スタッフのパフォーマンスを考慮して、降格を考えています。会社の裁量で降格を決定して本人に伝えて問題ないでしょうか。もし降格ができない場合に今後の賞与の支給額に反映させることは可能でしょうか。
労働関係法の第20条では、雇用条件に関する合意事項が適用された場合、雇用者や雇用条件に関する合意事項に抵触・相反する雇用契約を被雇用者と締結してはならないと記載されています。したがって、原則として雇用条件の変更（降格や減給）の場合には事前に本人の同意を書面で取り付けておくことが必要となります。降格や減給の条件について書面で通知しご本人にも納得いただいたうえで同意のサインを頂くのがよいと考えられます。また、タイでは労働法で賞与の金額や決定方法について法令での定めはなく、賞与の決定については会社に裁量があります。そのため、年によって金額が変動（減額含む）することや、従業員によって差が出ることは認められております。そのため、ご本人のパフォーマンスを考慮して今後の賞与の支給額を調整することは可能と考えられます。その場合、就業規則等で「ただし、経営上重大な状況が発生した場合には、上記に関わらず支給額の一部または全部を支給しないことがある。」のように賞与の支給をしない・減額する可能性がある旨規定しておくことが望ましくなります。また、雇用契約書や就業規則等で一定の金額の支給を保証している場合には、その記載内容に従う必要があり、従業員に不利な内容に変更する場合には不利益変更にあたり従業員の個別同意が必要となります。なお、タイで従業員からの同意の取り付けが必要な事項としては以下があります。・労働条件の変更（就業規則の改訂、異動・転籍、その他不利益変更）（労働関係法20条）・変形労働時間制（労働者保護法22条、仏歴2541年勅令及び労働省規則第7号）・時間外勤務（労働者保護法24条）・役員、研究者、管理者、会社・財務社員にかかる妊娠中の時間外勤務（労働者保護法39/1条）・銀行口座への送金、外貨建での給与支払い（労働者保護法54条、55条）・給与からの控除（積立預金、損害賠償金、控除上限の例外）（労働者保護法76条）