Sąd Okręgowy w Warszawie
XXI Wydział Pracy
Sygnatura akt: XXI P 11/11
Data wyroku: 2012-05-09 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Anna Lech, Grażyna Otola-Pawlica, Amelia Wieczorek

Sygn. akt XXI P 11/11

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 9 maja 2012 roku

Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy
w składzie:

Przewodniczący:

SSO Grażyna Otola - Pawlica

Ławnicy:

Amelia Wieczorek
Anna Lech

Protokolant:

Piotr Śliwiński

po rozpoznaniu na rozprawie
w dniu 9 maja 2012 roku w Warszawie
sprawy z powództwaT. B.
przeciwko(...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnościąwW.
o zadośćuczynienie za krzywdę i rozstrój zdrowia z tytułu mobbingu

1
oddala powództwo;

2
zasądza od powódkiT. B.na rzecz pozwanej(...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnościąwW.kwotę 9057,35 (dziewięć tysięcy pięćdziesiąt siedem i 35/100) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu.

UZASADNIENIE
Pozwem z dnia 4 listopada 2010 roku powódkaT. B.zgłosiła wobec pozwanego(...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnościąwW.szereg roszczeń tym, przekazane do rozpoznania Sądowi Okręgowemu - roszczenie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę na skutek mobbingu w kwocie 100 000 zł. W uzasadnieniu powódka wskazywała, iż po zmianie Zarządu pozwanej spółki- jej sytuacja- jako pracownika uległa znacznemu pogorszeniu/ bowiem nowy dyrektor technicznyT. W. (1)traktował ją obcesowo, krytykował jej pracę, bezzasad­nie wskazując na nierespektowanie przez powódkę przyjętych w Spółce reguł doty­czących form sporządzania dokumentów. Powódka wskazywała na krzywdzące niedopuszczanie jej do szkoleń pracowniczych unikanie przezT. W. (1)spo­tkań z powódką.
W odpowiedzi na pozew(...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnościąwW.wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powód­ki kosztów procesu, wskazując w uzasadnieniu, iż powódka nie wykazała by przed­stawione w pozwie okoliczności spełniały ustawowe przesłanki mobbingu.
Sąd Okręgowy ustalił następujący stan faktyczny: powódkaT. B.rozpoczęła pracę w pozwanej spółce zajmującej się budową dróg, w tym odcinkiem autostrady w okolicachŁ.- na podstawie umowy o pracę z 23 stycznia 2008 r. zawartej na okres próbny, na stanowisku specjalisty ds. zaopatrzenia z wynagrodze­niem 4 500 zł. Drugą umowę o pracę strony podpisały już na czas nieokreślony z trzy miesięcznym okresem wypowiedzenia oraz wynagrodzeniem 5 500 zł. Obie umowy w imieniu spółki podpisał prezes zarządu pozwanejU. M. (1)- obywatel(...). Aneksem do umowy o pracę z dnia l października 2008 r. prezesM.ustalił powódce wynagrodzenie zasadnicze 7 500 zł oraz 6 miesięczny okres wypowiedze­nia umowy. W takim kształcie umowa była wykonywana, aż do złożenia powódce w dniu 28 października 2010 r. oświadczenia pracodawcy o jej rozwiązaniu z zachowa­niem 6 miesięcznego okresu wypowiedzenia.
Do podstawowych obowiązków powódki należało wykonywanie poleceń dyrek­torskich w zakresie dokonywania zakupu materiałów, negocjowanie warunków umów z podwykonawcami Spółki. Powódka nie miała zakresu obowiązków sporzą­dzonych na piśmie i nigdy ich nie podpisywała; była pracownikiem aktywnym, z chęcią angażowała się w organizacje imprez integracyjnych dla pracowników Spółki, była postrzegana jako pracownik pogodny, chętnie udzielający pomocy. Na począt­ku zatrudnienia jej współpraca z innymi pracownikami, w tym z prezesemU. M. (1)układała się dobrze. Powódka była ceniona za zaangażowanie i z tych względów otrzymała w październiku 2008 r. podwyżkę wynagrodzenia i wydłużo­ny okres wypowiedzenia umowy o pracę.
Z uwagi na zakres obowiązków: sporządzanie zamówień, umów, zleceń i doko­nywanie zakupów; wykonywanie pracy przez powódkę wiązało się z koniecznością współpracy z prezesem, polegającej na uzyskiwaniu wymaganego do ich realizacji podpisu. Częstotliwość sporządzania w każdym dniu pracy dokumentów wymaga­jących podpisu prezesa nie była przez powódkę możliwa do przewidzenia. Wynika­ło to z faktu, że zgłoszenia zapotrzebowania na konkretne zamówienia były przeka­zywane powódce telefonicznie

