HeTree/MevakerConcSen huggingface dataset:
עוד נקבע בנוהל כי לאחר שימוי נו הפניות יוזמנו לריאיון לפחות שלושה מועמדים בעלי הנתונים המתאימים ביותר לדרישות התפקיד; את המועמד שנבחר יראיין מנהל המחלקה הנוגעת לעניין, והוא ייתן את חוות דעתו עליו.
אחר כך יראיינו אותו המשנה למנכ"ל והמנכ"ל; הרמה של מבחני ההתאמה שעל המועמד לעבור תיקבע על פי החלטת המשנה למנכ"ל; עובד חדש יועסק באמצעות חברת השמה או לפי חוזה אישי.
להלן ממצאי הביקורת באשר להליך הגיוס של עשרת העובדים שהתקבלו לחברה בשנים 2005- 200373: 1.
הביקורת העלתה כי לגבי רוב המשרות שאוישו לא הועברה דרישה כתובה של היחידה הנזקקת לעובד, ומכאן שגם לא הוגדר התפקיד, כנדרש בנוהל קבלת עובדים.
לא לכל המשרות שאוישו בידי עובד חדש היו בתיקי החברה קורות חיים של מועמדים נוספים.
בעניין משרה שכמה מועמדים התחרו עליה לא נמצאו מסמכים המתעדים ראיונות אתם.
העובדים שהתקבלו למשרות לא עברו מבחני התאמה74.
בטופס אישי שממלא עובד חדש נדרש העובד לפרט בין היתר מי הפנה אותו לעבודה - מודעה בעיתון, לשכת התעסוקה, חברת כוח אדם או "גורם אחר".
העובד לא נדרש לפרט מיהו הגורם האחר.
נמצא כי ארבעה מעשרת העובדים החדשים שהתקבלו לחברה ציינו ש"גורם אחר" הפנה אותם לעבודה.
לדעת משרד מבקר המדינה, על החברה לקבל עובדים רק בדרך שנקבעה בנהליה, כדי שלא יועסקו עובדים משיקולים זרים ופסולים.
מנכ"ל תש"ן, מר רפי טטרקה (להלן - המנכ"ל), מסר בתשובתו למשרד מבקר המדינה מ - 3.
06 כי ההגדרה "גורם אחר" אינה מרמזת לקשר פוליטי או משפחתי.
עם זאת לאחר שבחן את הע ניין הוא הורה להוציא הגדרה זו מהטופס האישי.
יצוין שעל פי נוהל שקבעה החברה בשנת 2006 נדרש כל עובד חדש להצהיר על קרבת משפחה לעובדי החברה (ראו להלן).
נמצא כי שניים מהעובדים שהחברה קיבלה לעבודה בעקבות מודעות שפרסמה בעיתונות (האחד בשנת 2002 - להלן עובד א' וה שני בשנת 2005 - להלן עובד ב') הועברו על ידי החברה, לאחר תקופת ניסיון, מהיחידות שאליהן התקבלו ליחידות אחרות.
"הממצאים אינם נוגעים לשלושת העובדים שהועסקו ב"משרות אמון 74 .
)חוץ מעובד אחד, שלפי מסמכי החברה הופנה אליה בידי שר התשתיות הלאומיות (ראו להלן העסקת עובדים בשמונה תאגידים ציבוריים 101 .
של היחידות שאליהן הם הועברו לתוספת עובדים, והחברה לא פרסמה- בין עובדיה ובציבור - את הצורך באיוש המשרות שאליהן הם הועברו.
עובד א' הוא בעל תואר בלוגיסטיקה שהתקבל בשנת 2002 לתפקיד באגף המסחר.
במקביל קיבלה החברה לאותו תפקיד גם עובד ששימש עד אז מאבטח בתש"ן ועמד לקבל תואר בהנדסה.
במסמך של החברה צוין ששני העובדים התקבלו לתקופת ניסיון ובסופה ייבחר אחד מהם לתפקיד.
לאחר תקופת הניסיון, במרס 2003 , לא נבחר עובד א' לתפקיד, אולם המנכ"ל הורה להעבירו למחלקה אחרת "על מנת שלא לצרפו למעגל מובטלי העבודה".
המנכ"ל הודיע בתשובתו למשרד מבקר המדינה כי עובד זה אינו מועסק עוד בחברה.
עובד ב' הוא כלכלן שהתקבל במרס 2005 לפרויקט זמני למשך חצי שנה.
בתום אותה תקופה העבירה החברה את עובד ב' למחלקה אחרת ומאז ועד סיום הביקורת הוא הועסק בחברה.
לדעת משרד מבקר המדינה, אם נזקקה החברה לאייש משרות ביחידות שאליהן הועברו העובדים, היה עליה לפרסם מכרזים פנימיים לתפקידים, וכך לתת לעובדיה הזדמנות להתמודד עליהם.
אם לא נמצאו מועמדים מתאימים בתוך החברה - היה עליה לפרסם את המשרות באמצעי התקשורת, על פי נהליה, במקום למנות עובדים בהליכים לא תחרותיים ולא שוויוניים.
כך גם הייתה החברה מוצאת את המועמדים המתאימים ביותר למשרות.
מינויים של עובדים בכירים בנוהל "מינוי עובדים בכירים", שאישרה החברה ב- 1.
