Sąd Okręgowy w Gorzowie Wielkopolskim
VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VI Pa 3/15
Data wyroku: 2015-07-17 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Iwona Wysowska, Ewa Michalska, Tomasz Korzeń
Podstawa prawna: art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela
Teza: wypowiedzenie powodowi  umowy o pracę na podstawie  art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela było zgodne z przepisami prawa a kryteria zastosowane przez pracodawcę jako obiektywne i sprawiedliwe nie były wyrazem dyskryminacji

Sygn. akt VI Pa 3/15

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 17 lipca 2015r.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gorzowie Wielkopolskim
w składzie następującym:
Przewodniczący :  SSO Tomasz Korzeń
Sędziowie:  SO Ewa Michalska /spr./
SO Iwona Wysowska
Protokolant: st.sekr.sądowy Aneta Symeryak
po rozpoznaniu w dniu 14 lipca 2015 roku w Gorzowie Wielkopolskim na rozprawie
sprawy z powództwaP. C.

    przeciwkoPublicznemu Gimnazjum wS. K.
o przywrócenie do pracy
na skutek apelacji powoda
od wyroku Sądu Rejonowego w Gorzowie Wielkopolskim Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 31 października 2014 roku, sygn. akt IV P 488/13

I
oddala apelację,

II
nie obciąża powoda zwrotem kosztów zastępstwa procesowego za II instancję poniesionych przez pozwanego,

III
przyznaje od Skarbu Państwa – Sądu Okręgowego w Gorzowie Wielkopolskim radcy prawnemuR. B.prowadzącemu Kancelarię Radcy Prawnego wG.kwotę 60 złotych, powiększoną o stawkę podatku od towarów i usług, tytułem zwrotu kosztów pomocy prawnej świadczonej z urzędu za II instancję.

Sygn. akt VI Pa 3/15

UZASADNIENIE
PowódP. C.wystąpił przeciwko Publicznemu Gimnazjum wS. K.z pozwem, w którym wniósł o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne. W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, iż wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione, gdyż dyrektor pozwanego miał możliwość podziału godzin pomiędzy nauczycieli, w sposób umożliwiający przydzielenie powodowi godzin historii i(...). Ponadto wskazał, iż kryterium wyboru osoby, której wypowiedziano umowę o pracę jest dyskryminujące.
Pozwane Gimnazjum Publiczne wS. K.wniosło o oddalenie powództwa, wskazując, iż wypowiedzenie została dokonane z uwagi na zmniejszenie liczby godzin w roku szkolnym 2013/2014, co wynika ze zmniejszającej się liczby oddziałów z 26 do 23 oddziałów. Zdaniem pozwanego wypowiedzenie jest uzasadnione rzeczywistymi przyczynami, zaś wybór pracownika, któremu wypowiedziano umowę o pracę został dokonany w oparciu o obiektywne i niedyskryminujące kryteria.
Sąd Rejonowy wG. W.IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
    wyrokiemz dnia 31 października 2014 r. oddalił powództwo o przywrócenie do pracy i nie obciążył powoda kosztami procesu.
Sąd Rejonowy ustalił, żeP. C.został zatrudniony w pozwanym Publicznym Gimnazjum wS. K.na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku nauczyciela od dnia 01 września 2006 roku. Z dniem 01 września 2011 roku stosunek pracy powoda uległ przekształceniu w stosunek pracy na podstawie mianowania. Powód posiada kwalifikacje do nauczania przedmiotu historia oraz wiedza o społeczeństwie. Powód nie ukończył studiów podyplomowych.
W dniu 23 maja 2013 roku powód otrzymał oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, w którym jako przyczynę wskazano zmniejszenie liczby godzin w roku szkolnym 2013/2014, co wynika ze zmniejszenia się liczby oddziałów z 26 do 23 oddziałów. Oświadczenie zawierało pouczenie o możliwości złożenia wniosku o przeniesienie w stan nieczynny.
W roku szkolnym 2013/2014 w Publicznym Gimnazjum wS. K.liczba godzin historii i wiedzy o społeczeństwie wynosiła 61, w tym 46 godzin historii i 15 godzin wiedzy o społeczeństwie. W pozwanej szkole nauczycielami historii wiedzy o społeczeństwie byli:P. C.,B. H.,A. I.,R. L.,A. K..
