Offen bleiben kann dennoch, ob auch beim Versagen einer Leitungsstörung ein Versagen der von der Justiz angebotenen Zugangsmöglichkeit angenommen werden kann, und ob bei Übermittlungsstörungen im Faxverkehr von einem Rechtsanwalt der Wechsel zu einer anderen Übermittlungsart verlangt werden kann.

Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Kündigungen werden im Wesentlichen darauf gestützt, dass die Klägerin wiederholt gegen die Anzeige und Nachweispflichten im Krankheitsfalle verstoßen hat. Die Klägerin erschien am [DATE] nicht zur Arbeit. Die Beklagte hat behauptet, sie habe ihre Vorgesetzten hierüber nicht informiert, dies hat die Klägerin erstinstanzlich mit Schriftsatz vom [DATE] bestritten, in dem sie ausführte: Die Beklagte erhielt am [DATE] eine für die Zeit vom 0. [DATE] ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Am [DATE] . trat sie ihre um [DATE] Uhr beginnende Nachtschicht nicht an und legte hierzu im Laufe des [DATE] . ein für die Zeit vom 0. [DATE] ausgestelltes Arztattest vor. Die Beklagte wies mit Schreiben vom [DATE] darauf hin, dass die Klägerin verpflichtet sei, bei Abwesenheit wegen Krankheit unverzüglich die jeweilige Führungskraft oder die Personalabteilung zu informieren. Am [DATE] mahnte die Beklagte die Klägerin ab mit der Begründung, erneut am [DATE] ohne ordnungsgemäße Information einer Führungskraft oder der Personalabteilung nicht zur Arbeit erschienen zu sein, obwohl die letzte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur bis zum [DATE] ausgestellt sei. Gleichzeitig wies sie darauf hin, dass sie einem ab [DATE] gestellten Urlaubsantrag nur die Zustimmung erteilen könnte, wenn sie wieder gesund sei. Zur Überprüfung wurde die Klägerin gebeten, die Werksärztin der Beklagten zu konsultieren. Dies lehnte die Klägerin ab und teilte am [DATE] über ihre Mutter mit, sie sei seit dem [DATE] wieder gesund. Am [DATE] ging der Personalabteilung eine diese Angaben bestätigende ärztliche Bescheinigung zu. Die Beklagte mahnte daraufhin die Klägerin mit Schreiben vom [DATE] wegen unentschuldigten Fehlens für den 0. und [DATE] ab. Am [DATE] teilte die Klägerin der Personalabteilung über ihre Mutter mit, sie sei arbeitsunfähig erkrankt und reichte am [DATE] . eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit vom 0. 0. [DATE] ein. Nachdem die Arbeitsunfähigkeit bis [DATE] verlängert attestiert worden war, nahm die Klägerin weder am [DATE] . noch an den darauffolgenden Tagen ihre Arbeit bei der Beklagten auf. Am [DATE] teilte die Klägerin ihrem unmittelbaren Vorgesetzten Herrn J. und über ihre Mutter der Personalabteilung mit, sie plane am [DATE] die Arbeit wieder aufzunehmen. Am [DATE] sprach die Beklagte eine "letzte Abmahnung" wegen unentschuldigten Fehlens aus mit der Begründung, für den Zeitraum vom [DATE] . bis [DATE] keine Bescheinigung über eine bestehende Arbeitsunfähigkeit vorgelegt zu haben. Zudem seien weder Führungskraft noch Personalabteilung über die Abwesenheit informiert worden. Nachdem die Klägerin sich am [DATE] telefonisch bei ihrem Vorgesetzten krank gemeldet und hierzu eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit vom 0. [DATE] eingereicht hatte, meldete sie sich am Montag, den [DATE] im Laufe des Tages über einen anderen Mitarbeiter zum Schichtbeginn um 0:0 Uhr krank. Hierzu ging der Beklagten eine für die Zeit vom 0. [DATE] ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu. Nach Anhörung des Betriebsrates kündigte die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom selben Tag ordentlich verhaltensbedingt zum [DATE] . Nach einer erneuten Erkrankung vom 0. [DATE] erschien die Klägerin am [DATE] nicht im Betrieb der Beklagten. Erst am [DATE] ging dort eine für die Dauer vom [DATE] . bis 0 [DATE] ausgesprochene Folgearbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu. Die Beklagte kündigte der Klägerin erneut mit Schreiben vom [DATE] nach Anhörung des Betriebsrates, welcher am [DATE] erklärt hatte, von der beabsichtigten Kündigung Kenntnis genommen zu haben, erneut ordentlich verhaltensbedingt zum [DATE] . Die Klägerin hat mit ihren form und fristgerecht beim Arbeitsgericht Trier eingegangenen Klagen geltend gemacht, zunächst bestreite sie, am [DATE] ., [DATE] . und [DATE] ihre Arbeitsunfähigkeit nicht rechtzeitig angezeigt zu haben. Weiterhin behauptet sie, die Krankmeldung am [DATE] habe über einen Kollegen erfolgen müssen, da ihr Vorgesetzter nicht erreichbar gewesen sei. Zudem habe sich ihr Gesundheitszustand erst am [DATE] verschlechtert, so dass sie ihre um 0:0 Uhr beginnende Nachtschicht nicht mehr habe antreten können, aber einen Arzt gleichwohl erst am [DATE] habe konsultieren können. Ihre Mutter habe am [DATE] mehrfach versucht, Herrn J. über mehrere Telefonnummern, auch seiner privaten Telefonnummer, zu erreichen. Ihr Ausfall habe bei der Beklagten zu keinen konkreten Störungen im Betriebsablauf geführt. Außerdem sei der Betriebsrat über die Tatsachen nicht informiert worden, dass die Beklagte im Laufe des [DATE] rechtzeitig vor Beginn der Nachtschicht eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erhalten habe, auch sei am [DATE] eine Krankmeldung über einen Kollegen erfolgt. Auch dies sei dem Betriebsrat nicht mitgeteilt worden. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst werden wird Sie hat sich zur Begründung auf den Inhalt der erteilten Abmahnungen bezogen. Ergänzend hat sie vorgetragen, es komme unweigerlich bei einem nicht angekündigten Ausfall eines Maschinenführers zu Betriebsablaufstörungen. Weiterhin hat sie vorgetragen, bei sämtlichen Kolleginnen und Kollegen der Klägerin träten Probleme mit einer rechtzeitigen Krankmeldung nicht auf. Insoweit sei zwar die Personalabteilung nur während der üblichen Bürozeiten besetzt, der jeweilige Vorgesetzte sei jedoch stets über das von ihm im Betrieb mitgeführte Dienstmobiltelefon erreichbar, sollte dies einmal nicht der Fall sein, werde der Anruf an die rund um die Uhr besetzte Pforte umgeleitet. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes erster Instanz wird auf den umfangreichen Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] verwiesen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, die Klägerin habe wiederholt trotz Abmahnungen gegen ihre arbeitsvertragliche Nebenpflicht verstoßen, der Beklagten eine eingetretene oder fortdauernde Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig anzuzeigen. Sie sei am [DATE] ohne nähere Informationen nicht zur Arbeit erschienen und habe erst zwei Tage später eine Arbeitsunfähigkeit eingereicht. Am [DATE] sei sie trotz gegenteiliger Ankündigung nicht erschienen um die Arbeit aufzunehmen, sondern wiederum ohne Information der Beklagten ferngeblieben. Beide Vorwürfe seien von der Klägerin nicht substantiiert bestritten worden. Angesichts der näheren Angaben der Beklagten hätte sie ihre Behauptung, die Beklagte beide Male rechtzeitig über ihr Fehlen informiert zu haben, näher darlegen müssen. Auch am [DATE] habe sie ohne rechtzeitige Information gefehlt, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung habe die Beklagte erst am Folgetag erhalten. Einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Meldepflicht sei auch deswegen nicht zu verneinen, weil die Mutter nach deren Angaben vergeblich versucht habe, den Vorgesetzten telefonisch zu erreichen. Die Beklagte habe unwidersprochen vorgetragen, die Personalabteilung sei zu den üblichen Bürozeiten besetzt und die Dienstvorgesetzten trügen ein Mobiltelefon bei sich. Aus welchem Grunde es der Klägerin bzw. ihrer