Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Die Kosten der Berufung hat die Klägerin zu tragen. 0. Die Revision wird zugelassen.

Die am [DATE] geborene, verheiratete Klägerin hat eine 0jährige Tochter, die sich noch in der Ausbildung befindet. Sie ist kein Gewerkschaftsmitglied. Sie ist gelernte Bürogehilfin und hatte unter dem [DATE] bei der T. als Schreibkraft angefangen. Zum [DATE] wurde das Arbeitsverhältnis von der Rechtvorgängerin der Beklagten übernommen. Schriftlich teilte diese den Mitarbeitern in diesem Zusammenhang u.a. Folgendes mit: "�Im Hinblick auf Ihren erreichten Besitzstand möchten wir ausdrücklich bestätigen, daß die X. die bestehenden Anstellungsverhältnisse unter Berücksichtigung Ihres bisher bei T. und der X. ). erreichten arbeitsrechtlichen Besitzstand übernimmt. Im Hinblick auf die zusätzlich geltenden Regelungen des Manteltarifvertrages für das private und öffentliche Bankgewerbe und die Betriebsvereinbarung der X. gilt mit Wirkung vom [DATE] an eine 0-Stunden-Woche. Nach Abschluss der mit dem Betriebsrat geführten Verhandlungen freuen wir uns, Ihnen ferner mitteilen zu können, daß die X. bereit ist, bei den Vergünstigungen der Paragraphen 0, 0, und 0 der Betriebsvereinbarung Ihre Betriebszugehörigkeit anzurechnen und auf die festgelegten Wartezeiten zu verzichten�.." Zuletzt war die Klägerin als Mitarbeiterin der Telefonzentrale in einer 0-Stunden-Woche zu einer durchschnittlichen Vergütung von 0 € brutto bei einer Eingruppierung in die Tarifgruppe 0 beschäftigt. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten als M. und international tätige Geschäftsbank war aufgrund eines Beschlusses der Europäischen Kommission vom [DATE] abzuwickeln. Die Beklagte selbst beschäftigt regelmäßig weit mehr als 0 Arbeitnehmer, darunter auch Mitarbeiter mit vertraglichem Rückkehrrecht zur landeseigenen Bank . Sie unterliegt dem Geltungsbereich des Manteltarifvertrages für das Bankgewerbe . Bei ihr ist ein Betriebsrat gebildet. Bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen selbst gibt es seit dem Jahr [DATE] eine Betriebsvereinbarung , die mehrfach zuletzt am [DATE] erneut abgeschlossen wurde, unter § 0 aber im Wortlaut unverändert folgende Regelung enthält: "Mitarbeiter/-innen, die mehr als zwanzig Jahre ununterbrochen in der Bank tätig gewesen sind, können nur aus einem in ihrer Person liegenden wichtigen Grund gekündigt werden." "Arbeitnehmer, die das 0. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb mindestens zehn Jahre ununterbrochen angehören, sind nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und bei Betriebsänderungen im Sinne des [REF] kündbar. Das gilt nicht, wenn ein Anspruch auf Altersruhegeld bzw. vorgezogenes Altersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung oder Rente wegen Erwerbsminderung geltend gemacht werden kann. Im Fall des Eintretens der teilweisen Erwerbsminderung und der teilweisen Erwerbsminderung bei Berufsunfähigkeit entfällt der Kündigungsschutz nur unter der weiteren Voraussetzung, dass für den Arbeitnehmer kein seinem Leistungsvermögen angemessener Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt worden ist oder werden kann. Zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten und der W. wurde unter dem [DATE] ein Tarifvertrag zur Restrukturierung und Beschäftigungssicherung bei der X. AG geschlossen zur Regelung der Restrukturierungsmaßnahmen, die durch die Umsetzung von Auflagen aus verschiedenen EU-Entscheidungen veranlasst sind bzw. werden . Dieser lautet auszugsweise wie folgt: Betriebsbedingte Beendigungskündigungen sind bis zum [DATE] ausgeschlossen. Auch danach sind betriebsbedingte Beendigungskündigungen möglichst zu vermeiden. Dies setzt voraus, dass die Abbauziele, die sich aus den Umstrukturierungsmaßnahmen gemäß § 0 ergeben, erreicht werden. Die Abbauziele sind bei den Verhandlungen über den Interessenausgleich von