Tenor 0.Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom [DATE] Az. [REF] teilweise abgeändert. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. 0.Die Berufung im Übrigen und die Anschlussberufung der Beklagten werden zurückgewiesen. 0.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin zu 0 %, die Beklagte zu 0 %. 0.Die Revision wird für die Beklagte zugelassen, für die Klägerin wird sie nicht zugelassen.

Tenor 0.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung vom [DATE] beendet wurde, sondern fortbesteht. 0.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin einen Betrag von 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu zahlen. 0.Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 0.Die Kosten des Rechtsstreits werden der Klägerin auferlegt. 0.Der Streitwert wird auf 0 € festgesetzt. 0.Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die Klägerin ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Begleitperson für Kleinbusfahrten beschäftigt. Ihre Aufgabe besteht darin, Schultouren und Fahrten zu Behindertenwerkstätten zu begleiten. Soweit die Schließzeiten der Schulen und oder der Werkstätten den zustehenden Jahresurlaub überschreiten, ruht während dieser Zeit das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten. Diese Zeit gilt als unbezahlte Freizeit und wird nicht vergütet. Das Unternehmen behält sich vor, den Einsatz neu fest zu legen. Der Zeitpunkt des Urlaubs kann nur im Zusammenhang bzw. in Übereinstimmung mit den Ferien des Landes Nordrhein Westfalen in Anspruch genommen werden." "Eine Vergütung erfolgt nach gefahrenen Touren bzw. Einsatzplan. Die Zeiten zwischen den zugewiesenen Touren sind Freizeiten und werden nicht vergütet. Es wird nur die reine Lenkzeit vergütet. […] Das Arbeitsverhältnis unterliegt im Übrigen den für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträgen für die gewerblichen Arbeitnehmer des privaten Omnibusgewerbes des Landes Nordrhein-Westfalen NWO in der jeweils letzten Fassung. Ansprüche aus Mehrarbeit sowie auf Zahlung von Zulagen jeglicher Art sowie alle übrigen Ansprüche sind spätestens 0 Monate nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Nach Ablauf dieser Frist ist die Geltendmachung von Ansprüchen ausgeschlossen. Die Parteien trafen neben dem Arbeitsvertrag die schriftliche Vereinbarung, dass das bestehende Arbeitsverhältnis bis zum [DATE] ordentlich abgerechnet wurde und sämtliche beiderseitigen Forderungen bis zum oben genannten Zeitpunkt, sein sie bekannt oder unbekannt, genannt oder ungenannt, abgegolten seien sollten. Mit Schreiben vom [DATE] ließ die Klägerseite die Verzichtserklärung und den geschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung, widerrechtlicher Drohung und Irrtums anfechten. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf das Schreiben Bl. 0 ff. der Gerichtsakte, Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum [DATE] . Die Beklagte nahm die Kündigung mit Schreiben vom [DATE] zurück. Dieses Angebot hat die Klägerin ausdrücklich nicht angenommen. Mit am [DATE] bei Gericht eingegangener, der Beklagten am [DATE] zugestellter und zwischenzeitlich schriftsätzlich erweiterter Klage begehrt die Klägerin seit der Klageerweiterung vom [DATE] Vergütungsdifferenzzahlungen zuletzt für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] einschließlich der Auszahlung von Entgeltfortzahlung für die gesetzlichen Feiertage, sowie für Arbeitsunfähigkeitszeiten und die Abgeltung noch offenen Resturlaubes. Zudem hat sie einen Auflösungsantrag gestellt. Die klagende Partei trägt im Wesentlichen vor, die Kündigung sei unwirksam. Ein Kündigungsgrund liege nicht vor. Sie unterfalle dem Kündigungsschutzgesetz, da das Arbeitsverhältnis länger als 0 Monate bestehe. Das Feststellungsinteresse sei auch nicht durch Rücknahme der Kündigung entfallen. Der Auflösungsantrag sei gerechtfertigt. Für sämtliche Kündigungen, die die Beklagte ausgesprochen habe, gebe es keinen Grund. Diese seien nur erfolgt, um Druck auf die Mitarbeiter, die ihre Rechte wahrnehmen, auszuüben. Diese