Sąd Apelacyjnyw Szczecinie
III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: III AUa 62/15
Data wyroku: 2015-10-27 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Jolanta Hawryszko, Anna Polak, Gabriela Horodnicka-Stelmaszczuk
Słowa kluczowe: Zaświadczenie Zus
Podstawa prawna: rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady Europy nr 883/2004 z 29.04.2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, art. 386 § 4 kpc

Sygn. akt III AUa 62/15

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 27 października 2015 r.
Sąd Apelacyjny w Szczecinie - Wydział III Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:

Przewodniczący:

SSA Anna Polak

Sędziowie:

SSA Jolanta Hawryszko
SSO del. Gabriela Horodnicka - Stelmaszczuk (spr.)

Protokolant:

St. sekr. sąd. Edyta Rakowska

po rozpoznaniu w dniu 27 października 2015 r. w Szczecinie
sprawyE. P.
przeciwko Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych Oddział wS.
przy udzialeC. S.,N. T.,B. S.,L. S.
o wydanie zaświadczenia A1 potwierdzającego polskie ustawodawstwo
na skutek apelacji organu rentowego
od wyroku Sądu Okręgowego w Szczecinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 26 września 2014 r. sygn. akt VII U 1093/13
uchyla zaskarżony wyrok oraz poprzedzającą go decyzję i sprawę przekazuje Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych Oddziałowi wS.do ponownego rozpoznania.
SSO del. Gabriela Horodnicka – SSA Anna Polak SSA Jolanta Hawryszko
- Stelmaszczuk

Sygn. akt III AUa 62/15

UZASADNIENIE
Decyzją z dnia 14 marca 2013 roku nr(...)znak(...)Zakład Ubezpieczenia Społecznych Oddział wS.odmówił wydania zaświadczenia Al dlaL. S., potwierdzającego polskie ustawodawstwo w okresie od 1 lutego 2013 roku do 30 kwietnia 2013 roku, tj. w czasie wykonywania przez wymienioną pracy na terenie Niemiec.
Decyzją z dnia 14 marca 2013 roku nr(...)znak(...), Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział wS.odmówił wydania zaświadczenia Al dlaC. S., potwierdzającego polskie ustawodawstwo w okresie od 11 lutego 2013 roku do 10 maja 2013 roku, tj. w czasie wykonywania przez wymienioną pracy na terenie Niemiec.
Decyzją z dnia 14 marea 2013 roku nr(...)znak(...), Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział wS.odmówił wydania zaświadczenia A1 dlaB. S.. potwierdzającego polskie ustawodawstwo w okresie od 4 lutego 2013 roku do 31 marca 2013 roku, tj. w czasie wykonywania przez wymienioną pracy na terenie Niemiec.
Decyzją z dnia 14 marca 2013 roku nr(...)znak(...)Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział wS.odmówił wydania zaświadczenia Al dlaN. T., potwierdzającego polskie ustawodawstwo w okresie od 3 lutego 2013 roku do 30 kwietnia 2013 roku, tj. w czasie wykonywania przez wymienioną pracy na terenie Niemiec.
W uzasadnieniu powyższych decyzji organ rentowy wskazał, że w wyniku przeprowadzonego postepowania wyjaśniającego ustalono, że płatnik składek DoradcaE. P.od 21 lipca 2003 roku prowadzi działalność gospodarczą m.in. w zakresie doradztwa, prowadzenia szkoleń, agencji pracy tymczasowej.Przedsiębiorstwo Doradca (...)zawarło w lutym 2013 roku ze zleceniodawcami —D. S.,E. S.,I. G.iE. S.umowy o świadczenie usług. Umowy te zobowiązały zleceniobiorcę do zapewnienia zleceniodawcy odpowiedniej osoby do zajmowania się gospodarstwem domowym oraz opieki nad osobą potrzebująca wsparcia. Jako miejsca realizacji umów wskazano miejsca zamieszkania zleceniodawców (Niemcy), a umowy zawarte zostały na czas określony. W celu realizacji powyższych umów, pomiędzyprzedsiębiorstwem Doradca (...), a osobami delegowanymi bezpośrednio do świadczenia usług u zleceniodawców - tj.L. S.,C. S.,B. S.iN. T., zawarte zostały umowy zlecenia, których przedmiotem było sprawowanie opieki nad osobami starszymi na terenie Niemiec. Organ rentowy wskazał przy tym, że pierwsze umowy zlecenia zawarte zostały przez płatnika składek zA. B.,I. S.,A. O.,E. S. (1), a dopiero po ich zakończeniu zawarto umowy zL. S.,C. S.,B. S.iN. T..
Organ rentowy wskazał, że kwestie związane z ustaleniem i stosowaniem właściwego ustawodawstwa dla osób, które normalnie wykonują pracę najemną w Państwach Członkowskich zostały uregulowane w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady Wspólnot Europejskich Nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 roku w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz. U. UE 1166 z dnia 30 kwietnia 2004 roku ze zmianami) oraz przez rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady Wspólnot Europejskich Nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 roku dotyczące wykonywania wskazanego powyżej rozporządzenia. Pozwany wskazał na treść art. 11 ust. 3 lit. a rozporządzenia Parlamentu i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz. Urz. UE nr L 166 z 30 kwietnia 2004 r.), zgodnie z którym, z zastrzeżeniem przepisów przewidzianych w art. 12-16 wskazanego rozporządzenia, osoba wykonująca w państwie członkowskim pracę najemną lub pracę na własny rachunek podlega ustawodawstwu tego państwa członkowskiego. Jednocześnie organ rentowy wskazał, że zgodnie z dyspozycją art. 12 ust. 1 cytowanego rozporządzenia, osoba wykonująca działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który tam normalnie prowadzi działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego, pod warunkiem, że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną osobę.
Biorąc pod uwagę stan faktyczny pozwany stwierdził, że w stosunku doL. S..,C. S.,B. S.iN. T.nie został spełniony wymóg określony w art. 12 ust. 1 rozporządzenia nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 roku, albowiem na podstawie umów zawartych w lutym 2013 roku przezPrzedsiębiorstwo Doradca (...)zD. S.,E. S.,I. G.iE. S., płatnik składek zapewniał pomoc w prowadzeniu gospodarstwa domowego oraz opiekę nad powyższymi zleceniodawcami. W ocenie organu rentowego w ramach realizacji wskazanych kontraktówL. S..C. S.,B. S.iN. T.zostały wysłane do wykonywania tych samych czynności w miejsce innych pracowników (A. B.,I. S.,A. O.,E. S. (1)), tj. osób, których okres delegowania upłynął.
Płatnik składekE. P.prowadząca działalność gospodarczą pod nazwą DoradcaE. P.odwołała się od powyższych decyzji zarzucając im:
- naruszenie art. 12 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady Wspólnot Europejskich Nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 roku w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego poprzez jego niewłaściwe zastosowanie,
- naruszenie decyzji nr A2 z 12 czerwca 2009 roku dotyczącej wykładni art. 12 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady Wspólnot Europejskich Nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 roku w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, poprzez jego niewłaściwe zastosowanie,
- naruszenie art. 1 pkt 5 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej Nr 465/20 12 z 22 maja 2012 roku, zmieniającego rozporządzenie (WE) nr 8 83/2004 roku sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego oraz rozporządzenie (WE) nr 987/2009 dotyczące wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004,
- naruszenie art. 83 ust. 1 ustawy z 13 października 19898 roku o systemie ubezpieczeń społecznych, a w konsekwencji dowolną ocenę zebranego w sprawie materiału dowodowego.
Formułując powyższe zarzutyE. P.wniosła o zmianę zaskarżonych decyzji poprzez wydanie zaświadczeń Al dlaL. S.,C. S.,B. S.iN. T., potwierdzających polskie ustawodawstwo w czasie wykonywania przez powyższe osoby pracy na terenie Niemiec oraz o zasądzenie od organu rentowego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg. norm przepisanych. Nadto płatnik wniósł o przesłuchanie jako stronyE. P., o przesłuchanie zawnioskowanych świadków, na okoliczności wskazane w uzasadnieniu odwołania oraz o połączenie spraw, od których płatnik wniósł odwołania.
W uzasadnieniu odwołań wskazano, żeL. S.,C. S.,B. S.iN. T.pracowały w Niemczech na zmianę z innymi opiekunkami, jednak żadnej z nich w chwili, kiedy były one oddelegowane nie minął 24 miesięczny okres oddelegowania. W ocenie odwołującego płatnika niedorzeczne byłoby, gdyby przedsiębiorca miał pozyskiwać kontrahenta niemieckiego na czas pracy jednej delegowanej osoby, biorąc pod uwagę koszty i zaangażowanie w celu pozyskania nowego kontrahenta, które czasami trwa kilka miesięcy. Ponadto, zdaniem płatnika, pozwany organ rentowy „zastępowanie” interpretuje jako wykonywanie tych samych czynności, a w ocenie płatnika zastępowanie dotyczy zastępowania jednego pracownika drugim, kiedy pierwszy przekroczył 24 miesięczny okres oddelegowania i na jego miejsce bez zachowania dwumiesięcznej przerwy pojechał inny pracownik. Zdaniem płatnikaL. S.,C. S.,B. S.iN. T.pojechały w miejsce poprzednich pracownic (A. B.,I. S.,A. O.,E. S. (1)) w ramach innych kontraktów zawartych zD. S.,E. S.,I. G.iE. S., a nadto 24 miesięczny okres delegowaniaA. B.,I. S.,A. O.,E. S. (1)nie minął, kiedyL. S.,C. S.,B. S.iN. T.pojechały w ich miejsce, nie było zatem konieczności zachowania dwumiesięcznej przerwy między jednym delegowaniem, a drugim. Organ rentowy interpretuje zastępowania jako wykonywanie tych samych czynności, a nie ciągłość w delegowaniu, czyli przekroczenie 24 miesięcznego okresu delegowania. Płatnik wskazał nadto, że do dnia 14 lutego 2013 roku ZUS Oddział wS.wydawał płatnikowi druki Al na tych samych zasadach, na jakich w dniu 14 marca 2013 roku odmówił ich wystawienia.
W odpowiedzi na powyższe odwołania Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział wS.wniósł o ich oddalenie oraz zasądzenie kosztów zastępstwa według norm przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi na odwołania pozwany podniósł argumentację tożsamą, co w zaskarżonych decyzjach.
Postanowieniami z dnia 17 czerwca 2013 roku Sąd połączył odwołania od zaskarżonych przez płatnika decyzji do łącznego rozpoznania i rozstrzygnięcia. Postanowieniem z tego samego dnia Sąd wezwał do udziału w sprawie w charakterze zainteresowanychL. S.,C. S.,B. S.iN. T..
Wyrokiem z dnia 26 września 2014 r. Sąd Okręgowy w Szczecinie VIU Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zmienił zaskarżone decyzje organu rentowego w ten sposób, że nie odmówił wydania zaświadczeń Al potwierdzających polskie ustawodawstwo dla zainteresowanychL. S.,C. S.,B. S.,N. T.w okresach wskazanych w zaskarżonych decyzjach i zasądził od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Oddział wS.na rzecz płatnikaE. P.kwotę 240 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Okręgowy oparł swoje rozstrzygnięcie na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:
Płatnik składekE. P.prowadząca działalność gospodarczą pod nazwą DoradcaE. P.działa od dnia 21 lipca 2003 roku. Od 2004 roku firma posiada wpis do Rejestru Agencji Pośrednictwa Pracy w zakresie pośrednictwa na terenie Polski, zagranicy, doradztwa zawodowego oraz pracy tymczasowej nr(...)z 2004 roku. Od 21 grudnia 2004 roku firma płatnika jest wpisana do Rejestru Instytucji Szkoleniowych. DoradcaE. P.posiada akredytację Kuratorium Oświaty Województwa(...)w zakresie: „Opiekunka osoby starszej z językiem niemieckim” i „Opiekunka dziecięca z językiem angielskim”. Płatnik podpisywał umowy z Urzędami Pracy na przeprowadzanie szkoleń w tych zawodach oraz zatrudnianie przeszkolonych osób. Firma posiada referencje potwierdzające prawidłową realizację szkoleń między innymi od Uniwersytetu(...), Urzędów Pracy, Miejskich i Gminnych Ośrodków Pomocy Społecznej.
Płatnik składekE. P.prowadziła działalność gospodarczą m.in. w zakresie doradztwa, prowadzenia szkoleń,agencji pracy tymczasowej. Działalność ta prowadzona była na terenie Polski i Niemiec. Firma zatrudniała - łącznie w Polsce i zagranicą - zmienną liczbę osób w poszczególnych miesiącach, dochodzącą do 30 - 40, z czego część zatrudniona była na podstawie umów o pracę, a część na podstawie umów zlecenia i umów o dzieło. Średnie obroty płatnika na terenie Polski - w okresie ostatnich 12 miesięcy poprzedzających luty 2013 roku (miesiąc wystąpienia z wnioskami o wydanie spornych zaświadczeń A 1) — wynosiły 22 %. Liczba pracowników wykonujących pracę na terenie Polski wynosiła w tym okresie 7 osób, a liczba pracowników delegowanych 21. Firma zrealizowała w tym okresie 17 kontraktów na terenie Polski.
W ramach swojej działalnościfirma Doradca (...)zajmowała się w szczególności organizacją szkoleń w zakresie przygotowania osób do wykonywania zawodu opiekunki osób starszych, z jednoczesną nauką języka niemieckiego. Szkolenia te odbywały się na terenie Polski (wS.,P.,Ł.,K.), były płatne i trwały około 2 - 2,5 miesiąca. Firma zawierała umowy o świadczenie usług z osobami prywatnymi głównie z Niemiec, ale także z Polski, Francji, Luksemburga. Umowy te zawierane były na różne okresy, określone przez osoby wymagające opieki lub ich rodziny. Okresy, na jakie zawierano umowy wynikały również ze specyfiki pracy z osobami starszymi, obciążeń psychicznych, bądź ze zobowiązań osoby podejmującej pracę.
Początkowo kontrakty z osobami potrzebującymi pomocy zawierane były na okres jednego roku, a następnie na okres odpowiadający wyjazdowi konkretnej opiekunki. Jedna opiekunka jechała do jednego podopiecznego na różne okresy — od 2 do 4 miesięcy, tj. na okres wskazany w umowie. Nowa opiekunka jechała do tego samego podopiecznego w ramach nowego kontraktu z nim zawartego. Czynności każdej z opiekunek — nawet u tego samego podopiecznego — zależne były od zmian w stanie jego zdrowia, pobytów w szpitalu, pory roku, umiejętności opiekunki.Praktyka zawierania umów z osobami potrzebującymi na okres jednego roku wynikała w szczególności z informacji organu rentowego — do którego płatnik występował o interpretację kwestii wątpliwych - o dopuszczalności takiej praktyki, która była przy tym wygodna dla kontrahentów.
Po zawarciu umowy z opiekunką, płatnik składek występował do ZUS o wydanie zaświadczenia Al, a następnie do NFZ o wydanie Europejskiej Karty Ubezpieczenia Zdrowotnego. Zaświadczenia A1 (poprzednio E — 100) potwierdzające, że każdorazowo pracująca opiekunka w czasie wykonywania pracy na terenie Niemiec, podlegała polskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego, były konsekwentnie wydawane przez organ rentowy na przestrzeni całego okresu prowadzenia działalności przez płatnika (do czasu odmowy ich wydania dokonanej zaskarżonymi decyzjami). Organ rentowy uznawał przy tym, że firma Doradca spełnia wymóg prowadzenia znaczącej działalności na terenie Polski i pozostałe kryteria uzyskania przedmiotowych zaświadczeń.
W dniu 11 lutego 2013 roku pomiędzy zleceniobiorcąPrzedsiębiorstwem Doradca (...)a zleceniodawcąE. S.została zawarta umowa o świadczenie usług. Umowa powyższa zobowiązywała zleceniobiorcę do zapewnienia zleceniodawcy odpowiedniej osoby do zajmowania się gospodarstwem domowym oraz opieką nad osobą potrzebująca wsparcia. Jako miejsce realizacji usługi wskazano jako miejsce zamieszkania zleceniodawcy, tj. Niemcy. Umowa została zawarta na czas określony, tj. od 11 lutego 2013 roku do 10 maja 2013 roku. W celu realizacji powyższej umowy płatnik DoradcaE. P.zawarł w dniu 22 stycznia 2013 roku zC. S.umowę o świadczenie usług opiekuńczych na okres od 11 lutego 2013 roku do 10 maja 2013 roku, w ramach której sprawowała ona opiekę nadE. S.na terenie Niemiec.
Wcześniej opiekę nadE. S.sprawowałaI. S., na podstawie umowy z 17 grudnia 2012 roku, zawartej z płatnikiem na okres od 6 stycznia 2013 roku do 10 lutego 2013 roku. Organ rentowy wydał zaświadczenie Al potwierdzające, żeI. S., w okresie od 6 stycznia 2013 roku do 10 lutego 2013 roku, tj. w czasie wykonywania pracy na terenie Niemiec, podlegała polskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego.
DoE. S.z firmy płatnika były delegowane następujące osoby:

-

od 8 lutego 2009 roku do 15 kwietnia 2009 rokuB. S.(pierwsze delegowanie),

od 16 kwietnia 2009 roku do 23 lipca 2009 rokuC. S.(pierwsze delegowanie),

od 19 lipca 2009 roku do 31 sierpnia 2009 rokuB. S.,

od 31 sierpnia 2009 roku do 29 listopada 2009 rokuC. S.,

od 30 listopada 2009 roku do 31 stycznia 2010 rokuB. S.(nowe delegowanie po 3 miesięcznej przerwie),

od 29 stycznia 2010 roku do 15 kwietnia 2010 rokuC. S.,

od 3 maja 2010 roku do 31 maja 2010 rokuB. S.,

od 16 czerwca 2010 roku do 29 sierpnia 2010 rokuC. S.(nowe delegowanie poprzedzone 2 miesięczną przerwą od ostatniego delegowania),

od 29 sierpnia 2010 roku do 26 września 2010 rokuB. S.,

od 24 września 2010 roku do 10 października 2010 rokuC. S.,

od 13 października 2010 roku do 10 grudnia 2010 rokuI. G.(nie minął 24 miesięczny okres delegowania),

od 11 grudnia 2010 roku do 16 kwietnia 2011 rokuC. S.(nowe delegowanie, poprzedzone 2-miesięczną przerwą),

od 1 maja 2011 roku do 11 maja 2011 rokuB. S.,

od 12 maja 2011 roku do 12 sierpnia 2011 rokuC. S.,

od 20 września 2011 roku do 3 stycznia 2012 rokuC. S.,

od 6 stycznia 2012 roku do 31 stycznia 2012 rokuB. S.(nowe delegowanie, po 2-miesięcznej przerwie),

od 2 lutego 2012 roku do 1 kwietnia 2012 rokuC. S.,

od 24 kwietnia 2012 roku do 25 lipca 2012 rokuC. S.,

od 1 września 2012 roku do 10 grudnia 2012 rokuC. S.(19 miesięcy delegowania),

od 6 stycznia 2013 roku do 10 lutego 2013 rokuI. S.(nowe delegowanie),

od 11 lutego 2013 roku do 10 maja 2013 rokuC. S.(nowe delegowanie, po 2 miesięcznej przerwie).

