Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist mangels Erfüllung der Wartezeit nach § 0 Abs. 0 KSchG nicht auf ihre soziale Rechtfertigung nach § 0 KSchG zu überprüfen. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien ausweislich § 0 Satz 0 AV am [DATE] begonnen hat, hat es bei Zugang der Kündigung vom [DATE] noch keine sechs Monate gemäß § 0 Abs. 0 KSchG bestanden. 0 Mit dem Arbeitsgericht geht die Berufungskammer davon aus, dass die vom Kläger als Leiharbeitnehmer im Betrieb der Beklagten zurückgelegte Beschäftigungszeit vom [DATE] bis [DATE] nicht bei der Berechnung der sechsmonatigen Wartezeit des § 0 Abs.0 KSchG zu berücksichtigen ist. Nach ganz herrschender Meinung in Rechtsprechung und Literatur, ist eine als Leiharbeitnehmer im Betrieb des späteren Arbeitgebers verbrachte Zeit nicht auf die Wartezeit nach [REF] Rheinland-Pfalz [DATE] [REF] Rn. 0, [DATE] [REF] Rn. 0, LAG Köln [DATE] [REF] Rn. 0, jeweils zitiert nach juris; ErfK/Oetker, 0. Auflage § 0 KSchG Rn 0; vgl. auch BAG v. [DATE] [REF] AP Nr. 0 zu § 0 BeSchFG [DATE] ). Da ein Leiharbeitnehmer bei erlaubter gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung sich lediglich im Verhältnis zum Verleiher in einem Arbeitsverhältnis befindet, kann die Zeit der Beschäftigung als Leiharbeitnehmer bei Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem ehemaligen Entleiher nicht bei Berechnung der Wartezeit berücksichtigt werden . Der vom Kläger im Rahmen der Erörterungen in der Berufungsverhandlung vertretenen Auffassung, an dieser Sichtweise ändere sich möglicherweise etwas durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, dass Leiharbeitnehmer bei der für die Größe des Betriebsrats maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer eines Betriebs nach [REF] grundsätzlich zu berücksichtigen sind , vermochte die Kammer nicht zu folgen. Die herangezogene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts befasst sich ebenso wie dessen Entscheidung, dass bei der Berechnung der Betriebsgröße nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG auch im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen sind, wenn ihr Einsatz auf einem "in der Regel" vorhandenen Personalbedarf beruht ausschließlich mit der Frage der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei der Ermittlung der Größe des Betriebs, während § 0 Abs. 0 KSchG auf den Bestand des individuellen Arbeitsverhältnisses im Betrieb abstellt. Eine entsprechende Betrachtung ist daher nicht geboten.

Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen Auswärtige Kammern Landau vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger war seit dem [DATE] bei der Beklagten als Montagearbeiter im Schichtbetrieb zu einem Bruttomonatslohn von € 0 mit einer Arbeitszeit von 0 Wochenstunden beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt in ihrem ca. 0 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat. Ausweislich des schriftlichen Arbeitsvertrages, der von der Beklagten am [DATE] und vom Kläger am [DATE] unterzeichnet worden ist, haben die Parteien die längstmögliche tarifliche Probezeit und die tariflichen Kündigungsfristen vereinbart. Der Kläger war bereits seit dem [DATE] als Leiharbeiternehmer im Werk der Beklagten als Montagearbeiter tätig. Es bestand ein befristeter Arbeitsvertrag „zum Zwecke der Förderung der beruflichen Integration bzw. Wiedereingliederung in das Berufsleben“ mit der Fa. G. gGmbH. Der Vertrag ab [DATE] war zunächst bis zum [DATE] befristet und wurde am [DATE] bis zum [DATE] verlängert. Die Firma G. gGmbH ist eine gemeinnützige Arbeitnehmerüberlassung der Beschäftigungs-Initiative S. Stadt, deren Ziel es ist, Arbeitslosen und von Arbeitslosigkeit bedrohten Menschen durch die Leiharbeit die Chance zu geben, vom entleihenden Unternehmen übernommen zu werden. Nachdem die Beklagte den Kläger eingestellt hatte, wurde das Vertragsverhältnis mit der G. gGmbH beendet. Die Arbeitsgruppe, in der der Kläger auch während seiner Tätigkeit als Leiharbeiter eingesetzt worden ist, umfasst ca. 0 Mitarbeiter und 0 Arbeitsstationen. Zu den Aufgaben der Gruppe gehört u.a. der Einbau von