Soweit die Arbeitgeberin in einem Individualrechtsstreit mit Schriftsatz vom [DATE] vorgetragen hat, die personelle Maßnahme bezüglich des Mitarbeiters K0 sei nicht mit einem schriftlichen Formblatt angefragt worden, handelt es sich ersichtlich um ein Versehen. Das schriftliche Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin vom [DATE] hinsichtlich des Arbeitnehmers K0 ist Gegenstand der Gerichtsakte . Dass dieses Zustimmungsersuchen seinerzeit nicht dem Betriebsrat zugegangen ist, hat der Betriebsrat nicht vorgetragen; aus der Fotokopie Bl. 0 d. A. ist vielmehr ersichtlich, dass der Betriebsrat seine Zustimmung zu genau diesem Zustimmungsersuchen nicht erteilt hat.

Tenor Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamm vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Die antragstellende Arbeitgeberin ist ein Dienstleister für alle Gesellschaften der M0 Group, die in H0 einen Lagerbetrieb für Lebensmittel mit Zentrallagerfunktion betreibt. Im Betrieb in H0 sind ca. 0 Mitarbeiter beschäftigt. Im Betrieb in H0 ist ein Betriebsrat gewählt, der aus sieben Personen besteht. Seit [DATE] beschäftigt die Arbeitgeberin aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] den Arbeitnehmer D0 B0 als Lagerarbeiter zu einem Tariflohn nach der Stufe L IV. Der Monatsverdienst des Mitarbeiters B0 betrugt zuletzt 0 €. Der Arbeitnehmer B0 war neben weiteren fünf Arbeitnehmern, unter ihnen die Mitarbeiter K0 und B0, im Bereich "Warenausgang/Verladung/Reihenvergabe" eingesetzt und hatte dort auch unter anderem Bürotätigkeiten zu verrichten. Der Umfang der zu verrichtenden Bürotätigkeiten ist zwischen den Beteiligten streitig. Nachdem die Arbeitgeberin die Vertriebsmarke "E0" verkauft hatte, verblieben von den bis zum [DATE] belieferten 0 Märkten ab dem [DATE] etwa 0 Märkte. Dies hatte einen Rückgang von täglich ca. 0 Verpackungseinheiten zur Folge. Die Arbeitgeberin führte daraufhin Umstrukturierungsmaßnahmen durch, die auf einer Betriebsversammlung erläutert wurden. Von diesen Umstrukturierungs-maßnahmen war auch der Bereich "Warenausgang/Verladung/Reihenvergabe" betroffen. Aufgrund des geringeren Auftragsvolumens sollten bestimmte, von den im Bereich "Warenausgang/Verladung/Reihenvergabe" tätigen sechs Mitarbeitern verrichtete Bürotätigkeiten nur noch von drei Mitarbeitern ausgeübt werden, restliche Bürotätigkeiten sollten auf die Fuhrparkdisponenten verteilt werden. Die Mitarbeiter B0, K0 und B0 sollten ausschließlich mit Lagerarbeiten beschäftigt werden. Der Arbeitnehmer B0 setzte sich gegen diese personelle Maßnahme in einem arbeitsgerichtlichen Rechtsstreit [REF] Arbeitsgericht Hamm zur Wehr. Im Parallelverfahren des Mitarbeiters B0 [REF] Arbeitsgericht Hamm wurde am [DATE] ein Vergleich abgeschlossen , wonach die Arbeitgeberin sich unter anderem verpflichtete, zunächst ein Mitbestimmungsverfahren beim Betriebsrat durchzuführen. Ihren Angaben zufolge würde der Arbeitsaufwand ausreichend sein für 0 Mitarbeiter, aber wir mussten nach Überprüfung feststellen, dass von Seiten der Disposition und Vergabe Mehrarbeit für diese Art der Tätigkeit durchgeführt wird. Die Qualität der Reihenvergabe entspricht unser Meinung nach nicht der Qualität wie vorher, da die Reihenvergabe nur noch von 0 Person für 0 Bereiche gemacht wird. Es ist auch zu bedenken das Mitarbeiter in Urlaub und Krankheit sind, und um diese Tätigkeit in der bestmöglichen Qualität weiterzuführen bitten wir Sie auf diese Maßnahme zu verzichten." Mit dem am [DATE] beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren begehrt die Arbeitgeberin daraufhin die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters B0 als Lagerarbeiter ohne Bürotätigkeit. Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers B0 sei zu ersetzen. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des [REF] stehe dem Betriebsrat nicht zu. Eine konkrete Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers liege nicht vor; auch verschlechterten sich nicht dessen äußere Arbeitsbedingungen. Der betroffene Mitarbeiter bleibe in seiner bisherigen Arbeitsumgebung, er sei nach wie vor mit Lagerarbeiten befasst. Er beschäftige sich nicht nur mit der Warenauslieferung, sondern auch mit der richtigen und vollständigen Bereitstellung der Ware durch das Lager und der Beladung der Auslieferungsfahrzeuge. Zu Mehrarbeiten komme es infolge der Umstrukturierungsmaßnahmen nicht, es sei denn, diese ergäben sich unvorhersehbar aus dem aktuellen Tagesgeschäft. Ein Zusammenhang mit den durchgeführten Umstrukturierungsmaßnahmen bestehe aber nicht. Im Übrigen sei die Maßnahme individualrechtlich durch [REF] gedeckt, weil der Mitarbeiter B0 arbeitsvertraglich als Lagerarbeiter eingestellt worden sei. Im Übrigen sei die personelle Maßnahme aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt, da durch den Verlust der Vertriebslinie "E0" ca. 0 Märkte mit täglich ca. 0 Verpackungseinheiten seit dem [DATE] weggefallen seien. Das weggefallene Auftragsvolumen habe die Bündelung der Arbeitsaufgaben und die Zusammenlegung der Logistikprozesse zwingend erfordert. Er hat die Auffassung vertreten, die Zustimmung zur Versetzung des Mitarbeiters B0 zu Recht verweigert zu haben, die Versetzungsmaßnahme sei nicht notwendig. Hierzu hat er behauptet, durch die Aufschaltung verschiedener neuer Artikel für die Firmen "S0" und "M0 C+C" seien mindestens 0 % des Wegfalls hinsichtlich der Firma E0 kompensiert worden. Durch die Versetzungsmaßnahme sei im Übrigen Mehrarbeit für die gesamte Tätigkeit notwendig. Der Mitarbeiter B0 sei durch die Versetzungsmaßnahme deshalb erheblich benachteiligt, weil er statt bisher 0 % Lagertätigkeit nunmehr 0 % Lagertätigkeiten verrichten müsse. Durch Beschluss vom [DATE] hat das Arbeitsgericht dem Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, der Betriebsrat habe seine Zustimmung zur Versetzung der betroffenen Arbeitnehmer zu Unrecht nicht erteilt. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund liege nicht vor. Inwieweit eine Benachteiligung des betroffenen Mitarbeiters B0 vorliege, sei im Zustimmungsverweigerungsschreiben nicht ausreichend dargelegt worden. Dass durch die Versetzung tatsächliche Nachteile von nicht unerheblichem Gewicht für den Arbeitnehmer B0 entstehen könnten, gehe aus dem Zustimmungsverweigerungsschreiben des Betriebsrats nicht hervor. Im Kammertermin vom [DATE] habe der Betriebsrat ausdrücklich erklärt, dass Mehrarbeit jedenfalls im speziellen Bereich der sechs bzw. drei Mitarbeiter im Warenausgang/Verladung/Reihenvergabe nicht anfalle. Im Übrigen sei eine etwaige Benachteiligung durch betriebliche Gründe gerecht-fertigt. Der Wegfall der Betriebsmarke "E0", die Belieferung von nur noch 0 statt 0 Märkten, stelle einen betrieblichen Grund im Sinne des [REF] dar. Hiernach seien die Umstrukturierungsmaßnahmen durch betriebliche Gründe gerechtfertigt und weder sachwidrig oder gar willkürlich. Gegen den dem Betriebsrat am [DATE] zugestellten Beschluss, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat der Betriebsrat am [DATE] Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum [DATE] mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Betriebsrat ist der Auffassung, das Zustimmungsverfahren hinsichtlich des Mitarbeiters B0 sei vom Arbeitgeber nicht ordnungsgemäß eingeleitet worden. Ausweislich der Anlage zur Antragsschrift der Arbeitgeberin