Sąd Rejonowy w Nowym Sączu
IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społęcznych
Sygnatura akt: IV P 237/15
Data wyroku: 2015-10-22 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Dariusz Rams, Dorota Jung, Maria Łukasik
Słowa kluczowe: Rozwiązanie Stosunku Pracy Bez Wypowiedzenia Z Winy Pracownika

Sygn. akt IV P 237/15

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 22 października 2015 r.
Sąd Rejonowy w Nowym Sączu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący: SSR Dariusz Rams
Ławnicy: Dorota Jung, Maria Łukasik
Protokolant:   st. sekr. sąd. Krystyna Olekszyk - Stobierska
po rozpoznaniu w dniu 15 października 2015 r. w Nowym Sączu
na rozprawie
sprawy z powództwaB. P.
przeciwko(...) S.A.z siedzibą wK.
o przywrócenie do pracy
I. Przywraca powódkęB. P.do pracy u strony pozwanej(...) S.A.z siedzibą wK.na warunkach pracy i płacy sprzed rozwiązania stosunku pracy;
II. Zasądza od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 60 zł (sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów postępowania.
Sygn. akt IV P 237/15

UZASADNIENIE
wyroku z dnia 22 października 2015 r.
PowódkaB. P.w pozwie skierowanym przeciwko byłemu pracodawcy(...) SAwK.domagała się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkachw związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia oraz zwrotu kosztów postepowania. W uzasadnieniu pozwu (k.2-5) powódka wskazała, że nie ponosi żadnej winy jeśli chodzi o zdarzenia wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. W dniu 11 maja 2015 r. miała dzień wolny. W dniu 10 maja 2015 r. wydała cały rosół, który miała dostarczony, nie ponosi winy za to, że tego rosołu było za mało. W dniu zaś 12 maja 2015 r. przygotowała porcje z całej dostarczonej jej surówki, było jednak jej za mało, powódka wraz z koleżanką zwróciły się do szefa kuchni o wydanie dodatkowej porcji surówki, która została rozdzielona wśród kuracjuszy. Powódka nie planowała ilości porcji, nie może odpowiadać za brak części posiłków.
W odpowiedzi na pozew (k.9-10) oraz w toku procesustrona pozwanawniosła ooddalenie powództwa w całości i o zasądzenie kosztów postępowania. Podniosła, iż powódka dopuściła się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych wymienionych w piśmie rozwiązującym stosunek pracy. Do jej obowiązków należało przygotowywanie i wydawanie posiłków. Powódka nie wydała posiłków dla wszystkich kuracjuszy mimo, iż były one przygotowane. Ilość posiłków była dostosowana do ilości kuracjuszy, do dnia 10 maja 2015 r. takie sytuacje nie miały miejsca.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
PowódkaB. P.była zatrudniona u strony pozwanej począwszy od 1990 r. na stanowisku kelnerki wN.Ł.M.(dalej jako(...)) (bezsporne).
Do zakresu obowiązków powódki na zajmowanym stanowisku kelnerki należała prawidłowa, grzeczna, szybka i uprzejma obsługa gości, utrzymanie czystości stołów, naczyń i sali jadalnej, szybkie i sprawne wydawania potraw w godzinach posiłków.
Dowód: akta osobowe – zakres czynności B-45
Posiłki przygotowywane były na kuchni, a następnie specjalną windą transportowane do pomieszczenia - rozdzielni przy sali jadalnej, która znajduje się na 1 piętrze.
Ilości produktów niezbędnych do przygotowania posiłków obliczała dietetyczka, w oparciu o ilość kuracjuszy oraz normy żywieniowe. Produkty były następnie pobierane z magazynu i przekazywane kucharzowi na kuchnie.
Kelnerki nie zajmowały się przygotowywaniem posiłków na kuchni, ani określaniem ilości produktów niezbędnych do przygotowania konkretnej ilości posiłków dla kuracjuszy.
Zupy transportowane były w specjalnych garach, z których następnie kelnerki przelewały je do waz, wazy umieszczane były na stolikach.
Mięsa znajdowały się w specjalnych bemarach, były one już poporcjowane, szef kuchni oraz pomoce kuchenne nakładały je na talerze.
Surówki znajdowały się w dużych misach, były porcjowane przez kelnerki do miseczek i następnie roznoszone do stolików.
