Sąd Okręgowy w Siedlcach
IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: IV Pa 68/14
Data wyroku: 2015-01-27 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE
Sędziowie: Jacek Witkowski, Elżbieta Wojtczuk, Katarzyna Antoniak
Słowa kluczowe: Odszkodowanie
Podstawa prawna: art. 30, 45 k.p.

Sygn. akt IV Pa 68/14

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 27 stycznia 2015r.
Sąd Okręgowy w Siedlcach IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie następującym:

Przewodniczący:

SSO Jacek Witkowski

Sędziowie:

SSO Elżbieta Wojtczuk
SSO Katarzyna Antoniak (spr.)

Protokolant:

st.sekr.sądowy Iwona Chojecka

po rozpoznaniu w dniu 27 stycznia 2015 r. w Siedlcach, na rozprawie
sprawy z powództwaA. S.
przeciwko(...) S. A.wŻ.
o przywrócenie do pracy
na skutek apelacji strony pozwanej(...) S. A.wŻ.
od wyroku Sądu Rejonowegow. S.IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 21 lipca 2014r. sygn. akt IV P 240/13

I
oddala apelację;

II
zasądza od(...) S. A.wŻ.na rzeczA. S.kwotę 510 (pięćset dziesięć) zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję.

Sygn. akt: IV Pa 68/14UZASADNIENIE
Wyrokiem z 21 lipca 2014r. Sąd Rejonowyw. S.zasądził od pozwanego(...) Spółki AkcyjnejwŻ.na rzecz powodaA. S.kwotę 6 651 złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę z ustawowymi odsetkami od 11 października 2012r. do dnia zapłaty oraz kwotę 5 542,50 złotych tytułem uzupełnienia wynagrodzenia za okres wypowiedzenia z ustawowymi odsetkami od 7 kwietnia 2014r. do dnia zapłaty, a w pozostałej części powództwo oddalił, ponadto zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 960 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego i wyrokowi w części zasądzającej należność nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2 217,10 złotych.
Rozstrzygnięcie to było wynikiem następujących ustaleń i wniosków Sądu Rejonowego:
W pozwie wniesionym w dniu 5 kwietnia 2012r. przeciwko(...) Spółce AkcyjnejwŻ.powódA. S.domagał się przywrócenia go do pracy na poprzednich warunkach. W uzasadnieniu stanowiska powód wskazał, że był zatrudniony w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, najpierw na 3 lata, a następnie na 10 lat. W dniu 3 kwietnia 2012r. stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę. Pracodawca nie wskazał jednak przyczyny rozwiązania umowy ani nie dokonał konsultacji rozwiązania umowy o pracę z reprezentującym powoda związkiem zawodowym. W ocenie powoda zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony stanowi obejście przepisów prawa pracy. Umowa o pracę, którą zawarł z pracodawcą powinna być bowiem poczytywana jako umowa na czas nieokreślony ze względu na długi okres jej obowiązywania. W konsekwencji pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia i przeprowadzić konsultację związkową.
W odpowiedzi na pozew pozwana spółka wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu stanowiska podniesiono m.im., że powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony i pracodawca nie miał obowiązku uzasadniania przyczyn rozwiązania z nim umowy o pracę, ani konsultowania tego ze związkami zawodowymi. Wskazano, żeart.25§1 kpnie formułuje żadnych ograniczeń co do długości trwania umowy o pracę. Dopuszczalne jest więc zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Stosowanie w przypadku pracowników pozwanej spółki długoletnich umów na czas określony podyktowane jest natomiast specyfiką jej działalności. Świadczenie przez pozwaną spółkę usług konserwacji i utrzymania sieci telekomunikacyjnej należącej do(...) S.A.uzależnione jest bowiem od zawarcia w tym zakresie umowy z kontrahentem. Zasadą jest zaś, że umowy te są na czas określony. Kontrahent ma przy tym możliwość rozwiązania umowy lub odstąpienia od niej kiedy tylko jakość i terminowość świadczonych usług nie będzie spełniała jego wymagań. Charakter świadczonych usług na rzecz(...) S.A.wymaga przy tym od pozwanej i jej pracowników stałego podnoszenia kwalifikacji, częstych zmian technologicznych, wprowadzania nowych urządzeń. To z kolei pociąga za sobą konieczność przeszkalania zatrudnionych pracowników i przyuczania ich do stale zmieniających się warunków pracy. Pozwany musi więc mieć możliwość elastycznego reagowania na zmieniającą się sytuację, w tym także do doboru pracowników odpowiadających stawianym przez niego i kontrahentów wymaganiom. Powód odstawał zaś jakością pracy i zaangażowaniem od pozostałych pracowników. Pozwany zaprzeczył, aby powód został przejęty w trybieart.231kpz(...) Sp. z o.o.Zaznaczył, że dotychczas umowy z(...) S.A.były zawierane na okresy trzyletnie. Zawarcie z powodem wieloletniej umowy o pracę na czas określony wynikało więc ze specyfiki działalności prowadzonej przez pozwanego i nie można przyjąć, że nastąpiło to sprzecznie ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa i zasadami współżycia społecznego. Wolą stron było przy tym zawarcie terminowej umowy o pracę.
