Dabei ist zunächst zu berücksichtigen, dass ein Stufenantrag nach einer weit verbreiteten Meinung in Rechtsprechung und Literatur auch in einer auf die vorbereitenden Ansprüche verkürzten Form gestellt werden kann . Vor diesem Hintergrund lassen sowohl der Wortlaut als auch die Gestaltung des Antragsschriftsatzes im vorliegenden Fall nur die Auslegung zu, dass ein solcherart verkürzter Stufenantrag rechtshängig gemacht werden sollte. Denn lediglich die Anträge zu den Ansprüchen auf Auskunftserteilung und Abgabe der eidesstattlichen Versicherung sind durch ihre Nummerierung und ihre drucktechnische Gestaltung in besonderer Weise als bestimmte Anträge hervorgehoben.

Tenor Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Celle vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst: Die Beklagte wird verurteilt a) dem Kläger Auskunft über den Gesamtumsatz, die direkten und variablen Kosten in dem Zeitraum vom 0. Januar bis zum [DATE] in Bezug auf die Zweigniederlassung in B0. in Form einer systematischen, nachvollziehbaren Darstellung zu erteilen, b) die sich aus a) ergebende Auskunft in der gleichen Systematik zu belegen Im Übrigen wird die Klage abgewiesen und die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten im zweiten Rechtszug weiterhin über den Antrag des Klägers, sein Arbeitsverhältnis zur Beklagten mit Ablauf des [DATE] gegen Zahlung einer Abfindung gerichtlich aufzulösen und die Beklagte im Wege der Stufenklage zu einer Auskunft für das Jahr [DATE] über die Berechnung eines möglichen Anspruchs auf eine "individuelle Sonderzahlung" nach § 0 des Arbeitsvertrages mit Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung zu verurteilen. Dem Rechtsstreit liegt soweit noch von Belang folgender Sachverhalt zu Grunde: Der Kläger war vom [DATE] bis zum [DATE] bei einem Unternehmen der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung als Personaldisponent, der Z. GmbH in C., zu 0 € brutto monatlich beschäftigt. Nachdem dieses Arbeitsverhältnis mit Ablauf des [DATE] im gegenseitigen Einvernehmen aufgehoben worden war , schlossen die Parteien am [DATE] mit Wirkung ab [DATE] einen Arbeitsvertrag, der den Kläger nach Ziff. 0 als leitenden Angestellten mit den Aufgaben eines Abteilungsleiters auswies. Der Kläger wurde nunmehr bei der Beklagten, in der Z. GmbH in F. eingesetzt und erhielt für seine Tätigkeit ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 0 €, zuzüglich einer garantierten monatlichen Sonderzahlung in Höhe von 0 € brutto. Hinzu kam die Gestellung eines Pkw's, die als Sachbezug monatlich mit 0 € in Ansatz kam . Außerdem schlossen die Parteien unter dem [DATE] eine "individuelle Sonderzahlungsvereinbarung" für die Zeitspanne vom [DATE] bis zum [DATE] . Dort ist folgendes geregelt: "0. In Anerkennung Ihrer geleisteten Dienste sowie als Dank für künftige Betriebstreue wird Ihnen neben dem Vergütungsanspruch eine Sonderzahlung gewährt, die sich an dem wirtschaftlichen Erfolg der Geschäftsstelle F. orientiert. Hierbei handelt es sich um eine bis zum [DATE] befristete, freiwillige Leistung, aus deren Zusage und Gewährung weder dem Grunde noch der Höhe nach ein Anspruch für die Zukunft erwächst. Auch erwächst aus tatsächlich gewährten Zuwendungen kein Rechtsanspruch auf gleiche Leistungen für Folgejahre. Der Sonderzahlungsanspruch entsteht und wird fällig mit der Abrechnung der Vergütungsanspruche für den Monat [DATE] , sofern das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt ungekündigt besteht. Eventuell zusätzlich gezahlte Prämien, Garantiesonderzahlung, Abschlagszahlungen auf Sonderzahlung, Weihnachtsgelder oder Urlaubsgelder werden auf die Sonderzahlung angerechnet. Die Zeitarbeitsgesellschaften der Z. werden bundesweit an etwa 0 Standorten gesellschaftsrechtlich eigenständig betrieben. Über eine zentrale Verwaltung in H0. werden indessen Arbeitsverträge, Lohnabrechnungen und Nutzungsvereinbarungen z. B. über die zur Verfügung gestellten Pkw's einheitlich vereinbart. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum [DATE] . Dabei hat sie zunächst die Auffassung vertreten, der Kläger sei leitender Angestellter im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 u. 0 KSchG und hilfsweise einen entsprechenden Auflösungsantrag gestellt. Mit Schreiben vom [DATE] nahm sie die Kündigung zurück und leitete aus der Kündigung keine Rechte mehr her . Der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag erster Instanz wurde ebenfalls zurückgenommen. Der Kläger hielt trotz Kündigungsrücknahme an seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Celle eingegangenen Kündigungsschutzklage fest. Der Kläger hat nach dem [DATE] ein neues Arbeitsverhältnis begründet und ist der Aufforderung der Beklagten, die Arbeit bei ihr ab [DATE] wieder aufzunehmen , nicht nachgekommen. Inzwischen hat ihm die Beklagte am [DATE] wegen Nichtaufnahme der Arbeit eine zweite Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen, die ihm am gleichen Tage zugegangen ist. Der Kläger hat ausgeführt, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten auch nach Kündigungsrücknahme nicht mehr zumutbar sei, da er ein neues Arbeitsverhältnis begründet habe und ein zweites Kind unterwegs sei. Die Kündigungsrücknahme seitens der Beklagten sei nur aus taktischen Gründen erfolgt und es sei zu befürchten, dass erneut eine Kündigung ausgesprochen würde. Die "individuelle Sonderzahlungsvereinbarung" vom [DATE] stelle eine Allgemeine Geschäftsbedingung dar und sei dementsprechend auf ihre Rechtswirksamkeit zu überprüfen. Grundsätzlich sei es unzulässig, die Sonderzahlung an den Bestand des Arbeitsverhältnisses bis zum [DATE] zu binden. Die Regelung stelle ebenso ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot aus [REF] dar. Da der Zahlungsanspruch für ihn nicht errechenbar sei, sei er auf eine Auskunft der Beklagten hierzu angewiesen. Für den Fall der noch nicht vorliegenden Fälligkeit des Anspruchs möchte er allgemein festgestellt haben, dass der Anspruch auf Sonderzahlung bestehe. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch das am [DATE] zugegangene Kündigungsschreiben vom [DATE] nicht mit Ablauf des [DATE] beendet worden ist, das Arbeitsverhältnis gemäß §§ 0, 0 KSchG mit Ablauf des [DATE] aufzulösen und die Beklagte zur Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung in Höhe von mindestens 0 % nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Rechtskraft des Abfindungsurteils zu verurteilen, dem Kläger Auskunft über den Gesamtumsatz, die direkten und variablen Kosten in dem Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] in Bezug auf die Zweigniederlassung der Beklagten in B0. in Form einer systematischen, nachvollziehbaren Darstellung zu erteilen, festzustellen, dass der Kläger durch Kündigung der Beklagten nicht seinen Zahlungsanspruch aus der Ziel und Garantiesonderzahlungs-Vereinbarung vom [DATE] verloren hat. Sie beruft sich hinsichtlich der Sonderzahlungsvereinbarung vom [DATE] darauf, dass gemäß Ziff. 0 das Arbeitsverhältnis bis [DATE] ungekündigt fortbestehen müsse. Diese Regelung sei wirksam. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] der Kündigungsschutzklage stattgegeben, den Auflösungsantrag und den Auskunftsantrag des Klägers dagegen abgewiesen. Zur Begründung seiner Entscheidung hat es ausgeführt, dass das Kündigungsschutzgesetz auch für die Beklagte in F. zur Anwendung komme, da neben dem Kläger und der fest angestellten Frau C. die dort vermittelten 0 Leiharbeitnehmer bei der für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes maßgeblichen Betriebsgröße mitzuzählen seien. Die Kündigung vom [DATE] sei sozial ungerechtfertigt, da die Beklagte hierzu keinerlei Kündigungsgründe dargelegt habe. Indessen sei der Auflösungsantrag des Klägers unbegründet, da ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar sei. Weder seien dem Kläger gegenüber unzutreffende ehrverletzende Behauptungen getätigt worden, noch gebe es Anhaltspunkte dafür, dass er bei Rückkehr in den Betrieb der Beklagten mit schikanösem Verhalten oder konkret mit einer Folgekündigung rechnen müsse. Die Vermutung des Klägers, die Beklagte wolle ihn mit der Kündigungsrücknahme zurück in den Betrieb "locken", um ihm zugleich wieder zu kündigen, werde durch den vorliegenden Sachverhalt nicht bestätigt. Soweit