Sąd Okręgowy w Świdnicy
VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VII Pa 113/16
Data wyroku: 2016-11-14 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Maria Makara, Sędzia Joanna Sawicz, Ewa Pietrzak
Słowa kluczowe: Wypowiedzenie Umowy O Pracę
Podstawa prawna: art. 45 kp

Sygn. akt VII Pa 113/16

WYROK

W IMIENIU

RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 14.11.2016 r.
Sąd Okręgowy w Świdnicy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący- Sędzia:SO Joanna Sawicz (spr.)
Sędziowie:SO Ewa Pietrzak, SO Maria Makara
Protokolant:  st. sekretarz sądowy Kamila Rakowska
przy udziale ----
po rozpoznaniu w dniu 14.11.2016 r. w Świdnicy
sprawy z powództwaR. J.
przeciwko(...) Sp. z o.o.wD.
o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach
na skutek apelacji wniesionej przez powoda
od wyroku Sąd Rejonowy w Ząbkowicach Śląskich
z dnia 01.07.2016 r. sygn. akt IV P 57/16

I
oddala apelację;

II
nie obciąża powoda kosztami zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą.

Sygn. akt. VII Pa 113/16

UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy - Sąd Pracy wZ.wyrokiem z dnia 1.07.2016r. w sprawie z powództwaR. J.przeciwko(...) Spółka z o.o.z siedzibą wD.o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, oddalił powództwo i nie obciążył powoda kosztami procesu.

Rozstrzygnięcie swoje Sąd  I-szej  Instancji oparł o następująco ustalony stan faktyczny i poczynione rozważania :

