Entgegen der Auffassung des Beteiligten ist das Rechtsschutzinteresse hinsichtlich der vom Antragsteller begehrten Feststellung der Verletzung von Mitbestimmungsrechten nicht etwa deshalb entfallen, weil eine Weiterbeschäftigung der befristetet eingestellten Frau E. über den [DATE] hinaus nicht erfolgt ist. Im Falle von Auseinandersetzungen zwischen Personalrat und Dienststelle sind beide Seiten im Grundsatz zwar nur dann und nur so lange rechtsschutzbedürftig, wie die begehrte Entscheidung noch rechtliche Auswirkungen zu entfalten vermag . Zudem ist anerkannt, dass auch nach einer Erledigung ein Rechtsschutzbedürfnis fortbestehen kann, wenn sich der Vorgang nach allgemeiner Lebenserfahrung wiederholen oder die ihm zugrunde liegende Rechtsfrage in anderem Zusammenhang mit hoher Wahrscheinlichkeit erneut stellen wird . Davon ist vorliegend auszugehen. Hinsichtlich des Antrags zu 0. ist ein Rechtsschutzinteresse jedenfalls für die Frage gegeben, ob die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers vom [DATE] im Hinblick auf die Vorschrift des § 0 Abs. 0 Satz 0 NPersVG wirksam war bzw. wann die Berufung der Dienststelle auf einen solchen Verstoß die Schwelle des Rechtsmissbrauchs überschreitet; diese Frage ist für die zukünftige Personalratsarbeit von Bedeutung und würde sich unter den Verfahrensbeteiligten mit hoher Wahrscheinlichkeit erneut stellen, falls sie unentschieden bliebe . In Bezug auf den Antrag zu 0. ist für künftige Mitbestimmungsverfahren ein schützenswertes Interesse des Antragstellers an der Klärung der Frage anzuerkennen, ob und gegebenenfalls unter welchen Voraussetzungen der Beteiligte berechtigt ist, die Begründung des Personalrats für eine Zustimmungsverweigerung inhaltlich zu überprüfen, für unbeachtlich zu erklären und das Mitbestimmungsverfahren einseitig abzubrechen .

Tenor Die Beschwerde gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts des Saarlandes vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen.Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe I. Der Antragsteller begehrt die Feststellung, dass der Beteiligte mit der Einstellung des zuvor bei der Gemeinde N. bediensteten Gemeindeamtmanns N. als Sachgebietsleiter des Sachgebiets Hausverwaltung und Reinigungsdienst beim Landkreis S. sein Mitbestimmungsrecht verletzt hat. Der Dienstposten „der Sachgebietsleiterin/des Sachgebietsleiters des Sachgebietes Hausverwaltung und Reinigungsdienst “ wurde am [DATE] ausgeschrieben. In der Stellenbeschreibung heißt es: die Leitung und Organisation des Sachgebiets Erarbeitung von Raumkonzepten, Raumverteilung Einsatz der Hausmeisterinnen und Hausmeister in der Kreisverwaltung und den 0 Schulen in Trägerschaft des Landkreises Ermittlung des Reinigungsbedarfs und Einsatz der Reinigungskräfte in der Kreisverwaltung und den Kreisschulen Öffentliche Ausschreibung und Vergabe von Reinigungsleistungen Beschaffung von Reinigungsgeräten und Reinigungsmitteln.“ „Laufbahnbefähigung für den gehobenen nichttechnischen Verwaltungsdienst oder vergleichbare Ausbildung Rechts und Fachkenntnisse in den genannten Aufgabenbereichen Erfahrung in Personalführung und Organisation des Personaleinsatzes Organisatorisches Geschick, Durchsetzungsvermögen, soziale Kompetenz und Engagement“. Auf diese Stellenausschreibung gingen beim Beteiligten insgesamt 0 Bewerbungen, teils von externen, teils von internen Bewerberinnen und Bewerbern ein. Mit Schreiben vom [DATE] legte der Beteiligte dem Antragsteller eine Aufstellung sämtlicher Bewerberinnen und Bewerber vor, die außer Name, Anschrift und Familienstand Angaben über die jeweilige Ausbildung und den beruflichen Werdegang enthält. Außerdem führte er aus, nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen im Hinblick auf die Erfüllung der Ausschreibungskriterien seien drei Bewerberinnen und Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Die gesonderten Bewerberlisten sowie Lebensläufe der drei ausgewählten Kandidatinnen/Kandidaten wurden dem Schreiben beigefügt und die Vorstellungsgespräche auf den [DATE] anberaumt. In den Vorstellungsgesprächen, an denen je ein Mitglied der im Kreistag vertretenen Fraktionen, der Beteiligte selbst, der Leiter des Dezernats 0, die kommunale Frauenbeauftragte sowie ein Vertreter des Antragstellers teilnahmen, erzielten der Bewerber N. und die ebenfalls externe Bewerberin G. die gleiche aus gewichteter Prüfungsnote und ebenfalls gewichteter Wertzahl des Vorstellungsgesprächs gebildete Durchschnittsnote von jeweils 0. In der betreffenden Personalvorlage vom [DATE] heißt es dann weiter, der Bewerber N. habe im Vorstellungsgespräch den besten Eindruck hinterlassen und infolgedessen auch mit Abstand das beste Ergebnis im Vorstellungsgespräch erreicht. Die Verwaltung schlage daher vor, Herrn N. als Sachgebietsleiter für den Bereich Hausverwaltung und Reinigungsdienst einzustellen. Im Vorstellungsgespräch habe sich gezeigt, dass die Bewerberin G. nicht über das Maß an Führungserfahrung verfüge, das für die zu besetzende Stelle erforderlich sei. Aus diesem Grund gehe die Verwaltung nach dem Vorstellungsgespräch davon aus, dass Frau G. die Ausschreibungsbedingungen nicht erfülle. Am [DATE] beschloss daraufhin der Kreistagsausschuss für Personalangelegenheiten und Kreisausschuss den Bewerber N. zum nächstmöglichen Zeitpunkt im Wege der Versetzung als Sachgebietsleiter des Sachgebietes Hausverwaltung und Reinigungsdienst in der Besoldungsgruppe A 0 einzustellen. Mit Schreiben vom [DATE] suchte der Beteiligte um die Zustimmung des Antragstellers u.a. zu der Einstellung von Herrn N. auf den in Rede stehenden Dienstposten nach. Mit Schreiben vom [DATE] , beim Beteiligten eingegangen am Folgetag, verweigerte der Antragsteller seine Zustimmung zu der in Rede stehenden Personalmaßnahme unter Berufung auf § 0 Abs. 0 a und b PersVG SL. Zur Begründung ist ausgeführt, nach den Einstellungsrichtlinien der Landkreisverwaltung sollten zu den Vorstellungsgesprächen acht Bewerberinnen/Bewerber eingeladen werden. Geladen worden seien jedoch nur drei Bewerberinnen/Bewerber. Dabei sei keiner der internen Bewerber berücksichtigt worden, obwohl sie im Vergleich zur Bewerberin G. zumindest gleichwertige bzw. bessere Qualifikationen verweisen könnten. Beispielhaft werde auf die Bewerbungen der Kreisbeschäftigten Ph., Po. und K. verwiesen. Der Personalrat gehe davon aus, dass auf diese Weise dem Bewerber N., der bereits im Vorfeld der Stellenbesetzung als neuer Sachgebietsleiter genannt worden sei, ein Vorteil eingeräumt worden sei. Er vertrete die Auffassung, dass das Anforderungsprofil der Stellenausschreibung im Vorfeld auf den Bewerber N. abgestimmt worden sei. Diese Verfahrensweise sei willkürlich und verstoße daher auch gegen [REF] . Der Beteiligte veranlasste daraufhin eine rechtliche Begutachtung der vorgebrachten Verweigerungsgründe durch seine nunmehrigen Prozessbevollmächtigten, die unter dem [DATE] erfolgte, und beschied den Antragsteller mit Schreiben vom [DATE] dahin, in der Begründung der Zustimmungsverweigerung würden keine Gründe vorgetragen, die die Ablehnung der Zustimmung nach den genannten Bestimmungen des § 0 Abs. 0 a und b PersVG SL rechtfertigten. Soweit darauf hingewiesen werde, dass nach den Einstellungsrichtlinien in der Regel acht Bewerberinnen/Bewerber eingeladen werden sollten, sei dies nicht zwingend und lasse auch die Einladung