Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie
VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VI P 287/14
Data wyroku: 2015-08-26 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Wiesława Bożenna Benedysiuk
Słowa kluczowe: Przywrócenie Do Pracy
Podstawa prawna: art. 45 k.p.

Sygn. akt VI P 287/14

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 26 sierpnia 2015 roku.
Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
PrzewodniczącySSR Przemysław Chrzanowski
Ławnicy:   Wiesława Bożenna Benedysiuk
Beata Krystyna Tomanek
Protokolant  Agnieszka Wojtyła
po rozpoznaniu w dniu 12 sierpnia 2015 roku w Warszawie
na rozprawie
sprawy z powództwaB. A.
przeciwko(...)wW.
o przywrócenie do pracy

I
oddala powództwo,

II
zasądza odB. A.na rzecz(...)wW.kwotę 60 zł (sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

III
nakazuje pobrać odB. A.na rzecz Skarbu Państwa – konto bankowe Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie kwotę 81,26 zł (osiemdziesiąt jeden złotych dwadzieścia sześć groszy) tytułem kosztów sądowych.

Wiesława Bożenna Benedysiuk  SSR Przemysław Chrzanowski  Beata Krystyna Tomanek
Sygn. akt VI P 287/14

UZASADNIENIE
W dniu 5 maja 2014 roku (data prezentaty)B. A.wniosła do Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych pozew przeciwko(...)wW.o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, a w razie upływu okresu wypowiedzenia - o przywrócenie do pracy i zasądzenie od pozwanego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Nadto wniosła o nałożenie na pozwanego obowiązku zatrudnienia jej do czasu prawomocnego wyroku na podstawieart. 477(
    2)§ 2 k.p.c.oraz zasądzenia na jej rzecz kosztów procesu według norm przepisanych.
W uzasadnieniuB. A.wskazała, że pozwany wypowiedział jej w dniu 28 kwietnia 2014 roku umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony w dniu 30 kwietnia 2001 roku, jako uzasadnienie decyzji wskazując na brak oczekiwanych efektów pracy na zajmowanym stanowisku oraz utratę zaufania do pracownika w szczególności poprzez: naruszenie polityki bezpieczeństwa danych osobowych przetwarzanych w(...), naruszenie polityki bezpieczeństwa informacji w(...), niepogłębianie wiedzy merytorycznej oraz realizowanie powierzonych zadań na przeciętnym poziomie.
W ocenie powódki przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę były nieprawdziwe. Ponadto wskazała, że nie zostały one sprecyzowane w sposób dostateczny, zaś wskazanie przez pozwanego przykładowego katalogu uchybień świadczy o braku jasnych, konkretnych i rzeczywistych przyczyn wypowiedzenia. Strona powodowa podniosła, że wykonywała swoją pracę sumiennie, terminowo, zaś pracodawca nie informował jej o żadnych zastrzeżeniach do wykonywania przez nią zadań służbowych ani nie zgłaszał braku oczekiwanych efektów pracy. Odnosząc się do przyczyny niepogłębiania wiedzy merytorycznej jako uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę powódka wskazała, że uczestniczyła w kursach i szkoleniach organizowanych przez pozwanego, nigdy nie uchylając się od brania w nich udziału. Dodała także, że pozwany nie zachęcał jej ani nie pomagał w procesie poszerzania wiedzy, a powódka z uwagi na niskie wynagrodzenie nie miała możliwości czynić tego we własnym zakresie. Na zarzut pozwanego dotyczący naruszenia polityki ochrony informacji niejawnych powódka przyznała, że wchodziła na konto swojego męża, lecz robiła to na prośbę i za zgodą swojego męża, co wskazane zostało w upoważenieniu wystawionym przez niego w dniu 16 stycznia 2012 roku(pozew k. 1-5).
W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki kosztów postępowania według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwany wskazał, że przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę powódce były rzeczywiste i konkretne, a nadto zostały rozwinięte oraz sprecyzowane przy wręczaniu powódce wypowiedzenia umowy o pracę (odpowiedź na pozew k. 23-24v).
W toku procesu strony podtrzymały swoje dotychczasowe stanowiska.
Dodatkowo powódka w piśmie procesowym z dnia 17 lutego 2015 roku podniosła wobec pozwanego zarzut nieprzeprowadzania okresowych szkoleń z zakresu ochrony danych osobowych, do czego zdaniem powódki był on zobligowany na mocy przepisów wewnętrznych. Ponadto powódka we wskazanym piśmie podniosła, że zgodnie z § 6 Zarządzenia nr 107 Prezesa(...)w sytuacji naruszenia bezpieczeństwa danych osobowych przetwarzanych w systemie informatycznym właściwy administrator bezpieczeństwa informacji występuje z wnioskiem o odebranie użytkownikowi wszystkich uprawnień w systemie i niezwłocznie informuje o tym fakcie osobę, która wnioskowała o nadanie tych uprawnień. Z niezachowania tej procedury przez pracodawcę strona powodowa wywodziła, że swoim zachowaniem nie naruszyła powyżej wskazanych zasad bezpieczeństwa.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:
B. A.była zatrudniona u pozwanego początkowo na podstawie umowy o pracę z dnia 28 stycznia 2000 roku zawartej na okres próbny od 1 lutego 2000 roku do 30 kwietnia 2000 roku na stanowisku samodzielnego referenta. W dniu 26 kwietnia 2000 roku strony zawarły kolejną umowę na czas określony od dnia 1 maja 2000 roku do dnia 30 kwietnia 2001 roku. Następnie, w dniu 30 kwietnia 2001 roku strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony, a powódka została zatrudniona na stanowisku starszego referenta, w pełnym wymiarze czasu pracy, w(...)wO..
dowód : umowa o pracę na okres próbny z dnia 28 stycznia 2000 roku (k. 15), umowa o pracę na czas określony z dnia 26 kwietnia 2000 roku (k. 14), umowa o pracę na czas nieokreślony z dnia 30 kwietnia 2000 roku (k. 13).
Na mocy porozumienia w sprawie zmiany komórki organizacyjnej z dnia 27 czerwca 2011 roku, powódka od 1 lipca 2011 roku pracowała na stanowisku Inspektora w(...). Natomiast porozumieniem w sprawie zmiany komórki organizacyjnej z dnia 21 marca 2012 roku powódka stała się od dnia 26 marca 2012 roku pracownikiem(...).
Do podstawowych obowiązków powódki na tym stanowisku należało:

1
terminowe i prawidłowe wykonywanie powierzonych zadań;

2
przestrzeganie ustalonego rozkładu czasu pracy i racjonalne gospodarowanie czasem pracy;

3
zachowanie w tajemnicy informacji związanych z wykonywaną pracą, których ujawnienie mogłoby narazić Zakład na szkodę;

4
przestrzeganie obowiązujących w Zakładzie regulaminów oraz przepisów zawartych w aktach kierownictwa wewnętrznego;

5
przestrzeganie przepisów bhp oraz przepisów przeciwpożarowych;

6
dbanie o wizerunek Zakładu i jego mienie;

7
bieżące informowanie przełożonego o stanie wykonywanych zadań;

8
przestrzeganie zasad współżycia społecznego;

9
pogłębianie wiedzy fachowej i podnoszenie kwalifikacji zawodowych;

10
przestrzeganie przepisów o ochronie danych osobowych oraz ochronie informacji niejawnych, a także tajemnicy określonej przepisami oustawy o systemie ubezpieczeń społecznych;

zaś do szczegółowego zakresu powierzonych obowiązków należało:

1
prawidłowe obsługiwanie spraw i reklamacji zgłoszonych przez ubezpieczonego, dotyczących informowania o stanie konta ubezpieczonego w(...)oraz członkostwa w(...);

2
przygotowywanie informacji o ubezpieczonym upoważnionym podmiotom;

3
prawidłowe zapisywanie informacji na koncie ubezpieczonego;

4
prowadzenie akt ubezpieczonego;

5
dokonywanie korekt dokumentów ubezpieczeniowych na kontach ubezpieczonych oraz płatników składek w ramach obsługi spraw i reklamacji zgłoszonych przez ubezpieczonego;

6
porządkowanie danych na kontach ubezpieczeniowych;

7
prowadzenie postępowań wyjaśniających błędy w dokumentach ubezpieczeniowych;

8
prawidłowe ewidencjonowanie wpłat przekazanych do(...)przez instytucje finansowe prowadzące(...)lub zarządzające(...);

9
scalanie kont ubezpieczonych;

10
prawidłowe prowadzenie postępowań wyjaśniających związanych z brakiem lub niezidentyfikowanymi dokumentami zgłoszeniowymi ubezpieczonych i płatników;

11
obsługiwanie not sądowych w zakresie przekazywania składek do(...);

12
sporządzanie dokumentów ubezpieczeniowych z urzędu;

13
dokonywanie korekt dokumentów ubezpieczeniowych zidentyfikowanych i niezidentyfikowanych z kontem płatnika;

14
współdziałanie z innymi komórkami organizacyjnymi Inspektoratu;

15
zastępowanie pracowników w Wydziale;

16
udzielanie ubezpieczonym informacji w zakresie ubezpieczeń i składek;

17
wykonywanie innych prac zleconych przez Dyrektora(...)lub Kierownika(...)w zakresie zadań Inspektoratu;

18
dołożenie szczególnej staranności w celu ochrony interesu osób, których dane osobowe są przetwarzane, w szczególności ochrona tych danych osobowych przed niepowołanym dostępem, nieuzasadnioną modyfikacją, zniszczeniem, nielegalnym ujawnieniem lub pozyskaniem.