R. J.został zatrudniony u strony pozwanej z dniem 25.09.1998r. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku tokarza w pełnym wymiarze czasu pracy. Z dniem 1.09.2010r. pozwany pracodawca powierzył powodowi obowiązki pracownicze na stanowisku operatora obrabiarek(...)w pełnym wymiarze czasu pracy; od dnia 1.01.2013r. otrzymuje na zajmowanym jak wyżej stanowisku pracy wynagrodzenie według stawki wynoszącej 13 zł brutto za godzinę pracy.
Pismem z dnia 12.01.2015r. powód skierował do swojego przełożonego skargę, w której zarzucił, iż w związku z niekorzystnym ukształtowaniem jego wynagrodzenia począwszy od dnia 1.01.2013r., uważa, iż jest dyskryminowany w zakresie ustalonych warunków wynagradzania i z tego tytułu wniósł o zapłatę odszkodowania w kwocie 4.008 zł. W dniu 22.01.2015r. odbyło się w zakładzie pracy spotkanie z udziałem powoda, kierownika produkcji –J. M., kierownika działu personalnego –E. S.i dyrektorazakładu – (...), którego przedmiotem było rozpatrzenie w/w skargi, uznanej ostatecznie za bezzasadną. Nadto w trakcie w/w spotkania wyjaśniono powodowi zasady wynagradzania
R. J.w pozwie z dnia 27.03.2015r. wniósł o zasądzenie od strony pozwanej kwoty 4.504 zł tytułem odszkodowania za dyskryminację płacową, a nadto domagał się ukształtowania łączącego strony stosunku pracy w ten sposób, że miesięczna stawka wynagrodzenia powoda będzie wynosić 14 zł brutto za godzinę pracy. Wyrokiem z dnia 30.03.2016r. (sygn. akt IV P 23/16) Sąd Rejonowy – Sąd Pracy wZ.oddalił w całości powyższe powództwo i orzekł o kosztach procesu. Wyrok ten uprawomocnił się w dniu 11.05.2016r.
W dniu 23.11.2015r. powód poinformował bezpośredniego przełożonego – kierownika produkcjiJ. M.– że następnego dnia nie będzie go w pracy z ,, wiadomego powodu ”. Na dzień 24.11.2015r. na godzinę 9.00, została wyznaczona przez Sąd Rejonowy wD.rozprawa w w/w sprawie, o terminie której powód został zawiadomiony, i trwała od godziny 9:14 do 11:01. Podczas rozprawy w obecności powoda sąd pracy przeprowadził czynności dowodowe w postaci przesłuchania świadków - pracowników strony pozwanej, którzy w tym dniu zarówno przed w/w rozprawą, jak i po jej zakończeniu byli obecni w pracy. Powód natomiast w tym dniu (24.11.2015r.) miał pracować w godzinach od 7:00 do 15.00, jednak nie był obecny w pracy i nie wystąpił z wnioskiem o udzieleniu mu urlopu wypoczynkowego. W dniu 25.11.2015r. powód przedstawił pozwanemu pracodawcy zawiadomienie o terminie rozprawy , jak również wyjaśnił, że sprawa sądowa, o której terminie jako powód został zawiadomiony, dawała mu możliwość nieobecności w tym dniu w pracy, szczególnie, że i ,, tak nie był już w stanie w tym dniu pracować”. Zgodnie z § 24 ust. 1 obowiązującego w pozwanej spółce regulaminu pracy, ,,pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny dla załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy. Zwolnienia udziela kierownik komórki organizacyjnej, w której dany pracownik jest zatrudniony”.
Pismem z dnia 26.11.20015r. doręczonym powodowi w tym samym dniu, pozwany pracodawca złożył powodowi oświadczenie, w którym wskazał, że rozwiązuje łączącą strony umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie z dniem 29.02.2016r. W piśmie tym pozwany podał, że przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie powodowi umowy o pracę jest utrata zaufania do pracownika spowodowana:
,, 1) niemożnością porozumienia się i współpracy przełożonych z pracownikiem, wyrażającą się kwestionowaniem decyzji pracodawcy, co do ustalenia stawek wynagrodzenia i w związku z tym, tworzeniem nieprzyjaznej atmosfery w zespole pracowniczym oraz podważaniem autorytetu pracodawcy,
