Sąd Okręgowy we Wrocławiu
VII Wydział Pracy
Sygnatura akt: VII Pa 386/14
Data wyroku: 2014-11-28 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Krystyna Dereń-Szydłowska

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 28 listopada 2014 r.
Sąd Okręgowy we Wrocławiu VII Wydział Pracy
w składzie następującym:

Przewodniczący SSO Krystyna Dereń-Szydłowska

po rozpoznaniu w dniu 28 listopada 2014 r. we Wrocławiu
na posiedzeniu niejawnym
sprawy z powództwaJ. P.
przeciwko(...) Szpitalowi (...)weW.
o odprawę
na skutek apelacji powódkiJ. P.
od wyroku Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 17 października 2014 r. sygn. akt XP (Pupr) 501/14
oddala apelację.

UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieście X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 17 października 2014 r. oddalił powództwo o odprawę, orzekł o kosztach postępowania.
W ocenie Sądu I instancji powództwo jako bezzasadne podlegało oddaleniu.
Bezsporne w sprawie jest, iż strona pozwana zatrudnia ponad 300 pracowników, jak również to, iż pismem z dnia 10 października 2013 r. wypowiedziała powódce warunki umowy o pracę w części dotyczącej dodatku za pracę, natomiast powódka oświadczeniem złożonym pracodawcy w dniu 11 grudnia 2013 r. nie wyraziła zgody na nowe warunki pracy przez co umowa uległa rozwiązaniu z dniem 31 stycznia 2014 r.
Ponadto, bezsporne jest również to, iż powódka pomimo prawidłowego pouczenia nie odwołała się do Sądu Pracy od wypowiedzenia warunków umowy o pracę.
Niewątpliwie rację ma strona pozwana, iż składając powódce wypowiedzenie warunków pracy jej zamiarem nie było rozwiązanie stosunku pracy i taki skutek mógł nastąpić tylko przy złożeniu przez powódkę oświadczenia o odmowie przyjęcia zaoferowanych warunków pracy lub płacy. Jednakże okoliczność ta nie wyklucza możliwości przyznania odprawy pieniężnej, jeśli spełnione zostały pozostałe ustawowe przesłanki jej wypłacenia. Niniejszy Sąd podziela stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 17 maja 2007 r. (sygn. akt III BP 5/07), iż ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie także do wypowiedzenia zmieniającego.
Podstawową przesłanką stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych jest konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Odniesienie do „przyczyn niedotyczących pracowników” jest sformułowaniem niedookreślonym, którego nie sposób precyzyjnie zdefiniować. Przykładowo można tylko wskazać, iż przyczyny te mogą mieć charakter np. finansowy, ekonomiczny, organizacyjny.
Z ustalonego stanu faktycznego wynika, że jako przyczynę wypowiedzenia warunków pracy powódce strona pozwana wskazała naart. 99 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej, zgodnie z którym dodatek za pracę wykonywaną w porze nocnej (65 % stawki godzinowej) oraz w porze dziennej w niedziele i święta oraz dni wolne od pracy wynikające z przeciętnego 5-dniowego tygodnia pracy (45 % stawki godzinowej), przysługuje wyłącznie pracownikom wykonującym zawód medyczny, zatrudnionym w systemie pracy zmianowej w podmiocie leczniczym wykonującym działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne. Tym samym powódka nie spełnia kryteriów, które pozwalałyby na dalsze kwalifikowanie powódki do pracowników wykonujących zawód medyczny, uprawniających do ww. dodatku.
Natomiast w toku postępowania nie zostało ustalone ażeby strona pozwana wypowiadając powódce warunki umowy o pracę kierowała się jeszcze jakimiś innymi przyczynami, niż te które zostały przez nią wskazane w piśmie z dnia 10 października 2013 r.
