Als Auflösungsgrund kommen, wie dargelegt, insbes. Beleidigungen, sonstige verletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen in Betracht . Ehrverletzende Äußerungen anlässlich einer prozessualen Auseinandersetzung der Arbeitsvertragsparteien können durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt sein. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass Prozessparteien schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Das gilt aber nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Insbesondere dürfen nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufgestellt werden, deren Unhaltbarkeit ohne Weiteres auf der Hand liegt .

Tenor Unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen wird das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst worden ist. Das Arbeitsverhältnis wird auf Antrag der Beklagten zum [DATE] aufgelöst und die Beklagte verurteilt, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 0 € brutto zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien je zur Hälfte. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten zuletzt noch um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung, die Entfernung einer schriftlichen Ermahnung sowie zweier Abmahnungen und über einen Auflösungsantrag der Arbeitgeberin. Der am [DATE] geborene Kläger, verheiratet und Vater von zwei Kindern, ist bei der Beklagten, für die regelmäßig mehr als 0 Arbeitnehmer tätig sind, seit dem [DATE] als Logistikassistent zu einem Bruttomonatsverdienst von etwa 0, € beschäftigt. Seit dem Frühjahr [DATE] litt der Kläger unter einer Erkrankung seiner Zehennägel. Anfang [DATE] wies die Beklagte dem Kläger, der zuvor im Repair-Center eingesetzt war, eine Tätigkeit im Logistikbereich zu. Der Kläger erhielt erstmals Sicherheitsschuhe, die er in der Folgezeit trug. Am [DATE] arbeitete er ohne Sicherheitsschuhe, was sein Vorgesetzter beanstandete. Bis zum [DATE] kam der Kläger der Weisung seines Vorgesetzten zum Tragen von Sicherheitsschuhen nach. Am [DATE] trat der Kläger seinen Dienst ohne Sicherheitsschuhe an, was die Beklagte zur schriftlichen Ermahnung vom selbigen Tag veranlasste . Der Kläger rechtfertigte sein Verhalten mit der Erkrankung der Zehennägel, woraufhin sein Vorgesetzter ihn zur Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung aufforderte. Laut Attest der behandelnden Ärztin vom [DATE] soll wegen der Erkrankung der Zehennägel bis zum Abklingen der Beschwerden auf das Tragen von Sicherheitsschuhen verzichtet werden. Nach einwöchiger Arbeitsunfähigkeit erschien der Kläger am [DATE] in Sandalen zur Arbeit. Sein Vorgesetzter bestand trotz des ärztlichen Attests auf das Tragen von Sicherheitsschuhen. Dem kam der Kläger an diesem Tag nach. Am [DATE] trat der Kläger seinen Dienst wieder in Sandalen an, worauf er die schriftliche Abmahnung vom [DATE] erhielt. Der Kläger protestierte hiergegen schriftlich unter dem [DATE] und teilte u.a. mit, dass er zum Erhalt seines Arbeitsplatzes die Sicherheitsschuhe tragen werde, sich allerdings im Falle der Verschlechterung seines Gesundheitszustandes eine Klage auf Schmerzensgeld und Schadenersatz vorbehalte. Nachdem der Kläger die Abmahnung vom [DATE] wegen des wiederholten Verstoßes gegen seine Arbeitspflichten erhalten hatte, informierte der Kläger die Beklagte, dass er sich von der Pflicht zum Tragen der "unnötigen, stinkenden und unhygienischen Sicherheitsschuhe" befreit sehe. Er stellte am [DATE] die Sicherheitsschuhe im Büro des Personalleiters ab und war vom [DATE] bis [DATE] arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte erhielt am [DATE] die von ihr veranlasste Stellungnahme des Arbeitsmediziners Dr. Dr. S , der nach Rücksprache mit der behandelnden Ärztin keine generelle Bedenken gegen das Tragen von