Der einstweilige Rechtsschutz in Zivil und Arbeitsgerichtssachen ist grundsätzlich nur dazu bestimmt, vorläufige Regelungen zu treffen, die sicherstellen sollen, dass derjenige, der in einem ordentlichen Gerichtsverfahren obsiegt, das ihm zugesprochene Recht tatsächlich auch verwirklichen bzw. ausüben kann. Einstweilige Verfügungen mit Erfüllungswirkung sind daher an sich systemwidrig. Liegt allerdings in tatsächlicher Hinsicht eine sogenannte Alles-oder-Nichts-Konstellation vor, können sie zur Wahrung des Rechts im Einzelfall unvermeidlich sein. Als Voraussetzung hierfür kommt jedoch dem die Eilbedürftigkeit manifestierenden sogenannten Verfügungsgrund eine herausgehobene Bedeutung zu. Eine einstweilige Verfügung mit Erfüllungswirkung darf nur erlassen werden, wenn die Quasi-Vorwegnahme der Hauptsache durch das Eilverfahren nach dem Ergebnis einer Abwägung der Interessen der beteiligten Streitparteien dringend geboten erscheint . An das Vorliegen des Verfügungsgrundes ist in diesen Fällen ein besonders strenger Maßstab anzulegen. Ein Verfügungsgrund kann insbesondere dann vorliegen, wenn ohne eine Maßnahme irreparable Entwicklungen eintreten können, die die Durchsetzung eines Anspruchs erheblich erschweren oder unmöglich machen . 0

Die Beteiligten streiten um einen Unterlassungsanspruch des Antragstellers/Betriebsrats wegen der vermeintlichen Verletzung von Mitbestimmungsrechten aus der Betriebsvereinbarung über die Grundsätze der Dienstplangestaltung im Pflegebereich des N A vom [DATE] durch den Arbeitgeber. Wegen des Sach und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Aachen dazu bewogen haben, den Antrag des Betriebsrats auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückzuweisen, wird auf die Abschnitte I und II des angefochtenen arbeitsgerichtlichen Beschlusses vom [DATE] Bezug genommen. Der Beschluss des Arbeitsgerichts wurde dem Betriebsrat am [DATE] zugestellt. Er hat hiergegen am [DATE] Beschwerde eingelegt und diese auch zugleich begründet. Der Beschwerdeführer/Betriebsrat kritisiert, dass das Arbeitsgericht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bezüglich des Einsatzes der Pflegekräfte auf den verschiedenen Behandlungsebenen des K N A zu Unrecht verneint habe. Gemäß §§ 0 und 0 der Betriebsvereinbarung müsse jeder Dienstplan auch die genaue Einteilung der Pflegekräfte auf die einzelnen Behandlungsebenen enthalten. Nach § 0 der Betriebsvereinbarung bedürfe aber jegliche nachträgliche Abweichung vom Dienstplan der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats, soweit kein Eilfall im Sinne des § 0 Abs. 0 der BV vorliege. Nach dem eindeutigen Wortlaut der BV sei somit in Erweiterung des Katalogs der Mitbestimmungsrechte aus [REF] der Einsatz einer Pflegekraft auf einer anderen Behandlungsebene als im jeweiligen Dienstplan vorgesehen mitbestimmungspflichtig. Hiergegen habe der Arbeitgeber am [DATE] ., [DATE] ., [DATE] . und [DATE] verstoßen. Mit der Geltendmachung seines Mitbestimmungsrechts verfechte er, der Betriebsrat, auch nicht lediglich eine formale Rechtsposition. Die Einteilung der Pflegekräfte auf die jeweiligen Behandlungsebenen habe vielmehr unmittelbare Auswirkungen nicht nur auf die Patientenversorgung, sondern auch auf die damit verbundene Arbeitsbelastung der auf den jeweiligen Behandlungsebenen tätigen Pflegekräfte. So habe zum Beispiel der im Dienstplan nicht