Sąd Rejonowy w Grudziądzu
IV Wydział Pracy
Sygnatura akt: IV P 65/16
Data wyroku: 2016-06-21 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Lucyna Gurbin

Sygn. akt IV P 65/16

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 21 czerwca 2016 roku
Sąd Rejonowy w Grudziądzu IV Wydział Pracy
w składzie:

Przewodniczący:

SSR Lucyna Gurbin

Protokolant:

stażysta Dominika Flader

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 20 czerwca 2016 roku
sprawy z powództwaK. K.
przeciwko(...) S.A.wB.
o odprawę pieniężną
O R Z E K Ł:

1
Oddalić powództwo.

2
Opłatą od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona, obciążyć Skarb Państwa.

3
Nie obciążać powódki kosztami zastępstwa procesowego.

UZASADNIENIE
PowódkaK. K.wniosła pozew przeciwko(...) S.AwB.o zapłatę kwoty 4.300 zł. z odsetkami od dnia 24.01.2016r. do dnia zapłaty. W uzasadnieniu powódka podnosiła, że otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę i domaga się odprawy w związku z rozwiązaniem z nią stosunku pracy z przyczyn niedotyczących powódki tj. trzymiesięcznego wynagrodzenia. Powódka podnosiła, że wystosowała pismo do pracodawcy domagając się zapłaty odprawy pieniężnej. Została poinformowana telefonicznie o stawieniu się w dniu 09.02.2016r. na spotkanie do prezesa firmy. Powódka stawiła się, jednak do rozmowy nie doszło a jedynie zaproponowano powódce kwotę 3.000 zł brutto jako rekompensatę za stażowe. Na propozycję powódka nie zgodziła się. Jednocześnie powódka otrzymała informację, że odprawa pieniężna nie należy się jej i ewentualnie może skierować sprawę do Sądu Pracy.
W odpowiedzi na pozew pozwany zakwestionował odpowiedzialność pracodawcy co do zasady i co do wysokości. Zdaniem pozwanego powódka nie wykazała zaistnienia okoliczności uprawniających do żądania odprawy pieniężnej. Powódka nie wykazała także wysokości swojego roszczenia. Pozwany nie zaprzeczył, że strony łączyła umowa o pracę, która została wypowiedziana za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. W ocenie pozwanego to, że powódka dochodzi odprawy zart. 10 ustęp 1 ustawy z dnia 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownikówto jednak warunkiem zastosowania tego przepisu jest okoliczność aby rozwiązanie z pracownikiem w tym trybie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika, a przyczyny te stanowią wyłącznie powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. Przyczyny rozwiązania umowy o pracę z powódką nie dotyczyły pracownika a były związane z jej negatywną oceną efektywności i zaangażowania powódki wykonywanie powierzonych obowiązków. Bezpośredni przełożeni powódki przekazywali informacje iż powódka swoje obowiązki wykonuje z niewielkim zaangażowaniem. Oceniali iż efektywność pracy powódki jest niezadawalająca tak jak jej wydajność pracy oraz stopień zaangażowania w wykonywanie powierzonych obowiązków. Ostatecznie negatywna ocena pracy powódki i uzyskiwanych wyników doprowadziła do podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką. Pozwany podkreślał, że decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę została podjęta wyłącznie w oparciu o dokonaną ocenę sposobu wykonywania przez powódkę powierzonych jej obowiązków. Co do kondycji finansowej pozwany powoływał się na wyniki co do wzrostu sprzedaży i ukończenia budowy hali, rozbudowy hali magazynowej, budowy wiaty. Jednocześnie pozwany powołał się na inicjatywy sportowe, społeczne pozwanego które miałyby świadczyć o kondycji finansowej spółki.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny.
Powódka miała zawartą umowę o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracowała u pozwanego od dnia 13.09.2006r. Powódka wykonywała obowiązki pracownika pomocniczego produkcji świec. Pracowała w systemie akordowym. Bezpośrednim przełożonym powódki była miedzy innymiP. G., leader produkcji, przy czym powódka podlegała jeszcze trzem innym leaderom i pośrednio powódka podlegała specjaliście ds. produkcji świadkowiM. K.. Powódka otrzymała wypowiedzenie i rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z dniem 23.01.2016r.
Sąd zważył co następuje.
Stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd ustalił na podstawie świadectwa pracy powódki z dnia 25.01.2016r. (k. 7,8), dokumentów w zakresie inwestycji budowlanych pozwanego (k. 24-46), zeznań świadkówM. K.,P. G.i powódki. Wiarygodność dokumentów nie budziła żadnych zastrzeżeń. Sąd dał wiarę zeznaniom świadków albowiem były spójne i korespondowały z dokumentami. Sąd dał wiarę zeznaniom powódki.
