Der Klägerin stand kein Anspruch darauf zu, dass ein Betriebsratsmitglied oder eine andere Vertrauensperson an dem Gespräch teilnimmt. Insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen im arbeitsgerichtlichen Urteil Bezug genommen. Insbesondere hat das Arbeitsgericht richtig ausgeführt, dass der vorliegende Fall anders gelagert ist, als der Sachverhalt, über den das LAG Mecklenburg-Vorpommern mit dem Urteil vom [DATE] [REF] zu entscheiden hatte. Ob die Auffassung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern hinsichtlich eines Anspruchs auf Hinzuziehung einer Vertrauensperson bei bestimmten Gesprächsinhalten zutreffend ist, kann daher offen bleiben.

Tenor 0. Die Berufung des beklagten Vereins gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Neubrandenburg vom [DATE] [REF] wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 0. Die Revision gegen diese Entscheidung wird nicht zugelassen. Tatbestand Die 0-jährige Klägerin ist bei dem beklagten Verein seit dem [DATE] als „Fachkraft in der Sozialpsychiatrie“ mit einer monatlichen Bruttovergütung von zuletzt zirka 0 Euro beschäftigt. Die Klägerin ist mit einem Grad der Behinderung von 0 schwerbehindert. Mit Schreiben vom [DATE] beantragte der beklagte Verein die Zustimmung zur außerordentlichen sowie zur vorsorglichen ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin bei dem Integrationsamt. Mit Schreiben vom [DATE] wies das Integrationsamt den beklagten Verein auf die Fiktionswirkung hinsichtlich der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung gemäß [REF] in Ermangelung einer diesbezüglichen Entscheidung hin. Mit Schreiben vom [DATE] erteilte das Integrationsamt die Zustimmung zur vorsorglichen ordentlichen Kündigung. Mit Schreiben vom [DATE] der Klägerin zugegangen am [DATE] kündigte der beklagte Verein das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fristlos und hilfsweise ordentlich. Mit Schreiben vom [DATE] der Klägerin zugegangen am [DATE] kündigte der beklagte Verein das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin erneut ordentlich unter Hinweis auf betriebsbedingte Gründe. Gegen die Entscheidungen des Integrationsamtes legte die Klägerin jeweils Widerspruch ein. Mit Widerspruchsbescheid vom [DATE] versagte der Widerspruchsausschuss beim Integrationsamt Mecklenburg-Vorpommern rechtskräftig die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung. Mit Widerspruchsbescheid vom [DATE] versagte der Widerspruchsausschuss beim Integrationsamt Mecklenburg-Vorpommern ebenfalls die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung. Gegen die zuletzt genannte Entscheidung des Widerspruchsausschusses hat der beklagte Verein Klage vor dem Verwaltungsgericht Greifswald Aktenzeichen [REF] erhoben. Gegen die ihr gegenüber ausgesprochenen Kündigungen wendet sich die Klägerin mit ihrer am [DATE] bei dem Arbeitsgericht Neubrandenburg eingegangenen Kündigungsschutzklage. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] zugegangen am [DATE] und auch nicht durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] zugegangen am [DATE] weder fristlos noch ordentlich beendet worden ist, sondern über den [DATE] fortbesteht. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht Neubrandenburg der Kündigungsschutzklage vollumfänglich stattgegeben und ausgeführt, hinsichtlich der vorsorglich erklärten ordentlichen Kündigung vom [DATE] fehle es im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung an der erforderlichen Zustimmung des Integrationsamtes. Dies treffe auch für die ordentliche Kündigung vom [DATE] zu. Diesbezüglich sei durch die einseitige „Rücknahme“ der Kündigung durch den beklagten Verein kündigungsrechtlich keine Gestaltung erfolgt. Das Rechtsschutzinteresse der Klägerin bleibe mithin