W rozdzielni kucharz przy oraz pracownicy zatrudnieni jako pomoc kuchenna porcjowali produkty na talerzach, zupy natomiast kelnerki przelewały do waz. Posiłki po umieszczeniu ich w wazach, bądź na talerzach były rozwożone przez kelnerki po sali jadalnej i umieszczane na stolikach, przy których siedzieli kuracjusze.
Dowód: zeznania powódki, zeznaniaM. M., zeznaniaH. D.
Na przełomie kwietnia i maja 2015 r. pozwana rozwiązała umowę o pracę zH. D. (2), która pełniła funkcję kierownika żywienia oraz z osobą pełniącą funkcję dietetyka. Od tej pory określaniem ilości towarów potrzebnych do przygotowania posiłków zajmował się szef kuchni.
Dowód: zeznaniaH. D.
W dniu 10 maja 2015 r. powódka była w pracy, jako druga kelnerka pracowałaM. M. (2). Rosół był przekazany windą w garach, powódki rozlały go do waz, wazy następnie rozniosły po sali i umieściły je na stolikach. Pod koniec wydawania obiadu okazało się, że zabrakło rosołu dla ośmiu kuracjuszy. Powódka zgłosiła to szefowi kuchni. Zostało podane samo drugie danie.
Dowód: zeznania powódki, zeznaniaM. M., zeznaniaP. C., zeznaniaS. W.
W dniu 11 maja 2015 r. powódka miała dzień wolny (bezsporne).
W dniu 12 maja 2015 r. powódka była w pracy, jako druga kelnerka pracowałaM. M.. Surówka została dostarczona windą w pojemniku. Obie rozłożyły otrzymaną surówkę do salaterek, okazało się jednak, że surówki była niewystarczająca ilość dla wszystkich kuracjuszy, brakło surówki na 30 porcji. Zostało to zgłoszone szefowi kuchniS. L., powódka iM. M.prosiły, by wyszedł na górę zobaczyć, jednak nie wyszedł. Po pół godzinie została dostarczona dodatkowa porcja surówki.
Dowód: zeznania powódki, zeznaniaM. M., zeznaniaP. C., zeznaniaS. W.
W dniu 14 maja 2015 r. na zmianie powódki wystąpił problem ze zbyt małą ilością mięsa do drugiego dania dla kuracjuszy. Ostatecznie okazało się, że mięso to znajdowało się w bemarze, z którego nie zostało wyciągnięte (bezsporne).
Pozwana przeprowadziła konsultację związkową zamiaru rozwiązania z powódką stosunku pracy bez wypowiedzenia (bezsporne).
Pismem z dnia 27 maja 2015 r. pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia szeregu obowiązków pracowniczych. Jako przyczynę rozwiązania wskazano szereg poważnych naruszeń obowiązków pracowniczych przejawiających się w trzykrotnym nie zrealizowaniu obowiązku dostarczenia kilkudziesięciu kuracjuszom należnych im posiłków w okresie od 10 do 12 maja 2015 r. (bezsporne).
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zeznań powódki, świadków oraz w oparciu o zebrane w sprawie dokumenty.
Duża część okoliczności nie była sporna między stronami, wynikały one bądź z dokumentów przedłożonych przez strony bądź z twierdzeń stron, które zostały wprost przyznane, lub które nie spotkały się z zaprzeczeniami strony przeciwnej, co mając na uwadze przebieg całego postępowania sądowego pozwalało na uznanie ich za przyznane (art. 230 kpc). Dotyczy to zajmowanego przez powódkę stanowiska, zakresu obowiązków, specyfiki pracy kelnerki, zasad przygotowywania i podawania posiłków, w tym zakresie wypowiedzi i twierdzenia stron są zbieżne.
Jako w pełni wiarygodne ocenił Sąd zeznania powódki, zeznawała ona w sposób szczery, otwarty, przedstawiając okoliczności dotyczące przyczyn rozwiązania z nią stosunku pracy. Okoliczności te w dużej części znajdują potwierdzenie w zeznaniach słuchanych w sprawie świadków oraz w zebranej w sprawie dokumentacji. W szczególności nie ma podstaw do podważania zeznań powódki co do przebiegu zdarzeń z 10 i 12 maja 2015 r., jej wypowiedzi w tym zakresie w całości korespondują z zeznaniamiM. M. (2). ŚwiadekM. M.w wiarygodny sposób przedstawiła zasady pracy kelnerki oraz kwestie związane z wydawaniem posiłków.
Nie znalazł Sąd podstaw do kwestionowania zeznań świadkaH. D. (2), opisała ona zasady obowiązujące przy sporządzaniu posiłków i ich wydawaniu.
