Sąd Rejonowy w Suwałkach
IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: IV P 27/16
Data wyroku: 2016-05-09 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Czesława Górska, Katarzyna Zackiewicz, Karol Kwiatkowski
Słowa kluczowe: Odszkodowanie Za Bezprawne Rozwiązanie Stosunku Pracy
Podstawa prawna: art. 50 § 3 kp

Sygn. akt IV P 27/16

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 9 maja 2016 r.
Sąd Rejonowy w Suwałkach IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:

Przewodniczący:

SSR Karol Kwiatkowski

Ławnicy:

Czesława Górska
Katarzyna Zackiewicz

Protokolant:

st. sekr. sądowy Agnieszka Krysiuk

po rozpoznaniu w dniu 9 maja 2016 r. w Suwałkach na rozprawie
sprawy z powództwaJ. K.
przeciwkoFundacji (...)z/s wW.
o zapłatę odszkodowana

I
Zasądza od pozwanejFundacji (...)z/s wW.na rzecz powódkiJ. K.kwotę 6.390,00 zł (sześć tysięcy trzysta dziewięćdziesiąt złotych 00/100) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę.

II
Zasądza od pozwanejFundacji (...)z/s wW.na rzeczSkarbu Państwa(Kasy Sądu Rejonowego w Suwałkach) kwotę 320,00 zł (trzysta dwadzieścia złotych 00/100) tytułem brakującej opłaty od pozwu.

