Danach soll es zulässig sein, in Extremfällen, in denen das Arbeitsverhältnis als Austauschverhältnis auf Dauer sinnentleert sei, weil eine Arbeitsleistung nicht erbracht werden könne und deshalb auf unzumutbar lange Zeit Vergütung ohne Gegenleistung gezahlt werden müsste, eine außerordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung mit notwendiger Auslauffrist wie hier auszusprechen .

Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] in Sachen [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Änderungskündigung, zu deren Rechtfertigung sich die Arbeitgeberin auf § 0 Abs. 0 der Arbeitsvertragsrichtlinien des Deutschen Caritasverbandes beruft. Wegen des Sach und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Köln bewogen haben, der Änderungsschutzklage stattzugeben, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] Bezug genommen. Das arbeitsgerichtliche Urteil wurde der Beklagten am [DATE] zugestellt. Die Beklagte hat hiergegen am [DATE] Berufung einlegen und diese am [DATE] begründen lassen. Die Beklagte widerspricht der Feststellung des Arbeitsgerichts, dass die Klägerin durch Umsetzung auf einen gleichwertigen freien Arbeitsplatz in der Wöchnerinnenstation bzw. dem Kinderzimmer hätte weiterbeschäftigt werden können. Die Beklagte wiederholt ihre Behauptung, die Klägerin sei als ausgebildete Hebamme fachlich nicht geeignet, eine Tätigkeit auf der Wöchnerinnenstation und/oder der Neugeborenenstation auszuüben. Die Beklagte zählt auf S. 0 bis 0 ihrer Berufungsbegründung vom [DATE] eine Fülle von Aufgaben und Anforderungen einer Kinderkrankenschwester auf der Entbindungsstation sowie der Neugeborenenabteilung auf, die von einer Hebamme nicht erfüllt werden könnten und dürften. Auf die Einzelheiten der entsprechenden Aufzählung wird ausdrücklich Bezug genommen. Weiter behauptet die Beklagte, selbst wenn die Klägerin aufgrund ihrer Ausbildung und bisherigen Tätigkeit als Hebamme fachlich geeignet wäre, die Tätigkeiten auf der Wochenstation und/oder im Kinderzimmer auszuüben, käme ein solcher Einsatz deshalb nicht in Betracht, weil dort keine Arbeitsplätze "frei" gewesen seien oder durch eine zumutbare Umorganisation hätten frei gemacht werden können. Sie beruft sich hierzu auf ihre Darstellung im erstinstanzlichen Schriftsatz vom [DATE] . Sie wiederholt in der Berufungsbegründung ausdrücklich ihre Behauptung, ihre Station sei mit den Mitarbeiterinnen B , G sowie K besetzt. Bei diesen Mitarbeiterinnen handele es sich ausnahmslos um Kinderkrankenschwestern, die schwerbehindert und unkündbar seien. Auch könnten die auf der Wochenstation bzw. dem Kinderzimmer beschäftigten Kinderkrankenschwestern nicht ohne eine Umschulungsdauer von 0 ½ Jahren in anderen Abteilungen des Krankenhauses eingesetzt werden. Bei teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen käme eine solche Umschulung wegen des damit verbundenen Zeitaufwandes von vornherein ohnehin nicht in Betracht. Die Änderungskündigung sei daher wirksam vor dem Hintergrund, dass mit Einführung des Beleghebammensystems eine Weiterbeschäftigung als angestellte Hebamme nicht mehr möglich gewesen sei. Die Klägerin und Berufungsbeklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und hält die Änderungskündigung für unwirksam. Die auf Hebammen Anwendung findenden Rechtsvorschriften berechtigten sie auch zum Einsatz auf der Wochenbett und Neugeborenenstation. Rechtliche Vorbehalte bestünden insoweit nicht. Die Klägerin und Berufungsbeklagte tritt den Behauptungen der Beklagten und Berufungsklägerin zur fehlenden Qualifikation einer Hebamme im Einzelnen entgegen. Auf die Ausführungen S. 0 bis 0 der Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] wird Bezug genommen. Ein Einsatz