Lediglich wegen der Angriffe der Berufung besteht Veranlassung zu folgenden ergänzenden Ausführungen: 0 0. Soweit die Beklagte der Auffassung ist, sie habe sich in der Zeit vom [DATE] bis zum Zugang des Schreibens der Prozessbevollmächtigten des Klägers am [DATE] nicht in Annahmeverzug befunden, weil kein tatsächliches Anbieten der Arbeitsleistung erfolgt und insoweit von einem fehlenden Leistungswillen des Klägers auszugehen sei, kann dem auch bei an dieser Stelle als richtig unterstellten Berufungsvorbringen nicht gefolgt werden. Zutreffend ist zwar, dass ein ernsthafter Leistungswille Mitvoraussetzung für die Zuerkennung von Vergütungsansprüchen aus Annahmeverzug gemäß [REF] ist. Ein fehlender Leistungswillen schließt den Annahmeverzug jedoch nicht aus, wenn der Arbeitgeber zuvor auf die Arbeitsleistung verzichtet hat . Dieser Verzicht ist nach dem eigenen Vortrag der Beklagten darin zu sehen, dass der Geschäftsführer der Beklagten die Entscheidung des Poliers, die Tätigkeit des Klägers nicht mehr anzunehmen, in einem Telefonat bestätigt hat. Ein eventuelles Einverständnis des Klägers, das die Beklagte durch den Zeugen U. unter Beweis gestellt hat, ist irrelevant, weil für die Annahme eines eventuell darin liegenden Auflösungsangebotes die zwingende Schriftform des [REF] vorgesehen ist. Im Übrigen ist unstreitig, dass der Kläger nicht mehr an der vereinbarten Stelle zur Mitnahme an den Arbeitsort bei der Air Base in V.-Stadt abgeholt wurde. Insofern hat die Beklagte eine rechtlich gebotene Mitwirkungshandlung unterlassen. Deshalb sind die Ausführungen des Arbeitsgerichts zum Verzug der Beklagten richtig, wonach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, ihm ferner Arbeit zuzuweisen und somit eine nach dem Kalender bestimmte Mitwirkungshandlung gemäß [REF] vorzunehmen hat. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung ermöglichen. Erst durch die Wahrnehmung seines Leistungsbestimmungsrechts konkretisiert der Arbeitgeber die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers im Zuge der Arbeitssteuerung und schafft so die Grundlagen für den Leistungserfüllungsvorgang. Kommt der Arbeitgeber dieser Obliegenheit nicht nach, gerät er in Annahmeverzug, ohne das es eines weiteren Angebots der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer bedarf .

Tenor 0. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst: Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0 € netto nebst Zinsen i.H.v. 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 € seit dem [DATE] aus weiteren 0 € seit dem [DATE] aus weiteren 0 € seit dem [DATE] aus weiteren 0 € seit dem [DATE] zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die weitergehende Berufung wird zurückgewiesen. 0. Die Klägerin hat 0 %, die Beklagte hat 0 % der Kosten der 0. Instanz zu tragen. Von den Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Klägerin 0 % und die Beklagte 0 %. 0. Eine Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch über Vergütungsansprüche der Klägerin für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] aus dem Gesichtspunkt der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] aus dem Gesichtspunkt des arbeitgeberseitigen Annahmeverzuges. Die Klägerin ist bei der Beklagten, die mehrere Sonnenstudios betreibt, seit dem [DATE] beschäftigt. Sie war jedenfalls zuletzt mittwochs und donnerstags vormittags im Sonnenstudio der Beklagten in Koblenz zu einem Stundenlohn von € 0 netto tätig. Bei ihrer Einstellung wurde besprochen, dass sie an zwei Vormittagen jeweils fünf Stunden arbeiten solle. In der Zeit von [DATE] bis [DATE] erhielt sie eine durchschnittliche monatliche Nettovergütung in Höhe von 0 €. Vom [DATE] bis zum [DATE] war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt, wobei bis zum [DATE] mehrere Folgeerkrankungen vorlagen. Für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] war die Klägerin ausschließlich auf Grund eines Autounfalls krankgeschrieben. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erhielt die Beklagte am [DATE] . Am [DATE] bot die Klägerin gegenüber der Studioleiterin der Beklagten, Frau H., ihre Arbeitsleistung telefonisch an. Als diese die Klägerin nach Rücksprache mit der Beklagten später zurückrief, erklärte sie der Klägerin, dass die Beklagte sie nicht weiterbeschäftigen wolle. Mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom [DATE] forderte die Beklagte die Klägerin auf, zukünftig donnerstags und freitags sowie sonntags abends zu arbeiten. Unter dem [DATE] lehnte die Klägerin dies mit der Begründung ab, sie könne zu den zugewiesenen Zeiten nicht arbeiten, da sie ein Kind zu versorgen habe. Die Klägerin hat vorgetragen, der geringe Durchschnittslohn der letzten abgerechneten Monate ergebe sich daraus, dass nach Meinung der Beklagten Geringverdiener weder Anspruch auf Urlaub noch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hätten. Deswegen habe die Beklagte auch die Annahme der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen verweigert. Sie hat die Auffassung vertreten, ihre Arbeitszeiten hätten sich verfestigt, da sie über 0 Jahre mittwochs und donnerstags vormittags gearbeitet habe. Die Beklagte hat vorgetragen, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen am [DATE] sei erst auf ihre Anforderung erfolgt. Die Klägerin habe sich nie gemeldet, wenn sie weiter krankgeschrieben worden sei. Von Anrufen der Klägerin bei Frau H. vor dem [DATE] sei ihr nichts bekannt. Die Klägerin sei nicht beschäftigt worden, da ihr Mann Drogenprobleme habe. Die Klägerin könne nicht auf die Zuweisung der ursprünglichen Vormittagsarbeitszeiten pochen, da sie von August bis einschließlich [DATE] gefehlt habe, ohne sich während dieser Zeit bei ihr zu melden. Sie die Beklagte sei daher davon ausgegangen, dass die Klägerin nicht mehr erscheine und habe andere Mitarbeiter für diese Zeiten gefunden, die sich hierauf eingestellt hätten. Jedenfalls könne die Klägerin nur Vergütung in Höhe des Durchschnittslohns der letzten abgerechneten Monate verlangen. Die Klägerin sei in diesem Zeitraum weder krank gewesen, noch habe sie Urlaub genommen. Sie habe vielmehr nach Arbeitsanfall gearbeitet. Mit Urteil vom [DATE] , das der Beklagten am [DATE] zugestellt worden ist, hat das Arbeitsgericht der Klage i.H.v. 0 € netto für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] nebst Zinsen seit dem [DATE] sowie für den Monat [DATE] i.H.v. 0 € netto, für den Monat [DATE] i.H.v. 0 € netto, für den Monat [DATE] i.H.v. 0 € netto, für den Monat [DATE] i.H.v. 0 € netto, für den Monat [DATE] i.H.v. 0 € netto sowie für den Monat [DATE] i.H.v. 0 € netto jeweils zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 0. des jeweiligen Folgemonats, insgesamt 0 € netto, stattgeben und dies im Wesentlichen wie folgt begründet: Für den sechswöchigen Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] habe die Klägerin einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die Höhe ergebe sich aus der vertraglichen Abrede. Demgegenüber bestehe wegen des Grundsatzes der Einheit des Verhinderungsfalles kein Anspruch für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] . Vom [DATE] bis zum [DATE] ergebe sich der Vergütungsanspruch der Klägerin aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges, da die Beklagte ihrer kalendarisch bestimmten Mitwirkungshandlung, der Klägerin einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, nicht