Sąd Apelacyjnyw Białymstoku
III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: III AUa 406/15
Data wyroku: 2015-10-28 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Bożena Szponar-Jarocka, Sławomir Bagiński, Alicja Sołowińska
Słowa kluczowe: Świadczenia Przedemerytalne
Podstawa prawna: art. 2 ust. 1 pkt 29 litera b ustawy z 20 kwietnia 2004r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tj. Dz.U.2015.149 ze zm.) w zw. z art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy z 30 kwietnia 2004r. o świadczeniach przedemerytalnych (t.j. Dz.U.2013.170 ze zm.).
Teza: W szczególnych okolicznościach przyczyną rozwiązania umowy o pracę tymczasową może być likwidacja stanowiska w zakładzie pracodawcy użytkownika i może być ona uznana za przyczynę dotyczącą zakładu pracy w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 29 litera b) ustawy z 20 kwietnia 2004r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U.2015.149 ze zm.) w zw. z art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy z 30 kwietnia 2004r. o świadczeniach przedemerytalnych (tj. Dz.U.2013.170 ze zm.).

Postanowieniem z dnia 10.12.2015r. sprostowano niniejszy wyrok.
Kierownik SekretariatuS. I.
Sygn.akt III AUa 406/15

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 28 października 2015 r.
Sąd Apelacyjny w Białymstoku, III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący: SSA Sławomir Bagiński (spr.)
Sędziowie: SA Bożena Szponar - Jarocka
SA Alicja Sołowińska
Protokolant: Magda Małgorzata Gołaszewska
po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 28 października 2015 r. wB.
sprawy z odwołaniaD. F.
przeciwko Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych Oddział wB.
o świadczenie przedemerytalne
na skutek apelacji wnioskodawcyD. F.
od wyroku Sądu Okręgowego w Białymstoku V Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 18 grudnia 2014 r. sygn. akt V U 397/14

I

zmienia zaskarżony wyrok oraz poprzedzającą go decyzję z 20 stycznia 2014 roku w ten sposób, że ustala prawoD. F.do świadczenia przedemerytalnego od 25 października 2013 roku;

II

ustala, iż organ nie ponosi odpowiedzialności za nieustalenie ostatniej okoliczności niezbędnej do wydania decyzji;

III

zasądza od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Oddział wB.na rzeczD. F.210 (dwieście dziesięć) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu, w tym 150 (sto dwadzieścia) złotych za II instancję.

Sygn. akt III AUa 406/15

UZASADNIENIE
Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział wB.decyzją z 20 stycznia 2014 roku odmówiłD. F.przyznania prawa do świadczenia przedemerytalnego.
W uzasadnieniu decyzji organ rentowy wskazał, że wnioskodawczyni nie spełnia warunków przewidzianych wart. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych, bowiem w jej przypadku stosunek pracy nie został rozwiązany z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Organ podniósł, że zakładem w którym wnioskodawczyni ostatnio pracowała była agencja pracy tymczasowej. Natomiast podana w świadectwie pracy podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy nie ma zastosowania do pracowników tymczasowych. Jednocześnie ZUS podkreślił, że pracodawca wprowadził go w błąd, bowiem w świadectwie pracy wydanym 9 marca 2013 r. nie wskazał, że jest zakładem pracy tymczasowej. W związku z tym organ rentowy uchylił poprzednią decyzję z 18.11.2013 r. przyznającą ubezpieczonej prawo do świadczenia przedemerytalnego.
Odwołanie od powyższej decyzji wniosła ubezpieczona. Zaskarżyła ją w całości i zarzuciła naruszenie przepisów prawa materialnego, a mianowicie:art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych- poprzez ustalenie przez organ emerytalny, że rozwiązanie stosunku pracy nie nastąpiło z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, ponieważ ostatnim pracodawcą odwołującej się był(...)G. B.Agencja Pracy (...)z siedzibą wB., do którego nie stosuje się przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. Wnioskodawczyni wskazywała także na niewyjaśnienie przez organ rentowy istotnych okoliczności sprawy, dotyczących faktycznych przyczyn rozwiązania stosunku pracy, które zostały wykazane w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy o pracę złożonym przez(...)G. B.(...). Ponadto ubezpieczona zarzucała naruszenie przez ZUS przepisówkodeksu postępowania administracyjnego.
Mając powyższe na uwadzeD. F.wniosła o zmianę zaskarżonej decyzji i orzeczenie o prawie do świadczenia przedemerytalnego.
Natomiast Zakład Ubezpieczeń Społecznych, odpowiadając na odwołanie, wniósł o jego oddalenie i podtrzymuał argumentację zawartą w uzasadnieniu zaskarżonej decyzji.
Sąd Okręgowy w Białymstoku wyrokiem z 18.12.2014 r. oddalił odwołanie.