01 , נקבע כי אם נוסף תקן לתפקיד בכיר או התפנה תפקיד בכיר - יחליט המנכ"ל אם יש בחברה עובד היכול לאייש את התפקיד; אם אין עובד כזה, יגויס עובד בכיר שלא מעובדי החברה; מועמד לתפקיד בכיר יעבור מבחני התאמה; העובד הבכיר ייבחר מתוך שלושה מועמדים לפחות; בחירתו המנומקת של המנכ"ל ונתוניהם של המועמדים האחרים יוגשו לאישור הדירקטוריון.
בינואר 2001 קיבלה החברה לעבודה מזכירה זמנית באגף ביטחון, שהייתה בעלת תואר ראשון במדעי ההתנהגות (להלן - העובדת).
העובדת הפסיקה את עבודתה בחברה בתחילת אפריל 2001 , וכעבור שישה חודשים, באוקטובר 2001 , שכרה אותה החברה שוב לתפקיד מזכירת המנכ"ל ("משרת אמון"), לפי הסכם עבודה אישי.
בפברואר 2004 אישר הדירקטוריון את המלצת המנכ"ל למנות את העובדת לתפקיד הסטטוטורי של "מזכיר החברה", לתקופת ניסיו ן, נוסף על תפקידה כמזכירת המנכ"ל, וקבע כי "בעוד כמה חודשים ידון הדירקטוריון באישור המינוי הקבוע".
כעבור שנה, בפברואר 2005 , החליט הדירקטוריון למנות את העובדת לתפקיד מזכיר החברה.
ביוני 2005 קיבלה העובדת תואר שני בייעוץ חינוכי.
בתשובתו ציין המנכ"ל כי מינויה של העובדת לתפקיד מזכיר החברה נעשה לאחר שקודמתה עזבה את התפקיד בפתאומיות.
לדבריו הוא הציע את העובדת לתפקיד שכן ידע שהיא מכירה את עבודת הדירקטוריון ומתאימה לתפקיד, ואם המינוי היה משתהה, העבודה של הדירקטוריון וההנהלה הייתה עלולה להיפגע.
הוא הוסיף כי אישור הדירקטוריון למינוי ניתן לאחר שהדירקטוריון בחן את אופן מילוי תפקידה במשך תקופה ארוכה.
יצוין כי בנוהל גיוס עובדים בכירים שאושר בסוף שנת 2005 (ראו להלן), לאחר מינויה של העובדת לתפקיד מזכיר החברה, נקבע כי לתפקיד זה דרוש בין היתר תואר אקדמי במשפטים או בראיית חשבון.
העובדת הודיעה למשרד מבקר המדינה בתשובתה מ - 23.
06 כי הי א עברה קורס של מזכירי חברות והתחילה ללמוד משפטים.
כשמינתה החברה את העובדת לתפקיד מזכיר החברה, שהוא תפקיד בכיר על פי הגדרתו בחוק החברות הממשלתיות, היא פעלה שלא על פי הנוהל שלה למינוי עובדים בכירים, שנקבע ב-1.
01 והיה בתוקף באותה העת; שכן לא בחרה את העובדת מתוך שלושה מועמדים לפחות, ולא ביקשה ממנה לעבור מבחני התאמה לתפקיד.
המנכ"ל לא הגיש לדירקטוריון נתונים של מועמדים נוספים, והדירקטוריון לא דרש ממנו להציג לו נתונים כאלה לפני שאישר את מינויה של העובדת לתפקיד.
לדעת משרד מבקר המדינה, גם אם מונתה העובדת לתפקיד מזכיר החברה בהליך מהיר עקב הנסיבות המיוחדות שנוצרו, היה על הנהלת החברה לקיים הליך שוויוני ותחרותי ולאתר כמה מועמדים אפשריים לתפקיד בתקופת הניסיון של העובדת.
בהליך מינויה של העובדת לתפקיד מזכיר החברה לא יכלו המנכ"ל והדירקטוריון לוודא שאכן בחרו במועמד המתאים ביותר לתפקיד.
(א) על פי בקשת המנכ"ל, בתחילת אוגוסט 2004 המליצה ועדת כוח אדם לדירקטוריון לאשר תקן של אחראי הדרכה ומידענות.
באמצע אוגוסט 2004 אישר הדירקטוריון את המלצת הוועדה וקבע כי המועמדים הסופיים למשרה הזאת יוצגו לפניו.
בספטמבר 2004 פרסמה החברה מודעה בעיתון, ונכתב בה כי דרוש לה מנהל נושאי הדרכה.
דרישות התפקיד היו ניסיון מוכח בהכנת תכניות הדרכה ובביצוען, ולבעלי השכלה אקדמית בהנדסה הייתה עדיפות.
על פי מסמכי החברה, התקבלו פניות רבות של מועמדים אפשריים למשרה, ובהם כמה מועמדים שלפי קורות החיים שצירפו עמדו בדרישות שהחברה הציבה לתפקיד.
אולם החברה לא בחרה מהם עובד לתפקיד, ואף לא ראיינה אותם.
באפריל 2005 ראיין המנכ"ל מועמד אפשרי לעבודה בחברה, שהוא מהנדס תעשייה וניהול ובעל תואר שני במינהל עסקים.
