Angesichts des vorstehend unter aa) Ausgeführten erscheint es schon fraglich, ob von einer Tätlichkeit im Sinne der oben zitierten Rechtsprechung ausgegangen werden kann. Das Bundesarbeitsgericht und auch die ihm folgenden Landesarbeitsgerichte haben soweit ersichtlich den Begriff der Tätlichkeit nicht ausdrücklich definiert . Jedoch setzt das Bundesarbeitgericht wie oben zitiert die Tätlichkeit mit einem tätlichen Angriff gleich. Das LAG Köln kommt zu dem Ergebnis, dass es als Tätlichkeit bezeichnet werden kann, wenn jemanden absichtlich Kaffee ins Gesicht geschüttet wird . Auch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen stellt den Begriff der Tätlichkeit mit einem tätlichen Angriff gleich . Von einem tätlichen Angriff durch die Person des Klägers gegenüber dem Zeugen V kann aber nach dem oben Gesagten nicht mit hinreichender Gewissheit ausgegangen werden. Es ist lediglich belegt, dass es zu einer Berührung durch den Kläger gekommen ist und möglicherweise lediglich aufgrund einer ungünstigen Konstitution des Zeugen zu einem Sturz, der dem Zeugen Schmerzen verursacht hat. Ein tätlicher Angriff, also das bewusste Führen einer Auseinandersetzung mit körperlichem Einsatz und möglicherweise sogar der Absicht, zu verletzen, kann dem Kläger nicht vorgeworfen werden. Vielmehr kann ihm "nur" vorgehalten werden, in der Situation einerseits nicht weiterhin das Gespräch mit dem Zeugen gesucht oder seinen Vorgesetzten gerufen zu haben, um möglicherweise zu erreichen, dass die Auffüllarbeiten später durchgeführt werden, wenn denn das in seiner unmittelbaren Nähe sich abspielende Arbeiten des Zeugen ihn zu sehr gestört hat. Dabei wird auch zu seinen Lasten zu berücksichtigen sein, dass auch ein Mensch ohne Gleichgewichtsstörungen, der sich in der Hocke befindet, sehr leicht zu Fall gebracht werden kann, weshalb besondere Vorsicht an den Tag zu legen ist.

Wegen des Sach und Streitstandes I. Instanz, den erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträgen und den Gründen, die das Arbeitsgericht Aachen dazu bewogen haben, die Klage abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angegriffenen arbeitsgerichtlichen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Wegen der erstinstanzlich durchgeführten Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugen W und D wird auf das Sitzungsprotokoll des Kammertermins vom [DATE] verwiesen . Das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom [DATE] wurde dem Kläger am [DATE] zugestellt. Er hat hiergegen am [DATE] Berufung einlegen und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründen lassen. Der Kläger führt näher aus, warum er meint, dass die erstinstanzlich vernommenen Zeugen W und Dremel, auf deren Aussagen sich das arbeitsgerichtliche Urteil stütze, unglaubwürdig seien und ihre Aussagen nicht glaubhaft. So habe der Zeuge W als Betroffener den Vorfall vom [DATE] erheblich dramatisiert. Er, der Kläger, habe dem Zeugen Weiser bei einer Körperdrehung den Kaffee unbeabsichtigt auf dessen Arbeitskleidung und nicht in dessen Gesicht geschüttet. Auch sei der Kaffee nicht heiß, sondern allenfalls lauwarm gewesen, da er, der Kläger, schon aus gesundheitlichen Gründen keine heißen Getränke zu sich nehmen könne. Der Kläger bleibt dabei, dass er in den Tagen vor dem Vorfall von dem Zeugen Weiser erheblich provoziert und noch ca. eine halbe Stunde zuvor mit dem Ausdruck "Fuzzemann" tituliert worden sei. Er habe dann bei dem streitauslösenden Vorfall selbst den Zeugen W zugegebenermaßen lautstark und erregt, wenn