Sąd Okręgowy w Gliwicach
VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VIII Pa 187/13
Data wyroku: 2014-03-27 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Małgorzata Andrzejewska, Joanna Smycz, Janina Kościelniak
Podstawa prawna: art. 26 § 1 Kp i art. 45 § 1 Kp

Sygn. akt VIIIPa 187/13

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 27 marca 2014 r.

Sąd Okręgowy w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:

Przewodniczący:

SSO Małgorzata Andrzejewska

Sędziowie:

SSO Janina Kościelniak
SSR del. Joanna Smycz (spr.)

Protokolant:

Ewa Gambuś

po rozpoznaniu w dniu27 marca 2014r. w Gliwicach
sprawy z powództwaJ. R.(R.)
przeciwko(...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnościąw upadłości układowejwZ.
oodszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy, o ustalenie stosunku pracy
na skutek apelacjipozwanej
od wyrokuSądu Rejonowego w Zabrzu
z dnia30 września 2013 r.sygn. aktIV P 308/12

oddala apelację.

(-) SSR (del.) Joanna Smycz (spr.) (-) SSO Małgorzata Andrzejewska (-) SSO Janina Kościelniak
Sędzia   Przewodniczący   Sędzia

Sygn. akt VIII Pa 187/13

UZASADNIENIE
J. R.po ostatecznym sprecyzowaniu żądania pozwu wniósł o ustalenie istnienia między nim a pozwaną(...) spółką z ograniczoną odpowiedzialnościąz siedzibą wZ.stosunku pracy za okres od dnia 5 kwietnia 2006r. do dnia 28 maja 2012r. oraz o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę w wysokości 15.000 zł. Uzasadniając swoje żądania podał, że w dniu 5 kwietnia 2006r. strony sporu zawarły umowę, która została nazwana jako umowa o świadczenie usług menadżerskich, jednakże z zakresu obowiązków, który stanowił integralną część umowy i faktycznego wykonywania codziennych czynności powoda wynika, że stosunek prawny, który łączył go z pozwaną zawiera istotne cechy stosunku pracy, a powód rzeczywiście traktowany był jako osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Powód wskazał nadto, że zobowiązany był do osobistego świadczenia pracy, podpisywania listy obecności, stałej współpracy i uzgodnień z pozwaną oraz jej pracownikami. Ponadto wskazał, że w razie swojej choroby przedkładał pozwanej zaświadczenie lekarskie i za ten okres otrzymywał wynagrodzenie, podobnie za okresy, w których korzystał z urlopu wypoczynkowego. Powód podniósł ponadto, że odpowiedzialność za rezultaty świadczonej przez niego pracy wobec osób trzecich ponosiła pozwana. W ocenie powoda powyższe okoliczności wskazują, iż faktycznie z pozwaną łączył go stosunek pracy, zatem wypowiedzenie umowy należy uznać za bezskuteczne bowiem zostało ono dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. W wypowiedzeniu nie wskazano, bowiem konkretnej i rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ponadto zostało ono dokonane z naruszeniem przepisuart. 39 k.p.
Pozwana w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu wskazała, że powód zawierając umowę o świadczenie usług menedżerskich dokładnie znał jej treść i godził się z jej postanowieniami i przez sześć lat nie podważał jej postanowień. Dopiero w momencie skorzystania przez pozwaną z uprawnienia do wypowiedzenia kontraktu uznał, że łączyła go z nią umowa o pracę. W dalszej części pozwana potwierdziła, że co prawda powód był zobowiązany do wykonywania swych obowiązków osobiście jednak zaznaczyła, że kontrakt menedżerski polega na tym, aby dana osoba wykonywała określone obowiązki gdyż posiada ona do tego niezbędną wiedzę i umiejętności. Odnosząc się do kwestii wynagrodzenia powoda pozwana podniosła, że strony kontraktu określiły w umowie wysokość wynagrodzenia powoda oraz wskazały, że będą mu przysługiwać premie w zależności od efektów działania, co również jest cechą kontraktu menedżerskiego. Pozwana zakwestionowała natomiast jakoby wypłacała powodowi wynagrodzenie za czas choroby wskazując, że nie miała uprawnień do przekazania druku L4 do ZUS i, że to obowiązkiem powoda było zgłosić się do ZUS. Pozwana wyjaśniła nadto, że dwa dni urlopu zostały powodowi przyznane w ramach swobody umów. W dalszej części pozwana zaprzeczyła, by powód był podporządkowany jej poleceniom, a fakt, że powód był zobowiązany do współpracy z projektantami i do stosowania się do ich zaleceń wynikał z charakteru zadań wykonywanych przez powoda i nie miał związku z podległością służbową wynikającą z prawa pracy. Pozwana podniosła również, że powód podpisywał listy obecności od 2008r. na własne żądanie, a także, że nigdy nie rozliczała powoda z obecności w pracy. Na koniec pozwana wskazała, że przeprowadzone u niej kontrole z ZUS i Urzędu Skarbowego nie zgłaszały zastrzeżeń do umowy łączącej pozwaną powodem.

