経験者採用の場では、職務経歴書と面接が重視される。筆記試験が行われることは比較的少ない(一部の企業では行っている)。というのは、企業が経験者に求めているのは、入社直後からバリバリと実務をこなしてゆくこと、実際に期限内に具体的任務を遂行して企業の収益・利益に貢献すること(例えば営業職ならば実際に売上をあげること)、実行力であり、単なる「言葉による知識」だけでは全然役に立たず、ペーパーテストがあまり意味を持たないことが多いからである。あるいは、言葉レベルの知識に関しても、細分化された専門領域で要求される知識に関しては何らかの資格試験が存在していることも多く、特定の資格を取得していることをもってその分野の知識を修得していることが確認できるためでもある。通常、面接では応募者の過去の実務経験、実績、修得済みのスキル、入社後に実行可能なことなどが問答形式で確認されると同時に、書類だけでは現れにくいオーラルコミュニケーション能力、人格面・性格面も総合的に見極めるということが行われている。志望動機についての深掘り.就活の面接において、面接官から「あなたのやりたいことは他社でも実現できるのではないですか?」などと志望動機の深掘り質問をされる場合がある。これは自分が語った志望動機では、面接官の求める情報を的確に伝えられなかった可能性が高い。そのため深掘り質問をされたときにスラスラと回答できなければ、「この子は自己分析・企業研究が足りていないんだな」とマイナスな印象を与えてしまう。もちろん一発で面接官を納得させられる志望動機を考えられればよいが、一度も経験がない仕事への志望動機を深く語るのは難しいと感じている学生もいる。調査によれば、雇用可能か否かの分かれ目は情熱だという。面接試験への批判.それを受け、和田秀樹は面接試験導入時の医学部長の「教えたい人間だけを採りたい」という発言を「薄気味悪いほどの自信」と称しつつ、「ああいう人を見ているから余計に面接に不信感を持ってしまうのです」、「われわれ精神科医から見ると、あれだけ人物評定に自信を持っているのを見ると、むしろ選ぶ側がパラノイアなのではないかと心配するわけです。」と酷評している。