Sąd Rejonowy w Świdnicy
IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: IV P 4/16
Data wyroku: 2016-06-01 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Maria Potocka, Magdalena Piątkowska, Barbara Rybak
Teza: powództwo oddala

Sygn. akt IV P 4/16

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 1 czerwca 2016 roku
Sąd Rejonowy w Świdnicy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie :
Przewodniczący: SSR Magdalena Piątkowska
Ławnicy:M. P.,B. R.
Protokolant:   Katarzyna Zych
po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 1 czerwca 2016 roku wŚ.
sprawy z powództwaR. W.
przeciwko(...) S.A.wŚ.
o odszkodowanie
I powództwo oddala;
II zasądza od powodaR. W.na rzecz pozwanego(...) S.A.wŚ.kwotę(...)zł tytułem kosztów zastępstwa prawnego.

UZASADNIENIE
PowódR. W.w pozwie skierowanym przeciwko(...) S.A.wŚ.domagał się zasądzenia kwoty(...)zł tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty, a nadto obciążenia pozwanego kosztami postępowania w tym kosztami zastępstwa procesowego według norm przypisanych. W uzasadnieniu podniósł, że pozwany w sposób nieprecyzyjny, niekonkretny, bardzo ogólny, niewłaściwy i pozorny wskazała przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Podczas całego zatrudnienia nigdy nie otrzymał żadnej nagany, upomnienia i nie przeprowadzono z nim żadnej rozmowy upominającej. Ocena jego pracy była zawsze bardzo dobra , co skutkowało wypłacanymi premiami.
W odpowiedzi na pozew strona pozwana –(...) S.A.wŚ.– wniosła o oddalenie powództwa oraz zasądzenie od powoda kosztów zastępstwa procesowego według norm przypisanych. W uzasadnieniu podniosła, że powód doprowadził do zaistnienia w podległym mu obszarze funkcjonowania spółki szeregu niekorzystnych sytuacji naruszających zarówno majątek Spółki, jak i jej renomę miedzy innymi przez to, że nie panował nad właściwą organizacja pracy Magazynu wyrobów gotowych i nie podjął koniecznych działań w celu doprowadzenia do jego uszczelnienia i zapewnienia właściwego zabezpieczenia znajdującego się w nim towaru. W zarządzanych przez powoda magazynach wielokrotnie dochodziło do braku właściwych stanów minimalnych wyrobów gotowych, co powodowało częste przestoje w pracy magazynierów czy też niemożność dokończenia konfekcji paczek do klienta. Klienci spółki wielokrotnie zgłaszali zastrzeżenia co do niedopakowywania kontenerów, co oznaczało niegospodarność w zakresie pełnego wykorzystania przestrzeni załadunkowej. Ponadto powód podjął decyzję o rezygnacji ze współpracy z obsługującą spółkęfirmą (...) Sp. z o.o., co doprowadziło do wzrostu ponoszonych przez spółkę kosztów transportu. Wielokrotnie stwierdzano również brak skutecznej współpracy powoda jako DyrektoraD.Logistyki zD.Sprzedaży i produkcji w zakresie planowania podległych powodowi stanów magazynowych. Powyższe zastrzeżenia do pracy powoda skutkowały licznymi rozmowami interwencyjnymi, jednak nie doprowadziły one do podejmowania przez powoda działań, które wyeliminowałyby nieprawidłowości w pracy podległego mu działu.

Sąd ustalił, następujący stan faktyczny:
PowódR. W.był zatrudniony w(...) S.AwŚ.od dnia(...)roku, początkowo na czas określony, a od dnia(...)roku na czas nieokreślony. Z dniem(...)roku powodowi powierzono stanowisko Dyrektora ds. Logistyki za miesięcznym wynagrodzeniem w kwocie(...)zł brutto.
Do szczególnych obowiązków powoda należało:
- efektywne zarządzanie podległym działem w zakresie planowania, organizacji, motywowania i kontrolowania pracy podległych pracowników,
- zarządzanie stanami magazynowymi;
- zarządzanie informacją w przedsiębiorstwie – zbieranie, analizowanie, inicjowania działań mających na celu zaspokojenie potrzeb klienta,
- dbanie i budowanie pozytywnego wizerunku firmy w zakresie kontaktów z klientami,
- wykonywanie innych prac zleconych przez przełożonego, związanych z zajmowanym stanowiskiem i posiadanymi kwalifikacjami.
Jednocześnie powód odpowiadał m. in. za zapewnienie surowców do produkcji, kontrolę budżetu podległego działu, efektywne zarządzanie transportem, kontrole stanów maksymalnych i minimalnych na magazynach.

