Das in [REF] nur rahmenmäßig geregelte bEM ist ein rechtlich regulierter verlaufs und ergebnisoffener Suchprozess, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll . Ziel des bEM ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist, und herauszufinden, ob Möglichkeiten bestehen, eine bestehende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern .

Im Betrieb der antragstellenden Arbeitgeberin ist der am Verfahren beteiligte Betriebsrat gebildet. Nach erfolglosen Verhandlungen der Beteiligten über Regelungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement einigten sie sich auf die Durchführung eines Einigungsstellenverfahrens mit dem Gegenstand „Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement“. Durch Spruch der Einigungsstelle vom [DATE] kam es zu einer „Betriebsvereinbarung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement“ . Diese lautet ua. wie folgt: „§ 0 Grundsätze 0. Information der Arbeitnehmer Alle Arbeitnehmer erhalten nach Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung erstmals eine von den Betriebsparteien gemeinsam erstellte schriftliche Information zum BEM ausgehändigt . Danach erhalten alle neueingestellten Arbeitnehmer diese Information mit Übergabe des Arbeitsvertrages. ... § 0 Integrationsteam 0. Besetzung Als Gremium für die Durchführung des BEM wird ein Integrationsteam gebildet. Das Integrationsteam setzt sich aus jeweils einem Vertreter des Arbeitgebers sowie des Betriebsrates zusammen. Ist ein schwerbehinderter Mensch oder ein ihnen Gleichgestellter vom BEM betroffen, ist die Schwerbehindertenvertretung hinzuzuziehen. Jede Betriebspartei bestellt mindestens zwei Stellvertreter, die im Verhinderungsfall der Mitglieder die Aufgaben wahrnehmen. Die Besetzung des Integrationsteams wird im Betrieb durch Aushang bekanntgegeben. 0. Aufgaben Das Integrationsteam setzt sich anlassbezogen zusammen und hat folgende Aufgaben: das Erstgespräch und eventuell alle weiteren Gespräche mit dem von BEM betroffenen Arbeitnehmer zu führen, Erörterung der vorliegenden gesundheitlichen Einschränkungen und deren Auswirkungen auf den Arbeitsplatz und die Tätigkeiten, Einbeziehung aller Informationen aus Begehungen und Untersuchungen der Arbeitsplätze, Einbeziehung der Gefährdungsbeurteilung, Einbeziehung aller weiteren Informationen und Unterlagen, die Aufschluss über die Arbeitsbedingungen geben, Beratung über Maßnahmen des BEM, Unterbreitung von Vorschlägen für Maßnahmen des BEM, bei Durchführung von Maßnahmen, Überprüfung der Wirksamkeit und Qualität der Maßnahmen, Innerbetriebliche Begleitung der Arbeitnehmer bei der stufenweisen Wiedereingliederung, Erstellung einer Dokumentation über das BEM-Verfahren. 0. Jährlicher Tätigkeitsbericht Das Integrationsteam erstellt jährlich einen Tätigkeitsbericht, der mindestens folgende Punkte enthält: Anzahl der durchgeführten BEM-Verfahren, Anzahl der ergriffenen Maßnahmen, Darstellung der ergriffenen Maßnahmen, Darstellung der vorgeschlagenen und abgelehnten Maßnahmen, Wirksamkeit der Maßnahmen, allgemeine Erkenntnisse für die Prävention, Schlussfolgerungen für die weitere Arbeit des Integrationsteams. Der Tätigkeitbericht enthält keine Angaben zu den betroffenen Arbeitnehmern. Arbeitgeber und Betriebsrat erhalten eine Abschrift des Tätigkeitsberichts. 