Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie
VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VI P 185/14
Data wyroku: 2016-04-21 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE
Sędziowie: Małgorzata Kryńska-Mozolewska, Bogumiła Krzymińska, Marek Kośny

Sygn. akt VI P 185/14

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 21 kwietnia 2016 roku

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi Południe

Wydział VI Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący SSR Małgorzata Kryńska - Mozolewska
Ławnicy: Marek Kośny, Bogumiła Krzymińska

Protokolant : Patrycja Wielgus
po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 21 kwietnia 2016 roku w Warszawie
sprawy z powództwa:K. W. (1)
przeciwko:(...)wW.

o przywrócenie do pracy , o wynagrodzenie
1. przywraca powódkęK. W. (1)do pracy w pozwanym(...)wW.na stanowisko które zajmowała przed wypowiedzeniem umowy o pracę,
2. zasądza od pozwanego(...)wW.na rzecz powódkiK. W. (1)kwotę 2.580,00 złotych (dwa tysiące pięćset osiemdziesiąt złotych 00/100) tytułem wynagrodzenia pod warunkiem zgłoszenia gotowości do pracy w terminie 7 dni od uprawomocnienia się wyroku;
3. zasądza od pozwanego(...)wW.na rzecz powódkiK. W. (1)kwotę 510.00 złotych (pięćset dziesięć 00/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego ;
4. nakazuje ściągnąć od pozwanego(...)wW.na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie kwotę 129 00 (sto dwadzieścia dziewięć 00/100) tytułem zwrotu kosztów procesu – nie uiszczonej opłaty od pozwu.
(...)
(...)

(...)
(...)
(...)K. W. (1)pozwem z dnia 13 marca 2014 roku skierowanym przeciwko(...)wW.o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne ewentualnie po upływie okresu wypowiedzenia o przywrócenie do pracy na poprzednie warunki pracy a także o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kwoty 37.452,66 groszy tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty. W uzasadnieniu pozwu powódka wskazała, iż w dniu 6 marca 2014 roku pozwany wypowiedział jej umowę o pracę, jako przyczynę wskazując trudną sytuację ekonomiczną pracodawcy powodującą konieczność zmniejszenia zatrudnienia i likwidacji stanowiska pracy. Powódka wskazuje, że pozwana uchybiła obowiązkowi konsultacji decyzji o wypowiedzeniu ze związkami zawodowymi, których powódka jest członkiem. Nadto powódka podniosła, iż przyczyna wypowiedzenia jest nierzeczywista i nie konkretna. Pozwany, bowiem ograniczył się do wskazania, że rozwiązuje z powódką umowę o pracę z przyczyn ekonomicznych i konieczności ograniczenia zatrudnienia nie wyjaśniając, dlaczego zwolnienie powódki miałoby realizować te cele. Pozwany nie wskazał, jakimi kryteriami kierował się przy wyborze powódki. Po za tym zdaniem powódki pozwany zmuszony będzie do zatrudnienia na jej miejsce nowego pracownika, co oznacza, że w rzeczywistości nie dojdzie do likwidacji jej stanowiska pracy. W toku postępowania powódka zmodyfikowała żądanie pozwu ostatecznie wnosząc o przywrócenie do pracy na poprzednich, na poprzednich warunkach, zasądzenie na jej rzecz kwoty 2.580 złotych tytułem wynagrodzenia za czas z pozostawania bez pracy za okres jednego miesiąca a także zasądzenie kosztów procesu według norm przypisanych. Powódka jednocześnie cofnęła pozew o odszkodowaniez tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę . Pozwany(...)wW.w odpowiedzi na pozew z dnia8 maja 2014 roku wniósł o oddalenie powództwa w całości a także zasądzenie kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa według norm przypisanych. Uzasadniając swoje stanowisko wskazał, iż złożenie powódce oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę było poprzedzone procedurą konsultacyjną w myśl artykułu oczywiście 38kpwskazał ponadto, że wbrew twierdzeniom powódki