Es handelt sich um eine Eingruppierungsfeststellungsklage, die auch außerhalb des Öffentlichen Dienstes üblich ist und keinen prozessrechtlichen Bedenken begegnet . Soweit der Kläger für die Zeit [DATE] [DATE] seine Vergütung im Wege der Leistungsklage eingeklagt hat, liegt eine zulässige Zwischenfeststellungsklage vor. Durch die Zwischenfeststellungsklage wird der Gefahr begegnet, dass die Beklagte bei künftigen Zahlungsklagen den Grund des Anspruchs, nämlich die verlangte Eingruppierung, immer wieder in Frage stellen könnte. Die Zwischenfeststellungsklage führt zu einer prozessökonomisch sinnvollen Klärung der zwischen den Parteien strittigen Frage, ob der Kläger Vergütung nach der von ihm beanspruchten EG 0 ERTV beanspruchen kann .

Tenor Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom [DATE] [REF] wie folgt abgeändert: 0. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger über den [DATE] hinaus den jeweiligen Tariflohn gemäß der Lohngruppe 0 § 0 des Lohnrahmenabkommens in der Eisen-, Metall und Elektroindustrie NRW in der zuletzt gültigen Fassung zu zahlen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 € brutto und auf den Betrag in Höhe von 0 € 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] , auf den Betrag in Höhe von 0 € 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] , auf den Betrag in Höhe von 0 € 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] , auf den Betrag in Höhe von 0 € 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] und auf den Betrag in Höhe von 0 € 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Im Übrigen wird die Berufung bezüglich der Zahlungsklage abgewiesen. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes für das Berufungsverfahren wird auf 0 € festgesetzt. Der am [DATE] geborene Kläger ist bei der Beklagten, die etwa 0 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt, seit dem [DATE] als Maschinenbediener tätig. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft beiderseitiger Organisationszugehörigkeit die Tarifverträge der Eisen-, Metall-, Elektro und Zentralheizungsindustrie NRW Anwendung. Der Kläger ist seit dem [DATE] Mitglied der IG Metall. Die Beklagte ist zum [DATE] aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten. Die Einstellung erfolgt mit der Maßgabe, dass der Arbeitnehmer zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen sowie aus anderen betrieblichen Gründen wechselnd in sämtlichen Abteilungen mit allen Arbeiten und Schichteinteilungen beschäftigt werden kann, auch wenn dabei ein Wechsel an Akkord-, Prämien oder Zeitlohn stattfindet. Mit der Zuweisung der neuen Tätigkeit tritt die für ihn geltende Lohnregelung sofort in Kraft, ohne dass ein Anspruch auf Fortzahlung des bisherigen Lohnes für die Dauer der Kündigungsfrist besteht. ..." Mit Wirkung zum [DATE] wurde der Kläger von seinem bisherigen Arbeitsplatz an der Blechschere im Metallbereich in den Geschäftsbereich Kunststoffverarbeitung versetzt. Hintergrund ist, dass die Arbeiten an der Blechschere weggefallen waren und das Schneiden der Bleche durch den Einsatz von Laserstrahltechnik erfolgt. Nach Darstellung der Beklagten ist der bisherige Arbeitsplatz des Klägers dadurch vollständig entfallen. Zur Vermeidung einer Entlassung sei der Kläger in den Kunststoffbereich versetzt worden. Die Tätigkeit dort werde aber tarifkonform nur mit Lohngruppe 0 vergütet. aufgrund ihrer neuen Tätigkeit als Maschinenbediener im Geschäftsbereich Kunststoffverarbeitung erhalten Sie mit Wirkung ab dem [DATE] folgende Bezüge: nach Durchsicht meiner Gehaltsabrechnung habe ich festgestellt, dass sie einseitig ein neues Gehalt festgesetzt haben. Meine