HeTree/MevakerConcSen huggingface dataset:
בפרוטוקולים מפורטים שמות המועמדים, תמצית ההמלצה שניתנה להם ושמות העובדים שנבחרו לתפקיד.
ביולי 2018 , כחודשיים לאחר אישור נש"ם למתן מינויי רמ"ד לעובדים בדירוג המחקר, התכנסה ועדה נוספת שאישרה את מינוים של שישה חוקרים לתפקיד רמ"ד.
הרכבי כל אחת מהוועדות היו שונים.
בסיכום הדיונים לא מפורטות אמות המידה למינויים, השיקולים שנשקלו והשיקולים שהכריעו למי מהעובדים שהוגשו כמועמדים יוענק הקידום בתפקיד.
בסיכום הדיון למינוי רמ"ד בדירוג המחקר אין פירוט בנוגע לכלל המועמדים לתפקיד והמלצות שניתנו, זולת שמם של החוקרים שמונו לתפקיד רמ"ד.
בשנת 2019 ובמחצית הראשונה של שנת2020 מינה מנהל המכון דאז 13 עובדים לתפקיד רמ"ד ומוביל טכני בלא שקדמה לתהליך המינוי הודעה בכתב לשטחים במכון, ובלא שהתכנסה ועדה לשם דיון במינוי, כפי שנעשה בשנים שקדמו לכך.
לא נמצא אם ניתנו לחלק מהעובדים83 .
המלצות קודם לביצוע המינוי באוגוסט 2020 התקיים סבב מינויים נו סף.
מפרוטוקול הדיון בסבב זה עולה כי את בחירת העובדים לתפקיד ביצע מנהל המכון דאז, לאחר התייעצות עם ראשי השטחים.
מנהל המכון דאז קבע כי אמות המדינה למינוי יהיו עובדים ותיקים העומדים באמות מידה של מומחיות והצטיינות בעבודה.
בביקורת עלה כי המכון לא השלים הליך ל אישור אמות המידה מול נש"ם, בהתאם להנחיות הממונה על מעהב"ט בנש"ם, למתן המינוי לעובדים לתפקידי רמ"ד, טכנאי בכיר ומוביל טכני.
עוד עלה בביקורת כי הפרוטוקולים של הליכי המינוי לתפקידי רמ"ד, טכנאי בכיר ומוביל טכני אינם כוללים פירוט של אמות מידה למינוי, של השיק ולים שנשקלו, של נימוקי הבחירה בעובדים מסוימים ושל נימוקים לאי -בחירה בעובדים האחרים.
אשר למינוי חוקרים לתפקיד רמ"ד, לא ניתן לדעת אם היו מועמדים נוספים על אלה שנבחרו ומי הם היו.
על המכון לקבוע אמות מידה סדורות וברורות למתן המינויים לתפקידי רמ"ד, מוביל טכני וטכנאי בכיר.
מומלץ לעגן את התהליך למתן המינויים בנוהל, ולקבל את אישור נש"ם לכך.
כאמור, באישור נש"ם מדצמבר 2015 נקבעו מכסות לביצוע הקידומים: נקבע כי היחס בין העובדים הממונים לתפקיד רמ"ד ובין כלל העובדים (למעט עובדים בדירוג מחקר) יהיה 1:8 , וכי היחס בין העובדים הממונים לתפקיד מוביל טכני וטכנאי בכיר לבין כלל העובדים 1:6 מסה"כ העובדים בדירוגי טכנאים ומקצ"ט.
83 לשלושה עובדים לא היו המלצות כלל, ולעובד אחד היו המלצות ישנות.
| 976 | ניהול כוח אדם במכון למחקר ביולוגי בישראל לפי מכסות נש"ם, המכון יכול היה למנות 25 עובדים שלא בדירוג המחקר לתפקיד רמ"ד ו-13 עובדים לתפקיד מוביל טכני או טכנאי בכיר.
עלה כי המכון מינה 26 עובדים לתפקיד רמ"ד ו-17 עובדים לתפקיד מוביל טכני או טכנאי בכיר.
כלומר, המכון חרג בחמ ישה מינויים מהמכסה המאושרת.
מפרוטוקול הדיון מאוגוסט 2020 עולה כי ראש שטח משאבי אנוש התריע לפני מנהל המכון דאז על חריגה במינוי רמ"ד וטכנאי בכיר ומוביל טכני, אולם מנהל המכון אישר לבצע את המינויים למרות החריגה כדי "לתקן עיוותים, לשפר תפקוד ולתגמל עובדים ראויים".
עלה כי המכון ביצע חמישה מינויים מעבר למכסה המרבית של 38 מינויים שאישרה נש"ם.
עוד עלה כי המכון לא דיווח לנש"ם או לממונה על מינויים אלו.
ראוי כי מינויים לעובדים לתפקידים שיש להם השפעה תקציבית ארוכת טווח על הקופה הציבורית יינתנו בהתאם לכללי מינהל תקין ובכלל זה בהתאם לקיומו של נוהל המסדיר את הליך מתן המינוי ואת אמות המידה העומדות בבסיסו.
מומלץ כי נש"ם ועוזר השר יבחנו דרכים לשיפור הבקרה על הליכי קידום במכון.
תוספות שכר בגין מינויים לתפקיד .
כאמור, המינויים לתפקידים השונים במכון בוצעו בהתאם לשיטה המכונה "שיטת הניקוד".