auch nicht unberechtigt, angeschrieen. Er sei dann von zwei Mitarbeitern festgehalten worden. Zu einem körperlichen Angriff auf den Zeugen W wäre es aber auch sonst nicht gekommen, zumal er, der Kläger, aufgrund vielfältiger orthopädischer Leiden und seiner körperlichen Unterlegenheit dazu ohnehin nicht in der Lage gewesen wäre. Er, der Kläger, neige nicht zur Gewalttätigkeit, wenn er auch hin und wieder Prügel angedroht habe. Er habe in seinem Arbeitsleben noch keinen Kollegen tätlich angegriffen, habe sich in dieser Hinsicht vom Zeugen Weiser allerdings provoziert gefühlt. Dieser habe nämlich auf seinem Stapler gesessen, die Arme verschränkt, den Kopf eingezogen, die Augen geschlossen, und auf ihn, den Kläger, den Eindruck gemacht, er wolle von ihm geschlagen werden. Der Kläger verweist nochmals darauf, dass die von ihm im damaligen Zeitraum einzunehmenden Medikamente ausweislich der Beipackzettel als Nebenwirkung eine erhöhte Reizbarkeit nach sich zögen. In rechtlicher Hinsicht vertritt der Kläger die Auffassung, dass abschließend eine Interessenabwägung durchzuführen sei, die nicht zu seinen Lasten ausgehen könne. unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Aachen vom [DATE] unter Aktenzeichen [REF] d festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten weder fristlos zum [DATE] noch fristgerecht zum [DATE] beendet wurde. Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und die von diesem unter Rückgriff auf die erstinstanzlich vernommenen Zeugen getroffenen Tatsachenfeststellungen. Die Beklagte bestreitet, dass der Kläger von dem Zeugen W provoziert worden sei und dass sein Verhalten durch die Einnahme bestimmter Medikamente verursacht worden sei oder gerechtfertigt werden könne. Die Berufung des Klägers ist überwiegend unbegründet. Die Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist nämlich als ordentliche fristgerechte Kündigung wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum Ablauf der Kündigungsfrist am [DATE] aufgelöst. Begründet ist die Berufung jedoch insoweit, als sie sich gegen die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch außerordentliche Kündigung wendet. Vorab ist festzustellen, dass die Rechtswirksamkeit weder der ordentlichen noch der außerordentlichen Kündigung vom [DATE] durch [REF] in Frage gestellt ist. Nach dieser Vorschrift ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ohne weiteres unwirksam. Nach allgemeiner Meinung in Rechtsprechung und Literatur steht dabei der vollständig fehlenden Anhörung eine nicht ordnungsgemäße Anhörung gleich. Die Beklagte hat jedoch auf eine entsprechende allgemeine Rüge des Klägers hin im einzelnen zum Ablauf und Inhalt der Betriebsratsanhörung vorgetragen. Aus den entsprechenden Darlegungen ergeben sich aus sich heraus keine Bedenken, dass die erfolgte Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß gewesen wäre. Der Kläger ist im weiteren auf den Vortrag der Beklagten zu diesem Punkt auch nicht mehr eingegangen und hat seine Rüge nicht weiter konkretisiert. Es ist damit davon auszugehen, dass die Betriebsratsanhörung den gesetzlichen Vorgaben entsprochen hat. Im Ausgangspunkt der materiellrechtlichen Überprüfung der Rechtswirksamkeit der streitigen arbeitgeberseitigen Kündigung vom [DATE] ist im Anschluss an die höchstrichterliche Rechtsprechung in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen während der Arbeitszeit am Arbeitsplatz an sich geeignet sind, als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne des [REF] , aber auch als Rechtfertigung