Sąd Okręgowy w Legnicy
V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: V Pa 5/15
Data wyroku: 2015-02-12 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Krzysztof Główczyński, Jacek Wilga, Andrzej Marek
Słowa kluczowe: Wypowiedzenie Zmieniające (Zmiana Warunków Pracy I Płacy)
Podstawa prawna: art. 42 § 1 kp

Sygn. aktVPa 5/15

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia12 lutego 2015 roku
Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Legnicy
w składzie następującym:
Przewodniczący – SSO Andrzej Marek
Sędziowie: SSO Jacek Wilga (spr.)
SSO Krzysztof Główczyński
Protokolant:Ewa Sawiak
po rozpoznaniu w dniu12 lutego 2015 rokuw Legnicy
na rozprawie
sprawy z powództwaE. T.
przeciwko(...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnościąwL.
o uznanie wypowiedzenia umownych warunków pracy i płacy za bezskuteczne
na skutek apelacjipowódki
od wyrokuSądu Rejonowego - Sądu Pracy w Lubinie
z dnia6 sierpnia 2014 roku
sygn. aktIV P 248/13

oddala apelację.

UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 6 sierpnia 2014 roku Sąd Rejonowy w Lubinie oddalił powództwoE. T.skierowane przeciwko(...) Sp. z o.o.wL.o przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy.
W uzasadnieniu wskazał, iż podniesiony zarzut naruszeniaart. 38 kpbył nieuzasadniony.
Zgodnie z art. 30 ust. 21ustawy o związkach zawodowych w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z obrony. Nieudzielenie tej informacji w terminie 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacja związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.
Reprezentujące powódkę związki zawodowe niezasadnie odmówiły udzielenia informacji o przynależności związkowej pracowników, powołując się na przepisy o ochronie danych osobowych. W ocenie Sądu Rejonowego nie można bowiem było dopatrywać się możliwości naruszenia przepisów o ochronie danych osobowych w sytuacji, kiedy pracodawca zwraca się o imienną listę pracowników członków związku lub podlegających obronie w celach podjęcia działań w indywidualnych sprawach dotyczących pracownika. Skoro pracodawca miał zamiar dokonać wypowiedzeń zmieniających wszystkim pracownikom lub też konkretnej grupie zawodowej, to miał prawo żądać informacji o tych wszystkich pracownikach od organizacji związkowych.
Pracodawca zwracając się o informacje do związków zawodowych, nie powinien ujawniać związkowi zawodowemu w jakim konkretnie celu zasięga informacji. Wystarczającym jest wskazanie, że potrzeba współdziałania wynika z konieczności podjęcia działań w indywidualnej sprawie pracownika.
Wobec powyższego stanowiska kolejne zarzuty stawiane wobec strony pozwanej w zakresie nieprawidłowości prowadzonej konsultacji i braku wskazania w toku konsultacji zaproponowanych powódce warunków pracy i płacy, ocenił Sąd Rejonowy jako nieuzasadnione. W związku bowiem z niepoinformowaniem przez związki zawodowe, który z pracowników korzysta z ochrony, tryb konsultacji nie był wymagany.
W okolicznościach przedmiotowej sprawy nie zostały także naruszone, zdaniem Sądu Rejonowego, wymagania statuowaneUstawą z dnia 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. (art. 2 Ustawy). Strona pozwana przedłożyła dokumenty, które temu dowodzą. Wynika z nich, że związki zawodowe zostały powiadomione o zamiarze dokonywania wypowiedzeń zmieniających, podobnie, podobnie jak Urząd Pracy wL.. Związki zawodowe odmówiły podjęcia uzgodnień w przedmiocie Porozumienia w sprawie zwolnień grupowych.
Nadto Sąd uznał za niezasadny zarzut powódki, wskazujący, że nieprawidłowości w ustanowieniu i wprowadzeniu w życie Regulaminu Wynagradzania z września 2011r. miały wpływ na niezasadność dokonanych wypowiedzeń zmieniających.
Powołał się przy tym na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8.03.2013r. II PK 197/12, zgodnie z którym zakończenie obowiązywania układu zbiorowego pracy ( w tym wypadku porozumienia w sprawie gwarancji pracowniczych) stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego bez względu na to, że u pracodawcy obowiązuje Regulamin Wynagradzania wprowadzony niezgodnie z regułami wynikającymi zart. 772kp.
Procedura uchwalania wewnętrznych regulaminów nie należy do procedury wypowiadania umowy o pracę, a pracodawca ma prawo kształtować warunki zatrudnienia w sposób indywidualny.
Wyrok powyższy zaskarżyła apelacją powódkaE. T., zarzucając:

1
naruszenie przepisów postępowania poprzez niewszechstronne rozważenie sprawy na skutek nieuzasadnionego pominięcia wniosków dowodowych oraz wybiórczą, a nie swobodną ocenę dowodów co skutkowało nierozpoznaniem istoty sprawy,

2
naruszenieart. 42 kpw związku zart. 772kppoprzez przyjęcie, że niezależnie od tego czy regulamin wynagradzania stanowił źródło prawa pracy czy też tego waloru nie posiadał wypowiedzenie było uzasadnione z uwagi na wygaśnięcie pakietu gwarancji pracowniczych i konieczność ujednolicenia zasad zatrudniania w okolicznościach gdy pozwana w złożonym powódce wypowiedzeniu w jego uzasadnieniu nie powołała się na wygaśnięcie pakietu gwarancji pracowniczych, ale właśnie na tenże kwestionowany regulamin

Stawiając powyższe zarzuty skarżąca domagała się zmiany zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa i zasądzenie kosztów.
W uzasadnieniu apelacji podniosła argumenty podważające stanowisko Sądu I instancji co do zwolnienia się pracodawcy z obowiązku konsultacji dokonanych wypowiedzeniem ze związkami zawodowymi. Skoro pracodawca nie wskazał celu dla którego żądał informacji o pracownikach korzystających z ochrony związków zawodowych to miały one prawo do odmowy jej udzielenia bez skutku przewidzianego w ostatnim zdaniu art. 30 ust. 21ustawy o związkach zawodowych.
Twierdziła nadto, iż nie może zaakceptować stanowiska Sądu Rejonowego zgodnie z którym występujące nieprawidłowości w uchwaleniu regulaminu wynagradzania pozostają bez wpływu na zasadność dokonanego wypowiedzenia. Zdaniem skarżącej strona pozwana czyni w sprawie użytek ze swego prawa do wypowiadania warunków zatrudnienia w sposób sprzeczny z jego społeczno- gospodarczym przeznaczeniem, a także z zasadami współżycia społecznego.
Sąd Okręgowy zważył mając na względzie stan faktyczny sprawy ustalony w toku postępowania przed Sądem Rejonowym:
Dokonując wypowiedzeń zmieniających strona pozwana zasadnie zastosowała tryb przewidziany wustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników(por. wyrok SN z dn. 17.05.2007r., IIIBP 5/07).
W jego ramach doszło, wobec niezawarcia porozumienia przewidzianego w art. 3 ust. 1 ustawy, do wydania przez stronę pozwaną regulaminu wypowiedzeń grupowych (art. 3 ust. 4 ustawy).
Wydanie regulaminu spowodowało konsekwencje w postaci konieczności stosowaniaart. 38 kp, który nakłada na pracodawcę obowiązek zawiadomienia na piśmie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy (warunków umowy) z podaniem przyczyn.
Od konsultacji zamiaru wypowiedzenia przewidzianej w art. 38 zwalnia jedynie pracodawcę nieudzielenie informacji przez związek zawodowy czy pracownik korzysta z jego ochrony (art. 30 ust. 21ustawy o związkach zawodowych).
Sąd I instancji trafnie przyjął, iż w stanie faktycznym sprawy taka właśnie sytuacja wystąpiła.
Strona pozwana podjęła próbę przeprowadzenia konsultacji przewidzianej wart. 38 kp. W tym celu zwróciła się do działających u niej organizacji związkowych o informację czy pracownicy objęci załączonym wykazem są członkami związku lub czy zwrócili się z prośbą o reprezentowanie ich interesów, uzupełniając następnie na żądanie związków, iż informacja powyższa konieczna jest ze względu na potrzebę współdziałania ze związkami zawodowymi w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy.
