Sąd Okręgowy w Legnicy
V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: V Pa 162/13
Data wyroku: 2013-12-12 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Jacek Wilga, Andrzej Marek, Anna Jabłońska-Socha
Słowa kluczowe: Odszkodowanie
Podstawa prawna: art. 45 § 1 kp

Sygn. aktVPa 162/13

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia12 grudnia 2013 roku

Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Legnicy

w składzie następującym:

Przewodniczący – SSO Jacek Wilga

Sędziowie: SSO Andrzej Marek
SSR del. Anna Jabłońska - Socha (spr.)

Protokolant:Ewa Sawiak

po rozpoznaniu w dniu12 grudnia 2013 rokuw Legnicy

na rozprawie

sprawy z powództwaR. K.

przeciwkoW. P.

o odszkodowanie

na skutek apelacjipowoda

od wyrokuSądu Rejonowego - Sądu Pracy w Lubinie

z dnia6 września 2013 roku

sygn. aktIV P 91/13

I
oddala apelację,

II
zasądza od powoda na rzecz pozwanego kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 6 września 2013 roku Sąd Rejonowy w Lubinie oddalił powództwoR. K.skierowane przeciwkoW. P.o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę. Nadto w punkcie II wyroku zasądził od powoda na rzecz pozwanego kwotę 60 zł. tytułem kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu wyroku Sąd Rejonowy wskazał, że podana powodowi przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była prawdziwa, ponieważ absencje chorobowe powoda na tyle dezorganizowały pracę, że mogły stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy. Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że o ile absencje chorobowe nie przekraczają pewnego poziomu, ich występowanie wpisane jest w ryzyko pracodawcy. Jednakże praca powoda była wykonywana w trudnych warunkach, w większości w godzinach nocnych oraz w terenie, co stanowiło, że zastępstwa za powoda były bardziej niedogodne, niż zastępstwa, które odbywałyby się w innych warunkach pracy. Sąd dokonał analizy absencji chorobowych powoda i stwierdził, że w 2011 r. ich okresy były długotrwałe, zaś w 2012 i 2013 r. liczne i krótkotrwałe, a takie najbardziej dezorganizują pracę. Skutkowały one koniecznością zastępstw za nieobecnego pracownika i generowały nadgodziny. Za istotne Sąd uznał także to, że powód w okresie wypowiedzenia nadal przebywał na zwolnieniu lekarskim. W ocenie Sądu, nie doszło przy tym do dyskryminującego traktowania powoda w ustalaniu przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.
Apelację od powyższego wyroku wniósł powód zarzucając zaskarżonemu wyrokowi sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, polegającą na bezzasadnym ustaleniu, że wskazana przez stronę pozwaną przyczyna rozwiązania stosunku pracy z powodem jest rzeczywista i uzasadniona w świetle okoliczności sprawy, podczas, gdy wnikliwa i rzetelna ocena materiału dowodowego prowadzi do wniosku, że

1
pomiędzy powodem a pracodawcą faktycznie istniał konflikt dotyczący wynagradzania za godziny nadliczbowe,

2
nieobecności powoda w pracy nie powodowały zakłócenia ciągłości dostaw, a pracodawca nie ponosił żadnych dodatkowych kosztów związanych z organizowaniem zastępstw (na co powołuje się w wypowiedzeniu umowy o pracę),

3
pozwany nie wykazał, że nieobecności powoda w pracy spowodowały naruszenie jego istotnych interesów,

4
okresy nieobecności powoda w pracy w latach 2012 i 2013 były krótkotrwałe i nie odbiegały od absencji pozostałych pracowników,

