Soweit sich der Kläger auf das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] beruft, ist dieses von dem Bundesarbeitsgericht in der Sache bestätigt und die Revision der dortigen Beklagten zurückgewiesen worden . Allerdings hat das Revisionsgericht die Entscheidung auf tarifliche, den geltend gemachten Anspruch rechtfertigende Vorschriften gestützt und die Frage eines Anspruchs aus betrieblicher Übung dahinstehen lassen.

Tenor 0.Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0.Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte zu tragen. 0.Die Revision wird zugelassen. Der am [DATE] geb. Kläger fing am [DATE] als Lehrling bei der X. T. AG an. Ab dem [DATE] wurde er als Betriebsschlosser auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom [DATE] übernommen, zuletzt arbeitete er als Leiter der zentralen Werkstätten. Das Arbeitsverhältnis endete am [DATE] . "Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den Bestimmungen des Bundemanteltarifvertrages für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe und der zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge insbesondere des Bezirkszusatztarifvertrages in ihrer jeweils geltenden Fassung, wobei deren Anwendbarkeit von der im § 0 des Bundesmanteltarifvertrages geforderten Zugehörigkeit zu einer der tarifabschließenden Gewerkschaften abhängig gemacht wird. Das gleiche gilt für die an deren Stelle tretenden Tarifverträge. Daneben finden die für den Bereich des Arbeitgebers jeweils in Kraft befindlichen sonstigen Tarifverträge Anwendung. ..." Bezugsberechtigte, die nicht im Versorgungsbereich der X. wohnen, erhalten sofern ihr Verbrauch an elektrischer Energie und Gas von ihrem Versorgungsunternehmen im Währungsgebiet der Deutschen Mark zu einem höheren Preis abgerechnet wird, als er nach dem Werkstarif zur Verrechnung kommen würde den Unterschiedsbetrag zwischen dem von ihnen bezahlten Rechnungsbetrag und dem nach dem Werkstarif zu verrechnenden Betrag erstattet. ... Ab [DATE] erhalten die Bezugsberechtigten 0 % Rabatt auf die allgemeinen Tarife für die Versorgung mit elektrischer Energie und Gas sowie auf Sondervertragspreise für Raumheizung und sonstigen Haushaltsbedarf. Der Anspruch auf Werkstarif kann auch mit Wirkung gegenüber ehemaligen Betriebsangehörigen unter Aufhaben oder Ändern dieser Verfügung mit einer Frist von 0 Monaten zum jeweiligen Jahresende gekündigt werden. Die X. steht mehrheitlich im Eigentum der Stadt X.. Ab dem [DATE] fand der Tarifvertrag Versorgungsbetriebe vom [DATE] auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. § 0 Abs. 0 TV-V lautet: Mit Schreiben vom [DATE] teilte die X. dem Kläger mit, dass sie die mit Erstellung zentraler Dienstleistungen befassten Organisationseinheiten auf die Beklagte im Wege der Abspaltung durch Aufnahme gemäß §§ 0 ff. UmwG mit wirtschaftlicher Rückwirkung zum [DATE] übertrage. Sie wies den Kläger darauf hin, dass sein Arbeitsverhältnis auf die Beklagte übergehen und diese in den Arbeitsvertrag eintreten werde. Des Weiteren wurde auf den Tarifvertrag zur Sicherung der sozialen Rechte der Arbeitnehmer vom [DATE] hingewiesen . "Die zum Vortag des Stichtages bei der X. T. AG gewährten betrieblichen Sozialleitungen werden für heutige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Unternehmen der X.-Unternehmensgruppe fortgeführt. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die erst nach dem Stichtag ihr Arbeitsverhältnis bei einem Unternehmen der X.-Unternehmensgruppe beginnen, werden die bis zum Vortag des Stichtages bei der X. T. AG gewährten betrieblichen Sozialleistungen bis zu einer Neuregelung in den Unternehmen der X.-Unternehmensgruppe fortgeführt." Der Vorstand der X. beschloss am [DATE] , dass zukünftig alle neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in der X.