Sąd Okręgowy w Łodzi
VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VII Pa 398/14
Data wyroku: 2015-02-05 00:00:00
Typ orzeczenia: REASON
Słowa kluczowe: Przywrócenie Do Pracy, Wynagrodzenie Za Pracę
Podstawa prawna: art. 52, art. 108 kp, art. 39 kp

Sygn. akt VII Pa 398/14

UZASADNIENIE
Zaskarżonym wyrokiem z dnia 10 października 2014 r. Sąd Rejonowy dla Łodzi Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwoJ. K.przeciwkoMiejskiemu Przedsiębiorstwu (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnościąwŁ.o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, zasądził od powoda na rzecz pozwanego 60 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, przyznał i nakazał wypłacić ze Skarbu Państwa – na rzecz radcy prawnegoK. M.kwotę 73,80 zł tytułem zwrotu kosztów pomocy prawnej udzielonej przezR.prawnego ustanowionego z urzędu.
Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.
Powód był pracownikiem strony pozwanej, ostatnio zatrudnionym od dnia 1 stycznia 1993 r, na stanowisku motorniczego.
Powód choruje na nadciśnienie tętnicze i chorobę zwyrodnieniową kręgosłupa.
W związku z wypadkiem, który miał miejsce wŁ., w styczniu 2014 r, wszyscy motorniczy i kierowcy, przed podjęciem pracy są poddawani badaniu trzeźwości. Chodzi o wszelkie metody, by ustrzec się dopuszczenia do pracy nietrzeźwego pracownika. Praca motorniczego jest bardzo odpowiedzialna, odpowiada za sprzęt, pasażerów i innych uczestników ruchu. Najpierw odbywa się badanie alkoglogiem, który za pomocą diod wskazuje na obecność alkoholu w wydychanym powietrzu. Gdy zapala się czerwona dioda, pracownik proszony jest na badanie alkometrem.
U pozwanego obowiązywały zasady postępowania przy przeprowadzeniu badań trzeźwości, wprowadzone na podstawie Polecenia nr 1/14 z dnia 13 stycznia 2014 r., zgodnie z którym badania stanu trzeźwości mogą być przeprowadzane przed podjęciem pracy, a także w trakcie pracy. W przypadku badania alkomatem prezentującym wynik za pomocą trójkolorowej diody, gdy na urządzeniu wyświetli się dioda w kolorze zielonym – pracownik jest dopuszczany do pracy, żółtym bądź czerwonym – przeprowadza się dodatkowe badanie alkomatem wskazującym wyniki pomiaru w mg/dm3lub ‰. W przypadku, gdy badanie wykaże:
- nie więcej niż 0,04 mg/dm3zawartości alkoholu w wydychanym powietrzu pracownik jest dopuszczany do pracy,
- powyżej 0,04 mg/dm3, ale poniżej 0,1 mg/dm3pracownik oddawany jest do dyspozycji kierownika komórki organizacyjnej - w takiej sytuacji kierownik ma przeprowadzić rozmowę uświadamiającą pracownika i poinformować, że jeżeli sytuacja się powtórzy, może dojść do rozwiązania stosunku pracy, bo stanowi to zagrożenie,
- 0,1 mg/dm3lub powyżej 0,1 mg/dm3pracownika nie dopuszcza się do podjęcia pracy lub uniemożliwia jej dalsze wykonywanie, a także powiadamiaD.Nadzoru(...)oraz kierownika samodzielnej komórki organizacyjnej, w której badany jest zatrudniony. Przeprowadzane badanie alkomatem wskazującym wyniki w mg/dm3lub ‰ jest rejestrowane.
Powód zapoznał się treścią tej procedury i zobowiązał się do jej przestrzegania.
W dniu 29 marca 2014 r, w sobotę, powód miał rozpocząć pracę o godzinie 5.03. Po stawieniu się do pracy, przed wydaniem mu dokumentów został poddany próbie trzeźwości przy użyciu bezkontaktowego analizatora. Dyspozytor stwierdził wyświetlenie się czerwonej diody na trójkolorowym wskaźniku. Powtórzył badanie – ponownie zapaliła się czerwona dioda. Dyspozytor w celu zweryfikowania tego wskazania poddał powoda badaniu na alkomacie stacjonarnym. Powód został poddany trzem próbom oraz na żądanie powoda – czwartej, które wykazały: g. 4.56 – 0,13 mg/l, g. 5.02 – 0,13 mg/l, g. 5.16 – 0,10 mg/l, g. 5.28 – 0,10 mg/l. Była wyczuwalna woń alkoholu. Powód tłumaczył, że pił sfermentowany sok z wiśni.
Powód nie kwestionował pomiaru alkomatem, zażądał badania krwi, bo był pewien, że nie ma alkoholu we krwi. Powód nie został poddany temu badaniu, bo nie było możliwości transportu. Został poinformowany, że może zrobić badanie krwi we własnym zakresie.
Został sporządzony protokół użycia urządzenia kontrolno – pomiarowego do ilościowego oznaczenia alkoholu w wydychanym powietrzu, zgodnie z którym wykonano 4 próby badania: g. 4.56 – 0,13 mg/l, g. 5.02 – 0,13 mg/l, g. 5.16 – 0,10 mg/l, g. 5.28 – 0,10 mg/l. Badany wyjaśnił, że nie spożywał alkoholu w dniu 28 marca 2014 r. Żądał ponownego badania, pobrania krwi, nie zgłaszał uwag co do prawidłowości zabezpieczenia ustnika.
