Die Betriebspartner schlossen am [DATE] nach Anrufung der Einigungsstelle eine Betriebsvereinbarung über ein betriebliches Entgeltsystem. Danach setzt sich das monatliche Entgelt aus dem Grundgehalt, Zulagen, Zuschlägen, vermögenswirksamen Leistungen und evtl. sonstigen Zahlungen zusammen. Die Betriebsvereinbarung enthält ein Entgeltgruppenschema mit insgesamt 0 Gruppen. In §§ 0, 0 der Betriebsvereinbarung sind Qualifikations bzw. Funktionszulagen geregelt. Da sich die Beteiligten nicht über alle strittigen Punkte einigen konnten, entschied die Einigungsstelle über den Fälligkeitszeitpunkt der Gratifikationszahlung und über die Abstände zwischen den Entgeltgruppen. Der Einigungsstellenspruch war Gegenstand einer gerichtlichen Auseinandersetzung . Zwischen den Betriebspartnern gibt es verschiedene Meinungsverschiedenheiten zur Umsetzung der Betriebsvereinbarung Entgeltsystem.

Tenor 0. Auf die Beschwerde des beteiligten Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Stralsund vom [DATE] [REF] abgeändert. Der Antrag wird zurückgewiesen. 0. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe I. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zum Auszahlungszeitpunkt einer Sonderzahlung sowie zu den Abstufungen einer Entgeltordnung. Die Arbeitgeberin betreibt im A-Stadt eine Rehabilitationseinrichtung, die D. Klinik, mit rund 0 Beschäftigten. Sie ist nicht tarifgebunden. Der Betriebsrat der D. Klinik besteht aus sieben Mitgliedern. Der Arbeitgeber gewährt allen Mitarbeitern, die sich in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, pro Jahr zum Mai und November eine Gratifikationszahlung. Die Höhe der Gratifikation beträgt 0% des jeweiligen durchschnittlichen Monatsgehalts. Mitarbeiter, die vor dem [DATE] . des Kalenderjahres ausscheiden, haben die im Mai ausbezahlte; Mitarbeiter die vor dem [DATE] . des folgenden Jahres ausscheiden, die im November ausbezahlte Gratifikation zurückzuzahlen. Zeiten, in denen kein Anspruch auf Vergütung besteht, mindern die Gratifikation entsprechend, z. B. unbezahlter Urlaub, Wehrdienst, Wehrdienstübungen, unentschuldigte Fehlzeiten, Zeiten ohne Lohnfortzahlung, Erziehungsurlaub. Die Arbeitgeberin verabschiedete am [DATE] rückwirkend zum [DATE] eine Gehaltsrichtlinie für die D. Klinik, die nach insgesamt 0 Berufsgruppen unterscheidet und für jede Gruppe ein bestimmtes, nach Dauer der Berufserfahrung gestaffeltes Monatsbruttogehalt vorsieht. Nach Einführung des Mindestlohns zum [DATE] verzichtete die Arbeitgeberin bei denjenigen Arbeitnehmern, deren Stundenlohn € 0 oder weniger betrug, auf eine Rückzahlung der Gratifikation aus der Sozialordnung vom [DATE] . Am [DATE] schlossen die Beteiligten nach Anrufung der Einigungsstelle eine Betriebsvereinbarung über ein betriebliches Entgeltsystem . Nach § 0 Abs. 0 BV Entgeltsystem setzt sich das monatliche Entgelt aus dem Grundgehalt, Zulagen, Zuschlägen, vermögenswirksamen Leistungen und evtl. sonstigen Zahlungen nach der Sozialordnung vom [DATE] sowie einer Arbeitsordnung vom [DATE] zusammen. Die Betriebsvereinbarung enthält ein Entgeltgruppenschema mit insgesamt 0 Gruppen, die auf Qualifikationen und Tätigkeiten aufbauen . "Im Spruchwege ergangeneBetriebsvereinbarung Tabellenentgeltein Ergänzung der Betriebsvereinbarung Entgeltsystem sowieZahlungstermine der Gratifikationnach [REF] vom [DATE] Das Verhältnis der Höhe der Grundgehälter nach den Entgeltgruppen im Sinne der Betriebsvereinbarung Entgeltsystem vom [DATE] ergibt sich aus der Anlage 0 zu dieser Betriebsvereinbarung. Der Arbeitgeber bestimmt mitbestimmungsfrei die