Eine krankheitsbedingte Kündigung seitens des Arbeitgebers kommt grundsätzlich nur in eng begrenzten Ausnahmefällen in Betracht: Erforderlich ist erstens eine negative Prognose hinsichtlich des weiteren Gesundheitszustands des Arbeitnehmers. Zweitens muss aufgrund der gesundheitlichen Einschränkungen in Zukunft mit einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers zu rechnen sein, so dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Drittens ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Vor Ausspruch der Kündigung hat der Arbeitgeber nach leidensgerechten Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer zu suchen; an seine Bemühungen sind dabei hohe Anforderungen zu stellen. Die Unfähigkeit des Arbeitnehmers, einen Teil der geschuldeten Arbeitsleistung zu erbringen, reicht in der Regel nicht aus, um eine krankheitsbedingte Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen. Erst wenn das Arbeitsverhältnis auf Dauer umfassend gestört ist, weil aufgrund der Erkrankung des Arbeitnehmers auf nicht absehbarer Zeit kein Leistungsaustausch mehr erfolgen wird, ist eine Kündigung zulässig . [DATE]

Mit Bescheid vom [DATE] stellte das Versorgungsamt A. bei ihm einen GdB von 0 fest. Dabei berücksichtigte das Versorgungsamt Funktionsbeeinträchtigungen aufgrund einer koronaren Herzkrankheit, einer Herzleistungsminderung sowie Bluthochdruck.0 Am [DATE] beantragte der Kläger bei der Beklagten die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen. Zur Begründung seines Antrags führte er u. a. aus, im Hinblick auf seine Behinderung spreche ihm seine Arbeitgeberin die erforderliche Leistungsfähigkeit ab. Ende des Jahres [DATE] habe sie daher damit gedroht, ihm die Position eines Filialdirektors zu entziehen. Zwar genieße er gemäß § 0 TVöD einen besonderen tarifvertraglichen Kündigungsschutz. Die Vorschrift schließe aber weder eine betriebsbedingte Änderungskündigung noch eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund aus.0 Die Beklagte holte daraufhin Stellungnahmen des Personalmanagements der Sparkasse F., des dortigen Personalrats und der dortigen Schwerbehindertenvertretung ein.0 Im Anschluss daran lehnte sie mit Bescheid vom [DATE] den Antrag des Klägers ab. Zur Begründung gab sie an, gemäß [REF] komme die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen nur in Betracht, wenn der Betroffene infolge seiner Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten kann. Diese Voraussetzung sei hier nicht erfüllt. Denn nach den eingeholten Stellungnahmen sei der Arbeitsplatz des Klägers nicht aus behinderungsbedingten Gründen gefährdet. Im Übrigen sei sein Arbeitsplatz bereits aufgrund der tariflichen Bestimmungen hinreichend sicher. Der Kläger benötige daher nicht den besonderen Kündigungsschutz, der aus der Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen resultiere.0 Hiergegen legte der Kläger am [DATE] Widerspruch ein. Er machte geltend, der tarifvertragliche Kündigungsschutz reiche nicht aus. Denn er stünde einer außerordentlichen Kündigung wegen Krankheit nicht entgegen. Seine Arbeitgeberin halte ihm Führungsschwäche und Leistungsdefizite vor. Angesichts dessen sei sein Arbeitsplatz durchaus gefährdet.0 Mit Widerspruchsbescheid vom [DATE] wies die Beklagte den Widerspruch zurück. Zur Begründung führte sie ergänzend aus, für eine Gleichstellung nach [REF] genüge nicht die abstrakte Gefährdung des Arbeitsplatzes; erforderlich seien vielmehr Tatsachen, die den Schluss zulassen, der Arbeitsplatz sei infolge einer Behinderung konkret in Gefahr. Könne wie hier der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Betroffenen aufgrund seines Alters und seiner Beschäftigungsdauer nur noch außerordentlich kündigen, komme eine Gleichstellung nur im Ausnahmefall in Betracht. Denn eine außerordentliche Kündigung wegen Krankheit dürfe der Arbeitgeber dann nur bei außergewöhnlich langen oder häufigen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit erklären. Zudem