    przezpracowników zatrudnionych na budowie, jako pilne do dostarczenia i po ustaleniu przez powódkę konkretnego producenta, towa­ru, czy usługi, a także najkorzystniejszej ceny, powódka sporządzała dokument i niezwłocznie udawała się do prezesa celem akceptacji i złożenia podpisu. Taki tryb współpracy powódki z prezesem został wypracowany jeszcze za czasów prezesaU. M. (2), który nie władał językiem(...). Powódka słabo znała język(...), chociaż uczestniczyła w kursach organizowanych przez pozwanego. Za­kres znajomości przez powódkę języka(...)w tamtym czasie nie wpływał na efektywność współpracy z powódką, ani tok komunikacji z prezesemM.. W spółce zawsze był tłumacz języka(...), lecz w okresie współpracy z pre­zesemM.powódka rzadko korzystała z jego pomocy. W tym czasie powódka towarzyszyła prezesowiM.w podróżach służbowych na budowy; miała tak­że pełnomocnictwo do samodzielnego podpisywania mniejszych zamówień.
Od maja 2009 r. członkiem Zarządu pozwanej Spółki i bezpośrednim przełożo­nym powódki - po odwołaniuU. M. (2)- zostałT. W. (1), obywa­tel(...), mówiący po(...)i znający mało(...)słów. Także w tym okresie Spółka przeniosła siedzibę do nowego, wielokondygnacyjnego bu­dynku bez windy. Powódka otrzymała pokój dzielony z innym pracownikiem -E.
(...)K., a wcześniej miała samodzielny pokój.
PrezesT. W. (1)słabo komunikował się z pracownikami po(...), prefe­rując rozmowy w języku(...)albo(...). Większość pracowników znała język(...)lub(...), chociaż w spółce pracowali także pracownicy nie zna­jący tych języków. W tym czasie w spółce został zatrudniony drugi tłumacz języka(...)J. D. (1), która zT.W.zaczęła bezpośrednią współpracę i z nią prezes służbowo wyjeżdżał na budowy, bądź zapraszał do uczestniczenia w rozmowach biznesowych. Powódka nie uzyskała zgodyW.na samodzielne podpisywanie w imieniu spółki zamówień i zleceń do wartości 10 000 zł, mimo, że upoważnienie poprzedniego prezesa nie zostało cofnięte.
Słuchana w charakterze strony powódkaT. B.zeznała przed Sądem, iż dobrze traktowali ją prezesM., potem dyrektorK.oraz prezes do spraw finansowychH. B. (1), który nawet powiedział jej, że „ma wydłużony okres wypowiedzenia, bo jestem zbyt dobrym pracownikiem, żebym mogła z dnia na dzień odejść z pracy, a firma musi mieć czas, aby mogła przeszkolić następcę"(k. 308 akt). PrezesT. W. (1)początkowo nie miał żadnych uwag do treści i formy sporządzanychprzezpowódkę zamówień i zleceń, otrzymywał także od powódki porównania cenowe, dla wykazania, że wybrana cena jest najkorzystniejsza. W oce­nie powódki jej kłopoty w komunikacji zT.W.nastąpiły pod koniec lipca lub na początku sierpnia 2009 roku i przejawiały się tym, że prezes odmawiał złożenia podpisu pod przygotowanymi przez nią dokumentami, tłumacząc to nieza­chowaniem przyjętych w Spółce standardów formy dokumentu, czy użytej czcionki. Zdarzało się również, iż odmawiał spotkań z powódką, odpowiadając krótko: „póź­niej'' bądź sugerując, że jest zajęty, a kiedy w tym samym czasie wchodziła sekretar-
ka, prezesW.wołał: „G.chodź". Kategoryczność wypowiedzi była przez powódkę odbierana jako niechęć do niej/ a następnie powódka zaczęła zauważać/ że prezes unika kontaktów z nią, milknie, kiedy ona wchodziła do pomieszczenia ku­chennego. Powódka zeznała, że lubiła swoją pracę, ale nie mając podpisanych do­kumentów zdarzało się, że kłamała, iż nie maW.w pracy i nie może podpisać zamówień. Zdarzało się, że prosiła o pomoc sekretarkę prezesaM. M. (5)