der Bank zu beschreiben. Bank und Betriebsrat überprüfen jeweils zum Quartalsende, ob die Abbauziele zum jeweiligen Jahresende erreicht sein werden. Sind die Abbauziele nach den zum Überprüfungszeitraum bekannten Personalveränderungen zu dem auf den Prüfungszeitpunkt folgenden jeweiligen Jahresende beim vierten Quartal das Jahresende desselben Jahres zu 0 % erreicht, ist der Ausspruch betriebsbedingter Beendigungskündigungen bis zum nächsten Prüfungszeitpunkt ausgeschlossen. Im Interessenausgleich können abweichende Stichtage vereinbart werden. Zur Beschäftigungssicherung wird die Bank, insbesondere für die Dauer der Maßnahmen zur Einleitung und Umsetzung der Restrukturierungen, vor jeder Entscheidung zum Einsatz externer Beratung und Dienstleistung prüfen, ob die entsprechenden Leistungen nicht von internen Mitarbeitern erbracht werden können. � " Nach § 0 Ziffer 0 des Interessenausgleichs ermöglicht die Beklagte den Mitarbeitern unter den dort näher aufgeführten Voraussetzungen einen Ringtausch von Beschäftigten, die von den Maßnahmen aus diesem Interessenausgleich nicht betroffen sind und vergleichbaren Beschäftigten, die ein Angebot auf Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung oder einer Altersregelung nicht annehmen wollen. Mitarbeiter, die an einem solchen Ringtausch interessiert sind, können ihr Interesse der Evidenzstelle gemäß § 0 Interessenausgleich mitteilen und werden dort auf der "Evidenzliste" geführt. Eine Zustimmung der Beklagten zum Ringtausch ist erforderlich. Gemäß § 0 des Interessenausgleichs wurden vom Stellenabbau betroffene Mitarbeiter, die ein Angebot zum freiwilligen Ausscheiden abgelehnt hatten, nach dem Wegfall ihrer Stelle dem Geschäftsbereich Restrukturierung zugeordnet. Im Hinblick auf eine Sozialauswahl haben die Betriebsparteien die als Anlage 0 dem Interessenausgleich beigefügte "Betriebsvereinbarung und Auswahlrichtlinie zur Besetzung von Stellen und für die Auswahl bei betriebsbedingten Kündigungen" geschlossen. Der Bereich der inneren Dienste ist zum [DATE] fremd vergeben worden. Die Telefonzentrale wurde von der Firma L. übernommen. Die zuvor als Telefonisten beschäftigte Klägerin wurde dem Geschäftsbereich Restrukturierung zugeordnet. Die Beklagte hörte den bei ihr gebildeten Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] zur beabsichtigten Kündigung die Klägerin an. An diesem Tage ließ sie bereits um [DATE] Uhr verlautbaren, dass sie sich für die Kündigung entschieden habe und veröffentlichte um [DATE] Uhr im Intranet, dass die Kündigung erfolgen werde. Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom [DATE] . Gleichwohl kündigte die mit Schreiben vom [DATE] , der Kläger am selben Tage per Boten zugestellt, das Anstellungsverhältnis ordentlich betriebsbedingt zum [DATE] und stellte sie ab dem [DATE] frei. Mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen, der Beklagten unter dem [DATE] zugestellten Klageschrift wendet sie sich gegen die ausgesprochene Kündigung, mit Klageerweiterung vom [DATE] begehrt sie die Weiterbeschäftigung. Sie ist der Auffassung, dass die ausgesprochene Kündigung wegen eines Verstoßes gegen § 0 BV unwirksam sei. Sie habe jedenfalls auf die Wirksamkeit der Regelung vertrauen können. Zudem beruft sie sich darauf, dass die Kündigung gemäß § 0 I. i.V.m. § 0 Ziffer 0 des Interessenausgleiches vom [DATE] ausgeschlossen sei. Sie rügt die Sozialauswahl und behauptet, dass Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestanden hätten. Dabei ist sie der Auffassung, dass die Beklagte willkürlich zu ihren Lasten einen Ringtausch zwischen der Betriebsratssekretärin N. und der Mitarbeiterin C. vorgenommen habe. Sie könne anstatt Frau I. als Sekretärin arbeiten oder auch die Tätigkeiten des Mitarbeiters F. ausüben. Sie sei kündigungsrechtlich als auch versorgungsrechtlich mit den Doppelverträglern gleichzustellen. Sie ist ferner der