Wyrokiem z dnia 30 września 2013r. Sąd Rejonowy w Zabrzu w punkcie pierwszym ustalił, że w okresie od 5 kwietnia 2006r. do 28 maja 2012r. powoda łączył z pozwaną stosunek pracy. W punkcie drugim zasądzono od pozwanej na rzecz powoda kwotę 14.745 zł złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. W punkcie trzecim oddalono powództwo w pozostałym zakresie. W punkcie czwartym i piątym orzeczono o obciążeniu pozwanej kosztami procesu na rzecz powoda. Zaś w punkcie szóstym nadano wyrokowi w punkcie drugim i czwartym rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3.555 zł.

Sąd Rejonowy wydał orzeczenie w oparciu o następujący stan faktyczny:

W szczególności Sąd Rejonowy ustalił, że w dniu 5 kwietnia 2006r.J. R.zawarł z pozwaną spółką kontrakt – umowę o świadczenie usług menadżerskich. W ramach tego kontraktu powodowi powierzono zarządzanie przedsiębiorstwem w charakterze kierownika ds. produkcji konstrukcji aluminiowych, przy czym wykonywanie obowiązków miało się odbywać każdorazowo na podstawie pisemnego zlecenia spółki. Umowa została zawarta na czas realizacji kontraktów. Powód zobowiązał się do osobistego wykonywania powierzonych mu zadań oraz przyjął na siebie odpowiedzialność za wyniki finansowe osiągane przez spółkę w zakresie wynikającym z powierzonej mu funkcji. Za wykonaną pracę powodowi przysługiwać miało wynagrodzenie zasadnicze wypłacane miesięcznie z dołu do 10-go każdego miejsca i wynagrodzenie premiowe. Strony przewidziały także jednomiesięczny okres wypowiedzenia oraz określiły sytuacje, w jakich zleceniobiorca mógł rozwiązać umowę ze skutkiem natychmiastowym. W załączniku nr 1, do tej umowy, strony ustaliły zakres obowiązków powoda, jako kierownika ds. produkcji konstrukcji aluminiowych. Do obowiązków tych należało między innymi organizowanie i kierowanie procesem produkcji konstrukcji aluminiowych, terminowe realizowanie zleceń produkcyjnych, nadzór nad technologią i jakością produkcji, dbałość o sprzęt wykorzystywany w procesie produkcji, przygotowywanie harmonogramów produkcji, terminowe wykonywanie zgodnie z poleceniem przełożonego sprawozdań, zestawień i planów, przestrzeganie i nadzorowanie przestrzegania porządku i dyscypliny pracy w stosunku do podległych pracowników, organizowanie i nadzorowanie prac związanych z realizacją zgłoszeń reklamacyjnych. Nadto w zakresie udziału w systemie organizacji firmy powód miał obowiązek przestrzegania porządku i dyscypliny pracy w zakresie wynikającym z przepisów prawa pracy, regulaminu pracy, przepisów BHP, zarządzeń pracodawcy i poleceń przełożonego ( dowód: umowa, załącznik, k.5 i n).
W ramach zawartego kontraktu powód otrzymywał na piśmie zlecenia, w których zarząd pozwanej spółki wskazywał mu kontrahenta, jakiego rodzaju umowę z nim zawarto i jakie zlecenie jest do wykonania (dowód: zlecenia – vide segregator).
Taki rodzaj umowy został zaproponowany powodowi przez pozwaną, która uważała, że będzie to bardziej efektywna forma jego zatrudnienia (dowód: zeznania powoda, k.260, zeznania pozwanego, k.260v).
Dalej Sąd I instancji ustalił, że w dniu 16 października 2006r. strony zawarły aneks do powyższej umowy, w ramach którego pozwana spółka przejęła na siebie odpowiedzialności wobec osób trzecich za wykonywane czynności oraz zwolniono powoda z obowiązku ubezpieczenia się od odpowiedzialności cywilnej (dowód: aneks, k. 7)