על פי שיטה זו, למכון הייתה מכסת ניקוד מרבית שחושבה כפונקציה של מצבת עובדים: המכסה חושבה באמצעות הכפלה של מצבת עובדים ביחס של 0.
לצד זאת, לכל תפקיד, למעט תפקידי מוביל טכני וטכנאי בכיר, הוקצה ניקוד.
ככל שהתפקיד בכיר יותר, הניקוד עבורו היה רב יותר.
חיבור מכפלת מספר התפקידים בכל רמה בניקוד של כל תפקיד אמור היה שלא לחרוג ממכסת הניקוד המרבית.
במאי 1995 , הכין מנהל כוח האדם דאז של המכון מסמך המסכם את תמונת המצב בעניין תוספות השכר במכון ומכסות הניקוד (להלן - מסמך הניקוד).
יובהר כי ראש שטח משאבי אנוש בהודעתו מ- 1.
20 לצוות הביקורת ציין כי "לא היה ביטול פורמאלי של שיטת הניקוד" ולמעשה ההתייחסות למינויים אחרי מסמך הניקוד הייתה "להמשיך באותו היקף יחסי".
כמו כן הוא ציין כי "מאחר שלא ניתן לפעול היום לפי שיטת ניקוד (רוב הנוסחה לא ישימה) ראיתי לנכון להסדיר את נושא המינויים ע"י מיסוד ע"פ שיטה רלוונטית מבוססת על ההיקפים שהיו".
לשם בחינה של השינויים בהיקפי המינויים ותוספות השכר שנקבעות בהתאם להן, להלן פירוט הניקוד לתפקידים השונים ובחינה של השינויים בהיקפי המינויים ובתוספות השכר: .
| 977 | דוחמבקר המדינה | אדר ב התשפ״ב | מרץ2022 .
לוח 15 : רמות הניקוד לכל תפקיד .
טכנאי בכיר/מוביל טכני 0 .
על פי נוהלמינויים, בעיבוד משרד מבקר המדינה.
על פי מסמך הניקוד ממאי 1995 מכסת הניקוד המרבית של המכון הייתה175 , המכסה המנוצלת באותה עת הסתכמה ב-143 נקודות, ונשארה יתרה של32 .
נקודות שלא נוצלו במסגרת סכסוך העבודה שהתקיים במכון ובמשא ומתן שהתקיים עם ועדי העובדים, הכין המכון במאי 2014 מסמך המסכם את תמונת המצב ומפרט את התפקידים במכון ואת אופן חישוב מכסת הניקוד: מכסת הניקוד המרבית בשנה זו יחסית למצבת העובדים (שמנתה 325 )עובדים הייתה 188.
584 , מכלל זה בוצעו מינויים בהיקף של141 נקודות.
כלומר, נותרה יתרת ניקוד של 47.
84 ( חישוב המכסה הוא תוצאה של מצבת עובדים325 עובדים) כפול היחס של0.
| 978 | ניהול כוח אדם במכון למחקר ביולוגי בישראל לוח 16: פירוט הניקוד לפי תפקידים, 2014 .
ראש שטח 3 1 1 1 1 7 8 56 .
ראש מחלקה 3 0 0 0 0 3 6 18 .
ראש תחום 5 5 4 4 5 23 2 46 .
ראש מדור 9 5 1 1 5 21 1 21 .
טכנאי בכיר 0 1 0 1 5 7 0 0 .
לצד זאת, נוהל מינויים (המעגן הוראות המשמרות את תוספות התפקיד של עובדים גם אם הפסיקו לכהן בתפקידם) קובע כי עובד העומד במאפייני ותק מסוימים85 יהיה זכאי לתוספת תפקיד קבועה לשכרו, גם אם אינו מכהן עוד בתפקיד.
נוהל זה משמעו כי גם כשהעובד חדל למלא את התפקיד שזיכה אותו בתוספת שכר, הוא ימשיך לקבל את תוספת השכר ובלבד שהוא עומד באמות המידה שנקבעו.
במרץ 2018 ורמ"ח]ראש שטח מחקר[ נכנס לתוקף במכון נוהל "קצובת קדנציה לתפקידי רש"מ (מחלקות בשטחי מחקר)" (להלן - נוהל קציבת קדנציה), שמטרתו להסדיר את קציבת הקדנציות לדירוג המחקר במכון לתפקידי ראש שטח וראש מחלקה.
הנוהל קיבל את אישור נש"ם וארגון סגל המחקר במערכת הביטחון.
על פי הנוהל אורך הקדנציה של ראשי שטחים וראשי מחלקות בתחומי המחקר בלבד יוגבל לחמש שנים עם אפשרות הארכה לשלוש שנים נוספות שתיקבע על ידי מנהל המכון.
הווה אומר, תקופת הכהונה המרבית היא שמונה שנים ומותנית באישור מנהל המכון.
הרחבה בנושא ראו בפרק העוסק בנוהל קציבת קדנציה שלהלן.
לשם השוואה עם שיטת הניקוד: בסוף שנת 2020 מצבת העובדים היא330, והיא הייתה אמורה לשקף ניקוד מרבי של 191 .
נקודותבפועל, על פי אותו המפתח, מצבת עובדים זו משקפת 246 נקודות כמפורטלהלן: .