vom [DATE] habe die Arbeitgeberin lediglich ein Zustimmungsverfahren hinsichtlich des Mitarbeiters B0 eingeleitet. Der Zustimmungsantrag der Arbeitgeberin vom [DATE] hinsichtlich des Arbeitnehmers B0, den die Arbeitgeberin im Kammertermin beim Arbeitsgericht vom [DATE] zu den Gerichtskaten gereicht habe sei dem Betriebsrat nicht ausgehändigt worden. Im Übrigen sei der Arbeitnehmer B0 in der Vergangenheit vorwiegend als Flächendisponent und nur teilweise mit Lagerarbeiten beschäftigt worden. Nunmehr werde er ausschließlich mit Verladearbeiten befasst, wobei sein Einsatz überwiegend im Bereich des Tiefkühllagers erfolge und mit schweren körperlichen Tätigkeiten verbunden sei. Dies sei körperlich in besonderer Weise belastend, da sie unter großer Kälte zu verrichten sei. Der Arbeitnehmer B0 laufe eher Gefahr, gesundheitliche Beeinträchtigungen zu erleiden. Dies sei eine erhebliche Benachteiligung. Die Versetzung sei auch nicht aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt. In der Vergangenheit seien insgesamt sechs Arbeitnehmer im Bereich "Warenausgang/Verladung/Reihenvergabe" tätig, sie seien überwiegend als Flächendisponent tätig gewesen und in wesentlich geringerem Umfang als Verlader eingesetzt worden. Nunmehr seien drei von diesen Arbeitnehmern, hierzu gehöre auch der Arbeitnehmer B0, gänzlich von den Büroarbeiten ausgeschlossen worden. Für einen solchen Wechsel gebe es keinen Grund. Zwar seien Tätigkeiten für die Belieferung der E0-Märkte entfallen, stattdessen seien aber neue Tätigkeiten für "S0" und weitere M0 hinzugekommen. Die im Büro der Flächendisposition verbliebenen drei Arbeitnehmer müssten nunmehr Überstunden in erheblichem Maße leisten. Unrichtig sei es schon, dass das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat durch die Arbeitgeberin nicht ordnungsgemäß eingeleitet worden sei. Der Zustimmungsantrag der Arbeitgeberin vom [DATE] betreffend den Arbeitnehmer B0 sei im Kammertermin beim Arbeitsgericht vom [DATE] zu den Gerichtsakten eingereicht worden. Eine Benachteiligung des Arbeitnehmers B0 liege nicht vor. Dieser sei ausdrücklich als Lagerarbeiter eingestellt worden und sei auch zuvor mindestens zu 0 % mit reinen Lagerarbeiten befasst gewesen. Der Arbeitnehmer B0 werde auch nicht ausschließlich im Tiefkühlbereich beschäftigt. Die äußeren Arbeitsbedingungen des Mitarbeiters B0 hätten sich auch nicht verschlechtert. Im Übrigen sei die personelle Maßnahme mindestens durch betriebliche Gründe gerechtfertigt. Durch den Wegfall der Belieferung der E0-Märkte sei eine deutliche Straffung der Logistikprozesse erforderlich geworden. Ein Teil der Tätigkeiten, die bisher von den Mitarbeitern im Bereich "Warenausgang/Verladung/Reihenvergabe" ausgeübt worden seien, seien auf die Fuhrparkdisponenten übertragen worden. Insoweit sei die Reduzierung von sechs auf drei Mitarbeiter, die mit Bürotätigkeiten befasst würden, gerechtfertigt. Um einen kontinuierlichen Ablauf in den Logistikprozessen zu gewährleisten, sei es nicht möglich, eine Art rollierendes Schichtsystem auch im Bereich, in dem der Mitarbeiter B0 tätig sei, einzuführen. Mehrarbeit oder Überstunden müssten die mit Bürotätigkeiten befassten Warenausgangsmitarbeiter nicht leisten. Dies habe der Betriebsrat im Kammertermin beim Arbeitsgericht vom [DATE] ausdrücklich angegeben. Daran müsse sich der Betriebsrat festhalten lassen. Im Übrigen wird auf den weiteren Inhalt der von den Beteiligten gewechselten Schriftsätze und auf die Protokollerklärungen nebst deren Anlagen ergänzend Bezug genommen. Das Beschlussverfahren ist nach den [REF] die zutreffende Verfahrensart. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach [REF] streitig. Die Beteiligten streiten nämlich über die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung von drei von der Arbeitgeberin beschäftigten Mitarbeitern. Die von der personellen Maßnahme betroffenen Mitarbeiter waren im vorliegenden Beschlussverfahren nicht zu beteiligen . Sie haben keine betriebsverfassungsrechtliche Position, die durch die Entscheidung im vorliegenden Verfahren berührt sein könnte. Sie können erforderlichenfalls die Richtigkeit der Versetzung im Urteilsverfahren überprüfen lassen. Der Zustimmungsantrag der Arbeitgeberin ist nach [REF] begründet. Das hat das Arbeitsgericht in dem vom Betriebsrat angefochtenen Beschluss zu Recht festgestellt. Nach [REF] hat der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 0 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrats zu jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung einzuholen. Bei der geplanten Maßnahme handelt es sich auch unstreitig um eine Versetzungsmaßnahme im Sinne der [REF] . Den von der personellen Maßnahme betroffenen Mitarbeitern B0, K0 und B0 soll nämlich ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen werden. Der Begriff des Arbeitsbereichs wird in [REF] durch die Aufgabe und die Verantwortung sowie die Art der Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebes umschrieben. Dabei geht es um den konkreten Arbeitsplatz und seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht . Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs liegt dann vor, wenn sich das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit dem betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine andere anzusehen ist. Dies kann sich auch aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben. Auch wenn der Arbeitnehmer zwar formal seinen bisherigen Tätigkeitsbereich behält, ihm jedoch wesentliche Teilfunktionen neu übertragen oder entzogen werden, die der Gesamttätigkeit ein solches Gepräge geben, dass von einer anderen Tätigkeit ausgegangen werden muss, liegt eine Versetzung im Sinne des [REF] vor . Zu Recht ist das Arbeitsgericht wie auch die Beteiligten des vorliegenden Verfahrens davon ausgegangen, dass der Entzug der Bürotätigkeiten, die der Mitarbeiter B0 bislang ausgeübt hat, insoweit eine Versetzung im Sinne des [REF] darstellt. Der Arbeitnehmer B0, der nach seinen Angaben bislang bis zu 0 % mit Bürotätigkeiten befasst gewesen ist, soll nunmehr ausschließlich Lagertätigkeiten verrichten. Mit Schreiben vom [DATE] ist der Betriebsrat hinreichend über die vorgesehene Versetzung des Mitarbeiters B0 informiert worden. Das Schreiben der Arbeitgeberin vom [DATE] enthält die für den Betriebsrat erforderlichen Informationen bezüglich der von der personellen Maßnahme betroffenen Person und der personellen Daten. Dem Betriebsrat ist mitgeteilt worden, dass der Arbeitnehmer B0 versetzt werden soll. Die Änderung der Tätigkeit des Arbeitnehmers B0 ist im Einzelnen beschrieben worden. Darüber hinaus sind die Gründe für die beabsichtigte personelle Maßnahme genannt worden, nämlich der Wegfall der Belieferung von ca. 0 Märkten mit täglich ca. 0 Verpackungseinheiten. Es ist ausdrücklich darauf hingewiesen worden, dass beim Arbeitnehmer B0 die bisher angefallenen Bürotätigkeiten ersatzlos entfallen sollen. Der Betriebsrat kann nicht darauf verweisen, dass die Arbeitgeberin lediglich das Zustimmungsverfahren hinsichtlich des Mitarbeiters B0 eingeleitet habe. Zwar ist der Antragsschrift der Arbeitgeberin vom [DATE] das Zustimmungsschreiben an den Betriebsrat vom [DATE] hinsichtlich des Arbeitnehmers B0 beigefügt gewesen. Hierbei handelt es sich aber offensichtlich um ein Büroversehen, das von der Arbeitgeberin durch die Überreichung