§ 0 Abs. 0 iVm. § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags der Parteien verstößt nicht gegen [REF] . Danach sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Einzelvertragliche Verfallfristen, die wie hier eine Geltendmachung und Klage innerhalb eines Zeitraums von jeweils drei Monaten verlangen, begegnen in AGB-rechtlicher Hinsicht keinen durchgreifenden Bedenken .

Tenor 0. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand Die Parteien streiten in der Revision noch darüber, ob der Kläger verpflichtet ist, die Kosten für die Reinigung der ihm von der Beklagten zur Verfügung gestellten Hygienekleidung zu tragen. Die Beklagte betreibt einen Schlachtbetrieb. Der Kläger ist bei ihr bzw. ihrer Rechtsvorgängerin seit dem [DATE] als Arbeitnehmer im Bereich Schlachtung tätig. In dem zwischen den Parteien für die Zeit ab dem [DATE] geschlossenen schriftlichen Formulararbeitsvertrag heißt es ua.: „ § 0 Verfallklausel Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen mit Ablauf von 0 Monaten ab Fälligkeit, sofern sie nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht worden sind. Unter die Verfallklausel fallen nicht solche Ansprüche eines Arbeitgebers oder eines Arbeitnehmers gegen einen Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, die auf eine strafbare Handlung oder eine unerlaubte Handlung gestützt werden. Für diese Ansprüche gelten die gesetzlichen Vorschriften.“ Die Beklagte stellt dem Kläger für die Schlachtung weiße Hygienekleidung zur Verfügung. Sie verbleibt nach der Arbeitszeit bei der Beklagten und wird dort gereinigt. Die Beklagte zieht dafür seit mehreren Jahren monatlich 0 Euro von der Nettovergütung des Klägers ab. Mit der der Beklagten am [DATE] zugestellten Klage verlangt der Kläger unter anderem die Zahlung der für die Monate [DATE] bis [DATE] einbehaltenen monatlichen Beträge. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, für den Einbehalt der Kosten für die Reinigung der Hygienekleidung bestehe keine Rechtsgrundlage. Eine konkludente Vereinbarung über seine Kostentragungspflicht sei nicht dadurch zustande gekommen, dass er über Jahre dem Einbehalt nicht widersprochen habe. Der Kläger hat, soweit für die Revision maßgeblich, beantragt, 0. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 Euro nebst fünf Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz für die Zeit ab dem [DATE] zu zahlen; 0. festzustellen, dass die Beklagte nicht dazu berechtigt ist, von der ihm zustehenden monatlichen Vergütung einen Nettobetrag in Höhe von 0 Euro für Arbeitskleidung in Abzug zu bringen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie meint, es sei dem Kläger bereits bei der Einstellung mitgeteilt worden, dass er das „Kleidergeld“ für die tägliche Reinigung der Arbeitskleidung zu tragen habe. Seit Beginn des Beschäftigungsverhältnisses sei das „Kleidergeld“ monatlich in der Verdienstabrechnung ausgewiesen und in Abzug gebracht worden. Hiergegen habe sich der Kläger niemals gewandt. Deshalb sei zumindest konkludent eine entsprechende Vereinbarung über die Kostentragungspflicht zustande gekommen. Die Vereinbarung sei auch nicht gemäß [REF] unwirksam. Es handele sich nicht um Schutzkleidung iSv. [REF] , da sie nicht den Zweck habe, den Kläger zu schützen. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten soweit für die Revision von Bedeutung zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Antrag auf Klageabweisung weiter. Der Kläger hat in der Revision seine Klage hinsichtlich des Zinsanspruchs mit Zustimmung der Beklagten teilweise zurückgenommen und Zinsen erst seit dem [DATE] verlangt. Entscheidungsgründe A. Die zulässige Revision der Beklagten ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben der Klage soweit für die Revision von Bedeutung im Ergebnis zu Recht stattgegeben. Die Beklagte war und ist nicht berechtigt, von der monatlichen Vergütung des Klägers die Kosten für die Reinigung der Hygienekleidung in Abzug zu bringen. Deshalb hat der Kläger Anspruch auf Nachzahlung seiner Vergütung für die Monate [DATE] bis [DATE] in einer Gesamthöhe von 0 Euro. Die Feststellungsklage ist begründet. Die Beklagte ist nicht berechtigt, von der monatlichen Vergütung des Klägers die Kosten für die Reinigung der Hygienekleidung