කම්කරු නීතිය

කම්කරු නීතියේ දී සැලකිලිමත් වන්නේ කම්කරුවන් සහ සේවායෝජකයා අතර අසමාන කේවල් කිරීමේ බලය පිළිබඳවය. කම්කරු නීතිය යනු වැඩ කරන ජනතාවගේ සහ ඔවුන්ගේ සංවිධානවල පරිපාලන නීති, නෛතික අයිතිවාසිකම් සඳහා පූර්වගාමී වන සහ සීමා කිරීම්ය යන්නයි. වෘත්තීය සමිති, සේවා යෝජකයින් සහ සේවකයන් අතර සබඳතාවයන් ගේ බොහෝ අංගයන් සඳහා මෙයින් මැදහත්වේ. කැනඩාවේ රැකීරක්ෂා නීතියේ සංගම්කරණය වූ සේවා ස්ථානයන් සම්බන්ධ නීතිය තනි පුද්ලයන් සම්බන්ධ නීතියෙන් වෙනස්වේ. බොහෝ රටවල මෙවැනි වෙනස්කම් දක්නට නොමැත. කම්කරු නීතිය ප්‍රධාන වශයෙන් කාණ්ඩ දෙකකට බෙදා දැක්විය හැකිය. පළමුව වෘත්තීය සංගම්, සේවා යෝජකයින් සහ සේවකයන් අතර ත්‍රෛපාක්ෂික සම්බනධ නීතිය සහ දෙවනුව සේවා සැපයුම සඳහා ගිවිසුම් වලදී සේවකයන් ගේ අයිතිවාසිකම් පිළිබඳව ද සැලකිලිමත් වේ. 19 වන සහ 20 වන සියවසේ ඇති වූ කම්කරු ව්‍යාපාරය කම්කරු අයිතිවාසිකම් සුරක්ෂිත කරන නීති සම්පාදනය සඳහා කදිම මෙවලමක් විය. කාර්මික විප්ලව සමයේ පටන්ම කම්කරු අයිතිචාසිකම් සාමාජීය සහ ආර්ථීක සංවර්ධනය සමඟ සම්බන්ධව පැවතිණ.
තනි පුද්ගල කම්කරු නීතිය

තනි පුද්ගල කම්කරු නීතිය සේවා සඳහා ගිවිසුම් ඇති කර ගන්නා කම්කරුවන්ගේ සේවා ස්ථානයේ අයිතීවාසිකම් සම්බන්ධයෙන් කටයුතු කරනු ලබයි. පෙර අවස්ථාවල දී වෘත්තීය සංගම් සේවා ස්ථානයේ සුභසාධන කටයුතුවල ආරක්ෂකයන් වූ අතර බොහෝ රටවල මෙම තත්ත්වය බැහැර කර සෘජුවම අධිකරණමය තීන්දු හරහා බලාත්මක කළ හැකි තනි පුද්ගල නෛතික අයිතිවාසිකම් ප්‍රදානය කොට ඇත.
පටුන
සේවා ගිවිසුම්

කම්කරු නීතියේ මූලික ලක්ෂණය වන්නේ සෑම රටකම පාහේ කම්කරුවා සහ සේවා යෝජකයන් විසින් ඔවුනොවුන් අතර බලපාන අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් දෙපාර්ශවය අතර සේවා ගිවිසුම මඟින් බේරුම් කර ගනු ලැබිය යුතුය යන්නයි. මෙම තත්ත්වය වැඩවසම් ක්‍රමයේ බිඳ වැටීමත් සමඟම ඇති වූවක් වන අතර මෙය නවීන ආර්ථික සබඳතාවන්වල හරාත්මක යථාර්ථය ද වේ. ගිවිසුමේ කොන්දේසි පනවනු ලබන්නේ ව්‍යවස්ථා සහ පොදු නීතිය මගිනි. එමඟින් යම් කරුණු සම්බන්ධයෙන් ජනතාවගේ නිදහස සීමා කිරීමේ ක්‍රමයකට එකඟ වීම සඳහා සේවකයන්ගේ ආරක්ෂාවත්,ගලායන ශ්‍රම වෙළෙඳපළට පහසුකම් සැලසීමත් සිදුවේ. බොහෝ රටවල සේවකයාට රැකියා ගිවිසුමේ මූලික කොන්දේසි අඩංගු වන ලිඛිත තොරතුරු විස්තරාත්මකව සැපයීම ප්‍රධාන වගකීමක් කොට සලකනු ලබයි. මෙහි අරමුණ වන්නේ සේවකයාට තමන් බලාපොරොත්තු වන දෑ සහ තමන්ගෙන් බලපොරොත්තු වන දෑ කුමක්දැයි නිෂ්චිතවම දැන ගැනීමට සැලැස්වීමයි. වැටුප් නිවාඩු දින අයිතීන් සේවයෙන් නෙරපීමේ දී දැනුම් දීම රැකියාව පිළිබඳ විස්තර මීට ඇතුළත්ය.
කම්කරු අවම වැටුප

