Wie unstreitig ist, hatte die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] gegenüber der Klägerin eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] ausgesprochen, gegen welche sich die Klägerin im Verfahren Arbeitsgericht Bocholt [REF] zur Wehr setzte. Anlass für die Kündigung war die Tatsache, dass die bislang als Vollzeitkraft tätige Klägerin im Anschluss an ihre Elternzeit eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit mit einem Arbeitsbeginn ab [DATE] Uhr abweichend vom betriebsüblichen Arbeitsbeginn um [DATE] Uhr begehrte und die Beklagte den Standpunkt vertrat, ein solcher Arbeitsplatz könne der Klägerin nicht zur Verfügung gestellt werden. Durch Urteil vom [DATE] stellte das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit dieser Kündigung fest und entsprach zugleich dem Begehren der Klägerin auf Festlegung der Arbeitszeit auf die Zeit von [DATE] bis [DATE] Uhr. Berufung und Revision der Beklagten blieben erfolglos. Zugleich mit der klagestattgebenden Entscheidung im Kündigungs-schutzverfahren erließ das Arbeitsgericht durch Urteil vom selben Tage unter dem Aktenzeichen [REF] eine einstweilige Verfügung, durch welche für die Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist der Arbeitsbeginn der Klägerin auf [DATE] Uhr festgelegt wurde Das hiergegen gerichtete Berufungsverfahren endete nach übereinstimmender Erledigungserklärung der Parteien im Hinblick auf den eingetretenen Zeitablauf mit einem Kostenbeschluss zu Lasten der Beklagten.

Tenor hat die 0. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm auf die mündliche Verhandlung vom [DATE] durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Bertram sowie die ehrenamtlichen Richter Dr. Drüke und Jendrzewski f ü r Recht erkannt : Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bocholt vom [DATE] [REF] wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Beklagte verurteilt wird, die verringerte Arbeitszeit der Klägerin von 0 Wochenstunden auf montags bis freitags jeweils von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr zu verteilen. Die Revision wird zugelassen Die verheiratete Klägerin, die zwei Kinder im Alter von fünf und drei Jahren hat, ist bei der Beklagten seit dem [DATE] als Lagerarbeiterin tätig. Die Elternzeit der Klägerin endete am [DATE] . Bereits am [DATE] hatte die Klägerin telefonisch und am [DATE] schriftlich die Reduzierung ihrer bisherigen Vollzeittätigkeit auf Teilzeit mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden beantragt. Die Beklagte erklärte sich mit der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit einverstanden und unterbreitete der Klägerin unter dem [DATE] einen Arbeitsvertrag, in dem es heißt, der bestehende Vollzeitarbeitsvertrag vom [DATE] werde aufgehoben und durch diesen neuen Teilzeitarbeitsvertrag ersetzt. Eintrittsdatum bleibe der [DATE] . Nach Beendigung ihres Erziehungsurlaubs werde die Klägerin ab [DATE] als Lagerarbeiterin in Teilzeit geführt. Zu ihren Aufgaben gehöre das Packen von Kleinpaketen und Nachräumen der Versandlagerfächer. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit sollte 0 Stunden betragen. Beginn und Ende der Arbeitszeit wurden in § 0 des vorgeschlagenen Arbeitsvertrages wie folgt festgelegt: "Montag bis Freitag je 0 Stunden. Die Arbeit beginnt bis zum [DATE] täglich um [DATE] Uhr und endet um [DATE] Uhr. Eine Frühstückspause findet in der Zeit von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr statt. Ab dem [DATE] ändert sich die Arbeitszeit wie folgt: Arbeitsbeginn ist morgens um [DATE] Uhr, Arbeitsende um [DATE] Uhr. Eine Frühstückspause findet nicht statt. Die Arbeitnehmerin erklärt sich in Bedarfsfall mit einer anderen variablen Verteilung der Arbeitszeit einverstanden, wobei sie jedoch 0 Stunden in der Woche nicht überstreiten darf." Die Klägerin unterschrieb den vorgelegten Arbeitsvertrag nicht. Mit Schreiben vom [DATE] und [DATE] bat sie um Festlegung ihrer Arbeitszeit auf [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr jeweils montags bis freitags. Bereits bei ihrem Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit am [DATE] . bzw. [DATE] hatte die Klägerin darauf hingewiesen, dass sie nur von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr arbeiten könne, weil sie sonst niemanden habe, der die Kinder beaufsichtige. Der Ehemann der Klägerin, der als Bauarbeiter tätig ist, verlässt die eheliche Wohnung bereits um [DATE] Uhr morgens. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte der Klägerin mit, sie könne dem Wunsch der Klägerin nicht entsprechen, weil das gesamte Versandlager mit Wareneingang und Kommissionierung umstrukturiert werde. Mit dem Betriebsrat seit für die Mitarbeiter im Wareneingang als Arbeitsbeginn [DATE] Uhr vereinbart worden und für die Mitarbeiter der Kommissionierung als Arbeitsbeginn [DATE] Uhr, weil der Wareneingang etwa zwei Stunden Vorlauf benötige, um die Ware in die dafür vorgesehenen Fächer einzuräumen. Die Mitarbeiter der Kommissionierung könnten ihre Arbeit sinnvollerweise erst bei gefüllten Fächern beginnen. In der vergangenen Zeit seien die Mitarbeiter der Kommissionierung häufig beschäftigungslos gewesen, weil die Ware von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Wareneingangs noch nicht in die Fächer einsortiert worden sei. Durch die Neuorganisation der Betriebsabläufe solle dieser unnötige Zeitverlust in Zukunft vermieden werden. In einer von der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat unterschriebenen Betriebsvereinbarung vom [DATE] ./ [DATE] heißt es, dass die bisherige Arbeitszeitvereinbarung mit Wirkung zum [DATE] gekündigt werde. Ab dem [DATE] würden die Arbeitszeiten der Abteilungen Wareneingang und Versand um zwei Stunden versetzt. Für die Abteilung Wareneingang wurden der Arbeitsbeginn auf [DATE] Uhr und das Arbeitsende auf [DATE] Uhr, für die Abteilung Versand auf [DATE] Uhr bzw. [DATE] Uhr festgelegt. Am [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten ordentlichen fristgerechten Kündigung der Klägerin zum nächst zulässigen Kündigungstermin mit folgender Begründung an: "Nach Beendigung Ihres Erziehungsurlaubs bat Frau B0xxxx um Umwandlung ihres Vollzeitarbeitsvertrages in einen Teilzeitarbeitsvertrag mit einer täglichen Arbeitszeit von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr. Wir konnten ihr jedoch nur einen Teilzeitarbeitsvertrag mit einer Arbeitszeit von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr anbieten. Dies lehnte Frau B0xxxx ab. Wir können nicht wegen einer einziger Person unsere ganze Arbeitszeitplanung ändern. Somit bleibt nur die Konsequenz der Vertragsauflösung." Nachdem der Betriebsrat keine Bedenken erhoben hatte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] aus betriebsbedingten Gründen zum [DATE] . Eine bereits zuvor ausgesprochene Kündigung der Beklagten vom [DATE] betrachten die Parteien als gegenstandslos. Es handelt sich bei der Beklagten um ein Großhandelsunternehmen mit insgesamt 0 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterin. Im Wareneingang arbeiten 0 Beschäftigte, davon zwei Mitarbeiter in Teilzeit. Im Versand sind 0 Mitarbeiter tätig, davon vier Mitarbeiter als Teilzeitkräfte. Die Klägerin macht mit ihrer am [DATE] eingegangenen Feststellungsklage die Sozialwidrigkeit der Kündigung geltend und will klageerweiternd ihre Beschäftigung in der Zeit von [DATE] Uhr morgens bis [DATE] Uhr einschließlich Pause erreichen. Sie trägt vor, es sei ihr wegen der Betreuung ihrer Kinder nicht möglich, ihre Arbeitszeit bereits um [DATE] Uhr aufzunehmen. Sie meint, betriebliche Gründe stünden der von ihr gewünschten Arbeitszeit ab [DATE] Uhr nicht entgegen. Demgegenüber vertritt die Beklagte die Auffassung, die Klägerin habe den Antrag verspätet gestellt. Wegen der anderslautenden Betriebsvereinbarung könne dem Wunsch der Klägerin nicht entsprochen werden. Weil die Klägerin nicht in der Lage sei, die geänderte Arbeitszeit des Wareneingangs einzuhalten, sei es ihr nicht möglich, die Klägerin weiterzubeschäftigen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes sowie der im ersten Rechtszug gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils Bezug genommen. In dem einstweiligen Verfügungsverfahren Arbeitsgericht Bocholt [REF] ist der Beklagten durch Urteil vom [DATE] aufgegeben worden, die Klägerin in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] kalendertäglich von montags bis freitags ab [DATE] Uhr für jeweils vier Stunden als gewerbliche Arbeitnehmerin zu beschäftigen, weil dafür überwiegende Interessen der Klägerin bestünden und die Beklagte nachvollziehbare betriebliche Gründe nicht substantiiert vorgetragen habe. In dem vorliegenden Hauptverfahren hat das Arbeitsgericht durch Schlussurteil vom [DATE] antragsgemäß festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst wird. Es hat die Beklagte ferner verurteilt, die Arbeitszeit der Klägerin kalendertäglich auf montags bis freitags jeweils einschließlich auf vier Stunden zwischen [DATE] Uhr und [DATE] Uhr festzulegen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Kündigung sei gemäß § 0 Abs. 0 KSchG sozial nicht gerechtfertigt. Die Beklagte könne sich nicht mit Erfolg darauf berufen, dass die Klägerin nicht in der Lage sei, ab [DATE] Uhr arbeitstäglich ihre Arbeitskraft anzubieten. Die Klägerin könne gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG beanspruchen, erst um [DATE] Uhr mit ihrer reduzierten Arbeitszeit zu beginnen. Betriebliche Gründe stünden der von ihr gewünschten Verteilung der Arbeitszeit von [DATE] bis [DATE] Uhr nicht entgegen. Es sei nicht ersichtlich, dass die Arbeitsleistung der Klägerin als einzige Teilzeitkraft nur in der Zeit von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr und nicht in der Zeit von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr Sinn mache. Die Betriebsvereinbarung vom [DATE] beziehe sich nur auf Vollzeitkräfte. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts Bezug genommen. Mit der Berufung verfolgt die Beklagte ihren erstinstanzlichen Antrag auf Abweisung der Klage in vollem Umfang weiter. Zur Begründung trägt sie vor, sie habe sich mit der Klägerin zunächst darauf geeinigt, die Arbeitszeit gemäß § 0 TzBfG auf die Hälfte der Vollarbeitszeit zu reduzieren. Allerdings hätte wegen der Betriebsvereinbarung vom [DATE] keine Einigung über die Verteilung der Arbeitszeit erzielt werden können. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass dem Wunsch der Klägerin auf eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit andere betriebliche Gründe entgegenstehen könnten als bei der Verringerung der Arbeitszeit. Die in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG genannten Regelbeispiele bezögen sich nur auf die Arbeitszeitreduzierung, aber nicht auf die Arbeitszeitverteilung. Anders als vom Arbeitsgericht angenommen gelte die Betriebsvereinbarung vom [DATE] bezüglich des dort festgelegten Arbeitsbeginns auch für Teilzeitkräfte. Es sei gerade Sinn der Betriebsvereinbarung, durch den versetzten Arbeitsbeginn eine gewisse Vorlaufzeit für die Abteilung Wareneingang zu schaffen. Jedenfalls sei nunmehr ab [DATE] klargestellt, dass auch die im Wareneingang tätigen Teilzeitkräfte mit der Arbeit bereits um [DATE] Uhr beginnen müssten. Betriebliche Gründe, die der gewünschten Arbeitszeitverteilung entgegenstünden, könnten sich auch aus einer Betriebsvereinbarung über die Arbeitszeit ergeben . Es sei für sie nicht hinnehmbar, dass sich einzelne Mitarbeiter gegen diese Betriebsvereinbarung stellen könnten. Zwischenzeitlich hätten bereits andere teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterinnen angefragt, ob nicht auch für sie nunmehr eine Änderung der Arbeitszeiten in Betracht käme. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts setze sich daher über die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats hinweg. Der spätere Arbeitsbeginn auch nur einer einzigen Mitarbeiterin im Wareneingang führe unweigerlich zu Verspätungen, Nachkommissionierungen und unnötigen Kosten. Als Großhandelsbetrieb müsse sie grundsätzlich sofort lieferbereit und lieferfähig sein. Deshalb habe sie ein hochtechnisiertes Warenverteilungssystem eingeführt, welches in Form eines Optimierungsprogrammes arbeite. Die Aufträge der Kunden würden von den Optimierungsprogrammen sofort umgesetzt in Form von ein oder mehrstufigen Kommissionierungsvorschlägen. Das Verfüllen der Fächer mit dem Tagesbedarf müsse um [DATE] Uhr beginnen, denn um diese Zeit erfolge die Arbeitsanweisung per EDV, welche Mitarbeiter welche Produkte in welche Fächer in welcher Reihenfolge einzusortieren hätten. Es seien sämtlichen Arbeitsplätze zu besetzen, da die Aufträge andernfalls nicht kommissioniert werden könnten. Seien die Waren nicht da, verursache das Nachkommissionieren Kosten in Höhe von 0 EUR pro Stunde und Mitarbeiter. Beginne die Klägerin mit ihrer Arbeitszeit erst um [DATE] Uhr, könne sie keine Aufträge bearbeiten, da diese schon um [DATE] Uhr von der EDV verteilt würden. das Urteil des Arbeitsgerichts Bocholt mit der Maßgabe aufrechtzuerhalten, dass die Beklagte verurteilt wird, die verringerte Wochenarbeitszeit der Klägerin von 0 Stunden auf montags bis freitags von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr zu verteilen. Die Klägerin hält das erstinstanzliche Urteil für zutreffend und tritt dem Vorbringen der Beklagten entgegen. Sie trägt ergänzend vor, die Betriebsvereinbarung vom [DATE] sei erkennbar als Reaktion auf die mündliche Verhandlung vor dem Arbeitsgericht am [DATE] geschlossen worden. Für die entgegenstehenden betrieblichen Gründe komme es maßgeblich auf den Zeitpunkt der Ablehnung durch den Arbeitgeber an. Nach ihrem Teilzeitarbeitsvertrag müsse sie nicht zwingend im Wareneingang eingesetzt werden, wo die meisten Mitarbeiter um [DATE] Uhr morgens anfingen. Als Lagerarbeiterin könne sie ersatzweise auch mit dem Einräumen der Waren in die Regale und Lagerfächer, in der Kommissionierung, am