des Zustimmungsantrags an den Betriebsrat vom [DATE] hinsichtlich des Mitarbeiters B0 im Kammertermin beim Arbeitsgericht vom [DATE] berichtigt worden ist. Dass der Betriebsrat im Kammertermin beim Arbeitsgericht vom [DATE] hierüber keine Unterlagen erhalten hat, ist unerheblich, weil dem Betriebsrat der Zustimmungsantrag der Arbeitgeberin vom [DATE] auch hinsichtlich des Arbeitnehmers B0 bekannt gewesen ist und er diesen Antrag vom [DATE] bereits erhalten hat. Dies ergibt sich aus der Mitteilung des Betriebsrats selbst vom [DATE] . Der Betriebsrat hat auch selbst bereits mit Schreiben vom [DATE] der Zustimmung zu der beabsichtigten Versetzung des Arbeitnehmers B0 ausdrücklich widersprochen. Soweit die Arbeitgeberin in einem Individualrechtsstreit mit Schriftsatz vom [DATE] vorgetragen hat, die personelle Maßnahme bezüglich des Mitarbeiters B0 sei nicht mit einem schriftlichen Formblatt angefragt worden, handelt es sich ersichtlich um ein Versehen. Das schriftliche Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin vom [DATE] hinsichtlich des Arbeitnehmers B0 ist Gegenstand der Gerichtsakte . Dass dieses Zustimmungsersuchen seinerzeit nicht dem Betriebsrat zugegangen ist, hat der Betriebsrat nicht vorgetragen; aus der Fotokopie Bl. 0 d. A. ist vielmehr ersichtlich, dass der Betriebsrat seine Zustimmung zu genau diesem Zustimmungsersuchen nicht erteilt hat. Auch soweit die Arbeitgeberin im Zustimmungsantrag vom [DATE] darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer B0 nach seinem Arbeitsvertrag als Lagerarbeiter eingestellt worden ist, ist das nicht unzutreffend. Der Betriebsrat kann sich auch unter Bezugnahme auf die im Anhörungstermin vom [DATE] überreichte "Personalübersicht Stand: [DATE] " nicht darauf berufen, der Arbeitnehmer B0 sei Flächendisponent. Abgesehen davon, dass diese Personalübersicht nicht von der Arbeitgeberin des vorliegenden Verfahrens sondern einem Schwesterbetrieb erstellt worden ist, hätte eine derartige Bezeichnung keine Änderung des Arbeitsvertrages zwischen der Arbeitgeberin und dem Arbeitnehmer B0 zur Folge. Gemäß Arbeitsvertrag vom [DATE] ist der Arbeitnehmer B0 ausdrücklich als Lagerarbeiter eingestellt worden. Eine schriftliche Änderung dieses Arbeitsvertrages ist nicht erfolgt. Das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat ist auch nicht deshalb nicht ordnungsgemäß eingeleitet worden, weil im Schreiben der Arbeitgeberin vom [DATE] keine Angaben über neue Auftraggeber und das Hinzutreten weiterer Verpackungseinheiten enthält. Derartige Angaben waren entbehrlich, weil nach Auffassung der Arbeitgeberin der Wegfall der Belieferung der E0-Märkte nicht durch neu aufgeschaltete Artikel kompensiert worden ist. Dass der Betriebsrat sich insoweit möglicherweise nicht ordnungsgemäß unterrichtet gefühlt hat, hatte nicht zur Folge, dass die Wochenfrist des [REF] nicht zu laufen begonnen hat, weil der Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] weitere Informationen gerade nicht angefordert, sondern der beabsichtigten Versetzungsmaßnahme ausdrücklich widersprochen hat. Nach [REF] hat der Betriebsrat, will er seine Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Die Zustimmungsverweigerung vom [DATE] ist formgerecht. Der Betriebsrat hat durch seinen damaligen Betriebsratsvorsitzenden S0 dem Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin schriftlich nach [REF] widersprochen. Die Schriftform ist eingehalten, weil die Unterschrift des damaligen Betriebsratsvorsitzenden bereits auf dem Zustimmungsschreiben der Arbeitgeberin vom [DATE] in der dort vorgesehenen Spalte für den Betriebsrat unterzeichnet ist. Um eine beachtliche Zustimmungsverweigerung