Sąd Rejonowy Wrocław Śródmieście we Wrocławiu
X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: X P 20/16
Data wyroku: 2016-08-03 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Aleksandra Rutkowska, Anna Grabowska-Gnych, Grażyna Kościńska
Podstawa prawna: art. 52 § 2 kp, art. 45 § 3, art. 56 § 2 kp, art. 18 Konstytucji RP, art. 33 i 21 Karty Praw Podstawowych UE

Sygnatura akt X P 20/16

WYROK CZĘŚCIOWY
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Wrocław, dnia 03-08-2016 r.
Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznychw następującym składzie:
Przewodniczący: SSR Aleksandra Rutkowska
Ławnicy:G. K.,A. G.

Protokolant: Iwona Markiewicz
po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 03-08-2016 r. weW.
sprawy z powództwaE. W.
przeciwkoH.sp. z o.o. weW.

o przywrócenie do pracy
przywraca powódkęE. W.do pracy u strony pozwanejH.spółki z ograniczoną odpowiedzialnością weW.na poprzednio zajmowane stanowisko.

UZASADNIENIE

wyroku częściowego
PowódkaE. W., pozwem z 4 stycznia 2016 r. (data stempla pocztowego) skierowanym przeciwkoH.sp. z o.o. z siedzibą weW., wniosła odwołanie od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i domagała się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy, zasądzenia od strony pozwanej wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz o kosztów postępowania według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego.
Uzasadniając swoje żądania, powódka podniosła, że w grudniu 2013 r. dowiedziała się, że jest w ciąży i niezwłocznie poinformowała o tym pracodawcę, który pod pretekstem niewywiązywania się przez nią ze swoich obowiązków nie wypłacił jej premii uznaniowej za grudzień 2013 r. W związku z ciążą, od stycznia 2014 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim, następnie na urlopie macierzyńskim, a później do 9 września 2015 r. na urlopie wychowawczym. Niestety z powodu choroby dziecka od 10 września 2015 r. do 6 listopada 2015 r. przebywała na zasiłku opiekuńczym. Prawidłowość wykorzystania zwolnień była kontrolowana między innymi przez pracodawcę, który poinformował ją, że 9, 21 października 2015 r. oraz 3 listopada 2015 r. nie zastał jej w domu. Powódka wskazała, że 9 października 2015 r. oraz 3 listopada 2015 r. przebywała pod adresem zamieszkania, natomiast 21 października 2015 r. wraz z dzieckiem była wL.w centrum medycznym. Podczas sprawowania opieki nad dzieckiem w domu, w godz. pomiędzy 12:00 a 14:30 zawsze wyłączała domofon oraz włączała wyciszony tryb telefonu, żeby nie obudzić dziecka. Następnie od 9 listopada 2015 r. do 18 grudnia 2015 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim.
Powódka wskazała, że 3 grudnia 2015 r. wezwała pracodawcę do wypłaty należnego wynagrodzenia urlopowego, zasiłku opiekuńczego oraz wynagrodzenia chorobowego.
14 grudnia 2015 r. pracodawca dokonał kolejnej kontroli jej zwolnienia lekarskiego. Natomiast 17 grudnia 2015 r. dowiedziała się, że jest w kolejnej ciąży. Jednocześnie 21 grudnia 2015 r. otrzymała od pracodawcy pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdzie jako przyczynę wskazano utratę zaufania wobec wykazywania przez nią braku lojalności wobec pracodawcy, co miało polegać na nadużywaniu korzystania ze zwolnień lekarskich, a w konsekwencji ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego.
Powódka nie zgodziła się ze wskazanymi przyczynami podnosząc, że zawsze korzystała ze zwolnień lekarskich zgodnie z ich celem i przeznaczeniem, a zwolnienia były wysyłane prawidłowo oraz zgodnie ze stanem faktycznym (k. 2-7).
Odpowiadając na pozew, strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki kosztów postępowania.
Uzasadniając swoje stanowisko, strona pozwana zarzuciła, że od chwili kiedy powódka zaczęła korzystać ze zwolnienia lekarskiego, tj. od grudnia 2013 r. zaistniał permanentny brak kontaktu powódki z pracodawcą. Powódka nie informowała pracodawcy o swoich zamiarach co do dalszej pracy, rokowaniach co do jej zdrowia, zdrowia jej dziecka i związanych z tym planów. W takiej sytuacji kolejno składane zwolnienia lekarskie wzbudziły wątpliwości pracodawcy, czy faktycznie odzwierciedlają one rzeczywisty stan jej zdrowia. Wątpliwości wzbudziły przedkładane przez powódkę zwolnienia lekarskie wystawiane przez jej teściową. Przy czym należało domniemywać, że były one wystawiane wL., a nie weW., a więc miejscu zamieszkania powódki. Uzasadnione zastrzeżenia budziły również zaświadczenia lekarskie pochodzące od lekarzy o innych specjalnościach, które dziwnym zbiegiem okoliczności następowały, gdy kończyły się zwolnienia wystawione na powódkę. Wówczas zostały podjęte cztery próby skontaktowania się z powódką, z czego tylko jedna okazała się udana.
Strona pozwana zaprzeczyła jakoby powódka informowała wcześniej, że jest w ciąży. Wiedzę tą uzyskiwano dopiero po przedstawieniu zaświadczenia lekarskiego, które praktycznie zawsze było składane w ostatnim dniu.
Strona pozwana zarzuciła, że stanowisko powódki już nie istnieje, gdyż w ramach wdrażania i aktualizowania procedur ISO zostało zlikwidowane, a zakres z niego wynikający został dedykowany innym pracownikom. W chwili obecnej nie ma możliwości stworzenia ponownie takiego stanowiska, które zajmowała powódka. Na skutek przedłużającej się nieobecności powódki, w istocie jej stanowisko pozostawało nieobsadzone od 2013 r. W chwili obecnej mając na względzie bardzo długą absencję powódki, nie jest ona w żadnym wypadku predysponowana do zatrudnienia u strony pozwanej. Wobec wdrożenia nowych technologii, programów itp. Powódka nie ma przesłanek do jej ponownego zatrudnienia. Nie ma aktualnych badań, brak wiedzy koniecznej do pracy u strony pozwanej, poprzez nieuzupełnienie braków, w tym także ciągłości obsługi sprzętu, przepisów i procedur.
