Zum wesentlichen Inhalt der freien unternehmerischen Entscheidung gehört die Gestaltungsfreiheit bezüglich der betrieblichen Organisation. Sie umfasst auch die Festlegung, an welchem Standort welche arbeitstechnischen Ziele verfolgt werden. Nach der gegenwärtigen Wirtschafts und Sozialordnung trägt der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko für die zweckmäßige Einrichtung und Gestaltung des Betriebes. Organisatorische Unternehmerentscheidungen, die sich konkret nachteilig auf die Einsatzmöglichkeiten des gekündigten Arbeitnehmers auswirken, unterliegen deshalb keiner Zweckmäßigkeitsprüfung, sondern nur einer gerichtlichen Missbrauchskontrolle dahin, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind. Da für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung spricht, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt, Rechtsmissbrauch also die Ausnahme ist, hat im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich der Arbeitnehmer die Umstände darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist .

Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom [DATE] Az.: [REF] h wird auf dessen Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Von der Darstellung des erstinstanzlichen Sach und Streitstands wird gemäß [REF] abgesehen. In der Berufung streiten die Parteien nur noch darüber, ob die Kündigung vom [DATE] deshalb unwirksam ist, weil die Beklagte gegen ein tarifvertragliches Verbot der Verlagerung von Produktionsstandorten verstoßen hat. Zu dem bereits im erstinstanzlichen Urteil zitierten § 0 des Firmentarifvertrages ENKA haben die Tarifvertragsparteien als Anlage zum Tarifvertrag folgende Protokollnotiz vom [DATE] gefertigt. Arbeitnehmer, die während der Laufzeit des Tarifvertrages betriebsbedingt entlassen werden, erhalten rückwirkend für die letzten 0 Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Differenz zwischen dem nach diesem Tarifvertrag gezahlten Tarifentgelt einschließlich der Jahresleistung und dem Tarifentgelt entsprechend dem jeweiligen Tarifvertrag über Entgeltsätze und Ausbildungsvergütungen für die chemische Industrie in den neuen Bundesländern und Berlin . Bezüglich der Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung werden die jeweils zum Zeitpunkt des Ausscheidens geltenden bezirklichen Entgelttarifsätze zugrunde gelegt. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Aachen vom [DATE] [REF] festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst worden ist. Die zulässige und fristgerechte Berufung des Klägers ist nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung vom [DATE] zum [DATE] beendet worden. Kündigungsgründe, die die Kündigung sozial rechtfertigen i. S. d. § 0 KSchG sind in der Stilllegung des in H gelegenen Betriebes gegeben. Die Unwirksamkeit der Kündigung folgt auch nicht, wie der Kläger meint daraus, dass der Firmentarifvertrag ENKA vom [DATE] , an den die Beklagte nach Betriebsübergang arbeitsvertraglich gebunden ist, ein Kündigungsverbot enthalte. Für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] folgt aus § 0 des Firmentarifvertrages ENKA weder ein absolutes Kündigungsverbot noch die Unwirksamkeit der Kündigung bei Verstoß gegen das Verlagerungsverbot. Dies ergibt sich durch Auslegung des Tarifvertrages, die den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln folgt. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften . Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnormen sind mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben Zweifel, können weitere Kriterien wie Tarifgeschichte, praktische Tarifanwendung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt . Danach ergibt der Wortlaut des Tarifvertrages einen Verzicht auf Entlassungen nur für die Zeit bis zum [DATE] . Für die Zeit danach findet sich zwar das Verbot von Produktionsverlagerungen in andere Staaten, wobei hiervon wiederum die Spulereien der Werke ausgenommen sind. Der ohne Einschränkung bis zum [DATE] zugesagte Verzicht auf Entlassungen findet sich für die Zeit danach jedoch nicht mehr. Bereits aus diesem Unterschied lässt sich ohne weiteres schlussfolgern, dass die beiden Zeitabschnitte unterschiedlich behandelt werden sollen und unterschiedliche Rechtsfolgen zur Beschäftigungssicherung in den beiden Zeitabschnitten gelten sollen. Während der Wortlaut des Vertrages für den ersten Zeitabschnitt jedenfalls eine betriebsbedingte Entlassung grundsätzlich ausschließt, ist dies für den zweiten Zeitabschnitt gerade nicht der Fall. Nimmt man zur Auslegung noch die Protokollnotiz hinzu, so ergibt sich erst recht, dass ein Kündigungsverbot i. S. einer Unwirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung von den Tarifvertragsparteien überhaupt nicht gewollt wurde. Denn in der Protokollnotiz regeln die Tarifvertragsparteien, was gelten soll, wenn gleichwohl betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden. Dabei gehen die Tarifvertragsparteien sogar davon aus, dass auch in der Zeit vom [DATE] [DATE] notwendige betriebsbedingte Kündigungen wirksam ausgesprochen werden können. Die Tarifvertragsparteien regeln nämlich gerade für diesen Zeitraum eine Kompensation für wirksame betriebsbedingte Kündigungen. Dies wäre nicht sinnvoll gewesen, wenn es Absicht der Tarifvertragsparteien gewesen wäre, einer Kündigung jedwede Wirksamkeit zu versagen. Auch in der Protokollnotiz trennen die Tarifvertragsparteien den Zeitablauf in zwei Abschnitte. Bei betriebsbedingten Kündigungen bis zum [DATE] werden die Rechte der betroffenen Arbeitnehmer besonders gestärkt und insbesondere ein "Schadensersatzanspruch" in Höhe von 0 Monatseinkommen pro vollendetem Dienstjahr im Fall einer Entlassung vereinbart. Für betriebsbedingte Kündigungen ab dem [DATE] regeln die Tarifvertragsparteien demgegenüber nur, dass der Gehaltsverzicht, der im Firmentarifvertrag ENKA geregelt ist, für die letzten 0 Monate des Bestandes des Arbeitsverhältnisses rückabgewickelt wird. Auch hierin kann eine pauschalierte Schadensersatzregelung für den Fall gesehen werden, dass die Arbeitgeberin entgegen ihrer Zusage eine Betriebsverlagerung vornimmt und deshalb betriebsbedingt Kündigungen ausspricht. Wenn sich damit aus der Protokollnotiz bereits ergibt, dass nicht einmal die Kündigungen, die entgegen dem ausdrücklichen Kündigungsverbot aus § 0 des Firmentarifvertrages ENKA in der Zeit bis zum [DATE] ausgesprochen werden, unwirksam sein sollen, sondern stattdessen nur eine finanzielle Kompensation erfolgt, ergibt sich dasselbe erst recht für den danach liegenden Zeitraum. Auf die Frage, ob es sich tatsächlich um eine Betriebsverlagerung i. S. d. Tarifvertrages gehandelt hat, kommt es somit vorliegend nicht an. Damit verbleibt es dabei, dass die wegen der in O nicht mehr fortgeführten Produktion entfallende Arbeitsmöglichkeit die Kündigung des Klägers rechtfertigt.