Urządzenie za pomocą którego powód został poddany badaniu – analizator wydechu został poddany wzorcowaniu w lutym 2014 r. Zalecono kolejne wzorcowanie za 6 miesięcy.
Powód został odesłany do domu.
W poniedziałek powód rozmawiał ze swoim kierownikiem, który poinformował go o zamiarze wnioskowania o rozwiązanie umowy o pracę. Powód wyjaśnił, że pił sfermentowany kompot. Został skierowany do prac zastępczych.
W dniu 3 kwietnia 2014 r. powód otrzymał pismo dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczego polegające na stawieniu się do pracy w dniu 29 marca 2014 r w stanie po spożyciu alkoholu.
Wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy wynosi 3848,96 zł miesięcznie.
W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, iż powództwo o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy podlegało oddaleniu.
Sąd podniósł, iż podstawą prawną dochodzonego przez powoda roszczenia jestart. 56 k.p., który daje możliwość pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, dochodzenia roszczenia o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie orazart. 57 kpokreślający wysokość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Na wstępie Sąd wskazał, że zwykłym i podstawowym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest wypowiedzenie umowy o pracę. W drodze wyjątkuKodeks pracywart. 52przewiduje tylko trzy przypadki upoważniające pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, tj. ze skutkiem natychmiastowym, w razie wystąpienia winy ze strony pracownika, z powodu której nie można żądać od pracodawcy dalszego kontynuowania zatrudnienia. Rozwiązanie to spełnia rolę odstąpienia od umowy, gdy druga strona nie wywiązuje się w istotny sposób ze swoich obowiązków. Przepis ten, jako wyjątkowy, nie może być interpretowany rozszerzająco. Stanowi dla pracodawcy prawo do niezwłocznego odstąpienia od kontynuowania zawartej umowy o pracę, z którego może skorzystać, ale nie nakłada na niego takiego obowiązku.
Sąd pracy nie jest związany oceną pracodawcy co do zachowania się pracownika, lecz ocena ta podlega sądowi. Nie ulega wątpliwości, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybieart. 52 kp- jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy - powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością.
Naruszenie musi dotyczyć podstawowych obowiązków, musi być świadome, zawinione, stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (tak SN w wyroku z dnia 2 czerwca 1997 r, I PKN 193/97,(...)i US z 1998 r , z. 9, poz. 269).
Art. 100 § 1 k.p.precyzuje, iż pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W § 2 wskazanego przepisu ustawa wskazuje przykładowo, jakie obowiązki szczególne ciążą na pracowniku. I tak pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest obowiązek trzeźwości. Wynikający z przepisów prawa oraz zasad współżycia społecznego obowiązek zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na nim nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, ale także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby spożywanie alkoholu było praktykowane lub tolerowane przez przełożonych pracownika (wyr. SN z dnia 23.07.1987r., I PRN 36/87, OSNC 1989/2/32). Stan nietrzeźwości świadczy o naruszeniu dyscypliny pracy i uzasadnia wyciągnięcie stosownych konsekwencji, włącznie do rozwiązania umowy i pracę ze skutkiem natychmiastowym z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (wyr. SN z dnia 30.01.1986r., II PRN 20/85,(...)). Obowiązek trzeźwości może zostać naruszony poprzez tego typu zachowanie jak stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości bądźw stanie po spożyciu alkoholu(art. 46 ustawy z dnia 26.10.1982 r o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, Dz. U. 2007/70/473 z późn. Zm., uchwała SN z dnia 18 .07.1989 r, III PZP 17/89, OSNC 1990/7-8/92/), doprowadzenie się do tego stanu, czy też samo spożywanie alkoholu w czasie i miejscu pracy, a niekiedy nawet poza czasem pracy/por. wyrok SN z dnia 16 grudnia 1999 r, I PKN 462/99, OSNAPiUS 2001/10/343, wyrok SN z dnia 24.05.2001 r, I PKN 400/00, OSNP 2003/6/144/. Dla postawienia zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wskutek świadczenia pracy po spożyciu alkoholu nie mają znaczenia okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu w czasie pracy przez pracownika, od którego rodzaj wykonywanych obowiązków wymagał bezwzględnego zachowania trzeźwości/wyrok SN z 5 .11.1999 r, I PKN 344/99, OSNAPiUS 2001/6/190/
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego stawieniu się do pracy po spożyciu alkoholu lub na przebywaniu w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.) tylko z tej przyczyny, że pracodawca wcześniej tolerował nietrzeźwość pracownika w miejscu pracy (wyr. SN z dnia 13.04.2000r., I PKN 596/99, OSNP 2001/21/638).
Przepis art. 52 § 1 pkt 1 uznaje za przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia popełnienie przez pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. takiego, które w istotny sposób w ważnej sprawie narusza interes pracodawcy.
Zgodnie zart. 30 § 4 k.p.wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę na podstawieart. 52 kpprzesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany wart. 52 kp(wyr. SN z 3.9.1980 r., I PRN 86/80, Sł. Prac. 1981, Nr 8, s. 12; podobnie wyr. SN z 10.11.1998 r., I PKN 423/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 789).
