Die Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] verstößt auch nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Gemäß [REF] haben der Arbeitgeber und der Betriebsrat darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Dazu gehört insbesondere der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des [REF] zugrunde liegt. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicher zu stellen und eine gleichheitswidrige Regelbildung auszuschließen. Er kommt insbesondere zur Anwendung, wenn die Betriebsparteien bei einer Regelung unterschiedliche Gruppen bilden. Ist dies der Fall, verlangt der Gleichheitssatz, dass die Unterschiedlichkeit sachlich gerechtfertigt ist. Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung erst dann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten .

Tenor Das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom [DATE] [REF] wird abgeändert. Die Klage wird abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. Die Revision wird zugelassen. Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger nach einer bei der Beklagten bestehenden "Versorgungsordnung [DATE] " in Zukunft Leistungen der betrieblichen Altersversorgung verlangen kann. Ende [DATE] schloss die Beklagte mit dem Konzernbetriebsrat die VO [DATE] ab, durch die einerseits im Konzern für bestimmte Mitarbeitergruppen bestehende Regelungen der betrieblichen Altersversorgung geändert und andererseits Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, denen bislang keine Versorgungszusage erteilt war, erstmals Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt wurden. Der Kläger gehört zum Kreis der bei der H. P Beschäftigten, denen solche Leistungen nicht zugesagt waren. Ebenfalls nach Inkrafttreten der VO [DATE] sind begünstigt Mitarbeiter der H. P, die in einem Arbeits oder Berufsausbildungsverhältnis zur H. P stehen und bisher keine Versorgungszusage hatten. Ein Leistungsfall tritt ein, wenn die allgemeinen und die speziellen Leistungsvoraussetzungen erfüllt sind. Wer eine Versorgungsleistung erhält, wird Leistungsempfänger genannt. Allgemeine Voraussetzungen für die Zahlung von Versorgungsleistungen sind, dass der Begünstigte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Wartezeit erfüllt hat. Die Wartezeit entspricht der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfrist. 0Die versorgungsfähige Dienstzeit ist die Zeit, während der bis zum Eintritt des Leistungsfalls das Arbeits oder Berufsausbildungsverhältnis ununterbrochen bestanden hat. Gesetzliche und tarifvertragliche Bestimmungen über die Anrechnung von Dienstzeiten bei der betrieblichen Altersversorgung sind zu beachten. 0Als versorgungsfähige Dienstzeit können für die Wartezeit und/oder die Höhe der Versorgungsleistungen weitere Zeiten vertraglich anerkannt werden. Dies muss schriftlich erfolgen." "Geschäftsführung und Konzernbetriebsrat haben mit Datum vom 0./ [DATE] die Versorgungsordnung [DATE] unterschrieben und damit zum [DATE] in Kraft gesetzt. Mitarbeiter/innen der H. P, die nach dem [DATE] eingestellt wurden, sind ebenfalls begünstigt. Ihrem Arbeitsverhältnis lag bisher keine Vereinbarung über betriebliche Altersversorgung zugrunde. Gemäß der neuen VO [DATE] besteht nun mit Stichtag [DATE] auch für Sie die Zusage auf eine Ruhegeldleistung. Nach Auffassung des Klägers hat er bei Eintritt des Leistungsfalls Anspruch auf die Leistungen nach der VO [DATE] . Denn zum Einen liege in dem Schreiben vom [DATE] eine Versorgungszusage und zum Anderen sei er auch nach der VO [DATE] begünstigt, weil er zur Zeit seiner Einstellung noch keine 0 Jahre alt gewesen sei. Dieser Zeitpunkt sei maßgeblich für den Beginn seiner versorgungsfähigen Dienstzeit. Nach einem richterlichen Hinweis im Berufungsverfahren macht der Kläger auch geltend, dass die Höchstaltersgrenze mit den Bestimmungen des AGG und der Richtlinie [DATE] /0/EG unvereinbar sei. festzustellen, dass dem Kläger bei Eintritt der jeweiligen Voraussetzungen Leistungen aus der Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung [DATE] der Beklagten zustehen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Kläger sei durch die VO [DATE] wegen der in ihr