Jedes Rechtsmittel setzt als allgemeine Zulässigkeitsvoraussetzung die Beschwer voraus. Sie stellt sich für den Rechtsmittelkläger als eine besondere Erscheinungsform des Rechtsschutzinteresses dar. Sie besteht in dem rechtlichen Nachteil, den eine Partei durch eine Entscheidung in der Hauptsache erfahren hat. Ziel des Rechtsmittelklägers muss es sein, diese Benachteiligung in der angefochtenen Entscheidung im Rechtsmittelverfahren zu beseitigen. 0 Eine Beseitigung der erstinstanzlichen Beschwer begehrte der Rechtsmittelführer nicht, wenn er die durch die erstinstanzliche Entscheidung erfahrene Beschwer hinnimmt und stattdessen zweitinstanzlich ausschließlich einen anderen Streitgegenstand geltend macht. Der Rechtsmittelführer muss wenigstens die in erster Instanz gestellten Anträge teilweise weiter verfolgen. Er darf nicht nur im Wege der Klageänderung einen neuen bisher nicht geltend gemachten Anspruch zur Entscheidung stellen . 0 b) Um eine derartige Fallkonstellation geht es im vorliegenden Beschwerdeverfahren. Der Betriebsrat als Beschwerdeführer verfolgt den erstinstanzlich abschlägig beschiedenen Antrag zweitinstanzlich nicht weiter, er macht ausschließlich einen anderen Streitgegenstand geltend und nimmt damit die durch die erstinstanzliche Entscheidung erfahrene Beschwer hin.

Tenor Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] [REF] unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst: Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin ab dem Monat [DATE] Entgelt nach der Vergütungsgruppe AP II Stufe 0 der Anlage B zum Manteltarifvertrag vom [DATE] , abgeschlossen zwischen der Pro Seniore Consulting und Conception für Senioreneinrichtungen AG und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft , i.V.m. dem Vergütungstarifvertrag Nr. 0 vom [DATE] zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens tragen die Klägerin zu 0/0 und die Beklagte zu 0/0. Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen die Klägerin zu 0/0 und die Beklagte zu 0/0. Die Revision wird für beide Parteien zugelassen. Tatbestand Die Klägerin ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem [DATE] in der Seniorenresidenz F. in M. beschäftigt. Sie wurde von der Rechtsvorgängerin der Beklagten mit Arbeitsvertrag vom [DATE] / [DATE] als "Krankenpflegehelferin" eingestellt. Zur Vergütung wurde in § 0 des vorgenannten Arbeitsvertrags folgendes vereinbart: Spätestens zum Letzten eines Monats erhält der Arbeitnehmer den auszuzahlenden Betrag per Verrechnungsscheck oder per Überweisung auf ein vom Arbeitnehmer frühzeitig bekanntzugebendes Konto. Der Anspruch auf Vergütung ist nicht übertragbar. Wenn sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert, ohne dass er in eine andere Vergütungsgruppe eingruppiert worden ist, hat er dies unverzüglich dem Arbeitgeber anzuzeigen." Am [DATE] wurde zwischen der Pro Seniore Consulting und Conception für Senioreneinrichtungen AG und der Gewerkschaft ver.di ein Manteltarifvertrag mit den Anlagen A und B und ein Vergütungstarifvertrag Nr. 0 abgeschlossen, deren Geltungsbereich auf die in der Anlage A zum MTV aufgeführten Seniorenheimbetriebsgesellschaften, darunter die Rechtsvorgängerin der Beklagten , erstreckt wurde. Der vorgenannte Manteltarifvertrag vom [DATE] enthält u.a. folgende Regelungen: Die Eingruppierung der Arbeitnehmer richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsordnung . Der Arbeitnehmer erhält Vergütung nach der Vergütungsgruppe, in die er eingruppiert ist. Vom Beginn des Monats an, in dem ein Angestellter seine Tätigkeit bei der Pro Seniore AG oder deren Tochtergesellschaften beginnt oder begonnen hat, erhält er die Anfangsgrundvergütung seiner Vergütungsgruppe. Nach je zwei Beschäftigungsjahren erhält der Angestellte bis zum Erreichen der Endgrundvergütung die Grundvergütung der nächsthöheren Stufe seiner Vergütungsgruppe. Wird der Angestellte höhergruppiert, erhält er vom Beginn des Monats an, in dem die Höhergruppierung wirksam wird, in der Aufrückungsgruppe die Grundvergütung der Stufe, in der er sich in der bisherigen Vergütungsgruppe befand. Für den gleichen Tatbestand reicht die einmalige Geltendmachung fällig gewordener Ansprüche aus, um die Ausschlussfrist auch für später aus dem gleichen Rechtsgrund fällig werdenden Ansprüche unwirksam zu machen. Nr.0 Die Bezeichnungen umfassen auch Pflegehelferinnen Pflegehelfer Krankenpflegehelferinnen Krankenpflegehelfer Krankenschwestern Krankenpfleger Kinderkrankenschwestern Kinderkrankenpfleger Altenpflegehelferinnen Altenpflegehelfer Altenpflegerinnen Altenpfleger Wohnbereichsleitungen Stationsleitungen Altenpflegehelferinnen nach vierjähriger Bewährung in der jeweiligen Fallgruppe, frühestens jedoch nach sechsjähriger Berufstätigkeit nach Erlangung der staatlichen Erlaubnis. Die Klägerin ist seit dem [DATE] Mitglied der Gewerkschaft ver.di. Ihr Arbeitsverhältnis ging durch einen Betriebsübergang zum [DATE] auf die Beklagte über. Die Beklagte zahlte an die bei ihr in Teilzeit beschäftigten Klägerin ab dem [DATE] eine Grundvergütung in Höhe von 0 EUR, einen Ortszuschlag in Höhe von 0 EUR, eine allgemeine Zulage in Höhe von 0 EUR und eine freiwillige Sonderzulage in Höhe von 0 EUR; im Übrigen wird auf die Verdienstabrechnungen für die Monate [DATE] und [DATE] verwiesen. Mit gewerkschaftlichem Schreiben vom [DATE] , das an die Rechtsvorgängerin der Beklagten gerichtet ist, machte die Klägerin für die Zeit ab [DATE] Vergütungsansprüche geltend und führte hierzu u. a. folgendes aus: Frau A. ist seit [DATE] als Krankenpflegehelferin/Altenpflegehelferin bei Ihnen beschäftigt. Sie zahlen ihr Vergütung nach Entgeltgruppe AP II Stufe 0. Im [DATE] ist sie jedoch in Vergütungsgruppe AP II Stufe 0 aufgerückt. Im [DATE] erfolgte nach Ablauf der zweijährigen Bewährungszeit die Höhergruppierung in Vergütungsgruppe AP III Stufe 0. Im [DATE] rückte Frau A. dann in Stufe 0 der Vergütungsgruppe AP III auf. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie ihr Schreiben vom [DATE] zur Prüfung der geltend gemachten Ansprüche an ihre Personalabteilung weitergeleitet habe und um Fristverlängerung zur Beantwortung des Schreibens bis zum [DATE] bitte. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte der Klägerin bzw. ihrer gewerkschaftlichen Vertreterin folgendes mit: Ihr Mitglied ist derzeit nicht in Vergütungsgruppe AP II, Stufe 0 eingruppiert. Es handelt sich beim Manteltarifvertrag und dessen Anlagen um eine neue eigenständige Vergütungsordnung. Damit sind die Eingruppierungsvoraussetzungen zum [DATE] für Mitarbeiter zu prüfen. Für Ihr Mitglied bedeutet dies, dass im Zeitraum [DATE] bis [DATE] eine Vergütung auf der Grundlage AP I, Stufe 0 geschuldet wäre, sofern man von einer Anwendbarkeit des Tarifvertrages ausgeht. Im Zeitraum ergibt sich jedoch keine Differenz zum derzeit gezahlten Gehalt. Für den Zeitraum [DATE] bis [DATE] würde Ihr Mitglied in Vergütungsgruppe AP I, Stufe 0 einzugruppieren sein. Für diesen Zeitraum würde sich kein Anspruch auf zusätzliche Vergütung ergeben. Eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe AP II, Stufe 0 wäre aufgrund der Zeiten außerhalb der Lohnfortzahlung frühestens ab [DATE] überhaupt möglich, sofern eine entsprechende Bewährung nachgewiesen werden kann. Erst ab diesem Zeitraum würde sich erstmals eine Differenz zu Gunsten Ihres Mitglieds in Höhe von 0 EUR ergeben. Wir bieten Ihrem Mitglied jedoch an, bei Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages die Differenz in Höhe von 0 EUR für den Zeitraum November und [DATE] zu zahlen. Dieses Angebot erfolgt ausdrücklich ohne Anerkennung einer Rechtspflicht." Unter Bezugnahme auf das Schreiben der Beklagten vom [DATE] machte die Klägerin mit Schreiben vom [DATE] erneut Vergütungsansprüche geltend; wegen der Einzelheiten wird auf das Geltendmachungsschreiben vom [DATE] verwiesen. Dabei befand sich die Klägerin in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] an insgesamt 0 Kalendertagen außerhalb der Lohnfortzahlung. Weiterhin befand sich die Klägerin auch in der Zeit vom 0. Februar bis [DATE] , in der Zeit vom 0. bis [DATE] und in der Zeit vom 0. bis [DATE] jeweils außerhalb der Lohnfortzahlung. Mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht Mainz eingegangenen Klage hat die Klägerin unter Zugrundelegung der Vergütungsgruppe AP IV Stufe 0 Differenzvergütungsansprüche für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] in Höhe von insgesamt 0 EUR brutto geltend gemacht und für die Zeit ab [DATE] die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten begehrt, ihr Entgelt nach der Vergütungsgruppe AP IV Stufe 0 zu zahlen. Sie hat erstinstanzlich vorgetragen, gemäß Nr. 0 der Vorbemerkungen der Anlage B zum Manteltarifvertrag vom [DATE] seien Krankenpflegehelferinnen, die Tätigkeiten von Altenpflegehelferinnen ausüben würden, als Altenpflegehelferinnen eingruppiert. Im Hinblick darauf, dass sie nach ihrem Arbeitsvertrag als Krankenpflegehelferin eingestellt worden sei und sie bei der Beklagten die Tätigkeit einer Altenpflegehelferin ausübe, sei sie auch als Altenpflegehelferin einzugruppieren und dementsprechend zu vergüten. Der Einwand der Beklagten, dass sie bereits deshalb keine Altenpflegehelferin sei, weil ihr die staatliche Erlaubnis fehle, sei unzutreffend. Die Beklagte habe selbst erklärt, dass lediglich, aber auch immerhin die Vergütungsgruppe AP II als Pflegehelferin nach entsprechender Bewährung in Frage käme. In die Vergütungsgruppe AP II gehöre originär ohne Bewährungsaufstieg die Altenpflegehelferin. Die Pflegehelferin könne in diese Vergütungsgruppe nach dreijähriger Bewährung aufsteigen. Wenn die dortigen Tätigkeiten einer staatlichen Erlaubnis bedürften, wäre ein Aufstieg einer Helferin in diese Vergütungsgruppe schlichtweg ungesetzlich. Der Bewährungsaufstieg zeige auch, dass die Tätigkeiten einer Pflegehelferin und einer Altenpflegehelferin grundsätzlich vergleichbar seien und die fehlende Ausbildung durch Berufserfahrung ersetzt werde. Im Manteltarifvertrag existiere keine Regelung dazu, dass die Bewährungszeit durch Arbeitsunfähigkeitszeiten unterbrochen oder sich entsprechend verlängern würde. Der Arbeitnehmer sei während der gesetzlich geregelten Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Lohnausfallprinzip so zu stellen, wie wenn er gearbeitet hätte. Ihm dürften durch eine unverschuldete Krankheit keine Nachteile entstehen. Deshalb seien die krankheitsbedingten Fehlzeiten bei Ermittlung des Bewährungsaufstiegs mit einzurechnen. Eine Verrechnung von übertariflichen Zulagen mit Tariflohnerhöhungen sei nur dann möglich, wenn das vertraglich vorgesehen sei. die Beklagte zu verurteilen, an sie 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ab dem Monat [DATE] ihr Entgelt nach der Vergütungsgruppe AP IV, Stufe 0 zu zahlen. Sie hat erwidert, die Klägerin habe keinen Anspruch auf Bezahlung nach der Vergütungsgruppe AP II, AP III bzw. AP IV. Aus dem Gesamtzusammenhang der tariflichen Eingruppierungsvorschriften ergebe sich der Regelungswille der Tarifparteien, dass mit Altenpflegehelfern eine entsprechende Qualifikationsbezeichnung gemeint sei. Nach den gesetzlichen Regelungen zur Ausbildung in der Altenpflegehilfe und der Krankenpflegehilfe sei hierfür eine mindestens einjährige Ausbildung nebst entsprechender Prüfung erforderlich. Mangels entsprechender Qualifikation und staatlicher Erlaubnis könne sich die Klägerin weder auf eine Tätigkeit als Altenpflegehelferin noch auf die einer Krankenpflegehelferin berufen, so dass lediglich die Vergütungsgruppe AP II als Pflegehelferin nach entsprechender Bewährung in Betracht komme. Die Klägerin habe die Bewährungszeit während des seit dem [DATE] geltenden Manteltarifvertrags nicht erfüllt. Aufgrund des erheblichen Umfangs ihrer krankheitsbedingten Fehlzeiten habe sich die Klägerin den auftretenden Anforderungen einer Hilfskraft nicht gewachsen gezeigt, so dass der Bewährungsaufstieg gehemmt sei und die Fehlzeiten nachgeholt werden müssten. Der Arbeitnehmer könne sich in einer Vergütungsgruppe nicht bewähren, wenn er tatsächlich die geforderte Arbeitsleistung nicht erbringe. Mithin seien die Voraussetzungen für einen Bewährungsaufstieg nicht erfüllt. Im Übrigen sei sie zur Verrechnung der im streitgegenständlichen Zeitraum bezogenen freiwilligen Sonderzulage in Höhe von 0 EUR brutto berechtigt. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts könne der Arbeitgeber übertarifliche Zulagen im Falle einer Tariflohnerhöhung grundsätzlich auf den Tariflohn anrechnen. Mangels anderweitiger Vereinbarung sei von einer automatischen Aufsaugung der übertariflichen Zulage für den Fall einer Erhöhung des Tariflohns auszugehen, so dass die von ihr freiwillig geleistete übertarifliche Sonderzulage entsprechend bei der Berechnung in Ansatz zu bringen sei. Im Übrigen sei auch die VWL-Zulage Bestandteil des Gehalts. Weiterhin habe die Klägerin die Ausschlussfrist weder bezüglich der Stufe noch hinsichtlich der Vergütungsgruppe gewahrt. Das an ihre Rechtsvorgängerin gerichtete Schreiben der Klägerin vom [DATE] habe keine die Ausschlussfrist wahrende Wirkung. Die in dem Geltendmachungsschreiben reklamierte Vergütungsgruppe AP III bzw. AP IV sei für die Klägerin mangels entsprechender Ausbildung gar nicht erreichbar. Die Geltendmachung nicht fälliger Ansprüche habe keine fristwahrende Wirkung für erst später fällig werdende oder gar nicht erreichbare Ansprüche. Mit Urteil vom [DATE] [REF] , auf dessen Tatbestand zur näheren Darstellung des erstinstanzlichen Sach und Streitstandes ergänzend Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass die Klägerin weder in die Vergütungsgruppe III noch in die Vergütungsgruppe IV der Anlage B zum Manteltarifvertrag einzugruppieren sei. Soweit die Klägerin die begehrte Eingruppierung auf die Vorbemerkung Nr. 0 der Anlage B zum Manteltarifvertrag gestützt habe, genüge allein die Bezeichnung als Krankenpflegehelferin im Arbeitsvertrag nicht. Die Klägerin habe nicht substantiiert dargelegt, dass sie tatsächlich die Tätigkeiten einer Altenpflegehelferin ausübe. Im Übrigen fordere die Anlage B zum Manteltarifvertrag hinsichtlich der Vergütungsgruppen II Fallgruppe 0, III sowie IV eine entsprechende Ausbildung zur Altenpflegehelferin mit entsprechender staatlicher Prüfung. Mangels entsprechender Berufsausbildung nebst Abschluss sei eine Eingruppierung der Klägerin in die Vergütungsgruppen III sowie IV nicht möglich. Inwieweit die Klägerin in die Vergütungsgruppe II Fallgruppe 0 einzugruppieren sei, könne vorliegend nicht überprüft werden, weil sowohl die Klageschrift als auch das Geltendmachungsschreiben vom [DATE] von einer Eingruppierung in die Vergütungsgruppe II Stufe 0 ausgehe. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Mit ihrer Berufung verfolgt die Klägerin ihr Klagebegehren nur noch insoweit weiter, als sie für die Zeit von [DATE] bis [DATE] unter Zugrundelegung der Vergütungsgruppe AP II Fallgruppe 0 Stufe 0 bzw. Stufe 0 die sich hiernach ergebende Differenzvergütung in Höhe von 0 EUR brutto geltend macht und die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten begehrt, ihr ab dem Monat [DATE] Entgelt nach der Vergütungsgruppe AP II Stufe 0 der Anlage B zum Manteltarifvertrag zu zahlen. Die Klägerin trägt vor, das Arbeitsgericht habe die jetzt noch weiterverfolgten streitgegenständlichen Ansprüche ohne ausreichende Begründung abgewiesen. Allein der Hinweis darauf, dass in der Klageschrift und dem ihr zugrundeliegenden Geltendmachungsscheiben bereits von einer Eingruppierung in Vergütungsgruppe II Stufe 0 ausgegangen worden sei, genüge insoweit nicht. Das Arbeitsgericht hätte den Sachverhalt insoweit weiter aufklären und ihr hierzu einen entsprechenden Hinweis nach [REF] mit Gelegenheit zu weiterem Sachvortrag erteilen müssen. In ihrem Geltendmachungsschreiben vom [DATE] sei versehentlich die Angabe enthalten, dass sie Vergütung nach Vergütungsgruppe AP II Stufe 0 erhalte, was dann entsprechend in die Klageschrift übernommen worden sei. Aus den Anlagen zur Klageschrift ergebe sich bereits, dass die Beklagte in der vorgerichtlichen Korrespondenz die behauptete Eingruppierung als unzutreffend angesehen habe. Zugleich ergebe sich aus dem Schreiben der Beklagten vom [DATE] , dass sich auch dann Entgeltdifferenzen zu ihren Gunsten ergeben würden, wenn man bei Inkrafttreten des Manteltarifvertrages am [DATE] von einer Eingruppierung in die niedrigste Vergütungsgruppe AP I ausgehe. Entsprechend den Ausführungen der Beklagten in diesem Schreiben sei sie im Hinblick auf ihre krankheitsbedingten Fehlzeiten damit einverstanden, dass erst ab [DATE] von einer Eingruppierung in die Vergütungsgruppe AP II Stufe 0 auszugehen sei. Unter Zugrundelegung des ihr danach zustehenden Grundgehalts in Höhe von monatlich 0 EUR brutto ergebe sich nach Abzug des monatlich von der Beklagten abgerechneten Grundgehalts in Höhe von 0 EUR eine monatliche Differenz von 0 EUR brutto, so dass sich für die Zeit von [DATE] bis [DATE] ein Differenzbetrag von 0 EUR brutto errechne. Für die Zeit von [DATE] bis [DATE] stehe ihr das Grundgehalt nach der Vergütungsgruppe II Stufe 0 in Höhe von 0 EUR zu . Abzüglich des monatlich abgerechneten Grundgehalts in Höhe von 0 EUR brutto ergebe sich eine monatliche Differenz in Höhe von 0 EUR brutto, so dass sich für die Zeit von [DATE] bis [DATE] ein Differenzbetrag von 0 EUR brutto errechne. Die sich hiernach ergebende Gesamtsumme für die Zeit von [DATE] bis [DATE] in Höhe von 0 EUR brutto entspreche der niedrigsten Eingruppierung, die aufgrund der anzuwendenden tariflichen Bestimmungen überhaupt möglich sei. Da diese Summe als Minus auch in dem erstinstanzlichen Klageantrag zu 0) enthalten gewesen sei, hätte das Arbeitsgericht ihrer Klage jedenfalls in Höhe dieses Betrages stattgeben müssen. Dementsprechend hätte das Arbeitsgericht auch die jetzt noch begehrte und entsprechend angepasste Feststellung vornehmen müssen. das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] [REF] teilweise