Na tym stanowisku pracy powódka była uprawniona do przetwarzania danych osobowych w celach analizy dokumentacji zgłoszeniowej, rozliczeniowej oraz płatniczej oraz informowania ubezpieczonych i płatników składek w zakresie zadań realizowanych przez(...)
dowód:  porozumienie z dnia 27 czerwca 2011 roku (akta osobowe), porozumienie z dnia 21 marca 2012 roku (akta osobowe),  karta zakresu obowiązków i odpowiedzialności oraz uprawnień pracownika ( akta osobowe ).
W(...)wW.prowadzona jest polityka bezpieczeństwa i ochrony danych osobowych oraz informacji niejawnych.
Powódka została przeszkolona przez pracodawcę z ochrony danych osobowych i informacji niejawnych, co potwierdziła w dniu 25 czerwca 2001 roku podpisując oświadczenie potwierdzające przeszkolenie w zakresie danych osobowych oraz ochrony informacji niejawnych i zobowiązała się do ścisłego przestrzegania obowiązujących przepisów. W dniu 18 stycznia 2005 roku powódka oświadczyła, że zapoznała się z Zarządzeniem nr 40 Prezesa(...)z dnia 16 grudnia 2004 roku w sprawie wprowadzenia dokumentacji polityki bezpieczeństwa systemów informatycznych służących do przetwarzania danych osobowych w(...).
W Wydziale, w którym była zatrudniona powódka, wielokrotnie przełożeni przypominali pracownikom o konieczności przestrzegania przepisów o ochronie danych osobowych. Podczas cyklicznych spotkań z pracownikami, Kierownik WydziałuA. W.przypominała o obowiązujących zasadach w tym zakresie, wskazywała na konieczność zapoznania się z prezentacją szkolenia z ochrony informacji niejawnych oraz omawiała maila, którego otrzymała od administratora bezpieczeństwa informacjiT. Z.. Powódka uczestniczyła w takich spotkaniach w dniu 17 października 2012 roku, 8 marca 2013 roku, 8 czerwca 2013 roku oraz 27 listopada 2013 roku.
dowód:  oświadczenie z dnia 25 czerwca 2001 roku (k. 30), oświadczenie z dnia 18 stycznia 2005 roku ( akta osobowe ),lista obecności na spotkaniu w dniu 17 października 2012 roku (k. 192), lista obecności na spotkaniu w dniu 8 marca 2013 roku (k. 184), lista obecności na spotkaniu w dniu 8 czerwca 2013 roku, lista obecności na spotkaniu w dniu 27 listopada 2013 roku (k. 187), mail do pracowników odT. Z.(k. 69-71), zeznania świadkaT. Z.(k. 69-71), zeznania świadkaA. W.(k. 191-193), zeznania świadkaU. C.(k. 193-194).
W aktach osobowych powódki zamieszczone są trzy oceny okresowe: za 2004 rok, 2005 rok oraz 2006 rok.
Za 2004 rok wskazano między innymi, że powódka aktualizuje wiedzę na bieżąco po ukierunkowaniu jej przez innych, standardowe zadania realizuje samodzielnie, lecz niestandardowe po uzyskaniu wskazówek przełożonego. Przełożony przyznał powódce ocenę na poziomie zadowalającym (3,9 punktów) w skali ocen od minimalnego poziomu kompetencji do wybitnego poziomu kompetencji (od 1 do 6 punktów).
W ocenie za 2005 rok wskazano na problem powódki z terminowością, brakiem odpowiedzialności za działania złożone i nietypowe, konieczność ukierunkowania celem zdobywania wiedzy, wystawiając ocenę na poziomie zadowalającym (3,1 punktów) w skali od minimalnego poziomu kompetencji do wybitnego poziomu kompetencji (od 1 do 6 punktów).
Powódka za 2006 rok została oceniona również na poziomie zadowalającym (3,21 punktów) w skali jak w poprzednich latach.
Powódka wykonywała powierzone jej obowiązki na przeciętnym poziomie, nie radziła sobie ze wszystkim zadaniami, często wymagała pomocy innych pracowników, wymagała ukierunkowania jej przez przełożonego, co wielokrotnie wydłużało realizację danego zadania. Pozostali pracownicy Wydziału na analogicznych stanowiskach wykonywali więcej powierzonej im pracy. Poziom wiedzy powódki nie zadowalał jej przełożonych.

dowód:

arkusz oceny okresowej za 2004 rok (akta osobowe), arkusz oceny okresowej za 2005 rok (akta osobowe), arkusz oceny okresowej za 2006 rok, zeznania świadkaA. W.(k. 191-193), zeznania świadkaG. I.(k. 194-195).
Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło w maju 2014 roku 2490 zł brutto.
W czasie wykonywania pracy u pozwanego powódka otrzymywała nagrody kwartalne oraz czterokrotnie otrzymała nagrodę indywidualną – po raz ostatni w 2010 roku.