Strona pozwana wskazała, że powódka po otrzymaniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, przedłożyła zaświadczenie lekarskie z 28 grudnia 2015 r. ponownie wydane przez jej teściową, z którego wynika, że potwierdzono u niej ciążę na rzekomej wizycie mającej mieć miejsce 17 grudnia 2015 r. Strona pozwana zaprzeczyła, aby powódka poinformowała ją wcześniej o drugiej ciąży. Natomiast stwierdzenie wsteczne o ciąży pokrywające się z datą zwolnienia i określenie lekarza, że jest w 2 tygodniu ciąży, budzą oczywiste zastrzeżenia pracodawcy, albowiem kierując się doświadczeniem życiowym można stwierdzić, że „wykrycie” ciąży nie jest możliwe wcześniej niż po upływie około 4-6 tygodni (k. 63-68).
Ustalenia faktyczne:
Powódka,E. W., została zatrudniona u strony pozwanejH.sp. z o.o. z siedzibą weW.od 19 sierpnia 2008 r. na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy początkowo na stanowisku sekretarki, a później koordynatora serwisu.
W związku z ciążą, od 23 grudnia 2013 r. do 3 lipca 2013 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. 4 lipca 2014 r. urodziła dziecko, a następnie przebywała:
- od 4 lipca 2014 r. do 20 listopada 2014 r. na urlopie macierzyńskim,
- od 21 listopada 2014 r. do 1 stycznia 2015 r. na dodatkowym urlopie macierzyńskim,
- od 2 stycznia 2015 r. do 1 lipca 2015 r. na urlopie rodzicielskim,
- od 2 lipca 2015 r. do 9 września 2015 r. na urlopie wypoczynkowym,
- od 10 września 2015 r. do 6 listopada 2015 r. na zwolnieniach lekarskich na opiekę na dziecko,
- od 9 listopada 2015 r. do 17 grudnia 2015 r. na zwolnieniach lekarskich.
Okoliczności bezsporne.
W 2004 r. zdiagnozowano u powódki niedoczynność tarczycy i od tego czasu stale się leczy. W czasie pierwszej ciąży powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim z uwagi na podejrzenie zagrożenia ciąży w związku z jej chorobą. W tym czasie otrzymała od pracodawcy informacje, że w związku z ciążą może mieć nieprzyjemności w pracy. Kiedy poinformowała pracodawcę o ciąży nie otrzymała premii uznaniowej za grudzień 2013 r., a pracodawca poinformował ją, że źle pracowała w tym miesiącu.
Po urodzeniu pierwszego dziecka i wykorzystaniu przysługujących jej z tego tytułu urlopów, powódka miała zamiar wrócić do pracy. W rozmowie telefonicznej otrzymała jednak informację, że jak wróci do pracy to pracodawca będzie chciał ją zwolnić. Wówczas udała sią na przysługujący jej urlop wypoczynkowy, którego początkowo pracodawca nie chciał jej udzielić we wskazanym przez nią terminie - bezpośrednio po urlopie wychowawczym. Po urlopie, chciała wysłać dziecko do żłobka, a sama wrócić do pracy. Jednak ze względu na problemy zdrowotne dziecka zaczęła przebywać na zwolnieniach lekarskich na opiekę nad dzieckiem. Następnie ze względów zdrowotnych przebywała na zwolnieniu lekarskim, a w grudniu 2015 r. dowiedziała się, że jest w drugiej ciąży.
Obydwie ciąże powódki prowadziła jej teściowaM. L., gdyż było to dla niej oczywiste i nie wyobrażała sobie, aby ciążę prowadził inny lekarz.
Powódka zazwyczaj przesyłała zwolnienia lekarskie pocztą tradycyjną oraz elektroniczną, a kilka zwolnień zostało złożonych w sekretariacie strony pozwanej osobiście przezB. W.. W przypadku przesyłania zwolnień pocztą elektroniczną, powódka najpierw przekazywała jeB. W., który je skanował, po czym skan tych zwolnień był przesyłany do pracodawcy. Z uwagi na to, że na skanerze było słabo widać wypełniony druk zwolnienia lekarskiego, na prośbę powódkiB. W.poprawił czytelność dwóch zwolnień lekarskich pogrubiając jego tekst na odbitce ksero. Z tego powodu, w październiku 2015 r. strona pozwana zaczęła kwestować zasadność uzyskiwanych przez powódkę zwolnień lekarskich, zaprzestała wypłacać przysługującej jej świadczenia oraz kilkakrotnie przeprowadziła kontrolę zasadności wykorzystania przez powódkę zwolnień lekarskich.
W dniach 9 października 2015 r. o godz. 09:45, 21 października 2015 r. o godz. 10.45 oraz 3 listopada 2015 r. o godz. 09:00 kontrolujący nie zastali powódki w miejscu jej zamieszkania weW.. Na powyższe okoliczności zostały sporządzone protokoły, które nie zostały jednak przedstawione powódce do zapoznania się. W czasie poszczególnych kontroli: 9 października 2015 r. powódka przebywała w miejscu zamieszkania; 21 października 2015 r. była wL.na wizycie lekarskiej; 3 listopada 2015 r. w godzinach rannych była w placówce ZUS wyjaśnić kwestię niewypłacania przez pracodawcę świadczeń związanych ze zwolnieniami lekarskimi.
Dopiero na początku listopada 2015 r. strona pozwana poinformowała pisemnie powódkę o przeprowadzonych kontrolach, w wyniku których nie zastano jej w domu.
Natomiast 14 grudnia 2015 r. kontrolujący zastali powódkę w miejscu zamieszkania. Nie wnieśli jednak zastrzeżeń do wykorzystania przez powódkę zwolnień lekarskich i na jej prośbę sporządzili protokół z kontroli.
W czasie drzemki popołudniowej dziecka od 12:00-14:30 powódka zawsze wyłączała domofon.
W grudniu 2015 r. powódka wezwała stronę pozwaną do zapłaty należnych jej świadczeń pracowniczych.
Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie zakwestionował żadnego zwolnienia lekarskiego powódki.
W okresie zwolnień lekarskich powódka przebywała zazwyczaj w miejscu zamieszkania weW., choć zdarzało się, że w tym czasie jeździła do swoich rodziców doW.. W okresie od 18-23 października 2015 r. powódka wraz z dzieckiem przebywała u swoich rodziców.
W okresie od grudnia 2013 r. do grudnia 2015 r.G. M.często przyjeżdżała doW.i opiekowała się córką oraz wnukiem.
W dniu 17 grudnia 2015 r. powódka dowiedziała się, że jest w drugiej ciąży, o czym poinformowała pracodawcę około 21 grudnia 2015 r. wysyłając najpierw informację sms-em, a następnie pisemnie. W tym okresie wykryto u powódki nowotwór niezłośliwy jajnika.
Dowody:



zeznania świadkaB. W.złożone na rozprawie 03.06.2016 r.,

zeznania świadkaG. M.złożone na rozprawie 03.06.2016 r.,

zeznania świadkaB. M.złożone na rozprawie 03.06.2016 r.,

zeznania świadkaL. W.złożone na rozprawie 03.08.2016 r.,

przesłuchanie powódkiE. W.złożone na rozprawie 03.08.2016 r.,

częściowo zeznania przesłuchanego w char. strony pozwanejK. D.złożone na rozprawie 03.08.2016 r.,

uwierzytelniona kserokopia pisma strony pozwanej z 05.11.2015 r. – karta 20,

uwierzytelniona kserokopia historii choroby z 21.10.2015 r. – karta 21-22,

uwierzytelniona kserokopia oświadczenia z 25.11.2015 r. – karta 23,

uwierzytelnione kserokopie poprawionych zaświadczeń lekarskich – karta 15-17,

uwierzytelniona kserokopia przesądowego wezwania do zapłaty z 03.12.2015 r. – karta 28-30,

uwierzytelniony wydruk potwierdzenia przelewu – karta 31-32,

uwierzytelniona kserokopia pisma strony pozwanej z 12.12.2015 r. – karta 33,

uwierzytelniona fotokopia zaświadczenia lekarskiego z 28.12.2015 r. – karta 38,

uwierzytelnione ksero i fotokopie skarg powódki – karta 40-43,

uwierzytelniona fotokopia pisma PIP weW.z 20.11.2015 r. – karta 45,

uwierzytelniona fotokopia pisma ZUS z 03.12.2015 r. – karta 46,

kserokopie książki korespondencyjnej wraz z zaświadczeniami lekarskimi – karta 103, 106, 107, 110-137, 140-144,

uwierzytelniona kserokopia pisma ZUS z 29.10.2015 r. – karta 202-203,

potwierdzona za zgodność kserokopia dokumentacji medyczno-orzeczniczej ZUS w sprawie kontroli zasadności zwolnień lekarskich powódki – karta 225-240,

potwierdzona za zgodność kserokopia dokumentacji medycznej powódki – karta 245-250.

Pismem z 17 grudnia 2015 r. doręczonym powódce pocztą 21 grudnia 2015 r. strona pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę podano utratę zaufania wobec wykazywania braku lojalności wobec pracodawcy, polegającej na nadużywaniu korzystania ze zwolnień lekarskich, a w konsekwencji ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego.
W uzasadnieniu wskazano, że podczas przeprowadzonych kontroli w okresie przebywania na zwolnieniu lekarskim nie zastano powódki w miejscu pobytu, na czas choroby wskazanym w zwolnieniach. Ponadto, powódka składała kolejne zwolnienia lekarskie wystawiane przez lekarzy różnych specjalności w tym lekarza psychiatrę oraz zwolnienia pochodzące od osób jej najbliższych. Wskazywało to na działania powódki niezmierzające do powrotu do zdrowia, powrotu do pracy i były sprzeczne z lojalnością wobec pracodawcy, obowiązkiem świadczenia pracy oraz godziło w interesy pracodawcy.
Po otrzymaniu oświadczenia, powódka zwróciła się do pracodawcy o uznanie rozwiązania umowy o pracę za bezskuteczne, gdyż jest niezgodne z prawem.
Dowody:



przesłuchanie powódkiE. W.złożone na rozprawie 03.08.2016 r.,

uwierzytelniona fotokopia oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę – karta 39,

uwierzytelniona fotokopia pisma powódki z 21.12.2015 r. – karta 47.

