Die Entscheidung des Integrationsamtes leidet nicht an Ermessensfehlern. Sie beruht auf einer nachvollziehbaren Abwägung der wechselseitigen Interessen und berücksichtigt den Schutzgedanken des SGB IX in hinreichendem Umfang. Bereits die Begründung des Ausgangsbescheides ging in nachvollziehbarer Weise bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses von weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten aus. Die dem zugrunde liegende negative Gesundheitsprognose hat der Beklagte im Widerspruchsbescheid bekräftigt und vertiefend begründet. Die getroffene Bewertung beruht auf einer sorgfältigen Erfassung des Sachverhalts, die in zeitlicher Hinsicht rückschauend das gesamte Arbeitsverhältnis erfasst. Der Beklagte war dabei nicht an die Einschränkungen gebunden, die das Arbeitsrecht dem Arbeitgeber bei der Berücksichtigung zurückliegender Tatsachen im Kündigungsfall auferlegt. Denn die Frage, ob die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses mit einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Zukunft zumutbar ist, kann notwendigerweise nur auf der Grundlage einer Bewertung aller im Zeitpunkt der Entscheidung bekannter Umstände getroffen werden. Die Abwägung der widerstreitenden Interessen im Schwerbehindertenrecht gebietet insoweit keine Einschränkungen. Vorgegeben ist insoweit nur die Verpflichtung des Integrationsamtes zu einer vollständigen Sachverhaltsermittlung.

Tenor Die Anträge auf Zulassung der Berufung werden abgelehnt. Das Zulassungsverfahren ist gerichtskostenfrei. Der Beklagte und die Beigeladene tragen ihre außergerichtlichen Kosten jeweils selbst. Die Begründungen der Zulassungsanträge führen nicht zu ernstlichen Zweifeln i.S.v. § 0 Abs. 0 Nr. 0 Verwaltungsgerichtsordnung . Sie vermögen die Auffassung des Verwaltungsgerichts, der Widerspruchsbescheid des Beklagten vom 0. [DATE] weise zur Rechtswidrigkeit i.S.d. §§ 0 Abs. 0 Satz 0, 0 Satz 0 VwGO führende Ermessenfehler auf, nicht in Frage zu stellen. Soweit der Beklagte und die Beigeladene im Zulassungsverfahren vorbringen, einer Sachverhaltsermittlung durch den Widerspruchsausschuss des Beklagten habe es hinsichtlich einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen nicht bedurft, da der entscheidungserhebliche Sachverhalt unstreitig festgestanden habe und die rechtliche Bewertung des Verhaltens des Klägers dem arbeitsgerichtlichen Verfahren vorbehalten sei, trägt diese Argumentation nicht. Zu Recht hat das Verwaltungsgericht darauf abgestellt, dass der Beklagte keine eigenen Ermittlungen dazu angestellt hat, ob der Kläger tatsächlich gegen eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht verstoßen hat, indem er die Unterzeichnung des ihm von der Beigeladenen angebotenen Re-Integrationsvertrages ablehnte. Im Rahmen der Ermessensentscheidung nach § 0 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen , in der unter dem speziellen Gesichtspunkt der Schwerbehindertenfürsorge das Interesse des Arbeitgebers an der Erhaltung seiner Gestaltungsmöglichkeiten gegen das Interesse des schwerbehinderten Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes abzuwägen ist, hat das Integrationsamt nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts wie auch des Senats anknüpfend an den Antrag des Arbeitgebers und von ihm ausgehend all das zu ermitteln und zu berücksichtigen, was erforderlich ist, um die gegensätzlichen Interessen des Arbeitgebers und des schwerbehinderten Arbeitnehmers gegeneinander abwägen zu können. Dabei hat sich das Integrationsamt im Rahmen seiner Amtsermittlungspflicht von der Richtigkeit der für seine Entscheidung wesentlichen Behauptungen eine eigene Überzeugung zu verschaffen; gründet es seine Entscheidung auf unrichtige