Powtarzanie się osób sprawujących opiekę nadE. S.wynikało przy tym ze stanu jej zdrowia.
Organ rentowy w okresach poprzedzających okres sporny wydawał zaświadczenia Al potwierdzające, że każdy jednocześnie pracująca opiekunka w czasie wykonywania pracy na terenie Niemiec, podlegała polskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego.
W dniu 3 lutego 2013 roku pomiędzy zleceniobiorcąPrzedsiębiorstwem Doradca (...)z a zleceniodawcąE. S., została zawarta umowa o świadczenie usług. Umowa powyższa zobowiązywała zleceniobiorcę do zapewnienia zleceniodawcy odpowiedniej osoby do zajmowania się gospodarstwem domowym oraz opieką nad osobą potrzebująca wsparcia. Jako miejsce realizacji usługi wskazano jako miejsce zamieszkania zleceniodawcy, tj. Niemcy. Umowa została zawarta na czas określony, tj. od 3 lutego 2013 roku do 30 kwietnia 2013 roku. W celu realizacji powyższej umowy płatnik DoradcaE. P.zawarł w dniu 29 stycznia 2013 roku zN. T.umowę o świadczenie usług opiekuńczych na okres od 3 lutego 2013 roku do 30 kwietnia 2013 roku, w ramach której sprawowała ona opiekę nadE. S.na terenie Niemiec.
Wcześniej opiekę nadE. S.sprawowałaE. S. (1), na podstawie umowy z 31 października 2012 roku, zawartej z płatnikiem na okres od 4 listopada 2012 roku do 31 stycznia 201 3roku. Organ rentowy wydał zaświadczenie Al potwierdzające, żeE. S. (1)w okresie od 4 listopada 2012 roku do 31 stycznia 2013 roku, tj. w czasie wykonywania pracy na terenie Niemiec, podlegała polskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego.
DoE.S.z firmy płatnika były delegowane następujące osoby:

-

od 29 stycznia 2012 roku do 30 kwietnia 2012 rokuS. C.(pierwsze delegowanie z firmy płatnika),

od 29 kwietnia 2012 roku do 2 czerwca 2012 rokuT. K.(pierwsze delegowanie z firmy płatnika).

od 3 czerwca 2012 roku do 31 sierpnia 2012 rokuS. C.,

od 1 września 2012 roku do 31 października 2012 rokuN. T.,

od 4 listopada 2012 roku do 31 stycznia 2013 rokuE. S. (1)(pierwsze delegowanie z firmy płatnika),

od 3 lutego 2013 roku do 30 kwietnia 2013 rokuN. T.(nieotrzymany druk Al).

Organ rentowy w okresach poprzedzających okres objęty zaskarżoną decyzją wydawał zaświadczenia Al potwierdzające, że każdocześnie pracująca opiekunka w czasie wykonywania pracy na terenie Niemiec, podlegała polskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego.
W dniu 4 lutego 2013 roku pomiędzy zleceniobiorcąPrzedsiębiorstwem Doradca (...)a zleceniodawcąI. G.została zawarta umowa o świadczenie usług. Umowa powyższa zobowiązywała zleceniobiorcę do zapewnienia zleceniodawcy odpowiedniej osoby do zajmowania się gospodarstwem domowym oraz opieką nad osobą potrzebująca wsparcia. Jako miejsce realizacji usługi wskazano jako miejsce zamieszkania zleceniodawcy, tj. Niemcy. Umowa została zawarta na czas określony, tj. od 4 lutego 2013 roku do 31 marca 2013 roku. W celu realizacji powyższej umowy płatnik DoradcaE. P.zawarł w dniu 15 stycznia 2013 roku zB. S.umowę o świadczenie usług opiekuńczych na okres od 1 lutego 2013 roku do 31 marca 2013 roku, w ramach której sprawowała ona opiekę nadI. G.na terenie Niemiec. Wcześniej opiekę nadI. G.sprawowałaA. O., na podstawie umowy z 2 stycznia 2013 roku, zawartej z płatnikiem na okres od 4 stycznia 2013 roku do 4 lutego 2013 roku. Organ rentowy wydał zaświadczenie Al potwierdzające, żeA. O.w okresie od 4 stycznia 2013 roku do 4 lutego 2013 roku, tj. w czasie wykonywania pracy na terenie Niemiec, podlegała polskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego.
DoI. G.z firmy płatnika były delegowane następujące osoby:

-

od 1 marca 2010 roku do 25 kwietnia 2010 rokuB. S.(wcześniejsze oddelegowarne do paniE. S.w terminach od 8 lutego 2009 roku do 15 kwietnia 2009 roku — trzy miesiące przerwy, nowe oddelegowanie od 19 lipca 2009 roku do 31 sierpnia 2009 roku — trzy miesiące przerwy, nowe oddelegowanie od 30 listopada 2009 roku do 31 stycznia 2010 roku),

od 7 czerwca 2010 roku do 22 sierpnia 2010 rokuB. S.,

od 22 sierpnia 2010 roku do 30 września 2010 rokuA. O.(pierwsze delegowanie),

od 3 października 2010 roku do 17 grudnia 2010 rokuB. S.,

od 3 stycznia 2011 roku do 30 kwietnia 2011 rokuB. S.,

od 14 maja 2011 roku do 31 maja 2011 rokuM. P.(pierwsze i jedyne delegowanie),

od 1 czerwca 2011 roku do 31 lipca 2011 rokuB. S.,

od 5 września 2011 roku do 31 października 2011 rokuB. S.(23 miesiące delegowania od 30 listopada 2009 roku, dwa miesiące przerwy),

od 2 lutego 2012 roku do 20 marca 2012 rokuB. S.(od 6 stycznia 2012 roku nowe delegowanie, do paniE. S.),

od 1 kwietnia 2012 roku do 30 kwietnia 2012 rokuB. S.,

od 1 czerwca 2012 roku do 31 lipca 2012 rokuB. S.,

od 1 września 2012 roku do 31 października 2012 rokuB. S.,

od 15 listopada 2012 roku do 22 grudnia 2012 rokuB. S.,

od 2 stycznia 2013 roku do 3 lutego 2013 rokuA. O.(pierwsze delegowanie do długiej przerwie).

Organ rentowy w okresach poprzedzających okres sporny wydawał zaświadczenia Al potwierdzające, że każdocześnie pracująca opiekunka w czasie wykonywania pracy na terenie Niemiec, podlegała polskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego.
W dniu 1 lutego 2013 roku pomiędzy zleceniobiorcąPrzedsiębiorstwem Doradca (...)z, a zleceniodawcąD. S., została zawarta umowa o świadczenie usług. Urnowa powyższa zobowiązywała zleceniobiorcę do zapewnienia zleceniodawcy odpowiedniej osoby do zajmowania się gospodarstwem domowym oraz opieką nad osobą potrzebującą wsparcia. Jako miejsce realizacji usługi wskazano miejsce zamieszkania zleceniodawcy, tj. Niemcy. Umowa została zawarta na czas określony, tj. od 1 lutego 2013 roku do 10 kwietnia 2013 roku. W celu realizacji powyższej umowy płatnik DoradcaE. P.zawarł w dniu 24 stycznia 2013 roku zL. S.umowę o świadczenie usług opiekuńczych na okres od 1 lutego 2013 roku do 10 kwietnia 2013 roku, w ramach której sprawowała ona opiekę nadD. S.na terenie Niemiec. Wcześniej opiekę nadD. S.sprawowałaA. B., na podstawie umowy z 23 listopada 2012 roku, zawartej z płatnikiem na okres od 23 listopada 2012 roku do 31 stycznia 2012 roku. Organ rentowy wydał zaświadczenie Al potwierdzające, żeA. B.w okresie od 23 listopada 2012 roku do 31 stycznia 2013 roku, tj. w czasie wykonywania pracy na terenie Niemiec, podlegała polskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego.
DoD. S.z firmy płatnika były delegowane następujące osoby:

-

od 7 czerwca 2012 roku do 31 sierpnia 2012 rokuL. S.,

od 31 sierpnia 2012 roku do 5 października 2012 rokuM. M.,

od 5 października 2012 roku do 22 listopada 2012 rokuL. S.,

od 23 listopada 2012 roku do 31 stycznia 2013 rokuA. B.,

od 1 lutego 2013 roku do 9 kwietnia 2013 rokuL. S..

Organ rentowy w okresach poprzedzających okres sporny wydawał zaświadczenia Al potwierdzające, że każdocześnie pracująca opiekunka w czasie wykonywania pracy na terenie Niemiec, podlegała polskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego.
Sąd Okręgowy uznał, że odwołania płatnikaE. P.prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą DoradcaE. P., stanowiące przedmiot niniejszego rozpoznania, zasługiwały na uwzględnienie, podnosząc, że bezspornym jest, iż odwołująca prowadziła pod nazwą DoradcaE. P.działalność gospodarczą, m.in. w zakresie doradztwa, prowadzenia szkoleń, agencji pracy tymczasowej. Niespornie ustalono również, że działalność ta prowadzona była na terenie Polski i Niemiec a także, ze firma zatrudniała - łącznie w Polsce i zagranicą - zmienną liczbę osób w poszczególnych miesiącach, dochodzącą do 30 — 40, z czego część zatrudniona była na podstawie umów o pracę, a część na podstawie umów zlecenia i umów o dzieło. W ramach swojej działalnościfirma Doradca (...)zajmowała się w szczególności organizacją szkoleń w zakresie przygotowania osób do wykonywania zawodu opiekunki osób starszych, z jednoczesną nauką języka niemieckiego. Szkolenia te odbywały się na terenie Polski (wS.,P.,Ł.,K.), były płatne i trwały około 2 — 2,5 miesiąca. Firma zawierała także umowy o świadczenie usług z osobami prywatnymi głównie z Niemiec, ale także z Polski, Francji, Luksemburga. Umowy te zawierane były na różne okresy, określone przez osoby wymagające opieki lub ich rodziny. JednocześnieE. P.w ramach prowadzonej działalności zatrudniała i delegowała do pracy opiekunki przy opiece nad starszymi bądź chorymi osobami, głównie do Niemiec, opłacając równocześnie za wysyłanych pracowników składki na ubezpieczenia społeczne.
Sąd ustalił także, że średnie obroty płatnika na terenie Polski - w okresie ostatnich 12 miesięcy poprzedzających luty 2013 roku (miesiąc wystąpienia z wnioskami o wydanie spornych zaświadczeń A 1 wynosiły 22 %. Liczba pracowników wykonujących pracę na terenie Polski wynosiła w tym okresie 7 osób, a liczba pracowników delegowanych 21. Firma zrealizowała w tym okresie 17 kontraktów na terenie Polski. Bezspornym było także, że wymienione w zaskarżonych decyzjach zainteresowane świadczyły pracę na rzecz odwołującej. Organ rentowy nie kwestionował, co do zasady, ani charakteru tejże pracy, ani okresów, na jaki umowy takie zawarto. Nie podważono także okoliczności, że w ramach tych umów zainteresowane delegowano do pracy za granicą. Powyższe okoliczności wprost wynikają z dokumentów zgromadzonych w aktach organu i tych przedłożonych do akt sprawy. Ich autentyczność nie była przez strony kwestionowana i nie budziła wątpliwości Sądumeriti. Okoliczności te potwierdzała przy tym odwołująca w składanych pismach procesowych.
W zakresie powyższych faktów zbędnym więc było, zdaniem Sądu I instancji, czynienie jakikolwiek dodatkowych ustaleń ponad stwierdzenie faktów, które traktować należy jako przyznane przez strony.
Sąd Okręgowy wskazał, że spór dotyczył oceny, czy w realiach sprawy, fakt delegowania zainteresowanych do pracy poza granicami kraju, wyłączał je z obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i świadczeń pokrewnych na terenie Polski. Zadaniem Sądu było więc ustalenie, jaki system zabezpieczenia społecznego — polski czy kraju obcego winien mieć zastosowanie do pracownika wykonującego pracę na zasadach wynikających z ustalonego stanu faktycznego; innymi słowy — czy pracownik zatrudniony w Polsce, ale wykonujący pracę za granicą podlega ubezpieczeniu społecznemu obowiązującemu w Rzeczypospolitej.
Sąd

    meritiwskazał, że kwestie związane z ustaleniem i stosowaniem właściwego ustawodawstwa dla osób, które normalnie wykonują pracę najemną w Państwach Członkowskich Unii Europejskiej są uregulowane w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady Wspólnot Europejskich nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 roku w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Ponadto wskazane kwestie reguluje rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady Wspólnot Europejskich nr 987/2009 z 16 kwietnia 2009 roku dotyczące wykonywania rozporządzenia podstawowego (to jest rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady Wspólnot Europejskich nr 883/2004) oraz rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 465/2012 z dnia 22 maja 2012 roku, zmieniające rozporządzenia nr 883/2004 i 987/2009.
Sąd Okręgowy podkreślił, że

    zasadą (regułą generalną) - określoną w art. 11 ust. 3 lit. a rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady Wspólnot Europejskich nr 883/2004 — jest, że z zastrzeżeniem przepisów art. 12 — 16 rozporządzenia, osoba wykonująca w Państwie Członkowskim pracę najemną lub pracę na własny rachunek podlega ustawodawstwu tego Państwa Członkowskiego.Wyjątek od wskazanej przewidziany jest w szczególności w art. 12 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady Wspólnot Europejskich nr 883/2004 w brzmieniu nadanym przez art. 1 pkt 5 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 465/2012 zgodnie z którym,

    osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie prowadzi tam swą działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego, pod warunkiem, że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną delegowaną osobę.