Sąd merytoryczny ustalił również, że oprócz warsztatu konstrukcji aluminiowych w pozwanej spółce funkcjonował jeszcze warsztat produkujący żaluzje i profile gięte, komórka montażowa, komórka logistyki, komórka przygotowania produkcji, dział sprzedaży i komórka administracyjna (dowód: zeznania świadkaJ. B. (1), k.259v).
Dalej Sąd Rejonowy ustalił, żeJ. R.przychodził do pracy codziennie w godzinach pracy warsztatu tj. pracował od godz.6.00 do 14.00, a jak była konieczność to zostawał dłużej (dowód: zeznania świadkaZ. M., k.224, zeznania świadkaM. P., k.224v, zeznania powoda, k.260). Powód był faktycznie kierownikiem hali produkcyjnej, rozdzielał zadania do wykonania, nadzorował pracę podległych mu pracowników. Pod jego nieobecność zastępował go brygadzista (dowód: zeznania świadkaZ. M., k. 224, zeznania świadkaA. J., k. 223v, zeznania świadkaM. P., k. 224v). Powód organizował pracę hali produkującej konstrukcje aluminiowe i samodzielnie mógł podejmować decyzje w zakresie prawidłowego wykonania produktu (dowód: zeznania świadkaJ. B. (2), k. 251v, zeznania świadkaJ. B. (1), k.259, zeznania pozwanego, k.260v). Powód nie decydował jednak o przyjęciu zlecenia, gdyż nie zajmował się pozyskiwaniem kontrahentów, czy zawieraniem umów (dowód: zeznania powoda, k.260v). Powód uczestniczył też w naradach z prezesem zarządu, na których ustalano kiedy i w jakim terminie ma być wykonane dane zlecenie. Kolejność wykonywanych zleceń wynikała też z umów zawartych z kontrahentami. Następnie przygotowywana była dokumentacja projektowa, którą otrzymywał powód (dowód: zeznania świadkaA. J., k.224, zeznania pozwanego, k.260v).
Sąd I instancji ustalił dodatkowo, iż powód po przyjściu do pracy podpisywał się na listach obecności. Nadto co miesiąc podpisywał rachunek za wykonanie umowy, który przygotowywały mu służby kadrowe pozwanej wpisując w nim kwotę wynagrodzenia ustaloną przez prezesa zarządu (dowód: listy obecności w segregatorze, rachunki, k. 16, zeznania świadkaJ. B. (1), k.259, zeznania powoda, k.260v). Powód korzystał także z urlopu wypoczynkowego (dowód: wniosek urlopowy, k.210, zeznania powoda, k.260 ).
Sąd merytoryczny ustalił także, że osoba, która przed powodem wykonywała powierzone mu obowiązki, zatrudniona była na umowę o pracę jako kierownik hali (dowód: zeznania świadkaJ. B. (2), k. 251v, zeznania pozwanego, k. 260v).
Pismem z dnia 27 kwietnia 2012r. pozwana wypowiedziała powodowi umowę o świadczenie usług menadżerskich z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Dokonując powyższych ustaleń Sąd I instancji oparł się na treści przedmiotowej umowy i załącznika do niej (k.5 i n), aneksie do tej umowy (k.7), na treści zleceń (vide segregator), wyjaśnieniach powoda (k.260), wyjaśnieniach przedstawiciela pozwanej (k.260v), zeznaniach świadkaJ. B. (1)(k.259v), zeznaniach świadkaZ. M.(k.224), zeznaniach świadkaM. P.(k.224v), zeznaniach świadkaA. J.(k. 223v), zeznaniach świadkaJ. B. (2)(k. 251v), liście obecności (vide segregator), rachunkach (k. 16) i wniosku urlopowym (k.210).
Oceniając zebrany w sprawie materiał dowodowy Sąd Rejonowy uznał że strony były zgodne co do zakresu obowiązków powoda, jego czasu pracy, a spór dotyczył wyłącznie charakteru stosunku prawnego łączącego strony.

