Der Spruch vom [DATE] ist entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin nicht bereits deshalb unwirksam, weil der Einigungsstelle angesichts des ihr von den Betriebsparteien erteilten Regelungsauftrags keine Spruchkompetenz zukam. Richtig ist allerdings, dass die fehlende Spruchkompetenz zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung führt . 0 aa) Die Errichtung einer Einigungsstelle richtet sich nach § 0 Abs. 0 Satz 0 0 BetrVG. Grundlage hierfür ist in den Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung ein gegenwärtiger Regelungskonflikt der Betriebsparteien . Einigungs oder Bestellungsgegenstand bei der Errichtung einer Einigungsstelle ist also auch und gerade die Bestimmung des von ihr zu verhandelnden Regelungsgegenstands. Dieser Gegenstand ist notwendigerweise bei der Errichtung der Einigungsstelle von den Betriebsparteien oder vom Arbeitsgericht im Bestellungsverfahren festzulegen. Änderungen oder Erweiterungen des Regelungsgegenstandes sind im laufenden Einigungsstellenverfahren grundsätzlich zulässig . Sie erfordern das zumindest konkludente Einvernehmen beider Betriebsparteien. Der Kompetenzrahmen und damit die Spruchkompetenz kann nur einvernehmlich geändert oder erweitert werden . Das bedeutet, dass der Änderungs oder Erweiterungswille der Betriebsparteien festgestellt werden muss. Allein aus dem Umstand, dass im Rahmen der Einigungsbemühungen auch über weitere Sachverhalte verhandelt wurde, lässt sich noch nicht schließen, dass die Betriebsparteien damit einverstanden waren, diese Sachverhalte zum formellen Gegenstand des Einigungsstellenverfahrens zu erheben und damit zur Entscheidung zu stellen .Der 0. Senat des BAG hat in seinem Beschluss vom [DATE] darauf hingewiesen, dass der Regelungsgegenstand der Einigungsstelle zwar weit gefasst werden kann und hat das mit dem im Einigungsstellenverfahren angelegten Einigungsvorrang begründet. Der Senat hat aber weiter betont, dass hinreichend klar sein muss, über welchen Gegenstand die Einigungsstelle überhaupt verhandeln und ggf. durch Spruch befinden soll. Für das Einigungsstellenverfahren sowie eine etwaige gerichtliche Überprüfung der Zuständigkeit der Einigungsstelle oder ihres Spruchs muss erkennbar sein, für welche konkreten Regelungsfragen sie errichtet worden ist. Denn mit dem Regelungsgegenstand wird der Zuständigkeitsrahmen der Einigungsstelle abgesteckt. Nur wenn dieser Rahmen erkennbar ist, lässt sich feststellen, ob der gesetzgeberischen Konzeption gemäß die regelungsbedürftige Angelegenheit im Rahmen der gestellten Anträge vollständig gelöst worden ist. Der 0. Senat des BAG hat demgemäß Einigungsstellensprüche regelmäßig als unwirksam beurteilt, wenn die Einigungsstelle ihrem Regelungsauftrag nicht ausreichend nachgekommen ist und keine abschließende Regelung getroffen hat .Diese Grundsätze gelten auch für eine Einigungsstelle zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten im Bereich der Mitbestimmung nach [REF] . Diesem Mitbestimmungstatbestand ist immanent, dass die Betriebsparteien und damit auch die Einigungsstelle nicht nur Regelungs-, sondern auch Rechtsfragen zu behandeln haben. Der Regelungsauftrag muss den gegenständlichen Regelungsbereich ausreichend erkennen lassen, damit die Einigungsstelle beurteilen kann, welcher Auftrag für sie besteht und wann er erfüllt ist. Insoweit konkretisiert sich der Regelungsauftrag einer im Bereich der Mitbestimmung nach [REF] errichteten Einigungsstelle regelmäßig nach der auszufüllenden Rahmenvorschrift des Arbeits und Gesundheitsschutzes. Der 0. Senat des BAG hat in seinem Beschluss vom [DATE] beispielhaft genannt: „Regelungen zur Gefährdungsbeurteilung“ oder „Regelung zur Unterweisung“. Hinreichend konkret wäre danach auch der Regelungsauftrag „Regelungen zur Abwendung der durch die Gefährdungsbeurteilung festgestellten Gefährdungen“.bb) Nach Maßgabe dieser Grundsätze gilt hier folgendes: Der Betriebsrat hat am [DATE] „die Einrichtung einer Einigungsstelle zum Arbeits und Gesundheitsschutz “ beschlossen und dies der Arbeitgeberin mit E-Mail vom [DATE] mitgeteilt. Für den Fall, dass die Arbeitgeberin der Errichtung der Einigungsstelle widersprechen sollte, hatte der Betriebsrats die Einleitung eines gerichtlichen Einsetzungsverfahrens angekündigt . Die Arbeitgeberin widersprach nicht, so dass die Einigungsstelle wie vom Betriebsrat angerufen errichtet worden ist, und zwar zu dem im Schreiben vom [DATE] genannten Regelungsgegenstand, mit dem genannten Vorsitzenden und mit drei Beisitzern pro Seite.Der vom Betriebsrat beschlossene Regelungsgegenstand „Einigungsstelle zum Arbeits und Gesundheitsschutz“ lässt nicht erkennen, welche Regelungskonflikte einer Lösung zugeführt werden sollen und welche Angelegenheiten in der Einigungsstelle überhaupt behandelt werden müssen. Mit der Verständigung auf solch einen unbegrenzten Regelungsgegenstand haben die Betriebsparteien auf sämtliche Maßnahmen abgestellt, die der Arbeits und Gesundheitsschutz im Rahmen des [REF] zu bieten hat, ohne dass ersichtlich wäre, ob und zu welchen Fragen überhaupt Meinungsverschiedenheiten zwischen ihnen bestehen. Die Einigungsstelle kann auf Grundlage eines solchen Arbeitsauftrags nicht beurteilen, durch welche Regelungen sie dem Auftrag ausreichend nachgekommen ist. In dem vom außerbetrieblichen Beisitzer und jetzigen Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats an den Einigungsstellenvorsitzenden gerichteten Schreiben vom [DATE] ist der Gegenstand der Einigungsstelle wie folgt bezeichnet worden: „Mindestbesetzung in der Dienstplanung für den Pflegedienst für