Der Klägerin kommen keine Beweiserleichterungen zugute. Zwar ist ihr zuzugeben, dass es auffällig ist, dass ein ganzes Betreuungsteam zu einem anderen Pflegedienst wechselt und von diesem dann die bisher von der Klägerin versorgte Patientin betreut wird. Jedoch lässt allein dieser Umstand keinen Rückschluss darauf zu, dass noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin ein Verstoß der Beklagten gegen das Abwerbeverbot erfolgt ist. Insbesondere ist für die Anwendung der Grundsätze des Anscheinsbeweises kein Raum, da es bei menschlichen Verhaltensweisen nicht um „typische Geschehensabläufe“ geht, die standardisiert den Rückschluss auf eine Ursache hier Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot gemäß [REF] zulassen .

Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Ar-beitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Die Kosten der Berufung trägt der Kläger. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Der am [DATE] geborene, nicht verheiratete Kläger war bei der Beklagten seit dem [DATE] auf der Grundlage mehrerer, zunächst befristeter Anstellungsverträge als Product Communication Manager beschäftigt. In Nr. 0 des für 0 Monate befristeten Anstellungsvertrags vom [DATE] vereinbarten die Parteien, dass der Kläger für seine Leistungen ein Jahresbruttogehalt in Höhe von 0 € erhalten sollte. Ebenfalls am [DATE] schlossen die Parteien in einer Anlage zu diesem Anstellungsvertrag eine "Vereinbarung zur Zahlung eines variablen Gehaltsbestandteils", in der es heißt: "0. Herr S kann einen von Erfolgszielen abhängigen zusätzlichen variablen Anteil von maximal 0 % bezogen auf das jeweils gültige Bruttojahreseinkommen erreichen. Voraussetzung hierfür sind schriftlich vereinbarte Halbjahres oder Jahresziele. Die Erfolgsprämie setzt sich aus verschieden Komponenten zusammen. Herrn St werden Ziele vorgegeben, die sich auf unterschiedliche quantitative und qualitative Vorgaben beziehen, deren Festlegung sowohl dem Grunde als auch der Höhe nach im billigen Ermessen von S liegt und gemeinsam mit dem Mitarbeiter regelmäßig, jedoch mindestens einmal jährlich abgestimmt werden. Die Erfolgsprämie beträgt in Abhängigkeit von den vereinbarten Zielen bei definierter Untererfüllung 0 %. Bei Zielerreichung bemisst die Erfolgesprämie 0 %. Die Ausschüttung der vollen 0 % erfolgt bei einer definierten Übererfüllung oberhalb der Zielvereinbarung. Über die Zielerfüllung entscheidet der Vorgesetzte spätestens einen Monat nach Ablauf des Zeitraumes für den die Ziele gelten. Die Entscheidung ist zu begründen. Die Auszahlung der Erfolgsprämie erfolgt in der Regel mit dem Mai und November-Gehalt. Stehen dem Gründe entgegen, sind diese dem Mitarbeiter spätestens mit Zustellung dieser Gehaltsabrechnung unaufgefordert zu erläutern. Die Auszahlung erfolgt dann, zum nächstmöglichen Zeitpunkt." Am [DATE] schlossen die Parteien einen weiteren für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] befristeten Anstellungsvertrag, der in Nr. 0 ein Jahresbruttogehalt in Höhe von 0 € vorsieht. Zudem schlossen die Parteien am selben Tag erneut in einer Anlage zu diesem Anstellungsvertrag eine ansonsten mit der vorangegangenen Vereinbarung vom [DATE] wortgleiche "Vereinbarung zur Zahlung eines variablen Gehaltsbestandteils". Zuletzt schlossen die Parteien am [DATE] ./ [DATE] einen unbefristeten Anstellungsvertrag, der in Nr. 0 wiederum ein Jahresbruttogehalt in Höhe von 0 € vorsieht. Seit