Sąd Okręgowy w Koninie
III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: III Pa 15/14
Data wyroku: 2014-05-29 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Jadwiga Święcicka, Elżbieta Majewska, Sędzia – Maria Dorywalska
Słowa kluczowe: Roszczenia Pracownika O Przywrócenie Do Pracy
Podstawa prawna: art. 52 kp, art. 31 ust.1 ustawy o związkach zawodowych

Sygnatura akt III Pa 15/14

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Konin, dnia 29 maja 2014 r.
Sąd Okręgowy w Koninie
III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący -Sędzia – SO Maria Dorywalska
SędziowieSO Jadwiga Święcicka, SO Elżbieta Majewska (spr.)
Protokolant:sekretarz sądowy Marcin Jamrószka
po rozpoznaniu w dniu29 maja 2014 r.wKoninie
sprawy z powództwaJ. C.
przeciwko(...)wK.
o przywrócenie do pracy
na skutek apelacjipozwanej
od wyrokuSądu Rejonowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
wKoninie
z dnia6.02.2014r.sygn. aktIV P 188/13

I
Oddala apelację.

II
Zasądza od pozwanej na rzecz powoda kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego instancji odwoławczej.

Sygn. akt III Pa 15 / 14

UZASADNIENIE
PowódJ. C.wniósł pozew przeciwko(...)wK.o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oraz o zasądzenie od pozwanego kosztów postępowania wg norm przepisanych.
W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, że w dniu 19.04.2013 r. przebywając na urlopie wypoczynkowym otrzymał pismo pozwanego z dnia 18.04.2013 r. zawierające oświadczenie pozwanego o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z dniem doręczenia. Jako przyczynę podano ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, polegające na samowolnym opuszczeniu w dniu 8 kwietnia 2013 r. stanowiska pracy w celach związkowych bez uprzedniego poinformowania i bez uzyskania zgody pracodawcy. Zdaniem powoda rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło z rażącym naruszeniem przepisów oraz bez uzasadnienia. Powód wskazał, że realizował przysługujące mu uprawnienia bowiem był Przewodniczącym Komisji Zakładowej i działał zgodnie z obowiązującymi przepisami, uzgodnieniami z pozwanym w tym zakresie, a także wieloletnią nigdy nie kwestionowaną przez pozwanego praktyką postępowania w takich sytuacjach.
W odpowiedzi na pozew(...)wK.wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania według norm przepisanych.
W uzasadnieniu pozwany podnosił, że tryb składania wniosku i udzielania zwolnień od pracy, w przypadku działaczy związku zawodowego uregulowany został w ustawie o związkach zawodowych. Żaden wewnętrzny dokument, w szczególności regulamin obowiązujący u pozwanego nie przewiduje innego trybu uzyskania zwolnienia od świadczenia pracy w związku z realizacją czynności wynikających z funkcji związkowej. Zdaniem pozwanego powód w dniu 08.04.2013 r. stawił się w miejscu pracy, podpisał listę obecności, a następnie bez zgody pracodawcy opuścił zakład pracy. Poinformowanie o skorzystaniu z dnia wolnego innego pracownika pozwanejW. P. (1)nie mogło odnieść skutku, bowiem nie jest on uprawniony do udzielenia zgody na zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy.
Wyrokiem z dnia 6 lutego 2014 r. sygn. akt IV P 188 / 13 Sąd Rejonowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Koninie przywrócił powoda do pracy u pozwanego na dotychczasowe stanowisko i orzekł o kosztach procesu. Powyższy wyrok Sąd Rejonowy wydał w oparciu o następujące ustalenia :
PowódJ. C.był zatrudniony u pozwanego(...)wK.na podstawie umowy o pracę od dnia 01.09.1978 r. w pełnym wymiarze czasu pracy, kolejno na stanowiskach : technika laboranta, starszego laboranta, a ostatnio starszego technika medycznego.
