Für die Kammer stellt es keinen entscheidungserheblichen Unterschied dar, ob der Arbeitgeber den Personalrat zu einer längeren Befristung beteiligt hat, als derjenigen, die er mit dem Arbeitnehmer vereinbart, oder ob wie im vorliegenden Fall umgekehrt der Arbeitgeber den Personalrat zu einer kürzeren Befristung beteiligt hat als derjenigen, die er mit der Klägerin vereinbart. Denn der Personalrat soll nicht nur die Dauer der Befristung überprüfen können, sondern auch, ob von einer Befristung insgesamt abgesehen werden kann. Für die Kammer ist nicht auszuschließen, dass der Personalrat für den Fall, dass er zu einer 0-jährigen Befristung beteiligt worden wäre, angeregt hätte, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin gar nicht erst zu befristen. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses hat generell neben dem für den Arbeitnehmer positiven Aspekt, dass überhaupt ein Beschäftigungsverhältnis zustande kommt hier sogar mit einer längeren Dauer , immer auch den negativen, dass dieses nicht unbefristet geschieht. Gerade eine in diese Richtung gehende rechtliche Prüfung soll dem Personalrat durch die Einräumung eines Mitbestimmungsrechtes bei Zeitbefristungen aber ermöglicht werden . 0

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , Az.: [REF] abgeändert und wie folgt neu gefasst: 0. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den [DATE] hinaus fortbesteht. 0. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 0. Die Kosten des Rechtsstreit werden gegeneinander aufgehoben. 0. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 0 DM festgesetzt. II. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen. III. Die Kosten des gesamten Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben. IV. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Wegen des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die zusammenfassende Darstellung im Tatbestand des Urteiles des Arbeitsgerichtes Ludwigshafen vom [DATE] gemäß [REF] , 0 Abs. 0 ZPO Bezug genommen. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch das möglicherweise als Kündigung anzusehende Schreiben vom [DATE] zum [DATE] beendet wurde, Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat mit Urteil vom [DATE] die Klage vollumfänglich abgewiesen. Dabei hat das Gericht dahingestellt sein lassen, ob der Klageantrag zu Ziffer 0 zulässig ist und weiter ausgeführt, dieser Antrag sei jedenfalls unbegründet, da das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch eine wirksame Befristung zum [DATE] beendet worden sei. Der zulässige Klageantrag zu Ziffer 0 sei aus dem gleichen Grunde unbegründet. Das Zustandekommen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ergebe sich insbesondere nicht aus [REF] , zumal beide Vertragsparteien zum Zeitpunkt des Auslaufens des bis [DATE] befristeten Arbeitsvertrages darüber einig gewesen seien, dass noch eine Vereinbarung über eine Verlängerung der Befristung zu treffen sei. Angesichts dieser Einigkeit könne aus der bloßen Urlaubsgewährung und anschließenden Weiterbeschäftigung nicht abgeleitet werden, dass nunmehr ein Arbeitsverhältnis auf Dauer vereinbart sein solle. Als der Kläger das Empfangsbekenntnis für das Schreiben der Beklagten vom [DATE] unterzeichnet habe, habe er gleichzeitig sein Einverständnis mit einer Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages bis zum [DATE] erklärt. Die auf einen Irrtum gegründete Anfechtung des Klägers gehe ins Leere, da er angesichts des eindeutigen Textes auf dem Empfangsbekenntnis keinem Irrtum darüber habe unterliegen können, dass er eine befristete Verlängerung seines Arbeitsvertrages unterzeichne. Die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages sei nicht im Rahmen des Beschäftigungsförderungsgesetzes erfolgt, so dass sich auch eine Diskussion der Frage erübrige, ob eine dementsprechende Befristungsverlängerung ausschließlich vor Ablauf des zu verlängernden