dem [DATE] erhielt der Kläger an variablen Gehaltsbestandteilen insgesamt 0 € brutto, die ihm mit den Abrechnungen für den Monat [DATE] in Höhe von 0 € brutto und für den Monat [DATE] in Höhe von 0 € brutto ausgezahlt wurden. Am [DATE] schlossen die Beklagte und deren Gesamtbetriebsrat eine Rahmenbetriebsvereinbarung über den Ausgleich möglicher wirtschaftlicher Nachteile für Mitarbeiter durch Änderungen in der betrieblichen Organisation, deren Nr. 0 soweit hier von Interesse besagt: "Mitarbeiter, für die es in Folge der vorgesehenen Maßnahmen zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag oder betriebsbedingte Beendigungskündigung kommt, erhalten für den Verlust des Arbeitsplatzes und zur Milderung der sozialen Härten eine Abfindung die sich nach folgender Formel berechnet: Bei Mitarbeitern mit vertraglich vereinbarten Jahreszieleinkommen oder einem vertraglich vereinbarten variablen Gehalt, also fixen und variablen Gehaltsbestandteilen, errechnet sich das monatliche effektive Bruttoentgelt wie folgt: Fixer Gehaltsbestandteil durch Division des Jahresgehalts mit 0; variabler Gehaltsbestandteil ebenfalls durch Division des Jahresgehalts mit 0 bezogen auf das Durchschnittsgehalt der letzten zwölf Monate ab Austrittsdatum. Bei der Rechnung mit variablen Gehaltsbestandteilen wird mindestens das Jahreszieleinkommen zugrunde gelegt: Jahreseinkommen / 0. Darüber hinaus werden keine anderen Einkommensbestandteile wie z.B. weitere Boni, Prämien, sonstige erfolgsabhängige Vergütung, Rufbereitschaft, Dienstwagen und sonstige Zuwendungen berücksichtigt." Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum [DATE] und bot dem Kläger darin zugleich die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses am Standort S zu ansonsten unveränderten Konditionen in B an. Mit Schreiben vom [DATE] korrigierte die Beklagte die Kündigungsfrist auf den [DATE] . Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage vom [DATE] hat der Kläger, der das Änderungsangebot abgelehnt hatte, zunächst u.a. die Feststellung begehrt, dass sein Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst worden ist. Mit am [DATE] vorab beim Arbeitsgericht Köln eingegangenem Schriftsatz hat der Kläger die Beklagte hilfsweise für den Fall, dass der Feststellungsantrag abgewiesen wird, auf Zahlung einer weiteren Abfindung in Höhe von 0 € brutto in Anspruch genommen. Der Kläger hat gemeint, bei der Berechnung seines Jahresgehaltes sei der Betrag in Höhe von insgesamt 0 € brutto zu berücksichtigen, den er in den letzten zwölf Monaten vor der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses als variablen Gehaltsbestandteil erhalten habe, so dass sein Jahresgehalt 0 € brutto betragen habe und er daher von der Beklagten die Zahlung einer Abfindung in Höhe von insgesamt 0 € verlangen könne. Im Kammertermin am [DATE] haben die Parteien beim Arbeitsgericht Köln einen Teilvergleich geschlossen, in dem sie sich auf die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] aus dringenden betrieblichen Gründen zum [DATE] geeinigt haben. die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine weitere Abfindung gemäß Rahmensozialplan in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Höhe der Abfindung sei zutreffend errechnet worden. Die Regelung in Nr. 0 des Rahmensozialplans finde hier keine Anwendung, da der Rahmensozialplan insoweit von Provisionssystemen ausgegangen sei, die das Gehalt des Arbeitnehmers komplett beeinflussten. Dies sei beim Kläger nicht der Fall gewesen, weil mit diesem ein Jahresbruttogehalt vereinbart worden sei. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Auslegung des Sozialplans ergebe, dass dessen Nr. 0 für die Berechnungsgrundlage für die Sozialplanabfindung des Klägers heranzuziehen sei. Zwar seien sowohl die Überschrift der Vereinbarung der Parteien vom [DATE] als auch die Nr. 0 des Rahmensozialplans jeweils missverständlich formuliert. Die Auslegung der letztgenannten Regelung ergebe aber, dass hierunter nur Mitarbeiter fielen, bei denen arbeitsvertraglich explizit ein Jahreszieleinkommen vereinbart worden sei, nicht aber Mitarbeiter, die ein fixes Jahresbruttoeinkommen zuzüglich einer Erfolgsprämie erhielten. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte erstinstanzliche Urteil hat der Kläger mit am [DATE] vorab per Telefax beim Landesarbeitsgericht Köln eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am [DATE] vorab per Telefax beim Landesarbeitsgericht Köln eingegangenem Schriftsatz begründet. Der Kläger ist nach wie vor der Ansicht, ihm sei von der Beklagten ein vertraglich vereinbartes variables Gehalt i.S. der Nr. 0 des Rahmensozialplans gewährt worden. Aus dem Zusammenhang der Nrn. 0 bis 0 des Rahmensozialplans und der Regelung zum Ausschluss weiterer Zuwendungen ergebe sich, dass die Zahlungen, die als regelmäßige Gehaltszahlungen anzusehen seien, bei der Berechnung der Abfindung nach dem Rahmensozialplan berücksichtigt werden müssten. Dies gelte sowohl für die fixen als auch für die variablen Gehaltsbestandteile. Nicht zu berücksichtigen seien lediglich Zahlungen, die einmalig oder anlässlich besonderer Verdienste oder Ereignisse erfolgt seien. Auch bei Jahreszieleinkommen würden fixe Gehaltsbestandteile im wesentlichen Umfang geschuldet. So führe der Rahmensozialplan das Beispiel des Provisionssystems im Vertrieb auf, wonach das Gehalt zu 0 % fix und zu 0 % variabel gezahlt werde. Von diesem Provisionssystem unterschieden sich seine variablen Gehaltsbestandteile, die bis zu maximal 0 % möglich gewesen seien, nur unwesentlich. das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine weitere Abfindung gemäß Rahmensozialplan in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags das angefochtene Urteil. Entscheidend sei nach Meinung der Beklagten, dass im Ausgangsvertrag ein Jahresbruttogehalt vereinbart und in der Vereinbarung vom [DATE] zusätzlich ein variabler Gehaltsbestandteil geregelt worden sei. Hieraus ergebe sich aber nicht, dass der Kläger über ein Jahreszieleinkommen i.S. von Nr. 0 des Rahmensozialplans verfügt habe. Die Abfindung des Klägers berechne sich daher allein nach Nr. 0 des Rahmensozialplans. Die Differenzierung zwischen Arbeitnehmern mit einem Jahreszieleinkommen und Arbeitnehmern mit einem Jahresbruttogehalt sei auch sachgerecht. Die erhöhte Abfindung nach Nr. 0 des Rahmensozialplans trage dem Umstand Rechnung, dass Arbeitnehmer mit einem zu hundert Prozent an die Erreichung von Zielen gekoppeltem Einkommen hinsichtlich dessen Höhe mit einem quasi unternehmerischen Risiko belastet seien, das bei dem Kläger nicht bestanden habe, da diesem auch bei Nichterreichung von vorgegebenen Zielen sein Jahresbruttogehalt zugestanden habe. Durch die Vereinbarung vom [DATE] hätte der Kläger lediglich bei der Erreichung von gewissen Zielen einen weiteren Verdienst erhalten können, der im Vergleich