Zu Gunsten der Beklagten ist zu berücksichtigen, dass sie, dürfte die Klägerin bei der Arbeit ein religiös motiviertes Kopftuch tragen, es nicht nur hinnehmen müsste, dass während der Arbeitszeit Glaubensäußerungen zu Gunsten einer anderer Religion getätigt und sowohl von den anderen Mitarbeitern wie auch von den Patienten und den Besuchern wahrgenommen werden. Die Beklagte müsste zudem damit rechnen, dass andere nichtchristliche Mitarbeiter ebenso wie die Klägerin während der Arbeitszeit Glaubensäußerungen und bekundungen zu Gunsten der Religionsgemeinschaft, der sie jeweils angehören, tätigen werden. Das könnte den Verkündungsauftrag der Kirche und ihre Glaubwürdigkeit ernsthaft gefährden. Außenstehende könnten den Eindruck gewinnen, die Kirche lasse eine Relativierung ihrer Glaubensüberzeugungen zu und halte Glaubenswahrheiten für beliebig austauschbar. Zwänge man der Beklagten Beliebigkeit und religiösen Pluralismus auf diese Weise auf, so wäre das kirchliche Selbstbestimmungsrecht im Kernbereich beeinträchtigt. Die Beklagte muss sich nicht entgegenhalten lassen, ein kirchlicher Arbeitgeber habe sich mit der Entscheidung, auch nichtchristliche Mitarbeiter einzustellen, bereits für eine Form religiösen Pluralismus entschieden . Die Beklagte hat sich weder ausdrücklich noch stillschweigend im Sinne einer Zurückstellung eigener Glaubenswahrheiten zu Gunsten eines religiösen Pluralismus geäußert. Durch die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die Präambel des BAT-KF und die Richtlinie des Rates der EKD nach [REF] über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeiter in der EKD und des Diakonischen Werkes der EKD hat sie vielmehr hinreichend deutlich zu erkennen gegeben, dass auch von nichtchristlichen Mitarbeitern erwartet wird, den kirchlichen Auftrag zu beachten und die ihnen übertragenen Aufgaben im Sinne der Kirche zu erfüllen, wie es in § 0 Abs. 0 der Richtlinie heißt.

Tenor 0. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. 0. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, das der Klägerin zustehende Gehalt auch während der Freistellung in der Zeit der Kündigungsfrist zu zahlen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin zu den bisherigen Bedingungen weiter zu beschäftigen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt. 0. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 0. Streitwert: 0 €. Die [DATE] geborene, verheiratete Klägerin, Mutter von 0 Kindern war zunächst als Auszubildende ab [DATE] und dann seit dem [DATE] als Krankenschwester bei der Beklagten, bei der regelmäßig mehr als 0 Arbeitnehmer tätig sind, gegen eine Bruttomonatsvergütung von zuletzt ca. 0 Euro beschäftigt. Die Beklagte steht in Trägerschaft der Cellitinnen zur Heiligen Maria und ist dem Deutschen Caritasverband angeschlossen. Zwischen den Parteien besteht ein Dienstvertrag vom [DATE] , Anlage B 0, Bl. 0 bis 0 d. A.. Vom [DATE] bis zum [DATE] war die Klägerin in Elternzeit. Ende [DATE] meldete sich die Klägerin im Hinblick auf ihre Rückkehr aus der Elternzeit bei der Pflegedirektion der Beklagten und erklärte, nach Rückkehr aus ihrer Elternzeit, ein Kopftuch tragen zu wollen, da sie mittlerweile eine strenggläubige Muslimin geworden sei. Mit Schreiben vom [DATE] , Anlage B 0, Bl. 0 d.A. wurde der Klägerin mitgeteilt, dass das Tragen eines islamischen Kopftuches während des Dienstes auf den Pflegestationen untersagt sei. Nach Beendigung der Elternzeit und eines weiteren unbezahlten Urlaubs erschien die Klägerin am [DATE] mit Kopftuch zum Dienst und weigerte sich das Kopftuch abzulegen. Sie erklärte auch künftig nicht auf das Tragen des Kopftuchs verzichten zu wollen. Die Beklagte lehnte es ab, die Klägerin zu beschäftigen. Mit Schreiben vom [DATE] , Bl. 0 