Weiterhin hat die Klägerin die Auszahlungsscheine für das Krankengeld vorgelegt, in denen durchgehend ab dem [DATE] im 0 bis 0-Wochenrhythmus jeweils eine künftig weiterhin bestehende Arbeitsunfähigkeit der Klägerin durch ihren behandelnden Arzt gegenüber der Krankenkasse bekundet wird. Aus § 0 Abs. 0 der zeitlich hier maßgeblichen Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien in der Fassung vom [DATE] , zuletzt geändert am [DATE] , ergibt sich dabei, dass die ärztlich festgestellte Arbeitsunfähigkeit gleichermaßen Voraussetzung für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wie für den Anspruch auf Krankengeld ist. Die medizinische Feststellung unterscheidet sich in beiden Fällen nicht. Der von einem Arzt zur Vorlage bei der Krankenkasse ausgestellte "Krankengeldauszahlschein" kann, wenn sich hieraus das voraussichtliche Ende der Arbeitsunfähigkeit ergibt, sogar selbst als ordnungsgemäßer Nachweis der Arbeitsunfähigkeit iSd. § 0 Abs. 0 EFZG anzusehen sein .

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , Az. [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Zur Vermeidung von Wiederholungen wird von einer nochmaligen Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens gemäß [REF] abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Mainz hat mit Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen. Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die streitgegenständliche Kündigung sei nicht nach § 0 KSchG rechtsunwirksam, da sie aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sei. Die Klägerin habe nach Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraumes, trotz vorausgegangener Abmahnungen vom [DATE] und [DATE] , sowohl gegen ihre Anzeige als auch gegen ihre Nachweispflichten, welche sich aus [REF] ergeben würden, verstoßen. Vor der ersten schriftlichen Abmahnung durch die Beklagte vom [DATE] habe die Klägerin jedenfalls gegen ihre Pflicht verstoßen, die gesetzlich vorgesehene Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum ab dem [DATE] der Beklagten vorzulegen. Mithin liege ein Fehlverhalten der Klägerin selbst dann vor, wenn zu ihren Gunsten unterstellt werde, dass sie am [DATE] einer Mitarbeiterin der Beklagten, nämlich Frau X., telefonisch mitgeteilt habe, dass ihre Erkrankung fortdauere. Soweit sich die Klägerin über das Bestehen der gesetzlichen Pflicht zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung geirrt habe, hätte ihr zumindest nach Zugang der Abmahnung vom [DATE] deutlich werden müssen, dass die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung unerlässlich sei. Erst am [DATE] sei bei der Beklagten dann, zwar keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, jedoch ein Auszahlschein für Kranken und Verletztengeld vom [DATE] eingegangen. Dieses Dokument genüge zwar für die Erfüllung der Nachweispflicht im Sinne von [REF] , zumal eine Arbeitsunfähigkeitsperiode bis voraussichtlich zum [DATE] darin bescheinigt worden sei. Nachdem die Beklagte in der zweiten Abmahnung vom [DATE] ausdrücklich gerügt habe, dass sich dem vorliegenden Auszahlschein nicht entnehmen lasse, ob und während welcher Tage nach dem [DATE] eine Arbeitsunfähigkeit bestanden habe und wie lange eine aktuell bestehende Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich noch dauere, habe es die Klägerin trotz einer erneuten Kündigungsandrohung versäumt, eine neue ärztliche Bescheinigung über die Fortdauer ihrer Arbeitsunfähigkeit vor Ausspruch der Kündigung vom [DATE] vorzulegen. Nach Zugang der beiden Abmahnungen habe die Klägerin die Möglichkeit gehabt, ihren Rechtsanwalt zu konsultieren, um die Rechtslage im Zusammenhang mit ihrer Arbeitsunfähigkeit zu klären. Mithin könne sie sich nicht auch noch nach Zugang zweier klarer Abmahnungen auf einen Rechtsirrtum berufen. Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung sei zu Gunsten der Klägerin ihre Betriebszugehörigkeit von vier Jahren und ihr Lebensalter von 0 Jahren zu berücksichtigen gewesen; das Beendigungsinteresse der Beklagten habe aber überwogen, zumal sich die Klägerin beharrlich geweigert habe, die ihr gesetzlich obliegenden Anzeige und Nachweispflichten zu erfüllen. Die Klägerin, der die Entscheidung des Arbeitsgerichts Mainz am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und gleichzeitig ihr Rechtsmittel begründet. eine Verletzung der Pflichten aus [REF] könne ihr nicht vorgeworfen werden, da sie sich ihrer gesetzlichen Pflichten nicht bewusst gewesen sei. Sie sei vielmehr davon ausgegangen, dass die Vorlage eines "gelben Zettels" während der ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit notwendig sei, nicht jedoch für die Zeit nach dem Ende der Entgeltfortzahlung. Im Übrigen habe sie auf die Abmahnung vom [DATE] reagiert, indem sie zunächst ihren behandelnden Arzt, Dr. W., am [DATE] aufgesucht habe, der ihr u. a. empfohlen habe, mit ihrer Krankenkasse in V-Stadt die aufgetretenen Fragen zu klären. Dementsprechend habe sie dann am [DATE] die "U." in V-Stadt aufgesucht, wobei ein früherer Kontakt nicht möglich gewesen sei, da sie an krankheitsbedingten Beschwerden gelitten habe und außerdem auch ihr Rechtsanwalt wegen Urlaubs bis zum [DATE] nicht erreichbar gewesen sei. Der Sachbearbeiter der Krankenkasse habe ihr schließlich empfohlen, den "Auszahlschein für Kranken und Verletztengeld" vom [DATE] bei der Beklagten einzureichen, zumal es sich hierbei um einen Arbeitsunfähigkeitsnachweis im weitesten Sinne handele. Diesem Rat sei sie dann gefolgt. Der vorgelegte Auszahlschein enthalte entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts allerdings keine zeitliche Begrenzung ihrer Arbeitsunfähigkeit; vielmehr sei in der dafür vorgesehenen Spalte des Formulars mit der Überschrift "…weiter arbeitsunfähig…" eindeutig das Wort "ja" angekreuzt und mit keiner zeitlichen Limitierung versehen. Der behandelnde Arzt Dr. W. habe mit der Angabe, dass der nächste Praxisbesuch für den [DATE] vorgesehen sei, nicht attestieren wollen, dass die Arbeitsunfähigkeit der Klägerin zeitlich limitiert sei. Entscheidend sei auch, dass die Beklagte kein schützenswertes Informationsinteresse an weiteren Angaben der Klägerin während der Zeit ihrer Arbeitsunfähigkeit gehabt habe. Schließlich habe die Klägerin während des Telefongespräches vom [DATE] gegenüber Frau X., einer Mitarbeiterin der Beklagten, erklärt, dass sie innerhalb eines überschaubaren Zeitraumes nicht mit der Wiederherstellung ihrer Arbeitskraft rechne und fortdauernd krankheitsbedingt ausfalle. Das Arbeitsgericht habe schließlich auch nicht hinreichend die physische und psychische Leidenssituation der Klägerin während ihrer Arbeitsunfähigkeitszeit berücksichtigt. Bei den beiden Abmahnungen, welche die Beklagte erklärt habe, sei es dieser nicht um die Befriedigung eines berechtigten Informationsinteresses gegangen, sondern um eine Maßregelung der Klägerin wegen des von ihr veranlassten Anwaltsschreibens vom [DATE] . Sie sei nämlich im [DATE] von der bis dahin ausgeübten Funktion als Chefsekretärin entbunden und zu einer bloßen "Empfangsperson" degradiert