Zdaniem Sądu pierwszej instancji, analiza zaskarżonych decyzji, prowadzi do wniosku, że jedyną przesłanką wymienioną przez organ rentowy jako podstawa odmowy wydania spornych zaświadczeń, było uznanie, że każda z zainteresowanych została wysłana w celu zastąpienia innej osoby. Organ rentowy nie kwestionował bowiem w zaskarżonych decyzjach przesłanek uzyskania przedmiotowego zaświadczenia Al leżących po stronie zainteresowanych (wykonywanie działalności jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który został delegowany przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego) ani po stronie płatnika (prowadzenie działalności w państwie członkowskim, z którego pracownik jest delegowany). Biorąc jednak pod uwagę, że w ramach uzasadnienia faktycznego zaskarżonych decyzji Zakład Ubezpieczeń Społecznych podał informacje tak o zakresie działania płatnika i strukturze jego dochodów w okresie ostatnich 12 miesięcy poprzedzających złożenie wniosków jak i o rodzaju umów na podstawie których każda z zainteresowanych została delegowana do pracy w Niemczech, należy - dla kompletności rozważań – Sąd Okręgowy omówił także te kwestie, mimo, że przywołane elementy faktycznego uzasadnienia zaskarżonych decyzji nie mogą być traktowane jako wskazanie, iż organ rentowy kwestionuje także spełnienie przez zainteresowane i płatnika omawianych przesłanek.
Sąd pierwszej instancji odwołał się do zasad wypracowanych przez orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości i Sądu Najwyższego na gruncie norm zawartych w przepisach Rozporządzenia Rady (EWG) lir 1408/7 1 z dnia 14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego w stosunku do pracowników najemnych, osób prowadzących działalność na własny rachunek oraz ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie, które miały zastosowanie w stosunku do pracowników wykonujących pracę poza Państwem Członkowskim do czasu wejścia w życie rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady Wspólnot Europejskich nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 roku (i które nadal ma zastosowanie w Norwegii, Islandii, Lichtensteinie i w Szwajcarii. Dla jasności rozważań przywołał także odnośne regulacje Rozporządzenia Rady (EWG) nr 1408/71.
Zgodnie z powołanym rozporządzeniem, pracownik przemieszczający się w obrębie Unii Europejskiej powinien podlegać tylko jednemu ustawodawstwu zabezpieczenia społecznego, z zastrzeżeniem wyraźnie przewidzianych wyjątków (art. 13 ust. 1). Jako ogólną regułę przyjęto zasadę terytorialności (art. 13 ust. 2), która stanowiła, że pracownik zatrudniony na terytorium jednego Państwa Członkowskiego podlega ustawodawstwu tego państwa, nawet jeżeli zamieszkuje na terytorium innego Państwa Członkowskiego lub jeżeli przedsiębiorstwo lub pracodawca, który go zatrudnia, ma swoją zarejestrowaną siedzibę lub miejsce prowadzenia działalności na terytorium innego Państwa Członkowskiego (zasada lex loci laboris). Rozporządzenie przewidywało ściśle uregulowane odstępstwa od tej ogólnej zasady. Wyjątek przewidywał między innymi art. 14 ust. 1 lit. a, normujący status tzw. pracowników oddelegowanych. Stosownie do powołanego przepisu, pracownik najemny, zatrudniony na terytorium Państwa Członkowskiego przez przedsiębiorstwo, w którym jest zwykle zatrudniony i przez które został skierowany do wykonywania pracy na terytorium innego Państwa Członkowskiego, podlega nadal ustawodawstwu pierwszego Państwa Członkowskiego, pod warunkiem, że przewidywany okres wykonywania tej pracy nie przekracza dwunastu miesięcy i że nie został on skierowany w miejsce innej osoby, której okres skierowania upłynął.
W ocenie Sądu Okręgowego, z analizy tego przepisu jednoznacznie wynika, że warunkiem podlegania zainteresowanego ustawodawstwu polskiemu była jedynie taka sytuacja, w której pracownik „zwykle zatrudniony” przez przedsiębiorstwo, został przez pracodawcę skierowany do wykonywania pracy na terytorium innego Państwa Członkowskiego i to pod warunkiem, że przewidywany okres wykonywania tej pracy nie przekracza dwunastu miesięcy i że nie został skierowany w miejsce innej osoby, której okres skierowania upłynął. Z powołanych regulacji wynika więc, że pracownik delegowany to nie ten, który został zatrudniony przez przedsiębiorstwo mające siedzibę w jednym państwie dla wykonania pracy w innym państwie członkowskim, gdyż to odpowiada zasadzie ogólnej z art. 13 ust. 2a rozporządzenia Rady (EWG) nr 1408/71 z 14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych, osób prowadzących działalność na własny rachunek i do członków ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie (Dz. U.UE.L.71.149.2 ze zm.), lecz pracownik „zwykle zatrudniony” przez to przedsiębiorstwo, przez które został skierowany do wykonywania pracy na terytorium innego Państwa Członkowskiego (por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 2009 r., II UK 99/09, LEX nr 583818). W orzecznictwie ETS przesłanki te zostały skonkretyzowanie, a sam Trybunał, w kontekście podobnych spraw odniósł się również do wymagań, jakie powinien spełniać pracodawca. W wyrokuF.(C-202/97, ECR 2000/2/1-00883, LEX nr 82707) ETS stwierdził, że art. 14 ust. 1 rozporządzenia nr 1408/71, w wersji skodyfikowanej rozporządzeniem nr 2001/83, powinien być interpretowany w ten sposób, że w celu skorzystania z przywileju przyznanego przez ten przepis przedsiębiorstwo, które przekazuje czasowo pracowników z jednego Państwa Członkowskiego do dyspozycji przedsiębiorstwom mającym siedzibę w innym Państwie Członkowskim, musi wykonywać swą działalność w tym pierwszym państwie. Warunek ten jest spełniony, jeżeli przedsiębiorstwo stale wykonuje znaczącą działalność w państwie, w którym ma siedzibę. Z kolei w orzeczeniu w sprawieP.(C-404/98, ECR 2000/l 1A/I-09379, LEX nr 83 030) wyraźnie podkreślono, że zastosowanie art. 14 ust. la rozporządzenia 1408/71 nie dotyczy pracowników przedsiębiorstwa z siedzibą w jednym Państwie Członkowskim, wysyłanych do pracy na terytorium innego Państwa Członkowskiego, w którym, poza czysto wewnętrznymi działaniami zarządzającymi, to przedsiębiorstwo prowadzi całą swoją działalność.
Jednocześnie, w zakresie interpretacji art. 14 ust. 1 lit. a rozporządzenia, Sąd Okręgowy powołał decyzję nr 181 z dnia 13 grudnia 2000 r. Komisji Administracyjnej do spraw Zabezpieczenia Społecznego.
Sąd Okręgowy wskazał, że Sądy krajowe nie są wprawdzie związane przedstawioną w decyzji wykładnią powołanego przepisu, co wynika wprost z art. 81a in frne rozporządzenia 1408/71, w którym stwierdza się, że uprawnienia w zakresie wykładni są wykonywane bez uszczerbku dla uprawnień władz, instytucji i osób zainteresowanych do korzystania z procedur i sądownictwa przewidzianych przez ustawodawstwo Państw Członkowskich przez niniejsze rozporządzenie I przez Traktat, tym niemniej decyzja ta przedstawia wykładnię prawa unijnego uwzględniającą wolę stron przy formułowaniu Traktatu oraz zgodną z orzecznictwem ETS (zob. wyrok ETS z 26 stycznia 2006 r., C-2/05 w sprawie(...)przeciwkoH. K.czy z 10 lutego 2000 r. sygn. akt C-202/97 -F.). Komisja ta działa przy tym na podstawie upoważnienia zawartego bezpośrednio w rozporządzeniu (art. 80, 81), a jej zadania dotyczą m.in. wykładni przepisów rozporządzenia, podejmowanej jednomyślnie i podlegającej ogłoszeniu w Dzienniku Urzędowym Wspólnot Europejskich.
W powołanej decyzji wskazuje się na szczególny przypadek, w której

    pracownik został zatrudniony przez pracodawcę wyłącznie w celu oddelegowania do innego przedsiębiorstwa(pkt 3 decyzji nr 181). Wówczas poza istnieniem więzi pracowniczej wymaga się, aby przedsiębiorstwo delegujące „zwykle” prowadziło działalność na terenie państwa, z którego pracownik został oddelegowany. Zgodnie z decyzją nr 181 należy wziąć pod uwagę miejsce siedziby i administracji przedsiębiorstwa, liczbę osób zatrudnionych w administracji, miejsce zatrudnienia wysyłanych pracowników, miejsce, w którym zawierana jest większość umów o pracę, prawo, któremu podlegają zawierane umowy oraz obrót osiągnięty w każdym państwie członkowskim. Jeżeli zatem przedsiębiorca oddelegowujący, posiadający w określonym państwie członkowskim siedzibę, wykonuje wyłącznie czynności administracyjne (kadry, księgowość), to wówczas pracownik wysłany przez takie przedsiębiorstwo do innego państwa członkowskiego nie może być uznany za pracownika oddelegowanego (pkt 3 lit. c decyzji nr 181). Warunek, według którego przedsiębiorca oddelegowujący „zwykle” (zasadniczo) prowadzi działalność na terytorium kraju oddelegowującego, nie oznacza jednak, że w kraju oddelegowującym działalność przedsiębiorstwa musi mieć charakter przeważający. Nie chodzi także o kryterium ilościowe, dotyczące osiąganego obrotu. Wymagane jest przede wszystkim faktyczne prowadzenie działalności w kraju oddelegowującym (i wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 2010 r. II UK 379/09 LEX nr 611415).
Przenosząc wskazane reguły na grunt rozpatrywanej sprawy Sąd Okręgowy stwierdził, że nie ulega wątpliwości, że odwołująca się prowadziła od dnia 21 lipca 2003 roku działalność gospodarczą zarówno w Polsce, jak i poza granicami kraju. 0d 2004 roku firma posiada wpis do Rejestru Agencji Pośrednictwa Pracy w zakresie pośrednictwa na terenie Polski, zagranicy, doradztwa zawodowego oraz pracy tymczasowej nr(...)z 2004 roku. Od 21 grudnia 2004 roku firma płatnika jest wpisana do Rejestru Instytucji Szkoleniowych. DoradcaE. P.posiada akredytację Kuratorium Oświaty WojewództwaZ.w zakresie „Opiekunka osoby starszej z językiem niemieckim” i „Opiekunka dziecięca z językiem angielskim”.