likwidacja jej stanowiska pracy nie zagrozi ciągłości pracy laboratorium analitycznego. Przeanalizowana została, bowiem ilość wykonywanych badań w laboratorium uwzględniając potrzeby szpitala.Analiza zrealizowanych badań wskazała tendencję spadkową i tym samym konieczność podjęcia działań skutkujących zminimalizowaniem strat. Pracodawca zamierza wprowadzić zmiany w organizacji pracy projekt zakłada stworzenie jednej dużej pracowni diagnostyki ogólnej. Obsługa 6 aparatów ustawionych w jednym pomieszczeniu nie wymaga 8 osób personelu w rutynowej pracy. Zasadnym było, zatem zlikwidowanie dwóch etatów etatu technika analityki medycznej i etatu asystenta diagnostyk laboratoryjnego. Nie przewiduje się zatrudnienia nowych osób w miejsce tych, z którymi rozwiązano umowę o pracę. Celem zagwarantowania, aby restrukturyzacja zatrudnienia odbyła się w sposób przejrzysty i sprawiedliwy pozwany przeprowadził analizę efektywności pracy pracowników. Laboratorium w grupie techników analityków według ustalonych kryteriów. W wyniku przeprowadzonej analizy, która zakładała między innymi porównanie poziomu posiadanych kwalifikacji zawodowych, umiejętności obsługi wyposażenia technicznego laboratorium w stosunku do obowiązków służbowych wytypowano powódkę, jako osobę, która uzyskała najniższą punktacje. Nie bez znaczenia pozostają kwestie związane ze zdolnościami interpersonalnymi powódki i umiejętnościami pracy w zespole, które również klasyfikują powódkę na ostatnim miejscu na tle pozostałych pracowników w grupie techników analityki laboratoryjnej. Negatywną cechą wyróżniającą powódkę jest również nastawienie do wprowadzonych zmian. Pozwany jest zdania, że opracował kryteria dbając o to, aby były one obiektywne sprawiedliwe i obejmowały wszystkich pracowników oddziału zatrudnionych na tym samym stanowisku, co powódka. Podsumowując wskazał, iż przyczyna dokonanego powódce wypowiedzenia jest określona w sposób konkretny, jak również jest rzeczywista i uzasadniona okolicznościami w sposób bezsporny. Zaś pracodawca zastosował sprawiedliwe i obiektywne kryteria wyboru osób do zwolnienia. Pozwany podnosił także, że przewrócenie powódki do pracy do pracy jest niecelowe z uwagi na likwidację jej stanowiska pracy. Sąd ustalił następujący stan faktyczny:K. W. (1)była zatrudniona w pozwanym(...). w okresie od 17 września 1986 roku do 30 czerwca 2014 roku w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o prace na czas nieokreślony na stanowisku starszego technika analityki medycznej. Średnio miesięcznie miesięczne wynagrodzenie powódki obliczone, jako ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 2.580 złotych brutto. Dowód, umowao pracę na czas na okres próbny z 16 września 1986 roku karta B3 akta osobowe umowa o pracę na czas nieokreślony z 17 grudnia 1986 roku karta B5 akta osobowe zaświadczenie o wynagrodzeniu karta 27–. W dniu 1 października 2013 roku dokonana przekształcenia(...)w(...)od tego dnia pozwany sukcesywnie wdrażał zmiany organizacyjne skutkujące racjonalizacją kosztów zatrudnienia oraz tworzeniem systemu pracy opartego na wyższej efektywności. Od początku 2014 roku zaczęto realizować zmiany w zatrudnieniu oraz w jego strukturze podjęta decyzja o zmianie poziomu zatrudnienia poprzez przejście na emeryturę pracowników w wieku emerytalnym i nie przedłużenie umów zawartych na czas określony likwidację część stanowisk pracy. Dział kadr szpitala zredukowany został z 4, 5 etatów do 3 etatów, w dziale księgowości zlikwidowano jedno stanowisko pracy sukcesywnie maleją także etaty pielęgniarskie zaś zatrudnienie pracowników medycznych dostosowywane jest do bieżących potrzeb szpitala. Z wybranymi grupami pracowników medycznych prowadzone są negocjacje w sprawie przekształcenia ich umów o pracę na umowy