Solche gegen eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sprechenden Umstände können sich nach der Entscheidung des Großen Senats auch ergeben, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde. Schon die gesetzliche Regelung des Weiterbeschäftigungsanspruchs des gekündigten Arbeitnehmers in [REF] gebe dem Arbeitgeber unter den dortigen Voraussetzungen die Möglichkeit, sich durch einstweilige Verfügung des Arbeitsgerichts von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung entbinden zu lassen . Das heißt, da persönliche und verhaltensbedingte Gründe auf Seiten des Arbeitnehmers vorliegend nicht in Betracht kommen, können sich hier gegen eine Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses sprechende Umstände auch aus wirtschaftlichen Gründen oder der tatsächlich fehlenden Möglichkeit zur Beschäftigung ergeben .

Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom [DATE] [REF] wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Seit dem [DATE] ist er bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin, die mehr als 0 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt, zuletzt als Servicetechniker im Kundendienstleistungszentrum zu einem monatlichen durchschnittlichen Bruttoverdienst von zuletzt 0 € in Vollzeit tätig. Seit [DATE] übte der Kläger seine Tätigkeit vereinbarungs-gemäß aufgrund einer mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten abgeschlossenen Zusatzvereinbarung in seinem Home-Office in D0 aus. Er nahm u.a. Störungsmeldungen von Kunden telefonisch entgegen und behob diese "remote" von seinem Rechner aus. Soweit die Fehlerbehebung "remote" nicht möglich war, gab der Kläger die Meldung an den Bereich IS Data Center/IS High-End weiter, der die Bearbeitung durch die Entsendung eines Technikers zum Kunden fortsetzte. Das Kundendienstleistungszentrum, in dem der Kläger seine Tätigkeit neben anderen Mitarbeitern verrichtete, war dem ESC zugeordnet. Das ESC war seinerseits eine Unterabteilung von MMS in der eine Vielzahl von Dienstleistungen im IT-Servicegeschäft gegenüber zahlreichen verschiedenen Kunden erbracht wurde. Der Bereich MMS war regional in mehreren Regionen aufgeteilt Nord , M0 , W0 und S0-O0 . Neben dem Bereich MSS bestanden bei der Beklagten zuletzt folgende Bereiche BU, ASIC, HRE, SEB und Outsourcing. Die Bereiche ASIC, HRE und SEB waren das Ergebnis von Outsourcing-Projekten, nachdem die entsprechenden Unternehmen beschlossen hatten, keine eigenen IT-Abteilungen mehr zu unterhalten, sondern diese Tätigkeiten auszulagern. Die Beklagte hatte es übernommen, die Tätigkeiten von früher eigenen IT-Abteilungen der Kunden voll umfänglich zu übernehmen und dauerhaft zu erbringen. Der von der Beklagten betriebene Bereich Outsourcing ist seinerseits für die Phase von der Marktsondierung bis hin zum Vertragsabschluss mit einem Kunden zuständig. Ob die genannten Bereiche ASIC, HRE, SEB, Outsourcing und MMS bzw. der Unterbereich MMS-West, dem der Kläger zugeordnet war, einen eigenständigen Betrieb mit eigener personeller Leitung war oder ob alle wesentlichen organisatorischen, personellen und sozialen Fragen vom Hauptsitz der Beklagten in F0 aus entschieden wurden, ist zwischen den Parteien streitig. Das Arbeitsverhältnis des Klägers war mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der Fa. A0 begründet worden. Im Anstellungsvertrag vom [DATE] , der eine Versetzungsklausel enthielt, heißt es unter anderem: Die Firma A0 schloss mit ihrem Betriebsrat am [DATE] eine Betriebsvereinbarung über die allgemeinen Arbeitsbedingungen . In dieser Betriebsvereinbarung heißt es unter anderem: Das Arbeitsverhältnis von Mitarbeitern, die das 0. Lebensjahr vollendet und unserer Firma mindestens 0 Jahre angehört haben oder das 0. Lebensjahr vollendet und unserer Firma mindestens 0 Jahre angehört haben, kann nur aus wichtigem Grund gekündigt werden." Die Betriebsvereinbarung wurde in das Personalhandbuch der Fa. A0, einer Loseblatt-Sammlung, aufgenommen, die bei abändernden Betriebsvereinbarungen durch Nachlieferungen aktualisiert wurde. Zum [DATE] trat bei der Fa. A0 eine weitere Betriebsvereinbarung vom [DATE] in Kraft. In dieser Betriebsvereinbarung, auf deren Bestimmungen im Einzelnen Bezug genommen wird, heißt es unter anderem: Das Arbeitsverhältnis des Klägers ging durch Betriebsübergang zum [DATE] auf die Beklagte über. Zu diesem Zeitpunkt bestand bei der Beklagten eine Gesamtbetriebsvereinbarung über Betriebsordnung, Sozialordnung und Urlaubsordnung vom [DATE] . In dieser Gesamtbetriebsvereinbarung ist unter Ziffer VII. 0. vereinbart: "... Kündigungen haben grundsätzlich schriftlich zu erfolgen unter Beachtung der individuellen arbeitsvertraglichen und gesetzlichen Kündigungsfristen. Der Arbeitgeber kann einem/r Mitarbeiter/in, der/die das 0. Lebensjahr, aber noch nicht das 0. Lebensjahr vollendet hat und dem Unternehmen mindestens seit 0. Jahren angehört, nur noch aus wichtigem Grund oder verhaltensbedingt kündigen. Neben der Beklagten, der ehemaligen Beklagten zu 0., die nicht tarifgebunden ist, gehört auch die ehemalige Beklagte zu 0., die Fa. F0 T0 S0 GmbH zur weltweit operierenden F0-Gruppe. Muttergesellschaft der Beklagten ist die ehemalige Beklagte zu 0., die