Sąd Rejonowy dla m. st. Warszawy w Warszawie
VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VII P 1576/15
Data wyroku: 2016-09-14 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Maria Królikowska, Iwonka Solicka, Sylwia Smolarczyk
Słowa kluczowe: Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron
Podstawa prawna: art. 45 kp
Teza: Tryb współdziałania pracodawcy ze związkami zawodowymi nie został zachowany, skoro pismo kierowane do związku zawodowego zawierało węższe ramy odnośnie przyczyn wypowiedzenia dla nieokreślonych dwóch pracownic niż treść oświadczenia woli wręczonego powódce.

Sygn. akt VII P 1638/15

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 21 listopada 2016 roku
Sąd Rejonowy dla Miasta Stołecznego Warszawy w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:
Przewodniczący  SSR Sylwia Smolarczyk
Ławnicy:M. K.,I. S.
Protokolant   Maria Brejtkopf
po rozpoznaniu w dniu 14 listopada 2016 r. w Warszawie
na rozprawie
sprawy z powództwaW. K.
przeciwkoSzpitalowi (...)Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej wW.
o przywrócenie do pracy
orzeka:

I
przywraca powódkęW. K.do pracy w pozwanymSzpitalu (...)Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej wW.;

II
zasądza od pozwanegoSzpitala (...)Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej wW.na rzecz powódkiW. K.kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

III
nakazuje pobrać od pozwanegoSzpitala (...)Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej wW.na rzecz Skarbu Państwa – Kasy Sądu Rejonowego dla m.st. Warszawy w Warszawie kwotę 2.528 zł (dwa tysiące pięćset dwadzieścia osiem złotych) tytułem nieuiszczonej opłaty sądowej od pozwu.

VII P 1576/15

UZASADNIENIE
Pozwem z dnia 06 czerwca 2015 roku (data stempla Biura Podawczego Sądu) powódkaM. R.zażądała przywrócenia do pracy w pozwanym Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki ZdrowotnejSzpitalu (...)wW.(zwanym dalej Szpitalem lub ZOZ-em)za nieuzasadnione i niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy oraz wraz z obciążeniem pracodawcy kosztami postępowania. Argumentując na rzecz uwzględnienia powództwa wskazała, że jej zakres obowiązków nie obejmował transportu aparatów medycznych, wskazała, że nigdy nie odmówiła pracy w Pracowni Tomografii Komputerowej (pozew k. 2-3).
Pozwany ZOZw odpowiedzi na pozew z dnia17 grudnia 2015 roku (data stempla Biura Podawczego Sądu)wniósł o oddalenie powództwa jako bezzasadnego i zasądzenie na jego rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego. Podkreślił w uzasadnieniu, że przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa, konkretna i uzasadniała rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie (odpowiedź na pozew k.22-25).
W dniu 20 stycznia 2016 roku pozwany udzielił pełnomocnictwa radcy prawnemu (pełnomocnictwo k. 35).
W dniu 04 kwietnia 2016 roku powódka udzieliła pełnomocnictwa radcy prawnemu(pełnomocnictwo k. 41).
Na rozprawach w dniach 04 kwietnia 2016 roku i 14 września 2016 roku Sąd nakłaniał strony do rozważenia możliwości ugodowego zakończenia sporu – bezskutecznie (protokoły rozpraw k. 50, 76).
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
Powódka była zatrudniona w pozwanym Szpitalu od dnia 05 sierpnia 1998 roku początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny, następnie na czas określony od dnia 1 stycznia 2001 roku do 31 grudnia 2005 roku, na czas określony od 1 stycznia 2006 roku do 31 grudnia 2007 roku, od dnia 01 stycznia 2008 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, od dnia 22 listopada 20078 roku na stanowisku starszego technika RTG (umowy o pracę w a/o wraz z aneksami).