in Höhe von monatlich 0 Euro abzuziehen. Der Beklagten steht kein Anspruch auf Erstattung der Reinigungskosten gegenüber dem Kläger zu. Entgegen der Auffassung der Beklagten haben die Parteien nicht konkludent vereinbart, dass der Kläger die Kosten für die Reinigung der Hygienekleidung zu tragen hat. Deshalb kommt es nicht darauf an, ob eine solche Vereinbarung wirksam wäre. Die Beklagte beruft sich allein darauf, der Kläger habe über Jahre den Abzug der Reinigungskosten von seiner Vergütung nicht beanstandet. Damit sei eine konkludente Vereinbarung zustande gekommen. Eine ausdrückliche Vereinbarung über die Kosten für die Reinigung der Hygienekleidung ist nicht ersichtlich und wird von der Beklagten auch nicht behauptet. Anhaltspunkte für eine konkludente Vereinbarung sind ebenfalls nicht gegeben. Allein die Hinnahme der Abzüge von der Vergütung lässt nicht auf einen vertraglichen Erklärungswillen des Klägers schließen. Ob ein Verhalten als konkludente Willenserklärung ausgelegt werden kann, ist danach zu beurteilen, wie der Erklärungsempfänger dies nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen durfte . Hierzu müsste sich aus den gesamten erkennbaren Umständen ergeben, dass dem Kläger überhaupt bewusst gewesen sein musste, für den Abzug der Reinigungskosten bedürfe es einer vertraglichen Grundlage. Hierzu sind keine Tatsachen festgestellt. Im Übrigen vereinbarten die Parteien während des schon laufenden Arbeitsverhältnisses in § 0 des schriftlichen Arbeitsvertrags für die Zeit ab dem [DATE] , dass mündliche Nebenabreden nicht bestehen. Damit wird deutlich, dass beide Parteien erkennbar nicht das Bewusstsein hatten, mit den Abzügen würden konkludent rechtsgeschäftliche Abreden getroffen. Ebenso kann die Kostentragungspflicht des Klägers nicht aus betrieblicher Übung folgen. Eine Betriebsübung zuungunsten der Arbeitnehmer scheidet aus . Gemäß [REF] ist der Auftraggeber zum Ersatz verpflichtet, wenn der Beauftragte zum Zwecke der Ausführung des Auftrags Aufwendungen macht, die er den Umständen nach für erforderlich halten darf. [REF] enthält einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, der auch im Arbeitsverhältnis gilt. Wer im Interesse eines anderen Aufwendungen macht, für die er keine Vergütung erhält, kann Ersatz der Aufwendungen von demjenigen verlangen, für den er tätig geworden ist . [REF] kann auf Arbeitsverhältnisse entsprechend angewendet werden. Voraussetzung ist, dass es sich um Aufwendungen zum Zwecke der Ausführung des Auftrags handelt, die der Beauftragte den Umständen nach für erforderlich halten durfte. Macht etwa der Arbeitnehmer im Interesse des Arbeitgebers Aufwendungen, die nicht durch die Vergütung abgegolten sind, ist der Arbeitgeber deshalb zum Ersatz dieser Aufwendungen verpflichtet . Die Voraussetzungen für eine analoge Anwendung des [REF] liegen nicht vor. Die Kosten für die Reinigung der Hygienekleidung sind keine Aufwendungen, die die Beklagte im Interesse des Klägers tätigt. Das Gegenteil ist der Fall. Die Beklagte ist rechtlich verpflichtet, Hygienekleidung zur Verfügung zu stellen. Deren Reinigung erfolgt deshalb im eigenen und nicht im Fremdinteresse. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, jede Schutzkleidung, die aus hygienischen Gründen getragen werden müsse, sei Vorrichtung iSd. [REF] , die der Arbeitgeber zur Verfügung stellen müsse. [REF] bezweckt den Schutz des Dienstleistenden vor den mit der Dienstleistung verbundenen Gefahren für Leben und Gesundheit, die von den technischen Einrichtungen des Betriebs her drohen . [REF] ist Teilregelung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers . Hygienekleidung unterfällt deshalb nur dem Anwendungsbereich des [REF] , wenn sie dem Schutz des Arbeitnehmers dienen soll. Ob dies vorliegend der Fall ist, lässt sich wegen fehlender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht beurteilen. Schutzkleidung nach der Biostoffverordnung dient dem Schutz der Beschäftigten. Das Landesarbeitsgericht hat aber keine Feststellungen dazu getroffen, dass der Kläger mit biologischen Arbeitsstoffen iSv. § 0 Abs. 0 BioStoffV Kontakt hat. Biologische Arbeitsstoffe sind Mikroorganismen und andere Krankheitserreger, die beim Menschen Infektionen, sensibilisierende oder toxische Wirkungen