מסיכום הריאיון עמו עולה כי הריאיון נעשה משום ששר התשתיות הלאומיות, מר בנימין בן אליעזר (להלן - השר)75 , ביקש זאת, וכי בריאיון הבהיר המנכ"ל למועמד כי אי-אפשר להעסיקו בתפקיד בכיר בהנהלת החברה, "במיוחד לאור חוזרי רשות החברות ולאור העובדה שכרגע אין תפקיד בכיר פנוי בחברה".
המנכ"ל סיכם את נתוניו של המועמד ואמר כי "כישוריו האישיים.
תבחן שילובו במערך מחלקת הרכש או בתחום הבטחת איכות".
החברה שלחה את המועמד למבחני מיון והשמה, ובמאי 2005 קיבלה אותו לעבודה (להלן- עובד ג') בתפקיד מנהל ארגון ושיטות.
בדצמבר 2005 מינתה אותו החברה למנהל ההדרכה ולמנהל האיכות, נוסף על תפקידו כמנהל ארגון ושיטות, והכפיפה אותו ישירות למנכ"ל (לא היו עובדים הכפופים לעובד ג').
בחברה לא נמצאו מסמכים המנמקים מדוע איש מאלה שהגישו את מועמדותם לתפקיד מנהל נושאי הדרכה בעקבות המודעה שפורסמה בעיתון בספטמבר 2004 לא נבחר לתפקיד, ואילו אדם שהתקבל לעבודה על פי המלצת השר קיבל את התפקיד לאחר שעבד בחברה כמה חודשים.
המועמד לתפקיד או מועמדים סופיים אחרים לא הוצגו לפני הדירקטוריון, על אף החלטתו בנדון באוגוסט 2004.
המנכ"ל אמר בתשובתו כי עובד ג' נבחר לתפקיד מפני שהחברה נזקקה בדחיפות לעובד בעל כישורים בתחום מבדקי ניהול האיכות, והיו לו הכישורים המתאימים.
עוד אמר המנכ"ל כי מאחר שעובד ג' מילא את תפקידו כראוי, הוא החליט לאחד את התפקידים: מנהל ארגון ושיטות, מנהל הבטחת איכות ומנהל הדרכת עובדים.
שהוא השר האחראי במועד הביקורת העסקת עובדים בשמונה תאגידים ציבוריים 103 .
,לדעת משרד מבקר המדינהאם נזקקה החברה בדחיפות לעובד היה עליה לקיים הליך בחירה שוויוני ותחרותי בלוח זמנים קצר.
עובד ג' ציין בתשובתו למשרד מבקר המדינה מ - 13.
06 כי הוא אינו חבר במפלגה או במרכז מפלגה מזמן קליטתו בחברה, וכי הגיש קורות חיים לחברה בעקבות מידע שקיבל מחבר, ולפיו בתש"ן מחפשים עובד.
הוא הוסיף שיש לו ההשכלה והניסיון הנדרשים לתפקידיו בחברה.
07 הוא שלח למשרד מבקר המדינה תצהיר לפיו בשנת 2001 הוא התפקד כחבר במפלגת העבודה וכי בשנת 2003 ביטל את חברותו במפלגה ומאז הוא אינו חבר במפלגה כל שהיא.
הוא הוסיף כי אינו מקורב לשר התשתיות הלאומיות.
שר התשתיות הלאומיות השיב באמצעות בא כוחו למשרד מבקר המדינה ב - 20.
07 כי בתש"ן הינו בכך שבראשונה, עוד לפני ]'עובד ג[ "הקשר היחיד הנטען של השר לעבודתו של מבחני המיון וההשמה.
וכחודש לפני שהעסקתו נבחנה על ידי הגורמים ]'לעובד ג[ שנערכו המקצועיים בתש"ן, הומלץ לעבודה על ידי השר".
השר הוסיף כי כשקודם עובד ג' ומונה למנהל הדרכה ולמנהל הבטחת איכות בדצמבר 2005 הוא עצמו לא שימש שר אלא היה חבר כנסת.
(ב) במרס 2005 נכנסו לתוקף תקנות פקידים בכירים (ראו לעיל בפרק המבוא).
תקנות אלה קובעות בין היתר שהדירקטוריון יקבע נוהל בעניין תנאי הכשירות של פקידים בכירים ובעניין אופן בחירתם, והבחירה תיעשה על פי הוראות התקנות בנדון.
בסוף אותה השנה אישר הדירקטוריון נוהל חדש של החברה בנדון (להלן - נוהל גיוס עובדים בכירים) והוא נכנס לתוקף ב- 6.
בתקנות פקידים בכירים נקבע גם כי המנכ"ל יבקש מהדירקטוריון לאשר כל מינוי של פקיד בכיר, וכי כשהדירקטוריון יבחן את המינוי הוא ייתן דעתו לתקינות הליך האיתור של המועמד ויבדוק שההליך היה שוויוני ותחרותי.
כמו כן הדירקטוריון ייתן דעתו על הנימוקים למיון המועמדים בשלבי הביניים של הליך הבחירה ועל הנימוקים לבחירה הסופית במועמד.
את כל אלה יבדוק הדירקטוריון על פי אמות מידה שנקבעו מראש.
06 הציע המנכ"ל לדירקטוריון לשנות את המבנה הארגוני בחברה.