ihrerseits tarifgebunden ist. Insoweit besteht ein Beherrschungs und Gewinnabführungsvertrag zwischen der Beklagten und der ehemaligen Beklagten zu 0.. Nach mehreren konzerninternen Umstrukturierungen bestanden zwischen Tätigkeitsfeldern der Beklagten einerseits und der Beklagten zu 0., der Muttergesellschaft, seit Anfang [DATE] Schnittmengen und Überschneidungen, die zu Konkurrenzsituationen führten. Aus diesem Grund schloss die Beklagte am [DATE] mit ihrem Gesamtbetriebsrat einen Interessenausgleich ab, der unter anderem im Bereich MSS einen Personalabbau von insgesamt 0 Stellen vorsah. Auf die einzelnen Bestimmungen der Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] wird Bezug genommen. In Ausführung der Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] übertrug die Beklagte wesentliche Bereiche der Tätigkeit ihres IT-Dienstleistungsunternehmens sukzessive auf die ehemalige Beklagte zu 0.. Aufgrund einer Anweisung per E-Mail des Mitarbeiters K0 vom [DATE] übertrug der Kläger seine Tätigkeiten beginnend mit dem Monat [DATE] auf die ehemalige Beklagte zu 0.. Ab [DATE] ordnete die Beklagte für den Kläger, der bis zum Monat [DATE] nachwirkenden Sonderkündigungsschutz als Ersatzmitglied des im Bereich MSS-West gebildeten Betriebsrats hatte, einen sogenannten "Hot-Standby" an. Hiernach sollte sich der Kläger bereithalten, um notfalls etwaige Restanfragen von Kunden zu bearbeiten. Weitergehende Tätigkeiten des Klägers nahm die Beklagte seither nicht mehr in Anspruch. Tatsächlich war der Kläger seither für die Beklagten nicht mehr tätig. Im Zuge der aufgrund des Interessenausgleichs vom [DATE] getroffenen Maßnahmen wechselte ein Arbeitskollege des Klägers, Herr M0, der ebenfalls im Bereich ESC tätig gewesen ist, zum [DATE] in den Bereich ASIC, nachdem die Bereiche ESC und IS Data Center/IS High-End bereits zum [DATE] ganz bzw. teilweise geschlossen worden waren. Aufgrund eines zwischen der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossenen Interessenausgleichs vom [DATE] wurde die "Business Unit Managed Services & Solutions " vollständig geschlossen. Diese Schließung erfolgte nach § 0 des Interessenausgleichs vom [DATE] in zwei Stufen: In § 0 des Interessenausgleichs vom [DATE] waren alternative Beschäftigungsmöglichkeiten für betroffene Mitarbeiter im Unternehmen geregelt. In der Anlage 0 zu § 0 des Interessenausgleichs vom [DATE] waren insgesamt fünf im Unternehmen freie Stellen wie folgt niedergelegt: "Vor dem Hintergrund der anhaltend schlechten wirtschaftlichen Situation der Gesellschaft soll die Gesellschaft weiter reorganisiert und die Fokussierung auf den Geschäftszweck "Outsourcing" weiter vorangetrieben werden. Hierzu hat die Geschäftsführung der Gesellschaft folgende Umsetzungsmaßnahmen vorgeschlagen: Die Business Unit MSS mit ihren vier Betrieben wird geschlossen. Von diesem Bereich bisher erfüllte Aufgaben und Kundenverträge werden beendet, nicht verlängert oder auf die F0 T0o0l0 S0 GmbH übertragen. Für die Bereiche/Kundenverträge N0, A0 G0, H0 R0, A0 S0 und R0 soll die Übertragung der Verträge und Ausgliederung der jeweiligen Bereiche einschließlich der Mitarbeiter im Wege eines Betriebsübergangs gemäß [REF] auf die F0 T0 S0 GmbH erfolgen. Mit Schreiben vom [DATE] hatte die Beklagte dem Mitarbeiter K0 mit Wirkung ab [DATE] die Betriebsleitung für den Betrieb W0 und S0-O0 übertragen. Hinsichtlich der Aufgaben der Betriebsleitung ist im Schreiben vom [DATE] auf die "Ausführung der Funktion der Betriebsleitung" von [DATE] Bezug genommen worden. Mit gleichlautendem Schreiben vom [DATE] wurde dem Mitarbeiter K0 mit Wirkung zum [DATE] die Betriebsleitung für den Betrieb S0-O0 übertragen. Am [DATE] fand insoweit ein Vorstellungsgespräch des Klägers in M0 statt. Der Kläger erhielt eine Absage per E-Mail, die ihm zuging, bevor er seine Heimfahrt von M0 aus mit dem Zug antrat. Die weiteren unbesetzten Stellen nach der Anlage 0 zu § 0 des Interessenausgleichs vom [DATE] wurden dem Kläger nicht angeboten. Die Beklagte beabsichtigte daraufhin, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu beenden. Mit Schreiben ohne Datum hörte die Beklagte den Betriebsrat MSS–W0 zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Auf den Inhalt des Anhörungsschreibens o. D. wird Bezug genommen. Ob das Anhörungsschreiben dem Betriebsrat am [DATE] nebst Anlagen übergeben worden ist, ist zwischen den Parteien streitig. Mit Schreiben vom [DATE] , dem Kläger zugegangen am gleichen Tage, kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich betriebsbedingt zum [DATE] , hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt sowie weiterhin hilfsweise außerordentlich mit sozialer Auslauffrist unter Einhaltung einer ordentlichen Kündigungsfrist bis zum [DATE] , hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Kündigungsschutzklage [REF] Arbeitsgericht Dortmund = [REF] Landesarbeitsgericht Hamm machte der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung vom [DATE] geltend und verlangte ferner die Unwirksamkeit der Freistellung sowie den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der ehemaligen Beklagten zu 0.. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzrechtsstreit [REF] Arbeitsgericht Dortmund festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten durch die Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist und die Klage im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung der stattgebenden Klage hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Kündigung vom [DATE] sei sozial ungerechtfertigt, weil sie das Ultima-Ratio-Prinzip verletze. Die Beklagte habe als milderes Mittel eine Änderungskündigung aussprechen und dem Kläger eine Weiterbeschäftigung auf einem der unstreitig nach dem Interessenausgleich vom [DATE] freien Arbeitsplätze anbieten müssen. Die Weiterbeschäftigung des Klägers auf einem der freien Arbeitsplätze sei der Beklagten möglich und zumutbar. Seit der Freistellung des Klägers und den vorangegangenen acht Monaten der Nichtbeschäftigung des Klägers ab Herbst [DATE] hätte die Beklagte dem Kläger konkrete Vorgaben machen können, welche konkreten Kenntnisse er sich aneignen müsse, um im Betrieb der Beklagten weiterbeschäftigt werden zu können. Unmittelbar nach Verkündung des erstinstanzlichen Urteils im Rechtsstreit [REF] Arbeitsgericht Dortmund erhob der Kläger noch am [DATE] die vorliegende Klage, mit der er seine Weiterbeschäftigung bei der Beklagten verlangte. Gleichzeitig erhob er Zahlungsansprüche, die im Rechtsstreit erster Instanz erledigt wurden. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung auf seinem alten Arbeitsplatz oder einem anderen Arbeitsplatz entsprechend seinem Arbeitsvertrag zu unveränderten Arbeitsbedingungen zu. Eine Weiterbeschäftigung komme insbesondere auf einem der in der Anlage 0 zu § 0 des Interessenausgleichs vom [DATE] in Betracht, auch wenn es hierfür der Änderung seines Arbeitsvertrages oder einer Änderungskündigung bedürfe. Im Übrigen sei eine Weiterbeschäftigung auf einem dieser Arbeitsplätze nach der im Arbeitsvertrag enthaltenen Versetzungsklausel möglich. Die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, dass der Kläger für diese Positionen nicht geeignet sei. Im Übrigen komme auch eine Weiterbeschäftigung des Klägers auf seinem alten Arbeitsplatz in Betracht. Die einseitige Freistellung durch die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] entbehre jeder Rechtsgrundlage, nachdem der Kläger mit seinem Kündigungsschutzantrag erfolgreich gewesen sei. Insoweit bestehe ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits nach den Grundsätzen des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts. Die Beklagte könne sich auch nicht darauf berufen, dass ihr eine Weiterbeschäftigung des Klägers unmöglich sei. Sie habe es in der Hand, ihren Betrieb so zu organisieren, dass eine Beschäftigung des Klägers tatsächlich möglich werde. Die Arbeitsaufgaben, die der Kläger zuletzt gehabt habe, seien nicht weggefallen, sondern nur im Konzern verlagert worden. Der Kläger hat ferner die Auffassung vertreten, der Weiterbeschäftigungsanspruch ergebe sich auch aus [REF] . Er habe rechtzeitig Klage erhoben. Der Betriebsrat habe der beabsichtigten Kündigung rechtzeitig am [DATE] widersprochen. Der Widerspruch des Betriebsrats sei auch ordnungsgemäß. Es sei auch ausreichend, dass er seine Weiterbeschäftigung bereits im Vorprozess [REF] Arbeitsgericht Dortmund verlangt habe. Dabei müsse der Weiterbeschäftigungsanspruch nicht ausdrücklich auf [REF] gestützt werden. Dass der Kläger im Kündigungsschutzprozess seine Weiterbeschäftigung verlangt habe, sei auch von der Beklagten in einem Parallelverfahren vor dem Arbeitsgericht München zugestanden worden. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits als O0 S0 E0 0 L0 oder auf einem anderen Arbeitsplatz entsprechend seinem Arbeitsvertrag zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Sie hat die Auffassung vertreten, ein Weiterbeschäftigungsanspruch komme schon deshalb nicht in Betracht, weil das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien entgegen dem erstinstanzlichen Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom [DATE] mit Ablauf des [DATE] sein Ende gefunden habe. Darüber hinaus komme eine Weiterbeschäftigung des Klägers bereits deshalb nicht in Betracht, weil der Arbeitsplatz des Klägers endgültig weggefallen sei. Die im Interessenausgleich vom [DATE] vereinbarte Schließung der Betriebe, insbesondere des Betriebes MSS-West, sei durchgeführt worden. Aus diesem Grunde habe auch ein überwiegendes Interesse daran bestanden, den Kläger von seiner Arbeitsleistung freizustellen. Eine Verurteilung der Beklagten zu einer unmöglichen Leistung komme nicht in Betracht. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers auf einer der fünf Stellen nach der Anlage 0 zu § 0 des Interessenausgleichs vom [DATE] sei wegen fehlender Eignung des Klägers nicht möglich. Auch eine Einarbeitung des Klägers in zumutbarer Zeit komme nicht in Betracht. Wegen des näheren Vorbringens der Beklagten wird insoweit auf den Inhalt ihres Schriftsatzes vom [DATE] sowie auf ihr Vorbringen im Kündigungsrechtsstreit ergänzend Bezug genommen. Auch eine Weiterbeschäftigung des Klägers auf dem Arbeitsplatz des Herrn M0 sei nicht möglich. Dieser Arbeitsplatz sei inzwischen durch Herrn M0 besetzt. Im Übrigen sei Herr M0 inzwischen im Bereich ASIC, einem anderen Betrieb, tätig. Dem Kläger stehe der weiter geltend gemachte Weiterbeschäftigungsanspruch auch nicht nach [REF] zu. Er habe einen derartigen Beschäftigungsanspruch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am [DATE] nicht rechtzeitig geltend gemacht und auch nicht vorgetragen, dass der Betriebsrat der Kündigung ordnungsgemäß widersprochen habe. Aus dem Vorbringen des Klägers ergebe sich auch nicht, dass der Widerspruch des Betriebsrats fristgerecht erfolgt sei. Der Kläger habe sich darauf beschränkt, den Widerspruch des Betriebsrats vorzulegen. In der Klageschrift vom [DATE] sei der Widerspruch des Klägers nur im Zusammenhang mit der Anhörung des Betriebsrats erwähnt worden. Soweit der Kläger darauf hinweise, dass die Beklagte in einem Parallelprozess selbst zugestanden habe, dass der Kläger seine Weiterbeschäftigung verlangt habe, handele es sich offenkundig um eine Verwechslung, die darauf zurückzuführen sei, dass die Vertreterin des Klägers in sieben weiteren Verfahren, in denen sie gekündigte Arbeitnehmer gegen die Beklagte vertreten habe, mit Schriftsätzen Weiterbeschäftigungsanträge eingereicht habe, die sie anders als im vorliegenden Verfahren explizit auf [REF] gestützt habe. Dies sei aber in der Klageschrift vom [DATE] nicht geschehen. Darüber hinaus sei der Widerspruch des Betriebsrats vom [DATE] nicht ordnungsgemäß begründet worden. Die Darlegungen des Betriebsrats im Widerspruchsschreiben zur vermeintlich fehlerhaften Sozialauswahl seien unklar und nicht nachvollziehbar. Auch der Betriebsrat habe betroffene Arbeitnehmer nicht konkret benannt. Auch die weiteren Hinweise des Betriebsrats im Widerspruchsschreiben vom [DATE] ließen sich keinem Widerspruchsgrund des [REF] zuordnen. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, zwar bestehe grundsätzlich ein Anspruch eines Arbeitnehmers auf vertragsgerechte Beschäftigung. Die Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger sei aber ersatzlos entfallen, da eine Beschäftigung auf seinem bisherigen Arbeitsplatz bei der Beklagten objektiv unmöglich sei. Unstreitig habe der Kläger nach seinem eigenen Vorbringen seine Tätigkeiten bereits zum [DATE] auf die Muttergesellschaft der Beklagten übertragen. Der Kläger könne von der Beklagten nicht verlangen, dass diese sich die Arbeitsaufgaben des Klägers von der Muttergesellschaft zurückhole, um einem Beschäftigungsanspruch des Klägers nachkommen zu können. Eine Rückübertragung könne von der Beklagten nicht erzwungen werden, da unstreitig ein Beherrschungs und Gewinnabführungsvertrag mit der Muttergesellschaft bestehe. Auch eine Beschäftigung des Klägers auf den fünf freien Arbeitsplätzen nach der Anlage 0 zu § 0 des Interessenausgleichs vom [DATE] komme nicht in Betracht, weil es sich bei diesen Stellen um auswärtige Arbeitsplätze in S0 bzw. M0 handele. Da eine einseitige Versetzung des Klägers auf diese Arbeitsplätze im Wege des Direktionsrechts nicht möglich sei, komme eine tatsächliche Beschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen, wie sie der Kläger verlange, nicht in Betracht. Der Kläger stelle sich unter einer vertragsgemäßen Beschäftigung eine Beschäftigung in seinem Home-Office in D0 vor. Gegen das dem Kläger am [DATE] zugestellte Urteil, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat der Kläger am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens ist der Kläger weiter der Auffassung, die Beklagte sei verpflichtet, ihn zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Die Beklagte habe jedoch bereits am [DATE] außergerichtlich die Weiterbeschäftigung des Klägers unmissverständlich abgelehnt. Der Kläger habe weiterhin an seinem Arbeitsplatz festgehalten und habe dies auch unter anderem in der Kammerverhandlung vor dem Arbeitsgericht Dortmund am [DATE] mündlich deutlich gemacht. Die Beklagte habe aber den Kläger bereits seit dem [DATE] keine Arbeit mehr zugewiesen und ihn bewusst kaltgestellt, indem sie ihm keine Arbeit mehr in seinem Home-Office zugewiesen habe. Seit dem [DATE] habe der Kläger keinen Netzzugang mehr, er sei vom internen Stellenportal der Beklagten und des F0-Konzerns insgesamt vollständig abgeschnitten. Es sei die Beklagte, die eine Weiterbeschäftigung des Klägers unterbinde und ihn rechtswidrig aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen suche. Die Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger, so behauptet dieser, sei nicht weggefallen. Dies ergebe sich schon daraus, dass er auf Anweisung der Beklagten mit Ablauf des [DATE] seine Aufgaben an die Muttergesellschaft der Beklagten habe zurückübertragen müssen. Dort würden seine Aufgaben seit dem [DATE] fortgeführt. Der Beklagten sei es jederzeit etwa durch Kündigung des entsprechenden Dienstleistungsvertrages mit der Muttergesellschaft, möglich und zumutbar, die Aufgaben des Klägers zurück zu übertragen. Dies sei wegen der Personenidentität in der Geschäftsführung der Beklagten und der Muttergesellschaft auch nicht unmöglich. Die Weiterbeschäftigung des Klägers sei danach durch Rückübertragung der Aufgaben des Klägers auf die Beklagte oder im Konzern möglich. Der Kläger stelle sich zwar eine Weiterbeschäftigung in seinem Home-Office in D0 vor, die Anknüpfung daran sei jedoch für die Weiterbeschäftigung des Klägers