Tenor 0. Auf die Revision beider Parteien wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] aufgehoben, soweit das Landesarbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung von 0 Euro brutto nebst Zinsen verurteilt und soweit es auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom [DATE] [REF] hinsichtlich des weitergehenden Zahlungsantrags abgeändert und die Klage abgewiesen hat. Im Umfang der Aufhebung wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung auch über die Kosten des Revisionsverfahrens an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. 0. Im Übrigen wird die Revision des Klägers zurückgewiesen. Tatbestand

Tenor 0.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit [DATE] zu zahlen. 0.Es wird festgestellt, dass das Zieleinkommen des Klägers bei der Beklagten je Geschäftsjahr, beginnend mit dem Geschäftsjahr [DATE] /0 mindestens 0 € brutto beträgt. 0.Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 0.Der Kläger trägt 0 % der Kosten des Rechtsstreits, die Beklagte 0 %. 0.Streitwert, auch für die Gerichtsgebühren: 0 €. Die Beklagte betreibt eine bundesweit tätige Kanzlei aus Wirtschaftsprüfern, Steuerberatern und Rechtsanwälten. Der Kläger ist seit [DATE] bei ihr bzw. ihren Rechtsvorgängern beschäftigt. Seit dem [DATE] befindet er sich in der sog. Partnerstufe II, steht aber weiter in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten. Grundlage des Arbeitsverhältnisses der Parteien ist die aktuelle Vertragsänderung vom 0./ [DATE] , die seit [DATE] gilt . Einen gleich lautenden Vertrag hat die Beklagte mit allen als "Partner" bezeichneten Angestellten geschlossen. In der Vertragsänderung heißt es u.a. wie folgt: Die Festbezüge betragen 0 % der Gesamtbezüge bzw. des Zieleinkommens. Ein eventuell erworbener Besitzstand bleibt erhalten. Soweit aufgrund eines Besitzstandes die Festbezüge 0 % der Gesamtbezüge bzw. des Zieleinkommens überschreiten, verringert sich entsprechend der Anteil der variablen Bezüge. Die Gesamtbezüge orientieren sich an den von dem Partner / der Partnerin in dem jeweiligen Geschäftsjahr wahrgenommenen Aufgaben, an seiner / ihrer Verantwortung, an den in dem Geschäftsjahr erbrachten individuellen Leistungen des Partners / der Partnerin sowie an dem Erfolg des Unternehmens und der Einheit, in der der Partner / die Partnerin tätig ist. Festbezüge und variable BezügeDie Festbezüge betragen 0 % des Zieleinkommens. Die Höhe des Zieleinkommens und damit die Höhe der Festbezüge bemisst sich nach dem Inhalt der Aufgabe und dem damit verbundenen Verantwortungsbereich. Die variablen Bezüge betragen 0% des Zieleinkommens. Durch die Mitteilung der Gesamtvergütung wird auf Auszahlung der variablen Bezüge weder dem Grunde noch der Höhe nach ein Anspruch begründet. Vielmehr folgt sowohl aus der Leistungsbezogenheit der variablen Bezüge als auch aus der Anknüpfung an den Erfolg des Unternehmens bzw. der jeweiligen Unternehmenseinheit, dass sie den Charakter einer Tantieme haben und in jedem Jahr neu verdient werden müssen. Insbesondere begründet die Zahlung variabler Bezüge im Vorjahr keinen Anspruch auf Gewährung von variablen Bezügen für das Folgejahr; Besitzstände können nicht erdient werden. Außerdem liegt der Bemessung der Tantieme die Erwartung zu Grunde, dass der Partner / die Partnerin auch im Folgejahr weiter erfolgreich für das Unternehmen tätig ist . Dieser Aspekt bleibt im Falle planmäßigen altersbedingten Ausscheidens außer Betracht. Die Bemessung der variablen Bezüge berücksichtigt die individuellen Leistungen des Partners / der Partnerin im abgelaufenen Geschäftsjahr. Außerdem ist die Höhe der variablen Bezüge von dem Erfolg des Unternehmens Q. in der abgelaufenen Periode sowie dem Erfolg der Unternehmenseinheit, zu der der Partner / die Partnerin gehört, abhängig. Ausgangspunkt der Vergütung ist das sog. Zieleinkommen, das sowohl die Festbezüge als auch die variablen Bezüge umfasst und bei Vertragsbeginn sowie zu Beginn des Geschäftsjahrs festgelegt wird. Bei der Bestimmung des variablen Teils wird unterstellt, dass die individuelle Leistung den Erwartungen und der Erfolg des Unternehmens und der Unternehmenseinheit den budgetierten Beträgen entspricht. Das neue Zieleinkommen wird den Partnern / Partnerinnen zu Beginn jedes Geschäftsjahres mitgeteilt. Nach Ablauf des Geschäftsjahres wird das Isteinkommen festgelegt. Diese nachträgliche Festlegung betrifft den variablen Teil der Bezüge. Grundlage für die endgültige Festlegung der variablen Bezüge sind die mit Hilfe der Zielvereinbarung festgestellten individuellen Leistungen des Partners / der Partnerin im abgelaufenen Geschäftsjahr sowie der tatsächlich erzielte Erfolg des Unternehmens und der Unternehmenseinheit und die Betriebstreue. Unter Berücksichtigung der individuellen Leistungen und des Unternehmenserfolgs sowie der Betriebstreue kann der variable Teil der Bezüge niedriger, aber auch höher festgesetzt werden als mit dem Betrag, der als Teil des Zieleinkommens vorgesehen war. Grundlage für die Bemessung der individuellen Partnerperformance sind servicelineübergreifende Beurteilungskriterien, deren Erfüllungsgrad von dem Q. S. Partner , ggf. dem T.. Partner dem M. und dem Unternehmens-Leadershipteam beurteilt wird. Hieraus wird die Entscheidung über die Vergütung abgeleitet. Die Festbezüge in Höhe von 0% des Zieleinkommens werden in zwölf gleichen Beträgen monatlich nachschüssig ausgezahlt. Die variablen Bezüge werden nach Ablauf des Geschäftsjahres und Feststellung des Jahresabschlusses sowie Genehmigung durch den Aufsichtsrat der Q. gezahlt." Mit Schreiben vom [DATE] hatte die Beklagte das Zieleinkommen des Klägers für das Geschäftsjahr [DATE] /0 auf 0 € festgesetzt . Am [DATE] beurteilte sie den Kläger , rechnete mit Schreiben vom [DATE] das Geschäftsjahr [DATE] /0 ab und setzte seine Gesamtbezüge auf 0 € fest . Mit Schreiben vom [DATE] setzte die Beklagte für das Geschäftsjahr [DATE] /0 das Zieleinkommen des Klägers auf 0 € brutto fest. Die Parteien schlossen eine Zielvereinbarung. Die Beklagte beurteilte den Kläger am [DATE] und setzte am [DATE] nach Abschluss des Geschäftsjahres seine Gesamtbezüge auf 0 € fest . Mit Schreiben vom [DATE] setzte sie das