Od 2006 r. powód pełnił funkcję Przewodniczącego Komisji Zakładowej(...)(...)wK.. Na dzień 31.03.2013 r.(...)zrzeszała 14 aktywnych członków zatrudnionych u pozwanego.  Powód od samego początku pełnienia funkcji Przewodniczącego Komisji Zakładowej(...)korzystał z przysługującego mu zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w związku ze sprawami związkowymi, co odnotowywał w ewidencji wyjść służbowych. Praktyką było, że przewodniczący w/w organizacji związkowej nie zwracał się do dyrektora pozwanego z wnioskiem o zgodę na zwolnienie z pracy, lecz wystarczające było wpisanie się w książce wyjść służbowych i uzyskanie na to ustnej zgody bezpośredniego przełożonego. W kadrach bowiem zgłaszano osoby, które z takiego prawa będą korzystać. Kontrola realizacji tegoż uprawnienia przez dział kadr polegała na sprawdzaniu, czy limit przydzielonych godzin nie został przekroczony. Wobec powoda nie zgłaszano żadnych zastrzeżeń odnośnie nadużyć w korzystaniu z w/w uprawnień. Odmienna praktyka obowiązywała jeżeli chodziło o tzw. wyjścia doraźne, ponad godziny limitowane, w ramach art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych. Ponadto występowanie z wnioskami o wyrażenie zgody na wyjścia w celach związkowych praktykowano w drugiej z działających u pozwanego organizacji, tj.(...)
Sąd I instancji ustalił, że u pozwanego obowiązywał Regulamin Pracy wprowadzony zarządzeniem nr(...)Dyrektora(...)wK.z dnia 20.03.2012 r. Zgodnie z jego postanowieniami przepisy miały zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych u pozwanego bez względu na rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowisko, wymiar czasu pracy oraz okres, na jaki zawarto umowę o pracę (§ 3). W § 10 Regulaminu wskazano, że pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z przepisówKodeksu Pracy, z przepisów wykonawczych doKodeksu Pracyalbo z innych przepisów prawa. Zwolnienie od pracy, o którym mowa powyżej udziela pracodawca w niezbędnych granicach na wniosek pracownika, gdy zachodzi należycie uzasadniona potrzeba takiego zwolnienia. Ponadto pracownik jest obowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy po ustaniu przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności pracownika w pracy. Pracownik zobowiązany jest przedłożyć pracodawcy niezbędne dowody w tym zakresie.
W dniu 08.04.2013 r. powód przyszedł do pracy po godzinie 7, podpisał się na liście obecności i o godzinie 7:25 opuścił miejsce pracy. Wcześniej w dniu 05.04.2013 r. uzgodnił z bezpośrednim przełożonymW. P. (1)swoją nieobecność w dniu 8.04.2013 r. i wnosił by ten uwzględnił to w harmonogramie pracy. O swojej nieobecności powód nie poinformował dyrektora i wpisał się jedynie w książce wyjść służbowych, co potwierdził następnie jego bezpośredni przełożony.
Po tym zdarzeniu pozwany pismem z dnia 15.04.2013 r. poinformował(...)przy(...)wK.o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z powodem bez wypowiedzenia wskazując jako przyczynę fakt, iż w dniu 8 kwietnia 2013 r. powód podpisał się na liście obecności, a następnie opuścił zakład pracy tym samym samowolnie opuścił stanowisko pracy, bez powiadomienia pracodawcy i uzyskania od niego zgody czym dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Komisja Zakładowa(...)wK.w piśmie z dnia 17.04.2013 r. wyraziła swój sprzeciw wobec zamiaru rozwiązania umowy o pracę z powodem wskazując, że działanie to jest wyraźną represją i szykanowaniem(...)i jego członków.
W dniu 19.04.2013 r. doręczono powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powołaniem się naart. 52 § 1 pkt 1 kp, tj. samowolne opuszczenie w dniu 08.04.2013 r. stanowiska pracy w celach związkowych bez uprzedniego poinformowania i bez uzyskania zgody pracodawcy.
