Streitgegenständlich ist vorliegend der Mitbestimmungstatbestand der Versetzung. Der aktive Einsatz eines Arbeitnehmers aus der Nichtbeschäftigung stellt eine Versetzung im Sinne von § 0 Abs. 0, [REF] da. Nach der Legaldefinition in [REF] ist eine Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Unter Arbeitsbereich ist dabei der konkrete Arbeitseinsatz einschließlich seiner Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht zu verstehen. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs liegt dann vor, wenn dem Arbeitnehmer ein neuer Tätigkeitsbereich übertragen wird, sodass der Gegenstand der nunmehr geforderten Arbeitsleistung, also der Inhalt der Arbeitsaufgabe ein anderer wird und sich das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert . Darüber hinaus stellt auch die Versetzung eines Arbeitnehmers von einem Betrieb eines Arbeitgebers in einen anderen Betrieb desselben Arbeitgebers eine Versetzung im Sinne des§ 0 Abs. 0, [REF] da . Ein Arbeitnehmer wird stets dann in einem anderen Arbeitsbereich tätig, wenn er in einem anderen Betrieb für den Arbeitgeber tätig wird. Wird ein Arbeitnehmer auf Dauer in einen anderen Betrieb desselben Arbeitgebers versetzt, bedarf es neben der Zustimmung des Betriebsrates der aufnehmenden Betriebes auch der Zustimmung des Betriebsrates des abgebenden Betriebes, wenn der Arbeitnehmer mit der Versetzung nicht einverstanden ist . Mit dem Wechsel von der Niederlassung R.. zum Betrieb W. ist daher von einer Versetzung auszugehen. Dem steht die Nichtbeschäftigung der betroffenen Arbeitnehmer im Betrieb R.. nicht entgegen. Dem Mitbestimmungsrecht des [REF] unterfallen alle Arbeitnehmer, die in dem Betrieb eingegliedert sind. Der Umstand, ob der betroffene Arbeitnehmer in der letzten Zeit vor Durchführung der personellen Maßnahme tatsächlich Arbeitsleistungen erbracht hat, ist nicht von Bedeutung. Die Nichtbeschäftigung führt nicht dazu, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in den Betrieb des Arbeitgebers eingegliedert ist und die Zuordnung des Arbeitnehmers zu diesem Betrieb aufgehoben würde. Auch die Betriebszugehörigkeit wird durch eine Nichtbeschäftigung nicht aufgehoben. In der arbeitsrechtlichen Literatur und in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsgesetz ist anerkannt, dass auch derjenige, der vorübergehend von seiner Arbeitspflicht befreit ist, dadurch nicht seine Betriebszugehörigkeit verliert. .

Antragsteller des vorliegenden Verfahrens ist der Betriebsrat der Privatkundenniederlassung Nordwest des Bereichs T0-C0x im Betrieb der Arbeitgeberin, der Beteiligten zu 0., mit Sitz in B0xxxxxxx. Der Betrieb wurde aus den früher selbständigen Betrieben O0xxxxxxx, H0xxxxxx, U0xxxx und B0xxxxxx gebildet. Der antragstellende Betriebsrat besteht aus 0 Mitgliedern, er vertritt ca. 0 Arbeitnehmer. Vor einiger Zeit gründete die Arbeitgeberin eine Beschäftigungsgesellschaft, die V0xxxxx, in die Arbeitnehmer und Beamte versetzt werden, für die in den Betrieben der Arbeitgeberin kein Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Dies betrifft insbesondere auch Arbeitnehmer und Beamte, deren Arbeits bzw. Dienstverhältnis aus verschiedensten Gründen, wie z.B. Wehr oder Zivildienst, Elternzeit oder unbezahlter Urlaub, geruht hat und für die nach ihrer Rückkehr kein Arbeitsplatz mehr in dem Betrieb der Arbeitgeberin zur Verfügung steht. Die Einzelheiten des Verfahrens ergeben sich aus den AGV-T0 News Tarif-Info Nr. 0 und Nr. 0 zum Tarifvertrag "Rationalisierungsschutz und Beschäftigungssicherung ", der zum [DATE] in Kraft trat. Dazu wurde von der Arbeitgeberin ein Merkblatt erarbeitet, auf das die Arbeitnehmer bei Antragstellung von unbezahltem Sonderurlaub hingewiesen wurden. In diesem Merkblatt heißt es u.a. wie folgt: "...Nach Ablauf des Sonderurlaubes werden ArbeitnehmerInnen zu den bisherigen Vertragsbedingungen