HeTree/MevakerConcSen huggingface dataset:
אינם אהודים בציבור בשל תפקידם (למשל: גופים האחראים על גביית כספים) והדבר יכול .
רשות האכיפה והגבייה השיבה כי יש לקרוא את נתוני דוח איכות השירות .
גם בהתחשב בכך שהיא פוגשת את מקבלי השירות בשעתם הקשה, ומידת שביעות הרצון .
שלהם מן השירות יכולה להיות מושפעת מהחלטות שיפוטיות הניתנות בהליכים המתנהלים .
רשות התקשוב הממשלתי השיבה כי ציון איכות השירות לא ניתן ליחידות מסוימות במשרד, .
כמו כן, מטרות מדד איכות השירות אינן זהות למטרות שכע"ד.
לגישת הרשות, יש לשקול האם וכיצד נכון לשלב את מדד איכות השירות במסגרת שיטות .
מכל האמור עולה כי מדידת ביצועי העובדים לצורך תשלום שכע"ד נעשית על פי שיטות .
ש"גילן" הממוצע, נכון לשנת 2020 , היה יותר מ-8 שנים.
ברוב המשרדים המדדים הקובעים .
את פרמיית שכע"ד (מדד היעילות הכמותית ומדד האיכות) משקפים כפי הנראה דרישות .
ביצוע נמוכות, שהעובדים משיגים באופן עקבי ללא השקעת מאמץ.
העובדים בשנת 2020 כ-90% מסך הפרמיה בממוצע משוקלל.
שכע"ד הוא למעשה מעין תוספת שכר קבועה ולא תמריץ לשיפור פריון העבודה, ומשכך .
אינם כוללים את המוסד לביטוח לאומי .
מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי עוד עולה כי אין מתאם בין דירוג עבודת המשרדים במסגרת מדדי שכע"ד ובין דירוג רמת .
השירות שהם נותנים לציבור על פי דוח איכות השירות.
הפערים בין הדירוגים מחזקים את .
החשש כי תשלום שכע"ד אינו משיג את מטרתו המרכזית - שיפור יעילותו ואיכותו של .
אחידות שיטות שכע"ד במשרדים .
התרשים להלן מציג נתונים לגבי הממוצע החודשי של תשלום שכע"ד לעובדים הזכאים לו, .
תרשים 40: שכע"ד ממוצע לעובד בחודש, לפי משרדים, 2020 .
ה | מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי מן התרשים עולה כי תשלומי שכע"ד במשרדים השונים אינם אחידים ויש ביניהם פערים .
לדוגמה, במשרד להגנת הסביבה שכע"ד ממוצע לעובד הוא 620 ,ש"ח בחודש .
ואילו ברשות המיסים (מכס ומע"ם) הסכום גבוה פי 3.
תשלומי שכע"ד מחושבים כאמור באמצעות הכפלת שיעור הפרמיה הקבוצתי במספר שעות .
העבודה ובערך השעה של העובד.
לפיכך, פערים בין משרדים שונים בגובה תשלומי שכע"ד .
יכולים לכאורה להיות מוסברים בפערים בגובה השכר הממוצע לעובד בכל אחד מהמשרדים, .
ולא בהכרח בפערים בשיטות שכע"ד.
לצורך בדיקת סברה זו, מציג התרשים להלן את היחס .
בין שכע"ד הממוצע לעובד ובין גובה השכר הממוצע לעובד, בחלוקה לפי משרדים.
תרשים 41: שיעור שכע"ד ממוצע לעובד מגובה השכר הממוצע לעובד, .
מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי על פי התרשים, שיעור שכע"ד מהשכר אינו אחיד בכל המשרדים, ונע בין 18% ברשות .
המיסים (מס הכנסה) ו -7% במשרד להגנת הסביבה.
העובדה כי שכע"ד אינו משולם .
כשיעור אחיד מגובה השכר מלמדת כי גובה השכר אינו הגורם הבלעדי לפערים בגובה .
תשלום שכע"ד בין המשרדים השונים, וכי נתונים נוספים הנכללים בנוסחת החישוב, כגון .
גובה תקרת הפרמיה, גורמים גם הם לפערים.
עולה אפוא שהפערים בתשלום שכע"ד .
לעובדים במשרדים שונים נובעים אומנם מפערי שכר בין עובדי המשרדים, אך גם מפערים .
בין רכיבי שיטות שכע"ד המונהגות בהם.
בהתפלגות לפי דירוגים מקצועיים.
תרשים 42: תשלום שכר עידוד ממוצע לעובד בחודש, לפי דירוגים מקצועיים, .
ה | מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי מן התרשים עולה כי גם בהתפלגות לפי דירוגים מקצועיים המשותפים למשרדים, קיימים .
פערים ניכרים בתשלומי שכע"ד בין המשרדים.
בדירוג המינהלי, ממוצע שכע"ד לעובד .
במשרד התקשורת הוא כ-90 ש"ח בחודש, ואילו ברשות המיסים (מכס ומע"ם) הממוצע .
גבוה פי 20 בקירוב ועומד על 1,810 ש"ח בחודש.
בדירוג המח"ר, ממוצע שכע"ד לעובד .
במשרד התקשורת הוא כ-200 ש"ח בחודש, וברשות המיסים (מכס ומע"ם) הממוצע גבוה .
