Sąd Okręgowy w Łodzi
VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VII Pa 379/14
Data wyroku: 2015-02-24 00:00:00
Typ orzeczenia: REASON
Słowa kluczowe: Wypowiedzenie Zmieniające (Zmiana Warunków Pracy I Płacy)
Podstawa prawna: art. 45 kp, art. 129 kp, art. 93 ustawy o działaności leczniczej (Dz.U. z 2013 r.poz. 217)

Sygn. akt VII Pa 379/14

UZASADNIENIE
Zaskarżonym wyrokiem z dnia 8 października 2014 r. Sąd Rejonowy w Pabianicach IV Wydział Pracy oddalił powództwoA. A.,B. D.,D. F.,D. J.,I. M.,M. M.,Z. M.,A. N.,E. P.,B. P. (1),B. P. (2),A. S.,E. S.,U. T.,U. W.,J. Z.przeciwko(...)spółce z ograniczoną odpowiedzialnością wP.o uznanie wypowiedzenia warunków pracy za bezskuteczne i nie obciążył stron kosztami procesu.
Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.
PowodowieB. D.,D. F.,I. M.,M. M.,Z. M.,A. N.,E. P.,B. P. (2),A. S.,E. S.,U. T.,U. W.,J. Z.zostali zatrudni przez pozwaną na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w charakterze(...)w wymiarze 26 godzin i 15 minut tygodniowo, powódkaB. P. (1)w wymiarze 30 godzin tygodniowo, natomiast powódkiA. A.iD. J.w wymiarze całego etatu.
Wypowiedzeniem z dnia 24 marca 2014 roku pracodawca wypowiedział powodom warunki umowy o pracę w części dotyczącej czasu pracy (dziennej i tygodniowej normy czasu pracy). Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano przewidziany wustawie z dnia 15 kwietnia 2011 roku o działalności leczniczejupływ okresu, w którym stosowane były krótsze okresy czasu pracy dla pracowników określonych komórek organizacyjnych (art. 214) i dostosowanie czasu pracy tych pracowników do ogólnych uregulowań czasu pracy pracowników podmiotów leczniczych, wynikających zustawy z dnia 15 kwietnia 2011 roku o działalności leczniczej. Po upływie okresu wypowiedzenia tj. od dnia 1 sierpnia 2014 roku zaproponowano powodom nowe warunki umowy o pracę: dzienna norma czasu pracy wynosić miała 7 godzin 35 minut i 37.55 minut tygodniowo, pozostałe warunki umowy pozostawały bez zmian.
W pozwanej obowiązuje regulamin wynagradzania, poziom wynagrodzenia dla danego stanowiska pracy określony jest tabelą kategorii zaszeregowania. Technicy RTG otrzymywali wynagrodzenie na średnim poziomie w ramach grupy VIII.
Zgodnie z regulaminem pracy obowiązującym w pozwanej, czas pracy w przeciętnym pięciodniowym tygodniu pracy, w 3 miesięcznym okresie rozliczeniowym, w przyjętych dwóch systemach czasu pracy: podstawowym i równoważnym, wynosi 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin i 55 minut w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy( par. 13).
Stan faktyczny w sprawie nie był sporny, rozważenia wymagały jedynie kwestie prawne.
