Auch der Gesetzeszweck legt es nicht nahe, dass der Gesetzgeber eine zeitliche Begrenzung erwogen hat oder im Wege einer verfassungskonformen Auslegung eine zeitliche Begrenzung vorgenommen werden muss: Der Zweck des in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG normierten Vorbeschäftigungsverbots ist nicht allein die Verhinderung von Kettenbefristungen. Mit den §§ 0 ff. TzBfG sollte die Möglichkeit von sachgrundlosen Befristungen wieder eingeschränkt werden. Das Beschäftigungsförderungsgesetz hatte letztendlich mit dem relativ kurzen Unterbrechungszeitraum von vier Monaten die Möglichkeit eröffnet, zahlreiche Arbeitsverträge ohne Sachgrund befristet hintereinander abzuschließen. Mit § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG sollte die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen grundsätzlich weiterhin ermöglicht werden. Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ist für den Arbeitnehmer eine wichtige Alternative zur Arbeitslosigkeit und eine Brücke zur Dauerbeschäftigung. Damit nimmt der Gesetzgeber bewusst in Kauf, dass abweichend von der Systematik des Kündigungsschutzgesetzes nicht nur unbefristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden, die lediglich im Rahmen der bestehenden Kündigungsfristen und bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nach Ablauf von sechs Monaten nur bei Vorliegen von entsprechenden Kündigungsgründen beendet werden können. Nach dieser gesetzlichen Konstruktion ist der Abschluss von unbefristeten Arbeitsverträgen nach Auffassung des Gesetzgebers immer noch der „Normalfall“. Hiervon sind neben den Sachgrundbefristungen nach § 0 Abs. 0 TzBfG Abweichungen im Rahmen der zulässigen sachgrundlosen Befristung nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG zulässig. Diese Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung hat der Gesetzgeber mit § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG gegenüber der früheren Rechtslage nach § 0 Abs. 0 BeschFG wieder zurückführen wollen. Dabei ging es nicht nur darum den Abschluss von Kettenverträgen zu begrenzen, sondern eine sachgrundlose Befristung künftig nur bei einer Neueinstellung, dh. bei der erstmaligen Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch einen Arbeitgeber zuzulassen . Letztendlich spricht viel dafür, dass § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG so auszulegen ist, wie es der Gesetzgeber auch formuliert hat: Jede Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber ist unzulässig, ohne dass es darauf ankommt, wie weit die Vorbeschäftigung zurückliegt. Eventuelle Probleme in der Praxis bei der Feststellung einer Vorbeschäftigung hat der Gesetzgeber mit dem Hinweis auf das bestehende Fragerecht des Arbeitgebers und einer möglichen Anfechtung beantwortet.

Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Die Klägerin hat die Kosten der Berufung zu tragen. 0. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand 0 Zwischen der am [DATE] geborenen Klägerin und der beklagten T G f a D u k L mbH bestand vom [DATE] bis [DATE] aufgrund eines befristeten Vertrags vom [DATE] ein Arbeitsverhältnis. Der Vertrag ist mit "Befristeter Arbeitsvertrag nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge " überschrieben. Ziffer 0 Abs. 0 sah einen Beginn des Arbeitsverhältnisses am [DATE] vor. Nach Ziffern 0 und 0 sollte das Arbeitsverhältnis am [DATE] enden, ohne dass es einer Kündigung bedurfte. Befristungsgründe nannte der Arbeitsvertrag nicht . 0 Unmittelbar vor ihrem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten hatte die Klägerin für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] einen nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz befristeten Arbeitsvertrag mit der E E-V mbH geschlossen . 0 Der Arbeitsbereich, in dem die Klägerin eingesetzt war, ging rückwirkend ab [DATE] auf die E K GmbH über. Die E K GmbH wurde mit Wirkung vom [DATE] mit der E V und S mbH verschmolzen. Der Name E V und S mbH blieb erhalten. Die Beklagte ist ebenso wie die E V und S mbH und die früheren Gesellschaften die E E-V mbH und die E K GmbH eine hundertprozentige Konzerntochter der E E B-W AG. 0 Die Klägerin wurde während der gesamten vierjährigen Dauer ihrer Arbeitsverhältnisse mit Unternehmen der E-Gruppe auf demselben Arbeitsplatz und in unveränderter Funktion als Kundenbetreuerin beschäftigt. Die Stelle war zunächst der Organisationseinheit Frontoffice im Bereich Customer Care der E E-V mbH zugeordnet. Nach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses der Klägerin auf die E K GmbH hieß die Einheit F Y 0 oder 0 . 0 An der bisherigen fachlichen Leitungsstruktur änderte sich mit Aufnahme des Arbeitsverhältnisses der Parteien am [DATE] nichts. Absatz 0 des Arbeitsvertrags vom [DATE] sieht vor, dass die Aufgaben der Klägerin durch die Einheit F Y 0 oder 0 zugewiesen würden. Wie bisher war sie fachlich dem Leiter F unterstellt, ihre Aufgaben wurden ihr durch den Teamleiter bzw. die Teamleiterin zugewiesen. Absätze 0 und 0 der Ziffer 0 des Arbeitsvertrags bestimmten, dass die Klägerin der Geschäftsleitung der T unterstellt sei und jederzeit von ihrer jeweiligen Tätigkeit abberufen werden könne. Bei Beteiligungsunternehmen unterliege die Klägerin deren Weisungsrecht. Änderungen der Einsatzdauer, des Einsatzorts, der Arbeitszeit, der Art der Tätigkeit und der Vergütung seien nur mit Einverständnis der Beklagten wirksam. Nach Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags konnte die Klägerin als Leiharbeitnehmerin bei anderen Unternehmen auch außerhalb ihres bisherigen Aufgabengebiets eingesetzt werden . 0 Die Gehaltsabrechnungen der Klägerin wiesen seit der Aufnahme ihres Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten die T als Arbeitgeberin aus. Die Personalnummer der Klägerin wurde allerdings beibehalten. Ihr Telefonanschluss und ihre E-Mail-Adresse blieben unverändert. Im Anschriftenverzeichnis des Konzerns wurde sie weiter als Mitarbeiterin der E K GmbH geführt. Die E K GmbH hatte ihr am [DATE] nur ein Zwischen und kein Endzeugnis erteilt . Der vorletzte Satz des Zeugnisses nennt jedoch den Wechsel der Klägerin zu einer anderen Konzerngesellschaft. 0 Unternehmensgegenstand der Beklagten ist neben der Erbringung von Werkleistungen zum Beispiel dem Rückbau kerntechnischer Anlagen konzerninterne und externe Arbeitnehmerüberlassung . Seit [DATE] verfügt die Beklagte über die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung gemäß [REF] . 0 Die Beklagte entstand [DATE] aus der Abteilung P-T der damaligen B AG, der Rechtsvorgängerin der E E B-W AG. In der Abteilung P-T hatte die B AG Arbeitnehmer zusammengefasst, die infolge eines Personalüberhangs ohne konkrete Beschäftigung waren und deswegen konzernintern an die mit der B AG verbundenen Gesellschaften vermittelt werden sollten. Die Personalüberdeckung ging darauf zurück, dass im Jahr [DATE] zwei Blöcke des R geschlossen worden waren. 0 Die Beklagte ist im Rahmen ihrer verleihenden Tätigkeit unter anderem beauftragt, das [DATE] aufgelegte konzernweite "Programm zur Verbesserung der Qualifizierung und Beschäftigung junger Menschen" durchzuführen. Der E-Konzern bildet einen höheren Prozentsatz von Auszubildenden aus als die von der früheren Bundesregierung geforderte Ausbildungsquote von 0 %. Erstinstanzlich hat die Beklagte eine Ausbildungsquote von ca. 0 % im Gesamtkonzern in den Kerngesellschaften 0 % vorgetragen . Im zweiten Rechtszug nennt sie noch höhere Quoten von 0 % im Gesamtkonzern und 0 % in den Kerngesellschaften . Das Beschäftigungsprogramm soll vermeiden, dass diejenigen Ausgebildeten, für die kein Beschäftigungsbedarf im ausbildenden Unternehmen besteht, ohne Berufserfahrung entlassen werden . Die Beklagte bietet ihnen aus diesem Grund befristete Arbeitsverträge an und verleiht sie an andere Konzernunternehmen oder externe Arbeitgeber. 0 Aufgrund der Konjunkturlage wurde der Auftrag der Beklagten [DATE] ausgeweitet. Bei bestehenden Personalüberhängen nimmt sie Arbeitnehmer anderer Konzerngesellschaften in Form befristeter Arbeitsverhältnisse auf, qualifiziert sie teils weiter und verleiht sie an Schwestergesellschaften des Konzerns oder externe Unternehmen. Konkreter Hintergrund dieses so genannten "TOP-FIT-Programms" ist die seit [DATE] erfolgte Liberalisierung des Strom und Energiemarkts. Da alle Kunden ihre Energielieferanten nun frei wählen konnten, kam es zu verschärftem Wettbewerb der Energielieferanten. In höherem Maß als zuvor wurden Preisnachlässe notwendig. Um diesen Entwicklungen zu begegnen, schlossen sich die B AG und die E S AG zu der jetzigen E E B-W AG zusammen, der Konzernmutter der Beklagten. Aus Konzernsicht konnte wegen der Privatisierung des Strommarkts nicht sicher vorausgesehen werden, welcher Bedarf an Mitarbeitern letztlich bestehen würde. Deshalb wurden seit dem [DATE] im C C Center, in dem auch die Klägerin tätig war, etwa 0 Arbeitnehmer ausschließlich befristet eingestellt. 0 Der befristete Vertragsschluss der Parteien wurde aus der Perspektive der T und der damaligen E K GmbH darüber hinaus durch eine seit [DATE] vorbereitete weitere Fusion der E E B-W AG mit der N S AG motiviert. Beide Unternehmen verfügten vor ihrem am [DATE] erfolgten Zusammenschluss über eine parallele Konzernstruktur mit in ähnlicher Form ausgestalteten Konzerngesellschaften und Aufgabenbereichen. Auch im Konzernverbund der N S AG gab es eine Gesellschaft, die wie die E K GmbH für die Betreuung und Abrechnung der Stromkunden zuständig war, die N S K AG & Co. KG. Die E K GmbH und die N S K AG & Co. KG wurden am [DATE] verschmolzen. Die beiden früheren Konzerne erwarteten von den Synergieeffekten des Zusammenschlusses ihrer Abrechnungsbereiche, dass ein Großteil der Aufgaben der E K GmbH sukzessive von unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern der N S K AG & Co. KG übernommen werden würde. Befristet beschäftigten Mitarbeitern der E K GmbH wurden daher nur in Ausnahmefällen zum Beispiel bei vorhandenen Spezialisierungen unbefristete Folgearbeitsverhältnisse angeboten. Im Übrigen erhielten sie Angebote der Beklagten zum Abschluss sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge. 0 Der Befristungszeitraum der Arbeitsverhältnisse mit der Beklagten war regelmäßig länger als die Überlassungsanforderung der E K GmbH. Die E K GmbH wollte auch die Klägerin zunächst nur für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] entleihen . Die Entleihdauer wurde später aber einvernehmlich bis zum [DATE] verlängert. 