Unter einer Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne ist jedenfalls die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs zu verstehen, wenn die Maßnahme für mehr als einen Monat geplant ist . Der Arbeitsbereich im Sinne des Gesetzes wird durch Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs bestimmt. Das ergibt sich indirekt aus [REF] . Der Begriff der des Arbeitsbereichs ist demnach räumlich und funktional zu verstehen; er umfasst neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation . Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs im Sinne von [REF] liegt demnach vor, wenn sich das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine "andere" anzusehen ist . Dies kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, kann aus einer Änderung der Art der Tätigkeit, das heißt der Art und Weise folgen, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist, und kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein . 0.

Die Beteiligten streiten im hiesigen Beschlussverfahren um die Versetzung von inzwischen noch 0 Arbeitnehmern im Rahmen des Projektes "one!", das die Reorganisation des Bereichs Support/ Querschnitt der Arbeitgeberin betrifft. Die antragstellende Arbeitgeberin ist ein Tochterunternehmen der Deutschen Telekom AG, das Callcenter-Dienstleistungen erbringt und in acht Regionen aufgeteilt ist; unternehmensintern wird die Arbeitgeberin als DTKS bezeichnet. Die Kundenniederlassung Nordost, in der seinerzeit etwa 0 Beschäftigte tätig waren, erstreckt sich über die Bundesländer Berlin, Brandenburg und Mecklenburg-Vorpommern. Der Beteiligte zu 0. ist der für die Kundenniederlassung Nordost gebildete Betriebsrat. Die Arbeitgeberin einigte sich mit dem auf Unternehmensebene gebildeten Gesamtbetriebsrat im [DATE] auf einen Interessenausgleich, der als Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossen wurde, über die Reorganisation Support/Querschnitt und Aufbauorganisation DTKS zur Umsetzung der Organisationsmaßnahmen aus dem Projekt "one!" . dem weitgehenden Herauslösen von Support-Funktionen aus den operativen Bereichen und Bündelung in drei zentral geführten dedizierten Support-Bereichen Zur Koordination der Umsetzung der in § 0 genannten Maßnahme werden in jedem von der Umorganisation betroffenen Betrieb örtliche Umsetzungsteams gebildet, ... Die örtlichen Umsetzungsteam können sich eine Geschäftsordnung geben. Zur Erstellung der Umsetzungsliste wird bei den Beschäftigten, bei denen der Standort und/oder der Aufgabeninhalt sich ändert, im Wege eines sog. Anbietungsverfahrens eine Befragung via IT-Tool ... durchgeführt. Bei der Erstellung der Umsetzungsliste sind die sozialen und betrieblichen Belange zu beachten sowie die Einsatzwünsche der Beschäftigten aus dem Anbietungsver fahren zu berücksichtigen. Schutzbedürftige Gruppen, wie z. B. schwerbehinderte Menschen, finden besondere Berücksichtigung. ..." Beschlüsse des U-Teams, die zu persönlichen Einzelmaßnahmen im Sinne des [REF] führen, dürfen erst nach der Zustimmung des Betriebsrats veröffentlicht werden. Das für die Umsetzung der Organisationsmaßnahme anzuwendende Auswahlverfahren wird nach den Bestimmungen des TV-Ratio der ... [Arbeitgeberin] durchgeführt. ..." Das Umsetzungsteam hat zunächst für jeden betroffenen Beschäftigten Vorschläge für den zukünftigen Einsatz innerhalb der neuen Supportstruktur erarbeitet und im IT-Tool zum Anbietungsverfahren hinterlegt. Das Umsetzungsteam hat nach Abschluss des Anbietungsverfahrens gegen den Widerstand der vom Betriebsrat entsandten Mitarbeiter zunächst die Posten vergeben, die von den Mitarbeitern im Anbietungstool als erste Priorität angegeben wurden. Waren hierbei Auswahlentscheidungen erforderlich, sind die Sozialpunkte und die fachliche Eignung entsprechend § 0 Absatz 0 ZIA Support als Auswahlkriterien herangezogen worden. In einem zweiten Durchlauf sind dann die an zweiter Stelle angegebenen Wunscharbeitsplätze vergeben worden und zuletzt die Arbeitsplätze, die an dritter Stelle gewünscht wurden. Auch im zweiten und dritten Durchlauf wurden die gegebenenfalls notwendigen Auswahlentscheidungen nach den sozialen und fachlichen Gesichtspunkten im Sinne von § 0 Absatz 0 ZIA Support vorgenommen. Die vom Betriebsrat entsandten Mitglieder im Umsetzungsteam haben den erstellten Listen nicht zugestimmt. Die Clearingstelle, die im Anwendungsbereich des TV-Ratio in einem solchen Falle einberufen werden müsste, ist nicht einberufen worden. Für alle Mitarbeiter, die auf die beschriebene Weise nicht zu einem Arbeitsplatz gekommen sind, sind dann Arbeitsplätze im operativen Bereich vorgesehen worden. Nach welchen Kriterien die jeweils hier vorgesehenen Arbeitsplätze ermittelt wurden, ist nichts bekannt. Herr J. und Frau R. haben keine Wünsche für ihre zukünftige Beschäftigung über die Nutzung des Anbietungstools geäußert. Sie haben daher keine Stelle im Rahmen der neuen Support-Struktur erhalten. Über das Anbietungstool sind auch Stellen im technischen Betriebsbüro als offen angeboten worden, obwohl diese Stellen tatsächlich nicht zur Besetzung für die Mitarbeiter im Support anstanden. Da auch die Arbeitgeberin anerkennt, dass es hierdurch zu Benachteiligungen gekommen sein könnte, hat sie dem Betriebsrat den Abschluss eines ergänzenden Interessenausgleichs angeboten , der trotz erfolgreicher Schlussverhandlung vom Betriebsrat letztlich nicht unterzeichnet wurde. Die Arbeitgeberin wendet den Interessenausgleich dennoch an. Er sieht für die betroffenen Mitarbeiter zwar eine Versetzung