Von diesen Grundsätzen ausgehend ist [REF] a.F. als Folge der unmittelbaren Anwendung der Richtlinie [DATE] /0/EG insoweit unanwendbar, als diese Vorschriften mit Unionsrecht nicht vereinbar sind. Der sich aus dem Wortlaut der Vorschriften ergebende Ausschluss von ruhegehaltfähiger Zeiten kann dem Anspruch des Klägers deshalb nicht entgegengesetzt werden. Vielmehr muss die Vorschrift als Rechtsgrundlage für den Ausspruch der begehrten Verpflichtung so angewandt werden, dass sie nicht zu einer Diskriminierung von Beamten wegen des Alters führt. Das kann nur dadurch geschehen, dass die Altersgrenze unangewendet bleibt und damit Ausbildungszeiten vor dem 0. Lebensjahr berücksichtigt werden . 0

Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen, soweit die Berufung gegen die Feststellung des Arbeitsgerichts zurückgewiesen ist. Im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen. Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch darüber, mit welcher Frist das Arbeitsverhältnis zwischen ihnen gekündigt werden konnte, sowie über einen Anspruch der Klägerin auf Weihnachtsgeld. Die Klägerin ist am [DATE] geboren. Sie wurde von den Beklagten von [DATE] bis [DATE] zur Arzthelferin ausgebildet. Gemäß Arbeitsvertrag vom [DATE] wurde sie sodann mit Wirkung zum [DATE] als Arzthelferin eingestellt. Sie wurde ohne zeitliche Unterbrechung in das Arbeitsverhältnis übernommen. Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Im Jahr [DATE] zahlten die Beklagten der Klägerin ein Weihnachtsgeld in Höhe einer anteiligen 0. Ausbildungsvergütung. Im Jahr [DATE] erhielt sie als Weihnachtsgeld den Betrag einer vollen monatlichen Ausbildungsvergütung. Im Jahr [DATE] erhielt sie als Weihnachtsgeld nur noch den Betrag einer hälftigen Ausbildungsvergütung. In den Jahren [DATE] und [DATE] zahlten ihr die Beklagten als Weihnachtsgeld jeweils den Betrag einer halben Monatsvergütung. Sie hat die Auffassung vertreten, die Beklagten hätten das Arbeitsverhältnis erst zum [DATE] kündigen können. Ferner hat sie von den Beklagten die Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Jahr [DATE] in Höhe einer vollen Monatsvergütung und die Zahlung eines Urlaubsgeldes verlangt. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund einer Kündigung vom [DATE] zugestellt am [DATE] zum [DATE] beendet ist, sondern zum [DATE] ; die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an die Klägerin 0 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 € seit dem [DATE] , aus weiteren 0 € seit dem [DATE] , aus weiteren 0 € seit dem [DATE] , aus weiteren 0 € seit dem [DATE] , sowie aus weiteren 0 € seit Rechtshängigkeit. Das Arbeitsgericht Krefeld hat durch Urteil vom [DATE] , auf dessen Inhalt Bezug genommen wird, festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] beendet worden ist, sondern erst zum [DATE] . Ferner hat es die Beklagten als Gesamtschuldner verurteilt, an die Klägerin 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Gegen das ihnen am [DATE] zugestellte Urteil haben die Beklagten mit einem am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Sie sind der Ansicht, die Klägerin habe keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld für das Jahr [DATE] , da sie schon zum [DATE] ausgeschieden sei, so dass der mit den Sondervergütungen verbundene Zweck, künftige Betriebstreue zu honorieren, nicht erreicht werden könne. Trotz der Entscheidung des EuGH zu [REF] wirke die von ihnen erklärte Kündigung zum [DATE] , weil im vorliegenden Streitfall § 0 Abs. 0 des Manteltarifvertrages für medizinische Fachangestellte, Arzthelferinnen vom [DATE] einschlägig sei, auf den § 0 des Arbeitsvertrages Bezug nehme. das Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld vom [DATE] [REF] teilweise abzuändern und die Klage auch insoweit abzuweisen, als das Arbeitsgericht ihr stattgegeben hat. Zu Recht hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] , sondern erst zum [DATE] aufgelöst worden ist und die Beklagten verurteilt, an die Klägerin für das Jahr [DATE] ein Weihnachtsgeld in Höhe von 0 € brutto zu zahlen. Die Klage ist, soweit sie Gegenstand des Berufungsverfahrens ist, zulässig. Dies gilt auch für den Feststellungsantrag. Die Klägerin macht damit geltend, die Kündigung wirke zu einem späteren Zeitpunkt als es nach Auffassung der Beklagten der Fall ist. Ein solcher Streit kann im Wege der Feststellungsklage nach [REF] geklärt werden. Da es nicht um die Wirksamkeit der Kündigung als solche, sondern um die zutreffende Kündigungsfrist geht, handelt es sich nicht um eine Kündigungsschutzklage nach § 0 KSchG . Der Feststellungsantrag ist auch begründet. Die Beklagten konnten das Arbeitsverhältnis mit ihrem Schreiben vom [DATE] nicht wirksam zum [DATE] kündigen. Die zutreffende Kündigungsfrist