Sąd Rejonowy oddalił wniosek dowodowy pełnomocnika powodów o ich przesłuchanie, zgłoszony na okoliczność warunków pracy, zakresu czynności, organizacji pracy, zmian w tym zakresie, sytuacji materialnej oddziału radiologii i pozwanego uznając, iż powyższe okoliczności nie są istotne dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. Kwestie dotyczące warunków pracy, organizacji pracy, sytuacji materialnej oddziału radiologii i pozwanego nie pozostają bowiem w bezpośrednim związku z oceną skuteczności i zgodności z prawem złożonych powodom wypowiedzeń. Kwestie organizacyjne pracodawcy, sposób zarządzania zakładem pracy pozostają poza możliwościami ingerencji sądu, nie podlegają ocenie w procesie, inaczej mówiąc ocena czy istnieje potrzeba organizacyjna pracodawcy, aby pracownicy pracowali dłużej, nie mieści się w ramach oceny dokonywanej przez sąd w procesie, tym bardziej, że takiej przyczyny w wypowiedzeniu nie wskazano, a tylko wówczas sąd mógłby badać jej prawdziwość, ale nie zasadność ekonomiczną. Sąd I instancji podkreślił, że sfera organizacyjna pracodawcy jest jego wyłączną domeną, zasadność, racjonalność czy wynik ekonomiczny podejmowanych działań nie podlega ocenie sądu, za decyzje w tym zakresie podejmuje odpowiedzialność pracodawca w ramach ryzyka ekonomicznego (por. wyrok SN z dnia z dnia 8 sierpnia 2006 r. I PK 50/06 Pr. Pracy 2006/12/39, Lex 204124), Sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę). Tym samym wniosek pełnomocnika powoda zmierzający do wykazania, że brak jest podstaw do zmiany organizacji pracy oddziału radiologii, bowiem pracuje on właściwie (uzasadnienie pozwu k. 4) Sąd Rejonowy uznał za chybiony.
Również za nieistotne dla rozstrzygnięcia Sąd uznał kwestie podnoszone przez pozwanego, a dotyczące rozmów prowadzonych z powodami i związkami zawodowymi, dlatego też wnioski dowodowe pozwanego w tym zakresie oddalił.
W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, iż wniesione powództwa nie zasługują na uwzględnienie.
Sąd podniósł, iż zgodnie zart. 30 par 4 kpw oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Zgodnie zart. 42 par 1 k.p.przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
Na podstawieart. 45 par 1 kpw razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy stosownie do żądania pracownika- orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu- o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Jak wskazał Sąd I instancji, wielokrotnie zarówno w literaturze, jak i orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreślano, że przyczyna wypowiedzenia powinna być jasna, konkretna i zrozumiała dla pracownika, nie może być to przyczyna ogólnikowa ani nierzeczywista (por. Kodeks Pracy Komentarz pod redakcją Zbigniewa Salwy Warszawa 2004 str. 179). W wyroku z dnia 24 października 2007 roku w sprawie I PK 116/07(Lex nr 465925) Sąd Najwyższy stwierdził, że brak precyzyjnego, zrozumiałego i odpowiadającego prawu (art. 30 par 4 kp) wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, stanowi konstrukcyjną wadę wypowiedzenia umowy o pracę i prowadzi do usprawiedliwionego wniosku, że tak dokonane wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 30 par 4w zw. zart. 45 par 1 kp).
W ocenie Sądu I instancji przyczyna wskazana w wypowiedzeniu warunków pracy powodom jest jasna, konkretna, nie budzi wątpliwości. Pracodawca powołuje się na zmiany ustawowe dotyczące czasu pracy pracowników radiologii. Powodowie nie kwestionują wypowiedzeń w zakresie ich konstrukcji i jasności.
Zgodnie zart. 129 § 1 kpczas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniemart. 135-138, 143 i 144.
Zgodnie zart. 93 ust. 1 ustawy o działalności leczniczej( Dz.U. z 2013 r. poz. 217) czas pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym, z zastrzeżeniemart. 94 ust. 1, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, natomiastart. 214 ust 1stanowi, że w okresie od dnia 1 lipca 2011 r. do dnia 1 lipca 2014 r. czas pracy pracowników komórek organizacyjnych (zakładów, pracowni):
1)radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej - stosujących w celach diagnostycznych lub leczniczych źródła promieniowania jonizującego,
2)fizykoterapii, patomorfologii, histopatologii, cytopatologii, cytodiagnostyki, medycyny sądowej lub prosektoriów
- w zakresie określonym w ust. 2, nie może przekraczać 5 godzin na dobę i przeciętnie 25 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Sąd podniósł, iż ustawowa zmiana czasu pracy należy do sfery bezdyskusyjnych faktów. Ustawodawca uznał, że dotychczasowa ochrona pracowników narażonych na promieniowanie nie jest konieczna.
