Sąd Rejonowy w Rybniku
V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: V P 101/15
Data wyroku: 2016-11-09 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Teresa Pieczka, Andrzej Karwot, Anna Capik-Pater
Słowa kluczowe: Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem
Podstawa prawna: Art. 45 § 1 kp
Teza: nietezowane

Sygn. akt VP 101/15

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 9 listopada 2016 roku
Sąd Rejonowy / Okręgowy w RybnikuV Wydział
Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący:   SSR Anna Capik-Pater
Sędziowie
Ławnicy:    Andrzej Karwot, Teresa Pieczka
Protokolant:  starszy protokolant sądowy Izabela Niedobecka-Kępa
przy udziale    ./.
po rozpoznaniu w dniu 9 listopada 2016 roku w Rybniku
sprawy z powództwaA. P.
przeciwko(...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnościąz siedzibą wW.
o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę

1
zasądza od pozwanej na rzecz powódki kwotę 36.000 zł (trzydzieści sześć tysięcy złotych) z ustawowymi odsetkami od dnia 8 grudnia 2015 roku do 31 grudnia 2015 roku i ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 roku,

2
zasądza od pozwanej na rzecz powódki kwotę 60 zł (sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

3
wyrokowi w pkt 1 co do kwoty 12.000 zł (dwanaście tysięcy złotych) nadaje rygor natychmiastowej wykonalności,

4
nakazuje pobranie od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa (Sądu Rejonowego w Rybniku) kwoty 2.637,30 zł (dwa tysiące sześćset trzydzieści siedem złotych 30/100) tytułem opłaty i wydatków.

Andrzej Karwot   Anna Capik-Pater    Teresa Pieczka

Sygn. akt V P 101/15

UZASADNIENIE
PowódkaA. P.wniosła przeciwko pozwanej(...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnościąwW.ostatecznie pozew o zapłatę kwoty 36.000 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy wraz z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia pozwanej odpisu pisma zmieniającego żądanie pozwu, a także o zasądzenie zwrotu kosztów procesu.
W uzasadnieniu podała, iż jest zatrudniona w pozwanej na stanowisku kierownika do spraw przygotowania produkcji i logistyki na czas nieokreślony. Dnia 24 lutego 2015 roku otrzymała oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. Powódka zarzuciła, iż wypowiedzenie nie zostało poprzedzone konsultacjami związkowymi. Nadto, wskazane przyczyny wypowiedzenia są nieprawdziwe. Zdaniem powódki, rzeczywistym powodem rozwiązania umowy było zapisanie się przez nią do organizacji związkowej.(vide k.2-5, 43, 220 verte)
W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa, a także o zasądzenie zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego.
Uzasadniając odpowiedź przyznała okoliczność zatrudnienia powódki oraz rozwiązania umowy. Podniosła przy tym, iż dopełniła wszelkich wymogów formalnych dla wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, w szczególności w październiku 2014 roku zwracała się do organizacji związkowej o informację czy powódka korzysta z ochrony związku. Organizacja nie udzieliła jednakże informacji. Jednocześnie, przyczyny wskazane w wypowiedzeniu są konkretne, uzasadnione i rzeczywiste.(vide k.62-75)
Sąd ustalił, co następuje:
Dnia 9 maja 2013 roku pozwana(...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnościąwW.zawarła z powódkąA. P.umowę o pracę na okres próbny do dnia 31 lipca 2013 roku, na mocy której powódka została zatrudniona w pozwanej na stanowisku specjalisty ds. przygotowania produkcji i logistyki. Z dniem 1 sierpnia 2013 roku powódka została zatrudniona w pozwanej na stanowisku kierownika ds. przygotowania produkcji i logistyki na czas nieokreślony. Powódka nie otrzymała zakresu zadań i obowiązków na stanowisku kierownika, mimo iż otrzymała taki zakres będąc zatrudnioną na stanowisku specjalisty.
Dowód: umowy o pracę, świadectwo pracy, opis zadań i obowiązków na stanowisku specjalisty – akta osobowe powódki.
Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 12.000 zł.
Dowód: wyliczenie k.77
Pismem z dnia 24 lutego 2015 roku pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę z zachowaniem 1‑miesięcznego okresu wypowiedzenia, którego koniec upływał w dniu 31 marca 2015 roku. Jako przyczynę rozwiązania umowy pozwana wskazała niespełnianie oczekiwań pracodawcy wynikające z nierzetelnego i niesumiennego wykonywania obowiązków pracowniczych, braku zaangażowania oraz lekceważącego stosunku do pracy i przełożonych. Pozwana zarzuciła powódce:

1
niewprowadzenie systemu zarządzania logistyką wewnętrzną („wózkowymi”),

2
niezapewnienie w czasie optymalizacji obsady magazynu odpowiedniej organizacji pracy co spowodowało zaległości,

3
brak prowadzenia okienek czasowych w magazynie,

4
tolerowanie strat związanych ze zbędnymi przejazdami i nieefektywne wykorzystanie czasu pracy magazynierów,

5
brak wparcia i motywowania dla lidera projektu „Zmiana funkcjonowania magazynu surowców”S. R.,

6
brak przygotowania karty procesu,

7
nieprzygotowanie karty procesu, a tym samym niezidentyfikowanie celów i wskaźników,

8
brak przygotowania planu działań zapobiegawczych i planu działań korygujących,

9
brak realizacji działań korygujących, np. po audycie „0” – pkt 4 planu działań korygujących,

10
brak prowadzenia ewidencji wyników analiz realizacji planu produkcyjnego,

11
brak monitorowania i raportowania procesów za pomocą formularza,

12
niekontynuowanie pliku kontrola produkcji,

13
brak wiedzy na temat aktualnego stanu palet i przekładek skutkującego zatrzymaniem produkcji dnia 16 stycznia 2015 roku,

14
generowanie kosztów dodatkowych poprzez nieefektywne planowanie produkcji – zaplanowanie produkcji na sobotę 17 stycznia 2015 roku mimo zaplanowanych prac utrzymania ruchu,

15
notoryczne wprowadzenie chaosu informacyjnego – podważanie autorytetu przełożonych i buntowanie podległego personelu,

16
podburzanie i buntowanie pracowników, rozgłaszanie wśród kierowników nieprawdziwych informacji na temat planowanych zwolnień np.R. W.,

17
brak współpracy z przełożonym i podważanie jego kompetencji i prawa do wydania poleceń,

18
lekceważący stosunek do wynagradzania, w szczególności do premii – nazywanie jej „ochłapem”,

19
arogancki stosunek do przełożonegoA. M.– nieudzielanie odpowiedzi na pytania o wykonywane zadania,

20
zwracanie się do przełożonego w sposób pozbawiony szacunku,

21
podważanie kompetencji przełożonegoA.M.wśród personelu oraz zarządu poprzez pomawianie o „puszczenie z dymem innej firmy” oraz pomawianie o oszukiwanie właściciela pozwanej FranzaJ. P.i świadome działanie na szkodę pozwanej.

Jednocześnie, pozwana pouczyła powódkę o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy.
Dowód: wypowiedzenie umowy – akta osobowe powódki
Zgodnie z regulaminem pracy obowiązującym w pozwanej za ciężkie naruszenie obowiązków pracownika stanowiących podstawę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia uważa się m.in. niewykonanie poleceń przełożonych (§ 11). Powódka zapoznała się z regulaminem.
Dowód: regulamin pracy k.87-93; oświadczenie o zapoznaniu się z regulaminem pracy – akta osobowe powódki
Dnia 16 października 2014 roku pozwana skierowała do Zakładowej Organizacji Związkowej(...)218 pism z zapytaniem o udzielenie informacji czy wskazani w tych pismach pracownicy, w tym także powódka, korzystają z obrony związku. Organizacja związkowa pozostawiła zapytania bez merytorycznej odpowiedzi stwierdzając, iż działanie pozwanej jest kpiąco-lekceważące.
Dowód: pismo pozwanej z 16 października 2014 roku wraz z potwierdzeniem nadania k.94-95; pismo(...)z 29 października 2014 roku k.96.
Powódka została przyjęta w poczet członków związku z dniem 25 listopada 2014 roku.
Dowód: deklaracja członkowska k.54-55; uchwała KZ nr 75/2014 k.56; potwierdzenia opłaty składek k.57‑59.
Powódka wykonała polecenie podziału obowiązków wózkowych, a także rysunki do tego podziału. Procedura została wprowadzona na każdej linii.
Dowód: przesłuchanie stron – powódki k.189-190 verte, 203-205 verte

.