müsse er zuvor alle zumutbaren Maßnahmen ergreifen, um eine Kündigung zu vermeiden . Im vorliegenden Fall ließen sich die gesundheitlichen Einschränkungen des Klägers mit seiner beruflichen Tätigkeit ohne weiteres vereinbaren. Hiermit übereinstimmend habe er in den letzten Jahren keine nennenswerten Fehlzeiten gehabt. Nach Auskunft der Arbeitgeberin und der Mitarbeitervertretungen drohten dem Kläger durch seine Behinderungen weder eine außerordentliche Kündigung noch eine Änderungskündigung. Eine etwaige innerbetriebliche Umsetzung wegen Führungsschwäche stünde in keinem Zusammenhang mit seiner Behinderung, wäre also für die beantragte Gleichstellung unerheblich.0 Mit der am [DATE] erhobenen Klage verfolgt der Kläger seinen Antrag weiter. Er trägt ergänzend vor, infolge seiner Behinderung sei seine Leistungsfähigkeit gemindert. Nach Auffassung seiner Arbeitgeberin gelte dies auch für seine berufliche Tätigkeit. So habe sie ihm bei einer Mitarbeiterbeurteilung am [DATE] bescheinigt, seine Führungsleistung erfülle nicht immer die Anforderungen der Stelle. In der Folgezeit habe ihm seine Arbeitgeberin eine Tätigkeit als Sachbearbeiter in der Kreditabteilung nahegelegt. Der Vorstandsvorsitzende der Arbeitgeberin habe angekündigt, ihm die Stelle als Filialdirektor „mit allen Mitteln“ zu nehmen; dies umfasse auch eine Kündigung. Entgegen der Auffassung der Beklagten setze eine außerordentliche Kündigung wegen Krankheit keine langdauernde Arbeitsunfähigkeit voraus. Es genüge, wenn der Betroffene aufgrund seiner Leistungseinschränkungen die Anforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes nicht mehr erfüllen kann. Im Übrigen solle die Gleichstellung nicht nur vor einer Kündigung schützen, sondern auch vor einer Umsetzung. Auch eine Umsetzung habe sein Arbeitgeber bereits erwogen. [DATE] die Beklagte unter Aufhebung des Bescheids vom [DATE] in der Gestalt des Widerspruchsbescheids vom [DATE] zu verurteilen, ihn mit Wirkung zum [DATE] einem schwerbehinderten Menschen gleichzustellen. [DATE] Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die Prozessakte sowie die Verwaltungsakte der Beklagten Bezug genommen. Entscheidungsgründe 0 Schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden sollen behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 0, aber wenigstens 0, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können . Die Vorschrift bezweckt den Schutz des behinderten Menschen vor einer für ihn ungünstigen Konkurrenzsituation auf dem Arbeitsmarkt. Anders als bei schwerbehinderten Menschen im Sinne des [REF] besteht bei behinderten Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 0 keine generelle Vermutung für ein erhöhtes Arbeitsplatzrisiko. Eine Gleichstellung nach [REF] kommt daher nur in Betracht, wenn im konkreten Einzelfall die berufliche Integration des Betroffenen aufgrund seiner Behinderung gefährdet ist. Dies setzt voraus, dass sein Arbeitsplatz verloren zu gehen droht und er auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt mit gesunden Arbeitnehmern in Konkurrenz treten muss. Besteht diese Gefahr nicht, scheidet ein Anspruch auf Gleichstellung aus. Maßgebend ist somit, ob der Arbeitsplatz durch eine Gleichstellung sicherer gemacht werden kann. [DATE] Gemessen hieran ist die Gleichstellung des Klägers mit einem schwerbehinderten Menschen nicht notwendig. Denn für ihn bestand und besteht keine Gefahr, seinen Arbeitsplatz zu verlieren weder durch eine Entlassung noch durch eine Änderungskündigung ; eine drohende Umsetzung rechtfertigt keine Gleichstellung . [DATE] Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 0. Lebensjahr vollendet haben, können nach einer Beschäftigungszeit von mehr als 0 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden . Gilt wie hier dieser besondere Kündigungsschutz, kommt eine krankheitsbedingte Kündigung seitens des Arbeitgebers nur in eng begrenzten Ausnahmefällen in Betracht, wobei in der Regel eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist einzuhalten ist: Erforderlich ist erstens eine negative Prognose hinsichtlich des weiteren Gesundheitszustands des Arbeitnehmers. Zweitens muss aufgrund der gesundheitlichen Einschränkungen in Zukunft mit einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers zu rechnen sein. Drittens ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Vor Ausspruch der Kündigung hat der Arbeitgeber nach leidensgerechten Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer zu suchen; an seine Bemühungen sind dabei hohe Anforderungen zu stellen. Die Unfähigkeit des Arbeitnehmers, einen Teil der geschuldeten Arbeitsleistung zu erbringen, reicht in der Regel nicht aus, um eine krankheitsbedingte Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen. Erst wenn das Arbeitsverhältnis auf Dauer umfassend gestört ist, weil aufgrund der Erkrankung des Arbeitnehmers auf nicht absehbarer Zeit kein Leistungsaustausch mehr erfolgen wird, ist eine Kündigung zulässig . [DATE] Zwar ist bei den Erkrankungen des Klägers möglicherweise nicht mehr mit einer Besserung zu rechnen. Allerdings bestehen keine Anhaltspunkte dafür, die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen der Sparkasse F. würden durch die Krankheiten des Klägers erheblich beeinträchtigt. Der kardiologische Befund des Klägers liegt dem Grunde nach bereits seit dem Jahr [DATE] vor. Mit seiner beruflichen Tätigkeit ließen sich die Krankheiten seither ohne weiteres vereinbaren. So war der Kläger in den letzten Jahren nicht in nennenswertem Umfang arbeitsunfähig; lediglich im Jahr [DATE] hat er eine dreiwöchige stationäre Rehabilitation absolviert. Sowohl nach der eigenen Einschätzung des Klägers als auch nach Auffassung des Personalmanagements der Sparkasse F., des dortigen Personalrats und der dortigen Schwerbehindertenvertretung wirken sich die Erkrankungen des Klägers in keiner Weise auf seine Tätigkeit aus. Ist der Kläger also trotz seiner Behinderung grundsätzlich weiter in der Lage, seine Beschäftigung zu verrichten, ist das Austauschverhältnis von Arbeit und Vergütung nicht wesentlich gestört. Im Übrigen müsste die Sparkasse F. bei einer etwaigen Kündigung den Nachweis erbringen, dass eine andere, den Erkrankungen des Klägers Rechnung tragende Beschäftigung im Unternehmen nicht möglich ist. Vor diesem Hintergrund besteht für den Kläger derzeit keine Gefahr, entlassen zu werden schon gar nicht aus Gründen seiner Behinderung . [DATE] Die Gleichstellung des Klägers mit einem schwerbehinderten Menschen ist auch nicht notwendig, um ihn vor einer Änderungskündigung seiner Arbeitgeberin zu schützen. [DATE] Allerdings hat die Sparkasse F. hier möglicherweise eine Änderungskündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger erwogen: Auf dem Vordruck der Beklagten hatte das Personalmanagement der Sparkasse u. a. angekreuzt, vorgesehen sei eine „innerbetriebliche Umsetzung“ des Klägers. Nach Darstellung des Klägers wollte ihm die Sparkasse seine Tätigkeit als Filialdirektor entziehen und ihm eine neue Tätigkeit als Sachbearbeiter zuweisen. Träfe dies zu, wäre dies nur im Wege der Änderungskündigung möglich, nicht im Wege der Umsetzung: Denn im Rahmen seines Direktionsrechts kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur solche Tätigkeiten zuweisen, die den Merkmalen der im Arbeitsvertrag genannten Entgeltgruppe entsprechen. Eine Änderung der bisherigen Tätigkeit unter Einbeziehung geringerwertiger Tätigkeiten kann der Arbeitgeber hingegen nur im Wege der Änderungskündigung erreichen . [DATE] Bei einer Änderungskündigung handelt es sich um eine „echte“ Kündigung, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen . Auch für eine Änderungskündigung gilt daher der besondere Kündigungsschutz nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TVöD . [DATE] Im Hinblick auf § 0 Abs. 0 Satz 0 TVöD scheidet eine Entlassung des Klägers aus . Die dortigen Erwägungen gelten in gleicher Weise für eine Änderungskündigung. Besteht