Sąd podniósł, iż przyczyną wskazaną przez pozwanego w rozwiązaniu umowy było ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczego polegające na stawieniu się do pracy w dniu 29 marca 2014 r w stanie po spożyciu alkoholu.
W ocenie Sądu wskazana przyczyna jest prawdziwa. Powód został poddany kontroli trzeźwości, która wykazała, że powód jest w stanie po spożyciu alkoholu. Taka okoliczność w świetle zajmowanego przez powoda stanowiska, jego zakresu obowiązków (prowadzenie tramwaju), uprawnień i odpowiedzialności (uczestniczenie w ruchu pojazdów pojazdem szynowym z pasażerami) powoduje, że ciężko naruszył swoje obowiązki i naraził interes pracodawcy.
Z ustaleń wynika, że powód został poddany badaniu stanu nietrzeźwości według przyjętej procedury – zaostrzonej po tragicznych wydarzeniach ze stycznia 2014r, z którą był zapoznany.
W ocenie Sądu pracodawca miał prawo wprowadzić zaostrzone procedury i normy trzeźwości z uwagi na specyficzny charakter działalności w postaci działalności transportowej związanej z przewozem pasażerów i uczestniczeniem pracowników w ruchu drogowym.
Stwierdzony poziom alkoholu w wydychanym powietrzu w przypadku powoda mieścił się w trzecim określonym przedziale, który upoważniał pracodawcę do niedopuszczenia pracownika do pracy.
Pracodawca przyjmując wskazane trzy poziomy, w ocenie Sądu, precyzował, co stanowi jedynie naruszenie dyscypliny pracy (drugi poziom dopuszczalnych wartości), skutkujący rozmową dyscyplinującą z pracownikiem, a co ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków (poziom trzeci), skutkujący odsunięciem od pracy i w konsekwencji rozwiązaniem umowy o pracę.
Okoliczność, iż w samej procedurze brak jest określonych sankcji, nie oznacza, że pracodawca nie ma możliwości rozwiązania umowy o pracę.
Także twierdzenie, że powód był „jedynie” w stanie po spożyciu alkoholu, nie oznacza, że można było do niego zastosować wyłącznie karę pieniężną (art. 108 kp), bowiem wybór sankcji należy do pracodawcy, a każda z okoliczności wymienionych wart. 108 § 3 kp, między innymi, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, spożywanie alkoholu w miejsce pracy, mogą stanowić, w świetle jednolitego stanowiska judykatury, także podstawą do rozwiązania umowy o pracę.
Sąd nie dał wiary powodowi w zakresie jego twierdzeń, że w momencie badania był trzeźwy, bowiem pozostaje to w sprzeczności z pozostałym zebranym w sprawie materiałem dowodowym, nie tylko w postaci protokołu badania, ale także z zeznań jednego ze świadków –M. S., który potwierdzał stan po spożyciu alkoholu w postaci wyczuwalnej woni alkoholu.
Stan po spożyciu alkoholu został potwierdzony wynikiem czterech prób na urządzeniu stacjonarnym, poprzedzonym dwukrotnym badaniem na urządzeniu sygnalizującym. Okoliczność, że pierwsze badanie miało miejsce przed rozpoczęciem czynności służbowym, nie dyskwalifikuje go, bowiem pracodawca ma prawo do kontrolowania stanu trzeźwości przed podjęciem czynności służbowych, nadto badanie odbyło się 7 minut przed godziną rozpoczynania pracy.
Powód podnosił, że nie mógł spożywać alkoholu z uwagi na swój stan zdrowia i zażywane leki, nie zgłosił jednak w tym zakresie wniosków dowodowych, w szczególności dotyczących dowodu z opinii biegłego lekarza.
Zdaniem Sądu powód jako długoletni pracownik mógł zdawać sobie sprawę z konsekwencji stwierdzenia takiego wyniku badania zawartości alkoholu w wydychanym powietrzu, zatem miał świadomość bezprawności działania. Powód jednocześnie wiedział, że odbywają się takie kontrole trzeźwości w zakładzie. W toku procesu nie podnosił braku legalności użytego urządzenia. Zresztą strona pozwana przedstawiła stosowne świadectwo wzorcowania.
W toku procesu pojawiły się różne wersje dotyczącego tego, skąd ewentualny poziom alkoholu w wydychanym powietrzu. W pozwie powód podnosił, że być może wynikało to z płukania ust odkażającym płynemL.. Gdy strona pozwana zawnioskowała o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego na okoliczność wpływu tej czynności na poziom alkoholu, powód podniósł, że nie jest pewien, czy ten płyn zawierał alkohol, nie dysponował także opakowaniem, nie precyzował, ile tego płynu użył. Natomiast w czasie zdarzenia tłumaczył badającym go pracownikom, że pił sfermentowany kompot bądź sok. Pytany o to w toku procesu przedstawił także różne wersje – w toku informacyjnego wysłuchania podał, że rano przed wyjściem do pracy popijał leki sokiem /k. 72/, później wskazał, że po przyjściu do pracy skoczyło mu ciśnienie, połknął tabletkę i popił sokiem przed badaniem, przy czym nie wiedział jakim sokiem /k. 88/, zatem wobec takich rozbieżności twierdzenia powoda nie zasługują na wiarę.