auf der Wochenstation oder im sog. Kinderzimmer sei aufgrund der dort gegebenen Stellensituation auch ohne Weiteres möglich . So würden auf der Wöchnerinnenstation zur Zeit ausweislich eines Aushangs am Eingang der Station 0 neue Schwestern beschäftigt, nämlich Schwester S , Schwester A , Schwester L und Schwester B . Ferner sei dort weiterhin die bereits erwähnte Frau U K beschäftigt, die keineswegs über eine Ausbildung als Kinderkrankenschwester verfüge, sondern lediglich eine einjährige Ausbildung zur Wochenbettpflegerin durchlaufen habe. Ferner weist die Klägerin und Berufungsbeklagte darauf hin, dass sie lediglich teilzeitbeschäftigt sei, so dass sie ohnehin keine volle Alternativstelle benötige. Ferner sei klar zu stellen, dass nicht nur, wie von der Beklagten betont, für die Kinderkrankenschwestern, sondern auch für sie als Hebamme die Ausübung ihres erlernten Berufs "einen besonderen Stellenwert" habe. Auf die Ausführungen der Klägerin und Berufungsbeklagten zu den "0 neuen Schwestern" auf der Wöchnerinnenstation repliziert die Beklagte und Berufungsklägerin wie folgt: Schwester S befinde sich in Mutterschutz. Schwester L sei nur für einen Monat als Aushilfe tätig gewesen. Schwester B sei überhaupt nicht mehr bei ihr, der Beklagten, beschäftigt. Beschäftigt sei lediglich Schwester A , die aufgrund einer besonderen Fürsorgepflicht auf der Station eingesetzt werde. Auf die weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung der Beklagten, der Berufungserwiderung der Klägerin sowie der weiteren Schriftsätze der Beklagten vom [DATE] und der Klägerin vom [DATE] wird samt ihren Anlagen Bezug genommen. In der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht ist zwischen den Parteien unstreitig geworden, dass es sich bei der auf der Wochenstation beschäftigten Frau U K nicht um eine gelernte Kinderkrankenschwester handelt, ferner dass die im Kinderzimmer beschäftigte Frau S zuletzt aufgrund befristeter Aushilfsverträge tätig geworden sei. A.0. Das Arbeitsgericht hat den Rechtsstreit richtig entschieden. Es hat seiner Entscheidung zutreffend zugrunde gelegt, dass auf das Arbeitsverhältnis kraft einzelvertraglicher Bezugnahme die Arbeitsvertragsrichtlinien des Deutschen Caritasverbandes Anwendung finden und die Klägerin somit gemäß [REF] ordentlich unkündbar ist; denn sie hatte im Zeitpunkt des Ausspruchs der hier streitigen Änderungskündigung vom [DATE] ihr 0. Lebensjahr überschritten und sie stand seit mehr als 0 Jahren, nämlich seit dem [DATE] , in einem Anstellungsverhältnis zur Beklagten. Folgerichtig hat das Arbeitsgericht ausgeführt, gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 AVR könne der Dienstgeber den unkündbaren Mitarbeiter zum Zwecke der Herabgruppierung kündigen, jedoch nur, wenn hierzu sonstige wichtige Gründe im Sinne von § 0 Abs. 0 S. 0 AVR vorlägen. Diese seien gegeben, wenn eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich sei. Das Arbeitsgericht hat überzeugend entwickelt, dass § 0 Abs. 0 S. 0 AVR der Bestimmung des § 0 Abs. 0 Unterabs. 0 Satz 0 BAT entspreche und folglich auf die Grundsätze der höchstrichterlichen Rechtsprechung zur Anwendung dieser Rechtsvorschrift zurückgegriffen werden könne. Danach handele es sich bei der Kündigung nach § 0 Abs. 0 S. 0 AVR um eine außerordentliche Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist aus wichtigem Grund. "Nachweisbar nicht möglich" sei die Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen nur dann, wenn sie zwingend ausgeschlossen sei. Damit sei zwar nicht eine objektive Unmöglichkeit gemeint. Es komme aber darauf an, dass die dienstlichen Gründe, die zur Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen führen sollen, das Gewicht eines