Sąd Rejonowy w Dzierżoniowie
VI Wydział Pracy
Sygnatura akt: IV P 192/12
Data wyroku: 2013-12-10 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Elżbieta Kuryło-Maciejewska, Krystyna Panońko, Elżbieta Białek
Słowa kluczowe: Postępowanie W Sprawach Ze Stosunku Pracy
Podstawa prawna: art. 56 § 1 kp

Sygn. akt IV P 192/12

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 10 grudnia 2013 roku

Sąd Rejonowy w Dzierżoniowie IV Wydział Pracy w składzie:

Przewodniczący SSR Elżbieta Kuryło - Maciejewska
ŁawnicyK. P.,E. B.
Protokolant  Jolanta Zengiel

po rozpoznaniu w dniu 26 listopada 2013 roku w Dzierżoniowie
sprawy z powództwaP. B. (1)
przeciwko(...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnościąwD.
oodszkodowanie

I
zasądza od strony pozwanej(...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnościąwD.na rzecz powodaP. B. (1)kwotę 9.000 zł (dziewięć tysięcy złotych);

II
nakazuje stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w Dzierżoniowie kwotę 450 zł tytułem opłaty sądowej, od uiszczenia której powód był zwolniony,

III
zasądza od strony pozwanej(...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnościąwD.na rzecz powodaP. B. (1)kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

IV
wyrokowi w punkcie I co do kwoty 3.000 zł nadaje rygor natychmiastowej wykonalności.