co pozwala na przyjęcie, że absencje powoda w pracy stanowiły jedynie pretekst do rozwiązania z nim stosunku pracy za wypowiedzeniem i z tych względów nie stanowiły rzeczywistej i uzasadnionej przyczyny rozwiązania umowy.
W oparciu o powyższą podstawę powód wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa w całości, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania.
W uzasadnieniu apelacji powód podniósł, że niekonsekwencją razi pogląd Sądu Rejonowego, że powód w trakcie postępowania dowodowego nie wykazał, że pomiędzy nim a pozwanym istniał spór w jakiejkolwiek kwestii, podczas, gdy z jednoznacznych ustaleń Sądu wynika, że pozwany nie wypłacał pracownikom wynagrodzenia za prace w godzinach nadliczbowych. W ocenie powoda fakt, że zaczął domagać się od pracodawcy wypłaty wynagrodzenia za wolne soboty oraz godziny nadliczbowe był rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę. Powód nie zgodził się również z poglądem Sądu, jakby fakt, że pozwany nie wypłacał pracownikom wynagrodzenia za godziny nadliczbowe pozostawał bez wpływu dla ocenę przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu umowy o pracę. Zarzucił, że zebrany w sprawie materiał dowodowy nie potwierdził, żeby okresy jego nieobecności w pracy spowodowały zakłócenia pracy hurtowni poprzez zakłócenia ciągłości dostaw i żeby naraziło to pracodawcę na straty poprzez konieczność zapewnienia zastępstwa i wypłacenia wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Pozwany nie wykazał, żeby przez absencje powoda zostały zakłócone dostawy towaru, a organizowanie zastępstw wiązało się z jakimikolwiek dodatkowymi kosztami. Pracodawca jest przedsiębiorcą i powinien organizować działalność gospodarczą biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników m.in. z powodu chorób i innych usprawiedliwionych przyczyn. W przekonaniu powoda interes pozwanego nie doznał żadnego uszczerbku na skutek jego absencji chorobowych. Wypowiedzenie umowy o pracę uznał także za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Powód podniósł, że okresy jego absencji chorobowych nie odbiegały długością od absencji innych pracowników.
W odpowiedzi na apelację pozwany wniósł o oddalenie apelacji powoda w całości i zasądzenie na jego rzecz od powoda kosztów postępowania odwoławczego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania. W ocenie pozwanego, stanowisko Sądu I instancji przedstawione w zaskarżonym wyroku było prawidłowe, a apelacja powoda całkowicie bezzasadna.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja powoda nie zasługuje na uwzględnienie.
W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy nie naruszył ani przepisów proceduralnych, ani prawa materialnego. Sąd Rejonowy prawidłowo zgromadził materiał dowodowy, a dokonana ocena zebranego w sprawie materiału nie budzi zastrzeżeń. Zgodnie zart. 233 § 1 kpc-Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie materiału dowodowego. Sąd I instancji przeprowadził dokładne postępowanie dowodowe, a dokonując ustaleń faktycznych wskazał, na jakich oparł się dowodach i to uzasadnił. W ocenie Sądu Okręgowego brak jest podstaw do przyjęcia, że dokonane przez Sąd Rejonowy ustalenia w zakresie stanu faktycznego i ocena zgromadzonych dowodów nastąpiła z przekroczeniem zasady swobodnej oceny dowodów, określonej wart. 233 kpc.
W ocenie Sądu II instancji, nie występuje zarzucona w apelacji sprzeczność ustaleń Sądu z zebranym w sprawie materiałem dowodowym. Materiał ten potwierdza bowiem, że podana powodowi przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa i konkretna oraz uzasadniała rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Należy przy tym podkreślić, że wypowiedzenie stanowi zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, z którego może skorzystać zarówno pracodawca, jak i pracownik, a przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi, czy nadzwyczajnej doniosłości. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę nie musi być ani zachowanie zawinione przez pracownika, ani wynikające ze złej jego woli, bądź powodujące szkody po stronie pracodawcy [tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 04 kwietnia 1979 r., sygn. akt I PRN 32/79]. Mogą ją stanowić także okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli za wypowiedzeniem przemawia uzasadniony interes zakładu pracy. Zgodnie bowiem z utrwaloną już linią orzeczniczą Sądu Najwyższego -ocena wypowiedzenia powinna być dokonywana przy wyraźnym uwzględnieniu słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych z pracą. Pracodawca ma prawo doboru pracowników w ramach realizacji określonej polityki kadrowej oraz doboru pracowników zapewniających należytą i prawidłową współpracę, a także jak najlepsze wykonywanie wyznaczonych zadań.
Trafnie wskazał Sąd Rejonowy, iż powód nie udowodnił, jakoby wyłączną przyczyną wypowiedzenia był konflikt pomiędzy nim a pracodawcą w związku z brakiem wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, w tym w wolne soboty. Istnienia pomiędzy stronami takiego konfliktu nie potwierdzili przesłuchani w sprawie świadkowie. Z materiału zebranego przez Sąd I instancji nie wynika zaś, żeby powód (do daty wyrokowania przez Sąd Rejonowy) wystąpił przeciwko pozwanemu z roszczeniami o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Niezależnie od powyższego należy jednak wskazać, że nawet, gdyby istniały inne przyczyny wypowiedzenia, niż podana powodowi w pisemnym oświadczeniu z dnia 3 kwietnia 2013 r., to w orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że nie ma obowiązku powoływania ich wszystkich w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Wystarczy, że pracodawca wskaże pracownikowi kilka wybranych, lub tylko jedną z przyczyn, dla chce rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem –pod warunkiem, że jest to przyczyna prawdziwa i konkretna w stopniu uzasadniającym wypowiedzenie umowy o pracę. Sąd Najwyższy zajął też stanowisko, że wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione również wówczas, gdy tylko jedna z wielu wskazanych pracownikowi przyczyn uzasadnia wypowiedzenie, choćby nawet pozostałe wskazane przez pracodawcę przyczyny tego wypowiedzenia nie uzasadniały [por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006/17-18/265].
