Darüber hinausgehend ist es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend [REF] in eine Gesamtzusage umzudeuten . Allerdings unterliegt nicht die Betriebsvereinbarung als kollektiv-rechtliches Gestaltungsmittel der Umdeutung. Vielmehr bezieht sich die Umdeutung auf besondere Umstände, welche die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist vor allem zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden . Ein solcher Rechtsbindungswille vermag vor allem nicht aus den in der Betriebsvereinbarung selbst getroffenen Regelungen geschlossen werden. Er muss sich aus außerhalb der Betriebsvereinbarung liegenden Umständen ergeben und auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers losgelöst von der Betriebsvereinbarung und gegenüber allen oder einer Gruppe von Arbeitnehmern gerichtet sein.

Die Klägerin war bei der Beklagten seit [DATE] als Ingenieurin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fanden die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst jedenfalls kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Die Beklagte vereinbarte mit ihrem Personalrat am [DATE] eine Dienstvereinbarung zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen im Rahmen der Verwaltungsstrukturreform . Diese sah die Zahlung einer Abfindung bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Auflösungsvertrag aus betriebsbedingten Gründen vor . Die Abfindungshöhe beträgt nach Nr. 0 Satz 0 DV [DATE] bei einer Beschäftigungszeit von bis zu 0 Jahren 0 vH des letzten Monatsentgelts. Am [DATE] schlossen die Beklagte, deren Personalrat, der Kommunale Arbeitgeberverband Thüringen e.V. sowie ver.di eine Vereinbarung zur beteiligungsorientierten Begleitung der Verwaltungs und Personalstrukturreform , in der bestimmt ist: „III. Beschäftigungssicherung ... 0. Vor diesem Hintergrund erkennen die Tarifvertragsparteien ver.di und KAV Thüringen die in der „Dienstvereinbarung zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen im Rahmen der Verwaltungsstrukturreform“ vom [DATE] vereinbarten Regelungen zur Beschäftigungssicherung trotz der nach wie vor bestehenden rechtlichen Einschränkungen hinsichtlich ihrer Wirksamkeitsvoraussetzung als wirksame Maßnahmen an. ... ... V. Schlussbestimmungen ... 0. Die Stadt, die Personalvertretung, ver.di und der KAV sind sich darüber einig, dass es sich bei dieser Vereinbarung nicht um einen Tarifvertrag handelt. Die getroffenen Vereinbarungen gelten jedoch für die Unterzeichner als bindende Verpflichtung. ...“ Bis zum [DATE] galt für die Beschäftigten im Tarifgebiet Ost des TVöD der Tarifvertrag zur sozialen Absicherung vom [DATE] , dessen § 0 lautet: „Abfindungen Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis aus Gründen des Personalabbaus entweder gekündigt oder durch Auflösungsvertrag beendet wird, erhalten eine Abfindung. 0Die Abfindung beträgt für jedes volle Jahr der Beschäftigungszeit 0⁄0 des letzten Tabellenentgelts, mindestens aber die Hälfte und höchstens das Fünffache dieses Entgelts. 0Abweichend von Satz 0 kann, wenn das Arbeitsverhältnis durch Auflösungsvertrag beendet wird, die Abfindung auf bis zum Sieben-fachen des in Satz 0 genannten Tabellenentgelts festgelegt werden. ...“ Ende [DATE] beschloss die Beklagte, die bislang in einem Eigenbetrieb erfolgte Verwaltung, Verpachtung und Bewirtschaftung von städtischen Immobilien zukünftig von der E GmbH als Dienstleister wahrnehmen zu lassen. Die Klägerin, die als Projektleiterin in diesem Eigenbetrieb beschäftigt war, schloss mit der Beklagten am [DATE] einen Aufhebungsvertrag, nach dem das Arbeitsverhältnis am [DATE] endete. In Nr. 0 des Aufhebungsvertrags bot die Beklagte der Klägerin unwiderruflich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen an, sofern ihr Arbeitsverhältnis mit der E GmbH bis zum [DATE] aus betriebsbedingten Gründen enden sollte. In dem am [DATE] zwischen der Klägerin und der E GmbH abgeschlossenen Arbeitsvertrag war ua. die Anwendung der für die Wohnungs und Immobilienwirtschaft geltenden Tarifverträge, die Anerkennung der bei der Beklagten zurückgelegten Betriebszugehörigkeitszeit, die Fortführung der von der Beklagten abgeschlossenen betrieblichen Altersversorgung sowie ein Ausschluss der ordentlichen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung bis zum [DATE] vereinbart. Im Jahr [DATE] überstieg die Vergütung der Klägerin bei ihrem neuen Arbeitgeber bei einer geringeren regelmäßigen Wochenarbeitszeit die zuvor bei der Beklagten bezogene Gesamtvergütung. Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin eine Abfindung in Höhe von 0 Euro brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem [DATE] zu zahlen. Das Arbeitsgericht hat der Klage entsprochen, das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen. Mit der Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung. Entscheidungsgründe Die Revision der Klägerin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der Klägerin steht wegen der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zum [DATE] kein Abfindungsanspruch zu. Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach Nr. 0 Satz 0 DV [DATE] besteht nicht. Soweit diese Vorschrift einen Abfindungsanspruch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags aus betriebsbedingten Gründen vorsieht, verstößt die DV [DATE] gegen den Tarifvorbehalt in § 0 Abs. 0 Satz 0, § 0 Abs. 0 Eingangshalbs. PersVG Th. In diesem Umfang ist sie unwirksam. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 PersVG Th sind Dienstvereinbarungen zulässig, soweit sie im PersVG Th ausdrücklich vorgesehen sind. § 0 Abs. 0 Eingangshalbs. PersVG Th sieht den Abschluss von Dienstvereinbarungen nur bei Bestehen eines Beteiligungsrechts aus den dort enumerativ aufgezählten Katalogtatbeständen vor. Nach § 0 Abs. 0 Nr. 0 PersVG Th hat der Personalrat mitzubestimmen bei der Aufstellung eines Sozialplans einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen. Eine Rationalisierungsmaßnahme iSd. § 0 Abs. 0 Nr. 0 PersVG Th setzt voraus, dass durch sie die Leistungen des Betriebes bzw. der Dienststelle durch eine zweckmäßige Gestaltung von Arbeitsabläufen verbessert werden sollen, indem der menschliche Aufwand an Arbeit oder auch an Zeit, Energie, Material und Kapital herabgesetzt wird . Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats aus § 0 Abs. 0 Nr. 0 PersVG Th wird in Dienststellen eines tarifgebundenen Arbeitgebers durch den Tarifvorbehalt des § 0 Abs. 0 Eingangshalbs. PersVG Th ausgeschlossen, soweit die Rationalisierungsmaßnahme zu einem Personalabbau iSd. § 0 Abs. 0 TV SozSich führt. Eine Dienstvereinbarung, in der die Voraussetzungen geregelt sind, unter denen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus betriebsbedingten Gründen eine Abfindung gezahlt wird, ist danach unzulässig. Nach § 0 Abs. 0 Eingangshalbs. PersVG Th steht das Mitbestimmungsrecht des Personalrats in den dort aufgeführten Tatbeständen unter dem Vorbehalt einer gesetzlichen oder tariflichen Regelung. Der Eingangshalbs. in § 0 Abs. 0 PersVG Th beruht dabei wie die gleichlautende Regelung in [REF] auf der Erwägung, dass für die Erreichung des Mitbestimmungszwecks kein Raum mehr besteht, wenn eine die Dienststelle bindende Regelung durch Gesetz oder Tarifvertrag bereits vorliegt. In diesem Fall kann davon ausgegangen werden, dass hierdurch den berechtigten Interessen und Schutzbedürfnissen der Arbeitnehmer hinreichend Rechnung getragen worden ist. Für einen weiteren Schutz durch Mitbestimmungsrechte besteht dann kein Raum mehr. Der Ausschluss des Beteiligungsrechts durch den Tarifvorbehalt erfordert allerdings, dass die Tarifvertragsparteien selbst über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung getroffen und damit dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts Genüge getan haben . Die Tarifvertragsparteien dürfen das Mitbestimmungsrecht nicht ausschließen oder einschränken, ohne die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit selbst zu regeln . § 0 Abs. 0 TV SozSich enthält eine solche abschließende Regelung über die Voraussetzungen, unter denen die den Arbeitnehmern bei einem Personalabbau entstehenden Nachteile ausgeglichen oder gemildert werden. Danach erhalten Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis aus Gründen des Personalabbaus entweder gekündigt oder durch Auflösungsvertrag beendet wird, eine Abfindung nach Maßgabe der in § 0 TV SozSich bestimmten Voraussetzungen. Nach der Rechtsprechung des Sechsten Senats des Bundesarbeitsgerichts