HeTree/MevakerConcSen huggingface dataset:
בסיכום כנס שגרירי ישראל למדינות יבשת אפריקה שהיה במשרד במאי 2013 נכתב כי "בכלל היבשת קיימת בעיה חמורה של חוסר יכולת למצוא אנשים לאיוש.
הדוגמה הבולטת בנושא היא לואנדה, בה השגרירה מבצעת את כל התפקידים המדיניים והמנהליים; ופרטוריה, בה מונה צוער לתפקיד של מס' 29.
" סך כל המשרות הדיפלומטיות שאינן מאוישות בעובדי שירות החוץ הכשירים למילוין בנציגויות הוא 34 משרות בשירות החוץ המדיני ו -18 משרות בשירות החוץ ה מינהלי; 32 מהןהן משרות בלתי מאוישות כלל, 15 הן משרות משולבות ו -5 משרות בשירות החוץ המינהלי שמאיישים עובדי השירות המינהלי.
לדעת משרד מבקר המדינה, על משרד החוץ לנקוט פעולות ממשיות אשר יביאו לצמצום הדרגתי של סך המשרות הדיפלומטיות בשירות החוץ שאינן מאוישות בעובדי שירות החוץ הכשירים למילוין, עד שכל המשרות יאוישו על ידי עובדים הכשירים למלאן.
9 ציר מדיני הממלא את תפקיד השגריר בהיעדרו.
השגרירות בפרטוריה, בירת דרום אפריקה, היא מהנציגויות הגדולות והחשובות ביבשת אפריקה.
:שם הדוח משרד החוץ - התכנון והניהול של משאבי האנוש במשרד החוץ מסגרת הפרסום: דוח שנתי 65ג שנת פרסום: התשע"ה- 2015 .
איוש משרות במטה המשרד בארץ .
איוש משרות ביחידות המטה בשירות החוץ על פי התקנון, לאחר סיום השליחות בנציגות בחו"ל ושיבה לעבודה במטה על המשרד לעשות מאמץ לשבץ את העובד באופן מידי בתפקיד ההולם את כישוריו, את מידת הצלחתו בתפקיד, את ניסיונו ואת הוותק שלו בשירות, אך ככלל, אפשר לשבצו בכל תפקיד.
בפועל מתקשה אגף מש"א לשבץ עובדים באופן מידי בתפקיד ההולם את כישוריהם.
במסמכי תכנית הרפורמה (ראו להלן) נכתב כי עובדים אינם משובצים בתפקידים הקשורים להתמחותם בתחומים המבוססים על יכולותיהם ותחומי הידע שרכשו בלימודים ובעבודה, וכי המשרד אינו מפתח מסלולי קריירה לעובדים בהתאם לתחומי התמחותם כאמור.
עוד נכתב כי אין ברשות הנהלת המשרד כלים המאפשרים ניהול עובדים כראוי: המשרד אינו יכול לחייב עובד קבוע לקבל תפקיד בשירות החוץ, אפילו אם מדובר בתפקיד הקשור לתחום התמחותו; המשרד אף אינו יכול לתמרץ עובדים לקבל תפקיד בשירות החוץ או לחלופין להניא אותם מסירוב לקבל תפקיד כאמור עקב מחסור בכלי תגמול ובכלי סנקציות אפקטיביים.
יצוין כי כבר בדצמבר 2011 קיבלה הנהלת המשרד פנייה מוועד העובדים ובה נטען כי אגף מש"א משבץ עובדים מדיניים ששבו משליחות בחו"ל לתפקידים במטה ב"שיטה של 'סתימת חורים'", הפוגעת גם בתפקוד המשרד.
בדיון שקיימה הנהלת המשרד ביולי 2012 אמר המנכ"ל דאז כי יש "חוסר באנשים מדיניים באגפי תקשורת והסברה, קשרי תרבות ומדע (קשתו"ם) ובחטיבת הטקס.
חוסר בולט בעיקר בעובדים מדיניים צעירים ובדרגי הביניים".
המשנה למנכ"ל דאז הוסיף כי לא ניתן "להוציא עובדים לפרישה (מוקדמת)", וכי יש "פחות מדי עובדים צעירים, פחות מדי עובדים מדיניים.
אגפים עובדים עם היקף כוח אדם לא הגיוני (אגף אמריקה הלטינית כולו מונה 6 .
)אנשים בוועדות המינויים, אפילו על מקומות 'טובים' אין כמעט תחרות".
על פי נתוני דוח תקן ומצבה העדכני לנובמבר 2014 , מתוך234 משרותשבתקן שירות החוץ המדיני במטה המשרד אוישו 197 משרות בידי עובדי שירות החוץ המדיני ו-21 משרות בידי עובדים שאינם משויכים לשירות זה.
מתוך286 בתקן שירות החוץ המינהלי אוישו 261 משרות בלבד.
סך הכל חסרו בשירות החוץ במטה המשרד41 .
עובדים המשרד ציין בתשובתו כי המחסו ר בעובדים בדרג זוטר במטה נובע "מקיצוץ בתקנים ומגיוס לא מסודר של צוערים בעשור האחרון".
א התקנון מאפשר לעובד ששב משליחות ארצה להגיש לוועדת המינויים את מועמדותו למשרות ניהול פנויות; עד למינויו לתפקיד בוועדת המינויים רשאי אגף מש"א להציע לעובד תפקיד זמני, אם לא נמצא לו תפקיד מתאים של קבע.
