Am [DATE] schloss die Konzernobergesellschaft der Arbeitgeberin, die P. S. Consulting und Conception für S. AG, mit der vereinten Dienstleistungsgewerkschaft den „Manteltarifvertrag“, hinsichtlich einiger Bestimmungen, wie etwa der Eingruppierung, gültig ab [DATE] , im Übrigen ab [DATE] sowie den „Vergütungstarifvertrag Nr. 0 zum Manteltarifvertrag P. S. vom [DATE] “, gültig ab [DATE] . 0

Tenor I. Auf die Beschwerden der Arbeitgeberin und des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Heilbronn vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst: 0. Die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Beschäftigten L. S. in die Vergütungsgruppe Ap VI, Fallgruppe 0, der Anlage B zum MTV vom [DATE] in die Vergütungsstufe 0 wird ersetzt. 0. Im Übrigen wird der Antrag der Arbeitgeberin zurückgewiesen. II. Im Übrigen wird die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. III. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. Gründe A. 0 Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung des Beteiligten zu 0 zur Eingruppierung von 0 Arbeitnehmern der Beteiligten zu 0 . Die Beteiligte zu 0 ist die Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin; sie ist am Beschwerdeverfahren nicht beteiligt. 0 Die Beteiligten zu 0 und zu 0 gehören zu einem Konzern, deren Unternehmen bundesweit Senioreneinrichtungen unterhalten. Die Beteiligte zu 0 betreibt mit ca. 0 Beschäftigten die „Residenz S. K.“, die im Wege der Betriebsnachfolge am [DATE] von der Beteiligten zu 0 auf sie übergegangen ist. Der Beteiligte zu 0 ist der dort eingerichtete Betriebsrat. 0 Am [DATE] schloss die Konzernobergesellschaft der Arbeitgeberin, die P. S. C. und C. für S. AG, mit der vereinten Dienstleistungsgewerkschaft den „Manteltarifvertrag“, hinsichtlich einiger Bestimmungen, wie etwa der Eingruppierung, gültig ab [DATE] , im Übrigen ab [DATE] sowie den „Vergütungstarifvertrag Nr. 0 zum Manteltarifvertrag P. S. vom [DATE] “, gültig ab [DATE] . 0 "§0 Geltungsbereich 0. Dieser Tarifvertrag findet Anwendung in den in der Anlage A zu diesem Tarifvertrag genannten Einrichtungen. 0. Dieser Tarifvertrag gilt persönlich für Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis stehen und Mitglied der vertragsschließenden Gewerkschaft sind. Mit In-Kraft-Treten des Tarifvertrages werden entsprechende Arbeitsverträge abgeschlossen. Ausgenommen sind Residenzleitungen, Assistenten der Geschäftsleitung, Pflegedienstleitungen sowie sonstige leitende Arbeitnehmer gemäß [REF] . 0 § 0 Beschäftigungszeit 0. Beschäftigungszeit ist die Zeit, die der Arbeitnehmer nach vollendetem 0. Lebensjahr bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis verbracht hat. 0. Als Beschäftigungszeit im Sinne des Absatzes 0 gilt auch der Wechsel eines Arbeitnehmers innerhalb der im Geltungsbereich genannten Einrichtungen . 0 § 0 Eingruppierung 0. Die Eingruppierung der Arbeitnehmer richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsordnung . Der Arbeitnehmer erhält Vergütung nach der Vergütungsgruppe, in die eingruppiert ist. 0. Der Arbeitnehmer ist in die Vergütungsgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht. Die gesamte auszuübende Tätigkeit entspricht den Tätigkeitsmerk malen einer Vergütungsgruppe, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Vergütungsgruppe erfüllen. 0 § 0a Bestandteile der Vergütung 0. Die Vergütung des Angestellten besteht aus der Grundvergütung, dem Ortszuschlag und der allgemeinen Zulage. 0. Die Beträge der Grundvergütung, des Ortszuschlags und der allgemeinen Zulage werden in einem besonderen Tarifvertrag vereinbart. 0 § 0b Grundvergütung 0. Vom Beginn des Monats an, in dem ein Angestellter seine Tätigkeit bei der P. S. AG oder deren Tochtergesellschaften beginnt oder begonnen hat, erhält er die Anfangsgrundvergütung seiner Vergütungsgruppe. 0. Die Einstufung erfolgt nach Beschäftigungsjahren. Beschäftigungszeiten bei anderen Arbeitgebern können dabei angerechnet werden. 0. Nach je zwei Beschäftigungsjahren erhält der Angestellte bis zum Erreichen der Endgrundvergütungen die Grundvergütung der nächst höheren Stufe seiner Vergütungsgruppe. 0. Wird der Angestellte höhergruppiert, erhält er von Beginn des Monats an, in dem die Höhergruppierung wirksam wird, in der Aufrückungsgruppe die Grundvergütung der Stufe, in der er sich in der bisherigen Vergütungsgruppe befand. 