0 Dem TOP-FIT-Programm des E-Konzerns liegt inzwischen der allerdings deutlich nach Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags der Parteien vom [DATE] zwischen der Konzernmutter, der Beklagten und ver.di geschlossene Tarifvertrag "Zeitarbeit/Arbeitnehmerüberlassung/Qualifizierung im Rahmen des Personalumbaus und der Beschäftigung junger Menschen" vom [DATE] zugrunde. Mittelfristiges tarifliches Ziel ist es, für diese Arbeitnehmer wieder eine Daueraufgabe im Konzern zu finden. Fremdpersonaleinsätze sollen minimiert werden . Erste Priorität hat nach Protokollnotiz c des Tarifvertrags die Rückführung der Arbeitnehmer auf offene unbefristete Stellen im Konzern. Nur wenn das nicht möglich ist, sollen sie als Leiharbeitnehmer auf befristet zu besetzende Arbeitsplätze vermittelt und im schlechtesten Fall an externe Kunden verliehen werden. 0 Ein weiterer Hintergrund des TOP-FIT-Programms ist unter anderem der am [DATE] zwischen dem Arbeitgeberverband der Elektrizitätswerke Baden-Württembergs und ver.di geschlossene Tarifvertrag "Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen". § 0 Nr. 0 dieses Tarifvertrags gestattet betriebsbedingte Beendigungskündigungen bis zum [DATE] im Wesentlichen nur dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer den Wechsel in ein anderes Konzernunternehmen abgelehnt hat . 0 Für die Weitervermittlung von Beschäftigten des Konzerns erhielt die Beklagte von der damaligen B AG zunächst Vermittlungsprovisionen . Aufgrund der inzwischen veränderten Konzeption, wonach die zu vermittelnden Arbeitnehmer in ein befristetes Arbeitsverhältnis mit der Beklagten wechselten, endeten die Provisionszahlungen der Konzernmutter. 0 Die Beklagte beschäftigt den ganz überwiegenden Teil ihrer Arbeitnehmer nur befristet. Im [DATE] bei Abgabe des Arbeitsvertragsangebots der Beklagten vom [DATE] standen bei der Beklagten 0 Arbeitnehmer unter Vertrag. 0 Arbeitnehmer waren ehemalige Auszubildende anderer Konzerngesellschaften, 0 Mitarbeiter waren frühere befristet Beschäftigte anderer Konzernunternehmen oder von Personalüberhängen der Konzernschwestern betroffene Arbeitnehmer. Vier dieser 0 Mitarbeiter verlieh die Beklagte an andere Konzernunternehmen als ihre bisherigen Arbeitgeber. 0 Mitarbeiter wurden an ihre bisherigen Arbeitgeber verliehen und mit im Wesentlichen gleichen Aufgaben betraut. Insgesamt betrug die Quote der "rückverliehenen" Arbeitnehmer 0 %. Am [DATE] beschäftigte die Beklagte 0 Arbeitnehmer, die sich aus 0 befristet beschäftigten und 0 unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern zusammensetzten. 0 der befristet Tätigen also eine Quote von 0 % der Arbeitnehmer der Beklagten wurden zu diesem Zeitpunkt bei ihren bisherigen Arbeitgebern eingesetzt. Seit [DATE] vermittelte die Beklagte 0 Mitarbeiter in Arbeitsverhältnisse mit ihren Konzernschwestern, davon 0 in unbefristete Arbeitsverhältnisse. 0 In einem weiteren Rechtsstreit begehrt die Klägerin auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom [DATE] bzw. [DATE] , wenn die Annahmeerklärung der Klägerin berücksichtigt wird gegenüber der E V und S mbH die Feststellung des unbefristeten Fortbestands ihres Arbeitsverhältnisses mit dieser Arbeitgeberin über den [DATE] hinaus. Nachdem die Klage im ersten Rechtszug durch Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom [DATE] in der Sache [REF] abgewiesen worden war, obsiegte die Klägerin mit Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg Kammern Mannheim vom [DATE] unter dem Aktenzeichen [REF] . Das Landesarbeitsgericht nahm bei Abschluss des Arbeitsvertrags mit der hier beklagten T eine Gesetzesumgehung zugunsten der früheren E K GmbH an, die mittlerweile mit der E V und S mbH verschmolzen wurde. Über die von der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen [REF] eingelegte durch das Landesarbeitsgericht zugelassene Revision ist noch nicht entschieden. 0 Die Klägerin hat in ihrer gegen die T gerichteten, am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am [DATE] zugestellten Klage die Auffassung vertreten, die Befristung des mit der Beklagten geschlossenen Arbeitsvertrags sei nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG unwirksam. Jedenfalls umgehe die gewählte Vertragsgestaltung rechtsmissbräuchlich die Vorschriften des Teilzeit und Befristungsgesetzes. Die befristeten Arbeitsverträge mit der E E-V mbH bzw. der E K GmbH und späteren E V und S mbH sowie der Beklagten hätten ein einheitliches Arbeitsverhältnis begründet. Faktische Arbeitgeberin sei in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] die E E-V mbH bzw. die E K GmbH und nach deren Verschmelzung die E V und S mbH gewesen. Da es sich in der Wirklichkeit des Arbeitsverhältnisses nicht um zwei verschiedene Arbeitgeber gehandelt habe, komme es auf die formale Frage der rechtlichen Selbständigkeit der Beklagten nicht an. 0 Zumindest hätten die frühere Vertragspartnerin der Klägerin die mittlerweile auf die E V und S mbH verschmolzene E K GmbH und die Beklagte die bestehende Konzernstruktur dazu missbraucht, um die sachgrundlose Befristung des in Wahrheit nur mit der jetzigen E V und S mbH bestehenden Arbeitsverhältnisses künstlich über zwei Jahre hinaus zu verlängern. 0 Die Klägerin hat behauptet, die Beklagte sei eine reine Vorratsgesellschaft ohne Firmenschilder, Postfach oder Briefkasten. Sie trete nicht am Markt auf. Außerdem sei der Klägerin zu Beginn ihrer Tätigkeit im E-Konzern ein unbefristetes Arbeitsverhältnis versprochen worden. Der bei der E E-V mbH eingesetzte Herr B habe ihr gegenüber bei Vertragsschluss mit diesem Unternehmen im Hinblick auf ihr bisheriges unbefristetes und ungekündigtes Arbeitsverhältnis mit der Firma E erklärt, dass falls die Leistung stimme nach dem Ablauf der Befristung niemand mehr darüber reden werde. Er habe eindeutig klargestellt, dass das Arbeitsverhältnis dann unbefristet fortgesetzt werde . Anlässlich eines unstreitig im April unter Leitung Herrn B und in Anwesenheit Herrn B sowie der Teamleiterin R geführten Personalgesprächs sei geäußert worden, es sei wohl absehbar, dass die Tätigkeit bei der T unbefristet fortgesetzt werden könne . 0 Sie hat die Befristung ihres Vertrags mit der Klägerin verteidigt. Die Befristung verstoße weder gegen § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG noch gegen [REF] . Arbeitgeber im Sinne des § 0 Abs. 0 TzBfG sei der jeweilige rechtlich verselbständigte Vertragsarbeitgeber. Die Verträge der Klägerin seien auch völlig unterschiedlich ausgestaltet. Der Vertrag mit der Beklagten zeichne sich vor allem durch seine Leiharbeitnehmerklausel aus. Von einer faktisch einheitlichen Arbeitgeberstellung der E K GmbH sei schon deshalb nicht auszugehen, weil die Beklagte während des Einsatzes der Klägerin bei diesem Schwesterunternehmen nur auf ihr fachliches Direktionsrecht verzichtet habe, während die disziplinarische Weisungsbefugnis stets von der Beklagten ausgeübt worden sei. 0 Mit den der Klägerin und anderen Arbeitnehmern angebotenen befristeten Arbeitsverträgen habe die Beklagte dazu beitragen wollen, die schwierige Arbeitsmarktsituation zu bewältigen und zumindest eine befristete Weiterbeschäftigung zu ermöglichen, zumal nur die Beklagte über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfüge. Ein "Personalkarussell" mit mehrfachem Arbeitgeberwechsel könne es angesichts der Lebenszeitsperre des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG nicht geben. Die E K GmbH und die Beklagte hätten sich auch nicht dazu entschlossen, ein solches Personalkarussell zu schaffen, weil nur ein Arbeitgeberwechsel beabsichtigt gewesen sei. 0 Eine unbefristete Einstellung der Klägerin sei nie geplant und angeboten worden. Auch die E E-V mbH habe der Klägerin keine unbefristete Übernahme in Aussicht gestellt oder gar zugesichert. 0 Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und die Befristung für wirksam gehalten. Weder verletze die Befristung § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG noch verstoße es gegen Treu und Glauben, dass sich die Beklagte auf die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung nach § 0 Abs. 0 Satz 0 und 0 TzBfG berufe. 0 Arbeitgeber im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG sei nach Wortlaut, Systematik, Zweck und Gesetzesgeschichte der Vertragsarbeitgeber. Der Gesetzgeber habe das Anschlussverbot gerade nicht an die tatsächliche Eingliederung in den Betrieb, an den Betriebsinhaber, die Betriebs oder Unternehmenszugehörigkeit geknüpft. Vielmehr habe er auf die individualvertragliche Bindung an den Arbeitgeber abgestellt. Eine erweiternde Auslegung des Anschlussverbots dahin, dass es sich auch dann um denselben Arbeitgeber handle, wenn die Personalentscheidungen innerhalb der in einem Konzern verbundenen Unternehmen einheitlich getroffen würden, sei abzulehnen. Mit einer solchen Interpretation werde die klare Abgrenzung nach dem Merkmal des Vertragsarbeitgebers aufgegeben. 0 Die von der Beklagten gewählte Vertragsgestaltung nutze die durch § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG eröffneten Befristungsmöglichkeiten auch nicht rechtsmissbräuchlich aus. Eine dem Zweck des Teilzeit und Befristungsgesetzes widersprechende Gestaltung sei allerdings dann denkbar, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber mit einem Arbeitnehmer nur deswegen in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken abwechselnd befristete Arbeitsverträge schlössen, um über die nach dem Teilzeit und Befristungsgesetz vorgesehenen Konstellationen hinaus sachgrundlose Befristungen aneinander reihen zu können. Einer solchen Annahme stünden hier aber rechtlich nicht zu missbilligende Gründe für den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit der Beklagten entgegen. 