weiterbeschäftigt. Es wird aber darauf hingewiesen, dass nach Rückkehr aus dem Sonderurlaub ggf. in Betracht kommt, falls der bisherige Arbeitsplatz wegfallen oder eine Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen nicht möglich sein sollte..." In der Vergangenheit traten zwischen den Beteiligten des vorliegenden Verfahrens Meinungsverschiedenheiten darüber auf, ob der antragstellende Betriebsrat neben dem bei V0xxxxx gebildeten Betriebsrat bei der Versetzung eines in unbezahltem Sonderurlaub befindlichen Arbeitnehmers zur V0xxxxx nach [REF] zu beteiligen ist, soweit die Versetzung nicht auf ausdrücklichen Wunsch des betroffenen Arbeitnehmers erfolgt. So wurde in der Vergangenheit außer bei Beamten der Arbeitnehmer L0xxxxxx nach seiner Rückkehr aus einem unbezahlten Sonderurlaub zum [DATE] in den Betrieb der V0xxxxx versetzt, ohne dass der antragstellende Betriebsrat daran beteiligt wurde. Ferner wurde Frau M0xxxx B0xxxxx nach Ablauf ihres unbezahlten Sonderurlaubs zum [DATE] ohne Beteiligung des antragstellenden Betriebsrats in den Betrieb der V0xxxxx versetzt. Die Arbeitgeberin beteiligte in den genannten Fällen lediglich den inzwischen bei der V0xxxxx gebildeten Betriebsrat. Mit Schreiben vom [DATE] machte der Betriebsrat gegenüber der Arbeitgeberin ein Mitbestimmungsrecht nach [REF] geltend. Die Arbeitgeberin weigerte sich in der Folgezeit jedoch, den antragstellenden Betriebsrat zu beteiligen. Daraufhin leitete der Betriebsrat am [DATE] das vorliegende Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht ein. Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, dass auch er in den Fällen nach [REF] zu beteiligen sei, in denen ein Arbeitnehmer nach Rückkehr aus einem unbezahlten Sonderurlaub zur Firma V0xxxxx wechseln solle. Auch die Eingliederung in einen anderen Betrieb der Arbeitgeberin sei eine Versetzung im Sinne des [REF] . Die aus dem Urlaub ohne Bezüge zurückkehrenden betroffenen Arbeitnehmer seien vor ihrer Beurlaubung in der Niederlassung Nordwest der T0-C0x beschäftigt gewesen. Sie seien dem antragstellenden Betriebsrat organisatorisch während der Beurlaubung zugeordnet gewesen. Daraus ergebe sich ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats des abgebenden Betriebs. festzustellen, dass die Beteiligte zu 0. verpflichtet ist, den Betriebsrat gemäß [REF] zu beteiligen, sofern ein Arbeitnehmer der Privatkundenniederlassung Nordwest nach Beendigung seiner Beurlaubung zur Personalserviceagentur V0xxxxx wechseln soll und dies nicht auf einen ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers beruht. Sie hat die Auffassung vertreten, dass der antragstellende Betriebsrat in den streitigen Fällen nicht zu beteiligen sei. Ein Mitbestimmungsrecht des antragstellenden Betriebsrates nach [REF] setze voraus, dass der betroffene Arbeitnehmer in dem betreffenden Betrieb eingegliedert gewesen sei. Daran fehle es jedoch in den streitigen Fällen. Eine Zuständigkeit des Betriebsrats der jeweils beurlaubenden Niederlassung sei nur gegeben, wenn eine Betriebszugehörigkeit des beurlaubten Arbeitnehmers zu dieser Niederlassung bestehe. Das setzte voraus, dass der Arbeitnehmer in den Betrieb eingegliedert sei. Hieran fehle es jedoch, wenn ein Arbeitnehmer auf eigenen Antrag unbezahlten Urlaub erhalten habe. Bei der Vereinbarung eines Ruhens des Arbeitsverhältnisses bleibe die Eingliederung in den bisherigen Betrieb nur dann erhalten, wenn nach dem Vertragsinhalt auch die Beibehaltung des bisherigen Arbeitsbereiches gesichert werden solle. Daran fehle es in den streitigen Fällen. Aus dem Merkblatt, das die betroffenen Arbeitnehmer jeweils erhalten hätten, ergebe sich, dass nach der Rückkehr aus dem Sonderurlaub auch ein Wechsel des Arbeitsortes oder des Aufgabenbereichs in Betracht komme. Ein Mitbestimmungsrecht nach [REF] bei einer Versetzung sei im Übrigen