Dem Kläger ist es nicht unzumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Der Rechtsbegriff der Unzumutbarkeit ist unbestimmt. Anerkannt ist, dass alleine der Umstand, dass die ausgesprochene außerordentliche Kündigung rechtsunwirksam ist, nicht ausreicht, um die Unzumutbarkeit zu begründen. Sie muss sich vielmehr aus weiteren Gründen ergeben, die auf den Arbeitgeber zurückzuführen sind. Alleine die Spannungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wegen der außerordentlichen Kündigung rechtfertigen für sich gesehen den Auflösungsantrag nicht .

Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück vom [DATE] , Az. [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger wendet sich mit der Klage gegen eine außerordentliche, hilfsweise fristgerechte Kündigung der Beklagten wie auch gegen eine ihm gegenüber erteilte Abmahnung und hat darüber hinaus die Zahlung einer Jubiläumszuwendung begehrt. Der am [DATE] geborene Kläger war bei der Beklagten seit dem [DATE] als Schlosser zu einer durchschnittlichen Bruttovergütung von zuletzt 0 € beschäftigt. Grundlage der arbeitsvertraglichen Beziehungen ist der Arbeitsvertrag vom [DATE] . Wegen des Inhalts wird auf diesen verwiesen. Der Kläger war aufgrund der Geburt seines Kindes in Elternzeit im Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] . Aus seiner Tätigkeit vor der Elternzeit stand ihm noch ein Resturlaubsanspruch von 0 Arbeitstagen zu. Der Kläger beantragte Urlaub mit Antrag vom [DATE] für die Zeit vom [DATE] bis einschließlich [DATE] für 0 Tage. Dieser Urlaub wurde dem Kläger zunächst genehmigt, später allerdings widerrufen. Die Ehefrau des Klägers wurde am [DATE] mit Kaiserschnitt vom 0. Kind des Klägers entbunden. Da dieser Geburtstermin bereits längere Zeit feststand, bat der Kläger die Beklagte um Urlaub für den [DATE] , der dem Kläger allerdings verweigert wurde. Der Kläger teilte dann unter Hinweis auf [REF] mit, dass er an diesem Tag nicht zur Arbeit erscheinen werde. Daraufhin erteilte die Beklagte unter dem Datum des [DATE] eine Abmahnung mit unter anderem folgenden Wortlaut: Am Freitag, den [DATE] sind Sie ohne die internen betrieblichen Abläufe einzuhalten von der Arbeit ferngeblieben. Für das Fernbleiben hätten Sie die betrieblichen Gepflogenheiten einhalten, einen Urlaubsschein ausfüllen und genehmigen lassen müssen. Der Kläger widersprach der Abmahnung mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom [DATE] und forderte die Beklagte auf, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen . Die Beklagte erwiderte daraufhin mit Schreiben vom [DATE] und bat um Fristverlängerung. Der Kläger verlängerte die ursprünglich gesetzte Frist mit Schreiben vom [DATE] . Insoweit wird auf die Schreiben verwiesen. Die Ehefrau des Klägers musste sich am 0. und [DATE] in ärztliche Behandlung begeben wegen eines gynäkologischen Eingriffes. Der Kläger entschuldigte sich bei der Beklagten zuvor für den 0. und [DATE] und wies daraufhin, dass er seine Kinder während dieser Zeit betreuen müsse. Der Kläger blieb dann der Arbeit am 0. und [DATE] fern. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos auf unter Bezugnahme auf die bereits am [DATE] erteilte Abmahnung . Der Kläger erhob gegen die Kündigung am [DATE] Kündigungsschutzklage. In der Güteverhandlung vom [DATE] war der Geschäftsführer W. der Beklagten anwesend im Beisein seines Prozessbevollmächtigten. Der Geschäftsführer der Beklagten verteidigte auch persönlich den Ausspruch der Kündigung. Mit Schriftsatz vom [DATE] , der auch beim Arbeitsgericht am [DATE] einging, wurde der Kündigungsschutzantrag des Klägers anerkannt und der Kläger aufgefordert, seinem Antrag entsprechend die Arbeit wieder aufzunehmen. Bereits am Nachmittags des [DATE] war dem Kläger ein