Das Arbeitsgericht hat insoweit zugunsten der Beklagten angenommen, dass trotz Vorliegens einer Suchterkrankung eine außerordentliche Kündigung dann gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitnehmer eine erhebliche Pflichtverletzung begeht. Diese liegen dann vor, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers über typisch suchtbedingte Ausfallerscheinungen wie Fehlen oder Zuspätkommen, Schlafen am Arbeitsplatz, Produzieren von Ausschuss usw. hinausgeht . Dazu gehören danach z. B. Tätlichkeiten und strafbare Vermögensdelikte. Denn damit entfernt sich der Arbeitnehmer weit von suchtbedingten Unregelmäßigkeiten, die nach der Rechtsordnung noch in gewissem Umfang zu tolerieren sind. Zwar ist nach Auffassung der Kammer die Annahme einer Unterscheidbarkeit von suchtbedingten Unregelmäßigkeiten einerseits und schwerwiegendem Fehlverhalten andererseits in besonderem Maße problematisch, zumal geeignete Abgrenzungskriterien insoweit nicht benannt werden. Auch ist zu berücksichtigen, dass das vorliegende streitgegenständliche Fehlverhalten zwar in besonderem Maße als schwerwiegend anzusehen ist, die daran anschließende Frage, woraus sich ergeben soll, dass es über eine der typischen suchtbedingten Ausfallerscheinungen hinausgeht, in der angefochtenen arbeitsgerichtlichen Entscheidung aber unbeantwortet bleibt. Dabei stellt nach Auffassung der Kammer jedenfalls auch gerade aggressives, sexualisiertes Verhalten eine typische suchtbedingte Ausfallerscheinung dar. Gleichwohl ist die Kammer insoweit zugunsten der Beklagten davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung nicht bereits wegen der Alkoholerkrankung des Klägers und dem daraus resultierenden fehlenden Verschulden ausgeschlossen, weil rechtsunwirksam ist."

Der [DATE] geborene, gegenüber seiner Ehefrau und zwei Kindern unterhaltspflichtige Kläger war nach einer Vorbeschäftigung vom [DATE] bis [DATE] seit dem [DATE] bei der Beklagten als Montagearbeiter zu einem monatlichen Bruttolohn von ca. 0, DM beschäftigt. Der Kläger leidet an Spielsucht. Deswegen nahm er nach einer psychia-trischen Begutachtung vom [DATE] . bis [DATE] an Sitzungen einer Therapie-Gruppe teil. Um sich finanzielle Mittel zu beschaffen, entwendete er Anfang [DATE] einem Arbeitskollegen die Scheckkarte und hob von dessen Konto 0, DM ab. Dies nahm die Beklagte zum Anlass, ihm unter dem [DATE] fristlos und unter dem [DATE] vorsorglich fristgerecht zum [DATE] zu kündigen. Die fristlose Kündigung ging dem Kläger am [DATE] zu. Vor diesen Kündigungen war der Kläger am [DATE] polizeilich vernommen und am [DATE] durch den Werkschutz befragt worden. Die Personalgruppenleiterin bei der Beklagten hatte den Ermittlungsbericht am [DATE] erhalten. Unter dem [DATE] hatte die Beklagte den Betriebsrat zu beiden Kündigungen angehört. Der Betriebsrat hatte keine Stellungnahme abgegeben. Der Kläger hat behauptet, aufgrund seiner Spielsucht sei er bei der Geldentwendung nicht mehr fähig gewesen, sein Verhalten zu steuern. Er hat die Auffassung vertreten, die Kündigungen müssten nach den für die Alkoholsucht geltenden Grundsätzen der krankheitsbedingten Kündigung behandelt werden. Außerdem habe die Beklagte nicht die für die außerordentliche Kündigung geltende zweiwöchige Ausschlussfrist nach 0 Abs. 0 BGB beachtet, weil sie sich bereits die Kenntnis aus den Ende März/Anfang [DATE] gemachten Mitteilungen des bestohlenen Arbeitskollegen zurechnen lassen müsse. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte erstinstanzliche Urteil hat der Kläger am [DATE] Berufung eingelegt, die nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet worden ist. Unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags beruft er sich auf eine Persönlichkeitsveränderung und Geschäftsunfähigkeit in Vermögensangelegenheiten. Sie behauptet wie bereits im ersten Rechtszug, der Kläger sei bei dem Diebstahl zielgerichtet und willensgesteuert vorgegangen. Außerdem, so meint sie, müsse berücksichtigt werden, dass sich der Kläger schon bei Begehung der Tat in therapeutischer Behandlung befunden habe. Die Beklagte war berechtigt, dem Kläger aus wichtigem Grund fristlos zu kündigen, weil Tatsachen vorliegen, aufgrund derer ihr unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zuzumuten war . Dass schon die Entwendung geringfügiger Gegenstände eine fristlose Kündigung an sich rechtfertigen kann, ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt . Zwar betreffen die hierzu ergangenen Entscheidungen regelmäßig den Diebstahl von im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Sachen. Gleiches muss jedoch für den Diebstahl gelten, der von einem Arbeitnehmer gegenüber einem Arbeitskollegen begangen wird. Der Arbeitgeber hat nämlich aufgrund einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht den Arbeitnehmer davor zu schützen, dass sich Arbeitskollegen an den von ihm eingebrachten Sachen in rechtswidriger Weise vergreifen . Dem kann der Arbeitgeber aus Gründen der Prävention nur gerecht werden, wenn er bereits den geringfügigen "Kollegendiebstahl" zum Anlass für eine im Allgemeinen