einer geringeren Zahl von Bewerberinnen/Bewerbern zu. Voraussetzung für die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch sei immer, dass die Bewerberin/der Bewerber die Ausschreibungsbedingungen erfülle. Das sei nach Auswertung der Bewerbungsunterlagen in Bezug auf das Kriterium „Erfahrung in Personalführung und Organisation des Personaleinsatzes“ lediglich bei drei Bewerberinnen/Bewerbern der Fall gewesen. Der Verwaltung sei es daher verwehrt gewesen, weitere Bewerberinnen/Bewerber zu Vorstellungsgesprächen einzuladen. Soweit vorgetragen werde, dass die Bediensteten Ph., Po. und K. eine zumindest gleichwertige bzw. bessere Qualifikation vorwiesen als die Bewerberin G., sei dem entgegen zu halten, dass Frau G. den Zuschlag eben nicht erhalten habe, so dass die internen Bewerber im Vergleich mit ihr nicht benachteiligt würden. Zudem sei nicht vorgetragen, dass die internen Bewerber die Ausschreibungsbedingungen erfüllten. Ausweislich der Bewerberliste habe Frau G. folgende Führungsaufgaben wahrgenommen: Sachgebietsleiterin Kfz-Zulassungsstelle, A.,Sachgebietsleiterin Sozialhilfe, G.,Referatsleiterin Jugendamt, D.,Teamleiterin Bildung und Teilhabe, Kreisverwaltung M.-W. Insofern sei die Einladung zum Vorstellungsgespräch aufgrund der zu diesem Zeitpunkt bekannten Fakten durchaus gerechtfertigt gewesen. Dass sich im Vorstellungsgespräch herausgestellt habe, dass der Umfang der Führungserfahrung nicht den hiesigen Erwartungen entsprochen habe, könne nicht als Argument dafür angeführt werden, auch andere Bewerberinnen/Bewerber, die die Ausschreibungsbedingungen offensichtlich nicht erfüllten, hätten zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden müssen. Das Argument, das Anforderungsprofil der Stellenausschreibung sei im Vorfeld auf den Bewerber N. abgestimmt gewesen, sei unsachlich und spekulativ. Das Profil sei anhand der Anforderungen entwickelt worden, die die zu besetzende Stelle an den künftigen Stelleninhaber stellen werde. Dass einzelne Teile des Anforderungsprofils sachwidrig seien, sei nicht vorgetragen. Er gehe davon aus, dass das Vorbringen des Personalrats mangels einer tragenden Begründung unbeachtlich sei; im Übrigen sei das Mitbestimmungsverfahren gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 PersVG SL beendet. Mit weiterem Schreiben vom [DATE] führte der Antragsteller aus, er halte die für seine Zustimmungsverweigerung angeführten Gründe für beachtlich und verweise zusätzlich darauf, dass auch die Vorauswahl der Bewerber nach Nr. 0 der Einstellungsrichtlinien nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden sei. Insoweit liege ein weiterer Verstoß vor. Auch sei der schwerbehinderte Bewerber P., der derzeit die ausgeschriebene Stelle kommissarisch leite, nicht zum Vorstellungsgespräch geladen worden. Insoweit liege ein Verstoß gegen [REF] vor. Er bitte um Aussetzung des Besetzungsverfahrens und Anrufung der Einigungsstelle. Hierauf erwiderte der Beteiligte unter dem [DATE] , er verbleibe bei seiner Rechtsauffassung. Der Einwand, die Vorauswahl sei nicht im Einvernehmen mit den im Kreistag vertretenen Fraktionen erfolgt, sei unbeachtlich, da das Mitbestimmungsverfahren abgeschlossen sei. Die Vorauswahl sei von den Kreistagsmitgliedern nicht beanstandet worden. Spätestens mit der im Kreisausschuss getroffenen Auswahlentscheidung hätten sich die Kreistagsmitglieder die von der Verwaltung getroffene Vorauswahl zu Eigen gemacht. Die Mängel hinsichtlich der Schwerbehinderung von Herrn P. seien nicht mehr relevant; dieser habe seine Bewerbung zurückgezogen. Er räume ein, dass aufgrund eines Fehlers im Personalamt die Schwerbehinderung von Herrn P. nicht ausgewiesen gewesen sei. Dieser Fehler sei jedoch nicht kausal für die unterbliebene Einladung zum Vorstellungsgespräch gewesen, weil Herrn P. die geforderte fachliche Eignung offensichtlich fehle. Herr P. erfülle die Ausbildungsvoraussetzungen der Ausschreibung offenkundig nicht. Der Bewerber N. sei inzwischen zum [DATE] von der Gemeinde N. zum Landkreis S. versetzt worden und habe seinen Dienst bei der Kreisverwaltung aufgenommen. Der Bitte um Aussetzung des Versetzungsverfahrens könne daher nicht mehr entsprochen werden. Am [DATE] hat der Antragsteller beim Verwaltungsgericht das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet. Er hat den Ablauf des Auswahlverfahrens aus seiner Sicht dargelegt und ausgeführt, der Beteiligte habe zu Unrecht die Zustimmungsverweigerung als unbeachtlich und das Zustimmungsverfahren als beendet angesehen. Die Tatbestände des § 0 Abs. 0 a und b PersVG SL, die die Verweigerung der Zustimmung zu der in Rede stehenden Personalmaßnahme rechtfertigten, seien erfüllt. Die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle mit dem Bewerber N. sei unter Verstoß gegen die Einstellungsrichtlinie und unter Verletzung der in der Ausschreibung aufgestellten Kriterien erfolgt. Die Vorauswahl der Bewerber sei, anders als nach II. der Einstellungsrichtlinie vorgegeben, nicht im Benehmen mit den im Kreistag vertretenen Fraktionen durchgeführt worden. Dieser Mangel sei durch die nachträgliche Zustimmung zur Personalmaßnahme nicht geheilt worden. Ein weiterer Verstoß sei darin zu sehen, dass abweichend vom Regelfall, nach dem zum Vorstellungsgespräch acht Bewerber eingeladen werden sollten, nur drei Bewerber geladen worden sei. Das Argument des Beteiligten, diese Beschränkung sei erfolgt, weil die übrigen Bewerber die Ausschreibungsbedingungen nicht erfüllten, überzeuge nicht. So sei der Ausschluss der Bewerberin Ph. vom Vorstellungsgespräch nicht gerechtfertigt gewesen. Frau Ph. verfüge als Diplom-Betriebswirtin über eine der Befähigung zum gehobenen nichttechnischen Verwaltungsdienst vergleichbare Ausbildung, sei als Personalsachbearbeiterin auch für die Organisation des Personaleinsatzes erforderlich und trage Personalverantwortung. Sie sei u.a. für den Einsatz des Hausmeister und Reinigungsdienstes verantwortlich und damit für diejenigen Aufgaben zuständig gewesen, die nunmehr der in Rede stehenden Stelle zugeordnet seien. In ihrem Ausschluss vom Vorstellungsgespräch liege die Benachteiligung eines Angehörigen der Dienststelle. Der Bewerber Po. sei von [DATE] bis [DATE] u.a. als Sachgebietsleiter bei der Kfz-Zulassungsstelle tätig gewesen, habe Personalverantwortung getragen und sei mit der Personalorganisation betraut gewesen. Sein Ausschluss vom Vorstellungsgespräch stelle ebenfalls die Benachteiligung eines Dienststellenangehörigen dar. Der Beteiligte könne sich demgegenüber nicht darauf berufen, es liege allenfalls eine Benachteiligung gegenüber der Bewerberin G. vor, die die Stelle letztlich nicht erhalten habe. Das sei rein hypothetisch. Eine Aussage darüber, welche Entscheidung getroffen worden wäre, wenn die internen Bewerber geladen worden wären und die Gelegenheit gehabt hätten, sich im Vorstellungsgespräch zu präsentieren, sei nicht zuletzt angesichts der schlechten Vornoten des ausgewählten Bewerbers N. nicht möglich. Die Auswahl des Bewerbers N. verstoße auch gegen das Gebot der Bestenauslese. Dieser Bewerber habe die schlechteste Vornote gehabt und die Stelle letztlich nur erhalten, weil das Vorstellungsgespräch auf drei Bewerber beschränkt worden sei. Es bestehe durchaus die Möglichkeit, dass sich Frau Ph., Herr Po. oder Herr K. als besser geeignet erwiesen hätten, da Frau G. offenbar trotz Ladung von vorneherein ausgeschieden sei. Die unterbliebene Einladung des schwerbehinderten Bewerbers P. habe gegen [REF] verstoßen. Herr P. sei immerhin kommissarisch über zwei Jahre hin mit der Leitung der in Rede stehenden Stelle betraut gewesen, was seine Eignung belege. Seine Zustimmungsverweigerung wäre nur dann unbeachtlich, wenn die gegebene Begründung das Vorliegen eines Verweigerungsgrundes nicht möglich erscheinen lasse. Sein Rechtsschutzinteresse leite sich aus der in Anbetracht des Verfahrensablaufes zu besorgenden Wiederholungsgefahr her. Der Beteiligte sei systematisch dabei, sein Umfeld neu zu besetzen und habe hierbei wiederholt das Mitbestimmungsrecht des Personalrats verletzt. „es wird festgestellt, dass der Beteiligte mit der Einstellung des Herrn N. als Sachgebietsleiter des Sachgebiets Hausverwaltung und Reinigungsdienst das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers aus §§ 0, 0 ff. SPersVG verletzt hat.