調整機能を、一人ひとりが会社の存続のために行う「努力」に求める企業もある。また、被用者の能力開発の土台として活用する組織もある。
さらにまた、言語は風土という背景を反映していることから、ジョブ・ディスクリプションの作成においては、各社の共通言語、意思疎通の特性、各組織における業務進行の特性等、風土を反映した上で、上記概要をカバーできる内容に整えることが不可欠である（#日本型ジョブ・ディスクリプション）。
また、昨今はPCや情報技術を活用する仕事が多いので、ジョブ・ディスクリプションの記述方法/内容に工夫を施し、ITに対応させると良い。
活用方法.
業務管理が可能な文書であれば、当然、その文書内容を参考にして、担当者の業務力を上げるための業務研修プログラム策定や、担当者へのキャリアカウンセリング等々、担当者の力量を引き上げるために会社が行う様々な事が容易となる。
文書に載せる内容.
各ポストに求められている「責任」。組織が、該当ポストに求める責任と、その責任を全うするために必要と思われる「知識やスキル」の内容、またそれを補足する程度の経験内容が載せられているのが一般的である。
日本における職務記述書.
その後、アメリカより作業マニュアルが紹介され、こちらの方が文書の使用目的が明瞭だったため、日本に作業マニュアルは定着した。また、作業手引き書も導入されたが、こちらがも日本には定着した。
日本で今まで職務記述書が普及しなかった背景には、賃金根拠についての思想が異なっていたこともある。他には、日本語の言語としての性質が印欧語との間に隔たりを持ち、その特性や思考背景の違いについてのすり合わせを行わずに文書化作業に踏み込んでしまったことがあげられる。日本語によって日本人の間で機能する仕事の文書を整えるには、日本の風土、文化からの考察が不可欠である。なぜならば、人は言語によって思考し、その思考に基づいて判断し、行動するからである。
日本型ジョブ・ディスクリプション.
日本の既存の組織、また文書を日本語で表記する場合には、日本の風土、日本語の特性、日本人の意思疎通の特性、日本の組織における業務進行の特性等、その国の風土を反映した上で、上記概要をカバーできる内容に整えることが不可欠である（サンプル）。