für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG gewertet zu werden. Auf der anderen Seite führt aber auch nicht jede Tätlichkeit automatisch und zwingend zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung, sondern es kommt auf die Umstände des Einzelfalls und insbesondere auch auf eine abschließende Interessenabwägung an, ob eine außerordentliche Kündigung, eine ordentliche Kündigung oder auch nur eine mildere Sanktion wie z. B. eine Abmahnung in Frage kommt . Nach der nicht zu beanstandenden Sachverhaltsfeststellung des Arbeitsgerichts ging das Verhalten des Klägers bei dem Vorfall vom [DATE] über die vom Kläger als unstreitig eingeräumte verbale Beschimpfung des Arbeitskollegen W hinaus. Der Kläger hat dem Arbeitskollegen nämlich auch absichtlich Kaffee ins Gesicht geschüttet. Dies geht aus der klaren und eindeutigen Aussage des vom Arbeitsgericht vernommenen Zeugen W hervor. Die Angriffe des Klägers in der Berufungsinstanz gegen die Glaubwürdigkeit dieses Zeugen und die Glaubhaftigkeit seiner Aussage vermögen nicht zu überzeugen. Der vom Kläger sinngemäß erhobene Vorhalt, dass der Zeuge W schon deshalb als unglaubwürdig anzusehen sei, weil es sich um ja um das Opfer der klägerischen Entgleisung handele, erscheint abwegig. Der Zeuge W ist vom Gericht und auch von den Prozessbevollmächtigten intensiv befragt worden. Der Zeuge hat ein detailliertes und differenziertes Aussageverhalten an den Tag gelegt. Zwar hat der Zeuge keineswegs verschwiegen, dass er zu dem Kläger in einem eher distanzierten Verhältnis gestanden hat und auch deutlich gemacht, dass er in der vom Kläger hervorgehobenen Problematik des Umgangs von Staplerfahrern und Fußgängern im Betrieb der Beklagten eine andere Auffassung vertritt als der Kläger. Der Zeuge hat sich aber auch gefragt, ob er bei dem Vorfall vom [DATE] "Blitzableiter" für den Kläger gewesen sei. Der Zeuge hat sich somit sogar Gedanken über mögliche Ursachen und Beweggründe des klägerischen Verhaltens gemacht und in seiner Aussage gerade keine "blindwütigen" Beschuldigungstendenzen offenbart. Auch der Umstand, dass der Vorfall im Betrieb einiges Aufsehen erregt hatte unstreitig waren zwei Arbeitskollegen zur Stelle, die den Kläger festhielten, um ihn vom Zeugen W fern zu halten spricht tendenziell dafür, dass der Kläger den Zeugen nicht lediglich verbal beschimpft und dabei lediglich aus Versehen seine Kleidung mit Kaffee benetzt hätte. Diese Einlassung des Klägers hat das Arbeitsgericht daher zur Recht als Schutzbehauptung bewertet, ohne dass es zwingend einer Vernehmung auch der weiteren von der Beklagten benannten Zeugen bedurft hätte. Eine andere Frage ist dabei, ob der Kaffee in der Tasse des Klägers "heiß" war. Der Begriff "heiß" hat umgangssprachlich ein sehr dehnbares Bedeutungsspektrum. Je nach dem subjektiven Empfinden und Sprachgebrauch wird Kaffee teilweise dann "heiß" genannt, wenn die Flüssigkeit nur knapp unter der Kochtemperatur fast noch sprudelt und dampft, teilweise aber auch schon dann, wenn in Abgrenzung zu dem Begriff "kalt" ein deutliches Wärmegefühl zu spüren ist. Insoweit ist die Verwendung und Bedeutung des Begriffes "heiß" zu relativieren. Ein objektiver Richtwert, der in Grad Celsius ausgedrückt werden könnte, kann ihm nicht beigemessen werden. Auch macht es im subjektiven Empfinden sicherlich einen Unterschied, ob man eine Tasse Kaffee trinkt oder ob man die Flüssigkeit unvermutet ins Gesicht geschüttet bekommt. Die Angabe des Zeugen W , dass er den Kaffee als heiß empfunden habe, kann aber