Sąd Rejonowy dla m. st. Warszawy w Warszawie
VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VII P 727/14
Data wyroku: 2015-04-01 00:00:00
Typ orzeczenia: REASON
Teza: Nadmierne obciążenia pracą zatrudnionego na stanowisku kierowniczym spowodowane złą organizacją pracy wymuszającą stałą pracę w godzinach nadliczbowych nie wyłącza prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę ponad normatywny wymiar czasu pracy. Do pracownika niepełnosprawnego zatrudnionego na stanowisku kierowniczym nie ma zastosowania art. 151 par. 1 kp, pracownik ten świadczy pracę ponad dobowy wymiar czasu pracy wynoszący 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo uzyskuje prawo do wynagrodzenia za prace w godzinach nadliczbowych

UZASADNIENIE
Pozwem z 6 maja 2014 r. przeciwko(...) sp. z o.o.powódA. B.reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, będącego adwokatem wniósł o zasądzenie o pozwanej kwoty 14 787 zł tytułem wynagrodzenia za pracę i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od kwoty 5 422 zł od 4 listopada 2013 r. do dnia zapłaty; od kwoty 6 776 zł od 2 grudnia 2013 r. do dnia zapłaty od kwoty 2 187 zł od 2 stycznia 2014 r. do dnia zapłaty od kwoty 402 zł od 27 stycznia 2014 do dnia zapłaty (pozew – k. 2). Pismem z 12 listopada 2014 r. złożonym na rozprawie 13 listopada 2014 r. powód zmienił powództwo rozszerzając je i zażądał tytułem wynagrodzenia za pracę i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych kwoty 15 559,25 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od kwoty 5 623 zł od 4 listopada 2013 r. do dnia zapłaty; od kwoty 7 007 zł od 2 grudnia 2013 r. do dnia zapłaty od kwoty 2 490,75 zł od 2 stycznia 2014 r. do dnia zapłaty od kwoty 438,50 zł od 27 stycznia 2014 do dnia zapłaty. Zmianę powództwa strona uzasadniała okolicznością pozostawania przez powoda osobą niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym w rozumieniuustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych(jt. Dz. U. 2007, Nr 127, poz. 721 ze zm.) i w konsekwencji zastosowaniem względem powoda czasu pracy w wymiarze nieprzekraczającym 7 godzin na dobę i 35 na tydzień (pismo – k. 56-57).
Odpowiedź na pozew została zwrócona stronie pozwanej na podstawieart. 132 § 1 k.p.c(k. 23). Podczas rozprawy pełnomocnik pozwanego wniósł o oddalenie powództwa (protokół – k. 62).
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
PowódA. B.był pracownikiem pozwanego(...) sp. z o.o.od 15 października 2013 r. do 25 stycznia 2014 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku dyrektora zarządzającego, za wynagrodzeniem miesięcznym w kwocie 12 310 zł. Do obowiązków powoda należało zarządzanie personelem, finansami, odpowiedzialność za sprzedaż kosmetyków i usług, odpowiedzialność za działalność kliniki zgodną z przepisami branżowymi, współpraca z klientami/pacjentami, reprezentowanie kliniki na zewnątrz (marketing, PR). Powód legitymował się orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności z 17 kwietnia 2012 r. wydanym przez(...) Zespół (...)o Niepełnosprawności wJ.na czas do 30 kwietnia 2015 r. W orzeczeniu zaliczono powoda do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności z przyczyn oznaczonych symbolem 11-I, ponieważ cierpi na cukrzycę. Na podstawie skierowania z 16 października 2013 r. powód poddał się badaniu wstępnemu przez lekarza medycyny pracy i 14 listopada 2013 r. uzyskał zaświadczenie lekarza medycyny pracy z zaleceniem pracy w skróconym wymiarze godzin, wynikającym zustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Zgodnie z ustawą dobowy wymiar czasu pracy powoda wynosił więc 7 godzin, a tygodniowy 35 godzin (kopia orzeczenia o niepełnosprawności – k. 60, kopia skierowania – k. 59, kopia zaświadczenia – k. 58).