Mutter nicht möglich gewesen sei, unter Inanspruchnahme dieses Systems die Klägerin bei der Beklagten krank zu melden, sei der Kammer nicht ersichtlich. Hierzu wäre substantiierter Sachvortrag der Klägerin erforderlich gewesen. Dieser sei jedoch nicht zuletzt deswegen ausgeblieben, weil die Klägerin in den Kammerterminen persönlich unentschuldigt gefehlt habe. Damit lägen mehrfache schuldhafte Verstöße gegen die vertragliche Meldepflicht vor. Dies bedeute eine unmittelbare Störung des Arbeitsverhältnisses und ein zur Rechtfertigung einer Kündigung geeigneten Grund. Darüber hinaus habe die Klägerin mehrfach unentschuldigt gefehlt. Dies betreffe zunächst den 0. und [DATE] , den [DATE] und den [DATE] bis [DATE] . Schließlich habe sie auch am [DATE] unentschuldigt gefehlt. Die für die diesbezügliche Krankheit vorgelegte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gelte erst ab dem [DATE] und nicht bereits für den [DATE] . Eine konkrete Beeinträchtigung des Betriebsablaufes könne festgestellt werden, unabhängig davon, ob man diese zum Kündigungsgrund zähle oder sie erst im Rahmen der Interessenabwägung berücksichtige. Zwar habe die Klägerin bestritten, dass es zu konkreten Betriebsablaufstörungen gekommen sei. Weiterer Sachvortrag sei jedoch ausgeblieben, was im vorliegenden Fall nicht genüge. Zum einen liege bereits in der Nichterbringung der vertraglich geschuldeten Leistung eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses, da nicht davon ausgegangen werden könne, dass ein zur Arbeit eingeteilter Arbeitnehmer ohne Weiteres vollständig und vor allem kurzfristig ersetzbar sei. Die Klägerin habe aber insbesondere nicht nur ein oder zweimal sondern mehrere Male auch über längere Zeiträume ohne zwischenzeitliche Abmeldung gefehlt. Damit bestehe auf Seiten der Beklagten eine häufige und zum Teil erhebliche Ungewissheit darüber, ob sie nun einen Ersatz für die Klägerin zu beschaffen hätte oder nicht. Die erforderliche Wiederholungsgefahr sei vorliegend gegeben. Angesichts der Vielzahl der Fälle der Meldepflichtverletzungen bzw. des unentschuldigten Fehlens und mehrerer erteilter Abmahnungen durch die Beklagte, die nicht zu einer Änderung im Verhalten der Klägerin führten, habe die Beklagte davon ausgehen dürfen, dass sich auch künftig am Verhalten der Klägerin nichts ändern würde. Es sei nicht ersichtlich, aus welchem Grund sich das gerügte Fehlverhalten der Klägerin an einem anderen Arbeitsplatz ändern sollte. Sowohl Verstöße der Klägerin gegen Meldepflicht wie auch ihr unentschuldigtes Fehlen sei mehrfach abgemahnt. Der Klägerin sei damit die Gefahr der für den Wiederholungsfall unmittelbar drohenden Kündigung deutlich vor Augen geführt worden. Die Interessenabwägung sei nicht zu Gunsten der Klägerin zu treffen. Zwar weise sie eine 0jährige Betriebszugehörigkeit auf. Diese vermöge jedoch letztlich die Häufigkeit sowohl der verspäteten Arbeitsunfähigkeitsanzeigen wie auch des unentschuldigten Fehlens nicht aufzuwiegen. Seien beide Arten der Pflichtverletzung für sich genommen grundsätzlich schon als Kündigungsgrund geeignet, gelte dies erst Recht für kumulatives und wiederholtes Auftreten. Die Klägerin habe trotz eines Hinweises der Beklagten sowie mehrerer einschlägiger Abmahnungen keine erkennbare Änderung ihres Verhaltens an den Tag gelegt. [REF] stehe der Kündigung nicht entgegen. Zwar betreffe die genannte Norm auch verhaltensbedingte Kündigungen. Inwieweit die Klägerin jedoch überhaupt unter den persönlichen Anwendungsbereich falle, habe sie nicht dargelegt. Der lediglich vage Hinweis darauf, der Kündigung lägen letztlich krankheitsbedingte Fehlzeiten zugrunde, vermöge noch keinen Anlass für eine Einschaltung des Intergrationsamtes oder der Ergreifung präventiver Maßnahmen zu treffen. Das Urteil