Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe w Gdańsku
VI Wydział Pracy
Sygnatura akt: VI P 382/14
Data wyroku: 2016-06-27 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Anita Niemyjska – Wakieć
Słowa kluczowe: Odszkodowanie
Podstawa prawna: art. 6 kc, art.232 kpc

Sygn. akt VI  P 382/14

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 27 czerwca 2016r.
Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe w Gdańsku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący: SSR Anita Niemyjska – Wakieć
Protokolant:  sekretarz sądowy Monika Kłosek
po rozpoznaniu w dniu 17 czerwca 2016r. w Gdańsku na rozprawie
sprawy z powództwaK. P.
przeciwko(...)S.A wG.

o odszkodowanie

I
oddala powództwo

II
zasądza od powodaK. P.na rzecz pozwanego(...)S.A. wG.kwotę 1800 zł (jeden tysiąc osiemset złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego

Sygn. akt VI P 382/14

UZASADNIENIE
PowódK. P.pozwem z dnia 19 maja 2014 r. wniósł o zasądzenie od pozwanego(...)Spółka Akcyjna wG.dodatkowego odszkodowania, wynikającego z zawartego między pracodawca z związkami zawodowymi porozumienia, z powodu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w wysokości 48 000 zł wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od całej kwoty od dnia 30 kwietnia 2012 r. do dnia zapłaty, a także zasądzenie od pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Pozwany(...)Spółka Akcyjna z siedzibą wG.wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
PowódK. P.został zatrudniony w(...)Spółka Akcyjna na podstawie umowy o pracę na stanowisku Starszego Menedżera – Biuro ds. Mobilnych Doradców Klienta Biznesowego pełniącego funkcję Zastępcy Dyrektora Biura ds. Mobilnych Doradców Klienta Biznesowego wW.w pełnym wymiarze czasu pracy na czas określony od 1 marca 2006 r. do dnia 2 września 2005 roku. Z dniem 3 września 2006 roku powód został zatrudniony na czas nieokreślony na dotychczasowych warunkach pracy.
Stanowisko Dyrektora Departamentu Mobilnych Doradców Klienta Biznesowego powódK. P.objął z dniem 1 stycznia 2011 roku.
dowód: umowa o pracę – k. 2/3 i k. 20/12 część B akt osobowych powoda, porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę – k. 32 część B akt osobowych powoda
Do obowiązków Dyrektora Departamentu Mobilnych Doraców Klienta Biznesowego należała odpowiedzialność za rozwój sieci sprzedaży pośredniej Mobilnych Doradców Klienta Biznesowego (kontrahenci – pośrednicy sprzedaży produktów bankowych), w ramach Obszaru Klienta Biznesowego poprzez nadzór nad uruchamianiem lokalnych struktur sieci sprzedaży oraz ich efektywne funkcjonowanie poprzez nadzór na realizacją założonego budżetu oraz działań marketingowych przyczyniając się do osiągnięcia założonych wyników Banku i udziału w rynku w obszarze klienta biznesowego.
Powód na zajmowanym stanowisku odpowiadał za przygotowanie strategii rozwoju i opracowywanie planów operacyjnych działalności sieci sprzedaży pośredniej, monitorowanie wykonywania planowanych wielkości budżetu i zadań sprzedażowych, opracowanie i wdrażanie zasad funkcjonowania sieci sprzedaży pośredniej oraz standardy prowadzonych działań sprzedażowych poprzez koordynację i uczestnictwo w projektach rozwojowych i wdrożeniowych oraz nadzór nad polityką szkoleniową departamentu, organizowanie, nadzorowanie i zarządzanie działalnością sieci pośredników sprzedaży w zakresie produktów dedykowanych do Klientów Biznesowych, zawieranie umów o zakres i zasady współpracy z kontrahentami – pośrednikami sprzedaży produktów bankowych (tzw. mobilni doradcy) oraz współpracę z jednostkami organizacyjnymi Banku w celu spójności działań w zakresie strategii i jakości sprzedaży produktów i usług zgodnie z kierunkami Banku.
W zakresie uprawnień decyzyjnych powód był władny do podejmowania decyzji o zawarciu umowy o współpracy z kontrahentami w ramach sieci sprzedaży pośredniej.
dowód: kwestionariusz opisu funkcji – k. 65-68
U pozwanego w dniu 26 maja 2010 roku zawarto „Porozumienie w sprawie szczegółowych zasad rozwiązywania z pracownikami(...)Spółka Akcyjna stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie od czerwca 2010 roku do 31 grudnia 2011 roku.
Pracodawca oświadczył, że konsekwencją nowej strategii(...)S.A. i planowanych zmian organizacyjnych będzie stopniowe, w okresie od czerwca 2010 roku do 31 grudnia 2011 roku, dostosowania poziomu i struktury zatrudnienia do potrzeb działania(...)S.A.

