Der Kläger wurde verschiedenen Niederlassungen der Entleiherin überlassen. Streitgegenständlich sind daher Ansprüche auf gleiches Arbeitsentgelt für mehrere Überlassungen. Die Höhe der Differenzvergütung ist für jeden Überlassungszeitraum getrennt zu ermitteln. Die Darlegungslast des Leiharbeitnehmers umfasst neben dem Arbeitsentgelt vergleichbarer Stammarbeitnehmer die Darlegung des Gesamtvergleichs und die Berechnung der Differenzvergütung . Diesen Anforderungen genügt der Vortrag des Klägers nicht.

Tenor 0. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] aufgehoben. 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bautzen vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen, soweit das Arbeitsgericht die Klage iHv. 0 Euro brutto nebst Zinsen abgewiesen hat. 0. Im Übrigen wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung auch über die Kosten der Revision an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Tatbestand Die [DATE] geborene Klägerin war vom [DATE] bis zum [DATE] bei der Beklagten, die gewerblich Arbeitnehmerüberlassung betreibt, beschäftigt und der L GmbH als Produktionshelferin überlassen. Die Klägerin erhielt einen Bruttostundenlohn von 0 Euro sowie Zuschläge für Nacht-, Sonn und Feiertagsarbeit. Dem Arbeitsverhältnis lag ein Formulararbeitsvertrag vom [DATE] zugrunde, in dem es ua. heißt: „§ 0 Vertragsgrundlagen ... 0. R wendet auf das Arbeitsverhältnis die zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. einerseits und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA , der Christlichen Gewerkschaft Metall , der DHV Die Berufsgewerkschaft e.V. , dem Beschäftigtenverband Industrie, Gewerbe, Dienstleistung , dem Arbeitnehmerverband land und ernährungswirtschaftlicher Berufe , medsonet.Die Gesundheitsgewerkschaft andererseits geschlossenen Tarifverträge, derzeit bestehend aus Manteltarifvertrag, Manteltarifvertrag für die Auszubildenden, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifverträge West und Ost sowie Beschäftigungssicherungstarifvertrag, in jeweils gültiger Fassung an. ... § 0 Arbeitszeit 0. Die regelmäßige Monatsarbeitszeit beträgt bei Monaten mit 0 Arbeitstagen 0 Stunden, bei 0 Arbeitstagen 0 Stunden, bei 0 Arbeitstagen 0 Stunden und bei 0 Arbeitstagen 0 Stunden. Dies entspricht einer wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden. 0. Die monatliche Arbeitszeit wird an die des Entleihers angepasst. Die tägliche Arbeitszeit darf zehn Stunden nicht überschreiten. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage richten sich nach den im jeweiligen Entleihbetrieb gültigen Regelungen. Pausen sind keine Arbeitszeit. ... § 0 Vergütung ... 0. Der Lohn wird als Monatslohn am 0. Banktag des folgenden Kalendermonats überwiesen. Lohnzahlungen sind erst fällig, wenn der Arbeitnehmer den ihm bei Abschluss des Arbeitsvertrages ausgehändigten Zeitnachweisblock beim Arbeitgeber vorlegt. Die eingetragenen Arbeitszeiten müssen mindestens wöchentlich vom Kunden unterzeichnet sein. Sie sind wöchentlich bei R einzureichen. ... § 0 Ausschlussfristen 0. Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, sind innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, verfallen ersatzlos. 0. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat ab Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser Anspruch, wenn er nicht innerhalb von einem Monat nach Ablehnung oder Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. 0. Diese Ausschlussfristen gelten nicht bei einer Haftung wegen Vorsatzes oder grober Fahrlässigkeit. Sie gelten ebenfalls nicht bei Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit. ...