    Płatnik podpisywał umowy z Urzędami Pracy na przeprowadzanie szkoleń w tych zawodach oraz zatrudnianie przeszkolonych osób.Firma posiada referencje potwierdzające prawidłową realizację szkoleń między innymi od Uniwersytetu(...), Urzędów Pracy, Miejskich i Gminnych Ośrodków Pomocy Społecznej.
W ramach swojej działalnościfirma Doradca (...)zajmowała się w szczególności (ale nie tylko) organizacją szkoleń w zakresie przygotowania osób do wykonywania zawodu opiekunki osób starszych, z jednoczesną nauką języka niemieckiego. Szkolenia te odbywały się na terenie Polski (wS.,P.,Ł.,K.), były płatne i trwały około 2 — 2,5 miesiąca. Prowadzenie wskazanych szkoleń świadczy tak o stałym prowadzeniu w Polsce działalności gospodarczej, jak i o osiąganiu przez płatnika przychodów z działalności krajowej i to cyklicznie.
Odnośnie zawartej w uzasadnieniu zaskarżonych decyzji informacji: że średnie obroty płatnika na terenie Polski - w okresie ostatnich 12 miesięcy poprzedzających luty 2013 roku (miesiąc wystąpienia z wnioskami o wydanie spornych zaświadczeń A 1) — wynosiły 22 %, przy czym liczba pracowników wykonujących pracę na terenie Polski wynosiła w tym okresie 7 osób, zaś liczba pracowników delegowanych 21, a firma zrealizowała w tym okresie 17 kontraktów na terenie Polski — stwierdzić należy, iż nie świadczy ona sama w sobie o tym, że płatnik „zwykle” nie prowadził w Polsce, w okresie istotnym z punktu widzenia oceny prawidłowości zaskarżonych decyzji. Sam fakt, że płatnik osiągnął znacznie wyższe obroty w związku z kontraktami zawieranymi zagranicą (głównie w Niemczech) niż z umów wykonywanych w Polsce nie może bowiem przesądzać o tym, że działalność odwołującej się skupiona była przede wszystkim na rynku niemieckim, przy marginalnym jej prowadzeniu w Polsce.
Sąd Okręgowy zauważył również, że charakter świadczonych przez płatnika usług był różny. W Polsce były to szkolenia obejmujące też kursy językowe, za granicą zaś usługi związane ze sprawowaniem opieki domowej przez zatrudnione opiekunki. Szkolenia krajowe organizowane były głównie w ramach współpracy z oficjalnymi instytucjami rynku pracy (Urzędami Pracy).
W tym kontekście Sądmeritiuznał, że nie można dokonać jedynie ilościowych porównań pomiędzy tymi dwoma rodzajami działalności. Prowadzenie szkoleń wymaga zatrudnienia mniejszej liczby osób niż liczba słuchaczy osób dla których szkolenie jest organizowane. Dla umów związanych ze sprawowaniem opieki taka zależność nie zachodzi. Umowy zawierane w Polsce oraz zawieranie umów pośrednictwa pracy w Niemczech w oczywisty sposób było nieporównywalne co do ilości angażowanych pracowników, osiąganych dochodów, jak również stopnia zaangażowania w prowadzeniu obydwu rodzajów działalności. Ponadto Sąd Okręgowy uznał, że różnice w wysokości osiąganych przez płatnika przychodów w Polsce i za granicą (głównie w Niemczech) spowodowane były w znacznej części różnicą kursu euro i złotówki oraz kilkukrotnie wyższymi cenami za usługi opiekuńcze w Polsce i Niemczech. Mając powyższe na uwadze, Sąd pierwszej instancji przypomniał, że warunek, według którego przedsiębiorca oddelegowujący „zwykle” (zasadniczo) prowadzi działalność na terytorium kraju oddelegowującego, nie oznacza wcale, że w kraju oddelegowującym działalność przedsiębiorstwa musi mieć charakter przeważający, chodzi wyłącznie o to, aby faktyczne prowadzenie działalności miało miejsce także w kraju oddelegowującym.
Dodatkowo Sądmeritiwskazał, że „Praktyczny przewodnik w dziedzinie oddelegowania pracowników w państwach UE, EOG i Szwajcarii” — na który zresztą w innym kontekście powołuje się organ rentowy, a w którym wskazuje się na konieczność legitymowania się przez firmę co najmniej 25 % obrotem w Polsce dla możliwości przyjęcia prowadzenia działalności gospodarczej także w kraju wysyłania, nie jest źródłem obowiązującego w Polsce prawa. Poza tym z treści nawet samego przewodnika wynika, że nawet w razie obrotu niższego niż 25 % nie wyłącza się automatycznie pracowników płatnika z ubezpieczenia społecznego w kraju wysyłającym, a konieczna jest jedynie indywidualna, bardziej pogłębiona analiza działalności pracodawcy, dla oceny czy spełnia on warunki wysłania.
Analiza zaskarżonych decyzji doprowadziła Sąd Okręgowy do wniosku, że organ rentowy takiej oceny nie dokonał i nie przedstawił w uzasadnieniu decyzji, ograniczając się do przedstawienia wyżej nazwanych danych liczbowych i pomijając tę kwestię w części uzasadnienia następującej po prezentacji dokonanych ustaleń faktycznych i zawierającej przedstawienie motywów wydania decyzji. Powyższe uzasadnia zatem postawioną wcześniej tezę, że przywołane elementy faktycznego uzasadnienia zaskarżonych decyzji nie mogą być traktowane jako wskazanie, iż organ rentowy kwestionuje także spełnienie przez zainteresowane i płatnika omawianych przesłanek.
Tym samym Sąd Okręgowy uznał, że odwołująca się (i zainteresowane) spełniały omówione wyżej przesłanki pozwalające na objęcie delegowanego pracownika polskim ubezpieczeniem społecznym.
Uwzględniając dotychczasową część rozważań, Sąd pierwszej instancji wskazał, iż ocena prawidłowości każdej z zaskarżonych decyzji zależy od weryfikacji trafności postawionej przez organ rentowy tezy — iż w stosunku do każdej z zainteresowanych nie został spełniony wymóg określony w art. 12 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady Wspólnot Europejskich nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 roku w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, w myśl którego osoba nie może być wysłana w celu zastąpienia innej delegowanej osoby. Wskazaną tezę (w odniesieniu do każdej z zaskarżonych decyzji) organ rentowy uzasadnił następującym zbiorem faktów: między zleceniobiorcąE. P.a zleceniodawcą, została zawarta umowa o świadczenie usług. Umowa powyższa zobowiązywała zleceniobiorcę do zapewnienia zleceniodawcy odpowiedniej osoby do zajmowania się gospodarstwem domowym oraz opieką nad osobą potrzebująca wsparcia. Jako miejsce realizacji usługi wskazano jako miejsce zamieszkania zleceniodawcy, tj. Niemcy. Każda umowa została zawarta na czas określony, przy czym okres na jaki była zawarta każda z tych umów był dłuższy niż okres przez który opiekę nad zleceniodawcą sprawowała delegowana przez płatnika opiekunka pracująca bezpośrednio przez okresem (okresami) w których opiekę miała sprawować każda z zainteresowanych, przy czym okres w którym pracować miały zainteresowane zawierał się w okresie na który zawarte były umowy o świadczenie usług.
Zdaniem Sądu Okręgowego oznacza to, że z faktu, iż jedna umowa o świadczenie usług, miała być wykonywana przez dwóch pracowników delegowanych, organ rentowy wyprowadził automatycznie wniosek, że drugi z nich (w realiach sprawy każda z zainteresowanych) został wysłany w celu zastąpienia innej delegowanej osoby.
Taki automatyzm ocen nie jest zdaniem Sądu pierwszej instancji właściwy i zgodny z literalną treścią przywołanego w uzasadnieniu stanowiska organu rentowego art. 12 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady Wspólnot Europejskich nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 roku w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Nie odpowiada on przy tym zasadom oceny przedmiotowej kwestii wskazanym przez organy Unii Europejskiej. Organy unijne stoją obecnie na stanowisku, że fakt, czy stanowisko, na które pracownik delegowany został tymczasowo przydzielony w celu wykonania swojej pracy w ramach świadczenia usług było lub nie zajęte przez tego samego lub innego pracownika w jakimkolwiek wcześniejszym okresie, stanowi wyłącznie jeden z możliwych elementów, które wziąć pod uwagę podczas dokonywania ogólnej oceny stanu faktycznego. Nie można przy tym zdaniem organów unijnych rozumieć tego w ten sposób, że istnieje zakaz zastępowania jednego pracownika delegowanego innym pracownikiem delegowanym, gdyż taka zamiana może stanowić nieodłączną część usług świadczonych sezonowo, cyklicznie, bądź w sposób powtarzalny (porównaj Wspólne oświadczenie Parlamentu Europejskiego, Rady i Komisji z 3 marca 2014 roku — tłumaczenie k. 355).
Sąd Okręgowy wskazał również (porównaj tłumaczenie k. 383 — 421 w szczególności k. 396 - 398), że zgodnie z art. 4 ust. 1 —3 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 roku w sprawie egzekwowania dyrektywy 97/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 1024/20 12 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym („rozporządzenie w sprawie 1Ml”, właściwe organy dokonują całościowej oceny wszystkich uznanych za niezbędne elementów faktycznych, w tym zwłaszcza elementów określonych w ust. 2 i 3 niniejszego artykułu. Elementy te mają pomóc właściwym organom przy przeprowadzaniu kontroli oraz w sytuacji, gdy istnieją podstawy by sądzić, że dany pracownik nie może zostać uznany za pracownika delegowanego zgodnie z dyrektywą 96/71/WE. Elementy te mają charakter orientacyjny w całościowej ocenie, którą należy przeprowadzić i w związku z tym nie rozpatruje się ich osobno. Aby ustalić, czy przedsiębiorstwo rzeczywiście prowadzi znaczącą działalność inna niż działalność zarządcza lub administracyjna o charakterze wyłącznie wewnętrznym, właściwe organy dokonują — biorąc pod uwagę szeroki przedział czasowy- całościowej oceny wszystkich elementów faktycznych cechujących taka działalność prowadzona przez przedsiębiorstwo w państwie członkowskim prowadzenia działalności i w razie konieczności, w przyjmującym państwie członkowskim.
Do elementów tych mogą należeć w szczególności:
- miejsce w którym przedsiębiorstwo ma swoją siedzibę i administrację, korzysta z pomieszczeń biurowych, płaci podatki i składki na ubezpieczenie społeczne oraz — w stosownych przypadkach — zgodnie z prawem krajowym jest uprawnione do wykonywania zawodu lub jest zarejestrowane w izbach handlowych lub organizacjach branżowych,
- miejsce, w którym prowadzi się nabór pracowników delegowanych i z którego są oni delegowani,
- prawo właściwe dla umów zawieranych przez przedsiębiorstwo ze swoimi pracownikami z jednej strony oraz prawo dla umów zawieranych z klientami przedsiębiorstwa z drugiej,
- miejsce, w którym przedsiębiorstwo prowadzi znacząca działalność gospodarczą oraz w którym zatrudnia personel administracyjny,
- liczba wykonywanych umów lub wielkość obrotu uzyskanego w państwie członkowskim prowadzenia działalność, z uwzględnieniem szczególnej sytuacji m.in. nowo powstałych przedsiębiorstw i MŚP.
Aby ocenić, czy delegowany pracownik tymczasowo wykonuje swoja pracę w innym państwie członkowskim niż państwo, w którym zwyczajowo pracuje, uwzględnia się wszystkie elementy faktyczne cechujące taka pracę i sytuację danego pracownika. Do elementów tych mogą należeć w szczególności:
- fakt, ze praca jest wykonywana przez ograniczony okres w innym państwie członkowskim,
- data rozpoczęcia delegowania,
- fakt, że pracownik delegowany do innego państwa członkowskiego niż państwo, w którym lub z którego ten pracownik zwyczajowo wykonuje swoją pracę zgodnie z rozporządzeniem (WE) nr 593/2008 (Rzym 1) lub z konwencją rzymską,
- fakt, ze po zakończeniu wykonywania pracy lub usług, do wykonywania których został delegowany, pracownik wraca do państwa członkowskiego, z którego został delegowany, lub ma w tym państwie ponownie podjąć prace,
- charakter działalności,
- fakt, że pracodawca delegujący pracownika zapewnia transport, zakwaterowanie z wyżywieniem lub samo zakwaterowanie lub zapewnia zwrot odnośnych kosztów, a jeżeli tak w jaki sposób jest to zapewnione lub jaka jest metoda stosowana przy zwrocie kosztów,
-fakt, ze na danym stanowisku pracował w poprzednich okresach ten sam lub inny pracownik (delegowany).
Zgodnie z art. 4 cytowanego artykułu, brak spełnienia jednego lub większej liczby elementów faktycznych określonych w ust. 2 i 3 oznacza automatycznie, że dana sytuacja nie stanowi delegowania.Ocenę tych elementów dostosowuje się do każdego konkretnego przypadku oraz uwzględnia się specyfikę danej sytuacji.
W realiach sprawy ocena stanu faktycznego została dokonana przez organ rentowy bez uwzględnienia wskazanych wyżej kryteriów i zasad, co zdaniem Sądu pierwszej instancji skutkowało dokonaniem oceny wadliwej, z którą nie można się zgodzić z następujących względów. Po pierwsze sama różnica w długości okresu na które zawarto umowy o świadczenie usług z długością okresów na które delegowano opiekunki, sama w sobie nie uzasadnia tezy, że zainteresowane zostały wysłane w celu zastąpienia innej delegowanej osoby. Różnica w długości okresów, nie wynikała z cech czy właściwości realizowanych umów ale była wynikiem praktyki — ukształtowanej w szczególności w związku z uznaniem jej przez organ rentowy za prawidłową (czego jednoznacznym potwierdzeniem jest, przywołane przy prezentacji ustaleń faktycznych, pismo organu rentowego z 9 lutego 2010 roku k. 165 — 166) — mającej na celu ograniczenie czynności formalnych. Umowy o świadczenie usług opiekuńczych od strony technicznej mogły być zawierane na okresy tożsame z okresami na które zawierano umowy z opiekunkami — i taką praktykę płatnik wprowadził, po zakwestionowaniu dotychczasowej przez organ rentowy.
Poza tym co do zasady nie ma przeszkód by jedna umowa wykonywana przez pracodawcę na rzecz podmiotu trzeciego, realizowana była przez więcej niż jednego — delegowanych po sobie pracowników (zgodnie z przywołanym wyżej Wspólnym oświadczeniem Parlamentu Europejskiego, Rady i Komisji z 3 marca 2014 roku nie istnieje zakaz zastępowania jednego pracownika delegowanego innym pracownikiem delegowanym). Powyższe oznacza zdaniem Sądu pierwszej instancji, że nie można skutecznie postawić tezy, by zainteresowane w okresach objętych sporem były delegowane w celu zastąpienia innego pracownika delegowanego — na podstawie samego tylko stwierdzenia różnicy w długości umów jak i na podstawie faktu, że wcześniej przy realizacji danej umowy o świadczenie usług pracowała inna opiekunka (nie jest to bowiem —jak wyżej wskazano - sytuacja niedopuszczalna).
Sąd Okręgowy podzielił pogląd stron (vide: pismo organu rentowego z 9 lutego 2010 roku k. 165 — 166 i pismo płatnika z 9 września 2013 roku k. 144— 164), iż brak jest legalnej definicji pojęcia zastępstwo — w kontekście dyspozycji art. 12 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady Wspólnot Europejskich nr 883/2004. Na gruncie reguł znaczeniowych języka polskiego określenie zastępstwo oznacza sytuację w której jedna osoba przejmuje (zostaje skierowana) czasowo obowiązki innej osoby (innego pracownika), który z różnych przyczyn nie jest ich w stanie wykonać. Przykładem może zastępstwo pracownika nieobecnego z przyczyn zdrowotnych. W realiach sprawy wysłanie jednej opiekunki w celu zastąpienia innej wystąpiłoby w sytuacji, w której opiekunka zastępowana nie mogłaby wykonywać swoich obowiązków — w okresie obowiązywania umowy łączącej ją z płatnikiem — na przykład ze względów rodzinnych (skutkujących koniecznością wcześniejszego powrotu do kraju), zdrowotnych (eliminujących czasowo możność świadczenia pracy) czy też z uwagi na brak porozumienia z podopiecznym. W wymienionych sytuacjach przykładowych cel wysłania drugiego pracownika (drugiej opiekunki) odpowiada znaczeniu wyrazu (słowa) zastąpić. Sytuacja w której pracownicy są kierowani do pracy kolejno, każdy w zakresie odrębnej umowy i w celu realizowania swoich obowiązków (choćby w znacznej mierze zbieżnych z obowiązkami poprzednika) jest sytuacją innego rodzaju.
Po trzecie Sąd Okręgowy wskazał na specyfikę pracy zainteresowanych, która polegała na całodobowej opiece domowej nad pod osobą starszą, przy wykonywaniu tej pracy zagranicą. W konsekwencji uznał, iż jest to praca wyczerpująca fizycznie i psychicznie, związana z nadto z długą rozłąką z bliskimi, tak iż nie może być ona wykonywana stale (bez przerwy) przez okresy dłuższe niż 2 — 3 miesięczne. Cechą charakterystyczną tej pracy (związaną przy tym z cechą opisaną powyżej) jest jej cykliczność — rozumiana jako sprawowanie opieki nad jednym podopiecznym przez te same osoby (w przypadku pożądanego nawiązania się dobrych relacji osobistych między podopiecznym a opiekunem) — z uwzględnieniem koniecznych okresów przerw w sprawowaniu opieki.
Sąd pierwszej instancji zauważył, iż nie da się skutecznie postawić tezy o pełnej tożsamości czynności, tak kolejnych opiekunów, jak i tego samego opiekuna w dwóch różnych okresach. Zakres czynności opiekuna może, ale nie musi być w pełni powtarzalny. Powyższe zależy bowiem od wielu czynników zmiennych jedynie częściowo dających się uwzględnić w planie pracy. Wskazać tu należy przykładowo takie okoliczności jak zmiany w stanie zdrowia podopiecznego i ewentualne pobyty w placówkach służby zdrowia, wyjazdy podopiecznego bądź wizyty członków jego rodziny, zmiana stanu relacji osobistych między podopiecznym a opiekunem, zmiana pór roku czy zmiana poziomu umiejętności zawodowych opiekuna (nabycie nowych umiejętności).
Wskazane cechy powodują, iż w realiach sprawy - zdaniem Sądumeriti- zasadnym jest twierdzenie o wykonywaniu pracy przez kolejno po sobie następujące osoby przez każdą w wyznaczonym okresie i przy własnym zakresie obowiązków, a nie o wysyłaniu pracownika w celu zastąpienia innego delegowanego pracownika.
W ocenie Sądu Okręgowego, powyższe okoliczności przymawiają za tym, że istniały w niniejszej sprawie przesłanki do objęcia zainteresowanych polskim ubezpieczeniem społecznym w okresach objętych sporem.
Mając wszystko powyższe na uwadze, w punkcie I sentencji wyroku, w oparciu o przepisart. 47714§ 2 k.p.c., Sąd Okręgowy zmienił zaskarżone decyzje, stwierdzając, iż brak było podstaw do odmowy wydania zaświadczeń Al potwierdzających polskie ustawodawstwo w zakresie ubezpieczeń społecznych dla zainteresowanychL. S.,C. S.,B. S.iN. T.w okresach wskazanych w poszczególnych zaskarżonych decyzjach. O kosztach postępowania orzeczono w punkcie II sentencji wyroku, zasądzając je od przegrywającego spór organu rentowego na rzecz odwołującej się kwotę 240 zł (4 x 60 złotych) ustalonej na podstawieart. 98 k.p.c., rozstrzygającego o zasadzie rozdziału kosztów procesu stosownie do wyniku postępowania, w zw. z 11 ust. 2 i *2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu, ustalającego stawkę minimalną w sprawach ubezpieczeniowych na kwotę 60 zł (Dz. U. z 2013 r., nr 163, poz. 490).
Z powyższym rozstrzygnięciem nie zgodził się organ rentowy zaskarżając je w całości i zarzucając mu:
1. obrazę przepisów prawa materialnego, tj.:
1. art. 12 ust. 1 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego oraz Rady (WE) nr
883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.Urz. UE nr L 166/1 ze zm.) w związku zart. 11 ust. 3list. a w/w rozporządzenia orazart. 83 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych(Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585 ze zm.) - poprzez jego błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, iż w sprawie nie doszło do spełnienia warunku „zastępowania innej delegowanej osoby” przez zainteresowane (na skutek błędnie przyjętej definicji), która w konsekwencji doprowadziła do uznania, iż zainteresowane podlegają ustawodawstwu polskiemu i winno im się wydać zaświadczenie Al;