Z ustaleń tego sądu wynika, żeD. F.w okresie od 18.02.2008 r. do 31.01.2011 r. była zatrudniona wPrzedsiębiorstwie (...) Spółka AkcyjnawB.na stanowisku – „pomoc na linii w WydzialeProdukcji. Umowa uległa rozwiązaniu w związku z upływem czasu na jaki została zawarta.
W dniu 21.01.2011 r. były pracodawca wnioskodawczymi -Przedsiębiorstwo (...) Spółka AkcyjnawB.zawarł umowę z(...)G. B.Agencją Pracy (...), której przedmiotem było ustalenie zasad zatrudniania pracowników tymczasowych Agencji u pracodawcy użytkownika (tj. wPrzedsiębiorstwie (...)).
Umowa wskazywała, że charakter czynności powierzony osobom kierowanym do pracy tymczasowej nie wyczerpuje ustawowych przesłanek stosunku pracy, a świadczone usługi będą miały charakter okazjonalny, doraźny, dorywczy lub sezonowy (§ 1 pkt 3). Ponadto umowa przewidywała, że pracownicy tymczasowi będą kierowani przez Agencję do miejsc wykonywania pracy wskazanych przez pracodawcę użytkownika, po dokonaniu rekrutacji i selekcji pracowników oraz po przeprowadzeniu badań lekarskich (§ 2 pkt 2). Praca miała być świadczona w siedzibie pracodawcy użytkownika i to pracodawca użytkownik miał nadzorować i koordynować pracę pracowników tymczasowych oraz ewidencjonować ich czas pracy (§ 2 pkt 3, 6 oraz § 3 pkt 1). Natomiast Agencja zobowiązała się, że będzie wypłacać pracownikom tymczasowym wynagrodzenie, w wysokości określonej w umowie zawartej między Agencją a pracownikiem oraz będzie mu udzielała urlopów wypoczynkowych (w terminie uprzednio ustalonym z pracodawcą użytkownikiem) (§ 3 pkt 4 i § 4). Ponadto pracownicy tymczasowi mieli być zatrudniani przez Agencję na podstawie umów o pracę lub umów prawa cywilnego (§ 13 pkt 1).
Nabór pracowników, którzy mieli wykonywać pracę wPrzedsiębiorstwie (...)odbywał się w ten sposób, że Agencja przyjmowała zlecenie na zatrudnienie wskazanych przez Przedsiębiorstwo imiennie pracowników tymczasowych (którzy wcześniej przeszli rekrutację u pracodawcy użytkownika) albo w ten sposób, że to Agencja przeprowadzała rekrutację pracowników posiadających umiejętności i kwalifikacje wskazane przez pracodawcę użytkownika.
Po zawarciu ww. umowy Agencja otrzymała odPrzedsiębiorstwa (...)zlecenie na zatrudnienie kilkunastu osób do pomocy przy produkcji alkoholu. Wśród wskazanych przez(...)kandydatów była między innymiD. F..
W dniu 1.02.2011 r. ubezpieczona została zatrudniona przez(...)G. B.Agencja Pracy (...)na podstawie umowy o pracę na czas określony (od 01.02.2011 r. do 31.12.2016 r.) na stanowisku pracownika produkcji.Pracodawcą ubezpieczonej była agencja pracy tymczasowej, a pracodawcą użytkownikiem jej poprzedni pracodawca -Przedsiębiorstwo (...)(później(...)). W ramach zawartej umowy wnioskodawczyni pracowała w zakładzie byłego pracodawcy przyulicy (...). Warunki jej pracy (w porównaniu do poprzedniej pracy) nie uległy zmianie. Ubezpieczona pracowała w tym samym miejscu, na tym samym stanowisku, w tych samych warunkach i za takim samym wynagrodzeniem.
(...)G. B.Agencja Pracy (...)20.02.2013 r. wypowiedział wnioskodawczyni umowę o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upływał 9.03.2013 r. Wypowiedzenie nastąpiło z przyczyn ekonomicznych dotyczących pracodawcy użytkownika - w związku z brakiem zamówień w 2013 r. Jako podstawę wypowiedzenia Agencja wskazała art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracownika.
Sąd Okręgowy stwierdził, że poza sporem pozostawało, że ubezpieczonaurodzona (...)ukończyła 59 (?) lat, a nadto legitymuje się wymaganym okresem uprawniającym do emerytury.
Sąd Okręgowy uzasadnieniu prawnym powołał się na treśćart. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych(t.j. Dz. U. 2013.170 ze zm.) i wskazał na jedyną okoliczność sporną, to jest: czy doszło do rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisówustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy(t. .j. Dz. U. 2013.674 ze zm.). W odniesieniu do okoliczności sprawy rozważył treśćart. 2 ust. 1 pkt 29 litera a)tej ostatniej ustawy.
