Die Schadensersatzpflicht nach [REF] kann bei jeder Vertragsbeendigung, für die der andere Vertragsteil durch ein vertragswidriges schuldhaftes Verhalten Anlass gegeben hat, entstehen. Dabei muss das für den Schadensersatz erforderliche "Auflösungsverschulden" des Vertragspartners das Gewicht eines wichtigen Grundes im Sinne des [REF] haben. Nur derjenige kann Schadensersatz nach [REF] fordern, der auch wirksam hätte fristlos kündigen können. Denn aus dem Zusammenhang der Absätze 0 und 0 ergibt sich die gesetzliche Wertung, dass nicht jede geringfügige schuldhafte Vertragsverletzung, die Anlass für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewesen ist, die schwerwiegende Folge des [REF] nach sich zieht .

Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen Auswärtige Kammern Landau vom [DATE] , Az.: [REF] , wird zurückgewiesen. 0. Die erweiterte Klage wird abgewiesen. 0. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger war seit dem [DATE] bei der Beklagten als Verkäufer zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt € 0 in der Filiale A-Stadt angestellt. In dieser Filiale beschäftigt die Beklagte ca. 0 Arbeitnehmer. Der Kläger war bis zur turnusmäßigen Neuwahl im Frühjahr [DATE] Mitglied des Betriebsrates. Seit dem [DATE] war der Kläger ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Mit Anwaltsschreiben vom [DATE] kündigte er das Arbeitsverhältnis „aufgrund der Duldung von gezieltem Mobbing“ fristlos. Mit seiner Klage vom [DATE] , die der Beklagten am [DATE] zugestellt worden ist, verlangt er die Zahlung von sechs Bruttomonatsgehältern als Schadensersatz nach [REF] . Der Kläger hat erstinstanzlich ausgeführt, er sei im [DATE] aufgrund eines Arbeitsunfalls erkrankt. Durch permanentes Mobbing seitens der Geschäftsleitung sei er bis zum heutigen Tag arbeitsunfähig. Vom [DATE] bis zum [DATE] habe er sich einer stationären psychotherapeutischen Behandlung unterzogen, aus der er krank entlassen worden sei . Die Wiederaufnahme der Arbeit sei ihm aufgrund der Vorfälle bei der Beklagten nicht möglich gewesen. Die Beklagte sei ihm aus dem Gesichtspunkt des [REF] zum Ersatz des Schadens verpflichtet. Sechs Bruttomonatsgehälter seien hierfür angemessen. die Beklagte zu verurteilen, an ihn sechs Bruttomonatsgehälter nebst Zinsen in Höhe von 0 % über dem Basiszinssatz nach [REF] seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Sie hat vorgetragen, der Kläger sei seit [DATE] bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch seine Eigenkündigung arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Die Hintergründe der Krankheit seien ihr unbekannt. Der Kläger sei nicht gemobbt worden. Sie habe keinen Anlass für die fristlose Eigenkündigung des Klägers gegeben, die er nach 0-monatiger Abwesenheit erklärt habe. Eine Kausalität sei nicht erkennbar. Sie rüge vorsorglich die Einhaltung der Zweiwochenfrist. Bereits am [DATE] habe der Kläger unstreitig eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung von sechs Bruttomonatsgehältern begehrt, was sie als völlig grundlos abgelehnt habe. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen Auswärtige Kammern Landau hat mit Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen. Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der Kläger habe ein vertragswidriges Verhalten der Beklagten lediglich behauptet. Ein substantiierter Tatsachenvortrag sei unterblieben. Allein die Rechtsbehauptung des Klägers ersetze nicht den insoweit erforderlichen Tatsachenvortrag. Der Kläger, dem das Urteil des Arbeitsgerichts am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese innerhalb der bis zum [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Er hat die Klage außerdem auf Zahlung von Schmerzensgeld erweitert. Ausweislich einer Bescheinigung der Y-Krankenkasse vom [DATE] , die der Kläger zweitinstanzlich vorgelegt hat, war er in der Zeit vom [DATE] bis zu seiner Kündigung am [DATE] wie folgt arbeitsunfähig: von bis Krankheitstage Diagnose [DATE] [DATE] 0 Prellung des Thorax, Rippenfraktur [DATE] [DATE] 0 Of Wunde an e nnbez Körperreg [DATE] [DATE] 0 Depressive Episode Akute Belastungsreaktion Schw dep Epi ohne psychot Stör d THC: Gebrauch Schw dep Epi ohne psychot Schw dep Epi ohne psychot Mittelgradige dep Episode Akute Belastungsreaktion Emotional instabile Pers-stör Ausweislich einer Überleitungsanzeige der Bundesagentur für Arbeit vom [DATE] , die bei der Beklagten am [DATE] eingegangen ist, bezieht der Kläger seit dem [DATE] Arbeitslosengeld. Der Kläger trägt zweitinstanzlich vor, er habe am [DATE] einen Rippenbruch erlitten und sei deshalb bis zum [DATE] arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Jetzt habe das Mobbing begonnen. Der Marktleiter und der Bezirksleiter der Beklagten hätten ihm gesagt, dass man mit einem Rippenbruch auch weiterhin arbeiten könne und nicht sechs Wochen „ auf krank macht“. Sie hätten gleichzeitig erklärt, dass es „ 0 vor 0 “ sei und ihm einen Aufhebungsvertragsentwurf vorgelegt, den er nicht unterschrieben habe. In der ersten [DATE] hätten ihm die beiden Herren vorgehalten, dass er während der Krankheitszeit in K.-Stadt der Schwarzarbeit nachgegangen sei. Dieser Vorwurf sei falsch. Am [DATE] habe er sich zu Hause in den Finger geschnitten. Er habe den Finger verbunden und sei zunächst zur Arbeit gegangen. Die stellvertretende Marktleiterin habe ihn gefragt, ob es nicht besser sei, wenn der Finger genäht würde. Er habe sich ins Krankenhaus begeben, um sich chirurgisch behandeln zu lassen und sei bis zum [DATE] krankgeschrieben worden. In den ersten drei Tagen seiner Krankheit habe ihn die stellvertretende Marktleiterin angerufen und aufgefordert, trotz seiner Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit zu erscheinen. Dies habe er abgelehnt, weil es ihm in juristischer Hinsicht und als Betriebsratsmitglied zu gefährlich gewesen sei. Am [DATE] sei er wieder am Arbeitsplatz erschienen. Er sei nicht beachtet und wie Luft behandelt worden. Weder der Marktleiter noch der Bezirksleiter hätten ein Wort mit ihm gewechselt, sich bei einer Begegnung abgewendet und ihn keines Blickes gewürdigt. In der zweiten [DATE] sei er in das Büro des Marktleiters gerufen worden. Ihm sei in Anwesenheit des Bezirksleiters, der stellvertretenden Marktleiterin und des Betriebsratsvorsitzenden erklärt worden, dass „ es so nicht weitergehe “. Man habe ihm eine Versetzung in die Filiale nach D.-Stadt aufgedrängt, was er abgelehnt habe, um sein Betriebsratsamt nicht zu verlieren. Der Betriebsratsvorsitzende habe ihm erklärt, dass dies Arbeitsverweigerung sei. Hierüber sei er der Kläger sehr erbost gewesen. Er sei am Ende des Gesprächs angewiesen worden, in D.-Stadt zu arbeiten, weil ihn der Bezirksleiter, der dort sein Büro habe, besser beaufsichtigen und kontrollieren könne. Einen Tag vor dem Gespräch habe ihm die stellvertretende Marktleiterin mitgeteilt, dass er wegen der Krankheitszeiten beim Bezirksleiter ohnehin „ auf der Abschussliste “ stehe. An diesem Tag habe er einen Nervenzusammenbruch erlitten. Er habe sich die Anfeindungen im Betrieb so sehr zu Herzen genommen, dass er im Rahmen von Konflikten und Auseinandersetzungen mit anderen Menschen nicht mehr belastbar gewesen sei. Am darauffolgenden Montag, dem [DATE] sei er letztlich bis zum [DATE] krankgeschrieben worden. Sein behandelnder Arzt habe die psychische Erkrankung auf das Mobbing kausal zurückgeführt. Eine Heilung sei bis heute nicht in Gänze