wichtigen Grundes im Sinne von § 0 Abs. 0 BAT erreichen. Im Weiteren führt das Arbeitsgericht überzeugend aus, bei der außerordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung komme es darauf an, ob die zugrunde liegende Organisationsentscheidung die vorgeschlagene Änderung erzwingt oder ob sie im Wesentlichen auch ohne oder mit weniger einschneidenden Änderungen im Arbeitsvertrag des Gekündigten durchsetzbar bleibt. Zu Recht betont das Arbeitsgericht, dass der Arbeitgeber bereits bei Erstellung des unternehmerischen Konzepts die in Form vereinbarter Kündigungsausschlüsse bestehenden arbeitsvertraglich übernommenen Garantien ebenso wie andere schuldrechtliche Bindungen zu berücksichtigen habe. Insbesondere müsse der Arbeitgeber vor Ausspruch einer außerordentlichen Änderungskündigung prüfen, ob der unkündbare Arbeitnehmer durch Versetzung auf einen freien und gleichwertigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Hierbei müsse er auch absehbare Überbrückungszeiträume in Kauf nehmen und Reorganisationsmöglichkeiten in Form von Umsetzungen und einer geänderten Arbeitsverteilung einbeziehen. Auf diese zutreffende Grundlegung der rechtlichen Rahmenbedingungen der Entscheidung des vorliegenden Falles durch das Arbeitsgericht unter I 0. seiner Entscheidungsgründe nimmt das Berufungsgericht Bezug. Sie werden auch durch die Berufung der Beklagten nicht angegriffen oder in Frage gestellt. In Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Fall hat das Arbeitsgericht zurecht festgestellt, dass die streitige Änderungskündigung vom [DATE] mit § 0 Abs. 0 AVR nicht gerechtfertigt werden kann und somit rechtsunwirksam ist. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht zutreffend darauf abgestellt, dass die Klägerin durch Umsetzung auf einen freien und gleichwertigen Arbeitsplatz in der Wochenstation bzw. dem Kinderzimmer zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden könnte. Im Gegensatz zur Ansicht des Arbeitsgerichts erscheint darüber hinaus auch der Einwand der Klägerin, die Beklagte könne zumindest vorübergehend auch ein sog. Mischsystem aus freien und festangestellten Hebammen praktizieren, nicht unerheblich. Vielmehr ist zur Überzeugung des Berufungsgerichts bereits die unternehmerische Organisationsentscheidung der Beklagten, künftig nur ein Beleghebammensystem zu praktizieren, grundsätzlich nicht geeignet, die vorliegende Änderungskündigung zu rechtfertigen. Die Beklagte will die streitgegenständliche Änderungskündigung damit rechtfertigen, dass ihr Verwaltungsrat die unternehmerische Organisationsentscheidung getroffen habe, über den [DATE] hinaus keine festangestellten Hebammen mehr zu beschäftigen und stattdessen ab diesem Zeitpunkt ein sog. Beleghebammensystem einzuführen. Eine solche die Organisation der anfallenden Arbeit betreffende Maßnahme fällt grundsätzlich in die unternehmerische Entscheidungsfreiheit, welche arbeitsrechtlich nicht auf ihre betriebswirtschaftliche Sinnhaftigkeit zu überprüfen ist. Zum Einen hat die Organisationsentscheidung der Beklagten nicht zur Folge, dass über den [DATE] hinaus in ihrem Krankenhausbetrieb kein Bedarf mehr an den von der Klägerin arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten einer Hebamme bestünde. Dies unterscheidet die vorstehende Fallkonstellation etwa von derjenigen einer vollständigen oder teilweisen Betriebsschließung oder einer Entscheidung, bestimmte unternehmerische Betätigungsfelder künftig nicht mehr auszuüben. Die Geburtshilfeabteilung der Beklagten sollte vielmehr auch weiterhin bestehen bleiben und weiterhin waren dort Hebammenleistungen gefragt. Die Beklagte wollte lediglich aus Gründen der Kostenersparnis und zur Verlagerung des Betriebsrisikos