Na rozprawie powód zmienił powództwo na żądanie odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia oraz wniósł o zasądzenie wynagrodzenia za pozostały okres wypowiedzenia ,tj. za dwa i pół miesiąca z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty, a także o zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego. W piśmie procesowym złożonym na rozprawie w dniu 13 czerwca 2014r. powód sprecyzował kwoty dochodzonych od pozwanego roszczeń z powyższych tytułów na odpowiednio 6.651 złotych oraz 5.542,50 złotych.
Pozwany wnosił o oddalenie powództwa w całości.
Sąd Rejonowy ustalił, że powódA. S.był zatrudniony w(...) S.A.wŻ.od 1 stycznia 2006r. na podstawie dwóch kolejnych umów o pracę zawartych na czas określony od 1 stycznia 2006r. do 31 grudnia 2008r. oraz od 1 stycznia 2009r. do 31 grudnia 2018r. na stanowisku telemontera, w pełnym wymiarze czasu pracy.  Pozwany zajmuje się świadczeniem na rzecz(...) S.A.(obecnie(...) S.A.) usług utrzymania, serwisu i konserwacji sieci telekomunikacyjnej. W tym celu obie spółki zawierają ze sobą umowy, co do zasady na okres 3 lat. W dotychczasowej współpracy obu spółek, której początek sięga 2002r. umowy te były zawsze przedłużane na dalsze oznaczone okresy, a pozwany i jego pracownicy cieszą się dobrą opinią u kontrahenta i pozwana spółka zajmuje wysokie miejsca w rankingach spółek współpracujących, prowadzonych przez jej kontrahenta. W dniu 3 kwietnia 2012r. pozwany wypowiedział powodowi umowę o pracę zawartą w dniu 31 grudnia 2008r. z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 28 kwietnia 2012r.
W przedstawionym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że roszczenie powoda o odszkodowanie i wyrównanie wynagrodzenia za okres wypowiedzenia okazało się uzasadnione. Sąd Rejonowy wskazał naart.11 kp, zgodnie z którym nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Rodzaj umowy o pracę może zostać wybrany przez strony spośród tych, które zostały określone wart.25 kp. Decyzja o wyborze podstawy zatrudnienia jest pozostawiona swobodnej woli stron. Wola stron może zostać ujawniona wprost w postaci nazwy umowy lub tylko pośrednio. Przepisart.25 kpnie narzuca ani nie konstruuje domniemania zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony. W sytuacji, gdy strony nie określiły rodzaju umowy wprost, pozostaje zinterpretować ich oświadczenia woli z uwzględnieniem całokształtu okoliczności towarzyszących zawarciu umowy (art. 65 kcw zw. zart. 300 kp). O zamiarze stron dotyczącym wyboru rodzaju umowy o pracy może świadczyć chociażby data rozwiązania umowy o pracę. Wybór umowy terminowej musi w sposób wyraźny bądź dorozumiany wynikać ze złożonych oświadczeń woli. W przeciwnym wypadku uznaje się umowę za zawartą na czas nieokreślony. Zgodnie zart.3531kcstosowanym odpowiednio poprzezart.300 kpw stosunkach z zakresu prawa pracy, strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swojego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie, ani zasadom współżycia społecznego. Dotyczy to także wyboru przez strony czasu trwania umowy o pracę wynikającego z ich prawa do swobodnego określenia rodzaju umowy. Zatem to same strony decydują, którą z umów zart.25§1 kpzawrzeć, kierując się własnym interesem oraz przesłankami zart.3531kcw związku zart.300 kp. Wynikająca z przytoczonych przepisów zasada swobody umów jest w prawie pracy ograniczona przepisami o charakterze bezwzględnie obowiązującym, ukierunkowanymi przede wszystkim na ochronę pracowników. Z bezwzględnego znaczenia takich przepisów wynika następstwo określone wart.18§1 i §2 kp, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy oraz że postanowienia mniej korzystne są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Z rozróżnienia wskazanych wart.25§1 kpumownych podstaw nawiązania stosunku pracy wynika, że każda z tych umów ma wyróżniającą ją szczególną charakterystykę prawną. Typem podstawowym, standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony. Jest