Packtisch oder im Versand eingesetzt werden. Solche Tätigkeiten habe sie je nach Arbeitsanfall bereits verrichtet. Als Teilzeitmitarbeiterin könne sie auch um [DATE] Uhr in der Kommissionierung anfangen. Der Packtisch sei mit Teilzeitkräften besetzt, die ihre Arbeit um [DATE] Uhr aufnähmen. Entgegen der Darstellung der Beklagten müsse das Verfüllen der Fächer nicht zwingend um [DATE] Uhr beginnen. Die Arbeitsabläufe gestalteten sich wie folgt: Zunächst müssten diverse Paletten vom Hochregal im Wareneingang abgesetzt werden. Aufgabe der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Wareneingang sei es dann, die Paletten mittels Stapler und Hubwagen und abzuholen und die Ware in die entsprechenden Fächer zu legen. Das Verteilen der Ware in die Fächer beginne nicht immer bereits um [DATE] Uhr, sondern oftmals erst bis zu 0 Stunden später. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, auf die Protokollerklärungen sowie auf die Akte des einstweiligen Verfügungsverfahrens [REF] ergänzend Bezug genommen. Die Berufung der Beklagten ist gemäß [REF] , 0 Abs. 0 ZPO zulässig, obwohl sich die Berufungsbegründung nur mit dem Klageantrag zu 0) auseinandersetzt, der die Frage der Verteilung der Arbeitszeit betrifft. Es fehlt aber eine ausdrückliche Begründung, warum das Arbeitsgericht dem Klageantrag zu 0) zu Unrecht stattgegeben und festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Gemäß [REF] muss sich die Berufungsbegründung in einer auf den Streitfall zugeschnittenen Argumentation mit den Gründen des angefochtenen Urteils auseinandersetzen und erkennen lassen, aus welchen tatsächlichen oder rechtlichen Gründen das Urteil unrichtig ist . Bei mehreren verschiedenen Ansprüchen muss sich die Berufungsbegründung auf alle Teile des angefochtenen Urteils erstrecken, hinsichtlich derer eine Abänderung beantragt wird. Bezieht sich die Berufungsbegründung wie im vorliegenden Fall auf mehrere Ansprüche im prozessualen Sinn, muss zu jedem Anspruch eine ausreichende Begründung gegeben werden. Fehlen Ausführungen zu einem Anspruch, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig . Einer differenzierenden Beanstandung bedarf es aber nur dann, wenn die Vorinstanz die Ansprüche jeweils aus besonderen tatsächlichen oder rechtlichen Gründen für begründet erachtet hat. Im vorliegenden Fall hat das Arbeitsgericht zur Sozialwidrigkeit der Kündigung keine besonderen Ausführungen gemacht, sondern den Feststellungsantrag bereits deshalb als begründet angesehen, weil die Klägerin arbeitsvertraglich die Arbeit erst um [DATE] Uhr aufnehmen müsse. Hängt die Begründetheit des Feststellungsantrags wie das Arbeitsgericht meint von der Begründetheit des Anspruchs auf Verteilung der Arbeitzeit ab, kann sich die Berufungsbegründung darauf beschränken, sich mit dem beide Ansprüche tragenden Gesichtspunkt auseinanderzusetzen . Das Arbeitsgericht hat dem Feststellungsantrag zu Recht stattgegeben. Die Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG sozial nicht gerechtfertigt. Es kann offen bleiben, ob die angegriffene Kündigung nach den Grundsätzen der betriebsbedingten oder der verhaltensbedingten Kündigung zu prüfen ist. Die Beklagte begründet die Kündigung allein damit, dass die Klägerin es ablehne, wie von ihr verlangt bereits um [DATE] Uhr mit der Arbeitszeit zu beginnen. Anknüpfungspunkt für die Störung des Arbeitsverhältnisses ist damit ein bestimmtes Verhalten der Klägerin. Weil aber nach Auffassung der Beklagten betriebliche Gründe einer Verlegung des Arbeitszeitbeginns auf [DATE] Uhr entgegenstehen, hält die Beklagte die ausgesprochene Kündigung aus betriebsbedingten Gründen für sozial gerechtfertigt. Die Klägerin kann aber gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG verlangen, dass der Arbeitsbeginn von der Beklagten auf [DATE] Uhr festgelegt wird. Damit entfällt ein Kündigungsgrund, ohne dass es auf ein etwaiges Verschulden der Klägerin ankommt. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die verringerte wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin von 0 Stunden auf die einzelnen Wochentage von montags bis freitags in der Weise zu verteilen, dass sie erst ab [DATE] Uhr morgens mit der Arbeit beginnt und einschließlich der Pausen jeweils vier Stunden arbeitstäglich arbeitet. Die veränderte Fassung des Klageantrags bezüglich der Verteilung der Arbeitszeit ist keine Klageänderung im Sinne von [REF] , sondern lediglich eine Klarstellung. Die Verteilung der Arbeitszeit gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG ist anders als bei der Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit nicht auf eine Vertragsänderung