Durch Beschluss vom [DATE] hat das Arbeitsgericht im Verfahren [REF] dem Hauptantrag der Arbeitgeberin stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, ein Arbeitsverhältnis zwischen den Beteiligten sei nicht zustande gekommen, weil der Kläger die Dreimonatsfrist des [REF] nicht eingehalten habe. Das sei zwingende Voraussetzung für das Weiterbeschäftigungsbegehren nach [REF] . Aufgrund der früheren Erklärung des Klägers vom [DATE] entstehe kein Arbeitsverhältnis nach [REF] kraft Fiktion. Das Gleiche gelte für das nach Bestehen der Abschlussprüfung gestellte Weiterbeschäftigungsbegehren vom [DATE] . Aus der Änderung der Dreimonatsfrist des [REF] a.F. in sechs Monate in [REF] n.F. ergebe sich nichts anderes. [REF] sei insoweit nicht geändert worden. Die Berufung der Beklagten auf die Nichteinhaltung der Dreimonatsfrist sei auch trotz ihres Schreibens vom [DATE] nicht treuwidrig, weil die Weiterbeschäftigung des Klägers von Voraussetzungen abhängig gemacht worden sei. Sie habe die Weiterbeschäftigung und die Übernahme des Klägers in ein Arbeitsverhältnis nicht vorbehaltlos zugesichert.

Tenor Es wird festgestellt, dass zwischen der Antragstellerin und dem Antragsgegner nach Ablauf der Ausbildungszeit am 0. [DATE] ein Arbeitsverhältnis nicht begründet wurde. Die Beteiligten streiten darüber, ob zwischen dem Beteiligten zu 0), einem ehemaligen Mitglied der Jugend und Auszubildendenvertretung, und der beteiligten Arbeitgeberin gem. [REF] ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Die Arbeitgeberin begehrt hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach [REF] . Im Betrieb der Antragstellerin ist ein Betriebsrat der Beteiligte zu 0.) sowie eine Jugend und Auszubildendenvertretung die Beteiligte zu 0.) gewählt. Der Bet. zu 0.) absolvierte bei der antragstellenden Arbeitgeberin der Bet. zu 0.) ab dem 0. [DATE] eine Ausbildung zum Gerüstbauer, welche er am 0. [DATE] mit Bestehen der Abschlussprüfung erfolgreich beendete. Mit Schreiben vom 0. [DATE] teilte die Arbeitgeberin dem Bet. zu 0.) im Hinblick darauf, dass er voraussichtlich im Frühsommer des Jahres seine Ausbildung zum Gerüstbauer beenden würde mit, dass sie ihm im Anschluss an seine Ausbildung kein Arbeitsverhältnis anbieten würde, da sie im Laufe der Ausbildung gezwungen war, ihn dreimal wegen Verstößen gegen seine Pflichten als Auszubildender abzumahnen . Unter dem 0. [DATE] wandte sich die IG Bauen-Agrar-Umwelt für den Bet. zu 0.) an die Arbeitgeberin und bat diese u.a. mit der Begründung, dass seit [DATE] keinerlei weitere Abmahnungen ausgesprochen worden seien ihre Entscheidung zu überdenken. In diesem Schreiben heißt es weiter: „Gemäß [REF] beantragen wir daher schon jetzt rein vorsorglich die Weiterbeschäftigung des Herrn I0 nach erfolgreichem Bestehen der Gesellenprüfung auf unbestimmte Zeit". Sollten bis zum Ende der Ausbildung erneute Verstöße gegen die Pflichten aus dem Ausbildungsverhältnis erfolgen, behalten wir uns vor, gem. [REF] die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu beantragen. Sollten Sie bis dahin ihren Pflichten als Auszubildener ordnungsgemäß nachkommen, werden wir Sie entgegen dem Schreiben vom 0. [DATE] weiterbeschäftigen". Mit Ihrem am 0. [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag begehrt die Arbeitgeberin die Feststellung, dass zwischen ihr und dem Bet. zu 0.) im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis nicht begründet worden ist. Zur Begründung macht sie geltend, dass das im Namen des Bet. zu 0.) erfolgte Weiterbeschäftigungsverlangen vom 0. 