组织承诺

在组织行为理论中，组织承诺（organizational commitment）是一个颇受到重视的概念。在学者 Whyte 于 1956 年发表的「组织人（The Organization Man）」一书中被阐释为「组织人不仅为组织工作，并且隶属于组织」。
在组织行为学和工业与组织心理学中，组织承诺是个人对组织的心理依恋。组织科学家还对组织承诺制定了许多细微的定义，并制定了许多衡量这些定义的标准。这项工作的典范是迈耶和艾伦的承诺模式（ model of commitment ），该模型的开发是为了整合文献中激增的众多承诺定义。迈耶和艾伦的模型也受到批评，因为该模型与实证结果不一致。它也可能不完全适用于客户行为等领域。围绕迈耶斯和艾伦的模型试图实现的目标也存在争论。
许多这些研究背后的基础是找到改善员工对工作感觉的方法，以便这些员工对他们的组织更加忠诚。
组织承诺预测工作变量，如离职率、组织公民行为和工作绩效。一些因素，如角色压力、授权、工作不安全感和就业能力，以及领导力的分配，已被证明与工人的组织承诺感有关。
承诺模式（ model of commitment ）.
Meyer 和 Allen (1991) 的承诺三成分模式，创建是为了论证承诺具有对应于不同心理状态的三个不同成分。迈耶和艾伦创建这个模型有两个原因：首先“帮助解释现有研究”，其次“作为未来研究的框架”。他们的研究主要基于先前对组织承诺的研究。
迈耶和艾伦的研究表明，可以用三种“心态”来表征员工对组织的承诺。Mercurio（2015）通过回顾组织承诺的实证和理论研究扩展了这个模型。Mercurio 认为情感或情感承诺是组织承诺的核心要素。
情感承诺（Affective commitment）.
情感承诺被定义为员工对组织的积极情感依恋。迈耶和艾伦将 AC 视为组织承诺的“愿望”组成部分。情感投入的员工强烈认同组织的目标，并希望继续留在组织中。该员工对组织做出承诺是因为他们“想要”。
这种承诺会受到许多不同的人口统计特征的影响：年龄、任期、性别和教育，但这些影响既不强烈也不一致。这些特征的问题在于，虽然可以看到它们，但无法明确定义它们。Meyer 和 Allen 举了这个例子，“任期和承诺之间的正相关关系可能是由于与任期相关的工作状态和质量差异” 在发展这个概念时，Meyer 和 Allen 主要藉鉴了 Mowday、Porter 和 Steers 的 (2006) 承诺的概念，反过来又藉鉴了 Kanter (1968) 的早期工作。Mercurio（2015 年）指出……“情感承诺被发现是组织承诺的持久、不可或缺的核心特征”。
持续承诺 (continuance commitment).
指员工对离开组织所带来的损失的认知,是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺;
持续承诺是“需要”的组成部分，或者是在组织中工作的收益与损失。
“边注”或投资是个人留在或离开组织时可能发生的收益和损失。个人可能会为组织做出承诺，因为他/她认为失去组织成员资格的成本很高（参见贝克尔 1960 年的“边赌理论”（side bet theory））。
诸如经济成本（如应计养老金）和社会成本（与同事的友谊关系）之类的东西将是失去组织成员资格的成本。但是个人并不认为积极的成本足以留在组织中，他们还必须考虑替代方案（例如另一个组织）的可用性，破坏人际关系以及离开时会产生的其他“边注”他们的组织。这样做的问题是这些“边注”不会立即发生，而是“随著年龄和任期的增加而累积”。
规范承诺（Normative commitment）.
由于义务感，个人承诺并留在组织中，这是组织承诺的最后一个组成部分。这些感受可能源于个人在加入组织前后所承受的压力。例如，组织可能已投入资源培训一名员工，该员工随后感到有“道德”义务在工作中付出努力并留在组织中以“偿还债务”。它也可能反映了一种内化的规范，这种规范是在个人通过家庭或其他社会化过程加入组织之前形成的，即一个人应该忠于自己的组织。员工留在组织中是因为他/她“应该”。但一般来说，如果一个人投入大量资金，他们将获得“高级奖励”。
在重视忠诚度并通过奖励、激励和其他策略系统将事实传达给员工的组织中，规范承诺更高。员工的规范承诺也很高，员工经常看到雇主致力于员工福祉的可见例子。具有更高组织承诺的员工更有可能为组织的成功做出贡献，也会体验到更高水平的工作满意度。相反的，高水平的工作满意度会降低员工流动率并提高组织招聘和留住人才的能力。
对三元模型的批判（Critique to the three-component model）.
