Tenor Der Auflösungsantrag der Beklagten wird zurückgewiesen. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der Streitwert wird auf 0 EUR festgesetzt. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand

Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] Az: [REF] wird kostenpflichtig unter Zurückweisung des Auflösungsantrages zurückgewiesen. 0. Die Revision wird zugelassen, soweit der Auflösungsantrag zurückgewiesen wurde, im übrigen wird die Revision nicht zugelassen. 0. Der Streitwert des Berufungsverfahrens wird auf 0 EUR festgesetzt. Tatbestand Der Kläger ist seit dem Jahre [DATE] bei den US-Streitkräften beschäftigt . Zuletzt arbeitete der Kläger als Ladengehilfe in dem D.C.-Supermarkt V. . Bei einer Eingruppierung in die Gehaltsgruppe T 0/0 belief sich das Grundentgelt auf monatlich 0 EUR brutto und das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt durchschnittlich auf ca. 0 EUR brutto. Die D.C. ist eine Behörde des amerikanischen Verteidigungsministeriums, die weltweit Lebensmittelgeschäfte für US-Soldaten und deren Angehörige unterhält . Es existiert die "Instruction" 0-0 vom [DATE] . Dort heißt es u.a. auf Seite 0: "... Sie [ gemeint: die Dienstvorschrift ] gilt für alle nicht-amerikanischen Zivilbeschäftigten der U.S.-Streitkräfte und Einrichtungen des U.S.-Verteidigungsministeriums, die von einem Zivilpersonalbüro der US-Luftwaffe verwaltet und deren Beschäftigungsbedingungen durch den Tarifvertrag oder einen daran angelehnten Einzelarbeitsvertrag geregelt werden ...". am [DATE] im Supermarkt V. die Kundin A. M. A. sexuell angegriffen zu haben. Der Kläger habe in aggressiver Weise die Hand der Kundin gepackt und folgende Bemerkung gemacht: Dabei habe der Kläger für "klatschen" das Wort "spanking" verwandt . Die Kundin habe ihre Hand losgerissen und den Kläger gefragt, ob er verrückt geworden sei. Der Kläger habe auf diesen Vorhalt nicht reagiert, sondern bemerkt: "Ich möchte Dich klatschen und dann möchte ich, dass Dein Ehemann kommt und mich fragt, warum ich Dich geklatscht habe". Mit dem Schreiben vom [DATE] wurde dem Kläger außerordentlich gekündigt, weil er am [DATE] eine Kundin sexuell belästigt habe. Weiter heißt es im Kündigungsschreiben u.a.: Das Kündigungsschreiben ist von der Marktleiterin C.T. unterzeichnet. Dem Kündigungsschreiben beigefügt war die Anlage "Kündigungsbevollmächtigung " . Mit dem Schreiben vom [DATE] wurde dem Kläger wegen des Vorfalls vom [DATE] ordentlich zum [DATE] gekündigt. diese Kündigung ist von der Marktleiterin C.T. unterzeichnet. Der Kündigung war die Anlage "Kündigungsbevollmächtigung ..." beigefügt. Mit dem Anwaltsschreiben vom [DATE] wies der Kläger die Kündigung vom [DATE] gegenüber der D.C. Europe Frau C.T. U. 0 ... mit der Begründung zurück, "da Sie Ihre vermeintliche Berechtigung zum Ausspruch von Kündigungserklärungen für die US-Streitkräfte nach wie vor bzw. wiederholt nicht in der erforderlichen Art nachgewiesen haben". Die, gegen die Kündigung vom [DATE] gerichtete Klageschrift vom [DATE] ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden . Die gegen die ordentliche Kündigung vom [DATE] gerichtete Klageerweiterung vom [DATE] ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden . Der Kläger bestreitet, die Kundin A. belästigt zu haben. Außerdem bestreitet er, dass die Betriebsvertretung jeweils ordnungsgemäß angehört worden sei. Im Zusammenhang mit ihrem Vortrag zur Beteiligung der Betriebsvertretung hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung hat sich die Beklagte u.a. auf folgende Unterlagen bezogen: Im Zusammenhang mit ihrem Vortrag zur Beteiligung der Betriebsvertretung hinsichtlich der ordentlichen Kündigung hat sich die Beklagte u.a. auf folgende Unterlagen bezogen: Zur näheren Darstellung des Sach und Streitstandes im übrigen wird gemäß [REF] Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts vom [DATE] [REF] dort S. 0 ff. = Bl. 0 ff. d.A.. Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die Kündigung vom [DATE] , noch durch die Kündigung vom [DATE] aufgelöst worden ist. Die außerordentliche Kündigung hat das Arbeitsgericht gemäß [REF] für unwirksam erachtet. Die ordentliche Kündigung so das Arbeitsgericht sei sozial ungerechtfertigt gemäß § 0 KSchG. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil vom [DATE] [REF] hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] mit dem Schriftsatz vom [DATE] begründet. Zwecks Darstellung aller Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz vom [DATE] verwiesen. Nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist äußert sich die Beklagte weiter im Schriftsatz vom [DATE] , worauf ebenfalls verwiesen wird. Soweit es um die außerordentliche Kündigung geht, beruft sich die Beklagte insbesondere darauf, dass vorliegend eine Zurückweisung der Kündigung nach [REF] ausgeschlossen gewesen sei. Hier liege eine Inkenntnissetzung über die Vertretungsberechtigung vor. Von der Bevollmächtigung der Marktleiterin T. sei der Kläger zum einen allgemein durch die Dienstvorschrift , zum anderen ausdrücklich durch die Beifügung einiger Auszüge der Dienstvorschrift im Rahmen des Kündigungsschreibens informiert gewesen. Aus den von ihr auf Seite 0 der Berufungsbegründung genannten Gründen sei klar, dass es sich bei der Unterzeichnerin der Kündigung um eine Vorgesetzte einer höheren Ebene handeln müsse. Hinsichtlich des Kündigungsgrundes gehe das Arbeitsgericht so argumentiert die Beklagte weiter zutreffend davon aus, dass der Kläger eine sexuelle Belästigung begangen habe. Das Zusammenspiel zwischen den Blicken und den Äußerungen des Klägers, er möchte den mmmh der Kundin klatschen, verletze die Kundin in ihrer Menschenwürde. Diese werde zu einem Begierdeobjekt des Klägers degradiert. Die Beklagte verweist auf die Zeugenaussage der Kundin. Die Beklagte wirft dem Arbeitsgericht vor, dass in den Zeugenaussagen vermerkt gewesen sei, dass bereits zwei Vorfälle wegen sexueller Belästigung in der Personalakte des Klägers dokumentiert gewesen seien. Der Kläger habe , obwohl bereits vorgewarnt, entsprechende Verhaltensmuster nicht abgestellt. Der Kläger habe eine besondere kriminelle Energie aufgewandt. Der Kläger habe es am [DATE] ausgenutzt, dass die Kundin am Tiefkühlregal gestanden habe, sich nicht bewegt habe und der Kläger sich ihr unbemerkt habe annähern können. Der Kläger so bringt die Beklagte weiter vor habe die natürliche Distanzbeziehung zwischen fremden Menschen gebrochen und sei in den Nahbereich seines Opfers eingedrungen. Bei diesem Eindringen seien zudem die Blicke, die der Kläger auf die Kundin geworfen habe , zu berücksichtigen. Die Grenze, dass lediglich Worte sexuellen Inhalts gefallen seien, sei überschritten. Der Kläger habe Handlungen sexuellen Inhaltes begangen. Solche unsittliche Handlungen könne ein Arbeitgeber gegenüber seinen Kunden nicht tolerieren. Das Arbeitsgericht habe ferner vergessen zu würdigen, dass der Kläger die gesagte Aussage nicht nur einmal getätigt habe. Spätestens beim zweiten Mal hätte dem Kläger unzweifelhaft klar sein müssen, dass die Kundin sein Verhalten in keiner Weise toleriere. Erschwerend komme hinzu, dass der Kläger sich ein vermeintlich schwaches Opfer ausgesucht habe. Die Beklagte weist darauf hin, dass die Kundin zum damaligen Zeitpunkt quasi allein erziehende Mutter von zwei Kindern war, da sich ihr Ehemann an der Front befand. Diese mit Angst verbundene Trennung habe der Kläger vorliegend ausgespielt. Auch das Verhalten des Klägers nach Ausspruch der Kündigung zeigt nach Ansicht der Beklagten, dass eine Abmahnung als milderes Mittel nicht den gleichen, dauerhaften Schutz von Kunden und Mitarbeiterinnen gehabt hätte. Der Vortrag des Klägers, das er ein "tadelloses" Beschäftigungsverhältnis aufzuweisen habe, sei unzutreffend. Die Beklagte verweist auf einschlägige Abmahnungen, die "durch Zeitablauf