0. 0 keine Rechtswirkung entfalten könne, weil dieses nicht innerhalb der Dreimonatsfrist des [REF] geltend machen worden sei. Sie habe eine Weiterbeschäftigung im Anschluss an die berufliche Ausbildung auch nicht zugesichert, sondern stets vom Unterlassen weiterer Pflichtverstöße abhängig gemacht. Aber selbst wenn ein Arbeitsverhältnis mit dem Bet. zu 0.) gesetzlich begründet worden wäre, müsse dieses nunmehr aufgelöst werden, da die Weiterbeschäftigung der Arbeitgeberin nicht zugemutet werden könne. Während der gesamten Ausbildungszeit sei der Bet. zu 0.) immer wieder durch Verstöße gegen seine Pflichten aus dem Ausbildungsverhältnis negativ in Erscheinung getreten. Im wesentlichen handele es sich um verspäteten Arbeitsbeginn, unentschuldigtes Fehlen, Unterlassen der unverzüglichen Anzeige seiner Arbeitsunfähigkeit, verspätetes Einreichen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, Verspätungen und unentschuldigte Fehlstunden im Rahmen der schulischen Ausbildung. Der Bet. zu 0.) sei unter dem 0. [DATE] und unter dem 0. [DATE] abgemahnt worden. Durch Schreiben der Sozialkasse des Gerüstbaugewerbes sei die Arbeitgeberin am 0. [DATE] über die unentschuldigten Fehlstunden des Bet. zu 0.) im Zeitraum 0. [DATE] bis 0. [DATE] informiert worden. Einem Bericht des Ausbildungsleiters vom 0. [DATE] war zu entnehmen, dass der Bet. zu 0.) sowohl durch unqualifizierte Äußerungen, abwertende Handbewegungen und Äußerungen gegenüber Vorgesetzten, als auch durch seine zurückbleibende Leistungsbereitschaft negativ aufgefallen sei. Am [DATE] . [DATE] , 0. [DATE] und [DATE] sei es zu weiteren unentschuldigten Verspätungen von bis zu drei Stunden im Rahmen des schulischen Ausbildungsteils gekommen . Schließlich sei der Bet. zu 0.) in der Woche vom 0. 0. bis 0. [DATE] zur Arbeit auf der Baustelle in S0 eingeteilt gewesen. Er sei jedoch auch an diesen Tagen nicht zur Arbeit erschienen und habe sich auch nicht bei dem zuständigen Bauleiter gemeldet. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erst am 0. [DATE] eingegangen. festzustellen, dass zwischen der Antragstellerin und dem Bet. zu 0. nach Ablauf der Ausbildungszeit am 0. [DATE] ein Arbeitsverhältnis nicht begründet worden ist. Der Bet. zu 0.) macht geltend, dass die IG Bauen-Agrar-Umwelt mit Schreiben vom 0. [DATE] eindeutig schriftlich ein Weiterbeschäftigungsverlangen formuliert habe. Die Arbeitgeberin könne sich nicht auf die sogenannte Drei-Monats-Frist berufen, da diese vielmehr darauf abziele, es den Arbeitgeber möglichst frühzeitig wissen zu lassen, ob der Auszubildende nach Ausbildungsabschluss weiterbeschäftigt werden wolle. Des weiteren habe die hinter dem Bet. zu 0.) stehende Einzelgewerkschaft das Verlangen des Bet. zu 0.) nochmals mit Schreiben vom 0. [DATE] erneuert. Damit habe die Arbeitgeberin sicher gewusst, dass es ein Weiterbeschäftigungsverlangen des Bet. zu 0.) gebe. Maßgeblicher Zeitpunkt zur Beurteilung, ob der Arbeitgeberin die Beschäftigung des Bet. zu 0.) unzumutbar sei, sei der [DATE] . [DATE] . Damit galten der Vortrag der Arbeitgeberin bezüglich etwaiger Vorfälle und Abmahnungen aus dem Jahre [DATE] und [DATE] als rechtlich nicht einschlägig. Der Bet. zu 0.) stützt den Antrag des Arbeitgebers und hält auch aus Sicht des Betriebsrats eine