An einer entsprechenden Anwendung des [REF] unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Weisungsrechts ist festzuhalten. Dabei hat die Ausübung des Weisungsrechts nach ausdrücklicher gesetzlicher Anordnung gemäß [REF] immer nach billigem Ermessen zu erfolgen, insoweit wird die Zweifelsregelung des [REF] verdrängt. Hinsichtlich des Begriffs des billigen Ermessens gibt es hingegen keinen Grund, im Rahmen des [REF] von den allgemeinen Maßstäben abzuweichen. Gleiches gilt im Hinblick auf [REF] , wonach die Leistungsbestimmung durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil zu erfolgen hat. Nach [REF] ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Dies gilt auch für das Weisungsrecht nach [REF] . Dabei folgt aus der Norm im Umkehrschluss zunächst, dass die Leistungsbestimmung für den Berechtigten grundsätzlich verbindlich ist . Dies gilt auch im Bereich der Ausübung des Weisungsrechts. Eine vom Arbeitgeber hinsichtlich Zeit, Ort und Art der Arbeitsleistung vorgenommene Weisung hat für diesen Bestand, bis sie von ihm durch eine andere Weisung ersetzt wird . Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung so erbringen, wie sie durch die letzte wirksame Weisung konkretisiert wurde. Die Erteilung einer neuen Weisung durch den Arbeitgeber ist anders als zB bei der Festsetzung einer Bonusleistung für ein bestimmtes Jahr mit Wirkung für die Zukunft im Rahmen der arbeitsvertraglichen Bestimmungen jederzeit möglich . Für den Arbeitnehmer ist die Weisung hingegen wie [REF] bereits nach seinem Wortlaut anordnet nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht .

Tenor 0. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand Die Klägerin war seit dem [DATE] bei der D AG beschäftigt. Die Vergütung erfolgte nach den Tarifverträgen für das private Bankgewerbe . Im [DATE] betrug ihr Tarifgehalt 0 Euro brutto. Im [DATE] schlossen die D AG und der bei ihr bestehende Gesamtbetriebsrat rückwirkend zum [DATE] eine „Betriebsvereinbarung über das Bonussystem im Tarifbereich“ , durch die Vorgängerregelungen abgelöst wurden. Die BV Bonus im Tarif sieht ua. folgende Regelungen vor: „0. Bonuspool Der Vorstand legt den Bonuspool für tariflich vergütete Mitarbeiter in Abhängigkeit von dem Geschäftsergebnis der Bank fest. Bei einer planungsgemäßen Performance der Bank beinhaltet der Bonuspool mindestens die Summe der im Dezember des jeweiligen Geschäftsjahres gezahlten tariflichen Monatsgehälter aller gemäß Ziffer 0 unter diese Vereinbarung fallenden Mitarbeiter. Im Falle einer weit über der Planung liegenden Performance werden auf der gleichen Berechnungsbasis bis zu 0 Gehälter pro Mitarbeiter, bei einer weit unter der Planung liegenden Performance mindestens 0 Gehälter in den Pool eingestellt . Die Performancelevels orientieren sich an dem jeweils am Anfang des Jahres festgelegten EVA-Ziel. Der Vorstand kann eine weitere Reduzierung der Poolvolumina unter 0 Gehälter beschließen, wenn der EVA unter minus 0 Mio. EURO oder das erreichte EVA-Ziel 0 % unter der Planung liegt. Der Bonus wird zusätzlich zu dem tariflichen Arbeitsentgelt einschließlich tariflicher Sonderzahlungen gemäß § 0 MTV gezahlt. 