gerichtet, sondern auf die Ausübung des Direktionsrechts . Entgegen der Auffassung der Klägerin gilt ihr Anspruch auf wunschgerechte Verteilung der Arbeitszeit nicht bereits gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG als festgelegt. Die gesetzliche Fiktion einer Einigung über die Verteilung der Arbeitszeit setzt voraus, dass die Arbeitsvertragsparteien über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG erzielt haben, der Arbeitgeber es aber unterlassen hat, spätestens einen Monat vor dem Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abzulehnen. Nur in diesem Fall gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin als festgelegt. Vorliegend hat die Klägerin ihren Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nicht rechtzeitig gemäß § 0 Abs. 0 TzBfG drei Monate vor dem gewünschten Beginn ab [DATE] geltend gemacht, denn sie hat erst am [DATE] . bzw. [DATE] bei der Beklagten die Reduzierung ihrer bisherigen Arbeitszeit auf die Hälfte beantragt. Ein zur Wahrung der Dreimonatsfrist nicht rechtzeitig gestellter Antrag kann aber in einen Antrag zum nächst zulässigen Termin umgedeutet werden . Ist der Antrag der Klägerin auf den nächst zulässigen Zeitpunkt umzudeuten, hat die Beklagte mit ihrer Ablehnung vom [DATE] die Monatsfrist gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG gewahrt. Nach dem Sinn und Zweck der gesetzliche Regelung kann Anknüpfungspunkt für den Eintritt der Fiktionswirkung nur die nach Maßgabe des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG zurückgerechnete Monatsfrist sein. Die Monatsfrist gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG wäre aber auch dann gewahrt, wenn man auf den vereinbarten Beginn der Verringerung der Arbeitszeit abstellt. Die Klägerin hat nämlich bereits bei ihrer Antragstellung am 0./ [DATE] auf die von ihr gewünschte Arbeitszeit ab [DATE] Uhr hingewiesen und die Beklagte hat dem mit der Vorlage ihres Arbeitsvertrages vom [DATE] nicht entsprochen, sondern sich nur zu einer abweichenden Arbeitszeitverteilung bereit erklärt. Schließlich kann sich die Klägerin auf eine Fristversäumung der Beklagten auch deshalb nicht berufen, weil sich die Parteien auf die Freistellung der Klägerin bis zum [DATE] verständigt haben und die Beklagte zuvor mit Schreiben vom [DATE] dem Verteilungswunsch der Klägerin widersprochen hatte. In der Sache selbst ist dem Arbeitsgericht darin zu folgen, dass betriebliche Gründe einer Verlegung des Beginns der Arbeitszeit auf [DATE] Uhr gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG nicht entgegenstehen. Gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitsnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. In § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG werden beispielhaft Gründe genannte, die sich auf die Verringerung der Arbeitszeit beziehen. Danach kann der Arbeitgeber die beantragte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn dadurch die Organisation, der Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht werden . Fraglich ist, ob der Maßstab einer wesentlichen Beeinträchtigung der betrieblichen Organisation oder der Arbeitsabläufe nur für die Verringerung der Arbeitszeit gilt oder ob diese Ablehnungsgründe gleichermaßen auch für die Ablehnung der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit vorliegen müssen. Da sich die Beispiele nach dem gesetzlichen Wortlaut nur auf die Verringerung der Arbeitszeit beziehen, soll bei der Verteilung der Arbeitszeit nur die Generalklausel des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG herangezogen werden können. Danach genügen rationale oder nachvollziehbare betriebliche Gründe, ohne dass sie einen bestimmten Grad an Intensität erreicht haben müssen . Für den vorliegenden Fall kann offen bleiben, welche Auffassung den Vorzug verdient. In jedem Fall können nur objektiv nachvollziehbare betriebliche Gründe die Ablehnung des Arbeitszeitverteilungswunsches zu rechtfertigen. Dabei ist ein bestimmtes Maß an betrieblicher Beeinträchtigung zu fordern, weil gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG dem Wunsch des Arbeitnehmers in der Regel zu entsprechen ist und der Arbeitgeber zur Ablehnung nur befugt ist, wenn die betrieblichen Interessen dies nicht zulassen. Die von der Beklagten vorgetragenen Betriebsablaufstörungen stehen dem Verteilungswunsch der Klägerin nicht entgegen. Die Beklagte begründet ihre Ablehnung damit, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Wareneingangs bereits um [DATE] Uhr mit der Arbeit beginnen müssten, um die Fächer der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Versandes zu füllen, die ihre Arbeit um [DATE] Uhr