Durch die Haftungsbescheide vom 0. und [DATE] ist eine Lohnsteuer des Beklagten festgesetzt worden. Ob die Festsetzungen in den Haftungsbescheiden steuerrechtlich zutreffend sind, ist von den Arbeitsgerichten nicht zu überprüfen . Einwendungen des Arbeitnehmers gegen die Feststellungen eines Haftungsbescheids sind im arbeitsgerichtlichen Regressverfahren grundsätzlich nicht zulässig . Der Arbeitnehmer kann einen Lohnsteuerhaftungsbescheid anfechten, der seinem Arbeitgeber gegenüber ergangen ist und an ihn den Arbeitnehmer erbrachte Leistungen betrifft . Hält sich der Arbeitgeber an die Anordnungen des Haftungsbescheids, ist der Arbeitnehmer somit auf seine Rechtsschutzmöglichkeiten gegen die Finanzverwaltung zu verweisen . Andernfalls steht die Bestandskraft des ergangenen Haftungsbescheids einer erneuten Überprüfung in einem arbeitsgerichtlichen Rechtsstreit entgegen.

Tenor I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der am ... [DATE] geborene Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Schlosser beschäftigt. Er ist behindert mit einem Grad der Behinderung von 0. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 0 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Im Jahr [DATE] war der Kläger an insgesamt 0 Arbeitstagen, im Jahr [DATE] an insgesamt 0 Arbeitstagen und im Jahr [DATE] an insgesamt 0 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis "fristgerecht" zum [DATE] . Gegen diese Kündigung richtet sich die vom Kläger am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichte Kündigungsschutzklage. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlich streitigen Parteivorbringens wird gemäß [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] . Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] dem Klageantrag zu 0. stattgegeben und die Klage im Übrigen abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 bis 0 dieses Urteils Bezug genommen. Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei die streitbefangene Kündigung wegen der auch für die Zukunft zu befürchtenden häufigen Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers sozial gerechtfertigt. Insoweit bestehe eine negative Gesundheitsprognose. Die vom Arbeitsgericht vorgenommene starre Betrachtung auf mathematischer Basis sei nicht sachgerecht. Entscheidender seien vielmehr die massive Erkrankung des Klägers nach einer Bypass-Operation bei koronarer Herzkrankheit nach Hirninfarkt und die degenerative Veränderung der Halswirbelsäule mit Bandscheibenbeteiligung. Allein im Hinblick auf diese Grunderkrankungen ergebe sich, dass sie die Beklagte auch in Zukunft regelmäßig an den Kläger für mehr als sechs Wochen jährlich Entgeltfortzahlung leisten müsse. Zu berücksichtigen sei auch, dass der Kläger im Verlauf des mit ihm vereinbarten Prozessarbeitsverhältnisses im Jahre [DATE] an 0 Tagen und in der Zeit von Januar bis [DATE] an 0 Tagen arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, wofür er Entgeltfortzahlung in Höhe von insgesamt 0 EUR erhalten habe. Auch die Anforderungen an die Darstellung betrieblicher Beeinträchtigungen im täglichen Arbeitsablauf dürften nicht überstrapaziert werden. Mehr als sie die Beklagte diesbezüglich vorgetragen habe, lasse sich aus den Gegebenheiten nicht herleiten. Letztlich seien auch die vom Arbeitsgericht gestellten Anforderungen bezüglich einer Weiterbeschäftigung des Klägers auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz überzogen. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements hätte sich insoweit als reine Förmelei dargestellt. Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf deren Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] sowie auf den Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe seiner Schriftsätze vom [DATE] und vom [DATE] , auf die Bezug genommen wird. Entscheidungsgründe I. Die statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage vielmehr sowohl im Ergebnis zu Recht als auch mit zutreffender Begründung stattgegeben. II. Die Kündigungsschutzklage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene ordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden. Die Kündigung erweist sich als sozial ungerechtfertigt und daher als rechtsunwirksam . Das Berufungsgericht folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß [REF] fest. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Das Berufungsvorbringen der Beklagten bietet lediglich Anlass zu folgenden ergänzenden Klarstellungen: Die soziale Rechtfertigung einer wegen häufiger Kurzerkrankungen ausge-sprochene Kündigung des Arbeitgebers ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in mehreren Stufen zu überprüfen. Zunächst ist eine negative Zukunftsprognose erforderlich. Es müssen im Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Dann darf der Arbeitgeber sich zunächst darauf beschränken, die Fehlzeiten in der Vergangenheit darzulegen. Daraufhin muss der Arbeitnehmer gemäß [REF] dartun, weshalb mit einer baldigen Genesung bzw. mit geringeren Fehlzeiten in der Zukunft zu rechnen sei. Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen führen. Neben Betriebsablaufstörungen können auch wirtschaftliche Belastungen, wie etwa Entgeltfortzahlungskosten für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr eine erhebliche Beeinträchtigung darstellen. Eine Kündigung ist aber entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht be-herrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie durch andere Mittel vermieden werden kann, d. h. wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder nicht erforderlich ist. Der Arbeitgeber muss von mehreren gleich geeigneten, zumutbaren Mitteln dasjenige wählen, welches das Arbeitsverhältnis und den betroffenen Arbeitnehmer am wenigsten belastet. Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat. Dabei kommt bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht nur eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in Betracht. Der Arbeitgeber hat vielmehr alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrung des Direktionsrechts einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. "freizumachen" . Schließlich ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der zu prüfen ist, ob die erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. 0 0. Bei Anwendung dieser Grundsätze erweist sich die streitbefangene Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG. Es erscheint bereits fraglich, ob im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs objektive Tatsachen vorlagen, welche die Besorgnis weiterer zukünftiger Erkrankungen in erheblichem Umfang rechtfertigen. Der Kläger war in den Kalenderjahren [DATE] , [DATE] und [DATE] an durchschnittlich 0 Arbeitstagen pro Kalenderjahr arbeitsunfähig erkrankt. Dieser Durchschnitt liegt unterhalb des gesetzlich normierten Entgeltfortzahlungszeitraums von sechs Wochen. Aber auch dann, wenn man lediglich auf die letzten beiden Jahre abstellt, überschreiten die sich hieraus ergebenden durchschnittlichen Fehlzeiten des Klägers von jährlich 0 Arbeitstagen den gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraum nur ganz geringfügig. Auf die nach Kündigungsausspruch im Verlauf des Prozessarbeitsverhältnisses der Parteien eingetretenen Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers kann sich die Beklagte in diesem Zusammenhang nicht mit Erfolg berufen. Die spätere Entwicklung einer Krankheit nach Kündigungsausspruch kann weder zur Bestätigung noch zur Korrektur der Zukunftsprognose verwertet werden. Auch für die Beurteilung einer krankheitsbedingten Kündigung ist nämlich allein auf den Kündigungszeitpunkt abzustellen . Jedenfalls führen die im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs zu prognostizierenden Fehlzeiten vorliegend nicht zu erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen. Die Beklagte hat nicht ausreichend dargetan, dass die Fehlzeiten des Klägers in der Vergangenheit zu Betriebsablaufstörungen geführt haben. Insoweit ist den Ausführungen des Arbeitsgerichts im erstinstanzlichen Urteil cc) nichts hinzuzufügen. Die prognostizierten Fehlzeiten führen auch nicht zu einer erheblichen wirtschaft-lichen Belastung der Beklagten. Es kann nämlich nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte für die Zukunft mit immer neuen, außergewöhnlich hohen Entgeltfortzahlungskosten rechnen musste, die pro Jahr jeweils für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen aufzuwenden sind. Soweit die Beklagte diesbezüglich vorgetragen hat, sie habe in der Vergangenheit an den Kläger ca. 0 EUR