“ Er hat vorgetragen, die Bewertung der Qualifikation eines Bewerbers und damit die Rüge einer Verletzung von [REF] sei von der Kompetenz des Personalrats nicht gedeckt. Insoweit liege auch keine substantiierte Rüge vor. Ebenfalls unbeachtlich sei die Rüge, der schwerbehinderte Bewerber P. hätte zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden müssen. Diese Pflicht bestehe nicht, wenn dem Bewerber die Eignung offensichtlich fehle. Herr P. habe nicht die in der Ausschreibung geforderte Laufbahnbefähigung für den gehobenen nichttechnischen Dienst. Außerdem habe Herr P. seine Bewerbung zurückgezogen. Soweit eine Verletzung der in den Einstellungsrichtlinien geregelten Beteiligung der Fraktionen des Kreistages bei der Vorauswahl gerügt werde, sei es nicht Aufgabe des Antragstellers, die angebliche Verletzung von Kommunalverfassungsrechten der Gemeindeorgane zu rügen. Zudem habe der Kreisausschuss der Auswahlentscheidung der Verwaltung zugestimmt. Was die Zahl der zu den Vorstellungsgesprächen zu ladenden Bewerberinnen/Bewerber anbelange, so enthielten die Einstellungsrichtlinien lediglich eine Sollvorschrift. Er habe aufgrund der Kenntnis seiner Mitarbeiter unschwer feststellen können, ob die Einstellungsvoraussetzungen erfüllt gewesen seien oder nicht. Frau Ph. verfüge mit dem Abschluss Diplom-Betriebswirtin nicht über die Befähigung für den gehobenen nichttechnischen Verwaltungsdienst und sei entgegen der Darstellung des Antragstellers nicht eigenverantwortlich mit Personalführung beauftragt gewesen. Herr Po. verfüge nicht über die in der Ausschreibung geforderten Rechts und Fachkenntnisse. Herr P. habe sich bei der kommissarischen Leitung der Stelle gerade nicht bewährt und die angebliche Qualifikation von Herrn K. werde von dem Antragsteller nicht einmal dargetan. Auf jeden Fall hätten diejenigen, die sich beworben hätten, die entscheidende Qualifikation, insbesondere das Kriterium „Erfahrung in Personalführung und Organisation des Personaleinsatzes“ nicht erfüllt. Demzufolge würden Mitbestimmungsrechte des Antragstellers nicht dadurch verletzt, dass lediglich drei Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden seien. Fraglich sei im Übrigen, ob sich aus den Einstellungsrichtlinien überhaupt irgendwelche Mitbestimmungsrechte ergäben. Mit aufgrund der mündlichen Verhandlung vom [DATE] ergangenem Beschluss hat das Verwaltungsgericht dem Antrag des Antragstellers entsprochen. Zur Begründung ist ausgeführt, die Übernahme des Bewerbers N. sei unter Verstoß gegen § 0 Abs. 0 a Nr. 0 i.V.m. 0 PersVG SL erfolgt, nachdem der Beteiligte das auf der Grundlage von § 0 Abs. 0, Abs. 0 Satz 0 PersVG SL eingeleitete Mitbestimmungsverfahren unter Berufung auf § 0 Abs. 0 Satz 0 PersVG SL und darauf, dass der Antragsteller innerhalb der Frist des § 0 Abs. 0 Satz 0 PersVG SL keine genügenden Gründe für die Zustimmungsverweigerung dargetan habe, für beendet erklärt habe. Der Zulässigkeit des Beschlussantrages stehe nicht der Umstand entgegen, dass die Stellenbesetzung schon vollzogen sei. Es sei hier eine Wiederholungsgefahr anzuerkennen. Das gelte auch, wenn der Dienststellenleiter erkennen lasse, dass er auch künftig die Gründe für eine Zustimmungsverweigerung auf ihre Beachtlichkeit hin prüfen werde und sich der Befugnis zur Anlegung eines hohen Maßstabes berühme. Für die Zustimmungsverweigerung genüge es, dass der Personalrat die für seine Ablehnung maßgeblichen Gesichtspunkte mitteile, diese sachbezogen seien und einzelfallbezogen einen konkreten Bezug zur beabsichtigten Maßnahme hätten, nicht formelhaft seien und auch nicht schlüssig zu sein brauchten. Der Beteiligte habe hier über die insoweit zulässige Offensichtlichkeitsprüfung hinaus externen Sachverstand eingebunden, indem er vor der Bewertung der vom Antragsteller angeführten Gründe für die Zustimmungsverweigerung die gutachterliche Stellungnahme eines Fachanwaltes für Verwaltungsrecht eingeholt habe. Für den Antrag des Antragstellers bestehe ein Rechtsschutzinteresse, weil mit Abbruch des Zustimmungsverfahrens die allgemeine Frage aufgeworfen werde, unter welchen Voraussetzungen der Dienststellenleiter berechtigt sei, Beteiligungsverfahren ungeachtet einer mit Begründung versehenen Zustimmungsverweigerung als beendet anzusehen bzw. welche Anforderungen an die Begründung einer Zustimmungsverweigerung künftig zu stellen seien, um einer solchen Verwerfung zu entgehen. Es entspreche insoweit nicht der Intention des Mitbestimmungsverfahrens, den Dialog der Beteiligten einseitig zu gestalten und die rechtliche Auseinandersetzung vorzuverlagern. Die hier bestehende Konfliktsituation rechtfertige die Einleitung eines Beschlussverfahrens und die Annahme eines Feststellungsinteresses. Der Antrag sei auch begründet. In der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts sei geklärt, dass keine überhöhten Anforderungen an die Begründung der Zustimmungsverweigerung gestellt werden dürften. Es genüge, wenn die Begründung den bereits dargelegten Anforderungen entspreche. Unbeachtlich sei lediglich eine Begründung, die offensichtlich und auf keinen der Verweigerungstatbestände Bezug nehme. Die darin liegende Beschränkung der Verwerfungskompetenz des Dienststellenleiters trage dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit Rechnung. Der Diskurs zwischen Personalrat und Dienststellenleiter solle nicht in die Phase einer Prüfungskompetenz des Dienststellenleiters vorverlagert werden. Die Befugnis des Dienststellenleiters zur Beachtlichkeitsprüfung sei eng auszulegen, wie auch aus der Gesetzesbegründung zum Saarländischen Personalvertretungsgesetz hervorgehe. Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit schließe das Fairnessgebot und damit zusammenhängend eine gewisse Waffengleichheit ein. Das bedinge gerade mit Blick auf die zeitlichen Vorgaben, dass keine überzogenen Anforderungen an die Begründung einer Zustimmungsverweigerung gestellt werden dürften, zumal es sich bei den Personalratsmitgliedern regelmäßig nicht um Fachjuristen handele. Der Personalrat könne schwerlich Kosten für rechtlichen Beistand bei der Formulierung einer Verweigerungsbegründung einfordern. Hiervon ausgehend sei die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers vorliegend nicht unbeachtlich. Er habe sich ausdrücklich auf § 0 Abs. 0 a und b PersVG SL berufen und in der Begründung einen Bezug zu diesen Verweigerungsgründen hergestellt, indem er auf interne Bewerbungen verwiesen und auf die Einstellungsrichtlinien und die darin enthaltene Sollensregelung, nach der in der Regel acht Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden sollten, Bezug genommen habe. Damit habe er einen Verstoß gegen eine Verwaltungsanordnung, zu denen auch interne Richtlinien gehörten, geltend gemacht. Mit dem Hinweis, zum Vorstellungsgespräch seien keine internen Bewerber eingeladen worden, obwohl sie im Vergleich zur Bewerberin G. eine bessere Qualifikation hätten vorweisen können, wird eine Bezugnahme zu § 0 Abs. 0 b PersVG SL, und zwar die Besorgnis einer Benachteiligung von Dienststellenangehörigen, ohne dass dies aus persönlichen oder dienstlichen Gründen gerechtfertigt sei, geltend gemacht. Der Antragsteller habe in diesem Zusammenhang beispielhaft drei interne Bewerber angeführt und vorgebracht, mit der gewählten Vorgehensweise habe den ausgewählten Bewerbern ein Vorteil eingeräumt werden sollen. Diese Begründung genüge den Anforderungen an die Darlegung von Verweigerungsgründen. Ob die vorgebrachte Begründung schlüssig sei, sei unerheblich. Auch komme es nicht darauf an, ob die Gründe dem Antragsteller in einem weiteren Mitbestimmungsverfahren zum Erfolg verholfen hätten. Das wäre Sache des weiteren Verfahrens gewesen. Soweit mit der Verweigerungsbegründung geltend gemacht werde, das Anforderungsprofil der Stellenausschreibung sei im Vorfeld auf den erfolgreichen Bewerber abgestimmt gewesen, enthalte sie eine Bezugnahme auf [REF] , auch wenn keine substantiierte Auseinandersetzung mit der Problematik erfolgt sei. Die Anforderungen dürften insoweit indes nicht überzogen werden, weil das weitere Mitbestimmungsverfahren Raum zu einer näheren Prüfung bietet. Auf die Frage, ob der ausgewählte Bewerber das Anforderungsprofil besser erfülle, komme es nicht an. Seine Beschwerde ist am [DATE] , die Beschwerdebegründung am [DATE] bei Gericht eingegangen. Der Beteiligte trägt vor, das Verwaltungsgericht sei offenbar über die von ihm in Auftrag gegebene vorgerichtliche gutachterliche Prüfung irritiert gewesen und habe daraus gefolgert, die Sach und Rechtslage sei alles andere als eindeutig. Diese Bewertung sei falsch. Er sei daran interessiert gewesen, die drei ausgeschriebenen Stellen möglichst umgehend zu besetzen. Der Antragsteller habe unbeachtliche Einwendungen erhoben. Er habe mit der Einholung der gutachterlichen Stellungnahme dem Rechtsfrieden dienen wollen. Drei Stellen sollten zeitgleich besetzt werden. Der Besetzung von zwei Stellen mit internen Bewerbern habe der Antragsteller zugestimmt. Die dritte Stelle sei in Ermangelung eines geeigneten internen Bewerbers extern vergeben worden. Der Antragsteller wende sich grundsätzlich gegen die Besetzung von Stellen mit externen Bewerbern. Seine Behauptung, die Stellenausschreibung sei auf den externen Bewerber zugeschnitten gewesen, sei unsubstantiiert und auch unzutreffend. Gleichwohl habe das Verwaltungsgericht auf diese Begründung maßgeblich abgestellt und darauf hingewiesen, dass keiner der internen Bewerber im Vorstellungsgespräch berücksichtigt worden sei. Die behauptete Abstimmung der Ausschreibung sei nicht einmal ansatzweise dargelegt worden. Das Anforderungsprofil der Ausschreibung sei auch nicht zu beanstanden. Wenn bloße Behauptungen ausreichten, könnten Personalräte auf diese Weise stets eine Einigungsstelle erzwingen und alle Bewerber wären betroffen. Auch die bloße Bezugnahme auf einen Gesetzestatbestand genüge nicht; der geltend gemachte Verstoß müsse substantiiert werden. Dass ein Rechtsverstoß möglicherweise vorliege, genüge nicht. Auch stelle sich das Problem der engen oder weiten Auslegung der Gründe für die Zustimmungsverweigerung hier nicht, da die Substantiierung fehle. Wenn der Antragsteller der Meinung sei, die Stellenausschreibung sei auf den Bewerber N. ausgerichtet gewesen, wären wenigstens ein oder zwei Sätze zur Begründung geboten gewesen. Auch er selbst halte den Antrag für zulässig, da er bei einer Entscheidung zugunsten eines externen Bewerbers immer mit dem Argument rechnen müsse, die Ausschreibung sei auf diesen zugeschnitten gewesen. Die Beurteilung der Eignung eines Bewerbers sei ebenso wenig wie die Festlegung des Anforderungsprofils Gegenstand der Mitbestimmung. Die Anforderung „Erfahrung in Personalführung und organisatorischem Personaleinsatz“ sei vom Antragsteller bei vergleichbaren Stellen stets gebilligt worden. Diese Anforderung werde hier von den internen Bewerbern nicht erfüllt. Der Antragsteller habe behauptet, interne Bewerber verfügten im Vergleich zu der nicht berücksichtigten externen Bewerberin G. über eine zumindest gleichwertige oder bessere Qualifikation. Nicht behauptet worden sei, dass die internen Bewerber das Anforderungsprofil erfüllten. Im Übrigen dürfe der Personalrat nicht über das Anforderungsprofil bestimmen. Soweit in dem Umstand, dass lediglich drei statt acht Bewerberinnen/Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden seien, eine Verletzung der Einstellungsrichtlinien gesehen werden, handele es sich um eine „Soll“-Vorgabe, die nicht einzuhalten sei, wenn wie hier weniger als acht Bewerber überhaupt das Anforderungsprofil erfüllten. Der Antragsteller stelle hier auf die Bewerberin G. ab, die aber das Anforderungsprofil eben nicht erfüllt habe. Genügte das, wäre dies eine Einladung an den Personalrat, immer die gleiche Qualifikation des abgelehnten Bewerbers zu behaupten. Erforderlich sei eine schlüssige und substantiierte Begründung. Er erwidert, ihm gehe es nicht darum, dass Stellen nur an interne Bewerber vergeben würden; er habe lediglich im vorliegenden Verfahren interne Bewerber für geeigneter oder gleich geeignet gehalten und in deren Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch eine Benachteiligung gesehen. Diesen Einwand habe er substantiiert vorgebracht und drei Bewerber mit mindestens gleichwertiger Qualifikation dargelegt. Es gehe nicht darum, dass Bewerber eingeladen würden, die das Anforderungsprofil nicht erfüllten, sondern darum, dass nicht Bewerber ausgeschlossen würden, die es erfüllten. Der Sachverhalt sei nicht derart eindeutig, dass die Zustimmungsverweigerung ohne Einigungsstelle hätte abgetan werden dürfen. Dass der Beteiligte die Rechtslage extern habe begutachten lassen, indiziere, dass der Fall nicht einfach gelagert sei. Das Verwaltungsgericht habe näher dargelegt, dass an die Begründung für die Zustimmungsverweigerung keine überhöhten Anforderungen gestellt werden dürften. Er habe nicht lediglich auf Normen verwiesen, sondern konkret angeführt, welche Angehörigen der Dienststelle benachteiligt worden seien. Er habe seine Zustimmung nicht pauschal verweigert. Seine Zustimmung in anderen Fällen zeige, dass er kein „Personalrat in Opposition“ sei. Legte man die Anforderungen des Beteiligten zugrunde, führte das zu einem Leerlaufen der Einigungsstelle. Der Einigungsstelle obliege es zu entscheiden, ob seine Einwände durchgriffen. Unverständlich sei, wieso die vom Beteiligten eingeholte gutachterliche Stellungnahme dem Betriebsfrieden dienlich sein könnte. Der Betriebsfrieden würde eher durch die Entscheidung der Einigungsstelle gefördert. Was seine späte Einleitung des Beschlussverfahrens anbelange, so habe er in Korrespondenz mit dem Beteiligten eine einvernehmliche Lösung herbeiführen und eine vorschnelle Befassung der Gerichte