der Kläger sein neu begründetes Arbeitsverhältnis nicht verlieren wolle, müsse er sich nach § 0 KSchG aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis zur Beklagten lösen. Der vom Kläger verfolgte Auskunftsanspruch zur Berechnung der individuellen Sonderzahlung werde zwar im Wege zulässiger Stufenklage nach [REF] verfolgt, der Auskunftsanspruch sei jedoch nach Ziff. 0 der arbeitsvertraglichen Vereinbarung zum Zeitpunkt der Entscheidung des Gerichts noch nicht fällig. Im Übrigen bestehe das Arbeitsverhältnis ungekündigt fort, sodass es auf die Wirksamkeit der Sonderzahlungsvereinbarung derzeit nicht ankomme. Für den gestellten Hilfsantrag des Klägers fehle es an einem Feststellungsinteresse. Zu den Einzelheiten der Entscheidungsgründe und des weiteren Vorbringens der Parteien im ersten Rechtszug wird auf Blatt 0 bis 0 der Akten Bezug genommen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Celle hat der Kläger am [DATE] zum Landesarbeitsgericht Berufung eingelegt, die er nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist durch Beschluss vom [DATE] bis zum [DATE] am letzten Tag der Verlängerungsfrist, nämlich dem [DATE] eingehend beim Landesarbeitsgericht schriftsätzlich begründet hat. Der Kläger hält an seiner Rechtsauffassung fest, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Ausspruch der ersten Kündigung durch die Beklagte nicht zuzumuten sei. Die Beklagte habe ihn nach Aufhebung des vorangehenden Arbeitsverhältnisses nur zum "leitenden Angestellten" gemacht, um sich leichter von ihm trennen zu können. In Wahrheit sei er kein leitender Angestellter gewesen, sondern habe rein kaufmännische Tätigkeiten ausgeübt bei einem Gehalt, dass in etwa der Vergütungsgruppe III BAT entspräche. Die Rückkehr in den Betrieb der Beklagten sei ihm ferner nicht zumutbar, da die Kündigung vom [DATE] ohne Gründe willkürlich ausgesprochen worden sei, um ihm Zahlungsansprüche aus der "individuellen Sonderzahlungsvereinbarung" ... vom [DATE] zu nehmen. Er müsse nach dem Verhalten der Beklagten von einem unbedingten Beendigungswillen ausgehen und befürchten alsbald durch eine neue Kündigung aus dem Betrieb herausgedrängt zu werden. Grund für die Rücknahme der Kündigung sei allein gewesen, dass das arbeitsrechtswidrige Verhalten der Beklagten im Betrieb nicht bekannt werde und die streitgegenständliche Sonderzahlungsvereinbarung nicht in Verruf gerate. Er fühle sich durch die Vertragsgestaltung und die Verfahrenshandhabung der Beklagten enttäuscht. Die umstrittene Sonderzahlungsvereinbarung sei auch an anderen Standorten der Z. Unternehmen verwendet worden , sodass es sich dabei um allgemeine, der rechtlichen Prüfung zugängliche Geschäftsbedingungen handele. Die Beklagte versuche sich seinen Zahlungsansprüchen aus der Sonderzahlungsvereinbarung zu entziehen, die ihn für seine höherwertige Tätigkeit als Abteilungsleiter in F. hätten angemessen entlohnen sollen. Nach den ihm zur Verfügung stehenden Zahlen, gehe er für das Jahr [DATE] von einem Tantieme-Anspruch in Höhe von 0 € aus, auf die er sich die Garantiezahlung von 0 € anrechnen lassen müsse, sodass ihm ein Restzahlungsanspruch jedenfalls in Höhe von 0 € zustünde. das Arbeitsverhältnis gem. §§ 0, 0 KSchG mit Ablauf des [DATE] aufzulösen und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine in das Ermessen des Gerichts gestellte Abfindung in Höhe von mindestens 0 € nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen, dem Kläger Auskunft über den Gesamtumsatz, die direkten und variablen Kosten in dem Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] in Bezug auf die Zweigniederlassung in B0 in Form einer systematischen, nachvollziehbaren Darstellung zu erteilen, Sie stellt in Abrede, dass im Blick auf die Person des Klägers eine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes im Plan gewesen sei. Es handele sich insoweit um Stimmungsmache. So könne die selbstständige Einstellung von Leiharbeitnehmern die der Kläger unstreitig vorgenommen hat dafür sprechen, ihn als leitenden Angestellten zu führen. Die Beklagte habe, als sie insoweit ihre rechtlich fehlerhafte Beurteilung erkannt habe, ihren Auflösungsantrag