Dabei fällt im Falle des Klägers zusätzlich ins Gewicht, dass sich angesichts der vorgenommenen Änderungen bei den personellen Befugnissen als Bereichsleiter „Klassisches Spiel“ eine ansonsten in Betracht zu ziehende Wiederaufnahme seiner Tätigkeit am bisherigen Standort in C nunmehr ebenfalls der Zustimmungspflicht des dortigen örtlichen Betriebsrats nach [REF] unterliegen dürfte, weil der Kläger kein leitender Angestellter mehr ist. Die Beklagte muss also voraussichtlich ohnehin eine Zustimmungsersetzung betreiben, wenn sie den Kläger an diesem oder einem anderen Standort beschäftigen will. Nachdem der Betriebsrat in E sich auf Gründe stützt, welche aus der Zeit der Tätigkeit des Klägers am Casino C stammen, dürfte es dort ebenfalls zu Problemen hinsichtlich einer Zustimmung seitens des Betriebsrats kommen. Die ehemals ohne Zustimmung des Betriebsrats bestehende Möglichkeit einer Beschäftigung, auf deren Zuweisung der Kläger im Falle einer unwirksamen Versetzung Anspruch gehabt hätte , steht wegen der einseitig von der Beklagten den Bereichsleitern entzogenen Personalkompetenzen nicht mehr für einen Einsatz des Klägers ohne Weiteres zur Verfügung. Die Rechtskraft der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm steht dem trotz der ihr zukommenden Dauerwirkung angesichts der durch die Beklagte wesentlich veränderten Sachlage nicht entgegen .

Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom [DATE] teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst: Es wird festgestellt, dass die Versetzung des Klägers von seinem Arbeitsplatz als Teamleiter des Warenverteilzentrums Schmuck in E0 nach H0 als Qualitätskontrolleur unwirksam ist. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 0/0, die Beklagte zu 0/0. Der Streitwert wird auf 0 Euro festgesetzt. Die Revision wird zugelassen. Der am [DATE] geborene, verheiratete Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin, der Firma K0 AG, seit dem [DATE] beschäftigt. Sein Verdienst betrug zuletzt rund 0 Euro brutto. Grundlage ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom [DATE] , in dem es u. a. heißt: Die K0 Aktiengesellschaft ist berechtigt, Ihnen nach Bedarf eine andere, persönlich zumutbare und vergleichbare Beschäftigung, auch in einer anderen Betriebsstelle in angemessener Entfernung, zuzuweisen. … Der Kläger war seit [DATE] im Warenverteilzentrum Schmuck in E0 tätig. Im [DATE] erstellte er im Auftrag seines damaligen Vorgesetzen B0 mitarbeiterbezogene Tätigkeitsdarstellungen für die im Warenverteilzentrum Schmuck Beschäftigten, u. a. für sich sowie für die Mitarbeiterin G0 . In Letzterer ist als erste Aufgabe die "Vertretung des Substituten WVZ" genannt. Des Weiteren existierte eine "Stellenbeschreibung für den Substituten/0. Kraft Funktionsbereich 0 U0/Satelliten Stand: 0/0" . Nach dem Betriebsübergang am [DATE] wurden sowohl der Kläger als auch die Mitarbeiterin G0 unter der Bezeichnung "Teamleiter" bei der Beklagten im Warenverteilzentrum Schmuck eingesetzt. Hierfür existiert eine Stellenbeschreibung vom [DATE] . Der Teamleiter hat folgende Aufgaben: Am [DATE] führte die Beklagte, vertreten durch den Personalleiter N0 und den Niederlassungsleiter G0 mit dem Kläger im Beisein des Betriebsratsvorsitzenden B0 ein Personalgespräch. In diesem wurde der Kläger damit konfrontiert, dass die Mitarbeiterin K0 sich über sexuelle Belästigungen durch ihn beschwert habe. Der Kläger wurde von seiner bisherigen Tätigkeit bis zum [DATE] freigestellt. Zugleich wurde ihm vorgeschlagen, sich für eine Stelle als Qualitätskontrolleur in H0 zu bewerben. Am [DATE] führte der Kläger ein Gespräch mit dem Geschäftsführer Logistik, Herrn B0. Dieser verlängerte die Freistellung bis zum [DATE] . Der Kläger wies in dem Gespräch mehrfach und vehement darauf hin, dass er die vorgeschlagene Versetzung nicht hinnehmen und eine rechtliche Überprüfung erfolgen werde. Gleiches teilte er dem Niederlassungsleiter G0 am selben Tage mit. Am [DATE] erklärte der Kläger in einem Telefonat zwischen [DATE] Uhr und [DATE] Uhr mit dem Personalleiter N0 sein Einverständnis mit einer Tätigkeit in H0. Zwischen den Parteien ist streitig, ob dieses Einverständnis vorbehaltlos erfolgte oder nicht. Jedenfalls sollte der Kläger lt. Anordnung der Beklagten ab [DATE] in H0 tätig werden. Mit Schreiben vom [DATE] unterrichtete die Beklagte den Betriebsrat, der für beide Standorte in E0 und H0 zuständig ist, über die beabsichtigte Versetzung des Klägers mit Wirkung vom [DATE] . Wegen der Einzelheiten wird auf die Ablichtung des Anhörungsschreibens Bezug genommen. Zwischen den Parteien ist streitig, ob und inwieweit eine ergänzende mündliche Unterrichtung erfolgte. Der Betriebsrat beschloss am [DATE] , der beabsichtigten Versetzung zuzustimmen. In der Zeit vom [DATE] bis [DATE] war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Am [DATE] nahm er seine Tätigkeit in H0 auf. Er war dann dort tatsächlich insoweit jeweils unterbrochen von Arbeitsunfähigkeitszeiten wie folgt tätig: vom [DATE] bis [DATE] , am [DATE] , vom [DATE] bis [DATE] , am [DATE] , am [DATE] , am [DATE] , vom [DATE] bis [DATE] und am [DATE] . Seit [DATE] war der Kläger bis zum [DATE] arbeitsunfähig krank. Seit dem [DATE] wurde der Kläger von der Beklagten wieder in E0 im Warenverteilzentrum Schmuck beschäftigt, weil seiner Klage durch die hier angegriffene Entscheidung des Arbeitsgerichts vom [DATE] auch hinsichtlich des Antrags auf Weiterbeschäftigung als "Teamleiter zu den bisherigen Arbeitsbedingungen" stattgegeben worden war. Allerdings wurde der Mitarbeiterin G0 die Personaleinsatzplanung zur alleinigen Wahrnehmung übertragen. Nachdem der Kläger in der Beschwerdeinstanz deswegen erfolgreich die Festsetzung eines Zwangsgeldes im Hinblick auf die Verurteilung zur Weiterbeschäftigung durchgesetzt hatte, hat die Beklagte mit Wirkung ab [DATE] dem Kläger die Tätigkeit als Teamleiter im Warenverteilzentrum Schmuck für die Bereiche Wareneingang, Qualitätsmanagement und administrative Tätigkeiten zugewiesen. Hier sind ihm vier Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterstellt. Der Mitarbeiterin G0 wurde die Teamleiterfunktion für die Bereiche Kommissionierung, Marktraum und K0.de zugewiesen, ihr sind sieben bis acht Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterstellt, darunter war auch die Mitarbeiterin K0. Bei dem Bereich K0.de handelt es sich um die Internetplattform der Firma K0 AG. Mit einer E-Mail vom [DATE] hatte die Firma K0 AG ausdrücklich eine weitere Betreuung durch die Mitarbeiterin G0 anstelle des Klägers verlangt . Bis [DATE] waren die in den vorgenannten Bereichen des Warenverteilzentrums anfallenden Teamleiteraufgaben je nach Anfall vom Kläger oder der Mitarbeiterin G0 ohne feste Aufteilung wahrgenommen worden. Seit [DATE] nimmt die Mitarbeiterin G0 die Funktion der Teamleitung im Warenverteilzentrum Schmuck allein wahr, auch nach Aufnahme der Tätigkeit des Klägers am [DATE] . Die Mitarbeiterin K0 ist zwischenzeitlich nicht mehr in diesem Betrieb beschäftigt. Mit seiner am [DATE] eingegangenen Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Versetzung geltend gemacht. Die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates hat er bestritten. Im Übrigen hat er die Auffassung vertreten, dass die Zuweisung der neuen Tätigkeit nur im Wege der Änderungskündigung erfolgen könne. Ein Einverständnis mit der Versetzung hat der Kläger bestritten. Er habe in dem Telefonat am [DATE] nur gesagt, dass er die Stelle "erst einmal" annehmen werde. Damit sei nicht zugleich erklärt, dass er keine rechtlichen Schritte gegen die Versetzung unternehmen würde. Es sei zu mutmaßen, dass der Hinweis auf das angebliche unbotmäßige Verhalten des Klägers gegenüber der Mitarbeiterin K0 nur ein Vorwand gewesen sei. Im Warenverteilzentrum gäbe es zwei Teamleiter, aber nur eine Planstelle. Die Versetzung des Klägers solle dieses Problem wohl lösen. Im Übrigen sei er in dem Gespräch am [DATE] völlig überraschend mit den Vorwürfen der Mitarbeiterin K0 konfrontiert worden. Diese seien kaum konkretisiert worden und inhaltlich unzutreffend. festzustellen, dass die Versetzung von seinem Arbeitsplatz als Teamleiter des Warenverteilzentrums Schmuck in E0 nach D0-H0 als Qualitätskontrolleur unwirksam ist und Die Beklagte hat behauptet, der Kläger habe die ihm unterstellte Mitarbeiterin K0 in der Vergangenheit massiv und fortgesetzt sexuell belästigt. Aus sozialen Gründen und in Anbetracht der Betriebszugehörigkeit habe sie sich entschlossen, den Kläger aus dem Bereich örtlich zu entfernen und ihm eine Position ohne Personalverantwortung zuzuweisen. Sie habe den Kläger am [DATE] konkret mit den Vorwürfen der Mitarbeiterin konfrontiert. Das Angebot, eine Stelle als Qualitätskontrolleur in H0 anzutreten, habe der Kläger am [DATE] bedingungslos angenommen. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß beteiligt worden. Der Sachverhalt, der zu der Versetzung des Klägers geführt habe, sei durch die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende der Personalleitung mitgeteilt worden. Der Betriebsratsvorsitzende habe an dem Gespräch am [DATE] teilgenommen. Bei der gegen Mittag des [DATE] erfolgten Übergabe des Anhörungsbogens habe der Betriebsratsvorsitzende auf die entsprechende Frage der personalverantwortlichen Mitarbeiterin erklärt, dass er keine weiteren Informationen benötige. Das Arbeitsgericht hat durch das angegriffene Urteil vom [DATE] der Klage stattgegeben. Die Versetzung sei unwirksam, weil der Betriebsrat vor ihrer Durchführung nicht gemäß [REF] beteiligt worden sei. Seine Äußerungsfrist sei zum Zeitpunkt der Vornahme der Versetzung durch die Anordnung gegenüber dem Kläger, ab [DATE] in H0 tätig zu werden, noch nicht abgelaufen gewesen. Darauf könne sich der Kläger berufen, selbst wenn der Betriebsrat später der Maßnahme zugestimmt habe. Eine die Beteiligung des Betriebsrats entbehrlich machende Versetzung auf Wunsch des Klägers liege nicht vor. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung verwiesen. Das Urteil wurde der Beklagten am [DATE] zugestellt. Hiergegen richtet sich ihre am [DATE] eingelegte und mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründete Berufung. Die Beklagte ist der Auffassung, dass sie den Betriebsrat rechtzeitig vor Durchführung der Versetzung unterrichtet habe. Die tatsächliche Zuweisung des neuen Arbeitsbereichs, welcher für die Versetzung erforderlich sei, sei erst am [DATE] erfolgt. Zu diesem Zeitpunkt habe die Zustimmung des Betriebsrats vorgelegen. Da der Betriebsrat auch umfassend inhaltlich unterrichtet gewesen sei, habe die Beklagte das Beteiligungsverfahren nach [REF] ordnungsgemäß durchgeführt. Der Kläger sei im Übrigen mit seiner Versetzung einverstanden gewesen, auch nach seinem eigenen erstinstanzlichen Vortrag habe er am [DATE] keinen Vorbehalt mehr geäußert. Die Tätigkeiten als Teamleiter im Warenverteilzentrum und als Qualitätskontrolleur im Betrieb in H0 seien gleichwertig und vergleichbar. Aufgrund der schwerwiegenden Verfehlungen des Klägers habe ein Bedarf für die Versetzung bestanden. Die Grenzen des Direktionsrechts nach [REF] i.V.m. Nr. 0 des Arbeitsvertrages seien eingehalten. Im Übrigen werde der Kläger spätestens seit [DATE] wieder vertragsgemäß beschäftigt bzw. eine vertragsgemäße Beschäftigung angeboten. Er sei nie als einziger Teamleiter im Warenverteilzentrum tätig gewesen. Die nunmehrige Aufteilung der Aufgabenbereiche ändere nichts daran, dass der Kläger als Teamleiter beschäftigt werden solle. Er habe keinen Anspruch darauf, in den Aufgabenbereichen der Mitarbeiterin G0 als Teamleiter tätig zu sein. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den Arbeitsbedingungen nach dem Arbeitsvertrag vom [DATE] als Teamleiter für das gesamte Warenverteilzentrum Schmuck in E0, insbesondere für die Bereiche Wareneingang, Qualitätsmanagement , administrative Tätigkeiten, Kommissionierung, Marktraum und K0.de sowie insbesondere als Ansprechpartner für den Zentraleinkauf und für die Filialen zu beschäftigen. Der Kläger verteidigt unter Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens die Auffassung des Arbeitsgerichts zur Unwirksamkeit der Versetzung wegen ihrer Betriebsverfassungswidrigkeit als zutreffend. Er ist weiterhin der Auffassung, dass die Tätigkeit in H0 ihm nur im Wege der Änderungskündigung habe zugewiesen werden können. Die Stelle in H0 sei mit seiner bisherigen Position in keiner Weise vergleichbar. Er habe sich zu keinem Zeitpunkt vorbehaltlos mit einer Versetzung einverstanden erklärt. Der nunmehr geltend gemachte Beschäftigungsanspruch sei begründet. Es sei zwar richtig, dass der Kläger in der Klageschrift vorgetragen habe, dass im Warenverteilzentrum zwei Teamleiter beschäftigt würden. Tatsächlich sei er stets Vorgesetzter der Mitarbeiterin G0 gewesen. Der Arbeitsbereich habe den gesamten Bereich des Warenverteilzentrums Schmuck in E0 umfasst. Eine Gleichstellung zwischen ihm und der Mitarbeiterin G0 habe es nie gegeben. Dies ergebe sich schon aus der unterschiedlichen Eingruppierung. Auch nach [DATE] habe der Kläger mit dieser Mitarbeiterin im Beisein des Niederlassungsleiters G0 Kritikgespräche geführt. Ihm sei nie mitgeteilt worden, dass es sich bei ihr um eine gleichgestellte Kollegin handele. Im Übrigen wäre in diesem Fall eine Versetzung der Frau G0 gegeben, zu der der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den von ihnen in Bezug genommenen Inhalt der in beiden Rechtszügen zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der Sitzungen des Arbeitsgerichts vom [DATE] , [DATE] und [DATE] sowie der Sitzung des Landesarbeitsgerichts vom [DATE] Bezug genommen. Die Versetzung des Klägers auf eine Stelle als Qualitätskontrolleur in H0 ist unwirksam. Dagegen besteht kein Anspruch des Klägers auf Beschäftigung als Teamleiter für alle Bereiche des Warenverteilzentrums Schmuck in E0. Insoweit war der anstelle des Weiterbeschäftigungsantrags zweitinstanzlich gestellte Beschäftigungsantrag abzuweisen. Die nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts gemäß [REF] zulässige Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung ist begründet. Die Beklagte hat vor Durchführung der Versetzung de bei ihr für die beiden Betriebe in E0 und H0 gemeinsam zuständigen Betriebsrat nicht gemäß [REF] ordnungsgemäß beteiligt. Das hat die individualrechtliche Unwirksamkeit der Maßnahme gegenüber dem Kläger zur