Schreiben übergeben worden, das ihn zur Arbeitsaufnahme am [DATE] aufforderte. Diese erfolgte jedoch nicht. Mit Schriftsatz vom [DATE] , der am selben Tag beim Arbeitsgericht Osnabrück einging, erweiterte der Kläger seine Anträge um einen Auflösungsantrag bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] . Der Kläger hat vorgetragen, die Kündigung habe jeglicher Begründung entbehrt, da der Kläger sich gesetzeskonform verhalten habe. Eine Begründung für die Verweigerung des Urlaubs bzw. der Freistellung des Klägers seien ihm nicht gegeben worden und seien auch nicht vorhanden. Der Geschäftsführer, dem die Kommentierung zu [REF] übergeben worden sei, habe erklärt, dieses interessiere ihn nicht. Der Geschäftsführer habe dann zudem noch in der Güteverhandlung vehement seinen Standpunkt vertreten, die fristlose Kündigung sei gerechtfertigt. Nachdem der Kläger nach der Güteverhandlung seine Steuerkarte herausverlangt habe, sei der Kläger am selben Tag noch zur Arbeitsaufnahme für den [DATE] aufgefordert worden, was nur als schikanös bezeichnet werden könne. Der Kläger habe, wie im Schreiben vom [DATE] ausgedrückt, weder eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung gehabt noch sei er zur Arbeit verpflichtet gewesen aufgrund eines geltend gemachten Zurückbehaltungsrechtes. Darüber hinaus hat der Kläger vorgetragen, dass ihm aufgrund 0jähriger Beschäftigungszeit eine Jubiläumszuwendung in Höhe von 0 € zustehe, die auch allen anderen Mitarbeitern ausgezahlt worden sei. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die fristlose Kündigung vom [DATE] noch durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] aufgelöst worden sei, das Arbeitsverhältnis der Parteien gegen Zahlung einer Abfindung gemäß §§ 0, 0 KSchG, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zum [DATE] aufzulösen. Die Beklagte hat vorgetragen, sie habe nicht den Anspruch des Klägers auf Freistellung zurückgewiesen, habe vielmehr nur den Weg, den der Kläger zur Urlaubsgewährung gewählt habe, nicht akzeptiert. Insoweit seien im Betrieb der Beklagten Regeln vorhanden, wie ein solcher Urlaub beantragt werden müsse. Soweit der Geschäftsführer in der Güteverhandlung die Kündigung verteidigt habe, habe er in dieser Verhandlung lediglich seine Auffassung vertreten, was ihm nicht vorgeworfen werden könne. Durch Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück vom [DATE] wurde festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die fristlose Kündigung noch durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] aufgelöst worden ist. Ferner wurde das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß § 0 Abs.0 KSchG zum [DATE] aufgelöst und die Beklagte verurteilt, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 0 € brutto zu zahlen. Im Übrigen wurde die Klage abgewiesen und die Kosten des Rechtsstreits dem Kläger zu 0 % und der Beklagten zu 0 % auferlegt und der Streitwert auf 0 € festgesetzt. Wegen des Inhalts des erstinstanzlichen Urteiles wird auf dieses verwiesen. Die Beklagte hat im Berufungsverfahren, nachdem zunächst uneingeschränkt Berufung eingelegt worden ist, die Berufung dahingehend beschränkt, dass eine Abänderung des erstinstanzlichen Urteiles insoweit erfolgen solle, soweit die Beklagte verurteilt worden ist, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 0 € brutto zu zahlen und hat insoweit die Abweisung der Klage begehrt. Zur Begründung der Berufung trägt die Beklagte vor, die Beklagte habe die Auffassung vertreten, dass die Kündigung deshalb berechtigt sei, weil nicht der ordnungsgemäße Weg für eine Freistellung von der Arbeitsleistung gewählt worden sei. Als das Gericht in der Güteverhandlung die Auffassung vertreten habe, dass dieses nicht als Grund für eine Kündigung angesehen