bestehen. Die außerordentliche Kündigung vom [DATE] habe das Arbeitsverhältnis in Ermangelung eines wichtigen Grundes im Sinne des [REF] ebenfalls nicht rechtswirksam beendet. Angesichts der atmosphärischen Störungen könne der Klägerin nicht vorgeworfen werden, die Teilnahme an Personalgesprächen ohne Anwesenheit einer Vertrauensperson abgelehnt zu haben. Eine beharrliche Arbeitsverweigerung sei ebenfalls nicht zu erkennen. Ebenso sei die unterbliebene Abarbeitung der Arbeitsaufträge bis zum [DATE] für sich genommen nicht geeignet, um darauf eine fristlose Kündigung im Sinne des [REF] stützen zu können. Gegen diese Entscheidung richtet sich die am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingegangene Berufung des beklagten Vereins. Die Zustellung des in vollständiger Form abgesetzten Urteils des Arbeitsgerichtes Neubrandenburg an den beklagten Verein datiert auf den [DATE] . Die Berufungsbegründung ist sodann bei dem Landesarbeitsgericht am [DATE] eingegangen. Der beklagte Verein vertritt auch in der Berufungsinstanz die Auffassung, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin auf der Grundlage der fristlosen Kündigung vom [DATE] rechtswirksam beendet zu haben. Die Klägerin habe am [DATE] die Einrichtung vor Ablauf der Öffnungszeit verlassen. Nach dem gescheiterten Personalgespräch am [DATE] habe die Klägerin die Arbeit nicht wieder aufgenommen und sich somit wiederholt eine Arbeitsverweigerung zu Schulden kommen lassen. Am [DATE] zunächst gegen zirka 0:0 Uhr und sodann gegen zirka 0:0 Uhr habe sie arbeitsvertragswidrig die Teilnahme an Personalgesprächen verweigert. Die Klägerin habe keinen Anspruch darauf, weitere Personen zu Personalgesprächen mitzubringen. Vielmehr sei die Klägerin auf entsprechende Anweisung des Arbeitgebers verpflichtet, alleine an entsprechenden Personalgesprächen mitzuwirken. Auch sei der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer vorher die Themen der Besprechung mitzuteilen. Die Klägerin sei am [DATE] gegen zirka 0:0 Uhr zu dem angewiesenen Personalgespräch mit der ihr unterstellten Mitarbeiterin Frau R. soweit unstreitig erschienen und habe damit arbeitsvertragswidrig die Ursache dafür gesetzt, dass die Mitarbeiterin R. ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtung nicht nachgekommen sei. Zudem seien am [DATE] Schlechtleistungen durch die Klägerin in der Weise festgestellt worden, dass diese den Aufgabenstellungen vom [DATE] nicht nachgekommen sei. Die geforderten Weiterbildungsnachweise seien nicht vorgelegt worden. Die vom Kommunalen Sozialverband geforderte Dokumentation zum Beschwerdemanagement sei nicht angefertigt worden. Dies gelte ebenfalls für die am [DATE] geforderte Desinfektionsdokumentation. Die Wochen-, Monats und Jahresplanung habe am [DATE] trotz der Anforderung vom [DATE] nicht vorgelegen. Aufgrund der unstreitigen Rücknahme der ordentlichen Kündigung vom [DATE] in der Güteverhandlung vom [DATE] habe die Notwendigkeit bestanden, die Erledigung des Rechtsstreites festzustellen, nicht aber die Stattgabe der Kündigungsschutzklage erfolgen dürfen. Ob hinsichtlich der vorsorglichen fristgemäßen Kündigung vom [DATE] die Zustimmung des Integrationsamtes zu einer fristlosen Kündigung zugleich auch die Zustimmung zu einer vorsorglichen fristgemäßen Kündigung beinhalte, sei eine Rechtsfrage, die zur Entscheidung gestellt werde. Die Klägerin bestreitet, der Arbeit am [DATE] und am [DATE] pflichtwidrig ferngeblieben zu sein. Sie sei als insoweit unstreitig Leiterin der Einrichtung für die Erstellung der Dienstpläne verantwortlich. Nach dem Dienstplan für den [DATE] sei für sie ein Arbeitsende für 0:0 Uhr vorgesehen gewesen. Die Vertretung sei mit den Kolleginnen Frau M. und Frau K. abgesprochen gewesen. Eine Arbeitsverweigerung