andererseits auch nicht dadurch als widerlegt angesehen werden, dass es für den Kläger aus bestimmten gesundheitlichen Gründen unvernünftig sei, "heißen" Kaffee zu trinken. Das durch die Beweisaufnahme des Arbeitsgerichts festgestellte und ansonsten weitgehend unstreitige Verhalten des Klägers vom [DATE] kann somit wie folgt zusammengefasst werden: Zunächst hat der Kläger den Kollegen W , nachdem dieser mit seinem Gabelstapler gehupt hatte, heftig beschimpft und ihm dabei absichtlich Kaffee ins Gesicht geschüttet. Im Anschluss daran wurde der Kläger von zwei Kollegen festgehalten, weil diese den Eindruck hatten, dass der Kläger ansonsten erneut auf den Zeugen W "losgehen" würde. Nachdem der Zeuge W sich dann zunächst vorübergehend entfernt hatte und etwas später wieder im Blickfeld des Klägers auftauchte, sahen sich der Schichtleiter D und ein weiterer Mitarbeiter erneut veranlasst, den Kläger festzuhalten, weil dieser wiederum Anstalten machte, auf den Kollegen W zuzustürmen. Im Verlaufe des Gesamtvorfalls fiel von Seiten des Klägers gegenüber dem Zeugen W auch die Drohung, diesen außerhalb des Betriebs verprügeln zu wollen. Schließlich wiedersetzte sich der Kläger auch der Aufforderung des Schichtleiters D , den Betrieb zu verlassen und nach Hause zu gehen und kam dem erst nach, nachdem der Produktionsleiter als nächsthöherer Vorgesetzter von zu Hause herbeigeholt worden war. Dieses Verhalten des Klägers wäre insgesamt auch dann nicht als schuldlos anzusehen, wenn die Behauptung des Klägers zutreffen sollte, dass er seinerzeit unter dem Einfluss von Medikamenten gestanden habe, die als mögliche Nebenwirkungen neben vielen anderen u. a. auch zu einer erhöhten Reizbarkeit führen könnten. Eine erhöhte Reizbarkeit ist nicht gleichbedeutend mit dem Ausschluss der Steuerungsfähigkeit des Verhaltens. Wäre dies der Fall, wäre es bereits unverantwortlich vom Kläger, sich unter dem Einfluss derartiger Medikamente überhaupt in die Öffentlichkeit zu begeben und den Betrieb aufzusuchen. Im übrigen mag eine "erhöhte Reizbarkeit" zwar die Hemmschwelle zu einem Verhalten, bei dem es zu einem persönlichen "Ausrasten" kommt, herabsetzen. Es liegt dann jedoch in der Verantwortung des Betroffenen, der weiß, dass er starke Medikamente nimmt, die auch psychische Auswirkungen haben können, diese Wirkung durch erhöhte charakterliche Anstrengungen zu kompensieren und sich abzeichnenden möglichen Auseinandersetzungen von vornherein aus dem Weg zu gehen. Abgesehen davon: Wenn der Kläger sich sowohl erst wie auch zweitinstanzlich selbst als eine Person charakterisiert, die dazu neigt, anderen "auch hin und wieder Prügel anzudrohen," so erscheint seine Behauptung, dass sein Verhalten vom [DATE] spürbar durch die Nebenwirkungen von ihm eingenommener Medikamente beeinflusst worden sei, rein spekulativ. Bei der nun vorzunehmenden Abwägung der beiderseitigen Interessen überwiegt das Interesse der Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses das gegenteilige Interesse des Klägers an dessen Fortbestand. Die Beklagte hat als Arbeitgeberin ein berechtigtes elementares Interesse daran, den Betriebsfrieden innerhalb ihrer Belegschaft gewahrt zu wissen. Dies folgt nicht nur aus dem natürlichen Interesse der Arbeitgeberin an der Aufrechterhaltung eines möglichst ungestörten Arbeitsablaufs. Zwar darf in der Hektik des Arbeitsalltags eines Produktionsbetriebes nicht jedes gesprochene Wort auf die Goldwaage gelegt werden, jedoch braucht sich kein Arbeitnehmer gefallen zu lassen, von seinem Kollegen Prügel angedroht