Dowód:

- akta osobowe powoda – w załączeniu;
- zeznaniaM. D.– e protokół z dnia(...)k. 440.
W(...)roku powód podjął decyzję o wysłaniu niedopakowanego kontenera dofirmy (...). Przesłany do klienta towar nie zawierał izolacji obwodowej i zaczepów. Podobna sytuacja miała miejsce w(...)roku, kiedy to dofirmy (...)w Libanie dojechał kontener zawierający jedynie 450 m((

    2 ))izolacji obwodowej zamiast zamówionej ilości 2250 m((

    2)). Ponadto zamiast 100 pudełek klamer klient otrzymał tylko 64. W przesłanym towarze brak było pomimo zamówienia zestawów bezpieczeństwa. W konsekwencji pozwana we zwróciła klientowi poniesione przez niego koszty importu drugiego kontenera w kwocie(...)euro.

Dowód:

- wiadomości e – mail z dnia(...). wraz z tłumaczeniem k. 419-422;
- faktura z dnia(...). wraz z tłumaczeniem k. 423-424.
W 2015 roku powód zrezygnował ze współpracy zfirmą (...) Sp. z o.o., która dotychczas obsługiwała pozwaną. Przyczyną takiej decyzji powoda były opóźnienia w dostawach do klientów. Nowa firma transportowa generowała jednak wysokie koszty transportu, szczególnie do Niemiec, co powodowało spadek zyskowności firmy.
Na początku(...)roku, po spotkaniu z DyrektoremD.Eksportu i managerami Spółki, na którym omawiano przyczyny wzrostu kosztów transportu, powód zrezygnował z usług nowej firmy transportowej, ponawiając współpracę zfirmą (...)” Sp. z o.o.,

Dowód:

- zeznania świadkaT. L.– e protokół z dnia(...)k. 410;
- częściowo zeznania powodaR. W.– e protokół z dnia 1.(...)k. 440.
W dniu(...)roku analiza stanów magazynowych rozdzielacza ze stali szlachetnej, surowców, półfabrykatów i wyrobów gotowych wykazała ponad siedmiomiesięczny stan zapasu, co oznaczało 3-4 krotnie większe stany ilościowe i wartościowe w stosunku do faktycznego zużycia. O fakcie tym poinformowano powoda i zakomunikowano konieczność dokonania zmian. W rozmowie z prezesem pozwanej powód prezentował niski poziom zaangażowania w sprawie doprecyzowania faktycznych potrzeb, brak analizy stanu bieżącego i wynikający z tych faktów brak korekty w działaniu.
Podczas obchodu służbowego po placu manewrowym firmy i magazynie surowców w dniu 12 stycznia 2015 roku stwierdzono brak porządku na placu manewrowym (nieuporządkowane palety), brak organizacji w składowaniu surowców do produkcji z przemiałami, paletami zużytymi, co utrudniało orientację ile i co znajduje się na placu. Przejścia komunikacyjne były zastawione, a na regałach magazynowych surowiec był źle rozlokowany. O powyższych nieprawidłowościach powiadomiono powoda i polecono mu ich usunięcie. Ponadto w lutym 2015 roku powód nie wykonał zadań w ramach projektu „One piece flow”, a mianowicie;
- wskazania wyrobów gotowych (lista wyrobów), które są rozcinane na magazynie i dokonywana jest konfekcja do zamówień od klienta
- zaproponowanie swoich propozycji w sprawie optymalnego opakowania zbiorczego,
- ustalenie działań alternatywnych.
W dniu(...)roku odbyło się spotkanie w sprawie usprawnienia pracy między poszczególnymi wydziałami, podczas którego okazało się, że magazyn wyrobów gotowych nie jest w stanie określać ilości palet, objętości wysyłek do klienta, a co skutkuje niemożnością ustalenia kosztu transportu do klienta, dokumenty wewnętrzne stosowane w komunikacji miedzy działami nie odpowiadały na pytanie co i kiedy ma zostać pakowane, nie wybrano kluczowych dostawców oraz brak było umów z aktualnymi warunkami cenowymi. Ponadto prezes pozwanej stwierdził niezdolność powoda do samodzielnego rozwiązania powyższych kwestii, przy czym powód nie dostrzegł powiązań pomiędzy osiąganymi rezultatami a przyczyną takiego stanu rzeczy, tkwiącą w braku zastosowania nowego, lepszego rozwiązania, lepszej komunikacji.