0 § 0c Grundlage des Ortszuschlages 0. Die Höhe des Ortszuschlages richtet sich nach der Tarifklasse, der die Vergütungsgruppe des Angestellten zugeteilt ist und nach der Stufe, die den Familienverhältnissen des Angestellten entspricht . Es gehören zur 0 Zu der Stufe 0 gehören die ledigen und geschiedenen Angestellten sowie Angestellte, deren Ehe aufgehoben oder für nichtig erklärt ist. Zur Stufe 0 gehören verheiratete Angestellte, verwitwete Angestellte, ... Zur Stufe 0 und den folgenden Stufen gehören Angestellte in der Stufe 0, denen Kindergeld nach dem Einkommenssteuergesetz oder nach dem Bundeskindergeldgesetz zusteht oder ohne Berücksichtigung des [REF] oder des § 0 oder [REF] zustehen würde. Die Stufe richtet sich nach der Anzahl der berücksichtigungsfähigen Kinder. ...... 0 § 0 Vergütung 0. Die Höhe der Vergütung richtet sich nach den Vergütungstabellen. 0. Die ArbeitnehmerInnen, deren Arbeitsverhältnisse im Bereich der Bundesländer Baden-Württemberg, Bayern, Berlin, Bremen, Hamburg, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland Pfalz, Saarland und Schleswig-Holstein bestehen, erhalten Vergütung nach der Anlage 0 bzw. 0 des Vergütungstarifvertrages. 0 § 0a Berechnung und Auszahlung der Vergütung Die Vergütung ist für den Kalendermonat zu berechnen und spätestens am 0. Werktag eines jeden Monats für den vergangenen Montag auf ein von dem Angestellten eingerichtetes Girokonto im Inland zu zahlen. Sie sind so rechtzeitig zu überweisen, dass der Angestellte am Zahltag über sie verfügten kann. 0 § 0 Besitzstandswahrung 0. Soweit sich aus der Anwendung dieses Tarifvertrages und diesen ergänzenden und ersetzenden Tarifverträge ein niedrigeres Gesamteinkommen als nach den für den jeweilige Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieses Tarifvertrages oder anderer Regelungen ergibt, gelten folgende Regelungen: a) Bei denjenigen Arbeitnehmern, die am [DATE] schon bei P. S. beschäftigt waren und deren Stufen nach Berufsjahren bzw. Lebensalter erfolgte, bleibt diese Stufung solange bestehen, bis er die Anspruchsvoraussetzungen dieses Tarifvertrages zur Höherstufung erfüllt. b) Arbeitnehmer deren bisherige Vergütung in Form eines Festbetrages höher ist als die, die sie nach jeweils gültigen Regelungen dieses Tarifvertrages bekommen würden, erhalten den Differenzbetrag als persönliche Zulage. Protokollnotiz: Als Bestandteile des monatlichen Gesamteinkommens gelten die Grundvergütung, der Ortszuschlag und die allgemeine Zulage. ... 0 Nr. 0 Die Bezeichnungen umfassen auch Pflegerinnen Pflegehelfer Krankenpflegehelferinnen Krankenpflegehelfer Krankenschwestern Krankenpfleger Kinderkrankenschwestern Kinderkrankenpfleger Altenpflegehelferinnen Altenpflegehelfer Altenpflegerinnen Altenpfleger Wohnbereichsleitungen Stationsleitungen Nr. 0 0 Aufgrund des Artikels 0 des Einigungsvertrages und der Vorschriften hierzu als gleichwertig festgestellte Abschlüsse, Prüfungen und Befähigungsnachweise stehen ab dem Zeitpunkt ihres Erwerbs den in den Tätigkeitsmerkmalen geforderten entsprechenden Anforderungen gleich. Ist die Gleichwertigkeit erst nach Erfüllung zusätzlicher Erfordernisse festgestellt worden, gilt die Gleichstellung ab der Feststellung. 0 Vergütungsgruppe Ap II 0. Altenpflegehelferinnen mit entsprechender Tätigkeit 0. Pflegehelferinnen mit der Vergütungsgruppe Ap I Fallgruppe 0 nach dreijähriger Bewährung in dieser Fallgruppe, mit entsprechender Tätigkeit. 0 Vergütungsgruppe Ap IV 0. Altenpflegerinnen mit entsprechender Tätigkeit 0. Altenpflegehelferinnen nach vierjähriger Bewährung in der jeweiligen Fallgruppe, frühestens jedoch nach sechsjähriger Berufstätigkeit nach Erlangung der staatlichen Erlaubnis 0 Vergütungsgruppe Ap Va 0. Altenpflegerinnen, die durch ausdrückliche Anordnung als Wohnbereichsleitung bestellt sind. 0. Altenpflegerinnen, die durch ausdrückliche Anordnung als ständige Vertreterinnen von Wohnbereichsleitungen der Vergütungsgruppe AP VI Fallgruppe 0 bestellt sind. 0. Altenpflegerinnen der Vergütungsgruppe Ap V Fallgruppe 0 nach vierjähriger Bewährung in dieser Fallgruppe, frühestens jedoch nach sechsjähriger Berufstätigkeit nach Erlangung der staatlichen Erlaubnis. 0. Altenpflegerinnen mit erfolgreich abgeschlossener Weiterbildung in der Psychiatrie mit entsprechender Tätigkeit. 0. Altenpflegerinnen mit erfolgreich abgeschlossener geronto-psychiatrischer Zusatzausbildung und entsprechender Tätigkeit. 