Die erforderliche Überprüfung gemäß [REF] vollzieht sich dabei zweistufig: Zum einen muss ein Grund vorliegen, der ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips, zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen . 0 a) Soweit die Beklagte die außerordentliche Kündigung auf massive, wiederholte Ehrverletzung gegenüber unterstellten Mitarbeitern unter Ausnutzen der Vorgesetztenstellung gestützt hat, kommen auch nach Auffassung der Kammer die diversen Erscheinungsformen des so genannten Mobbings als wichtiger Grund in Betracht . Arbeitsrechtlich erfasst der Begriff des Mobbing fortgesetzte aufeinander aufbauende oder in einander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen . Mobbing ist mithin das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern unter einander oder durch Vorgesetzte .

Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens , Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Von einer erneuten Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß [REF] abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] Bezug genommen. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Schmerzensgeld in Höhe gerichtlichen Ermessens, mindestens aber 0 € netto nebst Zinsen in Höhe von 0 % über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, die Beklagte weiter zu verurteilen, an den Kläger Schadensersatz in noch zu beziffernder Höhe für den erlittenen Vermögensschaden aus dem Verlust des Arbeitsplatzes durch die Eigenkündigung des Klägers zum [DATE] zu leisten. Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, dem Kläger stehe kein Anspruch gegen die Beklagte auf Schmerzensgeld und Schadenersatz wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes durch Mobbing zu. Ein Mobbingverhalten der Beklagten sei nicht feststellbar, da es der Kläger bis auf wenige Fälle versäumt habe, substantiiert darzulegen, wann, was genau passiert sei. Nachvollziehbar vorgetragen seien mithin lediglich die Vorfälle vom [DATE] ., [DATE] ., [DATE] . und [DATE] . Die Aussage des Geschäftsführers im Gespräch mit dem Kläger vom [DATE] verkörpere, bei objektiver Betrachtungsweise, keine Rechtsverletzung. Weder der Hinweis auf gesundheitliche Bedenken für die zukünftige Leistungsfähigkeit des Klägers noch die Kritik an seiner bisherigen Arbeitstätigkeit seien ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht. Vielmehr sei das Ausgesetztsein von Kritik und auch unberechtigter Kritik, soweit sie sich im Rahmen halte, Teil des allgemeinen Lebensrisikos. Entsprechendes gelte für die Aussage des Vorgesetzten X vom [DATE] , der Kläger solle einen Rentenantrag stellen. Falls der Vorgesetzte X am [DATE] gegenüber dem Kläger geäußert habe "ich bin gespannt, wie lange sie durchhalten", handele es sich, wenn die Aussage so getätigt worden sei, tatsächlich um eine Herabsetzung der Persönlichkeit des Klägers. Es fehle aber an der Verantwortung der Beklagten hierfür, da sie nicht für sämtliche Verletzungshandlungen ihrer Mitarbeiter automatisch hafte. Letztlich könne aber auch dies dahinstehen, da der Kläger keinerlei Anhaltspunkte über die Folgen der behaupteten Eingriffe in sein Persönlichkeitsrecht substantiiert vorgetragen habe. Psychische Beeinträchtigungen des Klägers hätten schon vor der Aufnahme der Arbeit bei der Beklagten bestanden. Neue und andere Beeinträchtigungen, die ursächlich durch Verletzungshandlungen während des Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten hervorgerufen worden seien, habe der Kläger nur behauptet, nicht aber im Einzelnen dargelegt. Der Kläger, dem die Entscheidung des Arbeitsgerichts