Die Ablehnung des Arbeitgebers, dem Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers zuzustimmen, ist eine empfangsbedürftige, an den Arbeitnehmer gerichtete Willenserklärung . Ob der Arbeitgeber eine solche Erklärung abgegeben hat, ist im Wege der Auslegung zu ermitteln. Will der Arbeitgeber den Eintritt der Zustimmungsfiktion des § 0 Abs. 0 Satz 0 und Satz 0 TzBfG verhindern, erfordert das Gebot der Rechtsklarheit und Transparenz, dass er den Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers hinreichend deutlich ablehnt. Denn der Arbeitnehmer muss Gewissheit haben, ob der Arbeitsvertrag seinem Angebot entsprechend geändert wurde .

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Der Kläger hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen. Tatbestand Der Kläger wurde zuletzt im Projekt „IAS-Einführung“ unter Zuordnung zur Abteilung BG-IT 0 als Mitglied des Testteams beschäftigt. Dessen Aufgabe war es, Anwendungsprogramme für die Einführung der Handelsbilanz nach internationalen Maßstäben zu testen. Seine arbeitsvertragliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 0 Wochenstunden, bei einer Verteilung auf die Wochentage Montag bis Freitag. Der Kläger war zunächst seit [DATE] bei der Sparkasse der Stadt B beschäftigt. Ab [DATE] war er bei deren Rechtsnachfolgerin, der ehemaligen Landesbank B, tätig. Die Landesbank B übertrug rechtsgeschäftlich mit Wirkung vom [DATE] den Betrieb, in dem der Kläger tätig war, auf die Beklagte,die sich damals noch B AG nannte. Bei der Beklagten bestand eine „Rahmenvereinbarung zur Realisierung personalwirtschaftlicher Anpassungsmaßnahmen “ , die auszugsweise lautete: „0. Die sich durch das EU-Sanierungskonzept ergebenden personalwirtschaftlichen Überkapazitäten müssen durch die in der Sanierungsvereinbarung geregelten Instrumente bereinigt werden. Die nachfolgenden Regelungen beinhalten Maßnahmen und sollen auch Anreize schaffen für ein Ausscheiden von Beschäftigten des Konzerns , für eine Reduzierung der Arbeitszeit sowie für eine Verlängerung des Erziehungsurlaubes/der Elternzeit. ... Sofern sich hierdurch eine Reduzierung personeller Überkapazitäten ergibt oder erforderliche Versetzungs und Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für andere Beschäftigte geschaffen wer-den, sollte den Wünschen der Beschäftigten entsprochen werden, sofern dem keine zwingenden betrieblichen Belange entgegenstehen. ... ... 0. Teilzeitarbeit 0. Eine Verkürzung der Arbeitszeiten ist ebenfalls ein geeignetes Instrument, personelle Überkapazitäten zu vermindern. Der Arbeitgeber wird deshalb verstärkt Möglichkeiten zur Teilzeitarbeit schaffen und anbieten. 0. Sofern Beschäftigte durch ihren Wunsch nach einer Teilzeitarbeit zum Abbau von personellen Kapazitäten beitragen, wird diesen Vorstellungen im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten entsprochen. 0. Die Nachteile, die sich aus einer Arbeitszeitreduzierung ergeben, werden wie folgt gemindert: Zur Verminderung des wirtschaftlichen Nachteils für die Beschäftigten bei einer erheblichen Reduzierung des bisherigen Arbeitszeitvolumens werden zeitlich begrenzte finanzielle Ausgleiche bei einer Kapazitätsreduzierung um mind. 0 % gewährt. ... 0. Bei der Umwandlung von Vollzeit auf Teilzeit bleibt der bestehende Arbeitsvertrag erhalten, es erfolgt lediglich eine Anpassung bezüglich der einzelvertraglichen Arbeitszeit. ...