Der Arbeitgeberin steht hinsichtlich der Wochenendarbeit ein einseitiges Anordnungsrecht gestützt auf die Betriebsvereinbarung zur Flexibilisierung der Arbeitszeit aus dem Jahre [DATE] nicht zu. Wenngleich diese Betriebsvereinbarung trotz Kündigung nach wie vor wegen der ihr gesetzlich beigemessenen Nachwirkung fortgilt, so ermächtigt sie die Arbeitgeberin nicht zur einseitigen Anordnung von Wochenendarbeit. Eine solche Rechtsfolge gibt bereits der Wortlaut der Betriebsvereinbarung nicht her, wobei die Beschwerdekammer mit der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon ausgeht, dass Betriebsvereinbarungen wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge oder Gesetzes auszulegen sind . Jedenfalls gebührt im Zweifel derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt . Ausgehend hiervon gilt, dass die Betriebsvereinbarung unter Bezugnahme der Regelung des § 0 Ziffer 0 MTV Metall NRW die regelmäßigen Arbeitstage von montags bis freitags beschreibt und an weiterer Stelle ein einseitiges Verlängerungsrecht der Arbeitszeit für die Arbeitgeberin nur an den jeweils betroffenen Tag einräumt. Dieses Verständnis des Wortlautes der Betriebsvereinbarung darf nicht im Wege exzessiver Auslegung als Anordnungsrecht für Wochenendarbeit verstanden werden. In diesem Falle wäre die Betriebsvereinbarung nämlich weder tarif noch gesetzeskonform. Die tarifliche Norm des § 0 Ziffer 0 MTV bzw. EMTV setzt nämlich zwingend eine Vereinbarung für eine Arbeitszeit außerhalb der Tage von Montag bis Freitag mit dem Betriebsrat voraus , sofern ein Betriebsrat gewählt ist. Damit haben die Tarifvertragsparteien im Rahmen einer sogenannten tariflichen Öffnungsklausel festgelegt, welcher Verfahrensweg zu beschreiten ist, um in Betrieben mit gewählten Betriebsräten eine Samstag und Sonntagsarbeit zu erreichen. Eine einseitige Anordnungsbefugnis würde sich damit nur schwerlich im Rahmen der Tariföffnungsklausel halten. Im Übrigen entspricht es der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der Betriebsrat auch im Rahmen einer abgeschlossenen Betriebsvereinbarung auf Mitbestimmungsrechte nicht gänzlich verzichten kann . Besonders deutlich hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts, dem die Beschwerdekammer folgt, dies im Leitsatz Nr. 0 in der Entscheidung vom [DATE] , [REF] , formuliert, indem es heißt: „Hingegen sind weder die Betriebspartner noch die Tarifvertragsparteien in der Lage, den Arbeitgeber pauschal zur Anordnung von Überstunden zu ermächtigen“.

Tenor Die Beschwerde der Arbeitgeberin und Beschwerdeführerin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Beteiligten streiten in zweiter Instanz nur noch darüber, ob die vom Gesamtbetriebsrat zum Regelungsgegenstand "Verteilung der Boni für das vierte Quartal [DATE] für das IMS-Team" beantragte Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist, wie die Arbeitgeberin meint, oder nicht. Mit E-Mail vom [DATE] unterrichteten die beiden Geschäftsführer der Arbeitgeberin 0 Mitglieder der erweiterten Geschäftsführung, das obere Management, darüber, dass sie im vierten Quartal des Jahres [DATE] A.) seine Freude hierüber zum Ausdruck gebracht und auf sein Mitbe-stimmungsrecht hingewiesen hatte, fanden in der Zeit vom [DATE] . bis [DATE] Verhandlungen zwischen Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeberin statt. Diese blieben ergebnislos, weil der Gesamtbetriebsrat für eine gleiche Verteilung der Bonuszahlungen an alle eintrat, während die Arbeitgeberin eine individuelle Verteilung innerhalb der jeweiligen Geschäftsbereiche vornehmen wollte. Daraufhin hat der Gesamtbetriebsrat mit dem