zu bekommen. Erst recht stellt die Wahrung der körperlichen Integrität eines jeden Arbeitnehmers ein unabdingbares Tabu dar. Die Arbeitgeberin ist aufgrund der ihr zukommenden Fürsorgepflicht rechtlich verpflichtet, dafür zu sorgen, dass dieses Tabu gewahrt bleibt und die körperliche Integrität ihrer Arbeitnehmer auch gegenüber Angriffen untereinander geschützt wird. Dem steht auf der anderen Seite das Interesse des Klägers an der Aufrechterhaltung seines Arbeitsplatzes als wirtschaftlicher Existenzgrundlage und des darin erworbenen sozialen Besitzstandes gegenüber. Dabei kommt diesem Gesichtspunkt vorliegend gesteigerte Bedeutung zu, da der Kläger sich mit 0 Jahren in einem Lebensalter befindet, in dem er auf dem ohnehin angespannten Arbeitsmarkt nur erheblich erschwert vermittelbar ist. Dies gilt um so mehr, als der Kläger auch gesundheitlich angeschlagen ist, wie durch die Anerkennung eines Grades von immerhin 0 % MdE objektiv belegt ist. Der Kläger ist verheiratet und hat ein Kind, so dass ihn auch Unterhaltspflichten treffen. Schließlich besitzt auch die Tatsache erhebliches Gewicht, dass der Kläger sich im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung immerhin bereits seit 0 0/0 Jahren in einem zumindest äußerlich und offiziell störungsfrei verlaufenden Arbeitsverhältnis zur Beklagten befand. Der Kläger hatte bis dahin niemals eine Abmahnung oder eine anderweitige arbeitsrechtliche Sanktion erhalten. Bei der Gegenüberstellung der widerstreitenden Interessenlagen überwiegt das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger insoweit, als es dieser aus der Sicht des Zeitpunkts des Ausspruchs der streitigen Kündigung nicht mehr zuzumuten war, den Kläger auf unbestimmte Zukunft weiter zu beschäftigen. Der Kläger hat durch sein Gesamtverhalten am [DATE] gegenüber dem Arbeitskollegen W eine Tabugrenze überschritten, deren Existenz jedem Arbeitnehmer auch ohne die Hinweisfunktion einer vorangegangenen Abmahnung bekannt sein muss. Die Belegschaft der Beklagten würde zu Recht kein Verständnis dafür aufbringen, wenn ein solches Fehlverhalten gegenüber einem Arbeitskollegen seitens des Arbeitgebers arbeitsrechtlich sanktionslos bliebe. Als milderes Mittel gegenüber dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung wäre nur eine Abmahnung in Betracht gekommen. Eine solche nach dem Vorfall vom [DATE] auszusprechende Abmahnung wäre jedoch nicht mehr ausreichend gewesen, um die berechtigten Interessen der Arbeitgeberin zu wahren. Eine Abmahnung wäre unter Umständen dann als noch ausreichende Sanktion auf das Fehlverhalten des Klägers vom [DATE] in Frage gekommen, wenn man davon hätte ausgehen können, dass es sich um ein einmaliges, persönlichkeitsuntypisches "Ausrasten" eines sich seit 0 0/0 Jahren unauffällig verhaltenden Arbeitnehmers handelte und nach menschlichem Ermessen weitere von diesem Arbeitnehmer ausgehende Störungen des Betriebsfriedens nicht zu erwarten wären. So liegt der Fall aber vorliegend nicht. So zeigte sich der Kläger auch nach dem Höhepunkt des Geschehens vom [DATE] , d. h. nach dem Ausschütten des Kaffees auf den Zeugen W , absolut uneinsichtig. Anstatt sich nun zurückzuziehen, zumal der Zeuge W nur noch regungslos dasaß, fühlte sich der Kläger unverständlicher Weise gerade dadurch erneut provoziert und erweckte bei diversen Mitarbeitern bis hin zum Schichtleiter den Eindruck, dass er nur unter dem Einsatz körperlicher Gewalt davon abgebracht werden konnte, erneut auf den Zeugen W loszugehen. Dies ereignete sich nicht nur