Folge. Im Unternehmen mit in der Regel mehr als 0 wahlberechtigten Arbeitnehmern wie der Beklagten hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Versetzung zu unterrichten, und dessen Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen . Die im Betriebsverfassungsgesetz geregelte Beteiligung des Betriebsrates bei personellen Maßnahmen hat zu einer Zeit zu erfolgen, zu der noch keine abschließende oder endgültige Entscheidung getroffen worden ist oder eine solche Entscheidung noch ohne Schwierigkeiten revidiert werden kann . Wegen der Frist des [REF] hat sie deshalb spätestens eine Woche vor der Durchführung der beabsichtigten personellen Maßnahme zu erfolgen . Die Zustimmung des Betriebsrats nach [REF] ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die tatsächliche Zuweisung des neuen Arbeitsbereichs . Erfolgt eine Versetzung ohne Zustimmung des Betriebsrats, ist diese individualrechtlich unwirksam. Der Arbeitnehmer hat das Recht, die Arbeit zu den geänderten Bedingungen zu verweigern . Im vorliegenden Fall hat die Beklagte am [DATE] die Versetzung des Klägers von E0 nach H0 durchgeführt, ohne dass die Zustimmung des Betriebsrats vorlag. Eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, welche voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist . Die Versetzung des Klägers von E0 nach H0, der Entzug der Aufgaben als Teamleiter im Warenverteilzentrum Schmuck und die Übertragung der Aufgaben eines Qualitätskontrolleurs stellen sowohl die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs für die Dauer von mehr als einem Monat als auch eine erhebliche Änderung der Umstände, unter denen der Kläger seine Arbeit zu leisten hat, dar. Soweit die Beklagte dies in ihrer Berufungsbegründung bestreitet, ist dies zum einen tatsächlich unsubstantiiert, zum anderen rechtlich unerheblich. Eine Versetzung erfolgt durch eine einseitige rechtsgeschäftsähnliche Erklärung, mit der die bisherige Arbeit entzogen und die Arbeitsbedingungen unmittelbar geändert werden, sowie durch die tatsächliche Einweisung in die neue Tätigkeit . Die Versetzung wird dadurch realisiert, dass dem Arbeitnehmer sein neuer Arbeitsbereich zugewiesen wird, ihm also zum Beispiel die erforderlichen Arbeitsmittel ausgehändigt sowie der neue Arbeitsplatz und das Tätigkeitsumfeld gezeigt werden, damit er entsprechend der Versetzungsregelung tätig werden kann . Nicht ausreichend ist der bloße Entzug der bisherigen Arbeit ohne gleichzeitige Zuweisung einer neuen Tätigkeit, in diesem Fall handelt es sich lediglich um eine Freistellung von der Arbeitsleistung . Entgegen der Auffassung der Beklagten ist die Versetzung des Klägers in diesem Sinne am [DATE] erfolgt. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches liegt nicht nur dann vor, wenn Arbeitsmittel ausgehändigt oder der neue Arbeitsplatz und das Tätigkeitsumfeld gezeigt werden. Es genügt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Anweisung gibt, an einem bestimmten Ort eine bestimmte Tätigkeit ab einem bestimmten Zeitpunkt zu verrichten. Damit ist der neue Tätigkeitsbereich zugewiesen. Von der Zufälligkeit, ob der Arbeitnehmer in der Lage ist, diese neue Tätigkeit tatsächlich aufzunehmen, oder ob er daran aufgrund von Krankheit gehindert ist, hängt der Zuweisungsakt als solches nicht ab. Der Entzug seiner bisherigen Aufgaben als Teamleiter war zwar bereits in dem Gespräch am [DATE] erfolgt, der Kläger wurde aber nach entsprechender Verlängerung durch den Geschäftsführer Logistik B0 bis zum [DATE] nur freigestellt. Unabhängig davon, ob der Kläger dann in dem Telefonat an diesem Tag vorbehaltlos oder unter Vorbehalt sein Einverständnis mit der vorgesehenen Tätigkeit in H0 erklärt hat, hat die Beklagte mit der gleichzeitigen Anordnung, ab [DATE] in H0 als Qualitätskontrolleur tätig zu werden, dem Kläger diese Tätigkeit tatsächlich zugewiesen. Damit war die Versetzung erfolgt. Dem Vortrag der Beklagten ist zunächst nicht zu entnehmen, ob die Anordnung gegenüber dem Kläger, die Tätigkeit in H0 ab 0, [DATE] aufzunehmen, zu einem Zeitpunkt erfolgte, zu dem der Betriebsrat in der von der Beklagten vorgetragenen Art und Weise schon unterrichtet war. Dies ist jedoch unerheblich. Entscheidend ist, dass zum Zeitpunkt der tatsächlichen Zuweisung der Tätigkeit weder die Zustimmung des Betriebsrat vorlag noch die Zustimmung durch den Ablauf der Wochenfrist des [REF] fingiert wurde noch eine Ersetzung der fehlenden Zustimmung durch das Arbeitsgericht nach [REF] erfolgt war. Sie war auch nicht etwa nur als vorläufige Maßnahme im Sinne des [REF] vorgenommen worden. Vielmehr handelte es sich um die endgültige Versetzung des Klägers nach H0 ab [DATE] , zu der das Verfahren nach [REF] zwar durchgeführt werden sollte, zum Zeitpunkt der Vornahme der Versetzung aber noch nicht