     Katarzyna Zackiewicz Karol Kwiatkowski Czesława Górska

Sygn. akt IV.P. 27/16

UZASADNIENIE
J. K.złożyła pozew przeciwkoFundacji (...)wW., w którym wniosła o zasądzenie od pozwanej kwoty 6.390 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę z odsetkami ustawowymi od dnia wydania wyroku do dnia zapłaty oraz kosztów procesu według norm przepisanych.
W uzasadnieniu podała, iż 01 stycznia 2016 r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony do 31.12.2016r. za miesięcznym wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 2.130 zł brutto. Strony nie przewidziały możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem, o której mowa wart. 33 kp. Tymczasem 25 stycznia 2016 r. powódka otrzymała pismo z 16 stycznia 2016 r. pt. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę, w którym pozwana zawarła oświadczenie o rozwiązaniu umowy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia z uwagi na trudną sytuację ekonomiczną. W orzecznictwie i doktrynie podnosi się, iż pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej na okres przekraczający sześć miesięcy, w której strony nie przewidziały wcześniejszego wypowiedzenia, może pozostawać w uzasadnionym przeświadczeniu, że trwałość jego zatrudnienia została zagwarantowana na okres ustalony umową. Taki jest też cel umów na czas określony, od którego przepisy dopuszczające ich wypowiedzenie są odstępstwem. W tej sytuacji można stwierdzić, że przedmiotowe rozwiązanie umowy przez pracodawcę ma jedynie formalne cechy wypowiedzenia i jest jego pozorem. W istocie jest zaś ono zerwaniem umowy i niespodziewanym naruszeniem gwarancji zatrudnienia. Takie zakończenie stosunku pracy wykazuje w największym stopniu podobieństwo do nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, dokonanego z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie w rozumieniuart. 56 kp(k. 2).
Nakazem zapłaty w postępowaniu upominawczym z dnia 03 lutego 2016 r. w sprawie IV Np. 4/16 Sąd Rejonowy w Suwałkach V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych uwzględnił powództwo w całości i rozstrzygnął o kosztach procesu (nakaz zapłaty, k. 9).
Pozwana w ustawowym terminie złożyła sprzeciw od nakazu zapłaty z dnia 03 lutego 2016 r. zaskarżając go w całości i wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania według norm przepisanych.
W uzasadnieniu podała, iż w dniu 01.01.2016r. zawarła z powódką umowę o pracę na czas określony do 31.12.2016r. Potwierdza również, że z powodów ekonomicznych niedotyczących pracownika dnia 25.01.2016r. zostało doręczone powódce pismo z dnia 16.01.2016r. pt.: Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę, w którym zawarte zostało oświadczenie o rozwiązaniu umowy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. W opinii pozwanej roszczenie o zasądzenie odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy jest bezzasadne. Strony przewidziały możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem, która to informacja została zawarta w - „Informacji o podstawowych warunkach zatrudnienia obowiązujących wFundacji (...)", przekazanej i podpisanej przez wszystkich pracowników w tym powódkę w dniu podpisywania umowy o pracę. Wraz z umową strony wzajemnie ustaliły, potwierdziły i przyjęły indywidulane warunki pracy powódki u pozwanej. Informacją dodatkową do umowy o pracę stanowiła „Informacja o podstawowych warunkach pracy obowiązujących wFundacji (...)" datowana na dzień 01.01.2016 roku (tak samo jak umowa o pracę), z treści której wprost wynika, iż okres wypowiedzenia umowy o pracę z powódką wynosił będzie 2 tygodnie. Powódka podpisując ten dokument oświadczyła, iż przyjmuje informacje w nim zawarte, nie kwestionując ich. Postanowienia zawarte w Informacji o podstawowych warunkach pracy odpowiadają zasadom fakultatywnego „wcześniejszego rozwiązania tej umowy" określonym wart. 33 kp. wprowadzając zapis dopuszczający rozwiązanie przez strony umowy za 2 tygodniowym wypowiedzeniem. Umowa o pracę wraz z „Informacją o podstawowych warunkach pracy obowiązujących wFundacji (...)" przekazane zostały powódce jednocześnie przez PrezesaFundacji (...), na spotkaniu pracowniczym, podczas którego podpisywane były umowy o pracę. Powódka miała czas, żeby przeczytać i zapoznać się z dokumentami. W pierwszej kolejności powódka podpisała umowę o pracę. Dokumenty podpisywane były w obecności Prezesa. Powódka nie kwestionowała tych okoliczności. Powódka miała świadomość, jakiego rodzaju umowę zawarła. Wiedziała o dopuszczalności jej wypowiedzenia, co poświadczyła własnoręcznym podpisem. Powódka nie kwestionując postanowień dotyczących 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia zawartych w „Informacji o podstawowych warunkach pracy obowiązujących wFundacji (...)" wyraziła zgodę na możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy zawartej na czas określony za wypowiedzeniem. W samej umowie o pracę nie znalazł się zapis dopuszczający jej rozwiązanie za wypowiedzeniem, ale pracodawca przedstawił pracownikowi na piśmie informację o podstawowych warunkach pracy, w której wskazał, że umowa może zostać rozwiązana z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, to wypowiedzenie jest możliwe. W takim przypadku należałoby uznać, że jeżeli pracownik po zapoznaniu się z tą informacją nie zgłosił pracodawcy sprzeciwu co do zapisu o obowiązującej strony długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, to de facto wyraził zgodę na możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. Mimo braku w umowie o pracę zapisu o możliwości wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem umowy zawartej na okres 12 miesięcy należy uznać, że w opisanym przypadku do uzgodnienia takiej możliwości doszło w sposób dorozumiany, a tym samym pracodawca mógł wypowiedzieć pracownikowi umowę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Podpisany przez powódkę w tym samym czasie dokument datowany tak samo jak umowa o pracę na dzień 01.01.2016r. zatytułowany „Informacja o podstawowych warunkach pracy obowiązujących wFundacji (...)" zawierający w swej treści dane osobowe powódki i stanowisko pracy zajmowane przez powódkę, zawierał postanowienia co do 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Nie można podzielić poglądu powódki jakoby strony nie przewidziały możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Należy przyjąć, iż klauzula dopuszczająca możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem była skuteczna, skoro dokument, w którym została umieszczona został sporządzony i podpisany przez strony w tym samym dniu co umowa o pracę. Powódka do dnia rozwiązania umowy o pracę nie kwestionowała tych okoliczności. Dokument „Informacja o podstawowych warunkach pracy obowiązujących wFundacji (...)" spełniał warunki informacji o warunkach zatrudnienia zart. 29 §3kp, jednakże z uwagi na jego formę, a w szczególności z uwagi na przedłożenie go powódce równocześnie z ofertą zawarcia umowy o pracy stanowił dopełnienie warunków umowy o pracę. Nadto należy zauważyć, iż łącząca strony umowa o pracę została zawarta na okres jednego roku w związku z czym należy stwierdzić, iż spełniony został również warunek co najmniej 6 miesięcznego okresu na jaki musi być zawarta umowa o pracę na czas określony, aby dopuszczalnym było uzgodnienie co do możliwości wcześniejszego rozwiązania tejże umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Pozwana wypowiadając umowę o pracę na czas określony dochowała także pozostałych wymogów formalnych związanych z zachowaniem formy pisemnej wypowiedzenia i okresu wypowiedzenia (k. 15-18).