Okna czasowe służą przyspieszeniu rozładunku i załadunku towaru. Definiują kolejność i czas wjazdu samochodów, które podstawiają się o określonej godzinie po wcześniejszej awizacji. Za czasów powódki nie było ustalonego systemu okien czasowych. Pracownicy logistyki sami ustalali szczegóły załadunku i przekazywali te informację pracownikom magazynu. Okna czasowe nie zostały wprowadzone z uwagi na brak zgody na ustalenie awizacji ze strony klienta, który dostarczał pozwanej części bezpośrednio z odlewni. Sprawa miała być wyjaśniona z klientami bezpośrednio przez zarząd pozwanej.
Dowód: zeznania świadkaR. W.k.122-123; zeznania świadkaB. L.k.142 vderte-143; zeznania świadkaD. S.k.143 verte-145 verte; przesłuchanie stron – powódki k.189-190 verte, 203-205 verte.
Projekt „Zmiany funkcjonowania magazynu surowców” był realizowany przezS. R.w czasie, kiedy powódka przebywała na urlopie. Projekt ostatecznie nie przyniósł zamierzonych efektów i wrócono do poprzedniego rozwiązania.
Dowód: zeznania świadkaR. W.k.122-123; przesłuchanie stron – powódki k.189-190 verte, 203-205 verte
Powódka nie otrzymała polecenia przygotowania planu działań zapobiegawczych. Natomiast plan działań korygujących sporządza się jedynie w przypadku reklamacji klienta. Powódka nie otrzymała wyniku audytu. Nie była także odpowiedzialna za monitorowanie procesów za pomocą formularza.
Dowód: przesłuchanie stron – powódki k.189-190 verte, 203-205 verte

.

Ewidencja planu produkcji była prowadzona przez powódkę, jednakże plik mógł być nadpisywany przez wielu użytkowników, co powodowało, iż dane były przypadkowo kasowane. Powódka zawiadamiała o powyższym przełożonego dyrektoraA. M..
Dowód: zeznania świadkaD. S.k.143 verte-145 verte; przesłuchanie stron – powódki k.189‑190 verte, 203-205 verte

.

Powódka była odpowiedzialna za wprowadzenie pliku kontrola produkcji. Plik nie był wypełniany przez powódkę, ponieważ dublował informacje zawarte w planie produkcji.
Dowód: zeznania świadkaD. S.k.143 verte-145 verte; przesłuchanie stron – powódki k.189‑190 verte, 203-205 verte
Zdarzało się, iż z uwagi na brak surowca, bądź nieodpowiednią jakość dochodziło do zatrzymania produkcji i opóźnień w realizacji zamówień. Jednocześnie, braki w towarze były spowodowane np. jego nieterminową dostawą, lub odmową dostarczenie żądanej ilości przez dostawcę. Powódka była informowana o problemach w dostawie, miała świadomość na temat stanu magazynowego i przekazywała taką informację swoim przełożonym.
Dowód: zeznania świadkaB. L.k.142 vderte-143; zeznania świadkaD. S.k.143 verte‑145 verte; przesłuchanie stron – powódki k.189-190 verte, 203-205 verte.
Powódka wskazała innemu pracownikowi pozwanejR. W., iż powinien uważać, ponieważ pozwana ma zamiar go zwolnić i wybrała już inną osobę na jego stanowisko.
Dowód: zeznania świadkaR. W.k.122-123.
Powódka mówiła innej pracownicyD. S., iż uważa za niesprawiedliwe, że kobiety na stanowiskach kierowniczych zarabiają mniej niż mężczyźni. Odrzuciła także całkowicie premię, którą pozwana chciała jej przyznać w obniżonej wysokości z powodu niezadowalających efektów jej pracy.
Dowód: zeznania świadkaD. S.k.143 verte-145 verte; zeznania świadkaR. P.k.188-189

.