aufnähmen. Die Verbesserung der Betriebsabläufe bzw. die andernfalls eintretenden Betriebsablaufstörungen können grundsätzlich als entgegenstehende betriebliche Gründe gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG anerkannt werden. Es lässt sich aber nicht feststellen, dass es zwangsläufig zu Betriebsablaufstörungen kommen muss, wenn die Klägerin ihre Arbeit erst um [DATE] Uhr aufnimmt. Im Wareneingang werden insgesamt 0 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Vollzeit und zwei Teilzeitarbeitskräfte eingesetzt. Bei einer tariflichen Wochenarbeitszeit von 0 Stunden errechnet sich bei kompletter Anwesenheit aller Mitarbeiter eine Beschäftigungskapazität von 0 Stunden wöchentlich . In der Berufungsverhandlung ist unstreitig geworden, dass die Beklagte dafür vorgesehene Springer einsetzen kann, wenn Mitarbeiter des Wareneingangs kurzfristig verhindert sind. Ferner ist unwidersprochen geblieben, dass mit dem Einräumen der Fächer nicht stets sofort ab Arbeitsbeginn um [DATE] Uhr begonnen wird. Die Klägerin hat vorgetragen, dass zunächst die abgesetzten Warenpaletten abtransportiert werden müssen und erst dann die Ware in die entsprechenden Fächer abgelegt wird. Das Einsortieren der Fächer ist auch nicht um [DATE] Uhr beendet, sondern wird fortgesetzt. Den versetzten Arbeitsbeginn hat die Beklagte damit begründet, dass der Wareneingang zunächst eine Vorlaufzeit benötigt, um die Fächer der Kommissionierer zu füllen, die erst dann sinnvoll mit ihrer Arbeit beginnen können. Dem Vortrag der Beklagten kann aber nicht entnommen werden, dass dieses Ziel mit den vorhandenen Kapazitäten nicht erreicht wird, wenn die Klägerin die Arbeit erst um [DATE] Uhr aufnimmt. Nach den Erörterungen in der Berufungsverhandlung muss daher davon ausgegangen werden, dass die Fächer der Kommissionierer mit Hilfe der um [DATE] Uhr beginnenden Mitarbeiter ausreichend gefüllt werden können, so dass keine fühlbare Beeinträchtigung der Betriebsabläufe eintritt, wenn die Klägerin die Arbeit erst um [DATE] Uhr aufnimmt. Darüber hinaus hat die Klägerin aufgezeigt, dass sie im Rahmen des angebotenen Arbeitsvertrages als Lagerarbeiterin auch mit anderen Arbeiten, nämlich mit der Kommissionierung oder mitarbeiten am Packtisch betraut werden könnte. Der wahre Grund für die Ablehnung der gewünschten Arbeitszeit liegt nicht in den befürchteten Betriebsablaufstörungen, sondern kommt in dem Anhörungsschreiben an den Betriebsrat vom [DATE] zum Ausdruck. Darin vertritt die Beklagte den Standpunkt, dass ihr wegen einer einzelnen Mitarbeiterin eine Ausnahmeregelung und eine Änderung ihrer Arbeitszeitplanung nicht zumutbar sei. Diese Auffassung verkennt, dass der Arbeitgeber gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG regelmäßig der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit zuzustimmen hat, wenn nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Allerdings können gegenläufige betriebliche Gründe auch in der Abweichung eines vom Arbeitgeber vorgegebenen Organisationskonzeps liegen . Dies bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber den Verteilungswunsch allein und formal mit der Begründung ablehnen kann, er weiche von der vorgesehenen Arbeitsablaufplanung ab. Er muss vielmehr rationale und nachvollziehbare Gründe dafür nennen, warum dem Verteilungswunsch bei grundsätzlicher Beibehaltung der betrieblichen Organisation nicht entsprochen werden kann. Der Arbeitgeber muss bereit sein, sich ernsthaft mit den Wünschen des Arbeitnehmers zu befassen und zu prüfen, ob sie sich mit einem zumutbaren Aufwand verwirklichen lassen. Nur dies entspricht der vom Gesetzgeber vorgesehenen Verhandlungslösung gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG. Der Arbeitgeber darf keine Blockadehaltung einnehmen, sondern er muss nach Lösungen suchen, die zwar keine Preisgabe seines unternehmerischen Konzepts verlangen, aber zumutbare Bemühungen einschließen, den Teilzeitwunsch mit den betrieblichen Gegebenheiten in Einklang zu bringen . Die Verschiebung des Arbeitsbeginns der Klägerin von [DATE] Uhr auf [DATE] Uhr würde das Konzept der Arbeitsablaufgestaltung der Beklagten nicht ernsthaft in Frage stellen. Objektiv nachvollziehbare Störungen, welche bei einer Abweichung im Einzelfall eintreten könnten, hat die Beklagte nicht dargelegt. Im kollektiven Recht wurzelnde Gründe stehen dem Arbeitszeitverteilungswunsch der Klägerin nicht entgegen. Die Beklagte wendet zu Unrecht ein, sie sei wegen der ab [DATE] geltenden Betriebsvereinbarung gehindert, dem Wunsch der Klägerin zu entsprechen. Da es vorliegend um die Verteilung der Arbeitszeit geht, kommt ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß [REF] in Betracht. Danach hat der Betriebsrat mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Das Mitbestimmungsrecht gemäß [REF] greift auch ein, wenn es um die Verteilung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten geht . Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats wird durch einen etwaigen Gesetzesvorbehalt gemäß [REF] nicht ausgeschlossen. Danach besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, soweit die an sich mitbestimmungspflichtige Angelegenheit gesetzlich geregelt ist. Dazu wird die Auffassung vertreten, dass der individualrechtliche Anspruch gemäß § 0 TzBfG das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verdrängt. Es sei gesetzlich durch § 0 TzBfG geregelt, dass die Arbeitszeitwünsche der Arbeitnehmer gegenüber betrieblichen Vereinbarungen über die Lage der Arbeitszeit Vorrang hätten . Dieser Auffassung ist nicht zu folgen. Der Anspruch auf Verteilung der Teilzeit nach den Wünschen des Arbeitnehmers gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG kann nicht als Gesetzesvorbehalt gemäß [REF] verstanden werden. Der Gesetzgeber hat damit lediglich den individualrechtlichen Anspruch auf Verteilung der Arbeitszeit normiert. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates werden dadurch nicht ausgeschlossen. Dies folgt aus der Entstehungsgeschichte des Gesetzes, der gesetzlichen Systematik und dem Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts. In der ursprünglichen Fassung des Gesetzesentwurfs vom [DATE] heißt es in § 0 Abs. 0 Satz 0 0. Halbsatz TzBfG ausdrücklich, dass [REF] unberührt bleibt. In der Beschlussempfehlung des Ausschusses für Arbeit und Sozialordnung vom [DATE] fehlt dieser Satz. In dem Bericht über die Ausschussberatungen heißt es dazu, einer besonderen Erwähnung des [REF] bedürfe es nicht. Die Bestimmungen des BetrVG seien zu beachten. Das Schweigen des Gesetzgebers zur Problematik der Mitbestimmung ist also darauf zurückzuführen, dass er die Beachtung der kollektiven Bestimmungen als selbstverständlich vorausgesetzt hat. Es lässt sich auch nicht feststellen, dass § 0 die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit, nämlich die Verteilung der Arbeitszeit, selbst und abschließend regelt. Daran fehlt es bereits deshalb, weil das Gesetz den Arbeitsvertragsparteien einen Verhandlungsspielraum eröffnet und ihnen eine Verhandlungslösung vorschreibt. Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretungen werden im TzBfG nicht angesprochen. Lediglich § 0 Abs. 0 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, die Arbeitnehmervertretung über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze zu informieren. Die Mitbestimmung dient dem Schutz der Arbeitnehmergemeinschaft vor individualrechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers , die es ihm infolge gestörter Vertragsparität erlaubt, seine Interessen einseitig durchzusetzen. Der Schutz kollidierender Arbeitnehmerinteressen hat in das TzBfG keinen Eingang gefunden. Nur bei der Verlängerung der Arbeitszeit ist in § 0 TzBfG von Arbeitszeitwünschen anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer die Rede. Auch bei der Verteilung der Arbeitszeit gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 und Abs. 0 Satz 0 TzBfG können sich Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen anderer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ergeben, ohne dass ein Ausgleich der unterschiedlichen Interessen geregelt ist. Deshalb kann § 0 TzBfG nicht als ranghöhere Norm verstanden werden, die den Schutz der kollektiven Interessen bereits gewährleistet . Die Betriebsvereinbarungen vom [DATE] bzw. [DATE] stehen der von der Klägerin gewünschten Arbeitszeitverteilung nicht entgegen. Dabei kann zugunsten der Beklagten davon ausgegangen werden, dass sich der Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung vom [DATE] ./ [DATE] spätestens ab [DATE] auch auf den Arbeitsbeginn der Teilzeitbeschäftigten erstreckte. Ob die Betriebsparteien dies am [DATE] rückwirkend zum [DATE] vereinbaren konnten, kann offen bleiben. Ob betriebliche Gründe der Arbeitszeitverteilung gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG entgegenstehen, ist nach den tatsächlichen Verhältnissen zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung zu beurteilen. Dies folgt bereits aus dem auf ein zukünftiges Verhalten der Beklagten gerichteten Antrag der Klägerin bezüglich der Festlegung der Arbeitszeit. Dem Gesetz kann nicht entnommen werden, dass auf die tatsächlichen Verhältnisse bei der Ablehnungserklärung des Arbeitgebers gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG oder