Die Beklagte verweist darauf, dass nach Auffassung der Klägerin eine einheitliche Lohngestaltung in Form einer Akkordvergütung künstlich in zwei Bestandteile aufgeteilt wird, und zwar in einen Grundlohn und einen Akkordzuschlag. Solch eine Aufteilung habe es in der Praxis nie gegeben und diese sei auch arbeitsvertraglich nicht vereinbart worden. Vielmehr stelle der „Grundstundenlohn“ gemäß § 0 Absatz 0 des Arbeitsvertrages lediglich den Geldfaktor im Rahmen der Akkordvergütung dar. Im Ergebnis bedeutet dies, dass die Voraussetzungen für eine wirksame Akkordlohnvereinbarung im vorliegenden Fall erfüllt sind, da die Arbeitnehmer der Beklagten bei Erbringung ihrer geschuldeten „normalen“ Arbeitsleistung in der Lage seien, einen Stundenlohn von 0 € brutto zu erreichen. Welchen Geldfaktor die Parteien im Rahmen des Akkordlohnes zugrunde gelegt haben sei dabei irrelevant. Maßgeblich sei allein, dass unter Anwendung objektiver Kriterien bei einer normalen Arbeitsleistung der Mindestlohn erreicht wird, was vorliegend der Fall ist .

Die Klägerin ist seit dem [DATE] bei der Beklagten in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom [DATE] enthält in § 0 folgende Regelungen zur Vergütung: Die Gesellschaft zahlt dem Mitarbeiter zusätzlich zu dem unter § 0 Abs. 0 aufgeführten Bruttostundenlohn einen freiwilligen Brutto/ Leistungsbonus von max. € 0 der sich nach der jeweilig gültigen Bonusregelung für Agenten ergibt. Die Zahlung von Boni, Gratifikationen, Tantiemen, Prämien und sonstigen Leistungen liegt im freien Ermessen des Arbeitsgebers und begründet keinen Rechtsanspruch, auch wenn die Zahlung wiederholt, ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit, erfolgte. Insbesondere ist der Arbeitgeber gemäß [REF] es berechtigt, Sondervergütungen für die Zeiten von Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zu kürzen. ... Anlässlich der Einführung des MiLoG bot die Beklagte der Klägerin am [DATE] eine Änderung zum Arbeitsvertrag an, nach der die Grundvergütung nach § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages auf 0 € erhöht werden sollte. Gleichzeitig sollte sich der in § 0 Abs. 0 geregelte Brutto/ Leistungsbonus auf einen Betrag von max. 0 € reduzieren und sich weiterhin nach der jeweils gültigen Bonusregelung für Agenten richten. Dieses Angebot auf Abänderung des Arbeitsvertrages nahm die Klägerin nicht an. Daraufhin teilt die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom [DATE] mit, dass die Grundvergütung weiterhin 0 € brutto pro Stunde und der Brutto/ Leistungsbonus max. 0 € brutto pro Stunde betrage, wovon allerdings 0 € pro Stunde fix gezahlt würden. Auf den Inhalt des Schreibens vom [DATE] wird verwiesen. Die von der Klägerin im [DATE] geleisteten 0 Zeitstunden rechnete die Beklagte mit 0 € brutto ab und zahlte der Klägerin darüber hinaus einen Bonus i. H. v. 0 € pro Zeitstunde, mithin insgesamt 0 €. Auf den Inhalt der Verdienstabrechnung für den [DATE] wird verwiesen. Die Klägerin ist der Auffassung, die arbeitsvertraglich geschuldete Grundvergütung unterschreite den gesetzlichen Mindestlohn. Die Bonuszahlung dürfe nicht zur Berechnung der Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns herangezogen werden. Da zwischen den Parteien keine Änderungsvereinbarung zustande gekommen sei, verbleibe es bei dem Bonusanspruch von max. 0 € brutto pro Stunde. Hinzu komme allerdings der gesetzliche Mindestlohn als Grundvergütung i. H. v. 0 € brutto pro Stunde. Im Monat [DATE] sei ein Vergütungsrückstand i. H. v. 0 € brutto entstanden . festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sie zu einer Grundvergütung von 0 € brutto pro Stunde zzgl. eines Leistungsbonus von max. 0 € brutto pro Stunde gemäß der jeweils gültigen Bonusregelung für Agenten zu vergüten. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die Klageschrift nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom [DATE] verwiesen. Die Entscheidung erging gem. [REF] durch den Vorsitzenden allein. Die Parteien haben in der Güteverhandlung vom [DATE] übereinstimmend eine Entscheidung durch den Vorsitzenden beantragt. In der Verhandlung, die sich unmittelbar an die Güteverhandlung angeschlossen hat, konnte eine das Verfahren beendende Entscheidung ergehen. Es muss zwar regelmäßig eine Leistungsklage erhoben werden, wenn der Anspruch beziffert werden kann . Ein besonderes Feststellungsinteresse nach [REF] , 0 Abs. 0 ZPO wird jedoch dann bejaht, wenn nur ein einzelnes Element des Zahlungsanspruchs zwischen den Parteien im Streit steht. Die Feststellungsklage ist dann zulässig, wenn sie zu einer abschließenden Klärung führt, der einfachere und sachgerechtere Weg ist und geeignet ist, den Streit zwischen den Parteien prozessökonomisch für die Vergangenheit und Zukunft zu klären . Vorliegend begehrt die Klägerin mit dem Feststellungsantrag die Verpflichtung der Beklagten, eine Grundvergütung von 0 € brutto pro Stunde anstelle der arbeitsvertraglich vereinbarten Grundvergütung von 0 € brutto pro Stunde zu bezahlen. Es ist zwischen den Parteien nur ein einzelnes Element des Gesamtvergütungsanspruchs inkl. des arbeitsvertraglich geregelten Leistungsbonusanspruchs streitig. Die Klägerin könnte zwar wie sie dies mit dem Klageantrag zu 0. für den Monat [DATE] bereits getan hat die von ihr behaupteten Ansprüche monatlich berechnen und klageweise geltend machen. Der Feststellungsantrag zu 0. führt jedoch zu einer abschließenden Klärung der streitentscheidenden Frage und ist als einfacherer und sachgerechterer Weg geeignet, den Streit zwischen den Parteien prozessökonomisch und insbesondere für die Zukunft zu klären. Die Beklagte hat im Termin zur mündlichen Verhandlung auch ausdrücklich signalisiert, sich an eine entsprechende rechtskräftige Feststellung in Zukunft halten zu wollen. Die Klägerin hat keinen über den im Monat [DATE] abgerechneten Vergütungsanspruch hinausgehenden weiteren gesetzlichen Vergütungsanspruch in Höhe von 0 €. Denn die Beklagte hat an die Klägerin für den Monat [DATE] einen Grundlohn von 0 € und einen Bonus von 0 € für die geleisteten 0 Arbeitsstunden und damit ein Entgelt i.H.v. insgesamt 0 € brutto pro Zeitstunde gezahlt und dadurch den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschritten. Nach § 0 Abs.0 MiLoG haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber. Gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 MiLoG beträgt die Höhe des Mindestlohns seit dem [DATE] brutto 0 Euro je Zeitstunde. Da die Beklagte durch die Entgeltzahlung an die Klägerin im [DATE] den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschritten hat, kommt es für die Entscheidung dieses Rechtsstreits nicht auf die Frage an, ob ein Verstoß zu einem Anspruch auf die übliche Vergütung nach [REF] führt oder ob das MiloG in § 0 Abs. 0 selbst eine speziellere Anspruchsgrundlage enthält. Der Gesetzeswortlaut von § 0 Abs. 0 Satz 0 MiLoG bezieht sich auf die Zeitstunde, so dass Monatsvergütungen umzurechnen sind. Anhaltspunkte dafür, dass der Mindestlohn je Zeitstunde gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 MiLoG nur den Grundlohn erfassen soll, lassen sich aus dem Wortlaut des Gesetzes nicht herleiten. Vom Sinn und Zweck des Gesetzes sind jedoch auch andere Vergütungsbestandteile als der monatliche Grundlohn als Mindestlohnbestandteil relevant. Denn mit dem MiLoG verfolgt der Gesetzgeber in erster Linie das Ziel, die Zahlung unangemessen niedriger Löhne zu verhindern Daneben soll bei Vollzeitbeschäftigung ein Monatseinkommen „oberhalb der Pfändungsfreigrenze gesichert” werden . Bei dieser Zwecksetzung besteht aber kein Grund, Arbeitnehmern, die in der Summe oberhalb des Mindestlohns von 0 Euro für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde verdienen, einen „Aufstockungsanspruch“ für einzelne Lohnbestandteile zu geben . Wenn das MiLoG die Möglichkeit eines angemessenen Lebensunterhaltes durch das eigene Einkommen herbeiführen herstellen soll , kommt es auf die Höhe der Zahlung selbst an und nicht darauf, worauf sie beruht Daher ist neben der Höhe des Zeitlohnes auch deren Zahlungszeitpunkt von entscheidender Bedeutung, damit der Arbeitnehmer regelmäßige Zahlungsverpflichtungen bedienen kann und tatsächlich ohne Zwischenfinanzierung und fremde Hilfe seinen Lebensunterhalt vom Arbeitseinkommen bestreiten kann. Insofern tritt auch konsequent nach § 0 Abs 0 MiloG die Fälligkeit des Mindestlohnes spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats ein, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Es kommt damit allein auf das Verhältnis zwischen dem tatsächlich an den Arbeitnehmer gezahlten Lohn und dessen tatsächlich geleisteter Arbeitszeit an und insoweit ist der Kalendermonat der maßgebliche Bezugszeitraum . Der im Kalendermonat gezahlte Bruttoarbeitslohn muss jeweils die Anzahl der in diesem Monat geleisteten Bruttoarbeitsstunden multipliziert mit 0 Euro erreichen. Unerheblich ist dagegen, wie der Arbeitgeber oder die Vertragsparteien die einzelnen Leistungen bezeichnen bzw. auf welcher Basis und mit welcher Methode der dann tatsächlich an den Arbeitnehmer ausbezahlte Lohn ermittelt wurde . Da der konkrete Leistungsbonus der Klägerin Entgeltcharakter hat und einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleitung aufweist, braucht vorliegend nicht entschieden werden, ob auch solche Zahlungen mindestlohnrelevant sind, die kein „Lohn im eigentlichen Sinne“ sind. Denn nach der EuGH-Entscheidung in der Sache J. können in die Mindestlohnberechnung nur solche Vergütungsbestandteile einbezogen werden, die „Lohn im eigentlichen Sinne“ sind . Dies hat der EuGH für vermögenswirksame Leistungen abgelehnt, da mit diesen ein langfristiger Zweck verfolgt werde . Diese Rechtsprechung dürfte für die Auslegung des MiLoG ebenfalls heranzuziehen sein, weil auch der Mindestlohn des MiLoG ist ein „Mindestlohnsatz“ iSv [REF] ist. Allerdings hat der EuGH in der J.-Entscheidung betont, dass bei der Frage, ob ein Gehaltsbestandteil die Normalleistung vergütet und damit Lohn im eigentlichen Sinne ist, das nationale Verständnis von Vergütungselementen maßgeblich ist. Nach deutschem Arbeitsrecht sind Zahlungen sehr weitgehend als Entgelt für erbrachte Arbeitsleistung einzuordnen. Dabei kann nach zutreffender Ansicht zur Beurteilung, ob Lohn im eigentlichen Sinne vorliegt, die Rechtsprechung des BAG zu Stichtagklauseln herangezogen werden . Daher sind nach Auffassung der Kammer alle Zahlungen mindestlohnwirksam, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung mit Entgeltcharakter jeweils im gesetzlichen Fälligkeitszeitraum nach § 0 I MiLoG ausgezahlt werden. Gemessen an diesen Grundsätzen kann jedenfalls der Leistungsbonus europarechtskonform auf den Mindestlohn angerechnet werden. Daher bedarf es auch keiner Entscheidung dazu, ob die weiteren Entgeltbestandteile der Klägerin auf den Mindestlohn anzurechnen sind. Vorliegend waren daher sowohl die Grundvergütung von 0 € pro Stunde als auch der tatsächlich gezahlte Leistungsbonus von 0 € im [DATE] mindestlohnwirksam, so dass der Lohn je Zeitstunde gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 MiLoG im [DATE] 0 € betrug und über dem gesetzlichen Mindestlohn lag. Die Klägerin auch keinen Anspruch auf die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr eine Grundvergütung von 0 € brutto pro Stunde neben einem Leistungsbonus von max. 0 € brutto pro Stunde zu zahlen. Solange der im Kalendermonat gezahlte Bruttoarbeitslohn inklusive Leistungsbonus dividiert durch die Anzahl der in diesem Monat geleisteten Arbeitsstunden 0 € erreicht, wird der gesetzliche Mindestlohn gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 MiLoG nicht unterschritten. Da die Beklagte sich durch Schreiben vom [DATE] dazu verpflichtet hat, den Leistungsbonus mindestens in Höhe von 0 € pro Arbeitsstunde auszuzahlen, wird der gesetzliche Mindestlohn in der monatlichen Gesamtbetrachtung daher erreicht. Sollte die Beklagte einen Leistungsbonus von 0 € brutto pro Stunde unterschreiten, können sich Ansprüche der Klägerin aus § 0 Abs. 0 MiloG oder [REF] i.V.m. § 0 S. 0 MiloG ergeben. Die Beklagte ist jedoch nicht verpflichtet wie es die Klägerin mit ihrem Feststellungsantrag begehrt stets neben dem Leistungsbonus eine Grundvergütung i.H.v. 0 € brutto pro Stunde zu bezahlen. Der Streitwert war gem. [REF] als Rechtsmittelstreitwert im Urteil festzusetzen. Der Höhe nach entspricht er gem. [REF] , 0 ZPO dem Wert der zu erwartenden dreieinhalbjährigen Vergütungsdifferenz . Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen vom [DATE] in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.