Zdaniem Sądu Okręgowego warunek rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy nie został spełniony, gdyż ostatnim pracodawcą odwołującej był(...)G. B., będący agencją pracy tymczasowej, a ubezpieczona w ramach zawartej umowy była pracownikiem tymczasowym. W tym względzie Sąd Okręgowy powołał się na treśćart. 6 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych(Dz. U. z 2003 r., nr 166, poz. 1608 ze zm.), zgodnie z którym do pracowników tymczasowych nie stosuje się przepisówustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Sąd pierwszej instancji podkreślił, że praca tymczasowa jest specyficznym stosunkiem prawnym pomiędzy trzema podmiotami: pracownikiem tymczasowym – agencją pracy tymczasowej – pracodawcą-użytkownikiem. Omówił konstrukcję tego stosunku prawnego.
Zdaniem Sądu Okręgowego, dla prawa odwołującej do dochodzonego świadczenia bez znaczenia jest, że - po zawarciu umowy z agencją pracy tymczasowej - w dalszym ciągu wykonywała pracę na rzecz poprzedniego pracodawcy, a warunki jej pracy i płacy nie uległy zmianie. Istota pracy tymczasowej, jak wskazał sąd pierwszej instancji, polega właśnie na świadczeniu pracy na rzecz innego podmiotu (pracodawcy użytkownika) niż ten, który ją zatrudnił (agencji pracy tymczasowej).
Pracodawcą odwołującej we wskazanym wyżej okresie była niewątpliwie agencja pracy tymczasowej, a niePrzedsiębiorstwo (...)(okoliczność ta nie była kwestionowana przez żadną ze stron) i dlatego – według sądu pierwszej instancji - dla rozstrzygnięcia sprawy nie ma znaczenia to, że pracodawca użytkownik zrezygnował z pracy odwołującej z powodów ekonomicznych w warunkach, o których mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych. Dla rozstrzygnięcia nie miało znaczenia także to, że w świadectwie pracy wystawionym przez Agencję jako podstawę wypowiedzenia wskazano art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych warunkach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Taka podstawa wypowiedzenia w przypadku pracowników tymczasowych jest bowiem sprzeczna zart. 6 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, co oznacza, że jest nieważna i niewiążąca w danej sprawie.
Apelację od powyższego wyroku wniósł pełnomocnik odwołującej. Wyrok zaskarżył w całości, zarzucając mu naruszenie przepisów prawa materialnego, a w szczególności:
-art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych(Dz. U. nr 120, poz. 1252) poprzez uznanie, że rozwiązanie stosunku pracy nie nastąpiło przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, ponieważ ostatnim pracodawcą odwołującej był(...)G. B.Agencja Pracy (...)z siedzibąB., do którego nie stosuje się przepisów ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych;
-art. 6 i art. 15 ust. 1 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych(Dz. U. z 2003 r. nr 166 poz. 1608 ze zm.) poprzez uznanie, że przepis ten wyklucza zastosowanie przepisówustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w zakresie oceny przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, w odniesieniu do pracowników tymczasowych ubiegających się o przyznanie prawa do świadczenia przedemerytalnego, przez co została naruszona zasada równego traktowania wyrażona w art. 15 ust. 1 tej ustawy.
Wskazując na powyższe wniósł o zmianę wyroku i przyznanie odwołującej prawa do świadczenia przedemerytalnego oraz o zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje.
Uzasadniając apelację pełnomocnik skarżącej stwierdził, że wart. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnychnie chodzi o pracodawcę lecz zakład pracy w znaczeniu przedmiotowym, a wynika to z porównania treściart. 2 ust.1 pkt 1zpunktem 2tego przepisu. Zdaniem pełnomocnika skarżącej pojęcie przyczyn dotyczących pracodawcy jest zakresowo węższe niż przyczyny dotyczące zakładu pracy. W rezultacie okres 6 miesięcznego zatrudnienia, o jakim mowa wart. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnychnie dotyczy zatrudnienia u jednego pracodawcy, lecz zatrudnienia w tym samym zakładzie pracy. Jednakowo należy analizować zatem przyczyny ekonomiczne zwolnienia z pracy - jako pozostające w związku z działalnością pracodawcy tymczasowego jak i pracodawcy użytkownika.
Według stanowiska wyrażonego w apelacji stosowanieustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownikówjest wyłączone wobec pracowników tymczasowych jedynie w zakresie przywilejów wynikających z tej ustawy. Nie jest natomiast wyłączone stosowanie tej ustawy w zakresie prawa do świadczeń przedemerytalnych. Ponadto skarżący stwierdził, że świadczenie przedemerytalne jest wypłacane z Funduszu Pracy, a agencje pracy tymczasowej nie korzystają z przywileju zwolnienia z obowiązku opłacania składek na Fundusz Pracy. Podał również, że odwołująca kontynuowała zatrudnienie w ramach pracy tymczasowej, w zakładzie w którym świadczyła pracę od 1991 r., wobec tego odmowa przyznania jej świadczenia jest krzywdząca i nieproporcjonalna. Apelujący stwierdził, żeart. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznychstoi na gruncie równego traktowania wszystkich ubezpieczonych.
