Dieser Vorfall ist allein aber nicht ausreichend, um die streitgegenständliche Kündigung sozial zu rechtfertigen, denn es fehlt an der vorausgegangenen Abmahnung dieses Verhaltens. Eine Kündigung ist nicht eine Art Strafe oder Sanktion für in der Vergangenheit begangenes Unrecht, sondern sie ist dann sozial gerechtfertigt und damit möglich, wenn sich aus der Analyse des Fehlverhaltens ergibt, dass zukünftig mit weiterem Fehlverhalten zu rechnen ist; es ist also eine negative Prognose für das Verhalten erforderlich. "Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde zukünftig den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Diese dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Die Abmahnung ist insoweit notwendiger Bestandteil bei der Anwendung des Prognoseprinzips" .

Tenor I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Neubrandenburg vom [DATE] Aktenzeichen [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die am [DATE] geborene und verheiratete Klägerin ist seit dem [DATE] bei der Beklagten zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt € 0 beschäftigt. Zuletzt war sie mit ihrer Zustimmung seit dem [DATE] der ARGE Mecklenburg-Strelitz in der Funktion einer Bürosachbearbeiterin zugewiesen. In der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] fungierte die Klägerin als Vorgesetzte der Bürosachbearbeiterinnen. In diesem Zusammenhang hatte sie auch die Tätigkeiten der Bürosachbearbeiterin Frau Ramona B. zu überprüfen. Frau B. ist die Nichte der Klägerin. Am [DATE] wurde der Bürgermeister der Beklagten durch die ARGE Mecklenburg-Strelitz darüber informiert, dass die Bürosachbearbeiterin Frau Ramona B. an dem Vorgang des Ehemannes André B. zur Bewilligung von Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhaltes nach dem SGB II und mithin hinsichtlich der eigenen Bedarfsgemeinschaft gearbeitet hatte. Diesbezüglich stellte Frau B. für den Zeitraum bis zum [DATE] ein vermindertes Einkommen der Bedarfsgemeinschaft B. mit der Folge einer erhöhten Leistungsberechtigung fest. Diesen Vorgang legte sie der Klägerin als der zuständigen Sachbearbeiterin nach dem Geschäftsverteilungsplan vor. Durch die Klägerin wurde noch am [DATE] der erhöhte Leistungsanspruch der Bedarfsgemeinschaft B. zur Zahlung angewiesen, obgleich die Klägerin bereits im [DATE] anlässlich der bevorstehenden Arbeitsaufnahme bei der ARGE Mecklenburg-Strelitz eine Erklärung unterzeichnet hatte, in welcher sie über das Verbot der Mitwirkung bei Entscheidungen über Leistungen für sich selbst und ihre Angehörigen belehrt worden war. Mit Schreiben vom [DATE] informierte der Bürgermeister der Beklagten den Personalrat über die beabsichtigte Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin . In seiner Sitzung vom [DATE] stimmte der Personalrat der beabsichtigten fristlosen sowie hilfsweise fristgemäßen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zu . Mit ihrer Klage vom [DATE] begehrt die Klägerin die Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Kündigung sowie die Verurteilung der Beklagten zur vertragsgemäßen Weiterbeschäftigung. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom [DATE] nicht beendet worden ist und zu unveränderten Bedingungen über den [DATE] hinaus fortbesteht; Das Arbeitsgericht Neubrandenburg hat der Klage im Wesentlichen mit Urteil vom [DATE] stattgegeben und diesbezüglich argumentiert, die im Streit befindliche Kündigung scheitere bereits an einer ordnungsgemäßen Personalratsanhörung. Die Beklagte sei ihrer Unterrichtsverpflichtung nicht in vollem Umfang nachgekommen. Die erweitere Unterrichtung durch den Verwaltungsdezernenten am [DATE] sei nicht ausreichend, da der Leiter der Dienststelle gemäß § 0 Absatz 0 LPersVG MV den Personalrat zu unterrichten habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Parteivortrages wird auf die ausführlichen tatbestandlichen Feststellungen der erstinstanzlichen Entscheidung Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichtes Neubrandenburg vom [DATE] ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Die