85 נוהל מינויים קובע שתי הוראות המשמרות את תוספות התפקיד של עובדים גם אם הפסיקו לכהן בתפקידם: על פי קריטריון ותק 12/8/3 נשמרת לעובד זכאותו לתוספת התפקיד, גם אם אינו מכהן עוד בתפקידו, ובלבד שכיהן שמונה שנים בתפקיד שזיכה אותו בתוספת השכר.
עוד קובע הנוהל כי עובד ששהה בתפקידו האחרון לפחות שלוש שנים ברציפות וקיבל תוספת תפקיד במשך שלוש שנים ימשיך לקבל תוספת זו גם אם הועבר לתפקיד אחר המזכה אותו בתוספת שכר נמוכה מזו שקיבל בתפקידו האחרון, לפני שהועבר מהתפקיד.
| 979 | דוחמבקר המדינה | אדר ב התשפ״ב | מרץ2022 .
לוח 17 : פירוט הניקוד לפי תפקידים, נובמבר 2020 .
ראש שטח 386 2 2 1 1 9 8 72 .
ראש מחלקה 2 4 4 3 0 13 6 78 .
ראש תחום 11 3 2 2 8 26 2 52 .
ראש מדור 3 15 7 5 14 44 1 44 .
טכני 1 5 0 4 7 17 0 0 .
על פי חישוב משרד מבקר המדינה.
לוח 18: השוואה בין סה"כ הניקוד בשנת 2014 לנובמבר 2020 .
שנת 2014 נובמבר 2020 .
ניקוד על-פי שיטת הניקוד 188.
ניקוד מנוצל 141 246 .
בשנת 2014 קיבלו61 מעובדי המכון תוספות שכר בעד תפקידם, ולעומת זאת בסוף שנת 2020 קיבלו109 .
מהעובדים תוספות שכר כאמור .
ממניין ראשי השטחים נגרע עובד מושאל 87 בתוספת17 תפקידים המזכים בתוספות שכר אך ללא ניקוד.
88 בשנת2014 מצבת העובדים הייתה325 .
89 בשנת2020 מצבת העובדים הייתה327.
| 980 | ניהול כוח אדם במכון למחקר ביולוגי בישראל .
| 981 | דוחמבקר המדינה | אדר ב התשפ״ב | מרץ2022 .
תרשים 13 : תוספות השכר בעד תפקיד שקיבלו עובדיהמכון, 2014 .
תרשים 14: תוספות השכר בעד תפקיד שקיבלו עובדי המכון, נובמבר 2020 .
| 982 | ניהול כוח אדם במכון למחקר ביולוגי בישראל המכון ציין בתגובתו על טיוטת דוח הביקורת כי "בשנת 2014 היה פער ניכר במינויים והמכון נידרש 'ליישר קו' ולהסדיר את המפתחות למניעת דרישות כלכליות מרחיבות במסגרת סכסוך העבודה".
להלן תוצג השוואה בין כלל מקבלי תוספות שכר, לפי תפקידיהם, בשנים 2014 עד 2020 : .
תרשים 15: נתונים השוואתיים- תוספות השכר בעד תפקיד בשנת 2014 ובנובמבר 2020 .
ממקבץ הנתונים במכון עולה כי בשנת 2014 קיבלו61 ,מעובדי המכון תוספות שכר בעד תפקיד ושיעורם היה כ -19% בלבד מכלל עובדי המכון.
לעומת זאת, בסוף 2020 גדל מספרם של העובדים שקיבלו תוספות שכר ל-109 , ושיעורם היה כ-33% מכלל העובדים במכון.
בחלוקה לסקטורים: כל עובד רביעי בדירוג המחקר או המהנדסים מקבל תוספת שכר, כל עובד שני בדירוג המח"ר, טכנאים ומקצ"ט מקבל תוספת שכר וכל עובד שלישי בדירוג המינהלי מקבל תוספת שכר.
בתגובת המכון על טיוטת דוח הביקורת הוא ציין כי "חלק גדול מהשינויים במינויים הארגוניים נבעו מהתפתחויות ברמה הארצית במעמד יחידות המנהל.
נש"ם פרסמה עדכונים ברמות התקינה והמעמד ברוב יחידות במנהל ברמה הארצית.
עדכונים אלו חלו גם על המכון שעדכן חלק מהתפקידים".
| 983 | דוחמבקר המדינה | אדר ב התשפ״ב | מרץ2022 .
בנוסף, נמצא כי המכון הגדיל את היקף הניקוד (המשקף תוספות שכר לתפקיד) בהיקף של 75% לעומת שנת 2014 ואף חרג בכ -30% מההיקפים שחושבו בהתאם למכסת הניקוד המרבית.
למרות הגידול הניכר במספר המינויים לתפקידים המזכים בתוספות השכר שביצע המכון משנת 2014 .
, הוא לא בחן את המשתמע מכך מהבחינה התקציבית עוד נמצא כי שינויים נרחבים אלה, שיש להם השפעות ארוכות טווח מהבחינה התקציבית, לא הובאו לאישורו של עוזר השר.
מנהל המכון דאז, בתגובתו מ- 22.
21 עלטיוטת דוח הביקורת ציין כי כאשר הוא הגיע למכון ביוני 2013 הוא מצא "גוף בסכסוך עבודה קשה ומתמשך, שפגע בצורה קשה ביכולתו לבצע את יעדיו, עם עובדים רבים מעוכבי דרגה וקידום במשך שנים"; וכי הוא פעל "לתקן את הנדרש בתחום הדרגות והקידומים, כל זה בתאום צמוד ואישורים של הנש"ם ובהתאם לתקשי"ר".