Vorgehensweise habe sich ca. 0 Mal bei der Beklagten abgespielt, weshalb eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei. Die Vergütungsdifferenzen ergäben sich aus der Differenz zwischen dem gezahlten Lohn und der tariflichen Vergütung nach der Lohngruppe 0. In der Zeit vom [DATE] bis zu den Schulsommerferien [DATE] habe die tägliche Arbeitszeit vier Stunden betragen. Sie habe von montags bis freitags um 0:0 Uhr mit der Busbegleitung an ihrem Wohnsitz begonnen. Den Ausgangspunkt, ihren Wohnsitz, habe der Bus gegen 0:0 Uhr wieder erreicht. In der Zeit von 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr habe die Klägerin als Busbegleiterin die Fahrgäste wieder abgeholt und sie nach Hause begleitet. Die Entlohnung, die sie für die insgesamt 0 Touren in Höhe von 0 € pro Tour erhalten habe, sei sittenwidrig. Die der Klägerin gezahlte Vergütung betrage nur 0 € je Stunde und sei sittenwidrig, da die Vergütung weniger als 0/0 des tarifüblichen Lohnes betrage. Auch die sogenannten Leerfahrten, bei denen die Klägerseite jeweils zum eigenen Wohnsitz zurückfuhr, bzw. gefahren wurde, seien Arbeitszeit. Der klagenden Partei stehe eine tarifliche Vergütung der Lohngruppe 0, Fahrdienst des Lohntarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer des privaten Omnibusgewerbes des Landes NRW zu. Der Tarifvertrag spiegele auch die übliche Vergütung wider. Der Organisationsgrad der kommunalen Arbeitgeber in ihrem Verband betrage 0%. Von 0 privaten Omnibusunternehmen in NRW seien 0 im Verband organisiert, mithin 0%. Darüber hinaus sei auch die Beklagte Mitglied im Verband. Insgesamt stünden der Klägerin Restvergütungsansprüche in Höhe von 0 € brutto als Vergütungs-/Verzugslohn bzw. als Entgeltfortzahlungsanspruch zu, nämlich für die Zeit von [DATE] bis [DATE] unter Zugrundelegung der Lohngruppe 0 des Tarifvertrages für das private Omnibusgewerbe und ab [DATE] in Höhe des arbeitsvertraglich vereinbarten Entgeltes in Höhe von 0 € brutto pro Stunde. Hinsichtlich der Einzelheiten wird Bezug genommen auf die zur Akte gereichte Berechnung der Klägerin, die die Beklagte lediglich dem Grunde nach bestreitet. Zudem bestehe ein Anspruch auf Abgeltung des noch offenen Resturlaubes. Die vergangenheitsbezogenen Urlaubsansprüche seien nicht verfallen. Zumindest stünde der Klägerin ein Schadenersatzanspruch in Höhe des Urlaubsabgeltungsanspruchs zu, weil die Beklagte sie über den Urlaub mangels Vorlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages nicht aufgeklärt hatte. Ein Verfall liege nicht vor. Die Vereinbarung über die ordnungsgemäße Abrechnung bis zum [DATE] sei wirksam angefochten. Die Beklagte habe die Aushändigung des schriftlichen Arbeitsvertrages an die Bedingung der Unterzeichnung der "Verzichtserklärung" geknüpft. Darüber hinaus hindere diese Verzichtserklärung die geltend gemachten Ansprüche nicht. Auf Urlaubsansprüche wie auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bzw. Feiertagsvergütung habe die klagende Partei nicht verzichten können. Nach Auffassung der Klägerseite sei die Erklärung auch nicht wirksam, weil erst künftig fällig werdende Ansprüche betroffen seien. Ansprüche seien auch nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarung einer Verfallklausel ausgeschlossen. Diese sei unwirksam, da eine Einschränkung im Falle vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Verhaltens des Arbeitgebers nicht aufgenommen sei. Auch die tarifliche Verfallklausel finde keine Anwendung, da der Arbeitsvertrag letztlich allein auf diese Verfallklausel und die Verkürzung der Kündigungsfristen auf den Tarifvertrag verweise. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] , der Klägerin am gleichen Tage durch Boten zugestellt, beendet wurde festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den [DATE] hinaus fortbesteht, die Beklagte zu verurteilen, 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an die Klägerin zu zahlen, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird jedoch 0 € nicht unterschreiten sollte, zum [DATE] hilfsweise [DATE] aufgelöst wird, die Beklagte zu verurteilen, an Urlaubsabgeltung 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an die Klägerin zu zahlen, wobei klargestellt wird, dass damit auch ein etwaiger Schadensersatzanspruch wegen Nichterfüllung der Nachweispflicht mit einbezogen wird. Die Beklagte ist der Meinung, die Verzichtserklärung sei wirksam. Sie habe mit verschiedenen Mitarbeitern Prozesse wegen Vergütungsansprüchen geführt; dies habe sie zum Anlass genommen, mit allen Mitarbeitern, die keinen schriftlichen Arbeitsvertrag hatten, einen solchen abzuschließen. Es sei mit den Betroffenen ein Termin vereinbart worden, in welchem der Arbeitsvertrag durchgesprochen worden sei. Erst nach Unterzeichnung des Vertrages sei über eine Verzichtserklärung gesprochen worden, an der die Beklagte aufgrund der bereits laufenden Prozesse aus Gründen der Rechtsklarheit ein Interesse gehabt habe. Die vereinbarte Vergütung sei auch nicht sittenwidrig. Ein Vergleich mit den Tariflöhnen der Omnibus-Branche sei nicht zulässig. Der Lohntarifvertrag sei nur bei einer Arbeitszeit von mehr als 0 Wochenstunden anwendbar. Die Anwendung der Lohntarifverträge sei nicht branchenüblich. Die Unternehmen zahlten für Fahrer bzw. Begleitungen bei vergleichbaren Arbeitsbedingungen seit [DATE] einen Touren bzw. Stundenlohn zwischen 0 € bis 0 €. Die von der klagenden Partei wahrgenommene Tätigkeit rechtfertige allenfalls eine Eingruppierung in die Lohngruppe 0. Der Tarifvertrag sehe nicht vor, dass das Anlernen durch mehrjährige Berufstätigkeit ersetzt werden könne. Im Übrigen habe der Verband auf Nachfrage ausdrücklich bestätigt, dass Begleitpersonen in die Lohngruppe 0 einzugruppieren seien. Die geltend gemachten Ansprüche seien überwiegend verfallen. Dies gelte jedenfalls für etwaige Urlaubsansprüche bis einschließlich [DATE] , aber auch für die Entgeltansprüche bis [DATE] . Bei den Ansprüchen ab [DATE] sei zu bestreiten, dass die Klägerseite die Stunden in dem von ihr behaupteten Umfang geleistet habe. Insbesondere sei die Vereinbarung eines "ca."-Stundenumfanges im Arbeitsvertrag als Maximalgrenze gedacht gewesen. Für die Touren sei eine Zeit von jeweils ca. einer Stunde angesetzt. Während der Ferien und an Brückentagen könnten keine Fahrten zur Einrichtung stattfinden, da diese geschlossen habe. Die Klägerseite hat die Klage mehrfach umgestellt und zuletzt im Termin vom [DATE] auch teilweise zurückgenommen. Wegen des umfangreichen weiteren Vorbringens, sowie wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen. Der Kündigungsschutzantrag, mit welchem die Klägerin die Unwirksamkeit der Kündigung geltend macht, ist nicht unzulässig, Auch nach der Erklärung eines Arbeitgebers, aus einer Kündigung keine Rechte mehr herzuleiten, darf dem betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit der gerichtlichen Überprüfung nicht per se versagt bleiben, besteht doch die hier auch wahrgenommene Möglichkeit der Stellung eines Auflösungsantrages. Die Kündigung ist auch unwirksam, da dieser mangels Vortrages eines Kündigungsgrundes nach § 0 Abs. 0 KSchG, die im Hinblick auf Dauer des Arbeitsverhältnisses, § 0 KSchG, und Betriebsgröße, § 0 KSchG, unstreitig erforderliche soziale Rechtfertigung fehlt. Nachdem die Beklagte bereits erklärt hat, an der Kündigung nicht festhalten zu wollen, hat sie auch keinen Kündigungsgrund in das Verfahren eingebracht. Nach § 0 Abs. 0 KSchG kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis der Parteien auf Antrag des Arbeitnehmers dann auflösen, wenn es feststellt, dass es durch die ausgesprochene Kündigung mangels derer sozialen Rechtfertigung nicht aufgelöst ist, jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Die Unwirksamkeit einer Kündigung allein macht es dem Arbeitnehmer nicht unzumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Dies muss sich aus weiteren Umständen ergeben . Als Auflösungsgründe, die die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bedingen, sind nur solche Umstände geeignet, die in einem inneren Zusammenhang zu der vom Arbeitgeber