dann nicht gegeben, wenn die Versetzung auf eigenen Antrag des Arbeitnehmers erfolge. In den Fällen der vorliegenden Art hätten die betroffenen Arbeitnehmer jedoch den Antrag auf Gewährung eines unbezahlten Sonderurlaubs in Kenntnis des Merkblattes der Arbeitgeberin gestellt. Damit hätten sich die betroffenen Arbeitnehmer auch mit einer Versetzung einverstanden erklärt. Für eine Versetzung sei ent-scheidend, ob ein anderer Tätigkeitsbereich zugewiesen werde. Die in Sonderurlaub befindlichen Arbeitnehmer würden aber im abgebenden Betrieb gerade keine Tätigkeiten mehr verrichten. Durch Beschluss vom [DATE] hat das Arbeitsgericht dem Antrag des Betriebsrats stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats des abgebenden Betriebes nach [REF] bestehe auch bei einer Versetzung von einem Betrieb des Arbeitgebers zu einem anderen Betrieb. Ob der Arbeitnehmer zuvor tatsächlich beschäftigt gewesen sei, sei unerheblich. Durch die Vereinbarung des Ruhens eines Arbeitsverhältnisses würden Mitbestimmungsrechte nicht aufgehoben, auch nicht die Eingliederung des betroffenen Arbeitnehmers in den abgebenden Betrieb. Durch das Ruhen eines Arbeitsverhältnisses würden lediglich die beiderseitigen Hauptpflichten suspendiert, nicht die Zuordnung des betroffenen Arbeitnehmers zum abgebenden Betrieb. Gegen den der Arbeitgeberin am [DATE] zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts vom [DATE] , auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat die Arbeitgeberin am [DATE] Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, dass der Feststellungsantrag bereits unzulässig sei. Unter den vom Betriebsrat gestellten Antrag fielen auch diejenigen Arbeitnehmer, für die als ehemalige Beamte die Bestimmungen des Bundespersonalvertretungsgesetzes Anwendung fänden. Der Antrag des Betriebsrates sei zu weit gefasst. Er umfasse alle Fälle der "Rückkehr nach Beendigung ..." der "...Beurlaubung". Nach dem eigenen Vortrag des Betriebsrates seien aber Fälle der Rückkehr von Mitarbeitern aus dem Erziehungsurlaub oder dem Wehrdienst nicht verfahrensgegenständlich. Schließlich sei ein hinreichendes Feststellungsinteresse auch nicht gegeben. Die vom Antragsteller namentlich benannten Mitarbeiter seien vor der Anhörung beim Arbeitsgericht aus dem Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin ausgeschieden. Der Feststellungsantrag des Betriebsrates sei aber auch unbegründet, da dem antragstellenden Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach [REF] nicht zustehe. Das Arbeitsgericht habe den Versetzungsbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes unzureichend zur Anwendung gebracht. Die betroffenen Mitarbeiter, die sich in einem unbezahlten Sonderurlaub befunden hätten, würden nicht einer anderen organisatorischen Einheit zugewiesen. Dies setzte nämlich eine Eingliederung in die bisherige alte Einheit voraus, die es nicht mehr gegeben habe. Das Arbeitsgericht habe in dem angefochtenen Beschluss die fehlende tatsächliche Eingliede-rung der betroffenen Mitarbeiter während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses nicht ausreichend berücksichtigt. Für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach [REF] sei die tatsächliche Eingliederung des Arbeitnehmers in die Betriebsorganisation des Arbeitgebers entscheidend. Zwar werde insoweit die Wahlberechtigung nach [REF] auch für diejenigen Arbeitnehmer anerkannt, die vorübergehend von ihrer Arbeitspflicht befreit seien. Für längere Zeiträume könne dies jedoch nicht gelten. Je länger die Arbeitsbefreiung andauere, desto weniger seien die betroffenen Arbeitnehmer in die betriebliche Organisation eingegliedert. Bei einer Freistellung über mehrere Jahre hinweg ende die tatsächliche Eingliederung in die betriebliche Organisation. Damit ende auch die Wahlberechtigung. Insoweit müsse die Regelung des [REF] auch