kontraktowe. Rozwiązano także umowy z pracownikami zatrudnionymi na stanowisku, na stanowiskach portierów, w ich miejsce ochronę szpitala zlecona zewnętrznej firmie ochroniarskiej, co generuje mniejsze wydatki po stronie szpitala, dowód pismo pozwanego z 7 października 2013 roku karta B 77 akta osobowe zeznania świadkaA. M. (1)karta 79–zeznania powódki. W diagnostycznym laboratorium medycznym zatrudnionych było 12 techników analizy medycznej w tym powódka oraz 6 diagnostów. Dowód zeznania świadkaA. M. (1)karta 80. Pozwany podjął decyzje o wprowadzeniu zmian w strukturze zatrudnienia w diagnostycznym laboratorium analitycznym, w którym pracowała powódka z uwagi na spadek ilości wykonywanych w nich badań. Tendencja spadkowa stwierdzono analizując w styczniu 2014 roku ilość wykonywanych badań w diagnostycznych laboratorium analitycznym w poszczególnych kwartałach. Wyniki analizy prezentują się następująco: pierwszy kwartał 2013 roku badania dyżurowe 44.434 badania rutynowe 46.591 razem 91.025. Drugi kwartał 2013 roku badania dyżurowe 36.582 badania rutynowe 39.928 razem 76.510. Trzeci kwartał 2013 roku badania dyżurowe 36.095 badania rutynowe 38.564 razem 74.659.Czwarty kwartał 2013 roku badania dyżurowe 35.842 badania rutynowe 37.661 razem 73.503. Okoliczność bezsporna a nadto zeznania świadkaA. M. (1)karta 79–zeznania świadka(...). W trybie pracy rutynowej od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 15.35 wykonywane są kontrole analizatorów, przygotowywany jest materiał kontrolny. Pracownicy w tym czasie wykonują prace konserwacyjne aparatur, zalecane przez producentów W czasie pracy rutynowej aparaty są przygotowywane do pracy w trybie dyżurowym, uzupełniane są odczynniki materiały zużywalne wykonywane[

    ns 00:15:41.690] .W wyniku postępowania przetargowego przeprowadzonego w 2013 roku na dzierżawę analizatorów biochemicznych i immunochemicznych oraz zakup odczynników aparaty zostały zainstalowane w jednej pracowni. W pracowni biochemicznej ustawiono ustawione są obecnie dwa analizatory biochemiczne(...)oraz aparat(...). Naaparatach tychwykonywane są oznaczenia parametrów biochemicznych oraz kardiologicznych. W związku z instalacją nowych analizatorów od stycznia 2014 roku wprowadzone zostały kody cyfrowe. Badania są znakowane, probówki oklejane są etykietami na poszczególnych oddziałach .W rejestracji w diagnostycznym laboratorium analitycznym nie ma już konieczności przyporządkowywania materiału klinicznego do zaleceń lekarskich. Praca w rejestracji polega tylko na tym wprowadzeniu danych ze skierowania do systemu komputerowego oraz wyjaśnianiu ewentualnych niezgodności. Na przykład błędne nazwisko brak numeru pesel. Materiał jest przyjmowany i weryfikowany za pomocą kodów cyfrowych. Pracownicy laboratorium skanują próbki probówki przy dowolnych stanowiskach komputerowych wyposażonych w czytniki kodów kreskowych.
(...)
(...)
[

    Przewodniczący 00:17:11.488]W laboratorium znajduje się 7 stanowisk komputerowych, przy których są czytniki kodów cyfrowych, przed zmianami organizacyjnymi w pracowni biochemicznej, wszystkie surowce, wprowadzane były w specjalnych naczynkach do aparatu, co wymagało dodatkowej pracy. W nowych analizatorach dzięki kodom kreskowym analizy dokonywane są z próbek pierwotnych. Praca jest łatwiejsza, generowanych jest mniej pomyłek, nowe analizatory biochemiczne wyposażone są w funkcje automatycznego rozcieńczenia próbówek patologicznych, nie ma potrzeby manualnego wykonywania rozcieńczeń surowicy. Obsługa sześciu aparatów, postawionych w jednym pomieszczeniu nie wymaga 8 osób personelu w rutynowej pracy, wobec prowadzenia nowych aparatów do wykonywania badań, które wymagają minimalnej obsługi, zwolnienie jednego diagnosty i technika było uzasadnione, badania, które