Dokonując oceny materiału dowodowego Sąd Rejonowy uznał iż powództwo zasługuje na uwzględnienie i poczynił następujące rozważania:

W ocenie Sądu Rejonowego roszczenie powoda w zakresie ustalenia stosunku pracy oraz zasądzenia odszkodowania w pełni zasługiwało na uwzględnienie.
Nie budziło wątpliwości Sąd Rejonowego, że o wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony konkretnej umowy (art. 3531k.c.w związku zart. 300 k.p.), kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji (por. wyrok SN z 13 kwietnia 2000r., I PKN 594/99, OSNAPiUS 2001 nr 21, poz. 637). Przy czym zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być bowiem świadczona również na podstawie umów cywilnoprawnych (por. wyrok SN z 9 grudnia 1999r., I PKN 432/99, OSNAPiUS 2001 nr 9, poz. 310). Jednak każdorazowo decydujące znaczenie należy przypisać woli stron i zamiarowi ukształtowania w określony sposób treści łączącego je stosunku prawnego, zamiarowi towarzyszącemu zawarciu i kontynuowaniu stosunku umownego.
Powołując się na treśćart. 65 § 2 k.c.Sąd I instancji zauważył, że w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu. To rozłożenie akcentów oznacza, że argumenty językowe (gramatyczne, semantyczne) mają znaczenie drugorzędne i ustępują argumentom odnoszącym się do woli stron, ich zamiarów i celów. Równocześnie, powołując się na stanowisko Sądu Najwyższego, wyrażone w wyroku z dnia 7 marca 2006r., w sprawie I PK 146/05, Sąd merytoryczny wskazał, że nie powinno budzić wątpliwości, iż prawidłowa, pełna i wszechstronna wykładnia umowy nie może pomijać treści zwerbalizowanej na piśmie, użyte bowiem (zapisane) sformułowania i pojęcia, a także sama systematyka i struktura aktu umowy, są jednym z istotnych wykładników woli stron, pozwalają ją poznać i ocenić. Jest więc jasne, że wykładnia oświadczeń woli stron umowy nie może prowadzić do stwierdzeń w sposób oczywisty sprzecznych z jej treścią.
Następnie powołując się na treśćart. 3531k.c.Sąd I instancji wskazał, że zasada swobody umów polega w pierwszej kolejności na możliwości wyboru przez strony rodzaju stosunku prawnego, który będzie je łączył. Dotyczy to także wykonywania stale i za wynagrodzeniem określonych czynności, a więc stosunku prawnego określanego jako wykonywanie zatrudnienia w szerokim tego słowa znaczeniu. Przy czym faktyczne zatrudnienie może być wykonywane zarówno na podstawie stosunku cywilnoprawnego (np. umowy o dzieło, umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, umowy agencyjnej, kontraktu menedżerskiego) jak i stosunku pracy. Sąd Rejonowy zauważył nadto, że jeżeli w treści stosunku prawnego łączącego strony (ocenianego nie tylko przez pryzmat treści samej umowy, ale przede wszystkim przez faktyczny sposób jej wykonywania) przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone wart. 22 § 1 k.p.(wykonywanie za wynagrodzeniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę), to w ocenie Sądu merytorycznego w istocie mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony (art. 22 § 11 k.p.; porównaj również wyroki Sądu Najwyższego z 12 stycznia 1999r., I PKN 535/98; z 9 lutego 1999r., I PKN 562/98; z 7 kwietnia 1999r., I PKN 642/98). Z kolei, jeżeli w treści stosunku prawnego nie przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, to nie można przyjąć, aby taki stosunek prawny łączył strony.
Równocześnie Sąd I instancji zaznaczył, że umowa, na podstawie której jest świadczona praca, nie może mieć charakteru mieszanego, tj. łączącego elementy umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. Oceny, czy cechy charakterystyczne dla stosunku pracy mają charakter przeważający, należy dokonywać na podstawie wszelkich okoliczności sprawy, przede wszystkim takich jak: wola stron, w tym także wyrażona w nazwie, jaką strony nadały umowie, obowiązek osobistego wykonywania pracy, zakaz wyręczania się osobami trzecimi, bezwzględne obowiązywanie zasady odpłatności, pracowniczy obowiązek starannego działania, a nie osiągnięcia rezultatu, oraz obciążenie pracodawcy ryzykiem prowadzenia