Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie
VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VI P 214/11
Data wyroku: 2013-07-15 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Janina Borowska, Beata Krystyna Tomanek, Monika Rosłan-Karasińska
Słowa kluczowe: Odszkodowanie
Podstawa prawna: art. 30 k.p., art. 186 § 7 k.p.

Sygn. akt VI P 214/11

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 15 lipca 2013 r.
Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi Południe w Warszawie, VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący: SSR Monika Rosłan - Karasińska
Ławnicy: Janina Borowska, Beata Krystyna Tomanek

Protokolant: Agnieszka Łumińska
po rozpoznaniu w dniu 1 lipca 2013 r. w Warszawie na rozprawie
sprawy z powództwaA. S.
przeciwko(...)z siedzibą wW.(następca prawny(...))
o odszkodowanie w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę wynikających z umowy warunków pracy i płacy, o odszkodowanie w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę, o odszkodowanie z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasad równego taktowania w zatrudnieniu
orzeka:

I
Zasądza od strony pozwanej(...)z siedzibą wW.na rzecz powódkiA. S.:

1). kwotę 58.047,78 złotych brutto (słownie: pięćdziesiąt osiem tysięcy czterdzieści siedem złotych i 78/100) z ustawowymi odsetkami od dnia 01 lipca 2011 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę wynikających z umowy warunków pracy i płacy;
2). kwotę 30.225,00 złotych brutto (słownie: trzydzieści tysięcy dwieście dwadzieścia pięć złotych) z ustawowymi odsetkami od dnia 01 lipca 2011 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę;
II. W pozostałym zakresie powództwo oddala;
III. Wyrokowi w punkcie jeden nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 10.075,00 złotych (słownie: dziesięć tysięcy siedemdziesiąt pięć złotych);
IV. Zasądza od strony pozwanej(...)z siedzibą wW.na rzecz powódkiA. S.łącznie kwotę 5.432,20 złotych (słownie: pięć tysięcy czterysta trzydzieści dwa złote i 20/100 ) tytułem zwrotu kosztów procesu, w tym kwotę 1.540,00 złotych (słownie: tysiąc pięćset czterdzieści) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;
V. Zasądza od powódkiA. S.na rzecz strony pozwanej(...)z siedzibą wW.kwotę 1.280,00 złotych (słownie: tysiąc dwieście osiemdziesiat) tytułem zwrotu kosztów procesu, w tym zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

UZASADNIENIE

    W dniu 30 marca 2011 rokuA. S.wniosła pozew przeciwko(...)z siedzibą wW.o uznanie wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę za bezskuteczne złożonego powódce w dniu 24 marca 2011 roku oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu w tym zastępstwa procesowego według norm przepisanych (pozew k. 1-8).

Ostatecznie pełnomocnik powódki zmodyfikował żądanie. Wniósł o zasądzenie od pozwanego kwoty;
- w wysokości 58.047,78 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione lub niezgodnie z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę wynikających z umowy warunków pracy i płacy dokonanego w dniu 24 marca 2011 roku w wysokości 3- miesięcznego wynagrodzenia wraz z ustawowymi odsetkami ustawowymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty,
- w wysokości 30.225,00 zł tytułem odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w dniu 23 maja 2011 roku (pismo procesowe z dnia 25 stycznia 2013r. k. 1284),
- w wysokości 73.426,45 zł tytułem odszkodowania za naruszenie przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na płeć, skorzystanie przez nią uprawnień w związku urodzeniem i wychowywaniem dziecka oraz zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, rozwiązania z nią umowy o pracę za wypowiedzeniem (pismo procesowe z dnia 13 czerwca 2012 r. k. 322-339).
W uzasadnieniu pozwu powódka wskazała, że była zatrudniona u pozwanego od 16 listopada 2005 roku na stanowisku dyrektora sprzedaży. W dniu 9 marca 2011 roku powódka złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru ½ przez okres od 24 marca 2011 r. do 7 marca 2012 roku. Następnie w dniu 24 marca 2011 roku strona pozwana złożyła powódce oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej dnia 1 maja 1999 roku w części dotyczącej stanowiska. Jako przyczynę podano zmiany organizacyjne mające związek z planowanym przejęciem zakładu pracy, a w związku z tym z koniecznością dostosowania warunków zatrudnienia do regulacji(...)Ponadto powódka wskazała, iż wypowiedzenie jest nieuzasadnione, gdyż przyczyna wypowiedzenia jest niekonkretna, pozorna i nieprawdziwa.

    Pełnomocnik pozwanego w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości wraz z zasądzeniem kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego.W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew pozwany zaprzeczył, ażeby przyczyny rozwiązania umowy o pracę z powódką były nieuzasadnione i niezgodne z prawem. Jednocześnie przyznała, że nastąpiła pomyłka w treści wypowiedzenia zmieniającego w oznaczeniu umowy zawartej w dniu 16 listopada 2005 roku. Natomiast zmiana nazwy stanowiska powódki podyktowana była potrzebą ujednolicenia nazw stanowisk pracowników przechodzących do spółki(...)., na co wszyscy pracownicy zgodzili się bez składania wypowiedzeń zmieniających. Ponadto strona pozwana wskazała, iż dokonała odpowiedniego kryterium doboru do zwolnienia powódki, gdyż drugą osobą zajmującą stanowisko dyrektora ds. sprzedaży był pracownik w okresie przedemerytalnym. Podniósł, iż roszczenia powódki są nieuzasadnione bowiem likwidacja stanowiska powódki związana była z wprowadzeniem w firmie pozwanej globalnego narzędzia informatycznego do zarządzania obszarem(...)tzw.(...)”. Z uwagi na fakt, iż dotychczasowe obowiązki powódki związane były ze zbieraniem informacji niezbędnych do oceny(...)przestawały mieć jakiekolwiek znaczenie dla firmy, ponieważ zakres tych obowiązków konsumowało wprowadzenie tego urządzenia

    . (odpowiedź na pozew z dnia 28 kwietnia 2011r. k. 50-59).

W dniu 29 czerwca 2011 roku zostało wydane zarządzenie sądu w przedmiocie połączenia do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia sprawy pod sygnaturą akt VI P 343/11 ze sprawą o sygnaturze akt VIP214/11.
Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

A. S.została zatrudniona w spółce(...)na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 1 maja 1999 roku do dnia 31 grudnia 1999 roku. W późniejszym okresie zostały zawarte dwie kolejne umowy o pracę w tym umowa o pracę z dnia 15 maja 2005 roku. Następnie powódka została zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawartej w dniu 16 listopada 2005 roku na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku Dyrektora Działu Sprzedaży z miesięcznym wynagrodzeniem w wysokości 8.077 zł. Następnie aneksami zmieniającym wynagrodzenie za pracę od 1 października 2010 roku wynosiło 20.150.00 złotych (umowy z dnia 1 maja 1999 roku i późn. k. 31-41, umowa o pracę z dnia 16 listopada 2005 roku wraz z załącznikiem nr 1 k. 12-22, aneks do wynagrodzenia k. 24 );
Średnie miesięczne wynagrodzenie z ostatnich 3- miesięcy wyliczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 19.349,26 zł (zaświadczenie o zarobkach z dnia 18 kwietnia 2011 roku k. 72).
Z zaświadczenia o zarobkach powódki za ostatnie 3 miesiące po wręczeniu wypowiedzenia zmieniającego wynika, iż wynosiło ono 10.075,00 zł brutto (zaświadczenie o zarobkach z dnia 1 lipca 2011 k. 107).