am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag die Bildung einer Einigungsstelle beantragt, und zwar zusätzlich zum Regelungsgegenstand "Awards", unter Vorsitz des Vizepräsidenten des Arbeitsgerichts G. am Main a.D. S. M. sowie mit jeweils drei Beisitzern. Mit Beschluss vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Einigungsstelle zum Regelungsgegenstand "Verteilung der Boni für das vierte Quartal [DATE] für das IMS-Team" bestellt, und zwar unter Vorsitz des Vizepräsidenten des Arbeitsgerichts G. am Main a.D. S. M. mit allerdings nur zwei Beisitzern. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht den Antrag zurückgewiesen, was die Zahl der Beisitzer und den weiteren Regelungsgegenstand "Awards" betrifft. Insoweit sei auf die Gründe des Beschlusses Bezug genommen. Die Arbeitgeberin wiederholt ihre Rechtsauffassung, für ein Mitbestimmungsrecht im Rahmen der Einigungsstelle sei hier kein Raum, weil sie sich entschieden habe, den Bonus für das vierte Quartal [DATE] nicht mehr zu gewähren. S. M. und unter Mitwirkung von je zwei Beisitzern eingesetzte Einigungsstelle zum Regelungsgegenstand "Verteilung der Boni für das vierte Quartal [DATE] für das IMS-Team" offensichtlich unzuständig ist, weswegen Gem. [REF] ist der Gesamtbetriebsrat zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Danach ist der Gesamtbetriebsrat überhaupt nur zuständig, wenn eine Angelegenheit das Gesamtunternehmen oder zumindest mehrere Betriebe betrifft. Dies ist vorliegend der Fall, weil die Arbeitgeberin den Bonus allen Arbeitnehmern des gesamten Unternehmens zukommen lassen wollte. Auch in diesen Fällen ist der Gesamtbetriebsrat nur zuständig, wenn eine Beteiligungsangelegenheit nicht durch die Einzelbetriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden kann. Damit sind nicht nur Angelegenheiten gemeint, deren Regelungen den Einzelbetriebsräten objektiv unmöglich ist. Vielmehr erfasst [REF] auch die subjektive Unmöglichkeit. Vorliegend konnte das Mitbe-stimmungsrecht von den Einzelbetriebsräten nicht wahrgenommen werden, weil es sich hier um eine freiwillige Leistung handelt, bei der der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheidet, welches Gesamtvolumen er an welchen Adressatenkreis verteilen will. Nur die Verteilung unterliegt dem Mitbestimmungsrecht nach [REF] . Erklärt der Arbeitgeber, er wolle einen Bonus nur zahlen, wenn eine einheitliche Regelung für das Gesamtunternehmen zustande komme, kann nur der Gesamtbetriebsrat das Mitbestimmungsrecht wahrnehmen. Soweit der Arbeitgeber die Zahlung von einer betriebsübergreifenden Regelung abhängig macht, entsteht ein Abstimmungsbedarf zwischen den Interessen der Einzelbelegschaften, der eine sachgerechte Ausübung des Mitbestimmungsrechts auf einzelbetrieblicher Ebene ausschließt . Die Beteiligten haben in der mündlichen Anhörung vor der Kammer nochmals unstreitig gestellt, dass der ausgelobte Bonus nicht nur an eine bestimmte Abteilung eines bestimmten Betriebes gehen sollte, sondern dass mit "IMS-Team" alle Mitarbeiter der Arbeitgeberin gemeint waren. Ob ein Mitbestimmungsrecht besteht und damit die Zuständigkeit der Einigungsstelle gegeben ist, kann im Bestellungsverfahren nicht entschieden werden. Der Vorsitzende der Kammer darf die Bestellung des Vorsitzenden der Einigungsstelle sowie gegebenenfalls die Festlegung der Zahl der Beisitzer nur mit der Begründung ablehnen, die Zuständigkeit der Einigungsstelle sei "offensichtlich nicht gegeben" . Der vom Gesetzgeber erst im Jahr [DATE] normierte Offensichtlichkeitsgrundsatz löste die bis dahin heftig umstrittene Frage, ob im Bestellungsverfahren inzident