Selbst wenn man mit der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom [DATE] [REF] bei juris Rn. 0 davon ausgeht, dass dem Kläger ein Beweis des ersten Anscheins zugutekommen kann, stehen sich im Streitfall die vom Kläger vorgebrachten Indizien und die sich nach dem Vortrag der Beklagten gegebenen Erklärungen gegenüber, so dass es bei der grundsätzlichen Darlegungs und Beweislast des Klägers verbleiben musste.

Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Der Wert des Streitgegenstandes für das Berufungsverfahren wird auf 0, € festgesetzt. Tatbestand Die Klägerin war seit dem [DATE] bei der Beklagten als Chemielaborantin beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis lag der Arbeitsvertrag vom [DATE] zu Grunde . Gemäß § 0 des Arbeitsvertrages war das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf des [DATE] befristet. Am [DATE] vereinbarten die Parteien eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages bis zum [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie nach Ende der Befristung nicht übernommen werden könne . Die Klägerin erzielte zuletzt ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 0 €. Mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht Braunschweig eingegangenen Klage begehrte die Klägerin die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung zum [DATE] beendet worden ist. Sie hat die Ansicht vertreten, die Befristung sei unwirksam. Die Beklagte könne die Befristung nicht auf § 0 Abs. 0 TzBfG stützen. Diese Norm sei nach richtlinienkonformer Auslegung des Artikels 0 der Richtlinie [DATE] /0/EG nicht als Rechtfertigung für die Befristung heranzuziehen, wenn ein Arbeitnehmer zum Betriebsrat gewählt worden sei. Die Richtlinie [DATE] /0/EG, welche in Artikel 0 die Mitgliedsstaaten zur Schaffung eines ausreichenden Schutzes von Arbeitnehmervertretungen verpflichte, sei vorbehaltlich des [REF] im Hinblick auf den Schutz eines befristet beschäftigten Betriebsratsmitgliedes nicht bis zum [DATE] umgesetzt worden. Die bestehenden Regelungen in [REF] und § 0 KSchG erfassten zwar weite Bereiche. Eine Regelungslücke bestehe jedoch bei der Befristung eines Betriebsratsmitglieds gemäß § 0 Abs. 0 TzBfG. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund sei das entscheidende Hindernis, sich für ein Betriebsratsamt zu bewerben und entsprechend tätig zu werden. Im Hinblick darauf, dass in Deutschland neu gegründete Unternehmen sogar ausschließlich befristete Verträge abschließen könnten, werde deutlich, dass im Ergebnis die Betriebsverfassung und die Konsultationsrichtlinie in den Betrieben praktisch leer liefen. Dies widerspreche dem Ziel von Artikel 0 der europäischen Grundrechtscharta, durch einen Sonderkündigungsschutz der Arbeitnehmervertretung ein Umfeld für aktive und effektive Betriebsratsarbeit zu schaffen. Spätestens ab dem [DATE] sei § 0 Abs. 0 TzBfG richtlinienkonform auszulegen und auf Befristungen von Betriebsratsmitgliedern nicht anzuwenden. Ferner sei die Befristung des Arbeitsvertrages unter Berücksichtigung von § 0 KSchG unwirksam. Im Sinne des extensiv auszulegenden Schutzzweckes des § 0 KSchG liege es, die Unabhängigkeit der Amtsausübung des Betriebsratsmitgliedes auch vor den Auswirkungen einer erneuten Befristung eines Arbeitsvertrages zu schützen. Die Klägerin hat behauptet, befristete Arbeitsverhältnisse würden bei der Beklagten regelmäßig verlängert oder in unbefristete Arbeitsverhältnisse überführt. Die sonst übliche Übernahme sei ihr aufgrund ihrer Tätigkeit im Betriebsrat verweigert worden. Hierfür streite ein Anscheinsbeweis. Bei der Beklagten bestehe nämlich ein Bedarf an der Beschäftigung von Chemielaboranten. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten nicht aufgrund einer Befristung zum [DATE] beendet ist, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den [DATE] hinaus besteht. Sie hat die Ansicht vertreten, § 0 Abs. 0 TzBfG sei weder im Lichte von [REF] einschränkend auszulegen. Das nationale Recht müsse allein den in [REF] vorgesehenen Mindestschutz gewährleisten. Dieser werde durch die [REF] und § 0 KSchG sichergestellt. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG sei vorliegend nicht anwendbar, weil diese Norm voraussetze, dass einem Betriebsratsmitglied gekündigt werde. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ende jedoch aufgrund der wirksam vereinbarten Befristung. [REF] sei als Ausnahmevorschrift eng auszulegen und nicht analogiefähig. Im Übrigen liefe eine analoge Anwendung auf einen nachträglich eintretenden, faktischen Kontrahierungszwang hinaus. Ein derartiger Kontrahierungszwang sei anders als bei Jugend und Auszubildendenvertretern nach [REF] nicht durch das Sozialstaatsprinzip legitimiert. Im Übrigen könne der Arbeitgeber dem Auszubildenden die Unzumutbarkeit seines Weiterbeschäftigungsverlangens entgegenhalten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis ende mit Ablauf der gemäß § 0 Abs. 0 TzBfG wirksam vereinbarten Befristung zum [DATE] . Das Arbeitsverhältnis der Klägerin sei insgesamt für die Dauer von 0 Jahren befristet worden. Innerhalb dieser zulässigen Gesamtdauer sei es einmal verlängert worden. Die Mitgliedschaft der Klägerin in dem Betriebsrat stehe der sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrages gemäß § 0 Abs. 0 TzBfG nicht entgegen. [REF] richtlinienkonform einschränkend auszulegen. Der Gesetzgeber habe Betriebsratsmitglieder vom dem Anwendungsbereich des § 0 Abs. 0 TzBfG nicht ausgenommen. Eine einschränkende Anwendung widerspräche dem klaren Gesetzeswortlaut. Entgegen der Auffassung der Klägerin folge die Unwirksamkeit der Befristung nicht aus § 0 KSchG. § 0 KSchG gewähre Betriebsratsmitgliedern besonderen Schutz bei Kündigungen, nicht aber bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Befristungsvereinbarung. Der Klägerin stehe auch kein Entfristungsanspruch gemäß [REF] zu. Es sei nicht ersichtlich, dass die Beklagte gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen habe. Die Klägerin habe weder vorgetragen, welche befristeten Arbeitsverhältnisse die Beklagte verlängert oder in unbefristete Arbeitsverhältnisse überführt habe noch habe sie dargelegt, aufgrund welcher Umstände sie zu der Überzeugung gelangt sei, sie sei wegen ihres Betriebsratsmandates nicht übernommen worden. Dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis im [DATE] für eine weiteres Jahr verlängert habe, obgleich die Klägerin bereits in das Betriebsratsgremium gewählt worden sei, verdeutliche vielmehr, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin gerade unabhängig von deren Betriebsratstätigkeit zunächst wenn auch nur befristet fortgesetzt habe. Das Urteil des Arbeitsgerichtes ist der Klägerin am [DATE] zugestellt worden. Hiergegen hat sie mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Klägerin meint, die Entscheidung des Arbeitsgerichts sei fehlerhaft und abzuändern. Sie wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen und behauptet ergänzend, im Zeitraum des Auslaufens des befristeten Arbeitsvertrages habe die Beklagte andere Beschäftigte in unbefristete Arbeitsverhältnisse übernommen und tatsächlich weiter beschäftigt. Frau W. sei nach zweijähriger Befristung ab [DATE] unbefristet weiterbeschäftigt worden, Frau G. sei nach zweijähriger Befristung ab [DATE] vermutlich unbefristet weiterbeschäftigt worden, Herr B. sei nach zweijähriger Befristung ab [DATE] vermutlich unbefristet weiterbeschäftigt worden. Die Klägerin vertritt die Auffassung, die Regelungen in §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 TzBfG, führten zu einem Zustand völliger Schutzlosigkeit für befristet beschäftigte Betriebsratsmitglieder. [REF] verlange, dass Schutz und Sicherheiten ab Bekanntwerden der Bewerbung für ein Mandat und während der Mandatsführung zur Gewährleistung der inneren Unabhängigkeit durch das nationale Recht garantiert würden. §§ 0 Abs. 0, 0 TzBfG müssten deshalb hinter dem Unionsrecht zurücktreten mit der Folge, dass es nicht zu einem wirksamen Auslaufen des Arbeitsvertrages durch eine Befristung komme. [REF] biete nicht den von der Richtlinie geforderten Schutz. Diese Norm erfasse nicht den Zeitpunkt und Zeitraum, für den nach dem Gebot der Richtlinie Schutz und Sicherheiten zu gewährleisten seien. Nach ihrem Wortlaut biete die Norm keine Sicherheiten, sondern nur einen Schutz vor