dowód

: zaświadczenie o dochodach z dnia (k. 27), wykaz nagród (k. 28).
W dniu 6 marca 2014 roku podczas nieobecności powódki przeprowadzono audyt jej stanowiska pracy za okres trzeciego kwartału 2013 roku. Kontrola wykazała działanie powódki polegające na przetwarzaniu danych osobowych z naruszeniemustawy o ochronie danych osobowych. Wszczęto w tym zakresie postępowanie wyjaśniające.
W dniu 10 marca 2014 roku powódka na polecenie pozwanego złożyła wyjaśnienia w sprawie pobierania danych z aplikacji interakcyjnych. W złożonych wyjaśnieniach powódka potwierdziła, że pobierała dane z konta płatnika lub ubezpieczonego wykorzystując do tego aplikację interakcyjną(...)w zakresie niezwiązanym z realizacją czynności służbowych. Wskazała, iż logowała się na konto swojego mężaM. A.. Powódka stwierdziła, że nie powinna wchodzić na to konto i podała, że uczyniła to na ustną prośbę męża, który chciał uzyskać informację, kiedy wyrejestrował się z ubezpieczenia.
W dniu 14 marca 2014 roku sporządzono zgłoszenie naruszenia ochrony danych osobowych, w którym wskazano, że źródłem zagrożenia było działanie pracownika polegające na przetwarzaniu danych osobowych z naruszeniemustawy o ochronie danych osobowych. Wysłano zapytanie do bazy(...)o dane identyfikacyjne wywołane przez pracownikaB. A., które wykazało wielokrotne wejścia powódki na konto jej męża.
W sporządzonym w dniu 14 marca 2014 roku raporcie końcowym z postępowania wyjaśniającego naruszenie ochrony danych osobowych wskazano, że powódka świadomie przetwarzała dane osobowe. Umieszczono informację, że powódka w dniu 9 października 2013 roku pobrała konto swojego męża - płatnika(...)M. A.. Po zalogowaniu się na wskazane konto pobrała z niego druki(...). W dniu 21 października 2013 roku ponownie pobrała wskazane konto oraz druki(...). Ponowne pobieranie druków(...)miało miejsce w dniu 31 października 2013 roku, 25 listopada 2013 roku oraz 2 stycznia 2014 roku.
W powyższy sposób powódka, będąc osobą nieuprawnioną, przetworzyła informacje znajdujące się na koncie swojego męża, nie posiadając upoważnienia, ani autoryzacji przełożonego do dokonania tych czynności.
Naruszając ochronę danych osobowych powódka nie zachowała zasad i procedur przepisów wewnętrznie obowiązujących w(...)a mianowicie: Polityki bezpieczeństwa i informacji w(...)wprowadzoną Zarządzeniem nr 55 Prezesa(...)z dnia 17 kwietnia 2013 roku, Polityki bezpieczeństwa danych osobowych przetwarzanych w(...)wprowadzoną Zarządzeniem nr 107 Prezesa(...)z dnia 2 października 2013 roku.

dowód:

raport audytu wykonania usług (k. 36-45), raport końcowy z dnia 14 marca 2014 roku (k. 34), protokół wyjaśnień z dnia 10 marca 2014 roku (k. 29), protokół wyjaśnień z dnia 1 kwietnia 2014 roku (k. 35), zgłoszenie naruszenia ochrony danych osobowych (k. 31-32), zapytanie do bazy(...)(k. 33), zeznania świadkaT. Z.(k. 69-71), częściowo dowód z przesłuchania powódki (k. 225v).
W dniu 28 kwietnia 2012 roku pozwany rozwiązał z powódką umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, wskazując iż umowa rozwiąże się w dniu 31 lipca 2012 roku. Pozwany na piśmie poinformował powódkę o prawie do złożenia odwołania do sądu. W treści pisma pozwany wskazał, iż przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest brak oczekiwanych efektów pracy na zajmowanym stanowisku oraz utrata zaufania do pracownika w szczególności poprzez:

-

naruszenie polityki bezpieczeństwa danych osobowych przetwarzanych w(...),

naruszenie polityki bezpieczeństwa informacji w(...),

niepogłębianie wiedzy merytorycznej,

realizowanie powierzonych zadań na przeciętnym poziomie.

Powódka potwierdziła odebranie wypowiedzenia własnoręcznym podpisem. Przy wręczaniu powódce wypowiedzenia umowy o pracę obecna była Kierownik(...)G. I., p.o. Naczelnika(...)I. W.oraz bezpośrednia przełożona powódkiA. W..
Podczas wręczania wypowiedzenia o pracęG. I.odczytała sporządzony uprzednio wniosek do Dyrektora(...)wW.o rozwiązanie z powódką umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Wniosek ten zawierał przyczyny, jakie wskazywały na konieczność rozwiązania z powódką umowy o pracę, wskazane następnie w wypowiedzeniu. W przedstawionym wniosku przedstawiono w sposób szczegółowy naruszenie przez powódkę ochrony danych osobowych i informacji niejawnych poprzez wskazanie dokładnie dni naruszeń i przeprowadzonych czynności.