0. Verteilung des Bonus Der Bonus eines Mitarbeiters ist grundsätzlich von zwei Faktoren abhängig: Von der Höhe des für seine Einheit zur Verfügung stehenden Anteils am Bonuspool und von seiner individuellen Leistung. a) Verteilung des Bonuspools auf die Einheiten Der Bonuspool wird zunächst linear, d. h. entsprechend dem jeweiligen Anteil an der Gehaltssumme, auf die Divisionen und Funktionen verteilt. ... Die Bonuspools werden jeweils vollständig ausgeschüttet. b) Bestimmung des individuellen Bonus Verteilung innerhalb der Einheiten Die verantwortliche Führungskraft verteilt den ihr für ihre Einheit zur Verfügung stehenden Anteil am Bonuspool wie nachstehend beschrieben: Jeder Mitarbeiter erhält als Teambonus 0 % seines individuellen Monatsgehalts multipliziert mit den Spreizungsfaktoren der Einheit, der er zugeordnet ist. In jedem Falle jedoch den Mindestbonus. Die Höhe des jeweiligen Mindestbonus ergibt sich aus Anlage 0. Die Anpassung des Mindestbonus erfolgt entsprechend der prozentualen Entwicklung der Tarifgehälter nach dem Gehaltstarifvertrag des privaten Bankgewerbes. ... c) Verfahren zur Leistungsbewertung Die Höhe des individuellen Bonus legt der jeweilige Vorgesetzte auf der Basis einer individuellen Leistungsbewertung fest. Die Leistungsbewertung zur Bestimmung des individuellen Bonus erfolgt derzeit nach den Regelungen über das Mitarbeitergespräch . Die individuelle Beurteilung soll die Mitarbeiterleistung eines gesamten Jahres abbilden und zum Auszahlungszeitpunkt nicht älter als drei Monate sein. Die Parteien werden auf der Basis des bisherigen Verhandlungsergebnisses Gespräche über die Einführung einer Leistungsbewertung nach dem Modell ‚Führen mit Zielen‘ aufnehmen. Ziel ist es, hierdurch die Leistungsbewertung nach dem MAG abzulösen. 0. Sondergruppen Die vorstehenden Bestimmungen über die Ermittlung eines individuellen Bonus finden keine Anwendung auf folgende Mitarbeitergruppen: a) ... b) freigestellte Betriebsräte c) Betriebsratsmitglieder und Schwerbehindertenvertreter, sofern diese zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben insbesondere auf Gesamtbankebene zu mindestens 0 % von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt sind d) ... Mitarbeiter dieser Gruppen erhalten grundsätzlich einen Bonus von 0 % ihres individuellen Monatsgehaltes. Enthält der Bonuspool mehr oder weniger als ein Gehalt pro Mitarbeiter, erhöht bzw. reduziert sich der Bonus entsprechend. ... 0. Auszahlungszeitpunkt Der Bonus wird einmal jährlich, spätestens im April des dem maßgeblichen Geschäftsjahr folgenden Jahres, gewährt.“ Am [DATE] wurde auf einer Vorstandssitzung der D AG die Notwendigkeit der Festlegung eines Minimum-Bonuspools in Höhe von 0 Mio. Euro für das Geschäftsjahr [DATE] für den Bereich DKIB Frontoffice erörtert, um die Mitarbeiterstabilität aufrechtzuerhalten. Es wurde ein entsprechender Vorstandsbeschluss gefasst und gegenüber den entsprechenden Beschäftigten kommuniziert. Am [DATE] veröffentlichte die D AG im Intranet eine Mitteilung an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit folgendem Wortlaut: „Bonusvolumen [DATE] Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wir freuen uns, Ihnen mitteilen zu können, dass der Vorstand für das Kalenderjahr [DATE] ein Bonusvolumen in Höhe von 0 % des Bonusvolumens [DATE] angepasst an den Mitarbeiterbestand [DATE] pro Funktion und Division zugesagt hat. Mit dieser Entscheidung verbunden ist der Dank für Ihr Engagement und Ihren Einsatz für unsere Bank im laufenden Jahr, auf den wir auch in Zukunft vertrauen. Die Festsetzung der individuellen Bonusbeträge erfolgt wie in den vergangenen Jahren leistungsabhängig. Über die individuelle Bonusfestsetzung werden die Führungskräfte ihre Mitarbeiter rechtzeitig in einem persönlichen Gespräch informieren. Die Auszahlung des Bonus erfolgt im Frühjahr [DATE] . Ihr H W“ Diese Mitteilung basierte auf einer Vorstandsentscheidung vom [DATE] und ist mit den Namen des damaligen Vorstandsvorsitzenden und des damaligen Personalvorstands unterzeichnet. In