“ Ab [DATE] wurde die Klägerin von der L GmbH in ein auf zwölf Monate befristetes Arbeitsverhältnis übernommen und erhielt bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 0 Wochenstunden ein Bruttomonatsgehalt von 0 Euro. Außerdem waren Zuschläge für Nacht-, Sonn und Feiertagsarbeit vereinbart. Nach erfolgloser Geltendmachung mit Schreiben vom [DATE] hat die Klägerin mit der am [DATE] eingereichten und der Beklagten am [DATE] zugestellten Klage für den Zeitraum [DATE] bis [DATE] unter Berufung auf [REF] die Differenz zwischen der von der Beklagten erhaltenen Vergütung und dem Arbeitsentgelt, das die Entleiherin im Streitzeitraum vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt haben soll, verlangt und geltend gemacht, die einzelvertragliche Ausschlussfristenregelung sei intransparent. Die Klägerin werde im Unklaren gelassen, welche der möglichen Ausschlussfristen auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finde. Zur Höhe der Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer hat sich die Klägerin auf ihren Arbeitsvertrag mit der L GmbH berufen und vorgetragen, sie übe bei der vormaligen Entleiherin dieselbe Tätigkeit aus wie zuvor als Leiharbeitnehmerin, die Vergütung für Stammarbeitnehmer habe auch im streitgegenständlichen Zeitraum monatlich 0 Euro brutto bei einer 0-Stunden-Woche betragen. Die Klägerin hat zuletzt sinngemäß beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 0 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, sie habe aufgrund der Inbezugnahme des mehrgliedrigen Tarifvertrags zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e. V. , der CGZP und einer Reihe von christlichen Arbeitnehmervereinigungen vom [DATE] von dem Gebot der Gleichbehandlung abweichen dürfen. Jedenfalls seien etwaige Ansprüche der Klägerin wegen nicht rechtzeitiger Geltendmachung nach der vertraglichen Ausschlussfristenregelung verfallen. Schließlich habe die Klägerin von ihrem Auskunftsanspruch nach [REF] nicht Gebrauch gemacht und sei somit ihrer Substantiierungspflicht nicht nachgekommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Klägerin der Klage stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Entscheidungsgründe Die Revision der Beklagten ist begründet. Der Anspruch der Klägerin auf gleiches Arbeitsentgelt ist für den Zeitraum Juli bis [DATE] wegen nicht rechtzeitiger schriftlicher Geltendmachung verfallen. Insoweit ist die Klage unbegründet. Die Höhe des nicht verfallenen Teils des Anspruchs aus [REF] kann der Senat aufgrund der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht bestimmen. Das führt zur teilweisen Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht . Die Beklagte war nach [REF] verpflichtet, der Klägerin für die Zeit der Überlassung an die L GmbH das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen, wie es die Entleiherin ihren Stammarbeitnehmern gewährte. Eine nach [REF] zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Vereinbarung haben die Parteien nicht getroffen. Die Bezugnahmeklausel des § 0 Nr. 0 Arbeitsvertrag, mit der die Geltung der vom Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e. V. , der CGZP und einer Reihe von christlichen Arbeitnehmervereinigungen geschlossenen Tarifverträge vom [DATE] vereinbart werden sollte, ist mangels Kollisionsregelung intransparent und nach [REF] unwirksam . Der Anspruch der Klägerin auf gleiches Arbeitsentgelt ist, soweit er Differenzvergütung für die Monate Juli bis [DATE] betrifft, nach § 0 Nr. 0 Arbeitsvertrag verfallen. Die Klägerin war allerdings nicht gehalten, Ausschlussfristen aus dem nicht wirksam in das Arbeitsverhältnis einbezogenen AMP-TV [DATE] einzuhalten. Diese sind auch nicht als Allgemeine Geschäftsbedingung Inhalt des Arbeitsvertrags geworden . Diese Klausel enthält eine eigenständige arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung. Das folgt aus dem grundsätzlichen Vorrang einer ausdrücklich in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Klausel vor einer nur durch die pauschale Bezugnahme auf einen Tarifvertrag anwendbaren Regelung . Belassen es nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien nicht dabei, ihr Arbeitsverhältnis pauschal einem bestimmten Tarifregime zu unterwerfen, sondern vereinbaren zu einzelnen Gegenständen darüber hinaus im Arbeitsvertrag ausformulierte Regelungen, bringen sie damit typischerweise zum Ausdruck, dass unabhängig von dem in Bezug genommenen Tarifwerk, jedenfalls die in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Bestimmungen für das Arbeitsverhältnis