Powódka posiadała pisemny zakres obowiązków (bezsporne, zakres obowiązków k. 5-7),
Na stanowisku analogicznym do powódki pracowało 16 osób – 17 osób, od 15,5 do 17 etatów (zeznania świadkaA. L.k. 51, zeznania świadkaA. P. (1)k. 53)
W dniu 21 września 2015 roku pracodawca zwrócił się do związku zawodowego z pismem, w treści którego wskazał, że w sierpniu 2015 roku została przeprowadzona kontrola BHP wZakładzie (...)oraz że do transportu aparatu mobilnego RTG musi być zapewniona obsługa mężczyzny, co powinno być brane pod uwagę przy sporządzaniu harmonogramów czasu pracy. Wskazano, że pracownicy zatrudnieni na stanowisku technika RTG powinni świadczyć pracę zarówno w pracowni RTG, jak i w Pracowni Tomografii Komputerowej w zależności od potrzebZakładu (...). Wskazano, że zachodzi konieczność dostosowania struktury zatrudnienia personelu do zaleceń specjalisty ds. BHP, zmniejszenia zatrudnienia wśród kobiet, a zwiększenie wśród mężczyzn. Wskazano, że dyrektor zamierza wypowiedzieć umowy o pracę dwóm pracownicom zatrudnionym na stanowisku starszego technika z powodu zmian organizacyjnych i konieczności zastosowania przepisów – rozporządzenia(...)z dnia 14 marca 2000 roku w sprawie BHP. Poprosił o przeanalizowanie powyższego i w uzgodnieniu z kierownikiemZakładu (...)i Kierownikiem Zespołu Techników wskazanie pracowników, z którymi rozwiązania zostanie umowa o pracę. W miejsce zwolnionych pracownic miało zostać zatrudnionych dwóch techników płci męskiej. Wskazał 5-dniowy termin na zajęcie stanowiska, dodając, że nie otrzymanie odpowiedzi z zastrzeżeniami co do zasadności rozwiązania umowy z ww. pracownicami będzie oznaczać zgodę na wypowiedzenie umów o pracę zgodnie z zamiarem pracodawcy wyrażonym w piśmie (pismo do ZZ k. 60).
W dniu 30 września 2015 roku powódce wręczono oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem wskazując jako przyczynę art. 10 ust.1 ustawy o zwolnieniach grupowych oraz „konieczność dostosowania struktury zatrudnienia personelu do wymagań i zaleceń specjalisty ds. BHP oraz zmiany organizacyjne wynikające z konieczności obniżenia kosztów funkcjonowaniaSzpitala (...). WZakładzie (...)w miesiącu sierpniu 2015 roku przeprowadzona została przez specjalistę ds. BHP Panią mgr inż.M. D.kontrole sprawdzająca stan bezpieczeństwa i higieny pracy, podczas której stwierdzono, że mobilny aparat RTGP. P.160, którego waga wynosi 180 kg nie może być przewożony przez personel płci damskiej. Wedługrozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 14 marca 2000 roku w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych, a także wgrozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 roku w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom, kobieta może przewozić ciężary na wózku czterokołowym o masie 80 kg a mężczyzna 450 kg. Powyższe przepisy muszą być brane pod uwagę przy sporządzaniu harmonogramów czasu pracy a zwłaszcza przy planowaniu pracy w dniach (dni wolne od pracy, niedziele i święta) i godzinach (noce), w których zmniejszona jest obsada personalna. Jednocześnie analizując strukturę zatrudnienia wZakładzie (...)zachodzi konieczność zmniejszenia zatrudnienia tak, aby pracownicy zatrudnieni na stanowisku technika RTG świadczyli pracę zarówno w pracownic RTG, jak i w Pracowni Tomografii Komputerowej w zależności od potrzebZakładu (...). Dlatego wZakładzie (...)zachodzi potrzeba reorganizacji zatrudnienia” (wypowiedzenie k. 4).
W czasie wręczania wypowiedzenia nie poinformowano powódki ustnie o kryteriach doboru do zwolnienia (zeznaniaA. L.k. 51-52, zeznania powódki).
Powódka należała do związku zawodowego od wielu lat (zeznanie powódki).
W chwili złożenia wypowiedzenia przez pracodawcę powódka pozostawała członkiem Związku Zawodowego (zeznanie powódki).
