Ob die Erwartung von Kunden, Klienten, Mandanten zu einem Geschlecht, der ethnischen Herkunft etc. als wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen gelten kann, ist grundsätzlich bedenklich, da diese Anforderungen nicht tätigkeits-, sondern vorrangig umweltbezogen sind . Zur Beantwortung dieser Frage gibt es keinen allgemeingültigen Maßstab. Ausnahmsweise wurde dies in der Rechtsprechung zur vergleichbaren Problematik im Bereich des [REF] a.F. bejaht für die Suche weiblich-geschlechtsspezifischen Personals zum Verkauf von Damen-Badebekleidung in einem Geschäft mit Anprobemöglichkeit ; anders wird dies zu beurteilen sein bei einem vermeintlich besonders geschlechtsbezogenen Verkauf in einer Abteilung für Kosmetik oder Heimwerkerbedarf. Könnte aber ohne Beachtung der Haltung, Einstellung und Erwartung Dritter die Tätigkeit nicht ausgeübt werden, weil in dem betreffenden Marktsegment von ganz entscheidender Bedeutung, so spräche dies, da dann tätigkeitsbezogen, für die Zulässigkeit eines entsprechenden Anforderungsprofils; besonders ist dies zugunsten eines Vereins für ethnische Minderheiten zu sehen, der zur Betreuung seiner Mitglieder und zur Vertretung seiner Interessen im politischen und gesellschaftlichen Umfeld eine Person einstellen will; hier erscheint die Bevorzugung von Bewerbern mit bestimmten Merkmalen erlaubt, um authentisch und glaubhaft nach innen und außen handeln zu können. Entsprechend wurde in der älteren Judikatur zu [REF] a.F. die Bevorzugung einer Bewerberin für die berufliche Tätigkeit in einem Frauenhaus bejaht, sofern das Betreuungskonzept des Frauenhausträgers die Ausübung ausschließlich durch Frauen erfordert . Als unzulässig wurde dagegen die Bevorzugung von Frauen bei der Bewerbung für die Stelle einer Gleichstellungsbeauftragten gemäß [REF] angesehen . Zustimmend zur Stelle einer Frauenreferentin für eine politische Partei verhält sich das LAG Berlin , u.a., weil Frauen die Belange von Frauen besser als Männer vertreten könnten; weiter wurde die weibliche Besetzung einer ausgeschriebenen Stelle als Geschäftsführerin eines Frauenverbandes für zulässig erachtet unter Hinweis auf den Verband als Teil der internationalen Frauenbewegung mit dem Ziel der Anregung von Frauen zur Entfaltung ihrer Persönlichkeit und ständigen Weiterbildung; auch als berechtigt angesehen wurde wegen des auf besonders frauenpolitische Zielsetzung ausgerichteten Unternehmenskonzepts die Stellenbesetzung mit einer Frau bei einem Finanzdienstleistungsunternehmen mit dem erklärten Ziel der Beratung von Frauen in besonders frauenspezifischen Lebenssituationen durch Frauen und entsprechende Werbung nach außen . Für gerechtfertigt gehalten wurde ferner die ausgeschriebene Stelle für eine Bundesgeschäftsführerin in einem katholischen Frauenverband, da für diese Spitzenposition die weibliche Besetzung als bestandswichtiger Grund angesehen werden könne . Zudem wurde die Unverzichtbarkeit des weiblichen Geschlechts bejaht für die gesuchte weibliche Pflegekraft in einer kleinen Belegarztpraxis mit überwiegend gynäkoligischen Operationen sowie Patientinnen mohammedanischen Glaubens . Schließlich hat die Rechtsprechung sich im Bereich des [REF] a.F. befasst mit der Suche eines sozialpädagogischen Vereins nach einem "sozialpädagogischen / diplompädagogischen "Heimerzieher" und hat dies ebenso als Verstoß gegen das Verbot geschlechtsneutraler Ausschreibungen angesehen wie die Suche eines Vereins der Sozialfürsorge nach einem "Sozialarbeiter" .