בין היתר הוא הציע למנות לתפקידים בכירים שניים מעובדי החברה.
אחד מן העובדים הללו הוא עובד ג', והמנכ"ל ייעד אותו לתפקיד ראש אגף מינהל וארגון76 .
לדירקטוריון לא הוגשו הצעות הנוגעות למועמדים נוספים לתפקיד.
התפקיד הבכיר לא הוצע בהליך שוויוני ותחרותי למועמדים בכוח בתוך החברה או מחוצה לה, והיכולת של החברה לבחור את המועמד הטוב ביותר לתפקיד נפגעה.
הדירקטוריון אישר את המינוי בלי שנתן דעתו על תקינות הליך הקבלה של המועמד לתפקיד: הוא לא בדק אם המועמד נבחר באופן שוויוני ותחרותי, ולא ביקש מהמנכ"ל לנמק את הבחירה, כנדרש בתקנות פקידים בכירים.
באוקטובר 2006 הודיעה לחברה הממונה על שכר וכוח אדם ברשות החברות הממשלתיות כי הרשות מ אשרת את החלטת הדירקטוריון בעניין שינוי המבנה הארגוני של החברה ובעניין העלאת שכרו של עובד ג' לשכר של עובד בכיר.
גם רשות החברות הממשלתיות לא נתנה דעתה על תקינות הליך בחירתו של עובד ג' לתפקיד הבכיר.
76 שינוי המבנה הארגוני של החברה והליכי המינוי של העובד הבכיר האחר לא נבדקו בביקורת זו.
בתשובתה למשרד מבקר המדינה מ - 14.
07 ציינה רשות החברות הממשלת יות כי על פי תקנות פקידים בכירים, הדירקטוריון הוא האחראי לפיקוח ולבקרה על תקינות הליך הבחירה של פקיד בכיר.
יצוין כי בנוהל גיוס עובדים בכירים, נקבע שהמנכ"ל "יחליט באם יש עובד מתאים מקרב עובדי החברה לאיוש התפקיד.
באם אין עובד מתאים יגויס עובד בכיר שלא מקרב עובדי החברה.
איתור המועמד הפוטנציאלי ייעשה בין בתוך החברה או מחוצה לה באמצעות פרסום מכרז".
המנכ"ל הודיע בתשובתו מ - 27.
07 כי על פי הנוהל הזה "למנכ"ל עומדת הפררוגטיבה להחליט אם יש עובד מתאים לתפקיד זה מקרב עובדי החברה.
אם אכן החליט המנכ"ל כי למשרת עובד בכיר נמצא עובד העונה להגדרה זאת יבחר אותו המנכ"ל.
באם לא יימצא עובד כזה, יתחיל תהליך בחירה באמצעות מכרז פנימי או חיצוני".
]ההדגשה במקור[ משרד מבקר המדינה העיר למנכ"ל כי בנוהל גיוס עובדים בכירים נכתב גם כי "בחירת עובד בכיר תהיה מבין שלושה מועמדים לפחות", וכי "בחירתו המנומקת של המנכ"ל תובא לאישור הדירקטוריון בצירוף נתוניהם של המועמדים".
לדעת משרד מבקר המדינה, הדרך שבה יישמה החברה את הנוהל (ולפיה פעלה כשמינתה את עובד ג' לתפקיד בכיר) אינה תקינה ואינה עומדת בדרישות שנקבעו בתקנות בחירת פקידים בכירים.
מכל מקום, התקנות האלה גוברות על נוהל גיוס עובדים בכירים (שקבעה החברה), ועל החברה להקפיד שנהליה יעמדו בדרישות התקנות.
בעקבות הביקורת הודיעה רשות החברות הממשלתיות לתש"ן ב- 6.
07 כי הסעיף שהכניסה החברה בנוהל גיוס בכירים, ולפיו המנכ"ל יכול למנות עובד מעובדי החברה לתפקיד בכ יר ללא הליכי איתור ומיון, אינו עומד בדרישות שנקבעו בתקנות.
היא ביקשה להשמיטו מהנוהל ולהעביר לידיה את הנוהל המתוקן.
משרד מבקר המדינה רואה בחומרה הן את הליך הקבלה של עובד ג', שהופנה בידי השר לחברה, והן את הליך המינוי שלו לתפקיד בכיר בידי המנכ"ל והדירקטוריון.
בהליכים אלה נפגעו עקרונות התחרות ההוגנת ושוויון ההזדמנויות, שמועמדים אחרים למשרה היו זכאים להם.
ייתכן שנפגעה גם טובת החברה, כיוון שבאמצעות ההליך האמור לא היה אפשר לוודא שנבחר המועמד המתאים ביותר לתפקיד.
לדעת משרד מבקר המדינה, ראוי שהשר לא יפנה לתש"ן בעניינים פרטניים של העסקת עובדים77 .
החברה תלויה בהחלטות של השר בעניינים רבים, ואם יפנה אליה בעניין העסקת עובדים, היא עלולה לפעול שלא על פי העקרונות של שוויון הזדמנויות, תחרות הוגנת ושקיפות כלפי כל המועמדים האפשריים לעבודה בחברה.
77 בנושא פניות של השר בענייני העסקת עובדים ראו גם לעיל בפרק על העסקת עובדים בחברת החשמל לישראל בע"מ.
