Insbesondere ist kein Verstoß gegen das Unionsrecht darin zu sehen, dass der außerhalb des Rahmens der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit geleistete Bereitschaftsdienst arbeitszeitrechtlich anders behandelt wird als besoldungsrechtlich. Diese Differenzierung ist vielmehr zulässig.

Tenor Die Klage wird abgewiesen. Der Kläger trägt die Kosten des Verfahrens. Das Urteil ist hinsichtlich der Kosten vorläufig vollstreckbar. Der Kläger kann die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung oder Hinterlegung in Höhe von 0 % des vollstreckbaren Betrages abwenden, wenn nicht die Beklagte zuvor Sicherheit in Höhe von 0 % des jeweils zu vollstreckenden Betrages leistet. Der [DATE] geborene Kläger steht seit dem Jahr [DATE] mit Unterbrechung in der Zeit vom [DATE] bis einschließlich [DATE] , als er im Dienst der RWTH Aachen stand im feuerwehrtechnischen Dienst der Beklagten. Derzeit ist er städtischer Hauptbrandmeister . Am [DATE] unterzeichnete er eine Erklärung zur individuellen Arbeitszeit im feuerwehrtechnischen Dienst. Darin erklärte er sich gegenüber der Beklagten in Kenntnis der Regelungen der Verordnung über die Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten des feuerwehrtechnischen Dienstes im Lande Nordrhein-Westfalen vom [DATE] bereit, ab [DATE] eine wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit von 0 Stunden im feuerwehrtechnischen Schichtdienst zu leisten. Für jede tatsächlich geleistete 0-Stunden-Schicht wurden ihm unter dem Vorbehalt der rechtlichen Regelung durch das Land NRW pauschal 0, € brutto neben der Besoldung zugesichert. Diese zunächst individuell vorgesehene Vergütung wurde anschließend durch das Gesetz über die Gewährung einer Zulage für freiwillige, erhöhte wöchentliche Regelarbeitszeit im feuerwehrtechnischen Dienst in Nordrhein-Westfalen vom [DATE] normiert. Über die Möglichkeit, die geschlossene Vereinbarung jeweils zum Ende eines Kalenderjahres zu widerrufen, wurde der Kläger belehrt. Unter dem [DATE] beantragte er die Vergütung der von ihm über 0 Wochenarbeitsstunden hinaus geleisteten Stunden nach der Mehrarbeitsvergütungsverordnung. Diesen Antrag lehnte die Beklagte mit Bescheid vom [DATE] ab. Zur Begründung führte sie aus, es habe sich bei den geleisteten Arbeitsstunden nicht um eine unionsrechtswidrige Zuviel-Arbeit gehandelt. Eine weitere Anspruchsgrundlage sei nicht ersichtlich. Zudem werde darauf hingewiesen, dass etwaige Ansprüche der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren unterlägen. Dagegen erhob der Kläger mit Schreiben vom [DATE] Widerspruch. Zur Begründung wies er darauf hin, dass er keinen unionsrechtlichen Haftungs oder beamtenrechtlichen Ausgleichsanspruch geltend gemacht habe, sondern eine Mehrarbeitsvergütung nach der Mehrarbeitsverordnung begehre. Gegen die angewandten Regelungen bestünden verfassungsrechtliche Bedenken hinsichtlich des Bestimmtheitsgebots, des Vorbehalts des Gesetzes und des allgemeinen Gleichheitssatzes. Der Widerspruch wurde mit Bescheid vom [DATE] zurückgewiesen. Zur Begründung wiederholte und vertiefte die Beklagte ihr Vorbringen aus dem Ausgangsbescheid. Der Kläger hat am [DATE] Klage erhoben. Zur Begründung rügt er die Unionsrechts und Verfassungskonformität des [REF] Feu. Mangels Festlegung eines Bezugszeitraums entspreche [REF] Feu nicht der europäischen Arbeitszeitrichtlinie. Ferner widerspreche die Vorschrift dem unionsrechtlichen Nachteilsverbot und verstoße angesichts der Höhe der Pauschal-Entschädigung gegen das Äquivalenzgebot, da kein voller Ausgleich geleistet werde. Daher sei auch die hierauf basierende Opt-out-Vereinbarung