Die Zustimmung des Betriebsrats zur vorgesehenen Eingruppierung der Arbeitnehmer D, Ku, A, F und Ke gilt nicht als erteilt. Der Betriebsrat hat den Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin insoweit form und fristgerecht widersprochen. Er hat bezogen auf diese Arbeitnehmer seine Zustimmung jeweils mit E-Mail vom [DATE] innerhalb einer Woche nach seiner Unterrichtung durch die „Inter-Office-Memoranden“ vom [DATE] und damit innerhalb der in [REF] vorgeschriebenen Frist verweigert. Die E-Mails genügen dem in dieser Vorschrift vorgesehenen Schriftlichkeitsgebot. Zu dessen Wahrung bedarf es nicht der Schriftform des [REF] . Es genügt die Einhaltung der Textform des [REF] . Deren Anforderungen werden die E-Mails gerecht. Sie enthalten den Namen des handelnden Betriebsratsvorsitzenden; der Abschluss der Erklärung ist durch eine Grußformel und die Angabe des Namens eindeutig kenntlich gemacht . Der Betriebsrat hat seine Zustimmungsverweigerung auch ausreichend begründet. Die vom Betriebsrat für seine Zustimmungsverweigerung vorgebrachten Erwägungen lassen den Widerspruchsgrund gemäß [REF] als möglich erscheinen. Ob sie zutreffen, ist keine Frage ihrer Beachtlichkeit iSv. [REF] .

A. Der zu 0. beteiligte Betriebsrat macht geltend, die zu 0. beteiligte Arbeitgeberin sei verpflichtet, die von ihm verweigerte Zustimmung zur Umgruppierung des Arbeitnehmers P gerichtlich ersetzen zu lassen. Die Arbeitgeberin betreibt ein Dienstleistungsunternehmen, das auf dem Gebiet der Beratung im Bereich Unternehmensplanung, EDV und Software sowie Herstellung und Vertrieb von Soft und Hardwareprodukten aller Art tätig ist. Zum [DATE] übernahm sie einen in D gelegenen Betriebsteil der N S N . Die NSN ist Rechtsnachfolgerin der N GmbH. Die Arbeitsverhältnisse der in dem Betriebsteil beschäftigten 0 Mitarbeiter gingen nach [REF] auf die Arbeitgeberin über. Die übernommene Einheit wurde von der Arbeitgeberin als eigenständiger Betrieb unter der Bezeichnung DC D fortgeführt. Für ihn ist der antragstellende Betriebsrat gewählt. Bei der NSN galt im Zeitpunkt des Betriebsteilübergangs ein Anerkennungstarifvertrag. Sie wandte die Tarifverträge der Metallindustrie in ihrer jeweiligen Fassung an, darunter das Gehaltsrahmenabkommen für die Eisen-, Metall und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom [DATE] sowie das für diese Branche geltende Gehaltsabkommen über die Tarifgehälter in der Eisen-, Metall und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom [DATE] . Die Arbeitgeberin ist nicht tarifgebunden. Zu den von der Arbeitgeberin übernommenen Arbeitnehmern gehörte auch der Mitarbeiter P. Die N GmbH hatte diesen zum [DATE] als Software Design Engineer eingestellt. Im Arbeitsvertrag vom [DATE] war als Vergütung „gemäß des Gehaltsabkommens der Metall und Elektroindustrie NRW ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von: Tarifgehalt TG 0 0 €“ sowie die Geltung des „Manteltarifvertrags NRW der Metallindustrie“ vereinbart. Ab dem [DATE] beschäftigte die Arbeitgeberin den Mitarbeiter P als „Senior Designer“ in einem A-Projekt. Wegen dieser Änderung und Veränderungen bei anderen Arbeitnehmern wandte sie sich an den Betriebsrat. Unter dem [DATE] richtete sie bezogen auf Herrn P ein mit „Zustimmungsersuchen/Vertragsänderung“ überschriebenes, per E-Mail übersandtes Formular an den Betriebsrat. Der E-Mail war als Anlage die Aufgabenbeschreibung der neuen Tätigkeit als „Senior Designer“ beigefügt. Das Formular „Zustimmungsersuchen/Vertragsänderung“ verfügt über mehrere Spalten. In dem Formular heißt es ua.: „... Alt /old: Neu /new: Funktion/Position Designer Senior Designer Business Unit DC DC Projekt + WON/SWON Proj.: NSN Proj.: A Project + WON/SWON WON/SWON: WON/SWON: Direkter Vorgesetzter / Direct Superior Z B Dienstsitz/Location D D Jobgrade/Tarifgruppe JG: 0 JG: 0 Job grade / Group in collective agreement TG: 0 TG: 0 Monatsgehalt/ Salary per month: Grundgehalt / Base pay: € € Feste ERA-Zulage / Fixed ERA bonus: € € Leistungszulage / Perf. bonus: % = 0 € % = 0 € AT-Zulage / Extra payment: € € Summe / Total: 0 € 0 € ...“ Mit E-Mail vom [DATE] , die eine Stellungnahme des Betriebsrats zu mehreren personellen Einzelmaßnahmen für A enthielt, teilte der Betriebsrat der Arbeitgeberin ua. Folgendes mit: „... Vorgesehene Vertragsänderungen: ... R P Designer > Senior Designer: Bitte Gehaltsangaben nachreichen; TG 0 erachten wir als zu niedrig für die Arbeit als Senior Designer. Wir widersprechen der Eingruppierung und stimmen der Versetzung zu. ...“ Der E-Mail war das bereits unter dem [DATE] an den Betriebsrat versandte Formular „Zustimmungsersuchen/Vertragsänderung“ beigefügt, allerdings ergänzt um bezifferte Angaben zur Zusammensetzung und Höhe des Gehalts des betroffenen Arbeitnehmers. Mit E-Mail vom [DATE] bedankte sich der Betriebsrat für die nachträglichen Informationen und erklärte, er nehme die Versetzung positiv zur Kenntnis, sei aber mit der Eingruppierung aufgrund der erhöhten Anforderungen der Stelle nicht einverstanden. Mit Schreiben vom [DATE] nahm der Betriebsrat Bezug auf seine Stellungnahmen vom 0. April und [DATE] und teilte der Arbeitgeberin unter Hinweis auf seinen Beschluss vom [DATE] erneut mit, dass er der Versetzung des Mitarbeiters P zustimme, jedoch nicht der Eingruppierung in die Tarifstufe T 0. Er forderte die Arbeitgeberin auf, den Mitarbeiter P in die Gehaltsgruppe T 0 einzugruppieren. Die Arbeitgeberin reagierte nicht. Daraufhin hat der Betriebsrat das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet. Er hat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin sei verpflichtet, das Zustimmungsersetzungsverfahren nach [REF] durchzuführen. Das Formular vom [DATE] enthalte ein Zustimmungsgesuch der Arbeitgeberin zur Eingruppierung des betroffenen Arbeitnehmers in die Tarifgruppe T 0. Diese Zustimmung habe der Betriebsrat auch fristgerecht mit E-Mail vom [DATE] verweigert. Auf weiteren Schriftverkehr komme es nicht an. Auf das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters P sei das GRA anzuwenden. Nachdem der Betriebsrat zunächst eine Verpflichtung der Arbeitgeberin ausgesprochen haben wollte, das Zustimmungsersetzungsverfahren für eine Eingruppierung des Mitarbeiters P in die Tarifgruppe T 0 einzuleiten, hat er im erstinstanzlichen Anhörungstermin seinen Antrag modifiziert und beantragt, die Arbeitgeberin zu verpflichten, das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren nach [REF] zur Eingruppierung des Mitarbeiters R P einzuleiten. Sie hat geltend gemacht, sie habe keine Eingruppierung von Herrn P vorgenommen. Dazu sei sie auch nicht verpflichtet, da es an einem Vergütungssystem fehle. [REF] und [REF] stünden einer Pflicht zur weiteren Anwendung einer vor einem Betriebsübergang geltenden Vergütungsordnung entgegen. Jedenfalls gelte die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des betroffenen Mitarbeiters als erteilt, da der Betriebsrat die ab Zugang des Zustimmungsersuchens vom [DATE] laufende Wochenfrist versäumt habe. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag stattgegeben. Die dagegen gerichtete Beschwerde der Arbeitgeberin war erfolglos. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin weiterhin das Ziel der Antragsabweisung, während der Betriebsrat die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde begehrt. B. Die Rechtsbeschwerde hat keinen Erfolg. Die Vorinstanzen haben dem Antrag des Betriebsrats zu Recht entsprochen. Der Antrag ist zulässig und begründet. Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, das Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen. Der Antrag ist zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. [REF] . Dem Betriebsrat geht es darum, die Arbeitgeberin zu verpflichten, gemäß [REF] ein Verfahren einzuleiten, das darauf gerichtet ist, die von ihm verweigerte Zustimmung zu der von der Arbeitgeberin beantragten Umgruppierung des Mitarbeiters P in die Tarifgruppe T 0 des GRA gerichtlich ersetzen zu lassen. Entsprechend haben die Vorinstanzen den Antrag auch verstanden. Der Antrag ist begründet. Der Betriebsrat hat entsprechend [REF] einen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren nach [REF] zur von ihr beabsichtigten Umgruppierung des Mitarbeiters P nach TG 0 des GRA einleitet. Nach [REF] kann der Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme iSd. [REF] ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführt, beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Bei Ein und Umgruppierungen ist eine „Aufhebung“ im wörtlichen Sinne nicht möglich . Denn die Ein und Umgruppierung ist kein konstitutiver Akt, sondern ein Akt der Rechtsanwendung verbunden mit der Kundgabe einer Rechtsansicht . Eine Rechtsansicht kann man zwar aufgeben, aber nicht aufheben. Das bedeutet aber nicht, dass [REF] in Fällen der Eingruppierung unanwendbar wäre. Vielmehr ist die Regelung ihrem Sinn und Zweck entsprechend so auszulegen, dass ihr Ziel auch bei Ein und Umgruppierungen erreicht wird. Daher kann dem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats gemäß [REF] die Durchführung des arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens nach [REF] aufgegeben werden . Das Verfahren nach [REF] dient dabei der Sicherung des Mitbestimmungsrechts nach [REF] , nicht jedoch bereits der Klärung, ob die vom Arbeitgeber vorgesehene Ein oder Umgruppierung richtig ist. Dies wird vielmehr erst im Zustimmungsersetzungsverfahren nach [REF] geprüft. Ein Anspruch des Betriebsrats auf Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach [REF] durch den Arbeitgeber setzt in Fällen der Ein und Umgruppierung eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung voraus . Der Arbeitgeber muss außerdem bereits eine Ein oder Umgruppierung vorgenommen und beim Betriebsrat die Zustimmung zur Ein oder Umgruppierung beantragt haben. Dieser muss die Zustimmung frist und formgerecht verweigert haben, da sie andernfalls nach [REF] als erteilt gilt . Eine Vergütungsordnung iSv. [REF] ist ein kollektives und jedenfalls bei Geltung nur eines betrieblichen Vergütungssystems mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Woraus sich die Geltung der Vergütungsordnung ergibt, ist unerheblich. Sie kann in einem Tarifvertrag enthalten sein, auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen worden sein . Für die betriebliche Mitbestimmung nach [REF] kommt es nicht auf den Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers auf die Anwendung des Tarifvertrags, sondern darauf an, ob die Vergütungsordnung im Betrieb gilt. Ist das der Fall, ist der Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, eine Ein oder Umgruppierung vorzunehmen und hieran den Betriebsrat zu beteiligen . Wie bei der Änderung einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung nach [REF] kommt es auf die kollektive betriebliche Geltung der Vergütungsordnung an . In einem Betrieb können unterschiedliche Vergütungsordnungen jeweils für bestimmte Teile der Belegschaft gelten . Im Betrieb DC D der Arbeitgeberin gilt eine solche Vergütungsordnung. Sie bestand bereits bei der NSN vor dem Betriebsteilübergang. Der Betriebsteilübergang hat daran nichts geändert. Ebenso wenig ist die Vergütungsordnung aus anderen Gründen entfallen. Bei der NSN bestand eine kollektive betriebliche Vergütungsordnung. Die tarifgebundene NSN wandte auf ihre Arbeitnehmer die tariflichen Regelungen der Metall und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens an. Geht ein Betrieb oder Betriebsteil unter Wahrung seiner bisherigen Identität durch Rechtsgeschäft auf einen Betriebserwerber über, tritt dieser betriebsverfassungsrechtlich an die Stelle des früheren Betriebsinhabers. Mit dem vom Betriebsverfassungsgesetz verwandten Begriff des Arbeitgebers wird der jeweilige Inhaber des Betriebs als Organ der Betriebsverfassung bezeichnet. Der neue Betriebsinhaber ist daher zur Fortführung einer im Betrieb bzw. Betriebsteil bestehenden Vergütungsordnung verpflichtet. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Fortführung in einem neuen Betrieb oder als neuer Betrieb fortgeführten Betriebsteil ohne wesentliche Änderung der bestehenden Organisation erfolgt . Bei dem Übergang eines Betriebsteils folgt dies aus der Wertung des [REF] . Mit der Regelung des Übergangsmandats hat der Gesetzgeber zum Ausdruck gebracht, dass betriebsverfassungsrechtliche Strukturen auch bei einer Betriebsspaltung grundsätzlich weiter gelten sollen. Das erstreckt sich auch auf die betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtung zur Beachtung der beim Übergang des Betriebsteils in diesem geltenden Vergütungsordnung . Die Weitergeltung der betrieblichen Vergütungsordnung nach einem Betriebs oder Betriebsteilübergang verstößt entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin weder gegen [REF] noch gegen [REF] . Die negative Koalitionsfreiheit schützt den Betriebserwerber nicht davor, betriebsverfassungsrechtlich bis auf Weiteres an die im Betrieb geltende sei es auch tarifliche Vergütungsordnung gebunden zu sein. Dies gilt schon deshalb, weil aus der betriebsverfassungsrechtlichen Pflicht des Arbeitgebers zur Umgruppierung nicht zwingend ein mit der Eingruppierung korrespondierender Anspruch des Arbeitnehmers folgt . [REF] ist ebenfalls nicht verletzt. Ein Betriebsteilerwerber kann frei entscheiden, ob er den Betriebsteil mit der darin betriebsverfassungsrechtlich geltenden Vergütungsordnung übernehmen will oder nicht. Hier ist der von der Arbeitgeberin übernommene Betriebsteil ohne organisatorische Veränderungen als eigener Betrieb weitergeführt worden. Die Vergütungsordnung galt daher betriebsverfassungsrechtlich fort. Dass die Vergütungsordnung beseitigt oder abgelöst worden wäre, ist nicht ersichtlich. Eine Änderung der fortgeltenden Vergütungsordnung hätte der Zustimmung des Betriebsrats bedurft . Dass eine solche erfolgt wäre, macht die Arbeitgeberin nicht geltend. Aufgrund der Zuweisung einer neuen Tätigkeit an den Arbeitnehmer P war die Arbeitgeberin verpflichtet, eine Umgruppierung vorzunehmen . Ob die von ihr gegenüber dem Betriebsrat begehrte Umgruppierung des Mitarbeiters P in TG 0 GRA richtig ist, ist erst im Zustimmungsersetzungsverfahren nach [REF] zu klären. Auch die sonstigen Voraussetzungen für den Anspruch des Betriebsrats gegen die Arbeitgeberin, das gerichtliche Verfahren auf Ersetzung der von ihr beantragten Zustimmung des Arbeitnehmers P zur Umgruppierung in die TG 0 GRA durchzuführen, liegen vor. In rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstandender Weise ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Arbeitgeberin mit ihrem „Zustimmungsersuchen“ vom [DATE] auch die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung in die TG 0 GRA beantragt hatte. Mit E-Mail vom [DATE] hat sodann der Betriebsrat die Zustimmung innerhalb einer Woche und damit innerhalb der in [REF] vorgeschriebenen Frist verweigert. Die in dieser Vorschrift vorgesehene Schriftform, die auch durch Einhaltung der Textform iSd. [REF] gewahrt ist, hat die E-Mail eingehalten. Sie enthält den Namen des handelnden Betriebsratsmitglieds; der Abschluss der Erklärung ist durch eine Grußformel und die Angabe des Namens eindeutig kenntlich gemacht . Ebenso hat der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung ausreichend im Sinne der gesetzlichen Regelung begründet, indem er ausgeführt hat, der Betriebsrat erachte die „TG 0 ... als zu niedrig für die Arbeit als Senior Designer“. Damit hat der Betriebsrat deutlich gemacht, dass er sich auf den Zustimmungsverweigerungsgrund nach [REF] Verstoß gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag beruft . Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin wurde durch die erneute Übersendung des Formulars vom [DATE] unter Ergänzung der Gehaltsangaben für den Mitarbeiter P am [DATE] die Frist des [REF] nicht erneut in Lauf gesetzt. Der Betriebsrat hatte bereits mit Schreiben vom [DATE] die Zustimmung zur Eingruppierung endgültig verweigert. Eine andere Beurteilung wäre allenfalls geboten, wenn die Arbeitgeberin von ihrer ursprünglich angenommenen Eingruppierung Abstand genommen und ein Mitbestimmungsverfahren zu einer eigenständigen, neuen personellen Einzelmaßnahme eingeleitet hätte . Das ist aber nicht der Fall. Der Arbeitgeberin ging es weiterhin um die Eingruppierung des Mitarbeiters P in die TG 0 des GRA. Änderungen des Sachverhalts waren nicht eingetreten. Daher ist das Landesarbeitsgericht auch in rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstandender Weise zu Recht davon ausgegangen, dass es sich bei dem Schreiben der Arbeitgeberin vom [DATE] nicht um einen eigenständigen erneuten Zustimmungsantrag handelte. Da die Arbeitgeberin eine Umgruppierung vorgenommen, die Zustimmung des Betriebsrats hierzu beantragt und dieser sie wirksam verweigert hat, ist sie verpflichtet, das Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen. Dass sie nunmehr die Ansicht vertritt, sie sei betriebsverfassungsrechtlich nicht zu einer Umgruppierung verpflichtet, ändert daran nichts. Es ist auch weder behauptet noch ersichtlich, dass der Arbeitnehmer P nicht mehr in die TG 0 GRA eingruppiert wäre. Linsenmaier Schmidt Zwanziger Schiller Glock