0 Vergütungsgruppe Ap VI 0. Altenpflegerinnen mit erfolgreich abgeschlossener Weiterbildung in der Psychiatrie mit entsprechender Tätigkeit nach 0 Jahren Tätigkeit in AP Va, FG 0 0. Altenpflegerinnen mit erfolgreich abgeschlossener geronto-psychiatrischer Zusatzausbildung und entsprechender Tätigkeit nach 0 Jahren Tätigkeit in AP Va, FG 0 0. Altenpflegerinnen als Wohnbereichsleitung, denen mindestens fünf Pflegepersonen durch ausdrückliche Anordnung ständig unterstellt sind 0. Altenpflegerinnen, denen mehrere Stationen, Pflegegruppen oder abgegrenzte Funktionsbereich mit insgesamt mindestens zwölf Pflegepersonen durch ausdrückliche Anordnung ständig unterstellt sind. 0. Altenpflegerinnen, die durch ausdrückliche Anordnung als ständige Vertreterinnen von Wohnbereichsleitungen der Vergütungsgruppe Ap VII Fallgruppe 0 bestellt sind 0. Altenpflegerinnen der Vergütungsgruppe Ap Va Fallgruppe 0 nach fünfjähriger Bewährung in dieser Fallgruppe 0. Altenpflegerinnen der Vergütungsgruppe Ap Va Fallgruppe 0 nach fünfjähriger Bewährung in dieser Fallgruppe 0 Vergütungsgruppe AP VII 0. Altenpflegerinnen der Vergütungsgruppe Ap VI Fallgruppe 0 nach fünfjähriger Bewährung in dieser Fallgruppe 0. Altenpflegerinnen mit stattlicher Anerkennung/Abschluß0rüfung, die durch ausdrücklich Anordnung als WBL bestellt sind und denen mindestens zwölf Pflegepersonen durch ausdrückliche Anordnung ständig unterstellt sind 0. Altenpflegerinnen mit staatlicher Anerkennung/Abschlussprüfung, die durch ausdrückliche Anordnung als ständige Vertreterinnen von PDL bestellt sind 0. Altenpflegerinnen der Vergütungsgruppe Ap VI Fallgruppe 0 nach fünfjähriger Bewährung in dieser Fallgruppe 0 Vergütungsgruppe Ap VIII 0. Altenpflegerinnen der Vergütungsgruppe Ap VII Fallgruppe 0 nach fünfjähriger Bewährung in dieser Fallgruppe 0. Altenpflegerinnen der Vergütungsgruppe AP VII FG 0 nach 0 Jahren“. 0 Die Arbeitgeberseite hat am [DATE] dem Betriebsrat betreffend unter anderem die dem streitgegenständlichen Beschluss zugrunde liegenden namentlich bezeichneten 0 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schriftliche Eingruppierungsvorschläge zugeleitet . Diese enthalten neben Name und Vorname die Personalnummer, ein Funktionskürzel, den Beginn der Tätigkeit bei P. S., den Beschäftigungsumfang bei Vertragsbeginn und zum [DATE] , die Angabe einer Vergütungsgruppe und stufe nach dem MTV sowie den Hinweis auf die Berücksichtigung der Besitzstandswahrung nach § 0 MTV. Der Betriebsrat hat am [DATE] , soweit hier interessierend, sämtlichen Eingruppierungsvorschlägen der Arbeitgeberseite schriftlich widersprochen . 0 Nachdem die Arbeitgeberseite die Eingruppierungsverfahren nicht weiterbetrieben hat, hat der Betriebsrat beim Arbeitsgericht Heilbronn [REF] beantragt, ihr aufzugeben, die fehlende betriebsrätliche Zustimmung ersetzen zu lassen. Diesem Anliegen ist durch rechtskräftigen Beschluss des LAG Baden-Württemberg vom [DATE] [REF] entsprochen worden, woraufhin die Arbeitgeberseite zur Abwendung der Zwangsvollstreckung das anhängige Verfahren eingeleitet hat. 0 Die Arbeitgeberin hält den zwischenzeitlich zum [DATE] gekündigten MTV aus diversen Rechtsgründen für unwirksam und im Übrigen für undurchführbar. Unbeschadet dessen wäre als relevanter Zeitpunkt für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Zustimmungsverweigerungen des Betriebsrats auf den Zugang dieser Erklärungen bei der Arbeitgeberseite abzustellen, weshalb danach erbrachte Bewährungszeiten ebensowenig eine Rolle spielten wie vor Inkrafttreten des MTV absolvierte Beschäftigungszeiten. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Ein-/Umgruppierungen sei auf die Mitbeurteilung der Richtigkeit der Vergütungsgruppe beschränkt; es erstrecke sich nicht auf die Vergütungsstufe. 0 D. in die Vergütungsgruppe Ap Va A. D. in die Vergütungsgruppe Ap VI O. G. in die Vergütungsgruppe Ap Va L. S. in die Vergütungsgruppe Ap Va M. S. in die Vergütungsgruppe Ap II L. S. in die Vergütungsgruppe Ap VI H. B., geb. S. in die Vergütungsgruppe Ap I E. T. in die Vergütungsgruppe Ap V 0 Er ist den Rechtsauffassungen der Arbeitgeberin im Wesentlichen entgegengetreten und deshalb überwiegend zu höheren Vergütungsgruppen und zum Teil zu höheren Vergütungsstufen gelangt. 0 Wegen weiterer Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Niederschriften über die Anhörungstermine Bezug genommen. 0 Mit dem der Arbeitgeberin am [DATE] und dem Betriebsrat am [DATE] zugestellten Beschluss vom [DATE] , auf den zur näheren Sachdarstellung ebenfalls Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Arbeitnehmer O. G., M. S. und E. T. ersetzt und den Antrag der Arbeitgeberin im Übrigen zurückgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt: Eine Pflicht zur Eingruppierung der Arbeitnehmer in die Anlage B des MTV bestehe. Soweit die Beteiligten bezüglich der Mitarbeiter O. G. und M. S. nur von unterschiedlichen Vergütungsstufen ausgingen, sei die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen, weil dessen Einwand keinen Aspekt der Eingruppierung betreffe. Die Zustimmung sei ebenfalls zu ersetzen bezüglich der Eingruppierung der Mitarbeiterin E. T. in die Vergütungsgruppe Ap V. Die