“ Mit Schreiben vom [DATE] begehrte der Kläger von der Beklagten Auskunft darüber, wie sich verschiedene Arbeitszeitmodelle mit einer Reduzierung der Arbeitszeit auf mindestens 0 Stunden in der Woche und einer Arbeitszeitfestsetzung auf die Wochentage Montag bis Donnerstag auf das Gehalt, den Urlaub und die täglichen Anwesenheitszeiten auswirken würden. Dabei schlug er drei Varianten vor: 0. Die Verteilung der wöchentlichen Sollarbeitszeit auf vier Tage ohne Reduzierung der Arbeitszeit, 0. die Verteilung der wöchentlichen Sollarbeitszeit auf vier Tage mit Reduzierung der Arbeitszeit auf wöchentlich 0 Stunden und 0. die Verteilung der wöchentlichen Sollarbeitszeit auf vier Tage mit Reduzierung der Arbeitszeit auf wöchentlich 0 Stunden. Die Beklagte lehnte mit Schreiben vom [DATE] die begehrte Verteilung aus betrieblichen Gründen ab. Hierauf reagierte der Kläger nicht. Mit Schreiben vom [DATE] stellte er gegenüber der Beklagten folgenden Antrag: „... ich beantrage hiermit, aus persönlichen Gründen ab [DATE] meine wöchentliche Arbeitszeit und Anwesenheitstage wie folgt zu reduzieren bzw. abzuändern: 0. Die wöchentliche Arbeitszeit von derzeit 0 Stunden ist auf 0 Stunden zu reduzieren. 0. Die reduzierte Arbeitszeit von 0 Wochenstunden ist auf ausschließlich 0 Arbeitstage die Woche zu verteilen. Als künftige Arbeitstage sind ausschließlich die Werktage Montag, Dienstag, Mittwoch und Donnerstag verbindlich zu vereinbaren. 0. Freitag ist somit künftig kein Arbeitstag mehr. Für den Fall des eventuellen betrieblichen Erfordernisses schlage ich vor, eine Vereinbarung über einen Arbeitseinsatz an bis zu maximal 0 Freitagen nach betrieblichem Bedarf und ausdrücklicher Freiwilligkeit meinerseits gegen ausschließlich Freizeitausgleich zu vereinbaren. Zu diesem Antrag wird auf die bestehende Dienstvereinbarung zur Arbeitszeitregelung und der Sanierungsvereinbarung verwiesen. Durch die nur geringfügig verringerte wöchentliche Arbeitszeit sind zudem keine speziellen Absprachemodelle/Vertretungsregelungen erforderlich. In Anbetracht meiner derzeitigen Beschäftigung dürften daher auch keine betrieblichen Belange dem entgegenstehen. Ich bitte Sie daher, mir bis zum [DATE] einen Vertragsentwurf einer Arbeitszeitvereinbarung zur Prüfung durch meinen Anwalt vorzulegen. ...“ Mit Schreiben vom [DATE] änderte der Kläger den Termin für den Beginn der Verringerung der Arbeitszeit auf den [DATE] ab, weil ihm „der zunächst gewählte Termin [DATE] ... zu kurzfristig und unpraktisch“ erschien. Unter dem [DATE] teilte die Beklagte dem Kläger mit, sie könne seinem Antrag auf Verringerung der wöchentlichen Sollarbeitszeit auf 0 Stunden aus betrieblicher Sicht nicht entsprechen. Dem Kläger sei bereits mit Schreiben vom [DATE] mitgeteilt worden, dass die Verteilung der wöchentlichen Sollarbeitszeit auf vier Tage ausschließlich bei in Filialen eingesetzten Mitarbeitern, die darüber hinaus samstags eingesetzt würden, Anwendung finden könne. Seit dem [DATE] firmiert die B AG als L Holding AG. Die Beklagte gliederte sodann das bisherige Bankgeschäft aus und übertrug es Ende [DATE] auf die L AG. Mit Schreiben vom [DATE] unterrichtete die L AG den Kläger über den „sämtliche ehemalige Beschäftigte der L Holding AG“ betreffenden Betriebsübergang, dem der Kläger in der Folgezeit nicht widersprach. Mit seiner Klage vom [DATE] begehrt der Kläger die Verringerung und andere Verteilung seiner Arbeitszeit. Er hat die Auffassung vertreten, er könne den Rechtsstreit entsprechend [REF] nach Betriebsübergang während der Rechtshängigkeit des Anspruchs gegen die Beklagte als Betriebsveräußererin auch dann fortsetzen, wenn der Anspruch nur durch die neue Arbeitgeberin erfüllt werden könne. Er habe einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit und Verteilung auf die Wochentage Montag bis Donnerstag gemäß § 0 TzBfG iVm. Ziff. 0 der Sanierungsvereinbarung . Betriebliche Gründe stünden dem nicht entgegen. Der Kläger hat zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, der Herabsetzung seiner wöchentlichen Arbeitszeit auf 0 Stunden und der Verteilung seiner wöchentlichen Arbeitszeit auf die Tage Montag bis Donnerstag einer Woche zuzustimmen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie geht davon aus, sie sei nicht passivlegitimiert, da das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nach [REF] auf die L AG übergegangen sei. Die [REF] könnten nicht analog angewendet werden. In der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am [DATE] hat der Kläger die Klage auf die L AG erweitert. Hilfsweise hat er Rubrumsberichtigung, weiter hilfsweise Titelumschreibung beantragt. Der Beklagtenvertreter hat erklärt, von der L AG für dieses Verfahren nicht mandatiert zu sein. Nachdem der Klägervertreter erklärt hat, hinsichtlich der Beklagten keinen Antrag zu stellen, hat das Landesarbeitsgericht auf Antrag des Beklagtenvertreters ein Versäumnisurteil gegen den Kläger erlassen und die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf den Einspruch des Klägers sein klageabweisendes Versäumnisurteil aufrechterhalten. Der Kläger verfolgt mit seiner Revision sein Verringerungs und Verteilungsverlangen weiter. Entscheidungsgründe Sie ist hinreichend bestimmt iSv. [REF] . Der Kläger musste kein bestimmtes Datum angeben, zu dem die Vertragsänderung wirksam werden sollte. Mit Rechtskraft eines obsiegenden Urteils würde die Zustimmung der Beklagten nach [REF] als erteilt gelten . Die Klage ist unbegründet. Dabei kann dahinstehen, ob die Beklagte, wie das Landesarbeitsgericht meint, nach dem Betriebsübergang auf die L AG nicht mehr passivlegitimiert ist. Selbst wenn die Beklagte analog [REF] weiter passivlegitimiert wäre, wäre die Klage abzuweisen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die begehrte Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit. Der Verringerungs und Verteilungsanspruch des Klägers folgt nicht aus § 0 TzBfG. Der Kläger bot der Beklagten nicht an, seine Arbeitszeit nach § 0 TzBfG zu verringern und zu verteilen. Er verlangte vielmehr, eine entsprechende Vertragsänderung auf der Grundlage der RBV herbeizuführen. Der Kläger kann seinen Anspruch deshalb nicht auf § 0 TzBfG stützen. Der Anspruch auf Verteilung der verringerten Arbeitszeit setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die Verringerung der Arbeitszeit und deren Umfang rechtzeitig beantragt . Er soll dabei die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit angeben . Dabei kann der Arbeitnehmer wählen, ob er ausschließlich die Verringerung der Arbeitszeit beantragt und es dem Arbeitgeber überlässt, die verbleibende Arbeitszeit zu verteilen , oder ob er eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit wünscht. Der Antrag auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit ist auf den Abschluss eines Änderungsvertrags gerichtet und damit Angebot iSv. [REF] . Grundsätzlich kann der auf Abschluss eines Änderungsvertrags gerichtete Antrag wie jede empfangsbedürftige Willenserklärung nach [REF] ausgelegt werden . Verträge und Willenserklärungen sind nach dem Empfängerhorizont auszulegen. Abzustellen ist darauf, was bei objektiver Betrachtung der Empfänger den Erklärungen entnehmen durfte . Das Landesarbeitsgericht hat das Schreiben vom [DATE] nicht ausgelegt. Die Auslegung von atypischen Willenserklärungen ist zwar grundsätzlich Sache