מנהל המכון דאז ביקש להדגיש כי "המכון רזה במיוחד בהיבטי כ"א ובוודאי בהשוואה למטה וליחידות סמך ממשלתיות אחרות".
המכון ציין בתגובתו על טיוטת דוח הביקורת כי הוא עדכן וחידש לאורך השנים, חלק מהנהלים בתחום משאבי אנוש ובחלק אחר המשיך להסתמך על נהלים שלא עודכנו (בעיקר כאלו שמהווים בסיס להסכמיות מול ועדים, וחידושם יכול היה לפתוח סוגיות משמעותיות, כספיות ואחרות, מול ועדים).
עוד ציין כי "בשנים האחרונות רוב רובם של נהלי המכון נכתבים ומחודשים במסגרת פעילות אבטחת האיכות"; כי במסגרת זו, כבר פורסמו נהלים מעודכנים בתחומים שונים; וכי "גם עתה נמשכת פעילות להכנת נהלים נוספים שייכתבו במהלך השנים הקרובות".
נש"ם בתגובתה על טיוטת דוח הביקורת ציינה כי יש לבחון את הכללים הקיימים היום במכון בנושא מתן תוספות תפקיד.
כאמור לעיל, במרץ 2018 נכנס לתוקף במכון נוהל קציבת קדנציה.
הנוהל נועד להסדיר את קציבת הקדנציות לדירוג המחקר במכון לתפקידי ראש שטח וראש מחלקה בלבד.
על פי האמור בו, הרקע לנוהל הוא הרפורמה בשירות המדינה בנושא90 וכן המקובל בעולם האקדמי ובמכוני מחקר דומים שבהם ממלאי תפקידי ניהול היררכיים מבצעים את תפקידם לתקופה קצובה ולאחריה הם ממשיכים בעבודתם כחוקרים בתחום התמחותם.
הנוהל קצב את אורך הקדנציה של ראשי שטחים וראשי מחלקות בתחומי המחקר בלבד.
הוא לא דן בראשי שטחים ובראשי מחלקות שאינם מתחום המחקר; ואף לא דן בבעלי תפקידים אחרים, שאינם מתחום המחקר, הכפופים למנכ"ל.
הנוהל הגביל את משך הכהונה לחמש שנים, עם אפשרות הארכה לשלוש שנים נוספות שתיקבע על ידי מנהל המכון.
הווה אומר -תקופת הכהונה המרבית היא שמונה שנים, והיא מותנית באישור מנהל המכון.
90 החלטת הממשלה3993 ( 18.
11 ), "שיפור מנגנון ניהול ההון האנושי בשירות המדינה"; החלטה הממשלה481 ( 30.
13 ) אשר אימצה את עיקר דוח הוועדה לשיפור מנגנוני ניהול ההון האנושי בשירות המדינה לקדם את "יישום ההמלצות להקמת מנגנונים לרוטציה ותקופות כהונה קצובות במשרות בכירות בשירות המדינה; והחלטת הממשלה 2464 ( 8.
"), "השלמת הסדרי רוטציה ותקפות כהונה בסגל הבכיר של שירות המדינה .
| 984 | ניהול כוח אדם במכון למחקר ביולוגי בישראל כאמור, נוהל מינויים קובע שתי הוראות המשמרות את תוספות התפקיד של עובדים גם אם הפסיקו לכהן בתפקידם: על פי קריטריון ותק 12/8/3 ,נשמרת לעובד זכאותו לתוספת התפקיד גם אם אינו מכהן עוד בתפקידו, ובלבד שכיהן שמונה שנים בתפקיד שזיכה אותו בתוספת השכר.
במכון מכהנים שלושה חוקרים בתפקיד ראשי שטחי מחקר ותשעה בתפקידי ראשי מחלקות מחקר.
המשתמע מכך מהבחינה התקציבית הוא כי חוקרים אשר יסיימו קדנציה של שמונה שנים ולא ימלאו כל תפקיד אחר המזכה בתוספת תפקיד, או לחלופין ימלאו את התפקיד לפחות שלוש שנים ויועברו לתפקיד המזכה בתוספת שכר נמוכה מזו שקיבלו, ימשיכו לקבל תוספת שכר בשיעור של 14% לראש שטח ו-12% לראשי מחלקה.
באופן זה, במשך השנים תלך ותגדל במכון אוכלוסיית חוקרים שיהיו זכאים לתוספות שכר למשך כל תקופת שירותם, והדבר יהיה כרוך גם בהגדלת סכומם של תשלומי הפנסיה עבור תפקיד שהם אינם ממלאים.
עלה כי נוהל קציבת קדנציה אושר במכון ללא בחינת ההשפעה התקציבית שלו ושלא בשים לב לעובדה כי על פי נוהל מינויים תוספות השכר ממשיכות להיות משולמות גם לאחר שהעובד סיים את תקופת כהונתו בתפקיד.
המכון בתגובתו על טיוטת הביקורת ציין כי נוהל קציבת קדנציה נועד לעגן את המצב הקיים תוך קביעת מסגרת וכללים כדי לשמור על העיקרון של רוטציה וריענון בתפקידים ניהוליים -מקצועיים בדירוג מחקר.