תכנית הרפורמה כוללת הצעה לבניית כלי ניהול עבור המשרד אשר באמצעותם ניתן יהיה לחייב עובדים לקבל תפקידים שהמערכת מייעדת עבורם, תוך מתן אפשרות למשרד להפריש מהשירות עובד המתנגד לכך.
במאי 2012 הנחה השר את הנהלת המשרד "לקצוב את מספר הפעמים בהן ניתן לגשת למכרז וזאת על מנת למנוע מצב בו עובדים ממשיכים להגיש מועמדות 'ללא כל חשבון'.
ניתן להגיש מועמדות עד שלוש פעמים, ובמידה והעובד לא מונה לתפקיד, ניתן יהיה להציבו על דעת המערכת".
על פי הנחיית השר, על הנהלת 792 דוח שנתי65ג .
שם הדוח: משרד החוץ - התכנון והניהול של משאבי האנוש במשרד החוץ מסגרת הפרסום: דוח שנתי 65ג שנת פרסום: התשע"ה- 2015 המשרד גם לקבוע סנקציות שימנ עו קידום של עובדים שיסרבו למלא תפקידים שאותם הם נדרשו למלא בהתאם לצורכי המשרד.
לא נמצא כי אגף מש"א מילא את הנחיות שר החוץ בעניין זה.
יתר על כן, הנהלת המשרד לא בדקה אם ההנחיות יושמו, ואם לאו - מדוע לא יושמו.
הנהלת המשרד גם לא דיווחה לשר על פעולותיה בעניין זה.
סעיף 15 " לחוק המינויים קובע כילא יתמנה אדם עובד המדינה אלא למשרה פנויה בתקן".
על פי נתוני דוח מש"א, בנובמבר 2014 העסיק משרד החוץ21 עובדים במטה בארץ במשרות שאינן בתקן.
על פי רוב, מדובר בהעסקה זמנית של עובדים אשר שבו משירות בתפקידים דיפלומטיים בכיר ים בנציגויות בחו"ל עד למינוים הקבוע לתפקיד המתאים לכישוריהם, ניסיונם והדרג שלהם.
חלק מן התפקידים שממלאים עובדים אלה אינם קבועים בתקן המשרות בשירות החוץ במטה בארץ.
בין איוש המשרות בארץ ובין איוש המשרות [ בתשובת המשרד נכתב כי "הפער נובע מתוך ניסיון ]בחו"ללשבץ שליחים שחזרו משליחות לתפקידים בארץ.
הצבותיהם של כ-80 עובדים בארץ ובעיקר הבכירים מביניהם אורכת לעיתים זמן על מנת לאתר משרות ותפקידים מתאימים".
נכון לנובמבר 2014 מצויה מצבת כוח האדם בשירות המדיני במטה המשרד בארץ בתת-איוש של 41 ,משרותומנגד ישנם 21 עובדים המאיישים תפקידים במטה מחוץ לתקן כאמור.
לאור תכנית הרפורמה והנחיות שר החוץ, על אגף מש"א להיערך ולהתמודד עם המצב האנומלי המתואר לעיל באמצעות היערכות מראש ולטווח ארוך, כדי לספק את משאבי האנוש שלהם נצרך המשרד לשם מילוי משימותיו.
תכנון רב-שנתי של ההון האנושי במשרד החוץ .
פעילות אגף מש"א בראי עקרונות תכנון ההון האנושי בשירות המדינה .
השתלבות המשרד במעגל התכנון הממשלתי 1.
בכל אחת מהשנים 2010 -2007 פרסם האגף לתכנון מדיניות במשרד ראש הממשלה את מדריך התכנון הממשלתי, שגובש בידי צוות בין -משרדי הכולל נציגי ם ממשרד החוץ (להלן - המדריך הממשלתי).
המדריך הממשלתי מציג תפיסת תכנון כוללת למשרדי משרד החוץ 793 .
:שם הדוח משרד החוץ - התכנון והניהול של משאבי האנוש במשרד החוץ מסגרת הפרסום: דוח שנתי 65ג שנת פרסום: התשע"ה- 2015 הממשלה, הגדרה של מונחי תכנון אחידים ולוחות זמנים מחייבים לאורך שנת עבודה שלמה - החל מתהליך הערכת המצב, דרך הבניית תכנית העבודה המשרדית וכלה בקביעת מדדי הערכה והחלתם על התכנית.
בהחלטת ממש לה בנושא "חיזוק יכולת המשילות, התכנון והביצוע של הממשלה" מדצמבר 2011 הוטל על כלל משרדי הממשלה, לרבות משרד החוץ, "לפעול לפי מעגל התכנון השנתי כפי שמפורסם ב'מדריך התכנון הממשלתי'".
על פי המדריך הממשלתי, "הערכת מצב " היא כלי ניהולי מרכזי המסייע למשרד ממשלתי לנסח את התחומים והעניינים הטעונים טיפול ולגבש את סדרי העדיפויות של פעילותו בהתאם לצרכים הנגזרים ממטרות הארגון ומיעדי העל שלו.
