Tenor 0. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] aufgehoben. 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Die Klägerin hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen. Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob die Beschäftigungszeiten der Klägerin bis zur Vollendung ihres 0. Lebensjahres für ihre Altersversorgung Berücksichtigung finden. Die am 0. geborene Klägerin begann am [DATE] auf Grundlage eines Lehrvertrages vom [DATE] [Bl. 0 d. A.] ihre Ausbildung bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten. Es folgte unter dem [DATE] der Abschluss eines Berufsausbildungsvertrages [Bl. 0 d. A.], der in [REF] für die Angestellten der Allg. Ortskrankenkasse F. unterstellt[e]".Nach erfolgreichem Abschluss der Ausbildung wurde sie mit Arbeitsvertrag vom [DATE] [Bl. 0 d. A.] als Dienstordnungs-Angestellte übernommen. Mit Wirkung zum [DATE] trat die Klägerin in den Ruhestand ein. Soweit nicht durch besondere gesetzliche Vorschriften oder in dieser Dienstordnung etwas anderes bestimmt ist, gelten für die Dienstordnungs-Angestellten und die Versorgungsempfänger entsprechend oder sinngemäß die jeweiligen Vorschriften für Landesbeamte insbesondere des Beamtenstatusgesetz und des LBG NW entsprechend, mit Ausnahme der Vorschriften über die Laufbahnen. Bei der entsprechenden oder sinngemäßen Anwendung beamtenrechtlicher, besoldungsrechtlicher oder versorgungsrechtlicher Vorschriften steht die Tätigkeit bei einer Betriebskrankenkasse der Tätigkeit im Dienst eines öffentlich-rechtlichen Dienstherrn gleich. Ruhegehaltfähig ist die Dienstzeit, die der Beamte vom Tage seiner ersten Berufung in das Beamtenverhältnis an im Dienst eines öffentlich-rechtlichen Dienstherrn im Beamtenverhältnis zurückgelegt hat. Dies gilt nicht für die Zeit einer Tätigkeit als Beamter, der ohne Ruhegehaltsberechtigung nur Gebühren bezieht, soweit sie nicht nach § 0 Abs. 0 Nr. 0 Buchstabe a berücksichtigt wird, einer Beurlaubung ohne Dienstbezüge; die Zeit einer Beurlaubung ohne Dienstbezüge kann berücksichtigt werden, wenn spätestens bei Beendigung des Urlaubs schriftlich zugestanden worden ist dass dieser öffentlichen Belangen oder dienstlichen Interessen dient, Die Klägerin ist der Ansicht, dass § 0 Abs.0 Nr. 0 LBeamtenVG gegen das Verbot der Altersdiskriminierung der Richtlinie [DATE] /0/EG verstoße. Deshalb müsse die Norm unangewendet bleiben mit der Folge, dass die Beschäftigungszeiten bis zur Vollendung ihres 0. Lebensjahres bei der Ermittlung ihres Ruhegalts zu berücksichtigen seien. Die Regelung benachteilige sie mittelbar auch wegen ihres Geschlechts. Denn der Nachteil, der sich aus der Nichtberücksichtigung der ersten Dienstjahre ergebe, treffe im Wesentlichen Frauen. Männer erreichten dadurch, dass ihre Beschäftigungszeiten in der Regel keine durch Erziehungszeiten bedingten Unterbrechungen aufwiesen, meist das höchstmögliche Ruhegehalt von 0 % nach [REF] , so dass sich der durch die Regelung des [REF] ergebende Nachteil für diese nicht auswirke. Es wird festgestellt, dass die Beklagte ab [DATE] bei der Festsetzung der monatlichen Versorgungsbezüge der Klägerin auch den Zeitraum [DATE] bis [DATE] zugrunde zu legen hat. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Nach [REF] kann auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn die klagende Partei ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Die Klägerin begehrt die Klärung des Inhalts und der Höhe ihres Rentenanspruchs gegen die Beklagte, also eines Rechtsverhältnisses im Sinne des [REF] . Die bereits im Ruhestand befindliche Klägerin hat auch ein Interesse an alsbaldiger Feststellung. Der Vorrang der Leistungsklage greift nicht, da die Feststellungsklage zur Klärung von Versorgungsansprüchen regelmäßig eine sachgemäße, einfachere Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte ermöglicht und prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen . Der auf die Feststellung gerichtete Antrag, dass auch die Dienstzeiten der Klägerin vor Vollendung ihres 0. Lebensjahres als ruhegehaltfähige Dienstzeiten zur Berechnung der Höhe ihrer Versorgungsansprüche zu berücksichtigen sind, ist unbegründet. Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht aus der Versorgungszusage der Beklagten. Nach den zwischen den Parteien getroffenen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen einschließlich der in der Dienstordnung erfolgten Bezugnahme auf die gesetzlichen Vorschriften über die Versorgung der Beamten kann die Klägerin die Berücksichtigung ihrer Dienstzeiten vor Vollendung ihres 0. Lebensjahres von der Beklagten nicht beanspruchen. Gemäß § 0 ihres Arbeitsvertrages vom [DATE] war das Arbeitsverhältnis der Parteien der Dienstordnung der Beklagten unterstellt. Dadurch bzw. bereits durch den vorangegangenen Ausbildungsvertrag vom [DATE] erhielt die Klägerin den Status einer sogenannten Dienstordnungs-Angestellten mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis durch die Dienstordnung ihrer Arbeitgeberin normativ geregelt war . Die dienstordnungsmäßig Angestellten der Sozialversicherungsträger sind zwar weder Beamte noch haben sie einen öffentlich-rechtlichen Status. Dies ändert aber nichts daran, dass ihr Angestelltenverhältnis weitgehend öffentlich-rechtlich ausgestaltet ist. Die Dienstordnungen der Sozialversicherungsträger sind dem öffentlichen Recht angehöriges, auf Grund gesetzlicher Ermächtigung erlassenes autonomes Satzungsrecht. Es gestaltet normativ und zwingend die Arbeitsverhältnisse der Angestellten, die der Dienstordnung unterworfen sind. Der nach [REF] abzuschließende schriftliche Arbeitsvertrag unterstellt die Angestellten der Dienstordnung. Sobald der Vertrag geschlossen ist, wirkt die Dienstordnung in ihrer jeweiligen Fassung gesetzesgleich auf das Dienstverhältnis ein . Die aufgrund dieser dynamischen Verweisung einschlägige aktuelle Dienstordnung [Bl. 0 d. A.] verweist ihrerseits auf das für die Beamten des M. geltende Versorgungsrecht. Denn nach den gesetzlichen Vorgaben sind die Rechtsverhältnisse der Dienstordnungs-Angestellten trotz der Statusunterschiede materiell weitgehend so auszugestalten wie Beamtenverhältnisse . Das LBeamtVG wiederum sieht in § 0 Abs. 0 Nr. 0 vor, dass Dienstzeiten vor Vollendung des 0. Lebensjahres nicht ruhegehaltsfähig sind, womit die Beklagte ihrer sich aus [REF] i.V.m. [REF] resultierenden Verpflichtung zur Zahlung eines Ruhegehalts in vollem Umfang nachkommt. Richtig ist zwar, dass soweit dieses Gesetz gegen das in Art. 0 Abs. 0 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegte Verbot der Altersdiskriminierung und die diesen Grundsatz konkretisierende Richtlinie [DATE] /0/EG des Rates vom [DATE] zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf verstieße, es dem nationalen Gericht obliegt, die Beachtung des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters sicherzustellen, indem es erforderlichenfalls die entgegenstehende Vorschrift des innerstaatlichen Rechts unangewendet lässt . Die Regelung verstößt jedoch nicht gegen Unionsrecht und insbesondere nicht gegen die Rahmenrichtlinie. Nach Art. 0 Abs. 0 lit. c) der Rahmenrichtlinie gilt die Richtlinie für alle Personen in öffentlichen und privaten Bereichen in Bezug auf Arbeitsentgelte. Der Begriff des Arbeitsentgelts im Sinne der Rahmenrichtlinie entspricht hierbei dem des Arbeitsentgelts im Sinne des [REF] , wie sich bereits unmittelbar aus der Rahmenrichtlinie im 0. Erwägungsgrund ergibt. Arbeitsentgelte sind danach zwar nicht die staatlichen Sozialversicherungssysteme, wie Art. 0 Abs. 0 der Rahmenrichtlinie ausdrücklich klarstellt, wohl aber die betrieblichen Alterssicherungssysteme und Beamtenpensionen. Denn zu den Arbeitsentgelten im Sinne des [REF] können auch Leistungen, die erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erbracht werden, und