2001 wurde ich bei meinem AG als Projektleiter eingestellt und wurde in den vergangenen Jahren Stück für Stück (z.B. auch als Vertrieb), mit entsprechender Gehaltsanpassung, bis zum Kundenteamleiter befördert. Separate Verträge zur jeweils neuen Tätigkeit gab es nicht, aber schriftliche Mitteilungen zu den Gehaltserhöhungen.  2016 wurde ich krank und fiel für rd. 1,5 Jahre aus (Burn out). Nach meiner Genesung erfolgte eine Wiedereingliederung, allerdings nicht in der alten Position, sondern &#8222;erst einmal' im Vertrieb, da man mich langsam wieder an die beruflichen Anforderungen heranführen wolle. Meine Kundengruppe und somit meine Position hatte man zwischenzeitlich an einen anderen Standort im Ausland verlagert. In dieser (Eingliederungs-) Zeit erhielt ich die gleiche Gehaltsgruppe wie in 2016, allerdings ohne Leistungszulage.  (Ist das zulässig?)  Jetzt, nach 6 Monaten, teilt man mir mit, dass ich meine alte Position nicht mehr zurückbekomme und es auch keine gleichwertige Position mehr im Standort gibt (,was soweit richtig ist). Deshalb, und um meine Gesundheit zu schonen, will man mich dauerhaft im Vertrieb einsetzen, natürlich in einer deutlich niedrigeren Gehaltsgruppe (von EG17 zurück auf EG11).   Um den finanziellen Verlust abzuschwächen soll ich eine Gehaltsaufstockung erhalten, damit ich zumindest das gleiche Gehalt bekommen, wie ich es mit Vollendung des 54. Lebensjahres hatte. Allerdings wird sich diese Aufstockung mit jeder tarifl. Lohnerhöhung um den entsprechenden Erhöhungsbetrag verringern.  Ich bin jetzt 59 Jahre und fühle mich wieder fit, gesund und belastbar.  Habe ich Anspruch auf meine alte Position, oder zumindest auf das Gehalt aus 2016, oder kann mich der AG tatsächlich auf eine um 5 Gehaltsgruppen niedrigere Position versetzen?  Lt. Arbeitsvertrag gilt:  AG behält sich vor &#8211; unter Beachtung der gesetzl. Und tarifl. Bedingungen -, dem MA eine der Vorbildung und den Fähigkeiten entsprechende, zumutbare andere Aufgabe zu übertragen, als im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.  Das Arbeitsentgelt wird auf Basis der jeweils gültigen Tarifverträge festgelegt. Die Einstufung in eine bestimmte Gehaltsgruppe richtet sich nach der überwiegenden Tätigkeit und den dafür festgelegten Merkmalen.

§ 307 Inhaltskontrolle. (1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung 1.mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder 2.wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.  (3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.