abzuändern unddie Beklagte zu verurteilen, an sie 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen,festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr ab dem Monat [DATE] Entgelt nach Vergütungsgruppe AP II Stufe 0 der Anlage B zum Manteltarifvertrag vom [DATE] , abgeschlossen zwischen der Pro Seniore Consulting und Conception für Senioreneinrichtungen AG und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft , i.V.m. dem Vergütungstarifvertrag Nr. 0 vom [DATE] zu zahlen. Sie erwidert, die Klägerin habe sich in Anbetracht ihrer erheblichen Fehlzeiten in der Vergütungsgruppe AP I nicht bewährt. In Zeiten, in denen keine Arbeitsleistungen etwa aufgrund von Arbeitsunfähigkeit erbracht würden, könnten keine Kenntnisse und Erfahrungen gesammelt werden, die im Rahmen der Bewährung honoriert werden sollten. Wer nicht arbeite, könne sich nicht bewähren. Dementsprechend könne die Klägerin keine Vergütung nach der Vergütungsgruppe AP II geltend machen, so dass sich unter Zugrundelegung der Vergütungsgruppe AP I keine Differenz zu ihren Gunsten ergeben würde. Unabhängig von der Frage der Bewährung habe die Klägerin im streitgegenständlichen Zeitraum für den Monat [DATE] mangels Lohnfortzahlungspflicht keinen Anspruch auf restliche Vergütung. Rechtsfehlerhaft habe die Klägerin zudem nicht berücksichtigt, dass die freiwillige Sonderzulage in Höhe von monatlich 0 EUR auf etwaige tarifliche Vergütungsansprüche anzurechnen sei. Erhöhe sich die tarifliche Vergütung, entspreche die Zulässigkeit der Anrechnung regelmäßig dem Parteiwillen, weil sich die Gesamtvergütung nicht verringere. Weiterhin seien die von der Klägerin geltend gemachten Ansprüche weitgehend verfallen. Ein außergerichtliches Geltendmachungsschreiben, welches an den Vorbetreiber wegen Ansprüchen nach Betriebsübergang geschickt werde, habe keine die Ausschlussfrist wahrende Wirkung. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die erst und zweitinstanzlich eingereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Entscheidungsgründe Eine zulässige Berufung setzt voraus, dass der in erster Instanz erhobene Klageanspruch wenigstens teilweise weiterverfolgt wird, die Richtigkeit der erstinstanzlichen Klageabweisung also in Frage gestellt und nicht nur im Wege der Klageänderung ein neuer, bisher nicht geltend gemachter Anspruch zur Entscheidung gestellt wird . Die bloße Änderung der Klage kann nicht alleiniges Ziel des Rechtsmittels sein; vielmehr setzt eine zulässige Klageänderung die Zulässigkeit des Rechtsmittels voraus. Die vorgenannte Zulässigkeitsvoraussetzung ist hier erfüllt, weil die Klägerin mit ihrer Berufung den erstinstanzlich erhobenen Anspruch auf Zahlung der geltend gemachten Differenzvergütung für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] in Höhe von 0 EUR brutto teilweise in Höhe von 0 EUR brutto für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] weiterverfolgt. Sie hat in der Berufungsbegründung gerügt, das Arbeitsgericht hätte der Klage zumindest in Höhe des nunmehr weiterverfolgten Klageanspruchs, der im Klageantrag zu 0) als "Minus" enthalten sei, stattgeben müssen. Hierzu hat sie vorgetragen, dass sich nach den anzuwendenden tariflichen Bestimmungen auch dann die mit der Berufung weiterverfolgten Differenzvergütungsansprüche ergeben würden, wenn man von einer Eingruppierung in die niedrigste Vergütungsgruppe AP I bei Inkrafttreten des Manteltarifvertrages ausgehe und gemäß dem vorgerichtlichen Schreiben der Beklagten vom [DATE] einen Bewährungsaufstieg in die Vergütungsgruppe AP II Stufe 0 erst ab [DATE] annehme. Die Klägerin war prozessual nicht gehindert, den teilweise weiterverfolgten Zahlungsanspruch darauf zu stützen, dass auch bei Zugrundelegung der ihrer Ansicht nach niedrigstmöglichen Eingruppierung in die Vergütungsgruppe AP II Stufe 0 bzw. 0 noch die sich danach ergebenden Differenzbeträge für die Monate [DATE] bis [DATE] verblieben, die vom erstinstanzlich streitgegenständlichen Zeitraum mit umfasst sind. Die gerichtliche Geltendmachung eines bezifferten Zahlungsanspruchs beinhaltet immer die Geltendmachung eines Anspruchs, der in seiner Höhe unterhalb des bezifferten Anspruchs liegt. Aus [REF] ergibt sich, dass der Zivilrichter deshalb ein Weniger zuerkennen darf und muss, wenn es in dem Sachantrag des Klägers enthalten ist, dieser aber nicht in voller Höhe begründet ist . Die Berufung ist mithin aufgrund des teilweise weiterverfolgten Zahlungsanspruchs zulässig, der den Beschwerdewert gem. [REF] überschreitet. Der im Berufungsverfahren teilweise weiterverfolgte Zahlungsantrag zu 0), mit dem die Klägerin für die Zeit von [DATE] bis [DATE] nur noch einen Differenzvergütungsanspruch in Höhe von 0 EUR brutto auf der der Grundlage einer Eingruppierung in die Vergütungsgruppe AP II Stufe 0 bzw. 0 geltend macht, ist in Höhe von 0 EUR brutto begründet. 0 Die Klägerin ist ab [DATE] nach § 0 Nr. 0 MTV i.V.m. der Anlage B in die Vergütungsgruppe AP II eingruppiert. Gemäß § 0 b MTV steht ihr die entsprechende tarifliche Grundvergütung der Stufe 0 ab [DATE] und der Stufe 0 ab [DATE] zu. Auf die daraus folgende Erhöhung der tariflichen Grundvergütung der Klägerin ist allerdings die von der Beklagte gezahlte übertarifliche Sonderzulage in Höhe von monatlich 0 EUR brutto anzurechnen. Im Übrigen besteht kein Differenzvergütungsanspruch für den Monat [DATE] , weil sich die Klägerin in diesem Monat aufgrund fortdauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit unstreitig außerhalb der Lohnfortzahlung befunden hat. Der Feststellungsantrag zu 0), der im Berufungsverfahren nur noch die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung der Vergütung nach Vergütungsgruppe AP II Stufe 0 zum Gegenstand hat, ist zulässig und begründet. Die Klägerin hat für die Zeit von [DATE] bis [DATE] aufgrund ihrer Eingruppierung in die Vergütungsgruppe AP II Stufe 0 einen tariflichen Anspruch auf Zahlung einer Differenzgrundvergütung in Höhe von insgesamt 0 EUR brutto. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet unstreitig der Manteltarifvertrag vom [DATE] Anwendung. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten ist als tarifvertragsschließende Partei beim Abschluss des Tarifvertrages von der Konzernmuttergesellschaft wirksam vertreten worden . Die Klägerin ist seit dem [DATE] Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ver.di. Danach galt der Manteltarifvertrag vom [DATE] gemäß §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 TVG unmittelbar und zwingend zwischen der Klägerin und der Rechtsvorgängerin der Beklagten. Auch wenn man davon ausgeht, dass die Beklagte selbst nicht tarifgebunden ist, sind die Rechtsnormen des Tarifvertrages gem. [REF] aufgrund des zum [DATE] erfolgten Betriebsübergangs Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien geworden. Die Klägerin ist nach § 0 Nr. 0 MTV i.V.m. der Anlage B ab [DATE] in die Vergütungsgruppe AP II eingruppiert, weil sie sich vorher drei Jahre lang in der Vergütungsgruppe AP I bewährt hat. Die von der Beklagten angeführten Fehlzeiten der Klägerin stehen jedenfalls ihrem Bewährungsaufstieg ab [DATE] nicht entgegen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann die von der Vergütungsgruppe AP II Fallgruppe 0 vorausgesetzte dreijährige Bewährung in der Vergütungsgruppe AP I nur durch Tätigkeiten erfüllt werden, während derer der Arbeitnehmer entsprechend eingruppiert war, was die Geltung der betreffenden Eingruppierungsbestimmungen, also die Geltung der Vergütungsregelungen des Manteltarifvertrages, voraussetzt. Nach § 0 Nr. 0 MTV sind die vergütungsrechtlichen Bestimmungen des Manteltarifvertrags mit Wirkung zum [DATE] in Kraft getreten. Die Klägerin übt die Tätigkeit einer Pflegehelferin nach Vergütungsgruppe AP I seit dem [DATE] aus. Die für die Höhergruppierung in die Vergütungsgruppe AP II Fallgruppe 0 erforderliche dreijährige Bewährung in ihrer vorgenannten Tätigkeit hat die Klägerin jedenfalls im [DATE] erfolgreich zurückgelegt, so dass sie gem. § 0 b Nr. 0 MTV vom Beginn dieses Monats an die Grundvergütung der Vergütungsgruppe AP II beanspruchen kann. Das Erfordernis der Bewährung ist erfüllt, wenn der Angestellte während der vorgeschriebenen Bewährungszeit sich den in der ihm übertragenen Tätigkeit auftretenden Anforderungen der Ausgangsvergütungsgruppe gewachsen gezeigt hat. Der Angestellte muss keine herausragenden Leistungen erbringen. Es genügt die qualitative und quantitative Normalleistung, die nach den herkömmlichen Beurteilungssystemen mit "genügt den Anforderungen" zu bewerten wäre . Die Beklagte hat nicht behauptet, dass die von der Klägerin geleistete Arbeit in irgendeiner Weise zu beanstanden war, so dass davon auszugehen ist, dass sie sich in ihrer unbeanstandeten Tätigkeit in diesem Sinne bewährt hat. Arbeitsunfähigkeitszeiten, in denen der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat, haben grundsätzlich keine Auswirkungen auf die zurückzulegende Bewährungszeit. Soweit sich die Klägerin in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] an insgesamt 0 Kalendertagen außerhalb der Lohnfortzahlung befunden hat, führt dies zu keiner Unterbrechung der Bewährungszeit mit der Folge eines Verlustes der zuvor zurückgelegten Bewährungszeiten. Abweichend von den im Tarifwerk des öffentlichen Diensts getroffenen Regelungen wird im Manteltarifvertrag vom [DATE] bzw. seiner Anlage B nicht verlangt, dass die Bewährungszeit ununterbrochen zurückgelegt sein muss. Ob der längere Zeitraum einer Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlungspflicht auf die Bewährungszeit anzurechnen ist, kann dahingestellt bleiben. Die Klägerin macht im Berufungsverfahren die von ihr beanspruchte Differenzvergütung aufgrund eines Bewährungsaufstiegs in die Vergütungsgruppe AP II Fallgruppe 0 nicht mehr bereits ab [DATE] , sondern unter Nichtanrechnung dieses Zeitraums erst ab [DATE] geltend. Zwar hat sich die Klägerin bei Nichtanrechnung des vorgenannten Zeitraums auf die dreijährige Bewährungszeit innerhalb des dann bis [DATE] verlängerten Bewährungszeitraums erneut vom 0. Februar bis [DATE] an 0 Kalendertagen außerhalb der Lohnfortzahlung befunden. Dieser kürzere Zeitraum einer Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlungsanspruch von etwa einem Monat steht aber einem Bewährungsaufstieg der Klägerin spätestens ab [DATE] nicht entgegen. 0 Anders als im öffentlichen Dienst haben die Tarifvertragsparteien keine Regelungen dazu getroffen, ob und unter welchen Voraussetzungen Zeiten ohne Arbeitsleistung nicht auf die festgelegte Bewährungszeit anzurechnen sein sollen, obwohl die Eingruppierungsbestimmungen mehrjährige Bewährungszeiten vorsehen, in denen mit Fehlzeiten, ggf. auch ohne Vergütungsanspruch, üblicherweise gerechnet werden muss. Trotz der in einzelnen Punkten erkennbaren Anlehnung an den BAT, der zu den Auswirkungen bestimmter Unterbrechungszeiten auf die zu absolvierende Bewährungszeit detaillierte Bestimmungen enthält, sind im Manteltarifvertrag vom [DATE] derartige Differenzierungen nicht vorgenommen worden. Dies spricht dafür, dass die Tarifvertragsparteien an einer differenzierenden Regelung kein Interesse hatten . Mangels abweichender Regelungen kann nicht davon ausgegangen werden, dass sich die festgelegte Bewährungszeit bei Zeiten ohne Arbeitsleistung entsprechend verlängern oder diese gar unterbrochen werden soll. Insbesondere ist auch nicht erkennbar, dass die Tarifvertragsparteien danach differenzieren wollten, ob für den betreffenden Zeitraum ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht oder ggf. ein Krankengeldzuschuss nach § 0 MTV zu leisten ist, mit dem der Arbeitnehmer für die Dauer des zu zahlenden Krankengeldzuschusses finanziell so gestellt werden soll, wie wenn der Lohnanspruch weiter aufrechterhalten würde. Vielmehr ist in Anbetracht des Fehlens jeglicher Regelung, ob und ggf. inwieweit bestimmte Zeiten ohne Arbeitsleistung auf die festgelegte Bewährungszeit nicht