Sąd Rejonowy w zasadzie w całości dał wiarę przesłuchiwanym w sprawie świadkom oraz powodowi uznając, że są zgodne , spójne i wzajemnie się uzupełniają. Jedynie w przypadku świadkaD. S.- Przewodniczącej(...)Sąd Rejonowy uznał te zeznania za częściowo nieprzydatne ze względu na to, że świadek wyrażała jedynie swoje przypuszczenia, albo wprost zeznawała, że nie posiada wiedzy w zakresie uzyskiwania zgody na wyjścia związkowe powoda . Natomiast zeznania świadkówU. J.iJ. N.okazały się mało istotne. Jedynie częściowo Sad dał wiarę zeznaniom dyrektora pozwanego bowiem pozostawały one w sprzeczności z pozostałym materiałem dowodowym zebranym w sprawie. Sąd I instancji podkreślił, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego wielokrotnie wskazywano, że rozwiązanie umowy o pracę w trybieart. 52 k.p.to nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, które winno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na
    jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy(wyr. SN z 02.06.1997 r., I PKN 193/97, OSPiKA 1998/9/269). Wprawdzie ustawodawca zrezygnował z podania przykładowego katalogu przyczyn uzasadniających ten sposób ustania stosunku pracy jednak nie oznacza to, iż obecnie każde naruszenie obowiązków pracowniczych usprawiedliwia sięgnięcie doart. 52 k.p.
    Stosowanie tego trybu rozwiązania uzasadnia tylko ciężkie naruszenie i to podstawowych obowiązków pracowniczych. Zdaniem Sądu Rejonowego nie budzi też wątpliwości, że przy ustaleniu ciężkości ich naruszenia winien być brany pod uwagę
    stopień winy pracownika, intensywność i jej nasilenie (umyślność lub rażące niedbalstwo - wyr. SN z 21.07.1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000/20/746), intencje pracownika, pobudki jego działania - to elementy podmiotowe.Zdaniem Sądu Rejonowego tylko naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadnia stosowanieart. 52 § 1 pkt 1 k.p.Za podstawowe należy uznać obowiązki wymienione wart. 100 § 2 k.p.(katalog przykładowy), wynikające z układów zbiorowych pracy, jak również i te, które zgodnie zart. 104 k.p.,art. 104(
    1)§ 1 k.p., określone są w regulaminie pracy. Ustalenie zakresu podstawowych obowiązków pracownika, sposobu ich naruszenia oraz stopnia zawinienia w ich niewykonywaniu lub nienależytym wykonywaniu, jest warunkiem prawidłowej oceny, czy naruszenie tych obowiązków było przyczyną uzasadniającą rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawieart. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Przenosząc te rozważania na grunt niniejszej sprawy Sąd I instancji uznał, że powód nie dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Z regulaminu obowiązującego u pracodawcy- pozwanego wynika, że zwolnienie pracownika od pracy udzielane jest na wniosek pracownika, przez pracodawcę, gdy zachodzi uzasadniona potrzeba takiego zwolnienia. Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego bezsprzecznie wynika, że praktyka zwalniania przewodniczących(...)polegała na tym, że po uzyskaniu ustnej zgody bezpośredniego przełożonego wpisywali się oni w książce wyjść służbowych. Przełożony potwierdzał swoją zgodę podpisem w odpowiedniej rubryce w/w książki, a praktyka ta nie uległa zmianie na skutek zmiany dyrekcji pozwanego. Kontrola nad wyjściami działaczy związkowych przez kadry ograniczała się do sprawdzania, czy łączny czas wyjść nie przekraczał dopuszczalnej nieobecności w pracy z powodów związkowych tych działaczy, którzy zostali zgłoszeni do kadr jako korzystający z uprawnienia, o którym mowa w art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. ŚwiadekP.był bezpośrednim przełożonym powoda. Z jego zeznań bezapelacyjnie wynika, że powód uzgodnił z nim wyjście w dniu 08.04.2013 r. Co więcej poinformował go kilka dni wcześniej o planowanym wyjściu, żeby można było zorganizować pracę bez