vorgesehene Einsatz der Pflegekraft J B am [DATE] auf der Ebene III dazu geführt, dass auf der Ebene I nur zwei Pflegekräfte 0 Patienten behandeln mussten. den Beschluss des Arbeitsgerichts Aachen vom [DATE] , [REF] , abzuändern und im Wege der einstweiligen Verfügung dem Beteiligten zu 0) aufzugeben, es zu unterlassen, ohne Zustimmung des Antragstellers bzw. einen die Zustimmung ersetzenden Spruch der Einigungsstelle Pflegekräfte des K N A auf einer anderen Behandlungsebene als im Dienstplan vorgesehen einzuteilen und einzusetzen. Der Arbeitgeber ist der Auffassung, dass es vorliegend schon an einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und somit an einem Verfügungsanspruch fehle. In der Betriebsvereinbarung vom [DATE] hätten die Beteiligen vereinbart, welche Schichten und Schichtzeiten es im N A gebe, auf welche Schichten und Tage die Arbeitszeit aufgeteilt wird, auf welchen Ebenen in diesen Schichten an den einzelnen Tagen gearbeitet werden soll und dass der Betriebsrat im Fall einer Anordnung von Überstunden zu beteiligen ist. Ein über den Umfang des gesetzlichen Mitbestimmungsrechts nach [REF] hinausgehendes Beteiligungsrecht, welches sich auf die Frage beziehen sollte, auf welcher der vereinbarten Behandlungsebenen die Mitarbeiter eingesetzt werden sollen, habe darüber hinaus durch die Regelungen der Betriebsvereinbarung nicht geschaffen werden sollen. Ferner fehle es nach Auffassung des Arbeitgebers auch schon deshalb an einem Verfügungsgrund, weil allein durch die Erbringung der Arbeitsleistung auf einer anderen Behandlungsebene als im Dienstplan vorgesehen keine schutzwürdigen Interessen der Arbeitnehmer beeinträchtigt würden, zu deren Sicherstellung es desjenigen Mitbestimmungsrechtes bedürfte, welches der Betriebsrat hier für sich reklamiere. Da der Erlass einer einstweiligen Verfügung vorliegend Erfüllungswirkung hätte, bedürfe es einer umfassenden Interessenabwägung, die zu Lasten des Betriebsrats ausfallen müsse. A. Gegen die Zulässigkeit der vom Betriebsrat eingelegten Beschwerde gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Aachen vom [DATE] bestehen keine Bedenken. B. Die Beschwerde des Betriebsrats kann jedoch in der Sache keinen Erfolg haben. Die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Aachen hat den Erlass der vom Betriebsrat begehrten einstweiligen Verfügung zu Recht abgelehnt und seine Entscheidung ausführlich und tragfähig begründet. Der Betriebsrat hat in der Beschwerdeinstanz keine entscheidungserheblichen neuen Gesichtspunkte vorgetragen. Seinen sogenannten Verfügungsanspruch stützt der Betriebsrat auf die Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte nach § 0 Abs. 0 Satz 0 der Betriebsvereinbarung über die Grundsätze der Dienstplangestaltung vom [DATE] . Danach bedürfen durch den Arbeitgeber vorgenommene nachträgliche Abweichungen von einem Dienstplan, der bereits das Mitbestimmungsverfahren durchlaufen hat, wiederum der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats, es sei denn, es läge ein Fall des § 0 Abs. 0 BV oder ein Eilfall im Sinne von § 0 Abs. 0 der BV vor. Der Betriebsrat ist der Auffassung, dies gelte auch dann, wenn der Arbeitgeber eine Pflegekraft zwar am selben Tag und zur selben Zeit zur Arbeit heranziehe, wie im Dienstplan vorgesehen, jedoch den Einsatz auf einer anderen Behandlungsebene anordne als im Dienstplan angegeben. Derartige