dagegen gerichtete Berufung der Beklagten ist am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingegangen und nach entsprechender Fristverlängerung mit Schriftsatz vom [DATE] Gerichtseingang am gleichen Tage begründet worden. Die Personalratsanhörung sei unter Berücksichtigung des Grundsatzes der sogenannten "subjektiven Determination" nicht zu beanstanden, da die Beklagte dem Personalrat die Umstände mitgeteilt habe, die sie der Kündigung zu Grunde gelegt habe. Die Mitteilungen des Verwaltungsdezernenten an den Personalrat am [DATE] seien zu berücksichtigen, da der Personalrat die mangelnde Unterrichtung durch den Bürgermeister nicht gerügt habe. Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin habe vorgelegen. Die Nichtberücksichtigung des höheren Einkommens für die Monate Juli und [DATE] durch die Sachbearbeiterin Ramona B. bei der Bearbeitung des Antrages der eigenen Bedarfsgemeinschaft hätte der Klägerin im Rahmen der vorzunehmenden Prüfung der Bearbeitung durch ihre Nichte auffallen müssen, da ihr die Sonderzahlungen in den genannten Monaten als langjährig tätige Mitarbeiterin bekannt gewesen seien. Statt einer intensiven Überprüfung der Bearbeitung durch ihre Nichte habe sie innerhalb kürzester Zeit eine Leistungsanordnung am gleichen Tag vorgenommen. Dies deute eher auf ein Zusammenwirken der Klägerin gemeinsam mit ihrer Nichte hin. Die gleichen Erwägungen seien auch hinsichtlich der Kontrolle der Bearbeitung des Antrages des Ehemannes ihrer Nichte am [DATE] festzustellen. Im Ergebnis habe die Klägerin an der Erfüllung des Betrugstatbestandes durch die Mitarbeiterin Ramona B. mitgewirkt. Im Übrigen habe die Klägerin darüber hinaus gegen das Mitwirkungsverbot nach [REF] gegen Ziffer 0. der Allgemeinen Dienst und Geschäftsanweisung der Beklagten verstoßen. Als Tante der Frau Ramona B. hätte sie den Vorgang nicht bearbeiten dürfen. Auch die notwendigerweise vorzunehmende Interessenabwägung falle zu Gunsten der Beklagten aus. Der Verstoß der Klägerin gegen das Mitwirkungsverbot betreffe insbesondere die Außenwirkung/Außendarstellung der ARGE Mecklenburg-Strelitz. Das Vertrauen der Bürger in die Unparteilichkeit der Verwaltung sei betroffen, was zukünftig die Glaubwürdigkeit der durch die ARGE Mecklenburg-Strelitz getroffenen Entscheidungen belaste. Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil und geht weiterhin von einer mangelhaften Personalratsanhörung aus. Im Übrigen sei nach dem Vortrag der Beklagten eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten nicht festzustellen. Jedenfalls sei aber ein Vorgehen der Klägerin in betrügerischer Absicht im Zusammenwirken mit der Mitarbeiterin Ramona B. nicht feststellbar, sodass im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung allenfalls der Ausspruch einer Abmahnung gerechtfertigt gewesen wäre. Wegen der weiteren Einzelheiten im Berufungsrechtszug wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die zulässige insbesondere frist und formgerecht eingelegte Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht Neubrandenburg hat den vorliegenden Rechtsstreit im Ergebnis zutreffend entschieden. Ob wie das Arbeitsgericht Neubrandenburg meint die Kündigung bereits an einer fehlerhaften Personalratsanhörung scheitert, kann vorliegend dahinstehen. Denn die im Streit befindliche fristlose Kündigung vom [DATE] ist gemessen an den Vorgaben des [REF] rechtsunwirksam . Auch eine etwaige Umdeutung gemäß [REF] in eine fristgemäße Kündigung führt auf Grund der Sozialwidrigkeit gemäß § 0 Absatz 0 KSchG nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] . Gemäß [REF] kann ein Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung ist im Grundsatz die Notwendigkeit anerkannt, den der außerordentlichen Kündigung zu Grunde liegenden Lebenssachverhalt nach dem sachlichen Inhalt zu systematisieren, um dann zunächst zu überprüfen, ob der vorgefundene sachliche Inhalt dem Grunde nach ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund im Sinne des [REF] darzustellen. Sodann ist zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer im konkreten Einzelfall arbeitsvertragliche Pflichten verletzt hat, sodass dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen der Arbeitsvertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist . In diesem Zusammenhang kann es im Hinblick auf die streitbefangene Kündigung zunächst dahinstehen, ob bei der vorzunehmenden Systematisierung von einer Dreiteilung im Sinne des § 0 KSchG nach verhaltensbedingten, betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungsgründen auszugehen ist oder ob darüber hinaus noch weitere Untergliederungen vorzunehmen sind . Denn hier kommen nach Auffassung der Kammer nach dem gegebenen Sach und Streitstand ausschließlich verhaltensbedingte Kündigungsgründe in Betracht. Insoweit ist das erkennende Gericht zu dem Ergebnis gelangt, dass die der Klägerin im Rahmen der fristlosen Kündigung vorgeworfenen Umstände dem steuerbaren Verhalten der Klägerin zuzuordnen sind und demnach ausschließlich verhaltensbedingte Kündigungsgründe in Frage kommen. Entgegen der Auffassung der Klägerin ist die Kammer zudem zu dem Ergebnis gelangt, dass die der Klägerin vorgeworfenen Verhaltensweisen ohne Berücksichtigung des konkreten Einzelfalles jedenfalls grundsätzlich für sich genommen geeignet sind, den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigen zu können. Die diesbezüglichen Einwendungen der Klägerin in der Berufungsinstanz sind für das erkennende Gericht nicht nachvollziehbar. Denn die der Klägerin vorgeworfenen Verhaltensweisen stellen bei der zu Grunde zu legenden objektiven Betrachtungsweise ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles nicht lediglich untergeordnete Vertragsverletzungen dar. Vielmehr handelt es sich bei den durch die Beklagte gegenüber der Klägerin gemachten Vorhaltungen um erhebliche Vertragsverletzungen. Dies gilt sowohl hinsichtlich des Vorwurfes der Duldung der Bearbeitung der Bedarfsgemeinschaft B. durch ihre Nichte als auch bezüglich der weiteren Bearbeitung des Antrages der Bedarfsgemeinschaft B. durch die Klägerin selbst. Auch ergibt sich nach Ansicht der Kammer unter Berücksichtigung des insoweit unstreitigen Sach und Streitstandes unter Verwertung des weiteren Vortrages der Parteien auf Grund der danach gegebenen Verhaltensweisen der Klägerin grundsätzlich ein kündigungsrechtlich relevanter Tatbestand im Sinne des [REF] . Denn der Klägerin sind im vorliegenden Fall erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen vorzuwerfen, indem sie den Leistungsbescheid zu Gunsten der Bedarfsgemeinschaft B. erteilte, obschon sie hätte erkennen können und müssen, dass ihre Nichte, Frau B., den Leistungsantrag ihres Ehemannes gesetzes und vertragswidrig bearbeitet hatte. Es kann ebenfalls zu Gunsten der Beklagten unterstellt werden, dass die Klägerin auf Grund der vorgenannten Umstände die bearbeitete Vorlage durch ihre Nichte nicht hätte akzeptieren dürfen, zumindest aber einer genauen Überprüfung hätte unterziehen müssen. Schließlich ist der Beklagten darin beizupflichten, dass der Klägerin insoweit eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung zuzurechnen ist, als sie es als Vorgesetzte unterließ, die Frau B. auf ihr pflichtwidriges Fehlverhalten hinzuweisen und/oder ihrerseits den vorgesetzten Mitarbeiter über die vorstehenden Umstände zu informieren. All diese Gesichtspunkte stellen aus Sicht des erkennenden Gerichtes insoweit der Argumentation der Beklagten folgend eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch die Klägerin dar. Andererseits lässt sich nach dem Vortrag der insoweit darlegungs und beweispflichtigen Beklagten nach Ansicht der Kammer nicht die Schlussfolgerung rechtfertigen, die Klägerin habe im kollusiven Zusammenwirken mit ihrer Nichte versucht, durch ein manipulatives Verhalten die Auszahlung unberechtigter Zahlungen an die Bedarfsgemeinschaft B. zu bewirken, sodass der Beklagten der Nachweis strafrechtlich relevanter Vermögensdelikte durch die Klägerin im Zusammenwirken mit der Frau B. zum Nachteil der ARGE nicht gelungen ist. Zwar behauptet die Beklagte