Tenor 0. Die Beklagtenseite wird verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung in Höhe von 0 DM nebst Zinsen von 0 Prozent-punkten über dem jeweiligen Basiszins nach [REF] es seit dem [DATE] zu zahlen. 0. Im übrigen wird die Klage abgewiesen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu ¾ und die Beklagtenseite zu ¼. 0. Der Streitwert wird auf 0 DM festgesetzt. Der Kläger fordert Entschädigung wegen Benachteiligung in einem Stellenbesetzungsverfahren eines examinierten Krankenpflegers bzw. einer examinierten Krankenschwester. Der 0-jährige Kläger, verheiratet und Vater von zwei leiblichen sowie vier weiteren Pflegekindern, arbeitete nach seiner Krankenpflegerausbildung in diesem erlernten Beruf. Seine letzte Anstellung hatte der Kläger bis einschließlich [DATE] in der T. in I.. Der Kläger ist seit [DATE] arbeitslos. Seine Bewerbungen, die sowohl regional als auch überregional erfolgten, blieben erfolglos. Auch selbst vom Kläger geschaltete Stellengesuche führten nicht zu dem Ergebnis eines Arbeitsvertragsabschlusses. Die Beklagte suchte mit ihrer am 0./ [DATE] veröffentlichen Stellenanzeige für sofort examinierte Krankenschwestern/examinierte Altenpflegerinnen auch für Berufswiedereinsteiger geeignet, Voll oder Teilzeit, sowie mehrere Kräfte auf 0 DM-Basis, hauptsächlich für den Wochenend und Abenddienst. Der Kläger ist der Ansicht, die Beklagte sei gemäß den [REF] dem Kläger zur Entschädigung verpflichtet, da die Stellenanzeige nicht geschlechtsneutral ausgeschrieben gewesen sei. Diese habe sich von vornherein ausschließlich auf Bewerberinnen bezogen. Die Höhe des Schadensersatzes sei mit drei Monatsgehältern zu bemessen, da die Beklagte ausdrücklich und ausschließlich nach weiblichem Personal für ihre Stellen als Krankenschwestern gesucht habe. Hierin bestehe ein besondere gravierender Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot von Männern und Frauen, das in den [REF] seinen Ausdruck gefunden habe. Der Beklagte ist der Ansicht, eine entschädigungspflichtige Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes liege nicht vor. Eine Verletzung der Vorschrift des [REF] im Rahmen der geschlechtsneutralen Ausschreibung von Arbeitsplätzen sei nicht gegeben, da die Voraussetzung des [REF] vorliege, nach der eine solche geschlechtsneutrale Ausschreibung von Arbeitsplätzen nicht zu erfolgen habe, wenn die vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit die Geschlechtszugehörigkeit als unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit voraussetze. Dies sei hier gegeben, da mit der Stellenanzeige vom 0./ [DATE] eine Ersatzkraft für eine ausgeschiedene weibliche Krankenschwester gesucht worden sei und zusätzliche weibliche Kräfte für die Vertretung im Rahmen der Ferienzeit. Im Pflegedienst des Beklagten sei der Betreuungsbedarf zu 0 % bei Frauen als zu pflegenden Personen gegeben. Dies betreffe auch den Bereich der Intimpflege. In diesem Bereich sei eine Vielzahl von Beschwerden der betroffenen Patienten gegeben, wenn die Pflege von dem anderen Geschlecht durchgeführt werde. Daher habe sich die Beklagtenseite für eine Organisation dahingehend entschieden, dass männliche Patienten durch männliche Pfleger und weibliche Patienten ausschließlich durch Krankenschwestern gepflegt würden. Anfang [DATE] seien im Betrieb des Beklagten 0 Krankenschwestern und Altenpflegerinnen, lediglich 0 männliche Krankenpfleger und 0 männlicher Zivildienstleistender tätig gewesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst den zu den Akten gereichten Anlagen, welche Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, ergänzend verwiesen. Nach [REF] darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer unter anderem bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses nicht wegen seines Geschlechtes benachteiligen. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist allerdings dann zulässig, soweit eine Vereinbarung oder eine Maßnahme die Art der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit zum Gegenstand hat und ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für diese Tätigkeit ist . Eine solche Ausnahme liegt jedoch nicht vor. Eine geschlechtsbezogene Unterscheidung ist nach dieser Vorschrift nur dann erlaubt, wenn die Differenzierung sich an der auszuübenden Tätigkeit orientiert und ein bestimmtes Geschlecht für diese Tätigkeit unverzichtbare Voraussetzung ist. Eine unverzichtbare Voraussetzung in diesem Sinn stellt erhebliche höhere Anforderungen an das Gewicht des rechtfertigenden Umstandes als ein sachlicher Grund, denn das Geschlecht ist nur dann unverzichtbar, wenn ein Angehöriger des jeweils anderen Geschlechts die vertragsgemäße Leistung nicht erbringen könnte und dieses Unvermögen auf Gründen beruht, die ihrerseits der gesetzlichen Wertentscheidung der Gleichberechtigung beider Geschlechter genügen . Entgegen der Ansicht der Beklagtenseite ist das weibliche Geschlecht nicht unverzichtbare Voraussetzung für den Einsatz als Pflegekraft im Betrieb der Beklagtenseite. Dies gilt auch dann, wenn entsprechend dem Vortrag der Beklagtenseite im Rahmen der Stellenanzeige vom 0./ [DATE] eine Ersatzkraft für eine ausgeschiedene weibliche Pflegekraft gesucht werden sollte. Dem Vortrag der Beklagtenseite ist nämlich nicht im Sinne einer unverzichtbaren Voraussetzung zu entnehmen, dass dem von der ausgeschiedenen weiblichen Pflegekraft freigemachten Arbeitsplatz lediglich von einer weiblichen Pflegekraft ausgefüllt werden kann. Dies gilt auch dann, wenn es entsprechend dem Vortrag der Beklagtenseite zahlreiche Beschwerden bei weiblichen Patienten über den Einsatz von männlichen Pflegekräften im Rahmen von ihrer Pflege gegeben hat. Damit ist nämlich noch nicht gesagt, dass es der Beklagtenseite durch entsprechende organisatorische und betriebliche Disposition unmöglich gewesen wäre, männliche Pflegekräfte bei weiblichen Patienten einzusetzen. Aus dem Vortrag der Beklagtenseite lässt sich nämlich nicht entnehmen, dass sämtliche weiblichen Patienten den Einsatz von männlichen Pflegekräften abgelehnt hätten. Damit aber verbleibt die Möglichkeit, die männlichen Pfleger bei solchen weiblichen Patienten einzusetzen, die die Pflege durch männliche Krankenpfleger nicht abgelehnt haben. Im übrigen ist der Vortrag der Beklagtenseite hinsichtlich der Beschwerden der weiblichen Patienten nicht hinreichend substantiiert. Es ist lediglich vorgetragen worden, eine Vielzahl von Beschwerden durch weibliche Patienten habe es gegeben. Art und Weise dieser Beschwerden sowie deren konkrete Zahl ist allerdings nicht vorgetragen, so dass hieraus nicht zwingend schlüssig auf die Festlegung auf das weibliche Geschlecht als unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Pflegetätigkeit geschlossen werden kann. Insoweit lässt sich der vorliegende Fall nicht mit der im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] streitgegenständlichen Frage gleichsetzen. Die dort vom Bundesarbeitsgericht aufgeworfene Überlegung, dass es dem Arbeitgeber gegebenenfalls möglich sei, aufzuzeigen, dass alleine eine Frau die Aufgabe als Gleichstellungsbeauftragte erfüllen könne und damit eine unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit vorliege, weil anderenfalls die Bürgerinnen sich nicht oder nicht vollständig der Gleichstellungsbeauftragten offenbaren würden, greift im vorliegenden Fall nicht durch. Der Fall unterscheidet sich dadurch, dass vorliegend nicht nur ein gleichwertiger Arbeitsplatz vorliegt, dessen Aufgabenkreis durch die Ablehnung der von ihm zu betreuenden Personen nicht zu erfüllen wäre, sondern es