auch solche, die auf einer gesetzlichen Grundlage erbracht werden, zählen. Folglich sind auch betriebliche Sozialversicherungssysteme vom Anwendungsbereich erfasst und zwar nicht nur betriebliche Zusatzrenten, die die gesetzlichen Leistungen ergänzen, sondern auch solche Leistungen aus betrieblichen Sozialversicherungssystemen, die an die Stelle der im Rahmen eines staatlichen Sozialversicherungssystems gewährten Leistungen treten . Auch die Beamtenversorgung ist ein betriebliches System sozialer Sicherheit im unionsrechtlichen Sinne. Es entspricht den drei nach der Rechtsprechung des EuGH kennzeichnenden Kriterien der Geltung für eine besondere Gruppe, der unmittelbaren Abhängigkeit von der abgeleisteten Dienstzeit und der Berechnung ihrer Höhe nach den letzten Bezügen des Bediensteten . Nach diesen Grundsätzen ist die an die Beamtenversorgung angelehnte Altersversorgung der Klägerin ein betriebliches Alterssicherungssystem und damit ein Arbeitsentgelt im Sinne der Rahmenrichtlinie. Der für Dienstordnungs-Angestellte entsprechend geltende Alimentationsgedanke des deutschen Beamtenrechts steht diesem Auslegungsergebnis nicht entgegen. Beamtenbezüge und versorgung mögen kein "Entgelt" nach nationalem Verständnis im Sinne einer Gegenleistung für erbrachte Dienste sein. Die Voraussetzungen für den europäischen Entgeltbegriff erfüllen sie aber gleichwohl, auch wenn das Motiv für die Gewährung einer Versorgung die Sicherung eines angemessenen Lebensunterhalts sein mag. Hierin liegt kein Widerspruch, da auch nach der Alimentationstheorie nichts dagegen spricht, dass im öffentlichen Dienst der gemeinschaftliche Grundsatz der Entgeltgleichheit gilt. Die beamtenrechtliche Norm knüpft unmittelbar an das Lebensalter des Versorgungsberechtigten an und benachteiligt Personen, die vor Vollendung ihres 0. Lebensjahres ihren Dienst aufnehmen, gegenüber denen, die nach diesem Stichtag eintreten. Sie bewirkt, dass Personen, die ihre Betriebszugehörigkeit in einem jüngeren Lebensalter zurückgelegt haben, gegenüber Personen benachteiligt werden, die die gleiche Betriebszugehörigkeit in höherem Alter erbracht haben. Nach Art. 0 Abs. 0 der Rahmenrichtlinie können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Für den Bereich der Versorgung im Alter enthält Art. 0 Abs. 0 der Rahmenrichtlinie eine Spezialregelung. Danach können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt. Die Mitgliedstaaten sind demnach, soweit es um diese Systeme geht, bei der Umsetzung in nationales Recht nicht verpflichtet, die Voraussetzungen des Art. 0 Abs. 0 der Rahmenrichtlinie einzuhalten. Die Festsetzung von Altersgrenzen in den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit ist somit unionsrechtlich in der Regel zulässig. Damit werden Hindernisse, die der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung entgegenstehen können, beseitigt . Ziel der Regelung des Art. 0 Abs. 0 der Rahmenrichtlinie ist es, Hindernisse zu beseitigen, die der Verbreitung betrieblicher Altersversorgung entgegenstehen können. Dem Versorgungsgeber sollen weitgehende Spielräume offen gehalten werden und die betriebliche Altersversorgung damit gefördert werden. Dies ist nach der Wertung des europäischen Normgebers ein legitimes Ziel . Um dieses Ziel zu erreichen, ist es angemessen, zum Mittel der Einführung von Altersgrenzen zu greifen, um dem Arbeitgeber eine Begrenzung des Dotierungsrahmens und damit die Kalkulierbarkeit und Begrenzung des wirtschaftlichen Umfangs der eingegangenen Verpflichtung sicherzustellen . Der europäische Normgeber hat eine solche Möglichkeit vielmehr selbst ausdrücklich als eine zulässige Form der Ungleichbehandlung wegen des Alters in die Rahmenrichtlinie aufgenommen. Folglich war der nationale Gesetzgeber nicht verpflichtet, [REF] innerhalb der Frist zur Umsetzung der Rahmenrichtlinie zu ändern bzw. aufzuheben. Nun mag die Altersgrenze des [REF] zu dem Zweck eingeführt