Eine Verdachtskündigung kommt nur in Betracht, wenn dringende, auf objektiven Tatsachen beruhende schwerwiegende Verdachtsmomente vorliegen und diese geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen bei einem verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zu zerstören. Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben. Dabei sind an die Darlegung und Qualität der schwerwiegenden Verdachtsmomente besonders strenge Anforderungen zu stellen, weil bei einer Verdachtskündigung immer die Gefahr besteht, dass ein „Unschuldiger“ betroffen ist. Der notwendige schwerwiegende Verdacht muss sich aus den Umständen ergeben bzw. objektiv durch Tatsachen begründet sein. Er muss ferner dringend bzw. erdrückend sein, dh. bei einer kritischen Überprüfung muss eine auf Beweisanzeichen gestützte große Wahrscheinlichkeit für die erhebliche Pflichtverletzung gerade dieses Arbeitnehmers bestehen. Der Verdacht muss auf konkrete vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, dass eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger einfache Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus . Eine gemeinschaftliche Tatbegehung bzw. ein gemeinschaftliches Zusammenwirken mit anderen ist durch die Darlegung entsprechender Tatsachen zu belegen .

Tenor 0. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] aufgehoben. 0. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung auch über die Kosten des Revisionsverfahrens an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Tatbestand Die beklagte Republik Griechenland unterhält in W eine Grundschule, die seit [DATE] den Status einer anerkannten Ergänzungsschule hat. Dort beschäftigte sie zwei Lehrkräfte im Angestelltenverhältnis und mehrere nach griechischem Recht verbeamtete Lehrer. Der Kläger ist griechischer Staatsangehöriger und lebt seit [DATE] in Deutschland. Er war seit [DATE] an der Schule in W als Lehrkraft für die Sprache Deutsch tätig. Im Arbeitsvertrag der Parteien ist die Anwendung deutschen Rechts vereinbart. Am [DATE] teilten die Eltern der Schülerin G der Schulleitung mit, der Kläger habe ihre Tochter nach deren Angaben auf den Schoß genommen und sie unterhalb der Kleidung im Gesäßbereich sowie zwischen den Beinen gestreichelt. Der Kläger gab auf Befragung an, die Schülerin in den Arm genommen und ihr dabei an das Gesäß gefasst zu haben. Im Anschluss meldeten sich noch im [DATE] die Eltern der Schülerin O. Sie berichteten, sie hätten sich bereits im Jahr [DATE] bei der damaligen Schulkoordinatorin über eine sexuelle Belästigung ihrer Tochter durch den Kläger beschwert. Im [DATE] erstattete der Prozessbevollmächtigte der beklagten Republik im Namen und Auftrag der Eltern der Schülerinnen G und O Strafanzeige gegen den Kläger. Von den Eltern zweier weiterer Schülerinnen wurden bis Ende [DATE] ebenfalls Strafanzeigen gestellt. In den diesbezüglich geführten Ermittlungsverfahren wurden mehrere Schülerinnen vernommen. Die damalige Leiterin des Sekundarschulwesens beim Generalkonsulat der beklagten Republik befragte Kolleginnen des Klägers zu den die Schülerin O betreffenden Vorwürfen. Eine Lehrerin erinnerte sich an einen Bericht der Schülerin über einen Vorfall von sexueller Belästigung durch den Kläger. Eine andere Kollegin gab an, die Schülerin O sei rot im Gesicht gewesen und habe aufgeregt die Klasse verlassen. Auch zwei weitere Kolleginnen erinnerten sich an eine Beschwerde der Schülerin. Nachdem sie den Kläger am [DATE] angehört und dieser die Vorwürfe bestritten hatte, entschied die beklagte Republik, zunächst die Ermittlungsergebnisse der Strafverfolgungsbehörden abzuwarten. Im Zuge der Untersuchungen verklagte der Kläger erfolglos den Vater der Schülerin G auf Unterlassung der Behauptung, er habe diese gestreichelt und „am Po“ angefasst. Im [DATE] wurde gegen den Kläger Anklage wegen sexuellen Missbrauchs von Kindern in Tateinheit mit sexuellem Missbrauch von Schutzbefohlenen in sechs Fällen in der Zeit von Herbst [DATE] bis [DATE] erhoben. Am [DATE] erhielten Vertreter der beklagten Republik Einsicht in die Ermittlungsakten. Der Kläger, der Gelegenheit zur Stellungnahme bis zum [DATE] erhalten hatte, hielt an seinem Bestreiten fest und äußerte die Ansicht, es handele sich um ein Komplott. Mit Schreiben vom [DATE] , das dem Kläger am Folgetag zuging, kündigte die beklagte Republik das Arbeitsverhältnis fristlos wegen des Verdachts sexueller Belästigungen mehrerer Schülerinnen. Dagegen erhob der Kläger rechtzeitig die vorliegende Klage. Das Amtsgericht sprach den Kläger im [DATE] gemäß dem Anklagevorwurf schuldig und verhängte gegen ihn eine Gesamtfreiheitsstrafe von einem Jahr und neun Monaten, deren Vollstreckung es zur Bewährung aussetzte. Auf die Berufung des Klägers hob das Landgericht das Urteil im [DATE] auf und sprach ihn rechtskräftig frei. Der Kläger hat geltend gemacht, ein Kündigungsgrund liege nicht vor. Außerdem sei die sich aus [REF] ergebende Kündigungserklärungsfrist nicht gewahrt. Die beklagte Republik hat Klageabweisung beantragt. Die Vorwürfe in den Strafanzeigen und die Aussagen mehrerer Schülerinnen in ihren Vernehmungen begründeten den dringenden Verdacht, der Kläger habe die behaupteten Taten begangen. Dieser Verdacht sei durch den Freispruch im Strafverfahren nicht ausgeräumt worden. Sie habe angesichts der massiven Beschuldigungen und des Bestreitens des Klägers den Ausgang der Ermittlungen der Staatsanwaltschaft vor der Erklärung einer Kündigung abwarten dürfen. Die Revision ist begründet. Mit der gegebenen Begründung durfte das Landesarbeitsgericht die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts nicht zurückweisen. Ob das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom [DATE] aufgelöst worden ist, kann der Senat auf der Grundlage der getroffenen Feststellungen nicht entscheiden. Dies führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht . Die deutsche Gerichtsbarkeit ist gegeben. Die beklagte Republik ist nicht nach [REF] von ihr befreit . Die vorliegende Feststellungsklage betrifft ihre nicht-hoheitliche Staatstätigkeit . Die beklagte Republik hat nicht geltend gemacht, der Kläger habe im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses in nennenswertem Umfang hoheitliche Tätigkeiten ausgeübt. Andere Zulässigkeitshindernisse bestehen auch aus Sicht der beklagten Republik nicht. Insbesondere sind die deutschen Gerichte international zuständig nach Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Nr. 0 Buchst. a Verordnung Nr. 0/ [DATE] des Rates vom [DATE] über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil und Handelssachen . Gewöhnlicher Arbeitsort des Klägers ist W. Der für die Anwendung der Verordnung erforderliche Auslandsbezug ergibt sich daraus, dass die beklagte Republik ein ausländischer Staat ohne „Sitz“ im Inland ist. Das Arbeitsverhältnis unterliegt wie zwischen den Parteien auch unstreitig deutschem Recht. Das anwendbare materielle Recht bestimmt sich nach Art. 0 ff. EGBGB. Die Verordnung Nr. 0/ [DATE] des Europäischen Parlaments und des Rates vom [DATE] über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht findet keine Anwendung, weil der Arbeitsvertrag der Parteien vor dem [DATE] „geschlossen“ wurde . Im Übrigen stellte sich die Rechtslage im Streitfall nach Art. 0, 0 und 0 Rom I-VO nicht anders dar als nach Art. 0 ff. EGBGB. Gemäß den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts haben die Parteien im Arbeitsvertrag deutsches Recht gewählt. Das Arbeitsverhältnis unterlag zudem objektiv nach [REF] BGB deutschem Vertragsstatut. Der Kläger hat iSv. [REF] BGB in Erfüllung seines Arbeitsvertrags seine berufliche Tätigkeit gewöhnlich in W ausgeübt. Das Landesarbeitsgericht hat auf der Grundlage seiner bisherigen Feststellungen zu Unrecht angenommen, die Kündigung vom [DATE] sei als sog. Verdachtskündigung aus wichtigem Grund gerechtfertigt. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus . Eine Verdachtskündigung kann nicht allein auf Erkenntnisse oder Maßnahmen der Staatsanwaltschaft und/oder Entscheidungen eines Ermittlungsrichters wie eine Anklageerhebung oder den Erlass eines Haftbefehls gestützt werden, selbst wenn sie auf der Annahme eines dringenden Tatverdachts beruhen oder ihn voraussetzen. Solche Umstände können für sich genommen allenfalls die Annahme des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer habe die Taten mit hoher Wahrscheinlichkeit begangen, verstärken und damit für die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist des [REF] Bedeutung gewinnen . Sie bilden als solche aber keine objektive Tatsache, die den dringenden Verdacht eines bestimmten strafbaren Verhaltens begründen könnte. Entscheidungen im Strafverfahren binden die über die Wirksamkeit einer Kündigung befindenden Gerichte für Arbeitssachen nicht. Diese haben vielmehr alle relevanten Umstände selbst zu würdigen . Gleichwohl kann ein Freispruch im Strafverfahren unter dem Gesichtspunkt einer Entlastung des Arbeitnehmers für die arbeitsgerichtliche Prüfung im Rahmen einer Verdachtskündigung Bedeutung gewinnen . Das gilt nicht nur, wenn der Verdacht gegen den Arbeitnehmer im Strafverfahren vollständig ausgeräumt worden ist. Es reicht vielmehr aus, wenn Tatsachen festgestellt worden sind, die den Verdacht zumindest wesentlich abschwächen . Die mangelnde Bindung an das Strafurteil hindert die Gerichte für Arbeitssachen nicht, in der Entscheidung enthaltene Feststellungen im Rahmen der freien Beweiswürdigung nach [REF] zu berücksichtigen. Diese sind, wenn sich eine Partei auf das Strafurteil zu Beweiszwecken beruft, im Wege des Urkundenbeweises gemäß [REF] zu verwerten . Dabei dürfen die Gerichte für Arbeitssachen die vom Strafgericht getroffenen Feststellungen aber nicht unbesehen übernehmen. Sie haben die in der Beweisurkunde dargelegten Feststellungen einer eigenen kritischen Überprüfung zu unterziehen und den Beweiswert einer ggf. lediglich urkundlich in den Worten des Strafrichters belegten Aussage sorgfältig zu prüfen . Die beantragte Vernehmung von Zeugen darf nicht unter Hinweis auf die strafgerichtlichen Feststellungen abgelehnt werden. Außerdem müssen sich die Mitglieder des erkennenden Spruchkörpers grundsätzlich einen persönlichen Eindruck von einem Zeugen verschaffen, wenn das Gericht auf dessen Glaubwürdigkeit abstellen will. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die für die Würdigung maßgeblichen Umstände in den Akten festgehalten worden sind und die Parteien Gelegenheit hatten, sich dazu zu erklären . Diesen Maßstäben wird die angefochtene Entscheidung nicht gerecht. Zwar ist es nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht eine Wirksamkeit der Kündigung trotz des den Kläger freisprechenden Urteils in Erwägung gezogen hat. Seine Entscheidung beruht aber auf unzureichenden Feststellungen zum Kündigungssachverhalt. Soweit das Berufungsgericht eine Beweiswürdigung vorgenommen hat, lässt diese nicht erkennen, dass die Voraussetzungen und Grenzen von [REF] eingehalten sind. In beidem liegt ein sachlich-rechtlicher Mangel, der im Rahmen einer wie hier zulässigen Revision ohne Bindung an die erhobenen Rügen zu berücksichtigen ist . Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Kläger sei „zum Zeitpunkt der Kündigung“ dringend verdächtig gewesen, Schülerinnen in der Schule sexuell belästigt zu haben. Die beklagte Republik habe sich auf die Beschwerde der Eltern der Schülerinnen G und O, deren Strafanzeigen und die Aussagen dieser und weiterer Schülerinnen im Ermittlungsverfahren, auf die Anklageschrift vom [DATE] und insbesondere die darin enthaltenen Vorwürfe, Schülerinnen unterhalb der Kleidung angefasst bzw. gestreichelt zu haben, sowie die vorgerichtliche Einlassung des Klägers berufen, er habe die Schülerin G in den Arm genommen und ihr dabei an das Gesäß gefasst. „Damit“ habe sie konkrete Tatsachen vorgetragen, die den dringenden Verdacht begründeten, der Kläger habe die behaupteten Berührungen während des Unterrichts vorgenommen. Die Verdachtsmomente bestünden