bisherige Lohngruppe war 0, sie haben die Berechnung meines Lohnes für den Monat Februar und März auf der Grundlage der Lohngruppe 0 vorgenommen. Hiermit widerspreche ich dieser Umgruppierung und berufe mich auf den Tarifvertrag über Lohn und Gehaltssicherung für die Arbeitnehmer der Eisen-, Metall-, Elektro und Zentralheizungsindustrie Nordrhein-Westfalen in der Fassung vom [DATE] . In diesem ist geregelt, dass, wenn Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen auf einen geringer bezahlten Arbeitsplatz versetzt werden, eine Gehaltssicherung von 0 Monaten haben. Diese mache ich ausdrücklich hiermit geltend. Weiter beanspruche ich die Differenz zwischen den o.g. Lohngruppen für den Monat Februar in Höhe von 0 € und für den Monat März in Höhe von 0 €. Die vorgenannten Beträge bitte ich mit der nächsten Lohn und Gehaltsabrechnung zu überweisen." Die Beklagte erfüllte die Lohnsicherung bis einschließlich [DATE] . Ab [DATE] erhält der Kläger nur noch Vergütung nach der Lohngruppe 0 des einschlägigen Tarifvertrages. Mit Schreiben vom [DATE] wandte sich der Kläger über seine Prozessbevollmächtigte an die Beklagte und bat um Überprüfung seiner Umgruppierung von der Lohngruppe 0 in die Lohngruppe 0. Er machte die Differenzlohnansprüche einschließlich Zulage für die Vergangenheit und für die Zukunft geltend. Wegen der Einzelheiten des Geltendmachungsschreibens wird auf Bl. 0 d.A. Bezug genommen. Die Beklagte antwortete mit Schreiben vom [DATE] , dass der Mitarbeiter eine Verdienstsicherung im Umfang von sieben Monaten habe, wenn ihm aus dringenden betrieblichen Gründen ein geringer bezahlter Arbeitsplatz zugewiesen werden müsse. Diese Gehaltssicherung sei dem Kläger auch gewährt worden. Seiner Herabgruppierung habe der Kläger nicht widersprochen. Dies wäre auch nicht erfolgreich möglich gewesen, weil der Tarifvertrag das Direktionsrecht des Arbeitsgebers erweitert habe. Einer einverständlichen Regelung oder einer Änderungskündigung hätte es nicht bedurft. Die einschlägigen Regelungen des Tarifvertrages über die Lohn und Gehaltssicherung für Arbeitnehmer in der Eisen-, Metall-, Elektro und Zentralheizungsindustrie Nordrhein-Westfalen vom [DATE] lauten wie folgt: Wird einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Gründen ein geringer bezahlter Arbeitsplatz zugewiesen, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterzahlung seines bisherigen Lohns oder Gehalts für die Dauer von sieben Monaten. Ändern sich die Anforderungen an einen Arbeitplatz durch technische und/oder organisatorische Änderungen auf Dauer und verringert sich dadurch der Lohn oder das Gehalt, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterzahlung seines bisherigen Lohns oder Gehalts für die Dauer von zwölf Monaten. Entfällt der Arbeitsplatz durch technische und/oder organisatorische Maßnahmen auf Dauer und erfolgt ein Einsatz an einem geringer bezahlten Arbeitsplatz, so hat der Arbeitnehmer, sofern er dem Unternehmen mindestens sechs Monate angehört, Anspruch auf Weiterzahlung seines bisherigen Lohns oder Gehalts für die Dauer von zwölf Monaten. Auch nach Ablauf der Lohn und Gehaltssicherungsfrist soll der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach Möglichkeit einen anderen seiner Eignung, seinem Können, seiner bisherigen Arbeitsweise und seinem bisherigen Lohn oder Gehalt entsprechenden Arbeitsplatz anbieten. Die Beklagte vertritt den Standpunkt, sie sei aufgrund der tariflichen Regelungen berechtigt gewesen, dem Kläger wegen Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes eine andere Tätigkeit zuzuweisen und ihn in die Lohngruppe 0 herabzugruppieren. § 0 TV LGS enthalte ein uneingeschränktes Direktionsrecht. Der