auch die funktionelle Zuständigkeit der Einigungsstelle für die im Streit befindliche Angelegenheit zu prüfen sei. Dieser Prüfungsmaßstab ist nunmehr mit der Abstellung auf die Prüfung allein der "offensichtlichen Unzuständigkeit" erheblich reduziert. Er wird von der herrschenden Meinung in Rechtsprechung und Schrifttum dahin verstanden, dass der Bestellungsantrag nur dann zurückgewiesen werden kann, wenn sich aus dem zu seiner Begründung unterbreiteten Sachverhalt bei fachkundiger Beurteilung sofort erkennbar ergibt, dass eine Subsumtion unter einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand nicht möglich ist. Dies muss ohne weitere Nachprüfung zweifelsfrei erkennbar sein. Der sachkundigen Beurteilung hier durch den Kammervorsitzenden muss sich das Fehlen jeglichen erzwingbaren Mitbestimmungsrechts und damit die Unbegründetheit des Antrags ohne weiteres aufdrängen. Bei der Auslegung des Rechtsbegriffs der offensichtlichen Unzuständigkeit ist zu berücksichtigen, dass das Bestellungsverfahren nach [REF] dazu dient, beim Auftreten von Meinungsverschiedenheiten der Betriebsparteien möglichst rasch eine funktionsfähige Einigungsstelle zur Verfügung zu stellen. Dieses Ziel kann nicht erreicht werden, wenn bereits im Bestellungsverfahren die oft schwierigen Rechtsfragen der Einigungsstellenkompetenz weitergehend als nach dem Maßstab der auf der Hand liegenden Bewertung geprüft werden, dass jedenfalls eine Unzuständigkeit nicht ohne weiteres erkennbar ist. Dies festzustellen, obliegt der sach und fachkundigen Beurteilung durch den Richter TaBV 0/0 NZA [DATE] , 0 ff m. w. N.). Die Entscheidung des Arbeitsgerichts bindet die Einigungsstelle nicht hinsichtlich ihrer Zuständigkeitsprüfung. Sie kann trotz ihrer Errichtung im Bestellungsverfahren ihre Zuständigkeit verneinen und damit eine Regelung ablehnen . Nicht dem Bestellungsverfahren, sondern dem Einigungsstellenverfahren bzw. dem sich ggf. anschließenden Beschlussverfahren zur Klärung der Frage, ob dem Betriebsrat tatsächlich ein Mitbestimmungsrecht zusteht, obliegt es, dies positiv zu klären . Soweit die Arbeitgeberin hier auf die bloße Weitergabe von angedachten Rahmenbedingungen an 0 Mitarbeiter verweist, die noch keine Auslobung hätte darstellen können, weil zu diesem Zeitpunkt auch noch keine Regelung mit dem Gesamtbetriebsrat zustande gekommen sei, ist dies schon nach dem Inhalt der Akte so nicht zutreffend. Bonus ausgelobt werden sollte, bereits in allen Einzelheiten feststanden. So ist nicht davon die Rede, dass beabsichtigt sei, einen Bonus zu platzieren, sondern aufgrund der Erwartungshaltung der "Mutter", den prognostizierten Umsatz weit zu übertreffen, heißt es "haben wir im 0Q einen Bonus für das IMS-Team plaziert". Darüber hinaus heißt es unter den bereits mitgeteilten Rahmenbedingungen, dass die Aufteilung des erfolgreich erreichten Incentive im IMS-Management entschieden und vorgenommen werden wird. Gleichzeitig war bereits eine Tabelle beigefügt, aus der sich der absolute Bonus in Abhängigkeit des erreichten Umsatzes ablesen ließ. E-Mail offengelegt. Die Tatsache, dass bei der Verteilung der Gesamtbetriebsrat mitzubestimmen hatte, war offenbar nicht gesehen worden, denn ausweislich des E-Mails sollte hierüber das Management entscheiden. Folglich hing die Entscheidung, einen Bonus zu gewähren, auch nicht von einer vorher erst noch zu erzielenden Einigung mit dem Gesamtbetriebsrat über die Verteilung ab. Damit stimmt überein, dass der Gesamtbetriebsrat vorgetragen hat, erst als er auf sein Mitbestimmungsrecht hingewiesen habe, sei die Arbeitgeberin in Verhandlungen über die Verteilung eingetreten. Schließlich