vermeiden wollen. Der Beteiligte habe hingegen in erster Linie mit seinem Prozessbevollmächtigten und nicht mit seinen Mitarbeitern korrespondiert. Ihm gehe es hier nicht um die generelle Ablehnung externer Bewerber, sondern darum, dass gleich geeignete Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch geladen und damit benachteiligt worden seien. Dass das Vorstellungsgespräch einen wichtigen Teil des Bewerbungsverfahrens ausmache und über Schwächen der schriftlichen Bewerbung hinweghelfen könne, zeige das vorliegende Einstellungsverfahren sehr deutlich. Die Stelle sei an den Bewerber N. vergeben worden, obwohl dieser zuvor die schlechteste Punktzahl der Bewerber erreicht gehabt habe. Es sei keineswegs unstreitig und eindeutig, dass die internen Bewerber dem Anforderungsprofil nicht entsprochen hätten. Dieser Streit zeige bereits, dass er keine offensichtlich unbeachtlichen Einwände vorgebracht habe. Folge man der Auffassung des Beteiligten, hätte dieser es immer in der Hand, Einwendungen für unbeachtlich zu erklären und der Personalrat könnte eine schlüssige Zustimmungsverweigerung nur mit Hilfe eines Rechtsbeistandes formulieren. Wegen des Sachverhalts im Übrigen wird auf den Inhalt der Gerichtsakten beider Instanzen sowie auf die vorgelegten Verwaltungsunterlagen des in Rede stehenden Auswahl und Zustimmungsverfahrens Bezug genommen. II. Das Verwaltungsgericht hat dem Feststellungsbegehren des Antragstellers zu Recht entsprochen. Ihm ist zunächst darin beizupflichten, dass der Feststellungsantrag des Antragstellers zulässig ist, obwohl die in Rede stehende Personalmaßnahme bereits am [DATE] umgesetzt wurde, indem der Bewerber N. mit Wirkung von diesem Tag von der Gemeinde N. zum Landkreis S. versetzt worden ist und dort seinen Dienst als Sachgebietsleiter des Sachgebietes Hausverwaltung und Reinigungsdienst aufgenommen hat. Ein fortbestehendes Rechtschutzinteresse für das Feststellungsbegehren des Antragstellers ist in Übereinstimmung mit dem Verwaltungsgericht im Hinblick darauf anzuerkennen, dass der Beteiligte eine fachanwaltliche Begutachtung der vom Antragsteller für seine Zustimmungsverweigerung vorgebrachten Gründe veranlasst und ihn auf dieser Grundlage dahin beschieden hat, es seien „keine Gründe vorgetragen, die die Verweigerung nach den genannten Vorschriften“ rechtfertigten, sein Vorbringen sei „mangels einer tragenden Begründung“ unbeachtlich. Da der Beteiligte hierdurch zum Ausdruck gebracht hat, dass er für sich die Befugnis in Anspruch nimmt, die vom Antragsteller vorgebrachte Begründung für eine Zustimmungsverweigerung relativ eingehend auf das Vorliegen von Zustimmungsverweigerungsgründen hin zu überprüfen, ist für künftige Mitbestimmungsverfahren ein schützenswertes Interesse des Antragstellers an der Klärung der Frage anzuerkennen, ob und gegebenenfalls unter welchen Voraussetzungen der Beteiligte berechtigt ist, die Begründung des Personalrats für eine Zustimmungsverweigerung inhaltlich zu überprüfen, für unbeachtlich zu erklären und das Mitbestimmungsverfahren einseitig abzubrechen. Hiervon ausgehend hat das Verwaltungsgericht zutreffend ein fortbestehendes Rechtschutzinteresse des Antragstellers unter dem Gesichtspunkt der Wiederholungsgefahr angenommen. Für die Beurteilung ist im Ansatz davon auszugehen, dass die Besetzung der unter dem [DATE] ausgeschriebenen Stelle des Sachgebietsleiters des Sachgebietes Hausverwaltung und Reinigungsdienst beim Landkreis S. mit dem Beamten N. im Wege der Versetzung von der Gemeinde N. gemäß § 0 Abs. 0 a Nrn. 0 und 0 PersVG SL der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt und dementsprechend der Beteiligte zutreffend gemäß § 0 Abs. 0, Abs. 0 Satz 0 PersVG SL das Mitbestimmungsverfahren eingeleitet hat, indem er mit Schreiben vom [DATE] den Antragsteller von der beabsichtigten Maßnahme unterrichtet und seine Zustimmung beantragt hat. Der Antragsteller hat hierauf reagiert, indem er innerhalb der Frist des § 0 Abs. 0 Satz 0 PersVG SL mit Schreiben an den Beteiligten vom [DATE] , eingegangen am Folgetag, seine Zustimmung verweigert und hierfür auch eine Begründung gegeben hat. Dem Verwaltungsgericht ist darin beizupflichten, dass diese Begründung im Verständnis von § 0 Abs. 0 Satz 0 PersVG SL Gründe für die Zustimmungsverweigerung anführt mit der Folge, dass die Maßnahme nicht gemäß der letztgenannten Bestimmung als gebilligt galt. Die zwischen den Beteiligten umstrittene Frage, welche Anforderungen an die „Angabe von Gründen“ für eine Zustimmungsverweigerung zu stellen sind, ist in Literatur und Rechtsprechung im Grundsatz geklärt. Dass für die Zustimmungsverweigerung überhaupt Gründe angeführt werden müssen, ergibt sich schon unmittelbar aus dem Wortlaut des § 0 Abs. 0 Satz 0 PersVG SL. Da diese gesetzliche Anforderung den Zweck verfolgt, den Dienststellenleiter für das regelmäßig an die Zustimmungsverweigerung anschließende Einigungsverfahren über Art und Inhalt der Einwände des Personalrats zu informieren, genügt es nicht, wenn eine lediglich abstrakte oder formelhafte Begründung gegeben wird, z.B. lediglich eine Rechtsnorm zitiert wird. Die Gründe müssen vielmehr einen Bezug zu dem konkreten Einzelfall, zu der konkret in Rede stehenden Maßnahme, erkennen lassen. Allgemein gilt ferner, dass die angeführten Gründe nicht außerhalb des Bereichs liegen dürfen, der von den Aufgaben des Personalrats umfasst ist. Handelt es sich bei der Maßnahme, zu der die Zustimmung verweigert wird, wie hier um eine Personalangelegenheit im Sinne von § 0 Abs. 0 PersVG SL, in der die Gründe, aus denen der Personalrat die Zustimmung verweigern darf, nach näherer Maßgabe von § 0 Abs. 0 PersVG SL gesetzlich beschränkt sind, muss der Personalrat dem bei der Begründung seiner Zustimmungsverweigerung ebenfalls Rechnung tragen. Das bedeutet, dass die von ihm angeführten Gründe einen Bezug zu den gesetzlich geregelten Verweigerungsgründen aufweisen und sich einem dieser gesetzlich normierten Verweigerungsgründe zuordnen lassen müssen. Geht es um die Zustimmung zu einer Personalentscheidung, die nach den Grundsätzen der Bestenauslese zu treffen ist, hat der Personalrat zudem, wenn er sich zur Begründung seiner Ablehnung auf eine rechtsfehlerhafte Auswahlentscheidung berufen will, dem Umstand Rechnung zu tragen, dass sowohl die Festlegung des Anforderungsprofils für die in Rede stehende Stelle als auch die Beurteilung der Bewerber nach den Kriterien Eignung, Befähigung und fachliche Leistung allein dem Dienststellenleiter obliegt, dem von Verfassungs wegen hierbei ein weiter, der gerichtlichen Nachprüfung nur eingeschränkt zugänglicher Ermessens und Beurteilungsspielraum zusteht. In diesen Spielraum darf auch die Personalvertretung mit ihren Einwänden nicht eindringen. Insbesondere darf der Personalrat sein eigenes Urteil über die Eignung und Befähigung von Bewerbern nicht an die Stelle der Beurteilung des Dienststellenleiters setzen. Er ist vielmehr darauf beschränkt, mit seiner Zustimmungsverweigerung geltend zu machen, die Dienststelle habe bei der Eignungsbeurteilung den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem sie sich frei bewegen kann, verkannt, oder sei von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen oder habe allgemein gültige Maßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt. Zu ergänzen ist schließlich, dass auch eine auf sachfremde