werden könne, sei das Anerkenntnis bezüglich der Kündigungsschutzklage erfolgt. Es handele sich bei dem Verhalten der Beklagten unter keinen Umständen um ein schikanöses Verhalten. Auch sei keine besondere Schärfe in das Verfahren gebracht worden. Die Gründe der geltend gemachten Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses reichten nicht aus, da diese von nicht nur geringem Gewicht sein müssten. das Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück abzuändern, soweit die Beklagte verurteilt worden ist, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 0 € brutto zu zahlen und die Klage insoweit abzuweisen. Nachdem die Beklagte zunächst uneingeschränkt Berufung eingelegt hat, hat sie diese im Folgenden darauf beschränkt, dass nur die Verurteilung zur Abfindung angegriffen wird. Insoweit handelt es sich um eine teilweise Berufungsrücknahme, so dass insoweit der Beklagten jedenfalls die Rechtsmittelkosten aufzuerlegen sind . Es ist davon auszugehen, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat, wie das Arbeitsgericht festgestellt hat, was auch von der Beklagten nicht mehr angegriffen wird. Gemäß § 0 KSchG hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, wenn das Gericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Für diesen Fall hat das Gericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt vorzunehmen, zu dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte. Dieses gilt für die außerordentliche Kündigung gemäß § 0 KSchG ebenfalls. Nach dieser Vorschrift hat das Gericht für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzulegen, zu dem die außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde. Da die Beklagte eine außerordentliche wie hilfsweise fristgerechte Kündigung ausgesprochen hat, ist der Kläger in der Lage auszuwählen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, wenn sich sowohl die außerordentliche wie die ordentliche Kündigung als unwirksam erweisen. Nach der nach § 0 KSchG erforderlichen Vorausschau, ob entsprechende Gründe vorliegen, kommt es nicht auf den Zeitpunkt der Kündigung an, vielmehr auf den Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag, vorliegend also auf den Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht. Zur Schlüssigkeit des Auflösungsantrages des Arbeitnehmers gehört deshalb der Vortrag von greifbaren Tatsachen, aus denen folgt, dass eine solche Unzumutbarkeit vorliegt. 0 Bei der Prüfung der Auflösungsgründe kommen nicht nur solche in Betracht, die zur Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des [REF] führen, vielmehr ist der Grundgedanke des § 0 KSchG, dass es insbesondere während des Kündigungsschutzprozesses zu zusätzlichen Spannungen zwischen den Parteien kommen kann, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als nicht zumutbar erscheinen lassen. Dabei ist der Unzumutbarkeitsbegriff des § 0 KSchG nicht der des [REF] , weil es nach der dortigen Vorschrift darauf ankommt, ob es zumutbar ist, die Kündigungsfrist einzuhalten. Bei der Prüfung des § 0 KSchG kommt es demgegenüber darauf an, ob das Arbeitsverhältnis auf Dauer fortgesetzt werden kann. Auflösungsgründe sind deshalb auch solche, die ein geringeres Gewicht haben als ein wichtiger Grund gemäß [REF] . Die Abwägung der wechselseitigen Interessen im Rahmen des § 0 KSchG führt vorliegend dazu, dass es für den Kläger tatsächlich unzumutbar war, das Arbeitsverhältnis zur Beklagten fortzusetzen. Vorliegend liegen Gründe für die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einmal in den Gründen für die Kündigung, zum anderen im Verhalten des Arbeitgebers, das in einem inneren Zusammenhang mit der unwirksam erklärten Kündigung steht und im Laufe des Kündigungsrechtsstreites entstanden ist. Während dem Kläger im Zusammenhang mit den Gründen, die zur Kündigung geführt haben, kein Vorwurf gemacht werden kann, hat sich die Beklagte gegenüber dem Kläger grob fehlerhaft und schikanös verhalten. 