Fahrerhausschwingungsdämpfern in unterschiedliche Lkw-Typen. Bei einem Lkw-Typ bedarf es zur Montage der Dämpfer einer Steighilfe. Üblicherweise steht den Mitarbeitern ein sog. Elefantenfuß zur Verfügung. Der Kläger verwendete aus streitigen Gründen eine Materialkiste als Steighilfe. Der Kläger ist Marathonläufer und erzielt herausragende sportliche Erfolge in dieser Disziplin. Allein für das Jahr [DATE] sind im Internet folgende Wettkampfteilnahmen des Klägers an Laufwettbewerben dokumentiert: [DATE] 0. Bienwald-Marathon [DATE] 0. Bad Bergzabener Kurstadtlauf [DATE] MLP Marathon Mannheim Rhein-Neckar [DATE] Fladensteinlauf in A-Stadt [DATE] 0. Fiducia Marathon Karlsruhe Mit Telefax vom [DATE] teilte der werksärztliche Dienst der Personalabteilung der Beklagten mit, dass der Kläger zum Untersuchungsdatum [DATE] „bis auf Weiteres nicht bandtauglich“ sei. Diese ärztliche Feststellung ist aus Sicht des Klägers grob fehlerhaft. Der Kläger selbst legte folgenden ärztlichen Bericht des Chirurgen Dr. med. G. B., L. Klinik K.-Stadt, vom [DATE] vor. Dieser Bericht an seinen Hausarzt hat folgenden Wortlaut: Anamnese : Der Pat. klagt über Schmerzen im re. Fuß. Befund : Typischer Druckschmerz Plantaraponeurosenansatz Ferse re. medial, im MRT Fasciitis plantaris, klinisch kein Anhalt für Außenbandinsuffizienz, keine Blockaden Diagnose : Metabolische Azidose, Fasciitis plantaris re. Therapie: Trägt bereits Einlagen, Informationsmaterial über Übersäuerung mitgegeben, empfehle Enzyme und Basentabletten ...“ Den Unterlagen des werksärztlichen Dienstes entnahm die Beklagte u.a., dass der Kläger am [DATE] und am [DATE] die werksärztliche Ambulanz wegen Schmerzen im rechten Fuß aufgesucht hatte. Am [DATE] soll der Kläger bei der werksärztlichen Untersuchung angegeben haben, dass er seit ca. sechs Monaten unter Schmerzen im rechten Fuß leide. Wegen der Beschwerden könne er seit letztem September nicht mehr joggen. Am [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses an. Wegen der Einzelheiten der Kündigungsbegründung im Anhörungsschreiben wird auf Blatt 0 bis 0 der Akte Bezug genommen. Der Betriebsrat führte in seinem Widerspruchsschreiben vom [DATE] aus, der Kläger habe, um die erforderlichen Montagearbeiten ausführen zu können, immer wieder auf eine ca. 0 cm hohe Kiste steigen müssen, die dort als Steighilfe diene. Wäre eine ergonomische Arbeitshilfe vorhanden gewesen, hätte er die Arbeit ohne Schmerzen ausführen können. Die falsche Arbeitshilfe, die entgegen der Arbeitssicherheitsvorschriften verwendet worden sei, habe die Schmerzen des Klägers verursacht. Mit Schreiben vom [DATE] , das dem Kläger am gleichen Tag zugegangen ist, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfrist zum [DATE] . Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird von einer nochmaligen Darstellung des erstinstanzlichen Parteivorbringens gemäß [REF] abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts vom [DATE] Bezug genommen. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der klägerischen Partei durch die schriftliche Kündigung der beklagten Partei vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , zum [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen Auswärtige Kammern Landau hat mit Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger genieße keinen Kündigungsschutz, weil er im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom [DATE] noch keine sechs Monate bei der Beklagten beschäftigt gewesen sei. Die Beschäftigungszeiten bei der Firma G. gGmbH seien nicht anzurechnen. Die Kündigung sei nicht sittenwidrig. Die Beklagte habe gekündigt, weil sie aufgrund der Angaben der Werksärztin von einer Banduntauglichkeit des Klägers ausgegangen sei. Die Werksärztin sei am [DATE] zu dem Befund gelangt, dass der Kläger über ausgeprägte Hohlfüße verfüge, was zu einer Veränderung der Biomechanik und der Druckverteilung des Fußes führe. Die Entzündung eines Teiles des Fußes sei auf die Überbelastung durch hohe Laufbelastung in der Freizeit und am Arbeitsplatz zurückzuführen. Auch nach einer Ausheilung der aktuellen Entzündung müsse mit immer weiter auftretenden Beschwerden gerechnet