§ 0 des Arbeitsvertrages der Parteien ist auch Vertragsinhalt geworden. § 0 stellt keine überraschende Klausel nach [REF] dar. Hiervon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen. Die diesbezüglichen Ausführungen im angefochtenen Urteil macht sich die Berufungskammer zu eigen und sieht in Anwendung des [REF] von einer wiederholenden Darstellung ab. 0 c) Die Berufungskammer teilt ebenfalls die Ansicht des Arbeitsgerichts, dass die vereinbarte auflösende Bedingung durch einen nach § 0, 0 Abs. 0 TzBfG erforderlichen sachlichen Grund gedeckt ist. Der durch den Entzug der Einsatzgenehmigung eintretende Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit ist ausreichender sachlicher Grund, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung vorzusehen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht für den Fall einer entsprechenden tarifvertraglichen Regelung bereits entschieden. Da der Sachgrund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses diese fehlende Möglichkeit der Beschäftigung ist, ist es unerheblich, ob die auflösende Bedingung in einem Tarifvertrag enthalten ist oder einzelvertraglich vereinbart wird. Ebenso ist es nach Auffassung der Berufungskammer unerheblich, dass im Gegensatz zu dem vom Bundesarbeitsgericht im genannten Urteil entschiedenen Fall die Erteilung bzw. der Entzug einer Einsatzgenehmigung nicht gesetzlich geregelt ist, sondern sich deren Notwendigkeit vielmehr aus den vertraglichen Vereinbarungen der Beklagten mit den US-Streitkräften ergibt. Auch aufgrund einer solchen vertraglichen Gestaltung entfällt bei Entzug/Widerruf einer Einsatzgenehmigung die Beschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer. Deshalb ist eine an den Entzug einer solchen Einsatzgenehmigung knüpfende auflösende Bedingung rechtlich nicht zu beanstanden . 0 d) Wenn es somit zwar grundsätzlich rechtlich zulässig ist, als auflösende Bedingung arbeitsvertraglich den Entzug der Einsatzgenehmigung zu vereinbaren, bedeutet dies nicht, dass der Entzug der Einsatzgenehmigung unabhängig von der konkreten vertraglichen Gestaltung stets auch als Eintritt der vereinbarten Bedingung zu werten ist. Soweit die vertragliche Vereinbarung die auflösende Bedingung an weitere einschränkende Merkmale knüpft, sind diese für die Beurteilung der Frage, ob die Bedingung eingetreten ist oder nicht, maßgeblich. Die vorliegende vertragliche Vereinbarung formuliert die Bedingung dahingehend, dass nicht nur der Entzug der Einsatzgenehmigung an sich auflösende Bedingung ist. Vielmehr definiert § 0 Satz 0 des Arbeitsvertrages als Bedingung den Widerruf der Einsatzgenehmigung "wegen Nichteinhaltung der PWS". 0 Nach Auffassung der Berufungskammer bedeutet diese vertragliche Formulierung, dass tatsächlich auch Gründe, die eine Nichteinhaltung der PWS darstellen, vorliegen müssen und nicht nur, dass der Widerruf der Einsatzgenehmigung durch den Auftraggeber unabhängig vom tatsächlichen Vorliegen derartiger Gründe durch eine Nichteinhaltung der PWS motiviert sein muss. Für eine Auslegung der vertraglichen Bestimmungen im letztgenannten Sinne könnte zwar sprechen, dass § 0 Satz 0 des Arbeitsvertrages die Einsatzgenehmigung unabhängig von der PWS als Geschäftsgrundalge des Vertrages bezeichnet und auch § 0 Satz 0 darauf hinweist, dass diese von der amerikanischen Regierung vorgegeben sind. Für eine Auslegung in diesem Sinne könnte auch sprechen, dass es der Beklagten unter Umständen nicht möglich sein wird, ihren Auftraggeber zur Offenlegung der Gründe, die zum Widerruf einer Einsatzgenehmigung geführt haben, zu veranlassen oder gar zu zwingen. Auf der anderen Seite haben die Parteien als Bedingung nicht etwa vereinbart, dass es zu einem mit der Nichteinhaltung der PWS begründeten Entzug der Einsatzgenehmigung gekommen sein muss, sondern dass der Widerruf der Einsatzgenehmigung wegen Nichteinhaltung der PWS erfolgt. Auch eine Auslegung zugunsten des Klägers führt im Übrigen nicht dazu, dass den