B. H.jest nauczycielem dyplomowanym, staż pracy wynosi 26 lat, zajmuje stanowisko wiecedyrektora, ukończyła studia podyplomowe z historii najnowszej i wiedzy o społeczeństwie oraz z zarządzania oświatą. W roku szkolnym 2013/2014 przydzielonoB. H.6 godzin historii oraz 1 godzinę wiedzy o społeczeństwie.
A. I.jest nauczycielem dyplomowanym, staż pracy wynosi 25 lat, ukończyła studia podyplomowe z wiedzy o społeczeństwie. W roku szkolnym 2013/2014 przydzielonoA. I.18 godzin historii i 1 godzinę wychowawczą.
R. L.jest nauczycielem dyplomowanym, staż pracy wynosi 20 lat, ukończył studia podyplomowe w zakresie wiedzy o społeczeństwie i edukacji europejskiej oraz wychowanie prorodzinne i seksualne. W roku szkolnym 2013/2014 przydzielonoR. L.12 godzin historii, 5 godzin wiedzy o społeczeństwie oraz 1 godzinę wychowawczą. W drugim semestrze roku szkolnego 2013/2014R. L.prowadził 3 godziny wychowania do życia w rodzinie.
A. K.jest nauczycielem dyplomowanym, staż pracy wynosi 12 lat, ukończyła studia podyplomowe z historii i wiedzy o społeczeństwie oraz wychowania prorodzinnego i seksualnego. W roku szkolnym 2013/2014 przydzielonoA. K.10 godzin historii oraz 8 godzin wiedzy o społeczeństwie. W drugim semestrze roku szkolnego 2013/2014A. K.prowadziła 4 godziny wychowania do życia w rodzinie.
W Gimnazjum Publicznym wS. K.w roku szkolnym 2013/2014 zajęcia z wychowania do życia w rodzinie prowadziła takżeD. G.w wymiarze 6 godzin.D. G.jest nauczycielem chemii. W roku szkolnym 2013/2014 prowadziła 12 godzin chemii oraz 1 godzinę wychowawczą.
Na podstawie tak ustalonego stanu faktycznego Sąd Rejonowy uznał powództwo za nieuzasadnione.
Zgodnie z art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela dyrektor szkoły w razie całkowitej likwidacji szkoły rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy; częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2..
Nieuzasadnione jest stanowisko powoda, iż Dyrektor pozwanej szkoły naruszył przepisy Karty Nauczyciela poprzez nie zaproponowanie powodowi uzupełnienia wymiaru godzin w innej placówce.
Zdaniem Sądu, do trybu rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z 1982 r. - Karta Nauczyciela nie należy zasięgnięcie przez dyrektora szkoły informacji co do możliwości uzupełniającego zatrudnienia nauczyciela mianowanego w innej szkole lub innych szkołach prowadzonych przez ten sam organ. Dyrektor szkoły nie ma obowiązku ustalania możliwości uzupełniającego zatrudnienia nauczyciela. Przepisy prawa pracy nie nakładają też na dyrektora szkoły obowiązku informowania nauczyciela mianowanego o możliwości zatrudnienia uzupełniającego. Do trybu postępowania z art. 20 Karty Nauczyciela nie należy również kompetencja organu prowadzącego szkołę, polegająca na możliwości nałożenia na nauczyciela, któremu zatrudniająca szkoła nie może zapewnić dalszego zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć, obowiązku podjęcia pracy w innej szkole lub szkołach i na tym samym stanowisku lub - za jego zgodą - na innym stanowisku, w celu uzupełniania obowiązkowego wymiaru zajęć, w wymiarze nie większym niż ˝ obowiązkowego wymiaru zajęć dlatego, że zawierający przytoczoną treść art. 22 ust. 1 Karty Nauczyciela nie ma charakteru roszczeniowego wobec organu prowadzącego szkołę, ani tym bardziej wobec dyrektora szkoły proponującego mu zatrudnienie w ograniczonym wymiarze zajęć za proporcjonalnie zmniejszonym wynagrodzeniem, który ponadto nie jest adresatem wymienionej regulacji prawnej ( por. wyrok SN z 14 maja 2014 roku
Zgromadzony w przedmiotowej sprawie materiał dowodowy wskazuje, iż w pozwanej szkole w roku szkolnym 2013/2014 uległa zmniejszeniu liczba oddziałów z 26 do 23. Powyższe spowodowało zmniejszenie liczby godzin historii i wiedzy o społeczeństwie do 61, w tym 46 godzin historii i 15 godzin wiedzy o społeczeństwie. Okoliczności te nie były przez strony kwestionowane.