W ocenie Sądu, w świetle wskazanej przyczyny wypowiedzenia warunków pracy mamy do czynienia z przyczyną leżącą po stronie samej powódki. Skoro bowiem ustawa uzależnia przyznanie konkretnego dodatku w określonej wysokości od spełnienia określonych przesłanek, a powódka ich nie spełniała to nie możemy mówić, że przyczyna leżała po stronie pracodawcy. Ponadto należy wskazać, iż powódka nie odwołalna się od wypowiedzenia warunków umowy o pracę do Sądu Pracy. Nie może zatem w innym postępowaniu podważać zasadności i prawdziwości wskazanej przyczyny wypowiedzenia. Zresztą w toku postępowania powódka wcale nie kwestionowała, iż wykonywała zawód niemedyczny (operatora ciśnieniowych sterylizatorów gazowych i parowych). Powódka natomiast zarzuca, iż podstawą wypłacania jej przedmiotowych dodatków nie była ustawa lecz wiążąca strony umowa o pracę, jednakże nie zauważa, iż zgodnie z umową o pracę na czas nieokreślony z dnia 20 grudnia 2010 r. powódce przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze wg 9 kat. zaszeregowania oraz wysługa lat w wys. 8% wynagrodzenia zasadniczego narastająco o 1 % za każdy następny rok pracy do maksymalnej wys. 20 %.
Przyjmując nawet za powódką, iż przyczyna leżała jednak po stronie pozwanej to przedmiotowa odprawa i tak by się jej nie należała, albowiem dla ustalenia prawa do odprawy pieniężnej niezbędne było dokonanie oceny przyczyn leżących u podstaw złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy oraz ustalenia, w jaki sposób zmiana pracodawcy wpłynęła w konkretnym przypadku na sytuację zatrudnionego.
Zasadnicze znaczenie ma w tej sytuacji ocena, czy proponowane przez stronę pozwaną nowe warunki zatrudnienia byłyby na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie, np. w związku z rażącym pogorszeniem warunków wynagradzania albo z istotną zmianą warunków pracy. Jeżeli pracownik po przyjęciu nowych warunków pracy miałby wykonywać pracę na identycznych warunkach pracy i pracy, albo też zmiana warunków zatrudnienia nie była istotna lub niekorzystna, skorzystanie przez pracownika z uprawnienia wynikającego zart. 42 § 3zd. pierwszek.p., nie będzie mogło być traktowane jako rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Odprawa nie będzie zatem przysługiwała, gdy z uwagi na uzasadnione interesy obu stron stosunku pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy oczekiwać należałoby, że pracownik przyjmie zaoferowane nowe warunki zatrudnienia.
Jednocześnie zaznaczyć należy, że nie chodzi o każdy przypadek, gdy w subiektywnym odczuciu pracownika kontynuacja zatrudnienia u nowego pracodawcy, na nowych warunkach jest nie do przyjęcia. Przyjęcie czysto subiektywnego kryterium oceny prowadziłoby bowiem do absurdalnej sytuacji, gdy w każdym przypadku pracownik miałby prawo do otrzymania odprawy pieniężnej – skoro bowiem pracownik faktycznierezygnuje z zatrudnienia, to oznacza to, że w jegosubiektywnej oceniekontynuacja zatrudnienia u nowego pracodawcy jest niemożliwa, niecelowa lub niezasadna. Konieczne jest wobec tego stosowanie zobiektywizowanego kryterium oceny – a zatem trzeba ocenić, czy nowe warunki zatrudnienia byłyby nie do przyjęcia dla przeciętnego pracownika, kierującego się typowymi motywacjami o charakterze obiektywnym (takimi jak: wysokość wynagrodzenia, rodzaj pracy, uciążliwość obowiązków, czas pracy, miejsce świadczenia pracy, jej organizacja itp.).
W ocenie Sądu w niniejszej sprawie brak było tego rodzaju obiektywnych względów, które świadczyłyby o rażąco niekorzystnej zmianie zasad wynagradzania powódki. Owszem, nie ulega wątpliwości, iż zaproponowane powódce nowe warunki wynagradzania były dla niej mniej korzystne, gdyż planowano odebrać jej dodatki wynikające zustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczejw postaci dodatku za pracę wykonywaną w porze nocnej (65 % stawki godzinowej) oraz w porze dziennej w niedziele i święta oraz dni wolne z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (45 % stawki godzinowej). Jednakże w ocenie Sądu, pogorszenie warunków zatrudnienia powódki nie miało charakter rażącego. Z przedstawionych przez stronę pozwaną dokumentów wynika, iż średnie miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 2.9213,93 zł brutto (2.108,65 zł netto) i z tytułu odebranych dodatków powódka miesięczne utraciłaby kwotę 297,55 zł brutto (223,10 zł netto).