der Folgezeit wurden die Leistungsbewertungen der Beschäftigten zur Bestimmung des individuellen Bonus nach den Regelungen über das Mitarbeitergespräch durchgeführt. Die D AG hat im Geschäftsjahr [DATE] ein negatives operatives Ergebnis von 0 Mrd. Euro erreicht. Die Beklagte hat ihr zusätzliches Kapital im Umfang von 0 Mrd. Euro zugeführt; selbst hat die Beklagte in zwei Tranchen 0 Mrd. Euro aus dem Sonderfonds Finanzmarktstabilisierung in Anspruch genommen. Durch „Mitarbeiterbrief“ vom [DATE] wurde den Arbeitnehmern der Beklagten und der D AG durch den Vorstand mitgeteilt, dass es aufgrund der Ergebnissituation für [DATE] keinerlei Bonuszahlungen geben werde. Den Tarifmitarbeitern wurde eine „einmalige freiwillige Anerkennungsprämie“ von 0 Euro versprochen. Auch die Klägerin erhielt diese Zahlung. Mit Schreiben vom [DATE] wies die Klägerin auf einen aus ihrer Sicht bestehenden höheren Bonusanspruch hin. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ein Anspruch sei aus dem Schreiben des Vorstands der D AG vom [DATE] herzuleiten. Bei diesem Schreiben handle es sich um eine Gesamtzusage, einer ausdrücklichen Annahmeerklärung bedürfe es nicht. Die Zusage sei bedingungslos und ohne jeden Vorbehalt gemacht worden, obwohl bereits Ende [DATE] die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schlecht gewesen sei. Zwar ergebe sich nicht, welche konkrete Leistung dem einzelnen Arbeitnehmer zukommen solle; der Umfang des Bonusvolumens sei aber verbindlich festgelegt. Lediglich die konkrete Bonushöhe sei in weiteren Schritten nach den Regelungen der BV Bonus im Tarif zu ermitteln. Einem Arbeitgeber stehe es frei, sich schon vorzeitig verbindlich auf den Umfang des zur Verfügung zu stellenden Bonuspools festzulegen und eine entsprechende Zusage zu machen. Für eine Zusage zu diesem Zeitpunkt habe es durchaus einen Grund gegeben. Der Gesamtbetriebsrat habe nach der Festlegung des Bonustopfs für den Investmentbankbereich in Gesprächen mit dem Vorstand darauf hingewiesen, dass es angesichts dieser Sachlage und des extremen Einsatzes der Beschäftigten im Jahr [DATE] nicht hinnehmbar sei, nun beim „normalen Arbeitnehmer“ zu sparen. Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an sie 0 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Mitteilung des Vorstands vom [DATE] stelle keine Gesamtzusage dar, da es schon an einem annahmefähigen Angebot fehle. Die D AG habe sich durch die Mitteilung vom [DATE] auch nicht im Hinblick auf das Bonusvolumen oder die zukünftige individuelle Entscheidung über den Bonus gebunden. Der Vorstand habe das ihm zustehende Ermessen zur Festsetzung des Bonusvolumens durch diese Mitteilung nicht ausgeübt. Der Bonuspool sei in Abhängigkeit von dem Geschäftsergebnis festzulegen. Da zum Zeitpunkt der Vorstandsmitteilung noch keine belastbaren Ergebnisse vorgelegen hätten, könne hierin lediglich eine rechtlich unverbindliche Ankündigung über das mögliche Bonusvolumen gesehen werden. Das ihr zustehende Ermessen habe die D AG erst im [DATE] ordnungsgemäß ausgeübt. Durch die Mitteilung sei auch kein Vertrauen der Arbeitnehmer der D AG begründet worden. Ohnehin sei aus einem enttäuschten Vertrauen kein Bonusanspruch herzuleiten, allenfalls kämen insoweit Schadensersatzansprüche in Betracht. Falls in der Mitteilung eine verbindliche Festlegung des Bonusvolumens für das Geschäftsjahr [DATE] liegen sollte, sei die Arbeitgeberin berechtigt gewesen, diese Ermessensentscheidung nachträglich abzuändern. Es sei anerkannt, dass eine Änderung der Entscheidung oder eine Neubestimmung der Leistung geboten sein könne, falls sich die