ist es zwar richtig, dass das E-Mail nur an 0 Mitarbeiter gerichtet war und nicht an alle Mitarbeiter. Dabei handelt es sich jedoch um das obere Management. Berücksichtigt man weiter, dass der gewünschte Erfolg, nämlich eine erhebliche Umsatzsteigerung im vierten Quartal, nur eintreten konnte, wenn das Management die Mitteilung an alle Mitarbeiter weitergab, die diese Umsatzsteigerung erzielen sollten und dass dann diese Mitteilung auch nicht nur eine Absicht kund tun konnte, sondern eine Zusage beinhalten musste, so spricht hier alles für den Vortrag des Gesamtbetriebsrats, dass es sich bereits um eine Auslobung handelte. Nichts anderes besagt im Übrigen das Schreiben der Arbeitgeberin vom [DATE] , mit dem der Belegschaft mitgeteilt wurde, dass kein Bonus gezahlt werden soll. In großer Deutlichkeit wird bereits im ersten Satz gesagt, dass im November des Vorjahres an die Geschäftsbereichsleitungen ein Bonusprogramm für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgelobt wurde, um positiv auf den Jahresendspurt [DATE] einzuwirken. Auch nach Meinung der Geschäftsführer wurde also durch das E-Mail an die Geschäftsbereichsleitung ein Bonusprogramm für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgelobt, d. h. es wurde nicht nur in Aussicht gestellt. Im zweiten Absatz heißt es dann weiter völlig folgerichtig , dass man sich entschieden habe, "den 0Q [DATE] Bonus nicht auszuzahlen", und nicht, dass man sich entschieden habe, von der ursprünglichen Absicht Abstand zu nehmen. ohnehin nicht mehr hätte erreicht werden können, ist das Gegenteil richtig, was sich aus dem Schreiben der Arbeitgeberin vom [DATE] auch ergibt. Der Zweck war erreicht worden, unter Umständen gerade deshalb, weil die Auslobung des Bonusprogramms positiv auf den Jahresendspurt [DATE] aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingewirkt hatte. Man wäre angesichts der Argumentation der Arbeitgeberin geneigt, hier hinzuzufügen, dass deshalb, weil der Zweck auch ohne Einigung mit dem Gesamtbetriebsrat bereits erreicht war, keine Veranlassung mehr bestand, sich auf Verteilungsgrundsätze zu verständigen, die eh mit den Vorstellungen der Geschäftsführer über eine zeitnahe und leistungsorientierte Ausschüttung nicht vereinbar waren. Um Missverständnissen vorzubeugen, sei klargestellt, dass mit den bisherigen Ausführungen nicht begründet werden soll, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereits aufgrund einer Auslobung der Arbeitgeberin einen individualrechtlichen Anspruch erworben haben. Dies kann unentschieden bleiben. Für die Frage, ob ein Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrates hier besteht, kommt es nicht darauf an, ob der einzelne Arbeitnehmer einen Anspruch auf die freiwillige Leistung hat [REF] AP Nr. 0 zu [REF] [DATE] : Lohngestaltung). Auch hinsichtlich der Einstellung von ursprünglich freiwilligen Leistungen ist nach herrschender Meinung zwischen der betriebsverfassungsrechtlichen und der individualrechtlichen Seite zu unterscheiden . Die Mitbestimmung muss sich nicht aus einer von der Arbeitgeberin den Arbeitnehmern oder dem Betriebsrat gegenüber bereits eingegangenen Verpflichtung ergeben . Soweit der Gesamtbetriebsrat in der Antragsschrift zutreffend als herrschende Meinung wiedergibt, dass ein Mitbestimmungsrecht auch bei der Frage besteht, ob eine Zahlung, zu der sich der Arbeitgeber zuvor entschlossen hat, überhaupt eingeführt wird, sei ebenso klargestellt, dass dies die anstehende Frage nicht löst. Damit ist nämlich lediglich gesagt, dass dann, wenn die Arbeitgeberin eine solche freiwillige Leistung einführen will, sie erst eingeführt