Gemäß Ziff. 0 des Vergleiches hat sich die Beklagte zur Erteilung eines Zeugnisses verpflichtet. Diese Verpflichtung beinhaltet die Erteilung eines nach Form und Inhalt den gesetzlichen Bestimmungen entsprechenden Zeugnisses, welches den Arbeitnehmer nicht in seinem beruflichen Fortkommen hindert .

Tenor 0. Unter Zurückweisung der Berufung im übrigen wird die Beklagte verurteilt, Zug-um-Zug gegen Rückgabe des unter dem [DATE] erteilten Zeugnisses dem Kläger unter gleichem Datum ein neues Zeugnis zu erteilen, welches folgenden Wortlaut enthält: Zeugnis Herr F....... U......., O........ R.............. ......, ........... M.........., war in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] als Innovationspraktikant und vom [DATE] bis [DATE] als technischer Angestellter bei uns beschäftigt. Er war mit der Bearbeitung und Erstellung von Entwicklungsprojekten im technischen und kaufmännischen Bereich betraut. Die ihm übertragenen Arbeiten hat er mit großem Fleiß und zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. Mit seinen Kollegen hatte er stets guten Kontakt. Wir wünschen Herrn U....... für seine weitere Zukunft alles Gute. 0. Die Kosten des Rechtsstreits haben die Parteien je zur Hälfte zu tragen. 0. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 0 [DATE] DM festgesetzt. In ihren Diensten stand der [DATE] geborene Kläger zunächst in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] als Innovationspraktikant und danach vom [DATE] . bis zum [DATE] als technischer Angestellter. Herr F....... U......., O........ R.............. ......, ........... M.........., war in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] als Innovationspraktikant und vom [DATE] bis [DATE] . [DATE] als Angestellter bei uns beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist gegen Herrn U....... ein Ermittlungsverfahren wegen Verdachtes eines Vergehens gemäß § 0 b StGB anhängig. Im Gütetermin vom [DATE] hat der Kläger vorab die Erteilung eines einfaches Zeugnisses begehrt. Dieses hat die Beklagte unter dem Datum des [DATE] wie folgt erteilt: Herr F....... U......., O........ R.............. ......, ........... M.........., war in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] als Innovationspraktikant und vom [DATE] bis [DATE] . [DATE] als technischer Angestellter bei uns beschäftigt. Der Rechtsstreit über die Berichtigung des qualifizierten Zeugnisses ist in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] von den Parteien nicht betrieben worden. Das unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen den Kläger wegen des Verdachtes der Computersabotage zum Nachteil der Beklagten eingeleitete Ermittlungsverfahren wurde zunächst im Jahre [DATE] eingestellt. Nach Auftauchen neuer Beweismittel erhob die Staatsanwaltschaft Anklage gegen den Kläger mit der Begründung, dieser habe die elektronische Rechenanlage der Beklagten mit einem Computervirus beschädigt. Am [DATE] wurde der Kläger von dem Vorwurf der Computersabotage durch Urteil des Strafrichters des Amtsgerichts Menden reigesprochen, In der Hauptverhandlung des von der Staatsanwaltschaft angestrengten Berufungsverfahrens vor dem Landgericht Arnsberg hat der Vertreter der Staatsanwaltschaft folgendes zu Protokoll erklärt: „Nach dem Ergebnis der bisherigen Beweisaufnahme und unter Berücksichtigung der zwar geladenen, aber noch nicht erschienenen und der vernommenen Zeugen, sehe ich mich nicht in der Lage, auf eine Verurteilung des Angeklagten wegen des Vorwurfs der Computersabotage zu plädieren Im Hinblick auf den verflossenen Zeitraum und aus Gründen der Prozeßökonomie rege ich an, das Hauptverfahren gemäß § 0 Abs. 0 StPO auf Kosten der Landeskasse einzustellen, jedoch hiervon die notwendigen Kosten des Angeklagten auszunehmen, die er selber zu tragen hat.“ Nach Zustimmung des Klägers und seines Verteidigers wurde das Strafverfahren vor dem Landgericht Arnsberg gemäß § 0 Abs. 0 StPO am [DATE] eingestellt. Er hat erstinstanzlich vorgetragen, vor dem Arbeitsgericht Iserlohn habe zwischen den beiden Verfahrensparteien schon unter dem Aktenzeichen 0 Ca 0/0 ein Verfahren zur Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses geschwebt. Nach anfänglicher Weigerung habe die Beklagte dieses nun, sie habe insofern allerdings erst verurteilt werden müssen, am [DATE] erteilt. Schon beim bloßen Durchlesen dieses Textes ergäben sich erhebliche Zweifel, ob man dieses Papier wirklich als qualifiziertes Zeugnis bezeichnen könne. So fehle es insbesondere schon an einer unbedingt erforderlichen Tätigkeitsbeschreibung, einer Leistungsbewertung und einer Führungsbewertung. Die Gesamtbewertung, in der von großem Fleiß und Interesse die Rede sei, bedeute lediglich, daß er sich erfolglos bemüht habe. Ähnliches gelte für den weiteren Hinweis, daß er stets zu seinen Kollegen guten Kontakt gehalten haben solle. Anders ausgedrückt bedeute dies, daß er sich weniger um den Betrieb und die anderen von der Arbeit abgehalten habe. Geradezu vernichtend sei schließlich der Hinweis auf das von der Gegenseite eingeleitete staatsanwaltliche Ermittlungsverfahren, da der Tatvorwurf zum einen durch nichts bewiesen sei und zum anderen als einmaliger Vorfall ohnehin nichts im Zeugnis zu suchen habe. Darüber hinaus handele es sich auch um nachteilige Beurteilungen, für die der Arbeitgeber die Tatsachen darzulegen und zu beweisen hätte. Insgesamt werde das von der Beklagten vorgelegte Papier vom [DATE] deshalb überhaupt nicht den Kriterien, die an ein berufsförderndes Zeugnis gelegt werden müßten, gerecht. Daß die Beklagte hier ersichtlich mit der Absicht an die Zeugniserteilung herangegangen sei, ihm, dem Kläger, Schaden zuzufügen, werde auch daraus deutlich, daß er immerhin vom [DATE] bis zum [DATE] durchgehend bei ihr in Diensten gewesen sei. Nach seiner Tätigkeit als Innovationspraktikant sei die Beklagte wohl auch mit seinen Leistungen so zufrieden gewesen, daß sie ihn als normalen technischen Angestellten weiter beschäftigt habe. So schlecht könnten seine Leistungen also nun wirklich nicht gewesen sein. Er, der Kläger, der einen Anspruch auf eine vollständige, lückenlose und Gerechtbewertung seiner Tätigkeit habe, müsse deshalb das Arbeitsgericht nochmals bemühen und suche darum nach, die Beklagte zu verurteilen, daß im Klageantrag aufgeführte abgeänderte Zeugnis zu erteilen. Herr F....... U....... begann seine Tätigkeit als Innovationspraktikant nicht erst am [DATE] wie im Zeugnis festgehalten sondern am [DATE] . Die Tätigkeit dauerte dann bis zum [DATE] . Herr F....... U....... besuchte die Kunden der Firma K........, nahm hierbei selbständig Werkhallen in Augenschein, arbeitete allein Angebote aus und betreute umfassend die Kunden. Herr F....... U....... plante selbständig ein Betriebsdatenerfassungssystem der Beklagten. Dieses erörterte er anschließend mit entsprechenden Anbietern und nahm es schließlich, nach Abschluß der Beklagten mit einem dieser Anbieter, in Betrieb. Herr F....... U....... hat selbständig das Rechnungswesen, die Auftragsbearbeitung, den Einkauf und das Mahnwesen bei der Beklagten betreut. Weiter war er für die Gestaltung und den Erwerb von Drucksachen aller Art bei der Beklagten zuständig. Sie hat vorgetragen, der Kläger sei zwar in der Erwartung eingestellt worden, daß er in der Lage sein werde, Entwicklungsaufgaben auf dem Gebiete der Strahlungswärme durchzuführen, in dieser Erwartung sei er jedoch enttäuscht worden. Der Kläger sei nicht in der Lage, verwendungsfähige Arbeiten abzuliefern. Er habe lediglich in Begleitung des Geschäftsführers Kunden besucht. Er habe auch keine Angebote gefertigt oder Kunden betreut. Soweit Angebote von ihm erstellt worden seien, sei der Text vom Geschäftsführer vorgegeben worden. Der Kläger habe keinerlei Personalleitungsfunktionen wahrgenommen. Er habe den Telefondienst bei ihr, der Beklagten, erledigt und selbstverständlich in dieser Eigenschaft auch Montagetermine bekanntgegeben. Es treffe dagegen nicht zu, daß der Kläger Kontakte zu Lieferanten von Rohstoffen und Werkzeugen geknüpft habe. Es sei zwar ihr Wunsch gewesen, daß der Kläger CAD-Zeichnungen fertigen solle, hierzu habe er sich jedoch nicht in der Lage gezeigt. Es treffe zu, daß die Software für ein Betriebsdatenerfassungssystem auf Vermittlung des Klägers geliefert worden sei. Richtig sei, daß er auf ihre Veranlassung einen Lehrgang über Kalkulation und Kostenrechnung von zwei Tagen besucht habe. Ebenfalls zutreffend sei, daß der Kläger Rechnungen geschrieben und das Mahnwesen betreut habe. Nicht zutreffend sei, daß der Kläger in die Unternehmensführung eingearbeitet worden sei. Auch treffe nicht zu, daß der Kläger selbständig wärmetechnische Anlagen der gesamten Produktionspalette der Firma W............ rojektiert