Sąd Pracy ustalił, co następuje:

J. K.,urodzona (...), pozostawała zatrudniona wFundacji (...)wW.- która z dniem 01 stycznia 2016 r. przejęła umową użyczeniak. p.wW.odW. E.- na stanowisku pokojowej, od dnia 01 stycznia 2016 r. w oparciu o umowę o pracę na czas określony, do dnia 31 grudnia 2016 r. We wskazanej umowie wynagrodzenieJ. K.zostało ustalone na kwotę 2.130 złotych brutto (k. 6-7). Obok umowy o pracęJ. K.otrzymała datowany na dzień 01 stycznia 2016 r. dokument „Informacja o podstawowych warunkach pracy obowiązujących wFundacji (...)” (k. 21), w którym zawarto elementy uprzednio nie wskazane w umowie o pracę, a w tym to, iż okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie (k. 21). W dniu 25 stycznia 2016 r.J. K.otrzymała rozwiązanie umowy o pracę zwartej w dniu 01 stycznia 2016 r. z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (k. 8). Wskazany dokument nie zawierał pisemnego uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę, a powodem rozwiązania umowy o pracę miała być trudna sytuacja finansowa pozwanej, czego nie potwierdziło niemal natychmiastowe zatrudnienie kolejnych pracowników z uwagi na zbliżający się sezon turystyczny, o nadejściu którego pozwana miała świadomość już w momencie podpisania a następnie rozwiązania umowy z powódką.

