Sąd Rejonowy w Białymstoku
VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VI P 343/12
Data wyroku: 2014-04-17 00:00:00
Typ orzeczenia: REASON
Teza: Nie jest dopuszczalne zróżnicowanie okresu wypowiedzenia dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony  i na czas nieokreślony jedynie z powodu rodzaju umowy stanowiącej podstawę zatrudnienia

Sygn. akt VI P 343/12

WYROK W IMIENIU
RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 kwietnia 2014 r.

Sąd Rejonowy w Białymstoku Wydział VI Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie

Przewodniczący SSR Maciej Łukaszewicz

Protokolant Mariola Drozdowska

po rozpoznaniu w dniu 10 kwietnia 2014 r. w Białymstoku
na rozprawie
sprawy z powództwaM. N.
przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Psychiatrycznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej im. dr.S. D.wC.
o zapłatę

I. Zasądza od pozwanego(...)Psychiatrycznego Zakładu Opieki Zdrowotnej im. dr.S. D.wC.na rzecz powodaM. N.kwotę 5137 zł ( pięć tysięcy sto trzydzieści siedem złotych ) z ustawowymi odsetkami w wysokości w stosunku rocznym 13 % od dnia 16 czerwca 2012 r. do dnia zapłaty

II. Zasądza od pozwanego(...)Psychiatrycznego Zakładu Opieki Zdrowotnej im. dr.S. D.wC.na rzecz powodaM. N.kwotę 900 zł ( dziewięćset złotych ) tytułem zwrotu kosztów procesu

III. Wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2055,17 zł ( dwa tysiące pięćdziesiąt pięć złotych 17/100 )

IV. Nakazuje pobrać od pozwanego(...)Psychiatrycznego Zakładu Opieki Zdrowotnej im. dr.S. D.wC.na rzecz Skarbu Państwa ( kasa Sądu Rejonowegow. B.) kwotę 257 zł ( dwieście pięćdziesiąt siedem złotych ) tytułem nieuiszczonej opłaty od pozwu.

VI P 343/12

UZASADNIENIE
PowódkaM. N.po ostatecznym sprecyzowaniu powództwa ( k. 140 ) domagała się zasądzenia od pozwanego(...)Psychiatrycznego Zakładu Opieki Zdrowotnej wC.kwoty 5137 zł. Wskazała, że zawarcie z nią umowy na czas określony 5 lat z klauzulą jej wcześniejszego rozwiązania było ominięciem przepisów o umowach na czas nieokreślony. W konsekwencji otrzymała wypowiedzenie dwutygodniowe, a nie trzymiesięczne, jakie powinno to mieć miejsce. Dochodzona kwota miała wyrównać utracona część wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Wnosiła również o zasądzenie kosztów procesu.
Pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie na swoją rzecz kosztów procesu. Podniósł, że umowa jest zgodna z prawem, miała służyć pozwanemu uzyskaniem doświadczonej kadry a powódce umożliwić wypracowanie wyższej emerytury.

Sąd Rejonowy Sąd Pracy ustalił i zważył, co następuje:

Stan faktyczny w niniejszej sprawie jest co do zasady bezsporny. Powódka była zatrudniona u pozwanego od 1986 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Dnia 4.01.2010 r. wniosła o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z dniem 15.02.2010 r. W przekonaniu powódki taka czynność była konieczna, aby ZUS nie zawiesił wypłaty jej emerytury ( wyjaśnienia i zeznania powódki k. 23 – 24, 71v ). Pozwany zgodził się z propozycją powódki, rozwiązał stosunek pracy i wypłacił jej odprawę emerytalną w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Dnia 9.03.2010 r. decyzją ZUS przyznano powódce emeryturę od dnia 16.02.2010 r., jak wskazano w decyzji „od dnia nabycia prawa do świadczenia ( rozwiązania stosunku pracy )”.
Powódka zwróciła się również do pozwanego o ponowne nawiązanie stosunku pracy od dnia 16.02.2010 r., na co pozwany wyraził zgodę. Strony zawarły umowę na czas do 3.02.2015 r. ( do osiągnięcia przez powódkę normalnego wieku emerytalnego czyli 60 roku życia ). Jednakże dnia 5.04.2012 r. pozwany wypowiedział umowę ze skutkiem na 21.04.2012 r. Pozwany wskazywał, że umowa powódki została rozwiązana przed terminem z uwagi na przyczyny ekonomiczne dotyczące zakładu pracy, co uwzględnił w wydanym jej świadectwie pracy. Wypłacił powódce 3-miesięczną odprawę z tego tytułu.
Ustalenie właściwego rodzaju umowy, w oparciu o którą ostatnio powódka była zatrudniona ma dla sprawy zasadnicze znaczenie. Gdyby rzeczywiście była to umowa na czas nieokreślony, zgodnie zart. 49 k.p.powódce należne byłoby wynagrodzenie za czas bezpodstawnie skróconego wypowiedzenia.
W polskim systemie prawa pracy, znajdującym również oparcie w prawie europejskim, przyjmuje się iż co do zasady istnieje prymat umowy o pracę na czas nieokreślony. Wskazuje na to np. Dyrektywa Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 roku dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców ( UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych ( CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych ( ETUC) ( Dz.U. UE. L.99.175.43 ). Zgodnie z pkt. 6 i 7 postanowień ogólnych załącznika do Dyrektywy Rady 99/70/WE umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunku pracy i przyczyniają się do podnoszenia jakości życia zainteresowanych pracowników oraz do podnoszenia efektywności, przy czym korzystanie z umów o pracę zawieranych na czas określony oparte na obiektywnych przesłankach, jest środkiem zapobiegania nadużyciom.
Pracodawca nie może w sposób dowolny odstąpić od zawierania umów o pracę na czas nieokreślony na rzecz terminowych umów o pracę, godząc tym samym w cel dyrektywy, istotę stosunku pracy oraz zasadę prymatu zawierania umów o pracę na czas nieokreślony. W uzasadnieniu wyroku z dnia 7 września 2005r. II PK 294/04 ( OSNP 2006/13–14/207 ) Sąd Najwyższy stwierdził, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony ( 9 lat ) z dopuszczeniem jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno – gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58§1 i 2 k.c.w związku zart. 300 k.p.). W wyroku z dnia 25 października 2007r. II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317, Sąd Najwyższy podkreślił, iż niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy ( sprawa dotyczyła umowy pięcioletniej ) o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia powtórzył, iż standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika. Podkreślił, żeumowaterminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy. Ponadto SN zaznaczył, iż wymuszenie terminowej podstawy stosunku pracy przez pracodawcę może wskazywać na to, że w takiej podstawie połączonej z klauzulą rozwiązania umowy w każdym czasie za dwutygodniowym wypowiedzeniem, wyrażają się wyłącznie interesy pracodawcy, bez uwzględnienia słusznego interesu pracownika.
Zgodnie więc z utrwalonym orzecznictwem zawieranie umów terminowych winno zakładać istnienie usprawiedliwionego interesu obu stron stosunku pracy, przy czym sytuacja usprawiedliwionego uzgodnienia powstaje wtedy, gdy uzgodnienie umowy na czas określony łącznie z mechanizmami zabezpieczającymi osiągnięcie umówionego celu nie godzi w społeczno-gospodarcze przeznaczenie umowy na czas określony i nie zmierza do obejścia przepisów o zatrudnieniu bezterminowym ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 października 20007 r., II PK 49/2007, OSNP 2008/21-22/317 ).