Sygn. akt IVP 192/12

UZASADNIENIE
PowódP. B. (1)w pozwie wniesionym w dniu 07 września 2012 roku wniósł o przywrócenie do pracy u strony pozwanej(...) Sp. z o.o.wD.na ostatnio zajmowanym stanowisku operatora obrabiarek(...), zasądzenie od strony pozwanej na jego rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz kosztów postępowania według norm przepisanych.
W uzasadnieniu pozwu podał, iż był zatrudniony u strony pozwanej od 31.12.2008 r. początkowo na okres próbny, następnie począwszy od 01.04.2009 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony, a od dnia 29 .02.2012 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Powód zatrudniony był na stanowisku operatora obrabiarek(...)w pełnym wymiarze czasu pracy, ostatnio z wynagrodzeniem miesięcznym w kwocie 3.000 zł.
W dniu 27 sierpnia 2012 roku powód otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę zawartej w dniu 29.02.2012 r. bez zachowania okresu wypowiedzenia. W uzasadnieniu pracodawca wskazał, iż „ przyczyną rozwiązania są wielokrotne, długotrwałe opuszczenia stanowiska pracy oraz brak jakichkolwiek informacji na powyższy temat, pomimo obowiązku przestrzegania podstawowych obowiązków pracowniczych na podstawie par. 1 pkt 2 RegulaminuPracy (...) Sp. z o.o.”. Dodatkowo pozwany wskazał, iż rozwiązania umowy dokonuje na podstawieart. 30 § 1 pkt 3 kodeksu pracy. Treść pouczenia widniejącego na przedmiotowym dokumencie brzmiała: „Zgodnie zart.112 §2 k.p.Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu, wystąpić do Sądu Rejonowego w Dzierżoniowie - IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, przyul. (...),(...)-(...) D.o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.”
W ocenie powoda rozwiązanie z nim umowy o pracę w dniu 27.08.2012 r. jest nieprawidłowe i bezzasadne, gdyż narusza obowiązujące w tym zakresie przepisy prawa, w szczególnościart. 52 §1 oraz art. 30 § 4 k.p., który nakazuje w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia wskazać przyczynę uzasadniającą takie wypowiedzenie, która musi być prawdziwa, rzeczywista i konkretna, poparta rzeczowymi argumentami i okolicznościami. W przedmiotowej sprawie doszło ponadto do rażącego naruszenia przez stronę pozwanąart. 30 §5 k.p., który to nakazuje w złożonym pracownikowi oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę zamieścić pouczenie o przysługującym prawie odwołania do sądu pracy. Z uwagi na fakt, iż pracodawca powoda w treści złożonego w dniu 27.08.2012 r. oświadczenia podał wadliwe pouczenie dla pracownika, które odnosi się do postępowania o uchylenie kary porządkowej i jednocześnie nie podał mu informacji o przysługującym prawie odwołania do sądu pracy i jak również nie pouczył go o obowiązującym terminie 14 dni na złożenie takiego odwołania, tym samym naruszył przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniuart. 56 § 1 k.p.
Nadto, pełnomocnik powoda zakwestionował, by wskazana w złożonym powodowi oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę przyczyna była konkretna, prawdziwa i rzeczywista. Zarzucił, iż powód tylko domyśla się, co mogło być podstawą złożenia takiego oświadczenia, gdyż pracodawca nie wskazał, na jakiej podstawie rozwiązuje z powodem umowę o pracę. Pełnomocnik powoda przyznał, iż w rzeczywistości miało miejsce oddalenie się przez powoda od zajmowanego stanowiska pracy bez powiadomienia o tym fakcie przełożonego, jednakże nie sposób zakwalifikować takiego zachowania jako rażącego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, które uzasadniałoby jego zwolnienie w trybie dyscyplinarnym. Ponadto, jedyną przyczyną niezgłoszenia komukolwiek zamiaru chwilowego opuszczenia stanowiska pracy była wyłącznie niemożność powiadomienia przełożonego z uwagi na fakt jego nieobecności w danym momencie, jak również brak wiedzy po stronie powoda, komu miałby taki zamiar zgłosić. Dlatego działanie powoda trudno uznać za zawinione, a tym bardziej rażąco naganne. Powód z uwagi na nieobecność przełożonego nie miał realnej możliwości zgłoszenia mu zamiaru oddalenia się od stanowiska pracy, a ponadto z uwagi na swój stan zdrowia zmuszony był przyjąć lekarstwa, po czym niezwłocznie powrócił do wykonywania swoich obowiązków. Powód w tym czasie pracował w porze nocnej w godzinach nadliczbowych. Było to w dniach od 21 do 23.087.2012 r. Kilka dni wcześniej powód przebywał na zwolnieniu lekarskim z powodu ostrego ropnego zapalenia ucha środkowego, w związku z którym zażywał antybiotyki. Powód cierpi na alergię, a przyjmowane przez niego w ostatnim czasie leki prawdopodobnie spowodowały wystąpienie nagłych ataków astmy. Do tej pory powodowi nie zdarzały się takie ataki. Powód zdecydował się na wejście do narzędziowni w celu zażycia leków, gdyż na hali, w której wykonuje swoją pracę panuje bardzo wysoka temperatura, a klimatyzacja zawsze w porze nocnej jest wyłączona. W narzędziowni jest chłodno i nie ma takiego hałasu jak na hali. Nie bez znaczenia jest również okoliczność, iż niedziałająca w zakładzie pracy klimatyzacja spowodowała, iż powód słabo się poczuł, w związku z czym o umyślnym i rażącym naruszeniu przez niego obowiązków pracowniczych, wbrew twierdzeniom pozwanego nie może być mowy. Krótkotrwałe oddalenie się przez powoda od stanowiska pracy nie spowodowało żadnej szkody po stronie pozwanej, gdyż powód do momentu opuszczenia stanowiska w całości wykonał plan zadań zleconych mu wówczas przez pracodawcę.
W ocenie powoda rzeczywistą przyczyną rozwiązania z nim stosunku pracy była chęć natychmiastowego pozbycia się go z firmy z uwagi na fakt, iż stał się on niewygodnym pracownikiem. Powód nieustannie prześladowany był przez majstraK. J., który dyskryminował go i nękał w obecności innych pracowników. Fakt ten powód wielokrotnie zgłaszał do swojego lidera i kadrowej spółki.K. J.wciąż dawał jednak powodowi do zrozumienia, że czeka na jakikolwiek pretekst, by przyczynić się do jego zwolnienia.
W przedmiotowej sprawie niezrozumiałym jest dla powoda, dlaczego pracodawca zdecydował się rozwiązać z nim stosunek prawny w trybie dyscyplinarnym, gdyż przyczyna taka nie została precyzyjnie wskazana w treści oświadczenia z dnia 27.08.2012 r., ani nie wynika z innych znanych powodowi okoliczności faktycznych sprawy. Powód nie domyśla się też, co oznacza podany przez pozwanego zwrot: „wielokrotne, długotrwałe opuszczenia stanowiska pracy”, gdyż opisywany fakt oddalenia się przez powoda od stanowiska pracy w celu zażycia leków nie sposób nazwać wielokrotnym oraz długotrwałym.
Za przywróceniem powoda do pracy przemawia nie tylko fakt, iż był on dobrym pracownikiem, ale również jego sytuacja rodzinna (ma on na utrzymaniu żonę i troje małych dzieci), materialna (do spłaty pozostały zaciągnięte kredyty), utrata podstawowego źródła utrzymania, a nadto panująca w naszym kraju trudna sytuacja gospodarcza i trudności w znalezieniu pracy.
W piśmie z dnia 25 lutego 2013 roku pełnomocnik powoda zmienił żądanie pozwu i wniósł o zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda odszkodowania za nieuzasadnione i dokonane z naruszeniem przepisów prawa pracy rozwiązanie umowy o pracę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia w kwocie 9.000 zł oraz zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W odpowiedzi na pozew pełnomocnik strony pozwanej wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie od powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
W uzasadnieniu wskazano, iż w sierpniu 2012 roku powód zwrócił się do swoich przełożonych z prośbą o możliwość pracy w godzinach nadliczbowych. W dniu 23.08.2012 r. pozwany uzyskał informację, że w jednej z hal produkcyjnych znaleziono krzesła, maty i puste butelki, co mogło wskazywać na to, że miejsce to jest wykorzystywane przez pracowników na spożywanie - w trakcie godzin pracy- posiłków, odpoczynek poza wyznaczonym czasem, a nawet sen w godzinach pracy. Po obejrzeniu nagrań z monitoringu, jakim objęte są hale produkcyjne, ustalono, iż powód wraz z innym pracownikiem, w dniach 21-23.08.2012 r. przebywał w tej hali w czasie, w którym powinien świadczyć pracę. W dniu 27.08.2012 r. powód został poproszony przezP. O.HR Menagera pozwanego orazK. D.o wyjaśnienie swojego zachowania z dni od 21-23.08.2012 r. Podczas tej rozmowy wyjaśniającej powód przyznał, że w czasie, w którym miał wykonywać pracę, przebywał w hali narzędziowej, gdzie spał. Ze spotkania sporządzono notatkę, a wyjaśnienia powoda zostały zapisane i potwierdzone przez niego własnoręcznym podpisem. Wobec takich okoliczności faktycznych, wręczono powodowi oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Wobec przyznania przez powoda faktu ciężkiego naruszenia dyscypliny pracy poprzez spanie w miejscu pracy, zawarte w pozwie twierdzenia, iż powód jedynie krótkotrwale opuszczał swoje stanowisko pracy celem rzekomego zażycia lekarstw, są niewiarygodne i nie zasługują na uwzględnienie. Pozwany szczegółowo ustalił w oparciu o zapisy monitoringu, czas, w którym powód udawał się do hali narzędziowej, i tak w dniu 21.08.2012 r.P. B. (1)przebywał w hali narzędziowej pomiędzy godzinami 4.17 a 5.09; w dniu 22.08.2012 r. powód wszedł na halę narzędziową o godz. 4.22, a na nagraniu z tego dnia, które obejmuje czas do godz. 6.00 tego samego dnia, nie odnotowano jego wyjścia z tej hali; w dniu 23.08.2012 r. powód- bez jakiegokolwiek uzasadnienia – przebywał na hali narzędziowej w godzinach od 3.40 do 5.09. Pełnomocnik pozwanego wyjaśnił, iż zainstalowany u strony pozwanej system monitoringu automatycznie kasuje rejestrowany obraz w czasie braku ruchu w polu kamery, nagrywając w to miejsce obraz z dalszego czasu rejestracji. Tym samym, przeglądając monitoring można zauważyć kilkunasto, a nawet kilkudziesięciu minutowe przerwy w rejestrowaniu obrazu, które powstały tylko i wyłącznie wskutek braku ruchu w polu kamery przez określony czas. Powód nie zgłaszał pozwanemu jakichkolwiek problemów ze zdrowiem czy też konieczności dodatkowych przerw w pracy w celu zażywania lekarstw. Powód posiadał aktualne zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na zajmowanym przez niego stanowisku. Pełnomocnik pozwanego zaprzeczył również, by temperatura w hali produkcyjnej, w której powód miał wykonywać swoje obowiązki, utrudniała pracę oraz jakoby którykolwiek z jego pracowników w jakikolwiek naganny sposób traktował powoda. Zarzucił, iż powód celowo wprowadzał przełożonych w błąd co do przebiegu swojej pracy w godzinach nocnych, wpisując nieprawdziwe informacje w kartach realizacji obowiązków, wskazując jakoby cały czas przeznaczał na wykonywanie pracy.
Odnosząc się natomiast do zarzutu, że rozwiązanie z powodem umowy o pracę naruszało przepisykodeksu pracyze względu na błędne pouczenie lub brak podstawy prawnej, pełnomocnik strony pozwanej wskazał, że istotą przepisuart. 30 §5 k.p.jest zapewnienie pracownikowi możliwości odwołania się od decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę. Zgodnie jednak z ugruntowanym poglądem doktryny – uchybienie pracodawcy w tym zakresie, tj. błędne pouczenie lub jego brak, nie mogą wpłynąć negatywnie na możliwość odwołania pracownika i tym samym brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz terminie dokonania tej czynności może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23.11.2000 r.,(...)117/00, OSNAPiUS z 2002 r. nr 13, poz. 304), a co za tym idzie w takiej sytuacji Sąd może przywrócić pracownikowi termin złożenia odwołania do Sądu. Wbrew twierdzeniu pełnomocnika powoda, błędne pouczenie pracownika o prawie wniesienia odwołania do Sądu lub jego brak, nie stanowi naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w rozumieniuart. 56 § 1 k.p., a w związku z tym nie implikuje powstania po stronie pracownika żądań wynikających zart. 56 k.p.Ponadto, w złożonym powodowi oświadczeniu zawarto pouczenie o 14-dniowym terminie złożenia odwołania do Sądu, w którym to terminie powód istotnie złożył przedmiotowy pozew. Wreszcie pełnomocnik strony pozwanej wskazał, iż wkodeksie pracybrak jest przepisu, który by nakazywał pracodawcy podawanie w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę podstawy prawnej swojego działania. Tym samym za bezpodstawne należy uznać twierdzenie strony przeciwnej o tym, że brak w oświadczeniu pozwanego wskazaniaart. 52§ 1 pkt 1jest naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę.
W oświadczeniu pozwanego w sposób jasny i konkretny opisano przyczynę, z powodu której niemożliwe było dalsze zatrudnianie powoda. W doktrynie podkreśla się, że decydującym kryterium w ocenie zadośćuczynienia wymogowi formalnemu przewidzianemu wart. 30§4 k.p.jest to, czy sformułowanie przyczyny, niezależnie od stopnia jej ogólności, czy szczegółowości, czyni tę przyczynę dla pracownika wiadomą. Istotne jest jednak, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób nie budzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego niezwłoczne rozwiązanie z nim stosunku pracy (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13.04.2005r., sygn. Akt IIPK 251/04). Z treści pozwu wynika wprost, iż powód wie, że przyczyną jego zwolnienia z pracy było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez oczywiście naganne, zawinione postępowanie w postaci oddalenia się z miejsca wykonywania pracy, dla którego podstawę prawną może stanowić jedynieart.52 §1 pkt 1 k.p.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