פי 10 בקירוב ועומד על כ- 1,980 ש"ח בחודש.
בדירוג המהנדסים, ממוצע שכע"ד לעובד .
במשרד הבינוי והשיכון הוא כ-120 "ש"ח בחודש, וברשות המיסים (מכס ומעם) הממוצע .
גבוה פי 24 ועומד על 2,920 ש"ח בחודש.
בדירוג ההנדסאים והטכנאים, ממוצע שכע"ד .
לעובד במשרד הבינוי והשיכון הוא כ-80 ש"ח בחודש, ובמדפיס הממשלתי הממוצע גבוה .
פי 30 בקירוב ועומד על כ- 2,380 .
שכע"ד הוא מנגנון התגמול והתמרוץ הכרוך בהוצאה הגבוהה ב יותר בשירות הציבורי .
בישראל: בשנת 2020 עמדו תשלומי שכע"ד לעובדי המשרדים הממשלתיים על סך של .
סכומים אלה אינם כוללים את עלות הפעלת היחידות לתגמול ותמרוץ .
במשרדים, את תשלומי שכע"ד בגופים הציבוריים ואת ההוצאה על שירותי ייעוץ לצורך .
גיבוש ועדכון של שיטות שכע"ד.
על אף עלותו הגבוהה, מסתמן כי מנגנון שכע"ד אינו .
זאת לנוכח שיעורי מיצוי הפרמיה הגבוהים בקרב העובדים (כ -90% מתקרת .
הפרמיה בממוצע משוקלל בשנת 2020 ), ובהתחשב בכך שברוב המשרדים שיטות שכע"ד .
אינן מעודכנות בהתאם להנחיות הוועדה המרכזית למועצות ייצור.
נושא אופי של תוספת שכר ואינו ממלא את ייעודו.
עוד נמצא כי קיימים פערים ניכרים .
בתשלומי שכע"ד בין עובדים במשרדים השונים (למשל 620 ש"ח בחודש במשרד להגנת .
הסביבה מול 2,040 ש"ח בחודש ברשות המיסים, מכס ומע"ם), לרבות בין עובדים .
המשתייכים לאותו דירוג מקצועי.
פערים אלה נובעים בחלקם מחוסר שוויון בהגדרת מדדי .
שיטות שכע"ד ובהפעלתן.
במרץ 2021 , לנוכח פערים שמצאו בשיטות שכע"ד בין המשרדים השונים וחוסר השוויון שנוצר .
בין עובדי המשרדים בתשלומי שכע"ד, ובמטרה להשיג מדידה שוויונית, החליטו מרכזי הוועדה .
המרכזית למועצות ייצור לפעול לגיבוש מודלים אחידים ורוחביים.
במסגרת זו החל בשנת 2021 .
ביצוע תוכנית ניסוי (פיילוט): מודל שכע"ד רוחבי ליחידות ניהול ההון האנושי במשרדי הממשלה .
ויחידות הסמך ב -13 משרדיםהחל על 242 עובדים, שהם כ - 1.
5% מכלל העובדים הזכאים .
לשכע"ד במשרדים א לה91 ; מודל שכע"ד רוחבי לאגפי הכספים במשרדי הממשלה ויחידות .
הסמך ב-15 משרדים ממשלתייםהחל על 311 עובדים, שהם כ- 3.
6% מכלל העובדים הזכאים .
לשכע"ד במשרדים אלה 92 .
תקופת הניסיון של שני המודלים צפויה להסתיים בדצמבר2022 .
91 המודל חל במשרד התחבורה, רשות המיסים, למ"ס, משרד החינוך, משרד הבינוי והשיכון, המרכז למיפוי ישראל, .
המשרד להגנת הסביבה, רשות האכיפה והגבייה, משרד המדע והטכנולוגיה, משרד הכלכלה, משרד הרווחה - זרוע .
העבודה, בתי הדין הרבניים ומשרד האנרגייה; מספר העובדים הזכאים מעודכן לשנת 2020 .
92 המודל חל במשרד התחבורה, רשות המיסים (מכס ומע"ם), למ"ס, משרד הקליטה, משרד המשפטים, המרכז למיפוי .
ישראל, המשרד להגנת הסביבה, רשות האכיפה והגבייה, משרד המדע והטכנולוגיה, משרד הכלכלה, משרד הרווחה .
- זרוע העבודה, בתי הדין הרבניים, משרד האנרגייה, הרשות לזכויות ניצולי שואה ומשרד התקשורת; מספר העובדים .
הזכאים מעודכן לשנת 2020 .
מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי הנהלת בתי הדין הרבניים ציינה בתשובתה כי המודל הרוחבי במחלקת הכספים שלה טרם .
אושר להפעלה על-ידי אגף השכר.
עוד הציעה לבצע כמה התאמות בשיטות שכע"ד: איגום .
שיטות במטרה לצמצם שיטות ליחידות קטנות שהן דלות בפרמטרים למדידה כמותית, הימנעות .
מהקמת שיטות למחלקות הכוללות עובדים בודדים ושילוב רכיבים דיפרנציאליים בש יטות .
על אגף השכר לוודא ששיטות שכר העידוד שהוא מפעיל מעודכנות באופן תקופתי, שהן .
