Sąd Rejonowy w Grudziądzu
IV Wydział Pracy
Sygnatura akt: IV P 325/15
Data wyroku: 2015-12-08 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Lucyna Gurbin

Sygn. akt IV P 325/15

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 8 grudnia 2015 roku
Sąd Rejonowy w Grudziądzu IV Wydział Pracy
w składzie:

Przewodniczący:

SSR Lucyna Gurbin

Protokolant:

stażysta Żaneta Szlachcikowska

po rozpoznaniu w dniu 1 grudnia 2015 roku
sprawy z powództwaB. R.
przeciwko(...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnościąwB.
o odprawę pieniężną
O R Z E K Ł:

1
Zasądzić od pozwanego na rzecz powodaB. R.kwotę 6.961,20 zł (słownie: sześć tysięcy dziewięćset sześćdziesiąt jeden złotych 20/100) tytułem odprawy pieniężnej wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 01.05.2015 r. do dnia zapłaty.

2
Oddalić powództwo w pozostałym zakresie.

3
Nakazuje pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Grudziądzu kwotę 348,00 zł (słownie: trzysta czterdzieści osiem złotych) tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony.

UZASADNIENIE
PowódB. R.wniósł pozew przeciwko(...) Sp. z o.o.wB.o zapłatę odprawy pieniężnej w wysokości 5.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami od 1 maja 2015r, 300 zł tytułem świadczenia ZFŚS i obciążenie pozwanego kosztami postępowania. W uzasadnieniu powód podniósł, że był pracownikiem pozwanego i dokonano z nim rozwiązania umowy o pracę wskazując jako przyczyny zmiany restrukturyzuje polegające na zmianie warunków pracy i płacy. Powód na powyższe warunki nie wyraził zgody. Co do roszczeń z ZFŚS powód podnosił, że nie otrzymał świadczenia przeznaczonego dla pracowników z okazji świąt wielkanocnych.
Pozwany w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości i wywodził, że pozwany dokonał zmian w zasadach wynagradzania wprowadzając nowy Regulamin Wynagradzania i Regulamin Premiowania. Nowe przepisy weszły w życie 1 maja 2015r. Pozwany potwierdził, że doszło do zmiany stawki godzinowej z 13 zł na 11,50 zł. Dlatego pozwany wpierw zaproponował porozumienie strona następnie wypowiedział umowę w zakresie wynagrodzenia. Pozwany uzasadniając swoje stanowisko odwołał się do art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003r o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy i tabeli zawierającej wyliczenie wynagrodzenia powoda, które otrzymał w ostatnich 3 miesiącach obowiązywania(...)i hipotetycznego wyliczenia wynagrodzenia powoda na podstawie nowych przepisów. Według wyliczeń pozwanego różnice przy dalszym stosowaniu nowych zasad wynagradzania są niewielkie i przy dalszym obowiązywaniu nowego Regulaminu i zasad tam zawartych aktywizujących pracowników w zakresie wydajności i frekwencji wynagrodzenie powoda byłoby wyższe. W przedmiocie żądania zapłaty kwoty 300 zł pozwany wskazywał na porozumienie dotyczące wydatkowania środków z ZFŚS z dnia 25 marca 2015r. Dla pozwanego powód nie był uprawniony do świadczeń z tego tytułu albowiem nie był pracownikiem w dniu wypłaty świadczeń oraz nie spełniał innych przesłanek na dzień 31 grudnia 2014r. Ponadto pozwany wskazywał na rozwiązania prawne w zakresie odprawy pieniężnej które zdaniem pozwanej w niniejszym stanie faktycznym uderzają w pracodawcę.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
Powód był pracownikiem pozwanego od dnia 29 kwietnia 2011r do 30 kwietnia 2015r przy czym wcześniej powód pracował u poprzednika prawnego ( przejście w trybieart. 23 1 k.p.) tj.(...) Sp. z o.o.od dnia 1 sierpnia 2001r do dnia 28 kwietnia 2015r. Powód był zatrudniony jako kontroler jakości, pracownik transportu magazynowego, pracownik magazynu. Pismem z dnia 26 stycznia 2015r pozwany przedłożył powodowi porozumienie zmieniające które dotyczyło zmian w zakresie składników wynagrodzenia. Powód powyższego porozumienia nie podpisał. Pismem z dnia 30 stycznia 2015r pozwany dokonał wypowiedzenia warunków umowy o pracę. Powód złożył oświadczenie woli o nie przyjęciu nowych warunków umowy o pracę. Umowa o pracę z powodem rozwiązała się z dniem 30 kwietnia 2015r.
Sąd zważył, co następuje:
Stan faktyczny w niniejszej sprawie Sad ustalił na podstawie dokumentów przedstawionych przez powoda i pozwanego, których wiarygodność nie została zakwestionowana oraz na podstawie zeznań świadkaJ. G.i zeznań powoda. Sąd dał wiarę zeznaniom świadkaJ. G.oraz zeznaniom powoda.