Powódka płaciła składki związkowe poprzez wyrażenie zgody na potrącenie składki z wynagrodzenia (zeznania powódki).
Pracodawca nie konsultował z organizacją związkową zamiaru wypowiedzenia powódce umowy o pracę (pismo ZZ).
Pismem z dnia 10 października 2015 roku, a więc 10 dni po wręczeniu powódce wypowiedzenia Zakładowa Organizacja Związkowa(...) Związku Zawodowego Techników Medycznych i (...)wskazała, że powódka jest członkiem związku zawodowego, zwracając się o rozważenie alternatywnych rozwiązań do przyczyn wypowiedzenia, które pozwoliłyby na zachowanie miejsca pracy powódki w Szpitalu (pismo k. 62).
Wynagrodzenie średnie miesięczne brutto liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy powódki wynosiło 3.626,38 zł brutto (zaświadczenie o wynagrodzeniu k. 30).
Opisany powyżej stan faktyczny Sąd ustalił na podstawiepowołanych dokumentów oraz ich kserokopii, których wiarygodności nie kwestionowała żadna ze stron postępowania, a Sąd nie znalazł podstaw ku temu by czynić to z urzędu.
Ponadto, Sąd oparł swoje ustalenia na zeznaniach powódki (k. 76-81), świadkówA. L.(k. 50-52),A. P. (2)(k. 52-54),R. P.(k.54-56), którym Sąd dał wiarę w całości albowiem były logiczne, spójne, spontaniczne, zgodne ze zgromadzonymi w sprawie dokumentami co do okoliczności istotnych dla ustalenia stanu faktycznego poza wskazanymi przez w/w świadków kryteriami doboru, które miały obowiązywać w ZOZ-ie, o czym poniżej.
Sąd nie dał wiary zeznaniom świadkówA. L.,R. P., że kryteriami doboru do zwolnienia był fakt otrzymywania emerytury, poosiadanie umowy na czas określony, osoby, z którymi się ciężko współpracowało, kryterium kompetencji pracy, gdyż dwie osoby, które typowały powódkę do zwolnienia zeznawały sprzecznie tj. podały zupełnie różne kryteria doboru: świadekR. P.zeznała, że było to kryterium kompetencji pracy, a powódka nie była zainteresowana uczeniem się tomografii, zaś świadekA. L.wskazała, że kryteria doboru były inne: fakt otrzymywania emerytury, poosiadanie umowy na czas określony, osoby, z którymi się ciężko współpracowało i powódkę wybrano dlatego, że była opryskliwa. Sąd dał wiarę zeznaniom świadkaA. L., że z kryteriami doboru pracownik nie mógł się nigdzie zapoznać, gdyż jest to zbieżne z zeznaniami powódki. Nadto świadekR. P.wskazała, że powódka została zwolniona z powodu redukcji etatów z przyczyn ekonomicznych, natomiast taka przyczyna nie znalazła się w piśmie kierowanym do związku zawodowego z dnia 21 września 2015 roku, gdzie pracodawca wskazuje na koniczność zmiany struktury zatrudniania, ale z powodu koniczności dostosowania się do zaleceń specjalisty ds. BHP.
Sąd ustalał stan faktyczny w takim zakresie, jaki był niezbędny dla rozstrzygnięcia o zasadności żądania pozwu.
Sąd zważył, co następuje:
Roszczenie powódki zasługiwało na uwzględnienie w całości.
W niniejszej sprawie przedmiot sporu dotyczył spełnienia przez pracodawcę wymogów formalnych dotyczących rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z powodem za wypowiedzeniem, w zakresie wykonania dyspozycjiart. 38 kpi konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia.
Sporne było, czy pracodawca wykonał dyspozycjęart. 38 kp; gdyby Sąd ustalił, że pracodawca zachował wymogi formalne w dalszej kolejności badałby, czy przyczyny rozwiązania z powódką umowy o pracę były rzeczywiste, konkretne, czy uzasadniały rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.
W myślart. 30§4 kpw oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45§1 kp).