worden sein, die versorgungsrechtliche Gleichbehandlung von Beamten verschiedener Laufbahngruppen zu erreichen, indem die innerbetriebliche Ausbildung erst ab einem bestimmten Lebensalter berücksichtigt wird . Darin liegt aber nichts anderes als das Ziel des Landes, seine Verpflichtung zur Zahlung einer betrieblichen Altersversorgung zu begrenzen. In sein Recht, den Dotierungsrahmen dieser freiwilligen Leistung festzulegen, soll nach dem Willen des europäischen Normgebers nicht eingegriffen werden. Diese Freiheit gilt nicht nur für den privaten Arbeitgeber zur Begrenzung seines finanziellen Risikos, sondern auch für öffentliche Arbeitgeber wie das Land oder eine gesetzliche Krankenkasse, die ebenso wie ein privater Arbeitgeber den Umfang der sich aus der Versorgungszusage ergebenden Verbindlichkeiten möglichst genau vorhersehen können muss, um finanziell planen zu können. Aus dem Umstand, dass hier keine zusätzliche Altersversorgung, sondern eine Versorgung als Ersatz für die gesetzliche Rentenversicherung versprochen worden ist, ergeben sich keine Besonderheiten. Eine Differenzierung zwischen betrieblichen Alterssicherungssystemen, die zusätzlich zur gesetzlichen Rentenversicherung gewährt werden, und solchen, die diese ersetzen, findet sich in der Rahmenrichtlinie nicht. Zu denken wäre in diesem Zusammenhang höchstens daran, dass die Ansprüche der Versorgungsberechtigten nicht hinter den Leistungen der gesetzlichen Altersversorgung zurückbleiben dürfen, um ihre ausreichende Versorgung im Alter sicherzustellen. Insoweit ist es jedoch wiederum Aufgabe des nationalen Gesetzgebers zu entscheiden, wann ein Arbeitnehmer von der gesetzlichen Versicherungspflicht befreit ist, also wann ein betriebliches Altersversorgungssystem diesen gleichwertig absichert. Die Begrenzung der anrechenbaren Dienstzeiten auf die, die nach Vollendung des 0. Lebensjahres entstehen, führt allerdings nicht dazu, dass ein erheblicher Teil des typischen Erwerbslebens für die Versorgungsanwartschaften außer Betracht bliebe. In vielen Fällen dürfte sie sich sogar überhaupt nicht auswirken und die Erreichung des höchstmöglichen Ruhegehalts von 0 % der Bezüge auch unter Anwendung der Altersgrenze möglich sein. Vor dem Hintergrund bietet die nationale Regelung keinen tatsächlichen Anhaltspunkt für eine einschränkende Auslegung des Art. 0 Abs. 0 der Rahmenrichtlinie. Wie bereits ausgeführt, sind Altersgrenzen in betrieblichen Systemen nicht an den Voraussetzungen des Art. 0 Abs. 0 der Rahmenrichtlinie zu messen. Einer Prüfung der Legitimität der verfolgten Ziele und der Angemessenheit und Erforderlichkeit der hierfür eingesetzten Mittel bedarf es demnach nicht . Diese Prüfung hat der europäische Normgeber für den Anwendungsfall Altersgrenze bei betrieblicher Altersversorgung bereits selbst durchgeführt und bejaht, indem er die Sonderregelung des Art. 0 Abs. 0 der Rahmenrichtlinie geschaffen hat. Dass dies bei einer Prüfung anhand des wortgleichen [REF] anders gesehen wird, hat seine Ursache darin, dass der deutsche Gesetzgeber bei der Umsetzung der Rahmenrichtlinie über deren Anforderungen hinausgegangen ist, indem er die Nr. 0 in die Rechtfertigungsgründe des [REF] eingeordnet und somit [REF] für anwendbar erklärt hat . Unabhängig hiervon liegt in der Nichtberücksichtigung von Betriebszugehörigkeitszeiten vor Vollendung des 0. Lebensjahres kein erheblicher Anteil des Berufslebens. Ein Erwerb angemessener und ausreichender Versorgungsansprüche bis zum Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze ist auch ohne Berücksichtigung dieser Dienstjahre möglich. Vor dem Hintergrund gibt es keine Gründe, warum in dieser Konstellation die Angemessenheitsprüfung im Einzelfall dazu führen sollte, dass die vorgesehene Altersgrenze eine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt. Der Richtlinienkonformität des [REF] steht schließlich auch nicht entgegen, dass die Regelung