Na marginesie należy tylko dodać, iż pozbawienie powódki prawa do dodatków w określonej wysokości wynikających zustawy o działalności leczniczej, nie pozbawiało powódki w ogóle prawa do tychże dodatków. Powódka bowiem miała nadal prawo do ich otrzymywania tyle że nie w oparciu o przedmiotową ustawę leczKodeks Pracyi w przypadku dodatku za pracę w porze nocnej otrzymywałaby go w wysokości 20 % stawki godzinowej. Czyli de facto realnie utraciłaby nie 65 % tego dodatku tylko 45 % (65 % - 20 % = 45 %). Zatem realnie powódka utraciłaby tak naprawdę wynagrodzenie w niższej kwocie niż wyliczyła to strona pozwana. Trudno zatem przyjąć, iż zaproponowane powódce nowe warunki pracy były rażąco niekorzystne dla niej.
Sąd dokonując ustaleń stanu faktycznego w niniejszej sprawie, odwołał się przede wszystkim do dowodów nie kwestionowanych przez strony i nie budzących żadnych wątpliwości w szczególności akt osobowych powódki, które zostały sporządzone w przewidzianej formie, a ich autentyczność, nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania.
Jednocześnie Sąd oddalił dowód z przesłuchania świadkówE. N. (1)orazE. C.jako nie istotne dla rozstrzygnięcia sporawy. Zgodnie z treściąart. 227 k.p.c.przedmiotem dowodu są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie. Natomiast stosownie doart. 217 § 2 k.p.c.Sąd pominie środki dowodowe, jeżeli okoliczności sporne zostały już dostatecznie wyjaśnione lub jeżeli strona powołuje dowody wyłącznie dla zwłoki. Okolicznościami spornymi w ujęciuart. 217 § 2 k.p.c.są te, które dotyczą faktów „mających dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie, a nie wszystkie okoliczności podnoszone przez stronę (por. wyrok SN z dnia 19 maja 1997 r. sygn. I PKN 179/97 Wokanda 1998/3/18).
Przedmiotem postępowania była odprawa pieniężna i Sąd nie jest zobowiązany ani nawet uprawniony do rozstrzygania okoliczności, które nie są objęte powództwem, i które nie wnoszą nic do sprawy, a więc nie podają ani stanu sprawy ani też nie ustosunkowują się do twierdzeń strony przeciwnej, a są jedynie wyrazem wewnętrznej potrzeby piszącego. Przewodniczący kieruje rozprawą i powinien dążyć do szybkiego wyjaśnienia kwestii istotnych a - spornych między stronami i przeciwdziałać zamiarom stron, zmierzającym do przewlekania procesu i zaciemniania go przez wprowadzenie do niego elementów nie mających nic wspólnego ze sprawą (Postanowienie SN z dnia 29 stycznia 1971 r., I CR 657/70, niepublikowane, LEX nr 6866).
Z powyższych względów, w punkcie I sentencji wyroku Sąd oddalił powództwo jako bezzasadne.
O kosztach postępowania, jak w punkcie II sentencji postanowienia, Sąd orzekł w oparciu oart. 102 k.p.c., odstępując od ogólnej zasady wynikającej zart. 98 k.p.c., który stanowi, że strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Zgodnie zart. 102 k.p.c., w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Ustawodawca nie precyzuje, co rozumieć należy przez „szczególnie uzasadniony” wypadek, pozostawiając to ocenie Sądu, który winien wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy, tak związane z jej przebiegiem, jak i treścią i charakterem żądania oraz sytuacją osobistą i majątkową stron. W orzecznictwie przyjmuje się, że „szczególnie uzasadniony wypadek” w rozumieniuart. 102 k.p.c.może zajść w szczególności, gdy z uzasadnionych względów powód mógł być subiektywnie przekonany o zasadności swego roszczenia (por. np. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 20.12.1979 r., III PR 78/79, OSP 1980/11/196, wyroku z 25.02.1975 r., II PR 302/74, Lex nr 7664 lub postanowienia z 7.01.1982 r., II CZ 191/81, Lex nr 8389). W niniejszej sprawie zdaniem Sądu powódka mogła żywić subiektywne przekonanie o zasadności swych żądań, po pierwsze ze względu na to, że w jej odczuciu nowe warunki zatrudnienia były dla niej niekorzystne, a po drugie z uwagi na to, iż kwestia prawna związana z odprawą pieniężną w przypadku wypowiedzenia warunków pracy i płacy jest materią skomplikowaną prawnie.