abgeschlossen war. Dies war betriebsverfassungswidrig und führt individualrechtlich zu Unwirksamkeit der Versetzung. Die unter dem [DATE] erfolgte Zustimmung des Betriebsrats hat nicht die Wirksamkeit der Versetzung des Klägers zur Folge. Eine solche nachträgliche Durchführung des Verfahrens nach [REF] ist nicht geeignet, eine betriebsverfassungswidrig durchgeführte personelle Maßnahme nachträglich zu heilen . Dies gilt nicht nur dann, wenn der Arbeitgeber die personelle Maßnahme durchführt, ohne vorher überhaupt den Betriebsrat informiert zu haben. Vielmehr ist eine nachträgliche Zustimmung des Betriebsrats auch dann nicht geeignet, die zuvor bereits betriebsverfassungswidrig durchgeführte personelle Maßnahme im Falle einer Versetzung zu heilen, wenn die Unterrichtung bereits vor ihrer Durchführung erfolgt ist. Ob eine ohne Zustimmung des Betriebsrats durchgeführte personelle Einzelmaßnahme unwirksam ist, kann nicht einheitlich beantwortet werden, vielmehr ist für die Entscheidung dieser Frage vom Schutzzweck des jeweils betroffenen Mitbestimmungsrechts auszugehen . Die individualrechtliche Unwirksamkeit der Versetzung bei nicht betriebsverfassungsgemäßer Durchführung des Verfahrens nach [REF] resultiert daraus, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auch dem Schutz des betroffenen Arbeitnehmers dient. Dies ergibt sich insbesondere aus dem Widerspruchsgrund des [REF] . Er kommt nur bei einer Versetzung in Betracht . Zu berücksichtigen ist darüber hinaus, dass generell im Rahmen des [REF] die Unterrichtung spätestens eine Woche vor Durchführung der Maßnahme zu erfolgen hat, weil die Beteiligung des Betriebsrates an Arbeitgebermaßnahmen grundsätzlich zu einer Zeit erfolgen muss, in der noch keine abschließende und endgültige Entscheidung getroffen worden ist oder eine solche Entscheidung noch ohne Schwierigkeit revidiert werden kann . Soll der Arbeitnehmer daher wirksam vor betriebsverfassungswidrigen Versetzungen geschützt sein, muss das Verfahren vor der Durchführung der personellen Maßnahme zu Gunsten des Arbeitgebers durch die ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrates, durch das Verstreichenlassen der Zustimmungsfiktionsfrist des [REF] oder durch die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung nach [REF] abgeschlossen sein, bevor er die Versetzung als endgültige Maßnahme durchführen kann. Nur dann ist sichergestellt, dass der in [REF] zu Gunsten des betroffenen Arbeitnehmers statuierte Zustimmungsverweigerungsgrund vom Betriebsrat tatsächlich berücksichtigt wird. Dessen Gewicht darf durch die bereits erfolgte endgültige Durchführung der Versetzung auch im Interesse des Arbeitnehmers nicht gemindert sein. Eine "normative Kraft des Faktischen" bei der Beratung und Entscheidung des Betriebsrates über eine Versetzungsmaßnahme muss ausgeschlossen sein. Das hat zur Konsequenz, dass die Durchführung der Versetzung vor Abschluss des Verfahrens nach [REF] betriebsverfassungswidrig bleibt, selbst wenn der Betriebsrat nachträglich noch zustimmt. Soweit der Arbeitgeber die Maßnahme schon durchführen will, steht ihm das Verfahren nach [REF] zur Verfügung. Führt er aber die Maßnahme nicht als vorläufige personelle Maßnahme durch, sondern entscheidet er sich bereits für die endgültige Durchführung der Versetzung, hat er die Folge zu tragen, die sich aus der Betriebsverfassungswidrigkeit seines Verhaltens auf individualrechtlicher Ebene bei Versetzungen ergibt. Der Kläger kann sich unabhängig davon, dass er nach dem Vortrag der Beklagten vorbehaltlos sein Einverständnis zu der Versetzungsmaßnahme erklärt haben soll, auf die individualrechtliche Unwirksamkeit der Maßnahme wegen Verletzung des [REF] berufen. Dieses Einverständnis schließt ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nicht aus. Das ist nur dann der Fall, wenn der betroffene Arbeitnehmer die Versetzung selber angestrebt hat oder diese zumindest seinen Wünschen und seiner freien Entscheidung entspricht . Dies war vorliegend nicht der Fall, denn der Kläger hat sich auch nach dem Vorbringen der Beklagten lediglich ihrem Druck gebeugt. Seinem Wunsch entsprach diese Versetzung nicht, wie insbesondere seine Äußerungen gegenüber dem Geschäftsführer Logistik B0 und dem Niederlassungsleiter G0 am [DATE] zeigen. Aufgrund der individualrechtlichen Unwirksamkeit der Versetzungsanordnung ist dem Kläger die Tätigkeit als Qualitätskontrolleur in H0 nicht wirksam zugewiesen worden. Daher kann er grundsätzlich verlangen, dass die Beklagte ihn mit der bisherigen Tätigkeit als Teamleiter im Warenverteilzentrum Schmuck in E0 weiterbeschäftigt. Der Kläger hat allerdings keinen Anspruch darauf, als Teamleiter für das gesamte Warenverteilzentrum Schmuck in E0, insbesondere für die Bereiche Wareneingang, Qualitätsmanagement , administrative