unwirksam. Zudem verstoße die AZVOFeu gegen das Transparenzgebot, das Gebot der Normenklarheit und den Bestimmtheitsgrundsatz sowie gegen den besoldungsrechtlichen Gesetzesvorbehalt und den Gleichbehandlungsgrundsatz. Ähnliche Bedenken bestünden in Bezug auf das Zulagengesetz. die Beklagte zu verurteilen, ihm einen Betrag in Höhe von 0 € nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach‐ und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte und der Verwaltungsvorgänge sowie der Personalakte Bezug genommen. Ein solcher Anspruch folgt weder aus dem unionsrechtlichen Staatshaftungsanspruch noch aus dem beamtenrechtlichen Ausgleichsanspruch. Auch begründet [REF] den begehrten Anspruch nicht. Der unionsrechtliche Staatshaftungsanspruch ist ein eigenständiges Rechtsinstitut des Unionsrechts als Ausprägung des allgemeinen Grundsatzes der Schadenersatzverpflichtung aus rechtswidriger Handlung bzw. Unterlassen, wie er den Rechtsordnungen der Mitgliedstaaten gemein ist. Er setzt voraus, dass dem Anspruchsteller durch eine hinreichend qualifizierte Verletzung einer individualbegünstigenden Norm des Unionsrechts ein Schaden entstanden ist. Grundsätzlich verstößt eine Überschreitung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 0 Stunden gegen Art. 0 der Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates vom [DATE] über bestimmte Aspekte der Arbeitsplatzgestaltung , weshalb den betroffenen Beamten in der Regel auch ein Entschädigungsanspruch zusteht. Im vorliegenden Fall fehlt es aufgrund der wirksamen Opt-Out-Vereinbarung jedoch an einer unionsrechtswidrigen Zuvielarbeit, da der Kläger sich freiwillig dazu bereit erklärt hat, über die 0 Wochenstunden hinaus zu arbeiten. Die von den Beteiligten getroffene Vereinbarung entspricht den Vorgaben des [REF] über die Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten des feuerwehrtechnischen Dienstes im Lande Nordrhein-Westfalen vom [DATE] . Der Kläger hat sich unter Hinweis auf die Vorschrift zur Leistung einer Wochenarbeitszeit von 0 Stunden im 0-Stunden-Schichtdienst bereit erklärt und ist auf sein Widerrufsrecht hingewiesen worden. Daran, dass er diese Erklärung freiwillig abgegeben hat, bestehen keine Zweifel. Gemäß [REF] Feu beträgt die regelmäßige Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten im feuerwehrtechnischen Dienst, die im Schichtdienst arbeiten, unter Berücksichtigung des Bereitschaftsdienstes grundsätzlich im Jahresdurchschnitt wöchentlich 0 Stunden einschließlich der Mehrarbeitsstunden, wobei der Anteil des Bereitschaftsdienstes 0 Stunden umfasst. Nach [REF] Feu kann jedoch über den Rahmen des [REF] hinaus Schichtdienst als durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit geleistet werden, wenn u.a. die Beamtin oder der Beamte sich hierzu bereit erklärt und ihr bzw. ihm im Falle der Nichtbereitschaft zur Überschreitung der Regelarbeitszeit keine Nachteile entstehen. Gemäß [REF] Feu kann die Bereitschaftserklärung von der Beamtin bzw. dem Beamten zum Ablauf des Kalenderjahres mit einer Frist von drei Monaten widerrufen werden, wobei der Dienstherr auf die Widerrufsmöglichkeit schriftlich hinzuweisen hat. Nach Art. 0 Abs. 0 der Arbeitszeitrichtlinie steht es den Mitgliedstaaten frei, Art. 0, in dem die zulässige Höchstarbeitszeit normiert wird, nicht anzuwenden, wenn die allgemeinen Grundsätze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer eingehalten werden und mit den erforderlichen Maßnahmen dafür gesorgt wird, dass kein Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer verlangt, im Durchschnitt des in Art. 0 lit b) genannten Bezugszeitraums mehr als 0 Stunden