Tenor Die sofortige Beschwerde der Beklagten gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Paderborn vom [DATE] [REF] wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. Der Gegenstandswert für die Beschwerde wird auf 0 EUR festgesetzt. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Der Handelsvertreter ist ab dem [DATE] als selbständiger Handelsvertreter für den Unternehmer tätig. Das Gebiet des Handelsvertreters erstreckt sich auf Deutschland. Das Recht des Unternehmers, in diesem Gebiet selbst oder durch Dritte tätig zu werden, bleibt unberührt. Der Handelsvertreter wird seinen Aufgaben entsprechend den Weisungen des Unternehmers nachkommen. Bei Weisungen des Unternehmers an den Handelsvertreter ist seine Stellung als selbständiger Gewerbebetreibender zu berücksichtigen. Die Vertretung wird dem Handelsvertreter persönlich übertragen. Er ist nicht berechtigt, die Handelsvertretung ohne ausdrückliche Zustimmung des Unternehmers auf einen Dritten zu übertragen oder die Handelsvertretung durch einen Dritten stillschweigend zu dulden; er kann aber zur Ausübung seiner Handelsvertretertätigkeit Hilfspersonen heranziehen. Diese beabsichtigte Beschäftigung eines Untervertreters ist dem Unternehmen schriftlich mitzuteilen und vom Unternehmer schriftlich zu genehmigen. Der Handelsvertreter hat den Unternehmer unverzüglich schriftlich zu unterrichten, wenn er aus krankheitsbedingten oder sonstigen Gründen an der Ausübung seiner Tätigkeit gehindert ist. Der Handelsvertreter sollte seinen Urlaub nach Möglichkeit in die geschäftsarme Zeit legen. Urlaub unter einer Woche ist 0 Tage im Voraus abzustimmen. Längere Urlaube sollten möglichst 0 Wochen vor Urlaubsantritt mit dem Unternehmer abgestimmt werden. Entsprechendes gilt auch bezüglich anderer vorübergehender Tätigkeitsunterbrechungen.“ Bei der Beklagten gibt es mehrere Möglichkeiten, nach denen die Handelsvertreter ihre Vorgehensweise wählen können. Zum einen gibt es die Möglichkeit, auf Messen tätig zu werden, zum anderen gibt es aber auch die Möglichkeit, dass der Handelsvertreter seine Kunden vollständig selbst akquiriert. Zudem betreibt die Beklagte ein Callcenter, in welchem sich Produktinteressent telefonisch melden können. Das Callcenter verabredet mit dem Interessenten dann einen Termin für einen Handelsvertreter in der Nähe des Interessenten. Handelsvertreter haben die Möglichkeit an diesem Callcenter-System teilzunehmen, mit der Folge, dass solche Termine auch für sie festgesetzt werden. Die gesetzten Termine werden per Computersoftware weiterverarbeitet und zu einem Wochenterminplan zusammengestellt. Wird ein Termin in diesem Terminplan frei, so wird er automatisch im Terminplan gestrichen und es kann zu einer Nachbelegung durch das Callcenter kommen. Die an diesem System teilnehmenden Handelsvertreter sind gehalten, vom Zeitplan abweichende Abläufe mindestens 0 Tage zuvor mitzuteilen. Dies erfolgt dahingehend, dass der Handelsvertreter in dem Terminplan eine so genannte Belegt-Mitteilung anzeigen kann und dadurch festlegen kann, an welchen bestimmten Tagen er keine Termine wahrnehmen will. Für den [DATE] vergab die Beklagte für die Klägerin Termine. Die Klägerin machte sodann den Projektleiter, Herrn S, durch eine Belegt-Mitteilung vom [DATE] darauf aufmerksam, dass es sich dabei um einen bundeseinheitlichen Feiertag handele. Desweiteren wies die Klägerin die Beklagte mit E-Mail vom [DATE] darauf hin, dass sie an Feiertagen nicht arbeiten wolle. Der Projektleiter der Beklagten, Herr S antwortete darauf mit einer E-Mail, dass man grundsätzlich an allen Tagen Termine buche, außer an Sonntagen. Er wies darauf hin, dass eine Belegt-Mitteilung nicht mehr möglich sei. Zugleich forderte er die Klägerin auf, ihre Zeit bis zum Jahresende zu planen, damit solche Terminsabsagen vermieden werden könnten. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte den Vertrag mit der Klägerin außerordentlich, hilfsweise ordentlich, innerhalb der Probezeit. Die Kündigung ging der Klägerin am [DATE] zu. Mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht Paderborn eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis bestehe und wehrt sich gegen die oben genannte Kündigung. Sie behauptet, sie habe keinerlei Möglichkeiten gehabt, eigene Termine zu vergeben, da die Terminvergabe ausschließlich über das Callcenter der Beklagten erfolgt sei. Sie habe 0-0 Kundentermine pro Tag wahrnehmen müssen, wobei ein Kundentermin einen Zeitumfang von 0 Stunden beinhalte, aber durchaus auch mal über 0 Stunden dauern könne. Zu beachten sei, dass zu diesem zeitlichen Umfang jeweils noch die Fahrzeit hinzugerechnet werden müsse. Sie habe zudem die Weisung gehabt, die automatisch nachgerückten Termine im Falle einer Absage wahrzunehmen. Dadurch sei ihre Zeiteinteilung durch die Beklagte bestimmt worden. Die Beklagte habe deutlich gemacht, dass sie Belegt-Mitteilungen von der Klägerin nicht akzeptieren werde. Dadurch sei die Klägerin in ihrer Zeiteinteilung nicht selbstständig, sondern durch die Beklagte und ihren Betriebsablauf bestimmt. Eine Flexibilität der Klägerin bestünde nicht. Deutlich werde dies insbesondere durch die Belegung von Terminen am [DATE] und der Reaktion der Beklagten auf die Belegt-Mitteilung der Klägerin vom [DATE] . Zudem habe die Klägerin im [DATE] für zwei Wochen eine Belegt-Mitteilung eingestellt. Daraufhin sei sie von der Beklagten gefragt worden, ob sie das wirklich so wolle. Generell seien Belegt-Mitteilungen von der Beklagten nicht gerne gesehen worden. Es sei im Anschluss an solche Mitteilungen häufig zu Kündigungen gekommen. Das zeige sich auch in dem Fall der Klägerin. Auch ein Ausstieg aus dem Callcenter-System der Beklagten sei nicht erwünscht gewesen. Durch die Einbindung in die Organisationsstruktur und die von der Beklagten vorgegebenen Termine, habe für die Klägerin kein Spielraum bestanden, auch für andere Unternehmen tätig zu werden. Sie sei allein im Dienste der Beklagten tätig gewesen. Die Klägerin habe zudem von der Beklagten Dienstkleidung kaufen müssen. Dies sei ihr bei einer Einarbeitungsveranstaltung so vorgegeben worden. Bei dieser Veranstaltung sei gegenüber der Klägerin gesagt worden, wer erfolgreich sein wolle, der müsse diese Dienstkleidung tragen. Die Klägerin habe auch keine Möglichkeit gehabt, ihren Urlaub frei zu planen. Dies habe sie vielmehr mit der Beklagten absprechen, und von dieser genehmigen lassen müssen. Ursprünglich hat die Klägerin auch beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen hinaus fortbesteht. Nachdem die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vom [DATE] erklärt hat, dass weitere Beendigungstatbestände nicht bestünden, hat die Klägerin den Antrag insoweit zurückgenommen. festzustellen, dass das gemäß Antrag zu Ziffer 0. bestehende Arbeitsverhältnis der Klägerin weder durch die schriftliche fristlose Kündigung der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , beendet worden ist, festzustellen, dass das gemäß Antrag zu Ziffer 0. bestehende Arbeitsverhältnis der Klägerin durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst worden ist, wird weiter beantragt, die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 0. zu den folgenden Arbeitsbedingungen bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen:  die Tätigkeit der Klägerin erstreckt sich auf den im Außendienst zu erbringenden Vertrieb, der von der Beklagten vertriebenen Produkte, welche zum Produktions und Verkaufsprogramm gehören  eine Kündigung ist für beide Parteien nur unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen zulässig; verlängert sich die Kündigungsfrist aus tariflichen oder gesetzlichen Gründen, gilt diese Verlängerung auch für beide Parteien die Klägerin für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 0. zu den in dem zwischen den Parteien geschlossenen Vertrag vom [DATE] geregelten Bedingungen als Arbeitnehmer bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen. Die