für das BetrVG analog herangezogen werden. Diejenigen Mitarbeiter, die länger als sechs Monate unter Wegfall der Bezüge beurlaubt seien, seien nicht mehr wahlberechtigt. Allein die buchmäßige Führung von Mitarbeitern im Betrieb der Arbeitgeberin, in dem diese vor Beurlaubung unter Wegfall der Bezüge tätig gewesen seien, könne nicht zu einer anderen Beurteilung führen. Die buchmäßige Führung von derartigen Mitarbeitern begründe keine fortbestehende Eingliederung. Für diejenigen Mitarbeiter der Arbeitgeberin, die zum Zeitpunkt ihrer Versetzung in die V0xxxxx bereits länger als sechs Monate unter Wegfall der Bezüge beurlaubt gewesen seien, fehle es an der notwendigen Eingliederung in den Betrieb der Arbeitgeberin. Aus diesem Grunde greife das Mitbestimmungsrecht des antragstellenden Betriebsrates nach [REF] nicht ein. Ein Mitbestimmungsrecht nach [REF] scheide auch deshalb aus, weil die betroffenen Mitarbeiter, die sich in Sonderurlaub ohne Bezüge befänden, durch die Hinweise in dem ihnen überreichten Merkblatt bewusst sei, dass bei der Vereinbarung des unbezahlten Sonderurlaubs der bisherige Arbeitsbereich nicht erhalten bleibe. Der Begriff der Versetzung im Sinne der [REF] sei stets von einer Veränderung des konkreten Arbeitsplatzes im Betrieb geprägt. Für diejenigen Arbeitnehmer, welche freiwillig ohne Bezüge für einen längeren Zeitraum beurlaubt seien, fehle es bereits an der begrifflichen Anknüpfung einer Versetzung, wenn diese ohne Rückkehr an ihren ursprünglichen Arbeitsplatz unmittelbar bei V0xxxxx eingesetzt würden. Es werde ihnen insoweit kein anderer Arbeitsbereich zugewiesen, weil ein bisheriger Arbeitsplatz nicht mehr bestehe. Es liege allein eine Neuzuweisung von Aufgaben vor, so dass allein der bei V0xxxxx bestehende Betriebsrat zu beteiligen sei. Er hält den gestellten Feststellungsantrag für zulässig. Der Antrag sei auch nicht zu weit gefasst. Aus der Verbindung von [REF] mit dem Begriff der Arbeitnehmer werde deutlich, dass nur Arbeitnehmer im individualrechtlichen Sinne gemeint seien. Beamte würden hiervon nicht betroffen. Der antragstellende Betriebsrat reklamiere auch kein Mitbestimmungsrecht für Beamte. Ein Vorgehen durch die Arbeitgeberin nach [REF] werde durch den gestellten Antrag auch nicht ausgeschlossen. Auch durch die Verwendung des Begriffes Beurlaubung sei der Antrag nicht zu weit gefasst. Streitgegenstand sei allein die Wiedereingliederung derjenigen Arbeitnehmer, welche aus dem unbezahlten Urlaub in den Betrieb zurückkehrten. Nicht umfasst seien Fälle der Rückkehr aus der Elternzeit, Grundwehrdienst und Zivildienst, sowie diejenigen Fälle, in denen der Mitarbeiter bei Beginn des Sonderurlaubs oder später ausdrücklich eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber dahin getroffen habe, dass er im Anschluss im Betrieb V0xxxxx beschäftigt werde. Auch das erforderliche Feststellungsinteresse sei gegeben. Auch wenn die vom Betriebsrat namentlich benannten Mitarbeiter inzwischen aus dem Betrieb der Arbeitgeberin ausgeschieden seien, bestünde ein Feststellungsinteresse. Die Arbeitgeberin bestreite das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach [REF] in Fällen der vorliegenden Art nach wie vor. In der Sache verteidigt der Betriebsrat den angefochtenen Beschluss. Das Arbeitsgericht habe den Versetzungsbegriff des [REF] zutreffend gewürdigt. Die betroffenen Mitarbeiter seien vor Beginn des vereinbarten Sonderurlaubs in den jeweiligen Betrieb der Arbeitgeberin eingegliedert gewesen. Sie seien der Niederlassung des Arbeitgebers zugeordnet. Bei einem Wechsel zur V0xxxxx würden sie in einen völlig anders gearteten Arbeitsbereich eingesetzt. Eine analoge Heranziehung des [REF] komme nicht in Betracht. Im Betriebsverfassungsgesetz sei keine planwidrige Lücke vorhanden. Die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes seien im Jahre [DATE] umfassend reformiert worden, ohne am Versetzungsbegriff oder am Begriff der Eingliederung in einen Betrieb etwas zu ändern. Die Eingliederung eines Arbeitnehmers werde durch die unbezahlte Beurlaubung nicht beeinflusst. Die Betriebszugehörigkeit werde nach den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes nicht unterbrochen. Auch ein länger ruhendes Arbeitsverhältnis führe nicht zum Verlust der Betriebszugehörigkeit. Der vertraglich vereinbarte unbezahlte Sonderurlaub sei vergleichbar mit der sogenannten Elternzeit oder der Ableistung von W0xx bzw. Zivildienst. Das Beschlussverfahren ist nach den [REF] die zutreffende Verfahrensart. Die Beteiligten streiten um Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsrecht, nämlich um die Beteiligung des Betriebsrats bei bestimmten personellen Maßnahmen nach [REF] . Dem Feststellungsantrag des Betriebsrats mangelt entgegen der Rechtsauffassung der Arbeitgeberin auch nicht an der hinreichenden Bestimmtheit im Sinne des [REF] . Erforderlich ist insoweit lediglich, dass die Angelegenheit, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen oder geleugnet wird, konkret umschrieben wird, dass mit einer Sachentscheidung über den Antrag feststeht, für welchen betrieblichen Vorgang ein Mitbestimmungsrecht bejaht oder verneint worden ist . Die streitige personelle Maßnahme ist vom Betriebsrat in dem gestellten Feststellungsantrag hinreichend konkret beschrieben worden. Dem steht nicht entgegen, dass der Betriebsrat im Antrag seine Beteiligung nach [REF] fordert. Zwar ist ein Antrag, der lediglich den Gesetzeswortlaut wiederholt, unzulässig, wenn der Inhalt der Norm streitig ist . Darum geht es hier aber nicht. Arbeitgeberin und Betriebsrat streiten nicht über die Auslegung des [REF] , sondern darüber, ob eine Beteiligung des Betriebsrats nach [REF] in bestimmten, konkret bezeichneten Fällen erfolgen muss. Der Antrag ist auch nicht deshalb zu unbestimmt, weil er "Arbeitnehmer" der Privatkundenniederlassung Nordwest umfasst. Eine Auslegung des Antrages des Betriebsrats ergibt aber, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach [REF] nur für diejenigen Arbeitnehmer in Anspruch nimmt, die dem [REF] unterfallen. Der Betriebsrat reklamiert für sich kein Mitbestimmungsrecht für die bei der Arbeitgeberin beschäftigten Bundesbeamten, die den Bestimmungen des Bundespersonalvertretungsgesetzes unterfallen. Dies hat auch die Arbeitgeberin erkannt, wie der Inhalt des Schriftsatzes vom [DATE] zeigt. Der Betriebsrat hat in seiner Beschwerdeerwiderung vom [DATE] im Übrigen ausdrücklich klar-gestellt, dass er zu keinem Zeitpunkt irgendwelche Mitbestimmungsrechte für Beamte für sich in Anspruch nimmt. Der Antrag ist auch nicht wegen der alleinigen Bezugnahme auf [REF] zu weit gefasst. Ein Vorgehen der Arbeitgeberin bei Besetzung einer Stelle nach der Bestimmung des [REF] wird durch den vom Betriebsrat gestellten Antrag nicht ausgeschlossen. Auch dies hat der Betriebsrat ausdrücklich klargestellt. Schließlich ist der Antrag auch nicht wegen Verwendung des Begriffs "Beurlaubung" zu weit gefasst. Mit der Antragstellung sind ersichtlich lediglich die Arbeitnehmer gemeint, die aus einem vereinbarten unbezahlten Sonderurlaub zurückkehren. Auch dies hat die Arbeitgeberin im Schriftsatz vom [DATE] ausdrücklich erkannt, indem sie in diesem Schriftsatz auf die "hier allein verfahrensgegenständliche Fälle der Rückkehr aus dem unbezahlten Urlaub" verweist. Der Betriebsrat hat im Übrigen zu Protokoll der Beschwerdekammer vom [DATE] ausdrücklich klar gestellt, dass von seinem Antrag nicht umfasst seien Fälle der Rückkehr aus Elternzeit, Grundwehrdienst und Zivildienst sowie die Fälle, in denen der Mitarbeiter bei Beginn des Sonderurlaubs oder später ausdrücklich eine Vereinbarung mit der Arbeitgeberin dahingehend getroffen hat, dass er im Anschluss