העסקת עובדים בשמונה תאגידים ציבוריים 105 .
עירוב גורם חיצוני בענייני החברה .
ממסמכי תש"ן עולה כי המנכ"ל נפגש בתחילת שנת 2005 ,במסגרת עבודתו עם מר שלומי עוז שהוא בעלה של מנהלת מחלקת משאבי אנוש בחברה.
מר עוז היה בעבר חבר מרכז הליכוד.
המנכ"ל ציין בתשובתו מסוף שנת 2006 ,שלחברה אין קשר עסקי עם בעלה של העובדת אולם לבעל יש קשרים עם מי שהיה עד אוקטובר 2006 יו"ר ועד העובדים, והמנכ"ל נעזר בו כדי לפשר ביניהם או כדי להעביר מסרים בחברה.
המנכ"ל הוסיף כי כאשר הייתה סכנה שהחברה תושבת ומשום כך תופרע הזרמת הדלקים במדינה, הוא הפעיל את קשריו הלא פורמאליי ם עם בעלה של העובדת "מול יו"ר הוועד".
לדבריו תפקיד המנכ"ל דורש גמישות ניהולית, ולפעמים יש להפעיל "אנשי ביניים" למען טובת החברה.
בדיון אצל מבקר המדינה שהתקיים ב - 11.
07 אמר המנכ"ל כי נפגש עם בעלה של העובדת בעניינים האמורים רק פעמיים, והוא לא יעשה זאת שוב.
יו"ר ועד העובדים דאז הודיע בתשובתו מ- 20.
06 כי באוקטובר 2006 פרש מהחברה עקב מחלוקת קשה עם המנכ"ל.
07 הוא הוסיף כי לא היו לו קשרים עסקיים עם בעלה של העובדת או עם מישהו אחר עקב עבודתו בחברה, וכי קשריו עם בעלה של העובדת היו ידידותיים בלבד.
לדעת משרד מבקר המדינה, לא היה ראוי שמנכ"ל של חברה יערב בענייני החברה אדם שלא היה לו מעמד כלשהו בענייניה, ובייחוד כשמדובר באדם בעל זיקה פוליטית מפלגתית.
אין מקום לתת לגורמים פוליטיים או עסקיים שאינם קשורים לחברה להשפיע על הניהול של ענייניה.
קבלת עובדים לחברה על פי "חוזה תקן בטחון" .
הביקורת העלתה כי מקצת העובדים בחברה הועסקו על פי חוזה הנקרא "חוזה תקן בטחון".
עובדים אלה לא הועסקו בתפקיד הקשור בענייני ביטחון ולא נכללו בתקני כוח האדם של היחידות בחברה.
על פי הסברי החברה, חוזה זה מיועד לעובדים המועסקים בעבודות זמניות.
בינואר 2006 העסיקה החברה שבעה עובדים ב"חוזה תקן בטחון": ארבעה מהם הועסקו לפי חוזה זה מלכתחילה, ושלושה מהם היו מאבטחים בחברה לפני העסקתם לפי חוזה זה.
עובדים אלה מילאו מגוון תפקידים, כגון כלכלן, מפעיל במסוף ומזכירה.
יצוין שאת כל המשרות האמורות לא פרסמה החברה, והיא גם לא בחרה את העובדים בהליך בחירה שוויוני ותחרותי.
עוד יצוין כי שלושה מעובדים אלה הועסקו על פי חוזה זה עוד מהמחצית השנייה של שנת 2004.
בתשובתו אמר המנכ"ל כי שלושה מהעובדים האמורים כבר אינם מועסקים בחברה.
עוד אמר המנכ"ל כי תקן העובדים בחברה אינו מאויש במלואו, ולפיכך העסקת עובדים לפי "חוזה תקן בטחון" אינה מביאה לידי חריגה מהתקן.
משרד מבקר המדינה העיר לחברה כי העסקת עובדים לפי "חוזה תקן בטחון" במשך זמן רב אינה עולה בקנה אחד עם החובה להעסיק עובדים במשרות שהוגדרו 106 דוח שנתי58א .
ופורטו בתקן כוח האדם שאישר הדירקטוריון.
משך ההעסקה של חלק מהעובדים בחוזה זה אינו מתיישב עם ההסבר של החברה שלפיו החוזה הזה משמש לעבודות זמניות.
כמו כן השימוש במילה "בטחון" מטעה ואינו משקף את אופייה של העבודה בפועל, שכן רוב העובדים המועסקים לפי החוזה הזה אינם עוסקים בביטחון.
במרס 2007 הודיע מנכ"ל תש"ן למשרד מבקר המדינה, בעקבות הערותהביקורת, כי יבוטל השימוש במושג "תקן בטחון".
גיוס והעסקה של מאבטחים .
בנוהלי הביטחון של החברה נקבעו בין היתר הדרישות מעובד בתפקידי אבטחה ביחידת הביטחון, ובהן השכלה תיכונית - רצוי סטודנט; שירות צבאי מלא ביחידה קרבית; סיום קורס פיקודי בצה"ל, במשטרה או בשב"כ.
הסכם העבודה האישי המיוחד לעובדי האבטחה תקף לשנה, ואפשר לחדשו מפעם לפעם - עד חמש שנים.