wurde der Klägerin am [DATE] zugestellt. Die Klägerin hat hiergegen am Montag, [DATE] , Berufung eingelegt. Nachdem die Frist zur Begründung der Berufung bis [DATE] einschließlich verlängert worden war, ging am [DATE] die Berufungsbegründung verbunden mit einem Wiedereinsetzungsantrag der Klägerin beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ein. In ihrem Wiedereinsetzungsantrag macht die Klägerin glaubhaft, sie habe am [DATE] , an welchem Tag die Berufungsbegründung kurz nach [DATE] Uhr an das Landesarbeitsgericht gefaxt werden sollte, vergeblich versucht, eine Faxverbindung zum Landesarbeitsgericht aufzubauen. Weiter macht sie durch Vorlage von Dokumenten glaubhaft, dass das Faxgerät des Prozessbevollmächtigten einwandfrei funktioniert habe, was durch ein Testfax um [DATE] Uhr belegt werde. Zum Faxgerät des Gerichtes konnte keine Verbindung aufgebaut werden. Ausweislich eines Vermerkes der Geschäftsleiterin war das Faxgerät des Landesarbeitsgerichts von Montag, [DATE] ab ca. [DATE] Uhr bis einschl. [DATE] vormittags defekt. Laut diesem Vermerk erfolgte eine Umleitung auf das Faxgerät des Landessozialgerichts. Zur Begründung ihrer Berufung bringt die Klägerin vor, nachdem sie nach langjähriger arbeitsunfähigkeitsbedingter Erkrankung im [DATE] die Arbeit wieder aufgenommen habe, habe sie sich vom ersten Tag an von Seiten der Personalabteilung unter Druck gesetzt gefühlt. Die Personalleiterin habe ihr erklärt, man werde sie genau im Auge behalten. In dieser Situation habe die Wiederaufnahme des Beschäftigungsverhältnisses unter einem schlechten Stern gestanden. Sie habe ihre Arbeitspflicht erfüllen wollen, sei allerdings durch eine Vielzahl von Erkrankungen daran gehindert worden. Einmal sei sie sogar auf dem Parkplatz der Beklagten zusammengebrochen. Sie habe stets das Gefühl gehabt, man würde ihr "blau machen" vorwerfen, weil es in der Folge von einer Vielzahl von Arztbesuchen und Krankschreibungen gekommen sei. Sie habe stets den Eindruck gehabt, die Beklagte habe es nur darauf abgesehen, sie wieder loszuwerden. Sie habe die Befürchtung, man werde ihre Krankmeldungen nicht Ernst nehmen, dies habe dazu geführt, dass sie nicht mehr in der Lage war, selbst Arbeitsunfähigkeiten gegenüber den Vorgesetzten anzuzeigen, weshalb sie ihre Mutter beauftragte, dies auch weil sie befürchtete, man werde ihr sowieso nichts glauben. Später habe sich herausgestellt, dass sie spätestens ab [DATE] nicht mehr in der Lage gewesen sei, selbst Verantwortung für die Mitteilung der Arbeitsunfähigkeitszeiten zu übernehmen. Sie sei psychisch nicht in der Lage gewesen, ihre Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen, weil sie sich subjektiv in diesen Gesprächen angegriffen und unter Rechtfertigungsdruck fühlte. Diese psychische Belastung habe im Laufe der Zeit derart zugenommen, dass sie sich auch nicht mehr in der Lage sah, mit ihrem Prozessbevollmächtigten Gesprächstermine einzuhalten. Das Fernbleiben von Gerichtsterminen sei Beleg für ihre psychische Verfassung. Spätestens seit [DATE] habe sie sich in ärztlicher Behandlung wegen depressiver Erkrankungen befunden. Auch im September und [DATE] sei sie mehrfach wegen Angstzuständen und Panikstörungen in ärztlicher Behandlung gewesen. Diese Angstzustände hatten ihre Ursache in dem Druck, in dem sie sich durch die Erwartungshaltung der Arbeitgeberin gesehen habe. Soweit sie also tatsächlich Arbeitsunfähigkeiten zu spät oder gar nicht angezeigt habe oder es im Einzelfall versäumt habe, ärztliche Bescheinigungen für Arbeitsunfähigkeitszeiten vorzulegen, sei ihr dies unter den besonderen Umständen nicht vorzuwerfen. Sie sei zwar nicht schwerbehindert. Anknüpfungspunkt für ein Eingliederungsmanagement sei jedoch nicht nur eine Schwerbehinderung sondern bereits eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen. Hätte die Beklagte vorliegend nicht mit Abmahnungen sondern mit einem Gespräch unter Hinzuziehung etwa des Betriebsrates reagiert, hätte man mehr erreichen können als mit schriftlichen Abmahnungen. Die Beklagte habe es im Hinblick auf die mehr als zwanzigjährige Betriebszugehörigkeit nicht dabei belassen dürfen, lediglich abzumahnen. Soweit die Beklagte und das erstinstanzliche Gericht darauf abstellen, dass die Klägerin am [DATE] unentschuldigt gefehlt habe, sei dies falsch. Sie war vom [DATE] bis einschließlich [DATE] durchweg arbeitsunfähig krank geschrieben. Darüber hinaus habe die Abmahnung vom [DATE] nicht erfolgen dürfen, da mit dieser Abmahnung ein bereits in der Abmahnung vom [DATE] erhobener Vorwurf ein zweites Mal abgemahnt worden sei. Im Termin der Kammerverhandlung, zu dem die Klägerin persönlich erschienen war, hat sie erklärt, sie habe jedes Mal zumindest über ihre Mutter Fehlzeiten bei den zuständigen Vorgesetzten angezeigt. Weiter hat sie ein Attest des Dr. med. W. H. vom [DATE] vorgelegt. Auf dessen Inhalt wird Bezug genommen. Sie hat Zeugnis für die Tatsache angeboten durch Vernehmung des Dr. med. H., dass am Arbeitsplatz erhebliches Mobbing Ursache der im [DATE] behandelten Erkrankung der Klägerin gewesen sei. es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] noch durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] aufgelöst worden ist. Die Beklagte hält den Wiedereinsetzungsantrag für unbegründet, weil in Anbetracht der erhöhten Sorgfaltspflichten vorliegend Wege einer anderweitigen Übermittlung hätten gesucht und eingeleitet werden müssen. Hierzu enthalte der Wiedereinsetzungsantrag keinen Sachvortrag. Im Übrigen sei die Berufung unbegründet. Das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerhaftfrei festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis rechtswirksam zum [DATE] gekündigt wurde. Mit ihrer Berufungsbegründung stelle die Klägerin das Vorliegen der vom Arbeitsgericht festgestellten Pflichtverletzung nicht mehr in Frage sondern räume ein, die von ihr von der Beklagten vorgeworfenen Verletzungen ihrer Melde und Nachweispflichten begangen zu haben und versuche diese nunmehr zu rechtfertigen. Es werde bestritten, dass die Klägerin aufgrund ihrer psychischen Verfassung nicht in der Lage war, ihrer Melde und Nachweispflicht nachzukommen. Gegen die Richtigkeit dieser Behauptung spreche die Tatsache, dass sie erstmals in der Berufungsbegründung vorgebracht wurden. Im Übrigen sei der Vortrag auch unbeachtlich, da die Klägerin nach ihrem eigenen Sachvortrag trotz gesundheitlicher Probleme offensichtlich in der Lage war, ihre Mutter damit zu beauftragen, den erforderlichen Melde und Nachweispflichten für sie fristgerecht nachzukommen. Soweit die Klägerin in diesem Zusammenhang ausführe, deren Versäumnisse könnten ihr nicht entgegengehalten werden, sei diese Auffassung rechtsirrig. Es sei einzig und allein Sache des Arbeitnehmers dafür Sorge zu tragen, dass er seinen Melde und Nachweispflichten bei Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig und umfassend nachkomme. Der Hinweis auf [REF] sei unrichtig. Die Klägerin übersehe, dass sie selbst gegenüber der Beklagten darauf beharrte, nach knapp fünfjähriger ununterbrochener Arbeitsunfähigkeit wieder vollkommen gesund bzw. arbeitsfähig zu sein. Darüber hinaus sei sie vor Ausspruch der Kündigung nicht nur dreimal schriftlich abgemahnt, sondern vor Erteilung der Abmahnungen mit Schreiben vom [DATE] nochmals ausdrücklich auf ihre arbeitsvertraglichen Melde und Nachweispflichten hingewiesen worden. Inwieweit diese Bitte im Rahmen eines persönlichen Gespräches nachhaltiger bzw. erfolgreicher gewesen sein sollte, sei nicht dargelegt und damit auch nicht nachvollziehbar. Schließlich sei es unzutreffend, dass die Klägerin in der Zeit vom [DATE] . bis [DATE] durchgängig arbeitsunfähig krank geschrieben sei. Die Klägerin sei vom [DATE] arbeitsunfähig krank geschrieben und habe am [DATE] eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit vom 0. bis [DATE] vorgelegt. Damit sei eine Arbeitsunfähigkeit am [DATE] nicht belegt und die Klägerin habe an diesem Tag unentschuldigt gefehlt. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen hat die Beklagte vorgelegt. In der Abmahnung vom [DATE] sei keinesfalls ein Fehlverhalten abgemahnt worden, welches bereits Gegenstand der Abmahnung vom [DATE] war. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom [DATE] . Entscheidungsgründe I. Die Berufung ist zulässig. Zwar ist sie nicht innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist, welche mit dem [DATE] ablief, begründet worden. Gegen die Versäumung der Frist zur Begründung der Berufung war der Klägerin jedoch auf ihren Antrag Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren. Die Klägerin hat glaubhaft gemacht, sie habe kurz nach [DATE] Uhr des letzten Tages der Frist vergeblich versucht, ein Fax an das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz zu richten. Gerichtsbekannt war der Faxempfang an diesem Tage gestört. Warum trotz eingerichteter Rufweiterleitung eine Faxverbindung nicht zustande kam, brauchte nicht aufgeklärt zu werden. Die Klägerin hat durch die Vorlage verschiedener Übertragungsprotokolle glaubhaft gemacht, dass eine Verbindung zu der angewählten richtigen Rufnummer des Landesarbeitsgerichts nicht zu Stande kam. 0 Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts verbietet es der Anspruch auf Gewährung wirkungsvollen Rechtschutzes den Gerichten, den Parteien den Zugang zu einer in der Verfahrensordnung eingeräumten Instanz in unzumutbarer, aus Sachgründen nicht mehr zu rechtfertigender Weise zu erschweren. Die Gerichte dürfen daher bei der Auslegung der die Wiedereinsetzung in den vorigen Stand regelnden Vorschriften die Anforderungen an das, was der Betroffene veranlasst haben muss, um Wiedereinsetzung zu erlangen, nicht zu überspannen. Die Übermittlung fristwahrender Schriftsätze per Telefax ist in allen Gerichtszweigen uneingeschränkt zulässig. Wird die Übermittlung durch ein Gericht eröffnet, so dürfen die aus den technischen Gegebenheiten dieses Kommunikationsmittels herrührenden besonderen Risiken nicht auf den Nutzer dieses Mediums abgewälzt werden. Dies gilt insbesondere für Störungen des Empfangsgerätes im Gericht. In diesem Fall liegt die entscheidende Ursache für das Fristversäumnis in dessen Sphäre. Aber auch Störungen der Übermittlungsleitungen sind dem gewählten Übermittlungsmedium immanent, da ein Telefax nur über sie zum Empfangsgerät gelangt. Erst Leitungen und Gerät gemeinsam stellen die vom Gericht eröffnete Zugangsmöglichkeit dar. Auch bei einer Leitungsstörung versagt daher die von der Justiz angebotene Zugangseinrichtung. Der Nutzer hat mit der Wahl eines anerkannten Übermittlungsmediums, der ordnungsgemäßen Nutzung eines funktionsfähigen Sendegerätes und der korrekten Eingabe der Empfängernummer das seinerseits Erforderliche zur Fristwahrung getan, wenn er so rechtzeitig mit der Übermittlung beginnt, dass unter normalen Umständen mit ihrem Abschluss bis [DATE] Uhr zu rechnen ist. Dies war hier der Fall. 0 Von einem Rechtsanwalt, der sich und seine organisatorischen Vorkehrungen darauf eingerichtet hat, einen Schriftsatz weder selbst noch durch Boten oder per Post sondern durch Fax zu übermitteln, kann daher beim Scheitern der gewählten Übermittlung in Folge eines Defektes des Empfangsgerätes oder wegen Leitungsstörungen nicht verlangt werden, dass er innerhalb kürzester Zeit eine andere