Wobec takich twierdzeń powoda Sąd oddalił wniosek dowodowy pozwanego o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego z uwagi na brak możliwości jego przeprowadzenia w związku z brakiem materiału badawczego.
Z ustaleń wynika, że powód nie kwestionował pomiaru alkomatem, zażądał badania krwi, bo był pewien, że nie ma alkoholu we krwi. Powód nie został poddany temu badaniu, bo nie było możliwości transportu. Został poinformowany, że może zrobić badanie krwi we własnym zakresie.
Sąd przypomniał, że do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi (wyr. SN z dnia 11.12.2006r., I PK 165/06, Pr. Pracy 2007/4/27).
Zgodnie z art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r, o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.
Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o którym mowa w ust. 1, służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy.
Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje fachowy pracownik służby zdrowia. Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy, wydane na podstawie art. 47 ust. 2. Ustawy.
Tymi przepisami jest rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 6 maja 1983 r w sprawie warunków i sposobu dokonywania badania na zawartość alkoholu w organizmie /Dz.U. 1983/25/117/. Rozporządzenie określa warunki i sposób dokonywania badań koniecznych do ustalenia zawartości alkoholu w organizmie, między innymi, pracowników nie dopuszczonych do pracy z powodu uzasadnionego podejrzenia, że stawili się do pracy po spożyciu alkoholu albo spożywali alkohol w czasie pracy.
Badania, o których mowa w § 1, mogą obejmować:
1) badanie wydychanego powietrza,
2) badanie krwi,
3) badanie moczu.(§2)
Badanie pracownika, o którym mowa w § 1 pkt 2, przeprowadza się na jego żądanie.
O przeprowadzeniu wszystkich lub niektórych badań określonych w § 2 decyduje organ właściwy do prowadzenia śledztwa lub postępowania w sprawach o wykroczenia, sąd lub kolegium do spraw wykroczeń bądź pracownik żądający przeprowadzenia badania.
W miarę możliwości badanie wydychanego powietrza powinno być przeprowadzone przed innymi badaniami na zawartość alkoholu w organizmie.
Badanie wydychanego powietrza przeprowadza się za pomocą probierza trzeźwości przez przedmuchiwanie go przez osobę poddaną badaniu. Pracownik, o którym mowa w § 1 pkt 2, może żądać przeporowadzenia badania w obecności osoby trzeciej.
Badanie może przeprowadzać organ, o którym mowa w § 3 ust. 1, zakłady społeczne służby zdrowia oraz osoby upoważnione przez kierownika zakładu pracy.
Z przebiegu badania sporządza się protokół. W protokole należy opisać objawy lub okoliczności uzasadniające przeprowadzenie badania.
W rozpoznawanej sprawie powód w istocie zażądał badania krwi i nie zostało to badanie przeprowadzone ze względów logistycznych. W ocenie Sądu nie ma to jednak wypływu na rozstrzygnięcie, bowiem powód nie zakwestionował skutecznie przeprowadzonego badania zawartości alkoholu w wydychanym powietrzu i to kilkukrotnemu, zostało ono przeprowadzone przez osoby umocowane zgodnie z treścią rozporządzenia, a także przez wzorcowane urządzenie. Nadto powód przedstawił niespójną wersję ewentualnej przyczyny tego poziomu alkoholu.
Sąd podniósł też, że nawet, jeżeli badanie krwi byłoby przeprowadzone w późniejszym czasie, i wynik byłby pozytywny dla powoda, to nie oznaczałoby to, że wcześniej był także zupełnie trzeźwy, skoro poziom badania wykazywał tendencję malejącą. Nadto z zeznań jednego z badających powoda świadków wynikało, że była wyczuwalna woń alkoholu. Powód podnosił, że sam starał się wykonać badania, ale przedstawił wyłącznie wykaz połączeń telefonicznych, z których nie wynikała treść przeprowadzonych rozmów.
Zdaniem Sądu podnoszona przez powoda okoliczność, że był dobrym, niekaranym wcześniej pracownikiem nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia, bowiem o zwolnieniu w trybieart. 52 § 1 k.p.decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy (tak SN w wyroku z dnia 2 grudnia 2004 roku, w sprawie o sygnaturze akt PK 86/04, opubl. w M.Prawn. 2005, nr 14, poz. 711).
Przed zwolnieniem w trybieart. 52 kpnie chroniart. 39 kp, który dotyczy wyłącznie wypowiedzenia umowy o pracę.
W ocenie Sądu przyczyna była zatem prawdziwa, konkretna i uzasadniała rozwiązanie umowy o pracę w trybieart. 52 kp.
Mając na uwadze powyższe Sąd Rejonowy roszczenie powoda o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy oddalił.
O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawieart. 98 kpcw związku z§ 2 ust. 1,2,§ 4 ust.2, §12 ust.1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu. (Dz.U. Nr 163, poz.1348 z późn.zm.). Powód nie wnosił o nieobciążanie kosztami procesu. Fakt zwolnienia od kosztów sądowych, czy też ustanowienie pełnomocnika z urzędu, nie zwalnia strony od obowiązku zwrotu kosztów procesu przeciwnikowi, jeżeli istnieje podstawa prawna do zasądzenia takich kosztów (por. postanowienie SN z dnia 5 lipca 2012 roku,  IV CZ 42/12, LEX nr 1228597).