2) dezaprobatą pracownika wobec obowiązujących norm, zasad i zapisów Regulaminu Pracy obowiązującego u pracodawcy, polegającą na – wbrew obowiązkowi – jedynie zdawkowym poinformowaniem bezpośredniego przełożonego o nieobecności w pracy spowodowanej rozprawą sądową w dniu 24.11.2015 r., w której pracownik jest stroną i niestawienie się do pracy na czas przed i po rozprawie tego dnia”.
Pozwana spółka na koniec 2015 r. zatrudniała łącznie 67 pracowników, w 2014 r. stan zatrudnienia w pozwanym zakładzie pracy wynosił 58 pracowników, natomiast w 2013 r. – 55 pracowników. Pozwany pracodawca odnotowuje systematyczny wzrost sprzedaży wytwarzanych przez niego produktów i w związku z tym planuje dalsze zwiększenie stanu zatrudnienia. Sytuacja ekonomiczna pozwanej spółki jest bardzo dobra.
W ocenie Sądu Rejonowego powództwo jako bezzasadne podlegało oddaleniu w całości.
Sąd stanął w niniejszej sprawie na stanowisku, że pozwany pracodawca w sposób zgodny z prawem rozwiązał z powodem stosunek pracy za wypowiedzeniem, tj. w trybie przewidzianym wart. 30 § 1 pkt 2 k.p., i to zarówno w aspekcie formalnym , jak i merytorycznym. Pozwany zgodnie zart. 30 § 3 i 4 k.p., złożył powodowi w dniu 26.11.2015r. na piśmie oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, zaś jako przyczynę uzasadniającą swoją czynność w tym przedmiocie wskazał utratę zaufania do pracownika, podając jednocześnie w sposób szczegółowy okoliczności, które skutkowały utratą zaufania.
Tak sformułowana przez pozwanego przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy ma walor przyczyny rzeczywistej, konkretnej i prawdziwej, a w rezultacie stanowi o uzasadnionym wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Sąd podkreślił, iż w judykaturze sądowej ugruntowany jest pogląd, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Dopuszczalne jest również zwolnienie pracownika za wypowiedzeniem w sytuacji, gdy zachowuje się on nielojalnie wobec pracodawcy, a także wobec współpracowników. Zachowania te mogą być zgodne z prawem, nie muszą być zawinione, ale gdy są sprzeczne z interesami pracodawcy, uzasadniają wypowiedzenie. Oceniając zasadność wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę należy mieć również na względzie nie tylko interes pracownika, ale także słuszny i zasługujący na ochronę prawną interes pracodawcy, który jest w pełni uprawniony do doboru pracowników w sposób zapewniający, jego zdaniem, jak najlepsze wykonanie powierzonych im zadań w ramach nawiązanego stosunku pracy. Sąd podkreślił, że postawa powoda wyrażająca się w permanentnym kwestionowaniu ustalonych w pozwanej spółce zasad wynagradzania pracowników i formułowanie tym samym poważnych, lecz jednak bezzasadnych, jak się okazało w świetle orzeczenia sądowego z dnia 30.03.2016r. zarzutów dyskryminacji płacowej wobec pozwanego pracodawcy, mogło w konsekwencji skutkować tworzeniem nieprzyjaznej atmosfery w miejscu pracy, podważać autorytet i wiarygodność pracodawcy w oczach zatrudnionych pracowników, a w konsekwencji naruszać ważny, zasługujący na ochronę prawną, interes pozwanego. Na ten aspekt sprawy wskazali jednoznacznie w złożonych w sprawie zeznaniach świadkowie – pracownicy strony pozwanejJ. M.iE. S..
