Das Arbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat die Berufungskammer nach Durchführung einer Beweisaufnahme durch Einholung eines Sachverständigengutachtens mit Urteil vom [DATE] , Az.: [REF] , festgestellt, dass die genannte Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet hat.

Tenor Das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom [DATE] [REF] wird abgeändert: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht zum [DATE] beendet ist. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. Die Revision wird zugelassen. Die Arbeitnehmerin wird ab [DATE] als Angestellte befristet nach [REF] in der jeweils geltenden Fassung für die Dauer der Elternzeit der Stelleninhaberin der Stelle 0 0 0 0 in der Tätigkeit als Schulsekretärin bis zum [DATE] eingestellt. Die Übertragung anderer Tätigkeiten bleibt vorbehalten. Die in § 0 des Arbeitsvertrages genannte Stelleninhaberin ist Frau T. L., der vom [DATE] bis [DATE] Elternzeit bewilligt worden war. Nach Beantragung und Bewilligung eines dritten Jahres Elternzeit für Frau L. teilte die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom [DATE] Folgendes mit: Das Beschäftigungsverhältnis endet, ohne dass es der Einhaltung einer Frist, einer Kündigung oder einer besonderen schriftlichen Benachrichtigung bedarf, bei Eintritt des folgenden Ereignisses: Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte der Klägerin mit, vereinbarungsgemäß laufe das befristet abgeschlossene Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Elternzeit der von der Klägerin vertretenen Kraft zum [DATE] aus. Die Mitarbeiterin Frau I.-I., die geschieden und alleinerziehende Mutter ist und nach Rückkehr aus der Elternzeit ab dem [DATE] zunächst mit 0 Wochenstunden und ab dem [DATE] mit 0 Wochenstunden als Schulsekretärin bei der Beklagten beschäftigt war, hatte im [DATE] einen Antrag auf Umsetzung und Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit gestellt. Mit Schreiben vom [DATE] teilte der zuständige Fachbereich dem Personalamt der Beklagten mit, die Stelle der Schulsekretärin/Bürokraft an der Katholischen Hauptschule O. solle ab dem [DATE] endgültig mit einer Festbeschäftigten wiederbesetzt werden und schlug hierfür die Mitarbeiterin Frau I.-I. vor. Entsprechend geschah dies bei gleichzeitiger Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit dieser Mitarbeiterin. Mit einem am [DATE] bei dem Arbeitsgericht Mönchengladbach eingegangenen Schriftsatz hat die Klägerin Klage erhoben und geltend gemacht, ein sachlicher Grund für eine Befristung sei nicht gegeben. Es treffe nicht zu, dass die Inhaberin der Stelle 0 0 0 0 den Dienst nach Elternzeit wieder aufgenommen habe. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet. Sie macht geltend, sie habe davon ausgehen dürfen, dass nach der Gewährung von unbezahltem Urlaub an die Stelleninhaberin ihr Arbeitsverhältnis über die Befristung zum [DATE] hinausgehend fortgesetzt werde. Sie wäre auch an einer befristeten Verlängerung bis zum Ablauf des [DATE] interessiert gewesen, da sie anschließend Altersruhegeld in Anspruch nehmen könne. unter Abänderung des am [DATE] verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Mönchengladbach, AZ [REF] , festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht zum [DATE] beendet ist. Sie trägt vor, den im Verlängerungsschreiben vom [DATE] enthaltenen Hinweis, dass das Beschäftigungsverhältnis bei Dienstaufnahme der Inhaberin der Stelle 0 0 0 0 nach Elternzeit ende, habe die Klägerin so auslegen müssen, dass eine Beendigung vor Ablauf des [DATE] für den Fall eintreten solle, dass die beurlaubte Arbeitnehmerin vor Ablauf des [DATE] ihren Dienst nach Elternzeit wieder aufnehmen würde. Nach einer Haushaltsauflage der zuständigen Bezirksregierung müsse sie, die Beklagte, bei jeder Stellenbesetzung zunächst prüfen, ob die Stelle mit einer Stammkraft besetzt werden könne. Weil Frau I.