weiterhin. Alle Zeuginnen hätten in ihren Anhörungen bzw. Vernehmungen im Ermittlungsverfahren, vor dem Amtsgericht und dem Landgericht „Anlastungen“ gegen den Kläger vorgebracht. Die im Rahmen der gerichtlichen Vernehmung erhobenen Vorwürfe seien, wie im Urteil der Strafkammer des Landgerichts ausgeführt, alle ähnlicher Natur und ähnlichen Inhalts gewesen. Eine kollektive Falschbelastung aufgrund einer Kollektivbefragung oder eines Komplotts habe sicher ausgeschlossen werden können. Die Schülerinnen hätten sich zum Zeitpunkt der Vornahme der behaupteten Handlungen entweder nur vom Sehen oder überhaupt nicht gekannt und ihre „Anlastungen“ teils in großem zeitlichen Abstand vorgebracht. Selbst das Landgericht habe festgestellt, dass sich der Kläger in einem Fall gegenüber der Schülerin O in einer für einen Lehrer unangemessenen und jedenfalls moralisch zu verurteilenden Weise übergriffig verhalten habe, indem er sich auf einen Stuhl neben sie gesetzt und begonnen habe, mit seiner Hand den Schulterbereich und den Rücken der Schülerin bis hinab zum Hosenbund über deren Kleidung zu streicheln. Auf die Strafbarkeit des Verhaltens komme es nicht an. Aufgrund der Gesamtumstände verbleibe zumindest der dringende Verdacht, der Kläger habe mehrere Schülerinnen während des Unterrichts in nicht zu akzeptierender Weise berührt. Die Interessenabwägung gehe zum Nachteil des Klägers aus. Mit dem dringenden Verdacht des sexuellen Missbrauchs habe der Kläger das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauensverhältnis zerstört. Es ist bereits unklar, welchen konkreten Verhaltens das Landesarbeitsgericht den Kläger als dringend verdächtig angesehen hat. Seine Annahme, der Verdacht beziehe sich auf „nicht zu akzeptierende“ Berührungen, ist abgesehen von dem als „übergriffig“ eingestuften Verhalten gegenüber der Schülerin O ungenau und einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht zugänglich. Die Würdigung lässt nicht erkennen, hinsichtlich welcher konkreten Handlungen nach Art und Intensität es letztlich davon ausgegangen ist, es bestehe eine große Wahrscheinlichkeit, dass der Kläger sie tatsächlich vorgenommen habe. Entsprechend ungenau bleibt die rechtliche Beurteilung, soweit das Landesarbeitsgericht bei seiner Prüfung der ersten Stufe des wichtigen Grundes angenommen hat, der Tatverdacht beziehe sich auf eine sexuelle Belästigung von Schülerinnen, während es im Rahmen der Interessenabwägung auf einen „sexuellen Missbrauch“ abgestellt hat. Es ist unklar, ob das Landesarbeitsgericht mit der Verwendung dieses Begriffs eine besondere Schwere der Belästigung angenommen und auf welche Tatsachen es ggf. eine solche Annahme gestützt hat. Die Würdigung des Berufungsgerichts greift außerdem zu kurz, soweit es in den elterlichen Beschwerden, Strafanzeigen und den „Anlastungen“ der Schülerinnen im Rahmen ihrer Vernehmung im Ermittlungsverfahren, auf denen die Anklageschrift aufbaut, deshalb hinreichende verdachtsbegründende Umstände hinsichtlich einer sexuellen Belästigung erblickt hat, weil es an Anhaltspunkten für eine kollektive Falschbelastung fehle. Zwar kann sich eine hohe Wahrscheinlichkeit für ein vom Arbeitnehmer gezeigtes strafbares Verhalten oder eine sonstige erhebliche Pflichtwidrigkeit auch daraus ergeben, dass ein oder mehrere Zeugen übereinstimmend ein bestimmtes Verhalten ähnlicher Natur oder ähnlichen Inhalts schildern. In diesem Sinne können auch Aussagen Betroffener oder mittelbarer Zeugen eine „objektive“ Tatsache für einen bestimmten Geschehensablauf darstellen, die eine Verdachtskündigung rechtfertigen kann. Dies erfordert aber eine sorgfältige, mögliche Fehlerquellen umfassend berücksichtigende Auseinandersetzung mit der Glaubhaftigkeit der jeweiligen Aussage und der Glaubwürdigkeit der Auskunftsperson. Dabei sind auch nach dem Kündigungszeitpunkt eingetretene Umstände zu berücksichtigen, insbesondere etwaige Änderungen von oder Widersprüchlichkeiten in den Aussagen von Belastungszeugen . Der anzufechtenden