In zahlreichen Prozessen, die seit dem Jahr [DATE] vor dem Arbeitsgericht Koblenz und dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz anhängig sind und waren, haben weibliche Produktionskräfte die Differenzbeträge zum Arbeitsentgelt männlicher Produktionskräfte für die Zeit bis zum [DATE] eingeklagt. In zahlreichen Prozessen wurde den Klägerinnen neben der Entgeltdifferenz innerhalb noch unverjährter Zeit eine Entschädigung nach [REF] iHv. € 0 zugesprochen . Der Klägerin wurde in ihrem Vorprozess für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] restliche Vergütung iHv. € 0 brutto und zusätzlich eine Entschädigung iHv. € 0 zugesprochen.

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az. [REF] , abgeändert und die Beklagte unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom [DATE] verurteilt, an die Klägerin € 0 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 0. Die weitergehende Berufung wird zurückgewiesen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz haben die Klägerin zu 0 % und die Beklagte zu 0 % zu tragen. Von den Kosten zweiter Instanz hat die Klägerin 0 % und die Beklagte 0 % zu tragen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Beklagte stellt Schuhe her. Die am ... [DATE] geborene Klägerin ist bei ihr seit [DATE] als Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Die Beklagte zahlte bis [DATE] den in der Produktion beschäftigten Frauen bei gleicher Tätigkeit einen geringeren Stundenlohn als den Männern. Die Klägerin erhielt seit [DATE] einen Stundenlohn von € 0 und seit [DATE] einen Stundenlohn von € 0. Demgegenüber belief sich der Stundenlohn der Männer, die mit der gleichen Arbeit wie die Klägerin betraut waren, seit [DATE] auf € 0 und seit [DATE] auf € 0. Ein diese Ungleichbehandlung rechtfertigender Grund bestand unstreitig nicht. Auch die Anwesenheitsprämie sowie das Weihnachtsgeld und das Urlaubsgeld berechnete die Beklagte für die bei ihr beschäftigten Frauen bis zum [DATE] auf der Grundlage der niedrigeren Stundenlöhne. Die geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung von Frauen und Männern bei der Entlohnung ist der Klägerin spätestens seit einer Betriebsversammlung, die im [DATE] stattfand, bekannt. Ob die Klägerin bereits seit einem früheren Zeitpunkt von dieser Ungleichbehandlung Kenntnis hatte, ist zwischen den Parteien streitig. Mit Schreiben ihres jetzigen Prozessbevollmächtigten vom [DATE] hat die Klägerin gegenüber der Beklagten bezifferte Nachzahlungsansprüche wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] sowie einen Entschädigungsanspruch nach [REF] geltend gemacht und die Beklagte darüber hinaus aufgefordert, "umfassend" Auskunft darüber zu erteilen, ob und inwieweit sie bereits vor dem [DATE] hinsichtlich des Lohnes und sonstiger Vergütungsbestandteile aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert wurde. Am [DATE] verzichtete die Beklagte in einer Vereinbarung mit der Klägerin auf die Einrede der Verjährung für Ansprüche, die nicht bereits an diesem Stichtag verjährt waren. Die von der Klägerin begehrte Auskunft über die Höhe der Arbeitsvergütung der Männer, die mit der gleichen Tätigkeit wie sie beschäftigt sind, hat die Beklagte für die Zeit ab [DATE] am [DATE] erteilt. Mit einer am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichten Klage hat die Klägerin die Beklagte ua. auf Zahlung der Differenzvergütung für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] , einer Entschädigung sowie auf Auskunftserteilung in Anspruch genommen. Die Klage war hinsichtlich der geltend gemachten Zahlungsansprüche überwiegend erfolgreich, die Klage auf Auskunftserteilung blieb hingegen erfolglos . Mit Schreiben ihres jetzigen Prozessbevollmächtigten vom [DATE] forderte die Klägerin von der Beklagten wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung die Nachzahlung von Arbeitsvergütung, Anwesenheitsprämien sowie Weihnachts und Urlaubsgeld für die Zeit ab Beginn des Arbeitsverhältnisses