Użyte przez ustawodawcę słowa „czas pracy nie może przekraczać”, co oczywiste nie nakazują pracodawcom zatrudniania pracowników w wydłużonym czasie pracy, ale nie pozbawiają ich takiego prawa. W zasadzie zastrzeżenia powodów do złożonych wypowiedzeń sprowadzają się do zapytania czy wskazana przez pozwanego przyczyna jest przyczyną wystarczającą dla skutecznego wypowiedzenia warunków pracy, czy pracodawca musi jeszcze wskazywać inne przyczyny organizacyjne lub inne leżące po jego stronie lub pracownika.
W ocenie Sądu I instancji wskazana przez pozwanego przyczyna jest wystarczająca dla skutecznego i uzasadnionego wypowiedzenia warunków pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być uzasadnione, a owym uzasadnieniem są fakty odnoszące się do obydwu lub jednej ze stron stosunku pracy, analizowane z uwzględnieniem celu, treści i sposobu realizacji tegoż stosunku. Oczywiście zdaniem Sądu okoliczności, które legły u podstaw rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub porozumieniem nie muszą być zawinione przez strony, czy nawet nieświadomie przez nie "spowodowane". Muszą jednak dotyczyć pracownika lub pracodawcy, gdyż w przeciwnym razie ich wystąpienie nie ma wpływu na dalszy byt stosunku pracy.
Sąd Rejonowy podniósł, iż bez wątpienia zmiana uregulowań ustawowych jest okolicznością prawną wpływającą na dalszy byt stosunku pracy.Ustawa o działalności leczniczejdaje pracodawcy możliwość zatrudniania pracowników dotychczas chronionych w „normalnym” czasie pracy. W ocenie sądu pozwany nie musiał w wypowiedzeniu wskazywać innych przyczyn natury organizacyjnej, czy ekonomicznej, których zasadność, jak wcześniej zostało wykazane, pozostawałyby poza sferą oceny sądu. Nie jest również rolą sądu ocena, czy wydłużony czas pracy pracowników będzie racjonalnie przez pracodawcę wykorzystany.
Powodowie podnoszą (uzasadnienie pozwu k. 3 i 4), że cały zespół radiologii był skłonny przyjąć nowe warunki pracy, gdyby wiązało się to ze wzrostem wynagrodzenia. Brak propozycji zwiększonego wynagrodzenia w wypowiedzeniu umowy powodowie traktują jako wadę wypowiedzenia.
W ocenie Sądu warunki płacowe proponowane przez pracodawcę pracownikowi, nie mogą być w żaden sposób oceniane przez sąd w ramach prawidłowości wypowiedzenia. Czy proponowane wynagrodzenie jest właściwe, godne, współmierne do wykonywanej pracy i wysiłku, nie należy do sądu. Są to warunki umowy negocjowane przez strony stosunku pracy. Powodowie nie muszą takich warunków akceptować, jednakże pozostaje to w ramach ich indywidualnych decyzji. Natomiast czy dla pracodawcy działanie takie będzie ekonomicznie uzasadnione pozostaje poza przedmiotem sprawy niniejszej i nie leży w spektrum oceny sądu.
Sąd zważył również, że w umowach o pracę powódekA. A.iD. J.wymiar czasu pracy nie został określony godzinowo (jak u pozostałych powodów), lecz wskazano w umowie wymiar pracy jako cały etat. Można zatem zastanowić się, czy w takiej sytuacji wypowiedzenie warunków pracy było w ogóle konieczne, bowiem wymiar całego etatu został zwiększony zapisami ustawowymi, powszechnie obowiązującymi. Większość umów o pracę konstruowana jest w oparciu o zapisy: pełny etat, ½ etatu. Żadna ze stron tak określonego stosunku pracy nie ma wątpliwości, że odnosi się on do zapisuart. 129 kodeksu pracy, który stanowi: „czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę”, i wie, że dobowy czas pracy pełnego etatu wynosi 8 godzin. Sformułowanie użyte przez ustawodawcę w ustawie działalności leczniczej jest tożsame: nie może przekraczać 7 godzin 35 minut, co należy interpretować, że dobowy czas pracy wynosi 7 godzin i 35 minut.
