Im vorliegenden Fall ergibt sich nichts anderes daraus, dass die Klägerin sich als Mischbetrieb versteht, weil maßgeblich ist, dass sie ihre Mitarbeiter, für die sie Kug beansprucht, Leiharbeiternehmer sind. Die Klägerin gehört damit nicht zu den Ende [DATE] 0 v.H. der Mischbetriebe, die keinen Leiharbeitnehmer unter Vertrag haben oder 0 v. H. der Mischbetriebe, die nur bis zu 0 Leiharbeitnehmer beschäftigen und eine Erlaubnis nur vorsorglich, zur Absicherung beantragt haben, falls eine Tätigkeit im Rahmen eines Werkvertrages in ihrer tatsächlichen Durchführung Arbeitnehmerüberlassung darstellt. Denn die Klägerin beschäftigt als gewerbsmäßige Verleiherin ihre gesamte Belegschaft auf der Grundlage von Leiharbeitsverträgen, was dafür spricht, dass sie die Arbeitnehmerüberlassung umfassend dazu nutzt, ihre Arbeitnehmer bei Arbeitsmangel anderweitig einzusetzen . Hat sie sich damit die Möglichkeit eröffnet, alle ihre Mitarbeiter, soweit sie nicht von ihr selbst bzw. gesellschaftsintern eingesetzt werden, auch an Dritte zu verleihen, trägt sie auch das Risiko für den Fall, dass sich diese Möglichkeit aufgrund fehlender Entleihernachfrage nicht realisieren lässt und sie ihre Arbeitnehmer weder selbst beschäftigen noch verleihen kann. Da [REF] dem Verleiher unabdingbar das Risiko zuweist, dass der Arbeitnehmer überhaupt nicht oder teilweise nicht beschäftigt werden kann, gilt auch für die Klägerin im Verhältnis zu ihren Arbeitnehmern, dass das Recht auf Vergütung bei Annahmeverzug nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden darf und sie dementsprechend als Verleiherin grundsätzlich zur Zahlung verpflichtet bleibt . Die Kritik von Böhm an diesem Ergebnis und der Entscheidung des LSG Nordrhein-Westfalen vom [DATE] überzeugt nicht. Er hebt hervor, dass mit dem Wegfall der Einsatzlimitierung für Leiharbeitnehmer bei demselben Kunden auch Daueraufgaben von entsprechend qualifizierten Leasingmitarbeitern im Kundenbetrieb wahrgenommen werden können und werden . Ein vorübergehender anderweitiger Einsatz des Personals sei in diesen Fällen, in denen Leiharbeitern voll und auf Dauer in die Prozesse des Entleihbetriebs integriert sind, aus technischen und vertragsrechtlichen Gründen regelmäßig ausgeschlossen. Hieraus lässt sich jedoch für die grundsätzliche und gesetzlich vorgegebene Risikoverteilung nichts Abweichendes herleiten, an der auch das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom [DATE] , mit dem das AÜG teilweise neu konzipiert wurde, nichts geändert hat. Zwar wurden das sogenannte Synchronisationsverbot, das Verbot wiederholter Befristung, das Wiedereinstellungsverbot sowie das Prinzip einer Höchstdauer der Überlassung durch diese Neuregelung abgeschafft. Im Gegenzug zu diesen Erleichterungen der Leiharbeit verpflichtete der Gesetzgeber mit der Neufassung von § 0 Abs. 0 Nr. 0, § 0 Nr. 0 und [REF] die Verleihunternehmen, den Leiharbeitnehmern für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher die im Betrieb des Entleihers für vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Hiervon kann in den ersten sechs Wochen eines Leiharbeitsverhältnisses bei zuvor Arbeitslosen abgewichen werden sowie generell aufgrund von abweichenden Vereinbarungen in einem beim Verleiher anwendbaren Tarifvertrag. Die Möglichkeit, durch Bezugnahme auf einen einschlägigen Tarifvertrag von der “Equal-Pay”-Regelung abzuweichen, ist neu. Die Übernahme der im Entleihbetrieb geltenden Arbeitsbedingungen galt hingegen schon seit [DATE] bei Überlassungen zwischen 0 und 0 Monaten . Für Zeiten ohne Verleih enthält [REF] keine Vorgabe; für diese Zeiten kommt [REF] auch nach Streichung des Synchronisationsverbot weiterhin Bedeutung zu . Dies zeigt sich auch darin, dass die in der verleihfreien Zeit vom Verleiher an den Leiharbeitnehmer zu gewährenden Leistungen gem. [REF] nach Art und Höhe bereits in der Niederschrift anzugeben sind und nach [REF] zudem die vereinbarte Arbeitszeit angegeben werden muss. Durch die Angabe wird verhindert, dass das Verbot der Aufhebung oder Beschränkung der [REF] unterlaufen wird . 0

Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird der Gerichtsbescheid des Sozialgerichts Düsseldorf vom [DATE] geändert. Die Klage wird abgewiesen. Außergerichtliche Kosten sind nicht zu erstatten. Die Revision wird nicht zugelassen. Streitig ist die Bewilligung von Kurzarbeitergeld . Die Klägerin betreibt gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung und eine unselbständige Niederlassung in E. Diese hatte der T E GmbH, die für die W Aktiengesellschaft in deren Werk in E die gesamte Disposition und Teilelieferung für die Endmontage abwickelte, Arbeitnehmer überlassen. Wegen streikbedingter Blockademaßnahmen konnte die T GmbH im [DATE] ihre Logistikleistungen nicht erbringen und die Mitarbeiter der Klägerin vom [DATE] . bis [DATE] nicht einsetzen. Am [DATE] zeigte die Klägerin den Arbeitsausfall für die Zeit vom 0. bis [DATE] bei der Beklagten an und beantragte Kug. Mit Bescheid vom [DATE] lehnte die Beklagte die Bewilligung von Kug auf die Anzeige über Arbeitsausfall infolge der mittelbaren Auswirkungen von Streikhandlungen ab. Den Widerspruch wies sie mit Widerspruchsbescheid vom [DATE] zurück. Zur Begründung führte sie aus, bei einem Arbeitskampf im Betrieb des Entleihers stehe dem Leiharbeitnehmer das Recht aus [REF] zu, wonach der Leiharbeitnehmer im Arbeitskampf im Betrieb des Entleihers nicht verpflichtet sei, beim Entleiher tätig zu sein. Daraus erwachse dem Verleiher das Recht, den Leiharbeitnehmer anderweitig einzusetzen. Sei dies nicht möglich, sei der Arbeitgeber dennoch zur Lohnzahlung im Sinne von [REF] ) verpflichtet. Am [DATE] hat die Klägerin vor dem Sozialgericht Dresden Klage erhoben, die durch Beschluss vom [DATE] an das örtlich zuständige SG Düsseldorf verwiesen worden ist. Die Klägerin hat ihr Begehren auf Bewilligung von Kug weiter verfolgt und dabei die Ansicht vertreten, [REF] treffe nur eine Regelung zum allgemeinen Betriebsrisiko, beim Arbeitskampfrisiko seien jedoch andere Maßstäbe anzulegen. Außerdem regele auch ein jeweils entsprechender Passus in den Arbeitsverträgen der betroffenen Mitarbeiter die entfallende Lohnzahlungspflicht bei Arbeitskämpfen. Zudem sei es unzumutbar gewesen, die Arbeitnehmer anderweitig einzusetzen, da die Leiharbeitnehmer für die T GmbH sofort hätten abrufbar gewesen sein müssen. Sofern anderweitige Einsatzmöglichkeiten nicht vorhanden seien, entfalle der Entgeltanspruch. den Bescheid der Beklagten vom [DATE] in der Fassung des Widerspruchsbe scheides vom [DATE] aufzuheben und die Beklagte zu verpflichten, der Klägerin Kug gemäß ihrem Antrag vom [DATE] zu gewähren. Sie hat die Ansicht vertreten, das Entgeltrisiko verbleibe bei der Klägerin, weil sie nach anderen Einsatzmöglichkeiten hätte suchen müssen. Sofern dies nicht möglich sei, trage der Verleiher grundsätzlich das Lohnrisiko nach den Grundsätzen der Betriebsrisikolehre. Mit Gerichtsbescheid vom [DATE] hat das SG die Beklagte unter Aufhebung der angefochtenen Bescheide verurteilt, der Klägerin antragsgemäß Kug zu gewähren. Auf die Entscheidungsgründe wird Bezug genommen. Gegen den ihr am [DATE] zugestellten Gerichtsbescheid hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt. Zur Begründung trägt sie im Wesentlichen vor, bei gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung stehe der Leiharbeitnehmer nur in einem Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher und nicht mit dem Entleiher. Die vertragliche Verpflichtung des Leiharbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber sei im Kern nur darauf beschränkt, seine Arbeitskraft diesem zur Verfügung zu halten. Zweckbestimmte Dienste leiste er letztlich nur im Betrieb des Entleihers. Bei einem derart ausgestalteten Arbeitsverhältnis gehöre es zum