im Betrieb V0xxxxx beschäftigt wird. Der Streit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über Bestand, Inhalt und Umfang eines Mit-bestimmungsrechtes kann im Wege eines allgemeinen Feststellungsverfahrens geklärt werden. Dies gilt auch für das Mitbestimmungsrecht nach [REF] , weil in diesem Rahmen jenseits von einem konkreten Einzelfall die Frage geklärt wird, ob eine Maßnahme, die in gleicher Weise im Betrieb häufiger auftritt, als personelle Einzelmaßnahme dem Mitbestimmungsrecht nach [REF] unterliegt oder nicht . Vorliegend streiten die Beteiligten darüber, ob dem antragstellenden Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach [REF] auch dann zusteht, wenn ein Arbeitnehmer nach Rückkehr aus einem vereinbarten unbezahlten Sonderurlaub zur Personalserviceagentur V0xxxxx wechseln soll und dies nicht auf einem ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers beruht. Dieser Streit kann im Wege eines Feststellungsbegehrens geklärt werden. Dem Feststellungsbegehren des Betriebsrats steht auch nicht entgegen, dass die vom Betriebsrat in der Antragsschrift namentlich benannten Mitarbeiter inzwischen aus dem Betrieb der Arbeitgeberin ausgeschieden sind. Unstreitig ist zwischen den Beteiligten, dass nach wie vor Fälle vorhanden sind, in denen Mitarbeiter sich in einem unbezahlten Sonderurlaub befinden und deren Rückkehr und ein möglicher Wechsel zur V0xxxxx demnächst zu erwarten ist. Das Feststellungsbegehren des Betriebsrats ist trotz des Ausscheidens der Mitarbeiter L0x-xxxxx und B0xxxxx allein deshalb gegeben, weil der Arbeitgeber das vom Betriebsrat in Anspruch genommene Mitbestimmungsrecht nach wie vor bestreitet . Dem antragstellenden Betriebrat steht ein Mitbestimmungsrecht nach [REF] auch in den Fällen zu, in denen ein Arbeitnehmer nach Rückkehr aus dem vereinbarten unbezahlten Sonderurlaub zur V0xxxxx wechseln soll und dies nicht auf einem ausdrücklichen Wunsch des betroffenen Arbeitnehmers beruht. Dies hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Beschluss zutreffend erkannt. Für den antragstellenden Betriebsrat stellt sich der Wechsel eines Arbeitnehmers nach Rückkehr aus einem vereinbarten unbezahlten Sonderurlaub zur V0xxxxx um eine Versetzung im Sinne der [REF] dar. Nach der Legaldifinition in [REF] ist eine Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Unter Arbeitsbereich ist dabei der konkrete Arbeitsplatz einschließlich seiner Beziehungen zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht zu verstehen. Die Zuwendung eines anderen Arbeitsbereichs liegt dann vor, wenn dem Arbeitnehmer ein neuer Tätigkeitsbereich übertragen wird, so dass der Gegenstand der nunmehr geforderten Arbeitsleistung, also der Inhalt der Arbeitsaufgabe, ein anderer wird und sich das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert . Dabei kommt es darauf an, ob sich die Tätigkeiten vor und nach der Zuweisung so voneinander unterscheiden, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine andere angesehen werden kann . Allerdings stellt nicht jede Änderung des Arbeitsbereichs eine mitbestimmungspflichtige Versetzung dar; die Veränderung muss vielmehr so erheblich sein, dass ein vom bisherigen zu unterscheidender Arbeitsbereichs vorliegt und sich das Gesamtbild der Tätigkeit ändert . Nach diesen Grundsätzen muss bei einem Wechsel eines aus einem unbezahlten Sonderurlaub zurückkehrenden Arbeitnehmers zur V0xxxxx eine Versetzung gesehen werden. Eine Versetzung im Sinne des [REF] liegt nämlich regelmäßig schon dann vor, wenn dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsort zugewiesen wird. Zum Arbeitsbereich im Sinne des [REF] gehört nämlich in erster Linie der Arbeitsort. Ein Ortswechsel wird schon nach allgemeiner Anschauung als Versetzung angesehen. Nur eine geringfügige räumliche Verlegung des bisherigen Arbeitsplatzes am selben