PowódP. B. (1)był zatrudniony u strony pozwanej(...) Sp. z o.o.wD.od 31.12.2008 r. początkowo na trzymiesięczny okres próbny, następnie począwszy od 01.04.2009 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony, w tym od 01.05.2009 r. do 30.09.2009 r. w wymiarze ½ etatu, a od 01.10.2009 r. do 31.03.2012 r. w wymiarze pełnego etatu, a od dnia 01.04.2012 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na pełny etat. Powód u strony pozwanej zatrudniony był na stanowisku operatora obrabiarek(...), ostatnio z wynagrodzeniem miesięcznym w kwocie 3.000 zł.

Dowód:

⚫

akta osobowe powoda, a w nich:

- umowy o pracę z dnia 31.12.2008 r., 31.03.2011, 29.02.2012 r.,
- porozumienia zmieniające warunki umów o pracę z dnia 29.04.2009r., 17.04.2009 r., 16.07.2009 r.,01.10.2009 r.,
- aneks do umowy o pracę z dnia 15.04.2012 r.,

⚫

świadectwo pracy powoda z dnia 27.08.2012 r. w aktach osobowych;

kserokopia aneksu do umowy o pracę z dnia 19.04.2012 r.-k.16;

przesłuchanie powoda -k.130-132.

U strony pozwanej jest jedna hala produkcyjna podzielona na cztery obszary, z których każdy stanowi jeden dział. Pomiędzy tymi działami nie ma żadnych drzwi ani barier. Powód pracował w dziale- Lotnictwo. Do głównej hali produkcyjnej przylega hala narzędziowni. W narzędziowni pracownicy pracujący w głównej hali produkcyjnej pobierają dodatkowe oprzyrządowanie, potrzebne narzędzia, w tym tzw. szczęki. Odejście od stanowiska pracy w hali głównej i udanie się do narzędziowni po dodatkowe oprzyrządowanie zajmuje zazwyczaj kilka minut.
Każda pracująca na hali produkcyjnej maszyna wytwarza dużą ilość ciepła. Pracownicy strony pozwanej skarżą się na zbyt wysoką temperaturę panującą na hali produkcyjnej w porze letniej zwłaszcza w nocy, kiedy to ze względów oszczędnościowych wyłączana jest klimatyzacja zainstalowana u strony pozwanej od około dwóch lat, mimo że każde stanowisko pracy wyposażone jest dodatkowo w wentylator. Strona pozwana posiada również system wyciągania i nadmuchiwania powietrza, który zapewnia odpowiednie chłodzenie hali w nocy, jednak nie wszyscy potrafią ten system włączyć. Wiedzę na ten temat posiadają mistrzowie, natomiast osoba zastępująca mistrza w porze nocnej może nie posiadać takiej wiedzy. Jeżeli nie włączy się tego systemu, to temperatura w nocy w hali produkcyjnej może sięgać nawet 30 stopniC.. Praca w takiej temperaturze jest bardzo męcząca i źle wpływa na samopoczucie pracowników.
W narzędziowni w nocy nie pracują żadne maszyny, przez to w lecie jest tam dużo chłodniej i spokojniej.

Dowód:

⚫

zeznania świadkaA. Z.-k.70;

zeznania świadkaD. H.-k.70-71;

zeznania świadkaD. M.-k.71-72;

zeznania świadkaK. D.-k. 72-73;

zeznania świadkaP. S. (1)- k.88;

zeznania świadkaP. B. (2)-k.103;

zeznania świadkaW. D.-k.104;

zeznania świadkaA. S.-k.106;

zeznania świadkaP. S. (2)- k.107-108;

przesłuchanie powoda -k.130-132.

W sierpniu 2012 roku w hali produkcyjnej u strony pozwanej znajdowało się 57 maszyn.
W dniu 30 lipca 2008 roku dokonano u strony pozwanej pomiaru czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, w warunkach mikroklimatu gorącego. Podczas przeprowadzania badań w godzinach od 12.00 do 14.30 na zewnątrz panowała temperatura 34 stopniC.. Ustalono wówczas, iż w dziale -Lotnictwo panuje temperatura od 22,7 do 24,6 stopniC.i są to warunki dopuszczalne. W hali produkcyjnej było wówczas o 15 maszyn mniej w stosunku do stanu z sierpnia 2012 roku.
Wprowadzenie nowych maszyn do hali produkcyjnej spowodowało, iż maszyny zostały ustawione w mniejszych odległościach w stosunku do siebie. Pracujące maszyny podnoszą temperaturę na hali, a zwiększenie ich ilości odpowiednio wpływa na temperaturę w niej panującą.
Na nocnych zmianach pracowało: w dniu 21.08.2012 r.-32 maszyny, 22.08.2012 r.-39 maszyn, 23.08.2012 r.- 30 maszyn.

Dowód:

⚫

zeznania świadkaK. D.-k. 72-74;

zeznania świadkaW. D.-k.104;

zeznania świadkaA. S.-k.106;

zeznania świadkaP. S. (2)- k.107-108;

kserokopia dokumentacji z pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy u strony pozwanej z dnia 30.07.2008 r. -k.98;

zestawienie dotyczące całkowitej ilości maszyn w hali produkcyjnej oraz zainstalowanych od dokonania raportu w 2008 r. -.115;

zestawienie liczby maszyn pracujących na nocnej zmianie od 20 do 24.08.2012 r. -k.115

przesłuchanie powoda -k.130-132.

Zgodnie z par.1 pkt 4 e) RegulaminuPracy (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnościąz siedzibą wD.ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych, w tym także na potrzebyart.52 par.1 pkt 1 k.p.jest nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy lubsamowolne opuszczenie w czasie pracy stanowiska pracy bez zgody przełożonego, jak również samowolne zastępowanie innego pracownika w pracy na jego stanowisku.

