使用者は労働者に対して原則として全額賃金を支払わなければならない。
全額払いの原則には次のような例外があり、以下の場合には賃金の一部を控除して支払うことができる
労働組合活動と賃金.
毎月一回以上・一定期日払いの原則.
締め日と支払日.
非常時払い.
出来高払制の保障給.
賃金の確保.
「資金繰りに苦慮している」「取引先への支払いを優先させる」などの理由であっても、労働者への賃金の支払いを滞らせる行為は許されない。また、如何なる理由があろうとも、賃金の支払い遅延は遅延損害金請求の対象となる（賃金の支払い遅延による損害金を参照）。
賃金の減額.
賃金の減額には明確な基準が要求され、「使用者が、個々の労働者の同意を得ることなく賃金減額を実施した場合において、当該減額が就業規則上の賃金減額規定に基づくものと主張する場合、賃金請求権が、労働者にとって最も重要な労働契約上の権利であることに鑑みれば、当該賃金減額規定が、減額事由、減額方法、減額幅等の点において、基準としての一定の明確性を有するものでなければ、そもそも個別の賃金減額の根拠たり得ないものと解するのが相当である。」とされる。
賃金の未払い.
企業（個人企業含む）が倒産した場合、未払いとなっている賃金の一部については、一定の要件を満たした場合には、労災保険による社会復帰促進等事業の一つとして行われる未払賃金の立替払事業によって、独立行政法人労働者健康福祉機構に支払を請求することができる（詳しくは、未払賃金の立替払事業を参照）。
賃金の未払いとなる特殊な例.
賃金の支払い遅延による損害金.
賃金の未払いによる退職.
賃金の支払い場所.
賃金形態.
賃金形態（賃金の算出・支払いの方法）は大きく定額制と出来高払制に分けられる。
支払い方法.
などがある。
賃金体系.
賃金は労働者の労働の対価であるが、賃金体系（各労働者の賃金に関する基本給や各種諸手当の構成）については、雇用する会社や労働内容によって大幅に異なる。一般には以下のように類型化されることが多い。
職種別賃金.