0 Die Einrichtung eines Leiharbeitsunternehmens in einem Konzern sei für sich betrachtet nicht zu beanstanden, zumal sich aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts eine sachgrundlose Befristung bei einem entleihenden Unternehmen unmittelbar an das Arbeitsverhältnis eines entliehenen Arbeitnehmers mit seinem Verleiher anschließen könne. Der Einsatz auf demselben Arbeitsplatz sei bei einem Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher, das dem Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher vorangehe oder folge, nicht ungewöhnlich. Erst bei einem dritten befristeten Arbeitsverhältnis im Konzern ohne Änderung der ausgeübten Tätigkeit sei an ein "Personalkarussell" und eine Umgehung des Teilzeit und Befristungsgesetzes zu denken. 0 Die Reihung zweier sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse von jeweils höchstens zwei Jahren im Konzern entspreche möglicherweise nicht der gesetzgeberischen Intention des Teilzeit und Befristungsgesetzes, erreiche aber nicht die Schwelle der Treuwidrigkeit. [REF] biete keine Handhabe zur Rechtsfortbildung im Interesse vermeintlicher Billigkeit. Sofern der Gesetzgeber derartige Gestaltungen missbillige, müsse er selbst tätig werden. 0 Mit ihrer am [DATE] eingegangenen und am [DATE] begründeten Berufung wendet sich die Klägerin gegen die ihr am [DATE] zugestellte arbeitsgerichtliche Entscheidung. 0 Die Klägerin hält an ihrer Auffassung fest, dass die Vorgehensweise der Beklagten gegen § 0 Abs. 0 TzBfG verstoße oder diese Norm zumindest rechtsmissbräuchlich umgehe. Das zeige bereits die in BT-Drucks. 0/0 vom [DATE] enthaltene Begründung des Gesetzentwurfs, wonach Befristungen ohne sachlichen Grund nur bei Neueinstellungen zulässig seien. Bei der nach neuem Recht lediglich einmalig eröffneten Möglichkeit der Befristung ohne Sachgrund werde der Arbeitgeber veranlasst, den Arbeitnehmer entweder unbefristet weiterzubeschäftigen oder bei fortbestehendem nur vorübergehendem Arbeitskräftebedarf einen anderen Arbeitnehmer befristet einzustellen. Unter Berücksichtigung der Zielrichtung des Gesetzes der Verbesserung der Chancen befristet Beschäftigter auf eine Dauerbeschäftigung könne eine Konzerngesellschaft keine neue Arbeitgeberin sein. 0 Jedenfalls sei rechtsmissbräuchliches Handeln der Beklagten und der früheren E K GmbH anzunehmen, zumal der Arbeitsvertrag mit der T hier schon lange vor dem Ende des befristeten Arbeitsvertrags mit der damaligen E K GmbH geschlossen worden sei. Einziger Existenzgrund der Beklagten sei es, befristete Arbeitsverträge in weiterhin befristete Leiharbeitsverträge umzuwandeln. Leiharbeit finde in Wirklichkeit aber nicht statt. Vielmehr würden lediglich die Verträge umgeschrieben, ohne dass sich an den tatsächlichen Verhältnissen etwas ändere. Die Beklagte habe auch keinerlei "Disziplinargewalt" ausüben können, weil ihre Geschäftsleitung "nur auf dem Papier stehe". Die Leiharbeitnehmerklausel sei ebenfalls Makulatur. In Wahrheit sei nie gewollt gewesen, Mitarbeiter konzernweit einzusetzen. Auf diese Weise werde § 0 Abs. 0 TzBfG systematisch und in zielgerichtetem Zusammenwirken der Konzerngesellschaften umgangen. 0 Sie verneint nach wie vor einen Verstoß gegen § 0 Abs. 0 TzBfG und einen Rechtsmissbrauch. Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt habe, sei "Arbeitgeber" im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG auch nach In-Kraft-Treten des Teilzeit und Befristungsgesetzes der Vertragsarbeitgeber, zumal nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts sogar ein Betriebsübergang im Zusammenhang mit einer Verschmelzung nicht dazu führe, dass übertragender und übernehmender Rechtsträger als derselbe Arbeitgeber anzusehen seien. 0 Die Beklagte habe das Anschlussverbot des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG auch nicht rechtsmissbräuchlich umgangen. Die Rückleihe eines Arbeitnehmers stelle eine nach § 0 Abs. 0 TzBfG zulässige Gestaltung dar, wie die Gesetzesgeschichte zeige. Der Gesetzgeber habe bei der Reform des Beschäftigungsförderungsgesetzes im Jahr [DATE] in § 0 Abs. 0 BeschFG ebenso wie heute in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG in Kenntnis der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] zur befristeten Folgebeschäftigung im Entleiherbetrieb an dem Begriff "desselben Arbeitgebers" festgehalten. Daran zeige sich der gesetzgeberische Wille, mit dem Anschlussverbot ausschließlich an die individualvertragliche Bindung und nicht an die frühere tatsächliche Eingliederung in den Betrieb des Arbeitgebers anzuknüpfen. 0 Für eine unterschiedliche Behandlung der Konstellationen der Folgebeschäftigung beim Entleiher und des Folgearbeitsverhältnisses bei einem Leiharbeitsunternehmen bestehe kein Grund. Rechtsmissbräuchlich werde eine Rückleihe erst dann, wenn die Arbeitnehmer in ein "Personalkarussell" gerieten, das dazu führe, dass auf die begründeten Arbeitsverhältnisse stets Befristungsrecht anzuwenden sei. Ein solcher mehrfacher Arbeitgeberwechsel könne jedoch nur eintreten, wenn die beteiligten Arbeitgeber ausschließlich das Ziel verfolgten, sachgrundlose Befristungen aneinander zu reihen. Trete dagegen wie hier nur ein Arbeitgeberwechsel mit Rückleihe ein, handle es sich um den Normalfall einer rechtmäßigen Gestaltung nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG. 0 Bei der Beklagten handle es sich mit Blick auf ihre differenzierte Aufgabenstellung und ihre Mitarbeiterstruktur auch keineswegs um ein bloßes "Werkzeug zur Umgehung von Befristungsbeschränkungen". Nur ergänzend sei daher darauf hinzuweisen, dass es nicht auf einen "kollektiven Rechtsmissbrauch" ankomme, sondern der Gesamtcharakter des einzelnen befristeten Arbeitsvertrags der Klägerin und der Beklagten maßgeblich sei. 0 Selbst wenn entgegen der Ansicht der Beklagten bei einer Rückleihe an die frühere Arbeitgeberin eine rechtsmissbräuchliche Umgehung des Anschlussverbots angenommen werde, könnten sich die betroffenen Arbeitnehmer aber allenfalls an die Entleiherin halten, obwohl in Wirklichkeit auch in diesem Verhältnis kein Rechtsmissbrauch vorliege. Die Verleiherin jedenfalls sei die falsche Beklagte, zumal die Klägerin in dem vor dem Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen [REF] geführten Parallelprozess mit der E V und S mbH damit argumentiere, dass die Entleiherin sich rechtsmissbräuchlich verhalten habe, indem sie die Arbeitskraft der Klägerin über die Zweijahresgrenze des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG hinaus nur befristet entgegengenommen habe. Werde auch im Verhältnis zur Verleiherin Rechtsmissbrauch angenommen, führe das zu dem sinnwidrigen Ergebnis, dass die Klägerin in zwei Arbeitsverhältnissen mit verschiedenen Arbeitgebern stehe. 0 Für die Befristung des Arbeitsvertrags der Klägerin mit der Beklagten hätten auch Gründe bestanden, die mit einer Umgehung der Zweijahresgrenze des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG in keinerlei Zusammenhang gestanden hätten. Eine unbefristete Übernahme der Klägerin durch die damalige E K GmbH sei bei Vertragsschluss mit der Beklagten im Jahr [DATE] aufgrund der Liberalisierung des Strommarkts und der bevorstehenden Fusion der E E B-W AG und einiger ihrer Tochtergesellschaften mit der N S AG sowie deren Töchtern nicht möglich gewesen, weil eine dauerhafte Beschäftigungsmöglichkeit nicht absehbar gewesen sei. Deshalb sei zunächst auch nur eine Überlassungsdauer vereinbart worden, die die Vertragslaufzeit der Klägerin nicht ausgeschöpft habe. Die Beklagte habe das Risiko getragen, die Klägerin in anderen Konzerngesellschaften oder bei externen Entleihern einsetzen zu müssen. 0 Hinsichtlich der Einzelheiten des Sach und Streitstands verweist die Kammer ergänzend auf die in beiden Instanzen gewechselten Schriftsätze, ihre Anlagen, die Sitzungsniederschriften und den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts. Entscheidungsgründe 0 A. Die Berufung der Klägerin gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts ist nach [REF] statthaft. Die Berufung ist auch form und fristgerecht eingelegt und vor Ablauf der Begründungsfrist ordnungsgemäß begründet worden. Die Berufung ist deswegen zulässig, [REF] , 0, 0 ZPO. 0 B. Die Berufung ist aber nicht begründet. Die Klage hat in der Sache keinen Erfolg, wie das Arbeitsgericht zu Recht erkannt hat. Die Befristung des Arbeitsvertrags der Parteien vom [DATE] ist wirksam. Sie verstößt weder gegen § 0 Abs. 0 Satz 0 und 0 TzBfG noch gegen [REF] und beendete das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des [DATE] . 0 Die Kammer legt den Sachantrag der Klägerin im Berufungsrechtszug trotz seines Wortlauts als punktuelles Begehren nach § 0 Satz 0 TzBfG, also nicht als allgemeinen Feststellungsantrag im Sinne von [REF] oder als objektive Häufung von punktuellem und allgemeinem Streitgegenstand gemäß [REF] aus. Die Klägerin will ersichtlich den nach § 0 Satz 0 TzBfG statthaften und sachdienlichen Antrag stellen. Darauf deutet schon ihre Klageerhebung vor Ablauf der Dreiwochenfrist und ihre Argumentation mit §§ 0 und 0 Abs. 0 TzBfG auf Seite 0 Mitte der Klageschrift vom [DATE] hin . 0 Der Annahme eines bloßen punktuellen Antrags steht auch die neuerliche Ausweitung ihres Berufungsantrags nicht entgegen, nachdem sie ihren Antrag in erster Instanz durch so genannte Rücknahme des zweiten Halbsatzes des ursprünglichen Klageantrags präzisiert hatte. Die Umformulierung des Sachantrags im zweiten Rechtszug in Richtung der Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den [DATE] gemeint ist der [DATE] hinaus fortbestehe, will ersichtlich keinen anderen Prüfungsumfang bewirken. Sie geht ausschließlich auf die auf anderer Tatsachen und Rechtsgrundlage im Parallelprozess [REF] erfolgte Tenorierung zurück. 0 Da die Befristung das Arbeitsverhältnis auch ohne Sachgrund beendet, kommt es nicht darauf an, ob der von der Beklagten gehaltene Vortrag zu der Liberalisierung des Strommarkts und der Fusion mit der N S AG zusätzlich auf den sachlichen Grund des nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 TzBfG oder einen anderen Sachgrund schließen lässt. 0 Für die Wirksamkeit der Befristung ist auch unschädlich, dass im Arbeitsvertrag der Parteien vom [DATE] kein Grund für die Befristung angegeben ist. Für keinen der drei Tatbestände der sachgrundlosen Befristung nach § 0 Abs. 0, 0a und 0 TzBfG besteht ein gesetzliches Zitiergebot. Die Geltung des § 0 Abs. 0 TzBfG setzt demnach keine Vereinbarung der Parteien voraus, die Befristung auf § 0 Abs. 0 TzBfG stützen zu wollen. Maßgeblich ist allein, ob die tatbestandlichen Voraussetzungen bei Vertragsschluss erfüllt waren und das Anschlussverbot nicht verletzt wird . 