beträgt vielmehr zwei Monate, wobei die Kündigung nur zum Ende eines Kalendermonats erklärt werden konnte. Damit hat die Kündigung vom [DATE] das Arbeitsverhältnis erst zum [DATE] aufgelöst. Die zutreffende Kündigungsfrist und der zutreffende Kündigungstermin ergeben sich aus [REF] . Nach dieser Bestimmung beträgt die Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen fünf Jahre bestanden hat. Nach der Rechtsprechung des BAG rechnet ein dem Arbeitsverhältnis nahtlos vorausgegangenes Berufsausbildungsverhältnis zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses im Sinne von [REF] . Dies trifft für die Klägerin zu. Ist damit die Gesamtdauer von Berufsausbildungsverhältnis und Arbeitsverhältnis maßgeblich, hat das Arbeitsverhältnis mehr als fünf Jahre bestanden, so dass [REF] Anwendung findet. Dabei ist auch die Beschäftigungszeit, die vor Vollendung des 0. Lebensjahres der Klägerin lag, zu berücksichtigen. [REF] , der bestimmt, dass Zeiten, die vor der Vollendung des 0. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer nicht berücksichtigt werden, hat unangewendet zu bleiben. Diese Regelung ist mit dem europäischen Recht nicht vereinbar. Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ist als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts anzusehen. Er wird durch die Richtlinie [DATE] /0/EG konkretisiert, die die Bundesrepublik Deutschland bis zum [DATE] in nationales Recht umzusetzen hatte. Seit Ablauf dieser Frist fällt [REF] in den Anwendungsbereich des Unionsrechts. Dessen Anforderungen entspricht die Vorschrift nicht. Sie bewirkt eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters, denn sie ermöglicht es, dass jüngere Arbeitnehmer mit kürzerer Kündigungsfrist gekündigt werden als ältere Arbeitnehmer, auch wenn sie dieselbe Dauer der Betriebszugehörigkeit aufweisen. Mit den Rechtfertigungsgründen des [REF] steht sie nicht in Einklang. Zwar liegt ihr ein legitimes Ziel zugrunde, das darin liegt, dem Arbeitgeber eine größere personalwirtschaftliche Flexibilität zu verschaffen, indem seine Belastung im Zusammenhang mit der Entlassung jüngerer Arbeitnehmer verringert wird, denen eine größere berufliche und persönliche Mobilität zugemutet werden kann. Es handelt sich aber nicht um eine im Hinblick auf die Erreichung dieses Ziels angemessene Maßnahme, weil sie für alle Arbeitnehmer gilt, die vor Vollendung des 0. Lebensjahres in den Betrieb eingetreten sind, unabhängig davon, wie alt sie zum Zeitpunkt ihrer Entlassung sind . [REF] enthält eine eindeutige Regelung und kann nicht richtlinienkonform ausgelegt werden. Vielmehr ist die Bestimmung nach Ablauf der Frist für die Bundesrepublik Deutschland zur Umsetzung der Richtlinie [DATE] /0/EG unangewendet zu lassen. Dies ist zulässig und geboten, da das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters zu den Unionsgrundrechten gehört . Etwas anderes gilt im vorliegenden Streitfall nicht etwa deshalb, weil die Parteien nach § 0 des Arbeitsvertrages vereinbart haben, dass Zeiten, die vor Vollendung des 0. Lebensjahres der Arzthelferin liegen, bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer nicht berücksichtigt werden. Denn zum einen haben die Parteien in § 0 des Arbeitsvertrages die gesetzliche Regelung inhaltlich übernommen. Das spricht für den rein deklaratorischen Charakter der Vereinbarung . Zum anderen kann nach [REF] nur durch Tarifvertrag von [REF] abgewichen werden. Nach [REF] gelten im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist. Eine solche Vereinbarung haben die Parteien hinsichtlich der Kündigungsfristen nicht getroffen, denn in § 0 des Arbeitsvertrages ist lediglich vereinbart, dass "im Übrigen" die Bestimmungen der von der Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen der Arzthelferinnen mit den Gewerkschaften abgeschlossenen Tarifverträge für Arzthelferinnen gelten. Diese gelten also nur, soweit keine einzelvertragliche Vereinbarung getroffen wurde. Schließlich ist die Vereinbarung, dass Beschäftigungszeiten, die vor Vollendung des 0. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt werden, nach Inkrafttreten des AGG am [DATE] auch nach [REF] unwirksam geworden. Die Unwirksamkeit tritt im Rahmen eines Dauerschuldverhältnisses wie dem Arbeitsverhältnis ex nunc ein . Vertrauensschutz dahingehend, dass die Kündigung gleichwohl ohne Berücksichtigung der vor dem 0. Lebensjahr der Klägerin liegenden Beschäftigungszeit erklärt werden konnte, kann den Beklagten nicht gewährt werden. Dies würde dazu führen, dass die Auslegung der Richtlinie [DATE] /0/EG in der Entscheidung des EuGH vom [DATE] Kücükdevici nicht zugunsten der Klägerin gelten und deren zeitliche Wirkung eingeschränkt würde. Eine solche Entscheidung kann nur der Europäische Gerichtshof selbst in dem ihm zur Auslegung des Unionsrechts vorgelegten Verfahren treffen . Da dies in der Entscheidung vom [DATE] nicht geschehen ist, ist auch der vorliegende Streitfall von der Unanwendbarkeit des [REF] erfasst . Die Beklagten sind auch verpflichtet, an die Klägerin für das Jahr [DATE] ein Weihnachtsgeld in Höhe von 0 € brutto zu zahlen, da eine entsprechende betriebliche Übung zum Inhalt des Arbeitsvertrages geworden ist. Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aus dem Verhalten des Arbeitgebers wird konkludent auf eine Willenserklärung geschlossen, die vom Arbeitnehmer gem. [REF] angenommen werden kann. Die Wirkung einer Willenserklärung oder eines bestimmten Verhaltens tritt im Rechtsverkehr schon dann ein, wenn der Erklärende aus der Sicht des Erklärungsempfängers einen auf eine bestimmte Rechtswirkung gerichteten Willen geäußert hat. Ob eine für den Arbeitgeber bindende betriebliche Übung aufgrund der Gewährung von Leistungen an seine Arbeitnehmer entstanden ist, muss deshalb danach beurteilt werden, inwieweit die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte gem. [REF] und der Begleitumstände auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften . Nach ständiger Rechtsprechung des BAG wird durch eine mindestens dreimalige vorbehaltslose Gewährung einer Weihnachtszuwendung, wenn nicht die Umstände des Falles eine andere Auslegung bedingen, eine Verpflichtung des Arbeitgebers begründet mit der Folge, dass er sich von dieser Verpflichtung nicht durch einseitigen freien Widerruf wieder lossagen kann . Dabei ist es unerheblich, ob der betreffende Arbeitnehmer selbst bisher schon in die Übung einbezogen worden ist. Da es sich um eine betriebliche, nicht um eine individuelle Übung handelt, kommt es nicht darauf an, ob und wie oft die Klägerin selbst schon in die Übung einbezogen worden war . Nach diesen Grundsätzen kann dahingestellt bleiben, ob die Gewährung von Weihnachtsgeld während des Berufsausbildungsverhältnisses der Klägerin zu berücksichtigen ist. Denn einer dreimaligen Leistung während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses bedurfte es nicht, falls schon zu Beginn des Arbeitsverhältnisses der Klägerin bei den Beklagten eine betriebliche Übung dahingehend bestanden hat, dass den Arzthelferinnen eine Weihnachtszuwendung in Höhe einer halben Monatsvergütung gezahlt wird. Dass dies nicht der Fall war, haben die Beklagten nicht behauptet. Sie haben auch nicht vorgetragen, dass das Weihnachtsgeld nicht vorbehaltslos gezahlt wurde oder sonstige Umstände bestanden, die das Entstehen einer betrieblichen Übung gehindert haben. Entgegen der Ansicht der Beklagten steht dem Anspruch der Klägerin auch nicht entgegen, dass die Beklagten mit der Gewährung des Weihnachtsgeldes den Zweck verfolgt haben, künftige Betriebstreue zu honorieren. Sie haben keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass der Bestand eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt notwendige Voraussetzung für einen Anspruch sein sollte. Im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien ist die Zahlung eines Weihnachtsgeldes nicht vereinbart. Aus den von der Klägerin vorgelegten Abrechnungen ergibt sich lediglich, dass "Weihnachtsgeld" gezahlt wurde. Allein diese Bezeichnung bringt für den Erklärungsempfänger nicht einmal ausreichend erkennbar zum Ausdruck, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt notwendige Voraussetzung für einen Anspruch ist . Erst recht gilt dies für den Bestand eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses. Eine Rückzahlungsklausel für den Fall, dass das Weihnachtsgeld gezahlt wurde und die Klägerin in der Folgezeit bis zu einem bestimmten Stichtag ausscheidet, haben die Parteien ebenfalls nicht vereinbart. Die Beklagten haben auch nicht vorgetragen, dass sie die Zahlung des Weihnachtsgeldes an andere Arzthelferinnen an derartige Voraussetzungen geknüpft haben. Damit spricht nichts dafür, dass die Beklagten das Weihnachtsgeld gezahlt haben, um das weitere Verbleiben der Mitarbeiterinnen im Betrieb zu fördern. Die Revision war nach [REF] teilweise zuzulassen. Das BAG hat nach der Entscheidung des EuGH vom [DATE] in der Rechtssache "Junk" zur Auslegung der Massenentlassungsrichtlinie in seiner Entscheidung vom [DATE] die Auffassung vertreten, ihm sei die Entscheidung über die Gewährung von Vertrauensschutz nicht "entzogen". Es handele sich vielmehr um eine Frage der nationalen Rechtsanwendung. Das Berufungsgericht ist insoweit im Anschluss an die Entscheidung des EuGH vom [DATE] anderer Auffassung. Es handelt sich bei der Gewährung von Vertrauensschutz um eine entscheidungserhebliche Frage von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne von [REF] . Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.