HeTree/MevakerConcSen huggingface dataset:
מבסיס השכר שנקבע בהסכם (לאחר מכן ההסכם עודכן ושיעור התוספות גדל ל- 7.
עוד נקבע כי כמחצית מאותה תוספת תוקצה כתוספתשקלית ( 4.
025% )וכמחציתה תהיה .
) ,ככלל תוספת שקלית מצמצמת פערי שכר, שכן משקלה ביחס לשכר .
גבוה יותר ככל שהשכר נמוך יותר.
בסיס השכר הממוצע של משרתי הקבע בצה"ל גבוה .
מזה של עובדי המדינה, ולכן תוספת השכר השקלית שנקבעה הייתה חלק קטן יחסית .
מבסיס השכר הממוצע של משרתי הקבע, בהשוואה לבסיס השכר הממוצע של עובדי .
כיוון שכך, הממשלה החליטה בפברואר 2017 כי יישום החלק השני של התוספת האמורה .
שנקבעה בהסכם המסגרת - התוספת השקלית, לא יחול על שכר משרתי הקבע.
זאת, קבעה, "יבוצעו שינויים בשכר משרתי הקבע אשר עלותם היא בסך השווה לשיעור .
הכולל של מסגרת עלות התוספות הקבועה בהסכם מסגרת 2016 , כשהוא מחושב על .
בסיס שכר משרתי הקבע, בניכוי עלות יישום התוספת השקלית ששולמה לעובדי המדינה".
בעקבות החלטה זו וסיכומים בין משרד האוצר וצה"ל נעשו שני שינויים: תוספת השכר .
בצה"ל חולקה כלהלן: 6.
525% תוספת שקלית ו- 1.
375% תוספת אחוזית; תוספת השכר .
חושבה על פי בסיס השכר בצה"ל ולא על פי בסיס השכר ש נקבע בהסכם המסגרת.
בדברי ההסבר להחלטת הממשלה נכתב כי השינוי המוצע "עתיד להשתרשר" גם לשכר .
המשרתים בגופי ביטחון אחרים, ויחול גם על המשרתים במשטרה ובשב"ס.
אגף השכר, בסיס השכר השנתי הממוצע בצה"ל בשנת 2020 היה גבוה מבסיס השכר .
השנתי הממוצע שעל פיו נעשה החישוב של תוספת השכר, כמצוין בהסכם המסגרת.
שכך, תוספת השכר האמורה בשיעור של 7.
9% , בחישוב ממוצע למשרת קבע בשנת2020 .
הסתכמה בכ-960 ש"ח, והתוספת הזו בחישוב ממוצע של משרת עובד המדינה הסכמה .
באותה שנה בכ-740 ש"ח54 (פער בשיעור של כ-30%.
צה"ל השיב כי השכר למשרתי הקבע מבוסס על היבטים ומאפיינים ייחודיים לו, לרבות .
תשלום שכר גלובאלי ללא תשלום נפרד לשעות נוספות וציין, כי מסיבה זו השכר למשרתי .
הקבע גבוה יותר בחלק מהדירוגים, לחלק מהמשרתים, ביחס לחלק מעובדי המדינה; .
ההחלטה לשלם תוספת שקלית בשיעור גבוה יותר למשרתי הקבע נבעה מיוזמתו של צה"ל .
שתכליתה לחזק את מערך הקבע הצעיר ; תוספות השכר הנובעות מהסכם מסגרת 2016 .
שולמו באופן שצמצם פערים בין משרתי הקבע.
מניתוח נתוני אגף השכר לשנת 2020 עולה כי התוספת השקליתהשנתית הממוצעת באותה .
שנה הייתה כ - 4,600 ש"ח למשרה במשרדים, למשרת בקבע בצה"ל - כ- 9,500 ,ש"ח .
למשרת במשטרה - כ- 9,000 ש"ח ולמשרת בשב"ס- כ- 8,800 ש"ח.
התוספת השקלית החודשית הממוצעת בשכר עובדי המדינה ובשכר שלושת הגופים .
האמורים, בחלוקה לדירוגים, החל ב- 1.
54 תוספת שכר2016 הממוצעת בצה"ל למשרת קבע בשנת2020 :התפלגה כלהלן 791.
17 ש"ח- תוספת שקלית ו- .
03 ש"ח- תוספת אחוזית; בשירות המדינה - 461 ש"ח ו-278 .
ה | מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי לוח 4 : תוספת שכר שקליתחודשית על פי הסכם 2016 , בחלוקה לדירוגים .
הדירוג סך התוספת השקלית בש"ח, החל ב- 1.
קבע בצה"ל שכר משרתים .
מינהלי 300 610 610 610 .
מח"ר 380 990 990 990 .
מהנדסים 460 1,180 1,180 1,180 .
הנדסאים 510 730 730 730 .
משפטנים 530 1,450 1,450 1,450 .
פיזיותרפיסטים 420 1,220 1,220 1,220 .
רנטגנאים 590 1,710 1,710 1,710 .
רוקחים 560 1,760 1,760 1,760 .
על פי הנחיות הממונה על השכר לחשכ"ל והנחיות החשכ"ל לרע"ן תכנון שכר וגמלאות במשרד .