eingetreten. das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , Az.: [REF] , abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 0 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] Rechtshängigkeit zu zahlen, darüber hinaus die Beklagte zu verurteilen, an ihn ein Schmerzensgeld zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber einen Betrag von € 0 nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit dieses klageerhöhenden vorliegenden Schriftsatzes zu zahlen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie bestreitet den Vortrag des Klägers, insbesondere, dass er von ihren Mitarbeitern angefeindet, diskriminiert und schikaniert worden sei. Der Kläger habe ab Sommer [DATE] ständig mit seinen Kollegen Streit gehabt und verschiedenen Mitarbeitern Schläge angedroht. Er habe den Ruf der Gewalttätigkeit gehabt. Richtig sei, dass man den Kläger aufgrund erheblicher atmosphärischer Störungen in seinem Warenbereich, quasi als Abkühlungsphase, für vier Wochen in einen Nachbarmarkt in D.-Stadt habe versetzen wollen. Der Betriebsrat habe dem zugestimmt. Auch der Kläger habe sich damit einverstanden erklärt. Deswegen habe sie ihm eine Monatsfahrkarte gekauft. Zum Einsatz in D.-Stadt sei es dann jedoch nicht gekommen. Im Frühjahr [DATE] habe ein Gespräch zwischen den Führungskräften der Beklagten, der Therapeutin des Klägers und dem Kläger persönlich stattfinden sollen. Leider habe der Kläger das Gespräch abgesagt. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Inhalt des Schriftsatzes der Beklagten vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die irrtümlich falsche Bezeichnung des Verkündigungsdatums des erstinstanzlichen Urteils mit [DATE] , statt richtig [DATE] , ist unschädlich, weil aufgrund der Angabe des richtigen Aktenzeichens und der beigefügten Urteilsausfertigung klar erkennbar ist, welches Urteil angefochten werden soll. Soweit der Kläger seine Berufung mit einer Klageerweiterung auf Zahlung von Schmerzensgeld verbunden hat, ist diese schon im Hinblick auf die rügelose Einlassung der Beklagten gemäß [REF] zulässig. II. Die Berufung des Klägers nebst seiner zweitinstanzlichen Klageerweiterung ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von Schadensersatz und Schmerzensgeld. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Schadensersatzpflicht nach [REF] kann bei jeder Vertragsbeendigung, für die der andere Vertragsteil durch ein vertragswidriges schuldhaftes Verhalten Anlass gegeben hat, entstehen. Dabei muss das für den Schadensersatz erforderliche „Auflösungsverschulden“ des Vertragspartners das Gewicht eines wichtigen Grundes im Sinne des [REF] haben. Nur derjenige kann Schadensersatz nach [REF] fordern, der auch wirksam hätte fristlos kündigen können. Es kann vorliegend dahinstehen, ob am [DATE] ein wichtiger Grund im Sinne des [REF] zur fristlosen Kündigung des Klägers vorlag, denn der Kläger hat die Zweiwochenfrist des [REF] nicht gewahrt. 0 Der Schadensersatzanspruch aus [REF] setzt die Wahrung der Zweiwochenfrist des [REF] voraus. Das Recht der fristlosen Kündigung ist verwirkt, wenn die gesetzliche Ausschlussfrist des [REF] versäumt ist. Folglich kann das pflichtwidrige Verhalten nicht mehr zum Anlass einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses genommen werden und damit entfällt auch der Schadensersatzanspruch des [REF] . Wird die gesetzliche Frist des [REF] versäumt, endet damit auch das Recht zur außerordentlichen Kündigung. Ein möglicherweise erheblicher wichtiger Grund ist sollte er vorgelegen haben nicht mehr geeignet, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Wenn ein pflichtwidriges Verhalten einer Vertragspartei nicht mehr zum Anlass einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses genommen werden kann, entfällt damit auch der Schadenersatzanspruch nach [REF] wegen dieses Verhaltens. Da das vom Kläger geltend gemachte Auflösungsverschulden der Beklagten bereits nach seinem Vorbringen mehr als zwei Wochen vor dem Kündigungsschreiben vom [DATE] liegt, hat er keinen Anspruch auf Schadenersatz. Der Kläger hielt sich zuletzt am [DATE] im Betrieb auf. Sämtliche Vorfälle, die er zur Begründung der fristlosen Kündigung schildert, haben sich nach seinem Vortrag im Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] und damit über 0 Monate vor Ausspruch der fristlosen Kündigung ereignet. Weil der Schadensersatzanspruch gemäß [REF] bereits an der Einhaltung der Zweiwochenfrist des [REF] scheitert, kann dahinstehen, ob die Beklagte ihrerseits das Arbeitsverhältnis wegen eines Kündigungsgrundes im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG oder [REF] hätte kündigen können, weil der Kläger seit dem [DATE] unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben ist. Nach der in der Berufung vorgelegten Bescheinigung der Y.-Krankenkasse war der Kläger bis zum [DATE] arbeitsunfähig krankgeschrieben. Er hat ausweislich der Überleitungsanzeige der Bundesagentur für Arbeit ab dem [DATE] Arbeitslosengeld beantragt, anstatt der Beklagten im fortbestehenden Arbeitsverhältnis seine Arbeitsleistung anzubieten. Weil der Anspruch bereits dem Grunde nach nicht besteht, kommt es auf die Höhe, der mit € 0 weit übersetzten Forderung, nicht an. Angesichts der Dauer des Arbeitsverhältnisses von knapp fünfeinhalb Jahren konnte der Kläger nicht annehmen, die Beklagte werde auf seinen ursprünglichen Vorschlag, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung von sechs Bruttomonatsgehältern aufzulösen, eingehen. Der Kläger kann seine in der zweiten Instanz gestellte Schmerzensgeldforderung nicht mit einer Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Bezirksleiter, den Marktleiter oder die stellvertretende Marktleiterin als Erfüllungsgehilfen der Beklagten nach [REF] begründen. Nach [REF] besteht bei Gesundheitsverletzungen ein Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens, der nicht voraussetzt, dass deliktisches Handeln vorliegt. Vielmehr reicht nach [REF] eine einfache Vertragsverletzung aus , wobei sich die Haftung auch auf das Fehlverhalten eines Erfüllungsgehilfen im Sinne des [REF] erstreckt, das dieser in Ausübung einer übertragenen Aufgabe begangen hat. Bei Vorgesetzten kann das regelmäßig angenommen werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, hat der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer bestimmte Fürsorge und Schutzpflichten wahrzunehmen. Jeder Vertragspartei erwachsen aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern gemäß [REF] auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Dies verbietet auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Dieser hat daher Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine berechtigten Interessen Rücksicht genommen wird, dass er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird, und dass er keinem Verhalten ausgesetzt wird, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verpflichtet. Der Arbeitgeber haftet dem betroffenen Arbeitnehmer gegenüber gemäß [REF] für schuldhaft begangene Rechtsverletzungen, die von ihm als Erfüllungsgehilfen eingesetzte Mitarbeiter oder Vorgesetzte begehen . 