(...), która zanosiła dokumenty powódki do podpisuW., bądź widząc oczekiwanie powódki na podpis - sama proponowała zaniesienie dokumentów pre­zesowi do podpisu. Powódka opisała sytuację z przyjazdem do pracy, kiedy spoty­kała prezesaT. W. (1)jeszcze w garażu i nigdy na nią nie poczekał, puszczał drzwi aby zamknęły się przed nią, a kiedy wchodzili po schodach starał się szybciej przejść pokonując po kilka schodów na jeden raz, a potem zamykał przed nią drzwi swojego gabinetu. W ocenie powódki - nie zachowywał się tak wobec innych pra­cowników, z którymi zamieniał kilka słów. W ocenie powódki podpisanie zleceń, czy zamówień sporządzanych w języku(...)nigdy nie zajmowałoW.dużo czasu. Powódka wskazała, że „później zbierała zlecenia z całego dnia i dawałam mu je do podpisu, wówczas podpisywał je machinalnie i nie zwracał uwagi na szczegóły, a zatem ufał mi".
W trakcie swojej pracy jeszcze za czasów prezesaM., powódka korzystała z programu(...)arkusza kalkulacyjnego, który do uruchomienia wymagał styku do komputera. Program zawierał poufne dane biznesowe spółki w tym wielkość za­mówień, obroty i inne. Do przeprowadzania szkoleń z tego programu przyjeżdżał specjalnie pracownik z(...)firmy. DecyzjąT.W.powódka zo­stała wyłączona z grupy osób mających dostęp do tego programu, a nadal posiadali go prezesi, doradca zarządu oraz pracownicy działu kalkulacji. W konsekwencji po­wódka nie została poproszona na szkolenie dotyczącego programu(...).
Prócz sporządzania zamówień i zleceń, powódka wykonywała bieżące poleceniaT.W., w tym przygotowanie nowego wzoru papieru firmowego, mimo, że nie miała przygotowania grafika komputerowego, ani doświadczenia w tego typu
pracach oraz zorganizowanie uroczystego „wbicia łopaty" z okazji rozpoczęcia jed­nej z inwestycji Spółki. Na zorganizowanie tej prestiżowej uroczystości powódka miała stosunkowo krotki termin, z czego wywiązała się dobrze i otrzymała podzię­kowania odT.W.. Powódka zeznała, ze było jej przykro, że musiała za­biegać o zgodęW.na jej udział w uroczystości, którą z dużym wysiłkiem or­ganizowała.
Powódka potwierdziła, że kiedy, po operacji była na zwolnieniu otrzymała od firmy duży bukiet kwiatów z biletem podpisanym także przez prezesówH.B.iT.W.. Po m[powrocie ze zwolnieniaT. W.interesował się zdrowiem powódki, ale po tygodniu zaproponował jej przeniesienie do pokoju na parter z II piętra gdzie była obok prezesa, bo „chce mieć dział kalkulacji w jednym miejscu obok siebie". Powódka zeznała, że ta decyzja była dla niej „mocnym uderze­niem, bo mówiłam, że nie mogę chodzić, a w budynku nie było windy, piętra są wy­sokie, mają łączniki ze schodami; mówiłam o tymW., ale odpowiedział, że nie będzie chodził z góry do działu kalkulacji; wcześniej mu to nie przeszkadzało". Od tego przeniesienia powódka zamówienia i zlecenia zaczęła zostawiać w sekreta­riacie na półeczce korespondencyjnej iW.przychodził rano do sekretariatu i brał swoją korespondencję. Powódka zeznała, że ułatwiło to znacznie pracę, ale nie zniwelowało dalszych niemiłych elementów współpracy, bo nie wszystkie zlecenia mogły czekać, więc powódka nadal chodziła doW.do podpisu i „nic się nie zmieniło", bowiem nadal czekała pod drzwiami. Powódka zeznała, że była jedynym pracownikiem, który koordynował zamówienia i umowy na budowie, więc sarna de­cydowała czy trzeba szybko podpisać jakąś umowę, bo do jej obowiązków należało dawanie zleceń terminowo i w dobrej cenie; czasami dostawała z budowy zbyt póź­no zamówienia na asfalt lub krawężniki.
Przed Sądem powódka opisała sytuację z sierpnia 2009 r. kiedy nawarstwiało się wiele spraw, z budowy dzwonili kontrahenci, więc postanowiła po(...)napisać doW.długiego maiła wyjaśniającego problem z brakiem bieżących podpisów prezesa na dokumentach. Po jego wysłaniu została poproszona na rozmowę doW.-