in den operativen Bereich vor, sie behalten jedoch ihr Entgelt aus ihrer früheren Tätigkeit in ihrer Support-Funktion. Von den hier zur Entscheidung anstehenden Beschäftigten ist Frau K. und Herr V. von diesem Nachteil betroffen. Da der Betriebsrat wegen der Differenzen, die bereits bei der Vergabe der Arbeitsplätze im Anbietungsverfahren aufgetaucht waren, so gut wie allen daraus folgenden personellen Maßnahmen widersprochen hat, sind beim Arbeitsgericht Rostock eine ganze Reihe von Beschlussverfahren zur Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung eingeleitet worden. Das Arbeitsgericht und die Beteiligten haben sich bemüht durch Verfahrenstrennung und möglicherweise auch durch Verfahrensverbindung Zustimmungsersetzungsverfahren mit ähnlicher Ausgangslage zu bündeln. In diesem Sinne betrifft das vorliegende Beschlussverfahren insbesondere die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, denen es nicht gelungen ist, einen Arbeitsplatz im Bereich des neu gestalteten Supports zu erhalten und die daher in den operativen Bereich wechseln müssen. Eine Sonderrolle nimmt insoweit nur die Arbeitnehmerin R. ein, die auch zukünftig auf einem Trainerposten im Bereich Support tätig sein soll, aber dennoch im hiesigen Beschlussverfahren verblieben ist. Mit der hier streitigen Maßnahme ist bei den folgenden Mitarbeitern ein Wechsel des Arbeitsortes im Sinne der politischen Gemeinde verbunden. Herr B. war bisher Referent in der Betriebssteuerung am Standort Berlin und soll zukünftig als Senior Agent in der Kundenbetreuung am Standort Frankfurt/Oder tätig werden. Frau G. war bisher als Sachbearbeiterin im Stab am Standort Berlin tätig und soll zukünftig als Sachbearbeiterin im Vertrieb bzw. in der Kundenbetreuung für das Kundensegment Diamant in Schwerin tätig sein. Sachbearbeiterinnen sind bei der beteiligten Arbeitgeberin mit Hilfsarbeiten betraut, etwa der Zuarbeit für Referenten, dem Führen von Statistiken oder dem Zusammenstellen von Übersichten. Herr N. war bisher als Experte Bereichscontrolling Customer Care in Rostock tätig und soll nun als Agent in der Kundenbetreuung in Schwerin tätig werden. Frau W. war bisher tätig als Referentin Betriebssteuerung am Standort Frankfurt/Oder und sie soll nun als Teamleiterin im Vertrieb am Standort Berlin tätig werden. Frau R. war bisher als Junior-Referentin in der Fortbildung eingegliedert in die Betriebssteuerung am Standort Berlin tätig und sie soll zukünftig als Trainerin in Schwerin tätig sein; sie ist dort dem Ressort HR 0-0 zugeordnet und bleibt daher als einzige der hier zur Entscheidung anstehenden Personen auch zukünftig im Bereich des Support tätig. Die übrigen betroffenen Mitarbeiter müssen zwar keine Ortsveränderung, wohl aber Veränderungen ihrer Arbeitsaufgabe hinnehmen. Sie sollen alle zukünftig im Bereich Vertrieb oder Kundenbetreuung tätig werden. Herr D. war bisher als Referent Bereichscontrolling Customer Care am Standort Frankfurt/Oder tätig und soll zukünftig am selben Standort als Agent in der Kundenbetreuung tätig werden. Frau G. war bisher als Senior Referentin im Stab in Rostock tätig und soll zukünftig als Accounter im Vertrieb bzw. in der Kundenbetreuung für das Kundensegment Diamant in Rostock tätig sein. Herr J. war bisher als Referent in der Betriebssteuerung in Berlin tätig und er soll zukünftig als Sachbearbeiter Kundenbetreuung in Berlin eingesetzt werden. Frau J. war bisher eingesetzt als Assistentin im Kundenbetreuungszentrum in Berlin und soll zukünftig als Referentin im KBZ in Berlin tätig werden. Frau K. war bisher als Referentin in der Betriebssteuerung am Standort Schwerin tätig und soll nun als Accounter im Vertrieb bzw. der Kundenbetreuung im Kundensegment Diamant in Schwerin tätig werden. Frau M. war bisher als Referentin in der Betriebssteuerung am Standort Frankfurt/Oder tätig und soll nun als Agentin in der Kundenbetreuung am selben Standort tätig werden. Herr N. war bisher als Experte Geschäftsplanung am Standort Rostock tätig und soll nun als Accounter im Vertrieb bzw. der Kundenbetreuung im Kundensegment Diamant in Rostock tätig werden. Frau N. war bisher als Referentin Bereichscontrolling Customer Care in Potsdam tätig und soll nun als Agentin in der Kundenbetreuung in Potsdam tätig werden. Frau R. war bisher als Referentin Geschäftsplanung in Rostock tätig und soll nun als Accounter im Vertrieb bzw. in der Kundenbetreuung für das Kundensegment Diamant in Rostock tätig sein. Herr V. war bisher als Referent in der Betriebssteuerung am Standort Schwerin tätig und er soll zukünftig als Accounter im Vertrieb bzw. in der Kundenbetreuung für das Kundensegment Diamant in Schwerin tätig sein. Die Arbeitgeberin hat für 0 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu denen auch die hier aufgeführten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gehören, nach Durchführung des Verfahrens in den Umsetzungsteams mit Schreiben vom [DATE] den Betriebsrat um Zustimmung zu den zum [DATE] beabsichtigten Versetzungen gebeten . Die Liste enthält die Vor und Zunamen der Beschäftigten sowie die bisherigen und künftigen Tätigkeitsbezeichnungen, At-Nummern, Dienstorte und die für das Entgelt maßgeblichen Bewertungen . Der Betriebsrat hat mit Schreiben vom [DATE] seine Zustimmung zu den beabsichtigten Maßnahmen verweigert. Im Kern rügt er, dass die Arbeitgeberin Auswahlkriterien aus dem ZIA bzw. dem TV Ratio nicht beachtet habe und dadurch die im neugestalteten Support noch vorhandenen Posten an die falschen Personen vergeben worden seien. In