działalności. W tym zakresie Sąd Rejonowy zauważył, iż w orzecznictwie wskazuje się również na inne cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, takie jak: wykonywanie pracy skooperowanej, zespołowej, ciągłość świadczenia pracy, specyficzne zasady funkcjonowania podmiotu zatrudniającego, występowanie pewnych cech charakterystycznych dla stosunku pracy, np. wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, wypłaty zasiłku chorobowego i korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego, albo cech obcych stosunkowi pracy, np. obowiązku "odpracowania" urlopu lub wykonywania pracy "na wezwanie" pracodawcy w celu zastępstwa nieobecnych pracowników.
Przechodząc na grunt niniejszej sprawy Sąd I instancji ocenił, iż przedmiotowa umowa o świadczenie usług menadżerskich w istocie była umową o pracę zawartą na czas nieokreślony. Nie sposób bowiem nie zauważyć, że stosunek prawny łączący strony nie posiadał cech właściwych dla kontraktu menadżerskiego. W tym zakresie powołując się na stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 4 kwietnia 2002r. w sprawie I PKN 776/00 (OSNP 2004/6/94) Sąd Rejonowy wskazał, że zawarcie umowy o zarządzanie przedsiębiorstwem (kontraktu menedżerskiego) powoduje rzeczywiste przeniesienie przez właścicieli tego przedsiębiorstwa na osobę zarządzającą (menedżera) uprawnień do samodzielnego podejmowania czynności faktycznych i prawnych dotyczących zarządzania przedsiębiorstwem, co oznacza samodzielność w zakresie kierowania nim, swobodę w wyborze sposobu (stylu) zarządzania, możliwość wykorzystania dotychczasowych kontaktów handlowych, doświadczenia zawodowego, umiejętności organizacyjnych, reputacji, własnego wizerunku. Tych cech nie wykazuje natomiast stosunek pracy, w którym podmiot zatrudniający jest uprawniony do wydawania pracownikowi wiążących poleceń. Dalej Sąd I instancji powołał się stanowisko Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu zaprezentowane w wyroku z dnia 23 lutego 2012r. w sprawie III APa 48/11 (lex nr 1153765), że kontrakt menedżerski różni się od klasycznej umowy o pracę tym, że menedżer nie podlega stałemu nadzorowi mocodawcy, menedżer nie wykonuje pracy pod kierownictwem mocodawcy, co najwyżej może uzgodnić pewne trendy zarządzania, czy też wytyczne jednakowoż sposób działania należy do jego wolnego wyboru.
Nie budziło natomiast wątpliwości Sądu Rejonowego, że w niniejszej sprawie powód nie posiadał żadnej samodzielności, która pozwalałaby mu na kierowanie pozwaną spółką, czy chociażby halą produkcyjną niezależnie od woli zarządu. Nadto obowiązki powoda ograniczały się wyłącznie do kierowania i nadzorowania procesu produkcji konstrukcji aluminiowych w zakresie zleconym mu przez zarząd. Powód nawet nie decydował, jakie zadania będzie wykonywał, nie mógł podejmować decyzji odnoście podległych mu pracowników, czy godzin pracy. Faktycznie rolą powoda było wykonanie zlecenia zgodnie z otrzymaną z działu projektowego dokumentacją tj. podział prac pomiędzy podległych mu pracowników, ich nadzór oraz terminowe wykonanie przez nich zadań. Jednocześnie zgodnie z umową powód był zobowiązany do osobistego wykonywania pracy, w oznaczonym miejscu i czasie. Kompetencje powoda ograniczały się wyłącznie do kierowania jedną z komórek organizacyjnych pozwanego, przy czym nawet w tym zakresie powód nie miał pełnej samodzielności, a był związany zleceniami, jakie otrzymał od pozwanej. Także pozostałe elementy zawartego kontraktu, jak prawo do urlopu, otrzymywanie wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy uzasadniają stwierdzenie, że strony łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony. Nie można, bowiem uznać, aby była to umowa o pracę zawarta na czas wykonania określonej pracy, gdyż w dacie jej zawarcia nie było wiadomo jakie kontrakty będą wykonywane przez pozwaną, jak długo będą trwać. Bez wątpienia natomiast stosunek prawny łączący strony nie posiadał cech właściwych dla kontraktu menadżerskiego.
Uwzględniając powyższe rozważania Sąd Rejonowy orzekł jak w punkcie pierwszym wyroku.

