Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Die Kosten der Berufung werden der Klägerin auferlegt. 0. Die Revision wird zugelassen.

Tenor 0.Die Klage wird abgewiesen. 0.Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen. 0.Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 0 EUR festgesetzt. Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin gegen die beklagte Unterstützungskasse einen Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung hat. Die im [DATE] geborene Klägerin trat im [DATE] als Verkäuferin in die Dienste ihrer Arbeitgeberin, der heutigen E. SE, in Bremen. Zum [DATE] schied die Klägerin aus dem Arbeitsverhältnis aus und nimmt seitdem Altersrente in Anspruch. Der jeweilige Rentenanspruch bestimmt sich nach dem Leistungsplan für Mitarbeiter, die bis zum [DATE] eingetreten sind. Voraussetzung für eine Leistung ist nach § 0 des Leistungsplans [im Folgenden: LP] zunächst, dass eine anrechnungsfähige Dienstzeit im Sinne des § 0 von mindestens 0 Jahren erfüllt ist. Unter § 0 Abs. 0 wird sodann klargestellt, dass nach dem 0. Lebensjahr keine anrechnungsfähigen Dienstjahre mehr erworben werden können. Weiterhin findet sich hier die Bestimmung, dass bei einer Aufnahme der Tätigkeit nach dem vollendeten 0. Lebensjahr eine Anwartschaft auf Versorgungsleistungen nicht mehr erworben werden kann. Nach vorheriger außergerichtlicher fruchtloser Geltendmachung nimmt die Klägerin mit der Klage die Beklagte auf Zahlung einer Betriebsrente in Anspruch. Sie vertritt die Ansicht, § 0 Abs. 0 S. 0 LP verstoße gegen das Diskriminierungsverbot aus Gründen des Alters im Sinne von [REF] und sei mithin gemäß [REF] unwirksam. Es sei nicht nachvollziehbar, warum ein Arbeitnehmer nach dem Leistungsplan von dem Leistungsbezug ausgeschlossen sei, nur weil er erst nach Vollendung des 0. Lebensjahres in die Dienste der E. SE eingetreten sei. Zwar sei die Klägerin erst nach Vollendung des 0. Lebensjahres in die Dienste der heutigen E. SE eingetreten, sie sei dieser jedoch bis zur Bewilligung der gesetzlichen Altersrente betriebstreu geblieben, nämlich insgesamt über 0 Jahre lang. Daraus ergebe sich bei diskriminierungsneutraler Auslegung des § 0 LP eine Rentenhöhe von 0 %, nämlich 0 % für die ersten zehn Jahre der Betriebszugehörigkeit und je 0 % für die weiteren vollen vier Jahre. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin mit Wirkung ab dem [DATE] eine betriebliche Altersrente in Höhe von 0 % des monatlichen Durchschnitts ihres Bruttoarbeits-einkommens, das die Klägerin in den letzten 0 Dienstjahren von der E. SE bezogen hat, zu zahlen und zwar nebst Zinsen in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit und dann jeweiliger Fälligkeit. Zur Begründung macht die Beklagte geltend, auf Fallgestaltungen, die vor Inkrafttreten des AGG abgeschlossen gewesen seien, seien lediglich die zu diesem Zeitpunkt geltenden Rechtsvorschriften anzuwenden. Nach [REF] sei dieses auf den vorliegenden Fall nicht anwendbar, denn der gesamte Zeitraum, für welchen die Klägerin den Erwerb von Rentenanwartschaften geltend mache, liege vor dem Inkrafttreten des AGG im Jahre [DATE] . Die Klägerin mache ausschließlich geltend, sie habe zwischen ihrem 0. und dem 0. Lebensjahr Versorgungsanwartschaften erworben. Dieser Zeitraum sei aber im Jahre [DATE] bereits vollständig abgeschlossen gewesen. Somit handele es sich um einen Vorgang, der zeitlich vor dem Inkrafttreten des AGG vollständig abgeschlossen gewesen sei. Aus diesem Grund seien für die rechtliche Bewertung des Vorgangs nicht die Vorschriften des AGG, sondern die rechtliche Situation im Zeitpunkt des geltend gemachten Erwerbs der Versorgungsanwartschaften maßgeblich. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze sowie auf die Sitzungsprotokolle, jeweils nebst Anlagen, Bezug genommen. Nach [REF] kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die klagende Partei ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Eine Feststellungsklage muss sich nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen, sie kann sich auch auf einzelne daraus ergebende Rechte, Pflichten oder Folgen beschränken . Auch das Bestehen eines betriebsrentenrechtlichen Rechtsverhältnisses, das bereits mit Entstehen einer Versorgungsanwartschaft begründet wird, kann Gegenstand einer Fest-stellungsklage sein . Da die Beklagte die Auffassung vertritt, dass die Klägerin nicht zu den von dem Leistungsplan begünstigten Personen gehört, ist das nach [REF] erforderliche Feststellungsinteresse zu bejahen . Aufgrund der Übergangsbestimmungen in [REF] kann das AGG auf den vorliegenden Fall nicht angewendet werden, vielmehr ist auf die Rechtslage während des laufenden Arbeitsverhältnisses abzustellen. Allerdings ist die Übergangsregelung von [REF] unter anderem hinsichtlich des Differenzierungskriteriums "Alter" wenig deutlich gefasst. Da dieses Kriterium von den [REF] a.F. und vom Beschäftigtenschutzgesetz a.F. nicht erfasst wurde, gilt die allgemeine, Sachverhalte vor dem [DATE] aus dem Geltungsbereich des AGG ausschließende Regelung des [REF] ihrem Wortlaut nach für dieses Kriterium nicht eindeutig. Aus [REF] könnte abgeleitet werden, dass das Diskriminierungsverbot wegen des Alters hinsichtlich der zivilrechtlichen Benachteiligungsverbote der §§ 0 0 AGG nicht rückwirkend für Sachverhalte vor dem Inkrafttreten des AGG gelten sollte. Eine solche Auslegung würde jedoch dem erkennbaren Normzweck nicht gerecht. Nach der Gesetzesbegründung sollte für zeitlich vor dem Inkrafttreten des AGG liegende Benachteiligungen die alte Rechtslage weiter anzuwenden sein. Da daraus deutlich wird, dass mit dem AGG eine Rückwirkung nicht bezweckt wurde, wird allgemein zurecht angenommen, dass die Kollisionsnorm des [REF] alle in [REF] aufgeführten Differenzierungsmerkmale einschließlich das des Alters betrifft . Da die von der Klägerin geltend gemachte Forderung im Falle ihres Bestehens vor dem Inkrafttreten des AGG entstanden wäre, ist die Wirksamkeit der Klausel im Leistungsplan nach der bis zum [DATE] geltenden alten Fassung von [REF] zu beurteilen. Maßgeblich ist daher, ob die Klausel den Grundsätzen von Recht und Billigkeit entspricht und Arbeitnehmer nicht wegen des Überschreitens bestimmter Altersstufen benachteiligt . Die Bestimmungen des am [DATE] in Kraft getretenen AGG finden auf den Leistungsplan ebenso wenig unmittelbar Anwendung wie [REF] in der seit dem [DATE] geltenden Fassung . Ein gemeinschaftsrechtliches Verbot der Altersdiskriminierung steht den Regelungen in dem Leistungsplan nicht entgegen. Ein solches von den Gerichten der Mitgliedsstaaten zu beachtendes Verbot setzt einen gemeinschaftsrechtlichen Bezug der möglicherweise diskriminierenden Behandlung voraus . Hieran fehlt es im Streitfall. Die Richtlinie [DATE] /0/EG begründet vor dem Ablauf ihrer für Deutschland hinsichtlich des Verbots der Altersdiskriminierung bis zum [DATE] verlängerten Umsetzungsfrist jedenfalls in den Fällen, in denen die in Rede stehende Maßnahme nicht der Umsetzung des