בנוהלי הביטחון לא נקבעו דרכי הגיוס של העובדים למערך האבטחה, והחברה מגייסת עובדים אלה בשיטת "חבר מביא חבר".
היא אינה מפרסמת בעיתונות מודעת דרושים ואינה פונה ללשכת התעסוקה בעניין זה.
המנכ"ל אמר בתשובתו כי "מדובר בתפקיד רגיש הטעון מבדקים ביטחוניים ואמון מוגבר ולכן יש יתרון רב להיכרות קודמת של המועמדים ע"י עובדי החברה".
המנכ"ל הוסיף ואמר כי שהחברה [ "פרסום המשרות למועמדים מתבצע ע"י המאבטחים עצמם באמצעות מודעות באו ]מכינהניברסיטאות" ובאתרי האינטרנט שלהן ובאמצעות ידיעות המופצות בין החברים לספסל הלימודים, וכי רמת המאבטחים שהחברה מעסיקה היא גבוהה, והדרך שנקטה החברה כדי לגייס את המאבטחים חסכה לה כספים רבים.
לדעת משרד מבקר המדינה, גיוס מאבטחים חדשים בשיטה האמורה מעלה חשש שאנשים רבים העומדים בדרישות התפקיד אך אינם נמצאים במקומות שהחברה מפרסמת בהם את דרישותיה לא יתקבלו לעבודה.
למרות המאפיינים הייחודיים של תפקיד המאבטח, מטעמי שוויון הזדמנויות על החברה להקפיד לפרסם בפומבי את משרותיה, וכך היא תבטיח תחרות הוגנת בין מועמדים בכוח וייצוג הולם של קבוצות האוכלוסייה השונות.
הביקורת העלתה שבשנת 2004 העבירה החברה שני מאבטחים שסיימו את לימודיהם האקדמיים לתפקידים אחרים: האחד לתפקיד עוזר של מנהל אגף התפעול, והאחר לתפקיד עוזר של מנהל אגף ההנדסה.
החברה לא פרסמה מכרז פנימי או חיצוני לתפקידים אלה, והעובדים לא נבחרו מתוך כמה מועמדים.
התפקידים האמורים לא היו בחברה לפני כן, וראשי האגפים לא ביקשו בכתב להוסיף את התפקידים האלה.
מכאן שעובדים אלה התקבלו לחברה כמאבטחים בהליך שאינו שוויוני ותחרותי, ואחר כך קיבלו משרות קבועות, שוב ללא תחרות.
העסקת עובדים בשמונה תאגידים ציבוריים 107 .
בתשובתו הודיע המנכ"ל כי החובה לקיים מכרז פנימי נקבעה בהסכם עם נציגות העובדים והוסיף כי "אם סבורה נציגות העובדים כי קליטתם או שיבוצם או קידומם של עובדים מסוימים אינה פוגעת ביתר עובדי החברה, אזי אינני רואה מקום לביקורת בנושא הנוגע להליך פנימי של שינוי תפקידים בתוך החברה" .
07 הוסיף המנכ"ל כי "משעה שנציגות העובדים הגיעה עם ההנהלה להסכמות בנושאים אלה, ומשעה שאין כל טענה מאף צד שלישי על קיפוח או אפליה, הרי שמובן כי ערכי השוויון קיבלו ביטוי מלא".
אחד העובדים האמורים ומנהלו של העובד האחר הודיעו למשרד מבקר המדינה ב- 25.
06 בהתאמה כי העובדים התבקשו לעבור לתפקידים האמורים על סמך הכישורים המקצועיים שלהם ומפני שהממונים עליהם היו שבעי רצון מתפקודם.
משרד מבקר המדינה אינו מקבל תשובות אלה.
המשרות בחברה ממשלתית הן משאב ציבורי ויש עניין לציבור שיוקצו באופן שוויוני ותחרותי, ועניין לכלל המועמדים בכוח במשרות עצמן, אף אם אין בעל עניין ספציפי המתלונן על ההליך.
החובה לפרסם את התפקידים בתוך החברה או מחוצה לה נועדה לשמור על עקרונות אלה, והיא אינה תלויה בהסכמה של הנהלת החברה ושל ועדי העובדים.
בנוהל קבלת עובדים (שאינם בכירים) נקבע כי עובד חדש שיש לו קרוב משפחה מדרג ראשון (בן זוג, אח, הורה) או שני (דוד, בן דוד, גיס) בחברה לא יתקבל אליה ללא האישור של המשנה למנכ"ל והמנכ"ל, וכי עובד לא יהיה ממונה על עובד אחר אם הוא קרוב משפחתו.
נוהל קבלת עובדים אינו חל כאמור על עובדים בכירים ועל מאבטחים.
עד אפריל 2005 , מועד קביעת הנוהל בנדון (ראו להלן), לא קבעה החברה בנהליה הוראות בדבר סדרי הקבלה ואופן ההעסקה של קרובי משפחה של עובדי החברה לגבי עובדים בכירים ומאבטחים.
עם זאת היה על החברה לפעול על פי עקרונות בסיסיים של המשפט הציבורי והמינהל התקין גם אם לא היה לה נוהל כתוב משלה בעניין זה.
בעקבות התקנת תקנות העסקת קרובים קבעה תש"ן נוהל "העסקת קרובי משפחה" והוא אושר בוועדת כוח אדם של הדירקטוריון ב - 23.