Ort stellt noch keine Versetzung im Sinne des [REF] dar ; darüber hinaus stellt auch die Versetzung eines Arbeitnehmers von einem Betrieb eines Arbeitgebers in einen anderen Betrieb desselben Arbeitgebers eine Versetzung im Sinne der [REF] dar . Ein Arbeitnehmer wird stets dann in einem anderen Arbeitsbereich tätig, wenn er in einem anderen Betrieb tätig wird. Wird ein Arbeitnehmer auf Dauer in einen anderen Betrieb desselben Arbeitgebers versetzt, bedarf es neben der Zustimmung des Betriebsrats des aufnehmenden Betriebes auch der Zustimmung des Betriebsrats des abgebenden Betriebes, wenn der Arbeitnehmer mit der Versetzung nicht einverstanden ist. So liegt der vorliegende Fall. Die betroffenen Arbeitnehmer waren zuletzt Arbeitnehmer der Privatkundenniederlassung Nordwest der Arbeitgeberin. Sie sollen nunmehr zur V0xxxxx, einem anderen Betrieb der Arbeitgeberin wechseln. Das Arbeitsgericht hat auch zu Recht erkannt, dass der Umstand, dass die betroffenen Arbeitnehmer, für die der antragstellende Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach [REF] reklamiert, zuvor sich in einem unbezahlten Sonderurlaub befunden haben und ihr Arbeitsverhältnis bislang geruht hat, das Mitbestimmungsrecht nach [REF] nicht ausschließt. Dem Mitbestimmungsrecht des [REF] unterfallen alle Arbeitnehmer, die in den Betrieb eingegliedert sind. Auf das Rechtsverhältnis, in dem diese Personen zum Arbeitgeber als Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an . Dass bei einem Wechsel eines Arbeitnehmers der Arbeitgeberin zur V0xxxxx der Arbeitsbereich des betroffenen Arbeitnehmers geändert wird und auch die Stellung des betroffenen Arbeitnehmers in der betrieblichen Organisation eine Änderung erfährt, stellt auch die Arbeitgeberin nicht in Abrede. Entgegen der Rechtsauffassung der Arbeitgeberin war aber der betroffene Arbeitnehmer, der sich vor seinem Wechsel zur V0xxxxx in unbezahltem Sonderurlaub befunden hat, in die betriebliche Organisation der jeweiligen Niederlassung eingegliedert. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Für das Eingreifen eines Mitbestimmungs-rechtes in personellen Angelegenheiten nach [REF] ist der Umstand, ob der betroffene Arbeitnehmer in der letzten Zeit vor Durchführung der personellen Maßnahme tatsächliche Arbeitsleistungen erbracht hat, nicht von Bedeutung. Der Umstand, dass das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters infolge der Vereinbarung eines unbezahlten Sonderurlaubs geruht hat, führt nicht dazu, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in den Betrieb des Arbeitgebers eingegliedert ist und die Zuordnung des Arbeitnehmers zu diesem Betrieb aufgehoben würde. Auch die Betriebszugehörigkeit wird durch das Ruhen eines Arbeitsverhältnisses nicht aufgehoben. In der arbeitsrechtlichen Literatur und in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsgesetz ist anerkannt, dass auch derjenige, der vorübergehend von seiner Arbeitspflicht befreit ist, dadurch nicht seine Betriebszugehörigkeit verliert. Auch ein ruhendes Arbeitsverhältnis steht etwa einer Wahlberechtigung eines Arbeitnehmers nach [REF] nicht entgegen. Das gilt auch für längerfristige Zeiträume, in denen das Arbeitsverhältnis ruht . Bereits das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass bei der Vereinbarung eines unbezahlten Sonderurlaubs lediglich die beiderseitigen Hauptpflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers, nämlich die Vergütungspflicht und die Arbeitspflicht, suspendiert sind. Die Nebenpflichten, angepasst an die jeweiligen tatsächlichen Umstände, bestehen jedoch weiter fort. Auch die rechtliche und tatsächliche Zugehörigkeit zum Betrieb bleibt während des ruhenden Arbeitsverhältnisses erhalten. Der Umstand, dass der betroffene Arbeitnehmer vor seinem Wechsel zur V0xxxxx keine Arbeitsleistungen mehr erbracht hat, hebt die