Sicherheitsschuhen sah. Sofern aus Sicherheitsgründen vertretbar, solle zur Förderung des Abheilungsprozesses auf das Tragen von geschlossenem Schuhwerk verzichtet werden. Ein möglicher Kompromiss wäre das Tragen von Sicherheitssandalen. Eine Verschlimmerung des Gesundheitsproblems sei entsprechende Fußhygiene vorausgesetzt jedoch auch bei Tragen von geschlossenen, atmungsaktiven Sicherheitsschuhen nicht zu erwarten. Nach Arbeitsaufnahme am [DATE] forderte der Vorgesetzte den Kläger auf, die Sicherheitsschuhe zu tragen. Er teilte dem Kläger mit, dass nach Auskunft des Arbeitsmediziners keine Bedenken gegen das Tragen von Sicherheitsschuhen bestünden. Wegen der Weigerung des Klägers, Sicherheitsschuhe zu tragen, erteilte die Beklagte dem Kläger unter dem [DATE] eine weitere Abmahnung . Auch am [DATE] und [DATE] erledigte der Kläger seine Arbeit ohne Sicherheitsschuhe. In der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] war er erneut arbeitsunfähig erkrankt. Nachdem der Kläger am [DATE] und [DATE] seine Arbeit in Straßenschuhen verrichtet hatte und am letztgenannten Tag sich weigerte, einer Aufforderung seines Vorgesetzten zum Tragen von Sicherheitsschuhen nachzukommen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis am [DATE] fristlos, hilfsweise fristgerecht. Der Kläger hat erstinstanzlich zum einen Kündigungsschutzklage erhoben und Entfernung der Ermahnung sowie der Abmahnungen beantragt. Zum anderen hat er die Verurteilung der Beklagten zum Unterlassen des Mobbings und der Zahlung von Schmerzensgeld und Schadenersatz begehrt. Er hat u. a. das Verhalten der Beklagten als willkürlich, schikanös, diskriminierend, "Mobbing pur", Psychoterror und Nötigung bezeichnet. Der Arbeitnehmer dürfe nicht zur Marionette werden. Sein Vorgesetzter habe die Auskunft des Arbeitsmediziners manipuliert bzw. mutwillig verfälscht und den Tatbestand übler Nachrede verwirklicht. Die Vorgesetzten seien daran interessiert, sich von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen, der das Gericht belüge und zu betrügen versuche. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] nicht fristlos, sondern zum [DATE] aufgelöst worden ist. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Wegen der Einzelheiten des Tatbestandes und der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 0 ff. d. A. verwiesen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte erstinstanzliche Urteil hat der Kläger am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Der Kläger ist der Ansicht, dass die Beklagte mit ihrer Anweisung zum Tragen von Sicherheitsschuhen die Grenzen billigen Ermessens überschritten habe. Es habe für ihn keine objektive Notwendigkeit des Tragens der Sicherheitsschuhe bestanden. Er habe sich Mitte [DATE] mit seinem Vorgesetzten darauf verständigt, dass es ausreiche, wenn er feste Halbschuhe trage. Der Kläger sei in einem abgegrenzten Raum mit der Endkontrolle von Navigationsgeräten befasst gewesen. Die dort tätigen Studenten und Leiharbeitnehmer hätten keine Sicherheitsschuhe getragen. Die Sicherheitsschuhe seien nicht atmungsaktiv gewesen. Die Beklagte hätte den krankheitsbedingten Beschwerden des Klägers durch Einsatz von Sicherheitssandalen Rechnung tragen müssen. Jedenfalls falle die Interessenabwägung zugunsten des Klägers aus, da konkrete Betriebsablaufstörungen nicht zu verzeichnen gewesen seien. Der Kläger hält das Verhalten der Beklagten weiterhin für pure Schikane und bezeichnet das Vorbringen der Beklagten in der Berufungserwiderung als Lüge. Dem Auflösungsantrag tritt er unter Hinweis auf die ungerechte Behandlung seitens der Beklagten entgegen. Die Beklagte wird verurteilt, die mit Schreiben vom [DATE] erteilte Ermahnung sowie die mit Schreiben vom [DATE] und [DATE] erteilten Abmahnungen aus der Personalakte ersatzlos zu entfernen. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und behauptet, das Tragen der atmungsaktiven Sicherheitsschuhe sei notwendig gewesen, da der Arbeitsraum des Klägers sich in der Anlieferungszone des Lagers befunden habe. Mit Ausnahme der studentischen Hilfskräfte und des Abteilungsleiters würden alle Mitarbeiter der Logistik-Abteilung Sicherheitsschuhe tragen. Der Kläger sei im gesamten Logistik-Bereich eingesetzt worden. Dort verkehrten Flurförderfahrzeuge. Zudem habe es auch zu den Aufgaben des Klägers gehört, vertretungsweise Lastkraftwagen zu be und entladen. Zudem befänden sich im Lager gestapelte Kartons mit Geräten und Materialien, die herunter fallen könnten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze sowie die Sitzungsniederschrift vom [DATE] Bezug genommen. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß § 0 Abs. 0, Abs. 0 ArbGG statthaft und wurde gemäß den [REF] , § [REF] frist und formgerecht eingelegt und begründet. Die Kündigung der Beklagten vom [DATE] hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht zum [DATE] aufgelöst, denn die Kündigung ist rechtsunwirksam . Die Kündigung ist nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG sozial gerechtfertigt. Zunächst ist davon auszugehen, dass auch die erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten eine ordentliche Kündigung, unter Umständen sogar eine außerordentliche Kündigung, eines Arbeitsverhältnisses an sich rechtfertigen kann . Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht schuldhaft verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint . Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach [REF] auch das Tragen persönlicher Schutzausrüstung umfasst. Dabei ist zu berücksichtigen, dass es nach [REF] zu den Grundpflichten des Arbeitgebers gehört, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Die öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutznormen konkretisieren den Inhalt der Fürsorgepflichten, die dem Arbeitgeber nach [REF] im Hinblick auf die Sicherheit und das Leben der Arbeitnehmer obliegen . Korrespondierend besteht die Pflicht des Beschäftigten, nach seinen Möglichkeiten sowie gemäß Unterweisung und Weisung des Arbeitgebers für seine Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit zu sorgen, [REF] . Die Berufungskammer sieht jedoch die Grenzen des Direktionsrechts durch die Anweisung der Beklagten zum Tragen der Sicherheitsschuhe im Hinblick auf die Fußnägelerkrankung als überschritten an. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Bei der vorzunehmenden Abwägung ist auf die Interessenlage der Parteien im Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts abzustellen . Das anzuerkennende Fürsorgeinteresse der Beklagten am Schutz ihrer Mitarbeiter im Logistik-Bereich und das Heilungsinteresse des Klägers hätten nach Überzeugung des Berufungsgerichts dadurch angemessen ausgeglichen werden können, dass die Beklagte dem Kläger statt der Sicherheitsschuhe Sicherheitssandalen zur Verfügung gestellt hätte. Bereits aus der Stellungnahme des Arbeitsmediziners folgt, dass zur Förderung des Abheilungsprozesses auf das Tragen von geschlossenem Schuhwerk verzichtet werden solle. Lediglich eine Verschlimmerung des Gesundheitsproblems wäre durch das Tragen von geschlossenen, atmungsaktiven Sicherheitsschuhen nicht zu erwarten. Zwar stand die Empfehlung des Arbeitsmediziners zum Tragen von Sicherheitssandalen unter dem Vorbehalt der Vertretbarkeit aus Sicherheitsgründen. Jedoch sind keine Sicherheitsbedenken gegen das Tragen von handelsüblichen Sicherheitssandalen mit Schutzkappe erkennbar. Die Schutzwirkung von Sicherheitssandalen mit Schutzkappe im Hinblick auf die gefährdeten vorderen Glieder des Fußes