diesem Zusammenhang habe sich die Arbeitgeberin auch über Verfahrensvorschriften im ZIA und im TV Ratio hinweggesetzt, wodurch sich die Auswahlfehler vertieft hätten. Soweit im Beschwerderechtszug noch von Bedeutung hat er bezüglich Herrn J. und Frau R. außerdem gerügt, dass sie mangels Zugang zu dem IT-Anbietungstool keine Chance gehabt hätten, sich auf die Posten in der neuen Supportstruktur zu bewerben und daher bei der Zuteilung dieser Posten benachteiligt worden seien. Durch die Anbietung der tatsächlich gar nicht zur Besetzung anstehenden TMB-Arbeitsplätze im Anbietungstool seien die Auswahlentscheidungen der Mitarbeiter bei der Festlegung ihrer drei Wunscharbeitsplätze beeinflusst worden. Da die TMB-Arbeitsplätze tatsächlich gar nicht zur Besetzung durch diesen Personenkreis anstanden, hätten die hier betroffenen Personen faktisch eine Wahloption weniger gehabt, wodurch sich die Chance, dass sie auf einen der nicht so beliebten Arbeitsplätze im operativen Bereich versetzt werden würden, erhöht habe. Die von der Arbeitgeberin angebotene Vereinbarung zur Maßnahme "Insourcing Technisches Betriebsbüro" könne den entstandenen Fehler nicht ausgleichen. Die Versetzungen seien nicht zustimmungsfähig, da diese Mitarbeiter allein schon aufgrund der Beschäftigung auf nicht ihrer Eingruppierung entsprechenden Arbeitsposten benachteiligt seien; dieser Nachteil könne auch durch die Fortgewährung der bisherigen Vergütung nach der Versetzung nicht ausgeglichen werden. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit, die streitigen Maßnahmen zum [DATE] vorläufig umzusetzen, um einen geregelten Arbeitsablauf in der neuen Supportorganisation gewährleisten zu können. Dem widersprach der Betriebsrat unter dem [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] , Gerichtseingang per FAX noch am selben Tag, hat die Arbeitgeberin beim Arbeitsgericht die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung beantragt und die gerichtliche Feststellung im Sinne von [REF] , dass es aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, die Maßnahme vorläufig ohne Zustimmung des Betriebsrats durchzuführen. Mit Schreiben aus September und [DATE] hat die Arbeitgeberin wegen einer veränderten Einsatzplanung erneut um Zustimmung zur Versetzung von Beschäftigten, die auch schon im Zustimmungsersuchen aus [DATE] enthalten waren, nachgesucht. Für das vorliegenden Beschlussverfahren ist insoweit nur von Bedeutung, dass auch in den weiteren Zustimmungsbegehren wieder und wieder Frau R. auftaucht, ohne dass allerdings deren Einsatz als Trainerin in Schwerin abgeändert werden sollte. Der Betriebsrat hat traditionsgemäß auch die Zustimmung zu diesen Maßnahmen verweigert und die Arbeitgeberin hat sie dann vorläufig ohne die erforderliche Zustimmung durchgeführt. Das Arbeitsgericht Rostock hat die Anträge der Arbeitgeberin und die inzwischen nicht mehr rechtshängigen Anträge des Betriebsrats mit Beschluss vom [DATE] zurückgewiesen und soweit noch von Interesse wie folgt tenoriert: Der Beschluss ist der Arbeitgeberin am [DATE] zugestellt worden. Die hiergegen gerichtete Beschwerde der Arbeitgeberin ist beim Landesarbeitsgericht am [DATE] per FAX eingegangen. Nachdem das Gericht die Frist zur Begründung der Beschwerde aufgrund eines innerhalb der Begründungsfrist hier eingegangenen Antrages verlängert hat, ist die Beschwerde innerhalb der verlängerten Frist mit Schriftsatz vom [DATE] , Gerichtseingang per FAX am selben Tage, begründet worden. Im Beschwerderechtszug hat sich die Angelegenheit hinsichtlich der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer B. P., M. Sch. und F. Sch. in der Hauptsache erledigt, da diese Personen inzwischen aus dem Unternehmen ausgeschieden sind. Außerdem hat die Arbeitgeberin ihren Antrag zu Herrn R. mit Zustimmung des Betriebsrats zurückgenommen. Im Übrigen verfolgt die Arbeitgeberin ihr Begehren in vollem Umfang weiter. Außerdem hat sie erstmals in der Beschwerdeinstanz einen Hilfsantrag zu ihrem Hauptanliegen formuliert. Die Arbeitgeberin hält den Beschluss des Arbeitsgerichts für unzutreffend. Insbesondere sei es nicht nachvollziehbar, weshalb das Arbeitsgericht angenommen habe, die streitigen Maßnahmen könnten nicht als Versetzungen qualifiziert werden. Dies sei bei den Maßnahmen mit Ortswechsel offensichtlich falsch. Aber auch bei den Maßnahmen, bei denen sich nur die Arbeitsaufgabe ändere, müsse man durchweg von Versetzungen ausgehen, da es eine erhebliche Änderung der Art der Arbeit darstelle, wenn man zukünftig im Vertrieb bzw. der Kundenbetreuung tätig werden müsse. Die beteiligte Arbeitgeberin meint weiter, das Gericht müsse die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung ersetzen, denn Zustimmungsverweigerungsgründe im Sinne von [REF] seien vom Betriebsrat nicht geltend gemacht worden. Ob die Vorenthaltung des Zugangs zum Anbietungstool überhaupt ein Zustimmungsverweigerungsgrund sein könnte, könne offen bleiben. Denn jedenfalls habe es zu Frau R. eine Absprache mit dem Gesamtbetriebsrat gegeben, nach der diese außerhalb des Anbietungsverfahrens in den Bereich HR 0 versetzt werden solle. Herr J. habe die Möglichkeit gehabt, an der Anbietung teilzunehmen, sei aber während des Anbietungsverfahrens erkrankt und habe dann darauf verzichtet, das Anbietungsverfahren zu nutzen. Es sei auch aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen alle personellen Maßnahmen vorläufig trotz der verweigerten Zustimmung umzusetzen, um einen geregelten Arbeitsablauf in der neuen Supportorganisation gewährleisten