Ob eine Tarifentgelterhöhung individualrechtlich auf eine übertarifliche Vergütung angerechnet werden kann, hängt von der zugrunde liegenden Vergütungsabrede ab. Haben die Arbeitsvertragsparteien darüber eine ausdrückliche Vereinbarung getroffen, gilt sofern wirksam diese. Sonst ist aus den Umständen zu ermitteln, ob eine Befugnis zur Anrechnung besteht. Die Anrechnung ist grundsätzlich möglich, wenn dem Arbeitnehmer nicht vertraglich ein selbständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt worden ist . Allein in der tatsächlichen Zahlung liegt allerdings noch keine vertragliche Abrede, die Zulage solle auch nach einer Tarifentgelterhöhung als selbständiger Vergütungsbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt gezahlt werden . Jedenfalls dann, wenn sich durch eine Anrechnung anders als beim Widerruf der Zulage die Gesamtgegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung nicht verringert, ist die mit einer Anrechnung verbundene Veränderung der Zulagenhöhe dem Arbeitnehmer regelmäßig zumutbar. Ein darauf gerichteter Anrechnungsvorbehalt hielte einer Inhaltskontrolle nach den §§ 0 ff. BGB stand .

Tenor 0. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] aufgehoben. 0. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung auch über die Kosten der Revision an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Tatbestand Der [DATE] geborene Kläger ist seit [DATE] bei der Beklagten als Industriekaufmann beschäftigt. Er ist Mitglied der IG Metall. Die Beklagte war bis [DATE] Mitglied im Verband der Metall und Elektro-Unternehmen Hessen e.V. In dem zwischen diesem Arbeitgeberverband und der IG Metall Bezirksleitung Frankfurt geschlossenen Tarifvertrag über Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen vom [DATE] ist ua. geregelt: „§ 0 Gehälter 0. ... 0. ... Die Gehälter sind aus den Gehaltstabellen ersichtlich, die Bestandteil dieses Tarifvertrages sind. ... Gehaltstabelle für die Eisen-, Metall und Elektroindustrie des Landes Hessen Kaufmännische Angestellte gültig ab [DATE] gültig ab [DATE] Tätigkeitsgruppe Prozent € € ... K 0 bis zum vollendeten 0. Lebensjahr 0 0 0 nach dem vollendeten 0. Lebensjahr 0 0 0 nach dem vollendeten 0. Lebensjahr 0 0 0 nach dem vollendeten 0. Lebensjahr“ 0 0 0 Die Beklagte zahlte dem Kläger bis zum [DATE] ein Monatsgehalt nach Gehaltsgruppe K 0 in Höhe von 0 Euro brutto, ab dem [DATE] in Höhe von 0 Euro brutto. Zum [DATE] erhöhte die Beklagte das Monatsgehalt des Klägers um 0 % auf 0 Euro brutto. Zuvor hatte sie ihm mit Schreiben vom [DATE] mitgeteilt, seine Bruttomonatsvergütung setze sich künftig aus einem Entgelt nach „Gehaltsgruppe K 0 gem. § 0 GRTV“ von 0 Euro und einer „freiwilligen Zulage“ von 0 Euro zusammen. Zum [DATE] erhöhte die Beklagte das Monatsgehalt des Klägers auf 0 Euro brutto und teilte ihm mit Schreiben vom [DATE] mit, dieses bestehe künftig aus einem Entgelt nach „Gehaltsgruppe K 0 gem. § 0 GRTV“ von 0 Euro und einer „freiwilligen Zulage“ von 0 Euro. Eine weitere Erhöhung nahm die Beklagte zum [DATE] vor. Im Schreiben der Beklagten vom [DATE] heißt es ua.: „Wir freuen uns Ihnen mitteilen zu können, dass sich Ihr Entgelt um monatlich 0% erhöht. Ihr Entgelt setzt sich ab [DATE] bei einer Arbeitszeit von 0 Stunden wie folgt zusammen: Entgelt 0 Euro freiwillige Zulage 0 Euro Bruttoentgelt 0 Euro =========== Die Erhöhung ist anrechenbar auf mögliche Tarifansprüche jeglicher Art, insbesondere auf eine eventuelle tarifliche Leistungszulage. Bei der übertariflichen Zulage handelt es sich um eine freiwillige, jederzeit nach freiem Ermessen widerrufliche Leistung, auf die auch bei wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch für die Zukunft besteht.