Przyczyną ograniczenia zatrudnienia było podjęcie przez Zarząd Banku decyzji dotyczącej zmiany strategicznych kierunków funkcjonowania Banku polegających na: rezygnacji z wybranych linii produktowych, zamknięciu wybranych kanałów dystrybucji, reorganizacji struktury organizacyjnej.
Podstawę porozumienia stanowiłaustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Porozumienie określało w szczególności: przyczyny zwolnień grupowych, liczbę zatrudnionych pracowników i grupy zawodowe do których oni należeli, grupy zawodowe pracowników objętych grupowym zwolnieniem, okres, w ciągu którego następowało zwolnienie w trybie określonym porozumieniem, kryteria doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejność dokonywania zwolnień pracowników oraz rozstrzyganie spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniami grupowymi, obejmujące także sposób ustalania świadczeń pieniężnych dla zwalnianych pracowników.
Porozumienie określało tryb postępowania dla grupy do 1472 pracowników(...)S.A., które przeprowadzone miało być do 31 grudnia 2011 roku i spowodowało konieczność rozwiązania stosunków pracy jednorazowo lub w okresie nie przekraczającym 30 dni z grupami pracowników obejmującymi co najmniej 30 osób począwszy od czerwca 2010 roku. Porozumienie dotyczyło pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.
Strony ustaliły, że porozumieniem objęte będą wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, których stanowiska pracy miały zostać zlikwidowane. Przez likwidację stanowiska pracy rozumiana była także redukcja etatów.
Dobór pracowników do zwolnienia odbywał się w następującej kolejności i kryteriów: likwidacja lub zmiana lokalizacji jednostek i komórek organizacyjnych, posiadanie przez pracownika uprawnień emerytalnych lub rentowych, nabycie w okresie obowiązywania porozumienia uprawnień do emerytury lub renty oraz posiadane doświadczenie, w tym staż pracy, kwalifikacje i kompetencje zawodowe.
Zgodnie z rozkładem procesu restrukturyzacji zatrudnienia w miesiącu październiku 2010 roku przewidziano do zwolnienia m.in. 7 etatów dyrektorów oraz w grudniu 2011 roku 1 etat dyrektora.
Z uwagi na interes pracowników jak również praktyczne wymogi operacyjne związane z przeprowadzonym procesem restrukturyzacji dopuszczono możliwość zmiany liczby pracowników w poszczególnych miesiącach, obszarów oraz grup pracowników, wobec których zamierzano rozwiązać umowy o pracę w ten sposób, że proces zmniejszania zatrudnienia mógł odbiegać od ogólnych reguł, przy zachowaniu łącznej liczby do 1472 osób, z którymi umowy o pracę miały być rozwiązane w okresie obowiązywania porozumienia.
W treści porozumienia (§4) pozwany powielił zapisy ustawowe w zakresie odprawy pieniężnej. Natomiast zgodnie z § 5 porozumienia pracownikom, z którymi umowy o pracę zostaną rozwiązane z przyczyn niedotyczących pracowników na postawie ustawy pracodawca wypłacał dodatkowe odszkodowanie. Wysokość dodatkowego odszkodowania uzależniona została od stażu Pracy(...)S.A. i wyliczana była jako iloczyn mnożnika i kwoty bazowej 6 000 zł brutto. Przy stażu pracy w Banku od 4 do 6 lat mnożnik wynosił 8 (8x 6000 zł).
W okresie obowiązywania porozumienia miały być wypłacane wszystkie świadczenia wynikające z porozumienia, każdemu zwalnianemu pracownikowi z przyczyn niedotyczących pracowników bez względu na ilość osób zwalnianych w danym miesiącu.
Do stażu pracy zaliczano okres pracy w(...)S.A. oraz staż pracy u pracodawcy, gdy zakład pracy lub jego część przeszła na(...)S.A. zgodnie z przepisami prawa tj. od 1.02.1989 roku.
Pracownikom, z którymi została rozwiązana umowa o pracę w trybie ustawy, miało zostać wypłacone odszkodowanie w wysokości nagrody świątecznej jako rekompensata za jej utratę.
Zgodnie z zapisami § 6 dodatkowe odszkodowania nie przysługiwały pracownikom, którzy na podstawie propozycji otrzymanej przed upływem terminu wypowiedzenia umowy o pracę za pośrednictwem pracodawcy podejmowali zatrudnienie u innych pracodawców, w tym w spółkach zależnych od(...)S.A.
Odprawa i odszkodowanie należne pracownikom na mocy porozumienia wypłacane miały być odpowiednio nie później niż w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Wszystkie świadczenia określone w porozumieniu na wypadek rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn w nim wskazanych i na podstawie porozumienia, miały zostać także wypłacane pracownikom przewidzianym do restrukturyzacji, którzy nie wyrażali zgody na zaproponowane im w drodze wypowiedzenia zmieniającego nowe warunki pracy obejmujące: nowe miejsce pracy oddalone o więcej niż 50 km od obecnego miejsca pracy, obniżenie wynagrodzenia zasadniczego, wymiar czasu pracy, a stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu wskutek upływu okresu wypowiedzenia. Wypłata świadczeń przysługiwała pracownikowi w przypadku wystąpienia co najmniej jednego z warunków.
Przepisy porozumienia miały zastosowanie również do pracowników, z którymi umowa o pracę została rozwiązana na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracownika, z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Wnioski o rozwiązanie stosunku pracy na warunkach określonych w porozumieniu mogły zostać złożone pracodawcy w okresie do 30 listopada 2011 roku.
Dla uniknięcia wątpliwości strony przyjęły do wiadomości i zaakceptowały, że w czasie obowiązywania porozumienia pracodawca będzie odmawiał pracownikom wyrażania zgody na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z inicjatywy pracownika z innych przyczyn niż z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

    dowód: Porozumienie w sprawie szczegółowych zasad rozwiązywania z pracownikami(...)S.A. stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie od czerwca 2010 roku do 31 grudnia 2011 roku – k. 12-20