הביטחון, חשב משטרת ישראל ביטחון פנים ושב"ס מ- 23.
מהלוח עולה כי התוספת השקלית לשכר משרתי הקבע בצה"ל והמשרתים .
במשטרה ובשב"ס שהם בדירוג המח"ר הייתה גבוהה פי 2.
המדינה באותו דירוג; בדירוג המינהלי - פי 2 ; בדירוג המהנדסים- פי 2.
4 ; בדירוג המשפטנים - פי 2.
7 ; בדירוג הפיזיותרפיסטים- פי 2.
בדירוגהרנטגנאים - פי 2.
9 ; ובדירוג הרוקחים- פי 3.
יצוין כי הפערים בין ערך כלל .
תוספת השכר האמורה - שקלית ואחוזית (בסה"כ 7.
9%) בין שכר משרתי הקבע .
והמשרתים במשטרה ובשב"ס קטנים יותר, כאמור - 960 ש"ח ו-740 ,ש"ח, בממוצע .
דהיינו פער בשיעור של כ-30%55.
משטרת ישראל השיבה למשרד מבקר המדינה כי לאור המאפיינים הייחודיים בעבודת .
המשטרה, ישנם הבדלים בין מבנה השכר במשטרה לבין מבנה השכר בשירות הציבור י, .
ולכן לא ניתן להשוות ביניהם; השכר במשטרה כולל רכיבים שאינם קיימים בשכר עובדי .
משרדי הממשלה, ועל כן ההוצאה הממוצעת למשרה במשטרה על התוספות האחוזיות .
גבוהה יותר ביחס להוצאה הממוצעת למשרה במשרדים.
משרד מבקר המדינה מציין כי ההבדלים במבנה השכר וברכיביו בין גופים שונים בשירות .
הציבורי, בתוך שירות המדינה, ובינו לבין גופים אחרים, לרבות גופי ביטחון הפנים, לא מנעו .
זאת, כתוצאה מהבדלים בהקצאת התוספת השקלית בין שירות המדינה לבין צה"ל, המשטרה ושב"ס .
מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי הצמדת השכר במשטרה ובגופי ביטחון אחרים לשכר בשירות המדינה וממילא, מאפשרים .
השוואה, בשימת לב להבדלים בין הגופים.
החלטת ה ממשלה ש/40 נועדה לקבוע מנגנון קבוע והוגן לעדכון שכרם של משרתי הקבע, .
מכיוון שאינם רשאים להתאגד בארגון עובדים יציג ולנהל משא ומתן קיבוצי לגבי תנאי .
שירותם, והחלטת הממשלה ש/ 33 נועדהלהגן באופן דומה על שכר ם של שוטרים .
בכל הנוגע לעדכון השכר על פי תוספות השכר שניתנו בשנים 2009, 2011 ו- .
2016, המנגנון הופעל על פי החלטות אלה במקרים שבהם תוספת השכר חושבה כאחוז .
במקרה שבו ניתנה תוספת שקלית, שנועדה לצמצם פערי שכר, החליטה .
הממשלה שהיא תחושב על פי בסיס השכר בצה"ל.
בסיס השכר בצה"ל גבוה כאמור .
בהשוואה לבסיס השכר שנקבע בהסכם המסגרת, באופן שהגדיל הלכה למעשה את .
הפער בין השכר של המשרתים בצה"ל, במשטרה ובשב"ס ובין שכר עובדי המדינה.
מוצע כי במסגרת גיבוש המדיניות הכוללת במבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי , .
וגיבוש החלטת ממשלה בנושא, תינתן גם הדעת לעקרונות שעל הממשלה לאמץ בכל .
הנוגע ליישום מנגנוני ההצמדה, בהתאם לתכליותיהם.
בכלל זאת , שימוש בהצמדות של .
תוספות שכר שקליות על פי תכליתן - צמצום פערי שכר, באופן שלא יוביל להגדלת פערי .
שכר בין קבוצות מועסקים המוצמדות זו לזו.
מורכבות השכר בגופים הממשלתיים .
חוק יסודות התקציב קובע כי גוף מתוקצב או גוף נתמך לא יסכים על שינויים בשכר, בתנאי .
פרישה או בגמלאות, או על הטבות כספיות אחרות הקשורות לעבודה, ולא ינהיג שינויים או .
הטבות כאמור, אלא בהתאם למה שהוסכם או הונהג לגבי כלל עובדי המדינה או באישור שר .
למבנה השכר בשירות המדינה יש אפוא מקום מרכזי בקביעת השכר לעובדי המגזר .
שכרם של עובדי שירות המדינה נקבע לפי שלוש קבוצות של משתנים.
העיקריים שבהם מוצגים .
56 ,על פי חוק יסודות התקציב"שכר" - הכנסת עבודה כמשמעותה בסעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה; "גוף מתוקצב" - .
תאגיד, רשות מקומית, מועצה דתית, בנק ישראל, חברה ממשלתית וחברה עירונית ; "גוף נתמך" - תאגיד שהממשלה .
משתתפת בתקציבו במישרין או בעקיפין, ושר האוצר קבע לגביו בהודעה ברשומות כי הוא גוף נתמך לעניין חוק זה.
ה | מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי תרשים 19: משתנים עיקריים בקביעת השכר של עובדי המדינה .
