Sąd Rejonowy w Rybniku
V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: V P 3693/14
Data wyroku: 2016-11-17 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Józef Stachura, Teresa Jakóbczyk, Anna Capik-Pater
Słowa kluczowe: Odszkodowanie
Podstawa prawna: Art. 50 kp
Teza: nietezowane

Sygn. akt VP 3693/14

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 17 listopada 2016 roku
Sąd Rejonowy / Okręgowy wR.V Wydział
Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący:   SSR Anna Capik-Pater
Sędziowie
Ławnicy:    Teresa Jakóbczyk, Józef Stachura
Protokolant:  starszy protokolant sądowy Izabela Niedobecka-Kępa
przy udziale    ./.
po rozpoznaniu w dniu 17 listopada 2016 roku w Rybniku
sprawy z powództwaR. L.
przeciwko(...) Spółce Akcyjnejz siedzibą weW.
o odprawę i o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę

1
uchyla wyrok zaoczny z dnia 27 stycznia 2015 roku,

2
oddala powództwo,

3
zasądza od powoda na rzecz pozwanej kwotę 510 zł (pięćset dziesięć złotych) tytułem kosztów zastępstwa procesowego,

4
przyznaje pełnomocnikowi adwokatowiG. F.ze Skarbu Państwa kwotę 627,30 zł (sześćset dwadzieścia siedem złotych 30/100) w tym 117,30 zł (sto siedemnaście złotych 30/100) podatku VAT tytułem kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu.