werden, wenn der Fuß des Klägers weiterhin durch Bandarbeit kontinuierlich belastet werde. Infolge der Fußfehlbildung in Verbindung mit der hohen körperlichen Belastung des Klägers durch Ausübung seines Sportes und der Bandarbeit sei mit einer negativen Gesundheitsprognose zu rechnen. Der Kläger sei daher nicht bandtauglich. Selbst wenn die medizinische Analyse der Werksärztin unzutreffend sei, führe dies nicht zu einer Sittenwidrigkeit der Kündigung. Da sich die Beklagte auf die Richtigkeit der werksärztlichen Untersuchung habe verlassen dürfen, könne ihr kein treuwidriges, willkürliches Verhalten vorgeworfen werden. Selbst wenn die Fußbeschwerden des Klägers auch dadurch entstanden sein sollten, dass ihm die Beklagte keine ordnungsgemäße Steighilfe zur Verfügung gestellt habe, führe dies zu keiner Sittenwidrigkeit der Kündigung. Die Werksärztin sei wegen der hohen Beanspruchung der Füße sowohl bei der Bandarbeit als auch beim Laufen zur Annahme gelangt, dass der Kläger banduntauglich sei. Der Ansicht des Klägers, die Beklagte dürfe die Informationen des werksärztlichen Dienstes nicht verwerten, sei nicht zu folgen. Der Kläger habe die Werksärztin von ihrer Schweigepflicht entbunden. Selbst wenn ihm die Personalabteilung erklärt haben sollte, man werde ihm kündigen, wenn er die Ärzte nicht von der Schweigepflicht entbinde, sei dies nicht zu beanstanden. Der Kläger, dem das Urteil am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Er ist der Ansicht, das Kündigungsschutzgesetz sei auf das Arbeitsverhältnis anwendbar. Dies habe das Arbeitsgericht verkannt. Die Beschäftigungszeiten bei der Firma G. gGmbH und der Beklagten seien zusammenzurechnen. Die ständige Geschäftsverbindung zwischen den beiden Firmen habe ein derart hohes Maß erreicht, dass es sich um ein einheitliches Unternehmen handele, zumal sich die Fa. G. gGmbH durch das Personalbüro der Beklagten vertreten lasse. Hinzu komme, dass er durchgehend am gleichen Arbeitsplatz gearbeitet habe. Die Beklagte habe den Arbeitsvertrag ohne sein Wissen bereits am [DATE] unterzeichnet, während er ihn erst am [DATE] unterschrieben habe. Die Verbindung zwischen den Verträgen belege, dass es sich um ein einheitliches Arbeitsverhältnis im Sinne eines gleichen Betriebes handele. Im Übrigen sei die sechsmonatige Wartezeit durch die Vereinbarung einer dreimonatigen Probezeit verkürzt worden. Er sei im Vorfeld der Kündigung mit der Begründung, es bestünde ein Probearbeitsverhältnis genötigt worden, die Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden. Tatsächlich sei die tarifliche Probezeit bereits nach drei Monaten abgelaufen gewesen. Es werde ihm von den Werksärzten unterstellt, er habe eine angeborene Deformierung beider Füße, nämlich ausgeprägte Hohlfüße. Die Feststellungen des werksärztlichen Dienstes, er sei banduntauglich, seien objektiv falsch. Der Beklagten sei bekannt, dass er erhebliche Erfolge als Marathonläufer erziele. Kurz nach Zugang der Kündigung habe er an einem Halbmarathon in Z.-Stadt teilgenommen und erste Plätze erreicht. Dies wäre aus werksärztlicher Sicht überhaupt nicht möglich gewesen. Herausragend sei auch sein sportlicher Erfolg beim Zugspitzmarathon gewesen. Allein die Behauptung, er sei banduntauglich, ohne den Gründen für seine Beschwerden nachzugehen, sei grob fahrlässig. Bei vernünftiger Betrachtung könne es nicht zutreffen, dass er als erfolgreicher Leistungssportler im Laufsport wegen einer Fußdeformation banduntauglich sei. Dies schließe sich logischerweise aus und widerspreche dem gesunden Menschenverstand. Das Arbeitsgericht habe die gerügte Verletzung des Grundsatzes von Treu und Glauben nicht geprüft. Die Kündigung verstoße gegen Treu und Glauben. Die Beklagte habe ihre Fürsorgepflicht verletzt. Wäre ihm eine ordnungsgemäße Steighilfe zur Verfügung gestellt worden, hätte er keine gesundheitlichen Schäden infolge der Bandarbeit erlitten. Seine Fußbeschwerden seien allein auf die falsche Steighilfe zurückzuführen. Die Beklagte habe bei ihrem Kündigungsentschluss weder seine Argumente noch die Argumente des Betriebsrates berücksichtigt. Hierzu sei sie verpflichtet gewesen, zumal ihr [REF] eine