Interessen der Beklagten keine Rechnung getragen würde. Wenn der Auftraggeber der Beklagten einen Einsatz eines bestimmten Arbeitnehmers ernsthaft und endgültig ablehnt, kann dies ein Recht zur Kündigung des Arbeitsvertrages begründen . Jedenfalls kann keine der beiden Auslegungsmöglichkeiten in Anwendung der maßgeblichen Auslegungskriterien nach § 0, 0 BGB eine rechtlich vorrangige Geltung beanspruchen. Da es sich bei § 0 des Arbeitsvertrages um eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne des [REF] handelt, findet damit auch der Auslegungsgrundsatz des [REF] Anwendung, so dass etwaige Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen zu Lasten des Verwenders, hier also der Beklagten gehen. 0 e) Die Beklagte hat nicht ausreichend darlegen können, dass seitens der US-Streitkräfte die Einsatzgenehmigung des Klägers wegen Nichteinhaltung der PWS widerrufen wurde.

Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] [REF] wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. 0. Die Revision gegen dieses Urteil wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Wachmann aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] , auf dessen Inhalt hiermit Bezug genommen wird , zu einer monatlichen Vergütung von 0 Euro beschäftigt. In § 0 dieses Arbeitsvertrages haben die Parteien folgendes vereinbart: "§ 0 Die Vertragsparteien sind dazu verpflichtet, die Bedingungen, Anforderungen und Standards der jeweiligen Kundenspezifikationen / PWS einzuhalten bzw. zu erfüllen. Die Einsatzgenehmigung der US-Streitkräfte ist Geschäftsgrundlage des Vertrages. Wird die Einsatzgenehmigung wegen Nichteinhaltung der PWS, die für die Vertragsparteien verbindlich sind und von der amerikanischen Regierung vorgegeben sind, widerrufen, endet der Vertrag, ohne dass es einer Kündigung bedarf mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist. Der Entzug der Einsatzgenehmigung durch die US Streitkräfte ist dem Arbeitnehmer und dem örtlichen Betriebsrat nachzuweisen. Die Frist beginnt mit Bekanntgabe des Entzugs der Einsatzgenehmigung an den Arbeitnehmer zu laufen." Der Kläger wurde von Beginn seiner Tätigkeit an in einem von der Beklagten betriebenen Bewachungsobjekt der US-Streitkräfte in Kaiserslautern eingesetzt. Der Kläger ist Ersatzmitglied des Betriebsrates und hat in den vergangenen zwölf Monaten an sechs verschiedenen Sitzungen des Betriebsrats teilgenommen. Mit Schreiben vom [DATE] hat die US-Army der Beklagten mitgeteilt, sie habe wegen eines Vorfalls mit einem ranghohen US-Regierungsbeamten am [DATE] die Einsatzgenehmigung des Klägers entzogen. Nach Angaben des Department of the Army habe der Kläger bei diesem Vorfall eine Respektlosigkeit und unhöfliches Benehmen an den Tag gelegt. Der Streit entstand, weil die beiden US-Amerikaner das Wachhaus betreten haben, um ihre Personalien feststellen zu lassen und der Kläger die beiden Personen darauf hingewiesen hat, dass das Betreten des Wachhauses nicht gestattet sei. Als die beiden Personen vor dem Wachhaus sich lautstark über das Verhalten des Klägers beklagten, trat dieser vor das Wachhaus und erklärte ihnen, wenn sie weiter so ein "Leben" machen, müssten sie die Kaserne verlassen. Die beiden Personen haben diese Aussage sprachlich missverstanden und gemeint, der Kläger habe erklärt, dann trachte er ihnen nach ihrem Leben. unter Bezugnahme auf § 0 Ihres Arbeitsvertrages vom [DATE] , setzen wir Sie hiermit davon in Kenntnis, dass ihr Beschäftigungsverhältnis mit diesem Unternehmen nach Entzug der Einsatzgenehmigung durch das amerikanische Department of the Army vom [DATE] , mit Wirkung vom [DATE] aufgelöst ist. Gleichzeitig kündigen wir Ihnen mit diesem Schreiben vorsorglich das Arbeitsverhältnis zum nächst zulässigen Termin. Die Stellungnahme des Betriebsrates fügen wir diesem Schreiben bei. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 0. und/oder zu 0. wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Wachmann weiterzubeschäftigen. In der Begründung verwies der Klägervertreter darauf, dass die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] das Arbeitsverhältnis zum [DATE] gekündigt habe. Weiter wurde in der Klage vorgetragen, der Kläger sei Ersatzmitglied des Betriebsrates und habe in den vergangenen zwölf Monaten an verschiedenen Sitzungen des Betriebsrates teilgenommen. Daher sei die Kündigung sozial ungerechtfertigt und unwirksam. Der Klageantrag zu 0. sei ein selbständiger allgemeiner Feststellungsantrag. Der Kläger müsse vor rechtsmissbräuchlichen weiteren Kündigungen auch zwischen den Instanzen geschützt werden. Außerdem werde die Beklagte aufgefordert zu erklären, ob sie sich für die Dauer des Rechtsstreits über die angegriffene Kündigung hinaus auf weitere Beendigungstatbestände berufen wolle. Zur näheren Darstellung des genauen Inhalts der Klageschrift wird auf diesen Schriftsatz vom [DATE] hiermit Bezug genommen. Nach Auffassung des Klägers könne der Entzug der Einsatzgenehmigung nicht das Ende des Arbeitsverhältnisses zur Rechtsfolge haben, weil dies eine Umgehung von Bestimmungen des Kündigungsschutzes für Arbeitnehmer sei. Der Entzug der Einsatzgenehmigung sei ungerechtfertigt, weil er, der Kläger, keinerlei Gründe hierfür gesetzt habe und die Entscheidung der US-Behörde was insoweit zwischen den Parteien unstreitig ist auf einem sprachlichen Missverständnis der beiden Zivilpersonen beruht habe. Die Beklagte habe auch keinerlei Aufklärungsversuche unternommen, um den Entzug rückgängig zu machen. Sie hält das Arbeitsverhältnis durch den Eintritt der auflösenden Bedingung von § 0 des Arbeitsvertrages für beendet. Mit dem Entzug der Einsatzgenehmigung könne der Kläger in keiner Liegenschaft der US-Streitkräfte mehr eingesetzt werden. Mit Urteil vom gleichen Tage hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. In den Entscheidungsgründen hat es angegeben, die auflösende Bedingung gelte nach § 0 TzBfG als wirksam, da der Kläger nicht binnen drei Wochen Klage gegen die Unwirksamkeit der auflösenden Befristung erhoben habe. Die allgemeine Feststellungsklage reiche nach der Rechtsprechung des BAG hierfür nicht aus. Darüber hinaus liege auch ein sachlicher Grund im Sinne von § 0 Abs. 0 TzBfG vor, weil der Sachgrund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht der Entzug der Erlaubnis, sondern die darauf folgende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit sei. Im zweitinstanzlichen Verfahren ist er der Auffassung, das Arbeitsgericht habe die Rechtsprechung des BAG über die Fassung des Klageantrages fehlerhaft ausgelegt. Aus der Klagebegründung sei hinreichend deutlich geworden, dass er sich gegen jede Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im vorliegenden Verfahren zur Wehr setze und damit auch gegen die Wirksamkeit der auflösenden Befristung. Zumindest hätte das Arbeitsgericht rechtzeitig einen Hinweis nach [REF] erteilen müssen, um den Antrag umzuformulieren. In der Sache gäbe es keinen gerechtfertigten Grund, um das Arbeitsverhältnis sei es in Form einer auflösenden Bedingung oder einer sozial gerechtfertigten Kündigung zu beenden, zumal er bei den US-Streitkräften auf Sicherheit achten müsse. Schon der Betriebsrat habe im Anhörungsschreiben zur Kündigung darauf hingewiesen, dass eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit außerhalb des Bereichs der US-Streitkräfte, etwa bei der Deutschen Bahn AG, möglich sei. Er bestreite, dass die Beklagte vor dem Entzug der Einsatzgenehmigung versucht habe, die fehlerhafte Entscheidung des Department of the Army zurückzunehmen. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch den Eintritt der mit Schreiben der Beklagten vom [DATE] mitgeteilten auflösenden Bedingung Entzug der Einsatzgenehmigung durch das amerikanische Department of the Army vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist, Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil, das ausgehend von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zutreffend entschieden habe, dass sich der Kläger mit seiner Klageschrift nicht gegen die auflösende Bedingung zur Wehr gesetzt habe. Auch sei das Arbeitsverhältnis durch Eintritt der auflösenden Bedingung beendet worden. Ihr zuständiger Aerea Manager T. R. habe mit dem zuständigen COR der US-Streitkräfte G. B. vergeblich hinsichtlich der Wiedereinstellung des Klägers verhandelt. Eine Einsatzmöglichkeit des Klägers außerhalb des Bereichs der US-Streitkräfte gebe es nicht, die Beklagte bewache keinerlei Objekte der Deutschen Bahn AG; dies seien andere selbständige Gesellschaften, auf die die Beklagte keinen Einfluss habe. Zur näheren Darstellung des Sach und Streitstandes wird auf den Inhalt der von den Parteien zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegen-stand der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht waren sowie auf die zu den Sitzungsniederschriften getroffenen Feststellungen Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Berufung des Klägers ist gemäß [REF] statthaft. Sie wurde insbesondere form und fristgerecht eingelegt und begründet und erweist sich auch sonst als zulässig. In der Sache ist das Rechtsmittel jedoch nicht begründet. Zutreffend hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen, weil das Schreiben der Beklagten vom [DATE] das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wirksam zum [DATE] beendet hat . Die Klage ist unbegründet, da worauf das Arbeitsgericht im angefochtenen Urteil zutreffend hingewiesen hat die auflösende Bedingung gemäß § 0 Satz 0 TzBfG i.V.m. § 0 KSchG als wirksam gilt, weil der Kläger die Klagefrist des § 0 Satz 0 TzBfG nicht eingehalten hat. Die Klage ist ferner unbegründet, weil wegen des Wegfalls der Einsatzgenehmigung für den Kläger bei den US-Streitkräften eine Einsatzmöglichkeit des Klägers nicht mehr besteht und die auflösende Bedingung das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet hat. Die Stellung des Klägers als zu Betriebsratssitzungen herangezogenes Ersatzmitglied wirkt sich hierauf nicht aus. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung seines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet worden ist . Wird diese Frist versäumt, dann gilt die Befristung nach § 0 Satz 0 TzBfG i.V.m. § 0 KSchG als wirksam. Mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht Kaiserslautern eingegangenen Klage hat der Kläger die Klagefrist von § 0 Satz 0 TzBfG nicht gewahrt. Zwar ist diese Klage rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist beim Arbeitsgericht eingegangen. Diese Klage genügte jedoch nicht den Anforderungen, die an eine ordnungsgemäße Klageerhebung nach § 0 Satz 0 TzBfG zu stellen sind. Das gilt für alle drei Klageanträge aus der Klageschrift. Der Kläger hat einen Klageantrag nach § 0 KSchG gestellt, um sich gegen die von der Beklagten im Schreiben vom [DATE] ausgesprochene Kündigung zur Wehr zu setzen. Der Klageantrag zu 0. spricht eindeutig nur von der "Kündigung der Beklagten vom [DATE] ". Mit dem Antrag zu 0. hat der Kläger eine allgemeine Feststellungsklage im Sinne von [REF] erhoben. Diese allgemeine Feststellungsklage entspricht nicht dem in § 0 Satz 0 TzBfG vorgeschriebenen Wortlaut. Sie zielt auf die Feststellung ab, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung der Tatsacheninstanz fortbesteht. Bei einer Klage nach § 0 Satz 0 TzBfG besteht der Gegenstand des Streits jedoch darin, ob das Arbeitsverhältnis durch die zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbarte Befristung zu dem in dieser Vereinbarung vorgesehenen Termin geendet hat. Nach der Rechtsprechung des für Befristungsfragen zuständigen 0. Senats des Bundesarbeitsgerichts , der die Kammer allerdings nur aus Gründen einheitlicher Rechtsanwendung folgt, enthält der allgemeine Feststellungsantrag der wie jede andere Prozesshandlung ebenso auslegungsfähig ist keinen Hinweis darauf, dass der Kläger mit dieser Feststellung