Zum einen wird die Auffassung vertreten, der in den §§ 0, 0 KSchG normierte Begriff der Entlassung könne nicht richtlinienkonform dahin gehend ausgelegt werden, dass damit die Kündigung gemeint sei. Der Gesetzgeber habe im KSchG sprachlich und damit auch inhaltlich zwischen Kündigung und Entlassung differenziert und bei der Umsetzung der Massenentlassungsrichtlinie an dem Begriff der Entlassung festgehalten. Diese Differenzierung sei nachvollziehbar, da sowohl der Gesetzgeber wie auch das Bundesarbeitsgericht die Regelungen der [REF] Niedersachsen vom [DATE] , [REF] ; LAG Köln vom [DATE] , [REF] ; Arbeitsgericht Wuppertal vom [DATE] , [REF] ; Bauer/Krieger/Powietzka, DB [DATE] , 0 ff;).

Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung vom [DATE] , einen Weiterbeschäftigungsanspruch, einen Anspruch auf Nachteilsausgleich sowie einen Anspruch auf Sozialplanabfindung. Die Klägerin ist [DATE] geboren, und geschieden. Sie ist bei der Beklagten seit dem [DATE] als Produktionsmitarbeiterin in der Abteilung Gewebestanzerei beschäftigt. Ihr durchschnittliches Bruttomonatsentgelt hat zuletzt 0 € betragen. Die Beklagte hat bis zum [DATE] in B... die Produktion von Helmen im Dreischichtbetrieb durchgeführt. Sie beschäftigte in der Produktion ca. 0 Arbeitnehmer. Im Jahr [DATE] stellte die Beklagte Überlegungen zur Verlagerung der Produktion an. Die Beklagte unterrichtete den Betriebsrat über ihre ersten Überlegungen zur Betriebsänderung. Schließlich entschloss sich die Beklagte zur Verlagerung der Produktion nach M.... Dort wurde eine neue Firma, die S... GmbH , gegründet. Mit einem 0-seitigen Schreiben vom [DATE] unterrichtete die Beklagte die Klägerin über die bevorstehende Verlagerung der Produktion nach M... und über die Übertragung auf die neu gegründete Firma S.... Die Beklagte wies die Klägerin auf ihr Recht, dem Betriebsübergang zu widersprechen, hin. Sie teilte mit, dass das Arbeitsverhältnis übergehe, wenn nicht widersprochen werde, dass aber auch in diesem Fall wegen verbesserter Rahmenbedingungen und der dadurch gewonnenen Leistungssteigerung Personal eingespart werden würde. Sobald bekannt sei, wie viele Arbeitnehmer tatsächlich mit dem Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse auf die Firma S... einverstanden seien, also keinen Widerspruch einlegen würden, werde der Personalüberhang in M... ermittelt und festgestellt, wem ordnungsgemäß gekündigt werden müsse. Die betroffenen Personen würden im Rahmen der Sozialauswahl ermittelt. Die nähere Ausgestaltung würde in einem noch zu vereinbarenden Sozialplan festgelegt. Am [DATE] schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und einen Sozialplan ab. In § 0 des Sozialplanes sind Leistungen für Mitarbeiter geregelt, deren Arbeitsverhältnis in M... fortgesetzt wird. § 0 des Sozialplans sieht Abfindungen für Mitarbeiter vor, die nach Übergang ihres Arbeitsverhältnisses betriebsbedingt aufgrund Rationalisierungsmaßnahmen gekündigt werden. In § 0 Abs. 0 des Sozialplans ist geregelt, dass die Mitarbeiter, die Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses einlegen, keine Abfindung erhalten. Fällig wird eine Abfindung gem. § 0 Abs. 0 des Sozialplans erst mit rechtskräftiger Beendigung eines etwaigen Kündigungsschutzverfahrens. Schließlich wird gem. § 0 Abs. 0 des Sozialplans ein Härtefondsausschuss eingerichtet, mit dessen Hilfe besondere soziale Härtefälle im Zusammenhang mit der auszusprechenden Kündigung ausgeglichen werden sollen. Wegen des weiteren Inhalts des Interessenausgleichs sowie des Sozialplans wird auf diese Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat zu einer Kündigung der Klägerin