die Klägerinnen und ihre angestellten Hebammenkolleginnen nicht mehr in Arbeitsverhältnissen beschäftigen, sondern als freiberufliche Mitarbeiter. Dem entsprach die Anregung der Beklagten, dass sich die bislang im Arbeitsverhältnis beschäftigten Hebammen zu einem freiberuflichen Hebammenpool verbinden sollten, verbunden mit dem Versprechen der Beklagten, diesen Pool exklusiv mit den weiterhin anfallenden Hebammentätigkeiten im St.Katharinen-Hospital zu beauftragen. Zum Anderen hatte sich die Beklagte u. a. der Klägerin gegenüber gebunden, indem sie mit der Klägerin die Geltung der Arbeitsvertragsrichtlinien des Deutschen Caritasverbandes einschließlich der darin enthaltenen Unkündbarkeitsregeln vereinbart hatte und der Klägerin somit vertraglich zugesagt hatte, nach Eintritt der Unkündbarkeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis in seinem dann erreichten Status grundsätzlich nicht mehr anzutasten. Aus dieser Selbstbindung kann der Arbeitgeber grundsätzlich nur aus zwingenden Gründen entlassen werden. Lediglich "dringende betriebliche Erfordernisse", wie sie etwa in § 0 Abs. 0 KSchG angesprochen sind, stellen regelmäßig gerade nicht einen "wichtigen Grund" dar, der bei § 0 Abs. 0 S. 0 AVR vorauszusetzen ist . Von einem zwingenden Grund kann nur dann gesprochen werden, wenn der Arbeitgeber ohne die fragliche Änderungskündigung gezwungen würde, ein von seinem Gegenstand her sinnentleertes Arbeitsverhältnis ohne Beschäftigungsmöglichkeit bei fortbestehender Vergütungspflicht aufrecht zu erhalten . Im vorliegenden Fall wäre eine sinnvolle Weiterbeschäftigung der Klägerin als teilzeitbeschäftigte angestellte Hebamme im Krankenhaus der Beklagten ohne Weiteres möglich. Dies belegt schon der Umstand, dass die Beklagte selbst der Klägerin vor Ausspruch der Kündigung anheim gestellt hatte, ihre Tätigkeit für die Beklagte im Rahmen einer freiberuflichen Tätigkeit weiter zu verrichten. Zielt die arbeitgeberseitige Organisationsmaßnahme letztlich nur darauf ab, die weiterhin benötigte Hebammenleistung kostengünstiger "einzukaufen" und das Betriebsrisiko einer etwaigen nicht hinreichenden Auslastung auf die freien Mitarbeiter zu verlagern, so erscheint die arbeitgeberseitige Organisationsentscheidung nahezu identisch mit der Kündigungsentscheidung gegenüber dem einzelnen betroffenen Arbeitnehmer. Dies muss zur Folge haben, dass die Organisationsentscheidung nicht ohne Berücksichtigung der gegenüber einer Kündigungsentscheidung bestehenden Arbeitnehmerschutzrechte beurteilt werden kann. Es entspricht aber gerade dem Sinn und Zweck der vertraglichen Vereinbarung der Unkündbarkeit, dass der Arbeitgeber damit freiwillig ein über ein "normales" Arbeitsvertragsverhältnis hinausgehendes Betriebsrisiko übernimmt . Dies wiederum spricht dafür, dass es der Beklagten zumutbar gewesen wäre, diejenigen festangestellten Hebammen, bei denen aufgrund der arbeitsvertraglichen Vereinbarung Unkündbarkeit eingetreten war, zunächst weiterhin als Arbeitnehmerinnen in ihrer alten Tätigkeit zu beschäftigen, sofern sie einem Statuswechsel nicht aus freien Stücken zustimmten. Auch in diesem Fall hätte die Beklagte ihre Organisationsentscheidung, auf ein Beleghebammensystem umzustellen, schon zumindest teilweise umsetzen können, nämlich soweit die Arbeitnehmerinnen mit der Statusänderung einverstanden waren. Die Beklagte hätte dann zunächst, wie dies nach dem unwiderlegten Sachvortrag der Klägerin auch in anderen Häusern üblich ist, ein sog. Mischsystem mit Beleghebammen und festangestellten Hebammen praktizieren können. Dass dem unüberwindliche organisatorische Hindernisse entgegen gestanden hätten, hat die Beklagte dem Gericht nicht nachvollziehbar vermitteln können. gg. Auf jeden Fall wäre es der Beklagten zumutbar gewesen, die vollständige Umsetzung ihrer Entscheidung, ein Beleghebammensystem einzuführen, gegenüber der Klägerin solange zurückzustellen, bis sich aufgrund natürlicher Fluktuation die Möglichkeit eröffnet hätte, die Klägerin auf einem anderen für sie geeigneten, eingruppierungsrechtlich gleichwertigen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Eine solche Weiterbeschäftigung kam insbesondere auf der Wöchnerinnenstation oder im sog. Kinderzimmer in Betracht. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass die Klägerin für einen solchen Einsatz fachlich geeignet ist und davon ausgegangen werden muss, dass auch bereits im Zeitpunkt des Ausspruchs der hier streitigen Änderungskündigung eine absehbare Beschäftigungsmöglichkeit der Klägerin in einer der beiden Stationen bestanden hat . Selbst wenn die Einführung eines reinen Beleghebammensystems durch die Beklagte zu dem von ihr gewünschten Zeitpunkt grundsätzlich von ihrer unternehmerischen Organisationsfreiheit gedeckt war, erweist sich die vorliegende Änderungskündigung als unwirksam; denn die Beklagte hat auch in der Berufungsinstanz nicht darlegen und unter Beweis stellen können, dass die Änderungskündigung nicht durch eine Umsetzung der Klägerin auf einen freien und gleichwertigen Arbeitsplatz in der Wochenstation bzw. dem Kinderzimmer hätte vermieden werden können. Die Behauptung der Beklagten, die Arbeitsplätze in der Wochenstation und im sog. Kinderzimmer seien für die Klägerin als gelernte Hebamme mit jahrzehntelanger Berufserfahrung fachlich nicht geeignet, ist ersichtlich unzutreffend. Für diese Erkenntnis bedarf es keines Sachverständigengutachtens. Die Ausführungen der Beklagten zur Begründung ihrer Behauptung sind teilweise widersprüchlich und erscheinen insgesamt unplausibel: Die Beklagte macht geltend, die Klägerin sei deshalb für eine Tätigkeit in der Wöchnerinnenstation und der Neugeborenenstation fachlich ungeeignet, weil sie als Hebamme nicht über die Qualifikation einer abgeschlossenen Berufsausbildung als Kinderkrankenschwester verfüge. Dieses Argument widerlegt die Beklagte bereits durch ihr eigenes Verhalten; denn in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht wurde unstreitig, dass die Beklagte seit dem [DATE] die Mitarbeiterin U K in der Wochenstation beschäftigt, obwohl diese Mitarbeiterin ebenfalls nicht über die Qualifikation einer Kinderkrankenschwester und überdies auch nicht über die Qualifikation einer Hebamme verfügt. Ersichtlich neben der Sache liegt die Darstellung der Beklagten auf S. 0 oben der Berufungsbegründung, zu den "Aufgaben und Anforderungen einer Kinderkrankenschwester auf der Wochenstation sowie dem Kinderkrankenzimmer , die von einer Hebamme nicht erfüllt werden können und dürfen" gehöre: "Beurteilen, wann muss der Geburtshelfer oder Kinderarzt informiert oder hinzugezogen werden, z. B. bei Auffälligkeiten wie Hautkolorit, Muskeltonus, Motorik, Atmung, Infektionszeichen, Sepsis, Gelbsucht, Trinkschwierigkeiten usw.". Die Beklagte übersieht hierbei, dass es sich bei der Klägerin selbst als einer ausgebildeten Hebamme um "den Geburtshelfer" handelt ! [REF] es vom [DATE] in der Fassung vom [DATE] lautet bekanntlich: " Zur Leistung von Geburtshilfe sind, abgesehen von Notfällen, außer Ärztinnen und Ärzten die Personen mit einer Erlaubnis zur Führung der Berufsbezeichnung ‚Hebamme‘ oder ‚Entbindungspfleger‘ sowie Dienstleistungserbringer im Sinne des § 0 Abs. 0 berechtigt. Die Ärztin und der Arzt sind verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass bei einer Entbindung eine Hebamme oder ein Entbindungspfleger hinzugezogen wird. Geburtshilfe im Sinne des Abs. 0 umfasst die Überwachung des