Mit diesen Auskünften kann der Kläger seine im Wege der Stufenklage geltend gemachten Ansprüche aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, ggf. nach eidesstattlicher Versicherung der Richtigkeit und Vollständigkeit der Angaben , beziffern . Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, dass ihm die Beklagte außerdem noch die konkrete Höhe der Jahresfestgehälter der vier Manager zu den Stichtagen [DATE] und [DATE] offenlegt. Er könnte bei einer Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nach der Rechtsprechung des BAG, der die Berufungskammer folgt, eine Entgelterhöhung um einen gewichteten Durchschnittswert beanspruchen . Diesen Durchschnittswert kann er aufgrund der ihm vorliegenden Auskünfte berechnen. 0 Soweit der Kläger seit seiner Klageerweiterung vom [DATE] die Auskünfte auch begehrt, um mögliche Schadensersatzansprüche wegen Verletzung der GBV vom [DATE] beziffern zu können, verkennt er die Rechtsfolgen der von ihm behaupteten Verstöße der Beklagten gegen die Regelungen der Betriebsvereinbarung. Nach [REF] gelten Betriebsvereinbarungen zwar unmittelbar und zwingend. Diese gesetzliche Regelung ist jedoch unvollständig. Sie wird durch das Günstigkeitsprinzip ergänzt. Das in § 0 Abs. 0 TVG nur unvollkommen geregelte Günstigkeitsprinzip ist Ausdruck eines umfassenden Grundsatzes, der unabhängig von der Art der Rechtsquelle und auch außerhalb des Tarifvertragsgesetzes Geltung beansprucht. Es gilt auch für das Verhältnis von vertraglichen Ansprüchen zu den Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung . Selbst wenn die Beklagte bei der Festlegung der individuellen Vergütung der vier mit dem Kläger vergleichbaren Manager gegen die Regelungen der GBV verstoßen, insb. bei der Entgelterhöhung die Gehaltsbänder überschritten haben sollte, handelte sie entgegen der Ansicht des Klägers nicht rechtswidrig. Günstigere einzelvertragliche Abreden sind aufgrund der in Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Abs. 0 GG gewährleisteten Vertragsfreiheit den Arbeitsvertragsparteien immer möglich. II.

Tenor 0. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom [DATE] [REF] aufgehoben. 0. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung auch über die Kosten der Revision an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Tatbestand Der Kläger ist seit [DATE] bei der nicht tarifgebundenen Beklagten bzw. der A, von der die Beklagte Anfang [DATE] den Betrieb übernahm, als Schlauchwerker beschäftigt und verdient einschließlich einer 0-prozentigen Leistungszulage 0 Euro brutto/Stunde. Seine regelmäßige Arbeitszeit beträgt 0 Wochenstunden. Außerdem erhält der Kläger Zuschläge für Mehr-, Spät und Nachtarbeit. Anfang [DATE] verlegte die Beklagte ihren Betriebssitz von G nach W und bot in diesem Zusammenhang den Arbeitnehmern neue Arbeitsverträge an. Diese sahen ausgehend und hochgerechnet vom bisherigen Bruttostundenlohn nebst der 0-prozentigen Leistungszulage einen Bruttomonatslohn vor, allerdings mit einer Kürzung um drei Prozent und einer Arbeitszeit von 0 Wochenstunden. Ein Nachtzuschlag sollte dergestalt erfolgen, dass bei Arbeit in vollkontinuierlicher Wechselschicht die Wochenarbeitszeit 0 Stunden betrug. Mehrarbeitsstunden sollten mit einem Zuschlag von zehn Prozent ab der dritten Mehrarbeitsstunde vergütet werden. Von den damals 0 Arbeitnehmern der Beklagten nahmen 0 das Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags mit Wirkung zum [DATE] an, acht Arbeitnehmer, darunter der Kläger, lehnten das Angebot ab. Die dreiprozentige Verdienstminderung glich die Beklagte zu einem nicht näher festgestellten Zeitpunkt aus. Unter dem [DATE] erfolgte im Betrieb ein vom Geschäftsführer der Beklagten unterschriebener Aushang, der lautet: „Lohnüberprüfung Ihnen habe ich versprochen, daß Ihre Löhne im Sommer [DATE] überprüft werden und möglicherweise angepaßt werden. Das ist nicht vergessen worden. Ich warte noch darauf, welches Ergebnis die laufenden Tarifverhandlungen für die Kautschukindustrie erzielen, damit es bei unseren Lohnanpassungen berücksichtigt werden kann.