Höhe des Basisentgelts der EG 0. Die Höhe der Grundgehälter nach den EG 0 bis 0 ergibt sich, indem das Basisentgelt mit den aus der Anlage 0 ersichtlichen Faktoren multipliziert wird. ... Die dem Grunde und der Höhe nach gemäß den Voraussetzungen des [REF] des Arbeitgebers vom [DATE] zu gewährende Gratifikation wird entsprechend des Wortlauts des vorgenannten § 0 SO pro Jahr zum Mai und November ausgezahlt. Die Prozentsätze errechnete die Einigungsstelle anhand der Abstände zwischen den jeweiligen Einstiegsgehältern gemäß Gehaltsrichtlinie der Arbeitgeberin vom [DATE] . Der vom Vorsitzenden eigenhändig unterzeichnete Einigungsstellenspruch ging der Arbeitgeberin am [DATE] zu. Mit dem am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat sie den Spruch gerichtlich angegriffen. Die Gratifikation sei grundsätzlich auf den Mindestlohnanspruch anrechenbar. Da die Einigungsstelle nicht wie von der Arbeitgeberin beantragt eine monatliche Auszahlung der Gratifikation beschlossen habe, laufe die Arbeitgeberin Gefahr, gegen die Fälligkeitsregelung des Mindestlohngesetzes zu verstoßen. Um dies zu vermeiden, müsse die Arbeitgeberin das Entgelt erhöhen, was zu einer erheblichen, nicht auffangbaren finanziellen Belastung bei den Personalkosten führe, zumal auch noch größere Investitionen in die Klinikausstattung erforderlich seien. Entgegen dem Betriebsverfassungsgesetz nehme der Betriebsrat damit indirekt Einfluss auf die gerade nicht mitbestimmungspflichtige Höhe der Löhne. Die Arbeitgeberin habe bei Aufstellung der Sozialordnung im Jahr [DATE] nicht ansatzweise mit der Einführung eines Mindestlohns rechnen können. Die Geschäftsgrundlage habe sich mit dem Mindestlohn geändert. Ebenso wenig habe die Einigungsstelle bei Festsetzung der Prozentsätze in der Entgeltordnung Rücksicht auf die Finanzsituation der Arbeitgeberin genommen. Die Einigungsstelle sei willkürlich über den Vorschlag der Arbeitgeberin hinweggegangen, der nach Gruppen gestaffelt eine Steigerung auf insgesamt 0 % in der EG 0 und ein Entgelt von € 0, bis € 0, in der EG 0 bei Oberärzten vorgesehen habe. Die damalige Arbeitsmarktsituation habe dies so erforderlich gemacht. Durch die Einführung des Mindestlohns habe sich das Gehaltsgefüge deutlich verschoben. festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle mit Datum vom [DATE] zur Betriebsvereinbarung Tabellenentgelte in Ergänzung der Betriebsvereinbarung Entgeltsystem sowie Zahlungstermine der Gratifikation nach [REF] vom [DATE] mitsamt der ebenfalls im Spruchweg verabschiedeten Anlage 0 "Tabelle BV Entgeltsystem M. " unwirksam ist. Der Betriebsrat hat beantragt, den Antrag zurückzuweisen. Der Einigungsstellenspruch sei nicht zu beanstanden. Er verstoße weder gegen zwingendes höherrangiges Recht noch sei er ermessensfehlerhaft. Die Einigungsstelle habe zu Recht den von der Arbeitgeberin vorgegebenen Sinn und Zweck der Gratifikation berücksichtigt. Die Gratifikation diene nicht nur der Entlohnung der geleisteten Arbeit, sondern solle auch die Betriebstreue fördern . Es gebe keinen Grund, gerade bei den Niedriglohnempfängern den Charakter der Gratifikation zu ändern und so die Belegschaft zu spalten. Abgesehen davon handele es sich um arbeitsvertragliche Ansprüche der Arbeitnehmer, die der Betriebsrat ohnehin nicht ändern könne. Bei dem Entgeltgruppenschema habe die Einigungsstelle die von der Arbeitgeberin festgelegten Abstände der Gruppen zueinander übernommen. Es gebe keine Anhaltspunkte für Änderungen bei den Wertigkeiten der Tätigkeiten. Eine Neubewertung sei nicht erforderlich gewesen. Der