Weiterbeschäftigung des Bet. zu 0.) für nicht zumutbar. Das Ausbildungsverhältnis sei in regelmäßigen Abständen durch Pflichtversäumnisse des Bet. zu 0.) geprägt gewesen. Durch intensive Vermittlung des Betriebsrats sei der Arbeitgeber im [DATE] davon abgebracht worden, eine Kündigung des Ausbildungsverhältnisses auszusprechen. Ab [DATE] habe sich jedoch gezeigt, dass der Bet. zu 0.) weiterhin nicht seine Pflichten als Auszubildender einhalte. In seiner Eigenschaft als Jugend und Auszubildendenvertreter sei der Bet. zu 0.) für seine Klientel selten erreichbar und als Vorbild in keiner Weise geeignet gewesen. Vielmehr habe sein Verhalten zu Nachahmungen und den daraus resultierenden Folgen bei den mit ihm eingesetzten Auszubildenden geführt. Das geltend gemachte Begehren wird von der Arbeitgeberin zutreffend im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren verfolgt. Es handelt sich um eine Angelegenheit aus dem Betriebsverfassungsgesetz im Sinne der [REF] . Der Antrag des Arbeitgebers gem. [REF] auf Feststellung, dass die Voraussetzungen des [REF] nicht gegeben sind, weil der Auszubildende das Weiterbeschäftigungsbegehren nicht form oder fristgerecht geltend gemacht hat, ist ebenso wie ein Auflösungsantrag gem. [REF] zusammen mit diesem in einem Beschlussverfahren als einheitliches Verfahren zu verfolgen . Für das fristgebunden einzuleitende Beschlussverfahren spricht insbesondere, dass nach [REF] in dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht unter anderem der Betriebsrat und bei Mitgliedern der Jugend und Auszubildendenvertretung auch diese notwendige Beteiligte sind. Eine derartige Beteiligung kennt das Gesetz grundsätzlich nur im Beschlussverfahren, nicht im Urteilsverfahren; sie ist nur in diesem Verfahren sinnvoll. Das Rechtsschutzbedürfnis für den Antrag ergibt sich daraus, dass die Beteiligten darüber streiten, ob zwischen der Arbeitgeberin und dem beteiligten Auszubildenden im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis gegründet worden ist. Der neben der Arbeitgeberin betroffene Auszubildende, der Bet. zu 0.), war gem. [REF] am Verfahren zu beteiligen. Die Antragsberechtigung des antragstellenden Arbeitgebers folgt aus [REF] . Der Betriebsrat und die Jugend und Auszubildendenvertretung sind gem. [REF] notwenige Beteiligte. Der Antrag ist auch begründet, denn der Bet. zu 0.) hat sein Weiterbeschäftigungsverlangen gegenüber der Arbeitgeberin nicht innerhalb der Drei-Monats-Frist des [REF] geäußert. Nach [REF] gilt zwischen einem Auszubildenden, der Mitglied der Jugend und Auszubildendenvertretung ist, und dem Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis als begründet, wenn der Auszubildende innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich vom Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung verlangt. Danach ist zwischen der Arbeitgeberin und dem Bet. zu 0.) im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis nicht gegründet worden. Der Bet. zu 0.) hat das Verlangen auf Weiterbeschäftigung gegenüber dem Arbeitgeber jedoch nicht innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung seines Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich geäußert. Die Fristeinhaltung ist nach [REF] zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit des Weiterbeschäftigungsverlangens des Auszubildenden. Einerseits muss die Erklärung vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses auch