Behauptungen des Arbeitgebers, führt dies zu einer ermessensfehlerhaften Entscheidung. Dieser allgemeine verwaltungsrechtliche Grundsatz besteht unabhängig davon, ob die Kündigung in arbeitsrechtlicher oder kündigungsschutzrechtlicher Hinsicht wirksam ist, was von dem Integrationsamt nicht zu prüfen ist. Wird dabei die Kündigung mit einem konkreten Fehlverhalten hier im Sinne eines Verstoßes gegen arbeits oder tarifvertragliche Bestimmungen begründet, ist es für eine hierauf gründende Ermessensentscheidung von zentraler Bedeutung festzustellen, ob eine solche Pflichtverletzung überhaupt stattgefunden hat und von welcher Schwere sie ist. Vgl. BVerwG, Urteil vom 0. [DATE] 0 C [DATE] , BVerwGE 0, 0 ff, juris; OVG NRW, Urteil vom 0. [DATE] [REF] , juris; Beschlüsse vom 0. [DATE] 0 A 0/0 , Behindertenrecht [DATE] , 0, und vom 0. [DATE] 0 A 0/0 , Behindertenrecht [DATE] , 0, jeweils m.w.N. Dies bedingt, dass nicht nur die tatsächliche Handlung ergründet werden muss, sondern zugleich auch ohne dass damit einer kündigungsschutzrechtlichen Bewertung durch das Arbeitsgericht vorgegriffen werden müsste die Reichweite der möglicherweise verletzten Vertragsbestimmung oder Rechtsvorschrift ermittelt wird. Nur in Kenntnis der Vertragspflichten kann überhaupt festgestellt werden, ob und in welcher Art bzw. unter welchen Umständen und in welchem Umfang gegen diese verstoßen worden ist. Gerade eine solche Prüfung, nämlich, ob in der Weigerung, den ihm angebotenen Re-Integrationsvertrag zu unterzeichnen, eine Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht liegt, hat der Widerspruchsausschuss unterlassen, so dass ein Fehlverhalten des Klägers, welches im Rahmen der vorzunehmenden Abwägung für die Beigeladene sprechen könnte, nicht festgestellt worden ist. Vielmehr geht der Widerspruchsausschuss nach einer vorläufigen Einschätzung ohne vertiefte Prüfung selbst davon aus, dass ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten durch die Weigerung des Klägers, den Re-Integrationsvertrag zu unterzeichnen, nicht gegeben sei. Insofern verkennen sowohl Beklagter wie auch Beigeladene in ihren Zulassungsanträgen die Reichweite des der Ermessenentscheidung zu Grunde liegenden umfassend zu verstehenden Tatsachenbegriffs. Da schon aus diesem Grund die Zustimmung des Beklagten zu einer verhaltensbedingten Kündigung ermessensfehlerhaft gewesen ist, kommt es auf die Frage, ob der Beklagte hätte ermitteln müssen, ob der Kläger den Abschluss der Re-Integrationsvereinbarung aufgrund seiner Depression verweigert hat und deshalb gegebenenfalls aufgrund eines Behinderungsbezugs der Kündigung erhöhte Anforderungen an die Verhältnismäßigkeit der Zustimmung zu stellen waren, nicht an. Die Rüge der Beklagten und der Beigeladenen, das Verwaltungsgericht habe zu Unrecht eine ermessensfehlerhafte Ausübung des behördlichen Ermessens im Hinblick auf eine personenbedingte Kündigung angenommen, führt ebenfalls nicht zu ernstlichen Zweifeln an der Richtigkeit der Entscheidung. Der Beklagte selbst geht in seiner Antragsbegründung mit dem Verwaltungsgericht davon aus, dass der Widerspruchsausschuss seiner Entscheidung die Ansicht zu Grunde gelegt habe, die Beigeladene habe unternehmensweit nach einem leidensgerechten Arbeitsplatz für den Kläger gesucht. Soweit der Beklagte in der Folge aber die Annahme des Verwaltungsgerichts, eine Suche nach einem derartigen Arbeitsplatz sei nur betriebsweit erfolgt, für nicht vereinbar mit den Verfahrensunterlagen ansieht, übersieht er, dass worauf das Verwaltungsgericht abgestellt hat aus dem Schriftsatz der Beigeladenen vom 0. [DATE] hervorgeht, dass der Kläger, damit, dass er durch die fehlende Unterschrift den Re-Integrationsvertrag nicht unterzeichnet habe, "nachdem