Zieleinkommen für das Geschäftsjahr [DATE] /0 auf 0 € brutto fest. Eine Zielvereinbarung wurde geschlossen. Die Beklagte beurteilte den Kläger am [DATE] und setzte am [DATE] seine Gesamtbezüge auf 0 € für das Geschäftsjahr fest . Für das Geschäftsjahr [DATE] /0 setzte sie gleichzeitig das Zieleinkommen auf 0 € fest . Sie beurteilte den Kläger am [DATE] und setzte mit Schreiben vom [DATE] seine Gesamtbezüge für das Geschäftsjahr [DATE] /0 auf 0 € fest . Der Kläger behauptet, er habe die jeweiligen vereinbarten Ziele in allen Jahren vollständig erreicht. Die nicht erreichten Ziele seien völlig unrealistisch und nicht erfüllbar gewesen. Die Bewertung durch die Beklagte sei teilweise unzutreffend erfolgt. Die Budgetziele seien jeweils vom zuständigen Controller vorgegeben, die sonstigen Ziele vom Partner selbst formuliert und mit dem Vorgesetzten abgestimmt worden. Das durchschnittliche Einkommen der Partner der Beklagten sei vom Geschäftsjahr [DATE] /0 auf das Geschäftsjahr [DATE] /0 von 0 auf gut 0 € angestiegen. Er ist der Ansicht, der Freiwilligkeitsvorbehalt für die variable Vergütung verstoße gegen [REF] . Dies ergebe sich zum einen daraus, dass es sich bei der variablen Vergütung um leistungsbezogenes Arbeitsentgelt handele. Zum anderen sei es widersprüchlich, weil dem Kläger zunächst eine Vergütung zugesagt werde, diese aber sodann einem Freiwilligkeitsvorbehalt unterstellt werde. Die Vergütungsregelung sei auch nicht transparent, weil für den Kläger nicht nachvollziehbar sei, warum er die vorgegebenen Ziele nicht erreicht habe. Die Beklagte schulde dem Kläger daher für die Geschäftsjahre [DATE] /0 bis [DATE] /0 die volle vereinbarte Vergütung in Höhe von 0 bzw. 0 € pro Jahr. Eine Herabsetzung des Zieleinkommens könne einseitig nicht wirksam erfolgen. Er habe Anspruch auf die begehrte Auskunft, weil die Beklagte das Zieleinkommen für alle ca. 0 Partner nach einem generalisierenden und einheitlichen System festlege. Dieses System sei nicht transparent. Er müsse jetzt und zukünftig überprüfen können, ob die Gehaltserhöhungen durch die Beklagte rechtmäßig seien. Ihm könnten unter dem Gleichbehandlungsgrundsatz weitere Gehaltserhöhungen zustehen. Die Beklagte wird verurteilt, an ihn 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Es wird festgestellt, dass sein Zieleinkommen bei der Beklagten je Geschäftsjahr, beginnend mit dem Geschäftsjahr [DATE] / [DATE] mindestens 0 € beträgt. Auskunft über die Höhe der Zieleinkommen sowie die von der Beklagten zur Ermittlung herangezogenen Kriterien sämtlicher bei ihr als Partner beschäftigter Arbeitnehmer jeweils getrennt nach Geschäftsjahren für die Zeiträume vom Auskunft über die tatsächlich gezahlten Bruttovergütungen sowie die von der Beklagten zur Ermittlung herangezogenen Kriterien sämtlicher bei ihr als Partner beschäftigter Arbeitnehmer jeweils getrennt nach Geschäftsjahren für die Zeiträume vom Sie behauptet, der Kläger habe im Wesentlichen die finanziellen Ziele nicht erreicht. Sie verwende einen üblichen sog. Top-Down/Bottom-Up Prozess zur Aufstellung ihres Budgets. An diesem Prozess sei der Kläger als Kostenstellenleiter auch selbst beteiligt gewesen. Die Budgetziele seien nicht unrealistisch gewesen. Selbst wenn das Budget unrealistisch gewesen sei, habe der Kläger dies in der Zielvereinbarung noch konkretisieren können. Sie ist der Ansicht, die Regelungen des Partner-Vergütungssystems seien transparent und eindeutig. Es handele sich schon nicht um AGB, weil die konkreten Ziele in einem kommunikativen Verfahren festgesetzt würden. Es sei zulässig, dass der Arbeitgeber die variable Vergütung einseitig festsetzen könne. Ein Besitzstand ergebe sich nur hinsichtlich des letzten Festgehaltes des Klägers in Höhe von 0 €. Dieser sei nie angegriffen worden. Das Verhältnis 0 % fest und 0 % variabel sei schon in dem Partner-Vergütungssystem nicht als starr beschrieben. Die Begründung für seinen Auskunftsanspruch führe zu einer unzulässigen Verschiebung der Darlegungslast. Es gelte hinsichtlich der Gehaltshöhe die Vertragsfreiheit und nicht der Gleichbehandlungsgrundsatz. Die verschiedenen Partner der Beklagten seien auch keineswegs vergleichbar, weil jedem unterschiedliche Tätigkeiten zugewiesen seien. Die Auskunft sei ihr und den übrigen Arbeitnehmern im Übrigen auch nicht zuzumuten. Ergänzend wird auf die wechselseitigen vorbereitenden Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht wurden, sowie auf die Sitzungsprotokolle. Für die Entscheidung des Rechtsstreits ist insbesondere das Arbeitsgericht zuständig, weil der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist. Der Kläger ist trotz seiner Bezeichnung als Partner und trotz seiner Aktionärsstellung gegenüber der Beklagten Arbeitnehmer der Beklagten. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig und ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag vom 0./ [DATE] in Verbindung mit dem Partnervergütungssystem. Denn dort heißt es in der Vorbemerkung, 0. Abs., dass sich die Stellung als Partner nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen bestimme . Hier geht es auch gerade um das arbeitsrechtliche Verhältnis der Parteien, weil diese über die Höhe der arbeitsrechtlichen Vergütung des Klägers streiten. Dabei ist für das Geschäftsjahr [DATE] /0 von einem Zielgehalt in Höhe von 0 sowie für die Geschäftsjahre [DATE] /0 und [DATE] /0 von jeweils 0 € auszugehen. Für die Jahre [DATE] /0 sowie [DATE] /0 ist dies unter den Parteien unstreitig. Die Beklagte hat für den Kläger mit Schreiben vom [DATE] für das Geschäftsjahr [DATE] /0 das Zielgehalt in Höhe von 0 € festgesetzt und mit Schreiben vom [DATE] für das folgende Geschäftsjahr auf 0 €. Der Kläger wendet sich gegen diese beiden Festsetzungen nicht. Dem Kläger steht aber auch für das Geschäftsjahr [DATE] /0 ein Zielgehalt von 0 € und nicht nur in Höhe von 0 € zu. Die Herabsetzung des Zielgehaltes durch die Beklagten von [DATE] /0 auf [DATE] /0 von 0 € auf 0 € mit Schreiben vom [DATE] war unzulässig und führt dazu, dass das Zielgehalt des Klägers auch für [DATE] /0 0 € beträgt wie im Vorjahr. Der Beklagten ist zuzugestehen, dass der letzte Arbeitsvertrag mit dem Kläger eine feste Vergütung nicht vorsieht. Die