Geburtsvorgangs von Beginn der Wehen an, Hilfe bei der Geburt und Überwachung des Wochenbettverlaufs." Die insgesamt fehlende Plausibilität der Ausführungen der Beklagten zur vermeintlich fehlenden fachlichen Eignung der Klägerin ergibt sich zudem aus Folgendem: Die Beklagte stellt grundsätzlich nicht in Abrede, dass es sich bei der Hebamme einerseits, der Kinderkrankenschwester andererseits um gleichwertige Ausbildungsberufe handelt. Dies belegt schon die gleichwertige Eingruppierung beider Berufsgruppen in die Vergütungsgruppe KR 0 a. Dass zwischen beiden Berufsgängen eine enge fachliche Überschneidung besteht, wird durch den Umstand belegt, dass nach [REF] eine vorhandene Ausbildung als Kinderkrankenschwester auf die Hebammenausbildung mit 0 Monaten anzurechnen ist. Während das ureigene Spezialgebiet der Hebamme die Geburtshilfe ist also gemäß [REF] die Überwachung des Geburtsvorgangs, die Hilfe bei der Geburt und die Überwachung des Wochenbettverlaufs, mag die Kinderkrankenschwester einen Qualifikationsvorsprung auf dem Gebiet der Betreuung und Pflege stationär aufgenommener kranker Kinder haben. Auf Letzteres kommt es jedoch in einem Krankenhausbetrieb wie demjenigen der Beklagten weniger an als auf Ersteres. Unstreitig verfügt das Krankenhaus der Beklagten nicht über eine Kinderkrankenstation. Ebenso unstreitig werden auch Neugeborene abgesehen von Notfällen bei der Beklagten keiner Intensivpflege unterzogen. Vielmehr werden Neugeborene bei Auftreten relevanter Komplikationen oder ernsthafter pathologischer Probleme in eine zuständige Fachklinik überführt, z. B. die Universitätsklinik K . Schwangerschaft, Geburt und Wochenbett stellen für sich betrachtet keine "Krankheiten" dar. Im Normalfall einer regulär verlaufenden Schwangerschaft trifft die werdende Mutter die freie Entscheidung, ob sie ihr Kind im Rahmen einer Hausgeburt zur Welt bringen will, ob sie eine ambulante Geburt im Krankenhaus ohne anschließenden stationären Aufenthalt bevorzugt oder ob sie für Geburt und Wochenbett ein Krankenhaus aufsucht. Entscheidet sie sich für die erste oder zweite Variante, liegt nahezu die gesamte Betreuung von Mutter und Kind während Schwangerschaft, Geburt und Wochenbett typischerweise in den verantwortlichen Händen einer Hebamme, solange nicht der Arzt selbst tätig wird. Dabei bedarf es selbstverständlich auch bei einer zunächst regulär und komplikationslos verlaufenden Schwangerschaft und/oder Geburt der ständigen Kontrolle, ob sich Krankheits bzw. Komplikationszeichen zeigen und ob und wann die Notwendigkeit besteht, ärztliche Hilfe hinzuzuziehen. Auch für diese Kontrollen hat im Falle der Hausgeburt oder ambulanten Geburt im Wesentlichen die Hebamme verantwortlich einzustehen. Warum sie bei werdenden Müttern, die sich für Hausgeburt oder ambulante Geburt entscheiden, hierzu fachlich in der Lage sein soll, bei Müttern, die sich für eine Krankenhausgeburt entscheiden, aber nicht, erschließt sich schon nach der allgemeinen Lebenserfahrung nicht. Dass die Behauptung der Beklagten, die Klägerin könne und dürfe trotz ihrer abgeschlossenen Berufsausbildung als Hebamme und ihrer jahrzehntelangen Berufserfahrung die in der Berufungsbegründungsschrift ab S. 0 im einzelnen aufgeführten Aufgaben und Anforderungen nicht erfüllen, weitgehend neben der Sache liegt, belegt der Aufgabenkatalog gemäß [REF] für Hebammen und Entbindungspfleger im Land Nordrhein Westfalen vom [DATE] , welcher für Hebammen und Entbindungspfleger in Krankenhäusern in gleicher Weise gilt wie für freiberuflich tätige Berufsangehörige, und dessen Wortlaut bekanntlich wie folgt lautet: "Hebammen und Entbindungspfleger sind verpflichtet, ihren Beruf entsprechend dem jeweiligen Stand der