Bei der Streitwertfestsetzung für eine Kündigung kommt [REF] uneingeschränkt allein im Hinblick auf die erste streitige Kündigung zur Anwendung. Sind zusätzlich im Wege der objektiven Klagehäufung weitere Kündigungsschutzanträge selbständig zu bewerten, ist nach der Differenztheorie für die Bewertung einer Folgekündigung entscheidend darauf abzustellen, welche Zeiträume zusätzlich streitig werden. Wenn die Kündigungstermine mindestens 0 Monate auseinanderliegen, ist wiederum die Bewertung der Folgekündigung mit dem Brutto-0/0-Jahresverdienst geboten. Eine Folgekündigung ist schließlich mindestens mit einem Wert eines Bruttomonatsbezuges zu bewerten

Tenor Die Beschwerde der Rechtsanwälte Dr. M. vom [DATE] gegen den Streitwert-Beschluss des Arbeitsgerichts Essen vom [DATE] wird zurückgewiesen. Die Entscheidung ergeht gerichtsgebührenfrei. Die Beschwerde nicht sofortige Beschwerde, insoweit ist auch die Rechtsmittelbelehrung des Arbeitsgerichts nicht korrekt der Prozessbevollmächtigten des Klägers ist gemäß [REF] i.V.m. § 0 Abs. 0 RVG, 0 Abs. 0 Satz 0 GKG zulässig, aber unbegründet. Die Streitwertfestsetzung durch das Arbeitsgericht ist in jeder Beziehung in Übereinstimmung mit der Beschwerderechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf erfolgt. Zu Recht hat das Arbeitsgericht zunächst unter Zugrundelegung der sogenannten Differenztheorie für die fünf Kündigungen neun Monatsgehälter in Ansatz gebracht. Nach der ständigen Rechtsprechung der bis zum [DATE] zuständigen 0. Kammer des Landesarbeitsgerichts kommt [REF] n. F. bei der Streitwertfestsetzung für eine Kündigung uneingeschränkt allein im Hinblick auf die erste streitige Kündigung zur Anwendung. Sofern insoweit nicht über eine Vertragszeit von weniger als drei Monaten gestritten wird bemisst sich danach der Streitwert mit dem Betrag des Brutto-Vierteljahresentgelts des Klägers. Nach den allgemeinen Streitwertbemessungsgrundsätzen sind zusätzlich im Wege der objektiven Klagehäufung verfolgte weitere Kündigungsschutzanträge selbständig zu bewerten und zusammenzurechnen, sofern sie nicht identisch sind oder doch mindestens wirtschaftlich denselben Streitgegenstand betreffen. Da die zunächst anhängig gemachte Kündigungsfeststellungsklage ihren Wert durch eine Klageerweiterung nicht ändert, ist es der nachgeschobene Kündigungsschutzantrag, der gegebenenfalls geringer bewertet werden muss. Dabei stellt die Differenztheorie für die Bewertung einer Folgekündigung entscheidend darauf ab, welche Zeiträume zusätzlich streitig werden. Wenn die Kündigungstermine mindestens drei Monate auseinanderliegen, ist wiederum die Bewertung der Folgekündigung mit dem Brutto-Vierteljahresentgelt geboten. Eine Folgekündigung ist schließlich mindestens mit einem Wert eines Bruttomonatsbezuges zu bewerten . Dem folgt auch die seit dem 0. [DATE] zuständige Beschwerdekammer. Zu Recht hat das Arbeitsgericht demnach für die fristgemäße Kündigung vom [DATE] zum [DATE] zunächst drei Monatsverdienste in Ansatz gebracht, für die fristlosen Kündigungen vom [DATE] und [DATE] jeweils ein Monatsgehalt und für die fristgemäßen Kündigungen vom [DATE] und [DATE] jeweils zwei Monatsverdienste, da die Kündigungstermine unter Berücksichtigung der fünfmonatigen Kündigungsfrist jeweils zwei Monate nach der ursprünglichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] lagen. Völlig zu Recht hat das Arbeitsgericht den Feststellungsantrag gemäß § 0 ZPO bei der Streitwertberechnung nicht zusätzlich berücksichtigt. Dieser sogenannte „Schleppnetzantrag“ ist streitwertmäßig grundsätzlich nicht zusätzlich zu berücksichtigen. Gerade wenn der Kläger durch seinen Prozessbevollmächtigten jede einzelne Kündigung angreifen lässt, bedarf es keiner besonderen Bewertung dieses Feststellungsantrages, weil ein derartiger ursprünglich möglicherweise aus anwaltlicher Fürsorgepflicht gestellter Antrag nur dann ein eigenes wirtschaftliches Interesse darstellen kann, wenn die Zielrichtung dahin geht, zunächst unerkannte und künftig eintretende Beendigungsgründe tatsächlich zu erfassen. Das wirtschaftliche Ziel, unter keinen Umständen zu riskieren, dass das Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt endet, mit dem der jeweilige Kläger nicht einverstanden ist, wird aber dann nicht verfolgt, wenn jede einzelne Kündigung tatsächlich angegriffen wird. Sollten nämlich bereits mit dem Antrag nach [REF] alle möglichen Gründe