Betriebsrat hat am [DATE] beim Arbeitsgericht Stralsund ein weiteres Beschlussverfahren eingeleitet mit dem Antrag, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Höhe des Basisentgeltes der Entgeltgruppe 0 der BV Entgeltsystem rückwirkend zum [DATE] zu bestimmen und dem Betriebsrat bekannt zu geben. Daraufhin übersandte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] den neuen, ab [DATE] gültigen Vergütungsrahmen, der in der Entgeltgruppe 0 ein Monatsbruttogehalt von € 0, vorsieht. Das Arbeitsgericht Stralsund hat mit Beschluss vom [DATE] festgestellt, dass der Einigungsstellenspruch vom [DATE] unwirksam ist. Der Spruch verstoße gegen § 0 MiLoG, da er eine Anrechnung der Gratifikation auf den Mindestlohnanspruch nur in den Auszahlungsmonaten Mai und November zulasse, nicht aber in den übrigen Monaten. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats reiche nicht so weit, Lohnerhöhungen zu erzwingen. Hiergegen wendet sich der Betriebsrat mit seiner fristgerecht eingelegten und begründeten Beschwerde. Er ist der Ansicht, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht von einem Verstoß gegen das Mindestlohngesetz ausgegangen. Die Einführung des Mindestlohns sei kein sachlicher Grund, den Charakter der Sonderzahlung zu ändern. Erst recht habe es keinen Anlass für eine Ungleichbehandlung der Belegschaft gegeben. Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und verweist darauf, dass nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] eine Sonderzahlung auf den Mindestlohn anrechenbar sei. Der Einigungsstellenspruch dürfe nicht dazu führen, dass die Arbeitgeberin gezwungen sei, gegen ihren Willen höhere Gehälter an die Mitarbeiter zu zahlen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle und auf die erstinstanzliche Entscheidung Bezug genommen. II. Die Beschwerde ist zulässig und begründet. Der Einigungsstellenspruch vom [DATE] ist rechtmäßig. Die Einigungsstelle hat bei beiden Regelungsgegenständen die Grenzen der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und die Grenzen ihres Regelungsermessens gewahrt. Der Betriebsrat hat nach [REF] , soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen bei Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach [REF] erfasst die Regelung des Zeitpunkts, zu dem die Arbeitsvergütung zu zahlen ist . Es entfällt, soweit zwingende gesetzliche Regelungen bestehen und kein Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien mehr verbleibt. Das Mitbestimmungsrecht kann durch eine abschließende gesetzliche Regelung zur Auszahlung des Mindestentgelts verdrängt werden . Das Mitbestimmungsrecht des beteiligten Betriebsrats zum Auszahlungszeitpunkt der Gratifikation aus der Sozialordnung vom [DATE] ist weder durch § 0 Abs. 0 MiLoG ausgeschlossen noch verstößt die Regelung der Einigungsstelle gegen diese Vorschrift. Nach § 0 Abs. 0 MiLoG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber. Nach § 0 Abs. 0 MiLoG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Mindestlohn zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit, spätestens aber am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen. Wird keine Vereinbarung über die Fälligkeit getroffen, bleibt [REF] unberührt. Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam . Der Mindestlohnanspruch aus § 0 Abs. 0 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigen-ständig neben den arbeits oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt . Vorrangiger Zweck des gesetzlichen Mindestlohns ist es, jedem Arbeitnehmer ein existenzsicherndes Monatseinkommen zu gewährleisten . Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben alle Arbeitnehmer, auch wenn ihre durch Arbeits oder Tarifvertrag geregelte Vergütung über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt . Das Mindestlohngesetz zielt nicht darauf ab, die bisherigen Vergütungsmodelle mit ihren unterschiedlichen Lohnbestandteilen einzuschränken. Auch nach der Einführung des Mindestlohns ist es zum Beispiel weiterhin möglich, Stück und Akkordlöhne zu vereinbaren . Der Gesetzgeber hat weder eine bestimmte Methode der Lohnermittlung vorgegeben noch einen festen Grundlohn. Den Arbeitsvertrags und den Tarifvertragsparteien steht es frei, im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit bzw. Tarifautonomie unterschiedliche Entlohnungsformen zu vereinbaren . Ebenso steht es ihnen frei, Jahressonderzahlungen so auszugestalten, dass sie geeignet sind, den gesetzlichen Mindestlohnanspruch Monat für Monat zu erfüllen. Zwingend ist das hingegen nicht. Das Mindestlohngesetz hat den Zweck, für eine monatliche Mindestabsicherung zu sorgen, nicht aber, darüber hinausgehende Zahlungen zu beschränken. Das Gesetz schützt die Arbeitnehmer, zielt jedoch nicht darauf ab, finanzielle Mehrbelastungen des Arbeitgebers durch Mindestlohnansprüche so gering wie möglich zu halten. § 0 Abs. 0 MiLoG legt nicht abschließend einen konkreten Zahlungstermin fest, sondern bestimmt lediglich einen Endtermin , der nicht überschritten werden darf. Das eröffnet einen Regelungsspielraum. Den Arbeitsvertragsparteien steht es ebenso wie den Betriebspartnern im Rahmen des Mitbestimmungsrechts frei, den Fälligkeitszeitpunkt nach vorn zu verschieben. 0 Die Betriebspartner sind nicht gezwungen, die Fälligkeit einer Jahressonderzahlung dem Fälligkeitszeitpunkt des Mindestlohnes anzupassen und damit eine monatliche Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohnanspruch zu ermöglichen. Eine derartige betriebliche Regelung ist zwar zulässig , aber nicht von [REF] greift gerade nicht in arbeits und tarifvertragliche Entgelt und Fälligkeitsregelungen ein. Es stellt vielmehr einen eigenständigen gesetzlichen Anspruch neben die arbeits und tarifvertraglichen Ansprüche. Evtl. Mindestlohnansprüche von Arbeitnehmern beruhen auf dem Mindestlohngesetz und nicht auf Beteiligungsrechten des Betriebsrats . Die Einigungsstelle fasst ihre Beschlüsse gemäß [REF] unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer nach billigem Ermessen. Gegenstand der gerichtlichen Kontrolle des von der Einigungsstelle ausgeübten Ermessens ist, ob die Regelung im Verhältnis zwischen den Betriebsparteien untereinander einen billigen Ausgleich der Interessen von Arbeitgeber und Betriebsrat als Sachwalter der Belegschaft darstellt. Die gerichtliche Beurteilung bezieht sich allein auf die getroffene Regelung als solche. Eine Überschreitung der Grenze des Ermessens muss in der Regelung selbst als Ergebnis des Abwägungsvorgangs liegen, nicht in den von der Einigungsstelle angestellten Erwägungen, sofern diese überhaupt bekannt gegeben worden sind . Es ist für die Ausübung des Regelungsermessens ohne Bedeutung, ob sich der Einigungsstellenvorsitzende in der Einigungsstelle ausreichend mit den von der Arbeitgeberin erhobenen Einwendungen auseinandergesetzt hat . Die Beibehaltung der bisherigen Auszahlungstermine Mai und November missachtet nicht die berechtigten Interessen der Arbeitgeberin. Ihre wirtschaftliche Existenz ist durch die Entscheidung der Einigungsstelle nicht gefährdet. Die Arbeitgeberin selbst hat den Zweck der Gratifikation seinerzeit festgelegt und dementsprechend