Pełnomocnik skarżącej powołał się też na zakaz dyskryminacji wynikającyart. 14 Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 4.11.1950 r.(Dz. U. z 1993 r., nr 61, poz. 284), art. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. U. UE.L z 2000 r. nr 303 poz. 16), a także 12 motyw preambuły tej dyrektywy. Wskazał na liczne podobieństwa między umową o pracę a umową o pracę z pracownikiem tymczasowym i stwierdził, że zgodnie zart. 15 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowychpracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika.
Pełnomocnik skarżącej wskazał też na zatrudnienie wnioskodawczyni nie było zatrudnieniem sezonowym, okresowym, doraźnym, ani na zastępstwo nieobecnego pracownika. Nadto wobec przekroczenia przez maksymalnego okresu zatrudnienia (18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy) pracownik tymczasowy może domagać się przed sądem zatrudnienia u pracodawcy użytkownika.
Sąd Apelacyjny zważył co następuje:
Apelacja jest zasadna chociaż nie tylko z przyczyn w niej wskazywanych.
Ustalenia faktyczne dokonane przez sąd pierwszej instancji nie były kwestionowane. Ustalenia te są prawidłowe, wymagają jednego uściślenia w związku wykładnią prawa przyjętą ostatecznie przez Sąd Apelacyjny. Przypomnieć bowiem należy, że niezbędny zakres ustaleń faktycznych pozostaje w związku i wzajemnym odziaływaniu z mającymi, bądź mogącymi mieć zastosowanie przepisami prawa (a w istocie normami wywiedzionymi z tych przepisów).
W ocenie Sądu Apelacyjnego stanowisko pracy na którym zatrudniona była wnioskodawczyni u pracodawcy użytkownika uległo likwidacji w 2013 r. z przyczyn ekonomicznych i była to przyczyna wypowiedzenia jej umowy o pracę przez Agencję.
Wynika to z zeznań świadkaG. B.(protokół rozprawy z 29.10.2014 r. k. 37-38, znacznik czasowy 00:06:25 i dalej). Świadek zeznał, że Polmos określił jakich pracowników trzeba zatrudnić, wskazał między innymiD. F.. (W związku z tym bezpośrednio po upływie okresu, na który została zawarta umowaD. F.z Polmosem została ona zatrudniona na tym samym stanowisku, przez ten sam podmiot, tylko występujący tym razem jako pracodawca użytkownik.). Natomiast odnośnie rozwiązania umowy o pracę z wnioskodawczynią świadek stwierdził, że uzyskał informację odfirmy (...)o potrzebie redukcji zatrudnienia w zakładzie wB.i wśród tych osób, które były przewidziane do redukcji, byłaD. F.. Świadek zeznał też, że długi okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę tymczasową musiał wynikać ze wskazania daty przez pracodawcę użytkownika. Potwierdzają to zeznania świadkaA. P.(k. 60-61) kierownika działu zatrudnienia i kadr(...) OddziałPolmosB.. Świadek zeznała, że pracowników do zatrudnienia przez agencję pracy tymczasowej wskazywali z imienia i nazwiska. Po zakończeniu poprzedniego zatrudnienia wnioskodawczyni nadal pracowała na tym samym stanowisku, na tych samych warunkach i był ten sam nadzór ze strony Polmosu. W 2013 r. mieli mniejsze zamówienia i musieli poprosićAgencję (...)o zmniejszenie zatrudnienia.
W sprawie niniejszej sporne pozostawało jedynie, czy spełniona została jedna z przesłanek określonych wart. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych(t.j. Dz.U.2013.170 ze zm.), zwana dalej „ustawa o świadczeniach przedemerytalnych”, tj. czy z wnioskodawczynią rozwiązano stosunek pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisówustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy(t.j. Dz.U.2015.149 ze zm.) – dalej zwana „ustawą o promocji zatrudnienia”.
Określenie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn zakładu pracy w ustawie o promocji zatrudnienia zawarte jest w art. 2 ust. 1 (słowniczku ustawowym). Zgodnie z treścią art. 2 ust. 1 pkt 29 ustawy o promocji zatrudnienia przyczyny dotyczące zakładu pracy oznaczają:
a)rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub zgodnie z przepisamiustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy(Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 i 1662), w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników,
b) rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych,
c)wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w przypadku śmierci pracodawcy lub gdy odrębne przepisy przewidują wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i niezaproponowania przez tego pracodawcę nowych warunków pracy i płacy,
d) rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika na podstawieart. 55 § 11ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracyz uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika;
Okoliczności faktyczne niniejszej sprawy powodują, że rozważeniu podlegać mogą przyczyny określone wyżej w punktach a) i b).
Pojęcie przyczyn dotyczących zakładu pracy zostało zdefiniowane w sposób dość szczególny. Definicja zawiera błąd przesunięcia kategorialnego. Przyczyna została zrównana z czynnością prawną, czy też jej skutkiem – rozwiązaniem stosunku pracy. Pojęcia te należą do różnych kategorii. Nadając sens sformułowaniom zawartym w omawianej definicji stwierdzić należy, że przyczyny dotyczące zakładu pracy zostały wyróżnione poprzez opisanie sytuacji w jakich dochodzi do ustania stosunku pracy.