W ocenie Sądu Okręgowego, w świetle zebranego w sprawie materiału dowodowego fakt oraz czasokresy absencji chorobowych powoda pozostawały poza sporem. Przeprowadzone dowody oraz dokonana na ich podstawie przez Sąd Rejonowy analiza wskazują, że w 2011 r. była to dłuższa absencja chorobowa, zaś w 2012 r. i 2013 r. nieobecności częstsze i krótkotrwałe, w znacznie większym stopniu dezorganizujące ustalony w zakładzie pracy porządek. Sąd I instancji prawidłowo ustalił, że absencje chorobowe powoda dezorganizowały pracę. Trafnie też dokonał oceny w tej mierze w odniesieniu do hurtowni wL., która była dla powoda zakładem pracy, a nie wszystkich hurtowni pozwanego na terenie kraju. Absencje chorobowe powoda dezorganizowały bowiem pracę w hurtowni wL., a nie w innych hurtowniach, podobnie, jak czasokres nieobecności w pracy pracowników innych hurtowni nie mógł mieć wpływu na zakłócenia w organizacji pracy w hurtowni wL., tylko –ewentualnie- w ich zakładach pracy. Należy przy tym podkreślić, że dla oceny, czy nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby uzasadniały wypowiedzenie umowy o pracę ma bowiem znaczenie nie tyle sam czasokres tych nieobecności, lecz przede wszystkim okoliczność, czy nieobecności te powodowały zakłócenia w procesie pracy, czy ją dezorganizowały. Warto przy tym zwrócić uwagę, że w przypadku dłuższej nieobecności pracownika w pracy, o przewidywanym okresie trwania, pracodawca ma większe możliwości zaplanowania właściwej organizacji pracy w zakładzie i zapewnienia zastępstwa za chorego pracownika poprzez np. powierzenie jego obowiązków innym pracownikom, czy nawet zatrudnienie nowego pracownika na tzw. zastępstwo, niż w przypadku nieobecności niespodziewanych, częstych i krótkotrwałych.
Z zeznań przesłuchanych w sprawie świadków jednoznacznie wynika, że w związku z absencjami chorobowymi powoda zachodziła konieczność zarówno wyznaczania zastępstw, jak świadczenia przez pracowników pracy w godzinach nadliczbowych. Powodowało to dezorganizację ustalonego harmonogramu czasu pracy i utrudniało pracę innym pracownikom. Tylko rozdzielenie obowiązków powoda na innych pracowników mogło zapobiec zakłóceniom ciągłości dostaw. Brak doraźnych działań natury organizacyjnej narażał pracodawcę na niewywiązywanie się z umów, a tym samym -na straty. Warto przy tym podkreślić, że nieobecności powoda, zwłaszcza w ostatnich dwóch latach zatrudnienia były niespodziewane. Pracownicy nie mogli na powoda liczyć. Konieczność ich zatrudnienia w godzinach nadliczbowych powodowała zaś koszt w postaci obowiązku zapłaty przez pracodawcę dodatkowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Jeśli nawet, jak zarzucił powód, pracodawca takiego wynagrodzenia pracownikom nie wypłacał, to –jak słusznie zauważył Sąd I instancji –pracownikom tym w takiej sytuacji będzie służyło roszczenie o zapłatę dodatkowego wynagrodzenia. Nieobecności powoda generowały więc koszty, nawet jeśli faktyczne ich poniesienie przez pracodawcę zostało przesunięte w czasie.
W orzecznictwie wskazuje się, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (por. wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 roku, I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600, postanowienie SN z dnia 29 marca 2005 roku, II PK 300/04, LEX nr 1129105, wyrok SN z dnia 11 lipca 2006 roku, I PK 305/05, M.P.Pr. 2007/1/3). W wyroku z dnia 6 listopada 2001 roku Sąd Najwyższy (I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456) podkreślił natomiast, że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów. W ocenie Sądu Odwoławczego, zebrany w sprawie materiał dowodowy potwierdził, że zarówno czasokres absencji chorobowych powoda, ich częstotliwość, jak również fakt, że występowały niespodziewane i dezorganizowały pracę w hurtowni, łączył się z naruszeniem interesu pracodawcy. Warto przy tym zwrócić uwagę, że pomimo dokonania mu wypowiedzenia umowy o pracę, powód nadal przebywał na zwolnieniu lekarskim. Nie wykonywał więc umowy o pracę. Nie był zatem realizowany cel, dla którego przedmiotowa umowa została zawarta.
Nadto Sąd Odwoławczy uznał, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę nie pozostawało w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego, a wytypowanie powoda do wypowiedzenia, pomimo, że inni pracownicy także korzystali ze zwolnień lekarskich, nie stanowiło dyskryminacji powoda jako po pracownika. Okresy absencji chorobowych innych pracowników (w okresie od 26.05.2011 r. do 3.04.2013 r. –gdyż taki okres pracodawca wziął pod uwagę, formułując przyczynę wypowiedzenia powodowi umowy o pracę) nie przekraczały bowiem okresów nieobecności powoda w pracy z powodu choroby, a ponadto pracodawca wykazał, że nieobecności innych pracowników nie dezorganizowały pracy w takim stopniu, jak absencje chorobowe powoda.
Mając na względzie powyższe okoliczności, Sąd Okręgowy uznał wyrok Sądu I Instancji za trafny i oddalił apelację powoda na podstawieart. 385 kpc, jako bezzasadną.
O kosztach postępowania odwoławczego Sąd orzekł na podstawieart. 98 kpc.