Zgodnie zart. 183a§ 1 KPpracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W przedmiotowej sprawie stosunek pracy powoda ustał w wyniku wypowiedzenia dokonanego z powodu zmian organizacyjnych, zmniejszenia liczby godzin lekcji historii i wiedzy o społeczeństwie, co było spowodowane zmniejszeniem się liczby oddziałów. Przyczyna wypowiedzenia nie była więc dyskryminująca.
W pozwanej szkole było 5 nauczycieli historii i wiedzy o społeczeństwie. Przy pensum nauczyciela wynoszącym 18 godzin, nie było możliwości zatrudnienia w pełnym wymiarze godzin wszystkich nauczycieli.
W sytuacji, gdy zwolnienia następują z przyczyn niedotyczących pracowników, dobór pracowników do zwolnienia nie może być całkowicie dowolny. Prawidłowość doboru pracowników do zwolnienia podlega kontroli sądu pracy zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych. Pracodawca ma obowiązek określić obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy, którymi będzie się kierował przy doborze pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Pracodawca ma bowiem prawo doboru odpowiednich pracowników, tj. takich, którzy zapewniają właściwą realizację zadań zakładu pracy. Oznacza to, że najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być przede wszystkim: przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku, jego umiejętności i doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna), kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, stosunek do obowiązków pracowniczych, umiejętność współpracy w zespole, jak również dyspozycyjność pracownika rozumiana jako możliwość liczenia na pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń funkcjonowania zakładu pracy.
Zdaniem Sądu, pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682). Zgodnie zart. 94 pkt. 9 KPpracodawca jest obowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Obowiązek ten stanowi konkretyzację dwóch podstawowych zasad prawa pracy zart. 111i 112KP, czyli zasady nakazującej równe traktowanie pracowników oraz zasady zakazującej wszelkich przejawów dyskryminacji w stosunkach pracy. Wspomniana konkretyzacja odnosi się do różnego rodzaju ocen dokonywanych przez pracodawcę lub przez kierowników pracy zarówno w trakcie realizacji zatrudnienia, np. w związku z awansowaniem, premiowaniem oraz nagradzaniem bądź karaniem pracowników, jak też w związku z zamiarem trwałej zmiany treści albo rozwiązania stosunku pracy. W takich sytuacjach pracodawca musi posługiwać się jawnymi i sprawdzalnymi kryteriami oceny dotyczącymi wykonywania pracy, w tym zwłaszcza uzyskiwania w niej mierzalnych efektów, przy czym kryteria te powinien w porównywalnych warunkach stosować na jednolitych zasadach.
W przedmiotowej sprawie pozwana szkoła dokonując wyboru nauczyciela, z którym zostanie rozwiązana umowa o pracę uwzględniła staż pracy, stopień awansu zawodowego, dodatkowe kwalifikacje. Zastosowane kryteria są obiektywne i pozwalają na porównanie wszystkich nauczycieli uczących historii i wiedzy o społeczeństwie.
W pozwanej szkole nauczycielami historii i wiedzy o społeczeństwie byli:P. C.,B. H.,A. I.,R. L.,A. K..
B. H.jest nauczycielem dyplomowanym, staż pracy wynosi 26 lat, zajmuje stanowisko wiecedyrektora, ukończyła studia podyplomowe z historii najnowszej i wiedzy o społeczeństwie oraz z zarządzania oświatą.A. I.jest nauczycielem dyplomowanym, staż pracy wynosi 25 lat, ukończyła studia podyplomowe z wiedzy o społeczeństwie.R. L.jest nauczycielem dyplomowanym, staż pracy wynosi 20 lat, ukończył studia podyplomowe w zakresie wiedzy o społeczeństwie i edukacji europejskiej oraz wychowanie prorodzinne i seksualne.A. K.jest nauczycielem dyplomowanym, staż pracy wynosi 12 lat, ukończyła studia podyplomowe z historii i wiedzy o społeczeństwie oraz wychowania prorodzinnego i seksualnego. Natomiast powód posiada staż pracy 7 lat, nie ukończył dodatkowych studiów podyplomowych. Powód jest nauczycielem mianowanym. Tak, więc uznać należy, iż powód jest nauczycielem posiadającym niższy niż pozostali nauczyciele stopień awansu zawodowego, ma najkrótszy staż pracy oraz niższe kwalifikacje wynikające z nieukończenia studiów podyplomowych.