(...)i przy udziale tłumaczaJ. D. (1)usłyszała, że prezes nie życzy sobie od niej maili po(...), bo nie ma czasu i ich nie rozumie. Powódka to spotkanie oceniła jako poniżające i płakała po nim w swoim pokoju. W trakcie innego spotkania, także z udziałem tłumaczaJ. D. (1),W.na pytanie powódki, czy jest zadowo­lony ze współpracy z nią, odpowiedział, że nie do końca bo ma problem w porozu­miewaniu się, więc „woli kto pierwszy ten lepszy". Powódka uznała, że prezes woli pracowników, którzy mówią po(...)i oni mogą wchodzić kiedy chcą.
Powódka zeznała także o zachowaniu jednego z kierowników budowyH., który zasugerował jej, że ma bliskie kontakty zT.W., z którym uzgodnił ceny, a powódka „ma się nie wymądrzać". W innym czasie od tego samego kierownikaH.powódka otrzymała ordynarnego w treści maiła i oceniła, że za­chowanie kierownikaH.jest następstwem negatywnego stosunku do niej preze­sa (...), a prezes uwierzy każdemu, tylko nie jej. Także negatywnie powódka odbierała uwagi tłumaczaJ. D. (1)dotyczące interpunkcji w pismach sporzą­dzanychprzezpowódkę. Powódka zeznała, żeJ. D. (1)nie tłumaczyła do­słownieW.słów powódki, ale dodawała swoje komentarze, a w jednej z podróży służbowym samochodem powiedziała nawet: „uważaj, żebyś nie trafiła na moją czarną listę, bo takich jak ty zjadam na śniadanie". Powódka wskazała, że bez­pośrednio nie była zastraszana, nikt jej nie powiedział „proszę uważać, bo jutro nie będzie pani pracowała", ale pośrednio czuła się niepewnie, że jak coś źle zrobi to ją zwolnią; czuła się poniżona mimikąW., nie wpuszczaniem do pokoju dla uzy­skania podpisu, ciągłym mówieniem „nie teraz", przepychaniem na schodach, za­trzaskiwaniem drzwi gabinetu, czy garażu.
Powódka zeznała o sytuacji, w której wykonując polecenieW.znalazła usługi transportowe po cenie sugerowanej przez prezesa, a po jakimś czasie przy­szedł do niejW., był zły, wyprosił z pokoju koleżankę i powiedział, że naraziła firmę na straty, w związku z czym zabiera jej dział zamawiania samochodów i ma się tym od tej chwili nie zajmować.W.kazał przekazywać wszystkie telefony w sprawie transportu do niego lub(...). Po tym zdarzeniu powódka płaka-
ła. W ocenie powódki mobbingujące były także poleceniaW.wydawane jej pod koniec dnia pracy, nawet w piątek z zaleceniem wykonania „od razu", co wy­magałoby zostania po godzinach pracy. Powódka wyraziła przekonanie, że prezesW.zatrudniał swoich kolegów, osoby które wcześniej znał i oni czuli się w obecności prezesa pewni, nie było także potrzeby zatrudniania drugiego tłumacza -J. D. (1), bo ten który był -P. B.wystarczał. Powódka zeznała, że w jej ocenieW.wolałD., bo kiedy powódka poszła doW.z tłumaczemB.i tak prezes zawołałJ. D.. Powódka przyznała, że nie znała dobrze(...), a samW.był pedantyczny i jak miał czas, to na wszystko zwracał uwagę, nigdy z nią nie żartował, ani się nie uśmiechał do powódki; jak wchodziła do pokoju „to od razu miał inną minę". Powódka nigdy nie była karana dyscyplinarnie. W 2010 r. zwróciła się doT.W.z prośbą o podwyżkę wynagrodzenia, nie uzyskała od razu odpowiedzi i po naradzie obaj prezesiW.iB.od­mówili powódce podwyższenia wynagrodzenia argumentując to trudną sytuacją fi­nansową spółki.
Powódka wskazała, że czuła się źle, a o tym, że uległa mobbingowi w pracy w spółce dowiedziała się od lekarza w czasie wizyty, po której złożyła pozew do Sądu.
Stan faktyczny Sąd Okręgowy ustalił na podstawie zeznań świadkówJ. D. (1),M. M. (7),E. K.,A. P.,M. F. (1)-skiego. Zeznania wymienionych świadków różniły się w ocenie stosunkuT.W.do powódki. W ocenie świadkaM. F. (2),E. K.zachowanieT.W.w stosunku do powódki było aroganckie i lekcewa­żące, co przejawiało się przede wszystkim w gestach i mimice twarzy. Zeznania te Sąd uznał za wiarygodne, jakkolwiek nie przedstawiały one faktów lecz wyprowa­dzone przez świadków wnioski i oceny, które zawierają osobiste poglądy świadków na temat relacjonowanych zdarzeń. W ocenie Sądu zeznania te mają jedynie walor dowodu w zakresie, w jakim wskazują na bieg określonych zachowań, bez ich osobi­stej oceny prezentowanej przez świadków. Sąd oceniał bowiem złożone zeznania pod kątem relacji o faktach a nie stosunku świadków do tych zdarzeń.
Pełnowartościowy materiał dowodowy stanowią także zeznania stron: powódkiT. B.oraz prezesów pozwanej spółki:T.W.orazH.B.. Ze złożonej do akt sprawy dokumentacji medycznej wynika, iż powódka od 2005 r. leczyła się w(...); dwukrotnie była w klinice: 13 listopada 2009 r. i 17 grudnia 2009 r..
Sąd zaliczył do materiału dowodowego, jako dokument prywatny w rozumieniuart. 245 kodeksu postępowania cywilnego/ prywatną ekspertyzę psychiatryczną le­karza psychiatryM. M. (8)oraz prywatną ekspertyzę psychiatrycz­ną lekarza psychiatryA. B.przedłożone przez pozwaną, a sporzą­dzone na podstawie dokumentacji medycznej powódki. Nie dokonywał jednak na ich podstawie ustaleń faktycznych co do stanu zdrowia psychicznego powódki, z uwagi na odmowę powódki poddania się badaniom przez wyznaczonego przez Sąd biegłego lekarza sądowego. W tych okolicznościach dowodu tego Sąd nie przepro­wadzał i dokumentacja medyczna nie stanowiła podstawy ustaleń faktycznych
Sąd Okręgowy zważył co następuje: roszczenieT. B.o zadość­uczynienie za krzywdę i rozstrój zdrowia z tytułu mobbingu nie zasługuje na uwzględnienie.
Sąd Okręgowy zwraca uwagę, że po nowelizacjikodeksu postępowania cywilne­go w 2005 r., postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy nie różni się zasadni­czo od innych postępowań cywilnych w zakresie obowiązywania zasady kontradyk-toryjności. Po podniesieniu przez pracownika wobec pracodawcy zarzutu mobbingu, na nim spoczywa obowiązek dowodowy w zakresie wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tym zarzucie. Dopiero wykazanie przez pra­cownika tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego.
W realiach procesowych rozpoznawanej sprawy oznacza to, że powódka, repre­zentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, decydując się na dochodzenie rosz­czenia o zadośćuczynienie za krzywdę i rozstrój zdrowia z tytułu mobbingu, winna zgodnie zart. 6 k.c.wykazać wszystkie okoliczności stanowiące przesłanki odpo-