nach § 0 Abs. 0 KSchG zurückgenommen. Es habe während des ganzen Prozesses zwischen den Parteien keine Polemik und keine unzumutbare Härte in der prozessualen Auseinandersetzung gegeben. Die Beklagte habe auch zu keinem Zeitpunkt erklärt, dass der Kläger mit weiteren Kündigungen zu rechnen habe. Das eigentliche Interesse des Klägers, das er mit dem Auflösungsantrag verfolge, sei neben der Beibehaltung seines neuen Arbeitsplatzes noch zusätzlich eine Abfindung von der Beklagten zu erlangen. Die vom Kläger beanstandete Klausel zu Ziff. 0 der Vereinbarung vom [DATE] halte einer Prüfung nach [REF] nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stand. Bei Fälligkeit der Sonderzahlung Ende [DATE] habe der Kläger in einem gekündigten Arbeitsverhältnis gestanden. Gehe man ungeachtet dessen davon aus, dass dem Kläger ein Restzahlungsanspruch zustehe, so belaufe sich dieser nach eigener Berechnung auf 0 € brutto. Damit umfasse der Zahlbetrag weniger als 0 % der Gesamtvergütung, sodass die Erwägungen aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] nicht zum Tragen kämen. Mit der Sonderzahlung wolle die Beklagte Betriebstreue belohnen und Anreize bieten im Unternehmen tätig zu bleiben. Die Regelung stünde deshalb in Einklang mit der Rechtsprechung. Zum weiteren Vortrag der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf den Inhalt der Schriftsätze der Parteien vom 0. September, 0. November, [DATE] und 0. Januar, 0. Februar, [DATE] sowie auf die Sitzungsniederschrift vom [DATE] verwiesen. Entscheidungsgründe Die zulässige Berufung des Klägers hat Erfolg, soweit er im Wege der Stufenklage seinen Auskunftsanspruch verfolgt. In diesem Umfang war durch Teilurteil das angefochtene Urteil des Arbeitsgerichts Celle abzuändern. Die weitergehende Berufung des Klägers, auf seinen Antrag, das Arbeitsverhältnis zum [DATE] gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, bleibt dagegen erfolglos. Insoweit war die Berufung zurückzuweisen. I. 0. a) Der Auflösungsantrag des Klägers nach [REF] ist auf einen Bestandserhalt des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Deshalb bleibt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach unwirksamer oder wie hier zurückgenommener Kündigung durch den beklagten Arbeitgeber die Ausnahme und beschränkt sich auf Fälle eines zerrütteten Arbeitsverhältnisses Kammer, vom [DATE] [REF] = EzA § 0 nF KSchG Nr. 0). Eine gerichtliche Prüfung der Auflösungsgründe ist schließlich nicht dadurch entbehrlich, dass die Beklagte in einem frühen Verfahrensstadium einen Auflösungsantrag nach § 0 Abs. 0 KSchG gestellt hat. Diesen hat der beklagte Arbeitgeber nicht mehr aufrecht erhalten, sodass es allein darauf ankommt, ob der Kläger gewichtige Auflösungsgründe vortragen kann. b) Dabei ist maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist, der Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag . Nur zu diesem Zeitpunkt kann eine vom Gericht anzustellende Prognose sachgerecht durchgeführt werden. Es geht nämlich allein darum, ob zu diesem Zeitpunkt nach einer Vorausschau in Zukunft noch mit einer gedeihlichen Zusammenarbeit der Arbeitsvertragsparteien zu rechnen ist. Die Umstände, die dabei zur Prüfung der Sozialwidrigkeit der Kündigung vom [DATE] heranzuziehen sind, können deshalb einen Auflösungsantrag nicht allein begründen. Die Unzumutbarkeit muss sich vielmehr aus weiteren Umständen ergeben, die in einem inneren Zusammenhang zu der vom Arbeitgeber erklärten sozialwidrigen Kündigung stehen oder die im Laufe des Kündigungsrechtsstreits neu entstanden sind . Entscheidend ist mithin die objektive Lage am Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz, die beim Arbeitnehmer z. B. bei Wiederaufnahme der Arbeit im Betrieb des Arbeitgebers die Besorgnis aufkommen lassen kann, unsachlich behandelt zu werden oder mit einer Wiederholungskündigung rechnen zu müssen . Die Unzumutbarkeit für den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis nach hier rechtskräftig festgestellter sozialwidriger Kündigung nicht fortzusetzen, ist mit einem wichtigen Grund im Sinne des [REF] nicht gleich zu setzen. Es