-Unternehmensgruppe eingestellt werden, sowie alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ab dem [DATE] ihr Arbeitsverhältnis beenden und anschließend in den Ruhestand wechseln, Energierabatte in Höhe von 0 % erhalten, wenn die Energie von X. bezogen werde. Der Kläger ist seit dem [DATE] Rentner. Bis zum Eintritt in den Ruhestand am [DATE] gewährte die Beklagte dem Kläger einen ungekürzten Rabatt in Höhe von 0 %. Der Kläger sowie zwei weitere Kollegen, insbesondere der Kläger des Verfahrens beim LAG Düsseldorf, Az. [REF] , baten mit Schreiben vom [DATE] die Kürzung aufzuheben. Die Beklagte lehnte dies mit Schreiben vom [DATE] ab. Der Kläger hat behauptet, seit Gründung der T. im Jahr [DATE] seien den Mitarbeitern und Rentnern ein Rabatt auf Energiekosten in Höhe von 0 % gewährt worden. Er hat die Auffassung vertreten, ihm stehe der höhere Personalrabatt bereits nach § 0 Abs. 0 TV SR zu. Im Übrigen sei das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten auf die Beklagte übergegangen. Insoweit hat er sich auf eine Entscheidung des BAG vom [DATE] berufen. Es handle sich nicht um eine Nebenabrede. Die Zusage übertariflicher Sonderleistungen gehöre zu den vertraglichen Hauptpflichten. Die Berufung auf die Schriftform stelle eine unzulässige Rechtsausübung dar. Ihm sei die Vorstandsverfügung vom [DATE] unbekannt. Er könne sich nicht erinnern, dass er ein Merkblatt unterschrieben habe. Im Übrigen sei ihm gegenüber kein wirksamer Widerruf erklärt worden. die Beklagte zu verurteilen, ihn von Forderungen der X. T. AG freizustellen, soweit diese vom [DATE] bis [DATE] mehr als 0 % der gemessenen Energiekosten gegenüber ihm abgerechnet hat; die Beklagte zu verurteilen, ihn auf Lebenszeit, nach seinem Tod seine Witwe auf Lebenszeit in Höhe von 0 % von den Kosten der Energielieferung durch die X. AG oder einen Nachfolge-Versorgungsbetrieb freizustellen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der TV SR könne keine Regelungen für ausgeschiedene Mitarbeiter treffen. Der Sachverhalt der Entscheidung des BAG sei völlig anders gelagert. Die Gewährung des Rabatts beruhe auf der Vorstandsverfügung von [DATE] . Die Gewährung habe unter einem Widerrufsvorbehalt gestanden. Hiervon sei mit Beschluss vom [DATE] Gebrauch gemacht worden. Für den Kläger als Rentner handle es sich um eine Neuzusage. Eine betriebliche Übung scheitere bereits an der Schriftform nach § 0 Abs. 0 BMT-G, § 0 Abs. 0 TV-V. Es handle sich um eine konstitutive Abschlussnorm. Der Personalrabatt sei eine Nebenabrede in diesem Sinn. Die Reduzierung des Rabatts sei bedingt durch die grundlegende Umstrukturierung der X. und der Neuausrichtung der Unternehmensgruppe. Steuerliche Vorteile hätten nur für Produkte gewährt werden können, die vom jeweiligen Arbeitgeber auch erzeugt werden. Der Energielieferant sei nun nicht mehr sie, die Beklagte, sondern die umfirmierte X. Energie & Wasser AG. Der eingeräumte Rabatt sei zu versteuern. Sie habe die Versteuerung des Rabatts bis zu 0 EUR übernommen, was eine steuerliche Mehrbelastung von ca. 0 Millionen ausmache. Als Kompensation sei u.a. die Reduzierung auch für sog. Neurentner beschlossen worden. Das ArbG Wuppertal hat mit Urteil vom [DATE] der Klage stattgegeben. Zur Begründung führt es im Wesentlichen aus, dass der Anspruch auf betriebliche Übung beruhe. Der verbilligte Strombezug sei eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung. Die Beklagte könne sich nicht auf Beschränkungen der Vorstandsverfügung von [DATE] berufen. Sie habe nicht belegen können, dass diese dem Mitarbeiterkreis zur Kenntnis gebracht worden sei. Eine Widerrufsmöglichkeit sei der Verfügung ohnehin nicht zu entnehmen. Im Übrigen sei für die betriebliche Übung unerheblich, ob der betreffende Mitarbeiter bisher selbst einbezogen gewesen sei. Auch die vertragliche Inbezugnahme des Schriftformerfordernisses im VT-V hindere nicht das Entstehen der betrieblichen Übung. Zwar handele es sich um eine Nebenabrede i.S.d. des VT-V. Die Parteien hätten aber auf Ebene des Arbeitsvertrages das Schriftformerfordernis abbedingen können. Mit der weiteren Einräumung von Personalrabatten zeige die Beklagte, dass sie nicht von einer eigenen Energielieferung abhängig sei. Eine Störung der Geschäftsgrundlage sei ebenfalls nicht zu erkennen. Eben so wenig sei ein wirksamer Widerruf erfolgt. Das Urteil ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Die Berufung bzw. die Berufungsbegründung sind am [DATE] bzw. nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Beklagte meint, einer betrieblichen Übung stünde § 0 TV-V entgegen. Tatsächliche Anhaltspunkte für eine konkludente Aufhebung des Schriftformerfordernisses seien nicht zu erkennen. Allein die Gewährung von Vergünstigungen genüge nicht. Bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin handle es sich um Unternehmen des öffentlichen Dienstes. Hierzu