תהליך גיבושה של הערכת המצב בכלל משרדי הממשלה מחייב בחינה מחודשת של תפקידי המשרד, חלוקת המשאבים בין יחידותיו והשקעתם במיזמים שונים , והכול על בסיס ניתוח ועיבוד של נתונים מהימנים.
בהיבט התשתיתי, הערכת המצב של משרד החוץ נועדה לשמש מצע לתכניות העבודה הייחודיות של כלל יחידות המשרד, באמצעות העמקת החיבור בין המדיניות העדכנית בתחומי העשייה המדינית ובין חלוקת התקציב ותקני כוח האדם ביחידות המטה בארץ ובנציגויות בחו"ל.
משנת 2008 ואילך מקיים המשרד הערכת מצב שנתיתבהתאם למעגל התכנון שנקבע במדריך הממשלתי, הכולל ריכוז תהליך עבודה כלל-משרדי של הערכת מצב אסטרטגית; ניסוח יעדי על ויעדי משנה של המשרד; וקביעת "ריכוזי המאמץ" במישור המשרדי.
נמצא כי משנת 2012 ואילך מקיים המשרד גם הערכות מצב עתיות בכל רבעון.
עם זאת, אגף מש"א אינו שותף לגיבוש הערכות המצב האמורות ואינו עוסק בהטמעת התשומות בתכניות העבודה שלו.
על אף הוראות המדריך הממשלתי, אגף מש"א אינו מתכנן את תקינת המשרות בשירות החוץ ואת הסיכויים לאיושן בהתאם ליע דים המדיניים שהוגדרו בהערכות המצב השנתיות של המשרד.
המשרד ציין בתשובתו כי התכנון שעושה אגף מש"א הוא בהתאם לצורכי האיוש של המשרות המתפנות בחו"ל, "ואינו יכול לעבוד בהלימה למעגל התכנון הממשלתי".
המשרד הוסיף כי בנסיבות אלה הוא נדרש להחלת שינוי מהותי ביחסי העבודה הקיימים שיבואו לידי ביטוי בניהול כוח האדם במשרד, בדומה למאפייני ההעסקה הנהוגים במערכות הביטחוניות ובתמורה הנדרשת לשכר העובדים.
אף שעניין זה הובא לדיון לפני נציב שירות המדינה והממונה על השכר במשרד האוצר במהלך המשא ומתן ליישוב סכסוך העבודה ב - 2013 ", הרי ש הצעה זו לא קודמה על ידי הממשלה ולא התקבלה למרות הסברים מפורטים, מסמכים רבים.
ורצונם של עובדי המשרד לרתום עצמם לעבודה בתנאים אלה".
לדעת משרד מבקר המדינה, בנסיבות מבנה ההעסקה ויחסי העבודה הקיימים במשרד החוץ אין הצדקה להחרגת אגף מש"א מהדרישות שהציבה הממשלה בקשר לקיום הליכי תכנון, ולכן ראוי שהאגף יתכנן את פעילותו בהלימה למעגל התכנון הממשלתי.
בהתאם לזאת, על אגף מש"א לגבש תחזיות בתחומי הפרישה, גיוס עובדים, התפנות של משרות ואיושן מחדש ומעברים של עובדים בין מגזרי ההעסקה השונים; לגבש תכניות שנתיות ורב-שנתיות של תקינת המשרות ואיושן, ולהטמיע בהן את היעדים שנקבעו בהערכות המצב 794 דוח שנתי65ג .
שם הדוח: משרד החוץ - התכנון והניהול של משאבי האנוש במשרד החוץ מסגרת הפרסום: דוח שנתי 65ג שנת פרסום: התשע"ה- 2015 ,כאמורכדי ש הקצאת משאבי האנוש הנדרשים ליחידות המשרד תיתן מענה מיטבי לצורכיהן.
נוסף על השתתפות אגף מש"א בתהליך הכללי של התכנון האסטרטגי של פעילותו השנתית כאמור, הוא נדרש לתכנן את עבודתו בהתאם להנחיות ספציפיות.
באוקטובר 2012 הפיצה נש"ם למשרדי הממשלה את ה"מדריך לתכנון ההון האנושי" שנועד להנחות את אגפי מש"א לתכנן את עבודתם השנתית באמצעות השתלבות בתהליך הערכת המצב וגיבוש תכניות העבודה של נש"ם (להלן - המדריך לתכנון ההון האנושי).
תכנית עבודה זו צריכה להיעשות בהתאם לתבנית תכנון אסטרטגי מובנה, החל משלב התכנון ועד לשלב הביצוע והבקרה.
ביוני 2013 הפיצהנש"ם לסמנכ"לי מש"א במשרדי הממשלה מדריך נוסף לגיבוש הערכת מצב הון אנושי בשירות המדינה, הכולל הנחיות משלימות בעניינים כאמור.
הביקורת העלתה כי תכנית העבודה של אגף מש"א לשנת 2014 כוללת פירוט של מטרות אשר להשגתן מכוונת פעילות האגף, לרבות ביחס ליעדים המקצועיים שהגדירה הנהלת המשרד.
אולם תכנית העבודה האמורה אינה כוללת מדדים ותפוקות ביצוע באופן הנדרש במדריכי נש"ם.