W pierwszej nich ustawodawca odsyła do dwóch unormowań (do ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych warunkach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz dokodeksu pracy). Chodzi o sytuacje rozwiązania stosunków pracy zgodnie przepisami tych ustaw. Rozwiązanie stosunku pracy z wnioskodawczynią jako pracownikiem tymczasowym nie mogło nastąpić zgodnie z ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, ponieważ zgodnie zart. 6 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych(Dz. U. z 2003 r., nr 166, poz. 1608 ze zm.) zwanej dalej „ustawą o .z.p.t.”, przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. nie mają zastosowania do pracowników tymczasowych. Oznacza to, że ustawy z 13 marca 2003 r. nie stosuje się do pracowników tymczasowych w razie konieczności dokonania zwolnienia grupowego, tak jak określa je art. 1 tej ustawy. Nie jest zatem uzasadnione stanowisko apelacji, że sąd pierwszej instancji naruszył art. 6 u.z.p.t.
Nie nastąpiło też rozwiązanie stosunku pracy zgodnie z przepisamikodeksu pracy, skoro kwestię wypowiedzenia samodzielnie regulujeustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych(art. 13 ust. 2 u.z.p.t.).
W drugiej sytuacji podlegającej rozważeniu (art. 2 ust. 1 pkt 29 litera b ustawy o promocji zatrudnienia) mowa jest o rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych. Zwrócić należy uwagę, że bez wątpienia wszystkie te przyczyny nie dotyczą "pracownika" i dlatego mieszczą się już w pierwszej z wymienionych sytuacji opisanej w art. 2 ust. 1 pkt 29 litera a ustawy o promocji zatrudnienia. Poszukując uzasadnienia dla tego unormowania, należy zatem uznać, iż w omawianym punkcie b) chodzi o wszelkie przypadki rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodów tu wymienionych, które są dokonywane na innej podstawie niż ustawa z dnia 13 marca 2003 r. bądźkodeks pracy.
Jest to jedno z kluczowych stwierdzeń dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. W konsekwencji rozważyć zatem należało:

1
czy stosunek pracy, o którym mowa wart. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnychi w art. 2 ust. 1 pkt 29 litera b) ustawy o promocji zatrudnienia jest to także stosunek z zatrudnienia pracownika tymczasowego i

2
czy likwidacja stanowiska pracy odnosić się może do pracodawcy użytkownika.

Odpowiedź na powyższe pytania jest pozytywna.
Istotne wskazania w tym względzie wynikają z orzecznictwa Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 28 sierpnia 2013 r. Sąd Najwyższy(I UK 57/13) stwierdził, że zatrudnienie przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy w rozumieniuart. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnychoznacza zatrudnienie w zakładzie pracy w znaczeniu przedmiotowym, a nie podmiotowym. Sąd Najwyższy wyprowadził to stwierdzenie ze sformułowania „przyczyny dotyczące zakładu pracy” zawartego wart. 2iust.1pkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych. Stwierdził też, że „przepis art. 2 ust. 1 pkt 29 ustawy o promocji zatrudnienia, zawierający ustawową definicję <przyczyn dotyczących zakładu pracy> (lit. a-d) (…) pozwala na stwierdzenie, że pojęcie przyczyn dotyczących pracodawcy jest zakresowo węższe niż przyczyny dotyczące zakładu pracy (por. przykładowo art. 2 ust. 1 pkt 29 lit. b dotyczący również likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych, a więc sytuacji, która nie wynika z upadłości albo likwidacji pracodawcy, lecz z ograniczenia zatrudnienia w zakładzie pracy)”. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że na gruncie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę tymczasową ujawnia się również rozróżnienie pracodawcy i zakładu pracy. W aspekcie rozpatrywanej przesłanki nieobojętna jest kwestia, kto jest pracodawcą pracownika tymczasowego. Sąd Najwyższy wskazał, że agencja pracy tymczasowej jest tylko pośrednikiem w zatrudnieniu, gdyż zatrudniającym w istocie jest pracodawca użytkownik. Agencja pracy tymczasowej zasadniczo pośredniczy w nawiązaniu stosunku pracy. W sytuacji, która wystąpiła w sprawie rozpatrywanej przez Sąd Najwyższy (dotyczącej zaliczenia okresu zatrudnienia na tym samym stanowisku u pracodawcy użytkownika, który stał się następnie „zwykłym pracodawcą” do okresu 6 miesięcy wskazanego w art. 2 usdt.1pkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych) pokreślono, że pracownik nie powinien ponosić ujemnych konsekwencji, przede wszystkim z tej racji tylko, że wątpliwe jest prawne ujęcie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę tymczasową jako typowego stosunku pracy.