Konkludując, zdaniem Sądu I instancji zmiany prawa w zakresie czasu pracy mogą stanowić dla pracodawcy samodzielną podstawę do uzasadnionego wypowiedzenia warunków pracy. Natomiast kwestia proponowanego pracownikom wynagrodzenia pozostaje poza oceną procesu.
Biorąc powyższe pod uwagę Sąd powództwa oddalił. O kosztach procesu orzekł na podstawieart. 102 kpc.
Apelację od powyższego orzeczenia wniosła strona powodowa.
Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła:
- naruszenie prawa procesowego, które miało wpływ na wynik sprawy, a to przepisówart. 233 §1 kpcw zw. z przepisemart. 328 §2 kpcpoprzez niedokonanie ustalenia w przedmiocie szczególnej ochrony powódkiB. P. (1),
- naruszenia prawa materialnego, a to przepisów:

a
art. 32 ustawy o związkach zawodowych poprzez jego niezastosowanie, pomimo wystąpienia ku temu przesłanek,

b
art. 45 §1 kpw zw. zart. 30 §4 kpiart. 42 §1 kppoprzez oddalenie powództw, w sytuacji w której dokonane przez pozwaną wypowiedzenia nie mogą zostać uznane za skuteczne wobec niepowołania w nich prawidłowej przyczyny wypowiedzeń.

Mając powyższe na uwadze skarżący wniósł o:
na zasadzie przepisuart. 381 kpco dopuszczenie dowodu z załączonego do niniejszego pisma dokumentu, na okoliczność ochrony powódkiB. P. (1)przed wypowiedzeniem warunków umowy o pracę, zmianę zaskarżonego wyroku w całości i rozstrzygnięcie odmiennie co do istoty sprawy poprzez uwzględnienie powództw, skorygowanie rozstrzygnięcia o kosztach postępowania przed Sądem I instancji, zasądzenie od pozwanej na rzecz powodów zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego, przed Sądem II instancji, ewentualnie zaś o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji z pozostawieniem temu Sądowi rozstrzygnięcia o kosztach postępowania.
Pełnomocnik strony pozwanej wniósł o oddalenie apelacji i wniosku w niej zawartego. Ponadto wniósł o zasądzenie kosztów postępowania apelacyjnego.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje:

Apelacja skarżących nie zasługuje na uwzględnienie.
Spór w niniejszej sprawie dotyczył zasadności wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy powodów dokonanego przez pozwanego pracodawcę. Istota sporu sprowadzała się do rozstrzygnięcia: czy wskazane wypowiedzenie w świetle przyczyny podanej powodom w oświadczeniu pracodawcy w tym przedmiocie było zasadne, czy też jak twierdzi strona skarżąca, sama zmiana uregulowań ustawowych nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia. Apelujący podniósł, iż co do zasady możliwość dokonania wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy leży w gestii pracodawcy tylko wtedy, gdy ze względu na potrzeby organizacyjne czy kadrowe, bądź nieprzydatność pracownika na jego dotychczasowym stanowisku zatrudnianie go nadal na dotychczasowych warunkach nie jest możliwe. Musi więc istnieć podstawa wypowiedzenia, która dotyczyć będzie którejkolwiek ze stron stosunku pracy. Wejście zaś w życie przepisu ustawy nie dotyczy ani pracodawcy ani pracownika.
W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji badając powyższe okoliczności wydał trafne orzeczenie, znajdujące oparcie w zebranym w sprawie materiale dowodowym i obowiązujących przepisach prawa.