schon aus diesem Grund keine Gefahr einer Änderungskündigung, kann die Kammer dahingestellt lassen, ob die Sparkasse F. überhaupt noch an ihrer am [DATE] geäußerten Absicht festhält, den Kläger „umzusetzen“; nach Angaben seines Bevollmächtigten in der mündlichen Verhandlung hat sich der Kläger mit seiner Arbeitgeberin zwischenzeitlich über den Verbleib auf seinem bisherigen Arbeitsplatz verständigt. [DATE] Sofern dem Kläger trotz der Verständigung mit seiner Arbeitgeberin eine „echte“ Umsetzung drohen sollte, könnte er hieraus keinen Anspruch auf Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen ableiten. Zwar könnte sich der Kläger gegen eine solche Umsetzung nicht unter Hinweis auf den besonderen Kündigungsschutz nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TVöD wehren. Auch die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen stünde indes einer Umsetzung nicht entgegen . Im übrigen hätte eine solche Umsetzung ihren Grund nicht in der Behinderung des Klägers, sondern in dessen aus Sicht der Arbeitgeberin mangelnder Führungsleistung. [DATE] Schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden sollen behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 0, aber wenigstens 0, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können . Die Vorschrift bezweckt den Schutz des behinderten Menschen vor einer für ihn ungünstigen Konkurrenzsituation auf dem Arbeitsmarkt. Anders als bei schwerbehinderten Menschen im Sinne des [REF] besteht bei behinderten Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 0 keine generelle Vermutung für ein erhöhtes Arbeitsplatzrisiko. Eine Gleichstellung nach [REF] kommt daher nur in Betracht, wenn im konkreten Einzelfall die berufliche Integration des Betroffenen aufgrund seiner Behinderung gefährdet ist. Dies setzt voraus, dass sein Arbeitsplatz verloren zu gehen droht und er auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt mit gesunden Arbeitnehmern in Konkurrenz treten muss. Besteht diese Gefahr nicht, scheidet ein Anspruch auf Gleichstellung aus. Maßgebend ist somit, ob der Arbeitsplatz durch eine Gleichstellung sicherer gemacht werden kann. [DATE] Gemessen hieran ist die Gleichstellung des Klägers mit einem schwerbehinderten Menschen nicht notwendig. Denn für ihn bestand und besteht keine Gefahr, seinen Arbeitsplatz zu verlieren weder durch eine Entlassung noch durch eine Änderungskündigung ; eine drohende Umsetzung rechtfertigt keine Gleichstellung . [DATE] Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 0. Lebensjahr vollendet haben, können nach einer Beschäftigungszeit von mehr als 0 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden . Gilt wie hier dieser besondere Kündigungsschutz, kommt eine krankheitsbedingte Kündigung seitens des Arbeitgebers nur in eng begrenzten Ausnahmefällen in Betracht, wobei in der Regel eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist einzuhalten ist: Erforderlich ist erstens eine negative Prognose hinsichtlich des weiteren Gesundheitszustands des Arbeitnehmers. Zweitens muss aufgrund der gesundheitlichen Einschränkungen in Zukunft mit einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers zu rechnen sein. Drittens ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Vor Ausspruch der Kündigung hat der Arbeitgeber nach leidensgerechten Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer zu suchen; an seine Bemühungen sind dabei hohe Anforderungen zu stellen. Die Unfähigkeit des Arbeitnehmers, einen Teil der geschuldeten Arbeitsleistung zu erbringen, reicht in der Regel nicht aus, um eine krankheitsbedingte Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen. Erst wenn das Arbeitsverhältnis auf Dauer umfassend gestört ist, weil aufgrund der Erkrankung des Arbeitnehmers auf nicht absehbarer Zeit kein Leistungsaustausch mehr erfolgen wird, ist eine Kündigung zulässig . [DATE] Zwar ist bei den Erkrankungen des Klägers möglicherweise nicht mehr mit einer Besserung