לדעת משרד מבקר המדינה, על אגף מש"א להתאים את תכניות העבודה שלו להנחיות נש"ם כדי שהמשרד יוכל להשתלב במעגל התכנון הממשלתי הרחב - הן במסגרת תהליכי התכנון הפנים-משרדיים והן במסגרת התכנון האסטרטגי לניהול ההון האנושי של נש"ם.
יצוין כי מתשובתה של נש"ם עולה כי גם בשנת 2013 לא הייתה למשרד החוץ תכנית עבודה על פי המדריך הממשלתי.
השתלבות המשרד ביישום הרפורמה הכוללת בשירות המדינה חוק המינויים מסדיר את אופן העסקתם של עובדים בשירות המדינה.
על פי חוק המינויים10 , הסמכות לאשר הוספת תקן במשרדי הממשלה נתונה לנציב שירות המדינה.
נש"ם מופקדת על תכנון מדיניות הממשלה ועל ביצועה בכל הנוגע למינהל כוח האדם בשירות המדינה, ולצורך כך חובה שיהיו בידיה נתונים מלאים ועדכניים על העובדים המועסקים בשירות המדינה, על תפקידיהם ועל היקף העסקתם11 .
החלטת ממשלה מדצמבר 201112 הסמיכה ועדה בראשות נציב שירות המדינה לגבש תכנית מפורטת לביצוע רפורמה בניהול ופיתוח של ההון האנושי בשירות המדינה.
הדוח שהגישה הוועדה האמורה לממשלה ביוני 2013 כולל מתווה לשינויים מבניים הדרגתיים במערך תכנון וניהול משאבי האנוש במשרדי הממשלה.
על פי המתווה שנקבע בדוח, בשלב הראשון של היישום יוטמעו כל המלצות הדוח בהיקף מצומצם של משרדים נבחרים בשירות המדינה במסגרת שתיקרא "תכנית נחשון".
בישיבה משותפת של מנכ"ל משרד החוץ ונציגי ההנהלה עם גורמי נש"ם שהייתה בדצמבר 2012 הציע סגן נציב שירות המדינה דאז להנהלת המשרד להצטרף לתכנית נחשון שהייתה אז .
בחוק 11 ,מבקר המדינהדוח ביקורת על היבטים בפעילות משרד החוץ (יוני 2006 '), עמ27 .
12 'החלטה מס 3993 , 18.
:שם הדוח משרד החוץ - התכנון והניהול של משאבי האנוש במשרד החוץ מסגרת הפרסום: דוח שנתי 65ג שנת פרסום: התשע"ה- 2015 בשלבי גיבוש לקראת הצגתה ב - 2013 כאמור.
אולם בסופו של דבר לא צירפה נש"ם את משרד החוץ לתכנית האמורה משום שלא עמד בתנאי הסף שקבעה, בהם עבודה על פי מעגל התכנון השנתי ומדריך התכנון הממשלתי (ראו לעיל); הגשת תכנית עבודה משרדית שנתית מובנית ומוסכמת - טרום אישור תקציבי; הגשת תכנית עבודה הבנויה על פי המדריך לתכנון ההון האנושי.
משרדי ממשלה שלא צורפו לתכנית נחשון אמורים להיערך ליישום המלצות הדוח והנחיות נש"ם בעניין זה במעגל ההטמעה השני, החל בשנת 2015.
בתשובת נש"ם נכתב כי "עם השלמת הפערים, תיבחן התאמת משרד החוץ להשתלבות בתכנית 'נחשון' בסבב ההטמעה השלישי" של התכנית שנועד לשנת 2016.
הבדיקה העלתה כי עקב אי-עמידה בתנאי הסף שהציגה נש"ם כאמור אגף מש"א עדיין אינו ערוך להטמיע במשרד את כלל רכיבי הרפורמה הכללית ב שירות המדינה.
הרפורמה המשרדית ( 2012 -2008 ) .
כאמור, החל בשנות ה-90 של המאה העשרים גיבשו במשרד החוץ תכניות רבות לרפורמה ארגונית ומבנית אשר לא יושמו במלואן.
משנת 2008 עד שנת 2010 התקיים במשרד החוץ תהליך פיתוח ארגוני שכלל דיונים ומפגשים רבים שבהם השתתפו למעלה מ -300 ,אישים לרבות מנהלים בכירים של המשרד בהווה ובעבר, חוקרים ממכוני מחקר אסטרטגיים, ראשי גופים מדיניים וביטחוניים לשעבר וגורמים מהמגזר העסקי.
בסיכום הדיונים האמורים הועלה כי מבנה המשרד אינו תואם את השינויים בזירה הבין -לאומית ואת האתגרים המדיניים וההסברתיים החדשים, וכי המשרד מתקשה להתמודד עם השינויים והאתגרים הללו.
לאחר תהליך הפיתוח הארגוני האמור לעיל גיבשו כמה צוותי עבודה של עובדי המשרד, בסיוע שני יועצים ארגוניים שעמם התקשר המשרד בשנים 2012 -2008 (להלן- היועצים הארגוניים), מתווה לרפורמה ארגונית מקיפה.
עלות ההתקשרות עם היועצים הארגוניים הסתכמה ביותר מ- 820,000 ש"ח.
תכנית הרפורמה הוגשה להנהלת המשרד באוגוסט 2010 , ובתום כמה דיונים שקיימה ההנהלה בנושא זה בשנת 2011 .
היא החליטה לאמץ אותה 1.
