Damit stellte der Beklagte bei seiner Entscheidung gerade nicht auf die Behinderung der Klägerin, sondern auf die von ihm als aktuell eingeschätzte Dienstunfähigkeit ab. Genauso wie bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen Krankheit stellt eine solche Entscheidung regelmäßig keine hinreichende Indiztatsache für die Vermutung einer Benachteiligung wegen einer Behinderung dar. Die Klägerin hat auch im Verfahren nichts vorgetragen, was eine andere Einschätzung rechtfertigen könnte. Vielmehr lässt sie im Schriftsatz ihres Bevollmächtigten vom [DATE] ausführen: „Sowohl die Klägerin, der Beklagte als auch der BayVGH sehen die Grunderkrankung der Klägerin ursächlich für die Zurruhesetzungsverfügung“. Damit ist aber gerade keine Benachteiligung wegen einer Behinderung dargetan. Vielmehr war die Behinderung nach allen Indiztatsachen gerade nicht ausschlaggebend für die Zurruhesetzungsverfügung, sondern es ist vielmehr davon auszugehen, dass der Beklagte auch genauso vorgegangen wäre, wenn bei der Klägerin keine Behinderung, aber eine ähnliche Erkrankung festgestellt worden wäre; sie hat also im Vergleich zu einer nicht behinderten Beamtin keine schlechtere Behandlung erfahren. Dass die Zurruhesetzungsverfügung nicht wegen einer Behinderung erfolgte kann auch aus der Tatsache abgeleitet werden, dass das Kultusministerium die Klägerin bereits mit Schreiben vom [DATE] aufgefordert hatte, zu einer möglichen Reaktivierung Stellung zu nehmen. Daraus wird deutlich, dass Ziel des behördlichen Handelns gerade nicht die Entfernung der Klägerin aus dem aktiven Dienst um jeden Preis wegen ihrer Behinderung gewesen ist.

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand Seit [DATE] ist der Kläger bei der Beklagten als Kommissionierer für eine Bruttomonatsvergütung von zuletzt etwa 0 Euro beschäftigt. Er war vom [DATE] bis [DATE] arbeitsunfähig erkrankt und vom [DATE] bis [DATE] in Untersuchungshaft. Auch während der Haft war er arbeitsunfähig krank. Nach Angaben seiner Krankenkasse vom [DATE] litt der Kläger seit dem [DATE] an „Angst und Depressionen“. Mit Schreiben vom [DATE] hatte die Beklagte den Kläger zu einem „Wiedereingliederungsgespräch“ eingeladen. In diesem Schreiben heißt es ua.: „Einladung zum Wiedereingliederungsgespräch Guten Tag Herr I, uns ist aufgefallen, dass Sie in den letzten Jahren häufiger Ihre Arbeitsleistungen nicht erbringen konnten, da Sie arbeitsunfähig erkrankt waren. Dabei handelt es sich im Einzelnen um folgende Fehltage: Jahr AbwT [DATE] [DATE] seit [DATE] [DATE] 0 Tage [DATE] 0 Tage [DATE] 0 Tage [DATE] 0 Tage [DATE] 0 Tage [DATE] 0 Tage [DATE] 0 Tage Wir möchten mit Ihnen ein Gespräch zum Wiedereingliederungsmanagement nach [REF] durchführen und dabei mit Ihnen Ihre Fehlzeiten erörtern. In diesem Gespräch sollen Möglichkeiten besprochen werden, wie Ihre Fehlzeiten in der Zukunft gesenkt werden können. Das Gespräch findet statt am: [DATE] , um 0:0 Uhr ... Neben der Betriebs und Personalleitung wird auch der Betriebsrat und ein Mitarbeiter des Integrationsamtes Essen teilnehmen. Bitte teilen Sie uns mit, ob Sie diesen Termin wahrnehmen. ...“ Der Kläger ließ daraufhin mit Anwaltsschreiben vom [DATE] erwidern: „... Unser Mandant ist derzeit leider aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage, Ihrer Einladung zu einem Eingliederungsgespräch zu folgen. Diese Erörterung kann entweder schriftlich stattfinden oder mit dem Unterzeichner als Vertreter unseres Mandanten nach vorheriger telefonischer Terminsabstimmung. Hinsichtlich der seit dem [DATE] bestehenden Arbeitsunfähigkeit geben wir Ihnen bekannt, dass der behandelnde Arzt unseres Mandanten eine Kur bei der Krankenkasse beantragt hat, so dass insofern mit einer dauerhaften Besserung zu rechnen ist. Hinsichtlich der vom [DATE] . bis [DATE] , vom [DATE] bis [DATE] , vom [DATE] . bis [DATE] , vom [DATE] . bis [DATE] , vom [DATE] . bis [DATE] , vom [DATE] . bis [DATE] , vom [DATE] . bis [DATE] . und vom [DATE] . bis [DATE] bestehenden Erkrankung, einer Lumboischialgie und einer Sehnenerkrankung am Arm teilen wir Ihnen mit, dass diese durch die besonderen Bedingungen der Arbeitstätigkeit, die durch schwere Arbeit unter Zeitdruck, häufiges Bücken und Arbeiten in der Zwangshaltung verursacht sind, insofern aber durch die länger dauernde Schonung eine deutliche Besserung eingetreten ist, sodass voraussichtlich in absehbarer Zeit mit wesentlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten auch insofern nicht zu rechnen ist. Wenn Sie unseren Mandanten auf einem Arbeitsplatz mit geringeren körperlichen Belastungen, z. B. als Staplerfahrer, einsetzen, ist zudem in keinem Fall mehr mit erheblichen Arbeitsunfähigkeitszeiten zu rechnen. ...“ Nach Anhörung des Betriebsrats mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte dem Kläger am [DATE] schriftlich „aus krankheitsbedingten Gründen“ zum [DATE] . Nachdem der Kläger Kündigungsschutzklage erhoben hatte, nahm die Beklagte mit Zustimmung des Klägers die Kündigung zurück. Seit [DATE] war der Kläger wieder arbeitsfähig. Er behauptet, seine Erkrankungen stellten eine Behinderung dar. Die Beklagte habe ihm gerade wegen dieser Erkrankungen und nicht wegen der sich daraus ergebenden betrieblichen Auswirkungen gekündigt. So habe sie im Rahmen der Betriebsratsanhörung nach [REF] lediglich pauschal auf betriebliche Auswirkungen hingewiesen. Der Kläger meint, ihm stehe eine Entschädigung zu, weil er durch den Ausspruch der Kündigung aufgrund seiner Behinderung ungerechtfertigt diskriminiert worden sei. Indiz für eine Benachteiligung sei insbesondere, dass die Beklagte kein betriebliches Eingliederungsmanagement gemäß [REF] durchgeführt habe. Außerdem habe die Beklagte im Rahmen der Betriebsratsanhörung Sachverhalte vorgebracht, welche im vorliegenden Falle nicht gegeben seien. So seien wegen der Langzeiterkrankung des Klägers keine Entgeltfortzahlungsansprüche mehr entstanden und Störungen des Produktionsprozesses seien deshalb nicht eingetreten, weil die Beklagte gewusst habe, dass der Kläger dauerhaft arbeitsunfähig gewesen sei. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine angemessene, ins Ermessen des Gerichts gestellte Entschädigung gemäß [REF] zu zahlen. Sie beruft sich darauf, ihre ihr nach [REF] obliegende Pflicht erfüllt zu haben. Auch würde eine gesetzwidrige Nichtdurchführung des BEM kein Indiz für eine Verknüpfung zwischen Diskriminierungsmerkmal und Kündigungsentscheidung darstellen. Im Übrigen sei die Kündigung gegenüber dem Kläger auch nicht wegen einer Behinderung, sondern deshalb ausgesprochen worden, weil aus Sicht der Beklagten die in der Vergangenheit aufgetretenen Arbeitsunfähigkeitszeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen geführt hätten. Es seien keine Anhaltspunkte dafür erkennbar, dass sie gegenüber einem anderen, nicht behinderten Arbeitnehmer mit Arbeitsunfähigkeitszeiten in gleichem oder ähnlichem Umfange wie beim Kläger keine Kündigung ausgesprochen habe oder aussprechen werde. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Mit der vom Senat zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Klageziel weiter, während die Beklagte die Zurückweisung der Revision beantragt. Entscheidungsgründe A. Das Landesarbeitsgericht hat seine klageabweisende Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet: Es könne offenbleiben, ob wegen einer Kündigung überhaupt ein Entschädigungsanspruch nach [REF] in Frage kommen könne, weil die Tatbestandsvoraussetzungen dieses Entschädigungsanspruchs im Streitfalle nicht erfüllt seien. Zugunsten des Klägers könne unterstellt werden, dass eine Anwendung des [REF] trotz der Ausschließlichkeitsanordnung des [REF] in Fällen der Unwirksamkeit einer diskriminierenden Kündigung zulässig sei. Die Beklagte habe den Kläger aber nicht wegen einer Behinderung unter Verstoß gegen [REF] benachteiligt. Ungeachtet einer