נש"ם תיאמה ואישרה נוהל זה.
המכון הוסיף וציין כי גם לפני שנקבע נוהל קציבת הקדנציה, ראשי שטחים וראשי מחלקות שסיימו את תפקידם היו זכאים לפי הנהלים לקבל תוספת תפקיד קבועה בכפוף לכללים שהיו נהוגים, ומכאן שלנוהל החדש אין השפעות חדשות מהבחינה התקציבית.
מומלץ כי המכון יבחן, בתיאום עם עוזר השר ונש"ם, את ההשפעות התקציביות של יישום נוהל קציבת קדנציה.
הביקורת הפנימית במכון .
חוק הביקורת הפנימית, התשנ"ב-1992 (להלן- חוק הביקורת), קובע כי בכל גוף ציבורי תבוצע ביקורת פנימית על ידי מבקר פנימי.
החוק מסדיר היבטים שונים בעבודתו של המבקר הפנימי, כגון תפקידיו, כפיפותו המינהלית ואופן אישור תוכנית העבודה שלו.
תפקידי המבקר הפנימי הקבועים בחוק הביקורת הם, בין היתר, לבדוק את תקינות פעולת הגוף הציבורי שאותו הוא מבקר ושל נושאי המשרה בו בכל הנוגע לשמירה על החוק, על הניהול התקין, על טוהר המידות ועל החיסכון והיעילות וכן לבדוק את האפקטיביות של אלה בהשגת יעדי הגוף הציבורי.
המבקר הפנימי משמש זרוע של ההנהלה לצורך שיפור תפקודו של הארגון, ותפקידו הוא בעל מאפיינים של שומר סף.
| 985 | דוחמבקר המדינה | אדר ב התשפ״ב | מרץ2022 .
בהתאם להנחיות נציב שירות המדינה בנושא ביקורת פנימית במשרדי הממשלה וביחידות הסמך91 , ככלל בכל משרדי הממשלה תפעל יחידת ביקורת פנימית והיא אשר תעניק שירותי ביקורת פנימית גם ליחידות הסמך הכפופות למשרד, אלא אם כן היקף הפעילות של יחידת הסמך ומורכבותה אינם מצדיקים הקמת יחידת ביקורת פנימית עצמאית.
בין אמות המידה שנקבעו להערכת תפקודה של יחידת ביקורת פנימית עצמאית: היקף מספר המשרות בתקציב המשרד, היקף התקציב, מספר המשרות הבכירות, הפיזור הגיאוגרפי שלהן והיקף תלונות הציבור.
חיזוק אי-תלותו של מבקר הפנים מתבטא בתהליך מינויו.
על מינוי מבקר פנים חלים הוראות חוק המינויים וכללי התקשי"ר הקובעים את הרכב ועדת הבוחנים, כדי לחזק את השיקולים המקצועיים בתהליך הבחירה ובד בבד לצמצם את אי-התלות של מבקר הפנים בגורמים שהוא מבקר.
בחוק הביקורת נקבע כי "מבקר פנימי לא ימלא, בגוף שבו הוא משמש מבקר, תפקיד נוסף על הביקורת הפנימית, זולת תפקיד הממונה על תלונות הציבור או הממונה על תלונות העובדים, ואף זאת - אם מילוי תפקיד נוסף כאמור לא יהיה בו כדי לפגוע במילוי תפקידו העיקרי".
הוראה זו נועדה להבטיח שהמבקר הפנימי ימלא בראש ובראשונה את התפקיד שהוטל עליו - ביצוע ביקורת פנימית.
בביקורת נמצא כי במכון פעל עד אוגוסט 2018 מבקר פנים, אשר מילא את תפקידו נוסף על עבודתו כחוקר במכון.
בחוק הביקורת הפנימית נקבע כי לא ימונה אדם למבקר פנים בגוף ציבורי ולא יכהן בתפקיד זה, אלא אם כן הוא בעל תואר אקדמי מאת מוסד להשכלה גבוהה, או אם הוא עורך דין או רואה חשבון; או אם רכש ניסיון במשך שנתיים בעבודת ביקורת או השתתף בהשתלמות מקצועית מתאימה.
בשנת 2019 ביקש מנהל המכון דאז למנות לתפקיד חוקר מסוים שנבחר על ידו, הגם שלא עמד בקריטריונים שהוגדרו בחוק הביקורת הפנימית.
נש"ם סירבה לבקשה בנימוק כי "נדרש לקיים מכרז לבחירת המועמד המתאים.
לא ניתן למנות מבקר ללא הליך בחירה".
נש"ם הוסיפה כי נדרש לפנות לוועדה מיוחדת במשרד המשפטים לקבלת אישור לכך שמבקר שלא עבר הכשרה מתאימה ימונה לתפקיד מבקר פנים.
באוגוסט 2019 ביקש מנהל המכון דאז מנש"ם לעכב את התהליך למינוי מבקר פנים למכון.
21 , לפני סיום כהונתו של מנהל המכון דאז (בסוף מאי2021 ), פרסם המכון מכרז פנימי למשרת מבקר פנים.
דרישות הסף לתפקיד, על פי תנאי המכרז, הם השכלה אקדמית (תואר ראשון), או רואה חשבון ובוגר קורס ביקורת פנימית (או מי שישלים קורס שכזה בתוך שנתיים מהמינוי לתפקיד) או לחלופין השכלה אקדמית בביקורת פנימית או ציבורית.
