Davon zu unterscheiden ist die statische Aufrechterhaltung kollektivrechtlich geregelter Arbeitsbedingungen durch die sog. Transformation nach [REF] . Diese bezieht sich nur auf vor dem Betriebsübergang normativ geltende Regelungen . Vertragliche Rechtspositionen, auch wenn sie in einer privatautonomen Einbeziehung von Tarifrecht ihren Grund haben, gehen ohne Weiteres und uneingeschränkt nach [REF] über. Sie werden auch nicht nach [REF] durch einen beim Betriebserwerber geltenden Tarifvertrag abgelöst, weil sich diese Vorschrift nur auf [REF] bezieht . Dies gilt auch für [REF] .

Tenor 0. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] insoweit aufgehoben, als das Landesarbeitsgericht auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom [DATE] [REF] 0 hinsichtlich der Zahlung von 0 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] und der Zahlung von weiteren 0 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] abgeändert und insoweit die Klage abgewiesen hat. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom [DATE] [REF] 0 teilweise abgeändert und klarstellend wie folgt neu gefasst: a) Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin einen Betrag von 0 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. b) Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere 0 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. c) Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 0. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] wird im Übrigen zurückgewiesen. 0. Die Kosten der ersten Instanz haben die Klägerin zu 0 % und die Beklagte zu 0 % zu tragen. Die Kosten des Berufungs und des Revisionsverfahrens hat die Beklagte zu tragen. Tatbestand Die Parteien streiten darüber, ob ein Teilbetriebsübergang mit Branchenwechsel zu einem Wechsel des für ihr übergegangenes Arbeitsverhältnis maßgebenden Tarifrechts geführt hat. Die Klägerin wurde zunächst auf der Grundlage eines schriftlichen Formulararbeitsvertrages vom [DATE] von der Stadt R, welche bei Vertragsschluss Mitglied des kommunalen Arbeitgeberverbandes war, in deren Krankenanstalten als sog. Putzhilfe beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält folgende Regelung: „§ 0 Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den Bestimmungen des Bundesmanteltarifvertrages für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe vom [DATE] und der zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge, insbesondere der Anlage 0 zum BMT-G II und des Bezirkszusatztarifvertrages , in der jeweils geltenden Fassung. Das gleiche gilt für die an deren Stelle tretenden Tarifverträge. Daneben finden die für den Bereich des Arbeitgebers jeweils in Kraft befindlichen sonstigen Tarifverträge Anwendung. ...“ Nachdem das Arbeitsverhältnis zunächst auf die ebenfalls dem kommunalen Arbeitgeberverband als Mitglied angehörende S-Klinikum R GmbH übergegangen war, übernahm die Beklagte von dieser den Bereich Reinigung, in dem die Klägerin beschäftigt war, mit Wirkung ab dem [DATE] . Die Klägerin hat dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte nicht widersprochen. Die Beklagte zahlt der Klägerin und den anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Reinigungsbereich Entgelt nach den für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen für die gewerblich Beschäftigten in der Gebäudereinigung. Demgegenüber fordert die Klägerin unter Berufung auf das im Rechtsstreit einer Kollegin ergangene Senatsurteil vom [DATE] Vergütung nach den Vergütungstarifverträgen zum BMT-G II und ab [DATE] nach Maßgabe des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst . Ein anwaltliches Geltendmachungsschreiben vom [DATE] ging der Beklagten jedenfalls bis zum [DATE] zu. Darin heißt es ua.: „Wir fordern Sie daher auf, die Lohnansprüche unserer Mandantin auf der Grundlage des Lohntarifvertrages BMT-G Gruppe 0a Stufe 0 für die Monate Juli und [DATE] mit einem Grundlohn von 0 Euro brutto für 0 Stunden/Woche neu zu berechnen und die angefallene Mehrarbeit entsprechend zu vergüten. ... erwarten wir außerdem Ihre schriftliche Erklärung, dass Sie die künftig fällig werdenden Lohnansprüche unserer Mandantin auf der Grundlage des vorbezeichneten Tarifvertrages BMT-G vergüten werden. ...“ Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin zuletzt noch Bruttodifferenzbeträge für den Zeitraum [DATE] bis zum [DATE] und tarifliches Urlaubsgeld für das Jahr [DATE] . Nach entsprechendem Vorbringen der Beklagten und Hinweis des Gerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom [DATE] ihre Vergütungsansprüche für den Zeitraum [DATE] bis zum [DATE] nach den Bestimmungen des TVöD berechnet. Die Klägerin hat zuletzt beantragt, 0. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 0 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen; 0. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin weitere 0 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Auf das Arbeitsverhältnis seien die für allgemeinverbindlich erklärten Rahmen und Lohntarifverträge für die gewerblich Beschäftigten in der Gebäudereinigung anzuwenden. Das Bundesarbeitsgericht habe sich mit dem Urteil vom [DATE] in unzulässiger Weise von seiner bisherigen jedenfalls noch für sog. Altverträge anzuwendenden Rechtsprechung zur Auslegung von Bezugnahmeklauseln als Gleichstellungsabrede entfernt. Falls jedoch ein Anspruch nach dem BMT-G II ab dem Betriebsübergang vom [DATE] zuerkannt werde, sei dieser jedenfalls nicht dynamisch auch auf den TVöD bezogen. Schließlich seien Ansprüche der Klägerin für die Monate [DATE] bis einschließlich [DATE] nach § 0 Unterabs. 0 BMT-G II verfallen; § 0 Unterabs. 0 BMT-G II greife nicht, da die Klägerin für die Beklagte auf der Grundlage eines Stundenlohns tätig sei und sich deshalb die Vergütung monatlich ändere. Das Arbeitsgericht hat der Klage im zuletzt beantragten Umfang stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage in vollem Umfang abgewiesen. Für die Klägerin hat es die Revision zugelassen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin die Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Urteils. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen. Entscheidungsgründe Das Landesarbeitsgericht hat seine Auffassung, die Klägerin könne sich nicht auf das Senatsurteil vom [DATE] berufen, damit begründet, dass der Senat darin die für „Altfälle“ weiterhin einschlägigen Grundsätze der früheren Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede nicht konsequent durchgehalten habe. Vielmehr seien Gesichtspunkte eingeflossen, die eher den in der jüngeren Senatsrechtsprechung für nach dem [DATE] vereinbarte Klauseln aufgestellten Auslegungsgrundsätzen entstammen würden. Damit sei der der Beklagten zustehende Vertrauensschutz verletzt worden. Nach der Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede fänden ab dem Zeitpunkt des Teilbetriebsübergangs zur Beklagten dem [DATE] die für allgemeinverbindlich erklärten Rahmen und Lohntarifverträge für die gewerblich Beschäftigten im Gebäudereinigerhandwerk auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die Auffassung des Landesarbeitsgerichts geht fehl. Die Klägerin hat Anspruch auf Entgelt nach Maßgabe der tariflichen Regelungen des BMT-G II und der dazu abgeschlossenen Tarifverträge in der Fassung, die am [DATE] , dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs von der insoweit gebundenen S-Klinikum R GmbH zu der nicht an den BMT-G II gebundenen Beklagten galt. Das erstinstanzliche Urteil ist deshalb nahezu wiederherzustellen. Nur soweit das Arbeitsgericht für die Zeit ab [DATE] und hinsichtlich des Urlaubsgelds für das Jahr [DATE] höhere Beträge zugesprochen hat, weil es