0. Vorschlagsrecht Das Integrationsteam unterbreitet dem Arbeitgeber Vorschläge für Maßnahmen des BEM. ... Über die Maßnahmen des BEM entscheidet der Arbeitgeber, es sei denn, dass von Vertretern des Integrationsteams arbeitsplatzbezogene Maßnahmen im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements vorgeschlagen werden. In diesem Fall ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Zunächst haben die Betriebsparteien eine Einigung über die arbeitsplatzbezogenen Maßnahmen zu erreichen. Kommt insoweit keine Einigung zu Stande, gilt [REF] . § 0 Erstgespräch zur Einleitung des BEM 0. Gleichzeitig mit der Meldung gemäß Ziffer 0. an das lntegrationsteam versendet der Arbeitgeber einen einheitlichen Formbrief an den betroffenen Arbeitnehmer inklusive der schriftlichen Information gemäß Ziffer 0. und einer frankierten Rückantwort , um dem Arbeitnehmer Gelegenheit zu geben, in einem Gespräch mit dem Integrationsteam abzuklären, ob ein BEM bezüglich seiner Person eingeleitet werden soll.“ Mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift wendet sie sich gegen dessen Wirksamkeit. Dem Betriebsrat stehe beim bEM kein Initiativrecht zu. Unabhängig davon sei mit dem Integrationsteam ein gesetzlich nicht vorgesehenes Gremium geschaffen worden. Weitere Regelungen seien durch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht gedeckt. Die Arbeitgeberin hat beantragt festzustellen, dass der Einigungsstellenspruch „Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement“ für das Distribution-Center der Arbeitgeberin in H vom [DATE] unwirksam ist. Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihm auf die Beschwerde der Arbeitgeberin stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. B. Die zulässige Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Beschwerde der Arbeitgeberin zu Recht stattgegeben. Der Spruch der Einigungsstelle vom [DATE] ist unwirksam. Er enthält überwiegend Regelungen, die nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterfallen. Nach der Rechtsprechung des Senats ist bei der Ausgestaltung des bEM durch einen Spruch der Einigungsstelle für jede einzelne Regelung zu prüfen, ob ein Mitbestimmungsrecht besteht. Ein solches kann sich bei allgemeinen Verfahrensfragen aus [REF] , in Bezug auf die Nutzung und Verarbeitung von Gesundheitsdaten aus [REF] und hinsichtlich der Ausgestaltung des Gesundheitsschutzes aus [REF] ergeben, da [REF] eine Rahmenvorschrift iSd. Bestimmung ist . Die Rahmenvorschrift des [REF] zum betrieblichen Eingliederungsmanagement bezieht sich auf das Verfahren über die „Klärung von Möglichkeiten“, eine bestehende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern . Dieser Klärungsprozess ist in [REF] nicht als ein formalisiertes Verfahren beschrieben, sondern lässt den Beteiligten Spielraum. Es geht um die Etablierung eines unverstellten, verlaufs und ergebnisoffenen Suchprozesses . Dabei kann der Arbeitgeber den Klärungsprozess nicht ohne Wahrung der sich aus der gesetzlichen Regelung ergebenden Anforderungen durchführen . Er muss ua. den Betriebsrat, das Einverständnis des Arbeitnehmers vorausgesetzt , hinzuziehen. Führt der Klärungsprozess zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu keiner übereinstimmenden Beurteilung der „Möglichkeiten“, verbleibt es bei einem Dissens . Eine sich anschließende Umsetzung von konkreten Maßnahmen wird von der Rahmenvorschrift des [REF] nicht mehr erfasst . Dem Betriebsrat steht nach [REF] ein Initiativrecht für eine Ausgestaltung des Klärungsprozesses nach [REF] durch generelle Verfahrensregelungen zu. Soweit der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom [DATE] ausgeführt hat, es bestehe nach [REF] keine Verpflichtung zur Aufstellung einer Verfahrensordnung , folgt daraus entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht, dass eine solche untersagt ist, wie [REF] zeigt, oder ein Initiativrecht des Betriebsrats nach [REF] von vorneherein ausgeschlossen sein soll. Nach diesen Maßstäben sind wesentliche Regelungen der von der Einigungsstelle beschlossenen BV bEM unwirksam, weil sie nicht von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats nach [REF] gedeckt sind. Das führt zur Unwirksamkeit