nie są wykonywane w laboratorium wysyłane są do laboratoriów zewnętrznych. Pracownicy laboratoriów nie pracują w godzinach nadliczbowych, czynności w laboratorium w sobotę i niedzielę wykonują osoby zatrudnione na umowy zlecenia. Dowód z zeznania świadkaA. M. (1)karta 80, zeznania świadkaM. W.karta 104, zeznanie świadkaA. R. (2), karta 104. Stan zatrudnienia w laboratorium analitycznym, przedstawiał się następująco: w marcu 2014 roku, 18 osób zatrudnionych na umowę o pracę, 13 osób na umowę zlecenia. W kwietniu 2014, 18 osób zatrudnionych na umowę o pracę, 14 osób na umowę zlecenia. W maju 2014 roku, 18 osób zatrudnionych na umowę o pracę, 15 osób na umowę zlecenia. W czerwcu 2014 roku, 17 osób zatrudnionych na umowę o pracę, 16 osób na umowę zlecenia. W lipcu 2014 roku, 16 osób zatrudnionych na umowę o pracę, 15 osób na umowę zlecenia. W sierpniu 2014 roku, 16 osób zatrudnionych na umowę o pracę, 16 osób na umowę zlecenia. We wrześniu 2014 roku, 16 osób zatrudnionych na umowę o pracę, 16 osób na umowę zlecenia. W październiku 2014 roku, 16 osób zatrudnionych na umowę o pracę, 14 osób na umowę zlecenia. W listopadzie 2014 roku, 16 osób zatrudnionych na umowę o pracę, 14 osób na umowę zlecenia. W grudniu 2014 roku, 16 osób zatrudnionych na umowę o pracę, 17 osób na umowę zlecenia. W styczniu 2015 roku, 16 osób zatrudnionych na umowę o pracę, 17 osób na umowę zlecenia. W lutym 2015 roku, 16 osób zatrudnionych na umowę o pracę, 14 osób na umowę zlecenia. W marcu 2015 roku, 16 osób zatrudnionych na umowę o pracę, 17 osób na umowę zlecenia. W kwietniu 2015 roku, 16 osób zatrudnionych na umowę o pracę, i zawartą umowę z firmą(...)z siedzibą wK.w zakresie wykonywania badań laboratoryjnych, od 1 kwietnia podpisano umowę z firmą(...)w zakresie pełnienia dyżurów laboratoryjnych. W maju 2015 roku, 16 osób zatrudnionych na umowę o pracę, umowa zlecenie z firmą(...)z siedzibą wK.w zakresie wykonywania badań laboratoryjnych, umowa zlecenie zfirmą (...)w zakresie pełnienia dyżurów laboratoryjnych. W czerwcu 2015 roku, 16 osób zatrudnionych na umowę o pracę, umowa zlecenie zfirmą (...) spółka z o.o.z siedzibą wK.w zakresie wykonywania badań laboratoryjnych, umowa zlecenie zfirmą (...)w zakresie pełnienia w zakresie pełnienia dyżurów laboratoryjnych. W lipcu 2015 roku, 16 osób zatrudnionych na umowę o pracę, 14 osób na umowę zlecenia, umowa zlecenia zfirmą (...) spółka z o.o.z siedzibą wK.w zakresie wykonywania badań laboratoryjnych, umowa zlecenie zfirmą (...)w zakresie pełnienia w zakresie pełnienia dyżurów laboratoryjnych, dowód zestawienia sporządzony przez pozwanego karta 177–, faktury i rachunki na wykonanie umów zleceń karta 152, 437. W dniu 24 lutego 2014 roku, pracodawca do funkcjonujących w jego zakładzie pracy organizacji związkowych wystosował zapytanie w przedmiocie korzystania przez powódkę z ich ochrony. Z treści zapytanie nie wynikało, że pracodawca chce rozwiązać z powódką umowę o pracę. Między zakładowy związek zawodowy techników analityki medycznej, przekazał informację, że powódka jest jego wieloletnim członkiem, jednocześnie przedstawiciele związków zwróciły się do prezesa z prośbą o spotkanie w sprawie powódki. W dniu 5 marca 2014 roku, odbyło się spotkanie, w którym uczestniczył prezes zarządu pozwanego szpitala, oraz przedstawiciele związku zawodowego w osobachA. R. (2),A. M. (1). W trakcie spotkania przedstawiciele związków zawodowych pytali prezesa o cel pisma z dnia 24 lutego 2014 roku, który nie był związkom zawodowym znany. Prezes zarządu dał jedynie do zrozumienia, że przyczyna wystosowania pisma z dnia 24 lutego 2014 roku, jest zamiar redukcji dwóch etatów w laboratoriom. Nie określił jednak, o które laboratorium, ani o które etaty chodzi. Prezes powołał się na trudną