Okazało się jednak, że ustalone w umowie „zarządzanie” oraz „odpowiedzialność” za wyszczególnione sektory działalności pozwanego, w praktyce sprowadzało się do osobistego wykonywania przez powoda wszystkich czynności zarządczych, w tym wykonawczych bez jakiegokolwiek wsparcia ze strony pracodawcy w tym, poprzez zatrudnienie odpowiedniego personelu, bądź zlecenie niektórych czynności na zewnątrz w tym np. marketingu. Jedynie księgowość pozwany powierzył firmie zewnętrznej, jednak do osobistych obowiązków powoda należało przygotowanie dla firmy zewnętrznej dokumentacji finansowej niezbędnej do rozliczenia rachunków pozwanego. Jak to wynika z ewidencji czasu pracy, powód rozpoczynał pracę zwykle pomiędzy godziną 8.00 a 9.00 i pracował do późnych godzin wieczornych nawet do 21.00 lub później, chociaż tak świadkowie, jak i sam powód zeznali, że często powód przychodził wcześniej, około godziny 7.00. Zdarzało się, że pracował w soboty, niedziele i święta. Jesienią 2013 r. pozwany dopiero rozpoczynał swoją działalność, powód miał w związku z tym nadmiar obowiązków, ponieważ Do 10 listopada 2014 r. powód nie korzystał zwykle z przerwy na obiad, ponieważ zazwyczaj w tym czasie pojawiał się prezes i zlecał powodowi dodatkowe zajęcia. 10 listopada 2013 r. powód złożył wypowiedzenie umowy o pracę. Po tygodniu jednak strony uzgodniły, że powód pozostanie w zatrudnieniu, z tym, że pozwany zobowiązał się zapewnić mu 7 godzinny dzień pracy, gwarantując przy tym możliwość skorzystania z przerwy w pracy w ciągu dnia, na posiłek. Nadto pozwany zobowiązał się zatrudnić dodatkowe osoby, aby odciążyć powoda. Pozwany nie wywiązał się jednak ze swoich obietnic i 7 stycznia 2014 r. powód złożył wypowiedzenie z zachowaniem 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia, który upływał 25 stycznia 2014 r. Do końca okresu wypowiedzenia umowy o pracę powód korzystał ze zwolnienia lekarskiego. U pozwanego była prowadzona ewidencja czasu pracy w postaci papierowej. Formularze znajdowały się na recepcji, gdzie każdy z pracowników, w tym powód, potwierdzali fakt swojej obecności w pracy oraz faktycznie przepracowany czas na indywidualnej karcie miesięcznej ewidencji czasu pracy, zatwierdzanej przez prezesa na koniec miesiąca. Prezes pozwanego podczas spotkania z pracownikami zapowiedział, że każdy z pracowników otrzyma wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Powód otrzymywał wynagrodzenie za pracę w wysokości i w terminach, wynikających z umowy o pracę, lecz wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe nie otrzymywał. Jedynie w dniach 23, 27 i 31 grudnia 2013 r. skorzystał z dni wolnych w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych.
W październiku 2013 r. powód rozpoczął pracę od 15 dnia tego miesiąca, jego normatywny czas pracy wynosił 91 h (13 x 7), a powód przepracował w październiku 2013 r. 157 h; w listopadzie 2013 r. z uwagi na zwolnienie lekarskie do 20 do 30 listopada 2013 r., normatywny czas pracy powoda wynosił 84 h (13 x 7), a powód przepracował 151 h, w grudniu 2013 r. normatywny czas pracy powoda wynosił 133 h (19 x 7 h), a powód przepracował 183 h, w styczniu 2014 r. normatywny czas pracy powoda wynosił 21 h (3 x 7 h), a powód przepracował 29 h (kopia świadectwa pracy – k. 19-20, kopia umowy o pracę – k. 14-16, kopie miesięcznej ewidencji czasu pracy powoda za okres od października 2013 r. do stycznia 2014 r., kopia informacji o zatrudnieniu – k. 17-18, zeznania świadków:K. P. (1)– k. 64-64,S. M. (1)– k. 62-63, zeznania powoda – k. 93-94, częściowo zeznania świadków:M.D.– k. 64,G. W.– k. 92,J. M.– k. 93).