Dowód:

⚫

Regulamin Pracy(...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnościąz siedzibą wD.-k.44

Mistrzem produkcji i odpowiedzialnym za wydział -Lotnictwo u strony pozwanej jestK. D.. On też wyznacza starszego zmiany w porze nocnej, kiedy wiadomo, iż na danej zmianie nie będzie mistrza. JeżeliK. D.jest na urlopie, to starszego zmiany wyznacza osoba go zastępująca – mistrz zmianowy lub mistrz drugiego wydziału. Starszy zmiany nie zastępuje jednak mistrza. Ma on czuwać nad bezpieczeństwem pracowników. Starszy zmiany nie ma kompetencji i nie musi podejmować decyzji w przedmiocie zezwolenia na opuszczenie stanowiska pracy. Informacje o tym , kto został wyznaczony starszym zmiany znajdowały i znajdują się w planie pracy, który jest wywieszony i ogólnie dostępny dla wszystkich pracowników.
U strony pozwanej panuje praktyka i zwyczaj, iż pracownik nie potrzebuje zezwolenia na krótkotrwałe oddalenie się od maszyny np. w celu udania się do toalety, kontroli jakości, czy też udania się do narzędziowni w celu pobrania dodatkowego oprzyrządowania, narzędzi itp. Powinien jednak poinformować o tym najbliższego współpracownika.
Zgody przełożonego wymaga się na przejście do innego działu lub opuszczenie zakładu pracy.
W sytuacji poważnego zagrożenia wyznaczony jest koordynator akcji ratowniczej, którego nazwisko znają strażnicy przy bramie wjazdowej do zakładu pracy.
W ważnych sprawach każdy z pracowników może dzwonić także – bez względu na porę doK. D.iW. D.- dyrektora operacyjnego.
U strony pozwanej znajduje się stołówka, która do czasu zwolnienia powoda czynna była tylko podczas ustalonych przerw w pracy i przy zmieniających się zmianach. Poza tymi porami stołówka była zamknięta na elektromagnetyczny zamek, do którego karty posiadali tylko majstrowie.

Dowód:

⚫

zeznania świadkaA. Z.-k.70;

zeznania świadkaD. H.-k.70-71;

zeznania świadkaD. M.-k.71-72;

zeznania świadkaK. D.-k. 72-73;

zeznania świadkaK. J.-k.86;

zeznania świadkaP. S. (1)- k.88;

zeznania świadkaP. B. (2)-k.103;

zeznania świadkaW. D.-k.104;

zeznania świadkaA. S.-k.106;

zeznania świadkaP. S. (2)- k.107-108;

przesłuchanie powoda -k.130-132.

Powód był dobrym i ogólnie lubianym pracownikiem, nie był osobą konfliktową. JedynieK. J., który przez jakiś czas był przełożonym powoda, przez grono pracowników był odbierany jako osoba źle traktującaP. B. (1). Polegało to na nadmiernym kontrolowaniu powoda, sprawdzaniu go, upominaniu z byle przyczyny. Zdarzyło się, żeK. J.kazał powodowi odrabiać ponownie godziny, które ten już odpracował, ponieważ zgubił kartkę, na której miał to zapisane. Doszło wówczas do ostrej wymiany zdań pomiędzyP. B. (1)aK. J.. Grupa pracowników, w tymP. S. (2)iA. S.udali się doP. S. (1)– kierownika personalnego strony pozwanej ze skargą na postępowanieK. J.w stosunku do powoda.

Dowód:

⚫

zeznania świadkaK. J.-k.86;

zeznania świadkaP. S. (1)- k.88;

zeznania świadkaP. B. (2)-k.103;

zeznania świadkaA. S.-k.106;

zeznania świadkaP. S. (2)- k.107-108;

przesłuchanie powoda -k.130-132.

W sierpniu 2012 rokuP. B. (1)wrócił do pracy po dwutygodniowym zwolnieniu lekarskim, na którym przebywał z powodu ostrego zapalenia ucha. Lekarz zapisał mu wówczas antybiotyk, który powód przyjmował przez trzy dni.
Po powrocie do pracy powód czuł się dobrze, nie zażywał żadnych leków. Dlatego też, zgodził się na pracę w godzinach nadliczbowych, którą zaproponował mu jego przełożonyK. D.. Powód wiedział bowiem, że ewentualna odmowa z jego strony spowoduje, iż przez dłuższy czas nie zaproponują mu pracy w nadgodzinach.P. B. (1)potrzebował wówczas dodatkowych pieniędzy także ze względu na planowane wkrótce małżeństwo.
Praca w nadgodzinach miała odbywać się w porze nocnej; powód miał pracować przez cały tydzień od godziny 18.00 do 6.00 rano.
Powód pracował w ten sposób od 21 do 23 sierpnia 2012 r. W tym czasie w ciągu dnia panowały wysokie temperatury, dochodziły do około 30 stopniC.. W dziale- Lotnictwo, w którym pracował powód było w sumie około 20 maszyn, z których w nocy nie pracowały 3. Klimatyzacja podczas nocnej zmiany była jak zwykle wyłączona, co powodowało, iż na hali panowała wysoka temperatura, było duszno. Majster zmianowy powodaD. M.był w tym czasie na urlopie, podobnie jakA. S., którego nazwisko przez cały istotny tydzień widniało na grafiku jako starszego zmiany. Faktycznie w tym tygodniu na nocnej zmianie nie było, ani majstra, ani starszego zmiany. Powód też nie miał wiedzy, kto jest odpowiedzialny za nocną zmianę, na której pracował.
Podczas pracy we wskazanym okresie na nocnych zmianach powód często chodził do narzędziowni, by oddać narzędzia do regeneracji, pobrać szczęki do tokarek i za każdym razem zabierało mu to około 5 minut. Każdej nocy powód też chodził do narzędziowni, by zażyć ventolin- lek w aerozolu, dla osób z początkiem astmy.P. B. (1)od 12 lat jest bowiem pod stałą opieką alergologa. Podczas pracy na nocnych zmianach- być może pod wpływem zmęczenia, wysokiej temperatury i niedawno przyjmowanego antybiotyku ( takie informacje uzyskał później od lekarza)- powód odczuwał duszności, miał problemy z oddychaniem. Powód ventolinu nie zażywał regularnie, a jedynie w razie potrzeby. W celu przyjęcia leku powód wychodził do narzędziowni, ponieważ było tam chłodniej, jaśniej, a także była możliwość otworzenia okna, można było też przysiąść na znajdujących się tam krzesłach. Pobyt w narzędziowni związany z przyjęciem ventolinu zajmował powodowi około 10-15 minut, albowiem po przyjęciu ventolinu, które trwa chwilę, powód musiał kilka minut odpocząć.P. B. (1)nie pytał nikogo o pozwolenie na oddalenie się ze stanowiska pracy w celu przyjęcia leku, albowiem na nocnych zmianach w dniach od 21 do 23 sierpnia 2012 r. nie było nikogo z przełożonych, ani żadnej osoby ich zastępującej.