Tätigkeit, Kommissionierung, Marktraum und K0.de sowie als Ansprechpartner für den Zentraleinkauf und für die Filialen weiterhin beschäftigt zu werden. Der Kläger wird nach Aufteilung der Teamleiteraufgaben auf die Bereiche Wareneingang, Qualitätsmanagement und administrative Tätigkeit einerseits, Kommissionierung, Marktraum und K0.de andererseits auf ihn und die Mitarbeiterin G0 vertragsgemäß beschäftigt. Damit wird sein Beschäftigungsanspruch erfüllt. Nach einer Auffassung kann der Arbeitnehmer durch eine Klage die Unwirksamkeit der Versetzung nicht in der Weise geltend machen, dass er die Beschäftigung auf seinem bisherigen Arbeitsplatz verlangt. Ein Anspruch auf Beschäftigung mit ganz bestimmten Tätigkeiten stehe dem Arbeitnehmer nur dann zu, wenn die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages auf diese Tätigkeiten beschränkt ist. Das sei nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund seines Direktionsrechts auch andere Tätigkeiten zuweisen könne Sa 0/0, LAGE BGB § 0 Direktionsrecht Nr. 0). Ein Anspruch auf Beibehaltung des bisherigen Aufgabenbereiches stehe dem Arbeitnehmer nur dann zu, wenn er nach dem Inhalt des Arbeitsvertrags ausschließlich diese Tätigkeit schulde. Sei dies nicht der Fall, so könne ihm die zuletzt ausgeübte Tätigkeit vom Arbeitgeber ohne Verletzung des Arbeitsvertrages entzogen werden. Wolle der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Zuweisung einer anderen Tätigkeit nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt sei, könne er dies nicht dadurch erreichen, dass er die Verurteilung des Arbeitgebers zu einer Beschäftigung an dem bisherigen Arbeitsplatz begehrt, weil dem Arbeitnehmer mangels Konkretisierung der Arbeitspflicht ein bestimmter Beschäftigungsanspruch nicht zustehe . Rechtsgrundlage für eine gegen eine Versetzungsmaßnahme gerichtete Beschäftigungsklage ist der Beschäftigungsanspruch im unstreitig bestehenden Arbeitsverhältnis. Dieser gibt dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Die Konkretisierung der Arbeitsaufgabe durch den Arbeitgeber kraft Direktionsrechts muss sich dabei nicht nur hinsichtlich der Zuweisung, sondern auch hinsichtlich des Entzugs in den Grenzen billigen Ermessens halten . Bei einer durch das Direktionsrecht nicht gerechtfertigten Umsetzung des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer unverändert in seiner bisherigen Tätigkeit zu beschäftigen . Solange ein neuer Tätigkeitsbereich nicht zugewiesen werden kann, bleibt es bei dem zuletzt erteilten Arbeitsauftrag, wobei dies auch dann gilt, wenn die Zuweisung des neuen Tätigkeitsbereiches daran scheitert, dass der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats nach [REF] hierzu nicht eingeholt hat, d.h. die Zuweisung betriebsverfassungswidrig ist . Mit der Ausübung des Direktionsrechts und der Zuweisung eines bestimmten Arbeitsplatzes ist die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers bis zum Erlass einer gegenteiligen Weisung hinsichtlich ihres Inhalts, ihres Ortes und ihrer Zeit bestimmt. Diese Zuweisung des Arbeitsplatzes kann nur durch eine neue wirksame Weisung geändert werden. Bei einem Streit um die Versetzung geht es nur um die Frage, ob der Arbeitgeber die bisher beiderseits als vertragsgemäß angesehene Beschäftigung in der von ihm vorgesehenen Art und Weise verändern kann. Ist dies nicht der Fall, bleibt es bei der bisherigen Tätigkeit. Mit dieser ist der Arbeitnehmer aufgrund seines Anspruchs auf vertragsgemäße Beschäftigung vom Arbeitgeber tatsächlich weiter zu beschäftigen. Demnach kann ein Arbeitnehmer sich gegen eine Versetzung auch mit einer Klage auf Beschäftigung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen, d.h. auf seinem alten Arbeitsplatz, wenden. Dagegen spricht nicht, dass der Einsatz des Arbeitnehmers mit einem solchen, konkreten Beschäftigungstitel nicht festgeschrieben ist und der Arbeitgeber nicht gehindert wird, sein Direktionsrecht erneut auszuüben, und zwar diesmal rechtmäßig . Entgegen der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts in dieser Entscheidung erschöpft sich die Verurteilung zur Beschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz im Ergebnis nicht in einer Feststellung der derzeitigen Rechtslage. Zwar ist bei einem Streit über eine weitere Maßnahme im Rahmen des Direktionsrechts in einem neuen Verfahren zu entscheiden. Daraus folgt jedoch nicht, dass eine Vollstreckung des ausgeurteilten Anspruchs bei dieser Sachlage nicht möglich ist, weil das Vollstreckungsgericht nicht über die Wirksamkeit der neuen Weisung zu befinden hat . Vielmehr handelt es sich bei dem Beschäftigungstitel um ein Leistungsurteil, dass nach [REF] vollstreckbar ist . Wenn der ihm zugrunde liegende Anspruch nicht mehr besteht, kann dagegen, soweit diese Einwendung nach der