Klägerin habe bislang bei der Beklagten weder eine Krankenversicherung mitgeteilt noch eine Gehaltsabrechnung gefordert und die erteilten Provisionsabrechnungen auch nie zurückgewiesen. In die Organisation der Beklagten sei die Klägerin nicht eingegliedert worden. Es habe keine Zeiterfassung stattgefunden, wie es bei den Angestellten der Beklagten der Fall sei. Sie sei in der Einteilung ihrer Arbeitszeit völlig frei gewesen. Darüber hinaus habe sie auch selbstständig Termine vereinbaren können. Insbesondere hätte sie über die Teilnahme am Callcenter hinaus auch bei Messen oder Verkaufsveranstaltungen Termine wahrnehmen können. Das System des Callcenters sei lediglich ein Angebot an die Handelsvertreter. Diese können daran teilnehmen, wenn sie dies wollen, oder es aber auch sein lassen. Es sei jedoch immer auch möglich, neben diesem System auch selbstständig in ganz Deutschland Termine zu vereinbaren. Es sei lediglich als Hilfestellung gedacht, um einen Einstieg zu erleichtern. Diesbezüglich sei es der Beklagten am liebsten, die Handelsvertreter würden vollständig in eigener Initiative tätig werden und neue Kunden aquirieren. Da die Klägerin mit einer Terminvergabe durch das Callcenter einverstanden gewesen sei, sei sie auch absprachegemäß gebeten worden, Zeiträume mitzuteilen, zu welchen sie keinen Termin wahrnehmen könne. In den Zeiträumen, in denen sich die Klägerin bereit erklärt habe, an der Terminvergabe teilzunehmen, seien auch Termine vergeben worden. Die Beklagte habe generell darauf geachtet, diese Zeiten nach Möglichkeit auch auszuschöpfen. Insofern sei es nur sinnvoll gewesen, dass auch abgesagte Termine nachbelegt worden seien. Da es sich um eine vollautomatische Terminierung und Organisationen handele, sei es auch so, dass Kunden nicht von heute auf morgen Termine vereinbaren würden, sondern dass eine Vorlaufzeit von mindestens drei Wochen zu berücksichtigen sei und der Handelsvertreter daher für den entsprechenden Zeitraum im Voraus mitteilen solle und müsse, wenn er keine Zeit habe bzw. für welche Zeiträume er keine Termine wahrnehmen wolle. Grundsätzlich vergebe die Beklagte auch Termine an Sonn und Feiertagen, was darauf zurückzuführen sei, dass sie auf vielen Verkaufsveranstaltungen und Messen tätig sei, die selbst verständlich auch an solchen Tagen stattfinden würden. Dass Urlaubszeiten abzusprechen seien, sei selbstverständlich. Dies sei darauf zurückzuführen, dass die Beklagte dafür Sorge tragen müsse, dass nicht alle Handelsvertreter zeitgleich in den Urlaub gehen würden. Es sei aber nicht so, dass die Klägerin Urlaubsanträge habe stellen und diese von der Geschäftsleitung habe genehmigen lassen müssen. Ebenso unzutreffend sei, dass für die Klägerin keine Möglichkeit bestanden habe, für andere Unternehmen tätig zu werden. Die Beklagte habe dies zu keinem Zeitpunkt verboten. Dienstkleidung sei der Klägerin von der Beklagten zwar zur Verfügung gestellt worden. Es habe jedoch zu keiner Zeit ein Zwang bestanden, die gestellten Kleidungsstücke auch zu tragen. Die Handelsvertreter seien lediglich gebeten worden, möglichst einheitlich bei den Kunden aufzutreten. Ob der Handelsvertreter dies tue, sei aber ihm selbst überlassen. Es könne sowieso nicht durch die Beklagte kontrolliert werden. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Dabei ist das Arbeitsverhältnis ein auf den Austausch von Arbeitsleistung und Vergütung gerichtetes Dauerschuldverhältnis. Die vertraglich geschuldete Leistung ist im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation zu erbringen, wobei sich die Eingliederung in die fremde Arbeitsorganisation insbesondere darin zeigt, dass der Beschäftigte einem Weisungsrecht seines Vertragspartners unterliegt. Arbeitnehmer ist derjenige, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Für den Fall, dass sich die vertragliche Gestaltung und die tatsächliche Durchführung des Vertrages widersprechen, ist die tatsächliche Durchführung maßgeblich . Bei der Beurteilung, ob eine Weisungsgebundenheit vorliegt, sind alle Umstände des Falles in Betracht zu ziehen und zu würdigen. Danach kann im vorliegenden Fall von einer Weisungsgebundenheit nicht ausgegangen werden. Die Klägerin leitet ihre Arbeitnehmereigenschaft im Wesentlichen davon ab, dass sie hinsichtlich der Terminvergabe weisungsgebunden gegenüber der Beklagten gewesen sei, sie Arbeitskleidung habe tragen müssen und Urlaub habe genehmigt werden müssen. Die Klägerin war in der Einteilung ihrer Arbeitszeit im Wesentlichen frei. Etwas anderes ergibt sich schon nicht aus dem Vortrag der Klägerin selbst. Sie behauptet zwar, sie habe Weisungen erhalten, Termine wahrzunehmen und habe nicht die Möglichkeit gehabt, eigene Termine zu vereinbaren. Daraus ergibt sich aber nicht, dass eine tatsächliche oder rechtliche Unmöglichkeit dahingehend bestanden hat, dass sie keine anderweitigen Termine wahrnehmen konnte. Die Klägerin trägt selbst nicht vor, dass die Beklagte es ihr untersagt habe, eigenständig Termine zu vereinbaren. Zwar hat sich die Klägerin durch die Teilnahme an dem Callcenter-System einer Terminvergabe durch die Beklagte unterworfen. Es ist aber so, dass die Klägerin selbst durch Belegt-Mitteilungen, die sie in ihrem Kalender eintragen konnte, selbst bestimmen konnte, an welchen Tagen sie Termine wahrnehmen wolle und an welchen nicht. Es stand ihr zudem frei, nicht mehr an dem Callcenter-System der Beklagten teilzunehmen. An dieser Tatsache ändert auch ihr Vortrag nichts, dies sei von der Beklagten nicht erwünscht gewesen. Sie hat insoweit nicht schlüssig vorgetragen, aufgrund welchen Verhaltens durch die Beklagte sie zu diesem Schluss gekommen ist. Zudem konnte sie keinen konkreten Vorfall und keine konkrete Aussage der Beklagten in dieser Richtung benennen. Eine andere Bewertung ergibt sich auch nicht daraus, dass es bezüglich des [DATE] eine Diskussion über die vergebenen Termine gegeben hat. Für die Planbarkeit der Beklagten war vorgegeben, dass die Klägerin die Belegt-Mitteilung 0 Tage vor dem Termin einträgt. Das hat sie jedoch mit ihrer Mitteilung vom [DATE] für den [DATE] nicht getan. Ob die Klägerin die Termine am 0. Oktober dann tatsächlich wahrgenommen hat, wusste sie auf Nachfrage in der mündlichen Verhandlung selbst nicht mehr zu beantworten. Aus der Antwort der Beklagten lässt sich jedoch schließen, dass die Termine entsprechend der Belegt-Mitteilung der Klägerin abgesagt worden sind. In ihrer E-Mail führt die Beklagte nämlich insoweit aus, dass in Zukunft durch die rechtzeitige Belegt-Mitteilung solche Termin absagen vermieden werden sollen. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass die Klägerin vorträgt, Belegt-Mitteilungen seien von der Beklagten nicht gewünscht gewesen. Insoweit konnte die Klägerin nicht deutlich machen, wann genau die Beklagte ihr gegenüber geäußert haben soll, dass eine Belegt-Mitteilung nicht akzeptiert werde. Auch der Vorfall bzgl. einer Belegt-Mitteilung aus [DATE] lässt keinen anderen Schluss zu. Allein die Nachfrage der Beklagten, ob die Klägerin tatsächlich eine Belegt-Mitteilung für zwei Wochen machen wolle, bedeutet noch nicht, dass die Beklagte es der Klägerin nicht gestattet hat. Es lag vielmehr allein in der Entscheidung der Klägerin, ob sie es bei dieser Mitteilung belassen wolle, oder nicht. Die Klägerin konnte auch lediglich allgemeine Aussagen dahingehend treffen, dass in dem Fall, in dem eine Belegt-Mitteilung vorgenommen werden würde, die Beklagte mit einer Kündigung reagiert hätte. Dies ist schon vor dem Hintergrund nicht nachvollziehbar, dass die Klägerin mit der Beklagten über Belegt-Mitteilungen bezüglich des [DATE] gesprochen hatte. Auch bzgl. der Belegt-Mitteilung für [DATE] hat es bereits Unterhaltungen zwischen der Klägerin und der Beklagten darüber gegeben. Eine Kündigung erfolgte jedoch erst im [DATE] , so dass ein Zusammenhang nicht gesehen werden kann. Mit Ausnahme des [DATE] konnte die Klägerin auch