für diese Zeit zu Unrecht von der Anwendbarkeit des TVöD und der diesen Tarifvertrag ergänzenden Tarifverträge ausgegangen ist, ist die Klage zu Recht abgewiesen worden. Die tariflichen Regelungen des BMT-G II und der „zusätzlich“, ergänzend abgeschlossenen Tarifverträge haben im Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Stadt R aufgrund der Bezugnahmeklausel in § 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] individualvertragliche Rechte und Pflichten begründet. Hieran hat sich nach [REF] durch die beiden Betriebsübergänge nichts geändert, weshalb die Klägerin gegenüber der Beklagten die geltend gemachten Vergütungsansprüche hat, soweit sie auf der Anwendung des BMT-G II beruhen. Durch die Bezugnahme in § 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] sind die Regelungen der dort genannten Tarifverträge Inhalt des Arbeitsvertrages der damaligen Arbeitsvertragsparteien geworden. Auf der Grundlage der früheren, aus Gründen des Vertrauensschutzes für vor dem [DATE] geschlossenen Verträge fortzuführenden Senatsrechtsprechung handelt es sich bei dieser Vertragsklausel um eine sogenannte Gleichstellungsabrede. Folge davon ist, dass die im Vertrag vorgesehene Dynamik der in den Arbeitsvertrag inkorporierten jeweiligen tariflichen Regelungen davon abhängig ist, dass die Arbeitgeberin die betreffenden Tarifverträge auch tarifrechtlich gegenüber den an diese Tarifverträge tarifgebundenen Arbeitnehmern anwenden muss. Nach der früheren Rechtsprechung des Senats galt die widerlegliche Vermutung, dass es einem an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge gebundenen Arbeitgeber nur darum geht, durch die Bezugnahme die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten hinsichtlich der Geltung des in Bezug genommenen Tarifwerks gleichzustellen. Der Senat ging davon aus, dass mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel lediglich die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden soll, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrages zu kommen und damit zu dessen Geltung für alle Beschäftigten . Daraus hat der Senat die Konsequenz gezogen, dass auch ohne weitere Anhaltspunkte im Vertragstext oder Begleitumständen bei Vertragsschluss bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an die in Bezug genommenen Tarifverträge Bezugnahmeklauseln wie die im Arbeitsvertrag vom [DATE] in aller Regel als sogenannte Gleichstellungsabreden auszulegen seien . Die Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung wurde deshalb einschränkend dahin ausgelegt, dass die auf diese Weise zum Ausdruck gebrachte Dynamik nur so weit reicht, wie sie bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer reicht, also dann endet, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden ist . Ab diesem Zeitpunkt sind die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch anzuwenden. Diese Auslegungsregel zur Feststellung einer Gleichstellungsabrede hat der Senat aufgegeben. Er wendet sie aber aus Gründen des Vertrauensschutzes weiterhin auf Bezugnahmeklauseln an, die vor dem [DATE] vereinbart worden sind . Da die im Arbeitsvertrag enthaltene dynamische Verweisung auf den BMT-G II am [DATE] vereinbart worden ist, kommt bei dessen Auslegung weiterhin die frühere Senatsrechtsprechung zum Tragen. Danach ist die Bezugnahmeklausel in § 0 des Arbeitsvertrages eine Gleichstellungsabrede. Sie verweist auf die fachlich einschlägigen Tarifverträge, an die die damalige Arbeitgeberin tarifgebunden war. Auf diese Weise sind deren Regelungen mit der sich aus dem Charakter als Gleichstellungsabrede ergebenden Maßgabe Inhalt des Arbeitsvertrages der Klägerin geworden . Infolge des Betriebsübergangs auf die S-Klinikum R GmbH hat sich an dieser Rechtslage nichts geändert. Die so begründeten, aus dem in Bezug genommenen Tarifwerk herrührenden