erklärten, sozialwidrigen Kündigung stehen oder im Laufe des Kündigungsrechtsstreits entstanden sind, bspw. leichtfertig aufgestellte ehrverletzende Äußerungen, die geeignet sind, das Vertrauensverhältnis zu zerrütten . Darüber hinaus kommen auch solche Umstände in Betracht, die den Schluss nahelegen, der Arbeitgeber oder Arbeitskollegen würden den Arbeitnehmer im Falle einer Rückkehr in den Betrieb benachteiligen bzw. nicht ordnungsgemäß behandeln . Hierfür reichen aber pauschale Befürchtungen nicht aus. Erforderlich ist vielmehr, dass diese Befürchtungen durch Tatsachen etwa durch prozessuales oder außerprozessuales Verhalten belegt werden. Der Auflösungsantrag war zurückzuweisen. Die Klägerin konnte nicht darlegen, dass ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Soweit die Klägerin zur Begründung des Auflösungsantrages vorträgt, dass es für sämtliche von der Beklagten ausgesprochenen Kündigungen keinen Grund gebe und diese nur erfolgt seien, um die Arbeitnehmer unter Druck zu setzen, handelt es sich letztlich um eine pauschale Befürchtung der Klägerin, die zur Darlegung einer konkreten Unzumutbarkeit nicht ausreicht. Ob es einen Zusammenhang zwischen der Geltendmachung der Entgeltansprüche und dem Ausspruch der Kündigung gibt, kann nicht sicher gesagt werden. Dies erschien aber unwahrscheinlich, hat die Klägerin doch bereits am [DATE] gegen die Kündigung geklagt, jedoch erst am [DATE] die Klage um die Entgeltdifferenzen erweitert. Gegen die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses spricht weiter, dass die Beklagte die der Klägerin gegenüber ausgesprochene Kündigung sehr zügig "zurückgenommen" hat. Dass damit ein besonderer Druck auf die Klägerin ausgeübt wurde, der es ihr nunmehr nicht mehr ermöglicht, ihre Arbeit bei der Beklagten auszuüben, sieht die Kammer nicht. Ferner konnte die Kammer nicht erkennen, dass die Klägerin weitere Kündigungen oder aber den Ausspruch von Abmahnungen zu befürchten hätte. Auch in großer Zahl ausgesprochene Kündigungen, dies alsbald zurückgenommen werden, rechtfertigen nicht ohne Weiteres die Stellung eines Auflösungsantrages. Dabei reicht es auch nicht aus, dass für eine Kündigung evident kein Anlass besteht oder diese formal unwirksam ist, so lange keine Umstände vorliegen, die hiermit zusammen gesehen die Unzumutbarkeit der Fortsetzung zur Folge haben. An den insoweit erforderlichen besonderen Umständen, die die Unzumutbarkeit bedingen, fehlt es vorliegend, weshalb der Auflösungsantrag zurückzuweisen war. Die Klägerin kann die vertragliche Vergütung in Höhe von 0 € pro Stunde für eine wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] beanspruchen soweit sie nicht tatsächlich beschäftigt wurde, aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges. An der im Arbeitsvertrag genannten wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden pro Woche muss sich die Beklagte festhalten lassen, auch dann, wenn die Klägerin rein tatsächlich weniger als diese Zeit pro Woche tätig gewesen ist. Aufgabe der Beklagten ist es, der Klägerin entsprechend der arbeitsvertraglichen Vereinbarung eine Arbeit zuzuweisen. Sofern weniger als die vertraglich geschuldete Leistung erbracht wurde, schuldet die Beklagte den restlichen Anteil aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges nach [REF] . Das Angebot der Arbeitskraft ist insofern nach [REF] entbehrlich, da die Beklagte bereits die gebotene Mitwirkungshandlung unterlässt, indem sie keinen Arbeitsplatz zur Verfügung stellt. Auf die Ansprüche der Klägerseite hat die Beklagte 0 € brutto für September, 0 € brutto für Oktober und 0 € brutto für November abgerechnet und die sich ergebenden Nettobeträge bezahlt, so dass insgesamt noch ein Betrag in Höhe von 0 € brutto offen ist. Die Vergütungsansprüche für diesen Zeitraum sind nicht gem. § 0 Abs. 0 MTV bzw. gem. der weitgehend gleichlautenden Ziffer 0 des Arbeitsvertrages verfallen. Die Klägerin hat ihre Ansprüche innerhalb der Ausschlussfristen des § 0 Abs. 0 MTV binnen drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht hat. Ausgehend