Sąd zważył, co następuje:
PowódkaJ. K.przesłuchana w charakterze strony na rozprawie w dniu 23.03.2016r. (por. protokół skrócony rozprawy z dnia 23.03.2016r. czas: 00:03:57 – 00:18:44, k. 103v.) zeznała, iż do końca grudnia 2015 r. pracowała wW. E.wW.. Ta instytucja zawiesiła swoją działalność, a od 1 stycznia 2016 r. podjęła zatrudnienie wFundacji (...). Umowę o pracę zawarła z prezesem tej fundacji ks.S. K.. Prezes obiecywał jej stabilne warunki pracy i wynagrodzenia. Przy zawieraniu umowy, która była zawarta w mieszkaniu ks.K.wW.na tereniek.nie było mowy o możliwości wcześniejszego wypowiedzenia umowy. Sama umowa o pracę chociaż wskazana jest data 1 stycznia 2016 r. była zawarta jeszcze przed świętami Bożego Narodzenia 2015 r., a warunki umowy o pracę otrzymała po okresie świątecznym, około 10 stycznia 2016 r. Czytała tą informację, ale wskazuje, że miała ona charakter jednostronny i nie był uzgadniany między nią, a fundacją. Dostała ją tylko do wiadomości łącznie z inną dokumentacją związaną z zatrudnieniem. Konsultowała się z PIP i dowiedziała się, że dokument o nazwie informacja o podstawowych warunkach pracy nie może być traktowany jako aneks do umowy o pracę. Wcześniej wszyscy pracownicyW. A.dostali wypowiedzenie umów o pracę.
Sąd obdarzył wiarą relację powódki, która przedstawiła w sposób jasny i czytelny faktyczne okoliczności zawarcia umowy o pracę, a także postawę pracodawcy, który jeszcze w grudniu ubiegłego roku obiecywał stabilne warunki pracy i wynagrodzenia. Na pełne poparcie zasługuje przedstawione przez powódkę stanowisko odnośnie dokumentu „Informacja o podstawowych warunkach pracy obowiązujących wFundacji (...)”, który miał charakter czysto informacyjny nie zaś prawotwórczy, tak jak chciała pozwana. Za powyższym optuje również zapis zwarty w § 7 umowy o pracę stanowiący, iż zmiany umowy wymagają zgodnego oświadczenia woli stron w formie pisemnej pod rygorem nieważności, zaś za takie oświadczenie ze strony powódki nie można uznać zapisu zawartego w informacji z dnia 01 stycznia 2016 r., którym swoim podpisem potwierdza jedynie odbiór informacji nie zaś wyraża zgodę na przedstawione jej szczegółowe warunki zatrudnienia, a w tym ustalenie okresu wypowiedzenia na dwutygodniowy.
Prezes pozwanej przesłuchany w charakterze strony (na rozprawie w dniu 9.05.2016r, k. 108v.) zeznał, iż fundacja zaistniała we wrześniu 2015 roku i przejęła umową użyczenia od 1 stycznia 2016 rokuk. p.wW.. W związku z tym jako nowy podmiot prawny od tego terminu mógł podpisywać umowy o zatrudnienie z pracownikami. Chciał zatrudnić dotychczasowa kadrę dotychczasowego użytkownikaW. E.. Umowy z pracownikami były zawarte na nowo bez następstwa prawnego. Umowę z powódką podpisał pod koniec grudnia 2015 roku z datą obowiązywania od 1 stycznia do końca 2016 roku W załączniku do umowy ostatni punkt odnosił się do terminu wypowiedzenia i był to termin dwutygodniowy. Podpisanie tej umowy i załącznika zbiegło się w czasie. Oba dokumenty były podpisane w tym samym dniu. Przy podpisywaniu umowy była informacja, że umowa może być rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Z przyczyn fundatora to jestB.Diecezji(...)umowa została wypowiedziana powódce. Były to przyczyny ekonomiczne. Te okoliczności w momencie zawierania umowy nie były znane, pojawiły się dopiero w połowie stycznia 2016 roku Fundacja zatrudniła od 1 stycznia kilkanaście osób, w tym powódkę. Umowę o pracę wypowiedziano powódce i drugiej osobie. Pod koniec kwietnia 2016 roku zostały zatrudnione dwie nowe osoby, a później jeszcze dwie dodatkowe na stanowiska takie same jak powódki. Sytuacja finansowa fundacji w tym czasie nie poprawiła się, ale zaczął się ruch turystyczny. Nowe cztery osoby są zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Sąd dał wiarę relacji prezesa pozwanej jedynie w części dotyczącej tego, iż zawarł umowę o pracę z powódką. Zupełnie inną kwestię stanowi ocena sposobu i zgodności z przepisami rozwiązania umowy o pracę z powódką przez pozwaną, a w tym przede wszystkim okresu jaki dzielił zawarcie umowy i jej rozwiązanie oraz faktycznych powodów tego rozwiązania. Trudno uznać za znajdujące uzasadnienie w rzeczywistości powody ekonomiczne rozwiązania umowy o pracę w sytuacji, gdy przesłuchany prezes fundacji po zwolnieniu dwóch osób, po upływie niespełna trzech miesięcy zatrudnia kolejne cztery osoby twierdząc przy tym, iż sytuacja finansowa fundacji nie uległa poprawie. Na podzielenie nie może też liczyć nieuprawiona i stworzona na potrzeby prawnego uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę z powódką nadinterpretacja treściart. 29 § 3 kp, na podstawie którego pracodawca jedynie informuje pracownika o warunkach zatrudnienia, nie zaś na podstawie wskazanego przepisu te warunki ustala tworząc quasi umowę o pracę bez zasadniczego jej elementu to jest zgodnego oświadczenia woli stron. W okolicznościach sprawy informowanie powódki w trybieart. 29 kpo obowiązującym okresie wypowiedzenia mijało się, zdaniem Sadu, z celem – skoro strony w ogóle nie przewidziały takiej możliwości w umowie o pracę.
Mając na uwadze okoliczności wskazane zarówno w zeznaniach powódki, jak też prezesa pozwanej Sąd zajął – ugruntowane w orzecznictwie i poglądach doktryny – stanowisko, że brak konieczności uzasadniania wypowiedzenia umowy terminowej nie oznacza braku możliwości dokonania oceny przyczyny wypowiedzenia przez sąd pracy. Tym samym, pracownik nie jest całkowicie pozbawiony ochrony w tym zakresie. Może on zwłaszcza dowodzić, że dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie umowy stanowiło nadużycie prawa podmiotowego ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (zob. m.in. wyr. SN z 19.7.1984 r., I PRN 98/84, OSPiKA 1985, Nr 12, poz. 237 z glosąT. Zielińskiego; wyr. SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, Nr 21–22, poz. 321; wyr. SN z 5.12.2007 r., II PK 122/07, Legalis).