Arbeitsvertrages möglich sei. Vorliegend hätten die Parteien der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses den sachlichen Grund der Erprobung zugrundegelegt, was sich aus dem Schreiben der Beklagten vom [DATE] ergebe. Die Befristungsdauer orientiere sich vorliegend auch hinreichend an dem Befristungsgrund, zumal eine Befristung für 0 0/0 Monate im Hinblick auf die etwaige anschließende Übernahme in ein Beamtenverhältnis angemessen sei. Die Verlängerung der Befristung habe auch nicht einer Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes gedient, zumal die Beschäftigung des Klägers im Rahmen eines auf Dauer angelegten Angestelltenverhältnisses zu keiner Zeit beabsichtigt gewesen sei. Der Kläger hat gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichtes Ludwigshafen, welche ihm am [DATE] zugestellt worden ist, am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am [DATE] sein Rechtsmittel begründet. er habe durch die Unterzeichnung des Empfangsbekenntnisses für das Schreiben der Beklagten vom [DATE] keine Willenserklärung abgegeben. Das von der Gegenseite vorformulierte Schreiben sei unmißverständlich als "Empfangsbekenntnis" überschrieben gewesen, so dass er nicht damit habe rechnen müssen, eine Willenserklärung abzugeben. Falls man trotzdem von einer Befristungsvereinbarung ausgehe, so sei diese, angesichts der Verletzung des Schriftformerfordernisses aus § 0 Abs. 0 BAT rechtsunwirksam, zumal eine Unterzeichnung der Willenserklärung nicht auf derselben Urkunde erfolgt sei. Soweit eine Anschlussbefristung nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz als zustandegekommen unterstellt werde, so sei diese nicht wirksam, zumal der Verlängerungsvertrag nicht vor Ablauf der zu verlängernden Befristungsvereinbarung geschlossen worden sei. Gehe man aber von einer Anschlussbefristung aus, welche auf einen sachlichen Grund gestützt werde, so könne nicht festgestellt werden, dass sich vorliegend die Befristungsdauer an dem Befristungsgrund orientiere. Es sei weder erkennbar noch von der Beklagten vorgetragen, dass der Kläger über eine Gesamtdauer von 0 Monaten hinweg hätte erprobt werden müssen, um festzustellen, ob er als einfacher Leistungssachbearbeiter in der Sparte wirtschaftliche und persönliche Sozialhilfe bei der Beklagten beschäftigt werden könne. Eine etwaige Befristungsvereinbarung sei im Übrigen auch wegen Verstoßes gegen § 0 Abs. 0 Nr. 0 LPersVG Rheinland-Pfalz rechtsunwirksam, da der Personalrat lediglich eine Zustimmung zu einer weiteren Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum [DATE] , nicht aber bis zum [DATE] erteilt habe. Soweit der Verfassungsgerichtshof Rheinland-Pfalz in seiner Entscheidung vom [DATE] unter anderem die gesetzliche Regelung des § 0 Abs. 0 Satz 0 LPersVG [DATE] für verfassungswidrig erklärt habe, wirke sich dies auf die personalvertretungsrechtliche Beurteilung des vorliegenden Falles nicht aus. Der Verfassungsgerichtshof habe nämlich ausdrücklich erklärt, dass nicht jede der beanstandeten Regelungen schon bei isolierter Betrachtung zu verwerfen sei, vielmehr resultiere deren Unwirksamkeit aus ihrem "Ineinandergreifen" soweit hierdurch ein verfassungswidriges "Strukturprinzip der prinzipiellen Verteilungsparität zwischen Dienststelle und Personalvertretung" zum Ausdruck komme. Weiter habe der Verfassungsgerichtshof ausdrücklich klargestellt, dass eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Personalrates unterliege, nur mit dessen Zustimmung getroffen werden könne. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch das möglicherweise als Kündigung anzusehende Schreiben der Beklagten vom [DATE] beendet wurde. der Berufungsantrag zu Ziffer 0 sei unzulässig, da es an dem notwendigen Feststellungsinteresse fehle. Das Schreiben der Beklagten vom [DATE] enthalte lediglich den Hinweis, dass das Beschäftigungsverhältnis aufgrund der vereinbarten Befristung beendet sei, nicht jedoch eine Kündigung. Der Berufungsantrag zu Ziffer 0 sei unbegründet, zumal das Beschäftigungsverhältnis durch die letzte Befristungsvereinbarung wirksam zum [DATE] beendet worden sei. Die Befristungsabrede sei nicht nach § 0 Abs. 0 BAT formbedürftig, da es sich nicht um eine Nebenabrede handele, sondern um eine Regelung der Hauptleistungspflichten. Durch die Unterzeichnung des Empfangsbekenntnisses habe der Kläger gleichzeitig das Angebot der Beklagten vom [DATE] , die Befristung zu verlängern, angenommen. Die Erprobung für die Anstellung in einem Beamtenverhältnis sei ein sachlicher Grund für die Anschlussbefristung gewesen. Der für den Kläger zuständige Gruppenleiter, ..., habe sich außerstande gesehen, den Kläger zum Ende der ersten Befristung zu bewerten, da dieser ihm noch nicht in hinreichendem Maß bearbeitete Fälle vorgelegt habe. Soweit man von einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nach § 0 BeschFG ausgehe, fehle es an dem Mitbestimmungsrecht im Sinne von § 0 Abs. 0 Nr. 0 LPersVG Rheinland-Pfalz [DATE] . Selbst wenn man von einer generellen Mitbestimmungspflichtigkeit der vorliegenden Befristungsvereinbarung ausgehe, habe die Beklagte diesem Erfordernis aus § 0 Abs. 0 Nr. 0 LPersVG Rheinland-Pfalz [DATE] genügt. Denn der Personalrat habe unstreitig am [DATE] und damit vor dem Ablauf des ursprünglich zwischen den Parteien vereinbarten befristeten Arbeitsvertrages seine Zustimmung zu einer Befristungsverlängerung erklärt. Wie sich aus § 0 Abs. 0 Satz 0 LPersVG Rheinland-Pfalz [DATE] ergebe genüge für eine ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrates auch die nachträgliche Einholung von dessen Zustimmung zu einer zuvor bereits abgeschlossenen Befristungsvereinbarung. Abgesehen hiervon könne im Falle eines Verstoßes der Beklagten gegen § 0 Abs. 0 Nr. 0 LPersVG Rheinland-Pfalz [DATE] nicht von der Rechtsunwirksamkeit der zustimmungspflichtigen Maßnahme ausgegangen werden. Denn der Verfassungsgerichtshof Rheinland-Pfalz habe ausdrücklich die Regelung des § 0 Abs. 0 Satz 0 LPersVG Rheinland-Pfalz [DATE] welche als Rechtsfolge einer unterlassenen oder nicht ordnungsgemäßen Personalratsbeteiligung die Rechtswidrigkeit der zugrundeliegenden Maßnahme angeordnet habe, für verfassungswidrig erklärt, weil hierdurch eine verfassungsrechtlich unzulässige gleichberechtigte Teilhabe der Personalvertretung an der Organisationsgewalt der Dienststelle gesichert werde. Soweit die Zustimmung des Personalrates zu einer Vertragsverlängerung bis zum [DATE] und nicht bis zum [DATE] erteilt sei, folge hieraus kein personalvertretungsrechtlicher Beteiligungsfehler. Denn der Schutzzweck der personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmung werde sowohl hinsichtlich der Rechtsstellung des betroffenen Arbeitnehmers als auch jener des Personalrates nur dann tangiert, wenn eine kürzere Befristung erfolge als jene, welcher der Personalrat zugestimmt habe. Im vorliegenden Fall sei es aber gerade umgekehrt; die längere Befristung des Arbeitsverhältnisses als jene, welche dem Personalrat mitgeteilt worden sei, begünstige den Arbeitnehmer. Das Rechtsmittel ist darüber hinaus auch teilweise begründet. Hinsichtlich des Berufungsantrages zu 0) ist es unbegründet, während der Berufungsantrag zu 0) begründet ist. 0. Der Berufungsantrag zu 0) ist unbegründet, da die begehrte Feststellung, mangels eines nach [REF] notwendigen rechtlichen Feststellungsinteresses unzulässig ist. Es bestand für den Kläger kein hinreichender Anlass, die gerichtliche Feststellung zu beantragen, das Arbeitsverhältnis sei nicht durch das "möglicherweise als Kündigung anzusehende Schreiben der Beklagten vom [DATE] " beendet worden. Denn das Schreiben vom [DATE] enthält weder ausdrücklich noch konkludent eine Kündigungserklärung, sondern lediglich einen Hinweis auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf der vertraglichen Befristung zum [DATE] . Die Beklagte teilte