Dessen ungeachtet kann ohne Verletzung des Günstigkeitsprinzips auch eine arbeitsvertragliche Einheitsregelung wirksam durch eine Betriebsvereinbarung abgelöst werden, sofern die arbeitsvertragliche Regelung betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet ist. Sie steht dann unter dem ausdrücklichen oder stillschweigenden Vorbehalt der Ablösung durch eine spätere Betriebsvereinbarung . Der Änderungsvorbehalt muss in der Vereinbarung bzw. in der Zusage der Leistungsgewährung zum Ausdruck kommen, was gegebenenfalls der Auslegung im Einzelfall bedarf . Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält unter Ziffer 0 ausdrücklich einen Hinweis darauf, dass Arbeitsplatz, Arbeitszeiten einschließlich Pausen sowie der Arbeitsablauf von der Heimleitung ggf. im Einvernehmen mit der Mitarbeitervertretung unabhängig vom Vertrag bestimmt werden können. Damit kommt hinreichend klar zum Ausdruck, dass die Beklagte sich vorbehalten wollte, Regelungen über die Arbeitszeit ggf. durch Betriebsvereinbarung zu regeln. Zu den Regelungen über die Arbeitszeit zählen aber nicht nur Bestimmungen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Einteilung in den Schichtdienst, sondern auch die Verkürzung und Verlängerung der Arbeitszeit an einzelnen Tagen und damit Regelungen etwa über Gleitzeit oder eben die Schaffung von Arbeitszeitkonten . Nach [REF] hat der Betriebsrat mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie über die Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne Wochentage. Hinsichtlich der Anordnung von Überstunden hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass sogar das Fehlen jeglicher Regelung im Arbeitsvertrag ausreicht, um eine Betriebsvereinbarungsoffenheit annehmen zu können . Die Schaffung von Arbeitszeitkonten und von Regelungen zur gleitenden Arbeitszeit unterliegen ebenfalls der betrieblichen Mitbestimmung nach [REF] . In Anwendung dieser Grundsätze ist davon auszugehen, dass auch bezüglich der Schaffung von Arbeitszeitkonten regelmäßig Betriebsvereinbarungsoffenheit angenommen werden kann, solange dem keine ausdrücklichen einzelvertraglichen Absprachen entgegenstehen, was hier nicht der Fall ist. Vielmehr weist Ziffer 0 des Vertrags vom [DATE] sogar ausdrücklich auf spätere betriebliche Regelungen zur Arbeitszeit und damit auch auf die mögliche Schaffung von Arbeitszeitkonten hin. Selbst wenn also dem Arbeitsvertrag vom [DATE] eine Bezugnahme auf die tariflichen Bestimmungen über die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen entnommen werden könnte, war eine spätere Einführung von Arbeitszeitkonten durch Betriebsvereinbarung wegen der anzunehmenden Betriebsvereinbarungsoffenheit des Arbeitsvertrags in diesem Punkt möglich. Wesentlicher Bestandteil von Regelungen über Arbeitszeitkonten ist, dass etwa anfallende Mehrarbeit nicht bzw. erst zu einem späteren Zeitpunkt vergütet, sondern stattdessen dem Zeitkonto gutgeschrieben wird. Weiteres Wesensmerkmal von Arbeitszeitkonten ist die Saldierung von Plus und Minusstunden. Schließlich kann die Schaffung von Arbeitszeitkonten auch dazu führen, dass Mehrarbeitszuschläge nur noch unter bestimmten Voraussetzungen zur Auszahlungen gelangen. Auch wenn solche Regelungen aus Sicht der Arbeitnehmer ungünstiger als die arbeitsvertragliche Einheitsregelungen sein mögen, gelten sie doch bei Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung nach [REF] unmittelbar und zwingend.