gelten sollen. Zu der vom Landesarbeitsgericht angenommenen „Kollision“ arbeitsvertraglicher und tariflicher Ausschlussfristenregelungen kann es nicht kommen, weil die Bezugnahmeklausel des § 0 Nr. 0 Arbeitsvertrag unwirksam ist und deshalb tarifliche Ausschlussfristenregelungen nicht in das Arbeitsverhältnis inkorporiert werden . Zudem geben weder der Wortlaut der Bezugnahmeklausel noch der der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung Anhaltspunkte für die Annahme, letztere müsse nicht beachtet werden. Die Klausel ist nicht überraschend iSd. [REF] und damit Vertragsbestandteil geworden. Die Vereinbarung von Ausschlussfristen entspricht einer weitverbreiteten Übung im Arbeitsleben. Die Regelung findet sich auch nicht an einer irgendwo im Arbeitsvertrag versteckten Stelle. Sie ist vielmehr in einem mit „Ausschlussfristen“ betitelten eigenen Paragraphen enthalten, dessen Überschrift durch Fettdruck hervorgehoben ist. Die Klausel ist nicht mangels hinreichender Transparenz unwirksam, [REF] . Der Arbeitnehmer kann ersehen, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, „verfallen“, wenn sie nicht innerhalb bestimmter Fristen in der in der Klausel bezeichneten Weise geltend gemacht werden . Die erste Stufe der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung ist nicht unangemessen benachteiligend iSv. [REF] . Sie lässt dem Gläubiger eine faire Chance, seine Ansprüche durchzusetzen. Eine schriftliche Geltendmachung des Anspruchs aus [REF] „dem Grunde nach“ reicht nach dem Wortlaut der Klausel aus und ermöglicht es auch dem Leiharbeitnehmer, der die Entgeltregelung für vergleichbare Stammarbeitnehmer noch nicht im Einzelnen kennt, innerhalb einer angemessenen Überlegungsfrist sich für jede Überlassung den Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt zu sichern . Die wegen ihrer Kürze nach [REF] unwirksame zweite Stufe der Ausschlussfristenregelung berührt nach dem sog. blue-pencil-Test die Wirksamkeit der ersten Stufe einer Ausschlussfristenregelung wie der vorliegenden nicht . Die Klägerin hat die erste Stufe der Ausschlussfristenregelung nach § 0 Nr. 0 Arbeitsvertrag nur hinsichtlich der Differenzvergütung für die Monate [DATE] bis [DATE] eingehalten. Sie hat den Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt, der mit der Überlassung entsteht und ratierlich zu dem im Arbeitsvertrag für die Vergütung bestimmten Zeitpunkt fällig wird , erstmals mit Schreiben vom [DATE] geltend gemacht. Damit konnte sie die erste Stufe der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung nur für Differenzvergütung ab [DATE] wahren. Dass Lohnzahlungen für frühere Monate des Streitzeitraums gemäß § 0 Nr. 0 Arbeitsvertrag später als am 0. Banktag des folgenden Kalendermonats fällig geworden wären, hat die Klägerin nicht behauptet. Dem Verfall steht § 0 Nr. 0 Arbeitsvertrag nicht entgegen. Der Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt betrifft keinen der dort genannten Ausnahmetatbestände. In welcher Höhe der Klägerin für die Monate [DATE] bis [DATE] Differenzvergütung zusteht, kann der Senat aufgrund der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht entscheiden. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Klageforderung sei „rechnerisch der Höhe nach nicht strittig“, trägt eine Verurteilung der Beklagten in Höhe der von der Klägerin für die nicht verfallenen Monate geltend gemachten Beträge nicht. Auf das Bestreiten der Höhe der Klageforderung durch die Beklagte in der Klageerwiderung hat die Klägerin zuletzt in der Berufungsbegründung unter Beweisantritt vorgetragen, sie verrichte bei ihrer jetzigen Arbeitgeberin dieselbe Tätigkeit wie zuvor als Leiharbeitnehmerin und das Arbeitsentgelt für vergleichbare Stammarbeitnehmer habe auch in dem streitgegenständlichen Zeitraum monatlich 0 Euro brutto bei einer 0-Stunden-Woche betragen. Darauf ist die Beklagte in der Berufungsbeantwortung nicht substantiiert eingegangen, sondern hat lediglich das Fehlen einer Auskunft nach [REF] moniert. Die Klägerin sei „somit“ ihrer Substantiierungspflicht nicht nachgekommen. Diese Schlussfolgerung