udziału powoda. Nie znajdują potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym zarzuty pozwanego, że powszechnie stosowano praktykę polegającą na uzyskiwaniu przez przewodniczących związków zawodowych pisemnej zgody dyrektora pozwanego. Wręcz niewiarygodnym wydaje się, by przez okres sprawowania funkcji przewodniczącego związku od 2010 r., powód korzystał z wyjść związkowych bez informowania pisemnego dyrektora pozwanej, a ten nie podejmował żadnych działań, by to postępowanie zmienić. Powód wielokrotnie- co wynika z przedłożonej książki wyjść służbowych- korzystał ze zwolnień na cele związkowe, i nigdy nie budziło to zastrzeżeń pracodawcy, aż do momentu 08.04.2013 r. Okoliczność, że odmienną praktykę stosował drugi z działających u pozwanego związek zawodowy nie ma w tym zakresie znaczenia bowiem na gruncie niniejszej sprawy istotne jest to, że zarówno podczas kadencji obecnego jak i poprzedniego dyrektora pozwanej nie wymagano pisemnej zgody, a wystarczał wpis w książce wyjść służbowych potwierdzony podpisem bezpośredniego przełożonego. Z przeprowadzonego postępowania dowodowego wynika, że wprawdzie do dyrektora pozwanego kierowane były wnioski o wyrażenie zgody na wyjścia w celach związkowych, ale zgody te udzielane były w ramach tzw. wyjść doraźnych, w godzinach nielimitowanych, czyli nie mieszczących się w godzinach przysługujących przewodniczącym związków, tj. powodowi. Chodziło tutaj o zwolnienia w ramach art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych, a nie w trybie art. 31 ust. 1. Z uwagi na powyższe Sąd I instancji przyjął, że brak jest podstaw, by stwierdzić, że powód ciężko naruszył obowiązki pracownicze, skoro postępował zgodnie z przyjętą u pozwanego praktyką.
Apelację od tego wyroku wniosła pozwana(...)wK.zaskarżając wyrok w całości i zarzucając mu:
- naruszenieart. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracypoprzez błędne przyjęcie przez Sąd, iż opuszczenie przez powoda stanowiska pracy w dniu 8 kwietnia 2013 r. nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mimo, iż powód wpisał w dniu 5 kwietnia 2013 r. w książce wyjść służbowych „wyjście w celach związkowych na dzień 8 kwietnia 2013 r. od godz. 7.25 do godz. 15.00 tj. na cały dzień roboczy, a następnie w dniu 8 kwietnia 2013 r. podpisał listę obecności zgłaszając tym samym gotowość do pracy i niezwłocznie opuścił zakład pracy nie powiadamiając pracodawcy o celu wyjścia,
- sprzeczność ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego polegająca na przyjęciu, że w zakładzie pracy powoda obowiązywała niepisana umowa , że powód mógł uzyskać zgodę przełożonego na całodzienne opuszczenie stanowiska pracy bowiem ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika, że zgoda taka była wymagana również za kadencji poprzedniego dyrektora.
- sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego polegająca na przyjęciu, że dyrektor nie podejmował żadnych działań aby to zmienić gdyż obecny dyrektor nie może ponosić odpowiedzialności za poczynania poprzedniego a z regulaminu pracy obowiązującego u pozwanej wynika, że powód taką zgodę powinien był uzyskać,
- nie wyjaśnienie okoliczności istotnej dla rozstrzygnięcia sprawy, czy powód korzystając ze zwolnienia od pracy w dniu 8.04.2013 r. realizował sprawy związkowe na podstawie art. 31 ust. 1 w trybie ustawy o związkach zawodowych w związku z pełnioną funkcją związkową oraz czy czynność ta miała charakter doraźny zgodnie z art. 31 ust. 3 ww. ustawy wymagający zgody pracodawcy,
- nie wyjaśnienie okoliczności jakiego rodzaju była czynność związkowa w dniu 8 kwietnia 2013 r. czy służyła zapewnieniu sprawnego funkcjonowania komisji zakładowej(...).
Wskazując na powyższe zarzuty pozwana wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania przy uwzględnieniu kosztów postępowania odwoławczego.
