現行法においては、賃金通貨払いの原則（労働基準法第二十四条）により、給与その他の賃金の一形態として株式を現物給付することができないと考えられるため、給付時点で権利の確定した株式を換金給付することが前提となるが、従業員の希望により株式のままで受け取ることも可能であると解釈されているようである。また、労働基準法第十一条でいう賃金に相当するとの解釈が成り立つため、既存の年金・退職給付制度を自動的にこのプランに移行することはできないとも考えられることから、年金・退職給付の制度変更、減額等とESOPの導入はそれぞれ別個の手続きで行われる必要がある。既往の給付制度を変更せずに導入する事例では、実質的に労働分配を増加させる効果がある。
参考：経済産業省による論点整理.
　米国型ESOPと同様の効果を期待する退職給付型のスキームと、後述される従業員持株会活用スキームの両方を、同時に取り上げて論点整理を行ったものが、日本における新たな自社株式保有スキーム検討会報告書『新たな自社株式保有スキーム（いわゆる日本版ＥＳＯＰ（イソップ））に関する報告書』である。
　このとりまとめにおいては、退職給付型のスキームについての論点であるのか、従業員持株会活用スキームについての論点であるのか、明確な区別がされておらず、両者が同種のスキームであるかのような記述がなされていることから、従業員持株会活用スキームについての論点があたかも日本版ＥＳＯＰ全般についてのものであるかのような利用者の誤解を生む原因となっている。特に、「会社による株式給付」と「会社による株式売却」の相違を無視していることが、このとりまとめの最大の問題点であるといえる。
　また、このとりまとめでは、会計処理において自己株式とされるかどうかが重要であると謳われているが、会計処理上自己株式とされる事例が大半となるに及んで以降は、経済的に自己株式であって会計処理上も自己株式とされる場合であっても、会社法上は自己株式にあたらないとされる場合があるなどと主張する金融業者や弁護士がでてくるなど、このとりまとめのこの部分の指摘は、事実上無視される結果となっている。