Früh-, Spät und Nachtdienst in den Stationen 0a, 0b, 0c sowie 0a, 0b und 0c“. Diese Bezeichnung findet sich auch im Protokoll der ersten Sitzung der Einigungsstelle vom [DATE] .Nicht erkennbar ist, ob, wann und auf welche Weise die Arbeitgeberin diesem konkretisierten Einigungsstellengegenstand zugestimmt hat. Wie oben ausgeführt, sind Änderungen des Regelungsgegenstands nur einvernehmlich möglich.Jedenfalls deckt sich der Regelungsgegenstand gemäß Schreiben vom [DATE] und der des Einigungsstellenspruchs vom [DATE] nicht. Die Betriebsvereinbarung bezieht sich teilweise auf andere Stationen als im Schreiben vom [DATE] genannt, etwa die Stationen 0a und 0c, nicht aber auf die Station 0b. Der Sachverständige Herr Dr. H. ist nach der Überschrift seines ersten Gutachtens davon ausgegangen, dass die Einigungsstelle zur Frage der „Arbeitssituation unter besonderer Berücksichtigung etwaiger Gefährdungen“ der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Pflegekräfte eingesetzt worden ist .Es ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass sich die Betriebsparteien auf einen solchen Regelungsgegenstand der Einigungsstelle, der vom ursprünglichen abweicht, verständigt haben. Die Annahme des Gutachters, was Gegenstand der Einigungsstelle ist, ist nicht maßgeblich. Die Betriebsparteien haben aber mit der Zwischenvereinbarung vom [DATE] den Regelungsgegenstand der Einigungsstelle modifiziert und neu gefasst. Dadurch haben sie der Einigungsstelle die für die BV erforderliche Spruchkompetenz vermittelt.Zunächst haben die Betriebsparteien im Teil II der Regelungsabrede die Durchführung einer von Dr. H. moderierten Gefährdungsbeurteilung vereinbart. Damit haben sie sich auf eine Maßnahme des Gesundheitsschutzes, nämlich die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung nach [REF] , geeinigt.Daran anknüpfend haben sie in Teil III der Vereinbarung Voraussetzungen aufgelistet, bei deren Vorliegen „diese Einigungsstelle“ wieder zusammentritt. Das ist die errichtete Einigungsstelle, nur eben mit einem modifizierten und präziser gefassten Auftrag. Das ergibt die Auslegung der Regelungsabrede. Nach ihrem Wortlaut ist mit „diese Einigungsstelle“ die errichtete Einigungsstelle gemeint. Errichtet ist die Einigungsstelle mit ihrem unparteiischen Vorsitzenden, der Anzahl der bestellten Beisitzer und dem von ihr zu verhandelnden Regelungsgegenstand.Dass der Regelungsgegenstand der Einigungsstelle modifiziert werden sollte, ergibt sich aus der Systematik der Regelung sowie aus ihrem Sinn und Zweck. Teil III nennt verschiedene Voraussetzungen für das erneute Zusammentreten der Einigungsstelle, nämlich „a) wenn zwischen den Betriebsparteien keine Einigung über Einzelheiten der Durchführung und Schlussfolgerungen aus der Gefährdungsbeurteilung besteht, b) wenn zwischen den Betriebsparteien keine Einigung besteht über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung Personalbesetzung im Rahmen von [REF] i.V.m. ArbSchG und c) bei fehlender Einigung über die Dienstpläne gemäß ab [DATE] “. Die Buchstaben a) und c) umschreiben mehrere Streitpunkte. Nach a) muss die Einigungsstelle erneut zusammentreten, wenn die Betriebsparteien sich nicht darüber einigen, wie die Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wird ebenso, wenn keine Einigkeit über die Schlussfolgerungen aus der Gefährdungsbeurteilung erzielt werden kann . Nach c) führt jeder für die Zeit ab [DATE] nicht geeinigte Dienstplan dazu, dass die Einigungsstelle wieder zusammentreten muss. Die Einigungsstelle soll also mit der Regelungsabrede nicht enden, sondern in den beschriebenen Fällen wieder zusammenkommen und sich der Probleme annehmen, die in der Zwischenzeit nicht gelöst werden konnten. So haben es die Betriebspartner offenbar verstanden, denn so sind sie in der Folge verfahren. Sie haben sich in der Einigungsstelle der ungelösten Probleme angenommen. Zum einen haben sie zum Problem der Gefährdungsbeurteilung die Regelungsabrede vom [DATE] sowie die Betriebsvereinbarung vom [DATE] geschlossen. Zum anderen haben die Betriebsparteien sich darauf verständigt, die Frage der Dienstpläne aus dem Regelungsauftrag gemäß Zwischenvereinbarung vom [DATE] wieder herauszunehmen. Im [DATE] richteten sie nämlich eine ständige Einigungsstelle „Dienstpläne“ ein. Damit blieben als Themen die Schlussfolgerungen aus der Gefährdungsbeurteilung und der Abschluss einer Betriebsvereinbarung Personalbesetzung im Rahmen von [REF] i.V.m. ArbSchG. Diese Streitpunkte sind Gegenstand des Einigungsstellenspruchs.b) Der Spruch ist jedoch insgesamt unwirksam, weil die Einigungsstelle mit den zentralen §§ 0 und 0 der BV ihre Regelungskompetenz überschritten hat. Die Unwirksamkeit dieser Bestimmungen des Einigungsstellenspruchs hat hier die Unwirksamkeit des gesamten Spruchs zur Folge, weil der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung mehr enthält .aa) Die Einigungsstelle ist nach [REF] befugt, in den Angelegenheiten des [REF] eine Regelung zu treffen. Nach [REF] hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf Maßnahmen des Arbeitgebers zur Verhütung von Gesundheitsschäden, die Rahmenvorschriften konkretisieren. Es setzt ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv besteht und mangels einer zwingenden gesetzlichen Vorgabe betriebliche Regelungen verlangt, um das vorgegebene Ziel des Arbeits und Gesundheitsschutzes zu erreichen. Unerheblich ist, ob die Rahmenvorschriften dem Gesundheitsschutz mittelbar oder unmittelbar dienen .Um eine Rahmenvorschrift in diesem Sinne handelt es sich bei [REF] . Nach dieser Generalklausel hat der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung aller Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit beeinflussen. Die Ausfüllung dieser Rahmenvorschrift unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats. Dabei eröffnet sie aber keine Mitbestimmung zu jedweder Maßnahme zum Arbeits oder Gesundheitsschutz . Die Anwendung der Rahmenvorschrift des [REF] und damit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats setzt eine vorherige Feststellung von konkreten Gefahren oder zumindest Gefährdungen voraus, denen abgeholfen werden muss. Erst wenn feststeht, dass eine Handlungspflicht des Arbeitgebers besteht, können angemessene und geeignete Schutzmaßnahmen ergriffen werden, die der Betriebsrat mitzubestimmen hat . Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats für die Umsetzung von Maßnahmen besteht also erst und nur dann, wenn eine Gefährdung feststeht oder eine Gefährdungsbeurteilung Gefährdungen festgestellt hat und sich somit ein Handlungsbedarf ergeben hat.bb) Der Betriebsrat beruft sich auf [REF] als eine dem Gesundheitsschutz dienende Rahmenvorschrift im Sinne des [REF] . Die Vorgabe des zahlenmäßigen Verhältnisses der Pflegekräfte zu den Patienten in §§ 0, 0 BV sei im Streitfall die erforderliche Maßnahme des Arbeitsschutzes im Sinne des [REF] gewesen.Es ist bereits zweifelhaft, ob die Rahmenvorschrift des [REF] hier anwendbar ist, denn es stehen weder Gefährdungen fest, noch sind welche im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung hinreichend konkret festgestellt. Damit bestand jedenfalls im Zeitpunkt der Entscheidung der Einigungsstelle noch keine Handlungspflicht der Arbeitgeberin ).Selbst wenn mit dem Betriebsrat von einer Gefährdung des Pflegepersonals ausgegangen wird, die eine Handlungspflicht der Arbeitgeberin im Sinne von [REF] ausgelöst hat, hat die Einigungsstelle mit ihrem Spruch die Grenzen dessen überschritten, was nach [REF] erzwingbar ist ).Auf die Frage, ob die Einigungsstelle die ihr gesetzten Ermessensgrenzen eingehalten hat, kommt es danach nicht an. Der Betriebsrat kann sich für die Festlegung des zahlenmäßigen Verhältnisses der Pflegekräfte zu den Patienten in §§ 0 BV nicht auf [REF] als eine dem Gesundheitsschutz dienende Rahmenvorschrift im Sinne des [REF] berufen. Die Arbeitgeberin war nicht verpflichtet, vom Betriebsrat mitbestimmte Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Gefährdungen standen und stehen nicht fest. Konkrete Gefährdungen der Pflegekräfte im Sinne von [REF] sind auch nicht durch eine Gefährdungsbeurteilung festgestellt. Die Einigungsstelle selbst darf nicht beurteilen, ob eine Gefährdung vorliegt . Sie hat ihre Regelungen an festgestellten konkreten Gefährdungen auszurichten. Sind aber keine konkreten Gefährdungen im Sinne des [REF] durch Gefährdungsbeurteilung festgestellt, besteht kein Handlungsbedarf. Die Einigungsstelle darf in diesem Fall keine Maßnahmen treffen, denn angemessene und geeignete Schutzmaßnahmen lassen sich erst ergreifen, wenn das Gefährdungspotential von Arbeit für die Beschäftigten ermittelt ist. Das gesetzlich vorgesehene Mittel hierfür ist die Gefährdungsbeurteilung nach [REF] . Diese Vorschrift normiert die Handlungspflichten zur Gefährdungsbeurteilung nicht im Detail. Das Gesetz legt vielmehr einige Eckpunkte fest, die bei der betrieblichen Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung zu beachten sind. Die konkrete Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung ist unmittelbar von den Betriebsparteien im Mitbestimmungsverfahren nach [REF] zu vereinbaren. Die Betriebsparteien regeln danach ausgehend von den konkret zu bezeichnenden und festzulegenden Arbeitsplätzen die Instrumente und Methoden der Gefährdungsbeurteilung, Schwerpunktsetzungen, etwa im Hinblick auf bestimmte Gefährdungsarten oder Arbeitsbereiche, die Vereinbarung von Beurteilungskriterien oder organisatorische Aspekte, wie die Festlegung von Zuständigkeiten für die Gefährdungsbeurteilung und die Regelung der Zeitplanung. Einigen sich die Betriebsparteien über die Punkte nicht, entscheidet die Einigungsstelle zunächst über diese Fragen. Das Gutachten von Herrn Dr. H. aus dem Jahr [DATE] ist bereits keine Gefährdungsbeurteilung. Es handelt sich vielmehr um die auf der ersten Sitzung der Einigungsstelle am [DATE] ins Auge gefasste Analyse der vom Betriebsrat geltend gemachten gesundheitlichen Gefährdungssituation „durch Hinzuziehung eines externen Arbeitswissenschaftlers“. Weder die Einigungsstelle noch die Betriebsparteien wollten Herrn Dr. H. zu diesem Zeitpunkt mit einer Gefährdungsbeurteilung beauftragen. Herr Dr. H. hat seinen Auftrag auch richtig verstanden. Denn er erstattet nach der Überschrift des Gutachtens einen „Gutachterlichen Bericht zur Arbeitssituation der Pflegekräfte unter besonderer Berücksichtigung der gesundheitlichen Gefährdungen“. Dass es sich bei seinem Gutachten um keine Gefährdungsbeurteilung handelt, wird auch daran deutlich, dass er als eines seiner Ergebnisse die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung empfiehlt . Herr Dr. H. verweist weiter zutreffend darauf, dass sich die Betriebsparteien über die Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung verständigen müssen. Soweit er an verschiedenen Stellen seines Gutachtens physische und psychische Belastungen der Pflegekräfte anspricht, Belastungsfaktoren benennt und ausführt, dass bei Krisensituationen Belastungsgrenzen überschritten werden können, entsprechen diese Feststellungen nicht einer durch Gefährdungsbeurteilung ermittelten konkreten Gesundheitsgefährdung. Eine Handlungspflicht