to standard zdecydowanie preferowany i umacniany także w świetle dyrektywy Rady Europy z 28 czerwca 1999r., Nr 99/70/WE. Odstąpienie od standardu umowy na czas nieokreślony, standardu wymaganego ze względu na uzasadnioną ochronę pracownika, następuje w tych tylko okolicznościach, które są odpowiednie dla umów terminowych. Zasadniczo celem umowy na czas określony jest wykonywanie zadań oznaczonych w czasie. W uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 1998 r. (sygn. akt III ZP 52/97, OSNAPiUS 1998 nr 19, poz. 558), w kontekście niepożądanej na rynku pracy praktyki pracodawców wielokrotnego zawierania terminowych umów o pracę, wskazano, że po pierwsze - standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika, a po drugie - umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy. Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być bowiem kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego -art. 58 § 1 i 2 kcw związku zart. 300 kp. W wyroku z 25 października 2007r. Sąd Najwyższy wskazał, że niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony (sygn. akt II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317). PrzepisyKodeksu pracynie określają maksymalnego okresu trwania umowy na czas określony, ale nie oznacza to, że ustalenie długiego okresu jej trwania zostało pozostawione całkowicie dowolnemu uznaniu stron stosunku pracy. Umowa taka jako czynność prawna musi bowiem odpowiadać swojemu społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu (art. 8 kp). Odstąpienie od zawarcia umowy na czas nieokreślony na rzecz zawarcia umowy na czas określony musi być uzasadnione. Umowa terminowa jest bowiem wyjątkiem od zatrudnienia na czas nieokreślony, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy.
Odnosząc powyższe rozważania do przedmiotowej sprawy Sąd Rejonowy wskazał, że nie dopatrzył się żadnych uzasadnionych i obiektywnie usprawiedliwionych przyczyn zawarcia przez pozwanego z powodem w dniu 31 grudnia 2008 r. umowy o pracę na czas określony 10 lat. Czynności, którymi w okresie swojego całego zatrudnienia zajmował się powód nie były ograniczone czasowo w tym rozumieniu, że nie były związane z realizacją przez pracodawcę jakiegoś projektu inwestycyjnego czy badawczego, którego wdrożenie planowano by na okres 10 lat. Czynności, które wykonywał powód nadal są wykonywane w pozwanym zakładzie przez innych pracowników, co przyznał sam pracodawca. Pozwany podnosił, że za zawarciem z powodem wieloletniej umowy o pracę na czas określony przemawiał charakter prowadzonej przez pozwaną spółkę działalności gospodarczej i to, że istotą jej działalności jest świadczenie usług utrzymania sieci telekomunikacyjnej należącej do(...) S.A.i na jej rzecz. Ta zaś zawiera z pozwanym w tych ramach umowy na czas określony, co do których nie ma pewności, że zostaną przedłużone, a jest możliwość, że bez podania przyczyny zostaną wypowiedziane, bądź druga strona od nich odstąpi. W ocenie Sądu okoliczności podnoszone przez pozwaną spółkę nie uzasadniały zawarcia z powodem umowy o pracę na czas określony 10 lat. Pozwany powoływał się na to, że umowy między nim a(...) S.A.są zawierane tylko na okresy 3-letnie, chociaż nie przedłożył na tę okoliczność żadnego dowodu, w szczególności umów dotąd zawieranych między stronami, z których wynikałyby warunki ich współpracy, okresy obowiązywania umów, data początku współpracy obu stron, czy możliwości rozwiązania umowy przez każdą z nich. Nawet jeśli przyjąć, że umowy między(...) S.A.i (...) S.A.były zawierane na 3 lata i początek współpracy obu spółek sięga w tym względzie 2002r., to zawieranie z pracownikami umów o pracę na czas określony kilku lat mogło mieć uzasadnienie na początku tej współpracy. Obecnie, z uwagi na to, że pozwanyi (...) S.A.współpracują już przeszło 12 lat i są pomyślne perspektywy na dalszą wieloletnią współpracę obu przedsiębiorstw, zawieranie przez pozwanego wieloletnich, sięgających nawet 10 lat, umów o pracę nie ma żadnego uzasadnienia. W świetle zeznań świadków niewątpliwy jest bowiem fakt, że współpraca pozwanegoi (...) S.A.układa się harmonijnie i usługi świadczone przez pracowników pozwanej spółki są wysoko oceniane przez(...) S.A.od początku współpracy. Można więc zakładać, że umowy o współpracy między obiema spółkami będą przedłużane na kolejne okresy, zwłaszcza że(...) S.A.