hier lediglich ihre Rechtsauffassung mit, wonach das Beschäftigungsverhältnis durch die Befristung wie vorgesehen beendet werde . Diese Mitteilung war auch nicht als vorsorgliche Kündigung aufzufassen, da bei Zugang des Schreibens die Wirksamkeit der Befristung zwischen den Parteien noch nicht streitig war; für eine Kündigung konnte aus Sicht der Beklagten zu diesem Zeitpunkt noch kein Anlass bestehen . Da dies auch für den Kläger und seine Prozessbevollmächtigten erkennbar war, fehlt es nicht zuletzt auch angesichts der Klärung der Rechtslage durch die oben zitierte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes im vorliegenden Fall an einem rechtlichen Interesse für die beantragte Feststellung. 0. Demgegenüber ist der Berufungsantrag zu Ziffer 0) begründet, da hiermit ein zulässiger Feststellungsantrag verfolgt wird, der auch in der Sache begründet ist. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht nämlich über den [DATE] hinaus fort, da die von der Beklagten behauptete Befristung des Arbeitsvertrages auf die Zeit bis zum [DATE] rechtsunwirksam ist. Dabei kann unterstellt werden, es sei zwischen den Parteien eine Verlängerung des ursprünglich bis zum [DATE] befristeten Arbeitsvertrages bis zum [DATE] vereinbart worden. Diese Vereinbarung ist jedenfalls wegen des Fehlens der gemäß § 0 Abs. 0 Nr. 0 LPersVG Rheinland-Pfalz [DATE] notwendigen Zustimmung des Personalrates rechtsunwirksam. Nach § 0 Abs. 0 LPersVG Rheinland-Pfalz [DATE] bestimmt der Personalrat insbesondere bei den nachfolgend aufgeführten personellen Einzelmaßnahmen mit: "0. .... Im LPersVG Rheinland-Pfalz [DATE] ist das Mitbestimmungsrecht, im Vergleich zu einem bloßen Mitwirkungs oder Anhörungsrecht, die stärkste Form der personalvertretungsrechtlichen Beteiligung. Dem Mitbestimmungsrecht entspricht bei passiven Maßnahmen ein Vetorecht. Das heißt im Falle des § 0 Abs. 0 Nr. 0 LPersVG Rheinland-Pfalz [DATE] hat der Arbeitgeber beim Personalrat die Zustimmung zu dem beabsichtigten befristeten Arbeitsvertrag zu beantragen. Lehnt der Personalrat die Zustimmung im Sinne der Erhebung eines Vetos innerhalb der Fristen des § 0 Abs. 0 Satz 0 bis 0 LPersVG Rheinland-Pfalz [DATE] nicht schriftlich ab, gilt diese als erteilt . Im vorliegenden Fall hat aber die Beklagte die für die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses des Klägers nach § 0 Abs. 0 Nr. 0 LPersVG Rheinland-Pfalz [DATE] notwendige Zustimmung zu der Verlängerung der Befristung bis zum [DATE] nicht eingeholt mit der Rechtsfolge, dass die Befristung rechtsunwirksam ist. Die Einholung der Zustimmung des Personalrates war notwendig, obwohl der Arbeitsvertrag zwischen den Parteien nicht erstmals befristet, sondern eine bereits vereinbarte Befristung verlängert wurde. Hierfür sprechen Wortlaut sowie Sinn und Zweck des § 0 Abs. 0 Nr. 0 LPersVG Rheinland-Pfalz [DATE] . Nach dem Wortlaut ist die Zeitbefristung eines Arbeitsverhältnisses mitbestimmungspflichtig. Durch diese einschränkungslose, generalisierende Formulierung werden nicht nur Erstbefristungen, sondern auch Anschlussbefristungen oder die Verlängerung einer bereits vereinbarten Befristung erfasst. Dem entsprechen auch Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung, zumal die personalvertretungsrechtlich geschützten Interessen des Personalrates bei Anschlussbefristungen oder Befristungsverlängerungen ebenso berührt werden wie bei Erstbefristungen. In allen Fällen sind nämlich die Belange des von der jeweiligen Befristung betroffenen Arbeitnehmers zu wahren wie auch jene der Belegschaft. Dabei ist immer entscheidend, dass ein Arbeitnehmer nur für eine bestimmte Zeit innerhalb der betrieblichen Gemeinschaft tätig werden soll mit allen Vor und Nachteilen, die sich für Individuum und Gruppe hieraus ergeben. Die Notwendigkeit der Einholung einer Zustimmung des Personalrates erübrigte sich vorliegend auch nicht etwa deshalb, weil der Personalrat bereits