Zdaniem Sądu w okolicznościach przedmiotowej sprawy trudno jest przyjąć, że zawarcie umowy terminowej służyło wyłącznie interesowi pracodawcy. To powódka, posiadając już umowę o pracę na czas nieokreślony, ubiegła się o jej rozwiązanie i ponowne nawiązanie stosunku pracy ( będąc przekonaną o konieczności takiego posunięcia z uwagi na chęć uzyskania prawa do emerytury ). Pracodawca nie miał żadnego interesu w takim rozwiązaniu sytuacji ( powódka pracowała bez jednego dnia przerwy uzyskując wynagrodzenie jak poprzednio ), poza ułatwieniem pracownikowi jego sytuacji prawnej. Co więcej, pracodawca ponosił realne koszty tej sytuacji, gdyż musiał powódce wypłacić 3-miesięczną odprawę emerytalną, czego do dziś nie musiałby robić gdyby nie zgoda na prośbę powódki. Pracodawca w tamtym czasie nie przewidywał zwolnienia powódki ( zatrudniał ją przecież jeszcze ponad dwa lata ), a ostatecznie rozwiązując umowę i tak wypłacił powódce dodatkową 3-miesięczną odprawę z tytułu rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika. Wysokość odprawy emerytalnej jest większa, niż wynagrodzenie za skrócenie okresu wypowiedzenia która nastąpiło po zmianie umowy na czas określony. Dodatkowo w okresie wypowiedzenia pracodawca uzyskuje od pracownika ekwiwalent wynagrodzenia w postaci pracy pracownika przez okres zatrudnienia, co nie miało miejsca w przypadku wypłaty odprawy emerytalnej. Wskazać też należy, że zestawienia złożone przez pozwanego ( k. 35 – 59 ) wskazują iż ogromna większość jego pracowników zatrudniona jest na czas nieokreślony. Przeczy to tezie o staraniach pozwanego do nadmiernego i niezgodnego z ich celem wykorzystywania umów na czas określony.
Reasumując, w ocenie Sądu w niniejszej sprawie rozwiązanie stosunku pracy na czas nieokreślony i następnie zawarcie nowej umowy służyło interesom obu stron ( tak jak je rozumiały w momencie dokonywania czynności ), a nawet były bardziej korzystne dla powódki. Ustalenie czasu trwania umowy na okres do uzyskania normalnego wieku emerytalnego również nie może budzić wątpliwości. Data ta jest bowiem istotnym prawnie punktem, uznanym przez ustawodawcę za typowy dla zakończenia aktywności zawodowej pracownika. Z datą tą również wiąże się możliwość uzyskania najpełniejszego zaopatrzenia emerytalnego. Pracodawca miała więc pełne prawo uznać, że chęć dalszej kontynuacji stosunku pracy stron będzie wymagała weryfikacji zdolności powódki do jej świadczenia z odpowiednią intensywnością z uwagi na stan zdrowia ( zeznania dyrektora pozwanego k. 73 ). Biorąc powyższe pod uwagę, należało uznać iż zawarcie z powódką terminowej umowy o pracę nie nastąpiło z obejściem obowiązujących przepisów prawa pracy i ich społeczno – gospodarczego przeznaczenia, a strony wiązała umowa o pracę na czas określony.
Nie zamyka to jednak kwestii zasadności roszczenia powódki. Z uwagi na wypowiedzenie powódce umowy o pracę na czas określony służyło jej wypowiedzenie dwutygodniowe, do 21.04.2012 r. ( koniec wypowiedzenia miał miejsce w sobotę zgodnie zart. 30§21k.p.). Do tej też daty powódka otrzymywała wynagrodzenie. Gdyby powódka miała umowę na czas nieokreślony, wypowiedzenie przy jej zakładowym stażu pracy kończyłoby się dnia 31.07.2012 r. (art. 36 k.p.) i powódka stosownie dłużej miałaby możliwość zarobkowania. Niewątpliwie więc w tym zakresie sytuacja prawna powódki była gorsza niż osoby zatrudnionej na czas nieokreślony. Przy czym zróżnicowanie sytuacji powódki nie miało obiektywnego uzasadnienie w warunkach pracy. Powódka wykonywała taką samą pracę jak poprzednio na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, do jej pracy nie było zastrzeżeń ( zeznania dyrektora pozwanego k. 73 ).
W niniejszej sprawie sąd postawił Trybunałowi Sprawiedliwości Unii Europejskiej pytanie prejudycjalne dotyczące wskazanego powyżej problemu. W odpowiedzi trybunał ten wskazał wyrokiem z dnia 13.03.2014 r. wydanym w sprawie C – 38/13 ( k. 135 ), że „Klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18.03.1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak sporne w postępowaniu głównym, które przewiduje, w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony mających trwać dłużej niż 6 miesięcy możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, w sytuacji gdy obie kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach”. Trybunał uznał, że powyższe zróżnicowanie jest dyskryminujące wobec pracownika zatrudnionego na czas określony. Zdaniem sądu w niniejszym składzie nie może być wątpliwości, że powódka z przyczyn wskazanych wyżej znajdowała się w sytuacji porównywalnej sytuacji ( poza oczywiście warunkami wypowiedzenia umowy o pracę ) z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony.