letzten mündlichen Verhandlung entstanden ist, Vollstreckungsgegenklage gemäß §0 ZPO erhoben werden. Den Arbeitgeber auf diesen Weg zu verweisen, erscheint auch nicht unbillig, hat er doch das Urteil, wonach er den Arbeitnehmer auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu beschäftigen hat, durch sein vorheriges rechtswidriges Verhalten, sei es wegen einer nicht rechtmäßige Ausübung des Direktionsrechts, sei es wegen der Nichtbeachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats, verursacht. Dann ist es gerechtfertigt, bei einer erneuten Versetzungsmaßnahme nicht dem Arbeitnehmer die Erhebung der Klage trotz eines vorliegenden Beschäftigungstitels zuzumuten, sondern dem Arbeitgeber ein Vorgehen gegen diesen Titel. Soweit dagegen das Verfahren über die Versetzungsmaßnahme noch nicht rechtskräftig abgeschlossen ist, ist der Arbeitgeber nicht gehindert, die neue Weisung als Einwendung gegen den Beschäftigungsanspruch bis zur letzten mündlichen Verhandlung, und zwar ggf. noch in der Berufungsinstanz in das Verfahren einzuführen. Darüber hinaus kann er bis zu diesem Zeitpunkt weiter einwenden, dass er den Anspruch auf Beschäftigung am alten Arbeitsplatz mit der konkret zugewiesenen Tätigkeit erfüllt oder dass ihm die Erfüllung dieses Beschäftigungsanspruchs nunmehr unmöglich geworden ist. Auch dies ist vom Gericht bei der Frage zu prüfen, ob der vom Arbeitnehmer geltend gemachte Beschäftigungsanspruch besteht. Wird schließlich wie vorliegend erstinstanzlich geschehen bei einer Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit einer Versetzung ein Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zur Rechtskraft der Entscheidung über den Feststellungsantrag verbunden , gilt in diesem Fall nichts anderes wie für den Weiterbeschäftigungsanspruch während des Kündigungsschutzprozesses nach Ausspruch einer unwirksamen Kündigung. Dieser besteht nicht , wenn der Arbeitgeber im Verlaufe des Kündigungsschutzprozesses eine weitere, nicht offensichtlich unwirksame Kündigung ausspricht, so dass entweder im Fall ihres Zugangs oder nach Ablauf ihrer Kündigungsfrist wiederum sein Interesse an der Nichtbeschäftigung das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt . Nichts anderes gilt für erneute Weisungen, die nicht offensichtlich unwirksam sind. Der danach grundsätzlich bestehende Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung besteht jedoch nicht mehr. Mit der seit [DATE] vorgesehenen Zuweisung der Tätigkeit eines Teamleiters für den Bereich Wareneingang, Qualitätsmanagement und administrative Tätigkeiten erfüllt die Beklagte diesen Anspruch des Klägers unabhängig davon, dass er dieser Tätigkeit bislang nicht nachgeht Entgegen der Auffassung des Klägers war er vor der Versetzung am [DATE] nicht als alleiniger Teamleiter im Warenverteilzentrum Schmuck in E0 beschäftigt. Zwar war er auch für die Bereiche Kommissionierung, Marktraum und K0.de zuständig, jedoch nur zusammen mit der weiteren Teamleiterin G0. Der Kläger war nicht der Abteilungsleiter im Warenverteilzentrum Schmuck. Die in allen Bereichen des Warenverteilzentrums anfallenden Teamleiteraufgaben wurden von beiden Teamleitern erledigt, ohne dass es eine konkrete Aufgabenteilung gab. Wenn die Beklagte nunmehr einer Aufteilung der verschiedenen Aufgabenbereiche auf die beiden Teamleiter vornimmt, hält sich dies in den Grenzen des ihr nach [REF] zustehenden Direktionsrechts. Zudem ist es ihr unbenommen, ihren Betrieb so zu organisieren, wie sie es im Rahmen ihrer unternehmerischen Tätigkeit für sinnvoll erachtet. Hierzu gehört, dass sie eine bislang für sämtliche Bereiche eines Betriebs zuständige Doppelspitze beseitigt und die Leitungsfunktionen auf bestimmte Bereiche im Betrieb jeweils beschränkt. Der damit einhergehende Entzug von Zuständigkeiten ändert nichts daran, dass die Tätigkeit als Teamleiter und die damit verbundenen Aufgaben weiterhin in den Betriebsbereichen, die nunmehr dem Kläger zugewiesen sind, anfallen. Der Inhalt der Arbeitsleistung ist insoweit der Organisationsstruktur im Betrieb angepasst, dies entspricht auch billigem Ermessen. Soweit der Kläger versucht, eine herausgehobene Stellung gegenüber der Mitarbeiterin G0 damit zu begründen, dass sie unterschiedlich eingruppiert seien, ändert dies nichts daran, dass beide als Teamleiter im Warenverteilzentrum Schmuck tatsächlich eingesetzt gewesen sind und ohne konkrete Aufgabenteilung alle anfallenden Arbeiten in der Teamleitung für das gesamte Warenverteilzentrum je nach Anfall wahrgenommen haben. Entsprechendes gilt für die unterschiedliche Höhe der Vergütung. Soweit der Kläger nach seinem Arbeitsvertrag als Substitut und die Mitarbeiterin G0 als 0. Kraft eingestellt sind, ändert dies nichts daran, dass nach dem Betriebsübergang, der dazu geführt hat, dass der Betrieb