habe. Er sei auch nicht mit Aufgaben der Kundenpflege oder mit Marketingaufgaben betraut worden. Den an ihn gestellten Anforderungen habe sich der Kläger in keiner Weise gewachsen gezeigt. Bereits während des Innovationspraktikums sei deutlich geworden, daß er Entwicklungsarbeiten nicht habe erbringen können. Auch im kaufmännischen Bereich sei er aufgrund häufiger Fehlleistungen auf Dauer nicht mehr einsetzbar gewesen. Auf die Ankündigung, das Arbeitsverhältnis wegen umfassender Fehlleistungen aufkündigen zu müssen, habe der Kläger gedroht, falls eine Kündigung erfolge, werde er Geschäftsinterna zu deren Nachteil gegenüber Dritten offenbaren. Gegenüber der Zeugin H.......... habe er erklärt, er werde alles unternehmen, um sie, die Beklagte, wirtschaftlich fertig zu machen. So werde er auch die Steuerfahndung benachrichtigen . Der Kläger hat erwidert, es treffe nicht zu, daß ihm die Beklagte eine Kündigung wegen Fehlleistungen angedroht habe. Unzutreffend sei auch, daß er damit gedroht habe, Geschäftsinterna zum Nachteil der Beklagten zu offenbaren. Schließlich habe er auch nicht geäußert, er werde der Beklagten ggf. durch Einschaltung der Steuerfahndung wirtschaftlichen Nachteil zufügen. Das Arbeitsgericht Iserlohn hat durch Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen, dem Kläger die Kosten des Rechtsstreits auferlegt und den Wert des Streitgegenstandes auf 0,‑‑ DM festgesetzt. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Klage sei zulässig. Zeugnisberichtigungsklagen würden allgemein als Leistungsklagen erhoben und begegnen als solche keinen prozeßrechtlichen Bedenken. Die Klage sei jedoch unbegründet. Der Kläger habe das Recht, die Berichtigung des Arbeitszeugnisses vom [DATE] zu verlangen, verwirkt. Enthalte ein vom Arbeitgeber ausgestelltes Arbeitszeugnis unrichtige Tatsachenangaben oder fehlerhafte Beurteilungen, könne der Arbeitnehmer auf Berichtigung des Zeugnisses klagen. Der Klageanspruch folge aus § 0 BGB. Der Berichtigungsanspruch sei letztlich ein Erfüllungsanspruch. Der Arbeitgeber müsse nämlich ein neues Zeugnis erstellen. Das Berichtigungsverlangen müsse binnen angemessener Zeit gestellt werden, allenfalls es verwirke. Für die Verwirkung müßten sowohl das Zeitmoment, als auch das Umstandsmoment gegeben sein. Das bedeute, daß der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Zeugnisberichtigung längere Zeit nicht geltend gemacht und dadurch beim Arbeitgeber den Eindruck erweckt haben müsse, daß er keine Berichtigung mehr beanspruche. Des weiteren müsse unter Berücksichtigung aller Umstände des konkreten Einzelfalles dem Arbeitgeber die Zeugniserteilung unzumutbar geworden sein. Von Bedeutung könne hier sowohl die Qualität der zu beurteilen Tätigkeit, die Art des Arbeitszeugnisses oder die Frage sein, ob dem Arbeitgeber die erforderlichen Unterlagen bzw. ehemaligen Vorgesetzten noch zur Verfügung stünden. Das Bundesarbeitsgericht nehme die Verwirkung des Berichtigungsverlangens regelmäßig nach Ablauf von fünf Monaten an. Im Streitfall habe zwar der Kläger sein Berichtigungsbegehren innerhalb dieser fünf Monatsfrist beim Arbeitsgericht geltend gemacht, gleichwohl habe er ab [DATE] das Verfahren nicht mehr betrieben. Am [DATE] . [DATE] habe das Arbeitsgericht beschlossen, neuen Termin nur auf Antrag der Parteien zu bestimmen. Antrag auf Anberaumung eines Verhandlungstermins habe der Kläger dann erst mit Schriftsatz vom [DATE] , bei Gericht eingegangen am [DATE] , also beinahe fünf Jahre nach dem Beschluß vom [DATE] , gestellt. Soweit der Kläger einwenden könnte, das gegen ihn gerichtete Ermittlungsverfahren habe sich in die Länge gezogen und damit auch einen Antrag auf Fortsetzung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens als wenig sinnvoll erscheinen lassen, übersehe er, daß das gegen ihn gerichtete Strafverfahren am [DATE] sein Ende gefunden habe. Von diesem Zeitpunkt an habe er gleichwohl noch mehr als ein Jahr verstreichen lassen, bevor er seinen Antrag auf Terminsanberaumung gestellt habe. Aufgrund dieses Verhaltens habe die Beklagte durchaus davon ausgehen dürfen, daß dem Kläger an einer Durchsetzung seines Berichtigungsverlangens nicht mehr gelegen gewesen sei. Aufgrund der Kürze der gesamten Beschäftigungsdauer und der Qualität der zu beurteilenden Tätigkeit habe die Beklagte davon ausgehen dürfen, daß für den weiteren beruflichen Werdegang des Klägers ihre Beurteilung nicht mehr notwendig sein werde. Der Kläger sei im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ohnehin nur drei Monate bei der Beklagten beschäftigt gewesen. Das Beschäftigungsjahr davor habe er als Praktikant absolviert. Das Klagebegehren sei aber auch aus einem anderen Grunde rechtsmißbräuchlich geworden: Zwar habe die Beklagte dem Kläger ein unvollständiges Zeugnis erteilt, da dieses weder Leistungs‑ noch Führungsbewertung enthalte. Insoweit sei das Berichtigungsbegehren begründet. Würde die Beklagte indessen verurteilt, in einem neuen Arbeitszeugnis Führung und Leistung des Klägers umfassend zu bewerten, dürfte sie gleichzeitig in dieses abgeänderte Zeugnis einen Hinweis auf das Strafverfahren gegen den Kläger anbringen. Mit einem solchen abgeänderten Zeugnis könne der Kläger indessen nichts anfangen, da es im Bewerbungsverfahren nicht vorlagefähig wäre. Der Sinn des Zeugnisses liege in dem Nachweis über den bisherigen beruflichen Werdegang bei einer Bewerbung. Als Bewerbungsunterlage würde aber ein von der Beklagten erteiltes Zeugnis mit einem Hinweis auf ein Strafverfahren gegen den Kläger keinen Sinn machen. Die Beklagte sei berechtigt gewesen, in dem angefochtenen Zeugnis vom [DATE] einen Hinweis auf ein gegen den Kläger eingeleitetes Ermittlungsverfahren anzubringen. Zwar sollen im allgemeinen einmalige Vorfälle und dienstliche geringfügige Verfehlungen im Zeugnis unerwähnt bleiben. Strafverfahren gegen den Arbeitnehmer wegen strafbarer Handlungen zum Nachteil des Arbeitgebers dürften indessen erwähnt werden. Auch nach Zeugniserteilung vom [DATE] habe der Verdacht strafbaren Verhaltens des Klägers zum Nachteil der Beklagten nicht ausgeräumt werden können. Die Einstellung des Strafverfahrens gegen den Kläger sei ausweislich des Sitzungsprotokolls der öffentlichen Sitzung der kleinen Strafkammer des Landgerichts Arnsberg vom [DATE] allein im Hinblick auf den verflossenen Zeitraum und aus Gründen der Prozeßökonomie erfolgt. Der auf dem Kläger lastende Verdacht der Computersabotage zum Nachteil der Beklagten sei nicht entkräftet worden. Er trägt vor, er sei vom [DATE] bis zum [DATE] als Innovationspraktikant und danach vom [DATE] bis zum [DATE] als technischer Angestellter bei der Beklagten tätig gewesen. Das ihm unter dem [DATE] übermittelte Arbeitszeugnis stelle ihn als eifrig, jedoch nicht besonders tüchtig, dar. Eine eingehende Tätigkeitsbeschreibung sowie eine weitere Leistungsbewertung fehle. Darüber hinaus enthalte das Zeugnis einen Hinweis auf ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren wegen des Verdachtes gemäß § 0 b StGB. Das Ermittlungsverfahren habe nach einem Freispruch in der I. Instanz und in II. Instanz mit einer Einstellung gemäß § 0 Abs. 0 StPO geendet. Das Arbeitsgericht habe durch Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen, weil es zum einen die Rechtsansicht vertrete, er habe den Zeugnisberichtigungsanspruch verwirkt und sei ohnehin nur drei Monate bei der Beklagten beschäftigt gewesen. Darüber hinaus habe er keinen Anspruch darauf, daß ein Hinweis auf das eingeleitete Ermittlungsverfahren unterbleibe. Das Verfahren sei lediglich gemäß § 0 Abs. 0 StPO eingestellt worden. Das Zeugnis, welches den Hinweis auf das Strafverfahren beinhalten dürfe, sei für ihn, den Kläger, ohnehin wertlos. Die Entscheidung des Arbeitsgerichtes sei unrichtig, da weder eine Verwirkung vorliege, noch das Zeugnis einen Hinweis auf das Strafverfahren geben dürfe. ER habe sein Zeugnisberichtigungsverlangen unverzüglich nach Erteilung des Zeugnisses geltend gemacht. Das Verfahren sei auch weiter betrieben worden. Unter dem [DATE] hat das Arbeitsgericht beschlossen, zunächst das Ermittlungsverfahren abzuwarten und sodann weiter zu terminieren. Das Strafverfahren habe erst Ende [DATE] sein Ende gefunden. Es sei gemäß § 0 Abs. 0 StPO eingestellt worden. Daß erst ein Jahr später neu terminiert worden sei, könne sich nicht zu Lasten des Klägers auswirken. Das Arbeitsgericht hätte vielmehr eher Termin anberaumen können. Es sei mehr oder weniger untätig geblieben. Mit Schreiben vom [DATE] habe der Vorsitzende mitgeteilt, die Prozeßbevollmächtigten möchten zunächst versuchen, gemeinsam ein Zeugnis zu formulieren. Ein Hinweis auf das Strafverfahren habe im übrigen in dem Zeugnis nichts zu suchen. Eine außergerichtliche Einigung sei nicht