bedeutet Personalabbau das Ausscheiden einer Mehrzahl von Arbeitnehmern aus betriebsbedingten Gründen aufgrund einer Arbeitgeberkündigung oder aufgrund sonstiger Beendigungstatbestände . Im Geltungsbereich des § 0 Abs. 0 TV SozSich besteht danach kein Beteiligungsrecht für Regelungen zwischen Dienststellenleiter und Personalrat über die Voraussetzungen, unter denen bei der Beendigung aus betriebsbedingten Gründen ein Abfindungsanspruch entsteht. Entgegen der Auffassung der Klägerin lässt § 0 Abs. 0 Satz 0 TV SozSich nicht den Abschluss von Dienstvereinbarungen zu, in denen ein Abfindungsanspruch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag geregelt wird. Die Tarifnorm erlaubt lediglich eine von § 0 Abs. 0 Satz 0 TV SozSich abweichende Festlegung der Abfindungshöhe, wenn das Arbeitsverhältnis unter den Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 TV SozSich nicht durch Kündigung, sondern durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird. Selbst wenn es sich bei § 0 Abs. 0 Satz 0 TV SozSich anders als bei § 0 Abs. 0 TV SozSich nicht um eine abschließende Regelung iSd. § 0 Abs. 0 Eingangshalbs. PersVG Th handeln würde, bestünde eine Normsetzungskompetenz nach § 0 Abs. 0 Nr. 0 PersVG Th nur hinsichtlich der Abfindungshöhe. Nach diesen Grundsätzen ist Nr. 0 Satz 0 DV [DATE] , der die Zahlung einer Abfindung bei Abschluss eines Auflösungsvertrags aus betriebsbedingten Gründen vorsieht, unwirksam. Der Abschluss einer solchen Dienstvereinbarung ist gesetzlich nicht vorgesehen. Es kann zugunsten der Klägerin unterstellt werden, dass der in Nr. 0 Satz 0 DV [DATE] verwandte Begriff „betriebsbedingte Gründe“ von dem der Rationalisierungsmaßnahme iSd. § 0 Abs. 0 Nr. 0 PersVG Th umfasst ist. Es kann weiter zu ihren Gunsten unterstellt werden, dass das PersVG Th auch die Aufstellung eines Sozialplans für noch nicht konkret absehbare Rationalisierungsmaßnahmen zulässt, obwohl § 0 Abs. 0 Nr. 0 PersVG Th anders als [REF] das Merkmal „geplanten“ nicht enthält. Für die Regelung der Voraussetzungen, unter denen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus betriebsbedingten Gründen eine Abfindung zu zahlen ist, waren jedoch im zeitlichen Geltungsbereich des TV SozSich wegen der Regelungssperre in § 0 Abs. 0 Eingangshalbs. PersVG Th Dienstvereinbarungen über Sozialplanansprüche nach § 0 Abs. 0 Nr. 0 PersVG Th unwirksam. Entgegen der Auffassung der Klägerin ist die durch § 0 Abs. 0 TV SozSich bewirkte Regelungssperre in § 0 Abs. 0 Eingangshalbs. PersVG Th nicht durch Nr. III 0 VE [DATE] aufgehoben worden. Bei der VE [DATE] handelt es sich nicht um einen Tarifvertrag, worüber zwischen den an der VE [DATE] beteiligten tariffähigen Parteien ausdrücklich Einigkeit bestanden hat . Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend [REF] in eine vertragliche Einheitsregelung umzudeuten. Eine solche Umdeutung kommt allerdings nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden . Entgegen der Auffassung der Klägerin folgt eine solche Erklärung insbesondere nicht aus Nr. III 0 VE [DATE] . Diese ist nicht gegenüber den Arbeitnehmern der Beklagten abgeben, sondern in einer zwischen ihr, ihrem Personalrat, dem KAV und ver.di abgeschlossenen Vereinbarung enthalten. Darüber hinaus enthält dieser Teil der VE [DATE] nur Erklärungen des KAV und ver.di. Die Beklagte hat in der VE [DATE] die Wirksamkeit der mit ihrem Personalrat abgeschlossenen DV [DATE] nicht in Zweifel gezogen. Von einer Erklärung, die Beklagte werde die in Nr. 0 DV [DATE] zugesagten Abfindungen unabhängig von ihrem kollektivrechtlichen Geltungsgrund erfüllen, konnten die Arbeitnehmer der Beklagten daher nicht ausgehen. Nach § 0 Abs. 0 TV SozSich erhalten Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis aus Gründen des Personalabbaus entweder gekündigt oder durch Auflösungsvertrag beendet wird, eine Abfindung. Die Tarifnorm ist dahingehend auszulegen, dass kein Abfindungsanspruch entsteht, wenn die Arbeitsvertragsparteien das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufheben und zugleich ein unwiderrufliches Rückkehrrecht zu den bisherigen Arbeitsbedingungen vereinbaren, sofern ein sich unmittelbar anschließendes Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber betriebsbedingt