印度劳工

印度劳工（）指的是印度经济中的人口就业数目。印度于2020年约有4亿7667万名劳工，人数仅次于中国，排名全球第二。其中农业雇用人数占总劳动力的41.19%，工业占26.18%，服务业占32.33%。而这些劳工中，有超过94%在未经注册、非正规的产业（涵盖的有手推车小贩、家庭式钻石和宝石抛光作业等）中工作，。在所谓正规部门工作的，则是如受雇于政府、国有企业和私营企业的劳动者。此类正规部门于2008年共雇用2,750万名劳工，其中包括1,730万名在政府或政府拥有的实体中工作。 
总部设于纽西兰的进行的调查指出，以印度的收入水平而言，其在工作权方面的表现仅达到应有水平的43.9%。由于印度仅有宽松的劳工法规，该国劳工相较于已开发国家的，经常会受到雇主的剥削。根据国际劳工组织（ILO）的数据，印度劳动者的平均每周工作时数在全球十大经济体中位居前列。印度劳动者平均每周的工作时数约为47.7小时，在全球国家中的工作时数方面，排名第7。虽然印度劳工的工作时数位居前矛，但水平却是位居全球最低之列。
印度劳动力结构.
印度有超过94%的劳动人口受雇于非正规部门。在印度，所谓正规部门或正式部门指的是领有执照的组织，即业经注册并缴纳商品及服务税 (Goods and Services Tax，GST，一种印度综合性的间接税) 的组织。包括有上市公司、已成立或正式注册的实体、公司、工厂、购物中心、饭店和大型企业。非正规部门，也称为自营企业，指的是所有未领执照、自雇或未注册的经济活动，例如个人经营的杂货店、手工艺和手织机工人、农村贩子、农民等。
在其2008年提出的报告中，将印度的非正规劳工分为4个群体。分类方式为依据职业、雇佣性质、特殊艰困类别和服务类别，将印度在此部门工作的非正规劳动力归类。非正规职业群体有小型和边缘农民、无地农业劳工、佃农、渔民、畜牧业工作者、比迪烟卷烟者、标签和包装工人、建筑工人、皮革工人、织布工人、工匠、盐工、砖窑和采石场工人、锯木厂工人以及榨油厂工人。一个基于雇佣性质的独立类别则把附属农业劳工、劳工、移工、合约工和临时工包含在内。另一个专门针对艰困类的非正规部门的独立类别包括有棕榈汁采集者（制棕榈酒用）、清道夫（尤指清理茅坑者）、头顶重物搬运工、畜力车伕、装卸工。最后一个非正规劳工类别则包含服务业工人，例如助产士（产婆）、家事工人、理发师、蔬果摊贩、报纸摊贩、路边摊贩、手推车小贩和非正规零售业。
非正规部门劳动者的生产力低下，工资也较低。虽然这类人占劳工总数的94%以上，但印度非正规部门于2006年仅产出印度国内生产毛额（GDP）的57%，相当于每位劳动的生产力仅为正规部门内劳工约9分之1。根据研究人员Bhalla的观点，若比较农村与城市非正规部门，生产力差距会显著扩大。依据不同职业类别，总附加价值生产力的落差可能再扩大2到4倍。农村非正规部门充斥著一些收入极低的工作。此外，跟据报告，若家庭中所有适龄劳动成员终身仅从事非正规部门工作，这类家庭会有更高的贫穷率。
印度的农业、乳业、园艺及相关职业所雇用的劳动力就占全国劳动力的41.49%。
印度的劳动者中约有3,000万名是国内移工，他们大多从事农业，且无法获得稳定就业机会（主要从事城市地区或农业地区的季节性工作）。
所属的国家样本调查办公室（National Sample Survey Office）在其第67号报告中提出，该国截至2010年约有10%的劳工分别从事非正规制造业、非正规贸易/零售业和非正规服务业。报告还指出该国在2010年约有5,800万家未注册的非农业企业。
于2008年，在印度每家雇用超过10名员工的正规私营部门公司中，制造业为最大宗（雇用500万人）、社会服务业雇用220万人（包括私立学校和医院）、金融业雇用110万人（包括银行、保险和房地产业），以及农业雇用100万人。印度的中央和邦政府于2008年的雇员总数超过所有私营部门公司的雇员总数。如果将国有公司和市政府雇员包括在内，印度公共部门雇员与私营部门的比例为1.8:1。在性别方面，政府和国有企业雇用的男女比例为5:1，私营部门的情况较好，比例为3:1。综合来看，仅计算每家雇用超过10名员工的公司，正规公共和私营部门共雇用550万名女性和2,200万名男性。
鉴于印度自然人口增长率和老龄化层面，该国每年约有1,300万新劳动力加入劳动市场。印度经济每年约产生800万个新工作岗位，主要集中在低薪、非正规部门。剩余的500万青年则加入低薪兼职、临时基础设施和房地产建筑工作的短期劳工队伍，或在多数情况下处于失业状态。
劳资关系.