0 Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den in § 0 Abs. 0 BeschFG [DATE] und [DATE] enthaltenen Vorgängerregelungen ist nach Ansicht der Kammer auf § 0 Abs. 0 bis 0 TzBfG zu übertragen . 0 Ein Zitiergebot ergibt sich insbesondere nicht aus § 0 Abs. 0 TzBfG. Die Norm bestimmt nur, dass die Befristung selbst schriftlich vereinbart werden muss, während der Rechtfertigungsgrund für die Befristung nicht dem Schriftformerfordernis unterfällt . Auch ein tariflicher Zitierzwang besteht im zu entscheidenden Fall nicht. 0 Aus [REF] in der bis zum [DATE] geltenden Fassung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ergibt sich ebenfalls kein Zitiergebot, obwohl der Arbeitsvertrag der Parteien schon am [DATE] geschlossen wurde . Nur ergänzend ist festzuhalten, dass das bis zum [DATE] in [REF] a. F. enthaltene einseitig zwingende verschärfte Befristungsverbot für Leiharbeitsverhältnisse bei Vertragsschluss am [DATE] bereits geraume Zeit aufgehoben war . Danach war eine Befristung des Leiharbeitsverhältnisses nur aus Gründen in der Person des Leiharbeitnehmers zulässig. Auch die spätere, bei Vertragsschluss der Parteien am [DATE] noch bis [DATE] geltende Fassung des [REF] war zwar soweit ihre Schutzwirkung reichte lex specialis gegenüber [REF] es unwirksame Befristung konnte daher nicht mithilfe von § 0 TzBfG gerechtfertigt werden . Die durch das Gesetz zur Reform der Arbeitsförderung vom [DATE] am [DATE] in Kraft gesetzte Fassung des [REF] hatte das Befristungsverbot für Leiharbeitsverhältnisse aber bereits erheblich gelockert. Auf der Grundlage des damaligen, bei Vertragsschluss noch bis [DATE] gültigen [REF] war die einmalige Befristung eines Leiharbeitsverhältnisses zulässig. Darüber hinaus waren weitere Befristungen wirksam, die sich unmittelbar an den mit demselben Verleiher geschlossenen Arbeitsvertrag anschlossen . Diesen Erfordernissen wird die erste und zugleich einmalige Befristung des Leiharbeitsverhältnisses der Parteien vom [DATE] bis [DATE] gerecht. 0 Zweck des in [REF] a. F. enthaltenen Zitiergebots war abweichend von dem bis zum [DATE] geltenden verschärften Befristungsverbot des [REF] a. F., die Kontrolle der Verleiher durch die damalige Bundesanstalt für Arbeit sicherzustellen . Dass ein Verstoß gegen die Beurkundungspflicht nicht die Unwirksamkeit der Befristung nach sich zog, sondern als Ordnungswidrigkeit zu werten war, ging bereits aus dem Wortlaut des [REF] a. F. hervor. Daraus war ersichtlich, dass die die Befristungsgründe enthaltende Urkunde erst nach Abschluss des Arbeitsvertrags, also nach der Vereinbarung der Befristung zu erstellen war . 0 Trotz des fehlenden Zitiergebots kommt vorliegend ausschließlich eine sachgrundlose Befristung nach § 0 Abs. 0 TzBfG in Betracht. Die Sonderformen des § 0 Abs. 0a oder 0 TzBfG, auf die sich die Beklagte selbst nicht beruft, scheiden aufgrund der folgenden nur vervollständigenden Überlegungen aus. 0 Zwar ist das Existenzgründerprivileg des § 0 Abs. 0a TzBfG nicht auf Unternehmen beschränkt, die erst nach In-Kraft-Treten der Bestimmung am [DATE] gegründet wurden. Maßgeblich ist nur, ob der Vierjahreszeitraum noch nicht verstrichen ist. Bis zu der gesetzlichen Höchstdauer von vier Jahren können nach § 0 Abs. 0a TzBfG auch vor dem [DATE] sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse in neu gegründeten Unternehmen verlängert werden, selbst wenn diese Arbeitsverhältnisse zunächst auf der Grundlage von § 0 Abs. 0 TzBfG begründet wurden . 0 Hier handelte es sich jedoch zum einen um eine Erstbefristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien, auf die nach den allgemeinen Regeln die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses am [DATE] geltende Fassung des Teilzeit und Befristungsgesetzes anzuwenden war. Die bis zum [DATE] anzuwendende Altfassung des Gesetzes enthielt § 0 Abs. 0a aber gerade noch nicht. Eine nach dem In-Kraft-Treten der Norm am [DATE] vereinbarte Verlängerung steht hier nicht im Streit. Zum anderen ist die Beklagte keine Neugründung, sondern ein seit [DATE] verselbständigtes und am Markt eingeführtes Unternehmen. Selbst wenn die Beklagte erst sehr viel später aus der Abteilung P-T der damaligen B AG hervorgegangen wäre, als es nach ihrem eigenen Vorbringen geschah, käme ihr das Befristungsprivileg des § 0 Abs. 0a TzBfG nicht zugute. Das Existenzgründerprivileg verfolgt den Zweck, den unternehmerischen Neuanfang zu erleichtern, soll dagegen nicht die Fortsetzung einer unternehmerischen Aktivität in einer neuen Rechtsform begünstigen . 0 Die Klägerin hatte bei Vertragsschluss am [DATE] auch bei weitem noch nicht die bis zum [DATE] gültige Altersgrenze der Vollendung des 0. Lebensjahrs des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG a. F. erreicht. Die Frage der Richtlinienwidrigkeit dieser Norm kann deswegen auf sich beruhen . Die Beklagte stützt die sachgrundlose Befristung folgerichtig ausschließlich auf § 0 Abs. 0 TzBfG. 0 Hier spricht auch nichts dafür, dass die Parteien die Anwendbarkeit von § 0 Abs. 0 TzBfG schlüssig abbedingen wollten . Der schriftliche Arbeitsvertrag vom [DATE] und die Umstände des Vertragsschlusses enthalten hierfür keine Anhaltspunkte. Vielmehr deuten das Zitat des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge in der Überschrift des Arbeitsvertrags und die unterbliebene Nennung von Befristungsgründen im Vertragstext gerade auf die übereinstimmend gewollte Anwendung des § 0 Abs. 0 TzBfG hin. 0 Die von der Kammer bejahte Befristungsgrundlage des § 0 Abs. 0 TzBfG ist ferner gemeinschaftsrechtskonform. Sie verstößt weder gegen [REF] des Rates vom [DATE] zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge noch gegen §§ 0 und 0 der Rahmenvereinbarung der genannten europäischen Sozialpartner über befristete Arbeitsverträge vom [DATE] . Die Rahmenvereinbarung wird mithilfe der Richtlinie durchgeführt und ist in ihrem Anhang enthalten . 0 Die Frage einer möglichen richtlinienkonformen Auslegung oder Rechtsfortbildung des nationalen Umsetzungsrechts mit dem Ziel, dem im Privatrechtsverkehr nach zumindest bisher überwiegender Auffassung nicht unmittelbar wirkenden sekundären Gemeinschaftsrecht weitestmöglich zum Durchbruch zu verhelfen, stellt sich daher nicht Die Befristungsrichtlinie selbst regelt in [REF] en der Mitgliedstaaten. § 0 der Rahmenvereinbarung sieht im Unterschied dazu bestimmte Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch vor. Um missbräuchlichen Gestaltungen durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse entgegenzuwirken, müssen die Mitgliedstaaten nach § 0 Abs. 0 der Rahmenvereinbarung eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen ergreifen, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen: 0 § 0 Abs. 0 der Rahmenvereinbarung verpflichtet die Mitgliedstaaten dazu festzulegen, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse 0 § 0 Abs. 0 der Rahmenvereinbarung gestattet es den Mitgliedstaaten und/oder den Sozialpartnern ausdrücklich, günstigere Bestimmungen für Arbeitnehmer beizubehalten oder einzuführen, als sie in der Vereinbarung vorgesehen sind. Nach § 0 Abs. 0 der Rahmenvereinbarung schließlich darf ihre Umsetzung nicht als Rechtfertigung für die Senkung des allgemeinen Niveaus des Arbeitnehmerschutzes in dem von der Vereinbarung erfassten Bereich dienen. 0 Was § 0 Abs. 0 TzBfG im Besonderen angeht, wird Satz 0 der Regelung für sich betrachtet soweit erkennbar, einhellig für richtlinienkonform gehalten. Denn Buchstaben b und c des § 0 Abs. 0 der Rahmenvereinbarung eröffnen den Mitgliedstaaten alternativ die Möglichkeiten, anstelle des Erfordernisses eines sachlichen Grundes für eine Verlängerung nach § 0 Abs. 0 lit. a der Rahmenvereinbarung die Zahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung zu begrenzen. Hiervon hat der nationale Gesetzgeber in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG und neuerdings auch in § 0 Abs. 0a TzBfG Gebrauch gemacht . Ein Verstoß gegen das Verbot des § 0 Abs. 0 der Rahmenvereinbarung, das allgemeine Schutzniveau zu senken, wird aber aus zwei Gründen diskutiert: 0 Erstens wird der Übergang auf eine Dauerregelung problematisiert, nachdem das Beschäftigungsförderungsgesetz in seinen unterschiedlichen Fassungen seit [DATE] immer nur zeitlich beschränkt in vier bis fünfjährigen Perioden gegolten hatte . 0 Zweitens wird die durch die Tariföffnung des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG ermöglichte größere Anzahl der Verlängerungen und die Ausdehnung der Höchstbefristungsdauer für bedenklich gehalten . 0 Ein Argument hierfür ist, dass sachgrundlose Befristungen bereits seit [DATE] zulässig waren. Für den Vergleich des Schutzniveaus ist dabei nicht auf den Beschluss des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] abzustellen, mit dem die durch das Teilzeit und Befristungsgesetz abgelöste Umgehungsdogmatik begründet wurde . Vielmehr ist der Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens der die Rahmenvereinbarung durchführenden Befristungsrichtlinie am [DATE] dem Tag ihrer Veröffentlichung im Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaften entscheidend . Bei In-Kraft-Treten der Richtlinie am [DATE] bestand im deutschen Recht aber bereits seit In-Kraft-Treten des Beschäftigungsförderungsgesetzes vom [DATE] am [DATE] also seit über 0 Jahren eine gesetzliche Grundlage für sachgrundlose Befristungen. Maßgeblich war am [DATE] die am [DATE] in Kraft getretene Fassung des so genannten Arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetzes vom [DATE] . 