tatsächlichen oder rechtlichen Verhältnisse für die ursprünglich der Billigkeit entsprechende Ermessensausübung geändert hätten. Hier habe es eine dramatische Änderung der tatsächlichen Umstände gegeben. Am [DATE] sei aufgrund einer Prognose aus dem Monat [DATE] davon auszugehen gewesen, dass es im Geschäftsjahr [DATE] für die D AG zu einem negativen Ergebnis aus gewöhnlicher Geschäftstätigkeit in Höhe von etwa 0 Mrd. Euro kommen werde. Vor dem Hintergrund der anstehenden Fusion mit der Beklagten habe es der Vorstand der D AG zum damaligen Zeitpunkt für vertretbar gehalten, ein Bonusvolumen in Aussicht zu stellen, das dem des Vorjahres entspreche. Danach habe sich die wirtschaftliche Entwicklung deutlich verschlechtert. Eine Prognose mit Stand vom [DATE] habe ergeben, dass mit einem negativen operativen Ergebnis in Höhe von etwa 0 Mrd. Euro zu rechnen sei. Am [DATE] habe sich dann ein negatives operatives Ergebnis in Höhe von 0 Mrd. Euro und schließlich ein endgültiges negatives operatives Ergebnis in Höhe von 0 Mrd. Euro ergeben. Der Verlust im operativen Bereich habe daher mehr als das Vierfache des ursprünglich prognostizierten Betrags erreicht. Von dem erheblichen Rückgang des Geschäftsergebnisses seien alle Geschäftsbereiche der D AG betroffen gewesen, wobei die Investmentsparte der Bank allerdings die höchsten Verluste zu verantworten gehabt habe. Diese dramatische Verschlechterung gegenüber der Prognose von [DATE] sei nicht vorhersehbar gewesen. Ein wesentlicher Grund für die späten und unsicheren Ergebnisprognosen sowie die verzögerte Feststellung des Jahresabschlusses seien illiquide Wertpapierpositionen gewesen, welche die D AG in einem ganz erheblichen Umfang gehalten habe. Neben der öffentlichen Diskussion über Bonuszahlungen sei auch die Entwicklung des gesamtwirtschaftlichen Umfelds von erheblicher Bedeutung für die Entscheidung gewesen, keine Bonuszahlungen zu leisten. Die globale Finanzmarktkrise habe zum Ende des Jahres [DATE] dramatische Höhepunkte erreicht. Ohne finanzielle Unterstützung Dritter wäre die D AG nicht lebensfähig gewesen. Ihre Kernkapitalquote habe sich in einem Bereich bewegt, der als kritisch anzusehen gewesen sei. Durch die Zuführung des zusätzlichen Kapitals in Höhe von 0 Mrd. Euro habe sichergestellt werden sollen, dass die Kernkapitalquote dauerhaft die aufsichtsrechtlichen Mindestanforderungen erfülle. Jedenfalls hätten damit die Voraussetzungen einer Anpassung wegen Störung der Geschäftsgrundlage vorgelegen. Es sei gemeinsame Vorstellung der Parteien gewesen, dass das Ergebnis der Bank direkte Auswirkungen auf die Höhe des Bonus habe. Für die Mitarbeiter sei schon aus der Betriebsvereinbarung erkennbar gewesen, dass das Bonusvolumen auf Basis des Ergebnisses der Bank festgelegt werde. Letztendlich habe den Mitarbeitern klar sein müssen, dass bei einem derart schlechten Ergebnis keine Bonuszahlungen erfolgen könnten. [REF] sehe als Rechtsfolge eine Anpassung des Vertrags vor. Damit sei die D AG zur Neubestimmung des Bonusvolumens auf „Null“ berechtigt gewesen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiterhin Klageabweisung. Entscheidungsgründe Die zulässige Revision der Beklagten ist unbegründet. Die Klägerin hat nach Ziff. 0 Abs. 0 Buchst. b, Abs. 0 iVm. Ziff. 0 BV Bonus im Tarif einen Anspruch auf einen Bonus für das Jahr [DATE] in Höhe von 0 Euro brutto. Mit dem Vorstandsbeschluss vom [DATE] und dessen Verlautbarung durch Schreiben vom [DATE] hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten den Bonuspool gemäß Ziff. 0 BV Bonus im Tarif verbindlich festgelegt. Gemäß Ziff. 0 BV Bonus im