enthaltenen Höchstaltersgrenze nicht begünstigt. Das Schreiben vom [DATE] enthalte keine Versorgungszusage. Es sei dem Kläger irrtümlich zugesandt worden, weil übersehen worden sei, dass der Kläger zur Zeit des Inkrafttretens der VO [DATE] das 0. Lebensjahr bereits vollendet hatte. Das Arbeitsgericht Essen hat durch Urteil vom [DATE] , auf dessen Inhalt Bezug genommen wird, festgestellt, dass dem Kläger bei Eintritt der jeweiligen Voraussetzungen Leistungen aus der Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung [DATE] der Beklagten zustehen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit einem am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Sie ist der Ansicht, die Höchstaltersgrenze in der VO [DATE] beinhalte keine unzulässige Altersdiskriminierung, da durch sie sichergestellt werde, dass bis zum Erreichen der Altersgrenze ein ausreichender Finanzierungszeitraum verbleibe und auch berücksichtigt werden dürfe, dass Unternehmen das gesteigerte Invaliditäts und Todesfallrisiko älterer Arbeitnehmer nicht tragen wollten. Der Kläger könne aber auch deshalb von ihr keine betriebliche Altersversorgung verlangen, weil er frühestens eine Anwartschaft ab Inkrafttreten des AGG erwerben könne und die Wartezeit dann erst ablaufe, wenn er das 0. Lebensjahr vollendet habe. hilfsweise für den Fall, dass dem Kläger bei Eintritt der jeweiligen Voraussetzungen Leistungen aus der Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung [DATE] der Beklagten zustehen sollten, festzustellen, dass Anwartschaften auf die Leistungen aus der Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung [DATE] erst mit dem [DATE] begründet wurden; äußerst hilfsweise für den Fall, dass dem Kläger bei Eintritt der jeweiligen Voraussetzungen Leistungen aus der Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung [DATE] der Beklagten zustehen sollten, festzustellen, dass die Versorgungsfähige Dienstzeit des Klägers im Sinne der Ziffer V. der Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung [DATE] erst mit dem [DATE] begonnen hat. Der Kläger ist der Ansicht, es treffe nicht zu, dass das Invaliditäts und Todesfallrisiko bei älteren Arbeitnehmern größer als bei jüngeren sei. Auch seien die Aufwendungen für ältere Arbeitnehmer nicht höher. Zu berücksichtigen sei, dass selbst langjährig bei der Beklagten Beschäftigte von der Höchstaltersgrenze erfasst sein könnten. Es dürfe auch nicht außer Acht gelassen werden, dass die Richtlinie [DATE] /0/EG bereits vor Schaffung der VO [DATE] existiert habe. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, dem Kläger Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach der VO [DATE] zu gewähren. Damit ist über die von der Beklagten in der Berufungsinstanz erhobene Hilfswiderklage nicht zu entscheiden. Er bedarf allerdings der Auslegung. Der Kläger begehrt damit die richterliche Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm die in der VO [DATE] geregelten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu gewähren, wenn bei ihm ein Leistungsfall im Sinne von Ziffer II.0 VO [DATE] eintritt und er die jeweiligen Leistungsvoraussetzungen erfüllt. Mit diesem Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt . Nach [REF] kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Eine Feststellungsklage muss sich nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken; sie kann sich auch auf einzelne Bestimmungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken . Auch das Bestehen eines betriebsrentenrechtlichen Rechtsverhältnisses, das bereits mit Entstehen einer Versorgungsanwartschaft begründet wird, kann Gegen-stand einer Feststellungsklage sein . Hierüber streiten die Parteien im vorliegenden Verfahren. Da die Beklagte die Auffassung vertritt, dass der Kläger nicht zu den von der VO [DATE] begünstigen Personen gehört, ist das nach [REF] erforderliche Feststellungsinteresse zu bejahen . Der Kläger kann nach der VO [DATE] Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nicht verlangen. Er hat auch keine Ansprüche aufgrund einer Gesamtzusage oder Einzelzusage. Sein Ausschluss von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dahingestellt bleiben kann, ob