Od czerwca 2011 roku powód posiadał informację o planowanej likwidacji Departamentu Mobilnych Doradców Klienta Biznesowego, wówczas bowiem ogłoszono nową strukturę organizacyjną Pionu Bankowości Korporacyjnej, Małych i Średnich Przedsiębiorstw. Zmiany organizacyjne zostały przedstawione na ogólnym zebraniu w postaci szczegółowej prezentacji.
W tym też czasie powodowi zostały wstępnie zakreślone nowe warunki współpracy na proponowanym nowym stanowisku Dyrektora Działu Rozwoju Sprzedaży Pośredniej Klienta Korporacyjnego w Departamencie Rozwoju Biznesu. Od tego czasu powód aktywnie uczestniczył w pracach mających na celu przeniesienie działalności jednostki dotychczas zarządzanej do nowej struktury, której zarządzanie miał objąć. Powód współpracował zarówno z dotychczasowym przełożonym w zakresie zadań likwidowanej jednostki jak również z nowym przełożonym, któremu miał podlegać –A. Z..
Powodowi w połowie listopada 2011 roku została przedstawiona propozycja porozumienia w sprawie zmiany warunków umowy o pracę na stanowisko Dyrektora Działu Rozwoju Sprzedaży Klienta Komercyjnego w poziomie zaszeregowania(...)w Departamencie Rozwoju Biznesu.
Zmiana stanowiska pracy powoda jakkolwiek oznaczał obniżenie pozycji powoda łańcuchu podległości służbowej o jeden poziom (na nowym stanowisku miałby podlegaćA. Z., który dotychczas był na równorzędnym stanowisku). jednakże nie pociągała za sobą zmiany warunków płacy na nowym stanowisku.
Powód miał odpowiadać za działania operacyjne i kontrolę sprzedaży pośredników w ramach segmentu klienta komercyjnego.
Do zakresu odpowiedzialności i zadań powoda miało należeć: odpowiedzialność za przygotowanie planów rozwoju i opracowanie planów operacyjnych działalności pośredników w ramach segmentu klienta komercyjnego oraz regularne odwiedzanie jednostki sprzedaży pośredniej w celu zacieśnienia bieżącej współpracy, przeprowadzanie analiz potencjału rynków w celu efektywnego zarządzania siecią sprzedaży przez kanały pośrednie, monitorowanie i analiza wykonywania planów wielkości budżetu i zadań sprzedażowych w kanałach sprzedaży pośredniej segmentu klienta komercyjnego w oparciu o dostępne źródła np. raporty pipeline, raport wykonania IP, raporty hurtowni danych, odpowiedzialność za opracowanie i wdrażanie zasad sprzedaży produktów dla Klientów Komercyjnych oraz standardy prowadzonych działań sprzedażowych poprzez koordynację i uczestnictwo w projektach rozwojowych oraz nadzór na polityką, rekomendacje Dyrektorowi Departamentu zasady rozliczania i wynagradzania kanałów pośrednich w ramach akwizycji klientów komercyjnych, współpraca z jednostkami organizacyjnymi Banku w celu spójności działań w zakresie strategii i jakości sprzedaży produktów i usług zgodnie z kierunkami strategii Banku poprzez opiniowanie i uzgadnianie projektów rozwojowych, współpracę z jednostkami zarządzającymi Oddziałami i Centrami Biznesowymi, zapewniając wsparcie dla działań sprzedażowych kanałów sprzedaży pośredniej poprzez tworzenie metodologii wspólnego pozyskania i utrzymania klientów.
PowódK. P.brał udział w tworzeniu ram zakresu obowiązków dla stanowiska, które zgodnie z ustaleniami ustnymi miał objąć po 1 stycznia 2012 roku.
Było to stanowisko rzeczywiste, nie pozorne, pracodawca nie chciał powodem rozwiązywać stosunku pracy, jeśliby zgodził się on na proponowane nowe warunki – widział dla niego miejsce w organizacji nadal, choć na zmienionym stanowisku.A. Z., któremu powód miałby podlegać, nie były znane informacje o negatywnej ocenie pracowniczej powoda.

    dowód: propozycja porozumienia w sprawie zmiany warunków umowy o pracę – k. 21, kwestionariusz opisu funkcji – k. 69-72, zeznania świadkaA. Z.– nagranie z rozprawy z dn. 19.01.2016r. 00:02:22-00:19:03 (k.447) oraz nagranie z rozprawy z dn. 27.04.2016r. (k.518-520), zeznania powodaK. P.– k. 540-542 (nagranie z rozprawy z dn. 17.06.2016r. 00:04:14-00:32:31)

W dniu 23 grudnia 2011 roku została podjęta Uchwała Nr(...)Zarządu(...)S.A., na mocy której wprowadzono następujące zmiany:
- w Pionie Bankowości Korporacyjnej, Małych i Średnich Przedsiębiorstw, Centra Biznesowe funkcjonujące w strukturze organizacyjnej Makroregionów Bankowości Korporacyjnej, Małych i Średnich Przedsiębiorstw zostały wyodrębnione i przekształcone w odrębne jednostki organizacyjne oraz przejęły zadania realizowane przez Centra Korporacyjne oraz Regionalne Centra Doradczo – Kredytowe;
- w Pionie Bankowości Korporacyjnej, Małych i Średnich Przedsiębiorstw, w Obszarze Sprzedaży Bankowości Korporacyjnej, Małych i Średnich Przedsiębiorstw rozwiązano:
a) Departament Mobilnych Doradców Klienta Biznesowego wraz z podległymi zespołami: Zespół Wsparcia(...)oraz Zespół Mobilnych Doradców Klienta Biznesowego;
Zadanie realizowane przez rozwiązywane komórki organizacyjne zostały przeniesione na szczebel Makroregionów Bankowości Korporacyjnej, Małych i Średnich Przedsiębiorstw.
Uchwała weszła w życie 1 stycznia 2012 roku.
dowód: uchwała Nr(...)– k. 99-101
Do końca grudnia 2011 roku podejmowane były próby ustalenia z powodem, czy skorzysta on z porozumienia w ramach restrukturyzacji i redukcji zatrudnienia, czy tez przyjmie nowe warunki. Powód wielokrotnie odwlekał w czasie podjęcie decyzji o przyjęciu nowych warunków zatrudnienia. Było to związane z tym, iż nie do końca akceptując swoje położenie w hierarchii w związku z nowym stanowiskiem, powód szukał dla siebie innego stanowiska w ramach struktury pozwanego, prowadził rozmowy odnośnie objęcia stanowiska w innych działach, na które w międzyczasie była przeprowadzania rekrutacja wewnętrzna.
Powód był świadomy tego, iż porozumienie ze związkami zawodowymi dotyczy tylko wypowiedzeń dokonywanych w okresie objętym porozumieniem, to jest do 31 grudnia 2011r. bowiem było to podnoszone na spotkaniach dotyczącej zachodzącej w długim okresie czasu stopniowej restrukturyzacji i w związku z likwidacją jego działu i wynikającą z tego potrzebą likwidacji etatów jego podwładnych. Był on proszony przezA. Z., aby do końca grudnia ponaglił swoich pracowników, by się ostatecznie opowiedzieli, czy korzystając z porozumienia czy nie.
Ponieważ pierwsza propozycja nowych warunków pracy przedstawiona powodowi w listopadzie, miała wskazane rozpoczęcie zatrudnienia na nowym stanowisku już od 21 listopada, w tym zaś w terminie powód nie dał odpowiedzi jednoznacznej i przeciągał sprawę nadal, w grudniu powód otrzymał kolejne porozumienie, już wskazujące rozpoczęcie pracy na nowym stanowisku od 1 stycznia 2012r.
W dniu 28 grudnia 2011 rokuA. Z., przy okazji ustalania, jakie decyzje podjęli pracownicy polegli powodowi, zwrócił się do powoda, „Jeśli ktoś chce iść w restrukturyzację to proszę o jasną deklarację”.