am [DATE] sei nicht nachvollziehbar, da nach dem von dem beklagten Verein selbst kurzfristig geänderten Dienstplan die Arbeitszeit der Klägerin vor 0:0 Uhr geendet habe. Angesichts der wiederholten Vorwürfe gegen ihre Person habe von ihr nicht erwartet werden können, ohne Hinzuziehung einer Vertrauensperson an Personalgesprächen unbekannten Inhalts teilzunehmen. Die an sie gestellten Arbeitsaufforderungen vom [DATE] habe sie im wesentlichen erfüllt. Selbst wenn man hier jedoch dem Vortrag des beklagten Vereins folgen wolle, so wäre ihr eine Bearbeitung im Rahmen der insoweit unstreitig gesetzten Nachfrist bis zum [DATE] gar nicht möglich gewesen, da der beklagte Verein der Klägerin insoweit ebenfalls unstreitig den ihr zur Verfügung stehenden PC am [DATE] entzogen habe. Dem steht die Berufungseinlegung vor Zustellung des in vollständiger Form abgesetzten Urteils in Anwendung des [REF] nicht entgegen. Die Berufungsbegründungsfrist beginnt sodann mit Zustellung des in vollständiger Form abgesetzten Urteils , und ist damit vorliegend von dem beklagten Verein eingehalten worden. II. Entgegen der Auffassung des beklagten Vereins bleibt das Rechtsschutzinteresse eines Arbeitnehmers an dem Kündigungsschutzantrag nach § 0 KSchG im Falle einer einseitigen Rücknahme der Kündigung durch den Arbeitgeber bestehen, da die Gestaltungswirkung einer Kündigung als empfangsbedürftige Willenserklärung nach Zugang nicht mehr beseitigt und damit rechtswirksam nicht zurückgenommen werden kann . 0. Mit Widerspruchsbescheid vom [DATE] hat der Widerspruchsausschuss bei dem Integrationsamt Mecklenburg-Vorpommern die Zustimmung zur vorsorglichen ordentlichen Kündigung vom [DATE] versagt. Dagegen ist eine Klage durch den beklagten Verein bei dem Verwaltungsgericht nicht erhoben worden, so dass der benannte Widerspruchsbescheid damit in Rechtskraft erwachsen ist. 0. Gemäß [REF] kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann. Dies setzt in einem ersten Schritt voraus, dass die festgestellte Pflichtverletzung bzw. die gegebenen Pflichtverletzungen „an sich“ geeignet sein müssen, um darauf ohne weitere Betrachtung des Einzelfalles eine fristlose Kündigung im Sinne des [REF] stützen zu können . Sodann ist unter Zugrundelegung des Verhältnismäßigkeitsprinzips zu berücksichtigen, dass eine außerordentliche Kündigung nur dann rechtswirksam ausgesprochen werden kann, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen des konkreten Falles möglichen und angemessenen milderen Mittel, die geeignet sind, dass in der bisherigen Form nicht mehr tragbare Arbeitsverhältnis fortzusetzen, erschöpft sind . Schließlich setzt eine außerordentliche Kündigung eine umfassende Interessenabwägung voraus. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Die außerordentliche Kündigung ist demnach nur wirksam, wenn die Interessen des Kündigenden gegenüber denen der anderen Partei überwiegen . Um überprüfen zu können, welche von dem beklagten Verein vorgetragenen Sachverhalte im vorgenannten Sinne „an sich“ als Kündigungsgrund im Sinne des [REF] geeignet sind, ist zu ermitteln, welche konkreten Pflichtverletzungen zu Lasten der Klägerin unter Berücksichtigung des Vortrages der Parteien vorliegend feststellbar sind. aa) 0 Danach kann der Klägerin eine Arbeitsverweigerung weder für den [DATE] noch für den [DATE] unterstellt werden. Zwar behauptet der beklagte Verein, die Klägerin habe an beiden Tagen die Arbeitsleistung vor dem Ende ihrer persönlichen Arbeitszeit verweigert. Jedoch ist die Klägerin dem substantiiert mit ihrem Vortrag entgegengetreten, dass sie den Arbeitsplatz jeweils nach den sich aus den Dienstplänen für sie ergebenden Arbeitszeitbeendigungszeitpunkten verlassen habe. Dem ist der beklagte Verein substantiell nicht entgegengetreten. Auch