Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen vom [DATE] [REF] und der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag der Beklagten werden zurückgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tenor 0. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagen vom [DATE] nicht aufgelöst ist. 0. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst ist. 0. Die Kosten hat die Beklagte zu tragen. 0. Der Streitwert beträgt € 0. Die Parteien streiten um Kündigungen. Der Kläger ist seit [DATE] bei der Beklagten tätig, seit [DATE] als Leiter der Filiale P.. Sein monatlicher Verdienst betrug zuletzt € 0 brutto. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat, verbunden mit einer Mitteilung nach [REF] , vorsorglich zur beabsichtigten fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung gegenüber dem Kläger an, unter Hinweis darauf, dass er seiner Pflicht als Filialleiter nicht nachkomme und sich, bezogen auf die Geschäftsführer, ehrverletzend gegenüber der Mitarbeiterin U. geäußert habe . Er weist darauf hin, keine Pflichtverletzungen begangen, sich auch als Vorgesetzter nicht falsch verhalten zu haben. Die ihm zur Last gelegten Aussagen habe er nicht oder in einem anderen Kontext getroffen, so sei z. B. weder die Aussage " "Die Kunden seien ihm scheißegal" gefallen, noch habe er sich wörtlich oder sinngemäß mit den Worten "Scheiß Stasimentalität" geäußert und dies auch nicht bezogen auf die Geschäftsführer getan . Der Kläger bestreitet, dass die Beklagte die außerordentliche Kündigung in der notwendigen 0-Wochenfrist nach Kenntnisnahme der Vorfälle, insbesondere seiner angeblichen Äußerungen im März/ [DATE] gegenüber Frau U., ausgesprochen hat. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom [DATE] noch durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] aufgelöst ist. Am [DATE] habe er Frau C., nachdem diese ihn unverschuldet nicht von ihrer morgendlichen Abwesenheit informiert hätte, für einen gewissen Zeitraum vollständig ignoriert. Daraufhin habe Frau C. um Versetzung gebeten, wobei die Hintergründe der Geschäftsführung erst am [DATE] bekannt gemacht worden seien. An einem Verkaufstag im März/ [DATE] , dem 0. oder [DATE] , sei ein Mehrbetrag von € 0 ohne zugehörige Buchung in der Kasse gewesen, da die Mitarbeiterin U. die Ware eines Kunden nicht erfolgreich habe buchen können. Zwei Versuche, den verkauften Titel einzuscannen, seien wegen technischer Probleme in der EDV fehlgeschlagen. Frau U. habe sich den verkauften Titel nicht gemerkt, da sie fälschlicher Weise von der Buchung des Bons ausgegangen sei. Auf ihre Erklärung hin habe der Kläger herumgebrüllt und sich u. a. folgenden Inhalts geäußert: Nach dem aus dem ganzen Ablauf resultierenden Verständnis der Mitarbeiterinnen seien die Aussagen des Klägers eindeutig auf die in Dresen ansässigen Geschäftsführer M. H. und U. L. bezogen gewesen. Der Kläger habe schließlich noch gemeint, er würde jedem raten, dem sich die Chance biete, in ein anderes Unternehmen zu wechseln. Auch dies habe Frau U. auf ihre Person bezogen. Am [DATE] habe der Kläger die Mitarbeiterin U. eingeteilt für die Tätigkeit am sog. Abholfach, welches urlaubsbedingt nicht mit der zuständigen Mitarbeiterin besetzt gewesen sei. Frau U. sei zu diesem Zeitpunkt bereits anderweitig beschäftigt gewesen . Bei Bedienung eines Kunden durch Frau U., sei das Abholfach erneut unbesetzt gewesen, so dass der Kläger diese Arbeit selbst habe wahrnehmen müssen. Er habe Frau U. daraufhin erneut angewiesen, die Tätigkeit am Abholfach durchzuführen, die sie wegen eines erneuten Beratungswunsches wiederum habe unterbrechen müssen. Der Kläger habe Frau U. darauf unangemessen laut und unbeherrscht angesprochen und habe auf ihre Frage, warum ausgerechnet sie an