印度于2000年，在4亿劳动者中约有7%受雇于正规部门（包括政府和企业），产出该国名目GDP的60%。《印度1926年工会法（Trade Unions Act 1926）》出台后为新兴的工会组织提供保护及认可。1997年的统计显示在印度政府登记的工会数量接近59,000个，但其中仅有约17%（9,900个）在实际运作，并声称代表740万劳工。喀拉拉邦拥有9,800个注册工会，是注册工会数量最多的邦，但只有少数工会在实际运作。卡纳塔卡邦在1950年代至1990年代之间，工会数量增长速度为印度之冠。
印度于1995年有10个中央工会联合会，分别是（按1980年的会员工会数量排列）：
每个联合会都有众多地方工会附属机构，其中最小的TUCC有65个附属工会，INTUC有1,604个。到1989年，BMS已成为印度最大的工会联合会，拥有3,117个附属工会，而INTUC仍然是会员总数最多的联合会（有220万人）。即使INTUC是印度最大的工会联合会，其会员人数也仅占印度有组织和无组织部门劳动力总数的约0.5%。更令人关注的是该国于2010年的数据显示，有超过98%的印度劳工并未加入任何工会，也未享有任何集体协商保障。
1950-1990年期间的劳资关系.
有几位经济学家（例如：Fallon和Lucas（1989年），Besley和Burgess（2004年））对印度的劳资关系进行研究，其中大量研究集中于《》在各邦之间存在的差异。一些研究报告（例如Besley和Burges（2004年））称印度对前述产业纠纷法的亲劳工修正案对工业产出和就业产生负面影响，并促成更为贫穷的后果。然而这些研究因为以下原因受到严厉批评：所使用的数据被误解，而且，这些研究的结论在标准计量经济学检验中显得脆弱，无法经得起严格考验。
印度的劳资纠纷于1950年至1970年间几乎增加两倍，从平均每年1,000起增加到平均每年3,000起。劳资关系问题数量在1973年达到顶峰 - 3,370起。同年参与劳资纠纷并停止工作的劳工数量在1979年达到顶峰，为290万人。因劳资关系问题而损失的工作日数在1982年达到顶峰，为7,460万个工作日，约占正规部门总工作日数的2.7%。1970年代，印度工会运动蓬勃发展，劳资纠纷亦随之增加。但随著英迪拉·甘地总理于1975年至1977年宣布国家进入紧急状态，并限制公民权利（包括罢工权）后，劳资纠纷开始明显减少。
下表显示的是印度正规劳动力的成长趋势。
1990-2000年期间劳资关系.
工会会员集中于有组织部门，且总会员人数在1990年代初期约有900万。许多工会都隶属于区域或全国联合会，其中最重要的是（INTUC）、全印工会大会（AITUC）、印度工会中心（CITU）、（HMS）和（BMS）。政治人物经常担任工会领导人，一些分析人士认为罢工和其他劳工抗议活动主要是为政党利益，而非为促进劳工利益。
印度政府于1990年的纪录，显示当年有1,825起罢工和停工事件。结果为损失2,410万个工作日，其中1,060万个因罢工而损失，1,350万个因停工而损失。超过130万名工人参与这些劳资纠纷。罢工和停工的数量和严重程度每年均有所不同。然而1990年的数据和1991年的初步数据显示，较1980年代的水平有所下降，当时每年因劳资纠纷而损失3,300万至7,500万个工作日。印度政府于1990年的记录，显示约有927起罢工和停工事件，约为1990年的一半。1999年和1991年损失的工作日数大致相同，而印度在1990年代的经济产出和劳工数量都已显著增长。
2000-2011年期间劳资关系.