zählten auch Eigengesellschaften einer Kommune. Schließlich stehe die Einräumung eines Personalrabatts unter dem Vorbehalt, dass der Arbeitgeber die Waren selbst herstelle. Dieser Vorbehalt wirke wie eine auflösende Bedingung. Sie selbst sei weder Lieferant für Gas noch für Strom, was unstrittig ist. Es sei auch keine neue betriebliche Übung entstanden. Sie gewähre Leistungen auf Grundlage des TV SR. Der TV selbst verpflichte zur Gewährung der Energierabatte. Nach Sinn und Zweck des § 0 TV SR sei sie dennoch berechtigt, die bisherige Handhabung nicht fortzuführen. Es sei lediglich das "Ob" geregelt worden. Der TV SR sollte die Arbeitsbedingungen fortschreiben, aber nicht verbessern. Mit der Inbezugnahme der Tarifverträge sei die Gleichbehandlung nichtorganisierter Mitarbeiter gewollt gewesen. Diese seien so zu behandeln, als kämen die Tarifverträge kraft Gesetzes zur Anwendung. Ihre Geschäftsführung habe am [DATE] beschlossen, dass alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem [DATE] endet, Energierabatte in Höhe von 0 % erhalten sollten und dies auch nur, soweit Energielieferverträge mit Energieunternehmen der X.-Unternehmensgruppe bestünden. Die Umsetzung der Neuregelung sei zum [DATE] erfolgt, was unstrittig ist. Eine unterschiedliche Handhabung gegenüber tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen sei nicht beabsichtigt gewesen. Ihre Rechtsvorgängerin habe vielmehr eine Gleichstellung erreichen wollen. Der Kläger meint, es habe sich bereits Anfang der fünfziger Jahre eine betriebliche Übung gebildet. Zu diesem Zeitpunkt seien weder BAT, BMT-G oder VT-V in Kraft gewesen. Tarifliche Vorschriften stünden daher der betrieblichen Übung nicht entgegen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstands wird auf den Inhalt der Parteienschriftsätze sowie den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen. B.Die Berufung ist aber unbegründet. Das ArbG Wuppertal hat der Klage zu Recht stattgegeben. Der Kläger hat als Betriebsrentner weiterhin Anspruch auf den Energiekostenrabatt in Höhe von 0 %. Ein besonderes Rechtsschutzbedürfnis ist bei Leistungsklagen grundsätzlich nicht erforderlich. Das Rechtsschutzbedürfnis für eine Leistungsklage ergibt sich regelmäßig schon aus der Nichterfüllung des behaupteten materiellen Anspruchs . Die Beklagte hat dem Kläger zwar weiterhin einen Rabatt von 0 % statt 0 % gewährt; dennoch ist das Rechtsschutzbedürfnis nicht ausnahmsweise in dieser Höhe entfallen. Die Beklagte hat einen Anspruch des Klägers in dieser Höhe ausdrücklich nicht anerkannt. Insoweit liegen auch die Voraussetzungen des [REF] hinsichtlich des Klageantrags zu 0 vor. Die Anträge sind auch hinreichend bestimmt. Mit Blick auf die zutreffenden Ausführungen des ArbG wird gemäß [REF] von einer weiteren Darstellung insoweit abgesehen. Das ArbG hat insbesondere zutreffend auf die Entscheidung des BAG vom [DATE] verwiesen. Die Klage ist auch begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte auch als Betriebsrentner weiterhin Anspruch auf Gewährung eines Rabatts in Höhe von 0 % auf die Energiekosten. Zutreffend hat das ArbG die Voraussetzungen einer betrieblichen Übung als Anspruchsgrundlage angenommen. Die Beklagte ist in diese Verpflichtung gemäß [REF] eingetreten. Zudem besteht der Anspruch gemäß § 0 Abs. 0 TV SR. Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser nach § 0a Abs. 0 Satz 0 BGB in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Erfasst werden grundsätzlich alle bestehenden Ansprüche des Arbeitnehmers. Dazu gehört grundsätzlich auch ein Anspruch auf Personaleinkauf . Eine bereits vor Betriebsübergang begründete betriebliche Übung bindet auch den neuen Arbeitgeber . Die Voraussetzungen einer betrieblichen Übung auf Gewährung eines Personalrabatts in Höhe von 0 % auf Energieleistungen für Betriebsrentner liegen vor. Die betriebliche Übung war bereits bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der X., entstanden. Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden . Aus dem Verhalten des Arbeitgebers wird konkludent auf eine Willenserklärung geschlossen, die vom Arbeitnehmer gem. § 0 BGB angenommen werden kann. Dadurch wird ein vertragliches Schuldverhältnis geschaffen, aus dem bei Eintritt der vereinbarten Anspruchsvoraussetzungen ein einklagbarer Anspruch auf die üblich gewordene Vergünstigung erwächst. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitgeber mit einem entsprechenden Verpflichtungswillen gehandelt hat. Die subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers sind unerheblich . Die Wirkung einer Willenserklärung oder eines bestimmten Verhaltens tritt im Rechtsverkehr schon dann ein, wenn der Erklärende aus der Sicht des Erklärungsempfängers einen auf eine bestimmte Rechtswirkung gerichteten Willen geäußert hat. Bei einer betrieblichen Übung kommt es darauf an, inwieweit die Arbeitnehmer aus dem gleichförmigen, wiederholten Verhalten des Arbeitgebers einen Verpflichtungswillen entnehmen können. Ob eine für den Arbeitgeber bindende betriebliche Übung auf Grund der Gewährung von Leistungen an seine Arbeitnehmer entstanden ist, muss deshalb danach beurteilt werden, inwieweit die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte gemäß § 0 BGB und der Begleitumstände auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften . Dabei ist es unerheblich, ob der betreffende Arbeitnehmer selbst bisher schon in die Übung einbezogen worden ist . Eine Mitteilung über die an andere Arbeitnehmer erfolgten Zahlungen gegenüber den übrigen Arbeitnehmern ist ebenso wenig erforderlich, wie eine allgemeine Veröffentlichung im Betrieb. Es ist von dem allgemeinen Erfahrungssatz auszugehen, dass derartige begünstigende Leistungen allgemein bekannt werden . Eine betriebliche Übung wirkt auf alle von ihr erfassten Arbeitsverhältnisse ein; individuelle Einzelheiten werden nicht verhandelt. Sie führt ähnlich wie ein Formulararbeitsvertrag zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen und damit zu einer Typisierung . Entspricht es der bisherigen Praxis des Arbeitgebers, ausscheidenden Arbeitnehmern eine besondere Zahlung zukommen zu lassen, wird aus Gleichbehandlungsgründen ein zurechenbarer objektiver Bindungswille des Arbeitgebers deutlich, wenn die bekannt werdenden Einzelleistungen auf einem generalisierenden Prinzip beruhen . Eine allgemeinverbindliche Regel, ab welcher Anzahl von Leistungen der Arbeitnehmer erwarten darf, dass auch er die Leistung erhält, sobald er die Voraussetzungen erfüllt, gibt es nicht. Die Regel, dass eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung zur Verbindlichkeit erstarkt, ist für jährlich an die gesamte Belegschaft geleistete Gratifikationen aufgestellt worden. Bei anderen Sozialleistungen ist auf Art, Dauer und Intensität der Leistungen abzustellen. Wie lange die Übung bestehen muss, damit die Arbeitnehmer berechtigt erwarten können, dass sie fortgesetzt werde, hängt davon ab, wie häufig die Leistungen erbracht worden sind. Dabei kommt es auf die Zahl der Anwendungsfälle im Verhältnis zur Belegschaftsstärke an. Ferner sind in die Bewertung der Relation von Anzahl der Wiederholungen und Dauer der Übungen auch Art und Inhalt der Leistungen einzubeziehen. Bei für den Arbeitnehmer weniger wichtigen Leistungen sind an die Zahl der Wiederholungen höhere Anforderungen zu stellen, als bei bedeutsameren Leistungsinhalten . Nach inzwischen gefestigter Rechtsprechung des BAG handelt es sich beim verbilligten Strombezug um eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung . Sie wird durch ein biometrisches Risiko, hier das Erreichen des Rentenalters und den Eintritt in den Ruhestand ausgelöst. Der Leistungsbegriff des § 0 Abs. 0 S. 0 BetrAVG ist nicht eng, sondern weit auszulegen. Er beschränkt sich nicht auf Geldleistungen. Auch Sach und Nutzungsleistungen, insbesondere Deputate werden erfasst . Ebenso werden die im Ruhestand gewährten Personalrabatte vom Leistungsbegriff des [REF] abgedeckt . Sie verbessern den Lebensstandard im Versorgungsfall und dienen damit dem Versorgungszweck. Dabei spielt es keine Rolle, ob derartige Leistungen auch den aktiven Mitarbeitern gewährt werden . Die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin, die X., haben über Jahrzehnte hinweg sowohl den aktiven Mitarbeitern als auch den ausgeschiedenen Mitarbeitern 0 % Rabatt auf die Energieleistungen gewährt. Die betriebliche Übung kann eben auch darin bestehen, dass im Versorgungsfall an die ausgeschiedenen Arbeitnehmer Leistungen erbracht werden . Die verpflichtende Wirkung einer betrieblichen Übung tritt zugunsten derjenigen aktiven Arbeitnehmer ein, die unter ihrer Geltung in dem Betrieb gearbeitet haben. Solche