Zgodnie z brzmieniemart. 45 § 1 kpw razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Z treści powyższego przepisu jasno zatem wynika, iż Sąd nie może orzec m. in. o przywróceniu pracownika na dotychczasowe warunki pracy jeśli ustali, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zasadne. O zasadności wypowiedzenia przesądza ostatecznie stwierdzenie przez Sąd, iż okoliczności faktyczne sprawy rzeczywiście odpowiadają konkretnej przyczynie wskazanej przez pracodawcę w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę na podstawieart. 42 § 1 kpstosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
W ocenie Sądu Okręgowego Sąd Rejonowy w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy prawidłowo stwierdził, iż wypowiedzenie warunków pracy powodom było uzasadnione. Podstawą wypowiedzenia powodom warunków pracy - wprowadzenia nowego wymiaru czasu pracy (dziennej i tygodniowej normy czasu pracy) – był przewidziany wustawie z dnia 15 kwietnia 2011 roku o działalności leczniczejupływ okresu, w którym stosowane były krótsze okresy czasu pracy dla pracowników określonych komórek organizacyjnych (art. 214) i dostosowanie czasu pracy tych pracowników do ogólnych uregulowań czasu pracy pracowników podmiotów leczniczych, wynikających zustawy z dnia 15 kwietnia 2011 roku o działalności leczniczej. Po upływie okresu wypowiedzenia tj, od dnia 1 sierpnia 2014 roku zaproponowano powodom nowe warunki umowy o pracę: dzienna norma czasu pracy wynosić miała 7 godzin 35 minut i 37.55 minut tygodniowo, pozostałe warunki umowy pozostawały bez zmian.
W sprawie jest niespornym, iż do wskazanej zmiany przedmiotowych przepisów prawa doszło, a ustawodawca przewidział dla stanowiska pracy zajmowanego przez powodów zmianę normy czasu pracy z 5 godzin na dobę i przeciętnie 25 godzin na tydzień, w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, na 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
W ocenie Sądu Okręgowego nie sposób zgodzić się ze skarżącym, iż wskazana zmiana przepisów przez ustawodawcę nie uzasadniała i nie usprawiedliwiała w sposób dostateczny zastosowania względem powodów wypowiedzeń zmieniających.
Odnosząc się do powyższego wskazać przede wszystkim należy, że z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika wprost, iż nie ulega wątpliwości, że wypowiedzenie układu zbiorowego pracy rodzi skutki dla indywidualnych stosunków pracy. Skutki te dotyczą, między innymi, możliwości dokonania przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających indywidualne umowy o pracę na podstawieart. 42 kp. Uzasadnioną przyczynę takich wypowiedzeń stanowi przy tym utrata mocy obowiązującej zakładowego układu zbiorowego pracy będąca następstwem upływu okresu wypowiedzenia. Kwestia możliwości dokonania wypowiedzenia zmieniającego w takiej sytuacji nie budzi wątpliwości w doktrynie i judykaturze (por. uzasadnienie wyroku SN z 23.08.2005 r. I PK 24/05 LEX 181512). Wypowiedzenie układu zbiorowego pracy stanowi dostateczną (autonomiczną) przyczynę wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Dla oceny zasadności wypowiedzenia zmieniającego nie jest potrzebne badanie przyczyny wypowiedzenia układu zbiorowego (wyr. SN z 16.9.2009 r., I PK 72/09, OSNP 2011, Nr 9-10, poz. 121). Przyczyną wypowiedzenia zmieniającego jest wprowadzenie nowego regulaminu wynagrodzenia. Podanie takiej przyczyny, z błędnym określeniem daty wejścia nowego, znanego pracownikowi regulaminu wynagrodzenia, nie oznacza naruszeniaart. 45 § 1w zw. zart. 42 § 2 KP(wyr. SN z 5.12.2006 r., II PK 124/06, OSNP 2008, Nr 1–2, poz. 13). W konsekwencji skoro zmiana bądź wygaśnięcie przepisów układu zbiorowego pracy, czy wprowadzanie regulaminu wynagradzania, samo w sobie usprawiedliwia wprowadzenie w stosunku do pracowników wypowiedzeń zmieniających, tym bardziej zmiana powszechnie obowiązujących przepisów prawa przez ustawodawcę może stanowić uzasadnioną i wystarczającą podstawę wypowiedzeń w tym trybie. Ponadto podnieść należy, iż pracodawcy nie można odmówić prawa zmiany organizacji pracy swych pracowników, jeżeli ich praca mieści się w ramach ustawowego czasu pracy i nie ulega zmianie rodzaj i charakter normalnie wykonywanej w tym czasie pracy (por. wyrok SN z dnia 1 grudnia 1970 r. I PR 395/70 LEX 15257).