erzielt worden, weil die Auffassungen des Klägers und der Beklagten zu weit auseinander lagen. Wenn das Arbeitsgericht eine außergerichtliche Einigung habe ihm nicht mitgeteilt werden können dann erst auf seinen weiteren Anstoß ein Termin anberaumt habe, könne dieses nicht zu seinen Lasten gehen. Im Rahmen der Frage der Verjährungsunterbrechung sei bereits anerkannt, daß die bloße Untätigkeit des Gerichts ob berechtigt oder unberechtigt nicht zur Verjährungsunterbrechung führe. Gleiches gelte für die Verwirkung. Auch habe er, der Kläger, grundsätzlich Anspruch auf Erteilung eines vollständigen Zeugnisses, welches sich auf Führung und Leistung erstreckt. Warum sodann eine Beurteilung wegen des kurzen Arbeitsverhältnisses nicht notwendig sein solle, sei nicht ersichtlich, sondern vielmehr widersprüchlich. Er habe darum nachgesucht, ihm ein qualifiziertes Zeugnis zur Verfügung zu stellen. Einen Hinweis auf das Strafverfahren dürfe das Zeugnis ebenfalls nicht enthalten. Der Vorsitzende des Arbeitsgerichts habe dieses auch unter dem [DATE] . [DATE] schriftlich mitgeteilt. Das Verfahren sei gegen ihn gemäß § 0 Abs. 0 StPO eingestellt worden. Ihm seien nicht einmal Auflagen oder ähnliches gemacht worden. Das Verfahren sei auch nicht lediglich aus Gründen der Prozeßökonomie eingestellt worden, vielmehr sei ihm der Verstoß gegen § 0 b StGB wegen des Verdachtes der Computersabotage definitiv nicht nachzuweisen. Entsprechend sei er auch in der I. Instanz freigesprochen worden. Andere Gesichtspunkte hätten sich auch im zweitinstanzlichen Verfahren nicht ergeben . Das Arbeitsgericht Iserlohn verhalte sich widersprüchlich, wenn es zum einen die Parteien auffordere, ein Zeugnis zu formulieren, in dem der Vorwurf zum Strafverfahren ersatzlos zu streichen sei, die Entscheidungsgründe jedoch darauf stütze, daß das Zeugnis für ihn, den Kläger, sowieso wertlos sei, weil der Vorwurf im Zeugnis verbleiben könne. Auch der Argumentation des Arbeitsgerichtes im letzten Termin, bei der Abfassungsbeschreibung vom [DATE] . [DATE] habe man noch nicht gewußt, wie das Strafverfahren sein Ende gefunden habe, sei nicht überzeugend. Das Verfahren sei nämlich nicht z.B. gemäß § 0 a StPO eingestellt worden, sondern vielmehr auflagenfrei. Eine „bessere Einstellung“ könne also gar nicht vorgelegen haben. Herr F....... U....... begann seine Tätigkeit als Innovationspraktikant nicht erst am [DATE] wie im Zeugnis festgehalten sondern am [DATE] . Die Tätigkeit dauerte dann bis zum [DATE] . Herr F....... U....... besuchte die Kunden der Firma K........, nahm hierbei selbständig Werkhallen in Augenschein, arbeitete allein Angebote aus und betreute umfassend die Kunden. Herr F....... U....... plante selbständig ein Betriebsdatenerfassungssystem der Beklagten. Dieses erörterte er anschließend mit entsprechenden Anbietern und nahm es schließlich, nach Abschluß der Beklagten mit einem dieser Anbieter, in Betrieb. Herr F....... U....... hat selbständig das Rechnungswesen, die Auftragsbearbeitung, den Einkauf und das Mahnwesen bei der Beklagten betreut. Weiter war er für die Gestaltung und den Erwerb von Drucksachen aller Art bei der Beklagten zuständig. Sie verteidigt das angefochtene Urteil und trägt vor, das Arbeitsgericht sei zutreffend davon ausgegangen, daߠ die Weiterverfolgung des Zeugnisberichti gungsanspruchs durch den Kläger sich als rechtsmißbräuchlich darstelle. Die in der Berufungsbegründung dargestellten Chronologie der Ereignisse sei unzutreffend. Richtig seien die Darstellungen in dem angefochtenen Urteil. Danach habe das Arbeitsgericht am [DATE] beschlossen, neuen Termin nur auf Antrag zu bestimmen. Grund hierfür sei das laufende Ermittlungs und Strafverfahren gegen den Kläger gewesen. Dieses sei weder durch Einstellung gemäß § 0 Abs. 0 StPO mangels hinreichenden Tatverdachtes noch durch Freispruch nach der Hauptverhandlung beendet worden. Es sei vielmehr gemäß § 0 Abs. 0 StPO eingestellt worden. Die Anwendung dieser Norm setze voraus, daß weiterhin ein hinreichender Tatverdacht bestehe, eine Verurteilung wegen des Vergehens also sehr wahrscheinlich sei, die Schuld allerdings als gering anzusehen wäre. Keinesfalls werde der Kläger durch die Einstellung von dem ihn treffenden Verdacht befreit. Wenn ihm das Vergehen definitiv nicht nachzuweisen gewesen wäre, dann hätte eine Einstellung gemäß § 0 Abs. 0 StPO oder ein Freispruch erfolgen müssen. Das Strafverfahren habe am [DATE] sein Ende gefunden. Erst mit Schriftsatz vom [DATE] habe der Kläger einen neuen Antrag auf Anberaumung eines Verhandlungstermins gestellt. Nach Ablauf dieses langen Zeitraumes habe sie, die Beklagte, darauf vertraut, daß der Kläger seinen Zeugnisberichtigungsanspruch nicht mehr weiterverfolgen würde. Dieses Vertrauen sei unter anderem auch dadurch begründet, daß sie dem Kläger am [DATE] zusätzlich ein einfaches Zeugnis erteilt habe und der Kläger inzwischen in einem neuen Beschäftigungsverhältnis stehe. Nach Ablauf eines Zeitraumes von nunmehr über sechs Jahren sei es ihr objektiv unmöglich, dem Kläger ein qualifiziertes wohlwollendes Zeugnis zu erteilen. Sie habe den Kläger während der kurzen Beschäftigungsdauer nicht als kompetenten Mitarbeiter kennengelernt. Er sei den ihm gestellten Anforderungen nicht gewachsen gewesen. Nachhaltigen Eindruck hätten die auch strafrechtlich relevanten Daten des Klägers hinterlassen. Es bestehe nicht nur weiterhin der Verdacht der Computersabotage. Der Kläger habe auch die gegenüber den bereits benannten Zeugen H...-......., H und L........ geäußerte Drohung, die Steuerfahndung zu benachrichtigen, wahrgemacht und sie, die Beklagte, bei dem Finanzamt für Steuerstrafsachen und Steuerfahndung Hagen in der Absicht angezeigt, ihr Schaden zuzufügen. Dies sei am [DATE] geschehen. An diesem Tage habe der Kläger um [DATE] Uhr das obengenannte Finanzamt aufgesucht und erklärt, daß er Anzeige erstatten wolle. Er habe acht Punkte zu Protokoll gegeben, hinter denen er Steuerhinterziehung von ihr, der Beklagten, vermutet habe. Am Ende dieses Besuches habe der Kläger die Anzeige zwar wieder zurückgezogen, aber erklärt, daß er den angeführten Sachverhalt schriftlich und anonym nochmals als Anzeige mitteilen werden. Dies habe seine Ursache darin gehabt, daß ihm keine 0%-ige Vertraulichkeit bei der Durchführung des Strafverfahrens habe zugesichert werden können. Die Anzeige habe der Kläger dann schriftlich unter dem [DATE] fixiert. Diese Anzeige wegen Steuerhinterziehung sei am [DATE] bei dem Finanzamt für Steuerstrafsachen und Steuerfahndung Hagen eingegangen. In dieser anonymen Anzeige habe der Kläger nochmals die bereits am [DATE] zu Protokoll gegebenen Vorwürfe wiederholt. Diese Anzeige sei dann in der Folgezeit bearbeitet worden. Die nächste Amtsberichtsprüfung sei mit dem Ergebnis abgeschlossen worden, daß straf und bußgeldrechtlich nichts zu veranlassen sei. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie auf die zu den Gerichtsakten gereichten Urkunden Bezug genommen. Die aufgrund entsprechender Beschwer statthafte, form und fristgerecht eingelegte sowie rechtzeitig ordnungsgemäß begründete Berufung des Klägers hat teilweise Erfolg und führt unter Zurückweisung des Rechtsmittels im übrigen zu einer entsprechenden Abänderung des angefochtenen Urteils. Entspricht das einem technischen Angestellten nach § 0 GewO erteilte Zeugnis nicht der vorgeschriebenen Form, ist es inhaltlich unrichtig oder hat der Arbeitgeber bei der Bewertung von Führung und Leistung seinen Beurteilungsspielraum überschritten, kann der Mitarbeiter verlangen, daß das Zeugnis nachträglich abgeändert wird. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung soll der Arbeitnehmer damit den ursprünglichen Erfüllungsanspruch geltend machen, weil der Arbeitgeber mit dem unzutreffenden Zeugnis seine Pflicht zur Erteilung eines formgerechten, wahrheitsgemäßen und wohlwollenden Zeugnisses nicht nachgekommen sei . Dies ist zutreffend, soweit es darum geht, die formale Vollständigkeit des Zeugnisses sicherzustellen. Solange etwa das erteilte einfache Zeugnis keine Aussage zur Art der Tätigkeit enthält, solange etwa im qualifizierten Zeugnis zur Führung des Mitarbeiters nicht Stellung genommen wird, hat der Arbeitnehmer nicht das Zeugnis in der Hand, welches er als technischer Angestellter nach § 0 GewO beanspruchen kann. Seine Forderung ist noch nicht erfüllt. Soweit das Zeugnis formal unvollständig ist, kann seine Ergänzung im Vollstreckungsverfahren durchgesetzt werden, weil insoweit schon der korrekte Titel klarstellt, wie das Zeugnis formal auszusehen hat . Eine nicht gehörige Erfüllung der Zeugniserteilungspflicht durch Ausstellung eines nicht ordnungsgemäßen Zeugnisses ist einer Nichterfüllung im Sinne des § 0 ZPO gleichzuachten . Enthält das Zeugnis Unrichtigkeiten oder nimmt es zwar zu allen Punkten Stellung, ist aber in Teilen nicht so umfassend, wie es § 0 GewO vorsieht, oder verstößt es gegen andere Grundsätze der Zeugniserteilung, kann nicht mehr von fehlender Erfüllung, sondern nur von Schlechterfüllung gesprochen werden. Zur Beseitigung von Mängeln des Zeugnisses steht der Erfüllungsanspruch jedoch nicht zur Verfügung. Allein aus dem Umstand, daß das Gesetz keinen Anspruch auf „Berichtigung“ des Zeugnisses enthält, folgt nicht zwingend, daß den Erfüllungsanspruch geltend macht, wer Berichtigung verlangt . Das Gericht müßte den Antrag auf „Berichtigung“ eines Zeugnisses zurückweisen, nachdem der Arbeitgeber zuvor rechtskräftig verurteilt wurde, dem Arbeitnehmer ein qualifiziertes bzw. einfaches Zeugnis zu erteilen . Für die Berichtigung wegen Verstößen gegen die Grundsätze der Zeugniserteilung kann man den Berechtigten nicht einmal auf das Vollstreckungsverfahren verweisen, in welchem er die Ergänzung des Titels auf den konkreten, von ihm gewünschten Inhalt des Zeugnisses nicht erreichen kann . Die gerichtliche Durchsetzung des berechtigten Abänderungsverlangens wäre damit für alle Fälle abgeschnitten, in denen ein Titel vorliegt, der den Arbeitgeber schon verpflichtet, ein Zeugnis zu erteilen . Anspruchsgrundlage für die Zeugnisberichtigung ist nicht § 0 GewO, sondern die allgemeine Fürsorgepflicht. §0 GewO konkretisiert für die gewerblichen Arbeiter und technischen Angestellten wie die vergleichbaren Regelungen für die kaufmännischen Angestellten oder für alle übrigen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht für das Zeugnisrecht nicht abschließend. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei allen Maßnahmen auf das Wohl und die berechtigten Interessen seiner Mitarbeiter Rücksicht zu nehmen . Er darf ihr berufliches Fortkommen nicht unzulässig behindern . Er ist daher auch aufgrund Fürsorgepflicht gehalten, soweit dies von ihm billigerweise verlangt werden kann, alles zu vermeiden, was sich bei der Suche des Mitarbeiters nach einem neuen Arbeitsplatz für ihn nachteilig auswirken kann . Zeugnisse, die unrichtig sind oder nicht der gesetzlich vorgeschriebenen Form entsprechen, müssen daher abgeändert werden, soweit sie geeignet sind, den Mitarbeiter in seinem beruflichen Fortkommen zu hindern . Der „Berichtigungsanspruch“ geht auf Abänderung des schon erteilten Zeugnisses und unterliegt nicht tariflichen Verfallfristen . Die Berichtigung besteht darin, daß der Arbeitgeber erneut ein Zeugnis erteilt, welches die geforderten Berichtigungen berücksichtigt, soweit sie berechtigt waren . Der Arbeitnehmer braucht sich nicht auf eine bloße Korrektur der ursprünglichen Urkunde einzulassen. Sie würde ihn in seinem beruflichen Fortkommen hindern, weil jeder Dritte dem Zeugnis entnehmen könnte, daß man über den Inhalt gestritten hat oder an der Echtheit des Zeugnisses zweifeln kann . Hat der Arbeitgeber bereits ein qualifiziertes Zeugnis erteilt, so ist der Anspruch aus § 0 GewO mithin erfüllt. Der Arbeitnehmer, welcher mit einzelnen Bewertungen seiner Person oder Leistungen und/oder mit den Tätigkeits und Aufgabenbeschreibungen nicht einverstanden ist, ist auf seinen Berichtigungsanspruch mit einem im einzelnen genau spezifizierten Klageantrag zu verweisen, er kann nicht mehr auf bloße Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses klagen . Verwirft der Arbeitnehmer aber das ganze Zeugnis, ist er also mit ihm überhaupt nicht einverstanden, so hat er den vollen Wortlaut des von ihm begehrten Zeugnisses in den Klageantrag aufzunehmen. In einem solchen Falle ist alsdann der Streit der Parteien im Rahmen des Klageantrags über die gesamte Inhaltsfrage des Zeugnisses zu klären und festzulegen, welches Zeugnis mit welchem Wortlaut vom Arbeitgeber zu erteilen ist . Dabei hat das Gericht die Leistungen des Arbeitnehmers festzustellen, sie nach objektiven Maßstäben zu bewerten und gegebenenfalls ein Zeugnis neu zu formulieren . Da über einen Arbeitnehmer nur eine Beurteilung existieren darf , ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, Zug-um-Zug gegen Rückgabe des beanstandeten Zeugnisses ein neues Zeugnis zu erteilen . Dies hat der Arbeitnehmer sofern er das Zeugnis nicht bereits vorher zurückgegeben hat auch so zu beantragen, damit in der Zwangsvollstreckung sichergestellt werden kann, daß letztlich nur ein Zeugnis über ihn existent bleibt. Da der Kläger vorliegend das Original des ihm unter dem [DATE] . [DATE] ausgestellten Zeugnisses bislang nicht der Beklagten zurückgegeben hat, kam unter Abweisung der weitergehenden Klage nur eine Zug-um-Zug-Verurteilung in Betracht. Der Arbeitgeber ist bei der Ausstellung des Zeugnisses grundsätzlich in seiner Ausdrucksweise frei , muß sich aber der in der Praxis allgemein angewandten Zeugnissprache bedienen und bei der Beurteilung des Arbeitnehmers den nach der Verkehrssitte üblichen Maßstab anlegen . Verwirft der Arbeitnehmer das erteilte Zeugnis, ist er also mit ihm überhaupt nicht oder überwiegend einverstanden, so ist alsdann der Streit der Parteien im Rahmen des Klageantrags über die gesamte Inhaltsfrage des Zeugnisses zu klären und festzulegen, welches Zeugnis mit welchem Wortlaut vom Arbeitgeber zu erteilen ist . Dabei hat das Gericht die Leistungen des Arbeitnehmers festzustellen, sie nach objektiven Maßstäben zu bewerten und gegebenenfalls ein Zeugnis zu formulieren . Das Gericht hat bei der Fassung des Zeugnisses die Grundsätze zu beachten, die ein verständiger und gerecht denkender Arbeitgeber angewandt hätte, wenn er den Arbeitnehmer zu beurteilen gehabt hätte. Das Zeugnis ist also nach Form und Stil objektiv abzufassen, wobei der Verkehrssitte Rechnung zu tragen ist, die mit bestimmten Formulierungen den Ausdruck des Tadels verbindet oder in Zeugnissen bestimmter Arbeitnehmergruppen die Attestierung gewisser Eigenschaften verlangt, denn der neue Arbeitgeber wird regelmäßig davon ausgehen, daß der Arbeitnehmer diejenigen Qualitäten besitzt, die diesem nach der als innegehabt ausgewiesenen, beruflichen Stellung beizumessen sind . Der jeweilige Berufskreis schließt aus dem bezeugten Berufsbild auf das Vorliegen der Normaleigenschaften, besonders gelobter Qualitäten und bei gehobenen Berufen auf positiv bezeugte Sonderqualitäten . Normaleigenschaften gelten um so selbstverständlicher als vorhanden, je mehr die sonstigen Eigenschaften gelobt sind, sie werden eher in Frage gestellt durch sonst knappe, zurückhaltende Formulierungen . Das Zeugnis soll einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage für Bewerbungen dienen; seine Belange sind gefährdet, wenn er unterbewertet wird. Daher muß das Zeugnis wohlwollend sein, um ihm den ferneren Lebens und Arbeitsweg nicht zu erschweren . Es soll andererseits einem Dritten, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erwägt, zur Unterrichtung dienen; seine Belange sind gefährdet, wenn der Arbeitnehmer überbewertet wird. Das Zeugnis muß daher wahr sein . Die Forderung nach „verständigem Wohlwollen“ hat dort ihre Grenze, wo sich das Interesse des künftigem Arbeitgebers oder Kreditgebers an der Zuverlässigkeit der Grundlagen für die Beurteilung des Arbeitsuchenden ohne weiteres aufdrängt , denn es darf bei allem Wohlwollen in einem Zeugnis nichts Unwahres geschrieben werden. Der Arbeitnehmer darf also nicht „weggelobt“ werden. Dies gilt vornehmlich auch in den Fällen, in denen sich ein ausgeschiedener Arbeitnehmer selbständig macht und sein günstig ausgestelltes Arbeitszeugnis als Kreditwürdigkeitsempfehlung einsetzt . Die Zeugniswahrheit hat als oberster Grundsatz des Zeugnisrechts den zentralen Interessengegensatz zwischen verständigem Wohlwollen zum Zweck des Fortkommens einerseits und zuverlässiger Unterrichtung zum Zweck der Auslese andererseits auszugleichen . Sie steht gegenüber diesem primären Gegensatz insofern in einem abgeleiteten, also sekundären Spannungsverhältnis, als sie mögliche interessenegoistische Überschüsse von beiden Seiten einzudämmen hat . Wegen dieser Wahrheitspflicht dürfen nur nachprüfbare Tatsachen, dagegen keine Behauptungen, Annahmen oder Verdachtsmomente im Zeugnis enthalten sein . Dabei dürfen einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind, seien sie für ihn vorteilhaft oder nachteilig, nicht enthalten sein, selbst wenn sie zur Lösung des Arbeitsverhältnisses geführt haben . Damit wird allerdings was dem Verkehr geläufig ist die Information verschleiert: Der Leser muß dann auch den unter dem Lob versteckten Tadel heraushören können . Soweit dabei verschlüsselte Zeugnisformulierungen verwendet werden, handelt es sich um ständig wiederkehrende floskelhafte Sätze, die wohlwollender klingen, als sie gemeint sind . Der betroffene Arbeitnehmer