festgestellten Störungen. [REF] könne dadurch Rechnung getragen werden, dass die Vorschrift angelehnt an den Schutz und Prüfungsmaßstab des [REF] unionsrechtskonform ausgelegt werde und dass maßgeblicher Anknüpfungszeitpunkt für die Gewährleistung des ausreichenden Schutzes und der ausreichenden Sicherheiten der Zeitpunkt sei, zu dem die Richtlinie das Bestehen des Schutzes und der Sicherheiten voraussetze. Die sei das Bekanntwerden der Kandidatur für den Betriebsrat. Denkbar sei eine entsprechende Anwendung des [REF] auch auf befristet beschäftigte Betriebsratsmitglieder. Schließe man die durch die fehlenden Sicherheiten für befristet beschäftigte Betriebsratsmitglieder entstandene Regelungslücke durch eine analoge Anwendung des [REF] oder durch eine unionrechtskonforme, an den Grundsätzen des [REF] orientierten Auslegung des [REF] , habe die Klägerin einen Anspruch auf Vertragsschluss. Daraus folge der erste Hilfsantrag. Der Hilfshilfsantrag orientiere sich an der Entscheidung des Arbeitsgerichtes München vom [DATE] . Danach sei die Wiedergabe des vollständigen Vertragswortlautes im Hinblick auf die Vollstreckbarkeit im Antrag erforderlich. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten nicht auf Grund einer Befristung zum [DATE] beendet ist, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den [DATE] hinaus fortbesteht. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin mit Wirkung zum [DATE] ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags zu unterbreiten, wonach die Klägerin unbefristet im Übrigen zu den Arbeitsbedingungen aus dem mit ihr geschlossenen und einmal verlängerten Arbeitsvertrag vom [DATE] zu beschäftigen ist. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin mit Wirkung zum [DATE] den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages mit im Übrigen den nachgenannten Arbeitsbedingungen zu unterbreiten: Bei Bedarf erklärt sich die Arbeitnehmerin bereit, auch an anderer Stelle im Unternehmen und unter zumutbaren Bedingungen vergleichbare Aufgaben wahrzunehmen. Die Firma ist berechtigt, aus dringenden betrieblichen Erfordernissen eine Änderung der Arbeitszeitaufteilung vorzunehmen, bzw. auch Überstunden anzuordnen. Die Überstunden einschließlich Zulagen werden nach Absprache mit der Firma durch Freizeit ausgeglichen. Der Urlaubsanspruch richtet sich nach den tarifvertraglichen Regelungen. Er beträgt z. Zt. 0 Arbeitstage pro Kalenderjahr. Für jeden Urlaubstag erhält die Mitarbeiterin ein zusätzliches Urlaubsgeld von EUR 0. Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich, ihre ganze Arbeitskraft im Interesse des Arbeitgebers einzusetzen. Sie verpflichtet sich, jede bei Vertragsabschluss bereits ausgeübte oder später beabsichtigte entgeltliche Nebentätigkeit dem Arbeitgeber unaufgefordert und rechtzeitig mitzuteilen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, der Mitarbeiterin die Nebentätigkeit zu untersagen, wenn und soweit dadurch eine Konkurrenzsituation gegenüber dem Arbeitgeber entsteht, gegen Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes verstoßen wird, die ordnungsgemäße Erfüllung der Pflichten der Arbeitnehmerin aus diesem Arbeitsverhältnis gefährdet wird oder sonstige berechtigte Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt werden können. Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, im Falle einer Arbeitsverhinderung infolge Krankheit oder aus sonstigen Gründen der Firma unverzüglich Mitteilung zu machen. Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Erkrankung hat die Mitarbeiterin der Firma spätestens am dritten Tag der Erkrankung eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen, aus der sich die Dauer der voraussichtlichen Arbeitsunfähigkeit ergibt. Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich, über die ihr bekannt gewordenen oder anvertrauten Geschäftsvorgänge sowie über alle sonstigen betrieblichen Angelegenheiten sowohl während der Dauer des Arbeitsverhältnisses, als auch nach dessen Beendigung, Dritten gegenüber Stillschweigen zu bewahren. Bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses sind alle betrieblichen Unterlagen sowie etwa angefertigte Abschriften oder Kopien an die Firma herauszugeben. Im Falle des Obsiegens mit den Hauptanträgen oder dem Hilfsantrag oder dem Hilfshilfsantrag wird die Beklagte verurteilt, die Klägerin zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen jedoch unbefristet tatsächlich als Chemielaborantin weiterzubeschäftigen. Die Beklagte behauptet, bei ihr würden befristete Arbeitsverhältnisse weder regelmäßig verlängert noch in unbefristete Arbeitsverhältnisse überführt. Das Arbeitsverhältnis mit Herrn W., Unternehmenseintritt [DATE] , sei mit Ablauf des [DATE] ausgelaufen. Das Arbeitsverhältnis mit Frau W., Unternehmenseintritt [DATE] , sei mit dem [DATE] ausgelaufen. Das Arbeitsverhältnis Herrn J., Unternehmenseintritt [DATE] , sei zum [DATE] ausgelaufen. Das Arbeitsverhältnis mit Frau B., Unternehmenseintritt [DATE] , sei mit dem [DATE] ausgelaufen. Die Mitarbeiter Frau G. und Herr M. würden befristet beschäftigt. Hintergrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin sei, dass das ICP-Labor, in dem die Klägerin gearbeitet habe, nicht mehr benötigt werde. Die Aufgaben seien von der zentralen Forschungs und Entwicklungsabteilung übernommen worden. Auch seien weitere drei der ehemals dort beschäftigten Mitarbeiter nicht mehr bei ihr beschäftigt. Im Übrigen verteidigt die Beklagte das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Schriftsätze vom [DATE] vom [DATE] und vom [DATE] . Die Beklagte macht geltend, bei den erstmals in der Berufungsinstanz im Wege der Hilfsanträge gestellten Anträgen handele es sich um eine Klagänderung. Dieser Klagänderung werde widersprochen. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst den zu den Akten gereichten Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die Wirksamkeit der Befristung ergibt sich nicht bereits aus § 0 S. 0 TzBfG i.V.m. § 0 KSchG. Die Klägerin hat binnen der dreiwöchigen Frist Klage vor dem Arbeitsgericht Braunschweig erhoben. Nach § 0 Abs. 0, S. 0, 0. Halbsatz TzBfG ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 0 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig . Die zulässige Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses und die Anzahl möglicher Vertragsverlängerungen sind nicht überschritten. Die Verlängerungsvereinbarung vom [DATE] wurde schriftlich noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages der erst am [DATE] ausgelaufen wäre getroffen. Die Laufzeit des Verlängerungsvertrages schloss sich unmittelbar an die des zu verlängernden Vertrages an. Die Parteien haben in der Verlängerungsvereinbarung auch vereinbart, dass es im Übrigen bei den Konditionen des befristeten Arbeitsvertrages verbleibt. 0 c. § 0 Abs. 0 TzBfG ist nicht richtlinienkonform/unionsrechtskonform dahingehend einzuschränken, dass er auf befristete Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern keine Anwendung findet. Dabei ist zunächst festzuhalten, dass die Klägerin im Ergebnis keine richtlinienkonforme/unionsrechtskonforme Auslegung des § 0 Abs. 0 TzBfG begehrt, sondern eine gänzliche Nichtanwendung der Norm bei der sachgrundlosen Befristung von Betriebsratsmitgliedern. Die Auffassung der Klägerin überschreitet die zulässigen Grenzen einer richtlinienkonformen Auslegung. Die nationalen Gerichte haben bei der Auslegung alles zu tun, was in ihrer Zuständigkeit liegt, um die volle Wirksamkeit der Richtlinie zu gewährleisten und zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von der Richtlinie verfolgten Ziel übereinstimmt. Der Grundsatz der richtlinienkonformen Auslegung wird begrenzt durch die allgemeinen Auslegungsregeln, die für das in Frage stehende nationale Recht maßgeblich sind. Der erkennbare Wille des nationalen Gesetzgebers darf nicht verändert werden. Die Auslegung im Lichte der Richtlinie darf nicht als Grundlage für eine Auslegung contra legem des nationalen Rechts dienen . § 0 Abs. 0 TzBfG enthält keinerlei Einschränkungen seines Anwendungsbereiches, sondern stellt auf Arbeitsverträge ab. Die von der Klägerin beanspruchte Einschränkung des Anwendungsbereiches dergestalt, dass hiervon Arbeitsverträge mit Betriebsratsmitgliedern ausgenommen sein sollen, überschreitet die Wortlautgrenze der Auslegung und wäre eine Auslegung contra legem . Der von [REF] geforderte Mindestschutz für die Arbeitnehmervertreter im deutschen Recht ist auch bei nach § 0 Abs. 0 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen von Betriebsratsmitgliedern gewährleistet. "Die Mitgliedsstaaten tragen dafür Sorge, dass die Arbeitnehmervertreter bei der Ausübung ihrer Funktion einen ausreichenden Schutz und ausreichende Sicherheiten genießen, die es ihnen ermöglichen, die ihnen übertragenen Aufgaben in angemessener Weise wahrzunehmen." 