O niepokrytych kosztach sądowych (a zatem o opłacie sądowej od pozwu, od uiszczenia której powódka była z mocy ustawy zwolniona) Sąd orzekł w oparciu o art. 113 u.k.s.c. Z uwagi na to, iż nie było podstaw do obciążania nimi żadnej ze stron, Sąd ostatecznie kosztami tymi obciążył Skarb Państwa (pkt. III sentencji wyroku).
Powódka w apelacji od w/w wyroku zarzucała naruszenie  przepisów prawa materialnego, a to: art. 1 ust. 1 w zw. zart. 8 ust. 1 oraz art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownikóww zw. zart. 42 Kodeksu pracypoprzez niewłaściwe zastosowanie tychże przepisów oraz uznanie, że nie są spełnione przesłanki do zasądzenia na rzecz powódki odprawy w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia podczas gdy rozwiązanie stosunku pracy wskutek nieprzyjecia przez powódkę wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy nastąpiło wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pozwanego pracodawcy, a tym samym rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn nie leżących po stronie pracownika.; przepisów postępowania mających wpływ na wynik sprawy, a to:art. 217 § 3w zw. zart. 227 Kodeksu postępowania cywilnegopoprzez bezzasadne oddalenie wniosków dowodowych z przesłuchania świadkówE. N. (2)orazE. C.jako nieistotnych dla rozstrzygnięcia sprawy w sytuacji, gdy świadkowie mieli zeznawać na okoliczności istotne z punktu widzenia przyczyn, również pozapłacowych, leżących u podstaw nieprzyjecia przez powódkę zaproponowanych warunków zatrudnienia, w tym na okoliczność negatywnego stosunku przełożonych wobec powódki po złożonych zeznaniach na korzyść mobbingowanego współpracownikaE. N. (2), problemów powódki w pracy w związku ze złożonymi zeznaniami, stosunku przełożonych powódki w czasie składania oświadczenia z dnia 10 października 2013 r. o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę, nakładania nadmiernych obowiązków po złożonym oświadczeniu o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę,art. 233 Kodeksu postępowania cywilnegopoprzez brak jakiejkolwiek oceny dokumentu w postaci wykazu osób zatrudnionych na dzień 1 października 2013 r. oraz 1 lutego 2014 r. przedstawionego przez pozwanego podczas gdy z dokumentu tego wynika, iż w okresie wypowiedzenia powódce warunków płacy zatrudnienie u pozwanej zmniejszyło się o 88 osób, co winno skłonić Sąd do rozważenia istnienia grupowego charakteru zwolnień oraz przyczyn leżących po stronie pozwanego wypowiedzenia personelowi, w tym powódce, warunków pracy i płacy.
Wskazując na powyższe powódka wnosiła o: zmianę zaskarżonego wyroku poprzez zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kwoty 5.925,58 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 lutego 2014 r. do dnia zapłaty wraz z zasądzeniem na rzecz powódki kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego w kwocie 1200.00 zł.; zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, względnie, w przypadku uznania przez Sąd Odwoławczy, iż zgromadzone dowody nie dają wystarczających podstaw do zmiany wyroku wnoszę o: uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania z pozostawieniem temu sądowi orzeczenia o kosztach postępowania apelacyjnego.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie, bowiem Sąd Rejonowy wydał prawidłowe rozstrzygnięcie, które znajduje uzasadnienie w całokształcie okoliczności faktycznych sprawy oraz w treści obowiązujących przepisów prawa.