Vertragsänderung vom 0./ [DATE] enthält keine Regelung über die Höhe des Gehaltes des Klägers, sondern verweist in Ziffer 0 nur auf das Partnervergütungssystem. Der Vertrag enthält am Ende die Klausel, dass im Übrigen die bisherigen Vereinbarungen ihre Gültigkeit behalten. Der ursprüngliche Arbeitsvertrag des Klägers vom 0./ [DATE] sah in seinem § 0 eine Vergütung in Höhe von 0 DM pro Jahr vor, die vermutlich zwischenzeitlich angepasst worden war, ohne dass die Parteien hierzu im Verfahren vorgetragen hätten. Aus der bestehenden Vertragslage ergibt sich daher noch kein Anspruch auf das vom Kläger für [DATE] /0 geforderte Zielgehalt. Der Beklagten ist auch zuzugestehen, dass das Partnervergütungssystem das vom Kläger geforderte Zieleinkommen nicht vorsieht. Im Gegenteil sieht das Partnervergütungssystem seinem Wortlaut nach vor, dass die Beklagte das Zielgehalt des Klägers für jedes Geschäftsjahr neu festsetzen kann und insoweit das Gehalt von einem zum nächsten Jahr auch absenken kann. Ziffer 0 Satz 0 sowie Ziffer 0 Satz 0 sprechen davon, dass die Gesamtbezüge bzw. das Zieleinkommen bei Vertragsbeginn vereinbart werden und grundsätzlich jährlich für ein Geschäftsjahr neu "festgelegt werde". Es ist zwar nicht geregelt, wer die Bezüge jährlich neu festlegen soll, mangels anderweitiger Anhaltspunkte ist aber davon auszugehen, dass im Rahmen der Üblichkeit der Arbeitgeber dies tut und nicht der Arbeitnehmer. Ob mit dem Kläger gemäß dem Partnervergütungssystem zu dessen Inkrafttreten im Sommer [DATE] ein Zieleinkommen vereinbart wurde oder nicht, haben die Parteien nicht mitgeteilt. Darauf dürfte es aber nicht ankommen, weil die Beklagte nach der Regelung berechtigt gewesen wäre, dieses jedes Jahr neu festzulegen. Damit wäre die Beklagte nach dem Partnervergütungssystem auch berechtigt gewesen, das Zieleinkommen des Klägers von einem Jahr auf das nächste abzusenken, wie sie es vom Geschäftsjahr [DATE] /0 auf das Geschäftsjahr [DATE] /0 für den Kläger getan hat. Bei dem Partnervergütungssystem und bei dem Vertrag zwischen der Beklagten und dem Kläger vom 0./ [DATE] handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen. Nach [REF] sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die der Verwender der anderen Vertragspartei bei Abschluss des Vertrages stellt. Nach [REF] sind zudem die Vorschriften der [REF] auch auf solche Vereinbarungen anwendbar, die nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind. Das Partnervergütungssystem, auf das der Änderungsvertrag der Parteien vom 0./ [DATE] verweist, enthält allgemeine Geschäftsbedingungen. Denn die Beklagte hat diese Bedingungen hinsichtlich der Vergütung allen bei ihr als Partner beschäftigten Arbeitnehmern vorgegeben und ab dem [DATE] alle Arbeitsverhältnisse mit sog. Partnern diesen Bedingungen unterworfen. Dass dies, so wie beim Kläger durch einzelvertragliche Vereinbarung erfolgt ist und nicht durch einseitiges Inkraftsetzen durch die Beklagte, steht dem nicht entgegen, weil [REF] gerade von "Vertrags-"bedingungen spricht. Maßgeblich ist, dass die Bedingungen nicht zwischen dem Kläger oder den anderen Partnern auf der einen Seite und der Beklagten auf der anderen Seite ausgehandelt wurden, sondern die Beklagte diese Bedingungen einheitlich für alle Partner und Partnerinnen vorgegeben hat. Diese Vorgabe durch die Beklagte erfüllt die Voraussetzung des "Stellens" iSd. [REF] und wird im Übrigen durch [REF] fingiert oder vermutet. Es ist hier nahe liegend, dass auch der Änderungsvertrag zwischen den Parteien von [DATE] als AGB einzuordnen ist, weil auch dieser Text von der Beklagten vorgegeben worden sein wird und identisch für sämtliche Partner zum [DATE] verwendet worden ist. Selbst wenn aber die Beklagte mit ihren zahlreichen Partnern voneinander abweichende Arbeitsverträge geschlossen haben sollte, fänden die [REF] gleichwohl über [REF] Anwendung. Dafür spricht indes hier nichts. Die Verträge werden insbesondere alle insoweit einheitlich geschlossen worden sein, als sie auf die maßgeblichen Regelungen des Partnervergütungssystems verweisen. Der Annahme allgemeiner Geschäftsbedingungen für das Partnervergütungssystem steht nicht entgegen, dass nach Angabe der Beklagten der jeweilige zu vergütende Arbeitnehmer über sein Zieleinkommen selbst mitbestimmt. Dies ergibt sich zunächst nicht aus dem von der Beklagten so bezeichneten Top-Down/Bottom-Up-Verfahren für die Festlegung der Unternehmensziele. Denn es mag zwar sein, dass der Arbeitnehmer für den ihm zugewiesenen Bereich die Unternehmensziele in wirtschaftlicher Hinsicht "nach oben meldet". Es ist aber zum einen nahe liegend, dass die Beklagte aus dieser Meldung einseitig das von ihr vorgegebene Zieleinkommen des Arbeitnehmers ermittelt und dieses nicht aushandelt. Es scheint auch nicht, dass dies für die Arbeitnehmer nachvollziehbar wäre. Damit ist aber die Mitteilung eines geplanten Umsatzes oder Gewinns für einen Einzelbereich noch nicht relativ zum Zieleinkommen des Arbeitnehmers, der diese Meldung vornimmt. Zum anderen ist auch schon nicht ersichtlich, dass die Beklagte die Mitteilungen über wirtschaftliche Unternehmensziele, die im "Bottom-Up-Verfahren" nach oben gemeldet werden, immer ohne jegliche Veränderung übernehmen würde. Denn dann wäre nicht als erster Schritt eine Empfehlung oder Vorgabe im Wege des "Top-down-Verfahrens" notwendig. Es erscheint der Kammer vielmehr nahe liegender, dass die Beklagte zwar die Angabe "von unten" berücksichtigt, aber gleichwohl "oben" abschließend die Unternehmensziele festlegt. Dass der Arbeitnehmer jedenfalls das Zieleinkommen nicht mitbestimmt, zeigt sich am hier streitigen Fall, denn der Kläger war mit der Absenkung seines Zieleinkommens gerade nicht einverstanden und die Beklagte hat die Absenkung gleichwohl einseitig vorgenommen. Der Annahme allgemeiner Geschäftsbedingungen für das Partnervergütungssystem steht schließlich auch nicht entgegen, dass die Ziele, die die variable Vergütung auslösen sollen, jeweils im wechselseitigen Einvernehmen zwischen der Beklagten und den Arbeitnehmern verhandelt werden. Denn die jährliche Zielvereinbarung ist lediglich eine Ausgestaltung aufgrund der Regelungen des Partnervergütungssystems und kann insoweit