0 Soweit die mit dem Teilzeit und Befristungsgesetz eingeführte Dauerregelung und die in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG enthaltene Tariföffnung überhaupt als Verschlechterungen des nationalen Schutzniveaus betrachtet werden, steht diesem abgesenkten Schutzstandard ein erheblich erhöhter Arbeitnehmerschutz durch das verschärfte Anschlussverbot des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG gegenüber. Danach schadet einer sachgrundlosen Befristung anders als nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz [DATE] ausnahmslos jegliche Vorbeschäftigung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ohne zeitliche Beschränkung. Befristungsketten sind deutlich erschwert. Im Unterschied zu § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG [DATE] verbietet § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG auch dann sachgrundlose Befristungen, wenn kein enger sachlicher Zusammenhang im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG [DATE] zu einem früheren unbefristeten oder befristeten Arbeitsvertrag besteht. Demgegenüber waren solche Kettenbefristungen insbesondere auch Kombinationen aus Sachgrundbefristungen und ihnen folgenden sachgrundlosen Befristungen während der Geltung des Beschäftigungsförderungsgesetzes [DATE] möglich. Sie setzten lediglich voraus, dass nach § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG [DATE] kein enger Zusammenhang der beiden Arbeitsverträge bestand . Das Anschlussverbot des § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG war abweichend von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG deswegen nur beschränkt. 0 Der in § 0 Abs. 0 der Rahmenvereinbarung verwendete Begriff der Senkung des allgemeinen Niveaus des Arbeitnehmerschutzes bringt dabei in bemerkenswerter Klarheit den Willen der europäischen Sozialpartner und des durchführenden Richtliniengebers zum Ausdruck, nur das Gesamtgefüge des nationalen Schutzniveaus daraufhin zu messen, ob es sich nach der Umsetzung der Richtlinie aus Arbeitnehmerperspektive verschlechterte. Einzelne Komponenten wie die mit dem Teilzeit und Befristungsgesetz eingetretene Dauerregelung und die Tariföffnung des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG können nach dem Richtlinienzweck nicht isoliert betrachtet werden, wie die Begriffspaarung des "allgemeinen Niveaus" zeigt . 0 § 0 Abs. 0 TzBfG begegnet auch keinen verfassungsrechtlichen Bedenken . Mit Däubler ist allerdings davon auszugehen, dass [REF] ein Minimum an Bestandsschutz verlangt. Die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses darf nicht von willkürlichen oder diskriminierenden Erwägungen des Arbeitgebers abhängen. 0 Der Normzweck des § 0 Abs. 0 TzBfG und das in seinen Satz 0 aufgenommene absolute Anschlussverbot sprechen jedoch für einen mit der Regelung gefundenen schonenden Ausgleich zwischen den Grundrechtspositionen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers, die jeweils aus [REF] folgen. Intention der Bundesregierung war es, Unternehmen mithilfe der erleichterten Zulassung sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge die Möglichkeit zu geben, auf eine unsichere und schwankende Auftragslage sowie wechselnde Marktbedingungen durch Neueinstellungen flexibel zu reagieren. Damit sollte die Wettbewerbsfähigkeit gerade auch der kleinen und mittleren Unternehmen gesichert und gestärkt werden . Dabei ging die Bundesregierung davon aus, dass eine befristete Beschäftigung für viele Arbeitnehmer eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und zugleich eine Brücke in eine Dauerbeschäftigung sein könne . Die Erwartung der Brückenfunktion hat sich nach jüngeren Einschätzungen der früheren Bundesregierung anlässlich der angestrebten Neufassung des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG allerdings nicht in erhofftem Maß erfüllt . 0 Das der Arbeitgeberseite durch § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG verliehene Flexibilisierungsinstrument der sachgrundlosen Befristung wird aber begrenzt. Diese Restriktion bewirken zunächst die in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG vorgesehene Höchstdauer von zwei Jahren und die auf die dreimalige Verlängerung beschränkte "Stückelung" des Arbeitsverhältnisses. Darüber hinaus tritt der seit In-Kraft-Treten des Teilzeit und Befristungsgesetzes unbeschränkten Geltungsdauer des § 0 Abs. 0 TzBfG nicht zuletzt auch das absolute Anschlussverbot des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG gegenüber. Diese "Lebenszeitsperre" begrenzt Kettenarbeitsverträge und damit verbundene Missbräuche effektiv . Durch das verschärfte Anschlussverbot wird zugleich das Regel-Ausnahme-Verhältnis von Absatz 0 und 0 des § 0 TzBfG betont . 0 Der mit § 0 Abs. 0 TzBfG gefundene Grundrechtsausgleich wird damit jedenfalls den Anforderungen des [REF] gerecht. Ob ein milderes Anschlussverbot, wie es der in der letzten Legislaturperiode in dritter Lesung durch den Bundestag beschlossene Entwurf eines Fünften Gesetzes zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze vorsieht, noch den Konkordanzerfordernissen genügte, braucht hier nicht entschieden zu werden. Nach dem Gesetzentwurf der vorangegangenen Bundesregierung in BT-Drucks. 0/0 und der Beschlussempfehlung des Ausschusses für Wirtschaft und Arbeit vom [DATE] in BT-Drucks. 0/0 sollte § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG künftig wie folgt lauten: "Eine Befristung nach Satz 0 ist nicht zulässig, wenn zwischen dem Beginn des befristeten Arbeitsvertrages und dem Ende eines vorhergehenden unbefristeten oder befristeten Arbeitsvertrages mit demselben Arbeitgeber ein Zeitraum von weniger als zwei Jahren liegt." Das Schicksal der Neufassung ist aus Gründen der Diskontinuität ungewiss . 0 Wie das Arbeitsgericht mit sorgfältiger Begründung ausgeführt hat, ist § 0 Abs. 0 TzBfG dahin auszulegen, dass sich alle Sätze der Norm auf den so genannten Vertragsarbeitgeber beziehen. Vertragsarbeitgeber ist dabei die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat . 0 Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den Vorgängerregelungen der beschränkten Anschlussverbote des Beschäftigungsförderungsgesetzes in seinen unterschiedlichen Fassungen insbesondere vom [DATE] und [DATE] ist was den Begriff des Vertragsarbeitgebers betrifft auf § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG zu übertragen . 0 § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG unterscheidet sich von seinen Vorgängernormen neben der Strenge seiner Lebenszeitsperre durch die Anknüpfung an ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber. § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG vom [DATE] zuletzt in der Fassung vom [DATE] und § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG in der Fassung vom [DATE] bezogen sich demgegenüber auf einen Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber. Aus dem Übergang zum Begriff des Arbeitsverhältnisses lässt sich gleichwohl kein veränderter gesetzgeberischer Wille und Gesetzeszweck schließen, weil jedes Arbeitsverhältnis durch den ihm zugrunde liegenden Arbeitsvertrag begründet wird, wenn die seltene Ausnahme der Begründung eines Arbeitsverhältnisses durch gesetzliche Fiktion außer Acht gelassen wird. Der Begriff des Arbeitsverhältnisses deutet demnach in keiner Weise darauf hin, dass der Gesetzgeber das Anschlussverbot nun anstelle der individualvertraglichen Beziehung an die tatsächliche Eingliederung in den Betrieb hätte binden wollen. Vielmehr stellt der Gesetzgeber des Teilzeit und Befristungsgesetzes unverändert auf "denselben Arbeitgeber" ab. 0 Die an Wortlaut, Systematik, Gesetzeszweck und im Wege einer bestätigenden Kontrollüberlegung an der Gesetzesgeschichte orientierten Erwägungen des Siebten Senats des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom [DATE] treffen deshalb mit der Modifikation der Anknüpfung an das Arbeitsverhältnis gleichermaßen auf die veränderte Gesetzesfassung zu . 0 Auch § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG meint den Arbeitgeber im arbeitsvertraglichen Sinn. Isoliert könnte der Terminus des Arbeitgebers zwar abweichend etwa als Organ der Betriebsverfassung verstanden werden. § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG nennt aber das Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber. Die Bindung an den Arbeitsvertrag spiegelt sich auch nach wie vor in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG wider. Maßgeblich soll ersichtlich die individualvertragliche Bindung und nicht die Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb sein. 0 Sinn und Zweck des Gesetzes stehen dieser Auslegung anhand des Wortlauts und des Zusammenhangs nicht entgegen. Die Verschärfung des Anschlussverbots in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG spricht für einen Zweck, der in dieselbe Richtung wie die Vorgängerregelungen weist, aber über sie hinausgeht. Sozialpolitisch unerwünschte Kettenbefristungen sollen weitestgehend ausgeschlossen werden . Hierfür hätte der Gesetzgeber auch auf die Beschäftigung in demselben Betrieb abstellen können, ein solcher Bezug war jedoch nicht zwingend geboten. Genauso sinnvoll war die Anknüpfung an die vertragliche Beziehung. 0 In den Begriff desselben Arbeitgebers die Beschäftigung in demselben Betrieb hineinzulesen, sprengte daher die Grenzen der grammatischen, systematischen und teleologischen Interpretation. Der von Däubler vorgeschlagenen Lösung, den Begriff "desselben Arbeitgebers" bei Tätigkeiten für verschiedene Unternehmen eines Konzerns in einer Sonderkonstellation erweiternd auszulegen, kann aus diesem Grund nicht gefolgt werden. Auch dann, wenn Personalentscheidungen in einem Konzern oder einer Gruppe von Unternehmen an einer Stelle konzentriert sind, bleibt es wegen der klaren Anknüpfung des Gesetzes an die individualvertragliche Bindung bei der Trennung der Vertragsbeziehungen mit den einzelnen Arbeitgebern, wenn im konkreten Fall keine rechtsmissbräuchliche Umgehung vorliegt. Die von Däubler angeregte erweiternde Auslegung lässt sich mit dem erklärten Gesetzeszweck, eine rechtssichere Handhabung der Befristungsvorschriften zu gewährleisten, nicht vereinbaren . Die von § 0 Abs. 0 TzBfG gewollte rechtliche Trennung wird deswegen auch nicht durch eine Konzernversetzungsklausel überwunden . 0 Für die Anknüpfung an den Vertragsarbeitgeber spricht ferner die Gesetzesgeschichte. Der Gesetzgeber des Teilzeit und Befristungsgesetzes entschied sich in Kenntnis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowohl zu § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG [DATE] als auch zu § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG [DATE] offensichtlich bewusst dagegen, einen theoretisch möglichen anderen Bezugspunkt als den des Arbeitgebers wie etwa den Betrieb, die Betriebszugehörigkeit, den Betriebsinhaber oder alternativ sowohl die Betriebszugehörigkeit als auch die Unternehmenszugehörigkeit oder sogar die Konzernzugehörigkeit zu wählen . 