gegenteilige Auffassung des Betriebsrats, es sei eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe Ap Va, Fallgruppe 0, oder Ap VI, Fallgruppe 0, vorzunehmen, sei unzutreffend, weil es an einer ausdrücklichen Anordnung der Arbeitgeberin zur Betätigung als ständige Vertreterin der Wohnbereichsleitung fehle. Im Übrigen seien die arbeitgeberseitigen Zustimmungsersetzungsanträge zurückzuweisen, weil die Arbeitnehmer V. D., A. D., L. S. und L. S. die Tatbestandsvoraussetzungen der vom Betriebsrat benannten höheren Vergütungsgruppen von vornherein und die Mitarbeiterin B. diese über den jedenfalls ab [DATE] in Gang gesetzten und somit per [DATE] absolvierten Bewährungsaufstieg erfüllten. 0 Hiergegen richten sich die Beschwerden der Arbeitgeberin und des Betriebsrats, soweit die Beteiligten in erster Instanz jeweils unterlegen sind. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist am [DATE] bei Gericht eingegangen und am [DATE] innerhalb der bis dahin verlängerten Beschwerdebegründungsfrist begründet worden, diejenige des Betriebsrats ist am [DATE] bei Gericht eingegangen und am [DATE] innerhalb der bis dahin verlängerten Beschwerdebegründungsfrist begründet worden. Beide Beteiligten wiederholen und bekräftigen im Wesentlichen ihre gegenläufigen Rechtsauffassungen und nehmen ergänzend Bezug auf ihr erstinstanzliches Vorbringen. 0 den Beschluss des Arbeitsgerichts Heilbronn vom [DATE] [REF] teilweise abzuändern, die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Beschäftigten 0 D. in die Vergütungsgruppe Ap Va A. D. in die Vergütungsgruppe Ap VI L. S. in die Vergütungsgruppe Ap Va L. S. in die Vergütungsgruppe Ap VI H. B., geb. S. in die Vergütungsgruppe Ap I 0 den Beschluss des Arbeitsgerichts Heilbronn vom [DATE] [REF] teilweise abzuändern, die Anträge der Arbeitgeberin insgesamt abzuweisen sowie die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückzuweisen. 0 Wegen weiterer Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf das Protokoll des Termins zur mündlichen Anhörung Bezug genommen. B. 0 Die Beschwerden der Arbeitgeberin und des Betriebsrats sind statthaft ; sie sind form und fristgerecht eingelegt und begründet worden und auch im Übrigen zulässig. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist nur bezüglich der Frau L. S., diejenige des Betriebsrats ist in vollem Umfang begründet. Nachfolgend werden aus Gründen der Übersichtlichkeit unter I zunächst die sämtliche 0 Eingruppierungsvorgänge betreffenden Erwägungen vorangestellt und anschließend unter II die auf die einzelnen Eingruppierungen bezogenen Ausführungen dargestellt. I. 0 Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass sich die Eingruppierungspflicht der Arbeitgeberin in den MTV bereits aus dem rechtskräftigen Beschluss des LAG Baden-Württemberg vom [DATE] [REF] ergibt, in dem diese Pflicht unter Auferlegung der Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens sogar ausdrücklich tenoriert worden ist. Schon deshalb sind die Einwendungen der Arbeitgeberin gegen eine Eingruppierungspflicht aus Entstehungsgeschichte, Wortlaut und Systematik des MTV unbeachtlich. 0 Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist Teil der Eingruppierung in den MTV auch die Einreihung in die nach der Anzahl der Beschäftigungsjahre bemessenen Vergütungsstufe gemäß § 0b MTV. 0 Unter Eingruppierung ist die Einordnung des einzelnen Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema zu verstehen. Es geht typischerweise um die nicht konstitutive Festlegung der für den Arbeitnehmer maßgeblichen Vergütungsgruppe der im Betrieb angewandten in der Regel tariflichen Vergütungsgruppenordnung. Zu klären ist, welchen Merkmalen dieser Vergütungsgruppenordnung die von dem Arbeitnehmer ausgeübte Tätigkeit entspricht . Eine bestehende Lohn oder Gehaltsgruppenordnung wie hier die im Betrieb der Arbeitgeberin anzuwendende Anlage B zum MTV begründet regelmäßig bereits einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers selbst auf Vergütung entsprechend dieser Ordnung und damit auch einen Anspruch auf Eingruppierung in diese Ordnung. Die Eingruppierung ist dabei keine nach außen wirkende konstitutive Maßnahme, sondern ein gedanklicher Vorgang, ein Akt der Rechtsanwendung. Der Arbeitnehmer ist eingruppiert, er wird nicht eingruppiert. Es geht um die Kundgabe des bei der Rechtsanwendung gefundenen Ergebnisses, welchen Tätigkeitsmerkmalen die vom Arbeitnehmer zu verrichtende Tätigkeit entspricht und aus welcher Vergütungsgruppe er dementsprechend zu vergüten ist . 