Tarif legt der Vorstand den Bonuspool für tariflich vergütete Mitarbeiter in Abhängigkeit von dem Geschäftsergebnis der Bank fest. Die Betriebsvereinbarung überlässt damit der Arbeitgeberin unter Beachtung bestimmter, am Geschäftsergebnis orientierter Kennzahlen und Rahmenbedingungen ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSv. [REF] . Dies ist zulässig, die Betriebsparteien müssen die Größenordnung des zu verteilenden Bonusvolumens nicht selbst festlegen . Die Leistungsbestimmung gemäß Ziff. 0 BV Bonus im Tarif hat nach [REF] mangels abweichender Anhaltspunkte nach billigem Ermessen zu erfolgen, soweit die Betriebsvereinbarung nicht unmittelbar Vorgaben macht. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind . Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat . Die Darlegungs und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, hat der Bestimmungsberechtigte zu tragen . Das einseitige Leistungsbestimmungsrecht der Arbeitgeberin bezieht sich nur auf den Bonuspool nach Ziff. 0 BV Bonus im Tarif. Hinsichtlich der Verteilung des Pools auf die einzelnen Mitarbeiter haben die Betriebsparteien selbst umfangreiche Regelungen getroffen. Ziff. 0 Buchst. a BV Bonus im Tarif legt zunächst fest, wie der Bonuspool auf die verschiedenen Einheiten zu verteilen ist. Dabei gilt der Grundsatz der linearen Verteilung, soweit keine performanceabhängige Spreizung nach den Regelungen der Betriebsvereinbarung möglich ist. Aber auch für diesen Fall beinhaltet die Betriebsvereinbarung umfangreiche Vorgaben. Die Bestimmung des individuellen Bonus erfolgt dann gemäß Ziff. 0 Buchst. b und Buchst. c BV Bonus im Tarif, indem der sog. Teampool nach bestimmten Grundsätzen und unter Berücksichtigung der individuellen Leistungsbewertung, die wiederum nach festen Regeln zu erfolgen hat , verteilt wird. Die Bonuspools müssen dabei jeweils vollständig ausgeschüttet werden . Diese Regelungen werden durch Ziff. 0 BV Bonus im Tarif für besondere Mitarbeitergruppen, wie zB freigestellte Betriebsräte, noch dahingehend modifiziert, dass Maßstab ausgehend vom Umfang des Bonuspools ausschließlich das individuelle Monatsgehalt ist. Damit unterscheidet sich das Regelungssystem dieser Betriebsvereinbarung maßgeblich von den vertraglichen Regelungen, die eine einheitliche Ermessensentscheidung über den jeweiligen individuellen Bonus vorsehen , oder den Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung über die „Grundsätze der außertariflichen Grundvergütung“ vom [DATE] . Die Rechtsvorgängerin der Beklagten hat bereits im [DATE] ihr Ermessen nach Ziff. 0 BV Bonus im Tarif ausgeübt und den Bonuspool für die Tarifbeschäftigten auf 0 % des Bonuspools [DATE] , angepasst an Veränderungen im Mitarbeiterbestand, festgelegt. Die Leistungsbestimmung nach [REF] konkretisiert den Leistungsinhalt, der vorher aufgrund des einer Partei zustehenden Bestimmungsrechts noch offen ist. Erforderlich für die Annahme einer Leistungsbestimmung ist daher, dass die Bestimmung konkret die dem Vertragspartner zustehende Leistung festlegt. Durch sie muss das Ermessen hinsichtlich der Leistung abschließend ausgeübt werden. Noch keine Leistungsbestimmung liegt hingegen vor, wenn der Bestimmungsberechtigte lediglich einzelne in die Abwägung einzustellende Faktoren festlegt oder die Voraussetzungen für die endgültige Leistungsbestimmung schafft. Nach der BV Bonus im Tarif ist der Bonuspool in Abhängigkeit vom Geschäftsergebnis der Bank vom Vorstand festzulegen. Das Geschäftsergebnis steht regelmäßig erst nach Ablauf des Geschäftsjahres fest; erst dann ist klar, ob das am Jahresanfang