innerhalb eines Siebentagezeitraums zu arbeiten, es sei denn, der Arbeitnehmer ist freiwillig dazu bereit, und ihm entstehen im Weigerungsfall keine Nachteile. Diesen Vorgaben entspricht [REF] Feu. Gemäß [REF] Feu muss sich die Beamtin/der Beamte bereit erklären, eine Wochenarbeitszeit von 0 Stunden im Schichtdienst zu leisten, der Arbeitgeber kann dies nicht verlangen. Die Freiwilligkeit wird durch die Widerrufsmöglichkeit nach [REF] Feu unterstrichen, die [REF] nicht verlangt. Vgl. auch OVG NRW, Beschlüsse vom [DATE] [REF] , juris Rn. 0 ff., und vom [DATE] [REF] , nrwe.de Rn. 0 ff.; VG Arnsberg, Urteil vom [DATE] [REF] , juris Rn. 0 ff.; ferner zu einer vergleichbaren Konstellation LAG Hamm, Urteil vom [DATE] [REF] , juris Rn. 0 ff. Rechtlich unerheblich ist, dass die AZVOFeu den in Art. 0 lit b) der Arbeitszeitrichtlinie genannten Bezugszeitraum von vier Monaten nicht aufnimmt. Artikel 0 stellt es den Mitgliedsstaaten frei , einen Bezugszeitraum für die Anwendung der folgenden Artikel vorzusehen. Allein die Tatsache, dass in der AZVOFeu von dieser Möglichkeit kein Gebrauch gemacht wurde, begründet daher kein Umsetzungsdefizit. Denn die Umsetzungspflicht, auf deren Verletzung sich ein Privater auch nur unter engen Voraussetzungen überhaupt stützen kann, kann sich denknotwendig nur auf die zwingenden Bestandteile der Richtlinie beziehen. Dem Kläger entsteht aus der fehlenden Übernahme des Bezugszeitraums in die AZVOFeu auch kein Nachteil. Ohne die Aufnahme eines Bezugszeitraums von bis zu vier Monaten wird die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden der jeweiligen Woche bewertet. Die Frage, ob verfassungsrechtliche Bedenken gegen das Gesetz über die Gewährung einer Zulage für freiwillige, erhöhte wöchentliche Regelarbeitszeit im feuerwehrtechnischen Dienst in Nordrhein-Westfalen vom [DATE] angebracht sind, kann vorliegend offen bleiben. Selbst wenn das Zulagengesetz verfassungswidrig sein sollte, ist der klägerische Arbeitsumfang unionsrechtskonform erhöht worden. Weder Art. 0 Abs. 0 der Richtlinie noch der zu seiner Umsetzung geschaffene [REF] Feu sehen überhaupt eine finanzielle Vergütung vor. Vgl. dazu, dass die Qualifikation als Mehrarbeit und die Frage der Vergütung unterschiedlich bewertet werden können auch VG Köln, Urteil vom [DATE] [REF] , juris; BVerwG, Urteil vom [DATE] [REF] , NVwZ [DATE] , 0. Zudem wäre es dem Kläger nach den Grundsätzen von Treu und Glauben verwehrt, sich auf eine etwaige Unionsrechts bzw. Verfassungswidrigkeit der AZVOFeu oder des Zulagengesetzes zu berufen. Hat die vereinbarte Entlohnung dem Kläger einen hinreichenden Anreiz zum freiwilligen Abschluss der Opt-Out-Vereinbarung geboten, ist es ihm aufgrund dieses Verhaltens verwehrt, ihre Höhe im Nachhinein zu rügen. Er hat die durch die Opt-Out-Vereinbarung, deren einzige Bedingung seinerseits die Zahlung einer Pauschale i.H.v. 0 € je geleisteter 0-Stunden-Schicht war, gewährten Vorteile über mehrere Jahre hinweg in Anspruch genommen, ohne hiergegen Einwände vorzubringen oder gar von seinem Widerrufsrecht Gebrauch zu machen. An diesem Verhalten, das bei der Beklagten ein entsprechendes Vertrauen in den Bestand und die beiderseitige Akzeptanz der Vereinbarung hervorgerufen hat, muss er sich festhalten lassen. Ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung nach [REF] kommt bereits deshalb nicht in Betracht, weil es sich nicht um eine dienstlich angeordnete oder genehmigte Mehrarbeit im Sinne des [REF] handelt. Vor diesem Hintergrund ist es rechtlich nicht mehr von Bedeutung, dass etwaige Ansprüche jedenfalls für die Jahre [DATE] bis [DATE] auch verjährt sein dürften.