לנוהל הזה צורף טופס "הצהרת קרובי משפחה", שימלא המועמד לעבודה, וכן טופ ס "אישור העסקת קרובי משפחה", שהמנכ"ל והיועץ המשפטי של החברה יחתמו עליו, וכך יאשרו שבדקו את הליך הקליטה של עובד שיש לו קרוב משפחה בחברה ומצאו כי ההליך תקין על פי התקנות.
על פי דוח על העסקת קרובי משפחה שהגישה מזכירת החברה לסגן מנהל רשות החברות הממשלתיות ב- 31.
06 (להלן- דוח קרובי משפחה), העסיקה החברה במועד זה 23 עובדים שהיו להם קרובי משפחה בחברה, ובהם גם מאבטחים.
בתשובתו הודיע המנכ"ל כי ארבעה מהעובדים שלהם קרובי משפחה בחברה אינם מועסקים בה עוד, וכן הופסקה עבודתם של שני עובדים נוספים שבביקורת נמצא כי יש להם קרובי משפחה המועסקים בחברה והם לא הצהירו על כך.
במהלך הביקורת, באוגוסט 2006 , חילקה החברה לכל עובדיה טפסים, ובהם התבקשו להצהיר על קרבת משפחה לעובדים אחרים.
העובדים מילאו טפסים אלה.
על פי הנתונים של דוח קרובי משפחה, היו בחברה ארבעה עובדים שעבדו עם קרובי משפחתם באותם מתקנים: בין שניים מהם התקיימו יחסי כפיפות, ולאחרים היו קשרי עבודה 108 דוח שנתי58א .
שהיה יכול להיווצר בהם ניגוד עניינים, בניגוד לאמור בתקנות העסקת קרובים ובנוהל שקבעה כאמור החברה בעקבותיהן.
בתשובתו הודיע המנכ"ל שהוא דאג כי קרובי המשפחה לא יועסקו עוד במתקן אחד - העובדים הסכימו לעבור למתקנים נפרדים בחברה, ועובד אחד עזב אותה.
המנכ"ל הודיע למשרד מבקר המדינה בתשובתו מ-14.
07 כי החברה הפיקה את הלקחים מממצאי הביקורת שהובאו בדוח זה והיא פועלת לתיקונם.
העסקת עובדים בשמונה תאגידים ציבוריים 109 .
על פי סעיף 54 לחוק החברות הממשלתיות, אחד מתפקידי רשות החברות הוא לעקוב אחר מילוי המלצותיו של מבקר המדינה הנוגעות לחברות ממשלתיות ולסייע במילוין.
במסגרת הביקורת בנושא העסקת עובדים בחברות ממשלתיות הציג משרד מבקר המדינה לפני הרשות כמה המלצות שנבעו מהביקורת, כמפורט להלן: 1.
בתקנה4 לתקנות העסקת קרובים נקבע כי "לא יועסקו בחברה קרובי משפחה בתפקידים אשר קיימים ביניהם יחסי כפיפות ישירים או עקיפים או שקרבת המשפחה עלולה לעורר חשש לניגוד עניינים".
בתקנות אלה יש איסור כללי על העסקת קרובים שעלולה לעורר חשש לניגוד עניינים וכפיפות; אולם בשונה מהכללים, החלים על עובדי המדינה, שבהם נקבע כי אסור להעסיק קרובים באותה יחידה אלא בסייגים שנקבעו - אין בתקנות העסקת קרובים איסור מפורש על העסקת קרובים באותה יחידה.
הביקורת בחברת הרכבת, בנמל אשדוד, במקורות, ובחח"י העלתה שבחברות אלה רווחת התופעה של העסקת קרובי משפחה באותה יחידה.
בחח"י הועסקו קרובים באותה יחידה אף כי הנוהל הפנימי אוסר זאת, ובמקורות הועסקו קרובים באותה יחידה אף כי ההסכם הקיבוצי אוסר זאת.
בשתי החברות האחרות אין הוראה מפורשת האוסרת זאת.
לדעת משרד מבקר המדינה, על רשות החברות לשקול שינוי בתקנות העסקת קרובים, שבו יובהר כי האיסור על העסקת קרובי משפחה יחול לגבי העסקה באותה יחידה מינהלית, ולקבוע אמות מידה להחלת האיסור.
בתשובה למשרד מבקר המדינה מסוף ינואר 2007 הודיעה הרשות כי תשקול את תיקון התקנות בעניין הנדון, ואם ת מצא לנכון לתקנן, תפנה לשם כך ליועץ המשפטי לממשלה.
הביקורת בחברת הרכבת העלתה כי לעובדים המועסקים בתפקידים של ניהול כוח אדם ועיבוד תשלומי שכר יש קרובי משפחה המועסקים בחברה וכי עובדים אלה מטפלים בענייניהם האישיים של קרוביהם, לרבות עניינים הנוגעים לקידומם ו שכרם.
לדוגמה, הביקורת בחח"י העלתה כי לחמישה מבין 11 מנהלי מחלקות כוח אדם יש בחח"י קרובים שעניינם מטופל באותן מחלקות.