bis einschließlich [DATE] und erklärte zugleich, dass sie die betreffenden Beträge für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit als "Entgeltfortzahlungsansprüche, Krankengeld oder sonstige Lohnersatzleistungen" geltend mache. Mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichten Klage verfolgt sie die Ansprüche zuletzt für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] gerichtlich weiter. Die Beklagte hat sich erstinstanzlich im Wesentlichen auf die Ausschlussfrist des [REF] berufen und außerdem die Einrede der Verjährung erhoben. Die Ungleichbehandlung von Männern und Frauen bei der Entlohnung sei schon seit jeher im Betrieb allgemein und auch der Klägerin bekannt gewesen. Weil die Klägerin im Kammertermin vom [DATE] keinen Sachantrag gestellt hat, hat das Arbeitsgericht Koblenz ein klageabweisendes Versäumnisurteil erlassen. Gegen das am [DATE] zugestellte Urteil hat die Klägerin am [DATE] Einspruch eingelegt. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. [REF] abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] Bezug genommen. das Versäumnisurteil vom [DATE] , Az. [REF] , aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, an sie € 0 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem [DATE] zu zahlen. Das Arbeitsgericht hat das Versäumnisurteil mit Urteil vom [DATE] aufrechterhalten und zur Begründung zusammengefasst ausgeführt, die von der Klägerin geltend gemachten Nachzahlungsansprüche aus der Zeit bis zum [DATE] seien verjährt. Die kenntnisabhängige Verjährungsfrist von drei Jahren gem. [REF] sei vor Klageerhebung am [DATE] abgelaufen gewesen. Spätestens zum [DATE] sei zumindest von einer grob fahrlässigen Unkenntnis der Klägerin von der Entgeltdiskriminierung iSv. [REF] auszugehen. Es sei in der Belegschaft bekannt gewesen, dass die Beklagte den männlichen Produktionsmitarbeitern bei gleicher Tätigkeit einen höheren Stundenlohn als den Frauen gewährte. Sollte die Klägerin hiervon keine Kenntnis gehabt haben, sei dies durch grobe Fahrlässigkeit verschuldet. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird gem. [REF] auf die Entscheidungsgründe des Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Die Klägerin hat gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil am Montag, dem [DATE] Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihr mit Beschluss vom [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist am [DATE] begründet. Die Klägerin meint, die Ausschlussfrist des [REF] greife nicht ein, weil sie keine Schadensersatz-, sondern Erfüllungsansprüche geltend mache. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts seien die zuletzt geltend gemachten Ansprüche für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] nicht verjährt. Eine grob fahrlässige Unkenntnis von der Diskriminierung der Frauen aufgrund ihres Geschlechts könne ihr nicht vorgeworfen werden. Die Beklagte habe nicht ansatzweise dargelegt, dass ihr bereits vor der Betriebsversammlung im [DATE] bekannt gewesen sei, dass sie die in der Produktion beschäftigten Frauen generell schlechter vergüte als Männer. Der Sachvortrag der Beklagten zu einer früheren Kenntniserlangung sei unsubstantiiert bzw. unerheblich. Es treffe auch keineswegs zu, dass sie infolge grober Fahrlässigkeit von den anspruchsbegründenden Umständen keine Kenntnis genommen habe. Wegen ihrer geschlechtsbezogenen Diskriminierung habe sie gegen die Beklagte einen Anspruch auf Nachzahlung von Arbeitsvergütung, Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung iHv. insgesamt € 0 brutto. Dieser Betrag errechne sich auf Grundlage der Lohnabrechnungen für die Monate [DATE] bis der [DATE] und der den abgerechneten Bruttobeträgen jeweils zu Grunde liegenden Anzahl vergüteter Stunden. Des Weiteren habe sie gegen die Beklagte für die Jahre [DATE] bis [DATE] auf Grundlage der unstreitigen Berechnungsformeln Anspruch auf Nachzahlung von Urlaubsgeld iHv. insgesamt € 0 brutto und Weihnachtsgeld