    dowód: e-mail – k. 23-24, zeznania świadkaA. Z.- nagranie z rozprawy z dn. 27.04.2016r. (k.518-520)

Powód nie podpisał do dnia 31 grudnia 2011r. drugiego porozumienia dotyczącego nowych warunków. Ponaglony o to w nowym roku, w dniu 2 stycznia 2012 roku odmówił przyjęcia tych warunków..

    dowód: porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę – k. 21, k. 22, zeznania świadkaA. Z.–nagranie z rozprawy z dn. 27.04.2016r. (k.518-520), zeznania świadkaA. K.– k. 255-259, zeznania powodaK. P.– k. 540-542 (nagranie z rozprawy z dn. 17.06.2016r. 00:04:14-00:32:31)

W dniu 5 stycznia 2012 roku pozwany(...)Spółka Akcyjna rozwiązał z powodemK. P.umowę o pracę zawartą w dniu 3 września 2006 roku z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 30 kwietnia 2012 roku.
Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę była likwidacja stanowiska pracy na podstawie Uchwały Zarządu Banku(...)z dnia 21 grudnia 2011 roku. Do wypowiedzenia miały zastosowanie przepisyart. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
dowód: rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem – część C akt osobowych powoda
Pismem datowanym na dzień 30 kwietnia 2012 roku powódK. P.w związku z restrukturyzacją jaką, jego zdaniem, został objęty wezwał pozwanego do wypłacenia należnej kwoty 48 000 zł za staż pracy w banku, co stanowiło część procesu restrukturyzacji w banku (paragraf 5 Porozumienia z dnia 26.05.2010r. w sprawie szczegółowych zasad rozwiązywania z pracownikami(...)S.A. stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie od czerwca 2010 roku do 31 grudnia 2011 roku).
Pozwany pracodawca nie uwzględnił żądania powoda, wskazując, że informacja o odmowie przyjęcia nowych warunków zatrudnienia została przekazana pracodawcy już po upływie okresu obowiązywania porozumienia tj. po dniu 31 grudnia 2011 r.
dowód: wezwanie do zapłaty – k. 25-28, odpowiedź pracodawcy – k. 79-82
Zgodnie z Regulaminem organizacyjnym Centrali(...)S.A., na mocy podjętej uchwały nr(...)z dnia 10 maja 2012 r., Departament Rozwoju Biznesowego został zlikwidowany z Pionu Bankowości Korporacyjnej, Małych i Średnich Przedsiębiorców. Tym samym stanowisko powoda jak i osób zatrudnionych w Departamencie Mobilnych Doradców Klienta Biznesowego przestały istnieć.

    dowód: uchwała nr(...)oraz Regulamin organizacyjny Centrali(...)S.A. – k. 73-74, zestawienie – k. 85

Powód otrzymywał paski płacowe, na którym w jednej rubryce wskazywano kwoty i tytuły należności przypadających w danym miesiącu. W żadnym pasku płacowym powoda nie wskazano w tej rubryce należności z tytułu porozumienia w sprawie szczególnych zasad rozwiazywania z pracownikami stosunków pracy, tylko w informacji podatkowej o dochodzie narastająco od początku roku w pasku czerwcowym nastąpiło podwyższenie tej podstawy o ponad 100595 zł. Informacja o narastającym dochodzie pracownika oraz inne dane o charakterze statystycznym zostały dodane do pasków płacowych i nie są wartościami wpływającymi na naliczenie wynagrodzenia. Z powodów technicznych wartość liczbowa w tym miejscu podwójnie prezentuje dochód pracownika co stanowiło błąd systemu. Żadne dodatkowe kwoty nie zostały powodowi wypłacone ani zaksięgowane na jego koncie płacowym. W maju i w czerwcu 2012 r. po ustaniu stosunku pracy z powodem wypłacone zostały następujące należności:
- w maju 2012 r.: ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w kwocie 20 500 zł, odprawę pieniężną z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika w kwocie 22 500 zł, zasiłek chorobowy w kwocie 2014,64 zł oraz odliczono wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2 296 zł za okres wypłaty zasiłku chorobowego;
- w czerwcu 2012 r.: wynagrodzenie za czas choroby w kwocie 4 383,42 zł, zasiłek chorobowy w kwocie 1 957,68 zł oraz odsetki w kwocie 167,10 zł.
Nadto w lipcu 2012 r. wypłacono ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w kwocie 1 640 zł.
W okresie od stycznia do 8 maja 2012 roku pozwany nie wypłacił żadnych dodatkowych odszkodowań zwalnianym w tym czasie pracownikom poza odprawą zgodną z zapisamiustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
W dniu 7 maja 2012 r. zostało zawarte kolejne porozumienie w sprawie szczegółowych zasad rozwiazywania z pracownikami(...)S.A. stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie od 8 maja 2012 roku do dnia 30 listopada 2012 roku, z którego skorzystałA. Z., składając wniosek o rozwiązanie w okresie obowiązywania tego postanowienia.

    dowód: listy płac – k. 54-60, wyjaśnienie – k. 83, zeznania świadkaE.G.– k. 257- 257v., porozumienie – k. 337-343