fristlose Kündigung nimmt. Diese Überlegungen gelten erst recht, wenn wie hier bei einem entwendeten Geldwert von 0, DM die Grenze der Geringfügigkeit weit überschritten ist. Daran ändert sich für den vorliegenden Fall nichts, wenn man, wofür vieles spricht , eine Kündigung, deren Gründe in einer Spielsucht liegen, nach den gleichen Grundsätzen behandelt wie eine Kündigung, die auf Alkoholismus des Arbeitnehmers zurückgeht . Zwar wird die Alkoholabhängigkeit als Krankheit angesehen , die nach weitaus überwiegender Meinung erst dann einen Grund für eine Kündigung abgeben kann, wenn dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Wahrnehmung einer Therapie eingeräumt und deren Ergebnis abgewartet worden ist. Dass eine Sucht nur bei einer erfolglosen Therapie zu einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit berechtigt, ist jedoch lediglich die Regel. Ausnahmsweise kann eine Suchtabhängigkeit gleich welcher Art auch ohne Gelegenheit zu einer Therapie eine ggf. fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn der Süchtige erhebliche Pflichtverletzungen begeht . Diese liegen dann vor, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers über typisch suchtbedingte Ausfallerscheinungen wie Fehlen oder Zuspätkommen, Schlafen am Arbeitsplatz, Produzieren von Ausschuss usw. hinausgeht. Dazu gehören z.B. Tätlichkeiten . Ebenso ist zu entscheiden bei strafbaren, gegen Arbeitskollegen gerichteten Vermögensdelikten. Damit entfernt sich der Arbeitnehmer weit von suchtbedingten Unregelmäßigkeiten, die die Rechtsordnung anders als die Beschaffungskriminalität noch in gewissem Umfang tolerieren kann. So wenig dem spielsüchtigen Kläger die für die Kündigung wegen Alkoholsucht geltenden Grundsätze wegen der besonderen Umstände des Falles weiterhelfen können, so wenig kann er sich auf den Grundsatz berufen, dass auf Pflichtverletzungen gestützte Kündigungen schuldhaftes Handeln des Arbeitnehmers voraussetzen. Dieser Grundsatz lässt nämlich anerkanntermaßen Ausnahmen zu, wenn durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers z.B. die betriebliche Ordnung in erheblichem Umfang gestört, Sicherheitsvorschriften massiv verletzt, Sachen erheblich beschädigt oder sonstige Strafnormen missachtet worden sind . Mit dem gegen einen Arbeitskollegen gerichteten Vermögensdelikt in der Größenordnung von etwa 0, DM ist dieser Ausnahmetatbestand ohne weiteres erfüllt, so dass es entgegen der Auffassung des Klägers nicht darauf ankommt, ob er zur Zeit der Entwendung der Scheckkarte und des späteren Abhebens des Geldes steuerungs bzw. schuldunfähig war. Die Beklagte hat auch die Ausschlussfrist von zwei Wochen nach [REF] eingehalten. Die als Kündigungsberechtigte anzusehende Personalgruppenleiterin hat am [DATE] von dem Kündigungssachverhalt erfahren. Folglich wäre die Frist eigentlich am [DATE] abgelaufen. Da es sich insoweit um einen Feiertag handelte, endete die Frist, weil auf sie [REF] anzuwenden ist , tatsächlich am nächsten Werktag, dem [DATE] . An diesem Tag ist dem Kläger die außerordentliche Kündigung zugegangen. Das vorherige Wissen um die Kündigungsgründe, das bei dem bestohlenen Arbeitnehmer oder dem Werkschutz vorhanden war, muss sich die Beklagte nicht zurechnen lassen, weil es grundsätzlich allein auf die Kenntnis des Kündigungsberechtigten ankommt. Das Wissen Dritter kann dem Kündigungsberechtigten nach Treu und Glauben nur angelastet werden, wenn die Verzögerung der Kenntniserlangung auf einer schuldhaft fehlerhaften Organisation des Arbeitgebers beruhte . Dafür spricht hier nichts. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Großunternehmen, das zahlreiche Personalvorgänge zu bearbeiten hat. In einem solchen Fall ist es nicht zu beanstanden, wenn der Personalverantwortliche von dem Kündigungsvorfall erst nach Vorermittlungen erfährt, die ausgehend von den polizeilichen Ermittlungen nur etwa drei Wochen in Anspruch genommen haben. Würde man jedenfalls bei einem Großunternehmen einen engeren Zeitrahmen vorgeben, so könnte darunter die Sorgfalt der Vorermittlungen leiden und es zu voreiligen Kündigungen kommen. Dies liegt nicht im Interesse der Arbeitnehmer, denen eine fristlose Kündigung droht. Die bei der fristlosen Kündigung anzustellende Interessenabwägung geht nicht zugunsten des Klägers aus. Zwar ist der Kläger schon längere Zeit bei der Beklagten beschäftigt. Dies muss jedoch hinter dem Umstand zurücktreten, dass die von ihm begangene Straftat bei weitem nicht mehr als Bagatelle angesehen werden kann. Dass der Kläger drei Unterhaltspflichten zu erfüllen hat, verbessert seine Situation ebenfalls nicht. Strafwürdiges Fehlverhalten wird durch die Zahl der Unterhaltspflichten grundsätzlich nicht geringfügiger. Zwischen dem hier vorliegenden Kündigungsgrund und den ausschließlich dem persönlichen Lebensbereich des Klägers zuzurechnenden Unterhaltspflichten besteht kein konkreter Bezug . Die Revision war nicht nach [REF] zuzulassen. Insbesondere hat die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruht und die angesprochenen Rechtsfragen höchstrichterlich geklärt sind.