Sąd Okręgowy w Gorzowie Wielkopolskim
VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VI Pa 103/16
Data wyroku: 2016-11-29 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Iwona Wysowska, Marek Zwiernik, Ewa Michalska
Słowa kluczowe: Mobbing
Podstawa prawna: art. 94^3^ § 2 K.p.

Sygn. akt VI Pa 103/16

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 29 listopada 2016r.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gorzowie Wielkopolskim
w składzie następującym:
Przewodniczący :  SSO Ewa Michalska
Sędziowie:  SO Iwona Wysowska
SO Marek Zwiernik (spr.)
Protokolant: st.sekr.sądowy Aneta Symeryak
po rozpoznaniu w dniu 29 listopada 2016 roku w Gorzowie Wielkopolskim na rozprawie
sprawy z powództwaE. P.
przeciwkoSzkole Podstawowej Nr (...)im.(...)P.wK.
o przywrócenie do pracy i zadośćuczynienie z tytułu mobbingu
na skutek apelacji powódki
od wyroku Sądu Rejonowego w Słubicach Wydziału Pracy
z dnia 20 czerwca 2016 roku, sygn. akt IV P 73/15

I
Oddala apelację.

II
Nie obciąża powódki kosztami procesu za instancję odwoławczą.

SSO Iwona Wysowska SSO Ewa Michalska   SSO Marek Zwiernik
Sygnatura akt VI Pa 103/16

UZASADNIENIE
PowódkaE. P.wniosła o uznanie ze bezskuteczne wypowiedzenia warunków umowy o pracę, dokonanego przez pozwanąSzkołę Podstawową nr (...)im.(...)P.wK.oraz zasądzenia od pozwanej na swoją rzecz kwoty 20 000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia pozwanej odpisu pozwu do dnia zapłaty, tytułem zadośćuczynienia za mobbing. Podała, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie jest rzeczywista i konkretna, a prawdziwym powodem wypowiedzenia była chęć pozwanej rozwiązania z powódką umowy o pracę. Działająca w imieniu pozwanej dyrektorM. S.zmierzała do zdyskredytowania powódki m.in. wobec współpracowników poprzez zwracanie się do powódki podniesionym, nerwowym głosem, unikanie rozmowy z powódką zwracanie powódce uwagi i podważanie jej kompetencji w obecności współpracowników, izolowanie powódki i utrudnianie jej komunikacji z otoczeniem, sukcesywne ograniczanie zadań służbowych powódki oraz pozbawianie jej wynagrodzenia. Wskazała, że zachowania pozwanej o charakterze mobbingu wywołały u powódki rozstrój zdrowia w postaci zespołu nerwicowo-depresyjnego. Wypowiedzenie jej umowy o pracę stanowi kolejny przejaw niechęci dyrektora pozwanej wobec powódki i podejmowania działań zmierzających do szybkiego rozwiązania z powódką stosunku pracy. Przyczyny wypowiedzenia są nieprawdziwe, a leżący u podstaw jednej z przyczyn zarzut przystąpienia przez powódkę do pracy z brudnymi i długimi paznokciami, godzi w prawa osobiste powódki.
PozwanaSzkoła Podstawowa nr (...)im.(...)P.wK.wniosła o oddalenie powództw. Wskazała, że określone w wypowiedzeniu warunków umowy o pracę przyczyny polegające na nieprawidłowym wykonywaniu przez powódkę obowiązków technika bhp, są rzeczywiste. Jako przykład podała nieprawidłowe sporządzenie protokołu powypadkowego jednego z uczniówS. D., polegające na wpisaniu błędnej daty wypadku, powołaniu jako dowodów notatek służbowych z rozmów z innym uczniem oraz nauczycielem, nie mających związku z treścią protokołu wypadkowego. Protokół powypadkowy jednego z nauczycieliM. K. (1), zawierał natomiast błędne daty: zgłoszenia wypadku i zatwierdzenia protokołu oraz nie został przez powódkę przedłożony społecznemu inspektorowi pracy celem podpisania. Powódka nie ustaliła okoliczności wypadku, a ograniczyła się do spisania relacji nauczyciela w tym zakresie. Nie przekazała ponadto do ZUS informacji dotyczącej wypadku nauczyciela. W prowadzonej przez powódkę dokumentacji bhp brakowało ponadto potwierdzenia faktu odbycia szkolenia stanowiskowego przez jednego z nauczycieli. Powódka podpisywała się również, zamiast dyrektora pozwanej, na kartach szkolenia wstępnego z zakresu bhp pracowników pozwanej. W przejętej od powódki dokumentacji bhp znajdowały się dokumenty z zakresu bhp dotyczące osób niebędących pracownikami pozwanej szkoły. Powódka nie konsultowała również czynności dokonywanych w ramach ustalania okoliczności wypadków ze społecznym inspektorem pracy, a jedynie przedkładała inspektorowi sporządzone protokoły celem złożenia podpisu. Nie wymagała od pracowników niezdolnych do pracy przez okres przekraczający 30 dni przedłożenia zaświadczeń stwierdzających zdolność do pracy, wydanych przez lekarza medycyny pracy. W okresie od 2011 roku do 2013 roku nie posiadała uprawnień do wykonywania zadań służby bhp. Nie dokonywała wpisów w powierzonym jej do prowadzenia rejestrze pomocy zdrowotnej dla nauczycieli. Powódka otrzymywała coroczne podwyżki wynagrodzenia, tak jak pozostali nauczyciele, w wysokości od 1 % do 3,5 %. Zdarzało się natomiast, że w niższej wysokości otrzymywała premie uznaniowe, z powodu niewłaściwego wykonywania obowiązków służbowych. Nie była izolowana ani poniżana przez pozwaną. Odebranie powódce obowiązków związanych z przyjmowaniem zapisów i płatności za obiady wynikało z zaleceń pokontrolnych z dnia 01.08.2014 roku wydanych przez organ prowadzący, dotyczących prowadzenia postępowań o udzielenie zamówienia publicznego przez jedną osobę. Zadania te powierzono w związku z tym zatrudnionemu przez pozwaną w 2013 roku kierownikowi gospodarczemu. Wobec zastrzeżeń rodziców dzieci odnośnie jadłospisów, pozwana zobowiązała powódkę do współpracy przy ich układaniu z kierownikiem kuchni i przełożoną powódki. Pozwana wskazała, że przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę również odpowiadają rzeczywistości. Powódka nie wykonała wydanego przez pozwaną w dniu 17.09.2015 roku polecenia wypisywania legitymacji uczniowskich. Pomimo istniejących wymogów wynikających z obowiązującego w pozwanej systemu HACCP Księgi Dobrych Praktyk, dotyczących wyglądu paznokci pracowników stołówki szkolnej, oraz pisemnego zobowiązania się powódki do ich przestrzegania, powódka nie dostosowała stanu paznokci do wykonywanych zadań intendenta, wymagających noszenia krótkich, niepomalowanych paznokci. Ponadto powódka w dniu 10.09.2015 roku przyjęła zbyt dużą ilość owoców, co spowodowało trudności w dokonaniu zwrotu nadwyżki. W dniu 10.09.2015 roku powódka naruszyła zasady współżycia społecznego poprzez używanie słów wulgarnych pod adresem pracowników i dyrektora pozwanej.
Sprawa została rozpoznana w postępowaniu zwykłym. Postanowieniem z dnia 23.10.2015 roku sąd połączył sprawę o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę o sygn. IV P 114/15 do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia ze sprawą o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia warunków umowy o pracę i zadośćuczynienie z tytułu mobbingu prowadzoną pod sygn. IV P 73/15.
Wyrokiem z dnia 20 czerwca 2016 roku Sąd Rejonowy w Słubicach IV Wydział Pracyoddalił powództwoE. P.i nie obciążył jej kosztami procesu.
Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:
M. S.została dyrektorem pozwanej szkoły w dniu 01.09.2011 roku.
PowódkaE. P.została zatrudniona w pozwanejSzkole Podstawowej nr (...)im.(...)P.wK.w dniu 27.08.1986 roku, na stanowisku intendenta. Do jej obowiązków należało m.in., według zakresu czynności obowiązującego od 27.08.2014 roku: planowanie i układanie jadłospisów wraz z kucharzem, dbanie o ich wartość energetyczną i odżywczą, planowanie zakupów, wydawanie pracownikom kuchni artykułów spożywczych, zabezpieczanie artykułów spożywczych przed zepsuciem i zniszczeniem, codzienne sporządzanie raportu żywnościowego, nadzór nad prawidłowym porcjowaniem posiłków, prowadzenie kartoteki magazynu żywnościowego i sporządzanie miesięcznych rozliczeń oraz wykonywanie dodatkowych zadań wynikających z potrzeb szkoły zleconych przez dyrektora. Natomiast według regulaminu organizacyjnego obowiązującego w pozwanej od 20.05.2014 roku do zadań powódki jako intendenta należało również m.in. współdziałanie m.in. z główną księgową, kierownikiem gospodarczym oraz utrzymanie czystości i porządku w przydzielonym pomieszczeniu zgodnie z wymogami bezpieczeństwa i higieny szkolnej. W dniu 19.03.2015 roku pozwana przeprowadziła szkolenie dotyczące zapoznania z przepisami HACCP, w którym uczestniczyła m.in. powódka. Powódka potwierdziła wówczas zapoznanie się z treścią instrukcji higieny osobistej pracowników, zgodnie z którą zabroniono pracownikom przystępowania do pracy z brudnymi, długimi, polakierowanymi lub naklejonymi paznokciami rąk. W dniu 2.03.1998 roku pozwana powierzyła powódce wykonywanie obowiązków technika bhp, w ramach czasu pracy intendenta. Do zadań powódki na powierzonym stanowisku należało m.in.: prowadzenie rejestru wypadków oraz kompletowanie i przechowywanie dokumentów dotyczących wypadków przy pracy, chorób zawodowych, a także przechowywanie wyników badań środowiska pracy i nauki, udział w dochodzeniach powypadkowych, kierowanie pracowników na badania lekarskie i niedopuszczanie pracowników do pracy bez aktualnych orzeczeń lekarskich stwierdzających brak przeciwwskazań do pracy na określonych stanowiskach, zapewnienie przeszkolenia pracowników z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem ich do pracy oraz na szkoleniach okresowych, współdziałanie ze społeczną inspekcją pracy. Powódka jako intendent przyjmowała dostawy zamówionych przez pozwaną artykułów spożywczych i wydawała je pracownikom kuchni. Wśród przyjmowanych artykułów znajdowało się m.in. mięso, które powódka zobowiązana była m.in. wyjąć z pojemnika i zważyć, na znajdującej się w dyspozycji pozwanej do końca 2015 roku, wadze szalkowej. Powódka przez cały okres zatrudnienia w pozwanej nosiła długie, polakierowane paznokcie, pomimo zwracanych jej w tym zakresie uwag przez dyrektora pozwanej szkoły. Funkcję społecznego inspektora pracy pełniła w pozwanej szkole świadekD. W.. Często powoływana była w skład zespołu ustalającego okoliczności i przyczyny wypadków uczniów i nauczycieli. Powódka bardzo często nie informowała jednak świadka o prowadzonym postępowaniu wypadkowym. Przynosiła jedynie świadkowi, w trakcie prowadzonych przez świadka zajęć lekcyjnych, sporządzony przez siebie protokół powypadkowy, do podpisu. Świadek bezskutecznie prosiła powódkę o pozostawienie protokołu, celem umożliwienia świadkowi zapoznania się z jego treścią. W dniu 14.02.2014 roku uczeń pozwanej szkoły,S. D., uległ wypadkowi. Ustalenie okoliczności wypadku, spoczywające na zespole powypadkowym tj. powódce jako techniku bhp, społecznym inspektorze pracy świadkuD. W.i wicedyrektorze, co nastąpiło w dniu 17.03.2014 roku. Powódka jako datę sporządzenia protokołu wpisała natomiast 03.03.2014 roku. Zamieściła w protokole informację, że nie było świadków wypadku, a następnie, w pkt 12 protokołu wskazała, że załącznikami do protokołu są notatki służbowe z rozmów przeprowadzonych zF. P.iR. B.. Przedmiotowych notatek nie załączyła do protokołu. Następnie przedłożyła protokół do podpisu matce poszkodowanego dziecka i, jak wynika z protokołu, wydała matce dziecka jego odpis, pomimo braku podpisów na protokole jednego z członków zespołu powypadkowegoG. S.oraz dyrektora pozwanej. Na okoliczność w/w nieprawidłowości w dniu 08.04.2014 roku została sporządzona notatka służbowa, podpisana przezG. S.,D. W.oraz powódkę. W dniu 28.03.2014 roku wypadkowi w pozwanej szkole uległ nauczycielM. K. (1). Protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku został sporządzony w dniu 09.10.2014 roku w oparciu o zeznanie poszkodowanej. Pod protokołem przesłuchania poszkodowanego wskazującym dwie daty sporządzenia 10.04.2014 roku oraz 09.04.2014 roku, podpisali się członkowie zespołu powypadkowego: powódka i świadekD. W.. Natomiast protokół powypadkowy podpisała jedynie powódka i poszkodowana. Protokół ten wskazuje dwie daty jego zatwierdzenia przez dyrektora pozwanej 10.04.2014 roku i 16.04.2014 roku. Zawarte w protokole ustalenie okoliczności wypadku stanowi relację poszkodowanej objętą w/w protokołem przesłuchania poszkodowanego. Pracownice pozwanej szkoły,E. S.iA. P., zostały dopuszczone do pracy w pozwanej, odpowiednio 04.04.2014 roku i 20.03.2014 roku, po upływie ponad trzydziestodniowego okresu niezdolności do pracy, pomimo nieprzedstawienia zaświadczenia wydanego po przeprowadzeniu kontrolnych badań lekarskich, przez lekarza medycyny, stwierdzającego zdolność w/w pracowników do pracy. Powódka nie skierowała w/w pracownic do lekarza medycyny pracy. Kontrola przeprowadzona pozwanej w dniach 13, 14 i 20.11.2013 roku przez Państwową Inspekcję Pracy wykazała m.in., że powódka nie posiada aktualnego zaświadczenia o odbyciu szkolenia okresowego dla pracowników wykonujących zadania służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Na prośbę powódki świadczącej pracę w sekretariacie pozwanej szkoły, dyrektor pozwanej, na przełomie 2013 roku i 2014 roku przygotowała dla powódki miejsce pracy w innym pomieszczeniu - dotychczasowym pomieszczeniu socjalnym sprzątaczek. Pomieszczenie było nieodnowione, a okno znajdowało się pod sufitem. W 2014 roku, w trakcie przerwy w zajęciach szkolnych, dobudowano nowe pomieszczenie, przeznaczone dla powódki. Początkowo powódka nie miała dostępu do Internetu i telefonu u siebie w pokoju ponieważ, z uwagi na korzystanie z przewodowego łącza, pozwana musiała je doprowadzić do pomieszczenia powódki. W tym czasie powódka mogła korzystać z Internetu i telefonu dostępnych w sekretariacie pozwanej szkoły. W dniu 02.01.2014 roku dyrektor pozwanej wprowadziła harmonogram pracy intendenta, zgodnie z którym powódka w godzinach od 7:30 do 8:00 miała świadczyć pracę biurową w biurze intendenta, w godzinach od 8:00 do 8:30 – wydawać produkty do kuchni szkolnej, a od godz. 8:30 do 15:30 – wykonywać pracę biurową w biurze intendenta. Wprowadzenie harmonogramu wynikało ze zgłaszanej dyrektorowi pozwanej przez pracowników kuchni świadkówH. K.iZ. J.dezorganizacji przez powódkę pracy wykonywanej przez tych pracowników. Powódka na terenie kuchni paliła papierosy oraz często obmawiała innych pracowników. Harmonogram miał na celu zobowiązanie powódki do efektywnego wykorzystania czasu pracy pomiędzy godz. 8:00 a 8:30 do przyjęcia artykułów żywnościowych i wydanie ich pracownikom kuchni. W razie zaistnienia potrzeby przyjęcia dostawy bądź sprzątnięcia magazynu