im Interesse des Arbeitgebers für dessen Disposition zugegangen sein. Ergeht das Weiterbeschäftigungsverlangen erst nach Beendigung, kann es die Fiktionswirkung des [REF] nicht auslösen. Andererseits darf diese Erklärung nicht früher als drei Monate vor Beendigung zugehen, sonst entsteht ein Arbeitsverhältnis kraft gesetzlicher Fiktion nicht . Von daher muss das vor der Drei-Monats-Frist zugegangene Weiterbeschäftigungsverlangen innerhalb der drei Monate vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses noch einmal schriftlich wiederholt bzw. bestätigt werden, wenn es wirksam werden soll . Danach ist das im Namen des Bet. zu 0.) am 0. [DATE] geäußerte Verlangen auf Weiterbeschäftigung nicht innerhalb der Drei-Monats-Frist des [REF] erfolgt und damit unwirksam. Soweit der Bet. zu 0.) die Ansicht vertritt, der Arbeitgeber könne sich auf die Drei-Monats-Frist nicht berufen, da diese vielmehr darauf abziele, es ihn möglichst frühzeitig wissen zu lassen, ob der Auszubildende nach Ausbildungsabschluss weiterbeschäftigt werden wolle, so spricht gegen diese Ansicht bereits der Wortlaut des [REF] . Danach muss der Auszubildende innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis verlangen. Nur dann gilt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als zustande gekommen. Damit ist zugleich festgelegt, dass ein entsprechendes Verlangen vor dieser Zeit oder nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ein Arbeitsverhältnis nicht mehr zu begründen vermag . Es wird dem Arbeitgeber nur zugemutet, während des Drei-Monats-Zeitraums, in dem er stets mit einem Übernahmeverlangen rechnen muss, freie ausbildungsadäquate Arbeitsplätze nicht zu besetzen. Zum anderen begrenzt der Drei-Monats-Zeitraum den durch [REF] bewirkten Eingriff in die Dispositionsfreiheit des Arbeitgebers. Sofern dem entgegengehalten wird, dass beispielsweise auch Ausschlussfristen, die die Anspruchsstellung „innerhalb" einer bestimmten Frist vorsehen, grundsätzlich auch durch eine vorfristliche Geltendmachung gewahrt werden können und daher auch der Wortlaut des [REF] nicht entgegenstehe so ist dem entgegenzuhalten, dass ein außerhalb der Drei-Monats-Frist gestelltes, vorzeitiges Weiterbeschäftigungsverlangen insofern das Dispositionsinteresse des Arbeitgebers beeinträchtigen kann, als dass er unter Umständen auf lange Sicht einen adäquaten Arbeitsplatz nicht besetzt, unter Umständen Überbrückungsmaßnahmen trifft, der Auszubildende sich jedoch dann beispielsweise vor Ablauf der Ausbildung gegen eine Weiterbeschäftigung entscheidet. Soweit weiter die Ansicht vertreten wird, dass die Rechtsfolge der Unwirksamkeit eines vor dem Drei-Monats-Zeitraum erhobenen Verlangens auch nicht mehr aus dem gesetzlichen Zusammenhang zwischen [REF] und dem Berufsbildungsgesetz abzuleiten sei, seit das Berufsbildungsgesetz in [REF] in der Fassung vom 0. [DATE] nunmehr einen Sechs-Monats-Zeitraum und nicht mehr, wie davor [REF] eine Drei-Monats-Frist vorsieht, so ist dem entgegenzuhalten, dass [REF] der Novellierung des [REF] nicht angepasst worden ist. Außerdem betreffen die beiden Fristenregelungen unterschiedliche rechtliche Konstellationen. Im Fall des [REF] kommt ein Vertrag aufgrund übereinstimmender Willenserklärung zustande. Im Fall des [REF] reicht die einseitige Willenserklärung, um kraft gesetzlicher Fiktion ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit entstehen zu lassen. Würde