0 Bei diesem dem Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer obliegenden Vorgang ist der Betriebsrat nach Maßgabe des [REF] zu beteiligen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 0 Abs. 0, Abs. 0 BetrVG besteht in den Fällen der Ein und Umgruppierung in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Die korrekte Einreihung des Arbeitnehmers in einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung ist keine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte, rechtsgestaltende Maßnahme, sondern Rechtsanwendung. Die Beteiligung des Betriebsrats nach [REF] soll dazu beitragen, dass möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Sie dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Vergütungsordnung und damit der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie der Transparenz der Vergütungspraxis . 0 Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats nach [REF] reicht nicht weiter als die Notwendigkeit zur Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber. Wo es der Anwendung abstrakter Tätigkeitsmerkmale einer Vergütungsordnung auf die mit einer konkreten Arbeitsstelle verbundenen Tätigkeitsaufgaben zur korrekten Einreihung des Arbeitnehmers nicht bedarf, besteht kein Erfordernis der Beurteilung der Rechtslage durch den Arbeitgeber und damit kein Erfordernis der Mitbeurteilung durch den Betriebsrat . 0 Allerdings umfasst das Mitbestimmungsverfahren bei einer Ein oder Umgruppierung nach [REF] im Sinne einer Einheitlichkeit und Vollständigkeit des Eingruppierungsvorgangs sämtliche Parameter, die für die Bemessung des Tarifgehalts maßgebend sind, also z.B. die Einreihung in die Vergütungsgruppe und in die Fallgruppe sowie die Festsetzung der Lebensaltersstufen . 0 Die Eingruppierung verlangt also die Subsumtion eines bestimmten Sachverhalts unter eine vorgegebene Ordnung. Welche Subsumtionsschritte dabei zu vollziehen sind, hängt von der Ausgestaltung der Vergütungsordnung ab. Die vorliegende tarifliche Vergütungsgruppenordnung ist gekennzeichnet dadurch, dass die Anlage B zum MTV zahlreiche Lohngruppen enthält, denen teilweise mehrere Fallgruppen zugeordnet sind. Diese ist angelehnt und entspricht dem in den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes typischen Aufbau. Die Einordnung in die einzelnen Lohngruppen ist abhängig davon, ob der Arbeitnehmer die Tätigkeitsmerkmale einer bestimmten Fallgruppe dieser Lohngruppe erfüllt. Das Bundesarbeitgericht hat zu der Gehaltsgruppenordnung des Bundes-Angestelltentarifvertrags festgehalten, die Eingruppierung des Angestellten beinhalte nicht nur die Beurteilung und Beantwortung der Frage, ob der Angestellte in eine bestimmte Vergütungsgruppe gehöre, sondern dem vorausgehend die Frage, ob er die Tätigkeitsmerkmale einer bestimmten Fallgruppe dieser Vergütungsgruppe erfülle . 0 Dies gilt auch für die Einreihung in die nach Beschäftigungsjahren bemessene Vergütungsstufe gemäß § 0b MTV. Denn diese ist neben den durch bestimmte Tätigkeitsmerkmale bestimmten Vergütungs und Fallgruppen als Kernbestandteil für das tarifliche Entgelt gemäß § 0a MTV maßgeblich . Die Richtigkeitskontrolle bliebe unvollständig, wenn sie sich auf die Einreihung in die Vergütungs und Fallgruppen beschränkte, andere für die Bemessung der Grundvergütung wesentliche Merkmale, bei denen ebenfalls ein Kontrollbedürfnis besteht, aber nicht erfasste. Ist daher bei der Eingruppierung eines Arbeitnehmers neben der Einordnung in eine Vergütungs und Fallgruppe für die Bemessung der tariflichen Grundvergütung die Zuordnung zu einer Stufe innerhalb der Entgeltgruppe vorzunehmen, so ergeben diese Vorgänge zusammen die mitbestimmungspflichtige Eingruppierung . 0 Ob die Zustimmung des Betriebsrats zur verweigerten Eingruppierung zu ersetzen ist, richtet sich nach den vom Betriebsrat form und fristgerecht vorgebrachten Gründen zum Zeitpunkt des Zugangs der Zustimmungsverweigerung beim Arbeitgeber. 0 Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Eingruppierungen oder Umgruppierungen ist kein Mitgestaltungs-, sondern als Mitbeurteilungsrecht ein Akt der Rechtsanwendung . Welche Vergütungsgruppe und/oder stufe zutreffend ist, bestimmt sich allein nach den in der jeweiligen Vergütungsordnung geregelten Voraussetzungen. Die vom Arbeitgeber vorgenommene Eingruppierung, d.h., seine Entscheidung, dass die Voraussetzungen einer bestimmten Vergütungsgruppe und/oder stufe erfüllt sind, kann nur richtig oder falsch sein. Daraus folgt, dass der Betriebsrat einer Eingruppierung oder Umgruppierung auch nur mit der Begründung widersprechen kann, diese verstoße gegen die maßgebende Vergütungsordnung. Dies ist ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne von [REF] . Ist die Eingruppierung zutreffend, besteht für den Betriebsrat kein Grund, seine Zustimmung dazu zu verweigern . 