soziale Ausgleich erfolge durch die Verdienstsicherung. Zur Betriebsratsanhörung, die der Kläger erstinstanzlich gerügt hat, hat die Beklagte vorgetragen, dem Betriebsrat seien die Vorgänge, insbesondere die Notwendigkeit seiner Versetzung und auch die Herabgruppierung bekannt gewesen, ohne dass der Betriebsrat Widerspruch eingelegt hätte. Der Betriebsrat ist der Meinung, dass die Mitbestimmung nach § 0 nicht eingeholt, und somit auch die personellen Maßnahmen nach [REF] nicht berücksichtigt wurden. Ab [DATE] ist der Kläger in den Kunststoffbereich zurückversetzt worden und dort in der Schleifkabine tätig. Nach Darstellung der Beklagten ist es allein auf diesem Arbeitsplatz möglich, den Kläger wie von ihm gewünscht nur mit einer täglichen Arbeitszeit von sieben Stunden zu beschäftigen. Alle anderen Mitarbeiter arbeiteten täglich acht Stunden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes sowie der im ersten Rechtszug gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom [DATE] abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, der Antrag des Klägers, festzustellen, dass die Beklagte auch über den [DATE] hinaus verpflichtet ist, Vergütung nach der Vergütungsgruppe 0 zu zahlen, sei unzulässig. Lohndifferenzen zwischen den Lohngruppen 0 und 0 stünden dem Kläger nicht zu, weil der ursprüngliche Arbeitsplatz des Klägers weggefallen sei und die Beklagte ihm daraufhin wirksam aufgrund eines gemäß § 0 TV LGS erweiterten Direktionsrechts einen Arbeitsplatz im Kunststoffbereich zugewiesen habe. Kollektivrechtliche Vorschriften seien nicht verletzt. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts Bezug genommen. Mit seiner Berufung verfolgt der Kläger seinen modifizierten Feststellungsantrag und seinen Zahlungsantrag bezüglich der Lohndifferenzen aus dem Zeitraum [DATE] bis einschließlich [DATE] weiter. Zur Begründung des Rechtsmittels trägt er vor, das Arbeitsgericht habe seinen Feststellungsantrag zu Unrecht als unzulässig angesehen. Die begehrte Feststellung sei erforderlich, um seinen Vergütungsstatus endgültig zu klären. Er bestreite nach wie vor, dass dringende betriebliche Gründe seine Versetzung erforderlich gemacht hätten. Vergleichbare Mitarbeiter seien nicht versetzt worden und hätten ihre höhere Lohngruppe behalten. Die Mitarbeiter A0xxxxxxx F0xx und V0xxxx V0xx seien trotz geringerer Betriebszugehörigkeit und schwächerer Sozialpunkte beim Schneiden mit Lasertechnik eingesetzt worden. Zur Vermeidung der Herabgruppierung hätten ihm im Bereich Metall andere Tätigkeiten zugewiesen werden können. Die Tätigkeit des Schneidens der Bleche mit Hilfe einer mechanischen Schere sei nur teilweise weggefallen. Seine neue Tätigkeit entspreche keineswegs nur den Merkmalen der Lohngruppe 0. Durch die Zurückversetzung in die Abteilung Kunststoff ab [DATE] sei er erneut benachteiligt worden. Er könne ebenso gut auf anderen Arbeitsplätzen eingesetzt werden, die mindestens nach Lohngruppe 0 vergütet würden. Dies sei nur deshalb nicht geschehen, weil er der einzige Mitarbeiter sei, der sich geweigert habe, dem Wunsch der Beklagten auf Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 0 Stunden ohne Lohnausgleich zuzustimmen. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger über den [DATE] hinaus den jeweiligen Tariflohn gemäß Lohngruppe 0, § 0 des Lohnrahmenabkommens in der Eisen-, Metall und Elektroindustrie NRW in der zuletzt gültigen Fassung zu zahlen; die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € brutto und auf den Betrag in Höhe von 0 € 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] , auf den Betrag von 0 € 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] , auf den Betrag in Höhe von 0 € 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] , auf den Betrag von 0 € 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] , auf den Betrag in Höhe von 0 € 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] , auf den Betrag in Höhe von 0 € 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] und auf den Betrag in Höhe von 0 € 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und tritt dem Vorbringen des Klägers entgegen. Sie trägt ergänzend vor, anders als vom Kläger dargestellt sei er keineswegs benachteiligt worden. Mit anderen Mitarbeitern, die nach Lohngruppe 0 vergütet würden, sei der Kläger nicht vergleichbar. Er habe während seiner gesamten Tätigkeit ausschließlich an der Blechschere gearbeitet. Andere Tätigkeiten, die nach Lohngruppe 0 vergütet würden, könne der Kläger fachlich nicht ausüben. Eine Umschulung des Klägers auf Lasertechnik sei für sie nicht in Betracht gekommen, weil der Kläger nach ihrer Einschätzung nicht in der Lage sei, die erforderlichen Kenntnisse zu erwerben. Auf die im Jahre [DATE] ausgeschriebene Stelle des Blechschneidens mittels Laserstrahl habe sich der Kläger nicht beworben. Tatsächlich sei der Arbeitsplatz des Klägers an der Blechschere weggefallen. Die Blechschere würde nur noch in Ausnahmefällen und nur in einem sehr geringen zeitlichen Umfang von etwa zwei Stunden pro Woche eingesetzt. Alternative Beschäftigungsmöglichkeiten des Klägers in den Lohngruppen 0 und 0 habe es zum Zeitpunkt des Wegfalls des Arbeitsplatzes des Klägers an der Blechschere nicht gegeben. Die Beklagte vertritt die Auffassung, das Recht des Klägers die Wirksamkeit seiner Versetzung in Frage zu stellen, sei verfallen, weil er sich in seinem Schreiben vom [DATE] nicht gegen seine Herabgruppierung gewandt, sondern nur den Anspruch auf Lohnsicherung geltend gemacht habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokollerklärungen ergänzend Bezug genommen. Die Zulässigkeit des Feststellungsantrags folgt aus [REF] . Es handelt sich um eine Zwischenfeststellungsklage, die es dem Kläger ermöglicht, eine rechtskräftige Entscheidung über das für die Hauptklage vorgreifliche Rechtsverhältnis herbeizuführen . Auf den Vorrang der Leistungsklage kann der Kläger nicht verwiesen werden, weil ihm eine Bezifferung des strittigen Vergütungsansprüche nur für bereits fällig gewordene Zahlungen möglich ist. Durch die Zwischenfeststellungsklage wird der Gefahr begegnet, dass die Beklagte bei künftigen Zahlungsklagen den Grund des Anspruchs, nämlich die verlangte Eingruppierung, immer wieder in Frage stellen könnte. Die Zwischenfeststellungsklage führt zu einer prozessökonomisch sinnvollen Klärung der zwischen den Parteien strittigen Frage, ob der Kläger Vergütung nach der Vergütungsgruppe 0 LRA beanspruchen kann . Sind wie hier die tatbestandlichen Voraussetzungen des [REF] erfüllt, braucht das Feststellungsinteresse gemäß [REF] nicht mehr geprüft zu werden . Der Feststellungsantrag ist auch begründet, denn die Herabgruppierung des Klägers ist unwirksam. Die Beklagte ist verpflichtet, an den Kläger auch über den [DATE] hinaus, Vergütung nach der Lohngruppe 0 des LRA in der Eisen-, Metall und Elektroindustrie NRW zu zahlen. Es kann offen bleiben, ob der ursprüngliche Arbeitsplatz des Klägers an der Blechschere durch den Einsatz von Lasertechnik weggefallen ist. Allerdings spricht vieles für die Richtigkeit des Beklagtenvortrags, denn den Darlegungen des Klägers kann nicht schlüssig entnommen werden, dass die Beklagte nach wie vor in Vollzeit Schneidearbeiten mit Hilfe der Blechschere durchführen lässt. Die Herabgruppierung des Klägers um zwei Lohngruppen verstößt auch dann gegen den gesetzliche Inhaltsschutz des Arbeitsverhältnisses gemäß § 0 KSchG, wenn die Beklagte dafür einen triftigen Grund hat. Die Beklagte kann die Herabgruppierung des Klägers nicht auf § 0 TV LGS stützen. Diese Regelung ist unwirksam, soweit sie das Direktionsrecht des Arbeitgebers um die Befugnis erweitert, dem Arbeitnehmer andere, niedriger vergütete Arbeiten zuzuweisen, ohne dass dafür besondere Gründe vorliegen müssen. Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats unwirksam. Allerdings handelt es sich bei Zuweisung eines anderes Arbeitsplatzes im Bereich Kunststoff und der damit verbundenen Herabgruppierung um eine personelle Maßnahme i.S.v. [REF] , die in doppelter Weise mit-bestimmungspflichtig ist: Wird dem Arbeitnehmer wie vorliegend ein neuer Tätigkeitsbereich zugewiesen, handelt es sich um eine Versetzung i.S.v. [REF] , weil sich dadurch der Inhalt der Arbeitsaufgabe ändert . Bei der Herabgruppierung des Klägers handelt es sich um eine mitbestimmungspflichtige Umgruppierung gemäß [REF] . Beide Vorgänge sind zu unterscheiden und jeweils für sich mitbestimmungspflichtig . Es kann offen bleiben, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt worden ist und seine Stellungnahme vom [DATE] als Zustimmungsverweigerung gemäß [REF] anzusehen ist, die die Beklagte zur Durchführung des Zustimmungsersetzungsverfahrens gemäß [REF] benötigt hätte . Bei der erneuten Versetzung des Klägers ab [DATE] in die Schleifkabine des Metallbereichs ist der Betriebsrat offenbar nicht beteiligt worden. Auch bei fehlender oder unzureichender Beteiligung des Betriebsrats folgt aber individual-rechtlich kein Anspruch des Klägers auf unveränderte Vergütung nach der Lohngruppe 0. Die Herabgruppierung des Klägers ist keine Maßnahme der Beklagten, sondern Rechtsanwendung. Dem Betriebsrat ist bei Fragen der richtigen Eingruppierung lediglich ein Mitbeurteilungsrecht eingeräumt . Für den Anspruch des Arbeitnehmers auf Bezahlung nach derjenigen Entgeltgruppe, deren Tätigkeitsmerkmalen seine Tätigkeit entspricht, ist die Beteiligung des Betriebsrats ohne Einfluss, weil sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nur auf eine Richtigkeitskontrolle beschränkt. Missachtet der Arbeitgeber bei einer Herabgruppierung das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats, hat dies nicht zur Folge, dass die Herabgruppierung individualrechtlich unwirksam ist und deshalb ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterzahlung der ursprünglichen Vergütung besteht . Ob dies auch für den Beschäftigungsanspruch bei unwirksamer Versetzung gilt, war hier nicht zu entscheiden . Nur wenn die höherwertige Tätigkeit tatsächlich ausgeübt wird, besteht auch ein Anspruch auf entsprechende Vergütung . Die Beklagte kann nicht mit Erfolg geltend machen, der Kläger habe sich durch die widerspruchslose Fortsetzung seiner Tätigkeit mit der Herabgruppierung einverstanden erklärt und damit konkludent einer Änderung seines Arbeitsvertrages zugestimmt. Das Schreiben der Beklagten vom [DATE] kann nicht als Angebot verstanden werden, den bestehenden Arbeitsvertrag zu ändern. Die Beklagte teilt dem Kläger darin nämlich lediglich mit, dass ihm ab [DATE] eine neue Tätigkeit zugewiesen werde und sich seine Bezüge nunmehr nach der Lohngruppe 0 richteten. Den Inhalt des bestehenden Arbeitsvertrages wollte die Beklagte damit nicht ändern, denn sie nimmt ausdrücklich auf Punkt 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] Bezug, welcher sie ihrer Auffassung nach zu der veranlassten Versetzung und Herabgruppierung berechtigt. Die Parteien haben in dem genannten Arbeitsvertrag die Lohngruppe 0 auch nicht konstitutiv