Ich arbeite seit knapp 19 Jahren bei einer gesetzlichen Krankenversicherung. Aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung (Alter &gt; 40, mehr als 15 Dienstjahre) sowie einer Schwerbehinderung (50 %) bin ich (ordentlich) unkündbar. Ich bin verheiratet und habe einen Sohn 17 Jahr (Schüler). Mein Arbeitgeber nutzt ein sogenanntes Datenmanagementsystem, d. h. die eingehende Post wird gescannt und den Sachbearbeitern in Form von  Postkorbmeldungen PKM) zur Bearbeitung  zugeteilt. Hinter jeder Postkorbmeldung steckt also ein 'Fall' mit den dazugehörigen Dokumenten. So erhält man jeden Tag zwischen 15 und 40 Postkorbmeldungen/Fälle zur Bearbeitung. Für die Zuordnung gibt es kein festes Schema (z. B. Buchstabenzuteilung, Zuteilung nach Postleitzahlen oder ähnliches). In der Vergangenheit habe ich mich  immer wieder bei der Zuteilung benachteiligt gefühlt (m. E. mehr Fälle als andere, sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Hinsicht). Die Verteilung erfolgt über den Teamleiter oder einen Vertreter. Aufgrund dieser nach meiner Ansicht vorliegenden Benachteiligung habe ich mich in der vergangenen Woche an einem Tag dazu hinreißen lassen, 4 dieser Fälle auf andere Kollegen zu übertragen, d. h. die PKM auf einen anderen Arbeitsplatz umgestellt. Technisch ist dies einfach möglich. Grundsätzlich steht zwar immer auch der Absender in der Postkorbmeldung, aber dies kann man so händeln, dass der 'letzte' Absender oder Verteiler (ich) nicht erscheint sondern der vorherige dort weiter aufgeführt wird. Da man aber zur Kontrolle am Vortag sowie an dem betreffenden Tag einen Ausdruck der übertragenen Postkorbmeldungen gemacht hatte, konnte festgestellt  werden, dass 4 PKM von meinem Arbeitsplatz auf andere Plätze verteilt wurden. Darauf angesprochen, habe ich den Vorwurf zunächst von mir gewiesen. Beweisen konnte man diesen Vorwurf ja auch nicht zweifelsfrei (evtl. aber durch erheblichen technischen Aufwand; dies ist  mir  aber nicht genau bekannt). Zumindest theoretisch hätte auch jeder andere Kollege die Umstellung vornehmen können. Da mich aber mein schlechtes Gewissen plagte, habe ich dieses Fehlverhalten am nächsten Tag zugegeben.  Nun bin ich mir nicht sicher, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen mir drohen könnten. Eine ordentliche Kündigung scheidet aufgrund meines Status wohl aus. Infrage kämen also noch eine Ermahnung, eine Abmahnung oder eine außerordentliche Kündigung. Ich muss dazu sagen, dass ich einmal in 07/2013 wegen der Bearbeitungsweise meiner PKM eine Ermahnung per EMail erhalten habe. Darin wurde ich aufgefordert, die Bearbeitung zu ändern. Konkret wurden keine bestimmten/konkreten arbeitsrechtlichen Folgen angedroht. Es wurde lediglich ausgeführt, dass bei Nichtbeachtung arbeitsrechtliche Folgen drohen könnten. Daher handelt es sich dabei m. E. nicht um eine formal korrekte Abmahnung, sondern lediglich Ermahnung  Hier meine Fragen:  1. Wie ist der Vorfall zu werten und welche arbeitsrechtlichen Folgen könnten daraus resultieren? Könnte dies auch eine außerordentliche Kündigung sein? 2. Ist es ratsam, sich einen Rechtsbeistand zu nehmen? Ich möchte natürlich nicht unnötig 'Öl ins Feuer gießen' und dies nur dann machen, wenn es unbedingt erforderlich ist.  3. Wäre es ggf. zwingend erforderlich, dass 'Geständnis' zurück zu nehmen um eine im schlimmsten Fall drohende außerordentliche Kündigung zu vermeiden?     Einsatz editiert am 25.02.2014 19:54:58

§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. (1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.