Do zakresu obowiązków powódki zgodnie z art. 2 ust. 2 umowy o pracę z dnia 16 listopada 2005 roku należało planowanie koordynacja i nadzór nad sprzedażą Działu Sprzedaży –(...)celem osiągnięcia rocznego obrotu, zysku brutto oraz innych ważnych parametrów finansowych w(...). W umowie zastrzeżono, iż pracodawca może powierzyć pracownikowi dodatkowe zadania w ramach rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika, jednakże wszelkie zmiany umowy wymagają zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności. W dniu 27 marca 2007 roku został sporządzony aneks do umowy o pracę rozszerzający zakres odpowiedzialności powódki na stanowisku Dyrektora Sprzedaży z dotychczasowego sektora II na cały kraj Polska (umowa o pracę z dnia 16 listopada 2005 roku wraz załącznikiem nr 1 k.12-22, aneks do umowy o pracę z dnia 27 marca 2007 roku k. 127).
U pozwanego(...)istniała struktura sektorowa: sektor(...). Sektor(...)posiadał 3 branże:(...). Sektorem kierował dyrektor sektora, branżami i każdym działem – dyrektorzy. W sektorze powódki, czyli(...)w maju 2011 roku oraz obecnie było 2 dyrektorów sprzedaży –Z. S.iB. B.. Kierownicy działów podlegali natomiast bezpośrednio pod dyrektora (zeznaniaW. S.k. 272, 275,zeznaniaJ. W.k. 288, zeznaniaB. B.k. 297, zeznaniaA. G.k. 1635).
Powódka w dniu 10 grudnia 2010 roku złożyła do prezesa zarząduJ. W.pisemny wniosek o urlop wychowawczy w terminie od 24 marca 2011 roku do 20 maja 2012 roku z uwagi na chęć sprawowania osobistej opieki nad swoją małoletnią córką (wniosek o urlop wychowawczy k. 25, zeznaniaJ. W.k. 284).
Ponadto powódka zgłosiła się doJ. W.w kwestii zapewnienia jej podczas urlopu wychowawczego samochodu służbowego, telefonu komórkowego oraz pozostawienie laptopa. Dodatkowo powódka planowała rozpocząć studia MBA. Powódka nie otrzymała zgody na dofinansowanie studiów oraz pozostałego wyposażenia, gdyż spółka nie zapewniała podczas urlopu wychowawczego takiej możliwości, w tym bardzo rzadkie było finansowanie studiów podyplomowych. Pracując na ½ etatu powódka korzystała z narzędzi pracy, poza samochodem. Zaproponowano jej wówczas vouchery na dojazd do pracy i z pracy (zeznaniaM. A.k. 251, zeznaniaJ. W.k. 284, potwierdzenie transakcji za studia k. 346-347, zeznaniaP. M.k. 1635v, zeznania powódki k. 1757).
W związku z powyższym wnioskiem u pozwanego wystąpiła konieczność wdrożenia osoby, która miała przejąć obowiązki powódki wymienione w jej umowie o pracę z dnia 16 listopada 2005 roku z art. 2 pkt 2. Wytypowano do tegoB. B., która pełniła funkcję Dyrektora Sprzedaży w spółce(...)Decyzję podjąłJ. W.w porozumieniu zeZ. M.. W dniu 14 stycznia 2011 poprzez korespondencję e-mailową skierowaną do wszystkich pracowników(...)powiadomiono, iż z dniem 15 stycznia 2011 r. stanowisko dyrektora sprzedaży w(...)przejęłaB. B.a niniejsza zmiana została podjęta w następstwie decyzji powódki o przejściu na urlop wychowawczy od dnia 1 marca 2011r. Obecnie jest ona zatrudniona na stanowisku Dyrektora Działu (e-mail odJ. W.k. 178-179, zeznaniaM. A.k. 254, zeznaniaW. S.k.273, 276, zeznaniaJ. W.k. 284-285, zeznania powódki k. 305-307, zeznaniaA. G.k. 1634).
Stanowisko powódki zostało porównane do stanowiska dyrektora marketinguB. B., która była w okresie przedemerytalnym. Jako kryterium doboru zastosowano staż pracy, zakres obowiązków, zarządzanie personelem, doświadczenie i znajomość rynku (zeznaniaJ. W.k. 288).
W dniu 24 lutego 2011 roku(...)wraz z(...)zawiadomili powódkę, iż na dzień 1 kwietnia 2011 roku(...)planuje przejąć zakład pracy, w którym jest zatrudniona, stosownie doart. 23 (1) kodeksu pracy. Postanowieniem Sądu z dnia 1 kwietnia 2011 roku spółka(...)została przejęta przez(...)(pismo z 21 lutego 2011 roku k. 41, postanowienie o przejęciu k. 70, zeznaniaJ. W.k. 284).
Pozostałym pracownikom w związku z powyższym przejęciem nie zmieniono nazwy stanowiska. StanowiskoA. G., która przed 1 kwietnia 2011 roku była dyrektorem ds. operacyjnych - pozostało niezmienione, jak również warunki pracy i płacy. (zeznaniaA. G.k. 1634).
Następnie w dniu 9 marca 2011 roku powódka wycofała wniosek o urlop wychowawczy złożony w dniu 10 grudnia 2010 roku. Jedną z przyczyn tej decyzji były względy finansowe, głównie decyzja prezesa zarządu o odmowie korzystania ze sprzętów firmowych oraz samochodu służbowego. W tym samym dniu złożyła pisemny wniosek o obniżenie czasu pracy do wymiaru ½ etatu, tj. do wymiaru 20 godzin tygodniowo przez okres od 24 marca 2011 roku do 07 marca 2012 roku (pisma do prezesa zarządu k. 27-28, zeznania powódki k. 304).
Przed wręczeniem powódce wypowiedzenia zmieniającego odbyły się dwa spotkania. Zarząd nie widział możliwości wykonywania przez powódkę pracy na stanowisku dyrektora ds. sprzedaży na ½ etatu więc zaproponowano powódce rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Pierwsze z nich miało miejsce w dniu 11 marca 2011 roku, w trakcie którego złożono powódce jednorazową propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron i jako rekompensatę 240.000 zł. Powódka odmówiła przyjęcia kwoty w tej wysokości, gdyż jej żądania kształtowały się na poziomie 350.000 zł. Na drugim spotkaniu, które miało miejsce w dniu 17 marca 2011 roku powódka zdecydowała przyjąć zaproponowaną rekompensatę, na co jednak nie przystała strona przeciwna tłumacząc, iż była to jednorazowa propozycja. Wówczas przekazano jej informację o nowym zakresie obowiązków (zeznaniaM. A.k. 252-253, zeznaniaJ. W.k. 284,287,361, zeznaniaZ. M.k. 1636).
Z uwagi na zajmowane stanowisko przez powódkę, które nie mogło być zastąpione przez ½ etatu - w dniu 24 marca 2011 roku podczas spotkania, w którym uczestniczyli pracownik działu HRM. A., prezes zarząduJ. W.oraz członek zarząduZ. M.(...)poinformowano powódkę o konieczności dostosowania do matrycy stanowiska. Powódka odmówiła podpisania porozumienia chcąc skonsultować decyzję ze swoim prawnikiem, wówczas strona pozwana poinformowała powódkę, iż jeżeli nie podpisze porozumienia to zmuszeni będą wręczyć jej wypowiedzenie zmieniające. Pozwana złożyła powódce wypowiedzenie zmieniające umowę o pracę zawartą w dniu 1 maja 1999 roku w części dotyczącej stanowiska z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć w dniu 30 czerwca 2011 roku. Przyczyna wypowiedzenia warunków pracy umotywowana była zmianami organizacyjnymi mającymi związek z planowanym przejęciem zakładu pracy w dniu 1 kwietnia 2011 roku co związane było z koniecznością dostosowania warunków zatrudnienia do regulacji nowego pracodawcy. Po upływie okresu wypowiedzenia od 1 lipca 2011 roku powódkę obowiązywały następujące warunki o pracę:
- stanowisko: kierownik ds. sprzedaży,
- kategoria zaszeregowania: E1,
- wynagrodzenie miesięczne: 10.075 zł brutto,
- kwota premii rocznej przy 100 % realizacji celów: 30.225 zł.