කම්කරුවෙකු ට පැයකට ගෙවිය හැකි අවම වැටුප සඳහන් වන නීති තිබිය හැකිය. ඔස්ට්‍රේලියාව, කැනඩාව, චීනය, බෙල්ජියම, ප්‍රංශය, ග්‍රීසිය, හංගේරියාව, ඉන්දියාව, අයර්ලන්තය, ජපානය, කොරියාව, ලක්ස්ම්බර්ග්, නෙදර්ලන්තය, නවසීලන්තය, පෘතුගාලය, පෝලන්තය, රුමේනියාව, ස්පාඤ්ඤය, තායිවානය, එක්සත් රාජ්‍යය, ඇමරිකා එක්සත් ජනපදය සහ අනෙකුත් රටවල මෙවැනි නීති දක්නට ලැබේ. අවම වැටුප විවෘත වෙළෙඳපළේ ඉල්ලුම සහ සැපයුම අනුව තීරණය වන අඩුම වැටුපෙන් වෙනස් වේ. අවම වැටුප් නීති 1938 දී ප්‍රථම වරට ඇමරිකා එක්සත් ජනපදයේ දී හඳුන්වා දුන් අතර 1948 දී ඉන්දියාවේ ද 1950 දී ප්‍රංශයේ ද 1999 දී එක්සත් රජධානියේ ද සඳුන්වා දෙන ලදී. යුරෝපා සංගමය තුළ සාමාජික රටවල් 25 ක් අතුරින් 18 ක ජාතික අවම වැටුප නීති සම්මත කර ඇත.
කම්කරු රාජකාරී වේලාව

කාර්මීක විප්ලවයට පෙර වැඩ දිනයක් පැය 11 සිට 14 ක් අක්වා විය. කාර්මීකරණයේ වර්ධනයත් සමඟ සහ යන්ත්‍ර සූත්‍ර හඳුන්වා දීමත් සමඟම දිගු වේලාවක් වැඩ කිරීම සාමාන්‍යය දෙයක් බවට පත්වූ අතර පැය 14-15 වැඩ කිරීම සම්මතය වූ අතර පැය 16 ක් වැඩ කරන අවස්ථා ද සුලබ විය. නිරතුරුවම කර්මාන්ත ශාලාවල ළමා ශ්‍රමය යෙදවීමද සුලභ විය. 1788 වන විට එංගලන්තයේ සහ ස්කොට්ලන්තයේ ජල බලයෙන් ක්‍රියා කරන ඇඟලුම් කර්මාන්ත ශාලාවල වැඩ කරන ලද ශ්‍රමිකයින් ගෙන් තුනෙන් දෙකක්ම ළමයින් විය. පැය අටේ ව්‍යාපාර අරගලය අවසානයේ දී, දිනක වැඩ කරන කාලය සම්බන්ධ ප්‍රථම නීතිය 1833 දී සම්මත වීමට මුල් වුණි. එම කාලය පතල්කරුවන්ට පැය 12 ක් වූ අතර ළමයින් සඳහා පැය 8 ක් විය. 1802 දී සම්මත කරන ලද කර්මාන්ත ශාලා පණත ප්‍රථම කම්කරු නීතීයද විය. එංගලන්තයට පසුව කම්කරු නීති සම්මත කළ පළමු යුරෝපීය රට ජර්මනිය වූ අතර 1841 දී ප්‍රංශය ද කම්කරු නීතී සම්මත කරන ලදී.
කම්කරුවන්ගේ සෞඛ්‍යය සහ ආරක්ෂාව

අනෙකුත් කම්කරු නීති කම්කරුවන්ගේ ආරක්ෂාව කෙරෙහි බලපෑ නීති විය. 1802 දී සම්මත කරන ලද මුල් කාලීන ඉංග්‍රීසි කර්මාන්ත ශාලා නීතිය ළමා ඇඟලුම් ශ්‍රමිකයන්ගේ සෞඛ්‍යය සහ ආරක්ෂාව සම්බන්ධයෙන් විය. අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් නෙරපීම 158 වන ජාත්‍යන්තර කම්කරු සංවිධාන සමුළුවේ සඳහන් වන්නේ සේවකයකු නීතිමය හේතුවක් නොමැතිව සහ තම නිදහසට කරුණු දැක්වීමට අවස්ථාවක් දීමට පෙර කම්කරුවකු සේවයෙන් නෙරපිය නොහැකිය යන්නයි.
ළමා ශ්‍රමය