Entscheidung ist nicht zu entnehmen, dass das Landesarbeitsgericht eine dahingehende Prüfung vorgenommen hat. Diese war umso mehr veranlasst als das Landgericht im Rahmen seines Strafurteils auch auf der Grundlage eines eingeholten aussagepsychologischen Sachverständigengutachtens eine äußerst geringe Qualität der Aussagen der vernommenen Schülerinnen bei zum Teil fehlenden Realkennzeichen, zum Teil fehlender Schilderung eigenpsychologischen Erlebens, zum Teil gravierende Inkonstanzen und darüber hinaus bestehende Aggravationen in den Bekundungen der von der Strafkammer vernommen Schülerinnen festgestellt hat. Schließlich verkennt das Berufungsgericht wohl nicht, dass die rechtlichen Beurteilungen der Strafkammer für die Entscheidung über die Kündigung nicht bindend sind. Vor diesem Hintergrund ist es aber zumindest ungenau, wenn das Landesarbeitsgericht teilweise Würdigungen aus dem Strafurteil übernimmt. Nicht diese sind im vorliegenden Rechtsstreit maßgeblicher Streitstoff, sondern der von der beklagten Republik vorgetragene, im Rahmen von [REF] frei zu würdigende Sachverhalt ist es. Die Sache war an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. Die angefochtene Entscheidung stellt sich nicht aus anderen Gründen als richtig dar . Der Rechtsstreit ist nicht zur Endentscheidung reif . Allerdings ist nach dem bisherigen Sach und Streitstand davon auszugehen, dass zwei Vorfälle unstreitig bzw. als unstreitig anzusehen sind. Zum einen hat der Kläger vorgerichtlich erklärt, die Schülerin G in den Arm genommen und ihr dabei an das Gesäß gefasst hat. Von dieser Einlassung hat er sich später nicht distanziert. Sein „einfaches“ prozessuales Bestreiten sollte sich erkennbar auf ihm angelastete weitergehende Handlungen gegenüber der Schülerin beziehen. Zum anderen ist anzunehmen, dass der Kläger sich im Herbst [DATE] anlässlich eines Nachhilfeunterrichts auf einen Stuhl neben seine damalige Schülerin O setzte und vorgebend, sich für ihre schriftlichen Ausarbeitungen zu interessieren begann, für eine unbestimmte Zeit mit seiner Hand den Schulterbereich und den Rücken der Schülerin bis hinab zum Hosenbund oberhalb der Kleidung zu streicheln, und dass er, nachdem die Schülerin mit ihrem Stuhl ein wenig von ihm abgerückt war, ihr nachrückte und sein Verhalten fortsetzte bzw. wiederholte. Die beklagte Republik hat sich die dahingehenden, im Urteil des Landgerichts als „gesichert“ angesehenen Feststellungen jedenfalls konkludent zu eigen gemacht. Ihr betreffendes Vorbringen ist gemäß [REF] als zugestanden anzusehen. Zwar hat der Kläger den Vortrag „einfach bestritten“. Nach den Grundsätzen der sekundären Behauptungslast genügt ein solches Bestreiten des Arbeitnehmers als Gegner des primär darlegungspflichtigen Arbeitgebers aber nicht, wenn es ihm zuzumuten ist, dem Arbeitgeber die Darlegung durch nähere Angaben über die zu seinem Wahrnehmungsbereich gehörenden Verhältnisse zu ermöglichen, weil er, anders als der außerhalb des maßgeblichen Geschehensablaufs stehende darlegungsbelastete Arbeitgeber, die wesentlichen Tatsachen kennt . So liegt es hier. Der Kläger hat dem detailreichen Vorbringen der beklagten Republik keinen abweichenden Geschehensablauf entgegen gesetzt, obwohl er in nahem zeitlichem Zusammenhang mit dem Vorfall anlässlich der Nachhilfestunde konfrontiert worden war und deshalb davon ausgegangen werden kann, dass ihm der Sachverhalt in Erinnerung geblieben ist. Soweit er im Rahmen seiner früheren Befragung angegeben hatte, die Schülerin sei durch eine andere Lehrerin zu den Vorwürfen „angestiftet“ worden, ist dieser Einwand unterstellt, der Kläger habe an seiner Behauptung festhalten wollen unsubstantiiert und nicht geeignet, der ihn treffenden sekundären Darlegungslast zu genügen. Das Landesarbeitsgericht wird zu prüfen und zu bewerten haben, ob die Kündigung bereits unter den vorgenannten Gesichtspunkten insoweit aufgrund nachgewiesener Pflichtverletzung im Sinne einer „Tat“ gerechtfertigt ist. Dabei wird es im Ergebnis