Sąd Rejonowy w Słupsku
V Wydział Pracy i Ubezpieczęń Społecznych
Sygnatura akt: V P 142/15
Data wyroku: 2015-10-14 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Grażyna Kotlarek, Agnieszka Grzempa, Zdzisław Drewniak

Sygn. akt: V P 142/15

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 14 października 2015r.
Sąd Rejonowy w Słupsku V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący:  SSR Agnieszka Grzempa
Ławnicy:  Grażyna Kotlarek, Zdzisław Drewniak
Protokolant:   Anna Lewicka
po rozpoznaniu w dniu 14 października 2015r. w Słupsku
sprawy z powództwaM. F.
przeciwkoPrzedszkolu Miejskiemu(...)wS.
o przywrócenie do pracy
przywraca powódkęM. F.do pracy na poprzednich warunkach w pozwanym Przedszkolu Miejskim(...)wS.
Sygnatura akt:V P 142/15

UZASADNIENIE

    Powódka –M. F.
wystąpiła do tutejszego Sądu z wnioskiem o przywrócenie jej do pracy na dotychczasowym stanowisku –nauczyciela mianowanego w Przedszkolu Miejskim nr(...)„(...)wS..
W uzasadnieniu wskazała, iż nie zgadza się z decyzją dyrektora przedszkola o rozwiązaniu z nią stosunku pracy oraz kwestionuje uzasadnienie tej decyzji. W ocenie powódki wypowiedzenie nie zostało dokonane w oparciu o przyjęte w placówce kryteria.
Pozwany – Przedszkole Miejskie(...)„(...)wS.w odpowiedzi na pozew wniósł o jego oddalenie w całości oraz zasądzenie zwrotu kosztów według norm przepisanych.
W uzasadnieniu podniesiono, że z uwagi na brak zgody powódki w zakresie obniżenia jej wymiaru godzin, pracodawca zmuszony był rozwiązać z powódką stosunek pracy. Wyboru powódki jako osoby do zwolnienia dokonano w oparciu o kryteria, które zostały przedstawione na radzie pedagogicznej.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

M. F.była zatrudniona w Przedszkolu Miejskim(...)wS.na stanowisku nauczyciela, na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umowy o pracę zawartej dnia 1 września 2009r. Umowa na czas nieokreślony poprzedzona była umową na czas określony obejmujący okres od 1 września 2008r. do 31 sierpnia 2009r.
dowód: umowa o pracę z dn. 01.09.2009r. k. 19 część B akt osobowych powódki, umowa o prace na czas określony z dn. 01.09.2008r. k. 3 część B akt osobowych powódki
M. F.z dniem 1 stycznia 2015r. nabyła uprawnienia nauczyciela mianowanego.
dowód: akt nadania stopnia awansu zawodowego nauczyciela z dn. 3.12.2014r. k. 5, ślubowanie z grudnia 2014r. k. 6, uzasadnienie aktu nadania stopnia awansu zawodowego k. 7, mianowanie w mocy prawa z dn. 01.01.2015r. k. 8
Wynagrodzenie bruttoM. F.liczone według zasad jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi(...)zł.
dowód: zaświadczenie z dn. 13.07.2015r. k. 17
Podczas rady pedagogicznej, która miała miejsce dnia 22 kwietnia 2015r. dyrektor przedszkola poinformowała, iż w roku szkolnym 2015/2016 wszyscy nauczycieli powinni realizować pensum 25 godzin. Z uwagi na przekroczenie wyznaczonego limitu o 6 godzin, koniecznym było dokonanie reorganizacji struktury zatrudnienia personelu pedagogicznego. Rada pedagogiczna została zapoznana z kryteriami typowania nauczycieli do pozostawienia w zatrudnieniu w sytuacji braku godzin dla wszystkich pracujących.
dowód:protokół nr (...)z posiedzenia nadzwyczajnej Rady Pedagogicznej z dnia 22 kwietnia 2015r. k. 18,kryteria typowania k. 20
Na posiedzeniu Rady Pedagogicznej w dniu 29 kwietnia 2015r. Dyrektor podjęła decyzję o przedstawieniu propozycji zmniejszenia etatu zatrudnieniaM. F.z 25 godzin na 19 godzin pedagogicznych.
dowód:protokół nr (...)z posiedzenia Rady Pedagogicznej z dnia 29 kwietnia 2015r. k. 19
Dokonując oceny pracowników względem ustalonych kryteriów, Dyrektor przedszkola dokonała analizy porównawczej 3 spośród 9 zatrudnionych w placówce nauczycieli. Ocena dotyczyła nauczyciela mianowanego –M. F.oraz dwóch pozostałych nauczycieli kontraktowych –E. G.orazK. K. (1).
dowód: analiza porównawcza trzech nauczycieli k. 21-30
Pismem z dnia 26 maja 2015r. pracodawca zaproponowałM. F.ograniczenie zatrudnienia na podstawie mianowania do wymiaru 19 godzin zajęć i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia do wysokości(...)zł.
dowód: propozycja ograniczenia zatrudnienia z dn. 26.05.2015r. k. 10
Pismem z dnia 1 czerwca 2015r.M. F.odmówiła przyjęcia propozycji ograniczenia zatrudniania.
dowód: pismo z dn. 01.06.2015r. k. 53 akt osobowych powódki
Oświadczeniem pracodawcy z dnia 2 czerwca 2015r. rozwiązano zM. F.stosunek pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy wskazano zmiany organizacyjne polegające na zmniejszeniu liczny godzin dla nauczycieli od dnia 1 września 2015r. Kolejnymi wskazanymi przez pracodawcę przyczynami rozwiązania umowy o pracę był krótki staż pracy oraz dokonana w oparciu o przyjęte w placówce kryteria analiza i ocena pracyM. F.. Dodatkowym argumentem pracodawcy za rozwiązaniem stosunku pracy było nie przyjęcie przez pracownika –M. F.propozycji ograniczenia zatrudnienia do 19 godzin, co wiązało się z obniżeniem wynagrodzenia.
dowód: oświadczenie pracodawcy z dnia 02.06.2015r. k. 9