aus [REF] lässt sich aus dem Gutachten daher nicht herleiten.Zudem bezog sich das erste Gutachten von Herrn Dr. H. nur auf die Stationen 0a und 0b. Zu Gefährdungen auf anderen Stationen enthält es folgerichtig gar keine Hinweise und sagt dazu nichts aus. Die durch Spruch der Einigungsstelle zustande gekommene BV hat aber einen viel weiteren Geltungsbereich. Sie gilt auch auf den Stationen 0c, 0a inklusive 0 a, 0c und 0c und trifft Regelungen für das dortige Pflegepersonal. Zu etwaigen Gesundheitsgefährdungen der auf diesen Stationen beschäftigten Mitarbeiter hat der Gutachter Herr Dr. H. in seinem ersten Gutachten aber nicht Stellung genommen. Sein zweites Gutachten aus dem Jahr [DATE] , das sogenannte Fortsetzungsgutachten , qualifiziert Herr Dr. H. als Gefährdungsbeurteilung wegen psychischer Belastung im Sinne von [REF] . Es kann offenbleiben, ob diese Einschätzung richtig ist. Zweifel bestehen, weil das Gutachten kein systematisches Bild von den Gefährdungen vermittelt. Vielmehr werden einige „belastungs und gesundheitsrelevante Probleme“ erörtert, teilweise stationsbezogen, teilweise allgemein. Ferner zeigt der Gutachter einige Lösungsansätze auf.Das Gutachten stellt jedenfalls keine konkreten Gefährdungen im Sinne des [REF] fest und löst damit keine Handlungspflicht der Arbeitgeberin aus.In seinem allgemeinen Teil führt das Gutachten als grundsätzliche Probleme „das hohe Maß an Unplanbarkeiten, Zufälligkeiten, Doppelarbeit und Koordinationsproblemen“ an . Ohne einen Bezug zu Gesundheitsgefährdungen herzustellen, formuliert der Gutachter weiter ganz allgemein, dass sich Patientenzufriedenheit und Arbeitszufriedenheit gegenseitig bedingen und stellt in diesem Zusammenhang als relevante Pluspunkte im Belastungsgeschehen das Ansehen der Klinik und positive Patientenrückmeldungen heraus. Diese seien ein wichtiger Bestandteil der Belastungskompensation .Der Kern des Gutachtens die Untersuchung der Arbeitssituation auf den Stationen stellt gleichfalls keine konkreten Gefährdungen des Pflegepersonals auf den Stationen fest. Der Gutachter erörtert zwar von ihm beobachtete Probleme und Belastungen. Er lässt aber offen, welche Auswirkungen die auf einzelnen Stationen festgestellten Belastungsfaktoren auf die Gesundheit des auf den verschiedenen Stationen beschäftigten Pflegepersonals haben.Ausführlich befasst sich der Gutachter mit von ihm bemerkten organisatorischen Mängeln . Das Bettenmanagement auf den Stationen 0a/b bringe einen hohen Arbeitsaufwand für das Pflegepersonal mit sich . Unnötige Arbeit fällt aus Sicht des Gutachters auf der Station 0c auch wegen der bestehenden Koordinations und Abstimmungsprobleme zwischen den verschiedenen Fachrichtungen an . An dieser Stelle spricht der Gutachter mehrere Probleme an, die das Pflegepersonal der Station 0c belasten, wie die Bettenplanung, die Koordinierung der Visiten, aber auch räumliche Faktoren. Das Problem der Visite behandelt der Gutachter ausführlich. Allerdings leitet er auch für diese Station aus den aufgezeigten Problemen keine Konsequenzen für die Gefährdung der Gesundheit der Pflegekräfte her. Gleiches gilt für die Ausführungen des Gutachters zum Stationstelefon auf der Station 0a . In diesem Zusammenhang erwähnt er zwar, dass dauernde Arbeitsunterbrechungen überkritische Belastungsspitzen erzeugen und dass Unterbrechungen aus arbeitswissenschaftlicher Sicht zu den gesundheitsrelevanten psychischen Arbeitsbelastungen gehören. Die konkreten Gesundheitsgefährdungen für das Pflegepersonal bleiben aber im Dunkeln.An verschiedenen Stellen des Gutachtens spricht Herr Dr. H. Fragen des Personals und der Besetzung an . Die Rede ist etwa von Unterbesetzung wegen Krankheit , von Belastungsspitzen , einer optimierten Personaleinsatzplanung oder der Überbelegung . Eine Verbindung zwischen diesen Fragen und der gesundheitlichen Situation des Pflegepersonals wird jedoch nicht nachvollziehbar hergestellt.Schließlich sind auch den generellen Anmerkungen zu den Stationen und der Zusammenfassung keine vom Gutachter festgestellten konkreten Gesundheitsgefährdungen zu entnehmen. Der Gutachter wiederholt, dass Mängel in der Aufbau und Ablauforganisation wie auch in der Arbeitsorganisation zu Fehlbelastungen und damit auch zu Gesundheitsschäden führen können. Eine klare Zuordnung der organisatorischen Mängel zu den gesundheitlichen Folgen fehlt aber auch hier. Ohne weiteren Erkenntnisgewinn bleibt seine Aussage, dass viele Reibungsverluste zu unnötigen und teilweise zu extremen Arbeitsbelastungen führen. Die in der Zusammenfassung aufgeführten sieben Punkte werden nur in sehr allgemeiner Form für unnötige Belastungen verantwortlich gemacht. Das Gutachten enthält in diesem Abschnitt im Wesentlichen Lösungsansätze und vorschläge. Die gutachterliche Stellungnahme von Herrn Dr. R. vom [DATE] mag eine Gefährdungsbeurteilung sein. Es ist aber keine Gefährdungsbeurteilung im Sinne von [REF] , auf die sich die Betriebsparteien geeinigt haben. Die Feststellungen des Gutachtens lösen deshalb unabhängig von den getroffenen Aussagen keine Handlungspflicht der Arbeitgeberin aus. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Umsetzung von Maßnahmen des Arbeits und Gesundheitsschutzes setzt aber eine solche Handlungspflicht voraus. Für die Verpflichtung des Arbeitgebers nach [REF] , die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, welche die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer beeinflussen, ist wie oben ausgeführt bb) ) eine Gefährdungsbeurteilung im Sinne des [REF] unerlässlich. Als öffentlich-rechtliche Pflicht hat der Arbeitgeber gemäß [REF] die für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefahren abzuschätzen und zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes notwendig sind. Der Betriebsrat hat hinsichtlich der Einzelheiten der Gefährdungsbeurteilung mitzubestimmen . Auf diese Weise soll eine realistische Beurteilung der arbeitsbedingten Gefährdungen erreicht werden. Die Betriebsparteien haben danach gemeinsam zu regeln, ausgehend von den konkret zu bezeichnenden und festzulegenden Arbeitsplätzen, die Instrumente und Methoden der Gefährdungsbeurteilung, etwaige Schwerpunktsetzungen, Beurteilungskriterien und sonstige organisatorische Aspekte. Können sich die Betriebsparteien über diese Fragen nicht einigen, entscheidet nach [REF] die zu diesem Regelungsgegenstand Durchführung der Gefährdungsbeurteilung zu errichtende Einigungsstelle. Dagegen darf eine zu einem anderen Regelungsgegenstand konstituierte Einigungsstelle selbst nicht ermitteln, ob eine Gefährdung vorliegt oder gar zu diesem Zweck eine Gefährdungsbeurteilung einholen. Diese Pflicht trifft nach [REF] den Arbeitgeber, wobei er die Mitbestimmung des Betriebsrats zu beachten hat.Im vorliegenden Fall hat die Einigungsstelle gegen die Stimmen der Arbeitgeberin durch Beschluss vom [DATE] das Gutachten von Herrn Dr. R. eingeholt und beauftragt. Zwar hatten sich die Betriebsparteien zuvor in der Regelungsabrede vom [DATE] auf die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung verständigt und auf Grundlage dieser Verständigung das 0. Gutachten von Herrn Dr. H. eingeholt. Eine erneute oder ergänzende Gefährdungsbeurteilung lehnte die Arbeitgeberin, jedenfalls im [DATE] ab. Das ergibt sich aus dem Einigungsstellenprotokoll der Sitzung vom [DATE] . Die Betriebsparteien verhandelten zu diesem Zeitpunkt nicht über die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung, denn diese lag bereits vor. Ungeachtet dessen hat die Einigungsstelle ohne entsprechende Befugnis eine zweite Gefährdungsbeurteilung veranlasst. Das der Arbeitgeberin zustehende Mitbestimmungsrecht aus [REF] hinsichtlich dieses Regelungsgegenstandes, der auch nicht mehr in die Regelungskompetenz der hiesigen Einigungsstelle fiel, ist dabei übergangen worden. Ungeachtet dessen sind die Regelungen in [REF] nicht gedeckt. Dem Betriebsrat ist zuzugeben, dass von ihm mitbestimmte Maßnahmen nach [REF] die Arbeitgeberin nicht grundsätzlich in ihrem Grundrecht aus [REF] verletzen. Das Recht auf unternehmerische Betätigung ist nicht schrankenlos gewährleistet. Die mögliche Beeinträchtigung der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit durch mitbestimmte Regelungen über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften begrenzt nicht das Mitbestimmungsrecht. Diese Beeinträchtigung ist vielmehr die im Gesetz angelegte Folge des Bestehens von Mitbestimmungsrechten . Die streitbefangenen Regelungen laufen aber der Systematik des Betriebsverfassungsgesetztes zuwider. Sie beachten die unterschiedlichen Regelungsgegenstände in sozialen Angelegenheiten nach [REF] einerseits und der personellen Angelegenheiten nach [REF] nicht. Sie greifen in die mitbestimmungsfreie Personalplanung ein. Die durch [REF] dem Betriebsrat eingeräumten Mitwirkungsrechte sollen nach dem Willen des Gesetzgebers aber gerade nicht zu einem Eingriff in die eigentlichen unternehmerischen Entscheidungen führen . Darüber hat sich die Einigungsstelle mit ihrem Spruch in §§ 0, 0 BV hinweggesetzt.Die §§ 0, 0 BV geben für die einzelnen Stationen vor, wieviele Pflegekräfte die Arbeitgeberin im Rahmen der Dienstplanung im Früh-, Spät und Nachtdienst einsetzen muss, und zwar in Abhängigkeit von der Bettenbelegung. Die Vorgaben richten sich an den von der Arbeitgeberin bestimmten Dienstplaner. Ihm wird konkret vorgegeben, mit wievielen Pflegekräften der Betriebszweck auf den vom Spruch erfassten Stationen zu erfüllen ist. Diese Vorgabe berührt die Personalplanung der Arbeitgeberin. Personalplanung im Sinne von [REF] bezeichnet jede Planung, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht, auf dessen Deckung im weiteren Sinne und auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität bezieht. Sie umfasst die Planung des Personalbedarfs, der Personalbeschaffung, des Personaleinsatzes sowie der Personalentwicklung . Kernbereich der Personalplanung ist die Personalbedarfsplanung. Sie befasst sich mit der Frage, wieviele Arbeitnehmer mit welcher Qualifikation an welchen Orten und für welche Zeit gebraucht werden, um die Unternehmensziele unter Beachtung der personalpolitischen Grundsätze zu verwirklichen . Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung zu unterrichten und mit ihm über Art und Umfang der personellen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten . Der Gesetzgeber hat, wie die Gesetzesbegründung zeigt, dem Betriebsrat bewusst ein Mitwirkungsrecht eingeräumt. Ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Personalplanung sieht das Gesetz dagegen nicht vor. Für die Personalplanung ist also der Arbeitgeber verantwortlich. In dieser Leitungsfunktion darf der Betriebsrat nicht eingreifen .Der mit den Vorgaben der §§ 0, 0 BV verbundene Eingriff in die Personalplanung der Arbeitgeberin ist nicht durch [REF] gerechtfertigt. Zwar hat der Arbeitgeber nach der Generalklausel des [REF] die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung aller Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit beeinflussen. Das können neben substituierenden auch technische, organisatorische oder personen und verhaltensbezogenen Maßnahmen sein. Allerdings eröffnet die Generalklausel keine Mitbestimmung zu jedweder Maßnahme des Arbeits oder Gesundheitsschutzes. Zum einen können vom Betriebsrat mitzubestimmende Schutzmaßnahmen erst ergriffen werden, wenn feststeht, dass eine Handlungspflicht des Arbeitgebers besteht, wobei hier offen bleiben kann, ob Schutzmaßnahmen sodann in einer bestimmten Reihenfolge zu treffen sind . Zum anderen kann ein nach dem Willen des Gesetzgebers mitbestimmungsfreies Verhalten des Arbeitgebers nicht über das Einfallstor der Generalklausel des [REF] mitbestimmungspflichtig werden. Damit würde in eigentliche unternehmerische Entscheidungen eingegriffen, was der Gesetzgeber im Rahmen der Personalplanung gerade vermeiden wollte .Dass die Personalplanung des Arbeitgebers nicht deshalb der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegt, weil sie als erforderliche Maßnahme im Sinne des [REF] qualifiziert wird, macht auch [REF] deutlich. Diese Vorschrift verpflichtet den Arbeitgeber, unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Anzahl der Beschäftigten sowohl für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen, als auch Vorkehrungen zu treffen, die sicherstellen, dass die Maßnahmen bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Arbeitnehmer ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können. Diese Pflichten des Arbeitgebers setzen einen Rahmen für die Entwicklung einer an den jeweiligen betrieblichen Gegebenheiten ausgerichteten Organisation. Der Betriebsrat hat mitzubestimmen bei der Frage, wie dieser Rahmen ausgefüllt wird. Sein Mitbestimmungsrecht erfasst den Aufbau einer Organisationsstruktur sowie deren Abläufe und damit auch die Zuweisung entsprechender Aufgaben an den Kreis der Führungskräfte . Die mitbestimmungspflichtigen Entscheidungen des Betriebsrats sowohl hinsichtlich der Maßnahmen nach [REF] als auch hinsichtlich der Organisationsstruktur sowie deren Abläufe haben sich an den betrieblichen Gegebenheiten zu orientieren. Als betriebliche Gegebenheit in diesem Sinne ist u. a. die Anzahl der Beschäftigten anzusehen. Die Frage, wieviele Arbeitnehmer der Arbeitgeber beschäftigt, unterliegt daher nicht der Mitbestimmung.Die in §§ 0, 0 BV getroffene Regelung war entgegen der Ansicht des Betriebsrats auch nicht als einzige Maßnahme, mit der einer Arbeitsüberlastung begegnet werden konnte, zwingend geboten. Weniger belastende Maßnahmen, die die Arbeit reduzieren wären durchaus denkbar gewesen. Die Unwirksamkeit von [REF] zur Unwirksamkeit der übrigen Regelungen der BV. Gemäß [REF] hat die Teilnichtigkeit eines Rechtsgeschäfts dessen Gesamtnichtigkeit zur Folge, wenn nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen worden wäre. Diese Vorschrift ist ihrem Rechtsgedanken nach auch auf Betriebsvereinbarungen anzuwenden . Die Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen eines Einigungsstellenspruchs hat nur dann die Unwirksamkeit des gesamten Spruchs zur Folge, wenn der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung mehr enthält . Stellt sich dagegen der verbleibende Teil des Spruchs der Einigungsstelle als eine weiterhin sinnvolle und anwendbare Regelung dar, so kommt es für deren isolierte Weitergeltung auf einen möglicherweiseentgegenstehenden Willen der Betriebsparteien regelmäßig nicht an. Dies folgt aus dem Normcharakter der Betriebsvereinbarung. Er gebietet es ebenso wie bei Tarifverträgen und Gesetzen, im Interesse der Kontinuität und Rechtsbeständigkeit der durch sie geschaffenen Ordnung, diese soweit aufrecht zu erhalten, wie sie auch ohne den unwirksamen Teil ihre Ordnungsfunktion noch entfalten kann . Die sonstigen Regelungen der BV, insbesondere die §§ 0, 0 und 0, knüpfen an die Regelungen in §§ 0 und 0 BV an. Ohne diese Bestimmungen ergeben sie keinen Sinn. So befasst sich § 0 BV mit Belegungsschwankungen, § 0 BV mit der Anpassung von in den Anlagen zu §§ 0 und 0 enthaltenen Einzelwerten und § 0 mit der Wirksamkeitskontrolle der Betriebsvereinbarung. Im Streitfall besteht deshalb kein Grund, vom Maßstab des [REF] zugunsten der Aufrechterhaltung einer normativen Teilordnung abzuweichen.III.Die Entscheidung ergeht gerichtskosten und gebührenfrei.Die Rechtsbeschwerde ist wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen worden.

A. Die Beteiligten streiten über das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Übertragung von Unternehmerpflichten nach dem Arbeitsschutzgesetz auf eine Arbeitnehmergruppe. Die Arbeitgeberin betreibt ein Unternehmen, das sich mit der Herstellung, dem Vertrieb, der Installation und der Wartung von Aufzügen, Fahrtreppen und anderen Transportsystemen befasst. Antragsteller ist der Betriebsrat ihres H Betriebs. Dort sind insgesamt 0 Monteure beschäftigt, denen als fachliche Vorgesetzte vier Meister im Servicegeschäft und zwei Meister im Neubaugeschäft vorstehen. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Arbeitgeberin ihren Meistern Folgendes mit: „Für die von Ihnen betreuten Mitarbeiter der O werden Ihnen die dem Unternehmer hinsichtlich des Arbeitsschutzes und Umweltschutzes obliegenden Pflichten übertragen. Dazu gehört insbesondere, dass Sie zur Gewährleistung von Arbeitssicherheit, Brandschutz, Gesundheits und Umweltschutz an den Arbeitsplätzen Auf die Anwendung und Einhaltung der Sicherheits und Umweltschutzvorschriften achten Mitarbeiter einsetzen, unterweisen, informieren Anordnungen treffen und Anweisungen geben Überwachung der Einhaltung der Anweisungen Auf Benutzung der erforderlichen Körperschutzmittel achten Arbeitsplätze/Baustellen kontrollieren Gefahren und Gesundheitsschäden und jeden Unfall melden, die Unfallursache analysieren und durch geeignete Maßnahmen Wiederholungen ausschließen Vorläufige Regelungen im Falle plötzlicher Gefahren treffen Mit Betriebsarzt, Sicherheitsfachkraft, Sicherheitsbeauftragten sowie den Betriebsräten im Rahmen ihrer gesetzlichen Aufgaben zusammenarbeiten Vorgeschriebene ärztliche Vorsorgeuntersuchungen von Beschäftigten veranlassen Die Aufgaben nach §§ 0 0 des Arbeitsschutzgesetzes und die geltenden O Vorschriften wahrnehmen Sie haben die Verantwortung für die Arbeitssicherheit in Ihrem Bereich Soweit Ihnen Mitarbeiter mit Vorgesetztenfunktion unterstellt sind, haben Sie diesen Vorgesetzten ebenfalls die entsprechenden Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu delegieren. Die Verantwortung der Ihnen überstellten Vorgesetzten und die der Geschäftsführung bleiben hiervon unberührt. ...“ Dieser hat geltend gemacht, mit der Anordnung vom [DATE] habe die Arbeitgeberin eine organisatorische Maßnahme nach [REF] getroffen, die seiner Mitbestimmung unterliege. Der Betriebsrat hat beantragt festzustellen, dass die Übertragung von Unternehmerpflichten gemäß [REF] durch Schreiben der Arbeitgeberin vom [DATE] auf die Gruppe der Meister der Mitbestimmung des Betriebsrats nach [REF] unterliegt. Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt und gemeint, es handele sich um eine mitbestimmungsfreie Beauftragung fachkundiger Personen nach [REF] . Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihm stattgegeben. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter. B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass die im Schreiben vom [DATE] erfolgte Anweisung der vorherigen Mitbestimmung des Betriebsrats nach [REF] unterlag. Der Betriebsrat begehrt mit seinem Antrag die Feststellung eines Mitbestimmungsrechts bei der Übertragung von Unternehmerpflichten nach [REF] , wie sie die Arbeitgeberin im Anschreiben vom [DATE] auf die Gruppe der in ihrem Betrieb beschäftigten Meister vorgenommen hat. Es geht dem Betriebsrat damit nach der Antragsformulierung und seinen prozessualen Darlegungen nicht um die abstrakte Feststellung eines Mitbestimmungsrechts in allen Fällen der Übertragung von Aufgaben nach dem Arbeitsschutzgesetz, sondern nur um die Feststellung des Mitbestimmungsrechts bei der Übertragung der in jenem Anschreiben formulierten Aufgaben auf die im Betrieb der Arbeitgeberin beschäftigten Meister. Hierin sieht er eine mitbestimmungspflichtige Organisationsentscheidung der Arbeitgeberin. Dieses Antragsverständnis hat der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat bestätigt. Im Beschlussverfahren muss ein Antrag ebenso bestimmt sein wie im Urteilsverfahren. [REF] ist auf das Beschlussverfahren und die in ihm gestellten Anträge entsprechend anwendbar. Der jeweilige Streitgegenstand muss so konkret umschrieben werden, dass der Umfang der Rechtskraftwirkung für die Beteiligten nicht zweifelhaft ist. Hiernach genügt der Antrag dem Bestimmtheitserfordernis des [REF] . Dem steht nicht entgegen, dass der Senat im Beschluss vom [DATE] angenommen hat, ein Antrag sei nicht hinreichend bestimmt, wenn er auf die Feststellung eines Mitbestimmungsrechts in all den Fällen gerichtet sei, in denen der Arbeitgeber gemäß [REF] Aufgaben auf externe Personen übertrage. Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde geht es im vorliegenden Fall dem Betriebsrat nicht um die Feststellung eines Mitbestimmungsrechts bei der Übertragung unbestimmter Aufgaben des Arbeitsschutzes auf externe Personen, sondern darum festzustellen, dass die von der Arbeitgeberin vorgenommene betriebliche Organisation des Arbeitsschutzes der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt. Der Antrag ist auf die Feststellung eines betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses iSd. [REF] gerichtet. Das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei einem bestimmten Regelungstatbestand ist ein Rechtsverhältnis, das einer gerichtlichen Feststellung zugänglich ist . Für die begehrte Feststellung besteht auch das nach [REF] erforderliche rechtliche Interesse, da zwischen den Beteiligten das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts in der im Antrag bezeichneten Angelegenheit in Streit steht. Der Antrag ist begründet. Die Übertragung von Unternehmerpflichten auf die Arbeitnehmergruppe der Meister entsprechend dem Schreiben der Arbeitgeberin vom [DATE] unterliegt der Mitbestimmung nach [REF] . Nach dieser Bestimmung hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. Dadurch soll im Interesse der betroffenen Arbeitnehmer eine möglichst effiziente Umsetzung des gesetzlichen Arbeitsschutzes im Betrieb erreicht werden. Das Mitbestimmungsrecht setzt ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv besteht und wegen des Fehlens einer zwingenden Vorgabe betriebliche Regelungen verlangt, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits und Gesundheitsschutzes zu erreichen. Eine näher ausgestaltbare Rahmenvorschrift liegt vor, wenn die gesetzliche Regelung Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes erfordert, diese aber nicht selbst im Einzelnen beschreibt, sondern dem Arbeitgeber lediglich ein zu erreichendes Schutzziel vorgibt. Ob die Rahmenvorschrift dem Gesundheitsschutz unmittelbar oder mittelbar dient, ist dabei unerheblich. Ebenso wenig kommt es auf eine subjektive Regelungsbereitschaft des Arbeitgebers an . Der Begriff des Gesundheitsschutzes in [REF] stimmt mit dem des Arbeitsschutzgesetzes überein. Erfasst werden Maßnahmen, die dazu dienen, die psychische und physische Integrität des Arbeitnehmers zu erhalten, der