Powódka również odmówiła podpisania wypowiedzenia zmieniającego i nie złożyła oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę k. 30, zeznaniaM. A.k. 251, zeznaniaJ. W.k. 285, zeznaniaA. S.k.304, zeznaniaW. S.k. 274).
Natomiast bezpośrednią przyczyną wypowiedzenia zmieniającego była zmiana zakresu zadań dostosowując zadania do ½ etatu powódki. Innym pracownikom wówczas wręczono porozumienia zmieniające. Ponadto nie było żadnych różnic pomiędzy dyrektorem sprzedaży w spółce(...)a w spółce(...)Natomiast w systemie nomenklatury stanowisk(...)stanowisko to operowało nazwą dyrektor działu. Poza powódką nikomu nie dokonano zmiany stanowiska i zmiany zakresu obowiązków (zeznaniaJ. W.k. 286, zeznaniaZ. M.k. 1637v).
W związku z powyższymi zmianami powierzono jej obowiązki bez zarządzania pracownikami oraz spotkaniami z klientami. Wobec niniejszego wypowiedzenia nie zmieniono powódce zakresu obowiązków i nie wręczono nowego, wyłączającego art. 2 pkt. 2 – które to przejęłaB. B.. Przygotowano jedynie dla powódki harmonogram zadań zatytułowany „harmonogram zadań dlaA. S.w ramach umowy telepracy z dnia dd/mm/rrrr/ od 24 marca 2011 do 07 marca 2012 roku”, którego powódka nie podpisała. Były to zadania, które powierzył jej bezpośredni przełożonyJ. W.w formie telepracy. Miały one dotyczyć zbierania danych rynkowych oraz danych o klientach. Dane te miały służyć do wdrożenia systemu(...). Powódka mimo, że nie podpisała „harmonogramu czynności” wykonywała wskazane w nim czynności traktując je jako polecenie służbowe pracodawcy, oprócz tego pomagała w prowadzeniu postępowań przetargowych, konsultowała się z działem sprzedaży oraz przetargów, jeździła do klientów na wizyty a także wysyłała oferty (zeznaniaJ. W.k. 362, harmonogram zadań przygotowany przezJ. W.k. 165-166, zeznania uzupełniające powódki k. 1755).
Przed dniem wręczenia powódce wypowiedzenia ostatecznego przekazała dane rynkowe i dane o klientachE. P., która była zadowolona z efektów pracy powódki oraz przekazała jej informację, iż wprowadzenie narzędzia(...)opóźni się (zeznania powódki k. 1755).
Dotychczasowe obowiązki powódki związane ze zbieraniem informacji niezbędnych do oceny(...)zostały przejęte przez wprowadzone do spółki globalne narzędzie informatyczne(...). Pracownicy zostali poinformowani o wprowadzeniu nowego systemu w pierwszych dniach maja 2011r. Wprowadzenie dotyczyło jedynie sektora(...). W związku z tym odbyły się szkolenia ostatecznie wprowadzenie wszystkich aplikacji systemu(...)miało miejsce pod koniec (jesienią) 2011 r. (zeznaniaJ. W.k. 287-288 , zeznaniaD. K.k. 303, zeznaniaE. P.k. 1633, zeznaniaA. G.k. 1634). Służyło ono do zarządzania przez firmę danymi rynkowymi i obejmował następujące moduły:
- zarządzanie kontami klienta- dane podstawowe,
- zarządzanie projektami związanymi z poszczególnymi klientami – śledzenie postępów projektu, tworzenie ofert handlowych,
- zarządzanie aktywnościami działu sprzedaży- planowanie i raportowanie aktywności,
- oraz inne funkcjonalności związane z zarządzaniem procesem sprzedaży i obsługi klienta.
Dla pozwanego powodowało to dublowanie obowiązków a więc niecelowym było utrzymywanie stanowiska kierownika sprzedaży. Według pozwanego nie było możliwe zatrudnienie powódki na innym stanowisku, co też spowodowało zlikwidowanie stanowiska. (odpowiedź na pozew k. 93, pismo procesowe k. 154-155).
Z uwagi na fakt, iż w spółce pozwanego były dwa stanowiska Dyrektorskie do spraw Sprzedaży pozwany podejmując decyzję o zlikwidowaniu jednego z nich wziął pod uwagę kryterium doboru, iż drugi z pracowników zajmujący to stanowisko (B. B.) korzystał z ochrony przed wypowiedzeniem bowiem znajdował się w okresie przedemerytalnym. W dniu 23 maja 2011 powódka otrzymała od pozwanego oświadczenie rozwiązujące umowę o pracę za wypowiedzeniem zawartą w dniu 16 listopada 2005 roku na czas nieokreślony z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 30 czerwca 2011 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano likwidację stanowiska pracy – dyrektora sprzedaży w związku ze zmianami organizacyjnymi w Sektorze(...)– na podstawie art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (wypowiedzenie z dnia 20 maja 2011r. k. 102). Z uwagi na to, iż powódka nie przyjęła warunków wypowiedzenia zmieniającego likwidacja stanowiska objęła pewien zakres obowiązków i zadań wykonywanych przez powódkę na stanowisku kierownika do spraw sprzedaży. Pozwany nadal w dokumentacji posługiwał się w kwestii stanowiska powódki- dyrektor ds. sprzedaży (zeznaniaW. S.k. 277).
Podczas wręczenia powódce wypowiedzenia definitywnego na spotkaniu podano bezpośrednią przyczynę a mianowicie- wdrożenie systemu(...), który wyczerpywał obowiązki powódki wynikające z ½ etatu. Narzędzie to jakoby od maja 2011 roku miało zostać wprowadzone do branży. Ponadto w tym przypadku nie zastosowano konkretnego doboru powódki do zwolnienia, gdyż jako jedyna wykonywała zadania na stanowisku kierownika ds. sprzedaży (zeznaniaJ. W.k.361, zeznaniaZ. M.k. 1637-1638v).
Stanowisko dyrektora sprzedaży nie zostało zlikwidowane. Funkcję dyrektora sprzedaży po zwolnieniu powódki objęłaB. B.(zeznaniaA. G.k. 1634,zeznaniaE. P.k. 1633v).
Powódce zostało wypłacone odszkodowanie w wysokości 3 pensji ½ etatu ok. 30.000 zł oraz odprawa, łącznie ok. 50.000 (zeznania powódki k. 305).
W branży(...)zostało zwolnionych dwóch dyrektorów – marketingu oraz finansówL. H., do rozwiązania umów o pracę doszło w grudniu 2011 rok, zaś w przypadku dyrektora finansowego końcem marca 2012 roku. W związku z odejściem zaproponowano im zadośćuczynienie (zeznaniaJ. W.k. 290).
U pozwanego nie było praktykowane przechowywanie w aktach osobowych pisemnych zakresów obowiązków pracowników. Pracownik akceptował zakres obowiązków w systemie elektronicznym (zeznaniaW. S.k. 275, zeznaniaA. G.k. 1634).
Obecnie powódka pracuje, jej wynagrodzenie miesięcznie wynosi 19.100 zł brutto (zeznania powódki k. 1754).
Powyższy stan faktyczny w sprawie Sąd ustalił na podstawie powołanych dowodów z dokumentów, zeznań świadków oraz stron.