in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang zu dem Ausschütten des Kaffees, sondern ein weiteres Mal, nachdem bereits eine gewisse Zeit vergangen war. Auch widersetzte sich der Kläger der Aufforderung des Schichtleiters D , nach Hause zu gehen, obwohl ihm gerade dies eine goldene Brücke hätte sein können, um sich wieder zu beruhigen. Bei alledem kann das Verhalten des Klägers auch nicht als Spontanreaktion auf eine Provokation durch den Zeugen W gerechtfertigt oder entschuldigt werden. Dass der Zeuge W , unmittelbar bevor er vom Kläger mit Kaffee beschüttet wurde, mit seinem Gabelstapler gehupt hatte, entsprach der unstreitigen allgemeinen Dienstanweisung für die Gabelstaplerfahrer, bei jedem Rückwärtsfahren unabhängig vom Bestehen einer konkreten Gefährdungssituation durch Hupen auf sich aufmerksam zu machen. Und wenn die Behauptung des Klägers zutreffen sollte, dass der Zeuge W ihn zuvor mit dem Wort "Fuzzemann" bedacht hatte, so soll dies nach den eigenen Worten des Klägers im Kammertermin bereits eine halbe Stunde vor dem Vorfall geschehen sein, so dass auch hierin keine relevante Provokation mehr gesehen werden könnte. Dass der Kläger glaubt, mit dem Gebrauch des Wortes "Fuzzemann" ihm gegenüber eine von ihm eine halbe Stunde später begangene Tätlichkeit rechtfertigen zu können, erstaunt umso mehr, als der Kläger selbst sich erst wie zweitinstanzlich als eine Person bezeichnet hat, die "bei seinen Arbeitskollegen dafür bekannt sein dürfte, dass er schon mal lautstark schimpft und notfalls auch einmal Schläge androht" . Wenn der Kläger schon selbst eine solche Eigenheit als für ihn typisch bezeichnet und dies in grober Verkennung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten offensichtlich auch noch für unbedenklich hält, so zeigt dies in Verbindung mit seiner Uneinsichtigkeit gegenüber dem Vorfall vom [DATE] , dass von ihm auch in der Zukunft mit weiteren Störungen des Betriebsfriedens durch Beschimpfungen und Bedrohungen seiner Arbeitskollegen zu rechnen ist. Dies braucht weder die Beklagte, noch ihre Belegschaft auf Dauer hinzunehmen. Die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung der Beklagten zum [DATE] ist daher im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG sozial gerechtfertigt. Auf der anderen Seite reicht zur Überzeugung des Berufungsgerichts unter Berücksichtigung des arbeitsrechtlichen Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes der Ausspruch der ordentlichen Kündigung aus, um die berechtigten Interessen der Beklagten zu wahren. Entgegen [REF] war es der Beklagten vorliegend nach Sachlage der Dinge zuzumuten, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zu beenden. Dabei ist im Ausgangspunkt festzuhalten, dass der Gesetzgeber die ordentliche, fristgerechte Kündigung als den regulären und normalen Weg vorgesehen hat, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Zu bedenken ist, dass der betroffene Arbeitnehmer auch als Adressat einer ordentlichen Kündigung gegen seinen Willen seinen Arbeitsplatz und seinen gesamten darin erworbenen Besitzstand verliert. Die außerordentliche fristlose Kündigung des [REF] muss daher schwerwiegenden Ausnahmefällen vorbehalten bleiben. Dies gilt umso mehr in Anbetracht der nicht unerheblichen Beschäftigungsdauer des Klägers und in Anbetracht des Umstands, dass sich die Vermittlungschancen des Klägers auf dem Arbeitsmarkt über das Handicap seines Alters und seines angeschlagenen Gesundheitszustandes hinaus weiter nicht unerheblich verschlechtern, wenn er mit dem Makel einer