arbeitsbedingten Beeinträchtigungen ausgesetzt ist, die zu medizinisch feststellbaren Verletzungen oder Erkrankungen führen oder führen können. Erfasst werden auch vorbeugende Maßnahmen. Des Weiteren ist Voraussetzung des Mitbestimmungsrechts nach [REF] , dass die Anwendung der Rahmenvorschrift eine betriebliche Regelung notwendig macht, in der Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam festlegen, in welcher Weise das vorgegebene Schutzziel erreicht werden soll. Eine solche Regelung muss sich auf einen kollektiven Tatbestand beziehen, für den eine abstrakt-generelle Lösung erforderlich ist. Keine Regelung ist notwendig, wenn der Arbeitgeber nach den gesetzlichen Rahmenregelungen Einzelmaßnahmen zu treffen hat. Diese werden vom Mitbestimmungsrecht aus [REF] nicht erfasst . Bei der Übertragung von Aufgaben auf Mitarbeiter oder Dritte ist mitbestimmungsrechtlich danach zu unterscheiden, ob der Arbeitgeber lediglich eine Einzelmaßnahme oder eine Organisationsentscheidung trifft: Erschöpft sich die Maßnahme des Arbeitgebers in der Übertragung einzelner Aufgaben auf Dritte nach [REF] liegt typischerweise eine Einzelmaßnahme vor, die nicht der Mitbestimmung nach [REF] unterliegt . In diesem Fall ist eine betriebliche Regelung, in der Arbeitgeber und Betriebsrat abstrakt-generell festlegen, in welcher Weise das vorgegebene Ziel des Arbeitsschutzes erreicht werden soll, nicht erforderlich. Nach [REF] hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten zur Planung und Durchführung der erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes für eine geeignete Organisation zu sorgen. Weiterhin hat er gemäß [REF] orkehrungen dafür zu treffen, dass die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können. Der Arbeitgeber hat damit durch den Aufbau einer geeigneten Organisation dafür Sorge zu tragen, dass die sich aus dem Arbeitsschutzgesetz ergebenden Aufgaben auf Mitarbeiter, insbesondere Führungskräfte verteilt werden . Hierbei handelt es sich um generell-abstrakte Regelungen des Arbeitsschutzes, die über den Einzelfall hinausgehen. Sie betreffen nicht nur die Übertragung einzelner Aufgaben des Arbeitsschutzes auf bestimmte Personen, sondern den Aufbau einer Organisationsstruktur. Die Zuweisung von Aufgaben an einzelne Führungskräfte ist in diesem Fall lediglich Teil dieser Organisationsmaßnahme. Derartige Maßnahmen unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats nach [REF] . [REF] ist gewissermaßen der „Prototyp“ einer allgemein gehaltenen Rahmenvorschrift . Sie gibt dem Arbeitgeber kein bestimmtes, verallgemeinerungsfähiges Organisationsmodell vor, sondern setzt einen Rahmen für die Entwicklung einer an den betrieblichen Gegebenheiten ausgerichteten Organisation. Diese ist maßgeblich vom konkreten Ausmaß der jeweils bestehenden Unfall und Gesundheitsgefahren sowie von der Betriebsgröße abhängig . [REF] stellt damit entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde nicht nur eine umfassende Generalklausel ohne konkreten Regelungsgegenstand dar, die nicht der Mitbestimmung nach [REF] unterliegt der Gründe, BAGE 0, 0). Diese Vorschrift enthält vielmehr von den Betriebsparteien auszufüllende Regelungsspielräume . Unzutreffend ist weiterhin die Annahme der Rechtsbeschwerde, aus [REF] folge, dass nur in den im Arbeitsschutzgesetz ausdrücklich genannten Fällen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestünden und im Übrigen nur freiwillige Betriebsvereinbarungen nach [REF] geschlossen werden könnten. Hiergegen spricht bereits, dass diese Vorschrift nach der Gesetzesbegründung allein darauf zielt, die unionsrechtliche Vorgabe aus [REF] über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit vom [DATE] umzusetzen . Weitergehende Beteiligungsrechte des Betriebsrats, wie sie sich insbesondere aus [REF] ergeben können, bleiben hiervon unberührt, wie [REF] ausdrücklich klarstellt . Nach diesen Grundsätzen ist die von der Arbeitgeberin mit Schreiben vom [DATE] vorgenommene Übertragung der Unternehmerpflichten aus [REF] auf die Arbeitnehmergruppe der Meister nach [REF] mitbestimmungspflichtig. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Aufgabenübertragung über eine Einzelübertragung nach [REF] hinausgeht. Die Arbeitgeberin hat mit der Anweisung vom [DATE] die Grundlagen einer Aufbau und Ablauforganisation zum Gesundheitsschutz geschaffen. Sie hat hierin ua. bestimmt, dass die Meister auf die Anwendung und Einhaltung der Gesundheitsschutzvorschriften zu achten, die erforderlichen Anweisungen zu erteilen und deren Einhaltung zu überwachen haben. Sie haben die Arbeitsplätze/Baustellen zu kontrollieren, etwaige Unfallursachen zu analysieren und durch geeignete Maßnahmen auszuschließen und mit Betriebsarzt, Sicherheitsfachkraft, Sicherheitsbeauftragten sowie den Betriebsräten im Rahmen ihrer gesetzlichen Vorschriften zusammenzuarbeiten. Die Arbeitgeberin hat den Meistern weiterhin die Befugnis übertragen, vorläufige Regelungen zu treffen. Schließlich haben die Meister, soweit ihnen Mitarbeiter mit Vorgesetztenfunktion unterstellt sind, diesen die entsprechenden Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu übertragen. Die Arbeitgeberin hat damit eine betriebliche Organisationsstruktur im Arbeitsschutz aufgebaut und Verantwortungsbereiche ihrer Meister festgelegt. Dass diese nur recht allgemein gefasst sind, steht dem nicht entgegen. Mit der Anweisung vom [DATE] hat die Arbeitgeberin damit erkennbar bezweckt, ihren Pflichten aus [REF] nachzukommen und den Arbeitsschutz in ihre betriebliche Führungsstruktur einzubauen. Schmidt Koch Linck Wisskirchen Seyboth