genügt, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit im Sinne von § 0 KSchG unzumutbar ist . c) Die für den Auflösungsantrag des Arbeitnehmers von diesem vorzutragenden Auflösungsgründe müssen konkret und in Bezug auf die festgestellte sozialwidrige Kündigung mehr zukunfts als vergangenheitsbezogen sein, um dem Ausnahmecharakter der gerichtlichen Auflösungsmöglichkeit des [REF] Köln, vom [DATE] [REF] = RzK I 0 b Nr. 0; LAG Köln, vom [DATE] [REF] = LAGE § 0 KSchG Nr. 0). Danach kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein, wenn feststeht, dass der Arbeitgeber ungeachtet der Rechtsauffassung des Gerichts sich auf jeden Fall von dem Arbeitnehmer trennen will und offensichtlich beabsichtigt, mit derselben und einer beliebig anderen Begründung solange Kündigungen auszusprechen bis er sein Ziel der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreicht hat. Unzumutbarkeit ist jedoch in diesem Fall nicht allein deshalb gegeben, weil der Arbeitgeber nach dem klagestattgebenden Urteil erster Instanz im Kündigungsschutzprozess nunmehr unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut kündigt. Auch die Ankündigung des Arbeitgebers, er wolle alle rechtlichen Mittel einsetzen, seine unternehmerische Entscheidung weiter zu verfolgen, hält sich noch im Rahmen der Wahrnehmung berechtigter Interessen. Die Drohung etwa mit einer erneuten, nunmehr aus Sicht des Arbeitgebers nach § 0 KSchG sozial gerechtfertigten Kündigung ist daher ohne das Vorliegen weiterer Umstände nicht als rechtswidrig anzusehen der Gründe). 0. Unter den dargestellten rechtlichen Voraussetzungen kann der Kläger mit seinem Auflösungsantrag nicht durchdringen. Es fehlt am konkreten Tatsachenvortrag, der einen wichtigen Grund aufzeigt, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten in Zukunft für unzumutbar erscheinen zu lassen. a) 0 Soweit der Kläger anführt, man habe ihn quasi bei gleich hohem Gehalt zum "leitenden Angestellten" gemacht, um sich von ihm später leichter trennen zu können, so ist dieser Einwand mit der gerichtlichen Feststellung der Sozialwidrigkeit der Kündigung vom [DATE] verbraucht. Es ist auch nicht ersichtlich, inwieweit in der früher vertretenen fehlerhaften Rechtsauffassung der Beklagten ein rechtsmissbräuchliches Verhalten zu erkennen ist, das dauerhaft fortwirkt und dem Kläger die Wiederaufnahme seiner Arbeit unzumutbar machen könnte. Der Beklagten ist hierbei zu Gute zu halten, dass immerhin die unstreitig vorhandene Befugnis des Klägers als Abteilungsleiter Leiharbeitnehmer selbstständig einzustellen und zu entlassen, ansatzweise für die Stellung eines leitenden Angestellten sprechen konnte. Nachdem die Beklagte ihren Rechtsirrtum erkannt hat, nahm sie den Auflösungsantrag nach § 0 Abs. 0 KSchG zurück. Darüber hinaus hat sie die Kündigung vom [DATE] nicht mehr aufrechterhalten und den Kläger zur Weiterbeschäftigung aufgefordert. Das darin ein rein taktisches Verhalten der Beklagten liegen könnte, ist eine Mutmaßung des Klägers, die auf keinerlei konkreten Tatsachen gegründet werden kann. Ähnlich verhält es sich mit den vom Kläger erwarteten Schikanen für den Fall seiner Weiterbeschäftigung. Hier ist mit im Auge zu behalten, dass der Kläger direkt im Anschluss an den Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Tätigkeit aufgenommen hat, die er ersichtlich nicht aufgeben möchte. Es ist widersprüchlich, wenn der Kläger zum einen eine Rückkehr in den Betrieb der Beklagten ablehnt und zum anderen beklagt sich einen neuen sozialen Besitzstand an anderer Arbeitsstelle erarbeiten zu müssen. Der Antritt einer neuen Arbeitsstelle reicht als Auflösungsgrund nicht aus. Es müssen weitere Umstände vorliegen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheinen lassen. Das Arbeitsgericht hat bereits zutreffend darauf hingewiesen, dass der Kläger das Sonderkündigungsrecht des § 0 KSchG hätte nutzen können, um sich aus dem alten Arbeitsverhältnis zu lösen. Diese Beendigungserklärung nach § 0 KSchG hätte der Kläger bereits vor Rechtskraft des Urteils abgeben und daneben den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 0 KSchG verfolgen können . Diesen Weg hat der Kläger nicht