Erwägungen gestützte Zustimmungsverweigerung unbeachtlich ist. Bei der Beurteilung der Frage, ob die vom Personalrat für eine Zustimmungsverweigerung angeführten Gründe diesen Anforderungen genügen, ist freilich ein großzügiger Maßstab anzuwenden. Denn zum einen ist zu berücksichtigen, dass die Personalratsmitglieder in aller Regel keine fachlich versierten Juristen sind. Daraus folgt, dass dem Personalrat keine schlüssige und in sich widerspruchsfreie Subsumtion seiner Einwände unter einen der gesetzlich zugelassenen Zustimmungsverweigerungsgründe abverlangt werden darf. Ebenso wenig darf der Personalrat bei der Würdigung der vorgebrachten Verweigerungsgründe streng am Wortlaut seines Vorbringens festgehalten werden; dieses ist vielmehr gegebenenfalls einer Auslegung zu unterziehen. Insoweit ist die Wirksamkeit der Zustimmungsverweigerung ferner nicht davon abhängig, dass der Personalrat sich auf einen bestimmten Mitbestimmungstatbestand beruft und diesem die Verweigerungsgründe rechtlich einwandfrei zuordnet. Zum anderen ist der Personalrat gehalten, seine Entscheidung über die Zustimmung in der relativ kurz bemessenen Frist des § 0 Abs. 0 Satz 0 PersVG SL zu treffen und zu begründen, was ebenfalls die Abfassung einer rechtlich und tatsächlich ins Einzelne gehenden Begründung in aller Regel zumindest erschwert. Hinzu kommt, dass die Entscheidung darüber, ob die Verweigerung der Zustimmung zu einer Personalentscheidung gemessen an § 0 Abs. 0 PersVG SL gerechtfertigt ist, in Fällen, in denen es nicht zu einer Verständigung zwischen Personalrat und Dienststellenleiter kommt oder die Angelegenheit aus sonstigen Gründen ihre Erledigung findet z.B. wenn der Dienststellenleiter von der Maßnahme Abstand nimmt-, regelmäßig von der Einigungsstelle zu treffen ist. Hieraus ergibt sich, dass dem Dienststellenleiter als Beteiligten des Einigungsverfahrens nicht zuletzt auch unter dem Gesichtspunkt des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit prinzipiell nicht das Recht zukommt, die vom Personalrat für seine Zustimmungsverweigerung vorgebrachten Gründe einer rechtlichen und/oder tatsächlichen Vorprüfung dahin zu unterziehen, ob der geltend gemachte Zustimmungsverweigerungsgrund gegeben ist, und wenn er zu dem Ergebnis gelangt, dass dies nicht der Fall ist das Mitbestimmungsverfahren einseitig abzubrechen. Aus den dargelegten Grundsätzen ist mit der einhelligen Rechtsprechung und dem wohl überwiegenden Teil der Literatur abzuleiten, dass es für die Angabe beachtlicher Gründe für eine Zustimmungsverweigerung in Personalangelegenheiten erforderlich aber auch ausreichend ist, dass unbeschadet der Unbeachtlichkeit einer aus sonstigen Gründen rechtsmissbräuchlichen Begründung das Vorbringen des Personalrats, das bei auf den Grundsatz der Bestenauslese zu stützenden Personalentscheidungen auch den maßgeblichen rechtlichen Gesichtspunkt und/oder den tatsächlichen Umstand, aus dem der Rechtsverstoß abgeleitet wird, enthalten muss, aus der Sicht eines sachkundigen Dritten es als möglich erscheinen lässt, dass einer der gesetzlich normierten Verweigerungsgründe gegeben ist. Anders gewendet bedeutet das, dass die Darlegung einer Rechtsauffassung oder der Vortrag von Tatsachen seitens des Personalrats in derartigen Angelegenheiten nur dann als unbeachtlich und dem Fehlen einer Begründung gleichgesetzt werden darf, wenn sich daraus offensichtlich, d.h. von vornherein und eindeutig, keiner der gesetzlichen Verweigerungsgründe ergeben kann, deren Vorliegen also nach keiner vertretbaren Betrachtungsweise als möglich erscheint. Die Frage der „Möglichkeit“ ist dabei in Anlehnung an die zu [REF] ermittelten Grundsätze zu beantworten vgl. zu den Anforderungen an die Begründung einer Zustimmungsverweigerung z.B. BVerwG, Beschlüsse vom [DATE] [REF] , vom [DATE] [REF] , vom [DATE] [REF] und vom [DATE] [REF] , sämtlich zitiert nach juris; OVG Münster, Beschluss vom [DATE] [REF] .PVB zitiert nach juris, und OVG des Saarlandes, Beschluss vom [DATE] [REF] , veröffentlicht bei juris; Ilbertz/Widmaier/Sommer, BPersVG, 0. Auflage [DATE] , § 0 Rdnr. 0; Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, 0. Auflage [DATE] , § 0 Rdnr. 0 f., § 0 Rdnr. 0 ff.. Erweisen sich die für die Begründung der Zustimmungsverweigerung angeführten Gründe bei Anlegung der dargelegten Maßstäbe indes als unbeachtlich, so darf der Dienststellenleiter über sie hinweg gehen und das Mitbestimmungsverfahren einseitig abbrechen. Dabei darf er in Fällen, in denen sich der Personalrat ausdrücklich auf einen oder mehrere gesetzlich zugelassene Mitbestimmungstatbestände oder Verweigerungsgründe beruft, seine Prüfung hierauf beschränken Hiervon ausgehend ist dem Verwaltungsgericht darin beizupflichten, dass der Beteiligte zu Unrecht die hier in Rede stehende Zustimmungsverweigerung des Antragstellers als unbeachtlich behandelt und das Mitbestimmungsverfahren einseitig abgebrochen hat. Wie bereits angesprochen hat der Antragsteller fristgerecht die Verweigerung der Zustimmung zu der in Rede stehenden Maßnahme erklärt. In seinem Schreiben bezieht er sich ausdrücklich auf die Zustimmungsverweigerungsgründe des § 0 Abs. 0 a und b PersVG SL. Außerdem führt er mehrere konkret fallbezogene Umstände an, auf die er seinen Standpunkt stützt, diese Zustimmungsverweigerungsgründe lägen hier vor. Dem Antragsteller kann demnach zunächst nicht mit Erfolg entgegengehalten werden, seine Zustimmungsverweigerung lasse sich von vornherein keinem der bei Personalmaßnahmen der hier in Rede stehenden Art gesetzlich zugelassenen Zustimmungsverweigerungsgründe zuordnen oder beschränke sich auf bloße abstrakte Erwägungen losgelöst vom konkreten Einzelfall. Zudem führt eine Würdigung der vom Antragsteller vorgebrachten Gründe zu dem Ergebnis, dass das Vorliegen der Zustimmungsverweigerungsgründe des § 0 Abs. 0 a und b PersVG SL nicht in dem dargelegten Sinne offensichtlich und unter jeden denkbaren Gesichtspunkt ausgeschlossen ist, sondern durchaus als möglich erscheint. Nach der letztgenannten Bestimmung ist ein triftiger Grund für die Verweigerung der Zustimmung zu einer Personalmaßnahme im Sinne von § 0 Abs. 0 PersVG SL gegeben, wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Bestimmung eines Tarifvertrages, eine gerichtliche Entscheidung, eine Dienstvereinbarung oder eine Verwaltungsanordnung verstößt. Der Antragsteller hat um mit den letzten der von ihm angeführten Umstände zur Rechtfertigung seiner Zustimmungsverweigerung zu beginnen vorgebracht, das Anforderungsprofil der Ausschreibung der Stelle des Sachgebietsleiters des Sachgebietes Hausverwaltung und Reinigungsdienst sei von vorneherein auf den zum Zuge gekommenen Bewerber N. abgestimmt gewesen, der bereits im Vorfeld als neuer Sachgebietsleiter genannt worden sei. Er bezeichnet diese Verfahrensweise als willkürlich und sieht darin einen Verstoß gegen [REF] . Dass ein bereits in der Ausschreibung auf einen bestimmten Bewerber abgestimmtes Anforderungsprofil gegen die in [REF] normierte Verpflichtung zur Bestenauslese verstoßen und eine Zustimmungsverweigerung nach § 0 Abs. 0 a PersVG SL rechtfertigen kann, wird auch von dem Beteiligten nicht in Frage gestellt. Er hält die betreffende Rüge indes für unsubstantiiert, und in der Tat zeigt der Antragsteller in seinem Schreiben vom [DATE] nicht auf, welche der in der Stellenausschreibung formulierten