glaubt in diesen Fällen, daß seine Leistungen gebührend gewürdigt seien, jedoch ist sein Bedürfnis nur scheinbar befriedigt: Er weiß weder, daß auch die positiven Formulierungen Disqualifikationen darstellen können, noch kennt er den Informationswert, den das Zeugnis anhand der nicht erwähnten Tatsachen enthält. Die scheinbar lobenden Bemerkungen lassen ihn ferner glauben, er habe für die künftigen Bewerbungen oder Kreditgesuche eine gute Empfehlung zur Hand. Auch wenn sich der Arbeitgeber bei der Formulierung des Zeugnisses der in der Praxis allgemein angewandten Zeugnissprache bedienen soll , so haben die Gerichte, wenn sie ein Zeugnis neu formulieren müssen, bei der Wort und Ausdruckswahl größeren Wert auf Transparenz zu legen, denn entscheidend ist, daß jeder, der das Zeugnis sieht, die im wesentlichen gleichen Vorstellungen vom Zeugnisinhaber bekommt . Der Leser darf nicht harmlos oder positiv klingenden Formulierungen aufsitzen , noch dürfen negative Eigenschaften durch die Wort und Ausdruckswahl in ihr Gegenteil verkehrt werden, so daß zum Beispiel einem Metzgerlehrling, der Knochen entwendet hat, nicht bescheinigt werden darf, er sei »getreu bis auf die Knochen« . Das qualifizierte Zeugnis enthält demnach stets die im einfachen Zeugnis enthaltenen Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung. Das folgt schon aus dem Wortlaut der hier einschlägigen Vorschrift des § 0 Abs. 0 GewO. Das Zeugnis ist auf Führung und Leistung auszudehnen . Selbst auf Wunsch des Arbeitnehmers darf es sich nicht ausschließlich auf Führung oder Leistung beschränken LAG Frankfurt/Main vom [DATE] , AP Nr. 0 zu § 0 BGB). Dies gilt sowohl bei einem Schlußzeugnis als auch bei einem Zwischenzeugnis . Es reicht nicht aus, daß sich aus der positiven Leistungsbeurteilung gewisse positive Rückschlüsse auf die Führung des Arbeitnehmers schließen lassen . Arbeitgeber und Gericht haben nicht nur die Zeugnissprache, sondern auch die gebräuchliche Gliederung eines qualifizierten Zeugnisses zu beachten, denn diese hat sich inzwischen weitgehend standardisiert. Welche Grundelemente ein qualifiziertes Zeugnis enthalten muß, ist in dem einen oder anderen Punkte noch umstritten. Es müssen nicht in jedem Zeugnis alle Gesichtspunkte ausführlich enthalten sein, sondern sie können auch zusammengefaßt werden. Die Art der Beschäftigung und die Beschreibung des Aufgabengebietes gehen meist ineinander über. Gleiches gilt im Regelfall auch für die Beurteilung der Vertrauenswürdigkeit und des Sozialverhaltens, nämlich der „Führung“ des Arbeitnehmers. Auch kann sich z.B. eine Gesamtbewertung über Führung und Leistung verhalten. Allgemein enthält ein qualifiziertes Schluß‑ bzw. Zwischenzeugnis folgende Grundelemente : Firmenbogen Firmenbriefkopf Angaben zum Arbeitgeber Überschrift Zeugnis Zwischenzeugnis Ausbildungszeugnis Praktikantenzeugnis Eingangsformel Personalien des Arbeitnehmers Akademische Titel Dauer des Arbeitsverhältnisses Vordienst‑ oder Ausbildungszeiten Unterbrechungen der Beschäftigung Aufgabenbeschreibung Unternehmen/ Branche Hierarchische Position Berufsbild/ Berufsbezeichnung Aufgabengebiet Art der Tätigkeit Berufliche Entwicklung Leistungsbeurteilung Arbeitsbefähigung Arbeitsbereitschaft Arbeitsvermögen Arbeitsweise Arbeitsergebnis Arbeitserwartung Herausragende Erfolge oder Ergebnisse Zusammenfassende Leistungsbeurteilung Führungsleistung Abteilungsleistung Gruppenleistung Mitarbeitermotivation Betriebsklima Verhaltensbeurteilung Vertrauenswürdigkeit Verantwortungsbereitschaft Sozialverhalten Verhalten zu Vorgesetzten Verhalten zu Gleichgestellten Verhalten zu Untergebenen Verhalten zu Dritten Beendigungsmodalität Zeugnisvergabegrund Schlußformel Dankes-Bedauern-Formel Zukunftswünsche Aussteller Ort — Datum Unterschrift Vorliegend sind die Dauer und die Tätigkeitsbeschreibung, die Führungs‑ und Leistungsbewertung sowie die Frage, ob das Zeugnis einen Hinweis auf das Strafverfahren enthalten darf, im Streit. Im Rahmen des gestellten Antrages, der in seiner Art als zulässig anzusehen war, konnte die Berufung nur einen Teilerfolg erzielen. Jedes Zeugnis ob einfaches oder qualifiziertes ist schriftlich abzufassen. Der Arbeitgeber muß als Aussteller des Zeugnisses mit Namen und Firmenanschrift erkennbar sein . Die Angabe der Anschrift im Zeugnis ist überflüssig und darf deshalb nicht wie im ursprünglichen Zeugnis vom [DATE] geschehen im für Briefe üblichen Adressenfeld erfolgen, weil dies den Eindruck erweckt könnte, das Zeugnis sei dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer nach außergerichtlicher oder gerichtlicher Auseinandersetzung über den Inhalt postalisch zugestellt worden . Da das Zeugnis als Arbeitspapier dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dient, hat auch seine äußere Form diesem Zweck zu entsprechen. Es muß daher in der für den Aussteller im Geschäftsverkehr üblichen Form mit Schreibmaschine erstellt und auf dem Firmenbogen geschrieben sein, wenn der Arbeitgeber wie die Beklagte einen solchen besitzt und im Geschäftsverkehr verwendet . Verwendet der Arbeitgeber für bestimmte Anlässe einen sog. Repräsentationsbogen ohne Anschriftenfeld, so ist dieser auch für das qualifizierten Zeugnis zu verwenden, wie die Beklagte es im einfachen Zeugnis vom [DATE] getan hat. Dies braucht im Urteilstenor weder ausdrücklich erwähnt noch durch Übernahme des Briefkopfes des bisherigen Zeugnisses in das Urteil dokumentiert werden. Es bestehen im Grundsatz keine Bedenken, wenn der Briefkopf mit Schreibmaschine oder Personalcomputer selbst gestaltet ist . Eine saubere Kopie von einem modernen heute üblichen Gerät mit der Originalunterschrift des Ausstellers genügt . Hierauf wird die Beklagte bei der Ausstellung des zu berichtigenden Zeugnisses zu achten haben. Das Schlußzeugnis, welches in seiner Überschrift schlicht und einfach als ‘Zeugnis’ zu bezeichnen und nicht in der persönlichen Anredeform, sondern in der 0. Person abzufassen ist , muß sich in der sog. Eingangsformel über die Person des Arbeitnehmers mit Name einschließlich Vorname, Geburtstag und Ort, Beruf verhalten. Die Dauer der Beschäftigung ist in verkehrsüblicher Form mit Ein und Austrittsdaten und nicht nach Zeiträumen anzugeben. Für diese Angaben ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses, nicht die im Einzelfall kürzere Dauer der tatsächlichen Beschäftigung maßgeblich . Bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses hat der Ausbildende dem Auszubildenden auch ohne Verlangen ein Zeugnis auszustellen , welches als ‘Ausbildungszeugnis’ zu bezeichnen ist. Gleiches wegen der Verweisung in § 0 BBiG auch für ein Praktikantenverhältnis, nach dessen Beendigung ein ‘Praktikantenzeugnis’ zu erteilen ist . Ist der Arbeitnehmer nach Beendigung der Berufsausbildung oder Praktikantenzeit in ein Arbeitsverhältnis übernommen worden, so ist die Ausbildungs‑ bzw. Praktikantenzeit im anschließenden Arbeitszeugnis zu erwähnen. Hat ein übernommener Arbeitnehmer nach seiner Berufsausbildung bzw. Praktikantenzeit kein Ausbildungs‑ bzw. Praktikantenzeugnis erhalten, dann kann sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Zeugnis nur eingeschränkt über die gesamte Beschäftigungszeit, also über die Ausbildungs‑ bzw. Praktikantenzeit und die Beschäftigungszeit als Arbeiter oder Angestellter, verhalten. Das erklärt sich aus folgendem: Das Ausbildungszeugnis muß Angaben enthalten über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie über die erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse des Auszubildenden . Auf Verlangen des Auszubildenden sind auch Angaben über Führung, Leistung und besondere fachliche Fähigkeiten aufzunehmen . Dann gehören in eine Leistungsbeurteilung eines Auszubildenden unter anderem Zielstrebigkeit, Auffassungsgabe, Fleiß, Eifer, Sorgfalt, Interesse an der Ausbildung, erreichter Kenntnisstand, Verläßlichkeit, Selbständigkeit. Hinsichtlich des Sozialverhaltens des Auszubildenden sind sein Wesen, seine Aufgeschlossenheit, seine Anpassungsfähigkeit und seine Umgangsformen zu beurteilen. Es ist dabei zu beachten, daß sich der junge Mensch noch im Entwicklungsstadium befindet. Er sollte daher durch Anlegen eines allzu strengen Maßstabes hinsichtlich seiner Führung nicht für sein ganzes weiteres Berufsleben gekennzeichnet werden. Die Regelung des § 0 BBiG gilt nicht nur für Auszubildende, sondern für alle Personen, die eingestellt werden, um berufliche Kenntnisse, Fertigkeiten oder Erfahrungen zu erwerben , mithin also auch für Volontäre und Praktikanten . Angaben über die erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse sowie über und besondere fachliche Fähigkeiten und Neigungen des Auszubildenden oder Praktikanten gehören dagegen nicht in ein Arbeitszeugnis, selbst wenn es