0 Wird die hier in der juristischen Person der Beklagten gegebene Identität des Arbeitgeber und des Unternehmensbegriffs berücksichtigt, entspricht der Bezug des Gesetzgebers auf den Vertragsarbeitgeber in § 0 Abs. 0 TzBfG spiegelbildlich auch der gesetzgeberischen Richtungsentscheidung in § 0 Abs. 0 und Abs. 0 Satz 0 Nr. 0b KSchG. Für die Wartezeit und die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf freien Arbeitsplätzen knüpft der allgemeine Kündigungsschutz gleichfalls nur an die Unternehmens-, nicht die Konzernzugehörigkeit an . 0 Die soeben genannten Argumente lassen auch eine entsprechende Anwendung des in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG enthaltenen Anschlussverbots auf die beiden Arbeitgeberinnen der Klägerin im E-Konzern die E E-V mbH bzw. spätere E K GmbH und heutige E V und S mbH sowie die beklagte T nicht zu. Eine ausfüllungsbedürftige, weil planwidrige Gesetzeslücke besteht erkennbar nicht. Der rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der durch § 0 Abs. 0 TzBfG eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten kann deshalb nur durch eine Überprüfung im Einzelfall anhand des Grundsatzes von Treu und Glauben begegnet werden . 0 Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin mit der Beklagten umgeht das Anschlussverbot des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aber auch nicht rechtsmissbräuchlich im Sinne von [REF] . 0 Die Frage des Rechtsmissbrauchs wird in diesem Zusammenhang bisher vor allem im Hinblick auf vier in der Praxis auftretende Problemlagen diskutiert, für die im Ausgangspunkt nach jedenfalls überwiegender Auffassung unterschiedliche Arbeitsverhältnisse mit verschiedenen Vertragsarbeitgebern angenommen werden . Dabei handelt es sich um 0 im Zeitpunkt eines Betriebsübergangs beendete Arbeitsverhältnisse mit dem Betriebsveräußerer und anschließende Arbeitsverhältnisse mit dem Erwerber, gegebenenfalls auch im Zuge einer Verschmelzung von Rechtsträgern unter Auflösung ohne Abwicklung im Wege der Aufnahme nach [REF] . 0 Der zu entscheidende Fall zeichnet sich durch zwei Besonderheiten aus: die Beschäftigung der Klägerin während der Gesamtdauer der beiden Arbeitsverhältnisse mit Unternehmen des E-Konzerns auf immer nur einem Arbeitsplatz sowie die Kombination aus Leiharbeitsverhältnis und Konzernkonstellation . In einer solchen Gestaltung ist wie die Klägerin zu Recht anmahnt sorgsam zu prüfen, ob der von der Beklagten mit der Klägerin geschlossene Vertrag das Anschlussverbot des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG nicht entgegen dem aus dem Grundsatz von Treu und Glauben folgenden Gebot der Redlichkeit umgehen sollte. 0 Die sich aus einer Rechtsnorm ergebenden Rechtsfolgen müssen wegen der in [REF] ausgedrückten allgemeinen Schranke der Rechtsausübung zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen. Das ist unter anderem anzunehmen, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu nutzt, um sich zum Nachteil des Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Bestimmung nicht vorgesehen sind. Von verschiedenen arbeitsvertraglichen Gestaltungsformen, die für den Arbeitnehmer jeweils unterschiedlichen Schutz zur Folge haben, darf der Arbeitgeber beispielsweise nicht willkürlich die für ihn günstige Alternative wählen . 0 In der zuletzt zitierten, zu § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG [DATE] ergangenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] führt der Siebte Senat aus, von einer missbräuchlichen, dem Zweck des Beschäftigungsförderungsgesetzes widersprechenden Gestaltung könne insbesondere dann gesprochen werden, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer abwechselnd befristete Arbeitsverträge schlössen, eine Befristung der Arbeitsverträge nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz ohne Auswechslung des Arbeitgebers nicht mehr möglich sei und der Wechsel ausschließlich deshalb erfolge, um über die nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz vorgesehenen Möglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinander reihen zu können. In einem solchen Fall sei das Verhalten des Vertragsarbeitgebers darauf angelegt, durch die Vertragsgestaltung zum Nachteil des Arbeitnehmers eine Rechtsposition zu erlangen, die nach dem Zweck des Beschäftigungsförderungsgesetzes nicht vorgesehen sei. Ein Rechtsmissbrauch scheide allerdings aus, wenn für den Austausch des Arbeitgebers andere, rechtlich nicht zu missbilligende Gründe maßgeblich gewesen seien. Bei der Prüfung der Frage, ob sich die Berufung des Arbeitgebers auf § 0 BeschFG ausnahmsweise als Rechtsmissbrauch darstelle, könnten noch weitere Umstände des Einzelfalls von Bedeutung sein . 0 Entsprechende Überlegungen sind auch und gerade unter Geltung des absoluten Anschlussverbots nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG anzustellen. Bei der Prüfung, ob nicht zu beanstandende Gründe für den Arbeitgeberwechsel vorliegen, handelt es sich nach Auffassung der Kammer nicht um die dogmatisch fragwürdige Untersuchung eines gewissermaßen "minderschweren" sachlichen Grundes im Sinne von § 0 Abs. 0 TzBfG. Vielmehr gebietet der Ausnahmecharakter des Rechtsmissbrauchseinwands, dass keinerlei rechtlich zu billigende Gründe für den Arbeitgeberwechsel erkennbar sind. Diese Gründe brauchen nicht das Gewicht eines sachlichen Grundes im Sinne von § 0 Abs. 0 TzBfG aufzuweisen. Sonst würde das oben unter B II 0 gefundene Ergebnis der Anknüpfung des Anschlussverbots an die einzelvertragliche Bindung und der daraus folgenden regelmäßigen Trennung der verschiedenen Vertragsbeziehungen und Arbeitgeberstellungen konterkariert. Die Kammer ist hier auch davon überzeugt, dass es derartige nicht zu beanstandende Gründe für den Arbeitgeberwechsel gab . 0 Das Gericht folgt der Klägerin allerdings in ihrem rechtlichen Ausgangspunkt, wonach nicht erst der mehrfache Arbeitgeberwechsel, sondern bereits der einmalige Austausch des Vertragsarbeitgebers rechtsmissbräuchlich sein kann. Die Verschärfung des in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG enthaltenen Anschlussverbots gegenüber seinen Vorgängerbestimmungen in § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG [DATE] und § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG [DATE] belegt eindrücklich, dass der Gesetzgeber eine vollständige Abkehr von den zuvor anzutreffenden phantasievollen Personalaustauschmodellen vollziehen wollte . Die aktuell zumindest noch geltende Gesetzeslage erlaubt dem Arbeitgeber nur ein einziges Mal eine sachgrundlose Befristung, die eine weitere Befristung ohne Sachgrund während der Lebenszeit des Arbeitnehmers ausschließt . Folglich kann auch der einmalige Arbeitgeberwechsel bereits rechtsmissbräuchlich sein. 0 Das starke Indiz der dauernden Beschäftigung der Klägerin auf ein und demselben Arbeitsplatz wird hier aber durch mehrere gewichtige, gegen ein rechtsmissbräuchliches Zusammenwirken der beiden Vertragsarbeitgeberinnen des E-Konzerns sprechende Umstände widerlegt. 0 Zunächst ist die hier gegebene Konstellation eines "gewöhnlichen" befristeten Arbeitsverhältnisses vor dem Leiharbeitsverhältnis aus Sicht der Kammer in ihren rechtlichen Auswirkungen mit dem Fall eines befristeten Folgearbeitsverhältnisses mit dem früheren Entleiher zu vergleichen . Aus der unterschiedlichen Abfolge der Arbeitsverhältnisse ergibt sich noch kein Indiz für eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der Gestaltungsmacht der beiden Arbeitgeber, die es rechtfertigte, die von § 0 Abs. 0 TzBfG vorgesehene rechtliche Trennung der beiden Vertragsbeziehungen zu durchbrechen. 0 Für die Klägerin war nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrags mit der Beklagten vom [DATE] auch klar ersichtlich, dass ihr eine andere Vertragsarbeitgeberin als die E K GmbH gegenübertrat. Das stellt die Klägern selbst nicht in Abrede, obgleich sie davon ausgeht, die damalige E K GmbH habe sich im Zusammenwirken mit der Beklagten nur eines Werkzeugs zur Gesetzesumgehung bedient. Die Beklagte wurde in der Überschrift des Vertrags der Parteien eindeutig bezeichnet, während der Kopf des Vertrags der Klägerin mit der früheren E E-V mbH vom [DATE] diese Arbeitgeberin als Vertragspartnerin auswies . Der von der Beklagten verfolgte, vorrangig auf konzerninterne, aber gegebenenfalls auch externe Arbeitnehmerüberlassung gerichtete Zweck ging aus Ziffer 0 Abs. 0 und Ziffer 0 des von der Beklagten entworfenen Arbeitsvertrags vom [DATE] ebenfalls unzweideutig hervor. Die Klägerin durfte daher nicht auf den Fortbestand der ursprünglichen Vertragsbeziehung mit der damaligen E K GmbH vertrauen. 0 Der Vertrag mit der Beklagten stellt zudem unmissverständlich klar, dass nur ein befristetes Arbeitsverhältnis dem übereinstimmenden Parteiwillen entsprach. Die Zusage eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nach dem Ende der zweijährigen Befristungsdauer behauptet auch die Klägerin nicht. Sie hat in erster Instanz lediglich vorgebracht, dass während des im [DATE] mit Frau R sowie den Herren B und B geführten Personalgesprächs geäußert worden sei, es sei wohl absehbar, dass die Tätigkeit bei der T unbefristet fortgesetzt werden könne . Daraus kann ungeachtet der Frage des Handelns der auf Arbeitgeberseite anwesenden Personen für die beklagte T jedenfalls kein eindeutiger Rechtsbindungswille geschlossen werden. 0 Entscheidend gegen einen bloßen rechtsmissbräuchlichen Austausch des Vertragsarbeitgebers spricht hier der eine der beiden der von der Beklagten vorgebrachten Gründe für die nicht mögliche unbefristete Weiterbeschäftigung der Klägerin bei ihrer früheren Arbeitgeberin, der E K GmbH: die bei Vertragsschluss am [DATE] bevorstehende und am [DATE] vollzogene Fusion der E E B-W AG und einiger ihrer Tochtergesellschaften mit der N S AG. Die zu erwartende Fusion macht die Annahme der damaligen E K GmbH plausibel, wonach der für die Klägerin zuvor bestehende Beschäftigungsbedarf über das Vertragsende am [DATE] hinaus nicht sicher fortbestehen werde. Ein gewisses Indiz gegen eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der durch § 0 Abs. 0 TzBfG verliehenen Gestaltungsmöglichkeiten ist auch in dem Umstand zu sehen, dass der zwischen der Beklagten und der E K GmbH geschlossene Überlassungsvertrag vom [DATE] die zweijährige Vertragsdauer der Klägerin mit der Beklagten nicht ausschöpfte, sondern sich zunächst mit einer anderthalbjährigen Entleihdauer begnügte . 