zugunsten des Klägers angenommenen Behinderung stelle die Kündigungserklärung der Beklagten vom [DATE] keine Benachteiligung des Klägers dar, weil sich die Beklagte eines zulässigen Gestaltungsmittels zur Beendigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses bedient habe. Es seien keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Beklagte gegenüber einem anderen, nicht behinderten Arbeitnehmer mit Arbeitsunfähigkeitszeiten in gleichem oder auch nur ähnlichem Umfange keine Kündigung ausspricht, ausgesprochen hat oder aussprechen würde. Das Vorbringen des Klägers lasse auch keinen Schluss auf die Vermutung einer Ursächlichkeit zwischen der Kündigungserklärung und einer Behinderung zu. So spreche der äußere Anschein dafür, dass es der Beklagten allein um eine mit den krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers begründete Kündigung gegangen sei. Die Nichtdurchführung des BEM habe nur Bedeutung im Rahmen der dem Arbeitgeber für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung gemäß [REF] des Rates vom [DATE] zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf verbiete keine Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen Krankheit. Der auf Zahlung einer Entschädigung gerichtete Klageantrag ist zulässig, insbesondere ist er hinreichend bestimmt iSd. [REF] . Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger eine „angemessene“ Entschädigung begehrt. Der Sache nach stellt der Kläger die Höhe der begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts. Nach [REF] kann eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt werden. Dem Gericht wird damit hinsichtlich der Höhe der Entschädigung ein Beurteilungsspielraum eingeräumt. Steht dem Gericht ein solcher hinsichtlich der Entschädigungshöhe zu bzw. hängt die Bestimmung eines Betrages vom billigen Ermessen des Gerichts ab, ist ein unbezifferter Zahlungsantrag zulässig. Der Kläger muss allerdings Tatsachen, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrages heranziehen soll, benennen und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angeben . Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Der Kläger hat einen Sachverhalt dargelegt, der dem Gericht die Festsetzung der Höhe einer Entschädigung ermöglicht, und Angaben zur Größenordnung dieser Entschädigung, nämlich 0 Euro, gemacht. Die Tatbestandsvoraussetzungen für den geltend gemachten Entschädigungsanspruch nach [REF] sind nicht erfüllt. Deshalb kann dahinstehen, ob [REF] , der für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz für anwendbar erklärt, dazu führt, dass [REF] bei unzulässig diskriminierenden Kündigungen nicht anwendbar ist . Nach [REF] kann der Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Der Entschädigungsanspruch setzt einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gemäß [REF] voraus. Dies stellt zwar [REF] nicht ausdrücklich klar, ergibt sich aber aus dem Gesamtzusammenhang der Bestimmungen in [REF] . Gemäß [REF] dürfen Beschäftigte nicht wegen eines der in [REF] genannten Merkmale benachteiligt werden. Gegen dieses Benachteiligungsverbot hat die Beklagte nicht verstoßen. Nach der Gesetzesbegründung entspricht der Begriff der Behinderung des AGG den sozialrechtlich entwickelten gesetzlichen Definitionen in [REF] und [REF] . Danach sind Menschen behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Der Gerichtshof der Europäischen Union versteht den Begriff „Behinderung“ im Sinne der RL [DATE] /0/EG dahingehend, dass er eine Einschränkung erfasse, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen sei und die ein Hindernis für die Teilhabe der Betreffenden am Berufsleben bildeten. Die Begriffe „Behinderung“ und „Krankheit“ ließen sich nicht schlicht und einfach einander gleichsetzen. Die Bedeutung, welche der Gemeinschaftsgesetzgeber Maßnahmen zur Einrichtung des Arbeitsplatzes nach Maßgabe der Behinderung beigemessen habe, zeige, dass er an Fälle gedacht