2. obrazę przepisów postępowania tj.art. 98 § 1, 3 k.p.c.w związku zart. 99 k.p.c.oraz2 ust. 1 i 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu(Dz.U. z 2002 r. Nr 163, poz. 1349) — poprzez przyznanie kosztów zastępstwa procesowego od pozwanego w sytuacji gdy odwołanie winno ulec oddaleniu;
Skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie odwołań, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji, a nadto o zasądzenie od wnioskodawcy na rzecz pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych.
W uzasadnieniu apelacji skarżący podniósł, że między zleceniobiorcą (E. P.) a każdoczesnym zleceniodawcą (obywatele niemieccy) były zawierane umowy o świadczenie usług. Umowy zobowiązywały zleceniobiorcę do zapewnienia zleceniodawcy odpowiedniej osoby do zajmowania się gospodarstwem domowym oraz opieką nad osobą potrzebującą wsparcia. Każda z umów o świadczenie usług opiekuńczych miała być wykonywana przez dwóch pracowników delegowanych, przy czym osoby delegowane (zainteresowane) pracowały bezpośrednio przed okresem, w którym opiekę miała sprawować każda z zainteresowanych, przez okres krótszy niż 12 m-cy każda z osobna.
Zdaniem pozwanego, każda z zainteresowanych została wysłana w celu zastąpienia innej delegowanej osoby. Sąd pierwszej instancji uznał zaś, że stanowisko organu rentowego nie jest zasadne, gdyż taki automatyzm ocen nie jest właściwy i zgodny z literalną treścią art. 12 cytowanego w uzasadnieniu rozporządzenia. Nie jest on jego zdaniem również zgodny ze stanowiskiem organów unijnych, w których ocenie fakt czy stanowisko, na które pracownik delegowany został tymczasowo przydzielony w celu wykonywania swojej pracy w ramach świadczenia usług było lub nie, zajęte przez tego samego lub innego pracownika w jakimkolwiek wcześniejszym okresie, stanowi wyłącznie jeden z możliwych elementów, które wziąć pod uwagę podczas dokonywania ogólnej oceny stanu faktycznego. Nie można przy tym rozumieć tego w ten sposób, ze istnieje zakaz zastępowania jednego pracownika delegowanego innym pracownikiem delegowanym, gdyż taka zamiana może stanowić nieodłączną część usług świadczonych sezonowo, cyklicznie, bądź w sposób powtarzalny. Jednocześnie Sąd stwierdził, iż nie można skutecznie postawić tezy, by zainteresowane w okresach objętych sporem, były delegowane w celu zastąpienia innego pracownika delegowanego, na podstawie samego tylko stwierdzenia różnicy w długości umów jak i na podstawie faktu, że wcześniej przy realizacji danej umowy o świadczenie usług pracowała inna opiekunka, nie jest to bowiem sytuacja niedopuszczalna. Brak jest także legalnej definicji pojęcia zastępstwa w kontekście art. 12 ust. 1 rozporządzenia nr 883/2014. Na gruncie reguł znaczeniowych języka polskiego określenie zastępstwo oznacza sytuację, w której jedna osoba (pracownik) przejmuje (zostaje skierowany do) czasowo obowiązki innej osoby (innego) pracownika, który z różnych przyczyn nie jest ich w stanie wykonać (np. zastępstwo pracownika nieobecnego przyczyn zdrowotnych). Sytuacja, w której pracownicy są kierowani do pracy kolejno, każdy w zakresie odrębnej umowy i w celu realizacji swoich obowiązków (choćby w znacznej mierze zbieżnych z obowiązkami poprzednika) jest sytuacją innego rodzaju. W dalszej kolejności Sąd wskazał na specyfikę pracy zainteresowanych, która polegała na całodobowej opiece domowej nad osobą straszą, przy wykonywaniu tej pracy za granicą. Jest to więc praca wyczerpująca fizycznie i psychicznie, tak iż nie może być ona wykonywana stale (bez przerwy) przez okresy dłuższe niż 2-3 miesięczne. Cecha charakterystyczną tej pracy jest jej cykliczność, z uwzględnieniem koniecznych okresów przerw w sprawowaniu opieki. Na zakończenie wywodu prawnego w uzasadnieniu orzeczenia wskazano, iż nie da się skutecznie postawić także tezy o pełnej tożsamości czynności, tak kolejnych opiekunów, jak i tego samego opiekuna w dwóch różnych okresach.
Organ rentowy w wskazał, ze zaskarżone orzeczenie jest nieprawidłowe. Kwestią zasadniczą dla rozstrzygnięcia wynikłego sporu jest odpowiedź na pytanie jak należy rozumieć zakaz zastępowania pracowników delegowanych. Skarżący stał przy tym na stanowisku, iż istota instytucji delegowania została wyjaśniona w Praktycznym poradniku: Ustawodawstwo mające zastosowanie dla pracowników w Unii Europejskiej (UE), Europejskim Obszarze Gospodarczym (EOG) i Szwajcarii. Nowa wersja Poradnika (dostępna na stronach Komisji Europejskiej) wprowadziła znaczna zmianę w interpretacji pojęcia „zastępowanie”. Kwestie z tym pojęciem związane zostały bardziej szczegółowo opisane i doprecyzowane. Poradnik ten wskazuje i wyraźnie podkreśla, że
    „istotą instytucji delegowania jest jej tymczasowość, a zatem postanowienia art. 12 ust. 1 nie mogą być przez pracodawców wykorzystywane jako stała forma świadczenia usług poprzez powtarzające się delegowanie różnych pracowników na te same stanowiska, do realizacji tych samych zadań lub celów.Zastąpienie pracownika delegowanego inną osobą dopuszcza się wyjątkowo, pod warunkiem, że okres delegowania wyznaczony pierwotnie dla pierwszego z pracowników (a więc tego, który ma zostać zastąpiony) nie upłynął. Zakaz zastępowania pracowników delegowanych dotyczy wszystkich pozostałych sytuacji, w których po upływie pierwotnie ustalonego okresu oddelegowania jednego pracownika danej firmy, inny pracownik tej samej firmy zostaje skierowany w ramach tego samego kontraktu, do tego samego przedsiębiorstwa w tym samym państwie członkowskim oraz do wykonania tych samych czynności lub analogicznego zakresu obowiązków który uprzednio należał do pracownika, którego okres delegowania upłynął. Zgodnie z Praktycznym poradnikiem,
    zakaz zastępowania delegowanej osoby inną delegowaną osobą, musi być rozpatrywany nie tylko z perspektywy państwa delegującego, ale również z perspektywy państwa przyjmującego. W ocenie pozwanego wyjaśnienia zawarte w w/w poradniku są wiążące dla pozwanego w zakresie dokonywania interpretacji art. 12 ust. 1 rozporządzenia nr 883/2004. Sąd w swych rozważaniach pominął bowiem w tym zakresie treść w/w przewodnika zauważając, iż nie jest on źródłem obowiązującego w Polsce prawa. Pozwany przyznał, iż akt ten nie ma charakteru normatywnego, może być jednak traktowany jako źródło wykładni autentycznej przepisów rozporządzenia oraz decyzji, mając na względzie przewidywalność prawa oraz rozstrzygnięć sądowych. Jednocześnie wskazał, iż na w/w przewodnik powoływano się w wyrokach SN z dnia 05.052010 r. I UK 395/09 oraz z dnia 04.06.2014 r. I UK 565/13.
W odniesieniu do pozostałej argumentacji zaprezentowanej przez Sąd apelujący wskazał, iż nie ma ona uzasadnienia w istniejącej wykładni przepisów prawa. W pierwszej kolejności skarżącywskazał na bezcelowość posługiwania się „polską definicją” pojęcia zastępowania, albowiem w tym zakresie wydany został akt w postaci w/w przewodnika, którego celem jest ujednolicenie pojęć prawnych, które z natury rzeczy w różnych krajach członkowskich będę inaczej definiowane. I tak odkodowanie w/w znaczenia w oparciu o reguły poszczególnych języków nie ma większego sensu, bowiem może doprowadzić do chaosu i stosowania niejednolitej wykładni przepisów unijnych w poszczególnych krajach członkowskich.
W dalszej kolejności apelujący wskazał, iż w ocenie organu rentowego prace świadczone przez zainteresowane nie można nazwać cyklicznymi w sytuacji gdy nie było przerw pomiędzy wysyłaniem do opieki nad obywatelkami niemieckimi poszczególnych osób. Cykliczność świadczenia z natury rzeczy odnosi się do przypadku, w którym dana osoba świadczy pracę w stosunku do następnej, a następnie zostaje ona zakończona i podjęta na nowo po upływie oznaczonego upływu czasu (np. uzależniona od pór roku). Przy czym okoliczności powodującą tymczasowe zaprzestanie pracy, co do zasady winny wystąpić nie po stronie wykonujących prace, a po stronie osób na rzecz, których jest ona świadczona. W niniejszym stanie faktycznym opieka świadczona była w sposób ciągły i nieprzerwany przez zainteresowane, które zastępowały inne wcześniej delegowane osoby. Abstrahując od powyższego skarżący wskazał, iż prace polegające na opiece domowej nad osobą starszą w zupełności mogą być wykonywane stale przez okresy dłuższe niż 2-3 miesięcy, bowiem nie jest to praca ani wyczerpująca fizycznie ani psychicznie w stopniu bardziej niż inna zwykła praca (nie jest to praca w szczególnych warunkach narażająca na daleko idące konsekwencje zdrowotne).
Na zakończenie organ rentowy podniósł, iż istotna w sprawie jest nie identyczność wręcz „aptekarska” tożsamość czynności wykonywanych przez poszczególne zainteresowane ale fakt, iż są one zbliżone rodzajowe (zgodnie z interpretacją zaprezentowaną w w/w poradniku) i de facto sprowadzają się one do zastąpienia w wykonywaniu czynności innej delegowanej osoby. Na uwadze mieć tu trzeba przede wszystkim to, iż umowy zawierane przez płatnika składek z obywatelkami niemieckimi dotyczyły sprawowania opieki nad nimi, tj. osobami starszymi, udzielania im pomocy w różnych życiowych sprawach. Pojęcia te są szerokie w ujęciu i obejmować mogą wykonywanie szeregu różnych czynności. Wobec powyższego poszczególne różnice pomiędzy zakresem obowiązków poszczególnych zainteresowanych, nie mogą mieć większego znaczenia, bowiem wszystkie one zostały zatrudnione w celu realizacji przedmiotu umów zawartych przezE. P.ze swoim zleceniodawcą, tj. w celu sprawowania opieki nad osoba starszą. Inne założenie prowadziłoby do łatwego obejścia warunku z art. 12 ust. 1 rozporządzenia, poprzez stosunkowo proste udowodnienie różnic w ich zakresach obowiązków.
Reasumując, w ocenie skarżącego nie został spełniony wymóg określony w art. 12 ust. 1 rozporządzenia nr 883/2004, w myśl którego osoba nie może być wysłana w celu zastąpienia innej delegowanej osoby, tym samym odmowa wydania przez organ rentowy zaświadczenia Al potwierdzających polskie ustawodawstwo dla zainteresowanych w okresach wskazanych w zaskarżonych decyzjach, jest w pełni uzasadniona.
W odpowiedzi na apelację płatnik wniósł o oddalenie apelacji organu rentowego w całości jako oczywiście bezzasadnej, i zasądzenie od organu rentowego na rzecz płatnika składek kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
W uzasadnieniu podniósł, że w ocenie płatnika składek wywiedziona przez organ rentowy apelacja nie jest zasadna. Sąd pierwszej instancji nie dopuścił się bowiem uchybień zarzucanych przez skarżącego. Nie zachodzi sprzeczność ustaleń Sądu Okręgowego z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego. Sąd ten prawidłowo przeprowadził postępowanie dowodowe i dokonał zgodnych z materiałem dowodowym ustaleń, zaś dokonane na tej podstawie rozważania prawne charakteryzują się wysokim poziomem merytorycznym.
W ocenie płatnika składek o zastępowaniu nie można mówić, w sytuacji gdy firma wysyłająca pracowników do innego kraju zajmuje się jednym, specyficznym i ściśle określonym rodzajem działalności. Płatnik składek prowadzi działalność w zakresie opieki nad osobami starszymi. Jeśli uznać, że każdy pracownik wysłany do opieki nad tą samą osobą zostaje skierowany w miejsce innej osoby uprzednio wysłanej do tego podopiecznego, to aby skorzystać z dyspozycji art. 12 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz. U. UE. L. z 2004r., Nr 166, poz. 1) płatnik składek mógłby świadczyć usługi opieki w stosunku do jednej osoby wyłącznie przez okres nie dłuższy niż 24 miesiące (vide: pismo organu rentowego z dnia 9 lutego 2010 roku). Byłoby to poważnym ograniczeniem swobody przepływu pracowników, przedsiębiorczości i świadczenia usług, w które to ramy powinny się wpisywać przepisy dotyczące koordynacji krajowych ustawodawstw dotyczących zabezpieczenia społecznego. Po upływie tego okresu aktualizowałaby się konieczność podlegania ustawodawstwu ubezpieczeniowemu kraju, do którego pracownik został oddelegowany, co byłoby jednoznaczne z zanegowaniem istoty delegowania, czyniąc z niej instytucję pozorną. Płatnik podniósł, że gdyby faktycznie taka była wola ustawodawcy unijnego to uchyliłby on decyzję nr A2 z dnia 12 czerwca 2009 r. dotyczącą wykładni art. 12 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 w sprawie ustawodawstwa mającego zastosowanie do pracowników delegowanych i osób wykonujących pracę na własny rachunek, tymczasowo pracujących poza państwem właściwym (Dz. U. UE.C. z 2010r., Nr 106, poz. 5), bowiem pozostaje ona w wyraźnej sprzeczności z powyższym założeniem. Stanowisko organu rentowego pozostaje bowiem w sprzeczności z pkt 3 lit. c) decyzji nr A2 z dnia 12 czerwca 200g r. dotyczącej wykładni art. 12 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 w sprawie ustawodawstwa mającego zastosowanie do pracowników delegowanych i osób wykonujących pracę na własny rachunek, tymczasowo pracujących poza państwem właściwym (Dz. U. UE.C. z 2010r., Nr 106, poz. 5), zgodnie z którym po zakończeniu przez pracownika okresu delegowania nie można potwierdzić nowego okresu delegowania, dotyczącego tego samego pracownika, tych samych przedsiębiorstw i tego samego państwa członkowskiego, przed upływem co najmniej dwóch miesięcy od daty zakończenia poprzedniego okresu delegowania. Cytowana decyzja A2 dopuszcza zatem delegowanie tych samych pracowników po zakończeniu okresu poprzedniego delegowania, pod warunkiem upływu okresu dwóch miesięcy pomiędzy poprzednim a kolejnym okresem delegowania. Oznacza to, że sam ustawodawca unijny dopuszcza możliwość świadczenia usług we wskazany powyżej sposób, o ile zachowana zostanie przesłanka dwumiesięcznej przerwy w delegowaniu.
Potwierdza to, zdaniem płatnika, również treść Praktycznego poradnika: ustawodawstwo mające zastosowanie do pracowników w UE, EOG i Szwajcarii, zgodnie z którym „po zakończeniu przez pracownika okresu delegowania nie można potwierdzić nowego okresu delegowania, dotyczącego tego samego pracownika, tych samych przedsiębiorstw i tego samego państwa członkowskiego, przed upływem co najmniej dwóch miesięcy od daty zakończenia poprzedniego okresu delegowania”.
W odpowiedzi na apelację płatnik dokonał również analizy przepisu art. 12 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.U. UE. L. z 2004 r., Nr 166, poz. 1) oraz postanowień Praktycznego poradnika: ustawodawstwo mające zastosowanie do pracowników w UE, EOG i Szwajcarii i uznał, że dopuszczalne jest zastępowanie tylko takich pracowników delegowanych, którzy z pewnych przyczyn (np. choroba, względy rodzinne) przerwali wykonywanie pracy w trakcie okresu delegowania. W takich przypadkach na miejsce pracownika pierwotnie delegowanego, który nie mógł dokończyć danej pracy, możliwe jest oddelegowanie innej osoby, jednakże okres takiego delegowania musi się zakończyć w dniu ustalonym dla pierwszego z tych pracowników.
Zdaniem pełnomocnika ubezpieczonej, zakaz zastępowania pracowników delegowanych dotyczy wszystkich pozostałych sytuacji, w których po upływie pierwotnie ustalonego okresu delegowania jednego pracownika danego pracodawcy, inny pracownik tego samego pracodawcy zostaje skierowany:
- w ramach tego samego kontraktu, do tego samego przedsiębiorstwa w tym samym państwie członkowskim, oraz
- do wykonywania tych samych czynności lub do analogicznego zakresu obowiązków, który
uprzednio należał do pracownika, którego okres delegowania upłynął, przy czym warunki te
muszą być spełnione łącznie (vide: pismo ZUS z dnia 16 listopada 2011 roku).
W ocenie płatnika składek wskazane powyżej negatywne przesłanki wykluczające delegowanie w niniejszej sprawie nie zaistniały.
Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy płatnik wskazał, że wszystkie ubezpieczone (C. S.,N. T.,B. S.iL. S.) w spornych okresach wykonywały zatrudnienie w ramach realizacji odrębnych kontraktów zawartych bezpośrednio przez zainteresowane z płatnikiem składek. Płatnik składek zaś związany był kontraktami zawartymi bezpośrednio z osobami podlegającymi opiece na ten sam okres. Poprzednicy zainteresowanych realizowali odrębne kontrakty również zawarte przez te opiekunki bezpośrednio z płatnikiem składek, któremu odpowiadały kontrakty zawarte przez płatnika bezpośrednio z osobami podlegającymi opiece.
W ocenie płatnika, ubezpieczone i ich poprzedniczki nie realizowały zatem jednego, tego samego kontraktu, lecz odrębne umowy. W okolicznościach faktycznych niniejszej sprawy wobec ubezpieczonych znajdował zastosowanie art. 12 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz. U. UE. L. z 2004r., Nr 166, poz. 1), ponieważ realizowały one odrębne kontrakty niż poprzedni pracownicy, zawarte na czas określony.
W ocenie płatnika składek pomiędzy zakresem czynności realizowanych przez ubezpieczone i pracowników poprzednio delegowanych, zachodziły istotne różnice, co prawidłowo ustalił i ocenił Sąd pierwszej instancji (strona 31 uzasadnienia). Dodatkowo, wskazał, że opiekunka osób starszych — w klasyfikacji polskich zawodów określana jako opiekunka domowa (brak w klasyfikacji zawodu opiekunka osób starszych) ma określony zakres obowiązków. W zakresie tym szczególny nacisk kładzie się na indywidualne podejście do osoby podopiecznej. Ogólny zakres czynności ma ścisły związek z okolicznościami, w których znajduje się opiekunka (1), ze stanem zdrowia osoby podopiecznej, który stale ulega zmianie (2), z porą roku (3), z posiadanymi uprawnieniami opiekunki: ukończony kurs masażu, uprawnienia fizykoterapeuty (4) oraz indywidualnymi umiejętnościami opiekunki (5). Do obowiązków opiekunki osób starszych należy więc m. in. zasadniczo porządkowanie mieszkania podopiecznego, przygotowywanie posiłków, pomoc w czynnościach higienicznych i fizjologicznych, ale nie wszystkie opiekunki wykonują czynności związane z rehabilitacją chorych (ze względu zarówno na stan pacjenta, jak i wymagane kwalifikacje opiekunki), dowożeniem na wizyty lekarskie, realizacją recept, uiszczaniem opłat czynszowych, itp. Rodzaj czynności dostosowany jest bowiem każdorazowo do potrzeb podopiecznego, jego konkretnej sytuacji, zależnej od wieku, stanu zdrowia, pory roku, a także osobistych umiejętności i kwalifikacji osoby sprawującej opiekę. Celem kwestionowanych przez organ rentowy umów było więc sprawowanie opieki nad osobami, które takiej opieki wymagały, jednakże każda z opiekunek wykonywała ściśle określone czynności dedykowane konkretnemu podopiecznemu i determinowane indywidualnymi kwalifikacjami i umiejętnościami osoby sprawującej opiekę. W związku z powyższym, w ocenie płatnika składek zakresy czynności wykonywanych przez poszczególne opiekunki nie są zakresami porównywalnymi. Każda z opiekunek w okresie delegowania wykonuje inne czynności uzależnione od sytuacji, w której się znajduje, stanu pacjenta, pory roku i indywidualnych umiejętności. Zawód opiekunki osób starszych jest bardzo specyficznym zawodem, którego nie można porównać z pracą w innych zawodach, w których wykonywanie obowiązków jest jasno określone i sprecyzowane. Każda z opiekunek wykonuje swoiste czynności, które zasadniczo nie mogą być powtórzone przez inną osobę. Przykładowo, opiekunka nie posiadająca kwalifikacji do wykonywania zabiegów rehabilitacyjnych nie może sprawować opieki nad osobą wymagającą takich zabiegów, a osoba nie posiadająca uprawnień do prowadzenia pojazdów nie może dowozić podopiecznego np. na wizyty lekarskie.