medizinischen, psychologischen, soziologischen und geburtshilflichen Erkenntnisse gewissenhaft auszuüben, sich über die für die Berufsausbildung geltenden Vorschriften zu unterrichten und sie zu beachten. Feststellung der Schwangerschaft und Beobachtung der normal verlaufenden Schwangerschaft, Durchführung der zur Beobachtung des Verlaufs einer normalen Schwangerschaft notwendigen Untersuchungen; Veranlassung der Untersuchungen, die für eine möglichst frühzeitige Feststellung einer Risikoschwangerschaft notwendig sind und Aufklärung über diese Untersuchungen; Vorbereitung auf die Elternschaft, umfassende Vorbereitung auf die Geburt einschließlich Beratung in Frage der Hygiene und Ernährung; Betreuung der Gebärenden während der Geburt und Überwachung des Fötus in der Gebärmutter mit Hilfe geeigneter technischer Mittel; Durchführung von Normalgeburten bei Schädellage einschließlich Dammschnitt, Nähen eines unkomplizierten Dammschnittes oder Dammrisses sowie im Dringlichkeitsfall die Durchführung von Beckenendlagengeburten; Erkennen der Anzeichen von Anomalien und Risikofaktoren bei der Mutter oder beim Kind, die ärztliches Eingreifen erforderlich machen, Hilfeleistung bei etwaigen ärztlichen Maßnahmen, notwendige eigene Maßnahmen in Abwesenheit eines Arztes oder einer Ärztin beispielsweise manuelle Ablösung der Placenta einschließlich ggf. manueller Nachuntersuchung der Gebärmutter, Durchführung der sofortigen Wiederbelebung des Neugeborenen; Untersuchung, Überwachung und Pflege des Neugeborenen regelmäßig in den ersten 0 Tagen nach der Geburt, erforderlichenfalls länger, einschließlich Prophylaxemaßnahmen sowie Blutentnahme für Screeninguntersuchungen; Betreuung der Wöchnerinnen, Überwachung ihres Zustands, Beratung in Pflege und Ernährung des Neugeborenen, insbesondere Stillberatung und Stillförderung sowie Hilfeleistungen bei Beschwerden; Durchführung der ärztlich verordneten Behandlung; Dokumentation der Maßnahmen und Befunde; Ausstellen von Bescheinigungen im Rahmen der Berufsausübung; Aufklärung und Beratung in Familienplanung; Qualitätssichernde Maßnahme. Bei der Beratung sind neben medizinischen und geburtshilflichen auch soziale und seelische Faktoren zu berücksichtigen. Die Schwangeren und Wöchnerinnen sind zur Mitarbeit zu gewinnen, ihre Selbstverantwortlichkeit ist zu fördern." Darüber hinaus haben Hebammen und Entbindungspfleger gemäß § 0 Abs. 0 HebBO NRW auf Maßnahmen zur Infektionsverhütung hinzuwirken, auf Regelwidrigkeiten und Risikofaktoren zu achten und ggf. für ärztlichen Beistand zu sorgen. Die Aufgabe der Beklagten, zur Vermeidung einer Änderungskündigung gegenüber der Klägerin alle möglichen Anstrengungen zu unternehmen, um ihr einen anderweitig gleichwertigen Arbeitsplatz zu verschaffen, impliziert auch die Notwendigkeit, der Klägerin eine angemessene Einarbeitungszeit zu gewähren und ihr eine entsprechende Hilfestellung zukommen zu lassen, soweit sie mit der Bedienung bestimmter Geräte, insbesondere solcher, die neu angeschafft wurden, im Einzelfall noch nicht hinreichend vertraut sein sollte. Schließlich bestätigt auch die unwiderlegte Darstellung der Klägerin, dass Hebammen in anderen großen Kliniken nicht nur im Kreißsaal, sondern auch in Kinderzimmer und Wochenbettstation eingesetzt werden, dass solche Tätigkeiten mit zu ihrem berufstypischen Aufgabenbereich gehören. Dabei ist zu unterstellen, dass die gesetzlich geordnete Fachausbildung einer Hebamme auch auf ihren gesetzlich vorgeschriebenen Aufgabenbereich zugeschnitten ist. Die Beklagte hat schließlich auch nicht annähernd substantiiert dargelegt, dass im Zeitpunkt des Ausspruchs der hier streitigen Änderungskündigung im Bereich der Wochenstation oder des Kinderzimmers weder ein für die