das Abholfach müsse, u. a. lautstark gesagt ..." weil ich das so will ...!", und zwar in Anwesenheit dreier Kunden sowie der Mitarbeiterin H.. An den folgenden 0 Tagen habe der Kläger nicht mit Frau U. gesprochen. Von den vorgenannten Vorfällen habe die Geschäftsführung am [DATE] Kenntnis erhalten durch den Bereichsleiter M.. Die Mitarbeiterin U. hätte ohne nähere Angabe von Inhalten am [DATE] telefonisch um ein Gespräch mit Herrn M. gebeten. Dieser habe durch Frau U. am [DATE] Informationen darüber bekommen, dass der Kläger Mitarbeiter anschreie und sich abwertend über das Unternehmen von Mitarbeitern geäußert habe. Herr M. habe daraufhin ergänzende Ermittlungen auch durch andere Mitarbeiterinnen angestellt und am [DATE] einen Bericht an die Geschäftsführung gegeben. Diese habe ihrerseits die Ermittlungen nach Anhörungen der Mitarbeiterinnen U. und C. am [DATE] abgeschlossen. Nach der Kündigung seien der Geschäftsführung weitere Vorfälle, bezogen auf den Kläger, bekannt geworden, von denen der Bereichsleiter M. erstmals am [DATE] Mitteilung erhalten habe. Die diesbezüglichen Tatsachen seien dem Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] nachträglich mitgeteilt worden, verbunden mit einer vorsorglichen Anhörung. Der Betriebsrat habe unter dem [DATE] schriftlich widersprochen. Die Beklagte meint unter Hinweis auf die bei ihr gültige Stellenbeschreibung eines Filialleiters, der Kläger sie leitender Angestellter i.S.v. [REF] , so dass eine Anhörung des Betriebsrates nicht erforderlich gewesen sei. Die Beklagte meint, die außerordentliche Kündigung sei bereits deshalb berechtigt, da der Kläger die Mentalität der Geschäftsführer auf Fäkalniveau eingeordnet und sie damit erheblich in ihrer Ehre verletzt habe. Bereits aus diesem Grunde sei das Vertrauensverhältnis zum Kläger unwiederbringlich zerrüttet. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf ihre Schriftsätze und Anlagen sowie die Erklärungen zur den Sitzungsniederschrift vom [DATE] verwiesen. Nach dieser Vorschrift kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Darlegungs und beweisbelastet für die Kündigungsvoraussetzungen war die Beklagte als diejenige, die sich auf die Wirksamkeit der Kündigung beruft. Vorliegend hat die Beklagte dem Kläger mehrfaches Fehlverhalten im Umgang mit Untergebenen und Mitarbeitern vorgeworfen sowie ehrverletzendes Verhalten zu Lasten der Geschäftsführer der Beklagten. Das angebliche Fehlverhalten gegenüber Mitarbeitern vom [DATE] , [DATE] , [DATE] und schließlich, soweit vorgetragen, am 0./ [DATE] , konnte die außerordentliche Kündigung nicht begründen, da es sich insoweit um angebliche Pflichtverletzungen handelt, die einer vorherigen Abmahnung bedurft hätten. Denn vor Ausspruch einer ordentlichen, erst Recht außerordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeit-geber in der Regel dem Arbeitnehmer gegenüber eine Abmahnung aussprechen, um ihm seine Pflichtverletzung vor Augen zu führen und darauf hinzuweisen, dass bei Wiederholung Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Abmahnungen hat die Beklagte soweit ersichtlich erstmalig ausgesprochen unter dem 0. und [DATE] , welche dem Kläger 0 Tage vor bzw. am Tag der Kündigung zugingen. Nach Erhalt dieser Abmahnungen hat der Kläger sich keine Pflichtverletzungen mehr zu Schulden kommen lassen, welche Gegenstand der außerordentlichen Kündigung hätten sein können. Eine Abmahnung war nicht entbehrlich wegen allgemeiner Führungsschwäche des Klägers, welche durch Ausspruch einer oder mehrerer Abmahnungen nicht hätte beseitigt werden können. Zum Einen beruft sich die Beklagte selbst nicht auf eine per-sonenbedingte Kündigung, sondern auf das die Kündigung aus-lösende Verhalten des Klägers. Zum Anderen hätte es für eine personenbedingte