W czasie pracy w omawianych terminach powód wykonywał drobne, ustalone już detale, których produkcja trwała maksymalnie 10 minut. Maszyna, przy której pracował powód ma swój ustalony cykl pracy, sprawdzone programy i jeżeli produkuje sprawdzone detale, nawet pozostawienie jej na kilka minut nie będzie miało wpływu na jakość produkcji, nie spowoduje błędu ani uszkodzenia maszyny. Po zakończonym cyklu maszyna zatrzyma się. Maszyny należy szczególnie pilnować, gdy wdrażane są nowe detale. Przy czym wprowadzanie nowych detali odbywa się tylko na pierwszej zmianie, pod nadzorem technologa.
W omawianym czasie powód wykonał założenia planu w 100%.

Dowód:

⚫

zeznania świadkaD. M.-k.71-72;

zeznania świadkaK. D.-k. 72-73;

zeznania świadkaA. S.-k.106;

kserokopia kart porady ambulatoryjnej z dnia 09.08.2012 r. -k.18;

kserokopia kart porady specjalistycznej z dnia 30.08.2012 r. -k.19;

kserokopia karty porady specjalistycznej z dnia 15.10.2012 r.-k.52;

przesłuchanie powoda -k.130-132.

Przełożony narzędziowni poprosił wszystkich mistrzów, aby zwrócili swoim pracownikom pracującym na trzeciej zmianie uwagę, by nie zostawiali bałaganu w narzędziowni, tj. krzeseł, mat przeciwolejowych i pustych butelek Nie przyniosło to efektu, więc w dniu 23.08.2012 r. napisał do mistrzów maila w tej sprawie. Wówczas podjęto działania zmierzające do wyjaśnienia sytuacji.K. D.razem z informatykiem przejrzeli zapisy z monitoringu, w celu ustalenia kto w nocy przebywa w narzędziowni. W oparciu o zapisy monitoringu, ustalono, iż kamera zarejestrowała wejścia powoda do hali narzędziowej i wyjścia z niej, i tak w dniu 21.08.2012 r.P. B. (1)wszedł do hali narzędziowej o 4.17, wyszedł o 5.09; w dniu 22.08.2012 r. powód wszedł na halę narzędziową o godz. 4.22, na nagraniu z tego dnia, które obejmuje czas do godz. 6.00 tego samego dnia, nie odnotowano jego wyjścia z tej hali; w dniu 23.08.2012 r. powód wszedł do hali narzędziowej o 3.40 i wyszedł o 5.09.
Zainstalowany u strony pozwanej system monitoringu automatycznie kasuje rejestrowany obraz w czasie braku ruchu w polu kamery, nagrywając w to miejsce obraz z dalszego czasu rejestracji.
K. D.zawnioskował o dyscyplinarne zwolnienie powoda z tego tytułu.W. D.– dyrektor operacyjny strony pozwanej polecił wszczęcie procedury dyscyplinarnej i przeprowadzenie rozmowy z powodem, zapewniającP. S. (1), że powód zostanie zwolniony w tym trybie, jeżeli potwierdzi, że spał w narzędziowni wówczas, podczas gdy winien świadczyć pracę w godzinach nadliczbowych.

Dowód:

⚫

zeznania świadkaK. D.-k. 72-73, 79-80;

zeznania świadkaP. S. (1)- k.87-88;

zeznania świadkaW. D.-k.104;

kserokopia mailaR. Z.doK. D.iJ. S.oraz mailaK. D.doP. S. (1)iW. D.-k.42;

zapis z monitoringu u strony pozwanej -k.45;

przesłuchanie powoda -k.130-132.

W dniu 27.08.2012 r. powód został zaproszony na rozmowę zK. D.iP. S. (1). Poinformowano go wówczas, że podczas pracy w godzinach nadliczbowych od 21 do 23.08.2012 r. kilkakrotnie opuścił stanowisko pracy bez zgody przełożonego na długi czas. Zagrożono mu, że zostanie zwolniony za to z pracy. Nie pytano go, dlaczego wchodził do narzędziowni, zarzucono mu, że spał tam.P. S. (1)powiedziała jednak, że jak powód podpisze przygotowane pismo, to zostanie łagodniej potraktowany.P. B. (1)czuł się winny, gdyż w omawianym czasie istotnie opuszczał przecież stanowisko pracy i chodził do narzędziowni nie tylko po narzędzia, ale założył, że porozumie się z pracodawcą i jeżeli podpisze, co mu każą, to nie straci pracy. Podpisał przygotowane pismo, nie czytając go. Zaproponował, by ukarali go naganą lub nie zapłacili mu.
W notatce z rozmowy wyjaśniającej z powodem przeprowadzonej w dniu 27.08.2012 r. stwierdzono: „ Osoba samowolnie opuszczała kilkakrotnie stanowisko pracy ( daty i godziny w załączeniu), nie informowała przełożonego o fakcie oddalenia się od miejsca. Osoba wykazała skruchę, przyznała się do winy. Pracownik oddalał się w miejsce niewskazane do pracy ( narzędziownia), przyznał się do spania w zleconych godzinach nadliczbowych.

Dowód:

⚫

zeznania świadkaK. D.-k. 72-73, 79-80;

zeznania świadkaP. S. (1)- k.87-88;

zeznania świadkaW. D.-k.104;

kserokopia notatki z rozmowy wyjaśniającej przeprowadzonej z powodem w dniu 27.08.2012 r.-k.43;

przesłuchanie powoda -k.130-132.

W dniu 27 sierpnia 2012 roku powód otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę zawartej w dniu 29.02.2012 r. bez zachowania okresu wypowiedzenia. W uzasadnieniu pracodawca wskazał, iż „ przyczyną rozwiązania są wielokrotne, długotrwałe opuszczenia stanowiska pracy oraz brak jakichkolwiek informacji na powyższy temat, pomimo obowiązku przestrzegania podstawowych obowiązków pracowniczych na podstawie par. 1 pkt 2 RegulaminuPracy (...) Sp. z o.o.”. Dodatkowo pozwany wskazał, iż rozwiązania umowy dokonuje na podstawieart. 30 par. 1 pkt 3 kodeksu pracy. Treść pouczenia widniejącego na przedmiotowym dokumencie brzmiała: „Zgodnie zart.112 par.2 k.p.Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu, wystąpić do Sądu Rejonowego w Dzierżoniowie -IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, przyul. (...),(...)-(...) D.o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.”

Dowód:



oświadczenie z dnia 27.08.2012 r. w aktach osobowych powoda.

Wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi 4.319,98 zł.

Dowód:



zaświadczenie z dnia 21.09.2012 r. o zarobkach -k.41.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo zasługuje na uwzględnienie.
W pierwszej kolejności należy wskazać, iż w wyniku ustaleń poczynionych w niniejszym postępowaniu bez wątpienia oświadczenie złożone powodowi w dniu 27 sierpnia 2012 roku zostało oparte na przepisieart. 52§1 pkt 1 k.p., albowiem z jego treści wynika, iż pracodawca zarzucił powodowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Dlatego też wyraźnego podkreślenia wymaga, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybieart. 52 k.p.jest to nadzwyczajny sposób rozwiązywania stosunku pracy i powinien być on stosowany przez pracodawcę wyjątkowo i z dużą ostrożnością.
Przepisart. 52 § 1 pkt 1 k.p.dopuszcza możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, przy czym nie zwiera on katalogu określającego, ani podstawowych obowiązków pracowniczych, ani określenia, co należy rozumieć przez ich ciężkie naruszenie. Przy czym zgodzić należy się, że nie każde naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie. Z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych mamy do czynienia wówczas, gdy jest to świadome naruszenie podstawowych obowiązków, w sposób przez pracownika zawiniony, które stwarza zagrożenie dla interesów pracodawcy. Przy czym przy ocenie stopnia ciężkości tego naruszenia należy odwołać się do umyślności zachowania lub rażącego niedbalstwa połączonego z zagrożeniem interesów pracodawcy.