Jednocześnie podkreślić należy, iż w ustalonym stanie faktycznym Sąd uznał, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę było niezgodne zart. 38 kp, nadto nie zawierało kryteriów doboru powódki do zwolnienia, co w świetle powyższego czyniło zbędnym analizowanie przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę z dnia pod względem ich rzeczywistości i zasadności.
Zgodnie zart. 38 kpo zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
Sąd zważył, iż z ustalonego stanu faktycznego wynika, że pracodawca nie przeprowadził konsultacji związkowej w przedmiocie zamierzonego wypowiedzenia powódce stosunku pracy. Pozwany pracodawca w piśmie z dnia 21 września 2015 roku (k. 60) wskazywał ogólnie, że zamierza wypowiedzieć umowę o pracę dwóm kobietom zajmującym stanowisko starszego technika – bez wskazywania danych osobowych pracownic- a w ich miejsce zatrudnić dwóch mężczyzn z powodu konieczności dostosowania struktury zatrudnienia do zaleceń specjalisty ds. BHP.
Utrwalona linia orzecznictwa wskazuje bowiem, iż pracodawca może ponosić konsekwencje naruszeniaart. 38§1 kpwówczas, gdyby zaniechanie zwrócenia się o informację, czy dany pracownik korzysta z obrony organizacji związkowej, stosownie do postanowienia art. 30 ust. 1 i ust. 2 ustawy o związkach zawodowych wynikło z jego mylnego przeświadczenia, że pracownik nie korzystał ze związkowej reprezentacji jego praw pracowniczych, a w rzeczywistości było inaczej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 2005 r., II PK 236/04).
Podobne stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 kwietnia 1999 roku, sygn. I PKN 36/99, zgodnie z którym w celu zadośćuczynienia obowiązkowi prawnemu wynikającemu zart. 38§1 kpw związku zart. 232kporazart. 30 ust. 21 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych, w każdym przypadku zamierzonego wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca powinien o takim zamiarze powiadomić pisemnie organizację związkową, zwracając się równocześnie o informację, czy dany pracownik korzysta z jej obrony, stosownie do dyspozycjiart. 30 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych.
Konsekwencją unormowania ustanowionego wart. 30 ust. 21o związkach zawodowych jest to, iż pracodawca, który nie zwrócił się o stosowną informację nie może tłumaczyć się tym, że nie przeprowadził konsultacji przewidzianej wart. 38 kpdlatego, iż nie wiedział, że pracownik korzysta z obrony zakładowej organizacji związkowej (nie został o tym poinformowany przez pracownika, czy też przez związek zawodowy), jeżeli w rzeczywistości dany pracownik - mimo niewiedzy pracodawcy - z określonego tytułu był reprezentowany przez określoną zakładową organizację związkową. Innymi słowy,przepisten choć używa określenia "obowiązany jest" w gruncie rzeczyma na celu jedynie przerzucenie na pracodawcę ciężaru ustalenia, czy pracownik ma reprezentującą go zakładową organizację związkową,przy założeniu, że w razie zaniechania zwrócenia się o informację i mylnego przeświadczenia, że pracownik nie jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, będzie musiał ponieść tego konsekwencje, wynikające z uznania wypowiedzenia umowy o pracę za wadliwe („Kodeks pracy. Komentarz” M.Gersdorf, K.Rączka, M.Raczkowski, wydawnictwo Lexis Nexis, wydanie II, Warszawa 2012 strona 273).
Jeżeli zatem pracodawca nie dysponuje stosowną wiedzą w tej materii powstaje pytanie, w jaki sposób może ją pozyskać, biorąc pod uwagę, że to on ponosi konsekwencje wypowiedzenia umowy bez konsultacji z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika?
Po pierwsze, źródłem informacji o reprezentowaniu pracownika przez zakładową organizację związkową może być sam pracownik.Ustawodawca nie nakłada jednak na pracownika żadnych powinności w tym zakresie, a informacja o korzystaniu bądź nie z usług związkowych należy bez wątpienia do sfery jego negatywnej wolności związkowej.