d.A., kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Wirkung zum [DATE] und stellte die Klägerin unter Wegfall der Bezüge und unter Anrechnung auf den bestehenden Urlaubsanspruch sowie unter Anrechnung evtl. Überstundenausgleichsansprüche bis auf Weiteres von der Erbringung der Arbeitsleistung frei. Sie trägt vor, die Beklagte habe bei Einstellung gewusst, dass die Klägerin muslemischen Glaubens sei. Allein durch ihre äußere Erscheinung sei dies der Klägerin anzusehen. Sie sei keine strenggläubige Muslemin, sie habe sich aufgrund verschiedener Ereignisse dazu entschieden lediglich ihr Haar zu verdecken. Sie lege keinen Wert darauf nach islamischer Art und Weise das Kopftuch zu tragen. Sie sei bereit während der Dienstzeiten passend zu ihrem Dienstkittel ein Kopftuch in gleicher Farbe und gleichem Stoff hinten zusammengebunden zu tragen. Bei dem Treffen am [DATE] habe sich die Klägerin bemüht eine gütliche Einigung zu erzielen, sie habe offeriert, künftig eine moderne Kopfbedeckung zu tragen, die der traditionellen Tragensweise entgegenstehe. Der Klägerin sein kompromisslos entgegen gehalten worden, dass jede Form des Kopftuchtragens untersagt sei. Diese Auffassung sei am ersten Arbeitstag der Klägerin deutlich geworden, an dem ihr das Arbeiten untersagt worden sei, obwohl sich die Klägerin bei der Art und Weise des Tragens nach der heutigen Mode gerichtet habe und das Kopftuch, ein weißes Kopftuch, ebenfalls nach hinten gebunden habe, wodurch dies auch als einfache Kopfbedeckung zu verstehen sei. Nach diesem Vorfall sei der Klägerin mitgeteilt worden, dass sie abgemahnt werden würde. Diese Abmahnung habe nicht stattgefunden und sei auch nach wiederholtem Nachfragen der Klägerin nicht schriftlich ausgesprochen worden. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dass der Klägerin zustehende Gehalt auch während der Freistellung in der Zeit der Kündigungsfrist zu zahlen; Die Beklagte trägt vor, die Klägerin habe im Gespräch Ende [DATE] eindeutig zum Ausdruck gebracht, dass sie aus religiösen Motiven auf das Tragen eines klassischen islamischen Kopftuchs bestehe. Auch im Gespräch am [DATE] habe die Klägerin diese Einstellung bestätigt und sich nachhaltig und eindeutig geweigert, während der Arbeit auf das Tragen eines islamischen Kopftuches zu verzichten. Zum Zeitpunkt der Erklärung der Kündigung sei nicht die Rede davon gewesen, dass die Klägerin keinen Wert darauf legen würde, nach islamischer Art und Weise das Kopftuch zu tragen. Dies werde bestritten. Das Tragen eines islamischen Kopftuches in einer christlichen Einrichtung, in welcher Patientinnen und Patienten christlichen Glaubens behandelt würden, gefährdeten die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Einrichtung. Der Vortrag der Klägerin sei widersprüchlich. Die Beklagte verlange nicht von der Klägerin wie eine Christin auszusehen, allein durch den Verzicht auf das Tragen eines islamischen Kopftuches werde das äußere Erscheinungsbild der Klägerin nicht christlich. Die ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, denn sie ist sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 0 KSchG, sie ist nicht verhaltensbedingt im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG. Es fehlt an einer erforderlichen vorherigen Abmahnung der Klägerin. Auch wenn zu Gunsten der Beklagten unterstellt wird, dass das vorgetragene Verhalten der Klägerin im Zusammenhang mit dem Tragen eines Kopftuches einen gewichtigen Verstoß gegen tragende Glaubensgrundsätze der Katholischen Kirche darstellt, ist aber nach den allgemeinen Grundsätzen des Kündigungsschutzrechts bei einem pflichtwidrigen Verhalten des Arbeitnehmers, das sich als Störung im Leistungsbereich auswirkt, in der Regel vor Ausspruch einer Kündigung eine vergebliche Abmahnung