משלבות מדדים מתחום השירות לציבור ושהן אפקטיביות, בהיבט של תרומתן להגברת .
מנגנונים לתגמול דיפרנציאלי .
תגמול דיפרנציאלי לעובדים בשירות המדינה, כמפורט להלן, ניתן באמצעות שני מנגנונים שונים: .
מנגנון של נש"ם ומנגנון של אגף השכר (שכולל כאמור תגמול חצי-שנתי הניתן לעובדים על .
קיימות שיטות שונות לחישוב תגמול דיפרנציאלי, והן מבוססות על מדידה .
איכותנית של ביצועי העובדים.
מנגנון נש"ם הוא כאמור מענק כספי שנתי שגובהו בתקופת הביקורת היה 2,000 ש"ח ושניתן .
ל-15% העובדים המצטיינים של המשרד.
הוא הופעל בשנת2020 ב-61 משרדים ו- 22 בתי חולים .
ממשלתיים, ומכוחו תוגמלו כ- 7,800 עובדים93, ומנגנון אגף השכר הופעל ב-16 משרדים ומכוחו .
תוגמלו כ- 2,800 עובדים; ההוצאה הממשלתית השנתית על התגמול הדיפרנציאלי באותה שנה .
הסתכמה בכ-40 מיליון ש"ח, מזה כ-15 מיליון ש"ח באמצעות מנגנון נש"ם ו-25 מיליון ש"ח .
באמצעות מנגנון אגף השכר.
מטרותיו העיקריות של מנגנון נש"ם הן הגברת המוטיבציה והשאיפה למצוינות בקרב העובדים, .
שיפור תפוקות העובדים וקידום יעדי המשרדים.
מטרותיו העיקריות של מנגנון אגף השכר הן .
לשמש כלי בידי הדרג הניהולי לעודד מצוינות אישית של העובדים ולהגביר עמידה ביעדים .
המטרות העיקריות של שני המנגנונים הן אפוא דומות.
על פי מנגנון נש"ם, עובדים מתוגמלים בהתאם למדדי הערכת ביצועים שנתית שלהם, על פי .
מידת עמידתם ביעדים אישיים שהוגדרו מראש ותרומתם לקידום יעדים ארגוניים וערכים מובילים .
על פי מנגנון אגף השכר, עובדים מתוגמלים בהתאם למדדים כגון הערכת .
ביצועיהם ועמידה ביעדים אישיים שנקבעו להם מראש ולעיתים גם בהתאם למדדים קבוצתיים, .
כגון עמידת הקבוצה שאליה הם משתייכים בתוכנית עבודה משרדית.
מתוגמלים עובדים בשני המנגנונים הן אפוא דומות בחלקן.
93 המנגנון חל על 7,777 .
עובדים מהם 7,475 תוגמלו ב- 2,000 ש"ח כל אחד, ללא חישוב חלקיות משרה.
של רשות הכבאות וההצלה השתתפו במודל בשנה הראשונה ולכן היו זכאים לשוברים בסך 75 ש"ח כל אחד.
ה | מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי נמצא כי הגם שהמטרות העיקריות של מנגנון נש"ם ומנגנון אגף השכר דומות, ואמות .
המידה לחישוב התגמולים דומות בחלקן, נש"ם ואגף השכר מפעילים את המנגנונים .
לתגמול דיפרנציאלי בנפרד, וללא שיתוף מידע ביניהם.
מנגנון נש"ם לתגמול דיפרנציאלי .
משנת 2017 מפעילה נש"ם במשרדי הממשלה, ביחידות הסמך ובבתי החולים הממשלתיים .
מנגנון לתגמול של עובדים מצטיינים, על פי מודל המזכה 15% מן העובדים בתגמול בסך 2,000 .
המודל גובש כחלק מן הרפורמה בניהול ההון האנושי .
על פי כללים שקבעה נש"ם לקיום מנגנון לתגמול דיפרנציאלי, יש להימנע מקיום רוטציה .
("סבב") בבחירת המצטיינים, שבעטייה יתוגמלו עובדים כיוון ש"הגיע תורם" ולא בשל איכות .
ביצועיהם; הבקרה על הפעלת המנגנון צריכה להבטיח התרעה על סבבים כאמור.
נש"ם מבקרת את הפעלת המנגנון לתגמול המצטיינים: הבקרה כוללת שלילת חריגה ממכסת .
הזכאים המרבית ( 15% ), ובדיקת זכאות העובדים לתגמול לפי דירוגם, דרגתם ועמידה בתנאים .
של ביצוע הערכת עובד ושיחת משוב שנתיות.
נש"ם בדקה בשנת 2018 ,את אפקטיביות המנגנון לתגמול דיפרנציאלי שהיא מפעילה .
לרבות בדיקת אינדיקציות לסבבים כאמור בין העובדים הזכאים לתגמול95.
כי בדיקה כזו מתוכננת להיעשות אחת לארבע שנים, ותיעשה גם בשנת 2022 .
מנגנון אגף השכר לתגמול דיפרנציאלי .
במהלך השנים הורחב היקף תחולתן של שיטות התגמול והתמרוץ שהנהיג אגף השכר בשירות .
הציבורי, גם ליחידות מטה במשרדים.
יחידות אלו מתאפיינות בתוצרי עבודה שאינם ני תנים .
