Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowie des Europäischen Gerichtshofs kann sich die Klägerin auf [REF] als unmittelbar anwendbares Recht berufen . Der Arbeitnehmer kann sich somit vor den nationalen Gerichten unmittelbar auf [REF] berufen. Die Vorschrift schützt sowohl vor unmittelbarer als auch vor mittelbarer Diskriminierung . 0

Tenor Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand Die [DATE] geborene Klägerin war vom [DATE] bis zum [DATE] und vom [DATE] bis zum [DATE] bei der Beklagten als Krankenschwester tätig. Die Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses zum [DATE] erfolgte aufgrund einer Kündigung der Klägerin im Anschluss an ihren Mutterschutz. Aus dem zweiten Arbeitsverhältnis mit der Beklagten schied die Klägerin mit Ablauf des [DATE] auf eigenen Wunsch aus, um mit ihrer Familie in ein neu gebautes Haus zu ziehen. Im Zeitpunkt der Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses war die Klägerin 0 Jahre alt. Nach Nr. 0 des Arbeitsvertrags der Parteien vom [DATE] richtet sich die zusätzliche Alters und Hinterbliebenenversorgung nach dem Ruhegeldgesetz vom [DATE] in der jeweiligen Fassung. Seit dem [DATE] bezieht die Klägerin eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Mit der Klage hat die Klägerin von der Beklagten ab dem [DATE] die Zahlung einer Betriebsrente verlangt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Regelungen des Betriebsrentengesetzes zum Verfall von Versorgungsanwartschaften bei einem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis vor Vollendung des 0. Lebensjahres seien verfassungs und unionsrechtswidrig. Dies gelte auch für die Unverfallbarkeitsfrist. Die Regelungen im Betriebsrentengesetz und im Hamburger Ruhegeldgesetz bewirkten eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters und eine mittelbare Diskriminierung von Frauen, die im Hinblick auf familiär bedingte Wechsel im Arbeitsverhältnis vom Verfall von Versorgungsanwartschaften überproportional betroffen seien. Folglich sei das unionsrechtliche Gebot der Entgeltgleichheit verletzt. Darüber hinaus liege ein Verstoß gegen nationales Verfassungsrecht vor. Die Klägerin hat zuletzt beantragt 0. festzustellen, dass ihr aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten vom [DATE] bis zum [DATE] ein Ruhegeld als monatliche Rente zusteht, 0. die Beklagte zu verurteilen, ihr ab dem [DATE] bis zu einer Neuregelung des Ruhegeldgesetzes ein Mindestruhegeld iHv. monatlich 0 Euro zu zahlen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihre Klageanträge weiter. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision. Entscheidungsgründe Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin gegen die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Ruhegeld gegen die Beklagte. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Ruhegeld nach § 0 des Gesetzes über die zusätzliche Alters und Hinterbliebenenversorgung für Angestellte und Arbeiter der Freien und Hansestadt Hamburg . Nach [REF] in den während der Beschäftigung der Klägerin bei der Beklagten geltenden Fassungen vom [DATE] und vom [DATE] ist Voraussetzung für die Gewährung eines Ruhegeldes, dass der Arbeitnehmer nach Erfüllung der Wartezeit wegen Berufs oder Erwerbsunfähigkeit oder wegen Alters aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Diese Voraussetzungen erfüllt die Klägerin nicht. Sie ist aus beiden Arbeitsverhältnissen mit der Beklagten vor Eintritt eines Versorgungsfalls ausgeschieden. Das Ruhegeldgesetz in den hier maßgeblichen Fassungen sieht im Falle des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis die Aufrechterhaltung einer Versorgungsanwartschaft nicht vor. Die Klägerin ist auch nicht mit einer gesetzlich bzw. richterrechtlich unverfallbaren Anwartschaft auf Ruhegeld aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden. Sie hat weder in dem ersten noch in dem zweiten Arbeitsverhältnis eine unverfallbare Anwartschaft erworben, da beide Arbeitsverhältnisse vor dem Ablauf der Unverfallbarkeitsfristen geendet haben. Die in [REF] in der hier maßgeblichen Fassung vom [DATE] normierten Fristen für die Unverfallbarkeit von Versorgungsanwartschaften sind wirksam. Sie verstoßen weder gegen Unionsrecht noch gegen nationales Verfassungsrecht. Die Klägerin hat in ihrem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten vom [DATE] bis zum [DATE] keine unverfallbare Anwartschaft auf Ruhegeld erworben. Zum Zeitpunkt ihres Ausscheidens war das Betriebsrentengesetz noch nicht in Kraft getreten und die Klägerin erfüllte auch die Voraussetzungen für den Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft nach den vom Bundesarbeitsgericht vor Schaffung des Betriebsrentengesetzes vom [DATE] entwickelten Grundsätzen nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat vor Inkrafttreten des Betriebsrentengesetzes angenommen, dass eine aufgrund der Versorgungszusage verfallbare Versorgungsanwartschaft erhalten bleibt, wenn der Arbeitnehmer mehr als 0 Jahre dem Betrieb angehört hat und das Arbeitsverhältnis vor dem 0. Lebensjahr vom Arbeitgeber ordentlich gekündigt wurde . Diese Voraussetzungen erfüllte die Klägerin bei ihrem Ausscheiden mit Ablauf des [DATE] nicht. Sie hatte weder 0 Jahre in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten gestanden noch wurde das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung der Beklagten beendet. Nach [REF] aF behält ein Arbeitnehmer, dem Leistungen der Alters-, Invaliditäts oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses zugesagt wurden, seine Anwartschaft, wenn sein Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls endet, sofern in diesem Zeitpunkt der Arbeitnehmer mindestens das 0. Lebensjahr vollendet hat und entweder die Versorgungszusage für ihn mindestens zehn Jahre bestanden hat oder wenn der Beginn der Betriebszugehörigkeit mindestens zwölf Jahre zurückliegt und die Versorgungszusage für ihn mindestens drei Jahre bestanden hat. Die Klägerin erfüllt hinsichtlich des zweiten Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten weder die Voraussetzung einer mindestens zehnjährigen Zusagedauer noch kann sie auf eine zwölfjährige Betriebszugehörigkeit iSv. [REF] aF zurückblicken. Das Arbeitsverhältnis bestand vom [DATE] bis zum [DATE] , somit sechseinhalb Jahre. Die in dem früheren Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit kann nicht berücksichtigt werden. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats dürfen Dienstzeiten in unterbrochenen Arbeitsverhältnissen für die gesetzliche Unverfallbarkeit grundsätzlich nicht zusammengerechnet werden . Dies gilt sowohl für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit als auch für die Berechnung der Zusagedauer . Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlischt die Versorgungszusage. Nach [REF] idF vom [DATE] gilt, soweit Rechte aus dem Arbeitsverhältnis von der Dauer der Betriebs oder Berufszugehörigkeit oder von der Dauer der Beschäftigungs oder Dienstzeit abhängen, das Arbeitsverhältnis als nicht unterbrochen, wenn es durch Kündigung der Arbeitnehmerin zum Ende der Mutterschutzfrist oder zum Ende des Mutterschaftsurlaubs aufgelöst wurde und die Arbeitnehmerin innerhalb eines Jahres nach der Entbindung in ihrem bisherigen Betrieb wieder eingestellt wird. Es kann dahinstehen, ob die Kündigung der Klägerin zum [DATE] auf der Grundlage von [REF] aF erfolgt ist; jedenfalls scheitert die Zusammenrechnung der Zusagezeiten bzw. der Betriebszugehörigkeitszeiten nach dieser Vorschrift schon daran, dass die Klägerin nicht innerhalb eines Jahres nach der Entbindung wieder eingestellt wurde. Zwischen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] und der Wiedereinstellung am [DATE] liegt ein Zeitraum von mehr als eineinhalb Jahren. [REF] aF verstößt nicht gegen das Lohngleichheitsgebot des [REF] . Dies hat der Senat bereits mit Urteil vom [DATE] entschieden. Es kann dahinstehen, ob die Klägerin ausreichenden Vortrag gehalten hat, aus dem geschlossen werden könnte, dass von dem Verfall von Versorgungsanwartschaften nach [REF] aF mehr Frauen betroffen sind als Männer. Selbst wenn dies der Fall sein sollte, läge darin keine unzulässige mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts. Der im Zeitpunkt des Ausscheidens der Klägerin gültige [REF] Vertrag aF enthielt den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit. Dies ist im Vertrag von Amsterdam vom [DATE] unverändert beibehalten worden . Der Anwendungsbereich der Richtlinie 0/0/EWG geht nicht über den des [REF] bzw. des [REF] Vertrag aF hinaus . Danach ist es verboten, wegen des Geschlechts Unterschiede in der Vergütung zu machen und dadurch zu benachteiligen. [REF] Vertrag aF schützt nicht nur vor unmittelbarer Diskriminierung, sondern auch vor mittelbarer Diskriminierung. Treffen die nachteiligen Folgen einer Regelung erheblich mehr Angehörige des einen als des anderen Geschlechts, ist eine solche Regelung geschlechtsdiskriminierend, wenn sie nicht durch objektive Gründe gerechtfertigt ist, die nichts mit der Geschlechtszugehörigkeit der benachteiligten Arbeitnehmer zu tun haben . Auch Betriebsrenten, die erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährt werden, fallen unter den Begriff des Entgelts. Das gilt gleichermaßen für den Anspruch auf die von einem Betriebsrentensystem erbrachten Leistungen wie für den Anspruch auf Anschluss an ein System der betrieblichen Altersversorgung überhaupt. Dementsprechend muss die Frage, ob eine Betriebsrentenanwartschaft unter bestimmten Voraussetzungen beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis verfällt, unter Berücksichtigung des Gebots der Lohngleichheit geregelt werden . Die Klägerin kann sich auf [REF] Vertrag aF als unmittelbar anwendbares Recht berufen . Dabei ist die Feststellung einer tatsächlichen erheblichen Benachteiligung ebenso Sache des nationalen Gerichts wie die Feststellung, ob und inwieweit eine gesetzliche Regelung, die zwar unabhängig vom Geschlecht der Arbeitnehmer angewandt wird, im Ergebnis Frauen jedoch stärker trifft als Männer, aus objektiven Gründen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt ist . Der Senat kann daher unter dem Blickwinkel des Gemeinschaftsrechts selbst entscheiden, ob die gewählten Mittel einem notwendigen Ziel der nationalen Sozialpolitik dienen und für die Erreichung des Ziels geeignet und erforderlich sind. Einer Vorlage nach [REF] bedarf es in dieser Frage nicht . [REF] aF bewirkt keine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts, da die Voraussetzungen für die Unverfallbarkeit einer Anwartschaft nicht an geschlechtsbezogene Merkmale anknüpfen, sondern allein auf die Zusagedauer, die Betriebszugehörigkeitsdauer und das Alter abstellen. Es kann zugunsten der Klägerin unterstellt werden, dass von dem Verfall von Versorgungsanwartschaften aufgrund des Erfordernisses einer zehnjährigen Zusagedauer bzw. einer zwölfjährigen Betriebszugehörigkeit mehr Frauen betroffen sind als Männer. Gleichwohl bewirkt die Regelung in [REF] aF keine unzulässige mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts. Die Regelung ist durch sachlich einleuchtende Gründe gerechtfertigt. Für die ungleiche Behandlung zwischen den Arbeitnehmern, die keine zehnjährige Dauer der Versorgungszusage oder zwölf Jahre ununterbrochener Betriebszugehörigkeit aufweisen einerseits und den Arbeitnehmern, die diese Grenzen überschritten haben andererseits, gibt es nach dem vom Gesetzgeber verfolgten Regelungsziel objektive Gründe, die nichts mit der Geschlechtszugehörigkeit der benachteiligten Arbeitnehmer zu tun haben. Zwar führt die in [REF] aF enthaltene Mindestaltersgrenze von 0 Jahren dazu, dass die gleiche Betriebstreue hinsichtlich der Unverfallbarkeit der Versorgungsanwartschaft unterschiedlich behandelt wird, je nachdem, ob die Betriebszugehörigkeit vor oder nach der Vollendung des 0. Lebensjahres erbracht wurde. Auf diese Ungleichbehandlung kommt es vorliegend jedoch nicht an, denn die Klägerin hat schon deshalb keine unverfallbare Anwartschaft erworben, weil sie die erforderliche Dauer der Versorgungszusage von zehn Jahren bzw. der Betriebszugehörigkeit von zwölf Jahren nicht erfüllt hat. Es ist deshalb unerheblich, dass sie bei ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zum [DATE] das 0. Lebensjahr noch nicht vollendet hatte. Die Normsetzung ist von gesetzgeberischen Zielsetzungen und Wertungen geprägt. Gesetze stehen in einem veränderlichen Umfeld sozialer Verhältnisse, gesellschaftspolitischer Anschauungen und rechtlicher Rahmenbedingungen der Gründe, BVerfGK 0, 0). Mit dem Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vom [DATE] hat der Gesetzgeber den Interessenwiderstreit zwischen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers und dem Sozialschutz des Arbeitnehmers mit dem übergeordneten Ziel einer möglichst weiten Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung gelöst. Vorausgegangen war eine richterliche Rechtsfortbildung, die vorsah, dass Anwartschaften bei ordentlicher Arbeitgeberkündigung vor Eintritt des Versorgungsfalls nach mehr als 0-jähriger Betriebszugehörigkeit nicht verfallen . Bis dahin verfielen Anwartschaften bei einem vorzeitigen Ausscheiden des Arbeitnehmers. Die mit dem Betriebsrentengesetz eingeführten gesetzlichen Grenzen der Verfallbarkeit sind Vorschriften, die zugunsten der Arbeitnehmer in das Gesetz aufgenommen wurden und die Vertragsfreiheit der Parteien beschränken . Damit wurde auch die berufliche Mobilität der Arbeitnehmer gefördert. Die in [REF] aF bestimmte Mindestzusagedauer bzw. Mindestdauer der Betriebszugehörigkeit ist das Ergebnis eines Kompromisses zwischen Sozialschutz und Berufsfreiheit der Arbeitnehmer einerseits sowie der unternehmerischen Freiheit und dem Bindungsinteresse des Arbeitgebers andererseits. Mit der Einführung der Mindestzusagedauer von zehn Jahren und der Mindestdauer der Betriebszugehörigkeit von zwölf Jahren hat der Gesetzgeber zum einen den betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers, die Entstehung einer Vielzahl von Kleinanwartschaften zu verhindern, Rechnung getragen. Zum anderen wurde die bisherige, durch die Rechtsprechung geschaffene Unverfallbarkeitsfrist von 0 Jahren halbiert und das Erfordernis einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung als Beendigungstatbestand aufgegeben. Damit ist der Gesetzgeber dem Schutzbedürfnis der Arbeitnehmer nachgekommen. Der Gesetzgeber ging bei der Gestaltung der Unverfallbarkeit von einer eingeschränkten Schutzbedürftigkeit von Arbeitnehmern mit kürzerer Betriebszugehörigkeit aus. Nach seiner Vorstellung konnten die durch den Verfall in einem kürzeren Arbeitsverhältnis eintretenden Verluste von Versorgungsanwartschaften eher anderweitig ausgeglichen werden als solche aus langandauernden Arbeitsverhältnissen. Aufgrund der damaligen rechtlichen Rahmenbedingungen hatte der Gesetzgeber mit den Bestimmungen zur Unverfallbarkeit in [REF] aF eine ausgewogene Regelung geschaffen. Der Gesetzgeber war nicht verpflichtet, statt eines ersatzlosen Verfalls von Kleinanwartschaften eine Abfindungsmöglichkeit zu schaffen. Da eine solche Abfindung von Kleinanwartschaften nicht geeignet wäre, einen nennenswerten Beitrag zur Altersversorgung des Arbeitnehmers zu leisten, durfte der Gesetzgeber auch zur Begrenzung des Verwaltungsaufwands des Arbeitgebers den Verfall solcher Anwartschaften anordnen. Dies gilt auch im Hinblick auf das unionsrechtliche Lohngleichheitsgebot. Das Unionsrecht räumt den Mitgliedstaaten bei der Wahl der Mittel, die sie zur Verwirklichung ihrer sozial und beschäftigungspolitischen Ziele ergreifen, einen weiten Entscheidungsspielraum ein . Im Hinblick auf diese Gestaltungsfreiheit des Gesetzgebers stellte die Festlegung einer Zusagedauer von zehn Jahren bzw. einer Dauer der Betriebszugehörigkeit von zwölf Jahren bei der Schaffung des Betriebsrentengesetzes ein geeignetes und angemessenes Mittel dar, die betriebliche Altersversorgung zu fördern und die Arbeitgeber nicht durch eine uneingeschränkte Unverfallbarkeit von der Gewährung derartiger Leistungen abzuhalten. Mit dem Betriebsrentengesetz sollte der soziale Schutz unter Beachtung des rechtlich und tatsächlich Möglichen ausgedehnt werden. Der Gesetzgeber hat die Unverfallbarkeit von persönlichen und sachlichen, geschlechtsneutralen Merkmalen abhängig gemacht, die das Interesse der Arbeitgeber an langer Betriebstreue, wirtschaftlicher Gestaltungsfreiheit und begrenzter finanzieller Belastung berücksichtigen. Diese Intention rechtfertigt jedenfalls zum Zeitpunkt des Ausscheidens der Klägerin auch eine hier unterstellte stärkere Betroffenheit von Frauen von dem Verfall von Versorgungsanwartschaften aufgrund der in [REF] aF getroffenen Regelung . Soweit die Revision geltend macht, die Grundsätze, die der Senat im Urteil vom [DATE] aufgestellt hat und in dem auf die unternehmerische Freiheit Bezug genommen werde, könnten für den öffentlichen Dienst keine Geltung beanspruchen, verkennt sie, dass die gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen nach [REF] aF wie sich aus [REF] in seiner damaligen Fassung ergibt auch im Bereich des öffentlichen Dienstes gelten und das Bundesverfassungsgericht die vormals in [REF] aF angelegte anderweitige Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst für mit [REF] und [REF] unvereinbar angesehen hat . Die in [REF] aF bestimmte zehnjährige Zusagedauer bzw. die zwölfjährige Dauer der Betriebszugehörigkeit führen auch nicht zu einer unzulässigen Diskriminierung wegen des Alters. Beide Tatbestandsmerkmale knüpfen nicht an das Lebensalter des vorzeitig ausgeschiedenen Arbeitnehmers an. Daran ändert auch nichts, dass damit eine in jüngeren Jahren zurückgelegte Betriebszugehörigkeit von weniger als zehn Jahren sofern die Gewährung einer Betriebsrente nach der Versorgungszusage nicht eine zehnjährige Wartezeit voraussetzt anders behandelt wird als eine gleich lange Betriebszugehörigkeit, die mit Eintritt des Versorgungsfalls endet. Die vom Arbeitgeber zu erbringende betriebliche Altersversorgung wird als Gegenleistung für die gesamte Betriebszugehörigkeit zwischen dem Beginn des Arbeitsverhältnisses und dem Erreichen der festen Altersgrenze aufgefasst . Dies rechtfertigt es, Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis aufgrund des Eintritts des Versorgungsfalls endet, anders zu behandeln als Arbeitnehmer, die vorher ausscheiden. [REF] aF verstößt nicht gegen nationales Verfassungsrecht. Dies hat der Senat bereits in der Entscheidung vom [DATE] ausführlich begründet. Die Revision zeigt keine Gesichtspunkte auf, die zu einer abweichenden Beurteilung führen könnten. [REF] aF verstößt nicht gegen das Benachteiligungsverbot des [REF] . Auch nach dieser Vorschrift ist es verboten, wegen des Geschlechts Unterschiede in der Vergütung zu machen und dadurch zu benachteiligen. Das verfassungsrechtliche Lohngleichheitsgebot schützt wie [REF] Vertrag aF sowohl vor unmittelbarer als auch vor mittelbarer Diskriminierung. Die inhaltlichen Anforderungen an den Tatbestand der mittelbaren Diskriminierung unterscheiden sich nicht von denen der Prüfung des Lohngleichheitsgebots nach [REF] Vertrag aF bzw. [REF] . Das Lohngleichheitsgebot wird durch [REF] aF nicht verletzt, wie sich aus vorstehenden Ausführungen ergibt. Die Unverfallbarkeitsregelung in [REF] aF verstößt auch nicht gegen den Gleichheitssatz des [REF] . Der allgemeine Gleichheitssatz gebietet dem Gesetzgeber, unter steter Orientierung am Gerechtigkeitsgedanken wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Bei einer ungleichen Behandlung von Personengruppen unterliegt der Gesetzgeber in der Regel einer strengen Bindung . An die eine Ungleichbehandlung rechtfertigenden Gründe sind um so höhere Anforderungen zu stellen, je stärker sich die Ungleichbehandlung auf die Ausübung grundrechtlich geschützter Freiheiten nachteilig auswirken kann . Für die ungleiche Behandlung der Arbeitnehmer, die eine Zusagedauer von zehn Jahren bzw. eine Dauer der Betriebszugehörigkeit von zwölf Jahren nicht erfüllen, gegenüber solchen, die diese Voraussetzungen erfüllen, gibt es indes sachlich einleuchtende Gründe. Denn Sachgründe, die eine mittelbare Diskriminierung ausschließen könnten, genügen erst recht den „einleuchtenden“ Differenzierungskriterien des Gleichheitssatzes . [REF] aF stellte, um das übergeordnete Ziel einer möglichst weiten Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu erreichen, einen angemessenen Ausgleich zwischen den widerstreitenden Interessen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers einerseits und dem Sozialschutz der Arbeitnehmer andererseits dar . Die in [REF] aF bestimmte Zusagedauer von zehn Jahren und die Dauer der Betriebszugehörigkeit von zwölf Jahren verstoßen nicht gegen [REF] . Zwar begründet diese Verfassungsnorm über das Freiheitsrecht hinaus für den Staat die Pflicht, Ehe und Familie zu schützen und zu fördern . Aus dem Verfassungsauftrag zum wirksamen Familienlastenausgleich lassen sich jedoch konkrete Folgerungen für die einzelnen Rechtsgebiete und Teilsysteme, in denen der Familienlastenausgleich zu verwirklichen ist, nicht ableiten. Außerdem wurde durch das Betriebsrentengesetz die finanzielle Absicherung der Arbeitnehmer und ihrer Familien erheblich verbessert . Ebenso wenig wird [REF] durch [REF] aF verletzt. Zwar ist zum Schutz der Berufsfreiheit und der Freiheit der Wahl des Arbeitsplatzes sicherzustellen, dass ein vorzeitig ausscheidender Arbeitnehmer bei seiner Versorgungsanwartschaft keine Verluste erleidet, die ihn faktisch an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses hindern. Ihm dürfen keine Bindungen auferlegt werden, die zu den Interessen des Arbeitgebers in keinem angemessenen Verhältnis stehen . Dabei verfügt der Gesetzgeber jedoch über einen besonders weiten Gestaltungsspielraum . Der Gesetzgeber ist bei der Einführung des Betriebsrentengesetzes dieser Regelungspflicht aus [REF] nachgekommen und hat den vertraglichen Verfallsklauseln mit Wirkung ab dem [DATE] eine Schranke gesetzt . Ob er bei der Festlegung der Mindestzusagedauer von zehn Jahren bzw. der Mindestdauer der Betriebszugehörigkeit von zwölf Jahren weit genug gegangen ist, unterliegt der Einschätzungsprärogative des historischen Gesetzgebers. Es ist nicht ersichtlich, dass Arbeitnehmer im Hinblick auf die Mindestzusagedauer von zehn Jahren bzw. die Mindestdauer der Betriebszugehörigkeit von zwölf Jahren in [REF] aF faktisch an der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gehindert oder die Interessen des Arbeitgebers an einer langen Betriebstreue des Arbeitnehmers unverhältnismäßig gestärkt wurden.