10
wiedzialności pracodawcy za mobbing. Sąd rozstrzygając niniejszą sprawę opierał się na przedstawionych przez strony dowodach. Obie strony miały pełną swobodę w zgłaszaniu wniosków dowodowych.
Strona powodowa winna była wykazać zasadność żądania zadośćuczynienia za mobbing. Zgodnie zart. 943§1 kodeksu pracypracodawca obowiązany jest przeciw­działać mobbingowi. Definicja mobbingu została zawarta w§ 2przywołanego arty­kułu, zgodnie z którym mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwa­łym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Mobbing jest procesem złożonym z etapów, od najbardziej niedostrzegalnych, subtelnych działań prześladowczych, trudnych do wychwycenia i zidentyfikowania przez ofiarę, poprzez stopniowo nasilające się, coraz bardziej dokuczliwe akty agresji i obejmujące coraz większe obszary, aż do skrajnych działań mobbingowych, wy­niszczających pracownika psychicznie jak i fizycznie, powodujących całkowitą albo częściową niezdolność do pracy. Zatem są to działania podjęte w celu poniżenia lub ośmieszenia, cechujące się ciągłością oddziaływania na pracownika, uporczywością i długotrwałością w nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące określone skutki na zdro­wiu pracownika. Istotę mobbingu stanowi zatem prześladowanie, dręczenie, maltre­towanie psychiczne, zaś jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera.
Powódka sama zeznała, że nikt jej nie straszył np. że ją zwolni jak coś źle zrobi, ale sama się tego bała, nikt jej nie nękał uwagami i nie dręczył, chociaż sama dostrze­gała, żeT. W. (3)milkł, kiedy ona wchodziła do kuchni. Żaden z przesłucha­nych świadków nie stwierdził takiego zachowaniaW., ani nie słyszał uwagi, że powódka coś źle robi. Nie ma podstaw aby jednostkową uwagęJ. D. (1)dotyczące kropki po skrócie„zł"uznać za przejaw nękania, albo ośmieszenia, tym bardziej, że nie była to uwaga publiczna.
11
Należy podkreślić, iż „długotrwałe" nękanie jest jedną z przesłanek uznania okre­ślonego zachowania za mobbing. Przepis ten nie precyzuje, jak należy rozumieć to sformułowanie, zatem każdorazowo są to okoliczności oceniane przez sąd w jed­nostkowej sprawie. W realiach sprawy nie ma podstaw do oceny, że trwający przez cały okres współpracy powódki zW.brak komunikacji werbalnej z uwagi na posługiwanie się