לנוכח האמור, ובעקבות השחיקה באפקטיביות מנגנון שכע"ד, נוצר .
צורך בפיתוח שיטות מדידה חלופיות לשכע"ד, אשר ישמשו כלי ניהולי יעיל להנעת העובדים .
בהתאם לכך, לפני כעשור החל אגף השכר ליישם ביחידות המטה של .
המשרדים שיטות דיפרנציאליות לתגמול עובדים.
התגמול אינו משולם על בסיס חודשי, בדומה .
לתוספות השכר, אלא כתשלום מובחן ונפרד, חצי-שנתי או שנתי.
השיטות מוגדרות עבור כל .
יחידה בנפרד, בהסכם קיבוצי או בהחלטת הממונה על השכר.
מבנה השיטות כולל כמה מרכיבי .
יסוד, כמפורט בתרשים להלן.
2 המודל אינו חל על סטודנטים, מתמחים, עובדים במשרות אמון שאינם במינוי בפועל, צוערים .
בתקופת הכשרה, עובדים שקיימים לגביהם הסכמים קיבוציים או סיכומים ייחודיים עם נש"ם, עובדים שאינם .
מועסקים כעובדי מדינה ועובדים מושעים עקב הליך פלילי או משמעתי.
95 ,נש"םדוח בקרה מדידה והערכת ביצועים מסכם בנושא הערכת עובדים בשירות המדינה (יולי 2018.
מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי תרשים 43: דוגמה ליישום שיטת תגמול דיפרנציאלי של אגף השכר המחושבת .
על פי אמות מידה אישיות .
נמצא כי לאגף השכר אין רשימה מלאה וממצה של המשרדים והיחידות שבהם מונהג .
מנגנון לתגמול דיפרנציאלי.
בבדיקת משרד מבקר המדינה על סמך נתוני אגף השכר ושאלונים שמשרד מבקר המדינה הפיץ .
(כמפורט להלן), עלו 16 משרדים שבהם הופעל המנגנון בשנים 2019 - 2021 , ואלה נכללו .
התרשים להלן מציג את התגמול הדיפרנציאלי השנתי הממוצע לעובד ב-16 המשרדים .
ה | מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי תרשים 44: התגמול הדיפרנציאלי השנתי הממוצע לעובד, 2020 .
על פי נתוני המשרדים, בעיבוד משרד מבקר המדינה .
מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי מן התרשים עולה כי שני שלישים מהעובדים שהיו זכאים לתגמול דיפרנציאלי בשנת 2020 .
הועסקובארבעה משרדים: משרד החקלאות ויחידת סמך שלו - מכון וולקני, משרד ראש .
הממשלה ומשרד האוצר (523, 479, 461 ו-397 ,עובדים בהתאמה).
קטן יחסית של עובדים במטה לביטחון לאומי , נתיב, רשות השירות הלאומי אזרחי ורשות .
התחרות (18 ,25 ,27 ו-28 עובדים, בהתאמה).
עוד עולה כי קיים פער בין המשרדים בנוגע .
לסכום התגמול הממוצע לעובד.
למשל, ברשות השירות הלאומי אזרחי סכום התגמול .
הממוצע לעובד בשנת 2020 היה 5,540 ש"ח, ואילו בשירותים הווטרינריים הסכום היה גבוה .
פי 2 בקירוב ועמד על 11,847 .
ש"ח אפקטיביות מנגנון אגף השכר .
התגמול הדיפרנציאלי נועד כאמור לשמש כלי בידי הדרג הניהולי לעודד מצוינות אישית של .
העובדים, ומוגדר בהסכמים בין אגף השכר ובין המשרדים כתגמול הניתן עבור עמידה ביעדים .
במסמכים המעגנים מודלים לתגמול דיפרנציאלי במשרדים שונים קבע אגף השכר את הצורך .
לקיים בקרה על אפקטיביות שיטות התגמול.
למשל, במסמכים הנוגעים למשרד לשוויון חברתי, .
ברשות התחרות וברשות לפיתוח והסדרת התיישבות הבדואים בנגב נקבע כי "המודל ייבחן אחת .
לשנה עם הממונה על השכר ויהיה כפוף לשינויים על סמך האפקטיביות שלו"; במסמכים .
הנוגעים למשרד לפיתוח הפריפריה, הנגב והגליל ולרשות השירות הלאומי אזרחי נקבע כי אחת .
לשנה ייבחן המודל שבמסמך, ואם ימצא אגף השכר כי המודל לא השיג את יעדיו, ייקבע מודל .
חלופי או תישקל הפסקתו של המודל שהונהג.
הבקרה שאגף השכר מקיים על הפעלת שיטות התגמול הדיפרנציאלי במשרדים כוללת .
בדיקה של סכום התגמול הכולל בהשוואה לסכום הכולל שנקבע לחלוקה; בדיקת זכאות .
העובדים לתגמול לפי דירוג ם ודרגתם; ווידוא כי התגמול מחולק בין העובדים בהתאם .
למדרגות שנקבעו בהסכם.
נמצא כי אגף השכר אינו בודק את אפקטיביות השיטות שהנהיג לתגמול דיפרנציאלי.
זאת שלא בהתאם לכללים שהוא עצמו קבע.
,לצורך בדיקת אפקטיביות התגמול הדיפרנציאלי והמידה שבה הוא משיג את מטרותיוהפיץ .
