Sąd Rejonowy w Gorzowie Wielkopolskim
IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: IV P 6/15
Data wyroku: 2015-11-03 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Bogdan Bindulski, Justyna Przybylak, Wanda Czajkowska

Sygn. akt IV P 6/15

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 3 listopada 2015 r.
Sąd Rejonowy w GorzowieW.. IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:

Przewodniczący:

SSR Justyna Przybylak

Ławnicy:

Bogdan Bindulski
Wanda Czajkowska

Protokolant:

st. sekr. sądowy Agnieszka Sinior

po rozpoznaniu w dniu 3 listopada 2015 r. w GorzowieW.. na rozprawie
sprawy z powództwaP. K.
przeciwko(...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnościąspółce komandytowej wT.P.
o odszkodowanie

I
oddala powództwo,

II
odstępuje od obciążenia powoda kosztami zastępstwa procesowego.

IVP 6/15

UZASADNIENIE
P. K.wniósł o zasądzenie odszkodowania w wysokości 17.700 zł. za niezgodne z prawem rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia w dniu 19 grudnia 2014r. W uzasadnieniu swego żądania powód podniósł, że przyczyna wskazana w oświadczeniu pracodawcy rozwiązującym z nim umowę o pracę, nie stanowiła ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a praktyka postępowania , która stała się zarzutem wobec powoda, była akceptowana przez przełożonych i stosowana powszechnie.
W odpowiedzi na pozew pozwana(...) spółka z o.o.spółka komandytowa wT.P., wniosła o oddalenie powództwa. W uzasadnieniu swego stanowiska pozwany pracodawca podniósł, że wskazane w oświadczeniu z dnia 19-12-2014r. powodowi przyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, stanowią istotne naruszenie obowiązujących u pozwanego procedur związanych z nadzorem nad finansami spółki, które powodowi jako kierownikowi sklepu były doskonale znane i których winien on przestrzegać. Nadto pozwana wywiodła, że powód nie kwestionował przy rozwiązaniu z nim umowy o pracę zarzucanych mu naruszeń , co łącznie czyni rozwiązanie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym uzasadnionym.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
P. K.był zatrudniony w(...) spółka z o.o.spółce komandytowej wT.P.na stanowisku kierownika sklepu wG.W.. od dnia 4 stycznia 2010r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Obowiązkiem powoda na jego stanowisku było miedzy innymi ponoszenie odpowiedzialności za zawartość sejfu sklepowego i wszystkich używanych kas, poprawne sporządzanie raportów i ich terminowe przekazywanie. Nadto do jego obowiązków służbowych należało miedzy innymi zarządzanie sklepem według standardów firmy, między innymi w oparciu o obowiązujące w pozwanej spółce procedury. Jedną z nich jest tzw. Instrukcja okołosejfowa, regulująca procedury okołosejfowe w sklepie, w szczególności zasady rozliczania i zarządzania pieniędzmi, wydawania pieniędzy pracownikom, przekazywania kasetek z gotówką dla kasjerów. Zgodnie z pkt. 3.8 – instrukcja 3b-„ każde przejęcie sejfu, nadstawki sejfowej, odbywa się z zachowaniem zasady „ 4 oczu” a wpisów w książce sejfowej dokonuje przejmujący zmianę sejfową. Pisemne potwierdzenie przejęcia w książce sejfowej to podpisy przekazującego i przyjmującego odpowiedzialność za prowadzenie sejfu. „ Oznaczało to ,że w praktyce każdorazowo przy przeliczeniu stanu gotówki w sejfie obecne muszą być dwie osoby ( przejmujący i zdający zmianę) a stan finansowy potwierdzony musi być przez obu pracowników złożonym przez nich własnym podpisem w książce sejfowej. Zachowanie takich procedur zabezpiecza interesy spółki w sprawach finansowych i pozwala na zidentyfikowanie osoby odpowiedzialnej za ewentualne niedobory w sejfie.
W dniu 27 listopada 2014r. powód pracował w godzinach od 5;30 do 10;14. Po przyjściu do pracy dokonał samodzielnie przeliczenia nadstawki sejfowej, bez wymaganej w tym dniu obecności swego zastępcy-Ł. M.. W książce sejfowej złożył swój podpis jako potwierdzenie stanu sejfu, oraz w miejscu przeznaczonym na podpis drugiego pracownika złożył podpis zaŁ. M.jego imieniem i nazwiskiem. Następnie powód wydał pracownikowi w tym samym dniu kasetkę z pieniędzmi bez jej uprzedniego przeliczenia i podrobił na liście podpis za pracownika na liście wydanych zasiłków.