herauszunehmen" gewesen seien. Mit der Äußerung "nicht noch einmal, nicht noch einmal" habe der Kläger selbst eingestanden, dass es bereits in der Vergangenheit Vorfälle gegeben habe. Die Beklagte verweist darauf, dass sich der Kläger bei der Kundin nicht entschuldigt hat. Der Kläger habe lediglich zunächst gesagt, er habe es "nicht so gemeint". Erst später habe er den Sachverhalt gesamthaft abgestritten. Auch hierdurch werde es der Arbeitgeberin unzumutbar, den Kläger weiterhin zu beschäftigen. Die Arbeitgeberin müsse damit rechnen, dass die Kundin, sollte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fortgesetzt werden, ihre Vertragsbeziehung zum Supermarkt beende. Zudem seien die Befindlichkeiten des Opfers sowie der weiteren Kunden zu berücksichtigen. Nach näherer Maßgabe des weiteren Vorbringens der Beklagten besteht bei amerikanischen Kunden eine deutlich stärkere Sensibilisierung als dies bei deutschen Verbrauchern üblich sein möge. Vor diesem Hintergrund würden die Interessen der US-Arbeitgeberin, das Arbeitsverhältnis zu beenden, um die Kunden und Mitarbeiter vor weiteren sexuellen Belästigungen des Klägers zu schützen gegenüber dem Fortbestandsinteresse des Klägers überwiegen. Weitere Ausführungen zur Rechtfertigung der Kündigung enthalten die Seiten 0 f. des Schriftsatzes vom [DATE] . Wegen der Beteiligung der Betriebsvertretung verweist die Beklagte auf ihren Schriftsatz vom [DATE] nebst Anlagen und führt dazu auf den Seiten 0 f. des Schriftsatzes vom [DATE] weiter aus. Zur Wahrung der Kündigungserklärungsfrist des [REF] äußert sich die Beklagte so wie dies aus Seite 0 der Berufungsbegründung und aus den Seiten 0 f. des Schriftsatzes vom [DATE] ersichtlich ist. Der Prozessbevollmächtigte des Klägers, Rechtsanwalt G., habe dem zuständigen Personalreferenten Dr. K.B. vorgeworfen, er sei ein "Rassist". Dies sei im Kammertermin vom [DATE] vor dem Arbeitsgericht geschehen. Rechtsanwalt G. habe damals noch geäußert, dass der Personalreferent unter Zuhilfenahme von fadenscheinigen Gründen Fälle aufbaue, um "Schwarzen aus Afrika kündigen zu können". Dass es zum Ausspruch einer Kündigung gekommen sei, liege so die Äußerung von RA G. alleine an der "rassistischen Vorurteilsstruktur" des Personalreferenten. Dieser so RA G. kündige Arbeitnehmern, auch wenn sie vorbildlich gehandelt hätten und in keiner Weise ihre Arbeitsverträge verletzt hätten, nur weil sie aus Schwarzafrika kämen. Die Beklagte verweist darauf, dass bei den US-Stationierungsstreitkräften als Militärangehörige und im zivilen Gefolge der Truppe im großen Umfang Personen beschäftigt werden, die einer auch ethnischen Minderheit angehören. Das US-Militär verfolge rassistische Verhaltensmuster mit Nachdruck. Entsprechend verhalte es sich bei den Zivilbeschäftigten der US-Stationierungsstreitkräfte in Deutschland. Der Vorwurf von Rechtsanwalt G. so macht die Beklagte geltend , die US-Stationierungsstreitkräfte würden an maßgeblichen Stellen "Rassisten" beschäftigen, berühre daher das Selbstverständnis dieses Arbeitgebers, so dass eine gedeihliche Zusammenarbeit für die Zukunft nicht mehr zu erwarten sei. Wegen der weiteren Begründung des Auflösungsantrages wird auf die Seiten 0 ff. des Schriftsatzes vom [DATE] verwiesen. hilfsweise , das Arbeitsverhältnis des Klägers gegen Zahlung einer Abfindung, die in das Ermessen des Gerichtes gestellt wird, aber EUR 0 nicht überschreiten sollte, zum [DATE] aufzulösen. Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts gegen die Berufung der Beklagten nach näherer Maßgabe seiner Ausführungen in der Berufungsbeantwortung vom [DATE] , worauf verwiesen wird. Der Kläger führt dort insbesondere dazu aus, dass sich die Unwirksamkeit der beiden Kündigungen bereits aus [REF] ergebe. Der Kläger habe keinesfalls Kenntnis von einer etwaigen Kündigungsberechtigung der Marktleiterin T.. Ob diese zum Ausspruch von Kündigungen für die Streitkräfte berechtigt sei, sei dem Kläger "bis zum heutigen Tage" unbekannt. Das "Stück Papier", welches den Kündigungsschreiben beigefügt gewesen sei, habe nicht erkennen lassen, worum es sich hierbei handele und ob es überhaupt noch Gültigkeit besitze. "Das Schreiben" enthalte gerade keine Erklärung, bei welchen Personen es sich um Vorgesetzte der dort genannten Art handele . C.T. sei Leiterin eines kleinen Marktes der US-Streitkräfte. Eine Vergleichbarkeit mit Prokuristen, Personalleitern oder vergleichbaren Personen, sei sicherlich nicht gegeben. Weiter führt der Kläger dazu aus , dass hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung die Frist des [REF] nicht gewahrt sei. Seine Ehefrau M. C. habe die Kündigung vom [DATE] erst am [DATE] im hauseigenen Briefkasten vorgefunden. Auch fehle es an einem wichtigen Grund im Sinne des [REF] . Der Kläger stellt klar, dass er die Kundin A. zu keiner Zeit sexuell oder in sonstiger Weise belästigt habe, insbesondere habe am [DATE] weder ein Körperkontakt zwischen den Beiden stattgefunden, noch habe der Kläger die von der Beklagtenseite behaupteten Äußerungen getätigt. Der Kläger bestreitet, dass die örtlich zuständige Betriebsvertretung zu den Kündigungen vom [DATE] und vom [DATE] ordnungsgemäß angehört wurde. Die ordentliche Kündigung sei nicht gerechtfertigt im Sinne des § 0 KSchG, da sich der Kläger zu keiner Zeit arbeitsvertragswidrig verhalten habe. Ungeachtet dessen rechtfertige die Sachverhaltsschilderung der Beklagten die Beendigung eines bereits seit über elf Jahren beanstandungsfrei geführten Arbeitsverhältnisses nicht. er habe die im Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] behaupteten Äußerungen in Bezug auf Dr. K.B. nicht getätigt, insbesondere habe er diesen nicht als "Rassisten" bezeichnet. Zur näheren Darstellung des Sach und Streitstandes im übrigen wird auf den weiteren Akteninhalt, insbesondere auch auf die Sitzungsniederschrift vom [DATE] [REF] Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die Berufung der Beklagten ist an sich statthaft sowie form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die hiernach zulässige Berufung erweist sich als unbegründet. Unbegründet ist auch der Auflösungsantrag. II. Dies ergibt sich aus [REF] . Nach näherer Maßgabe von Gesetz und höchstrichterlicher Rechtsprechung kann ein Arbeitsverhältnis außerordentlich nur dann rechtswirksam gekündigt werden, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Vorliegend war es dem Arbeitgeber des Klägers zumutbar, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger bis zum [DATE] fortzusetzen. Im Falle einer ordentlichen Kündigung beträgt die einzuhaltende Kündigungsfrist hier fünf Monate zum Monatsschluss S. 0 TVAL II; unstreitig weist der Kläger eine Beschäftigungszeit von mehr als neun und weniger als zwölf Jahre auf). 0 aa) Belästigt ein Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz eine Kundin seines Arbeitgebers sexuell, so stellt ein derartiges Verhalten einen "an sich" wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des [REF] dar. Entsprechendes kann für ähnlich unzulässige Verhaltensweisen des Arbeitnehmers gelten, die sich noch nicht als sexuelle Belästigung darstellen. Unterstellt man das Vorbringen der Beklagten zum eigentlichen Kündigungssachverhalt als zutreffend, liegt hiernach ein an sich zur Rechtfertigung der außerordentlichen Kündigung geeigneter Sachverhalt vor. 0 bb) Diese grundsätzliche Eignung reicht vorliegend letztlich jedoch nicht aus, um die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung feststellen zu können. Dies ergibt sich aufgrund der gemäß [REF] vorgenommenen Interessenabwägung. 