iHv. insgesamt € 0 brutto. Außerdem könne sie die Nachzahlung der von der Beklagten an ihre Mitarbeiter monatlich ausgezahlten Anwesenheitsprämie von 0 % der Summe aus Bruttogrundlohn und Urlaubsentgelt iHv. € 0 brutto beanspruchen. Wegen aller Einzelheiten des Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf den Inhalt der Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] , insbesondere auf die dortige Berechnung der geltend gemachten Ansprüche, Bezug genommen. das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az. [REF] , sowie das Versäumnisurteil vom [DATE] aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, an sie € 0 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu zahlen. Die Beklagte meint, die Berufung sei unzulässig, weil sich die Klägerin nicht hinreichend mit den Urteilsgründen für den zur Entscheidung stehenden Fall auseinandergesetzt habe. Die Berufung sei jedenfalls unbegründet. Die geltend gemachten Zahlungsansprüche seien wegen Unbestimmtheit der Klageforderung unzulässig. So habe die Klägerin in der Klageschrift Lohndifferenzen iHv. € 0 brutto geltend gemacht, die Klage später auf € 0 erweitert und anschließend auf € 0, zuletzt auf nunmehr € 0 reduziert. Es sei nicht zweifelsfrei erkennbar, in welcher Höhe die Klägerin welche Ansprüche zurückgenommen habe und in welcher Höhe welche Ansprüche noch streitgegenständlich sein sollen. Auch im Übrigen fehle es dem Vortrag der Klägerin in weiten Teilen an der erforderlichen Bestimmtheit. Die Zahlungsanträge beruhten auf bloßen Schätzungen, Mutmaßungen und Musterberechnungen. Die Klage sei unbegründet, denn die geltend gemachten Ansprüche seien im Zeitpunkt der Klageerhebung bereits verjährt gewesen. Insoweit verteidigt die Beklagte das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] , auf die Bezug genommen wird, als zutreffend. Um keine Kenntnis iSv. [REF] gehabt zu haben, hätte die Klägerin konsequent über ihre gesamte Beschäftigungszeit hinweg die Augen vor der generellen geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung verschließen müssen, obwohl sich diese geradezu aufgedrängt habe. Wegen des weiteren Sach und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die nach [REF] statthafte Berufung der Klägerin ist gem. [REF] zulässig. Sie ist form und fristgerecht eingelegt und auch ordnungsgemäß begründet worden. Der Einwand der Beklagten, es fehle an einer hinreichenden inhaltlichen Auseinandersetzung mit dem erstinstanzlichen Urteil, greift nicht durch. Gegenstand und Richtung des Berufungsangriffs sind erkennbar. Die Klägerin hat die Gesichtspunkte aufgezeigt, die aus ihrer Sicht gegen das erstinstanzliche Urteil und für das mit der Berufung angestrebte Ergebnis sprechen. Sie macht insbesondere deutlich, dass ihre Ansprüche für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht verjährt seien. Gerügt wird die Verkennung der Begriffe "Kenntnis" bzw. "grob fahrlässige Unkenntnis" von den "den Anspruch begründenden Umständen" iSv. [REF] . Die Berufung setzt sich damit inhaltlich mit der angefochtenen Entscheidung hinreichend auseinander. II. Die Berufung ist überwiegend begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von Vergütungsdifferenzen iHv. insgesamt € 0 brutto für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] nebst Zinsen. Die weitergehende Klage ist unbegründet. Gem. [REF] muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Die Klagepartei muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung sie begehrt. Sie hat den Streitgegenstand dazu so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis keinem Zweifel unterliegt und die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien entschieden werden kann . Bei mehreren im Wege einer objektiven Klagehäufung gem. [REF] in einer Klage verbundenen Ansprüchen muss erkennbar sein, aus welchen Einzelforderungen sich die „Gesamtklage“ zusammensetzt. Genügt die Klage diesen Anforderungen nicht, ist sie unzulässig . Die Klägerin hat