von einer Fälligkeit der Ansprüche zum Monatsende, [REF] , waren die Ansprüche ab [DATE] , die zum [DATE] fällig wurden, spätestens zum [DATE] schriftlich geltend zu machen. Diese Frist wurde mit der Einreichung der Klagerweiterung am [DATE] eingehalten. Die Ansprüche sind auch nicht durch die abgeschlossene Verzichtserklärung ausgeschlossen. Auf die Frage, ob diese Vereinbarung ohnehin wirksam angefochten ist, kommt es dabei nicht an. Insoweit hat bereits die 0. Kammer in ihrem Urteil vom [DATE] wie folgt ausgeführt: "a) Bei der Verzichtsvereinbarung handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des [REF] , da die Beklagte den vorformulierten Vertragstext in einer Vielzahl von Fällen ihren Mitarbeitern zur Unterzeichnung vorlegte. Allgemeine Vertragsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten . Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß [REF] zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des [REF] setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen "erhebliche Zweifel" an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht . Der Wortlaut der Regelung lässt nicht eindeutig erkennen, ob mit der Vereinbarung auf alle bis zum [DATE] entstandenen oder nur die bis zum [DATE] . entstandenen und fälligen Forderungen verzichtet wurde. In der Vereinbarung heißt es, dass das Arbeitsverhältnis "bis zum [DATE] ordentlich abgerechnet wurde" und "sämtliche beiderseitigen Forderungen…bis zum oben genannten Zeitpunkt, seien sie bekannt oder unbekannt, genannt oder ungenannt" abgegolten sind. Die Formulierung "sämtliche beiderseitigen Forderungen" lässt also offen, ob sich die Regelung auch auf die Vergütungsansprüche für den Zeitraum 0. bis [DATE] bezieht, die nach [REF] zwar schon entstanden, aber noch nicht fällig waren. Die zur Eindeutigkeit der Regelung erforderliche Präzisierung fehlt. Die notwendige Eindeutigkeit ergibt sich auch nicht durch die Vereinbarung, dass bis zum [DATE] ordentlich abgerechnet wurde. Dieser Passus lässt sich dahingehend verstehen, dass eine Abrechnung für den Zeitraum bis einschließlich [DATE] bereits erfolgt sei, oder auch dahingehend, dass alle bis zum Stichtag [DATE] abgerechneten Ansprüche, also die bis [DATE] einschließlich, von der Verzichtserklärung erfasst sein sollten. Die Einbeziehung der Sichtweise und verfolgten Ziele der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Vertragspartner spricht eher dafür, dass die Parteien keine Vereinbarung über Forderungen treffen wollten, die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses weder abgerechnet noch fällig waren. Denn damit würde der Arbeitnehmer ohne irgendeine Erklärung des Arbeitgebers darüber, ob und in welchem Umfang er einen Anspruch als gegeben ansieht, auf diesen verzichten. Der blinde Verzicht auf noch nicht fällige und noch abzurechnende Ansprüche entspricht typischerweise weder dem Willen eines Arbeitnehmers noch dem eines redlichen Arbeitgebers. Dieser Sichtweise steht auch nicht entgegen, dass in die Verzichtsvereinbarung ausdrücklich unbekannte und ungenannte Forderungen aufgenommen wurden. Eine solche Ausgleichsklausel soll regelmäßig verhindern, dass eine Partei nachträglich Ansprüche entdeckt, die zum Zeitpunkt der Verzichtserklärung schon thematisiert und geklärt werden konnten. Dies trifft für Ansprüche, die erst zukünftig abzurechnen sind, nicht zu. Deshalb spricht viel dafür, dass eine in Vergangenheitsform und Präsens abgefasste Erklärung sich nur auf etwaige bis zum Zeitpunkt der Abgabe der Erklärung fällig gewordene Ansprüche bezieht . Dieses Auslegungsergebnis lässt sich zumindest nicht ausschließen, so dass mit der Unklarheitenregel des [REF] der für die Klägerin günstigeren Auslegung der Vorzug zu geben ist, dass die Vergütungsansprüche für August insgesamt nicht von der Verzichtsvereinbarung erfasst sind. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung der Annahmeverzugslohnvergütung ab dem [DATE] aus [REF] . Die Beklagte hat mit Schreiben vom [DATE] die streitgegenständliche Kündigung zurückgenommen. Die Klägerin hätte der Beklagten, um weiterhin einen Anspruch aus [REF] geltend machen zu können, ihre Arbeitsleistung so wie sie zu bewirken ist, tatsächlich anbieten müssen. Dies hat die Klägerin nach Rücknahme der Kündigung unstreitig nicht getan. Ein tatsächliches Arbeitsangebot war auch nicht entbehrlich. Der Klägerin war zuzumuten, ihre Arbeitsleistung tatsächlich anzubieten. Für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] besteht kein Zahlungsanspruch der Klägerin. Etwaige Differenzansprüche sind jedenfalls mangels rechtzeitiger Geltendmachung nach § 0 Abs. 0 MTV verfallen. Eine vorherige Geltendmachung, die geeignet wäre, die tarifliche Ausschlussfristen für weitere Ansprüche zu wahren, ist nicht erfolgt, insbesondere nicht mit Schreiben vom [DATE] , da dieses die Höhe der Forderungen nicht hinreichend bestimmt. Eine Geltendmachung zur Wahrung tariflicher Ausschlussfristen liegt mit einem Forderungsschreiben nur dann vor, wenn dieses die Forderungen hinreichend deutlich bestimmt. Der Schuldner muss erkennen können, aus welchem Sachverhalt und in welcher ungefähren Höhe er in Anspruch genommen werden soll . Das ist unstreitig nicht erfolgt. Selbst die Ansprüche für [DATE] sind verfallen, da diese spätestens am [DATE] hätten geltend gemacht werden müssen. Diese und sämtliche Ansprüche für die Zeit davor waren zum Zeitpunkt der Geltendmachung bereits länger als drei Monate fällig. Vertragsbeginn des ersten schriftlichen Arbeitsvertrages war der [DATE] , Vertragsabschluss der [DATE] . Es kann insofern dahinstehen, ob auf Vertragsbeginn oder Vertragsschluss abzustellen ist, da auch im für die Klägerin günstigsten Fall die Ansprüche bis [DATE] hätten geltend machen müssen. Geht man davon aus, dass die Ausschlussfrist nämlich nicht erst mit Vertragsbeginn, sondern mit Vertragsschluss beginnt , so hätten sie bis spätestens [DATE] geltend gemacht werden müssen. Dass die Ausschlussfrist mit Vertragsschluss, für die vergangenheitsbezogenen Ansprüche zu laufen beginnt und nicht erst mit dem vereinbarten Arbeitsvertragsbeginn am [DATE] ist insofern überzeugend, weil die Ansprüche zum Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung für die Vergangenheit längst fällig sind und ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses unzweifelhaft Kenntnis von der Existenz der Ausschlussfristen erlangt. Ab diesem Zeitpunkt und nicht erst zum Zeitpunkt des vereinbarten Arbeitsvertragsbeginns wusste die Klägerin eindeutig, dass sie, will sie für die Vergangenheit noch Ansprüche geltend machen, zwingend eine bestimmte Frist, konkret drei Monate, einzuhalten hat. Die Ausschlussfrist aus dem Tarifvertrag ist auch anwendbar, da die Parteien in dem geschlossenen Arbeitsvertrag ausdrücklich auf den Tarifvertrag verweisen. Diese Verweisung ist auch nicht deshalb unwirksam, weil durch die erfolgten einzelvertraglichen Regelungen kein ganzer Tarifvertrag in Bezug genommen wird, sondern lediglich dessen arbeitgeberfreundliche Teile. Neben den, den Arbeitnehmer belastenden, Regelungen zur Kündigungsfrist und zum Verfall von Ansprüchen sind über die Verweisung etwa auch die nicht abbedungenen Regelungen zum tariflichen Urlaubsgeld anwendbar. Der Arbeitsvertrag ist ferner nicht wirksam angefochten. Die Klägerseite hat zwar auch insofern die Anfechtung erklärt, macht aber andererseits Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend, s.o., so dass sich die Anfechtung als widersprüchliches Verhalten darstellt. Daneben ist aber auch kein Anfechtungsgrund erkennbar, da weder vorgetragen wurde, inwiefern die Klägerseite zum Abschluss des Arbeitsvertrages nicht der Verzichtserklärung gedrängt oder getäuscht wurde, noch, worüber genau auf Klägerseite ein Irrtum bestand. Das Berufen auf die Ausschlussfrist ist der Beklagten nicht deshalb verwehrt, weil es sich bei den Ansprüchen um solche aus unerlaubter Handlung handeln würde. Soweit die Klägerseite neben Ansprüchen auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall, sowie Annahmeverzug, die Differenzansprüche zum Tariflohn beansprucht, ergäben sich solche