Gemeinschaftsrechts diente, keinen gemeinschaftsrechtlichen Bezug . Der Leistungsplan wurde vor Ablauf der Umsetzungsfrist der Richtlinie [DATE] /0/EG beschlossen und war keine staatliche Maßnahme zu deren Umsetzung. Die Regelungen des Leistungsplans verstoßen nicht gegen das in [REF] in der bis zum [DATE] geltenden Fassung normierte Verbot, darauf zu achten, dass Arbeitnehmer nicht wegen Überschreitung bestimmter Altersgrenzen benachteiligt werden. Bereits diese Bestimmung hatte ein wenn auch noch unvollständiges Verbot der Altersdiskriminierung zum Inhalt . Allerdings kann nach dem Leistungsplan bei Aufnahme der Tätigkeit nach dem vollendeten 0. Lebensjahres eine Anwartschaft auf Versorgungs-leistungen nicht mehr erworben werden . Diese unterschiedliche Behandlung ist jedoch unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck des Leistungsplans sachlich gerechtfertigt und stellt keine unzulässige Benachteiligung im Sinne von [REF] a.F. dar . Auch die Voraussetzung einer anrechnungsfähigen Dienstzeit von mindestens zehn Jahren in § 0 Abs. 0 a) LP verstößt nicht gegen gesetzliche Unverfallbarkeitsbestimmungen . Insoweit geht das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass ein Arbeitnehmer dann keine unverfallbaren Anwartschaften erwirbt, wenn er bei Vertragsbeginn die Wartezeit als Voraussetzung für den Anspruch bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht erreichen konnte. Dies gilt auch dann, wenn er einen den gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen entsprechenden Zeitraum im Betrieb beschäftigt bleibt . Hiernach verstößt die im Leistungsplan vorgesehene Altersdifferenzierung nicht gegen das Benachteiligungsverbot des [REF] a.F. Der Leistungsplan sieht neben der Altersrente auch Renten im Falle von Invalidität vor. Daher besteht ein gerechtfertigtes Interesse der Beklagten daran, dass eine Risikobegrenzung im Hinblick auf die Inanspruchnahme der Leistungen auf Betriebsrente eingreifen sollte . Insoweit hat sich die Beklagte vorliegend dazu entschlossen, die besondere Risikogruppe von Arbeitnehmern, die bereits zum Eintrittszeitpunkt das 0. Lebensjahr vollendet haben, von einer Versorgung auszuschließen. Hierdurch wird verhindert, dass es zu einer vermehrten Inanspruchnahme der Unterstützungskasse aufgrund von Invaliditätsfällen kommt. Darüber hinaus liegt der Grund für die gesetzlich eingeräumte Rechtfertigungsmöglichkeit hier gerade darin, dass es dem jeweiligen Arbeitgeber möglich sein muss, seinen Versorgungsplan so zu definieren, dass er eine Betriebstreue erwarten kann, die tatsächlich die langfristigen Rentenverbindlichkeiten rechtfertigt. Insoweit ist vorliegend zu beachten, dass die Arbeitnehmer während der ersten zehn Dienstjahre bereits 0 % der maximal in Betracht kommenden Pension erdienen können. Hieran geknüpft war die Erwartungshaltung der Beklagten, dass jedenfalls für diese zehn Jahre, voraussichtlich aber länger, der jeweilige Arbeitnehmer tatsächlich für die Arbeitgeberin tätig ist. Dies wurde zusätzlich dadurch abgesichert, dass auch eine zehnjährige Wartefrist vereinbart wurde. Insoweit zeigt die Regelung klar das legitime Regelungsinteresse, solche Arbeitnehmer von der Versorgung auszuschließen, die nicht wenigstens zehn Jahre im Dienste des Unternehmens gestanden haben. Den Wert des auch für die Gerichtskosten maßgebenden Streitgegen-standes hat die Kammer gemäß [REF] , [REF] , [REF] in Verbindung mit den §§ 0 ff. ZPO festgesetzt. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.