W takiej sytuacji odmowa udzielenia żądanej informacji zwolniła pracodawcę z przewidzianego wart. 38 kpobowiązku dokonania konsultacji zamiaru wypowiedzeń.
Odmienne stanowisko zaprezentowane w apelacji nie jest trafne. Z uzasadnienia uchwały składu 7 sędziów z dnia 21 listopada 2012 roku, IIPZP 6/12, na którą skarżąca się powołuje, wynika wprost, iż wskazanie potrzeby żądania informacji o pracownikach objętych ochroną związku zawodowego może ograniczać się do twierdzenia, iż chodzi o potrzebę współdziałania w indywidulnej sprawie ze stosunku pracy. Wymóg w tym zakresie strona pozwana spełniła.
W konsekwencji, wobec braku obowiązku przeprowadzenia konsultacji, uznać należało za trafny również ten pogląd Sądu Rejonowego, iż pozbawione znaczenia prawnego były zarzuty kwestionujące jej prawidłowość spowodowaną brakiem wskazania w jej toku zaproponowanych każdemu pracownikowi umownych warunków pracy i płacy.
Powyższe rozważania uzasadniają wniosek, iż strona pozwana dokonując wypowiedzeń zmieniających swoim pracownikom, w tym powódce, nie naruszyła przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.
Dokonane wypowiedzenie było również uzasadnione. Powódka jak wynika z apelacji nie kwestionuje prawa pracodawcy do dokonania zmiany wynagrodzenia. Uważa jednak, iż warunkiem koniecznym od ich dokonania w przypadku pracodawcy, jakim jest strona pozwana, jest uprzednie ustanowienie w sposób zgodny z przepisami regulaminu wynagradzania. Stanowisko to nie jest do zaakceptowania.
Brak wprowadzonego zgodnie z regułami wynikającymi zart. 772kpregulaminu wynagradzania nie jest przeszkodą do dokonania wypowiedzenia zmieniającego o ile poprzednie regulacje w tym przedmiocie przestały obowiązywać (por. uzasadnienie wyroku SN z 8 marca 2013 roku, IIPK 197/12, uchwała SN z 29.09.2006 roku, IIPzp 3/06). Żaden przepis nie zakazuje dokonania takiej czynności. Pracodawca z racji przysługujących mu uprawnień może w granicach prawa kształtować poprzez swoje własne decyzje treść stosunku pracy.
W rozpoznawanej sprawie czynności pracodawcy podejmowane były w powszechnie znanych okolicznościach wygaśnięcia pakietu gwarancji pracowniczych i konieczności ujednolicenia zasad wynagrodzenia. Okoliczności te wynikają wprost z korespondencji między stroną pozwaną, a działającymi w niej organizacjami związkowymi. Terminowy charakter pakietu gwarancji pracowniczych był również powszechnie znany. Konieczność zaś ujednolicenia zasad wynagradzania wskazana została w samych wypowiedzeniach. Podjęte w takiej sytuacji przez stronę pozwaną decyzje o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków zatrudnienia były uzasadnione. Zmierzały bowiem do realizacji prawa do jednakowego wynagrodzenia (art. 183c§1 kp). Proponowane powódce nowe warunki wynagrodzenia odpowiadały kwalifikacjom powódki, rodzajowi wykonywanej przez nią pracy.
Trudno było w takich okolicznościach w sposób zasadny zarzucić stronie pozwanej korzystanie przez nią z prawa do kształtowania warunków wynagrodzenia w sposób naruszający normyart. 8 kp.
Mając powyższe na uwadze apelację jako niezasadną oddalono na podstawieart. 385 kpc.