“ Ein ebenfalls vom Geschäftsführer der Beklagten unterschriebener Aushang vom [DATE] lautet: „Die Tarifverhandlungen in der Kautschukindustrie schlossen mit den folgenden Ergebnissen: Entgelt: ab dem [DATE] 0 % ab dem [DATE] 0 % Laufzeit bis zum [DATE] . Übergangsregelungen: 0 Euro Ausgleichszahlung für die Monate Juni bis [DATE] . Im Lauf des Monats August wird die Geschäftsführung mit der Produktionsleitung die bisherigen individuellen Löhne auf Einzelvertragsbasis unter Berücksichtigung des Tarifabschlusses überprüfen. Im Anschluß daran werden die Verträge angepaßt. Es ist vorgesehen, die individuellen Maßnahmen so durchzuführen, daß sich eventuelle Änderungen der Monatslöhne ab dem [DATE] auswirken können.“ Mit seiner Klage hat der Kläger für die Monate [DATE] bis [DATE] entsprechend der Tariferhöhung in der niedersächsischen Kautschukindustrie eine Lohnerhöhung von 0 % und eine Einmalzahlung von 0 Euro geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, die Aushänge vom 0. Juni und [DATE] seien als Gesamtzusage zu verstehen. Zumindest könne er eine Lohnerhöhung unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung verlangen. Außerdem habe die Beklagte gegen das Maßregelungsverbot verstoßen, weil es ihr mit der Versagung der Lohnerhöhung ersichtlich darum gegangen sei, einen Teil der Belegschaft dafür abzustrafen, dass diese Arbeitnehmer einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen im [DATE] nicht zugestimmt hätten. Der Kläger hat soweit für die Revision von Belang zuletzt sinngemäß beantragt: 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 Euro seit [DATE] , aus 0 Euro seit [DATE] , aus 0 Euro seit [DATE] , aus 0 Euro seit [DATE] , aus 0 Euro seit [DATE] , aus 0 Euro seit [DATE] , aus 0 Euro seit [DATE] und aus 0 Euro seit [DATE] zu zahlen. 0. Hilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Auskünfte über die Berechnungsgrundlagen und die Höhe der den bei der Beklagten beschäftigten gewerblichen Arbeitnehmern jeweils im Jahre [DATE] gewährten Entgelterhöhungen, einschließlich der Übergangsregelung zu erteilen und die Beklagte im Weiteren zu verurteilen, den Kläger nach Maßgabe dieser Auskunft gleich zu behandeln. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und vorgetragen, es habe keine kollektive Zusage über eine bestimmte Lohnerhöhung gegeben. Es verletze weder Gleichbehandlungsgrundsatz noch Maßregelungsverbot, wenn sie die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen im [DATE] zumindest teilweise ausgleiche. Vergütungserhöhungen im [DATE] hätten dem Ausgleich der Lohnreduzierung aufgrund der Erhöhung der Arbeitszeit auf 0 Wochenstunden gedient. Die individuell vereinbarten Vergütungen seien in unterschiedlicher Art und Weise erhöht worden, und zwar zwischen 0 % und 0 %. Von 0 Arbeitnehmern mit neuen Arbeitsverträgen hätten nur zwei eine Lohnerhöhung über 0 % erhalten, 0 bekämen noch immer einen niedrigeren Stundenlohn als im [DATE] . Sie habe auch nicht allen Arbeitnehmern eine Einmalzahlung iHv. 0 Euro gewährt. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht dem Hauptantrag stattgegeben. Mit der vom Senat zugelassenen Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Entscheidungsgründe Das Landesarbeitsgericht hat einen Anspruch des Klägers auf Lohnerhöhung unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung bejaht und seine Entscheidung im Wesentlichen damit begründet, die Beklagte hätte die Differenzierungsgründe für die von ihr vorgenommene Ungleichbehandlung spätestens offenlegen müssen, als der von der Vergünstigung ausgeschlossene Kläger erstmals seine Gleichbehandlung verlangte. Es reiche nicht aus, dass die Beklagte Differenzierungsgründe im Rahmen des Verfahrens „nachgeschoben“ habe. Hebt der Arbeitgeber durch eine betriebliche Einheitsregelung Arbeitsentgelte generell an, schließt aber eine Gruppe von Arbeitnehmern von der Entgelterhöhung aus, hat er nach ständiger Rechtsprechung des Senats die Gründe für die Differenzierung zwischen der begünstigten Gruppe und den benachteiligten Arbeitnehmern offenzulegen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht, sie also einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist . In keiner seiner neueren Entscheidungen zu einem auf den Gleichbehandlungsgrundsatz gestützten Anspruch auf Entgelterhöhung hat der Senat aber eine materiellrechtliche oder prozessuale Präklusion angenommen. Zwar hatte der Arbeitgeber nach einer früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Gründe für die Ungleichbehandlung soweit diese nicht ohnehin aus dem Leistungszweck erkennbar waren spätestens dann offenzulegen, wenn die Arbeitnehmer, die die geltende Besserstellung für sich in Anspruch nehmen, an ihn herantreten. Kam der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht rechtzeitig nach, war sein Vorbringen insoweit nicht berücksichtigungsfähig . Ob die alsbaldige Offenlegung der Gründe für eine Differenzierung Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber sich auf diese Gründe berufen kann, hat der Zehnte Senat allerdings schon in seinem Urteil vom [DATE] in Frage gestellt, in nachfolgenden Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht diese Rechtssätze nicht mehr aufrechterhalten. Die Zubilligung eines ggf. im Wege der Stufenklage durchsetzbaren Auskunftsanspruchs des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber eröffnet einem Arbeitnehmer eine ausreichende Möglichkeit, sich Kenntnis über die Gründe für die Ungleichbehandlung zu verschaffen und die Chancen für die weitere Rechtsverfolgung einzuschätzen . Eine materiellrechtliche oder prozessuale Präklusion des Arbeitgebers mit Differenzierungsgründen lässt sich jedenfalls bei einem auf den Gleichbehandlungsgrundsatz gestützten Anspruch auf Entgelterhöhung nicht begründen. Die unterschiedliche Leistungsgewährung bei der generellen Anhebung von Arbeitsentgelten durch eine betriebliche Einheitsregelung muss stets im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein , der Gleichbehandlungsgrundsatz dient damit der Gewährung materieller Gerechtigkeit. Seine Verletzung hängt nicht davon ab, ob der Arbeitgeber die Gründe der von ihm vorgenommenen Differenzierung dem Arbeitnehmer vorprozessual mitgeteilt hat, sondern davon, ob die Ungleichbehandlung in der Sache gerechtfertigt ist . Ob der Arbeitgeber einen „nachgeschobenen“ Differenzierungsgrund nur „vorschiebt“, ist keine Frage der Präklusion , sondern der Tatsachenfeststellung. Die Tatsacheninstanzen haben nach den Grundsätzen des [REF] festzustellen, ob der vom Arbeitgeber im Prozess vorgetragene Differenzierungsgrund tatsächlich vorliegt. Eine zeitliche Grenze für die Offenlegung von Differenzierungsgründen bildet nur das Revisionsrecht. Der Arbeitgeber kann seine Ungleichbehandlung nicht auf Gründe stützen, die als neue Tatsachen vom Revisionsgericht nach [REF] nicht mehr berücksichtigt werden können . Ob und ggf. in welchem Umfang die Klage im Hauptantrag begründet ist, kann der Senat auf der Grundlage des bisher festgestellten Sachverhalts nicht entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat weder festgestellt, welche allgemeine Regel der Anhebung der Entgelte zugrunde lag, noch welchen Zweck bzw. welche Zwecke die Beklagte mit der Entgelterhöhung verfolgte. Die Sache war deshalb zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen . Nach ihrem eigenen