O kosztach pełnomocnika z urzędu Sąd orzekł na podstawie§ 2 ust.1,2,3, § 4 ust.2, § 11 ust. 1 pkt. 1 , § 15, § 16 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu(Dz. U. z 2013 r., poz. 490 t.j.), ponieważ pierwotnym roszczeniem powoda było wyłącznie przywrócenie do pracy.
Apelację od powyższego orzeczenia wniósł pełnomocnik z urzędu powoda.
Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił:
1. Naruszenie przepisów prawa materialnego które miało wpływ na wynik sprawy, tj.
a.Art. 52 § 1 pkt. 1 kodeksu pracy(KP) poprzez uznanie, iż doszło do prawidłowego wypowiedzenia umowy o pracę przez pozwanego, z winy powoda,
b.Art. 108 § 2 KPpoprzez niewzięcie pod uwagę przy rozstrzyganiu sprawy regulacji ustawowej przewidzianej tą normą, wskazującą jakie kary enumeratywnie wymienione może zastosować pracodawca, wobec pracownika w przedmiotowej sprawie,
c.Art. 17 ust 3 ustawy z dnia 26 października 1982r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, poprzez uznanie iż pracodawca nie ma prawnie określonego obowiązku wykonania innych, niż badanie wydychanego powietrza, badań trzeźwości pracownika, oraz iż ustawodawca nie nakłada na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia na żądanie pracownika badań, przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.
2. Naruszenie przepisów postępowania, które miało wpływ na wynik sprawy, tj.art. 233 § 1 i 2 KPCpoprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów przeprowadzonych w sprawie, dokonanej wybiórczo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, przejawiającej się w:
a. Uznaniu przez Sąd, iż powód dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych określonych dyspozycjąart. 52 § 1 pkt. 1 kp.,
b. Uznaniu przez Sąd, iż pozwany wprowadził wewnętrzne przepisy i procedury uznające stan po spożyciu alkoholu jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i wprowadził sankcję w postaci rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, podczas gdy żaden dokument pozwanego tego nie potwierdza,
c. Uznaniu przez Sąd, iż powód nie kwestionował wyników badań alkomatem, podczas gdy wielokrotnie w czasie badania żądał przeprowadzenia weryfikacji badania poprzez badanie krwi,
d. Uznanie za wiarygodne i usprawiedliwione twierdzenia pozwanego, iż nie było możliwości transportu powoda na badanie, podczas gdy Sąd całkowicie pominął iż możliwość taka wynika z wezwania telefonicznego jednostki Policji,
Z uwagi na powyższe skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w całości i uwzględnienie powództwa w całości, zasądzenie od pozwanego na rzecz pełnomocnika powoda kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa radcowskiego liczonych od wartości przedmiotu zaskarżenia
W odpowiedzi na powyższe pełnomocnik pozwanego wniósł o oddalenie w całości apelacji powoda i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego w tym kosztów zastępstwa adwokackiego w postępowaniu apelacyjnym według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył co następuje.

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.
W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji wydał trafne orzeczenie, znajdujące oparcie zarówno w zebranym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.
Art. 233 § 1 kpcstanowi, iż Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału.
Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane pod uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku.
W ocenie Sądu Okręgowego skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć zatem miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyrok SN z 6.11.2003 r. II CK 177/02 niepubl.).
Podkreślenia wymaga także fakt, że dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Koniecznym jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (post SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00).
W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowa. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę.
Podkreślenia wymaga, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybieart. 52 kpjest uważane przez judykaturę za nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (wyr. SN z 21 czerwca 2005 roku, II PK 305/04, MoPr 2005, Nr 12, s. 16). Zasadniczym warunkiem prawidłowej oceny zachowania pracownika oraz stwierdzenia, czy naruszenie tych obowiązków uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika, jest ustalenie zakresu podstawowych obowiązków pracownika, sposobu ich naruszenia oraz stopnia zawinienia w niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu tych obowiązków (wyr. SN z 28 października 1998 roku, I PKN 400/98, OSNAPiUS 1999, Nr 23, poz. 752). Oprócz bezprawności działania koniecznym warunkiem zastosowaniaart. 52 § 1 pkt 1 kpjest stosunek psychiczny sprawcy do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością).
Na gruncie rozpoznawanej sprawy pozwany pracodawca zarzucił powodowi ciężkie naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego polegającego na stawieniu się do pracy w dniu 29 marca 2014 r w stanie po spożyciu alkoholu.
Nie sposób zgodzić się ze skarżącym, iż jego zachowanie opisane przez pracodawcę w oświadczeniu o rozwiązaniu z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia wskazanego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie stanowiło.