עם זאת, ולאחר שתלונות הנוגעות לעיתוי המינוי ולתהליך המינוי נמסרו, בין השאר למכון, לנש"ם ולמשהב"ט92 , החליטה נש"ם, לאחר היוועצות עם עוזר השר, שלא לכנס את ועדת הבוחנים לאיוש המשרה.
91 'הנחיית נציב שירות המדינה מס2.
1 ( ""נוהל ביקורת פנימית במשרדי הממשלה וביחידות הסמך 15.
העתק של התלונות נשלח גם למשרד מבקר המדינה .
| 986 | ניהול כוח אדם במכון למחקר ביולוגי בישראל בביקורת עלה כי מאוגוסט 2018 , המועד שבוהמבקר הפנימי סיים את תפקידו , לא מונה אחר במקומו.
על נש"ם לבחון את תהליך מינוי המבקר הפנימי במכון ולפעול להשלמתו.
אחת ממטרותיו העיקריות של עקרון מניעת ניגוד עניינים בקרב עובדי ציבור היא להבטיח שהתפקיד הציבורי יבוצע מתוך שיקולים ענייניים של טובת הציבור בלבד, ללא השפעות חיצוניות ושיקולים זרים93 .
מצבים המעוררים חשש לניגוד עניינים בשירות המדינה עלולים להיווצר בין היתר בשל יחסי כפיפות מינהלית בין קרובי משפחה בביצוע עבודה ובשל סמכויות פיקוח ובקרה שעובד אמור להפעיל במסגרת תפקידו כלפי קרוב משפחתו94 .
על מנת להימנע ממצבים של ניגודי עניינים, נקבע בכללי שירות המדינה (מינויים) (סייגים בקרבה משפחתית), התשס"ח-2007 (להלן- הכללים) ובתקשי"ר, האיסור על הימצאות במצב של כפיפות בין בני משפחה המועסקים באותו משרד או באותה יחידה מינהלית.
לפי כללים אלה לא יועסק עובד במשרד או ביחידה מינהלית לפי העניין, אם העסקה עלולה להביא להיווצרות יחסי כפיפות95 או קשרי עבודה96 בינו לבין קרוב המשפחה שלו97 באותו משרד או באותה יחידה מינהלית.
על פי הכללים ועל פי התקשי"ר "עובד" הוא כל המועסק במשרד, לרבות באמצעות משרד אחר, גוף אחר או בכל דרך אחרת, בין בשכר ובין שלא בשכר.
עוד נקבע כי אם קרבת המשפחה בין שני עובדים נוצרה תוך כדי שירות ויש ביניהם יחסי כפיפות, קשרי עבודה או ניגוד עניינים יש להעביר אחד מן העובדים למשרה אחרת ביחידה.
אם העברה אינה אפשרית, ניתן באישור נציבות שירות המדינה להתיר את המשך העסקתם של העובדים האמורים במשרותיהם הנוכחיות לתקופה שלא תעלה על שנה אחת, תוך קביעת תנאים להעסקתם או להעסקת אחד מהם.
מכל מקום, אין להעסיק מועמד כל עוד לא ניתן אישור לכך מאת נציבות שירות המדינה.
93 'ראו: הנחיות היועץ המשפטי לממשלה מס 1.
1555 , "עריכת הסדרים למניעת ניגוד עניינים בשירות הציבורי" (יוני 2019 '); נציבות שירות המדינה, "נוהל עריכת הסדרים למניעת ניגוד עניינים", הודעה מס סו/22 מ- 30.
06 ; נציבות שירות המדינה, "כללים, נהלים והנחיות למנהלים כלליים ומקובליהם בשירות המדינה" (מאי 2015.
) 94 מבקר המדינה, דוח שנתי 57ב (2007" ,) כללים והסדרים למניעת ניגוד עניינים ואכיפתם", בעמ' 27 ,69.
95 על פי הכללים, "יחסי כפיפות" הם היחסים שבין עובד לעובד אחר הממונה עליו מהבחינה המינהלית או המקצועית, בין במישרין ובין בעקיפין, לרבות באמצעות עובדים אחרים.
96 על פי הכללים, "קשרי עבודה" הם כל אחד מאלה: "(1 ) עבודה משותפת לצורך קבלת החלטות, מתן המלצות וקביעת נהלים; (2 )קרוב משפחה הממלא תפקיד בלשכה המשפטית, אגף כוח אדם, יחידת החשב, ביקורת פנימית, יחידת משמעת, בנא"ם, או כל יחידה אחרת אשר יש לה קשר והשפעה על רוב יחידות המשרד; (3 )קרוב משפחה משמש חבר בוועד עובדים; (4 )כל קשר אחר בין קרובי משפחה אשר, לדעת, נציב שירות המדינה או האחראי, עלול מפאת מהותו ונסיבותיו להשפיע על יחסי העבודה".
97 בכללים מוגדר "קרוב משפחה" כלהלן- בן או בת זוג לרבות ידוע בציבור, הורה, הורי הורה, בן, בת, אח, אחות, גיס, גיסה, דוד, דודה, אחיין, אחיינית, חותן, חותנת, חם, חמות, חתן, כלה, נכד או נכדה לרבות בעל קרבה משפחתית חורגת או הנוצרת עקב אימוץ.
