Entsprechend [REF] bedarf der Zustimmungsantrag in der Sache ausreichender Information. Der Umfang der dem Arbeitgeber abzuverlangenden Unterrichtung bestimmt sich nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Der Arbeitgeber muss so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund geltend gemacht werden kann . Vergleichbar dem Unterrichtungsumfang bei Kündigungen erfordert dies, dem Zustimmungsverweigerungsberechtigten neben den sozialen und vertraglichen Daten der betroffenen Arbeitnehmerperson im Fall von Änderungskündigungen auch das konkrete Änderungsangebot sowie die Begründung der Kündigung in ihrer rechtlicher Hinsicht darzutun . Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung kann hierzu auch eine ggf. erfolgte Unternehmerentscheidung nebst daraus folgender Auswirkung für den konkreten Arbeitsplatz dargetan werden . Die Kennzeichnung des maßgeblichen Sachverhalts muss aber so genau und umfassend sein, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe selbst zu prüfen und sich ein Bild zu machen. Der Arbeitgeber genügt der ihm obliegenden Mitteilungspflicht folglich nicht, wenn und soweit er den Kündigungssachverhalt nur pauschal, schlagwort oder stichwortartig umschreibt, ohne die für seine Bewertung maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen . Einem Nachschieben von Gründen ist das Verfahren des [REF] dabei nach herrschender und zutreffender Meinung nicht zugänglich .

weitere Fundstellen ... Diese Entscheidung wird zitiert Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob der Kläger von der Beklagten die Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr [DATE] verlangen kann. Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem [DATE] beschäftigt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde nicht abgeschlossen. Die Beklagte, die nicht tarifgebunden ist, hat dem Kläger seit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahre [DATE] Weihnachtsgeld gezahlt. Dieses hat der Kläger ebenso wie die anderen Arbeitnehmer der Beklagten jeweils zusammen mit der Novemberabrechnung eines jeden Jahres erhalten. Jedenfalls seit [DATE] war dieser Gehaltsabrechnung jeweils ein Schreiben der Beklagten beigefügt, das die Freiwilligkeit dieser Leistung ebenso betont, wie die einzelnen Bedingungen, nach denen die Leistung anteilig gekürzt werden konnte. Das erste Schreiben vom [DATE] hat der Kläger am [DATE] unterzeichnet. Für das Jahr [DATE] hat die Beklagte unter Hinweis auf ihre wirtschaftliche Situation kein Weihnachtsgeld gezahlt und darüber die Belegschaft durch eine entsprechende Mitteilung am Schwarzen Brett informiert. ihm stehe aufgrund betrieblicher Übung für das Jahr [DATE] ein Weihnachtsgeld zu. Zwar sei das Weihnachtsgeld in den vergangenen Jahren der Höhe nach immer etwas unterschiedlich ausgefallen. Die Beklagte habe aber stets nach demselben Modus das Weihnachtsgeld berechnet. Hinsichtlich der allgemeinen Berechnungsweise der Beklagten und der konkreten Berechnung des Weihnachtsgeldes für [DATE] in Höhe von 0 EUR wird auf Seite 0, 0, 0, 0 des Schriftsatzes des Klägervertreters vom [DATE] ergänzend Bezug genommen. Er habe außerdem weder einer abändernden betrieblichen Übung zugestimmt, noch durch seine Unterschrift unter das Anschreiben der Beklagten vom [DATE] sein Einverständnis mit einer Vertragsänderung zu seinem Nachteil erklärt. eine betriebliche Übung sei aufgrund der jeweils unterschiedlichen Höhe des gezahlten Weihnachtsgeldes nicht entstanden. Zudem habe der Geschäftsführer der Beklagten jedes Jahr von neuem unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Situation seines Unternehmens darüber entschieden, ob und wenn ja in welcher Höhe Weihnachtsgeld gezahlt werde. Bereits seit [DATE] stehe das Weihnachtsgeld unter dem in den Begleitschreiben jeweils formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt. Da dieser auch im Jahr [DATE] vom Kläger unterschrieben worden sei, sei eine entsprechende abweichende Vereinbarung getroffen worden. Das Arbeitsgericht Trier hat die Beklagte daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] verurteilt, an den Kläger 0 EUR nebst Zinsen zu zahlen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0 bis 0 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am [DATE] beim Landearbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom [DATE] die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum [DATE] verlängert worden war. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, der Freiwilligkeitsvorbehalt der Abrechnung für November sei bereits ab dem Jahre [DATE] beigefügt und in den Jahren [DATE] und [DATE] vom Kläger unterzeichnet worden. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei es nicht unerheblich, dass der Geschäftsführer der Beklagten jeweils unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage seines Unternehmens beschlossen habe, ob und in welcher Höhe Weihnachtsgeld gezahlt werde. [DATE] sei es angesichts der aktuellen finanziellen Situation der Beklagten weder möglich noch vertretbar gewesen, Weihnachtsgeld zu gewähren. Maßgeblich dafür sei die Tatsache gewesen, dass die Beklagte seit dem [DATE] gezwungen gewesen sei, Kurzarbeit durchzuführen, die im [DATE] noch angedauert habe. Aufgrund der Formulierung des Freiwilligkeitsvorbehaltes sei ersichtlich gewesen, dass die Gewährung des Weihnachtsgeldes davon abhängig sei, in welcher wirtschaftlichen Situation sich die Beklagte befinde. Dem Kläger sei ebenso wie allen anderen Mitarbeitern der Beklagten sei jeher bekannt, dass die Auszahlung des Weihnachtsgeldes jeweils unter dem Vorbehalt der Überprüfung der wirtschaftlichen Situation durch den Geschäftsführer der Beklagten bestehe. Mit der Unterzeichnung der Freiwilligkeitsvorbehalte habe der Kläger auch nicht nur die Entgegennahme der Vorbehalte quittiert, sondern sein Einverständnis mit deren Inhalt bekundet. Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, ihm sei bis zu der versuchten Einführung des Freiwilligkeitsvorbehalts nie erklärt worden, dass die Zahlung seines Weihnachtsgeldes von der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens abhänge. Die betriebliche Übung, die den Anspruch begründe, sei auch nicht durch eine gegenläufige betriebliche Übung oder den Abschluss eines geänderten Arbeitsvertrages aufgehoben worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Das Arbeitsgericht ist aber im Ergebnis und in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die Klage im ausgeurteilten Umfang begründet ist und dem Kläger ein entsprechender Zahlungsanspruch aufgrund einer betrieblichen Übung zusteht. Aufgrund der vorbehaltlosen Zahlung von Weihnachtsgeld in den Jahren [DATE] bis zumindest [DATE] ist die Beklagte nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung vertraglich zur Zahlung von Weihnachtsgeld verpflichtet. Unter einer betrieblichen Übung wird die gleichförmige, regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, die den Inhalt der Arbeitsverhältnisse gestaltet und geeignet ist, vertragliche Ansprüche zu begründen, wenn die Arbeitnehmer des Betriebes aus dem Verhalten des Arbeitgebers darauf schließen durften, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer auch zukünftig gewährt werden . Entscheidend ist, ob die Arbeitnehmer dem Verhalten des Arbeitgebers einen Verpflichtungswillen entnehmen können . Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Voraussetzungen für die Begründung einer betrieblichen Übung vorliegend gegeben sind. Denn das Weihnachtsgeld wurde vorbehaltlos über mehr als drei Jahre durchgehend an den Kläger gezahlt. Dem steht nicht entgegen, dass das Weihnachtsgeld jeweils in unterschiedlicher Höhe ausgezahlt wurde. Denn der Kläger hat im Einzelnen und nachvollziehbar die nach seiner Auffassung von der Beklagten in diesen Jahren durchweg zugrunde gelegte Berechnungsmethode dargelegt; diesen Sachvortrag hat die Beklagte nicht bestritten. Das weitere Vorbringen der Beklagten, der Geschäftsführer habe jeweils unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage seines Unternehmens entschieden, ob und in welcher Höhe Weihnachtsgeld gezahlt wird, ist unbeachtlich, weil dieser Vorbehalt bei Auszahlung des Weihnachtsgeldes gegenüber den begünstigten Arbeitnehmern nicht verlautbart wurde. 0 Der Anspruch des Klägers auf Weihnachtsgeld für [DATE] ist nicht durch eine geänderte, sogenannte gegenläufige betriebliche Übung aufgehoben worden. Denn nach der nunmehr zutreffenden Auffassung des BAG kann der Arbeitgeber die einmal entstandene betriebliche Übung im Vergleich zu einem durch ausdrückliche vertragliche Abrede begründeten Anspruch des Arbeitnehmers nicht unter erleichterten Voraussetzungen beseitigen. Die Annahme, durch eine dreimalige widerspruchslose Entgegennahme einer vom Arbeitgeber unter dem ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit gezahlten Gratifikation werde die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gratifikationszahlung beendet, ist, auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, mit der Klauselverbot für fingierte Erklärungen in [REF] nicht zu vereinbaren. Auch wenn das Arbeitsverhältnis der Parteien [DATE] und damit viele Jahre vor dem Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes begründet wurde, und die Parteien keine Veranlassung gesehen haben, Vereinbarungen zu treffen, die einer Inhaltskontrolle nach Maßgabe der §§ 0 ff. BGB standhalten und den nach [REF] an fingierte Erklärungen zu stellenden Anforderungen genügen, bewirkt dies nicht, dass sich die Beklagte mit Erfolg auf die aufgegebene bisherige Rechtsprechung zur gegenläufigen betrieblichen Übung berufen kann und deshalb nicht zur Zahlung des vom Kläger geltend gemachten Weihnachtsgeldes verpflichtet ist. Insoweit wird zur weiteren Darstellung auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist zwischen den Parteien auch keine einvernehmliche Vertragsänderung dadurch zustande gekommen, dass der Kläger den Freiwilligkeitsvorbehalt jedenfalls [DATE] und [DATE] unterzeichnet hat. Denn diese Unterschrift bedeutet lediglich, dass der Kläger die von der Beklagten einseitig neu vorgegebenen Modalitäten beim Weihnachtsgeld zur Kenntnis genommen hat. Dies folgt schon daraus, dass der Kläger handschriftlich bei dem Unterschriftfeld z. B. hinzugefügt hat "unterzeichnet am [DATE] " und nicht, worauf das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat, "einverstanden" oder ähnliches. Im Übrigen kann das Schreiben mit seinem konkreten Inhalt auch nicht als Änderungsangebot verstanden werden, dass der Kläger mit seiner Unterschrift annehmen konnte und sollte, weil es lediglich Feststellungen für die Weihnachtsgratifikation für das Jahr [DATE] enthält. Hinsichtlich der geltend gemachten Zinsen wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Auch das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Es macht lediglich umfänglich deutlich, dass die Beklagte die zutreffende Auffassung des Arbeitsgerichts aus ihrer Sicht verständlich nicht teilt. Da es keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen enthält, oder Rechtsbehauptungen, die ein abweichendes Ergebnis rechtfertigen könnten, sind weitere Ausführungen nicht veranlasst.