vom Arbeitgeber veranlasste Abweichungen sind am [DATE] ., [DATE] ., [DATE] . und [DATE] unstreitig geschehen. Unstreitig lag dabei auch weder eine Fallkonstellation vor, wie sie in § 0 Abs. 0 der BV beschrieben ist, noch ein Eilfall im Sinne von § 0 Abs. 0 der BV. Der Betriebsrat räumt ausdrücklich ein, dass sich ein Mitbestimmungsrecht in der Frage, auf welcher Behandlungsebene des N A eine Pflegekraft jeweils zu der für sie im Dienstplan vorgesehenen Zeit einzusetzen ist, nicht unmittelbar aus [REF] herleiten lässt. Der Betriebsrat versteht jedoch die Regelungen der BV vom [DATE] insoweit als eine gewollte Erweiterung der gesetzlichen Mitbestimmungsrechte. Im Gegensatz zur Darstellung des Betriebsrats in der Beschwerdeinstanz hat das Arbeitsgericht Aachen in seiner Entscheidung vom [DATE] den Bestand eines solchen Verfügungsanspruchs keineswegs verneint. Es hat diesen vielmehr ausdrücklich dahingestellt sein lassen. Es hat lediglich ausgeführt, dass die Existenz des vom Betriebsrat vorliegend für sich reklamierten Mitbestimmungsrechts nicht offenkundig sei; denn die Rechtslage sei insoweit unklar und spreche nicht eindeutig zugunsten eines der Beteiligten. Diese Vorgehensweise des Arbeitsgerichts ist nicht zu beanstanden. Sie erscheint vielmehr zweckmäßig und sachangemessen. Auch den weiteren vom Arbeitsgericht gezogenen Schlussfolgerungen ist zuzustimmen. Der im vorliegenden Verfahren zu beurteilende Antrag des Beschwerdeführers ist auf den Erlass einer einstweiligen Verfügung mit Erfüllungswirkung gerichtet. Würde dem Antrag des Betriebsrats stattgegeben, hätte der Arbeitgeber bis auf weiteres in zukünftigen einschlägigen Fallkonstellationen ein entsprechendes Mitbestimmungsverfahren durchzuführen und wäre insoweit endgültig daran gehindert, seine unternehmerische Entscheidungsfreiheit und sein arbeitsvertragliches Direktionsrecht mitbestimmungsfrei auszuüben. Wird dagegen der Eilantrag des Betriebsrats abgelehnt, könnte der Arbeitgeber bis auf weiteres in einschlägigen Fällen mitbestimmungsfrei handeln mit der Folge, dass der Betriebsrat insoweit endgültig daran gehindert wäre, ein etwa bestehendes Mitbestimmungsrecht durchzusetzen. Der einstweilige Rechtsschutz in Zivil und Arbeitsgerichtssachen ist grundsätzlich nur dazu bestimmt, vorläufige Regelungen zu treffen, die sicherstellen sollen, dass derjenige, der in einem ordentlichen Gerichtsverfahren obsiegt, das ihm zugesprochene Recht tatsächlich auch verwirklichen bzw. ausüben kann. Einstweilige Verfügungen mit Erfüllungswirkung sind daher an sich systemwidrig. Liegt allerdings in tatsächlicher Hinsicht eine sogenannte Alles-oder-Nichts-Konstellation vor, können sie zur Wahrung des Rechts im Einzelfall unvermeidlich sein. Als Voraussetzung hierfür kommt jedoch dem die Eilbedürftigkeit manifestierenden sogenannten Verfügungsgrund eine herausgehobene Bedeutung zu. Eine einstweilige Verfügung mit Erfüllungswirkung darf nur erlassen werden, wenn die Quasi-Vorwegnahme der Hauptsache durch das Eilverfahren nach dem Ergebnis einer Abwägung der Interessen der beteiligten Streitparteien dringend geboten erscheint. Im Rahmen der Prüfung des Verfügungsgrundes bei einer sogenannten Erfüllungsverfügung ist zunächst die Frage von Bedeutung, ob bereits jetzt auf der Grundlage einer sach und fachkundigen, aber im Eilverfahren notgedrungen kursorischen Beurteilung der