Auffassung, dass die Beklagte eine Massenentlassungsanzeige nach § 0 KSchG hätte erstatten müssen. Ferner rügt sie die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung und die Einhaltung der Wochenfrist des [REF] . Den Weiterbeschäftigungsanspruch stützt sie auch auf den Widerspruch des Betriebsrats. die Beklagte zu verurteilen, sie zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Telefonistin, hilfsweise als Schreibkraft, hilfshilfsweise als Sekretärin bis weiterhin bestehender Eingruppierung unter der Tarifgruppe 0, hilfshilfshilfsweise mit den Tätigkeiten einer Bürokauffrau betraut, insbesondere in der Abteilung Restrukturierung, bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über Feststellungsantrag zu 0.) weiter zu beschäftigen; Sie trägt vor, dass die Stelle die Klägerin mit der Auslagerung der inneren Dienste ersatzlos entfallen sei. Weitere Beschäftigungsmöglichkeiten gebe es nicht. Es seien keine freien Arbeitsplätze vorhanden, die ihr nach ihren Kenntnissen und Qualifikationen zur Vermeidung der betriebsbedingten Kündigung hätten angeboten werden können. Sie trägt vor, dass die Stelle der Betriebsratssekretärin in die Tarifgruppe 0 eingruppiert sei, die Mitarbeiterin I. seit dem [DATE] als Team-Assistentin beschäftigt und in die Tarifgruppe 0 eingruppiert sei und verweist darauf, dass der Mitarbeiter F. der Vorgesetzte der Klägerin sei. Die Kündigungen seien erst am [DATE] unterschrieben worden. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch die mit Schreiben vom [DATE] ausgesprochene Kündigung mit Ablauf des [DATE] beendet worden. Nach § 0 BV kann einem Mitarbeiter, der wie die Klägerin mehr als zwanzig Jahre ununterbrochen in der Bank tätig gewesen ist, nur aus einem in seiner Person liegenden wichtigen Grund gekündigt werden. Der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung wäre damit ausgeschlossen. Voraussetzung für die unmittelbare und zwingende Geltung einer Betriebsvereinbarung nach [REF] ist aber wirksame betriebsverfassungsrechtliche Regelung. Daran fehlt es hier. § 0 BV ist wegen Verstoßes gegen [REF] unwirksam. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können danach nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Weil § 0 Ziffer 0 MTV eine Regelung zum Sonderkündigungsschutz enthält, der an die Betriebszughörigkeit anknüpft, kann dieser nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die Kammer schließt sich hier der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] zu dem Aktenzeichen [REF] ausdrücklich an. Soweit die Klägerin demgegenüber die Rechtsauffassung vertritt, dass sich aus einer genauen Gegenüberstellung der tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen ergebe, dass es sich bei § 0 Abs. 0 Satz 0 MTV und § 0 BV um unterschiedliche Regelungstatbestände handele, kann dies die Kammer nicht nachvollziehen. Es trifft zwar zu, dass die beiden Vorschriften unterschiedliche tatbestandliche Voraussetzungen haben. Die Rechtsfolge ist aber bei beiden Vorschriften dieselbe. § 0 Ziffer 0 MTV enthält auch keine Öffnungsklausel für von den tariflichen Regelungen abweichende Betriebsvereinbarungen. Nach der tariflichen Vorschrift bleiben günstigere Arbeitsbedingungen, auf die ein Arbeitnehmer durch Betriebsvereinbarung oder Kraft eines besonderen Arbeitsvertrages Anspruch hat, bestehen. Diese Vorschrift gestattet keine Abweichungen oder Ergänzungen des Manteltarifvertrages durch die Betriebsparteien, sondern stellt lediglich eine Besitzstandsklausel für die vom Arbeitnehmer bereits erworbenen Ansprüche dar. Auch insoweit schließt sich die Kammer der vorgenannten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf an. Die betriebsverfassungsrechtlich unwirksame Regelung in § 0 BV kann auch nicht in entsprechender Anwendung des [REF] in eine Gesamtzusage umgedeutet werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es nicht grundsätzlich ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend [REF] in eine vertragliche Einheitsregelung umzudeuten. Eine solche Umdeutung kommt allerdings nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden . Allein eine irrtümlich fehlerhafte Normanwendung ohne das Vorhandensein besonderer Umstände führt nicht zur Annahme eines solchen Willens des Arbeitgebers. Voraussetzung ist vielmehr, dass besondere tatsächliche Umstände vorliegen, die für die Arbeitnehmer nach Treu und Glauben die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die darin vorgesehenen Leistungen zu gewähren . Im vorliegenden Verfahren liegt kein Ausnahmefall vor, in dem angenommen werden könnte, dass die Beklagte sich unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung auf Dauer habe einzelvertraglich binden wollen. Selbst wenn man das Vorbringen des Klägers in tatsächlicher Hinsicht insgesamt als richtig unterstellt, liegen hier keine besonderen Umstände vor, die die Annahme rechtfertigen würden, der Arbeitgeber habe sich in diesem Sinne unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die darin vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dazu im Einzelnen: Die Klägerin stellt hier maßgeblich auf die Historie der Regelung ab. Aus der Tatsache, dass es bereits bei der s. und Q. in einer Betriebsordnung eine vergleichbare Regelung gegeben hat, lässt sich aber schon deshalb kein Rückschluss auf das hiesige Verfahren ziehen, weil eine Betriebsordnung einseitig vom Arbeitgeber festgelegt wird. Daraus lässt sich für einen Arbeitgeber, der wie die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerinnen eine Betriebsvereinbarung abschließt, doch gerade nicht der Wille ableiten, dass sich dieser Arbeitgeber dann auch unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollte, wozu er bei dem hiesigen Regelungsgegenstand als freiwillige Leistung doch jederzeit die Möglichkeit gehabt hätte. Es reicht auch nicht aus, dass die streitgegenständliche Regelung bereits in den mehrfach geänderten Vorläuferregelungen enthalten war. Gerade die Tatsache, dass der Arbeitgeber nach Kündigung einer Betriebsvereinbarung jeweils den Weg über den erneuten Abschluss einer Betriebsvereinbarung wählt, spricht gegen die Annahme, er habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung und deren Wirksamkeit binden wollen. Die vom Klägerin angeführten Erklärungen der Gesellschafter der Beklagten, dass im Rahmen der Umwandlung der Rechtsvorgängerin der Beklagen die Arbeitnehmerrechte gewahrt blieben und die Betriebsvereinbarungen kollektivrechtlich fortgelten würden, ist schon deshalb kein zu berücksichtigender Umstand, weil sie im Rahmen der Umdeutung gerade aus einer unwirksamen kollektivrechtlichen Regelung eine individualrechtliche Zusage ableiten möchte. Nicht maßgeblich ist, dass Rechtsvorgängerin der Beklagten ab dem Jahr [DATE] bis [DATE] und ab [DATE] die Anwendbarkeit von § 0 BV in Neuverträgen ausdrücklich ausgeschlossen hat. Sie selbst weist zu Recht darauf hin, dass ihr Arbeitsvertrag unverändert geblieben ist. Gesonderte Zusagen ihr gegenüber sind nicht abgegeben worden, so dass nach Auffassung der Kammer auch nicht der Umkehrschluss gezogen werden kann, dass sich die Arbeitgeberin gegenüber den Mitarbeitern gesondert und unabhängig von der Wirksamkeit der betriebsverfassungsrechtlichen Regelung hat binden wollen. Soweit die Klägerin auf den immensen Personalabbau der letzten Jahre abstellt, hat die Beklagte unwidersprochen vorgetragen, dass bislang gar keine Kündigungen ausgesprochen worden sind, sondern es sich um den Abbau durch Betriebsübergänge, freiwilliges Ausscheiden oder Renteneintritt gehandelt hat. Dass die Beklagte hier in Kenntnis der Unwirksamkeit von § 0 BV gleichwohl auf den Ausspruch von Kündigungen bei Mitarbeitern mit der entsprechenden Betriebszugehörigkeit verzichtet hätte, ist nicht ersichtlich. Mangels Gewerkschaftszugehörigkeit der Klägerin findet der I. auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis keine Anwendung nach den §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 TVG Anwendung. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Beklagte stützt die Kündigung auf die Einstellung des Bereiches der inneren Dienste. Der Klägerin ist hier zuzugeben, dass der Bedarf für die von den inneren Diensten angebotenen Leistungen nicht gänzlich weggefallen ist, sondern die Tätigkeiten vielmehr fremd vergeben wurden. Auch dabei handelt es sich aber um eine innerbetriebliche Maßnahme, die zum Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten führt. Die einer solchen betrieblichen Maßnahme zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit, sondern nur daraufhin zu überprüfen, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Nachzuprüfen ist außerdem, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für den einzelnen Arbeitnehmer wirklich entfallen ist . Ansatzpunkte für eine offensichtlich unsachliche, unvernünftige oder willkürliche Entscheidung, die inneren Dienste fremd zu vergeben, sind nicht ersichtlich. Die Gestaltung des Betriebs, die Frage, ob und in welcher Weise sich der Arbeitgeber wirtschaftlich betätigen will, ist Bestandteil der durch Art. 0, Art. 0 und Art. 0 Abs. 0 GG geschützten unternehmerischen Freiheit. Zu dieser gehört das Recht, das Unternehmen aufzugeben, darüber zu entscheiden, welche Größenordnung es haben soll, und festzulegen, ob bestimmte Arbeiten weiter im eigenen Betrieb ausgeführt oder an Drittunternehmen vergeben werden sollen . Soweit die Beklagte vorträgt, dass sie Kosten sparen müsse um mit der Kapitalbasis bis zur endgültigen Umsetzung der EU-Vorgaben auszukommen, sind diese Erwägungen weder sachfremd noch willkürlich. Ihre Umsetzung ist vom Grundrecht des Arbeitgebers nach [REF] gedeckt. Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, diesem eine "bessere" oder "richtigere" Unternehmenspolitik vorzuschreiben und damit in seine Kostenkalkulation einzugreifen . Die Fremdvergabe von Tätigkeiten ist auch nicht nach § 0 Ziffer 0 Abs. 0 I. ausgeschlossen. Nach der tariflichen Regelung wird die Beklagte vor jeder Entscheidung prüfen, ob die entsprechenden Leistungen nicht von internen Mitarbeitern erbracht werden können. Mehr als eine Prüfung sieht die Vorschrift aber nicht vor, insbesondere enthält sie keine Einschränkung der unternehmerischen Freiheit, Arbeiten fremd zu vergeben. Die Wirksamkeit der Kündigung scheitert auch nicht etwa nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG daran, dass die Beklagte die Klägerin auf einem anderen Arbeitsplatz hätte weiter beschäftigen können. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, die einer Kündigung nach § 0 KSchG entgegensteht, liegt nur dann vor, wenn die Stelle im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung frei ist oder zumindest absehbar ist, dass sie bis zum Wirksamwerden der Kündigung frei wird . Eine solche freie Stelle kann die Kammer auch unter Berücksichtigung der Ausführungen der Klägerin zu ihren Qualifikationen und Einsatzmöglichkeiten nicht erkennen: Die Stellen der Mitarbeiter auf der Evidenzliste sind nach Auffassung der Kammer nicht frei, so dass es nicht darauf ankommt, ob es auf der Liste geeignete Stellen für den Klägerin gegeben hat und ob diese nicht sozial schutzwürdigeren Arbeitnehmern hätten angeboten werden müssen. Die Klägerin, der darlegungs und beweisbelastet dafür ist, dass eine unzureichende Sozialauswahl vorliegt, hat nicht dargelegt, dass vergleichbare Mitarbeiter, die sozial weniger schutzwürdig waren, nicht gekündigt worden sind. Eine Austauschbarkeit mit den namentlich benannten Mitarbeitern unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit sowie der jeweiligen Kenntnisse und Fähigkeiten ergibt sich allerdings im Hinblick auf die von der Beklagten geschilderten