Sąd Okręgowy w Legnicy
V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: V Pa 145/13
Data wyroku: 2013-11-28 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Jacek Wilga, Andrzej Marek, Agnieszka Czyczerska
Słowa kluczowe: Przywrócenie Do Pracy
Podstawa prawna: art. 45 kp w zw. z art. 91 Karty Nauczyciela

Sygn. aktVPa 145/13

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia28 listopada 2013 roku

Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Legnicy

w składzie następującym:

Przewodniczący – SSO Andrzej Marek (spr.)

Sędziowie: SSO Jacek Wilga
SSR del. Agnieszka Czyczerska

Protokolant:Ewa Sawiak

po rozpoznaniu w dniu28 listopada 2013 rokuw Legnicy

na rozprawie

sprawy z powództwaA. P.

przeciwko(...)wJ.

o przywrócenie do pracy

na skutek apelacjipowódki

od wyrokuSądu Rejonowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Legnicy

z dnia3 września 2013 roku

sygn. aktIV P 199/13

oddala apelację.

UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 3 września 2013r. w sprawie o sygn. akt IV P 199/13 z powództwaA. P.przeciwko(...)wJ.o przywrócenie do pracy, Sąd Rejonowy w Legnicy zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 11.977,32 zł tytułem odszkodowania w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów (punkt I). Rozstrzygając o kosztach postępowania Sąd I instancji zasądził od(...)wJ.na rzeczA. P.kwotę 60,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (punkt II) oraz nakazał stronie pozwanej, aby uiściła na rzecz Skarbu Państwa kwotę 599,00 zł tytułem opłaty, której powódka nie miała obowiązku uiścić (punkt III).
Powyższe rozstrzygniecie Sąd I instancji powziął po ustaleniu, iż w okresie od 1 września 1988r. do 31 sierpnia 2013r.A. P.była zatrudniona w(...)wJ.na podstawie mianowania jako nauczyciel języka rosyjskiego. Od 2005r. w placówce sukcesywnie zmniejszała się liczba oddziałów klas pierwszych, co wpłynęło na ograniczenie godzin dydaktycznych m.in. z języka rosyjskiego. W kolejnych latach strona pozwana bezskutecznie zwracała się do powódki o wyrażenie zgody na obniżenie wymiaru zatrudnienia do poziomu nie niższego niż ½ obowiązkowego wymiaru zajęć. W dniu 5 maja 2013r. dyrektor placówki poinformował Komisję Międzyzakładową(...)o konieczności wypowiedzeniaA. P.umowy o pracę z uwagi na ograniczenie liczby godzin dydaktycznych z języka rosyjskiego. Pomimo niewyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy przez Komisję Międzyzakładową, pismem z dnia 27 maja 2013r. strona pozwana rozwiązała zA. P.umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia zmiany organizacyjne spowodowane brakiem godzin języka rosyjskiego, uniemożliwiające dalsze zatrudnienie powódki w pełnym wymiarze zajęć. Po wręczeniu wypowiedzenia, powódka ustnie wyraziła zgodę na obniżenie wymiaru etatu, a następnie przedłożyła pracodawcy zgodę w formie pisemnej. Z ustaleń faktycznych Sądu Rejonowego wynikało ponadto, iż 8 godzin dydaktycznych z języka rosyjskiego zaplanowanych na rok szkolny 2013/2014 przydzielonoD. P., która u strony pozwanej uczy dodatkowo przysposobienia obronnego i edukacji dla bezpieczeństwa oraz posiada wychowawstwo, natomiast godziny do pełnego wymiaru zajęć uzupełnia w Zespole Szkół wB.oraz(...) Centrum (...)wJ.. Sąd I instancji ustalił również, iżA. P.ukończyła studia magisterskie na kierunku filologii rosyjskiej specjalność nauczycielska oraz na kierunku teologii uzyskując uprawnienia do nauczania religii, zaś w 2012r. rozpoczęła naukę na studiach podyplomowych na wydziale historycznym. Posiada również stopień awansu zawodowego nauczyciela dyplomowanego i ma udzieloną misję kanoniczną do nauki religii w(...) Centrum (...)wJ.. Jednocześnie z ustaleń Sądu pierwszej instancji wynikało, iż czterech spośród zatrudnionych u strony pozwanej nauczycieli posiada kwalifikacje do nauczania historii, dwóch nauczycieli mianowanych pracuje w bibliotece, zaś religii uczy ksiądz i katecheta, którym Biskup DiecezjiL.wyznaczył w(...)wJ.misję kanoniczną.