印度工会劳工数量于2004年至2011年期间有所下降。同期间劳资纠纷数量已降至每年400起，而在1990年代则每年平均超过1,000起。1990年代初期，每年因劳资纠纷损失的工作日数平均约为2,700万个；到2010年，印度经济已显著增长，印度劳工数量也扩大，但损失的工作日数平均减少约30%。无论是纠纷数量还是每次纠纷损失的工作日数，都持续呈下降趋势。例如于2010年的前5个月，印度发生249起劳资纠纷，而在2012年的同期则发生101起。
非正规部门劳工问题.
非正规部门的劳工有许多问题。印度劳动与就业部发觉在移工、家庭或债务束缚劳工以及童工中均存在重大问题。
移工.
印度有两大类移工 - 一类是短暂移往海外工作，另一类是根据季节和工作机会而在国内移动的。
另有在近几十年来自[[孟加拉国[[和[[尼泊尔]]的大量人口，为寻求更好的工作而移入印度。总部设于[[伦敦]]的[[智库]]的研究人员发现这些移工在旅途中、目的地以及返回他们母国时，经常遭受骚扰、暴力和歧视。
估计印度国内的家事移工人数约有420万人。这些劳动者包括全职、兼职、临时或长期工。他们通常透过仲介或直接受雇于家庭，以现金或实物形式获得报酬而从事家务工作，雇主的任何家庭成员不包括在此类别。其中一些人专门为单一雇主工作，而另一些人则为多个雇主工作。有些人与雇主同住，而有些人则是季节性工人。这些移工的雇佣通常取决于雇主和工人的意愿，报酬也各不相同。
喀拉拉邦内移工.
前往印度最南端邦喀拉拉邦工作的移工是该邦重要的经济力量。根据古拉蒂财政与税务研究所（Gulati Institute of Finance and Taxation） 于2013年进行的一项研究，喀拉拉邦约有250万名国内移工。该邦的移工人数每年增加23.5 万人。这项研究基于终点站为喀拉拉邦的长途火车，来自邻近邦采其他交通方式的移工并未包括在内。考量到年度净增长量、迁移率的可能增长，以及来自邻近邦的迁移人口，并假设该估算方法严谨且可进行外推，则推测喀拉拉邦在2017年应有350万至400万的邦际移工。尽管此类移工很重要，并且他们中许多人称赞该邦的福利计划和环境，但相对上这类人经常受到忽视，且生活条件相对较差。
于中东的印度移工.
仅在[[中东]]地区的印度籍移工数目就有约400万。他们被认为是建造[[杜拜]]、[[巴林]]、[[卡达]]和[[波斯湾]]许多现代建筑的主力劳动力量（包括2010年1月开放的全球史上最高的建筑 - [[哈里发塔]]）。这些移工被更好的薪资（通常为每小时2至5美元）、赚取加班费的机会以及得汇款支持印度家人所吸引。在2009年，在中东工作的印度移工汇款回国的金额即达约200亿美元。但一旦项目结束，他们必须自费返国，没有失业或社会保障福利。据报，部分劳工曾遭遇虐待情事，包括薪资拖欠、工作环境欠缺安全保障，以及居住条件极为恶劣等问题。
COVID-19大流行期间的印度移工.