individualvertraglichen Rechte und Pflichten wurden nach [REF] auch Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit der Erwerberin . Da diese ebenfalls an den BMT-G II tarifgebunden war, änderte sich an der Dynamik der Bezugnahme nichts. Der BMT-G II galt auf individualvertraglicher Grundlage auch nach dem zweiten Betriebsübergang des Bereichs Reinigung auf die Beklagte und dem damit verbundenen Branchenwechsel des Beschäftigungsbetriebs in den Bereich des Gebäudereinigerhandwerks weiter. Nach [REF] blieb das in § 0 des Arbeitsvertrages in Bezug genommene Tarifrecht Teil des auf die Beklagte übergegangenen Arbeitsvertrages. An der fortdauernden Maßgeblichkeit der Rechte und Pflichten aus dem BMT-G II ändert der Umstand nichts, dass nunmehr im Arbeitsverhältnis das für allgemeinverbindlich erklärte Tarifrecht des Gebäudereinigerhandwerks Anwendung findet. Die normativ nach § 0 Abs. 0 iVm. § 0 TVG im Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Regelungen der Gebäudereinigertarifverträge werden nach § 0 Abs. 0 TVG durch günstigere arbeitsvertragliche Regelungen verdrängt. Hierzu gehören die von der Klägerin in Anspruch genommenen Entgeltregelungen des BMT-G II und der diesen ergänzenden Tarifverträge. Sie finden kraft im Arbeitsverhältnis privatautonom gebildeten Willens als Vertragsrecht Anwendung. Die Tarifverträge für das Gebäudereinigerhandwerk sind auch nicht nach [REF] an die Stelle des vertraglich in Bezug genommenen Tarifrechts des öffentlichen Dienstes getreten. Aus Wortlaut und systematischer Stellung des [REF] folgt, dass diese Bestimmung nur die grundsätzlich vorgesehene Transformation von Tarifrecht, das beim Betriebsveräußerer kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit gegolten hat, in das Arbeitsverhältnis beim Erwerber verhindert oder beendet. Die Vorschrift ist nicht dazu bestimmt, auf beim Veräußerer vertraglich begründete Rechte und Pflichten Einfluss zu nehmen. [REF] regeln ausschließlich letztlich nach Spezialitätsgesichtspunkten modifiziert den Erhalt von ursprünglich normativ begründeten Besitzständen nach einem Betriebsübergang, nach dem die Voraussetzungen für eine normative Weitergeltung entfallen sind. Vertragliche Rechtspositionen, auch wenn sie in einer privatautonomen Einbeziehung von Tarifrecht ihren Grund haben, gehen ohne Weiteres und uneingeschränkt nach [REF] über. Ein anderes Verständnis stünde im Übrigen auch im Widerspruch zu Art. 0 Abs. 0 der Betriebsübergangs-Richtlinie [DATE] /0/EG vom [DATE] , wonach Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsvertrag ohne Weiteres auf den Erwerber übergehen. Die arbeitsvertragliche Verweisung nimmt nur den BMT-G II und die zugehörigen Tarifverträge, nicht auch die für die „andere“ Branche der Gebäudereinigung geltenden Tarifverträge in Bezug. Die Arbeitsvertragsparteien haben keine große dynamische Verweisung oder Tarifwechselklausel vereinbart. Die Bezugnahme auf das Tarifwerk einer bestimmten Branche kann nur dann als große dynamische Verweisung, also als Bezugnahme auf den jeweils für den Betrieb fachlich/betrieblich einschlägigen Tarifvertrag, ausgelegt werden, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt . Eine solche Bezugnahme ist rechtlich möglich. Ein dahingehender Wille muss aber im Wortlaut des Vertrages einen hinreichend deutlichen Niederschlag gefunden haben oder sich aus den Begleitumständen bei Vertragsschluss ergeben. Weder § 0 Satz 0 und 0 noch Satz 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] noch vorgetragene Umstände bei Vertragsschluss lassen einen Willen der vertragschließenden Parteien erkennen, die je nach Branchenzugehörigkeit des Beschäftigungsbetriebs einschlägigen Tarifverträge privatautonom zur Geltung zu bringen. Die Sätze 0 und 0 der vertraglichen Verweisungsklausel nennen nur die Tarifbestimmungen für die Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe in ihrer jeweils geltenden Fassung als Verweisungsobjekt. Nur dieses Tarifrecht haben die Arbeitsvertragsparteien in dem vom Arbeitgeber gestellten Vertrag in das Vertragsverhältnis inkorporiert. Auch aus Satz 0 ergibt sich nichts anderes. Zwar wird dort auf „die für den Bereich des Arbeitgebers jeweils in Kraft befindlichen sonstigen Tarifverträge“ verwiesen. Schon aus der Einfügung des Wortes „sonstigen“ sowie aus der Einleitung des Satzes mit „Daneben finden“ ergibt sich aber, dass mit der vertraglichen Regelung nicht ein etwaiger Tarifwechsel vorbereitet wird. Vielmehr geht es in Satz 0 der Vereinbarung nur darum, auch nicht ausdrücklich angesprochene Tarifverträge, die für die damalige Arbeitgeberin des kommunalen öffentlichen Dienstes einschlägig waren oder werden sollten, neben dem Tarifwerk des BMT-G II zum Vertragsinhalt zu machen. Hierzu gehören die Tarifverträge für das Gebäudereinigerhandwerk nicht . Umstände bei Vertragsschluss, aus denen sich ein weitergehender Regelungswille der Arbeitsvertragsparteien ergeben könnte, trägt die Beklagte nicht vor. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts führt auch der Umstand, dass die Verweisung in § 0 des Arbeitsvertrages als Gleichstellungsabrede auszulegen ist, nicht zu einem Wechsel des auf vertraglicher Grundlage anwendbaren Tarifrechts. Dies lässt sich weder aus Wortlaut und Sinn der Vertragsklausel noch aus dem Gedanken einer hierauf aufbauenden „entsprechenden Anwendung“ des [REF] herleiten. Das mit dem Begriff „Gleichstellungsabrede“ gekennzeichnete Auslegungsergebnis einer Bezugnahmeklausel hatte und hat in der Rechtsprechung des Senats nicht den Inhalt, den am Vertrag beteiligten Arbeitnehmer in jeder Hinsicht wie ein Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft oder zumindest tarifrechtlich so wie einen an den in Bezug genommenen Tarifvertrag gebundenen Arbeitnehmer zu behandeln. Es ging und geht stets nur darum, den Arbeitnehmer vertraglich hinsichtlich des in Bezug genommenen Tarifvertrages oder Tarifwerkes so zu stellen, als wäre er an diesen Tarifvertrag gebunden. Wesentliche Rechtsfolge dieses Auslegungsergebnisses war es, die sich aus dem Wortlaut der Inbezugnahme ergebende Dynamik der tariflichen Inkorporierung auf die Zeit zu begrenzen, in der der Arbeitgeber ohnehin im Verhältnis zu tarifgebundenen Arbeitnehmern durch seine Verbandsmitgliedschaft an die Tarifentwicklung gebunden war. Eine Gleichstellung, die auch einen für Gewerkschaftsmitglieder normativ, beispielsweise aufgrund von [REF] , eintretenden Tarifwechsel vertraglich nachvollzieht, kann zwar vereinbart werden, sie muss aber im Vertragswortlaut in der eben beschriebenen Weise zum Ausdruck kommen. Eine auf ein bestimmtes Tarifwerk bezogene Gleichstellungsklausel deckt eine Vertragsentwicklung, die einen auf einen Branchenwechsel folgenden Tarifwechsel mitumfasst, nicht ab . In seinem Urteil vom [DATE] hat der Senat im Einzelnen begründet, warum im Verhältnis zwischen einer vertraglich vereinbarten Tarifgeltung und einem normativ geltenden Tarifvertrag im Hinblick auf die unterschiedlichen Regelungsebenen auch eine entsprechende Anwendung des [REF] nicht in Betracht kommt . Der Senat nimmt hierauf zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug, da neue Gesichtspunkte im vorliegenden Rechtsstreit nicht angesprochen worden sind. Die Beklagte und das Landesarbeitsgericht berufen sich zur Rechtfertigung ihrer entgegengesetzten Rechtsauffassungen, was die Bedeutung und Wirkung einer Gleichstellungsabrede in Fällen wie dem vorliegenden angeht, zu Unrecht auf die Senatsentscheidungen vom [DATE] und [DATE] . Es wird hier schon übersehen, dass die beiden angezogenen Urteile grundlegend andere Sachverhalte betrafen, weshalb die dort getroffenen Aussagen auch nicht auf die vorliegende