wiederholt, dass die Annahme einer derartigen Verhaltensweise der Klägerin zu vermuten sei. Jedoch fehlt es an einem hinreichend konkreten Vortrag der darlegungs und beweispflichtigen Beklagten, der diese spekulativen Behauptungen im Sinne einer verwertbaren und beweisfähigen Sachverhaltsdarstellung für das erkennende Gericht zugänglich machen würde. Mithin ist unter Berücksichtigung des gegebenen Sach und Streitstandes zwar von einer gewichtigen Verletzung arbeitsvertraglicher Verpflichtungen durch die Klägerin auszugehen, wobei jedoch ein manipulatives Verhalten bis hin zu einer strafrechtlich relevanten Vorgehensweise der Klägerin hier nicht bejaht werden kann. Die vorgenannten Umstände führen im Ergebnis der gebotenen Interessenabwägung zur Verneinung der Rechtswirksamkeit der streitbefangenen außerordentlichen Kündigung vom [DATE] . Denn nach Auffassung des erkennenden Gerichtes wiegen die arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen insbesondere auch in Ansehung des bereits seit [DATE] bestehenden Arbeitsverhältnisses und des Lebensalters der Klägerin nicht so schwer, als dass vorliegend von der Entbehrlichkeit des Ausspruches einer vorhergehenden Abmahnung hätte ausgegangen werden können. Nach ständiger und zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes , welcher sich die Kammer anschließt, setzt die Rechtswirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung sei es im sogenannten Leistungsbereich oder im sogenannten Vertrauensbereich grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber das entsprechende Verhalten durch eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung formgerecht gerügt hat. Dieser Grundsatz manifestiert sich nunmehr auch in der gesetzlichen Vorgabe des [REF] . Das heißt, der Ausspruch einer vorherigen Abmahnung ist dann erforderlich, wenn es wie hier um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann. Bei der Prüfung der Frage einer möglichen Wiederherstellung des Vertrauens ist dabei zum einen im Wege der Prognoseentscheidung darauf abzustellen, ob eine Abmahnung geeignet ist, eine Änderung des Verhaltens in der Weise eines künftigen vertragsgetreuen Verhaltens des Arbeitnehmers herbeizuführen und andererseits, ob dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Schwere des Vertragsverstoßes der Ausspruch einer Abmahnung überhaupt noch zugemutet werden kann . Lediglich bei besonders schwerwiegenden Verstößen, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und bei denen es offensichtlich ausgeschlossen ist, dass sie der Arbeitgeber hinnimmt, ist eine Abmahnung entbehrlich . Unter Berücksichtigung der vorgenannten Grundsätze ist das erkennende Gericht zu dem Ergebnis der Erforderlichkeit des Ausspruches einer vorherigen Abmahnung gelangt. 0 aa) Nach Auffassung der Kammer wäre eine Abmahnung vorliegend geeignet gewesen, um für die Zukunft ein vertragsgetreues Verhalten der Klägerin im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen mit der Beklagten sicherzustellen und damit die gegebene Vertrauensbeeinträchtigung zu beseitigen. Dies ergibt sich zum einen daraus, dass der Klägerin zwar gewichtige Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten jedoch keinesfalls ein manipulatives Verhalten bis hin zu einer strafrechtlich relevanten Vorgehensweise zuzurechnen sind. Zum anderen ist nach dem Vortrag der Parteien davon auszugehen, dass die Klägerin in der Vergangenheit ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ohne jegliche Beanstandungen ausgeführt hat. Mithin wäre ein Aufzeigen des "richtigen Weges" hinsichtlich der ordnungsgemäßen Erledigung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen durch die Klägerin im Rahmen einer Abmahnung erforderlich aber auch ausreichend gewesen, um bei der Klägerin künftig ein vertragsgetreues Verhalten zu erreichen. Zudem geht das erkennende Gericht im Ergebnis von einer Zumutbarkeit des Ausspruches einer Abmahnung für die Beklagte trotz der nicht unerheblichen Beeinträchtigung des Vertrauensverhält-nisses durch die Fehlverhalten der Klägerin aus. Dabei ist