nachgekommen sei. Der Annahmeverzug sei auch durch die Aufforderung der Beklagten vom [DATE] nicht beendet worden, da sich das Direktionsrecht der Beklagten wegen der ursprünglichen Vereinbarung auf die Zuweisung von Arbeitszeiten am Vormittag beschränkt habe. Hiergegen richtet sich die am Montag, dem [DATE] , beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung der Beklagten, die mit einem per Fax vorab am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet worden ist. Die Beklagte trägt vor, sie sei in der 0. Instanz noch davon ausgegangen, dass die Klägerin tatsächlich für mittwochs und donnerstags eingestellt worden sei, da sie in den letzten Jahren an diesen Tagen gearbeitet habe. Tatsächlich sei dies aber nicht von Anfang an so gewesen, was der Gesellschafter P. erst bei einem Besuch im Sonnenstudio am [DATE] erfahren habe. Die Klägerin habe anlässlich dieses Treffens zwar behauptet, man habe entsprechendes bei der Einstellung vereinbart. Dem habe aber die Zeugin H., die sich zuvor aus Kollegialität aus dem gesamten Rechtsstreit herausgehalten habe, widersprochen. Die Zeugin habe vielmehr darauf hingewiesen, dass die Klägerin anfangs an den verschiedensten Tagen nachmittags gearbeitet habe. Erst als eine Frau Sch. aufgehört habe, habe sich die Zeugin H. auf Bitten der Klägerin mit einer Arbeit der Klägerin am Vormittag einverstanden erklärt. Dies allerdings nur unter der Bedingung, dass die Klägerin auch in Zukunft flexibel und bereit sei, an anderen Tagen und zu anderen Zeiten zu arbeiten. Dies entspreche auch den Tatsachen. Die Klägerin habe, obwohl sie im Übrigen am [DATE] im übelsten Maße ausfällig geworden sei, die Behauptungen der Frau H. auch nicht bestritten. Nach alledem habe die Klägerin die Aufforderung zur Arbeitsaufnahme vom [DATE] nicht ablehnen dürfen, zumal es für die Zuweisung der geänderten Arbeitszeit auch sachliche Gründe gegeben habe. Wegen der langen Arbeitsunfähigkeit der Klägerin seien personelle Umstellungen erforderlich gewesen, die sie die Beklagte nicht ohne weiteres innerhalb kürzester Zeit wieder rückgängig habe machen können. Die Klägerin hätte daher selbst bei Fehlen einer entsprechenden Vereinbarung zunächst einmal die Arbeit zu geänderten Bedingungen annehmen müssen. Bezüglich der Höhe der Forderungen sei zu berücksichtigen, dass das Einkommen der Klägerin in den Monaten Januar bis [DATE] nur durchschnittlich 0 € monatlich betragen habe. Eine feste Stundenzahl sei nicht vereinbart gewesen, sondern flexible Arbeitszeiten. Sie trägt vor, da sie was diverse Zeugen bestätigen könnten in den letzten sieben Jahren immer nur vormittags, und zwar mittwochs und donnerstags, gearbeitet habe, sei sie nicht verpflichtet gewesen, ihre Arbeitsleistung zu anderen Zeiten zu erbringen. Zudem habe sie, was der Beklagten bekannt sei, ein Kind zu versorgen, so dass sie auch deswegen zu den geforderten Zeiten nicht habe arbeiten können. Darüber hinaus habe die Beklagte ihr noch unter dem [DATE] eine Bescheinigung erteilt, wonach ihre Arbeitszeit mittwochs bis donnerstags von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr sei. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten und zu den Akten gelangten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen. Entscheidungsgründe Das Rechtsmittel der Berufung ist gemäß [REF] statthaft. Die Berufung ist gemäß [REF] , §§ 0 ff. ZPO i.V.m. §§ 0 f. BGB form und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden. Gemäß § 0 Abs. 0 EFZG hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Dauer von sechs Wochen, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft. Nach den unstreitigen Feststellungen im erstinstanzlichen Urteil war die Klägerin im streitgegenständlichen Zeitraum ohne ihr Verschulden arbeitsunfähig erkrankt. Zwar hat die Klägerin erstinstanzlich als Anlage zu ihrer Klageschrift Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen schon für den Monat Juli vorgelegt, könnten Bedenken bestehen, ob worauf sich die Beklagte erstinstanzlich in ihrem Schriftsatz vom [DATE] auch noch berufen hat der Sechs-Wochenzeitraum bereits vor dem [DATE] abgelaufen war. Indes hat sich die Klägerin schon erstinstanzlich unbestritten vorgetragen, dass sie tatsächlich bis zum [DATE] gearbeitet habe. Zudem hat die Beklagte das erstinstanzliche Urteil in der Berufungsinstanz insoweit nicht angegriffen, sondern durch ihre Ausführungen zum Durchschnittsverdienst lediglich mittelbar den Anspruch der Höhe nach bestritten. Gemäß § 0 Abs. 0 EFZG ist dem Arbeitnehmer für den in § 0 Abs. 0 EFZG bezeichneten Zeitraum das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Die Höhe des Anspruchs richtet sich mithin worauf das Arbeitsgericht zu Recht hinweist nach der für den Arbeitnehmer „maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit“. Regelmäßige Arbeitszeit in diesem Sinne ist nach zutreffender Ansicht des Bundesarbeitsgerichts , der die Kammer folgt, nicht die tarifliche oder betriebsübliche Arbeitszeit, sondern die individuelle Arbeitszeit des erkrankten Arbeitnehmers. Zu deren Feststellung ist in erster Linie der Arbeitsvertrag maßgebend. Indes hat der Gesellschafter der Beklagten im erstinstanzlichen Kammertermin am [DATE] die Angaben der Klägerin, bei der Einstellung sei besprochen worden, dass sie an zwei Vormittagen arbeiten solle und mit der Zeit habe es sich so „eingespielt“, dass dies der Mittwoch und der Donnerstag gewesen sei, ausdrücklich bestätigt. In der Berufungsinstanz hat die Beklagte im Wesentlichen nur bestritten, dass die Klägerin schon von Anfang an für diese Zeiten eingestellt worden sei und hat zudem behauptet, bei ihrem Wechsel zur Vormittagsarbeit habe sich die Klägerin ausdrücklich bereit erklärt, auch an anderen Tagen und zu anderen Zeiten zu arbeiten. Damit ist auch unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens der Beklagten, jedenfalls für den Zeitraum bis zur Aufforderung vom [DATE] , für die Berechnung der Anspruchshöhe vom unstreitigen letzten Einsatz der Klägerin auszugehen. Darüber hinaus hat die Beklagte die Feststellungen im erstinstanzlichen Urteil, es seien arbeitstäglich fünf Stunden vereinbart worden, in der Berufungsinstanz insbesondere im Hinblick auf § 0 Abs. 0 TzBfG nicht substantiiert und damit nicht prozessual beachtlich angegriffen. Etwas anderes folgt auch nicht aus dem Umstand, dass die Klägerin in der Zeit von Januar bis [DATE] durchschnittlich lediglich 0 € im Monat verdient hat. In diesem Zusammenhang weist das Arbeitsgericht zu Recht darauf hin, dass es dann, wenn die tatsächliche von der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit abweicht, darauf ankommt, ob es sich um eine nicht berücksichtigungsfähige Schwankung handelt oder ob es durch die tatsächliche Veränderung der Tätigkeit zu einer Änderung der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit gekommen ist. Allein der Umstand, dass die Klägerin über mehrere Monate ein Einkommen erzielt hat, das einer niedrigeren Stundenzahl entspricht, reicht indes wie das Arbeitsgericht zur Recht ausführt ohne weiteren Vortrag für die Annahme einer Vertragsänderung nicht aus. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Klägerin ab dem [DATE] einen Zahlungsanspruch aus dem Gesichtspunkt des arbeitgeberseitigen Annahmeverzuges hat. Gemäß [REF] kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein, wenn der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug gerät. Gemäß [REF] kommt der Gläubiger in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. Nach [REF] genügt ein wörtliches Angebot des Schuldners, wenn der Gläubiger ihm erklärt hat, dass er die Leistung nicht annehmen werde, oder wenn zur Bewirkung der Leistung eine Handlung des Gläubigers erforderlich ist. Gemäß [REF] bedarf es dann, wenn für die von dem Gläubiger vorzunehmende Handlung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist, eines Angebots nur dann, wenn der Gläubiger die Handlung rechtzeitig vornimmt. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze geht das Arbeitsgericht zu Recht und mit zutreffender Begründung davon aus, dass sich die Beklagte mit der Annahme der Arbeitsleistung der Klägerin ab dem [DATE] in Verzug befunden hat: Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, ihm ferner Arbeit zuzuweisen und somit eine nach dem Kalender bestimmte Mitwirkungshandlung gemäß [REF] vorzunehmen. Er muss dem Gläubiger der geschuldeten Arbeitsleistung, mithin dem Arbeitnehmer, die Leistungserbringung ermöglichen. Erst durch die Wahrnehmung seines Leistungsbestimmungsrechts konkretisiert der Arbeitgeber die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers im Zuge der Arbeitssteuerung und schafft so die Grundlage für den Leistungserfüllungsvorgang. Kommt der Arbeitgeber dieser Obliegenheit nicht nach, gerät er in Annahmeverzug, ohne dass es eines Angebots der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer bedarf . Ausweislich ihrer im Protokoll festgehaltenen Erklärung im erstinstanzlichen Kammertermin vom [DATE] hat die Beklagte ab dem [DATE] die Beschäftigung der Klägerin unter Hinweis auf Drogenprobleme ihres Ehemanns grundsätzlich abgelehnt. Damit hat sie es was das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat ab diesem Zeitpunkt unterlassen, ihre kalendarisch bestimmte Mitwirkungshandlung vorzunehmen, so dass ein Angebot der Klägerin entbehrlich war. Zudem hat die Klägerin unstreitig ihre Arbeitsleistung am [DATE] mündlich und unter dem [DATE] schriftlich angeboten und die Mitteilung erhalten, dass die Beklagte nicht bereit sei, sie zu beschäftigen. Soweit das Arbeitsgericht angenommen hat, der Klägerin stehe auch nach dem Zugang der Aufforderung der Beklagten vom [DATE] weiterhin ein Entgeltanspruch aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges zu, vermag dem die Kammer insbesondere im Hinblick auf das Berufungsvorbringen im Ergebnis nicht zu folgen. Dabei geht die Kammer davon aus, dass das Aufforderungsschreiben der Klägerin im Hinblick auf ihre Reaktion am [DATE] erst am [DATE] zugegangen ist. Die hier in Rede stehende Lage der Arbeitszeit kann grundsätzlich im Rahmen des Direktionsrechts einseitig durch den Arbeitgeber vorgegeben und verändert werden. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Lage der Arbeitszeit einzelvertraglich oder kollektivvertraglich festgelegt ist, . Das auf dem Arbeitsvertrag beruhende Direktionsrecht gehört zum wesentlichen Inhalt eines jeden Arbeitsverhältnisses. Es handelt sich um die Ausübung eines Rechts zur einseitigen Leistungsbestimmung entsprechend [REF] i.V.m. [REF] . Das Weisungs und Direktionsrecht des Arbeitgebers hat eine Konkretisierungsfunktion hinsichtlich der im Arbeitsvertrag enthaltenen Rahmen-Arbeitsbedingungen; d.h. dann, wenn die Lage der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag eindeutig festgelegt ist, kann der Arbeitgeber insoweit nicht aufgrund seines Direktionsrechts eine einseitige Änderung herbeiführen. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze, denen das Gericht folgt, hat die Klägerin nach Überzeugung der Kammer bereits nicht dargelegt, dass vorliegend die Parteien die Lage der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag eindeutig festgelegt haben. Schriftsätzlich hat sie eine solche ausdrückliche Vereinbarung nicht, schon gar nicht substantiiert behauptet. Auf Nachfrage im erstinstanzlichen Kammertermin [DATE] hat die Klägerin nämlich lediglich erklärt, dass man bei ihrer Einstellung „besprochen“ habe, sie solle an zwei Vormittagen arbeiten; was von dem Vertreter der Beklagten im Kammertermin auch so bestätigt wurde. Diesem pauschalen Vortrag ist zunächst einmal nur zu entnehmen, dass die Parteien darüber gesprochen haben, wie der Arbeitseinsatz der Klägerin insbesondere bei Beginn des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich erfolgen sollte. Eine eindeutige und für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses verbindliche Festlegung der Arbeitszeit, mithin ein Verzicht der Beklagten auf das ihr als Arbeitgeberin grundsätzlich zustehende Direktionsrecht bezüglich der Lage der Arbeitszeit, für alle Zukunft kann nach Überzeugung Kammer darin aber nicht gesehen werden. Darüber hinaus hat die Beklagte in der Berufungsinstanz wie im Tatbestand im Einzelnen dargestellt substantiiert und unter Beweisantritt dargelegt hat, dass die Klägerin zu Beginn ihrer Tätigkeit tatsächlich sehr wohl auch nachmittags gearbeitet hat, was der Annahme einer eindeutigen Arbeitszeitvereinbarung ebenfalls entgegensteht. Demgegenüber hat die Klägerin in der Berufungsinstanz unter Beweisantritt nur pauschal behauptet, sie habe in den „letzten sieben Jahren“ „immer nur“ mittwochs und donnerstags jeweils an den Vormittagen gearbeitet. Die Behauptung der Klägerin steht bereits im Widerspruch zu deren eigenen Angaben im Kammertermin vom [DATE] und ist insoweit prozessual unbeachtlich. Da die Klägerin nach ihren eigenen Angaben ihre Arbeit am [DATE] begonnen und letztmals spätestens im [DATE] ausgeübt hat, hat sie nach ihrem eigenen Vorbringen allenfalls nur ca. sechs Jahre gearbeitet. Damit ist ihr Vortrag einer siebenjährigen gleich bleibenden Arbeitszeit bereits in zeitlicher Hinsicht nicht nachvollziehbar. Jedenfalls behauptet die Klägerin damit, sie habe von Beginn ihrer Tätigkeit an zu den angegebenen Zeiten gearbeitet. Diese Behauptung wiederum widerspricht indes was auch im Hinblick auf [REF] nicht unproblematisch ist den eigenen Angaben der Klägerin im Kammertermin vom [DATE] , wonach sich die Arbeitszeiten erst „mit der Zeit so eingespielt“ hätten; mithin gerade nicht von Anfang so vereinbart waren. Nach alledem ist die Kammer nicht davon überzeugt, dass eine eindeutige Abrede über die Lage der Arbeitszeit bestand. Vielmehr konnte die Beklagte diese im Rahmen ihres Direktionsrechts bestimmen. Eine Konkretisierung des Arbeitsvertrags, also eine Änderung der ursprünglich vereinbarten Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag hin zu einem einseitig nicht veränderbaren Vertragsinhalt, tritt nicht allein dadurch ein, dass der Arbeitnehmer wie hier die Klägerin längere Zeit in derselben Weise eingesetzt wurde. Zum reinen Zeitablauf müssen vielmehr besondere Umstände hinzutreten, die erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer nur noch verpflichtet sein soll, seine Arbeit ohne Änderung so wie bisher zu erbringen . Da die Klägerin hier solche Umstände nicht dargetan hat, ist keine Konkretisierung der Lage der Arbeitszeit erfolgt, so dass es einer Aufklärung und Bewertung der dargestellten Unklarheiten im klägerischen Vorbringen insoweit nicht bedarf. Soweit die Klägerin darauf hinweist, dass ihr die Beklagte unstreitig noch unter dem [DATE] eine Bescheinigung über „den Verdienstausfall an einem Terminstag“ erteilt hat, in der ihre Arbeitszeit mit mittwochs bis donnerstags von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr angegeben wurde, ergibt sich hieraus nichts anderes. Zwischen den Parteien ist nämlich unstreitig, dass die Klägerin ihre Arbeitsleistung zuletzt an diesen Tagen und mit dieser Stundenzahl erbracht hat. Die Beklagte konnte diese in der Verdienstausfallbescheinigung auch so angeben. Die Bescheinigung sagt indes nichts darüber aus, ob diese Arbeitszeiten eindeutig, fest und unabänderbar vereinbart wurden oder nicht. Nach [REF] kann der Arbeitgeber einseitig Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nur nach billigem Ermessen näher bestimmen. Er darf nicht willkürlich vorgehen, sondern hat die Interessen beider Seiten zu berücksichtigen . Insoweit hat die Beklagte nachvollziehbar vorgetragen, dass wegen der langen Arbeitsunfähigkeit der Klägerin personelle Umstellungen erforderlich gewesen seien, die nicht ohne weiteres innerhalb kürzester Zeit hätten wieder rückgängig gemacht werden können, so dass sie die Klägerin zunächst nur zu den genannten Zeiten habe einsetzen können. Diese arbeitgeberseitigen Interessen hat die Klägerin auch nicht bestritten, sondern ihrerseits lediglich allgemein darauf verwiesen, dass sie wegen ihres Kindes ihre Arbeitsleistung nicht am Abend habe erbringen können. Wenn die Kammer auch nicht verkennt, dass je nach den Umständen des Einzelfalles die Verpflichtung zur Kinderbetreuung ein gewichtiges Interesse des Arbeitnehmers sei kann, reicht allein der pauschale Hinweis darauf, dass man Mutter ist ohne nähere Angaben nicht aus. Schriftsätzlich hat die Klägerin solche nicht ausgeführt. Vorliegend konnten die näheren Umstände des Einzelfalles auch im Kammertermin nicht abschließend aufgeklärt werden, weil die Klägerin zu diesem ohne vorherige Entschuldigung nicht erschienen ist, obwohl das Gericht ihr persönliches Erscheinen zum Zwecke der Sachverhaltsaufklärung angeordnet hat. Die Prozessbevollmächtigte der Klägerin hat im Kammertermin insoweit auf eine Erkrankung des Kindes hingewiesen. Aufgrund welcher konkreten Umstände diese die Richtigkeit der Behauptung zugunsten der Klägerin unterstellt einem Arbeitseinsatz der Klägerin an Abenden, insbesondere einer Betreuung des Kindes durch eine dritte Person, etwa den arbeitslosen Ehemann der Klägerin oder deren Mutter, mehr als zu anderen Zeiten entgegen stehen soll, hat die Klägerin damit nicht ausreichend dargetan. Dies gilt um so mehr als es sich nur um eine jeweils wenige Stunden dauernde Betreuung handeln würde und die Klägerin auch ihr Nichterscheinen am Vormittag der mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz mit der Behauptung zu entschuldigen sucht, sie habe ihr Kind betreuen müssen. Für die Höhe der Vergütung im Zeitraum des Annahmeverzuges gilt ebenfalls das Lohnausfallprinzip. Der Arbeitnehmer muss so gestellt werden, als hätte er während des Annahmeverzuges weitergearbeitet . Insoweit kann daher auf die Ausführungen unter 0. verwiesen werden. Damit ergeben sich für den Zeitraum vom [DATE] bis einschließlich [DATE] gemäß [REF] sowie für die Feiertage am [DATE] und am [DATE] i.V.m. § 0 Abs. 0 EFZG, folgende Ansprüche: Der Zinsanspruch der Klägerin folgt aus [REF] , wobei der Beklagten wovon das Arbeitsgericht zu Recht ausgeht hinsichtlich des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung bis zur Übergabe der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ein Leistungsverweigerungsrecht zustand. Die Klägerin kann dem nicht den Einwand der Treuwidrigkeit entgegenhalten, da sie nicht dargelegt hat, wann sie angeblich vergeblich versucht hat, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.