මෙයින් අදහස් වන්නේ නීතිය හෝ ව්‍යාහරයන් මඟින් තීරණය කරනු ලබන වයස් සීමාවන්ට පහළ වයසේ ළමයින් සේවයේ යෙදවීම යි. මෙම ක්‍රියා මාර්ගය බොහෝ රටවල් සහ ජාත්‍යන්තර සංවිධාන ශ්‍රම සූරා කෑමක් ලෙස සලකනු ලබයි. ළමා ශ්‍රමය ඉතිහාසයේ බොහෝ කාලයක් පුරාවටම ප්‍රශ්නයක් ලෙස දිස්නොවූ අතර පොදු පාසල් ඇරඹීමත් සහ කම්කරුවා සහ ළමා අයිතිවාසිකම් සමඟම කරලියට පැමිණියේය. ළමයින් ශ්‍රමිකයන් ලෙස යොදා ගැනීමට උදාහරණ ලෙස, කර්මාන්ත ශාලාවල වැඩ කිරීම කැණීම්, කෘෂි කර්මාන්තය, දෙමාපියන්ගේ ව්‍යාපාරවලට සහය වීම, ස්වකීය කුඩා පරිමාණයේ ව්‍යාපාරයක නිරත වීම හෝ නියමයක් නොමැති වැඩවල නිරත වීම දැක්විය හැකිය.
සාමූහික කම්කරු නීතිය

සාමූහික කම්කරු නීතියේ දී සේවා යෝජක, සේවක සහ වෘත්තීය සංගම් අතර ත්‍රෛපාක්ෂික සබඳතාවන් සැලකිල්ලට ලක් කෙරේ. වෘත්තීය සංගම් යනු කම්කරු නීතියේ සඳහන් අන්දමට වැඩකරන ජනතාවගෙන් සැදුම් ලත් සංවිධානයන්ය. ඇමරිකා එක්සත් ජනපදයේ වැඩ කරන ජනතාවගේ මධ්‍යස්ථාන වෘත්තීය සංගම්වලට අදාළ නීති සියල්ලන්ගෙන් බැඳී නොමැති ආයතනයන්ය. වෘත්තීයසංගම් සමහර රටවල නීතිය මඟින් කිසියම් ක්‍රියාමාර්ගයකට යොමු වීමට පෙර වෘත්තීය සංගම් විසින් අනුගමනය කකරනු ලැබියයුතු ක්‍රියාපටිපාටින් දක්වා ඇත. උදා:-වැඩ වර්ජනයකට යොමු වීමට පෙර සාමාජිකයන් අතර ඡන්දයකට යාම, දේශපාලන ව්‍යාපෘතීන් සඳහා සාමාජිකයින් සහභාගීකරවීම. වෘත්තීය සංගමයකට සම්බන්ධ වීමේ අයීතිය සහ ඒ සම්බන්ධයෙන් නිහඬවසිටීමේ අයිතිය නීතිය මඟින් තහවුරු කරනු ලබයි. වැඩ වර්ජනයක ඡන්ද විමසීමක දී බහුතරයකගේ තීරණය අනුගමනය කිරීම වැනි බැඳීම් සමුදායක් සංස්ථාපනය කිරීමට සමහර නීති සංග්‍රහ අවසර ලබා දී ඇත. වැඩ වර්ජන ක්‍රියා මාර්ග කාර්මික ආරවුල් සම්බන්ධයෙන් වැඩ කරන ජනතාව සතු ප්‍රබලතම අවියක් වේ. බොහෝ රටවල වැඩ වර්ජනය කිරීම සීමා කරන ලද තත්ත්වයන් යටතේ නීතිගත කොට ඇත. ඒවා නම්,

*වැඩ වර්ජන නිර්දේශිත ප්‍රජාතාන්ත්‍රීය ක්‍රියා මාර්ගයක් වශයෙන් තීන්දු කිරීම

*සෘජුව කම්කරුවන් සේවයේ නොයොදන සමාගම්වලට එරෙහිව සිදු කරන සානුකම්පිත වැඩ වර්ජන නීති විරෝධි විය හැකිය.

*මහා වැඩ වර්ජන මහජන සුරක්ෂණය මඟින් තහනම් කළ හැකිය.

