Der Arbeitgeber ist darlegungs und beweispflichtig dafür, dass dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung bedingen. Er hat daher die maßgeblichen Faktoren im Einzelnen so konkret vorzutragen, dass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten werden können. Durch schlagwortartige Formulierungen genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast nicht . Der Arbeitgeber hat auch seinen Berechnungsmodus so darzulegen, dass aus dem behaupteten Auftragsrückgang auf die Veränderung der behaupteten Beschäftigungsmöglichkeiten geschlossen werden kann .

Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Ausw. Kammern Pirmasens vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der am [DATE] geborene Kläger ist ledig. Er ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Maschinenschlosser zuletzt zu einem monatlichen Bruttoentgelt von EUR 0 beschäftigt . Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 0 Arbeitnehmer. Die Hauptaufgaben des Klägers bestanden in der eigenständigen Durchführung von Testversuchen, hauptsächlich auf den Plast-Agglomeratoren und diversen Zerkleinerungsmaschinen, in der Berichterstattung und Dokumentation der Testversuche, in den Montage und Demontagearbeiten an Plast-Agglomerator-Anlagen und Zerkleinerungsanlagen und im Herstellen von Maschinen und Stahlbauteilen für Entwicklungsversuche nach Vorgabe. "… Bedingt durch die Auftragslage im Inland und dem damit verbundenen Auftragsrückgang, sehen wir im Bereich der Montage Plast-Agglomerator Anlagen Überkapazitäten. Im Jahr [DATE] hatten wir noch 0 Aufträge im Bereich Refiner. Aufgrund der Sättigung am MDF-Markt erwarten wir für [DATE] lediglich 0 Aufträge. Dies bedeutet einen Auftragsrückgang von 0 %. Wir sind gezwungen das Personal in der Montage entsprechend dem Auftragsvolumen anzupassen. Herr A. ist in der Auswärtsmontage tätig. Insbesondere auf unserem europäischen Heimmarkt ist die Nachfrage nach Neumaschinen gesättigt. Aufgrund des reduzierten Auftragseingangs sind auch die Inbetriebnahmen und Montagen rückläufig. Aufgrund dieser Situation ist auch der Versuchsanteil in der ATA stark rückläufig. Aus heutiger Sicht ist es notwendig den Arbeitsplatz von Herrn A. ersatzlos zu streichen." Zur näheren Darstellung des Sach und Streitstandes im Übrigen wird gem. [REF] Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des ArbG Kaiserslautern Ausw. Kammern Pirmasens vom [DATE] [REF] . Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil vom [DATE] [REF] hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist begründet. Zwecks Darstellung aller Einzelheiten der Berufungsbegründung wird Bezug genommen auf den Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] . Soweit es um den eigentlichen Kündigungsgrund geht, macht die Beklagte geltend, dass mit den von ihr genannten Fakten und Umständen dargelegt worden sei, inwieweit es im Arbeitsbereich des Klägers zu einem Personalüberhang und der Notwendigkeit der betriebsbedingten Kündigung gekommen sei. Die Beklagte führt aus, dass im Arbeitsbereich des Klägers im Jahre [DATE] noch 0 Versuche mit 0 Verkaufserfolgen durchgeführt worden seien, im Jahre [DATE] seien es zwar 0 Versuche, jedoch nur noch 0 Verkaufserfolge gewesen. Aufgrund des maßgeblichen Umsatzrückganges habe Handlungsbedarf im Sinne der betriebsbedingten Kündigung bestanden. Die Beklagte verweist auf den Auszug aus der Bilanz der Wirtschaftsprüfer X. und W. . Die Argumente des Arbeitsgerichts bezüglich der Sozialauswahl könnten so macht die Beklagte weiter geltend im Ergebnis nicht verfangen. Unter Bezugnahme auf das Einstellungsschreiben vom [DATE] ./ [DATE] behauptet die Beklagte eine Konkretisierung der Arbeitstätigkeit des Klägers. Aufgrund dieser Tatsache verbiete sich eine Vergleichbarkeit mit Mitarbeitern in anderen Arbeitsbereichen. Ein grober Ermessensfehler sei der Beklagten in Bezug auf den Arbeitnehmer V. nicht vorzuwerfen. Schließlich behauptet die Beklagte noch, dass die verbleibenden Arbeiten im Bereich ATA von den nicht gekündigten Mitarbeitern ohne regelmäßige Überstunden miterledigt werden könnten. Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts nach näherer Maßgabe seiner Ausführungen im Schriftsatz vom [DATE] , auf den Bezug genommen wird. Der Kläger hält die Kündigung insbesondere im Hinblick auf § 0 Abs. 0 KSchG für unwirksam. Die Beklagte gehe nicht hinreichend auf die Argumentation des Arbeitsgerichts ein. Der Kläger behauptet, dass die Versuche immer aufwendiger und langwieriger würden. Zu den Aufgaben der Abteilung ATA gehörten neben den Kundenversuchen auch noch die Forschung. Der vorgenommene Personalabbau in der Abteilung ATA passt nach Ansicht des Klägers nicht zu der Mitteilung von Herrn U. in einer Betriebsversammlung im [DATE] dahingehend, die Beklagte wolle in neue Versuche investieren, um neue Kunden zu werben. Die Beklagte so macht der Kläger weiter geltend habe die Sozialauswahl fehlerhaft vorgenommen. Von einer Konkretisierung der Arbeitstätigkeit des Klägers könne nicht ausgegangen werden. Im Rahmen der Frage der Sozialauswahl rügt der Kläger sinngemäß die Weiterbeschäftigung der von ihm für sozial stärker erachteten Arbeitnehmer V. und T.. Die Mitteilungen der Beklagten im Anhörungsschreiben hält der Kläger für derart pauschal und zu wenig auf seine konkrete Situation bezogen als das sich der Betriebsrat ohne eigene, weitere Nachforschungen ein abschließendes Bild von der sozialen Rechtfertigung der Kündigung hätte machen können. Die Kündigung sei auch deshalb unwirksam, weil bei Ausspruch der Kündigung Stellen unbesetzt gewesen seien, die mit dem Kläger hätten besetzt werden können. Dazu führt der Kläger unter Bezugnahme auf die innerbetrieblichen Ausschreibungen vom [DATE] , [DATE] und [DATE] weiter aus. Die Berufung ist an sich statthaft sowie form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die hiernach zulässige Berufung erweist sich als unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage jedenfalls im Ergebnis zu Recht stattgegeben. Die Kündigung ist rechtsunwirksam im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG. Der Beklagten ist nicht die Darlegung gelungen, dass die Kündigung vom [DATE] durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG bedingt ist. 0 a) Derartige dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen Umständen oder durch außerbetriebliche Gründe ergeben. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Vom Gericht voll nachzuprüfen ist, ob eine solche unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die Unternehmerentscheidung selbst nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist. Wird die Kündigung auf die künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse gestützt, so kann sie ausgesprochen werden, wenn die betrieblichen Umstände greifbare Formen angenommen haben. Grundsätzlich brauchen betriebliche Gründe noch nicht tatsächlich eingetreten zu sein, sondern es genügt, wenn sie sich konkret und greifbar abzeichnen. Sie liegen dann vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aufgrund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins sei mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes gegeben. Die arbeitgeberseitige Kündigungserklärung selbst ist im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes keine Unternehmerentscheidung, die von Gerichten im Kündigungsschutzprozess als bindend hinzunehmen wäre. 0 b) Gemessen an diesen Grundsätzen konnte bei einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Betrachtung zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruches hier nicht mit einiger Sicherheit davon ausgegangen werden, eine Beschäftigung des Klägers sei über den [DATE] hinaus nicht mehr möglich. Die diesbezüglichen Angaben im Anhörungsschreiben vom [DATE] deuten darauf hin, dass die Beklagte überhaupt keine gestaltende Unternehmerentscheidung etwa in dem Sinne, dass der Betrieb umorganisiert werden solle getroffen hat. Das dortige Vorbringen der Beklagten macht an sich deutlich, dass nach Ansicht der Beklagten die Kündigung zwangsläufig Folge der Auftragslage gewesen ist. Bereits der Auftragsrückgang alleine habe das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung des Klägers entfallen lassen. Zumindest hat sich die Beklagte im Rahmen einer doch getroffenen, auf die Reduzierung des Personalbestandes