על פי מצגת אגף השכר והסכמי העבודה (2021 ,) .
מתכונת העסקה ומאפייני העובד: רוב עובדי המדינה מועסקים באחד משני האופנים .
האלה: העסקה על פי כתב מינוי והעסקה על פי חוזה מיוחד (להלן - חוזה אישי).
דרך המלך להעסקת עובדים בשירות המדינה היא באמצ עות כתב מינוי לאחר מכרז פומבי.
העובד שנבחר במכרז מתקבל לשירות המדינה לתקופת ניסיון, ומשסיים אותה בהצלחה, .
הוא מקבל כתב מינוי המקנה לו מעמד של עובד קבוע.
שכרו נקבע על פי הקבוע בהסכם .
הקיבוצי של הדירוג המקצועי שאליו הוא משתייך.
בראשית שנות התשעים של המאה העשרים החלה המדינה להעסיק עובדים באמצעות .
ב-1997 קבעו משרד האוצר ונש"ם טבלאות שכר לעובדים אקדמאים .
המועסקים על פי חוזה אישי, והן נבנו על פי דרגות, בדומה למבנה טבלאות השכר של .
עובדים המועסקים על פי כתב מינוי.
משנת 2002 נחתמו חוזים אישיים גם עם עובדים לא .
ישנם שני הבדלים מהותיים בין העסקה על פי כתב מינוי לבין העסקה על פי חוזה אישי: .
האחד, עובד על פי כתב מינוי נהנה מהביטחון התעסוקתי המעוגן במוסד הקביעות (לעומת .
חוזה אישי, שמחודש בכל שנה); והשני, מבנה השכר : שכר עובד שמועסק על פי כתב מינוי .
נקבע על פי מכלול רחב של מרכיבים, לרבות מספר שנות ותק ותוספות שכר שנקבעו .
מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי מפעם לפעם בהסכמי שכר, לכל העובדים או למקצתם.
שכר עובד שמועסק על פי חוזה .
אישי נקבע על פי מכלול מצומצם יותר של מרכיבים.
ב-2019 היו בשירות המדינה כ - 68,800 עובדים בכ - 65,000 משרות; כ-85% מהם .
הועסקו על פי כתב מינוי וכ-15% על פי חוזה אישי, וכך הייתה גם החלוקה של .
ככלל, השכר הממוצע של עובד שהועסק על פי כתב מינוי ב-2019 היה .
נמוך מהשכר הממוצע של עובד שהועסק על פי חוזה אישי בכל אחד מהדירוגים .
כ- 58,500 עובדי המדינה (במשרדים ובמוסדות הבריאות הממשלתיים) שהועסקו ב-2019 .
על פי כתב מינוי היו ב-39 דירוגים, ו- 67% מהם היו ב- 3 דירוגים- הדירוג המינהלי, דירוג .
האקדמאים במדעי החברה והרוח (מח"ר) ודירוג אחיות ואחים במערכת הבריאות .
הממשלתית; כ- 10,300 עובדים הועסקו על פי61 סוגים שלחוזים אישיים.
מאפיינים אישיים של העובד: משכורתו של עובד המדינה המועסק על פי כתב מינוי .
נקבעת על פי משלח ידו, המשמש לשיוכו לדירוג מסוים (כגון דירוג המח"ר ודירוג .
מהנדסים); הדרגה שנקבעה לעובד (על פי "מתח דרגות" הצמוד למשרה 57 , השכלה וניסיון .
מקצועי); מספר שנות הוותק שלו (בכל הנוגע לעובדים המועסקים על פי כתב מינוי); .
ותוספות שכר מיוחדות הנגזרות ממאפיינים שונים, ובהם מאפייני הדירוג והמשרד המעסיק.
לכל אחד מ-39 הדירוגים בשירות המדינה נקבע סולם שלשכר יסוד, המאורגן על פי דרגות, .
משכורת של עובד המועסק על פיחוזה אישי נקבעת על פי עיסוקו ולפי טבלאות שכר .
הכוללות דרגות שונות, בדומה למבנה הדרגות בדירוגים הרגילים בשירות הציבורי59 .
רובדי השכר : השכר המשולם ל -85% מעובדי המדינה, המועסקים כאמור על פי כתב .
מינוי, מורכב מחמישה רבדים, כמפורט להלן.
שכר משולב: נקבע על פי צי רוף שכר הבסיס של העובד ומספר שנות הוותק שלו, .
ומתעדכן מעת לעת בהסכמי שכר.
להלן דוגמה לחלק מטבלת שכר של דירוג המח"ר .
(הטבלה המלאה היא עד דירוג 46 ) , ובה פירוט השכר החודשי המשולב בהתאם לדרגה .
ולמספר שנות הוותק של העובד.
הטבלאות עודכנו לאחרונה בשנת 2006 .
"מתח דרגות" הוא טווח של דרגות שנקבע למשרה, מהדרגה ההתחלתית ועד דרגת השיא .
58 לעיתים קרובות קיימים סולמות זהים לדירוגיםשונים, כגון לדירוג המח"ר ולדירוג מהנדסים.
59 בנק ישראל, חטיבת המחקר, השפעת החוזים האישיים במינהל הציבורי בישראל על משך השירות (פברואר .