anzurechnen sein sollen, davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien es für ausreichend erachtet haben, dass bei einem mehrjährigen Bewährungszeitraum wie hier noch genügend Zeiten verbleiben, um die Arbeitsleistung des betreffenden Arbeitnehmers in dem vorgesehenen zeitlichen Rahmen sinnvoll beurteilen zu können . Jedenfalls steht der Umstand, dass sich die Klägerin innerhalb der ggf. bis [DATE] verlängerten Bewährungszeit etwa einen Monat außerhalb der Lohnfortzahlung befunden hat, ihrem Bewährungsaufstieg spätestens ab [DATE] nicht entgegen. Aufgrund ihrer spätestens im [DATE] erfolgten Höhergruppierung in die Vergütungsgruppe AP II Fallgruppe 0 hat die Klägerin gemäß § 0 b Nr. 0 MTV von Beginn des Monats [DATE] an Anspruch auf die entsprechende Grundvergütung der Stufe, in der sie sich in der bisherigen Vergütungsgruppe befand. Die Klägerin ist seit dem [DATE] bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin als einer Tochtergesellschaft der Pro Seniore AG beschäftigt, so dass sie sich gemäß § 0 b MTV ab [DATE] in der Stufe 0 und ab [DATE] in der Endstufe 0 befand. Im streitgegenständlichen Zeitraum kann die Klägerin daher von [DATE] bis [DATE] Vergütung nach der Vergütungsgruppe AP II Stufe 0 und für die Zeit von [DATE] bis [DATE] Vergütung nach der Vergütungsgruppe AP II Stufe 0 beanspruchen. Nach der einschlägigen Vergütungstabelle ergibt sich für die in Teilzeit beschäftigte Klägerin gemäß ihrer Berechnung in der Zeit von [DATE] bis [DATE] eine Grundvergütung in Höhe von 0 EUR brutto und für die Zeit von [DATE] bis [DATE] in Höhe von 0 EUR brutto. Auf die hiernach eingetretene Erhöhung der tariflichen Grundvergütung ist allerdings die von der Beklagten im streitgegenständlichen Zeitraum gezahlte übertarifliche Sonderzulage in Höhe von monatlich 0 EUR brutto anzurechnen. 0 Die Klägerin und die Rechtsvorgängerin der Beklagten haben in § 0 des Arbeitsvertrags vom [DATE] / [DATE] vereinbart, dass sich die Vergütung aus der betreffenden Grundvergütung der Vergütungsgruppe/-stufe des damals einschlägigen Tarifvertrags, dem Ortszuschlag, der allgemeinen Zulage und einer "freiwilligen Sonderzulage" in Höhe von 0 DM zusammensetzt. Die vereinbarte "freiwillige Sonderzulage", die nach der Euro-Einführung und Umrechnung entsprechend dem Umfang der Teilzeitbeschäftigung der Klägerin 0 EUR brutto beträgt , ist ausweislich der Verdienstabrechnungen unter dieser Bezeichnung von der Beklagten an die Klägerin gezahlt worden. Diese übertarifliche Zulage wurde nicht als anrechnungsfester selbständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt und ist daher auf die Tariferhöhung infolge der Höhergruppierung der Klägerin anzurechnen . Ob eine Tariflohnerhöhung individualrechtlich auf eine übertarifliche Vergütung angerechnet werden kann, hängt von der zugrundeliegenden Vergütungsabrede ab. Haben die Arbeitsvertragsparteien dazu eine ausdrückliche Vereinbarung getroffen, gilt diese. Anderenfalls ist aus den Umständen zu ermitteln, ob eine Befugnis zur Anrechnung besteht. Die Anrechnung ist grundsätzlich möglich, sofern dem Arbeitnehmer nicht vertraglich ein selbständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt worden ist. Allein in der tatsächlichen Zahlung liegt keine vertragliche Abrede, die Zulage solle auch nach einer Tariflohnerhöhung als selbständiger Lohnbestandteil neben dem jeweiligen Tariflohn gezahlt werden. Das gilt auch, wenn die Zulage über einen längeren Zeitraum vorbehaltlos gezahlt und nicht mit Tariflohnerhöhungen verrechnet worden ist. Eine neben dem Tarifentgelt gewährte übertarifliche Zulage greift künftigen Tariflohnerhöhungen vor. Für den Arbeitgeber ist regelmäßig nicht absehbar, ob er bei künftigen Tariflohnerhöhungen weiter in der Lage sein wird, eine bisher gewährte Zulage in unveränderter Höhe fortzuzahlen. Dies ist für den Arbeitnehmer erkennbar und Grundlage einer sog. freiwilligen übertariflichen Zulage. Der Anrechnungsvorbehalt ist dementsprechend bereits mit der Vereinbarung einer übertariflichen Vergütung oder Zulage hinreichend klar ersichtlich. Erhöht sich die tarifliche Vergütung, entspricht die Zulässigkeit der Anrechnung regelmäßig dem Parteiwillen, weil sich die Gesamtvergütung nicht verringert. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der übertarifliche Vergütungsbestandteil als freiwillig oder anrechenbar bezeichnet worden ist. Es reicht aus, dass das Gesamtentgelt übertariflich ist. Der in diesem enthaltene übertarifliche Vergütungsbestandteil hängt von der Höhe des Tarifentgelts ab und ist deshalb variabel. Er entspricht in seiner rechtlichen Bedeutung weder einer anrechenbaren noch einer anrechnungsfesten übertariflichen Zulage. Will der Arbeitnehmer geltend machen, das vertraglich vereinbarte Arbeitsentgelt setze sich in Wahrheit aus dem Tarifentgelt und einer anrechnungsfesten übertariflichen Zulage zusammen, hat er tatsächliche Umstände vorzutragen, die den Schluss auf eine solche Vereinbarung erlauben. Anderenfalls kann die Erhöhung des Tarifentgelts nur dann zu einem effektiv erhöhten Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers führen, wenn das Tarifentgelt das vereinbarte Entgelt übersteigt . Danach gilt der allgemeine Rechtsgrundsatz, dass eine Tariflohnerhöhung zu einer entsprechenden Verringerung übertariflicher Lohnbestandteile führt. Dies gilt auch dann, wenn die Tariflohnerhöhung auf einer Höhergruppierung beruht . Der übertarifliche Lohnbestandteil verringert sich damit bei Tariflohnerhöhungen mangels gegenteiliger vertraglicher Vereinbarung automatisch um den Betrag der Tariflohnerhöhung. Dies gilt auch dann, wenn das Tarifgehalt von vornherein höher ist, als der Arbeitgeber zunächst annahm und er dann aufgrund besserer Einsicht oder aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung in der Gehaltsabrechnung für das Tarifgehalt einen höheren Betrag ausweisen muss; auch dann verringert sich der übertarifliche Bestandteil des Gehalts automatisch . Aus dem vorgelegten