Przy tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał powództwoA. P.za uzasadnione. Wskazał, iż stosownie do treści art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć dyrektor szkoły rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Sąd I instancji argumentował, iż z bezspornych okoliczności faktycznych sprawy wynikało, iż w(...)od 2005r. sukcesywnie zmniejszała się liczba uczniów, co skutkowało redukcją oddziałów klas pierwszych, a w konsekwencji ograniczeniem godzin dydaktycznych m.in. z języka rosyjskiego. Z uwagi na powyższe, w roku szkolnym 2013/2014 program nauczania przewidywał 8 godzin języka rosyjskiego w tygodniu, co uniemożliwiało dalsze zatrudnienie przez stronę pozwaną dwóch nauczycieli języka rosyjskiego w tygodniowym pełnym wymiarze godzin zajęć dydaktycznych. Jednocześnie Sąd Rejonowy podkreślił, iż jakkolwiek w oparciu o treść art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela, nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia oraz uzupełnienie godzin w innej placówce, toA. P.wyraziła zgodę na ograniczenie wymiaru zajęć dopiero po wypowiedzeniu umowy o pracę, a zatem oświadczenie to nie było wiążące dla pracodawcy. Jednocześnie Sąd I instancji zaznaczył, iż rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić niezależnie od wyrażenia przez nauczyciela zgody na obniżenie wymiaru godzin, gdy liczba godzin możliwa do przydzielenia danemu nauczycielowi jest niższa niż wymiar ½ etatu. Biorąc pod uwagę fakt, iż w programie nauczania na rok 2013/2014 przewidziano 8 godzin języka rosyjskiego, strona pozwana nie była w stanie zapewnićA. P.orazD. P.minimalnego wymiaru ½ etatu, co rodziło konieczność rozwiązania umowy o pracę z jedną z nauczycielek języka rosyjskiego. Sąd Rejonowy wskazał, iż dokonując doboru pracownika do zwolnienia pracodawca uwzględnił, że obie pracownice ukończyły studia wyższe, posiadają przygotowanie pedagogiczne, są nauczycielami mianowanymi posiadającymi stopień awansu zawodowego nauczyciela dyplomowanego, mają zbliżony staż pracy, doświadczenie zawodowe i osiągają wyróżniające wyniki pracy dydaktycznej, a także podlegają szczególnej ochronie na podstawie art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Decydując o rozwiązaniu stosunku pracy zA. P.doniosłe znaczenie miała natomiast okoliczność, iż w przeciwieństwie doD. P.powódka nie wyraziła zgody na ograniczenie wymiaru zajęć zarówno w roku szkolnym 2013/2014, jak i w poprzednich latach. Niezależnie od powyższego Sąd Rejonowy wskazał, iż oprócz zajęć z języka rosyjskiegoD. P.mogła objąć dodatkowo 4 godziny edukacji dla bezpieczeństwa oraz godzinę wychowawstwa, podczas gdy powódka nie miała możliwości objęcia dodatkowych zajęć.A. P.nie udzielono bowiem misji kanonicznej do nauczania religii u strony pozwanej, zaś do nauczania innych przedmiotów powódka nie posiadała kwalifikacji. Jakkolwiek w świetle art. 10 ust. 9 Karty Nauczyciela zatrudnienie nauczyciela bez danych kwalifikacji dopuszczalne jest wówczas, gdy organ nadzoru pedagogicznego wyrazi zgodę na prowadzenie zajęć przez nauczyciela, to jednak powyższe jest możliwe w przypadku, gdy szkoła nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela z wymaganymi kwalifikacjami. Opisywana sytuacja nie zaistniała natomiast u strony pozwanej. Mając powyższe na uwadze Sąd Rejonowy skonstatował, że wskazana przez dyrektora strony pozwanej przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była rzeczywista i konkretna, a w konsekwencji stanowiła uzasadnioną podstawę rozwiązania stosunku pracy. Jakkolwiek jednak wypowiedzenie zostało złożone powódce na piśmie oraz przy zachowaniu ustawowych terminów, to jednak nastąpiło z naruszeniem art. 32 ust.1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych. Sąd Rejonowy wskazał, że wobec ograniczenia wymiaru zajęć z języka rosyjskiego w roku szkolnym 2013/2014 strona pozwana nie miała możliwości ponownego zatrudnieniaA. P.jako nauczyciela języka rosyjskiego w pełnym wymiarze godzin. W konsekwencji Sąd I instancji uznał za zasadne zastosowanie przepisuart. 45 § 2 k.p.i zasądzenie na rzeczA. P.odszkodowanie w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy.
Powyższy wyrok zaskarżyła w całościA. P., zarzucając:

I
naruszenieart. 45 § 1 k.p., poprzez błędne przyjęcie, że rozwiązanie stosunku pracy z powódką i jej dobór do zwolnienia były uzasadnione;

II
naruszenieart. 45 § 2 k.p., poprzez niezasadne zasadzenie na rzecz powódki odszkodowania w miejsce dochodzenia przez nią przywrócenia do pracy;

III
naruszenie art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych, poprzez niezasadne zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania w miejsce dochodzonego przez nią przywrócenia do pracy, a wiec faktyczne zniweczenie szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy działacza związkowego;

IV
naruszenieart. 233 § 1 k.p.c., poprzez dokonanie dowolnej, nie zaś swobodnej oceny dowodów.

Wskazując na powyższe,A. P.wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oraz o zasądzenie na jej rzecz kosztów postępowania.
W uzasadnieniu apelacjiA. P.podniosła, iż dokonując oceny doboru pracownika do zwolnienia Sąd I instancji nadmierne znacznie przypisał okoliczności, iż powódka odmówiła wyrażenia zgody na obniżenie wymiaru godzin, a jednocześnie pominął fakt, że przez cały okres zatrudnienia była nauczycielem wyróżniającym się m.in. pod względem osiągnięć dydaktycznych na tle pozostałych pracowników.

Sąd Okręgowy uznając ustalenia faktyczne poczynione przez Sąd Rejonowy za prawidłowe i przyjmując je za własne, zważył co następuje:

Apelacja nie była uzasadniona.
Odnosząc się na wstępie do zarzutu naruszenia przepisu prawa procesowego tj.art. 233 § 1 k.p.c.należało podkreślić, iż zarzut apelacji musi być przez stronę podany w sposób na tyle precyzyjny, aby Sąd drugiej instancji mógł go ocenić oraz aby zarzucone przez skarżącego wadliwości wyroku lub postępowania stanowiły właściwe uzasadnienie wniosków apelacyjnych. Tymczasem w uzasadnieniu apelacji powódka nie wskazała na czym - w jej ocenie - polegało zarzucane przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów przez Sąd I instancji.
Nie zasługiwał tez na uwzględnienie zarzut naruszenia prawa materialnego. Zgodnie z dyspozycjąart. 91c ust. 1 ustawy z 26 stycznia 1982r. Karta Nauczyciela, w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy, nieuregulowanych jej przepisami, zastosowanie mają przepisykodeksu pracy. Jak słusznie wskazywał Sąd I instancji, Karta Nauczyciela nie przewiduje konsekwencji niezgodnego z przepisami rozwiązania umowy o pracę, stąd w rozpoznawanej sprawie zastosowanie znajdowałart. 45 § 1 k.p., który stanowi, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
W realiach rozpoznawanej sprawy poza sporem pozostawały formalne aspekty rozwiązania stosunku pracy, tj. okoliczność, iż strona pozwana dokonywała wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o szczególnej ochronie związanej z pełnieniem przez powódkę funkcji w organizacji związkowej. Spór dotyczył natomiast oceny, czy wskazane przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia uzasadniały rozwiązanie umowy o pracę zA. P..
Ocenę zasadności wypowiedzenia stosunku pracy nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania należy ocenić przez pryzmat art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, zgodnie z którym dyrektor szkoły w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. W niniejszej sprawie nie budziło wątpliwości, iż w roku szkolnym 2013/2014 u strony pozwanej nastąpiły zmiany organizacyjne skutkujące zmniejszeniem liczby oddziałów klas pierwszych oraz zmianami planu nauczania uniemożliwiającymi dalsze zatrudnianie choćby jednego nauczyciela języka rosyjskiego w ramach wyuczonej specjalności zawodowej w pełnym wymiarze zajęć. Zgodnie z art. 42 ust. 3 Karty Nauczyciela tygodniowy obowiązkowy wymiar godzin zajęć dydaktycznych w liceum ogólnokształcącym wynosi 18 godzin, natomiast w roku szkolnym 2013/2014 program nauczania przewidywał zaledwie 8 godzin języka rosyjskiego w tygodniu.
Zaznaczyć należy, iż niemożność dalszego zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć odnosić trzeba do przedmiotu nauczanego dotąd przez nauczyciela, a wyjątkowo tylko można brać pod uwagę inne przedmioty, do których nauczania ma on kwalifikacje, jeżeli w szkole występuje potrzeba dokonania zmian w tym zakresie, podyktowana dobrem uczniów lub brakami kadrowymi (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2001r., sygn. akt I PKN 549/00). JakkolwiekA. P.ukończyła studia wyższe na kierunku teologii, uzyskując uprawnienia do nauczania religii, to jednak Biskup DiecezjiL.udzielił powódce misji kanonicznej do nauki religii w(...) Centrum (...)wJ., nie zaś u strony pozwanej. Istotne jest również, że wprawdzie powódka celem podniesienia kwalifikacji w 2012r. rozpoczęła studia podyplomowe na wydziale historycznym, to jednak termin ich ukończenia planowany jest na dzień 17 lutego 2014r., a zatem w dacie złożenia przez pracodawcę oświadczenia rozwiązującego stosunek pracyA. P.nie miała stosownych kompetencji do nauczania historii. Nie bez znaczenia pozostaje również fakt, że powódka przyznała, iż nie ma uprawnień do objęcia godzin w bibliotece. Z treści art. 10 ust. 9 Karty Nauczyciela wynika wprawdzie, iż w przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela, jeżeli nie ma możliwości zatrudnienia osoby posiadającej wymagane kwalifikacje, można za zgodą organu sprawującego nadzór pedagogiczny zatrudnić nauczyciela, który nie posiada kwalifikacji wymaganych do zajmowania danego stanowiska. Istotne jest jednak, że u strony pozwanej historii uczy czterech nauczycieli z pełnymi kwalifikacjami, z czego jeden nauczyciel uzupełnia etat, natomiast w bibliotece zatrudnionych jest dwóch nauczycieli mianowanych, a zatem w placówce nie zaistniały braki kadrowe uzasadniające przydzielenie powódce, jako nauczycielowi bez wymaganych kwalifikacji, zajęć z historii lub godzin bibliotecznych.