nicht entscheidend. Die Einrichtung eines Home-Office in D0 sei lediglich deshalb geschehen, um eine besondere Kundennähe vor Ort sicherzustellen. Lediglich aus Gründen der Verwaltung sei der Kläger bis zur Schließung dem Standort D0 zugeordnet gewesen. Teilweise sei der Kläger auch außerhalb seines Home-Office im Einsatz gewesen. Der Kläger sei auch mit seinem Kollegen M0, der zwar im Bereich ASIC eingesetzt sei, vergleichbar. Herr M0 arbeite nämlich gleichfalls von seinem Home-Office in Neu-Anspach aus, sei aber zugleich im Rahmen der ihm übertragenden Aufgaben auch an anderen Einsatzorten der Beklagten, wie etwa am Standort F0 und B0 H0 tätig. Schließlich habe das Arbeitsgericht auch verkannt, dass eine Weiterbeschäftigung des Klägers im Übrigen zu unveränderten Arbeitsbedingungen auch auf jedenfalls drei von den nach der Anlage 0 zu § 0 des Interessenausgleichs vom [DATE] genannten Stellen möglich gewesen sei. Auch wenn es sich dabei um Stellen an den Standorten S0 bzw. M0 handele, sei diese Stellenzuordnung für die Weiterbeschäftigung des Klägers nicht entscheidend. Die Berufung der Beklagten auf die fehlende Eignung des Klägers für diese Stellen sei unzutreffend. Immerhin habe die Beklagte den Kläger für zwei dieser Stellen zu einem Vorstellungsgespräch am [DATE] eingeladen. Der Kläger verfüge über die entsprechenden Kenntnisse und Voraussetzungen für die vorgenannten Stellen; mindestens könne er sich diese innerhalb einer zumutbaren Zeit aneignen. Zwischen den Stellenausschreibungen und dem Abschluss des Interessenausgleichs vom [DATE] und dem von der Beklagten bestimmten Austrittstermin, dem [DATE] hätten immerhin mindestens neun Monate gelegen, in denen eine entsprechende Weiterbildung des Klägers hätte erfolgen können. Der geltend gemachte Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers ergebe sich auch aus [REF] . Die Voraussetzungen für eine Weiterbeschäftigung nach [REF] lägen vor. Insbesondere habe der Kläger seine Weiterbeschäftigung ausdrücklich verlangt. Dieses Verlangen habe der Kläger spätestens mit der Klage vom [DATE] unter Darlegung der weiteren Voraussetzungen mitgeteilt. Die Beklagte gehe selbst in einem Parallelverfahren vor dem Arbeitsgericht München davon aus, dass der Kläger sein Weiterbeschäftigungsbegehren rechtzeitig geltend gemacht habe. Nur vorsorglich habe der Kläger sein Verlangen auf Weiterbeschäftigung nach [REF] mit Schriftsatz vom [DATE] nochmals ausdrücklich wiederholt. Zu Unrecht berufe sich die Beklagte auch darauf, dass der Widerspruch des Betriebsrats vom [DATE] nicht ordnungsgemäß sei. Hierzu macht der Kläger weitere Ausführungen. >das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom [DATE] [REF] abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits als O0 S0 E0 0 L0 oder auf einem anderen Arbeitsplatz zu im Übrigen unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen weiter zu beschäftigen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil und ist weiter der Auffassung, eine Weiterbeschäftigung des Klägers zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen komme schon deshalb nicht in Betracht, weil der Beklagten eine derartige Weiterbeschäftigung unmöglich sei. Zu Recht habe das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger bereits nach seinem eigenen Vorbringen ersatzlos weggefallen sei. Dass der Kläger seine bisherigen Arbeitsaufgaben an die Muttergesellschaft der Beklagten zum [DATE] übergeben habe und dass ihm keine neuen Aufgaben von der Beklagten mehr übertragen worden seien, sei unstreitig. Die Beklagte habe aber den Kläger insoweit nicht bewusst kaltgestellt oder aus dem Arbeitsverhältnis gedrängt, sondern nur der Tatsache Rechnung getragen, dass ihr die Beschäftigung des Klägers unmöglich gewesen sei und auch weiterhin sei. Nach dem von der Beklagten ausgearbeiteten Konzept sei bei ihr die ausschließliche Konzentration auf das Leistungsangebot Outsourcing und die Trennung von allen sonstigen Bereichen vorgesehen. Demgemäß sei im Interessenausgleich vom [DATE] festgelegt worden, dass die Betriebe N0, M0, W0 und S0-O0 des Bereichs MSS geschlossen würden. Diese Maßnahmen seien vollständig umgesetzt worden. Einem Arbeitgeber könne in diesem Zusammenhang auch nicht entgegengehalten werden, er habe durch die Umstrukturierung den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit selbst herbeigeführt. Insoweit könne er nicht darauf verwiesen werden, er könne die unternehmerische Entscheidung wieder rückgängig machen. Die Fremdvergabe von Tätigkeiten führe eben zum Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten. Andernfalls wäre keine unternehmerische Entscheidung mehr umsetzbar. Eine Rückübertragung der bisherigen Aufgaben des Klägers auf die Beklagte stehe auch nicht im Einflussbereich der Beklagten. Eine vollständige Personenidentität in der Geschäftsführung der Beklagten einerseits und der Muttergesellschaft der Beklagten bestehe gerade nicht. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Klägers im Betrieb der Beklagten bestehe danach nicht. Etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Muttergesellschaft der Beklagten spielten keine Rolle. Der Kläger könne sich auch nicht auf eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf freien Arbeitsstellen bei der Beklagten berufen. Er sei nämlich für die Stellen der von ihm genannten Mitarbeiter nicht fachlich ausreichend geeignet. Mit dem Mitarbeiter M0 sei der Kläger schon nicht vergleichbar, weil dieser bereits im Rahmen der Umsetzung der Betriebsänderung im Jahre [DATE] in einen ASIC-Betrieb versetzt worden sei. Herr M0 übe seine Tätigkeit auch nicht von einem Home-Office aus aus. Herr M0 sei vielmehr nach B0 H0 versetzt worden. Seit dem [DATE] werde Herr M0 in F0 eingesetzt. Im Übrigen sei Herr M0 sozial schutzwürdiger als der Kläger. Nach den sozialen Auswahlkriterien bei der Beklagten komme Herr M0 auf 0 Sozialpunkte, der Kläger hingegen lediglich auf 0 Sozialpunkte. Der Kläger sei auch nicht für die in der Anlage 0 zu § 0 des Interessenausgleichs vom [DATE] genannten Stellen geeignet. Insoweit nimmt die Beklagte auf ihr erstinstanzliches Vorbringen Bezug und macht mit der Berufungserwiderung vom [DATE] weitere Ausführungen. Die Beklagte ist weiter der Auffassung, dass dem Kläger der geltend gemachte Weiterbeschäftigungsanspruch auch nicht nach [REF] zustehe. Insbesondere liege kein wirksames Weiterbeschäftigungsverlangen im Sinne des [REF] vor Ablauf der Kündigungsfrist vor. Auch mit der Klageschrift vom [DATE] habe der Kläger die Weiterbeschäftigung nach [REF] nicht ausdrücklich verlangt. Der bloße Hinweis in der Klageschrift vom [DATE] auf den Widerspruch des Betriebsrats vom [DATE] sei unzureichend. Soweit der Kläger mit Schriftsatz vom [DATE] sein Weiterbeschäftigungsverlangen auch auf [REF] gestützt habe, sei dies zu spät erfolgt. Zum Zeitpunkt des Zuganges des Schriftsatzes vom [DATE] sei die Kündigungsfrist für den Kläger bereits abgelaufen gewesen. Der Kläger könne sich auf eine verlängerte Kündigungsfrist bis zum [DATE] nicht berufen. Der Berufungskammer lagen auch die Akten des Kündigungsrechtsstreits [REF] Arbeitsgericht Dortmund = [REF] Landesarbeitsgericht Hamm vor. Auf den Inhalt dieser Akten wird ebenso Bezug genommen wie auf den weiteren Inhalt der von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen. Zu Recht hat das Arbeitsgericht dem Antrag des Klägers auf Weiterbeschäftigung an seinem bisherigen Arbeitsplatz oder auf einem anderen Arbeitsplatz zu im Übrigen unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen nicht stattgegeben. Der vom Kläger gestellte Weiterbeschäftigungsanspruch ist unbegründet. Der Kläger kann den geltend gemachten Weiterbeschäftigungsanspruch nicht auf die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zur Weiterbeschäftigung während eines Kündigungsrechtsstreits stützen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der gekündigte Arbeitnehmer einen allgemeinen Beschäftigungsanspruch außer im Fall einer offensichtlich unwirksamen Kündigung mindestens dann, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsprozess ein obsiegendes Urteil erstreitet. Dieser Beschäftigungsanspruch ist abzuleiten aus den [REF] , [REF] . Ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers ist grundsätzlich nur bis zur Entscheidung der ersten Instanz im Kündigungsschutzprozess anzuerkennen. Diese Interessenlage ändert sich dann, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess ein obsiegendes Urteil erstreitet. In diesem Fall kann die Ungewissheit über den endgültigen Prozessausgang für sich allein ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr begründen. Will der Arbeitgeber auch für diesen Fall die Beschäftigung verweigern, so muss er zusätzliche Gründe anführen, aus denen sich sein überwiegendes Interesse an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers ergibt. Im vorliegenden Fall überwiegen die Interessen der Beklagten an der Nichtbeschäftigung des Klägers gegenüber den Interessen des Klägers, bei der Beklagten weiterbeschäftigt zu werden. Zwar hat der Kläger sowohl erstinstanzlich wie auch im Berufungsverfahren mit seinem Kündigungsschutzbegehren Erfolg gehabt. Die Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist in zwei Instanzen für unwirksam erklärt worden. Hieraus ergibt sich, dass der Kläger nach den vorgenannten Grundsätzen durch die Beklagte grundsätzlich vertragsgemäß weiterbeschäftigt werden muss. Ein Arbeitgeber ist nicht nur Schuldner der vereinbarten Arbeitsvergütung, der Arbeitnehmer hat auch grundsätzlich einen Anspruch darauf, entsprechend seinem Arbeitsvertrag auch wirklich tätig werden zu können. Unmöglich ist eine Leistung, die tatsächlich nicht mehr erbracht werden kann. Unmöglichkeit liegt insbesondere vor, wenn der Leistungserfolg weder vom Schuldner noch von einem Dritten herbeigeführt werden kann. Setzt die Leistung eine bestimmte Grundlage voraus, wie im Arbeitsrecht etwa die Betriebsstätte des Arbeitgebers oder den Arbeitsplatz im Betrieb des Arbeitgebers, kann mit dessen Wegfall die geschuldete Leistung nicht mehr erbracht werden; sie ist objektiv unmöglich geworden . Die Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger bei der Beklagten ist nach seinem eigenen Vorbringen ersatzlos entfallen. Den Arbeitsplatz O0 S0 E0 0 L0, an dem der Kläger bislang beschäftigt gewesen ist, gibt es bei der Beklagten nicht mehr. Der Kläger trägt selbst vor, dass er seine Tätigkeiten