żywnościowego w innych godzinach, powódka mogła wejść do pomieszczeń kuchennych. Obecni na terenie kuchni pracownicy otwierali wówczas powódce drzwi, zamykane, celem uniemożliwienia dostępu do pomieszczeń kuchennych osobom postronnym. Ponadto kompletem kluczy do pomieszczeń pozwanej, w tym – kuchennych, dysponował woźny świadekR. K.. Powódka, pomimo wykonywania obowiązków na terenie pomieszczeń kuchennych, nie nosiła odzieży roboczej w postaci fartucha. Dyrektor pozwanej poleciła w związku z tym powódce stałe noszenie fartucha, również poza blokiem żywieniowym. Pracownicy pozwanej, w tym powódka, w razie opuszczania stanowisk pracy, zobowiązani byli pozostawiać na drzwiach swoich gabinetów informację, gdzie aktualnie przebywają. W okresie od 16.04.2014 roku do 26.08.2014 roku powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim. W trakcie nieobecności powódki, celem zapewnienia wykonywania obowiązków służby bezpieczeństwa i higieny pracy w pozwanej szkole, dyrektor wraz ze świadkiemM. K. (2), której powierzono wykonywanie tych obowiązków, zabrały znajdującą się w gabinecie powódki dokumentację bhp. Wśród prowadzonej przez powódkę dokumentacji bhp dotyczącej pracowników pozwanej szkoły znajdowały się formularze: oceny ryzyka zawodowego sprzedawcy w sklepie osiedlowym, zaświadczenia o ukończeniu szkolenia w dziedzinie bhp dotyczące niebędącej pracownikiem pozwanej -O. H., sporządzone przez powódkę zaświadczenie o ukończeniu takiego szkolenia przez w/w osobę oraz rejestr szkoleń w zakresie bhp obejmujący to szkolenie oraz szkolenie innej osoby niebędącej pracownikiem szkoły - sprzedawcyA. B.. Pismem z dnia 27.08.2014 roku dyrektor pozwanej poinformowała powódkę o pozbawieniu jej z tym dniem obowiązków technika bhp i zobowiązała powódkę do przekazania prowadzonej przez powódkę pozostałej, brakującej dokumentacji dotyczącej spraw bezpieczeństwa i higieny pracy, m.in. kart oceny ryzyka zawodowego pracowników, dokumentacji związanej z wypadkami uczniów i pracowników szkoły, zaświadczeń lekarskich pracowników i harmonogramu badań. Wynagrodzenie związane z wykonywaniem obowiązków technika bhp powódka otrzymywała do końca listopada 2014 roku. W dniu 30.06.2015 roku pozwana wręczyła powódce wypowiedzenie warunków pracy i płacy związanych z wykonywaniem obowiązków na stanowisku technika bhp, wskazujące jako przyczyny wypowiedzenia m.in.: dokumentację bhp niepełną i niewłaściwe sporządzanie dokumentacji, nieprowadzenie szkoleń wstępnych, przechowywanie w dokumentacji szkolnej dokumentów bhp dotyczących osób spoza szkoły, brak współpracy ze społecznym inspektorem pracy, brak zaświadczenia o odbycie szkoleń dla służb bhp w okresie od 2011 roku do 2013 roku, niekierowanie osób będących po zwolnieniach lekarskich powyżej 30 dni do lekarza medycyny pracy na badania kontrolne, brak informacji o pomocy zdrowotnej dla nauczycieli, niewłaściwe prowadzenie dokumentacji powypadkowej dla pracowników szkoły. Wręczając powódce wypowiedzenie dyrektor pozwanej mówiła m.in. o nieprawidłowościach w protokołach powypadkowych uczniaS. D.i nauczycielaM. K. (1). Powódka nie miała wątpliwości odnośnie wskazanych w wypowiedzeniu przyczyn. Pozwana, w związku z wypowiedzeniem powódce warunków pracy i płacy na stanowisku technika bhp w dniu 30.06.2015 roku, wypłaciła powódce należne wynagrodzenie za pracę na tym stanowisku, za okres od stycznia 2015 roku do końca okresu wypowiedzenia. Pozwana corocznie wypłacała pracownikom środki pieniężne w ramach tzw. regulacji płac. Wysokość kwot wypłaconych z tego tytułu poszczególnym pracownikom wynikała z decyzji dyrektora szkoły. W pozwanej środki te stanowiły w przypadku każdego pracownika kwotę odpowiadająca od 1 % do 3,5 % wynagrodzenia zasadniczego. Powódka w 2014 roku również takie środki otrzymała, począwszy od września 2014 roku, z wyrównaniem od stycznia 2014 roku. W latach 2013-2015 pozwana kilkakrotnie obniżyła wysokość wypłacanej powódce premii uznaniowej, a w dniach 29.05.2013 roku i 17.01.2014 roku – pozbawiła powódkę tej premii z powodu nieprawidłowego wykonywania przez powódkę obowiązków intendenta, stwierdzonego w trakcie kontroli magazynu żywności w dniach odpowiednio 24.05.2013 roku i 10.12.2014 roku. Ponadto pozwana kilkakrotnie nałożyła na powódkę kary porządkowe, m.in za palenie papierosów w kuchni szkolnej oraz sporządzanie z opóźnieniem raportów dziennych. W związku ze skargami rodziców dzieci uczęszczających do pozwanej szkoły, dotyczących rodzaju i wielkości posiłków przygotowywanych w pozwanej szkole, dyrektor pozwanej poleciła powódce konsultować opracowywanie jadłospisów z przełożoną powódki świadkiemE. T.i kierownikiem kuchni świadkiemZ. J.. Przed pobytem na zwolnieniu lekarskim 16.04.2014 roku do 26.08.2014 roku, powódka nieprawidłowo przyjęła od rodzica jednego z uczniów uczęszczających na obiady, płatność za obiady w kwocie odpowiadającej kilkumiesięcznej należności z tego tytułu. Nie poinformowała o tej okoliczności pozwanej. We wrześniu 2015 roku dyrektor pozwanej wydała powódce, za pośrednictwem pracownika sekretariatu świadkaM. K. (2), polecenie wypisania legitymacji uczniowskich. Powódka nie stawiła się jednak w sekretariacie, celem wykonania zleconego obowiązku. Ok godz. 14:00 świadekM. K. (2)poprosiła w związku z tym powódkę, aby przyszła wypisać legitymacje następnego dnia, 17.09.2015 roku. Powódka w dniu 17.09.2015 roku wypisała kilka legitymacji. Do sekretariatu weszła wówczas dyrektor pozwanej i zapytała siedzącą tyłem do świadkaM. K. (2)powódkę, czy nie jest jej wstyd siedzieć w ten sposób, i po raz kolejny zwróciła powódce uwagę na konieczność dostosowania wyglądu paznokci do wymogów systemu HACCP. Powódka miała długie, polakierowane paznokcie. Powódka stwierdziła wówczas, że jako urzędnik ma prawo nosić takie paznokcie, a po wyjściu z gabinetu dyrektora, do którego została poproszona, stwierdziła, że źle się czuje, ma „dosyć osób w sekretariacie” i nie będzie wypisywać legitymacji. Powódka nie wykonała wydanego jej w tym zakresie polecenia. W dniu 18.09.2015 roku powódka odmówiła przyjęcia pisemnego polecenia służbowego zastosowania się do przepisu zawartego w systemie HACCP Księdze Dobrych Praktyk, zabraniającym przystępowania do pracy z brudnymi, długimi, polakierowanymi lub naklejonymi paznokciami u rąk. Stwierdziła, że polecenie jest śmieszne. W dniu 10.09.2015 roku powódka okazała świadkowiH. K.kierownikowi kuchni, sporządzone przez świadka notatki dotyczące nieprawidłowego zachowania powódki, załączone do przedmiotowej sprawy przez pozwaną. Zaczęła wówczas krzyczeć do świadka, grozić świadkowi i stwierdziła, że jeszcze świadkowi „pokaże”. W dniu 10.09.2014 roku powódka nie przeliczyła zamówionych przez pozwaną i przywiezionych przez dostawcę owoców kiwi. Owoce dostarczono w koszyczkach. Powódka przeliczyła zawartość jedynie dwóch, trzech koszyków. W efekcie okazało się, po przeliczeniu owoców przez pracowników kuchni, że dostarczono za dużo owoców o 74 sztuki. Powódka wynajmowała garaż od pozwanej szkoły. W związku z koniecznością podwyższenia stawki czynszu przez pozwaną wszystkim wynajmującym garaże od pozwanej pracownikom pozwanej szkoły, powódka zrezygnowała z dalszego wynajmu.M. S.nie zwracała się do powódki podniesionym ani zdenerwowanym głosem, nie ośmieszała ani nie poniżała powódki jak również nie izolowała jej wśród innych pracowników.