ist unzutreffend. Die Auskunft nach [REF] ist zwar das „geborene“ Mittel zur Darlegung der Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer und zur Berechnung der Höhe des Anspruchs aus [REF] , der Leiharbeitnehmer kann der ihm obliegenden Darlegungslast aber auch in anderer Weise genügen . In diesem Falle muss er alle zur Berechnung des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt erforderlichen Tatsachen vortragen. Unstreitig ist danach aber nicht die Höhe der Klageforderung, sondern allenfalls die Höhe des Entgelts, das vergleichbare Stammarbeitnehmer im Streitzeitraum bei der Entleiherin erhalten haben. Die Darlegungslast des Leiharbeitnehmers umfasst neben dem Arbeitsentgelt vergleichbarer Stammarbeitnehmer die Darlegung des Gesamtvergleichs und die Berechnung der Differenzvergütung. Dies hat schriftsätzlich zu erfolgen. Daran fehlt es bislang. Zur Ermittlung der Höhe des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt nach [REF] ist ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen. Zum Arbeitsentgelt zählt dabei nicht nur das laufende Arbeitsentgelt, sondern jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird bzw. aufgrund gesetzlicher Entgeltfortzahlungstatbestände gewährt werden muss . Die Klägerin hat weder in der Klageschrift noch in sonstigen Schriftsätzen die Klageforderung anhand eines Gesamtvergleichs berechnet. Sie hat in der Klageschrift lediglich mitgeteilt, in welcher Höhe sie für die Monate [DATE] bis [DATE] mit Schreiben vom [DATE] Differenzvergütung geltend gemacht habe. Näheres lässt sich nur aus dem der Klage als Anlage beigefügten Geltendmachungsschreiben und den ebenfalls beigefügten Lohnabrechnungen ersehen. Der Darlegungslast zur Höhe des Anspruchs auf Differenzvergütung nach [REF] kann der Leiharbeitnehmer aber nicht durch die bloße Bezugnahme auf den Schriftsätzen als Anlagen beigefügte Geltendmachungsschreiben, Lohnabrechnungen oder sonstigen Unterlagen genügen. Anlagen können lediglich zur Erläuterung oder Belegung des schriftsätzlichen Vortrags dienen, diesen aber nicht ersetzen. Die Darlegung des Gesamtvergleichs und die Berechnung der Differenzvergütung durch den Leiharbeitnehmer hat vielmehr entsprechend [REF] schriftsätzlich zu erfolgen . Nachdem das Landesarbeitsgericht die Art und Weise des Vorbringens der Klägerin nicht beanstandet hat, muss dieser hinsichtlich des nicht verfallenen Teils des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt in einem erneuten Berufungsverfahren Gelegenheit gegeben werden, ihrer Darlegungslast zum Gesamtvergleich schriftsätzlich nachzukommen. Die Stammarbeitnehmer sollen bei der Entleiherin ein Monatsgehalt bezogen haben. Damit richtet sich der Anspruch der Klägerin aus [REF] auf ein Monatsgehalt und verbietet sich dessen „Herunterrechnen“ auf einen fiktiven Stundenlohn. Ausgangspunkt für die Berechnung der Differenzvergütung ist vielmehr das gegebenenfalls anteilige Monatsgehalt , das die Klägerin in den Monaten [DATE] bis [DATE] erhalten hätte, wenn sie unmittelbar bei der Entleiherin beschäftigt gewesen wäre. Der Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt besteht nach [REF] für jede Überlassung, so dass sich der Gesamtvergleich grundsätzlich auf den jeweiligen Überlassungszeitraum erstreckt. Aufgrund der im Zivilprozess geltenden Dispositionsmaxime bestimmen jedoch die Parteien mit ihren Anträgen und Einwendungen den dem Gesamtvergleich zugrunde zu legenden Zeitraum . Bei einem teilweisen Verfall des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt wie im Streitfall beschränkt sich deshalb der Gesamtvergleich auf das „für“ den nicht verfallenen Zeitraum zu beanspruchende und erhaltene Arbeitsentgelt. Dabei gehört zur substantiierten Darlegung des Gesamtvergleichs auch die schriftsätzliche Erläuterung, in welchem konkreten Umfang im Überlassungszeitraum Differenzvergütung etwa für geleistete Arbeit, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, Urlaubsentgelt, Freizeitausgleich oder Abgeltung von Stunden aus einem Arbeitszeitkonto begehrt wird. Müller-Glöge Weber Biebl Mandrossa Wolff