W uzasadnieniu apelacji pozwana wywodziła, iż Sad I instancji nie wyjaśnił czy powód mógł korzystać niezależnie od limitowanych zwolnień także ze zwolnień doraźnych a jeśli tak to czy wyjście powoda w dniu 8 kwietnia 2013 r. miało taki charakter i wymagało uzyskania zgody pracodawcy. Rozwiązanie przewidziane w art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych obejmuje bowiem pracowników pełniących inne funkcje w związku ale nie wyłącza członków zarządu zakładowej organizacji związkowej od zwolnienia mającego charakter doraźny. Samo powiadomienie pracodawcy o nieobecności w pracy , z uwagi na okoliczności określone w art. 31 ust 3 ustawy o związkach zawodowych nie wywołuje skutku w postaci zwolnienia pracownika od pracy zawodowej, podstawą tego jest dopiero decyzja pracodawcy udzielająca zwolnienia według zasad przewidzianych wrozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Zatem odpłatne zwolnienie się związkowca jest możliwe jedynie pod warunkiem wcześniej uzyskanej zgody pracodawcy o ile pozostaje w związku z funkcją związkową i nie może być wykonywane poza rozkładem jego czasu pracy. Powód nie uzyskał zgody pracodawcy na wykonywanie czynności w dniu 8.04.2013 r. a wobec informacji, że powód był widziany w godzinach porannych na stacji PKP jak wsiadał zaopatrzony w transparenty i flagi do pociągu to pracodawca miał prawo weryfikacji przyczyn nieobecności powoda. W ocenie pozwanego udział w manifestacjach i pikietach nie pozostaje w żadnym związku z działalnością związkowa u pracodawcy.
Apelujący podniósł ponadto, iż Sąd I instancji dopuścił się błędnej wykładni przepisów prawa materialnego bowiem powód dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Będąc przewodniczącym zarządu związku zawodowego powinien przestrzegać przepisów ustawy o związkach zawodowych ikodeksu pracyoraz regulaminu obowiązującego u pozwanego. Jeśli powód wpisał się w dniu 5 kwietnia 2013 r. w ewidencji wyjść służbowych od godz. 7.25 do 15.00 w celu załatwienia spraw związkowych to nie było powodu aby podpisywał listę obecności w dniu 8 kwietnia 2013 r. gdyż nie był tego dnia w pracy. Opuszczenie stanowiska pracy na cały dzień powinno być potwierdzone w liście obecności jako nieobecność usprawiedliwiona płatna. Zachowanie powoda pracownicy potraktowali jako ucieczkę i zdecydowali się poinformować o tym pracodawcę.
Nie jest też prawdą, że u pozwanej obowiązywała zasada , że pracownik nie musi uzyskać zgody pracodawcy na opuszczenie stanowiska pracy w sprawach związkowych , przyjęcie przez Sąd I instancji , że pozwana godziła się na to jest sprzeczne z zeznaniami świadków , dyrektora pozwanej oraz regulaminem. Zachowanie powoda cechowała umyślność bowiem zdawał sobie sprawę, że na wykonanie czynności związkowych przez cały dzień poza zakładem pracy wymagane jest uzyskanie zgody dyrektora, a ponieważ zgody takiej nie uzyskał to czyn powoda był bezprawny. Dyrektor pozwanej nie wiedział o dowolnych wyjściach powoda bowiem ewidencja wyjść służbowych znajdowała się w miejscu pracy powoda przyul. (...). Fakt, że poprzedni dyrektor tolerował takie wyjścia nie oznacza , że powód miał prawo zachowywać się w podobny sposób w dalszym ciągu. Sąd I instancji zaakceptował sprzeczne z prawem zachowanie powoda a korzystanie z przywileju sprzecznie z prawem nie zasługuje na ochronę.
Powód w odpowiedzi na apelację wniósł o jej oddalenie wskazując, że w sprawie nie nastąpiło naruszenieart. 52 § 1 pkt 1 kp, a Sąd I instancji prawidłowo uznał, że zachowanie powoda w dniu 8.04.2013 r. nie stanowiło ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Sąd Okręgowy zważył, co następuje:
Apelacja pozwanej nie zasługuje na uwzględnienie.