Kündigung bei Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung besonderer Darlegungen hinsichtlich der Schwere und der Auswirkungen der angeblich nicht abstellbaren Mängel bedurft. Die von der Beklagten insoweit dargelegten Vorkommnisse reichen dazu nicht aus. Es mag sein, dass der Kläger im Rahmen der von ihm erkannten Beanstandungen ungeduldig oder gar laut geworden ist. Jedoch liegt auf der Hand, dass der Kläger berechtigte Beanstandungen vorgebracht hat. Bei dem Vorfall im [DATE] mit Frau U. durfte diese natürlich nicht davon ausgehen, dass bei fehlgeschlagenen Scanversuchen die Kasse die Eingabe gebucht und einen Bon produziert hat. Dass der Vorgesetzte die Mitarbeiterin auf ein solches Fehlverhalten aufmerksam machen und dieses beanstanden darf, bedarf keiner weiteren Erörterung und erst Recht keiner anschließenden Diskussion, wie sie angeblich der Kläger mit Frau U. fortsetzte . Entsprechend verhielt es sich am [DATE] , selbst den Vortrag der Beklagten zugrunde gelegt. Es ist grds. nicht einsehbar, warum der Kläger als Vorgesetzter sich in Diskussionen begeben oder sich rechtfertigen sollte, wenn er eine Anordnung trifft. Der Kläger hat an diesem Tag gegenüber Frau U. die Anordnung getroffen, das Abholfach zu besetzen, welches wegen Fehlens einer Kraft, die sich im Urlaub befand, unbesetzt war. Diese Aufgabe gehörte soweit ersichtlich zum arbeitsvertraglich umfassten Aufgabenbereich von Frau U., ihre Umsetzung dorthin unterlag dem billigen Ermessen des Klägers im Rahmen seines Direktionsrechts. Anhaltspunkte für eine unbillige, rechtswidrige Ermessensentscheidung gibt es nicht. Allenfalls kann dem Kläger eine zu lautstarke Reaktion vorgeworfen werden, zu der sich ein Vorgesetzter nicht hinreißen lassen sollte, die die Mitarbeiterin U. aber offensichtlich durch ihre Weigerungshaltung provoziert hat. Ob der Kläger am [DATE] mit Frau C. oder nach dem [DATE] mit Frau U. einige Zeit nicht gesprochen hat, kann dahinstehen. Selbst wenn der Kläger dies nicht getan haben sollte, kann aus dieser Tatsache keine gravierende, durch evtl. Ausspruch einer Abmahnung nicht zu beseitigende Führungsschwäche hergeleitet werden. Denn es können genügend anerkennenswerte Gründe dafür vorliegen, wenn ein Vorgesetzter für einige Stunden oder Tage nicht mit einzelnen Mitarbeitern spricht. Insoweit konnten nur die Äußerungen zugrunde gelegt werden, die auch dem Betriebsrat mit der Anhörung am [DATE] mitgeteilt wurden, da nach [REF] der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung die Gründe mitzuteilen hat, andernfalls die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist. Die vorgenannte Vorschrift findet auch auf das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger Anwendung, da der Kläger nicht i.S.v. [REF] leitender Angestellter ist. Nach [REF] ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb regelmäßig Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebes von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidung im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder maßgeblich beeinflusst. Davon sollen nach dem Zweck des Gesetzes nur diejenigen Angestellten erfasst werden, die der Unternehmensleitung wegen ihrer Tätigkeit und wegen der Bedeutung ihrer Funktion nahe stehen, wobei es sich um einen beachtlichen Teilbereich unternehmerischer Gesamtaufgaben handeln muss . Unerhebliche Merkmale i. S. d. Vorschrift sind die Übertragung einer bedeutenden Verantwortung ohne nennenswerte Entscheidungskompetenz, schlichte Vorgesetztenstellung auch gegenüber einer größeren Zahl unterstellter Arbeitnehmer sowie Überwachungsfunktionen . Danach ist der Kläger nicht nur der Geschäftsführung, sondern auch dem Bereichsleiter unterstellt. Die Möglichkeit Einstellungen und Entlassung eigenständig vorzunehmen, ist nicht ersichtlich. Die Verantwortung für Umsatz und Budget sowie den Warenbestand als auch die Disposition für die Filiale sind für sich genommen noch kein beachtlicher Teilbereich unternehmerischer Gesamtaufgaben i.S. der gesetzlichen Vorschrift. Denn insoweit ist nicht erkennbar, in welchem finanziellen Rahmen der Kläger tatsächlich Entscheidungskompetenzen hat. Selbst unterstellt, er hätte mitgeteilt, die Kunden seien ihm "scheiß egal, interessierten ihn nicht, seien zweitrangig, denn "die" in Dresden wollten immer alles ganz genau wissen, er kümmere sich nur noch um diesen Kram", würde es sich bei diesen Äußerungen allenfalls um Unmutsäußerungen handeln, die je nach Kontext, allenfalls eine Abmahnung begründen könnten. Das Gleiche gilt für die angeblichen Äußerungen, die "interessierten sich nicht für die Kunden, wollten nur wissen, was mit dem Geld passiert, er müsse über jeden Vorgang Rechenschaft ablegen". Unterstellt, diese Äußerungen hätte der Kläger getan, würde es sich, je nach Zusammenhang, um eine Meinungsäußerung handeln, die noch von der Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt ist oder allenfalls einer Abmahnung zugänglich wäre. Die angebliche Äußerung "Scheiß Stasimentalität" wäre grundsätzlich geeignet, einen Grund für auch eine außerordentliche Kündigung darzustellen, wenn sie wie von Beklagtenseite vorgetragen bezogen auf die Geschäftsführer der Beklagten gefallen wäre. Jedoch hat die Beklagte nicht vermocht darzulegen, dass der Kläger diese Äußerungen über die Geschäftsführer getan hat. Vielmehr hat sie lediglich darauf verweisen können, dass "nach dem aus dem Ablauf resultierenden Verständnis" von Frau U. diese davon ausging, dass der Kläger die Geschäftsführer der Beklagten gemeint habe. Damit macht die Beklagte dem Kläger kein tatsächlich gezeigtes Verhalten zum Vorwurf, sondern Gegenstand des Vorwurfes ist die Einschätzung der Mitarbeiterin U.. Dabei ist weiter zu berücksichtigen, dass Frau U. den angeblichen Gesprächsverlauf erst Wochen nach dem Gespräch, d. h. lediglich aus ihrer Erinnerung wiedergegeben hat, was wiederum erfahrungsgemäß Ungenauigkeiten in der Wiedergabe bewirkt. Dementsprechend hat Frau U. der Beklagten offenbar den genauen Zeitpunkt des Gesprächs zunächst nicht mitgeteilt, wie daraus geschlossen werden muss, dass weder die Betriebsratsanhörung noch die Klageerwiderung einen genauen Zeitpunkt des Gesprächs mit dem Kläger enthalten, sondern vielmehr von "einem Tag im Zeitraum März / [DATE] " die Rede ist. Die Beklagte hat nicht vermocht, den Gesprächsablauf mit Frau U. so genau wiederzugeben, dass zwingend darauf zu schließen ist, dass die Worte "Scheiß Stasimentalität" überhaupt bezogen auf Menschen gefallen ist, anstatt sich vielleicht auf Zustände in der ehemaligen DDR zu beziehen. Nach dem Ablauf mehrer Wochen scheint überdies fragwürdig, dass Frau U. sich plötzlich genau an die Worte des Klägers erinnern will. Entsprechendes gilt auch für die angebliche Äußerung, der Kläger würde jedem raten, dem sich die Chance biete, in ein anderes Unternehmen zu wechseln, was Frau U. als auf ihre Person bezogen empfunden habe. Es mag sein, dass Frau U. so empfunden hat. Aus dem mitgeteilten Zusammenhang ergibt sich dies nicht. Selbst unterstellt, der Kläger hätte eine entsprechende Äußerung getan, könnte diese allenfalls als Unmutsäußerung, nicht als ernsthaft gemeinter Rat verstanden werden. Die ordentliche Kündigung i.S.v. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG war bereits nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG unwirksam, da dem Kläger als Mitglied des Betriebsrates nach Beendigung seiner Amtszeit Kündigungsschutz von 0 Jahr zusteht. Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.