-I. geschieden und alleinerziehende Mutter sei, habe sie sich entschlossen, die Stelle 0 0 0 0 mit dieser Mitarbeiterin zu besetzen. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien hat aufgrund der zuletzt vereinbarten Befristung nicht am [DATE] geendet. Die Feststellungsklage ist daher begründet. Es handelt sich um eine Befristungskontrollklage nach § 0 S. 0 TzBfG. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann die Befristungskontrollklage schon vor Ablauf der vereinbarten Frist erhoben werden . Die Dreiwochenfrist zur Klageerhebung hat die Klägerin damit eingehalten. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen im Rahmen der Befristungskontrollklage grundsätzlich nur die Befristung des letzten Vertrages auf ihre sachliche Rechtfertigung hin zu prüfen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Parteien bei Abschluss des letzten Vertrags einen entsprechenden Vorbehalt vereinbart haben oder wenn es sich bei dem letzten Vertrag um einen unselbständigen Anex zum vorherigen Vertrag handelt, mit dem das bisherige befristete Arbeitsverhältnis nur hinsichtlich seines Endzeitpunkts modifiziert werden sollte . Zur Annahme eines entsprechenden Parteiwillens reicht es nicht aus, dass der letzte und der vorletzte Vertrag in den Vertragsbedingungen übereinstimmen und auch die zu erfüllende Arbeitsaufgabe die gleiche bleibt. Es müssen vielmehr besondere Umstände hinzukommen. Diese liegen etwa vor, wenn der Anschlussvertrag lediglich eine verhältnismäßig geringfügige Korrektur des im früheren Vertrag vereinbarten Endzeitpunkts betrifft, diese Korrektur sich am Sachgrund der Befristung des früheren Vertrags orientiert und allein in der Anpassung der ursprünglich vereinbarten Vertragszeit an später eintretende, zum Zeitpunkt des vorangegangenen Vertragsabschlusses nicht vorhersehbare Umstände, besteht. Es darf den Parteien nur darum gegangen sein, die Laufzeit des alten Vertrags mit dem Sachgrund der Befristung in Einklang zu bringen . Diese Voraussetzungen sind nicht erfüllt. Die Parteien haben mit dem Verlängerungsvertrag vom [DATE] ./ [DATE] eine weitere Befristung von einem Jahr vereinbart. Das ist nicht mehr eine nur geringfügige Korrektur des im vorangegangenen Vertrag vereinbarten Endzeitpunkts . Zur Zeit der Vereinbarung der Befristung durch den Verlängerungsvertrag vom [DATE] ./ [DATE] war diese nach § 0 Abs. 0 Nr. 0 TzBfG und [REF] durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat. Die Berufungskammer folgt insoweit den Gründen der angefochtenen Entscheidung . Auch die Klägerin geht offenbar davon aus, dass zur Zeit der Vereinbarung der letzten Befristung der Sachgrund der Vertretung vorlag, da sie die diesbezüglichen Ausführungen des erstinstanzlichen Gerichts nicht angegriffen hat. Die Befristung führt dennoch nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am [DATE] , da eine ergänzende Auslegung des Verlängerungsvertrages vom [DATE] ./ [DATE] notwendig ist und diese dazu führt, dass die Parteien nach Treu und Glauben das Arbeitsverhältnis nicht bis zum [DATE] befristet hätten, wenn ihnen zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bekannt gewesen wäre, dass die Mitarbeiterin L. ihre