worden. Diese nicht vertragsgerechte Beschäftigung sei in dem Anwaltsschreiben vom [DATE] gerügt worden. In der Folgezeit habe man die Klägerin z. B. in einem Gespräch vom [DATE] gefragt: "…haben Sie nichts zu tun?...". Sie sei im Übrigen wie eine Gefängnisinsassin beobachtet und kontrolliert worden. Dass es der Beklagten bei den Abmahnungen letztlich nicht um die Erfüllung gesetzlicher Anzeige und Nachweispflichten gegangen sei, werde auch aus dem Schreiben ihres Rechtsanwaltes vom [DATE] unmissverständlich deutlich, da es dort heiße: "…das unsere Mandantin hierauf mit allen ihr zur Verfügung stehenden rechtlichen Mitteln reagieren wird…". Die Beklagte habe aber letztlich genau um die gesundheitliche Lage der Klägerin gewusst und sich lediglich von dieser trennen wollen. Aufgrund ihrer Degradierung sei die Klägerin im Sommer/Herbst [DATE] nervlich, seelisch und körperlich im wahrsten Sinne des Wortes aus der Mitte geworfen worden und habe in diesem Zusammenhang einer psychosomatischen Behandlung bedurft. Dies hätten die Verantwortlichen bei der Beklagten genau gewusst. Die Entwicklung des Arbeitsplatzkonfliktes sei dem ärztlichen Attest des Facharztes Dr. W. vom [DATE] zu entnehmen. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , [REF] festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] aufgelöst worden ist. die Verletzung der Anzeige und Nachweispflicht durch die Klägerin beruhe nicht auf unverschuldeter Unkenntnis. Dem stehe bereits der Inhalt der beiden Abmahnungen vom [DATE] und [DATE] entgegen. Bereits zum Zeitpunkt des Zugangs der ersten Abmahnung sei die Klägerin durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten worden und hätte sich dessen Kenntnisse zu Nutzen machen müssen. Außerdem trage die Klägerin widersprüchlich vor, wenn sie erstinstanzlich behaupte, der behandelnde Arzt Dr. W. habe ihr geraten, ihren Rechtsanwalt zu konsultieren und im Berufungsverfahren erstmals behaupte, Dr. W. habe ihr vorgeschlagen, die Thematik mit der Krankenkasse abzuklären. Sie, die Beklagte, habe zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Kündigung ein schützenswertes Informationsinteresse hinsichtlich einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit der Klägerin und deren voraussichtlicher Dauer gehabt. Dass die Klägerin bereits am [DATE] ein Telefongespräch mit einer Mitarbeiterin der Beklagten geführt habe, werde mit Nichtwissen bestritten. Im Übrigen lägen zwei Monate zwischen dem behaupteten Telefonat und dem Ausspruch der Kündigung. Trotz des Zugangs von zwei Abmahnungen habe die Klägerin zu keiner Zeit eine verbindliche Auskunft darüber erteilt, ab welchem Datum mit einer Herstellung der Arbeitsfähigkeit wieder gerechnet werden könne. Die ausgesprochenen Abmahnungen wie auch die streitgegenständliche Kündigung stünden nicht im Zusammenhang mit der vorausgegangenen Diskussion um eine vertragskonforme Beschäftigung der Klägerin. Diese versuche den Eindruck zu erwecken, sie sei von den übrigen Mitarbeitern der Beklagten "gemobbt" worden. Dieser Vorwurf sei unzutreffend und im Übrigen von der Klägerin auch unsubstantiiert vorgetragen, da sie nicht dargelegt habe, welche Personen sie unsachgemäß behandelt hätten. So weit in dem Anwaltsschreiben der Beklagten vom [DATE] darauf hingewiesen werde, dass auf ein vermeintliches Leistungsverweigerungsrecht der Klägerin mit allen zur Verfügung stehenden rechtlichen Mitteln reagiert werde, sei ein Teil dieser schriftsätzlichen Äußerung von der Klägerin, aus dem Zusammenhang gerissen