die Auszahlungstermine bestimmt. Die Gratifikation ist einerseits ein zusätzliches Entgelt für die erbrachte Arbeitsleistung und dient andererseits dazu, die Betriebstreue zu fördern, was sich aus der Rückzahlungsklausel ergibt. Die Gratifikation wird nach Festlegung der Arbeitgeberin in zwei gleichen Teilen gezahlt, und zwar zu einer Zeit, in der Arbeitnehmer regelmäßig einen finanziellen Mehrbedarf haben . An dieser Interessenlage hat sich nach der Einführung des Mindestlohns nichts geändert. Soweit die Arbeitgeberin daran interessiert ist, Aufstockungsansprüche aus dem Mindestlohngesetz bei Mitarbeitern im unteren Lohnbereich so gering wie möglich zu halten, ist dieser Wunsch durchaus verständlich. Ebenso nachvollziehbar ist es aber auch, es unter Berücksichtigung des Zwecks der Sonderzahlung bei einer Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer im Betrieb zu belassen. Der Betriebsrat hat nach [REF] , soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen. Entlohnungsgrundsätze sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll. Entlohnungsgrundsätze sind damit die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt. Zu ihnen zählen neben der Grundentscheidung für eine Vergütung nach Zeit oder nach Leistung die daraus folgenden Entscheidungen über die Ausgestaltung des jeweiligen Systems. Der Mitbestimmung nach [REF] unterliegt die Einführung von Entlohnungsgrundsätzen und deren Änderung. Die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts wird nicht vom Beteiligungsrecht aus [REF] erfasst . 0 Die Regelungen zu § 0 des Einigungsstellenspruchs vom [DATE] erfassen nicht die Höhe des Arbeitsentgelts. Die Höhe des Arbeitsentgelts legt gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 des Spruchs mitbestimmungsfrei die Arbeitgeberin fest. Die Einigungsstelle hat gerade nicht das Basisentgelt bestimmt, insbesondere nicht auf das Mindestlohngesetz verwiesen. Die Arbeitgeberin ist nicht gezwungen, das Basisentgelt mit dem Mindestlohn festzusetzen. Sie ist lediglich gezwungen, Mindestlohnansprüche zu erfüllen, durch welche Lohnbestandteile auch immer, sofern diese anrechenbar sind. Rechtsgrundlage hierfür ist das Mindestlohngesetz, nicht das Betriebsverfassungsgesetz. Die Regelungen zu § 0 des Einigungsstellenspruchs sind nicht ermessensfehlerhaft. Die Beibehaltung der bisherigen Abstufungen zwischen den Entgeltgruppen erscheint unter Berücksichtigung der arbeitgeberseitigen Interessen nicht unbillig. Es liegen keine Umstände vor, die eine Neubewertung der Abstände zwischen den Gruppen veranlassen könnten. Die Abstufungen richten sich nach der Qualifikation und den Tätigkeiten der Arbeitnehmer. Das Verhältnis der Gruppen zueinander hat sich seit der arbeitgeberseitig aufgestellten Gehaltsrichtlinie vom [DATE] nicht wesentlich verändert. Am Arbeitsmarkt haben sich seit Erlass der Gehaltsrichtlinie keine kurzfristigen Entwicklungen ergeben, die eine Neubewertung erfordert hätten. Die Einführung des Mindestlohnes bietet keinen Anlass für eine Verringerung der Abstände zwischen den Entgeltgruppen. Das von der Arbeitgeberin festzulegende Basisentgelt muss nicht zwangsläufig dem Mindestlohn entsprechen, was der Arbeitgeberin durchaus bewusst ist, da sie das monatliche Basisentgelt mit € 0, angegeben hat, was unter Mindestlohn liegt. Das Mindestlohngesetz erweitert nicht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu den Entgeltgrundsätzen. Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde liegen nicht vor. Das Verfahren wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.