dowód

: wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 28 kwietnia 2012 roku (k. 12), wniosek Kierownika o wypowiedzenie umowy o pracę (akta osobowe), zeznania świadkaG. I.(k. 194-195), zeznania świadkaA. W.(k. 191-193), zeznania świadkaI. W.(k. 68-69).
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zeznań świadków:G. I.,A. W.,U. C.,I. W.iT. Z.oraz dokumentów złożonych do akt sprawy. Jednakże Sąd nie dał wiary dokumentowi złożonemu przez powódkę do akt sprawy w postaci rzekomego upoważnienia z 16 stycznia 2012 roku.
Zdaniem Sądu dokument ten nie został sporządzony w dniu 16 stycznia 2012 roku, a także nie miało to miejsca przed dokonaniem naruszeń ochrony danych osobowych przez powódkę, ani przed przeprowadzeniem postępowania wyjaśniającego w tym zakresie. Powódka nie przedstawiła tego upoważnienia przełożonemu przed dokonaniem nieuprawnionego wejścia na konto męża, ani po wykryciu tych czynności, ani także w czasie składania wyjaśnień do protokołu kontrolnego. Zauważyć należy, że w złożonych wyjaśnieniach przez powódkę w dniu 10 marca 2014 roku stwierdziła ona, że mąż ustnie poprosił ją o dokonanie tych czynności. Nieprawdziwe jest także wytłumaczenie dokonane przez powódkę w trakcie przesłuchania na rozprawie, gdzie wskazała, że wcześniej nie okazywała tego upoważnienia, bowiem z uwagi że wystawione zostało w styczniu 2012 roku, to o nim nie pamiętała. Zatem przyjmując nawet, że upoważnienie to istniałoby w dniu dokonania przez powódkę zarzucanych jej naruszeń, to skoro nie pamiętała o istnieniu tego upoważnienia to nie mogło stanowić ono podstawy jej działań. Ponadto takie upoważnienie byłoby i tak nie wystarczające do dokonania wejść na konto męża powódki. Przepisy wewnętrznie obowiązujące jak i zeznaniaA. W.orazT. Z.wskazują, że upoważnienie takie musi być zgłoszone do przełożonego, a pracownik nie może następnie samodzielnie realizować czynności do których posiada pełnomocnictwo, lecz musi udać się do innego pracownika obsługi klientów. Taką procedurę postępowania przedstawiła także pracownica tego samego działu, w którym była zatrudniona powódka –U. C..
Sąd ocenił jako wiarygodne zeznania przesłuchanych w sprawie świadkówG. I.,T. Z.,A. W.,I. W.orazU. C.. Zdaniem Sądu zeznania świadków były spójne, a ich wiarygodność w świetle pozostałego zgromadzonego materiału dowodowego nie budziła wątpliwości.G. I.,A. W.orazI. W.wskazywały na okoliczności rozwiązania umowy o pracę, jakość świadczonej przez powódkę pracy oraz obowiązujące w(...)przepisy dotyczące ochrony danych osobowych oraz formy zapoznawania z nimi pracowników jednostki. Zeznania świadkaU. C.tylko częściowo posłużyły Sądowi za podstawę ustaleń faktycznych. Świadek podkreśliła, iż nie ma podstaw merytorycznych do oceny pracy powódki w Wydziale, ani nie zna przyczyn jej zwolnienia z pracy. Zeznania tego świadka pozwoliły zaś ustalić, że pracownicy byli szkoleni z zakresu ochrony danych osobowych, a tematyka ta była także poruszana na spotkaniach z Kierownikiem(...). Świadek ten wskazała, iż wie że pracownikowi nie wolno wchodzić na konta nie będąc do tego uprawnionym.
Sąd nie dał wiary dowodowi z przesłuchania powódki w zakresie w jakim wskazywała, że nie naruszyła ona przepisów o ochronie danych osobowych wchodząc na konto męża na podstawie jego pisemnego upoważnienia. Zeznania powódki nie posłużyły Sądowi za podstawę ustaleń faktycznych, gdyż powódka bądź wskazywała na swoją niepamięć bądź zeznawała odmiennie od przesłuchanych w sprawie świadków. Nadto jej zeznania nie były spójne, ani logiczne a ich wiarygodność w świetle pozostałego zgromadzonego materiału dowodowego budziła wątpliwości.
Strony nie wnosiły o uzupełnienie materiału dowodowego.