auf den Beginn der gewünschten Arbeitszeitverteilung abzustellen ist . Der Gesetzgeber hat dem Arbeitgeber gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG die Möglichkeit eröffnet, die festgelegte Verteilung der Arbeitszeit mit einer Ankündigungsfrist von einem Monat bei überwiegenden betrieblichen Interessen wieder zu ändern. Die Notwendigkeit einer Veränderung kann auch im Laufe eines Prozesses eintreten. Es wäre widersinnig, den Arbeitgeber zunächst zu einer bestimmten Verteilung der Arbeitszeit zu verurteilen, die dieser wegen zwischenzeitlich veränderter Umstände gemäß § 0 Abs. 0 TzBfG wieder rückgängig machen könnte . Aus systematischen Gründen bestehen Bedenken, allein in der ab [DATE] geltenden Betriebsvereinbarung einen entgegenstehenden betrieblichen Grund im Sinne von [REF] Berlin vom [DATE] [REF] AuA [DATE] , 0). Nach der Systematik des Gesetzes geht es in § 0 TzBfG allein um den individualrechtlichen Teilzeitanspruch. Davon zu trennen ist die kollektive Rechtslage, die auf die individualrechtliche Ebene nur dann durchschlägt, wenn sie zur Unwirksamkeit der individualrechtlichen Entscheidung führt oder materiell entgegenstehende betriebliche Gründe im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG liefert. Es ist daher nur zu prüfen, ob die ab [DATE] geltende Betriebsvereinbarung die individualrechtlich gewünschte Verteilung nicht zulässt und ob die Betriebsvereinbarung selbst im Sinne einer konkreten betrieblichen Regelung materiell einen betrieblichen Ablehnungsgrund beinhaltet. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn in der Regelung der Betriebsparteien ein bestimmten Arbeitsablauf oder Organisationskonzept zum Ausdruck kommt . Die Gründe, die zum Abschluss der Betriebsvereinbarungen vom [DATE] ./ [DATE] und vom [DATE] geführt haben, nämlich die bessere Abstimmung der Arbeitsabläufe zwischen Wareneingang und Versand sind gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG wie bereits oben ausgeführt nicht geeignet, den Arbeitszeitwunsch der Klägerin abzulehnen. Die Betriebsvereinbarung selbst ist keine Sperre für den von der Klägerin gewünschten Beginn der täglichen Arbeitszeit, weil es sich um eine mitbe-stimmungsfrei Einzelfallmaßnahme handelt. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß [REF] betrifft nur kollektive Tatbestände . Mitbestimmungsfrei sind hingegen solche Angelegenheiten, in denen es wie vorliegend darum geht, die Arbeitsbedingungen eines einzelnen Arbeitnehmers im Hinblick auf nur ihn betreffende besondere Eigenschaften oder Umstände zu regeln . Danach besteht bezüglich der Lage der Arbeitszeit kein Mitbestimmungsrecht, wenn die Arbeitszeit eines einzelnen Arbeitnehmers aufgrund einer entsprechenden Vereinbarung oder im Rahmen des Direktionsrecht individuell festgelegt oder verändert wird und ein kollektiver Bezug im Sinne einer Betroffenheit anderer Arbeitnehmer nicht besteht . So liegen die Dinge hier, denn aufgrund der besonderen persönlichen Verhältnisse der Klägerin, die ihre Kinder nicht bereits ab [DATE] Uhr anderweitig betreuen lassen kann, soll ihre tägliche Arbeitszeit auf [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr festgelegt werden. Eine derartige individuelle Arbeitszeitvereinbarung ist mitbestimmungsfrei möglich und verstößt nicht gegen die genannten Betriebsvereinbarungen. Allerdings könnte sich trotz einer auf den Einzelfall bezogenen Arbeitszeitregelung ein kollektiver Bezug ergeben, wenn die veränderte Arbeitszeit der Klägerin Auswirkungen auf die Arbeitszeiten oder Arbeitsbedingungen anderer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebes hätte . Für derartige Auswirkungen hat die Beklagte aber keine Anhaltspunkte vorgetragen. Selbst wenn ein kollektiver Bezug anzunehmen wäre, weil sich durch die veränderte Arbeitszeit der Klägerin der Arbeitseinsatz oder die Arbeitszeiten anderer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verändern, bleibt zweifelhaft, ob dies individualrechtlich die Unwirksamkeit der Maßnahme auslöst. Das Mitbestimmungsrecht gemäß [REF] dient dem Schutz kollektiver Interessen, führt aber nicht notwendig individualrechtlich zur Unwirksamkeit im Sinne der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung . Näherliegend ist vielmehr, dass die individualrechtliche Verteilung der Arbeitszeit wirksam bleibt, die Verletzung eines etwaigen Mitbestimmungsrechts aber nur die Frage der kollektiven Umsetzung betrifft . Das Berufungsgericht hat die Revision gemäß [REF] zugelassen, weil die Rechtssache grundsätzliche Auslegungsfragen des TzBfG betrifft und die Entscheidung gemäß [REF] von dem Urteil des LAG Berlin vom [DATE] [REF] abweicht.