Oceniając powyższą przesłankę, zdaniem płatnika, nie sposób również abstrahować od prawnego charakteru umowy polegającej na sprawowaniu opieki, która w wyroku Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 26 stycznia 2006 r., sygn. I AUa 1700/05, pubL OSA 2008/3/5, została zakwalifikowana jako umowa o świadczenie usług, do której odpowiednio stosować należy przepisy o zleceniu, stosownie do treściart. 750 KC.Z powyższym reżimem prawnym wiążą się określone konsekwencje, w szczególności stosownie doart. 738 KC, powinność osobistego wykonania zawartej umowy, wiążąca się z zaufaniem do umiejętności i kwalifikacji osoby sprawującej opiekę, któremu podopieczny zleca dokonanie czynności poważnie ingerujących w jego codzienne funkcjonowanie. Poza tym, o sposobie sprawowania opieki zasadniczo decyduje jej wykonawca, dostosowując ją do osobistych potrzeb podopiecznego oraz własnych umiejętności.
Płatnik zwrócił również uwagę, że w wywiedzionej apelacji organ rentowy wskazał, że w niniejszej sprawie nie jest istota „identyczność, wręcz „aptekarska” tożsamość czynności wykonywanych przez poszczególne zainteresowane, ale fakt, iż są one zbliżone rodzajowo (zgodnie z interpretacją zaprezentowaną w ww. poradniku) i de facto sprowadzają się one do zastąpienia w wykonywaniu czynności innej delegowanej osoby” (strona 5 apelacji), w sytuacji gdy uprzednio twierdzenie o „wykonywaniu tych samych czynności w miejsce innych pracowników” uczynił zasadniczą przesłanką wydanych w sprawie decyzji. Apelację oparto zatem o twierdzenia pozostające w rażącej sprzeczności z uzasadnieniem zaskarżonych w sprawie decyzji.
W ocenie płatnika przyjęta przez Sąd meriti definicja zastępowania sprzyjała również osiągnięciu celu rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz. U. UE. L. z 2004r., Nr 166, poz. 1), którym jest m. in. unikanie komplikacji administracyjnych i fragmentaryzacji istniejącej historii ubezpieczenia, a także poddanie osób przemieszczających się we Wspólnocie systemowi zabezpieczenia społecznego tylko jednego państwa członkowskiego w celu uniknięcia zbiegu mających zastosowanie przepisów ustawodawstw krajowych oraz komplikacji, które mogłyby z tego wyniknąć (pkt 15 preambuły rozporządzenia (WE) nr 883/2004). Delegowani pracownicy w zakresie ubezpieczeń społecznych podlegają bowiem wyłącznie ustawodawstwu polskiemu, zarówno w okresie delegowania, jak i w czasie pobytu na terytorium państwa członkowskiego, w którym mają miejsce zamieszkania (Polska). Przyjęcie argumentacji wskazanej w zaskarżonej decyzji skutkowałoby poważnymi komplikacjami dla samych pracowników delegowanych, skoro w okresie pobytu na terytorium państwa członkowskiego, w którym świadczą pracę ubezpieczeni musieliby rejestrować się w miejscowo właściwej kasie chorych, zgłaszać się do ubezpieczenia społecznego, dopełniać tam wszystkich formalności, a po okresie delegowania analogiczne czynności wykonywać w państwie członkowskim, w którym zamieszkują. W niniejszej sprawie w przyjętym modelu delegowania wszelkie formalności były wykonywane za ubezpieczonych przez płatnika. Osobom podlegającym polskiemu ustawodawstwu ubezpieczeniowemu oddelegowanym do pracy za granicą na podstawie formularza Al wydawana jest Europejska Karta Ubezpieczenia Zdrowotnego (EKUZ), która uprawnia do świadczeń opieki zdrowotnej w sytuacji nagłej, w zakresie niezbędnym z przyczyn medycznych, biorąc pod uwagę charakter świadczeń oraz przewidywany czas pobytu w kraju UE/EFTA w placówkach mających umowę z tamtejszą kasą chorych (odpowiednikiem NFZ) na zasadach obowiązujących w kraju pobytu. Osoba taka może korzystać ze świadczeń medycznych w kraju oddelegowania wyłącznie w przypadkach nagłych. Wszystkie świadczenia medyczne w trybie planowanym udzielane im są w kraju, z którego zostały oddelegowane. Podzielenie wykładni prezentowanej przez organ rentowy byłoby, w ocenie płatnika, jednoznaczne z odwróceniem tej sytuacji. Osobom takim udzielano by wszelkich świadczeń medycznych w trybie planowym w kraju oddelegowania, zaś w kraju delegującym mogłyby korzystać wyłącznie ze świadczeń udzielanych w przypadkach nagłych, co skutkowałoby poważnymi komplikacjami przede wszystkim dla delegowanych pracowników. Reasumując, również kontekst społeczny i gospodarczy świadczenia spornych w sprawie usług przemawia za zastosowaniem wobec ubezpieczonych ustawodawstwa państwa wysyłającego.
W ocenie płatnika, wykładania postulowana przez organ rentowy pozostaje w sprzeczności z preambułą do cytowanej decyzji nr A2, w której wprost wskazano (pkt 1), że celem przepisu art. 12 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 w sprawie ustawodawstwa mającego zastosowanie do pracowników delegowanych i osób wykonujących pracę na własny rachunek, tymczasowo pracujących poza państwem właściwym, jest w szczególności ułatwienie korzystania ze swobody świadczenia usług z myślą o pracodawcach, którzy delegują pracowników do państw członkowskich innych niż te, w których mają siedzibę. Treść decyzji nr A2 z dnia 12 czerwca 2009 r. dotyczącej wykładni art. 12 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 w sprawie ustawodawstwa mającego zastosowanie do pracowników delegowanych i osób wykonujących pracę na własny rachunek, tymczasowo pracujących poza państwem właściwym (Dz. U. UE.C. z 2010r., Nr 106, poz. 5) prowadzi zdaniem płatnika do wniosku, że wymóg tymczasowości pracy pracowników delegowanych, na który powołuje się organ rentowy, dotyczy wyłącznie pracowników, a nie pracodawców. Zgodnie z pkt 1 decyzji nr A2 z dnia 12 czerwca 2009 r. przepisy art. 12 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 stosuje się do pracownika podlegającego ustawodawstwu państwa członkowskiego (państwa wysyłającego) z tytułu wykonywania pracy na rzecz pracodawcy, który zostaje wysłany przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego (państwa zatrudnienia) w celu wykonywania tam pracy na rzecz tego pracodawcy. Istoty tej regulacji upatrywać należy w usuwaniu barier i utrudnień w przepływie pracowników (i zapewnieniu im ochrony), a także (w relacji do pracodawców) przepływie usług, a nie w zakazie prowadzenia działalności wymagającej przez pracodawcę delegowania pracowników z państwa wysyłającego do państwa zatrudnienia. Potwierdza to również pkt 3 a) i c) decyzji nr A2 z dnia 12 czerwca 2009 r., w których wprost wskazano, że kilkukrotne delegowanie tych samych pracowników nie wyklucza zastosowania art. 12 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004.
Treść zaskarżonych w sprawie decyzji prowadzi w ocenie płatnika również do wniosku, że w ocenie organu rentowego delegowanie przez pracodawcę kolejnych pracowników do wykonywania podobnej pracy w państwie zatrudnienia zawsze będzie niedopuszczalnym na gruncie rozporządzenia (WE) nr 883/2004 zastępowaniem. Stanowisko to pozostaje w sprzeczności zarówno z istotą zastępowania pracowników, a także celem rozporządzenia (WE) nr 883/2004 i stawiając znak równości pomiędzy pojęciem zastępowania i delegowania de facto kwestionuje samą instytucję delegowania co do zasady.
Dodatkowo, stanowisko organu rentowego sprowadza się do nałożenia na płatnika składek obowiązków, których ten nie jest w stanie wypełnić. Płatnik nie ma bowiem możliwości ustalenia, czy wysyłany przez niego do państwa zatrudnienia pracownik nie był już wcześniej delegowany (pracownik nie udzieli takich informacji) lub obowiązki, jakie mu powierzono wykonywał wcześniej pracownik z innego państwa wysyłającego delegowany przez innego pracodawcę (jeśli zagraniczny kontrahent nie udzieli takich informacji). W takiej sytuacji, jak zdaje się sugerować organ rentowy, także dochodziłoby do niedopuszczalnego na gruncie rozporządzenia (WE) nr 883/2004 zastępowania.
Płatnik podniósł, że skarżący wskazał, iż w jego ocenie bezcelowym jest posługiwanie się przez Sąd „polską definicją” pojęcia zastępowania, albowiem w tym zakresie wydany został akt w postaci Praktycznego Przewodnika: Ustawodawstwo, mające zastosowanie dla pracowników w Unii Europejskiej (UE), Europejskim Obszarze Gospodarczym (EOG) i Szwajcarii, którego celem jest ujednolicenie pojęć prawnych, które z natury rzeczy w różnych krajach członkowskich będą inaczej definiowane. W ocenie organu rentowego odszkodowanie ww. znaczenia w oparciu o reguły poszczególnych języków nie ma większego sensu, bowiem może doprowadzić do chaosu i stosowania niejednolitej wykładni przepisów unijnych w poszczególnych krajach członkowskich (strona 4 apelacji).
Powyższy zarzut, zdaniem płatnika, nie tylko nie jest zasadny, ale również pozostaje w oczywistej sprzeczności z pkt 4 preambuły rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz. U. UE. L. z 2004r., Nr 166, poz. 1), zgodnie z którym przy wykładni przepisów cytowanego rozporządzenia niezbędne jest uwzględnienie szczególnych cech ustawodawstwa krajowego w zakresie zabezpieczenia społecznego i stworzenie jedynie systemu koordynacji. W ocenie płatnika, nie sposób również zgodzić się z zarzutem organu rentowego, zgodnie z którym definicji pojęcia zastępowania Sąd pierwszej instancji winien szukać w Praktycznym Przewodniku: Ustawodawstwo, mające zastosowanie dla pracowników w Unii Europejskiej (UE), Europejskim Obszarze Gospodarczym (EOG) i Szwajcarii, skoro w akcie tym definicji takiej brak. Skoro zatem w ustawodawstwie unijnym brak definicji pojęcia zastępowania (bezsporne), to w ocenie płatnika składek prawidłowo Sąd Okręgowy posiłkował się znaczeniem spornych pojęć występującym w ustawodawstwie krajowym (strona 30 uzasadnienia).
W ocenie płatnika składek prawidłową metodyką postępowania było poszukiwanie przez Sądmeritiwskazań co do istoty umowy polegającej na zastępowaniu innego pracownika w poglądach doktryny formułowanych na tle występującej na gruncie polskiegoKodeksu Pracyumowy na zastępstwo (art. 25 § 1 KPorazart. 251 KP). W doktrynie wskazuje się, że umowa na czas zastępstwa jest umową celowościową, służy bowiem do zatrudnienia pracownika na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego (por. Jackowiak Urszula, Piankowski Maciej, Stelina Jakub, Uziak Waldemar, Wypych-Żywicka Alina, Zieleniecki Marcin, Kodeks pracy z komentarzem, Fun. Gosp., 2004). Przez usprawiedliwioną nieobecność w pracy rozumie się w tym przypadku wszystkie okresy zawieszenia obowiązku świadczenia pracy niezawinione przez pracownika. W doktrynie zakwestionowano również normatywną kwalifikację tej umowy jako umowy na czas określony z tego powodu, że chwila rozwiązania umowy nie jest związana ze zdarzeniem pewnym i zawsze przepisanym. Okres nieobecności zastępowanego pracownika może się przedłużyć poza pierwotne ustalenia z uwagi na przedłużenie okresu choroby, urlopu wychowawczego itd. (por. Baran Krzysztof W. (red.), Ćwiertniak Bolesław M., Driczinski Sławomir, Góral Zbigniew, Kosut Anna, Perdeus Wiesław, Piątkowski Jan, Skąpski Michał, Tomaszewska Monika, Włodarczyk Mirosław, Wyka Teresa, Kodeks pracy. Komentarz, WKP. 2012). Wskazano również, że w tego typu umowach dnia powrotu do pracy pracownika zastępowanego często nie można bliżej ustalić. Pod tym względem umowy na czas zastępstwa nie są, w odróżnieniu od typowych umów na czas określony, umowami terminowymi, które bądź zawierają dokładną datę kalendarzową trwania stosunku pracy, bądź określają datę przyszłego zdarzenia, w wyniku którego umowa o pracę ulegnie zakończeniu (por. Florek Ludwik (red.), Celeda Ryszard, Gonera Katarzyna, Goździewicz Grzegorz, Hintz Anna, Kijowski Andrzej, Pisarczyk Łukasz, Skoczyński Jacek, Wagner Barbara, Zieliński Tadeusz, Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2011). Czas trwania umowy o pracę w celu zastępstwa innego pracownika może być określony poprzez wskazanie, że jest ona zawierana na czas zastępstwa innego pracownika w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności (por. Jackowiak Urszula, Piankowski Maciej, Stelina Jakub, Uziak Waldemar, Wypych-Żywicka Alina, Zieleniecki Marcin, Kodeks pracy z komentarzem, Fun. Gosp., 2004). Umowa o pracę na zastępstwo rodzi bowiem terminowy stosunek pracy, który rozwiązuje się z dniem powrotu zastępowanego pracownika do pracy (por. Stelina Jakub, Komentarz do ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, LEX/eL, 2002). Nie sposób również pomijać i tej okoliczności, że w okresie, na jaki została zawarta umowa na zastępstwo więź pomiędzy pracodawcą a pracownikiem zastępowanym w postaci umowy o pracę nadal zostaje zachowana.
Z uwagi na zaprezentowaną powyżej charakterystykę umowy na zastępstwo, zdaniem płatnika, spornych w sprawie kontraktów za taką umowę nie sposób uznać. Przede wszystkim, zupełnie inny był cel takiej umowy — z ubezpieczonymi zawierane były odrębne kontrakty, dla których prawnie irrelewantna pozostawała zdolność do świadczenia pracy przez poprzedniego pracownika delegowanego. Również czasookres poszczególnych umów został ściśle z góry oznaczony i nie był warunkowany w żaden sposób terminem powrotu do pracy delegowanego poprzednika. W okresie, na jaki sporny kontrakt został zawarty nie obowiązywała również umowa z pracownikiem poprzednio delegowanym, ponieważ kontrakt ten jako umowa terminowa wygasł z upływem okresu, na jaki został pierwotnie zawarty. Ocena cechy relewantnych spornych umów oraz ich istoty prowadzi zatem do wniosku, że nie były to umowy, których celem było zastępstwo innej osoby. Do analogicznych wniosków prowadzi również literalna treść zwrotu „zastąpić”, który oznacza tyle, co „wyręczyć kogoś w czymś, wykonać czyjeś czynności” (por. Nowy słownik języka polskiego, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002). Natomiast określenie „wyręczyć” oznacza „zastępować kogoś w jakiejś czynności, pełnić chwilowo czyjąś funkcję”. Zgodnie ze słownikowym znaczeniem zwrot zastępowanie oznacza zatem sytuację, w której jedna osoba wykonuje pewne czynności zamiast innej osoby, wyręczając ją w ich wykonywaniu przez pewien okres.
W ocenie płatnika składek nie sposób również przyjmować, iż intencją ustawodawcy unijnego było nadawanie pojęciom, których sam ustawodawca unijny nie definiuje — znaczenia innego niż przepisy krajowe.
Zdaniem pełnomocnika ubezpieczonej, nie sposób również zarzucać Sądowi pierwszej instancji posługiwania się definicjami pojęć sprzecznymi z wolą ustawodawcy unijnego, skoro rozważania swoje Sąd oparł o treść aktualnego stanowiska instytucji unijnych wyrażonego we Wspólnym oświadczeniu Parlamentu Europejskiego, Rady i Komisji z dnia 3.03.2014r. (strona 27 uzasadnienia), zgodnie z którym fakt, czy stanowisko na które pracownik delegowany został tymczasowo przydzielony w celu wykonania swojej pracy w ramach świadczenia usług było lub nie było zajęte przez tego samego Lub innego (delegowanego) pracownika w jakimkolwiek wcześniejszym okresie stanowi wyłącznie jeden z możliwych elementów, które należy wziąć pod uwagę podczas dokonywania ogólnej oceny stanu faktycznego w przypadku wystąpienia wątpliwości. Samego faktu, że może stanowić to jeden z elementów nie należy w żaden sposób interpretować jako nałożonego zakazu możliwego zastąpienia jednego pracownika delegowanego innym pracownikiem delegowanym ani też utrudniania dokonania takiej zamiany, która może w szczególności stanowić nieodłączną część usług świadczonych sezonowo, cykliczne bądź powtarzalnych.
W ocenie płatnika składek nie jest przekonujący również zarzut zgodnie z którym pracy świadczonych przez zainteresowane nie sposób nazywać cyklicznymi, w sytuacji gdy nie było przerw pomiędzy wysyłaniem do opieki nad obywatelami niemieckimi poszczególnych osób, ponieważ cykliczność świadczenia z natury rzeczy odnosi się do przypadku, gdy dana osoba świadczy pracę w stosunku do następnej, a następnie zostaje ona zakończona i podjęta na nowo po upływie oznaczonego upływu czasu (strona 4 apelacji).
W ocenie płatnika składek również i ten zarzut nie jest skuteczny. Przede wszystkim, został sformułowany w całkowitym oderwaniu od kontekstu w jakim Sąd pierwszej instancji określił pracę świadczoną przez zainteresowane mianem cyklicznej. Sądmeritiużył tego określenia wskazując bowiem na jej specyfikę („praca wyczerpująca fizycznie i psychicznie, związana nadto z długą rozłąką z bliskimi, tak iż nie może być wykonywana stale (bez przerwy) przez okresy dłuższe niż 2-3 miesięczne”) (strona 30 uzasadnienia). W relacji zatem do osoby sprawującej opiekę (zainteresowanych) wykonywanej przez nią pracy nie sposób określić inaczej niż cyklicznej. W ocenie płatnika składek, nawet uznanie, że praca świadczona przez zainteresowane nie była pracą cykliczną i tak implikowałoby konieczność określenia jej mianem powtarzalnej, a zatem również dopuszczalnej w kontekście treści Wspólnego oświadczenia Parlamentu Europejskiego, Rady i Komisji z dnia 3.03.2014r.
Płatnik wskazał, ze kolejny zarzut skarżącego sprowadził się w istocie do zakwestionowania poczynionych przez Sąd pierwszej instancji ustaleń faktycznych. Organ rentowy wskazał bowiem, że „prace polegające na opiece domowej nad osobą starszą w zupełności mogą być wykonywane stale przez okresy dłuższe niż 2-3 miesięcy, bowiem nie jest to praca ani wyczerpująca fizycznie ani psychicznie w stopniu bardziej niż inna zwykła praca (nie jest to praca w szczególnych warunkach narażająca na daleko idące konsekwencje zdrowotne)” (strona 5 apelacji).
Ustalenia faktyczne dotyczące charakteru prac świadczonych przez zainteresowane (,„okresy, na jakie zawierano umowy wynikały również ze specyfiki prac z osobami starszymi, obciążeń psychicznych, bądź ze zobowiązań osób podejmujących pracę”) (strona 6 uzasadnienia) zostały dokonano m. in. w oparciu o dowód z przesłuchania w charakterze świadkaR. K.,E. R.oraz płatnika składekE. P.(strona 7 uzasadnienia).
W ocenie płatnika składek kwestia charakteru pracy świadczonej przez zainteresowane jest ustaleniem faktycznym, co oznacza, iż dla skutecznego podważenia tych okoliczności koniecznym jest przytoczenie w apelacji zarzutów natury procesowej, zmierzających do zakwestionowania ustaleń Sądu jako poczynionych wadliwie, która to wadliwość wynikała z uchybienia zasadom oceny dowodów określonych wart. 233 § 1 KPC(por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 27 lipca 2012 r., sygn. V ACa 313/12, LEX nr 1258322). Wywiedziona w sprawie apelacja takich zaś zarzutów nie zawiera, ograniczając się wyłącznie do postawienia jednego zarzutu naruszenia prawa materialnego, stąd powyższy zarzut skarżącego nie może odnieść zamierzonego skutku.
Niezależnie od powyższego, omawiany zarzut organu rentowego pozostaje w oczywistej sprzeczności z praktyką wykonywania czynności polegających na sprawowaniu opieki nad osobami starszymi w kraju oddelegowania. Praca ta świadczona jest tylko i wyłącznie w systemie wahadłowym, ponieważ jest wyczerpująca zarówno psychicznie, jak i fizycznie (konieczność 24-godzinnej gotowości do jej świadczenia, rozłąka z rodziną). Świadczenie jej w tym systemie gwarantuje również zachowanie prawa do wypoczynku, zapobiega nadmiernej eksploatacji zawodowej, a tym samym leży w interesie samej osoby podopiecznej. Próżno szukać osób, które wykonywałyby tę pracę w okresach dłuższych niż 2-3 miesięcznych. Innymi słowy — praca opiekunki nad osobą starszą ze względu na jej specyfikę nie może być świadczona winnym systemie niż system wahadłowy.