Dowód:
Akta osobowe powoda w tym zakres obowiązków.
-instrukcja okołesejfowa k. 71-75
- regulamin pracy k. 76-87
- karta przekazania nadstawki k. 94
- lista wydanych zasiłków k.94
- oświadczenieŁ. M.k. 94
-przesłuchanie powoda k. 130-131
- zeznania świadkaŁ. M.k. 147-148
W dniu 19 grudnia 2014r. pozwany pracodawca złożyłP. K.oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy pracodawca wskazał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na rażącym złamaniu procedur około sejfowych poprzez przeliczenie nadstawki sejfowej dnia 27-11-2014r bez obecności drugiego pracownika oraz podrobienie podpisu pracownika, który powinien być obecny przy wyżej wymienionej czynności a następnie wydanie w dniu 27-11-2014r. kasetki pracownikowi bez jej przeliczenia i podrobienie za pracownika podpisu na liście wydanych zasiłków. Ponadto współprzyczyną rozwiązania umowy o pracę jest również wydanie pracownikowi dnia 1-12-2014r. polecenia pracy na kasetce przypisanej do kierownika sklepu.” Zarzucane powodowi uchybienia nie były tolerowane przez pracodawcę. Powód wielokrotnie miał zwracaną uwagę w związku z brakami podpisów przy przeliczaniu gotówki w sejfach i nadstawkach sejfowych oraz zdawał sobie sprawę z uchybień. Przeliczenie nadstawki sejfowej zajmuje każdorazowo ok. 30 min, zaś prawidłowe przekazanie kasetki oraz jej przeliczenie z kasjerem trwa około 5 minut.
Dowód: zeznania świadków:
-D. J.k.167-168
-Ł. J.k. 168-170
-M. R.k.170
- akta osobowe powoda.
Sąd zważył co następuje:
Powództwo należało oddalić.
Zgodnie z treściąart.52&1kp. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych.
Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę jedynie wyjątkowo. Musi ponadto być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie Oceny stopnia zawinienia pracownika w naruszeniu przez niego jego podstawowych obowiązków, dokonywać należy w odniesieniu do całokształtu okoliczności sprawy, ze szczególnym uwzględnieniem wagi naruszonych interesów pracodawcy.
W ustalonym przez Sąd w rozpoznawanej sprawie stanie faktycznym , Sąd stanął na stanowisku, że wskazana w oświadczeniu pracodawcy przyczyna dyscyplinarnego zwolnieniaP. K.stanowiła ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, co uzasadniało rozwiązanie z nim umowy o pracę w tym trybie. W myśl utrwalonej już w tej kwestii linii orzecznictwa Sądu Najwyższego, którą to Sąd podziela w niniejszej sprawie, przyjęło się uznawać, że wina pracownika w naruszeniu przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, polegać musi na jego wyjątkowo złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy.( patrz: wyrok SN z dnia 2 czerwca 1997 r. w sprawie:I PKN 193/97) .
Wedle obowiązującego powoda zakresu obowiązków jako kierownika podległej mu jednostki, zobowiązany był on do szczególnego nadzoru nad mieniem pracodawcy. Ten obowiązek - jako priorytetowy – ciążył na powodzie jako na kierowniku sklepu i sprzedawcy, niezależnie od innych nałożonych na niego obowiązków. Nie bez powodu też powierzono P.K.jako kierownikowi sklepu- odpowiedzialność za zawartość sejfu i wszystkich używanych kas oraz obowiązek poprawnego sporządzania raportów kasowych. Zasady postępowania określone w procedurach i instrukcjach pozwanej ,miały na celu prawidłowe zabezpieczenie interesów finansowych pozwanej spółki a akcentowana w nich zasada tzw. „ czterech oczu” przy wszelkich czynnościach związanych z przekazywaniem gotówki , wyeliminować miała pola do nadużyć finansowych i doprecyzowywać osoby odpowiedzialne za ewentualne niedobory. Na straży tych zasad miał stać powód, któremu powierzone zostało stanowisko obarczone wzmożonym kredytem zaufania a sam powód dawać miał rękojmie należytego wykonywania poleceń przełożonych w tym zakresie. Sam powód również w trakcie składanych zeznań przyznał, że do zakresu ciążących na nim obowiązków