Sąd Okręgowy w pełni podziela ustalenia faktyczne i interpretację przepisów dokonaną przez Sąd I instancji przyjmując je za własne i odstępuje od szczegółowego ich przytaczania. W świetle tych ustaleń i rozważań stwierdzić należy, że zarzuty zawarte w apelacji nie są trafne i w związku z tym nie zasługują na uwzględnienie.
W pierwszej kolejności Sąd Odwoławczy pragnie się odnieść do zarzutu nie wyjaśnienia okoliczności istotnej dla rozstrzygnięcia sprawy, a mianowicie czy powód korzystając ze zwolnienia od pracy w dniu 8.04.2013 r. realizował sprawy związkowe na podstawie art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w związku z pełnioną funkcją czy też czynność ta miała charakter doraźny zgodnie z art. 31 ust. 3 wymagająca zgody pracodawcy. W okolicznościach przedmiotowej sprawy nie budzi wątpliwości, że powód był Przewodniczącym Komisji Zakładowej(...)wK.(...)(jak sam podał od 2006 r.) i był osobą uprawnioną do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na podstawie art. 31 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych. W okresie kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej korzystał więc z odpłatnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w wymiarze 14 godzin miesięcznie (wymiar godzin równy liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy). Okoliczność ta nie była sporna pomiędzy stronami, również na to uprawnienie powoływała się Komisja Zakładowa(...)w nawiązaniu do pisma pracodawcy o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z powodem. Wprawdzie nie został w toku postępowania przedłożony wniosek komisji zakładowej wskazujący imiennie powoda jako pracownika , któremu zwolnienie to ma zostać udzielone ani też czy zwolnienie to ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia czy też bezpłatnie to jednak ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika jednoznacznie, że to właśnie powodowi jako przewodniczącemu komisji zakładowej przysługiwało to uprawnienie z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pracodawca wprawdzie zachowuje prawo do weryfikacji wniosku, ale dotyczy ona jedynie sprawdzenia czy osoba wskazana we wniosku pełni funkcję organizacyjną w zarządzie i czy proponowany rozmiar ilościowy zwolnienia odpowiada określonym w ustawie parametrom. Tego rodzaju zwolnienie trwa przez okres wykonywania mandatu i kolejny wybór tego pracownika do składu zarządu na dalszą kadencję upoważnia do zwolnienia z pracy. W przypadku więc zwolnienia działacza związkowego szczebla zakładowego na podstawie art. 31 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych uprawnienie to przysługuje na cały okres kadencji a o ustaniu okoliczności uprawniających do korzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy zarząd zakładowej organizacji związkowej jest zobowiązany powiadomić pracodawcę. Natomiast art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych odnosi się do każdego członka związku zawodowego jeżeli ten pełni jakąkolwiek funkcję związkową i dotyczy wykonywania czynności doraźnej wynikającej z funkcji związkowej. W tym przypadku zwolnienie pracownika następuję według zasad przewidzianych wrozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy(Dz.U. Nr 60, poz. 281 ze zm.) i wymaga każdorazowo zgody pracodawcy. W ocenie Sądu Okręgowego w przedmiotowej sprawie nie ma wystarczających podstaw by przyjąć, że w dniu 8 kwietnia 2013 r. powód powinien skorzystać z prawa do zwolnienia od pracy zawodowej dla dokonania czynności doraźnej przewidzianego w art. 31 ust. 3 u.z.z. skoro był osobą upoważnioną z prawa do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji na podstawie art. 31 ust. 1 i zwolnienie to mieściło się ramach limitu godzin w danym miesiącu. Sąd Rejonowy w uzasadnieniu orzeczenia wyraźnie wskazywał na to, że powód jako aktywny członek związków zawodowych i(...)(...)korzystał w okresie kadencji ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w związku ze sprawami związkowymi na podstawie art. 31 ust. 1, a nie art. 31 ust. 3 tak więc zarzut niewyjaśnieni powyższej okoliczności okazał się chybiony.