Sąd zważył, co następuje:

PowództwoM. F.w ocenie Sądu jest zasadne i jako takie zasługuje na uwzględnienie.
Na wstępie rozważań podkreślenia wymaga, iż zastosowanie w przedmiotowej sprawie znajdują przepisyustawy z dnia 26 stycznia 1982r. Karta Nauczyciela(Dz.U.2014.191).
Wskazanej ustawie podlegają nauczyciele, wychowawcy i inni pracownicy pedagogiczni zatrudnieni między innymi w publicznych przedszkolach, szkołach i placówkach oraz zakładach kształcenia i placówkach doskonalenia nauczycieli działających na podstawieustawy z dnia 7 września 1991r. o systemie oświaty.
Zgodnie z art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela dyrektor szkoły w razie:

1
całkowitej likwidacji szkoły rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy;

2
częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia.

Zgodnie natomiast z art. 23 Karty Nauczyciela, stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania ulega rozwiązaniu:
1)na wniosek nauczyciela;
2)w razie czasowej niezdolności nauczyciela do pracy spowodowanej chorobą, jeżeli okres tej niezdolności przekracza 182 dni, przy czym do okresu niezdolności do pracy wlicza się również przypadające w tym okresie przerwy obejmujące dni, w których w szkole, zgodnie z odrębnymi przepisami, nie odbywają się zajęcia; w szczególnie uzasadnionych wypadkach okres nieobecności w pracy może być przedłużony o kolejne 12 miesięcy, o ile nauczyciel uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, o którym mowa w przepisach dotyczących świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, lub zostanie mu udzielony urlop dla poratowania zdrowia;
3)w razie orzeczenia przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy;
4)(uchylony);
5)w razie uzyskania negatywnej oceny pracy dokonanej w trybie i na zasadach określonych w art. 6a;
6)w razie cofnięcia skierowania do nauczania religii w szkole na zasadach określonych w odrębnych przepisach.
Wskazać należy, iż w niniejszej sprawie wymogi formalne wypowiedzenia zostały spełnione. Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu dokonane zostało na piśmie, nadto w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony były wskazane przyczyny uzasadniające wypowiedzenie. Dodatkowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu zawarte było pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy; a także informacja wynikająca z art. 20 ust. 5c Karty Nauczyciela.
W zaistniałej sytuacji zadaniem Sądu było podjęcie się oceny przyczyn wypowiedzenia pod względem merytorycznym.
Jedną z przyczyn wypowiedzenia były zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby godzin dla nauczycieli od 1 września 2015r. Zdaniem Sądu przyczyna wypowiedzenia, a mianowicie zmiany organizacyjne, skutkujące koniecznością obniżenia godzin dydaktycznych, a tym samym brakiem możliwości zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, jest przyczyną rzeczywistą i konkretną. Ponadto fakt zaistnienia zmian organizacyjnych i rodzące się w związku z tym konsekwencje – zmniejszenie zatrudnienia w placówce o 6 godzin – nie było kwestionowane przez stronę powodową.
Spór w przedmiotowej sprawie dotyczył zasadności wyboru pracownika, którego pensum zostało obniżone o 6 godzin dydaktycznych.
Jak wynika z oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z stosunku pracy, za koniecznością wypowiedzeniaM. F.umowy o pracę przemawiał fakt, iż była ona jednym z nauczycieli posiadających najkrótszy staż pracy, a także wybór ten wynikał z analizy przeprowadzonej w oparciu o przyjęte w placówce kryteria typowania nauczycieli do pozostawienia w zatrudnieniu w sytuacji braku godzin dla wszystkich pracujących nauczycieli.