Wynagrodzenie powodaK. P.obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 17 220 zł brutto.
dowód: zaświadczenie – k. 53
Sąd zważył, co następuje:
Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.
Sąd ustalił stan faktyczny w sprawie w oparciu o dowody z dokumentów, w tym akt osobowych powoda, jak również zeznania świadków a także jedynie częściowo zeznania powoda.
Sąd uznał za wiarygodne dowody z dokumentów zaoferowane przez strony postępowania, albowiem ich rzetelność i wiarygodność nie była kwestionowana przez żadna ze stron.
Sąd dał wiarę zeznaniom świadkaE.G., albowiem były one logiczne, spójne i konsekwentne. Sąd miał przy tym na uwadze, że świadek jest zatrudniona u pozwanego na stanowisku dyrektora biura ds. rozliczeń wynagrodzeń, jednakże nie znalazł podstaw do zakwestionowania prawdziwości składanych oświadczeń. Analiza zeznań świadka prowadzi do wniosku, iż wskazywała ona tylko na okoliczności co do których posiadała wiedzę z racji zajmowanego stanowiska, opisując w sposób rzeczowy i konkretny okoliczności związane z błędem systemowym w wykazaniu na pasku wynagrodzeń powoda zwiększonego dochodu, a związany z błędem pojawiających się przy pracownikach, z którymi został rozwiązany stosunek pracy. Błędne wskazywane przez system zwiększone kwoty jednakże nie miały wypływu na wysokość wyliczonych wynagrodzeń i innych świadczeń pracowniczych.
W ocenie Sądu orzekającego zeznania świadkaA. K.jako wiarygodne stanowić mogły podstawy ustaleń faktycznych w sprawie. Świadek w sposób zborny z zeznaniami świadkaA. Z.zeznała co do okoliczności związanych ze zmianami organizacyjnymi i restrukturyzacją, który obejmował m.in. Departament kierowany przez powoda, jak i posiadanie przezK. P.przynajmniej od połowy roku 2011 r. wiedzy w tym zakresie, a także podejmowanych przez powoda działań związanych z przekazaniem części zadań likwidowanego departamentu i przejęciem nowym obowiązków w ramach struktur po restrukturyzacji.
W ocenie Sądu
    meritizeznania świadkaA. Z.zasługiwały na przyznanie im waloru wiarygodności. Świadek w sposób rzeczowy i konkretny, zgodnie z posiadaną wiedzą zaczerpniętą w związku z pełnieniem obowiązków na stanowisku dyrektora departamentu pozwanego. Zeznania świadka znajdowały potwierdzenie zarówno w treści dowodów z dokumentów, jak również zeznań świadkaA. K.i w znacznej części zeznaniami samego powoda.
W ocenie Sądu zeznania powodaK. P.były wiarygodne jedynie w tej części, w jakiej znajdowały potwierdzenie w dotychczas zgromadzonym materiale dowodowym albo nie pozostawały z nim w sprzeczności. Odmienna ocena zakresu intertemporalnego Porozumienia z dnia 26 maja 2010 r. nie stanowi stwierdzenia co do faktów, a jedynie opinię powoda, którą sąd nie jest związany.
Podkreślenia wymaga, iż powód co do zasady przyznał, że od połowy roku 2011 posiadał informację o planach likwidacji kierowanego przez niego departamentu.
Sąd nie dał wiary powodowi, iż dopiero w dniu 5 grudnia 2011 r. zaproponowano mu nowe stanowisko pracy w organizowanych strukturach pozwanego. Zarówno treść zeznań świadkaA. K.a przede wszystkimA.W.przeczą temu. Nie koreluje to także z treścią pierwszego porozumienia, które miało w treści wskazanie rozpoczęcia pracy na nowym stanowisku od 221 listopada 2012r. Przedkładanie go w grudniu mijałoby się z celem. Nie koresponduje to też z zeznaniami świadków, i treścią porozumienia, zgodnie z którymi zasadniczo pracownicy do końca listopada mieli się decydować co do porozumień. Świadkowie wprost wskazywali, iż powód sam uczestniczył w tworzeniu zakresu obowiązków na nowym stanowisku pracy, czynnie uczestniczył w działaniach mających na celu przekazanie spraw kierowanych przez departament powoda do nowych struktur. Powód sam przyznał, iż uczestniczył w tworzeniu zakresu obowiązków na to stanowisko, choć twierdził, iż nie zaoferowano mu tego stanowiska. W ocenie sądu twierdzeniom tym nie można dać wiary, bo są nielogiczne i sprzeczne z zasadami doświadczenia życiowego. Jeśli stanowisko powoda miało podlegać likwidacji i nie było przewidziane nadal w strukturze w żadnym innym miejscu tego pionu, to nie sposób zrozumieć, dlaczego osoba, dla której nie ma miejsca w firmie i która mieć będzie miała nic wspólnego z nowym działem ustala zakres obowiązków na nowym stanowisku dla innej osoby. Logicznym jest, iż w takiej sytuacji zakres obowiązków tworzyłby planowany przełożony dla tego stanowiska, ewentualnie w porozumieniu z osoba proponowaną na to stanowisko. Skoro powód to stanowisko opisywał i negocjował zakres kompetencji to w ocenie sądu logicznym jest przyjęcie, iż to stanowisko mu zaproponowano. W innym przypadku brak jest racjonalnego uzasadnienia, dlaczego powód miałby w tym uczestniczyć, skoro nie miałby mieć z tym zakresem czynności nic wspólnego. Byłoby nieefektywne i rodziło później problemy, gdyby powierzyć planowanie stanowiska komuś, kogo nie widzi się dalej w firmie, kto ma odejść – po co powierzać czynność stworzenia optymalnego zakresu odpowiedzialności i zadań dla danego stanowiska komuś, kogo nie można pociągnąć do odpowiedzialności, jeśli coś poszłoby nie tak, bo był przewidziany do zwolnienia.
Zwrócić uwagę należy, iż jak wynika z zeznań świadkaS.ideą pracodawcy było płynne zamykanie likwidowanych działów i stopniowe przenoszenie kompetencji do nowych, tj organizowanie pracy w nowych, planowanych strukturach, tak aby z dniem ich powstania, mogły funkcjonować pełną parą, a nie były jeszcze w okresie organizacji. W tym kontekście nie dziwi, iż zaproponowano powodowi nowe stanowisko już w połowie 2011r. i nie dziwi, iż uczestniczył w ustalaniu jego uprawnień. Jak wyżej wskazano, jest to racjonalne i celowe tylko przy założeniu, ze powodowi to nowe stanowisko już zaproponowano. Zasady logiki i doświadczenia życiowego nie pozwalają na przyjęcie za powodem, iż mając wiedzę odnośnie przeprowadzanej restrukturyzacji u pozwanego, nie mając zaoferowanego stanowiska w nowych strukturach, brał czynnie udział w tworzeniu zakresu obowiązków dla kogoś innego.