Dowód:

- akta osobowe powoda – w załączeniu;
- zestawienie stanów magazynowych komponentów – k. 425;
- zestawienie stanów zapasów w okresie od(...). k. 426-428;
- wskaźnik transportu na rynku niemieckojęzycznym – k. 418;
- zeznania świadkaA. K.,K. P.– e protokół z dnia(...)k. 410;
- zeznaniaM. D.– e protokół z dnia(...). k. 440.
Powód od dnia(...)roku przebywał na urlopie wypoczynkowym, a następnie na zwolnieniu lekarskim do dnia(...)roku.

Dowód:

- częściowo zeznania powodaR. W.– e protokół z dnia(...)k. 440.
W dniu(...)roku – po powrocie do pracy – wręczono powodowi pismo o rozwiązaniu umowy o pracę za trzymiesięcznym wypowiedzeniem upływającym w dniu(...)roku. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano brak zaufania do należytego wywiązywania się z obowiązków w zakresie organizowania pracy i zarządzania podległym zespołem, brak dbałości o dobrospółki (...) S.A.w zakresie kreowania i organizowania optymalnego przepływu materiałowego i towarowego, a także brak dochowania wymaganej staranności i sumienności pracowniczej w zakresie optymalnego zakupu podzespołów do produkowanych wyrobów.
bezsporne