am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am [DATE] sein Rechtsmittel begründet nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis einschließlich [DATE] verlängert worden war. Der Kläger macht geltend, er sei von Anfang des Jahres [DATE] an von Kollegen wie auch von Vorgesetzten in seiner persönlichen Ehre gekränkt und permanent beleidigt worden. Dies habe mit persönlichen Anfeindungen durch den Zeugen W jr. begonnen, der bereits Anfang [DATE] Kenntnis von der durch psychische Probleme hervorgerufenen Schwerbehinderung des Klägers gehabt habe. Eine entsprechende Kenntnis habe er von der Geschäftsführung der Beklagten oder der dortigen Personalabteilung erhalten. Später hätten sich immer mehr Mitarbeiter und Vorgesetzte veranlasst gesehen, sich ebenfalls auf Kosten des Klägers zu "profilieren". Als er sich hierüber bei seinem direkten Vorgesetzten, Herrn X am [DATE] beschwert habe, habe dieser ihn lediglich aufgefordert, das Arbeitsverhältnis zu kündigen und die Rente zu beantragen. Der Geschäftsführer der Beklagten habe spätestens am [DATE] vollständige Kenntnis von der Art und Weise, wie der Kläger im Unternehmen von Kollegen und Mitarbeitern behandelt werde, gehabt. Der Geschäftsführer habe ihn, den Kläger mit den Worten abgekanzelt, das habe eh keinen Wert mehr, er habe eh wie der Zeuge V nur am PC gespielt und ohne ihn würde es im Unternehmen besser laufen. Der Beklagten sei konkret vorzuwerfen, dass sie noch nicht einmal den Versuch unternommen habe, den Kläger wiedereinzugliedern. Er, der Kläger habe definitiv keine Chance mehr gehabt, sich zu bewähren. Jeder einzelne Tag habe ein Spießrutenlaufen dargestellt. In der gesamten Zeit, die der Kläger im Unternehmen der Beklagten gearbeitet habe, sei er vielfach gedemütigt worden. Obwohl dies dem Geschäftsführer der Beklagten bekannt gewesen sei, habe dieser nichts unternommen, um den Kläger zu schützen. Genauere Angaben könne er zu dem Mobbingverhalten der Beklagten im vorliegenden Rechtsstreit nicht machen, da er nicht nach jedem einzelnen Angriff auf seine Persönlichkeit seine Arbeit habe unterbrechen und entsprechende Aufzeichnungen machen können. Im Übrigen sei er, aufgrund seiner Erkrankung, während des Arbeitsverhältnisses massiv medikamentiert worden und auch von daher nicht in der Lage, die einzelnen Anfeindungen zeitlich wie dies vom Arbeitsgericht verlangt worden sei darzustellen. unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] , [REF] die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Schmerzensgeld in einer vom Landesarbeitsgericht festzusetzenden Höhe, mindestens jedoch in Höhe von 0 € netto, zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 0 % Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem [DATE] , die Beklagte weiterhin zu verurteilen, an den Kläger Schadenersatz in noch zu beziffernder Höhe für den erlittenen Vermögensschaden aus dem Verlust des Arbeitsplatzes durch die Eigenkündigung des Klägers zum [DATE] zu zahlen. Die Beklagte führt aus, der Kläger versuche, unter Außerachtlassen seiner Darlegungs und Beweislast, mit völlig unzutreffenden und zudem völlig pauschalen Behauptungen seine Anträge zu begründen. Der Kläger sei nicht von Anfang des Jahres [DATE] an von Kollegen und Vorgesetzten in seiner persönlichen Ehre gekränkt und permanent beleidigt worden. Es treffe auch nicht zu, dass die Schwerbehinderung des Klägers allen Mitarbeitern und Kollegen wie auch Vorgesetzten bekannt gewesen sei. Darüber hinaus habe sich der Kläger auch nicht bei seinem Vorgesetzten, Herrn X wegen angeblicher Beleidigungen beschwert. Zudem habe Herr X den Kläger nicht aufgefordert, das Arbeitsverhältnis zu kündigen und die Rente zu beantragen. Der Geschäftsführer der Beklagten habe den Kläger nicht mit den Worten abgekanzelt, es habe eh keinen Wert mehr und er würde nur am PC spielen und ohne ihn würde das Unternehmen besser laufen. Ebenfalls sei mit Nachdruck zu bestreiten, dass der Geschäftsführer der Beklagten am [DATE] über das angebliche Mobbingverhalten von Mitarbeitern informiert gewesen sei sowie dass eine Überbeanspruchung des Klägers während des Arbeitsverhältnisses ursächlich für seine Erkrankung geworden sei. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Leistung von Schmerzensgeld nach [REF] wegen Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechtes. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers kann auch durch ein sogenanntes Mobbingverhalten von Vorgesetzten oder Arbeitskollegen verletzt werden. Arbeitsrechtlich erfasst der Begriff Mobbing nur fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen . Mobbing ist mithin das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte . Die Darlegungs und Beweislast für das Mobbingverhalten trägt derjenige, der daraus einen Schmerzensgeldanspruch herleiten will. Zur substantiierten Darlegung der Mobbingvorwürfe ist zwar nicht generell eine genaue Datumsangabe in jedem Einzelfall erforderlich, aber eine Schilderung der konkreten Situation mit ungefährer Zeitangabe . Im vorliegenden Fall genügt der zweitinstanzliche Sachvortrag des Klägers den dargelegten Substantiierungsanforderungen nicht. Im gegebenen Einzelfall bestand auch keinerlei Anlass, von diesen Substantiierungsanforderungen wie vom Kläger geltend gemacht abzuweichen, zumal der Kläger in schriftlich protokollierten Mitarbeitergesprächen vom [DATE] , [DATE] und [DATE] erklärt hat, er sei mit seinen Kollegen zufrieden, er habe mit ihnen keine Probleme und bezüglich der Zusammenarbeit gebe es nichts auszusetzen . Der Vortrag des Klägers in der Berufungsbegründung ist mithin nicht hinreichend substantiiert. Hierzu im Einzelnen: Der Kläger behauptet Herr W jr. habe ihn bereits Anfang des Jahres [DATE] persönlich angefeindet. Aus diesem Sachvortrag wird nicht deutlich, welche konkrete Erklärung Herr W jr. gegenüber dem Kläger abgegeben haben soll. Die verschiedenen erstinstanzlich vom Kläger konkret dargelegten Aussagen des Herrn W jr. wurden von der Beklagten bestritten, ohne dass der Kläger einen zulässigen Beweis angeboten hätte. Die rechtlichen Voraussetzungen für seine Vernehmung als Partei sind auch unter Beachtung von [REF] nicht erfüllt. Desweiteren hat der Kläger in der Berufungsbegründung vorgetragen, er habe sich am [DATE] bei seinem Vorgesetzten, Herrn X beschwert, da sich später auch andere Mitarbeiter und Vorgesetzte veranlasst gesehen hätten, sich auf seine Kosten zu profilieren. Herr X habe ihn daraufhin aufgefordert, das Arbeitsverhältnis zu beenden und Rente zu beantragen. Die vom Kläger behauptete Erklärung des Herrn X stellt, isoliert betrachtet, keinen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers dar. Vielmehr kann ein solcher Hinweis durchaus auch berechtigt sein, falls ein Vorgesetzter den Eindruck gewinnt, ein Mitarbeiter sei den Anforderungen eines Arbeitsverhältnisses wegen gesundheitlicher Einschränkungen nicht mehr gewachsen. Mithin ist entscheidend, in welchem konkreten Zusammenhang der Vorgesetzte diese Erklärung abgegeben haben soll. Gerade diesen Zusammenhang schildert der Kläger aber nicht, da er den Ablauf des Beschwerdegespräches nicht darstellt. Gleiches gilt für die Behauptung des Klägers, der Geschäftsführer der Beklagten habe ihm gegenüber in einem Gespräch erklärt, das habe eh