Zdarzało się, iż powódka odnosiła się do przełożonego dyrektora operacyjnegoA.M.ze złością i agresją. Kierowała także wobec niego zarzuty o chęci pogrążenia pozwanej, mówiła, iż „puści firmę z dymem” oraz kwestionowała jego wiedzę zawodową, kompetencje i autorytet. Powódka była skonfliktowana z przełożonym na tle zawodowym. Jednocześnie,A. M.źle się wypowiadał o powódce i oczekiwał od poległych pracowników, iż będą dostępni pod telefonem przez całą dobę, co spotkało się ze sprzeciwem ze strony m.in. powódki.
Dowód: zeznania świadkaR. W.k.122-123; zeznania świadkaB. L.k.142 vderte-143; zeznania świadkaR. P.k.188-189; przesłuchanie stron – powódki k.189-190 verte, 203-205 verte; przesłuchanie stron – za pozwanąL. D.k.186 verte-187 verte
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci ww. dokumentów, które Sąd uznał za wiarygodne, wzajemnie ze sobą korelujące i rzeczowe, a także co do zasady w oparciu o dowód z zeznań świadków i przesłuchania stron, które wraz z dowodami z dokumentów tworzą spójny i logiczny obraz przedstawiający stan faktyczny sprawy.
Sąd nie dał wiary przesłuchaniu powódki w zakresie, w jakim zaprzeczała wprowadzaniu chaosu informacyjnego, podważaniu kompetencji przełożonegoA. M., a także wskazywała, iż w trakcie rozmowy na temat premii została źle zrozumiana przez przełożonego. Okoliczności podnoszone przez powódkę stały bowiem w sprzeczności z pozostałymi dowodami przeprowadzonymi w sprawie, a w szczególności zeznaniami świadkówR. W.,R. P.orazB. L.. Jednocześnie, Sąd nie dał wiary przesłuchaniu słuchanej za pozwanąL. D.w zakresie, w jakim wskazywała, iż powódka pogardliwie wypowiadała się o swoim wynagrodzeniu. Także te okoliczności nie znalazły potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym.
Mimo formalnego dopuszczenia, podstawą ustalenia stanu faktycznego sprawy nie stały się w ostateczności zeznania świadkaM. M. (2)(vide k.159 verte-160), bowiem nie stwierdzały faktów mających istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy (art. 227 k.p.c.)
Sąd zważył, co następuje:
Powództwo zasługuje na uwzględnienie.
Jak stanowi przepisart. 45 § 1 k.p.w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Z mocyart. 471k.p.odszkodowanie, o którym mowa wart. 45 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Na podstawieart. 36 § 1 k.p.okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, lecz krócej niż 3 lata.
Jednocześnie, zgodnie zart. 30 § 3 k.p., oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Nadto, na mocy § 4 w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, a zgodnie z § 5 w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Z mocyart. 38 § 1 k.p.o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie (§ 5).
Nadto, zgodnie zart. 30 ust. 21ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych(Dz.U. z 2014 r., poz. 167 j.t.)w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisamiust. 1 i 2. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.
Wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zachodzi zarówno wówczas, gdy zostało dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy, jak i wówczas, gdy wypowiedzenie było nieuzasadnione.
Z naruszeniem przepisów mamy do czynienia w szczególności w przypadku: niezachowania formy pisemnej, pominięcia w wypowiedzeniu uzasadnienia tego oświadczenia, niezachowania trybu postępowania przeznaczonego na konsultację zamiaru wypowiedzenia z właściwymi podmiotami, podania krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia, niepoinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu środkach odwoławczych od wypowiedzenia, a także w przypadku złamania zakazu wypowiadania umowy o pracę osobom, którym służy tzw. wzmożona ochrona.
Pozwana jedynie pozornie dochowała od strony formalnej trybu wypowiedzenia umowy o pracę określonego przepisamiKodeksu pracyoraz ustawy o związkach zawodowych.
Pozwana co prawda dokonała wypowiedzenia umowy o pracę na piśmie, zastosowała właściwy okres wypowiedzenia, wskazała przyczynę oraz pouczyła powódkę o prawie i sposobie odwołania do sądu pracy, a ustalony stan faktyczny sprawy nie wskazuje, iż w chwili złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy powódka znajdował się w okresie ochronnym przed rozwiązaniem stosunku pracy. Pozwana naruszyła jednakże tryb konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy z organizacją związkową reprezentującą powódkę.