beschritten, sondern nach Rücknahme der Kündigung seitens der Beklagten vom [DATE] mit Schriftsatz vom [DATE] allein die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verfolgt. b) Auch der vom Kläger behauptete absolute Beendigungswille der Beklagten kann dem Auslösungsantrag des Klägers nicht zum Erfolg verhelfen. Hierzu gibt es keine tatsächlichen Anhaltspunkte. Die spätere Kündigung der Beklagten vom [DATE] wurde wegen Nichtaufnahme der Arbeit ausgesprochen, nachdem die Beklagte zuvor dem Kläger mehrfach vergeblich aufgefordert hatte an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren. Diese Kündigung, über die in erster Instanz noch zu entscheiden ist, stützt sich auf einen völlig neuen Sachverhalt und ist nicht als Wiederholungs oder Trotzkündigung zu der von der Beklagten zurückgenommenen ersten Kündigung vom [DATE] zu begreifen. Selbst die Ankündigung des Arbeitgebers, er wolle alle rechtlichen Mittel einsetzen, seine unternehmerische Entscheidung weiter zu verfolgen, hält sich noch im Rahmen der Wahrnehmung berechtigter Interessen . Von daher kommt dem vom Kläger betonten Umstand, dass der im Kammertermin vor dem Landesarbeitsgericht auftretende B0 als Mitglied der Geschäftsleitung der Zentrale arbeitsrechtlich versiert sei und die arbeitsrechtliche Position des Klägers bewusst in den Vertragsverhandlungen bei Abschluss des neuen Arbeitsvertrages geschwächt habe, kein Gewicht bei der Bewertung der Auflösungsgründe bei. Im Übrigen hat die Beklagte in der mündlichen Verhandlung der Behauptung des Klägers widersprochen, bei Herrn B0 handele es sich um einen Volljuristen. 0. Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass der Kläger keinen wichtigen Grund darlegen kann, der ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten unzumutbar macht. Sein Auflösungsantrag war mithin zurückzuweisen. II. Dem Kläger steht im Wege der Stufenklage ein Auskunftsanspruch gegenüber der Beklagten zu, soweit es um die Berechnungsgrundlagen für die nach § 0 des Arbeitsvertrages ihm möglicherweise zustehende "individuelle Sonderzahlung" für das Jahr [DATE] geht. 0. Die individuelle Sonderzahlungsvereinbarung vom [DATE] tritt an die Stelle der im Arbeitsvertrag vom [DATE] unter § 0 Ziff. 0 und § 0 ausgewiesenen Regelungen zu Sonderzahlungen. Da die Höhe der Sonderzahlung, die als "befristete, freiwillige Leistung" bezeichnet wird, 0% der Bemessungsgrundlage beträgt und diese sich aus Positionen wie Gesamtrohertrag, abzüglich direkter Kosten und 0% Abzugspauschale für variable Kosten zusammensetzt, ist der Kläger als Arbeitnehmer darauf angewiesen, Auskunft über diese Positionen zu erhalten, um seinen Sonderzahlungsanspruch dem Grund und der Höhe nach verfolgen zu können. Der Anspruch auf Auskunft ergibt sich als arbeitsvertragliche Nebenpflicht der Beklagten. Außerhalb der gesetzlichen oder vertraglich geregelten Auskunftsansprüche besteht ein Auskunftsrecht immer dann, wenn die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang eines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderlichen tatsächlichen Angaben unschwer machen kann . Mit Hilfe der Auskunft wird der Auskunftsberechtigte in die Lage versetzt, einen regelmäßig auf Geld gerichteten Anspruch zu beziffern. Der Umfang der Rechenschaftspflicht ergibt sich dann aus [REF] , der Anspruch auf eidesstattliche Versicherung aus [REF] . 0. Der Kläger hat seinen Auskunftsantrag und seinen Antrag auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung im Wege der zulässigen Stufenklage nach [REF] geltend gemacht. Einen unbestimmten Zahlungsantrag hat er bisher nicht gestellt. Eine Beschränkung auf die beiden ersten Stufe ist indessen zulässig . Grundsätzlich lässt die herrschende Meinung ein gleichzeitiges Verhandeln von Auskunfts und Zahlungsantrag nicht zu. Vielmehr ist über die auf den einzelnen Stufen erhobenen Ansprüche grundsätzlich getrennt voneinander und nacheinander zu verhandeln und auch zu entscheiden. Dogmatisch lässt sich diese Trennung mit dem vorbereitenden Charakter des Auskunftsanspruch nur schwerlich begründen, ist aber aufgrund der praktischen Vorteile jedenfalls im Verhältnis von Auskunfts und Zahlungsantrag zu unterstützen . Während die Trennung von Auskunfts und Zahlungsantrag für die Handhabung der Stufenklage überzeugt, vermag die Kammer nicht einzusehen, worum der Antrag auf Auskunftserteilung und Rechnungslegung nicht verbunden werden kann. Das gilt hier vor allem deshalb, weil bereits unterschiedliche Summen von den Parteien genannt werden. 