0 0. Der Kläger beantragt Urlaub entsprechend der Mitteilung der Beklagten im Zusammenhang mit der Bestätigung der Elternzeit von 0 Tagen. Dieser Urlaub wird ihm am [DATE] genehmigt, ein Widerruf erfolgt zwei Tage später, am [DATE] . Eine Begründung wird hierfür nicht gegeben, weder im Zeitpunkt des Widerrufs noch im Laufe des vorliegenden Verfahrens. Dringende betriebliche Gründe sind für den Widerruf nicht erkennbar, so dass der Kläger den Widerruf als missbräuchlich ansehen muss. Der Kläger bittet um Urlaub für den [DATE] , der ihm aus betrieblichen Gründen verweigert wird. Erneut werden die betrieblichen Gründe weder dem Kläger mitgeteilt, noch sind diese für ihn erkennbar, noch wird im Laufe des Kündigungsrechtsstreites hierzu vorgetragen, so dass der Kläger die Verweigerung wiederum als rechtsmissbräuchlich empfinden muss. 0 Der Kläger war zudem an diesem Tage vorübergehend verhindert, da wegen der Geburt seines Kindes ein in seiner Person liegender Grund vorlag, dass er seine Dienstleistung gegenüber dem Arbeitgeber nicht erbringen konnte. Es ist heutzutage Standard, dass auch der Vater bei der Geburt anwesend ist. Dieses Recht kann dem Kläger ohne wichtigem Grund nicht genommen werden, so dass der Arbeitgeber zur Freizeitgewährung verpflichtet gewesen ist. Hierauf ist der Geschäftsführer zudem noch gesondert hingewiesen worden, was diesen aber nicht interessiert hat. Der Kläger erhält wegen des Verhaltens am [DATE] . eine Abmahnung unter dem Datum des [DATE] , die aus den oben genannten Gründen unberechtigt ist. Trotz des Hinweises des Klägers über seinen Prozessbevollmächtigten wird hierüber seitens der Beklagten nicht entschieden und damit der Kläger im Ungewissen darüber gelassen, ob sein Arbeitsverhältnis aufgrund dieses Verhaltens noch gefährdet ist oder nicht. Trotz der Mitteilung vom [DATE] wird auf das Schreiben des Prozessbevollmächtigten des Klägers vom [DATE] nicht eingegangen, vielmehr die Abmahnung sogar noch zur Grundlage der außerordentlichen Kündigung gemacht, wie sich aus dem Kündigungsschreiben selbst ergibt. Da die Beklagte nicht nur vom Geschäftsführer W., sondern auch von einem weiteren Geschäftsführer vertreten wird, wäre zu erwarten gewesen, dass eine Entscheidung tatsächlich ergehen konnte. 0 0. Der Kläger begehrt sodann eine Freistellung für den 0. und [DATE] aufgrund familiärer Pflichten, da die Ehefrau sich in ärztliche Behandlung begeben muss. Gemäß [REF] buch, 0. Buch haben Versicherte Anspruch auf Krankengeld, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, eine andere in ihrem Haushalt lebenden Person das Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kann und das Kind das 0. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Nach [REF] 0 haben Versicherte mit Anspruch auf Krankengeld nach Absatz 0 für die Dauer dieses Anspruches gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung, soweit nicht aus dem gleichen Grund Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht. Der Kläger hatte deshalb Anspruch auf Befreiung von der Arbeitsleistung für diese Tage. Sofern der Kläger selbst keine Bescheinigung vorlegt hatte, wie nach [REF] 0 erforderlich, so hätte die Beklagte auf diesen Mangel hinweisen müssen. Aufgrund des unstreitig vorliegenden ärztlichen Eingriffes bei der Ehefrau und dem Vorhandensein von zwei Kindern konnte die Beklagte davon ausgehen, dass ein solcher Anspruch auf jeden Fall bestehen würde und dass eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung nicht vorliegt, wenn der Kläger an diesen beiden Tagen der Arbeit fernbleibt. Gegebenenfalls hätte