ה | מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי תרשים 20 :חלק מטבלת השכר של דירוג המח "ר, בתחולה מיוני 2006 .
תוספות שכר: תוספות אשר נקבעו בהסכמי שכר, לרבות תוספות יוקר.
נחלקות לחמש קטגוריות: (א) תוספות רוחביות שחלות על כלל עובדי המדינה ונקבעו .
בהסכמי מסגרת ( כמפורט להלן); (ב) תוספות שניתנות לדירוגים מסוימים , כגון תוספת .
לעובדים ב דירוג משפטנים עבור הופעה בבתי משפט ותוספת מקצועית ל עובדים .
בדירוג הפסיכולוגים ; (ג) תוספות משרדיות אשר ניתנות לעובדים במשרדים מסוימים , .
כגון תוספת שירות החוץ לעובדי משרד החוץ ו תוספת בוררות מיסים, המשולמת בעיקר .
לעובדי רשות המיסים; (ד) תוספות עבור השכלה, כגון תוספת גמול השתלמות א ' .
וגמול השתלמות ב', המשולמות לעובדים העומדים באמות המידה שנקבעו לתוספות .
אלה; (ה) תוספות לעיסוקים מסוימים, כגון תוספת מפקח אווירי ותוספת טיסה פעילה.
כפי שיוצג להלן, יש מאות תוספות שכר בשירות המדינה; לדוגמה, במשרדים הונהגו .
כ-300 תוספות שכר, במערכת הבריאות הממשלתית- קרוב ל-200 תוספות ובמשטרה .
מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי ג.
עבודה נוספת: כל רכיבי השכר המשולמים בגין עבודה המתבצעת מעבר לשעות .
העבודה הרגילות, ובעיקר שכר בעבור כוננות העובד ובעבור עבודה בשעות נוספות , .
ותשלומים מבוססי ביצוע אשר נועדו לעודד את הגדלת התפוקה במשרדים (ראו להלן ).
החזר הוצאות: רכיבי שכר המשולמים לעובדים כהחזר הוצאותיהם לצורכי העבודה, .
כגון שימוש ברכב פרטי, קצובת נסיעה בתחבורה ציבורית והוצאות שימוש בטלפון.
תשלומים נוספים : תשלומים שנתיים כגון דמי הבראה, ותשלומים שונים כגון גילום .
מורכבות השכר בשירות המדינה באה לידי ביטוי גם בתלושי השכר, כפי שמומחש בתרשים .
הבא, המציג את מרכיבי תלוש שכר מייצג של עובד שמועסק על פי כתב מינוי, ותלוש מייצג של .
עובד שמועסק על פי חוזה אישי.
60 כאשר מעסיק מקבל עליו את תשלום המס בגין שווי הטבה שנתן לעובד - "גילום מס " - העובד נהנה מהשווי המלא .
של ההטבה, ולא משווייה בהפחתת תשלום המס.
ה | מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי תרשים 21: תלוש שכר מייצג של עובד המועסק על פי כתב מינוי .
מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי תרשים 22: תלוש שכר מייצג של עובד המועסק על פי חוזה אישי .
מקור שני התרשימים: אגף השכר.
מהתרשימים עולה כי תלוש שכר מייצג של עובד מדינה המועסק על פי כתב מינוי הוא .
מורכב ומרובה נתונים באופן שפוגע בשקיפות השכר וביכולת ניהולו ברמה המערכתית.
בתלוש חמישה רובדי שכר, לרבות מרכיב היסוד המשולב (כ-35% מהשכר), תשע תוספות .
שכר, תשלום בעבור עבודה בשעות נוספות והחזר הוצאות.
שכרו של עובד המועסק על .
פי חוזה אישי פשוט יותר לחישוב ולהבנה: כ-70% מהשכר נכלל במרכיב אחד- היסוד .
המשולב, ובכלל זה תשלום בעבור עבודה בשעות נוספות והחזר הוצאות, ואין הוא כולל .
ה | מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי הצורך בפישוט מבנה השכר .
מורכבות השכר בשירות הציבורי והקשיים שהיא מעלה נדונו בהרחבה במהלך השנים וקיבלו .
ביטוי בדוח ועדת זוסמן, בדוח ה- OECD ובדוחות של הממונה על השכר.
בדוח ועדת זוסמן נכתב .
על כמה היבטים של מורכבות השכר: השכר המשולב של עובדים המועסקים על פי כתב מינוי .
מהווה בדרך כלל פחות ממחצית מהשכר הכולל המשולם להם; בתקופה שבה הוועדה ניתחה .
את נתוני השכר היו כ-100 תוספות שכר, והן התפצלו לצורות תשלום שונות ולכ- 1,000 כינויים .
שונים; תוספות השכר חושבו בכמה דרכים, ובעיקר כאחוז משכר הבסיס, או כחלק מערך שעת .
עבודה של העובד או כסכום שקלי קבוע; מרכיבים של השכר שולמו לעיתים בגין עבודה נוספת .
או בגין עבודה בתנאים חריגים; תוספת השכר עשויה הייתה להיות קבוצתית או אישית.
עוד נכתב בדוח ועדת זוסמן כי תוספות שכר הן בדרך כלל תוצאה של תהליכי מיקוח של איגודים .