Arbeitsleistung nach Ablauf ihrer Elternzeit am [DATE] nicht wieder aufnimmt. Die Parteien haben entgegen der Ansicht der Beklagten nicht vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis über den [DATE] hinaus bis zum [DATE] fortgesetzt wird, es jedoch vorzeitig endet, wenn die Inhaberin der Stelle 0 0 0 0, also Frau L., ihren Dienst vorzeitig wieder aufnimmt. Dafür spricht schon nicht der Wortlaut, denn das Schreiben der Beklagten vom [DATE] enthält keine Zusätze, etwa das Wort auch oder das Wort vorzeitig , die auf einen entsprechenden Willen der Beklagten hindeuten würden. Die Beklagte hatte an einer solchen Befristung auch kein Interesse. Nach [REF] endet die Elternzeit vorzeitig spätestens drei Wochen nach dem Tod des Kindes. In diesem Fall kann der Arbeitgeber den zur Vertretung abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrag nach [REF] unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen zum Ende der Elternzeit kündigen. Gleiches gilt nach [REF] , wenn der Arbeitgeber seine grundsätzlich erforderliche Zustimmung zum vorzeitigen Ende der Elternzeit nach [REF] nicht verweigern darf. Es bedarf daher keiner Vereinbarung einer Befristung für den Fall, dass der Erziehungsurlaub vorzeitig endet. Der Beklagten war dies auch bekannt, denn in § 0 des befristeten Arbeitsvertrages vom [DATE] , der nach der Vereinbarung vom [DATE] ./ [DATE] auch im Rahmen der letzten Verlängerungsvereinbarung Anwendung findet, wird auf das Recht der Kündigung nach [REF] ausdrücklich hingewiesen. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin nur für den Fall vereinbaren wollte, dass die Inhaberin der Stelle ihren Dienst mit Zustimmung der Beklagten vorzeitig wieder aufnimmt, sind nicht ersichtlich. Die Beklagte hat dies auch nicht behauptet. Die Vereinbarung der Parteien über die Dauer der Befristung und das Ende des Arbeitsverhältnisses enthält somit keine doppelte Befristung, nämlich einerseits eine Zweckbefristung und andererseits eine Zeitbefristung, sondern lediglich eine Zeitbefristung bis zum [DATE] . Soweit es im Schreiben der Beklagten vom [DATE] nach dem ersten Absatz heißt, das Beschäftigungsverhältnis ende bei Dienstaufnahme der Stelleninhaberin nach Elternzeit, liegt darin lediglich eine Erläuterung des Grundes und der Dauer der Befristung. Die weitere Elternzeit der Mitarbeiterin L. war bis zum [DATE] beantragt und bewilligt. Die Beklagte wollte daher in ihrem Schreiben zum Ausdruck bringen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien am [DATE] endet, weil dann der der Befristung zugrundeliegende Vertretungsbedarf entfallen würde. Für die Richtigkeit dieser Auslegung spricht nicht nur der Gesichtspunkt, dass die Erklärungen der Beklagten nur so mit dem Wortlaut in Einklang zu bringen sind und einen Sinn ergeben, sondern auch der Umstand, dass die Beklagte auch nach § 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] eine Befristung bis zu einem bestimmten Tag und zugleich für die Dauer der Elternzeit der Stelleninhaberin vereinbart hat. Damit mussten die Erklärungen der Beklagten aus der Sicht der Klägerin so verstanden werden, dass Frau L. am [DATE] wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehrt und deshalb das Arbeitsverhältnis der Klägerin längstens bis zum [DATE] fortgesetzt wird. Der vereinbarte Beendigungstatbestand Dienstaufnahme der Inhaberin der Stelle 0 0 0 0 nach Elternzeit nach Ablauf des [DATE] ist jedoch wider Erwarten nicht eingetreten. Dadurch ergibt sich die Notwendigkeit einer ergänzenden Vertragsauslegung. Da die Parteien nicht