Sąd Najwyższy wskazał, że podstawową trudność sprawia zakwalifikowanie tego zatrudniania jako zatrudnienia pracowniczego przez agencję pracy tymczasowej, gdy praca jest wykonywana u pracodawcy użytkownika. „W warstwie faktycznej rola dominująca przypada pracodawcy użytkownikowi, skoro to on wyznacza i kieruje pracą zatrudnionego. Ten moment w efekcie ma znaczenie dla pracownika tymczasowego, choć formalnie nie można stwierdzić, że jego pracodawcą jest pracodawca użytkownik. Jednak nie tylko o podmiotowe (formalne) ujęcie pracodawcy chodzi. Cechą charakterystyką pracy tymczasowej jest jej wykonywanie w określonym zakładzie pracy, a ściślej na określonym stanowisku pracy. Można mówić o celowym zatrudnieniu pracownika do określonej pracy. Obciążenie pracą z tych przyczyn nie jest mniejsze niż w przypadku typowego zatrudnienia na podstawie zwykłej umowy o pracę. W przypadku sporu co do podstawy prawnej pracy wykonywanej na podstawie umowy o pracę tymczasową punktem odniesienia jest praca wykonywana u pracodawcy użytkownika”. Na tę okoliczność wskazał też Sąd Najwyższy w uchwale z 12 grudnia 2011 r., UZP 6/11. Zapatrywanie przedstawione w tych orzeczeniach podziela również Sąd Apelacyjny w niniejszej sprawie.
Stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale UZP 6/11 wzmacnia wykładnięart. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnym, prowadzącą do wniosku, że przepis ten powinien obejmować również sytuację wnioskodawczyni. Zatem odpowiadając ponownie na pierwsze wyżej postawione pytanie – stosunek pracy, o którym mowa wart. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnychi w art. 2 ust. 1 pkt 29 litera b) ustawy o promocji zatrudnienia jest to także stosunek z zatrudnienia pracownika tymczasowego.
W konsekwencji powiązania pojęciowe sugerują odpowiedź, że likwidacja stanowiska pracy w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 29 litera b) ustawy o promocji zatrudnienia odnosi się także do pracodawcy użytkownika.
Tym niemniej stwierdzenie to wypada poszerzyć o dodatkowe argumenty.
Pojęcie „stanowisko pracy” ma różne znaczenia. W prawie pracy najczęściej używane jest w znaczeniu: miejsca - przestrzeni pracy lub miejsca w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa (zobacz znaczenia słowa „stanowisko” w Wielkim Słowniku Języka Polskiego(...)
W tym pierwszym znaczeniu definicję stanowiska pracy zawiera np. § 2 pkt 8 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 26 września 1997r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz. U. 2003, nr 169, poz. 1650 ze zm.) oraz§ 2 pkt 2  rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe(Dz.U.1998.148.973)
W drugim znaczeniu, z punktu widzenia zarządzania, „stanowisko pracy jest najmniejszą, niepodzielną komórką organizacyjną przedsiębiorstwa, w której odbywa się proces pracy, wyróżniający się zarówno statycznym układem elementów, jak i dynamiką pracy ludzkiej, funkcjonowaniem maszyn i urządzeń oraz oddziaływaniem czynników otoczenia” (A. S.;Harmonizacja pracy: czynniki społeczne, ekonomiczne i organizacyjne;W.,(...)1986, s. 41). Pojęcie stanowisko pracy, w znaczeniu prawa pracy, to – w ocenie Sądu Apelacyjnego - zespół czynności, wyodrębniony organizacyjnie, powiązany z reguły z miejscem świadczenia pracy, przypisany do wykonywania jednemu pracownikowi na podstawie umowy o pracę. Biorąc pod uwagę powyższe likwidacja stanowiska pracy w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 29 liter a) ustawy o promocji zatrudnienia oznacza zmniejszenie zatrudnienia, czyli najistotniejszy jest element podmiotowy. Chodzi o sytuacje kiedy zespół czynności dotychczas wykonywany przez jednego pracownika będzie wykonywany przez innych pracowników przedsiębiorstwa lub zatrudnionych poza przedsiębiorstwem lub też kiedy dotychczasowe czynności zostaną zautomatyzowane, jak również sytuacje kiedy zespół czynności nie będzie wykonywany.
W tym kontekście należy zwrócić uwagę, że likwidacja stanowiska powódki w znaczeniu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony została zrealizowana z dniem 1.02.2011 r. Tym niemniej w znaczeniu ekonomiczno-organizacyjnym stanowisko takie nadal istniało. Mało tego, nadal pracę na tym stanowisku powinna wykonywać osoba zatrudniona na podstawie „zwykłego” stosunku pracy, a nie jako pracownik tymczasowy. Wątpliwości budzi bowiem czy istniały podstawy do zatrudnienia powódki na postawie umowy o pracę tymczasową, w kontekście określenia pracy tymczasowej w art. 2 pkt 3 u.z.p.t., nadto przekroczony został maksymalny dopuszczalny okres zatrudnienia pracownika tymczasowego (art. 20 ust. 1 u.z.p.t.). . Skorownioskodawczynię zatrudniono na 5 lat, a poprzednio w ramach stosunku pracy wykonywała te same czynności, to jej zatrudnienie trudno uznać za mające charakter sezonowy, okresowy, doraźny, czy też w związku z zastępstwem nieobecnego pracownika. Nadto praca była wykonywana ciągle przez ponad 2 lata, gdy zatrudnienie nie powinno przekroczyć 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Naruszono zatem art. 1 w zw. z art. 2 ust. 3 i w zw. z art. 20 ust. 1 u.z.p.t.
