年功序列を基本とした処遇がなされる。労働者の評価は勤続年数が最も重視され、職務遂行能力は二次的な評価にとどまる。
賃金は勤続年数に応じて基本給が上昇していくよう、多くの企業の就業規則でその計算方法が定められていて、上司による恣意的な評価が入り込みにくいようにしている。また上位の役職への登用は勤続年数の長い者から優先的に行う。
日本においては企業別労働組合が組織されていることが多く、組合を有する企業においてはその企業の正社員であることが組合加入の必須要件とされていることが多い。
正社員の変容.
不況により企業は人件費の削減が求められ、正社員の採用自体が抑制される傾向にある。さらなる人件費の削減として、リストラ（リストラの本来の意味等は、リストラを参照）等から、正社員に対する解雇（実務的には正社員の解雇は極めて困難なため、硬軟あらゆる手段を用いて自主的に退職するよう仕向け、整理解雇は基本的に最終手段である）がおこなわれ、終身雇用制度は崩壊した。
年功序列から成果主義への処遇の変化が柱である。勤続年数よりも職務遂行能力がより重視されるようになり、仕事の成果を賃金や昇進・昇格に反映させるよう評価体制が変更されるようになった。総合職・一般職の区分を設けた企業では総合職でないと幹部級の役職には就けない。労働組合についても加入率が低下している。
しかし、こうした正社員像の変化はもっぱら大企業に特有のものである。中小企業の従業員は大企業の従業員よりも身分が不安定で給与が安い傾向がみられ、正社員でありながら福利厚生がほとんどない場合もある。昨今は成果主義の導入や、昇進につれて給与が上がらないのに仕事量が倍増する管理職など、正社員とはいえ収入が安定しないケースも出てきている。サービス残業が常態化したため、時給制の非正規社員より時間当たりの報酬が少ない正社員も珍しくはない。健康面でもサービス残業、名ばかり管理職、リストラによる仕事量の増加により体を壊して休職したり辞めたりする正社員が増えている。不況期の雇用調整についても、配転、出向の受け皿に乏しく、より直接的な希望退職の募集、整理解雇が行われ、また雇用調整をするまでもなく倒産、全員解雇に至るケースもある。
多様な正社員.