Tenor 0. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand Der Kläger ist seit [DATE] für die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerinnen im Betrieb H tätig. Die Beklagte zahlte bis zum Jahr [DATE] Treuegelder nach Maßgabe der „Musterbetriebsordnung für A-Tochtergesellschaften in den neuen Bundesländern“ von [DATE] . Nach Ziff. [DATE] der MuBO erhielten Mitarbeiter des Tarif und des AT-Kreises mit 0 bis 0 Dienstjahren einmal jährlich ein Treuegeld von 0 DM. Die Auszahlung sollte jeweils mit der Mai-Abrechnung erfolgen. Eine Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der MuBO wurde für den Betrieb H nicht geschlossen. Die Beklagte schloss mit dem Betriebsrat dieses Betriebs im Jahr [DATE] lediglich die Betriebsvereinbarung Nr. 0 . Nach Ziff. 0 dieser Betriebsvereinbarung beträgt das Treuegeld bei 0 bis 0 Dienstjahren jährlich 0 Euro. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat des Betriebs H die MuBO zum [DATE] . In dem Schreiben heißt es: „... die unterschiedlichen Regelungen unserer freiwilligen Sozialleistungen führen in ihrer kaum noch zu überblickenden Vielfalt zu einer nicht mehr hinnehmbaren Ungleichbehandlung unserer Mitarbeiter an den B-Standorten. Es ist das erklärte Ziel von B, ein Sozialleistungssystem zu installieren, welches den Anforderungen der heutigen Arbeitswelt und den Bedürfnissen der Mitarbeiter besser Rechnung trägt. ...“ Am [DATE] trat für die Betriebe der Beklagten die Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 0 „Pensionsplan B Deutschland“ in Kraft. In deren Präambel heißt es: „Die Betriebsrente ergänzt die Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung und soll für die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen des Unternehmens ... zusammen mit einer angemessenen Eigenvorsorge zu einer zusätzlichen, wirtschaftlichen Absicherung beitragen. Auf Basis dieser gemeinsamen Zielsetzung schließen Geschäftsführung und Gesamtbetriebsrat die vorliegende Gesamtbetriebsvereinbarung ab.“ Der Kläger hat beantragt, 0. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen; 0. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, Treuegeld entsprechend der Regelung in Ziff. [DATE] der Musterbetriebsordnung der A-Tochtergesellschaften in den neuen Bundesländern und unter den dort jeweils geregelten Voraussetzungen in der dort jeweils geregelten Höhe an ihn zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Ansprüche des Klägers auf Treuegeld seien durch die GBV Nr. 0 zum [DATE] abgelöst worden. Sie habe ab Mitte [DATE] auf Betriebsversammlungen mehrfach darauf hingewiesen, dass die abzuschließende GBV zur betrieblichen Altersversorgung auch Ansprüche auf Treue und Jubiläumsgeld ersetzen werde. Die kollektive Ausgestaltung der Treuegelder sei für alle Mitarbeiter offensichtlich gewesen. Eine Ablösung durch Betriebsvereinbarung sei deshalb ohne Weiteres zulässig gewesen. Für die betriebliche Altersversorgung würden bis zum Jahr [DATE] zudem 0 Euro aufgewendet, während sich für Treue und Jubiläumsgelder in dieser Zeitspanne nur 0 Euro ergeben würden. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Antrag auf Klageabweisung weiter. Entscheidungsgründe Die Klage ist insgesamt zulässig. Der Kläger hat in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat klargestellt, dass der Feststellungsantrag sich nicht auf das Jahr [DATE] , für das der Kläger eine Zahlungsklage erhoben hat, bezieht. Das gemäß [REF] erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben, weil durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit auch für die nachfolgenden Jahre geklärt werden kann . Der Kläger hat einen vertraglichen Anspruch auf Zahlung eines jährlichen Treuegelds erworben. Die Beklagte und ihre Rechtsvorgängerinnen haben im Zeitraum von [DATE] bis [DATE] Leistungen nach Maßgabe von Ziff. [DATE] der MuBO vorbehaltlos und ohne kollektivrechtliche Grundlage im Betrieb H erbracht. Aus diesem Leistungsverhalten konnte der Kläger auf einen Bindungswillen der Beklagten schließen, dauerhaft bei Vorliegen der Voraussetzungen ein Treuegeld zahlen zu wollen . Dieser Anspruch ist nicht durch eine gegenläufige betriebliche Übung nach Einstellung der Zahlungen entfallen . Darüber streiten die Parteien nicht. Ein vertraglicher Anspruch auf eine