habe, in denen die Teilhabe am Berufsleben über einen langen Zeitraum eingeschränkt sei. Damit die Einschränkung unter den Begriff „Behinderung“ falle, müsse wahrscheinlich sein, dass sie von langer Dauer sei . Die Beklagte hat durch den Ausspruch der krankheitsbedingten Kündigung vom [DATE] den Kläger nicht wegen einer Behinderung unzulässig iSd. AGG benachteiligt. Eine unmittelbare Benachteiligung iSv. [REF] liegt vor, wenn eine Person wegen eines in [REF] genannten verpönten Merkmals eine weniger günstige Behandlung erleidet als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Es ist erforderlich, dass die betreffende Person einer weniger günstigen Behandlung ausgesetzt ist als eine in einer vergleichbaren Situation befindliche Person, bei der das Merkmal nicht vorliegt . Mit der Kündigungserklärung hat sich die Beklagte eines zulässigen Gestaltungsmittels zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bedient. Sie hat die Kündigung auf Gründe in der Person des Klägers konkret: die in der Vergangenheit aufgetretenen Arbeitsunfähigkeitszeiten, welche aus ihrer Sicht die Befürchtung auch künftiger Fehlzeiten in einem erheblichen Maße begründen gestützt. Dies ergibt sich ua. auch aus dem Anhörungsschreiben der Beklagten vom [DATE] an den Betriebsrat im Rahmen der Betriebsratsanhörung nach [REF] . In diesem Schreiben hat die Beklagte im Einzelnen unter Bezugnahme auf die einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dargelegt, dass sie aufgrund der bisherigen Fehlzeiten des Klägers mit weiteren Erkrankungen in bisherigem Umfange rechne und dass diese „zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen“ führen würden. Die Äußerung des Willens zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mag für den Erklärungsempfänger ungünstig und nachteilig sein. Es sind aber keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Beklagte gegenüber einem anderen, nicht behinderten Arbeitnehmer mit Arbeitsunfähigkeitszeiten in gleichem oder auch nur ähnlichem Umfange, wie sie beim Kläger vorgelegen haben, keine Kündigung ausspricht, ausgesprochen hat oder aussprechen würde. Dies trägt der Kläger auch nicht konkret vor. Es liegt auch keine mittelbare Benachteiligung des Klägers nach [REF] vor. In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass Behinderung und zu Ausfallzeiten führende Arbeitsunfähigkeit nicht gleichzusetzen sind. Die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung basiert auf den Fehlzeiten des Klägers. Der Schluss, dass die Beklagte bei den von ihr ausgesprochenen personen bzw. krankheitsbedingten Kündigungen überproportional behinderte Menschen trifft, kann nicht gezogen werden. Dies hat der Kläger auch weder behauptet noch ist solches anderweitig ersichtlich. Da für einen Entschädigungsanspruch nach [REF] die Benachteiligung wegen eines in [REF] genannten Grundes erforderlich ist, muss ein Kausalzusammenhang vorliegen. Dieser ist dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen oder mehrere der in [REF] genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist . Ausreichend ist, dass ein in [REF] genannter Grund Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat . Nach den gesetzlichen Beweisregelungen in [REF] genügt es, dass der Anspruchsteller im Streitfalle Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in [REF] genannten Grundes vermuten lassen. Sodann trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Die mit Revisionsrügen nicht angegriffenen Feststellungen des Berufungsgerichts lassen keinen Schluss auf die Vermutung einer Ursächlichkeit zwischen der Kündigungserklärung und einer Behinderung zu. Der Kläger beruft sich auf die ausgesprochene, später jedoch zurückgenommene Kündigung und auf das in seiner Person erfüllte Diskriminierungsmerkmal der Behinderung. Dies vermag eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine gesetzwidrige Motivation der Kündigungsentscheidung oder deren