wiedergegeben worden. Die Beklagte habe hiermit jedenfalls nicht den Ausspruch von Abmahnungen oder einer Kündigung im Zusammenhang mit Pflichtverletzungen während der Arbeitsunfähigkeitszeit angekündigt. Im Übrigen habe die Beklagte auch keine Kenntnisse von Einzelheiten über die gesundheitliche bzw. psychische Entwicklung der Klägerin während des Zeitraumes vom Sommer/Herbst [DATE] gehabt. Aus den Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, welche für die Zeit vom [DATE] . bis [DATE] ordnungsgemäß vorgelegt worden seien, habe die Beklagte Krankheitsursachen nicht entnehmen können. So weit die Klägerin nunmehr ein "ärztliches Attest" des Dr. W. vom [DATE] in das Berufungsverfahren eingeführt habe, handele es sich offensichtlich um ein "Gefälligkeitsattest". Dieses beruhe teilweise auf unwahren Tatsachenangaben der Klägerin. Hinsichtlich aller weiteren Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf die Schriftsätze der Beklagten vom [DATE] und [DATE] verwiesen. Entscheidungsgründe Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] rechtswirksam zum [DATE] beendet. Diese Kündigung ist nämlich nicht nach [REF] es unwirksam, da sie aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist. Die Klägerin hat zumindest ab dem [DATE] gegen die bei Arbeitsunfähigkeit gesetzlich vorgeschriebene Anzeige und Nachweispflicht verstoßen, obwohl entsprechende Pflichtverletzungen in den zwei schriftlichen Abmahnungen vom [DATE] und [DATE] von der Beklagten unter Androhung einer Kündigung zu Recht gerügt worden waren. Bei der gebotenen Interessenabwägung überwiegt das Beendigungsinteresse der Beklagten. Das Arbeitsgericht hat diese Feststellungen in seinem Urteil vom [DATE] zu Recht getroffen; auf die erstinstanzlichen Entscheidungsgründe wird zur Vermeidung von Wiederholungen soweit sich aus den nachfolgenden Ausführungen keine Abweichungen ergeben gemäß [REF] Bezug genommen. Die Einwendungen der Berufungsführerin rechtfertigen eine Abänderung des erstinstanzlichen Urteiles nicht. Die Klägerin kann sich insbesondere nicht darauf berufen, ihr sei nicht bewusst gewesen, dass sie sich fehlerhaft verhalte. Dieser Rechtfertigungsgrund kann allenfalls bis zum Zugang der ersten Abmahnung vom [DATE] gelten, zumal der Klägerin in dieser Abmahnung deutlich gemacht wurde, dass sie verpflichtet ist, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch für den Zeitraum nach dem [DATE] , also für die Zeit nach dem Ende des Entgeltfortzahlungszeitraumes, vorzulegen. Außerdem war die Klägerin zumindest ab dem Zeitpunkt des Zugangs dieser Abmahnung anwaltlich beraten, so dass es nahe lag, im Zweifel den im Zusammenhang mit der Auseinandersetzung um die vertragskonforme Beschäftigung der Klägerin eingeschalteten Fachanwalt für Arbeitsrecht auch zu der in der Abmahnung angesprochenen Problematik zu befragen. So weit der Klägerin ihr Fehlverhalten vor Zugang der ersten Abmahnung nicht bewusst war, ändert dies nichts an der Warn und Rügefunktion, welche die Abmahnung erfüllte. Rechtliche Voraussetzung für den Ausspruch einer Abmahnung ist nämlich nicht ein schuldhaftes Fehlverhalten, sondern lediglich eine objektive Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Im vorliegenden Fall verstieß die Klägerin gegen die in § 0 Abs. 0 S. 0 ff. Entgeltfortzahlungsgesetz festgeschriebene Verpflichtung zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum ab dem [DATE] . In dem Auszahlschein für Kranken und Verletztengeld vom [DATE] , den die Klägerin am [DATE] der Beklagten zukommen