entgegen der Ansicht der Beklagten den von ihr zuletzt geforderten Betrag von € 0 brutto für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] in einer Weise aufgeschlüsselt, der sich nachvollziehbar entnehmen lässt, wie sich die Gesamtsumme auf die verschiedenen Einzelansprüche verteilt. Die tabellarische Darstellung der Forderung in der Berufungsbegründungsschrift genügt, weil ihr entnommen werden kann, welche Beträge für die einzelnen Monate des Klagezeitraums beansprucht werden. Die Klage ist auch nicht deshalb unbestimmt, weil die Klägerin ihre Ansprüche auf Nachzahlung von Arbeitsvergütung, Urlaubsentgelt und Krankenvergütung in einem Gesamtbetrag zusammengefasst hat, ohne diese Ansprüche jeweils einzelnen Zeitabschnitten zuzuordnen. Die Klage richtet sich erkennbar auf Nachzahlung eines bestimmten Differenzbetrages wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung für jede von der Beklagten in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] auf Basis eines bestimmten Stundenlohnes und einer bestimmten Anzahl von Stunden gezahlte Vergütung, sei es Arbeitslohn, Urlaubsentgelt oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Damit sind sowohl Gegenstand als auch Grund des erhobenen Anspruchs hinreichend bestimmt . Die Klage ist überwiegend begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] Anspruch auf Nachzahlung von Arbeitslohn, Urlaubsentgelt und Krankenvergütung iHv. € 0 brutto, von zusätzlichem Urlaubsgeld iHv. € 0 brutto, von Weihnachtsgeld iHv. € 0 brutto und von Anwesenheitsprämien iHv. € 0 brutto nebst Zinsen. Der Rest der in der Berufungsinstanz noch anhängigen Gesamtforderung iHv. € 0 war abzuweisen. Die Beklagte hat der Klägerin, ebenso wie allen anderen weiblichen Produktionsbeschäftigten, bis zum [DATE] also auch im streitigen Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] einen niedrigeren Stundenlohn gezahlt als den männlichen Produktionsbeschäftigten. Auf Basis des geringeren Stundenlohnes hat sie der Klägerin auch ein niedrigeres Weihnachts und Urlaubsgeld sowie eine niedrigere Anwesenheitsprämie gewährt als den in der Produktion beschäftigten Männern. Die niedrigere Entlohnung beruhte unstreitig allein auf dem Geschlecht und stellt daher eine unmittelbare geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung dar, die nicht gerechtfertigt war . Alle in Betracht kommenden Rechtsgrundlagen geben der unerlaubt benachteiligten Arbeitnehmerin einen Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Das gilt zunächst nach dem AGG. Die bei der Entgeltzahlung unerlaubt benachteiligte Arbeitnehmerin hat entsprechend der zugrunde liegenden Regelung hier der individualrechtlichen Vereinbarung einen Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Aus der Wertung in § 0 Abs. 0 Nr. 0 und [REF] ergibt sich, dass bei einer diesem Gesetz widersprechenden Diskriminierung eine Grundlage für Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeiten gegeben ist. Auch [REF] stellte, trotz seiner Formulierung als Verbotsnorm, eine Anspruchsgrundlage für die vorenthaltenen Entgeltbestandteile dar . Ebenso gibt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz den benachteiligten Arbeitnehmerinnen einen Anspruch auf die Leistungen, die ihnen aufgrund ihres Geschlechts vorenthalten wurden . Die Beseitigung der Diskriminierung bei der Entgeltzahlung kann nur durch eine "Anpassung nach oben" erfolgen. Nach [REF] muss ein Schadensersatzanspruch nach [REF] innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Klägerin macht jedoch, soweit sie die Nachzahlung von Vergütungsdifferenzen begehrt, keinen Schadensersatz-, sondern einen Erfüllungsanspruch auf die ihr als Frau vorenthaltenen Leistungen geltend. Sie verlangt eine Gleichbehandlung mit den männlichen Produktionsmitarbeitern, denen die Beklagte bei gleicher Tätigkeit aufgrund ihres Geschlechts bis zum [DATE] eine höhere Vergütung gezahlt hat als den Frauen. Dieser Leistungsanspruch ist ein Erfüllungs und kein