nicht entscheidend darauf ankommen, ob das Verhalten als sexuelle Belästigung iSv. [REF] zu werten ist. Auch unabhängig davon liegt in den Berührungen eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. Der Behandlung als Tatkündigung steht nicht entgegen, dass die beklagte Republik die Kündigung als Verdachtskündigung erklärt hat . Eine sexuelle Belästigung iSv. [REF] stellt unabhängig von ihrer Strafbarkeit nach [REF] eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar, die „an sich“ als wichtiger Grund iSv. [REF] geeignet ist. Sie liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu insbesondere sexuell bestimmte körperliche Berührungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein etwa von Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Im Unterschied zu [REF] können auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen . Sexuell bestimmt ist eine körperliche Berührung ohne Weiteres dann, wenn ihre Sexualbezogenheit auf Grund des äußeren Erscheinungsbilds nach allgemeinem Verständnis erkennbar ist, etwa beim auch kurzen unmittelbaren Berühren der primären oder sekundären Geschlechtsmerkmale, und zwar unabhängig davon, ob die Körperteile bekleidet oder unbekleidet sind . Daneben können aber auch ambivalente Handlungen, dh. Verhaltensweisen, die das Geschlechtliche im Menschen nicht unmittelbar zum Gegenstand haben, wie bspw. Umarmungen, sexuell bestimmt sein. Ob eine Sexualbezogenheit vorliegt, ist insoweit nach dem Eindruck eines objektiven Betrachters, der alle Umstände kennt, zu beurteilen . Bei solchen Handlungen kann auch zu berücksichtigen sein, ob der Handelnde von sexuellen Absichten geleitet war . Die Umarmung der Schülerin G bei gleichzeitiger Berührung ihres Gesäßes und das wiederholte Streicheln der Schülerin O über den gesamten Rücken bis hinab zum Hosenbund aus der Position des Nebeneinandersitzens heraus können im vorliegenden Handlungsrahmen unerwünschte, sexuell bestimmte Verhaltensweisen darstellen. „Pädagogische Gründe“ etwa dergestalt, dass die Handlungen dazu bestimmt waren, die Schülerinnen zu trösten sind nicht ansatzweise erkennbar und vom Kläger auch nicht angeführt worden. Deren Fehlen kann ein Indiz für die sexuelle Konnotation der Berührung bilden, wobei allerdings die beweisrechtliche Würdigung dem Landesarbeitsgericht vorbehalten ist. Das in Rede stehende Verhalten, insbesondere das wiederholte Streicheln über den gesamten Rücken eines Grundschulkindes ohne äußere Veranlassung, ist in dem von persönlicher Abhängigkeit gekennzeichneten Lehrer-Schüler-Verhältnis geeignet, ein Umfeld zu schaffen, das zu Schamgefühlen und Einschüchterungen führen kann. Darauf, ob die betroffenen Schülerinnen eine ablehnende Haltung verdeutlicht haben, kommt es zumal ihnen aufgrund ihres damaligen kindlichen Alters die Fähigkeit zur sexuellen Selbstbestimmung fehlte nicht an. Im Übrigen ist nach dem bisherigen Streitverhältnis davon auszugehen, dass jedenfalls die Schülerin O durch ihr „Wegrücken“ ihre ablehnende Haltung zum Ausdruck brachte. Unabhängig von einem sexuellen Bezug der Handlungen hat der Kläger mit den Berührungen gegen seine Pflicht verstoßen, außerhalb pädagogisch nachvollziehbarer Anlässe strikt körperliche Distanz zu Schülern zu wahren. Gemäß dem umfassenden Bildungsauftrag der Schule hat ein Lehrer gegenüber Schülern nicht nur die Pflicht zum Unterricht, sondern auch zur Achtung des Erziehungsrechts der Eltern . Deswegen bedarf er in besonderem Maße des uneingeschränkten Vertrauens sowohl seines Arbeitgebers als auch der Eltern, die ihre der Schulpflicht unterliegenden Kinder in die Obhut der Schule geben. Eltern und Öffentlichkeit müssen darauf vertrauen können, dass ein Lehrer seine minderjährigen Schüler nicht in verfängliche Situationen bringt, die es als fraglich erscheinen lassen, dass er die psychische und physische Integrität, die Intimsphäre sowie die sexuelle Selbstbestimmung der Schüler ausnahmslos in der gebotenen Weise respektiert . Bereits um den Schulbetrieb