besondere Verantwortung auferlege. Hinzu komme, dass sie im Rahmen der Anhörung des Betriebsrates verhaltensbedingte mit personenbedingten Gründen vermischt habe. Insoweit gehe er davon aus, dass die Anhörung des Betriebsrates fehlerhaft sei. Schließlich sei die Kündigung auch wegen Verstoßes gegen [REF] rechtswidrig. Es stünde zum Anspruch des Arbeitnehmers auf Achtung und Wertschätzung in krassem Widerspruch, wenn derjenige, der infolge der Arbeitsleistung seine Gesundheit einbüße, hierfür mit der Kündigung bestraft werde. Der Arbeitnehmer werde ansonsten zum bloßen Ausbeutungsobjekt des Arbeitgebers degradiert. das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen Auswärtige Kammern Landau vom [DATE] , Az.: [REF] , aufzuheben und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst worden ist. Die Beklagte hält die Berufung bereits für unzulässig. Die Berufung sei jedenfalls unbegründet. Das Kündigungsschutzgesetz sei nicht anwendbar. Im Kündigungszeitpunkt seien an ihrem Standort W.-S insgesamt drei Personalzeitarbeitsfirmen tätig gewesen. Keine lasse sich durch ihr Personalbüro vertreten. Vielmehr unterhielten zwei Zeitarbeitsfirmen, u. a. die Fa. G. gGmbH, eigene Büros auf ihrem Werksgelände und zahlten hierfür auch Miete. Ihre Kündigung sei nicht treuwidrig. Sie habe dem Kläger weder fehlerhafte Arbeitsmittel zur Verfügung gestellt noch Arbeitsmittel vorenthalten. Ebenso unzutreffend sei die Behauptung des Klägers, man habe seine Beschwerden übergangen. Nach dem Inhalt des vom Kläger selbst vorgelegten Arztberichts vom [DATE] sei ihm eine „metabolische Azidose“ und eine „fasciitis plantaris“ attestiert worden. Es liege auf der Hand, dass weder die mangelnde Ernährung noch die Verschleißerscheinungen am rechten Fersengelenk auf die Verhältnisse am Arbeitsplatz rückführbar seien. Vielmehr seien diese Beschwerden offensichtlich den sportlichen Freizeitaktivitäten des Klägers geschuldet. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Im Gegensatz zur Auffassung der Beklagten genügen die Ausführungen des Klägers im Schriftsatz vom [DATE] noch den Mindestanforderungen an eine Berufungsbegründung. Nach [REF] muss die Berufungsbegründung die Bezeichnung der Umstände enthalten, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Demnach muss die Berufungsbegründung jeweils auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art sowie aus welchen Gründen der Berufungskläger das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt werden, doch muss die Berufungsbegründung sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn es diese bekämpfen will . Diesen Anforderungen wird die vom Kläger eingereichte Berufungsbegründung gerade noch gerecht. Es ist erkennbar, was nach Auffassung des Klägers am angefochtenen Urteil falsch sein soll. Der Kläger wendet sich zum einen gegen die Annahme des Arbeitsgerichts, das Kündigungsschutzgesetz sei auf das Arbeitsverhältnis nicht anwendbar. Zum anderen macht er geltend, das Arbeitsgericht habe einen Verstoß der Kündigung gegen den Grundsatz von Treu und Glauben nicht geprüft. Zwar hat sich der Kläger nicht mit den Einzelheiten der Argumentation des Arbeitsgerichts befasst, dennoch genügen die beiden Angriffe auf die Argumentation des Arbeitsgerichts noch dem Erfordernis einer ausreichenden Auseinandersetzung mit den Gründen des angefochtenen Urteils. Die Berufungsbegründung erschöpft sich insbesondere nicht in einer bloßen Bewertung der Gründe des Arbeitsgerichts als unrichtig, sondern greift wenn auch nicht näher ausdifferenziert auf zwei Begründungsansätze zurück. Eine in allen Details schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann nicht verlangt werden. II. In der Sache hat die Berufung des Klägers jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit Ablauf der tarifvertraglichen Kündigungsfrist von vier Wochen am [DATE] aufgelöst worden. Dies hat das Arbeitsgericht im Ergebnis und in der Begründung zutreffend erkannt. Die Berufungskammer folgt zunächst den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen hiermit ausdrücklich gemäß [REF] fest. Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt kein anderes Ergebnis. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass im Zeitpunkt des Zugangs der streitigen Kündigung am [DATE] das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung fand , weil das am [DATE] begründete Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hat. 0 Die Beschäftigungszeit, die der Kläger in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] als Leiharbeitnehmer im der Beklagten zurückgelegt hat, ist nicht auf die sechsmonatige Wartezeit anzurechnen . Das Arbeitsverhältnis muss in „demselben“ Betrieb oder Unternehmen bestanden haben. Das ist hier unzweifelhaft nicht der Fall. Bei der Fa. G. gGmbH, die sich zum Ziel gesetzt hat, Arbeitslosen oder von Arbeitslosigkeit bedrohten Menschen durch Leiharbeit, die Chance zu geben, vom entleihenden Unternehmen übernommen zu werden und der Beklagten, die in ihrem Lkw herstellt, handelt es sich um völlig unterschiedliche Unternehmen. Eine Zusammenrechnung der Arbeitsverhältnisse, die der Kläger zunächst mit dem Verleiher und dann mit dem Entleiher abgeschlossen hat, scheidet aus. Da ein Leiharbeitnehmer bei erlaubter gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung sich lediglich im Verhältnis zum Verleiher in einem Arbeitsverhältnis befindet, kann die Zeit der Beschäftigung als Leiharbeitnehmer bei Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem ehemaligen Entleiher nicht auf die Wartezeit angerechnet werden . Wollte man den Vorstellungen des Klägers folgen und die Zeit, die er bei der Fa. G. gGmbH als Leiharbeitnehmer beschäftigt war, dennoch auf die Wartezeit im Betrieb der Beklagten anrechnen, würde das Ziel der Beschäftigungsinitiative Speyer, eine Übernahme des Arbeitslosen in ein anschließendes Arbeitsverhältnis beim Entleiher zu erreichen, konterkariert . Soweit der Kläger der Auffassung ist, die einzelvertragliche Vereinbarung der tariflichen Probezeitdauer von drei Monaten enthielte eine Verkürzung der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz auf drei Monate, vermag die Kammer dem ebenfalls nicht zu folgen. Zwar können die Arbeitsvertragsparteien eine zeitliche Vorverlagerung des allgemeinen Kündigungsschutzes vereinbaren. Eine solche Vereinbarung kann auch stillschweigend erfolgen . Allein die Vereinbarung einer kurzen Probezeitdauer von drei Monate hat indes nicht zur Folge, dass nach deren Ablauf der Kündigungsschutz vorzeitig eintritt . Etwas anderes gilt nur dann, wenn vereinbart worden ist, dass der Kündigungsschutz früher beginnt. Für eine solche ausdrückliche oder konkludente Vereinbarung besteht vorliegend kein Anhaltspunkt. Während der sechsmonatigen Wartezeit des § 0 Abs. 0 KSchG gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Zur Wirksamkeit einer Kündigung in der Wartezeit bedarf es nicht des Vorliegens von personen-, verhaltens oder betriebsbedingten Gründen. Es bedarf auch keines irgendwie gearteten verständigen, sinnvollen oder sachlichen Grundes für die Wirksamkeit der Arbeitgeberkündigung. Dem Kläger ist zwar einzuräumen, dass der Grundsatz der Kündigungsfreiheit nicht uneingeschränkt gilt und eine während der sechsmonatigen Wartezeit erklärte fristgerechte Kündigung, insbesondere wegen Verstoßes gegen [REF] bzw. [REF] rechtsunwirksam sein kann. Ein solcher Ausnahmefall liegt vorliegend aber nicht vor. Die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] ist nicht nach [REF] unwirksam. Aus dem unstreitigen Sachverhalt und dem eigenen Vorbringen des Klägers ergibt sich kein Treueverstoß. 0 0. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich auch die Berufungskammer anschließt, verstößt eine Kündigung dann gegen [REF] , wenn sie aus Gründen, die von § 0 KSchG nicht erfasst sind, Treu und Glauben verletzt. Dies gilt jedenfalls für eine Kündigung, auf die wegen Nichterfüllung der sechsmonatigen Wartezeit nach [REF] keine Anwendung findet. Andernfalls würde in diesen Fällen über [REF] der kraft Gesetzes ausgeschlossene Kündigungsschutz doch gewährt werden und damit die Möglichkeit des Arbeitgebers eingeschränkt, die Eignung des Arbeitnehmers für die geschuldete Tätigkeit in seinem Betrieb während der gesetzlichen