Wedle podstawowych wymogów formalnych wymienionych wart. 30 § 3, 4 i 5 k.p.rozwiązanie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia powinno: 1) mieć formę pisemną, 2) wskazać przyczynę wypowiedzenia, 3) zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.
Przy czym w tym miejscu Sąd podziela stanowisko pełnomocnika strony pozwanej, iż istotą przepisuart. 30 §5 k.p.jest zapewnienie pracownikowi możliwości odwołania się od decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę. Ewentualne uchybienie pracodawcy w tym zakresie, tj. błędne pouczenie lub jego brak, nie mogą wpłynąć negatywnie na możliwość odwołania pracownika i tym samym brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz terminie dokonania tej czynności może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23.11.2000 r. ,(...)117/00, OSNAPiUS z 2002 r. nr 13, poz. 304), a co za tym idzie - Sąd może przywrócić pracownikowi termin złożenia odwołania do Sądu. Wbrew stanowisku pełnomocnika powoda, błędne pouczenie pracownika o prawie wniesienia odwołania do Sądu lub jego brak, nie stanowi naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w rozumieniuart. 56 §1 k.p., a w związku z tym nie tworzy po stronie pracownika możliwości formułowania żądań wynikających z tego przepisu. Ponadto, w złożonym powodowi oświadczeniu z dnia 27 sierpnia 2012 roku zawarto pouczenie (choć związane z inną instytucją prawa pracy) dotyczące 14-dniowego terminu złożenia odwołania do Sądu, w którym to terminie powód ostatecznie złożył pozew w przedmiotowej sprawie.
Sąd podziela również pogląd pełnomocnika strony pozwanej, iż wkodeksie pracybrak jest przepisu, który by nakazywał pracodawcy podawanie w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę podstawy prawnej swojego działania. Nieuzasadnione jest zatem twierdzenie pełnomocnika powoda, że brak w oświadczeniu pozwanego wskazaniaart. 52 § 1 pkt 1jest naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę.
W płaszczyźnie zachowania wymaganej prawem formy rozwiązania umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) obowiązek pracodawcy sprowadza się do podania przyczyny rozwiązania umowy w piśmie zawierającym jego oświadczenie w taki sposób, by jego adresat poznał motywy leżące u podstaw takiej decyzji. Sprostanie wymaganiom określonym wart. 30 § 4 k.p.polega zatem na wskazaniu przyczyny w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny.
Zgodnie z przyjętą praktyką i orzecznictwem: „W razie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia, ocena zasadności decyzji pracodawcy odbywa się w granicach podanej przyczyny lub przyczyn (art. 30 § 4 k.p.), natomiast okoliczności dotyczące przeszłości pracownika mogą mieć wpływ na rozstrzygnięcie sądu pracy o słuszności roszczenia wybranego przez pracownika ( przywrócenie do pracy czy odszkodowanie –art. 45§2 i art. 56 §2w związku zart. 45 §2 k.p.).” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05.02.2002 r. I PKN 833/00).