jährlich Entgeltfortzahlung geleistet, so entspricht dies unter Zugrundelegung der vertraglichen Vereinbarungen in etwa einem Monatslohn des Klägers und liegt daher deutlich unterhalb der für einen Zeitraum von sechs Wochen zu leistenden Entgeltfortzahlung. Auf die Höhe der nach Kündigungsausspruch im Rahmen des Prozessarbeitsverhältnisses der Parteien entstandenen Entgeltfortzahlungskosten kann sich die Beklagte wie bereits ausgeführt nicht berufen. Die streitbefangene Kündigung erweist sich letztlich jedenfalls als unverhältnis-mäßig. Es kann nämlich nicht davon ausgegangen werden, dass die Kündigung nicht hätte durch mildere Mittel vermieden werden können, nämlich durch Umsetzung des Klägers auf einen anderen leidensgerechten Arbeitsplatz, wo die Krankheitsanfälligkeit des Klägers und damit seine Fehlzeiten nicht mehr in gleichem Maß bzw. Umfang wie bei seiner bisherigen Tätigkeit gegeben sind. Bei der Beurteilung der Verhältnismäßigkeit wirkt sich vorliegend aus, dass die Beklagte entgegen [REF] kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat. Ein solches wäre durchzuführen gewesen, nachdem der Kläger zwischen dem [DATE] und dem [DATE] binnen eines Jahres 0 Tage, demnach 0 Wochen und 0 Tage arbeitsunfähig erkrankt gewesen war. Zwar führt die Nichtdurchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht per sé zur Unverhältnismäßigkeit bzw. zur Unwirksamkeit der Kündigung. Durch das betriebliche Eingliederungsmanagement, welches bei Vorliegen der Voraussetzungen nicht nur bei behinderten Menschen, sondern auch bei allen anderen Arbeitnehmern durchzuführen ist, können jedoch die gegenüber einer Kündigung milderen Mittel z. B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einen anderen Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Das Gesetz hat den Arbeitgeber grundsätzlich dazu verpflichtet, mit Hilfe der genannten Stellen frühzeitig zu prüfen, ob und wie eine Gefährdung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der eingetretenen Erkrankungen und damit letztlich der Ausspruch einer Kündigung vermieden werden können. Die Nichtdurchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements hat im Kündigungsschutzprozess Auswirkungen auf die Darlegungs und Beweislast. Der Arbeitgeber kann zwar im Regelfall zunächst pauschal behaupten, es bestehe keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer. Diese pauschale Behauptung umfasst auch den Vortrag, es bestehe keine Möglichkeit einer leidensgerechten Anpassung des Arbeitsverhältnisses bzw. des Arbeitsplatzes. Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall dann konkret darlegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine andere Beschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Arbeitsplatz vorstellt, die er trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigung ausüben kann, bzw. bei der seine Krankheitsanfälligkeit nicht mehr in gleichem Maße wie bisher gegeben ist . Hat der Arbeitgeber hingegen kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, darf er sich durch seine dem Gesetz widersprechende Untätigkeit keine darlegungs und beweisrecht-lichen Vorteile verschaffen. In diesem Fall darf er sich nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer bzw. es gebe keine geeigneten freien Arbeitsplätze. Es bedarf vielmehr eines umfassenderen konkreten Sachvortrages des Arbeitgebers, warum eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden kann . Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat die Beklagte die ihr obliegende Darlegungslast nicht erfüllt. Der Kläger hat bereits erstinstanzlich geltend gemacht, die Beklagte sei keineswegs außer Stande, positiv auf seine Erkrankungen einzuwirken oder einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu schaffen. Die Beklagte hat diesbezüglich lediglich pauschal vorgetragen, dem Kläger könne kein leidensgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden, weil ein solcher nicht vorhanden sei und die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements sich als eine reine Förmelei dargestellt hätte. Damit hat die Beklagte indessen ihrer Darlegungslast in keiner Weise Genüge getan. Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in [REF] genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten , wird hingewiesen.