*සමහර වෘත්තීකයන් හට වැඩ වර්ජනය කිරීම තහනම් වේ. (ගුවන් තොටුපල නිලධාරීන්, සෞඛ්‍යය නිලධාරීන්, පොලීසිය)
පිකටිං

පිකටිං යනු කම්කරුවන් වැඩ වර්ජන අතරතුර භාවිතා කරන උපක්‍රමයකි. ඔවුන් කම්කරු සහභාගීත්වය වැඩි කර ගැනීම සහ වැඩ වර්ජන කඩාකප්පල්කරන්නන් වැඩබිමට ඇතුළු වීම වැළැක්වීම සඳහා ව්‍යාපාරයෙන් බාහිර ස්ථානයක එක්රැස් වී වැඩ වර්ජනයට සහභාගී වෙයි. බොහෝ රටවල පිකටිං කම්කරු නීතිය සහ සාමාන්‍ය නීතිය මඟින් සීමා කරනු ලබයි.
ජාත්‍යන්තර කම්කරු නීතිය

ගෝලීයකරණය වන ආර්ථිකය තුළ කම්කරුවන්,කම්කරු අයිතීන් වැදගත් යැයි තකන්නන්ගේ පොදු සමාජ සම්මතය වන්නේ පොදු වෙළෙඳ පොළ වර්ධනය සඳහා ආධාර වීමයි. කෙසේ වෙතත් යුරෝපා සංගමය තුළ පවතින කම්කරු නීතිය හැරෙන්නට කම්කරු නීතිය සම්බන්ධ සැලකිය යුතු ජාත්‍යන්තර බලවේගයක් බලාත්මක කිරීමක් දක්නට නොමැත. ලෝක වෙළෙඳ සංවිධානයේ දෝහා වෙළෙඳ සාකච්ඡා වටවල දී අවධානයට ලක් වූ එක් වැදගත් කරුණක් වූයේ කම්කරුවන්ගේ ආරක්ෂාව සම්බන්ධයෙන් අවම මට්ටමින් ක්‍රියා කිරීමට සාකච්ඡා කිරීමයි.ජාත්‍යන්තර කම්කරු සංවිධානය ජිනීවා නුවර මූලස්ථානයේ පිහිටවා ඇති ජාත්‍යන්තර කම්කරු සංවිධානය දැනට පවතින පැරණිතම ජාත්‍යන්තර සංවිධානවලින් එකක් වන අතර එය පළමු ලෝක යුද්ධයෙන් පසුව ජාතීන්ගේ සංගමය පිහිට වූ කාලයේ දී සිට තවමත් පවතින එකම සංවිධානයයි. එහි නියමු මූලධර්මය වනුයේ කම්කරුවා භාණ්ඩ හා සේවා නැතිනම් ප්‍රාග්ධනය මෙන් වෙළෙඳපළේ විකිණෙන දෙයක් නොවනවගත් සහ සේවා ස්ථානයේ දී සමාන ව සැලකීමට සහ සාධාරණත්වයෙන් කටයුතු කිරීම මානව ගරුත්වයේ අවශ්‍යතාවක් ය යන්නත්ය. දැනට ජාත්‍යන්තර කම්කරු සංවිධානය පාර්ශ්ව රටවල කම්කරු ප්‍රමිතීන් කෙසේ විය යුතුද යන්න පිළිබඳ ජාත්‍යන්තර සම්මුතීන් ගණනාවක් නිර්මාණය කොට ඇත. එම රටවල් එම සම්මුතීන් තම නීතිය තුළ ස්ථීර කිරීමට බැඳී සිටී. මෙම සම්මුතීන් බලාත්මක කිරීමේ ක්‍රමවේදයක් නොමැති අතර ප්‍රායෝගික වශයෙන් බොහෝ සම්මුතීන් තුළ එලෙස එකඟතාවක් නොමැත. යුරෝපා කම්කරු නීතිය යුරෝපා වැඩ කිරීමේ කාල නියමයන්ට අනුව සතියකට වැඩ කල යුතු අවම කාලය පැය ගණන 48 කටත් සෑම පැය 24 වරක් ලබා දෙන අවම විවේක කාලය පැය 11 කටත් සීමා කොට ඇත. සියලුම යුරෝපා සංගම් නියමයන් මෙන් මෙම නියමයද සියලුම සාමාජික රටවල් තම නීතිය තුළ ක්‍රියාත්මක කළ යුතු නමුත් එක්සත් රාජධානිය තුළ පැය 48 සීමාවෙන් ඔබ්බට යාමට හැකියාව ඇත. ප්‍රංශයේ තුළ සතියකට වැඩ කළ යුතු අවම කාලය පැය 35 කට සීමා කොට ඇත.