Sąd Apelacyjny zważył, co następuje:
Apelacja wnioskodawca jest zasadna a jej uwzględnienie prowadzić musi do uchylenia zaskarżonego wyroku oraz poprzedzającej go decyzji i przekazania sprawy pozwanemu organowi rentowemu do ponownego rozpoznania.
Zgodnie z treściąart. 386 § 4 k.p.c.sąd drugiej instancji może uchylić zaskarżony wyrok i przekazać sprawę do ponownego rozpoznania w razie nierozpoznania przez sąd pierwszej instancji istoty sprawy, albo gdy wydanie wyroku wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości. Z koleiart. 47714ak.p.c.stanowi, że sąd drugiej instancji uchylając wyrok i poprzedzającą go decyzję organu rentowego może sprawę przekazać do ponownego rozpoznania bezpośrednio organowi rentowemu.
Wskazać należy, że wobec treści zaskarżonych decyzji, którymi odmówionoE. P.wydania dla zainteresowanychC. S.,N. T.,B. S.iL. S.zaświadczeń A1 dotyczącego właściwego ustawodawstwa, przedmiotem sporu w niniejszej sprawie była ocena spełnienia przesłanek, które w świetle przepisów wspólnotowych kształtują kwestię podlegania ubezpieczeniu pracownika delegowanego do wykonywania pracy na terenie innego państwa członkowskiego. Wydanie, względnie odmowa wydania przez organ rentowy zaświadczenia A1 stanowi bowiem w istocie rozstrzygnięcie tego organu, odpowiednio co do objęcia, względnie odmowy objęcia pracownika delegowanego polskim ubezpieczeniem społecznym w danym okresie. Analogiczne stanowisko w odniesieniu do zaświadczenia E 101 wydawanego w stanie prawnym obowiązującym do dnia 1 maja 2010 r., tj. na gruncie przepisów rozporządzenia Rady EWG nr 1408/71 z dnia 14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych, osób prowadzących działalność na własny rachunek i członków ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie (Dz.U.UE.L.71.149.2; Dz.U.UE-sp.05-1-35 ze zm.) zawarł Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z dnia 18 marca 2010 r. II UZP 2/10, OSNP 2010/17-18/216, przyjmując, że spór w sprawie o wydanie zaświadczenia E 101 dotyczy zagadnienia ogólniejszego - pozostawania bądź wyłączenia z krajowego systemu ubezpieczeń społecznych.
Nadto odmowa wydania tego zaświadczenia w praktyce przekłada się zwykle na konieczność opłacania wyższych niż w Polsce składek ubezpieczeniowych. Spór w takiej sprawie dotyczy zatem kwestii najogólniejszej - pozostawania bądź wyłączenia z krajowego systemu ubezpieczeń społecznych. Problem w sprawie jest zatem głębszy, gdyż wnioskodawcy ubiegającemu się o poświadczenie A1 nie chodzi o zwykłe zaświadczenie jako swoiste poświadczenie stanu faktycznego lub prawnego na daną chwilę. Jego żądanie w istocie wykracza poza formułę „zaświadczenia”, czyli informacji o stanie ewidencyjnym wynikającym z akt organu rentowego. Jak wskazano wyżej zaświadczenie ze swej istoty nigdy bowiem nie rozstrzyga sprawy i nie taki jest jego cel. W przedmiotowej sprawie wyraźnie istota sprawy (sporu) przejawia się w tym, że strony rozbieżnie oceniają stan prawny. Nie można zatem zredukować sprawy tylko do odmowy wydania zaświadczenia. W przypadku wydania poświadczenia A1 organ rentowy nie tyle poświadcza dany stan faktyczny czy prawny, ale wypowiada się władczo co do objęcia konkretnej osoby polskim systemem zabezpieczenia społecznego.
Sąd Apelacyjny zwrócił zatem uwagę, że wydanie poświadczenia formularza A1, jak i odmowa wydania takiego poświadczenia, poprzedzone musi być każdorazowo oceną Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, czy mając na względzie wyżej wymienione przepisy rozporządzenia 883/2004, doprecyzowane wskazanymi decyzjami Komisji Administracyjnej do spraw Zabezpieczenia (...) Migrujących zachodzi wyjątek od zasady określonej w art. 11 ust. 2 a-e, rozporządzenia 883/2004, a więc od zasady prawa miejsca wykonywania pracy. Decyzja w tym zakresie (czy to pozytywna, czy też negatywna) wydana może być tylko w następstwie przeprowadzenia kompletnego i wyczerpującego postępowania wyjaśniającego umożliwiającego merytoryczną ocenę zasadności rozstrzygnięcia organu rentowego.
W stosunku do pracowników wykonujących pracę poza państwem członkowskim swojego miejsca zamieszkania zastosowanie mają przepisy rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 roku w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.U.UE.L.2004.166.1). Zgodnie z powołanym rozporządzeniem, pracownik przemieszczający się w obrębie Unii Europejskiej powinien podlegać tylko jednemu ustawodawstwu zabezpieczenia społecznego (art. 11 ust. 1).Jako ogólną regułę przyjęto do określenia ustawodawstwa właściwego zasadę terytorialności (art. 11 ust. 2 a-e), która stanowi, że osoba wykonująca w państwie członkowskim pracę najemną lub pracę na własny rachunek podlega ustawodawstwu tego państwa członkowskiego, urzędnik służby cywilnej podlega ustawodawstwu państwa członkowskiego, jakiemu podlega zatrudniająca go administracja, osoba otrzymująca zasiłek dla bezrobotnych zgodnie z przepisami art. 65 na podstawie ustawodawstwa państwa członkowskiego zamieszkania podlega ustawodawstwu tego państwa członkowskiego, osoba powołana lub odwołana ze służby w siłach zbrojnych lub służby cywilnej w państwie członkowskim podlega ustawodawstwu tego państwa członkowskiego, a każda inna osoba podlega ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania, bez uszczerbku dla innych przepisów rozporządzenia, gwarantujących jej świadczenia na podstawie ustawodawstwa jednego lub kilku innych państw członkowskich(zasadalex loci laboris).Rozporządzenie przewiduje ściśle uregulowane odstępstwa od tej ogólnej zasady.
Jeden z nich został uregulowany w art. 12 ust. 1. Dotyczy on pracowników najemnych delegowanych do wykonywania pracy w innym państwie członkowskim. Stosownie do powołanego przepisu osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie prowadzi tam swą działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego, pod warunkiem że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną delegowaną osobę.
Pojęcia użyte w treści ww. przepisu zostały wyjaśnione w przepisie art. 14 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 roku dotyczącego wykonania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.U. UE.L.2009.284.1).
Stosownie do jego treści do celów stosowania art. 12 ust. 1 rozporządzenia podstawowego, „osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swoją działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego”, oznacza także osobę zatrudnioną w celu oddelegowania jej do innego państwa członkowskiego, pod warunkiem że osoba ta bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia podlega już ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym siedzibę ma jej pracodawca (ust. 1). Do celów stosowania art. 12 ust. 1 rozporządzenia podstawowego sformułowanie „który normalnie tam prowadzi swą działalność” odnosi się do pracodawcy zazwyczaj prowadzącego znaczną część działalności, innej niż działalność związana z samym zarządzaniem wewnętrznym, na terytorium państwa członkowskiego, w którym ma swoją siedzibę,z uwzględnieniem wszystkich kryteriów charakteryzujących działalność prowadzoną przez dane przedsiębiorstwo. Odnośne kryteria muszą zostać dopasowane do specyficznych cech każdego pracodawcy i do rzeczywistego charakteru prowadzonej działalności (ust. 2).
Wyjaśnieniu rozpatrywanych pojęć służy również decyzja Komisji Administracyjnej ds. Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego nr A2 z dnia 12 czerwca 2009 roku, dotycząca wykładni art. 12 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 w sprawie ustawodawstwa mającego zastosowanie do pracowników delegowanych i osób wykonujących pracę na własny rachunek, tymczasowo pracujących poza państwem właściwym (2010/C 106/02).
Zgodnie z jej założeniami, pierwszym decydującym warunkiem dla zastosowania art. 12 ust. 1 rozporządzenia jest istnienie bezpośredniego związku między pracodawcą a zatrudnionym przez niego pracownikiem przez cały okres delegowania. Drugim decydującym warunkiem jest natomiast istnienie więzi między pracodawcą a państwem członkowskim, w którym ma on swoją siedzibę.Możliwość delegowania pracowników powinna ograniczać się wyłącznie do przedsiębiorstw, które normalnie prowadzą swą działalność na terytorium państwa członkowskiego,którego ustawodawstwu nadal podlega pracownik delegowany. Dlatego przyjmuje się, że powyższe przepisy mają zastosowanie jedynie do przedsiębiorstw, które zazwyczaj prowadzą znaczną część działalności na terytorium państwa członkowskiego, w którym mają siedzibę.
W celu ustalenia czy pracodawca zazwyczaj prowadzi znaczną część działalności na terytorium państwa członkowskiego, w którym ma swoją siedzibę,instytucja właściwa w tym państwie zobowiązana jest zbadać wszystkie kryteria charakteryzujące działalność prowadzoną przez tego pracodawcę,w tym:

-

miejsce, w którym przedsiębiorstwo ma swą zarejestrowaną siedzibę i administrację, liczebność personelu administracyjnego pracującego w państwie członkowskim, w którym pracodawca ma siedzibę

liczebność personelu w drugim państwie członkowskim,

miejsce, w którym rekrutowani są pracownicy delegowani,

miejsce, w którym zawierana jest większość umów z klientami,

prawo mające zastosowanie do umów zawartych przez przedsiębiorstwo z jednej strony z pracownikami i z drugiej strony z klientami,

obroty w odpowiednio typowym okresie w każdym z państw członkowskich, których rzecz dotyczy

liczbę umów wykonanych w państwie wysyłającym.

Wykaz ten nie jest wyczerpujący, ponieważ kryteria powinny być dostosowane do każdego konkretnego przypadku i powinny uwzględniać charakter działalności prowadzonej przez przedsiębiorstwo w państwie, w którym ma ono siedzibę.
Wprawdzie sądy nie są związane wykładnią Komisji Administracyjnej, której uprawnienia są wykonywane bez uszczerbku dla uprawnienia władz, instytucji i osób zainteresowanych do korzystania z procedur i sądownictwa przewidzianych przez ustawodawstwo państw członkowskich w celu wykonania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 i rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 roku dotyczącego wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, alepropozycje wykładni zawarte w tej Decyzji nie są prawnie obojętne.Brak jest też przeszkód do tego, by sądy krajowe same dokonywały tego rodzaju interpretacji przepisów rozporządzenia przy rozstrzyganiu sporów wynikających z krótkotrwałego przemieszczania się pracowników delegowanych do pracy za granicą i możliwych kolizji podlegania różnym systemom zabezpieczenia społecznego, które bywają nadużywane przez pracodawców wysyłających pracowników delegowanych do pracy za granicą z instrumentalnym wykorzystywaniem różniących się obciążeń składkowych oraz świadczeń z ubezpieczenia społecznego.
Powyższe regulacje mają zastosowanie również do możliwości delegowania za granicę pracowników agencji pracy tymczasowej,przy czym przedsiębiorstwo pracy tymczasowej, które przekazuje czasowo pracowników z jednego państwa członkowskiego do dyspozycji przedsiębiorcom mającym siedziby w innym państwie członkowskim, musi zwykle wykonywać swą działalność w tym pierwszym państwie. Warunek ten jest spełniony, jeżeli przedsiębiorstwo stale wykonuje znaczącą działalność w państwie, w którym ma siedzibę (tak: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 maja 2010 r., II UK 389/09). Kryteria podlegania pracowników tymczasowych właściwemu systemowi zabezpieczenia społecznego zinterpretował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 maja 2010 r. (sygn. akt II UK 319/09), wskazując że o podleganiu właściwemu systemowi zabezpieczenia społecznego pracowników tymczasowych zatrudnionych wyłącznie w celu oddelegowania do pracy w innym państwie członkowskim Unii Europejskiej, oprócz formalnych więzi pozostawania w stosunku pracy pomiędzy pracownikiem i przedsiębiorstwem wysyłającym oraz przynależności do porządku prawa pracy państwa delegującego w zakresie zawierania umów o pracę, podejmowania decyzji w przedmiocie rodzaju pracy, wynagradzania za jej wykonywanie i zwalniania pracowników, przesądza prowadzenie przez agencję pracy tymczasowej także zwykłej (normalnej) działalności godnej odnotowania w państwie wysyłającym, w którym ma zarejestrowaną siedzibę, która nie może ograniczać się do wykonywania wewnętrznych czynności administracyjnych związanych z prowadzeniem przedsiębiorstwa. Zdaniem Sądu Najwyższego aktualnie obowiązujące regulacje odpowiadają przy tym dotychczasowemu rozumieniu odnośnych przepisów unijnych.
Na gruncie tych przepisów na temat wymagań, jakie powinien spełniać pracodawca, aby jego pracownicy podlegali systemowi zabezpieczenia społecznego państwa wysyłającego, wypowiedział się także Europejski Trybunał Sprawiedliwości (obecnie: Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej). W wyrokuF.(C-202/97, ECR 2000/2/I-00883, LEX nr 82707) ETS stwierdził, że art. 14 ust. 1 rozporządzenia nr 1408/71, w wersji skodyfikowanej rozporządzeniem nr 2001/83, powinien być interpretowany w ten sposób, że w celu skorzystania z przywileju przyznanego przez ten przepis przedsiębiorstwo, które przekazuje czasowo pracowników z jednego państwa członkowskiego do dyspozycji przedsiębiorstwom mającym siedzibę w innym państwie członkowskim, musi wykonywać swą działalność w tym pierwszym państwie. Warunek ten jest spełniony, jeżeli przedsiębiorstwo stale wykonuje znaczącą działalność w państwie, w którym ma siedzibę.
Z kolei w orzeczeniu w sprawieP.(C-404/98, ECR 2000/11A/I-09379, LEX nr 83030) wyraźnie podkreślono, że zastosowanie art. 14 ust. 1a rozporządzenia 1408/71 nie dotyczy pracowników przedsiębiorstwa z siedzibą w jednym państwie członkowskim, wysyłanych do pracy na terytorium innego państwa członkowskiego, w którym, poza czysto wewnętrznymi działaniami zarządzającymi, to przedsiębiorstwo prowadzi całą swoją działalność. Mimo iż wyroki te zostały wydane w odniesieniu do poprzednio obowiązującego rozporządzenia (1408/71), zachowały pełną aktualność także i na gruncie regulacji aktualnie obowiązujących.
Wymaga także podkreślenia, że w przypadkach występowania kolizji podlegania różnym ustawodawstwom zabezpieczenia społecznego, delegowani pracownicy podlegają ustawodawstwu tego państwa członkowskiego, na którego terytorium rzeczywiście pracują. Oznacza to, że delegowany pracownik przedsiębiorstwa, które zajmuje się wyłącznie wysyłaniem pracowników do innych państw i nie wykonujeznaczącejdziałalności w państwie wysyłającym, podlega ubezpieczeniu społecznemu państwa, w którym pracuje. Zastosowanie art. 12 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 stanowi więc wyjątek, który należy interpretować ściśle.
Reasumując by doszło do potwierdzenia właściwości polskiego ustawodawstwa w czasie oddelegowania, zarówno po stronie przedsiębiorstwa wysyłającego, jak i pracownika, czy zleceniobiorcy muszą być spełnione pewne warunki.
Kryteria, które muszą być spełnione po stronie pracownika to wszystkie powyżej wskazane wynikające z cytowanej Decyzji a także :
- udanie się na polecenie krajowego pracodawcy, przejściowo na terytorium drugiego państwa, w celu wykonywania tam czynności na rzecz tego pracodawcy,
- umowa istniejąca w państwie wysyłającym
- roszczenie o wynagrodzenie z tytułu umowy o pracę (zlecenia) kierowane bezpośrednio do wysyłającego podmiotu,
-przewidywany okres delegowania nie przekracza 24 miesięcy,
-pracownik nie jest delegowany by zastąpić inną delegowaną osobę,
-pracownik może być zatrudniony tylko po to aby być oddelegowanym do pracy w innym państwie członkowskim pod warunkiem że osoba ta bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia podlega już ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym siedzibę ma jej pracodawca
Pracownicy skierowani do pracy za granicą przez agencje pracy tymczasowej mogą również być traktowani jak oddelegowani zgodnie z zasadami prawa wspólnotowego, jeśli spełniają oni tzw. warunki po stronie pracownika i agencji. Decydujące znaczenie ma tu fakt, czy wysyłająca agencja pracy tymczasowej prowadzi swoją zwykła działalność w państwie, w którym ma siedzibę, a kieruje do wykonywania pracy na rzecz innych podmiotów.
Kryterium, które powinien spełniać delegujący pracodawca, jest prowadzenie w zwykłym trybie działalności na terenie Polski. Aby to ocenić należy wziąć pod uwagę m.in.
- miejsce siedziby i zarządu,
- liczbę pracowników, którzy nie są delegowani do pracy za granicę,
- miejsce, w którym jest zawierania większość umów z klientami,
- prawo, któremu podlegają te umowy
- obrót osiągnięty w odpowiednim przedziale czasu w wysyłającym państwie.
Mając na uwadze powyższe rozważania prawne i przenosząc je na grunt niniejszej sprawy należało stwierdzić, że w okolicznościach niniejszej sprawy zaskarżone decyzje nie poddawały się kontroli sądowej, bo nie można było ocenić ich prawidłowości.Wydanie zaskarżonych decyzji nie zostało bowiem poprzedzone wyjaśnieniem okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy.
Organ rentowy ograniczył się do dokonania ogólnych ustaleń w zakresie rodzaju i zakresu prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej, wskazując, że pracodawca od dnia 21.07.2003 r. prowadzi działalność gospodarczą m.in. w zakresie doradztwa, prowadzenia szkoleń, agencji pośrednictwa pracy i w ramach tej działalności zajmuje się rekrutacją osób, które następnie delegowane są do pracy na terytorium innego państwa członkowskiego, średnie obroty na terenie Polski z ostatnich 12 miesięcy wynoszą

    22 %,liczba kontraktów realizowanych w Polsce 17, liczba pracowników wykonujących pracę na terenie Polski wynosi 7 osób, liczba osób delegowanych 16 (nie wskazując przy tym czy zatrudnieni w Polsce pracownicy wykonują czynności stricte administracyjne). W zakresie zaś pracy wykonywanej przez zainteresowane organ rentowy ograniczył się do ustalenia, że z zainteresowanymi zawarto umowy zlecenia na okresy objęte wnioskiem płatnika o wystawienie zaświadczeń A1, których przedmiotem miało być sprawowanie - na terenie Niemiec - opieki nad osobami starszymi, z którymiprzedsiębiorstwo Doradca (...)zawarła umowy o świadczenie usług w zakresie prowadzenia gospodarstwa domowego oraz opieki. Uzasadniając wydane decyzje organ rentowy ograniczył się przy tym wyłącznie do wskazania, że uznał że zainteresowane zostały oddelegowane do pracy w Niemczech w celu zastąpienie innego delegowanego pracownika, którego okres delegowania upłynął (A. B.,I. S.,A. O.,E. S. (1)). Materiał dowodowy został przy tym ograniczony do skompletowania umów zawartych przez DoradcęE. P.z jej niemieckimi kontrahentami (D. S.,E. S.,I. G.,E. S. (2)), umów o świadczenie usług opiekuńczych zawartych z zainteresowanymi oraz z innymi pracownikami (A. B.,I. S.,A. O.,E. S. (1)), zaświadczeń A1 wystawionych na rzeczA. B.,I. S.,A. O.,E. S. (1), informacji przedsiębiorcy DoradcaE. P.zakresie działalności prowadzonej na terenie Polski. Okoliczność ta umknęła całkowicie uwadze Sądu Okręgowego, mimo iżart. 467 § 4 pkt 1 k.p.c.stanowi, że jeżeli w toku wstępnego badania sprawy z zakresu ubezpieczeń społecznych okaże się, że występują istotne braki w materiale, a przeprowadzenie jego uzupełnienia w postępowaniu sądowym byłoby połączone ze znacznymi trudnościami, przewodniczący lub wyznaczony przez niego sędzia może zwrócić organowi rentowemu akta sprawy w celu uzupełnienia materiału sprawy. To samo dotyczy wypadku, w którym decyzja organu rentowego nie zawiera podstawy prawnej i faktycznej. Również ustalenia poczynione przez Sąd Okręgowy okazały się niewystarczające dla wydania rozstrzygnięcia. Postępowanie dowodowe w zakresie spełnienia przez pracodawcę kryterium prowadzenia znacznej części działalności na terytorium państwa członkowskiego, w którym ma swoją siedzibę Sąd Okręgowy ograniczył do przepisania treści odwołań płatnika i dowodu z przesłuchania świadkówR. K.,E. R.i płatnikaE. P., w żaden sposób nie weryfikując zeznań tych osób, wskazujących że dość dużą częścią działalnościfirmy (...)było organizowanie szkoleń, chociażby poprzez

    zobowiązanie płatnika do złożenia wykazu przeprowadzonych przez pracodawcę szkoleń w Polsce, wykazu osób zatrudnionych w Polsce i za granicą, ze wskazaniem zajmowanych stanowisk i rodzaju umów, przedstawienia umów potwierdzających współpracę z Urzędem Pracy i innymi instytucjami w zakresie organizowania szkoleń.

    Nie wyjaśnił również czy szkolenia były prowadzone jedynie dla osób wyjeżdżających do pracy za granicą (wysyłanych przezfirmę (...)).W zakresie zaś pracy wykonywanej przez zainteresowane Sąd Okręgowy skupił się wyłącznie na wyjaśnieniach dlaczego uznał odmiennie niż organ rentowy, że zainteresowane nie zostały delegowane do pracy w Niemczech w celu zastąpienia innej osoby. Powyższe uniemożliwiło merytoryczną ocenę zasadności rozstrzygnięcia a zatem zachodzą przesłanki do zastosowaniaart. 477(

    14a)k.p.c., w świetle którego sąd drugiej instancji uchylając wyrok i poprzedzającą go decyzję organu rentowego może sprawę przekazać do ponownego rozpoznania bezpośrednio temu organowi rentowemu.
W tych okolicznościach Sąd Apelacyjny na podstawieart. 386 § 4 k.p.c.uchylił zaskarżony wyrok Sądu Okręgowego, także na podstawieart. 47714ak.p.c.poprzedzającą go decyzje organu rentowego i przekazał sprawę Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych do ponownego rozpoznania.
Przy ponownym rozpoznaniu sprawy organ rentowy powinien po pierwsze ustalić czy pracodawca zazwyczaj prowadzi znaczną część działalności na terytorium państwa członkowskiego, w którym ma swoją siedzibę. W tym zakresie zobowiązany jest zbadać wszystkie kryteria charakteryzujące działalność prowadzoną przez tego pracodawcę, w tym miejsce, w którym przedsiębiorstwo ma swą zarejestrowaną siedzibę i administrację, liczebność personelu administracyjnego pracującego w państwie członkowskim, w którym pracodawca ma siedzibę oraz w drugim państwie członkowskim, miejsce, w którym rekrutowani są pracownicy delegowani, i miejsce, w którym zawierana jest większość umów z klientami, prawo mające zastosowanie do umów zawartych przez przedsiębiorstwo z jednej strony z pracownikami i z drugiej strony z klientami, obroty w odpowiednio typowym okresie w każdym z państw członkowskich, których rzecz dotyczy oraz liczbę umów wykonanych w państwie wysyłającym, zbadać jakiego rodzaju działalność szkoleniową prowadzi płatnik na terenie polski, dla kogo szkolenia są przeznaczone (czy tylko dla osób kierowanych do pracy), zbadać listy przeszkolonych osób. Wykaz ten nie jest wyczerpujący, ponieważ kryteria powinny być dostosowane do każdego konkretnego przypadku i powinny uwzględniać charakter działalności prowadzonej przez przedsiębiorstwo w państwie, w którym ma ono siedzibę. W celu ustalenia czy pracodawca zazwyczaj prowadzi znaczną część działalności na terytorium Polski organ rentowy powinien m.in. przeanalizować dane uwzględniające informacje o ilości zatrudnionych osób w Polsce i zagranicą w okresach objętych wnioskami przedsiębiorcy o wystawienie pracownikom zaświadczeń A1. Organ rentowy dokonując analizy w zakresie spełniania przezE. P.przesłanki prowadzenia znacznej części działalności na terenie Polski powinien też przeanalizować podawane przez przedsiębiorcę dane o ilości kontraktów zagranicznych i kontraktów polskich. W szczególności powinien ustalić jakich usług dotyczyły
    wszystkiekontrakty zagraniczne, a jakich kontrakty polskie, jakie usługiE. P.świadczyła w Polsce, a jakie za granicą, ile umów o opiekę wykonywanych było w Polsce, a ile za granicą, i czy w ogóle w Polsce świadczono usługi opiekuńcze , ile osób zatrudniała na podstawie umów o pracę, a ile na podstawie umów o dzieło (w tym celu może zażądać wykazy osób zatrudnionych ze wskazaniem rodzaju umów i zajmowanych stanowisk).
Dodatkowo organ rentowy przed wydaniem decyzjipowinien ustalić czy spełniony został warunek istnienia bezpośredniego związku między pracodawcą a zatrudnionym przez niego pracownikiem.Pracę uważa się za wykonywaną na rzecz pracodawcy państwa wysyłającego, jeżeli ustalono, że praca ta jest wykonywana dla tego pracodawcy oraz że wciąż istnieje bezpośredni związek między pracownikiem a pracodawcą, który go oddelegował. W celu ustalenia, czy taki bezpośredni związek wciąż istnieje, a zatem dla przyjęcia, że pracownik nadal podlega zwierzchnictwu pracodawcy, który go oddelegował należy uwzględnić szereg elementów, w tym odpowiedzialność za rekrutację, umowę o pracę, wynagrodzenie (niezależnie od ewentualnych umów między pracodawcą w państwie wysyłającym a przedsiębiorstwem w państwie zatrudnienia, dotyczących wynagradzania pracowników) i zwalniania oraz prawo do określania charakteru pracy.
Organ rentowy winien również zbadać czy pracownicy wysyłani do innego państwa podlegali wcześniej polskiemu ubezpieczeniu społecznemu a także zbadać czy w przerwach pomiędzy kolejnymi ewentualnymi delegacjami podlegali polskim ubezpieczeniom społecznym.
Na marginesie Sąd Apelacyjny zwraca przy tym uwagę, że tle przedstawionego stanu faktycznego sprawy nie można jednak nie dostrzegać różnicy między pracodawcą, który za granicą wykonuje roboty lub usługi a agencją pracy tymczasowej. W przypadku zatrudnienia przez agencję, pracodawcą faktycznym jest bowiem tzw. pracodawca użytkownik, gdyż to on określa reżim pracy i sprawuje kierownictwo w zatrudnieniu. Pracownik delegowany jest wówczas do zagranicznego pracodawcy użytkownika - nie jest to więc sytuacja typowa, w której pracownik delegowany jest do wykonywania pracy (robót, usług) na rzecz delegującego pracodawcy. Agencja pracy tymczasowej pośredniczy bowiem w zatrudnieniu, co uzasadnia jej określony profit, czyli zapłatę za usługę (marżę) po zwrocie kosztów. Te czynniki determinują też zasadniczy cel jej działalności, dlatego w przypadku agenci pracy tymczasowej – przy ocenie spełnienia przesłanek wynikających z art. 12 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 - nie znajduje bezpośredniego przełożenia warunek istnienia bezpośredniego związku między pracodawcą a zatrudnionym przez niego pracownikiem. W przypadku agencji pracy tymczasowym kluczowym dla oceny spełniania warunków do objęcia pracowników zatrudnionych w agencji pracy tymczasowej jest ustalenie czy prowadzi ona (agencja) znaczącą część działalności na terytorium państwa członkowskiego z którego wysyła zatrudnionych do pracy za granicę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2014 r., sygn. akt II UK 550/13).
Nadto organ rentowy zobowiązany jest ustalić, czy w analizowanym przypadku spełniona została również podstawowa przesłanka umożliwiająca objęcie zainteresowanych polskim ubezpieczeniem społecznym, tj. powinien ustalić czy zainteresowane wykonywały pracę na terenie Polski na rzecz przedsiębiorcy delegującego, ewentualnie czy spełniony został w przypadku zainteresowanych wymóg podlegania polskiemu ustawodawstwu bezpośrednio przed zatrudnieniem uE. P.. Dla celów stosowania art. 14 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 987/2009) wymóg, do którego odnoszą się słowa „bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia” można uważać za spełniony, jeśli dana osoba podlega przez co najmniej miesiąc ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym pracodawca ma swoją siedzibę. Krótsze okresy wymagać będą indywidualnej oceny w konkretnych przypadkach, z uwzględnieniem wszelkich innych występujących czynników. Z treści wskazanego art. 14 ust. 1 nie wynika przy tym, iż obowiązek bezpośredniego podlegania ubezpieczeniu w państwie delegującym przez okres co najmniej 1 miesiąca dotyczy podlegania temu ubezpieczeniu z tytułu zatrudnienia u tego konkretnego pracodawcy. Nie jest więc konieczne, aby w trakcie tego okresu dana osoba pracowała na rzecz pracodawcy wnioskującego o jej delegowanie.
Dodatkowo organ rentowy powinien wyjaśnić, dlaczego aktualnie uznał, ze zainteresowane zostały delegowane do pracy w zastępstwie innego pracownika, skoro w okresach poprzedzających okres sporny wydawał zaświadczenia Al potwierdzające, że każdocześnie pracująca opiekunka w czasie wykonywania pracy na terenie Niemiec, podlegała polskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego.
Z powyższych względów na podstawieart. 386 § 4 k.p.c.iart. 47714ak.p.c.orzeczono jak w sentencji.