באוקטובר 2011 הודיע מנכ"ל המשרד דאז לכלל העובדים בהודעה רשמית כי תכנית הרפורמה הגיעה לשלב היישום.
בישיבת הנהלה שהייתה בנובמבר 2011 קבע שר החוץ כי בתחום התכנון והניהול של כוח האדם על המשרד לפעול, בין היתר, להגדיר מסלול קידום לעובדים שיכלול גם ועדות הערכה בתחנות שייקבעו מראש.
עובד שלא מונה לתפקידים שאליהם הגיש את מועמדותו לוועדת המינויים ישובץ בתפקיד לפי צורכי המשרד או ייאלץ לפרוש.
בסיכום הישיבה נקבע שמנכ"ל המשרד יגיש לשר מסמך שיגלם את יישום ההנחיות האמורות לעיל, זאת "בעצה אחת עם היועץ המשפטי ונציבות שירות המדינה".
בדצמבר 2012 הציגו נציגי הנהלת המשרד לנציגי נש"ם את השינויים המרכזיים שההנהלה ביקשה להחיל באמצעות תכנית הרפורמה, ואלה הם: (א) מינוי עובדים על בסיס צורכי שיבוץ מערכתיים; (ב) קציבת כהונות לתפקידים במטה וקביעת פרק זמן מזערי לכהונה בתפקידים אלה; (ג) גיבוש ופרסום תנאי סף לקידום עובדים ולמעבר בין תפקידי ניהול; (ד) הכשרות והדרכות חדשות לעובדים; (ה) גיוס צוערים שנתי קבוע; (ו) הכנת 796 דוח שנתי65ג .
שם הדוח: משרד החוץ - התכנון והניהול של משאבי האנוש במשרד החוץ מסגרת הפרסום: דוח שנתי 65ג שנת פרסום: התשע"ה- 2015 ;תכנית פרישה והצגתה לעובדים ותיקים (ז) התאמת תכנית הרפורמה לעובדים ותיקים המכונים "דור מעבר".
בפרוטוקול הפגישה האמורה נכתב מפי האחראי ליישום הרפורמה מטעם נש"ם כי "ההחלטה היא בידי מ החסמים, ]את[ שרד החוץ.
בכל מקרה, הנציבות תעזור לשחרר הדברים בידיכם.
הנציבות תעשה כל שאפשר לסייע למשרד".
בסיכום הפגישה נכתב כי "קיימת נכונות עקרונית מצד הנציבות לתמוך בהמשך יישום השינויים במשרד".
בהתאם לכך סוכם כי סגן נציב שירות המדינה וראש אגף מש"א יגבשו את הפרטים האחרונים של תכנית הרפורמה המאושרת.
בינואר 2013 החלה הנהלת המשרד לדון עם ועדי העובדים בעניין יישום תכנית הרפורמה.
בפברואר אותה שנה הציג המנכ"ל במכתב לעובדים את רכיבי תכנית הרפורמה תוך ציון העובדה שההנהלה החלה במשא ומתן עם ועדי העובדים "כדי לקדם בשיתוף ובשקיפות את תהליכי השינוי".
במרץ 2013 הודיעה ההסתדרות הכללית על סכסוך עבודה במשרד החוץ, ובעקבות זאת נפסק המשא ומתן הישיר על יישום התכנית כאמור.
בשנים 2012 -2008 השקיע המשרד תשומות ומשאבים משמעותיים בתכנונה, בגיבושה ובניסיון להוצאתה לפועל של רפורמה אר גונית מקיפה, הכוללת שינויים ניכרים בתחום ניהול כוח האדם בשירות החוץ.
המשרד טען בתשובותיו כי רכיבי הרפורמה האמורים "הינם רכיבים של חזון לטווח ארוך, הכוללים שינויים דרמטיים הדורשים אישור, תקצוב ומעורבות של הגורמים הבכירים ביותר בשירות המדינה, ובכלל זאת, שר החוץ, משרד ראש הממשלה, היועץ המשפטי לממשלה, נציבות שירות המדינה, הממונה על השכר והסכמי עבודה באוצר, אגף תקציבים באוצר, ומנגד, הסתדרות העובדים ונציגות העובדים.
כמו כן חלקם דורשים הליך בחינה של הליך חקיקה ראשי או משני".
יתרה מזאת, הנושאים שנדונו במהלך המשא ומתן בין נציגי הממשלה ובין הסתדרות העובדים ליישוב סכסוך העבודה במשרד החוץ בשנים 2014 -2013 כללו את רכיבי תכנית הרפורמה "ובסופו של דבר מה שהחליטו הגורמים הנוגעים בדבר בא לידי ביטוי בהסכם הקיבוצי ובנספחיו".
אולם בדצמבר 2014 כתב הממונה על השכר והסכמי עבודה במשר ד האוצר למשרד מבקר המדינה, כי את תכנית הרפורמה הייתה הנהלת משרד החוץ יכולה לקדם על פי סמכויותיה וללא צורך בקיום משא ומתן עם העובדים.
"נציגי הממונה על השכר, נציגי נציבות שירות המדינה.
ציינו זאת בפני נציגי ההנהלה ואף תמהו על כך שההנהלה אינה יוזמת צעדים בעניינים אלו".