als die gewählte, vom Gericht offiziell eröffnete, Zugangsart sicherstellt. Daher war die Klägerin bzw. ihr Prozessbevollmächtigter, dessen Verschulden ihr evtl. zuzurechnen ist, nicht verpflichtet, bei Scheitern des nach 0:0 Uhr begonnenen Faxübermittlungsversuches andere Zugangswege in Erwägung zu ziehen. Der Klägerin war daher, weil sie ohne ihr Verschulden daran gehindert war, die Frist zur Begründung der Berufung einzuhalten, Wiedereinsetzung in den vorigen stand zu gewähren. II. Die im Übrigen zulässige, insbesondere auch formgerecht begründete Berufung hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. 0 Im Ergebnis und in der Begründung vollkommen zutreffend hat das Arbeitsgericht die Klage der Klägerin abgewiesen. Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen könnten. Während sie in ihrer Berufungsbegründung die vom Arbeitsgericht festgestellten unterlassenen Meldungen von Arbeitsunfähigkeiten bzw. die Fehltage, die nicht durch Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen belegt sind, nicht bestritten hat, hat sie in der mündlichen Verhandlung erneut ausgeführt, ihr könne ein Vorwurf gegen die Anzeige und Nachweispflicht nicht gemacht werden. Sie habe jedes Mal die zuständigen Vorgesetzten informiert. Dies hat sie gegenüber der Kammer mehrfach behauptet. Im diametralen Gegensatz zu dieser Behauptung steht die mit der Berufungsbegründung und auch im Laufe der mündlichen Verhandlung erneut vorgebrachte Behauptung, sie sei infolge psychischer Erkrankung nicht in der Lage gewesen, ihren Anzeige und Nachweispflichten nachzukommen. Dieser Sachvortrag ist mit der Behauptung, sie habe jedes Mal ihre Vorgesetzten in der vorgeschriebenen Weise informiert, nicht zu vereinbaren. Der Sachvortrag ist daher widersprüchlich und kann als solcher von der Kammer nicht berücksichtigt werden. Soweit die Klägerin im Berufungsverfahren weiter geltend macht, die Beklagte könne sich auf die Abmahnung vom [DATE] zur Stützung der Kündigung nicht berufen, weil mit dieser Abmahnung ein bereits in der Abmahnung vom [DATE] erhobener Vorwurf ein zweites Mal abgemahnt worden ist, kann die Kammer der Klägerin hier nicht folgen. Ersichtlich sind beide Abmahnungen mit Textbearbeitungsprogrammen erstellt, die Beklagte hat in der Abmahnung vom [DATE] lediglich darauf hingewiesen, auf Grund welchen Fehlverhaltens sie die Abmahnung vom [DATE] ausgesprochen hat. Sie hat den Inhalt dieser Abmahnung nicht zum Gegenstand ihrer Abmahnung vom [DATE] gemacht sondern zeitlich darauffolgende weitere Verstöße zum Anlass genommen, die Klägerin auf die Einhaltung ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen unter Kündigungsandrohung erneut hinzuweisen. Soweit die Klägerin im Berufungsverfahren erneut darauf hinweist, ein Eingliederungsmanagement hätte der Kündigung vorangehen müssen, ist zwar festzuhalten, dass der Anwendungsbereich des [REF] nicht auf schwerbehinderte Menschen beschränkt ist. Zugunsten der Klägerin unterstellt die Kammer, dass die verhaltensbedingten Gründe, die zu ihrer Kündigung geführt haben, mit einer Erkrankung der Klägerin im Zusammenhang stehen. Es ist jedoch nicht ersichtlich, dass ein durchgeführtes Eingliederungsmanagement andere Ergebnisse gebracht hätte als die Feststellung, dass die Klägerin nicht in der Lage oder Willens ist, ihre gesetzlichen Verpflichtungen im Zusammenhang mit der Anzeige und dem Nachweis von Erkrankungen nachzukommen. Die Beklagte weist zutreffend darauf hin, dass die Klägerin vergeblich mehrere Male abgemahnt wurde, inwieweit ein Gespräch mit der Klägerin über diese Fehlleistungen zu einer anderen Einschätzung der Lage geführt hätten, erschließt sich der Kammer nicht. Dies ist insbesondere deswegen festzustellen, weil die Klägerin noch in der mündlichen