Sąd I instancji zważył co następuje:
Powództwo o przywrócenie do pracy, w związku z wypowiedzeniem warunków umowy o pracę oraz wypowiedzeniem umowy o pracę oraz o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, okazało się niezasadne. Jako podstawę prawną rozstrzygnięcia Sąd Rejonowy wskazał przepisart. 45 § 1 K.p.iart. 42 § 1 K.p.Sąd I instancji podniósł, iż pracodawca ma prawo kształtować warunki zatrudnienia oraz dokonywać doboru pracowników w sposób zapewniający, optymalne wg pracodawcy, wykonanie zadań powierzanych zatrudnianym pracownikom. Jedynym warunkiem stawianym w tym zakresie przez ustawodawcę jest zgodność z obowiązującymi przepisami prawa dokonanych wypowiedzeń, ich zasadność w kontekście zmiany warunków zatrudnienia bądź rozwiązania umowy o pracę oraz rzeczywistość i konkretność objętych wypowiedzeniami przyczyn. W przedmiotowej sprawie wypowiedzenie powódce warunków umowy o pracę z dnia 30.06.2015 roku zostało dokonane w przepisanej formie pisemnej i wskazywało przyczyny decyzji pracodawcy. Należało do nich m.in. niewłaściwe sporządzanie dokumentacji bhp, niewłaściwe prowadzenie dokumentacji powypadkowej pracowników szkoły, niekierowanie osób będących po zwolnieniach lekarskich powyżej 30 dni do lekarza medycyny pracy, brak współpracy ze społecznym inspektorem pracy, przechowywanie w dokumentacji szkolnej dokumentów bhp dotyczących osób spoza szkoły. Powódka przyznała, że pozwana, wręczając jej wypowiedzenie, odniosła się do popełnionych przez powódkę błędów w protokołach powypadkowych uczniaS. D.i nauczycielaM. K. (1). Stwierdziła również, że nie miała wątpliwości odnośnie wskazanych w wypowiedzeniu przyczyn. ŚwiadekD. W.co najmniej kilkakrotnie, bezskutecznie, prosiła powódkę o pozostawienie protokołu powypadkowego, celem umożliwienia świadkowi zapoznania się z jego treścią. Powódka nie reagowała na te prośby i w ostatniej chwili przed oddaniem protokołu do zatwierdzenia przez dyrektora, przedkładała go świadkowi do podpisu. Powódka wiedziała również o fakcie korzystania przez pracowniceP.iS.z ponad trzydziestodniowego zwolnienia lekarskiego oraz ciążącym w związku z tym na powódce obowiązku skierowania pracownic do lekarza medycyny pracy na badania lekarskie. Sąd nie dał wiary twierdzeniu powódki, że dyrektor pozwanej uznała to za niepotrzebny wydatek. Powódka nie przedstawiła na tę okoliczność żadnych dowodów, natomiast przesłuchanie w tej mierze pozwanej, zaprzeczające twierdzeniu powódki, uargumentowane niewysokim kosztem takich badań, sąd uznał za wiarygodne i logiczne. Powódka nie zaprzeczyła również przechowywaniu w pozwanej szkole dokumentacji bhp dotyczącej osób spoza szkoły. Sąd nie dał wiary powódce, że dokumentacja ta nie znajdowała się wśród pozostałych dokumentów, dotyczących pracowników szkoły. Okoliczność tę stwierdziły bowiem zarówno działająca imieniem pozwanejM. S.jak i świadekM. K. (2). Powódka przeprowadzała szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, nie mając do tego stosownych uprawnień w okresie od 2011 roku do 2013 roku, w związku z upływem terminu ważności wydanego powódce w tym zakresie zaświadczenia. Powódka znała i rozumiała zatem przyczyny wypowiedzenia warunków umowy o pracę. Powódka wielokrotnie, w sposób wyżej opisany, nieprawidłowo wywiązywała się z obowiązków służbowych i zachowania te uzasadniły podjętą przez pozwaną decyzję o wypowiedzeniu. Pozostałe przyczyny wypowiedzenia w postaci przekroczenia uprawnień poprzez podpisywanie dokumentów za pracodawcę, braku programu szkoleń wstępnych i stanowiskowych oraz harmonogramu szkoleń wstępnych i okresowych, nieprowadzenie szkoleń wstępnych, sąd uznał za niespełniające warunku konkretności. Pozwana nie wskazała w dokumencie wypowiedzenia, ani ustnie - wręczając powódce wypowiedzenie, jakich pracowników dotyczyły w/w braki, uniemożliwiając powódce ustosunkowanie się do tak sformułowanych zastrzeżeń. Precyzowanie ich natomiast w toku procesu nie jest dopuszczalne. Przyczyny wypowiedzenia dotyczącej braku informacji o pomocy zdrowotnej dla nauczycieli sąd nie uznał za uzasadniającą wypowiedzenie. Przyczyna ta, podobnie jak prowadzenie szkoleń wstępnych, wymagała w istocie systematycznego udzielania powódce przez pracownika kadr, informacji o przyjętych do pracy osobach oraz, w związku z procedurą udzielania pomocy zdrowotnej nauczycielom – o złożonych przez nauczycieli wnioskach o udzielenie pomocy zdrowotnej. Sąd Rejonowy uznał za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę – odmowę przyjęcia przez powódkę pisemnego polecenia stosowania się do wynikającego z obowiązujących w placówkach żywienia zbiorowego zasad HACCP przepisu zabraniającego przystępowania do pracy z brudnymi, długimi, polakierowanymi lub naklejonymi paznokciami u rąk. Zasada ta obowiązuje pracowników mających kontakt, w związku z wykonywanymi obowiązkami służbowymi, z żywnością. Kwalifikacja zajmowanego przez powódkę stanowiska jako urzędniczego nie ma znaczenia dla obowiązku przestrzegania przez powódkę tej zasady, wobec faktycznego kontaktu powódki z żywnością przy przyjmowaniu artykułów żywnościowych i wydawaniu ich pracownikom kuchni. W myślart. 59 ust. 1 ustawy z dnia 25 sierpnia 2006 roku o bezpieczeństwie żywności i żywieniapodmioty działające na rynku spożywczym są obowiązane przestrzegać w zakładach wymagań higienicznych określonych w rozporządzeniu nr 852/2004. W myśl natomiast art. 5 ust. 1 Rozporządzenia (WE) nr 852/2004 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 29 kwietnia 2004 roku w sprawie higieny środków spożywczych, podmioty prowadzące przedsiębiorstwa spożywcze opracowują, wykonują i utrzymują stałą procedurę lub procedury na podstawie zasad HACCP.  