משרד מבקר המדינה בינואר 2022 שאלונים בקרב16 מנכ"לים ומנהלים במשרדים שבהם .
נוהגות שיטות תגמול דיפרנציאלי, והם התבקשו למסור מסמכים ונתונים בנוגע להפעלת .
השיטות בגוף שבניהולם, בשנים 2019 עד2021 .
כל המנכ"לים והמנהלים שהתבקשו על .
ידי משרד מבקר המדינה להשיב לשאלונים - עשו כן.
נוסף על כך העביר משרד מבקר המדינה, באמצעות המנכ"לים ומנהלי המשרדים, שאלונים .
למנהלי היחידות שבהן נוהגות שיטות התגמול הדיפרנציאלי.
אלה התבקשו להביע את .
עמדתם בעניין השפעת שיטת התגמול הנוהגת ביחידתם על המוטיבציה של העובדים, .
תפוקות העובדים, קידום יעדי המשרד וקידום יעדי היחידה.
כמו כן נשאלו המנהלים אם .
ה | מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי התגמול מחולק לעיתים לפי שיקולים שאינם קבועים בשיטה, ואם יש להמשיך להפעיל את .
לשאלונים אלה השיבו 81 מנהלי יחידות ב-15 מ-16 משרדים96.
מתשובות המשרדים עולה כי ב-15 מ-16 המשרדים שנבדקו לא בוצעה בדיקת .
במשרד אחד נבחנה אפקטיביות המודל בנוגע לרכיב הנוכחות בלבד, .
ולא בנוגע לרכיבי הביצועים, התפוקות וקידום היעדים.
עמדות מנהלי היחידות בדבר אפקטיביות שיטות התגמול .
להלן תרשים המסכם את עמדות 81 מנהלי היחידות ב-15 מבין16 המשרדים שבהםפועלות .
שיטות תגמול דיפרנציאלי, אשר השיבו לשאלון בנוגע להפעלת השיטות ביחידותיהם.
תרשים 45: סיכום עמדות מנהלי היחידות במשרדים שביחידתם פועלת שיטת .
על פי תשובות המשרדים, בעיבוד משרד מבקר המדינה.
96 מהמשרד לפיתוח הפריפריה, הנגב והגליל לא התקבל מענה, בשל חילופי מנהלים ביחידות שבהן פועלות שיטות .
מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי מתשובותיהם לשאלונים של 81 מנהלי יחידותב-15 מבין16 המשרדים שבהם פועלות .
שיטות תגמול דיפרנציאלי עולה כי רבים מהמנהלים מטילים ספק באפקטיביות השיטות.
פחות ממחצית מהמשיבים (46% ) סבורים כי השיטה הדיפרנציאלית סייעה לקידום יעדי .
היחידה במידה רבה או רבה מאוד; פחות ממחצית (45% ) סבורים כי השיטה מגבירה את .
המוטיבציה של העובדים במידה רבה או רבה מאוד; 42% סבורים כי השיטה סייעה לקידום .
יעדי הגוף הממשלתי במידה רבה או רבה מאוד; ופחות משליש (31% ) סבורים כי השיטה .
שיפרה את תפוקות העובדים במידה רבה או רבה מאוד.
כמו כן, כחמישית ( 21% ) .
מהמשיבים הסכימו במידה רבה או רבה מאוד כי התגמול מחולק לעיתים לפי שיקולים .
שאינם קבועים בשיטה, ויותר מרבע מהמשיבים (27% ) סבורים במידה מועטה או מועטה .
מאוד שיש להמשיך להפעיל את השיטה גם בעתיד.
במסגרת השאלון, במענה לשאלה פתוחה, התייחסו 62 מ-81 מנהלי היחידות להיבטים .
בשיטות התגמול הדיפרנציאלי הדור שים שיפור, לדעתם.
15 ( מנהלים19% ) ציינו את .
הצורך בהגברת הגמישות הניהולית בהפעלת השיטה, ובין היתר עלה כי הדיפרנציאציה .
הנדרשת בדירוג העובדים גוררת דירוג עובדים טובים במקום נמוך; מתשובות של 12 .
( מהמנהלים15% ) עולה כי לעמדתם מדדי הביצוע האישיים אינם דומיננטיים מספיק .
בחישוב התגמול; מתשובות של 9 ( מנהלים11% ) עולה כי התגמול נתפס בעיניהם או בעיני .
העובדים כתוספת שכר ולא כתשלום על מאמץ מיוחד; 8 ( מהמנהלים10% ) ציינו כי נוסחת .
התגמול מורכבת ואינה מובנת ושקופה לעובדים; מתשובות של 7 ( מנהלים9% ) עולה כי .
לדעתם שיטת התגמול אפ קטיבית יותר דווקא בתמרוץ עובדים שביצועיהם גבוהים ממילא; .
ו-4 ( מהמנהלים5% ) ציינו כי מודל התגמול אינו חל על עובדים העוסקים במשימות ליבה .
מדברים שציינו מנהלים עולה כי לעיתים היעדים המשמשים לחישוב התגמול .
חלוקת התגמול ב"סבב" בין העובדים .
על פי נש"ם, בעת הנהגת תגמול דיפרנציאלי יש להימנע מקיום סבב בבחירת העובדים .