Zgodnie z art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela, nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia oraz uzupełnienie godzin w innej placówce. Wskazać należy jednak, iż wbrew zarzutom podniesionym w apelacji, zgodę na ograniczenie etatuA. P.wyraziła po wręczeniu jej pisemnego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Powódka nieprzerwanie od 2008r. w odmawiała wyrażenia zgody na ograniczenie etatu, zaś pisemną zgodę na modyfikację warunków zatrudnienia przedłożyła pracodawcy w dniu 27 maja 2013r. Z powyższego należy wnioskować, iż zmiana stanowiskaA. P.w przedmiocie ograniczenia zatrudnienia została wywołana wręczeniem w tym dniu pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy. Jak prawidłowo skonstatował natomiast Sąd Rejonowy, gotowość do obniżenia wymiaru godzin wyrażona po wypowiedzeniu umowy o pracę nie jest wiążąca dla dyrektora. Kwestia ta i tak nie mogłaby mieć dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy decydującego znaczenia. W orzecznictwie prezentowany jest bowiem trafny pogląd, zgodnie z którym do trybu rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela nie należy ani zasięgnięcie przez dyrektora szkoły informacji co do możliwości uzupełniającego zatrudnienia nauczyciela mianowanego, ani złożenie mu propozycji ograniczenia zatrudnienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005r., sygn. akt I PK 94/05).
Co istotne, przepis art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela ma zastosowanie tylko do tych nauczycieli, którzy mogą być nadal zatrudnieni w dotychczasowej szkole co najmniej w połowie obowiązkowego pensum (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005r., sygn. akt I PK 94/05). Tylko przy zapewnieniu takiej liczby godzin można poszukiwać dalszych możliwości uzupełnienia wymiaru do pełnego etatu innymi przedmiotami, do których nauczyciel ma kwalifikacje lub w innych placówkach. Jak wskazywano powyżej, strona pozwana nie miała możliwości zapewnieniaA. P.orazD. P.minimalnego wymiaru ½ etatu. W programie nauczania przewidziano bowiem jedynie 8 godzin języka rosyjskiego. Istotne jest przy tym, iżD. P.mogła objąć dodatkowe godziny u strony pozwanej, z uwagi na posiadane kwalifikacje do nauki edukacji dla bezpieczeństwa oraz uzupełnić etat do pełnego wymiaru w dwóch innych placówkach, natomiast powódka nie mając kwalifikacji do nauczania historii oraz objęcia godzin w bibliotece, nie mogła objąć żadnych dodatkowych zajęć. Jakkolwiek możliwa do rozważenia jest sytuacja, w której powódce przydzielono by 8 godzin języka rosyjskiego oraz godzinę wychowawstwa, aby można było poszukiwać możliwości dopełnienia etatu w innej placówce, to jednakD. P.pozostałyby jedynie 4 godziny edukacji dla bezpieczeństwa. Z powyższego wynika, że zapewniając jednej z nauczycielek wymagane 9 godzin dydaktycznych, dyrektor musiałby rozwiązać umowę o pracę z drugą pracownicą, naruszając przepisy o ochronie związkowej tego pracownika niezależenie od tego, która nauczycielka zostałaby wytypowana do zwolnienia.
W takiej sytuacji strona pozwana musiała dokonać wyboru pracownika do zwolnienia. Podkreślić należy, iż wybór nauczyciela do rozwiązania stosunku pracy, w razie spełnienia przesłanek z art. 20 ust. 1 ustawy z 1982 r. Karta Nauczyciela może być zakwestionowany przez sąd jedynie w przypadku oceny, że był on dowolny lub dyskryminujący (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2012r., sygn. akt III PK 52/11). Tymczasem z treści akt osobowychA. P.orazD. P.wynikało, iż obie nauczycielki języka rosyjskiego ukończyły studia magisterskie i są nauczycielami mianowanymi posiadającymi stopień awansu zawodowego nauczyciela dyplomowanego. Nauczycielki legitymują się również zbliżonym stażem pracy, bowiemA. P.została zatrudniona u strony pozwanej w dniu 1 września 1988r., zaśD. P.w dniu 1 września 1989r. Jakkolwiek powódka podniosła w apelacji, iż przez cały okres zatrudnienia wyróżniała się na tle pozostałych pracowników m.in. pod względem osiągnięć dydaktycznych, to jednak nie można pominąć faktu, iż z dokumentów załączonych do akt osobowychD. P.wynika, że również ta pracownica w kolejnych latach otrzymywała nagrody za osiągnięcia zawodowe. Nie było również żadnych uwag ze strony przełożonych pod kątem prawidłowości wykonywania przez nią obowiązków. Sąd Odwoławczy miał również na uwadze, iż stosunki pracy każdej z nauczycielek podlegają szczególnej ochronie na podstawie art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Powódka jest bowiem członkiem NSZZ(...)natomiastD. P.członkiemZwiązku (...). W konsekwencji należało zauważyć, iż dokonując wyboru pracownika do zwolnienia spośród dwóch nauczycieli o zbliżonym stażu pracy, porównywalnych kwalifikacjach oraz pozytywnej ocenie pracy, zastosowanie kryterium pomocniczego w postaci uwzględnienia, iż powódka w przeciwieństwie doD. P.w kolejnych latach nie wyrażała zgody na ograniczenie wymiaru zatrudnienia pomimo systematycznie zmniejszającej się liczby oddziałów klas pierwszych, nie stanowi podstawy do stwierdzenia, iż wybór pracownika do zwolnienia dokonany przez stronę pozwaną był dowolny lub dyskryminujący. Decydując o rozwiązaniu umowy z powódką, dyrektor placówki pozostawił bowiem w zatrudnieniu nauczyciela, który od wielu lat wyrażał gotowość dostosowania się do aktualnych potrzeb szkoły. Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy uznał, że na gruncie niniejszej sprawy zaistniała rzeczywista przyczyna rozwiązania z powódką stosunku pracy, jej wybór do zwolnienia był obiektywny, a tym samym wypowiedzenie było uzasadnione.
Odnosząc się do zarzutu naruszeniaart. 45 § 2 zd. 1 k.p.w pierwszej kolejności należało zauważyć, iż z mocyart. 45 § 3 k.p.przepisu§ 2nie stosuje się do pracowników, o których mowa wart. 39 i 177oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych wart. 411. Z uwagi na treśćart. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych, , powódka podlegała w okresie zatrudnienia u strony pozwanej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy. W konsekwencjiart. 45 § 2 k.p.c.nie powinien stanowić podstawy do zasądzenia na rzecz powódki odszkodowania w miejsce żądania pracownika przywrócenia do pracy. Na gruncie niniejszej sprawy zastosowanie znajdował natomiastart. 4771k.p.c., zgodnie z którym jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne. Wskazać należy, że zastosowanie tego przepisu sprowadza się do sytuacji, w których powództwo co do zasady jest uzasadnione, ale pracownik wybrał nieuzasadnione – w ocenie sądu – roszczenie (por. uchwała Sądu Najwyższego z 30 marca 1994 r., sygn. akt I PZP 40/93).
Odnosząc się do oceny zasadności zasądzenia na rzeczA. P.odszkodowania w miejsce żądania przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach należało wskazać, iż prawo do przywrócenia pracownika do pracy ma na celu rekompensatę wyrażającą się nie tylko w zapewnieniu pracownikowi środków materialnych, ale także w konieczności jego powrotu do pracy i dalszego wykonywania na rzecz pracodawcy obowiązków wynikających z nawiązanego stosunku pracy. Odszkodowanie natomiast ma stanowić dla pracownika rekompensatę materialną, która ma być odpowiednia i wystarczająca dla naprawienia nieprawidłowości (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 30 marca 1994r., I PZP 40/93). Przywrócenie do pracy ma nastąpić na „poprzednich warunkach”, co oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na takim samym stanowisku, jakie zajmował poprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej pracy i za wynagrodzeniem zgodnym w obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 1997r., I PKN 326/97). Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy należało zauważyć, iż zasadą jest zatrudnienie nauczyciela mianowanego w placówce dydaktycznej w pełnym wymiarze godzin, zaś wyjątkiem od tej reguły jest możliwość ograniczenia wymiaru zajęć po uprzednim wyrażeniu zgody przez nauczyciela. Skoro zatem w programie nauczania na rok 2013/2014 przewidziano 8 godzin języka rosyjskiego, to przywrócenieA. P.do pracy i przydzielenie jej zajęć z języka rosyjskiego w wymiarze przewidzianym w planie nauczania nie wypełniałoby kryterium zatrudnienia na poprzednich warunkach, a wiec w pełnym wymiarze zajęć. W konsekwencji zasadnym było zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania w miejsce żądania przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.
Sąd Okręgowy miał również na względzie, iż w razie ustalenia (tak jak w niniejszej sprawie), że wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem mianowanym były zmiany organizacyjne powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze, co de facto  prowadzi do niemożliwości i niewykonalności przywrócenia do pracy nie jest wykluczone wydanie alternatywnego orzeczenia o odszkodowaniu także dlatego, że sposób korzystania ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy nie usuwa się spod oddziaływania klauzul generalnych społeczno – gospodarczego przeznaczenia prawa oraz zasad współżycia społecznego (por. wyrok Sadu Najwyższego z dnia 04 listopada 2010r., sygn. akt II PK 111/10).
Z uwagi na powyższe, na podstawieart. 385 k.p.c.oddalono apelację jako bezzasadną.