0 Die Kammer verkennt dabei nicht, dass die Überlassungsvereinbarung erst deutlich nach Aufnahme des Arbeitsverhältnisses der Klägerin mit der Beklagten am [DATE] und noch längere Zeit nach Abschluss des Arbeitsvertrags vom [DATE] getroffen wurde. Trotz der letztendlichen Ausschöpfung der Höchstbefristungsdauer des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG von zwei Jahren durch die halbjährige Verlängerung der Entleihdauer macht die ursprünglich kürzer geplante Entleihdauer die ungewisse Beschäftigungslage bei der als Erstentleiherin vorgesehenen E K GmbH und damit den Normalfall des § 0 Abs. 0 TzBfG deutlich. Vor diesem Hintergrund wäre es in gleicher Weise nachzuvollziehen gewesen, wenn die E K GmbH eine von dem Konzerngefüge der E Unternehmen völlig unabhängige externe Leiharbeitsgesellschaft beauftragt hätte, also eine Neueinstellung vorgenommen hätte, wenn auf die Eingliederung in den Betrieb der damaligen E K GmbH und nicht auf die Vertragsarbeitgeberin abgehoben wird. 0 Normzweck des § 0 Abs. 0 TzBfG ist es gerade, den im Wettbewerb stehenden Unternehmen die Möglichkeit zu geben, auf einen unsicheren und schwankenden Arbeitsanfall sowie wechselnde Marktbedingungen flexibel reagieren zu können . Die nur befristete Weiterbeschäftigung der zweifellos eingearbeiteten Klägerin war wegen der erwarteten und letztlich vollzogenen Fusion, mit der unter anderem die Abrechnungsgesellschaften der E E B-W AG und der N S AG verschmolzen wurden, erkennbar nicht das einzige Ziel des Arbeitgeberwechsels, sondern die bloße wenn auch sicher willkommene Folge der Beauftragung des konzerninternen Leiharbeitsunternehmens, der Beklagten. 0 Der Vortrag der bevorstehenden Fusion enthält auch ausreichende tatsächliche Substanz, um der Klägerin eine Entgegnung zu ermöglichen. Würden dem Arbeitgeber in der Rechtsmissbrauchsprüfung einer sachgrundlosen Befristung gemäß [REF] Einlassungspflichten auferlegt, die den Darlegungspflichten für einen inner oder außerbetrieblichen Grund bei einer auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützten Kündigung entsprächen, würde der soeben genannte, auf Flexibilisierung gerichtete Gesetzeszweck des § 0 Abs. 0 TzBfG vereitelt. Die Beklagte konnte sich demnach darauf beschränken, einen in sich schlüssigen Grund für den Arbeitgeberwechsel und die Rahmenbedingungen des befristeten Arbeitsvertrags vorzutragen. 0 Die Behauptungs und Beweislast für den Rechtsmissbrauch trägt derjenige, der sich darauf beruft, hier die klagende Arbeitnehmerin. Zwar muss sich der Arbeitgeber konkret zu der Behauptung des Arbeitnehmers einlassen, die Auswechslung des Vertragsarbeitgebers habe nur zur Umgehung des Teilzeit und Befristungsgesetzes gedient. Der beklagte Arbeitgeber hat deswegen Gründe für den Arbeitgeberwechsel zu nennen. Dieser Verpflichtung ist die Beklagte jedenfalls mit dem Vortrag der zu erwartenden und letztlich vollzogenen Fusion nachgekommen. Der Arbeitnehmer muss in der Folge vorbringen und gegebenenfalls beweisen, dass die vom Arbeitgeber behaupteten Gründe für den Arbeitgeberwechsel keine Rolle spielten. Aufgabe des Tatrichters ist es, sich gemäß [REF] eine Überzeugung davon zu bilden, ob die Umgehung des Teilzeit und Befristungsgesetzes ausschlaggebender Grund für den Arbeitgeberwechsel war. Bei dieser Überzeugungsbildung hat der Tatrichter alle Umstände des Einzelfalls zu würdigen. Das Risiko der Unbeweisbarkeit eines so genannten non liquet trägt der Arbeitnehmer, der sich auf den Rechtsmissbrauch beruft . 0 Hier musste die Kammer die Klägerin nicht zu weiterem Vortrag auffordern. Denn der Gesamtinhalt des Arbeitsvertrags der Parteien, der Unternehmensgegenstand der Beklagten und ihre Mitarbeiterstruktur überzeugten das Gericht in Verbindung mit dem von der Beklagten in plausibler Weise vorgebrachten Zusammenhang der Fusion mit dem schwankenden Arbeitskräftebedarf der früheren E K GmbH und jetzigen E V und S mbH davon, dass der konkrete Arbeitgeberwechsel nicht darauf abzielte, § 0 Abs. 0 Satz 0 und 0 TzBfG zu umgehen. Für die Rechtsmissbrauchsprüfung kommt es dabei zwar auf die konkrete Vertragsbeziehung der Parteien an. Der Geschäftszweck der Beklagten und die Begleitumstände des Vertragsschlusses sind dennoch indiziell bedeutsam. 0 Auf einen fehlenden Umgehungswillen der beiden Vertragsarbeitgeberinnen der Klägerin aus dem E-Konzern deutet in dem mit der Beklagten geschlossenen Vertrag insbesondere die in Ziffern 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 sowie 0 Satz 0 und 0 des Arbeitsvertrags der Parteien vom [DATE] enthaltene multiple Versetzungsklausel hin. Die Klägerin konnte wie die Arbeitnehmerin eines "gewöhnlichen" externen Leiharbeitsunternehmens auch bei konzernfremden Dritten an anderen Arbeitsorten eingesetzt und mit anderen Funktionen betraut werden, obwohl dieser Fall tatsächlich nicht eintrat. Da die Beklagte als Leihfirma gleichwohl eindeutig das Beschäftigungsrisiko der Klägerin trug und bei Vertragsschluss unstreitig auch nicht länger durch Provisionszahlungen der Konzernmutter gestützt wurde, sondern "auf eigenes Risiko arbeitete", vermag sich die Kammer dem Argument dem Klägerin nicht anzuschließen, dass es sich bei der Leiharbeitnehmerklausel nur um Makulatur gehandelt habe. Wie bei einem externen Leiharbeitsunternehmen erlangte die Beklagte mit Ausnahme des fachlichen Direktionsrechts die Weisungsbefugnis und das Einsatzbestimmungsrecht . Das Zusammenspiel dieser Vertragsbestimmungen mit der in schlüssiger und damit erheblicher Weise vorgetragenen bevorstehenden Fusion mit der N S AG insbesondere der Verschmelzung der Abrechnungsunternehmen der beiden Konzerne lässt auch erkennen, dass die äußere Gestaltung des Arbeitsvertrags der Parteien nicht nur "vorgeschoben" war. 0 Die unveränderten Kommunikationsdaten der Klägerin in Bezug auf ihren Telefonanschluss, ihre E-Mail-Adresse und ihre Aufnahme in das Anschriftenverzeichnis des Konzerns sind erkennbar Praktikabilitätserwägungen geschuldet, zumal das Faktum der Rückleihe zwischen den Parteien außer Streit steht. Das in seiner Überschrift als Zwischenzeugnis bezeichnete Beendigungszeugnis der E K GmbH vom [DATE] macht in seinem Text zudem den Wechsel zu einer anderen Konzerngesellschaft und damit das Ende des Arbeitsverhältnisses mit der E K GmbH deutlich. Diese von der Klägerin angeführten Indizien sind nach Auffassung der Kammer vor dem Hintergrund der gegen einen Rechtsmissbrauch sprechenden Anhaltspunkte nicht hinreichend aussagekräftig. 0 Wegen der Maßgeblichkeit der individualvertraglichen Beziehung der Parteien ist die Quote der an ihre früheren Arbeitgeber rückverliehenen Mitarbeiter der Beklagten von 0 % im Zeitpunkt ihres Vertragsangebots vom [DATE] bzw. bei Vertragsschluss am [DATE] grundsätzlich nicht entscheidend. Dennoch bestätigt die darin ausgedrückte nicht systematische ausschließliche Rückleihe die auf die oben genannten Indizien gegründete Überzeugung der Kammer, dass die Beklagte und die E K GmbH das Anschlussverbot des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG nicht planvoll umgehen wollten. Entsprechendes gilt abgeschwächt für den dreigliedrigen Unternehmensgegenstand der Beklagten, der nicht nur eine Auffang und Qualifizierungsfunktion für die Opfer von Personalüberhängen anderer Konzerngesellschaften beinhaltet, sondern auch einen Weiterbeschäftigungsauftrag für frühere Auszubildende der Konzernschwestern sowie über die Dienstleistungsaufgaben hinaus einen produktiven Werkleistungsanteil. 0 Indiziell bedeutsam sind auch die erheblich nach dem Vertragsschluss der Parteien am [DATE] von dem Arbeitgeberverband der E Baden-Württembergs und ver.di bzw. der Konzernmutter, der Beklagten und ver.di geschlossenen Tarifverträge vom [DATE] und [DATE] . An ihnen wird einerseits deutlich, dass für die befristet beschäftigten Arbeitnehmer soweit möglich eine Dauerbeschäftigung in einem der E-Konzernunternehmen gefunden werden soll. Andererseits zeigen die Tarifwerke aber auch, dass sich die von der E K GmbH bei dem Ende ihres Vertrags mit der Klägerin am [DATE] bzw. im früheren Zeitpunkt des Personalgesprächs von [DATE] erstellte Prognose eines schwankenden Beschäftigungsbedarfs in der Folge bestätigte. 0 Da die Kammer davon überzeugt ist, dass die beiden Vertragsarbeitgeberinnen der Klägerin § 0 Abs. 0 TzBfG nicht rechtsmissbräuchlich umgehen wollten, kommt es nicht auf die von der Beklagten aufgeworfene Frage ihrer fehlenden Passivlegitimation als bloßer aus Sicht der Klägerin rechtsmissbräuchlich "zwischengeschalteter" Verleiherin an. Es braucht auch nicht entschieden zu werden, ob es sich bei diesem Argument tatsächlich um ein Problem der Beklagtenstellung oder vielmehr nur um die Frage handelt, ob im Fall tatsächlichen Rechtsmissbrauchs ausschließlich die Entleiherin die E K GmbH bzw. heutige E V und S mbH diesem Einwand ausgesetzt werden könnten . 0 Dem gefundenen Ergebnis steht schließlich auch keine präjudizielle Bindungswirkung des zwischen der Klägerin und der E V und S mbH ergangenen Urteils des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg Kammern Mannheim vom [DATE] in der Sache [REF] entgegen. Entscheidend ist, dass dieses Urteil bisher nicht in Rechtskraft erwuchs. Es kommt folglich nicht darauf an, inwieweit der Subsumtionsschluss der Urteilsformel die Begründung erfasst, der Vertragsschluss mit der Beklagten sei eine rechtsmissbräuchliche Umgehung des § 0 Abs. 0 Satz 0 und 0 TzBfG zugunsten der damaligen E K GmbH. Nur ergänzend hält die Kammer fest, dass Präjudizialität auch deshalb ausscheidet, weil die Beklagten der beiden Prozesse die hier beklagte T und die im Parallelrechtsstreit beklagte E V und S mbH subjektiv nicht identisch sind. Der Tatbestand einer Rechtskrafterstreckung nach [REF] ist ebenfalls nicht erfüllt. 