המצטיינים, כלומר תגמול עובדים כיוון ש"הגיע תורם" ולא בשל איכות ביצועיהם.
הכוללת שיקולי סבב עלולה לפגוע בהבנת ההיגיון שבבסיס שיטת התגמול ולהפחית את מאמצי .
כיוון שאגף השכר לא בדק אם יש אינדיקציות לסבב כאמור, משרד מבקר המדינה בדק אם .
מנתונים שהמשרדים צירפו לשאלון על הפעלת השיטות לתגמול דיפרנציאלי, עולות .
אינדיקציות לחלוקת התגמול בסבב בין העובדים.
במסגרת הבדיקה נבחנו שני דפוסי .
התנהלות העשויים להיות אינדיקציה לסבב כאמור: .
שיעורי תחלופה גבוהים בקבוצת האיכות הגבוהה ביותר : בבדיקת דפוסי דירוג .
העובדים יש לצפות ליציבות מסוימת בסיווג העובדים המצטיינים לקבוצת האיכות .
תגמול אגף השכר משולם כאמור בכל חצי שנה (להלן בחלק זה - .
כאשר בין חציונים ניכרת תחלופה ג בוהה של העובדים המדורגים בקבוצת .
המצטיינים, הדבר יכול להיות אינדיקציה לסבב.
בהתאם לכך, במודל שיצרה נש"ם .
צוין כאינדיקציה לסבב בין העובדים מצב של היעדר חפיפה של 30% לפחות בין .
העובדים המצטיינים בתקופות סמוכות.
ה | מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי ב.
פערים ניכרים בסיווג העובד לקבוצת איכות: שינויים ב איכות ביצועיו של עובד הם .
בדרך כלל הדרגתיים, ויש לצפות כי סיווג עובד לקבוצת איכות מסוימת לא ישתנה .
באופן קיצוני בחלוף חצי שנה.
ריבוי מקרים שבהם עובדים מדורגים בקבוצת איכות .
שמצויה בפער ניכר, של שתי רמות או יותר, לעומת הקבוצה שבה דורגו בחציון קודם, .
עשוי להיות אינדיקציה לסבב.
משרד מבקר המדינה בדק אפוא נתונים על עובדים שהיו .
זכאים לתגמול דיפרנציאלי ב-5 חציונים בתקופה שמתחילת2019 ועד אמצע2021 ; .
משרדים שבהם33% ,מהעובדים דורגו בקבוצת איכות שמצויה בפער ניכר כאמור .
נחשבו כמשרדים שבהם יש אינדיקציה לסבב תגמול דיפרנציאלי בין העובדים.
במסגרת זו נבדקו גם מקרים של היפוך מגמה: דירוג העובד השתפר בפער של שתי .
רמות ויותר ומיד לאחר מכן ירד שתי רמות ויותר, או להפך (למשל: עובד שדורג .
בקבוצת איכות ב', לאחר חצי שנה דורג בקבוצה ד' ולאחר חצי שנה נוספת דורג .
להלן יובאו ממצאים הנוגעים למשרדים שבהם הועסקו 100 עובדים או .
יותר בתקופה הרלוונטית.
לצורך המחשת דפוס התנהלות כאמור, התרשים להלן מציג דוגמאות לפערי דירוג .
ניכרים ומקרים של "היפוך מגמה" שנמצאו בארבעה משרדים.
נבחרו באופן אקראי שלושה עובדים, ומוצג דירוגם בחמשת החציונים שנבדקו בין ינואר .
קבוצות הדירוג מסומנות1 עד5 ; הסימון1 מייצג את קבוצת האיכות .
מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי תרשים 46: דוגמאות לפערים ניכרים בסיווג העובדים לקבוצות איכות .
על פי נתוני המשרדים, בעיבוד משרד מבקר המדינה.
ה | מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי בתרשים דוגמאות לפערים ניכרים ושינויי מגמה כאמור.
למשל, עובד 61 במשרד .
התיירות דורג במחצית הראשונה של שנת 2019 ( בקבוצת איכות בינונית 3 ,) .
( לאחר שישה חודשים דורג בקבוצת האיכות הנמוכה5 ), דבר המצביע לכאורה .
על ירידה חדה בתפקודו, ולאחר שישה חודשים נוספים דורג בקבוצת האיכות .
הגבוהה ביות ר ( 1 ), לכאורה בעקבות שיפור ניכר בתפקודו; במשרד ראש .
הממשלה דורג עובד 22 במחצית הראשונה של שנת2019 בקבוצת איכות1 , .
במחצית השנייה של השנה בקבוצת איכות3 , במחצית הראשונה של שנת2020 .
בקבוצת איכות 5 ובמחצית השנייה של השנה בקבוצת איכות 2 ; במשרד .
לביטחון הפנים עובד 26 דורג במחצית הראשונה של שנת2019 בקבוצת איכות .
1 ובמחצית השנייה בקבוצת איכות3 .
במהלך שנת2020 היה תפקודו יציב והוא .
דורג בקבוצת איכות 3 , ובמחצית הראשונה של שנת 2021 השתפר תפקודו .
לכאורה באופן חד והוא חזר לדירוגו בקבוצת איכות 1 ; במשרד האוצר דורג עובד .