Dyrektywy są w prawie europejskim aktami prawnymi skierowanymi do państwa członkowskich i co do zasady dla uzyskania skutku prawnego w porządkach krajowych wymagają implementacji przez państwa członkowskie. Jednakże orzecznictwo ETS wskazuje, że państwo do którego kierowana jest dyrektywa, zobowiązane jest do podejmowania wszelkich niezbędnych kroków celem zapewnienia osiągnięcia rezultatu w dyrektywie zamierzonego. Obowiązek ten ciąży na wszystkich organach państwa członkowskich, w tym w szczególności na sądach krajowych stosujących prawo wewnętrzne. W konsekwencji zgodnie z utrwalonym orzecznictwem ETS sądy krajowe są zobowiązane do interpretacji prawa krajowego w sposób najbardziej jak to możliwe zgodny z celami dyrektywy by zapewnić osiągnięcie zamierzonego w niej rezultatu. Tak wskazywał ETS m.in. wyrokach z dnia 10.04.1984 r. w sprawie von Colson i Kamann 14/83; z dnia 14.07.1994 r. w sprawie Faccini Dori C-91/92, z dnia 13.11.1990 r. w sprawie Marleasing C -106/89. Niezależnie od powyższego w wypadku braku właściwej implementacji dyrektywy w określonym w niej terminie może ona stanowić, jeśli jej normy są wystarczająco precyzyjne, samodzielne źródło praw dla jednostek. ETS wskazywał jednak, że w takiej sytuacji jednostka na przepisy dyrektywy może powoływać się jedynie przeciw szeroko rozumianemu państwu ( skutek bezpośredni wertykalny ), a nie przeciwko innym jednostkom ( brak skutku bezpośredniego horyzontalnego ). Tak wskazywał Trybunał m.in. w wyrokach z dnia 26.02.1986 r. w sprawie Marshall 152/84 ( tzw. sprawa Marshall I ), z dnia 14.07.1994 r. w sprawie Faccini Dori C-91/92. W tym miejscu podnieść jednak należy, że orzecznictwo ETS starając się zniwelować konsekwencje braku bezpośredniego skutku horyzontalnego dyrektyw przyjęło bardzo szeroką definicję „państwa”. W wyroku z dnia 12.07.1990 r. w sprawie Foster i inni przeciwko British Gas plc C-188/89 trybunał wskazał, że „państwem”, przeciwko któremu można się bezpośrednio powołać na dyrektywę jest podmiot, bez względu na jego formę prawna, który na podstawie aktu organu władzy publicznej i pod jego kontrolą jest uprawniony do świadczenia usług o charakterze publicznym i który w związku z tym posiada uprawnienia wykraczające poza te wynikające z zasad mających zastosowanie w stosunkach pomiędzy jednostkami. ETS uznał przy tym, że przepisy dyrektywy mogą być również stosowane przeciwko jednostkom samorządu terytorialnego takim jak gminy, które są również władzami administracyjnymi, choć zdecentralizowanymi ( orzeczenie z dnia 22.06.1989 r. w sprawie Fratelli Constanzo SpA przeciwko Comune di Milano C-103/88 ). Zdaniem sądu w niniejszej sprawie pozwany, będący jednostką publicznej służby zdrowia, którego organem założycielskim jest Województwo(...)( k. 15 ) należy uznać za „państwo” we wskazanym powyżej rozumieniu. W konsekwencji postanowienia dyrektywy, choć nie zostały w zakresie długości okresu wypowiedzenia właściwie implementowane, mogą być przeciw pozwanemu zastosowane.
W wypadku braku właściwej implementacji dyrektywy ( w tym braku możliwości wykładni przepisów prawa krajowego przez sąd w sposób zapewniający realizację celów dyrektywy ) jednostka może dochodzić od państwa odszkodowania z tytułu strat poniesionych na skutek braku implementacji ( tak wyrok z dnia 19.11.1991 r., w sprawach Francovich i Bonifaci C -6/90 i C-9/90, z dnia 5.03.1996 r. w sprawach Brasserie du pecheur v. Niemcy i The Qeen v. Secretary of State for Transportex parteFactortame Ltd C-46/93 i C 48/93 - tzw. sprawa Factortame III). Jak wskazano powyżej, odpowiedzialność odszkodowawcza państwa może mieć miejsce jedynie w przypadku braku implementacji dyrektywy do porządku krajowego, a więc wtedy gdy nawet w wyniku prowspólnotowej wykładni prawa krajowego sąd nie jest w stanie zapewnić realizacji celów dyrektywy.
W niniejszej sprawie w związku z wyraźną treścią art. 30, 33 i 36 nie jest możliwa taka wykładnia przepisów, która umożliwiałaby zrównanie w zakresie warunków wypowiedzenia sytuacji prawnej osób zatrudnionych na czas określony i nieokreślony. W konsekwencji sąd uznał, że pozwany – stanowiąc z przyczyn podanych powyżej emanację szeroko rozumianego „państwa” zobowiązany jest w stosunku do powódki ponieść odpowiedzialność odszkodowawczą za brak właściwej implementacji dyrektywy, wykazanej przez Trybunał Sprawiedliwości w cytowanym wyroku. Wysokość kwoty dochodzonej przez powódkę nie jest większa niż jej szkoda powstała na skutek dyskryminacyjnego skrócenia okresu wypowiedzenia ( wysokość wynagrodzenia powódki za 1 miesiąc to 2055,17 zł – k. 17 ). Stąd też sąd uwzględnił powództwo w całości.
O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawie § 11 ust.1 pkt 2 w zw. §6 pkt 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28.09.2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu ( tj. Dz.U. 2013 r., poz. 490 ) i zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 900 zł ( 75% z 1200 zł ).
O opłacie sądowej orzeczono na mocyart. 113 ust. 1 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych( Dz. U. 2005, nr 167, poz. 1398 ze zm.), pobierając tą opłatę w wysokości 5% wartości dochodzonej kwoty.