雇用慣行の面では、米国では比較的解雇が容易とされており、不況時に解雇（レイオフ）、景気拡大期に雇用の増加がみられる。日本では米国ほど解雇は容易でなく、不況時には人員削減を可能な限り避けつつ、景気拡大期には雇用の増加ではなく残業の増加で対応する雇用慣行がみられた。雇用慣行の違いは統計などによる国際比較で留意点とされている。
俗称については「俗称」の節を参照。
国際労働機関条約.
欧州連合.
欧州社会憲章においては、解雇予告期間を設けることを人権条約の一つとして定めている。さらに解雇においては、労働者個人の能力・行為に関連する正当な理由、もしくは会社都合解雇においては、雇用主の事業、施設、サービス運営上の必要性に基づく必要があると定めている。
日本における解雇.
種類.
日本においては判例上、解雇の原因によって、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇に分けられる。
法務上、従業員を解雇するためには少なくとも就業規則に解雇条件を明示する必要がある。
日本の解雇規制.
解雇は、使用者の一方的意思表示で行うものであるが、解雇は労働者の生活の糧を得る手段を失わせるものであるから、不意打ちのような形で行われることがないよう、各種の法制で規制が設けられている（解雇規制）。
解雇の制限.
解雇の予告.
解雇予告手当.
即時解雇.
実際にはシフト・出勤日数の調整による事実上の解雇や、労働者側の法的知識が無い事、訴訟費用が十分に無い事を理由に、会社側は不当解雇と分かりながら違法な即日解雇を行う事がある。また会社側から損害賠償等で社員を告訴する、家族を人質に取る旨を仄めかす等、リストラ工作のために脅迫し自主退職に追い込むケースも多々見られるが、これらのケースでは、多くは労働者が告発した場合に企業が名誉毀損による告訴を盾に元社員の口封じを行う事が日常的に行われている。労働者側は不当解雇にあわないよう、記録を日常的に取る習慣をつける事が肝要である。また、会社側も解雇を行うには解雇の正当性を説明できるように労働者の日常的な問題の記録を取る習慣をつける事が肝要である。
適用除外.
年次有給休暇との関係.
年少者の帰郷旅費.
雇用保険の給付.