man auf die Einhaltung der Drei-Monats-Frist verzichten, so wäre ein Auszubildender, der Mitglied der Jugend und Auszubildendenvertretung ist, praktisch in der Lage, für sich bereits Monate vor Abschluss der Ausbildung eine offene Stelle vorsorglich freizuhalten. Insofern spricht für die Begrenzung auf einen Drei-Monats-Zeitraum, dass das Mitglied der Jugend und Auszubildendenvertretung ausreichend Zeit hat nämlich bis zum letzten Tag des Ausbildungsverhältnisses die Weiterbeschäftigung zu verlangen. Der Arbeitgeber hingegen ist andererseits gegen eine zu frühe Bindung durch das Weiterbeschäftigungsverlangen des Mitglieds der Jugend und Auszubildendenvertretung geschützt, und damit in seiner Personalplanung nicht unzumutbar eingeschränkt. Es liegen vorliegend auch nicht besondere Umstände vor, die unter Berücksichtigung der Grundsätze von Treu und Glauben ausnahmsweise gebieten, dass das Weiterbeschäftigungsverlangen als fristgemäß gestellt gilt . Die Arbeitgeberin hat zwar mit Schreiben vom 0. [DATE] der IG Bauen-Agrar-Umwelt mitgeteilt, dass sie den Bet. zu 0.) im Anschluss an die berufliche Ausbildung weiterbeschäftigen werde. Sie hat jedoch gleichzeitig darauf hingewiesen, dass sie sich vorbehalte, bei erneuen Verstößen gegen die Pflichten aus dem Ausbildungsverhältnisgem. [REF] die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu beantragen. In einem direkt an den Bet. zu 0.) gerichteten Schreiben vom 0. [DATE] hat sie diesem jedoch mitgeteilt, dass sie ihn entgegen dem Schreiben vom 0. [DATE] weiter beschäftigen werde, wenn er bis dahin seinen Pflichten als Auszubildender ordnungsgemäß nachkomme. Auch wenn allein das Schreiben vom 0. [DATE] zunächst den Eindruck erwecken könnte, dass die Arbeitgeberin beabsichtigte, den Bet. zu 0.) in jedem Fall im Anschluss an die berufliche Ausbildung weiter zu beschäftigen und nur im Falle von weiteren Verstößen gegen die Pflichten aus dem Ausbildungsverhältnis, gem. [REF] die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses beantragen werde, so wird dieses Schreiben durch das weitere Schreiben der Arbeitgeberin vom 0. [DATE] an den Bet. zu 0.) insoweit relativiert, als dass in diesem Schreiben zum Ausdruck kommt, dass sie den Bet. zu 0.) nur weiter beschäftigen würde, wenn er bis zum Bestehen der Abschlussprüfung seinen Pflichten als Auszubildender nachkäme. Damit war für den Bet. zu 0.) ersichtlich, dass die Arbeitgeberin ihn nicht ohne weiteres weiter beschäftigen wollte, sondern dies von gewissen Voraussetzungen, nämlich seinem Verhalten, abhängig machen wollte. Vor diesem Hintergrund war er nach Ansicht der Kammer gehalten, innerhalb der Drei-Monats-Frist nochmals zur Klarstellung einen Antrag nach [REF] zu stellen. Nach alledem ist das Weiterbeschäftigungsverlangen des Bet. zu 0.) außerhalb der Fristen des [REF] erfolgt und daher unwirksam gewesen. Diese Rechtsfolge tritt unabhängig davon ein, ob der Arbeitgeber seinen Mitteilungspflichten gem. [REF] fristgerecht, nämlich auch innerhalb von drei Monaten vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses, nachgekommen ist. Die Absätze 0 bis 0 des [REF] finden gem. Abs. 0 nämlich unabhängig davon Anwendung, ob der Arbeitgeber seiner Mitteilungspflicht nach Abs. 0 nachgekommen ist. Insofern ist es unschädlich, dass die Arbeitgeberin ihre Verpflichtung auch außerhalb der Drei-Monats-Frist, nämlich mit Schreiben vom 0. [DATE] nachgekommen ist.