ZeznaniaM. A.(k. 250-256) Sąd ocenił jako wiarygodne w części. Świadek -wieloletni pracownik pozwanego zatrudniona w dziale zarządzania personelem, a zarazem uczestnicząca w nieformalnych spotkaniach decyzyjnych z powódką, jako przyczynę likwidacji stanowiska pozwanej powołała się na wprowadzenie innowacyjnego narzędzia informatycznego, jednakże nie potrafiła wskazać zakresu obowiązków powódki, gdyż osobiście nie nadzorowała pracy powódki. Pomimo, iż świadek powołała się na ten sam „harmonogram czynności” który jakoby miał świadczyć o ograniczeniu obowiązków powódki wyłącznie do funkcjonalności narzędzia(...), to zdaniem sądu dokument ten nie przedstawia żadnej wartości dowodowej bowiem nie został on podpisany przez powódkę, co więcej w umowie o pracę powódki zastrzeżono, że wszelkie zmiany wynikające z umowy muszą być zawarte na piśmie pod rygorem nieważności. Ponadto wskazała, iż zmiana dotyczyła wszystkich pracowników i każdy z nich otrzymał porozumienie dotyczące stanowiska oraz kategorii zaszeregowania, premii które wcześniej w(...)nie istniały, co również nie współgrało z zeznaniami pozostałych świadków.
ZeznaniomL. H.(k. 299-302)  orazB. B.(k.297-299) Sąd w pełni dał wiarę. Twierdzenia wskazanych świadków były spójne i wzajemnie się uzupełniały. Co prawda w części pewne okoliczności związane z organizacją pracy świadkowie przedstawiali nieco odmiennie, ale wynikało to z różnych stanowisk, jakie zajmowali oraz z różnego okresu, w którym pracowali. ŚwiadkowieB. B.orazL. H.zeznali, iż nie przypominają sobie by w maju 2011 roku były przeprowadzone jakiekolwiek inne zmiany organizacyjne w pozwanej spółce, ponadto wskazali, iż w tym okresie zostało zlikwidowane tylko stanowisko powódki. Co więcej analiza akt osobowych pracowników zatrudnionych w spółce(...)wskazała, iż po przejęciu tych pracowników przez(...)wszyscy zachowali swoje stanowiska Dyrektorskie. Wszystkie te okoliczności wskazane powyżej poddają w wątpliwość przyczynę dla której zlikwidowano stanowisko powódki. ŚwiadekL. H.ponadto w sposób jednoznaczny i nie budzący wątpliwości wskazał, iż nie jest mu znana data wdrożenia systemu(...), gdyż wobec zmian organizacyjnych i połączenia spółek nie podejmowano żadnych decyzji o wdrażaniu nowego systemu. Świadek nadto wskazał na dobrą kondycję finansową spółki. Ponadto podał, że w związku ze swoim odejściem otrzymał gratyfikację w wysokości 174.000 zł.
Sąd nie dał wiary zeznaniomW. S.(k. 272-278) w tej części, w której świadek wskazała, że w związku z wypowiedzeniem zmieniającym wynagrodzenie zasadnicze powódki nie zmieniło się, co więcej wypowiedzenia zmieniające zostały wręczone wszystkim pracownikom. Zeznania te były niespójne z zeznaniami innych świadków oraz z materiałem dowodowym. Świadek ponadto z jednej strony wskazała na przyczyny likwidacji stanowiska powódki, zaś z drugiej nie potrafiła wskazać na czym polegał zakres obowiązków powódki, który w istocie był powodem do likwidacji stanowiska. Podała jedynie, że dowiedziała się o przejęciu obowiązków powódki przez system(...)z relacji od(...)orazP. M.. Wobec tego informacja zasłyszana nie ma żadnego waloru dowodowego i nie może tym samym stanowić podstawy dokonanych ustaleń faktycznych.
ZeznaniomJ. W.(k. 284-291) Sąd nie dał wiary w tej części, w której świadek wskazywał, iż przyczyną rozwiązania z powódką umowy o pracę było zlikwidowanie zakresu obowiązków powódki, zaś obowiązków tych nie przejęła inna osoba. Jest to sprzeczne , gdyż jak wynika z akt sprawy obowiązki te przejęłaB. B.. Ponadto wskazał, iż sporządził osobiście harmonogram dla powódki, który został jej przedstawiony oraz zaakceptowany, co jest również sprzeczne z materiałem dowodowym w sprawie, gdyż powódka nie podpisała harmonogramu czynności, wykonywała go jako polecenie służbowe, ale była to jedynie tylko część obowiązków, które wykonywała. Nadto początkowo wskazywał, iż w wypowiedzeniu zmieniającym znajduje się nowy zakres obowiązków powódki oraz kwota wynagrodzenia przysługująca w ramach zatrudnienia na ½ etatu, zaś po tym przyznał, że takiego zapisu nie ma. Także wskazywał, iż powódce zmieniono stanowisko pracy wraz z nowym zakresem obowiązków. Jednakże nie potrafił jednoznacznie podać, czy znał i widział zakres obowiązków kierownika ds. sprzedaży. Sam podał, że w związku ze strukturą stanowisk są podejmowane uchwały ale nie widział tej uchwały, z której wynikałoby jaki jest zakres obowiązków kierownika ds. sprzedaży. Trudno oprzeć się wrażeniu, świadek jako prezes zarządu i współdecydujący o zwolnieniu powódki nie interesował się jaki był zakres obowiązków kierownika ds. sprzedaży skoro był jej przełożonym oraz podawał, iż zmiana ta była z punktu widzenia dla powódki nieistotna, bowiem było to stanowisko równoległe do zajmowanego poprzednio.
Zeznania świadkaD. K.(k. 302-303) Sąd uznał za wiarygodne w całości. Świadkowi co prawda nie były znane przyczyny wypowiedzenia warunków pracy oraz definitywnego rozwiązania umowy z powódką jak również kryteria doboru do zwolnienia, jednak w sposób szczegółowy i nie budzący wątpliwości opisał strukturę organizacyjną u pozwanego przed przejęciem oraz po przejęciu spółki. Jednoznacznie wskazał, iż po przejęciu zakładu jego zakres obowiązków nie zmienił się oraz posiadał pisemny zakres obowiązków.
Zeznaniom świadkaE. P.(k.1633 – 1633v) Sąd nie dał wiary w tej części, w której świadek wskazała, iż nikt nie przejął obowiązków powódki. Ponadto wskazała, iż w jej ocenie zadania systemu sh@re były analogiczne do zadań powódki, co następnie podała, iż nie widziała zakresu jej zadań. Zeznania te były niespójne z pozostałymi zeznaniami. Ponadto nie posiadała wiedzy na temat przyczyn wręczenia powódce wypowiedzenia umowy o pracę oraz kryterium doboru powódki do zwolnienia.
ZeznaniaA. G.(k. 1633v-1635) Sąd uwzględnił w tej części, w której świadek podała, iż wdrożenie narzędzia Share miało miejsce pod koniec 2011 roku oraz na szczegółowe informacje dotyczące zmian organizacyjnych w związku z przejęciem spółki po 1 kwietnia 2011 r. Natomiast wskazała, że nie posiada wiedzy na temat wręczenia powódce wypowiedzenia umowy o pracę oraz kryterium doboru do zwolnienia.
ZeznaniaZ. M.(k. 1635-1640) Sąd nie dał wiary w tej części, w której świadek jako członek zarządu, uczestnicząc w spotkaniu i widząc dokument wypowiedzenia zmieniającego nie potrafił wskazać, czy przyczyna wypowiedzenia zmieniającego, którą podał tj. zmiana zakresu zadań dostosowując zadania do ½ etatu była wskazana w dokumencie wypowiedzenia zmieniającego. Ponadto jak podał innym pracownikom wręczano porozumienia zmieniające, a nie wypowiedzenia. Również nie potrafił wskazać, czy wszystkim pracownikom zmieniono stanowiska według matrycy panującej w(...)oraz to, czy harmonogram zadań dla powódki został przez nią podpisany, gdyż tę wiedzę uzyskał tylko z wymiany informacji. Także świadek wskazywał w zeznaniach uzupełniających, iż nie widział dokumentu -harmonogramu zatytułowanego „harmonogram zadań dlaA. S.w ramach umowy telepracy z dnia dd/mm/rrr od 24 marca 2011 roku do 7 marca 2012 roku”, a zapis iż chodzi o umowę w formie telepracy zapewne był błędem.