mittelbar Frauen benachteiligt. Wäre dies der Fall, würde dies nach Art. 0 Abs. 0 letzter Hs. der Rahmenrichtlinie dazu führen, dass die Altersgrenze nicht unionskonform wäre. Der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung im Sinne Art. 0 Abs. 0 lit. b) der Rahmenrichtlinie setzt das Vorliegen dem Anschein nach neutraler Vorschriften, Kriterien oder Verfahren voraus . Indizien für eine Geschlechterdiskriminierung, also dafür, dass im Sinne einer mittelbaren Diskriminierung scheinbar neutrale Regelungen/Vorschriften, Kriterien, Leistungen oder Maßnahmen tatsächlich nur eine Gruppe von Merkmalsträgern, zB nur das eine Geschlecht überwiegend betreffen, können sich aus Statistiken ergeben. Nach der Rechtsprechung des EuGH ist eine mittelbare Diskriminierung etwa dann anzunehmen, wenn sich aus den verfügbaren statistischen Daten ergibt, dass ein wesentlich geringerer Prozentsatz der weiblichen als der männlichen Arbeitnehmer die durch diese Regelung aufgestellten Voraussetzungen erfüllen kann . Zu beurteilen ist dann, ob die statistischen Daten aussagekräftig und berücksichtigungsfähig sind . [REF] enthält keinerlei Anknüpfung an das Geschlecht des Versorgungsberechtigten, ist also insoweit neutral formuliert. Ob sie sich tatsächlich eher zu Lasten von Frauen als Männern bei der Höhe der Ruhegehaltsansprüche wirkt, ist von der Klägerin zwar als Annahme bzw. Behauptung in den Raum gestellt worden. Diesbezüglicher Sachvortrag fehlt jedoch. So hat das BAG ein betriebliches Altersversorgungssystem, wonach als anrechenbare Dienstzeit höchstens 0 Jahre bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres berücksichtigt werden und bei mehr als 0 Dienstjahren die letzten 0 Dienstjahre zählen, als europarechtskonform eingestuft . Prüfungsmaßstab war insoweit zwar nicht unmittelbar die Rahmenrichtlinie, sondern [REF] . Doch entspricht diese nahezu wortgleich der Regelung in Art. 0 Abs. 0 der Rahmenrichtlinie. Diese Regelung ist mit der streitgegenständlichen ohne Weiteres vergleichbar. Die Begrenzung in [REF] wirkt sich bei einem Arbeitsleben, das bis zum Erreichen der Altersgrenze zur Beklagten fortbesteht, aufgrund der Regelung in [REF] regelmäßig nicht aus. Danach erhöht sich das Ruhegehalt pro Dienstjahr um rund 0 % und ist insgesamt auf 0 % der ruhegehaltsfähigen Bezüge begrenzt. Das führt dazu, dass über das 0. Dienstjahr hinaus geleistete Dienstjahre die Versorgungsansprüche nicht mehr erhöhen. Folglich kann die Altersgrenze des [REF] sich nachteilig auswirken, sie tut es aber nicht in jedem Fall. Es handelt sich also auch hier um eine Regelung mit einer anrechenbaren Dienstzeit von höchstens 0 Jahren, wobei sich Nachteile daraus ergeben können, wenn die Dienstjahre in einem jüngeren Lebensalter erbracht worden sind. Auch die unmittelbare Anknüpfung einer Pensionszusage an das 0. Lebensjahr, ab dem zurückgelegte Dienstjahre ruhegehaltfähig waren, wurde bereits für wirksam erachtet . Diese Wertung steht auch nicht in Widerspruch zu Entscheidungen des EuGH, wonach die Nichtberücksichtigung von Dienstzeiten vor Vollendung des 0. Lebensjahres durch den Dienstgeber bei der Festsetzung des Gehalts in Abhängigkeit von der erworbenen Berufserfahrung gegen die Rahmenrichtlinie verstößt . Denn insoweit ging es um die Vereinbarkeit von Altersgrenzen in Bezug auf Vergütungen bzw. Besoldungen in bestehenden Dienstverhältnissen, hingegen nicht um Altersversorgungssysteme. Die Spezialvorschrift des Art. 0 Abs. 0 der Rahmenrichtlinie war in den vom EuGH entschiedenen Fällen demnach nicht einschlägig. Die Streitwertentscheidung erging gem. [REF] . Hierbei wurden für den Feststellungsantrag 0 % des 0fachen Differenzbetrages von 0 € zugrunde gelegt. Die Bestimmung des Differenzbetrages erfolgte nach den Angaben der Klägerin [Bl. 0 d. A.]. Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen vom [DATE] in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.