Sąd Okręgowy w Kielcach
V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: V Pa 213/14
Data wyroku: 2014-12-11 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Paweł Stępień
Słowa kluczowe: Przywrócenie Do Pracy
Podstawa prawna: art. 45 § 1 k.p.

Sygn. akt V Pa 213/14

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 11 grudnia 2014 r.
Sąd Okręgowy w Kielcach V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:

Przewodniczący:

SSO Katarzyna Grzela

SSO Iwona Michalak (spr.)
SSR del. Paweł Stępień

Protokolant:

st. protokolant sądowy Dominika Filipczuk

po rozpoznaniu w dniu 11 grudnia 2014 r. w Kielcach
na rozprawie
sprawy z powództwaM. T. (1)
przeciwkoZespołowi Szkół im. (...)II wM.
o przywrócenie do pracy
na skutek apelacji pozwanego
od wyroku Sądu Rejonowego w Kielcach
z dnia 7 maja 2014r. sygn. akt IV P 723/13
oddala apelację.
Sygn. akt V Pa 213/14

UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy w Kielcach wyrokiem z dnia 7 maja 2014 roku przywróciłM. T. (1)do pracy wZespole Szkół im. (...)II wM.na poprzednich warunkach ( pkt I), zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 60 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego ( pkt II) oraz nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Kielcach kwotę 180 złotych tytułem kosztów sądowych.
Sąd ten ustalił, żeM. T. (1)zatrudniona była w pozwanymZespole Szkół im. (...)II wM.od dnia l września 2007r., początkowo na podstawie umowy o pracę na czas określony do dnia 31 sierpnia 2008 roku, na stanowisku nauczyciela świetlicy w wymiarze 20/26 godzin, a od dnia l września 2008r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku nauczyciela świetlicy, w wymiarze 26 godzin zajęć dydaktycznych w tygodniu.  W piśmie z dnia 25 maja 2012 roku pozwany poinformował powódkę, że w okresie od dnia l września 2012 roku do dnia 31 sierpnia 2013 roku obowiązywać ją będzie tzw. pensum proporcjonalne w wymiarze 24 godzin tygodniowo. W piśmie z dnia 30 maja 2012 roku pozwany poinformował powódkę, iż istnieje możliwość zatrudnienia jej jako nauczyciela zajęć rewalidacyjnych w wymiarze 6 godzin tygodniowo i nauczyciela świetlicy szkolnej w wymiarze 9 godzin tygodniowo. Dlatego też, zwrócono się do niej o wyrażenie zgody na ograniczenie jej zatrudnienia do wymiaru 15/22 etatu i na proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia. Pouczono ją, że w razie niewyrażenia zgody na proponowaną zmianę warunków pracy i płacy dojdzie do rozwiązania zawartego z nią stosunku pracy, na podstawie art. 20 ust. l pkt 2 Karty Nauczyciela. Sąd Rejonowy ustalił, że w dniu 18 września 2012r. strony zawarły umowę o pracę na podstawie której powódka przyjęła na siebie od dnia 18 września 2012r. do dnia 31 sierpnia 2013r., na czas określony, obowiązki nauczyciela świetlicy szkolnej oraz zajęć rewalidacyjnych, w wymiarze 17/22 godzin zajęć dydaktycznych w tygodniu.W dniu 27 maja 2013 roku pozwany na podstawie art. 21 ust. l pkt. 2 Karty Nauczyciela wypowiedział powódce umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 sierpnia 2013 roku. Jako jego przyczynę wskazano: zmiany organizacyjne pozwanego Zespołu Szkół -likwidację jednego oddziału w Gimnazjum, przydzielenie zajęć rewalidacyjnych oraz zajęć świetlicowych nauczycielom o wyższym stopniu awansu zawodowego - co uniemożliwiało jej dalsze zatrudnienie. W piśmie złożonym w dniu 24 czerwca 2013r. powódka wniosła o przeniesienie jej w stan nieczynny. W dniu 2 sierpnia 2013r.M. T. (1)została poinformowana przez lekarza ginekologa, że znajduje się w pierwszym trymestrze ciąży. W związku z tym, w piśmie z dnia 6 sierpnia 2013r. zwróciła się do pozwanego pracodawcy o zastosowanie względem niejart. 177 k.p.Do wniosku tego dołączyła stosowne zaświadczenie lekarskie. W związku z powyższym, w piśmie z dnia 19 sierpnia 2013r.Zespół Szkół im. (...)II wM.poinformował powódkę, że umowa o pracę w wymiarze 17/22 godzin zostaje przedłużona do dnia porodu.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że powództwo zasługuje na uwzględnienie.  