endet. In einem solchen Fall ist das Arbeitsverhältnis im Tarifsinn nicht beendet. Der Wortlaut von § 0 Abs. 0 TV SozSich lässt ein derartiges Verständnis zu. Zwar hat das Arbeitsverhältnis durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags in dem Sinn geendet, dass die wechselseitigen Haupt und Nebenpflichten nicht mehr bestehen. Die rechtlichen Beziehungen sind soweit der Bestand des Arbeitsverhältnisses betroffen ist jedoch nicht vollständig erloschen. Aufgrund der vom bisherigen Arbeitgeber erteilten unwiderruflichen Zusage zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei einer betriebsbedingten Beendigung des neuen Arbeitsverhältnisses besteht zwischen den Arbeitsvertragsparteien weiterhin ein auf dem vorherigen Arbeitsvertrag beruhendes Schuldverhältnis. Das zwischen ihnen bestehende „Band“ des zunächst beendeten Arbeitsverhältnisses ist wegen der Verpflichtung des bisherigen Arbeitgebers zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers noch nicht endgültig gelöst. Nach der Systematik des § 0 TV SozSich sind die Tarifvertragsparteien bei der Normierung der dort enthaltenen Abfindungsregelungen aber von einer endgültigen Beendigung der den Bestand des Arbeitsverhältnisses begründenden rechtlichen Beziehungen der Parteien ausgegangen. Die Vorschrift enthält keine Bestimmungen über die Wiedereinstellung von zuvor aus betriebsbedingten Gründen ausgeschiedenen Beschäftigten. Ebenso fehlt es an einer § 0 Abs. 0 TV SozSich vergleichbaren Regelung über eine anteilige Rückzahlung der Abfindung bei der Wiedereinstellung eines entlassenen Arbeitnehmers. Das Regelungsziel des TV SozSich besteht in der Gewährleistung einer dauerhaften Beschäftigungsmöglichkeit für die von einem Arbeitsplatzwegfall betroffenen Beschäftigten. Dies folgt aus der vorangestellten Vorbemerkung. Danach hat bei erforderlichen Umstrukturierungen die Sicherung von Beschäftigungsmöglichkeiten Vorrang gegenüber Entlassungen und den damit verbundenen Maßnahmen zur sozialverträglichen Abfederung. Die vom TV SozSich angestrebte Gewährleistung einer dauerhaften Beschäftigung wird erreicht, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem öffentlichen Arbeitgeber zwar aus betriebsbedingten Gründen beendet wird, dieser sich aber bei der Beendigung des neuen Arbeitsverhältnisses aufgrund von betriebsbedingten Gründen unwiderruflich zur Wiedereinstellung zu unveränderten Arbeitsbedingungen verpflichtet. Hierdurch wird eine rechtlich abgesicherte Beschäftigungsmöglichkeit für den entlassenen Arbeitnehmer entweder beim neuen oder dem bisherigen Arbeitgeber sichergestellt. Hat der öffentliche Arbeitgeber anlässlich einer betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Wiedereinstellungszusage erteilt, bedarf es auch keines Ausgleichs oder einer Milderung der durch die Entlassung verbundenen wirtschaftlichen Nachteile durch eine Abfindung. In einem solchen Fall stünde der Arbeitnehmer besser, als wenn er beim gleichen Arbeitgeber eine ihm angebotene anderweitige Beschäftigung auf einem niedriger bewerteten Arbeitsplatz annimmt. Auch dieser Arbeitnehmer erhält keinen Ausgleich seines hierdurch entstehenden Minderverdienstes. Vielmehr ist er lediglich für die Dauer eines Jahres vor einer Reduzierung seiner Arbeitszeit geschützt und erhält einen besonderen Kündigungsschutz . Danach hat die Klägerin keinen Abfindungsanspruch wegen der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zum [DATE] . Die Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 TV SozSich liegen nicht vor. Es fehlt an der dort vorausgesetzten Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte hat der Klägerin in Nr. 0 des Aufhebungsvertrags vom [DATE] eine unwiderrufliche Wiedereinstellungszusage erteilt. Der Zahlungsantrag ist unzulässig, soweit er erstmals in der Revisionsbegründung auf eine Anpassung des Aufhebungsvertrags, einen Schadensersatzanspruch, eine in der Pressemitteilung des Oberbürgermeisters der Beklagten vom [DATE] enthaltene Zusage sowie auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt wird. Diese Streitgegenstände sind nicht Gegenstand der angefochtenen Entscheidung. Insoweit liegt eine in der Revisionsinstanz nach [REF] unzulässige Klageerweiterung vor . Schmidt Linck Koch Hayen Benrath