Po rozwiązaniu umowy o pracę strona pozwana zgłosiła do prokuratury zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa przez powódkę w związku z przebywaniem na zwolnieniach lekarskich.
Postępowanie zostało w tym zakresie zostało umorzone.



Okoliczności bezsporne.

Stanowisko powódki było dość znaczącym i ważnym stanowiskiem. Powódka była oceniana jako pracownik pozytywnie. W okresie nieobecności powódki jej obowiązki zostały podzielone na kilku pracowników i przy okazji została zatrudniona osoba jako pomoc biurowa dla kierownika serwisu, która obsługuje tylko i wyłącznie dokumenty w formie papierowej.
Dowody:



przesłuchanie strony pozwanejK. D.złożone na rozprawie 03.08.2016 r.,

Schemat organizacyjny działów strony pozwanej – karta 155.

Akta osobowe powódki.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki za 3 miesiące pracy przed zwolnieniami lekarskimi liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 4.583,67 zł brutto (3.194,27 zł netto).
Dowody:



Zaświadczenie o zarobkach – karta 77.

Sąd zważył, co następuje:
W wyroku częściowym Sąd rozstrzygnął tylko kwestię przywrócenia do pracy w związku z niezgodnym z prawem i nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, uznając roszczenie powódki w tym zakresie za zasadne.
Konstrukcja stanu faktycznego w niniejszej sprawie, ustalona została zarówno w oparciu o zeznania świadków, przesłuchanie stron oraz dowodów z dokumentów niezakwestionowanych przez strony i niebudzących żadnych wątpliwości, w szczególności akt osobowych powódki, które zostały sporządzone w przewidzianej formie, a ich autentyczność, nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania. Z tym, że w przypadku dowodów z dokumentów, Sąd ograniczył się tylko do tych, które miały znaczenie dla sprawy, pozostałe pomijając jako nie istotne, bądź potwierdzające tylko okoliczności bezsporne, zwłaszcza że wiele z nich były składane kilkukrotnie.
Oceny zeznań świadków oraz stron, Sąd dokonał w kontekście całego zebranego w sprawie materiału dowodowego.
Sąd dał wiarę zeznaniom świadków, które okazały się szczere i otwarte oraz korespondowały z pozostałym wiarygodnym materiałem dowodowym w sprawie.
Przy ocenie zeznań świadków, Sąd wziął oczywiście pod uwagę fakt, że w większości są oni rodziną powódki, bądź związanymi z pracodawcą. Jednakże w ich zeznaniach, Sąd nie dopatrzył się podstaw do podważenia ich prawdomówności. Świadkowie wprawdzie nie pamiętali dokładnie dat czy pewnych szczegółów związanych z okolicznościami sprawy, jednak wydaje się to rzeczą naturalną, wynikającą z procesu zapamiętywania, zapominania i utrwalania w pamięci.
Sąd uznał za wiarygodne również przesłuchanie powódki, która spójnie i logicznie potrafiła przedstawić okoliczności zaistniałego stanu faktycznego.
Przesłuchanie w charakterze strony pozwanejK. D.zostały ocenione jako wiarygodne tylko w zakresie w jakim korespondowały z pozostałym wiarygodnym materiałem dowodowym w sprawie. Było one mało przekonywające, nacechowane dużymi, negatywnymi emocjami uwzględniającymi tylko i wyłącznie jeden aspekt sprawy – interes spółki jako pracodawcy i irracjonalna chęć zdyskredytowania i ukarania powódki za przebywanie na zwolnieniach lekarskich, czy urlopie macierzyńskim.
Podstawę prawną roszczenia o przywrócenie do pracy w związku z niezgodnym z prawem i nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, stanowił przepisart. 56 § 1 k.p.w zw. zart. 177 § 1 k.p.Rozstrzygając zasadność dochodzonego roszczenia, należało zatem ustalić, czy strona pozwana dokonując rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na zasadzieart. 52 § 1 pkt 1 k.p.uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc czy spełniało ono wymogi formalne (np. konsultacji związkowych, formy pisemnej, podania przyczyny wypowiedzenia), a podana przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista i prawdziwa.
Zgodnie z treściąart. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000 r.(I PKN 641/99, OSNP 2001/20/618, Pr.Pracy 2001/1/33)naruszenieart. 30 § 4 k.p.ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić mu, dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści – odszkodowania lub przywrócenia do pracy(zob. wyrok SN z dnia 1 października 1997r., I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427).
Natomiast w myśl zart. 52 § 1 pkt 1 k.p.pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Cytowany przepis nie zawiera katalogu określającego, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Z jego treści oraz z wieloletniego doświadczenia orzeczniczego wynika jednak, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy w tym trybie – musi to być naruszenie podstawowego obowiązku, zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być jako znaczny stopień winy pracownika. Przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych poza oceną stopnia natężenia złej woli pracownika, należy brać również pod uwagę rozmiar szkody, jaką może pociągać za sobą naruszanie obowiązków pracowniczych. Natomiast ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.
