Im Grundsatz führt jede Verletzung einer vertraglichen Haupt oder Nebenpflicht regelmäßig zur konkreten Störung des arbeitsrechtlichen Austauschverhältnisses . Verhaltensbedingte Pflichtverletzungen sind nur dann kündigungsrelevant, wenn sie erheblich und auch künftige Vertragsverstöße zu besorgen sind . Nur bei einer besonders schwerwiegenden Pflichtverletzung kommt es nicht auf eine Wiederholungsgefahr an, wenn die durch die Pflichtverletzung verursachte Störung des Vertrauensverhältnisses anhält . 0 Selbst wenn man im vorliegenden Fall die Auffassung der Berufung übernähme, dass ein Versuch eines Arbeitnehmers zur Anstiftung zu einer gemeinschaftlichen Unterschlagung und Veruntreuung und man eine solche Verhaltensweise zum Nachteil des Arbeitgebers für geeignet hielte, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen , fehlt es im vorliegenden Fall insoweit an Übereinstimmung der Vorinstanz an der für eine fristlose Kündigung nötigen Erheblichkeit einer Pflichtverletzung des Klägers. Auch wenn es die Beklagte in Abrede stellt, war die von ihr benannte Zeugin V. als Residentmanagerin Vorgesetzte des als Oberkellner tätig gewesenen Klägers und damit in einer Position, die dessen Ansinnen ohne Weiteres abwehren und zurückweisen konnte. Für dieses Verhältnis bestimmend ist auch hierauf hat der Kläger zu Recht hingewiesen , dass die Zeugin die Abmahnung vom [DATE] mitunterzeichnet und damit ihre Vorgesetztenfunktion unterstrichen hat. Aufgrund dieses vom Arbeitsgericht zutreffend bewerteten Verhältnisses kann die unstreitige Vorgehensweise des Klägers nicht die Bedeutung eines kollusiven nachteiligen Zusammenwirkens haben, auch wenn nicht zu verkennen ist, dass der Vorschlag des Klägers in Kenntnis des Status der Zeugin V. eine gewisse Unverfrorenheit aufzeigt.

Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom [DATE] [REF] wird auf seine Kosten zurück-gewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand 0 Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen verhaltensbedingten sowohl als Tat als auch als Verdachtskündigung ausgesprochenen Kündigung der Beklagten vom [DATE] . 0 Wegen des erstinstanzlichen unstreitigen und streitigen Vorbringens der Parteien einschließlich ihrer Rechtsansichten wird auf den ausführlichen und nicht angegriffenen Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Bezug genommen. 0 Mit Urteil vom [DATE] wies das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage des Klägers im Wesentlichen mit der Begründung zurück, die außerordentliche Kündigung der Beklagten sei wegen des dringenden Verdachtes des versuchten Prozessbetruges zum Nachteil der Beklagten rechtswirksam. Es bestehe nämlich gegen den Kläger der dringende Verdacht, dass er selbst den Vorfall am [DATE] dadurch ermöglicht habe, dass er entweder dem Gärtner selbst einen Schlüssel ausgehändigt oder wenigstens davon gewusst habe, dass der Gärtner über einen eigenen Schlüssel für die Vergitterung der Küchentür verfüge. Dies ergebe sich zur Überzeugung der Kammer nach der Beweisaufnahme aus den Angaben des Zeugen W.. Wegen der Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf seine Entscheidungsgründe unter A II 0 und 0, III einschließlich der Sitzungsniederschrift über die Zeugenvernehmung vom [DATE] verwiesen. 0 Gegen das dem Kläger am [DATE] zugestellte Urteil legte dieser mit beim Berufungsgericht am [DATE] eingegangenem Schriftsatz vom selben Tag Berufung ein und führte sie innerhalb der mit Verfügung vom [DATE] bis zum [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit beim Landesarbeitsgericht am [DATE] eingegangenem Schriftsatz aus. 0 Der Kläger rügt näher bestimmt fehlerhafte Rechtsanwendung des Arbeitsgerichts und ist insoweit der Ansicht, die Anhörung des Betriebsrates vom [DATE] sei fehlerhaft. Insbesondere seien dem Betriebsrat auch die für die Wahrung der Ausschlussfrist des [REF] maßgebenden Umstände bekannt zu geben. Auch die Anhörung des Klägers am [DATE] vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung, die sowohl Wirksamkeitsvoraussetzung für die Verdachtskündigung, aber auch entsprechend der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] für die Tatkündigung geboten sei, sei von Rechts wegen insofern zu beanstanden, als die Beklagte der Behauptung des Klägers, für den Vorwurf betreffend den Komplex „Bootsanhänger“ stünden ihm Zeugen und für den Vorwurf betreffend den Komplex „Brillen“ stünden ihm Belege zur Verfügung, nicht nach-gegangen sei. Im Übrigen bestreitet der Kläger im Wesentlichen auch näher bestimmt den inhaltlichen Ablauf der Anhörung . Die Kündigung sei auch deswegen rechtsunwirksam, weil er vor Anhörung des Betriebsrates auch zu dem nach Ausspruch der Kündigung bekannt gewordenen und deshalb nachgeschobenen Kündigungsgrund betreffend die Behauptung des Zeugen W., er, der Kläger, habe seinem Gärtner einen Schlüssel selbst ausgehändigt, hätte vorher angehört werden müssen. Die Beklagte hätte ihn auch vor Ausspruch der Kündigung abmahnen müssen. Sie hätte ihm im Rahmen einer Abmahnung die Gelegenheit geben können, den von der Beklagten als falsch bewerteten Prozessvortrag im Verfahren [REF] zu korrigieren. Dies verlange im Übrigen auch [REF] , der für den Bereich der außerordentlichen Kündigung eine vorige Abmahnung vorsehe. Im Übrigen beruft sich der Kläger auf die Nichteinhaltung der Ausschlussfrist des [REF] und auf den besonderen Kündigungsschutz kraft seiner beantragten Anerkennung als Schwerbehinderter bzw. auf seine nach Ausspruch der Kündigung anerkannte Gleichstellung. 0 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die in der Berufungsinstanz gewechselten Schriftsätze der Parteien einschließlich deren Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlungen waren, ergänzend Bezug genommen . Außerdem wird auf die Niederschriften über die öffentlichen Sitzungen vom [DATE] und [DATE] einschließlich der protokollierten Zeugenaussagen zum Beweisthema der punktuell bestrittenen Anhörung des Klägers vor Ausspruch der Kündigung am [DATE] verwiesen. Entscheidungsgründe A 0 Die statthafte, frist und formgerecht eingelegte und ausgeführte und auch im Übrigen zu-lässige Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht die Kündigungsschutzklage des Klägers abgewiesen. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist als Tatkündigung rechtswirksam. Nach Durchführung der mündlichen Verhandlungen vom [DATE] und [DATE] , der erstinstanzlichen Vernehmung des Zeugen W. einschließlich des zweitinstanzlich vorgelegten, auch vom Kläger unterzeichneten Kaufvertrages vom [DATE] über den Erwerb eines doppelläufigen Jagdgewehres und nach Anhörung der Parteien steht zur Überzeugung der Berufungskammer fest, dass der Kläger im Rechtsstreit [REF] vor dem Arbeitsgericht Stuttgart einen versuchten Prozessbetrug zum Nachteil der Beklagten begangen hat. I. 0 Der Zurückweisung der Berufung des Klägers als Folge der Rechtswirksamkeit der außer-ordentlichen Kündigung der Beklagten vom [DATE] als Tatkündigung steht das in [REF] normierte so genannte Verschlechterungsverbot nicht entgegen. Zwar hat das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage des Klägers mit der Begründung abgewiesen, die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] sei als Verdachtskündigung rechtswirksam; nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt der Verdacht einer strafbaren Handlung gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigen-ständigen Kündigungsgrund dar, der in dem Tatvorwurf nicht enthalten ist . Nach herrschender Meinung liegt jedoch in der bloßen Änderung der Entscheidungsgründe kein Verstoß gegen das Verschlechterungsverbot ; denn das Verbot der reformatio in peius soll verhindern, dass das Rechtsmittelgericht dem Rechtsmittelführer etwas aberkennt, was im erstinstanzlichen Urteil wirksam und mit materieller Rechtskraft zuerkannt worden ist. Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht gegeben. Das Arbeitsgericht hat lediglich einen von zwei von der Beklagten zur Rechtfertigung der Kündigung angeführten Gründe beurteilt, ohne dass dem Kläger die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit materieller Rechtskraft zuerkannt worden ist. Das Arbeitsgericht hat dementsprechend auch nicht die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung als Tatkündigung festgestellt. Streitgegenstand ist nämlich ausschließlich die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] . Dieser Streitgegenstand ist durch die Einlegung der Berufung des Klägers auch beim Landesarbeitsgericht zur Entscheidung angefallen. II. 0 Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist als Tatkündigung rechtswirksam. Entgegen der Ansicht des Klägers sind keine Unwirksamkeitsgründe gegeben. 0 Ein wichtiger Grund im Sinne des [REF] liegt vor. Der Kläger hat zum Nachteil der Beklagten einen versuchten Prozessbetrug begangen. Das steht zur Überzeugung der Kammer fest. 0 Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern auch schon der Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber dem verdächtigten Arbeitnehmer sein . Bei der Tatkündigung ist für den Kündigungsentschluss maßgebend, dass der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers die strafbare Handlung tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist . 0 Danach hat die Beklagte nicht nur eine Verdachtskündigung, sondern auch eine Tatkündigung ausgesprochen. Ausweislich der Anhörung des Betriebsrates vom [DATE] unter „0. Kündigung“ bringt die Beklagte unmissverständlich zum Ausdruck, dass sie die außerordentliche Kündigung vom [DATE] auch als Tatkündigung auszusprechen beabsichtige. Darin heißt es nämlich wörtlich: „Die Kündigung versteht sich als Tatkündigung weil wir der Auffassung sind, dass die vorliegenden Beweise genügen, um den versuchten Betrug zu beweisen. Rein vorsorglich möchten wir die Kündigung auch als Verdachtskündigung aussprechen.“ Kündigungsgrund ist also auch die als erwiesen angesehene Tatbegehung eines versuchten Betruges zum Nachteil der Beklagten. 0 Nach [REF] kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigem Grund nur dann kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer ihm unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei hat die Konkretisierung des wichtigen Kündigungsgrundes im Wege einer abgestuften Prüfung in zwei systematisch zu trennenden Abschnitten zu erfolgen. Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben . 0 Der Kläger hat mit seiner Schadensersatz und Schmerzensgeldklage vor dem Arbeitsgericht Stuttgart unter dem Aktenzeichen [REF] einen versuchten Prozessbetrug zum Nachteil der Beklagten begangen. Das steht zur Überzeugung der Berufungskammer fest. 0 Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind vollendete oder auch nur versuchte Eigentums und Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen . 0 Der Kläger hat mit seiner Begründung in der von ihm erhobenen Schadensersatz und Schmerzensgeldklage insofern einen versuchten Prozessbetrug zum Nachteil der Beklagten begangen, als er seine erheblichen Forderungen aus Anlass der von seinem Gärtner S. am [DATE] an ihm verübten Körperverletzungen auf die dafür ursächlichen und von der Beklagten schuldhaft zu verantworteten mangelnden Sicherheitsstandards im Wohngebäude stützt, obgleich der Täter das Wohngebäude mit einem ihm vom Kläger überlassenen Schlüssel, den er im Türschloss zurückließ, betreten hat. 0 Der zur Begründung seiner anwaltlich verfassten Schadensersatz und Schmerzensgeldklage durch Klageerhebung bei Gericht eingeführte Sachvortrag ist dem Kläger gemäß [REF] zuzurechnen. Danach sind die von dem Bevollmächtigten vorgenommenen Prozesshandlungen für die Parteien in gleicher Art verpflichtend, als wenn sie von der Partei selbst vorgenommen worden wären. [REF] entspricht der materiell-rechtlichen Vorschrift des [REF] . Der Kläger als Mandant und damit Auftraggeber muss sich die von ihm veranlassten und von seinem Prozessbevollmächtigten auftragsgemäß ausgeführten Prozesshandlungen, mithin Klageantrag und Klagebegründung, zurechnen lassen. Nach [REF] gilt dies auch für Geständnisse und andere tatsächliche Erklärungen, insoweit sie nicht von der miterschienenen Partei sofort widerrufen oder berichtigt werden. Der Kläger hat sich unstreitig zu keinem Zeitpunkt von seinem von ihm veranlassten Klagevorbringen distanziert. 0 Nach Durchführung der mündlichen Verhandlungen am [DATE] und [DATE] , der erstinstanzlichen Vernehmung des Zeugen W., des zweitinstanzlich vorgelegten Kaufvertrages vom [DATE] und nach Anhörung der Parteien steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger einen versuchten Prozessbetrug in der vorgenannten Art und Weise zum Nachteil der Beklagten begangen hat. 0 Die Berufungskammer schließt sich der Beweiswürdigung der Aussage des Zeugen W. vollumfänglich an. Die Beweiswürdigung ist von Rechts wegen nicht zu beanstanden. Eine diesbezügliche Verfahrensrüge hat der Kläger auch nicht erhoben. Dementsprechend hat die Berufungskammer in Ausübung pflichtgemäßen Ermessens von einer erneuten Vernehmung des Zeugen W. abgesehen. 0 Nach [REF] ist das Berufungsgericht an die vom erstinstanzlichen Gericht festgestellten Tatsachen gebunden, soweit nicht konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit und Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten. Konkrete Anhaltspunkte, welche hiernach die Bindung des Berufungsgerichts an die vorinstanzlichen Feststellungen entfallen lassen, können sich insbesondere aus Verfahrensfehlern, die dem Eingangsgericht bei der Feststellung des Sachverhaltes unterlaufen sind, ergeben . Ein solcher Verfahrensfehler liegt namentlich vor, wenn die Beweiswürdigung im erstinstanzlichen Urteil den Anforderungen, die von der Rechtsprechung zu [REF] entwickelt worden sind, nicht genügt. Dies ist der Fall, wenn die Beweiswürdigung unvollständig oder in sich widersprüchlich ist, oder wenn sie gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstößt . 0 Danach war es von Rechts wegen nicht geboten, den Zeugen W. erneut zu vernehmen . Der objektive Gehalt der Aussage des Zeugen W. über den Inhalt eines Gespräches mit dem Kläger um den [DATE] in E./N. rechtfertigt die Annahme, dass der Kläger seinem Gärtner, dem späteren Täter S., einen Hausschlüssel überlassen hat. Der objektive Gehalt der Aussage des Zeugen W. steht diametral der vom Kläger in seiner Schadensersatz und Schmerzensgeldklage enthaltenen Begründung der von der Beklagten zu verantwortenden Ursächlichkeit der Sicherheitsdefizite im Wohngebäude gegenüber. Kausal für das Eindringen des Täters in das Wohngebäude des Klägers am [DATE] war danach allein die Überlassung eines Hausschlüssels an den späteren Täter S.. Die vom Zeugen W. bekundete Übergabe des Schlüssels an den Gärtner wird bestätigt durch die unstreitige Feststellung im Tatbestand des arbeits-gerichtlichen Urteils, dass der Täter einen Schlüssel an der damit geöffneten Tür zurückgelassen hat. Die Bekundungen des Zeugen W. sind auch glaubhaft, er selbst als Person ist glaubwürdig. Diesbezüglich verweist die Berufungskammer auf die nicht zu beanstandende Würdigung des Arbeitsgerichts unter 0 b der Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils. Demgegenüber sind die Bekundungen des dazu angehörten Klägers unglaubhaft, als Person ist er unglaubwürdig. Der Kläger hat zu Protokoll des Arbeitsgerichts am [DATE] erklärt, er könne fast mit 0 % iger Sicherheit ausschließen, dass es im Rahmen des Gespräches mit dem Zeugen W. nicht zu einem Abschluss und zur Unterzeichnung eines Kaufvertrages gekommen sei. Das ist unzutreffend. Die Beklagte hat nämlich in der Berufungsverhandlung vom [DATE] einen vom Kläger unterschriebenen Kaufvertrag im englischen Original und in einer amtlichen, in die deutsche Sprache übersetzten Fassung vorgelegt. Die Echtheit der Unterschrift hat der Kläger nicht bestritten. Für die Berufungskammer ist das vom Kläger für sich in Anspruch genommene Erinnerungsdefizit nicht nachvollziehbar. Der Kläger ist von Beruf nicht etwa „Waffenhändler“, sondern war in N. für die Beklagte als After Sales-Manager tätig. Die äußeren Umstände und der Anlass des Treffens des Klägers mit dem Zeugen W. lassen das Erinnerungsdefizit nicht plausibel erscheinen. Die Einlassung des Klägers lässt nachvollziehbar nur den Schluss einer unwahren Schutzbehauptung zu. 0 Der Verwertung der die Rechtswirksamkeit der außerordentlichen Kündigung tragenden Aussage des Zeugen W. steht nicht entgegen, dass dieser von der Beklagten herangezogene Sachverhalt erst nach Ausspruch der Kündigung vom [DATE] in den Prozess eingeführt worden ist. 0 Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts , von der abzuweichen die Kammer keine Veranlassung hat, können betriebs-verfassungsrechtlich Kündigungsgründe, die bei Ausspruch der Kündigung bereits entstanden waren, dem Arbeitgeber aber erst später bekannt geworden sind, im Kündigungsschutzprozess nachgeschoben werden, wenn der Arbeitgeber zuvor den Betriebsrat hierzu erneut angehört hat. Dagegen ist der Arbeitgeber nicht gehindert, im Kündigungsschutzprozess Tatsachen nachzuschieben, die ohne wesentliche Veränderung des Kündigungssachverhaltes lediglich der Erläuterung und Konkretisierung der dem Betriebsrat mitgeteilten Kündigungsgründe dienen . 0 Vorliegend handelt es sich nicht lediglich um eine Konkretisierung eines Kündigungssachverhaltes. Von einer solchen wäre nur dann auszugehen, wenn der bislang unterbreitete Lebenssachverhalt weiterhin Grundlage bleibt, dieser jedoch veranschaulicht wird . Vorliegend ist ein anderer, zusätzlicher Sachverhalt zur Begründung der außerordentlichen Kündigung von der Beklagten nachträglich eingeführt worden. Der nach-geschobene Kündigungsgrund ist insofern bedenkenfrei verwertbar, als die Beklagte den Betriebsrat zuvor mit bei diesem am [DATE] eingegangenem Schreiben vom selben Tag angehört und diesen erst nach Abschluss des Anhörungsverfahrens in den Prozess eingeführt hat. Das ist zwischen den Parteien auch unstreitig. Der nachgeschobene Kündigungsgrund war auch bereits vor Ausspruch der Kündigung vom [DATE] entstanden. Das Gespräch zwischen dem Kläger und dem Zeugen W. fand entsprechend dem Datum des abgeschlossenen Kaufvertrages am [DATE] statt. Hiervon hat die Beklagte erst nach Ausspruch der Kündigung Kenntnis erlangt. Der Zeuge W. hat sich nämlich erst infolge eines Zeitungsartikels in der S. Z. vom [DATE] an die Beklagte gewandt. 