Klägerin als Teilzeitkraft in Frage kommender Arbeitsplatz frei war, noch dass in absehbarer Zeit damit gerechnet werden konnte, dass ein solcher Arbeitsplatz frei werden würde. Ebenso wenig hat die Beklagte widerlegt, dass es ihr auch nicht durch eine zumutbare Umorganisation möglich gewesen wäre, einen Arbeitsplatz für die Klägerin freizumachen. Der Sachvortrag der Beklagten zur Beschäftigungssituation auf den beiden fraglichen Stationen erscheint erst wie auch zweitinstanzlich in mehrfacher Hinsicht unsubstantiiert. So hat die Beklagte behauptet, in der Wochenstation über 0 Arbeitsplätze und in der Neugeborenenstation über 0 Arbeitsplätze zu verfügen. Allein die Aufstellung im erstinstanzlichen Schriftsatz vom [DATE] enthält jedoch 0 Namen. Im Schriftsatz vom [DATE] wird unstreitig gestellt, dass der Wöchnerinnenstation eine in Mutterschutz befindliche Schwester S zuzuordnen ist, von der bisher ebenso wenig die Rede war, wie von einer als Aushilfe tätigen Schwester L und einer Schwester A , die aufgrund einer besonderen Fürsorgepflicht auf der Station eingesetzt werden soll. Was es mit dieser Fürsorgepflicht auf sich hat, wird auch nicht ansatzweise erläutert. Bereits erstinstanzlich hatte die Klägerin darüber hinaus vorgetragen, dass die in der Wochenstation beschäftigte Frau K B seit [DATE] eine befristete Rente beziehe und mit einer Rückkehr auf ihren Arbeitsplatz nicht mehr zu rechnen sei. Ebenfalls soll die Arbeitnehmerin H unmittelbar vor der Beendigung ihrer beruflichen Tätigkeit und dem Übertritt in die Rente gestanden haben bzw. stehen. Unabhängig von diesen konkreten Personen stellte sich bereits aufgrund der Aufstellung der Beklagten in ihrem Schriftsatz vom [DATE] die Frage, inwieweit nicht bei der einen oder anderen der dort aufgezählten Arbeitskräfte der Wochen bzw. Neugeborenenstation in absehbarer Zeit mit einer altersbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen war; denn eine ganze Reihe der dort aufgeführten Mitarbeiterinnen verfügte über Beschäftigungszeiten von mehr als 0 Jahren. Ferner ist in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht unstreitig geworden, dass die in der Neugeborenstation eingesetzte Mitarbeiterin S seit längerer Zeit aufgrund befristeter Aushilfsbeschäftigungen tätig wurde. gg. Schließlich stellt sich die Frage, ob die auf der Wochenstation beschäftigte Mitarbeiterin U K nicht vorrangig vor der Klägerin auf eine Stelle als Stationsassistentin hätte wechseln müssen, da sie weder über eine Ausbildung als Kinderkrankenschwester, noch über eine solche als Hebamme verfügt. hh. Bei alledem kann auch nicht annähernd die Rede davon sein, die Beklagte habe substantiiert und nachvollziehbar dargelegt, dass im Zeitpunkt der Kündigung und in der absehbaren Zeit danach keinerlei Einsatzmöglichkeit für die Klägerin auf der Wochenbett und/oder Neugeborenenstation vorhanden gewesen wäre, auch keine solche zunächst befristeter Art und auch keine solche als Ergebnis einer zumutbaren Umorganisation. Dies gilt unbeschadet der Tatsache, dass in den Parallelverfahren [REF] und [REF] zwei weitere ordentlich unkündbare fest angestellte Hebammen, eine weitere Teilzeitbeschäftigte und eine Vollzeitkraft, einen Alternativarbeitsplatz auf einer der beiden genannten Stationen für sich reklamieren. Kann die Beklagte aber nicht darlegen und nachweisen, dass jedwede gleichwertige alternative Beschäftigung für die Klägerin ausgeschlossen war, so fehlt es an einem wichtigen Grund für die außerordentliche Änderungskündigung vom [DATE] . Es muss daher bei dem Urteil des Arbeitsgerichts Köln verbleiben, wonach die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die streitige Änderungskündigung ungerechtfertigt und unwirksam ist.