0. Der nunmehr fällige Auskunftsanspruch des Klägers scheitert nicht daran, dass sein Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Entstehens des Sonderzahlungsanspruchs mit Fälligkeit der Abrechnung der Vergütungsansprüche für den Monat [DATE] auf Grund der Kündigung vom [DATE] nicht mehr ungekündigt war. a) Der Beklagten ist zwar in ihrer rechtlichen Beurteilung zu folgen, dass es dem Arbeitgeber frei steht die Bedingungen für Sonderzahlungen hinsichtlich ihrer Entstehung und ihrer Fälligkeit festzulegen, insbesondere zu bestimmen, ob er den Arbeitnehmer für vergangene Betriebstreue belohnen will und/oder ihn in einem bestimmten Rahmen für die Zukunft im Betrieb halten möchte. Die dazu von der Beklagten angeführte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] kann ihren Rechtsstandpunkt, eine Bindung des Arbeitnehmers zum Erhalt der Sonderzahlung bis zum 0. September des Folgejahrs zu erlauben, aber nicht mehr begründen. Schon vom entschiedenen Sachverhalt her handelt es sich um einen anderen Ausgangsfall, da die Abschlussvergütung des Klägers dort von der Feststellung des Jahresabschlusses in der Hauptversammlung des Folgejahres abhängig war und der Kläger als Arbeitnehmer anders als im vorliegenden Sachverhalt das Arbeitsverhältnis von sich aus bereits im März des Folgejahres gekündigt hatte. Nach dem Inkrafttreten der AGB-Regeln zum [DATE] sind derartige Bindungsklauseln im Wege der Unangemessenheitskontrolle am Maßstab des [REF] richterlich überprüfbar . Dass es sich bei der Formulierung der "individuellen Sonderzahlungsvereinbarung" vom [DATE] um eine allgemeine Geschäftsbedingung handelt, ist selbst unter den Arbeitsvertragsparteien nicht im Streit, beruft sich die Beklagte doch zur Rechtswirksamkeit der Bindungsklausel in Ziff. 0 unter anderem auf die bisher gerichtlich unbeanstandet gebliebene Nutzung dieser Sonderzahlungsvereinbarung in anderen Geschäftsstellen . b) Der erkennbare Leistungszweck der streitgegenständlichen freiwilligen Sonderzahlung liegt zum einen darin, den Arbeitnehmer aufgrund der Bindungsfrist im Betrieb zu halten und zum zweiten ihn zu besonderen Leistungen im Interesse des Arbeitgebers anzuspornen, da die Höhe der Sonderzahlung im Wesentlichen vom Gesamtrohertrag der Geschäftsstelle F. der Beklagten abhängig ist. Es handelt sich also um eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, die der Höhe nach vom Betriebsergebnis und dem dazu beitragenden Arbeitsleistungsverhalten des Klägers in [DATE] beeinflusst wird. Erweist sich eine derartige individuelle Sonderzahlungsvereinbarung im Verhältnis zur Bindungsfrist, die sich aufgrund der vom Kläger einzuhaltenden Kündigungsfrist von 0 Wochen zum Ende eines Kalendervierteljahres über den 0. September des Folgejahres hinaus erstrecken würde, als überzogen, so gerät die Bestimmung zu Ziff. 0 in der individuellen Sonderzahlungsvereinbarung in Wegfall und die Vereinbarung besteht im Übrigen fort . c) Nach [REF] ist eine ungemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Die Interessenabwägung unter den Vertragspartnern hat sich im Zusammenhang mit der Gewährung von Sonderzahlungen daran auszurichten, dass damit verbundene einzelvertragliche Stichtags und Bindungsklauseln die Arbeitnehmer nicht unzulässigerweise in ihrer durch [REF] garantierten Berufsfreiheit behindern dürfen. Insoweit unterliegen sie einer Inhaltskontrolle durch das Arbeitsgericht nach [REF] . Dabei ist die Höhe der Sonderzahlung im Verhältnis zur Dauer der Bindung von Bedeutung. In der angezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] ist ausgeführt, dass eine Stichtagsregelung, die unabhängig von der Höhe der Bonuszahlung den Arbeitnehmer bis zum 0. September des Folgejahres bindet, zu weit gefasst ist und