Przechodząc do rozważań prawnych w pierwszej kolejności należy zauważyć, że kwestia odprawy pieniężnej uregulowana została wustawie z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników(Dz. U. z 2015 r. poz. 192 dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje dwa rodzaje zwolnień uzasadniających wypłatę odprawy pieniężnej, a mianowicie: zwolnienia grupowe oraz indywidualne zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników. Pierwszą kategorię reguluje przepis art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, zgodnie z którym przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
- zwanego dalej "grupowym zwolnieniem".
W myśl art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudnionyu danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudnionyu danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudnionyu danego pracodawcy ponad 8 lat.
Indywidualny tryb zwolnień przewidziany został w art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z art. 10 ust. 1 tej ustawy przepis art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy.
Istota problemu w niniejszej sprawie sprowadzała się do rozstrzygnięcia czy art. 10 ustęp 1 ustawy o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie do rozwiązania stosunku pracy z powódką. Podkreślenia wymaga, że prawo do odprawy powstaje w razie rozwiązania umowy o pracę z przyczyny (przyczyn) niedotyczących pracownika, a nie z przyczyn dotyczących pracodawcy. To rozróżnienie ma istotne znaczenie gdy zważyć, że przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy można podzielić na dotyczące pracownika, dotyczące pracodawcy i niedotyczące żadnej ze stron stosunku pracy. Prawo do odprawy przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i z przyczyn niedotyczących żadnej ze stron. Dla skutecznego dochodzenia tego prawa pracownik nie ma obowiązku udowodnienia przyczyny dotyczącej pracodawcy a ma jedynie powinność wykazania, że przyczyna nie dotyczy jego samego (uzasadnienie wyroku SN z dnia 03.08.2012r. I PK 61/12 LEX 1365769). Należy stwierdzić, że bezpośredni przełożony powódkiP. G.– jednoznacznie potwierdziła, że była przeprowadzona ocena pracowników działu w którym zatrudniona była powódka. Przyjęto skalę ocen od 1 do 3, przy czym brano pod uwagę takie elementy jak wydajność, chęć pomocy innym, pomaganie na innej hali, utrzymywanie porządku, dyspozycyjność i obecność w pracy. Świadek potwierdziła, że powódka została zakwalifikowana w kategorii średni lub słaby pracownik. Świadek stanowczo odwoływała się do sytuacji z powódką, kiedy wykazywała powódce niewykonanie poleceń przez powódkę przełożonego i opuszczenie stanowiska pracy. Powyższą ocenę świadek podtrzymała podczas przesłuchania. Świadek także podnosiła że powyższa ocena była oceną 3 innych leaderów którzy współpracowali z powódką. Także świadekM. K.potwierdził obowiązek dokonania oceny pracy pracowników i było to związane z coroczną oceną i według świadkaM. K.powódka otrzymała jeden punkt, wskazując że leaderzy powoływali się na brak perspektyw polepszenia współpracy z powódką. Świadek również potwierdził, że pozwany rozwija się i zwiększa produkcję. Należy wskazać, że powódka nie wykazała że przyczyna rozwiązania z nią umowy o pracę nie dotyczy jej. Postępowanie dowodowe potwierdziło, że wypowiedzenie związane było z oceną pracy pracowników dokonywanych przez pracodawcę i powódka została oceniona w kategorii słabego pracownika. Dodatkowo w wyroku SN 05.10.2007 II PK 29/07 LEX nr 331285 Sąd Najwyższy stwierdził, że skutkiem ustalenia w toku procesu sądowego, braku przyczyn niedotyczących pracownika, które uzasadniałaby wypowiedzenie umowy o pracę musi być uznanie bezpodstawności wypłaty odprawy pieniężnej.
O kosztach orzeczono po myśliart. 102 k.p.c.Na podstawieart. 35w związku z art. 96.1 pkt. 4 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. 2014 poz. 1025 z późniejszymi zmianami) nie obciążono powódki opłatą od pozwu i kosztami zastępstwa procesowego. Sąd uwzględnił, że powódka mogła być przekonana o zasadności swojego roszczenia. Sprawa nie była oczywista i zachodzi szczególny wypadek pozwalający na zastosowanie odstępstwa od obciążenia powódki kosztami zastępstwa procesowego.