Za nietrafny należy uznać przede wszystkim zarzut naruszeniaart. 233 § 1 k.p.c.W orzecznictwie utrwalił się pogląd, że zarzut naruszenia tego przepisu nie może polegać na zaprezentowaniu własnych, korzystnych dla skarżącego ustaleń stanu faktycznego, a co za tym idzie, korzystnej dla niego oceny materiału dowodowego. Skarżąca nie wykazała, by Sąd Rejonowy naruszył ustanowione wart. 233 § 1 k.p.c.zasady oceny wiarygodności i mocy dowodów, bądź pominął istotne elementy zebranego materiału. Granice swobodnej oceny dowodów wyznaczają w szczególności: obowiązek wyprowadzenia przez Sąd z zebranego materiału dowodowego wniosków logicznie prawidłowych (zgodnych z zasadami logicznego rozumowania), ramy proceduralne (ocena dowodów musi respektować pewne warunki określone przez prawo procesowe, w szczególnościart. 227-234 k.p.c.), wreszcie poziom świadomości prawnej sędziego oraz dominujące poglądy na sądowe stosowanie prawa. Swobodna ocena dowodów dokonywana jest przez pryzmat własnych przekonań sądu, jego wiedzy i posiadanego zasobu doświadczeń życiowych, ale powinna także uwzględniać wymagania prawa procesowego oraz reguły logicznego myślenia, według których Sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i - ważąc ich moc oraz wiarygodność - odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 czerwca 1999 r., II UKN 685/98, OSNAPiUS 2000/17/655).
Odnosząc powyższe na grunt przedmiotowej sprawy należy podkreślić, że Sąd I instancji przeprowadził szerokie postępowanie dowodowe i dokonał wszechstronnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności oceny odmowy przez powódkę przyjęcia nowych warunków płacy.
Nietrafne są również pozostałe zarzuty apelacji dotyczące naruszenia prawa procesowego.
Do naruszeniaart. 217 § 3 k.p.c.dochodzi wówczas, gdy Sąd oddali wniosek dowodowy strony powołany na okoliczności istotne dla rozstrzygnięcia, a po wtóre, gdy te okoliczności nie zostały wyjaśnione zgodnie z wynikiem zgodnym z twierdzeniami strony, która dowód zgłosiła.
Zakres koniecznych w sprawie ustaleń faktycznych określają przepisy prawa materialnego. One zatem mają decydujące znaczenie dla oceny, czy określone fakty, jako ewentualny przedmiot dowodu, maja wpływ na treść orzeczenia, czyli są faktami istotnym dla rozstrzygnięcia sprawy w rozumieniuart. 227 k.p.c.
Dlatego Sąd Okręgowy podziela stanowisko Sądu Rejonowego co do oddalenia wniosku powódki o przeprowadzenie dowodów z zeznań świadkówE. N. (1)orazE. C.i przytoczoną argumentację.
Bezzasadny jest również zarzut apelacji naruszenia prawa materialnego w szczególności art. 8 ust. 1 i art. 10 ust. 1 Ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90 poz. 844 ze zm.).
Trafnie przyjął Sąd Rejonowy, iż przepisy w/w ustawy nie mają zastosowania do rozwiązywania z powódką umowy o pracę. Prawidłowe ustalenia faktyczne w konsekwencji skutkowały wyprowadzeniem wniosku, że odmowa przyjęcia przez powódkę zaproponowanych przez stronę pozwaną nowych warunków płacy, stanowi w takim przypadku współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy. Powyższe stanowisko w konsekwencji wykluczało roszczenie powódki o zasądzenie na jej rzecz odprawy pieniężnej.
Nie można jednak zapominać, że rozwiązanie umowy o pracę przez złożenie oświadczenia o jej wypowiedzeniu (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) różni się od wypowiedzenia zmieniającego, które jest czynnością prawną o zamiarze złożonym (art. 42 § 2 i 3 k.p.). Jego głównym celem jest bowiem przeobrażenie dotychczasowego stosunku pracy, a celem wtórnym - jego rozwiązanie w sytuacji, gdyby pracownik nie wyraził zgody na zmianę.
Z literalnego brzmienia art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych wynika, że zastosowanie przepisów tego aktu następuje wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy czy to w ramach zwolnień grupowych, czy indywidualnych, podyktowane jest zachodzącą po stronie pracodawcy "koniecznością". Skoro więc, jak wynika z treściart. 42 § 1-3 k.p., celem wypowiedzenie zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla dalszej kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych warunków, to nie można zakładać, że każde wypowiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę pracownika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem w rozumieniu przepisów powołanej ustawy. Rozwiązania stosunku pracy w znaczeniu, jakim operują nim unormowania ustawy o zwolnieniach grupowych, nie można utożsamiać z samym formalnym skutkiem oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu zmieniającym. Konieczne jest dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym zmierza ono, zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia warunków przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i płacy powoduje rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika.