Tym samym wobec zmiany przepisów prawa i odmiennego niż dotychczas ustalenia przez ustawodawcę obowiązujących norm czasu pracy, pozwany pracodawca powołując się na te zmiany miał prawo zastosować względem powodów wypowiedzenia warunków pracy, celem ich faktycznego dostosowania do nowo obowiązujących wyznaczonych przez prawodawcę standardów.
Nie sposób przy tym zgodzić się ze stroną apelującą, iż ustawodawca dokonując zmiany powołanych przepisów przewidział jedynie możliwość zmiany czasu pracy, która w każdym konkretnym indywidualnym przypadku powinna być szczególnie uzasadniona np. względami organizacyjnymi. Mając powyższe na uwadze z całą stanowczością stwierdzić należy, iż dokonując przedmiotowych zmian ustawodawca nie przewidział możliwości zmiany wymiaru czasu pracy, lecz zmienił normy czasu pracy. Jak słusznie podniósł Sąd Rejonowy ustawodawca uznał, że dotychczasowa ochrona pracowników narażonych na promieniowanie nie jest konieczna i zrównał ich czas pracy z normami pozostałych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Wobec tego jednostronnie i władczo określił obowiązującą tych pracowników normę, ingerując w treść indywidualnych umów o pracę. Jej wyznaczenie dla konkretnego pełnego bądź niepełnego etatu nie zostało więc pozostawione woli pracodawców. Tym samym nie sposób uznać, iż zmiana treści wskazanego przepisu wiązała się jedynie z kompetencją pracodawcy możliwości zmiany czasu pracy tj. jej podwyższenia.
Podkreślić również należy, iż w tym stanie rzeczy brak wypowiedzeń zmieniających oznaczałby, że po upływie okresu przejściowego, kiedy z mocy samego prawa zaczęły obowiązywać powodów wyższe normy czasu pracy (które wynikały też z obowiązującego u strony pozwanej Regulaminu Pracy - § 13) powodowie byliby zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy. Powyższe byłoby natomiast sprzeczne z wolą stron i treścią ich oświadczeń woli złożonych przy zawieraniu umów o pracę, z których pomimo określenia godzinowo obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy wynikało, iż strony bezpośrednio zakładały zatrudnienie w pełnym etacie. Oczywistym bowiem było, że wskazana ilość godzin pracy odpowiadała, w momencie zawierania umów o pracę, pełnemu wymiarowi czasu pracy. Tym samym dokonane wypowiedzenia zmieniające stanowiły tylko dostosowanie wymiaru czasu pracy do tego obowiązującego zgodnie z przepisami.
Warto również podkreślić, iż zgodnie z § 13 Regulaminu Pracy obowiązującego u pozwanego, który to Regulamin dotyczy również powodów i ich obowiązuje, czas pracy w pięciodniowym tygodniu pracy w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym obowiązujący pracowników zatrudnionych m.in. w pracowniach radiologii określony na poziomie 5 godzin na dobę i 25 godzin na tydzień, obowiązywał jedynie do 30 czerwca 2014 roku. Jak wskazano wprost w tym przepisie Regulaminu „po 1 lipca 2014 roku tę grupę pracowników obowiązywać będzie podstawowa norma czasu pracy”. A zatem powodowie już w trakcie zatrudnienia mieli pełną świadomość, że ich normatywny czas pracy ulegnie zmianie, stosownie do obowiązujących przepisów, de facto bowiem treść § 13 Regulaminu jest powtórzeniem ustawowych uregulowań.