aus dem Einzelhandelsbereich hinaus in den Logistikbereich wechselte, beide als Teamleiter auf der Grundlage der unstreitigen Stellenbeschreibung vom [DATE] tätig sind. Wenn der Kläger nach [DATE] Kritikgespräche mit der Mitarbeiterin G0 geführt hat, fällt dies nicht entscheidend ins Gewicht, zumal er diese nur unter der Aufsicht des Niederlassungsleiters wahrgenommen hat. Wovon die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Warenverteilzentrum bzgl. der Stellung des Klägers ausgingen, ist ebenso unbedeutend wie der Umstand, dass der Kläger in Abstimmung mit dem Niederlassungsleiter Abmahnungen gegenüber Mitarbeitern verfasst hat. Dies mag daran gelegen haben, dass entsprechend der bisherigen Praxis der Kläger diese anfallenden Tätigkeiten im Bereich der Teamleitung übernommen hat. Ob die Mitarbeiterin G0 die Teamleitungsfunktion unter Wahrung des Verfahrens nach [REF] übertragen bekommen hat, ist für die Beurteilung, welcher Anspruch auf Beschäftigung dem Kläger noch zusteht, unerheblich. Eine möglicherweise betriebsverfassungswidrige Übertragung der Teamleitertätigkeit auf die Mitarbeiterin G0 führt nicht dazu, dass nunmehr der Kläger einen Anspruch darauf hat, allein mit der Teamleitung im gesamten Warenverteilzentrum Schmuck betraut zu werden. Mit der Zuweisung des neuen Aufgabenbereiches erfüllt die Beklagte ihre Verpflichtung im Rahmen ihrer Beschäftigungspflicht, dem Kläger einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zuzuweisen und ihm Arbeit zuzuweisen. Soweit der Kläger die seit [DATE] angebotene Tätigkeit bislang nicht wahrnimmt und die Mitarbeiterin G0 die Teamleitung für alle Bereiche allein ausübt, ändert dies daran nichts. Die Beklagte ist schließlich nicht verpflichtet, den alten Zustand einer Doppelspitze für das Warenverteilzentrum Schmuck wiederherzustellen. Dies würde in ihre unternehmerische Organisationsfreiheit in unzulässige Weise eingreifen. Eine Weiterbeschäftigung, wie sie der Kläger wünscht, scheidet daher auch deshalb aus, weil eine entsprechende Tätigkeit im Warenverteilzentrum Schmuck nach der von der Beklagten vorgenommenen organisatorischen Aufteilung der Teamleiterfunktion nicht mehr zur Verfügung steht und die Erfüllung eines auf diese Tätigkeit gerichteten Anspruchs unmöglich geworden ist. Der bisherige Arbeitsplatz als Teamleiter, der ohne feste Aufgabenverteilung mit einer weiteren Person in der Funktion der Teamleitung in diesem Betrieb tätig ist, besteht nicht mehr. Er kann dem Kläger nicht mehr zugewiesen werden. Sein entsprechendes Begehren ist auf eine unmögliche Leistung gerichtet. Diese Unmöglichkeit lässt eine entsprechende Beschäftigungspflicht entfallen . Dies wird durch die alleinige Wahrnehmung der Teamleitung im Warenverteilzentrum durch die Mitarbeiterin G0 nicht infrage gestellt, weil die Umsetzung der Organisationsanweisung der Beklagten bislang lediglich daran scheitert, dass der Kläger tatsächlich nicht als zweiter Teamleiter tätig ist und dementsprechend seine Aufgaben von der Mitarbeiterin G0 mit wahrgenommen werden müssen. Die Beklagte ist schließlich nicht verpflichtet, den alten Zustand einer Doppelspitze für das Warenverteilzentrum Schmuck wiederherzustellen. Dies würde in ihre unternehmerische Organisationsfreiheit in unzulässige Weise eingreifen. Eine Weiterbeschäftigung, wie sie der Kläger wünscht, scheidet daher auch deshalb aus, weil eine entsprechende Tätigkeit im Warenverteilzentrum Schmuck nach der von der Beklagten vorgenommenen organisatorischen Aufteilung der Teamleiterfunktion nicht mehr zur Verfügung steht und die Erfüllung eines auf diese Tätigkeit gerichteten Anspruchs unmöglich geworden ist. Der bisherige Arbeitsplatz als Teamleiter, der ohne feste Aufgabenverteilung mit einer weiteren Person in der Funktion der Teamleitung in diesem Betrieb tätig ist, besteht nicht mehr. Er kann dem Kläger nicht mehr zugewiesen werden. Sein entsprechendes Begehren ist auf eine unmögliche Leistung gerichtet. Diese Unmöglichkeit lässt eine entsprechende Beschäftigungspflicht entfallen . Dies wird durch die alleinige Wahrnehmung der Teamleitung im Warenverteilzentrum durch die Mitarbeiterin G0 nicht infrage gestellt, weil die Umsetzung der Organisationsanweisung der Beklagten bislang lediglich daran scheitert, dass der Kläger tatsächlich nicht als zweiter Teamleiter tätig ist und dementsprechend seine Aufgaben von der Mitarbeiterin G0 mit wahrgenommen werden müssen. Das am [DATE] verkündete Urteil war gemäß [REF] von Amts wegen offensichtlicher Unrichtigkeit zu berichtigen. Wegen der Einzelheiten zur Begründung wird auf das gerichtliche Schreiben vom [DATE] Bezug genommen. Die Berichtigung erfolgte nach Anhörung der Parteien, die der Berichtigung zugestimmt haben, ohne mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden allein .