der Tatsachengerichte. Der Senat kann aber die gebotene Auslegung selbst vornehmen, weil das Berufungsgericht die erforderlichen Feststellungen getroffen hat und nach dem Ergebnis der Revisionsverhandlung weitere Feststellungen nicht mehr in Betracht kommen. Die Auslegung betrifft damit nur einen der rechtlichen Gesichtspunkte, unter denen das Revisionsgericht das Berufungsurteil im Rahmen der von den Parteien gestellten Anträge nachzuprüfen hat . Ein Verringerungsangebot muss so formuliert sein, dass es durch ein schlichtes „Ja“ angenommen werden kann . Dies folgt für § 0 TzBfG schon aus der Fiktion des § 0 Abs. 0 Satz 0 und Satz 0 TzBfG. Danach gelten die gewünschte Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit als festgelegt, wenn der Arbeitgeber diese Angebote nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Vertragsänderung abgelehnt hat. Der Inhalt des Angebots auf Vertragsänderung muss deshalb so bestimmt sein, dass keine Unklarheiten über den Inhalt des geänderten Vertrags bestehen. Danach bot der Kläger der Beklagten mit Schreiben vom [DATE] schon keine Vertragsänderung iSv. [REF] an. Er forderte sie nicht auf, sein darin enthaltenes Angebot anzunehmen, sondern lediglich, ihm zur Prüfung durch seinen Rechtsanwalt den Vertragsentwurf einer Arbeitszeitvereinbarung vorzulegen. Erkennbar sollten damit lediglich Vertragsverhandlungen unter Beteiligung des klägerischen Rechtsanwalts in Gang gesetzt werden. Es kann deshalb dahinstehen, ob Ziff. 0 des Antrags vom [DATE] überhaupt ausreichend bestimmt ist. Denn dort relativiert der Kläger die geplante Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage Montag bis Donnerstag, indem er sich bereit erklärt, bei „eventuellen betrieblichen Erfordernissen“ und bei „ausdrücklicher Freiwilligkeit“ an bis zu maximal 0 Freitagen gegen „ausschließlich Freizeitausgleich“ zu arbeiten. Hier ist schon unklar, auf welchen Zeitraum sich die 0 Freitage beziehen sollen. Soweit der Kläger in der Klageschrift seinen Anspruch auf § 0 TzBfG iVm. Ziff. 0 RBV gestützt hat, stellt dies ebenfalls kein Angebot iSv. § 0 TzBfG dar. Es ist schon nicht unmittelbar an die Arbeitgeberin gerichtet und übermittelt worden. Der Kläger hat damit gegenüber der Beklagten kein Angebot auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit erklärt, sondern allenfalls eine zusätzliche Anspruchsbegründung einführen wollen. Ein bei Gericht gestellter Sachantrag enthält regelmäßig kein neuerliches rechtsgeschäftliches Vertragsangebot . Schließlich hat sich der Kläger selbst darauf berufen, es handele sich vorliegend nicht um ein erneutes Begehren auf Verringerung der Arbeitszeit. Er verfolge lediglich sein [DATE] zu Unrecht abgelehntes Begehren weiter. Selbst wenn der Kläger der Beklagten ein rechtsgeschäftliches Angebot unterbreitet hätte, wäre es nicht auf der Grundlage des § 0 TzBfG erfolgt. Es könnte deshalb nicht die Rechtsfolgen des § 0 TzBfG herbeiführen. Unschädlich ist, dass der Kläger diese Vorschrift in seinem Angebotsschreiben nicht ausdrücklich erwähnt hat. Es kann auch genügen, dass der Arbeitnehmer die anspruchsbegründenden Tatsachen nach § 0 Abs. 0 und Abs. 0 TzBfG benennt . Gerade das Gegenteil war hier der Fall. Der Kläger stützte sich ausschließlich auf die Anspruchsvoraussetzungen der RBV und nicht auf § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG . Dem Umstand, dass die RBV keine Umverteilung der verringerten Arbeitszeit vorsieht, musste die Beklagte nicht entnehmen, dass der Kläger in Wahrheit einen Antrag nach § 0 TzBfG stellen wollte. Gegen eine solche Auslegung