Sonderzahlung kann durch Kündigung oder einvernehmlich abgeändert oder beseitigt werden, er ist wie sonstige im Arbeitsvertrag geregelte Entgeltansprüche ohne entsprechende Abrede aber nicht „betriebsvereinbarungsoffen“ . Im Verhältnis von vertraglichen Ansprüchen zu solchen aus einer Betriebsvereinbarung gilt das Günstigkeitsprinzip. Anderes kann gelten, wenn ein wirksamer Vorbehalt vereinbart ist, wonach eine spätere Betriebsvereinbarung einen vertraglichen Anspruch verdrängen kann . Beruht der Anspruch auf Sozialleistungen auf einer betrieblichen Einheitsregelung, einer Gesamtzusage oder einer betrieblichen Übung, gelten nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Besonderheiten. Solche Ansprüche sind Teil einer generellen Regelung. Sie stehen in einem kollektiven Bezug, der den Arbeitnehmern bekannt ist. Ihre Abänderung durch nachfolgende Betriebsvereinbarung ist möglich, wobei nicht das Ablösungsprinzip , sondern ein modifiziertes Günstigkeitsprinzip gilt . Die Regelungen der neuen Betriebsvereinbarung dürfen gegenüber der bisherigen betrieblichen Übung für die Gesamtheit der von ihr erfassten Arbeitnehmer nicht ungünstiger sein. Auch ein solcher kollektiver Günstigkeitsvergleich erübrigt sich, wenn die vertragliche Regelung „betriebsvereinbarungsoffen” ist, weil sie einen ausdrücklichen oder stillschweigenden Vorbehalt der Ablösung durch eine spätere Betriebsvereinbarung enthält. Der kollektive Günstigkeitsvergleich kann ferner entbehrlich sein, wenn der Arbeitgeber ein ihm zustehendes Gestaltungsrecht ausübt oder eine Vertragsanpassung wegen der Störung der Geschäftsgrundlage zu erfolgen hat . Es bedarf keiner Entscheidung, auf welche Weise der vertragliche Anspruch des Klägers auf Zahlung eines jährlichen Treuegelds abgeändert werden kann. Selbst wenn zugunsten der Beklagten unterstellt wird, dass der Anspruch einer Ablösung ohne kollektiven Günstigkeitsvergleich zugänglich ist, ist er durch die GBV Nr. 0 nicht abgelöst worden. Die GBV Nr. 0 bestimmt diese Rechtsfolge nicht. Auf einen kollektiven Günstigkeitsvergleich kommt es nicht an. Soll eine Betriebsvereinbarung vertragliche Ansprüche auf eine Sozialleistung ablösen, muss dieses Regelungsziel in jedem Falle ausdrücklich bestimmt sein oder sich der Betriebsvereinbarung durch Auslegung entnehmen lassen. Maßgeblich ist dabei der Leistungszweck der vereinbarten Sozialleistung. Entspricht der Leistungszweck einer nachfolgenden Betriebsvereinbarung dem durch Gesamtzusage, betrieblicher Einheitsregelung oder betrieblicher Übung begründeten Anspruch, so kommt in diesem Leistungszweck der Wille zur Ablösung der bisherigen Leistung regelmäßig zum Ausdruck . Doppelzahlungen sind gewöhnlich nicht bezweckt. Soll hingegen eine Sozialleistung abgelöst und durch eine grundlegend andere Sozialleistung ersetzt werden, kann dieses Regelungsziel dem Leistungszweck der neuen Sozialleistung nicht entnommen werden. Es bedarf dann einer ausdrücklichen Regelung in der neuen Betriebsvereinbarung. Die GBV Nr. 0 regelt eine Ablösung von Treue und Jubiläumsgeldzahlungen im Betrieb H durch Einführung der betrieblichen Altersversorgung nicht. Der Wortlaut verhält sich in keiner Weise zu einer Ablösung solcher Ansprüche. Diese ergibt sich auch nicht aus dem Leistungszweck. Mit der GBV Nr. 0 ist die Schaffung einer betrieblichen Altersversorgung beabsichtigt. Diese soll nach der Präambel die Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung ergänzen und zusammen mit einer angemessenen Eigenvorsorge zu einer zusätzlichen wirtschaftlichen Absicherung beitragen. Es handelt sich um eine Versorgung im Sinne des BetrAVG. Demgegenüber wird mit der Zahlung eines Treuegelds eine langjährige Betriebszugehörigkeit im bestehenden Arbeitsverhältnis anerkannt und das Festhalten am Arbeitsverhältnis honoriert. Beide Leistungszwecke unterscheiden sich ganz erheblich voneinander. Dies verdeutlicht das Leistungsverhalten der Beklagten, die mindestens seit [DATE] bis zur Schließung der betrieblichen Altersversorgung zum [DATE] parallel Treue und Jubiläumsgelder sowie Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erbracht hat. Unerheblich ist, was der Geschäftsführer der Beklagten in Betriebsversammlungen geäußert hat. Sein Ablösewille hat sich in der GBV Nr. 0 jedenfalls nicht niedergeschlagen.