Anforderungen gezielt auf den Bewerber N. ausgerichtet sein soll. Auf der anderen Seite enthält jedoch die Begründung der Zustimmungsverweigerung des Antragstellers die Angabe der seiner Ansicht nach vorliegenden Zustimmungsverweigerungsgründe und führt, wenn auch ohne nähere Substantiierung, einen Umstand an die Abstimmung der Ausschreibung auf den letztlich ausgewählten Bewerber der, wenn er sich im weiteren Verlauf des Einigungsverfahrens bestätigen sollte, den Tatbestand des § 0 Abs. 0 a PersVG SL erfüllte. Ungeachtet der Eingangs dargestellten nur geringen Anforderungen an die Begründung der Zustimmungsverweigerung und die nur eingeschränkte Prüf und Verwerfungskompetenz des Beteiligten hält es der Senat nicht für zutreffend, dass das Verwaltungsgericht diese Begründung als rechtlich beachtlich bewertet hat. Seine Beurteilung steht zwar in Einklang mit der Entscheidung des VGH Kassel vom [DATE] die ebenfalls den Einwand eines Personalrats, der Ausschreibungstext sei so einseitig auf die Person des für die Beförderung vorgesehenen Stelleninhabers zugeschnitten, dass von einer echten Chancengleichheit nicht die Rede sein könne, als eine den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Zustimmungsverweigerung genügende Begründung anerkannt hat und es für unerheblich hält, ob sich diese Rüge letztlich als schlüssig oder gar als zutreffend erwiesen hätte. Der Senat gelangt jedoch zu dem Ergebnis, dass jedenfalls in Fällen, in denen wie hier, der Ausschreibungstext, insbesondere das darin formulierte Anforderungsprofil keine ins Auge springenden Auffälligkeiten aufweist und es von daher nicht, insbesondere nicht für den Beteiligten, von vornherein erkennbar ist, aus welchem Element des Anforderungsprofils der Antragsteller seine Annahme herleiten will, die Ausschreibung sei auf den letztlich ausgewählten Bewerber abgestimmt gewesen, eine nähere Substantiierung des vorgebrachten Einwandes als Voraussetzung für eine hinreichende Begründung der Zustimmungsverweigerung zu fordern ist. Das bedarf indes keiner Vertiefung. Denn jedenfalls mit seinem übrigen Vorbringen zur Begründung seiner Zustimmungsverweigerung zeigt der Antragsteller in dem zuvor dargelegten Sinne die Möglichkeit des Vorliegens eines der gesetzlich geregelten Zustimmungsverweigerungsgründe auf, wobei es, da die Beachtlichkeit der Zustimmungsverweigerung nicht von einer zutreffenden Subsumtion der Rüge unter einem bestimmten gesetzlich zugelassenen Zustimmungsverweigerungsgrund abhängt, im Ergebnis dahin stehen kann, ob er seine Rüge zutreffend dem Tatbestand des § 0 Abs. 0 b PersVG SL zuordnet oder in Wirklichkeit der von ihm ebenfalls angeführte § 0 Abs. a PersVG SL einschlägig ist. Der Antragsteller macht insoweit geltend, auf die ausgeschriebene Stelle hätten sich u.a. mehrere Beschäftigte der Landkreisverwaltung beworben. Obwohl nach den Einstellungsrichtlinien der Landkreisverwaltung zu solchen Vorstellungsgesprächen acht Bewerber/Bewerberinnen eingeladen werden sollten, seien vorliegend nur drei Bewerber/Bewerberinnen eingeladen worden. Hierbei sei keiner der internen Bewerber berücksichtigt worden, obwohl sie im Vergleich zu der eingeladenen Bewerberin G. zumindest gleichwertige bzw. bessere Qualifikationen hätten vorweisen können. Beispielhaft wird dann auf die Bewerbungen der Kreisbeschäftigten Ph., Po. und K. verwiesen und geltend gemacht, auf diese Weise sei dem letztlich ausgewählten Bewerber ein Vorteil eingeräumt worden. Der Vortrag, es sei bei der Einladung zu den Vorstellungsgesprächen, deren Ergebnissen nach den Einstellungsrichtlinien erhebliche, im hier in Rede stehenden Auswahlverfahren sogar wohl überwiegende Bedeutung zukam die Durchschnittsnote des für die Einstellung geforderten Zeugnisses findet mit einem Drittel und der Eindruck aus dem Vorstellungsgespräch mit zwei Drittel in die Wertung Eingang von der Einstellungsrichtlinie abgewichen worden, weist zunächst einmal auf den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 0 Abs. 0 a PersVG SL hin. Danach kann die Zustimmung unter anderem dann verweigert werden, wenn die Maßnahme gegen eine Verwaltungsanordnung verstößt. Dass zu den danach beachtlichen Verwaltungsanordnungen auch Einstellungsrichtlinien gehören, hat das Verwaltungsgericht zutreffend angenommen. Allerdings sieht die hier in Rede stehende Regelung der Einstellungsrichtlinie worauf der Beteiligte zu Recht hinweist und was auch vom Antragsteller nicht verkannt wird die Einladung von acht Bewerbern/Bewerberinnen nicht stets bzw. zwingend vor, sondern lediglich als Sollvorschrift „in der Regel“. Auch bei einer auf den Regelfall abzielenden „Sollens-Regelung“ steht jedoch die Abweichung nicht im Belieben des Adressaten. Vielmehr bedarf die Verneinung des Regelfalls bzw. die Abweichung vom Regelfall, also die Ausnahme, einer Rechtfertigung Zur Rechtfertigung der hier vorgenommenen Abweichung vom Regelfall von acht Einladungen zu Vorstellungsgesprächen macht der Beteiligte offenbar geltend, keiner der anderen Bewerber, auch keiner der vom Antragsteller benannten drei internen Bewerber habe die Ausschreibungskriterien erfüllt. Hierauf weisen die in der Personalvorlage vom [DATE] enthaltene Passage, die Einladung der drei Bewerber/Bewerberinnen zum Vorstellungsgespräch sei „nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen im Hinblick auf die Erfüllung der Ausschreibungskriterien“ erfolgt, und das weitere Vorbringen des Beteiligten in seiner durch die Zustimmungsverweigerung ausgelösten Korrespondenz mit dem Antragsteller hin. Der Antragsteller vertritt demgegenüber in der Begründung seiner Zustimmungsverweigerung den Standpunkt, ausgehend von dem Regelfall der Einstellungsrichtlinien habe vorliegend kein Grund bestanden, statt acht nur drei der Bewerber/Bewerberinnen zum Vorstellungsgespräch einzuladen, da jedenfalls drei von ihm namentlich benannte interne Bewerber verglichen mit der eingeladenen Bewerberin G. gleich gute oder sogar bessere Qualifikationen aufwiesen. Diese Argumentation mag zwar bei einer rein auf den Wortlaut abstellenden Betrachtung auf eine dem Personalrat nach den eingangs dargelegten Grundsätzen verwehrte Ersetzung der allein dem Dienststellenleiter zustehenden Bewertung der Eignung, Leistung und Befähigung von Bewerbern und Bewerberinnen durch eine abweichende Beurteilung dieser Kriterien hinweisen. Der Kontext der Aussagen, die gerade keinen Vergleich mit der Eignung, Leistung oder Befähigung des letztlich ausgewählten Bewerbers N. vornimmt, sondern sich lediglich auf die Bewerberin G. bezieht, zeigt jedoch, dass es dem Antragsteller einmal darum ging, die Handhabung des Beteiligten bei der Einladung von Bewerbern/Bewerberinnen zu den Vorstellungsgesprächen zu beanstanden. Bei diesem Verständnis kann der Einwand des Antragstellers nicht als unzulässiger und von vornherein unbeachtlicher Eingriff in den bei Auswahlentscheidungen allein dem Dienstherrn zustehenden Ermessen und Beurteilungsspielraum abgetan werden. Soweit der Antragsteller eine gleich gute oder gar bessere Qualifikation von drei namentlich genannten internen Bewerbern verglichen mit der eingeladenen Bewerberin G. geltend macht, geht es ihm gerade nicht darum, die Beurteilung des letztlich ausgewählten Bewerbers N. durch eine eigene Beurteilung zu ersetzen, sondern „lediglich“ um die Gleichbehandlung der Bewerber/Bewerberinnen beim Zugang