W ocenie tego Sądu  w dniu 18 września 2012r. strony zawarły porozumienie określone jako „umowa o pracę". Na jego podstawie powódka przyjęła na siebie od dnia 18 września 2012r. do dnia 31 sierpnia 2013r., na czas określony, obowiązki nauczyciela świetlicy szkolnej oraz zajęć rewalidacyjnych w wymiarze 17/22 godzin zajęć dydaktycznych w tygodniu.W ocenie Sądu pierwszej instancji „umowa o pracę" z dnia 18 września 2012r. nie mogła zostać uznana za zaakceptowane przez pracownicę wypowiedzenie warunków pracy i płacy, które doprowadziło do zatrudnienia jej na podstawie umowy o pracę na czas określony, jak również za prowadzące do tego porozumienie stron. Nie można było również przyjąć, że pierwsza  z tych umów o pracę zawarta na czas nieokreślony została rozwiązana per facta concludentia, a następnie zawarto umowę o pracę na czas określony.Dlatego też Sąd Rejonowy przyjął, że w dniu 18 września 2012r. doszło wyłącznie do zawarcia przez strony porozumienia zmieniającego dotychczasowe warunki zatrudnienia w zakresie wymiaru i rodzaju przydzielonyh powódce godzin dydaktycznych oraz wysokości przysługującego jej wynagrodzenia. Sąd Rejonowy uznał, że powódka podlegała ochronie przed wypowiedzeniem i rozwizaniem stosunku pracy na podstwieart. 177 k.p., zaś bez znaczenia dla zastosowania tego przepisu pozostaje okoliczność, iż 22 czerwca 2013r. powódka złożyła wniosek o przeniesienie jej w stan nieczynny. Przepisart. 177 k.p.ustanawia szczególną ochronę trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży. Odnosi się on do pracownic zatrudnionych tak na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony, jak i umów o pracę na czas określony. Pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. Nadto, powiadomienie zakładu pracy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć wpływ tylko na roszczenie o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, nie ma natomiast znaczenia dla oceny nieprawidłowości rozwiązania umowy o pracę. Dla ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest bowiem istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stanrzeczyistniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę.
W ocenie Sądu Rejonowego, zgodnie z powyższym złożenie wniosku o przeniesienie w san nieczynny nie powinno wpłynąć na możliwość skorzystania z przedmiotowej ochrony wobec faktu, iżM. T. (2)w dniu tym nie wiedziała, że jest w ciąży.
Apelację od tego wyroku złożył pozwanyZespół Szkół im. (...)II wM.zaskarżając go w całości i zarzucając mu:
- naruszenie przepisówart. 227w zw. z 217k.p.cpoprzez pominięcie dowodu z przesłuchania pozwanego na rozprawie w dniu 23 kwietnia 2014 r.
-błąd w ustaleniach faktycznych polegający na przyjęciu, iż powódka była w ciąży w chwili rozwiązania z nią stosuku pracy.
W oparciu o tak sformułowane zarzuty pozwany wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa, ewentualnie uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania.
W uzasadnieniu apelacji podniesiono, że dyrektor pozwanego Zespołu nie miała możliwości ustosunkowania się do twierdzeń powódki na rozprawie w dniu 23 kwietnia 2014 r. Do tego naruszenia doszło w sytuacji wniosku pełnomocnika pozwanego o odroczenie rozprawy celem uzupełnienia przewodu sądowego o przesłuchanie dyrektora pozwanego. Pozwany został pozbawiony w ten sposób możliwości odniesienia się do twierdzeń powódki w szczególności w przedmiocie okoliczności zawarcia stosunku pracy i związanych z tym wątpliwości.
Skarżący podniósł, że uzasadnienie zarzutu błędu w ustaleniach faktycznych zmierza do wykazania czy faktycznie w momencie rozwiązania stosunku pracy z powódką znajdowała się ona w ciąży. Skoro wypowiedzenie stosunku pracy nastąpiło w dniu 27 maja 2013 r., a powódka urodziła dziecko w dniu 23 marca 2014 r. to doświadczenie życiowe oraz zasady logicznego rozumowania wskazują,w jego ocenie, iż na moment wypowiedzenia nie była ona w ciąży. Zaświadczenie lekarskie wskazuje jedynie uogólnione stwierdzenie polegające na wskazaniu, iż powódka znajduje się w pierwszym trymestrze ciąży.  W przekonaniu skarżącego nie istnieje wątpliwość co do stosunku prawnego łączącego strony.  Ostatnim łączącym strony stosunkiem prawnym była umowa o pracę na czas określony. Wbrew ustaleniom Sądu Rejonowego doszło w niniejszej sprawie do zmiany stosunku prawnego na umowę o pracę na czas określony. Przesłuchana w charakterze strony dyrektor pozwanego wskazała przyczynę zmiany stosunku pracy. Nie miała jednak możliwości odniesienia się do okoliczności istnienia umowy o pracę z dnia 1 września 2008 r., albowiem Sąd Rejonowy w ogóle nie zadał jej takiego pytania.