Zdaniem Sądu Okręgowego nie jest także zasadny zarzut nie wyjaśnienia okoliczności jakiego rodzaju była czynność związkowa w dniu 8 kwietnia 2013 r. Okoliczność ta nie była bowiem istotna dla oceny prawidłowości i zasadności rozwiązania stosunku pracy z powodem bowiem w złożonym w dniu 18 kwietnia 2013 r. oświadczeniu pracodawca nie zarzucał by opuszczenie stanowiska pracy nie nastąpiło w celach związkowych a jedynie to, że było ono samowolne , bez uprzedniego poinformowania i bez uzyskania zgody pracodawcy. W postępowaniu o przywrócenie do pracy badanie zasadności i rzeczywistości przyczyny rozwiązania umowy o pracę ogranicza się bowiem do okoliczności wskazanych w oświadczeniu pracodawcy .
Sąd Odwoławczy nie dopatrzył się też sprzeczności ustaleń Sądu I instancji z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego. Sąd Rejonowy przyjął, że dotychczasowa wieloletnia praktyka realizowania przez powoda przysługującego mu uprawnienia w zakresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w związku ze sprawami związkowymi polegała na tym, że po uzyskaniu ustnej zgody bezpośredniego przełożonego powód wypisywał się w księdze wyjść służbowych, a przełożony potwierdzał swoją zgodę na wyjście podpisem w odpowiedniej rubryce. Kontrola nad wyjściem działaczy związkowych przez pracowników działu kadr ograniczała się do sprawdzania czy łączny czas wyjść w danym miesiącu nie przekroczył dopuszczalnej liczby godzin. Takie ustalenia Sądu Rejonowego znalazły potwierdzenie w materiale dowodowym , który został przez Sąd oceniony wszechstronnie , z uwzględnieniem zasad logiki i doświadczenia życiowego.
Z materiału tego wynika, że powód taką praktykę w zakresie zwolnienia od pracy jako przewodniczący komisji zakładowej związku zawodowego stosował już wiele lat i nikt z jego bezpośrednich przełożonych ani też pracowników działu kadr czy kierownictwa jej nie kwestionował i nie wskazywał by była ona niezgodna z obowiązującym regulaminem czy przepisami.
Podkreślić należy, że przedstawienie zarzutu błędnej oceny materiału dowodowego i sprzeczności ustaleń Sądu z zebranym materiałem dowodowym jest możliwe tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub, gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo-skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona. Aby zatem zarzut odnoszący się do naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów mógł zostać uwzględniony, nie wystarczy przedstawić własnej oceny. Można natomiast skutecznie podważyć prawidłowość dokonanej przez sąd oceny dowodów, wykazując, że jest ona wadliwa lub błędna (wyrok SN z dnia 12 kwietnia 2001 r., II CKN 588/99 - nie publ, wyrok SN z dnia 14 stycznia 2000 r., I CKN 1169/96 - OSNC 2000/7-8/139, wyrok SN z dnia 2 kwietnia 2003 r., I CKN 160/01 - nie publ.). W wyroku z dnia 27.09.2002 r. II CKN 817/00 Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów (art. 233 § 1 k.p.c.) i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo-skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona.
W ocenie Sądu Okręgowego Sąd I instancji nie przekroczył zasady swobodnej oceny dowodów a z zebranego materiału dowodowego wyciągnął wnioski , które są logicznie poprawne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego oraz uwzględniają okoliczności specyficzne dla przedmiotowej sprawy.
W konsekwencji więc nieuzasadniony okazał się także zarzut naruszeniaart. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z powołanym przepisem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Z treści tego przepisu wynika, że naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, zgodnie z utrwalonym stanowiskiem judykatury, powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Słusznie Sąd Rejonowy podkreślił, że przy ustalaniu ciężkości naruszenia obowiązków pracowniczych winien być brany pod uwagę stopień winy pracownika, intensywność i jej nasilenie a także intencje pracownika, pobudki jego działania. Odnośnie do stopnia winy w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika (np. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000, Nr 20, poz. 746 i z dnia 21 września 2005 r., II PK 305/04, M.P.Pr. - wkładka 2005, nr 12, s. 16). Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo, to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie oraz przypadki niedbalstwa, polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2002 r., I PKN 850/00, LEX nr 560530). Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) jest zaś postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003, Nr 16, poz. 381). Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi.