    przezoboje innymi językami ((...)i(...)) uznać za długo­trwałe nękanie.T. W. (1)nie znał bowiem języka(...)i zeznał przed Sądem, że kiedy przyjechał do(...)w maju 2009 r. znał zaledwie kilka słów, nato­miast powódka mimo, że formalnie uczestniczyła w kursie języka(...)nie znała go w stopniu wystarczającym do swobodnej konwersacji. Nie ma zatem pod­staw do oceny, że brak bezpośredniej komunikacji werbalnej stanowił o długotrwa­łym nękaniu powódki przezT. W., skoro ich porozumiewanie się wymagało kłopotliwego czasem udziału tłumacza, a powódka nie preferowałaJ. D. (1), mimo, żeW.lepiej się z tym tłumaczem współpracowało
Dla uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych wart. 943§ 2 kodeksu pracy, tj. zaniżoną ocenę własnej przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie pracownika, izolację lub wyeliminowanie z zespołu. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest zatem stwo­rzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wy­eliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika, (patrz: SA w Poznaniu w wyroku z dnia 22 września 2005 r. III APa 60/05).
Sąd Okręgowy uwzględnia, że mobbing może być stosowany zarówno czynnie -poprzez obarczanie pracownika zbyt dużą odpowiedzialnością przy jednoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji, co stwarza u niego poczucie za­grożenia, jak również biernie — poprzez powtarzające się lekceważenie pracownika, niezauważanie go i niewydawanie poleceń. Takich sytuacji powódka w sprawie nie wykazała, a zdarzenie z tworzeniem papieru firmowego i organizację „wbicia łopa­ty" zostanie omówione w dalszej części uzasadnienia.
12
Do działań mieszczących się w zakresie mobbingu należą zatem: krytykowanie, ustne groźby, pogróżki, różne aluzje, unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, mówienie źle za plecami danego pracownika, rozsiewanie plotek, zmuszanie do wy­konywania prac naruszających godność osobistą, zlecanie prac bezsensownych, po­niżej umiejętności pracownika lub dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika, kwestionowanie decyzji podejmowanych przez pracowni­ka. Z sądowego postępowania dowodowego nie wynikają takie okoliczności i po­wódka ich obiektywnie nie wykazała, poza subiektywną oceną określonych sytuacji.
W kontekście powyższych teoretycznych przesłanek wystąpienia mobbingu, mo­że on być przyczyną nie tylko zaburzeń psychicznych, takich jak zakłócenia koncen­tracji, stany zwątpienia, stany lękowe, depresje, próby samobójcze, lecz również cho­rób układu krążenia, zawałów serca. Dla uznania zaistnienia mobbingu w pracy nie wystarczy zatem samo stwierdzenie negatywnych następstw pracy w sferze psychiki pracownika, lecz należy udowodnić bezpośredni związek przyczynowo skutkowy z pracą, która była świadczona w okolicznościach naruszenia przepisów prawa pracy. Odpowiedzialność pracodawcy nie zależy od wykazania aby jego działania były za­winione czy nosiły znamiona bezprawności. Ustawodawca bowiem koncentruje się na celu i skutkach działań mobbingowych. Tak więc zachowanie "mobbera" polega­jące na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika może, ale nie musi, bezpośrednio godzić w określone dobra prawne pracownika. Konsekwen­cją tej regulacji jest odpowiedzialność pracodawcy za stosowanie wobec pracownika mobbingu przez innych pracowników nawet wówczas, gdy sam pracodawca mob­bingu nie stosował, a nawet nie orientował się, że zjawisko takie u niego występuje.
Sąd Okręgowy wskazuje, że od mobbingu należy jednak odróżnić inne zjawiska, które można zaliczyć do patologicznych, lecz nie wywołują one skutków prawnych. Może to być: poczucie dyskomfortu w pracy związane z uzasadnioną krytyką prze­łożonego czy współpracowników, stres, niekulturalne zachowania współpracowni­ków, konflikty, jednorazowe akty przemocy psychicznej. Zwrócenie uwagi na takie sytuacje ma bezpośrednie znaczenie w realiach rozpoznawanej sprawy, bowiem ce-
lem uzasadnionej krytyki jest doprowadzenie do lepszego wykonywania pracy przez pracownika i nie ma na celu poniżania lub ośmieszania pracownika czy eliminowa­nia go z zespołu. Nie będzie też mobbingiem odczuwany przez pracownika stres, który jest nieodłącznym składnikiem pracy. Należy podkreślić, że stres może być skutkiem mobbingu, lecz nie jego przyczyną. W tym kontekście czym innym jest mobbing, a czym innym brak kultury przełożonego przejawiający się w formie wy­dawanych poleceń czy różnicy zdań co do sposobu wykonywania pracy.
Cechą mobbingu jest długotrwałość, dlatego nie spełniają wymogu tej definicji jednorazowe akty przemocy psychicznej. Od mobbingu należy odróżnić także tzw. maltretowanie menadżerskie definiowane jako zachowania rządzących charaktero­patów, którzy wywierają na swoich pracowników presje lub stosują przemoc, znie­ważając, lżąc i nie szanując pracowników. Od mobbingu różnią się tym, że za przedmiot mają całą załogę, nie zaś konkretnego pracownika.