spricht entscheidend, dass der Kläger sein Verlangen ausdrücklich auf Ziff. 0 RBV stützte. In einem solchen Fall musste die Beklagte nicht annehmen, der Kläger habe mit seinem Angebot das gesetzlich vorgeschriebene Verfahren des § 0 TzBfG einleiten wollen . Dies gilt umso mehr, als der Kläger mit seinem Antrag vom [DATE] , seine Arbeitszeit zu verringern, nicht die Frist von drei Monaten gemäß § 0 Abs. 0 TzBfG gewahrt hätte. Als Empfänger des Änderungsverlangens hat der Arbeitgeber ein schützenswertes Interesse daran, erkennen zu können, dass das Angebot des Arbeitnehmers ein Änderungsangebot iSd. § 0 Abs. 0 TzBfG ist. Denn bereits das Angebot des Arbeitnehmers, die Arbeitszeit zu verringern, löst für den Arbeitgeber die in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG geregelten Verhandlungsobliegenheiten mit den daran anknüpfenden Rechtsfolgen des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aus. Gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG gilt die vom Arbeitnehmer beantragte Arbeitszeitverringerung als vereinbart, wenn der Arbeitgeber den fristgerecht gestellten Antrag des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit nicht spätestens einen Monat vor dem geplanten Beginn der Vertragsänderung schriftlich ablehnt. Gleichwohl hat er nach der ausdrücklichen gesetzlichen Anordnung zur Vermeidung der Zustimmungsfiktion seine Ablehnung nochmals form und fristgerecht schriftlich zu formulieren. Das dient auch der Transparenz. Der Arbeitnehmer muss Gewissheit haben, ob die Zustimmungsfiktion des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG eintritt . Das Gebot der Rechtsklarheit und Transparenz streitet auch für den Arbeitgeber. Er muss erkennen können, ob das Angebot des Arbeitnehmers geeignet ist, die Zustimmungsfiktion eintreten zu lassen. Das in § 0 TzBfG geregelte Erörterungsverfahren setzt voraus, dass der Arbeitnehmer einen von § 0 TzBfG erfassten Verringerungsanspruch geltend gemacht hat. Verlangt der Arbeitnehmer demgegenüber eine Arbeitszeitverringerung, für die § 0 TzBfG keine Anspruchsgrundlage darstellen kann, ist der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet, das Verfahren des § 0 TzBfG durchzuführen . Der Anspruch folgt auch nicht aus Ziff. 0 RBV. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Kläger nach dieser Regelung Anspruch auf Verringerung seiner Arbeitszeit hat. Die Beklagte musste seinen Antrag schon deshalb nicht annehmen, weil der Kläger nach der RBV keinen Anspruch auf eine bestimmte Verteilung der verringerten Arbeitszeit hat. Nach Ziff. 0 RBV bleibt bei der „Umwandlung von Vollzeit auf Teilzeit“ der bestehende Arbeitsvertrag erhalten. Damit unterliegt die Verteilung der verringerten Arbeitszeit dem Direktionsrecht der Beklagten gemäß [REF] . Der Kläger hat sein Verlangen nach Verringerung der Arbeitszeit gerade von einer bestimmten Verteilung abhängig gemacht. Nur bei einer regelmäßigen Verteilung auf die Wochentage Montag bis Donnerstag sollte die Arbeitszeit verringert werden. Das zeigt schon sein Schreiben vom [DATE] . Nach der darin von ihm zuerst vorgeschlagenen Variante sollte die wöchentliche Sollarbeitszeit auf vier Tage ohne Reduzierung der Arbeitszeit verteilt werden. Es kam ihm deshalb gerade auf die Verteilung der Arbeitszeit in der Vier-Tage-Woche an. Die Beklagte hätte seinen Antrag auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit vom [DATE] deshalb nur einheitlich annehmen oder ablehnen können. Der Kläger begehrte nicht allein oder von der Verteilung isoliert die Verringerung seiner regelmäßigen Arbeitszeit.