Powód nie przyjął nowych warunków wynagradzania przedstawionych powodowi na piśmie w dniu 30 stycznia 2015r. Pozwany zaproponował pracę w stawce godzinowej w wysokości 11,50 zł odwołując się do ustaleń zawartych w Regulaminie Wynagradzania z ustaleniem prawa do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych i nocnych, premii miesięcznej frekwencyjnej zgodnie z Regulaminem PremiiM.i Premię Miesięczna Wynikową zgodną z regulaminem premii miesięcznych. Pozwany nie przestawił na piśmie nowych regulaminów, ale bezsporne było że doszło do wypowiedzenia dotychczas obowiązującego Układu Zbiorowego Pracy. Natomiast pozwany dokonał wyliczeń wysokości hipotetycznego wynagrodzenia powoda, które powód otrzymałby przy zastosowaniu nowych rozwiązań. Przy ocenie zasadności roszczenia o które wniósł powód należy wskazać, że w zakresie odprawy pieniężnej obowiązują przepisyustawy z dnia 13 marca 2003r o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników(tekst jednolity 2015.192). Okolicznością bezsporną była zmiana stawki godzinowej z kwoty 13,50 zł na kwotę 11,50 zł. Wprowadzono nowy składnik wynagrodzenia premia frekwencyjna. Wyliczenia pozwanego wskazywały na uzyskanie przy nowych zasadach wynagradzania niższego wynagrodzenia ustalonego na poziomie za miesiąc luty mniej o kwotę 8,17 zł i za miesiąc marzec mniej o kwotę 42 zł. W ocenie Sądu mimo, że zeznania świadkaJ. G.wskazywały na korzystniejsze rozwiązania przy nowych zasadach wynagradzania, to jednak analiza matematyczna dokonana w zestawieniu przez pozwanego nie pozwala na jednoznaczne potwierdzenie powyższych zeznań. Należy zauważyć, że powód nie otrzymał premii miesięcznej wynikowej w miesiącach luty i marzec, z kolei pozwany właśnie przy hipotetycznych wyliczeniach za m-c luty i marzec wliczył otrzymanie przez powoda premii wynikowej i premii frekwencyjnej. Powód w swoich zeznaniach potwierdzał, że w ogóle nie otrzymywał premii wynikowej. Dlatego przy matematycznych wyliczeniach nawet hipotetycznych nie jest zasadne umieszczenie należności, których wynik co prawda może zależeć od pracownika ale nie uprawniony jest wpisywanie tej należności w takich okolicznościach. Dlatego różnica mogłaby być wyższa bo np. premia wynikowa została wyliczona na kwotę 87,40 zł, z kolei wynagrodzenie zasadnicze było mniejsze przeciętnie o około ponad 200 zł. Reasumując należy stwierdzić, że wynagrodzenie powoda w wyniku nowych rozwiązań w zakresie stawki godzinowej uległo zmniejszeniu. Dodatkowy składnik wynagrodzenia premia frekwencyjna także nie jest „stałym” składnikiem wynagrodzenia. Nie można odmówić pracownikowi prawa do zdarzeń losowych jakim jest np. choroba i nie można tez przewidzieć jego sytuacji zdrowotnej w przyszłości. Ponadto istotnym jest to co podniósł powód, że nie otrzymywał premii wynikowej ze względu na stanowisko pracy. Oznacza to, że dwa dodatkowe składniki wynagrodzenia, były składnikami niepewnymi i mogącymi skutkować obniżeniem wynagrodzenia w sposób znaczny. Poza sporem było, jak wskazał Sąd wyżej, obniżenie wynagrodzenia zasadniczego i to w kwocie zdaniem Sądu znacznej. Przeciętnie o około 200 zł.
Powyższe ustalenia są niezbędne dla prawidłowej oceny zasadności roszczenia powoda o odprawę pieniężną przewidzianąustawą z dnia 13 marca 2003r o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników(tekst jednolity 2015. 192) art. 8. Odprawa pieniężna o której mówi art. 8 ustawy która jest przedmiotem sporu w niniejszej sprawie, przysługuje jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. „Wyłączny powód” w obecnie obowiązującej ustawie należy rozumieć, jak wskazuje orzecznictwo Sądu Najwyższego w ten sposób, że przyczyny wymienione w art. 1 ustęp 1 cyt. ustawy stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy tj. sytuacji w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. Powyższe rozumienie sformułowania dotyczy również wypowiedzenia zmieniającego. Przedstawiając orzecznictwo sądowe w tym zakresie należy wskazać, że ocena wyłączności przy wypowiedzeniu zmieniającym należy wiązać z dodatkowymi okolicznościami, czy zachowanie pracownika i jego odmowa jest zobiektywizowana. Jeżeli odmowa nie zasługuje na aprobatę to przyczyna z art. 1 ustęp 1 tej ustawy nie jest przyczyną wyłączną. W wyroku z dnia 16 listopada 2000r I PKN 79/00 SN wyraził pogląd, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy nie zmienionych wymaganiach) jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ustęp 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989r może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn i uzasadniać roszczenie o odprawę