在[[严重特殊传染性肺炎疫情|COVID-19大流行]]期间，印度全国实施封锁，导致工厂及工作场所关闭，数百万移工顿失收入来源，面临粮食短缺，并对未来感到极度不安，而陷入多重困境。封锁措施实施后，许多移工及其家属面临饥饿威胁。由于缺乏交通工具，数千人被迫以徒步方式返乡。截至2020年5月5日，已通报超过300起死亡事件，死因包括饥饿、[[自杀]]、过劳、交通事故、警察暴力以及医疗延误。在已报告的死亡案例中，大多数是边缘化的移工和劳工。当时自印度政府安排劳工特快列车启动以来的一个月内，有80人在返乡途中死亡。针对此情况，中央与各邦政府随即采取多项应对措施，致力提供援助，并于后续安排交通运输，协助移工返乡。
债务束缚劳役.
债务束缚劳役是雇主和受雇者之间的一种强制关系，源于受雇者未偿还债务。通常债务利息的累积速度非常快，以至于这种劳役会持续很长时间，甚至是无限期延续。由于部分受雇者在有组织或无组织部门均无其他就业机会，而被迫选择债务束缚劳役以求生计。虽然此类劳役在印度已被定为非法，但仍可能会因武力胁迫，或因习俗而持续存在。一旦受雇者进入这类劳役关系，其特点是资讯不对称、机会不均等、没时间寻找替代工作以及高昂的退出成本。
印度的债务束缚劳役规模有很大的估计差异，具体取决于调查方法、假设和来源。印度政府的官方估计称有数十万劳工受到债务束缚，而一项于1978年所做的估计则认为这类劳动者有262万人。印度第32次的国家样本调查办公室调查报告，估计在16个主要邦中有343,000名债务束缚劳工，其中有285,379人在1996年之前被找到并获释。这类劳工主要从事农业、采石场、砖窑、宗教和寺庙工人、陶器、农村纺织、渔业、林业、槟榔园和比迪烟工人、地毯、非法采矿和烟火生产。调查显示，童工现象与家庭债务束缚密切相关。历次调查皆发现，债务束缚劳工普遍存在于非正规、未注册的部门。
印度已颁布《》，禁止任何形式的束缚劳役行为，保护受解放的劳工，并将雇用、扣留或寻求此类劳工的个人和实体列为罪案。
童工.
根据印度于2011年所做的[[人口普查]]，印度有1,010万名[[童工]]，其中为560万名男孩和450万名女孩。估计全球共有1.52亿名童工，其中有6,400万名女孩和8,800万名男孩，几乎占全球儿童的10分之1。导致印度发生童工的最重要原因是贫穷、缺乏学校、教育基础设施薄弱以及非正规经济增长。
[[印度宪法]]第24条虽明文禁止童工，但其适用范围仅限于工厂、矿场及危险职业。《》、《》以及《》为在法律上识别、起诉和阻止印度童工提供依据。虽说如此，几乎在印度经济的所有非正规、小规模、非正式部门均存在童工现象。
学者认为印度劳动力市场的僵化和结构、非正式经济的规模、阻碍产业扩大规模的法律以及缺乏现代制造技术，是促使童工需求和接受性的重要宏观经济因素。
印度劳动法.
[[File:Bangalore India Construction Child Labor Prohibited IMG 5245.jpg|thumb|印度工厂内悬挂的劳动法告示。]]
印度的劳动法起源于1947年独立运动前，并表达当时如[[贾瓦哈拉尔·尼赫鲁]]等领导人的社会政治观点。这些法律部分是在制宪会议辩论后扩展的，部分来自国际公约和建议，例如国际劳工组织的公约和建议。因此，印度现行关于就业的法律体系，是由印度殖民时期历史、社会主义实验、重要人权，以及联合国所制定的公约和标准等多重因素交织而成。这些法律涵盖选择工作的权利、反歧视权、禁止童工、公平且人道的工作条件、社会保障、工资保护、申诉权、组织和成立工会的权利、集体谈判以及参与管理等范畴。
印度有许多劳动法归，例如禁止[[就业歧视]]和童工的法律，为保障公平和人道的工作条件的法律，提供社会保障、最低工资、组织权、成立工会和实施集体谈判的法律。印度也有许多严格的规定，例如某些经济部门中每家公司的最大员工数量，以及对雇主裁员和解雇的限制，文件要求、加上官僚程序以及公司劳动力变更的政府批准，不论这些变更实际上是由于经济状况所造成。
印度的劳动法，相较于其他国家，被认为监管非常严格且过于僵化。这些法律的强度被批评为导致就业增长缓慢、非正规部门庞大、地下经济和人均收入低下的原因。而促使许多人要求印度进行劳动力市场灵活性改革。印度有50多项主要法案和众多法律，对雇主在产业关系、员工工会以及企业可雇用或终止雇佣的人员、方式和时间等方面进行监管。其中许多法律是英国殖民时期的遗留物，而有些则是在印度脱离英国独立后所颁布。
印度是个实施联邦制的政府。劳动力是印度宪法中的一个主题（劳动事务同时属于中央和邦政府的管辖范围）。中央和邦政府都颁布有关劳资关系和就业方面的法律。印度一些主要的相关法律有：
《印度1923年工人赔偿法》.