Zdaniem skarżącego w sprawie niniejszej bezspornie mają zastosowanie przepisy Karty Nauczyciela- art. 10 ust.7. Wskazuje on zasady zatrudniania nauczycieli kontraktowych i określa przy tym sposób zatrudnienia czyli umowę o pracę na czas określony w sytuacji zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania. Dyrektor pozwanego przedstawiła zaś okoliczności, które uzasadniały podjęcie czynności zmierzających do zmiany przedmiotowego stosunku prawnego.
Sąd Okręgowy zważył, co następuje:
Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.
Sąd Rejonowy dokonał w sprawie prawidłowych ustaleń okoliczności faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia, w oparciu o które wydał trafny wyrok. Ustalenia te, Sąd Okręgowy w pełni podziela i przyjmuje za własne.
Sąd Okręgowy nie podzielił podniesionych przez apelującego zarzutów dotyczących naruszenia przez Sąd pierwszej instancji przepisów postępowania, skutkujących wadliwością wydanego wyroku. Odnośnie zarzutu naruszenia przepisów postępowaniaart. 227 k.p.c.w zw. zart. 217 k.p.c.poprzez pominięcie dowodu z przesłuchania strony pozwanej na rozprawie w dniu 23 kwietnia 2014 roku stwierdzać należy, że pozwana reprezentowana w sprawie przez profesjonalnego pełnomocnika procesowego nie zgłosiła wówczas w tej kwestii zastrzeżenia w trybieart.162 k.p.c.Skutkiem tego jest bezpowrotna utrata możliwości podniesienia takiego zarzutu w dalszym toku postępowania, w tym w środkach odwoławczych. Zachowanie uprawnienia do powoływania się na uchybienia przepisom postępowania, z wyjątkiem przewidzianym wart.162 zd.2 k.p.c.wymaga bowiem - poza dochowaniem terminu zgłoszenia zastrzeżenia - wskazania spostrzeżonego przez stronę uchybienia z wyczerpującym przytoczeniem naruszonych przepisów postępowania wraz z wnioskiem o wpisanie tak sformułowanego zastrzeżenia do protokołu. Niewpisanie zastrzeżenia do protokołu powoduje utratę podnoszonych zarzutów (por. uzasadn. wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 sierpnia 2006 roku, V CSK 237/06, LEX nr 201179). Wskazany wyjątek dotyczy zaś sytuacji, gdy chodzi o przepisy prawa procesowego, których naruszenie sąd powinien wziąć pod rozwagę z urzędu, albo przypadku, gdy strona nie zgłosiła zastrzeżeń bez swojej winy. Brak winy musi być jednak uprawdopodobniony (por. postan. Sądu Najwyższego z dnia 17 października 1969 r., I CR 316/69, OSP 1971, z. 1, poz. 5; uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 27 października 2005 r., III CZP 55/05, OSNC 2006, nr 9, poz. 144). Wskazać nadto należy, że dyrektor pozwanego Zespołu Szkół była już przesłuchana w charakterze strony na rozprawie w dniu 11 grudnia 2013 roku.
Twierdzenia skarżącego, że w sytuacji przesłuchania dyrektora strony pozwanej nie doszłoby do ustalenia przez Sąd pierwszej instancji, że strony łączyła umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony są bezpodstawne i nie poparte żadnymi racjonalnymi argumentami. Poza sporem pozostawało, że w 2008 roku strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony w ramach której powódka została zatrudniona jako nauczyciel świetlicy w wymiarze 26 godzin dydaktycznych. Prawidłowa jest ocena Sądu Rejonowego co do tego, że nie doszło do zmiany łączącej strony umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w umowę o pracę na czas określony, zaś pismo z dnia 18 września 2012 roku stanowi jedynie modyfikację łączącej strony umowy na czas nieokreślony w zakresie wymiaru i rodzaju godzin dydaktycznych przydzielonych powódce, aczkolwiek przywołana argumentacja prawna budzi pewne zastrzeżenia. Przede wszystkim należy podkreślić, że przepisy Karty Nauczyciela w ogóle nie regulują kwestii zmiany umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony. W tym też zakresie należy na podstawie art. 91 c ust. 1 Karty Nauczyciela odwołać się do przepisówkodeksu pracy. Błędne jest zatem stanowisko Sądu Rejonowego, że przepisy kodeku pracy nie mają w tym wypadku zastosowania z uwagi na treść art. 10 ust. 4 i 10 ust. 7 Karty Nauczyciela. Przepisy te bowiem nie regulują zmiany rodzaju umowy o pracę ani też zmiany warunków zatrudnienia. Twierdzenia apelującego, że doszło do zmiany łączącego strony stosunku pracy są pozbawione argumentów znajdujących oparcie