Die Frage, ob dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch hinsichtlich einer geplanten Betriebsänderung zusteht, bis die Verhandlungen über einen Interessenausgleich abgeschlossen sind, wird von der Instanzrechtsprechung und Literatur unterschiedlich beantwortet .

Tenor 0. Die Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Duisburg vom [DATE] wird kostenfällig zurückgewiesen. 0. Gegen diesen Beschluss ist kein Rechtsmittel zulässig. A. Der antragstellende Betriebsrat will durch Erlass einer einstweiligen Verfügung der Arbeitgeberin untersagen lassen, bis zum Abschluss der Verhandlung über einen Interessenausgleich den Abbau von Arbeitsplätzen wegen des Verlustes des Großauftrags I. durchzuführen. Der Antragsteller ist der in der Niederlassung E. der Arbeitgeberin gebildete Betriebsrat. Zum [DATE] waren in der Niederlassung 0 Arbeitnehmer beschäftigt. Wegen Wegfalls des Großauftrags I. zum [DATE] und daraufhin geplanten Personalabbaus nahm die Arbeitgeberin zum Jahreswechsel [DATE] / [DATE] mit dem Betriebsrat Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan auf. Nachdem der Betriebsrat sich dem Personalbbau widersetzt hatte und auch die Auftragslage im [DATE] sich besser als erwartet gestaltete, stellte die Arbeitgeberin die beabsichtigte Personalanpassung zurück. Bis Ende [DATE] schieden in der Niederlassung drei Mitarbeiter durch Aufhebungsvertrag aus. Drei weitere Mitarbeiter wechselten mit der Übernahme des Spezialfahrzeugs Luftförderanlage zur Firma I.. Zwei Arbeitnehmer gingen in Ruhestand. Einige Mitarbeiter wurden vorübergehend von der Niederlassung L. beschäftigt. Im [DATE] beschloss die Arbeitgeberin, den Personalbestand der Niederlassung E. um 0 Mitarbeiter zu reduzieren, und erklärte am [DATE] die entsprechende Anzahl von Kündigungen, verbunden mit einem Versetzungsangebot nach F. in der Nähe von X.. 0 Arbeitnehmer lehnten das Änderungsangebot ab; mit 0 Arbeitnehmern schloss die Arbeitgeberin einen gerichtlichen Auflösungsvergleich. Am [DATE] sprach sie gegenüber 0 Arbeit nehmer eine Nachkündigung aus. Gegen die Kündigungen vom [DATE] .0 und [DATE] gerichtete Kündigungsschutzklagen hat das Arbeitsgericht Duisburg inzwischen stattgegeben. Am [DATE] hat der Betriebsrat beim Arbeitsgericht Duisburg den Erlass einer einstweiligen Verfügung beantragt. Durch Beschluss vom [DATE] hat das Arbeitsgericht den Antrag zurückgewiesen. Mit der Beschwerde verfolgt der Betriebsrat den Untersagungsantrag weiter. Er sieht die Veranlassung sämtlicher Entlassungen seit [DATE] in dem Wegfall des Großauftrags I. und einem daraufhin von der Arbeitgeberin beschlossenen Personalabbau. Der Betriebsrat meint, dass, weil von der Maßnahme mehr als 0 % der Beschäftigten betroffen seien, die Arbeitgeberin vor einem Interessenausgleich keine Kündigungen aussprechen, Eigenkündigungen anregen oder Aufhebungsverträge abschließen dürfe. Die Arbeitgeberin behauptet, nach den durchgeführten Personalmaßnahmen Entlassungen nicht mehr zu beabsichtigen. Im übrigen sei der Schwellenwert für eine interessenausgleichspflichtige Betriebsänderung nicht erreicht. Das Arbeitsgericht hat in Übereinstimmung mit der Spruchpraxis des Beschwerdegerichts und anderer Landesarbeitsgerichte zutreffend angenommen, dass dem Betriebsrat kein Verfügungsanspruch auf Unterlassung einer Betriebsänderung bis zum Abschluss der Verhandlungen über einen Interessenausgleich zusteht. Die Angriffe der Beschwerde, ihr Hinweis auf gegenteilige Rechtsprechung sowie auf die durch die EuGH-Entscheidung vom [DATE] gestärkten Konsultationspflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat greifen nicht durch. Die Frage, ob dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch zusteht, ist in Instanzrechtsprechung und Literatur umstritten . Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf ist dabei der BAG-Rechtsprechung gefolgt. Ein Interessenausgleich erzeugt keinen Anspruch des Betriebsrats auf dessen Einhaltung. Weicht der Arbeitgeber von einem vereinbarten Interessenausgleich ab, so kann dies zwar Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer gem. [REF] zur Folge haben ... Indessen kann der Betriebsrat seinerseits gegenüber dem Arbeitgeber aus eigenem Recht die Einhaltung des Interessenausgleichs nicht erzwingen, weil es sich ihm gegenüber lediglich um eine Naturalobligation handelt... Hat aber der Betriebsrat kein eigenes Recht auf Einhaltung des Interessenausgleichs, so steht ihm auch kein Verfügungsanspruch zur Sicherung eines solchen nicht bestehenden Rechtes zu . Daran ist festzuhalten. Zwar ist die Befürwortung eines Unterlassungsanspruchs ebenfalls begründbar und läuft wegen [REF] auch keine Gefahr, von der BAG-Judikatur korrigiert zu werden. Für die Kammer ist beides jedoch unmaßgeblich: Sie würde für eine abweichende Rechtsprechung nicht die Gewissheit brauchen, von der höheren Instanz nicht aufgehoben werden zu können, und pflegt ihre Entscheidung nur und gerade davon abhängig zu machen, ob gegen die höchstrichterliche Judikatur sprechende Argumente wesentlich besser sind als für sie sprechende Erwägungen. Was den gegenständlichen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats anbelangt, wiegen die gegen einen derartigen Anspruch streitenden Gründe schwerer. Denn Betriebsänderungen können gemäß §§ 0 ff. BetrVG letztlich ohne Einigung der Betriebsparteien nach den Vorstellungen des Arbeitgebers durchgeführt werden. Zum Schutz der Interessen der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer ist gesetzlich die Verhandlungspflicht des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat vorgesehen. Die Sicherung der Verhandlungspflicht übernimmt [REF] , indem betriebsverfassungswidriges Verhalten des Arbeitgebers Ansprüche der Arbeitnehmer auf Nachteilsausgleich auslöst und diese Ansprüche Sanktionscharakter haben dürfen . Die Frage, ob wie der Kläger meint [REF] des Rates vom [DATE] zur Sicherung der Konsultationspflicht einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats fordert, bedarf vorliegend keiner Beantwortung, weil die Beklagte innerhalb des 0 bzw. 0-Tage-Zeitraums nicht mindestens 0 bzw. 0 v. H. der Arbeitnehmer entlassen hat. Es kann daher an dieser Stelle eine nähere Bewertung entfallen, ob sich aus dem EuGH-Urteil vom [DATE] im Wege der Auslegung von §§ 0 f. KSchG ein mit der Unwirksamkeitsfolge belegtes Kündigungsverbot ergibt und ob von der Beantwortung dieser Frage die Annahme eines Unterlassungsanspruchs des Betriebsrats abhängig zu machen ist. Da kein Unterlassungsanspruch besteht, braucht nicht geklärt zu werden, ob die Betriebsänderung seitens der Arbeitgeberin bereits durchgeführt ist. Insoweit ist anerkannt, dass ein etwaiger Unterlassungsanspruch jedenfalls dann entfällt, wenn die Betriebsänderung zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung vollzogen ist . Ebenso kann dahin stehen, ob der Personalabbau den Zahlen in § 0 Abs. 0 KSchG entspricht und daher eine Betriebseinschränkung i. S. v. [REF] darstellt. Der Betriebsrat sieht richtig, dass den zuletzt gekündigten 0 Mitarbeitern die seit Ende [DATE] ausgeschiedenen Mitarbeiter zuzurechnen wären, soweit sie stufenweise von einer ansonsten einheitlichen unternehmerischen Planung betroffen wurden . Indessen ist im vorliegenden Verfügungsverfahren nicht hinreichend ersichtlich geworden, dass die Entlassungen auf einer einheitlichen Maßnahme der Arbeitgeberin beruhten.