Sąd zważył, co następuje:
Podstawą roszczeń powódki jest przepisart. 45 § 1 kodeksu pracyzgodnie z brzmieniem którego, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Na wstępie zauważyć należy, że obecnie żądanie powódki o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne jest bezprzedmiotowe, z uwagi iż okres wypowiedzenia upłynął i umowa o pracę uległa rozwiązaniu w dniu 31 lipca 2014 roku. Wobec powyższego rozważeniu w niniejszej sprawie podlega żądanie powódki przywrócenie jej do pracy na dotychczasowych warunkach oraz żądanie wypłaty wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy.
Spór w przedmiotowej sprawie koncentrował się na zasadności podanych w wypowiedzeniu przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Powódka podnosiła, iż podane powody wypowiedzenia są nieprawdziwe, a nadto zbyt ogólne. Wskazywała także, że swoją pracę wykonywała w sposób prawidłowy i pracodawca nie zgłaszał do niej zastrzeżeń. Pozwany zaś oponował powyższemu.
Zgodnie zart. 30 § 1 pkt 2 k.p.umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Oświadczenie każdej ze stron powinno nastąpić na piśmie (§ 3) oraz wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (§ 4). Ponadto pracodawca winien w oświadczeniu o wypowiedzeniu zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy (§ 5).
Przepis ten nie zawiera zatem wymogu kazuistycznego wymieniania przyczyn wszystkich zarzutów stawianych pracownikowi uzasadniających wypowiedzenie mu umowy. Wymóg skonkretyzowania przyczyny nie oznacza istnienia po stronie pracodawcy obowiązku wyczerpującego powołania wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny nie polega zatem na jej szczegółowym opisaniu. Wskazać jednak należy, że przyczyna ta musi być tak sformułowana, aby pracownikowi wiadome było z jakiego powodu następuje rozwiązanie umowy o pracę.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 roku, I PKN 641/99, naruszenieart. 30 § 4 k.p.ma miejsce wówczas gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika.
Ponadto pracodawca będąc obowiązanym do udowodnienia zasadności wypowiedzenia może to czynić tylko w oparciu o tę przyczynę, którą wskazał w wypowiedzeniu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1999 roku, I PKN 571/98). Tak wskazana przyczyna podlega kontroli Sądu z punktu widzenia jej konkretności i rzeczywistości. Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny nieprawdziwej jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, naruszające tym samymart. 30 § 4 k.p.
Podkreślić należy, że stosunek pracy jest z natury swej rozwiązywalny, zaś wypowiedzenie umowy o pracę jest normalnym i - przy spełnieniu rygorów ustawowych - w pełni przez prawo dopuszczalnym sposobem rozwiązania umowy z pracownikiem. Mając to na uwadze wskazać należy, że w orzecznictwie zgodnie przyjmuje się, iż przyczyna tego wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi, czy nadzwyczajnej doniosłości (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 roku I PKN 419/97).
Przechodząc do oceny zasadności zgłoszonego przez powódkęB. A.roszczenia, w pierwszej kolejności wskazać należy, że złożone powódce wypowiedzenie było prawidłowe pod względem formalnym. Złożone zostało bowiem na piśmie, zawierało wskazanie przyczyny wypowiedzenia oraz zawierało pouczenie o przysługującym odwołaniu do sądu pracy. Oświadczenie pozwanego zostało skutecznie złożone powódce, co potwierdziła ona własnoręcznym podpisem.
Zdaniem Sądu po dokonaniu wnikliwej analizy zebranego w sprawie materiału dowodowego, wypowiedzenie umowy będące przedmiotem niniejszego postępowania spełniło także wymóg prawidłowego wskazania przyczyny wypowiedzenia. Zadaniem Sądu w niniejszej sprawie było bowiem ustalenie, czy wskazane przez stronę pozwaną w oświadczeniu o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem przyczyny rozwiązania łączącego strony stosunku pracy były konkretne, prawdziwe i rzeczywiste. Z analizy wypowiedzenia umowy o pracę wynika, że przyczyną go uzasadniającą był brak oczekiwanych efektów pracy na zajmowanym stanowisku oraz utrata zaufania do pracownika. Uzasadniając utratę zaufania pracodawca wskazuje na poszczególne zachowania powódki, które do tego doprowadziły, a mianowicie: naruszenie polityki bezpieczeństwa danych osobowych przetwarzanych w(...), naruszenie polityki bezpieczeństwa informacji w(...), niepogłębianie wiedzy merytorycznej oraz realizowanie powierzonych zadań na przeciętnym poziomie.
Z uwagi, że pozwany wskazał więcej niż jedną przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy warto jest podać, że w razie gdy nie wszystkie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę okażą się prawdziwe i uzasadnione, nie oznacza to, że zwolnienie było bezprawne. Wystarczy, że jedna z nich była zasadna - stwierdził tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 lutego 2005 r., I PK 178/04.