erforderlich, es sei denn, dass im Einzelfalle besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als entbehrlich angesehen werden durfte. Diese allgemeinen Grundsätze des Kündigungsschutzrechts gelten für die Arbeitsverhältnisse kirchlicher Arbeitnehmer ebenso wie der Grundsatz der Interessenabwägung, der es verbietet, ohne Rücksicht auf die Umstände des Einzelfalles in jedem Loyalitätsverstoß von einigem Gewicht bereits einen Grund zur Trennung vom Arbeitnehmer zu sehen . Die Klägerin hat sich mit dem Tragen des Kopftuches nicht bewusst über kirchliche Grundsätze hinweggesetzt. Im Arbeitsvertrag waren Grundsätze in Bezug auf die vertragsgerechte Kleidung nicht dokumentiert. Ausdrückliche Regelungen bestanden bei der Beklagten ebenfalls nicht. Erst durch den Hinweis der Beklagten im Schreiben vom [DATE] wurde ein ausdrückliches Verbot aufgestellt. Vorliegend bedurfte es einer Abmahnung der Klägerin. Ohne eine vorangegangene Abmahnung konnte die Klägerin nicht davon ausgehen, dass das Tragen eines Kopftuches den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdete. Gerade auch das weitere Verhalten der Klägerin, in dem sie auch während des Rechtsstreits versuchte, eine Lösung der streitigen Frage um das Tragen eines Kopftuches herbeizuführen, indem sie darauf hinweist, dass es ihr nur darum ginge, den Kopf zu bedecken und sie die Bedeckung der Kleidung einer Krankenschwester anzupassen bereit sei, zeigt, dass die Klägerin durchaus bereit und in der Lage war und ist, ihr Verhalten zu überdenken und den Gegebenheiten anzupassen. Die Beklagte durfte nicht sofort ohne Abmahnung zum äußersten Mittel einer fristgerechten Kündigung greifen. Der Antrag zu Ziffer 0 ist zulässig und begründet. Es besteht ein Feststellungsinteresse gemäß [REF] , zumal davon auszugehen ist, dass sich die Beklagte einem Feststellungsurteil beugen wird. Die Beklagte ist verpflichtet, an die Klägerin für die Zeit der erfolgten Freistellung die ihr zustehende Vergütung zu zahlen. Die Beklagte war nicht berechtigt die Klägerin, wie in dem Schreiben vom [DATE] geschehen, unter Wegfall der Bezüge freizustellen. Das beanstandete Tragen eines Kopftuchs hat die Erfüllung der Arbeitspflicht durch die Klägerin nicht beeinträchtigt. Die Klägerin war nicht im Sinn von [REF] dauernd außerstande, ihre Leistungspflicht als Krankenschwester zu erbringen, weil sie ihre Tätigkeit nur noch mit Kopftuch erbringen wollte. Die Beklagte durfte die Arbeitsleistung nicht wegen des Kopftuches ablehnen. Es liegt ein vertragsgemäßes Arbeitsangebot durch die Klägerin vor. Die Beklagte befand sich durch die Weigerung der Beschäftigung der Klägerin in Annahmeverzug, [REF] . Die Beklagte betreibt kirchlich getragene Krankenpflege. Das für die Kirchen anerkannte Recht, ihre Angelegenheiten selbst zu ordnen, zu verwalten, steht der Kirche gemäß [REF] i.V.m. Artikel 0 Abs. 0 WRV nur "innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes" zu. Für die Frage des ordnungsgemäßen Arbeitskraftangebotes kommt es nicht entscheidungserheblich darauf an, ob die Klägerin nur ein traditionell islamisch gebundenes Kopftuch tragen will oder, wie sie im vorliegenden Rechtsstreit begründet, bereit ist, nur den Kopf zu bedecken und die Farbe des Kopftuches der übrigen Kleidung anzupassen. Vorliegend umfasst das Direktionsrecht der Beklagten nicht das Recht, durch einseitige Weisung der Klägerin aufzugeben, während der Arbeit das Kopftuch abzulegen. Zwar ist es dem Arbeitgeber mit Hilfe des Direktionsrechts möglich, die Arbeitspflicht näher festzulegen. Dies bezieht sich sowohl auf die einzelnen Tätigkeiten und ihre Reihenfolge als auch auf die Begleitumstände, unter denen die Arbeit zu verrichten ist. Das Tragen eines Kopftuchs kann nicht ohne weiteres kraft