Schadensersatzanspruch. Für Ansprüche aus [REF] auf Erfüllung derjenigen Ansprüche, die der begünstigten Gruppe gewährt wurden, gilt [REF] nicht . Nach [REF] beträgt die Verjährungsfrist regelmäßig drei Jahre und nach [REF] kenntnisunabhängig höchstens zehn Jahre. Die regelmäßige dreijährige Verjährungsfrist beginnt nach [REF] erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste. Diese Kenntnis hatte die Klägerin jedenfalls nicht vor der Betriebsversammlung, die im [DATE] stattfand, so dass der Anspruch am [DATE] nicht verjährt war. Da die Beklagte am [DATE] auf die Einrede der Verjährung bezüglich der diskriminierungsbedingten Nachzahlungsansprüche der Klägerin verzichtet hat, die zu diesem Zeitpunkt noch nicht verjährt waren, reicht die zehnjährige Verjährungsfrist vorliegend zurück bis auf den [DATE] . Damit sind auch Ansprüche der Klägerin für den Monat [DATE] nicht verjährt, weil der Dezemberlohn erst mit Ablauf des Monats fällig geworden und iSv. [REF] entstanden ist. Die für die erforderliche Kenntnis der Klägerin darlegungs und beweisbelastete Beklagte hat nicht darzulegen vermocht, dass die Klägerin vor der Betriebsversammlung, die im [DATE] stattfand, iSd. [REF] von den ihren Anspruch begründenden Umständen "dem Diskriminierungsgeschehen" positive Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen. Die nach [REF] erforderliche Kenntnis von den den Anspruch begründenden Umständen liegt im Allgemeinen vor, wenn dem Gläubiger die Erhebung einer Klage, sei es auch nur in Form der Feststellungsklage, Erfolg versprechend, wenn auch nicht risikolos, möglich ist. Weder ist notwendig, dass der Gläubiger alle Einzelumstände kennt, die für die Beurteilung möglicherweise Bedeutung haben, noch muss er bereits hinreichend sichere Beweismittel in der Hand haben, um einen Rechtsstreit im Wesentlichen risikolos führen zu können. Auch kommt es grundsätzlich nicht auf eine zutreffende rechtliche Würdigung an. Vielmehr genügt aus Gründen der Rechtssicherheit und Billigkeit im Grundsatz die Kenntnis der den Anspruch begründenden tatsächlichen Umstände . Nach diesen Maßgaben lässt sich eine positive Kenntnis der Klägerin nicht feststellen. 0 Positive Kenntnis von den einen Anspruch auf Nachzahlung von Arbeitsvergütung wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung begründenden Umständen hat eine Arbeitnehmerin auch unter Berücksichtigung der Beweislastregel des [REF] dann, wenn sie weiß, dass ihr Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten Frauen generell schlechter vergütet als die Männer. Nicht ausreichend ist insoweit die Kenntnis davon, dass etwa nur einige, dh. eine begrenzte Anzahl der in der Produktion beschäftigten Männer eine höhere Arbeitsvergütung erhalten als eine oder mehrere mit vergleichbaren Arbeitstätigkeiten betraute Frauen, da sich hieraus noch nicht der Rückschluss ziehen lässt, dass die unterschiedliche Vergütung zwischen Männern und Frauen auf einem generalisierenden Prinzip beruht . Dem Vorbringen der Beklagten lässt sich nicht entnehmen, aufgrund welcher konkreten Gespräche, Erklärungen, Ereignisse oder sonstigen Umständen gerade die Klägerin positive Kenntnis davon erlangt haben könnte, dass die im Betrieb beschäftigten Frauen bei gleicher Arbeit generell eine geringere Vergütung erhielten als Männer. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Klägerin bereits im Bewerbungs oder Einstellungsgespräch im Jahr [DATE] auf die unterschiedliche Vergütung zwischen Männern und Frauen in der Produktion hingewiesen wurde. Die Beklagte hat zwar vorgetragen, die Produktionsmitarbeiterinnen hiervon "in aller Regel" bereits bei der Einstellung in Kenntnis gesetzt zu haben. Hieraus folgt jedoch nicht, dass dies gerade auch bei der Einstellung der Klägerin der Fall war. Soweit die Beklagte geltend gemacht hat, die Lohnstrukturen im Unternehmen seien stets bekannt und Gegenstand zahlreicher Diskussionen und Konflikte gewesen, so lässt sich hieraus nichts für den konkreten