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony w bliskim odstępie czasowym po jej zawarciu, bez możliwości podjęcia pracy zaoferowanej tą umową, jest nadużyciem prawa do rozwiązania w tym trybie umowy zawartej na czas określony, tak z uwagi na sprzeczność z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, którym z pewnością nie jest rozwiązanie umowy, której wykonywanie pracodawca uniemożliwił pracownikowi, jak i z zasadami współżycia społecznego. Jeżeli pracodawca zawiera z pracownikiem umowę o pracę na czas określony, ale nie zamierza faktycznie jej realizować, to przejawia się w tym nieposzanowanie zasad współżycia społecznego. Zasady współżycia społecznego stanowią bowiem całokształt niedających się jednoznacznie ustalić kryteriów, które wyznaczają granice, kierunek i podstawy sędziowskiej oceny wszystkich okoliczności danego przypadku. Chodzi więc o normy o charakterze pozaprawnym - moralnym i obyczajowym, stanowiące nie o formalnej prawidłowości, lecz o słuszności, uczciwości i sprawiedliwości dokonanego wypowiedzenia, których to cech próżno byłoby się doszukiwać w rozwiązaniu umowy o pracę, którego podłożem są okoliczności nie tylko że pozostające poza łączącym strony stosunkiem pracy, ale i moralnie naganne. Okazuje się bowiem, że jedna strona drugą traktuje instrumentalnie, patrząc wyłącznie ze swojego punktu widzenia stara się tak postąpić, aby pozornie wywiązać się z przyjętego zobowiązania na kontynuację zatrudnienia przez ustalony okres, a w rzeczywistości zapewnić sobie nieskrępowany mechanizm rozwiązania tego stosunku pracy już w dwa tygodnie od jego powstania. Taka sytuacja jest ewidentnym nadużyciem prawa pozwanego pracodawcy do zatrudniania pracowników na podstawie przewidzianych wKodeksie pracytypów umów o pracę.
W ocenie Sądu działania pozwanej związane z zwarciem z powódką umowy o pracę, a później jej rozwiązanie miały na celu tylko i wyłącznie rozwiązanie problemu pracowników zatrudnianych uprzednio przezW. E., którym nowy podmiot, to jest pozwana Fundacja obiecała zatrudnienie. Potwierdzeniem powyższego jest fakt, iż pozwana działała od września 2015 roku, zaś zarządzaniep. k.wW.miało stanowić podstawowy zakres jej działań, a co za tym idzie z całą pewnością przed podjęciem tej działalności musiała przeprowadzić swego rodzaju audyt koniecznych wydatków i stałych należności wynikających z zarządzania tak dużym obiektem. Zasadom logiki i doświadczenia życiowego przeczy – co trzeba podkreślić z całą stanowczością – przyjęcie za możliwe, aby w przeciągu dwóch tygodni a mianowicie od dnia 01 stycznia 2016 r. do dnia 16 stycznia 2016 r. sytuacja finansowa pozwanej zmieniła się z takiej, która pozwalała na zatrudnienie pracowników za stosunkowo korzystnym, jak na realia lokalnego rynku pracy wynagrodzeniem w taką, która wymagała ich niemal natychmiastowego zwolnienia. Stworzony faktycznie na tą okoliczność dokument „Informacja o podstawowych warunkach pracy obowiązujących wFundacji (...)” nie może być traktowany, jako aneks do umowy o pracę, gdyż stanowi jedynie informację, której odbiór pokwitowała powódka, a który to dokument nie zawiera w swojej treści żadnego zapisu wskazującego na to, iż doprecyzowuje warunki uprzednio zawartej umowy z powódką umowy o pracę. Sprawą dyskusyjną pozostaje też ustalenie, kiedy powódka faktycznie wskazany dokument otrzymała, bo jak podał sam prezes Fundacji sporządzanie i datowanie dokumentów traktowane było w sposób nie tyle umowny, co dowolny na co przykładem może być fakt, iż umowa o pracę z powódką datowana na dzień 01 stycznia 2016 r. została podpisana przez strony w grudniu ubiegłego roku. Niezależnie od powyższego należy zwrócić uwagę na to, iż zapisy zawarte w piśmie z dnia 01 stycznia 2016 r. nie stanowiły części składowej uprzednio zawartej przez strony umowy o pracę, a co za tym idzie nie mogły być stosowane przy jej rozwiązaniu.
Mając na uwadze powyższe, Sąd uznał, iż roszczenie zawarte w pozwie przezJ. K.winno zostać uwzględnione w całości, gdyż wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu takiej umowy.
Zgodnie z treściąart. 50 § 3 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, jezeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Paragraf 4 cytowanego przepisu stanowi, iż odszkodowanie, o którym mowa w§ 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Mając na uwadze fakt, iż zgodnie z zaświadczeniem pracodawcy miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi 2.130 złotych brutto (k. 33), Sąd przyznał powódce odszkodowanie w kwocie 6.390 złotych stanowiące równowartość trzykrotności tego miesięcznego wynagrodzenia (punkt I sentencji wyroku).
O kosztach procesu Sąd orzekł w oparciu o dyspozycjęart. 98 kpc,art. 97, art. 113 ust. 1 i art. 13 ust. 1z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych ( tj. Dz. U. z 2016 r. poz. 623) i mając na uwadze fakt, iż pozwana przegrała proces w całości, zasądził od pozwanej Fundacji na rzecz Skarbu Państwa (Kasy Sądu Rejonowego w Suwałkach) kwotę 320,00 zł tytułem brakującej opłaty od pozwu (punkt II sentencji wyroku).

SSR Karol Kwiatkowski