zum festgelegten Jahresbruttogehalt als geringfügig anzusehen sei. Der Kläger sei somit nicht vergleichbar mit Arbeitnehmern i.S. von Nr. 0 des Rahmensozialplans, deren Einkommen vollumfänglich von der Erreichung vorgegebener Ziele abhängig gewesen sei. Zudem seien die variablen Gehaltsbestandteile, die dem Kläger auf Grund der Zusatzvereinbarung gezahlt worden seien, als weitere Boni, Prämien und sonstige erfolgsabhängige Vergütungen i.S. der Nr. 0 Abs. 0 des Rahmensozialplans anzusehen, die bei der Berechnung der Abfindungshöhe keine Berücksichtigung finden könnten. Wegen der Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Der Kläger kann von der Beklagten nicht die Zahlung einer über den bereits unstreitig geleisteten Betrag in Höhe von 0 € brutto hinausgehenden Abfindung in Höhe von 0 € brutto verlangen. Ein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Zahlung dieser Abfindung rechtfertigt sich nicht aus der hier allein als Rechtsgrundlage in Betracht kommenden Regelung der Nr. 0 des Rahmensozialplans vom [DATE] . Bei der Berechnung des für die Höhe der Sozialplanabfindung maßgeblichen Bruttomonatsgehalts waren die an den Kläger nach der "Vereinbarung zur Zahlung eines variablen Gehaltsbestandteils" vom [DATE] geleisteten Zahlungen durch die Beklagte während der letzten zwölf Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses am [DATE] in Höhe von insgesamt 0 € brutto nicht zu berücksichtigen. Dies ergibt die Auslegung der maßgeblichen Sozialplanbestimmungen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Sozialpläne als Betriebsvereinbarungen besonderer Art wegen ihrer aus [REF] folgenden normativen Wirkung wie Tarifverträge auszulegen. Auszugehen ist dementsprechend zunächst vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Darüber hinaus kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Von besonderer Bedeutung sind ferner der Sinn und Zweck der Regelung. Der tatsächliche Wille der Betriebsparteien ist zu berücksichtigen, soweit er in dem Regelungswerk seinen Niederschlag gefunden hat. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt aa) der Gründe, jeweils zitiert nach juris und m.w. Nachw.). Hiernach werden die von der Beklagten an den Kläger in dem Jahr vor dem Ende seines Arbeitsverhältnisses am [DATE] geleisteten Zahlungen in Höhe von insgesamt 0 € brutto auf Grund der "Vereinbarung zur Zahlung eines variablen Gehaltsbestandteils" vom [DATE] nicht von der Regelung der Nr. 0 des Rahmensozialplans vom [DATE] erfasst. Auf der einen Seite sollen unter dieser Regelung wie es eingangs in der Überschrift heißt "vertraglich vereinbarte Jahreszieleinkommen", die im sodann folgenden Klammerzusatz mit "Provisionssystem Vertrieb: z.B. 0 % fix + variabler Anteil" erläutert werden, sowie "vertraglich vereinbarte variable Gehälter", die im nächsten Satz mit "fixen und variablen Gehaltsbestandteilen" beschrieben werden, zu verstehen sein. Bei isolierter Betrachtung dieser Regelung würde es sich zwar bei den an den Kläger in dem Jahr vor dem Ende seines Arbeitsverhältnisses am [DATE] von der Beklagten geleisteten Zahlungen auf Grund der "Vereinbarung zur Zahlung eines variablen Gehaltsbestandteils" vom [DATE] an sich durchaus jedenfalls um "vertraglich vereinbarte variable Gehälter" handeln, weil sowohl in der Überschrift der Zusatzvereinbarung vom [DATE] als auch in deren Nr. 0 jeweils von einem "variablen" Gehaltsbestandteil bzw. einem zusätzlichen "variablen" Anteil die Rede ist. Eine derartige eingeschränkte Betrachtungsweise wäre indes verkürzt. Zu berücksichtigen ist vielmehr auf der anderen Seite, dass die Nr. 0 des Rahmensozialplans in ihrem zweiten Absatz ausdrücklich besagt: "Darüber hinaus werden keine anderen Einkommensbestandteile wie z.B. weitere Boni, Prämien, sonstige erfolgsabhängige Vergütung, Rufbereitschaft, Dienstwagen und sonstige Zuwendungen berücksichtigt." Die auf Grund der "Vereinbarung zur Zahlung eines variablen Gehaltsbestandteils" vom [DATE] von der Beklagten an den Kläger geleisteten Zahlungen sind sowohl als "Prämien" als auch als "sonstige erfolgsabhängige Vergütungen" i.S. dieser Regelung anzusehen. Denn der Sache nach sieht diese Zusatzvereinbarung wie es in deren einzelnen Nrn. jeweils ausdrücklich heißt die Zahlung einer "Erfolgsprämie" vor, sofern vom Kläger bestimmte, ihm vorgegebene Ziele erreicht worden sind. Allein der Wortlaut der Nr. 0 des Rahmensozialplans erweist sich daher für die Klärung der Frage, ob die an den Kläger auf Grund der "Vereinbarung eines variablen Gehaltsbestandteils" vom [DATE] bei der Höhe der ihm nach dem Rahmensozialplan zustehenden Abfindung zu berücksichtigen sind, als unergiebig. Dagegen führt die systematische Gesamtbetrachtung der Regelungen in den Nrn. 0 bis 0 des Rahmensozialplans zu dem Ergebnis, dass für die Berechnung der Höhe der dem Kläger nach diesem Rahmensozialplan zustehenden Abfindung ausschließlich die Nr. 0 des Rahmensozialplans maßgebend ist und die an ihn auf Grund der "Vereinbarung eines variablen Gehaltsbestandteils" vom [DATE] geleisteten Zahlungen als "andere Einkommensbestandteile" i.S. von Abs. 0 der Nr. 0 des Rahmensozialplans nicht zu berücksichtigen sind. Hinsichtlich der Berechnung des für die Höhe der Abfindung maßgeblichen Bruttomonatsverdienstes unterscheiden die Nrn. 0 bis 0 des Rahmensozialplans zwischen folgenden Vergütungsmodellen: dem vertraglich vereinbarten Bruttomonatsgehalt , dem vertraglich vereinbarten Jahresbruttogehalt sowie dem vertraglich vereinbarten Jahreszieleinkommen und den vertraglich vereinbarten variablen Gehältern, wobei die beiden letztgenannten Vergütungsmodelle von den Betriebspartnern in Nr. 0 des Rahmensozialplans zusammengefasst wurden. Angesichts des Umstands, dass das "vertraglich vereinbarte Bruttomonatsgehalt" und das "vertraglich vereinbarte Jahresbruttogehalt" in den Nrn. 0 und 0 des Rahmensozialplans jeweils als eigenständige Vergütungsmodelle explizit genannt sind, können von der Regelung der Nr. 0 des Rahmensozialplans lediglich solche Vergütungsmodelle erfasst werden, die gerade kein vertraglich vereinbartes Bruttomonatsgehalt oder vertraglich vereinbartes Jahresbruttogehalt zum Gegenstand haben, sondern statt dessen von vornherein entweder ein vertraglich vereinbartes Zieleinkommen oder vertraglich vereinbarte variable Gehälter in Form von fixen und variablen Gehaltsbestandteilen. Letzteres ist aber beim Kläger nicht der Fall. Dessen Anstellungsverträge vom [DATE] , [DATE] und [DATE] ./ [DATE] sehen gerade keine vertraglich vereinbarten Jahreszieleinkommen oder vertraglich vereinbarten variablen Gehälter, bestehend aus fixen und variablen Gehaltsbestandteilen, sondern in ihren Nrn. 0 jeweils Jahresbruttogehälter vor, die vom Wortlaut der Nr. 0 des Rahmensozialplans ausdrücklich erfasst werden. Bei den in den Zusatzvereinbarungen vom [DATE] und [DATE] vorgesehenen Erfolgsprämien bei Erreichung von dem Kläger vorgegebenen Zielen mag es sich zwar durchaus an sich um "vertraglich vereinbarte variable Gehälter" handeln, die wie bereits unter a) im Einzelnen ausgeführt vom Wortlaut der Nr. 0 des Rahmensozialplans erfasst werden. Da jedoch das in den eben genannten Anstellungsverträgen vereinbarte Jahresbruttogehalt des Klägers gleichsam den Kern des Vergütungsmodells bildete und dieses der Regelung der Nr. 0 des Rahmensozialplans unterfällt, mussten die in den Zusatzvereinbarungen vom [DATE] und [DATE] vorgesehenen Erfolgsprämien als zusätzliche "darüber hinausgehende" und "andere" Einkommensbestandteile i.S. des Abs. 0 von Nr. 0 des Rahmensozialplans gewertet werden, so dass sie bei der Bemessung der Abfindungshöhe keine Berücksichtigung finden konnten. Die Annahme des Klägers, aus dem Zusammenhang der Nrn. 0 bis 0 des Rahmensozialplans und der Ausschlussklausel in Abs. 0 von Nr. 0 des Rahmensozialplans ergebe sich, dass durch diese Ausschlussklausel nur solche Zahlungen ausgeschlossen würden, die einmalig oder anlässlich besonderer Verdienste oder Ereignisse erfolgt seien, findet darin keinen Halt. Denn in der Ausschlussklausel des Abs. 0 von Nr. 0 des Rahmensozialplans sind ohne jede Beschränkung ganz generell "andere Einkommensbestandteile wie z.B. weitere Boni, Prämien, sonstige erfolgsabhängige Vergütung, Rufbereitschaft, Dienstwagen und sonstige Zuwendungen" erwähnt. Wenn es dem Willen der Betriebsparteien entsprochen hätte, diese bei der Höhe der Sozialplanabfindung nicht zu berücksichtigenden Einkommensbestandteile insbesondere auf einmalige oder auf besondere Verdienste zurückzuführende Prämien und sonstige erfolgsabhängige Verfügungen zu beschränken, hätte es auf der Hand gelegen, solche Beschränkungen auf einmalige Leistungen oder besondere Verdienste in der Ausschlussklausel des Abs. 0 von Nr. 0 des Rahmensozialplans aufzunehmen. Da dies aber nicht erfolgt ist, kommt die Ausschlussklausel bei allen anderen, dort erwähnten Einkommensbestandteilen unabhängig davon zum Tragen, ob diese einmalig oder aus Gründen besonderer Verdienste gewährt worden sind. Sozialpläne haben nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor allem eine Ausgleichs und Überbrückungsfunktion. Normzweck des [REF] ist es, die künftigen Nachteile auszugleichen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können aa) der Gründe, zitiert nach juris). Dabei haben die Betriebsparteien bei der Aufstellung eines Sozialplans einen weiten Spielraum für die Bestimmung des angemessenen Ausgleichs der mit einer Betriebsänderung verbundenen Nachteile. Sie können grundsätzlich frei darüber entscheiden, ob, in welchem Umfang und in welcher Weise sie die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder mildern wollen. Sie können von einem Nachteilsausgleich auch gänzlich absehen und bei ihrer Regelung nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden aa) der Gründe; BAG, Urteil vom [DATE] [REF] , AP Nr. 0 zu [REF] [DATE] , zu I. 0. der Gründe). Da es den Betriebsparteien sonach angesichts des ihnen im Rahmen der Aufstellung des Sozialplans zustehenden weiten Spielraums für die Bestimmung des angemessenen Ausgleichs der mit einer Betriebsänderung verbundenen Nachteile grundsätzlich unbenommen blieb, die Reichweite sowie die Art und Weise des Ausgleichs oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile zu regeln, konnten sie auch hinsichtlich der Bemessung der Höhe der jeweiligen, an die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer zu zahlenden Abfindungen zum einen nach deren unterschiedlichen Vergütungsmodellen differenzieren und zum anderen wie hier in Nr. 0 Abs. 0 des Rahmensozialplans geschehen festlegen, dass bei Arbeitnehmern, mit denen entweder ein Bruttomonatsgehalt oder ein Jahresbruttogehalt vertraglich vereinbart wurde, darüber hinausgehende andere Einkommensbestandteile, wie etwa weitere Boni, Prämien oder sonstige erfolgsabhängige Vergütungen, anders als bei Arbeitnehmern, mit denen anstelle eines vertraglich vereinbarten Bruttomonatsgehalts oder eines vertraglich vereinbarten Jahresbruttogehalts entweder ein Jahreszieleinkommen oder ein variables Gehalt vertraglich vereinbart worden ist, insoweit keine Berücksichtigung finden. Unabhängig davon ließe sich die Argumentation des Klägers, auch bei Arbeitnehmern, mit denen wie dies bei ihm der Fall war die Beklagte arbeitsvertraglich ein Jahresbruttogehalt und weitere variable Vergütungen vereinbart hatte, handele es sich bei diesen variablen Vergütungen um solche, die nach Nr. 0 des Rahmensozialplans zu berücksichtigen seien, nicht mit dem Sinn und Zweck des Abs. 0 von Nr. 0 des Rahmensozialplans in Einklang bringen. Da bei Vereinbarungen über die Zahlung von Boni, Prämien und sonstigen erfolgsabhängigen Vergütungen das Eintreten von deren Voraussetzungen zum Zeitpunkt dieser Vereinbarungen typischerweise nicht feststünde, wären an sich stets "vertraglich vereinbarte variable Gehälter" i.S. der Nr. 0 des Rahmensozialplans gegeben. Dies bedeutete aber, dass die Ausschlussregelung des Abs. 0 von Nr. 0 des Rahmensozialplans bei Arbeitnehmern, mit denen entweder ein Bruttomonatsgehalt i.S. der Nr. 0 des Rahmensozialplans oder ein Jahresbruttogehalt i.S. der Nr. 0 des Rahmensozialplans vereinbart worden ist, insoweit weitgehend leer liefe. Es kann aber nicht unterstellt werden, dass die Betriebsparteien in dem Rahmensozialplan vom [DATE] mit dem Abs. 0 der Nr. 0 eine Regelung haben aufnehmen wollen, die jedenfalls hinsichtlich der Merkmale "Boni, Prämien, sonstige erfolgsabhängige Vergütung" faktisch keinen eigenständigen Bedeutungsgehalt hätte und damit letztlich keinen vernünftigen Sinn ergäbe. Ein etwaiger, von diesem Auslegungsergebnis abweichender Wille der Betriebsparteien vermochte keine andere Bewertung zu rechtfertigen, da er in dem Rahmensozialplan vom [DATE] keinen hinreichenden Niederschlag gefunden hätte. Das Auslegungsergebnis, demzufolge bei Arbeitnehmern wie hier dem Kläger mit einem vertraglich vereinbarten Jahresbruttogehalt und der Vereinbarung von variablen Gehaltsbestandteilen in Form von Erfolgsprämien bei vorgegebenen Zielerreichungen für die Berechnung der Höhe der Abfindung allein das vertraglich vereinbarte Jahresbruttogehalt, hier nach Nr. 0 des Rahmensozialplans vom [DATE] , maßgebend ist und die weiteren Leistungen auf Grund von Zielerreichungen nach Maßgabe dieser zusätzlichen Vereinbarung, hier nach Nr. 0 Abs. 0 des Rahmensozialplans, unberücksichtigt bleiben, erweist sich schließlich auch als gesetzeskonform. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen die Betriebsparteien bei ihren Regelungen, welche wirtschaftlichen Nachteile der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer in einem Sozialplan durch welche Leistungen ausgeglichen oder gemildert werden sollen, zwar die Grenzen von Recht und Billigkeit sowie die Funktion des Sozialplans beachten. Dabei haben sie nach [REF] insbesondere den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten aa) der Gründe; BAG, Urteil vom [DATE] [REF] , AP Nr. 0 zu [REF] [DATE] , zu I. 0. der Gründe). Dieser verbietet eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen in vergleichbarer Lage. Die Prüfung, ob eine unterschiedliche Behandlung einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen zulässig ist, hat sich am Zweck der Sozialplanleistung zu orientieren aa) der Gründe). Ausgehend von diesen Grundsätzen mag hier zwar eine Schlechterstellung des Klägers bzw. der Arbeitnehmer mit einem vertraglich vereinbarten Bruttomonatsgehalt oder einem vertraglich vereinbarten Jahresbruttogehalt, deren Abfindungshöhe sich allein nach den Nr. 0 und 0 des Rahmensozialplans vom [DATE] richtet, im Verhältnis zu den Arbeitnehmern mit einem vertraglich vereinbarten Jahreszieleinkommen oder vertraglich variablen Gehältern, deren Abfindungshöhe sich nach Nr. 0 des Rahmensozialplans vom [DATE] bemisst, insoweit vorliegen, als bei der letztgenannten Arbeitnehmergruppe Regelungen über Boni, Prämien und sonstige erfolgsabhängige Vergütungen bereits Gegenstände der vertraglich vereinbarten Jahreszieleinkommen oder der vertraglich vereinbarten variablen Gehälter i.S. von Nr. 0 des Rahmensozialplans sind. Diese Schlechterstellung ist jedoch angesichts der Verschiedenheit der jeweiligen Vergütungsformen und strukturen nicht als "sachfremd" i.S. der eben genannten Rechtsprechung zu werten. Unabhängig davon fehlte es bereits an einer Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern mit einem vertraglich vereinbarten Bruttomonatsgehalt i.S. der Nr. 0 des Rahmensozialplans und einen vertraglich vereinbarten Jahresbruttogehalt i.S. der Nr. 0 des Rahmensozialplans auf der einen und Arbeitnehmern mit einem vertraglich vereinbarten Jahreszieleinkommen oder mit vertraglich vereinbarten variablen Gehältern i.S. der Nr. 0 des Rahmensozialplans auf der anderen Seite, sofern bei den letztgenannten Arbeitnehmergruppen deren vertraglich vereinbarten Zieleinkommen oder deren vertraglich vereinbarten variablen Gehälter primär keine "anderen Einkommensbestandteile wie z.B. weitere Boni, Prämien, sonstige erfolgsabhängige Vergütung" zum Gegenstand hatten. Wäre nämlich von der Beklagten mit Arbeitnehmern i.S. der Nr. 0 des Rahmensozialplans nicht nur ein "Jahreszieleinkommen" oder ein "variables Gehalt" vertraglich vereinbart worden, sondern hätte die Beklagte mit diesen Arbeitnehmern darüber hinaus weitere Einkommensbestandteile in Form von Boni, Prämien und sonstigen erfolgsabhängigen Vergütungen vereinbart, könnten diese nicht anders als bei Arbeitnehmern mit einem vertraglich vereinbarten Bruttomonatsgehalt i.S. der Nr. 0 des Rahmensozialplans und Arbeitnehmern mit einem vertraglich vereinbarten Jahresbruttogehalt i.S. der Nr. 0 des Rahmensozialplans bei der Berechnung des für die Höhe der Sozialplanabfindung maßgeblichen Bruttomonatsgehalts ebenfalls keine Berücksichtigung finden, da sich die Ausschlussklausel des Abs. 0 von Nr. 0 des Rahmensozialplans nicht nur auf die in den Nrn. 0 und 0 des Rahmensozialplans genannten Arbeitnehmer beschränkt sondern für alle der in den Nrn. 0 bis 0 genannten Arbeitnehmer in gleicher Weise gilt. Die Revision war gemäß [REF] nicht zuzulassen. Insbesondere hatte die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalles beruht.