erfasst sein, die bis zur letzten mündlichen Verhandlung über die Bestandsschutzklagen dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses entgegenstehen könnten, erfasst dieser Antrag vollständig das wirtschaftliche Interesse des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und es bedürfte keiner gesonderten Klageerhebung unter Berücksichtigung der Streitgegenstandstheorie nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Es kann aber wegen der Höhe des Streitwerts nicht davon abhängen, ob der Kläger nur den Antrag nach [REF] erhebt, mit dem er umfassend den Bestand des Arbeitsverhältnisses geltend machen möchte, oder ob er zusätzlich noch weitere Feststellungsklagen erhebt, mit denen dasselbe wirtschaftliche Ziel ebenfalls verfolgt wird. Ob gegebenenfalls andere prozessuale Einwendungen des Arbeitgebers, wie Anfechtung oder Vertragsaufhebung zu einer besonderen Bewertung führen könnten, ist hier nicht zu entscheiden. In dem vorliegenden Fall, in dem der Arbeitnehmer jede einzelne Kündigung angreift und nur offensichtlich geschäftsmäßig den allgemeinen Feststellungsantrag nach [REF] erhebt, kann dies nicht zu einer Streitwerterhöhung führen . Es erscheint auch zweifelhaft, ob für den Fortbestandsantrag ein wirkliches praktisches Bedürfnis besteht. Der Schutz vor Überraschungskündigungen erfolgt seit dem [DATE] durch das Schriftformerfordernis des [REF] . Die erste Kündigung muss der Arbeitnehmer auf jeden Fall innerhalb von drei Wochen angreifen. Wenn ihm dies gelingt ist nicht einzusehen, weshalb ihm dies nicht auch im Hinblick auf Folgekündigungen gelingen sollte. Der anwaltlich nicht vertretene Arbeitnehmer wird schwerlich die Finessen des kombinierten Antrages beherrschen. Der anwaltlich vertretene Arbeitnehmer dagegen braucht sie nicht zu beherrschen, benötigt auch keinen Schutz, denn von seinem Prozessbevollmächtigten kann die Kenntnis dieses Rechts erwartet werden. Insoweit dürfte es auch zweifelhaft sein, ob bei einem allgemeinen Feststellungsantrags, der zu einer Erhöhung des Streitwertes führen würde, die Voraussetzungen des [REF] für die Bewilligung von Prozesskostenhilfe zu bejahen wären . Zu Recht hat das Arbeitsgericht auch den angekündigten weiteren Weiterbeschäftigungsantrag , der nur für den Fall angekündigt war, dass die Beklagte sich nicht in der Güteverhandlung in bestimmter Weise äußert, nicht bei der Streitwertfestsetzung berücksichtigt. Ganz abgesehen davon, dass ein derartiger Antrag unzulässig sein dürfte , hat die Klägerin die Stellung eines derartigen Antrages lediglich angekündigt für den Fall, dass die von ihr gesetzte willkürliche Bedingung nicht eintreten wird. Es ist dem Akteninhalt jedoch nicht zu entnehmen, dass die Klägerin in der Güteverhandlung oder danach ihre Ankündigung wahr gemacht hat und den Antrag gestellt hat. Darüber hinaus wäre entgegen der Auffassung der Beschwerdeführer ein derartiger Antrag wie ein echter oder unechter Hilfsantrag zu werten, den die Beschwerdekammern des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf in ständiger Rechtsprechung nicht berücksichtigen, so lange nicht über diesen Antrag entschieden wird. Entsprechendes gilt, wenn in dem Vergleich nicht über einen derartigen Hilfsantrag eine Regelung getroffen wird . Diese Grundsätze gelten sinngemäß auch bei der Bewertung von Zwischen und Hauptzeugnis, die das Arbeitsgericht zutreffend insgesamt mit einem Monatsgehalt bewertet hat. Zwar ist grundsätzlich ein Klageantrag auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses mit einem Drittel Monatsgehalt und auf Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses mit einem Monatsgehalt zu bewerten. Allerdings ist der Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses ebenso wie der Hilfsantrag auf Erteilung eines Endzeugnisses unter Berücksichtigung von § 0 Abs. 0 GKG, da die Parteien eine entsprechende vergleichsweise Regelung im Prozessvergleich getroffen haben, nicht zu addieren, weil durch die Erhöhung des Verfahrensstreitwertes auf ein Monatsgehalt die beantragte Erteilung des Zwischenzeugnisses konsumiert ist . Auf diese Rechtsprechung hat das Arbeitsgericht bereits zutreffend hingewiesen. Auch die nunmehr zuständige Beschwerdekammer sieht keine Veranlassung diese Rechtsprechung zu ändern. Der Prozessbevollmächtigte des Klägers hat auch nicht etwa Gesichtspunkte vorgetragen, die zu einer Änderung Anlass geben könnten.