0 Entgegen der Ansicht des Klägers steht der Verwertung des nachgeschobenen Kündigungsgrundes die vorherige fehlende Anhörung des Klägers nicht entgegen. Einer Anhörung vor Ausspruch einer Tatkündigung bedarf es nämlich nicht. 0 Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist seit der Entscheidung vom [DATE] die Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Verdachtskündigung Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. In seiner Entscheidung vom [DATE] , Gegenstand war eine Verdachtskündigung, hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich offen gelassen, ob vor dem Nachschieben eines Kündigungsgrundes eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers erforderlich war, obgleich die Arbeitgeberin die streitigen Kündigungen bereits ausgesprochen hatte. Der Kläger vertritt insoweit die Auffassung, die Beklagte hätte ihn sowohl vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung als Tatkündigung anhören müssen, als auch eine solche vor dem Nachschieben des im Streit stehenden Kündigungsgrundes durchführen müssen. Hierfür beruft sich der Kläger auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] der Gründe). Daraus zitiert der Kläger Folgendes: „... Bei einer vom Arbeitgeber erklärten außerordentlichen Kündigung gehören auch solche Aspekte zum Kündigungssachverhalt, die für den Arbeitnehmer und gegen die Kündigung sprechen. Deshalb kann der Kündigungssachverhalt regelmäßig nicht ohne eine Anhörung des Arbeitnehmers hinreichend vollständig erfasst werden“. 0 Eine Anhörung vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung als Tatkündigung und damit auch eine Anhörung vor dem Nachschieben von Gründen zur Rechtfertigung einer Tatkündigung ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung. 0 Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und herrschender Meinung in der Literatur ist die Anhörung des Gekündigten vor dem Ausspruch einer Kündigung keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine außerordentliche Kündigung, sofern es nicht um eine so genannte Verdachtskündigung geht . Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der vom Kläger zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] der Gründe). Der Kläger verkennt den Gesamtzusammenhang, aus dem er sich das vorgenannte Zitat zu eigen macht. Soweit das Bundesarbeitsgericht darin zum Ausdruck bringt, der Kündigungssachverhalt könne regelmäßig nicht ohne Anhörung des Arbeitnehmers hinreichend vollständig erfasst werden, steht diese Aussage des Bundesarbeitsgerichts im Kontext zu [REF] . Darin ist der Beginn der zweiwöchigen Ausschlussfrist geregelt, der eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen in der Person des Kündigungsberechtigten erfordert. Hierzu führt das Bundesarbeitsgericht weiter aus, zu den maßgeblichen Tatsachen gehörten sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände. Ohne die umfassende Kenntnis des Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt könne sein Kündigungsrecht nicht verwirken. Der Kündigungsberechtigte, der Anhaltspunkte für einen Sachverhalt habe, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, könne Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist zu laufen beginne. Mit dieser Wiedergabe der in dem Kontext des Zitates stehenden Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts erhellt sich, dass eine vom Arbeitgeber durchgeführte Anhörung sowohl im Rahmen einer Tat als auch Verdachtskündigung Auswirkungen auf den Beginn des Laufs der zweiwöchigen Ausschlussfrist hat. Damit hat aber das Bundesarbeitsgericht mitnichten die Anhörung des Gekündigten zur generellen Wirksamkeitsvoraussetzung erhoben. 0 Entgegen der Ansicht des Klägers bedurfte es vorliegend keiner vorherigen Abmahnung des Klägers. Vorliegend ist nämlich das Vertrauensverhältnis der Parteien durch den versuchten Prozessbetrug des Klägers zum Nachteil der Beklagten so stark belastet, dass sich der Pflichtverstoß selbst als fortdauernde Störung auswirkt und eine Wiederherstellung des vertragsnotwendigen Vertrauens nicht mehr erwartet werden kann . 0 Im Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung muss zu besorgen sein, der Arbeitnehmer werde sich auch in Zukunft vertragswidrig verhalten. Die Kündigung ist keine zulässige Sanktion des Arbeitgebers. Vielmehr gilt auch im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung das Prognoseprinzip . Der Kündigungszweck ist zukunftsbezogen ausgerichtet, weil mit der verhaltensbedingten Kündigung das Risiko weiterer Vertragsverletzungen ausgeschlossen werden soll. Entscheidend ist, ob eine Wiederholungsgefahr besteht oder ob das vergangene Ereignis sich auch künftig weiter belastend auswirkt . Ob eine solche Prognose angenommen werden kann, lässt sich mit der dafür erforderlichen, aber auch genügenden Wahrscheinlichkeit regelmäßig auf der Grundlage von zuvor dem Arbeitnehmer gegenüber erteilten Abmahnungen beurteilen . Die Abmahnung ist insoweit notwendiger Bestandteil bei der Anwendung des Prognoseprinzips. Auch nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Abmahnung bei schweren Vertragsverletzungen, wenn dem Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens ohne Weiteres erkennbar war und er mit der Billigung seines Verhaltens durch den Arbeitgeber nicht rechnen konnte, entbehrlich . In diesen Fällen kommt es auf eine Wiederholungsgefahr nicht an, da das Vertrauensverhältnis so stark belastet ist, dass sich der Pflichtverstoß selbst als fortdauernde Störung auswirkt und eine Wiederholung des vertragsnotwendigen Vertrauens nicht erwartet werden kann. Nichts anderes ergibt sich aus der Regelung des [REF] , die lediglich eine gesetzgeberische Bestätigung der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darstellt . Eine vorherige Abmahnung ist auch danach gemäß [REF] entbehrlich, wenn der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert oder besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen den sofortigen Rücktritt bzw. eine Kündigung rechtfertigen . 0 Durch die wahrheitswidrige Begründung seiner Schadensersatz und Schmerzensgeldklage durch bewusstes Verschweigen der die Tat vom [DATE] bedingenden Umstände hat der Kläger seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwer verletzt. Die Rechtswidrigkeit seines Verhaltens war dem Kläger auch ohne Weiteres erkennbar. Er konnte mit einer Hinnahme seines Verhaltens durch die Beklagte offensichtlich nicht rechnen. Deshalb bedurfte es keiner Abmahnung. Aufgrund der Verhaltensweise des Klägers und seiner erheblichen Pflichtverletzung war der Schluss gerechtfertigt, das Vertrauensverhältnis sei dadurch so stark belastet, dass sich der Pflichtverstoß selbst als fortwährende Störung auswirkt und eine Wiederherstellung des vertragsnotwendigen Vertrauens nicht mehr erwartet werden kann. Etwas anderes ergibt sich vorliegend auch nicht daraus, dass die wahrheitswidrige Begründung seiner Zahlungsbegehren nicht von ihm, sondern von seinem Prozessbevollmächtigten verfasst wurde. Die ihm nach [REF] zuzurechnende wahrheitswidrige Begründung beruht auf seinen Angaben. Der Kläger hat mit keinem Wort behauptet, sein Prozess-bevollmächtigter habe eigenmächtig gehandelt. Außerdem hat der Kläger von der Zustellung seiner Klage an die Beklagte am [DATE] bis zum Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung vom [DATE] die inhaltliche Richtigkeit seiner Begründung der Beklagten gegenüber fortwährend bestätigt. Hinzu kommt, dass der Kläger, zwar nicht in Bezug auf den nachgeschobenen und im Ergebnis letztlich die Rechtwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung tragenden Grund, im Rahmen seiner vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung erfolgten Anhörung am [DATE] mit den Betrugsvorwürfen der Beklagten konfrontiert wurde, ohne dies zu reflektieren und bis zum angekündigten Ausspruch der Kündigung die Wahrheit einzuräumen. 0 Nach dem unserem Kündigungsschutzsystem weiter zugrunde zu legenden Maßstab der Verhältnismäßigkeit muss die Kündigung das geeignete, erforderliche und angemessene Mittel sein, die Konfliktlage zu beseitigen. Dieser Gesichtspunkt hat durch die Regelung des [REF] eine gesetz-geberische Bestätigung erfahren . Nach dieser Norm ist eine Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach einer erfolglosen Abmahnung zulässig. Eine vorherige Abmahnung ist im Licht des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes aber ausnahmsweise entbehrlich, wenn die Abmahnung als milderes Mittel ungeeignet ist, eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung zu erreichen . Diese Rechtsprechung hat auch der Gesetzgeber des [REF] so gesehen, weil Satz 0 des [REF] auf eine entsprechende Anwendung des [REF] verweist, der bei Untunlichkeit einer Abmahnung eine solche als entbehrlich ansieht. 