מקצועיים עם המעסיק - המדינה, ולמעשה מדובר בשינויים מצטברים על שכר הבסיס.
אלה נחלקות לשתי קבוצות: תוספות אחידות, הניתנות בהתאם לשינויים שנקבעו בהסכמי שכר .
קיבוציים וחלות על כל העובדים בשירות הציבורי; ותוספות הניתנות לדירוג מסוים או לעובדים .
במשרד מסוים, על פי כוח המיקוח של הקבוצה שאליה הם משתייכים (כגון קבוצת עובדי רשות .
המיסים או קבוצת עובדי ההוראה בחינוך היסודי או העל-יסודי).
דוח ה- OECD , שנכתב כ-30 שנה לאחר דוח ועדת זוסמן, הדגיש את החשיבות של פישוט מבנה .
השכר: ככל שבסיס השכר יהווה חלק גדול יותר מהשכר הכולל, כך יהיה קל יותר להבטיח .
שתשלום השכר יהיה שקוף, הוגן וקל לניהול.
להלן יפורטו הקשיים הכרוכים במבנה השכר בשירות הציבורי - שכר מורכב יתר על המידה, .
הטעון פישוט ניכר, כפי שעלו מדוח ועדת זוסמן, מדוח ה - OECD , מדוחות שנתיים שפרסם .
הממונה על השכר ומנתוני נש"ם.
ניידות תעסוקתית של עובדים : מעברי עובדים בין משרדי ממשלה הם בעלי חשיבות .
ברמה המערכתית של שירות המדינה, משום שביכולתם להפחית שחיקת עובדים, להגביר .
ניידות של ידע וניסיון בין גופים ולהעלות באופן ניכר את הסבירות לאיוש משרות על ידי .
ואולם מורכבות השכר , המביאה לקושי לזהות היטב מהו תגמול .
פוטנציאלי לתפקיד בשירות המדינה, עלולה ליצור קושי גם בהיבט של ניידות תעסוקתית .
של עובדי המדינה, כמצוין בדוח של אגף השכר: עובד המבקש לעבור לכהן בתפקיד אחר .
או בגוף ציבורי אחר עלול להתקשות בהשוואת תנאי שכרו הקיימים לתנאי השכר של תפקיד .
אחר בארגונו, או של תפקיד דומה בארגון אחר.
זאת ועוד, על פי נש"ם, מעבר של עובד בין שני משרדים ממשלתיים לביצוע תפקיד דומה, .
מוביל לעיתים לירידה בשכרו הכולל; זאת בין השאר על רקע תוספות שכר הניתנות .
למשרדים מסוימים (ראו להלן ניתוח נתונים על שכר של עיסוקים ארציים).
אפוא להיות חסם בפני ניידות תעסוקתית של עובדים.
יצוין כי נוהל של נש"ם לשימור שכר .
של עובד אשר מבקש לעבור מתפקיד לתפקיד נקבע כדי להסיר את חסמי המעבר האלו, .
מתוך תפיסה כי עובד שזוכה במכרז לתפקיד מגלם את טובת המערכת.
מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי אפשר לשמור על גובה של רכיבי שכר מסוימים כאשר עובד עובר בתוך שירות המדינה 61 , .
אך אין בכך כדי להבטיח שמירה על גובה השכר הכולל; זאת כיוון ששמירת השכר אינה .
חלה על רכיבים כגון שכר עידוד, תוספת שכר תמורת כוננות והחזר הוצאות של העובד - .
רכיבים שחלקם בשכר הכולל עשוי להיות גדול (כפי שיפורט להלן).
על פי נתוני נש"ם, המשק הישראלי מאופיין בניידות גבוהה של עובדים ובמעברים .
תכופים יחסית בין מקומות עבודה, בהשוואה לממוצע הנתונים המקבילים במדינות ה- .
OECD ; רק כשליש מהמועסקים במשק בישראל עובדים באותו מקום עבודה במשך .
לעומת זאת הניידות בשירות הציבורי נמוכה במידה ניכרת: כמחצית .
מן העובדים בשירות הציבורי מועסקים באותו מקום עבודה במשך יותר מעשר שנים; .
95% מהמועסקים בשירות המדינה במשך יותר מעשר שנים לא עברו מארגון לארגון .
בתוך שירות המדינה במהלך עשר שנים.
בתרשים הבא מוצגים נתוני אגף השכר והסכמי העבודה, על שיעור תחלופת העובדים .
בשנת 2018 בכלל השירות הציבורי, במשרדי הממשלה ובמגזר הפרטי62.
61 הנוהל חל על כלל עובדי משרדי הממשלה ויחידות הסמך, לרבות מערכת הבריאות הממשלתית, להוציא עובדי .
62 "מגזר פרטי" נותח לפי קידוד של למ"ס.
כל מי שאינו מסווג כציבורי ייחשב פרטי לצורך ניתוח זה.
ה | מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי תרשים 23: שיעורי תחלופת עובדים בשירות הציבורי, במשרדי הממשלה .
ובמגזר הפרטי, 2018 63 .
,המקור: דוח הממונה על השכר2019 .
יוצאאפוא כי שיעור תחלופת העובדים בשירות הציבורי ( 7% ) קטן במידה ניכרת .