此法规范雇主对劳动者在其雇佣期间遭受的任何伤害，或在其死亡的情况下对其家属均应负担赔偿责任。该法规定支付赔偿金的比率。这是印度众多社会保障法之一。
《印度1926年工会法》.
该法规范印度工会享有的规则和保护。此法于2001年进行过修订。
《印度1936年工资支付法.
此法规定雇主向受雇者发放工资的时间。还规定雇主在发放工资前必须先将该缴给中央或邦政府的税款扣除。
《印度1946年产业雇佣（常规）法》.
此法要求工业场所的雇主透过发布所谓的常规，来定义和张贴雇佣条件。这些常规必须得到政府批准及正式认证。此法的目的消除雇主在工作、工时、时间安排、休假批准、生产力措施和其他事项方面的灵活性。常规规定雇主必须将其受雇者进行分类，说明轮班、工资支付、休假规则、病假规则、假期、终止规则等。
《印度1947年产业纠纷法》.
《》规范雇主如何处理产业纠纷，例如停工、解雇、裁员等。它叙明调解、裁决劳资纠纷的合法程序。
此法还规范雇主在终止或解雇已连续工作一年以上的工人之前，必须遵守哪些规则和条件。雇主必须发出终止通知，并将通知副本送交相关政府部门，以寻求政府许可，解释终止的理由，并等待一个月，然后才能合法终止雇佣关系。雇主可支付一个月的全额赔偿金，以代替通知。此外，雇主必须为雇员连续服务的每个完整年度支付相当于15天平均工资的金额。因此，如果政府授予雇主解雇许可，则一名工作4年的雇员，除各种通知和正当程序外，必须在裁员前至少获得相当于60天工资的赔偿。
《印度1948年最低工资法》.
《》规范所有企业的最低工资，在某些情况下，还根据该法附表规范在家工作者的最低工资。中央和邦政府可以，且确实自行决定修订最低工资。最低工资根据工作性质、地点和政府自行决定的许多其他因素进一步分类。所谓中央领域的工作，最低工资范围为每天143卢比至1,120卢比。邦政府有自己的最低工资标准。
《印度1948年工厂法》.
此是一项整合和修订工厂劳工管理法律的法案。
《印度1951年产业（监管和发展）法》.
此法在其所谓的第一附表中宣布许多关键制造业。除邦政府颁布的法律外，它还将许多产业置于共同的中央政府监管之下。它还保留600多种只能在小规模企业中生产的产品，而监管谁可进入这些产业，最重要的是限制所列产品每家公司的员工数量。此列表包括1950年代初期所有关键技术和工业产品，包括从某些钢铁产品、燃料衍生物、电机、某些机械、机床到陶瓷和科学设备等产品。
《印度1952年雇员公积金及杂项条款法》.
此法的目的在提供强制储蓄制度，确保企业雇员的财务安全。此法规定建立缴纳型公积金，其中雇员的缴款应至少等于雇主应缴纳的缴款。雇员的最低缴款应为工资的10-12%。这些钱在雇员退休后支付，也可部分提取用于某些特定目的。
《印度1961年生育福利法》.
