前者については、労働契約における信義誠実の原則にもとづく付随的義務として競業避止義務を負うとされ、違反した場合には就業規則に定める懲戒の対象となりうる。一方後者については、退職して契約関係になくなれば競業避止義務はなくなるのが原則であるが、企業の側としては重要な知的財産や営業秘密をライバル企業に利用され損失を被ることを防ぐために退職後も労働者が競業避止義務が負うことで合意したいと考える。労働法において問題となるのは主として後者のケースであり、以下も後者の事例を念頭において述べる。
競業避止義務の有効性.
企業側の守るべき利益については、不正競争防止法によって明確に法的保護の対象とされる「営業秘密」はもちろんだが、個別の判断においてこれに準じて取り扱うことが妥当な情報やノウハウについては、競業避止義務契約等を導入してでも守るべき企業側の利益と判断している。判例の中で争われた事例を見ると、技術的な秘密や、営業上のノウハウ等に係る秘密（教授法など顧客に対するサービスの手法も含む）、顧客との人的関係等について、企業の利益の有無が判断されている。
形式的に特定の地位にあることをもって競業避止義務の有効性が認められるというよりも、企業が守るべき利益を保護するために、競業避止義務を課すことが必要な従業員であったかどうかが判断されていると考えられる。例えば、形式的には執行役員という比較的高い地位にある者を対象とした競業避止義務であっても、企業が守るべき秘密情報に接していなければ否定的な判断を行っている判例もある。
地域的限定が争われている場合には業務の性質等に照らして合理的な絞込みがなされているかどうかという点が問題とされている。地域的な限定がされていない場合については、他の要素と併せて否定的な判断がなされている例が散見されるが、地理的な制限が規定されていない場合であっても、使用者の事業内容（特に事業展開地域）や、職業選択の自由に対する制約の程度、特に禁止行為の範囲との関係等と総合考慮して競業避止義務契約の有効性が認められている場合もあり、判例は地理的な制限がないことのみをもって競業避止義務契約の有効性を否定しない傾向があるといえる。