einheitlich für beide Berufsabschnitte erteilt wird. Wenn es darauf ankommen sollte, hat der Ausgebildete bzw. Praktikant die Möglichkeit, sich ein gesondertes Ausbildungs‑ oder Praktikantenzeugnis ausstellen zu lassen. Das Arbeitszeugnis soll dagegen Aufschluß über die während des Arbeitsverhältnisses unter Beweis gestellten Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse geben sowie Angaben über die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers enthalten. Mit anderen Worten, das Arbeitszeugnis soll zeigen, in welchem Aufgabengebiet der fertig ausgebildete bzw. geschulte Arbeitnehmer tatsächlich eingesetzt gewesen, mit welchen Tätigkeiten er betraut worden ist, wie er sein erlerntes Wissen in der Praxis umgesetzt und ob er sich in dem erlernten Beruf bewährt hat. Anders verhält es sich hinsichtlich der Führungs‑ und Leistungsbeurteilung. Diese ist ein Werturteil und kann sich bspw. auch darüber erstrecken, ob der Arbeitnehmer so zuverlässig gewesen ist, wie die während der Ausbildungs‑ bzw. Praktikantenzeit der Fall gewesen ist oder ob er nachgelassen hat. Auch der Umsetzen des Erlernten in die tägliche Praxis ist zu beurteilen, sofern sich der Arbeitgeber nicht auf eine zusammenfassende Führungs‑ und Leistungsbeurteilung beschränkt. Hat das anschließende Arbeitsverhältnis nur ein halbes Jahr gedauert, dann hat das Arbeitszeugnis bspw. unter anderem das Sozialverhalten des Arbeitnehmers für den gesamten Zeitraum zu umfassen. Unabhängig von der Frage, ob der Arbeitnehmer nach Beendigung der Berufsausbildung oder Praktikantenzeit in ein Arbeitsverhältnis übernommen worden ist, ist die Ausbildungs‑ bzw. Praktikantenzeit im anschließenden Arbeitszeugnis zu erwähnen. Angaben über die Dauer des Arbeitsverhältnisses unterliegen jedenfalls so lange nicht der Verwirkung, wie der Arbeitgeber verpflichtet ist, Lohnunterlagen aus steuerlichen Gründen aufzubewahren und/oder Personalakten tatsächlich aufbewahrt. Hinsichtlich der Dauer der Praktikantenzeit und des Arbeitsverhältnisses kann schon deshalb keine Verwirkung eintreten, weil der Kläger die Angaben aus dem Zeugnis vom [DATE] . [DATE] bereits in seiner Klageschrift vom [DATE] als fehlerhaft gerügt und die Beklagte seine Angaben über die Praktikantenzeit und über die Beschäftigungsdauer in ihrer Klageerwiderungsschrift vom [DATE] als richtig zugestanden hat . Damit steht fest, daß das Praktikantenverhältnis nicht erst am [DATE] . [DATE] , sondern bereits am [DATE] begonnen und nicht erst am [DATE] , sondern schon einen Monat früher geendet hat. Soweit die Parteien hier allerdings übereinstimmend den „ [DATE] “ angeben, war dieses Datum von Amts wegen auf den „ [DATE] “ zu korrigieren, da der Monat Juni nicht 0, sondern nur 0 Tage zählt. Mithin waren auch die Angaben über den Beginn des Anstellungsverhältnis vom [DATE] auf den [DATE] abzuändern, während das Ende des Arbeitsverhältnisses unstreitig der [DATE] . [DATE] ist. Ob ein Wechsel der Zeugnisart vom einfachen Zeugnis zum qualifizierten und umgekehrt möglich ist, ist umstritten. Hat der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wunschgemäß ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt, so wird angenommen, der Arbeitnehmer könne nicht nachträglich auf ein qualifiziertes Zeugnis zugunsten eines einfachen Zeugnisses verzichten, denn mit der Erfüllung des weitergehenden Anspruchs sei der engere erfüllt . Abschließend braucht diese Rechtsfrage vorliegend nicht geklärt zu werden, da die Parteien sich im Gütetermin vom [DATE] vor dem Arbeitsgericht auf die Ausstellung eines einfachen Zeugnisses verständigt haben, welches die Beklagte dem Kläger dann auch unter dem [DATE] ausgestellt hat. Das einfache Zeugnis vom [DATE] entspricht nicht den Anforderungen, die an ein solches zu stellen sind. Die Aufgaben‑ und Tätigkeitsbeschreibung ist völlig unzureichend. In einem einfachen Zeugnis gehen vielfach die Art der Beschäftigung und die Beschreibung des Aufgabengebietes ineinander über. Auch wenn nicht alle Punkte in jedem Zeugnis ihren Niederschlag finden oder einzelne ineinander übergehen können, so sind die Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, so genau, vollständig und ausführlich zu beschreiben, daß sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild hierüber machen können . Die Angabe des Berufes allein ist nicht ausreichend. Ebensowenig reichen Sammelbestimmungen von Aufgabengebieten dann aus, wenn der Arbeitnehmer innerhalb des allgemeinen Aufgabengebietes eine besondere, als solche in den einschlägigen Berufskreisen anerkannte Spezialaufgabe zu bewältigen hatte. Die Art der Tätigkeit ist im Zeugnis möglichst genau und in branchenüblicher Weise zu bezeichnen. Während das qualifizierte Zeugnis vom [DATE] noch die Beschreibung: fehlt in dem einfachen Zeugnis vom [DATE] auch dieser Satz. Mit anderen Worten, das einfache Zeugnis ist unvollständig. Hält ein Arbeitnehmer die in einem einfachen Zeugnis enthaltene Tätigkeitsbeschreibung für unzureichend oder falsch, muß er Klage auf Abänderung seines Zeugnisses erheben und dabei näher dartun, weshalb die vom Arbeitgeber vorgenommene Art der Tätigkeitsbeschreibung ungenügend sein soll. Dazu muß er sich im einzelnen mit der Zeugnisformulierung des Arbeitgebers auseinandersetzen und die von ihm für richtig gehaltene und eingeklagten Formulierungen im einzelnen rechtfertigen. Es genügt seiner Darlegungs‑ und Beweislast nicht, eine eigene Tätigkeitsbeschreibung gegenüberzustellen . müssen verschiedene Voraussetzungen erfüllt sein: Der Gläubiger muß sein Recht längere Zeit nicht ausgeübt und dadurch bei dem Schuldner die Überzeugung hervorgerufen haben, der Gläubiger werde sein Recht nicht mehr geltend machen. Der Schuldner muß sich weiter hierauf eingerichtet haben, und schließlich muß ihm die Erfüllung des Rechts des Gläubigers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nicht mehr zumutbar sein . Zeitmoment und Umstandsmoment dürfen dabei nicht isoliert, sondern können nur in engem Zusammenhang gesehen werden. Der Schwerpunkt liegt beim Umstandsmoment , das nicht etwa vom Zeitmoment indiziert wird . Eine feste Zeitgrenze läßt sich nicht festlegen, entscheidend ist das konkrete Erinnerungsvermögen des Arbeitgebers. Generell wird der Verwirkungszeitpunkt bei einem qualifizierten Zeugnis früher erreicht sein als bei einem einfachen Zeugnis, weil hierfür die notwendigen Angaben leichter festzustellen sind. Die Frage des Rechtsmißbrauchs läßt sich nur für den Einzelfall klären, eine schematisierende Betrachtung wird dem nicht gerecht. Vorliegend war bei der Beantwortung der Frage, ob der Berichtigungsanspruch verwirkt ist, noch zu beachten, daß bei den zwölf Punkten, die der Kläger hinsichtlich der Aufgabenbeschreibung seines zuerst erteilten qualifizierten Zeugnisses vom [DATE] beanstandet, nicht klar ist, welche Angaben hier auf die Praktikantenzeit und welche auf das eigentliche Arbeitsverhältnis entfallen. Dies hätte in einem Rechtsstreit über die Berichtigung des einfachen Zeugnisses vom [DATE] zeitnah geklärt werden können. Da fast alle Änderungswünsche von der Beklagten bestritten sind, muß der Kläger sich vorleiegnd enteggenhalten lassen, seine Rechte nicht gewahrt zu haben, eben weil er keine Berichtigung des einfachen Zeugnisses verlangt hat. Er kann nicht erwarten, daß die Beklagte seinen Änderungswünschen, die er zwar seinerzeit rechtzeitig geltend gemacht, dann aber nicht mehr weiter verfolgt hat, nach fünf Jahren nach Zeugnisausstellung nachkommt. Mit dem Ausgang des Strafverfahrens hat die Aufgaben‑ und Tätigkeitsbeschreibung nichts zu tun, so daß ein Rechtsstreit über die Berichtigung des einfachen Zeugnisses vom Arbeitsgericht seinerzeit nicht hätte ausgesetzt werden können. Da das Berichtigungsbegehren hinsichtlich der Aufgaben‑ und Tätigkeitsbeschreibung mithin verwirkt ist, denn das einfache Zeugnis ist insoweit Teil des qualifizierten Zeugnisses, welche lediglich auf die Bewertung von Führung und Leistung auszudehnen ist , muß sich der Kläger mit den Angaben aus dem qualifizierten Zeugnis vom [DATE] zufrieden geben. Eine Änderung der Aufgaben‑ und Tätigkeitsbeschreibung kann der Kläger vorliegend von der Beklagten nicht mehr verlangen. Seinen möglichen diesbezüglichen Berichtigungsanspruch hat der Kläger verwirkt. Der Arbeitgeber entscheidet allein, welche Leistungen und Eigenschaften seines Arbeitnehmers er mehr hervorheben oder zurücktreten lassen will . Das Zeugnis muß nur wahr sein und darf auch dort keine Auslassungen enthalten, wo der Leser eine positive Hervorhebung erwartet, wie etwa die Ehrlichkeit eines Kassierers . Es ist nach Form und Stil ojek-tiv abzufassen, wobei der jeweilige Berufskreis aus dem bezeugten Berufsbild auf das Vorliegen der Normaleigenschaften, besonders