Przechodząc do rozważań dotyczących prawdziwości przyczyn wypowiedzenia powódce umowy o pracę wskazać należy, iż w orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że brak zaufania do pracownika może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd podziela przy tym stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00, mianowicie, że istotna jest nie sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, lecz przyczyny, które ją spowodowały. Utrata zaufania do pracownika sama w sobie nie może być przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę.
Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie, jeżeli wynika z obiektywnych przyczyn, które same w sobie usprawiedliwiają wypowiedzenie. Utrata zaufania musi wynikać z określonego i zarazem negatywnego zachowania pracownika. I to te przyczyny utraty zaufania uzasadniają w istocie wypowiedzenie. Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może mieć także szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Wobec powyższego, w przypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych faktów, w pierwszej kolejności należy ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadniać utratę zaufania do pracownika, a następnie, pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii - czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia wypowiedzenie stosunku pracy (wyrok z dnia 2 października 2012 roku, II PK 60/12).
Pismo wypowiadające umowę o pracę winno konkretyzować przyczynę w sposób dalej idący, niż jedynie przez powołanie się na utratę zaufania – w każdym wypadku powinno dodatkowo wskazywać obiektywnie zaistniałe, naganne zachowania pracownika, uzasadniające utracenie zaufania do niego.
Na gruncie niniejszej sprawy, analizując wskazane przez pracodawcę przyczyny uzasadniające utratę zaufania do powódki oraz zebrany w sprawie materiał dowodowy należy uznać, że naruszenie przez powódkę polityki bezpieczeństwa danych osobowych przetwarzanych w(...)i naruszenie polityki bezpieczeństwa informacji(...)są prawdziwymi przyczynami podanymi przez pozwanego.
Zebrany w sprawie materiał dowodowy, w szczególności raport końcowy pracodawcy oraz wyjaśnienia składane przez powódkę w postępowaniu prowadzonym przez pracodawcę, a nadto zeznania świadków, nie pozostawiają wątpliwości, że powódka naruszyła swoim zachowaniem zarównoustawę o ochronie danych osobowychjak i wewnętrzne przepisy regulujące tę kwestię.
Za niezasadne należy uznać zarzuty powódki, że pracodawca nie szkolił pracowników w tym zakresie. W toku postępowania udowodniono, że powódka została przeszkolona z ochrony danych osobowych po zatrudnieniu jej w Zakładzie. Ponadto pracownicy Wydziału byli regularnie pouczani przez przełożonych i pracowników zajmujących się administracją bezpieczeństwa informacji o zakazie wchodzenia na konta użytkowników, nie posiadając do tego legitymacji. Ponadto powódka zdawała sobie sprawę z dokonywanych naruszeń, na co wskazała zarówno w postępowaniu wyjaśniającym przed pracodawcą, jak i potwierdziła to swoim zachowaniem dokonując takiego naruszenia w dniu 2 stycznia 2014 roku, zaledwie dwa miesiące po poruszaniu tego tematu na spotkaniu z Kierownikiem Wydziału.
Ponadto przestrzeganie przepisów o ochronie danych osobowych oraz ochronie informacji niejawnych, a także tajemnicy określonej przepisamiustawy o systemie ubezpieczeń społecznychstanowiło punkt 10 z zakresu jej podstawowych obowiązków. Za w pełni nieskuteczne należało uznać także powoływanie się przez powódkę na upoważnienie jej męża do dokonania zarzucanych jej czynności, na co Sąd wskazywał już oceniając dowody w niniejszej sprawie.
Jedynie na marginesie Sąd wskazuje, że nawet jeśli powódka, jak twierdzi, dokonała wejścia na konto męża nie będąc świadoma, iż narusza tym zachowaniem obowiązujące przepisy - to nie oznacza, że nie mogłoby to uzasadniać wypowiedzenia jej umowę o pracę. Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się, że zachowanie pracownika uzasadniające rozwiązanie z nim umowy o pracę nie musi być przez niego zawinione. Idąc dalej wskazać także można, że jeśli powódka nie miała wystarczającej wiedzy o ochronie danych osobowych i informacji niejawnych, mimo iż należało to do jej obowiązków, a informacje w tym zakresie były udostępnione przez pracodawcę, to tym bardziej słuszny jest zarzut pracodawcy wobec powódki polegający na niepogłębianiu przez nią wiedzy merytorycznej i realizowanie powierzonych zadań na przeciętnym poziomie.
Zdaniem Sądu przyczyny skutkujące wypowiedzeniem umowy powódce - niepogłębianie wiedzy i realizowanie zadań na przeciętnym poziomie, także zostały wykazane w toku postępowania.