- w świetle zeznań świadków - wykazuje tendencję przedłużania umów zawieranych z pozwanym na kolejne okresy bez konieczności ogłaszania przetargów. Okoliczności te, zdaniem Sądu Rejonowego, przemawiają za przeniesieniem owoców tej współpracy na pracowników i odejście od praktyki zawierania wieloletnich umów o pracę na czas określony na rzecz umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. To, że kontrahent pozwanego rzekomo zastrzegł sobie możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy lub odstąpienia od niej nie może cały czas odbywać się kosztem pracowników pozwanej spółki. Gdyby pozwany, jak to podnosił, zawsze kierował się troską o interes pracownika zawierając z nim wieloletnią umowę o pracę na czas określony, nie zawierałby w niej klauzuli o możliwości rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, gwarantując w ten sposób obowiązywanie tej umowy do końca ustalonego w niej okresu. Tego rodzaju klauzula rozwiązywalności w drodze wypowiedzenia w każdym czasie praktycznie pozbawia znaczenia ustalenie w umowie wieloletniego okresu zatrudnienia. Wymuszenie terminowej podstawy stosunku pracy przez pracodawcę może wskazywać na to, że w takiej podstawie połączonej z klauzulą rozwiązania umowy w każdym czasie za dwutygodniowym wypowiedzeniem, wyrażają się wyłącznie interesy pracodawcy. Nie został natomiast uwzględniony interes pracownika. Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem należy więc zakwalifikować jako obejście przepisów prawa pracy dotyczących zawierania umów o pracę na czas nieokreślony. Pojmowana w ten sposób elastyczna polityka kadrowa prowadzona przez pozwanego w praktyce polegała na zapewnieniu sobie przez niego wieloletnich zatrudnień, które łatwo podlegają rozwiązaniu. Sąd Rejonowy wskazał ponadto, że w sprawie istotne są również okoliczności poprzedzające zawarcie spornej umowy o pracę, gdyż jest oczywiste, że warunki umowy zostały ustalone wyłącznie przez pozwanego, bez możliwości jakichkolwiek negocjacji w tym zakresie, a pracownikowi pozostawało wyłącznie proste przystąpienie do narzuconych reguł albo nieuzyskanie zatrudnienia w ogóle. Zawarcie w takich okolicznościach wieloletniej umowy o pracę również stanowi nadużycie prawa i silniejszej pozycji przez pozwanego, gdyż nie pozostawia pracownikowi wyboru co do długości trwania stosunku pracy, zabezpiecza wyłącznie interesy pracodawcy, który w każdej chwili bez konieczności podania prawdziwej, obiektywnej i konkretnej przyczyny może wypowiedzieć umowę o pracę zaledwie za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. W takiej sytuacji pracownik nie może mieć poczucia stabilizacji zawodowej i życiowej, gdyż w każdym momencie, w zależności od woli pracodawcy oraz jego aktualnych potrzeb i interesów, a nawet i bez takich potrzeb, niemal z dnia na dzień może pozostać bez pracy, co najczęściej rzutować też będzie na jego pozostałe plany życiowe i możliwość ich realizacji. W takim przypadku jedna strona traktuje drugą stronę instrumentalnie i oceniając sytuację wyłącznie ze swojego punktu widzenia stara się tak ułożyć umowę, ażeby pozornie odpowiadała także stronie drugiej (zapewnienie długiego zatrudnienia), a w rzeczywistości zapewnia sobie nieskrępowany mechanizm rozwiązania stosunku pracy. Jeśli taka sytuacja zachodzi, a ma to miejsce w rozpoznawanej sprawie, to jest ona ewidentnym nadużyciem prawa podmiotu gospodarczego do zatrudniania pracowników na podstawie przewidzianych wKodeksie pracytypów umów o pracę.