zu können. Dies betreffe auch die hier streitigen Versetzungen vom Support in den Vertrieb und die Kundenbetreuung, denn die bisherigen Stellen seien mit der Einführung der neuen Struktur im [DATE] entfallen. Herrn B. auf einen Arbeitsplatz als Sen Ag KB in Frankfurt/Oder, Herrn D. auf einen Arbeitsplatz als Agent KB in Frankfurt/Oder, Frau G. auf einen Arbeitsplatz als Sb V/KB D in Schwerin, Frau G. auf einen Arbeitsplatz als AC V/KB D in Rostock, Herrn J. auf einen Arbeitsplatz als Sb KB in Berlin, K. Allee Frau J. auf einen Arbeitsplatz als Ref KBZ in Berlin, H. Straße Frau K. auf einen Arbeitsplatz als AC V/KB D in Schwerin Frau M. auf einen Arbeitsplatz als Agent KB in Frankfurt/Oder Herr N. auf einen Arbeitsplatz als AC V/KB D in Rostock Herr N. auf einen Arbeitsplatz als Agent KB in Schwerin Frau N. auf einen Arbeitsplatz als Agent KB in Potsdam Frau R. auf einen Arbeitsplatz als AC V/KB D in Rostock Herr V. auf einen Arbeitsplatz als AC V/KB D in Schwerin Frau W. auf einen Arbeitsplatz als L Team Vertrieb in Berlin, H. Straße und Frau R. auf einen Arbeitsplatz als Trainerin in Schwerin festzustellen, dass die einseitige Umsetzung der Maßnahmen zum [DATE] bei Frau R. auch zum 0. September bzw. zum [DATE] aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Der Betriebsrat schließt sich im Beschwerderechtszug der Auffassung des Arbeitsgerichts an. Die beantragte Zustimmungsersetzung könne schon deshalb keinen Erfolg haben, da nicht erkennbar sei, dass es sich bei den streitigen Maßnahmen um Versetzungen im Sinne von [REF] handele; jedenfalls dem Gericht seien keine ausreichenden Informationen vorgetragen worden, um feststellen zu können, ob es sich bei den streitigen Personalmaßnahmen um Versetzungen handeln würde. Da auch der Betriebsrat nicht über die Informationen verfüge, die eine Einordnung der streitigen Maßnahmen als Versetzungen erlauben würden, sei davon auszugehen, dass die Arbeitgeberin schon ihrer Unterrichtungspflicht aus [REF] nicht nachgekommen sei und daher die Frist zur Zustimmungsverweigerung noch gar nicht zu laufen begonnen habe. In einem solchen Falle dürfe das Gericht die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung nicht ersetzen . Soweit es für die Entscheidung des Gerichts auf die sachlichen Zustimmungsverweigerungsgründe ankommen sollte, habe der Betriebsrat die Zustimmung jedenfalls mit Recht verweigert. So seien die Zustimmungsverweigerungsgründe aus [REF] erfüllt. Denn § 0 Absatz 0 ZIA Support stelle eine Auswahlrichtlinie im Sinne von [REF] dar und die Arbeitgeberin habe bei der Zuteilung der Arbeitsplätze in der neuen Supportstruktur gegen diese Auswahlrichtlinie verstoßen. Dies gelte erst Recht, wenn man davon ausgehe, dass die Auswahlentscheidung nach § 0 Absatz 0 und 0 TV Ratio vorzunehmen gewesen sei. Da alle bisherigen Mitarbeiter im Support nach § 0 Absatz 0 ZIA Support einen Anspruch darauf hätten, bei der Verteilung der verbleibenden Arbeitsplätze im Support berücksichtigt zu werden, sei der Ausschluss von Frau R. und Herrn J. aus dem Anbietungsverfahren ebenfalls ein Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie im Sinne von [REF] . Soweit die Arbeitgeberin sich bei Frau R. auf eine Vereinbarung mit dem GBR beziehe, sei sie beweisfällig geblieben. Auch zu Herrn J. hätte sie ihren Vortrag nicht weiter substantiiert, obwohl der Betriebsrat bestritten habe, dass Herr J. freiwillig auf die Teilnahme am Anbietungsverfahren verzichtet habe. In gleicher Weise stelle das Anbieten von attraktiven Arbeitsplätzen im Technischen Betriebsbüro bzw. management über das Anbietungstool einen Verstoß gegen die zwingenden Auswahlnormen dar, da diese Arbeitsplätze in Wirklichkeit gar nicht zur Besetzung aus dem Kreis der Support-Mitarbeiter vorgesehen gewesen seien. Jeder Beschäftigte, der sich auf einen dieser Scheinarbeitsplätze beworben habe, habe so eine Chance weniger gehabt, im Rahmen des Anbietungsverfahrens einen Arbeitsplatz im Bereich des Support zu behalten. Durch die Missachtung der Auswahlrichtlinie aus § 0 Absatz 0 ZIA Support bzw. durch die Missachtung der tariflichen Auswahlvorschriften aus § 0 TV Ratio seien die hier zu verhandelnden Mitarbeiter, die nunmehr im Vertrieb und der Kundenbetreuung arbeiten müssten, auch im Sinne von [REF] benachteiligt, ohne dass festgestellt werden könnte, dass diese Benachteiligung aus den im Gesetz genannten Gründen gerechtfertigt sei. Zutreffend habe das Arbeitsgericht auch den Antrag nach [REF] zurückgewiesen. Denn es sei nicht ersichtlich, weshalb die Einführung der neuen Supportorganisation nicht bis zur Entscheidung über die Zustimmungsersetzung warten könne. Obwohl der Betriebsrat bestritten habe, dass die bisherige Organisationsstruktur nicht mehr arbeitsfähig sei, sei die Arbeitgeberin auf diesen Punkt nicht mehr näher eingegangen. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat sich im Ergebnis zu Recht geweigert, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu den streitigen Maßnahmen durch das Gericht zu ersetzen. Der erstmals im Beschwerderechtszug gestellte Hilfsantrag steht nicht mehr zur Entscheidung an. I. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts kann der Antrag der Arbeitgeberin nicht bereits mit dem Argument zurückgewiesen werden, bei den streitigen Maßnahmen handele es sich nicht um Versetzungen im Sinne von [REF] . Vielmehr hat sich im Rahmen der Anhörung der Beteiligten herausgestellt, dass es sich bei allen hier noch streitigen Maßnahmen um Versetzungen im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne handelt. a) Unter einer Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne ist jedenfalls die auf Dauer geplante Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs zu verstehen . Der Arbeitsbereich im Sinne des Gesetzes wird durch Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs bestimmt. Das ergibt sich indirekt aus [REF] . Der Begriff der des Arbeitsbereiches ist demnach räumlich und funktional zu verstehen; er umfasst neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation . Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs im Sinne von [REF] liegt demnach vor, wenn sich das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine "andere" anzusehen ist . Dies kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, kann aus einer Änderung der Art der Tätigkeit, das heißt der Art und Weise folgen, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist, und kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein . b) Ändert sich der Ort der Tätigkeit, ist also die Tätigkeit zukünftig in einer anderen Betriebsstätte zu verrichten, die in einer anderen Stadt im Sinne einer politischen Gemeinde liegt, liegt im Regelfall ohne weiteres eine Versetzung vor. Daher ist die Anweisung an Herrn B., der bisher in Berlin und zukünftig in Frankfurt/Oder tätig sein soll, ebenso als Versetzung zu qualifizieren, wie die Anweisung an Frau G., bisheriger Arbeitsplatz Berlin, zukünftig in Schwerin zu arbeiten, die Anweisung an Herrn N., bisheriger Arbeitsplatz Rostock, zukünftig in Schwerin zu arbeiten, die Anweisung an Frau W., bisheriger Arbeitsplatz in Frankfurt/Oder, zukünftig in Berlin zu arbeiten sowie die Anweisung an Frau R., bisheriger Arbeitsplatz in Berlin, zukünftig in Schwerin zu arbeiten. c) Im Ergebnis gilt aber auch für die Personalmaßnahmen gegenüber den weiteren Beschäftigten nichts anderes. Hier liegt zwar keine Ortsveränderung vor, dennoch liegt in allen Fällen eine betriebsverfassungsrechtliche Versetzungsmaßnahme vor, da sich sowohl die Art der Arbeit als auch die Eingliederung in die betriebliche Hierarchie deutlich verändert. 0 Allen weiteren betroffenen Beschäftigten ist gemeinsam, dass sie bisher im Support, also sozusagen in der zweiten Reihe, tätig waren und dass sie seit [DATE] im direkten Kontakt zum Kunden im Vertrieb oder in der Kundenbetreuung tätig sind. Das trifft nach der Darstellung der Beteiligten auch auf Herrn J. zu, dessen neue Position als Sachbearbeiter in der Kundenbetreuung bezeichnet ist. Da Sachbearbeiter nach der übereinstimmenden Darstellung der Beteiligten bei der Arbeitgeberin eigentlich nur Hilfstätigkeiten für Referenten verrichten, ist bei ihm der direkte Kundenkontakt zwar im Regelfall nicht gegeben. Da es im Vertrieb und in der Kundenbetreuung jedoch keine Referenten mehr gibt, denen man zuarbeiten könnte, wird es nach der Einschätzung der Beteiligten auch bei Herrn J. zukünftig immer wieder zu Kundenkontakten kommen. Arbeiten mit und ohne direkten Kundenkontakt sind nach der Einschätzung der beteiligten Verkehrskreise Arbeiten auf unterschiedlichen Arbeitsplätzen. Aus der Sicht des Arbeitgebers sind Arbeitnehmer mit direktem Kontakt zum Kunden Repräsentanten des Unternehmens gegenüber dem Kunden und unterliegen deshalb besonderen Verhaltensanforderungen. Aus der Sicht der Beschäftigten birgt das Geschäft mit direktem Kontakt zu den Kunden größere Überraschungsmomente in sich, da man nicht stets vorhersehen kann, mit welchen Anliegen sich die Kunden an den Mitarbeiter wenden und mit welcher Geduld oder Zuwendung sie bereit sind, ihr Anliegen vorzutragen und die Antwort des Unternehmens zu akzeptieren. Diese Unterschiede sind von beiden Beteiligten hervorgehoben worden. 0 Da es nach der Auslegung des Gesetzes durch das Bundesarbeitsgericht gerade auch auf die Sichtweise eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters ankommt, zu denen das Gericht beide Beteiligte zählt, muss vorliegend davon ausgegangen werden, dass allein schon die Veränderung der Arbeit in Hinblick auf den Kontakt zum Kunden zu der Folgerung zwingt, den betroffenen Beschäftigten ist ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen worden. Damit handelt es sich bei den streitigen Personalmaßnahmen um Versetzungen. Ergänzend stellt das Gericht darauf ab, dass die Beschäftigten durch den Wechsel in den Vertrieb bzw. die Kundenbetreuung auch ihre bisherigen Vorgesetzten verloren haben; es hat sich also auch ihre Eingliederung in die betriebliche Hierarchie verändert. 0. Der Antrag auf Zustimmungsersetzung durch die beteiligte Arbeitgeberin kann nicht bereits deshalb zurückgewiesen werden, weil sie es unterlassen hat, den Betriebsrat im erforderlichen Umfang über die streitigen Personalmaßnahmen zu unterrichten. a) Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung darf unabhängig von den für die Verweigerung vorgebrachten Gründen von den Gerichten nur ersetzt werden, wenn die Frist des [REF] in Gang gesetzt wurde. Das ist nur der Fall, wenn die Arbeitgeberin die Anforderungen des [REF] erfüllt hat . Vor jeder Versetzung hat danach der Arbeitgeber den Betriebsrat zu unterrichten, ihm die erforderlichen Unterlagen vorzulegen und Auskunft sowohl über die Person der Beteiligten als auch unter Vorlage der dazu erforderlichen Unterlagen die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben. b) Diesen Anforderungen hat die Arbeitgeberin genügt. Durch das Vorliegen des schriftlich abgefassten ZIA Support war der Betriebsrat über den Rahmen unterrichtet, innerhalb