“ Der Kläger hat geltend gemacht, er könne aufgrund Nachwirkung des GRTV das Monatsgrundgehalt der höchsten Altersstufe nach Gehaltsgruppe K 0 von 0 Euro brutto beanspruchen. Die Altersstufenregelung des Tarifvertrags sei altersdiskriminierend. Eine Anrechnung der ihm geleisteten Zulage scheide aus. Diese sei ihm als selbständiger Vergütungsbestandteil zugesagt. Die in den Schreiben der Beklagten enthaltenen Freiwilligkeits und Widerrufsvorbehalte seien unwirksam. Zudem würden durch eine Anrechnung die Verteilungsgrundsätze verändert. Hierzu habe die Beklagte den Betriebsrat nicht beteiligt. Deshalb schulde ihm die Beklagte für [DATE] noch 0 Euro brutto sowie für die Monate [DATE] bis [DATE] jeweils 0 Euro brutto, insgesamt 0 Euro brutto. Hilfsweise müsse die Beklagte die betrieblichen Lohnerhöhungen auf der Basis des ihm zustehenden Tarifentgelts weitergeben. Der Kläger hat soweit im Revisionsverfahren von Bedeutung sinngemäß beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 Euro brutto nebst Zinsen in gestaffelter Höhe zu zahlen. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, sie sei berechtigt, die von ihr gewährten Zulagen auf die tariflichen Entgeltansprüche des Klägers anzurechnen. Eines ausdrücklichen Anrechnungsvorbehalts bedürfe es nicht. Der Gleichbehandlungsgrundsatz begründe keinen Zahlungsanspruch des Klägers. Sie habe die Effektivgehälter aller Mitarbeiter prozentual im gleichen Umfang, nicht aber Tarifgehälter erhöht. Das Arbeitsgericht hat der Klage hinsichtlich der geforderten Tarifvergütung aus der höchsten Lebensaltersstufe rechtskräftig stattgegeben, sie aber in dem für die Revision noch erheblichen Umfang abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr insoweit stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Entscheidungsgründe Die Revision der Beklagten ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Berufung des Klägers zu Unrecht stattgegeben. Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung von 0 Euro brutto für den Zeitraum [DATE] bis [DATE] ergibt sich weder aus Vertrag noch aus einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats. Der Senat kann jedoch wegen fehlender tatsächlicher Feststellungen nicht entscheiden, ob und ggf. in welchem Umfang dem Kläger die im Revisionsverfahren noch streitigen Ansprüche aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zustehen. Das führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht, § 0 Abs. 0, [REF] . Der Kläger hat keinen vertraglichen Anspruch auf weitere Vergütung für den Streitzeitraum. Die Beklagte hat mit dem Kläger keinen eigenständigen und damit anrechnungsfesten Vergütungsbestandteil „Zulage“ in Höhe von 0 Euro bzw. 0 Euro brutto monatlich vereinbart. Wird ein Entgelt vereinbart, das sich aus einem Tarifentgelt und einer Zulage zusammensetzt, und erweist sich später dieses Tarifentgelt aus Rechtsgründen als zu niedrig angesetzt, besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Leistung der unverminderten Zulage neben dem erhöhten Tarifentgelt nur dann, wenn die Zulage als selbständiger, anrechnungsfester Bestandteil der Gesamtvergütung vereinbart ist. Im Streitfall ist die Zulage in Höhe von 0 Euro bzw. 0 Euro brutto nicht anrechnungsfest. Dies ergibt die Auslegung der Schreiben der Beklagten vom [DATE] und [DATE] , bei denen es sich nach den mit der Revision nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Aus den Schreiben vom [DATE] und [DATE] ergeben sich ebenso wie aus den vorangehenden Erhöhungsschreiben der Beklagten vom [DATE] und vom [DATE] keine Anhaltspunkte für eine als selbständiger Entgeltbestandteil gewährte Zulage. Die Zulage wird darin nicht als anrechnungsfest bezeichnet. Auf die Gewährung eines selbständigen Vergütungsbestandteils kann auch nicht aus der in allen Schreiben enthaltenen Aufschlüsselung in „Entgelt “ und „freiwillige Zulage“ geschlossen werden. Bezugspunkt der Zusage war jeweils das bisher gezahlte