Fallgestaltung übertragbar sind. Das von der Beklagten angeführte Senatsurteil vom [DATE] betraf eine arbeitsvertragliche Verweisungsklausel, die keine Tarifwechselklausel zum Inhalt hatte. Sie war in einem Fall des Verbandswechsels des Arbeitgebers korrigierend dahin ausgelegt worden, dass eine Verweisung auf den jeweils für den Betrieb geltenden Tarifvertrag vereinbart worden sei. Diese Rechtsprechung hat der Senat ausdrücklich aufgegeben . Zudem erfolgte die Auslegung im Urteil vom [DATE] jedenfalls auf der deutlich herausgestellten Grundlage, dass der Vertragspartner der von unterschiedlichen Arbeitgeberverbänden abgeschlossenen Tarifverträge jeweils dieselbe Gewerkschaft war, der zudem auch die damalige Klägerin angehörte. Mit dieser Ausgangslage ist der vorliegende Fall bereits deshalb nicht vergleichbar, weil ein Branchenwechsel in den Zuständigkeitsbereich einer anderen Gewerkschaft als der die das in Bezug genommene Tarifwerk abgeschlossen hat stattgefunden hat . Auch soweit das Landesarbeitsgericht auf das Senatsurteil vom [DATE] hinweist, worin der Senat zu seiner eigentlichen Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede zurückgekehrt sei, werden der dort behandelte Lebenssachverhalt ausgeblendet und die dortigen Rechtsausführungen im entscheidenden Punkt nicht ausreichend gewürdigt. In der Entscheidung ging es bei der Würdigung einer als Gleichstellungsabrede zu bewertenden Bezugnahmeklausel darum, ob nach einem Betriebsübergang an die Stelle eines von der arbeitsvertraglichen Verweisung mitumfassten, beim Veräußerer abgeschlossenen Haustarifvertrages wieder die flächentarifvertraglichen Regelungen getreten waren, die ebenfalls von der arbeitsvertraglichen Verweisung erfasst und die von derselben Gewerkschaft vereinbart worden waren wie der Haustarifvertrag. Zur Klärung der Rechtslage griff der Senat auf den auch hier zugrunde gelegten Ansatz zurück, es gehe auf der Grundlage der vereinbarten Gleichstellungsabrede darum, den dortigen Kläger so zu stellen, „als sei er wie ein Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ... ebenso wie der Arbeitgeber an die in Bezug genommenen Tarifverträge der Branche gebunden“ . Nur für die Auswahlentscheidung, auf welche der in Bezug genommenen Tarifwerke sich die Verweisung in der konkret eingetretenen Situation bezieht, hat der Senat in seiner vergleichenden Betrachtung der Rechtslage bei den tarifgebundenen Arbeitnehmern ohne dass es darauf entscheidend ankam [REF] angesprochen. Eine Rechtfertigung dafür, aus einer auf ein bestimmtes Tarifwerk bezogenen Gleichstellungsabrede auf eine vertragliche Inbezugnahme eines für eine andere Branche durch eine andere Gewerkschaft abgeschlossenen nicht genannten Tarifwerkes zu schließen, lässt sich daher aus der angezogenen Entscheidung nicht entnehmen. Das Arbeitsgericht ist allerdings zu Unrecht davon ausgegangen, dass auf das Arbeitsverhältnis seit dem Inkrafttreten des TVöD/VKA das dortige Tarifrecht kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme anwendbar sei. Soweit die Klageforderung der Höhe nach hierauf beruht, hat das Landesarbeitsgericht auf die Berufung der Beklagten die Klage zu Recht abgewiesen. Insoweit ist die Revision zurückzuweisen. Aus dem bereits beschriebenen Inhalt einer Gleichstellungsabrede, wie sie sich im Vertrag der Klägerin vom [DATE] findet, folgt, dass mit dem Wegfall der Tarifgebundenheit auf Arbeitgeberseite an die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge die vertraglich vereinbarte Dynamik endet. Die Arbeitgeberin ist an danach vereinbarte Tarifänderungen nicht mehr gebunden. Da die arbeitgeberseitige Tarifgebundenheit an den BMT-G II im Falle der Klägerin mit dem Betriebsteilübergang auf die Beklagte am [DATE] geendet hat, kann die Klägerin keine Leistungen auf der Grundlage des dieses Tarifwerkes erst am [DATE] ablösenden TVöD/VKA verlangen. Sie ist auf der Grundlage der arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf die Rechte aus dem BMT-G II beschränkt, wie sie sich zum Stand [DATE] ergeben. Aus alledem folgt, dass die Klage wegen eines Zahlungsbetrags von 0 Euro brutto und 0 Euro brutto in erster Instanz zu Recht Erfolg hatte und das Urteil des Arbeitsgerichts in diesem Umfang wiederherzustellen ist. Nur wegen eines Teilbetrags von 0 Euro brutto ist der Klage zu Unrecht entsprochen worden, weshalb die Revision keinen Erfolg hat. Die zur Berechnung der Klageforderung erforderlichen Tatsachen stehen zwischen den Parteien fest. Die Klägerin konnte für die Zeit zwischen dem [DATE] und dem [DATE] auf der Grundlage des BMT-G II 0 Euro brutto an laufendem Entgelt sowie ihrer Teilzeitquote entsprechend 0 Euro brutto Urlaubsgeld beanspruchen. Sie hat ausweislich der vorliegenden Abrechnungen für den Streitzeitraum insgesamt 0 Euro brutto auf der Grundlage der Gebäudereinigertarifverträge erhalten, woraus sich die zuerkannte Gesamtdifferenz von 0 Euro brutto ergibt. Auf die darüber hinaus vom Arbeitsgericht nach Maßgabe des TVöD/VKA zuerkannten 0 Euro hat sie keinen Anspruch. Die errechneten Zahlungsansprüche sind nicht verfallen. Die Klägerin hat mit anwaltlichem Schreiben vom [DATE] ihre Forderung auf Weiterzahlung des Monatsentgelts von 0 Euro brutto für die 0-Stunden-Woche nach BMT-G II ab dem [DATE] und für die Zukunft ausreichend geltend gemacht. Das tarifliche Urlaubsgeld für das Jahr [DATE] wurde mit der Klageschrift vom [DATE] , der Beklagten zugestellt am [DATE] , rechtzeitig verlangt. Nach dem unverändert auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin anwendbaren § 0 BMT-G II verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, soweit tarifvertraglich nichts anderes bestimmt ist. Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs aus, um einen Verfall auch für später fällig werdende Leistungen zu verhindern. Ist also ein Anspruch nach § 0 Unterabs. 0 BMT-G II ordnungsgemäß geltend gemacht worden, lässt § 0 Unterabs. 0 BMT-G II diese Geltendmachung für denselben Sachverhalt aus Gründen der Vereinfachung auch für später fällig werdende Leistungen ausreichen . Die in diesem Sinne für § 0 BMT-G II ausreichende „einmalige Geltendmachung“ geschah, was die laufende Vergütung angeht, mit dem bereits zitierten Anwaltsschreiben vom [DATE] für den Monat [DATE] innerhalb der Sechs-Monats-Frist. Dabei wurde nicht nur die wörtlich angesprochene Abrechnung, sondern auch eine entsprechende Zahlung ebenfalls verlangt. Da die Bezüge ständiger Natur waren, reichte nach § 0 Unterabs. 0 BMT-G II die einmalige Geltendmachung des Anspruchs aus. Soweit die Beklagte dem eine ständige Änderung der monatlichen Zahlungsbeträge auf der Basis eines Stundenlohns entgegenhält, bezieht sich dies nicht auf die der Klägerin zustehenden und von ihr geltend gemachten ständig gleichen Beträge, sondern auf die gegengerechneten Zahlungen der Beklagten unter Anwendung eines anderen Tarifvertrages. Auf diese aus dem Bereich der Beklagten stammende Unregelmäßigkeit der Differenzbeträge kommt es für die Wahrung der Ausschlussfrist nach § 0 BMT-G II, was den der Klägerin zustehenden monatlichen Festbetrag angeht, nicht an. Die Kosten erster Instanz waren nach [REF] im Verhältnis des dortigen Unterliegens und Obsiegens gesondert zu verteilen, nachdem das Arbeitsgericht die ursprünglich eingelegte Zahlungsklage wegen eines Teilbetrags abgewiesen hat und die Klägerin hiergegen kein Rechtsmittel eingelegt hatte. Die Kostenentscheidung für die zweite und dritte Instanz beruht auf [REF] , weil die Zuvielforderung der Klägerin, was den für diese Instanzen verbliebenen Streitgegenstand angeht, nur geringfügig ist und deshalb unberücksichtigt bleiben kann. Bepler Treber Winter Kralle-Engeln Weßelkock