Zasady te zobowiązują natomiast osoby mające kontakt z żywnością m.in. do noszenia fartucha, utrzymywania w czystości paznokci, które powinny być krótkie, niestosowania lakieru do paznokci. Nie ma przy tym znaczenia, czy artykuły spożywcze, z którymi powódka jako intendentka miała kontakt, były opakowane, czy, jak mięso – nie. Wielokrotne niestosowanie się przez powódkę do tego wymogu, co potwierdzili świadkowieH. K.iZ. J., oraz odmowa przyjęcia i zastosowania się do wydanego przez pozwaną w tej mierze polecenia, stanowiły uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Powódka odmówiła pozwanej w dniu 17.09.2015 roku wykonania zleconego jej zadania wypisywania legitymacji szkolnych. Zasadne zwrócenie powódce przez pozwaną uwagi dotyczącej wyglądu paznokci powódki, ani uczyniona przez pozwaną uwaga dotycząca zajętego przez powódkę miejsca przy wypisywaniu legitymacji, nie usprawiedliwiały takiego zachowania powódki, jak i jej stwierdzenia, że „ma dosyć osób w sekretariacie”. Odmowa wykonania polecenia pozwanej dotyczącego wypisywania legitymacji w dniu 17.09.2015 roku stanowiła zatem uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy. Przyczyną uzasadniająca podjęcie takiej decyzji przez pozwanego pracodawcę było również zachowanie powódki w dniu 10.09.2015 roku w stosunku do innego pracownika pozwanej, świadkaH. K.. Powódka, po otrzymaniu informacji o treści notatki służbowej z dnia 16.06.2015 roku, sporządzonej przez pozwaną z rozmowy przeprowadzonej ze świadkiem, krzyczała do świadka i groziła świadkowi. Za niezasadny powód wypowiedzenia umowy o pracę sąd uznał natomiast okoliczność nieprawidłowego przeliczenia przez powódkę ilości dostarczonych do pozwanej owoców kiwi w dniu 10.09.2015 roku. Niewątpliwie powódka nienależycie wykonała w tym zakresie ciążący na niej obowiązek przyjęcia artykułów spożywczych od dostawcy. Jednokrotne tego rodzaju zachowanie nie uzasadniało jednak zastosowania przez pozwanego pracodawcę środka prawnego skutkującego rozwiązaniem stosunku pracy. Żądanie zasądzenia zadośćuczynienia z tytułu mobbingu sąd uznał za niezasadne. Wskazując na treśćart. 94(
    3)§ 2 K.p., Sąd podniósł, że powódka nie udowodniła, że pozwana ją nękała, zastraszała lub wywoływała u powódki zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, ani tego, że zarzucane pozwanej przez powódkę zachowania, mające wg powódki charakter mobbingowych, zmierzały do poniżenia, ośmieszenia powódki, odizolowania jej z grupy współpracowników. Zawnioskowane przez powódkę zeznania świadkówM. Ł.iE. N., w kontekście pozostałych przeprowadzonych w sprawie dowodów osobowych oraz dowodów z dokumentów w postaci akt osobowych, regulaminu organizacyjnego pozwanej, złożonej przez pozwaną prowadzonej przez powódkę dokumentacji bhp, nie wykazały stosowania przez pozwaną mobbingu. Przeniesienie powódki do innego pomieszczenia z sekretariatu, jak stwierdziła w trakcie przesłuchania sama powódka, nastąpiło na jej prośbę. Pozwana wypłacając powódce niższe premie, wskazywała przyczyny tych decyzji, w postaci nieprawidłowego wywiązywania się przez powódkę z obowiązków intendenta czy palenia przez powódkę papierosów na terenie kuchni. Obowiązek noszenia przez powódkę fartucha wynikał z kontaktu powódki jako intendenta z żywnością. Zobowiązanie powódki przez pozwaną do noszenia fartucha również poza kuchnią nie było wprawdzie zasadne, ale zeznania przesłuchanych w sprawie świadków zawnioskowanych przez pozwaną jak również wygląd przedmiotowej odzieży, nie wskazują aby celem pozwanej było ośmieszenie bądź poniżenie powódki. Wyznaczenie powódce godzin pracy na terenie bloku żywieniowego wynikało natomiast ze zgłaszanego pozwanej przez pracowników kuchni świadkówH. K.orazZ. J.niewłaściwego zachowania powódki w tym miejscu, polegającego nie na świadczeniu pracy, ale – niedozwolonym paleniu papierosów oraz obmawianiu innych osób i dezorganizowaniu pracy personelu kuchni. Brak dostępu do internetu i telefonu z pomieszczeń zajmowanych przez powódkę wynikał natomiast z konieczności adaptacji tych pomieszczeń do potrzeb pracownika biurowego. Jednocześnie, jak wskazała świadekU. S., która przez pewien czas obsługiwała program informatyczny, na którym pracowała powódka, do nauki obsługi tego programu wystarczyło zapoznanie z instrukcją wydaną w formie papierowej. Mając powyższe na uwadze sąd I instancji oddalił powództwo jako niezasadne na podstawieart. 45 § 1 K.p.w zw. zart. 42 § 1 K.p.iart. 94(
    3)§ 2 K.p.Na podstawieart. 102 K.p.c., z uwagi na sytuację majątkową powódki, która utrzymuje się wraz z mężem z renty w kwocie 1 500,00 zł, nie obciążono powódki kosztami procesu.
Apelację od wyroku wywiodła powódkaE. P., zaskarżając wyrok w całości. Wyrokowi zarzuciła:
1/ sprzeczność ustaleń stanu faktycznego ze zgromadzonym materiałem dowodowym, co miało istotny wpływ na treść zaskarżonego rozstrzygnięcia w sprawie, wynikającą z:
- pominięcia rozważań dotyczących niechęci dyrektorki pozwanej szkoły do powódki,
- pominięcia rozbieżności w wyjaśnieniach stron dotyczących wręczenia wypowiedzenia zmieniającego,
- pominięcie okoliczności, że powódka od 2013 roku funkcjonowała w środowisku niechętnym powódce,
- dokonanie ustaleń stanu faktycznego w istotnej części wyłącznie na zeznaniach pozwanej i świadków – aktualnych pracowników pozwanego,
- nieprawidłowe ustalenie, że świadekE. N.powiedziała, że inni nauczyciele stwierdzili, że świadek jest odważna chodząc do pomieszczenia, które zajmowała powódka,
- pominięcie okoliczności, że powódka obowiązki starszego intendenta wykonywała od sierpnia 1986 roku, zaś obowiązki technika ds. BHP od 1998 roku,
- zaniechanie wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego i niewyjaśnienie genezy powstawania notatek służbowych, w tym notatki z dnia 18.06.2015 roku,
- braku rozważenia jak ciągle karanie powódki, zwracanie jej uwagi, krytykowanie, tworzenie negatywnych notatek służbowych odnośnie jej pracy, wpływało na możliwość bezbłędnego świadczenia przez nią pracy,
- błędne twierdzenie, że powódka nie wykazała aby dalsze wypłacanie na rzecz powódki we wrześniu 2014 roku z wyrównaniem od stycznia tego roku, było wynikiem stosowanego przez pozwaną mobbingu, bowiem z listy płac wynika, że jedynie powódka w tamtym okresie nie otrzymała regulaminowej podwyżki,
- nieuwzględnienie okoliczności, że współpracownicy powódki nie byli w żaden sposób karani za błędy w pracy,
- nieprawidłowe ustalenie, że przyczyny wskazane przez pozwaną szkołę w wypowiedzeniu warunków prac i płacy z dnia 30.06.2015 roku oprócz błędów w protokole wypadkowym uczniaD.i p.K., oraz w wypowiedzeniu umowy o pracę z dnia 13.10.2015 roku są konkretne, prawdziwe, rzeczywiste i uzasadniały te wypowiedzenia;
2/ błąd w ustaleniach faktycznych, który miał istotny wpływ na wynik sprawy, polegający a uznaniu, że w okresie od 2013 roku do rozwiązania umowy o pracę powódka nie doświadczyła od dyrektora pozwanej działań i zachowań skierowanych przeciwko niej realizujących ustawowe znamiona mobbingu, skutkiem których był rozstrój zdrowia psychicznego.