Kenntnisstand der Klägerin ableiten. Entsprechendes gilt für die Behauptung der Beklagten, die Lohnstrukturen seien stets "offen kommuniziert" worden. Dieses Vorbringen steht im Übrigen in Widerspruch zu dem Umstand, dass die Beklagte auch Arbeitsverträge verwendet, die hinsichtlich der Arbeitsvergütung eine Verschwiegenheitsklausel enthalten. Auch wenn es wie von der Beklagten behauptet Beschwerden einzelner Frauen, uU. sogar der Klägerin selbst, darüber gab, weniger zu verdienen als ein oder mehrere vergleichbare Männer, so ergibt sich hieraus noch nicht, dass die Frauen Kenntnis davon hatten, dass diese Ungleichbehandlung auf einem generalisierenden Prinzip beruhte. Diese gilt erst Recht für die Behauptung der Beklagten, die Ungleichbehandlung sei Gegenstand einer Vielzahl von Gesprächen zwischen Mitarbeitern im Betrieb gewesen. Der Umstand, dass am Standort der Beklagten im Jahr [DATE] anlässlich der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eine Schulung gem. [REF] stattgefunden hat, ist für die Beurteilung des Kenntnisstandes der Klägerin ohne Belang. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Ungleichbehandlung von Frauen und Männern im Betrieb der Beklagten Gegenstand dieser Schulung war. Unerheblich ist auch der Hinweis der Beklagten auf einen Zeitungsartikel aus der Wochenzeitung "Die Zeit" aus dem Jahr [DATE] , dessen Inhalt Rückschlüsse auf eine Ungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen innerhalb der Unternehmensgruppe zulässt. Es bestehen keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin von diesem Zeitungsartikel vor den zahlreichen Rechtsstreitigkeiten über die Frauendiskriminierung, die ab [DATE] anhängig wurden, Kenntnis erlangt hat. Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg auf die Erklärungen anderer Mitarbeiterinnen berufen, wonach die Ungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen "allen" Beschäftigten "stets" bekannt gewesen sei. Aus den betreffenden Erklärungen ergibt sich nämlich weder, auf welche konkreten Tatsachen bzw. Informationen die Mitarbeiterinnen, die eine solche Erklärung abgegeben haben, ihre Erkenntnis stützen, noch, wann und auf welche Weise der Klägerin das Wissen von der generellen Ungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen vermittelt worden sein soll. Eine diesbezügliche Wissensvermittlung lässt sich auch ansonsten dem Sachvortrag der Beklagten nicht entnehmen . Es ist auch unerheblich, dass der Ehemann der Klägerin, der in einem anderen Unternehmen der B.-Gruppe beschäftigt ist, einen höheren Stundenlohn als die Klägerin erhielt. Die Kenntnis über die Lohnhöhe des Ehemanns, lässt keinen Rückschluss auf eine strukturelle Diskriminierung der Frauen im Produktionsbereich zu. Dem Antrag der Beklagten, die Klägerin als Partei zu der Behauptung zu vernehmen, sie die Klägerin habe aus zahlreichen Gesprächen mit Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen seit ihrer Einstellung Kenntnis davon, dass weibliche Produktionskräfte im Betrieb grundsätzlich niedrigere Löhne erhielten als männliche, war nicht zu entsprechen. Denn bei diesem, auf die Feststellung einer inneren Tatsache bezogenen Beweisantrag handelt es sich in Ermangelung jeglicher Angaben, aufgrund welcher konkreten Gespräche die Klägerin die behauptete Kenntnis erhalten haben soll, sowie in Ermangelung ausreichender Indizien, die für eine solche Kenntniserlangung sprechen könnten, um einen unzulässigen Ausforschungsbeweisantrag. Erst aufgrund der Erhebung des angebotenen Beweises, dh. der Parteivernehmung der Klägerin, könnte die Beklagte möglicherweise in die Lage versetzt werden, den ihr obliegenden substantiierten Tatsachenvortrag zu liefern . Grobe Fahrlässigkeit setzt einen objektiv schwerwiegenden und subjektiv nicht entschuldbaren Verstoß gegen die Anforderungen der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt voraus. Grob fahrlässige Unkenntnis iSv. [REF] liegt nur vor, wenn dem Gläubiger die Kenntnis