die Regelung mit [REF] , 0 Abs. 0 BetrVG in Einklang steht, da der Kläger auch dann, wenn dies nicht der Fall ist, keine Leistungen nach der VO [DATE] verlangen kann. Das Europäische Recht führt zu keinem anderen Ergebnis. Die VO [DATE] gilt nicht für den Kläger, weil er nach Ziffer I.0 vom Anwendungsbereich der Betriebsvereinbarung ausgenommen ist. Er gehört zu dem Personenkreis, dessen versorgungsfähige Dienstzeit frühestens mit der Vollendung des 0. Lebensjahres beginnen würde. Zwar bestimmt Ziffer III.0 VO [DATE] , dass die versorgungsfähige Dienstzeit die Zeit ist, während der bis zum Eintritt des Leistungsfalls das Arbeits oder Berufsausbildungsverhältnis ununterbrochen bestanden hat. Diese Bestimmung regelt aber nicht den zeitlichen Anwendungsbereich der Betriebsvereinbarung. Nach Ziffer I.0 ist sie am [DATE] in Kraft getreten. Für eine Rückwirkung enthält der Wortlaut der VO [DATE] keine Anhaltspunkte. Damit kommt es für die Beurteilung, ob die Höchstaltersgrenze Anwendung findet, auf den Zeitpunkt des Inkrafttretens an. Da der Kläger am [DATE] bereits das 0. Lebensjahr vollendet hatte, ist dies zu bejahen. Dem Kläger wurde auch nicht aufgrund einer Gesamtzusage der Rechtsvorgängerin der Beklagten eine Versorgungszusage erteilt. Eine Gesamtzusage liegt vor, wenn der Arbeitgeber einseitig bekannt gibt, dass er jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung gewährt. Der Arbeitnehmer erwirbt einen einzelvertraglichen Anspruch auf diese Leistung, wenn er die vom Arbeitgeber genannten Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, ohne dass es einer gesonderten Erklärung der Annahme des in der Zusage enthaltenen Angebots bedarf. Ob eine Gesamtzusage vorliegt und welchen Inhalt sie hat, richtet sich gemäß [REF] nach den für Willenserklärungen geltenden Regelungen. Gesamtzusagen sind als "typisierte Willenserklärungen" nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien auszulegen. Maßgeblich ist der objektive Erklärungsinhalt aus der Sicht des Empfängers . Nach diesen Grundsätzen hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten dem Kläger und den weiteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, denen sie ein gleichlautendes Schreiben zukommen ließ, keine Gesamtzusage erteilt. Sie hatte nicht den Willen, ihnen Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu versprechen, denn nach Ziffer I.0 VO [DATE] werden den begünstigten Arbeitnehmern die von der VO [DATE] vorgesehenen Leistungen bereits "mit dieser Versorgungsordnung" zugesagt. Einer gesonderten Zusage bedurfte es daher nicht. In dem Wortlaut des Schreibens vom [DATE] kommt dies auch eindeutig zum Ausdruck, da darin ausdrücklich erklärt wird, dass "gemäß der neuen VO [DATE] " die Zusage auf eine Ruhegeldleistung besteht und unter Hinweis darauf, dass die VO [DATE] zum [DATE] in Kraft gesetzt wurde, mitgeteilt wird, dass Mitarbeiter/innen der H. P, die nach dem [DATE] eingestellt wurden, ebenfalls begünstigt sind. Auch aus der Sicht des Klägers und der weiteren Empfänger des Schreibens war damit deutlich erkennbar, dass das Schreiben selbst keine Versorgungszusage enthält. Ein anderes Ergebnis folgt nicht aus den Grundsätzen über die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen. Nach [REF] sind Allgemeine Geschäftsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen. Im Schreiben vom [DATE] werden keinerlei Versorgungsbedingungen mitgeteilt. Schon deshalb sind die Grundsätze über die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen nicht heranzuziehen. Der Kläger konnte auch nicht annehmen, dass ihm mit dem Schreiben vom [DATE] eine Einzelzusage erteilt wurde, falls ihm nicht bekannt war, dass alle nach Ziffer I.0 Abs. 0 VO [DATE] begünstigten Personen ein gleichlautendes Schreiben erhalten haben. Zusätzliche Umstände, die gemäß [REF] zu einer vom Wortlaut abweichenden Auslegung führen könnten, sind nicht ersichtlich und vom Kläger auch nicht vorgetragen. Weiterhin ist zu berücksichtigen, dass nach Ziffer I.0 VO [DATE] nicht begünstigt ist, wer eine Einzelzusage erhalten hat. Auch hieraus konnte der Kläger entnehmen, dass die Beklagte ihm mit der Mitteilung, auch für ihn bestehe nun gemäß der neuen VO [DATE] die Zusage auf eine Ruhegeldleistung, keine Einzelzusage erteilen wollte. Der Ausschluss des Klägers von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung durch die VO [DATE] verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Betriebsparteien haben bei Betriebsvereinbarungen, in denen sie die Verteilung von Leistungen regeln, gemäß [REF] die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten. Dazu gehört insbesondere der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des [REF] zugrunde liegt. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicher zu stellen und eine gleichheitswidrige Regelbildung auszuschließen. Er kommt insbesondere zur Anwendung, wenn die Betriebsparteien bei einer Regelung unterschiedliche Gruppen bilden. Ist dies der Fall, verlangt der Gleichheitssatz, dass die Unterschiedlichkeit sachlich gerechtfertigt ist. Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung erst dann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten . Im vorliegenden Streitfall liegt eine personenbezogene Ungleichbehandlung vor, da die VO [DATE] ältere Arbeitnehmer wegen Überschreitens einer bestimmten Altersgrenze von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausnimmt. Dies ist nach der Rechtsprechung des BAG gerechtfertigt, da die Versorgungsrisiken älterer Arbeitnehmer höher sind. Da der Arbeitgeber frei darin ist, ob er eine von ihm selbst finanzierte Versorgung zusagt, darf ihm, soweit es um die Geltung des allgemeinen Gleichheitssatzes nach [REF] geht, auch nicht verwehrt werden, die höheren Risiken älterer Arbeitnehmer ab einer bestimmten Altersgrenze auszuschließen. Mit diesem Grundsatz ist es nach der Rechtsprechung des BAG somit vereinbar, wenn der Arbeitgeber nach dem Umfang der noch möglichen Betriebstreue ab dem Zeitpunkt der Versorgungszusage differenziert. Für die Betriebsparteien gilt nichts anderes . Ein Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liegt mithin auch nicht darin, dass von den Leistungen der betrieblichen Altersversorgung auch solche Beschäftigte ausgenommen werden, die schon vor Inkrafttreten der VO [DATE] von der Rechtsvorgängerin der Beklagten eingestellt wurden, wenn sie am Tag des Inkrafttretens 0 Jahre oder älter waren. Der Kläger kann von der Beklagten auch nicht deshalb Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach der VO [DATE] verlangen, weil sein Ausschluss aus deren Anwendungsbereich ihn unzulässig wegen seines Alters benachteiligt. Nach [REF] ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Nach [REF] müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können nach [REF] die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließen. Daraus folgt, dass die in der VO [DATE] enthaltene Altersgrenze weder ohne weiteres zulässig noch ohne weiteres unzulässig ist, sondern dies davon abhängt, ob die Kriterien des [REF] erfüllt sind. Sonderregelungen, die zur Anwendung des Betriebsrentengesetzes anstelle des AGG führen würden , enthält das Betriebsrentengesetz nicht. Ist damit in sachlicher Hinsicht nach den Bestimmungen des AGG zu beurteilen, ob eine Höchstaltersgrenze als Voraussetzung für die Gewährung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zulässig ist, ergibt sich damit aber noch nicht ohne weiteres, dass der Kläger solche Leistungen verlangen kann, wenn die in Ziffer I.0 VO [DATE] enthaltene Höchstaltersgrenze den Anforderungen des [REF] nicht standhält. Das AGG ist als Artikel 0 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom [DATE] am [DATE] in Kraft getreten. Übergangsregelungen finden sich in [REF] . Nach [REF] ist bei Benachteiligungen nach den [REF] oder sexuellen Belästigungen nach dem Beschäftigtenschutzgesetz das vor dem [DATE] maßgebliche Recht anzuwenden. Dabei ist auf die Benachteiligungshandlung abzustellen. Die in [REF] enthaltene Regelung kann nach der Rechtsprechung des BAG auch angewendet werden, soweit es nicht um Benachteiligungen wegen des Geschlechts oder sexuelle Belästigungen geht . Dies bedeutet, dass Benachteiligungen wegen eines der in [REF] genannten Merkmale, die vor Inkrafttreten des AGG stattgefunden haben, dem zeitlichen