T. A.C. J.S.
Sygn. akt V P 3693/14

UZASADNIENIE
PowódR. L.wniósł przeciwko pozwanej(...) Spółce AkcyjnejweW.pozew o zapłatę kwoty 6900 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, kwoty 2300 zł tytułem odprawy, a także zasądzenie zwrotu kosztów procesu.
W uzasadnieniu wskazał, iż był zatrudniony w pozwanej na stanowisku sprzedawcy – eksperta IT na podstawie umowy na czas określony. Swoje obowiązki wykonywał terminowo i starannie, zgodnie z polityką pozwanej. W czerwcu 2014 roku pozwana rozwiązała z nim umowę o pracę bez wskazania przyczyny. Zdaniem powoda, przyczyna rozwiązania umowy nie leży po jego stronie. Jednocześnie, w salonie wŻ., w którym wykonywał swoją pracę, rozwiązano umowy łącznie z sześcioma z dziewięciu pracowników.(vide k.2-3)
Wyrokiem zaocznym z dnia 27 stycznia 2015 roku tut. Sąd w całości uwzględnił żądanie powoda.(vide k.18)
W sprzeciwie pozwana wniosła o uchylenie wyroku zaocznego i oddalenie powództwa, a także zasądzenia zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego.
Zarzuciła brak podstaw do wydania wyroku zaocznego, bowiem odpowiedź na pozew została sporządzona w zakreślonym terminie i zawierała wniosek o przeprowadzenie rozprawy pod nieobecność pozwanej.
Co do zgłoszonych roszczeń podniosła, iż strony zastrzegły możliwość rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem, a wypowiedzenie umowy na czas określony nie musi wskazywać przyczyny. Jednocześnie, rozwiązanie stosunku pracy spowodowane było słabymi wynikami i brakiem realizacji indywidualnych planów sprzedażowych, co przełożyło się na niską ocenę powoda w klasyfikacji sprzedawców. Powód uzyskiwał oceny na poziomie klasy III-IV, gdzie ocena V jest oceną najsłabszą. Nadto, powód bez uzasadnionych przyczyn odmawiał wykonywania poleceń przełożonych, co stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych. Zachowanie powoda miało negatywny i demotywujący wpływ na innych pracowników i spowodowało utratę zaufania przez pozwaną. Co do żądania odprawy, pozwana podniosła, iż sklep wŻ.nie zatrudnia samodzielnie pracowników, a w całej spółce w okresie od września do listopada 2014 roku rozwiązano umowy z 69 pracownikami. Wypowiedzenia umów wszystkich pracowników, w tym także powoda, następowo z przyczyn leżących po ich stronie, np. z powodu osiągania niskiego poziomu sprzedaży, niedopasowania kompetencji i motywacji do wymagań pozwanej. W ww. okresie zawarto także 31 porozumień stron o rozwiązaniu umów o pracę.(vide k.36-38 verte, 113)
W odpowiedzi na sprzeciw powód podniósł, iż zawarcia wieloletniej umowy na czas określony 3 lat stanowi nadużycia prawa ze strony pozwanej. Zawarcie umowy długoterminowej leżało wyłącznie w interesie pozwanej i było związane z zamiarem ewentualnego rozwiązania stosunku pracy. Umowa łącząca strony powinna być zatem traktowana jako zawarta na czas nieokreślony. Jednocześnie, także wypowiedzenie umowy na czas określony może stanowić nadużycie prawa gdy jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego.(vide k.77-79 verte)Powód wniósł także o zasądzenie zwrotu kosztów zastępstwa procesowego oraz nieobciążanie go kosztami procesu.(vide k.165 verte)
Sąd ustalił, co następuje:
Dnia 26 marca 2014 roku pozwana(...) Spółka AkcyjnaweW.zawarła z powodemR. L.umowę o pracę, na mocy której powód został zatrudniony w pozwanej na stanowisku sprzedawcy – eksperta IT w placówkach handlowych na terenieŻ.w wymiarze pełnego etatu. Strony zawarły początkowo umowę na okres próbny do 31 maja 2014 roku, a następnie na czas określony do dnia 31 maja 2017 roku. Umowa na czas określony zawarta na okres 3 lat przewidywała możliwość jej wcześniejszego rozwiązana za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.
Dowód: umowy o pracę – akta osobowe powoda k.B1, B16.
Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 3190,76 zł.
Dowód: zaświadczenie k.32.
Pismem z dnia 10 października 2014 roku pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, którego koniec upływał w dniu 25 października 2014 roku. Jednocześnie, pozwana pouczyła powoda o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy.
Dowód: rozwiązanie umowy, świadectwo pracy – akta osobowe powoda k.C2, C4
Pozwana zwyczajowo zawiera z nowymi pracownikami najpierw umowę na okres próbny, a następnie na czas określony 2 lub 3 lat.
Dowód: zeznania świadkaM. K.k.107 verte-108; zeznania świadkaM. L.k.108-108 verte; zeznania świadkaŁ. R.k.164-165; przesłuchanie stron – powoda k.165-165 verte
O rozwiązanie umowy powoda zwracał się jego przełożonyK. K.. Mimo, iż część współpracowników uważała powoda za dobrego pracownika, w okresie od maja do września 2014 roku powód osiągał słabe wyniki sprzedażowe, tj. wyniki w klasie III-IV. Klasa I oznacza, iż pracownik realizuje założony plan sprzedażowy, natomiast klasa V, iż nie realizuje tego planu. Nadto, powód nie stosował się do poleceń służbowych oraz prezentował naganną postawę demotywując załogę. Wyniki sprzedażowe na poziomie klasy III i IV stanowiły w przeszłości powód rozwiązania przez pozwaną umów z innymi pracownikami.
Dowód: wniosek o rozwiązanie umowy – akta osobowe powoda k.C1; klasyfikacja sprzedaży k.91-92, 116-120; korespondencja mailowa k.149-149 verte; zeznania świadkaM. K.k.107 verte-108; zeznania świadkaJ. W.k.108; zeznania świadkaM. L.k.108-108 verte; zeznania świadkaŁ. R.k.164-165.
Stan zatrudnienia w pozwanej wynosił:(...)pracowników na dzień 25 września 2014 roku,(...)pracowników na dzień 25 października 2014 roku oraz(...)pracowników na dzień 25 listopada 2014 roku. Początkowo pozwana zatrudniała w sklepie w(...)pracowników, a od dnia 8 sierpnia 2016 roku zatrudnionych było tam łącznie 8 osób.