0 Dabei muss der Betriebsrat alle Gründe, mit denen er seine Zustimmung zu einer vom Arbeitgeber geplanten personellen Einzelmaßnahme verweigern will, innerhalb einer Woche dem Arbeitgeber mitteilen. Er kann im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren keine neuen tatsächlichen Gründe nachschieben. 0 Zwar ist in [REF] nur die Rede davon, dass der Betriebsrat die Verweigerung unter Angabe „von Gründen“ mitzuteilen hat. Klarer wäre die Vorschrift, wenn ausdrücklich gefordert wäre, dass der Betriebsrat seine Zustimmung nur unter Angabe „der Gründe“ verweigern könnte. Aus der Verwendung des unbestimmten Artikels kann jedoch nicht geschlossen werden, es genüge die Angabe von Gründen schlechthin, um die Verweigerung der Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme im Sinne des [REF] zu begründen. Zunächst einmal kann der Betriebsrat nur die im Gesetz ausdrücklich genannten Gründe anführen. 0 Für die Angabe dieser Gründe sind Form und Frist vorgeschrieben. Dabei bezieht sich die Schriftform auch auf die vom Betriebsrat anzugebenden Gründe; sie müssen schriftlich niedergelegt und vom Betriebsrat unterzeichnet werden . Entscheidend für die Auslegung der Norm sind deshalb Sinn und Zweck dieser Form und Fristvorschriften. Die Schriftform soll sicherstellen, dass der Arbeitgeber sichere Kenntnis von den Gründen erhält, die den Betriebsrat veranlasst haben, die Zustimmung zu der geplanten Maßnahme zu verweigern. Und dies soll er auch innerhalb der vom Gesetz genannten Frist erfahren. Deshalb reicht es nicht aus, wenn ein Grund zwar innerhalb der Frist, aber nicht schriftlich vorgebracht wird. Ebensowenig reicht es aus, wenn der Grund zwar schriftlich, aber nicht innerhalb der Frist geltend gemacht wird. Die Vorschriften über Form und Frist machen das Verfahren nach [REF] zu einem „förmlichen Verfahren“. Das dient der vom Gesetzgeber offensichtlich gewünschten alsbaldigen Klarheit und Rechtssicherheit. Der Arbeitgeber und die von der personellen Einzelmaßnahme betroffenen Arbeitnehmer sollen innerhalb der Wochenfrist erfahren, ob der Betriebsrat die Zustimmung verweigert und auf welche Gründe er sich dabei stützt. Dabei haben der Arbeitgeber und die betroffenen Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse daran, zu erfahren, worauf der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerungsgründe stützt. Denn nur so können sie abschätzen, ob die Begründung zutrifft oder ob begründete Aussicht besteht, dass die Zustimmung vom Gericht ersetzt wird, weil die Begründung des Betriebsrats nicht stichhaltig ist . 0 Vom Betriebsrat wird bei diesem Verständnis der Norm nichts Unbilliges oder gar Unmögliches verlangt. Das Gesetz geht davon aus, dass er seine Gründe, die ihn zur Verweigerung der Zustimmung veranlasst haben, innerhalb einer Woche dem Arbeitgeber bekanntgeben kann . 0 Mit der Bekanntgabe seiner Gründe entscheidet der Betriebsrat über den Streitstoff, über den in einem möglichen anschließenden Beschlussverfahren entschieden werden muss. Nur auf die Berechtigung der rechtzeitig und formgerecht vorgebrachten Gründe kommt es an, nicht darauf, ob der Betriebsrat die Zustimmung hätte zu Recht verweigern können. Ob er sich gegen eine personelle Einzelmaßnahme wenden will, hängt allein von der Entschließung des Betriebsrats ab. Dasselbe gilt auch von den Gründen, die er für seine Verweigerung anführen will. Deshalb gibt es keine materiell richtige oder unrichtige Entscheidung des Betriebsrats, es gibt nur eine begründete oder unbegründete Zustimmungsverweigerung . 0 Da Prüfungsgegenstand die Zustimmungsverweigerung aus den angegebenen Gründen ist, kann der Betriebsrat im Zustimmungsersetzungsverfahren keine weiteren Zustimmungsverweigerungsgründe nachschieben . Entscheidend ist nämlich, ob der vom Betriebsrat geltend gemachte Zustimmungsverweigerungsgrund bei Erklärung der Zustimmungsverweigerung vorlag, während nachträglich entstandene oder bekannt gewordene Gründe nicht mehr für die Entscheidung des Betriebsrats kausal waren, ob er von seinem Zustimmungsverweigerungsrecht Gebrauch machen will oder nicht . Dies gilt indessen nicht für rechtliche Argumente, sondern nur für Gründe tatsächlicher Art sowie für die Einführung anderer Widerspruchsgründe des [REF] . Der Arbeitgeber soll davor geschützt werden, sich im Zustimmungsersetzungsverfahren mit immer neuen Lebenssachverhalten auseinandersetzen zu müssen . Er wäre sonst gezwungen, ein gerichtliches Verfahren einzuleiten, dessen Streitstoff und damit auch dessen Ausgang er vorab nicht erkennen und abschätzen kann . 