Dlatego też, zdaniem Sądu, pozwany dokonał prawidłowego z zastosowaniem obiektywnych kryteriów wyboru pracownika, z którym zostanie rozwiązana umowa o pracę.
Powód w toku procesu wskazywał, iż pozwany powinien dokonać innego podziału godzin wychowania do życia w rodzinie, poprzez przydzielenie ich nauczycielom historii, którzy w ten sposób zwolnili by godziny jakie mógł mieć powód. Natomiast zaniechania pozwanego w tym zakresie stanowią, iż dokonane wypowiedzenie jest nieuzasadnione.
W ocenie Sądu, nie można zgodzić się ze stanowiskiem powoda. Pracodawca ma bowiem prawo organizowania zajęć w sposób odpowiadający jego potrzebom. Sposób dokonania podziału zajęć pomiędzy nauczycieli nie podlega kontroli sądu. Ponadto wskazać należy, iż w roku szkolnym 2013/2014 godzin wychowania do życia w rodzinie było 11,5, doliczając do tego 2 godziny jakie przydzielono powodowi w roku szkolnym 2013/2014, łącznie jest to 13,5 godziny. Tak, więc dokonanie podziału godzin w sposób opisany przez powoda nie zapewniło by powodowi pracy w pełnym wymiarze czasu. Natomiast brak możliwości zatrudnienia nauczyciela mianowanego w pełnym wymiarze czasu pracy, stanowi podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę.
Mając na uwadze powyższe Sąd uznał, iż wypowiedzenie powodowi stosunku pracy było uzasadnione. Dlatego też, Sąd oddalił powództwo o przywrócenie do pracy.
Na podstawieart. 102 KPC, mając na uwadze okoliczność, iż powód osiąga dochód w wysokości 500 złotych, Sąd nie obciążył powoda kosztami zastępstwa procesowego pozwanego.
Apelacjęod powyższego wyroku wywiódł powód zaskarżając go w całości i zarzucając mu naruszenie:
1.art. 45 § 1 K.p.w związku z art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z 1982 r. - Karty Nauczyciela poprzez przyjęcie, że przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę po pierwsze były prawdziwe, a po drugie uzasadniały rozwiązanie z nim stosunku pracy, a w szczególności, że kryteria, jakimi kierował się pozwany pracodawca wypowiadając powodowi stosunek pracy są obiektywne, a samo wypowiedzenie uzasadniają zmiany organizacyjne u pozwanego;
2.art. 233 § 1 K.p.c.- poprzez przekroczenie granicy swobodnej oceny dowodów skutkujące dokonaniem jej w sposób dowolny, niezgodny z zasadami logiki i doświadczenia życiowego, a w szczególności błędne ustalenie stanu faktycznego i pominięcie istotnych dla sprawy okoliczności, takich jak fakt, iż:
- u pozwanego pracodawcy nie zachodziła w roku szkolnym 2013/2014 konieczność redukcji oddziałów z 26 do 23, a co najwyżej do 24;
- pozwany pracodawca w sposób rażący dopuścił się nieprawidłowości w zakresie określenia liczby zajęć edukacyjnych z wychowania do życia w rodzinie;
- dyrektor pozwanej szkoły, przy konstruowaniu planu organizacji nauczania, miał do dyspozycji tzw. godziny dyrektorskie, którymi mógł uzupełnić pensum nauczycielskie;
- po rozwiązaniu stosunku pracy z powodem pozwany zatrudnił nowego nauczyciela historii w osobieP. D., który jest osobą, młodszą od powoda oraz z mniejszym doświadczeniem zawodowym; a w konsekwencji błędne przyjęcie, że przyczyna rozwiązania z powodem umowy o pracę wskazana w wypowiedzeniu była rzeczywista i uzasadniona.