an. Am [DATE] erklärte der Betriebsrat, keine weitere Stellungnahme zu den beabsichtigten Kündigungen abgeben zu wollen. Die Beklagte informierte bereits am [DATE] die Bundesagentur für Arbeit über die geplante Massenentlassung von mehr als 0 Arbeitnehmern. Mit Schreiben vom [DATE] , das am [DATE] bei der Bundesagentur für Arbeit einging, erstattete die Beklagte Massenentlassungsanzeige. Hätte kein Arbeitnehmer dem Betriebsübergang widersprochen, wären nach der Planungssituation Ende [DATE] voraussichtlich 0 Arbeitsplätze einzusparen gewesen. Die Klägerin hat vorgetragen, in B... liege keine vollständige Produktionseinstellung vor. Eine Massenentlassungsanzeige sei nicht erfolgt. Sie besitze einen Anspruch auf Nachteilsausgleich, da der Interessenausgleich im Hinblick auf den bereits im Jahr [DATE] gefassten Entschluss zur Produktionsverlagerung nicht vor Durchführung der Betriebsänderung versucht bzw. abgeschlossen worden sei. Sie meint, der Ausschluss von Arbeitnehmern, die einem Betriebsübergang widersprochen hätten, von den Leistungen nach dem Sozialplan sei unwirksam. Sie sei mit den Mitarbeitern, die dem Betriebsübergang nicht widersprochen haben und anschließend gekündigt werden würden, gleich zu behandeln. Ihr sei es ferner nicht zuzumuten, den Anfahrtsweg von mehr als 0 km zur Ausübung ihrer Tätigkeit auf sich zu nehmen. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 0) die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Produktionshelferin weiterzubeschäftigen, Die Beklagte hat vorgetragen, bei der Beklagten stünden für die Klägerin keine Arbeitsplätze mehr zur Verfügung. Die Produktion sei vollständig nach M... verlagert worden. Wegen des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom [DATE] Bezug genommen. Mit diesem Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, der Arbeitsplatz der Klägerin im Betrieb der Beklagten in B... sei durch Verlegung des Betriebs von B... nach M... entfallen. Die Kündigung sei aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt. Soweit die Klägerin bestritten habe, dass die Produktion tatsächlich nach M... verlegt werde, sei das einfache Bestreiten vor dem Hintergrund des substantiierten Vortrages der Beklagten unerheblich. Eine Sozialauswahl sei nicht durchzuführen gewesen. Die gesamte Produktion sei in B... eingestellt worden. Vergleichbare Arbeitnehmer die in eine Sozialauswahl hätten einbezogen werden müssen, habe die Klägerin nicht benannt. Bei dem Tochterunternehmen der Beklagten, der S...E... AG, die weiterhin in B... verbleibe, stehe ein Arbeitsplatz für die Klägerin nicht zur Verfügung. Es handele sich zudem um einen anderen Arbeitgeber, zu dem keine arbeitsvertraglichen Beziehungen bestünden. Die Kündigung sei nicht wegen eines Verstoßes gegen § 0 KSchG unwirksam. Entscheidend sei, dass die Massenentlassungsanzeige vor tatsächlicher Durchführung der Entlassung erfolge. Diese Möglichkeit bestehe noch. Der Klägerin stehe kein Anspruch auf Nachteilsausgleich gem. [REF] zu. Die Beklagte habe die Verlegung des Betriebes nicht durchgeführt, ohne einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben. Vor Ausspruch der ersten Kündigung am [DATE] und damit lange vor Durchführung der Maßnahme der Produktionsverlagerung nach M... am [DATE] , seien die Verhandlungen mit dem Betriebsrat durchgeführt und durch Abschluss des Interessenausgleiches vom [DATE] beendet worden. Ein Anspruch auf eine Sozialplanabfindung bestehe nicht. Der Sozialplan schließe ausdrücklich Abfindungsansprüche der Arbeitnehmer aus, die dem Betriebsübergang widersprochen hätten. Es sei nicht zu beanstanden, wenn in einem Sozialplan Arbeitnehmer, die einen zumutbaren anderen Arbeitsplatz im Unternehmen ablehnen, von der Zahlung von Abfindungen ausgeschlossen würden oder nur eine geringere Abfindung erhalten, als denen, denen ein zumutbarer anderer Arbeitsplatz nicht angeboten werde. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liege darin nicht. Greifbare Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin ihren Arbeitsplatz bei der Betriebsübernehmerin in M... auch ohne Widerspruch gegen den Betriebsübergang verloren hätte, lägen nicht vor. Die ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung sei unwirksam, da die Beklagte die erforderliche Anzeige der Massenentlassung nicht vor Ausspruch der Kündigung entsprechend der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs im Urteil vom [DATE] angezeigt habe. Ihr stehe ferner ein Anspruch auf Sozialplanabfindung zu. Der Ausschluss von Arbeitnehmern von Sozialplanleistungen, die einem Betriebsübergang widersprechen, sei unzulässig. Es liege ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Sie habe wegen der räumlichen Verlagerung der Betriebsstätte um mehr als 0 km, unzumutbarer Verkehrsverbindungen und der ab [DATE] von ihr alleine zu tragenden Fahrtkosten von rund 0 € monatlich das Recht gehabt, dem Betriebsübergang zu widersprechen. Ein verbindliches Angebot zur Weiterbeschäftigung in M... habe die Beklagte im Schreiben vom [DATE] nicht unterbreitet, da sie angekündigt habe, dass nicht alle Arbeitsplätze erhalten bleiben würden. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 0) die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Produktionshelferin weiterzubeschäftigen, Die Beklagte trägt vor, die Produktion sei in B... tatsächlich per [DATE] eingestellt worden. Die ihr gem. § 0 KSchG obliegende Anzeigepflicht der Massenentlassung habe sie ordnungsgemäß erfüllt. Die EU-Richtlinie zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über Massenentlassungen vom [DATE] komme zwischen den Parteien nicht unmittelbar zur Anwendung. Eine richtlinienkonforme Auslegung sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht möglich. Im Übrigen genieße sie Vertrauensschutz, da sie sich zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung so verhalten habe, wie es von der Bundesagentur für Arbeit von ihr verlangt wurde, in dem sie die Massenentlassungsanzeige rechtzeitig vor dem Wirksamwerden der Kündigung, der Entlassung, angezeigt habe. Die Weiterbeschäftigung in M... sei der Klägerin zumutbar. Der Klägerin stehe keine Abfindung nach dem Sozialplan zu. Der Ausschluss der Arbeitnehmer, die dem Betriebsübergang widersprochen hätten, von den Leistungen nach dem Sozialplan sei durch die Betriebspartner in zulässiger Weise vereinbart worden. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt ihrer gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die ausgesprochene Kündigung ist nicht bereits wegen eines Gesetzesverstoßes nach [REF] nichtig. Ein Verstoß gegen die §§ 0 ff. KSchG i. V. m. der Richtlinie des Rates 0/0 EG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über Massenentlassungen vom [DATE] liegt nicht vor. Der Europäische Gerichtshof hat in seinem Urteil vom [DATE] RsC 0/0 entschieden, dass die [REF] vom [DATE] zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über Massenentlassungen dahin auszulegen sind, dass die Kündigungserklärung des Arbeitgebers das Ergebnis ist, welches als Entlassung gilt. Das Tatbestandsmerkmal im Artikel 0 Abs. 0 der Richtlinie, „beabsichtigt“ ein Arbeitgeber Massenentlassungen vorzunehmen, bedinge, dass noch keine Entscheidung getroffen worden sei. Durch die Mitteilung der Kündigung des