Jako wiarygodne ocenił Sąd zeznania słuchanego za stronę pozwanąJ. W. (1), który przedstawił motywy rozwiązania stosunku pracy z powódką. Kwestia oceny zasadności tych motywów będzie poruszona przy ocenie prawnej roszczenia powódki. Można jedynie zasygnalizować, że ocena przedstawiona przezJ. W.sprowadza się do tezy, iż skoro tylko na zmianie powódki dochodziło do braków ilości posiłków, to niewątpliwie powódka z tymi brakami musi mieć związek. Jest to przykład wnioskowania ze skutku o przyczynie, co nie jest dopuszczalne bez poparcia tego sposobu rozumowania obiektywnymi dowodami.
Odnośnie zeznańP. C. (2)należy wskazać, iż co do zasady brak podstaw do kwestionowania ich prawdziwości. Świadek nie posiadał własnych informacji co do zdarzeń z 10 i 12 maja 2015 r., nie brał w nich udziału, przedstawił ocenę tych zdarzeń opartą na wiedzy, którą uzyskał od innych osób. Częściowo wypowiedzi dotyczą kwestii, które nie są objęte treścią oświadczenia o rozwiązaniu umowy, tj. kwestii braku mięsa w dniu 14 maja 2015 r.
Podobnie świadekS. W. (2)wiedzę o zdarzeniach objętych treścią oświadczenia o rozwiązaniu z powódką stosunku pracy posiadł post factum, prowadząc postępowanie wyjaśniające, również nie posiadał informacji o rzeczywistych powodach braków w posiłkach, przedstawił natomiast swoje domysły w tym zakresie.
Dokumenty zebrane w sprawie nie budzą wątpliwości co do ich zgodności z rzeczywistym stanem, nie były kwestionowane przez strony tak pod kątem ich autentyczności, jak i treści, dlatego Sąd w całości się na nich oparł dokonując ustaleń w sprawie. Dokumenty te pozwoliły na bardziej dogłębną weryfikację twierdzeń stron odnośnie istotnych dla sprawy okoliczności.
Sąd oddalił wniosek pełnom. strony pozwanej o przesłuchanie w charakterze świadkaS. L. (2)(k.29), jako zbędny dla rozstrzygnięcia sprawy, decyzja Sądu nie była kwestionowana przez strony (art. 162 kpc).

Sąd zważył, co następuje:
Zgodnie z treściąart. 56 § 1 kppracownik, który uważa, że rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia było nieuzasadnione lub narusza przepisy o rozwiązywaniu umów, może domagać się m. in. przywrócenia do pracy. Możliwość żądania uznania rozwiązania umowy bez wypowiedzenia za nieuzasadnione jest wyrazem szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy na czas nieokreślony.
Żądanie uznania rozwiązania stosunku pracy z powodem za naruszające przepisy prawa normujące tą sytuację sprawdza się do oceny, czy rozwiązanie stosunku pracy łączącego strony nastąpiło w sposób prawem przewidziany. Przepisykodeksu pracyprzewidują bowiem szereg warunków, które muszą zostać spełnione, by rozwiązanie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym można było uznać za legalne. Do warunków tych należą następujące okoliczności, które muszą zostać spełnione kumulatywnie: a) wystąpienie zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy; b) zachowanie przez pracodawcę okresu miesięcznego przewidzianego do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy, licząc od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy; c) złożenie oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Dopiero gdy te warunki zostaną spełnione, należy zbadać, czy powód rzeczywiście naruszył w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki i czy zdarzenia te dawały pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy w trybieart. 52 kp.
Jak wynika z dokonanych ustaleń pracodawca złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, wskazując okoliczności, które uzasadniać miały takie rozwiązanie, została również przeprowadzona konsultacja zamiaru rozwiązaniu umowy z organizacją związkową, zachowany został termin zart. 52 § 2 kp.
Samo zachowanie warunków formalnych nie jest wystarczające do uznania takiego sposobu rozwiązania umowy za legalny i zgodny z prawem. Przypomnieć wypada, że pomiędzy naruszeniem obowiązku przez pracownika, a decyzją pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy, musi być spełniona przesłanka zasadności. Przesłanka ta jest szczególnie istotna przy rozwiązywaniu stosunków pracy w trybie dyscyplinarnym. Stopień i sposób naruszenia obowiązków przez pracownika ma być na tyle istotny, iż dyskwalifikuje go z grona pracowników.