W oparciu o powyższe zarzuty powód wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku Sądu I instancji poprzez przywrócenie powodaP. C.do pracy w Publicznym Gimnazjum wS. K.na dotychczasowych warunkach pracy i płacy wynikających z zawartego w dniu 1 września 2006 r. stosunku pracy na podstawie mianowania oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu za II instancję, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych Ponadto o przyznanie pełnomocnikowi powoda ustanowionemu z urzędu kosztów pomocy prawnej świadczonej z urzędu za II instancję, które nie zostały uiszczone w całości ani w jakiejkolwiek części, powiększonych o obowiązującą w dniu orzekania stawkę podatku VAT,
Uzasadniając apelację powód wskazał, że przyczyna rozwiązania z nim stosunku pracy była nierzeczywista, a poczyniona przez Sąd I instancji analiza zebranego w sprawie materiału dowodowego dokonana została z przekroczeniem zasady swobodnej oceny dowodów wyrażonej wart. 233§ łK.p.c.Podniesiony w niniejszej apelacji zarzut naruszeniaart. 233 § 1 K.p.c.znajduje uzasadnienie w orzecznictwie. W wyroku z dnia 14 grudnia 2006 r., wydanym w sprawie o sygn. akt I UK 161/2006, Sąd Najwyższy orzekł: Granice swobodnej oceny dowodów wyznaczają: obowiązek wyprowadzenia przez sąd z zebranego materiału dowodowego wniosków logicznie prawidłowych, ramy proceduralne, poziom świadomości prawnej sędziego oraz dominujące poglądy na sądowe stosowanie prawa. Swobodna ocena dowodów dokonywana jest przez pryzmat własnych przekonań sądu, jego wiedzy i posiadanego zasobu doświadczeń życiowych Uwzględnia wymagania prawa procesowego oraz reguły logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i - ważąc ich moc oraz wiarygodność - odnosi je do pozostałego materiału dowodowego. Podobnych orzeczeń znaleźć można bardzo wiele, istotnym jest natomiast wielokrotnie powtarzany przez Sąd Najwyższy wniosek, że swoboda sądu orzekającego w zakresie oceny dowodów nie oznacza dowolności tej oceny. Musi się ona bowiem mieścić w granicach wynikających z obowiązujących przepisów oraz ich wykładni.
W ocenie powoda skarżony wyrok został wydany wbrew regułom logiki i nie uwzględnia materiału dowodowego jako całości. Co więcej, Sąd I instancji nie ustalił w prawidłowy sposób okoliczności sprawy i niezasadnie przyjął, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było uzasadnione okolicznościami organizacyjnymi. Wskazać należy, iż w Publicznym Gimnazjum wS. K.uprawnienia do nauczania wychowania do życia w rodzinie posiadają: PaniD. G., PanR. L.i PaniA. K.. PaniA. K.iR. L.odbyli studia podyplomowe uprawniające do nauczania wychowania do życia w rodzinie na prośbę Dyrekcji Publicznego Gimnazjum wS. K.w celu zapewnienia kadry do nauczania. Trzech wymienionych nauczycieli w pełni zaspokajało potrzeby organizacyjne szkoły. Dyrekcja Publicznego Gimnazjum wS. K.nigdy nie zwróciła się z prośbą do powoda o uzupełnienie kwalifikacji lub o ich rozszerzenie.
Należy bezwzględnie podkreślić, że w wypowiedzeniu z 21 maja 2013 r. wspomniani nauczyciele:R. L.iA. K.nie mają przydzielonych godzin wychowania do życia w rodzinie. Tymczasem Sąd I instancji bez zrozumienia przyjął argumentację zawartą w ww. wypowiedzeniu. Sąd pominął okoliczność, żeA. I.przydzielono 16 godzin historii, 1 godzinę wiedzy o społeczeństwie i 1 godzinę z wychowawcą. Powyższe daje łącznie 18 godzin, tj. etat. Natomiast Sąd w uzasadnieniu wskazał, że w roku szkolnym 2013/2014A. I.przydzielono 18 godzin historii i 1 godzinę wychowawczą, co daje łącznie 19 godzin. W ocenie powoda Sąd I instancji pominął również okoliczność zmiany wysokości godzin realizowanych przez PanaR. L.. TymczasemR. L.w drugim semestrze roku szkolnego 2013/2014 realizował 23 godziny, co daje 5 nadgodzin. Ponadto, etat zatrudnieniaA. K.w drugim semestrze roku szkolnego 2013 /2014 został zwiększony o 4 nadgodziny. Z prostego rachunku matematycznego wynika, że nadgodziny tych osób tworzą 9/18, czyli pół etatu. Sąd I instancji pominął w swych rozważaniach okoliczność, że w roku szkolnym 2012/2013 u pozwanego było 26 oddziałów- w tym 10 oddziałów klas III, w których uczyło się 213 trzecioklasistów. Natomiast w roku szkolnym 2013/2014 było 7 oddziałów klas III, do których uczęszczało 178 trzecioklasistów. Tezę o tym, że oddziałów klas III powinno być 8 a nie 7 potwierdza organizacja obecnie trwającego roku szkolnego 2014/2015 w którym jest 24 oddziały po 8 oddziałów w każdym roczniku: 8 klas pierwszych, 8 klas drugich i 8 klas trzecich.