Anwendungsbereich des AGG nicht unterfallen. Auch die Wirksamkeit einer vertraglichen Vereinbarung richtet sich grundsätzlich nach dem im Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Recht. Etwas anderes kann nach der Rechtsprechung des BAG jedoch bei Dauerschuldverhältnissen gelten, in denen eine Vereinbarung oder Maßnahme zu einer dauerhaften Benachteiligung wegen eines der in [REF] genannten Merkmale führt, die Diskriminierung also nicht vor dem Tag des Inkrafttretens des AGG abgeschlossen ist. Verbotsgesetze können wirksam begründete Dauerschuldverhältnisse in der Weise erfassen, dass diese für die Zukunft nichtig werden, wenn Sinn und Zweck des Verbotsgesetzes die für die Zukunft eintretende Nichtigkeit erfordern. Gilt ein Verbotsgesetz ohne Übergangsregelung, erstreckt sich das Verbot auf alle Sachverhalte, die sich seit seinem Inkrafttreten in seinem Geltungsbereich verwirklichen . Danach ist die Höchstaltersgrenze in Ziffer I.0 VO [DATE] nach den Bestimmungen des AGG zu beurteilen, denn die Leistungszusage in Ziffer I.0 VO [DATE] begründet ein Dauerschuldverhältnis zwischen der Beklagten und den begünstigen Arbeitnehmern. Ist der Ausschluss des Klägers wegen seines Lebensalters nach [REF] unwirksam, tritt die Unwirksamkeit aber nicht rückwirkend, sondern erst mit dem Tag des Inkrafttretens des AGG ein. Damit kann dahingestellt bleiben, ob die Höchstaltersgrenze den Anforderungen des [REF] standhält. Denn auch wenn zugunsten des Klägers angenommen wird, dass sie ab dem [DATE] unwirksam ist, kann der Kläger von der Beklagten keine Leistungen der betrieblichen Altersversorgung verlangen. Dies ergibt sich aus den Grundsätzen der ergänzenden Vertragsauslegung, die dazu dienen, den im Zusammenhang mit dem Abschluss von Verträgen von den Vertragsparteien entwickelten und festgelegten Regelungsplan zu ergänzen, wenn eine Regelungslücke im Sinne einer planwidrigen Unvollständigkeit des Vertrages vorliegt. Es geht hierbei um eine Ergänzung für solche Lücken, für die ein Regelungsbedarf besteht, den die Parteien zwar nicht erkannt haben, dem sie aber genügt hätten, wenn ihnen die Regelungsbedürftigkeit bekannt gewesen wäre. Vertragsauslegung bedeutet nicht nur Ermittlung des Sinngehalts der im Vertragstext selbst niedergelegten Parteierklärungen. Sie bezweckt vielmehr die Feststellung des Vertragsinhalts auch in solchen Punkten, zu denen die Parteien keine Vereinbarung getroffen haben, deren Regelung aber gleichwohl zur Erreichung des Vertragszwecks erforderlich ist. Es geht um eine an objektiven Maßstäben orientierte Bewertung des Inhalts der getroffenen Vereinbarungen und der aus ihnen abgeleiteten Rechtsfolgen mit dem Ziel zu ermitteln, was die Parteien im Fall des Erkennens der Regelungslücke bei einer angemessenen Abwägung ihrer Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragspartner vereinbart hätten . Diese Grundsätze gelten auch für Betriebsvereinbarungen zur betrieblichen Altersversorgung. Auch unbewusste Regelungslücken in Betriebsvereinbarungen sind von den Gerichten durch ergänzende Auslegung zu schließen, wenn sich unter Berücksichtigung von Treu und Glauben ausreichende Anhaltspunkte für den mutmaßlichen Willen der Vertragspartner ergeben . Wird angenommen, dass die Höchstaltersgrenze nach Ziffer I.0 VO [DATE] ab dem [DATE] unwirksam ist, weil sie mit den Kriterien des [REF] nicht in Einklang steht, enthält die VO [DATE] eine nachträgliche Regelungslücke. Denn in ihr ist nicht geregelt, zu welchem Zeitpunkt die Wartezeit von solchen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen beginnt, die infolge der Unwirksamkeit der Höchstaltersgrenze nun nicht mehr zum nicht begünstigten Personenkreis gehören. Nach Ziffer II.0 VO [DATE] ist allgemeine Voraussetzung für die Zahlung von Versorgungsleistungen, dass der Begünstigte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Wartezeit erfüllt hat, deren Dauer der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfrist von 0 Jahren entspricht. Hinsichtlich des Beginns der Wartezeit enthält diese Bestimmung keine Regelung. Für diejenigen Mitarbeiter der H. P, die bisher keine Versorgungszusage hatten, ergibt sich daher aus Ziffer I.0 