einen oder anderen Partei ganz eindeutig überwiegende Erfolgsaussichten in der Hauptsache zugesprochen werden können. Stünde bereits im Zeitpunkt der Entscheidung des Eilverfahrens mit hoher Wahrscheinlichkeit fest, dass der Antragsteller im Hauptsacheverfahren voraussichtlich obsiegen wird, wäre dies im Rahmen der Prüfung des Verfügungsgrundes ein gewichtiges Argument für den Erlass einer vorzeitigen Erfüllungsverfügung. Das Arbeitsgericht Aachen hat jedoch zu Recht festgestellt, dass eine derartige Prognose zugunsten des antragstellenden Betriebsrates vorliegend nicht abgegeben werden kann. Vielmehr sind sowohl Gesichtspunkte feststellbar, die für die Existenz des Verfügungsanspruchs sprechen, wie aber auch solche, die dagegen sprechen. So könnte man geneigt sein, aus dem bloßen Wortlaut des Zusammenspiels der §§ 0, 0, 0 und 0 der BV vom [DATE] ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats abzuleiten, das auch dann besteht, wenn sich eine nachträgliche Änderung eines mitbestimmten Dienstplanes nur auf den Einsatz einer Pflegekraft in einer bestimmten Behandlungsebene bezieht. Ob eine solche Wortlautauslegung auch in vollem Umfang mit Sinn und Zweck der Betriebsvereinbarung und des Mitbestimmungsrechts aus § 0 in Einklang steht, ist dagegen, wie das Arbeitsgericht ebenfalls bereits ausgeführt hat, mit einem Fragezeichen zu versehen; denn immerhin beinhaltete eine solche Auslegung eine einschränkende Beschneidung der unternehmerischen Organisationsfreiheit und des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts, die in dieser Form auch vom gesetzlichen Mitbestimmungskatalog des [REF] nicht vorgesehen ist. Um die Feststellung zu verifizieren, dass der Arbeitgeber mit Abschluss der BV vom [DATE] einer freiwilligen Erweiterung des gesetzlichen Mitbestimmungskanons zugestimmt hat, bedarf es somit noch der Klärung weiterer Gesichtspunkte tatsächlicher Art, zum Beispiel hinsichtlich der Entstehungsgeschichte der BV, die in einem Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes nicht geleistet werden kann. Auch der Gesichtspunkt der praktischen Handhabbarkeit der BV spricht in Fällen wie den vorliegend streitigen nicht unbedingt für eine bewusste und gewollte Erweiterung des gesetzlichen Mitbestimmungstatbestands. Kann der Verfügungsgrund für die begehrte Erfüllungsverfügung somit nicht aus dem Gesichtspunkt der eindeutig überwiegenden Erfolgsaussichten in einem Hauptsacheverfahren hergeleitet werden, bedürfte er einer Rechtfertigung aus anderen Gründen. Auch solche sind, wie das Arbeitsgericht im Kern zutreffend herausgearbeitet hat, ebenfalls nicht ersichtlich. So kann der Verfügungsgrund nicht darauf gestützt werden, dass das Bestehen eines entsprechenden Mitbestimmungsrechts einmal unterstellt dieses Mitbestimmungsrecht in allen künftigen einschlägigen Einzelfällen bis zum Erlass einer rechtskräftigen anderweitigen Hauptsacheentscheidung endgültig nicht verwirklicht werden könnte. Spiegelbildlich gilt nämlich genau dieses Argument auch in umgekehrter Richtung: Würde die Erfüllungsverfügung erlassen, obwohl sich in einem Hauptsacheverfahren später herausstellte, dass ein Mitbestimmungsrecht nicht bestand, hätte der Arbeitgeber dennoch bis zum Abschluss eines entsprechenden Hauptsacheverfahrens in allen einschlägigen Einzelfällen endgültig die mit dem Mitbestimmungsrecht verbundene Beschränkung seiner