seine Zustimmung zur Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses für die Zeit bis zum [DATE] erteilt hatte, wobei unterstellt werden kann, dass für die Verlängerung bis zu diesem Zeitpunkt das personalvertretungsrechtliche Mitbestimmungsverfahren ordnungsgemäß abgewickelt worden ist. Selbst dann machte nämlich die erteilte Zustimmung ein weiteres Mitbestimmungsverfahren nicht überflüssig, da der befristete Arbeitsvertrag nach dem Einholen der Zustimmung des Personalrates nicht wie aber dem Personalrat mitgeteilt bis zum [DATE] , sondern bis zum [DATE] verlängert worden ist. Die Zustimmung des Personalrates betrifft die ihm mitgeteilten Angaben zur Befristungsdauer und zum Befristungsgrund. Will der Arbeitgeber bei der Vertragsgestaltung mit dem Arbeitnehmer davon abweichen, bedarf es der erneuten Zustimmung des Personalrates nach vorheriger Einleitung des Mitbestimmungsverfahrens . Denn nach dem Zweck des Mitbestimmungsrechtes soll der Personalrat prüfen können, ob die beabsichtigte Befristung den Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle genügt und mithin wirksam ist. Darüber hinaus soll der Personalrat auch bei Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden sachlichen Grundes darauf Einfluss nehmen können, ob im Interesse des Arbeitnehmers von einer Befristung des Arbeitsverhältnisses abgesehen werden kann . Diese vom Bundesarbeitsgericht zum LPersVG Nordrhein-Westfalen entwickelte Rechtsprechung ist auf das LPersVG Rheinland-Pfalz [DATE] vollumfänglich übertragbar, da in beiden personalvertretungsrechtlichen Gesetzen eine Mitbestimmung des Personalrates bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen zwingend vorgeschrieben ist. So hat nach § 0 Abs. 0 LPersVG NW der Personalrat bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen mitzubestimmen und nach § 0 Abs. 0 LPersVG NW kann eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme nur mit Zustimmung des Personalrates getroffen werden. Dementsprechend bestimmt der Personalrat gemäß § 0 Abs. 0 Nr. 0 LPersVG Rheinland-Pfalz [DATE] bei der Zeitbefristung eines Arbeitsverhältnisses mit und nach § 0 Abs. 0 Satz 0 LPersVG Rheinland-Pfalz [DATE] kann eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Personalrates unterliegt, nur mit dessen Zustimmung getroffen werden. Soweit die Beklagte demgegenüber darauf hingewiesen hat, im LPersVG NW sei eine den § 0 Abs. 0 Satz 0 LPersVG Rheinland-Pfalz [DATE] entsprechende Regelung nicht enthalten, schließt dies die Vergleichbarkeit der beiden Personalvertretungsgesetze im hier entscheidenden Punkt nicht aus. Denn wenn in § 0 Abs. 0 Satz 0 LPersVG Rheinland-Pfalz [DATE] die Möglichkeit einer nachgeholten Beschlussfassung des Personalrates erwähnt wird, wird hier nur eine Aussage dahingehend getroffen, dass ausnahmsweise auch nachträglich noch eine Zustimmung möglich ist dies ändert aber nichts an der zwingenden Notwendigkeit der Mitbestimmung. Im Übrigen ist nicht ersichtlich, das § 0 Abs. 0 Satz 0 LPersVG Rheinland-Pfalz [DATE] vorliegend relevant geworden ist, da die Beklagte nicht vorgetragen hat, der Personalrat habe der weitergehenden Befristung nachträglich noch zugestimmt. Eine erneute Mitbestimmung des Personalrates vor der Verlängerung des Beschäftigungsverhältnisses bis zum [DATE] erübrigte sich auch nicht etwa deshalb, weil die zeitliche Differenz zwischen der Befristungszeit, für welche eine Zustimmung des Personalrates vorliegt, und jener, die dem geschlossenen Arbeitsvertrag zugrundegelegt wurde, zwei Wochen beträgt. Diese nach Auffassung der Beklagten geringfügige Zeitdifferenz ist aus personalvertretungsrechtlicher Sicht nicht unerheblich, da die vom Personalrat vorzunehmende Prüfung der Rechtswirksamkeit einer Vertragsbefristung zum [DATE] durchaus zu einem anderen Ergebnis führen konnte, als jene zum [DATE] . Dies gilt um so mehr, als im Rahmen des Zustimmungsverfahrens nicht einfach unterstellt werden