Nadto powód wskazując, iż otrzymał porozumienie w dniu 5 grudnia 2011 r., po raz pierwszy, nie przedłożył żadnego dowodu potwierdzającego ta okoliczność. Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego nie wynika, iż w tym też dniu nastąpiło faktycznie przekazanie powodowi treści porozumienia.
Tymczasem warto przypomnieć, iż ta strona, która z określonego faktu wywodzi skutki prawne, będące podstawą roszczenia, winna jest okoliczności te udowodnić (art. 6 k.c.i232 k.p.c.).
Powód reprezentowany przez pełnomocnika profesjonalnego nie przedłożył rzekomego projektu porozumienia, na którym miał mieć adnotację, iż doręczono mu dnia 5 grudnia 2011r. Strona powodowa zaś, reprezentowana przez fachowego pełnomocnika nie mogła nie wiedzieć o rozkładzie ciężaru dowodu i obowiązkach dowodowych. Zatem w tych okolicznościach, wobec nieprzedstawienia dowodu na to, jakoby pierwsze porozumienie powód otrzymał dopiero w grudniu 2011r. sąd uznał te twierdzenia powoda za gołosłowne i niewiarygodne, w szczególnie w świetle odmiennych zeznań świadków przesłuchanych w tej sprawie.
Nadto na marginesie zauważyć należy, iż i tak okoliczność ta nie miałaby znaczenia w sprawie, bowiem nawet jeśli pierwsze porozumienie powód otrzymał w grudniu,, to i tak miał czas by się zastanowić, i tak wiedział kiedy upływa termin i do kiedy odpowiedzi trzeba udzielić, co dodatkowo potwierdza mailA. Z.do powoda z 28 grudnia 2011r. (k. 23), z którego wynika, iż do ostatniego momentu pracodawca czekał na deklaracje od pracowników w zakresie porozumień co do nowych warunków.
Zasady określone porozumieniem ze związkami obowiązującego do dnia 31 grudnia 2012 r. były precyzyjnie określone: odprawa przysługiwała osobom, co do których zaistniała konieczność rozwiązania umów o pracę do dnia 31 grudnia 2011 r. , co do których podjęto czynność rozwiązującą z nimi umowę o prace (czyli wypowiedzenie. Jak wskazują zeznania świadkaZ., tak to było zawsze rozumiane i pracownicy o tym wiedzieli., tym bardziej powód, zatrudniony na wyższym, kierowniczym stanowisku.
Powód jednakże, jak wynika z zeznań świadkaZ.(jak warto wskazać, zawnioskowanego przez stronę powodową!) odwlekał stanowczą odpowiedź, nie chciał powiedzieć wyraźnie, że nie zgadza się na porozumienie (bowiem najprawdopodobniej w tym czasie starał się o inne stanowisko w banku i nie chciał sobie palić mostów na wypadek jakby tam się nie udało, jednakże tam decyzja się przeciągnęła i dlatego powód nie dawał jednoznacznej odpowiedzi do końca roku). Z drugiej strony powód uczestniczy w czynnościach związanych z tworzeniem nowego działu, opracowywał dla siebie zakres obowiązków i kompetencji, czym sprawa wrażenie, iż te warunki przyjmie, w każdym bądź razie pracodawca mógł mieć uzasadnione przypuszczenie, iż tak właśnie będzie.
Dlatego w ocenie sądu zaproponował pracodawca powodowi nowe warunki od 1 stycznia 2012r., już upływie okresu obowiązywania porozumienia – liczył bowiem na to, iż powód, to stanowisko, zgodnie z wstępnymi rozmowami i podjętymi czynnościami faktycznymi, jednak przez problemu przyjmie.
Nie podjęcie decyzji przez powoda do końca roku 2011 r. skutkowało brakiem możliwości skorzystania z zapisów porozumienia, w tym także dodatkowej odprawy pieniężnej i w ocenie nie jest to wyraz złej woli pracodawcy, a wyraz oczekiwania do ostatniej chwili na deklarację powoda i przekonanie pracodawcy iż w istocie powód, już zaangażowany w pewnien sposób w tworzenie nowego działu, nowe warunki przyjmie. Przypomnieć należy iż nadal było to stanowisko kierownicze, z zachowanym, niepomniejszonym wynagrodzeniem. Obiektywnie nie było to stanowisko nie do przyjęcia.
Sam powód na rozprawie w dniu 17 czerwca 2016 r. zeznał, że miał świadomość, że porozumienie obowiązuje do dnia 31 grudnia (k. 540).
Powód mimo uzyskania propozycji zmiany stanowiska pracy zgodnie z przygotowanym porozumieniem zwlekał z podjęciem decyzji o jej przyjęciu bądź też odrzuceniu. Powód do dnia 2 stycznia 2012 r., mimo ponagleń o podjęcie decyzji na co wskazywał wskazał świadekA. Z., nie zdeklarował się czy skorzysta z możliwości rozwiązania stosunku pracy w ramach przeprowadzanych zwolnień grupowych, a co pozwalałoby na uzyskanie przez niego dodatkowego odszkodowania w wysokości dochodzonej pozwem.
W ocenie Sądua quonie sposób uznać działania pozwanego za nielojalne tudzież celowo ukierunkowane na pozbawienia powoda dodatkowego odszkodowania. To powód przecież odmawiając jednoznacznego ustosunkowania się do propozycji zmiany stanowiska jednocześnie poszukiwał innego zatrudnienia w strukturach pozwanego na stanowisku odpowiadającym kompetencjom, doświadczeniu i o odpowiednim prestiżu. Zdaniem Sądu to powód pozostawiał sobie „otwartą furtkę” a tym samym możliwość skorzystania z oferty u pozwanego na wypadek nie znalezienia innej oferty odpowiadającej jego oczekiwaniom i obranej ścieżce zawodowej.
Wbrew stanowisku powoda, kwestia naliczeń dokonywanych przez system płacowy a uzewnętrzniona w pasku pensji w rubryce dotyczącej dochodu do celów podatkowych narastająco nie może stanowić podstawy dochodzenia dodatkowego odszkodowania zgodnie z uregulowaniami § 5 porozumienia z dnia 26 maja 2010 r.
Zawarte informacje w systemie płacowym były, jak wprost wskazywała świadekE.G.wynikiem błędu i w żadnym zakresie nie wyrażały woli pozwanego pracodawcy o naliczeniu do wypłaty dodatkowych świadczeń pieniężnych. Narastające wynagrodzenie ujęte w systemie w rubryce de facto technicznej, porządkowej, zawierającej informacje dodatkowe, nie może być utożsamiane z oświadczeniem woli pracodawcy, zwłaszcza sprzecznym z zapisami porozumienia z dnia 26 maja 2010 r. obowiązującym do dnia 31 grudnia 2011 roku.
W myślart. 60 k.c.wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej (oświadczenie woli).