לדעת משרד מבקר המדינה, על רשות החברות לבחון את האפשרות לקבוע, נוסף על ההוראות הכלליות שנקבעו בתקנות העסקת קרובים, הוראות מיוחדות ומפורשות בעניין העסקת קרובי משפחה של עובדים ביחידות שכר ומשאבי אנוש.
הרשות הודיעה בתשובתה כי תבחן את האפשרות להחמיר את התקנות בעניין האמור, וכי במקרים בהם עלול להיווצר חשש לניגוד עניינים, כאשר העובדים במחלקות אלה מטפלים בעניינם של קרובי משפחתם, חל איסור כבר כיום.
הנהלתה של חברת נמל אשדוד השיבה למשרד מבקר המדינה כי היא לא תגיב על ממצאי ביקורת הנוגעים לפרק הזמן שלפני מועד הקמתה, פברואר 2005 , משום שאין היא אחראית למה שנעשה בנמל באותו פרק זמן.
לדעת משרד מבקר המדינה, על רשות החברות לוודא כי ההנהלה החדשה של נמל אשדוד תפעל בנחישות גם כדי לתקן את הליקויים שהיו בנמל לפני הקמת החברה.
העסקת עובדים בשמונה תאגידים ציבוריים 111 .
עם הקמתה של חברת נמל אשדוד נחתם הסכם בין נציג החברה, הממונה על השכר במשרד האוצר, שהוסמך לכך על ידי האסיפה הכללית של החברה, לבין ועד עובדי הנמל והסתדרות העובדים החדשה.
בהסכם נקבע כי הנהלת ה נמל לא תפטר עובד ולא תעבירו מתפקיד לתפקיד אלא בהסכמתו ובהסכמת הוועד וההסתדרות.
באפריל 2005 , עם כניסתן של תקנות העסקת קרובים לתוקף, היה על הנהלת נמל אשדוד לעשות בדיקה מקיפה בדבר העסקת העובדים בה כדי לדעת אם מועסקים בנמל קרובי משפחה שיש יחסי כפיפות ביניהם או חשש לניגוד עניינים בפעילותם - מצבים המחייבים העברת עובדים מיחידה ליחידה.
הנהלת נמל אשדוד טענה בתשובתה למשרד מבקר המדינה כי לא יכלה ליישם את התקנות האמורות בגלל ההגבלות שהוטלו עליה בהסכם הקיבוצי עם ועד עובדי הנמל שנחתם עם הקמתה.
בתשובת רשות החברות נאמר כי קיומם של הסכמי עבודה קיבוציים מן העבר עם עובדי חברה אינו פוטר את הנהלת החברה מביצוע בדיקה מקיפה בחברה, בדבר העסקת עובדים קרובי משפחה בכפיפות או בניגוד עניינים.
הרשות הוסיפה כי אין בהסכמים הקיבוציים שהחברה חתמה עליהם כדי לפטור אותה מלפעול בהתאם להוראות כל דין.
לדעת משרד מבקר המדינה, על רשות החברות להבהיר לחברות הנמלים כי ההסכמים האמורים לא נועדו לתת הכשר להעסקה שלא כדין או להנציח עיוותים בהעסקת עובדים ולמנוע את תיקונם.
הביקורת העלתה כי כמה תאגידים קיבלו לעבודה קרובי משפחה של עובדים שדרגתם נמוכה משש הדרגות הגבוהות ביותר בלא לאפשר למועמדים בכוח מקרב כלל הציבור להתמודד על קבלת עבודה בהם בהליך שוויוני ופומבי.
תקנות העסקת קרובים נוגעות בעיקר לבכירים שבקרב עובדי החברות הממשלתיות.
מממצאי הביקורת שהובאו לעיל עולה כי בכמה תאגידים ניתנה עדיפות בקבלה לעבודה למועמדים שיש להם קרובים שאינם נמנים עם העובדים הבכירים בתאגיד או עם בעלי שש הדרגות הגבוהות ביותר בו.
העדפת קרובי משפחה, גם כאלה שהעסקתם לא נאסרה במפורש בחיקוק, של עובדים בכל דרג שהוא בקבלה לעבודה מביאה להעסקת עובדים שאינם המתאימים ביותר לתפקידם.
היא מאפשרת היווצרות של משפחות רחבות ("חמולות") של קרובי משפחה בתאגיד שעלולות לפגוע בניהולו התקין ומונעת גמישות בניהול, עקב הצורך למנוע היווצרות כפיפויות בין קרובים וחשש לניגוד עניינים בעת הצבת עובדים וניודם.
על כן, לדעת משרד מבקר המדינה, ראוי שהרשות תשקול להרחיב את תחולת התקנות על כל העובדים ולא על בעלי שש הדרגות הגבוהות בלבד, ותשקול להחיל חובת דיווח של העובדים על כל קרוביהם, לרבות כאלה שלא הוגדרו במפורש בחיקוק.
רשות החברות הודיעה בתשובתה כי נוכח ממצאי הביקורת, ומאחר שעברו כשנתיים מיום התקנת התקנות האמורות, היא תשקול אם ראוי להחמירן, לתקנן או להבהירן.
הרשות הוסיפה כי כל איסור או הגבלה המוטלים בתקנות צריכים להיות במידה הנדרשת בלבד כדי לצמצם פגיעה באינטרסים המוגנים בחוקי יסוד.