0 Auch unter dem zum Kündigungsgrund gehörenden Gesichtspunkt des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes war eine Abmahnung als milderes Mittel nicht geeignet, das durch die gravierende Pflichtverletzung verloren-gegangene Vertrauen wieder herzustellen. Insoweit wird auf die vorstehenden Ausführungen der Berufungskammer zur Abmahnung unter dem Gesichtspunkt des Prognoseprinzips Bezug genommen. 0 Eine ordentliche Kündigung als milderes Mittel kam im Hinblick auf den jedenfalls arbeitsvertraglich vereinbarten Altersschutz nach § 0 des Manteltarifvertrages für die Beschäftigten in der Metall und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden von Rechts wegen nicht in Betracht . 0 g) Der Beklagten ist es auch unzumutbar , das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger bis zum Ablauf der vorliegend anzuwendenden „fiktiven“ Kündigungsfrist fortzusetzen. Das Beendigungsinteresse der Beklagten überwiegt im Rahmen der Interessenabwägung das Bestandsinteresse des Klägers. 0 Die bei der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend für alle Fälle festlegen. Zunächst kommt der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen beanstandungsfreiem Bestand ein besonderes Gewicht zu. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist auch zu berücksichtigen, wenn eine Kündigung auf ein Vermögensdelikt zu Lasten des Arbeitgebers gestützt wird. Ferner können das Bestehen einer Wiederholungsgefahr, das Maß der dem Arbeitgeber entstandenen Schädigung und auch die Frage in Betracht zu ziehen sein, ob dem Verhalten des Arbeitnehmers eine besondere Verwerflichkeit innewohnt. Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand können je nach Lage des Falles Bedeutung gewinnen. Sie sind jedenfalls nicht von vornherein von der Berücksichtigung ausgeschlossen . 0 Danach überwiegt das Beendigungsinteresse der Beklagten. Zugunsten des Klägers spricht seine langjährige Beschäftigungsdauer ab [DATE] . Außerdem sind zugunsten des Klägers die massiven Gesundheitsverletzungen in körperlicher und in psychischer Hinsicht zu berücksichtigen, die er zweifelsfrei erlitten hat. Demgegenüber beinhaltet sein betrügerisches Verhalten eine besondere Verwerflichkeit, insbesondere auch deshalb, weil er offensichtlich die aus seiner Sicht wohl angenommene Unübersichtlichkeit des in N. abgelaufenen Geschehnisses auszunutzen vorhatte. Zutreffend hat das Arbeitsgericht in diesem Zusammenhang darauf hingewiesen, dass der Kläger davon ausgehen musste, dass es der Beklagten kaum möglich sein werde, nähere Überprüfungen einer Angaben durchzuführen, weil der Ort des Geschehens mehrere 0 km entfernt ist. 0 Nach [REF] kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Diese Frist beginnt nach [REF] in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. [REF] ist ein gesetzlich konkretisierter Verwirkungstatbestand. Ziel des [REF] ist es demnach, für den betroffenen Arbeitnehmer rasch Klarheit darüber zu schaffen, ob ein Kündigungsberechtigter einen Sachverhalt zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung nimmt. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Kündigungsberechtigte für die Einhaltung der Ausschlussfristen darlegungs und beweispflichtig . Die Ausschlussfrist des [REF] beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung ermöglichen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Zu den maßgeblichen Tatsachen gehören sowohl die für als auch gegen die Kündigung sprechenden Umstände. Ohne die umfassende Kenntnis des Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt kann sein Kündigungsrecht nicht verwirken. Der Kündigungsberechtigte, der Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist zu laufen beginnt; denn es genügt nicht allein die Kenntnis des konkreten, die Kündigung auslösenden Anlasses, das heißt des „Vorfalles“, der einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen soll. Bei einer vom Arbeitgeber erklärten außerordentlichen Kündigung gehören auch solche Aspekte zum Kündigungssachverhalt, die für den Arbeitnehmer und gegen die Kündigung sprechen. Deshalb kann der Kündigungssachverhalt regelmäßig nicht ohne eine Anhörung des Arbeitnehmers hinreichend voll-ständig erfasst werden. Da [REF] ausdrücklich auf die Kenntnis des Kündigungsberechtigten abstellt, kann die Kenntnis Dritter vom Kündigungssachverhalt nur ausnahmsweise Berücksichtigung finden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts führt deshalb nicht allein die Tatsache, dass ein nicht kündigungsberechtigter Arbeitnehmer eine gewisse arbeitgeberähnliche Funktion im Betrieb hat, dazu, dass dem Arbeitgeber dessen Kenntnis im Rahmen des [REF] nach Treu und Glauben zugerechnet wird. Die Kenntnis eines Dritten muss sich der Kündigungs-berechtigte nach Treu und Glauben nur dann zurechnen lassen, wenn dessen Stellung im Betrieb nach den Umständen erwarten lässt, er werde den Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt unterrichten. Hinzu kommen muss, dass die verspätet erlangte Kenntnis des Kündigungsberechtigten darauf beruht, dass die Organisation des Betriebes zu einer Verzögerung des Fristbeginns führt, obwohl eine andere Organisation sachgemäß und zumutbar wäre. Beide Voraussetzungen, selbstständige Stellung des Dritten im Betrieb und Verzögerung der Kenntniserlangung des Kündigungsberechtigten durch eine schuldhaft fehlerhafte Organisation des Betriebes, müssen also kumulativ vorliegen . 0 Ob die Frist zur Erklärung der Kündigung vorliegend erst nach Beendigung der Anhörung des Klägers am [DATE] zu laufen begonnen hat, kann vorliegend dahingestellt bleiben. 0 Nach dem unbestritten gebliebenen Vortrag der Beklagten haben die nur gemeinsam Kündigungsberechtigten, Frau G. aus dem Personalbereich und Herr S. vom zuständigen Fachbereich, frühestens am [DATE] von den insoweit maßgebenden Gründen Kenntnis erlangt, so dass die Zwei-Wochen-Frist im Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung am [DATE] eingehalten ist. 0 Der Schriftsatz des Klägers vom [DATE] lässt keine andere rechtliche Wertung zu. Unstreitig ist Herr N. nicht kündigungsberechtigt. Sofern Herr N. als nicht kündigungsberechtigter Arbeitnehmer eine gewisse arbeitgeberähnliche Funktion im Betrieb der Beklagten ausüben sollte, so hätte der Kläger die insoweit nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts weiter erforderliche schuldhafte fehlerhafte Organisation des Betriebes aufzeigen müssen. Hierzu hat der Kläger jedoch keinen Vortrag gehalten; aber selbst dann ergibt sich aus dem Vorbringen des Klägers nicht, dass die zweiwöchige Ausschlussfrist nicht eingehalten ist. Der Hinweis, dass Herr N. schon vor dem [DATE] vollständige Kenntnis vom Sachverhalt gehabt haben müsse, ist insofern unschlüssig, als eine Kenntnis am [DATE] immer noch die zweiwöchige Ausschlussfrist gewahrt hätte. 0 Die Rechtswirksamkeit der außerordentlichen Kündigung scheitert auch nicht an der fehlenden Zustimmung des Integrationsamtes. Einer solchen bedurfte es nämlich vorliegend nicht. 0 Hat der schwerbehinderte Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung bereits einen Bescheid über seine Schwerbehinderteneigenschaft erhalten oder wenigstens einen entsprechenden Antrag beim Versorgungsamt gestellt, so steht ihm der Sonderkündigungsschutz nach §§ 0 ff. SGB IX auch dann zu, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft oder der Antragstellung nichts wusste. Dies ergibt sich schon daraus, dass § 0 in Verbindung mit [REF] lediglich auf den Grad der Behinderung, nicht auf dessen behördliche Feststellung abstellt . Nichts anderes gilt für schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Personen . Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen ist also nach [REF] unwirksam, wenn sie ohne Zustimmung des Integrationsamtes erfolgt. Vom Zustimmungserfordernis erfasst werden jedoch nur Kündigungen gegenüber solchen Arbeitnehmern, die bei Zugang der Kündigung bereits als Schwerbehinderte anerkannt sind oder den Antrag auf Anerkennung mindestens drei Wochen vor dem Zugang der Kündigung gestellt haben . Gleiches gilt für Arbeitnehmer, die einem schwer-behinderten Menschen gleichgestellt sind. Auch sie sind vom Sonderkündigungsschutz ausgeschlossen, wenn sie den Gleichstellungsantrag nicht mindestens drei Wochen vor der Kündigung gestellt haben . 0 Hieran gemessen stand dem Kläger vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung vom [DATE] ein Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen nicht zu. 0 Unstreitig hat der Kläger einen Erstantrag auf Anerkennung als Schwer-behinderter am [DATE] gestellt, der lediglich zu einem Grad der Behinderung von 0 geführt und durch Zurückweisung des hiergegen eingelegten Widerspruches durch Bescheid vom [DATE] bestandskräftig wurde. Die Gleichstellung des Klägers mit einem schwerbehinderten Menschen erfolgte erst aufgrund seines am [DATE] bei der Agentur für Arbeit eingegangenen Antrages; eine Gleichstellung im Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung ergibt sich hieraus nicht. 