dessen die Personalmaßnahmen durchgeführt werden sollten. Durch die Mitgliedschaft des Betriebsratsvorsitzenden und seiner Stellvertreterin im Umsetzungsteam war der Betriebsrat auch umfassend informiert über die Präferenzen der betroffenen Beschäftigten und über die Bewertung der sozialen und betrieblichen Belange für die Auswahlentscheidung der Arbeitgeberin. Die von der Arbeitgeberin getroffenen Maßnahmen waren für ihn zu jedem Zeitpunkt mit den dazugehörenden Tatsachen nachvollziehbar. Ob die Arbeitgeberin bei den Auswahlentscheidungen den rechtlich gebotenen richtigen Maßstab angelegt hat, ist im vorliegenden Zusammenhang ohne Bedeutung. Auch hinsichtlich der zukünftigen Tätigkeit der hier betroffenen Beschäftigten, die innerhalb der neuen Supportstruktur nicht zum Zuge gekommen sind, war der Betriebsrat ausreichend unterrichtet, denn er versteht im Gegensatz zum Gericht die kryptischen Abkürzungen die die Arbeitgeberin zur Bezeichnung der Arbeitsplätze verwendet. Davon konnte sich das Gericht im Rahmen der Anhörung eine ausreichende Überzeugung bilden. Die Arbeitgeberin hat allerdings nicht über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme unterrichtet. Darunter versteht man bei einer Versetzung insbesondere die Auswirkungen der Maßnahme auf die Kollegen, die bereits in dem Bereich tätig sind, in den hinein die Versetzung erfolgen soll, und die Auswirkungen der Versetzung für den betroffenen Arbeitnehmer selbst. Da der Betriebsrat insoweit aber auch keine Kritik geäußert hat, ist davon auszugehen, dass es keine berichtenswerten Auswirkungen gibt oder diese jedenfalls allen Beteiligten bekannt sind. c) Auch soweit der Betriebsrat einzelne konkrete Unterrichtungsmängel gerügt hat, kann dies nicht die Feststellung in Frage stellen, dass die Arbeitgeberin im erforderlichen Umfang ihrer Unterrichtungspflicht nachgekommen ist. Bei Frau R. bemängelt der Betriebsrat, dass ihm die angebliche Absprache mit dem GBR über ihre Versetzung außerhalb des Verfahrens nach dem ZIA Support nicht vorgelegt worden sei. Das betrifft aber nicht die Unterrichtung, sondern ist eine Frage der Beweisführung im Rahmen eines Streites, der zwischen den Beteiligten nicht beigelegt werden konnte. Ähnliches gilt für Herrn J.. Die Arbeitgeberin hat mitgeteilt, dass sie davon ausgeht, dass Herr J. auf die Teilnahme an dem Anbietungsverfahren freiwillig verzichtet habe. Ist der Umstand des freiwilligen Verzichts in Streit, betrifft das nicht mehr die Frage der Unterrichtung, sondern ist eine Frage der Tatsachenfeststellung. 0. Zutreffend hat sich die Arbeitgeberin über die Verweigerungsargumente des Betriebsrats nicht einfach hinweggesetzt und das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren eingeleitet. Denn die Zustimmungsverweigerung ist form und fristgerecht erfolgt. a) Der Betriebsrat hat seine Zustimmung zu den streitigen Maßnahmen schriftlich und innerhalb der gesetzlichen Frist aus [REF] verweigert. Das ist zwischen den Beteiligten nicht in Streit und soll hier nur der guten Form halber festgehalten werden. Die vorgetragenen Zustimmungsverweigerungsgründe reichen aus, um die Arbeitgeberin in das Zustimmungsverweigerungsverfahren vor dem Arbeitsgericht zu zwingen. Beschränkt sich der Betriebsrat bei seiner Zustimmungsverweigerung auf die Wiederholung des Gesetzeswortlauts oder auf einer Auslegung nicht zugängliche Schlagworte kann der Arbeitgeber eine solche Zustimmungsverweigerung ebenso übergehen wie in dem Falle, dass der Betriebsrat Gründe vorbringt, die keinen inneren Zusammenhang zu den Zustimmungsverweigerungsgründen aus [REF] aufweisen. Dabei ist allerdings ein großzügiger Maßstab anzulegen. Eine Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Einzelmaßnahme ist schon dann ausreichend begründet, wenn die vom Betriebsrat für die Verweigerung seiner Zustimmung vorgetragene Begründung es als möglich erscheinen lässt, dass einer der in [REF] abschließend genannten Zustimmungsverweigerungsgründe geltend gemacht wird. Nur eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der Verweigerungsgründe Bezug nimmt, ist unbeachtlich mit der Folge, dass die Zustimmung des Betriebsrats nach Fristablauf als erteilt gilt . b) Im Kern hat der Betriebsrat die Zustimmung zu den streitigen Personalmaßnahmen verweigert, weil er der Auffassung ist, dass die Arbeitgeberin bei der Auswahl der Beschäftigten, die auch zukünftig im Support beschäftigt werden, soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt hat. Das war für den Betriebsrat bereits der Anlass, im Umsetzungsteam gegen die Arbeitgeberin zu stimmen, dieses Argument taucht auch in der Zustimmungsverweigerung vom [DATE] an erster Stelle auf und es ist im Verfahren nochmals vom Betriebsrat mit Schriftsatz vom [DATE] vertieft worden. Die vom Betriebsrat vorgetragenen Argumente lassen es als möglich erscheinen, dass tatsächlich ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach [REF] vorliegt, denn die Argumentation des Betriebsrats legt es nahe, dass die Arbeitgeberin bei der Auswahl der Beschäftigten, die auch zukünftig noch im Support arbeiten können, gegen Auswahlvorschriften zu Gunsten der Beschäftigten verstoßen hat. Für diese Feststellung kann an dieser Stelle offen bleiben, ob die Arbeitgeberin vorliegend über § 0 TV Ratio gezwungen war, die Auswahl ausschließlich nach sozialen Kriterien vorzunehmen oder ob sie sich an den etwas unklarer und damit offener formulierten Kriterien aus § 0 Absatz 0 ZIA Support orientieren durfte. Denn selbst dann, wenn man unterstellt, dass die Beklagte nur die in der Rechtsquellenhierarchie niedriger angesiedelten Kriterien aus dem Interessenausgleich anzuwenden hätte, hätten die Beschäftigten einen Anspruch darauf, dass die Auswahl insbesondere auch nach ihrer sozialen Schutzbedürftigkeit vorgenommen wird. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zu der Versetzungsmaßnahme aus dem Support in den Vertrieb bzw. die Kundenbetreuung mit dem Argument der mangelnden Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte, hat er ein Argument gefunden, das ihn nach [REF] zur Zustimmungsverweigerung berechtigt. 0. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung kann durch das Gericht nicht ersetzt werden, da die Arbeitgeberin die vom Betriebsrat vorgetragenen Argumente nicht entkräftet hat. 0 Im Zustimmungsersetzungsverfahren hat der Betriebsrat nur die frist und formgerechte Verweigerung der Zustimmung darzulegen. Im Übrigen tritt die Darlegungslast den Arbeitgeber . Der Untersuchungsgrundsatz im Beschlussverfahren entbindet den Antragsteller nicht von der Last, die Tatsachen vorzutragen, aus denen er sein mit dem Antrag verfolgtes Begehren herleitet . Das Gericht muss in die Lage versetzt werden zu prüfen, ob die Voraussetzungen der begehrten Rechtsfolge vorliegen. Soweit die Ersetzung der verweigerten Zustimmung zu einer Versetzung begehrt wird, ist dementsprechend darzulegen, dass die vom Betriebsrat vorgetragenen Gründe, die eine Zustimmungsverweigerung als möglich erscheinen lassen, bei näherer Betrachtung des Einzelfalles im Ergebnis nicht tragfähig sind. Auf diese Verteilung der Darlegungslast hat bereits der beteiligte Betriebsrat in seiner Beschwerdeerwiderung am Ende der Ausführungen unter dem Punkt II. zutreffend hingewiesen. Der Arbeitgeberin ist es nicht gelungen durch Vortrag weiterer Tatsachen zu den vorgenommenen Auswahlentscheidungen das Argument des Betriebsrats zu entkräften. Zu keiner der hier betroffenen Personalmaßnahmen hat die Arbeitgeberin dem Gericht Einzelheiten mitgeteilt, aus denen man schließen könnte, dass den betroffenen Personen zu Recht kein Arbeitsplatz im Rahmen der neuen Supportstruktur angeboten wurde. Es ist weder mitgeteilt worden, auf welche Posten sich die betroffenen Personen im Rahmen des Anbietungsverfahrens beworben haben, noch ist mitgeteilt worden, auf Grund welcher Umstände sie keinen Arbeitsplatz ihrer Wahl erhalten haben. Daher ist es dem Gericht auch nicht möglich zu prüfen, ob die teilweise sehr allgemein gehaltene Kritik des Betriebsrats an den Fehlern bei der Auswahlentscheidung überhaupt Einfluss auf einen oder mehrere der hier konkret zu betrachtenden einzelnen Fälle haben konnte. Soweit konkrete Tatsachen vorgetragen sind, ist festzustellen, dass der Betriebsrat die Zustimmung zu Recht verweigert hat. Frau R.. und Herr J. hatten keinen Zugang zum Anbietungstool erhalten, so dass sie nicht in der Lage waren, durch Angabe von Wunscharbeitsplätzen ihre Chance zu erhöhen, weiter im Support beschäftigt zu werden. Für die von der Arbeitgeberin behaupteten Ausnahmetatbestände ist sie beweisfällig geblieben. Frau R.. gehörte bisher zum Bereich des Supports, sie hatte daher nach dem ZIA Support einen Anspruch darauf, am Anbietungsverfahren teilzunehmen. Dies mag anders zu beurteilen sein, wenn der Gesamtbetriebsrat mit der Arbeitgeberin nachträglich eine Abrede trifft, nach der Frau R.. und vergleichbare Beschäftigte auf andere Weise zufrieden gestellt werden. Da der Betriebsrat eine dahingehende Absprache jedoch bestritten hat, hätte diese von der Arbeitgeberin vorgelegt werden müssen. Das ist nicht erfolgt. Daher bleibt nur die Feststellung zu treffen, dass Frau R.. vom Anbietungsverfahren entgegen der Regelung aus dem ZIA Support ausgeschlossen war. Ähnliches gilt für Herrn J. Der Betriebsrat hat bestritten, dass Herr J. freiwillig auf die Nutzung des Anbietungstools verzichtet habe. Die Arbeitgeberin ist für ihre Behauptung beweisfällig geblieben. Also bleibt auch hier nur die Feststellung, dass Herr J. keine Chance eingeräumt bekommen hatte, sich auf einen neuen Arbeitsplatz im Support zu bewerben. Seine Versetzung in den Vertrieb bzw. die Kundenbetreuung ist die Folge davon. Also kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu dieser Maßnahme mit der Verletzung des ZIA Support begründen. Es mag denkbar sein, dass Herr J. auch dann keine Stelle im Support erhalten hätte, wenn er am Anbietungsverfahren teilgenommen hätte. Um dahingehende Feststellungen treffen zu können, hätte es jedoch eines umfangreichen konkret auf diese Person und ihr fachliches und soziales Profil bezogenen Sachvortrages bedurft, der nicht vorliegt. Auch zur Versetzung von Frau K. und Herrn V. hat der Betriebsrat seine Zustimmung zu Recht verweigert. Beide Beschäftigte hatten sich auf Stellen im TBM beworben, die jedoch was nicht in Streit steht gar nicht zur Besetzung durch Mitarbeiter aus dem Support anstanden. Da sich diese Beschäftigten auf diese Scheinstellen beworben hatten, hatten sie objektiv gesehen eine Chance weniger, um über die Angabe ihrer Wunscharbeitsplätze einen Platz in der neuen Supportstruktur übertragen zu bekommen. Es mag möglich oder gar wahrscheinlich sein, dass diese beiden Beschäftigten auch dann keine Stelle in der neuen Supportstruktur erhalten hätten, wenn sie sich auch noch auf eine weitere Stelle beworben hätten. Um dahingehende Feststellungen treffen zu können, hätte es jedoch eines umfangreichen konkret auf diese Personen und ihr fachliches und soziales Profil bezogenen Sachvortrages bedurft, der nicht vorliegt. II. Die Beschwerde ist auch unbegründet, soweit das Arbeitsgericht den Feststellungsantrag der Arbeitgeberin nach [REF] bezüglich der Dringlichkeit der Maßnahme zurückgewiesen hat. Das Beschwerdegericht schließt sich insoweit ausdrücklich den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts an. Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des [REF] vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er seine Zustimmung verweigert hat . Dringend erforderlich sind Maßnahmen, die im betrieblichen Interesse nicht aufgeschoben werden können, d. h. zur Vermeidung von Beeinträchtigungen kurzfristig umgesetzt werden müssen . Der Feststellungsantrag des Arbeitgebers ist unbegründet, wenn die Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war . Das setzt voraus, dass der Arbeitgeber die sachliche betriebliche Notwendigkeit der vorläufigen Durchführung der Personalmaßnahme grob verkannt hat . Der Sachvortrag muss so konkret sein, dass er ausreichende Anhaltspunkte für eine Eilbedürftigkeit bietet. Pauschale, schlagwortartige Behauptungen genügen insofern nicht, da sie keine Prüfung der Tatbestandsmerkmale zulassen. Die dringende Erforderlichkeit ist aber gerade nicht von einer subjektiven Einschätzung des Arbeitgebers abhängig, sondern setzt eine Prüfung nach objektiven Maßstäben voraus . Ist eine vorläufige personelle Maßnahme offensichtlich nicht dringend erforderlich, hat das Gericht dies im Tenor festzustellen; eine bloße Abweisung des Feststellungsantrags genügt nicht . Die beteiligte Arbeitgeberin hat keinerlei nachvollziehbare Gründe für eine vorläufige Durchführung der streitigen Versetzungen dargelegt. Sie verweist lediglich auf den ZIA Support und die Notwendigkeit eines geregelten Arbeitsablaufs in der neuen Supportorganisation. Dieses Argument kann für die hier streitigen Maßnahmen schon deshalb keine Bedeutung haben, da im hiesigen Beschlussverfahren fast ausschließlich Beschäftigte betroffen sind, die zukünftig nicht mehr im Support tätig sein sollen. Die Arbeitsfähigkeit der neuen Supportstruktur kann also durch eine Aufschiebung der hier streitigen Personalmaßnahmen gar nicht berührt sein. Dieser Mangel in der Argumentation trifft zwar nicht auf Frau R.. zu, da sie nach wie vor über ihre Einbindung in HR0 im Support verbleibt. Aber auch bei ihr kann das Gericht nach dem oberflächlichen Vortrag der Arbeitgeberin nicht ermessen, welche konkreten Nachteile im Betriebsablauf eingetreten wären, wenn Frau R.. auch über den [DATE] hinaus ihren alten Arbeitsplatz eingenommen hätte. Auch der weitere von der Arbeitgeberin vorgetragene Gesichtspunkt, die alten Arbeitsplätze der Arbeitnehmer seien mit der Aufgabe der alten Supportstruktur seit [DATE] nicht mehr vorhanden, ergibt nicht ohne Weiteres ein Argument für eine vorläufige Durchführung der Personalmaßnahme. Denn unter der Aussage, ein Arbeitsplatz oder eine betriebliche Einheit mit mehreren Arbeitsplätzen sei weggefallen, kann man die verschiedensten Dinge verstehen. Lassen sich beispielsweise nur Verschiebungen im Rahmen eines Organigramms feststellen, ist es im Regelfall ohne Probleme möglich, dass die nunmehr überflüssigen Mitarbeiter vorübergehend und provisorisch in die neue Struktur eingebunden werden, damit ihre Beschäftigung noch einen wenn vielleicht auch nur einen eingeschränkten Nutzen für den Arbeitgeber hat. Je nach dem verbleibenden Nutzen des so provisorisch eingebundenen Arbeitnehmers würde man dann entscheiden können, ob die sofortige Durchführung der streitigen Personalmaßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Wird dagegen eine ganze Betriebsstätte mit ihrer gesamten Infrastruktur aufgegeben, kann eine weitere Beschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz aus tatsächlichen Gründen objektiv unmöglich sein, ohne dass es dazu noch weiteren Sachvortrages bedürfte. Vorliegend kann aber nicht ermessen werden, ob die bisherigen Arbeitsplätze der hier verhandelten Beschäftigten nur auf dem Organigramm oder auch als gegenständliche Arbeitsplätze in der Wirklichkeit weggefallen sind. Das macht es unmöglich, in eine nähere Prüfung der sachlichen Erforderlichkeit der vorläufigen Durchführung der Maßnahme einzutreten. III. Da die Beteiligten das Zustimmungsersetzungsverfahren hinsichtlich der Beschäftigten B. P., M. Sch. und F. Sch. übereinstimmend für erledigt erklärt haben, ist das Verfahren insoweit einzustellen , was hiermit erfolgt. Ebenfalls eingestellt wird hiermit nach [REF] das Verfahren betreffend die Versetzung von Herrn R., da die Arbeitgeberin ihren Antrag insoweit während des Anhörungstermins vor dem Landesarbeitsgericht zurückgenommen hat. IV. Die Arbeitgeberin hat den Antrag in Reaktion auf die Begründung der Entscheidung des Arbeitsgerichts gestellt. Denn durch die bloße Zurückweisung des Zustimmungsersetzungsantrages hat die Arbeitgeberin noch keine rechtskräftig bindende Feststellung erlangt, dass die streitigen Maßnahmen nicht der Beteiligung des Betriebsrats unterliegen. Dies sollte bei Aufrechterhaltung des gegenteiligen Standpunkts in der Sache durch den Hilfsantrag ermöglicht werden, der aber nur für den Fall zur Entscheidung gestellt werden sollte, dass auch das Beschwerdegericht die streitigen Maßnahmen als Maßnahmen ansieht, die nicht der Beteiligung des Betriebsrats unterliegen. Da das Beschwerdegericht mit beiden Beteiligten davon ausgeht, dass die streitigen Maßnahmen der Beteiligung des Betriebsrats nach [REF] unterliegen, steht der Hilfsantrag gar nicht mehr zur Entscheidung an. V.