Sąd zważył, co następuje:
W ocenie Sądu powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności w oparciu o zeznania świadkówT. L.,A. K.,K. P.oraz pozwanegoM. D.i częściowo powodaR. W., jak również dokumenty zgromadzone w aktach sprawy.
Sąd dał wiarę powyższym dowodom w takim zakresie w jakim każdy z nich stanowił podstawę dokonania ustaleń faktycznych w sprawie.
Sąd w całości dał wiarę zeznaniomT. L.,A. K.iK. P., bowiem twierdzenia wskazanych świadków były spójne, logiczne i wzajemnie się uzupełniały. Świadkowie ci opisali jak przebiegała współpraca z powodem oraz jak wywiązywała się z nałożonych na niego obowiązków.
Analogiczną ocenę Sąd przyznał zeznaniom pozwanegoM. D., który w sposób szczegółowy podał przyczyny rozwiązania z powodem umowy o pracę, dokładnie opisując jakich uchybień i zaniedbać dopuścił się powód w ramach wypełniania swoich obowiązków jako dyrektora ds. logistyki. Zeznania pozwanego korespondują w całości z zeznaniami przesłuchanych w sprawie świadków jak również całokształtem zebranego materiału dowodowego.
Zeznaniom powoda Sąd dał wiarę jedynie w części w jakiej pokrywają się z zeznaniami pozwanego oraz przesłuchanych w sprawie świadków. Powód podnosił, że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest fakt jego przebywania na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, jednakże okoliczność ta w żaden sposób nie została wykazana.
Podstawą roszczenia powoda o zapłatę odszkodowania jest przepisart. 45 § 1 kp, zgodnie z brzmieniem którego, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Rozważając prawidłowość rozwiązania umowy z powodem przez stronę pozwaną należy na wstępie podkreślić, że rozwiązanie umowy o pracę za uprzednim wypowiedzeniem jest zwykłym ustawowym sposobem rozwiązaniem umowy o pracę i jako takie przysługuje obu stronom bezterminowej umowy o pracę. Zgodnie bowiem z przepisemart. 32 kpkażda ze stron stosunku pracy może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny bądź na czas nieokreślony. Uprawnienie to jednak po stronie pracodawcy obarczone jest obowiązkiem wskazania na piśmie przyczyn, dla których pracodawca decyduje się na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem. Zgodnie bowiem zart. 30 § 4 kp, oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony powinno zawierać przyczynę dokonania tego rodzaju czynności prawnej. Przyczyna ta nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, albowiem wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (zob. wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997r., I PKN 419/97). Nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (zob. wyrok SN z dnia 6 grudnia 2001r., I PKN 715/00). Przyczyna zaś powinna być zrozumiała dla pracownika, konkretna i jasna.
W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Dokonując oceny przyczyny podanej przez pracodawcę jako uzasadnienie konkretnego wypowiedzenia należy mieć na uwadze okoliczności faktyczne danej sprawy oraz brać pod uwagę słuszny interes tak pracodawcy, jak i pracownika, w powiązaniu z celem i istotą stosunku pracy, a w szczególności z określonymi wKodeksie pracyobowiązkami stron stosunku pracy, a także mieć na uwadze rodzaj pracy, zajmowane przez pracownika stanowisko, powody, dla których zachował się on w określony sposób. Ocena każdego wypowiedzenia umowy o pracę musi jednakże uwzględniać przede wszystkim to, że jest to zwykły, dozwolony przez prawo, sposób jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, przy czym przyczyny wypowiedzenia nie muszą być nadzwyczajnego charakteru czy szczególnej wagi, a pracodawca ma prawo doboru kadry w jak najlepszy sposób realizującej oczekiwania pracodawcy. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r. I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997, nr 10, poz. 163 ).
Wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione w rozumieniuart. 45 k.p., jeżeli pracownik na stanowisku samodzielnym, chociażby nieumyślnie lub nawet bez winy, a tylko z powodu nieudolności, nie osiąga odpowiednich wyników pracy (wyrok SN z dnia 15 grudnia 1976 r., I PRN 125/76, OSPiKA 1977, z. 11-12, poz. 186, z glosą E. Brzezińskiego). "Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem do usprawnienia pracy [...], wypowiedzenie takie jest uzasadnione [...]" (wyrok SN z dnia 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85, OSNCP 1986, nr 5, poz. 76, z glosą A. Wypych-Żywickiej, NP 1988, nr 10-12, s. 241). Zatem nie może ujść uwadze , że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramachart. 45 k.p.powinna być zawsze dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Podkreślenia ponownego wymaga pogląd, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (por. wyr. SN z 04.12.1997 r., I PKN 419/97, OSN 1998/20/598).