die allgemeine Regelung nur ergänzen, nicht aber ersetzen. Die Zielvereinbarung bestimmt, in welchem Umfang die variablen Bezüge tatsächlich verdient werden. Hier geht es aber als ersten Schritt darum, in welcher Höhe der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die variablen Bezüge in Aussicht stellt. Bei dieser allgemeinen Regelung, d.h. dem Partnervergütungssystem handelt es sich danach trotzdem um allgemeine Geschäftsbedingungen . So wird auch vertreten, dass Rahmenverträge zur Zielvereinbarung allgemeine Geschäftsbedingungen sein können . Die Kammer hält die Regelungen des Partnervergütungssystems zur Höhe des Zieleinkommens für mit [REF] nicht vereinbar, weil nach dem Partnervergütungssystem die Beklagte die Vergütung des Klägers zu einem erheblichen Anteil frei festlegen kann. Nach dem Partnervergütungssystem kann die Beklagte bestimmen, in welchem Umfang der Kläger eine Gegenleistung für seine Arbeitsleistung erhält. Das Partnervergütungssystem spricht in Ziffer 0 Abs. 0 S. 0 davon, die Gesamtbezüge und damit insbesondere die variablen Bezüge würden jährlich neu festgelegt. In Abs. 0 S. 0, 0. Halbsatz heißt es, Besitzstände könnten nicht erdient werden. Auch die Beklagte legt diese Klauseln so aus, dass sie die variablen Bezüge des Klägers nicht nur höher, sondern auch niedriger ansetzen kann als im vorherigen Jahr. Dies führt aber dazu, dass der Kläger zwar einen Teil seiner Vergütung fest und unantastbar auf Dauer erhält. Hinsichtlich eines weiteren erheblichen Teils kann die Beklagte aber frei entscheiden, ob sie dem Kläger diesen Gehaltsanteil auch in Zukunft in Aussicht stellen will oder nicht. Damit kann die Beklagte nach der Regelung im Partnervergütungssystem über einen Anteil des Gehalts des Klägers im Umfang von 0 % frei entscheiden. Diese Regelung widerspricht dem Grundgedanken des [REF] . Dort ist u.a. bestimmt, dass der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung an den Arbeitnehmer zu zahlen hat. Die Beklagte zahlt aber nach den Bestimmungen des Partnervergütungssystems nicht eine mit dem Kläger vereinbarte Vergütung, sondern behält sich vor, diese für jedes Geschäftsjahr einseitig neu festzusetzen. Das BAG hat zwar entschieden, dass eine unangemessene Benachteilung nicht vorliegt, wenn der Arbeitgeber eine Sonderzahlung gewährt, gleichwohl aber ein Rechtsanspruch für künftige Bezugszeiträume ausgeschlossen wird . Denn die Bestimmung einer Freiwilligkeit verstoße jedenfalls bei einer Sonderzahlung nicht gegen die gesetzliche Regel des [REF] , wonach der Arbeitgeber den vereinbarten Lohn zu zahlen habe, weil der Arbeitgeber zur Leistung von Sonderzahlungen nicht verpflichtet sei . Zudem werde aus § 0 a EFZG deutlich, dass der Gesetzgeber den Arbeitnehmer bei Sonderzahlungen nicht für ebenso schutzwürdig erachtet habe wie für das laufende Gehalt . Danach wäre ein Arbeitgeber auch berechtigt, einen variablen Anteil der Bezüge jedes Jahr neu festzulegen und er könnte diese auch von einem Jahr zum nächsten erheblich senken. Das BAG hat weiter entschieden, dass auch eine erhebliche Höhe der Sonderzahlung der Zulässigkeit eines Freiwilligkeitsvorbehaltes nicht entgegen stehe . Insbesondere sei die für einen Widerrufsvorbehalt angenommene Grenze von etwa einem Viertel des Jahreseinkommens auf die Zulässigkeit des Freiwilligkeitsvorbehaltes nicht zu übertragen, weil beim Widerrufsvorbehalt der Anspruch zunächst entstehe, dann aber beseitig werde, bei dem Freiwilligkeitsvorbehalt ein Anspruch hingegen gar nicht erst entstehe . Ob auch in einem Fall, in dem der Arbeitgeber sich von vornherein vorbehält, einen Anteil von 0 % der Gesamtvergütung zu streichen, noch davon auszugehen ist, kann hier offen bleiben. Die Kammer ist vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des BAG zur Zulässigkeit von Widerrufsvorbehalten jedenfalls nicht restlos überzeugt, dass dies generell zulässig ist . Unklar ist hingegen eine Vereinbarung, nach der der Arbeitgeber zunächst die Sonderzahlung unter bestimmten Bedingungen dem Arbeitnehmer verspricht oder dem Arbeitnehmer die Teilnahme an einem Bonussystem gewährt, an anderer Stelle sich aber vorbehalten will, die Zahlung dieser Sonderleistung einzustellen . Handelt es sich indes nicht um eine Sonderzahlung, sondern um laufendes Entgelt, so darf der Arbeitgeber dieses nicht unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit stellen . Der Ausschluss jeden Rechtsanspruchs bei laufendem Arbeitsentgelt widerspreche dem Zweck des Arbeitsvertrags. Denn der Arbeitgeber dürfe sonst vom Arbeitnehmer die vollständige Erbringung der geschuldeten Leistung verlangen, gleichzeitig aber über die von ihm geschuldete Gegenleistung disponieren. Der Ausschluss des Rechtsanspruchs verhindere die Verwirklichung des Prinzips der Vertragsbindung und löse die synallagmatische Verknüpfung der Leistungen beider Vertragsparteien. Die Möglichkeit zur grundlosen Einstellung der zugesagten Leistung beeinträchtige zudem die Interessen des Arbeitnehmers grundlegend. Dies gelte auch dann, wenn es sich bei den unter einem Vorbehalt stehenden Leistungen nicht um die eigentliche Grundvergütung, sondern um eine zusätzliche Abgeltung der Arbeitsleistung in Form einer Zulage handele. Auch derartige Zulagen stellten laufendes Arbeitsentgelt dar, seien also in das vertragliche Synallagma eingebundene Leistungen. Auf den Umfang der unter einem "Freiwilligkeitsvorbehalt” zugesagten Leistungen komme es dabei nicht an. Das BAG unterscheidet damit nach der Art und Zielrichtung der unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellten Leistung. Es begründet die unbegrenzte Zulässigkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten bei Sonderzahlungen durchgehend mit dem Argument, es handele sich um eine zusätzlich zum Gehalt gezahlte Leistung. Bei laufenden Leistungen hingegen wird ein Freiwilligkeitsvorbehalt für unzulässig erachtet. Für die hier streitigen variablen Bezüge folgt daraus die Unzulässigkeit des Freiwilligkeitsvorbehaltes. Denn die variablen Bezüge sind nach Auffassung der Kammer keine Sonderleistung iSd. Rechtsprechung des BAG. Zwar zahlt die Beklagte auch die variablen Bezüge in einer Form zusätzlich zum Festgehalt, das die