0 Zur Begründung eines Schmerzensgeldanspruchs aus [REF] , der auf den so beschriebenen Begriff des Mobbings gestützt wird, muss der Kläger ebenso wie in allen anderen Fällen behaupteter Vertragspflichtverletzungen deshalb Handlungen konkret darlegen, durch die kausal Rechtsverletzungen verursacht worden sind. Es muss ein zurechenbarer Schaden und ein Verschulden des Arbeitgebers bzw. ein ihm über [REF] zurechenbares Verschulden seines Mitarbeiters vorliegen, wobei insbesondere psychische Schäden voraussehbar gewesen sein müssen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass nicht jede Auseinandersetzung oder jede Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen, Mitarbeitern, Untergebenen und/ oder Vorgesetzten bereits eine schmerzensgeldrelevante unerlaubte Handlung darstellt. Vielmehr ist es dem Zusammenarbeiten mit anderen Menschen immanent, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben, ohne dass diese, selbst wenn es dabei zu Kraftausdrücken, verbalen Entgleisungen und ähnlichen zu missbilligenden Verhaltensweisen kommt, als Ausdruck des Ziels anzusehen sind, den anderen systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen . Unter Berücksichtigung des Grades und der Schwere von möglichen Verletzungen lässt sich weder aus den vom Kläger angeführten einzelnen Vorfällen noch aus der anzustellenden Gesamtschau der Schluss ziehen, er sei von seinen Vorgesetzten systematisch schikaniert und diskriminiert worden, selbst wenn man seinen bestrittenen Vortrag als zutreffend unterstellt. Nach dem Vorbringen des Klägers war der unmittelbare Auslöser seiner Erkrankung ein Personalgespräch, das in der zweiten [DATE] im Büro des Marktleiters stattfand. Dort sei ihm in Anwesenheit des Bezirksleiters, der stellvertretenden Marktleiterin und des Betriebsratsvorsitzenden erklärt worden, dass „ es so nicht weitergehe “. Ihm ist unstreitig eröffnet worden, dass beabsichtigt sei, ihn in den Nachbarmarkt in D.-Stadt zu versetzen. Isoliert betrachtet stellt dies keine schmerzensgeldrelevante Rechtsgutverletzung gegenüber dem Kläger dar. Dem Kläger stand es frei, gegen eine Versetzung, die er im Hinblick auf sein damaliges Betriebsratsamt für rechtswidrig hielt, gerichtlich vorzugehen. Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen sind grundsätzlich nicht geeignet, die Tatbestandsvoraussetzungen einer Vertragspflichtverletzung oder einer unerlaubten Handlung zu erfüllen . Eine solche in der Praxis häufig vorkommende Konfliktsituation ist die Versetzung gegen den Willen des Arbeitnehmers. Arbeitsrechtliche Maßnahmen des Arbeitgebers, die dieser im Rahmen eines Konflikts ergreifen darf, stellen dann kein „Mobbing“ dar, wenn der Arbeitgeber auf die Wirksamkeit der Maßnahme vertrauen durfte, selbst wenn die arbeitsrechtliche Sanktion einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhält. Es kann deshalb dahinstehen, ob das Vorbringen der Beklagten zutrifft, dass der Kläger ab Sommer [DATE] ständig mit seinen Kollegen im Streit gelegen und verschiedenen Mitarbeitern Schläge angedroht hat. Wenn die Beklagte mit Zustimmung des Betriebsrates aus diesem Grund „wegen erheblicher atmosphärischer Störungen“ eine vierwöchige Versetzung in einen Nachbarmarkt beabsichtigt hat, liegen dem sachlich nachvollziehbare Erwägungen zu Grunde. Es ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will, wie sie hier unbeschadet des Streits um ihre Ursachen vorliegen. Eine schikanöse Tendenz lässt sich der beabsichtigten Versetzung, selbst wenn sie das Direktionsrecht der Beklagten überschritten haben sollte, nicht entnehmen. Auch aus den anderen vom Kläger geschilderten streitigen Vorfällen, selbst wenn man sie als wahr unterstellt, lässt sich nicht der Schluss ziehen, er sei "systematisch" von seinen Vorgesetzten d.h. vom Bezirksleiter, vom Marktleiter oder der stellvertretenden Marktleiterin schikaniert worden. Nach dem Vortrag des Klägers soll das Mobbing begonnen haben, als er Anfang [DATE] nach seiner Arbeitsunfähigkeit wegen des Rippenbruchs wieder zur Arbeit erschienen sei. Der Bezirksleiter und der Marktleiter hätten ihm einen Aufhebungsvertragsentwurf vorgelegt und vorgehalten, dass er während der Krankheitszeit in K.