27 במחצית הראשונה של שנת 2019 בקבוצת איכות4 , במחצית השנייה של .
השנה דורג בקבוצה 1 ובמחצית הראשונה של שנת2020 דורג בקבוצה3 .
התרשים להלן מסכם את הממצאים בנוגע לשני דפוסי ההתנהלות שהם אינדיקציה לדירוג .
העובדים בסבב במסגרת הפעלת שיטת התגמול הדיפרנציאלי בחמישה חציונים, בין ינואר .
2019 ליוני2021 : פערי דירוג ניכרים ("קפיצה" של שתי קבוצות דירוג לפחות בחציונים .
סמוכים) ושיעורי תחלופה גבוהים בקבוצת העובדים המצטיינים (חפיפה של פחות מ-30% .
בין המצטיינים בחציונים סמוכים, כלומר שיעור תחלופה של יותר מ-70% ).
ל-8 משרדים שבהם חלה שיטת התגמול הדיפרנציאלי על 100 עובדים ומעלה בשנת .
עמודה כחולה מייצגת שיעור עובדים מכלל העובדים הזכאים לתגמול, שנמצאה .
לגביהם קפיצה אחת לפחות כאמור בין שני חציונים צמודים, במהלך התקופה שנבדקה; .
עמודה אפורה מייצגת שיעור מעברים בין חציונים שבהם תחלופת המצטיינים כאמור הייתה .
גבוהה מ-70% ; ועיגול מייצג שיעור מקרים שבהם נמצא היפוך מגמה של עובד, ממספר .
97 הבדיקה אינה כוללת נתוני סטודנטים, שכן מנגנון אגף השכר קובע לגביהם דירוג איכות שונה מדירוג האיכות של .
כמו כן, במקרים רבים אין לגבי סטודנטים רצף העסקה לאורך זמן.
מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי תרשים 47: אינדיקציות לחלוקת התגמול הדיפרנציאלי ב"סבב", בחמשת .
החציונים שבין ינואר 2019 ליוני 2021 .
,על פי נתוני המשרדיםבעיבוד משרד מבקר המדינה.
מהתרשים עולה כי בתקופה שבין ינואר 2019 ליוני2021, ב-6 מ-8 המשרדים נמצאו .
פערי דירוג ניכרים לגבי שליש מן העובדים או יותר.
בכל המשרדים נמצא "היפוך .
מגמה" - עלייה של שתי קבוצות איכות לפחות, וסמוך לאחריה ירידה של שתי .
קבוצות איכות לפחות (או להפך), אך שיעור המקרים נע מ-2% במשרד החקלאות .
ל-20% ,במשרד התיירות.
כמו כן ב-2 מ-8 המשרדים- משרד ראש הממשלה .
והמשרד לביטחון פנים - נמצאה תחלופה גבוהה בקרב קבוצת העובדים המצטיינים.
במשרד ראש הממשלה נמצאה תחלופה גבוהה בשלושה חציונים, ובמשרד לביטחון .
פנים נמצאה תחלופה גבוהה בשני חציונים.
ממצאים אלה הם אינדיקציות לחלוקת .
התגמול בסבב בחלק מן המשרדים, והם מחייבים בקרה שיטתית מעמיקה של אגף .
ה | מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי הממצאים האמורים מעלים ספק בנוגע לאפקטיביות שיטות התגמול הדיפרנציאלי .
ותרומתן להנעת העובדים ולשיפור ביצועיהם ואיכות עבודתם, ולגבי השאלה האם הכלי .
מופעל על ידי המשרדים בהתאם לעקרונות שנקבעו.
רבים מ מנהלי היחידות במשרדים .
שבהם פועלות שיטות תגמול דיפרנציאלי מטילים ספק באפקטיביות השיטות וסבורים כי .
השיטות יעילות במידה מועטה או מועטה מאוד 98 , לרבות בהיבטים של הגברת המוטיבציה .
(17% ( ), שיפור תפוקות27% ( ) וקידום יעדי הארגון28% ).
מנהלים רבים נוספים סבורים .
כי השיטות יעילות במידה בינונית (38% ,42% ו-30% , בהתאמה); מתשובותיהם של חלק .
מהמנהלים לשאלה פתוחה עולה כי מדדי הביצוע האישיים אינם דומיננטיים מספיק .
בחישוב התגמול (כ-15% ), הוא נתפס כתוספת שכר ולא כתשלום על מאמץ מיוחד (כ- .
11% ), ואופן חישובו אינו ברור מספיק לעובדים (כ -10% ); כמו כן נמצאו אינדיקציות .
לקביעת תגמולים לעובדים בסבב, לכאורה שלא על פי איכות ביצועי העובד.
מומלץ שאגף השכר, בשיתוף עם המשרדים שבהם מונהג תגמול כזה, יבדוק באופן שיטתי .
את אפקטיביות השיטות לתגמול דיפרנציאלי, לרבות חשש לחלוקת התגמול ב"סבב", .
ובמידת הצורך יפעל לעדכון השיטות ביחידות ובמשרדים שבהם התגמול מופעל.
עוד כי אגף השכר יביא בחשבון את ממצאי בדיקת האפקטיביות בעת אישורו להפעלת .
שיטות תגמול דיפרנציאלי ביחידות ובמשרדים נוספים.
