Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts kann allerdings nicht überzeugen. Insbesondere das Argument, der Arbeitnehmer erhalte zwar zeitweise kein Entgelt, müsse aber auch nicht arbeiten, ist nicht nur ungeeignet, sondern geradezu abwegig. Die Ruhensvereinbarung stellt vielmehr eine unangemessene Benachteiligung dar. Gerade in einer Branche, wie im Reinigungshandwerk, werden die überwiegenden Arbeitnehmer vorrangig wegen der Verdienstmöglichkeit arbeiten gehen wollen. Es ist auch kein anderer Zweck der Klausel erkennbar, als die Aufrechterhaltung von Vergütungsansprüchen ohne Arbeitsleistung zu vermeiden . Der Arbeitgeber kann einseitig durch Zuweisung von Urlaub den Zeitraum beeinflussen, in denen die Hauptleistungspflichten beider Parteien ruhen sollen. Vor diesem Hintergrund bestehen bereits Bedenken gegen die Wirksamkeit mit Blick auf [REF] .

Tenor 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0. Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 0. Die Berufung wird zugelassen. 0. Der Streitwert beträgt 0 €. Der 0-jährige Kläger ist bei der Beklagten, einem Busunternehmen, das sich auf die Beförderung von Schülern und behinderten Menschen spezialisiert hat, als Fahrer auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom [DATE] gegen einen Stundenlohn in Höhe von 0 Euro brutto beschäftigt. In dem Arbeitsvertrag heißt es auszugsweise wie folgt: Soweit die Schließungszeiten der Schulen und/oder Werkstätten den zustehenden Jahresurlaub überschreiten, ruht während dieser Zeit das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten, diese Zeit gilt als unbezahlte Freizeit und wird nicht vergütet. … Der Zeitpunkt des Urlaubs kann nur im Zusammenhang bzw. in Übereinstimmung mit den Ferien der befahrenen Schulen und/oder Werkstätten in Anspruch genommen werden, siehe Betriebsvereinbarung Urlaubsordnung." Auftraggeber der Beklagten sind die jeweiligen Träger bzw. Kostenträger der Schulen und Werkstätten für Behinderte. Die Beklagte erhält von den Kostenträgern nur die Zeiten bezahlt, in denen tatsächlich Beförderungsleistungen erbracht werden, also nicht während der Schließungszeiten der Werkstätten und Schulen, etwa während der Ferien. Die Beklagte beschäftigt insgesamt ca. 0 Arbeitnehmer. Sämtliche Mitarbeiter der Beklagten, auch der Kläger, sind teilzeitbeschäftigt. Der Kläger arbeitete zuletzt montags bis freitags von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr sowie von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr. Der Kläger wurde auf der Tour zur jüdischen Grundschule in E. eingesetzt. Für diese Grundschule gelten die allgemeinen Ferienzeiten. Daneben gibt es, wie auch bei anderen Schulen, variable Ferientage. Die Beklagte teilte dem Kläger unter dem [DATE] die schulfreien Tage mit . Die jüdische Grundschule hatte während der Herbstferien vom [DATE] bis zum [DATE] und anschließend noch bis zum [DATE] geschlossen . Der Kläger war im Zeitraum [DATE] . bis [DATE] arbeitsunfähig erkrankt. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen legte der Kläger der Beklagten vor. "Soweit die Schließungszeiten der Einrichtungen den zustehenden Jahresurlaub überschreiten, ruht während dieser Zeit das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten; diese Zeit gilt als unbezahlte Freizeit und wird nicht vergütet." Der Kläger ist der Auffassung, ihm stünde für den Zeitraum seiner Arbeitsunfähigkeit Entgeltfortzahlung zu. Die Voraussetzungen nach § 0 EFZG lägen vor. Entgegen der Auffassung der Beklagten, habe das Arbeitsverhältnis nicht geruht. Die Regelung im Arbeitsvertrag sei unwirksam. Die Beklagte wird verurteilt, an ihn Lohnfortzahlung für die Zeit vom [DATE] . bis [DATE] in Höhe von 0 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 0. Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem [DATE] zu zahlen. Sie ist der Auffassung, die Voraussetzungen eines Entgeltfortzahlungsanspruchs lägen nicht vor. Der Kläger habe im [DATE] keine offenen Urlaubstage mehr gehabt, was unstreitig ist. Dementsprechend greife die Regelung im Arbeitsvertrag. Diese sei auch wirksam. Sie sei klar und verständlich und auch nicht überraschend. Die Beklagte verweist insoweit auf die Entscheidung des BAG vom [DATE] . Das Arbeitgeberrisiko werde nicht unzulässigerweise verlagert. Sie erhalte für die Ferienzeiten keine Zahlungen. Es handele sich letztlich um eine Vereinbarung, die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den Inhalt der Parteienschriftsätze sowie den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen. Entgegen der Auffassung der Beklagten war die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit auch die alleinige Ursache für die Arbeitsveränderung. Das Arbeitsverhältnis hat nicht im Zeitraum [DATE] . bis [DATE] geruht. Die Regelung in Nr. 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] ist unwirksam. Auf den Arbeitsvertrag der Parteien finden die Regelungen der §§ 0 ff. BGB Anwendung. Bei dem Arbeitsvertrag handelt es sich unstreitig um einen Formulararbeitsvertrag im Sinne des [REF] . Dies ist von den Parteien im Termin am [DATE] übereinstimmend klargestellt worden. Gemäß [REF] ist im Zweifel eine unangemessene Benachteiligung anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Die Frage, ob eine gegen Treu und Glauben verstoßende unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners des Klauselverwenders vorliegt, ist auf der Grundlage einer Abwägung der berechtigten Interessen der Beteiligten zu beantworten. Hierbei ist das Interesse des Verwenders an der Aufrechterhaltung der Klausel mit dem Interesse des Vertragspartners an der Ersetzung der Klausel durch das Gesetz abzuwägen. Bei dieser wechselseitigen Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner, bei dem auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten sind, ist ein genereller, typisierender Maßstab anzulegen. Rechtsvorschriften im Sinne des [REF] sind nicht nur die Gesetzesbestimmungen selbst, sondern die dem Gerechtigkeitsgebot entsprechenden allgemeinen anerkannten Rechtsgrundsätze, das heißt auch alle ungeschriebene Rechtsgrundsätze, die Regeln des Richterrechts oder die aufgrund ergänzender Auslegungen nach den [REF] und aus der Natur des jeweiligen Schuldverhältnisses zu entnehmenden Rechte und Pflichten . Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist ungemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessen Ausgleich zu gewähren . Eine Regelung ist auch dann unangemessen, wenn der hauptsächliche Vertragszweck des Arbeitsverhältnisses als Dauerschuldverhältnis, nämlich Ansprüche auf Arbeitsleistungen und auch Vergütung zu begründen, gefährdet wird. Dies gilt etwa dann, wenn der Arbeitgeber versucht, eigene Risiken des witterungsbedingten Arbeitsausfalls ohne einen angemessenen Ausgleich auf den Arbeitnehmer überzuwälzen . Das BAG hat in seiner Entscheidung vom [DATE] eine Klausel für wirksam angesehen, wonach das Arbeitsverhältnis und die sich daraus ergebenden Arbeits und Lohnzahlungspflichten während der Schulferienzeiten ruhen sollen, soweit diese Zeiten nicht durch Urlaub ausgefüllt werden. Eine solche Vereinbarung sei zwar eine von Rechtsvorschriften abweichende Regelung im Sinne des [REF] . Die Ruhensvereinbarung stelle aber keine unangemessene Benachteiligung dar. Es bestehe keine realistische Beschäftigungsmöglichkeit während der Ferienzeit. Der Arbeitgeber erziele selbst keine Einnahmen in der Ferienzeit. Alternativ könnte ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart werden. Es bestünde aber auf beiden Seiten ein Interesse an einem Dauerschuldverhältnis. Zwar erhalte der Arbeitnehmer zeitweise kein Entgelt, er müsse aber auch nicht arbeiten. Der Ausschluss von Arbeits und Vergütungspflicht diene ersichtlich nicht dazu, die Aufrechterhaltung des Vergütungsanspruchs ohne Arbeitsleistung zu vermeiden. Es gehe vielmehr um eine der Arbeitsleistung entsprechende Vergütungszahlung. Es handele sich um eine besondere Form der Teilzeitarbeit mit unregelmäßig auf das Kalenderjahr verteilter Arbeitszeit. Die Arbeitsvertragsregelung ist unangemessen, da der hauptsächliche Vertragszweck des Arbeitsverhältnisses als Dauerschuldverhältnis, nämlich Ansprüche auf Arbeitsleistungen und auch Vergütung zu begründen, gefährdet wird. "Soweit die Ferienzeiten durch Urlaub nicht ausgefüllt werden, ruhen während der Ferienzeiten das Arbeitsverhältnis und die sich daraus ergebenden Arbeits und Lohnzahlungspflichten." Die dort verwendete Klausel ist