unterscheidet sich hinsichtlich des Überfahrens und des Herunterfallens von Gegenständen nicht von der, die von Sicherheitsschuhen gewährleistet wird. Das Schutzinteresse der Beklagten und das spezifische Heilungsinteresse des Klägers hätten somit durch das Tragen von Sicherheitssandalen angemessen in Einklang gebracht werden können. Das Arbeitsverhältnis ist auf Antrag der Beklagten zum Zeitpunkt des Ablaufs der ordentlichen Kündigungsfrist zum [DATE] gegen Zahlung einer Abfindung von 0, € aufzulösen, §§ 0 Abs. 0 Satz 0, Abs. 0, 0 KSchG. Es liegen Gründe vor, die in der Vorausschau eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten lassen. An die Auflösungsgründe sind strenge Anforderungen zu stellen, denn das Kündigungsschutzgesetz ist vorrangig auf Bestandsschutz gerichtet und kein Abfindungsgesetz. Eine Auflösung kommt vor allem in Betracht, wenn während eines Kündigungsschutzprozesses zusätzliche Spannungen zwischen den Parteien auftreten, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sinnlos erscheinen lassen. Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich. Als Auflösungsgrund geeignet sind etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen . Zur Überzeugung der Berufungskammer steht fest, dass der Kläger bei objektiver Sicht der Dinge aufgrund seines Prozessverhaltens das unerlässliche Mindestmaß an Loyalität und Respekt gegenüber seinem Arbeitgeber und dessen handelnden Personen nicht mehr entgegen bringt. Der Kläger hat durch seinen Vortrag in beiden Instanzen sich nicht darauf beschränkt, seine berechtigten Interessen zu wahren, sondern darüber hinaus seine Vorgesetzten in ehrrühriger Art und Weise angegriffen, die ihn angeblich systematisch anfeinden, schikanieren und diskriminieren. Er hat ihnen "Mobbing pur", Psychoterror und Nötigung vorgehalten und sie der Manipulation und Verfälschung bezichtigt. Er hat ihnen das Interesse an Lug und Trug vermittelt durch ihren Prozessvertreter unterstellt. Auch wenn die Beklagte im Streitfall die Grenzen des Direktionsrechtes verkannt hat und der Kläger sich ungerecht behandelt fühlte, so rechtfertigt dies keineswegs die überzogenen, ehrrührigen Angriffe des Klägers. Erschwerend kommt hinzu, dass der Kläger seine Beschuldigungen nicht in spontaner emotionaler Erregung, sondern wiederholt und bedacht schriftsätzlich vorgetragen hat und noch in seinem letzten persönlichen Schreiben, gerichtet an das Berufungsgericht, die Beklagte des Lügens bezichtigt hat. Bei der Bestimmung der Höhe der Abfindung hat die Kammer einerseits das Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung berücksichtigt, andererseits aber auch das Auflösungsverschulden des Klägers. Zudem war zu beachten, dass dem Arbeitsverhältnis aufgrund mehr als neunjähriger Dauer gesteigerter Bestandsschutz zuzuerkennen ist und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den etwa 0-jährigen Kläger im Hinblick auf seine Unterhaltspflichten erheblich belastet. Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht auch kein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Entfernung der Abmahnungen und der Ermahnung entsprechend den [REF] , denn der Kläger hat keinerlei Tatsachen dafür vorgetragen, dass die Ermahnung und die schriftlichen Abmahnungen ihn auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beeinträchtigen können. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch mehr auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte. Ein solcher Anspruch kann aber dann gegeben sein, wenn objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann. Dafür ist der Arbeitnehmer darlegungs und beweispflichtig . Die Revision war nicht gemäß § 0 Abs. 0 ArbGG zuzulassen. Insbesondere hatte die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalles beruht.