Jeszcze raz podkreślenia wymaga, iż jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest obowiązek trzeźwości, wynikający z przepisów prawa oraz zasad współżycia społecznego. Obowiązek zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na nim nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, ale także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby spożywanie alkoholu było praktykowane lub tolerowane przez przełożonych pracownika (wyr. SN z dnia 23.07.1987r., I PRN 36/87, OSNC 1989/2/32). Obowiązek trzeźwości może zostać naruszony przez tego typu zachowania, jak np.: stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości bądź w stanie po spożyciu alkoholu doprowadzenie się do tego stanu, czy też samo spożywanie alkoholu w czasie i miejscu pracy, a niekiedy nawet poza czasem pracy (zob. wyr. SN z 16.12.1999 r., I PKN 462/99, OSNAPiUS 2001, Nr 10, poz. 343; wyr. SN z 24.5.2001 r., I PKN 400/00, OSNP 2003, Nr 6, poz. 144 orazustawa z dnia 26 października 1982r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi). Dla postawienia zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wskutek świadczenia pracy po spożyciu alkoholu (art. 52 § 1 pkt 1 KP) nie mają znaczenia okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu przez pracownika, od którego rodzaj wykonywanych obowiązków pracowniczych wymagał bezwzględnego zachowania trzeźwości (wyr. SN z 5.11.1999 r., I PKN 344/99, OSNAPiUS 2001, Nr 6, poz. 190). Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu jego stawienia się do pracy po spożyciu alkoholu lub przebywania w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości nie może być skutecznie podważane z powołaniem się na zasady współżycia społecznego, nawet jeżeli pracodawca wcześniej tolerował nietrzeźwość pracownika w miejscu pracy. Pracownik naruszający swoje obowiązki oraz zasady współżycia społecznego nie może skutecznie zarzucić naruszenia tych zasad wobec niego i opierać na tym swoje roszczenie (por. wyr. SN z 20.11.1996 r., I PKN 14/96, OSNAPiUS 1997, Nr 12, poz. 218; wyr. SN z 13.4.2000 r., I PKN 596/99, OSNAPiUS 2001, Nr 21, poz. 638).
Zdaniem Sądu stan nietrzeźwości czy po użyciu alkoholu świadczy o naruszeniu dyscypliny pracy i uzasadnia wyciągnięcie stosownych konsekwencji, włącznie do rozwiązania umowy i pracę ze skutkiem natychmiastowym z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (por. wyr. SN z dnia 30.01.1986r., II PRN 20/85,(...)). Nietrzeźwość pracownika, nawet jednorazowa, stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (wyr. SN z 18.5.1983 r., I PRN 74/83, OSPiKA 1984, Nr 6, poz. 136; z 14.1.1976 r., I PR 158/75, OSNCP 1976, Nr 9, poz. 205).
W ocenie Sadu II instancji ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego niewątpliwie wynika, iż w dniu 29 marca 2014 r. powód stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu. Powyższe znajdowało potwierdzenie zarówno w przeprowadzonym przez pozwanego badaniu powoda atestowanym alkomatem jak i zeznaniach świadków. W związku z tym zarzuty stawiane mu w tym przedmiocie przez pracodawcę są w pełni uzasadnione.
Nieistotnym jest przy tym czy pozwany wprowadził wewnętrzne przepisy i procedury uznające stan po spożyciu alkoholu jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i zastosował w nich sankcję w postaci rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.
Na gruncie rozpoznawanej sprawy niespornym jest, iż pozwany pracodawca wprowadził szczegółową procedurę mającą zastosowanie przy przeprowadzeniu badań trzeźwości, w której przewidział konkretne sposoby postępowania w zależności od wyniku badania. Między innymi przewidział dopuszczenie pracownika do pracy przy wskazaniach pomiaru nie więcej niż 0,04 mg/dm3zawartości alkoholu w wydychanym powietrzu, zastosowanie środków dyscyplinujących przy wskazaniach-powyżej 0,04 mg/dm3, ale poniżej 0,1 mg/dm3oraz odsunięcie pracownika od pracy bądź niedopuszczenie go do niej w przypadku wyniku 0,1 mg/dm3lub powyżej 0,1 mg/dm3. Istotnie co podnosi skarżący zapisy wskazanej procedury nie przewidują żadnych sankcji w przypadku stwierdzenia stanu nietrzeźwości lub po użyciu alkoholu w przypadku konkretnego pracownika. Niemniej jednak nie sposób zgodzić się z apelującym, iż powyższe w takich właśnie okolicznościach wyklucza stwierdzenie ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracownika. Bezwzględnie uznać należy, iż do podstawowych obowiązków motorniczych jak i kierowców w wynikających już z samej specyfiki wykonywanej przez nich pracy należy stawienie się do pracy i świadczenie pracy w takim stanie psycho – fizycznym, który nie stwarza zagrożeń w ruchu drogowym. Sprzeniewierzenie się wskazanemu obowiązkowi pomimo braku jakichkolwiek pisemnych zastrzeżeń w tym przedmiocie w aktach wewnątrzzakładowych stanowi więc ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Ponadto dostrzec należy, iż w świetleustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowina pracodawcy spoczywa bezwzględny nakaz niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Tym samym uznanie wskazanego zachowania pracownika za uchybienie tej właśnie rangi które praktycznie uniemożliwia świadczenie pracy znajduje także pośrednio swoje ustawowe uzasadnienie.