Te uwagi natury ogólnej i porządkującej zagadnienie mobbingu mają w ocenie Sądu Okręgowego decydujące znaczenie, bowiem w rozpoznawanej sprawie brak jest dowodów na to, aby wobec powódki stosowano mobbing w rozumieniu przepi­sów kodeksu prawa pracy. Strona powodowa nie przedstawiła dowodów na to, aby którekolwiek działania pozwanego lub jego pracowników miały na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników powód­ki. Brak jest dowodów na to, by ktokolwiek nękał lub zastraszał powódkę, w szcze­gólności w sposób długotrwały lub uporczywy. Przeprowadzone postępowanie do­wodowe nie potwierdziło również zarzutów stawianych przez powódkę przełożo­nemuT.W..
Powódka, mimo że to na niej spoczywał ciężar dowodu, nie wykazała, aby dzia­łania jej przełożonego polegały na nękaniu lub zastraszaniu jej, aby miały na celu jej poniżanie lub ośmieszanie czy odsunięcie od zespołu. Nie ulega wątpliwości, że między powódką aT.W.istniał swoisty brak porozumienia, ale wynikał on w pierwszej kolejności z braku możliwości porozumienia się w języku znanym obu stronom. Ten brak porozumienia nie był jednak nacechowany konflik-
14
tem i sama powódka miała świadomość jego przyczyn wskazując, że „W.był dyrektorem/ który nie podpisywał czegoś, czego nie zrozumiał, a zlecenia były pisa­ne po(...)". Powódka słabo i z błędami mówiła po(...). Ani powódka, aniT. W. (1)nie twierdzili, że język(...)był obowiązującym strony języ­kiem komunikacji i znajomość tego języka nie stanowiła warunku zatrudnienia, ale -jak podniósłT. W. (1)- ograniczało to sprawność i skuteczność komunikacji oraz wymuszało korzystanie z pomocy tłumacza.T. W. (1)potwierdził, że powódka mogła mieć poczucie dyskomfortu, z uwagi na jego - odmienną od prezesaM.- koncepcję prowadzenia firmy. Powódka tę odmienność także dostrzegała i wyrażała się pozytywnie o skuteczności zarządzania spółką przezW.. Nie można zatem mówić, że działaniaT.W.były ukierunkowane na poni­żenie powódki, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpra­cowników. Sama powódka zeznała, że jej podziękowano za imprezę „wbicia łopaty" dostała kwiaty będą na zwolnieniu lekarskim, zapraszano ją do uczestniczenia w In­tegracyjnych wyjazdach firmowych i imprezach na miejscu.
Sąd dostrzega daleko idącą niekonsekwencję powódki w jej ocenie zachowań przełożonegoT. W., która to niekonsekwencja świadczy o podwyższonej wrażliwości powódki i dążeniu do „sprawiedliwego", czyli obiektywnego przedsta­wienia opisywanych przez nią zdarzeń. Z jednej bowiem strony powódka wskazuje, że spółka interesowała się jej zdrowiem po operacji, a nawet otrzymała kwiaty, była także zapraszana na imprezy integracyjne spółki i nawet sama je organizowała, a z drugiej strony uważa za mobbingujące zlecenie jej zorganizowania imprezy „wbicia łopaty" na otwarcie budowy autostrady, czy też zlecenie wykonania papieru firmo­wego. Sama powódka nie może się w ocenie zdecydować, czy są to przejawy mob-bingu, czy docenienia jej wartości jako pracownika.
PrezesT. W. (1)jako przełożony powódki miał prawo wydawania jej po­leceń i kontrolowania efektów pracy, a strona powodowa nie wykazała, aby kontrola ta miała charakter nadmierny czy mający na celu prześladowanie powódki lub by dotyczyła wyłącznie jej osoby. Z sądowego postępowania dowodowego wynika, że
15
uwagiW.miały wyłącznie charakter merytoryczny i odnosiły się do sposobu pracy powódki. Brak jest dowodów na to byW.odzywał się do powódki wul­garnie, by poniżał ją czy ośmieszał albo podejmował działania mające na celu wyeli­minowanie jej z zespołu. Powódka składając zeznania nie była w stanie przytoczyć konkretnych przykładów zachowaniaT.W., które mogłyby świadczyć o mobbingu. Wskazać należy/ że jednorazowa ocena pracy powódki i to wypowie­dziana po wyproszeniu z pokoju drugiego pracownika, że informacje o cenach usług transportowych nie powinny być przez powódkę przekazywane, a potem decyzja o „zabraniu" powódce tych zadań, nie może być uznane za przejaw mobbingu, nawet jeżeli powódka jest przekonana, że takich informacji na zewnątrz firmy ona nie prze­kazywała. Świadkowie nie potwierdzili, abyT. W. (1)dopuszczał się wobec powódki jakichkolwiek zachowań mogących zostać uznane za przejaw mobbingu.
Powódka była pracownikiem wrażliwym i absorbującym. Niektóre gesty i za­chowaniaT.W.odbierała jako wymierzone przeciwko niej, mimo iż obiektywnie nie było do tego podstaw. Odmowa podpisania sporządzanych przez powódkę dokumentów, czy zwracanie uwagi na błędy nie miały na celu poniżania powódki, bowiem stanowiły dopuszczalną formę krytyki, skoro dokumenty „firmo­wał" podpisemT. W. (1). Z uwagi na pełnioną w Spółce funkcjęT. W. (4)(...)nie zawsze miał czas na spotkania z powódką, a powódka jako podległy pra­cownik nie powinna uzurpować sobie prawa do wskazywania, którą sprawą jej prze­łożony winien zająć się w pierwszej kolejności. To przełożonyT. W. (1)miał prawo decydowania o priorytetach i sposobie organizacji jego pracy. Ta okoliczność ma podstawowe znaczenie przy ocenie przywoływanychprzezpowódkę jako mob-bingujących oczekiwań na podpis prezesa.
Za przejaw mobbingu nie może być również uznane odebranie powódce dostępu do programu informatycznego(...). Do wyłącznej kompetencji pracodawcy nale­ży przyznanie pracownikowi dostępu do konkretnych narzędzi pracy i danych pra­codawcy. Zeznający w charakterze strony pozwanejT. W. (1)iH. B. (2)zeznali, iż ocenili, ze powódce do wykonywania pracy takie narzędzie jest zbędne.