vereinbart, sondern nur deklaratorisch die nach dem einschlägigen Tarifvertrag vollzogene Eingruppierung dokumentiert . Der Eingruppierungsanspruch des Klägers ist auch nicht verfallen. Dabei kann offen bleiben, ob die Unwirksamkeit einer Versetzung ein Anspruch i.S.v. § 0 Nr. 0 MTV ist, der innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden muss. Der aus einer unwirksamen Versetzung resultierende Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers entsteht fortlaufend neu und kann daher gemäß § 0 Nr. 0 b EMTV innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden. Gleiches gilt für den Eingruppierungsanspruch des Klägers. Es ist zu unterscheiden zwischen dem Stammrecht und den daraus resultierenden konkreten Zahlungsansprüchen, die gemäß [REF] nach Zeitabschnitten fortlaufend fällig werden. Einer abschließenden Entscheidung dazu bedarf es nicht, denn in dem Schreiben des Klägers vom [DATE] kann eine ausreichende Geltendmachung i.S.v. § 0 Nr. 0 EMTV erblickt werden. Der Kläger widerspricht darin nämlich ausdrücklich seiner Umgruppierung. Allerdings hat sich der Kläger gleichzeitig auf den TV LGS berufen und die dort geregelte Lohnsicherung die Dauer von sieben Monaten geltend gemacht. Anders als die Beklagte es tut, kann dem aber nicht die Bedeutung beigemessen werden, dass sich der Kläger dadurch mit der Herabgruppierung einverstanden erklärt und auf sein Recht verzichtet, die Herabgruppierung selbst nicht mehr überprüfen zu lassen. Die Herabgruppierung des Klägers ist individualrechtlich unwirksam, weil § 0 TV LGS in unzulässiger Weise in den gesetzlich geregelten Bestandsschutz eines Arbeitsverhältnisses eingreift. § 0 TV LGS beinhaltet eine uneingeschränkte Erweiterung des Direktionsrechts des Arbeitgebers, die ihm die Befugnis verleiht, dem Arbeitnehmer andere, auch niedriger bewertete Tätigkeiten zuzuweisen, ohne dass es einer Änderungskündigung bedarf . Diese umfassende Versetzungsbefugnis soll sogar eine Beteiligung des Betriebsrats ausschließen . Ob die Systematik des TV LGS, seinen Sinn und Zweck und seine Entstehungsgeschichte eine derart voraussetzungslose Erweiterung des Direktionsrechts des Arbeitgebers tragen, erscheint zweifelhaft . Nach dem Wortlaut der Vorschrift kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber für die Zuweisung einer anderen Tätigkeit einen sachlich gerechtfertigten Anlass hat. Die zugewiesene neue Arbeit muss lediglich zumutbar sein. Zu dieser Zumutbarkeitsprüfung ist der Arbeitgeber bei der Ausübung einseitiger Weisungsrechte gemäß [REF] ohnehin verpflichtet. Das erweiterte Direktionsrecht des Arbeitgebers ist lediglich mit einer Lohnsicherung verbunden, falls für den Arbeitsplatzwechsel gemäß § 0 TV LGS ein dringender betrieblicher Grund vorliegt. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer wie vorliegend geschehen einen Anspruch auf Weiterzahlung seines bisheriges Lohns für die Dauer von sieben Monaten. § 0 TV LGS, der die Weiterzahlung des bisherigen Lohnes für die Dauer von zwölf Monaten vorsieht, ist vorliegend nicht einschlägig, denn diese Vorschrift gilt nur dann, wenn sich die Wertigkeit der bisher ausgeübten Tätigkeit durch technische und/oder organisatorische Änderungen auf Dauer ändert und dadurch ein geringerer Lohn erzielt wird Sa 0/0 ). Das arbeitsvertraglich und tariflich regelbare Direktionsrecht betrifft im Allgemeinen die Befugnis des Arbeitgebers, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebenen Leistungspflichten im Einzelnen nach Zeit, Ort und Art einseitig näher zu bestimmen . Wegen dieser bloßen Konkretisierungsfunktion umfasst das Direktionsrecht nicht die Befugnis, einseitig in den Umfang der beiderseitigen