Parteien als Bestandteil des Zielgehaltes vereinbart haben und die Zahlung erfolgt auch nicht laufend monatlich, sondern nur einmal im Jahr. Gleichwohl hält die Kammer die hier streitigen variablen Bezügen nicht für eine Sonderzahlung iSd. BAG-Entscheidung, sondern für eine laufende Leistung. Zum einen spricht nach Auffassung der Kammer schon die fest vorgegebene Höhe von 0 % des Zielgehaltes dafür, dass es sich nicht um eine Sonderleistung handelt. Insoweit ist die Gestaltung hier anders als in den Fällen, die das BAG zu entscheiden hatte. Denn die Höhe ist hier von vornherein auf 0 % festgesetzt und es ergibt sich nicht später zufällig ein hoher Anteil an der Gesamtvergütung, weil der Arbeitgeber einen hohen Bonus ausschütten will. Der Partner stellt sich damit mehr als ein Bonusempfänger auf diesen Gehaltsbestandteil als festen Bestandteil seines Gehaltes ein, selbst wenn dessen Auskehrung von der Erreichung der vereinbarten Ziele abhängig ist. Weiter sind die variablen Bezüge schon in dem Partnervergütungssystem als Bestandteil des Gesamtgehaltes . Dieses Zielgehalt setzt sich aus zwei Komponenten zusammen: Dem monatlich zu zahlenden Festgehalt und der einmal jährlich erfolgenden Zahlung abhängig von der Leistung des Unternehmens und dem Arbeitnehmer. Damit wird aber deutlich, dass die variablen Bezüge keine Sonderleistung sind, sondern ein wesentlicher Bestandteil der Gesamtbezüge. Sie machen damit einen Teil der Gesamtbezüge aus und werden nicht zusätzlich zu den regulären Bezügen gewährt. Schließlich spricht der Tantiemeanteil in der variablen Vergütung dafür, dass es sich eher um laufendes Arbeitsentgelt und nicht um eine Bonusleistung handelt. Denn eine Tantieme ist keine Sonderleistung, sondern ein zusätzlicher Vergütungsbestandteil . Daher ist auch die von der Beklagten herangezogene Entscheidung des Hessischen LAG nicht einschlägig. Zunächst ist festzuhalten, dass sich das LAG mit der Frage der Zulässigkeit der dort zu klärenden Bonuszahlung mit den §§ 0 ff. BGB nicht auseinandergesetzt hat. Ob es sich auch dort um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelte ist jedenfalls aus der Entscheidung nicht ersichtlich. Die Entscheidung befasst sich aber nicht mit der zulässigen Vereinbarung einer frei festzulegenden Zahlung, sondern nur mit der späteren individuellen Festlegung selbst. Mit den hier zu entscheidenden Fragen enthält die Entscheidung damit keine Überschneidungen. Hinzu kommt aber vor allem, dass die dortige Bonusleistung anders ausgestaltet war als die variable Vergütung für den Kläger hier. Zwar besteht in dem dort entschiedenen Fall ebenso wie hier das Gesamteinkommen aus einem festen Teil und einem variablen Anteil. Dort ist die Rede von "Gehalt" , hier von "Festbezügen". Hinzukommen soll jeweils eine variable Vergütung. Hinsichtlich dieser variablen Vergütung sind aber die beiden Vertragsgestaltungen unterschiedlich. Die mögliche variable Vergütung für den Kläger ist von der Beklagten im Vorhinein vorgegeben, bzw. zwischen den Parteien vereinbart. In jedem Fall ist ein Wert und ein Umfang für die variable Vergütung angesetzt. Die Bonuszahlung im Fall des LAG Hessen war aber gemäß der Vereinbarung im Arbeitsvertrag der Höhe nach in keiner Weise bestimmt. Wenn der Arbeitgeber nicht allgemein einen Bonus oder eine ähnliche Leistung in Aussicht stellt, sondern schon einen konkreten Betrag für diesen Bonus nennt, stellt der Arbeitnehmer sich auf diesen Leistungsanteil mehr ein als der Arbeitnehmer, der von der Höhe einer möglichen Sonderleistung gar keine Kenntnis hat. Insoweit ist derjenige Arbeitnehmer, dem der Arbeitgeber einen Wert für den Bonus im Vorhinein mitteilt, deutlich schutzbedürftiger als derjenige, der keinerlei Anhaltspunkte für die Höhe eines eventuellen Bonus hat. Im Partnervergütungssystem ist durchgehend davon die Rede, die festen Bezüge machten 0 % des Zieleinkommens aus und die variablen Bezüge 0 %. Wenn die Beklagte von einem Jahr zum anderen das Zieleinkommen für einen Arbeitnehmer absenkt, kann dies entweder zur Folge haben, dass sich Festeinkommen und variable Bezüge linear vermindern und das Verhältnis 0/0 gewahrt bleibt, oder das Festeinkommen bleibt auf der Höhe des Vorjahres bestehen und die variablen Bezüge verringern sich auf einen Wert von weniger als 0 %. Die Beklagte lebt diese Regelung offenbar gemäß der zweiten Auslegung. Ein Eingriff in das Festgehalt wird auch per se unzulässig sein. Aus dem Partnervergütungssystem geht indes nicht mit hinreichender Deutlichkeit hervor, dass diese von der Beklagten jedenfalls für den Kläger so gelebte Regelung auch gewollt ist. Das Partnervergütungssystem lässt vielmehr offen, wie sich eine Verringerung des Zieleinkommens auf das Festgehalt auswirkt. Dem steht nicht entgegen, dass in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages des Klägers die Rede davon ist, dass im Fall eines Besitzstandes die Festbezüge mehr als 0 % und entsprechend die variablen Bezüge weniger als 0 % ausmachen können. Es ist allerdings auch nicht eindeutig, was mit einem "erworbenen Besitzstand" in der Ziffer gemeint ist. Dies kann zum einen das Gehalt vor Einführung des Partnervergütungssystems mit dem Änderungsvertrag zum [DATE] betreffen oder aber einen durch Erhöhung des Zielgehaltes unter Anwendung der Formel "0 % fest und 0 % variabel" erdienten Besitzstand betreffen. Eindeutig ist damit auch diese Regelung nicht. Selbst wenn man aber die Regelung im Änderungsvertrag als eindeutig ansehen wollte, beseitigt die ggf. klare Regelung im Arbeitsvertrag noch nicht die unklare Regelung im Partnervergütungssystem. Etwas anderes gilt hier auch nicht deshalb, weil der Kläger, der als "Partner" der Beklagten bezeichnet wird, tatsächlich kein typischer Arbeitnehmer ist und aufgrund dessen und aufgrund der Höhe seiner Gesamtbezüge weniger schutzbedürftig wäre als "normale" oder durchschnittliche Arbeitnehmer. Denn es ist zwar richtig, dass der größte Teil der variablen Vergütung an den Kläger deshalb fließt, weil er als Partner an dem Erfolg des Unternehmens beteiligt werden soll wie ein Teilhaber des Unternehmens. Wenn aber die Beklagte für die Vergütung der Leistung ihrer Partner für das Unternehmen nicht das Gesellschaftsrecht wählt, sondern bewusst das Arbeitsrecht, muss sie sich für die Fragen der Zulässigkeit ihres Vergütungssystems auch an den Regelungen des Arbeitsrechts festhalten lassen. Für den Kläger kann damit nichts anderes gelten als für andere Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsleistung eher einem "fremden" Arbeitgeber zur Verfügung stellen als der Kläger, der "seinem Unternehmen" die Arbeitsleistung zur Verfügung stellt. Folge der Unwirksamkeit der Regelungen zur Höhe des Zielgehaltes ist, dass die Beklagte nicht berechtigt war, das Zielgehalt für den Kläger vom Jahr [DATE] /0 auf das Jahr [DATE] /0 abzusenken. Wenn die Bestimmungen des Partnervergütungssystems zur Höhe des Zieleinkommens, wonach die Beklagte auch eine Absenkung vornehmen darf, nach [REF] unwirksam sind, gelten statt der unwirksamen Allgemeinen Geschäftsbedingungen die gesetzlichen Vorschriften . Dabei bleiben die wirksamen Regelungen des Partnervergütungssystems aber wirksam . Nach allgemeinen Grundsätzen darf der Arbeitgeber das Einkommen des Arbeitnehmers nicht einseitig reduzieren, sondern muss entweder Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer erzielen oder eine gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung aussprechen. Beides hat die Beklagte für das Geschäftsjahr [DATE] /0 nicht getan. Daher war sie zu einer Absenkung nicht berechtigt und musste dem Kläger erneut das Zielgehalt des Vorjahres in Höhe von 0 € in Aussicht stellen. Der Kläger hat für die drei Jahre [DATE] /0 bis [DATE] /0 jeweils Anspruch auf das vereinbarte Zielgehalt in voller Höhe. Für das Jahr [DATE] /0 macht dies einen Betrag von 0 € aus, für die beiden folgenden Geschäftsjahre jeweils 0 €. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Kläger in allen drei hier relevanten Jahren manche der vereinbarten Ziele erreicht oder erfüllt hat, andere hingegen nicht. Die Parteien streiten im Einzelnen darüber, welche der vereinbarten Ziele der Kläger in welchem Umfang erreicht hat und ob die Zielvorgaben realistisch und zu erreichen waren. Auf diesen Streit kommt es indes nicht wesentlich an. Wenn die Beklagte dem Kläger variable Bezüge in erheblicher Höhe in Aussicht stellt für den Fall, dass er persönliche Ziele erreicht und das Unternehmen bestimmte wirtschaftliche Ziele erreicht, gleichzeitig aber nicht im Vorhinein festlegt, welche Ziele im Einzelnen welchen Teil der variablen Bezüge auslösen sollen, behält sie sich vor, die variablen Bezüge nach Ablauf des Bezugszeitraums einseitig frei festzulegen. Dies hat indes mit einer Zielvereinbarung und auch mit einer Tantieme nichts mehr zu tun. Die Regelungen des Partnervergütungssystems verstoßen daher im Hinblick auf die Höhe des sog. "Isteinkommens" gegen [REF] . Denn sie sind nicht klar und verständlich. Die Regelungen des Partnervergütungssystem bestimmen, in welchem Umfang ein als Partner bezeichneter Arbeitnehmer der Beklagten über eine garantierte Vergütung hinaus eine variable Vergütung erzielen kann. Diese variablen Bezüge werden im Partnervergütungssystem einerseits als "Tantieme" bezeichnet, die von der Erreichung von Unternehmenszielen abhängig ist und zum anderen als "variable Bezüge", die von der Erreichung individueller Ziele abhängig ist. Dabei wird der Arbeitgeber noch berechtigt sein, eine Sonderleistung sowohl von der Erreichung der persönlichen wie auch der Unternehmensziele abhängig zu machen. Denn eine Kombination von verschiedenen Leistungen dürfte zulässig sein. Auch die Kombination von Unternehmenszielen und individuellen Zielen als Voraussetzung für eine zusätzliche Vergütung erscheint daher nicht per se ausgeschlossen . Dann muss der Arbeitgeber aber angeben, in welchem Umfang die von ihm in Aussicht gestellten variablen Bezüge von der Erreichung individueller Ziele und in welchem Umfang von der Erreichung der Unternehmensziele abhängig sind. Dies wird aus den Regelungen des Partnervergütungssystems nicht deutlich. Denn den beiden Bestandteilen der variablen Bezüge liegen verschiedene rechtliche Leistungsarten zugrunde. Der Anteil der variablen Bezüge, der vom Unternehmenserfolg abhängig ist, stellt eine Tantieme dar und wird auch im Partnervergütungssystem als solche bezeichnet. Der Anteil aber, der abhängig von der Erreichung individueller Ziele ist, ist keine Tantieme, sondern ein Bonus . Die beiden Leistungsarten Tantieme/Gewinnbeteiligung in Abhängigkeit vom Unternehmenserfolg einerseits und Bonuszahlungen abhängig vom individuellen Erfolg andererseits sind voneinander zu trennen , weil sie unterschiedlichen Voraussetzungen und Ausgestaltungen unterliegen. Am Schluss der Vorbemerkung des Partnervergütungssystems heißt es zunächst, dem Vergütungssystem vorgelagert seien die Grundsätze einer angemessenen Leistungsbeurteilung anhand von Zielvereinbarungen. In Ziffer 0 Abs. 0 heißt es sodann, die Gesamtbezüge orientierten sich an den Aufgaben, der Verantwortung und der Leistung des Partners sowie dem Erfolg des Unternehmens. In Ziffer 0, Abs. 0 ist die Rede von der Leistungsbezogenheit und der Anknüpfung an den Erfolg des Unternehmens oder der Unternehmenseinheit für die variablen Bezüge. Im letzten Absatz der Ziffer 0 heißt es dann erneut, die variablen Bezüge berücksichtigten die individuelle Leistung des Partners und den Erfolg des Unternehmens bzw. der Unternehmenseinheit. In Ziffer 0 Abs. 0 wird ebenfalls für die Festlegung des Isteinkommens auf die individuelle Leistung anhand der Zielvereinbarung sowie den tatsächlichen Erfolg des Unternehmens/der Unternehmenseinheit abgestellt. Gleiches gilt für den folgenden Absatz. Durchgehend werden damit die variablen Bezüge sowohl von der individuellen Leistung, als auch von dem Unternehmenserfolg abhängig gemacht. An keiner Stelle ist mitgeteilt, welcher Anteil der variablen Bezüge auf die individuelle Leistung entfällt und welcher Teil auf die Leistung des gesamten Unternehmens. Diese Regelung ist nicht klar und verständlich. Denn der Partner als Adressat dieser Regelung weiß nicht, welchen Teil der variablen Bezüge er erhält, wenn das Unternehmen als Ganzes die vorgegebenen Ziele erreicht und welchen Anteil er erhält, wenn er seine vereinbarten individuellen Ziele erreicht. Dem steht