Rozwiązanie umowy o pracę w trybieart. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie(por. wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269).
Jednocześnie zgodnie zart. 52 § 2 k.p., rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Należy wskazać, że termin ten ma charakter prekluzyjny, po upływie którego pracodawca traci bezpowrotnie prawo do skorzystania z możliwości rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia (co jednak co do zasady nie wyklucza zastosowania innego trybu, a więc rozwiązania stosunku pracy np. za wypowiedzeniem).
Już w okresie następującym bezpośrednio po wejściu w życieKodeksu pracystwierdzano w orzecznictwie, że przez wyrażenie „uzyskanie przez zakład pracy wiadomości” (art. 52 § 2 k.p.) należy rozumieć wiadomości na tyle sprawdzone, aby kierownik zakładu pracy mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu danego pracownika(tak: wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1976 r., sygn. I PRN 74/76, zob. także wyrok z 21 października 1999 r., sygn. I PKN 318/99). Nie wchodzi zatem w grę przyjęcie, że uzyskanie przez pracodawcę pierwszej wiadomości o określonym zdarzeniu, nawet niepotwierdzonej, powoduje rozpoczęcie biegu terminu. Niemniej jednak oczekuje się od niego sprawdzenia wiadomości i wyciągnięcia konsekwencji lub ich zaniechania (ze skutkiem w postaci niemożności skorzystania z instytucji zwolnienia dyscyplinarnego). Sprawdzenie to powinno nastąpić w ramach wewnętrznego postępowania wyjaśniającego, które wypada wszcząć niezwłocznie a także sprawnie przeprowadzić. Obie te cechy zostały zaproponowane i przyjęte w orzecznictwie Sądu Najwyższego(por. np. wyrok z 26 marca 1998 r., sygn. I PKN 5/98 oraz z 24 lipca 2009 r., sygn. I PK 44/09).
W ocenie Sądu, przede wszystkim doszło do uchybienia terminowi do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wprawdzie z przesłuchania w charakterze strony pozwanejK. D.wynika, że w zasadzie przyczyną rozwiązania umowy o pracę był całokształt działań powódki, przez co trudno jest nawet ustalić tak naprawdę terminu kiedy strona pozwana powzięła wiadomość o nielojalności powódki. Nie mniej jednak skupiając się na wskazanej konkretnie przyczynie należy stwierdzić, że strona pozwana już we wrześniu 2015 r. zaczęła podważać zasadność zwolnień lekarskich powódki, czego wynikiem było między innymi wstrzymanie wypłaty należnych jej świadczeń oraz przeprowadzenie w październiku i listopadzie 2015 r. kontroli wykorzystywania przez nią zwolnień lekarskich. Ostatnia kontrola, która mogłaby ewentualnie wzbudzić wątpliwości strony pozwanej w zakresie rzekomego wykorzystywania (nadużywania) przez powódkę tych zwolnień odbyła się 3 listopada 2015 r. Tego bowiem dnia (nie licząc dwóch wcześniejszych kontroli) osoby kontrolujące nie zastały powódki w miejscu zamieszkania. Wobec czego ewentualny termin do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym mógł rozpocząć bieg od tego dnia, przez co minął on 3 grudnia 2015 r. Tymczasem oświadczenie zostało złożone powódce 28 grudnia 2015 r., a więc z uchybieniem terminu.
Odnosząc się do merytorycznej treści oświadczenia woli strony pozwanej, w ocenie Sądu podana przyczyna okazała się nieuzasadniona.
Pismem z 17 grudnia 2015 r. doręczonym powódce pocztą 21 grudnia 2015 r. strona pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jako przyczynę podając utratę zaufania wobec wykazywania braku lojalności wobec pracodawcy, polegającej na nadużywaniu korzystania ze zwolnień lekarskich, a w konsekwencji ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego.
Podczas przeprowadzonych kontroli w okresie przebywania na zwolnieniu lekarskim nie zastano powódki w miejscu pobytu, na czas choroby wskazanym w zwolnieniach. Ponadto, powódka składała kolejne zwolnienia lekarskie wystawiane przez lekarzy różnych specjalności w tym lekarza psychiatrę oraz zwolnienia pochodzące od osób jej najbliższych. Powyższe okoliczności, zdaniem pracodawcy wskazywały na działania powódki niezmierzające do powrotu do zdrowia, powrotu do pracy i są sprzeczne z lojalnością wobec pracodawcy, obowiązkiem świadczenia pracy oraz godzi w interesy pracodawcy.