W tym stanie rzeczy, skoro powódka pracowała cały czas na tym samym stanowisku pracy (w znaczeniu miejsca wykonywania pracy i zespołu przypisanych czynności) zarówno jako pracownik i pracownik tymczasowy; nie było przerwy w tym zatrudnieniu, a wątpliwości budzi istnienie podstaw do zatrudnienia jej jako pracownika tymczasowego, to uznać należy, że rozwiązanie z stosunku pracy tymczasowej było spowodowane likwidacją stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych w rozumieniu w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 29 litera b) ustawy o promocji zatrudnienia
Jakkolwiek z uwagi na charakter pracy tymczasowej: sezonowość, doraźność, okresowość, zastępowanie pracownika, zasadniczo, rozwiązanie umowy o pracę tymczasową nie może nastąpić z powodu likwidacji stanowiska pracy, to w niniejszej sprawie - ze względu specyficzne okoliczności sprawy - było inaczej.
W decyzji co do dalszego zatrudniania decydującą rolę odgrywał ten sam zakład pracy w znaczeniu przedmiotowym. Wszak to od pracodawcy (tutaj od pracodawcy użytkownika) zależy dalsze zatrudnienie pracownika. Uzasadnienie dla takiego wniosku wynika ze stwierdzenia, że w przypadku regulacji zart. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnychznaczenie ma zatrudnienia w zakładzie pracy, który zwalnia pracowników z określonych przyczyn, a nie zatrudnienie wyłącznie u jednego (indywidualnego) pracodawcy.
Dodatkowo wskazać wypada, że interesująca jest kwestia skutków złamaniaustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Wydaje się, że w niniejszej sprawie można rozważać czy zawarcie umowy w przedstawionych okolicznościach powoduje jej nieważność w myślart. 58 § 1 k.c.. w zw. zart. 300 k.p.. i w zw. art. 5 u.z.p.t., a w konsekwencji czy nie nastąpiła konwersja czynności prawnej na podstawieart. 58 § 3 k.c.Uznaje się , że „przepisy polskiego prawa cywilnego nie zawierają ogólnej normatywnej podstawy konwersji czynności prawnej. Jej przedmiotem może być tylko istniejąca, lecz nieważna czynność prawna, która odpowiada wszystkim istotnym wymaganiom innej tzw. zastępczej czynności prawnej, przez co należy rozumieć każdą inną czynność prawną o innych skutkach albo o innej treści, aniżeli czynność nieważna, jeżeli umożliwia ona osiągnięcie zamierzonego identycznego celu gospodarczego. Dodatkowym warunkiem przyjęcia tej konstrukcji jest ustalenie, że strony dokonałyby zastępczej czynności prawnej, gdyby wiedziały, iż dokonana przez nie czynność prawna jest nieważna” (zob. wyrok SN zz dnia 5 lutego 2010 r. III CSK 105/09). Taką zastępczą czynnością prawną mogłaby być umowa o pracę między wnioskodawczynią, aPrzedsiębiorstwem (...)(następnie z(...)). Nie budzi wątpliwości, że hipotetyczną wolę zawarcia takiej umowy można przypisaćD. F., gdyż leżałoby to w jej interesie, przecież wcześniej pracowała na tym samym stanowisku, za tym samym wynagrodzeniem, a jej sytuacja prawna i ekonomiczna nie uległaby pogorszeniu. W okolicznościach sprawy brak jest jednak wystarczających przesłanek dla uznania, że podmiot występujący jako pracodawca użytkownik zawarłby z wnioskodawczynią umowę o pracę. Przyjął przecież inne rozwiązanie nie tylko w odniesieniu do wnioskodawczyni.