sytuację ekonomiczną szpitala i konieczność cięcia kosztów. Pracodawca nie poinformował związków zawodowych na piśmie o zamiarze rozwiązania z powódką umowy o pracę, związki zawodowe nie zostały także zaproszone. Zapoznane z zastosowanymi z pracodawcą kryteriami doboru do zwolnienia, dowód pismo pozwanego z 24 lutego 2014 rokuk. c.1, c. 4 akta osobowe, pismo organizacji związkowych z 28 lutego 2014 roku, karta c. 5 akta osobowe, na efekty ze spotkania z 5 marca 2014 roku, karta 6 c akta osobowe, zeznania świadkaA. R. (2)karta 104. W dniu 27 lutego 2014 roku, kierownik laboratorium diagnostycznegoE. G. (1)przeprowadziła analizę efektywności pracy pracowników punktu, analizę efektywności pracy pracowników diagnostycznego laboratorium analitycznego w grupie techników analityki według określonych kryteriów. Analiza została sporządzona, na polecenie prezesa, dokonano oceny 12 pracowników, analiza zakładała wystawienie punktacji od 1, do 6ąca za poszczególne elementy, oceniono rzetelność i terminowość wykonywanych zadań, podnoszenie kwalifikacji zawodowych, planowanie i organizowanie pracy, pozytywne podejście do klientów, umiejętność pracy w zespole, umiejętność obsługi wyposażenia technicznego laboratorium, oraz stosunek do prowadzonych zmian, powódka otrzymała następujące oceny: rzetelność i terminowość wykonywanych zadań–punkty, podnoszenie kwalifikacji zawodowych–punkt, planowanie o organizowanie pracy–punktów, pozytywne podejście do klientów–punkty, umiejętność pracy w zespole–punkty, umiejętność obsługi wyposażenia technicznego labolatorium–punkty, stosunek do wprowadzonych zmian–punkty. Powódka otrzymała ocenę łącznie 21 punktów, ocena pozostałych pracowników w sposób znaczący odbiegała od oceny powódki, sześcioro z nich otrzymało ocenę powyżej 30 punktów, czworo z nich powyżej 25 punktów, zaś jedna osoba 24,5 punkta. Dokonano także ocenę umiejętności obsługi wyposażenia technicznego laboratorium, za które powódka otrzymała łącznie 2 punkty. Pozostali pracownicy otrzymali oceny większe, wyjątkiem byłaK. B., której przyznano 1,5 punktu. Pracownicy w tym powódka nie zostali zapoznania z zastosowanymi kryteriami, sporządzoną analizę efektywnościE. G. (1), przekazała bezpośrednio do kadr, dowód analiza efektywności pracy pracowników karta 25, odnośnik do kryterium karta 26, zeznanie świadkaE. G. (1), karta 104, zeznania powódki. Wszyscy zatrudnieni przez pozwanego technicy analizy medycznej mieli podobny staż pracy, poza 2 osobami, większość z nich miała dłuższy staż pracy niż powódka. Współpraca z powódką nie należała do najłatwiejszych, powódka nie wykonywała poleceń przełożonego, była osobą konfliktową i nie chętną do wszelkiej innowacji. Pracodawca nie stosował wobec powódki żadnych kar porządkowych, kierownik powódkiA. M. (1)nie brała udziału w podejmowaniu decyzji o wytypowaniu pracownika do zwolnienia, dowód zeznania świadkaA. M. (1)karta 80, zeznanie świadkaE. G. (1)karta 104. W dniu 6 marca 2014 roku, pracodawca wręczył powódce oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, które upłynął z dniem 30 czerwca 2014 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano na trudną sytuację ekonomiczną pozwanego powodująca konieczność zmniejszenia zatrudnienia i likwidacji zajmowanego przez nią stanowiska pracy, starszego analityka, technika analityka, w diagnostycznym laboratorium analitycznym, dowód, wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 6 marca 2014 roku, karta c. 7, akta osobowe. Poza powódką umowę wypowiedziano diagnościeG. R.. Na miejsce powódki nie został zatrudniony nowy pracownik, obecnie zatrudnionych jest 11 techników analityki medycznej i 5 diagnostów, dowód zeznania świadkaA. M. (1)karta 80, zeznanie świadkaM. W., karta 104, wykaz zatrudnionych pracowników