ließ, sind nur dann die Angaben, welche im Rahmen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von dem behandelnden Arzt zu machen sind, enthalten, wenn sich hieraus auch das voraussichtliche Ende der Arbeitsunfähigkeit ergibt. Denn nach [REF] hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer vorzulegen. Aus der maßgeblichen Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers ist der Auszahlschein so zu verstehen, dass eine Arbeitsunfähigkeit der Klägerin bis [DATE] am [DATE] von Dr. med. W. bestätigt wurde. Anders konnte zumindest die Beklagte, welcher dieser Auszahlschein von der Klägerin zugesandt wurde, nicht verstehen. Soweit die Klägerin in dem Berufungsverfahren die Auffassung vertritt, dem Auszahlschein sei eine unbeschränkt weiter andauernde Arbeitsunfähigkeit zu entnehmen, weil unter der Rubrik "weiter arbeitsunfähig" ein Kreuz bei "ja" gemacht worden sei, folgt dem die Berufungskammer nicht. Vielmehr ist diese Rubrik im Zusammenhang mit dem Besuch der Klägerin bei dem behandelnden Arzt zu sehen, wobei das Vorstellungsdatum mit dem [DATE] angegeben wurde und zu diesem Zeitpunkt der Arzt die Klägerin für weiter arbeitsunfähig erklärte. Wie weit diese Arbeitsunfähigkeitserklärung reichen sollte, konnte die Beklagte aber lediglich der Rubrik "nächster Praxisbesuch am" entnehmen; hier war aber der [DATE] angegeben. Eine entsprechende Verfahrensweise ist auch bei regulären Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen üblich, zumal auch hier der behandelnde Arzt in der Regel die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit bis zum nächsten medizinischen Untersuchungstermin bestätigt. Ob die Arbeitsunfähigkeit auch nach dieser zukünftigen Untersuchung fortdauert und für welche Zeit dies der Fall sein wird, kann erst nach der Untersuchung festgestellt werden. Falls Dr. med. W. in dem vorliegenden Auszahlschein zum Ausdruck bringen wollte, dass die Klägerin aus seiner Sicht auf Dauer arbeitsunfähig sei, kommt dies in dem ausgefüllten Formular nicht zum Ausdruck und war für die Beklagte nicht erkennbar. Soweit die Klägerin behauptet, die Beklagte habe kein schützenswertes Informationsinteresse im Zusammenhang mit ihrer Arbeitsunfähigkeit gehabt, trifft dies für die maßgeblichen Zeitpunkte der beiden Abmahnungen sowie der Kündigung nicht zu. Wie bereits das Arbeitsgericht im Einzelnen ausgeführt hat, ergibt sich das Informationsinteresse des Arbeitgebers im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers aus [REF] und ist mithin gesetzlich geschützt. Das Arbeitsgericht hat weiter ausgeführt, dass die Klägerin ihren gesetzlichen Pflichten, welche das Informationsinteresse der Beklagten verkörpern, nicht nachgekommen ist. Infolgedessen ist es nicht nachvollziehbar, dass die Klägerin nach wie vor behauptet, es fehle an einem schützenswerten Informationsinteresse der Beklagten. So weit die Klägerin erstmals im zweitinstanzlichen Verfahren die Behauptung aufgestellt hat, sie habe am [DATE] gegenüber einer Mitarbeiterin der Beklagten, nämlich Frau X., telefonisch erklärt, dass innerhalb eines überschaubaren Zeitraumes nicht mit der Wiederherstellung ihrer Arbeitskraft zu rechnen sei und sie fortdauernd krankheitsbedingt ausfallen werde, kann dahingestellt bleiben, ob diese Behauptung tatsächlich zutrifft. Selbst wenn dies der Fall wäre, ergab sich für die Beklagte aus dem Auszahlschein, der am [DATE] vorgelegt worden ist, dass am [DATE] eine weitere medizinische Untersuchung der Klägerin stattfinden sollte, so dass die Klägerin nach Durchführung dieser Untersuchung verpflichtet war, mitzuteilen, ob und für welche voraussichtliche Dauer sie weiter arbeitsunfähig sein würde; des Weiteren hätte sie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit ab dem [DATE] vorlegen müssen. Diese Verpflichtungen hat sie aber bis zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs nicht erfüllt. 