hervorrufen können . So wurde der Beschluss 0 des Ausschusses für Biologische Arbeitsstoffe „Spezielle Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor Infektionen durch BSE/TSE-Erreger“ aufgehoben, da in den Jahren [DATE] und [DATE] keine BSE-Fälle in Deutschland registriert wurden und aufgrund der getroffenen Vorsorgemaßnahmen eine Gefährdung der Beschäftigten durch BSE/TSE-Erreger im Bereich Schlachtbetriebe und Tierkörperbeseitigungsanstalten nicht weiter zu erkennen war . Die Pflicht der Beklagten, den Beschäftigten saubere und geeignete Hygienekleidung zur Verfügung zu stellen, folgt vielmehr aus den einschlägigen Vorschriften zur Lebensmittelhygiene. Die Pflicht zum Tragen der Hygienekleidung ergibt sich aus Anhang II Kap. VIII Nr. 0 der Verordnung Nr. 0/ [DATE] des Europäischen Parlaments und des Rates vom [DATE] über Lebensmittelhygiene, die seit [DATE] in allen Mitgliedstaaten unmittelbar gilt . Diese Anforderung wird durch Nr. 0 Buchst. b der Anlage 0 zu [REF] bestätigt. Nach beiden Regelungen müssen Personen, die mit Primärerzeugnissen umgehen oder die in einem Bereich arbeiten, in dem mit Lebensmitteln umgegangen wird Nr. 0/ [DATE] ), geeignete und saubere Arbeitskleidung tragen. Nach Nr. 0 der Anlage 0 „Allgemeine Anforderungen an die Zulassung von Betrieben“ der Allgemeinen Verwaltungsvorschrift über die Durchführung der amtlichen Überwachung der Einhaltung von Hygienevorschriften für Lebensmittel und zum Verfahren zur Prüfung von Leitlinien für eine gute Verfahrenspraxis ist die Arbeitskleidung geeignet, wenn sie zum Beispiel hell, leicht waschbar und sauber ist und die persönliche Kleidung vollständig bedeckt. Gemäß [REF] Nr. 0/ [DATE] haben Lebensmittelunternehmer, die nicht in der Primärproduktion, sondern auf Produktions-, Verarbeitungs und Vertriebsstufen tätig sind, die allgemeinen Anforderungen gemäß Anhang II der Verordnung Nr. 0/ [DATE] zu erfüllen. Schlachtbetriebe sind nicht in der Primärproduktion tätig, da sie keine Primärerzeugnisse iSv. [REF] Nr. 0/ [DATE] herstellen. Sie betreiben keine Tierhaltung. Nr. 0 Buchst. b der Anlage 0 zu § 0 Abs. 0 Satz 0 LMHV gilt für Personen, die mit Primärerzeugnissen umgehen. Diese Voraussetzung ist bei einem Schlachtbetrieb erfüllt, da dort mit den Tieren als Primärerzeugnissen umgegangen wird. Die Pflicht, Hygienekleidung zu tragen, hat der Lebensmittelunternehmer zu gewährleisten. Dies gehört zu seinem Verantwortungsbereich. Nach [REF] Nr. 0/ [DATE] haben die Lebensmittelunternehmer sicherzustellen, dass auf allen ihrer Kontrolle unterstehenden Produktions-, Verarbeitungs und Vertriebsstufen von Lebensmitteln die einschlägigen Hygienevorschriften dieser Verordnung erfüllt sind. Deren Erfüllung ist nach [REF] LmH Voraussetzung für die behördliche Zulassung des Betriebs. Damit gehört das Tragen von sauberer Hygienekleidung zum Pflichtenkreis der Beklagten. Die Vergütungsansprüche des Klägers sind nicht gemäß § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags verfallen. Danach verfallen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, sofern sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht worden sind. Die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist ist gemäß [REF] unwirksam. Zwischen den Parteien besteht kein Streit darüber, dass es sich bei den Regelungen im Arbeitsvertrag um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Hierfür spricht auch das formalisierte Erscheinungsbild des Vertragstextes. Der Arbeitsvertrag der Parteien unterliegt deshalb der Inhaltskontrolle des [REF] . Eine Frist für die schriftliche Geltendmachung von weniger als drei Monaten ist unangemessen kurz und deshalb nach [REF] unwirksam. Danach sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Die Regelung benachteiligt den Kläger unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben. Eine einzelvertragliche Verfallfrist von zwei Monaten ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar . Erfasst sie alle Vergütungsansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, schränkt sie wesentliche Rechte, die sich aus der Natur des Arbeitsvertrags ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist . Eine Frist für die erstmalige Geltendmachung von weniger als drei Monaten ist unangemessen kurz .