W ocenie Sądu znamiennym jest także, iż powód znał, przepisy wskazanej procedury, zdawał sobie sprawę z obowiązku poddania się badaniu i wiedział jakie sankcje pracodawca stosuje w stosunku do osób, które obowiązek zachowania trzeźwości naruszają. Wiedział także w związku z tragicznym wypadkiem ze stycznia 2014 r., iż trzeźwość pracowników ma dla pracodawcy priorytetowe znaczenie, a mimo to stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu. Świadomość powoda w zakresie naruszenia spoczywających na nim obowiązków i jego zawinionego działania nie może być zatem kwestionowana. Z tych też względów twierdzenia apelacji, iż zachowanie powoda nie godziło podstawowe interesy pracodawcy, nie stanowiło ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i nie usprawiedliwiało jego dyscyplinarnego zwolnienia nie mogą się ostać.
Zdaniem Sądu Okręgowego nie sposób również zgodzić się ze skarżącym, iżart. 108 § 2 kpenumeratywnie wymienia kary jakie może zastosować pracodawca w przypadku stawienia się pracownika do pracy w stanie po spożyciu alkoholu.
W myślart. 108 § 1 kpza nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: karę upomnienia; karę nagany. Zgodnie z§ 2tego przepisu za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.
Mając powyższe na uwadze stwierdzić należy, iż odpowiedzialność porządkowa pozwala pracodawcom na egzekwowanie ustalonego porządku w ich przedsiębiorstwach. Odpowiedzialność ta spełnia dwie funkcje: represyjną i prewencyjną, a co ważne, ma ona charakter fakultatywny, co oznacza, że każdorazowo od decyzji pracodawcy zależy, czy postanowi o zastosowaniu wobec pracownika kary porządkowej, sankcjonującej dane naruszenie. Odpowiedzialność porządkowa może zostać przez pracodawcę pominięta, jeśli uzna on, że lepszy skutek osiągnie inne działanie dyscyplinujące pracownika, np. pociągnięcie go do odpowiedzialności materialnej, a także gdy uzna ją za odpowiedzialność o zbyt silnym skutku, np. SN w wyr. z 3.4.1997 r. (I PKN 40/97, OSNAPiUS 1997, Nr 23, poz. 465) uznał, że "bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 KP) bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych". Tym samym nie ma żadnych przeciwwskazań, aby w razie popełnienia bardzo ciężkiego naruszenia (np. spożywania alkoholu w godzinach pracy, stawienia się do pracy pod wpływem alkoholu) zamiast zastosowania kary porządkowej w tym pieniężnej zdecydować się na wypowiedzenie pracownikowi umowy, czy w skrajnych przypadkach nawet rozwiązanie jej bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP). Powyższe bezsprzecznie należy do swobodnego uznania pracodawcy. Wobec tego w przypadku stawienia się pracownika do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy, zastosowanie - wybór przez pracodawcę innych sankcji, nie może być kwestionowany.
Chybionymi są też sugestie apelacji wskazujące na nieprawidłowe ustalenie przez Sąd Rejonowy, iż powód nie kwestionował wyników badań alkomatem, podczas gdy ten wielokrotnie żądał przeprowadzenia weryfikacji badania poprzez badanie krwi, oraz że pracodawca nie ma prawnie określonego obowiązku wykonania na żądanie pracownika badań innych, niż badanie wydychanego powietrza.
Odnosząc się do powyższego przede wszystkim wskazać należy, iż twierdzenia apelacji co do rzekomego kwestionowania przez powoda wyników pomiaru dokonanego przez pozwanego alkomatem nie znajdują potwierdzenia w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym. Podkreślić należy, iż z wyjaśnień samego powoda /k. 70 v/ wynika wprost, iż legalności wskazanego badania nie kwestionował lecz domagał się badania krwi na obecność alkoholu. Tym samym na etapie apelacji legalność pomiaru dokonanego wskazanym urządzeniem nie może zostać podważona. Wskazać również należy iż alkomat jakim posługiwał się pracodawca posiadał świadectwo wzorcowania i odpowiednią kalibrację. Stąd też uznać należało iż prawdopodobieństwo wykonania nieprawidłowego pomiaru w tym konkretnym przypadku nie występowało.
Brak też podstaw do kwestionowania potwierdzonego tym badaniem stanu po użyciu alkoholu występującego u powoda w spornym dniu z uwagi na rzekomo bezprawny – tłumaczony względami logistycznymi - brak przeprowadzenia na jego żądanie badań krwi.
Podnieść należy, iż zgodnie zart. 17 ust 3 ustawy z dnia 26 października 1982r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowina żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa wust. 1(tj. takiego co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy), badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje fachowy pracownik służby zdrowia. Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy, wydane na podstawieart. 47 ust. 2.