משיעור התחלופה במגזר הפרטי (23% ).
על אף החשיבות המערכתית שבמעברי .
עובדים בין משרדי ממשלה, ואף שנש"ם קבעה נוהל אשר נועד להסיר חסמי מעבר, .
רק 5% מהעובדים שהועסקו בשירות המדינה במשך עשר שנים לפחות, עברו .
מהמשרד שבו הם עובדים למשרד אחר.
63 הנתונים חושבו על בסיס נתוני רשות המיסים, והמגזרים סווגו לפי רשימת המעסיקים במגזרים הציבורי והממשלתי .
"מחליף עבודה" הוא עובד שמסיים את העסקתו אצל מעסיק מסוים וכן מתחיל עבודה אצל .
מעסיק אחר במהלך שנה מסוימת.
כל משרד ממשלתי נחשב מעסיק נפרד.
השירות הציבורי כולל גם משרדי .
מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי נש"ם מסרה בתשובתה למשרד מבקר המדינה כי אחד הפתרונות אותם היא מובילה, יחד .
עם אגף השכר, הוא שכלול נוהל שימור שכר במטרה שיסייע בקידום מעבריות עובדים בין .
משרדי ממשלה ובתוכם, תוך צמצום הפגיעה בשכר העובדים.
למרות ריבוי תוספות השכר ומשקלן הגדול בשכר הכולל, לא השתפרה יכולתו של .
המגזר הציבורי לגייס עובדים בעלי הכשרה מתאימה, השכלה רחבה ומיומנות נאותה, .
ולהפעילם תוך מוטיבציה גבוהה.
פרסום טווח השכר במכרז המיועד לגיוס עובד למילוי משרה הוא אחד הכלים לגיוס .
האדם המתאים לתפקיד ולקיצור פרק הזמן לקיום המכרז.
פרסום מכרז לאיוש משרה .
ללא פירוט טווח השכר המיועד למי שייבחר לתפקיד עלול לצמצם את האפשרות לגייס .
עובדים מתאימים ולרפות ידיהם של מועמדים מתאימים, אשר נדרשים לעבור הליך מיון .
בטרם ייחשפו לצפי השכר הכרוך במילוי התפקיד .
ואולם מורכבות השכר עלולה להגביל את היכולת לגייס עובדים, גם משום שהשכר .
נקבע כאמור גם על פי מאפייני המועמד וניסיונו האישי, על פי מספר שנות הוותק שלו .
ואף על פי קורסים שלמד, והוא כולל גם הטבות מתחום הרווחה והחזר הוצאות.
ב-2013 אימצה הממשלה, בהחלטה481 , המלצות של ועדה ציבוריתלשיפור מנגנוני .
ניהול ההון האנושי בשירות המדינה 65 .
הוועדה המליצה שהחל ב-2015 תפרסםנש"ם .
במכרז פומבי לגיוס עובדים לשירות המדינה גם טווח של השכר הצפוי למי שייבחר .
בדוח מבקר המדינה שפורסם במאי 2017 נכתב כילא נקבעו כללים לפרסום טווח .
השכר ולא יושם המהלך המדורג של פרסום טווחי השכר למשרות, אשר היה אמור .
באפריל2016 החלה נש"ם בביצוע פיילוט של פרסום טווח .
נמצא כי תשע שנים מאז אימצה הממשלה בהחלטה 481 המלצה לפרסום טווחי .
שכר בעת פרסום מכרזים פומביים, ושבע שנים מאז היה על נש"ם לבצע זאת, .
לא יושמה ההמלצה האמורה של ועדת הרפורמה; ככלל, נש"ם, משרדי .
הממשלה ויחידות הסמך אינם מפרסמים במכרזים פומביים את טווח השכר .
המיועד למי שייבחרו, עקב מבנה השכר, מורכבותו ותלותו בנתוניו הספציפיים .
בידי נש"ם אין, בשלב פרסום המכרז, מידע מספק לצורך חישוב .
עוד עלה כי אגף החשכ"ל במשרד האוצר בנה סימולטור .
שכר בשירות המדינה, אך הוא מיועד לצרכיו והנציבות אינה מסתייעת בו לצורך .
64 לרבות הגשת מועמדות ותיעוד תומך, הצגת ממליצים, מילוי שאלונים וביצוע מבחנים אישיותיים ומקצועיים וריאיון .
65 החלטת הממשלה481 ( ", "דוח הוועדה לשיפור ניהול ההון האנושי בשירות המדינה 30.
66 מבקר המדינה, הרפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה, דוח ביקורת מיוחד (2017) ', עמ69 - 74.
ה | מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי מומלץ שנש "ם תגבש כלי עבודה מתאים (כגון סימולטור לחישוב שכר) לחישוב .
טווחי שכר במכרזים ותפרסמם יחד עם שאר פרטי המכרז.
נש"ם מסרה בתשובתה למשרד מבקר המדינה כי היא פועלת בשיתוף עם אגף השכר, .
לאפיון מערכת שתייצר טווח שכר לפי עיסוקים.
חוסר אחידות: חלק מתוספות השכר הן כאמור תוצאה של תהליכי מיקוח קיבוצי, ושינויים .