Zeznania powódkiA. S.Sąd ocenił jako wiarygodne w części. Powódka początkowo wskazywała, iż nie otrzymała voucherów na dojazd do pracy i z pracy, jednakże była składana jej taka propozycja. Później natomiast podała, iż w pracując na pół etatu korzystała z narzędzi pozwanego, poza samochodem. Twierdzenia powódki w tej materii ulegały zmianie w toku procesu dodatkowo poddając w wątpliwość. Sąd w tej kwestii dał wiarę stronie pozwanej, gdyż decyzja kto otrzymywał możliwość korzystania ze sprzętów należała do indywidualnej oceny prezesa zarządu, zaś powoływanie się powódki na to, iż inny pracownik miał taką możliwość, jest bezzasadna, gdyż u pozwanego w trakcie urlopu wychowawczego nie było praktykowane korzystanie z tych przywilejów, jak również rzadko praktykowane opłacanie studiów.
Sąd oddalił wniosek dowodowyzłożony na rozprawie w dniu 1 lipca 2013 roku, tj. maila z dnia 13 maja 2013 roku na okoliczność powszechnej praktyki korzystania przez pracowników spółki w trakcie usprawiedliwionej nieobecności z narzędzi pracy, gdyż wniosek ten jest bezprzedmiotowy. U pozwanego nie było praktykowane udzielanie przywilejów w postaci korzystania ze sprzętu firmowego podczas urlopu wychowawczego, jak również opłacanie studiów. Korespondencja ta, składana dopiero na tym etapie postępowania, nie może wyczerpywać uznania, iż naruszano zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Sąd zważył, co następuje:
PowództwoA. S.zasługiwało na uwzględnienie w części.
Mając na uwadzeart. 42 par 1 kodeksu pracy, przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płaty. Tak więc zgodnie z przepisemart. 30 § 4 k.p.który określa warunki, jakie muszą być spełnione w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, przyczyna decyzji o zwolnieniu pracownika, musi być konkretna i prawdziwa (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2000 roku, I PKN 481/99, OSNP 2001/11/373).
Na wstępie rozważań prawnych odnoszących się do sytuacji zaistniałej w przedmiotowej sprawie należy wskazać, iż stosunek pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, który nie korzysta z tego urlopu lecz korzysta z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawieart. 186(7) kodeksu pracy, podlega szczególnej ochronie na tych samych zasadach jak stosunek pracy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego, z tą różnicą iż ochrona ta przysługuje mu nie dłużej niż przez okres 12 miesięcy. W tym czasie pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę za wyjątkiem przewidzianym ustawie z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, jednakże i ta ustawa zobowiązuje pracodawcę do zastosowania pewnego kryterium doboru pracownika do zwolnienia.
Przekładając powyższe na realia niniejszej sprawy należy wskazać, iżA. S.z chwilą złożenia wniosku o obniżenie jej wymiaru czasu pracy z pełnego etatu do ½ etatu z jednoczesnym wskazaniem terminu, od którego będzie korzystała z tych uprawnień a mianowicie od dnia 24 marca 2011 roku do 7 marca 2011 roku korzystała z tej szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy będąc chronioną przez wypowiedzeniem i rozwiązaniem z nią stosunku pracy. Dlatego też pozwany składając powódce wypowiedzenie zmieniające jej warunki pracy w dniu 24 marca 2011 roku a więc w dniu, w którym zgodnie z wnioskiem powódki został jej obniżony wymiar czasu pracy była już objęta tą szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, tym samym pozwany dopuścił się naruszenia przepisów prawa pracy w postaci art. 186 §7. Co więcej przyczyna, na którą pozwany powołał się w wypowiedzeniu zmieniającym zdaniem sądu była co najmniej wątpliwa, co zostało wykazane okolicznościami zaistniałymi w przedmiotowej sprawie. W tym miejscu należy odwołać się do zeznań świadkaJ. W., który będąc prezesem zarządu w(...)stwierdził, iż przyczyną tego wypowiedzenia były jedynie zmiany organizacyjne mające związek z przejęciem zakładu pracy przez nową spółkę, a co za tym idzie dostosowanie nomenklatury stanowisk w spółce(...)do nazwy stanowisk w spółce(...)Świadek wskazał, iż jego zdaniem wypowiedzenie zmieniające wręczone powódce było całkowicie neutralne bowiem oprócz nazwy stanowiska nie zmieniało w żaden sposób jej sytuacji. Ponadto dokonując wypowiedzenia zmieniającego początkowo stwierdził, iż zmniejszenie powódce wynagrodzenia o połowę odnosiło się do nowego zakresu obowiązków powódki w ramach zatrudnienia na 1/2 etatu, natomiast nie potrafił wskazać gdzie zapis ten miał miejsce. Dlatego też należy uznać, że nowe warunki pracy zaproponowane powódce były dla niej niekorzystne. Podkreślić należy, iż kwestia ta budzi wiele niejasności, gdyż członek zarząduZ. M., który uczestniczył w spotkaniach z powódką podał, że przyczyną wypowiedzenia zmieniającego była zmiana zakresu zadań dostosowując zadania do 1/2 etatu. Co więcej zasadnicze znaczenie ma fakt, iż tym wszystkim okolicznościom towarzyszyło jednoczesne przejmowanie zakładu pracy przez innego pracodawcę, w związku tym powódka w dniu 21 lutego 2011 roku otrzymała pisemne zapewnienie spółki(...)oraz pozwanego, że takowe przejęcie nastąpi w trybieart. 23(1) kpco w szczególności nie spowoduje rozwiązania lub zmiany warunków pracy i płacy.
Ponadto należy odnieść się do zapewnień pozwanego w wielu pismach procesowych jakoby stanowisko dyrektora ds. sprzedaży, które zajmowała dotychczas powódka było odpowiednikiem stanowiska kierownika ds. sprzedaży bowiem stanowisko dyrektora sprzedaży nie występowało u pozwanego. W tym miejscu ponownie należy przytoczyć zeznania świadkaJ. W., który stwierdził, iż pomiędzy dyrektorem sprzedaży w spółce(...)a w spółce(...)nie ma w nazwach żadnej różnicy, zaś w systemie nomenklatury stanowisk w spółce(...)stanowisko to jest odpowiednikiem stanowiska dyrektora działu. Nie sposób nie stwierdzić, iż dla rekonstrukcji całego stanu faktycznego, a także merytorycznego rozstrzygnięcia w niniejszej sprawie miało wpływ zdarzenie, do którego doszło podczas nieformalnych spotkań z powódką w dniu 11 marca oraz 24 marca 2011 roku kiedy to powódka cofając wniosek o udzielenie jej urlopu wychowawczego wyraziła chęć podjęcia pracy w systemie obniżonego wymiaru czasu pracy. Ta decyzja jak zostało wykazane zarówno w pismach procesowych strony pozwanej jak też zostało potwierdzone w zeznaniach świadkaM. A.a także świadkaJ. W.podjęcie decyzji przez powódkę o powrocie do pracy wprawiło w stan zakłopotania w spółce(...)bowiem jak wskazali świadkowie stanowisko zajmowane dotychczas przez powódkę zostało powierzoneB. B., która do tej pory zajmowała stanowisko dyrektora ds. marketingu, zaś spółka nie mogła pozwolić sobie na powrót powódki na to samo stanowisko w obniżonym wymiarze czasu pracy do ½ etatu. W związku z czym, jak zeznali świadkowie, którzy osobiście podejmowali decyzję w tej sprawie zaproponowali powódce rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem terminu wypowiedzenia, jak i w dodatku zaproponowano rekompensatę z tego tytułu w kwocie 240 tysięcy złotych, na co powódka nie wyraziła zgody. Na podstawie zeznań tych świadków ciężko nie oprzeć się wrażeniu, że powodem dla którego złożono powódce wypowiedzenie zmieniające jej warunki pracy nie była wcale zmiana organizacyjna związana z przejęciem zakładu pracy przezspółkę (...)i dostosowanie nomenklatury stanowisk, lecz sama decyzja powódki o powrocie do pracy. Co zdaniem sądu potwierdza również data wypowiedzenia zmieniającego, gdyż zostało ono wręczone powódce wówczas gdy nie wyraziła zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, co nastąpiło w dniu 24 marca 2011 roku. Istotnym faktem w sprawie co potwierdzili świadkowie, a także sam prezes zarządu spółki(...)J. W., iż poza powódką nie dokonano zmiany stanowiska innemu pracownikowi, jak również nikomu nie zmieniono zakresu obowiązków. Co zdaje się jednoznacznie potwierdzać, iż przyczyna wypowiedzenia zmieniającego powódce warunki pracy była nieuzasadniona, co więcej wręczenie powódce wypowiedzenia zmieniającego doprowadziło do naruszenia przepisów prawa.