Przede wszystkim należy zaznaczyć, że przesłankami zastosowania trybu dyscyplinarnego mogą być po pierwsze naruszenie przez pracownika podstawowego obowiązku pracowniczego, a po drugie wina pracownika. Brak, którejś z przesłanek kwalifikuje oświadczenie pracodawcy jako wadliwe. W ocenie Sądu, w zachowaniu powódki brak było przede wszystkim naruszenia jakichkolwiek obowiązków pracowniczych. Za takie przecież nie może być uznanie korzystanie ze zwolnień lekarskich. Nie jest to bowiem żaden obowiązek pracownika, tylko jego uprawnienie. Nie można więc upatrywać braku lojalności pracownika wobec pracodawcy, w rzekomym nadużywaniu korzystania ze zwolnień lekarskich. Strona pozwana w żaden sposób ani nie wykazała, ani nawet nie wyjaśniła, na czym to nadużywanie polegało, które doprowadziło do uznania, że powódka w sposób ciężki naruszyła obowiązki pracownicze.
Trzeba również podkreślić, że w toku postępowania, strona pozwana nie udowodniła, aby powódka korzystała ze zwolnień lekarskich niezgodnie z ich przeznaczeniem, bądź też, aby były one wystawione w sposób nieuzasadniony.
Przede wszystkim powódce nie można zarzucić, że którekolwiek z przedstawionych przez nią zwolnień lekarskich było wątpliwe. Fakt, że część z nich była nieczytelna, nie oznaczało, aby winą za to obarczać powódkę. Również kwestia nie przebywania pod adresem zamieszkania w czasie zwolnień lekarskich nie była podstawą do kwestionowania zasadności samych zwolnień lekarskich. Istotne było bowiem to z jakiego powodu zostało wystawione zwolnienie lekarskie oraz, czy wskazano w nim, czy chory może chodzić, czy ma leżeć. Tymczasem, w przypadku powódki ani jedno ze zwolnień lekarskich nie wskazywało, że musi leżeć. Poza tym osoba kontrolowana powinna mieć możliwość złożenia wyjaśnień w sprawie swojej nieobecności w czasie kontroli, czego strona pozwana zaniechała, przyjmując automatycznie w sposób arbitralny, że w związku z jej nieobecnością wykorzystuje zwolnienie lekarskie w sposób niezgodny z przeznaczeniem.
Również fakt, że zwolnienia lekarskie były wystawiane przez teściową powódki nie mogło budzić większych wątpliwości. Przede wszystkim nie ma bowiem żadnego zakazu, który wykluczałby taką możliwość. Poza tym naturalnym jest, że ciężarna chce skorzystać z pomocy najbardziej zaufanego lekarza, a nie ma chyba bliższej osoby niż rodzice (dziadkowe wnuka lub wnuczki)
Analizując kontekst zdarzeń, Sąd doszedł do przekonania, że do rozwiązania umowy o pracę doszło tak naprawdę z tego powodu, że powódka była w ciąży i przebywała na zwolnieniu lekarskim, a także, że z tym faktem związane jest korzystanie z przewidzianych prawem uprawnień. Skoro bowiem po zakończeniu urlopu wychowawczego nie wykonywała swoich obowiązków pracowniczych, to przyczyny te musiały wynikać ze wcześniejszych okoliczności. Wcześniej natomiast powódka przebywała na urlopach związanych z macierzyństwem oraz zwolnieniach lekarskich. Poza tym z przesłuchania powódki, wynikało że będąc już w pierwszej ciąży, zdawała sobie sprawę z problemów związanych z nieobecnością w pracy. Takie też miała informacje z pracy, a także o tym świadczyły liczne kontrole zwolnień lekarskich. Istotnym jest także to, że gdy zamierzała powrócić do pracy, uzyskała wiadomości, że pracodawca będzie chciał ją zwolnić.
W konsekwencji zatem należało uznać, że zwolnienie dyscyplinarne powódki było tylko nieudolną próbą pozbycia się jej z pracy. Pracodawca bowiem zdawał sobie sprawę ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy ciężarnych w polskim ustawodawstwie. Ochrona stosunku pracy kobiet podczas ciąży oraz urlopu macierzyńskiego polega, najogólniej mówiąc, na niemożności rozwiązania ani wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Jeśli kobieta jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę, pracodawca nie może w okresie jej ciąży i urlopu macierzyńskiego wypowiedzieć umowy ani też jej rozwiązać. Nazywa się to ochroną trwałości stosunku pracy. Rozpoczyna się ona już z chwilą zajścia w ciążę (tak orz. SN z 31.12.1957 r., I CR 1226/57, OSN 1959/2/46; orz. SN z 05.01.1952 r., I 2C 501/51; uchwała SN z dnia 30 maja 1979 r. I PZP 11/79, niepubl.).
Działanie pozwanego pracodawcy nie dość, że było niezgodne zKodeksem pracy( i jednolitym orzecznictwem od blisko 60 lat), to jeszcze naruszałoKonstytucjęoraz Kartę Praw Podstawowych Unii Europejskiej ( art. 21 oraz 33 KPP) .
Faktem powszechnie znanym w Polsce są utrudnienia pracownicze, z jakimi borykają się osoby korzystające z uprawnień rodzicielskich. Trzeba jednak wskazać, że szeroko rozumiane macierzyństwo i związane z tym uprawnienia są objęte ochroną i opieką Państwa na mocyKonstytucji Rzeczypospolitej Polskiej(art. 18), a więc aktu prawnego o najwyższej mocy prawnej.
Takie sytuacje, jak ta w rozpoznawanej sprawie, były przedmiotem orzecznictwa międzynarodowego. W wyroku z 11 października 2007 r. Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że