deshalb fehlt, weil er ganz nahe liegende Überlegungen nicht angestellt und nicht beachtet hat, was im gegebenen Fall jedem hätte einleuchten müssen. Ihm muss persönlich ein schwerer Obliegenheitsverstoß in seiner eigenen Angelegenheit der Anspruchsverfolgung vorgeworfen werden können, weil sich ihm die den Anspruch begründenden Umstände förmlich aufgedrängt haben, er davor aber letztlich die Augen verschlossen hat. Hierbei trifft den Gläubiger aber generell keine Obliegenheit, im Interesse des Schuldners an einem möglichst frühzeitigen Beginn der Verjährungsfrist Nachforschungen zu betreiben; vielmehr muss das Unterlassen von Ermittlungen nach Lage des Falls als geradezu unverständlich erscheinen, um ein grob fahrlässiges Verschulden des Gläubigers bejahen zu können . Nach diesen Maßstäben kann eine grob fahrlässige Unkenntnis der Klägerin davon, dass die Beklagte in der Produktion beschäftigte Frauen generell geringer vergütete als Männer, nicht angenommen werden. Selbst wenn die Klägerin von der vergütungsmäßigen Besserstellung einzelner oder einiger Männer gegenüber den Frauen im Produktionsbereich Kenntnis gehabt haben sollte, war ihr nicht zuzumuten, eigene Nachforschungen über die Lohnstrukturen im Betrieb der Beklagten anzustellen, um zu ermitteln, ob eine generalisierende Schlechterstellung von Frauen gegeben war. Ein Betriebsrat, an den sich die Klägerin hätte wenden können, existierte bei der Beklagten bis zum [DATE] nicht. Die Klägerin war zur Vermeidung der groben Fahrlässigkeit nicht verpflichtet, Ansprüchen aktiv nachzuspüren, indem sie sich etwa bei den anderen Produktionskräften über die Höhe deren Arbeitsvergütung erkundigt. Derartige Initiativen wären im Kollegenkreis auf Unverständnis gestoßen und im Falle einer gewissen Beharrlichkeit auch geeignet gewesen, den Betriebsfrieden zu beeinträchtigen . Die zweitinstanzlich noch geltend gemachten Ansprüche sind in einer Gesamtsumme von € 0 brutto der Höhe nach begründet. Ein weitergehender Anspruch steht der Klägerin nicht zu. Die Klägerin kann von der Beklagten wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung Nachzahlung von Arbeitsvergütung, Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] iHv. insgesamt € 0 brutto beanspruchen. Darüber hinaus hat sie einen Anspruch auf Nachzahlung von zusätzlichem Urlaubsgeld für die Jahre [DATE] bis [DATE] iHv. insgesamt € 0 brutto, auf Weihnachtsgeld iHv. €0 brutto und auf Anwesenheitsprämien iHv. € 0 brutto. Die Klägerin hat entgegen der Ansicht der Beklagten den von ihr geforderten Gesamtbetrag in der Berufungsbegründungsschrift in einer Weise aufgeschlüsselt, der sich nachvollziehbar entnehmen lässt, wie sich die zuletzt geforderte Gesamtsumme auf die verschiedenen Einzelansprüche verteilt. Die tabellarische Darstellung der Forderung auf Nachzahlung von Lohndifferenzen auf den Seiten 0 bis 0 des Schriftsatzes vom [DATE] genügt unter Berücksichtigung der Erläuterungen im selben Schriftsatz den Anforderungen an die Substantiierungspflicht, weil ihr entnommen werden kann, welche Beträge für die einzelnen Monate des Klagezeitraums vom [DATE] bis [DATE] von der Klägerin beansprucht werden. Die Klägerin hat das Zahlenwerk ausführlich dargestellt. In Spalte 0 der Tabelle hat sie den jeweiligen Monat aufgeführt, für den sie die Differenz zwischen ihrem geringeren Stundenlohn und dem höheren Stundenlohn der Männer beansprucht . In der Spalte 0 hat sie die Summe der ihr im jeweiligen Monat von der Beklagten tatsächlich gezahlten Arbeitsvergütung beziffert aufgeführt. Diesen Ist-Monatslohn hat sie durch den Ist-Stundenlohn dividiert und so die Anzahl der von ihr im jeweiligen Monat geleisteten und von der Beklagten vergüteten Arbeitsstunden aufgeführt . Diese Stunden hat sie schließlich mit der Stundenlohndifferenz multipliziert und genannt . Die Klägerin hat auch die geforderten Bruttodifferenzbeträge für das zusätzliche Urlaubsgeld auf Seite 0 der Berufungsbegründungsschrift schlüssig dargelegt. Sie