zu rechnen. Allerdings bestehen keine Anhaltspunkte dafür, die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen der Sparkasse F. würden durch die Krankheiten des Klägers erheblich beeinträchtigt. Der kardiologische Befund des Klägers liegt dem Grunde nach bereits seit dem Jahr [DATE] vor. Mit seiner beruflichen Tätigkeit ließen sich die Krankheiten seither ohne weiteres vereinbaren. So war der Kläger in den letzten Jahren nicht in nennenswertem Umfang arbeitsunfähig; lediglich im Jahr [DATE] hat er eine dreiwöchige stationäre Rehabilitation absolviert. Sowohl nach der eigenen Einschätzung des Klägers als auch nach Auffassung des Personalmanagements der Sparkasse F., des dortigen Personalrats und der dortigen Schwerbehindertenvertretung wirken sich die Erkrankungen des Klägers in keiner Weise auf seine Tätigkeit aus. Ist der Kläger also trotz seiner Behinderung grundsätzlich weiter in der Lage, seine Beschäftigung zu verrichten, ist das Austauschverhältnis von Arbeit und Vergütung nicht wesentlich gestört. Im Übrigen müsste die Sparkasse F. bei einer etwaigen Kündigung den Nachweis erbringen, dass eine andere, den Erkrankungen des Klägers Rechnung tragende Beschäftigung im Unternehmen nicht möglich ist. Vor diesem Hintergrund besteht für den Kläger derzeit keine Gefahr, entlassen zu werden schon gar nicht aus Gründen seiner Behinderung . [DATE] Die Gleichstellung des Klägers mit einem schwerbehinderten Menschen ist auch nicht notwendig, um ihn vor einer Änderungskündigung seiner Arbeitgeberin zu schützen. [DATE] Allerdings hat die Sparkasse F. hier möglicherweise eine Änderungskündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger erwogen: Auf dem Vordruck der Beklagten hatte das Personalmanagement der Sparkasse u. a. angekreuzt, vorgesehen sei eine „innerbetriebliche Umsetzung“ des Klägers. Nach Darstellung des Klägers wollte ihm die Sparkasse seine Tätigkeit als Filialdirektor entziehen und ihm eine neue Tätigkeit als Sachbearbeiter zuweisen. Träfe dies zu, wäre dies nur im Wege der Änderungskündigung möglich, nicht im Wege der Umsetzung: Denn im Rahmen seines Direktionsrechts kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur solche Tätigkeiten zuweisen, die den Merkmalen der im Arbeitsvertrag genannten Entgeltgruppe entsprechen. Eine Änderung der bisherigen Tätigkeit unter Einbeziehung geringerwertiger Tätigkeiten kann der Arbeitgeber hingegen nur im Wege der Änderungskündigung erreichen . [DATE] Bei einer Änderungskündigung handelt es sich um eine „echte“ Kündigung, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen . Auch für eine Änderungskündigung gilt daher der besondere Kündigungsschutz nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TVöD . [DATE] Im Hinblick auf § 0 Abs. 0 Satz 0 TVöD scheidet eine Entlassung des Klägers aus . Die dortigen Erwägungen gelten in gleicher Weise für eine Änderungskündigung. Besteht schon aus diesem Grund keine Gefahr einer Änderungskündigung, kann die Kammer dahingestellt lassen, ob die Sparkasse F. überhaupt noch an ihrer am [DATE] geäußerten Absicht festhält, den Kläger „umzusetzen“; nach Angaben seines Bevollmächtigten in der mündlichen Verhandlung hat sich der Kläger mit seiner Arbeitgeberin zwischenzeitlich über den Verbleib auf seinem bisherigen Arbeitsplatz verständigt. [DATE] Sofern dem Kläger trotz der Verständigung mit seiner Arbeitgeberin eine „echte“ Umsetzung drohen sollte, könnte er hieraus keinen Anspruch auf Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen ableiten. Zwar könnte sich der Kläger gegen eine solche Umsetzung nicht unter Hinweis auf den besonderen Kündigungsschutz nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TVöD wehren. Auch die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen stünde indes einer Umsetzung nicht entgegen . Im übrigen hätte eine solche Umsetzung ihren Grund nicht in der Behinderung des Klägers, sondern in dessen aus Sicht der Arbeitgeberin mangelnder Führungsleistung. [DATE]