liegt eine Mehrzahl von Arbeitsplätzen von Pflegekräften vor. Lehnt daher ein Teil der zu betreuenden Patienten den Einsatz von männlichen Pflegern ab, so ist es durchaus nicht ausgeschlossen, dass die männlichen Pfleger im anderen Bereich der Patientinnen, die eine solche Ablehnung nicht geäußert haben, eingesetzt werden. Zwar mag dies für die Beklagtenseite organisatorisch einfacher dadurch zu regeln sein, dass lediglich weibliche Pflegekräfte bei weiblichen Patienten eingesetzt werden, dies vermag allerdings nicht das Kriterium der unverzichtbaren Voraussetzung im Sinne des [REF] begründen. Der Kläger hat gemäß [REF] Tatsachen glaubhaft gemacht, die eine Benachteiligung des Geschlechts vermuten lassen. Für einen geschlechtsbezogene Benachteiligung spricht die Ausschreibung der Stelle einer examinierten Krankenschwester, Damit hat die Beklagte gegen das Gebot der geschlechtsneutralen Stellenausschreibung nach [REF] verstoßen. Der Kläger wurde nicht für ein Vorstellungsgespräch eingeladen. Diese Vorgehndweise begründet die Vermutung, dass der Kläger, unabhängig davon, ob auch andere Gründe für die Einstellungsentscheidung maßgeblich waren, wegen seines Geschlechts benachteiligt wurde. Die objektive Eignung des Klägers ist mit Rücksicht auf die von ihm vorgetragene und unbestrittene Ausbildung als examinierter Krankenpfleger gegeben. Der Kläger hat somit gegen die Beklagtenseite einen Anspruch auf Entschädigung gemäß den § [REF] in Höhe von 0 DM. Die vom Gericht als angemessene Entschädigungsleistung von 0 DM liegt unterhalb der von beiden Parteivertreter im Kammertermin geschätzten Vergütungshöhe von durchschnittlich 0 DM brutto pro Monat für die ausgeschriebene Stelle. Bei der Bemessung hat das Arbeitsgericht bei der Ansetzung einer relativ geringen Entschädigungsleistung in Betracht gezogen, dass im Bereich der Krankenpflege durchaus eine ausreichende Verfügbarkeit ähnlicher Arbeitsplätze vorhanden sein dürfte. Dies gilt insbesondere für den Großraum Köln/Bonn mit der ihm eigenen Krankenhaus und Bevölkerungsdichte. Daneben ist im Rahmen der immateriellen Entschädigungselementen zu würdigen, dass die Beklagtenseite sich nicht aus willkürlichen Überlegungen heraus zu der Festlegung auf lediglich weibliche Pflegekräfte im Rahmen ihrer Stellenanzeige verstanden hat. Die Beklagtenseite hat vielmehr ihre Beschränkung der Stellenanzeige auf weibliche Pflegekräfte aus betriebsorganisatorischen und an der Tätigkeit orientierten Kriterien festgemacht. Zwar erreichen diese nach dem oben gesagten nicht die Qualität einer unverzichtbaren Voraussetzung im Sinne des [REF] . Sie sind jedoch geeignet, die Festlegung auf weibliche Bewerber jedenfalls insoweit dem nichtberücksichtigten männlichen Bewerber verständlich zu machen, dass dessen persönliche Kränkung auf ein relativ geringes Maß reduziert wird. Mit Rücksicht darauf ist die festzusetzende Entschädigungsleistung unterhalb eines Monatsgehaltes mit 0 DM zu bemessen. wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgericht zugelassen worden ist, wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 0 DM übersteigt oder in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses. Die Berufungsschrift muß von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet werden; an seine Stelle können Vertreter von Gewerkschaften oder von Vereinigungen von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluß, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. nach Zustellung des Urteils bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen sein. Die Berufung ist gleichzeitig oder innerhalb eines weiteren Monats nach Eingang der Berufung bei Gericht in gleicher Form schriftlich zu begründen.