16
Powierzenie powódce przygotowanie nowego wzoru papieru firmowego oraz zor­ganizowania uroczystości z okazji rozpoczęcia inwestycji - świadczy o dużym zaufa­niu pracodawcy do powódki. Obecnie realia rynku pracy zmuszają pracowników, do ciągłego doskonalenia i ulepszania swoich umiejętności. Nawet jeżeli powódka nie miała doświadczenia w zadaniach które jej powierzono zobowiązana była do ich wykonania z należytą starannością, a jako pracownik winna stosować się do poleceń pracodawcy. Oba te zdarzenia jako istotne dla wizerunku pozwanej spółki zostały powierzone właśnie powódce w przekonaniu, że zadania te wykona satysfakcjonują­ce. I tak też się stało, a sama powódka potwierdziła, że prezesi podziękowali jej za organizację imprezy „wbicia łopaty", co świadczy o dostrzeganiu przez pozwaną za­angażowania powódki i nie stanowi o eliminacji powódki z zespołu pracowników, czy tez poniżeniu powódki,
Sąd dostrzega/ że powódka formalnie nie zgłosiła pracodawcy mobbingu, mimo, że jak sama wskazała, miała dobry kontakt z drugim członkiem zarządu -H. B. (2). SamH. B. (2)zeznał, że jest zaskoczony procesem sądowym i tym co usłyszał na rozprawie, bo osobiście rozmawiał z powódką i interesował się jej po­ziomem zadowolenia z pracy i powódka nic mu nie mówiła, że źle jej się pracuje zT.W.. Za mobbing nie może być uznane przyznanie powódce w nowej siedzibie Spółki pokoju, który miał być dzielony z innym pracownikiem. Wy­znaczenie pokoju z dala od pokojuT.W., podyktowane było potrzeba­mi bliższej współpracy prezesa z pracownikami działu kalkulacji. Pracodawca orga­nizując pracę w nowej siedzibie miał prawo do rozdysponowania pomieszczeń w według swoich potrzeb i uznania. Zatem intencją pracodawcy nie było poniżanie powódki lub izolowanie jej od pozostałych współpracowników. Nie ma podstaw by uznać za mobbingujące przeniesienie powódki do pracy w pokoju umieszczonym na parterze, skoro powódka po operacji nie mogła chodzić po schodach, a w budynku nie było windy. Sama powódka potwierdziła, że po powrocie jej ze zwolnienia lekar­skiego specjalnie dla niej ustawiono stolik na którym mogła zostawiać koresponden-
17
cję, byT. W. (1)mający gabinet na drugim piętrze sam zabierał swoja kore­spondencję.
Twierdzenia powódki co do tego/ że wobec niejT. W. (1)stosował mob­bing opierają się w dużej mierze na jej osobistej wrażliwości i indywidualnych ce­chach charakteru i nie znalazły potwierdzenia w stanie faktycznym.
Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu/ nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia/ że rze­czywiście on występuje. Subiektywne poczucie krzywdy powódki nie znajduje po­twierdzenia w materiale dowodowym i nie zostało potwierdzone zeznaniami świad­ków. Z załączonej do akt dokumentacji medycznej wynika, że powódka od 2005 r. le­czyła się w(...); dwukrotnie była w klinice: 13 listopada 2009 r. i 17 grudnia 2009 r. Nie przesądza to jednak o odpowiedzialności pracodawcy za mobbing. Nie jest wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej po­wódki, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji. Za niewystarczające należy uznać także przedstawienie dokumentacji medycznej. Roszczenie poszkodowanego mobbingiem o zadośćuczynienie krzywdzie na pod­stawieart. 943§ 3 Kodeksu pracyaktualizuje się wyłącznie w sytuacji, gdy zostanie udowodniony skutek w postaci rozstroju zdrowia. W toku niniejszego procesu stro­na powodowa nie udowodniła takiego skutku. Nie każde bowiem działania subiek­tywnie odczuwane przez powódkę jako krzywdzące mogą być uznane za mobbing i nie każda sytuacja skutkująca nawet powstaniem rozstroju zdrowia uzasadniać bę­dzie odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy. To na pracowniku spoczywa ciężar wykazania, że między działaniem pracodawcy wyczerpującym znamiona mobbingu, a powstałym skutkiem zachodzi związek przyczynowy.
Podstawą kontradyktoryjnego procesu cywilnego jest zasada równouprawnienia stron, a sąd nie jest obligowany do poszukiwania z urzędu - za stronę reprezentowaną przez profesjonalnego pełnomocnika okoliczności potwierdzających jej stanowisko/ bowiem działania sądu z urzędu prowadziłyby do uzasadnionego za­rzutu nierównego traktowania stron procesu. Brak jest zarówno dowodów na to/ by
18
w stosunku do powódki podjęto jakiekolwiek działania mieszczące się w definicji mobbingu, jak również by zachodził związek między nimi a doznanym rozstrojem zdrowia. Wobec odmowy poddania się przez powódkę badaniom sądowo psychia­trycznym Sąd nie ma dowodów mogących ustalić związek przyczynowo skutkowy stanu zdrowia powódki z doznaniami w pracy.
Mając powyższe na względzie/ wobec uznania, że brak jest dowodów na to, by powódkę poddawano mobbingowi Sąd powództwo o odszkodowanie i zadośćuczy­nienie oddalił.
Konsekwencją orzeczenia jest rozstrzygnięcie o kosztach, bowiem zgodnie z za­sadą odpowiedzialności za wynik procesu -art. 98§ li 3k.p.c.w zw. zart. 99 k.p.c.; strona powodowa jest zobowiązana do zwrotu pozwanej -wykazanych, poniesionych kosztów według spisu kosztów załączonego do pisma z dnia 9 maja 2012 r. w kwocie 9057,35 złotych zawierającego także wynagrodzenie pełnomocnika pozwanej spółki.