handelt es sich dann, wenn die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats sich einem der gesetzlichen Tatbestände des [REF] zuordnen lässt. Es muss als möglich erscheinen, dass mit der gegebenen Begründung einer der in [REF] abschließend aufgezählten Gründe geltend gemacht wird. Nur wenn die Begründung des Betriebsrats offensichtlich auf keinen der Verweigerungsgründe des [REF] Bezug nimmt, ist die Zustimmungsverweigerung unbeachtlich . Nicht entscheidend ist in diesem Zusammenhang bereits, ob die Zustimmungsverweigerung begründet oder auch nur schlüssig ist. Konkrete Tatsachen und Gründe müssen lediglich für die Tatbestände der Nr. 0 und Nr. 0 des [REF] angegeben werden . Diesen Anforderungen wird das Zustimmungsverweigerungsschreiben des Betriebsrats vom [DATE] gerecht. Im Schreiben vom [DATE] hat der Betriebsrat ausdrücklich den Zustimmungsverweigerungsgrund des [REF] in Bezug genommen und auf Mehrarbeit im Bereich der Reihenvergabe/Bürotätigkeit hingewiesen. Hiernach erscheint es zumindest möglich, dass einer der in [REF] abschließend aufgezählten Gründe geltend gemacht wird. Die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Versetzungsmaßnahme des Mitarbeiters B0 war nach [REF] zu ersetzen. Zu Recht hat das Arbeitsgericht insoweit dem Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin stattgegeben. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des [REF] liegt nicht vor. Hiernach kann der Betriebsrat zwar die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe gerechtfertigt ist. Eine Benachteiligung im Sinne des [REF] kann sich aus dem Verlust einer Rechtsposition, aber auch aus tatsächlichen Nachteilen von nicht unerheblichem Gewicht ergeben, wie sie etwa bei ungünstigen Auswirkungen auf die Umstände der Arbeit anzunehmen sind. Solche Nachteile können sowohl bei einer Verschlechterung der äußeren Arbeitsbedingungen als auch der materiellen Arbeitsbedingungen gegeben sein . Der Betriebsrat kann sich nicht darauf berufen, dass der Arbeitnehmer B0 aufgrund der personellen Maßnahme nunmehr Mehrarbeit leisten müsse. Abgesehen davon, dass dies möglicherweise schon nicht mit hinreichender Deutlichkeit aus dem Zustimmungsverweigerungsschreiben des Betriebsrats vom [DATE] hervorgeht, kann sich der Betriebsrat auf Mehrarbeit durch den Mitarbeiter B0 nicht berufen. Er hat nämlich bereits erstinstanzlich im Kammertermin beim Arbeitsgericht vom [DATE] ausdrücklich bekundet, dass Mehrarbeit jedenfalls im speziellen Bereich der sechs bzw. drei Mitarbeiter im Warenausgang/Verladung/Reihenvergabe nicht anfällt. Hieran ist der Betriebsrat gebunden. Er kann im Beschwerdeverfahren nicht erneut darauf hinweisen, dass durch die personelle Maßnahme nunmehr Mehrarbeit anfalle. Nach [REF] liefert der Tatbestand eines Urteils Beweis für das mündliche Beweisvorbringen. Diese Beweiskraft eines Tatbestandes gilt auch, soweit tatbestandliche Feststellungen in den Entscheidungsgründen eines Urteils enthalten sind . Im Übrigen ist das Vorbringen des Betriebsrats in der Beschwerdeinstanz hinsichtlich der angefallenen Mehrarbeit auch unsubstantiiert. Der Betriebsrat kann Benachteiligung des Mitarbeiters B0 auch nicht damit begründen, dass dieser aufgrund der personellen Maßnahme nunmehr erschwerten Arbeitsbedingungen ausgesetzt ist. Abgesehen davon, dass das Zustimmungsverweigerungsschreiben vom [DATE] insoweit keinen hinreichenden Tatsachenvortrag enthält, ist zwischen den Beteiligten unstreitig, dass der Arbeitnehmer B0 auch vor Durchführung der personellen Maßnahme Lagerarbeiten verrichten musste. Insoweit ist er auch zuvor schon teilweise im Tiefkühlbereich eingesetzt gewesen und hat dort Lagerarbeiten