k. 117, 133. Do 20 maja 2015 roku, diagnostyczna laboratorium analityczne składały się z następujących pracowni: analityki ogólnej, mikrobiologii, biochemii, semitologii, koakulogi, immunochemii, serologiczna oraz bankiem krwi. Od 21 maja 2015 roku, w diagnostycznym laboratorium analitycznym istnieją następujące pracownie: analityki ogólnej, mikrobiologii, diagnostyki laboratoryjnej, serologicznej, bankiem krwi wykaz pracowników karta 117, 133. Po zakończeniu stosunku pracy powódka nie znalazł nowego zatrudnienia, okoliczność bezsporna. Powyższy stan faktyczny w sprawie Sąd ustalił na podstawie zeznań świadkówA. M. (1),M. W.,A. R. (2),E. G. (1), zeznań powódki a także na podstawie dokumentów złożonych przez stronę do akt przedmiotowej sprawy, a także oświadczeń stron, co do okoliczności bezspornej. Zgromadzone w niniejszej sprawie dowody z dokumentów Sąd ocenił, jako w pełni wiarygodne, na żadnym etapie rozpoznania sprawy strony postępowania nie kwestionowały jakiegokolwiek dowodu, nie podnosiły jego autentyczności, lub niezgodności ze stanem rzeczywistym, było ono, zatem nie tylko spójne wewnętrznie, ale i korespondowały ze sobą tworząc logiczną całość, dlatego też stanowiły podstawę ustalonego przez Sąd stanu faktycznego w niniejszej sprawie, Sąd dał wiarę zeznaniom świadków oraz zeznaniom powódki, albowiem były one spójne i stanowiły podstawę do ustalenia stanu faktycznego. Sąd zważył, co następuje: powództwoK. W. (1)zasługuje na uwzględnienie, przedmiotem rozpoznania niniejszej sprawy była kwestia zasadności zgłoszonego przez powódkę roszczeniem, o przywrócenie do pracy i zasądzenie na jej rzecz odszkodowania za czas pozostawania bez pracy, za okres 1 miesiąca. W ocenie powódki, faktyczną przyczyną wypowiedzenia była niechęć przełożonych do jej osoby, wywołana zgłoszeniem przez powódkę zastrzeżeń, co do pojawiających się w szpitalu zmian. Ponadto strona powodowa podnosiła, że w wypowiedzeniu umowę o pracę nie została poprzedzona procedurą konsultacyjną ze związkami zawodowymi, a także, że powódka nie została poinformowana o zastosowanych kryteriach doboru do zwolnienia. Pozwany stał natomiast na stanowisku, iż jedyną przyczyną wypowiedzenia powódce umowy o pracę była sytuacja ekonomiczna i prowadzone w zakładzie pracy zmiany organizacyjne. Przede wszystkim wskazać należy, iż pracodawca, który dokonuje zwolnień pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę, na czas nieokreślony z przyczyn organizacyjnych, niedotyczących pracownika musi prawidłowo wskazać przyczynę takiego wypowiedzenia, powinna być ona, zatem nie tylko prawdziwa, ale także konkretna, tylko, bowiem taka może spełniać wymagania wynikające zartykułu 30 paragraf 4kp. Naruszenie tego przepisu, a zatem uznanie, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem w rozumieniuartykułu 45, będzie, zatem sytuacja, w której pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Przyjmuje się również, że nieprecyzyjne wskazane przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie naruszaartykuł 30 paragraf 4kp, jeżeli z okoliczności danej sprawy wynika, że o przyczynach wypowiedzenia pracownik dowiedział się od pracodawcy w inny sposób, wówczas stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny. Wymaganie wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny, wypowiedzenia nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowanie jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy. Jeżeli bowiem w danych okolicznościach faktycznych, ogólne ujęcie przyczyny wypowiedzenia nie budzi wątpliwości, co do tego, z jakimi, z jakim zachowaniem lub zachowaniami, które następują w określonym czasie, łączą się, łączy się ta przyczyna, to należy uznać, że są spełnione wymagania określone w artykule(...)
(...)