Ponadto, Sąd I instancji przy wydawaniu skarżonego wyroku pominął okoliczność, iż na skutek skargi powoda(...)Kurator Oświaty wG.W.. pismem z dnia 31 marca 2014 r. uznał za zasadne stanowisko powoda i potwierdził, iż zajęcia edukacyjne „ Wychowanie do życia w rodzinie ” nie zostały zaplanowane do realizacji w II półroczu roku szkolnego 2013/2014 w 11 oddziałach (I., lp, 2a, 2b, 2c, 2d, 23, 2f, 2g, 2p i 3p), w których powinny być w tym czasie prowadzone. W tym kontekście przytoczenia wymaga wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 marca 2010 r., sygn. akt II PK 279/09, zgodnie z którym „wprawdzie polityka kadrowa należy do kompetencji dyrektora szkoły, ale w jej ramach należy uwzględnić, że stosunki pracy na podstawie mianowania wyróżniają się szczególną ochroną. Rozwiązanie takiego stosunku pracy jest możliwe w ściśle określonych przypadkach w przypadku nauczyciela wtedy, kiedy rzeczywiście nie ma możliwości przydzielenia mu odpowiedniej ilości godzin. Dlatego też przydzielenie zajęć innym nauczycielom w ramach godzin ponadwymiarowych, które mogłyby uzupełnić obowiązkowe pensum nauczyciela zwalnianego z pracy może budzić wątpliwości, w szczególności gdy do pensum braknie 2 godzin. Jeśli przyczyna takiej decyzji dyrektora nie jest uzasadniona szczególnie ważnymi przyczynami, trudno uznać, że niemożność dalszego zatrudniania rzeczywiście występuje. W niniejszej sprawie wypowiedzenie powodowi umowy o pracę nie odpowiadało wymaganiom stawianym w przepisach prawa pracy, tj. wskazywało przyczynę, która nie jest rzeczywista. Na powyższe wskazuje analiza planu zajęć edukacyjnych na rok 2013/2014, z którego wynika, że w nowym roku szkolnym czterech nauczycieli historii nie będzie w stanie nauczać tego przedmiotu przez 46 godzin tygodniowo (wliczając zajęcia z maturzystami, lekcję wychowawczą, wychowanie do życia w rodzinie jak również godziny dyrektorskie).
Taka sytuacja jest niemożliwa. Co więcej, pomimo ustania stosunku pracy powoda, pozwany zatrudnił kolejnego nauczyciela historii w osobieP. D., który jest osobą młodszą od powoda i, co istotne, z mniejszym doświadczeniem zawodowym. Ponadto, jak wskazuje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. w sprawie I PKN 419/97, podanie fałszywej przyczyny zwolnienia w oświadczeniu o wypowiedzenia umowy o pracą jest wystarczającą podstawą do żądania przywrócenia do pracy. Powód wypowiedzenia musi być prawdziwy i konkretny. Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracą przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej zwolnienie. Natomiast jak podkreśla Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 października 1999 r. w sprawie I PKN 304/99, jeśli wskazany w oświadczenia uzasadnienie jest pozorne, to wypowiedzenie jest równocześnie bezzasadne, chyba że pracodawca wskazał ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia.
W ocenie powoda, dokonana przez Sądu I instancji ocena materiału dowodowego i wywiedzione z tego wnioski, przeczą zasadom doświadczenia życiowego i logiki. Zastosowane bowiem przez pozwanego przy wyborze nauczyciela, z którym zostanie rozwiązana umowa o pracę kryteria uwzględniające staż pracy, stopień awansu zawodowego oraz dodatkowe kwalifikacje są pozorne. Stanowisko powoda znajduje uzasadnienie w okoliczności, iż pozwany po wypowiedzeniu stosunku pracy powodowi, zatrudnił innego pracownika ze znacznie mniejszym doświadczeniem, o czym mowa wyżej. A ponadto, okoliczność, że pozostali nauczyciele historii zachowali pełny etat.