hat die Berechnungsformel der Beklagten angewendet und mit der Stundenlohndifferenz von € 0, bzw. € 0 getrennt für die Jahre [DATE] bis [DATE] multipliziert, so dass sich für [DATE] und [DATE] einen Differenz jährlich von € 0 und für [DATE] bis [DATE] von jährlich € 0 errechnet. Auch die geforderten Bruttodifferenzbeträge für das Weihnachtsgeld hat die Klägerin auf Seite 0 des Schriftsatzes vom [DATE] so errechnet. Sie hat die Berechnungsformel der Beklagten angewendet und mit der Stundenlohndifferenz von € 0, bzw. € 0 getrennt für die Jahre [DATE] bis [DATE] multipliziert, so dass sich für [DATE] und [DATE] einen Differenz jährlich von € 0 und für [DATE] bis [DATE] von jährlich € 0 errechnet. Schließlich ist auch der Nachzahlungsbetrag der geforderten Anwesenheitsprämie schlüssig berechnet. Diese beträgt 0 % der Summe aus Grundlohn und Urlaubslohn. In den Spalten 0 bis 0 ihrer Tabelle hat die Klägerin ihre Rechenschritte auf den Seiten 0 bis 0 der Berufungsbegründungsschrift, und zwar für jeden Monat getrennt, übersichtlich dargestellt. Den Darlegungen und Berechnungen der Klägerin ist die Beklagte erst in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer hinreichend entgegengetreten. Die Beklagte durfte sich angesichts der detaillierten Aufstellungen und Berechnungen der Klägerin nicht mit einfachem Bestreiten begnügen. Nach [REF] hat sich jede Partei über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären. Der Beklagten war ein substantiierter Gegenvortrag auch möglich und zumutbar. Die Lohnabrechnungen, die die Klägerin ihrem Zahlenwerk zu Grunde gelegt hat, hat sie selbst erstellt. Da die Klägerin als Anlage zu ihrer Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] keine Lohnabrechnungen zur Gerichtsakte gereicht hat, bestand auch kein Anlass diese der Beklagten vorzulegen. Die Beklagte war entgegen ihrer Ansicht anhand des Vortrags der Klägerin in die Lage gesetzt, deren Berechnungen nachzuvollziehen und deren Richtigkeit sachlich und rechnerisch zu überprüfen. Ebenfalls unzutreffend ist das Argument der Beklagten, die Klägerin stütze ihre in der Berufungsbegründungsschrift nochmals ausführlich dargestellten Nachzahlungsansprüche auf Pauschalierungen, Schätzungen und hypothetische Musterberechnungen. Von der Gesamtforderung sind insgesamt € 0 brutto abzuziehen. In der Aufstellung der Klägerin auf Seite 0 und 0 der Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] sind noch Differenzbeträge "Minderlohn" für die Monate Januar bis [DATE] in einer Gesamthöhe von € 0 brutto aufgelistet, obwohl die Klägerin ihre Klageforderung auf die Zeit ab [DATE] beschränkt hat. Auf Seite 0 des Schriftsatzes vom [DATE] ist ein "Minderbetrag Urlaubsgeld" für das Jahr [DATE] iHv. € 0 aufgeführt, der am [DATE] bereits verjährt war, denn das Urlaubsgeld wird im Juni und Oktober eines Jahres zur Zahlung fällig. Auf Seite 0 des Schriftsatzes vom [DATE] ist ein "Minderbetrag Weihnachtsgeld" iHv. € 0 für das Jahr [DATE] aufgelistet, der am [DATE] bereits verjährt war, weil das Weihnachtsgeld mit dem Novemberlohn zur Zahlung fällig wird. Schließlich ist der Beklagten zuzugeben, dass die Klägerin in ihrer Tabelle für [DATE] einen Betrag iHv. € 0 brutto und für [DATE] einen Betrag iHv. € 0 brutto unter der Überschrift "diskriminierungsbedingt zu wenig gezahlte Anwesenheitsprämie" geltend macht, obwohl ihr in diesen Monaten keine Anwesenheitsprämie gezahlt worden ist. Der Zinsanspruch folgt aus [REF] . Die Beklagte befindet sich aufgrund der Zahlungsaufforderung der Klägerin vom [DATE] ab dem [DATE] mit der Leistung in Verzug. III. Die Kostenentscheidung folgt für das Berufungsverfahren bei einem Streitwert von € 0 aus [REF] ; für das erstinstanzliche Verfahren bei einem Streitwert von € 0 aus [REF] . Eine Gebührenprivilegierung für Teilklagerücknahmen besteht nicht . Dass die Klägerin die Kosten ihrer Säumnis im Termin vom [DATE] gem. [REF] allein zu tragen hat, wurde versehentlich nicht in den Tenor aufgenommen.