0 . Das nationale Recht muss insoweit nur einen Mindestschutz gewährleisten. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes hat der Unionsgesetzgeber den Mitgliedstaaten bei den für die Arbeitnehmervertreter zu treffenden Schutzmaßnahmen und den zu bietenden Sicherheiten ein weites Ermessen eingeräumt. Dies ergibt sich sowohl aus dem Wortlaut von [REF] , als auch aus dem Umstand, dass diese nur einen allgemeinen Rahmen mit Mindestvorschriften vorsieht. Der von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmervertreter muss im Rahmen geeigneter Verwaltungs oder Gerichtsverfahren überprüfen lassen können, ob der Grund für diese Entscheidung nicht seine Eigenschaft oder die Ausübung seiner Funktion als Vertreter ist und es müssen angemessene Sanktionen für den Fall anwendbar sein, dass sich herausstellen sollte, dass zwischen dieser Eigenschaft oder dieser Funktion und der gegenüber diesem Vertreter ausgesprochenen Kündigung ein Zusammenhang besteht . Aus der Richtlinie folgt nicht, dass der Kündigungsschutz, der für Betriebsratsmitglieder nach § 0 KSchG gilt, auch für befristet beschäftigte Betriebsratsmitglieder in der Weise ausgestaltet werden müsste, dass diese einen Anspruch auf eine unbefristete Beschäftigung haben. Der von Artikel 0 der Richtlinie geforderte Mindestschutz wird unter anderem durch [REF] gewährleistet . Es reicht deshalb aus, wenn das Betriebsratsmitglied, das die Gründe für die Nichtverlängerung seines Vertrages in der Regel nicht kennt, zunächst vorträgt, dass diese Entscheidung wegen seines Betriebsratsamtes bzw. seiner Betriebsratstätigkeit erfolgt ist. Hierauf ist es dann Sache des Arbeitgebers im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen das befristet abgeschlossene Arbeitsverhältnis nicht befristet verlängert oder in ein unbefristetes umgewandelt wurde. Unabhängig hiervon kann nach den Regeln über den Beweis des ersten Anscheins gegebenenfalls auch eine tatsächliche Vermutung dafür bestehen, dass ein entsprechender Zusammenhang zwischen dem Betriebsratsamt und der benachteiligenden Entscheidung besteht. Ein weitergehender Schutz der sachgrundlos befristeten beschäftigten Betriebsratsmitglieder durch eine Einschränkung des Anwendungsbereich vom § 0 Abs. 0 TzBfG ist zur Gewährleistung des unionsrechtlich geforderten Mindestschutzes für Arbeitnehmervertreter nicht geboten . Entgegen der Auffassung der Klägerin steht diesem Ergebnis auch nicht die Charta der Grundrechte der EU entgegen. Durch die Bestimmungen der Charta wird der Geltungsbereich des Unionsrechts nicht erweitert, es werden auch keine neuen Zuständigkeiten begründet . Es wird insbesondere auch kein unmittelbar geltendes EU-Recht durch die Charta neu geschaffen. Davon abgesehen folgt aus dem Wortlaut des Artikel 0 und des Artikel 0 GRC nichts zu Gunsten der Auffassung der Klägerin. Artikel 0 GRC bestimmt: Für die Arbeitnehmer oder ihre Vertreter muss auf den geeigneten Ebenen eine rechtzeitige Unterrichtung und Anhörung in den Fällen und unter den Voraussetzungen gewährleistet sein, "die nach dem Unionsrecht und den einzelnen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten vorgesehen sind". Artikel 0 GRC regelt: Jeder Arbeitnehmer hat "nach dem Unionsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten Anspruch auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung". Weder das Unionsrecht noch das innerstaatliche deutsche Recht regeln jedoch einen Anspruch von Betriebsratsmitgliedern auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis . Die Anträge werden auf Tatsachen gestützt, die die Kammer ohnehin ihrer Entscheidung zu Grunde zu legen hat und sind sachdienlich . Die Frage der Sachdienlichkeit ist nach objektiven Gesichtspunkten zu beurteilen. Entscheidend ist dabei der Gesichtspunkt der Prozesswirtschaftlichkeit. Sachdienlichkeit ist zu bejahen, wenn die Klage zwar bereits in erster Instanz hätte geändert werden können, durch Zulassung der Klageänderung in der Berufungsinstanz aber ein neuer Prozess vermieden wird. Der Sachdienlichkeit steht nicht entgegen, dass eine Tatsacheninstanz verloren geht . Nach diesen Grundsätzen ist die Klagänderung sachdienlich. Der Hilfsantrag setzt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraus. Das bisherige Prozessergebnis kann verwertet werden. Die Hilfsanträge vermeiden einen neuen Prozess zwischen den Parteien und werden auf Tatsachen gestützt, die die Kammer ohnehin ihrer Entscheidung zu Grunde zu legen hat. Die Parteien streiten insoweit um reine Rechtsfragen. Es ist grundsätzlich möglich, dass die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses eine Benachteiligung wegen des Betriebsratsamtes beinhaltet, wenn dies allein deshalb erfolgt, weil der befristet beschäftigte Arbeitnehmer Mitglied des Betriebsrates ist . Vorstehende Voraussetzungen sind weder bei Anwendung der Regeln über dem Beweis des ersten Anscheins noch im Rahmen einer abgestuften Darlegungs und Beweislast gegeben. Ein Verstoß der Beklagten gegen [REF] liegt nicht vor. Die Klägerin hat behauptet, bei der Beklagten würden befristete Arbeitsverhältnisse regelmäßig verlängert und in unbefristete Arbeitsverhältnisse überführt. Die Nichtverlängerung ihres Arbeitsverhältnisses beruhe auf ihrer Mitgliedschaft im Betriebsrat. Diesem Vortrag ist die Beklagte substantiiert entgegengetreten. Die Beklagte hat durch die Klägerin unwidersprochen vorgetragen, dass die von der Klägerin benannten Mitarbeiter Frau G. und Herr B. nur befristet beschäftigt sind. Ferner hat die Beklagte vier Mitarbeiter namentlich benannt, deren befristete Arbeitsverhältnisse von ihr nicht verlängert worden sind. Daraus folgt, dass die Beklagte auch die befristeten Arbeitsverhältnisse anderer Arbeitnehmer nicht verlängert hat, obgleich diese nicht Mitglied des Betriebsrates waren/sind. Ferner hat Beklagte nachvollziehbare Gründe vorgetragen, das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht fortzusetzen, die in keinem Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit der Klägerin stehen. Sie hat ausgeführt, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin sei deswegen nicht verlängert worden, weil das ICP-Labor, in dem die Klägerin gearbeitet habe, nicht mehr benötigt werde. Neben der Klägerin seien auch drei weitere der dort bisher tätigen Mitarbeiter nicht mehr bei ihr beschäftigt. 0 bb. Ein Anspruch der Klägerin auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages ergibt sich auch nicht aus einer analogen Anwendung des [REF] . Insoweit fehlt es bereits an einer planwidrigen Regelungslücke, weil der Gesetzgeber für Betriebsratsmitglieder keine dem [REF] vergleichbare Vorschrift schaffen wollte. Für Auszubildende ist der Gesetzgeber bei Schaffung des [REF] davon ausgegangen, dass deren Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis der Regelfall ist, weil Unternehmen die mit einer Ausbildung verbundenen Lasten im Interesse der Nachwuchsgewinnung übernehmen. Die Nichtübernahme eines in der Betriebsverfassung engagierten Auszubildenden erscheint vor diesem Hintergrund als nach [REF] rechtfertigungsbedürftige Ausnahme. Für befristet eingestellte Arbeitnehmer ist allerdings geradezu ein umgekehrtes Verhältnis von Regel und Ausnahme vorzufinden . Der Gesetzgeber hat den von [REF] verlangten Mindestschutz durch [REF] gewährleistet. Eine darüber hinausgehende Schutzlücke, deren Schließung unionsrechtlich geboten wäre, besteht nicht. Über den Weiterbeschäftigungsantrag hatte die Kammer nicht zu entscheiden, weil dieser lediglich für den Fall des Obsiegens mit den Haupt bzw. Hilfsanträgen gestellt war. III. Im Rahmen der Festsetzung des Wertes des Streitgegenstands für das Berufungsverfahren ist die Bestandsschutzstreitigkeit mit insgesamt drei Bruttomonatsgehältern und die Hilfsanträge mit einem weiteren Bruttomonatsgehalt bewertet worden.