いじめの原因としては、解雇・免職等制限によって解雇・免職等が困難な場合にその代替的手段としていじめが用いられる組織(維持)的原因によるものと、職場での職務上または人的関係上の優位性保持のための非組織的個人的原因によるものとに分かれる。いずれにしても、これらの目的を達成するまで継続的に行われるものであり、いじめの対象者の精神的・肉体的負担を強いるものであり、目的の達成いかんに関わらず、いじめの対象者の心的外傷後ストレス障害への罹患可能性と、いじめの実行が複数人に及ぶ場合の首謀者以外の者の精神的荒廃と常識感覚の鈍化・消失、および、職場のモチベーションの低下は避けられず、多面的・総合的解決が望まれるものである。具体的に認識されている例としては、いじめる側が、いじめる対象に対し何らかの感情(多くは脅威と見なす)を持つと、いじめに走りやすい。背景には、「職場環境に弱肉強食の理論が持ち込まれてしまっている」といった指摘や立場の弱い人間への蔑視・軽視・利己的な態度や屈従させるような態度などがあるが、このため、いじめは「強迫的」なアプローチを以って行われ、対象者にその効果を強く印象付けようとして、継続的/断続的/突発的など様ざまなタイミングで行われる。インターネット・イントラネットの普及している今日では、複数人でいじめを実行する場合、その指示がパソコンのメール等を活用して行われることもある。また、目的を達成するために、違法な情報収集(個人情報保護法違反等)が行われ、この過程で別件により、たまたま、いじめが発覚することもある。ちなみに、いじめられやすいタイプには以下のようなものがあるとも言われる。また、女性による女性へのいじめについては、とする意見がある。対策.会社または団体には労働者が快適に働けるように職場を管理する義務が存在する。会社または団体は労働者が働きやすいように職場環境を安全・快適に保つ必要があり、このことを日本では職場環境配慮義務と呼ぶ。他には、管理職に研修によって教育を行う必要性もあげられている。ただし、管理職自らが率先してイジメを行っているケースも多数見受けられる為、この場合には効果は全く期待できない。いじめが続く場合の対処方法は、