auch nicht entgegen, dass in Ziffer 0 Abs. 0 S. 0 sowie Abs. 0 S. 0 der Begriff "variable Bezüge" jeweils gleichgesetzt wird mit dem in Klammern gesetzten Begriff "Tantieme" und es in Ziffer 0 Abs. 0 S. 0 des Partnervergütungssystems heißt, die variablen Bezüge hätten "den Charakter einer Tantieme". Denn dies stimmt eben gerade nicht und widerspricht den übrigen Regelungen, wonach die variablen Bezüge jedenfalls auch abhängig von der individuellen Leistung sind. Eine Tantieme ist als Gewinnbeteiligung allein abhängig vom Unternehmenserfolg oder dem Erfolg einer Unternehmenseinheit. Die hier streitigen variablen Bezüge sind aber nur zu einem Teil abhängig vom Erfolg des Unternehmens oder der Einheit. Dies wird u.a. aus demselben Satz deutlich, in dem es heißt "aus der Leistungsbezogenheit der variablen Bezüge" folge der Charakter einer Tantieme. Dieser Satz enthält damit einen Widerspruch in sich. Denn eine Tantieme ist nicht von der individuellen Leistung, sondern von der Leistung des Unternehmens oder der Einheit abhängig. Die Forderung nach einer klaren Aufteilung der Leistung in den Anteil für die Tantieme und denjenigen für den Bonus wird an einem praktischen Beispiel deutlich: Nach der hier gewählten Ausgestaltung kann der Arbeitgeber mangels klarer Vereinbarung im Partnervergütungssystem frei wählen, ob und in welchem Umfang er die variablen Bezüge als Tantieme oder als Bonus festsetzen will. In einem Jahr, in dem der Arbeitnehmer gute Leistungen erbringt, aber das Unternehmen nur wenig Erfolg hat, könnte er die variablen Bezüge niedrig ansetzen, wenn er den Schwerpunkt auf den Tantiemeanteil setzt. In einem Jahr in dem der Arbeitnehmer nur wenig Erfolg hat, das Unternehmen aber erfolgreich war, könnte er erneut die variablen Bezüge niedrig ansetzen, weil er in diesem Jahr den Schwerpunkt auf den Bonus und die Zielvereinbarung legen möchte. Für den Arbeitnehmer ist nicht ersichtlich, unter welchen Bedingungen er welche variablen Bezüge erreichen kann. Der Arbeitgeber verspricht dabei zwei Leistungen , behält sich aber trotz einheitlicher Vorgabe der Höhe vor, in welcher Höhe die jeweilige Leistung tatsächlich erbracht wird. Diese Unklarheit aus dem Partnervergütungssystem wird auch nicht durch eine konkrete Vereinbarung in den jährlich abzuschließenden Zielvereinbarungen geheilt. Es bestehen schon Zweifel daran, dass eine unklare und unwirksame Regelung als Allgemeine Geschäftsbedingung durch eine individuelle Vereinbarung im Rahmen einer Zielvereinbarung geheilt werden kann Jedenfalls enthalten aber die zwischen den Parteien getroffenen Zielvereinbarungen keinerlei Aussage dazu, in welchem Umfang der Unternehmenserfolg oder der individuelle Erfolg des Klägers anhand der vereinbarten Ziele den Anspruch auf die variablen Bezüge auslösen sollen. Insbesondere ist an keiner Stelle der Zielvereinbarung erwähnt, welches der vereinbarten individuellen oder Unternehmensziele welches Gewicht im Rahmen der Bemessung der variablen Bezüge des Klägers haben soll. Daher ist die Regelung im Partnervergütungssystem auch unter Einbeziehung der individuellen Zielvereinbarungen noch unklar. Rechtsfolge dieser Ausgestaltung der variablen Bezüge unter Verstoß gegen [REF] ist, dass der Kläger Anspruch auf die vollen variablen Bezüge für die drei fraglichen Jahre hat. Dies folgt aus der Rechtsprechung des BAG zu einer nicht geschlossenen Zielvereinbarung. Vereinbart der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen Bonus, der von der Erreichung bestimmter Ziele abhängt, vereinbart er aber dann keine konkreten Ziele mit dem Arbeitnehmer, so ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur solche Ziele vorgeschlagen hätte, die dieser auch erfüllen kann. Denn es ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen . Dem Arbeitnehmer steht daher ein Schadenersatzanspruch in Höhe des vereinbarten Bonus gegenüber dem Arbeitgeber zu . In den vom BAG entschiedenen Fällen hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer gar keine Zielvereinbarung geschlossen, obwohl er hierzu verpflichtet war. Hier hat die Beklagte mit dem Kläger eine Zielvereinbarung zwar geschlossen, aus der geschlossenen Zielvereinbarung kann aber nicht entnommen werden, in welchem Umfang der Kläger Anspruch auf diejenige Vergütung hat, die bei Erreichen der Ziele anfallen soll. Ob gar keine Zielvereinbarung geschlossen wird oder eine, aus der aber nicht ablesbar ist, in welchem Umfang die Zielerreichung zur Anspruchsauslösung führt, kann nach Auffassung der Kammer keinen Unterschied machen. Denn tatsächlich liegt auch hier keine Zielvereinbarung vor, aus der im Vorhinein abgeleitet werden kann, ob und in welchem Umfang der Arbeitnehmer ggf. Anspruch auf die variablen Bezüge hat. In der Zielvereinbarung bestehende Unklarheiten gehen daher auch zu Lasten des Arbeitgebers . Es ist damit davon auszugehen, dass auch die Beklagte mit dem Kläger vereinbart hätte, dass die gesamten variablen Bezüge so auf die einzelnen individuellen und Unternehmensziele verteilt werden, dass der Kläger und die Beklagte diese persönlichen und wirtschaftlichen Ziele erreicht hätten und der Kläger die vollen variablen Bezüge damit verdient hätte. Zu besonderen Umständen, die eine nur teilweise Zielerreichung des Klägers oder des Unternehmens begründen könnten, hat die Beklagte substantiiert nicht vorgetragen. Auch ein Mitverschulden des Klägers an der fehlenden konkreten Zielvereinbarung ist hier nicht anzunehmen , weil der Fehler sich nicht aus der konkreten Vereinbarung von Zielen ergibt, sondern schon aus dem von der Beklagten vorgegeben Partnervergütungssystem, auf das der Kläger keinerlei Einfluss hatte. Denn schon dort ist nicht hinreichend deutlich differenziert zwischen den beiden Leistungsformen "Tantieme" und "Bonus" ). Hinzu kommt hier noch, dass die Beklagte noch nicht einmal mitgeteilt hat, aus welchen Gründen sie dem Kläger in den fraglichen Jahren gerade den festgesetzten Anteil der variablen Bezüge gezahlt hat und nicht einen anderen Anteil. Die jeweilige Entscheidung der Beklagten über die Höhe der variablen Bezüge für die drei streitigen Geschäftsjahre ist damit nicht im Ansatz nachvollziehbar. Da die Beklagte dem Kläger im