Arbeitsvertrag vom [DATE] / [DATE] ergibt sich nicht, dass die aufgeführte "freiwillige Sonderzulage" als anrechnungsfester selbständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt wurde. Die Zulage wurde als "freiwillige Sonderzulage" ohne besonderen Leistungszweck vereinbart und gezahlt. Anhaltspunkte dafür, dass die Zulage aufgrund einer ausdrücklichen oder stillschweigenden Abrede anrechnungsfest sein sollte, sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Im Hinblick darauf, dass weder ein besonderer Leistungszweck noch ein Ausschluss der Anrechenbarkeit vereinbart wurde, ist vorliegend eine Anrechnung möglich. Hierfür ist unerheblich, dass die Beklagte im streitgegenständlichen Zeitraum noch keine ausdrückliche Anrechnung erklärt hatte, sondern die Zulage als "freiwillige Sonderzulage" neben der Grundvergütung in den Verdienstabrechnungen ausgewiesen hat. Das Bundesarbeitsgericht ist zuletzt in seiner Entscheidung vom [DATE] ohne weiteres davon ausgegangen, dass auch in einem solchen Fall eine Anrechnung erfolgt, wenn wie hier die gezahlte übertarifliche Leistung nicht als anrechnungsfester selbständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt wurde. Ein solcher Anrechnungsvorbehalt, der sich aus einer Auslegung der übertariflichen Zulage als im Falle von Tariflohnerhöhungen ohne weiteres anrechenbarer Lohnbestandteil ergibt, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch dann zulässig, wenn es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung i.S.v. [REF] handelt; insbesondere sind derartige Klauseln hinreichend transparent und als solche nicht unangemessen benachteiligend. Danach kann der Arbeitgeber eine übertarifliche Zulage mangels anderweitiger Abrede bei Tariflohnerhöhungen auch rückwirkend verrechnen. Mithin ist die im streitgegenständlichen Zeitraum monatlich gezahlte übertarifliche Zulage in Höhe von 0 EUR brutto in Abzug zu bringen. Danach errechnet sich für die Zeit von [DATE] bis [DATE] ein monatlicher Differenzbetrag in Höhe von 0 EUR brutto , so dass sich für diese sechs Monate ein Anspruch in Höhe von 0 EUR brutto ergibt. Für die Zeit von [DATE] bis [DATE] errechnet sich ein monatlicher Differenzbetrag in Höhe von 0 EUR brutto . Allerdings besteht für den Monat [DATE] kein Vergütungsanspruch, weil aufgrund der fortdauernden Arbeitsunfähigkeit der Klägerin in diesem Monat unstreitig keine Verpflichtung der Beklagten zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall mehr bestand. Für die danach noch verbleibenden 0 Monate ergibt sich ein Differenzanspruch in Höhe von 0 EUR brutto. Für den streitgegenständlichen Zeitraum ist mithin insgesamt ein Differenzanspruch in Höhe von 0 EUR brutto entstanden. Hingegen ist der in den Abrechnungen ausgewiesene Arbeitgeberanteil zu den vermögenswirksamen Leistungen aufgrund des besonderen Leistungszwecks nicht in Abzug zu bringen . Der hiernach verbleibende Klageanspruch in Höhe von 0 EUR brutto ist nicht aufgrund der in § 0 MTV festgelegten Ausschlussfristen ganz oder teilweise verfallen. Nach § 0 Nr. 0 MTV müssen die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Für den gleichen Tatbestand reicht nach § 0 Nr. 0 MTV die einmalige Geltendmachung fällig gewordener Ansprüche aus, um "die Ausschlussfrist auch für später aus dem gleichen Rechtsgrund fällig werdenden Ansprüche unwirksam zu machen." Entgegen der Ansicht der Beklagten ist unerheblich, dass das Schreiben vom [DATE] versehentlich an ihre Rechtsvorgängerin gerichtet war. Das Schreiben, mit dem die Klägerin erkennbar Ansprüche gegenüber der für sie zuständigen Arbeitgeberin geltend machen wollte, ist nämlich trotz dieser falschen Bezeichnung zutreffend an die Beklagte weitergeleitet und von ihr mit Schreiben vom [DATE] auch beantwortet worden. In ihrem Geltendmachungsschreiben vom [DATE] ist die Klägerin davon ausgegangen, dass die ihr gezahlte Vergütung der Höhe nach der Entgeltgruppe AP II Stufe 0 entspricht. Sodann hat sie geltend gemacht, dass sie im [DATE] in die Stufe 0 dieser Vergütungsgruppe aufgerückt sei und sich bereits daraus die für den betreffenden Zeitraum geltend gemachten Differenzbeträge ergeben würden. Zwar ist sie davon ausgegangen, dass sie als Kranken-/Alten-pflegehelferin im [DATE] nach Ablauf der zweijährigen Bewährungszeit in die Vergütungsgruppe AP III höherzugruppieren sei. Sie hat sich aber ausdrücklich auch darauf berufen, dass sie im [DATE] in die Stufe 0 der von ihr zugrunde gelegten Vergütungsgruppe AP III aufgerückt sei. Aus dem Schreiben geht hinreichend deutlich hervor, dass die Klägerin nicht nur Vergütung nach der Vergütungsgruppe AP III, sondern zumindest auch die Differenzen geltend macht, die sich ausgehend von der Vergütungsgruppe AP II Stufe 0 entsprechend ihrer Beschäftigungszeit seit [DATE] aus der jeweils höheren Stufe ergeben. In diesem Sinne hat auch die Beklagte das Schreiben der Klägerin vom [DATE] verstanden und mit ihrem Schreiben vom [DATE] erwidert, dass eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe AP II Stufe 0 aufgrund der Zeiten außerhalb der Lohnfortzahlung frühestens ab [DATE] überhaupt möglich sei, sofern eine entsprechende Bewährung nachgewiesen werden könne. Dabei ist die Beklagte davon ausgegangen, dass die Klägerin in der Zeit von [DATE] bis [DATE] in die Vergütungsgruppe AP I Stufe 0 und für die Zeit von [DATE] bis [DATE] in die Vergütungsgruppe AP I Stufe 0 einzugruppieren sei, wonach sich keine Differenzansprüche ergeben würden. Für die Zeit ab [DATE] ist die Beklagte ebenfalls davon ausgegangen, dass sich bei einer Eingruppierung in die Vergütungsgruppe AP II Stufe 0 bei entsprechender Bewährung eine Differenz in Höhe von 0 EUR brutto ergeben würde. Im Hinblick darauf, dass die Vergütungsgruppen aufeinander aufbauen und die Klägerin ausdrücklich auch die jeweils höhere Stufe geltend gemacht hat, ist unschädlich, dass sie sich für die Zeit ab [DATE] auf einen Bewährungsaufstieg von der Vergütungsgruppe AP II in die Vergütungsgruppe AP III