Ponadto, zdaniem powoda Sąd I instancji sprzecznie z zasadami logiki i doświadczenia życiowego uznał, że wypowiedzenie powodowi stosunku pracy oparte było na rzeczywistej przesłance i jest uzasadnione okolicznościami organizacyjnymi u pozwanego. Sąd całkowicie pominął okoliczność dysponowania przez dyrektora pozwanej szkoły przy konstruowaniu planu organizacji nauczania tzw. godzin dyrektorskich nauczycielom zatrudnionym na pełen etat przez co wykonywane były przez nich ponad wymiarowo. Powyższe godziny mogły natomiast choć w części zostać przeznaczone na inne zajęcia, np. z historii, co wobec znaczenia tego przedmiotu dla edukacji i rozwoju uczniów nie budziłoby żadnych zastrzeżeń.
Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
zważył co następuje:
Apelacja okazała się nieuzasadniona
Sąd Rejonowy przeprowadził postępowanie dowodowe, dokonując trafnych ustaleń i wyjaśniając tym samym wszystkie istotne okoliczności mające wpływ na rozstrzygnięcie sprawy sprowadzające się do uznania, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było zgodne z przepisami Karty Nauczyciela, a zastosowane przez pracodawcę kryteria decydujące o wyborze powoda były obiektywne i sprawiedliwe, co skutkowało oddaleniem powództwa. To zaś spowodowało, że Sąd Okręgowy zaakceptował w całości ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji, traktując je jak własne i nie widząc w związku z tym konieczności ich ponownego szczegółowego przytaczania (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 05 listopada 1998 roku, sygn. I PKN 339/98, OSNAPiUS 1999/24/776).
Na wstępie wskazać należy, że postępowanie apelacyjne jest dalszym ciągiem postępowania rozpoczętego przed sądem pierwszej instancji. Zgodnie z treściąart. 378 § 1 k.p.c., sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania. Rozważając zakres kognicji sądu odwoławczego, Sąd Najwyższy stwierdził, iż sformułowanie „w granicach apelacji” wskazane w tym przepisie oznacza, iż sąd drugiej instancji między innymi rozpoznaje sprawę merytorycznie w granicach zaskarżenia, dokonuje własnych ustaleń faktycznych, prowadząc lub ponawiając dowody albo poprzestaje na materiale zebranym w pierwszej instancji, ustala podstawę prawną orzeczenia niezależnie od zarzutów podniesionych w apelacji oraz kontroluje poprawność postępowania przed sądem pierwszej instancji, pozostając związany zarzutami przedstawionymi w apelacji, jeżeli są dopuszczalne, ale biorąc z urzędu pod uwagę nieważność postępowania, orzeka co do istoty sprawy stosownie do wyników postępowania (por. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 2008 r., sygn. akt III CZP 49/07, OSN 2008/6/55). Dodatkowo należy wskazać, iż dokonane przez sąd pierwszej instancji ustalenia faktyczne, sąd drugiej instancji może podzielić i uznać za własne (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 października 1998 r., sygn. akt II CKN 923/97, OSNC 1999/3/60).
Sąd Rejonowy dokonał swobodnej oceny dowodów w ramachart. 233 § 1 kpca Sąd Okręgowy nie dopatrzył się w sędziowskiej ocenie materiału dowodowego żadnych uchybień. Nie doszło również do obrazyart.233 § 1 kpc. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że swobodna sędziowska ocena dowodów może być podważona jedynie wówczas, gdyby okazała się rażąco wadliwa lub oczywiście błędna ( por. wyrok z dnia 18 lutego 1997 r., II UKN 77/96, OSNAPiUS z 1997r., nr 21, poz.426, lub wyrok z dnia 27 lutego 1997r., I PKN 25/97, OSNAPiUS z 1997 r., nr 21, poz. 420 ), co w ocenianej sprawie nie występuje i Sądowi I instancji takiego zarzutu postawić nie można.