gelobter Qualitäten und bei gehobenen Berufen auf positiv bezeugte Sonderqualitäten schließt. Normaleigenschaften gelten um so selbstverständlicher als vorhanden, je mehr die sonstigen Eigenschaften gelobt sind, sie werden eher in Frage gestellt durch sonst knappe, zurückhaltende Formulierungen . Unter Leistung ist die berufliche Verwendbarkeit des Arbeitnehmers zu verstehen. Sie umfaßt sechs Hauptmerkmale: Arbeitsbe-fähigung , Arbeitsbereitschaft , Arbeitsvermögen , Arbeitsweise , Arbeitsergebnis , Arbeitserwartung , bei Vorgesetzten auch die sog. Führungsleistung. Die Einzelheiten müssen stets berufsbezogen sein . Für die inhaltliche Richtigkeit des von ihr erteilten Zeugnisses ist grundsätzlich die Beklagte als Zeugnisausstellerin darlegungs‑ und beweispflichtig . Dieser Grundsatz kann jedoch für die Bewertung nur eingeschränkt gelten. Der Arbeitnehmer ist, da er sich vertraglich nur zur Leistung von Arbeit „mittlerer Art und Güte“ verpflichtet , lediglich gehalten, eine »befriedigende« Leistung zu erbringen. Ist er der Auffassung, die ihm obliegenden Aufgaben überobligationsmäßig, also mit überdurchsschnittlichem Einsatz erbracht oder einen überdurchschnittlichen Erfolg erzielt zu haben, ist es auch an ihm, die dieser Einschätzung zugrundeliegenden Tatsachen vorzutragen und im Bestreitensfalle zu beweisen . Ein »gutes« oder »sehr gutes« Zeugnis stellt eine Gegenleistung für einen entsprechenden Arbeitseinsatz oder ‑erfolg bzw. für eine besonders herausragende Arbeitsbefähigung oder ‑weise dar. Auch Arbeitsvermögen oder ‑erwartung können herausragend sein. Fordert der Arbeitnehmer eine »sehr gute« Bewertung einzelner oder aller Leistungsgesichtspunkte, muß sein Vortrag die entsprechenden anspruchsbegründenden Tatsachen erkennen lassen, da der Arbeitgeber ansonsten einen Negativbeweis führen müßte. Gleiches gilt für die Vollständigkeit des Zeugnisses, wenn der Arbeitnehmer Auslassungen rügt. Bei Anwendung dieser Grundsätze mußte die Berichtigungsklage in diesem Punkte teilweise Erfolg haben. Bescheinigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer: „Alle Arbeiten erledigte er mit großem Fleiß“, so heißt das, wenn die Formulierung allein steht, im Klartext: „Er war eifrig, aber nicht besonders tüchtig“ . Auch die Formulierung: „Er war immer mit Interesse bei der Sache“, ist vernichtend, denn sie bedeutet im Klartext: „Er hat sich angestrengt, aber nichts geleistet“ . Für eine solche vernichtende Beurteilung ist die Beklagte beweispflichtig. Sie ist insoweit beweisfällig geblieben. Bei der Frage, wie einzelne Formulierungen zu verstehen sind, kommt es auch den Kontext an, in dem sie stehen. „Fleiß“ ist eine Eigenschaft, die von Arbeitgebern geschätzt wird. Die Bescheinigung dieser Eigenschaft ist jedoch nur dann positiv, wenn sich nicht allein darin die Leistungsbewertung erschöpft und der Fleiß des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der übrigen, insbesondere einer zusammenfassenden Leistungsbewertung steht. Hinsichtlich der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung sind in der betrieblichen Praxis der verschlüsselten Zeugnisformulierung mit ähnlichem Wortlaut die Standardformulierungen entwickelt worden, die weitgehend bekannt sind und deshalb vom Arbeitnehmer hingenommen werden müssen . Es existieren fünf‑, sechs‑ und siebenteilige Notenskalen. Dennoch können sie als im wesentlichen abgeschlossen angesehen werden. Die Formulierungen und ihre notenmäßige Zuordnung weichen im Ergebnis nur noch in Nuancen voneinander ab, Unterschiede sind kaum noch meßbar. Schon zwecks „Entschleierung“ der Zeugnisse ist es angezeigt, eine Notenskala mit sieben Noten zu verwenden . Bei der sog. zusammenfassenden Zufriedenheitsaussage erfolgt die Abstufung durch die Variation des Zufriedenheitsgrades von »vollst zufrieden« bis »insgesamt zufrieden« sowie durch den Zeitfaktor »stets« oder »jederzeit« oder »immer« . Danach ergibt bei einer siebenteiligen Notenskala nach der zusammenfassenden Zufriedenheitsaussage folgende Bewertung : Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt = stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = stets zu unserer Zufriedenheit erledigt = zu unserer Zufriedenheit erledigt = im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt = zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht = sehr gute Leistungen. gute Leistungen. vollbefriedigende Leistungen. befriedigende Leistungen. ausreichende Leistungen. mangelhafte Leistungen. unzureichende Leistungen. Die vom Kläger gewünschte Formulierung „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ entspricht der Note »sehr gut«. Demgegenüber ist von der Beklagten auf „Fleiß“ und „Interesse“ beschränkte Leistungsbewertung geradezu vernichtend. Will der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der insgesamt nur sechs Monate bei ihm beschäftigt gewesen ist, im Zeugnis lediglich durchschnittliche Leistungen bescheinigen, so genügt er seiner Darlegungspflicht, wenn er sich darauf beruft, daß er dem Arbeitnehmer gekündigt hat. Will er ihm dagegen nur unterdurchschnittliche Leistungen bescheinigen, so muß er darlegen und ggf. beweisen, daß der Arbeitnehmer Fehler gemacht hat und wegen dieser ermahnt oder abgemahnt worden ist. Will andererseits der Arbeitnehmer eine Leistungsbewertung im Zeugnis mit der Note »sehr gut« oder »gut« haben, muß er darlegen und ggf. nachweisen, welche seiner Leistungen diese Anerkennung verdient . Vorliegend haben beide Parteien hinsichtlich der Auf‑ bzw. Abwertung bereits ihre jeweilige Darlegungslast nicht erfüllt. Mithin war deshalb davon auszugehen, daß der Kläger während der kurzen Zeit seiner Beschäftigung bei der Beklagten eine durchschnittliche Leistung und damit eine "Normalleistung" erbracht hat. Diese war zusammenfassend mit »zu unseren vollen Zufriedenheit« = vollbefriedigende Leistungen in der Zeugnissprache zu bewerten. Mit „Führung“ wird das allgemeine Verhalten, die Fähigkeit, mit anderen zusammenzuarbeiten, die Vertrauenswürdigkeit, Verantwortungsbereitschaft und die Beachtung betrieblicher Ordnung angesprochen. Unter die Führung fällt das dienstliche Verhalten, außerdienstliches nur, soweit es das erstere beeinflußt . Von gewissen Arbeitnehmern kann regelmäßig die besondere Erwähnung der Ehrlichkeit gefordert werden, und zwar dann, wenn branchenüblich davon ausgegangen wird, daß beim Fehlen des Wortes Zweifel an der Ehrlichkeit des Arbeitnehmers bestehen und wenn keine Tatsachen vorliegen, die gegen ein ehrliches Verhalten sprechen . Mit „Führung“ ist nicht etwa die sozialethische Führung des Arbeitnehmers zu verstehen, sondern dessen Sozialverhalten, seine Kooperations und Kompromißbereitschaft, gegebenenfalls sein Führungsverhalten und stil. Gemeint ist hier ein zusammenfassendes Urteil über die Eigenschaften und das gesamte dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers, also um das betriebliche Zusammenwirken, nämlich sein Verhalten zu Vorgesetzten, gleichgeordneten Arbeitskollegen, nachgeordneten Mitarbeitern, aber auch gegenüber Kunden . Es ist wichtig, daß alle Verhaltensrichtungen beurteilt werden, da Auslassungen bspw. Nichterwähnung einer Gruppe Rückschlüsse auf Verhaltens‑, Anpassungs‑, Kontakt‑ oder Führungsschwierigkeiten zulassen. In der Zeugnissprache spricht man von einem „beredtem Schweigen“ . Zum Beurteilungsrahmen des Sozialverhaltens gehört auch das Fehlverhalten des zu Beurteilenden. Die Bewertung kann von vielen Faktoren abhängig sein wie z.B. die eigene Einstellung des Beurteilers gegenüber Mitmenschen, seine Erfahrungen, die Erwartungshaltung. Dabei ist zu beachten, daß sich persönliche Animositäten und Feindschaften in einem Zeugnis nicht niederschlagen dürfen. Das vielleicht zur Person des Beurteilers bestehende, gespannte Verhältnis darf sich nicht auf die Gesamtbeurteilung durchschlagen, wenn der Arbeitnehmer im übrigen mit anderen Personen gut ausgekommen ist. Will der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer im Schlußzeugnis lediglich eine durchschnittliche Führung bescheinigen, so genügt er seiner Darlegungspflicht, wenn er sich darauf beruft, daß er sich von dem Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten Gründen durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag getrennt hat. Will er ihm dagegen nur unterdurchschnittliche Leistungen bescheinigen, so muß er darlegen und ggf. beweisen, daß das Verhalten des Arbeitnehmers fehlerhaft gewesen ist Will andererseits der Arbeitnehmer eine gute Führungsbewertung im Zeugnis haben, muß er darlegen und ggf. nachweisen, inwieweit sein Verhalten diese Anerkennung verdient. Im Zeugnisberichtigungsprozeß besteht hinsichtlich der Darlegungs und Beweislast keine Veranlassung, von den Grundsätzen