    „wykładni art. 10 dyrektywy 92/85 w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią należy dokonywać w ten sposób, że zakazuje on nie tylko doręczenia w okresie ochronnym, o którym mowa w ust. 1 tego artykułu, decyzji o zwolnieniu z powodu ciąży lub urodzenia dziecka, lecz także rozpoczęcia działań przygotowawczych do takiej decyzji, takich jak poszukiwanie i prognozowanie definitywnego zastąpienia danej pracownicy, przed końcem tego okresu, a decyzja o zwolnieniu z powodu ciąży lub urodzenia dziecka jest sprzeczna z art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy Rady 76/207 w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy, niezależnie od momentu, w którym owa decyzja o zwolnieniu została doręczona, i nawet wtedy, gdy doręczona została po zakończeniu okresu ochronnego, o którym stanowi art. 10 dyrektywy 92/85 w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią. Ponieważ decyzja o zwolnieniu jest sprzeczna zarówno z art. 10 dyrektywy 92/85, jak i z art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207, środek wybrany przez państwo członkowskie w oparciu o art. 6 tej ostatniej dyrektywy dla ukarania naruszenia jej postanowień winien być przynajmniej równoważny środkowi wprowadzonemu przez prawo krajowe w wykonaniu art. 10 i 12 dyrektywy 92/85” (sygn. C-460/06, publ. - LEX 319509, ECR 2007/10A-/I-8511).
Zarówno w orzeczeniach Trybunału Sprawiedliwości, jak i Sądu Najwyższego wskazuje się, że rozwiązanie umowy o pracę właśnie z powodu ciąży, stanowi niedozwoloną dyskryminację ze względu na płeć ( por. wyrok SN z dnia 8 lipca 2012 r. I PK 294/07 niepubl.;wyrok SN z dnia 19 marca 2002 r. I PKN 156/01 niepubl;  wyrokT. D.przeciwkoS. V.voorJ. V., sygn. C-177/88, w którym wskazano, że dyskryminacja ze względu na ciążę jest dyskryminacją bezpośrednią ze względu na płeć) . W świetle treści art. 33 Karty Praw Podstawowych macierzyństwo obejmuje okres od poczęcia do zakończenia karmienia piersią. Karta Praw podstawowych wprost uznaje stabilizację zatrudnienia w okresie macierzyństwa za istotny aspekt godzenia życia rodzinnego z zawodowym. Zgodnie z treścią art. 30 KPP każdy pracownik ma prawo do ochrony w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy. Kobietom w okresie ciąży powinna przysługiwać ochrona szczególna, zwiększona w porównaniu z ochroną przysługującym wszystkim zatrudnionym. Ciąża oraz macierzyństwo nie mogą stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Wynika to również z art. 10 dyrektywy 92/85/EWG. Swoboda wypowiedzenia umowy o pracę z kobietą w okresie ciąży powinna być ograniczona do sytuacji wyjątkowych np. likwidacji przedsiębiorstwa ( por. Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej, Komentarz pod red. Andrzeja Wróbla – uwagi Leszka Mitrusa do art. 33 k. 954).
Sąd zdaje sobie sprawę i rozumie interes pracodawcy w tym, aby zatrudniony pracownik świadczył pracę, niemniej jednak w kontekście szczególnej ochrony macierzyństwa, Sąd nie był nawet w stanie wyważyć interesów pracodawcy i powódki, ponieważ powódka jest osobą szczególnie chronioną zgodnie z obowiązującym w Polsce prawem. Sąd nie stracił z pola widzenia powszechnie znanego w Polsce procederu nadużywania wykorzystywania zwolnień lekarskich i to nie tylko przez ciężarne. Jednakże nie można automatycznie przyjmować, że każda kobieta korzystająca ze zwolnień lekarskich wobec zagrożonej ciąży, czyni to nieuczciwie. Niewątpliwie pozwany pracodawca usiłował wykazać, że powódka właśnie tak czyniła. Samo jednak subiektywne przeświadczenie o podejrzewanym procederze nie czyni go prawdziwym i realnym.
Poza tym postępowanie strony pozwanej w sposób wręcz rażący naruszało zasady współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Należy podkreślić, że klauzula generalna - zawarta wart. 8 k.p.- zwana niekiedy „klauzulą nadużycia prawa”, ma swoje historyczne ugruntowanie, a jej odpowiedniki można znaleźć w systemach prawnych wielu państw. Klauzule generalne nie są typowym przykładem stosowanych przez ustawodawcę zwrotów niedookreślonych, ponieważ odsyłają do systemu norm pozaprawnych, między innymi moralnych, o nieostrych - z natury rzeczy - zakresach znaczeniowych. Klauzula generalna (klauzula nadużycia prawa) „współistnieje” z całym systemem prawa cywilnego i - zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego - musi być brana pod uwagę przez sądy przy rozstrzyganiu każdej sprawy.