bedacht haben, welche Folge für den Bestand des Arbeitsverhältnisses eintritt, wenn die Stelleninhaberin ihren Dienst nach Ablauf des [DATE] nicht wieder aufnimmt, ist nachträglich eine Regelungslücke entstanden, die unter Berücksichtigung des hypothetischen Parteiwillens zu schließen ist. Es ist darauf abzustellen, was die Parteien bei angemessener Abwägung ihrer Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragspartner vereinbart hätten, wenn sie den nicht geregelten Fall bedacht hätten . Im Streitfall heißt dies, ob die Parteien, wenn sie zur Zeit der letzten Vertragsverlängerung gewusst hätten, dass Frau L. für die Zeit nach dem [DATE] bis zum [DATE] Sonderurlaub gewährt wird, vereinbart hätten, dass ihr Arbeitsverhältnis unbefristet fortgesetzt wird, ob sie vereinbart hätten, dass die Befristung am [DATE] abläuft, oder ob sie auch in diesem Fall vereinbart hätten, dass das Arbeitsverhältnis nur bis zum [DATE] dauert. Um dies feststellen zu können, sind die maßgeblichen Interessen der Parteien zu ermitteln und gegeneinander abzuwägen . Danach ergibt sich, dass die Parteien als redliche Vertragspartner nach Treu und Glauben nicht vereinbart hätten, das Arbeitsverhältnis solle am [DATE] enden. Denn die Beklagte hat keine Gesichtspunkte vorgetragen, die dafür sprechen, dass sie der Klägerin nur eine Befristung bis zum [DATE] angeboten hätte, wenn ihr der Umstand des Sonderurlaubs der Mitarbeiterin L. bekannt gewesen wäre. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass die sozialen Gründe, die die Beklagte später bewogen haben, die Stelle mit Frau I.-I. zu besetzen, schon bei Abschluss der letzten Verlängerungsvereinbarung vorlagen, und Frau I.-I. auch schon zu einem früheren Zeitpunkt eine Erhöhung ihrer Arbeitszeit und eine Umsetzung beantragt hatte. Hat die Beklagte diese Gründe zur Zeit der letzten Verlängerungsvereinbarung mit der Klägerin aber nicht zum Anlass genommen, die Stelle mit Frau I.-I. zu besetzen, und hat sie statt dessen mit der Klägerin eine weitere befristete Verlängerung ihres Arbeitsverhältnisses vereinbart, kann auch nicht angenommen werden, dass die Beklagte zur Zeit der letzten Verlängerungsvereinbarung die Stelle mit Frau I.-I. besetzt hätte, wenn ihr zu diesem Zeitpunkt bekannt gewesen wäre, dass die Stelleninhaberin L. Sonderurlaub bis zum [DATE] erhält. Nichts anderes gilt für den weiteren Vortrag der Beklagten, sie müsse nach einer Haushaltsauflage der Bezirksregierung Stellen vorrangig mit Stammkräften besetzen. Denn zur Zeit des Abschlusses der letzten Verlängerungsvereinbarung mit der Klägerin hat die Beklagte die Stelle der Mitarbeiterin L. nicht mit Frau I.-I. besetzt, obwohl diese schon vorher die Umsetzung und Erhöhung ihrer Arbeitszeit beantragt hatte. Das Verhalten der Beklagten zu dem Zeitpunkt, zu dem ihr hypothetischer Parteiwille festzustellen ist, spricht daher dagegen, dass sie die Verlängerungsvereinbarung auch bei Kenntnis der nachfolgenden Entwicklung nur bis zum [DATE] befristet hätte. Andererseits hätte die Beklagte mit der Klägerin auch keinen unbefristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen, weil die Mitarbeiterin L. zu ihr weiterhin in einem Arbeitsverhältnis steht. Sie hätte der Klägerin aber eine Befristung bis zum Ende des Sonderurlaubs der Mitarbeiterin L. angeboten. Diese hätte ein entsprechendes Angebot auch angenommen, da sie im Jahr [DATE] das 0. Lebensjahr vollendet und Altersrente beziehen kann, während sie am [DATE] die Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente noch nicht erfüllt hat.