Betriebszugehörigkeit und die Zuordnung des Arbeitnehmers zum jeweiligen Betrieb nicht auf. Entgegen der Rechtsauffassung der Arbeitgeberin kommt auch eine analoge Anwendung des [REF] auf die Fälle der vorliegenden Art nicht in Betracht. [REF] regelt zwar, dass Beschäftigte, die am Wahltage seit mehr als sechs Monaten unter Wegfall der Bezüge beurlaubt sind, nicht mehr wahlberechtigt sind. Diese Regelung geht ersichtlich davon aus, dass bei einer Beurlaubung von mehr als sechs Monaten die Betriebszugehörigkeit nicht mehr erhalten bleibt. Diese Regelung kann jedoch nicht auf das Betriebsverfassungsgesetz übertragen werden . Eine dem [REF] entsprechende Regelung fehlt im Betriebsverfassungsgesetz. Diese Regelungslücke kann nicht durch eine entsprechende Anwendung des [REF] geschlossen werden. Der Betriebsrat verweist zu Recht darauf, dass die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahre [DATE] umfassend reformiert worden sind. Wenn der Gesetzgeber eine vergleichbare Regelung in das Betriebsverfassungsgesetz hätte aufnehmen wollen, hätte er hierzu im Jahre [DATE] Gelegenheit gehabt. Die Problematik ist nämlich seinerzeit hinreichend bekannt gewesen. Eine planwidrige Regelungslücke war nicht vorhanden. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates ist auch nicht dadurch ausgeschlossen, dass die betroffenen Arbeitnehmer bei Antragsstellung bzw. bei Bewilligung eines unbezahlten Sonderurlaubs durch das von der Arbeitgeberin herausgegebene Merkblatt darauf hingewiesen worden sind, dass sie nach Rückkehr aus dem Sonderurlaub ggf. einen anderweitigen Einsatz oder auch einen Wechsel des Arbeitsortes und des Aufgabenbereichs hinzunehmen haben. Dieser Umstand betrifft allenfalls die individualrechtlichen Ansprüche des Arbeitnehmers gegenüber der Arbeitgeberin, nicht die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach [REF] . Aus der Kenntnisnahme vom Inhalt des Merkblattes kann nicht ohne Weiteres geschlossen werden, dass der betroffene Mitarbeiter mit einem Wechsel zur V0xxxxx einverstanden ist. Schließlich hat das Arbeitsgericht auch zu Recht darauf hingewiesen, dass der Schutzzweck der Norm des [REF] es gebietet, sie auch in den Fällen anzuwenden, in denen Arbeitnehmer nach Rückkehr aus einem unbezahlten Sonderurlaub in einen anderen Betrieb versetzt werden sollen. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach [REF] dient vor allem dem Schutz der Interessen der Belegschaft und daneben auch dem Schutz des einzelnen von der personellen Maßnahme, insbesondere einer Versetzung, betroffenen Arbeitnehmers . Dies ergibt sich aus den einzelnen Zustimmungsverweigerungsgründen des [REF] . Dieser Schutzzweck besteht auch dann, wenn ein Arbeitnehmer nach Ruhen eines Arbeitsverhältnisses wegen unbezahlten Urlaubs in einen anderen Betrieb versetzt werden soll. Zwar werden vielfach Zustimmungsverweigerungsgründe nicht in Betracht kommen können, wenn der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers, der sich in unbezahltem Sonderurlaub befindet, inzwischen weg-gefallen ist. Es ist aber, worauf das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat, beispielsweise denkbar, dass Zustimmungsverweigerungsgründe nach [REF] in Frage kommen. Es besteht aber auch die Möglichkeit, dass durch die Versetzung eines Arbeitnehmers andere Arbeitnehmer im Betrieb Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. In erster Linie können jedoch Zustimmungsverweigerungsgründe nach [REF] infrage kommen, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die Versetzung benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person liegenden Gründe gerechtfertigt erscheint. Diese gesetzliche Überprüfungsmöglichkeit, die dem Betriebsrat des abgebenden Betriebs zusteht, kann dem Betriebsrat auch nicht nach der Rückkehr aus einem unbezahlten Sonderurlaub entzogen werden.