berufen hat. Die Geltendmachung der Differenzvergütung nach der Vergütungsgruppe AP III Stufe 0 umfasst auch die der Klägerin zustehende Vergütung nach der Vergütungsgruppe AP II Stufe 0, auch wenn die Klägerin als im Vergleich zur Altenpflegehelferin geringer qualifizierte Pflegehelferin nur unter die Fallgruppe 0 der Vergütungsgruppe AP II fällt. In diesem Sinn hat auch die Beklagte das Geltendmachungsschreiben der Klägerin vom [DATE] verstanden und dementsprechend zu einer Eingruppierung in die niedrigere Vergütungsgruppe AP II Stufe 0 ausdrücklich Stellung genommen. Indem die Klägerin in ihrem Schreiben vom [DATE] ausdrücklich geltend gemacht hat, dass sie im Hinblick auf ihre Beschäftigung seit [DATE] im [DATE] in die Stufe 0 und im [DATE] in die Stufe 0 aufgerückt sei, gab es für die Beklagte auch keinen Anlass, darüber zu zweifeln, ob die Klägerin ab [DATE] ihre Vergütung nach der Stufe 0 verlangt, zumal die Parteien ausweislich ihrer Korrespondenz übereinstimmend davon ausgegangen sind, dass nach je zwei Beschäftigungsjahren die Einstufung nach der nächsthöheren Stufe erfolgt . Die mit Schreiben vom [DATE] erfolgte Geltendmachung der fälligen Vergütung für den Monat [DATE] reicht nach § 0 Nr. 0 MTV aus, um die Ausschlussfristen auch für die später aus dem gleichen Rechtsgrund fällig werdenden Ansprüche zu wahren. Dazu gehören auch die Differenzbeträge, die sich mit dem bloßen Ablauf der entsprechenden Beschäftigungszeit aus der nächsthöheren Stufe 0 ab [DATE] ergeben. Die im Berufungsverfahren vorgenommene Antragsbeschränkung stellt keine [REF] unterfallende Klageänderung dar. Der Feststellungsantrag zu 0) ist bei der hier vorliegenden Konstellation nicht anders zu behandeln als der auf Zahlung einer bestimmten Summe gerichtete Zahlungsantrag zu 0), in dem der Antrag auf Zahlung einer geringeren Summe auch unter dem Gesichtspunkt von [REF] regelmäßig enthalten und auch ohne ausdrücklichen Hilfsantrag vom Gericht zu bescheiden ist . Das ergibt die Antragsauslegung unter Berücksichtigung des zum Ausdruck kommenden Begehrens der Klägerin. Die Beklagte wird in ihrer Verteidigung dadurch nicht erkennbar beeinflusst, weil sie auch zu einer möglichen Eingruppierung in die Vergütungsgruppe AP II Stellung nehmen musste und dies auch in Bezug auf beide Fallgruppen getan hat. Die Klägerin hat bereits in dem als Anlage zur Klageschrift vorgelegten Schreiben vom [DATE] geltend gemacht, dass sie im [DATE] in die höhere Stufe 0 der Vergütungsgruppe AP II aufgerückt sei und sich bereits daraus Differenzen ergeben würden. Weiterhin hat sie in ihrem Schriftsatz vom [DATE] ausgeführt, dass auch nach dem Vortrag der Beklagten immerhin die Vergütungsgruppe AP II als Pflegehelferin nach entsprechender Bewährung in Frage käme. Das Begehren der Klägerin ist auf eine höhere tarifliche Vergütung gerichtet, die sich sowohl aus einer höheren Vergütungsgruppe als auch einer höheren Stufe ergeben kann. Hiernach umfasst das Klagebegehren auch aus Sicht der Beklagten eine mögliche höhere Vergütung nach Vergütungsgruppe AP II Stufe 0. Dementsprechend hat sich die Beklagte erstinstanzlich auch hiermit auseinandergesetzt und bestritten, dass die Klägerin sich in der Vergütungsgruppe AP I drei Jahre bewährt und einen Anspruch auf Bezahlung nach der Vergütungsgruppe AP II habe. Eine Beschränkung des Klageantrags nach [REF] ist auch in der Berufungsinstanz nicht als Klageänderung anzusehen; [REF] findet auf sie keine Anwendung . Selbst wenn man davon ausgeht, dass es sich bei dem Berufungsantrag zu 0) nicht um eine Beschränkung des erstinstanzlich gestellten Feststellungsantrags zu 0) i.S.v. [REF] , sondern um eine Klageänderung durch Einführung eines anderen Streitgegenstands handelt, ist diese jedenfalls gemäß [REF] zulässig. Die Beklagte hat sich in der mündlichen Verhandlung auf die abgeänderte Klage eingelassen, ohne der Änderung zu widersprechen, so dass ihre Einwilligung in die Änderung der Klage gemäß [REF] anzunehmen ist. Unabhängig davon ist auch die Sachdienlichkeit der vorgenommenen Klageänderung in der Berufungsinstanz zu bejahen. In Anbetracht des weiterverfolgten Zahlungsantrags zu 0) kann der geänderte Feststellungsantrag zu 0) auf diejenigen Tatsachen gestützt werden, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach [REF] zugrunde zulegen hat. Das Feststellungsinteresse folgt daraus, dass die Parteien darüber streiten, ob die Klägerin Vergütung nach der höheren Vergütungsgruppe AP II beanspruchen kann. Im Termin vom [DATE] hat die Klägerin klargestellt, dass es sich um eine Eingruppierungsfeststellungsklage handele, mit der die Vergütung nach Vergütungsgruppe AP II Stufe 0 begehrt werde, ohne dass daneben eine gesonderte Feststellung der von ihr zugrunde gelegten Fallgruppe beantragt werde. Gemäß den obigen Ausführungen ist die Klägerin ab dem Monat [DATE] in die Vergütungsgruppe AP II Stufe 0 der Anlage B zum Manteltarifvertrag vom [DATE] einzugruppieren, so dass die Beklagte zur Zahlung der sich hiernach ergebenden Vergütung verpflichtet ist. Die Kostenentscheidung folgt aus [REF] . Für die Kostenverteilung ist die in [REF] enthaltene Kostenprivilegierung nicht zu berücksichtigen . Bei der verhältnismäßigen Teilung der Kosten nach [REF] ist zu berücksichtigen, in welchem Umfang die Parteien mit ihren Anträgen obsiegt haben bzw. unterlegen sind. Dabei ist unerheblich, dass der auf die rückständigen Beträge gerichtete Zahlungsantrag zu 0) beim Streitwert unberücksichtigt bleibt. Dementsprechend sind die Kosten des erst und zweitinstanzlichen Verfahrens nach Maßgabe des jeweiligen Obsiegens und Unterliegens der Parteien aufzuteilen. Die Berufung wurde gemäß [REF] zugelassen. Die Berufungskammer hat den entscheidungserheblichen Rechtsfragen, ob und inwieweit Arbeitsunfähigkeitszeiten einer tariflichen Bewährung entgegenstehen und die aus einer Höhergruppierung folgende Tariflohnerhöhung auf eine bereits gezahlte freiwillige Sonderzulage anzurechnen ist, grundsätzliche Bedeutung beigemessen.