Z przedstawionych względów Sąd Rejonowy uznał, że zawarcie przez pozwanego z powodem 10-letniej umowy o pracę na czas określony z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem należało zakwalifikować jako próbę obejścia przepisów prawa pracy, statuujących umowę o pracę na czas nieokreślony jako standard prawa pracy oraz naruszenie zasad współżycia społecznego. W takiej sytuacji stosunek pracy powoda podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony i za taką umowę należy poczytywać umowę o pracę zawartą przez strony w dniu 31 grudnia 2008r. ze wszystkimi tego konsekwencjami. I tak, pozwany dokonując wypowiedzenia powodowi umowy o pracę zawartejde factona czas nieokreślony nie spełnił wymogów zawartych wart.30§4 kp,art.36§1 pkt 3 kpiart.38 kp. Nie podał bowiem w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny wypowiedzenia, a także nie zachował wymaganego w sytuacji powoda 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Nie skonsultował również zamiaru wypowiedzenia z reprezentującą powoda organizacją związkową. Wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę otwiera pracownikowi drogę do wystąpienia z alternatywnymi roszczeniami o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art.45§1 kp). W świetle powyższego zgłoszone przez powoda żądanie odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę jest w pełni uzasadnione i zasługuje na uwzględnienie. Zgodnie bowiem zart.471kp, odszkodowanie, o którym mowa wart.45§1 kpprzysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku powoda zastosowanie powinien mieć trzymiesięczny okres wypowiedzenia, co uzasadnia przyznanie mu odszkodowania w wysokości trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia. Zasadne było również żądanie powoda zasądzenia wyrównania wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który w przypadku powoda powinien wynieść 3 miesiące, a nie dwa tygodnie. Zgodnie bowiem zart.49 kpw razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Uprawnienie pracownika zart.49jest przy tym niezależne od roszczeń przysługujących mu na podstawieart.45§1 kp. Inne są bowiem podstawy żądań pracownika w razie ich uwzględnienia. Pracownik ma tyle roszczeń, wynikłych z jednego zdarzenia, ile przewiduje prawo, chyba że ustanowiono przepis, że jedno roszczenie wyłącza drugie. Gdy pracownik dochodzi odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy (art.45§1), przysługuje mu ono niezależnie od wynagrodzenia zart.49 kp. Tak przyjął również Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2012 r. (sygn. akt I PK 170/11, Lex nr 1216843). Skoro w przypadku powoda pozwany błędnie przyjął, że przysługuje mu tylko dwutygodniowy okres wypowiedzenia, to należało zasądzić na jego wynagrodzenie za pozostały okres wypowiedzenia, który faktycznie powinien zakończyć się z dniem 31 lipca 2012r. Niesporne jest przy tym, że otrzymał on wynagrodzenie za pierwsze dwa tygodnie lipca. Do dopłaty pozostaje więc wynagrodzenie za pozostałe 2,5 miesiąca okresu wypowiedzenia. Z zaświadczenia o zarobkach powoda wynika, że jego średnie miesięczne wynagrodzenie wynosiło 2 217,10 złotych brutto. Dwu i półkrotność jego zarobków wyniosłaby więc 5 542,75 złotych. Zasądzeniu podlegała jednak tylko kwota dochodzona pozwem ,tj. 5 542,50 złotych, gdyż w myślart.321§1 kpcSąd nie mógł zasądzić należności ponad żądanie pozwu. Analogicznie było w przypadku odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, gdzie powód dochodził kwoty 6 651 złotych, podczas gdy jego trzymiesięczne wynagrodzenie odpowiada kwocie 6 651,30 złotych. Odsetki za opóźnienie przysługują od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu – w przypadku roszczenia o odszkodowanie, co w niniejszej sprawie miało miejsce w dniu 11 października 2012r. W przypadku roszczenia o wyrównanie wynagrodzenia za okres wypowiedzenia odsetki ustawowe należą się powodowi od dnia doręczenia stronie pozwanej pisma procesowego zawierającego żądanie powoda w tym zakresie, co miało miejsce na rozprawie w dniu 7 kwietnia 2014r. Wcześniej strona powodowa nie podnosiła tej kwestii, więc dalej idące powództwo o odsetki od tego roszczenia należało oddalić.