0 Soweit ein tarifliches Tätigkeitsmerkmal des MTV eine Bewährung in einer bestimmten Fallgruppe einer niedrigeren Vergütungsgruppe vorsieht, kann für die Berechnung der Bewährungszeit nur ein Zeitraum herangezogen werden, währenddessen der MTV galt . Denn die Anrechnung von Tätigkeitszeiten, die vor Inkrafttreten des MTV liegen, auf die in der Vergütungsordnung bei einzelnen Tätigkeitsmerkmalen genannten Zeiten der „Bewährung in dieser Fallgruppe“ ist nicht möglich . 0 Weil Beurteilungszeitpunkt für die Zustimmungsersetzung der Zugang der Zustimmungsverweigerung beim Arbeitgeber ist, kommen danach etwa absolvierte Bewährungszeiten, da ggf. neuer und damit nicht berücksichtigungsfähiger Lebenssachverhalt, für eine Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Zustimmungsverweigerung nicht in Betracht. II. 0 Herr O. G. ist als Altenpfleger bei der Arbeitgeberin beschäftigt und nach zutreffender, übereinstimmender Auffassung der Beteiligten in die Vergütungsgruppe Ap Va einzugruppieren. Streitig ist nur die Vergütungsstufe. Während die Arbeitgeberin bei einer behaupteten Beschäftigung des Herrn O. G. ab [DATE] von Stufe 0 ausgeht, legt der Betriebsrat eine Beschäftigung sei [DATE] zugrunde und verlangt die Stufe 0. Obwohl der Arbeitgeberin für die Richtigkeit ihres Tatsachenvortrags die Feststellungslast im Sinne der objektiven Beweislast obliegt , hat sie das Vorbringen des Betriebsrats weder widerlegt noch für ihren eigenen Vortrag Beweis angetreten, so dass von der Richtigkeit der Darstellung des Betriebsrats auszugehen ist. Damit erweist sich die begehrte Vergütungsstufe 0 als falsch, weshalb die Zustimmung des Betriebsrats nicht zu ersetzen und der Antrag der Arbeitgeberin unter Abänderung des erstinstanzlich stattgebenden Beschlusses abzuweisen war. 0 Dasselbe gilt auch für die Eingruppierung der seit [DATE] bei der Arbeitgeberseite als Pflegehilfskraft tätigen Frau M. S. . Diese unterfällt der Vergütungsgruppe Ap II, aber nicht, wie von der Arbeitgeberin beantragt, der Vergütungsstufe 0, sondern, wie vom Betriebsrat reklamiert, der Vergütungsstufe 0 . 0 Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist auch im Falle der Frau E. T. die Zustimmung des Betriebsrats zur beantragten Eingruppierung in die Vergütungsgruppe Ap V, Vergütungsstufe 0, nicht zu ersetzen. Dabei kann dahinstehen, ob die Vergütungsgruppe Ap V oder, wie der Betriebsrat in seinem Widerspruch gemeint hat, die Vergütungsgruppe Ap Va oder, wie er im Beschwerdeverfahren geltend gemacht hat, sogar die Vergütungsgruppe Ap VI, Fallgruppe 0, zuträfe. Denn im Hinblick auf die von der Arbeitgeberin bereits in erster Instanz eingeräumte Richtigkeit des vom Betriebsrat in dessen Widerspruch vorgetragenen Eintrittsdatums der Frau E. T. , hätte gemäß [REF] in die Vergütungsstufe 0 zu erfolgen gehabt . 0 Die Pflegehilfskraft H. B., geb. S. , wäre zwar richtigerweise in die Vergütungsgruppe Ap I einzugruppieren gewesen, im Hinblick auf ihr Eintrittsdatum jedoch mit Wirkung ab [DATE] nicht mehr in die Vergütungsstufe 0, sondern in 0. Darauf hat der Betriebsrat zutreffend hingewiesen. Gleichwohl hat die Arbeitgeberin zu Unrecht auf der Vergütungsstufe 0 beharrt. 0 Herr V. D. ist nicht, wie von der Arbeitgeberin beabsichtigt, in die Vergütungsgruppe Ap Va, sondern, wie vom Betriebsrat vorgebracht, in die Vergütungsgruppe Ap VI, Fallgruppe 0, einzugruppieren. Er war im [DATE] durch ausdrückliche Anordnung der Arbeitgeberseite als ständiger Vertreter des seinerzeitigen, noch bis in das Jahr [DATE] hinein als solcher beschäftigten Wohnbereichsleiters R. tätig. Die Beteiligten haben im Termin zur Anhörung im Beschwerdeverfahren unstreitig gestellt, dass Herrn R. im [DATE] mindestens 0 Pflegepersonen durch ausdrückliche Anordnung ständig unterstellt waren, so dass jener die Voraussetzungen der Vergütungsgruppe Ap VII, Fallgruppe 0, und damit Herr V. D. die Voraussetzungen der Vergütungsgruppe Ap VI, Fallgruppe 0, erfüllt hat. 0 Frau A. D. erfüllt nicht nur die Voraussetzungen der Vergütungsgruppe Ap VI, Fallgruppe 0 , sondern auch diejenigen der Vergütungsgruppe Ap VII, Fallgruppe 0 . Sie ist bei der Arbeitgeberin als Altenpflegerin mit staatlicher Anerkennung/Abschlussprüfung tätig. Ihr waren ausweislich der übereinstimmenden Angaben der Beteiligten im Termin zur mündlichen Anhörung im Beschwerdeverfahren im [DATE] 0 festangestellte Pflegekräfte und 0 Aushilfen , die später wohnbereichsübergreifend eingesetzt wurden, ständig unterstellt. Im Hinblick auf den klaren Wortlaut: „mindestens 0 Pflegepersonen“ kommt es bei der Vergütungsgruppe Ap VII, Fallgruppe 0, nur auf die Anzahl der der Wohnbereichsleitung unterstellten Personen, nicht aber auf deren Arbeitsumfang an. Deshalb kann auch dahinstehen, mit wieviel Stellen der von Frau A. D. geleitete Wohnbereich in der Personalbedarfsstatistik ausgewiesen ist. Unmaßgeblich ist auch die konkrete Personalsituation zu einem späteren Zeitpunkt. 