In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass grobe Beleidigungen insbesondere des Arbeitgebers oder seiner Vertreter, oder auch von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den bzw. die Betroffene bedeuten, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis bedeuten und eine außerordentliche, fristlose Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung rechtfertigen können , 0. Aufl., [REF] , Rdnr. 0 und KR/Griebeling, § 0 KSchG, Rdnr. 0). Es muß sich um eine bewusste und gewollte Ehrenkränkung aus gehässigen Motiven handeln . Für die Bewertung, was als grobe Beleidigung anzusehen ist, kommt es auf alle Umstände des Einzelfalls an, insbesondere auf die, die zu einer Beleidigung geführt haben . Das "Götz-Zitat" unter Arbeitnehmern mag im allgemeinen nicht besonders schwer wiegen . Zu berücksichtigen sind auch der betriebliche und branchenübliche Umgangston, der Bildungsgrad und psychische Zustand des betroffenen Arbeitnehmers, sowie die Gesprächssituation . In minderschweren Fällen kann nur eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein oder eine Abmahnung .

Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Kosten der Berufung werden dem Kläger auferlegt. Der Kläger war bei der Beklagten zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung seit 0 Jahren als Schweißer beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt ca. 0 Arbeitnehmer. Am [DATE] fand die Weihnachtsfeier der Abteilung Gitterroste der Beklagten, der auch der Kläger angehört, im L0xxx-G0xxx in B0xx statt. An dieser Feier nahmen der Kläger, seine Arbeitskollegen und der Fertigungsleiter der Abteilung H0xxxxxxx-J0xxxxxxx teil. Der Verlauf der Weihnachtsfeier ist zwischen den Parteien streitig. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger unter Hinweis auf die Vorfälle bei der Weihnachtsfeier fristlos und hilfsweise fristgerecht zum [DATE] . Das Kündigungsschreiben ging dem Kläger am [DATE] zu. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei unwirksam. Er könne sich nicht daran erinnern, Mitarbeiter oder Vorgesetzte beleidigt zu haben. Falls es zu Beleidigungen gekommen sei, seien diese nicht vorsätzlich und wissentlich erfolgt. Allenfalls sei eine Abmahnung gerechtfertigt. Die Beklagte hat behauptet, der Kläger habe sich im Vorfeld der Weihnachtsfeier gegen-über dem Zeugen H0xxxxxxxx dahingehend geäußert, dass er an diesem Abend auf der Weihnachtsfeier Ärger machen und dann die Veranstaltung möglichst früh verlassen wolle. Nach Beginn der Weihnachtsfeier habe der Kläger zusammen mit Kollegen an einem Tisch gegessen. Am Nebentisch habe sich der unmittelbare Vorgesetzte des Klägers, der Zeuge H0xxxxxxx-J0xxxxxxx, befunden. Der Kläger habe sodann dem Zeugen H0xxxxxxx-J0xxxxxxx zugerufen, er sei kein Guter, deshalb dürfe er Herrn H0xxxxxxx-J0xxxxxxx nicht duzen. Dann habe der Kläger ihn gefragt, ob er Krieg mit ihm haben wolle. Der Kläger sei von seinen Kollegen darauf hingewiesen worden, er solle doch Ruhe geben und gefragt worden, was denn dieser Ärger auf der Weihnachts-feier solle. Der Kläger habe jedoch dem Zeugen H0xxxxxxx-J0xxxxxxx zugerufen, dieser sei ein "Wichser" und ihn auch als "Arschloch" betitelt. Seine Arbeitskollegen hätten ver-sucht, auf den Kläger einzuwirken und ihn darauf hingewiesen, dass er erhebliche Proble me bekommen werde, wenn er nicht unmittelbar Ruhe gebe. Diesen Hinweis habe auch der Zeuge H0xxxxxxx-J0xxxxxxx dem Kläger erteilt. Der Kläger habe daraufhin lediglich ge-äußert, er sei 0 Jahre bei der Beklagten und man könne ihm gar nichts. Weiterhin habe er dem Zeugen H0xxxxxxx-J0xxxxxxx unter weiteren Beschimpfungen sodann den ausge-streckten Mittelfinger gezeigt. Darüber hinaus habe der Kläger auch eine Reihe weiterer Schimpfwörter verwendet und den Zeugen H0xxxxxxx-J0xxxxxxx in erheblichem Umfang beleidigt. Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch die uneidliche Vernehmung der Zeugen A0xxx H0xxxxxxxx, M0xxxx B0xxx, C0xxxxx B0xxxxxxxx, S0xxxx B0xxx, F0xxx-J0xxx H0xx, K0xxxxx L0xxx und A0xxxxx H0xxxxxxx-J0xxxxxxx. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift der mündlichen Verhandlung vom [DATE] verwiesen. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und die Kosten des Rechtsstreits dem Kläger auferlegt. Den Streitwert hat es auf 0, EUR festgesetzt. In den Entscheidungsgründen hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die fristlose Kündigung des Klägers sei wegen der bewiesenen schweren Beleidigungen seines Vorgesetzten H0xxxxxxx-J0xxxxxxx gerechtfertigt. Gegen dieses ihm am [DATE] zugestellte und wegen der sonstigen Einzelheiten hiermit in Bezug genommene Urteil hat der Kläger am [DATE] Berufung eingelegt und diese ebenfalls am [DATE] begründet. das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom [DATE] [REF] abzuändern und festzustellen, dass die fristlose Kündigung vom [DATE] unwirksam ist und des Weiteren festzustellen, dass die hilfsweise ausgesprochene fristgerechte Kündigung zum [DATE] unwirksam ist und die Beklagte zu verurteilen, ihn zu unveränderten Bedingungen weiter als Schweißer zu beschäftigen. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen und auf die Erklärungen der Parteien in der mündlichen Verhandlung verwiesen. Nach [REF] kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter oder Repräsentanten ei-nerseits oder von Arbeitskollegen andererseits, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, können einen erheblichen Verstoß des Ar-beitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen und eine außer-ordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen . In diesem Zusammenhang ist es nicht erforderlich, dass die Beleidigungen während der Arbeitszeit im Betrieb getätigt werden. Auch wer auf einer Betriebsfeier außerhalb der Arbeitszeit den Arbeitgeber oder Vorgesetzten grob beleidigt, untergräbt die Autorität des Beleidigten und verstößt damit erheblich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten . Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht durch die Vernehmung der Zeugen H0xxxxxxxx, B0xxx, B0xxxxxxxx, B0xxx, H0xx und H0xxxxxxx-J0xxxxxxx fest, dass der Kläger seinen Vorgesetzten und Abteilungsleiter H0xxxxxxx-J0xxxxxxx vor anderen Mitarbeitern und der Zeugin B0xxxxxxxx beschimpft hat u.a. mit den Worten "Arschloch", "Wichser", "arme Sau", "dieser könne nicht ficken und nicht saufen". Weiter stellt auch das Halten des ausgestreckten Mittelfingers unter die Nase des Zeugen H0xxxxxxx-J0xxxxxxx eine Ehrverletzung dar. Die Ehrverletzung war rechtswidrig. Der Kläger hat einen Rechtfertigungsgrund schon nicht vorgetragen. Das Recht der freien Meinungsäußerung aus [REF] es schützt keine Beleidigungen und Schmähungen . Der Kläger hat auch vorsätzlich und geplant gehandelt. Nach den Bekundungen des Zeugen B0xxx hat der Kläger schon ein/zwei Tage vor der Weihnachtsfeier ihm gegenüber erklärt, "jetzt gebe es Krieg". Der Kläger hatte eine Auseinandersetzung mit dem Zeugen H0xxxxxxx-J0xxxxxxx schon vor Beginn der Weihnachtsfeier geplant. Zu Beginn der Weihnachtsfeier hat er nach den Bekundungen der Zeugen B0xxx und H0xxxxxxxx diesen gegen [DATE] Uhr an der Theke mitgeteilt, er wolle an diesem Abend Krieg machen, wobei für die beiden Zeugen feststand, dass sich die Ankündigung auf den Zeugen H0xxxxxxx-J0xxxxxxx bezog, dem unmittelbaren Vorgesetzten des Klägers. Die Schuld des Klägers ist nicht ausgeschlossen, weil er, wie er meint, an diesem Abend ein "Blackout" gehabt hat. Keiner der Zeugen hat einen solchen "Blackout" wahrgenommen. Die Zeugen H0xxxxxxxx, B0xxx, B0xxxxxxxx, B0xxx, H0xx und H0xxxxxxx-J0xxxxxxx haben übereinstimmend bekundet, der Kläger habe auf sie nicht volltrunken gewirkt. Insbesondere habe er weder gelallt noch irgendwelche Ausfallerscheinungen gezeigt. Der Kläger sei allenfalls angetrunken bzw. angeheitert gewesen, als er sich an den Tisch des Zeugen H0xxxxxxx-J0xxxxxxx gesetzt habe. Angesichts der Schwere und Intensität der Pflichtverletzung war es der Beklagten nicht zuzumuten, auch unter Berücksichtigung der langen Beschäftigungszeit des Klägers und seiner Unterhaltsverpflichtungen das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Ihr Interesse an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwog das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Auch das Berufungsgericht berücksichtigt, dass es sich um einen einmaligen Vorfall handelt. Aber auch eine einmalige Ehrverletzung ist kündigungsrelevant und umso schwerwiegender, je unverhältnismäßiger und je überlegter sie erfolgte . Die vorliegende außerordentliche Kündigung ist nicht unverhältnismäßig. Die Beklagte brauchte den Kläger vor Ausspruch der Kündigung nicht abzumahnen. Aufgrund der vielfältigen geplanten groben Beleidigungen über mehrere Stunden hinweg konnte der Kläger nicht mehr ernsthaft damit rechnen, die Beklagte werde sein Verhalten angesichts seiner langen Betriebszugehörigkeit tolerieren. Er hat sein beleidigendes Verhalten trotz der Beschwichtigungsversuche und Hinweise seiner Kollegen fortgesetzt. Auch auf die von dem Zeugen H0xxxxxxx-J0xxxxxxx bekundete Androhung, er habe dem Kläger Konsequenzen angedroht, wenn er nicht bald mit seinem Verhalten aufhört, hat der Kläger nicht reagiert. Damit hat der Kläger selbst das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen auf Dauer zerstört. Eine vorherige Abmahnung war entbehrlich . Die Beklagte war aus der Fürsorgepflicht verpflichtet, den Zeugen H0xxxxxxx-J0xxxxxxx vor weiteren Ehrverletzungen durch den Kläger zu schützen. Der Kläger war im Betrieb nicht mehr einsetzbar, auch aus disziplinarischen Gründen den anderen Arbeitnehmern gegenüber. Da das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung vom [DATE] beendet worden ist, konnte die ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht mehr beenden. Dem Kläger steht auch der begehrte Weiterbeschäftigungsanspruch nicht zu, da das Arbeitsverhältnis mit Zugang der Kündigung vom [DATE] beendet worden ist.