eine solche Bescheinigung nachgereicht werden können. Für den Fall, dass dieses nicht der Fall war, hätte die Beklagte die Entgeltzahlung für diese beiden Tage verweigern können. Ein Grund, für diese beiden Tage die Freistellung zu verweigern, bestand deshalb für die Beklagte unter keinen Umständen. In der Güteverhandlung vom [DATE] verteidigt der Geschäftsführer der Beklagten in Anwesenheit seines Prozessbevollmächtigten die ausgesprochene Kündigung, obwohl ihm, inzwischen anwaltlich beraten, deutlich sein musste, dass weder die Abmahnung berechtigt war noch der Vorwurf im Zusammenhang mit der außerordentlichen Kündigung. Die Beklagte fordert den Kläger noch am Tag der Güteverhandlung zur weiteren Tätigkeit auf, obwohl die Kündigung zu diesem Zeitpunkt nicht zurückgenommen war und eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung des Klägers deshalb unter keinen Umständen bestanden hat. Bei diesem Verhalten des Arbeitgebers handelt es sich um fortgesetztes schikanöses Verhalten gegenüber dem Kläger, das aus Sicht des Klägers eine Unzumutbarkeit begründen konnte. Dem steht auch nicht entgegen, dass der Kläger auch nach Anerkenntnis des Klagantrages bezüglich der Kündigung nicht zum Arbeiten bei der Beklagten erschienen ist. Die Rücknahme der Kündigung durch den Arbeitgeber nimmt dem Arbeitnehmer jedenfalls nicht das Recht, nach § 0 KSchG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu verlangen. Eine sog. Rücknahme der Kündigung ist als empfangsbedürftige Willenserklärung rechtlich nicht möglich, allenfalls können sich die Parteien darauf einigen, dass die Rechtswirkungen der Kündigung künftig keine Bedeutung mehr haben sollen. Der Kläger hatte nach wie vor das Recht, bei dem Ausspruch insbesondere der außerordentlichen Kündigung, in der ein Unwerturteil enthalten ist, das Verfahren fortzuführen und eine Entscheidung des Gerichtes zu verlangen. Da der Auflösungsantrag bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung gestellt werden kann, konnte der Kläger im Verlaufe des Verfahrens diesen Auflösungsantrag noch stellen. Der Kläger ging lediglich das Risiko, dass im Falle der Unbegründetheit des Auflösungsantrages ein Vergütungsanspruch nicht bestand. Ein Vorwurf gegenüber dem Kläger in Bezug auf die Nichtvornahme der Arbeitsleistung kann ihm aus diesem Grunde nicht gemacht werden. Da die Zahlung durch die Beklagte erst am [DATE] erfolgte, der Auflösungsantrag jedoch schon am [DATE] gestellt war, kann eine spätere Zahlung des Arbeitgebers für die Frage der Auflösung des Arbeitsverhältnisses keine entscheidende Rolle spielen. Da auch die Beklagte nicht vorgetragen hat, welches Verfahren der Kläger im Falle eines Freistellungsanspruchs hätte einhalten müssen und welcher Vorwurf ihm gegenüber deshalb gemacht werden kann, entlastet der behauptete Vorwurf der Beklagten, der Kläger habe sich nicht vertragsgemäß verhalten, diese nicht. Es ist deshalb festzustellen, dass dem Kläger im Zusammenhang mit dem Ausspruch der Kündigung bzw. im weiteren Verlauf des Verfahrens ein weiterer Vorwurf nicht gemacht werden kann, so dass ausschließlich die Arbeitgeberseite das Arbeitsverhältnis erheblich belastet hat. Dieses rechtfertigt es, zu einer Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auszugehen. Bezüglich der Höhe der Abfindung hat der Kläger diese akzeptiert, die Beklagte keine weiteren Einwendungen erhoben. Wegen der Höhe kann auf die erstinstanzlichen Ausführungen verwiesen werden, die aus Sicht der Kammer zutreffen. Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor. Gegen diese Entscheidung ist deshalb ein Rechtsmittel nicht gegeben. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde nach Maßgabe des [REF] wird hingewiesen. 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