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie wyżej powołanych dowodów z dokumentów poświadczonych za zgodność z oryginałami przez występującego w sprawie profesjonalnego pełnomocnika będącego adwokatem. Żadna ze stron nie kwestionowała prawdziwości ani zgodności z oryginałami złożonych dokumentów, Sąd z urzędu także nie znalazł podstaw do ich zakwestionowania, dlatego przyjął je jako wiarygodną podstawę dla ustaleń faktycznych w zakresie niezbędnym dla rozstrzygnięcia sprawy.
Nadto Sąd oparł się na zeznaniach świadków:K. P.(k. 64-64) iS. M.(k. 62-63). Obie były bezpośrednimi świadkami codziennej pracy powoda i nadmiernego obciążenia go przez pozwanego obowiązkami, które skutkowały koniecznością świadczenia przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych. Tylko częściowo Sąd oparł się na zeznaniach pozostałych świadkówD. B.(k. 92-93), która posiadała znikomą bezpośrednią wiedzę odnośnie godzin i czasu pracy powoda,G. W.(k. 92), z którą powód negocjował warunki umowy a następnie podpisał umowę reprezentują pozwanego orazJ. M.(k. 93) który potwierdził jedynie, że powód pracował w różnych porach dnia.
Sąd zważył, co następuje:
Roszczenie zasługuje na uwzględnienie w całości.
Zgodnie z normąart. 151 Kodeksu pracy, praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Przy tym pracę w godzinach nadliczbowych, stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Istnienie szczególnych potrzeb pracodawcy, co do zasady zobowiązuje pracownika do wykonania polecenia pracy w tych godzinach. Wyjątkowo może on odmówić jego wykonania, naraża się jednak na sankcje pracodawcy, które w zależności od różnych stanów faktycznych mogą sięgać aż po rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Odmowa wykonania pracy w godzinach nadliczbowych może być uzasadniona, gdy polecenie jej wykonywania jest sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego lub umową o pracę. Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i może być wydane w dowolny sposób, także dorozumiany, gdy praca jest wykonywana z inicjatywy pracownika, ale za wiedzą pracodawcy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999, nr 10, poz. 343). Stąd brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika jego obowiązków można zakwalifikować jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. W wyroku z dnia 26 maja 2000 r. Sąd Najwyższy przyjął, że warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę (I PKN 667/99, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 662).
Normaart. 1514§ 1 k.p.stanowi, że pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Niewątpliwie powód zaliczał się do pracowników, o których stanowi ta norma.
Nie mniej jednak cytowana norma nie upoważnia pracodawców do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym swoim założeniu stwarzają konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących kierownicze stanowiska. Praca takich pracowników w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna również tylko wyjątkowo „w razie konieczności” (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z 28 października 2008 r., I PK 119/2008, LexPolonica nr 2132946). Powodowane względami organizacyjnymi, stałe wykonywanie pracy ponad normy czasu pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze nie pozbawia go prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 14 grudnia 2004 r., II PK 106/2004, LexisNexis nr(...), OSNP 2005, nr 15, poz. 221). Stanowisko to znalazło potwierdzenie także w najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego. W wyroku z 5 marca 2014 r. (II PK 135/2013, LexPolonica nr 8350709) Sąd Najwyższy stwierdził, że osoba zajmująca kierownicze stanowisko ma prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w sytuacji, gdy pracę tę wykonuje stale i z powodu złego zorganizowania czasu pracy przez pracodawcę (także wyrok Sądu Najwyższego z 24 czerwca 2013 r., II PK 350/2012, LexPolonica nr 7293231). Niewątpliwie w okolicznościach sprawy powód wykazał nadmierne obciążenie pracą na kierowniczym stanowisku spowodowane złą organizacją pracy, wskutek czego obowiązkiem powodade factonie było zarządzanie, ponieważ nie mając kim zarządzać z powodu braków kadrowych, miał obowiązek osobiście wykonywać zadania związane z bieżącym funkcjonowaniem zakładu pracy, co wymuszało na nim pracę ponad obowiązujące go normy czasu pracy.