Sąd Okręgowy także uznał, że postępowaniu pozwanego pracodawcy nie można postawić zarzutu dyskryminacji opisanego wart. 183a§ 1 kp, na co powoływał się powód uzasadniając swoje stanowisko w sprawie. Dyskryminacją jest różnicowanie sytuacji pracowników na podstawieniedozwolonego kryterium. Niedozwolone kryteria są przykładowo wymienione wart. 113 oraz art. 183a § 1 kp. Należą do nich płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Użycie w tych dwóch przepisach zwrotu "w szczególności" znacznie rozszerzyło pojęcie dyskryminacji w prawie polskim w porównaniu z prawem unijnym, w którym wyliczenie niedozwolonych kryteriów ma charakter wyczerpujący. Do tych niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników zalicza się także - poza kryteriami wprost wymienionymi wart. 113 oraz art. 183a § 1- okoliczności, które w szczególności nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami (por. wyrok z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008, nr 21-22, poz. 311), oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (wyrok z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008, nr 23-24, poz. 347). Zróżnicowanie sytuacji pracowników na podstawie dozwolonego kryterium nie jest dyskryminacją (tak wyroki z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009, nr 19-20, poz. 256, oraz z dnia 3 grudnia 2009 r., II PK 148/09, LEX nr 1108511). W wyroku z dnia 2 października 2012 r. ( II PK 82/12, OSNP 2013, nr 17-18, poz. 202 ), Sąd Najwyższy określił w sposób pozytywny kryteria (przyczyny) dyskryminacji inne niż wymienione wart. 183a § 1 kp. Stwierdził, że dyskryminacją jest nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, przykładowo wymienione wart. 183a § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
W ocenie Sądu Okręgowego pracodawca zastosował wobec powoda, typując go do zwolnienia, obiektywne i sprawiedliwe kryteria, co wykazał w postępowaniu przed Sądem Rejonowym,które podważyły twierdzenia powoda o dyskryminacji i tym samym o zasadności jego żądania. To powód nie sprostał obowiązkowi udowodnienia dyskryminującego go postępowania pracodawcy, na co zwrócił uwagę Sąd Rejonowy i co zaakceptował Sąd Okręgowy.
Odnosząc się do kolejnego zarzutu naruszenia art. 20 ust. 1 Kart Nauczyciela, Sąd Okręgowy także nie podzielił argumentacji apelującego. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 23.01.2004r. ( I PK 272/03, Opubl: Legalis ) w postępowaniu dotyczącym rozstrzygnięcia zasadności rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym konieczne jest rozważenie tego, w jaki sposób należy stosowaćart. 20 i art. 22 ustawy Karta Nauczycielawówczas, gdy w tej samej szkole „istnieje realna możliwość zatrudnienia pracownika na innym stanowisku, przy spełnieniu po jego stronie wymagań co do kwalifikacji, w sytuacji istnienia z jednej strony etatowych godzin nadliczbowych, z drugiej zaś likwidacji lub zawieszenia działalności w określonym kierunku lub określonym wydziale” tej szkoły.
Powód wprawdzie dowodził, że taka sytuacja miała miejsce w pozwanej szkole, lecz wynik postępowania dowodowego nie pozwala na podzielenie argumentów apelującego albowiem odebranie godzin innym nauczycielom nie pozwoliłoby i tak na spełnienie przez powoda warunku uzyskania pełnego etatu a z kolei uzupełnienie przez niego etatu w postaci godzin wychowania do życia w rodzinie nie było by możliwe z braku, po stronie powoda, odpowiednich kwalifikacji do nauczania tego przedmiotu. Na tę okoliczność zwrócił uwagę Sąd Rejonowy i Sąd Okręgowy podziela to stanowisko. Bez znaczenia także, zdaniem Sądu Okręgowego, była podnoszona przez apelującego okoliczność zatrudnienia kolejnego nauczyciela historii o kwalifikacjach niższych od powoda albowiem powód nie wykazał przed Sądem Rejonowym aby to zatrudnienie ( już po zwolnieniu powoda ) mogło mieć wpływ na ocenę wręczonego powodowi wypowiedzenia umowy o pracę.
Wobec powyższego, nie znajdując podstaw do uwzględnienia zarzutów apelacyjnych oraz z braku przyczyn branych przez sąd pod uwagę z urzędu, Sąd Okręgowy na podstawieart. 385 kpcoddalił apelację.
Natomiast z uwagi na fakt reprezentowania powoda przez pełnomocnika z urzędu, który złożył stosowne oświadczenie o nie uiszczeniu kosztów pomocy prawnej świadczonej z urzędu w całości lub w części, Sąd Okręgowy na podstawie § 15 w zw. z § 12 ust. 1 pkt 1 i § 2 ust. 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.... ( Dz. U. z 2013 r., poz. 490 t.j. ) przyznał pełnomocnikowi stosowne koszty za postępowanie apelacyjne.
SSO Iwona Wysowska SSO Tomasz Korzeń SSO Ewa Michalska