w przepisach prawa pracy, jak i podstaw faktycznych. Nie może być kwestionowane stanowisko Sądu Najwyższego wrażone w uchwale 7 sędziów z dnia 28 kwietnia 1994 roku, I PZP 52/93 co do tego, że nie jest dopuszczalna- przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 §1 k.p.) – zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony. Zmiana umowy o pracę zawartej na czas nie określony w umowę o pracę na czas określony byłaby natomiast dopuszczalna wskutek zgodnego oświadczenia woli stron, w przedmiotowej sprawie brak jest jednak podstaw do poczynienia ku temu odpowiednich ustaleń. Pozwany okoliczności takiej wbrew obowiązkowi wynikającemu zart. 6 k.c.i232 k.p.c.nie udowodnił. Strony nie zawarły w tej kwestii żadnego porozumienia na piśmie, również treść dokumentu sporządzonego w dniu 18 września 2012 roku nie wskazuje, że do takiego porozumienia doszło, zaś ustaleń takich nie można opierać wyłącznie na tym, że dokument ten został nazwany umową o pracę. Powódka zaprzeczyła, aby w drodze porozumienia stron doszło do zmiany rodzaju umowy o pracę, twierdząc, że tą nową umowę traktowała jedynie jako zmianę dotychczasowego zakresu obowiązków, gdyż przydzielono jej oprócz godzin dydaktycznych w świetlicy, również zajęcia rewalidacyjne. Nadto co istotne, twierdzenia powódki, że nie doszło do zmiany rodzaju umowy o pracę znajdują potwierdzenie w czynnościach podejmowanych przez stronę pozwaną. Pismem z dnia 27 maja 2013 roku pozwany pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 31 sierpnia 2013 roku. W przypadku zaś uznania, że strony łączyła umowa o pracę zawarta na czas określony do 31 sierpnia 2013 roku ( w której nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia-art. 33 k.p.) takie wypowiedzenie byłoby nie tylko niedopuszczalne, ale i zbędne skoro umowa o pracę na czas określony i tak ulegałby rozwiązaniu z dniem 31 sierpnia 2013 roku. Okoliczność ta wskazuje, że również pozwany dysponujący przecież obsługą prawną nie traktował łączącej strony umowy o pracę jako umowy zawartej na czas określony. Bez znaczenia w świetle powyższego jest to, czy zachodziły przesłanki z art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela uzasadniające zawarcie umowy o pracę na czas określony. Przepis ten dotyczy bowiem zawarcia umowy o pracę, nie reguluje natomiast kwestii zmiany umowy o pracę łączącej strony.
Chybiony jest również zarzut dotyczący błędu w ustaleniach faktycznych polegający na przyjęciu, iż powódka była w ciąży w chwili rozwiązania stosunku pracy. Z treści uzasadnienia apelacji wynika, że skarżący kwestionuje, aby w dacie wypowiedzenia umowy o pracę tj. w dniu 27 maja 2013 roku , a nie w dacie rozwiązania umowy o pracę co miało miejsce 31 sierpnia 2013 roku powódka była w ciąży. W świetleart. 177 k.p.oraz orzecznictwa Sądu Najwyższego okoliczność czy powódka była w ciąży już w dacie wypowiedzenia nie ma istotnego znaczenia. Zart. 177 § 1 k.p.wynika bowiem, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy, co nie wyklucza dopuszczalności rozwiązania z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy, jeżeli reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na to rozwiązanie. Ochrona pracownicy - sprowadza się więc do zakazu wypowiadania i zakazu rozwiązywania już wypowiedzianej umowy. Według utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego zakaz rozwiązywania umów o pracę obowiązuje również w sytuacji, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia. Jeżeli zatem pracodawcy nie wolno doprowadzić do skutku wypowiedzenia umowy, gdy po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu dowiedział się o ciąży pracownicy, to zakaz ten oznacza także, iż pracownica, która początkowo nie kwestionowała czynności pracodawcy, może żądać uznania jej za bezskuteczną na tej podstawie, że po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy okazało się, że po dokonaniu wypowiedzenia zaszła w ciążę.
Nie może być w sprawie kwestionowane, że powódka była w ciąży w okresie wypowiedzenia, a przed datą rozwiązana umowy o pracę, zaś na potwierdzenie tego faktu złożyła zaświadczenie lekarskie. Przysługiwała jej zatem ochrona trwałości stosunku pracy na podstawieart. 177 § 1 k.p.
Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy na podstawieart. 385 k.p.c.oddalił apelację.