potentiell beeinträchtigende Sorgen der Eltern zu vermeiden, ist daher jedes Verhalten zu unterlassen, das den berechtigten Verdacht entsprechender Grenzüberschreitungen begründet . Für das Arbeitsverhältnis einer deutschem Recht unterliegenden Lehrkraft an einer ausländischen Schule in Deutschland, die der Schulpflicht unterliegende, in Deutschland lebende Kinder besuchen, kann unabhängig von der staatlichen Anerkennung der Schule nichts anderes gelten. Die elementare Pflicht zur ausnahmslosen Wahrung der Intimsphäre der Schüler ist auch Ausdruck der die Lehrkraft treffenden Rücksichtnahmepflicht auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers aus [REF] . Ob angesichts des unstreitigen Verhaltens des Klägers eine Abmahnung ausgereicht hätte, das Risiko künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden, kann nicht abschließend beurteilt werden. Dem Landesarbeitsgericht kommt bei dieser Prüfung ein tatrichterlicher Beurteilungsspielraum zu. Entsprechendes gilt für die Prüfung, ob der Beklagen jedenfalls die Einhaltung der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht . Dabei wird zum einen auf die Intensität der körperlichen Berührungen abzustellen sein. Zum anderen wird mit Blick auf das Erfordernis einer Abmahnung zu prüfen sein, ob den Umständen nach bereits ex ante erkennbar war, dass eine Verhaltensänderung des Klägers auch nach entsprechender Warnung nicht zu erwarten stand . Für die Entbehrlichkeit einer Abmahnung könnte jedenfalls sprechen, dass der Kläger sein Verhalten gegenüber der Schülerin O auch dann noch fortgesetzt hat, nachdem sie die Unerwünschtheit des Streichelns über den Rücken zum Ausdruck gebracht hatte. Auch hat der Kläger gemäß den soweit ersichtlich nicht bestrittenen Behauptungen der beklagten Republik auf den Vorhalt, er habe die Schülerin G in übergriffiger Weise am Gesäß berührt, mit ironischen Bemerkungen reagiert. Dies kann auf einen Unwillen des Klägers hindeuten, die objektive Unerwünschtheit seines Verhaltens anzuerkennen, und in Verbindung mit dem Verhalten gegenüber der Schülerin O ein Anhaltspunkt für seine Bereitschaft sein, ständig über das hinauszugehen, was im Verhältnis zu ihm als Lehrkraft anvertrauten Kindern sozial adäquat ist. Sollte das Landesarbeitsgericht zu der Einschätzung gelangen, wegen der unstrittigen Vorfälle sei zumindest eine Kündigung mit sofortiger Wirkung nicht berechtigt gewesen, wird es zu bewerten haben, ob ein wichtiger Grund iSv. [REF] deshalb vorliegt, weil der Kläger bezogen auf den Kündigungszeitpunkt dringend verdächtig ist, weitergehende sexuell bestimmte Handlungen an Schülerinnen vorgenommen zu haben, insbesondere Schülerinnen teils während sie bei ihm auf dem Schoß saßen unterhalb der Kleidung am Bauch, am Rücken und/oder im Bereich des nackten Gesäßes oder wie im Fall der Schülerin G behauptet „vorn an der nackten Scheide“ gestreichelt bzw. berührt zu haben. Hinsichtlich der in diesem Zusammenhang zu treffenden Feststellungen auch bezüglich der Dringlichkeit des Verdachts wird sich das Landesarbeitsgericht mit der Glaubhaftigkeit der Angaben der jeweiligen Schülerinnen auseinanderzusetzen haben, wobei nach dem bisherigen Sach und Streitstand unter Berücksichtigung entsprechender Anträge der beklagten Republik im Schriftsatz vom [DATE] eine Verwertung der in polizeilichen und gerichtlichen Vernehmungsprotokollen sowie den im Strafurteil festgehaltenen Aussagen in Betracht kommt. Der Kläger, der sich zu seiner Entlastung selbst auf das Strafurteil berufen hat, hat eine unmittelbare Vernehmung der Schülerinnen bisher nicht beantragt. Die beklagte Republik hat insoweit lediglich einen nachrangigen Beweisantrag gestellt. Sollte das Landesarbeitsgericht im Rahmen einer eigenständigen Würdigung der urkundlich belegten Aussagen der Schülerinnen etwa aufgrund mangelnder Kohärenz und/oder Erlebnisfundiertheit keine hinreichende Überzeugung von der Dringlichkeit des in Rede stehenden Verdachts gewinnen können, wird es erwägen müssen, die