0 Mit Rücksicht auf die mehrjährige, bereits seit dem Jahre [DATE] bestehende Betriebszugehörigkeit und die schweren Folgen des sofortigen Verlustes des Arbeitsplatzes, nämlich Wegfall der für den eigenen Unterhalt und teilweise auch für den Unterhalt seiner Ehefrau notwendigen Einkünfte, die Schwierigkeiten bei der Suche einer neuer Arbeitsstelle im Zusammenhang mit dem Alter Klägers und dem Ansehensverlust, der mit einer außerordentlichen Kündigung verbunden ist, ist dem Arbeitgeber die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar gewesen. Zwar hat der Arbeitgeber des Klägers als Betreiber des Supermarktes ein berechtigtes Interesse daran, dass die Kunden und Beschäftigten des Supermarktes von dem Kläger nicht sexuell oder in anderer Weise unzulässig belästigt werden. Dieses berechtigte Interesse kann der Arbeitgeber des Klägers jedoch auch dann durchsetzen, wenn er dem Kläger nicht außerordentlich kündigt. Dies gilt auch, soweit der Arbeitgeber mit der Kündigung der Gefahr eines "Imageverlustes" und von Absatzrückgängen begegnen will. Insoweit ist im Rahmen der Interessenabwägung der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten, wie er z.B. auch in [REF] zum Ausdruck kommt. Danach hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zu ergreifen. Unterstellt man das tatsächliche Vorbringen der Beklagten zum eigentlichen Kündigungssachverhalt und im Schriftsatz vom [DATE] enthalten ist, als richtig, hätte die geeignete, erforderliche und angemessene Reaktion des Arbeitgebers auf das Verhalten des Klägers darin bestehen müssen, den Kläger abzumahnen. In diesem Zusammenhang kann sich die Beklagte nicht mit Erfolg darauf berufen, dass der Arbeitgeber den Kläger bereits erfolglos einschlägig abgemahnt habe. 0 Zwar kann aufgrund der, von der Beklagten in Bezug genommenen Übersetzung der Aussage der Marktleiterin C.T. vom [DATE] davon ausgegangen werden, dass der Kläger im [DATE] oder [DATE] eine weibliche Beschäftigte, die in der Pasta-Bar arbeitete, sexuell belästigt hat . Der Kläger hat das diesbezügliche Vorbringen der Beklagten auf Seite 0 oben der Berufungsbegründung vom [DATE] nicht bestritten. Auf frühere Abmahnungen kann sich die Beklagte aber deswegen nicht mit Erfolg berufen, weil derartige Abmahnungen wirkungslos geworden sind. Zumindest war die Warnfunktion wegen Zeitablaufs derart gemindert, dass es nunmehr einer erneuten Abmahnung bedurfte. Die Warnfunktion einer Abmahnung ist zeitlich begrenzt. Allerdings besteht keine Regelfrist, innerhalb derer die Abmahnung ihre Wirkung verliert. Aus den Umständen des Einzelfalles ergibt sich vorliegend , dass frühere Abmahnungen ihre Wirkung verloren haben. Der Arbeitgeber des Klägers spricht Abmahnungen entsprechend der einschlägigen Regelung in der Dienstvorschrift 0-0 , dort Ziffern 0 und 0, aus. Dies hat die Beklagte im Berufungsverhandlungstermin vom [DATE] im Wesentlichen bestätigt. Unstreitig ist, dass sich am [DATE] keine einschlägige Abmahnung in der Personalakte des Klägers befunden hat. Damit steht weiter fest, dass seit der letzten Abmahnung und dem [DATE] ein Zeitraum von mehr als zwei Jahren liegt. Die Abmahnungspraxis, die darin besteht, Abmahnungen von vorneherein nur befristet zu erklären, stellt einen besonderen Umstand dar, der neben dem Zeitablauf von mehr als zwei Jahren gemäß [REF] dazu führt, dass frühere Abmahnungen wirkungslos geworden sind. Unabhängig davon ist es den US-Streitkräften aufgrund eingegangener Selbstbindung gemäß [REF] verwehrt, sich im vorliegenden Verfahren auf einschlägige frühere Abmahnungen zu berufen. In der Ziffer 0 der Dienstvorschrift 0-0 G heißt es ausdrücklich: "Nach Ablauf von zwei Jahren ist die Abmahnung aus den Personalunterlagen zu entfernen und zu vernichten. Danach darf auf die Abmahnung bei späteren korrigierenden oder disziplinarischen Maßnahmen nicht mehr verwiesen werden". Aus dieser Regelung ergibt sich ein Verwertungsverbot. Darin besteht der objektive Erklärungswert der eben zitierten Regelungen. Es ist anerkanntes Recht, dass sich ein Arbeitgeber im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes selbst binden kann. Eine derartige Eigenbindung ist der Arbeitgeber des Klägers vorliegend eingegangen. In der zitierten Dienstvorschrift ist festgelegt, wie auf bestimmte Pflichtverstöße des Arbeitnehmers zu reagieren ist. Die US-Streitkräfte müssen sich deswegen im konkreten Fall an das in der Dienstvorschrift 0-0 festgelegte Verfahren halten. Sie dürfen auf frühere, aus der Personalakte entfernte Abmahnungen "nicht mehr verweisen", dies bedeutet, dass diese Abmahnungen und ein früher abgemahntes Verhalten des Klägers nicht zur Stützung der Begründung der streitgegenständlichen Kündigungen herangezogen werden können. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für die Vertragspflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen. Absolute Kündigungsgründe, die unabhängig von den jeweiligen Umständen des Einzelfalles die Kündigung unbedingt rechtfertigen könnten, sind im Rahmen des [REF] nicht anzuerkennen. Die Abmahnung ist zugleich auch Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt und eine Unzumutbarkeit des Arbeitgebers gemäß [REF] ist zu verneinen, wenn es zumutbare geeignete mildere Mittel gibt, um eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Einer der Gründe, die nach Gesetz und Rechtsprechung eine Abmahnung entbehrlich machen können, ist vorliegend nicht gegeben. Zwar kann eine vorherige Abmahnung ausnahmsweise dann entbehrlich sein, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder wenn es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Ein derartiger oder ein damit vergleichbarer Ausnahmefall ist vorliegend jedoch nicht gegeben. Abgestellt auf den Zeitpunkt des jeweiligen Kündigungsausspruchs war hier zu erwarten, dass eine Abmahnung beim Kläger den gewünschten Erfolg haben würde, nämlich sowohl eine Änderung des Verhaltens als auch eine Wiederherstellung des beiderseitigen Vertrauens herbeizuführen. Bei dem hier in Rede stehenden Verhalten des Klägers, das die Beklagte im Prozess beanstandet hat, handelt es sich unstreitig um ein steuerbares Verhalten des Klägers. Soweit die Beklagte das Vertrauen des Arbeitgebers zum Kläger als beeinträchtigt ansieht, übersieht sie, dass auch gestörtes Vertrauen wieder gewonnen werden kann. Dies ist gerade durch den Ausspruch einer Abmahnung möglich. Entsprechendes gilt, soweit die Beklagte die Kündigung damit begründet, die Kündigung sei zum Schutz von Kunden und Mitarbeitern sowie zwecks Vermeidung eines "Imageverlustes" und von Absatzrückgängen notwendig gewesen. diesen Gesichtspunkten wird bereits durch den Ausspruch einer Abmahnung ausreichend Rechnung getragen. Unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes hätten es die US-Streitkräfte demgemäß bei einer Abmahnung bewenden lassen müssen. Die davon abweichende Einschätzung der Beklagten teilt die Berufungskammer nicht. Dahingestellt bleiben kann, ob die Kündigung gemäß [REF] unwirksam ist. die weiteren Unwirksamkeitsgründe, auf die sich der Kläger berufen hat, können auf sich beruhen. Die ordentliche Kündigung vom [DATE] hat das Arbeitsverhältnis nicht zum [DATE] beendet. Das Verhalten des Klägers vom [DATE] bedingt die Kündigung noch nicht im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG. Zwar sind nach näherer Maßgabe der höchstrichterlichen Rechtsprechung an die Rechtfertigung einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung geringere Anforderungen zu stellen als an eine außerordentliche Kündigung. Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint. Gemessen daran ist der von der Beklagten vorgetragene Kündigungssachverhalt seine tatsächliche Richtigkeit unterstellt an sich geeignet, die ordentliche Kündigung vom [DATE] sozial zu rechtfertigen. Allerdings ist auch im Rahmen des § 0 Abs. 0, Abs. 0 S. 0 KSchG der bereits oben dd)) erwähnte Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und das daraus resultierende Abmahnungserfordernis zu berücksichtigen. Da sich die Beklagte aus den bereits oben erörterten Gründen, die hier entsprechend gelten und auf die deswegen verwiesen wird, nicht mit Erfolg darauf berufen kann, der Kläger sei bereits erfolglos einschlägig abgemahnt worden, ist der Arbeitgeber des Klägers darauf zu verweisen, den Kläger vor Ausspruch einer ordentlichen Beendigungs-Kündigung abzumahnen. Das von der Beklagten vorgetragene Verhalten des Klägers wiegt noch nicht so schwer, dass in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die ordentliche Kündigung billigenswert und angemessen erscheinen würde. Mit Rücksicht auf die mehrjährige, bereits seit dem Jahre [DATE] bestehende Betriebszugehörigkeit und die finanziellen Folgen des Verlustes des Arbeitsplatzes überwiegt das Interesse des Klägers, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, das Beendigungs-Interesse der US-Streitkräfte. Ob die weiteren Gründe, auf die sich der Kläger berufen hat, um die Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung darzutun, zutreffen, kann dahingestellt bleiben. Allerdings spricht einiges dafür, dass der Kläger von einem ihm unter Umständen zustehenden Zurückweisungsrecht gemäß [REF] nicht unverzüglich im Sinne des Gesetzes Gebrauch gemacht hat. In diesem Zusammenhang ist in tatsächlicher Hinsicht gemäß [REF] festzustellen, dass dem Kläger die Kündigung vom [DATE] nicht erst am [DATE] zugegangen ist. Zwar hat der Kläger diesen Zugangszeitpunkt auf Seite 0 oben der Klageerweiterung vom [DATE] behauptet, ohne freilich näheres dazu vorzutragen. Demgegenüber hat die Beklagte bereits in der Klageerwiderung unter Vorlage einer Kopie des Kündigungsschreibens vom [DATE] mit "Zustellungsvermerk" dargetan, dass dem Kläger die Kündigung vom [DATE] am gleichen Tage zugegangen sei. Mit diesem Vortrag der Beklagten, den diese auf Seite 0 oben der Berufungsbegründung vom [DATE] wiederholt hat, hat sich der Kläger im weiteren Verlaufe des Rechtsstreites nicht, auch nicht im Berufungsverfahren, näher auseinandergesetzt. Er hat insoweit lediglich die Rechtsbehauptung aufgestellt, beide Kündigungen seien "unverzüglich" zurückgewiesen worden. Eine substantiierte Einlassung des Klägers zu dem von der Beklagten behaupteten Zugangszeitpunkt der ordentlichen Kündigung fehlt. Dies führt gemäß [REF] dazu, dass der Zugangszeitpunkt " [DATE] " als unstreitig anzusehen ist . Dem Auflösungsantrag der Beklagten war nicht stattzugeben. 0 Den Auflösungsantrag stellt die Beklagte für den Arbeitgeber in Bezug auf die ordentliche Kündigung vom [DATE] , die zum [DATE] erklärt wurde. Dies ergibt sich aus der im Berufungsverhandlungstermin erfolgten modifizierten Antragstellung der Beklagten. Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers setzt gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG voraus, dass Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Es ist anerkanntes Recht, dass je nach Lage des Falles auch das Verhalten eines Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bedingen kann. Dies soll sogar auch für vom Arbeitnehmer nicht veranlasste Erklärungen des Prozessbevollmächtigten gelten können, jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer sich diese zu eigen macht und sich auch nachträglich nicht hiervon distanziert . An sich ist ein Verhalten dritter Personen als Grund für den Auflösungsantrag des Arbeitgebers nur dann geeignet, wenn der gekündigte Arbeitnehmer dieses Verhalten durch eigenes Tun entscheidend veranlasst hat und es ihm so zuzurechnen ist. Davon ausgehend und unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck des § 0 Abs. 0 KSchG hält es die Berufungskammer im Anschluss an die Ausführungen von Spilger/KR-Gemeinschaftskommentar 0. Auflage KSchG § 0 Rz 0 S. 0 für zutreffend, dass das Verhalten des Prozessbevollmächtigten als Auflösungsgrund nur dann in Betracht kommt, wenn es der Arbeitnehmer veranlasst hat. Das Vorbringen der in diesem Zusammenhang darlegungs und beweispflichtigen Beklagten lässt nicht erkennen, dass die Äußerungen, die der