Powódka wniosła o zmianę wyroku poprzez uwzględnienie powództwa w całości i zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu według norm przepisanych, ewentualnie o uchylenie wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania i zasądzenie na rzecz powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Nadto, z ostrożności procesowej wniosła o nieobciążanie jej na podstawieart. 102 K.p.c.kosztami procesu, z uwagi na trudną sytuację majątkową.
W uzasadnieniu apelacji powódka podała, że nie przeczy, iż przy wykonywaniu pewnych czynności mogła popełniać pewne błędny, niemniej jednak rozsądny pracodawca winien potraktować to jako podstawę do przeszkolenia powódki i lepszego zorganizowania czasu pracy. Tymczasem powódka od 2013 roku była szykanowana i krytykowana przez pozwaną. W ślad za pozbawieniem jej funkcji technika BHP od stycznia 2015 roku, powódka pozbawiona została również wynagrodzenia w wysokości 20% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Nagminne było zwracanie uwagi powódce przy innych pracownikach. Dochodziło nawet do zakazów rozmów innych pracowników z powódką. Od 2014 roku pozwana sukcesywnie pozbawiała powódkę wykonywania odpowiednich obowiązków służbowych. Pozwana przeniosła powódkę z miejsca od lat zajmowanego do pomieszczenia zajmowanego przez sprzątaczki. Odebrała również powódce wynajmowany przez nią garaż. Dyrektorka pozwanej chciała pozbyć się powódki i czuła się przy tym bezkarna. Z czasem powódka zmuszona była rozpocząć leczenie psychiatryczne. Powódka nigdy nie ubliżała współpracownikom ani dyrektorce szkoły przez krzyki i wulgaryzmy.
W odpowiedzi na apelacjępozwana wniosła o oddalenie apelacji i zasądzenie kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Podała, że analiza decyzji dyrektorki pozwanej o pozbawieniu powódki części lub całości premii (od 2.12.2013 roku do 29.04.2015 roku) prowadzi do uznania, że podane przyczyny były zgodne z regulacją obowiązującą w pozwanej szkole. Upomnienia każdorazowo zawierały uzasadnienie zaś dokumenty na tę okoliczność włączone do akt. Powódka podpisała się, a zatem zgodziła z HACCP Księgą Dobrych Praktyk i tym samym zobowiązała do przestrzegania zawartej w tej księdze instrukcji higieny obowiązującej w pozwanej placówce. Mimo tego powódka nie stosowała się do nich i dlatego była wielokrotnie upominana m.in. o konieczności dostosowania długości i wyglądu paznokci do wymogów wykonywania pracy. Dlatego tez dyrektorka pozwanej zdecydowała się w dniu 18.09.2015 roku wydać w tym przedmiocie pisemne polecenie służbowe, którego przyjęcia powódka odmówiła. Odmowa ta była jednym z powodów wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Pozwana nie izolowała powódki. Z resztą powódka sama podała, iż jej przeniesienie do innego pomieszczenia nastąpiło na jej prośbę. Wprowadzenie harmonogramu pracy intendenta miało na celu jedynie zakreślenie ram czasowych godzin pracy powódki, w których to zobowiązana była przebywać w biurze oraz kuchni/magazynie. Dyrektorka podjęła decyzję o zamknięciu drzwi do kuchni aby rodzice dzieci z oddziału przedszkolnego nie wchodzili do kuchni. Nie był to zatem zamach personalny na prawa powódki. W istocie, w dniu 10.01.2014 roku pozwana wypowiedziała powódce umowę najmu garażu albowiem powódka nie zgodziła się na zaproponowaną podwyżkę czynszu najmu z 60,00 zł na 100,00 zł. Dyrektorka pozwanej postanowiła ten garaż przeznaczyć na magazyn dla szkoły. Pozwana dokonała wypowiedzenia warunków pracy, a później również wypowiedzenia umowy o pracę w sposób odpowiadający prawu, podając w obu dokumentach przyczyny konkretne, zasadne i rzeczywiste. Powódka wiedziała w każdej sytuacji co jest powodem decyzji pracodawcy. Tym samym wyrok sądu I instancji jest prawidłowy.

SĄD OKRĘGOWY ZWAŻYŁ, CO NASTĘPUJE
         :
Apelacja powódkiE. P.okazała się bezzasadna.
Postępowanie apelacyjne ma merytoryczny charakter i jest dalszym ciągiem postępowania rozpoczętego przed sądem pierwszej instancji. Zgodnie z treściąart. 378 § 1 K.p.c., sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania. Rozważając zakres kognicji sądu odwoławczego, Sąd Najwyższy stwierdził, iż sformułowanie „w granicach apelacji” wskazane w tym przepisie oznacza, iż sąd drugiej instancji między innymi rozpoznaje sprawę merytorycznie w granicach zaskarżenia, dokonuje własnych ustaleń faktycznych, prowadząc lub ponawiając dowody albo poprzestaje na materiale zebranym w pierwszej instancji, ustala podstawę prawną orzeczenia niezależnie od zarzutów podniesionych w apelacji oraz kontroluje poprawność postępowania przed sądem pierwszej instancji, pozostając związany zarzutami przedstawionymi w apelacji, jeżeli są dopuszczalne, ale biorąc z urzędu pod uwagę nieważność postępowania, orzeka co do istoty sprawy stosownie do wyników postępowania (por. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 2008 r., sygn. akt III CZP 49/07, OSN 2008/6/55). Dodatkowo należy wskazać, iż dokonane przez sąd pierwszej instancji ustalenia faktyczne, sąd drugiej instancji może podzielić i uznać za własne (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 października 1998 r., sygn. akt II CKN 923/97, OSNC 1999/3/60). Może również zmienić ustalenia faktyczne stanowiące podstawę wydania wyroku sądu I instancji, i to zarówno po przeprowadzeniu postępowania dowodowego, jak i bez przeprowadzenia postępowania dowodowego uzasadniającego odmienne ustalenia, chyba że szczególne okoliczności wymagają ponowienia lub uzupełnienia tego postępowania (por. uchwała składu 7 sędziów Izby Cywilnej z 23 marca 1999 r., sygn. akt III CZP 59/98, OSNC 1999, nr 7–8, poz. 124).
Sąd Okręgowy akceptuje i uznaje za własne zarówno ustalenia faktyczne, jak i rozważania prawne dokonane przez Sąd I instancji.
Sąd Rejonowy przeprowadził postępowanie dowodowe zgodnie z wnioskami stron, dokonując trafnych ustaleń i wyjaśniając wszystkie istotne okoliczności mające wpływ na rozstrzygnięcie sprawy. To zaś spowodowało, że Sąd Okręgowy zaakceptował w całości ustalenia faktyczne i rozważania Sądu I instancji, traktując je jako własne i nie widząc w związku z tym konieczności ich ponownego szczegółowego przytaczania (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 339/98, OSNAPiUS 1999/24/776).