W tym miejscu Sąd zwraca uwagę, iż pomimo faktu, że sporządzone kryteria dotyczyły wszystkich nauczycieli tj. 9 osób, przeprowadzona analiza porównawcza dotyczyła zaledwie 3 z nich, co w ocenie Sądu nie jest ani słuszne ani sprawiedliwe. Wyjaśnienia pozwanego wskazujące, iż analizie nie zostały poddane osoby będące nauczycielami mianowanymi i dyplomowanymi z uwagi na ich stopień awansu zawodowego, są w ocenie Sądu co najmniej niezrozumiałe gdyżM. F.również jest nauczycielem mianowanym i jej praca winna być oceniana w oparciu o pracę nauczycieli posiadających ten sam stopień awansu zawodowego. Tymczasem dokonana przez pozwanego analiza porównawcza dotyczyła pracy nauczyciela mianowanego –M. F.z dwoma nauczycielami kontraktowymi.
Gdyby przyjąć, iż pozwany dobierając osoby do analizy porównawczej sugerował się wyłącznie stażem ich pracy, Sąd zwraca uwagę, iż ustalony w sprawie stan faktyczny wskazuje, że staż pracy powódki był wyższy aniżeli staż pracyE. G.czyK. K. (2). Staż pracyM. F.wynosi 7 lat, podczas gdy staż porównywanych nauczyli kontraktowych 6 lat. Nie bez znaczenia dla niniejszej sprawy jest również fakt, że nauczycieli kontraktowe w czasie zatrudniania korzystały z uprawnień wynikających z macierzyństwa, a co za tym idzie ich faktyczny staż pracy był jeszcze krótszy.
Sąd w pełni podziela stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym, przy ocenie, czy zmiany organizacyjne w rozumieniu art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela uniemożliwiają dalsze zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, należy uwzględnić wszystkie posiadane przez niego kwalifikacje nauczycielskie, a nie tylko kwalifikacje odnoszące się do przedmiotów, których nauczał lub do konkretnych obowiązków, które wykonywał przed podjęciem decyzji o przeniesieniu go w stan nieczynny bądź o wypowiedzeniu mu stosunku pracy. Dopiero w ramach takich całościowych ustaleń i porównania kwalifikacjiwszystkichzatrudnionych nauczycieli daje się bowiem prawidłowo ocenić, czy wybór konkretnego nauczyciela do przeniesienia w stan nieczynny albo do wypowiedzenia mu stosunku pracy był uzasadniony, a w szczególności, czy nie dyskryminował go względem nauczycieli o niższych kwalifikacjach (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 lutego 2014 r., III PK 71/13, OSNP 2015/8/108, LEX nr 1532831).
Ponadto, wybór nauczyciela do zwolnienia z pracy nie może być dowolny oraz nie powinien naruszać zasady równego traktowania pracowników (nauczycieli) lub zakazu dyskryminacji (art. 112i 183akpw związku z art. 91c Karty Nauczyciela).
W razie potrzeby redukcji zatrudnienia zwolnienie konkretnego nauczyciela z pracy powinno opierać się na jednolitych dla wszystkich zatrudnionych kryteriach pozostawienia w zatrudnieniu nauczycieli o wyższych kwalifikacjach zawodowo – dydaktycznych, co prowadzi do usprawiedliwionego rozwiązywania stosunków pracy z nauczycielami o niższych kwalifikacjach lub obniżonej sprawności czy przydatności zawodowej lub dydaktycznej, a nawet zdrowotnej (np. nauczycieli częściej korzystających ze zwolnień lekarskich)(uzasadnienie do wyroku SN z dnia 07.12.2006 r. I PZP 4/06, OSNP 2007/7-8/89)
W ocenie Sądu kwalifikacje zawodowe, rodzaj umowy, stopień awansu i staż pracy to tzw. twarde kryteria, wynikające bezpośrednio z dokumentów zgromadzonych w trakcie pracy, nie są to kryteria ocenne.