Verknüpfung mit einem verpönten Merkmal nach [REF] nicht zu begründen. Es bedarf bei einem ua. mit dem Entschädigungsanspruch sanktionierten Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot zwar keiner „subjektiven Komponente“ im Sinne einer Benachteiligungsabsicht. Allerdings muss eine Anknüpfung der Handlung des Benachteiligenden an ein Diskriminierungsmerkmal zumindest in Betracht kommen können . Als gestaltende Willenserklärung knüpft die Kündigungserklärung als solche nicht an ein Diskriminierungsmerkmal an. Insoweit können aber etwa die Kündigungsmotivation bzw. die der Kündigungsentscheidung zugrunde liegenden Überlegungen durchaus Anhaltspunkte für einen Zusammenhang zwischen der Erklärung und einem Merkmal nach [REF] sein. Auf einen solchen kann aus der Kündigungsbegründung oder aus anderen äußeren Umständen geschlossen werden. Derartige Umstände sind aber nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hier nicht ersichtlich. Im Gegenteil: Der äußere Anschein spricht vorliegend gerade dafür, dass es der Beklagten allein um eine mit den krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers begründete Kündigung gegangen ist. Soweit sie aus „krankheitsbedingten Gründen“ gekündigt hat, ist die Krankheit als solche kein Grund, dessentwegen Personen zu benachteiligen die RL [DATE] /0/EG verbietet . Mit der Argumentation des Klägers könnte letztlich bei jeder Kündigungserklärung gegenüber einem Arbeitnehmer, der ein Merkmal iSd. [REF] aufweist , auch eine Kündigung wegen dieses Merkmals angenommen werden. Allein das Vorliegen eines Diskriminierungsmerkmals iSd. [REF] in der Person des Benachteiligten reicht für die Annahme eines Kausalzusammenhanges jedoch grundsätzlich nicht aus . An diesem Ergebnis würde sich auch nichts ändern, wenn die Beklagte das BEM nach [REF] gesetzwidrig nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt hätte. Daher kommt es auf die streitige Frage, ob die Beklagte mit ihrem Schreiben vom [DATE] an den Kläger in Zusammenschau mit dessen Antwortschreiben vom [DATE] ihren Verpflichtungen nach [REF] genügt hat, nicht an. Aufgrund der Fehlzeiten des Klägers in den Jahren [DATE] und [DATE] lagen die Voraussetzungen einer Verpflichtung der Beklagten zur Durchführung eines BEM nach [REF] vor. Das Unterlassen eines vorgeschriebenen BEM führt nicht zur Unwirksamkeit einer aufgrund der Krankheitszeiten ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung . Auch sonstige Rechtsfolgen für einen Verstoß gegen [REF] sieht das Gesetz nicht vor . Allerdings hat ein solcher Verstoß Auswirkungen auf die Darlegungs und Beweislast des Arbeitgebers in einem Kündigungsschutzprozess . Da die Beklagte die gegenüber dem Kläger ausgesprochene Kündigung mit dessen Zustimmung zurückgenommen hat, spielt es im Streitfalle keine Rolle, ob und wie sich ein möglicherweise unterlassenes oder fehlerhaft durchgeführtes BEM auf die Wirksamkeit der Kündigung ausgewirkt haben könnte. Ein Verstoß der Beklagten gegen [REF] würde auch kein Indiz iSd. [REF] für eine unzulässige Benachteiligung des Klägers wegen einer Behinderung darstellen. [REF] ist keine besondere Schutzvorschrift zugunsten Behinderter, weil sie für alle Arbeitnehmer gilt. Damit ist sie nicht vergleichbar mit besonders dem Schutz behinderter Arbeitnehmer dienenden Regelungen, wie [REF] . Ein Verstoß der Beklagten gegen ihre Verpflichtung, ein ordnungsgemäßes BEM nach [REF] durchzuführen, könnte mithin allenfalls ein Indiz für die Vermutung darstellen, dass sie sich nicht an ihre gesetzlichen Verpflichtungen gegenüber Arbeitnehmern mit längeren Krankheitszeiten hält, aber nicht dafür, dass sie behinderte Arbeitnehmer unzulässig benachteiligt. Damit ist ein Verstoß gegen [REF] nicht vergleichbar mit Verstößen gegen ausschließlich zugunsten behinderter Arbeitnehmer bestehende Verpflichtungen, welche ein Indiz iSd. [REF] für eine unzulässige Benachteiligung Behinderter darstellen können .