法的な位置付け.定義と労働契約上の区分.法的には、「終身雇用」という言葉は存在しない。また、企業でも、就業規則などで「終身雇用制度」の対象従業員か否かに言及しているわけではない。終身雇用とは、年功序列型賃金制度や退職金制度を背景とした従業員の低い離職率とあいまって、労働力を調整する必要がある際には解雇しない代わりに企業内労働市場・企業グループ内労働市場の中で転勤を含む出向・異動を行うことを代償として約束された不文律又はその結果、または、高度経済成長期での日本全体の経済拡大による企業の長期的な業績拡大の中で雇用調整をする必要がなかった結果として長期に雇用が継続されてきた実態そのものを指すと捉えるのが自然だろう。法令上の定義はなく、また、不文律または結果としての実態を指していう言葉であって明確な判断基準がないこともあり、終身雇用されている従業員が全国で何人いるかという政府統計はない。解雇権濫用の法理.雇用主が従業員を解雇し、従業員がその解雇を無効として争う場合、裁判所がその解雇を権利の濫用と認定し、解雇を無効と判決することがある。これが、解雇権濫用の法理である。日本の雇用は、こうした解雇権濫用の法理によって、法的に保護されているといえる。これは他の先進国・特に欧州にも存在する観念であり、正当な経営上の理由がない限り解雇は違法となっている。ただしその基準は各国において異なる。終身雇用の慣行の下、この解雇権濫用法理ともあいまって、日本の正社員は、景気後退期においても雇用の安定が図られてきた。論点.終身雇用は、戦後の高度成長に適した制度として発展した。しかし、長期に渡る経済停滞によってさまざまな問題点が顕在化し、経済学者や評論家などから終身雇用の見直しが提案されている。企業内教育と経済合理性.企業側から見た長期雇用の利点は、長期的な展望に基づく企業内教育による人材育成への投資が行いやすいという点である。人材育成のための企業の教育投資は、企業からすれば短期的な利益に繋がらないコストであるために、労働市場の流動化は企業が社員に対する教育投資を減らすことに繋がる懸念がある。また、教育訓練に対する従業員の意欲や、企業忠誠心を高く維持することができる。