בסופו של דבר, ההסכם הקיבוצי שנחתם בין הצדדים בנובמבר 2014 אינו כולל חלק חשוב מרכיבי הרפורמה האמורים, לרבות קביעת תנאי סף להגשת מועמדות לאיוש משרות בשירות החוץ , ניוד עובדים, הגבלת תקופות כהונה של משרות ניהול במטה ושינוי אופן הערכת ביצועי העובדים.
המשרד הוסיף בת שובתו כי יישום רכיבים שונים בתכנית הרפורמה מותנה בהשוואת מבנה ההעסקה של העובדים במשרד החוץ למקובל בגופי מערכת הביטחון , שלדבריו כוללים "מערכת שלמה של ניהול כוח אדם שונה בתכלית, כגון ועדות שיבוץ, ללא כל צורך בהגשת מועמדות יזומה על ידי העובד, היעדר ייצוג לעובדים בכלל, היעדר אפשרות משרד החוץ 797 .
:שם הדוח משרד החוץ - התכנון והניהול של משאבי האנוש במשרד החוץ מסגרת הפרסום: דוח שנתי 65ג שנת פרסום: התשע"ה- 2015 לעיצומים או שביתה, היעדר צורך בהסכמת עובדים ובסיכומים קיבוציים לשם שינוי תנאי עבודה", וכן "תקציב ייעודי מתאים.
הבא לידי ביטוי הן בשכרו של עובד פעיל בתנאים אלה, והן באפשרות הארגון להפרישו מהשירות בפרישה מוקדמת" או להציבו בתפקיד הולם אחר.
מן הממצאים עולה כי תכנית הרפורמה המשרדית נחוצה ביותר להתמודדות של הנהלת משרד החוץ עם הקשיים שנמצאו בתחום תכנון תקינת המשרד ובניהול כוח האדם במשרד, וכדי להגשים את יעדיו בתחומים שעליהם הוא אמון.
יתר על כן, משרד מבקר המדינה לא מצא התנגדות של גורם ממשלתי כלשהו לתכנית הרפורמה המשרדית.
משרד מבקר המדינה מעיר למשרד החוץ כי חרף מאפיינים משותפים לשירות החוץ ולגופי מערכת הביטחון לא ניתן להעתיק הסדרים ממערכת אחת לשנייה ללא שינויים והתאמות.
על משרד החוץ, בשיתוף משרד האוצר ונציבות שירות המדינה, ל התאים את התכנית והאמצעים הנדרשים למאפיינים הייחודיים של משרד החוץ.
יתרה מזו, בתשובת הממונה על השכר והסכמי עבודה במשרד האוצר נכתב כי להנהלת המשרד ניתן חופש פעולה מלא ליישם את תכנית הרפורמה, אלא שבתקופת סכסוך העבודה במשרד החוץ התגלתה חולשתה של ההנהלה "במלוא היקפה".
גם בתשובת נש"ם מדצמבר 2014 נכתב כי היא הסכימה לשינויים ולרפורמה במשרד החוץ, אולם בשל המתיחות שנוצרה ביחסי העבודה בתוך המשרד, לא פנה המשרד לנש"ם לקיים דיונים לקידום הנושאים המצריכים השלמה.
אי לכך ועל רקע סיום סכסוך העבודה והחתימה על הסכם קיבוצי חדש בשנת 2014 , ראוי שהנהלת המשרד תפעל לקבל את כל האישורים הנדרשים לה מנש"ם ומכל גורם ממשלתי רלוונטי אחר לשם החלת יתר רכיבי תכנית הרפורמה שטרם יושמו במשרד.
לאחר קבלת האישורים כאמור על הנהלת המשרד לבחון את דרכי יישום התכנית עם שר החוץ ותוך היוועצות עם הסתדרות העובדים הכללית בעניינים המחייבים זאת על פי דין.
על פי מסמכי תכנית הרפורמה, הערכות העובדים הנהוגות במשרד, לרבות המערכת הממוחשבת הייעודית שבה משתמש המשרד החל בשנת 2009 , אינן משקפות הערכה אמתית על עובד ולכן קשה להסתמך עליהן בהערכת חזקותיו וחולשותיו.
יתר על כן, יכולות הניהול והמנהיגות של עובדים המועמדים לתפקידי ניהול אינן נבחנות במסגרת הערכות אלה, והמשרד אף אינו פועל לאיתורן ולפיתוחן של יכולות אלו באופן יזום.
על רקע זה ולאור הצעות שהועלו בנושא כבר בשנת 2006 נקבע בתכנית הרפורמה כי יש לקיים "תחנות הערכה" לעובדים ה מועמדים לקידום במעברים בין שלבי הקריירה המקצועית, זאת לאחר התחנה הראשונה של הערכת העובדים בתום קורס צוערים, בעת ההיקלטות במשרד במעמד של קבע.
במאי 2012 הציג מנהל מחלקת אסטרטגיה ארגונית בלשכת המנכ"ל להנהלת המשרד מצגת הכוללת את ההשלמות הנדרשות ליישום תכנית הרפורמה שנדונו עם ועד העובדים בשנת 2011 .
במצגת זו נכתב כי הנהלת המשרד נדרשת לגבש נוהל בעניין שלוש תחנות ההערכה של עובדי שירות החוץ המועמדים לקידום: התחנה הראשונה - בסיום קורס הצוערים וההתמחות; התחנה השנייה - לקראת ניהול בדרג הביניים; והתחנה השלישית - 798 דוח שנתי65ג .