benannten Schülerinnen selbst zu vernehmen. Ob die beklagte Republik sich zusätzlich auf das Zeugnis der Eltern der Schülerinnen G und O als mittelbare Auskunftspersonen hat berufen wollen, ist bisher nicht eindeutig. Jedenfalls ist ein konkreter Beweisantritt insoweit nicht aktenkundig, worauf die beklagte Republik ggf. hinzuweisen sein wird. Am Ergebnis der Beweiswürdigung wird sich schließlich die vom Landesarbeitsgericht erneut vorzunehmende Verhältnismäßigkeitsprüfung und Interessenabwägung zu orientieren haben. Soweit die materiell-rechtliche Wirksamkeit der Verdachtskündigung davon abhängt, dass die beklagte Republik vor Ausspruch der Kündigung alles ihr zur Aufklärung des Sachverhalts Mögliche und Zumutbare getan und insbesondere den Kläger ordnungsgemäß angehört hat, ist dieser Voraussetzung nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts Genüge getan. Die fristlose Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, weil die Kündigungserklärungsfrist gemäß [REF] nicht gewahrt wäre. Die bisherige Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist insoweit rechtsfehlerfrei. Das Berufungsgericht ist von den zutreffenden rechtlichen Voraussetzungen ausgegangen. Gegenüber den der Würdigung zugrunde liegenden Feststellungen sind zulässige Verfahrensrügen nicht erhoben. Nach [REF] kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Auch grob fahrlässige Unkenntnis setzt die Frist nicht in Gang. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände . Steht im Raum, dass sich der Arbeitnehmer strafbar gemacht hat, darf der Arbeitgeber den Fort und Ausgang des Ermittlungs und Strafverfahrens abwarten und abhängig davon in dessen Verlauf zu einem nicht willkürlich gewählten Zeitpunkt kündigen. Einen solchen Einschnitt bildet regelmäßig die Erhebung der öffentlichen Klage . Nach diesen Maßstäben hat die beklagte Republik mit der dem Kläger am [DATE] zugegangenen Kündigung die Zwei-Wochen-Frist eingehalten. Sie durfte den Ausgang des staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahrens abwarten. Die entsprechende Akte wurde ihr am [DATE] zugeleitet. Die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, hieraus habe sich ergeben, dass der Kläger durch drei Schülerinnen zusätzlich belastet worden sei, die er eigentlich zu seiner Entlastung benannt habe, ist nachvollziehbar und wird von der Revision nicht mit zulässigen Verfahrensrügen angegriffen. Der Kläger macht geltend, die beklagte Republik habe ihn bereits vor Kenntnis der Ermittlungsakte mit den Aussagen zweier Zeuginnen konfrontiert, und die „Verdachtssituation“ sei bereits vor der Bekanntgabe der Ermittlungsergebnisse hinreichend „kompakt“ gewesen. Damit setzt er aber nur in unzureichender Weise seine eigene Beurteilung an die Stelle derjenigen des Landesarbeitsgerichts. Unabhängig davon kommt es auf die Frage, ob durch die behördlichen Ermittlungen neue belastende Tatsachen zutage gefördert wurden, nicht an . Die beklagte Republik durfte nach Anklageerhebung auch eine erneute Anhörung des Klägers für erforderlich erachten und hat ihm hierfür binnen kurzer Frist eine Stellungnahme bis zum [DATE] eingeräumt. Erst mit Ablauf dieses Tages hat die Zwei-Wochen-Frist des [REF] zu laufen begonnen. Das gilt unabhängig vom Ergebnis der Anhörung . Mit der Rüge des Klägers, der Generalkonsul sei zur Erklärung der Kündigung nicht befugt gewesen, hat sich das Landesarbeitsgericht bisher nicht näher auseinandergesetzt, da es das betreffende Vorbringen nach [REF] als verspätet angesehen hat. Die sachlich-rechtliche Prüfung wird es ggf. nachzuholen haben. Auf den im Revisionsverfahren vom Kläger persönlich gehaltenen Vortrag kam es nicht an. Vor dem Bundesarbeitsgericht muss sich eine Partei gemäß [REF] durch einen Prozessbevollmächtigten vertreten lassen. Darauf hat der Senat den Kläger hingewiesen. Sein Prozessbevollmächtigter hat sich die fraglichen Ausführungen nicht zu eigen gemacht und die Verantwortung hierfür übernommen. Koch Rachor Berger Alex Sieg