W okresie od 26 września do 24 listopada 2014 roku doszło do rozwiązania stosunku pracy ze 169 pracownikami pozwanej. Jednakże, przyczyny rozwiązania umów z tymi pracownikami nie wskazują, iż umowa powoda została rozwiązana w ramach zwolnień grupowych. Nadto, w okresie od września do listopada 2014 roku pozwana poszukiwała osób gotowych podjąć zatrudnienie na stanowisku sprzedawcy m.in. wŻ..
Dowód: ogłoszenia o rekrutacji k.29-31 verte; wykaz stanu zatrudnienia k.93; tabela k.150; tabela k.156-159; zeznania świadkaM. K.k.107 verte-108; zeznania świadkaJ. W.k.108; zeznania świadkaŁ. R.k.164-165; przesłuchanie stron – powoda k.165-165 verte.
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci ww. dokumentów, które Sąd uznał za wiarygodne, wzajemnie ze sobą korelujące i rzeczowe, a także w oparciu o dowód z zeznań świadków i przesłuchania stron ograniczonego do przesłuchania powoda, które wraz z dowodami z dokumentów tworzą spójny i logiczny obraz przedstawiający stan faktyczny sprawy.
Sąd nie podzielił przy tym zastrzeżeń do protokołu zgłoszonych przez pozwaną w trybieart. 162 k.p.c.odnośnie do odroczenia terminu rozprawy m.in. w celu przesłuchania powoda(vide k.152). Pozwana zarzucała, iż powód był już wezwany do osobistego stawiennictwa pod rygorem pominięcia dowodu z jego przesłuchania, jednakże mimo ciążącego na stronie obowiązku wyczerpującego przytoczenia przepisów postępowania, których naruszenie strona zarzuca(por. uzasadnienie wyroku Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 9 września 2015 r., I ACa 704/15, LEX nr 1934445 wraz z cytowanym tam orzecznictwem), pozwana nie wskazała naruszenia którego przepisu miał dopuścić się Sąd odraczając termin rozprawy. Zastrzeżenia pozwanej nie zasługują zatem na uwzględnienie. Jedynie na marginesie wskazać należy, iż przesłuchanie powoda na kolejnym terminie rozprawy nie spowodowało zwłoki w rozpoznaniu sprawy, bowiem rozprawa została odroczona także z uwagi na konieczność wezwania świadka oraz umożliwienie pozwanej nadesłania dowodu(vide k.151 verte).
Sąd zważył, co następuje:
Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.
Zgodnie zart. 339 k.p.c., jeżeli pozwany nie stawił się na posiedzenie wyznaczone na rozprawę albo mimo stawienia się nie bierze udziału w rozprawie, sąd wyda wyrok zaoczny (§ 1). W tym wypadku przyjmuje się za prawdziwe twierdzenie powoda o okolicznościach faktycznych przytoczonych w pozwie lub w pismach procesowych doręczonych pozwanemu przed rozprawą, chyba że budzą one uzasadnione wątpliwości albo zostały przytoczone w celu obejścia prawa (§ 2). Jednakże,art. 340 k.p.c.stanowi, iż wyrok wydany w nieobecności pozwanego nie będzie zaoczny, jeżeli pozwany żądał przeprowadzenia rozprawy w swej nieobecności albo składał już w sprawie wyjaśnienia ustnie lub na piśmie.
Na podstawieart. 347 k.p.c.po ponownym rozpoznaniu sprawy sąd wydaje wyrok, którym wyrok zaoczny w całości lub części utrzymuje w mocy albo uchyla go i orzeka o żądaniu pozwu, bądź też pozew odrzuca lub postępowanie umarza. Przepisart. 332 § 2stosuje się odpowiednio.
Jak stanowi przepisart. 348 k.p.c.koszty rozprawy zaocznej i sprzeciwu ponosi pozwany, choćby następnie wyrok zaoczny został uchylony, chyba że niestawiennictwo pozwanego było niezawinione lub że nie dołączono do akt nadesłanych do sądu przed rozprawą wyjaśnień pozwanego.
W pierwszej kolejności wskazać należy, iż rację ma pozwana zarzucając brak podstaw do wydania wyroku zaocznego. Zawiadomienie o terminie rozprawy wraz z odpisem pozwu i zobowiązaniem do wniesienia odpowiedzi na pozew w terminie 14 dni zostało jej doręczone w dniu 12 stycznia 2015 roku(vide k.10-10 verte, 13-13 verte, 16-16 verte). Pozwana wniosła odpowiedź na pozew w dniu 26 stycznia 2015 roku(vide k.21-33)mieszcząc się tym samym w zakreślonym terminie na ustosunkowanie się do żądania pozwu.
Dla oceny zasadności żądań powoda w zakresie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy konieczne stało się ustalenie rodzaju umowy łączącej strony.
Zgodnie zart. 25 § 1zd. pierwszek.p., w brzemieniu obowiązującym w dacie zawarcia umowy powoda, umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.
Jednocześnie, jak słusznie wskazuje Sąd Najwyższy, niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony(zob. wyr. Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2007 r., II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317, OSP 2009/7-8/76).
Powód zarzucał, iż jego umowa o pracę została w rzeczywistości zawarta na czas nieokreślony, bowiem zawarcie umowy długoterminowej leżało wyłącznie w interesie pozwanej i było związane z zamiarem ewentualnego rozwiązania stosunku pracy. Mimo subiektywnego przekonania powoda, jego umowy nie sposób uznać za umowę długoterminową. Przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, iż strony zawarły umowę na okres 3 lat. Okres ten nie przekracza jednakże okresu, na jaki zwyczajowo zawierane są umowy terminowe, tj. czas od kilku miesięcy do 2-3 lat. Jednocześnie, powód w żadnym stopniu nie wykazywał, iż w trakcie zawierania umowy nie godził się na 3-letni okres zatrudnienia i zwracał się o zawarcie umowy na czas nieokreślony. Podkreślić należy także, iż warunki czasowe, na jakich pozwana zatrudniała powoda nie odbiegały od zwyczajowo panujących w zakładzie pracy. Pozwana zawiera bowiem z nowymi pracownikami najpierw umowę na okres próbny, a następnie umowę na czas określony właśnie na okres 2 lub 3 lat. Zawarcie takiej umowy nie stanowi nadużycia prawa, nawet jeżeli intencją pracodawcy jest zachowanie możliwości jej rozwiązania za 2‑tygodniowym wypowiedzeniem.