O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd Rejonowy orzekł w oparciu oart.4772§1 kpc.
Odnosząc się do podnoszonej przez pozwanego w odpowiedzi na pozew kwestii niezgodności zKonstytucjąprzepisówkodeksu pracyumożliwiających ingerowanie przez sąd w treść zawieranych pomiędzy stronami stosunku pracy umów, ich rodzaj, okres trwania oraz badanie zasadności ich rozwiązania, Sąd Rejonowy wskazał, że powołane przez niego w niniejszym uzasadnieniu przepisy nigdy nie zostały zakwestionowane z punktu widzenia ich zgodności zKonstytucją RPprzez jedyny kompetentny do tego organ, jakim jest Trybunał Konstytucyjny, zatem nadal stanowią część polskiego porządku prawnego i muszą być przez respektowane przez adresatów tych norm prawnych.
O kosztach procesu orzeczono w oparciu oart.98§1 kpc, zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony oraz §11 ust.1 pkt 1 i 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 28 września 2002r. (Dz. U. z 2003r., Nr163, poz.1349 ze zm.) w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu.
Od powyższego wyroku apelację złożył pozwany(...) Spółka AkcyjnawŻ.zaskarżając go w punkcie I i zarzucając mu:

I
naruszenie przepisów prawa materialnego ,tj.:

1.art.20, 24, 64 oraz 65.1w zw. zart.8.2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiejpoprzez ich niezastosowanie, a tym samym ingerowanie przez Sąd w treść zawieranych pomiędzy stronami stosunku pracy umów, ich rodzaju, okresu trwania oraz badania zasadności rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z pracownikiem, gdy tymczasem wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę, z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy i nie powinno stanowić przedmiotu kontroli Sądu,
2.art.25 kpw zw. zart.33 kporazart.8 kppoprzez ich błędną wykładnię, a w szczególności poprzez przyjęcie, że brak było podstaw do zawarcia z powodem umowy o pracę na czas określony 10 lat oraz zakwalifikowanie przedmiotowej umowy jako próby obejścia przepisów prawa pracy oraz naruszenie zasad współżycia społecznego, gdy tymczasem przepisy prawa pracy nie wskazują okresu na jaki zawarta może być umowa o pracę na czas określony, a zawieranie z pracownikami długoterminowych umów o pracę przez pozwanego jest częścią polityki kadrowej,
3.art.30§4 kpw zw. zart.45§1 kppoprzez ich błędną wykładnię, a w szczególności poprzez przyjęcie, że wypowiedzenie umowy o pracę złożone powodowi przez pozwanego było nieprawidłowe, gdyż stosunek pracy powoda podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony, gdyż tymczasem strony swobodnie ukształtowały łączący je stosunek pracy zawierając umowę na czas określony z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.
II. naruszenie przepisów prawa procesowego, co miało istotny wpływ na wynik postępowania w sprawie ,tj.art.233§1 kpcw zw. zart.328§2 kpcpoprzez dokonanie dowolnej i fragmentarycznej oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego oraz przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów zebranych w sprawie. Dokonana przez Sąd Rejonowy ocena dowodów jest dowolna, gdyż jest sprzeczna z zasadami logicznego wnioskowania oraz przepisami prawa procesowego i orzecznictwem Sądu Najwyższego, co skutkowało tym, że Sąd pierwszej instancji nie wskazał jakie dowody uznał za wiarygodne, a jakim odmówił wiary, a ponadto ocena ta nie może być sprzeczna z regułami logicznego myślenia.