Rechtsanwalt des Klägers im Termin vom [DATE] getätigt haben soll vom Kläger veranlasst worden sind. Derartiges ist auch sonst nicht ersichtlich. Ein Arbeitnehmer, der wie der Kläger wegen der Inanspruchnahme von Kündigungsschutz einen Rechtsanwalt, also ein unabhängiges Organ der Rechtspflege, mit der Wahrnehmung seiner Interessen beauftragt, gibt dadurch zu erkennen, dass er von seinem Recht, einen Kündigungsschutzprozess einzuleiten und durchzuführen, in rechtmäßiger und auch im übrigen ordnungsgemäßer Weise Gebrauch machen will. Mit verbalen Entgleisungen oder gar grob-beleidigenden Äußerungen seines Rechtsanwaltes muss der Arbeitnehmer, gerade weil es sich bei einem Rechtsanwalt um ein Organ der Rechtspflege handelt , nicht rechnen. Davon ist auch im Falle des Klägers auszugehen: der Kläger musste mit dem Fehlverhalten seines Anwaltes keineswegs rechnen. Sollte sich der Prozessbevollmächtigte des Klägers, Rechtsanwalt G., im Termin vom [DATE] tatsächlich so fehlverhalten haben, wie dies die Beklagte behauptet, ergibt sich daraus im konkreten Fall nicht, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den US-Streitkräften und dem Kläger nicht erwartet werden könnte. Hat der Kläger, was hiermit festgestellt wird, die behaupteten Äußerungen seines Prozessbevollmächtigten nicht veranlasst, so bestand für ihn auch keine Veranlassung, sich nachträglich hiervon zu distanzieren. Dies gilt umso mehr, als fraglich ist, ob der Kläger die fraglichen Äußerungen überhaupt verstanden hat. Der Kläger hat mit Schriftsatz vom [DATE] angezeigt, dass er der deutschen Sprache nicht mächtig sei . Die Beklagte legt im Schriftsatz vom [DATE] nicht dar, dass der Kläger die von ihr behaupteten beleidigenden Äußerungen des Prozessbevollmächtigten Rechtsanwalt G. verstanden habe. Unter den gegebenen Umständen kann weiter nicht davon ausgegangen werden auch solches hat die Beklagte nicht behauptet , dass sich der Kläger die beleidigenden Äußerungen zu eigen gemacht hat. Dahingestellt bleiben kann, wie es sich auswirkt, dass Dr. B. jedenfalls zum Zeitpunkt der Berufungsverhandlung vom [DATE] dienstlich nicht mehr mit arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, also auch nicht mit dem Arbeitsverhältnis des Klägers, befasst ist. Dr. B. ist derzeit unstreitig als Öffentlichkeits bzw. Pressereferent tätig. Bei der faktischen Durchführung des Arbeitsverhältnisses hatte der Kläger wohl ohnehin sieht man einmal von der Marktleiterin T. ab mit keinem weiteren, höheren Amtsträger der Dienststelle D.C. EU bzw. der US-Streitkräfte zu tun . Vorliegend lässt sich eine Verantwortlichkeit des Klägers für das von der Beklagten behauptete Verhalten seines Prozessbevollmächtigten im Termin vom [DATE] nicht begründen. Desweiteren ist nicht ersichtlich, dass der Kläger eine realistische Möglichkeit gehabt haben könnte, das von der Beklagten behauptete Verhalten seines Prozessbevollmächtigten zu beeinflussen. Damit ist der Vortrag der Beklagten im Schriftsatz vom [DATE] nicht geeignet, den Auflösungsantrag zu begründen. Ob die dortige Begründung überhaupt in tatsächlicher Hinsicht zutrifft, kann dahingestellt bleiben. Die Sitzungsniederschrift des Arbeitsgerichts vom [DATE] enthält diesbezügliche Feststellungen nicht, der Prozessbevollmächtigte des Klägers selbst hat das diesbezügliche Vorbringen der Beklagten im Berufungsverhandlungstermin gemäß Seite 0 der Sitzungsniederschrift vom [DATE] in Abrede gestellt. III. Hinsichtlich der Zurückweisung des Auflösungsantrages ist die Revision zugelassen worden . Im übrigen ist die Zulassung der Revision nicht veranlasst. Soweit die Revision nicht zugelassen wurde, kann die Beklagte dagegen nach näherer Maßgabe des [REF] und unter den dort genannten Voraussetzungen Nichtzulassungsbeschwerde bei dem Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 0, 0 Erfurt oder Bundesarbeitsgericht, Postfach, 0 Erfurt, Telefaxnummer: 0/0 0 [DATE] einlegen.