Abs. 0 i. V. m. Ziffer I.0 VO [DATE] , dass die Wartezeit mit dem Tag des Inkrafttretens der VO [DATE] beginnt. Bei einer allein am Wortlaut orientierten Auslegung würde dies im Falle der Unwirksamkeit der Höchstaltersgrenze ab dem [DATE] auch für die bisher ausgeschlossenen Arbeitnehmer gelten. Jedoch besteht kein Grund zu der Annahme, dass die Parteien der Betriebsvereinbarung vereinbart hätten, dass die Wartezeit auch für diese Arbeitnehmer schon am [DATE] beginnt, wenn ihnen bekannt gewesen wäre, dass die Höchstaltersgrenze mit dem Inkrafttreten des AGG unwirksam würde. Denn im Ergebnis würden die ausgeschlossenen Arbeitnehmer dadurch so gestellt, als ob die Höchstaltersgrenze schon ab dem [DATE] unwirksam wäre. Einen solchen Willen hatten die Betriebsparteien nicht. Andernfalls hätten sie die Höchstaltersgrenze nicht vereinbart. Als redliche Vertragspartner hätten sie somit nach Treu und Glauben die Regelungslücke in der Weise gefüllt, dass die Wartezeit derjenigen Arbeitnehmer, die nach Inkrafttreten des AGG nicht mehr wegen ihres Alters vom Anwendungsbereich der VO [DATE] ausgeschlossen sind, erst mit dem Tag des Inkrafttretens des AGG beginnt. Damit würde für den Kläger die Wartezeit erst am [DATE] enden. Zu diesem Zeitpunkt hat er sein 0. Lebensjahr bereits vollendet und kann nach der VO [DATE] keine Versorgungsanwartschaften mehr erwerben. Denn nach Ziffer III.0 VO [DATE] wird ein Versorgungsbaustein zu jedem [DATE] . während der versorgungsfähigen Dienstzeit zugeteilt. Zeiten nach dem Monat der Vollendung des 0. Lebensjahres gelten jedoch nach Ziffer III.0 VO [DATE] nicht als versorgungsfähige Dienstzeit. Dem Kläger ist daher auch bei Unwirksamkeit der Höchstaltersgrenze in Ziffer I.0 VO [DATE] kein Versorgungsbaustein mehr zuzuteilen, ohne den kein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung besteht . Nicht zu prüfen ist, ob die in Ziffer II.0 VO [DATE] vorgesehene Altersgrenze von 0 Lebensjahren den Anforderungen des [REF] entspricht. Denn einerseits gehört der Kläger zu dem Personenkreis, der nach [REF] die Regelaltersgrenze noch mit Vollendung des 0. Lebensjahres erreicht, und andererseits hat er auch nicht geltend gemacht, dass er aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht mit Erreichen der Regelaltersgrenze ausscheiden will. Etwas anderes ergibt sich nicht aus [REF] . Danach haben Arbeitgeber und Betriebsrat u. a. darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihres Alters unterbleibt. Diese Regelung ist ebenso wie das AGG erst am [DATE] in Kraft getreten. Von dessen Vorschriften wollte der Gesetzgeber mit der Neufassung des [REF] nicht abweichen . Mit dem Unionsrecht ist es vereinbar, dass die Höchstaltersgrenze in Ziffer I.0 VO [DATE] für den Fall, dass die in ihr liegende Ungleichbehandlung wegen des Alters nicht gerechtfertigt ist, erst mit dem Tag des Inkrafttretens des AGG unwirksam wird. Nach [REF] können die Mitgliedstaaten ungeachtet des Artikel 0 Abs. 0 vorsehen, dass bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen bzw. Kategorien von Beschäftigten und die Verwendung im Rahmen dieser Systeme von Alterskriterien für versicherungsmathematische Berechnungen keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt. Für eine Geschlechtsdiskriminierung durch die Höchstaltersgrenze in Ziffer I.0 VO [DATE] bestehen keine Anhaltspunkte. Damit fällt sie nicht in den Anwendungsbereich des Unionsrechts. Jedenfalls fällt sie nicht vor dem Tag des Inkrafttretens des AGG in den Anwendungsbereich des Unionsrechts. Um eine Maßnahme zur Umsetzung der Richtlinie [DATE] /0/EG handelt es sich bei der VO [DATE] nicht . Damit kann ein unionsrechtlicher Bezug nicht vor dem Tag des Ablaufs der für die Umsetzung der Richtlinie [DATE] /0/EG vorgesehenen Frist hergestellt werden . Die Frist zur Umsetzung der Richtlinie [DATE] /0/EG lief erst am [DATE] ab. Selbst wenn bejaht wird, dass die VO [DATE] in den Anwendungsbereich des Unionsrechts fällt, würde dies daher nicht dazu führen, dass die etwaige Unwirksamkeit der Höchstaltersgrenze in Ziffer I.0 VO [DATE] vor dem Tag des Inkrafttretens des AGG beginnen würde. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.