Działanie pozwanego pracodawcy uznać więc należało za w pełni uprawnione.
W ocenie Sądu Okręgowego, prawidłową była też konkluzja Sądu I instancji, iż w stosunku do powódekA. A.iD. J., których wymiar czasu pracy nie został określony godzinowo (jak u pozostałych powodów) lecz wskazano w umowie wymiar czasu pracy jako cały etat, wypowiedzenia zmieniające były całkowicie zbędne. Dostrzec należy, iż w ich przypadku pełen wymiar czasu pracy wskazany w umowie, to wymiar bezpośrednio określony przez ustawodawcę, czyli od 1 lipca 2014 roku odpowiadający nowo zaproponowanym przez pracodawcę warunkom. A zatem i w tym zakresie wydane rozstrzygniecie odpowiada prawu.
Reasumując, w ocenie Sądu II instancji, wbrew twierdzeniom apelacji, nie można uznać, że dokonane powodom wypowiedzenia zmieniające były nieuzasadnione i prawnie bezskuteczne. Działanie pozwanego znajdowało usprawiedliwienie w konieczności dostosowania łączących strony umów do obowiązujących przepisów w zakresie wymiaru czasu pracy. Utrata mocy obowiązującej ustawowych przepisów stanowi zaś uzasadnioną przyczynę wypowiedzeń, w tym zmieniających warunki pracy i płacy. Dokonane wypowiedzenia nie mogą być zatem kwestionowane.
W zakresie zarzutu naruszeniaart. 233 §1 kpc,art. 328 §2 kpcoraz art. 32 ustawy o związkach zawodowych poprzez niedokonanie ustaleń w przedmiocie szczególnej ochrony powódkiB. P. (1), wskazać natomiast należy, iż zgodnie zart. 6 k.c.orazart. 232 k.p.c., ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Ta strona, która twierdzi, że określona okoliczność miała miejsce obowiązana jest zatem zgłosić dowód lub dowody wykazujące jej istnienie. Natomiast wart. 217 § 1 k.p.c.został zakreślony przez ustawodawcę termin przedstawienia faktów i dowodów. W świetle tego przepisu, strona może aż do zamknięcia rozprawy przytaczać okoliczności faktyczne i dowody na uzasadnienie swoich wniosków lub dla odparcia wniosków i twierdzeń strony przeciwnej, z zastrzeżeniem niekorzystnych skutków, jakie według przepisów kodeksu mogą dla niej wyniknąć z działania na zwłokę.
Podczas całego postępowania powódkaB. P. (1), reprezentowana przez profesjonalistę, nie była ograniczona w możliwości przedstawienia swych twierdzeń i dowodów w kwestiach istotnych dla rozstrzygnięcia. Dodatkowo, w świetle uregulowańart. 381 k.p.c.strona, która powołuje w postępowaniu apelacyjnym nowe fakty lub dowody powinna wykazać, że nie mogła ich powołać w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji lub że potrzeba powołania się na nie wynikła później. Strona powinna zatem przynajmniej uprawdopodobnić wystąpienie okoliczności, o których mowa wart. 381 k.p.c.. Przepis ten został wprowadzony głównie w celu dyscyplinowania stron, przez skłonienie ich do przedstawiania całego znanego im materiału faktycznego i dowodowego już przed sądem pierwszej instancji. Jednocześnie tym sposobem ustawodawca zapobiega także przewlekłości postępowania. Obostrzenia zawarte w cytowanym przepisie są wyrazem dążenia do koncentracji materiału procesowego, a nie ograniczania rozpoznawczych i kontrolnych funkcji apelacji. Dla strony zapobiegliwej i dbającej należycie o swoje procesowe interesy, obostrzenia te nie stanowią przeszkody w zrealizowaniu celu procesowego, w szczególności polegającego na ujawnieniu prawdy materialnej. Chodzi o to, aby na skutek obostrzeń przewidzianych w omawianym przepisie, ustanowionych zasadniczo w celach pragmatycznych, nie ucierpiało prawidłowe rozstrzygnięcie sprawy.