Ansprüche aus [REF] und damit gerade nicht aus dem Recht der unerlaubten Handlungen nach §§ 0 ff. BGB. Soweit sich die Klägerseite indes auf [REF] i.V.m. [REF] berufen würde, kommt dieser bereits nicht als Schutzgesetz im Sinne von [REF] in Betracht, da für die Wucher eine gegenüber [REF] speziellere Regelung in [REF] findet, die indes eine andere Rechtsfolge, nicht Schadenersatz sondern über den Umweg des [REF] sogar die übliche Vergütung, zur Folge hat. Damit übersteigt die Rechtsfolge des § 0 diejenige nach § 0 Abs. 0, da der Schaden des Arbeitnehmers lediglich die Zahlung einer noch nicht unter Wucher fallenden Vergütung wäre. Sittenwidrigkeit zwischen Leistung und Gegenleistung ist anzunehmen, wenn zwischen beiden ein auffälliges Missverhältnis besteht und weitere sittenwidrige Umstände, wie z.B. eine verwerfliche Gesinnung des durch den Vertrag objektiv Begünstigten, hinzutreten . Ein auffälliges Missverhältnis im Arbeitsverhältnis wird dann angenommen, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal 0/0 eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht . Maßgeblich ist der objektive Wert der Leistung des Arbeitnehmers, wobei Ausgangspunkt der Wertbestimmung in der Regel die Tariflöhne des jeweiligen Wirtschaftszweiges sind. Diese drücken jedenfalls dann den objektiven Wert aus, wenn sie in dem betreffenden Wirtschaftsgebiet üblicherweise gezahlt werden. Sind mehr als 0% der Arbeitgeber eines Wirtschaftsgebietes tarifgebunden oder sind mehr als 0% der in diesem Wirtschaftsgebiet beschäftigten Arbeitnehmer organisiert, kann ohne weiteres von der Üblichkeit der Tarifvergütung ausgegangen werden . Entspricht der Tariflohn dagegen nicht der verkehrsüblichen Vergütung, sondern liegt dieser unterhalb des Tariflohns, ist von dem allgemeinen Lohnniveau in Wirtschaftsgebiet auszugehen . Wird der übliche Lohn um 0/0 unterschritten, liegt eine ganz erhebliche, ohne weiteres ins Auge fallende und regelmäßig nicht mehr hinnehmbare Abweichung vor, für die es einer spezifischen Rechtfertigung bedarf . Andererseits handelt es sich bei der 0/0-Grenze um keinen statischen Wert, der ohne weiteres zur Annahme der Sittenwidrigkeit führt. Nur dann, wenn der Wert der Leistung mindestens doppelt so hoch ist wie der Wert der Gegenleistung, gestattet dies den tatsächlichen Schluss auf eine verwerfliche Gesinnung des Begünstigten. Ist dies nicht der Fall, bedarf es zusätzlicher Umstände, aus denen geschlossen werden kann, der Arbeitgeber habe die Not oder einen anderen den Arbeitnehmer hemmenden Umstand in verwerflicher Weise zu seinem Vorteil ausgenutzt. Solche Umstände liegen insbesondere in der Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche des Arbeitnehmers. Hierfür ist der Arbeitnehmer darlegungs und beweispflichtig . Im Lichte des Vorgenannten ist nicht von einer Sittenwidrigkeit auszugehen. Auf die Frage, ob der Tarifvertrag, den die Klägerseite heranzieht, taugliches Vergleichskriterium ist, kommt es dabei nicht an, da die Vergütungsabrede auch nicht in der vorbeschriebenen Weise hinter dem Tariflohn zurückbleibt. Die Klägerseite hat bereits nicht substantiiert dargelegt, wie lang die einzelnen Wegezeiten waren, bzw. inwiefern diese notwendig waren. Im Übrigen geht sie bei der Vergütung von einer Zahlungspflicht auch für die Rückfahrt aus, die aus Sicht der Kammer nicht besteht. Insofern schließt sich die Kammer auch der Auffassung der 0. Kammer im Parallelverfahren [REF] an. Diese hat ausgeführt: "Arbeitszeit ist nur die Zeit, in der der Arbeitnehmer eine geschuldete Arbeitsleistung erbringt, deren Inhalt der Arbeitgeber in Ausübung seines Direktionsrechts konkretisiert. Die geschuldete Arbeitsleistung des Klägers war die Begleitung des behinderten Mannes auf der Fahrt zur bzw. von der Einrichtung. Weitere Verpflichtungen, etwa die Begleitung des Fahrers bei der Fahrt des leeren Busses, bestanden nicht. Folglich schuldete er die Mitfahrt im Bus nicht, so dass im Gegenzug die Beklagte nicht verpflichtet ist, diese Zeit zu vergüten." Eine Abrede, ab wo die Arbeitszeit beginnt und wo