das erkennende Gericht wie bereits dargelegt davon ausgegangen, dass es sich bei den Fehlverhalten der Klägerin zwar um arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen handelt, jedoch eine strafrechtliche Relevanz ihrer Verhaltensweisen bereits nach dem Vortrag der Beklagten nicht gegeben ist. Zwar ist der Beklagten zuzugeben, dass der Arbeitsplatz der Klägerin einem sensiblen Arbeitsbereich auf Grund der erheblichen Außenwirkungen hinsichtlich der anfallenden Bearbeitungen von Anträgen auf Arbeitslosengeld II zuzuordnen ist. Insoweit stellt der Anschein von "Vetternwirtschaft" und Selbstbegünstigung für die ARGE und damit auch für die Beklagte zweifelsohne in der Außenwirkung eine erhebliche Beeinträchtigung dar. Andererseits darf zu Gunsten der Klägerin nicht unberücksichtigt bleiben, dass unter Berücksichtigung des Sach und Streitstandes eine strafrechtlich relevante Verhaltensweise durch die Klägerin nicht festzustellen ist. Darüber hinaus ist zu bedenken, dass es bis dahin offensichtlich im Rahmen des ca. seit 0 Jahren bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht zu entsprechenden arbeitsvertraglichen Fehlverhalten der Klägerin gekommen ist. Schließlich ist zu Gunsten der Klägerin das fortgeschrittene Lebensalter zu bedenken. Insgesamt ist die Kammer mithin in Abwägung der beiderseitigen Interessen zu dem Ergebnis gelangt, dass der Beklagten vorliegend der Ausspruch einer vorhergehenden Abmahnung zumutbar gewesen wäre. Ob vorliegend die Umdeutung der fristlosen Kündigung vom [DATE] gemäß [REF] in eine fristgemäße Kündigung zum [DATE] vorgenommen werden kann, bleibt unentschieden. Denn eine entsprechende fristgemäße und verhaltensbedingte Kündigung zum [DATE] wäre gemäß § 0 Absatz 0 KSchG in Verbindung mit § 0 Absatz 0 KSchG sozialwidrig und damit rechtsunwirksam. Auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz unstreitig Anwendung, da die Klägerin länger als 0 Monate ohne Unterbrechung bei der Beklagten beschäftigt ist und die Beklagte regelmäßig mehr als 0 Arbeitnehmer im Sinne des § 0 Absatz 0 KSchG beschäftigt. Die in Betracht zu ziehende ordentliche Kündigung zum [DATE] wäre nicht durch verhaltensbedingte Gründe im Sinne des § 0 Absatz 0 Satz 0 KSchG gerechtfertigt. Jedoch ist das erkennende Gericht auch hier letztendlich zu der Auffassung gelangt, dass die Beklagte vor Ausspruch einer verhaltensbedingten, ordentlichen Kündigung als milderes Mittel auf den Ausspruch einer Abmahnung hätte zurückgreifen müssen. In diesem Zusammenhang kann im Weiteren auf die Ausführungen unter 0. c), aa) sowie bb) verwiesen werden. Zwar geht es bei der Vornahme einer Interessenabwägung im Rahmen einer fristgemäßen Kündigung im Gegensatz zur Problematik einer außerordentlichen Kündigung nach [REF] um die Frage, ob das Arbeitsverhältnis über die Kündigungsfrist hinaus fortbesteht. Jedoch führt diese von den Erwägungen zu 0. der Gründe abweichende Konstellationen im Rahmen der hier ebenfalls durchzuführenden Interessenabwägung nicht zu einem anderen Ergebnis. Dies ergibt sich insbesondere daraus wie bereits unter 0. c) aa) und bb) ausführlich erläutert dass der mögliche Ausspruch einer Abmahnung hier eine damit verbundene positive Prognose im Hinblick auf das zukünftige Verhalten der Klägerin als Arbeitnehmerin der Beklagten zulässt. Denn danach ist davon auszugehen, dass die Klägerin eine auf ihr Verhalten gestützte Abmahnung dazu genutzt hätte, sich zukünftig vertragsgetreu zu verhalten. Die damit verbundene positive Prognose wirkt sich mithin nicht nur im Rahmen des [REF] bezogen auf den Ablauf der Kündigungsfrist, sondern nach Auffassung des erkennenden Gerichtes auch über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung im Hinblick auf die in Betracht zu ziehende ordentliche Kündigung nach § 0 Absatz 0 Satz 0 KSchG aus. Aus den Erwägungen zu 0. c) bb) der Gründe ergibt sich schließlich, dass auch bezüglich des Überprüfungsmaßstabes nach § 0 Absatz 0 Satz 0 KSchG die Bejahung einer Unzumutbarkeit des Ausspruches einer Abmahnung für die Beklagte nicht in Betracht kommt.