Na gruncie rozpoznawanej sprawy nie zachodziły żadne przeszkody, by środek dowodowy zgłoszony po raz pierwszy w apelacji celem wykazania ochrony związkowej powódki, powołać już w postępowaniu pierwszoinstancyjnym. Apelujący nie wykazał w sposób przekonujący, iż powołanie rzeczonego dowodu w postępowaniu przed Sądem pierwszej instancji nie było możliwe, ani że potrzeba powołania się nań wynikła później. Profesjonalny pełnomocnik powódki wskazał jedynie, iż w postępowaniu przed Sądem Rejonowym powódka nie poinformowała go, iż uchwała związkowa gwarantująca jej ochronę przed wypowiedzeniem istnieje. Podkreślić należy, iż wszelkie uchybienia i zaniechania w zakresie inicjatywy dowodowej obciążają stronę. Powódka na etapie postępowania pierwszoinstancyjnego miała pełną świadomość istnienia wskazanego dokumentu, winna również zdawać sobie sprawę z uprawnień, jakie z uwagi na działalność związkową jej przysługują. Nie mówiąc już o braku powołania jakichkolwiek dowodów na tę okoliczność przed Sądem I instancji, powódka z niewiadomych względów faktu tego nawet nie podniosła. Tym samym zgłoszony na etapie apelacji dowód z dokumentu - uchwały związkowej, na okoliczność ochrony powódkiB. P. (1)przed wypowiedzeniem warunków umowy o pracę, jako spóźniony zgodnie zart. 381 kpcnależało pominąć.
Na marginesie podkreślić należy, iż zgłoszenie wskazanego wniosku i tak nie mogłoby odnieść zamierzonych przez stronę powodową skutków procesowych wynikających z treści art. 32 ustawy o związkach zawodowych.
Podkreślić należy, iż z załączonego do apelacji dokumentu nie wynika nawet, o jaki związek zawodowy chodzi (skrótowe przedstawienie nazwy nie przesądza tej okoliczności). Nie wiadomo czy wskazany związek zawodowy jest zarejestrowany, posiada cechy zakładowej organizacji związkowej, ilu ma członków i jakie osoby wchodzą w skład jego zarządu. Nie można również stwierdzić czy osoby podpisane pod złożoną uchwałą były uprawnione do jej podjęcia. Nieznanym jest jego statut i kadencja jego organów. Nie jest też jasnym, jaką funkcję powódka pełni w tym związku i czy jest skutecznie uprawniona do jego reprezentowania względem pracodawcy. W końcu w ogóle nie wiadomo, czy pracodawca wie o istnieniu wskazanego związku i czy zarząd tej ewentualnej zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniuart. 24125aKodeksu pracy, wskazał pracodawcy pracowników podlegających ochronie przewidzianej w art. 32 ust. 1 Ustawy, nadto w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy albo liczba pracowników ustalona zgodnie zart. 32 ust. 4. A zatem czy zostały zachowane warunki, jakie muszą być spełnione, zgodnie zart. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych(tj. Dz.U.2014.167), do zastosowania wynikającej z tego przepisu ochrony.
Z tych też względów w oparciu o treść wskazanego dokumentu, przy braku jakiegokolwiek innego materiału dowodowego w tym przedmiocie, nie sposób wywodzić wniosków korzystnych dla powódki.
Biorąc powyższe pod uwagę Sąd II instancji doszedł do przekonania, iż zaskarżone rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego w całości odpowiada prawu.
Z tych też względów, Sąd Okręgowy na podstawieart. 385 kpcoddalił apelację strony powodowej jako bezzasadną.
O kosztach postępowania za drugą instancję w stosunku do każdego z powodów orzeczono na podstawieart. 98 kpca także§ 12 ust. 1 pkt 1w zw. z§ 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu(Dz.U. z 2013 r. poz. 490 j.t.).