allgemeinen Wirtschaftsrisiko des Verleihunternehmens, ob es die für es ständig bereit gehaltene Arbeitskraft des Leiharbeitnehmers nutzen könne oder nicht. Da ein Entgeltanspruch des Leiharbeitnehmers somit auch für Zeiten bestehe, in denen er seine Arbeitskraft bereit halte, der Verleiher sie aber nicht nutzen könne, bestehe für ihn kein Anspruch auf Kug. Sie hält den erstinstanzlichen Gerichtsbescheid für zutreffend und stützt sich dabei auch auf ein von ihr im Berufungsverfahren vorgelegtes Gutachten von Prof. Dr. C. Auf den Inhalt dieses Gutachtens vom [DATE] wird Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte verwiesen. Auf den Inhalt der "Kug"-Akte, der ebenfalls Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen ist, wird Bezug genommen. Das SG hat die Beklagte unter Aufhebung der angefochtenen Bescheide zu Unrecht verurteilt, der Klägerin Kug zu bewilligen. Ein Anspruch der Arbeitnehmer der Klägerin auf Kug für die Zeit vom 0. bis [DATE] besteht entgegen der Auffassung des SG nicht. Gemäß [REF] buch Drittes Buch Arbeitsförderung haben Arbeitnehmer Anspruch auf Kug, wenn 0. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, 0. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind, 0. die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und 0. der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist. Diese Voraussetzungen, die kumulativ gegeben sein müssen, sind vorliegend nicht vollständig erfüllt. Zwar fehlt es neben der Anzeige gemäß Nr. 0 auch nicht am erforderlichen nachträglichen Antrag gemäß [REF] binnen der Ausschlussfrist von 0 Monaten gemäß [REF] . Denn der Widerspruch der Klägerin vom [DATE] gegen den ablehnenden Anerkennungsbescheid kann als Antrag ausgelegt werden . Es kann dahingestellt bleiben, ob die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen des Anspruchs auf Kug gemäß den Nrn. 0 und 0 vorliegend erfüllt waren und insbesondere kann offen bleiben, ob die wirksame Anordnung von Kurzarbeit als die immanente Voraussetzung des Anspruchs auf Kug erfüllt ist. Insoweit gab die Klägerin in der Arbeitsausfallanzeige an, mit den betroffenen Arbeitnehmern eine entsprechende Vereinbarung getroffen zu haben. Es lag jedoch kein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall bzw. zumindest kein Entgeltausfall vor, weil die betroffenen Arbeitnehmer ihre Arbeitsentgeltansprüche gegen die Klägerin jedenfalls nicht verloren haben, und zwar weder durch die oben dargelegte Vereinbarung über Kurzarbeit noch durch die arbeitsvertragliche Vereinbarung in Nr. 0 der mit ihren Arbeitnehmern geschlossenen Mitarbeiterverträge, wonach die Klägerin dann nicht zur Zahlung verpflichtet bleibe, wenn die Nichtunterbringung im Vertragsgebiet und damit die Unmöglichkeit einer Arbeitsleistung im Wesentlichen durch einen Arbeitskampf bedingt sei. In Bezug auf Letzteres ist bereits nicht feststellbar, dass die Nichtunterbringung der betroffenen Leiharbeitnehmer kausal durch den Arbeitskampf bei der W AG bedingt gewesen sein könnte. Denn die Klägerin konnte ihre Arbeitnehmer wegen des Streiks lediglich nicht bei der betroffenen T GmbH unterbringen. Denn ansonsten war eine Vielzahl anderer vertraglich vorgesehener, nicht durch den Streik bei der W AG betroffener Beschäftigungsmöglichkeiten unzweifelhaft vorhanden, insbesondere weil die gesamte Bundesrepublik Deutschland Vertragsgebiet war. Entscheidend dafür, dass die Arbeitsentgeltansprüche der Arbeitnehmer der Klägerin nicht verloren gehen konnten bzw. die Klägerin zur Zahlung der Vergütung verpflichtet blieb, ist jedoch, dass die arbeitsvertragliche Vereinbarung, nach der die Klägerin nicht zur Lohnzahlung verpflichtet sei, wenn die Nichtunterbringung im Vertragsgebiet durch einen Arbeitskampf bedingt sei, gemäß [REF] nichtig ist. Die Vereinbarung verstößt gegen das gesetzliche Verbot gemäß [REF] i.V.m. § 0 Satz 0, 0 BGB. Danach darf