Wobec powyższego Sąd w punkcie 1a zasądził na rzecz powódki kwotę 58.047,78 złotych brutto z ustawowymi odsetkami od dnia 01 lipca 2011 r. (tj. od dnia następnego po upływie okresu wypowiedzenia) do dnia zapłaty tytułem odszkodowania w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
Następnie w dniu 23 maja 2011 roku powódka została poinformowana, iż pozwany rozwiązał z nią umowę o pracę za wypowiedzeniem skracając jednocześnie termin tego wypowiedzenia do 30 czerwca 2011 roku, którego przyczyną stała się likwidacja stanowiska pracy tj. Dyrektora Sprzedaży w związku ze zmianami organizacyjnymi w sektorze(...)na podstawie art. 10.1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Podkreślić należy, iż zakres ochrony stosunku pracy pracownika, który jest uprawniony do urlopu wychowawczego i wystąpił z wnioskiem o obniżenie wymiaru czas pracy jest w zasadzie analogiczny jak w przypadku pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego. Pracodawca nie może w takim przypadku wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. W przypadku pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników może dojść do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w omawianym 12-miesięcznym okresie ochronnym na podstawieustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników(Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). Może to mieć miejsce zarówno w razie zwolnień grupowych, jak i indywidualnych. Takie zapatrywanie wyraził Sąd Najwyższy potwierdził w uzasadnieniu wyroku z dnia 21 maja 2011 r. (II PK 6/11,OSNP 2012, Nr 13-14, poz. 165), a także w uzasadnieniu wyroku z dnia 15 lutego 2006 r.. (II PZP 13/05, OSNP 2006, Nr 21-22, poz. 315). Wobec pracownika objętego ochroną szczególną, który nie został wymieniony w katalogu zawartym wart. 5 ust. 5 ustawy z 13.3.2003 r.(do grupy tej należy pracownik korzystający z urlopu wychowawczego lub z obniżenia etatu w zamian takiego urlopu), zastosowanie ma w trybie zwolnienia indywidualnego art. 10 ust. 2 tej ustawy. Uzasadnieniem zwolnienia pracownika może być tylko likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych (por. w tym zakresie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 1997 r., I PKN 176/97, OSNAPiUS 1998, Nr 9, poz. 263). Sąd pracy nie jest przy tym uprawniony do badania celowości i zasadności zmiany struktury organizacyjnej zakładu (por. w tym zakresie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 listopada 1997 r. I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998, Nr 18, poz. 542). Sąd pracy może natomiast badać i oceniać, czy likwidacja stanowiska pracy jest rzeczywista, czy ma jedynie pozorny charakter (fikcyjny), służący tylko uzasadnieniu rozwiązania umowy o pracę z konkretnym pracownikiem.
Należy wskazać, iż zdaniem sądu przyczyna wskazana powódce w wypowiedzeniu umowy o pracę nie została przez pozwanego udowodniona. Pozwany dopiero w pismach procesowych wskazywał, iż głównym powodem dla którego zlikwidowano stanowisko pracy pozwanej było wprowadzenie globalnego narzędzia informatycznego do zarządzania obszarem(...)tzw.(...). Pozwany wskazał, iż w związku z tym, że dotychczasowe obowiązki powódki związane były ze zbieraniem informacji niezbędnych do oceny(...), przestawały mieć one jakiekolwiek znaczenie dla spółki bowiem wprowadzenie globalnego narzędzia informatycznego konsumowało zakres obowiązków powódki. Należy wskazać, że obowiązki powódki, na które powołał się pozwany nie zostały w żaden sposób udokumentowane. Zgodnie z obowiązującą strony umową o pracę z dnia 16 listopada 2005 roku w art. 2 ust. 2 tej umowy uregulowano, iż obowiązki powódki obejmują w szczególności odpowiedzialność za planowanie, koordynację oraz nadzór nad sprzedażą Działu Sprzedaży-(...)zaś aneksem do umowy z dnia 2007 roku rozszerzono zakres tych obowiązków na całą Polskę. W całym toku postępowania, żaden dokument nie wskazywał by te obowiązki, które zostały przejęte przez narzędzie informatyczne należały do wyłącznych obowiązków powódki. Co więcej świadekJ. W.zeznał na rozprawie, iż pomimo że obowiązki wskazane w art. 2 ust. 2 umowy o pracę zostały przekazaneB. B., która tymczasowo zajęła stanowisko powódki, to nie było dokumentu, który wyłączałby te obowiązki. Świadek wskazał, że nie wręczono powódce nowego zakresu obowiązków. Wprawdzie jak zeznał istniał „harmonogram czynności”, które jakoby powódka miała wykonywać podczas swojej pracy w obniżonym systemie pracy jednakże nie został on przez powódkę podpisany. W związku z tym, iż pozwany nie udowodnił żadnym dokumentem, że zakres obowiązków powódki został ograniczony tylko i wyłącznie do funkcjonalności narzędzia „(...)” należy stwierdzić, że tylko jedno z zadań powierzonych powódce przestało mieć znaczenie ze względu na wprowadzenie tego narzędzia informatycznego, co zdaniem sądu przemawia za pozornością likwidacji stanowiska pracy powódki.
Wskazać należy, iż powódka pracując w obniżonym wymiarze czasu pracy pomimo, iż nie podpisała „harmonogramu czynności” wykonywała wskazane w nim czynności traktując je jako polecenie służbowe pracodawcy, jednakże oprócz tego pomagała w prowadzeniu postępowań przetargowych, konsultowała się z działem sprzedaży oraz przetargów, jeździła do klientów na wizyty a także wysyłała oferty. Zatem uznać należy, iż poza czynnościami wynikającymi z harmonogramu była dopuszczana do wykonywania szeregu innych czynności. Wobec tego wprowadzenie narzędzia informatycznego „(...)” mogło jedynie w nieznacznym zakresie ograniczać obowiązki powódki.