festgelegte EVA-Ziel erreicht oder über-/unterschritten wurde. Dies war im [DATE] noch nicht der Fall. Ziff. 0 BV Bonus im Tarif schließt aber weder aus, dass der Vorstand bereits vorzeitig insbesondere vor Vorliegen der verbindlichen Unternehmenskennziffern eine Entscheidung über einen Bonuspool trifft, noch, dass er einen Bonuspool festlegt, auf den gemäß Ziff. 0 Abs. 0 BV Bonus im Tarif der Höhe nach kein Rechtsanspruch besteht. Eine solche Möglichkeit ergibt sich schon aus dem Günstigkeitsprinzip . Den Beschäftigten mit Ausnahme des Bereichs DKIB Frontoffice wurde durch das Schreiben vom [DATE] unter Bezugnahme auf die entsprechende Vorstandsentscheidung durch den damaligen Vorstandsvorsitzenden und den damaligen Personalvorstand jeweils bezogen auf Funktion und Division ein Bonusvolumen in Höhe von 0 % des Volumens des Jahres [DATE] „zugesagt“. Die Größe des Bonusvolumens war zwar nicht als Euro-Summe benannt, aber durch die Festlegung auf 0 % des Bonusvolumens [DATE] konkret bestimmt. Ebenso wurde die Zielgruppe, für die dieses Bonusvolumen zugesagt werden sollte, festgelegt. In dem Schreiben fehlt jeglicher Hinweis , der auf eine bloße Inaussichtstellung, auf ihren vorläufigen Charakter oder auf die Wiedergabe eines zeitgebundenen Sachstands schließen lassen könnte. Die Mitteilung vom [DATE] hat auch keinerlei ausdrücklichen oder zumindest angedeuteten Bezug zur Erreichung des EVA-Ziels. Hinsichtlich der Gruppe der Tarifangestellten kann diese Erklärung nur so verstanden werden, dass das gemäß Ziff. 0 BV Bonus im Tarif auszuschüttende Bonusvolumen verbindlich festgelegt ist. Dem steht nicht entgegen, dass Ziff. 0 BV Bonus im Tarif von einem Bonuspool und die Mitteilung vom [DATE] von einem Bonusvolumen spricht. Hierbei handelt es sich um synonyme Begriffe, die jeweils die Gesamtsumme der zu verteilenden Boni beschreiben. Für eine abschließende Festlegung des Bonuspools spricht im Übrigen gerade der Umstand, dass die Beklagte nach ihrem eigenen Vortrag zum Zeitpunkt des Beschlusses und der Abgabe der Erklärung davon ausging, dass ein negatives Betriebsergebnis von etwa 0 Mrd. Euro im Jahr [DATE] zu erwarten sei. Damit lag schon zu diesem Zeitpunkt eine Situation vor, die nach den Regelungen der Betriebsvereinbarung eine deutliche Reduzierung des Bonuspools unter 0 Gehälter pro Mitarbeiter, ggf. sogar bis auf „Null“, erlaubt hätte. Der Verbindlichkeit der Festlegung steht nicht entgegen, dass es bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten unterschiedliche Arbeitnehmergruppen gab, für die arbeitsvertraglich und/oder betriebsverfassungsrechtlich unterschiedliche Regelungen über Boni bestanden. Für jede Beschäftigtengruppe ist gesondert zu bestimmen, welche rechtliche Bedeutung dem Vorstandsbeschluss und seiner Verlautbarung zuzumessen ist. Soweit die Beklagte vorgetragen hat, der Vorstand habe am [DATE] beschlossen, ein Bonusvolumen „in Aussicht zu stellen“, handelt es sich um eine rechtliche Wertung, der der Senat nicht folgt. Die Beklagte hat weder einen konkreten anderen Inhalt des Vorstandsbeschlusses vom [DATE] vorgetragen, noch behauptet, die Erklärung vom [DATE] gebe den Vorstandsbeschluss fehlerhaft wieder. Der Annahme einer vorzeitigen Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts steht [REF] nicht entgegen. Danach ist die Leistungsbestimmung des Schuldners grundsätzlich durch Erklärung gegenüber dem Gläubiger vorzunehmen. [REF] ist aber dispositiv. Es ist zulässig, anstelle einer empfangsbedürftigen Erklärung die interne Bestimmung durch einen Vertragspartner zu vereinbaren . Dies ist hier geschehen. Die BV Bonus