fristlosen Entlassung belastet wird. Bei der Beurteilung der Frage, ob der Beklagten die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zugemutet werden konnte, ist zunächst die objektive Schwere der vom Kläger begangenen Tätlichkeit in Betracht zu ziehen. Hat der Kläger, wie oben ausgeführt, dem Kollegen W absichtlich Kaffee ins Gesicht geschüttet, so kann dies als Tätlichkeit bezeichnet werden. Ordnet man diese Tätlichkeit jedoch in das breite Spektrum der aus der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung bekannt gewordenen Fälle ein, so ist sie als eher minderschwere Tätlichkeit zu betrachten. Zur Relativität des Begriffs "heiß" in Bezug auf den Kaffee wurde bereits Stellung genommen. Jedenfalls ist die Tätlichkeit des Klägers für den Zeugen W ohne schwerwiegende Folgen geblieben: Er hat weder Verletzungen davon getragen, noch bedurfte er einer ärztlichen Versorgung, noch wurde er gar arbeitsunfähig krank geschrieben. Ob der Kläger am [DATE] , wenn er nicht von seinem Arbeitskollegen zurückgehalten worden wäre, gegenüber dem Zeugen W weitere und schwerwiegendere Tätlichkeiten begangen hätte, muss Spekulation bleiben und kann daher nicht als Tatsache zu Lasten des Klägers verwertet werden. Denkbar ist ebenso, dass der Kläger auch lediglich seine verbalen Beschimpfungen in nachhaltiger Weise fortsetzen wollte. Dafür, dass der Beklagten die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist nicht unzumutbar war, sprechen schließlich insbesondere auch die folgenden Gesichtspunkte: Wie bereits ausgeführt, sagt der Kläger von sich selbst, dass er bei seinen Kollegen wohl dafür bekannt sei, dass er schon mal lautstark schimpft und notfalls auch einmal Schläge androht . Damit stimmt es überein, wenn der Betriebsrat in seiner Stellungnahme vom [DATE] zu dem Kündigungsbegehren der Beklagten ausführt, dass es seitens der Belegschaft in der Vergangenheit bereits einige Beschwerden über das Verhalten des Klägers gegeben habe, nämlich über "verbale Auseinandersetzungen mit Kollegen und Kolleginnen, bzw. Angst vor den Wutausbrüchen des Herrn H ". Gleichwohl hat die Beklagte während der gesamten 0 0/0 jährigen Beschäftigungsdauer des Klägers kein einziges Mal Anlass genommen, den Kläger wegen solcher von ihm ausgehender Störungen des Betriebsfriedens zur Ordnung zu rufen. In Anbetracht der noch überschaubaren Größe eines Betriebes mit lediglich ca. 0 Arbeitnehmern und der Verpflichtung eine jeden Vorgesetzten, gegen Störungen des Betriebsfriedens einzuschreiten, kann die Beklagte auch nicht damit gehört werden, dass ihr die entsprechende Verhaltenseigenart des Klägers verborgen geblieben sei. Entsprechendes gilt auch für die Belegschaft selbst, vertreten durch ihren Betriebsrat. Es ist nichts dafür ersichtlich, dass etwa der Betriebsrat seinerseits die von ihm behaupteten Beschwerden aus dem Kreise der Belegschaft in der Vergangenheit zum Anlass genommen hätte, auf den Kläger einzuwirken. Wenn somit sowohl die Arbeitgeberin selbst wie auch die Belegschaft die den Betriebsfrieden gefährdenden Verhaltenseigenarten des Klägers 0 0/0 Jahre lang schweigend hingenommen haben, so ist es der Beklagten auch in Anbetracht der am [DATE] erfolgten Eskalation zuzumuten, bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Dabei ist auch an die zumutbare Möglichkeit zu denken, den Kläger zumindest während eines Teils der einzuhaltenden Kündigungsfrist unter Anrechnung auf seine Urlaubs und etwaigen sonstigen Freizeitansprüche von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen.