職場におけるセクシャルハラスメントにおいては、男女雇用機会均等法の規定により、企業は解決のための措置を取らなければならない。その一方で男女雇用機会均等法には加害者に対する刑事上の処罰規定はないため、加害者に対しては、各組織によって懲戒処分がなされ、悪質なケースでは刑事上の対応として刑法（不同意わいせつ等）や迷惑防止条例等で対応することになる。また、被害者側は被害について損害賠償請求ができる（民法等）。なお、職場や学校のガイドライン等ではセクハラの定義をやや抽象的な言述に留め、「相手の意思に反して不快や不安な状態に追いこむ性的な言葉や行為」と具体的な言及は避けることがある。この場合、特定の行為がセクハラに当たるか否かの判定基準は人事院規則などが別に定め、より具体的な事例として、異性にとって性的に不快な環境を作り出すような言動（職場に水着写真を貼るなど）をすることや、自分の行為や自分自身に対して相手が「不快である」と考えているにも関わらず、法令や契約の履行以外での接触を要求すること等が定義される。このような性質から、行為者が自己の行為をセクシャルハラスメントに当たるものと意識していないこともあり、その認識の相違によって人間関係の悪化が長期化、深刻化する例も見られる。
歴史.
日本における歴史.
その後、セクハラ（セクシャルハラスメント）は一過性の流行語で終わらずに、
類型.
対価型セクハラ.
職場や学校などにおける立場・同調圧力・階級の上下関係と自身の権限を利用して、下位にある者に対し性的な言動や行為を行い（強要し）、相手が拒否などを示したことによって、降格・解雇、減給や更新拒否などの不利益を与えるセクハラのことである。
環境型セクハラ.
職場で働いたり、学校で学んだりする環境を害するような性的嫌がらせのことである。
妄想型セクハラ.
日本での実態.
職場.
学校.
男性へのセクハラ・逆セクハラ.
その他.
また、海外での日本人出張者・駐在員による現地でセクハラの増加や、女性議員に対する相談や支援を装った「票ハラ」などが問題として指摘されている。
法的類型.
立件の難しさ.