מומלץ שאגף השכר ישקול להנהיג פרסום של שמות העובדים שנכללו בקבוצות האיכות .
הגבוהות לצורך תגמול דיפרנציאלי, במטרה לעודד מצוינות ולהגביר את שקיפות חלוקת .
השיטות לתגמול דיפרנציאלי שמפעיל אגף השכר מעוגנות כאמור בהסכמים קיבוציים .
במסגרת המסמכים שמעגנים את השיטות החלות ב -8 מ-16 .
המשרדים שבהם פועל תגמול דיפרנציאלי, הובהר כי לא תהיה לעובדים זכאות לתגמול .
דיפרנציאלי באותה תקופה שבה ישולם להם תגמול כספי אחר הקשור בעמידה ביעדים .
ותפוקות: "מודל התגמול והתמרוץ שבמסמך זה מהווה חלף שכע"ד וכל מודל תגמול ותמרוץ .
בכל מקרה, לא תהיה זכאות בגין תקופה מסוימת הן לתמריץ כספי אחר הקשור .
בעמידה ביעדים או תפוקות, לרבות שכע"ד, והן למענק יעדים ותפוקות"99.
נקבע לצד ההבהרה בדבר מניעת כפל תגמול, כי "סעיף זה לא יחול אם התמריץ הכספי .
האחר הנזכר בו, יופעל באופן רוחבי בכל משרדי הממשלה לגבי עובדים אשר משולם להם .
לגבי4 משרדים נוספים לא נקבעו כללים בנושא101.
98 הנתונים מתייחסים למנהלים שהשיבו לשאלון: 81 מנהלים ב-15 מ-16 משרדים השיבו לשאלון שביעות הרצון; 61 .
מנהלים ב-14 משרדים השיבו לשאלה הפתוחה.
99 השיטות שנקבעו במשרד לפיתוח הפריפריה, הנגב והגליל; מל"ל; משרד התיירות; נתיב; הרשות לפיתוח התיישבות .
הבדואים בנגב; רשות השירות הלאומי אזרחי; רשות התחרות; והמשרד לשוויון חברתי.
100 המשרד לשירותי דת, הרשות להסדרת התיישבות הבדואים בנגב, מכון וולקני ומשרד החקלאות.
101 המשרד לביטחון פנים, משרד האוצר, משרד ראש הממשלה ונש"ם.
מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי יוצא אפוא כי בעוד שככלל, במודלים של אגף השכר לתגמול דיפרנציאלי נקבע כי .
התגמול לא יינתן לעובדים הזכאים לשכע"ד, אגף השכר ונש"ם לא קבעו כלל אחיד .
בדבר האפשרות לכפל תגמולים דיפרנציאליים: אגף השכר קבע בנוגע למחצית .
מהמשרדים כי אין להתיר כפל תגמול, בנוגע לרבע מהמשרדים הוא התיר זאת .
בתנאים מסוימים, ולגבי רבע מהמשרדים לא קבע כלל בנושא; נש"ם לא קבעה כלל .
אם משרד רשאי להעניק לעובד כפל תגמול דיפרנציאלי.
מבדיקת משרד מבקר המדינה עולה כי ב- 13102 מ-16 המשרדים שבהם הונהג תגמול .
דיפרנציאלי על פי אגף השכר, היו עובדים הזכאים לתגמול דיפרנציאלי גם על פי מנגנון .
התרשים להלן מציג את התפלגות העובדים שבשנת2020 היו זכאים לכפל תגמול, על פי .
סיווגם לקבוצות איכות במסגרת מנגנון אגף השכר.
עובדים שסווגו לשתי קבוצות האיכות .
העליונות ותוגמלו גם כעובדים מצטיינים לפי מנגנון נש"ם, סווגו בתרשים כ"מצטיינים .
עובדים שסווגו לשלוש קבוצות האיכות הבינוניות והנמוכות על פי מנגנון אגף .
השכר ותוגמלו כעובדים מצטיינים על פי מנגנון נש"ם סומנו כעובדים שלגביהם קיימת אי- .
102 ב-6 משרדים נקבע כי אין להתיר כפל תגמולים; ב-3 משרדים ניתן להתיר כפל תגמולים בתנאים מסוימים; וב-4 .
ה | מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי תרשים 48: התפלגות מצטייני נש"ם לפי דירוגם על פי אגף השכר, 2020 .
על פי נתוני נש"ם ונתוני המשרדים, בעיבוד משרד מבקר המדינה.
מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי מן התרשים עולה כי 195 מבין405 עובדים ( 48%) שהיו זכאים לתגמול מצטיינים .
במשרדים שבהם הונהג גם תגמול דיפרנציאלי, היו זכאים לכפל תגמול בשנת 2020 .
ההוצאה על כפל התגמולים ב -2020 הסתכמה בכ -2 מיליון ש"ח.
מהתרשים כי 73 מ-195 ( העובדים37% ) הם "מצטיינים כפולים" אשר סווגו לשתי .
קבוצות האיכות העליונות על פי אגף השכר.
עוד עולה כי 122 ( עובדים63% ) דורגו .
באופן שונה בידי נש"ם ובידי אגף השכר: לפי נש"ם הוגדרו עובדים אלה כמצטיינים, .
ואילו לפי אגף השכר הם סווגו לקבוצות איכות בינוניות ונמוכות.