Pozwany jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazał „ ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na samowolnym opuszczeniu w dniu 8 kwietnia 2013 r. stanowiska pracy w celach związkowych bez uprzedniego poinformowania pracodawcy i bez uzyskania zgody pracodawcy”. Jak wynika więc z treści złożonego oświadczenia przez pracodawcę nie kwestionował on, że wyjście powoda w dniu 8 kwietnia 2013 r. nastąpiło w celach związkowych, ale wskazywał, że było ono samowolne, bez uprzedniego poinformowania i bez uzyskania zgody pracodawcy. Powód nie kwestionował, iż w tym dniu wypisał swoje wyjście w ewidencji wyjść służbowych w godzinach 7.25 do 15.00. podnosił jednak , że był do tego uprawniony jako przewodniczący komisji zakładowej(...), a swoje wyjście uzgadniał z kierownikiemW. P.co znalazło odzwierciedlenie w księdze wyjść służbowych. Stanowisko powoda znalazło też potwierdzenie w materiale dowodowym zebranym w sprawie, który Sąd I instancji ocenił w sposób wszechstronny i zgodny z zasadami logiki i doświadczenia życiowego. Pozwany nie kwestionował także tego, że powód był pracownikiem wybranym do zarządu zakładowej organizacji związkowej, który na okres swojej kadencji miał prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na podstawie art. 31 ust. 1 u.z.z. W tych okolicznościach nie sposób więc przyjąć by powód samowolnie opuścił miejsce pracy w dniu 8.04.2013 r. skoro poinformował o tym swojego przełożonego, który , zgodnie z utrwaloną w tym zakresie praktyką , potwierdził to podpisem w księdze wyjść służbowych. Jako pracownik uprawniony do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w wymiarze 14 godzin miesięcznie nie musiał też każdorazowo uzyskiwać zgody pracodawcy na skorzystanie z tego zwolnienia bowiem uprawnienie to przysługuje na cały okres kadencji, a w sprawie nie było sporne , że pracodawca taką zgodę na początku kadencji powoda wyraził. Fakt , że w zakresie zwolnienia od świadczenia pracy działaczy związkowych na podstawie art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych nie było u pozwanego jednolitej praktyki i że przewodniczący innej organizacji związkowej działającej u pozwanego występował do dyrektora każdorazowo z pisemnym wnioskiem o zwolnienie od świadczenia pracy nie może przemawiać za tym, że zachowanie powoda powinno być ocenione jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Jak słusznie podkreślił Sąd I instancji powód postępował zgodnie z przyjętą u pozwanego praktyką , a dyrektor pozwanej nigdy wcześniej nie podnosił by taka praktyka była nieprawidłowa. Inna natomiast jest sytuacja gdy pracownik korzysta ze zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na wykonanie doraźnej czynności związkowej na podstawie art. 31 ust. 3 ustawy. Wówczas niewątpliwie wymagana jest zgoda pracodawcy przy czym taka zgoda może być wyrażona na piśmie bądź też w innej formie (ustnie, mailem) a nawet konkludentnie. Fakt, iż w przypadku innych pracowników organizacje związkowe występowały ze stosownym wnioskiem w trybie art. 31 ust. 3 ustawy nie oznacza, że także powód , uprawiony do zwolnienia w ramach godzin limitowanych , musiał posiadać taką zgodę skoro przysługujący mu limit godzin miesięcznie nie został przekroczony.
Tak więc w ocenie Sądu Okręgowego , Sąd I instancji prawidłowo przyjął, że brak jest przesłanek by uznać, że powód w dniu 8.04.2013 r. w sposób ciężki naruszył swoje obowiązki pracownicze i w zakresie tej oceny nie doszło do naruszeniaart. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
Mając powyższe na uwadze należało, na podstawieart. 385 kpc, orzec jak w sentencji.
O kosztach orzeczono na podstawieart. 391 § 1 kpcw związku zart. 98 i 108 kpcoraz§ 12 ust. 1 pkt 1w zw. z § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu (Dz. U. 2013.490 j.t.).

    E. Majewska   M. Dorywalska J. Święcicka