Verhandlung die Auffassung vertreten hat, sie habe in keinem Fall gegen ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen bzw. sei in jedem Fall ihren Verpflichtungen nachgekommen. Welche Änderung des Verhaltens durch persönliche Gespräche im Rahmen eines betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements zu erwarten gewesen wären, sind für die Kammer nicht feststellbar. Die Beklagte hat des Weiteren zutreffend auf die Vorgeschichte hingewiesen. Die Klägerin war ca. fünf Jahre arbeitsunfähig erkrankt, als die Beklagte eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen hat, hat die Klägerin im Laufe dieses Rechtsstreits die volle Wiederherstellung ihrer Arbeitskraft angezeigt und erklärt, sie sei vollständig wiederhergestellt. Weswegen unter dieser Prämisse die Beklagte ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement in Erwägung ziehen sollte, wenn die Klägerin mehrfach gegen Anzeige und Nachweispflichten verstößt bzw. ohne Nachweis von Erkrankungen der Arbeit fern bleibt, ist nicht feststellbar. Insbesondere kann nicht festgestellt werden, dass bei gleichzeitiger Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements Möglichkeiten einer alternativen Weiterbeschäftigung bestanden hätten. Ein unterlassenes Verfahren steht einer Kündigung dann nicht entgegen, wenn diese auch durch das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht hätte verhindert werden können . Ob die Klägerin am [DATE] von 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr unentschuldigt der Schicht fern geblieben ist, war für die Entscheidung letztlich nicht erheblich. Der Beklagten liegen für den [DATE] Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht vor. Die Klägerin hat allerdings im Termin zur mündlichen Verhandlung eine Bescheinigung der zuständigen Krankenkasse über einen durchgehenden Arbeitsunfähigkeitszeitraum vom [DATE] bis [DATE] vorgelegt. Dass die Klägerin der Beklagten eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den [DATE] vorgelegt hat, hat sie selbst nicht vorgetragen und auch die Beklagte stützte die erste Kündigung damit, dass die Klägerin am [DATE] , als sie ihre Arbeit nicht aufnahm, die Führungskraft und die Personalabteilung direkt nicht informiert hatte. Im Übrigen fällt der Vorwurf, die Klägerin habe auch die zwei Stunden am [DATE] ohne Nachweis einer Erkrankung gefehlt, nicht so schwerwiegend ins Gewicht, weil es sich nur um zwei Stunden handelt, und hinter den unstreitig festzustellenden Fehlzeiten am 0. und [DATE] , [DATE] , [DATE] . [DATE] zurücktritt. Zusammengefasst muss festgestellt werden, dass die Klägerin mehrmalige einschlägige Abmahnungen nicht zum Anlass genommen hat, ihr Verhalten zu ändern, Rechtfertigungs bzw. Entschuldigungsgründe können von der Kammer angesichts des widersprüchlichen Sachvortrags der Klägerin nicht festgestellt werden. Die von der Klägerin im Berufungsverfahren erhobenen Vorwürfe, sie sei am Arbeitsplatz gemobbt worden, sind derart unsubstantiiert, dass die Kammer nicht in der Lage ist, hier tatsächliche Feststellungen zu treffen. Die Klägerin allein hatte es in der Hand, durch pflichtbewusste ordnungsgemäße Erfüllung der Anzeige und Nachweispflichten im Krankheitsfall einer Kündigung durch die Beklagte zu entgehen. Die Beklagte hat, wie aus den Abmahnungen ersichtlich ist, der Klägerin zum vertragstreuen Verhalten angeregt. Dies ist nicht gelungen. Die Prognose, dass in Zukunft die Klägerin ihren Anzeige und Nachweispflichten nicht nachkommen wird, war gerechtfertigt. Dass unter diesen Gesichtspunkten die ordentliche Kündigung als sozial gerechtfertigt angesehen werden muss, hat das Arbeitsgericht unter zutreffender Würdigung der beiderseitigen Interessenlage herausgearbeitet. Auf diese Würdigung wird Bezug genommen.