Ocenie sądu winno podlegać ewentualne nadużycie prawa wynikające ze sprzeczności działania z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.). Uznanie, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie normaart. 8 k.p., mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego. Sfera ta może zaś podlegać kontroli tylko w przypadku szczególnie rażącego i oczywistego naruszenia prawa (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 1970 r., III PRN 39/70, OSNCP 1971 nr 3, poz. 53 PiP 1972 nr 10, s. 170, z glosą K. Piaseckiego z 15 września 1999 r., III CKN 339/98, OSNC 2000 nr 3, poz. 58ś OSP 2000 nr 4, poz. 66, z glosą A. Szpunara z 4 lipca 2002 r., I CKN 837/00, Lex Polonica nr 376352 oraz z 30 października 2003 r., IV CK 151/02, Lex Polonica nr 1630441). Przenosząc powyższe rozważania doktryny na grunt niniejszej sprawy, należało uznać, że jeżeli ktokolwiek w zaistniałej sytuacji naruszył zasady współżycia społecznego, to była to tylko strona pozwana, która podejmowała działania mające na celu tak naprawdę tylko i wyłącznie znalezienie pretekstu do rozwiązania z powódką stosunku pracy, a wcześniej odmawiała udzielenia urlopu wypoczynkowego, czy też opóźniała wypłatę wynagrodzenia. Tak właśnie należy zinterpretować zeznaniaK. D., który wskazał, że pracownik przebywający na przedłużających się zwolnieniach lekarskich, nie jest pracownikiem przynoszącym „wartość dodaną”. Z tego tytułu strona pozwana jako firma nie ma żadnych korzyści, ma tylko straty i jeśli ta sytuacja miała ulec zmianie postanowiono podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę. Tymczasem powódka przebywała na zwolnieniach lekarskich w sposób w pełni do tego uprawniony. Sąd rozumie oczywiście, że istotą działalności gospodarczej jest uzyskiwanie zysków z prowadzonej działalności, a pracodawca ma możliwość dokonywania kontroli zwolnień lekarskich pracowników i jeżeli czyni z tego użytek nie można stawiać mu żadnych zarzutów. Niemniej jednak działania strony pozwanej niewiele miały wspólnego z obiektywną kontrolą zwolnienia lekarskiego, lecz nakierowane były tylko i wyłącznie na szukanie pretekstu do zwolnienia powódki, co należy uznać za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Podobnie należało potraktować wnioski dowodowe z opinii biegłych na okoliczność stanu zdrowia powódki. W zderzeniu z dokumentacją lekarską, która nie była zakwestionowana przez ZUS, jak również dalszymi niebudzącymi wątpliwości zaświadczeniami lekarskimi powódki, wnioski te należało uznać za zbędne, godzące wart. 3 k.p.c.oraz zmierzające do nieuzasadnionego przedłużenia postępowania. Zgodnie zart. 6 ust 1 k.p.c.sąd powinien przeciwdziałać przewlekaniu postępowania i dążyć do tego, aby rozstrzygnięcie nastąpiło na pierwszym posiedzeniu (…) . Przywołany przepis reguluje zasadę szybkości postępowania oraz związany z nią obowiązek współdziałania stron w dążeniu do zapewnienia sprawności tego postępowania. W uchwale z 15 lipca 1974 r. KwPr 2/74 OSNC 1974, nr 12 poz 203, Sąd Najwyższy wskazał, że efektywność zależy także od sumienności i rzetelności działania samych uczestników postępowania.
Na zakończenie należy też wskazać, że powódka nie dość, że od 2004 r. cierpi na niedoczynność tarczycy, która jest bardzo poważnym schorzeniem (zwłaszcza w okresie ciąży), to w czasie ciąży wykryto u niej nowotwór jajnika, co w ocenie Sądu tym bardziej świadczy o tym, że powódka w żaden sposób nie nadużywała, ani nie wykorzystywała zwolnień lekarskich w sposób niezgodny z prawem. Co więcej, jak już wspomniano, zwolnienia te były przedmiotem kontroli ZUS, który nie stwierdził, aby zaświadczenia te, czy zwolnienia były wątpliwe.
Na marginesie należy tylko wskazać, że pytania i komentarze pełnomocnika pozwanego do powódki, znajdującej się na ostatniej rozprawie 2 dni przed terminem porodu, odnośnie tego, czy aby na pewno jest chora na nowotwór, czy też, dlaczego stawia się do sądu, skoro korzysta ze zwolnienia lekarskiego, nacechowane były wyjątkowo emocjonalnym i negatywnym podejściem do powódki. Z całą mocą należy podkreślić, że dążenie do uzyskania korzystnego wyniku procesowego nie może prowadzić do wyjątkowo niestosownych, a nawet nieetycznych zachowań wobec strony postępowania. Kobieta w ciąży korzysta z ochrony, co nie tylko jest zdeterminowane przepisami prawa, ale także uwarunkowane jest kulturowo. Sąd podczas zeznań pozwolił powódce z uwagi na jej stan przyjąć pozycję siedzącą i uchylał niemerytoryczne pytania zmierzające jedynie do zdyskredytowania powódki, co było oczywiste i zgodne z przyjętymi zasadami kulturowymi, (por. Równe Traktowanie uczestników postępowań” pod redakcją Doroty Pudzianowskiej i Jarosława Jagury Warszawa 2016).
W konsekwencji, w oparciu oart. 45 § 3 k.p.w zw. zart. 56 § 2 k.p.Sąd przywrócił powódkę do pracy. Powódka była pracownikiem chronionym w rozumieniuart. 177 § 1 k.p., gdyż w momencie rozwiązywania stosunku pracy była w ciąży. Dlatego zasądzenie odszkodowania byłoby możliwe tylko w przypadkach określonych wart. 411k.p., a więc ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Takie okoliczności nie zaistniały. Natomiast sama likwidacja stanowiska pracy powódki nie jest wystarczająca do nieuwzględnienia podtrzymywanego przez nią konsekwentnie żądania przywrócenia do pracy.
Mając to wszystko na uwadze Sąd, w oparciu o wskazane przepisy, w wyroku częściowym przywrócił powódkę do pracy.
Z uwagi na wyrok częściowy, Sąd nie orzekał o kosztach postępowania.