-Stadt der Schwarzarbeit nachgegangen sei. Er hätte mit einem Rippenbruch auch weiterhin arbeiten können und nicht sechs Wochen „ auf krank machen “ dürfen; es sei „ 0 vor 0 “. Sollte dieses von der Beklagten bestrittene Verhalten der Vorgesetzten tatsächlich vorgelegen haben, ist hierin keine Persönlichkeitsverletzung zu erkennen. Erst recht liegt hierin kein Verhalten, aufgrund dessen für einen verständigen Arbeitnehmer oder Dritten hätte erkennbar sein können, dass ein Arbeitnehmer, dem vorgeworfen wird, er sei während einer ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit der Schwarzarbeit nachgegangen, hierdurch arbeitsunfähig oder psychisch krank hätte werden können. Zur Begründung von Schmerzensgeldansprüchen ist das vom Kläger geschilderte Vorkommnis noch kein geeigneter Anlass. Dies gilt auch für die Behauptung des Klägers, die stellvertretende Marktleiterin habe ihn während der ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit wegen der Schnittverletzung am Finger im [DATE] zu Hause angerufen und aufgefordert, zur Arbeit zu erscheinen. Sie habe ihm außerdem ein Tag vor dem Personalgespräch im [DATE] erklärt, er stünde wegen seiner Krankheitszeiten beim Bezirksleiter „ auf der Abschussliste “. Eine systematische Schikanierung, die von schwerwiegendem Gewicht sein könnte, sieht die Kammer in diesen von der Beklagten bestrittenen Bemerkungen nicht. Auch aus einer Gesamtbetrachtung des behaupteten Verhaltens der Vorgesetzten lässt sich eine das Persönlichkeitsrecht des Klägers schwerwiegend verletzende Handlung nicht entnehmen. Ein verständiger Arbeitgeber musste in keiner Weise damit rechnen, dass ein Arbeitnehmer sich ein solches Verhalten so zu Herzen nehmen würde, dass die Gefahr von Arbeitsunfähigkeit oder gesundheitlichen Beeinträchtigungen bestand. Die Darlegungen des Klägers zu den angeblichen Schikanen und Anfeindungen durch seine Vorgesetzten reichen nicht aus, um das Vorliegen einer einen Schmerzensgeldanspruch auslösenden Mobbingsituation zu bejahen. Der geltend gemachte Anspruch auf Schmerzensgeld lässt sich auch nicht aus [REF] herleiten. [REF] begründet einen Schadensersatzanspruch u.a. bei einer vorsätzlichen oder fahrlässigen widerrechtlichen Verletzung der Gesundheit oder eines „sonstigen Rechtes“, zu denen auch das Persönlichkeitsrecht zählt . Liegen, wie hier, keine gegen die arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten des [REF] verstoßenden Handlungen der Beklagten vor, fehlt es zwangsläufig auch an unerlaubten Handlungen im Sinne des [REF] , durch welche der Kläger in seiner Gesundheit oder seinem Persönlichkeitsrecht verletzt worden sein könnte. Auch für die Verletzung eines Schutzgesetzes im Sinne des [REF] durch die Beklagte sind Anhaltspunkte weder vorgetragen noch sonst erkennbar. Nach alledem ist auch die zweitinstanzlich erhobene Schmerzensgeldklage abzuweisen. Es bedarf deshalb keines Eingehens auf die Frage, ob der Kläger die Kausalität zwischen den von ihm behaupteten Mobbinghandlungen und seiner Erkrankung vom [DATE] bis zum [DATE] schlüssig dargelegt hat. Nur am Rande sei vermerkt, dass ausweislich der vorgelegten Bescheinigung der Y-Krankenkasse u.a. die Diagnose „F 0 Stör d THC: Gebrauch“ gestellt worden ist. Der Kläger litt danach unter einer psychischen Störung, die durch den schädlichen Gebrauch von Cannabinoiden hervorgerufen wird. Schon von daher ist mehr als zweifelhaft, ob die vom Kläger vorgetragenen Bemerkungen und Handlungsweisen seiner Vorgesetzten die Krankheitszeiten und Gesundheitsschäden ab dem [DATE] monokausal hervorgerufen haben. III.