[

    Przewodniczący 00:31:56.282] ...304kp. Powstaje zatem pytanie czy pracodawca dokonujących zwolnień z tak zwanych przyczyn ekonomicznych, konieczność zmniejszenia zatrudnienia bądź likwidacji stanowiska pracy w sytuacji, w której dokonuje doboru pracowników do zwolnienia powinien już w samym piśmie wypowiadającym składanym pracownikom zatrudnionym na podstawie bezterminowej umowy o pracę wskazać zastosowane te kryteria. Jednoznaczne stanowisko w tej kwestii zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 2008 roku I Pkn 86/08. Wskazano w nim, bowiem że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady, kryteria doboru pracowników do zwolnienia z pracy powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia. W wyroku tym podkreślono również, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmiany organizacyjne jest w sposób oczywisty nazbyt ogólnikowa, a przez to wadliwa, bo takie ułomne sformułowanie wymusza na skarżącym pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Tego rodzaju stanowisko zajął również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 kwietnia 2013 roku I Pk 172/12 uznając, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej ilości pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcje zatrudnienia, ale także określone kryteria doboru i sytuacja danego pracownika. Wynikający zart. 304 kpwymóg, wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniuart. 45. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed Sądem Pracy się może toczyć tylko w jej granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązanie stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym muszą być takie sam zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy. Pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Jednoznacznie wskazać należy, iż Sąd Pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę, wobec czego ocenę zasadności wypowiedzenia dokonanego z tych przyczyn w stosunku do osób zajmujących te same stanowiska z reguły polega właśnie na kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 listopada 1997 roku kontrola Sądu Pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doborów pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy, sygnatura akt I Pkn 401/97. Podobne stanowisko zostało również wyrażone w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2006 roku sygnatura akt I Pk 50/06. Z powyższego wynika, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasadę, kryteria dobory pracowników do zwolnienia powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy. W okolicznościach niniejszej sprawy pozwany zakład pracy nie wywiązał się z tego obowiązku albowiem w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę powódce jako przyczynę wskazał jedynie trudną sytuację ekonomiczną pozwanego powodującą konieczność zmniejszenia zatrudnienia i likwidacji zajmowanego przez powódką stanowiska pracy. Głównym kryterium doboru do zwolnienia aprobowanym przez orzecznictwo są przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku. O przydatności pracownika do pracy świadczą w szczególności wykształcenie, staż pracy ogólny, zakładowy, dotychczasowy, nienaganny przebieg pracy, a także dyspozycyjność. Jest możliwość liczenia nie tylko na obecność pracownika w przewidywanym dla niego czasie pracy, ale także w razie potrzeby ponadwymiarowym czasie pracy w szczególności w zastępstwie innego pracownika. Tak też wyroki Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 1999 roku I Pkn 417/99. W przypadku porównywalnej dwóch lub większej liczby pracowników kryterium doboru do zwolnienia jest zgodność zwolnienia danego pracownika z zasadami współżycia społecznego i społecznoprzeznaczeniem prawa do rozwiązania stosunku pracy. Natomiast pozwany w toku postępowania próbował wykazać, że wytypowanie powódki do zwolnienia z pracy poprzedzane było analizą efektywności pracowników diagnostycznego laboratorium, na dowód czego pozwany załączy analizę efektywności pracy pracowników diagnostycznego laboratorium analitycznego w grupie techniki oraz odnośnik do kryterium umiejętności obsługi wyposażenia technicznego laboratorium. Oba dokumenty zostały jednak sporządzone dopiero w dniu 27 lutego 2014 roku. Dokumenty te nie mogą, więc stanowić dowodu na wskazaną przez pozwanego okoliczność albowiem decyzję o zwolnieniu powódki z pracy pozwany podjął już w dniu 24 lutego 2014 roku. Taką bowiem datą opatrzone są pisma pozwanego skierowane do działających u niego organizacji związkowych. Poza tym powódka nie została poinformowana przezE. G. (1)kierownika laboratorium diagnostycznego, że została dokonana ocena efektywności pracy pracowników zatrudnionych na stanowisko technika analityki.E. G. (1)zeznała, bowiem że uznała, że nie ma potrzeby zapoznawania pracowników z dokonaną ocena. Niezwłocznie po jej sporządzeniu dokument został przekazany do kadr. Powódka nie była zatem zapoznana z zastosowanymi przez pracodawcę kryteriami doboru do zwolnienia. Wobec powyższego Sąd doszedł do przekonania, że pracodawca naruszył zasadę rozwiązywania z pracownikami umów o pracę, ponieważ nie wskazał tych kryteriów decydujący o doborze pracowników do zwolnienia, czym naruszyłart. 