מצטברים בשכר מיושמים באופן לא אחיד בין המשרדים השונים ובין דירוגים שונים.
רקע זה נוצרו הבדלי שכר ניכרים בין עובדים המבצעים עבודות בעלות ערך דומה, בלי .
שתהיה לכך הצדקה אובייקטיבית (ראו ניתוח נתונים להלן).
מידת ההלימה בין שכר לבין תפוקה : בשל מבנה השכר ואופן קביעתו הלך ונחלש .
הקשר בין שכרו הכולל של עובד לבין תפקודו ורמת ביצועו; העלאות בדרגה של קבוצות .
עובדים גדולות, או אף של כל העובדים, כתחליף לשינויים בשכר הבסיסי, וכן שיטות של .
קידום אוטומטי על פי ותק, רוקנו מתוכן את עקרון התגמול לעובד לפי תרומתו לעבודה; .
משקל העלייה בשכר העובד עם קידומו לתפקיד בכיר יותר הצטמצם יחסית לעליות שכר .
אוטומטיות, והבדלי שכר בין ממלאי תפקידים שונים אינם משקפים כראוי את ההיררכייה .
האמיתית בין התפקידים בכל הנוגע לאחריות, לסמכות, לידע המקצועי ולכישורים הדרושים .
חוסר שקיפות: מבנה שכר מסובך ותנודות רבות בתוספות לשכר מקשים על העובדים .
לדעת בבירור מהו שכר ם היציב לאורך זמן, ומהי רמתו של שכר זה ביחס לרמות שכר של .
עובדים אחרים, בשירות הציבורי ומחוצה לו.
למורכבות ולמבנה השכר בשירות הציבורי בישראל יש השלכות שליליות על היבטים .
שונים של העסקת עובדים: היא מצמצמת ניידות תעסוקתית של עובדים ומוטיבציה לעבור .
בין ארגונים או בין תפקידים; מקשה בגיוס עובדים מתאימים; משקפת הבדלי שכר ניכרים .
בין עובדים המבצעים עבודות בעלות ערך דומה, ללא הצדקה אובייקטיבית; מטשטשת .
את הקשר בין שכרו הכולל של העובד לבין תפקודו ורמת ביצועו ויוצרת חוסר שקיפות של .
מומלץ כי במסגרת פעולתו של משרד האוצר לגיבוש הצעת מדיניות שכר ממשלתית .
והבאתה לאישור הממשלה, יוטמעו בה יעדים קונקרטיים לפישוט השכר בשירות הציבורי, .
במטרה להגביר ניידות תעסוקתית, לחזק את הקשר שבין שכר לתפוקות ולהגביר את .
מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי ריבוי עיסוקים בשירות המדינה .
בדוח ועדת הרפורמה ובמסמכים שנש"ם גיבשה בעקבותיו בשנת 2014 נכתב כי שירות המדינה .
בישראל מאופיין בריבוי עיסוקים 67, הנובע מפירוט יתר של כל אחד מהם, כך שלעיתים שני .
עיסוקים אינם נבדלים זה מזה במהותם, אלא בדרישות הספציפיות שהמועמדים למשרות בהם .
הסרבול בהגדרות העיסוקים והמשרות יוצר חוסר עקביות במבנה הארגוני .
ופערים בטווחי השכר של תפקידים דומים.
אלה יוצרים קושי בגיוס עובדים לשירות המדינה, .
בזיהוי המועמדים הטובים ביותר למשרות ובניוד עובדים בתוך השירות.
בדוח ועדת הרפורמה נקבע כי יש לארגן את אלפי המשרות בשירות המדינה באשכולות .
מקצועיים, ולצורך כך יש להשתמש בכלים של ניתוח עיסוקים ; יש להגדיר קטלוג משרות .
ועיסוקים ממשלתי המתעדכן באופן קבוע, ככלי לתכנון כוח האדם בשירות המדינה; ויש לגבש .
מפתחות תקינה אחידים ליחידות גנריות, כמו יחידות משאבי אנוש בגופים ממשלתיים.
בדוח מבקר המדינה שפורסם במאי 202068 נכתב כינכון למועד סיום הביקורת ביולי 2019, שש .
שנים לאחר שהחליטה הממשלה לאמץ את המלצות דוח ועדת הרפורמה, נש"ם נמצאה .
בתחילתו של תהליך ניתוח העיסוקים, צמצום מספרם והכנת קטלוג עיסוקים עדכני - תהליך .
שישמש אמצעי להשגת יעדים רבים שעליהם מתבססת הרפורמה.
בדוח הובאו ממצאי השוואה .
שערכה נש"ם ב-2014 , בין היקף העיסוקים והמשרות בשירות המדינה בישראל וביןהיחידות .
המקבילות בארה"ב ובאוסטרליה, ולפיהם היחס בין מספר המשרות למספר העיסוקים בישראל .
קטן במידה ניכרת מהיחס בשאר המדינות: בשירות המדינה הישראלי היו באותה עת 65,000 .
משרות בכ- 11,000 עיסוקים, כלומר6 משרות לעיסוק, לעומת243 משרות לעיסוק באוסטרליה .
נש"ם ציינה בהתייחסותה לממצאי הביקורת האמורה כי תהליך ניתוח העיסוקים והכנת קטלוג .