0 Da Frau A. D. als Leiterin des Wohnbereichs 0 der Arbeitgeberin die Anforderungen der Vergütungsgruppe Ap VII, Fallgruppe 0, erfüllt, steht der als deren durch ausdrückliche Anordnung der Arbeitgeberseite zur ständigen Vertreterin bestellten Altenpflegerin L. S. die Vergütungsgruppe Ap VI, Fallgruppe 0, und nicht nur die Vergütungsgruppe Ap Va, Fallgruppe 0, zu. 0 Die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Frau L. S. in die Vergütungsgruppe VI, Fallgruppe 0, Vergütungsstufe 0, war zu ersetzen, da Frau L. S. die Anforderungen der nächst höheren Vergütungsgruppe Ap VII, Fallgruppe 0, nicht erfüllt. Ihr waren zwar ausweislich der unstreitigen Angaben der Arbeitgeberin im Termin zur mündlichen Anhörung der Beteiligten im Beschwerdeverfahren im [DATE] 0 festangestellte Pflegepersonen und 0 Aushilfen ständig unterstellt. Frau L. S. ist als gelernte Krankenschwester aber keine „Altenpflegerin mit staatlicher Anerkennung/Abschlussprüfung“ im Sinne der Fallgruppe 0 der Vergütungsgruppe Ap VII. 0 Zu den Anforderungen einer „Altenpflegerin mit staatlicher Anerkennung/Abschlussprüfung“ im Sinne der Fallgruppe 0 der Vergütungsgruppe Ap VII hat das LAG Berlin-Brandenburg in seinem Urteil vom [DATE] [REF] unter I. 0 a cc auf B. 0 f. ausgeführt: 0 „Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Wortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und der Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt . 0 Schon der Wortlaut der Vergütungsgruppe AP VII, Fallgruppe 0 MTV, Anlage B-Pflegepersonal in Verbindung mit dem Gesamtzusammenhang dieser Anlage zum MTV legt eindeutig nahe, dass mit den Worten „staatliche Anerkennung/Abschlussprüfung“ eine solche als Altenpflegerin in Bezug genommen worden ist. Andernfalls wäre die besondere und insbesondere in der Vergütungsgruppe VI, Fallgruppe 0 MTV Anlage B-Pflegepersonal, auf welche diese Vergütungsgruppe aufbaut, nicht enthaltene Erwähnung dieses qualitativen Eingruppierungsmerkmals ohne Sinn. Nach den Vorbemerkungen der Anlage B zum MTV, Pflegepersonal, sind Kinderkrankenschwestern und Krankenschwestern, die Tätigkeiten von Altenpflegerinnen ausüben, als Altenpflegerinnen einzugruppieren . Kinderkrankenschwestern und Krankenschwestern können aber nur solche Arbeitnehmerinnen sein, die eine entsprechende staatliche Anerkennung oder Abschlussprüfung besitzen. Damit setzt das Eingruppierungsmerkmal „Altenpflegerin“ nach dem MTV notwendigerweise die staatliche Anerkennung/Abschlussprüfung als Altenpflegerin, Kinderkrankenschwester oder Krankenschwester voraus. Die besondere Erwähnung dieses Erfordernisses in AP VII, Fallgruppe 0 wäre sinnlos, wenn dieses Merkmal auch bei Vorliegen einer staatlichen Anerkennung/Abschlussprüfung als Kinderkrankenschwester oder Krankenschwester erfüllt wäre, da dieses Erfordernis im Zusammenhang mit den Vorbemerkungen Nr. 0 und Nr. 0 zu Anlage B-Pflegepersonal schon von dem Merkmal „Altenpflegerinnen“ mit umfasst ist. Die besondere Erwähnung dieses Erfordernisses in Vergütungsgruppe VII, Fallgruppe 0 macht nur dann Sinn, wenn mit ihr die Eingrenzung des hier einzugruppierenden Personenkreises auf Altenpflegerinnen mit berufsspezifischer staatlicher Anerkennung/Abschlussprüfung bezweckt wird. Dies würde auch dem nach dem erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien hiermit verfolgten Zweck entsprechen, die verantwortungsvolle und mit besonderen organisatorischen Aufgaben verbundene Tätigkeit einer Wohnbereichsleiterin mit mindestens 0 unterstellten Pflegepersonen nur dann vergütungswirksam werden zu lassen, wenn sie von einer als Altenpflegerin ausgebildeten Arbeitnehmerin ausgeführt wird.“ 0 Diesen Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer vollinhaltlich an. Frau L. S. erfüllt damit nicht die Voraussetzungen der Vergütungsgruppe Ap VII, Fallgruppe 0, wohl aber diejenigen der Vergütungsgruppe Ap VI, Fallgruppe 0: Sie ist eine gelernte Krankenschwester, die bei der Arbeitgeberin die Tätigkeit einer Altenpflegerin ausübt. Sie ist seit [DATE] als Leiterin des Wohnbereichs 0 eingesetzt und ihr sind mindestens 0 Pflegepersonen durch ausdrückliche Anordnung ständig unterstellt. Die Vergütungsstufe 0 ist von den Beteiligten übereinstimmend und zutreffend errechnet worden. Dem Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin war deshalb in Abänderung der gegenteiligen arbeitsgerichtlichen Entscheidung zu entsprechen. C. 0