Sąd Rejonowy stwierdził również, że jednocześnie wobec faktu, iż powódurodził się (...)to najpóźniej w czerwcu 2014r. nabyłby prawo do emerytury. W związku z powyższym Sad merytoryczny uznał, że wypowiedzenie powodowi w kwietniu 2012r. umowy, która w niniejszym postępowaniu została uznana za umowę o pracę, narusza przepisart. 39 k.p., jak również wobec niewskazania przyczyny rozwiązania tej umowy także regulacjęart. 30§4 k.p.
Z uwagi na powyższe na podstawieart. 471k.p.orzeczono jak w punkcie drugim zasądzając na rzecz powoda odszkodowanie w wysokości trzykrotnego wynagrodzenia, tj. 14.745 złotych, a ponad kwotę pozew został oddalony.
W dalszej kolejności Sąd Rejonowy uzasadnił rozstrzygnięcie o kosztach procesu i rygorze natychmiastowej wykonalności.

Apelację od powyższego wyroku wniosła pozwana skarżąc wyrok w całości.

Zaskarżonemu wyrokowi apelująca spółka zarzuciła błąd w ustaleniach faktycznych polegający na przyjęciu, że powoda łączyła z pozwaną umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, a w konsekwencji, że pozwana rozwiązała z powodem umowę niezgodnie z przepisami prawa pracy. Nadto zarzuciła błąd w ustaleniach faktycznych polegający na przyjęciu, że pozwana wypłacała powodowi wynagrodzenie za czas przebywania na zwolnieniu chorobowym, za okres urlopu, podczas gdy w ocenie pozwanej, zebrany w sprawie materiał dowodowy, w szczególności zeznania świadkówJ. B. (2)iJ. B. (1)temu przeczą.

Stawiając powyższe zarzuty apelująca spółka wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku w całości poprzez oddalenie pozwu, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania sądowi I instancji. Dodatkowo wniosła o zasądzenia kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gliwicach zważył co następuje:

Apelacja pozwanej nie zasługuje na uwzględnienie.

Zarzuty apelacji sprowadzają się do naruszenia zasad postępowania dowodowego tj. naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów (art. 233 § 1 k.p.c.), które w ocenie pozwanej skutkują w rezultacie dokonaniem błędnych ustaleń faktycznych a w konsekwencji wydaniem błędnego wyroku.
Powyższe zarzuty, jakoby Sąd I instancji dokonał błędnych ustaleń faktycznych i źle ocenił zgromadzony w sprawie materiał dowody nie znajdują potwierdzenia.

Należy podkreślić, że sąd II instancji ma nie tylko uprawnienie ale i obowiązek rozważenia na nowo całego zebranego w sprawie materiału dowodowego oraz jego własnej, samodzielneji swobodnej oceny, w tym oceny zgromadzonych w postępowaniu przed sądami obu instancji dowodów.
Analizując materiał dowodowy w niniejszej sprawie Sąd Okręgowy nie ma wątpliwości, iż dowody te były wystarczające do wydania orzeczenia w przedmiotowej sprawie. Sąd I instancji dokonał prawidłowej oceny materiału dowodowego i wywiódł właściwe wnioski zgodniez zasadami logiki i doświadczenia życiowego. Wydając orzeczenie dał wiarę niektórym źródłom dowodowym, innym zaś tej wiary odmówił, natomiast motywy takiej a nie innej oceny dowodów zostały odzwierciedlenie w treści uzasadnienia do zaskarżonego wyroku.
Zasada swobodnej oceny dowodów jest jedną z podstawowych reguł procesu cywilnego. Odnosi się ona zarówno do wyboru określonych środków dowodowych jak i do sposobu ich przeprowadzenia. Ramy swobodnej oceny dowodów wyznaczone są wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według swego przekonania na podstawie rozważenia zebranego materiału. Dając lub omawiając wiary zeznaniom dowodowym kieruje się wyłącznie własnym przekonaniem (por. wyrok SN z dn. 10 czerwca 1999r. II UKN 685/98 OSNP 2000/17/655, wyrok SN z dn. 29 września 2000r. V CKN 94/00, LEX 52589, wyrok SN z dn. 14 grudnia 2001r. V CKN 561/00, LEX 52713).