Weisungsrecht untersagt werden . Mit dem Tragen eines islamischen Kopftuchs nimmt die Arbeitnehmerin Grundrechte in Anspruch. Das Kopftuch stellt ein Symbol für eine bestimmte religiöse Überzeugung dar. Mit dem Tragen dieses Kopftuchs macht die Klägerin von ihrem Grundrecht Gebrauch . Wegen der Bedeutung, die Muslime dem Kopftuch beilegen, gilt es als Sinnbild einer bestimmten Glaubensüberzeugung, als Ausdruck des Bekenntnisses der Trägerin zum islamischen Glauben und damit als sichtbares Zeichen für die Ausübung ihrer Religion . Es kommt deshalb nicht darauf an, ob das Kopftuchtragen ein zwingendes religiöses Gebot des Korans ist. Sein Tragen aus religiöser Überzeugung fällt in den Schutzbereich der Glaubens und Bekenntnisfreiheit , die durch die Gewährleistung der ungestörten Religionsausübung noch verstärkt wird. Auch nach [REF] MR vom [DATE] 0/0 NJW [DATE] , 0) wird die Glaubens und Religionsfreiheit gewährleistet. Das Grundrecht umfasst die Freiheit, nach eigener Glaubensüberzeugung zu leben und zu handeln. Eine Arbeitnehmerin, die ihre Tätigkeit zukünftig nur mit einem islamischen Kopftuch ausüben will, ist weiterhin in der Lage, ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung als Krankenschwester zu erbringen. Hierdurch wird nicht die Versorgung der Patienten behindert oder erschwert. Das Tragen eines Kopftuches durch eine muslimische Pflegekraft gefährdet nicht den Tendenzbereich eines kirchlichen Trägers. Ein kirchlicher Arbeitgeber kann allenfalls von den Arbeitnehmern, die Tendenzträger sind, die Einhaltung der wesentlichen kirchlichen Grundsätze verlangen . Die Klägerin ist als Krankenschwester nicht Tendenzträgerin. Tendenzträger sind vielmehr Funktionsinhaber, die in verantwortlicher Stellung einen maßgeblichen Einfluss auf die Tendenzverwirklichung und seine Repräsentanz haben. Hierzu gehören nicht Mitarbeiter, welche keine spezifische Tendenzverwirklichung bei der Tätigkeit ausüben . Im Gegensatz zu den Reinigungskräften steht eine muslimische Krankenschwester zwar mehr in Kontakt mit den Patienten und fällt in der betrieblichen Öffentlichkeit auf. Tangierende Auswirkungen auf Patienten, oder gar nachhaltige Störungen sind nicht erkennbar, zumal die Patienten auch eines kirchlichen Krankenhauses nicht nur einer bestimmten Konfession angehören. Der Beklagten ist auch entgegen zu halten, dass sie in Kenntnis ihrer Abstammung und wahrscheinlichen Konfession die Klägerin eingestellt hat, ohne zum Ausdruck zu bringen oder danach zu fragen, welcher Konfession die Klägerin tatsächlich angehört, um auszuschließen, dass eine Krankenschwester muslimischer Herkunft tätig wird. Die Klägerin hat hierzu sogar vorgetragen, der Beklagten sei bekannt gewesen, dass die Klägerin muslimischen Glaubens sei. Die Klägerin ist erkennbar türkischer Abstammung. Es liegt nahe, dass sie muslimischen Glaubens ist. Bei Einstellung legte die Beklagte erkennbar keinen Wert darauf, Arbeitnehmer muslimischen Glaubens nicht zu beschäftigen. Sie hat sich mit ihrer Einstellungsentscheidung vielmehr für eine Form religiösen Pluralismus entschieden . Die Beklagte hat damit nicht eine bestimmte Religion zur Voraussetzung der Einstellung gemacht und muss sich deshalb auch in ihrem weiteren Verhalten an der Einstellungsentscheidung messen lassen. Die Beklagte kann sich insoweit auch nicht auf die Ausnahmebestimmungen von [REF] berufen. Insoweit stellt das von der Beklagten ausgesprochene Kopftuchverbot auch eine mittelbare Benachteiligung iSv [REF] wegen der Religion dar. Die Beklagte ist verpflichtet, die Klägerin weiter zu beschäftigen, denn das Arbeitsverhältnis ist durch die ausgesprochene Kündigung nicht wirksam beendet worden. Die Berufungsschrift muss von einem Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.