שם הדוח: משרד החוץ - התכנון והניהול של משאבי האנוש במשרד החוץ מסגרת הפרסום: דוח שנתי 65ג שנת פרסום: התשע"ה- 2015 לקראתניהול בדרג הבכיר.
הנוהל האמור נועד לקבוע גם את תנאי הסף לקיום ההערכה כאמור.
יצוין כי במכתבו של המנכ"ל לשר החוץ באוגוסט 2012 נאמר כי "תחנות הערכה מהוות שינוי בתנאי ההעסקה", ולכן החלת הרפורמה בהיבט זה על עובדים ותיקים דורשת את הסכמת ועדי העובדים.
נמצא כי כוונת הנהלת המשרד לשנות את מערך הערכת ביצועי העובדים לא הוצאה אל הפועל .
לדעת משרד מבקר המדינה, על הנהלת המשרד להביא סוגיה זו לפני הגורמים הממונים - שר החוץ ונציב שירות המדינה - על מנת לגבש פתרון ישים לקושי שהועלה בעניין זה במסמכי תכנית הרפורמה.
מיפוי צורכי יחידות המשרד במטה ובנציגויות בתחום התקינה .
בנובמבר 2011 החליטה הנהלת המשרד למפות את צורכי יחידות המשרד השונות בתחום משאבי האנוש.
בפנייתו מאותה עת לראשי הנציגויות בחו"ל, לסמנכ"לים ולראשי אגפי המטה, ביקש מנכ"ל המשרד לדווח לו על צורך בתוספת תקינה, בגריעה או בהותרת המצב ביחידות כפי שהוא.
כמו כן התבקשו ראשי היחידות האמורים להגדיר את תפקידי העובדים הנדרשים, לרבות שליחים ועובדים מקומיים בנציגויות.
בעקבות ההיענות לפניית המנכ"ל, ריכזה החטיבה לתכנון מדיני במטה המשרד את דוחות ראשי אגפי המטה וראשי הנציגויות בעניינים כאמור, ובעבודת מטה משותפת וחד -פעמית עם אגף מש"א עובדו הנתונים הרלוונטיים לגבי צורכי כלל יחידות המשרד בתחום משאבי האנוש נכון לאותה עת.
במרץ 2012 הציגו החטיבה לתכנון מדיני ואגף מש"א להנהלת המשרד במסמך שהכינו ממצאים המשקפים את הפער בין יעדי המשרד ומשימותיו וב ין תקינת כוח האדם במטה ובחו"ל.
המסמך קובע כי הפער האמור לעיל נובע מריבוי אתגרים ומשימות שהוקצו למשרד ומצורך גובר במקצוענות ובהתמחויות בנושאים חדשים.
כן נכתב שם כי הפער בתחום התקינה נגרם בעקבות שחיקה מתמשכת במצבת העובדים בשירות המדיני, פגיעה מתמשכת בתנאי העבודה וההעסקה של עובדי המשרד הגורמת לפרישה מוקדמת, והיעדר גמישות ניהולית.
על פי תכנית הרפורמה, יש צורך בהגדרה מחדש של תקינת "נציגויות ליבה" הפועלות במדינות ובארגונים בין-לאומיים שעמם יש לישראל יחסים אסטרטגיים.
בתכנית הומלץ לתת לנציגויות אלה יחס מועדף בהיבט ים הנוגעים למשאבי אנוש - בתקינה ובאיכות המינויים, וכן לערב ראשי נציגויות וראשי אגפים מרחביים בתהליכי המינוי ליחידותיהם.
דגם התקינה שגיבש המשרד להקצאת כוח אדם בנציגויות לפי אפיונן כולל "חבילת בסיס" לנציגות קטנה שאליה נשלחים שני עובדים מדיניים (שגריר וציר) ועובד חוץ - מינהלי (משמש בתפקידי קצין מינהלה וקונסול קונסולרי).
על התקינה הבסיסית יש להוסיף שליחים בתחומי עיסוק ספציפיים לפ י העניין, לרבות דובר, נספח דיפלומטיה ציבורית, נספח דיפלומטיה כלכלית ויועץ משפטי; וזאת בהתאם לייעודה של כל נציגות, ובפרט נציגויות ליבה.
:שם הדוח משרד החוץ - התכנון והניהול של משאבי האנוש במשרד החוץ מסגרת הפרסום: דוח שנתי 65ג שנת פרסום: התשע"ה- 2015 מהנתונים שהציגה החטיבה לתכנון מדיני להנהלת המשרד ב- 2012 עולה כי על פי דגם התקינה האמור, יש להוסיף לנציגויות 127 משרות ת קניות של שליחים כדי להגשים את יעדי המשרד בתחום המדיני.
הביקורת העלתה כי נתונים אלו נכונים גם לשנת 2014.
במאי 2012 עדכנה הנהלת המשרד את שר החוץ כי בכוונתה לתכנן את תקינת כוח האדם הייעודי בהתאם למשימות הליבה של הנציגויות.
עד מועד תום הביקורת בשנת 2014 לא הו בא הדבר לידי ביטוי בתקינת משרות השליחים בנציגויות.