此法规范妇女的雇佣和法定的生育福利。任何在预产期前12个月内，在任何机构工作至少80天的女性雇员，都有权根据法律获得生育福利。雇主必须支付生育福利、医疗津贴、产假和哺乳休息时间。
《印度1965年奖金支付法》.
此法适用于雇用20人或以上的企业。它要求雇主根据利润或生产或生产力为受雇者提供奖金。后经修改，即使雇主在会计年度内遭受损失也要支付最低奖金。最低奖金目前为工资的8.33%。
《印度1972年酬金支付法》.
《 》适用于所有雇用10名或以上工人的机构。如果雇员辞职或退休，则应向其支付酬金。印度政府规定，该支付应按雇员每完成一年的服务支付15天工资的比率计算，最高限额为100万卢比。
这是一项为在工厂、矿场、油田、港口、种植园、商店或其他机构工作的受雇者提供酬金支付计划，以及与之相关或附带事项的法案。
经济学家提出的批评.
学者认为印度僵化的劳动法和过度的监管（这些监管本应用于保护劳工）是导致高薪正规部门就业增长缓慢的原因。印度的相关法案和条例导致劳动力市场僵化，而促使企业家从事[[灰色经济]]（或称影子经济）- 即倾向雇用非正规劳动力以规避复杂且不透明法律的作为。特别是《印度1947年产业纠纷法》等劳动立法，强化僵化的劳动法规，并偏袒工会。尽管该法案并未明文禁止裁员或精简人员，但它确实要求企业在进行相关决策时，必须遵守特定程序。企业家和公司获得政府官员的许可后才能解雇缺勤的雇员、基于经济原因裁员或关闭经济上不可行的公司。这种官僚程序可能会拖上数年，而政府官员通常会拒绝颁发许可。学者们基于此而认为印度僵化的劳动法严重阻碍设立新公司和现有正规部门公司雇用更多劳工的动机。相较于中国，印度企业未善用其充沛劳动力，无论是拓展出口或内需市场，抑或以人力取代昂贵设备进行品管或其他作业。此种策略选择，导致印度的就业成长显得疲软。
一些学者于近期完成对印度各邦不同劳动法规的比较研究。他们将一些已修改劳动法规的邦（赋予雇主更多灵活性），以及一些让其劳动法规更加僵化和复杂的邦，两者间进行比较。发现劳动法规灵活的邦经济增长速度明显更快。它们能够抓住出口机会，邦内人均家庭收入增长速度也更快。而劳动法规僵化邦的当地企业家更喜欢雇用临时工或合约工，雇用期限不长。本质上，这类邦的非正规就业劳动市场规模会因而扩大。
《[[经济学人]]》于2007刊出年的一篇文章，提出印度的劳动法是全球主要经济体中最具限制性的。印度的私营部门，包括其正规制造业，雇用约1,000万劳工。制造业需要获得政府许可才能解雇工人，如果雇用人数超过100名的，通常会遭到拒绝。由此可解释为何大多数印度公司规模较小：印度正规制造业中87%的公司所雇用的员工都少于10人，而中国只有5%此类公司。而小公司无法获得[[规模经济]]或是取得最新技术，因此相对上会有较低的生产力。而阻碍印度企业在早期机会阶段和经济变革期间，快速扩张或适应全球经济变化的能力。。
但印度有个例外 - 白领工作，这些公司的游说能力更强，员工通常没加入工会，因此他们能够在雇用有更多员工的情况自由运营，且不会因为解雇员工而触犯劳动法。通常这类白领员工会在受到负面批评和列入行业协会黑名单后而被迫辞职。
研究人员Djankov和Ramalho审查包括印度在内的一些[[开发中国家]]的劳动研究。他们发现劳动法规僵化的国家非正规部门规模更大，失业率更高，尤其是在年轻工人中，与前述批评观点一致。他们还提出僵化、不灵活的劳动法规与人均收入低下有密切关联。
印度劳动法与中国与美国的比较.
下表将印度、中国和美国劳动法进行比较（2011年）。
参考资料.
 
外部连结.
[[Category:Labour in India| ]]
[[Category:Indian labour law]]