多くの場合、一般に学生が卒業する（新卒）にあたって在学中に締結される、卒業後を始期とした労働契約のことである。つまり「卒業後は貴社で働く」「卒業後は弊社で雇用する」という契約である。また、いわゆる中途採用などにおいては始期の決まっていない採用通知のことである。労働契約の成立には双方の承諾が必要であるため、一般には採用通知後にそれを受け取った学生側（あるいは労働者側）が契約を承諾することが必要となる。以下では日本の新卒一括採用を前提とした場面について述べるが、中途採用の場合でも法理としては同じである。
法的性質.
内定の取消し・撤回.
企業から採用内定を得た学生は、その企業への入社を期待して、他社への応募やすでに得ていた他社の内定を辞退し、他社への就職の機会を放棄する。このような採用内定中の学生の立場を考えると、「解約権留保」といえども企業が採用内定をみだりに破棄することは許されない。企業側から採用内定を取消すことができる場合とは、一般的な解雇が許されるような事由がある場合のほか、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実を認知し、その認知した事実を理由として採用内定を取消すことが客観的に合理的と認められ社会通念上相当と認められる場合に限られる（前述、大日本印刷事件）。
内定の辞退.
優秀な人材であれば複数の企業から内定を得ることも珍しくないが、理論上は複数の労働契約が同時に成立することとなり、内定者が内定の辞退をしないまま就労開始日を迎えた場合、いずれかの企業で労働義務の不履行という事態が生じ、その態様が悪質であれば企業から当該内定者に対して損害賠償を請求しうる。そのため、複数の内定を得た者は、入社を決意した一社を除く他社の内定を辞退する。
内々定.