304 kp. Dopiero w postępowaniu przed sądem pozwany próbował wykazać, że wobec powódki zastosowane zostało kryterium efektywności jej pracy. Pozwany podnosił, że na tle pozostałych osób zatrudnionych na stanowisku technika analityki powódka wypadała najgorzej. Nie mniej jednak zastosowane przez pracodawcę kryterium powinno być wskazane już w rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę, a nie w toku postępowania sądowego, wobec czego zasadnym jest przywrócenie powódki do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko, o czym orzeczono w punkcie 1. Jednocześnie wskazać należy, iż Sąd nie znalazł przesłanek uzasadniających brak możliwości lub niecelowości przywrócenia powódki na poprzednie stanowisko pracy. Przepisart. 452 kpwskazuje, że Sąd Pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe, w takim wypadku Sąd Pracy orzeka o odszkodowaniu. Powódka żądała przywrócenia jej do pracy, a Sąd co do zasady orzeka zgodnie z żądaniem zaś zasądzenie roszczenia alternatywnego stanowi wyjątek od tej zasady w szczególności orzeczenia odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy nie może osłabiać zagwarantowanej przepisami wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy i nie może prowadzić do osiągnięcia przez pracodawcę zamierzonego celu. Strona pozwana podnosiła, iż przywrócenie powódki do pracy jest niecelowe i niemożliwe z uwagi na likwidację jej stanowiska pracy. Nie wykazała jednak, aby w istocie przywrócenie powódki do pracy było niecelowe czy niemożliwe. Obowiązki powódki są nadal realizowane w pozwanej przez innych pracowników. Pozwany przed zwolnieniem powódki jak i po zwolnieniu powódki zlecał przeprowadzenie badań przez osoby zatrudnione na umowę zlecenia, a po 1 kwietnia firmie zewnętrznej, co oznacza w ocenie Sądu, że obsada personelu była niewystarczająca. Pozwany nie wykazał, jakie oszczędności uzyskał w związku ze zleceniem wykonywania prac firmie zewnętrznej w porównaniu z okresem, gdy pracę te wykonywały osoby zatrudnione na umowy zlecenia przez pozwanego. Nie zaistniały zatem żadne okoliczności wykazujące, że przywrócenie powódki do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe. Sąd również miał ma uwadze długoletni staż pracy powódki w pozwanym zakładzie, 28 lat pracy oraz okoliczność, iż powódka ze ściśle specjalistycznym wykształceniem będzie miała problem z przekwalifikowaniem zawodowym na obecnym rynku pracy. Powódka również domagała się zasądzenia na jej rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Zgodnie z treściąart. 47 kppracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące nie więcej niż za jeden miesiąc. Wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło 2580 złotych zaś okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące. Zatem na podstawie powołanego przepisu należało zasądzić na jej rzecz od pozwanej kwotę 2580 złotych to jest za okres jednego miesiąca pod warunkiem podjęcia przez nią pracy w terminie 7 dni od uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia, o czym orzeczono w punkcie 2 wyroku. O kosztach procesu Sąd orzekł w punkcie 3 na podstawieart. 981 kpcna mocy, którego strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Powódka była w toku procesu reprezentowana przez radcę prawnego, którego wynagrodzenia na mocyart. 99 kpcw związku zart. 983 kpcliczone jest do niezbędnych kosztów procesu. Biorąc to pod uwagę Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 510 złotych tytułem zwrotu kosztów procesu na podstawie11 ustęp 1 punkt 1 i 2 w związku z6 punkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu, Dziennik Ustaw z 2013 roku pozycja 461 z późniejszymi zmianami. Rozstrzygnięcie o opłacie znalazło oparcie w art. 13 w związku z art. 1131 ustawy o Kosztach sądowych w sprawach cywilnych tekst jednolity, Dziennik Ustaw z 2013 pozycja 461 z późniejszymi zmianami. I w związku z powyższym Sąd nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi Południe w Warszawie kwotę 5% od wartości przedmiotu sporu to jest kwotę 129 złotych stanowiącą równowartość opłaty sądowej od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić, o czym orzeczono w punkcie 4 wyroku. To wszystko.
(...)
(...)