schon zum [DATE] auf die Muttergesellschaft der Beklagten übertragen hat. Seither ist der Kläger unstreitig lediglich an einem sogenannten "Hot-Standby" beschäftigt worden, um Restanfragen von Kunden zu beantworten. Weitere Arbeitsaufgaben sind ihm seither von der Beklagten nicht zugewiesen worden. Hinzu kommt, dass spätestens mit Ablauf des [DATE] der Bereich MSS-West, dem der Kläger zugeordnet gewesen ist, seine operative Tätigkeit eingestellt hat. Die Beklagte befasst sich nur noch mit dem Bereich "Outsourcing". Die ursprüngliche Verpflichtung der Beklagten, den Kläger innerhalb des Bereichs MSS-West mit seinen bisherigen Aufgaben zu beschäftigen, ist unmöglich geworden, seitdem dieser Bereich aufgelöst worden ist. Die Beschäftigung des Klägers in diesem Bereich ist mit der Auflösung des Bereichs MSS-West unausführbar geworden. Das Arbeitsgericht hat auch zu Recht erkannt, dass der Kläger keine Rückübertragung seiner Arbeitsaufgaben von der Muttergesellschaft zurück auf die Beklagte verlangen kann, um seinen Beschäftigungsanspruch durchsetzen zu können. Hierauf hat der Kläger keinen Anspruch. Ein Arbeitgeber ist nämlich nicht verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz im Betrieb erst zu schaffen, um dem Weiterbeschäftigungsbegehren eines gekündigten Arbeitnehmers entsprechen zu können bb) der Gründe). In der Rechtsprechung ist darüber hinaus anerkannt, dass ein Betriebsrat mit einem Widerspruch nicht die mitbestimmungsfreie wirtschaftlich-unternehmerische Entscheidung, dass der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers wegfällt, mit Hilfe des [REF] angreifen kann ; APS/Koch, a.a.O., [REF] Rn. 0; KR/Etzel, 0. Aufl., [REF] Rn. 0 m.w.N.). Genauso wenig kann der gekündigte Arbeitnehmer mit dem Weiterbeschäftigungsbegehren verlangen, dass die mitbestimmungsfreie wirtschaftlich-unternehmerische Entscheidung, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wegfällt, rückgängig gemacht wird. Der Kläger kann auch nicht verlangen, auf einem anderen Arbeitsplatz zu im Übrigen unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden. Es besteht aber auch kein Anspruch des Klägers, auf einem anderen Arbeitsplatz bei der Beklagten zu im Übrigen unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden. Eine Weiterbeschäftigung auf dem Arbeitsplatz des Mitarbeiters M0 oder auf anderen Arbeitsplätzen nach der Anlage 0 zu § 0 des Interessenausgleichs vom [DATE] kommt nicht in Betracht. Eine Beschäftigung auf diesen Arbeitsplätzen wäre nicht zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen durchführbar, wie es der Kläger mit seinem Antrag verlangt. Unstreitig ist zwischen den Parteien, dass der Mitarbeiter M0 seine Tätigkeit für die Beklagte im Bereich ASIC von B0 H0 bzw. von F0 aus ausübt . Unstreitig ist darüber hinaus, dass der Kläger sich unter einer vertragsgemäßen Beschäftigung eine Beschäftigung von seinem Home-Office aus in D0 vorstellt. Eine Beschäftigung des Klägers auf dem Arbeitsplatz des Mitarbeiters M0 wäre danach mit einer Versetzung des Klägers verbunden. Ob eine einseitige Versetzung des Klägers im Wege des Direktionsrechts möglich wäre oder ob der Einsatz des Klägers an einem anderen Arbeitsort, etwa in F0, nur durch Änderungskündigung zu erreichen wäre, kann dahinstehen, weil es sich insoweit nicht um eine Beschäftigung zu unver-änderten Arbeitsbedingungen, wie sie der Kläger verlangt, handelt. Das Gleiche gilt für die in der Anlage 0 zu § 0 des Interessenausgleichs vom [DATE] aufgeführten Arbeitsplätzen. Unstreitig sind diese Stellen mit dem Arbeitsort S0 bzw. M0 ausgeschrieben. Unabhängig davon, ob der Kläger aufgrund seiner bisherigen Kenntnisse und Erfahrungen für die Besetzung auf einer dieser Stellen geeignet ist, wäre eine Weiterbeschäftigung des Klägers auf einer dieser Stellen nur durch eine Versetzung oder durch Ausspruch einer Änderungskündigung möglich. Auch insoweit handelt es sich nicht um eine Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen, wie sie der Kläger verlangt. Auch insoweit gilt, dass der Beklagten die Erfüllung des Beschäftigungsanspruchs unmöglich geworden ist, nachdem der Arbeitsplatz des Klägers, den er bisher inne gehabt hat, ersatzlos bei der Beklagten entfallen ist. Der Beklagten ist eine Weiterbeschäftigung des Klägers auch nach [REF] unmöglich. Insoweit kann auf die obigen Ausführungen Bezug genommen werden. Auch für den Erfüllungsanspruch des Klägers gemäß [REF] ist es ohne Bedeutung, ob die Beklagte möglicherweise zu einem späteren Zeitpunkt noch einmal in der Lage sein sollte, dem Kläger die bisher von ihm ausgeübten Aufgaben zu übertragen. Eine Leistung ist bereits dann unmöglich, wenn nicht mit einer alsbaldigen Beseitigung des Leistungshindernisses gerechnet werden kann . Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte, die den Bereich MSS vollständig geschlossen hat, beabsichtigte, diese Maßnahme nur vorübergehend durchzuführen, sind nicht ersichtlich und von den Parteien auch nicht vorgetragen worden. Die Berufungskammer weist im Übrigen, ohne dass dies entscheidungserheblich wäre, darauf hin, dass der Kläger seine Weiterbeschäftigung nach [REF] nicht rechtzeitig gegenüber der Beklagten verlangt hat. Voraussetzung für den Weiterbeschäftigungsanspruch nach [REF] ist das Verlangen des Arbeitnehmers nach vorläufiger Weiterbeschäftigung. Der Antrag unterliegt zwar keinen Formerfordernissen, notwendig ist aber eine hinreichend deutliche Erklärung des Arbeitnehmers oder eines Bevollmächtigten. Ferner muss der Arbeitnehmer sein Weiterbeschäftigungsverlangen nach der überwiegend vertretenen Auffassung unverzüglich nach Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen wie Widerspruch und Klageerhebung, spätestens aber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist geltend machen . Zwar hat er am [DATE] die vorliegende Klage zum Arbeitsgericht erhoben und in der Klageschrift auch auf den Widerspruch des Betriebsrats vom [DATE] hingewiesen. In der Klageschrift ist jedoch nicht mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck gekommen, dass mit der Klage der Weiterbeschäftigungsanspruch nach [REF] geltend gemacht worden ist. Die bloße Geltendmachung des allgemeinen Beschäftigungsanspruches bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bzw. des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist enthält für sich allein nicht das Weiterbeschäftigungsverlangen im Sinne des [REF] . Der Kläger kann auch nicht darauf verweisen, dass er bereits zuvor im Kündigungsrechtsstreit seine Weiterbeschäftigung geltend gemacht habe. Im Kündigungsrechtsstreit [REF] Arbeitsgericht Dortmund hat der Kläger nämlich vielmehr erstinstanzlich den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses zur Muttergesellschaft der Beklagten verlangt. Erstmals nach Verkündung des erstinstanzlichen Urteils vom [DATE] hat der Kläger gegenüber der Beklagten mit der vorliegenden Klageschrift seine Weiterbeschäftigung verlangt. Auch aus dem Hinweis in der Klageschrift vom [DATE] auf den Widerspruch des Betriebsrats vom [DATE] einschließlich der Vorlage dieses Widerspruchs kann allein jedoch nicht entnommen werden, dass der Kläger sein Weiterbeschäftigungsbegehren auf [REF] stützen wollte. Ein ausdrückliches, auf [REF] gestütztes Weiterbeschäftigungsverlangen liegt danach nicht vor. Soweit der Kläger mit Schriftsatz vom [DATE] den geltend gemachten Weiterbeschäftigungsanspruch auch aus [REF] herleitet, ist dieses Weiterbeschäftigungsverlangen nicht innerhalb der bis zum [DATE] laufenden Kündigungsfrist gestellt worden. Die ordentliche betriebsbedingte Kündigung vom [DATE] ist zum [DATE] ausgesprochen worden. Zu diesem Zeitpunkt lief die Kündigungsfrist ab. Der Kläger kann sich nicht auf seine Unkündbarkeit oder eine verlängerte, bis zum [DATE] laufende Kündigungsfrist berufen. Mit dem Kläger ist vertraglich weder Unkündbarkeit noch eine bis zum [DATE] verlängerte Kündigungsfrist vereinbart worden. Zwar gelten nach seinem Anstellungsvertrag vom [DATE] ergänzend alle Bedingungen und Regelungen des Personalhandbuchs, die Bestandteil des Vertrages sind. Hierin kann jedoch keine konkludent arbeitsvertragliche Zusage in der Weise gesehen werden, dass zu Gunsten des Klägers eine über den [DATE] hinausgehende Kündigungsfrist oder gar Unkündbarkeit bestand. Verweisungen im Arbeitsvertrag auf ohnehin anwendbare gesetzliche, tarifliche oder betriebsverfassungsrechtliche Vorschriften sind im Zweifel nämlich lediglich deklaratorisch gemeint . Die Arbeitsvertragsparteien wollen in der Regel durch die Verweisung auf ohnehin geltende kollektive Regelungen keinen eigenständigen individualvertraglichen Geltungsgrund für diese Regelungen schaffen. Sie bringen regelmäßig durch eine solche Verweisung nur zum Ausdruck, dass nicht sämtliche für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Bestimmungen im Text des Arbeitsvertrages wiedergegeben, sondern darüber hinaus in den genannten kollektiven Vereinbarungen enthalten sind . Die Verweisungsklausel stellt insoweit schon kein Rechtsgeschäft dar. Ihr liegen keine Willenserklärungen zu Grunde, durch die Rechtsfolgen bewirkt werden sollen. Es handelt sich um einen bloßen rechtlichen Hinweis. Andernfalls hätten die Parteien des Arbeitsvertrages dies eindeutig zum Ausdruck bringen müssen. Dies ist im vorliegenden Fall nicht geschehen. Abgesehen von der Frage, ob die Betriebsvereinbarung vom [DATE] nicht bereits gegen den Grundsatz des Vorranges des Tarifvertrages gemäß [REF] verstößt, ist die Betriebsvereinbarung vom [DATE] spätestens durch die bei der Beklagten geltende Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] abgelöst worden. Grundsätzlich gilt nämlich im Verhältnis von Betriebsvereinbarungen die sogenannte Zeitkollisionsregel, wonach die jüngere Betriebsvereinbarung die ältere ablöst, ohne dass es darauf ankommt, ob die bisherige Norm für den Arbeitnehmer günstiger war . Hiernach galt im Betrieb der Beklagten die zuletzt abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] , wonach die Unkündbarkeitsregelung nicht bei Betriebsänderungen gilt, wenn ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz nicht vorhanden ist. Dass dem Interessenausgleich vom [DATE] , der die Kündigung des Klägers vom [DATE] zur Folge hatte, auf einer Betriebsänderung beruht, ist zwischen den Parteien unstreitig. Hiernach konnte die Beklagte das Arbeitsverhältnis am [DATE] unter Einhaltung einer Kündigungsfrist bis zum [DATE] kündigen.