keine Situation nennen, in der Belegt-Meldungen konkret abgelehnt worden seien. Der Vorfall vom [DATE] kann für die Beurteilung an dieser Stelle jedoch schon deshalb nicht herangezogen werden, da die Klägerin in diesem Fall die Belegt-Mitteilung nicht in der gewünschten Ankündigungsfrist von 0 Tagen geschaltet hatte. Insgesamt ergibt sich daraus, dass die Klägerin in der Gestaltung ihrer Arbeitszeit frei war. Sie konnte durch die Belegt-Mitteilungen selbst entscheiden, an welchen Tagen sie Termine wahrnehmen wollte und an welchen nicht. Das ist ein gravierender Unterschied zu einem abhängigen Arbeitnehmer. Diesem steht es grundsätzlich nicht frei, selbst zu entscheiden, an welchen Tagen er arbeiten möchten und an welchen nicht. Die Vorgabe der Beklagten, die Belegt-Mitteilung bereits 0 Tage vorher anzumelden bzw. einzutragen, ändert daran ebenfalls nichts. Durch die Belegt-Mitteilungen kann die Klägerin die Grenzen ihrer Tätigkeit gegenüber der Beklagten selbst bestimmen. Dass es einer gewissen Planungssicherheit bedarf, steht dem nicht entgegen. Es ist nicht nur für die Beklagte, sondern ebenso auch für die Klägerin sinnvoll, Termine frühzeitig festzulegen. Wie lange im Voraus sie die Termine festlegen bzw. blocken muss, hat auf die Weisungsfreiheit keine Auswirkungen. Die Klägerin konnte für die Zukunft ihre Terminstage frei bestimmen. Eine Weisungsgebundenheit ergibt sich auch nicht daraus, dass die Klägerin behauptet, der Urlaub habe genehmigt werden müssen. Die Klägerin hat schon nicht konkret vorgetragen, wann sie Urlaub beantragt habe, welcher dann im Einzelnen von der Beklagten genehmigt oder sogar abgelehnt worden sei. Zwar ist in dem Vertrag aufgeführt worden, dass der Urlaub mit der Beklagten abgestimmt werden muss. Die Klägerin kann aber auch hier am Ende durch die Belegt-Mitteilungen gewährleisten, dass sie den Urlaub frei gestalten kann. Einen konkreten Genehmigungsvorbehalt enthält der Arbeitsvertrag nicht. Die Klägerin muss danach lediglich ihren Urlaub anzeigen. Dies ist vor dem Hintergrund der Planbarkeit jedoch auch nicht dahingehend auszulegen, dass eine Weisungsgebundenheit und daher eine Arbeitnehmereigenschaft der Klägerin vorliegt. Auch das Tragen von Dienstkleidung, lässt nicht auf eine Weisungsgebundenheit oder eine Einbindung in die Arbeitsorganisation der Beklagten schließen. Eine tatsächliche Verpflichtung zum Tragen der Dienstkleidung ergibt sich nicht aus dem Arbeitsvertrag. Darüber hinaus hat die Klägerin auch hier nicht angegeben, wer ihr wann und wo diese Anweisungen genau gegeben haben will. Soweit sie in der mündlichen Verhandlung vorgetragen hat, auf einer Schulungsveranstaltung sei ihr gegenüber geäußert worden, wer Erfolg haben wolle, müsse die Dienstkleidung tragen, lässt auch das keinen Schluss darauf zu, dass sie zum Tragen von Dienstkleidung verpflichtet gewesen ist. Vielmehr deutet das nur darauf hin, dass durch das Tragen der Dienstkleidung eine Zuordnung zu dem Betrieb der Beklagten hergestellt werden könne, was gegebenenfalls dazu führen könne, dass der Verkauf der Produkte der Beklagten leichter durchzuführen sei. Eine Verpflichtung der Klägerin ist darin jedenfalls nicht zu sehen. Da zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis begründet worden ist, war auch nicht festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten nicht beendet worden ist. Es bestand schon gar kein Arbeitsverhältnis, das hätte beendet werden können, sodass eine inhaltliche Prüfung der Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht durchzuführen war. Der Streitwert war gem. [REF] im Urteil festzusetzen. Gemäß [REF] war für die Kündigungsschutzanträge das dreifache Bruttomonatsgehalt zu berücksichtigen. Für den Weiterbeschäftigungsantrag ist ein Bruttomonatsgehalt berücksichtigt worden. Da es vorliegend kein Bruttomonatsgehalt gibt, ist als Wert eines solchen Gehaltes der Durchschnitt der durch die Beklagte gezahlten Provisionszahlungen zugrunde gelegt worden.