kann, dass die rechtliche Befristungsgrundlage hinsichtlich der nicht mitgeteilten längeren Befristungsdauer die gleiche ist wie jene der mitgeteilten kürzeren Dauer. Es ist insoweit durchaus denkbar, dass im einen Fall aufgrund des Beschäftigungsförderungsgesetzes und im anderen wegen des Vorliegens eines sachlichen Grundes eine Befristung verlängert wird. Dass die zweiwöchige Befristungsverlängerung nicht mitbestimmungsfrei sein kann, zeigt im Übrigen auch der Vergleich mit jenem Fall, in dem ein Arbeitnehmer nur für 0 Wochen befristet erstmals eingestellt werden soll. Dann bestünde wohl kaum ein Zweifel an der nach § 0 Abs. 0 Nr. 0 LPersVG Rheinland-Pfalz [DATE] gegebene Notwendigkeit der Mitbestimmung. Nichts anderes kann aber im Fall einer zweiwöchigen, dem Personalrat nicht mitgeteilten Befristungsverlängerung im Rahmen einer insgesamt 0 0/0 monatigen Gesamtverlängerung gelten. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der von der Beklagten erhobenen Einwendung, der Kläger habe von der weitergehenden Befristungsdauer im Unterschied zu den Arbeitnehmern in den vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fällen lediglich Vorteile. Insbesondere sei es ihm günstiger, wenn das Beschäftigungsverhältnis nicht zur Monatsmitte, sondern zum Monatsende auslaufe. Nach Auffassung der Berufungskammer hat die Befristung eines Arbeitsverhältnisses generell neben dem für den Arbeitnehmer positiven Aspekt, dass überhaupt ein Beschäftigungsverhältnis zustandekommt, immer auch den negativen, dass dieses nicht unbefristet geschieht. Gerade eine in diese Richtung gehende rechtliche Prüfung soll dem Personalrat durch die Einräumung eines Mitbestimmungsrechtes bei Zeitbefristungen aber ermöglicht werden . Eine solche Regelung ist jedoch ausgeschlossen, wenn der Personalrat einen Teil der Befristungsdauer und die für diesen Teil beabsichtigte rechtliche Befristungsgrundlage nicht kennt. Aus diesem Grund ist es im Übrigen auch irrelevant, dass worauf die Beklagte ausdrücklich hingewiesen hat die Höchstfrist des § 0 Abs. 0 BeschFG im vorliegenden Fall noch nicht ausgeschöpft war. Denn dem Personalrat wurde nicht mitgeteilt, dass die Befristungsverlängerung über den [DATE] hinaus auf der Grundlage des Beschäftigungsförderungsgesetzes erfolgen sollte. Dabei kann dahinstehen, ob diese Rechtsfolge vorliegend aus § 0 Abs. 0 Satz 0 LPersVG Rheinland-Pfalz [DATE] abzuleiten ist. Hiernach sind Maßnahmen, bei denen der Personalrat nicht oder nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde, rechtswidrig. Die Unwirksamkeitsfolge tritt aber selbst dann ein, wenn unterstellt wird, die Feststellung der Verfassungswidrigkeit des § 0 Abs. 0 Satz 0 LPersVG Rheinland-Pfalz [DATE] in der Entscheidung des Verfassungsgerichtshofes Rheinland-Pfalz vom [DATE] gelte auch im vorliegenden Zusammenhang, so dass die gesetzliche Vorschrift nicht anwendbar wäre. Mangels einer entsprechenden Regelung in dem ansonsten heranzuziehenden LPersVG Rheinland-Pfalz aus dem Jahr [DATE] wäre von der Nichtexistenz des § 0 Abs. 0 Satz 0 LPersVG Rheinland-Pfalz [DATE] auszugehen. Es verblieben dann aber die verfassungsgemäßen Regelungen in §§ 0 Abs. 0 Nr. 0, 0 Abs. 0 Satz 0 LPersVG Rheinland-Pfalz [DATE] , welche eine zwingende Mitbestimmung im vorliegenden Fall vorsehen. Wortlaut und Zweck der Vorschriften sind mit den Vorschriften aus dem LPersVG NW wie oben bereits ausgeführt vergleichbar, so dass hier wie dort von einer Einschränkung der Privatautonomie auszugehen ist, die insbesondere dem Interesse des Arbeitnehmers an unbefristeten Arbeitsverhältnissen Rechnung tragen soll. Dem wird aber nur die Unwirksamkeit der Befristung als Rechtsfolge der Verletzung des Mitbestimmungsrechtes gerecht . Da die streitige Befristung bereits aus kollektivrechtlichen Gründen unwirksam ist, bedurfte es nicht mehr einer rechtlichen Überprüfung der Rechtswirksamkeit gemessen an individualrechtlichen Maßstäben.