verrichtet. Auch wenn die Beschwerdekammer zu Gunsten des Betriebsrats unterstellt, dass die Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer B0 nach der Versetzungsmaßnahme zu verrichten hat, körperlich schwerer und belastender sind als die zuvor verrichteten Tätigkeiten, wäre eine sich hieraus ergebende etwaige Benachteiligung aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt. Nicht jede Benachteiligung eines Arbeitnehmers begründet ein Widerspruchsrecht des Betriebsrats nach [REF] . Vielmehr darf die Benachteiligung nicht durch betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gerechtfertigt sein. Durch betriebliche Gründe gerechtfertigt ist eine Benachteiligung, wenn sie die unmittelbare Folge einer gestaltenden Unternehmerentscheidung ist. Die unternehmerische Entscheidung selbst ist im Rahmen des [REF] nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Insoweit sind die für das Kündigungsschutzverfahren entwickelten Überlegungen entsprechend heranzuziehen. Der Betriebsrat kann nicht über einen auf [REF] gestützten Zustimmungsverweigerungsgrund erzwingen, dass die unternehmerische Entscheidung wieder rückgängig gemacht wird . So liegt der vorliegende Fall. Unstreitig hat die Arbeitgeberin beschlossen, wegen des Verkaufs der Vertriebsmarke "E0" organisatorische Umstrukturierungen durchzuführen, unter anderem im Bereich "Warenausgang/Verladung/Reihenvergabe", in der der Arbeitnehmer B0 tätig ist. Seit dem [DATE] hatte die Arbeitgeberin lediglich noch etwa 0 Märkte zu beliefern statt zuvor 0 Märkte. Dass die Arbeitgeberin bei einem um ca. 0/0 reduzierten Auftragsvolumen und dem Wegfall von täglich ca. 0 Verpackungseinheiten eine deutliche Straffung der Logistikprozesse vornimmt und auch den Bereich "Warenausgang/Verladung/Reihenvergabe" neu organisiert, kann unter diesen Umständen nicht beanstandet werden. Insbesondere sind die von der Arbeitgeberin vorgenommenen Umstrukturierungsprozesse weder sachwidrig noch willkürlich. Soweit sich aus der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats ergibt, dass er mit dem von der Arbeitgeberin verfolgten Konzept nicht einverstanden ist und ein rollierendes Schichtsystem vorschlägt, wonach jeder der betroffenen Mitarbeiter auch Bürotätigkeiten verrichtet, steht ihm hiernach ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des [REF] nicht zu. Die Frage, nach welchem Konzept und nach welcher Organisation Aufgaben im Betrieb verteilt werden, stellt eine unternehmerische Entscheidung dar, die nicht der Zustimmung des Betriebsrats nach [REF] bedarf. Der Betriebsrat kann sich in diesem Zusammenhang auch nicht darauf berufen, dass im Hinblick auf eine neue Betriebslinie der Arbeitgeberin für weitere Firmen neue Artikel aufgeschaltet worden seien. Selbst wenn hierdurch eine gewisse Kompensierung eingetreten sein sollte, bleibt es Aufgabe des Arbeitgebers, seinen Betrieb zu organisieren. Auch insoweit bedurfte es nicht der Zustimmung des Betriebsrats nach [REF] . Hiernach kann der Betriebsrat die Zustimmung nur verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Eine Benachteiligung der übrigen Mitarbeiter der Arbeitgeberin im Sinne des Zustimmungsverweigerungsgrundes nach [REF] liegt nicht vor. Ins-besondere kann sich der Betriebsrat nicht darauf berufen, dass die übrigen Mitarbeiter im Bereich "Reihenvergabe/Bürotätigkeit" nunmehr Mehrarbeit leisten müssten. Insoweit kann auf die obigen Ausführungen Bezug genommen werden. Weitere Zustimmungsverweigerungsgründe im Sinne des [REF] liegen nicht vor. Der Hinweis des Betriebsrats im Schreiben vom [DATE] auf einen Qualitätsverlust lässt sich keinem der Zustimmungsverweigerungsgründe des [REF] zuordnen.