abzugehen, wonach derjenige die über‑ oder unterdurchschnittliche Leistung darzulegen und zu beweisen habe, der sich hierauf beruft. Vorliegend haben beide Parteien hinsichtlich der Auf‑ bzw. Abwertung bereits ihre jeweilige Darlegungslast nicht erfüllt. Mithin war deshalb davon auszugehen, daß dem Kläger während der Gesamtdauer seiner Be schäftigungbei der Beklagten eine durchschnittliche Führung zu bescheinigen ist. Die Bewertung, das Verhalten des Klägers zu seinen Arbeitskollegen mit den Worten, daß er zu diesen „stets gute Kontakte“ hatte, ist positiv und deshalb nicht zu beanstanden. Nicht bewertet hat die Beklagte das Verhältnis des Klägers zu seinen Vorgesetzten. Dies ist vorliegend nicht zu beanstanden. Das erhellt sich aus folgenden Überlegungen: Unter Führung fällt das gesamte dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers, somit also auch arbeitsvertragswidriges Verhalten. Ein Vertragsbruch des Arbeitnehmers kann daher auch bei der Beurteilung seiner Führung berücksichtigt werden, da eine objektiv richtige Beurteilung der Führung des Arbeitnehmers an der Tatsache des Vertragsbruchs, der zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat, nicht vorübergehen kann . Von daher ist es in der betrieblichen Praxis durchaus üblich, dahingehendes vertragswidriges Verhalten im Zeugnis festzuhalten, denn die Rücksichtnahme auf das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers findet wegen des Grundsatzes der Zeugniswahrheit ihre Grenze, wenn das Verschweigen bestimmter für die Führung im Dienste bedeutsamer Vorkommnisse die für die Beurteilung des Arbeitnehmers wesentliche Gesamtbewertung in erheblichem Maße als unrichtig erscheinen läßt , insbesondere, wenn der Arbeitnehmer in seinem Berufe straffällig geworden ist . Wurde gegen den Arbeitnehmer ein Ermittlungs oder Strafverfahren eingeleitet, kann sich der Arbeitgeber zur Beweiserleichterung darauf berufen und Beiziehung der Akten verlangen. Kommt es aus Gründen, die im Strafverfahrensrecht liegen, nicht zu einer Verurteilung des Arbeitnehmers, entfallen die Beweiserleichterungen. Es gilt dann der Grundsatz, daß die Aufnahme des Verdachts einer strafbaren Handlung in das Zeugnis im allgemeinen mit Treu und Glauben nicht vereinbar und daher unzulässig ist . Die Erwähnung des gegen den Kläger eingeleiteten Strafverfahrens wegen Verdachtes eines Vergehens gemäß § 0 b StGB würde vorliegend bei in Betracht kommenden neuen Arbeitgebern oder bei Kreditgebern einer Vorverurtei lung gleichkommen. Eine solche ist nach dem Ausgang des Strafverfahrens, welches nach § 0 Abs. 0 StPO eingestellt worden ist, im Hinblick auf das berufliche Fortkommen des Klägers nicht zu rechtfertigen. In der Hauptverhandlung des von der Staatsanwaltschaft angestrengten Berufungsverfahrens vor dem Landgericht Arnsberg hat der Vertreter der Staatsanwaltschaft folgendes zu Protokoll erklärt: „Nach dem Ergebnis der bisherigen Beweisaufnahme , sehe ich mich nicht in der Lage, auf eine Verurteilung des Angeklagten wegen des Vorwurfs der Computersabotage zu plädieren“ Damit trägt die Tatsache, daß gegen den Kläger ein Strafverfahren wegen Verdachtes eines Vergehens gemäß § 0 b StGB eingeleitet worden ist, nicht mehr die von der Beklagten gewählte Formulierung. Aus ihrem arbeitsgerichtlichen Vorbringen läßt sich nicht entnehmen, welche Chancen für eine Verurteilung bei Fortsetzung des Strafverfahrens gegen den Kläger bestanden hätten. Die Interessen der Beklagten sind vorliegend hinreichend gewahrt, wenn sie nicht verpflichtet wird, eine Aussage über das Führungsverhalten des Klägers zu seinen Vorgesetzten, also zu seiner Arbeitgeberin, zu machen. Hieraus können die Berufskreise die notwendigen Rückschlüsse ziehen. Eine weitergehende negative Führungsbewertung läßt sich angesichts des dürftigen Vordringens der Beklagten nicht rechtfertigen. Es ist vielfach üblich, als Abschluß eines Zeugnisses eine Dankes-Bedauern-Formel mit Zukunftswünschen anzubringen. Der Dank für geleistete Arbeit und/oder Bedauern über das Ausscheiden des Mitarbeiters, wird vereinzelt noch durch eine Würdigung bleibender Verdienste, eine ausdrückliche Einstellungsempfehlung, ein Wiedereinstellungsversprechen oder die Bitte um Wiederbewerbung nach Abschluß der Weiterbildung ergänzt. Aus der Tatsache, daß die Dankes-Bedauern-Formel nicht in jedem Zeugnis enthalten sei, wird gefolgert, daß ihr besonderes Gewicht zukomme . Es soll als Einschränkung einer guten Leistungsbeurteilung wirken, wenn im Schlußabsatz dem Mitarbeiter nicht gedankt und/oder sein Ausscheiden nicht bedauert werde, das Fehlen der Zukunftswünsche sei wie ein grußloser Abschied, der auf eine tiefgreifende Verärgerung oder Verstimmung schließen lasse. Zumindest bei Mitarbeitern in höheren Positionen soll das Fehlen der Schlußformel einem beredten, ja vielsagenden Schweigen gleichkommen, womit bewußt oder unbewußt deutlich negative Signale gesetzt würden . Wird eine Schlußformel verwendet, muß sie mit der Leistungs‑ und Führungsbewertung des Arbeitnehmers übereinstimmen, denn unterlassene negative Werturteile dürfen nicht versteckt mit einer knappen, „lieblosen“ Schlußformel nachgeholt werden . Vorliegend hat die Beklagte dem Kläger „für seine weitere Zukunft alles Gute“ gewünscht. Eine solche oder ähnliche Formulierung ist nicht zu beanstanden . Mithin kann der Kläger vorliegend nicht verlangen, daß die Beklagte die sog. Schlußfloskel wegläßt, denn es bleibt grundsätzlich dem Arbeitgeber überlassen, ob er eine Schlußformel verwenden will oder nicht. Der Arbeitnehmer kann sich nur gegen negative Formulierungen, also eine Abqualifizierung, in der Schlußfloskel wehren. Zu jedem Zeugnis gehört ein Datum; es ist regelmäßig auf den Tag des Ablaufs der Kündigungsfrist bzw. den Tag des tatsächlichen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis zu datieren. Wird während der Kündigungsfrist nicht bloß ein Zwischenzeugnis, sondern schon ein Schlußzeugnis gefordert, liegt das Ausstellungsdatum notwendigerweise vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Aus dem Ausstellungsdatum läßt sich damit erkennen, bis zu welchem Zeitpunkt sich die Beurteilung erstreckt. Das hat z.B. Bedeutung, wenn der Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigt wird. Im Falle der vorübergehenden Weiterbeschäftigung ist ggf. später das Zeugnis hinsichtlich des tatsächlichen Ausscheidens zu berichtigen. Da es für das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers wichtig ist, hat das Ausstellungsdatum grundsätzlich in der zeitliche Nähe der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu liegen. Wird erst nach Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis ein Zeugnis angefordert und daraufhin ausgestellt, so darf das Zeugnis dann dieses spätere Ausstellungsdatum tragen; eine Rückdatierung auf den Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann nicht verlangt werden , jedoch hat der Arbeitgeber in einem solchen Falle das Recht, das Zeugnis auf den Austrittstag zurückzudatieren. Im Falle der Berichtigung hat das Zeugnis grundsätzlich das Ausstellungsdatum des ursprünglich erteilten zu tragen, und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Berichtigung von sich aus vornimmt oder ob er dazu gerichtlich verurteilt oder durch gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich angehalten wird . Daher war die Beklagte antragsgemäß zu verpflichten, das zu berichtigende Schlußzeugnis mit dem Datum des [DATE] , dem ursprünglichen Ausstellungsdatum, zu versehen. Aus der Schriftform ergibt sich auch, daß das Zeugnis unterzeichnet sein muß, da sonst der Aussteller nicht erkennbar ist. Das Zeugnis wird vom Arbeit geber ausgestellt und ist von ihm oder einer in Personalangelegenheiten ver-tretungsberechtigten Person, die in der betrieblichen Hierarchie über dem Zeugnisinhaber stehen, also ranghöher sein muß, zu unterzeichnen . Ist ein Zeugnis nicht unterzeichnet, ist es formal unvollständig, so daß seine Ergänzung im Vollstreckungsverfahren durchgesetzt werden kann. Eine ausdrückliche Verurteilung zur „Unterschrift“, wie es der Kläger in seinem ursprünglichen Klageantrag begehrt hat, ist daher nicht notwendig . Nach alledem hatte die Berufung nur in dem aus dem Urteilstenor ersichtlichen Umfange Erfolg und war im übrigen zurückzuweisen. Zur Titelklarstellung war das Zeugnis völlig neu zu formulieren. Unter Abänderung war die Beklagte zur Erteilung des im Urteilstenor ausformulierten Zeugnisses Zug-um-Zug gegen Rückgabe des ursprüngliche erteilten Zeugnisses zu verurteilen. Der Wert des Streitgegenstandes war nach §§ 0 Abs. 0 GKG, 0 BRAGO i.V.m. §§ 0 ff. ZPO auf einen Monatsverdienst des Klägers festzusetzen. Der Streitwertbeschluß hat mit der Urteilsformel verbunden werden können.