służbowych wchodziło zarządzanie sklepem zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy procedurami. Powód w żadnej mierze nie kwestionował, iż obowiązki te naruszył,- mało tego - w trakcie składanych zeznań przyznał, że znał obowiązujące u pracodawcy procedury okołosejfowe, i wiedział, że przeliczając nadstawkę okołosejfową , czy stan kasetki bez obecności drugiego pracownika , działał niezgodnie z tymi procedurami. Nadto powód jednoznacznie potwierdził, że złożył w książce sejfowej podpis za drugiego pracownika, nieobecnego przy przeliczeniu nadstawki sejfowej podobnie jak zrobił z przekazaniem kasetki kasjerowi w tym samym dniu, podpisując się za pracownika na liście wydanych zasiłków. Okoliczności te w sprawie pozostawały bezsporne a nadto udokumentowane zostały zaoferowanymi przez pozwaną dowodami z dokumentów w postaci karty przekazania nadstawki oraz listy wydanych zasiłków. Fakty zatem przyznane przez powoda nie wymagały dodatkowego ich dowiedzenia - zeznaniami świadków. Trzeba zatem przyjąć, że powód jako osoba na której ciążył szczególny obowiązek nadzoru nad prawidłowością przestrzegania procedur pracowniczych, mając świadomość postępowania niezgodnie z tymi procedurami, dwukrotnie tego samego dnia naruszył procedury, co czyni zarzut ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych za uzasadniony. Zgodnie bowiem z tezą wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10-08-2000 w sprawie I PKN 1/00, które to orzeczenie Sąd podziela w niniejszej sprawie i przyjmuje jako argument przy wyrokowaniu, utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy. Analogiczna sytuacja w odniesieniu do stanu faktycznego w niniejszej sprawie , o ile uzasadnia również dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę kierownikowi którego postępowanie narusza zasadę dbałości o dobro i mienie pracodawcy, to tym bardziej uzasadniać może dokonanie rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym z tej właśnie przyczyny. W stosunku bowiem do osoby sprawującej funkcje kierownicze pracodawca ma prawo stawiać surowsze kryteria oceny w odniesieniu do wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych niż w odniesieniu do innych pracowników.
W ocenie Sądu nie mogła się ostać argumentacja powoda, iż uchybienia, których się dopuścił a które były przedmiotem stawianych mu zarzutów przez pracodawcę, wynikały ze złej organizacji pracy w sklepie, dużej ilości obowiązków i braku czasu na wykonywanie wszystkich czynności zgodnie z procedurami. Zgodnie z ustalonym stanem faktycznym przeliczenie nadstawki sejfowej zajmowało powodowi około 30 minut zaś przekazanie kasetki wraz z jej przeliczeniem w obecności kasjera –ok. 5 minut. W ocenie Sądu czas poświęcony na dopełnienie procedur przy tych czynnościach jest niewspółmiernie więcej warty, niż ryzyko związane z ewentualnymi nadużyciami i problemami w ustaleniu osoby odpowiedzialnej za nie, które to okoliczności ostatecznie obciążać mogły i tak powoda – jako kierownika sklepu sprawującego nadzór nad pracownikami. Nadto zgodnie z zeznaniami świadkówD. J.iŁ. J.-, którym Sąd w pełni dał wiarę z uwagi na ich konsekwencję i spójność, to powód jako kierownik sklepu był odpowiedzialny za organizację pracy w podległym mu punkcie handlowym i optymalizację procesów pracy, a obsada pracownicza sklepu w okresie zatrudnienia powoda była nawet korzystniejsza niż w chwili obecnej, w której sklep uzyskuje takie same lub nawet nieco lepsze wyniku niż w okresach poprzednich.
Z uwagi zatem na powyższe powództwo zostało oddalone. Mając na względzie fakt, iż powód w niniejszej sprawie już na pierwszej rozprawie skłonny był zawrzeć z pozwanym ugodę , rezygnując z roszczeń finansowych na korzyść ewentualnego sprostowania świadectwa pracy a strona pozwana nie godziła się na tę formę zakończenia procesu, Sąd nie znalazł podstaw do obciążenia powoda kosztami strony przeciwnej, tym bardziej, że nie była ona reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika. Dlatego orzeczono jak w pkt. II wyroku.