0 0. Die Klägerin beruft sich auch zu Unrecht darauf, dass die beiden Abmahnungen sowie die streitgegenständliche Kündigung gegen das Maßregelungsverbot aus [REF] verstoße. Hiernach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Dabei kann dahinstehen, ob die Klägerin zulässigerweise eine Weiterbeschäftigung als Chefsekretärin von der Beklagten verlangt hat. Denn ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot würde sich nur ergeben, wenn die beiden Abmahnungen sowie die Kündigung nicht ausgesprochen worden wären, falls die Klägerin die Beschäftigung als Chefsekretärin nicht verlangt hätte. Eine solche Feststellung lässt sich aber nicht treffen, da die Klägerin durch ihre Pflichtverstöße hinreichende Gründe für die beiden Abmahnungen wie auch für die vorliegende Kündigung bot und auch ein Arbeitnehmer, der keine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber geltend gemacht hätte, bei einem entsprechenden Fehlverhalten mit den vorliegenden Sanktionen hätte rechnen müssen. Soweit die Klägerin behauptet, die Beklagte habe Kenntnis von ihrer gesundheitlichen Lage gehabt, ergibt sich auch hieraus kein Ansatzpunkt für den Verstoß gegen das Maßregelungsverbot. Dies gilt schon deshalb, weil die Beklagte eine entsprechende Kenntnis der Krankheitsursachen bei der Klägerin bestritt und die Klägerin auch nicht dargetan hat, in welchem konkreten Zusammenhang die Beklagte Kenntnis von den Krankheitsursachen erlangt haben soll. Im Rahmen der Interessenabwägung, welche bereits das Arbeitsgericht im Einzelnen zutreffend dargestellt hat, überwiegt das Beendigungsinteresse der Beklagten auch dann, wenn davon ausgegangen wird, dass die zögerliche Reaktion der Klägerin Abmahnung vom [DATE] , Vorlage des Auszahlscheines am [DATE] nicht auf einem schuldhaften Verhalten der Klägerin beruhte. Denn der Schwerpunkt des Fehlverhaltens der Klägerin liegt in dem Zeitraum ab dem [DATE] . Soweit die Klägerin des Weiteren rügt, die Beklagte habe keine betrieblichen Auswirkungen der Verletzung von Anzeige und Nachweispflicht durch die Klägerin vorgetragen, ändert dies nichts an einem Überwiegen des Beendigungsinteresses der Beklagten. Es ist nämlich davon auszugehen, dass die Nichtanzeige einer Arbeitsunfähigkeit sowie die Nichtvorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung die Personalplanung sowie den Personaleinsatz bei einem Arbeitgeber in der Regel erschwert. Dass im vorliegenden Fall diese Erschwernisse nicht konkret vorgetragen werden konnten, ist nicht von besonders schwerem Gewicht, zumal die Beklagte durchaus geduldig mit der Klägerin umgegangen ist und erst nach erfolgloser zweiter Abmahnung die ordentliche Kündigung aussprach. Schließlich ist im Rahmen der Interessenabwägung zu Gunsten der Klägerin auch zu berücksichtigen, dass zu der depressiven Erkrankung im Jahr [DATE] weitere private Probleme hinzutraten , welche die Klägerin belasteten. Letztlich rechtfertigt dies aber nicht, den Kontakt mit dem Arbeitgeber bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit für die Zeit vom [DATE] . bis [DATE] nicht aufzunehmen und keine Angaben über Bestand und Dauer der Arbeitsunfähigkeit mehr zu machen.