W ocenie Sądu istnieje wiele sprzeczności w argumentacji przyczyn zarówno odnoszących się do wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę a w konsekwencji definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę. Nurtujące dla sądu są twierdzenia świadkaJ. W. (1)w zakresie w jakim wskazał, że odpowiednikiem stanowiska Dyrektor Sprzedaży w spółce(...)jest stanowisko Kierownika Sprzedaży w spółce(...)., a także twierdzenia, iż nie można było zatrudnić powódki na stanowisko Dyrektora Działu bowiem zakres obowiązków przypisanych do tego stanowiska był znacznie szerszy, a co istotne powódka jakoby nie miała doświadczenia w zarządzaniu personelem. Powyższemu przeczy fakt, iżB. B., która przejmując stanowisko Dyrektora Sprzedaży, którym dotychczas była powódka, została zatrudniona u pozwanego na stanowisku Dyrektora Działu a zakres jej kompetencji po przejęciu spółki przez pozwanego nie uległ zmianie. Co więcej świadekD. K.zeznał, iż do zakresu obowiązków powódki należała gwarancja realizacji planów sprzedaży, dbanie o ogólny rozwój działu i pracowników. ŚwiadekB. B.zeznała, iż od stycznia 2011 roku kiedy została Dyrektorem Sprzedaży przejęła po powódce grupę pracowników sprzedaży oraz grupę pracowników aplikacyjnych, stała się odpowiedzialna za prowadzenie tej grupy oraz za wyniki sprzedaży w całej Polsce. Ponadto wskazała, że gdy była Dyrektorem Marketingu kierowała 6 osobową grupą, jako Dyrektor Sprzedaży - 13 osobami, zaś w przetargach dodatkowo jeszcze 4 osobami. Na domiar zeznań tych świadków należy podkreślić, iż powódka wskazała, że do jej obowiązków w spółce(...)należało opracowywanie planów sprzedaży, planów wstawień analizatorów, opieka i rozwój zespołu sprzedaży, wspieranie i pomoc merytoryczna pracowników działu sprzedaży oraz zespołu specjalistów aplikacyjnych, ścisła współpraca osób zajmujących się przetargami.
Mając na uwadze zeznania powyższych świadków, a także samej powódki należy wskazać, iż przyczyna dla której powódce nie zaproponowano stanowiska Dyrektora Działu jest całkowicie nie logiczna. Zeznania świadków jednoznacznie potwierdzają, iż powódka miała doświadczenie w zarządzaniu ludźmi i kierowaniu personelem, co całkowicie przeczy zeznaniom złożonym przezJ. W.orazM. A.. Zdaniem Sądu zeznania tych świadków pozostających w sprzeczności z zeznaniami pozostałych świadków dowodzą, iż ich zeznania jak i twierdzenia pozwanego wyrażone w pismach procesowych zdają się być przyjętą przez nich linią obrony.
Ponadto należy podnieść, iż świadkowieB. B.orazL. H.zeznali, iż nie przypominają sobie by w maju 2011 roku były przeprowadzone jakiekolwiek inne zmiany organizacyjne w pozwanej spółce. Ponadto wskazali, iż w tym okresie zostało zlikwidowane tylko stanowisko powódki. Co więcej analiza akt osobowych pracowników zatrudnionych w spółce(...)wskazała, iż po przejęciu tych pracowników przez(...)wszyscy zachowali swoje stanowiska Dyrektorskie. Wszystkie te okoliczności wskazane powyżej poddają w wątpliwość przyczynę, dla której zlikwidowano stanowisko powódki.
Zwrócić należy uwagę, iż pozwany wskazał na datę wdrożenia systemu(...)na maj 2011 r., jednakże jak wynika z zeznań świadków system ten na początku maja 2011 roku był na etapie przygotowania, zaś wdrożenie miało miejsce dopiero z końcem 2011 roku. W ocenie Sądu trudno mówić o zaawansowanej fazie systemu w momencie wręczenia powódce, tj. 23 maja 2011 roku.
Pozwany rozwiązując umowę o pracę z powódką powołał się naustawę z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wskazana ustawa daje możliwość wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem znajdującym się w okresie ochronnym (wyrok SN z dnia 03 kwietnia 2008 r., II PK 286/07, OSNP 2009/15-16/202). Jednakże należy mieć na uwadze, iż rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem szczególnie chronionym, którym bez wątpienia była powódka jest dopuszczalne o ile jest uzasadnione w rozumieniuart. 45 par 1 kodeksu pracy, tak też orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 marca 2009 roku o sygnaturze IPK 185/08. W ocenie spełnienia tego wymagania należy wziąć pod uwagę, to czy zastosowane kryteria doboru pracowników do złożenia im wypowiedzenia były prawidłowe. Orzecznictwo sądowe za kryteria takiego doboru uznaje zwłaszcza przydatność pracownika dla pracodawcy, wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, staż pracy, możliwość znalezienia nowej pracy, sytuację osobistą czy rodzinną. W przedmiotowej sprawie jak zeznałaM. A.nie przekazano powódce żadnych informacji w zakresie kryteriów jakie były brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu powódki, tłumacząc iż nie było to możliwe ze względu na fakt, iż w przejmowanej spółce było tylko jedno stanowisko dyrektora sprzedaży. Zdaniem Sądu pozwany rozwiązując umowę o pracę z powódką nie wziął pod uwagę faktu, że przez pewien okres czasu były utrzymywane dwa stanowiska Dyrektora ds. Sprzedaży, które de facto w zastępstwie powódki przejęłaB. B., jedynie na okres w którym powódka miała przebywać na urlopie wychowawczym, co zdaje się potwierdzać treść maila z dnia 14 stycznia 2011r, z którego jednoznacznie wynika, iż usprawiedliwiona nieobecność powódki w pracy jest tymczasowa. Ponadto powódka zeznała, iż w(...)były dwa odrębne stanowiska Dyrektora ds. Sprzedaży, bowiem sprzedażą wyłącznie do Rosji zajmował sięT. B., zaś na dzień dzisiejszy u pozwanego dawne stanowiska dyrektora sprzedaży piastujeB. B.oraz panS.co zostało potwierdzone także przez innych świadków. Pozwany broniąc się, iż nie mógł dokonać likwidacji stanowiska, na którym zatrudniona byłaB. B.bowiem znajduje się pod szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Jednakże pracodawca nie wziął pod uwagę faktu, iżB. B.nie byłą osobą kompetentną do zajmowana tego stanowiska bowiem jak sama stwierdziła nie miała wykształcenia w zakresie zarządzania sprzedażą gdyż wcześniej zajmowała stanowisko Dyrektora Marketingu, a stanowisko powódki było powierzone jej tymczasowo. Dlatego pozwany dochodząc do wniosku, że nie może zlikwidować stanowiska pracy pracownika znajdującego się w okresie ochronnym przedemerytalnym mógł przenieść ją na inne stanowisko pracy wypowiadając mu warunki pracy i płacy. Ponadto mając na uwadze fakt, iż stanowisko będące odpowiednikiem Dyrektora Sprzedaży zajmował też panS., a także w innych działach zatrudnione były osoby odpowiedzialne za dział sprzedaży decydując o dobrze pracownika podlegającemu zwolnieniu winien zastosować jawne kryterium doboru, wskazać powódce to kryterium, jak i mieć na uwadze ochronę trwałości jej stosunku pracy.
Mając na uwadze powyżej przytoczoną argumentację, a także okoliczności zaistniałe w przedmiotowej sprawie należy stwierdzić, iż rozwiązanie z powódką umowy o pracę z zachowaniem terminu wypowiedzenia było nieuzasadnione w świetleart. 45 kodeksu pracy, a przyczyną przedmiotowych wypowiedzeń stał się fakt wycofania przez powódkę wniosku o urlop wychowawczy i złożenie wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. Wobec niniejszego Sąd orzekł w punkcie 1b kwotę 30.225,00 złotych brutto z ustawowymi odsetkami od dnia 01 lipca 2011 r. (tj. od dnia następnego po rozwiązaniu umowy o pracę) do dnia zapłaty tytułem odszkodowania w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę.
Sąd oddalił powództwo o zasądzenie na rzecz powódki kwoty 73.426,45 zł z tytułu odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na płeć, skorzystanie przez powódkę z ustawowych uprawnień przysługujących jej w związku z urodzeniem i wychowaniem dziecka oraz zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, w zakresie niekorzystnego ukształtowania warunków zatrudnienia.
W ocenie Sądu żądanie powódki w omawianym zakresie nie zasługiwało na uwzględnienie przede wszystkim dlatego, że w toku postępowania strona powodowa nie uprawdopodobniła niniejszego żądania. Z treści pozwu wynika, iż odmówiono jej możliwości korzystania z narzędzi pracy, finansowania studiów oraz korzystanie z samochodu służbowego.