Wartezeit zu überprüfen. Eine willkürliche Kündigung liegt nicht vor, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung besteht . Die Darlegungs und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegt beim Arbeitnehmer. Die Beklagte hat dargelegt, die Kündigung sei erfolgt, weil der Kläger ausweislich der Feststellungen ihres werksärztlichen Dienstes banduntauglich sei. Der Kläger war als Montagearbeiter eingestellt worden. Wenn die Beklagte einen unstreitig zu diesem Zweck eingestellten Arbeitnehmer wie den Kläger deshalb entlässt, weil er aus werksärztlicher Sicht entgegen den ärztlichen Feststellungen bei der Einstellungsuntersuchung gesundheitlich nicht in der Lage ist, die vereinbarten Arbeiten am Montageband auszuführen, so ist dies ein plausibler, auf das Arbeitsverhältnis und den betrieblichen Zweck, zu dem es eingegangen wurde, bezogener Grund. Die Fähigkeit des Klägers, Montagearbeiten auszuführen, stellt eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung dar. Der Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer, der wie der Kläger noch nicht den allgemeinen Kündigungsschutz genießt, kündigt, weil dieser eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung nicht erfüllt, handelt nicht nach [REF] treuwidrig. Der Kläger bestreitet seine Banduntauglichkeit und macht geltend, er sei gesundheitlich sehr wohl in der Lage, die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung als Montagearbeiter zu erbringen. Es braucht vorliegend nicht die Frage beantwortet zu werden, inwieweit die Fußschmerzen, über die der Kläger unstreitig geklagt hat, eine dem Kündigungsschutzgesetz unterliegende Kündigung sozial zu rechtfertigen vermögen. Der Kläger lässt bei seiner Argumentation, die Kündigung sei aus krankheitsbedingten Gründen nicht gerechtfertigt, außer Acht, dass die Kündigung in der Wartezeit des § 0 Abs. 0 KSchG gerade keiner sozialen Rechtfertigung bedarf. Umstände, die im Rahmen des § 0 Abs. 0 KSchG zu würdigen sind, können die Kündigung bereits deshalb nicht als treuwidrig erscheinen lassen. Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist im Einzelfall auch die Kündigung wegen Krankheit zulässig. Die Grenzen der krankheitsbedingten Kündigung hat die Rechtsprechung in einer umfangreichen Judikatur entwickelt. Daneben besteht grundsätzlich kein Raum mehr, durch Krankheit motivierte Kündigungen aus dem Gesichtspunkt des [REF] für unwirksam zu erklären . Soweit der Kläger behauptet, er sei „vollkommen gesund“, steht dies im diametralen Gegensatz zum Inhalt des von ihm selbst vorgelegten ärztlichen Attestes vom [DATE] . Danach litt er am [DATE] also in der Zeit, in der er sich auch beim werksärztlichen Dienst wegen Schmerzen im rechten Fuß vorstellte unter einer metabolischen Azidose und einer fasciitis plantaris. Als metabolische Azidose bezeichnet man in der Medizin eine stoffwechselbedingte Übersäuerung des Blutes und des Körpers. Eine fasciitis plantaris ist eine Entzündung der Bindegewebsplatte der Fußsohle. Es handelt sich bei beiden Diagnosen um typische Überlastungsprobleme bei Langstreckenläufern. Wenn der Kläger wiederholt auf seine herausragenden sportlichen Erfolge als Marathonläufer verweist, verkennt er, dass ihn die Beklagte nicht als Leistungssportler, sondern als Montagearbeiter am Fließband eingestellt hat. Seine sportlichen Erfolge sind für das Arbeitsverhältnis völlig unwesentlich. Es widerspricht auch nicht dem gesunden Menschenverstand, wie der Kläger meint, dass er trotz seiner sportlichen Erfolge banduntauglich sein könnte. Im Gegenteil: Der Marathon und das dafür notwendige intensive Lauftraining, stellen extreme Anforderungen an den Körper des Sportlers. Es ist nach der Lebenserfahrung gut vorstellbar, dass der Kläger seinem Körper nicht genug Ruhe gönnt, um neben seinen sportlichen Aktivitäten, die er als Extremsportarten bezeichnet und die nach seinem Bekunden teilweise im Halbprofibereich angesiedelt sind, zusätzlich noch den körperlichen Anforderungen der Bandarbeit gerecht werden zu können. Es besteht unter Berücksichtigung des vom Kläger selbst vorgelegten ärztlichen Attestes vom [DATE] kein Anhaltspunkt