Jak słusznie wskazuje Sąd Najwyższy, nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej obrony, żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy(zob. uchwała Sądu Najwyższego 7 sędziów z dnia 21 listopada 2012 r., III PZP 6/12, OSNP 2013/13-14/146, Prok.i Pr.-wkł.(...), Biul.SN 2012/11/22).
Wobec zwrócenia się do organizacji związkowej o udzielenie informacji w sprawie 218 pracowników, co zapewne stanowiło znaczącą cześć załogi, uznać należy, iż pozwana w rzeczywistości nie podjęła działań w indywidualnej sprawie powódki, lecz zamierzała uzyskać listę pracowników reprezentowanych przez związek zawodowy. Okoliczności sprawy nie wskazują, iż pozwana musiała prowadzić konsultację w indywidualnych sprawach aż 218 pracowników. Organizacja związkowa była zatem uprawniona, a nawet zobowiązana do odmowy udzielenia informacji. Przekazanie takiej listy pracowników stanowiłoby naruszenieart. 23 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, zgodnie z którym przetwarzanie danych jest dopuszczalne wtedy, gdy jest to niezbędne dla zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. W praktyce spotykane są przypadki, w których pracodawca zwraca się z ogólnym zapytaniem o dane wszystkich pracowników objętych ochroną związku, aby uniknąć „wskazania” pracownika, którego ma zamiar zwolnić, a także ewentualnego poinformowania tego pracownika przez związek zawodowy o zamiarze i objęcia go ochroną do czasu udzielenia informacji, jednakże taką praktykę należy ocenić zdecydowanie negatywnie. Działanie tego rodzaju stanowi nieuzasadnione gromadzenie danych osobowych pracowników ponad dane, których pracodawca ma prawo żądać zgodnie zart. 221§ 1 k.p.
Podkreślić przy tym należy, iż nawet jeżeli taki pracownik zostanie objęty ochroną związku nie przekreśla to jeszcze możliwości jego zwolnienia, lecz jedynie wydłuży obowiązek konsultacji. Niezależnie od powyższego, należy mieć także na uwadze czas jaki minął od chwili odmowy przekazania informacji do chwili złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy(por. wyr. Sądu Najwyższego z dnia 14 marca 2012 r., I PK 117/11, LEX nr 1167465), były to prawie 3 miesiące. Okres ten trzeba uznać za nadmierny upływ czasu, który spowodował konieczność ponownego zwrócenia się o udzielenie informacji o objęciu pracownika ochroną związku.
Tym samym, nieudzielenie przez związek zawodowy informacji w przedmiocie objęcia powódki ochroną nie zwolniło pozwanej z obowiązku konsultacji w indywidualnej sprawie zamiarze wypowiedzenia umowy. Pozwana zaniechując realizacji tego obowiązku naruszyła przepisy o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie wypowiedzenia.
Ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, iż ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę(zob. wyr. Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSN 1999/21/688). Pracodawca nie może w trakcie procesu przed sądem wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę, niż wskazaną w wypowiedzeniu umowy o pracę(por. wyr. Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98, OSN 2000/7/266 oraz podobnie wyr. Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., I PKN 304/99, OSNP 2001/4/118).
Podkreślić należy, iż wystarczające jest ustalenie, że chociaż jedna z kilku wskazanych przyczyn jest prawdziwa(zob. wyr. Sądu Najwyższego z dnia 10 kwietnia 2008 r., III PK 88/07, LEX nr 469173). Jednocześnie, przy ocenie, czy wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione (art. 45 k.p.) w stosunku do pracownika na stanowisku kierowniczym, należy stosować surowsze kryteria oceny jego pracy niż w odniesieniu do pracownika na stanowisku szeregowym(zob. wyr. Sądu Najwyższego z dnia 18 października 1984 r., I PRN 138/84, OSNC 1985/7/98).
Według utrwalonego już stanowiska judykatury przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wskazana pracownikowi musi być konkretna i rzeczywista(zob. wyr. Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99, OSNP 2000/23/858; wyr. Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598).
Konkretność przyczyn wypowiedzenia byłą bezsporna między stronami. Także w ocenie Sądu przyczyny zostały sformułowane w sposób jasny i precyzyjny. Odnosząc się do merytorycznych zarzutów stawianych powódce przez pozwaną, podkreślić należy, iż wypowiedzenie umowy okazało się częściowo uzasadnione.
Przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, iż powódka w rzeczywistości dopuściła się jedynie czynności opisanych w pkt 3, 5, 12, 15-17 oraz 19-21, przy czym uzasadnionymi powodami wypowiedzenia mogą być jedynie przyczyny opisane w pkt 15-17 oraz 19-21.
Powódka wskazała innemu pracownikowi pozwanejR. W., iż pozwana ma zamiar go zwolnić i wybrała już inną osobę na jego stanowisko, a także pozostawała w konflikcie z przełożonym dyrektorem operacyjnymA.M.i odnosiła się do niego ze złością i agresją oraz kierowała wobec niego zarzuty o chęci pogrążenia pozwanej, kwestionowała jego wiedzę zawodową, kompetencje i autorytet. Tym samym, powódka dopuściła się wprowadzenia chaosu informacyjnego wśród załogi pozwanej oraz okazywała brak szacunku wobec swojego przełożonego kierującego całym zakładem produkcyjnym. Takie zachowanie nie powinno mieć miejsce u osoby zatrudnionej na stanowisku kierowniczym i stanowi uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy w drodze wypowiedzenia.
Uzasadnionej przyczyny nie stanowi natomiast brak wprowadzenia okien czasowych, brak wsparcia innego pracownika w realizacji projektu oraz zaniechanie prowadzenia pliku kontroli produkcji. Okna czasowe nie zostały wprowadzone z uwagi na brak zgody na ustalenie awizacji ze strony klienta, a sprawa miała być dalej procedowana bezpośrednio przez zarząd pozwanej. ProjektS. R.realizowany był w czasie, kiedy powódka przebywała na urlopie i nie miała możliwości udzielenia realnego wsparcia. Natomiast zaniechanie prowadzenia pliku związane było z faktem, iż wprowadzane w nim dane dublowały informacje zawarte już w planie produkcji. Tym samym, w powyższym zakresie, nie sposób zarzucić powódce naruszenia jakichkolwiek obowiązków pracowniczych.
Jedynie na marginesie, wskazać należy, iż pozwana w żadnym stopniu nie wykazała, iż w rzeczywistości doszło do zdarzeń opisanych w pkt 1-2, 4, 5-11, 13-14 oraz 18. Przeciwnie, powódka wykonała polecenie podziału obowiązków wózkowych, prowadziła ewidencję planu produkcji, miała wiedzę na temat braków surowca i przekazywała ją swoim przełożonym oraz nie wypowiadała się pogardliwie o składnikach swojego wynagrodzenia. Nadto, pozwana nie udowodniła, iż powódka otrzymała polecenia przygotowania planu działań zapobiegawczych oraz działań korygujących, była odpowiedzialna za monitorowanie procesów za pomocą formularza, nie zapewniła odpowiedniej organizacji pracy magazynu, tolerowała straty związane ze zbędnymi przejazdami i nieefektywnym wykorzystanie czasu pracy magazynierów, a także iż była obowiązana do przygotowania karty procesu.
W konsekwencji, mimo iż wypowiedzenie umowy było częściowo uzasadnione, naruszało przepisy o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie, co uprawnia powódkę do otrzymania odszkodowania.
Mając na uwadze powyższe ustalenia faktyczne oraz rozważania prawne, na podstawie przywołanych przepisów, Sąd zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 36.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami za okres od 8 do 31 grudnia 2015 roku oraz ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 roku, przy czym o odsetkach orzeczono zgodnie zart. 481 § 1 i 2 k.c.w zw. zart. 300 k.p.
O kosztach zastępstwa procesowego stron orzeczono na mocyart. 98 k.p.c., zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik sprawy i na podstawie§ 12 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu(Dz.U. z 2013 r., poz. 461 j.t. ze zm.), w brzmieniu obowiązującym w dacie wszczęcia postępowania. Powód przegrał spór z pozwaną wobec czego winien zwrócić na jej rzecz koszty zastępstwa procesowego w kwocie 60 zł.
Wyrokowi w zakresie kwoty 12.000 zł nadano rygor natychmiastowej wykonalności zgodnie zart. 4772§ 1zd. pierwszek.p.c.
Na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych w zw. zart. 98 k.p.c.oraz w zw. z art. 83 ust. 2 u.k.s.c., Sąd nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa (Sądu Rejonowego w Rybniku) kwotę 2637,20 zł tytułem opłaty od pozwy kwocie 1800 zł, której powódka nie miała obowiązku uiścić, a także tytułem zwrotu utraconego zarobku, kosztów podróży i noclegu świadka w łącznej kwocie 837,30 zł(vide k.164-165)wypłaconej tymczasowo z funduszu Skarbu Państwa.