endet, haben die Parteien ausdrücklich gerade nicht getroffen. Inwiefern eine solche sich aus dem Tarifvertrag als übliche Abrede ergeben würde, ist gleichsam nicht vorgetragen. Damit ist von einer Vergütungspflicht lediglich der Zeiten auszugehen, die nicht Leerfahrten sind. Hierzu hat die Klägerseite keine konkreten Zeiten vorgetragen. Ein Hinweis war indes nicht zu erteilen, da es aus den o.g. Gründen auf die Frage, ob die Lohnabrede unter [REF] fällt, nicht mehr ankommt. Ausgehend von der hierdurch unstreitigen Fahrtdauer, die die Beklagte mitgeteilt hat, von einer Stunde je Tour, ergäbe sich mithin ein Stundenlohn von 0 €, der über zwei Dritteln der tariflichen Vergütung von 0 €/h bis 0 €/h der insofern maßgeblichen und nunmehr allein noch geltend gemachten Lohngruppe 0 des Tarifvertrages liegt. Überdies liegt auch keine verwerfliche Gesinnung der Beklagten vor. D. Die Klägerin kann keine Abgeltung noch offenen, nicht verfallenen Resturlaubes nach § 0 Abs.0 BUrlG verlangen, da das Arbeitsverhältnis fortbesteht und noch offener Resturlaub ggf. in Natur gewährt werden kann, s.o. Befindet sich ein Arbeitgeber mit der Aushändigung der nach § 0 NachwG geschuldeten Niederschrift oder der ihm nach § 0 NachwG obliegenden Mitteilung in Verzug, hat er gem. [REF] den durch den eingetretenen Verzug adäquat verursachten Schaden zu ersetzen. Deshalb kann ein Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber verlangen, so gestellt zu werden als wäre sein Zahlungsanspruch nicht untergegangen, wenn ein solcher Anspruch nur wegen Versäumung der Ausschlussfrist erloschen ist und bei gesetzmäßigem Nachweis seitens des Arbeitgebers bestehen würde. Zwar sind für die Jahre [DATE] bis [DATE] Urlaubsansprüche der Klägerin verfallen. Gem. § 0 Abs. 0 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden wobei eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr nur statthaft ist, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Die Unkenntnis des Arbeitnehmers von der Existenz des Bestehens von Urlaubsansprüchen ist unbeachtlich und hindert den Verfall der Ansprüche nicht. Vorliegend ist die Klägerseite wegen der Versäumung der im schriftlichen Arbeitsvertrag bestehenden Ausschlussfrist mit ihren Ansprüchen indes ausgeschlossen; eine Kausalität zwischen dem zunächst nicht ausgehändigten schriftlichen Arbeitsvertrag und der fehlenden Geltendmachung besteht nicht. Für die Jahre bis einschließlich [DATE] ergibt sich das bereits daraus, dass etwaige Schadensersatzansprüche ihrerseits entsprechend der geltenden Verfallklauseln zwischenzeitlich verfallen sind, s.o. Die Schadensersatzansprüche bestanden spätestens seit dem Abschluss des neuen Arbeitsvertrages im [DATE] , da spätestens ab diesem Zeitpunkt die Klägerseite wegen des Inhaltes des Arbeitsvertrages Kenntnis vom Bestehen gesetzlicher Urlaubsansprüche hatte. Damit hätten die Ansprüche aber bis [DATE] geltend gemacht werden müssen, was unstreitig nicht erfolgt ist. Für das Jahr [DATE] kann ein Schadensersatzanspruch wegen fehlenden Nachweises bereits nicht entstehen, da ein solcher nicht ursächlich für den Verfall des Urlaubes am [DATE] ist. Auch nach Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrages im [DATE] wäre noch ausreichend Zeit gewesen, den Urlaub bis zum Jahresende zu nehmen. Dies ist indes nicht erfolgt, so dass ein vorher fehlender Nachweis durch die Arbeitgeberin über den Abschluss des schriftlichen Arbeitsvertrages nicht fortwirkt. F. Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] . Die Klägerseite obsiegt nur zu 0% unter Einbeziehung ihrer zwischenzeitlich höheren, nunmehr teilweise zurückgenommenen Zahlungsanträge, so dass eine einheitliche Kostenentscheidung zu treffen war. Die Streitwertentscheidung beruht auf [REF] , 0 ff. ZPO. Gründe im Sinne von [REF] für die Zulassung der Berufung, die nach § 0 Abs. 0 Buchst. b, c ArbGG kraft Gesetzes zulässig ist, sind weder vorgetragen, noch ersichtlich. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen vom [DATE] in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.