Vorbringen hat die Beklagte eine Gruppenbildung zwischen den Arbeitnehmern, die mit Wirkung zum [DATE] neue Arbeitsverträge abgeschlossen und eine Vergütungsminderung hingenommen haben, und denen, die damit nicht einverstanden waren, vorgenommen. Die Vergütung der einen Gruppe hat sie freiwillig, dh. ohne rechtliche Verpflichtung zum [DATE] angehoben, allerdings in unterschiedlicher Höhe. Des Weiteren hat sie einem Teil der Arbeitnehmer innerhalb der begünstigten Gruppe eine Einmalzahlung im Sinne einer pauschalen Lohnerhöhung für die Monate Juni bis [DATE] gewährt. Der Zweck, bestehende Vergütungsunterschiede auszugleichen, kann es, sofern der Arbeitgeber die Nachteile der begünstigten Arbeitnehmergruppe nicht überkompensiert, rechtfertigen, Arbeitnehmern, die sich auf eine Erhöhung ihrer Wochenarbeitszeit und den damit verbundenen finanziellen Nachteilen nicht einließen, die der anderen Arbeitnehmergruppe gewährte Gehaltserhöhung vorzuenthalten. Das Landesarbeitsgericht hat aber keine Feststellungen dazu getroffen, ob der von der Beklagten behauptete, in der Berufungsverhandlung zu Protokoll erklärte Zweck, finanzielle Nachteile aus der verlängerten Arbeitszeit auszugleichen, tatsächlich vorlag und der alleinige Zweck der Entgelterhöhung war . Zweifel ergeben sich schon aus dem eigenen Sachvortrag der Beklagten. Danach haben elf von 0 Arbeitnehmern mit neuen Arbeitsverträgen nach der streitgegenständlichen Entgelterhöhung einen höheren Stundenlohn als vor der Entgeltsenkung und Arbeitszeitverlängerung zum [DATE] . Außerdem hat die Beklagte bereits vorprozessual und erneut in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat vorgebracht, der Umfang der Entgelterhöhung innerhalb der begünstigten Gruppe habe sich nach der Leistung der einzelnen Arbeitnehmer gerichtet. Die Beklagte hat bei einem Teil ihrer Arbeitnehmer zum [DATE] das Entgelt erhöht. Deshalb ist sie im Rahmen ihrer sekundären Darlegungslast verpflichtet, sowohl sämtliche Zwecke für ihre freiwillige Leistung an eine Gruppe von Arbeitnehmern als auch die Grundsätze für die Verteilung der freiwilligen Leistung innerhalb der begünstigten Gruppe substantiiert offenzulegen. Bezweckte die Entgelterhöhung nicht nur die Kompensation finanzieller Nachteile aus der unterschiedlichen Arbeitsvertragsgestaltung, sondern sollte sie auch bestimmte Leistungen honorieren, muss die Beklagte darüber hinaus die Kriterien hierfür vortragen und darlegen, welche Leistung in ihren Augen eine Lohnerhöhung in welcher Höhe rechtfertigt. Als Einwendung gegen das Gleichbehandlungsverlangen des Klägers hat sie eine entsprechende Leistungsbeurteilung für diesen nachzuholen und substantiiert darzutun, welche Kriterien für eine leistungsabhängige Entgelterhöhung der Kläger aus welchen Gründen nicht erfüllt haben soll. Kommt die Beklagte ihrer Offenlegungspflicht nicht nach, kann der Kläger Gleichbehandlung nach Maßgabe der begünstigten Gruppe verlangen. Sollten wie von der Beklagten behauptet die Entgelte innerhalb der begünstigten Gruppe tatsächlich in unterschiedlichem Maße angehoben worden sein, kann der Kläger eine Entgelterhöhung um einen gewichteten Durchschnittswert beanspruchen . Trotz seines knappen rechtlichen Hinweises vom [DATE] „auf [REF] “ hat das Landesarbeitsgericht nicht geprüft, ob sich ein Anspruch des Klägers auf Entgelterhöhung entsprechend den Tariflohnerhöhungen in der niedersächsischen Kautschukindustrie aus im Betrieb der Beklagten geltenden Entlohnungsgrundsätzen, die möglicherweise mangels Beteiligung des Betriebsrats nicht wirksam abgeändert wurden, ergeben könnte . Auch insoweit ist dem Senat eine abschließende Entscheidung mangels hinreichender tatsächlicher Feststellungen verwehrt. Müller-Glöge Laux Biebl Für den aus dem Amtausgeschiedenen ehrenamtlichenRichter KesselMüller-Glöge Zoller