Zdaniem Sądu jako uzasadniony jawi się również zarzut pozwanego uzasadniający utratę zaufania do powoda i w rezultacie wypowiedzenie mu umowy o pracę, a dotyczący nie przestrzegania przez powoda ustalonego w pozwanym zakładzie pracy porządku, dyscypliny i organizacji pracy. Sąd podkreślił, że w świetle zeznań świadkówJ. M.iE. S.oraz treści notatki z dnia 25.11.2015r. powód nie uzyskał zwolnienia od pracy na cały dzień roboczy w dniu 24.11.2015r. , lecz jedynie ,,zdawkowo poinformował” swojego przełożonego w dniu 23.11.2015r. , że następnego dnia nie będzie go w pracy z ,, wiadomego powodu ”. W tej sytuacji ma rację pracodawca, że za usprawiedliwioną należy uznać w dniu 24.11.2015r. nieobecność w pracy powoda tylko w zakresie niezbędnym do uczestnictwa przez powoda w wyznaczonej na ten dzień rozprawie sądowej, w której powód był stroną, co obejmowało, łącznie z dojazdem, maksymalnie 3 godziny ( od 8:30 do 11:30).Czas przed, jak i po w/w rozprawie, zakwalifikować należy zatem jako nieobecność nieusprawiedliwioną przez powoda w miejscu pracy, zwłaszcza, iż czas pracy powoda w tym dniu na rzecz pozwanego obejmował godziny od 7:00 do 15:00.Tym bardziej, że pracownicy strony pozwanej, którzy w dniu 24.11.2015r. uczestniczyli w przedmiotowej rozprawie w charakterze świadków, zarówno przed, jak i po rozprawie, byli obecni w miejscu pracy .Zgodnie zrozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.05.1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy( jednolity tekst: Dz. U. z 2014 r., poz. 1632), pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracyna czas niezbędnydo stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia ( § 6 przedmiotowego rozporządzenia). Z regulacją tą koresponduje także zapis § 24 ust. 1 zakładowego regulaminu pracy obowiązującego w pozwanej spółce, który to stanowi, że pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny dla załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy i zwolnienia w tym zakresie udziela kierownik komórki organizacyjnej, w której dany pracownik jest zatrudniony. Stąd też należy uznać, że powód swoim postępowaniem faktycznie naruszył obowiązujące u strony pozwanej reguły i normy postępowania odnośnie dyscypliny i porządku w procesie pracy.
Sąd wskazał również, że istotne jest także w niniejszej sprawie, że z zeznań świadkówJ. M.iE. S., a także z przesłuchania przedstawiciela strony pozwanejK. D.oraz z dokument,ów wynika w sposób nie budzący żadnych wątpliwości, że w pozwanym zakładzie pracy zarówno stan zatrudnienia pracowników, jak również sprzedaż wytwarzanych produktów wykazują stałą tendencję wzrostową, co w konsekwencji składa się na bardzo dobrą sytuację ekonomiczną strony pozwanej i konieczność dalszego zwiększenia zatrudnienia. Obala to zatem twierdzenia powoda, jakoby rzeczywistą i ukrytą przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę były okoliczności leżące po stronie pozwanego pracodawcy, tj. zmiany organizacyjne zachodzące w pozwanej spółce determinujące redukcję etatów.
Sąd doszedł do przekonania, że pozwany w sposób zgodny z prawem wypowiedział powodowi umowę o pracę, a tym samym powództwo oparte na przepisieart. 45 § 1 k.p., a zmierzające do reaktywowania łączącego strony stosunku pracy, jako bezzasadne podlegało oddaleniu w całości. Jednocześnie Sąd na mocyart. 102 k.p.c, nie obciążył powoda kosztami procesu.
Od w/w wyroku apelację złożył powódR. J.zaskarżając wyrok w całości i zarzucając mu :
1) naruszenie prawa materialnego, a to§ 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.05.1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, polegające na jego zastosowaniu, podczas gdy z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, a w szczególności z zeznań bezpośredniego przełożonego świadkaJ. M.bezspornie wynika, iż powód w sposób wyraźny zakomunikował, iż nie będzie go w pracy w dniu 24.11.2015r., a zatem usprawiedliwił swoją nieobecność w pracy,korzystając z prawa do urlopu na żądanie, a nie z uprawnienia do zwolnienia z pracy na czas niezbędny do załatwienia ważnych spraw osobistych,
2) naruszenie przepisów postępowania, mające istotny wpływ na treść orzeczenia, tj.