W ocenie Sądu w świetle brzmienia tego przepisu uznać należy, iż badania stanu trzeźwości poprzez badanie krwi dokonuje się na żądanie pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Na gruncie rozpoznawanej sprawy pozwany pracodawca wobec wykonania badań powoda atestowanym i wzorcowanym urządzeniem, nie tyle miał uzasadnione podejrzenie co do tego, iż ten stawił się w pracy po użyciu alkoholu lecz pewność, iż taka sytuacja miała miejsce. Jeszcze raz podnieść należy, iż powód nie kwestionował legalności dokonanego przez pracodawcę badania i jego wyników lecz domagał się dalszych badan na obecność alkoholu we krwi. Zdaniem Sądu w tym stanie rzeczy z faktu braku doprowadzenia powoda przez pracodawcę na żądane przez niego badania krwi, nie sposób wywodzić korzystnych dla pracownika skutków procesowych. Powód miał świadomość prawidłowości uzyskanych przez pracodawcę wyników badań i ich nie kwestionował. Wobec tego wdrażanie na żądanie pracownika kolejnych procedur związanych z badaniem trzeźwości poprzez dowożenie pracownika przez pracodawcę do szpitala na badanie krwi czy wzywanie odpowiednich organów publicznych tj. Policji, która dysponuje w takich przypadkach także wyłącznie alkomatem, nie znajdowało logicznego uzasadnienia. Brak też podstaw do uznania, iż wezwanie policji gwarantowało by powodowi przeprowadzenie żądanych przez niego badań. Wbrew temu co bowiem sugeruje w apelacji skarżący, policja nie zajmuje się dowozem nietrzeźwych pracowników na odpowiednie badania jeśli nie jest to podyktowane koniecznością zabezpieczenia stosownego materiału dowodowego w związku z popełnieniem określonego czynu niedozwolonego w znaczeniu karnym. Ponadto podnieść należy, iż powód został pouczony przez pracodawcę o możliwości samodzielnego wykonania badań krwi. Wobec tego gdyby nawet stwierdzić, iż działanie pozwanego w tej materii było wadliwe powód korzystając z tej możliwości mógłby próbować je podważyć. Tymczasem powód w procesie poza gołosłownymi twierdzeniami, iż wykonanie wskazanych badań prywatnie nie było możliwe, nie przedstawił na te okoliczność żadnych dowodów. Wobec tego uznać należało, iż świadomie przeprowadzenia wskazanych badań zaniechał. Z tych wszystkich względów Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, iż w sprawie dopełniono wszelkich procedur pozwalających na należyte zbadanie trzeźwości pracownika, a brak przeprowadzenia przez pracodawcę badań krwi w zaistniałym stanie faktycznym nie może wpłynąć na wynik sprawy.
Reasumując, w ocenie Sądu II instancji żaden z apelacyjnych zarzutów dotyczących zarówno naruszenia prawa materialnegoart. 52 § 1 pkt. 1 kp,art. 108 § 2 kp, art. 17 ust 3 ustawy z dnia 26 października 1982r. o wychowaniu w trzeźwości… jak i prawa procesowegoart. 233 § 1 i 2 KPCnie okazał się uzasadniony.
Z tych też względów, Sąd Okręgowy na podstawieart. 385 k.p.c.oddalił apelację strony powodowej jako bezzasadną.
O kosztach zastępstwa procesowego za II instancję orzeczono na podstawieart. 98 kpcoraz§ 13 ust. 1 pkt. 1, § 11 ust.1 pkt 1 i 2w zw. z§ 6 pkt. 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu. (Dz.U. 2013, poz. 461 j.t.) biorąc pod uwagę wartość każdego ze zgłoszonych przez powoda roszczeń.
Sąd nie znalazł podstaw do nieobciążania powoda obowiązkiem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego stronie pozwanej na podstawieart. 102 kpc.
Sąd Okręgowy dostrzegł, iż powód stracił pracę, a uwagi na trudną sytuację materialną przyznano mu pomoc prawną z urzędu. Niemniej jednak sama sytuacja ekonomiczna strony przegrywającej, nawet tak niekorzystna, że strona bez uszczerbku dla utrzymania własnego i członków rodziny nie byłaby w stanie ponieść kosztów, nie stanowi podstawy zwolnienia - na podstawieart. 102 k.p.c.- z obowiązku zwrotu kosztów przeciwnikowi. Podstawa ta zachodzi dopiero wtedy gdy na rzecz tej strony przemawiają dalsze szczególne okoliczności, które same mogłyby być niewystarczające, lecz łącznie z trudną sytuacją ekonomiczną wyczerpują znamiona wypadku szczególnie uzasadnionego./wyrok s.apel.14-08-2013 I ACa 271/13 wL.LEX nr 1366120/. Tych jednak okoliczności w sprawie nie wykazano. Sąd natomiast kierując się zasadą kontradyktoryjności procesu, nie powinien działać z urzędu w sytuacji bezczynności pełnomocników będących adwokatami lub radcami prawnymi, niewykazujących istnienia przesłanek do zastosowaniaart. 102 k.p.c.(postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 2011 r. III PZ 2/11, LEX nr 901638) Na gruncie rozpoznawanej sprawy profesjonalny pełnomocnik powoda takiego zwolnienia się nie domagał i jego przesłanek nie wykazywał. Stąd też istnienia wypadku szczególnie uzasadnionego przemawiającego za nieobciążaniem powoda kosztami przegranego procesu nie sposób było domniemywać.
O zwrocie kosztów pomocy prawnej udzielonej powodowi z urzędu w postępowaniu apelacyjnym orzeczono na podstawie§ 2 ust.1,2,3, § 4 ust.2, § 12 ust. 1 pkt. 1w zw. z§ 11 ust. 1 pkt. 1 i 2w zw. z§ 6 pkt. 5, § 15, § 16 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu(Dz. U. z 2013 r., poz. 490 t.j.).