自模型创建以来，就一直存在对该模型试图实现的目标的概念性批评。具体来自三位心理学家，Omar Solinger、Woody Olffen 和 Robert Roe。迄今为止，三成分概念模型已被视为组织承诺的主要模型，因为它将早期承诺研究的三个方面联系在一起。然而，一系列研究表明该模型与实证结果不一致。Solinger、Olffen 和 Roe 使用后来由 Alice Eagly 和 Shelly Chaiken 开发的模型，态度行为模型 (Attitude-behavior Model, 2004)，来展示 TCM 结合了不同的态度现象。他们得出的结论是，TCM 是一种预测营业额的模型。从某种意义上说，该模型描述了为什么人们应该留在组织中，无论是因为他们想要、需要或应该. 该模型似乎将对目标（即组织）的态度与对离开或留下的行为的态度混合在一起。他们认为，研究应该回归到将组织承诺理解为对组织的态度的最初理解，并相应地对其进行测量。虽然 TCM 是预测营业额的好方法，但这些心理学家认为它不应该成为通用模型。由于 Eagly 和 Chaiken 的模型非常笼统，从一般意义上的组织承诺来看，TCM 似乎可以描述为他们模型的特定细分。很明显，情感承诺等于对目标的态度，而持续性和规范性承诺代表不同的概念，指的是预期的行为结果，特别是留下或离开。这一观察支持了他们的结论，即组织承诺被 TCM 视为结合了不同的目标态度和行为态度，他们认为这既令人困惑又在逻辑上是错误的。态度-行为模型可以解释一些在中医看来自相矛盾的事情。也就是说，与规范承诺和持续承诺相比，情感承诺与相关行为和更广泛的行为有更强的关联。与对特定行为（停留）的态度相比，对目标（组织）的态度显然适用于更广泛的行为。经过他们的研究，Sollinger、Olffen 和 Roe 相信 Eagly 和 Chaiken
五要素承诺模型（ A five component commitment model ）.
最近，学者们提出了承诺的五要素模型，尽管它是在产品和服务消费的背景下发展起来的。该模型提出习惯性和强迫性承诺作为两个与消费环境密切相关的附加维度。然而，似乎习惯性承诺或惯性也可能在许多工作环境中变得相关。人们习惯于一份工作——与工作相关的常规、流程、认知图式可以使人们对工作产生潜在的承诺——就像它可能发生在消费环境中一样。由凯宁厄姆及其同事撰写的论文还比较了中医在工作环境和消费环境中的应用，以得出更多见解。
工作满意度.
工作满意度通常被定义为员工喜欢他们工作的程度。在过去的几十年里，研究人员一直在研究工作满意度。研究一直致力于弄清工作满意度的维度、工作满意度的前因以及满意度与承诺之间的关系。还根据性别、年龄、种族、教育和工作经验等各种人口统计数据对满意度进行了检查。大多数关于工作满意度的研究都针对人-环境匹配范式。工作满意度已被发现是一个重要的研究领域，因为个人离职的首要原因之一是不满意。许多关于承诺与工作满意度之间关系的文献表明，如果员工感到满意，他们就会对工作产生更强的承诺。Kalleberg (1990) 研究了美国和日本工人的工作态度，发现日本工人的工作满意度和组织承诺之间的相关性为 0.73，而美国人的相关性更高，为 0.81。Dirani 和 Kuchinke 进行的一项研究得出的结果表明，工作承诺与工作满意度之间存在很强的相关性，并且满意度是承诺的可靠预测指标。员工的工作满意度——至少在零售环境中——也可以加强客户满意度和客户忠诚度之间的联系。
 感知“呼唤” 
佛罗里达大学的一项研究发现，个人认为自己的职业是一种“使命”与对工作的投入程度呈正相关。本研究著眼于工作承诺与参与者对工作意义的感知之间的关系。参与者在以下领域进行了测试；感知召唤、工作满意度和工作承诺。结果显示，参与者感知召唤与工作承诺之间存在适度相关性，而感知召唤与工作满意度之间存在弱相关性。
其他因素.
角色压力 Role Stress.
角色表现的功能障碍与大量后果有关，几乎总是负面的，这会影响员工的福祉和组织的运作。一个人收到不相容或冲突的请求（角色冲突）或缺乏足够的信息来完成他的工作（角色模糊）的经历是角色压力的原因。角色模糊和冲突会降低员工的绩效，并且与员工离开组织的可能性呈正相关。角色冲突和歧义已被提议作为工人工作满意度和组织承诺的决定因素。
赋能 Empowerment.
多年来，工作场所的赋权有几种不同的定义。它被认为是“通过领导来激励追随者，通过减少无能为力和增加内在任务动机来提高自我效能”。授权的心理学观点将其描述为“内在动机、感知控制、能力和激励实现目标的过程”。赋权有两个突出的概念。第一个是来自组织/管理理论的结构授权，被描述为完成工作和调动资源的能力。第二个是来自社会心理学模型的心理授权，被描述为员工对其工作和组织角色的心理感知/态度。Ahmad 等人所做的一项研究。发现支持授权与工作满意度和工作承诺之间的关系。该研究调查了在英国工作的护士和在马来西亚工作的护士。考虑到文化背景，该研究仍然显示授权与工作满意度/承诺之间存在正相关关系。
工作不安全感和就业能力 Job Insecurity and Employability.
在 De Cuyper 进行的一项研究中，研究发现，签订定期合同或被视为“临时工”的工人报告的工作不安全程度高于长期工人。工作不安全感被发现与长期员工的工作满意度和情感组织承诺呈负相关。该研究还发现，工作满意度和组织承诺与成为长期员工高度相关。
领导分布 Distribution of Leadership.
Hulpia 等人进行的一项研究。重点关注教师中领导力和领导力支持的分配影响，以及这如何影响工作满意度和承诺。研究发现，组织承诺与领导团队的凝聚力和领导支持的数量之间存在很强的关系。以前对教师工作满意度和承诺的看法是，它们与缺勤率和离职率呈负相关，与工作努力和工作绩效呈正相关。这项研究调查了一位领导者（通常是校长）如何影响教师的工作满意度和承诺。研究发现，当领导权由“领导者”分配时 与大多数领导落到一个人的情况相比，教师和工人报告的工作满意度和组织承诺更高。即使只是对分布式领导角色的看法，员工仍然报告了高水平的工作满意度/承诺。