Hauptleistungspflichten, nämlich in die Vergütungs und die Arbeitspflicht, einzugreifen . Dies würde nämlich zu einer Umgehung von zwingenden Vorschriften des Kündigungs und Kündigungsschutzrechts gemäß den [REF] führen. Der Umfang der Arbeitszeit und die dafür geschuldete Vergütung gehören zu den wesentlichen Bestandteilen des Arbeitsvertrages. Deshalb kann die Beklagte nicht aufgrund ihres in Anspruch genommenen Direktionsrechts einseitig festlegen, dass der Kläger zwei Lohngruppen niedriger als bisher vergütet wird. Das Direktionsrecht erstreckt sich grundsätzlich nicht auf den Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung und auch nicht auf die dafür zu zahlende Vergütung. Will der Arbeitgeber die beiderseitigen Hauptleistungspflichten ändern, muss er gemäß § 0 KSchG eine Änderungskündigung aussprechen, um dem Arbeitnehmer die Überprüfung zu ermöglichen, ob es überhaupt einen anerkennenswerten Anlass für die Vertragsänderung gibt und ob sich der Arbeitgeber auf solche Änderungen beschränkt hat, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Diesen Inhaltsschutz des Arbeitsverhältnisses hat das BAG durch seine neuere Rechtsprechung noch verstärkt . Deshalb ist eine vertragliche Vereinbarung über die einseitige Änderung der Arbeitszeit und der Vergütung durch den Arbeitgeber unwirksam . Auf die Versetzungsklausel in Nr. 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] kann sich die Beklagte daher nicht mit Erfolg berufen. Selbst wenn der Beklagten damit die Befugnis eingeräumt werden sollte, dem Kläger zur Vermeidung von Entlassungen mit sofortiger Wirkung eine niedriger bezahlte Tätigkeit zuzuweisen und ihm entsprechend der Wertigkeit dieser Tätigkeit herabzugruppieren, erweist sich eine derartige vertragliche Erweiterung des Direktionsrechts aus den oben genannten Gründen als unzulässig und ist daher gemäß [REF] nichtig . Es handelt sich um einen Eingriff in den Kernbereich der beiderseitigen Hauptleistungspflichten, denn die Herabgruppierung des Klägers um zwei Lohngruppen bedeutet eine effektive Verdiensteinbuße von 0 bis 0 € monatlich. Gestützt auf § 0 TV LGS beansprucht die Beklagte das Recht, dem Kläger infolge Zuweisung einer anderen Tätigkeit um zwei Lohngruppen niedriger zu vergüten, ohne dass sie dafür eine Kündigungsfrist einhalten und einen triftigen Grund nachweisen muss. Das Berufungsgericht folgt daher der Auffassung des LAG Düsseldorf, dass eine derartige Erweiterung des Direktionsrechts als Umgehung von [REF] Düsseldorf vom [DATE] [REF] LAGE § 0 KSchG Nr. 0). § 0 TV LGS ist wegen Verstoßes gegen die zwingenden Vorschriften des Kündigungsschutzrechts gemäß [REF] nichtig. Die Tarifvertragsparteien haben vorliegend den ihnen durch die Tarifautonomie gemäß [REF] eingeräumten Gestaltungsspielraum überschritten. Allerdings sind die Tarifvertragsparteien grundsätzlich bei der Ausgestaltung der Rechte und Pflichten der tarifunterworfenen Arbeitsvertragsparteien frei. Die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien ist nur dort begrenzt, wo zwingendes Gesetzesrecht entgegen steht . Dies gebietet der durch [REF] zu gewährleistende Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses . Die Tarifautonomie der Tarifvertragsparteien ist am stärksten auf dem Gebiet der Löhne und der sonstigen materiellen Arbeitsbedingungen ausgeprägt. Den Schutz vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und vor der einseitigen Änderung der Vertragsbedingungen hat der Gesetzgeber mit den §§ 0, 0 KSchG durch zwingende, nicht abdingbare Kündigungsschutzvorschriften geregelt. Dieser verfassungsrechtlich gebotene Mindestschutz steht nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien . Das Berufungsgericht folgt daher der Auffassung, dass auch ein tarifvertraglich begründetes Leistungsbestimmungsrecht nicht zur Umgehung oder Ausschaltung zwingender Kündigungsschutzbestimmungen führen darf. Einen angemessenen Ausgleich der widerstreitenden Interessen gewährleistet § 0 TV LGS nicht. Nur wenn dem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Gründen ein niedriger bezahlter Arbeitsplatz zugewiesen wird, hat er für einen gewissen Zeitraum Anspruch auf Lohnausgleich gemäß § 0 TV LGS. Erfolgt die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes aus anderen Gründen, muss der Arbeitnehmer dies ohne Ankündigungsfrist oder Übergangsregelung hinnehmen. Die Möglichkeit einer Überprüfung beschränkt sich nur darauf, ob ihm die zugewiesene Tätigkeit zumutbar ist. Ob der Arbeitgeber dafür einen triftigen Anlass hat, wird nicht überprüft. Die in § 0 TV LGS geregelte Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer nach Möglichkeit einen anderen seinem bisherigen Lohn entsprechenden Arbeitsplatz zuzuweisen, ist kein angemessener Ausgleich für die Befugnis des Arbeitgebers, die Vergütung einseitig abzusenken. Es handelt sich dabei um eine abgeschwächte Sollvorschrift, die noch dadurch eingeschränkt wird, dass der Arbeitgeber dies nur dann tun soll, wenn er die Möglichkeit dazu hat. Der aus dem TV LGS der Eisen und Stahlindustrie vom [DATE] übernommene § 0 kann nicht aus historischen Gründen mit den besonderen Bedingungen in der Metall und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens erklärt werden, denn der Tarifvertrag zur Entgeltsicherung in der Metall und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom [DATE] übernimmt die Regelung des TV LGS vom [DATE] wortgetreu. Da diese Vorschrift durch die weitgehend voraussetzungslose Erweiterung des Direktionsrechts des Arbeitgebers in schwerwiegender Weise in den gesetzlichen Inhalts und Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses eingreift, ist sie vom Regelungsspielraum der Tarifvertragsparteien nicht mehr gedeckt. Die Berufung des Klägers bezüglich seines Zahlungsantrags ist nur in Höhe von 0 € brutto für den Zeitraum [DATE] einschließlich [DATE] begründet. Die Differenzlohnansprüche für die Monate September und [DATE] sind gemäß § 0 MTV verfallen, weil sie durch das Schreiben der Klägervertreterin vom [DATE] nicht rechtzeitig geltend gemacht worden sind. Rechtzeitig geltend gemacht worden sind nur die Ansprüche ab [DATE] . Da die Herabgruppierung unwirksam ist, befand sich die Beklagte gemäß [REF] in Annahmeverzug und ist daher zur Weiterzahlung der dem Kläger zustehenden Vergütung verpflichtet . Eines besonderen Arbeitsangebots des Klägers bedurfte es nicht, weil die Beklagte es versäumt hat, ihrer Mitwirkungspflicht nachzukommen und dem Kläger Arbeiten der Lohngruppe 0 zuzuweisen . Die Beklagte hat gemäß den [REF] die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Wegen der geringfügigen Zuvielforderung des Klägers hat das Berufungsgericht von der Möglichkeit nach [REF] Gebrauch gemacht und der Beklagten die gesamten Prozesskosten auferlegt. Das Berufungsgericht hat die Revision zugelassen, weil der Rechtssache gemäß [REF] grundsätzliche Bedeutung zukommt und das Urteil gemäß [REF] Hamm vom [DATE] 0 Sa 0/0 abweicht. Die Streitwertentscheidung beruht auf § 0 Abs. 0 Satz 0, Abs. 0 Satz 0 GKG. Maßgebend ist danach der dreijährige Differenzbetrag zwischen der Lohngruppe 0 und der Lohngruppe 0. Da es sich um eine Feststellungsklage handelt, ermäßigt sich der Wert um 0 %. Die bis zur Einreichung der Klage fälligen Vergütungsansprüche bis einschließlich [DATE] konnten nicht hinzugerechnet werden.