den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen im Sinne von [REF] benachteiligt und somit rechtsunwirksam ist . Dem folgt die Kammer. Eine Sonderzahlung, die wie hier die dem Kläger in Aussicht gestellte individuale Sonderzahlungsvereinbarung vom [DATE] in Erwartung weiterer engagierter Tätigkeit bei Betriebstreue gezahlt werden soll, kann ihren Zweck, künftige Betriebstreue zu belohnen und den Arbeitnehmer zu reger und engagierter Mitarbeit zu motivieren, bei bereits ausgeschiedenen oder alsbald ausscheidenden Arbeitnehmern nicht erfüllen. Doch lag es hier nicht am Kläger, sondern an der Beklagten, das die erwartete Betriebstreue nicht eingehalten wurde. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis gekündigt. Gründe der Kündigung hat sie nicht verlauten lassen, sodass weder eine verhaltens noch eine personenbedingte Kündigung angenommen werden kann, für die von den Gründen her der Kläger ursächlich sein könnte. Im Gegenteil. Da die Beklagte später die Kündigung zurückgenommen und den Kläger aufgefordert hat seine Arbeit wieder aufzunehmen, können verhaltens oder personenbedingte Kündigungsgründe, die sich der Kläger zurechnen lassen müsste, für die Kündigung nicht vorgelegen haben. Damit stellt sich sogar die Frage, ob die "grundlose" Kündigung der Beklagten nicht als treuwidrige Vereitelung des klägerischen Anspruchs auf die "individuelle Sonderzahlung" i. S. v. [REF] zu bewerten ist . 0 Steht zu der Bindungsklausel in Ziff. 0 nicht fest, ob der von sich aus "betriebstreue" Arbeitnehmer die Voraussetzung einer Sonderzahlung nach dem Bonussystem der Beklagten erfüllt und die Beklagte dem Arbeitnehmer einen Bonus zahlt, bleibt darüberhinaus die Bonuszahlung der Höhe nach völlig ungewiss und wird der Anspruch des Arbeitnehmers durch eine Stichtagsreglung an eine Bindung über den 0. September des Folgejahres hinaus geknüpft, so ist eine solche Regelung als übermäßige Behinderung des Arbeitnehmers in seiner nach [REF] garantierten Berufsfreiheit zu bewerten und widerspricht als unangemessene Benachteiligung den Geboten von Treu und Glauben im Sinne von [REF] . d) Sofern die Beklagte meint, diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts könne nicht herangezogen werden, da die dem Kläger zustehende Bonuszahlung 0% der jährlichen Gesamtvergütung nicht überschreiten würde, ist dieser Auffassung nicht zu folgen. Nach eigenen Berechnungen im letzten Kammertermin vom [DATE] stand dem Kläger aus Sicht der Beklagten ein Betrag in Höhe von 0 € ohne Verrechnung mit der Garantiesonderzahlung in Höhe von 0 € brutto zu. Addiert man diesen Betrag zum vertraglichen Jahreseinkommen des Klägers in Höhe von 0 € ergibt sich ein Gesamtbruttoeinkommen von 0 € brutto. Damit überschreitet die Sonderzahlung nach den eigenen Berechnungen der Beklagten einen Prozentsatz von 0%, so dass die Erwägungen der angezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] im vorliegenden Sachverhalt zum Tragen kommen, selbst wenn dazu nicht abschließend entschieden worden ist. e) Ist deshalb davon auszugehen, dass die faktisch mehr als neunmonatige Bindungsfrist in der individuellen Sonderzahlungsvereinbarung zu Ziff. 0 unangemessen und deshalb rechtsunwirksam ist, kommt es auf die zweite Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom [DATE] seitens der Beklagten nicht mehr an. Die nach den Bestimmungen der [REF] unbeachtliche Bindungsklausel kann einem möglichen Zahlungsanspruch des Klägers nach Maßgabe der erteilten Auskunft nicht mehr im Wege stehen. III. Der noch offene Antrag auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung gab Anlass zur Entscheidung durch Teilurteil. Eine Kostenentscheidung war gemäß [REF] nicht zu treffen. IV. Die Kammer sah sich nicht veranlasst die Revision zuzulassen. Sie folgt den einschlägigen Rechtsausführungen des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] . Außerdem handelt es sich im vorliegenden Sachverhalt um einen Einzelfall, der keine grundsätzliche Bedeutung hat. Malchartzeck Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten:http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/?quelle=jlink&docid=KARE0&psml=bsndprod.psml&max=true