Powyższe okoliczności jednoznacznie wskazują, iż intencją obu stron było zawarcia umowy o charakterze czasowym. W konsekwencji, roszczenie powoda o odszkodowanie należy rozpatrywać przez pryzmat przepisów o wypowiadaniu umów terminowych.
Przepisart. 50 § 3 k.p.– w brzemieniu obowiązującym w dacie wypowiedzenia umowy powoda – stanowi, iż jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Z mocy § 4 odszkodowanie, o którym mowa w§ 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Na podstawieart. 30 § 3 k.p., oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Nadto, na mocy § 5 w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Zgodnie zart. 33 k.p.przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony zachodzi jedynie wówczas, gdy zostało dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy. Z naruszeniem przepisów mamy do czynienia w szczególności w przypadku: niezachowania formy pisemnej, zastosowania krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia, niepoinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu środkach odwoławczych od wypowiedzenia, a także w przypadku złamania zakazu wypowiadania umowy o pracę osobom, którym służy tzw. wzmożona ochrona.
Wypowiedzenie złożone powodowi nie narusza przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie. Ustalony stan faktyczny sprawy wskazuje, iż strony zgodnie z dyspozycjąart. 33 k.p.dopuściły możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy terminowej za wypowiedzeniem, a pozwana dokonała tej czynności na piśmie, zastosowała prawidłowy okres wypowiedzenia oraz pouczyła powoda o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy. Jednocześnie, powód nie znajdował się w jakimkolwiek okresie ochronnym przed wypowiedzeniem umowy pracę. Niewskazanie przez pozwaną przyczyny rozwiązania umowy pozostaje bez znaczenia dla niniejszej sprawy, bowiem przepisy nie wymagają od pracodawcy uzasadnienia wypowiedzenia umowy terminowej.
Roszczenie powoda o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę okazało się zatem bezzasadne.
Co do roszczeń o odprawę wskazać należy, iżustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników(Dz.U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844 ze zm.)przewiduje możliwość zwolnień grupowych (art. 1) jak i indywidualnych (art. 10) z przyczyn niedotyczących pracowników.
Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy jej przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników (pkt 1), 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników (pkt 2), 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (pkt 3) – zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.
Jak stanowi przepis art. 10 ust. 1 ustawy przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.
Art. 8 ust. 1 cytowanej ustawy przewiduje, iż pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata (pkt 1); dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat (pkt 2); trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat (pkt 3). Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (ust. 3).
Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy stwierdzić należy, iż okoliczności niniejszej sprawy nie wskazują, by wypowiedzenie umowy o pracę powoda nastąpiło w ramach tzw. zwolnień grupowych. Tym samym, roszczenia powoda o odprawę wymagały ustalenia czy rozwiązanie jego umowy o pracę nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika i czy przyczyny te stanowiły wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy.
Przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, iż wypowiedzenie umowy o pracę powoda nastąpiło z powodu negatywnej oceny wyników jego pracy oraz postawy pracowniczej. Mimo, iż część współpracowników uważała go za dobrego pracownika, powód osiągał słabe wyniki sprzedażowe. W okresie od maja do września 2014 roku osiągał wyniki w klasie III i IV, podczas gdy klasa V oznacza wynik najsłabszy. Nadto, nie stosował się do poleceń służbowych oraz prezentował naganną postawę demotywując załogę, wobec czego jego przełożony zwrócił się o rozwiązanie umowy powoda.
W konsekwencji, pozwana nie jest zobowiązana do zapłaty na rzecz powoda odprawy pieniężnej, o której stanowi art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Mając na uwadze powyższe ustalenia faktyczne oraz rozważania prawne, na podstawie cytowanych przepisów, Sąd uchylił wyrok zaoczny i oddalił powództwo.
O kosztach zastępstwa procesowego stron orzeczono na podstawieart. 98 k.p.c., zgodnie z zasadą odpowiedzialnością za wynik sprawy oraz zgodnie z§ 6 pkt 3w zw. z§ 11 ust. 1 pkt 2 oraz § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu(Dz.U. z 2013 r., poz. 490 j.t.), w brzmieniu obowiązującym w dacie wszczęcia postępowania. Powód przegrał sprawę z pozwaną, wobec czego winien zwrócić na jej rzecz koszty zastępstwa procesowego w kwocie 450 zł w zakresie sprawy o odprawę oraz w kwocie 60 zł w zakresie sprawy o odszkodowanie.
O kosztach nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powodowi z urzędu orzeczono na podstawie§ 2 ust. 3, § 6 pkt 3w zw. z§ 12 ust. 1 pkt 2, § 12 ust. 1 pkt 1 oraz § 19-21 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu(Dz.U. z 2013 r., poz. 461 j.t.), w brzmieniu obowiązującym w dacie wszczęcia postępowania.