Wskazując na powyższe pozwany wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa, ewentualnie o uchylenie wyroku Sądu Rejonowego w zaskarżonej części i przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania z pozostawieniem temu Sądowi orzeczenia o kosztach procesu za obie instancje.
Sąd Okręgowy zważył, co następuje:
Apelacja pozwanego podlegała oddaleniu jako bezzasadna.
Sąd Okręgowy podziela całość ustaleń faktycznych oraz ocenę prawną przedstawione w uzasadnieniu wyroku Sądu Rejonowegow. S.. W ocenie Sądu Okręgowego zaskarżony wyrok nie narusza przepisów prawa materialnego oraz procesowego wskazanych przez pozwanego w zarzutach apelacyjnych. Całkowicie nieuzasadniony jest zarzut pozwanego o naruszeniu przez Sąd Rejonowy przepisówart.20, 24, 64 oraz 65 ust.1w zw. zart.8 ust.1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997r.Wskazując na powyższe przepisyKonstytucjiodwołujące się zasady wolności działalności gospodarczej, prawa do własności oraz wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy pozwany sformułował tezę, że zaskarżony wyrok narusza konstytucyjnie zagwarantowaną wolność działalności gospodarczej oraz wolność wyboru miejsca pracy poprzez nieuprawnione ingerowanie w treść zawieranych przez strony stosunku pracy umów, ich rodzaj, okres trwania oraz poprzez badanie zasadności rozwiązania umowy o pracę w sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę podyktowany słusznymi interesami pracodawcy oraz przymiotami pracownika związanymi ze stosunkiem pracy, co nie powinno podlegać kontroli Sądu. Wychodząc od powyższego zarzutu pozwany sformułował kolejne, odnoszące się do naruszenia przez Sąd Rejonowy przepisówart.25 i 33 oraz art.8 kp, a takżeart.30§4 kpiart.45§1 kpw zakresie, w jakim Sąd ten uznał, że zawarcie umowy o pracę na czas określony 10 lat z jednoczesną możliwością jej rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem stanowiło obejście przepisów prawa pracy, statuujących umowę o pracę na czas nieokreślony jako standard prawa pracy oraz naruszenie zasad współżycia społecznego i w konsekwencji traktując przedmiotową umowę jako zawartą na czas nieokreślony Sąd ten uznał, że dokonane przez pozwanego wypowiedzenie naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę na czas nieokreślony.
W ocenie Sądu Okręgowego z argumentacją pozwanego nie można się zgodzić. NiewątpliwieKonstytucja Rzeczypospolitej Polskiejgwarantuje wszystkie wyżej wymienione wolności, w tym wolność działalności gospodarczej istotną z punktu widzenia pozwanego jako podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą. W argumentacji swojej pozwany pomija jednak, że przepisy Ustawy Zasadniczej ustanawiają również ochronę pracy. Stanowi o tym wprostart.24 Konstytucji(przywołany skądinąd w zarzutach apelacyjnych), który w zadaniu pierwszym stanowi:Praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej.Zagwarantowanie wKonstytucjiwolności działalności gospodarczej i jednocześnie ochrony pracy bezzasadnym czyni zarzut pozwanego, że przepisy prawa pracy stosowane przez Sąd w procesie, takim jak niniejszy, stanowią sprzeczną z Ustawą Zasadniczą ingerencję w treść zawieranych między stronami stosunków pracy umów o pracę. Realizacją konstytucyjnej gwarancji ochrony pracy są właśnie przepisyKodeksu pracy, które wprowadzają instrumenty obrony pracownika przed nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem wypowiadaniem przez pracodawcę umów o pracę –art.44 i n. kodeksu pracyoraz wykorzystywaniem prawa niezgodnie z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem –art.25.1 kp. Przepisy te służą ochronie trwałości pracy, która jest dobrem cennym. Przepisy prawa pracy przewidują zawieranie umów na czas określony i decyzję w tym zakresie pozostawiają stronom stosunku pracy. Wprawdzie przepisykodeksu pracynie określają maksymalnych okresów, na jakie umowy tego rodzaju mogą być zawierane, niemniej z istoty umów zawieranych na czas określony wynika, że zawierane są na krótsze – kilkumiesięczne do kilkuletnich okresy czasu związane najczęściej z realizacją określonych zadań, celów, projektów obliczonych na określony czas albo nawet bez związku z takimi zadaniami, ale przy uwzględnieniu słusznych interesów obu stron stosunku pracy. Z istoty takich umów wynika również przewidziana wart.33 kodeksu pracymożliwość wcześniejszego rozwiązania takiej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Strony umowy nie wiążąc się w dłuższej perspektywie czasowej przewidują dodatkowo możliwość wcześniejszego rozwiązania łączącego je stosunku pracy. Często potencjalna konieczność takiego rozwiązania jest przewidywana przez strony już przy zawieraniu umowy na czas określony. Brak analogicznej możliwości rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony obrazuje różnice między umową o pracę na czas określony a umową o pracę na czas nieokreślony. W przypadku tej drugiej umowy strony wiążąc się ze sobą na nieograniczony datą końcową okres przewidują, że umowa będzie kontynuowana w dłuższej perspektywie czasowej. W ocenie Sądu Okręgowego taką dłuższą perspektywą czasową jest okres 10 lat, na który zawarta została sporna umowa między stronami niniejszego procesu. Skoro pozwany zdecydował się zatrudnić powoda na okres aż 10 lat to znaczy, że w dacie zawierania umowy pozytywnie oceniał przydatność powoda do pracy i przewidywał długoterminową z nim współpracę. Dlatego zgodzić się należy z Sądem Rejonowym, że zawarcie umowy na na czas określony 10 lat z zastrzeżeniem jednoczesnej możliwości rozwiązania tej umowy stanowi obejście przepisów prawa pracy i jest niezgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy. Przedmiotowa umowa stwarza tylko pozory długoterminowego i stabilnego dla pracownika zatrudnienia, gdyż możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem jest zaprzeczeniem stabilności zatrudnienia. Należy podkreślić, że nieuzasadnione są twierdzenia pozwanego, że zawarcie przedmiotowej umowy było uwarunkowane specyfiką działalności pozwanego, która opiera się współpracy z(...) SA, z którą zawierane są terminowe kontrakty. Jak słusznie ustalił i zauważył Sąd Rejonowy współpraca pozwanego z(...) SAtrwa od 2002r. i układa się pomyślnie. Ponadto umowy między pozwanym a jego kontrahentem zawierane są na okresy trzyletnie, tym samym (konsekwentnie), gdyby pozwany kierował się tą okolicznością to umowa, którą zawarł z powodem w dniu 31 grudnia 2008r. powinna być umową na okres znacznie krótszy niż 10-letni. Tymczasem przedmiotowa umowa zawarta została na okres 10 lat, a zatem w perspektywie miała obejmować kolejne trzy kontrakty z(...) SA. Powyższe nie pozostawia wątpliwości, że zawarcie z powodem umowy o pracę na okres 10 lat stanowiło nadużycie prawa. W konsekwencji powyższego Sąd Rejonowy prawidłowo uznał, że umowę tę należy traktować w skutkach prawnych jako umowę zawartą na czas nieokreślony, a jej rozwiązanie przez pozwanego z zastosowaniem dwutygodniowego wypowiedzenia bez wskazania przyczyny wypowiedzenia za dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tego rodzaju umów z konsekwencjami płynącymi zart.45§1 kpw zw. zart.47.1 kpiart.49 kp.
Kończąc podkreślić jeszcze należy, że przepisy prawa pracy chronią pracowników przed nieuzasadnionym i niezgodnym z prawem wypowiadaniem umów o pracę. Jeżeli pracodawca wskaże pracownikowi prawdziwą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony i nie naruszy przy tym przepisów dotyczących formy i okresu wypowiedzenia oraz obowiązku ewentualnej konsultacji ze związkami zawodowymi nie poniesie z tego tytułu żadnych negatywnych konsekwencji. Nie sposób zaś uznać, aby wymóg wskazania pracownikowi rzeczywistej i konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę naruszał zasadę wolności gospodarczej pracodawcy prowadzącego taką działalność.
Mając na uwadze powyższe okoliczności Sąd Okręgowy na podstawieart.385 kpcapelację pozwanego oddalił. O kosztach procesu orzekł na podstawieart.98§1 i 3 kpcw zw. zart.99 kpc.