die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses in Frage stellt. Im Streitfall enthalten auch die Ausführungen des Klägers in der Klageschrift keinen hinreichenden Hinweis darauf, dass er mit seiner allgemeinen Feststellungsklage die Wirksamkeit der in § 0 des Arbeitsvertrages der Parteien vereinbarten Befristung in Abrede stellen wollte. Vielmehr hat der Kläger in der Klageschrift ausdrücklich angegeben, dass ihn der allgemeine Feststellungsantrag vor rechtsmissbräuchlichen weiteren "Kündigungen" der Beklagten auch zwischen den Instanzen schützen solle. Im Klageschriftsatz wurde dann die Beklagte aufgefordert, sich zu erklären, ob sie sich für die Dauer des Rechtsstreits über die angegriffene Kündigung hinaus auf weitere Beendigungstatbestände berufen wolle. Die Beklagte hatte aber schon im Kündigungsschreiben ausdrücklich auf § 0 des Arbeitsvertrages hingewiesen gehabt und dass durch den Entzug der Einsatzgenehmigung nach der vertraglichen Vereinbarung der Parteien das Arbeitsverhältnis mit Wirkung vom [DATE] aufgelöst sei. Damit konnte der Kläger schon in der Klageschrift genau erkennen, auf welchen Beendigungstatbestand sich die Beklagte in allererster Linie beruft. Darüber hinaus hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis in diesem Schreiben nur "vorsorglich" zum nächst zulässigen Termin gekündigt. Diese Anträge aus der Klageschrift hat der Kläger dann auch im Kammertermin gestellt, obwohl ausweislich des Sitzungsprotokolls das Arbeitsgericht die Parteien noch auf die Rechtsprobleme der §§ 0 + 0 TzBfG hingewiesen hat. Im Kammertermin hat der Kläger diesen Hinweis nicht zum Anlass genommen, durch einen entsprechenden Klageantrag nach § 0 Satz 0 TzBfG sich auch gegen die auflösende Bedingung zur Wehr zu setzen. Bei dieser Sachlage kann dahingestellt bleiben, ob vorliegend ein solcher Klageantrag im Kammertermin in entsprechender Anwendung von § 0 KSchG noch wirksam hätte gestellt werden können. Ausreichend ist, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der dreiwöchigen Frist auf anderem Weg geltend macht, dass eine unwirksame Befristung vorliegt, etwa durch Hinweis in einer Lohnklage . Im Streitfalle könnte allenfalls zu Gunsten des Klägers sprechen, dass er mit seinem Klageantrag zu 0. auch einen Weiterbeschäftigungsantrag geltend gemacht hat, der nur dann Erfolg haben kann, wenn das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht wirksam beendet worden ist. Allerdings hat der Kläger diesen Weiterbeschäftigungsantrag ausdrücklich dahingehend eingeschränkt, dass er nur gestellt werde "im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 0. und/oder zu 0.". Auf die Unwirksamkeit der Befristung bezog er sich erkennbar nicht. Die Anwendung des § 0 KSchG hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz die Unwirksamkeit der Befristung nach § 0 Satz 0 TzBfG geltend machen kann. Das hat der Kläger versäumt, weil er auch nach dem Hinweis des Arbeitsgerichts im Kammertermin seine Klage nicht durch einen entsprechenden Antrag nach § 0 Satz 0 TzBfG erweitert hat. Die Unwirksamkeit der Befristung hat er erstmals im Berufungsverfahren geltend gemacht und damit nach dem Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz . Eine Heilung der rechtzeitigen Antragstellung erst im Berufungsverfahren scheidet im Streitfalle aus. Dies wäre möglich, wenn das Arbeitsgericht entgegen § 0 Satz 0 KSchG versäumt hätte, auf die verlängerte Anrufungsfrist hinzuweisen. Eine derartige Versäumung liegt vorliegend nicht vor. Zwar hat der Kläger gerügt, das Arbeitsgericht habe den Hinweis auf eine Verspätung erst im Kammertermin gestellt und damit zu spät, um einen Antrag nach § 0 Satz 0 TzBfG zu stellen. Diese Annahme des Klägers ist jedoch rechtsirrig. Nichts hätte den Kläger davon abhalten können, im Anschluss an den Hinweis des erstinstanzlichen Gerichts im Kammertermin noch einen entsprechenden wirksamen Feststellungsantrag zu erheben. Zwar ist es zutreffend, dass das Arbeitsgericht verpflichtet