fehlt es insoweit an jedweden Beweisantritten durch den darlegungs und beweispflichtigen beklagten Verein, was im Ergebnis zu seinen Lasten geht. Denn insoweit ist anerkannt, dass die von dem Gekündigten gemachten Rechtfertigungs oder Entschuldigungsgründe vom Kündigenden im Rahmen einer gestuften Darlegungslast zu widerlegen sind. Wenn der Gekündigte wie hier die tatsächlichen Grundlagen der Rechtfertigung substantiiert dargelegt hat, muss der Kündigende darauf substantiiert erwidern und notwendigenfalls Beweis führen, wobei es ausreicht, die von dem Arbeitnehmer behaupteten Tatsachen zu widerlegen . Dem beklagten Verein wäre es vorliegend auch ohne weiteres möglich gewesen, durch eigene Erkenntnis sowie durch Befragung z. B. der Mitarbeiterinnen Frau M. und Frau K. zu dem dienstplanmäßigen Einsatz der Klägerin für den [DATE] und den [DATE] vorzutragen und entsprechend Beweis anzutreten. Dies gilt umso mehr, als nach dem unstreitigen Vortrag beider Parteien bei dem beklagten Verein ganz offensichtlich mit Dienstplänen gearbeitet worden ist. Auch eines richterlichen Hinweisen nach [REF] bedurfte es insoweit nicht. Denn zum einen hat die Klägerin schriftsätzlich wiederholt auf den insoweit unzureichenden Vortrag des beklagten Vereins hingewiesen. Zum anderen ist der beklagte Verein trotz der entsprechenden Hinweise der Kammer auf die entsprechende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes bei seiner Rechtsauffassung verblieben, für die Widerlegung von Rechtfertigungs und Entschuldigungsgründen nicht darlegungs und beweispflichtig zu sein. bb) Die zweimalige Ablehnung der Klägerin am [DATE] zur alleinigen Teilnahme an den jeweils vom beklagten Verein angesetzten Personalgesprächen stellt unter Berücksichtigung aller in Betracht kommenden Umstände unter Berücksichtigung des Sach und Streitstandes keine Pflichtverletzung dar. 0 Zwar ist dem beklagten Verein zuzugeben, dass ein Arbeitnehmer selbstverständlich verpflichtet ist, an Personalgesprächen teilzunehmen. Ob ein solches Gespräch in jedem Fall das Recht für einen Arbeitnehmer zur Hinzuziehung einer Vertrauensperson begründet, kann vorliegend dahinstehen. Ein solches Recht ist aber jedenfalls dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer wie hier aufgrund erheblicher Vorwürfe in der Vergangenheit und tiefgreifenden Störungen in der Arbeitsatmosphäre damit rechnen und befürchten muss, dass derartige Personalgespräche mit erheblicher Wahrscheinlichkeit auch die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnissen zum Gegenstand haben. Dies gilt umso mehr, wenn wie hier die Besprechungsinhalte vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht bekannt gegeben werden . Unter Berücksichtigung der vorgenannten Umstände war die Klägerin demnach zur alleinigen Teilnahme an den angesetzten Personalgesprächen ohne Hinzuziehung einer Vertrauensperson arbeitsvertraglich nicht verpflichtet. cc) Als arbeitsvertragliche Pflichtverletzung durch die Klägerin ist der Umstand zu werten, dass sie am [DATE] gegen zirka 0:0 Uhr die ihr unterstellte Mitarbeiterin Frau R. zu der angesetzten externen Personalbesprechung mitgenommen hat. Dabei kommt es entgegen der Ansicht der Klägerin nicht darauf an, ob Frau R. sie freiwillig begleitet hat. Die Klägerin als Vorgesetzte der Frau R. hätte andere Möglichkeiten gehabt, eine andere Person ihres Vertrauens hinzuziehen. Es ist keine Berechtigung der Klägerin ersichtlich, als unmittelbare Vorgesetzte die Unterbrechung der Arbeitsleistung durch Frau R. zum Zwecke der Verfolgung eigener Interessen in Kauf zu nehmen. Dieser verhaltensbedingte Vorwurf ist nach Auffassung der Kammer auch „an sich“ geeignet, einen Kündigungsgrund im Sinne des [REF] darstellen zu können. Denn auch aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers stellt es eine Pflichtverletzung von nicht unerheblicher Tragweite dar, wenn ein Mitarbeiter in gehobener Position einen wiederum unterstellten Mitarbeiter zum Zweck der Verfolgung persönlicher Interessen in Kenntnis des Umstandes in Anspruch nimmt, dass dieser in dem in Betracht kommenden Zeitraum zur Erbringung der Arbeitsleistung verpflichtet ist. dd) Gleiches gilt für den Umstand, dass die Klägerin nach dem unstreitigen Vortrag der Parteien die ihr am [DATE] übertragenen Arbeitsaufgaben nicht auftragsgemäß bis zum [DATE] erledigt hat. Zwar ist es durchaus zweifelhaft, ob dieser Vorgang allein für sich genommen „an sich“ einen Kündigungsgrund im Sinne des [REF] darstellen kann. Darauf kommt es vorliegend jedoch nicht an. Denn jedenfalls ist dieser Umstand in der Gesamtschau gemeinsam mit der unter cc) festgestellten Pflichtverletzung als Kündigungsgrund „an sich“ geeignet. b) Die festgestellten Pflichtverletzungen der Klägerin reichen in Anwendung des Verhältnismäßigkeitsprinzips nicht aus, um damit die fristlose Kündigung vom [DATE] rechtfertigen zu können. Eine außerordentliche Kündigung ist nur dann zulässig, wenn alle anderen nach den jeweiligen Umständen des konkreten Falles möglichen und angemessenen milderen Mittel, die geeignet sind, das in der bisherigen Form nicht mehr tragbare Arbeitsverhältnis fortzusetzen erschöpft sind. Insbesondere kommt eine außerordentliche Kündigung nach [REF] nur dann in Betracht, wenn die Kündigung selbst zu der vorliegenden Störung des Arbeitsverhältnisses in einem angemessenen Verhältnis steht, es sich mithin um die unausweichlich letzte Maßnahme für den Kündigungsberechtigten handelt . Bei der Bewertung der Tragweite der oben unter II. 0. a) cc) festgestellten Pflichtverletzung kann nach Ansicht der Kammer nicht unberücksichtigt bleiben, dass sich die Klägerin spätestens angesichts der Vorgänge am [DATE] um die Wegnahme ihres PC durch den beklagten Verein bezüglich des für 0:0 Uhr anberaumten Personalgespräches in einer erheblichen Drucksituation befunden haben muss. Vor diesem Hintergrund ist die festgestellte Pflichtverletzung in Form der Duldung der unterbliebenen Arbeitsleistung durch die ihr unterstellte Mitarbeiterin Frau R. nicht auf eine leichtfertige Pflichtverletzung oder gar eine Schädigungsabsicht der Klägerin zu Lasten des beklagten Vereins zurückzuführen, sondern ist vordergründig als Maßnahme zum Zwecke des Selbstschutzes zu bewerten. Dieser Umstand ändert zwar nichts an der Tatsache der Pflichtverletzung selbst. Jedoch wiegt die Verfehlung zur Überzeugung der Kammer bei Weitem nicht so schwer, als dem beklagten Verein als milderes Mittel nicht jedenfalls das Zuwarten der Kündigungsfrist im Rahmen einer ordentlichen Kündigung zumutbar gewesen wäre. Gleiches gilt für die von dem beklagten Verein behaupteten Schlechtleistungen [II. 0. a) dd)] bereits deshalb, weil dieser ausweislich des Protokolls zur Besprechung vom [DATE] eine weitere Frist zur Bearbeitung bis zum [DATE] setzte. Denn damit hat der beklagte Verein deutlich gemacht, dass jedenfalls ausschließlich aus Gründen der behaupteten Schlechtleistungen weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung erfolgen sollte. Mithin wäre es dem beklagten Verein auch bei der Gesamtbetrachtung der unter II. 0. a) cc) und dd) festgestellten Fehlverhalten der Klägerin zumutbar gewesen, darauf wenn überhaupt mit einer fristgemäßen Kündigung als milderes Mittel angemessen zu reagieren. 0. Ob die außerordentliche Kündigung vom [DATE] auch vor dem Hintergrund der nicht rechtskräftigen und die Zustimmung zur Kündigung ablehnenden Entscheidung des Widerspruchsausschusses als rechtsunwirksam zu qualifizieren ist , kann vorliegend aus den vorgenannten Gründen dahinstehen.