wesentlich konkreter und beschränkt sich allein auf die jeweiligen Ferienzeiten. In der von den Parteien verwendeten Arbeitsvertragsklausel geht es pauschal um die "Schließungszeiten der Schulen". Hiervon werden jedenfalls nach Auffassung der Beklagten nicht nur die allgemeinen Ferienzeiten, sondern auch variable Ferientage sowie sonstige Schließungstage erfasst, etwa die Schließung der jüdischen Grundschule beim Sukkoth-Fest. Allein der unbestimmte Begriff der Schließungszeiten führt zu einer unangemessenen Benachteiligung des Klägers. Fällt jegliche Art der Schließung der Schule unter den Begriff, so könnten die Arbeitsvertragspflichten auch dann zum Ruhen kommen, wenn etwa eine Schule aus anderen Gründen für einen längeren Zeitraum geschlossen werden muss, etwa bei Baufälligkeit oder einer Epidemiegefahr an der Schule. Des Weiteren ist darauf hinzuweisen, dass der Kläger nicht für eine bestimmte Tour eingestellt worden ist. Die Beklagte hat sich in Nr. 0 letzter Absatz des Arbeitsvertrages ausdrücklich vorbehalten, den Einsatz neu festzulegen. Dies bedeutet, dass für den jeweiligen Arbeitnehmer keinesfalls zu Beginn des Jahres feststeht, an welchen Arbeitstagen das Arbeitsverhältnis ruhen wird. Die Schulen können außerhalb der allgemeinen Ferienzeiten an völlig unterschiedlichen Tagen geschlossen sein. Dies gilt zunächst mit Blick auf die variablen Ferientage. Darüber hinaus kann es an den unterschiedlichen Konfessionsschulen unterschiedliche Schließungstage geben, wie das vorliegende Beispiel aufzeigt. Durch den wechselnden Einsatz eines Fahrers bei Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber kann ein Arbeitnehmer übermäßig von der Schließung der verschiedenen Schulen betroffen sein. Ohne dass es hierauf entscheidend ankäme, weist das Gericht darauf hin, dass die Entscheidung des BAG vom [DATE] 0. AZR 0/0 nicht in allen Punkten überzeugen kann. So ist nicht nachvollziehbar, dass der Ausschluss von Arbeits und Vergütungspflicht nicht dazu dienen soll, die Aufrechterhaltung des Vergütungsanspruchs ohne Arbeitsleistung zu vermeiden. Ein anderer Zweck ist nicht erkennbar. Die Vermeidung der Aufrechterhaltung der Vergütungspflicht ist aber nicht in jedem Fall zwingend unangemessen. Gerade im vorliegenden Fall ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte während der Schließungszeiten der Schulen keine Leistungen der Schulträger erhält. Nach Auffassung des Gerichts ist aber die vereinbarte "Ferienüberhangsregelung" letztlich ungeeignet, das Problem sachgerecht zu lösen. Das Gericht weist beispielsweise darauf hin, dass für die Frage, ob ein Arbeitnehmer den Zeitraum der Herbstferien durch Urlaubsansprüche abdecken kann, es womöglich allein darauf ankommt, ob er in den Oster bzw. Sommerferien bereits arbeitsunfähig erkrankt war. Ist ein Arbeitnehmer in den Oster oder Sommerferien arbeitsunfähig erkrankt, so ist eine Urlaubsgewährung ausgeschlossen. Der Urlaubsanspruch bleibt entsprechend aufrechterhalten. Einem solchen Arbeitnehmer kann dann in den darauffolgenden Herbstferien noch Urlaub mit entsprechenden Urlaubsentgeltansprüchen gewährt werden. Ob ein Busfahrer Entgeltfortzahlungsansprüche in den Schulferien erlangt, hängt also allein davon ab, ob er bereits in den Oster oder Sommerferien oder erst in den Herbstferien erkrankt. Eine konkrete Lösung könnte für ein Busunternehmen wie die Beklagte darin liegen, eine Arbeit auf Abruf nach § 0 TzBfG mit einer Jahresarbeitszeit zu vereinbaren . Das Arbeitsverhältnis hat auch nicht aufgrund der Regelung in der Urlaubsordnung vom [DATE] geruht. Zwar finden die §§ 0 ff. BGB nicht auf Betriebsvereinbarungen Anwendung . Die Betriebsparteien haben allerdings nicht die Rechtsmacht, eine solche Aussetzung der Hauptleistungspflichten des Arbeitsvertrages zu vereinbaren. Der Arbeitsvertrag ist insoweit jedenfalls für den Arbeitnehmer günstiger. Nach alldem hat das Arbeitsverhältnis im Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit des Klägers nicht geruht. Die Voraussetzungen des Entgeltfortzahlungsanspruchs nach § 0 EFZG liegen daher vor. Gegen die Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruchs hat die Beklagte keinerlei Einwände erhoben. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.