Niezależnie od powyższego w niniejszej sprawie decydujące znaczenie ma fakt legitymowania się przez powoda aktualnym orzeczeniem zaliczającym powoda do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. W związku z tym odnośnie czasu pracy powoda znajdują zastosowanie przepisy szczególneustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych(jt. Dz. U. r. 2011, nr 127, poz. 721 ze zm.), które mają pierwszeństwo przed przepisami ogólnymikodeksu pracy(lex specialis derogat legi generali). Ustawa wprowadza zakaz zatrudniania osób niepełnosprawnych w porze nocnej w godzinach nadliczbowych (art. 15 ust. 3) z wyjątkiem osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz za ich zgodą przy braku przeciwskazań medycznych (art. 16 ustawy). Na podstawie art. 15 ust. 2 przywołanej ustawy czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Te właśnie przepisy całkowicie zignorował pozwany, nie tylko nie przestrzegając 7-godzinnej dobowej normy czasu pracy, lecz wymagając od powoda pracy w godzinach nadliczbowych, pomimo aktualnego zaświadczenia lekarza medycyny pracy z 14 listopada 2013 r. z zaleceniem pracy w skróconym wymiarze godzin (kopia zaświadczenia – k. 58).
W ocenie Sądu, w świetle powyższego na całkowitą aprobatę zasługuje pogląd wyrażony w tezie wyroku Sądu Najwyższego z 2 października 2008 r. I PK 64/08, z którego wynika, że do pracownika niepełnosprawnego zarządzającego zakładem pracy nie może mieć zastosowaniaart. 1514§ 1 k.p., gdyż prowadziłoby to do wyłączenia jego prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu wykonanej pracy w godzinach nadliczbowych, mimo naruszenia szczególnych i ściśle, bezwzględnie obowiązujących norm prawnych wynikających z art. 15 ust. 2 i 3 ustawy z 1997 r. o rehabilitacji zawodowej (przekroczenia normy czasu pracy 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, a przede wszystkim zakazu zatrudnienia w godzinach nadliczbowych). Pozwany nie kwestionował ilości godzin nadliczbowych wskazanych przez powoda, ani nie przedstawił własnych hipotetycznych wyliczeń należności powoda za pracę w godzinach nadliczbowych, natomiast z analizy wyliczeń matematycznych przedstawionych przez powoda wynika, że zaniżył wyliczenia swych należności ze stosunku pracy, ponieważ obliczając stawkę za godzinę swojej pracy założył 8-godzinny a nie obowiązujący powoda 7-godzinny dzień pracy.
Z tych względów Sąd uwzględnił w całości żądanie pozwu.
O kosztach Sąd orzekł na podstawieart. 98 k.p.c.i§ 6 pkt 5w zw. z§ 12 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu(jt Dz.U. R. 2013,poz. 461).
Na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 maja 2005 r., o kosztach w sprawach cywilnych, Sąd obciążył pozwaną kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić powód wnoszący powództwo do sądu, zgodnie z brzmieniem art. 96 ust. 1 pkt. 4 wspomnianej ustawy i zasądził od pozwanego pracodawcy kwotę 787,00 zł tytułem nieuiszczonej opłaty od pozwu, obliczając ją jako 5% wartości przedmiotu sporu.
Orzeczenie o nadaniu wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności znajduje swoje uzasadnienie wart. 4772§ 1 k.p.c.