pieniężna. Odmowa przyjęcia nowych warunków płacy a tym samym współprzyczynienia się do rozwiązania umowy o pracę winno być oceniane o obiektywne kryteria. Generalnie wielokrotnie Sąd Najwyższy wskazywał na istotne znacznie, czy proponowane warunki są na tyle niekorzystne, że można z góry zakładać iż pracownik ich nie przyjmie. Dalej wywodząc należy wskazać, że Sąd Najwyższy wskazywał, że przy rozstrzyganiu takich sporów należy brać pod uwagę interes pracownika i zakładu pracy. Ocena ma być zobiektywizowana i należy dążyć do rozsądnego ustalenia, czy osoba znajdująca się w takiej sytuacji jak pracownik powinna tę ofertę przyjąć. Jak również Sąd Najwyższy podnosił, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy może wiązać się z prawem do odprawy tylko wyjątkowo gdy nowe warunki zmierzają do rozwiązania stosunku pracy lub są obiektywnie nie do przyjęcia. Taki pogląd Sąd Najwyższy wyraził w wyroku z dnia 1 kwietnia 2015r I PK 2011/14 lex.(...), gdzie stwierdził miedzy innymi, że jeśli w wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca zaproponuje pracownikowi warunki pracy obiektywne do przyjęcia (stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika i adekwatne dla tego stanowiska wynagrodzenie) to odmowa przyjęcia takich warunków może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy co spowoduje, że odprawa pieniężna temu pracownikowi nie będzie przysługiwać. Ustalony stan faktyczny pozwala na przyjęcie, że zaproponowane powodowi nowe warunki płacy przy zaostrzeniu dotychczasowych wymagań nie są warunkami obiektywnymi do przyjęcia. Powód potwierdził, że przy takiej wysokości wynagrodzenia nawet kwota 42 zł obniżenia wynagrodzenia jest dla niego istotna. Wyliczenia pozwanego co do ewentualnego wzrostu wynagrodzenia powoda nie były przekonywujące dla Sądu. Sąd powtórzy, że poza sporem było obniżenie wynagrodzenia zasadniczego na poziomie 200 zł. dodatkowe składniki wynagrodzenia są składnikami nieprzewidywalnymi. Sąd celowo określił, że wymagania zostały zaostrzone bo premia frekwencyjna w zasadzie dotyczy rezygnacji ze zwolnień lekarskich aby otrzymać tą premię, a premia wynikowa w ogóle jest nieprzewidywalna. Powód potwierdził, że nie otrzymywał premii wynikowej. Przedstawione wydruki dotyczące wynagrodzenia powoda powyższe potwierdzają np. nie ma premii wynikowej za miesiące od października 2014r do kwietnia 2015r (pozwany wykazuje premię wynikową w zestawieniu karta 22, ale dotyczy wyliczenia hipotetycznego). Rozsądna ocena tej sytuacji pozwala na przyjęcie, że obniżenie wynagrodzenie powoda w wyniku wypowiedzenia zmieniającego może być znaczne i niezależne od powoda. Nawet przyjęcie, że powód zachoruje i nie otrzyma premii frekwencyjnej można uznać za okoliczność na którą powód nie ma wpływu. Choroba jest okolicznością nieprzewidywalną, przyszłą. Oczywiście ma pracodawca prawo do nagradzania pracowników, którzy w toku pracy nie maja takich zdarzeń i może to motywować pracownika ale sama choroba nie może być uznana za okoliczność zależną od pracownika. Także niewypłacanie powodowi premii wynikowej oznacza, że ten składnik wynagradzania może w ogóle nie zaistnieć w wynagrodzeniu powoda, gdyby przyjął nowe warunki wynagradzania. Ponownie dokonując oceny można przyjąć, że obiektywnie nowe warunki wynagradzania są niekorzystne dla powoda. Dlatego Sąd uznał za zasadne roszczenie powoda, przy czym powód wnosił o kwotę 5.000 zł, a Sąd dokonał samodzielnie wyliczenia i zasądził na rzecz powoda 6.961,20 zł biorąc za podstawę przeciętne miesięczne wynagrodzenie powoda w wysokości 2.320,40 zł (wyliczenie na podstawie wydruków wynagrodzeń przedstawionych przez powoda). Powód nabył prawo do odprawy pieniężnej 3 miesięcznej i wyliczenie dokonane w pozwie Sąd przyjął, że było dokonane w kwocie netto. Co do żądania należności z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych Sąd uznał, że nie należy do właściwości Sądu. Zgodnie zustawą z dnia 4 marca 1994r o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych(Dz. U. nr 2015 poz. 111)art. 10- funduszem administruje pracodawca. Oznacza to, że dysponentem środkami funduszu jest pracodawca, który działa w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników i ich czynności nie podlegają ocenie przez Sąd. Dlatego Sąd w tym zakresie oddalił powództwo powoda.
O kosztach orzeczono po myśliart. 98 k.p.c.obciążając pozwanego opłatą od pozwu stosownie do ustawy z dnia 28 listopada 2005r o kosztach sądowych w sprawach cywilnych art. 13.