Sąd I instancji dokonał oceny materiału dowodowego zgodnie z zasadami logiki i doświadczenia życiowego zaś, samo przytoczenie w skardze apelacyjnej odmiennej własnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego nie może być uznane za wystarczające do podważenia dokonanych przez Sąd I instancji ustaleń faktycznych oraz ich oceny i znaczenia jako przesłanek rozstrzygnięcia sprawy (por. wyrok SN z dn. 3 września 1969 r., PR 228/69, nie publikowany, wyrok SN z dn. 7 stycznia 2005r., IV CK 387/04, LEX nr 177263, wyrok SN z dn. 15 kwietnia 2004r., IV CK 274/03, LEX nr 164852).

Przechodząc do dalszych rozważań – w oparciu o zgromadzony materiał dowodowy – należało w pełni zgodzić się z oceną Sądu I instancji, że praca świadczona przez powoda spełnia cechy stosunku pracy określone w treściart. 22 §1 i §11k.p., mimo świadczenia jej w oparciu o umowę menedżerską.

Definicję stosunku pracy zawieraart. 22 §1 k.p., zgodnie z którym przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Nie ma przy tym znaczenia zakwalifikowanie zatrudnienia do umowy cywilnoprawnej bowiem zgodnie z§11k.p.zatrudnienie w warunkach określonych w§ 1jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
W przedmiotowej sprawie bezsporne było, że strony podpisały umowę menedżerską. Jednakże wynikający z prawidłowo przeprowadzonego przez Sąd Rejonowy postępowania dowodowego, faktyczny zakres podległości służbowej powoda i sposób realizowania przez niego tej umowy wskazują jednoznacznie na pracowniczy charakter spornego zatrudnienia.
W przedmiotowej sprawie praca wykonywana przez powoda na rzecz pozwanej:

-

była wykonywana na rzecz pracodawcy, w miejscu przez niego wyznaczonym – powód pracował w spornym okresie na hali produkcyjnej, gdzie mieściła się jedna z komórek organizacyjnych pozwanej, powód kierował pracą tej komórki

pracę wykonywał osobiście, pod kierownictwem pozwanej spółki i na jej ryzyko – był zobowiązany do wykonywania pracy w oznaczonym przez pozwaną miejscu i czasie, nie miał swobody w podejmowaniu decyzji odnośnie czynności faktycznych i prawnych dotyczących zarządzania przedsiębiorstwem pozwanej spółki, nie miał swobody w wyborze stylu zarządzania podległą komórką organizacyjną, możliwości wykorzystania dotychczasowych kontaktów handlowych i doświadczenia zawodowego oraz umiejętności organizacyjnych, a także reputacji własnego wizerunku przy ewentualnym nawiązywaniu kontaktów z kontrahentami, nie miał wyboru w przyjmowaniu zleceń do wykonania, polecenia wykonania określonej partii produktów otrzymywał od służb pozwanej spółki, z podaniem dokładnych cech produktów i terminu oraz kolejności ich wykonania a także wykorzystania podległych pracowników, powód zarządzał pracownikami jedynie w zakresie przydzielenia konkretnym pracownikom konkretnych prac, nie mógł samodzielnie dobierać zespołu pracowników i nie mógł swobodnie dysponować ich czasem pracy, gdyż każdorazowo decyzję w zakresie pracy w godzinach nadliczbowych przez poszczególnych pracowników podległych powodowi decydowała pozwana,

za wykonaną prace powód otrzymywał comiesięczne wynagrodzenie bez względu na okresy zwolnienia chorobowego, czy też urlopu wypoczynkowego.