feststand, dass im Betrieb ein leidensgerechter Arbeitsplatz nicht zur Verfügung stand, verhindert [habe], dass er in eine leidensgerechte Beschäftigung in einem anderen Betrieb der T. S. E. AG oder in einem anderen Konzernunter-nehmen vermittelt werden konnte." Auch in den vom Beklagten zitierten weiteren Passagen aus dem Schriftsatz der Beigeladenen vom 0. [DATE] wird allein die Frage möglicher leidensgerechter Arbeitsplätze in anderen Konzernunternehmen thematisiert, nicht aber die Suche innerhalb des Unternehmens der Beigeladenen. Das Verwaltungsgericht hat daher zu Recht ein Auseinanderfallen von behördlicher Annahme und den Angaben der Beigeladenen angenommen. Das diesbezügliche Zulassungsvorbringen der Beigeladenen rechtfertigt ebenfalls keine ernstlichen Zweifel an der Richtigkeit der verwaltungsgerichtlichen Entscheidung. Danach ist eine unternehmensweite Prüfung, ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist, nicht "im Einzelnen", sondern nur "konkludent" erfolgt, wobei offen bleibt, in welcher Form hier überhaupt unternehmensweit gesucht worden ist. Die Beigeladene weist nämlich in der Folge lediglich darauf hin, das Verwaltungsgericht habe erkennen müssen, "dass eine gesonderte Prüfung, ob diese Arbeitsplätze vielleicht in anderen Betrieben im Unternehmen der Beteiligten vorhanden sind, nicht vorgenommen werden musste, wenn die Vertreter der Beteiligten aus dem Wahlbetrieb schon wussten, dass in keinem Betrieb der Beteiligten solche Arbeitsplätze vorhanden sind. Die Beteiligte wusste, dass ihre Betriebe, in denen wie im Wahlbetrieb ein dienst durchgeführt wird, alle strukturell gleich organisiert und mit denselben Arten von Arbeitsplätzen versehen sind." Selbst wenn man mit der Beigeladenen eine nur "konkludent" in anderen Betrieben durchgeführte Prüfung einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz aufgrund der von ihr behaupteten, aber im Übrigen nicht näher begründeten vergleichbaren Struktur der Betriebe mit dienst grundsätzlich als ausreichende unternehmensweite Prüfung ansieht, bleibt diesem Vorbringen der Erfolg versagt. Denn aus dem Vorbringen der Beigeladenen ergibt sich ebenso, dass sie ihre Prüfung auf die vom Kläger benannten leidensgerechten Arbeitsplätze beschränkt hat. Diese sind jedoch nach Angaben der Beigeladenen nicht im Unternehmen, sondern nur in anderen Konzernunternehmen verfügbar. Worauf sich dann eine Prüfung anderer leidensgerechter Arbeitsplätze gleich ob im Betrieb oder im Unternehmen jenseits dieser Feststellung konkret überhaupt erstreckt haben soll, lässt sich dem Zulassungsvorbringen nicht entnehmen. Vielmehr bleibt es bei der pauschalen Aussage, andere leidensgerechte Arbeitsplätze seien weder ersichtlich noch sonst denkbar gewesen, die das verwaltungsgerichtliche Urteil schon mangels Substantiierung nicht in Zweifel zu ziehen vermag. Auch das Vorbringen der Beigeladenen, selbst bei unternehmensweiter erfolgreicher Suche nach einem leidensgerechten Arbeitsplatz sei tarifvertraglich die Unterzeichnung des Re-Integrationsvertrages vorauszusetzen, führt zu keiner anderen Bewertung. Die Beigeladene hat eine konkrete tarifvertragliche Bestimmung, aus der sich ein solches Verbot ergeben soll, nicht benannt. Sie ist auch nicht ersichtlich, da wie das Verwaltungsgericht zu Recht festgestellt hat nach dem Tarifvertrag zur Erweiterung des Schutzbereichs des BeSiTV die Nichtunterzeichnung maximal eine Obliegenheitsverletzung darstellen kann, die Suche nach einem leidensgerechten Arbeitsplatz bei einem anderen Betrieb des Unternehmens aber nicht ausgeschlossen ist. Eine Möglichkeit der berechtigten Verweigerung der Zustimmung nach § 0 Abs. 0 Nr. 0 Betriebsverfassungsgesetz ist damit nicht erkennbar.