gewesen wäre, Hinweise nach [REF] so früh wie möglich zu erteilen, und diese aktenkundig zu machen . Ob das Arbeitsgericht allerdings den Verfahrensmangel vor dem Kammertermin selbst festgestellt hatte, ist vorliegend nicht ersichtlich. Jedenfalls blieb im Kammertermin immer noch genügend Zeit, um im Anschuss an den Hinweis des Gerichts durch den fachkundig vertretenen Kläger einen richtigen Klageantrag zu stellen. Damit ist das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft gesetzlicher Fiktion beendet. Zutreffend hat das Arbeitsgericht auch entschieden, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis darüber hinaus auch durch Eintritt einer auflösenden Bedingung beendet worden ist . Das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters eines Unternehmens aus dem Wach und Sicherheitsgewerbe kann wirksam unter die auflösende Bedingung gestellt werden, dass es endet, wenn die Einsatzgenehmigung von der Erlaubnisbehörde entzogen wird. Die Beklagte hat vorliegend keine Möglichkeit, den Entzug der Einsatzgenehmigung durch die US-Streitkräfte gerichtlich überprüfen zu lassen. Deshalb kann es für den Bestand des Arbeitsverhältnisses auch nicht auf die Gründe ankommen, aus denen dem Arbeitnehmer die Einsatzgenehmigung entzogen wird . Es mag vorliegend dahingestellt bleiben, ob diese Grundsätze zu modifizieren sind, wenn die Einsatzgenehmigung ohne den geringsten sachlichen Grund entzogen wird und schikanöse bzw. willkürliche Gründe hierfür vorliegen. Hiervon kann im Streitfalle nicht ausgegangen werden. Zwar steht zwischen den Parteien des vorliegenden Verfahrens unstreitig fest, dass der Kläger im Anschluss an die verbale Auseinandersetzung mit den beiden Zivilpersonen in seinem Wachhaus er diesen anschließend bei der Weiterführung dieser Auseinandersetzung vor dem Wachhaus nicht erklärt hat, dass er ihnen nach ihrem Leben trachte, falls diese mit den Schreiereien im Kasernengelände nicht aufhörten. Er hatte ihnen lediglich angedroht, wenn sie weiterhin solch ein "Leben" machen, müsse er sie aus der Kaserne verweisen. Zutreffend weist aber die Beklagte darauf hin, dass es zuvor Aufgabe des Klägers gewesen wäre, deeskalierend den entstandenen, lautstark geführten verbalen Streit zu entschärfen. Wenn die US-Streitkräfte diese fehlende Bereitschaft des Klägers als Anlass für den Entzug der Einsatzgenehmigung nehmen, dann kann diese Maßnahme jedenfalls nicht als Akt reiner Willkür qualifiziert werden. Eine anderweitige Einsatzmöglichkeit außerhalb des Bereichs der US-Streitkräfte auf einem "freien" Arbeitsplatz, der den Eintritt der auflösenden Bedingung verhindert hätte, ist im Streitfalle nicht ersichtlich. Zwar hat sowohl der Betriebsrat bei der Anhörung als auch der Kläger im vorliegenden Verfahren die allgemeine Behauptung aufgestellt, ein solcher Arbeitsplatz sei vorhanden, ohne dass sich diese Behauptung jedoch als zutreffend erwiesen hat. Erstmals im Berufungsverfahren hat der Kläger auf den Bereich der Bahn AG hingewiesen. Die Beklagte hat hierzu was unbestritten geblieben ist entgegnet, dass sie derartige Projekte nicht betreue. Vertragspartner des Klägers ist jedoch die Beklagte, und nicht irgendeine andere GmbH, die im Streitfalle als verpflichtet angesehen werden könnte, den Kläger auf einem möglichen freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen. Wurde das Arbeitsverhältnis der Parteien durch Eintritt einer auflösenden Beendigung wirksam beendet, dann spielt der Umstand, dass der Kläger den besonderen Kündigungsschutz als Mitglied des Betriebsrats hat, keine Rolle. Dies schützt den Kläger nur vor einer "Kündigung" des Arbeitsverhältnisses. Die nur vorsorglich ausgesprochene Kündigung wäre dementsprechend unwirksam. Hierauf kam es jedoch vorliegend nicht an. Nach alledem war die unbegründete Berufung des Klägers gegen das sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zutreffende erstinstanzliche Urteil mit der Kostenfolge aus [REF] zurückzuweisen.