Brak jest jednak wskazania i uzasadnienia kryterium dyskryminującego, które w tym wypadku jest konieczne. Dyskryminacja nie może być bowiem utożsamiana ze "zwykłym" nierównym traktowaniem pracownika w zatrudnieniu. Dyskryminowaniem w rozumieniuart. 183ak.p.jest nierówne traktowanie w zatrudnieniu z określonych przyczyn i nie jest wystarczające wskazanie na "podłoże dyskryminacyjne" (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 września 2010 r., I PK 72/10, OSNP 2012, nr 1-2, poz. 4). Z samego faktu zróżnicowania uprawnień pracowniczych nie wynika, iż doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub niedyskryminacji pracownika (wyrok SN z 23 maja 2012r., I PK 173/11, Lex nr 1219490). Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co równocześnie oznacza, że nie stanowi dyskryminacji dyferencjacja praw pracowników ze względu na cechujące ich odmienności nieuważane za dyskryminujące. Jeśli zatem pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (wyrok SN z 10 maja 2012r., II PK 227/11, Lex nr 1212057).
W przedmiotowej sprawie strona powodowa takiego wskazania nie dokonała, choć było ono konieczne. Twierdzenia powódki nie zostały przez nią udowodnione. Twierdzenie o tym, iż pracodawca obiecał jej możliwość finansowania studiów w całości lub w części, pozostawienie narzędzi pracy i odpłatnie samochodu służbowego nie mogą być podstawą do uznania naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Żaden dowód nie potwierdził, aby pracodawca dokonując decyzji odmawiającej kierował się niewłaściwymi okolicznościami, w szczególności iż jak twierdziła powódka inni pracownicy o niższym stanowisku i stażu korzystali z tych przywilejów. Wprawdzie powódka złożyła e-maila skierowanego do innej pracownicy, która wskazała iż korzystała za zgodą i wiedzą przełożonych z samochodu służbowego, laptopa i telefonu komórkowego, jednakże jak wskazała strona pozwana bardzo rzadko były udostępniane narzędzia pracy pracownikom w trakcie urlopu wychowawczego. Indywidualna ocena, komu udzielano zgody na korzystanie z komputera, telefonu, samochodu niewątpliwie należała do prezesa zarządu. W przedmiotowej sprawie trudno również mówić o tym, iż w każdym przypadku pracodawca ma obowiązek finansowania studiów MBA. Reasumując trudno jednakże dokonać oceny naruszeń pracodawcy w sytuacji, kiedy jedną okolicznością pewną i udowodnioną w procesie jest jedynie przedstawiona korespondencja mailowa.
Ustawodawca wart. 183a§ 1 Kodeksu pracywskazał, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie z kolei oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z wyżej przytoczonych przyczyn, przy czym dyskryminacja bezpośrednia zachodzi wówczas, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w§ 1omawianego przepisu był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy; zaś dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wskazanych w przepisieart. 183aKodeksu pracy, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 183a§ 2-4 Kodeksu pracy). Zgodnie z treścią przepisuart. 183bKodeksu Pracyskutkiem różnicowania sytuacji pracownika jest w szczególności między innymi niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą. Niewątpliwie w przedmiotowej sprawie wypowiedzenie zmieniające złożone powódce w dniu 24 marca 2011 roku obejmowało zmianę stanowiska powódki, kategorię zaszeregowania oraz obniżenie wynagrodzenia powódki do kwoty 10.075 zł miesięcznie. Jednakże powódka nie wskazała grupy osób- pracowników, co do której Sąd mógłby porównać jej niekorzystną sytuację. To na stronie powodowej ciążył ciężar uprawdopodobnienia nierównego traktowania. W niniejszej sprawie strona powodowa nie wskazała grupy osób w podobnej sytuacji (kobiet powracających z urlopów macierzyńskich czy wychowawczych), które były inaczej – „lepiej” traktowane niż powódka. Ponadto w zdaniem Sądu skutkiem różnicowania sytuacji pracowników nierówno traktowanych jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnieni. Natomiast nie jest niekorzystnym ukształtowaniem nie przyznanie pracownikowi jakiegoś dodatkowego bonusu w postaci np. dofinansowanie studiów MBA, gdzie ostateczna decyzja należała do prezesa zarządu.
Mając powyższe na uwadze Sąd w wyroku z dnia 15 lipca 2013 r. zasądził od strony pozwanej(...)z siedzibą wW.na rzecz powódkiA. S.:
-kwotę 58.047,78 złotych brutto (słownie: pięćdziesiąt osiem tysięcy czterdzieści siedem złotych i 78/100) z ustawowymi odsetkami od dnia 01 lipca 2011 r. (tj. od dnia następnego po okresie wypowiedzenia, nie zaś jak żądał pełnomocnik powódki od dnia wniesienia pozwu) do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę wynikających z umowy warunków pracy i płacy;
-kwotę 30.225,00 złotych brutto (słownie: trzydzieści tysięcy dwieście dwadzieścia pięć złotych) z ustawowymi odsetkami od dnia 01 lipca 2011 r. tj. od dnia następnego po okresie wypowiedzenia, nie zaś jak żądał pełnomocnik powódki od dnia wniesienia pozwu) do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę; w pozostałym zakresie powództwo oddalił ( w zakresie żądania odsetek i odszkodowania za nierówne traktowanie)
Orzekając z urzędu o rygorze natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki, Sąd miał na względzie treśćart. 4772§1 k.p.ci wyrokowi w punkcie jeden nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 10.075,00 złotych (słownie: dziesięć tysięcy siedemdziesiąt pięć złotych).
O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawieart. 98 k.p.c.Sąd wziął pod uwagę również i to, iż przedmiotem sporu były roszczenia o odszkodowanie. W przypadku odszkodowania stawka kosztów zastępstwa procesowego wynosi 60 zł, o czym przesądził Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z dnia 24 lutego 2011r., której nadał moc zasady prawnej (I PZP 6/10, OSNP 2011/21-22/268). Powódka wnosiła o zasądzenie na jej rzecz łącznej kwoty 161.699,23 zł, z czego Sąd uwzględnił powództwo do kwoty 88.272,78 zł, czyli w 54,6 %. W takim zakresie powódkę można było więc uznać za stronę wygrywającą, za przegrywającą zaś w 45,4 %. W przedmiotowej sprawie powódka uiściła opłaty sądowe po modyfikacji powództwa, tj. 3.892,19 zł od pozwu w takiej części, w jakiej wygrał proces, stąd kwota 5,432,20 zł (wraz z kosztami zastępstwa procesowego) podlegała zasądzeniu od strony pozwanej na jego rzecz. Wysokość kosztów pomocy prawnej została określona w oparciu o treść art. § 6 pkt. 6 w związku § 11 ust. 2 pktrozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu(Dz. U. 2002 , Nr 163, poz. 1349). W przedmiotowej sprawie Sąd orzekł o dwóch odszkodowaniach. Koszty zastępstwa procesowego, które w związku z tym podlegały zasądzeniu na rzecz powódki to 1.540 zł (0,75% z 3.600 zł- 2700+120=2820 zł, 2820 zł x 54,6 %=1540zł).
Wobec powyższego Sąd w pkt IV wyroku zasądził od strony pozwanej(...)z siedzibą wW.na rzecz powódkiA. S.łącznie kwotę 5.432,20 złotych (słownie: pięć tysięcy czterysta trzydzieści dwa złote i 20/100 ) tytułem zwrotu kosztów procesu, w tym kwotę 1.540,00 złotych (słownie: tysiąc pięćset czterdzieści) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego; zaś w pkt V wyroku zasądził od powódkiA. S.na rzecz strony pozwanej(...)z siedzibą wW.kwotę 1.280,00 złotych (słownie: tysiąc dwieście osiemdziesiat) tytułem zwrotu kosztów procesu, w tym zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.
Mając powyższe na uwadze, Sąd Rejonowy orzekł jak w sentencji wyroku.