Artykuł 60 k.c.pozwala zdefiniować oświadczenie woli jako każde zachowanie podmiotu dokonującego czynności prawnej, które ujawnia jego wolę w sposób dostateczny.
Mówiąc o oświadczeniu woli – rozważamy kwestię możliwości wywoływania przez podmiot prawa cywilnego określonych skutków prawnych. Chodzi o zachowanie zmierzające do powstania, ustania bądź zmiany określonego stosunku prawnego.
Jeśli chodzi o oświadczenie woli w rozumieniu prawa cywilnego, tradycyjny pogląd zakłada, że do jego złożenia dochodzi w wyniku pewnego procesu, w którym można wyróżnić dwa istotne etapy. Po pierwsze, etap kształtowania się woli wewnętrznej. Rozpoczyna się on od pobudki, czyli pomysłu złożenia danego oświadczenia. Następnie następuje faza motywacyjna, w ramach której pomysł podlega odpowiedniej weryfikacji, a gdy ta przebiegnie pomyślnie, rodzi się decyzja, czyli akt woli wewnętrznej. Do powstania oświadczenia niezbędny jest wtedy jeszcze tylko jeden element, którym jest przejaw woli na zewnątrz. To już jednak inny etap procesu decyzyjnego, nazywany popularnie wolą zewnętrzną. To tutaj dochodzi do zakomunikowania decyzji woli otoczeniu przez odpowiednie zachowanie, zmierzające do wywołania skutków prawnych (por. A. Wolter, J. Ignatowicz, K. Stefaniuk,Prawo cywilne..., 2001, s. 256).
Opisane wyżej rozróżnienie poszczególnych etapów składania oświadczenia woli pozwala dostrzec dość skomplikowany charakter całego procesu, a ponadto wyraźnie pokazuje, że tylko jeden, końcowy element dostępny jest światu zewnętrznemu. Należy się przy tym liczyć, że uzewnętrzniony komunikat, w oderwaniu od osoby autora i bez możliwości zbadania owego szczególnego „tła", jakim jest wola wewnętrzna, wcale nie musi wywołać odbioru oczekiwanego przez składającego oświadczenie. Może on zostać zrozumiany w sposób daleko odbiegający od rzeczywistych zamiarów podmiotu działającego. Powstaje zatem problem potencjalnej niezgodności woli wewnętrznej i woli zewnętrznej oraz pytanie, któremu elementowi przyznać w takim przypadku pierwszeństwo. Do tego dochodzi jeszcze jedna kwestia o dużym znaczeniu praktycznym. Można sobie wyobrazić sytuację, gdy dane zachowanie, które w świecie zewnętrznym stwarza pozór oświadczenia woli określonego podmiotu, w ogóle nie posiada swego „negatywu" w postaci woli wewnętrznej, a jest wynikiem pewnego zbiegu okoliczności, nie zawsze zależnego od danego podmiotu. Rodzi się pytanie, czy można wtedy mówić w ogóle o oświadczeniu woli.
W doktrynie polskiej znaczących zwolenników zdobyła sobie w ostatnich latach tzw. socjologizująca teoria oświadczenia woli. Mieści się ona w grupie koncepcji obiektywnych, przy czym zasadniczo neguje psychologiczne rozumienie woli w prawie cywilnym, a w złożonym oświadczeniu upatruje aktu o charakterze społecznym, uznając, że jest to narzędzie społecznego porozumiewania się (zob. Z. Radwański,Teoria umów..., s. 51 i n.; A. Jędrzejewska,Koncepcja oświadczenia woli..., s. 183). Sens oświadczenia woli ma być ustalany na podstawie określonych reguł znaczeniowych przyjmowanych w danym społeczeństwie. Także tutaj decydujący jest odbiór danego komunikatu według zobiektywizowanych kryteriów z pominięciem wewnętrznego nastawienia autora oświadczenia. Koncepcja ta stanowi element szerszej teorii, która w czynności prawnej upatruje aktu o charakterze konwencjonalnym (zob. uwagi do art. 56 i powołana tam literatura).
Należy przyjąć, że oświadczenie ma charakter zrozumiały, jeżeli jego treść (sens) da się ustalić przynajmniej w drodze wykładni. Zgodnie zart. 60 k.c., oświadczeniem woli może być każde zachowanie wyrażające wolę podmiotu, a zatem zachowanie, które niesie określony komunikat mający wywołać skutki prawne. Oświadczenie musi być jednak z pewnością dostatecznie uzewnętrznione, tak by można je było poddać określonym dyrektywom interpretacyjnym – ogólnym lub szczegółowym (por. M. Safjan (w:)Kodeks cywilny..., red. K. Pietrzykowski, t. 1, 2005, s. 274–275).
W związku z przesłanką zrozumiałego charakteru oświadczenia woli wyróżnia się oświadczenia wyraźne i dorozumiane. Pierwsza ze wskazanych kategorii obejmuje oświadczenia złożone za pomocą mowy, pisma lub innych znaków powszechnie uznawanych za oświadczenie woli danej treści. Z kolei oświadczenie dorozumiane to takie, które w danych okolicznościach i tylko ze względu na kontekst, w jakim zostało złożone, należy uznać za oświadczenie woli danej treści. To samo zachowanie w innych okolicznościach może zatem posiadać zupełnie inne znaczenie lub być w ogóle pozbawione zamiaru wywołania skutków prawnych. Przykładowo, podniesienie dłoni na aukcji sygnalizuje zwykle złożenie oferty, czyli dokonanie tzw. postąpienia. Jednak ten sam gest wykonany na zgromadzeniu akcjonariuszy oznaczać już może głosowanie za przyjęciem określonej uchwały. Wreszcie analogiczne zachowanie w toku zajęć uniwersyteckich oznaczać będzie co najwyżej chęć zabrania głosu przez zainteresowanego studenta. Dodajmy, że oświadczeniem dorozumianym, którego znaczenie udaje się wydobyć tylko w określonym kontekście sytuacyjnym, może być także milczenie (zob. tezy 29–36).
Definiując oświadczenie woli, art. 60 stanowi o „zachowaniu" danego podmiotu. Jak wiadomo, w języku prawniczym określenie to odnosi się zarówno do przypadków działania, jak i zaniechania. Istnieją zatem podstawy, aby rozważać – w świetle pozostałych warunków przewidzianych w analizowanym przepisie – czy i kiedy bierne zachowanie danego podmiotu (jego milczenie) może być uznane za oświadczenie woli.
Zachowanie to powinno przede wszystkim w sposób dostateczny wyrażać wolę podmiotu. Słusznie zauważa się, że milczenie „samo w sobie" takiego warunku nie spełnia. Dopiero w określonym kontekście (np. w odpowiedzi na zachowanie innej osoby) milczenie „uwikłane" w daną sytuację może nabrać cech oświadczenia woli, przy czym i wtedy najczęściej będzie ono oznaczać wyraz braku zainteresowania i odmowę akceptacji, a tylko zupełnie wyjątkowo zgodę danego podmiotu (A. Wolter, J. Ignatowicz, K. Stefaniuk,