zu den Vorstellungsgesprächen, deren Ergebnisse nach den Einstellungsrichtlinien die abschließende Bewertung und Auswahl der Bewerber/Bewerberinnen ganz wesentlich bestimmen und die u.a. gerade dazu dienen, die Berufserfahrung und die Anforderungsprofile „in besonderer Weise“ abzufragen Gerade wenn wie hier der Beteiligte offenbar geltend macht, für die Einladung zu den Vorstellungsgesprächen sei maßgeblich gewesen, dass der betreffende Bewerber/die betreffende Bewerberin die Anforderungskriterien der Ausschreibung erfüllt hat, lässt sich ein Zustimmungsverweigerungsgrund, sei es als nach [REF] in Form einer nicht gerechtfertigten Abweichung von einer Einstellungsrichtlinie, sei es als ebenfalls diesem gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgrund zuzuordnende Verletzung des durch [REF] gewährleisteten Bewerbungsverfahrensanspruchs von Bewerbern/Bewerberinnen oder sei es als von § 0 Abs. 0 b PersVG SL erfasste, nicht durch dienstliche oder persönliche Gründe gerechtfertige Benachteiligung interner Bewerber/Bewerberinnen nicht von vornherein und im Sinne von Offensichtlichkeit ausschließen. Denn das anlässlich einer Stellenausschreibung festgelegte Anforderungsprofil einer Stelle bleibt für den Dienstherrn verbindlich Hiervon ausgehend spricht alles dafür, dass ein Dienstherr, der die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch davon abhängig macht, dass der oder die Eingeladenen die Ausschreibungsanforderungen erfüllen, den Anspruch eines Bewerbers auf ordnungsgemäße Durchführung eines Auswahlverfahrens verletzt bzw. diesen Bewerber ungerechtfertigt benachteiligt, wenn er ihn nicht einlädt , obwohl er ebenfalls dieses Anforderungsprofil der Bewerbung erfüllt hat. Dass ein solcher Mangel dem hier in Rede stehenden Auswahlverfahren anhaftet, lässt sich jedenfalls in Bezug auf den vom Antragsteller angeführten internen Bewerber Po. nicht von vornherein unter jedem denkbaren Gesichtspunkt ausschließen. Herr Po. erfüllt, was zwischen den Beteiligten unstreitig ist, die Anforderung „Laufbahnbefähigung für den gehobenen nichttechnischen Verwaltungsdienst oder vergleichbare Ausbildung“ der Ausschreibung. Er hat den Angestelltenlehrgang II im Jahr [DATE] mit der Note „gut“ abgeschlossen. Ihm kann auch Erfahrung in Personalführung und Organisation des Personaleinsatzes nicht von vornherein abgesprochen werden, da er mehrere Jahre als Sachgebietsleiter bei der Straßenverkehrszulassungsstelle des Landkreises S. tätig war und mit einer solchen Sachgebietsleiterfunktion wie nicht zuletzt vom Beteiligten mit Schriftsatz vom [DATE] vorgelegte Ausschreibungen von Sachgebietsleiterstellen unter anderem bei der Straßenverkehrszulassungsstelle zeigen typischerweise die Organisation von Arbeitsabläufen und die Koordination von mehreren Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen verbunden ist. Was die weitere Anforderung „Rechts und Fachkenntnisse“ in den in der Ausschreibung genannten Aufgabenbereichen anbelangt, so ergeben sich aus den Angaben zu Herrn Po. in der dem Antragsteller überlassenen Bewerberliste in der Tat keine Erkenntnisse. Gesehen werden muss aber, dass auch die Angaben zu der zum Vorstellungsgespräch eingeladenen Bewerberin G. keine Rückschlüsse auf die Erfüllung dieser Anforderung zulassen. Frau G. hat danach in ihrem beruflichen Werdegang folgende Funktion erfüllt: „Vorzimmersekretärin des Verwaltungsleiters; Krankenhaus des Landkreises A. Sachbearbeiterin in der Vollstreckung sowie Buchhaltung „Kreiskasse des Landkreises A.“ Sachgebietsleiterin in der Kfz-Zulassungsstelle; Landkreis A. Sachgebietsleiterin für Sozialhilfe, Stadt G. Fallmanagerin im Bereich des SG II; Arbeitsgemeinschaft Dt. W. Straße Sachbearbeiterin im Bereich des Jugendamtes; Kreisverwaltung D. Referatsleiterin im Bereich des Jugendamtes; Kreisverwaltung D. Sachbearbeiterin im Bereich der wirtschaftlichen Jugendhilfe; Kreisverwaltung M.-W. Teamleiterin im Bereich Bildung und Teilhabe; Kreisverwaltung M.-W.“. An beruflichen Abschlüssen verfügt sie über eine Ausbildung zur Bürogehilfin und über die Angestelltenprüfungen I und II. Von daher bleibt offen, auf welcher Grundlage der Beteiligte zu dem Ergebnis gelangt ist, die Bewerberin G. erfülle das Anforderungsprofil der Ausschreibung, insbesondere auch was die für die in Rede stehenden Aufgabenbereiche erforderlichen Rechts und Fachkenntnisse anbelange, und sei deshalb zum Vorstellungsgespräch einzuladen, während dies bei dem Bewerber Po. nicht der Fall sei. Nichts anderes gilt im Ergebnis hinsichtlich der weiteren Anforderungen „organisatorisches Geschick, Durchsetzungsvermögen, soziale Kompetenz und Engagement“. Hier mag es zwar durchaus Unterschiede zwischen den Bewerbern geben; eine tatsächliche Grundlage dafür, Herrn Po. diese Merkmale von vornherein abzusprechen und sie hinsichtlich der zu den Vorstellungsgesprächen eingeladenen Bewerber zu bejahen, ist jedoch nicht aufgezeigt. Gesehen werden muss in diesem Zusammenhang, dass es für die Beurteilung der Frage, ob und in welchem Maße die Ausschreibungsanforderungen erfüllt werden, nach den Einstellungsrichtlinien ebenfalls ganz wesentlich auf den Eindruck des Vorstellungsgespräches ankommt. Ebenso wie sich im Rahmen des Vorstellungsgesprächs ergeben kann, dass ein Bewerber hier Frau G. das Kriterium Erfahrung in Personalführung und Organisation des Personaleinsatzes doch nicht erfüllt, könnte sich bei einem anderen Bewerber herausstellen, dass er doch über ihm “nach der Papierform“ nicht zugetraute Fach und Rechtskenntnisse in den künftigen Aufgabenbereichen verfügt und auch die anderen Anforderungen erfüllt. Von daher wird sich der Ausschluss eines Bewerbers in der Vorauswahl mangels Erfüllung der Ausschreibungskriterien nur dann rechtfertigen lassen, wenn das von vornherein eindeutig und offenkundig ist. Zur Vermeidung von Missverständnissen ist darauf hinzuweisen, dass aus diesen Erwägungen nicht geschlossen werden kann, dass der Bewerber Po. zu Unrecht nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde und dadurch sein Bewerbungsverfahrensanspruch verletzt bzw. er ungerechtfertigt benachteiligt wurde. Es kann lediglich nicht von vornherein unter jeglichem denkbaren Gesichtspunkt ausgeschlossen werden, dass die Entscheidung über die Auswahl derjenigen Bewerberinnen und Bewerber, die zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurden, soweit der Bewerber Po. nicht berücksichtigt wurde, unter Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruches dieses Bewerbers fehlerhaft erfolgt ist und er auf diese Weise um die Chance gebracht wurde, sich im Vorstellungsgespräch „zu präsentieren“ und sich unter Umständen sogar gegen den letztlich ausgewählten Bewerber, der offenbar die schlechteste Ausbildungsnote erzielt hatte, durchzusetzen. Insofern besteht aufgrund der diesbezüglichen Rüge des Antragstellers die Möglichkeit, dass einer der von ihm angeführten gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist. Ob das wirklich zutrifft, wäre im Einigungsverfahren zu klären gewesen. Bei diesen Gegebenheiten hat der Beteiligte zu Unrecht die für die Zustimmungsverweigerung vorgebrachten Gründe des Antragstellers insgesamt als unbeachtlich gewertet und das Mitbestimmungsverfahren einseitig abgebrochen. Es muss daher nach dem Ergebnis des Beschwerdeverfahrens bei der erstinstanzlichen Entscheidung verbleiben.