Z jednolitego orzecznictwa SN wynika, iż do przyjęcia ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych wymagane jest wykazanie po stronie pracownika znacznego stopnia winy w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Samo spełnienie przedmiotowych znamion wykroczenia pracowniczego nie przesądza o zakwalifikowaniu go jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Należy mieć na uwadze stan świadomości pracownika. SN w wyroku z 7.02.2008 r. (II PK 162/07) stwierdził, że bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybieart. 52 § 1 pkt 1 kp, jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania określony jego świadomością nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo.
Ogólnie należy jeszcze wskazać, że oceny stosunku psychicznego pracownika do wykonywanych przez niego obowiązków należy dokonywać z punktu widzenia okoliczności, które były znane pracownikowi w momencie realizacji obowiązków pracowniczych. Ocena ex post pewnych zdarzeń zawsze może być odmienna od oceny, jaką pracownik przeprowadził w czasie swoich działań podejmowanych w pewnych realiach. Bez odniesienia działań pracownika do ówczesnych realiów ocena jego zachowania nie będzie oceną sprawiedliwą. Rozwiązanie umowy o pracę w trybieart. 52 kp, jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi ono być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. W szczególności, odnośnie do przesłanki winy nieumyślnej pracownika, jako elementu oceny, że miało miejsce ciężkie naruszenie obowiązków. Rażące niedbalstwo, jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu.
Jak wynika z dokonanych ustaleń powódka jest długoletnim pracownikiem pozwanej, od wielu lat pracowała na stanowisku kelnerki. Jej praca w dniu 10 i 12 maja 2015 r. związana była z czynnościami, które wielokrotnie wcześniej już wykonywała, w w/w dniach wykonywała je w taki sam sposób, jak poprzednio. Do podstawowych obowiązków powódki należało wydanie posiłków kuracjuszom i tak też powódka postępowała w dniach 10 i 12 maja. Zgodnie z organizacją pracy pożywienie specjalną windą były transportowane z kuchni do rozdzielni przy sali jadalnej, gdzie następowało porcjowanie na posiłki dla kuracjuszy. Kelnerki nie miały żadnego wpływu na ilość pożywienia, która była dostarczana z kuchni. Zarówno w przypadku rosołu, jak i surówki wydały kuracjuszom wszystko to, co otrzymały z kuchni. Nie ma żadnych dowodów na to, by powódki otrzymane pożywienie zniszczyły, schowały, zjadły czy też w inny niedopuszczalny sposób z nim postąpiły i by skutkiem tych działań był brak wystarczającej ilości pożywienia dla kuracjuszy. Wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy okoliczności (k.6) nie mogą obciążać powódki. Warunkiem postawienia pracownikowi zarzutu nie wykonania obowiązku jest wykazanie, że miał pełną możliwość realizacji tego obowiązku.
Należy bowiem przypomnieć, iż samo stwierdzenie, że pracownik nie zrealizował nałożonego na niego zadania, nie jest wystarczające do postawienia mu zarzutu nie wykonania obowiązku pracowniczego. Pracownik musi posiadać faktyczną i prawną możliwość realizacji stawianych przed nim zadań. W tym też kontekście należy zwrócić uwagę na dwie kwestie: zasadę impossibilium nulla obligatio est oraz zasadę należytej staranności. Wszelkie zadania, będące formą polecenia służbowego, muszą być możliwe do wykonania, przy uwzględnieniu charakteru pracy pracownika zobowiązanego do ich realizacji oraz zakresu jego obowiązków. Dobre prawo nie wymaga od adresatów rzeczy niemożliwych. Samo stwierdzenie, że pracownik nie zrealizował nałożonego na niego zadania, nie jest wystarczające. Poza tym umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie rezultatu. Przepisart. 355 § 1 kcstanowi, że dłużnik obowiązany jest do staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (należyta staranność). Chodzi o odpowiedź na pytanie, czy pracownikowi można mu przypisać odpowiedzialność z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, wymaga to zaś oceny strony podmiotowej, gdy stwierdzony już został fakt w postaci niewykonania zobowiązania, co polega na dokonaniu zobiektywizowanej oceny jego postawy jako dbałości o wynik działania, a także dochowania jakości świadczonej usługi. Z niczego nie wynika, by powódka tej staranności w pracy nie dochowała, sama twierdziła, iż pracę wykonywała w sposób rzetelny, strona pozwana nie wykazała, by miało być inaczej.