W piśmie z dnia 27 sierpnia 2012 roku pracodawca wskazał na zachowania, których jego zdaniem dopuścił się powód, i które miałyby uzasadniać zastosowanie nadzwyczajnego trybu rozwiązania z nim umowy o pracę. Istotnie, należy zgodzić się z powodem, iż sposób sformułowania omawianego oświadczenia może budzić zastrzeżenia co do konkretności wskazanych przyczyn, jednak doktryna i orzecznictwo ukształtowały pogląd, że „skonkretyzowanie” przyczyny nie oznacza wyczerpującego powołania wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny nie polega bowiem na jej opisaniu w sposób szczegółowy. To przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, a nie jej opis. Wymaganie konkretności przyczyny może być zatem spełnione przez wskazanie kategorii zdarzenia(patrz: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 06 stycznia 2010 roku, I PK 168/09, Lex nr 604202; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 2009 roku, II PK 156/08, Lex nr 736723). Co więcej przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę może być sformułowana w piśmie pracodawcy w sposób ogólny, jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy lub też warunków zmiany warunków zatrudnienia są znane pracownikowi na podstawie rozmów z osobami działającymi w imieniu pracodawcy lub wynikają z innych dokumentów(patrz: wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 roku, I PK 112/06, LEX nr 247785; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 09 marca 2010 roku, I P 175/09, Lex nr 585689).
Już z treści pozwu wynika natomiast, iż powód miał wiedzę i świadomość czego dotyczą stawiane mu przez pracodawcę zarzuty, choćby z rozmowy wyjaśniającej przeprowadzonej z nim przezK. D.iP. S. (1)w dniu 27 sierpnia 2012 r. Zatem, zdaniem Sądu, warunek konkretności został przez stronę pozwaną wypełniony, choć bez wątpienia pojęcie „wielokrotne” użyte w omawianym oświadczeniu budzi duże zastrzeżenia w świetle poczynionych w sprawie ustaleń, iż dotyczy ono opuszczenia przez powoda stanowiska pracy trzy razy w ciągu trzech dni, co przy prawidłowym pojmowaniu przedmiotowego określenia wyklucza jego zastosowanie w niniejszej sprawie.P. S. (1), która zredagowała oświadczenie o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę wyjaśniła jednak, iż pojęcie „wielokrotne” zostało przez nią użyte w kontekście trzykrotnego opuszczenia przez powoda stanowiska pracy w dniach od 21 do 23 sierpnia 2012 r. Zatem posłużenie się przez pracodawcę wymienionym zwrotem w rzeczonym oświadczeniu, Sąd kładzie na karb małej sprawności językowej osoby odpowiedzialnej za jego redakcję.
Strona pozwana nie zdołała natomiast udowodnić w niniejszym postępowaniu prawdziwości twierdzenia dotyczącego „długotrwałego opuszczenia stanowiska pracy”. Dowodem na potwierdzenie prawdziwości tej przyczyny miały być zapisy monitoringu zainstalowanego u strony pozwanej, którego kamery zarejestrowały wejścia powoda do hali narzędziowej i wyjścia z niej, i tak według zapisu kamer w dniu 21.08.2012 r.P. B. (1)wszedł do hali narzędziowej o 4.17, wyszedł o 5.09; w dniu 22.08.2012 r. powód wszedł na halę narzędziową o godz. 4.22, na nagraniu z tego dnia, które obejmuje czas do godz. 6.00 tego samego dnia, nie odnotowano jego wyjścia z tej hali; w dniu 23.08.2012 r. powód wszedł do hali narzędziowej o 3.40 i wyszedł o 5.09. Zdaniem Sądu, fakt, iż przez cały ponad roczny okres trwania niniejszego postępowania strona pozwana nie potrafiła prawidłowo odczytać i wykazać przed Sądem godziny opuszczenia przez powoda narzędziowni w dniu 22 sierpnia 2012 roku rodzi poważne wątpliwości, co do rzetelności tego dowodu. Sąd nie ma bowiem wiedzy, czy kamery w ogóle nie zarejestrowały wyjścia powoda z tego pomieszczenia w tym dniu, czy w związku z tym cały system monitoringu jest sprawny i można polegać na jego zapisach (w tym zakresie również nie zaoferowano żadnego dowodu); bowiem nie przekonujące dla Sądu jest twierdzenie świadkaK. D., że analiza nagrania z monitoringu z przedmiotowego dnia do godziny 10 rano nie pozwoliła ustalić godziny opuszczenia przez powoda narzędziowni. Powód w tym dniu miał pracować – co nie zostało zakwestionowane- do 6 rano, zatem nieprawdopodobne jest, by przespał w narzędziowni (co mu się zarzuca) dłużej niż do 10 rano, zwłaszcza, że o 6.00 pracę w narzędziowni rozpoczęli pracownicy z pierwszej zmiany i zostały uruchomione maszyny. Nieprawdopodobne jest, by żaden z pracowników nie zauważył śpiącego powoda, a sprawnie działający monitoring nie zarejestrował wyjścia powoda w okolicach choćby 6 rano. Powyższe budzi wątpliwości Sądu, co do zapisów z kamer przedstawionych jako dowód z dwóch pozostałych dni, tj. 21 i 23 sierpnia 2012 r. Skoro bowiem system zawiódł w dniu 22 sierpnia, nie ma pewności co do rzetelności i kompletności zapisów w dwóch pozostałych dniach. Nie można bowiem wykluczyć, że po wejściu przez powoda do narzędziowni, system nie zarejestrował jego wyjścia wcześniej niż wynikałoby to z przedstawionych nagrań, a także kolejnych wejść i wyjść. Zgodnie bowiem z zeznaniami samego powoda do narzędziowni podczas pracy w tych dniach- a w zasadzie nocach- wchodził po kilka razy i było to ściśle związane z jego pracowniczymi obowiązkami ( oddać narzędzia do regeneracji czy pobrać szczęki), ale też w celu zażycia leku – aerozolu o nazwie ventolin. W świetle powyższego nie może być wiarygodnym dowodem na „długotrwałe opuszczenie stanowiska pracy” notatka z rozmowy wyjaśniającej przeprowadzonej z powodem w dniu 27 sierpnia 2012 r., w której to notatce stwierdzono, iż pracownik przyznał się do spania w zleconych godzinach nadliczbowych. Sam powód nie potwierdził – jak zeznał - iż miał spać w narzędziowni, ani podczas rozmowy wyjaśniającej, ani w toku postępowania przed Sądem, a notatkę podpisał, nie czytając jej, bo założył, że dogada się z pracodawcą i nie straci miejsca pracy. Miał bowiem świadomość, że istotnie przebywał w narzędziowni w tych dniach, nie tylko w celu oddania narzędzi do regeneracji czy pobrania szczęk, ale także we własnej sprawie – w celu zażycia ventolinu, z czym związany był dłuższy- bo około 15 minutowy pobyt w tym pomieszczeniu. Taka postawa powoda jest wiarygodna w świetle zeznań przesłuchanych w sprawie świadków- pracowników strony pozwanej, z których wynika, iż powód nie jest osobą konfliktową i stara się polubownie załatwiać problemy. Zatem podpisanie przedstawionego mu dokumentu bez szczegółowego zgłębiania jego treści, zwłaszcza, że powód bez wątpienia był wówczas zdenerwowany sytuacją, w celu jak najszybszego i ugodowego załatwienia problemu- wydaje się rzeczywiste.
Sąd zważył, że przyczyna rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy a drugie - jej zasadności.
Dokładna analiza zarzutów postawionych powodowi w oświadczeniu z dnia 27 sierpnia 2012r. przeprowadzona w oparciu o wszystkie dowody zgromadzone w sprawie, doprowadziła do przyjęcia przez Sąd, iż powód nie naruszył żadnego z podstawowych obowiązków pracowniczych, które ustalono w oparciu o katalog obowiązków zawartych w przepisie art. 100k.p., umowę o pracę powoda, przywołany w oświadczeniu Regulamin pracy pracodawcy oraz praktykę stosowaną u strony pozwanej, a już w żadnym razie w stopniu, który można by określić jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Okolicznością nie budzącą wątpliwości jest fakt, iż podczas pracy w godzinach nadliczbowych w dniach od 21 do 23 sierpnia 2012 roku powód kilkakrotnie każdej nocy opuszczał stanowisko pracy szedł do narzędziowni – jak ustalono- w celu oddania narzędzi do regeneracji i pobrania tzw. szczęk, czego konieczność potwierdzili przesłuchani w sprawie świadkowie- pracownicy strony pozwanej, w tym pracujący na podobnych maszynach, a to:K. D.,P. S. (2)czyA. S.. Zatem nieprawdziwe są zeznania świadkaP. S. (1), iżP. B. (1)nie miał powodu, by chodzić do narzędziowni w omawianych terminach.
Niekwestionowaną przez nikogo, a potwierdzoną przez wszystkich przesłuchanych świadków jest panująca u strony pozwanej praktyka i zwyczaj, iż pracownik nie potrzebuje zezwolenia na krótkotrwałe oddalenie się od maszyny np. w celu udania się do toalety, kontroli jakości, czy też udania się do narzędziowni w celu pobrania dodatkowego oprzyrządowania, narzędzi itp. Powinien jednak poinformować o tym najbliższego współpracownika. Zatem w tym zakresie trudno zarzucić powodowi naruszenie jakiegokolwiek obowiązku.
Sąd dał także wiarę powodowi, iż każdej nocy chodził do narzędziowni, by zażyć ventolin - lek w aerozolu, dla osób z początkiem astmy. Na podstawie przedstawionego zaświadczenia lekarskiego z dnia 15.10.2012 r.P. B. (1)wykazał, że jest astmatykiem i pozostaje pod opieką alergologa. Z zaświadczenia tego wynika również, że zastosowane u powoda leki w sierpniu 2012 roku mogły mieć istotny wpływ na jego ogólne samopoczucie i wywoływać u niego senność, zawroty głowy, ból, ucisk w klatce piersiowej, co stwarzało konieczność zażycia ventolinu. Podczas pracy na nocnych zmianach- być może pod wpływem zmęczenia, wysokiej temperatury i niedawno przyjmowanego leku - powód zatem mógł odczuwać duszności i mieć problemy z oddychaniem.
W oparciu o zeznania przesłuchanych w sprawie świadków:A. Z.,D. M.,P. B. (2),J. Ł.,A. S., a takżeK. D., który potwierdził, iż pracownicy w porze letniej skarżą się na temperaturę panującą w nocy na hali produkcyjnej, Sąd uznał bowiem za udowodnione twierdzenia powoda, iż w omawianych godzinach pracy temperatura na jego stanowisku była wysoka i przez to uciążliwa. Niesporne jest to, iż klimatyzacja w czasie jego pracy w nocnych godzinach nadliczbowych była wyłączona. Zdaniem Sądu nie działał także system wciągania i nadmuchiwania powietrza odpowiedzialny za chłodzenie hali w nocy, skoro – wedle zeznańD. M.– umiejętność jego włączenia posiadali tylko majstrowie, a jak wykazano w niniejszej sprawie – w omawianym czasie żaden z majstrów strony pozwanej nie był obecny w zakładzie pracy. Jak zeznał powód w tym czasie w jego dziale było około 20 maszyn a tylko około 3 nie pracowały na nocnej zmianie. Zatem w dziale powoda – w tych nocach pracowała większość z ogólnej liczby maszyn pracujących w tym czasie na trzeciej zmianie. Zgodnie z przedstawionym przez stronę pozwaną zestawieniem w dniach od 21 do 23.08.2012 r. na trzeciej zmianie pracowały odpowiednio 32, 39 i 30 maszyn. Pracujące w dziale powoda maszyny, podnosiły zatem wydatnie temperaturę w omawianej części hali produkcyjnej, która bez wątpienia wpływała na samopoczucie pracowników, w tym powoda.
W celu przyjęcia leku powód wychodził do narzędziowni, ponieważ było tam chłodniej, jaśniej, a także była możliwość otworzenia okna, można było też przysiąść na znajdujących się tam krzesłach. Pobyt w narzędziowni związany z przyjęciem ventolinu zajmował powodowi około 10-15 minut, albowiem po przyjęciu leku, które trwa chwilę, powód musiał kilka minut odpocząć.P. B. (1)nie pytał w tym zakresie nikogo o pozwolenie na oddalenie się ze stanowiska pracy w celu przyjęcia leku, albowiem na nocnych zmianach w dniach od 21 do 23 sierpnia 2012 r. nie było nikogo z przełożonych, ani żadnej osoby ich zastępującej. Zostało to wykazane w sposób niewątpliwy na podstawie zeznań świadkówD. M.,K. D.iA. S.. Powód nie miał zatem możliwości zrealizowania postanowienia regulaminu pracy obowiązującego u strony pozwanej, zgodnie z którym nie mógł samowolnie opuszczać w czasie pracy stanowiska pracy bez zgody przełożonego (§1 pkt 4 e). Z jednej strony -ze względu na warunki panujące w pracy( wysoką temperaturę) i samopoczucie związane z niedawno przebytą chorobą i zażywanymi lekami - powód musiał na kilkanaście minut opuścić stanowisko, z drugiej zaś- również z przyczyn leżących po stronie pracodawcy – nie mógł zawiadomić o tym żadnego przełożonego. Trudno mieć bowiem powodowi za złe, że nie dzwonił w środku nocy lub nad ranem na prywatny numer do dyrektora operacyjnegoW. D.lub majstraK. D.( którzy w czasie postępowania deklarowali gotowość przyjmowania takich telefonów) w celu uzyskania od nich zgody na oddalenie się od stanowiska pracy na kilkanaście minut w celu zażycia lekarstwa, które bez wątpienia przyniesie poprawę samopoczucia i jednocześnie nie niesie za sobą zagrożenia dla wykonywanej pracy. Trudno uznać również tą kwestię za zagrożenie dla całego zakładu pracy, niosące za sobą konieczność uruchomienia procedury akcji ratowniczej i szukanie przez powoda osoby odpowiedzialnej za przeprowadzanie takiej akcji. Bez wątpienia udanie się na portiernie w celu ustalenia osoby koordynatora akcji ratowniczej zajęłoby powodowi znacznie więcej czasu.
Nie można również – zdaniem Sądu- obwiniać powoda za to, że po każdej odbytej zmianie nie informował przełożonych o opuszczeniu stanowiska pracy w celu zażycia ventolinu, bo przecież nie mógł mieć pewności, iż taka konieczność się na następnej zmianie powtórzy.V.nie był bowiem przyjmowany przez niego na stałe i regularnie, a jedynie w razie konieczności.
Opuszczenie przez powoda stanowiska pracy w celu przyjęcia leku nie wiązało się – jak ustalono- z żadnym zagrożeniem interesów pracodawcy. W każdym razie strona pozwana nie udowodniła tego w żaden sposób. W czasie pracy w omawianych terminach powód wykonywał drobne, ustalone już detale, których produkcja trwała maksymalnie 10 minut. Maszyna, przy której pracował powód ma swój ustalony cykl pracy, sprawdzone programy i jeżeli produkuje sprawdzone detale, nawet pozostawienie jej na kilka minut nie będzie miało wpływu na jakość produkcji, nie spowoduje błędu ani uszkodzenia maszyny. Po zakończonym cyklu maszyna zatrzyma się. Maszyny bowiem należy szczególnie pilnować, gdy wdrażane są nowe detale. Przy czym wprowadzanie nowych detali odbywa się tylko na pierwszej zmianie, pod nadzorem technologa. W omawianym czasie powód wykonał założenia planu w 100%.
Na podstawie wskazanych powyżej środków dowodowych, w tym także w oparciu o zeznania przesłuchanych w sprawie większości świadków i korelującego z nimi przesłuchania powoda - ustalono, iż nieprawdziwe są twierdzenia pracodawcy zawarte w oświadczeniu złożonym powodowi w dniu 27 sierpnia 2012 roku a dotyczące wielokrotności i długotrwałości opuszczania przez niego stanowiska pracy w dniach od 21 do 23 sierpnia 2012 roku, a realizacja obowiązku pracownika polegającego na uzyskaniu pozwolenia przełożonego na oddalenie się ze stanowiska pracy była niemożliwa z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, zaś same stosunkowo krótkotrwałe kilkakrotne opuszczenia stanowiska pracy były przez powoda niezawinione, spowodowane także warunkami pracy i nie niosły za sobą żadnej szkody ani zagrożenia dla interesów pracodawcy.