der gesamten BV bEM. Unwirksam ist § 0. BV bEM. Dem Betriebsrat steht nach [REF] kein Mitbestimmungsrecht zu, den Arbeitgeber zu verpflichten, sämtliche betriebsangehörigen Arbeitnehmer über das bEM zu informieren. Ein Mitbestimmungsrecht nach [REF] ist bereits nach dem Anwendungsbereich der Rahmenvorschrift des [REF] auf diejenigen Beschäftigten begrenzt, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Der Betriebsrat kann sich auch nicht auf ein Mitbestimmungsrecht nach [REF] stützen, das das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer erfasst . Die vorgesehene Information sämtlicher Beschäftigten über Ablauf und Inhalt des bEM regelt weder das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb noch soll sie dieses steuern, koordinieren oder beeinflussen. Weiterhin ist die Bildung eines Integrationsteams nach § 0. BV bEM nicht von einem Mitbestimmungsrecht gedeckt. Es handelt sich nicht, wie der Betriebsrat meint, um eine bloße Verfahrensausgestaltung. Vielmehr werden damit nach [REF] vorgesehene Zuständigkeiten der Betriebsparteien abweichend geregelt. Das kann nur durch eine freiwillige Übereinkunft von Arbeitgeber und Betriebsrat nach [REF] erfolgen, nicht aber durch Spruch der Einigungsstelle. Nach [REF] erfolgt die „Klärung von Möglichkeiten“ durch den Arbeitgeber ua. mit dem Betriebsrat. Hierfür ist ein Einvernehmen beider Betriebsparteien erforderlich. Die Willensbildung auf Seiten des Betriebsrats findet grundsätzlich in diesem als Gremium statt. Im Rahmen der gefassten Beschlüsse wird der Betriebsrat durch den Vorsitzenden vertreten . Demgegenüber wird durch § 0. BV bEM „die Durchführung des BEM“ einem Integrationsteam übertragen. Dieses soll mit den anderen Beteiligten die „Klärung von Möglichkeiten“ abschließend durchführen. Das zeigen neben § 0. BV bEM die in den ersten sechs Spiegelstrichen des § 0. BV bEM beschriebenen Aufgaben des Integrationsteams sowie insbesondere § 0. Spiegelstrich Nr. 0 und § 0. Abs. 0 BV bEM. Die Unterbreitung von Vorschlägen an den Arbeitgeber erfordert einen erfolgreich abgeschlossenen Klärungsprozess. § 0 BV bEM verlagert dieses Verfahren abweichend von [REF] auf ein anderes Gremium. Zwar können nach [REF] Aufgaben zur selbstständigen Entscheidung auf Mitglieder des Betriebsrats übertragen werden, die Mitglieder eines von Arbeitgeber und Betriebsrat gebildeten Ausschusses sind . Es handelt sich hierbei um eine eigenständige Einrichtung im Rahmen der Betriebsverfassung und nicht um ein Hilfsorgan des Betriebsrats . Die Bildung eines gemeinsamen Ausschusses mit Entscheidungsbefugnis kann aber nicht durch Spruch der Einigungsstelle erfolgen, sondern bedarf einer freiwilligen Übereinkunft zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber . Fehlt es daran, kann ein gemeinsamer Ausschuss nicht gebildet werden. Darüber hinaus verstößt die Besetzungsregelung des § 0. Satz 0 BV bEM auch gegen [REF] , weil das vom Betriebsrat benannte Mitglied ihm nicht angehören muss. Infolge der unwirksamen Bestimmungen über das Integrationsteam ist der Spruch der Einigungsstelle weiterhin unwirksam, als dieses „über Fälle ... informiert [wird], bei denen ein BEM ausgelöst wird“ , ihm Aufgaben nach § 0. BV bEM zugewiesen werden, es nach § 0. BV bEM einen Tätigkeitsbericht zu erstellen hat und nach § 0. BV bEM das Erstgespräch führt. Ebenso sind einzelne Bestimmungen der BV bEM auch deshalb unwirksam, weil sie nicht den Klärungsprozess iSd. [REF] regeln, sondern die nachfolgende Umsetzung von Maßnahmen betreffen. Die Aufgabenstellung nach § 0. Spiegelstrich Nr. 0 BV bEM, die Wirksamkeit und Qualität durchgeführter Maßnahmen zu überprüfen, überschreitet ebenso wie die nach § 0. Spiegelstrich Nr. 0 BV bEM vorgesehene innerbetriebliche Begleitung der