Powódka wraz zM. M.wydały taką ilość rosołu i surówki, jaka została im dostarczona z kuchni. Nie ma żadnego dowodu na przyjęcie tezy, by dostarczone pożywienie powódka schowała, zniszczyła, czy też w inny niedozwolony sposób z nim postąpiła. Gdyby ilość np. rosołu była odpowiednia i powódka nie wydałaby go kuracjuszom, to wtedy można oceniać z jakich powodów nie został on wydany. Skoro powódka nie miała co wydać, to nie może odpowiadać za brak wydania posiłku, na brak pożywienia nie miała żądnego wpływu. Powódka była doświadczonym pracownikiem, od wielu lat pracowała na stanowisku kelnerki, metodologia pracy była wypracowana, sposób pracy w spornych dniach był taki sam, jak w poprzednim kilkuletnim okresie. Trudno zakładać, by źle rozlała rosół, bądź za dużo surówki wkładała do salaterek. Jak wynika z zeznań powódki iM. M.nie zjedzony rosół z waz zlewały, jeśli nawet w którejś z waz było więcej rosołu, to nie był on zjedzony i został przelany do kolejnej wazy. ŚwiadkowieP. C.iS. W.wiedze o zdarzeniu posiadali z informacji przekazywanych po zdarzeniach, operują jedynie domysłami, w każdym razie nie byli w stanie wskazać, za co tak naprawdę odpowiadać ma powódka. To samo dotyczy wypowiedzi prezesa zarząduJ. W.. Oceniał on zjawisko jako takie, które nie powinno mieć miejsca, z czym Sąd się zgadza, inną kwestią jest odpowiedzialność za to, co się stało. Też operuje wnioskowaniem, wskazał bowiem, że te braki miały wystąpić tylko na zmianach powódki, co implikować miało wniosek, że problem ma związek z powódką. Nie ma żadnych dowodów na to, by powódka celowo nie wydała posiłków. Umyślność wymagana przy zwolnieniu dyscyplinarnym wymaga stanu świadomości pracownika, który swoim zachowaniem co najmniej rażąco niedbałym doprowadza do naruszenia obowiązujących norm i ma pełną świadomość negatywnych skutków swoich działań. Powódka nie godziła się z sytuacja, że posiłków będzie brakowało, podjęła działania, które w tym momencie mogła była podjąć, cała sytuację chciała wyjaśnić. Brak wydania posiłków był usprawiedliwiony okolicznościami natury obiektywnej, a związanymi z za małą ilości pożywienia. Nie można także pomijać tego, że problem wystąpił po zwolnieniu kierownika żywienia i dietetyka, które to osoby zajmowały się dotychczas tj. do początku maja 2015 r. określaniem ilości produktów potrzebnych do przygotowania posiłków. Kwestia zaginionego bemaru z mięsem w dniu 14 maja 2015 r. nie jest objęta zarzutem, nie może więc stanowić podstawy do rozwiązywania stosunku pracy. Niemniej jednak z niczego nie wynika, by to właśnie powódka miała ponosić odpowiedzialność za ten stan rzeczy. Mięso było wydawane i układane na talerzach przez szefa kuchni i pomoce kuchenne, kontakt z bemarem miało więcej osób, z niczego nie wynika, by za jego zawieruszenie odpowiedzialność miała ponosić powódka. Inną rzeczą jest to, że trudno przyjmować takie jednostkowe zdarzenie za powód do zwolnienia dyscyplinarnego długoletniego pracownika.
Samo wystąpienia skutku nie może przesądzać o ciężkości naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika, a przede wszystkich o spełnieniu wymogu zawinienia. W realiach sprawy nie można przypisać powódce umyślności w zakresie dążenia do działania na szkodę pracodawcy, z niczego nie wynika, by powódka swoim działaniem chciała wyrządzić szkodę pracodawcy, bądź godziła się na taki stan rzeczy.
W tym stanie rzeczy w ocenie Sądu doszło do naruszenia przepisuart. 52 kp, co uzasadniało uwzględnienie roszczenia powódki i przewrócenia jej do pracy u strony pozwanej na warunkach pracy i płacy sprzed rozwiązania stosunku pracy.
Jednocześnie Sąd na podstawieart. 98w zw. zart. 99 kpczasądził na rzecz powódki poniesione przez nią koszty procesu, na które złożyło się wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika.
S/
- odnotować uzasadnienie,
- odpis wyroku wraz z uzasadnieniem doręczyć pełno. strony pozwanej,
K.. 14 dni
N., 2.11.2015 r.