על פי הנחיית היועץ המשפטי לממשלה מס' 1.
1555, ההגדרה "קרבת משפחה" חלה גם על בן דוד ובת דודה.
| 987 | דוחמבקר המדינה | אדר ב התשפ״ב | מרץ2022 .
עוד קובעים הכללים והוראות התקשי"ר כי "קשרי עבודה" מתקיימים גם כאשר "קרוב משפחה משמש כחבר בוועד עובדים".
בדיקת העסקת קרובי משפחה בכלל שירות המדינה: בעקבות פרסום דוח מבקר המדינה98 שינתה נש"ם את הוראותיה99, ועל פי השאלון שנדרש למלא מועמד למשרה פנויה בשירות המדינה100 עליו להצהיר על קרבה משפחתית לא רק במשרד שבו הוא אמור להיות מועסק, כי אם בכלל שירות המדינה.
בביקורת נמצא כי בשאלון למועמד שאותו נדרשים למלא המועמדים במכון הם נשאלים "האם יש לך קרובי משפחה במכון הביולוגי", וכי המועמדים אינם נשאלים על קרובי משפחה בכלל שירות המדינה.
על המכון לעדכן את השאלון למועמד ולהתאימו לזה הנדרש על ידי נש"ם.
מאגר נתונים: אחד האמצעים למניעת ניגודי עניינים על רקע קשרים משפחתיים הוא תיעודם במסד נתונים משרדי.
ריכוז המידע מאפשר הכנת תמונת מצב מהימנה על היקף התופעה של קרבה משפחתית בארגון ועל היקף שכיחותה ועשוי לסייע באיתור מצבים שיש בהם חשש לניגוד עניינים.
לבקשת צוות הביקורת לקבל פרטים על בני משפחה המועסקים במכון, נמצא כי במכון אין מאגר נתונים בנוגע לבני משפחה המועסקים בו, וכי המכון הכין רשימה כזאת במהלך הביקורת.
לבקשת צוות הביקורת המכון הכין רשימה של בני המשפחה המועסקים בשטחו במסגרת שיטות העסקה שונות, ובכללן באמצעות חברת כוח אדם וחברת LSRI ,.
על פי אותה רשימה, היו במכון לפי נתונים מעודכנים לאוקטובר 2019, 16 בני משפחה כמפורט להלן: ארבעה זוגות של בני זוג (שלושה מהם הפכו לבני זוג לאחר תחילת עבודתם במכון) - שלושה מהזוגות עובדים במכון ואשר לזוג הרביעי- בת הזוג עובדת חברת LSRI ; שלושה זוגות אחים; ואב העובד במכון שבנו עובד בחברת קבלן הנותנת שירותים למכון.
בדיקה של צוות הביקורת באוקטובר 2019 העלתה כי במכון הועסקו באותה עת שמונה בני משפחה101 נוספים שלא נכללו ברשימה שנמסרה לנציגי משרד מבקר המדינה; כמו כן הועלה לגבי אחד הזוגות שהמכון דיווח כי ההיכרות ביניהם התקיימה במכון, כי בני הזוג כבר היו נשואים זה לזה לפני תחילת עבודתם במכון.
98 ,משרד מבקר המדינהדוח שנתי 57ב (2007 '), "כללים והסדרים למניעת ניגוד עניינים ואכיפתם", עמ27 .
99 מרכז המחקר והמידע של הכנסת, דוח על העסקת קרובי משפחה בשירות המדינה – סקירה משווה (2010) .
101 מתוך שמונת העובדים, בקרב ארבעה מתקיימת קרבת משפחה כהגדרתה בתקשי"ר; אצל שני עובדים מתקיימת קרבת משפחה, כהגדרתה בהנחיית היועץ המשפטי לממשלה 1.
1555 מיוני2006 בעניין עריכת הסדרים למניעת ניגוד עניינים בשירות הציבורי, ולפיה קרבה של בן דוד או בת דוד נחשבת קרבה שעשויה לעורר חשש לניגוד עניינים.
שני עובדים נוספים הצהירו על קרבת משפה שאינה כלולה בהגדרת "קרבה משפחתית" על פי התקשי"ר או הנחיית היועץ המשפטי לממשלה.
| 988 | ניהול כוח אדם במכון למחקר ביולוגי בישראל נמצא כי באוקטובר 2019 הועסקו בשטח המכון בסך הכול24 בני משפחה.
יש לציין כי ארבעה מהעובדים לא דיווחו למכון על הקרבה המשפחתית.
מומלץ כי המכון יחדד וידגיש את חובת הצהרת המועמד על קרבה כאמור.
כמו כן, ולנוכח העובדה כי במכון מועסקים עובדים באמצעות חברת LSRI ,ובאמצעות חברות קבלניות מומלץ שהמכון יבדוק את כלל הזיקות בין קרובי משפחה המועסקים במכון ויפעל להסדרתם בהתאם לכללי שירות המדינה והתקשי"ר.
הביקורת העלתה כי בשני מקרים שבהם הייתה קרבת משפחה בין עובדים ניתנו להם תנאי קליטה וקידום מועדפים.
להלן דוגמה: מר ה' ומר ו' הם אחים שעבדו במכון הביולוגי כעובדי קבלן: מר ה' עבד בשטח המכון בשנים 2006 עד2016 באמצעות חברה ב' כאחראי צוות גינון, ובשנת2016 'נקלט כעובד המכון.