abzielenden Unternehmerentscheidung dahingehend selbst gebunden, dass sie die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer unmittelbar der Arbeitsmenge anpassen wollte, die sich aus der von ihr angenommen bzw. erwarteten rückläufigen Auftragslage ergab. In einem derartigen Fall ist der Arbeitgeber gehalten, seinen entsprechenden Berechnungsmodus so darzulegen, dass aus dem Auftragsrückgang auf die Veränderung der behaupteten Beschäftigungsmöglichkeiten geschlossen werden kann. Eine derartige Berechnung hat die Beklagte auch im Berufungsverfahren nicht schlüssig dargelegt. Insbesondere ist die Anzahl der für die Arbeitsabwicklung benötigten Maschinenschlosser nicht nachvollziehbar dargelegt worden . 0 c) Unabhängig davon und darauf wird das vorliegende Berufungsurteil ebenfalls gestützt ist zu berücksichtigen, dass die Unternehmerentscheidung, die die Beklagte getroffen hat nicht weit von dem Kündigungsentschluss selbst entfernt ist. Diese Unternehmerentscheidung ist hier nahezu identisch mit dem Kündigungsentschluss. Jedenfalls kommt sie diesem Entschluss sehr nahe. In einem derartigen Fall ist der Arbeitgeber/Unternehmer gehalten, die von ihm behauptete Unternehmerentscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs "Dauer" zu verdeutlichen, damit das Gericht überhaupt prüfen kann, ob sie nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. diesen Anforderungen genügt das Vorbringen der Beklagten nicht. Die diesbezüglichen Darlegungen der Beklagten sind zu allgemein gehalten und gehen in zeitlicher und in inhaltlicher Hinsicht nicht genügend konkret auf die Beschäftigungssituation gerade im Maschinenschlosserbereich bzw. in dem Bereich ein, den die Beklagte im Schriftsatz vom [DATE] beschreibt. 0 0. a) Da sich die Kündigung bereits aus den eben genannten Gründen als rechtsunwirksam erweist, kann dahingestellt bleiben, ob die betrieblichen Erfordernisse, auf die sich die Beklagte zur Kündigungsbegründung bezieht, jedenfalls nicht dringend im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG sind. An der Dringlichkeit fehlt es nach näherer Maßgabe der diesbezüglichen BAG-Rechtsprechung, wenn eine Möglichkeit zur anderweitigen Beschäftigung des Arbeitnehmers besteht. Nach dem Grundsatz der Verhaltensmäßigkeit muss der Arbeitgeber grundsätzlich dem Arbeitnehmer von sich aus die Weiterbeschäftigung auch zu schlechteren Bedingungen anbieten, wenn die Umsetzung oder Versetzung auf einen freien Arbeitsplatz möglich ist und beiden Seiten zumutbar ist . Die Beklagte hätte die Kündigung hier dadurch vermeiden können, dass sie dem Kläger die im Aushang vom [DATE] ausgeschriebene Stelle eines Mitarbeiters für die Werkzeug und Zeichnungsausgabe übertrug. Hierbei handelte es sich um einen freien Arbeitsplatz. Nicht ersichtlich ist, dass sich zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruches auf die Stelle bereits ältere Arbeitnehmer beworben hatten, die ggf. vorrangig bzw. "vorzugsweise" hätten berücksichtigt werden müssen. Nicht ersichtlich ist weiter, dass der Kläger für diese Stelle derart "überqualifiziert" wäre, dass dem Kläger die Tätigkeit eines Mitarbeiters für die Werkzeug und Zeichnungsausgabe unzumutbar gewesen wäre. Diese Unzumutbarkeit ergibt sich unter den gegebenen Umständen auch nicht daraus, dass der Kläger auf der ausgeschriebenen Stelle lediglich nach Lohngruppe 0 und nicht nach Lohngruppe 0 entlohnt würde. Eine Absenkung der Vergütung um eine Lohngruppe wäre dem Kläger zumutbar gewesen. Aus dem Umstand, dass der Kläger sich im vorliegenden Verfahren auf die genannte Beschäftigungsmöglichkeit berufen hat, ergibt sich, dass der Kläger hätte die Beklagte dem Kläger die Stelle vor oder bei Kündigungsausspruch angeboten, sich zumindest unter Vorbehalt mit einer derartigen Art der Weiterbeschäftigung einverstanden erklärt hätte. Dahingestellt bleiben kann, ob die Kündigung noch aus den vom Kläger weiter erörterten Gründen, insbesondere gem. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG unwirksam ist. Da das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist, erweist sich auch der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers als begründet.