Arbeitnehmer bei der stufenweisen Wiedereingliederung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach [REF] . Diese Aufgaben sind nicht mehr Teil des Klärungsprozesses. Die vom Betriebsrat angeführten Beteiligungsrechte nach [REF] beziehen sich auf die dem Arbeitgeber obliegenden Pflichten innerhalb des Klärungsprozesses iSd. [REF] , eröffnen aber kein Mitbestimmungsrecht für die Umsetzung oder Überprüfung von Maßnahmen unter seiner Beteiligung. Die Erstellung einer Dokumentation über das bEM-Verfahren nach § 0. Spiegelstrich Nr. 0 BV bEM ist ebenfalls nicht auf den Klärungsprozess beschränkt und deshalb teilweise unwirksam. Zwar kann die Erstellung einer Dokumentation grundsätzlich zu den ausgestaltungsfähigen Verfahrensfragen iSd. [REF] gehören. Vorliegend bezieht sich die Dokumentation aber auch auf die in den Spiegelstrichen Nr. 0 und Nr. 0 des § 0. BV bEM geregelten Aufgaben, die nicht mehr vom Mitbestimmungsrecht nach [REF] erfasst werden . Aus den vorstehenden Gründen hat auch § 0. BV bEM über die Erstellung eines jährlichen Tätigkeitsberichts teilweise keinen Bestand, soweit dessen Inhalt sich auf die Anzahl, die Darstellung und die Wirksamkeit der ergriffenen Maßnahmen, die abgelehnten Maßnahmen und sich daraus ergebende Erkenntnisse für die Prävention sowie die weitere Arbeit erstreckt. Darüber hinaus ist § 0. Abs. 0 BV bEM unwirksam, der für vorgeschlagene arbeitsplatzbezogene Maßnahmen die Zustimmung des Betriebsrats und für den Fall, dass eine Einigung nicht zustande kommt, deren Ersetzung durch Spruch einer Einigungsstelle bestimmt. Der Einigungsstelle fehlt die Kompetenz, für betriebliche Maßnahmen des Arbeitgebers, die nicht bereits nach den Bestimmungen des BetrVG der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, weitergehende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu begründen. Das betrifft zunächst § 0. BV bEM Spiegelstrich Nr. 0 und Nr. 0 BV bEM. Dem Betriebsrat steht nach [REF] kein Mitbestimmungsrecht des Inhalts zu, bei einem Erstgespräch mit dem betroffenen Arbeitnehmer und bei der Erörterung seiner gesundheitlichen Einschränkungen sowie deren Auswirkungen durch einen von ihm benannten Vertreter anwesend zu sein. Nach [REF] erfordert der Klärungsprozess eine Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber sowie ggfl. unter Hinzuziehung der in [REF] genannten Personen eine Beratung der Betriebsparteien mit dem Ziel der Verständigung über die bestehenden „Möglichkeiten“ für ein betriebliches Eingliederungsmanagement. Davon ist ein Anwesenheitsrecht des Betriebsrats oder eines von ihm benannten Vertreters bei den Gesprächen des Arbeitgebers mit dem betroffenen Arbeitnehmer nicht umfasst . Anders als für die in [REF] genannten Personen und Stellen sieht [REF] nicht vor, dass der Arbeitnehmer am Klärungsprozess zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu beteiligen ist. Schließlich genügt der in § 0. BV bEM vorgeschriebene Formbrief nicht den Erfordernissen des [REF] . Zu dem Ersuchen des Arbeitgebers um Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers zur Durchführung des bEM gehört neben dem Hinweis auf die Ziele des bEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten die Information, die Zustimmung zu einem bEM könne auch unter der Maßgabe erteilt werden, ein Einverständnis zur Beteiligung des Betriebsrats werde nicht erteilt . An einem solchen Hinweis fehlt es. Die Unwirksamkeit der genannten Bestimmungen der BV bEM führt nach dem der Vorschrift des [REF] zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs. Der verbleibende Teil der BV bEM stellt ersichtlich keine sinnvolle und in sich geschlossene Verfahrensregelung für den Klärungsprozess nach [REF] mehr dar. Schmidt K. Schmidt Treber Hromadka D. Wege