כמו כן, לא נמצאו ברשות המשרד תכניות להתאמת פעילותו למשאבי האנוש המוגבלים שברשותו המשתקפים במחסור הניכר בתקנים בשירות החוץ כאמור.
בעניין זה כתב המשרד בתשובתו כי אגף מש"א מגבש תכנית עבודה לשנת 2015 בהתאם ליעדי מדיניות החוץ שהגדירה הנהלת המשרד באוקטובר 2014.
לדעת משרד מבקר המדינה, מצב מתמשך שבו קיים פער משמעותי בין יעדי המשרד ומשימותיו ובין תקינת כוח האדם ביחידותיו בארץ ובחו"ל פוגע בתפקוד המשרד.
לנוכח הנתונים שהוצגו לפני הנהלת המשרד כבר בשנת 2012 והנחיות שר החוץ בעניין זה, ראוי שהנהלת המשרד תקיים דיון בנושא ותחליט כיצד לפעול כדי לגשר על הפער האמור.
טיפול שוטף בענייני עובדים במשרד החוץ .
קידום עובדים בשירות החוץ .
קביעת תנאי סף להגשת מועמדות למשרות בשירות החוץ פרק 11 בתקשי"ר מורה על הצורך להתאים בין כישורי המועמדים ובין דרישות התפקידים בשירות המדינה הקבועות לכל משרה תקנית.
על פי הוראות התקשי"ר, במכרזים פנימיים יפורסמו הדרישות למילוי המשרה, ועל הגורם האחראי במשרד לוודא כי המועמד למשרה עונה על הדרישות הניתנות לקביעה אובייקטיבית, ובהן השכלה וותק בתפקיד מסוים.
מילוי תפקידים בשירות החוץ דורש כישורים מקצועיים ומיומנויות בתחומים שונים, לרבות במקצועות הדיפלומטיה והניהול המצריכים התאמה בין דרישות התפקיד ובין המועמדים למלא אותו.
אולם כבר בשנת 2006 העלתה הביקורת13 כי בתקנון ובהודעות על משרות מתפנות לא צוינו תנאי סף להגשת מועמדות למשרה, כמו השכלה, ניסיון מקצועי רלוונטי ודרג המועמד, האמורים לאפשר רק למועמדים המתאימים להתמודד על המשרה.
13 ,מבקר המדינהדוח ביקורת על היבטים בפעילות משרד החוץ (יוני 2006.
שם הדוח: משרד החוץ - התכנון והניהול של משאבי האנוש במשרד החוץ מסגרת הפרסום: דוח שנתי 65ג שנת פרסום: התשע"ה- 2015 כאמור, גם תכנית הרפורמה מחילה עקרונות חדשים בתחום קידום עובדים ומינויים לתפקידים במטה ובנציג ויות על בסיס מסלולי קריירה מוגדרים, תנאי סף להגשת מועמדות למשרות במכרזים פנימיים, וקבלת הכשרות מסמיכות לביצוע תפקידים כאמור.
בדיונים שקיימה הנהלת המשרד ב- 2012 אישר שר החוץ להגדיר תנאי סף למינוי לתפקידים בשירות החוץ - במטה ובנציגויות.
באוגוסט 2012 החליטה ההנהלה לאמץ מסמך הקובע בפירוט תנאי סף להגשת מועמדות לתפקידים האלה בשירות החוץ: במטה - סגן מנהל מחלקה, מנהל מחלקה, מנהל חטיבה ומנהל אגף (סמנכ"ל); בנציגויות - ראשי נציגויות וקצין מינהלה אזורי.
תנאי הסף כוללים תקופות כהונה בחו"ל, פרק זמן מזערי של איוש התפקיד ודרג נדרש.
כמו כן, על המועמדים להשתתף בקורסי הכשרה לפני הדיון במועמדותם לתפקידי הניהול האמורים.
לאחר קבלת ההחלטה כאמור הודיע המנכ"ל במכתב לשר כי בכוונת ההנהלה לנהל על כך משא ומתן עם ועדי העובדים בתוך זמן קצר.
נוכח סכסוך העבודה שהכריזו העובדים במרץ 2013, לא הייתה התקדמות משמעותית במשא ומתן עם העובדים בנושא האמור.
בהסכם הקיבוצי שנחתם בנובמבר 2014 נקבעו תנאי סף למועמדות למשרת מנהל מחלקה במטה המשרד, אך הם אינם נוגעים להשכלתם, להכשרתם המקצועית ולדרג האישי של המועמדים.
בתשובות המשרד ונש"ם נכתב כי בכוונת שני הגופ ים להסדיר את קביעת מסלולי קידום העובדים, לרבות הגדרת תנאי סף למשרות ניהול בשירות החוץ.
נמצא כי עד כה החלטת שר החוץ והנהלת המשרד בנוגע לקביעת תנאי סף להגשת מועמדות למשרות בשירות החוץ בדומה לנדרש בשירות המדינה לא יושמה במלואה.
לדעת משרד מבקר המדינה, ראוי שמשרד החוץ יקבע תנאי סף להגשת מועמדות למשרות בשירות החוץ בנוגע להשכלה, להכשרה ולדרג הנדרשים לצורך הגשת המועמדות.
ככל שהדבר דורש תיאום או הסכמה של ועדי העובדים, על הנהלת המשרד לפעול כדי להסדיר את העניין כנדרש על פי דין.