im Tarif bestimmt nicht, dass der Bonuspool durch Erklärung gegenüber dem Gesamtbetriebsrat oder durch Erklärung gegenüber den anspruchsberechtigten Tarifmitarbeitern festzulegen ist. Vielmehr überlässt sie die Festlegung der internen Bestimmung durch den Vorstand der Arbeitgeberin. Die Regelung will damit ein vom jeweiligen Zugang abhängiges, unterschiedliches Wirksamwerden der getroffenen Entscheidung vermeiden. Es ist daher unerheblich, ob die Erklärung auch gegenüber dem Gesamtbetriebsrat bzw. dessen Vorsitzenden erfolgte. Sie ist hiervon unabhängig wirksam geworden. An die durch Beschluss vom [DATE] erfolgte Festlegung eines bestimmten Bonuspools ist die Beklagte gebunden. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten konnte diese weder durch einseitige Erklärung wirksam widerrufen noch durch die am [DATE] erfolgte neue Leistungsbestimmung wirksam ersetzen. Eine nach [REF] getroffene einseitige Leistungsbestimmung hat rechtsgestaltende Wirkung und ist deshalb grundsätzlich unwiderruflich . Die Unwiderruflichkeit dient der Rechtssicherheit und dem Schutz der nicht bestimmungsberechtigten Vertragspartei, die sich auf die Verbindlichkeit der einmal getroffenen Bestimmung verlassen und ihr Verhalten darauf einrichten darf . Etwas anderes kann ausnahmsweise bei Dauerschuldverhältnissen und ihnen vergleichbaren, auf Dauer angelegten sonstigen Rechtsverhältnissen gelten, wenn sich durch Änderung der tatsächlichen oder rechtlichen Voraussetzungen ursprünglich der Billigkeit entsprechende Leistungsbestimmungen nachträglich als unbillig und unbrauchbar erweisen. In solchen Fällen kann eine Änderung der Leistungsbestimmung oder eine Neubestimmung der Leistung aus Gründen der Billigkeit wegen Veränderungen der tatsächlichen oder rechtlichen Voraussetzungen gestattet oder sogar geboten sein . Die vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fälle betrafen dabei allerdings nie die nachträgliche Änderung einer von einer Vertragspartei bestimmten einmaligen Leistung. Vielmehr ging es stets um Fallkonstellationen, bei denen die Leistungsbestimmung für zukünftig zu erbringende Leistungen von Bedeutung war. Auch im Dauerschuldverhältnis ist der Bestimmungsberechtigte grundsätzlich an seine Einzelausübung gebunden . Ob im Streitfall individualrechtlich eine Änderung der Leistungsbestimmung zulässig gewesen wäre, kann aber dahinstehen. Die BV Bonus im Tarif schließt eine einseitige Änderung der Leistungsbestimmung oder eine einseitige Neubestimmung der Leistung durch die Arbeitgeberin nach Festsetzung des Bonuspools aus. Eine einvernehmliche Anpassung der Betriebsvereinbarung durch Arbeitgeberin und Gesamtbetriebsrat ist ebenso wenig erfolgt wie eine betriebsverfassungsrechtlich wirksame Beseitigung der anspruchsbegründenden Regelungen für den individuellen Bonus in der BV Bonus im Tarif. Gemäß [REF] gelten Betriebsvereinbarungen unmittelbar und zwingend . Während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung sind Betriebsrat und Arbeitgeber an sie gebunden und können nicht einseitig von den getroffenen Regelungen abweichen. Werden Arbeitnehmern durch eine Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht hierauf nur dann wirksam, wenn der Betriebsrat dem zustimmt . Nach dem Regelungssystem der BV Bonus im Tarif übt die Arbeitgeberin mit der Festlegung eines Bonuspools das ihr nach der Vereinbarung der Betriebsparteien zustehende Ermessen aus. Hat sie ihr Gestaltungsrecht nach Ziff. 0 BV Bonus im Tarif genutzt, so folgt der im Einzelnen festgelegte Verteilungsmechanismus nach Ziff. 0 ff. BV Bonus im Tarif. Ein Ermessen über