dafür, dass die medizinischen Feststellungen des werksärztlichen Dienstes vom [DATE] grob fehlerhaft sein könnten, wie der Kläger behauptet. Das der Kläger am [DATE] die werksärztliche Ambulanz aufsuchte, weil er unter Schmerzen im rechten Fuß litt, ist unstreitig. Er suchte wegen dieser Schmerzen am [DATE] den Chirurgen Dr. B. auf, der in seinem Attest vom [DATE] u.a. eine fasciitis plantaris diagnostizierte. Wenn die Beklagte zu der Annahme gelangt, die Überbelastung der Plantarfascie durch hohe Laufbelastung erkläre sich durch die gestörte Architektur des Fußes , die zu einer Veränderung der Biomechanik und der Druckverteilung führe, so dass auch nach einer Ausheilung der aktuellen Entzündung mit immer wieder auftretenden Beschwerden zu rechnen sei, wenn der Fuß weiterhin durch Bandarbeit und hohe Laufleistung kontinuierlich belastet werde, und sich deshalb zu einer Kündigung entschließt, handelt sie nicht treuwidrig. Da der Kläger keinen Kündigungsschutz genießt, muss die Beklagte ihre negative Prognose für die zukünftige Zusammenarbeit nicht beweisen, so dass es keiner Einholung eines medizinischen Sachverständigengutachtens bedarf. Soweit der Kläger behauptet, seine Fußbeschwerden seien allein darauf zurückzuführen, dass ihm die Beklagte eine unzureichende Steighilfe, nämlich eine Materialbox, zur Verfügung gestellt habe, hat er für diesen Vorwurf keinerlei greifbaren Anhaltspunkte vorgetragen. Insbesondere lässt sich dem vorgelegten ärztlichen Attest vom [DATE] nicht ansatzweise entnehmen, dass seine Beschwerden monokausal darauf zurückzuführen sein könnten, dass er beim Montieren der Fahrerhausschwingungsdämpfer in einen speziellen Lkw-Typ auf Zehenspitzen stehen musste. Selbst wenn dem so wäre, führte dies nicht zur Treuwidrigkeit der Kündigung. Eine krankheitsbedingte Kündigung kann selbst im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes auch dann erklärt werden, wenn die Erkrankung auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist. Erst im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung ist unter anderem zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen des Arbeitnehmers auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind . Wie bereits ausgeführt, können Umstände, die zur Sozialwidrigkeit einer Kündigung führen können, außerhalb der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes, den Vorwurf der Treuwidrigkeit nicht begründen. Auf die Frage, ob die Verwendung der Materialkiste, die der Kläger als Steighilfe benutzte, gesundheitsgefährdend war, kommt es ebenso wenig an, wie darauf, seit wann der Betriebsrat den, in seinem Widerspruchsschreiben vom [DATE] gerügten, Verstoß gegen Arbeitssicherheitsvorschriften kannte und wann er von der Beklagten deswegen Abhilfe verlangte. Der Kläger ist jedweden Vortrag dafür schuldig geblieben, wann genau er wem gegenüber mitgeteilt haben will, dass die Art der Arbeit und die vorhandenen Arbeitsmittel ihm Schmerzen bereitet hätten. Die Kündigung der Beklagten ist nicht wegen Sittenwidrigkeit unwirksam. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. 0 Sittenwidrig nach [REF] ist eine während der gesetzlichen Wartezeit nach § 0 Abs. 0 KSchG erklärte ordentliche Arbeitgeberkündigung nur in besonders krassen Fällen. [REF] verlangt die Einhaltung des "ethischen Minimums". Sittenwidrig ist eine Kündigung, wenn sie dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht. Es gelten insoweit schärfere Anforderungen als bei der Prüfung der Treuwidrigkeit nach [REF] . Im vorliegenden Fall ist wie ausgeführt der Sachverhalt schon nicht geeignet, eine Treuwidrigkeit der Kündigung zu begründen. Er reicht erst recht nicht für die Annahme aus, die Kündigung der Beklagten sei sittenwidrig. Auf eine Verletzung von [REF] und [REF] kann sich der Kläger nicht mit Erfolg berufen. Dabei braucht auf die Frage der unmittelbaren Anwendung der vom Kläger für sich reklamierten Grundrechte nicht eingegangen zu werden. Für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen eines Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist die Bedeutung grundrechtlicher Schutzpflichten zu beachten. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts muss der Arbeitnehmer auch außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes über die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt werden . Im Rahmen dieser Generalklauseln ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte zu beachten. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf allerdings auch nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nicht dazu führen, dass außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes dem Arbeitgeber praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden. In sachlicher Hinsicht geht es darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen. Das gilt auch für Kündigungen innerhalb der Wartezeit des § 0 Abs. 0 KSchG . 0 Die Kündigung der Beklagten verstößt wie bereits ausgeführt weder gegen [REF] noch gegen [REF] . Eine darüber hinausgehende Kontrolle verlangt auch der nach [REF] gebotene Mindestschutz der Arbeitsverhältnisse außerhalb des Anwendungsbereichs des allgemeinen Kündigungsschutzes nach § 0 KSchG nicht. Dies gilt nicht nur im Kleinbetrieb, sondern auch für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in der Wartezeit gemäß § 0 Abs. 0 KSchG, das heißt in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses . Das Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ist in diesem Zeitraum dadurch beschränkt, dass der Arbeitnehmer hier mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne den Nachweis von Gründen rechnen muss. Umgekehrt hat der Arbeitgeber bei der Einstellung eines Arbeitnehmers regelmäßig ein berechtigtes Interesse daran, prüfen zu können, ob der neue Mitarbeiter seinen Vorstellungen entspricht. Die Kündigung der Beklagten ist schließlich auch nicht nach [REF] unwirksam. Zu Unrecht rügt die Berufung, die Betriebsratsanhörung sei fehlerhaft, weil die Beklagte im Rahmen der Anhörung verhaltensbedingte Gründe mit personenbedingten Gründen „vermischt“ habe. Hinsichtlich der Kündigungsgründe gilt für die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers der Grundsatz der subjektiven Determinierung. Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht subjektiv tragenden Kündigungsgründe mitgeteilt hat. Diese Grundsätze gelten auch, wenn der betroffene Arbeitnehmer wie hier noch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt . Die Beklagte hat den Betriebsrat über den aus ihrer Sicht bestehenden Kündigungsgrund und den ihm zugrunde liegenden Kündigungssachverhalt ausreichend informiert. Sie hat ihm mitgeteilt, dass der Kläger bei der werksärztlichen Einstellungsuntersuchung am [DATE] angegeben habe, er leide unter keinen Erkrankungen der Gelenke/ Extremitäten und unter keinen aktuellen Beschwerden. Aufgrund dieser aus Sicht der Beklagten falschen Angaben, habe ihm die Werksärztin bescheinigt, dass keine Bedenken gegen seine Einstellung bestehen. Der Kläger leide unter einer angeborenen Deformierung beider Füße, konkret unter ausgeprägten Hohlfüßen. Er habe außerdem verschwiegen, dass er seit [DATE] unter Schmerzen im rechten Fuß leide. Aufgrund der Beschwerden sei der Kläger bis auf weiteres nur eingeschränkt belastbar, so dass er nicht am Montageband arbeiten könne. Er dürfe nur häufig und nicht wie bei der Bandarbeit erforderlich ständig stehen, er könne nur zeitweise gehen und steigen. Weiterhin seien Arbeiten mit starrer Taktbindung ausgeschlossen, was im Ergebnis Banduntauglichkeit bedeute. Auch nach einer Ausheilung der aktuellen Entzündung müsse mit immer wieder auftretenden Beschwerden gerechnet werden. Damit sei von einer negativen Gesundheitsprognose auszugehen. Die Beklagte hat dem Betriebsrat alle Gründe mitgeteilt, die sie zur Kündigung veranlasst haben. Dass der Kündigungssachverhalt sowohl verhaltens als auch personenbedingte Bereiche berührt, führt entgegen der Ansicht des Klägers nicht zu einer Fehlerhaftigkeit der Anhörung nach [REF] wegen „Vermischung“. III. Nach alledem lässt sich zusammenfassend feststellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] unter Einhaltung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist von vier Wochen zum [DATE] aufgelöst worden ist.