verschiedenen Tarifgruppen nicht. Die darüber hinaus angeführte Entscheidung des Vorstandes der Beklagten, schwerbehinderten Mitarbeitern nicht zu kündigen, kann die Kammer nicht beanstanden. Die Beklagte hat die schriftliche Betriebsratsanhörung vom [DATE] zur Akte gereicht, in der die Gründe für die Kündigung unter Verweis auf die abgeschlossenen Interessenausgleiche im Einzelnen dargelegt sind. Beigefügt war auch die Anlage 0 zum Anhörungsschreiben, in der die Klägerin namentlich aufgeführt worden ist unter Angabe des Kündigungstermins und der maßgeblichen Frist. Soweit die Klägerin bestreitet, dass die Beklagte nach Ablauf der Wochenfrist am [DATE] die Kündigungen erst am [DATE] unterschrieben und auf den Weg gebracht hat, kann dies die Kammer auch unter Berücksichtigung des Feiertages am [DATE] nicht nachvollziehen. Die Voraussetzungen für die Verpflichtung zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige hat die insoweit darlegungs und beweisbelastete Klägerin nicht erfüllt. Der Arbeitnehmer ist für die tatsächlichen Voraussetzungen der Anzeigepflicht nach § 0 darlegungs und beweispflichtig, da es sich bei dieser Vorschrift um keinen Ausnahmetatbestand handelt . Erforderlich wären hier angesichts der Beschäftigtenanzahl von über 0 Arbeitnehmer mindestens 0 Entlassungen im Sinne des Gesetzes. Von Seiten der Beklagten wurden hier im maßgeblichen Zeitraum 0 Kündigungen und 0 Aufhebungsverträge vorgetragen. Das reicht nicht. Die Klägerin kann nicht nach [REF] von der Beklagten verlangen, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterbeschäftigt zu werden. Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Voraussetzung für einen Weiterbeschäftigungsanspruch wäre ein frist und ordnungsgemäßer Widerspruch. Hier genügt die Widerspruchsbegründung des Betriebsrats indes nicht den gesetzlichen Anforderungen nach § 0 Abs. 0 Nr. 0, 0, 0 und 0 BetrVG. Nach [REF] kann der Betriebsrat einer Kündigung widersprechen, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Nach der Neufassung des § 0 Abs. 0 KSchG zum [DATE] hat der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl nur noch die Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Soweit der Betriebsrat mit seinem Widerspruch geltend macht, der Arbeitgeber habe zu Unrecht Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einbezogen, müssen diese Arbeitnehmer konkret benannt oder anhand abstrakter Merkmale bestimmbar sein Nach [REF] kann der Betriebsrat einer Kündigung widersprechen, wenn diese gegen eine Richtlinie im Sinne von [REF] verstößt. Bei der Regelung in § 0 BV handelt es sich offensichtlich nicht um eine Auswahlrichtlinie. Durch den Ausschluss der ordentlichen Kündigung soll der Mitarbeiter doch gerade unabhängig von weiteren Kriterien der Auswahl entzogen werden. Nach [REF] kann der Betriebsrat der Kündigung widersprechen, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden könnte. Der Widerspruch nach [REF] kann erfolgen, wenn die Weiterbeschäftigung zu anderen Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Wenn der Betriebsrat einen Widerspruchsgrund nach [REF] anführen will, muss er darlegen, auf welchem freien Arbeitsplatz eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in Betracht kommt. Nicht ausreichend ist es, wenn er wie hier nur allgemein auf eine Beschäftigungsmöglichkeit in demselben Betrieb, die ohne die Fremdvergabe der inneren Dienste bestanden hätte, verweist. Der Rechtsmittelstreitwert wurde gemäß § 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 ArbGG, [REF] festgesetzt. Die Kammer ist von drei Gehälter für den Kündigungsschutzantrag und einem Gehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag ausgegangen. Dieser Wert ist identisch mit dem Gerichtsgebührenwert i.S.d. [REF] . Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen vom [DATE] in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.