מר ה הוא חתנו של מר ד', שהיה עובד ותיק ובכיר במחלקה לביו-כימיה במכון וכיהן משנת 2014 כיו"ר ועדת דרגות של סגל טכני ומקצ"ט102 .
מר ו' עבד בשטח המכון באמצעות חברה א' בשנים2007 עד2015 , ובשנת2015 ,נקלט כעובד המכון לתפקיד אחראי אינוונטר ומחסנאי במחסן הקבלה בדרגה 10 בתקן עובד בדירוג מקצ"ט.
תקופת עבודתם של האחים מר ה' ומר - ו' הקבילה לתקופת עבודתו של מר ד' במכון.
בביקורת נמצא כי ב - 22.
15 פנה ראש תחום מבנים ומשק למנהל מחלקת משאבי אנוש בבקשה לקלוט את מר ה' "למשרת עובד בתחום מבנים ומשק, בשטח סיוע".
את התפקיד מילא קודם לכן עובד בדירוג המקצ"ט שפרש לגמלאות.
16 התכנסה ועדת הקליטה בראשות מנהל המכון דאז ובהשתתפות סמנכ"ל לתפקידים מיוחדים, ראש שטח סיוע ומנהל משאבי אנוש, ודנה בקליטתו של מר ה' למכון.
לרשות הוועדה עמדו, בין היתר, הנתונים האלה: השכלתו, ניסיונו התעסוקתי, התפקיד שלו מיועד הדירוג ודרגת הכניסה למכון.
כמו כן, מספר התקן לתפקיד (5047 ) המציין שייכות לתחום המקצ"ט.
בשים לב לנתונים אלה אישרה הוועדה את קליטתו למכון בדירוג מקצ"ט ובדרגה בטווח של 9 או10 .
ובכפוף לאישור נש"ם בדבר העסקת קרוב משפחה קביעת הדירוג ודרגת הקליטה: סעיף 24.
211 לתקשי"ר קובע כי "כל עובד מדורג בדרוג לו שייכת הדרגה הצמודה למשרתו המאושרת בתקן המשרד".
248 לתקשי"ר קובע, בין השאר, כי בדירוג האקדמאים במדעי החברה והרוח מדורגים עובדים בעלי השכלה אקדמית באחד ממקצועות מדעי החברה והרוח המועסקים במשרות אשר למילוין דרושה השכלה אקדמית כאמור במקצועם.
בפנייה של ראש שטח משאבי אנוש לנש"ם מיולי 2016 בעניינו של מר ה' הוא ציין שמדובר במשרה של "עובד משק ותחזוקה" בדרגה 10 .
102 הוא כיהן כיו"ר ועדת דירוג סגל טכני עד 31.
16 פרש לגמלאות (המשיך לכהן כיו"ר הוועדה גם לאחר פרישתו).
| 989 | דוחמבקר המדינה | אדר ב התשפ״ב | מרץ2022 .
16 העביר המכון לעובד הצעת העסקה מפורטת לפי דירוג 10 מקצ"ט, ולפיה שכרו החודשי ההתחלתי אמור היה להיות כ- 8,700 ש"ח.
יש לציין כי העובד אשר מילא תפקיד זה קודם לכן היה בדירוג מקצ"ט, ומנהלו של העובד - בדירוג טכנאים.
16 , יום למחרת העברת הצעת העסקה, שלח מנהל המכון דאז למנהל משאבי אנוש כמה מכתבים אלקטרוניים ובהן הורה על שינוי תנאי הקליטה של מר ה' לדרגה 38 בדירוג המח"ר: "הוא בעל תואר בכלכלה ולכן מבקש לקלוט אותו בדרגה סבירה עפ"י המח"ר גם אם התפקיד לכאורה הוא של מקצ"ט".
במכתב אלקטרוני נוסף של מנהל המכון דאז מאותו היום הוא כתב: "אני מבין שמתייחסים למה שאמרתי רק כהמלצה.
מנחה לקלוט אותו במח"ר 38 .
" במכתב אלקטרוני של ראש שטח משאבי אנוש למנהל המכון דאז מ- 17.
16 הוא כתב כי "ככלל לעובדי הסכם ובתקן פתוח אנחנו נותנים דרוג מקצ"ט או דרוג טכנאים (למי שיש תעודת טכנאי/הנדסאי)"; וכי הוא מעביר להחלטת מנהל המכון את "נושא דירוג/דרגה" לעובד.
ראש שטח משאבי אנוש הוסיף הערה בכתב יד על גבי תדפיס המכתב האלקטרוני ובו נכתב: "הוסבר בע"פ למנהל המכון שלא נכון ולא מקובל לקלוט עובדי הסכם103 בתחום המשק בדירוג מח"ר וניתן למצוא פתרון דומה במסגרת מקצ"ט (למרות שאין כללים מוכרים שאוסרים קליטה במח"ר)" (ההדגשה במקור).
במכתב האלקטרוני האמור פורטו גם תכולות התפקיד המלאות104 המתוכננות לעובד האמור בתפקיד "אחראי משק ולוגיסטיקה ", כפי שביצע העובד שמילא את התפקיד קודם לכן ופרש לגמלאות.
במכתב אלקטרוני של מנהל המכון דאז מ- 17.