Zaproponowane powódce wynagrodzenie było podyktowane koniecznością dostosowania wynagrodzenia powódki na zajmowanym stanowisku do obowiązujących w pozwanym Szpitalu przepisów płacowych i nie miało znamion szykany, jak błędnie sądzi powódka.
Brak jest bowiem jakichkolwiek podstaw w prawie pracy do tezy jakoby z przepisuart. 78 kpwynikało prawo pracownika do wynagrodzenia w takiej wysokości, jaką on uważa za stosowną.
Należy zauważyć, że powódka nie odwołała się w odpowiednim czasie od wypowiedzenia zmieniającego. Nie może obecnie w sprawie o odprawę, domagać się od Sądu Pracy oceny, czy wypowiedzenie to było prawidłowe, zgodne z prawem, czy nie stanowiło nadużycia prawa itd.
Jest na to w tej chwili za późno.
W przedmiotowej sprawie trudno dopatrzyć się zarzucanych pracodawcy przez powódkę intencji w sytuacji, gdy dokonał on wypowiedzenia zmieniającego dla dostosowania warunków płacy powódki do obowiązujących przepisów płacowych a nie w celu uniknięcia wypłacenia powódce odprawy.
Wypowiedzenie warunków umowy o pracę w zakresie dodatków za pracę w porze nocnej oraz w porze dziennej , w niedziele i święta oraz w dni wolne od pracy wynika z faktu iż zgodnie z art. 99 ustawy z dnia 15 grudnia 2011r. o działalności leczniczej (Dz.U. 2013.217) dodatek za pracę wykonywaną w porze nocnej oraz w porze dziennej w niedziele i święta oraz dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie z 5 – dniowego tygodnia pracy przysługuje wyłącznie pracownikom wykonującym zawód medyczny, zatrudnionym w systemie pracy zmianowej w podmiocie leczniczym wykonującym działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne.
Zgodnie z uregulowaniem prawnym zawartym w ustawie z dnia 15 grudnia 2011r. o działalności leczniczej przewidziane w niej dodatki za pracę w soboty, niedziele i święta przysługują pracownikom wykonującym zawód medyczny tj. uprawnionym na podstawie odrębnych przepisów do udzielania świadczeń zdrowotnych (lekarz, lekarz dentysta, pielęgniarka, położna, felczer, diagnosta laboratoryjny, farmaceuta, ratownik medyczny, oraz osobom legitymującym się nabyciem fachowych kwalifikacji do udzielania świadczeń zdrowotnych w określonym okresie lub w określonej dziedzinie medycyny w stosunku do których brak jest szczegółowych uregulowań prawnych fizjoterapeuci.
Zgodnie z art. 5 pkt 40 ustawy z dnia 27 sierpnia 2004r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych środków publicznych (Dz.U. 2008.164.1027) świadczeniem zdrowotnym jest działanie służące profilaktyce, zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu lub poprawie zdrowia oraz inne działania medyczne wynikające z procesu leczenia lub przepisów odrębnych regulujących zasady ich udzielania.
W związku z faktem iż powódki nie można w tym stanie prawnym zakwalifikować jako pracownika wykonującego zawód medyczny, pozwany pracodawca zmuszony był wypowiedzieć między innymi powódce otrzymywane dotychczas dodatki.
Pozwany pracodawca dokonując wypowiedzeń zmieniających nie miał na celu zmniejszenia zatrudnienia a tylko dostosowanie wynagrodzeń w grupach zawodowych do istniejącego stanu prawnego.
Zatem, w sytuacji gdy w sprawie nie zachodzi naruszenie przepisów postępowania (art. 5059§ 11pkt 2 kpc), jak też naruszenie prawa materialnego przez błędną jego wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie (art. 5059§ 11kpc), Sąd Okręgowy na podstawieart. 50510kpcorzekł jak w sentencji.