0 Die sonderkündigungsschutzrechtliche Unerheblichkeit für die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung ergibt sich auch aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] , wonach vom Zustimmungserfordernis nur Kündigungen gegenüber solchen Arbeitnehmern erfasst werden, die bei Zugang der Kündigung bereits als Schwerbehinderte anerkannt sind oder den Antrag auf Anerkennung mindestens drei Wochen vor dem Zugang der Kündigung gestellt haben . Ent-sprechendes gilt für schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Personen. Vorliegend hat jedoch der Kläger seinen Antrag erst vier Tage vor Zugang der außerordentlichen Kündigung der Beklagten gestellt. 0 Nach [REF] ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Nach Satz 0 der Norm ist eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung unwirksam. Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass eine Kündigung nicht nur unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt zu beteiligen, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, vor allem seiner Unterrichtungspflicht nach [REF] nicht ausführlich genug nachgekommen ist . Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe mitteilen, die aus seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Den Kündigungssachverhalt muss er in der Regel unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe nachprüfen kann. 0 Hieran gemessen ist die allein im Streit stehende Anhörung des Betriebsrates vom [DATE] von Rechts wegen nicht zu beanstanden. Entgegen der Ansicht des Klägers hat die Beklagte dem Betriebsrat alle für ihren Kündigungsentschluss bekannt gewesenen und maßgebenden Tatsachen mitgeteilt. Neben der Art der Kündigung als außerordentliche Tat und auch Verdachtskündigung wurden dem Betriebsrat ausweislich seiner Anhörung alle rechtlich erheblichen Personal und Sozialdaten und über sechs Seiten der von der Beklagten geltend gemachte Kündigungssachverhalt dargelegt. Außerdem lag dem Betriebsrat eine strafrechtliche Beurteilung sowie ein Sicherheitsbericht der Konzernsicherheit vor. Darüber hinaus war die Betriebsrätin K., Vorsitzende des Personalausschusses, bei der Anhörung des Klägers am [DATE] zugegen. Soweit der Kläger darauf abstellt, dem Betriebsrat seien die für die Berechnung der zweiwöchigen Ausschlussfrist maßgebenden Tatsachen nicht mitgeteilt worden, irrt er. Auf Seite 0 der schriftlichen Anhörung heißt es: „Die kündigungsberechtigte Personalabteilung PZ/V wurde am [DATE] erstmals über den Vorgang des Prozessbetrugs informiert.“. Darüber hinaus war der Betriebsrat ausweislich seiner mit Schreiben vom [DATE] geäußerten Bedenken/Widerspruch gegen die außerordentliche Kündigung über den tariflichen Altersschutz sowie seines am [DATE] bei der zuständigen Behörde gestellten Antrages auf Schwerbehinderung unterrichtet. Anhaltspunkte für eine bewusst und gewollte unrichtige oder unvollständige Mitteilung der subjektiv determinierten Anhörung des Betriebsrates liegen nicht vor. Das hat der Kläger auch nicht aufgezeigt. B 0 Die statthafte, frist und formgerecht eingelegte und ausgeführte und auch im Übrigen zu-lässige Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht die Kündigungsschutzklage des Klägers abgewiesen. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist als Tatkündigung rechtswirksam. Nach Durchführung der mündlichen Verhandlungen vom [DATE] und [DATE] , der erstinstanzlichen Vernehmung des Zeugen W. einschließlich des zweitinstanzlich vorgelegten, auch vom Kläger unterzeichneten Kaufvertrages vom [DATE] über den Erwerb eines doppelläufigen Jagdgewehres und nach Anhörung der Parteien steht zur Überzeugung der Berufungskammer fest, dass der Kläger im Rechtsstreit [REF] vor dem Arbeitsgericht Stuttgart einen versuchten Prozessbetrug zum Nachteil der Beklagten begangen hat. I. 0 Der Zurückweisung der Berufung des Klägers als Folge der Rechtswirksamkeit der außer-ordentlichen Kündigung der Beklagten vom [DATE] als Tatkündigung steht das in [REF] normierte so genannte Verschlechterungsverbot nicht entgegen. Zwar hat das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage des Klägers mit der Begründung abgewiesen, die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] sei als Verdachtskündigung rechtswirksam; nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt der Verdacht einer strafbaren Handlung gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigen-ständigen Kündigungsgrund dar, der in dem Tatvorwurf nicht enthalten ist . Nach herrschender Meinung liegt jedoch in der bloßen Änderung der Entscheidungsgründe kein Verstoß gegen das Verschlechterungsverbot ; denn das Verbot der reformatio in peius soll verhindern, dass das Rechtsmittelgericht dem Rechtsmittelführer etwas aberkennt, was im erstinstanzlichen Urteil wirksam und mit materieller Rechtskraft zuerkannt worden ist. Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht gegeben. Das Arbeitsgericht hat lediglich einen von zwei von der Beklagten zur Rechtfertigung der Kündigung angeführten Gründe beurteilt, ohne dass dem Kläger die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit materieller Rechtskraft zuerkannt worden ist. Das Arbeitsgericht hat dementsprechend auch nicht die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung als Tatkündigung festgestellt. Streitgegenstand ist nämlich ausschließlich die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] . Dieser Streitgegenstand ist durch die Einlegung der Berufung des Klägers auch beim Landesarbeitsgericht zur Entscheidung angefallen. II. 0 Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist als Tatkündigung rechtswirksam. Entgegen der Ansicht des Klägers sind keine Unwirksamkeitsgründe gegeben. 0 Ein wichtiger Grund im Sinne des [REF] liegt vor. Der Kläger hat zum Nachteil der Beklagten einen versuchten Prozessbetrug begangen. Das steht zur Überzeugung der Kammer fest. 0 Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern auch schon der Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber dem verdächtigten Arbeitnehmer sein . Bei der Tatkündigung ist für den Kündigungsentschluss maßgebend, dass der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers die strafbare Handlung tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist . 0 Danach hat die Beklagte nicht nur eine Verdachtskündigung, sondern auch eine Tatkündigung ausgesprochen. Ausweislich der Anhörung des Betriebsrates vom [DATE] unter „0. Kündigung“ bringt die Beklagte unmissverständlich zum Ausdruck, dass sie die außerordentliche Kündigung vom [DATE] auch als Tatkündigung auszusprechen beabsichtige. Darin heißt es nämlich wörtlich: „Die Kündigung versteht sich als Tatkündigung weil wir der Auffassung sind, dass die vorliegenden Beweise genügen, um den versuchten Betrug zu beweisen. Rein vorsorglich möchten wir die Kündigung auch als Verdachtskündigung aussprechen.“ Kündigungsgrund ist also auch die als erwiesen angesehene Tatbegehung eines versuchten Betruges zum Nachteil der Beklagten. 0 Nach [REF] kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigem Grund nur dann kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer ihm unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei hat die Konkretisierung des wichtigen Kündigungsgrundes im Wege einer abgestuften Prüfung in zwei systematisch zu trennenden Abschnitten zu erfolgen. Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben . 0 Der Kläger hat mit seiner Schadensersatz und Schmerzensgeldklage vor dem Arbeitsgericht Stuttgart unter dem Aktenzeichen [REF] einen versuchten Prozessbetrug zum Nachteil der Beklagten begangen. Das steht zur Überzeugung der Berufungskammer fest. 0 Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind vollendete oder auch nur versuchte Eigentums und Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen . 0 Der Kläger hat mit seiner Begründung in der von ihm erhobenen Schadensersatz und Schmerzensgeldklage insofern einen versuchten Prozessbetrug zum Nachteil der Beklagten begangen, als er seine erheblichen Forderungen aus Anlass der von seinem Gärtner S. am [DATE] an ihm verübten Körperverletzungen auf die dafür ursächlichen und von der Beklagten schuldhaft zu verantworteten mangelnden Sicherheitsstandards im Wohngebäude stützt, obgleich der Täter das Wohngebäude mit einem ihm vom Kläger überlassenen Schlüssel, den er im Türschloss zurückließ, betreten hat. 0 Der zur Begründung seiner anwaltlich verfassten Schadensersatz und Schmerzensgeldklage durch Klageerhebung bei Gericht eingeführte Sachvortrag ist dem Kläger gemäß [REF] zuzurechnen. Danach sind die von dem Bevollmächtigten vorgenommenen Prozesshandlungen für die Parteien in gleicher Art verpflichtend, als wenn sie von der Partei selbst vorgenommen worden wären. [REF] entspricht der materiell-rechtlichen Vorschrift des [REF] . Der Kläger als Mandant und damit Auftraggeber muss sich die von ihm veranlassten und von seinem Prozessbevollmächtigten auftragsgemäß ausgeführten Prozesshandlungen, mithin Klageantrag und Klagebegründung, zurechnen lassen. Nach [REF] gilt dies auch für Geständnisse und andere tatsächliche Erklärungen, insoweit sie nicht von der miterschienenen Partei sofort widerrufen oder berichtigt werden. Der Kläger hat sich unstreitig zu keinem Zeitpunkt von seinem von ihm veranlassten Klagevorbringen distanziert. 