Niewątpliwie utrata do pracownika zaufania koniecznego ze względu na rodzaj wykonywanej przez niego pracy, która powoduje niemożność dalszego zatrudnienia, może być uznana za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zarówno wtedy, gdy pracownikowi można przypisać zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych, jak i wówczas, gdy wprawdzie pracownikowi winy przypisać nie można (lub nie da się jej udowodnić), ale jego zachowanie może być obiektywnie ocenione jako naganne. Oznacza to, że utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę nawet wtedy, gdy w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem (por. wyroki SN: z 7.9.1999 r.,(...)257/99, OSNAPiUS Nr 1/2001, poz. 1; z 14.10.2004 r., I PK 697/03, OSNP Nr 11/2005, poz. 159 oraz z 25.1.2005 r., II PK 171/04, OSNP Nr 19/2005, poz. 303 i orzeczenia tam powołane). Aby uzasadniać wypowiedzenie stosunku pracy nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, choćby nawet nie można było pracownikowi przypisać subiektywnego zawinienia. Z kolei obiektywna naganność zachowania pracownika jako podstawa utraty zaufania do niego ze strony pracodawcy musi być oceniana w kontekście wszelkich okoliczności faktycznych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 października 2004 r., I PK 697/03, OSNP 2005/11/159).
Nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. Powołanie się na utratę zaufania i poparcie tego stwierdzenia postawieniem konkretnych zarzutów jest wystarczające dla wypełnienia obowiązku przewidzianego w omawianym przepisie. Konsekwencją tego jest wniosek, że pracodawca, który podał tę właśnie przyczynę wypowiedzenia oraz fakty, które - w jego ocenie - legły u jej podstaw, spełnił wymagania co do formy wypowiedzenia. Pracodawca może utracić - niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę przez swego pracownika - zaufanie nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 538, z dnia 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00, OSNAPiUS 2002 nr 5, poz. 112, z dnia 31 maja 2001 r., I PKN 441/00, OSNP 2003 nr 7, poz. 176 i z dnia 5 marca 1999 r., I PKN 623/98, OSNAPiUS 2000 nr 9, poz. 353).
Należy podzielić również pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z dnia 25 stycznia 2005 roku, sygn. akt II PK 171/04 - LEX nr 1243025 że utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy, niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Kierując się podanym wyżej dorobkiem judykatury Sądu Najwyższego należy uznać wypowiedzenie zawartej z powodem umowy o pracę za w pełni uzasadnione w rozumieniuart. 45 k.p.
Utrata zaufania do powoda przez pozwanego pracodawcę w realiach niniejszej sprawy ma oparcie w okolicznościach faktycznych, wynikających z nienależytego wywiązywania się z obowiązków związanych z zatrudnieniem na stanowisku dyrektora ds. logistyki. Z treści oświadczenia woli pracodawcy z dnia 12 stycznia 2016 roku wynika, iż przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę był brak zaufania do należytego wywiązywania się z obowiązków, przy czym pracodawca wskazał czym owa przyczyna miałaby być spowodowana i w związku z jakimi uchybieniami obowiązkom pracowniczym ona się wiązała. W tym miejscu należy zauważyć, biorąc pod uwagę stanowisko zajmowane przez powoda i zakres jego obowiązków, iż niemożliwym jest konkretne i enumeratywne wyliczenie uchybień będących podstawą utraty zaufania pracodawcy w stosunku do pracownika. Powód zajmował szczególne stanowisko w strukturze organizacyjnej pozwanego pracodawcy, gdyż pełnił funkcję dyrektora ds. logistyki. Nie ulega wątpliwości, że relacje pomiędzy pracodawcą, a powodem muszą posiadać walor pełnego i całkowitego zaufania, którego nie może zakłócić nawet najmniejszej wagi uchybienie ze strony powoda. Pracownik taki z natury pełnionej funkcji musi być darzony przez pracodawcę szczególnym zaufaniem i oczekuje się od niego wyjątkowej odpowiedzialności i dbałości o interesy pracodawcy, nie mówiąc już o zwykłej lojalności pracownika w stosunku do pracodawcy. Skoro do zakresu obowiązków powoda należało m.in. efektywne zarzadzanie podległym działem, analiza, inicjowanie działań mających na celu zaspokojenie potrzeb klienta, jak również dbanie i budowanie pozytywnego wizerunku firmy w zakresie kontaktów z klientami, a powód nie realizuje tych obowiązków w sposób optymalny – według uznania pracodawcy - to uznać należy, że wskazana w rozwiązaniu umowy o pracę przyczyna wypowiedzenia jest konkretna i spełnia wymogiart. 30 § 4 k.p.
Nie zasługuje na aprobatę twierdzenie powoda, iż wskazana w rozwiązaniu umowy o pracę przyczyna jest dla niego niezrozumiała, bowiem osoba pełniąca samodzielne i odpowiedzialne stanowisko w rozwijającej się firmie – a taką właśnie był powód – powinna działać efektywnie i kreatywnie, nie czekając na instrukcje i wytyczne pracodawcy. Powód nie nadążając za rozwojem spółki, zaniedbał swoje obowiązki, co potwierdził materiał dowodowy zgromadzony w sprawie i dlatego też, zdaniem Sądu, zarzuty postawione powodowi przez pracodawcę w piśmie rozwiązującym umowę o pracę, uzasadniały utratę zaufania pracodawcy do pracownika. W tych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył powoda zaufaniem. Ponadto w żaden sposób nie zostało wykazane, aby powód zwracał się do pracodawcy o wyjaśnienie przyczyn rozwiązania umowy o pracę.
W związku z powyższym Sąd uznał roszczenie powoda za nieuzasadnione i powództwo (punkt I wyroku).
O kosztach postępowania (punkt II wyroku) orzeczono na podstawieart. 98 § 1 i 3 k.p.c.w zw. § 9 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z dnia 5 listopada 2015 r.).