Z przeprowadzonego postępowania dowodowego wynika, że powódka jest nauczycielem posiadającym stopień awansu zawodowego nauczyciela mianowanego, posiada wieloletni staż pracy, zatrudniona jest w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony, a także podnosi kwalifikacje zawodowe.
W dalszej kolejności Sąd podnosi, że takie kryteria jak: ocena pracy, zaangażowanie w pracę szkoły, dyscyplina pracy i dyspozycyjność czy sytuacja osobista, materialna i rodzinna są tzw. kryteriami miękkimi, które są nacechowane subiektywizmem. Kryteria takie nie są do końca weryfikowalne, są bowiem subiektywnym odczuciem organu oceniającego. W tym miejscu należy zauważyć, że pracodawca dokonując wyboru pracownika do zwolnienia, bierze też pod uwagę organizację pracy w zakładzie pracy i przebieg współpracy z danym pracownikiem.
Z wyjaśnień pozwanego w osobie Dyrektora Przedszkola –G. F.wynika, że część informacji dotyczących wykonywania przezM. F.obowiązków pracowniczych była przekazywana przez personel. Przykładem powyższego może być chociażby pozyskanie przez pracodawcę informacji o niewłaściwych kontaktach powódki z rodzicami. Zaniedbania w tym zakresie nie były zgłaszane pracodawcy przez żadnego z rodziców, co może prowadzić do przekonania, że w ocenie rodziców relacje z opiekunką ich dzieci były właściwe. Wskazanie na rzekome zaniedbania w tym zakresie stanowić mogły jedynie sugestię innej pracownicy, która jak twierdzi strona powodowa była w konflikcie zM. F..
W tym miejscu Sąd podkreśla, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania i udowodnienia, że dokonując zwolnienia kierował się kryteriami niedyskryminującymi. Wbrew twierdzeniom strony pozwanej, to pracodawca musi wykazać, że wybór i ocena nauczyciela do zwolnienia został przeprowadzony w sposób prawidłowy. W ocenie Sądu strona pozwana nie sprostała temu obowiązkowi.
Sąd po raz kolejny wskazuje, że dokonanie wyboru nauczyciela do zwolnienia winno być poprzedzone oceną wszystkich nauczycieli w oparciu o ustalone kryteria. Przeprowadzenie ocen wszystkich nauczycieli, bez względu na ich wynik, pozwoliłoby Sądowi na uznanie, że wybór nauczyciela nie był dyskryminujący. Powódka będąca nauczycielem mianowanym została porównana z dwoma nauczycielami kontraktowymi, co w ocenie Sądu nie może być uznane za właściwe. Sąd stoi na stanowisku, że powódka winna być porównywana z nauczycielami z podobnym lub tożsamym stopniem awansu. Pomimo zatrudnienia w placówce kilku nauczycieli mianowanych, żaden z nich – poza powódką – nie został poddany ocenie.
Stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd ustalił na podstawie zgromadzonych w sprawie dokumentów, których prawdziwość nie została zakwestionowana przez żadną ze stron. Sąd oddalił wniosek strony pozwanej o przeprowadzenie dowodu z zeznań świadków, uznając, że zeznania te nie wniosą nic nowego do sprawy, a jedynie mogłyby doprowadzić do zbędnego roztrząsania istniejących konfliktów.
Mając na względzie powyższe ustalenia, w ocenie Sądu pracodawca przy dokonywaniu wyboru dopuścił się naruszenia przepisów prawa. Wybór pracownika poprzedzony był jedynie wybiórczą analizą pracy poszczególnych pracowników o różnym stopniu awansu zawodowego. Wobec wadliwego wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, na podstawieart. 45 k.p.przywrócił powódkę do pracy na poprzednich warunkach w pozwanym Przedszkolu Miejskim(...)wS., o czym orzeczono w sentencji wyroku.