Tenor 0. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] im Kostenpunkt und insoweit aufgehoben, als es unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Wesel vom [DATE] [REF] festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] beendet worden ist. 0. Die Berufung des Klägers wird zurückgewiesen. 0. Der Kläger hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen. Tatbestand

Tenor 0) Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Wesel vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert und wie folgt formuliert: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom [DATE] weder mit sofortiger Wirkung noch zum [DATE] beendet worden ist. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 € brutto abzüg lich am [DATE] gezahlter 0 € netto zuzüglich 0 % Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz aus dem Differenzbetrag seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 € brutto zuzüglich 0 % Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Widerklage wird abgewiesen. 0) Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 0) Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz nur noch über die Frage, ob eine von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung rechtswirksam geworden ist. Der am [DATE] geborene Kläger ist auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags vom [DATE] seit dem [DATE] als Lüftungsmonteur bei der Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom [DATE] heißt es u.a. wie folgt: Die Bruttomonatsvergütung des Klägers beträgt derzeit 0 €. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung, da die Beklagte weniger als 0 Arbeitnehmer beschäftigt. Nachdem es zwischen den Parteien zu Streitigkeiten über verschiedene, von der Beklagten behauptete Pflichtverletzungen des Klägers gekommen war, kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] . In dem Kündigungsschreiben heißt es u.a. wie folgt: Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Wesel anhängig gemachten Klage hat der Kläger die Rechtsunwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung geltend gemacht und u.a. die Zahlung rückständiger Vergütung für Januar und [DATE] geltend gemacht. die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 0 brutto abzüglich am [DATE] gezahlter EUR 0 netto zuzüglich 0 %-Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz aus dem Differenzbetrag seit dem [DATE] zu zahlen; Die Beklagte hat ihre Kündigung für wirksam erachtet und zur ordentlichen Kündigung gemeint, dass sie, da das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sei, keiner sozialen Rechtfertigung bedürfe. Die Beklagte hat weiter die Auffassung vertreten, dass die Kündigungsfrist bestimmbar wäre, sodass auch von daher keine zur Rechtsunwirksamkeit führenden Rechtsfehler erkennbar seien. Mit Urteil vom [DATE] hat die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Wesel [REF] die außerordentliche Kündigung für rechtsunwirksam und die ordent-liche Kündigung für wirksam erklärt, die Beklagte zur Zahlung restlicher Vergütung verurteilt und die Widerklage abgewiesen. In den Entscheidungsgründen, auf die im Übrigen Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht, soweit für den vorliegenden Rechtsstreit noch von Bedeutung, ausgeführt, die Formulierung im Kündigungsschreiben vom [DATE] , wonach das Arbeitsverhältnis "zum nächstmöglichen Termin gekündigt werde", lasse hinreichend bestimmbar erkennen, welche Kündigungsfrist gelten sollte. Mangels Anwendbarkeit eines Tarifvertrags sei auch dem Kläger klar gewesen, dass dann nur die gesetz-lichen Kündigungsfristen gelten sollten. Der Kläger hat gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet. Er wiederholt im Wesentlichen seinen Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug und meint auch weiterhin, dass die Formulierung im Kündigungsschreiben "zum nächstmöglichen Zeitpunkt" zu unbestimmt gewesen sei. Es erschließe sich gerade nicht zwingend, dass, wenn im Arbeitsvertrag sowohl die Kündigung nach Gesetz als auch nach Tarifvertrag erfolgen könne und die Arbeitgeberin die Kündigungserklärung zum nächstmöglichen Termin ausspreche, ohne ein konkretes Datum zu nennen, dass dann der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer von der Anwendung der gesetzlichen Kündigungsfrist auszugehen habe. Ob der Tarifvertrag zur Anwendung komme oder nicht, sei dem Arbeitnehmer regelmäßig nicht bekannt und im Ergebnis auch nicht ohne Weiteres für ihn erkennbar. Wenn aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts schon die Bestimmtheit der Kündigung fehlen solle, wenn der Kündigungszeitpunkt in der Kündigungserklärung nach verschiedenen Vorschriften erfolgen könne und der Arbeitgeber sich nicht konkret erkläre, wonach er kündigen wolle, dann müsse konsequenterweise erst recht die fehlende vollständige Angabe eines konkreten Kündigungstermins der Kündigung die Bestimmtheit nehmen. Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und wiederholt ebenfalls ihren Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug. Sie meint, dass die Formulierung "zum nächstmöglichen Termin" ausreichend erkennbar und bestimmbar zeige, wann das Arbeitsverhältnis letztlich enden sollte. Da die Anwendung eines Tarifvertrages nicht in Frage komme, verbleibe es bei der gesetzlichen Kündigungsfrist in [REF] . Dies sei auch für den Kläger zu erkennen gewesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der zu den Akten gereichten Urkunden und der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze verwiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht nach Ablauf einer Kündigungsfrist beendet worden, weil die Kündigungserklärung im Schreiben vom [DATE] nicht ausreichend bestimmt ist und nicht erkennen lässt, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis letztlich beendet werden sollte. Aus der Kündigungserklärung vom [DATE] ergibt sich entgegen der Auffassung der Beklagten nicht, dass damit das Arbeitsverhältnis zum [DATE] enden sollte. Bei der Auslegung einer Kündigung ist nicht allein auf ihren Wortlaut abzustellen. Zu würdigen sind auch alle Begleitumstände, die dem Erklärungsempfänger bekannt waren und die für die Frage erheblich sein können, welchen Willen der Erklärende bei Abgabe der Erklärung hatte. Der Erklärungsempfänger muss aus dem Wortlaut und den Begleitumständen der Kündigung u.a. erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Bei Zugang der Kündigung muss für ihn bestimmbar sein, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt ist und zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll . Dafür genügt im Fall einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen oder tariflichen Regelungen reicht aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. In diesem Sinne ist auch eine Kündigung zum nächstzulässigen Termin möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Eine Kündigung ist allerdings nicht auslegungsfähig und damit nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts und der Beklagten erweist sich damit die Kündigungserklärung im Schreiben vom [DATE] als nicht ausreichend bestimmt bzw. nicht ausreichend bestimmbar. 0Soweit sich die Beklagte im Kündigungsschreiben mit der Formulierung "zum nächstmöglichen Termin" begnügt hat, reicht dies vorliegend nicht aus, um eine Bestimmbarkeit im Sinne der oben dargestellten Rechtsprechung anzunehmen. Anders als in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall enthält das Kündigungsschreiben keine weiteren Fakten oder Begleitumstände, aus denen sich die Kündigungsfrist ermitteln ließe. Es wird gerade nicht konkret auf etwa [REF] verwiesen oder wie im BAG-Fall auf Sonderregelungen in [REF] . Das Kündigungsschreiben der Beklagten enthält vielmehr den Begriff des "nächstmöglichen Termins", sodass sich weder aus dem Wortlaut noch aus weiteren Begleitumständen die von der Beklagten gewollte Kündigungsfrist ermitteln lässt. 0Nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer kann sich die Beklagte auch nicht auf die Angaben im Arbeitsvertrag vom [DATE] berufen, weil auch diese im Ergebnis mehrdeutig sind und eine sichere Aussage über die in Frage kommende Kündigungsfrist nicht enthalten. 0Die Beklagte verweist allerdings zu Recht darauf, dass der Hinweis auf die "verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen" in § 0 Abs. 0 Satz 0 des Arbeitsvertrags der Parteien auf die Kündigungsregelungen in [REF] verweisen dürften. Dabei lässt es die erkennende Kammer ausdrücklich offen, ob der alleinige Hinweis auf "gesetzliche Gründe" wie sie sich im Arbeitsvertrag der Parteien wieder finden, ausreichend ist, um als "bestimmbar" anerkannt zu werden. Immerhin wird von den betroffenen Arbeitnehmern dann ja erwartet, dass sie nicht nur das Bürgerliche Gesetzbuch kennen, sondern auch die dort enthaltene Kündigungsfristenregelung in [REF] . 0Entscheidend ist aber, dass das von der Beklagten gewählte System der Kündigungsfristenregelung in § 0 des Arbeitsvertrags eine Bestimmung der einschlägigen Kündigungsfrist letztlich nicht zulässt. In § 0 des Arbeitsvertrages findet sich zunächst eine Regelung der Kündigungsfrist in der Probezeit und dann in § 0 Abs. 0 Satz 0 eine konkrete Regelung der Kündigungsfrist nach Ablauf der Probezeit. Danach verweist der Arbeitsvertrag, wie bereits mehrfach ausgeführt, darauf, dass sich dann, wenn die Kündigungsfristen aus gesetzlichen oder tariflichen Gründen länger sein sollten, diese längeren Kündigungsfristen auch für die Arbeitnehmer gelten. Aus Sicht des betroffenen Arbeitnehmers bedeutet dies, dass ab irgendeinem Zeitpunkt, der weder im Arbeitsvertrag noch im Kündigungsschreiben formuliert ist, eine längere Kündigungsfrist gelten soll, die sich dann entweder aus einem Tarifvertrag oder dem Gesetz ergeben könnte. Genau diese Situation führt dann aber dazu, dass die heranzuziehende Kündigungsfrist letztlich nicht bestimmbar ist. Im Gegensatz zur Rechtsauffassung der Beklagten ist nämlich davon auszugehen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien möglicherweise doch der für allgemein verbindlich erklärte Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe in der Bundesrepublik Deutschland Anwendung findet. Nach § 0 des Bundesrahmentarifvertrages fallen unter den betrieblichen Geltungsbereich auch solche Betriebe, die "sonstige bauliche Leistungen" erbringen. Bei der Beklagten handelt es sich unstreitig um ein Unternehmen, das sich mit Lüftungsbau, Klimatechnik, Kälteanlagen, Brandschutz und Asbestsanierung befasst, sodass die Anwendbarkeit des BRTV-Bau auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zumindest möglich erscheint. Kommt aber eine solche Möglichkeit in Betracht wobei eine Klärung gegebenenfalls auch erst nach differenzierter rechtlicher Prüfung möglich ist dann ist für den Kläger eben nicht bestimmbar, ob das Gesetz oder der Tarifvertrag zur Anwendung kommen soll und welche Kündigungsfrist dann bei seiner Kündigung heranzuziehen ist. Dass je nach Länge der Betriebszugehörigkeit die Kündigungsfristen aus dem Tarifvertrag und [REF] teilweise identisch sein könnten, spielt dann keine Rolle, weil die Beurteilung der Bestimmtheit oder der Bestimmbarkeit nicht von derartigen Zufälligkeiten abhängig gemacht werden kann. Die erkennende Kammer hat die Revision für die Beklagte zugelassen, weil sie das Vorliegen einer entscheidungserheblichen Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung bejaht hat, [REF] . Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom [DATE] verwiesen.