Zatem praca świadczona przez powoda posiadała wszystkie istotne cechy stosunku pracy.

W konsekwencji powyższych ustaleń, należało przyjąć, że w spornym okresie strony łączyła umowa o pracę, która została rozwiązana z naruszeniem obowiązujących w tym zakresie przepisów.
Należy w tym miejscu podkreślić, że zgodnie zart. 32 § 1 i 2 k.p.każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na: czas nie określony. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Natomiast zgodnieart. 30 § 4 k.p.w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, a nadto przyczyna ta winna być tak sprecyzowana, aby była jasna i zrozumiała dla osoby, której to oświadczenie się składa, czyli dla pracownika.
Przepisart. 45 § 1 k.p.stanowi, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
W myśl § 2 sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Jak podkreśla się w doktrynie użycie wart. 45 § 1 k.p.zwrotu "wypowiedzenie nieuzasadnione" statuuje powszechną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony. Wymóg istnienia uzasadnionych powodów stanowi przesłankę materialnoprawną dopuszczalności wypowiedzenia, ograniczającą pod względem prawnym (a nie tylko faktycznym) swobodę rozwiązywania umów o pracę z inicjatywy pracodawcy. Aniart. 45 k.p., ani pozostałe przepisykodeksu pracynie zawierają katalogu przyczyn uzasadniających wypowiadanie umów, a także nie określają, w jakich wypadkach wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Przesłanki zasadności wypowiedzenia (oraz kryteria wypowiedzenia nieuzasadnionego) opierają się na ocenach pozaustawowych. Przepisy odwołujące się do pojęć "przyczyny uzasadniające wypowiedzenie" i "wypowiedzenie nieuzasadnione" stanowią klauzule generalne, czyli przepisy zawierające sformułowania ogólne (zwroty "niedookreślone"), pozostawiające organowi stosującemu prawo znaczną swobodę w ocenie, czy dana norma prawna ma być stosowana w konkretnej sprawie. Ocena zasadności wypowiedzenia zależy zatem od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. (Por.C.R.,C. E.,F. L.,G. G. (1),H.A.,K. A.,P. Ł.,S. J.,W. B.,Z. T., Komentarz LEX 2009 doart. 45 kodeksu pracy(Dz.U.98.21.94), [w:] R.C.,E. Ł.,L. F.,G. G., A.H.,A. K.,Ł. P.,J. S.,B. W.,T. Z.,Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2009, wyd. V.)

Zgodnie z poglądami prezentowanymi w doktrynie i orzecznictwie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przyczynowość (zasadność) wypowiedzenia i rozwiązania obejmuje trzy elementy: obowiązek istnienia przyczyny, ewentualne podanie przyczyny związkowi zawodowemu, wskazanie przyczyny w piśmie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, o którym mowa w komentowanym przepisie. Przyczyna ujawniona związkowi, podana pracownikowi, jak również ujawniona przed sądem pracy musi być taka sama.(Por. Komentarz do art. 30 kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94), [w:] R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2009, wyd. V.).

W wyroku z dnia 15 lutego 2000r.,(I PKN 514/99, OSNP 2001/13/440)Sąd Najwyższy wskazał, że „pracodawca ma obowiązek wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowyo pracę konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie (art. 30 § 4 k.p.); niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę"(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1997r., I PKN 173/97, OSNAP 1998/8/243).

Odnosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy Sąd Okręgowy zważył, że bezspornym między stronami było, że pozwana nie wskazała powodowi przyczyny wypowiedzenia umowy.

Reasumując w ocenie Sądu II instancji Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił, że łączący powoda z pozwaną stosunek podległości służbowej był stosunkiem pracy i że został on rozwiązany z naruszeniem w rym zakresie przepisów, zatem słusznie Sąd I instancji zasądził od pozwanej spółki na rzez powoda, odszkodowanie, którego wysokość została prawidłowo ustalona przez ten Sąd.
Mając na uwadze powyższe, Sąd Odwoławczy w oparciu oart. 385 k.p.c.orzekł o oddaleniu apelacji.

SSR (del.) Joanna Smycz (spr.) SSO Małgorzata Andrzejewska SSO Janina Kościelniak
Sędzia   Przewodniczący   Sędzia