unternehmerischen Organisationsfreiheit hinnehmen müssen. Zu Recht hat das Arbeitsgericht ferner ausgeführt, dass auch der Gesichtspunkt des Arbeitnehmerschutzes nicht ausschlaggebend für den Erlass der einstweiligen Verfügung spricht. Hinsichtlich der für die Pflegekräfte grundlegend wichtigen Fragen, an welchen Tagen sie zu arbeiten haben, in welcher Schicht sie eingeteilt sind und ob sie Überstunden machen müssen oder nicht, sind sie unstreitig umfassend mitbestimmungsrechtlich durch die BV vom [DATE] geschützt, die insoweit eine Konkretisierung des gesetzlichen Mitbestimmungsrechts aus [REF] enthält. Da auf den verschiedenen Behandlungsebenen des N A unstreitig jeweils gleichartige und gleichwertige Tätigkeiten zu verrichten sind, werden die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer dadurch, dass sie im Einzelfall kurzfristig auf einer anderen Behandlungsebene eingesetzt werden sollen als im Dienstplan aufgeführt, wenn überhaupt, erheblich weniger tangiert. Überdies haben die Betriebspartner in § 0 der BV vom [DATE] festgelegt, an welchen Tagen auf welchen Ebenen gearbeitet werden darf. Dadurch wird mittelbar zugleich auch bewirkt, dass nach Maßgabe der jeweiligen Kapazität der Behandlungsebenen auch die maximale Anzahl der jeweils gleichzeitig zu behandelnden Patienten nach oben begrenzt ist. Insofern vermag auch die Zuweisung einer anderen Behandlungsebene für die einzelne Pflegekraft an der Belastungssituation des gerade eingesetzten Personals insgesamt nur wenig zu verändern. Über die verschiedenen Behandlungsebenen hinweg betrachtet verändert sich die Relation der Zahl der jeweils im Einsatz befindlichen Pflegekräfte zu der Zahl der jeweils zu behandelnden Patienten nicht dadurch, dass die einzelne Pflegekraft auf einer anderen als der ursprünglich vorgesehenen Behandlungsebene tätig wird. So kann dem Argument des Betriebsrats, er wolle durch sein Mitbestimmungsrecht verhindern können, dass durch die Verschiebung von Pflegekräften von einer zu einer anderen Behandlungsebene sich die Belastungssituation auf derjenigen Behandlungsebene, von der jemand abgezogen wird, verschlechtert, ebenso gut entgegengehalten werden, dass die kurzfristige Zuweisung einer Pflegekraft zu einer anderen als der ursprünglich vorgesehenen Behandlungsebene gerade auch zu dem Zweck geboten sein kann, um eine gleichmäßige Auslastung auf den verschiedenen Ebenen zu erreichen. Bei alledem ist ein überwiegendes Interesse des Betriebsrats daran, sein denkbares Mitbestimmungsrecht bei der kurzfristigen Zuweisung des Einsatzes auf einer anderen als der vorgesehenen Behandlungsebene schon jetzt, d. h. vor Abschluss eines einschlägigen Hauptsacheverfahrens, durchsetzen zu können, nicht erkennbar. Dies gilt um so mehr, als der Betriebsrat selbst im Zeitpunkt der mündlichen Anhörung vor dem Beschwerdegericht, also knapp zwei Monate nach Einleitung des einstweiligen Verfügungsverfahrens, ein entsprechendes Hauptsacheverfahren noch nicht anhängig gemacht hatte. Ein ausreichender Verfügungsgrund, also ein Tatbestand, der es rechtfertigt, von dem Grundsatz abzuweichen, dass die Erfüllung eines streitigen Rechtes erst nach erfolgreichem Abschluss eines entsprechenden Hauptsacheverfahrens durchgesetzt werden kann, ist somit nicht erkennbar. Das Arbeitsgericht hat den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zu Recht zurückgewiesen.