Zauważyć należy, że pracodawca ma prawo oceny pracownika, jego przydatności na zajmowanym stanowisku i takiego doboru kadry, która według oczekiwań pracodawcy najlepiej wywiąże się z nałożonych na nią obowiązków, zapewni należytą realizację zadań oraz będzie posiadać odpowiednie kwalifikacje do zajmowania konkretnego stanowiska (wyrok z dnia 2 października 1996 roku, I PRN 69/96). Z okoliczności sprawy wynika jednoznacznie, że powódka nie wywiązywała się należycie z nałożonych na nią obowiązków, a wskazane w rozpoznawanej sprawie przyczyny uzasadniały wypowiedzenie umowy o pracę. Należy bowiem ponownie w tym miejscu podkreślić, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy. Pracodawca ma prawo, w ramach realizacji swoich celów, dobierać pracowników tak, aby te cele osiągnąć. Nie można pracodawcy nakazać, aby zatrudniał pracowników mniej wydajnych i nie gwarantujących wykonania zadań stawianych przez pracodawcę. Skoro zatem powódka nie spełniała oczekiwań strony pozwanej to w ocenie Sądu, strona pozwana miała prawo rozwiązać z powódką umowę o pracę. Przesłuchani w sprawie przełożeni powódki potwierdzili istnienie licznych zastrzeżeń do jej pracy. Bezpośrednia przełożona powódkiA. W.wskazywała na liczne błędy jakościowe pracy powódki, konieczność częstego jej instruowania, popełnianie licznych błędów oraz niewystarczającą wiedzę merytoryczną powódki.
Okresowe oceny pracy powódki zawarte w aktach osobowych są sprzed lat i nie mogą stanowić miarodajnej oceny pracy powódki w ostatnim okresie jej zatrudnienia, jednakże warto zauważyć, że już wtedy oceny pracy powódki kształtowały się na średnim poziomie w skali ocen pracodawcy.
Odnosząc się do zarzutów powódki uznać należy je za całkowicie bezzasadne. Powyżej wykazano już bezzasadność zarzutu, że pozwany nie przeprowadzał wymaganych szkoleń dla pracowników w zakresie ochrony danych osobowych. Ponadto powódka wskazywała, że pozwany nie zastosował się do przepisów wewnętrznych i po wykryciu naruszeń nie odebrał jej uprawnień do systemu, do czego był zobligowany. Zauważyć należy, że pracodawca niezwłocznie podjął wszelkie czynności umożliwiające wyjaśnienie zaistniałej sytuacji, sporządził zgłoszenie naruszeń ochrony danych osobowych, odebrał wyjaśnienia od powódki i tworzył w tym zakresie kolejne raporty. Niezwłoczne nieodebranie przez pracodawcę uprawnień do logowania się do systemu nie musi oznaczać, że powódka nie dopuściła się wskazanych naruszeń. Nawet jeśli pozwany nie zrealizował wszystkich zadań w tym zakresie to nie oznacza, że powódka nie dopuściła się dokonania zarzucanych jej wadliwych czynności. Co do zeznańU. C.to należy zwrócić uwagę, że świadek podała, że w pierwszej kolejności udałaby się ze stosownym upoważnieniem od członka rodziny do przełożonego, co niewątpliwie doprowadziłoby do uniknięcia popełnienia przez nią błędów w przepisach i procedurach wewnętrznych regulujących kwestię ochrony danych osobowych.
Wobec powyższego, uznając podane przez pozwanego przyczyny rozwiązania umowy o pracę z powódką za prawdziwe i konkretne, Sąd uznał, że doszło do zasadnego wypowiedzenia umowy o pracę, a zatem w punkcie I wyroku Sąd oddalił powództwo.
Odnosząc się do żądania powódki nałożenia na pozwanego obowiązku zatrudnienia jej aż do prawomocnego zakończenia postępowania w sprawie należy uznać to roszczenie w zaistniałym stanie za bezprzedmiotowe. Obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy może być bowiem nałożony tylko w przypadku uwzględnienia powództwa pracownika o przywrócenie go do pracy na podstawieart. 45 § 1 k.p.Przepis ten nie może natomiast znaleźć zastosowania w przypadku wyroku oddalającego powództwo.
Mając powyższe na uwadze, Sąd uznał, że zarzuty powódki nie są zasadne i na podstawie wskazanych przepisów orzekł jak w punkcie I sentencji wyroku.
Rozstrzygnięcie o kosztach znalazło oparcie wart. 98 § 1 k.p.c., który stanowi, że strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). W przedmiotowej sprawie stroną przegrywającą była strona powodowa i dlatego Sąd zasądził od niej na rzecz strony pozwanej koszty zastępstwa procesowego, których kwota została ustalona zgodnie z§ 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu(tekst jednolity - Dz. U. z 2013 roku, poz. 490). Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2012 roku II PZ 3/12 (Lex nr 1171158) podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokata z tytułu zastępstwa prawnego w sprawie ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa wart. 56 § 1w związku zart. 58 k.p., stanowi stawka minimalna określona w§ 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu. Dotyczy to w jednakowym stopniu wynagrodzenia adwokatów i radców prawnych oraz spraw o przywrócenie do pracy, czy o odszkodowanie dochodzone na podstawieart. 56 § 1w związku zart. 58 k.p., albo na podstawieart. 45 § 1w związku zart. 471k.p.
Z uwagi na przegranie przez powódkę sporu w całości należało obliczyć koszty, które podlegają ściągnięciu na rzecz Skarbu Państwa w związku z przyznaniem, wnioskowanemu przez powódkę świadkowiU. C., utraconego zarobku za stawiennictwo na rozprawie w dniu 28 stycznia 2015 roku. Wobec powyższego Sąd nakazał pobrać kwotę 81,26 zł tymczasowo wypłaconą z rachunku Skarbu Państwa.
Mając powyższe na uwadze, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.