das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden und bleibt dementsprechend der Verleiher grundsätzlich zur Zahlung der Vergütung verpflichtet . Dieses gesetzliche Verbot gilt auch für den Fall, dass der Verleiher wegen eines Arbeitskampfes keine Beschäftigungsmöglichkeiten in potentiellen Entleiherbetrieben für seine Leiharbeitnehmer findet, weil dies grundsätzlich Teil seines Wirtschaftsrisikos ist und die Vergütungspflicht auch in diesem Fall bestehen bleibt. Gegen diese in der Literatur einhellig vertretene Auffassung , die der Senat für zutreffend erachtet, kann auch nicht erfolgreich ins Feld geführt werden, dass das Bundesarbeitsgericht , in seinem Urteil vom [DATE] [REF] ausgeführt hat, dass etwas Anderes allenfalls dann gelten könnte, wenn infolge eines Streiks sämtliche vertraglich vorgesehenen Beschäftigungsmöglichkeiten wegfallen. Denn zum Einen waren wie dargelegt nicht sämtliche vertraglich vorgesehenen Beschäftigungsmöglichkeiten infolge eines Streiks weggefallen und zum Anderen betraf das genannte Urteil einen Sachverhalt und die Rechtslage vor Inkrafttreten des AÜG am [DATE] , so dass sich das BAG schon deshalb nicht mit der zwingenden Vorschrift des [REF] auseinanderzusetzen brauchte. Dagegen spricht auch nicht die Anmerkung von Becker zu diesem Urteil , der im Übrigen dem Urteil lediglich nicht in der Begründung, im Ergebnis aber zustimmt. Denn darin wird lediglich eine fehlende dogmatische Begründung für die vom BAG vorgenommene individualrechtliche Risikoabgrenzung bemängelt, jedoch anerkannt, dass sich der Gesetzgeber zwischenzeitlich zugunsten des Leiharbeitnehmers für die individualrechtliche Zuordnung des Lohnrisikos entschieden und [REF] für unabdingbar erklärt habe. Auch das von der Klägerin vorgelegte Gutachten von Prof. Dr. X C führt zu keiner anderen Beurteilung. Dem Gutachten kann nicht gefolgt werden. Es kann schon deshalb nicht überzeugen, weil in ihm verkannt wird, dass es keinen nach [REF] e n t s t a n d e n e n Anspruch gibt. Denn [REF] gibt keinen selbständigen Anspruch, sondern bewirkt als Erfüllungsanspruch, dass der Vergütungsanspruch dem Dienstverpflichteten erhalten bleibt. Das Gutachten überzeugt insbesondere aber deshalb nicht, weil es außer Acht lässt, dass das Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers nur mit dem Ver leihunternehmen besteht und der Verleiher in Annahmeverzug gerät und damit das volle Lohnrisiko trägt, wenn er den dienstbereiten Leiharbeitnehmer gemäß den vertraglich vorgesehenen Beschäftigungsmöglichkeiten nicht einsetzen kann. Daher kann es entgegen der Ansicht des Gutachters nicht darum gehen, "ob in der konkreten Situation ein anderer wirtschaftlich sinnvoller und zumutbarer Arbeitseinsatz möglich gewesen wäre". Es geht allein darum, dass es vorliegend keine Hinweise darfür gibt, dass alle vertraglich vorgesehenen Beschäftigungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer der Klägerin infolge Streiks weggefallen waren . Das von der Klägerin vorgelegte Gutachten kann schließlich auch deshalb nicht überzeugen, weil es jegliche Auseinandersetzung mit den oben genannten einhelligen Literaturmeinungen vermissen lässt. Es kann auch kein Verstoß gegen den Gleichheitssatz darin gesehen werden, dass den Arbeitnehmern der T GmbH Kug von der Beklagten bewilligt wurde, den Leiharbeitnehmern der Klägerin aber nicht. Denn der Gleichheitssatz nach [REF] gebietet nur, tatbestandlich Gleiches rechtlich gleich zu behandeln. Dementsprechend ist nicht zu erkennen, dass die Klägerin als Unternehmen, das gewerbsmäßig Arbeitnehmerüberlassung betreibt, mit der T GmbH, die als Logistikunternehmen für die W AG die gesamte Disposition und Teilelieferung für die Endmontage abwickelt, als Unternehmen im Wesentlichen gleich zu behandeln wären. Denn allein der Umstand, dass die Klägerin wie die T GmbH mittelbar durch den Streik bei der W AG betroffen war, rechtfertigt keine Gleichbehandlung.