עיסוקים עדכני הוא פרויקט תשתית אסטרטגי, וכי בשנים 2017 ו-2018 ננקטו פעולות מקדימות .
לכך, ובהן סקירה עדכנית של מודלים בין-לאומיים.
משרד מבקר המדינה המליץ שנש"ם תשלים .
את תהליך ניתוח העיסוקים של התפקידים שבגופים הממשלתיים.
נמצא כי בדצמבר 2021 גיבשה נש"ם מודל לסיווגם של כ - 11,000 העיסוקיםבשירות .
אשכולות ידע מקצועייםעד מועד סיום הביקורת נש"ם לא השלימה את .
תהליך ניתוח העיסוקים של אף אחד מ-17 האשכולות ולא גיבשה תוכנית עבודה מפורטת .
נש"ם השיבה שבמהלך 2022-2021 היא גיבשה מתודולוגיה לסיווג עיסוקים ומנגנון לניהול מאגר .
העיסוקים, אך המיזם "ממתין בימים אלה להמשך תקצוב" לצורך יישומו.
67 עיסוק- תיאור עיקרי המטלות והסמכויות במסגרת התפקיד, וכן הגדרת תנאי הסף והכישורים הנדרשים למילוי .
בכלל זה, בעיסוק נקבעים הדירוג, מתח הדרגות ושיוכו לקבוצת העיסוקים ה רלוונטית.
68 ,מבקר המדינהדוח שנתי 70ב (2020 '), "הובלת ניהול ההון האנושי בשירות המדינה", עמ590.
ה | מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי מומלץ כי נש"ם תשלים את תהליך ניתוח העיסוקים של התפקידים שבגופים הממשלתיים, .
ובכלל זה תפעל להקצאת התקציב הנדרש לצורך הזה.
ההוצאה על השכר הכולל, בחלוקה לרבדים .
משרד מבקר המדינה ניתח את נתוני אגף השכר על מרכיבי השכר במשרדי הממשלה וביחידות .
הסמך שלהם (להלן - משרדים), במערכת הבריאות הממשלתית, במערכת החינוך הממשלתית, .
במשטרת ישראל, בשב"ס ובצה"ל.
הנתונים נוגעים לכל העובדים בגופים האלה, לרבות .
המועסקים על פי חוזים אישיים.
בתרשים להלןמוצגת התפלגות השכר השנתי הכולל לחמשת רובדי השכר בגופים האלה .
ומספר המשרות באותם גופים, בשנת 2020.
תרשים 24: התפלגות השכר הכולל לחמשת רובדי השכר, 2020 )(מעוגל .
מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי מהתרשים עולה כי השכר המשולב (הנקבע כאמור על פי שכר הבסיס ומספר שנות .
הוותק) מהווה 45% מהשכר השנתי הכולל של עובדי המשרדים, ורוב השכר שלהם .
- 55% - מורכב מתוספות שכר למיניהן (25%), עבודה נוספת (13%) והחזר הוצאות .
ותשלומים אחרים (9% )כל אחד מהם.
במערכת הבריאות הממשלתית, במשטרה .
ובשב"ס רובד השכר המשולב אף נמוך יותר - 25% ו-14% , .
החינוך הממשלתית השכר המשולב מהווה את רוב השכר הכולל - 72%.
בתרשים להלן מוצגים נתונים עלהתפלגות גובה השכר הכולל השנתי הממוצע למשרה .
מלאה ופילוחו לחמשת ר ובדי השכר , לפי משרדים, בשנת 2020 .
בניתוח מוצגיםמשרדים .
אשר היו בהם יותר מ-300 .
תרשים 25: השכר השנתי הממוצע למשרה במשרדים, לפי חמשת רובדי .
השכר, 2020 ( באלפי ש"ח) .
ה | מבנה השכר וההעסקה בשירות הציבורי מהתרשים עולה כי קיימת שונות ניכרת בין משרדי הממשלה, בכל הנוגע לתמהיל .
השכר הכולל הממוצע למשרה: .
רובד השכר המשולב מהווה 28% - 73% ( מהשכר הכוללשכרם של עובדי .
משרד רשות המיסים ורשות מקרקעי ישראל, בהתאמה); .
רובד תוספות השכר מהווה 0% - 39% ( מהשכר הכוללשכרם של ע ובדי רשות .
מקרקעי ישראל 69 ,ועובדי משרד הרווחה והביטחון החברתיבהתאמה); .
רובד העבודה הנוספת מהווה 5% - 22% ( מהשכר הכוללשכרם של עובדי .
משרד הפנים ועובדי משרד הבריאות, בהתאמה).
יצוין כי ניתוח דומה של השכר הכולל ב-12 בתי החולים הממשלתיים 70 העלה כי התפלגות .
השכר הכולל ביניהם דומה.
לדוגמה, רובד השכר המשולב מהווה 22% עד26% מהשכר .
הכולל, ורובד תוספות השכר מהווה 37% עד 45% .
משרד העלייה והקליטה טען בתשובתו כי ממוצע השכר במשרד העלייה והקליטה נמוך .
משמעותית מכפי שצריך להיות, בהתאם למאפיינ י פעילות המשרד, ייחודיות הטיפול .