das zu verteilende Volumen steht der Arbeitgeberin dabei nicht mehr zu, vielmehr haben die Betriebsparteien umfangreiche Regularien für die Verteilung festgelegt. Soweit dabei überhaupt noch Spielräume bestehen, betreffen diese nur die Verteilung innerhalb der kleineren Einheiten, ohne am Volumen etwas zu ändern. Dementsprechend regelt Ziff. 0 Buchst. a letzter Abs. BV Bonus im Tarif ausdrücklich, dass die jeweiligen Bonuspools der Einheiten vollständig ausgeschüttet werden. Besonders deutlich zeigt sich die Verbindlichkeit einer gemäß Ziff. 0 BV Bonus im Tarif einmal erfolgten Festlegung beim Verteilungsmechanismus für besondere Personengruppen nach Ziff. 0 BV Bonus im Tarif. Bei diesen wird der Bonus nicht individuell nach Ziff. 0 BV Bonus im Tarif ermittelt, sondern seine Höhe hängt ausschließlich vom festgelegten Bonuspool und vom individuellen Gehalt ab. Ist der Bonuspool einmal festgelegt, steht unmittelbar die individuelle Bonushöhe fest. Nach der Festlegung des Bonuspools räumt die Betriebsvereinbarung der Arbeitgeberin damit kein einseitiges Recht mehr ein, dessen Volumen zu ändern. Es besteht insoweit kein Unterschied zu der Situation, dass Betriebsrat und Arbeitgeber jedes Jahr einvernehmlich die Höhe des Bonuspools festlegen. Ist dieses geschehen, so scheidet eine einseitige Änderung aus. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass die Rechtsvorgängerin der Beklagten ohne hierzu verpflichtet gewesen zu sein den Bonuspool bereits vorzeitig festgesetzt hat. Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die zwingende Wirkung der BV Bonus im Tarif in einem solchen Fall eingeschränkt und eine einseitige Änderung durch die Arbeitgeberin zugelassen werden sollte. Eine einvernehmliche Änderung der BV Bonus im Tarif oder eine Zustimmung des Gesamtbetriebsrats zu der Neufestsetzung hat die Beklagte nicht behauptet. Es kann dahinstehen, ob in Anwendung der Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage ein Anspruch der Rechtsvorgängerin der Beklagten gegenüber dem Gesamtbetriebsrat auf Verhandlungen über die Anpassung der BV Bonus im Tarif bestanden hätte . Die Beklagte hat nicht behauptet, dass eine solche Anpassung erfolgt ist oder auch nur Verhandlungen hierüber aufgenommen wurden. Eine Kündigung der BV Bonus im Tarif ist nicht erfolgt; diese war sowohl im [DATE] als auch im [DATE] ebenso wie zum Fälligkeitszeitpunkt des Bonus gemäß Ziff. 0 BV Bonus im Tarif in Kraft. Die Beklagte rügt, das Landesarbeitsgericht habe der Entscheidung Tatsachen zugrunde gelegt, die nicht von den Parteien in den Prozess eingeführt wurden. Es habe ihr darüber hinaus keine Gelegenheit gegeben, sich vor einer Verwertung zu diesen Tatsachen zu äußern. Die Rüge betrifft die Frage, ob es im Zeitraum zwischen dem [DATE] und [DATE] zu relevanten Veränderungen in der wirtschaftlichen Situation gekommen ist und ob die Rechtsvorgängerin der Beklagten zum Zeitpunkt der Entscheidung im [DATE] mit solchen Veränderungen rechnen konnte oder rechnen musste. Da die Beklagte an die Leistungsbestimmung vom [DATE] gebunden ist, kommt es auf Entwicklungen nach dem [DATE] und deren Voraussehbarkeit nicht entscheidungserheblich an. Gemäß Ziff. 0 BV Bonus im Tarif hat die Klägerin als freigestelltes Betriebsratsmitglied einen Anspruch iHv. so viel Prozent eines Monatsgehalts, wie pro Mitarbeiter in den Bonuspool eingestellt ist. Die Höhe des so ermittelten Bonusanspruchs von 0 Euro brutto steht zwischen den Parteien nicht im Streit. Die von der Rechtsvorgängerin der Beklagten gezahlte Anerkennungsprämie von 0 Euro lässt sich die Klägerin hierauf anrechnen.