Po drugie, wiedza o przynależności związkowej pracownika może być też pochodną ciążącego na pracodawcy obowiązku, którego realizacja wymaga wniosku zakładowej organizacji związkowej i zgody pracownika, pobierania z wynagrodzenia składki związkowej (art. 331ustawy o związkach zawodowych).
Po trzecie, pracodawca może wreszcie zwrócić się do zakładowej organizacji związkowej o przekazanie informacji o pracownikach korzystających z jej ochrony.Art. 30 ust. 21ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowychstanowi wręcz o obowiązku takiego zwrócenia się wtedy, gdy w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową. Z punktu widzenia wymogu przewidzianego wart. 38 kpistotne jest bowiem, że nieudzielenie takiej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową przy wypowiadaniu umowy o pracę.
Jak wynika z powyższego, współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową przy wypowiadaniu umów o pracę na czas nieokreślony ma charakter uprzedni, ponieważ pracodawca zobowiązany jest poinformować o zamiarze wypowiedzenia.
W oparciu o poczynione ustalenia faktyczne z całą mocą stwierdzić należy, iż pracodawca miał faktyczną możliwość pozyskania informacji w przedmiocie przynależności związkowej powódki, gdyż powódka wyraziła zgodę na potrącanie składek związkowych z jej wynagrodzenia za pracę, a w każdym razie był zobligowany do poinformowania związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Przede wszystkim Sąd wziął pod uwagę, że pismo z k. 60 nie wypełnia normyart. 38 kp, gdyż nie dotyczy konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę konkretnemu pracownikowi tj. powódce.
Nie należy zapominać, że konsultacja ze związkami ma się odbyć przed wręczeniem wypowiedzenia a nie w trakcie wręczenia, czy po wręczeniu.
Niezachowanie trybu zart. 38 kpstanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniuart. 45§1 kp, zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Dodatkowo Sąd zważył, że pismo kierowane do związku zawodowego zawierało węższe ramy odnośnie przyczyn wypowiedzenia dla nieokreślonych dwóch pracownic niż treść oświadczenia woli wręczonego powódce, gdyż pismo do związku nie zawiera wskazania przyczyny w postaci „konieczności obniżenia kosztów funkcjonowaniaSzpitala (...)” (porównanie treści k. 4 i k. 60).
Nadto, wypowiedzenie nie zawiera kryteriów doboru powódki do zwolnienia. Stanowisko analogiczne do powódki zajmowało 12-17 osób, różne liczby wskazywała powódka i świadkowie, bezsprzecznie jednak było to ponad 12 osób. W trakcie wręczenia wypowiedzenia nie poinformowano powódki także ustnie, wg jakich kryteriów wytypowano ją do zwolnienia spośród tej grupy zawodowej. Brak wskazania kryteriów powoduje, że nie wskazano pełnej przyczyny wypowiedzenia, co czyni rozwiązanie umowy o pracę niezgodnym z prawem.
Mając powyższe na uwadze, na mocy powołanych powyżej przepisów Sąd orzekł jak w pkt 1 sentencji wyroku tj. o przywróceniu do pracy.
Rozstrzygając o kosztach procesu, Sąd orzekł zgodnie z treściąart. 98 kpc, statuującym zasadę odpowiedzialności za wynik procesu, czyli na podstawie §11 ust. 1 pkt 2 w zw. z §6 pkt 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radcy prawnego oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U.2015.1078) w zw. z §21 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu (Dz.U.2015.1804), zgodnie z którym do spraw wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie rozporządzenia stosuje się przepisy dotychczasowe do czasu zakończenia postępowania w danej instancji, o czym Sąd orzekł w pkt 2) wyroku, zważając, że dowód uiszczenia opłaty skarbowej od pełnomocnictwa znajduje się na k. 42.
Na podstawieart. 35 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnychSąd obliczył opłatę od pozwu (i nakazał pobrać ją od pozwanej jako że powód-pracownik jest zwolniony od opłaty od pozwu, jeżeli wartość przedmiotu sporu nie przekracza 50.000 zł i orzekł jak w pkt 3. wyroku.