Reasumując powyższe, zdaniem Sądu, powód w dniach od 21 do 23 sierpnia 2012 roku nie naruszył w sposób zawiniony swoich podstawowych obowiązków pracowniczych, a zawarte w piśmie z dnia 27.08.2012 roku przyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia nie uzasadniają zastosowanego trybu. Dlatego też brak było podstaw do rozwiązania z nim umowy o pracę w trybieart. 52 §1 pkt 1 k.p.

Uwzględniając powyższe rozważania, Sąd uznał roszczenie powoda za uzasadnione i zgodnie z jego zmienionym żądaniem na podstawie przepisuart. 56§1 k.p.w zw. zart. 58 k.p.iart. 36 § 1 pkt 3 k.p.zasądził odszkodowanie w kwocie 9.000 zł, nie mogąc wychodzić poza granice sformułowanego roszczenia.
Na podstawieart. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych(t.j. Dz. U. z 2010r. Nr 90 poz. 594 z późn. zm.) stronę pozwaną obciążono kosztami opłaty sądowej w kwocie 450 zł, od której powód jako pracownik była zwolniony, a nadto zasądzono od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.
Zgodnie z przepisemart. 98 § 3 k.p.c.w zw. zart. 99 k.p.c., do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez radcę prawnego zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego radcy prawnego, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez sąd osobistego stawiennictwa strony.
Wedle przepisuart. 98 § 1 k.p.c., strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). W związku więc z tym, że pozwany w całości przegrał proces, należało go obciążyć obowiązkiem zwrotu na rzecz powódki kosztów procesu, na które składa się wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika procesowego.
Na mocy przepisuart.4772§1 k.p.c.Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.