keinen Wert mehr, er habe eh wie der Zeuge V nur am PC gespielt und ohne ihn würde es im Unternehmen besser laufen. In diesen Worten kommt zwar Kritik zum Ausdruck, jedoch kann hierin ein diskriminierendes, rechtsgutverletzendes Verhalten nur liegen, wenn die Kritik im konkreten Gesprächszusammenhang grundlos und willkürlich erfolgte. Diesen Gesprächszusammenhang stellt der Kläger in seiner Berufungsbegründung aber wiederum nicht dar. Unabhängig hiervon hat die Beklagte die behauptete Erklärung ihres Geschäftsführers bestritten, ohne dass der beweisbelastete Kläger entsprechenden Beweis angeboten hätte. Erstinstanzlich hat der Kläger teilweise konkretere Angaben zu den Mobbinghandlungen von Arbeitskollegen und Vorgesetzten gemacht. Der entsprechende Sachvortrag wurde aber von der Beklagten bestritten. Daraufhin hat der beweisbelastete Kläger weitgehend kein zulässiges Beweismittel angeboten. Seine Vernehmung als Partei war rechtlich nicht zulässig. Für ein Abweichen von den gesetzlichen Voraussetzungen der Vernehmung der beweispflichtigen Partei besteht kein Anlass. Die wenigen Fälle, in denen der Kläger im erstinstanzlichen Verfahren zulässige Beweismittel, wie z. B. eine Zeugenvernehmung angeboten hat, reichen nicht aus, um ein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Mitarbeiter oder Vorgesetzte erkennen zu lassen. Einem entsprechend systematischen Verhalten steht im Übrigen auch entgegen, dass der Kläger ein Mobbingverhalten für die Zeit von Ende [DATE] bzw. Anfang [DATE] bis zum [DATE] erstinstanzlich vorgetragen hat und dann weitere Diskriminierungen während der Zeit ab Frühsommer [DATE] bis zur Eigenkündigung zum [DATE] . Mithin unterlag der Kläger nach seinem eigenen Vortrag während nahezu zwei Jahren keinen Anfeindungen oder Schikanen. Nimmt man hinzu, dass die Beklagte wenn sie den Kläger hätte "loswerden" wollen dies zweimal während des Arbeitsverhältnisses in rechtlich einfacher und gefahrloser Weise hätte bewerkstelligen können nämlich am Ende des Praktikumsverhältnisses und zum Ende des befristeten Arbeitsvertrages im [DATE] so ist nicht nachvollziehbar, dass die Beklagte seit [DATE] oder [DATE] zielgerichtet und systematisch den Kläger aus ihrem Betrieb hat entfernen wollen. Es mag sein, dass dies der Kläger aus seiner subjektiven Sicht so empfunden hat, hinreichende objektive Anhaltspunkte sind hierfür aber nicht feststellbar. Der Kläger hat auch keinen Anspruch aus positiver Forderungsverletzung auf Leistung von Schadenersatz im Zusammenhang mit dem Verlust des Arbeitsplatzes bei der Beklagten. Es ist nämlich nicht erkennbar, dass ein Verhalten der Beklagten kausal für den Verlust des Arbeitsplatzes geworden ist. Der Kläger hat das Arbeitsverhältnis selbst zum [DATE] durch Eigenkündigung beendet. Soweit er unter Hinweis auf das ärztliche Attest vom [DATE] behauptet, die Belastung durch das Mobbingverhalten von Arbeitskollegen und Vorgesetzten bei der Beklagten hätte dazu geführt, dass eine depressive Verstimmung sich bei ihm fortgesetzt hätte und eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar gewesen sei, macht er nicht hinreichend deutlich, dass ohne das behauptete Mobbingverhalten auf Seiten der Beklagten die depressive Verstimmung sich nicht fortgesetzt hätte. Denn dieses psychische Leiden war bei dem Kläger bereits vor Aufnahme des Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten unstreitig vorhanden und der Kläger trägt keine konkreten medizinischen Befunde vor, die darauf hinweisen würden, dass bei normalem Verlauf die Erkrankung während der Dauer des Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten ausgeheilt wäre.