1.art. 233 § 1 k.p.c, polegające na przekroczeniu zasady swobodnej oceny dowodów poprzez:
a) uznanie, iż powód nie uzyskał zwolnienia od pracy na cały dzień roboczy w dniu 24.11.2015r., a tym samym za nieusprawiedliwioną należy uznać w tym dniu nieobecność w pracy powoda, podczas gdy jak wynika z zeznań bezpośredniego przełożonego powoda, świadkaJ. M.powód poinformował w dniu 23.11.2015r., iż nie będzie obecny w pracy następnego dnia, a tym samym usprawiedliwił swoją nieobecność w całym dniu, korzystając z prawa do urlopu „na żądanie",
b) uznanie, iż skoro pracownicy strony pozwanej uczestniczyli w wyznaczonej na dzień 24.11.2016r. rozprawie i byli obecni w pracy u pozwanej zarówno przed, jak i po rozprawie, to i powód winien być obecny w pracy, podczas gdy jak wynika z zeznań bezpośredniego przedłożonego powoda, świadkaJ. M.powód usprawiedliwił swoją nieobecność w czasie całego dnia pracy w tym dniu, a nie jak przyjmuje Sąd, iż usprawiedliwił swoją nieobecność w pracy jedynie na czas trwania rozprawy w Sądzie,
c) uznanie, iż formułowanie przez powoda poważnych zarzutów dyskryminacji płacowej może zasługiwać na ochronę prawną interesu pozwanej, podczas gdy powód nie może być narażony na jakikolwiek uszczerbek lub zarzut z powodu złożenia skargi lub wniosku albo z powodu dostarczenia materiału do publikacji o znamionach skargi lub wniosku, jeżeli działał w granicach prawem dozwolonych, co niewątpliwie miało miejsce w niniejszym stanie faktycznym,
d) uznanie, iż postawa powoda wyrażająca się w permanentnym kwestionowaniu ustalonych w pozwanej spółce zasad wynagradzania pracowników i formułowanie tym samym poważnych zarzutów dyskryminacji płacowej wobec pozwanego pracodawcy, mogła w konsekwencji skutkować tworzeniem nieprzyjaznej atmosfery w miejscu pracy, podważać autorytet i wiarygodność pracodawcy w oczach zatrudnionych pracowników, a konsekwencji naruszać ważny, zasługujący na ochronę prawną, interes pozwanego, podczas gdy okoliczność ta, ewentualnie uzasadniająca zasadność wypowiedzenia powodowi przez pozwaną umowy o pracę nie została w sposób dostateczny udowodniona przez pozwaną, bowiem za wiarygodny dowód nie sposób traktować zeznań świadków, tj. bezpośredniego przełożonego powoda oraz kadrowej, pracujących dla strony pozwanej,
e) pominięcie w analizie materiału dowodowego zeznań przedstawiciela strony pozwanej, który na pytanie czy każdy pracownik uprzedzający zakład o niemożliwości stawienia się do pracy w dniu następnym jest tak samo traktowany, odpowiedział że nie, co tym sam wskazywać winno na potraktowanie powoda w sposób dyskryminujący, z uwagi na wniesienie sprawy o dyskryminację płacową,
f) pominięcie w analizie materiału dowodowego dowodu z dokumentu regulaminu pracy u pozwanej, przedłożonego przez powoda, wskazującego, iż pozwana przedłożyła regulamin nieobowiązujący u pozwanej w dacie rzeczonych zdarzeń z udziałem powoda, które to naruszenia doprowadziły do błędu w ustaleniach faktycznych, polegającego na nieprawidłowym ustaleniu, iż pozwany w sposób zgodny z prawem wypowiedział powodowi umowę o pracę.
Mając na uwadze powyższe zarzuty powód wniósł o zmianę wyroku poprzez przywrócenie powoda do pracy na poprzednich warunkach oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda równowartości dwukrotnego wynagrodzenia za czas pozostawania powoda bez pracy, o rozstrzygnięcie o kosztach procesu za obie instancje wg norm przepisanych; ewentualnie, w razie uznania apelacji za bezzasadnej, o nie obciążanie powoda zwrotem kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego pozwanej.
Strona pozwana w odpowiedzi na odwołanie wniosła o:

1
oddalenie apelacji

2
zasadzenie od powoda na rzecz strony pozwanej kosztów postępowania apelacyjnego według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego

Sąd  II-giej  Instancji zważył, co następuje:
Apelacja jako bezzasadna podlegała oddaleniu, bowiem podniesione w niej zarzuty nie zdołały podważyć trafnego rozstrzygnięcia Sądu Rejonowego wZ..
Sąd Okręgowy po rozpoznaniu sprawy podziela stanowisko Sądu I-szej Instancji w zakresie ustaleń faktycznych, jak i oceny prawnej wniesionego powództwa, przyjmując ustalenia i wnioski tego Sądu za własne ( tak SN np. w wyroku z dnia 19.05.1998r., II CKN 770/97, Lex nr 82299; wyroku z dnia 8.10.1998r., II CKN 923/97, OSNC 1999, nr 3, poz. 60).
Przepisy prawa pracy nie zawierają zakazu rozwiązywania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a wręcz odwrotnie przewidują różne tryby ustania stosunku pracy. Jednym z nich jest rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jednej ze stron; i jest to zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę. Przy czym w przypadku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę , winno być ono uzasadnione w pisemnym oświadczeniu pracodawcy dotyczącym rozwiązania umowy o pracę. Kwestie te zostały uregulowane w przepisieart. 30§ 1 pkt 2 i § 3-4 k.p.
Natomiast w myślart. 45§ 1 k.p.w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Spór pomiędzy stronami dotyczył, na tle ustalonego stanu faktycznego, oceny zasadności rozwiązania przez pozwaną stosunku pracy z powodem za wypowiedzeniem, w kontekście przyczyny wypowiedzenia podanej w oświadczeniu z dnia 26.11.2015r. jako utrata zaufania do pracownika . Strona pozwana wskazała, że brak jest możliwości porozumienia się i współpracy z powodem z uwagi na kwestionowanie przez niego decyzji pracodawcy w zakresie ustalanych stawek wynagradzania, a w konsekwencji tworzeniem nieprzyjaznej atmosfery w zespole pracowniczym oraz podważaniem autorytetu pracodawcy oraz dezaprobaty pracownika wobec obowiązujących norm, zasad i zapisów Regulaminu Pracy obowiązującego u pracodawcy, polegającą na – wbrew obowiązkowi – jedynie zdawkowym poinformowaniem bezpośredniego przełożonego o nieobecności w pracy spowodowanej rozprawą sądową w dniu 24.11.2015 r., w której pracownik jest stroną i niestawienie się do pracy na czas przed i po rozprawie tego dnia”.
W orzecznictwie sądów powszechnych obszernie wskazuje się, że utrata zaufania do pracownika może stanowić zasadną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wówczas, gdy znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (por. wyrok SN z dnia 20.10.2015 r. sygn. I PK 290/14).Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem.
W tym miejscu podkreślenia wymaga, że powołanie się przez pracodawcę na utratę zaufania i wskazanie okoliczności, które legły u jego podstaw, spełnia wymagania co do formy wypowiedzenia w zakresie określonym wart. 30 § 4 k.p., a to, czy podane przez pracodawcę fakty istniały obiektywnie i czy uzasadniały utratę zaufania, stanowi przedmiot oceny w płaszczyźnieart. 45 § 1 k.p.W przypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych faktów, w pierwszej kolejności należy ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadniać utratę zaufania do pracownika, a następnie, pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii - czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia wypowiedzenie stosunku pracy (por. wyrok SN z dnia 02.10.2012 r. sygn. II PK 60/12).
Mając na względzie stan faktyczny ustalony przez Sąd Rejonowy, jak również przytoczone wyżej przepisy oraz stanowiska judykatury, Sąd Okręgowy stwierdza, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę złożone powodowi przez stronę pozwaną było zasadne.
Przechodząc na grunt niniejszej sprawy należy wskazać, że utrata zaufania pracodawcy do powoda była związana, nie jak on twierdzi z formułowaniem przez niego zarzutów dyskryminacji płacowej  ( zresztą całkowicie niezasadnych), ale z kwestionowaniem przez niego zasad ustalonych przez zakład pracy w zakresie wynagradzania, pomimo podjętych przez stronę pozwanego prób szczegółowego wyjaśnienia mu tych zasad i ich uzasadnienia, a w konsekwencji tworzeniem nieprzyjaznej atmosfery w zespole pracowniczym. Kwestie te jednoznacznie zostały potwierdzone w zeznaniach świadków i strony pozwanej, z których bez wątpienia wynika, iż na skutek zachowania powoda w pozwanym zakładzie pracy wytworzyła się nieprzyjazna atmosfera podejrzeń, a dotycząca wysokości wynagrodzeń pracowników. Nadto zachowanie powoda w świetle poczynionych ustaleń miało na celu podważenie autorytetu pracodawcy, skoro powód nie tylko kwestionował niezasadnie decyzje pracodawcy, ale nie stosował sie do warunków i zasad pracy ustalonych w Regulaminie Pracy, czego jaskrawym przejawem było jego zachowanie w dniach 23-24.11.2015r. Otóż zgodnie z w/w regulaminem ,,pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny dla załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy. Zwolnienia udziela kierownik komórki organizacyjnej, w której dany pracownik jest zatrudniony”. Podobne uregulowanie zawiera§6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.05.1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy( jednolity tekst: Dz. U. z 2014 r., poz. 1632), które również wskazuje, że to pracodawca zwalnia pracownika od pracy , ale tylkona czas niezbędny(do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia). A zatem zarówno samo zawiadomienie przez pracownika , że nie stawi się do pracy z " z wiadomego powodu" , jaki i nieobecność pracownika w pracy przez cały dzień, pomimo że jego nieobecność w pracy można jedynie usprawiedliwić przez kilka godzin, niewątpliwie jest sprzeczne z powyższymi regulacjami. W realiach niniejszej sprawy nie można także pominąć , że wszyscy pozostali pracownicy w tym dniu stawili się do pracy, zarówno przed jak i po rozprawie w sądzie. Powód natomiast nie stawił się do pracy w ogóle. Należy jednoznacznie stwierdzić, że powód nie tylko nie zastosował się do w/w przepisów obowiązujących u strony pozwanej , ale nawet , jak to słusznie przyjął Sąd I-szej Instancji , nie usparwiedliwił nieobecności w pracy w dniu 24.11.2015r. zarówno przed jak i po rozprawie. Brak jest również podstaw do przyjęcia, że w dniu 24.11.2015r. powód korzystał z urlopu na żądanie, o którym mowa wart. 1672k.p., bowiem z istoty tej regulacji wynika wprost, że pracownik winien złożyć wniosek o udzielenie urlopu na żądanie . W realiach niniejszej sprawy w żaden sposób nie można przyjąć, że w dniu 23.11.2015r. powód w istocie taki wniosek złożył, ponieważ trudno uznać za taki wniosek zdawkową informację o nieobecności w pracy. Nadto podkreślenia wymaga fakt, że dopiero w apelacji powód podniósł tę okoliczność , co potwierdza z kolei brak wiarygodności tego twierdzenia.
W myślart. 100§2 pkt 2 k.p.do podstawowych obowiązków pracownika należy m.in. przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Stąd też naruszenie tego obowiązku może prowadzić do utraty zaufania pracodawcy w stosunku do pracownia, ale również stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę.
W świetle powyższych ustaleń powód swoim zachowaniem niewątpliwie tworzył nieprzyjazną atmosferę w pracy, podważał autorytet pracodawcy i nie stosował się do obowiązujących norm prawa pracy, co z kolei w pełni uzasadniało utratę zaufania strony pozwanej do niego. Stąd też w konsekwencji należy uznać, że przyczyny rozwiązania umowy o pracę podane w piśmie z dnia 26.11.2015r. doręczonym powodowi w tym samym dniu, były całkowicie uzasadnione i wyczerpywały hipotezę przepisuart. 30§3 i 4 k.p.
Odnosząc się do kwestii zarzutów powoda w zakresie naruszenia przepisów postępowania, tj.art. 233 § 1 k.p.c., polegające na przekroczeniu zasady swobodnej oceny dowodów, Sąd Odwoławczy uznał je za całkowicie chybione.
Według ugruntowanego w orzecznictwie stanowiska, zarzut obrazy wskazanego przepisu nie może polegać jedynie na zaprezentowaniu własnych, korzystniejszych dla apelującego ustaleń stanu faktycznego, dokonanych na podstawie własnej, oceny materiału dowodowego (zob. postanowienie SN z dnia 10.01.2002r., II CKN 572/99). Aby można mówić o naruszeniuart. 233 §1 k.p.c.należy wykazać, że Sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Nie jest natomiast wystarczające przekonanie strony o innej niż przyjęta przez Sąd wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i o ich odmiennej ocenie niż ocena dokonana przez Sąd. W sytuacji, gdy z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena Sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać. W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy przeprowadził niezwykle skrupulatną analizę stanu faktycznego w świetle zgromadzonych dowodów, wyprowadzając wnioski zgodne z zasadami logiki i doświadczenia życiowego. Natomiast powód w zarzutach apelacyjnych w żaden sposób wykazał, aby Sąd I-szej Instancji formułując wnioski w zakresie stanu faktycznego w jakikolwiek sposób przekroczył te zasady. Powód natomiast swoje wywody opiera na nieuzasadnionej żadnymi okolicznościami własnej ocenie stanu faktycznego, wbrew zeznaniom świadków i dokumentom. Przy czym podkreślenia wymaga, że zeznania świadków były spójne i jednoznaczne , a wbrew twierdzeniom powoda, trudno odmówić im wiarygodności i mocy dowodowej, tym bardziej, że sam powód w istocie ich nie podważał, a jedynie dokonywał odmiennej oceny wbrew logice i zasadom doświadczenia życiowego.
Reasumując, mając na uwadze poczynione rozważania, brak było podstaw do uwzględnienia zarzutów apelacyjnych, stąd też apelacja jako niezasadna podlegała oddaleniu w oparciu oart. 385 k.p.c.
O kosztach procesu za II-gą instancję Sąd Odwoławczy orzekł w oparciu oart. 102 k.p.c., mając na uwadze aktualną sytuację majątkową i osobistą powoda.