Arbeitnehmer können darauf vertrauen, dass die Übung nach ihrem Ausscheiden bei Eintritt des Versorgungsfalles fortgeführt wird . Das ArbG hat bereits zutreffend erkannt, dass es bei einer betrieblichen Übung nicht darauf ankommt, dass der Arbeitnehmer selbst in die Übung einbezogen war. In Arbeitsverhältnissen des öffentlichen Dienstes gelten die Grundsätze der betrieblichen Übung nicht uneingeschränkt. Denn die an Weisungen vorgesetzter Dienststellen, Verwaltungsrichtlinien, Verordnungen und gesetzliche Regelungen, vor allem aber durch die Festlegungen des Haushalts gebundenen öffentlichen Arbeitgeber sind viel stärker als private Arbeitgeber gehalten, die Mindestbedingungen des Tarifrechts bei der Gestaltung von Arbeitsverhältnissen zu beachten. Im Zweifel gilt Normvollzug . Unter diesen Umständen kann ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes daher selbst bei langjährigen Leistungen nicht ohne zusätzliche konkrete Anhaltspunkte annehmen, ein gezahltes übertarifliches Entgelt oder die Gewährung sonstiger Vergünstigungen seien Vertragsbestandteil geworden und werden auf Dauer weitergewährt . Bei der Beklagten handelt es sich allerdings nicht um einen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber. Auch die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die X., bei der die betriebliche Übung begründet wurde, ist ein in der Rechtsform einer Aktiengesellschaft betriebenes Tochterunternehmen einer Kommune. Das BAG hat allerdings bereits vertreten, dass Eigengesellschaften der Kommunen ebenso wie öffentliche Arbeitgeber zu behandeln seien. Es sei gerechtfertigt, dieselben Grundsätze wie im öffentlichen Dienst selbst anzuwenden, weil auch in diesen Arbeitsverhältnissen im Zweifel Normvollzug gelte. Wenn eine Eigengesellschaft Mitglied des Kommunalen Arbeitgeberverbandes sei, so dass die Tarife des öffentlichen Dienstes in Arbeitsverhältnissen mit gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern unmittelbar und zwingend Anwendung fänden, sei dies gerechtfertigt . Jedenfalls im vorliegenden Fall kann dem nicht zugestimmt werden. Zwar nimmt die Rechtsvorgängerin der Beklagten Aufgaben der öffentlichen Daseinsvorsorge wahr. Als Mitglied des kommunalen Arbeitgeberverbandes ist sie auch wie die Kommune selbst an die von diesem Arbeitgeberverband abgeschlossenen Tarifverträge gebunden. Eine entsprechende Bindung gilt aber auch für Arbeitgeber der Privatwirtschaft, die einem Arbeitgeberverband angehören . Wie diese unterliegt die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin keinen unmittelbaren haushaltsrechtlichen Beschränkungen und nur im konzernrechtlich zulässigen Rahmen Anweisungen Dritter . Die Beklagte hat auf entsprechende Nachfrage im Termin am [DATE] keine derartige Bindung behauptet. Die bloße Bindung an dieselben Tarifverträge des öffentlichen Dienstes, etwa durch arbeitsvertragliche Bezugnahme, kann nicht dazu führen, die Grundsätze der betrieblichen Übung einzuschränken. Auch Betriebe privater Träger binden sich an diese Tarifverträge, ohne dass eine Privilegierung gerechtfertigt wäre. Die bloße Inbezugnahme von Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes führt nicht dazu, dass die Beschäftigten das Verhalten ihres Arbeitgebers anders zu verstehen haben als Arbeitnehmer sonstiger Arbeitgeber. Im Übrigen hat das BAG bereits im Bereich der Zusatzversorgung die Einschränkungen der Grundsätze der betrieblichen Übung im öffentlichen Dienst in Frage gestellt . Die Erwartungen auf Seiten der Arbeitnehmer, die sich wegen ihrer künftigen Altersversorgung auf Zusagen des Arbeitgebers verlassen müssen, verdienen demnach einen besonderen Schutz. Dies gilt gerade dann, wenn der Arbeitgeber die Regeln für die Beschäftigung seiner Mitarbeiter autonom aufstellt und nicht an Weisungen vorgesetzter Dienststellen und Behörden gebunden ist. Unter diesen Umständen besteht kein rechtlich gebotener Anlass, den Beklagten vor der Anwendung der allgemeinen Grundsätze über die betriebliche Übung zu schützen . Eben dies trifft auf die Beklagte und ihre Rechtsvorgängerin zu. In der Rechtsprechung ist allerdings anerkannt, dass eine formfreie Übung dann keine bindende Wirkung entfaltet, wenn tarifvertragliche Formvorschriften dem entgegenstehen . Die betriebliche Übung gestaltet die einzelnen Arbeitsverhältnisse und begründet vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Dabei sind aber auch tarifvertragliche Formvorschriften zu beachten; denn stillschweigende Zusagen können nicht weitergehendes Recht begründen als ausdrückliche Zusagen. Nach [REF] ist ein Rechtsgeschäft, welches der durch Gesetz vorgeschriebenen Form ermangelt, nichtig; der Mangel der durch Rechtsgeschäft bestimmten Form hat im Zweifel gleichfalls Nichtigkeit zur Folge. Gemäß [REF] BGB ist Gesetz in diesem Sinne jede Rechtsnorm. Dazu gehören auch Tarifverträge. Tarifvertragliche Formvorschriften sind demnach gesetzliche Formvorschriften im Sinne der [REF] . Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 BMT-G bzw. § 0 Abs. 0 S. 0 TV-V sind Nebenabreden nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart sind. Es handelt sich um eine gesetzliche Schriftform i.S.d. § 0 BGB. Ihre Missachtung hat die Unwirksamkeit des betreffenden Rechtsgeschäfts zur Folge. Im Geltungsbereich des BMT-G kann deshalb die wiederholte Gewährung einer Vergünstigung eine bindende Wirkung grundsätzlich nur dann entfalten, wenn der tariflichen Formvorschrift genügt wird . Gleiches gilt für die Regelung nach § 0 Abs. 0 S. 0 TV-V. Nebenabreden im Sinne der Tarifvertragsregelungen sind Vereinbarungen der Parteien des Arbeitsvertrages, die weder die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers noch die Gegenleistung des Arbeitgebers unmittelbar betreffen . Die Tarifnorm erfasst auch Nebenabreden, die auf eine betriebliche Übung gestützt werden. Sinn und Zweck der Tarifnorm ist es, dass Nebenabreden nur im Wege der Schriftform und nicht anderweitig wirksam begründet werden sollen . Das BAG hat bereits entschieden, dass es sich bei der Gewährung von Personalrabatt auf Gasbezug um eine nach § 0 Abs. 0 BMT-G formbedürftige Nebenabrede handelt, weil derartige Vereinbarungen außerhalb des tarifvertraglichen Regelungssystems liegen und weil sie weder die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers noch die Gegenleistung des Arbeitgebers betreffen . Die Höhe der durch den Personalrabatt sich ergebenden wirtschaftlichen Vergünstigung hängt nicht von dem Umfang der Arbeitsleistung ab, sondern von dem Verbrauch, der seinerseits von verschiedenen Umständen beeinflusst wird, die sämtlich außerhalb des Arbeitsverhältnisses liegen . Nichts anderes gilt für den Rabatt auf die Energieleistungen der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin. Der mit ihr verbundene vermögenswerte Vorteil wird nicht als Gegenleistung für die vertraglich geschuldete Leistung des Arbeitnehmers erbracht, sondern aus sozialen Gründen oder wie der Kläger einräumt , um Arbeitskräfte für eine bestimmte Tätigkeit zu gewinnen. Es handelt sich um eine betriebliche Sozialleistung und nicht um eine vertragliche Hauptpflicht . Obwohl die Voraussetzungen des Schriftformerfordernisses dem Grundsatz nach vorliegen, steht dieses dennoch nicht der Begründung einer betrieblichen Übung entgegen. Entgegen der Auffassung des Klägers kommt es allerdings nicht darauf an, dass die betriebliche Übung anscheinend bereits vor Inkrafttreten des BMT-G entstanden war. Eine vor Inkrafttreten der Tarifnorm vereinbarte Nebenabrede bleibt gültig . Die Parteien haben ihr Arbeitsverhältnis allerdings erst nach Inkrafttreten des BMT-G begründet. Da es sich bei der betrieblichen Übung auf Personalrabatt um eine vertragliche Nebenabrede handelt, galt bereits zu Beginn des Vertragsverhältnisses das Schriftformerfordernis für Nebenabreden. § 0 Abs. 0 BMT-G will die Einheitlichkeit der Arbeitsbedingungen des öffentlichen Dienstes sichern und verhindern, dass irreguläre, vom Normensystem abweichende Absprachen einer dienstaufsichtlichen Überprüfung verborgen bleiben . Um die Verwirklichung dieses Regelungszwecks geht es im vorliegenden Fall nicht. Maßnahmen der Dienstaufsicht stehen nicht in Rede. Der Vorstand der Rechtsvorgängerin selbst hat die Grundlage für die durchgeführte betriebliche Übung durch die Verfügung vom [DATE] geschaffen . Er war auch dazu rechtlich in der Lage, Verpflichtungen einzugehen, ohne an Anweisungen übergeordnete Stellen gebunden zu sein. Die betriebliche Übung stand auch nicht unter einem Widerrufs bzw. Kündigungsvorbehalt oder einer auflösenden Bedingung, die beim Übergang auf die Beklagte eingetreten ist. Das ist das Ergebnis der Auslegung des Verhaltens