Nachdem die Beklagte vorgetragen hat, dass der Kläger bei verschiedenen Produktionen nach Absprache mit dem Regieteam für die Umsetzung von Sounddesign, das Arbeiten mit Klavierauszügen und musikalische Schnitte sowie Geräuschkollagen zuständig war, kann der Vortrag des Klägers, er habe nur auf Anweisung des Regieteams gearbeitet und lediglich Vorschläge zur technischen Umsetzung und Sicherheit machen dürfen, nicht als ausreichend betrachtet werden. Vielmehr ist nach dem Vortrag der Beklagten eine überwiegend künstlerische Tätigkeit nicht ausgeschlossen. Künstlerisch tätig ist, wer an der Erarbeitung und Umsetzung der künstlerischen Konzeption eines Werkes unmittelbar mitarbeitet . Dass dies in Absprache mit Regisseuren zu erfolgen hat, schließt den eigenen künstlerischen Gestaltungsspielraum nicht aus, sondern trägt dem auch im Bühnenbereich notwendigen Zusammenwirken aller an einer Aufführung beteiligten Rechnung . Das Arbeiten mit Geräuschkollagen, Klavierauszügen und musikalischen Schnitten kann im Rahmen eines eigenen Gestaltungsspielraums als unmittelbares Mitarbeiten an der Umsetzung einer künstlerischen Konzeption und damit als künstlerische Tätigkeit angesehen werden. Der Kläger hat dagegen nur pauschal vorgetragen, er sei nicht überwiegend künstlerisch tätig gewesen. Dass er nur mit Anweisung der Regie gearbeitet hat, schließt einen eigenen Gestaltungspielraum dabei nicht aus. Ein schlüssiger Vortrag, warum er bei den von der Beklagten angesprochenen Produktionen nicht künstlerisch tätig war, beispielsweise unter Darlegung seiner genauen Tätigkeiten bei diesen verschiedenen Produktionen, ist nicht erfolgt.

Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz Auswärtige Kammern Bad Kreuznach vom [DATE] Az: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die am ... [DATE] geborene Klägerin war bei der Beklagten seit dem [DATE] als kaufmännische Angestellte im Rechnungswesen beschäftigt. Die Beklagte schloss mit ihrem Betriebsrat unter dem Datum vom [DATE] eine "Betriebsvereinbarung zum Interessenausgleich, Sozialplan und zur Zukunftssicherung der W.-W. International AG". Diese enthält u. a. folgende Regelung: Der Betriebsrat wird zu den betriebsbedingten Kündigungen nach §§ 0 ff. BetrVG angehört. Der Betriebsrat wird über alle personellen Einzelmaßnahmen gemäß § 0 ff. BetrVG und § 0 Abs. 0 KSchG rechtzeitig schriftlich unterrichtet. Die von dieser Maßnahme betroffenen Arbeitnehmer/innen sind auf der anliegenden Personalliste aufgeführt. Die Liste enthält folgende Angaben: Name, Vorname, Geburtstag, Eintrittsdatum, voraussichtlicher Beendigungszeitpunkt , Tätigkeit, Bruttomonatseinkommen, Steuerklasse, Zahl der unterhaltspflichtigen Kinder, besonderer Kündigungsschutz, evtl. individuelle Besonderheiten. Wegen des Inhalts der Betriebsvereinbarung im Einzelnen wird auf Bl. 0 bis 0 d. A. Bezug genommen. Darüber hinaus unterzeichneten die Betriebsparteien ebenfalls unter dem Datum vom [DATE] eine "Protokollnotiz zur Betriebsvereinbarung und zum Interessenausgleich zum Sozialplan vom [DATE] " sowie eine Liste, auf der insgesamt 0 Arbeitnehmer/-innen u. a. die Klägerin, namentlich aufgeführt sind. Hinsichtlich des Inhalts der Protokollnotiz wird auf Bl. 0 d. A., zur näheren Darstellung des Inhalts der Namensliste auf Bl. 0 bis 0 d. A. Bezug genommen. Des Weiteren existieren mehrere, als Anlage 0 bis Anlage 0 durchnummerierten und betitelten Schriftstück , welche die Beklagte als Anlagen zur Betriebsvereinbarung vom [DATE] zu den Akten gereicht hat. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum [DATE] . Hiergegen richtet sich die von der Klägerin am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichte Klage. Die Klägerin hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Die Beklagte habe auch keine ordnungsgemäße Sozialauswahl getroffen. Auch der Betriebsrat sei vor Kündigungsausspruch nicht ordnungsgemäß angehört worden. Letztlich habe die Beklagte gegen ihre Anzeigenpflicht nach § 0 KSchG verstoßen. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , zum [DATE] enden wird. Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, auf die Kündigung sei § 0 Abs. 0 KSchG anwendbar. Die Klägerin sei nämlich auf einer Namensliste ausdrücklich als zu kündigende Person benannt. Im Arbeitsbereich der Klägerin, dem Rechnungswesen, seien die Buchungsfälle zurückgegangen. Des Weiteren werde dieser Bereich neu strukturiert und Verbesserungen der Buchhaltung "pro Kunde" seien geplant. Durch bereits umgesetzte Maßnahmen sei im Endergebnis ein Personalabbau von 0 Stellen im Bereich Rechnungswesen erforderlich gewesen. Die getroffene Sozialauswahl sei ebenso wie die Betriebsratsanhörung nicht zu beanstanden. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom [DATE] stattgegeben. Wegen der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 bis 0 dieses Urteils verwiesen. Die Beklagte trägt im Wesentlichen vor, das Arbeitsgericht sei bei seiner Entscheidung zu Unrecht davon ausgegangen, dass ein Interessenausgleich mit Namensliste im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG nicht vorliege. Das für den Betriebsrat bestimmte Exemplar des Interessenausgleichs vom [DATE] sei nebst unterzeichneter Namensliste gelocht, in einen Plastikhefter zusammen geheftet und in den Leitzordner für Betriebsvereinbarungen abgeheftet worden. Die beiden Exemplare für den Vorstand und die Personalabteilung seien zunächst mit Klammern zusammen geheftet worden und zwischenzeitlich ebenfalls gebunden. Das Arbeitsgericht habe übersehen, dass es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausreichend sei, dass die Namensliste unterzeichnet sei und im Interessenausgleich auf sie Bezug genommen werde. Diese Voraussetzungen seien vorliegend erfüllt. Es werde daher vermutet, dass die streitbefangene Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sei. Die Sozialauswahl könne demgemäß nur auf grobe Fahrlässigkeit hin überprüft werden. Einer Anzeige nach § 0 KSchG habe es nicht bedurft, weil weder 0 noch 0 Arbeitnehmer innerhalb von 0 Tagen entlassen worden seien. Die Entscheidung des EuGH vom [DATE] sei ihr der Beklagten bei Kündigungsausspruch ebenso wenig bekannt gewesen, wie eine entsprechende Änderung der Rechtsauffassung der zuständigen Arbeitsverwaltung. Die Klägerin trägt im Wesentlichen vor, aus der von der Beklagten vorgelegten Liste mit Namen von Mitarbeitern ergebe sich nicht, dass es sich um eine Namensliste im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG handeln solle. Die Liste enthalte keinerlei Bezeichnung, die einen solchen Rückschluss zulasse. Auch enthalte der Interessenausgleich keine Anhaltspunkte dafür, dass es sich bei der betreffenden Liste um eine Namensliste nach § 0 Abs. 0 KSchG handele. Die von der Beklagten durchgeführte Sozialauswahl sei eindeutig fehlerhaft, da der vergleichbare Arbeitnehmerkreis nicht korrekt bestimmt worden sei. Die Beklagte habe nämlich lediglich die in der Abteilung Rechnungswesen beschäftigten Arbeitnehmer berücksichtigt, obwohl sie die Klägerin auch in der Lage sei, in anderen Abteilungen zu arbeiten. Von einer weitergehenden Darstellung des Tatbestandes wird gemäß [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils sowie auf die von den Parteien im Berufungsverfahren zu den Akten gereichten Schriftsätze, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren. Entscheidungsgründe I. Die statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage vielmehr im Ergebnis zu Recht stattgegeben. II. Die Kündigungsschutzklage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene ordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden. Die Kündigung erweist sich als sozial ungerechtfertigt und daher als rechtsunwirksam . Sie ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG bedingt. § 0 Abs. 0 KSchG ist auf die streitbefangene Kündigung nicht anwendbar. Nach dieser Vorschrift wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, wenn der aufgrund einer Betriebsänderung nach [REF] gekündigte Arbeitnehmer in einem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich namentlich bezeichnet ist. Diese Voraussetzungen sind jedoch im Streitfall nicht erfüllt. Eine Namensliste im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG liegt nicht vor. Aus den unter Ziffer III. der Betriebsvereinbarung vom [DATE] getroffenen Regelungen ergibt sich nicht, dass die Betriebsparteien sich in der dort genannten "Personalliste " auf eine Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer geeinigt haben. Hierfür könnte zwar sprechen, dass die betreffende Liste nach dem Inhalt der getroffenen Vereinbarung auch den voraussichtlichen Beendigungszeitpunkt beinhalten sollte. Gleichwohl ist jedoch nicht hinreichend erkennbar, dass die Betriebsparteien mit der Formulierung "die von dieser Maßnahme getroffenen Arbeitnehmer/innen" zum Ausdruck bringen wollten, dass es sich hierbei um zu kündigende Arbeitnehmer handelt. Hiergegen spricht neben der Überschrift der betreffenden Regelung die dort im ersten Absatz getroffene Vereinbarung, wonach der Betriebsrat nicht nur zu betriebsbedingten Kündigungen, sondern auch "über alle personelle Einzelmaßnahmen gemäß §§ 0 ff. BetrVG" rechtzeitig schriftlich unterrichtet werden soll. Es ist nicht erkennbar, dass es sich bei der im zweiten Absatz der betreffenden Vereinbarungen genannten "Maßnahme" ausschließlich um eine Kündigung handelt. Vielmehr spricht einiges dafür, dass damit auch die sonstigen, im ersten Absatz genannten personellen Maßnahmen, insbesondere Versetzungen gemeint sind. Die Betriebsvereinbarung vom [DATE] enthält u. a. unter Ziffer I. 0. und 0. Bestimmungen über etwa notwendige werdende Versetzungen von Arbeitnehmern. Hierbei handelt es sich zweifellos um solche Maßnahmen, die unter III., Absatz 0 der Betriebsvereinbarung angesprochen sind. Dafür, dass die Betriebsparteien unter dem im zweiten Absatz verwendeten Begriff "Maßnahme" ausschließlich eine Kündigung verstanden haben, fehlt es letztlich an ausreichenden Anhaltspunkten. Insgesamt kann daher nicht davon ausgegangen werden, dass es dem Willen der Betriebsparteien entsprach, eine Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG zu vereinbaren. 0 Darüber hinaus ist die von der Beklagten vorgelegte, von den Betriebsparteien unterzeichnete Liste vom [DATE] , auf welcher die Klägerin namentlich bezeichnet ist, kein Bestandteil des Interessenausgleichs. Dieser enthält nicht selbst die Namensliste. Wird eine solche getrennt vom Interessenausgleich erstellt, so reicht es aus, wenn sie von den Betriebsparteien unterzeichnet ist und in ihr auf den Interessenausgleich oder im Interessenausgleich auf die Namensliste Bezug genommen ist. An einer solchen Bezugnahme fehlt es vorliegend. In Ziffer III. des Interessenausgleichs wird Bezug genommen auf eine "Personalliste ". Ein als "Personalliste" oder als "Anlage 0" bezeichnetes Schriftstück existiert indessen nicht. Die von der Beklagten vorgelegte Namensliste trägt keinerlei Überschrift, insbesondere ist sie nicht als "Anlage 0" in irgendeiner Weise gekennzeichnet. Im Gegensatz hierzu tragen sämtliche von der Beklagten als Anlagen zur Betriebsvereinbarung vorgelegten Schriftstücke eine entsprechende Bezeichnung, "z. B. Anlage 0". Der einzige Anhaltspunkt, der dafür sprechen könnte, dass sich die betreffende Liste auf eine Bestimmung des Interessenausgleichs bezieht, ist der Umstand, dass die Summe der dort bezeichneten Personalstellen 0 beträgt, was der Anzahl der in der Protokollnotiz zur Betriebsvereinbarung vom [DATE] genannten Anzahl der maximal auszusprechenden Kündigungen entspricht. Dieses Indiz ist jedoch nicht geeignet, die erforderliche Bezugnahme des Interessenausgleiches auf die Namensliste oder umgekehrt zu ersetzen. An einer solchen Bezugnahme fehlt es. 0 Letztlich scheitert die Anwendung des § 0 Abs. 0 KSchG jedenfalls daran, dass die von der Beklagten vorgelegte Liste ohnehin keine abschließende Festlegung der zu kündigenden Arbeitnehmer enthält. Sie beinhaltet vielmehr allenfalls lediglich eine von den Betriebsparteien getroffene Vorauswahl für die