W tej sytuacji należało odnieść się wyłącznie do zarzutów zawartych w apelacji powódki.
Podniesiony w apelacji zarzut naruszeniaart. 233 § 1 K.p.c.był całkowicie chybiony. Sąd Rejonowy dokonał swobodnej oceny dowodów w ramachart. 233 § 1 K.p.c., a Sąd Okręgowy nie dopatrzył się w sędziowskiej ocenie materiału dowodowego żadnych uchybień. Nie doszło przeto do obrazyart. 233 § 1 K.p.c.Sąd przejawił w wysokim stopniu staranność w toku prowadzonego postępowania dowodowego, i jak i przy motywowaniu swojego stanowiska, a wyrok wydał prawidłowo, w oparciu o zgromadzony materiał dowodowy i w zgodzie z obowiązującymi przepisami prawa. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że swobodna sędziowska ocena dowodów może być podważona jedynie wówczas, gdyby okazała się rażąco wadliwa lub oczywiście błędna (por. wyrok z dnia 18 lutego 1997 r., II UKN 77/96, OSNAPiUS z 1997 r., nr21, poz. 426, lub wyrok z dnia 27 lutego 1997 r., I PKN 25/97, OSNAPiUS z 1997 r., nr 21, poz. 420), co w ocenianej sprawie nie występuje. „Wobec szerokiej autonomii zastrzeżonej sądom przy ocenie przeprowadzonych dowodów, ingerencja sądu drugiej instancji w ocenę dokonaną przez sąd pierwszej instancji dopuszczalna jest wyjątkowo wówczas, gdy w sposób zupełny naruszone zostały zasady określone wart. 233 § 1 K.p.c.(tak m.in. Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 6 grudnia 1996 r., II UKN 26/96, OSNAPiUS 1997 r., nr 14, poz. 256; z dnia 6 czerwca 1997 r., II UKN 167/97, OSNAPiUS 1998 r., nr 8, poz. 251). Również, gdy z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadził wnioski logicznie poprawne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego, to taka ocena dowodów nie narusza zasady swobodnej oceny dowodów przewidzianej wart. 233 § 1 K.p.c., choćby dowiedzione zostało, że z tego samego materiału dałoby się wysnuć równie logiczne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego wnioski odmienne (tak: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 września 2002 r., IV CKN 1316/00, Lex nr 80273). Wreszcie, Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 10 stycznia 2002 r. (II CKN 572/99, Lex nr 53136) stwierdził, że zarzut obrazy przepisuart. 233 § 1 K.p.c., nie może polegać jedynie na zaprezentowaniu własnych, korzystnych dla skarżącego ustaleń stanu faktycznego, dokonanych na podstawie własnej, korzystnej dla skarżącego oceny materiału dowodowego.
Sąd Rejonowy w pierwszej kolejności rozważał zasadność roszczenia powódki o przywrócenie do pracy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę z dnia 13.10.2015 roku. Uznał je za bezzasadne, ponieważ trzy przyczyny podane w wypowiedzeniu okazały się prawdziwe i na tyle poważne, iż je uzasadniały. Były to: wulgarne zachowanie powódki wobec współpracownika, odmowa wykonania polecenia dotyczącego wypisania legitymacji szkolnych i odmowa wykonywania pracy zgodnie z instrukcją HACCP wymagającej od pracownika mającego kontakt z żywnością przestrzegania zasad higieny osobistej, w szczególności zakazu wykonywania pracy z długimi i polakierowanymi lub naklejonymi paznokciami.
Sąd Rejonowy uznał zasadność tych przyczyn i apelująca nie zdołała tego ustalenia podważyć. Sąd I instancji wskazał jakie dowody przemawiają za uznaniem za prawdziwe przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, a apelująca nie polemizowała z rozumowaniem Sądu w tym zakresie.
Uznanie, iż powódce nie przysługiwało roszczenie o przywrócenie do pracy, czyniłoby zbędnym rozważania zasadności roszczenia o przywrócenie warunków pracy i płacy, gdyby nie fakt, iż powódka to wypowiedzenie zmieniające uznała za jeden z przejawów mobbingu. Dlatego konieczne było odniesienie się do zarzutów apelacyjnych odnośnie oceny zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy z dnia 30.06.2015 roku. Sąd I instancji oddalając powództwo w tym zakresie uznał zasadność następujących przyczyn wypowiedzenia zmieniającego: niewłaściwie prowadzona dokumentacja BHP, przechowywanie w dokumentacji szkoły dokumentów osób trzecich, brak współpracy ze społecznym inspektorem pracy, brak zaświadczeń o szkoleniach pracowników w zakresie BHP za lata 2011-2013, niekierowanie osób po 30 dniowych zwolnieniu na badania lekarskie, nieprawidłowości w protokołach powypadkowych uczniaS. D.i nauczycielkiM. K. (1).
Apelująca nie zdołała podważyć tych ustaleń. Podnosiła, że wypowiedzenie zmieniające zawierało przyczyny niekonkretne. Przyznała jednak, że jedynymi konkretnymi zarzutami były nieprawidłowości w protokołach powypadkowych. Jak twierdziła powódka, dyrektor szkoły jedynie przeczytała jej wypowiedzenie zmieniające i w związku z tym podnosiła zarzut, iż dyrektor szkoły niczego jej nie tłumaczyła. Nie był to zarzut trafny, albowiem treść oświadczenia woli została powódce w sposób pozwalający na jego zrozumienie przez pracodawcę, przekazana. Oprócz twierdzenia, że dyrektor nie wytłumaczyła zarzutów zawartych w wypowiedzeniu zmieniającym, w apelacji nie pojawiły się żadne inne argumenty.
Uznanie, że pozwana szkoła dokonała zasadnego wypowiedzenia warunków pracy i płacy, a następnie wypowiedzenia umowy o pracę powódce, stanowiło istotny argument za uznaniem za niezasadne roszczenia o odszkodowanie z tytułu mobbingu. Powódka uznała bowiem, że zarówno wypowiedzenie zmieniające z czerwca 2015 roku, jak i wypowiedzenie definitywne z października 2015 roku, były elementami stosowanego wobec niej mobbingu. Skoro jednak, jak wykazano wyżej, wypowiedzenia zmieniające i definitywne były zgodne z prawem i uzasadnione, to argumentacja powódki w zakresie stosowania wobec niej mobbingu została znacznie osłabiona. Powódka argumentowała bowiem, iż od 2013 roku dyrektor szkoły zaczęła stosować wobec niej mobbing przejawiający się w: zwracaniu się do niej przez dyrektor szkoły podniesionym głosem, zwracanie uwagi i podważanie jej kompetencji przy innych pracownikach, nadmierne kontrolowanie, utrudnianie kontaktów z innymi pracownikami, ograniczanie zadań służbowych poprzez wypowiedzenie zmieniające, odbieranie wynagrodzenia i premii, pozbawienie dostępu do Internetu, przeniesienie jej do pomieszczenia sprzątaczek, a potem do szatni, nakaz chodzenia w fartuchu i wreszcie wypowiedzenie jej umowy o pracę.