der Rechtsvorgängerin der Beklagten nach [REF] . Für den Inhalt der betrieblichen Übung ist nicht nur das tatsächliche Verhalten des Arbeitgebers entscheidend. Auch Art, Bedeutung und Begleitumstände der üblich gewordenen Leistung sind zu berücksichtigen. Daraus können sich im Einzelfall Bedingungen, Änderungs oder Widerrufsvorbehalte ergeben . Nach der Rechtsprechung des BAG ist durch Auslegung zu ermitteln, ob die Zusage von Personalrabatten erteilt wird, dass sich der Arbeitgeber zunächst nur unter der Voraussetzung verpflichten will, dass er selbst die Produkte herstellt, die den begünstigten Mitarbeitern kostengünstig überlassen werden. Regelmäßig kann dies unterstellt werden . Der Arbeitgeber verfolgt mit der Einräumung von Personalrabatten regelmäßig mehrere Zwecke: Es geht zunächst um die Motivation der Belegschaft und um deren Identifikation mit den unternehmerischen Zielen; es geht zusätzlich um das eigenbetriebliche Interesse des Arbeitgebers. Die Personalkäufe sichern in einem gewissen Umfang Produktabsatz und Umsatz . Diese Regelungsziele gebieten regelmäßig das Verständnis solcher Vereinbarungen, dass Voraussetzung des Sachbezugs in Form des Personalrabatts die Beibehaltung der Eigenproduktion ist und Zusagen des Arbeitgebers deshalb von vornherein auf diese gegenständlich beschränkt sind . Regelmäßig hat der Arbeitgeber kein Interesse daran, seiner Belegschaft Produkte von Fremdfirmen rabattiert anzubieten. Nur bei dem Angebot eigener Produkte ist es ihm möglich, Produkte zu unter dem Marktpreis liegenden Konditionen anzubieten und dennoch einen Gewinn zu erzielen. Auch der für die Mitarbeitermotivation erforderliche psychologische Zusammenhang zwischen Produkten aus eigener Produktion und dem Recht, eben diese Produkte erwerben und nutzen zu können, ist nicht mehr vorhanden. Diese Umstände sind den Arbeitnehmern als Empfänger der Zusage/der Leistung erkennbar. Sie müssen regelmäßig nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte davon ausgehen, dass sie nicht Anspruch auf stets dieselben Waren oder Dienste haben . Dies hat zur Folge, dass der Betriebsnachfolger nicht verpflichtet ist, den übernommenen Arbeitnehmern einen Personaleinkauf/-rabatt an den Produkten zu ermöglichen, die der frühere Arbeitgeber herstellte, wenn der Übernehmer keine Produktionsbereiche übernommen hat , obwohl grundsätzlich alle bestehenden Ansprüche des Arbeitnehmers, auch der Anspruch auf Personaleinkauf/-rabatt "übergangsfähig” ist . Die Auslegung des gleichförmigen, wiederholten Verhaltens der Rechtsvorgängerin der Beklagten rechtfertigt nicht die Annahme einer auflösenden Bedingung oder eines Widerrufs oder Kündigungsvorbehalts. Ein möglicher Widerrufs oder Kündigungsvorbehalt war für die Arbeitnehmer nicht zu erkennen. Die Vorstandsverfügung ist den Arbeitnehmern nicht bekannt gemacht worden. Die Beklagte kann sich daher nicht auf Nr. 0 und 0 der Vorstandsverfügung vom [DATE] berufen. Sonstige Umstände, aus denen die Arbeitnehmer auf einen Widerrufsvorbehalt schließen mussten, sind nicht ersichtlich. Bei der Auslegung ist zu berücksichtigen, dass sich die Rechtsvorgängerin der Beklagten von den regelmäßigen Zwecken des Personalrabatts entfernt hat. Eine weitgehende Abkoppelung von der Eigenproduktion führt dazu, dass ein Großteil der für Personalrabatte typischen Zwecke keine wesentliche Bedeutung gewinnt. Der Bezug von Fremdleistungen fördert die Identifikation mit den Produkten der Arbeitgeberin und ihres Konzerns nicht oder zumindest deutlich schwächer. Der psychologische Zusammenhang zwischen Produkten aus eigener Produktion und dem Recht, eben diese Produkte erwerben und nutzen zu können, ist kaum vorhanden. Das mit der Einräumung von Personalrabatt häufig verfolgte Ziel der Absatzsicherung und Umsatzsteigerung spielte früher bei Energieversorgern wegen des früher geltenden Gebietsmonopols der Energieversorger keine entscheidende Rolle . Bei der Gewährung von Personalrabatt an Betriebsrentner erscheint der für die Mitarbeitermotivation erforderliche psychologische Zusammenhang zwischen Produkten aus eigener Produktion und dem Recht, eben diese Produkte erwerben und nutzen zu können, ohnehin fragwürdig. Die Mitarbeitermotivation dürfte vorrangig bei aktiven Mitarbeitern beabsichtigt sein. Jedenfalls ergibt sich aus Nr. 0 der Vorstandsverfügung von [DATE] eine weitgehende Abkopplung des regelmäßigen Zwecks von Gewährung eines Personalrabatts. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten erstattet demnach Mitarbeitern, die außerhalb des eigenen Versorgungsbereichs wohnen und ihre Energieprodukte von anderen Versorgern beziehen, den Unterschiedsbetrag. Entgegen der im Termin am [DATE] geäußerten Auffassung der Beklagten kommt es nicht darauf an, dass von dieser Regelung nur ein kleiner Teil der Belegschaft betroffen war bzw. ist. Entscheidend ist vielmehr, dass den Arbeitnehmern bei einer solchen Erstattungsregelung nicht erkennbar ist, dass die Gewährung des Personalrabatts unter der Bedingung stehen soll, dass der Arbeitgeber die Produkte selbst herstellt. Vor diesem Hintergrund kommt es nicht auf die Frage an, ob Leistungen der betrieblichen Altersversorgung überhaupt unter eine auflösende Bedingung gestellt werden können. Der Kläger hat gegen die Beklagte zudem Anspruch auf Gewährung des Personalrabatts in Höhe von 0 % auf Energieleistungen gemäß § 0 Abs. 0 TV SR. Dies ergibt eine Auslegung der Tarifnorm nach [REF] . Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des BAG den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Soweit der Tarifwortlaut nicht unmissverständlich ist, ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. Bereits der Wortlaut der Regelung in § 0 Abs. 0 S. 0 TV SR spricht für einen derartigen Anspruch. Die Tarifvertragsparteien sprechen von gewährten betrieblichen Sozialleistungen, die fortgeführt werden. Die Tarifvertragsparteien stellen nicht auf bereits begründete Ansprüche ab. Diese müssten nach [REF] ohnehin fortgeführt werden. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien lediglich einen deklaratorischen Hinweis erteilen wollten. § 0 TV SR trägt vielmehr die Überschrift "Materielle Sicherung". Sämtliche Entgeltbestandteile sind ohnehin nach § 0 Abs. 0 TV SR gesichert. Vor diesem Hintergrund wollten die Tarifvertragsparteien mit der Regelung in § 0 Abs. 0 SR eine weitergehende materielle Sicherung, eben auf lediglich gewährte soziale Leistungen. Die Beklagte kann auch nicht damit gehört werden, die Tarifvertragsparteien hätten keine Verbesserung gewollt. Würde man der Auffassung der Beklagten folgen, dass sie jederzeit die Leistungen widerrufen oder kündigen könnte, wäre keine materielle Sicherung bezogen auf die gewährten Sozialleistungen eingetreten. Der Zweck der Regelung, die materielle Sicherung, schließt ein einseitiges Änderungsrecht der Beklagten aus. Eingriffe in die bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geltenden Versorgungsregelungen sind nur unter den vom BAG für das Betriebsrentenrecht entwickelten Grundsätzen zulässig . Einschnitte in die Versorgungsrechte müssen den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit Rechnung tragen. Diese Grundsätze hat das BAG durch ein dreistufiges Prüfungsschema präzisiert Es ist auf die Höhe von Versorgungsanwartschaften zugeschnitten. Der bereits erdiente und nach den Grundsätzen des [REF] errechnete Teilbetrag darf nur in seltenen Ausnahmefällen gekürzt werden. Ein derartiger Eingriff setzt zwingende Gründe voraus. Die bereits zeitanteilig erdiente Quote eines variablen, dienstzeitabhängigen Berechnungsfaktors darf nur aus triftigen Gründen verringert werden. Die geringsten Anforderungen sind an Eingriffe in künftige und damit noch nicht erdiente, dienstzeitabhängige Zuwächse zu stellen. Dafür sind lediglich sachlich-proportionale Gründe erforderlich. Das dreistufige Prüfungsschema ist eine Konkretisierung der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit. Das bedeutet, dass dort, wo das Vertrauen abweichend von einer typischen Fallgestaltung nicht schutzbedürftig ist, die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit auch abweichend vom Prüfungsschema Eingriffe zulassen können . Die Beklagte hat keine entsprechenden Gründe geltend gemacht. Der Anspruch war bereits erdient. Der Kläger erfüllt die Voraussetzung nach Nr. 0 der Verfügung vom [DATE] . Die Entscheidung, anfallende Lohnsteuer bei den aktiven Mitarbeitern zu übernehmen, rechtfertigt nicht, Leistungen der betrieblichen Altersversorgung abzusenken. Umstände, die das Vertrauen des Klägers ausnahmsweise in Frage stellen könnten, sind nicht ersichtlich. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.