Arbeitsvertrages werde zum Ausdruck gebracht, dass eine Entscheidung getroffen worden sei. Die Richtlinie sehe in Artikel 0 Abs. 0 die Konsultation der Arbeitnehmervertretung zu der beabsichtigten Massenentlassung so rechtzeitig vor, dass eine Einigung über die Maßnahme erzielt werden könne. Dieses Ziel sei indes wirksam nur zu erreichen, wenn die Kündigung nicht bereits ausgesprochen sei. Artikel 0 Abs. 0 und 0 Abs. 0 der Richtlinie verlangten vielmehr, dass die Anzeige der beabsichtigten Masseentlassung vor Ausspruch der Kündigung erfolge. Die Beklagte hat die erforderliche Massenentlassungsanzeige für die Kündigung, die sie am [DATE] ausgesprochen hat, am [DATE] gegenüber der Bundesagentur für Arbeit erstattet und damit lange nachdem die Kündigung bereits ausgesprochen war. Die Richtlinie 0/0/EG findet im nationalen Recht indes keine unmittelbare Anwendung. Gem. [REF] V ist eine Richtlinie für jeden Mitgliedsstaat, an den sie gerichtet wird, hinsichtlich des zu erreichenden Zieles verbindlich, überlässt jedoch den innerstaatlichen Stellen die Wahl der Form und der Mittel . Lediglich soweit das Verhältnis Staat/Bürger betroffen ist, ist von einer unmittelbaren Anwendbarkeit der Richtlinie auszugehen . Soweit es um das Verhältnis zweier Privatrechtssubjekte geht, lehnt der Europäische Gerichtshof in ständiger Rechtsprechung eine unmittelbare Anwendung ab . Der Inhalt der Richtlinie gewinnt insoweit besondere Bedeutung, als das nationale Recht richtlinienkonform auszulegen ist. Die Auslegung hat nicht am Wortlaut einer Vorschrift Halt zu machen. Lassen Sinn und Zweck des Gesetzes erkennen, dass der Gesetzgeber nicht alle Konsequenzen der gewählten Gesetzesfassung bedacht hat, muss eine auslegungsfähige Regelung einschränkend oder ergänzend in dem Sinn verstanden werden, den der Gesetzgeber in voller Kenntnis der Probleme normiert hätte. Diese Auslegung darf jedoch den erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht verändern . Die Gerichte sind nicht befugt, sich über den Willen des Gesetzgebers hinwegzusetzen. Der in §§ 0, 0 KSchG normierte Begriff der Entlassung kann nicht dahingehend ausgelegt werden, dass damit die Kündigung gemeint sei. Der Gesetzgeber hat im Kündigungsschutzgesetz sprachlich und damit auch inhaltlich sehr wohl zwischen Kündigung und Entlassung differenziert. Der Gesetzgeber hat erstmals [DATE] auf die Entlassung als Anhaltspunkt für eine Meldepflicht gegenüber der zuständigen Arbeitsbehörde abgestellt. Er hat in Kenntnis der bestehenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach „Entlassung“ den Zeitpunkt meint, in dem die Kündigungsfrist abgelaufen ist, bei zahlreichen Gesetzesänderungen an dem Begriff der „Entlassung“ festgehalten. Damit hat er zu erkennen gegeben, dass diese Auffassung der Rechtsprechung seinem gesetzgeberischen Willen entspricht. Der Gesetzgeber hat bei der Umsetzung der ersten Massenentlassungsrichtlinie zur Angleichung der Rechtsvorschriften des Rates der Europäischen Gemeinschaft vom [DATE] über Massenentlassungen 0/0/EWG und weiteren Angleichungen der Deutschen Rechtsvorschriften für die Umsetzung von Änderungen der EG Massenentlassungsrichtlinie an dem Begriff der Entlassung festgehalten . Der Gesetzgeber hat damit deutlich gemacht, dass er am Begriff der „Entlassung“ bewusst festhält und eine Abgrenzung zum Begriff der Kündigung vornimmt. Die Differenzierung ist auch nachvollziehbar, da sowohl der Gesetzgeber wie auch das BAG die Regelungen der §§ 0, 0 KSchG als arbeitsmarktpolitische Maßnahme verstanden haben . Es ist Sache des Gesetzgebers vor dem Hintergrund der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes seinen gesetzgeberischen Willen neu zu artikulieren. Sollte eine richtlinienkonforme Umsetzung der EU-Richtlinie durch den Gesetzgeber nicht erfolgen, wäre ein Vertragsverletzungsverfahren nach [REF] Vertrag durch die Kommission gegen die Bundesrepublik Deutschland denkbar . Für die vorliegend ausgesprochene Kündigung vom [DATE] verbleibt es daher bei der Verpflichtung des Arbeitgebers, die Anzeige der Massenentlassung vor der Entlassung, d. h. vor dem Austritt des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis zum Ablauf der Kündigungsfrist, rechtzeitig anzuzeigen. Dieser Pflicht ist der Arbeitgeber durch die unter dem Datum des [DATE] erfolgte Massenentlassungsanzeige nachgekommen. Auf die Frage, ob Gründe des Vertrauensschutzes einer rückwirkenden Änderung der Auslegung des Begriffs der Massenentlassung in den §§ 0, 0 KSchG durch die Rechtsprechung entgegenstehen und das Verhältnis von materieller Gerechtigkeit zu den Grundsätzen des Vertrauensschutzes in eine Rechtslage kommt es daher vorliegend nicht an. Die ausgesprochene Kündigung ist nicht wegen fehlender Anhörung des Betriebsrats gem. [REF] , 0 BGB unwirksam. Das Arbeitsgericht hat im Einzelnen den Ablauf der Anhörung des Betriebsrates dargelegt und die Anhörung mit zutreffender Begründung für wirksam gehalten. Welche konkreten Einwände die Klägerin dagegen erhebt, ist nicht ersichtlich. Die unsubstantiierte Rüge der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung ist unerheblich. Hat der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats gemäß [REF] im Detail schlüssig dargelegt, so muss der Arbeitnehmer nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast deutlich machen, welche der Angaben er aus welchem Grund weiterhin bestreiten will. Ein pauschales Bestreiten ohne jede Begründung genügt nicht . Die Kündigung ist als betriebsbedingte Kündigung im Sinne des § 0 KSchG sozial gerechtfertigt. Die Beklagte hat wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat die Produktionseinstellung zum [DATE] und den Betriebsübergang nach M... im Einzelnen dargestellt. Die Klägerin trägt nichts vor, was den Feststellungen des Arbeitsgerichts entgegensteht. Entscheidend ist, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung hinreichende Indiztatsachen vorliegen, die den Schluss zulassen, dass die Beklagte zum Kündigungsendtermin die Produktion auf die Firma S... nach M... überträgt. Die Beklagte hat nach vorausgegangenen Verhandlungen mit dem Betriebsrat am [DATE] sowohl einen Interessenausgleich wie auch einen Sozialplan wegen des Betriebsüberganges abgeschlossen. Sie hat in der Folge allen Mitarbeitern, die dem Betriebsübergang widersprochen haben, noch im [DATE] eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen. Darin liegt ein sicheres Zeichen dafür, dass ein ernsthafter Entschluss auf Seiten des Arbeitgebers zur Produktionsstilllegung in Braunschweig vorlag . Der Durchführung einer Sozialauswahl gemäß § 0 Abs. 0 KSchG bedurfte es nicht, da nach dem Vortrag der Beklagten keine vergleichbaren Arbeitsplätze in B... verblieben sind. Die Klägerin ist diesen Darlegungen der Beklagten nicht mit erheblichem Tatsachenvortrag entgegengetreten. Sie hat keine Arbeitnehmer benannt, die mit ihr vergleichbar sind und nach wie vor einen Arbeitsplatz bei der Beklagten in Braunschweig besitzen. Die Klägerin hat keine weiteren Tatsachen vorgetragen, die gegen die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung sprechen, so dass mit dem Arbeitsgericht von der Wirksamkeit der Kündigung auszugehen ist. Die Klägerin hat gegen das Urteil des Arbeitsgerichts insgesamt Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründung verhält sich indes zu diesem abgewiesenen Anspruch nicht. Insoweit ist die Berufung unzulässig und war zurückzuweisen. Nach der Regelung des Sozialplanes, § 0 Abs. 0 besitzt die Klägerin keinen Anspruch auf Sozialplanabfindung, da sie den Betriebsübergang auf die Firma S... nach [REF] widersprochen hat. Soweit die Klägerin gleichwohl der Auffassung ist, einen Anspruch auf Sozialplanleistung zu besitzen, da die Regelung über den Ausschluss der widersprechenden Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen dem Gleichbehandlungsgrundsatz des [REF] widerspreche, kann dem nicht gefolgt werden. Ein Abfindungsanspruch nach dem Sozialplan ist gem. § 0 Abs. 0 des Sozialplanes erst fällig, wenn ein anhängiges Kündigungsschutzverfahren abgeschlossen ist und rechtskräftig feststeht, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist. Gemäß [REF] kann indes auch auf eine künftige Leistung geklagt werden, wenn den Umständen nach die Besorgnis gerechtfertigt ist, dass der Schuldner sich der rechtzeitigen Leistung entziehen werde. Diese Besorgnis ist bereits dann gegeben, wenn der Schuldner den Anspruch ernstlich bestreitet . Die Beklagte hat den etwaigen Anspruch der Klägerin auf künftige Leistung aus dem Sozialplan ernstlich und endgültig bestritten. Damit sind die Voraussetzungen einer Klage auf künftige Leistungen gegeben, denn diese Klage ist auch zulässig, wenn die Ansprüche bedingt sind . Die Klägerin hat keinen ausdrücklichen Antrag auf künftige Leistung, in dem die Bedingung rechtskräftiger Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens mit der Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung enthalten wäre, gestellt. Es ist streitig, ob in einem Leistungsantrag mit einem zur Zeit nicht fälligen Anspruch ein Antrag auf künftige Leistung i.S.d. [REF] enthalten ist. Lüke ist der Auffassung, es bedürfe in diesem Fall einer ausdrücklichen Antragsänderung zur Vermeidung der Klagabweisung. Die h.M. ist dagegen der Auffassung, der Antrag auf Verurteilung zur künftigen Leistung stelle eine Beschränkung des Klagantrages nach [REF] und folglich eine Verurteilung in das Mindere da, die ohne neuen Antrag zulässig sei. Die Kammer hält diese Rechtsposition der h. M. für problematisch, da sie das Gericht im Einzelfall veranlassen würde, erst in Auslegung des Klagantrages eine Bedingung für eine künftige Leistung zu formulieren, die der Kläger seinem Klagbegehren so nicht beigegeben hat. Gleichwohl erscheint es der Kammer unter Zurückstellung dieser Bedenken angemessen, im vorliegenden Fall mit der h. M. in der Verurteilung zu einer künftigen Leistung ein Minus zu sehen, welches auch ohne ausdrückliche Antragsänderung bescheidungsfähig ist, da sich der Bedingungsinhalt hinreichend klar aus der Fälligkeitsregelung im Sozialplan ergibt. Die Betriebsparteien besitzen nach ständiger Rechtsprechung und einhelliger Auffassung im Schrifttum einen weiten Ermessensspielraum bei der Entscheidung darüber, ob und in welchem Umfang sie die Nachteile einer Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer ausgleichen wollen . Sie können im Rahmen ihres Ermessens von einem Nachteilsausgleich gänzlich absehen und nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen . Es ist nicht grundsätzlich unzulässig, in einem Sozialplan Abfindungsansprüche für die Fälle auszuschließen, in denen ein Arbeitsverhältnis nach [REF] auf einen Betriebs oder Betriebsteilerwerber übergeht. Ebenso liegt es grundsätzlich in der Regelungsmacht der Betriebsparteien, Mitarbeiter von Sozialplanansprüchen auszunehmen, wenn diese den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebs oder Betriebsteilerwerber durch einen Widerspruch verhindern . Dabei geht die Rechtsprechung davon aus, das der Ausschluss von Sozialplanleistungen jedenfalls dann unproblematisch ist, wenn der Arbeitnehmer einen zumutbaren anderen Arbeitsplatz bei einem Betriebserwerber ablehnt . Aber auch dann, wenn der Arbeitnehmer einen unzumutbaren Arbeitsplatz ablehnt, können die Betriebspartner unter Abwägungen alle Umstände und ohne Verletzung des ihnen zugestandenen Ermessensspielraums vorsehen, dass Arbeitnehmer, die einem Betriebsübergang widersprechen im Falle von dann erforderlich werdenden betriebsbedingten Kündigungen keine Sozialplanleistungen erhalten . Hätten die Betriebspartner bei der Frage, wann ein Wechsel des Arbeitsplatzes unzumutbar sein soll, auf alle denkbaren persönlichen Umstände, die einem Wechsel des Arbeitsortes entgegenstehen könnten, Rücksicht nehmen wollen, wäre ein Angebot eines neuen Arbeitsplatzes in einem anderen Betrieb des Arbeitgebers letztlich nur für persönlich ungebundene Arbeitnehmer oder für solche Arbeitnehmer in Frage gekommen, die aufgrund ihres persönlichen Wohnsitzes einen anderen Arbeitsort ebenso leicht erreichen konnten, wie den bisherigen Arbeitsort. Das Ziel, Arbeitsplätze für die von der Stilllegung des Betriebes in Braunschweig betroffenen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber die eingearbeitete und qualifizierte Belegschaft nach Möglichkeit zu erhalten, hätte bei Berücksichtigung aller dieser Umstände von vornherein nicht oder nur in geringem Umfang erreicht werden können. . Es kann deshalb dahingestellt bleiben, ob der Arbeitsplatz bei der Firma S... in M... in jedem Einzelfall für den betroffenen Arbeitnehmer zumutbar erscheint. Durch den Ausschluss von Arbeitnehmern aus dem Anwendungsbereich des Sozialplans, die dem Betriebsübergang widersprochen haben, haben die Betriebspartner deutlich gemacht, dass persönliche, familiäre oder soziale Gründe nicht die Unzumutbarkeit des angebotenen Arbeitsplatzes in M... bedingen . Die Betriebspartner haben für die Arbeitnehmer, die dem Betriebsübergang nicht widersprechen und in M... weiterarbeiten für einen Zeitraum von 0 Monaten Leistungen vorgesehen, die ihnen die wirtschaftlichen Lasten des verlängerten Arbeitsweges kompensieren sollen ebenso wie Umzugsbeihilfen. Abfindungen sind lediglich für die Arbeitnehmer vorgesehen, die trotz des Überganges ihres Arbeitsverhältnisses rationalisierungsbedingt nicht weiterbeschäftigt werden können. Damit haben die Betriebspartner den ausgleichsfähigen und pflichtigen Nachteil, der durch den Sozialplan geregelt werden soll, beschrieben. Diese Beschränkung mag im Einzelfall zu Härten führen. Sie bewegt sich indes innerhalb des den Betriebspartnern zustehenden weiten Ermessenspielraums. Soweit Arbeitnehmern durch die Arbeitsplatzverlagerung, bzw. aufgrund des Widerspruchs eine Kündigung erhalten und dadurch besondere soziale Härten entstehen, haben die Betriebspartner die Einrichtung eines Härtefonds mit einem Volumen von 0 € zur Minderung derartigen Nachteile vorgesehen . Dieser Härtefonds hat in Einzelfällen Leistungen gewährt. Er ist zu mehr als 0 % ausgeschöpft worden. Die Revisionsschrift muss innerhalb eines Monats nach Zustellung dieses Urteils, die Revisionsbegründung innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung dieses Urteils bei dem Bundesarbeitsgericht eingehen. Die Revisionsschrift, die Revisionsbegründungsschrift und die sonstigen wechselseitigen Schriftsätze im Revisionsverfahren sollen 0-fach für jeden weiteren Beteiligten ein Exemplar mehr eingereicht werden. 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