durchzuführenden Entlassungen. Dies ergibt sich aus der von den Betriebsparteien am [DATE] unterzeichneten Protokollnotiz zur Betriebsvereinbarung und zum Interessenausgleich. Nach deren Inhalt wurde die Anzahl der zunächst vorgesehen betriebsbedingten Kündigungen von insgesamt 0 Mitarbeiterkapazitäten um "mindestens" 0 MAK reduziert, wodurch sich die Anzahl der maximal auszusprechenden betriebsbedingten Kündigungen auf 0 MAK verringern sollte. Darüber hinaus wurde für den Fall, dass mehr als 0 Mitarbeiter mit Mitteln der Agentur für Arbeit in einer Qualifizierungsmaßnahme gefördert werden, eine weitere Reduzierung der betriebsbedingten Kündigungen vereinbart. Die Betriebsparteien gingen daher keinesfalls sicher davon aus, dass allen in der Namensliste genannten Arbeitnehmern gekündigt werde. Vielmehr sollte höchstens die Anzahl der dort bezeichneten Mitarbeiter entlassen werden, wie in der Verwendung des Begriffes "maximal" eindeutig zum Ausdruck kommt. Überdies sollte sich, bei Eintritt bestimmter Voraussetzungen, die Zahl der höchstens auszusprechenden Kündigungen weiter reduzieren. Damit beinhaltet die Namensliste jedoch keinesfalls mehr eine abschließende Festlegung der zu kündigenden Arbeitnehmer, sondern lediglich eine Vorauswahl bzw. einer Planungsgrundlage für die durchzuführenden Entlassungen. Dies genügt jedoch nicht für die Anwendung des § 0 Abs. 0 KSchG. Denn nur dann, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf die namentliche Nennung der zu kündigenden Arbeitnehmer endgültig geeinigt haben, kann die Vermutungsregel des § 0 Abs. 0 KSchG angewandt werden . II. Die streitbefangene Kündigung ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne § 0 Abs. 0 KSchG bedingt. 0 Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne der Vorschrift des § 0 Abs. 0 KSchG können sich aus innenbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Ein außerbetrieblicher Umstand ist nur dann als Kündigungsgrund geeignet, wenn durch ihn ein Überhang an Arbeitskräften herbeigeführt wird, durch den unmittelbar oder mittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Aus innerbetrieblichen Gründen ist eine Kündigung dann gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, die das Weiterbeschäftigungsbedürfnis bezüglich eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfallen lässt. Im Streitfall hat die insoweit darlegungs und beweisbelastete Beklagte weder außer noch innerbetriebliche Gründe dargetan, die ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG bilden könnten. Soweit die Beklagte vorgetragen hat, im Bereich Rechnungswesen seien die Buchungsfälle zurückgegangen, so ergibt sich hieraus nicht ansatzweise, ob und in welchem Umfang das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfallen ist. Diesbezüglich fehlt es an jeglichen konkreten Darlegungen über den Umfang des behaupteten Arbeitsrückganges und dessen Auswirkungen auf die Anzahl der zur Erledigung der Arbeit notwendigen Arbeitskräfte. Auch innerbetriebliche Maßnahmen, die den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung rechtfertigen könnten, sind nicht gegeben. Die Beklagte hat lediglich vorgetragen, der Arbeitsbereich der Klägerin werde neu strukturiert und Verbesserungen der Buchhaltung "pro Kunde" seien geplant, im Endergebnis sei ein Personalabbau von 0 Stellen im Bereich Rechnungswesen erforderlich gewesen. Dieses Vorbringen lässt nicht erkennen, ob und welche konkreten organisatorischen und sonstigen Maßnahmen zu einem Personalübergang im Bereich Rechnungswesen geführt haben könnten. Falls die unternehmerische Entscheidung der Beklagten lediglich eine Reduzierung des Personalbestandes beinhaltete, so wäre Sache der Beklagten gewesen darzulegen,. in welchem Umfang die fragliche Arbeiten hier die bisher von der Klägerin ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen . Hierzu hat die Beklagte nichts vorgetragen. III. Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in [REF] genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten , wird hingewiesen.