Sąd Rejonowy uznał, że dyrektor pozwanej szkoły nie zwracała się do powódki podniesionym głosem, nie ośmieszała, ani nie poniżała powódki i nie izolowała jej od innych pracowników. Apelująca nie zdołała tych ustaleń podważyć. Zarzuciła nieprawidłową ocenę zeznańM. Ł.,J. S.iE. N.. Sąd Okręgowy tych zarzutów ni podzielił. Przede wszystkim Sąd Rejonowy odniósł się do zeznań świadkaM. Ł.wskazując, że cechowała je niechęć do byłego pracodawcy. Ocena ta mieściła się w granicach określonych wart. 233 § 1 K.p.c.ŚwiadekŁ.zeznała bowiem wprost, że ma żal do dyrektor szkoły o nakładane na nią kary dyscyplinarne. Dlatego Sąd I instancji miał rację uznając zeznania tego świadka za stronnicze. Stały one bowiem w sprzeczności z zeznaniami innych świadków w tym świadka wskazanego przez powódkę tj.E. N.. Świadkowie nie wskazywali na jakiekolwiek konkretne zachowania dyrektor pozwanej szkoły mające na celu szykanowanie, czy poniżanie powódki.
Sąd I instancji odniósł się także do konkretnych zdarzeń opisanych przez powódkę jako przejawy mobbingu. Ustalił mianowicie, że przeniesienie powódki do innego pomieszczenia pozbawionego połączenia z Internetem nastąpiło na jej prośbę i tego ustalenia w apelacji nie podważono. Pozbawienie powódki premii wynikało z niewłaściwego wykonywania przez nią obowiązków służbowych i leżało w kompetencjach dyrektora szkoły. Nie mogło być zatem uznane za szykanę. Powódka otrzymała wyrównanie wynagrodzenia, co oznaczało, iż pozwana wywiązała się z obowiązków na niej ciążących. Nastąpiło to wprawdzie z opóźnieniem, ale apelująca nie wykazała, iż opóźnienie to wynikało z celowego działania mającego na celu zastraszenie czy poniżenie powódki w środowisku pracowniczym. Jak ustalił Sąd Rejonowy, pozwana zaniechała wypłaty powódce dodatku BHP od sierpnia 2014 roku, czyli od momentu faktycznego odsunięcia jej od funkcji technika BHP pomimo, iż wypowiedzenie w tym zakresie miało miejsce od września 2015 roku. Wyrównanie wynagrodzenia przez pozwaną było zatem przyznaniem się do błędu, a nie formą szykanowania powódki.
Kolejny zarzut apelacyjny dotyczył braku rozważenia okoliczności wręczenia powódce wypowiedzenia zmieniającego. W ocenie Sądu Okręgowego okoliczności wręczenia powódce wypowiedzenia zmieniającego zostały prawidłowo wyjaśnione przez Sąd Rejonowy, który powołał się na zeznania powódki w tym zakresie. Potwierdzały one, że dyrektor pozwanej szkoły odczytała jej treść wypowiedzenia dodając dwie przyczyny dotyczące nieprawidłowego sporządzenia protokołów wypadkowych uczniaS. D.i nauczycielkiM. K. (1). Jak już wykazano wyżej, dyrektor pozwanej wywiązała się w ten sposób z obowiązku przekazania powódce wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Powódka zarzuciła ponadto nierozważenie znaczenia zaświadczenia lekarskiego z dnia 7.07.2015 roku. W dokumencie tym znalazło się stwierdzenie, iż choroba psychiczna powódki ma związek z warunkami pracy. Powódka reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika nie wnioskowała o przesłuchanie lekarza, który zaświadczenie to wystawił. Tym samym nie sposób było ustalić, czy adnotacja lekarza psychiatry była wynikiem jego własnej oceny, czy też jedynie relacją z argumentów jakie podała powódka podczas wizyty lekarskiej. Ponadto, aby wyciągać wnioski o wywołaniu przez mobbing rozstroju zdrowia strona powodowa musiałaby udowodnić pozwanej szkole działania mające cechy mobbingu, a tego nie zrobiła.
Nieuzasadniony był także zarzut dotyczący znaczenia notatek służbowych z 12.05.2014 roku i z 18.06.2015 roku. Sąd Rejonowy dokonując ustaleń faktycznych na nie się nie powołał, co oznaczało, iż nie przywiązywał do nich wagi. Notatka z dnia 18.06.2015 roku podpisana przez pracownice kuchni wskazywała na niestosowanie się powódki do zasad higieny osobistej, a z dnia 12.05.2014 roku – na błędy powódki w zamawianiu towaru wI.i jednoznacznie dotyczyła nagannych zachowań powódki (k. 45a). Apelująca nie miała zatem racji twierdząc, iż notatka z dnia 12.05.2014 roku nie dotyczyła powódki.
Reasumując, należało uznać, iż nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżania pracownika, a jedynie zapewnienie prawidłowej organizacji pracy w podległej placówce. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. W rozpoznawanej sprawie wypowiedzenie powódce warunków pracy i płacy, stosowane kary porządkowe i ostateczne wypowiedzenie jej umowy o pracę wynikały z konieczności zapewnienia prawidłowego funkcjonowania pozwanej szkoły, a nie ze złej woli jej dyrektora. Obszerne postępowanie dowodowe przeprowadzone przez Sąd Rejonowy wykazało zasadność prawie wszystkich zarzutów stawianych powódce, w tym zasadność rozwiązania z nią umowy o pracę. W tej sytuacji nie sposób dopatrywać się w działaniach dyrektora pozwanej szkoły elementów poniżania czy zastraszania powódki. Nie ulegało wątpliwości, iż to powódka nie przestrzegała zasad działania pozwanej szkoły i naruszała obowiązki pracownicze zarówno na stanowisku intendentki, jak i technika BHP. Co istotne, powódka przyznała się do wielu uchybień w swojej pracy. Od części z nich bezzasadnie próbowała się uwolnić, jednak dowody jednoznacznie ją obciążały. Sąd nie uznał wprawdzie za zasadne wszystkich stawianych powódce zarzutów, ale zdyskwalifikował je jako zbyt ogólne, pomimo, iż miały miejsce. Powódka była wielokrotnie karana za przewinienia służbowe karami porządkowymi i nie wnosiła od nich sprzeciwu. Wskazywanie w apelacji na zły stan psychiczny powódki mający rzekomo usprawiedliwiać jej niezgodne z prawem zachowania było nietrafne, albowiem to powódka decydowała, czy stawić się danego dnia do pracy, czy też skorzystać ze zwolnienia lekarskiego. Skoro zatem stawiała się do pracy, to uznawała, iż może ją wykonywać. Dlatego niezasadne były argumenty o braku odpowiedzialności za błędy w pracy z uwagi na zły stan psychiczny powódki.
Biorąc pod uwagę powyższe należało uznać, iż apelacja powódki była niezasadna i dlatego na podstawieart. 385 K.p.c.Sąd Okręgowy orzekł jak w punkcie I wyroku.
Sąd nie obciążył powódki kosztami procesu za II instancję. Zgodnie bowiem zart. 102 K.p.c.w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Przepis ten ustanawia zasadę słuszności, która stanowi odstępstwo od zasady odpowiedzialności za wynik procesu wyrażonej wart. 98 K.p.c.Jest rozwiązaniem szczególnym wymagającym do swego zastosowania wystąpienia wyjątkowych okoliczności, przy czym sam nie konkretyzuje on pojęcia „wypadków szczególnie uzasadnionych.” Ocena Sądu, czy zachodzi „wypadek szczególnie uzasadniony” ma charakter dyskrecjonalny, oparty na swobodnym uznaniu, kształtowanym własnym przekonaniem sądu oraz oceną okoliczności rozpoznanej sprawy. W ocenie Sądu Okręgowego okoliczności podnoszone przez powódkę przemawiają za odstąpieniem od obciążania jej obowiązkiem zwrotu kosztów postępowania na rzecz strony pozwanej. Powódka pozostaje bowiem na utrzymaniu męża, którego jedyne źródło dochodu stanowi renta w wysokości 1 500,00 zł.
Mając powyższe na względzie Sąd orzekł jak w punkcie II wyroku.
SSO Iwona Wysowska SSO Ewa Michalska SSO Marek Zwiernik