Zgodnie z zapatrywaniem prawnym wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z 1 kwietnia 2015 r. (I PK 203/14): „Wykonywanie pracy na rzecz innego podmiotu bez wyraźnej podstawy prawnej może co prawda niekiedy zostać uznane za realizację stosunku pracy, do którego nawiązania doszło w sposób konkludentny, ale do powstania stosunku pracy przez samo dopuszczenie do pracy może dojść tylko wtedy, gdy wola stron co do zobowiązania do świadczenia pracy i wypłaty wynagrodzenia jest niewątpliwa, a pozostałe okoliczności mogą być odtworzone na podstawie okoliczności towarzyszących dopuszczeniu do pracy oraz obowiązujących przepisów prawnych. Kontynuowanie świadczenia pracy tymczasowej ponad przewidziane w ustawie limity mogłoby zostać zakwalifikowane, jako świadczenie pracy w ramach stosunku pracy, do którego nawiązania doszło w sposób konkludentny między dotychczasowym pracodawcą użytkownikiem i dotychczasowym pracownikiem tymczasowym tylko wówczas, gdyby można było stwierdzić, że obie strony złożyły zgodne oświadczenia woli w tym przedmiocie, co z reguły byłoby trudne do wykazania”. Brak jest przesłanek faktycznych do przyjęcia, że strony (wnioskodawczyni i Polmos lub(...)) złożyły takie oświadczenie woli. Z tego względu Sąd Apelacyjny uznał, że brak jest wystarczających podstaw do uznania, że pracodawcą wnioskodawczyni, także po upływie okresu osiemnastu miesięcy byłoPrzedsiębiorstwo (...)(ewentualnie(...)). W konsekwencji Sąd Apelacyjny nie przyjął nieważności umowy o pracę tymczasową.
Podsumowując uznać należało, że przyznanie świadczenia znajduje podstawę wart. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych. Słuszny jest zatem zarzut naruszenia tego przepisu. Z tym, że naruszenie to ma związek z niezastosowaniem art. 2 ust. 1 pkt 29 litera b) ustawy o promocji zatrudnienia poprzez nieuwzględnienie, że rozwiązanie umowy o pracę tymczasową z powodu likwidacji stanowiska w zakładzie pracodawcy użytkownika oznacza przyczynę dotyczącą zakładu pracy w rozumieniu 2ust. 1 pkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych. Nadto gdyby przyjąć odmienne stanowisko, to z uwagi na specyficzne okoliczności sprawy podane też w apelacji odmowa przyznania świadczenia naruszałaby poczucie sprawiedliwości. Podkreślić należy (na co zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 28 sierpnia 2013 r. I UK 57/13), że „ochronie w postaci prawa do świadczenia przedemerytalnego podlega osoba, która ma długi staż emerytalny i która traci pracę z przyczyn dotyczących zakładu pracy. (..) prawo do świadczenia przedemerytalnego zostało ukształtowane jako publicznoprawny substrat wynagrodzenia za pracę. Korzystać z niego mają osoby, które miały uzasadnioną ekspektatywę zatrudnienia i czerpania środków utrzymania”.
Dodatkowo wskazać należy, że z uwagi na przedłożenie nowego dowodu organ rentowy mógł rozważać ponowne ustalenie prawa do świadczenia ustalenia prawa do świadczenia (stwierdzenia braku świadczenia) na podstawieart. 114 ust. 1 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń społecznych(Dz. U. 2015.748 j.t.). w zw. zart. 11 pkt 1 ustawy o świadczeniach przedemerytalnychjednakże błędnie zastosował przepisy ustawy o promocji zatrudnienia, a w konsekwencji przepisyustawy o świadczeniach przedemerytalnych. Była o tym mowa wcześniej.
Odnosząc się zarzutów apelacji w zakresie wcześniej nie uwzględnionym. Nie można mówić o naruszeniu art. 15 ust. 1 u.z.p.t ponieważ przepis ten dotyczy zakazu mniej korzystnego traktowania pracownika tymczasowego, ale w okresie zatrudnienia i w odniesieniu do warunków pracy i zatrudnienia. Przepis ten w żaden sposób (oprócz tego, że w jakimś minimalnym, stopniu wpływa na rozumienie sytemu prawa) nie odnosi się do świadczenia przedemerytalnego.
Wobec uwzględnienia apelacji ze wskazanych wyżej przyczyn zbędne jest ustosunkowanie się do powołanych w niej przepisów o dużym stopniu ogólności, a dotyczących dyskryminacji. Można wskazać dodatkowo, że skarżący nie podał ze względu na jakie właściwości wnioskodawczyni miała być dyskryminowana. Nadto nie wskazał jakich praw i wolności wymienionych w Konwencji dotyczy dyskryminacja.
Wbrew twierdzeniu apelacji w niniejszej sprawie nie ma zastosowaniaart. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznychbowiem nie został on wskazany wart. 11 pkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych, a ponadto świadczenie przedemerytalne nie jest traktowane jako świadczenie z ubezpieczenia społecznego.
W tym stanie rzeczy na podstawieart. 386 § 1 k.p.c.orzeczono jak w wyroku.
Brak było podstaw do stwierdzenia odpowiedzialności organu rentowego z mocyart. 118 ust. 1a ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych(Dz.U.2015.748 j.t.), ponieważ ustalenie ostatniej okoliczności niezbędnej do przyznania świadczenia rozwiązania stosunku pracy w powodu likwidacji stanowiska nastąpiło dopiero w postępowaniu sądowym,
O kosztach orzeczono na zasadzieart. 98 § 1 i 3 k.p.c.w zw. zart. 99 k.p.c.oraz§ 11 ust. 2 i § 12 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu(Dz.U.2013.490 j.t.), w brzmieniu obowiązującym przed 1.08.2015 r.