0 Nach Durchführung der mündlichen Verhandlungen am [DATE] und [DATE] , der erstinstanzlichen Vernehmung des Zeugen W., des zweitinstanzlich vorgelegten Kaufvertrages vom [DATE] und nach Anhörung der Parteien steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger einen versuchten Prozessbetrug in der vorgenannten Art und Weise zum Nachteil der Beklagten begangen hat. 0 Die Berufungskammer schließt sich der Beweiswürdigung der Aussage des Zeugen W. vollumfänglich an. Die Beweiswürdigung ist von Rechts wegen nicht zu beanstanden. Eine diesbezügliche Verfahrensrüge hat der Kläger auch nicht erhoben. Dementsprechend hat die Berufungskammer in Ausübung pflichtgemäßen Ermessens von einer erneuten Vernehmung des Zeugen W. abgesehen. 0 Nach [REF] ist das Berufungsgericht an die vom erstinstanzlichen Gericht festgestellten Tatsachen gebunden, soweit nicht konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit und Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten. Konkrete Anhaltspunkte, welche hiernach die Bindung des Berufungsgerichts an die vorinstanzlichen Feststellungen entfallen lassen, können sich insbesondere aus Verfahrensfehlern, die dem Eingangsgericht bei der Feststellung des Sachverhaltes unterlaufen sind, ergeben . Ein solcher Verfahrensfehler liegt namentlich vor, wenn die Beweiswürdigung im erstinstanzlichen Urteil den Anforderungen, die von der Rechtsprechung zu [REF] entwickelt worden sind, nicht genügt. Dies ist der Fall, wenn die Beweiswürdigung unvollständig oder in sich widersprüchlich ist, oder wenn sie gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstößt . 0 Danach war es von Rechts wegen nicht geboten, den Zeugen W. erneut zu vernehmen . Der objektive Gehalt der Aussage des Zeugen W. über den Inhalt eines Gespräches mit dem Kläger um den [DATE] in E./N. rechtfertigt die Annahme, dass der Kläger seinem Gärtner, dem späteren Täter S., einen Hausschlüssel überlassen hat. Der objektive Gehalt der Aussage des Zeugen W. steht diametral der vom Kläger in seiner Schadensersatz und Schmerzensgeldklage enthaltenen Begründung der von der Beklagten zu verantwortenden Ursächlichkeit der Sicherheitsdefizite im Wohngebäude gegenüber. Kausal für das Eindringen des Täters in das Wohngebäude des Klägers am [DATE] war danach allein die Überlassung eines Hausschlüssels an den späteren Täter S.. Die vom Zeugen W. bekundete Übergabe des Schlüssels an den Gärtner wird bestätigt durch die unstreitige Feststellung im Tatbestand des arbeits-gerichtlichen Urteils, dass der Täter einen Schlüssel an der damit geöffneten Tür zurückgelassen hat. Die Bekundungen des Zeugen W. sind auch glaubhaft, er selbst als Person ist glaubwürdig. Diesbezüglich verweist die Berufungskammer auf die nicht zu beanstandende Würdigung des Arbeitsgerichts unter 0 b der Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils. Demgegenüber sind die Bekundungen des dazu angehörten Klägers unglaubhaft, als Person ist er unglaubwürdig. Der Kläger hat zu Protokoll des Arbeitsgerichts am [DATE] erklärt, er könne fast mit 0 % iger Sicherheit ausschließen, dass es im Rahmen des Gespräches mit dem Zeugen W. nicht zu einem Abschluss und zur Unterzeichnung eines Kaufvertrages gekommen sei. Das ist unzutreffend. Die Beklagte hat nämlich in der Berufungsverhandlung vom [DATE] einen vom Kläger unterschriebenen Kaufvertrag im englischen Original und in einer amtlichen, in die deutsche Sprache übersetzten Fassung vorgelegt. Die Echtheit der Unterschrift hat der Kläger nicht bestritten. Für die Berufungskammer ist das vom Kläger für sich in Anspruch genommene Erinnerungsdefizit nicht nachvollziehbar. Der Kläger ist von Beruf nicht etwa „Waffenhändler“, sondern war in N. für die Beklagte als After Sales-Manager tätig. Die äußeren Umstände und der Anlass des Treffens des Klägers mit dem Zeugen W. lassen das Erinnerungsdefizit nicht plausibel erscheinen. Die Einlassung des Klägers lässt nachvollziehbar nur den Schluss einer unwahren Schutzbehauptung zu. 0 Der Verwertung der die Rechtswirksamkeit der außerordentlichen Kündigung tragenden Aussage des Zeugen W. steht nicht entgegen, dass dieser von der Beklagten herangezogene Sachverhalt erst nach Ausspruch der Kündigung vom [DATE] in den Prozess eingeführt worden ist. 0 Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts , von der abzuweichen die Kammer keine Veranlassung hat, können betriebs-verfassungsrechtlich Kündigungsgründe, die bei Ausspruch der Kündigung bereits entstanden waren, dem Arbeitgeber aber erst später bekannt geworden sind, im Kündigungsschutzprozess nachgeschoben werden, wenn der Arbeitgeber zuvor den Betriebsrat hierzu erneut angehört hat. Dagegen ist der Arbeitgeber nicht gehindert, im Kündigungsschutzprozess Tatsachen nachzuschieben, die ohne wesentliche Veränderung des Kündigungssachverhaltes lediglich der Erläuterung und Konkretisierung der dem Betriebsrat mitgeteilten Kündigungsgründe dienen . 0 Vorliegend handelt es sich nicht lediglich um eine Konkretisierung eines Kündigungssachverhaltes. Von einer solchen wäre nur dann auszugehen, wenn der bislang unterbreitete Lebenssachverhalt weiterhin Grundlage bleibt, dieser jedoch veranschaulicht wird . Vorliegend ist ein anderer, zusätzlicher Sachverhalt zur Begründung der außerordentlichen Kündigung von der Beklagten nachträglich eingeführt worden. Der nach-geschobene Kündigungsgrund ist insofern bedenkenfrei verwertbar, als die Beklagte den Betriebsrat zuvor mit bei diesem am [DATE] eingegangenem Schreiben vom selben Tag angehört und diesen erst nach Abschluss des Anhörungsverfahrens in den Prozess eingeführt hat. Das ist zwischen den Parteien auch unstreitig. Der nachgeschobene Kündigungsgrund war auch bereits vor Ausspruch der Kündigung vom [DATE] entstanden. Das Gespräch zwischen dem Kläger und dem Zeugen W. fand entsprechend dem Datum des abgeschlossenen Kaufvertrages am [DATE] statt. Hiervon hat die Beklagte erst nach Ausspruch der Kündigung Kenntnis erlangt. Der Zeuge W. hat sich nämlich erst infolge eines Zeitungsartikels in der S. Z. vom [DATE] an die Beklagte gewandt. 0 Entgegen der Ansicht des Klägers steht der Verwertung des nachgeschobenen Kündigungsgrundes die vorherige fehlende Anhörung des Klägers nicht entgegen. Einer Anhörung vor Ausspruch einer Tatkündigung bedarf es nämlich nicht. 0 Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist seit der Entscheidung vom [DATE] die Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Verdachtskündigung Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. In seiner Entscheidung vom [DATE] , Gegenstand war eine Verdachtskündigung, hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich offen gelassen, ob vor dem Nachschieben eines Kündigungsgrundes eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers erforderlich war, obgleich die Arbeitgeberin die streitigen Kündigungen bereits ausgesprochen hatte. Der Kläger vertritt insoweit die Auffassung, die Beklagte hätte ihn sowohl vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung als Tatkündigung anhören müssen, als auch eine solche vor dem Nachschieben des im Streit stehenden Kündigungsgrundes durchführen müssen. Hierfür beruft sich der Kläger auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] der Gründe). Daraus zitiert der Kläger Folgendes: „... Bei einer vom Arbeitgeber erklärten außerordentlichen Kündigung gehören auch solche Aspekte zum Kündigungssachverhalt, die für den Arbeitnehmer und gegen die Kündigung sprechen. Deshalb kann der Kündigungssachverhalt regelmäßig nicht ohne eine Anhörung des Arbeitnehmers hinreichend vollständig erfasst werden“. 0 Eine Anhörung vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung als Tatkündigung und damit auch eine Anhörung vor dem Nachschieben von Gründen zur Rechtfertigung einer Tatkündigung ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung. 0 Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und herrschender Meinung in der Literatur ist die Anhörung des Gekündigten vor dem Ausspruch einer Kündigung keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine außerordentliche Kündigung, sofern es nicht um eine so genannte Verdachtskündigung geht . Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der vom Kläger zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] der Gründe). Der Kläger verkennt den Gesamtzusammenhang, aus dem er sich das vorgenannte Zitat zu eigen macht. Soweit das Bundesarbeitsgericht darin zum Ausdruck bringt, der Kündigungssachverhalt könne regelmäßig nicht ohne Anhörung des Arbeitnehmers hinreichend vollständig erfasst werden, steht diese Aussage des Bundesarbeitsgerichts im Kontext zu [REF] . Darin ist der Beginn der zweiwöchigen Ausschlussfrist geregelt, der eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen in der Person des Kündigungsberechtigten erfordert. Hierzu führt das Bundesarbeitsgericht weiter aus, zu den maßgeblichen Tatsachen gehörten sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände. Ohne die umfassende Kenntnis des Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt könne sein Kündigungsrecht nicht verwirken. Der Kündigungsberechtigte, der Anhaltspunkte für einen Sachverhalt habe, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, könne Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist zu laufen beginne. Mit dieser Wiedergabe der in dem Kontext des Zitates stehenden Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts erhellt sich, dass eine vom Arbeitgeber durchgeführte Anhörung sowohl im Rahmen einer Tat als auch Verdachtskündigung Auswirkungen auf den Beginn des Laufs der zweiwöchigen Ausschlussfrist hat. Damit hat aber das Bundesarbeitsgericht mitnichten die Anhörung des Gekündigten zur generellen Wirksamkeitsvoraussetzung erhoben. 0 Entgegen der Ansicht des Klägers bedurfte es vorliegend keiner vorherigen Abmahnung des Klägers. Vorliegend ist nämlich das Vertrauensverhältnis der Parteien durch den versuchten Prozessbetrug des Klägers zum Nachteil der Beklagten so stark belastet, dass sich der Pflichtverstoß selbst als fortdauernde Störung auswirkt und eine Wiederherstellung des vertragsnotwendigen Vertrauens nicht mehr erwartet werden kann . 0 Im Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung muss zu besorgen sein, der Arbeitnehmer werde sich auch in Zukunft vertragswidrig verhalten. Die Kündigung ist keine zulässige Sanktion des Arbeitgebers. Vielmehr gilt auch im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung das Prognoseprinzip . Der Kündigungszweck ist zukunftsbezogen ausgerichtet, weil mit der verhaltensbedingten Kündigung das Risiko weiterer Vertragsverletzungen ausgeschlossen werden soll. Entscheidend ist, ob eine Wiederholungsgefahr besteht oder ob das vergangene Ereignis sich auch künftig weiter belastend auswirkt . Ob eine solche Prognose angenommen werden kann, lässt sich mit der dafür erforderlichen, aber auch genügenden Wahrscheinlichkeit regelmäßig auf der Grundlage von zuvor dem Arbeitnehmer gegenüber erteilten Abmahnungen beurteilen . Die Abmahnung ist insoweit notwendiger Bestandteil bei der Anwendung des Prognoseprinzips. Auch nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Abmahnung bei schweren Vertragsverletzungen, wenn dem Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens ohne Weiteres erkennbar war und er mit der Billigung seines Verhaltens durch den Arbeitgeber nicht rechnen konnte, entbehrlich . In diesen Fällen kommt es auf eine Wiederholungsgefahr nicht an, da das Vertrauensverhältnis so stark belastet ist, dass sich der Pflichtverstoß selbst als fortdauernde Störung auswirkt und eine Wiederholung des vertragsnotwendigen Vertrauens nicht erwartet werden kann. Nichts anderes ergibt sich aus der Regelung des [REF] , die lediglich eine gesetzgeberische Bestätigung der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darstellt . Eine vorherige Abmahnung ist auch danach gemäß [REF] entbehrlich, wenn der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert oder besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen den sofortigen Rücktritt bzw. eine Kündigung rechtfertigen . 0 Durch die wahrheitswidrige Begründung seiner Schadensersatz und Schmerzensgeldklage durch bewusstes Verschweigen der die Tat vom [DATE] bedingenden Umstände hat der Kläger seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwer verletzt. Die Rechtswidrigkeit seines Verhaltens war dem Kläger auch ohne Weiteres erkennbar. Er konnte mit einer Hinnahme seines Verhaltens durch die Beklagte offensichtlich nicht rechnen. Deshalb bedurfte es keiner Abmahnung. Aufgrund der Verhaltensweise des Klägers und seiner erheblichen Pflichtverletzung war der Schluss gerechtfertigt, das Vertrauensverhältnis sei dadurch so stark belastet, dass sich der Pflichtverstoß selbst als fortwährende Störung auswirkt und eine Wiederherstellung des vertragsnotwendigen Vertrauens nicht mehr erwartet werden kann. Etwas anderes ergibt sich vorliegend auch nicht daraus, dass die wahrheitswidrige Begründung seiner Zahlungsbegehren nicht von ihm, sondern von seinem Prozessbevollmächtigten verfasst wurde. Die ihm nach [REF] zuzurechnende wahrheitswidrige Begründung beruht auf seinen Angaben. Der Kläger hat mit keinem Wort behauptet, sein Prozess-bevollmächtigter habe eigenmächtig gehandelt. Außerdem hat der Kläger von der Zustellung seiner Klage an die Beklagte am [DATE] bis zum Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung vom [DATE] die inhaltliche Richtigkeit seiner Begründung der Beklagten gegenüber fortwährend bestätigt. Hinzu kommt, dass der Kläger, zwar nicht in Bezug auf den nachgeschobenen und im Ergebnis letztlich die Rechtwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung tragenden Grund, im Rahmen seiner vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung erfolgten Anhörung am [DATE] mit den Betrugsvorwürfen der Beklagten konfrontiert wurde, ohne dies zu reflektieren und bis zum angekündigten Ausspruch der Kündigung die Wahrheit einzuräumen. 0 Nach dem unserem Kündigungsschutzsystem weiter zugrunde zu legenden Maßstab der Verhältnismäßigkeit muss die Kündigung das geeignete, erforderliche und angemessene Mittel sein, die Konfliktlage zu beseitigen. Dieser Gesichtspunkt hat durch die Regelung des [REF] eine gesetz-geberische Bestätigung erfahren . Nach dieser Norm ist eine Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach einer erfolglosen Abmahnung zulässig. Eine vorherige Abmahnung ist im Licht des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes aber ausnahmsweise entbehrlich, wenn die Abmahnung als milderes Mittel ungeeignet ist, eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung zu erreichen . Diese Rechtsprechung hat auch der Gesetzgeber des [REF] so gesehen, weil Satz 0 des [REF] auf eine entsprechende Anwendung des [REF] verweist, der bei Untunlichkeit einer Abmahnung eine solche als entbehrlich ansieht. 0 Auch unter dem zum Kündigungsgrund gehörenden Gesichtspunkt des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes war eine Abmahnung als milderes Mittel nicht geeignet, das durch die gravierende Pflichtverletzung verloren-gegangene Vertrauen wieder herzustellen. Insoweit wird auf die vorstehenden Ausführungen der Berufungskammer zur Abmahnung unter dem Gesichtspunkt des Prognoseprinzips Bezug genommen. 0 Eine ordentliche Kündigung als milderes Mittel kam im Hinblick auf den jedenfalls arbeitsvertraglich vereinbarten Altersschutz nach § 0 des Manteltarifvertrages für die Beschäftigten in der Metall und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden von Rechts wegen nicht in Betracht . 0 g) Der Beklagten ist es auch unzumutbar , das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger bis zum Ablauf der vorliegend anzuwendenden „fiktiven“ Kündigungsfrist fortzusetzen. Das Beendigungsinteresse der Beklagten überwiegt im Rahmen der Interessenabwägung das Bestandsinteresse des Klägers. 0 Die bei der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend für alle Fälle festlegen. Zunächst kommt der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen beanstandungsfreiem Bestand ein besonderes Gewicht zu. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist auch zu berücksichtigen, wenn eine Kündigung auf ein Vermögensdelikt zu Lasten des Arbeitgebers gestützt wird. Ferner können das Bestehen einer Wiederholungsgefahr, das Maß der dem Arbeitgeber entstandenen Schädigung und auch die Frage in Betracht zu ziehen sein, ob dem Verhalten des Arbeitnehmers eine besondere Verwerflichkeit innewohnt. Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand können je nach Lage des Falles Bedeutung gewinnen. Sie sind jedenfalls nicht von vornherein von der Berücksichtigung ausgeschlossen . 0 Danach überwiegt das Beendigungsinteresse der Beklagten. Zugunsten des Klägers spricht seine langjährige Beschäftigungsdauer ab [DATE] . Außerdem sind zugunsten des Klägers die massiven Gesundheitsverletzungen in körperlicher und in psychischer Hinsicht zu berücksichtigen, die er zweifelsfrei erlitten hat. Demgegenüber beinhaltet sein betrügerisches Verhalten eine besondere Verwerflichkeit, insbesondere auch deshalb, weil er offensichtlich die aus seiner Sicht wohl angenommene Unübersichtlichkeit des in N. abgelaufenen Geschehnisses auszunutzen vorhatte. Zutreffend hat das Arbeitsgericht in diesem Zusammenhang darauf hingewiesen, dass der Kläger davon ausgehen musste, dass es der Beklagten kaum möglich sein werde, nähere Überprüfungen einer Angaben durchzuführen, weil der Ort des Geschehens mehrere 0 km entfernt ist. 0 Nach [REF] kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Diese Frist beginnt nach [REF] in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. [REF] ist ein gesetzlich konkretisierter Verwirkungstatbestand. Ziel des [REF] ist es demnach, für den betroffenen Arbeitnehmer rasch Klarheit darüber zu schaffen, ob ein Kündigungsberechtigter einen Sachverhalt zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung nimmt. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Kündigungsberechtigte für die Einhaltung der Ausschlussfristen darlegungs und beweispflichtig . Die Ausschlussfrist des [REF] beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung ermöglichen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Zu den maßgeblichen Tatsachen gehören sowohl die für als auch gegen die Kündigung sprechenden Umstände. Ohne die umfassende Kenntnis des Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt kann sein Kündigungsrecht nicht verwirken. Der Kündigungsberechtigte, der Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist zu laufen beginnt; denn es genügt nicht allein die Kenntnis des konkreten, die Kündigung auslösenden Anlasses, das heißt des „Vorfalles“, der einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen soll. Bei einer vom Arbeitgeber erklärten außerordentlichen Kündigung gehören auch solche Aspekte zum Kündigungssachverhalt, die für den Arbeitnehmer und gegen die Kündigung sprechen. Deshalb kann der Kündigungssachverhalt regelmäßig nicht ohne eine Anhörung des Arbeitnehmers hinreichend voll-ständig erfasst werden. Da [REF] ausdrücklich auf die Kenntnis des Kündigungsberechtigten abstellt, kann die Kenntnis Dritter vom Kündigungssachverhalt nur ausnahmsweise Berücksichtigung finden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts führt deshalb nicht allein die Tatsache, dass ein nicht kündigungsberechtigter Arbeitnehmer eine gewisse arbeitgeberähnliche Funktion im Betrieb hat, dazu, dass dem Arbeitgeber dessen Kenntnis im Rahmen des [REF] nach Treu und Glauben zugerechnet wird. Die Kenntnis eines Dritten muss sich der Kündigungs-berechtigte nach Treu und Glauben nur dann zurechnen lassen, wenn dessen Stellung im Betrieb nach den Umständen erwarten lässt, er werde den Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt unterrichten. Hinzu kommen muss, dass die verspätet erlangte Kenntnis des Kündigungsberechtigten darauf beruht, dass die Organisation des Betriebes zu einer Verzögerung des Fristbeginns führt, obwohl eine andere Organisation sachgemäß und zumutbar wäre. Beide Voraussetzungen, selbstständige Stellung des Dritten im Betrieb und Verzögerung der Kenntniserlangung des Kündigungsberechtigten durch eine schuldhaft fehlerhafte Organisation des Betriebes, müssen also kumulativ vorliegen . 0 Ob die Frist zur Erklärung der Kündigung vorliegend erst nach Beendigung der Anhörung des Klägers am [DATE] zu laufen begonnen hat, kann vorliegend dahingestellt bleiben. 0 Nach dem unbestritten gebliebenen Vortrag der Beklagten haben die nur gemeinsam Kündigungsberechtigten, Frau G. aus dem Personalbereich und Herr S. vom zuständigen Fachbereich, frühestens am [DATE] von den insoweit maßgebenden Gründen Kenntnis erlangt, so dass die Zwei-Wochen-Frist im Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung am [DATE] eingehalten ist. 0 Der Schriftsatz des Klägers vom [DATE] lässt keine andere rechtliche Wertung zu. Unstreitig ist Herr N. nicht kündigungsberechtigt. Sofern Herr N. als nicht kündigungsberechtigter Arbeitnehmer eine gewisse arbeitgeberähnliche Funktion im Betrieb der Beklagten ausüben sollte, so hätte der Kläger die insoweit nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts weiter erforderliche schuldhafte fehlerhafte Organisation des Betriebes aufzeigen müssen. Hierzu hat der Kläger jedoch keinen Vortrag gehalten; aber selbst dann ergibt sich aus dem Vorbringen des Klägers nicht, dass die zweiwöchige Ausschlussfrist nicht eingehalten ist. Der Hinweis, dass Herr N. schon vor dem [DATE] vollständige Kenntnis vom Sachverhalt gehabt haben müsse, ist insofern unschlüssig, als eine Kenntnis am [DATE] immer noch die zweiwöchige Ausschlussfrist gewahrt hätte. 0 Die Rechtswirksamkeit der außerordentlichen Kündigung scheitert auch nicht an der fehlenden Zustimmung des Integrationsamtes. Einer solchen bedurfte es nämlich vorliegend nicht. 0 Hat der schwerbehinderte Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung bereits einen Bescheid über seine Schwerbehinderteneigenschaft erhalten oder wenigstens einen entsprechenden Antrag beim Versorgungsamt gestellt, so steht ihm der Sonderkündigungsschutz nach §§ 0 ff. SGB IX auch dann zu, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft oder der Antragstellung nichts wusste. Dies ergibt sich schon daraus, dass § 0 in Verbindung mit [REF] lediglich auf den Grad der Behinderung, nicht auf dessen behördliche Feststellung abstellt . Nichts anderes gilt für schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Personen . Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen ist also nach [REF] unwirksam, wenn sie ohne Zustimmung des Integrationsamtes erfolgt. Vom Zustimmungserfordernis erfasst werden jedoch nur Kündigungen gegenüber solchen Arbeitnehmern, die bei Zugang der Kündigung bereits als Schwerbehinderte anerkannt sind oder den Antrag auf Anerkennung mindestens drei Wochen vor dem Zugang der Kündigung gestellt haben . Gleiches gilt für Arbeitnehmer, die einem schwer-behinderten Menschen gleichgestellt sind. Auch sie sind vom Sonderkündigungsschutz ausgeschlossen, wenn sie den Gleichstellungsantrag nicht mindestens drei Wochen vor der Kündigung gestellt haben . 0 Hieran gemessen stand dem Kläger vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung vom [DATE] ein Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen nicht zu. 0 Unstreitig hat der Kläger einen Erstantrag auf Anerkennung als Schwer-behinderter am [DATE] gestellt, der lediglich zu einem Grad der Behinderung von 0 geführt und durch Zurückweisung des hiergegen eingelegten Widerspruches durch Bescheid vom [DATE] bestandskräftig wurde. Die Gleichstellung des Klägers mit einem schwerbehinderten Menschen erfolgte erst aufgrund seines am [DATE] bei der Agentur für Arbeit eingegangenen Antrages; eine Gleichstellung im Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung ergibt sich hieraus nicht. 0 Die sonderkündigungsschutzrechtliche Unerheblichkeit für die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung ergibt sich auch aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] , wonach vom Zustimmungserfordernis nur Kündigungen gegenüber solchen Arbeitnehmern erfasst werden, die bei Zugang der Kündigung bereits als Schwerbehinderte anerkannt sind oder den Antrag auf Anerkennung mindestens drei Wochen vor dem Zugang der Kündigung gestellt haben . Ent-sprechendes gilt für schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Personen. Vorliegend hat jedoch der Kläger seinen Antrag erst vier Tage vor Zugang der außerordentlichen Kündigung der Beklagten gestellt. 0 Nach [REF] ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Nach Satz 0 der Norm ist eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung unwirksam. Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass eine Kündigung nicht nur unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt zu beteiligen, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, vor allem seiner Unterrichtungspflicht nach [REF] nicht ausführlich genug nachgekommen ist . Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe mitteilen, die aus seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Den Kündigungssachverhalt muss er in der Regel unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe nachprüfen kann. 0 Hieran gemessen ist die allein im Streit stehende Anhörung des Betriebsrates vom [DATE] von Rechts wegen nicht zu beanstanden. Entgegen der Ansicht des Klägers hat die Beklagte dem Betriebsrat alle für ihren Kündigungsentschluss bekannt gewesenen und maßgebenden Tatsachen mitgeteilt. Neben der Art der Kündigung als außerordentliche Tat und auch Verdachtskündigung wurden dem Betriebsrat ausweislich seiner Anhörung alle rechtlich erheblichen Personal und Sozialdaten und über sechs Seiten der von der Beklagten geltend gemachte Kündigungssachverhalt dargelegt. Außerdem lag dem Betriebsrat eine strafrechtliche Beurteilung sowie ein Sicherheitsbericht der Konzernsicherheit vor. Darüber hinaus war die Betriebsrätin K., Vorsitzende des Personalausschusses, bei der Anhörung des Klägers am [DATE] zugegen. Soweit der Kläger darauf abstellt, dem Betriebsrat seien die für die Berechnung der zweiwöchigen Ausschlussfrist maßgebenden Tatsachen nicht mitgeteilt worden, irrt er. Auf Seite 0 der schriftlichen Anhörung heißt es: „Die kündigungsberechtigte Personalabteilung PZ/V wurde am [DATE] erstmals über den Vorgang des Prozessbetrugs informiert.“. Darüber hinaus war der Betriebsrat ausweislich seiner mit Schreiben vom [DATE] geäußerten Bedenken/Widerspruch gegen die außerordentliche Kündigung über den tariflichen Altersschutz sowie seines am [DATE] bei der zuständigen Behörde gestellten Antrages auf Schwerbehinderung unterrichtet. Anhaltspunkte für eine bewusst und gewollte unrichtige oder unvollständige Mitteilung der subjektiv determinierten Anhörung des Betriebsrates liegen nicht vor. Das hat der Kläger auch nicht aufgezeigt. B 0