会社都合退職は使用者からの要求であっても労働者からの申し出であっても、労働契約解除の要因が使用者にあることから責任も使用者にあるので、労働者には解雇以上の経済的優遇やその要因であることへの必要補償をすることが大切である。また会社都合退職はあくまでも「退職」であることから、労働者がこれを充分に納得していなければならない。これを怠った場合は、「解雇」もしくは「解雇」以上の不利益を労働者が被ることになるので、その性質上から労働基準法の違反で刑事告訴・強制捜査や民事上の不法行為（退職強要や使用者安全配慮義務違反）として損害賠償を提起される恐れが充分にある。
また「解雇」には解雇予告と（請求されたときの）解雇事由証明書が必要となる。会社都合退職の場合は、自ら退職願いを出す必要はない。出してしまえば自己都合退職と判断されてしまう（退職願いはや退職をお願いする書類のため）。ただし、会社によっては執拗に提出を迫ることもある。この場合はタイトルを「退職届」として、会社都合であることを必ず明記すること、退職日を記載しない（会社都合なので退職日は会社が決める）で提出する。
問題点.
懲戒解雇の情状酌量としての処分に諭旨退職なるものが存在するが、これは法律用語ではなく労働慣習の中からの位置づけである、しかし、用語の定義から、あきらかに「会社都合退職」と言える分類になる。実務上は、懲戒解雇における制裁を緩め、普通解雇における手厚い保護を解除したものであるから、あくまでも懲戒解雇に対する情状酌量という意味での「会社都合退職」ということでなければならなくなり、解雇から諭旨退職への処分は、逆に不利益とされる。したがって、諭旨退職はその性質上、懲戒解雇からの引き下げ処分としかできないと相当するのが通常である。
実情.
ところが、会社都合退職が実質的に存在しても、解雇のように法律上は明文化されておらず、現在の労働慣習に任せられている。