und das künftig erhöhte, in den Schreiben angegebene Gesamtentgelt. Dies war für den Kläger auch erkennbar, denn die erstmals mit Schreiben vom [DATE] zugesagte Entgelterhöhung von 0 % knüpfte an das bis [DATE] in Höhe von 0 Euro gezahlte Entgelt und nicht an das darin angegebene Tarifentgelt von 0 Euro an. Die Beklagte ist entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts nicht nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung zur Zahlung der vom Kläger begehrten Zulagen verpflichtet. Nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung führt die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedenfalls zur Unwirksamkeit von Maßnahmen oder Rechtsgeschäften, die den Arbeitnehmer belasten. Das soll verhindern, dass der Arbeitgeber dem Einigungszwang mit dem Betriebsrat durch Rückgriff auf arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten ausweicht. Dem Arbeitgeber darf aus einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflichtwidrigkeit auch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses kein Vorteil erwachsen. Maßnahmen zum Nachteil der Arbeitnehmer sind dabei nur solche, die bereits bestehende Rechtspositionen der Arbeitnehmer schmälern. Die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats führt allerdings nicht dazu, dass sich individualrechtliche Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer ergäben, die zuvor noch nicht bestanden haben . Die Beklagte hat durch die von ihr vorgenommene Verrechnung des Tarifentgelts mit dem dem Kläger vertraglich zustehenden Gesamtentgelt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht verletzt. Es fehlt an einem kollektiven Bezug. Nach [REF] hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Das Beteiligungsrecht nach [REF] bezieht sich nur auf kollektive Regelungen. Entlohnungsgrundsätze sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll. Sie sind damit die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt . Die Beklagte ist, ausgehend von der insoweit rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts, obwohl ihre Tarifgebundenheit endete , aufgrund Nachwirkung des GRTV verpflichtet, dem Kläger ein Monatsentgelt nach Gehaltsgruppe K 0 GRTV in Höhe von 0 Euro brutto zu leisten. Sie hat das vertraglich vereinbarte Gesamtentgelt von 0 Euro brutto vollständig mit dem tariflichen Monatsentgelt von 0 Euro brutto verrechnet. Diese durch den vorliegenden Rechtsstreit ausgelöste Entscheidung der Beklagten im Einzelfall des Klägers hat die im Betrieb der Beklagten geltenden Entlohnungsgrundsätze nicht berührt. Ob und ggf. in welcher Höhe dem Kläger aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ein Anspruch auf weitere Vergütung für die Monate [DATE] bis [DATE] zusteht, kann der Senat wegen fehlender tatsächlicher Feststellungen nicht entscheiden. Der Gleichbehandlungsgrundsatz beschränkt die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers . Wird er verletzt, muss der Arbeitgeber die von ihm gesetzte Regel entsprechend korrigieren. Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung . Im Bereich der Arbeitsvergütung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz unter Beachtung des Grundsatzes der Vertragsfreiheit bei individuellen Entgeltvereinbarungen anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt . Die Beklagte hat freiwillig, also ohne hierzu rechtlich verpflichtet zu sein , die Arbeitsentgelte mehrfach kollektiv nach einem generalisierenden Prinzip angehoben. Das Berufungsgericht hat allerdings nicht festgestellt, nach welchen Regeln die Beklagte die Vergütungen ihrer Arbeitnehmer erhöht hat. Dies ist nachzuholen. Die dabei zu treffenden Feststellungen sind auf ihre Vereinbarkeit mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz zu überprüfen. Müller-Glöge Biebl Weber Mandrossa E. Bürger