    Prawo cywilne..., 2001, s. 276).

    [M.Wojewoda, Komentarz doart. 60 Kodeksu cywilnego, st. pr. 18.04.2014r., Syst. Inf. Praw. LEX]

Sąd rozpoznający niniejszą sprawę w pełni podziela stanowisko Sądu Najwyższego, że reguły wykładni oświadczeń woli należy stosować nie tylko do ustalenia treści złożonych oświadczeń woli, ale także do stwierdzenia, czy dane zachowania stron stanowią oświadczenia woli(wyrok SN z dn. 22.06.2006r., V CSK 70/06, OSNC 2007, nr 4, poz. 59).
Określone zachowanie może być uznane za dorozumiane oświadczenie woli tylko wtedy, gdy zamiar wywołania przez nie określonych skutków prawnych jest niewątpliwy(wyrok SN z dn. 16.02.2012r., III CSK 208/11, OSNC-ZD 2013, nr 3, poz. 51).
Mając powyższe na uwadze w ocenie Sądu brak podstaw do uznania, iż zapis systemowy dotyczący podatku narastająco może stanowić wyraz woli pracodawcy o przyznaniu powodowi dodatkowego świadczenia pieniężnego, de facto nie uregulowanego żadnymi wewnętrznymi źródłami prawa.
Zapis ten nie świadczy o podjęciu decyzji przez pracodawcę o wypłacie świadczenia z porozumienia i jego zasadności. Podkreślenia wymaga, iż na paskach wynagrodzeń ten składnik (dodatkowe odszkodowanie z porozumienia) nie został ujęty w odpowiedniej rubryce (naliczenia). Zatem nie można przyjąć, aby pracodawca naliczył powodowi owo odszkodowanie dodatkowe.
Przypomnieć nalży, iż tworzenie listy płac to pewien proces – przygotowują ją odpowiednie służby kadrowo płacowe, lub księgowość, a następnie osoba decyzyjna, upoważniona do podejmowania takiej czynności, zatwierdza listę płac. Dopiero w tym momencie możemy mówić o powzięciu decyzji, w tym przypadku o wypłacie określonych składników. Wcześniej jest przygotowany tylko projekt, który podlega weryfikacji, . po jego zatwierdzeniu, mamy do czynienia z decyzją o jej wypłacie. Zatwierdzenie takiej listy jest dowodem pośrednim na podjęcie decyzji i wyrażenie woli zapłaty zobowiązania przez pracodawcę.
Podkreślenia wymaga, iż powodowi nie naliczono dodatkowego odszkodowania. Pasek płacowy stanowiący odpowiednik listy płac (informację o danych z listy płac doręczaną pracownikowi) nie zawiera takiego składnika w rubryce naliczenia. Zatem wniosek logiczny z tej konstatacji nasuwa się sam- decyzji pracodawcy, by powodowi składnik ten naliczyć, nie było.
Nawet jeśli służby kadrowo płacowe popełniły błąd i początkowo coś naliczyły co było nienależne ale zostało to wychwycone przez osobę decyzyjną przy zatwierdzaniu wypłat i wyjęte z naliczenia – to nie można tu twierdzić, iż pracodawca oświadczył, że wypłaci ten składnik – wręcz przeciwnie. Wynika z tego, iż pracodawca podjął decyzję świadomie o braku wypłaty.
Jak wyżej wskazano, powodowi nie naliczono tego składnika – brak takiego opisu w rubryce naliczenia.
Błąd w systemie w innym miejscu zatem nie możne zaznaczać, że pracodawca podjął decyzję o wypłacie powodowi tego składnika i co więcej, by ją w sposób skuteczny uzewnętrznił.
Reasumując, istotny moment ostatniego dnia obowiązywania porozumienia został wskazany na dzień 31 grudnia 2011 roku, co oznaczało, iż do tego dnia włącznie w przypadku rozwiązania umowy o pracę, pracownikowi przysługiwały wszystkie świadczenia ujęte w tym porozumieniu, w tym także dodatkowe odszkodowanie.
W ocenie Sądu orzekającego zapis samego tytułu jak i preambuły Porozumienia w sprawie szczegółowych zasad rozwiazywania z pracownikami(...)Spółka Akcyjna stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie od czerwca 2010 roku do 31 grudnia 2011 roku – nie budzi żadnych wątpliwości co do zakresu czasowego obowiązywania przedmiotowego porozumienia.
To postawa powoda spowodowała, że w zakreślonym terminie pozwany pracodawca nie wypowiedział umowy o pracę. Podkreślenia jeszcze raz wymaga, że pozwany do końca upływu obowiązywania porozumienia tj. do dnia 31 grudnia 2011 roku nie zadeklarował się czy przyjmuje czy też odmawia przyjęcia nowych warunków pracy. Nawet gdyby przyjąć, że powód w dniu 5 grudnia 2011 roku otrzymał propozycje nowych warunków pracy to było odpowiednio dużo czasu, by podjąć decyzję w przedmiocie odmowy ich przyjęcia a tym samym umożliwić pracodawcy złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę do końca roku 2011.
Pasek płacowy, na który się powołuje powód nie stanowi dowodu podjęcia decyzji o wypłacie należności, tj o uznaniu roszczenia powoda.
Mając powyższe na uwadze Sąd oddalił powództwo.
O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawieart. 98 k.p.c.w zw. z§ 12 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu(Dz. U. Nr 163, poz. 1348) zasądzając od powodaK. P.na rzecz pozwanego kwotę 1800 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.