werden kann, wenn sie sich mit dem Betriebsrat über die Verteilungsgrundsätze geeinigt hat § 0 Rz. 0 m. w. N.). Dagegen bedeutet dies keineswegs, dass die Arbeitgeberin, die sich zu einer solchen freiwilligen Leistung entschlossen hat, hiervon nicht mitbestimmungsfrei auch wieder Abstand nehmen kann. Was für die Einführung einer solchen Leistung gilt, gilt auch für deren Abschaffung. Durch das Mitbestimmungsrecht kann die Arbeitgeberin weder gezwungen werden, eine solche freiwillige Leistung einzuführen noch kann sie gehindert werden, diese abzuschaffen . Dennoch führt hier der Verweis der Arbeitgeberin darauf, dass sie durch das Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrats nicht gehindert werden könne, von einer Einführung des Bonusprogramms Abstand zu nehmen, nicht dazu, dass eine Einigungsstelle mit diesem Regelungsgegenstand offensichtlich unzuständig wäre. Hier stellt sich nämlich, wie das Arbeitsgericht zutreffend gesehen hat, die Rechtsfrage, ob auch dann, wenn unter Umständen bereits eine Auslobung vorgenommen und deshalb der damit bezweckte Erfolg erreicht worden ist, die Arbeitgeberin hiervon nur deshalb wieder Abstand nehmen kann, weil sie in monatelangen Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat ihre Vorstellungen hinsichtlich der Verteilungsgrundsätze nicht hat durchsetzen können. Auch diese Frage brauchte hier nicht entschieden zu werden. Entscheidend war hier nur, ob ein solcher Sachverhalt bei fachkundiger Beurteilung sofort erkennbar ergibt, dass eine Subsumtion unter einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand nicht möglich ist. Insoweit sei auf den Beschluss des Landesarbeitsgerichts G. vom [DATE] [REF] Der Betrieb [DATE] , 0 f d. A. verwiesen, wonach der Grundsatz, dass die Arbeitgeberin frei bleibt, ob sie überhaupt eine frei-willige Zusatzleistung erbringt oder aufrechterhält, nicht bedeutet, dass der Betriebsrat darauf beschränkt ist, eine vom Arbeitgeber geplante Leistung ent-weder in der vom Arbeitgeber beabsichtigten Ausgestaltung zu akzeptieren oder Gefahr zu laufen, dass die Leistung nicht gewährt wird. Ebenso sei auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] AP Nr. 0 zu [REF] [DATE] : Lohngestaltung Bezug genommen, mit dem auf das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit hingewiesen wird. Nachdem in diesem Fall die Arbeitgeberin zunächst eine teilweise Anrechnung der Tariferhöhung auf die übertariflichen Zulagen einführen wollte, hat sie die abweichenden Vorstellungen des Betriebsrats hinsichtlich der Verteilungsgrundsätze mit einer an sich mitbestimmungsfreien vollen Anrechnung beantwortet. Dies hat das Bundesarbeitsgericht als Verstoß gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit betrachtet. Aufgrund dessen sei es der Arbeitgeberin verwehrt, dem Betriebsrat Verhandlungen über eine andere Verteilung des Anrechnungsvolumens zu verweigern und auf entsprechende Änderungsvorschläge mit einem Junktim zu reagieren, also jede Abweichung von den eigenen Verteilungsvorstellungen schon von vornherein mit einer vollständigen Anrechnung zu beantworten. Mit einem solchen Vorgehen werde dem Betriebsrat angesonnen, sich der einseitigen Entscheidung der Arbeitgeberin bedingungslos zu unterwerfen und damit auf sein gesetzliches Mitgestaltungsrecht zu verzichten. Diese Befugnis habe der Betriebsrat indessen nicht. Vielmehr seien nach [REF] Meinungsverschiedenheiten über die Höhe der Anrechung bei den einzelnen Arbeitnehmern im Rahmen des von der Arbeitgeberin vorgegebenen Einsparvolumens im Verhandlungswege oder erforder-lichenfalls durch Spruch der Einigungsstelle zu überwinden .