Geschäftsjahr [DATE] /0 nur 0 € statt 0 € , im Jahr [DATE] /0 nur 0 € statt 0 € und im Jahr [DATE] /0 nur 0 € statt 0 € ausgezahlt hat, sind die vom Kläger verlangten 0 € nach wie vor offen . Da die Regelungen des Partnervergütungssystems hinsichtlich der Berechtigung der Beklagten zu einer freien Absenkung des Zieleinkommens und der variablen Bezüge nach [REF] unwirksam sind , ist die Beklagte nicht berechtigt, das Zieleinkommen des Klägers einseitig herabzusetzen. Da das letzte zulässig festgesetzt Zieleinkommen für den Kläger unstreitig 0 € betrug, ist die Beklagte hieran zunächst gebunden und kann eine Änderung nur im Einvernehmen mit dem Kläger oder durch Änderungskündigung vornehmen. Beides ist unstreitig bisher nicht geschehen. Der Kläger hat hingegen keinen Anspruch auf Auskunft über die Zieleinkommen und Bruttovergütungen der übrigen als Partner beschäftigten Arbeitnehmer der Beklagten. Der Kläger stützt sich zur Begründung seines Auskunfts und Zahlungsanspruches ausschließlich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz. Er müsse wissen, in welcher Höhe andere als Partner beschäftigte Arbeitnehmer Zieleinkommen von der Beklagten vorgegeben bekämen und in welchem Umfang die Beklagte ihnen dann tatsächlich dieses Zieleinkommen oder Anteile davon gezahlt habe. Bei dem Zieleinkommen handelt es sich um die Vergütung für die geleistete Arbeit. Die Beklagte ist frei darin, mit ihren Arbeitnehmern bei Einstellung und auch danach unterschiedliche Einkommen zu vereinbaren. Es liegt auf der Hand, dass nicht jeder Partner dieselben Aufgaben im Unternehmen wahrnimmt und wohl auch unterschiedlich erfolgreich seine Aufgaben erfüllen wird. Dass alle Partner Anspruch auf dasselbe Gehalt hätten, ist nicht ersichtlich. So gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz auch grundsätzlich schon gar nicht hinsichtlich des individualvertraglich vereinbarten Gehaltes. Bei zwischen den Vertragsparteien ausgehandelten Arbeitsvergütungen geht die Vertragsfreiheit vor . Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt daher hinsichtlich der Höhe der Vergütung nur, wenn der Arbeitgeber arbeitsvertragliche Einheitsregelungen in einer allgemeinen Ordnung aufstellt und anwendet . Diese Einheitsregelung muss gerade auch die Höhe der Vergütung regeln und nicht lediglich die Modalitäten der Auszahlung oder wie hier Kriterien für die Feststellung, ob und in welchem Umfang ein variabler Entgeltbestandteil verdient ist oder nicht. Das von der Beklagten aufgestellte Partnervergütungssystem regelt nicht einheitlich die Höhe der Vergütung der Partner. Denn dort ist nicht geregelt, in welchem Umfang ein Partner überhaupt ein Zieleinkommen zugewiesen bekommt, sondern nur, in welchem Umfang dieses Zieleinkommen sich auf Festgehalt und variable Bezüge aufteilt und wie die Höhe der variablen Bezüge festgestellt wird. Hinsichtlich der Höhe des Zieleinkommens und damit auch der variablen Bezüge enthält das Partnervergütungssystem damit keine Regelungen. Die Vorgabe der Verteilung auf feste und variable Bezüge reicht nicht aus, allgemeine Regelungen hinsichtlich der Vergütungshöhe anzunehmen, weil als Vorfrage die Höhe des Zieleinkommens individuell zu bestimmen ist. Diese Bestimmung wird aber von der Beklagten individuell und nicht generalisierend nach dem Partnervergütungssystem vorgenommen. Das Partnervergütungssystem verhält sich nicht dazu, wie hoch das Zieleinkommen für einen einzelnen oder eine Gruppe von Partnern festzulegen ist. Dass die Beklagte bei der Festlegung der Zieleinkommen für die einzelnen Partner auf andere Weise ein generalisierendes System anwendet, ist auch nicht ersichtlich. Es ist auch nicht ersichtlich, dass die Beklagte in den vergangenen Jahren lineare Gehaltserhöhungen bei den Partnern vorgenommen hätte, von denen sie den Kläger ausgeschlossen hätte. Dies hat auch der Kläger selbst nicht behauptet. Der im Wege der Stufenklage angekündigte noch zu konkretisierende Zahlungsantrag konnte dabei gleichzeitig mit abgewiesen werden. Der Kläger hatte zwar den diesbezüglichen Zahlungsantrag im Wege der Stufenklage nach [REF] gestellt, so dass über den Zahlungsanspruch grundsätzlich erst nach Klärung des Abrechnungsanspruches zu entscheiden gewesen wäre. Ist aber bereits der auf der ersten Stufe gestellte Antrag dem Grunde nach als unbegründet abzuweisen, so kann auch der Antrag auf der zweiten Stufe gleichzeitig mit abgewiesen werden. Ein Teilurteil nur hinsichtlich des ersten Antrages war nicht erforderlich . Folglich war die gesamte Stufenklage inklusive des Leistungsantrages abzuweisen, da ein weitergehender Anspruch des Klägers insgesamt nicht in Betracht kommt. Die Kammer hat zu dem verlangten Zahlungsbetrag aus dem Antrag zu 0. einen ein Betrag von 0 € für den Antrag zu 0. angesetzt. Dieser errechnet sich aus der Differenz zwischen dem gewünschten Zieleinkommen von 0 € und dem zuletzt von der Beklagten vorgegebenen Zieleinkommen von 0 €. Den Differenzbetrag von 0 € hat die Kammer gemäß [REF] für den Zeitraum von 0 Jahren mit 0 € angesetzt und davon 0 % für den Streitwert berücksichtigt, da es sich lediglich um einen Feststellungsantrag handelte. Hinzu kam für den vom Kläger begehrten Auskunfts und Zahlungsanspruch infolge des Gleichbehandlungsgrundsatzes ein Betrag von 0 €. Dieser ergibt sich aus der vom Kläger angegebenen durchschnittlichen Vergütung aller Partner von zuletzt 0 €. Die hier festgestellte Höhe des Zieleinkommens von 0 € bleibt um 0 € hinter diesem Wert zurück. Auch wenn Zieleinkommen und tatsächliche Vergütung aller Partner nicht verglichen werden können, hat die Kammer mangels konkreter weiterer Angaben des Klägers dazu, was er sich von dem Antrag erhoffe, pauschal den Differenzbetrag von 0 € pro Jahr angesetzt. Für 0 Jahre ergibt dies 0 €, für den Auskunftsanspruch als maßgebliche Vorfrage zur Begründung des Anspruches hielt die Kammer ein Viertel dieses Wertes für angemessen, so dass sich der Gesamtwert für diesen Antrag in Höhe von 0 € ergab. Die Streitwertfestsetzung ergeht gemäß den obigen Ausführungen zu den Einzelwerten auch für den Gerichtsgebührenstreitwert nach [REF] , 0 ff. ZPO, 0 Abs. 0 S. 0; 0 Abs. 0 GKG. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.