0 A. Die Berufung der Klägerin gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts ist nach [REF] statthaft. Die Berufung ist auch form und fristgerecht eingelegt und vor Ablauf der Begründungsfrist ordnungsgemäß begründet worden. Die Berufung ist deswegen zulässig, [REF] , 0, 0 ZPO. 0 B. Die Berufung ist aber nicht begründet. Die Klage hat in der Sache keinen Erfolg, wie das Arbeitsgericht zu Recht erkannt hat. Die Befristung des Arbeitsvertrags der Parteien vom [DATE] ist wirksam. Sie verstößt weder gegen § 0 Abs. 0 Satz 0 und 0 TzBfG noch gegen [REF] und beendete das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des [DATE] . 0 Die Kammer legt den Sachantrag der Klägerin im Berufungsrechtszug trotz seines Wortlauts als punktuelles Begehren nach § 0 Satz 0 TzBfG, also nicht als allgemeinen Feststellungsantrag im Sinne von [REF] oder als objektive Häufung von punktuellem und allgemeinem Streitgegenstand gemäß [REF] aus. Die Klägerin will ersichtlich den nach § 0 Satz 0 TzBfG statthaften und sachdienlichen Antrag stellen. Darauf deutet schon ihre Klageerhebung vor Ablauf der Dreiwochenfrist und ihre Argumentation mit §§ 0 und 0 Abs. 0 TzBfG auf Seite 0 Mitte der Klageschrift vom [DATE] hin . 0 Der Annahme eines bloßen punktuellen Antrags steht auch die neuerliche Ausweitung ihres Berufungsantrags nicht entgegen, nachdem sie ihren Antrag in erster Instanz durch so genannte Rücknahme des zweiten Halbsatzes des ursprünglichen Klageantrags präzisiert hatte. Die Umformulierung des Sachantrags im zweiten Rechtszug in Richtung der Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den [DATE] gemeint ist der [DATE] hinaus fortbestehe, will ersichtlich keinen anderen Prüfungsumfang bewirken. Sie geht ausschließlich auf die auf anderer Tatsachen und Rechtsgrundlage im Parallelprozess [REF] erfolgte Tenorierung zurück. 0 Da die Befristung das Arbeitsverhältnis auch ohne Sachgrund beendet, kommt es nicht darauf an, ob der von der Beklagten gehaltene Vortrag zu der Liberalisierung des Strommarkts und der Fusion mit der N S AG zusätzlich auf den sachlichen Grund des nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 TzBfG oder einen anderen Sachgrund schließen lässt. 0 Für die Wirksamkeit der Befristung ist auch unschädlich, dass im Arbeitsvertrag der Parteien vom [DATE] kein Grund für die Befristung angegeben ist. Für keinen der drei Tatbestände der sachgrundlosen Befristung nach § 0 Abs. 0, 0a und 0 TzBfG besteht ein gesetzliches Zitiergebot. Die Geltung des § 0 Abs. 0 TzBfG setzt demnach keine Vereinbarung der Parteien voraus, die Befristung auf § 0 Abs. 0 TzBfG stützen zu wollen. Maßgeblich ist allein, ob die tatbestandlichen Voraussetzungen bei Vertragsschluss erfüllt waren und das Anschlussverbot nicht verletzt wird . 0 Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den in § 0 Abs. 0 BeschFG [DATE] und [DATE] enthaltenen Vorgängerregelungen ist nach Ansicht der Kammer auf § 0 Abs. 0 bis 0 TzBfG zu übertragen . 0 Ein Zitiergebot ergibt sich insbesondere nicht aus § 0 Abs. 0 TzBfG. Die Norm bestimmt nur, dass die Befristung selbst schriftlich vereinbart werden muss, während der Rechtfertigungsgrund für die Befristung nicht dem Schriftformerfordernis unterfällt . Auch ein tariflicher Zitierzwang besteht im zu entscheidenden Fall nicht. 0 Aus [REF] in der bis zum [DATE] geltenden Fassung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ergibt sich ebenfalls kein Zitiergebot, obwohl der Arbeitsvertrag der Parteien schon am [DATE] geschlossen wurde . Nur ergänzend ist festzuhalten, dass das bis zum [DATE] in [REF] a. F. enthaltene einseitig zwingende verschärfte Befristungsverbot für Leiharbeitsverhältnisse bei Vertragsschluss am [DATE] bereits geraume Zeit aufgehoben war . Danach war eine Befristung des Leiharbeitsverhältnisses nur aus Gründen in der Person des Leiharbeitnehmers zulässig. Auch die spätere, bei Vertragsschluss der Parteien am [DATE] noch bis [DATE] geltende Fassung des [REF] war zwar soweit ihre Schutzwirkung reichte lex specialis gegenüber [REF] es unwirksame Befristung konnte daher nicht mithilfe von § 0 TzBfG gerechtfertigt werden . Die durch das Gesetz zur Reform der Arbeitsförderung vom [DATE] am [DATE] in Kraft gesetzte Fassung des [REF] hatte das Befristungsverbot für Leiharbeitsverhältnisse aber bereits erheblich gelockert. Auf der Grundlage des damaligen, bei Vertragsschluss noch bis [DATE] gültigen [REF] war die einmalige Befristung eines Leiharbeitsverhältnisses zulässig. Darüber hinaus waren weitere Befristungen wirksam, die sich unmittelbar an den mit demselben Verleiher geschlossenen Arbeitsvertrag anschlossen . Diesen Erfordernissen wird die erste und zugleich einmalige Befristung des Leiharbeitsverhältnisses der Parteien vom [DATE] bis [DATE] gerecht. 0 Zweck des in [REF] a. F. enthaltenen Zitiergebots war abweichend von dem bis zum [DATE] geltenden verschärften Befristungsverbot des [REF] a. F., die Kontrolle der Verleiher durch die damalige Bundesanstalt für Arbeit sicherzustellen . Dass ein Verstoß gegen die Beurkundungspflicht nicht die Unwirksamkeit der Befristung nach sich zog, sondern als Ordnungswidrigkeit zu werten war, ging bereits aus dem Wortlaut des [REF] a. F. hervor. Daraus war ersichtlich, dass die die Befristungsgründe enthaltende Urkunde erst nach Abschluss des Arbeitsvertrags, also nach der Vereinbarung der Befristung zu erstellen war . 0 Trotz des fehlenden Zitiergebots kommt vorliegend ausschließlich eine sachgrundlose Befristung nach § 0 Abs. 0 TzBfG in Betracht. Die Sonderformen des § 0 Abs. 0a oder 0 TzBfG, auf die sich die Beklagte selbst nicht beruft, scheiden aufgrund der folgenden nur vervollständigenden Überlegungen aus. 0 Zwar ist das Existenzgründerprivileg des § 0 Abs. 0a TzBfG nicht auf Unternehmen beschränkt, die erst nach In-Kraft-Treten der Bestimmung am [DATE] gegründet wurden. Maßgeblich ist nur, ob der Vierjahreszeitraum noch nicht verstrichen ist. Bis zu der gesetzlichen Höchstdauer von vier Jahren können nach § 0 Abs. 0a TzBfG auch vor dem [DATE] sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse in neu gegründeten Unternehmen verlängert werden, selbst wenn diese Arbeitsverhältnisse zunächst auf der Grundlage von § 0 Abs. 0 TzBfG begründet wurden . 0 Hier handelte es sich jedoch zum einen um eine Erstbefristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien, auf die nach den allgemeinen Regeln die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses am [DATE] geltende Fassung des Teilzeit und Befristungsgesetzes anzuwenden war. Die bis zum [DATE] anzuwendende Altfassung des Gesetzes enthielt § 0 Abs. 0a aber gerade noch nicht. Eine nach dem In-Kraft-Treten der Norm am [DATE] vereinbarte Verlängerung steht hier nicht im Streit. Zum anderen ist die Beklagte keine Neugründung, sondern ein seit [DATE] verselbständigtes und am Markt eingeführtes Unternehmen. Selbst wenn die Beklagte erst sehr viel später aus der Abteilung P-T der damaligen B AG hervorgegangen wäre, als es nach ihrem eigenen Vorbringen geschah, käme ihr das Befristungsprivileg des § 0 Abs. 0a TzBfG nicht zugute. Das Existenzgründerprivileg verfolgt den Zweck, den unternehmerischen Neuanfang zu erleichtern, soll dagegen nicht die Fortsetzung einer unternehmerischen Aktivität in einer neuen Rechtsform begünstigen . 0 Die Klägerin hatte bei Vertragsschluss am [DATE] auch bei weitem noch nicht die bis zum [DATE] gültige Altersgrenze der Vollendung des 0. Lebensjahrs des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG a. F. erreicht. Die Frage der Richtlinienwidrigkeit dieser Norm kann deswegen auf sich beruhen . Die Beklagte stützt die sachgrundlose Befristung folgerichtig ausschließlich auf § 0 Abs. 0 TzBfG. 0 Hier spricht auch nichts dafür, dass die Parteien die Anwendbarkeit von § 0 Abs. 0 TzBfG schlüssig abbedingen wollten . Der schriftliche Arbeitsvertrag vom [DATE] und die Umstände des Vertragsschlusses enthalten hierfür keine Anhaltspunkte. Vielmehr deuten das Zitat des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge in der Überschrift des Arbeitsvertrags und die unterbliebene Nennung von Befristungsgründen im Vertragstext gerade auf die übereinstimmend gewollte Anwendung des § 0 Abs. 0 TzBfG hin. 0 Die von der Kammer bejahte Befristungsgrundlage des § 0 Abs. 0 TzBfG ist ferner gemeinschaftsrechtskonform. Sie verstößt weder gegen [REF] des Rates vom [DATE] zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge noch gegen §§ 0 und 0 der Rahmenvereinbarung der genannten europäischen Sozialpartner über befristete Arbeitsverträge vom [DATE] . Die Rahmenvereinbarung wird mithilfe der Richtlinie durchgeführt und ist in ihrem Anhang enthalten . 0 Die Frage einer möglichen richtlinienkonformen Auslegung oder Rechtsfortbildung des nationalen Umsetzungsrechts mit dem Ziel, dem im Privatrechtsverkehr nach zumindest bisher überwiegender Auffassung nicht unmittelbar wirkenden sekundären Gemeinschaftsrecht weitestmöglich zum Durchbruch zu verhelfen, stellt sich daher nicht Die Befristungsrichtlinie selbst regelt in [REF] en der Mitgliedstaaten. § 0 der Rahmenvereinbarung sieht im Unterschied dazu bestimmte Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch vor. Um missbräuchlichen Gestaltungen durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse entgegenzuwirken, müssen die Mitgliedstaaten nach § 0 Abs. 0 der Rahmenvereinbarung eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen ergreifen, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen: 0 § 0 Abs. 0 der Rahmenvereinbarung verpflichtet die Mitgliedstaaten dazu festzulegen, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse 0 § 0 Abs. 0 der Rahmenvereinbarung gestattet es den Mitgliedstaaten und/oder den Sozialpartnern ausdrücklich, günstigere Bestimmungen für Arbeitnehmer beizubehalten oder einzuführen, als sie in der Vereinbarung vorgesehen sind. Nach § 0 Abs. 0 der Rahmenvereinbarung schließlich darf ihre Umsetzung nicht als Rechtfertigung für die Senkung des allgemeinen Niveaus des Arbeitnehmerschutzes in dem von der Vereinbarung erfassten Bereich dienen. 0 Was § 0 Abs. 0 TzBfG im Besonderen angeht, wird Satz 0 der Regelung für sich betrachtet soweit erkennbar, einhellig für richtlinienkonform gehalten. Denn Buchstaben b und c des § 0 Abs. 0 der Rahmenvereinbarung eröffnen den Mitgliedstaaten alternativ die Möglichkeiten, anstelle des Erfordernisses eines sachlichen Grundes für eine Verlängerung nach § 0 Abs. 0 lit. a der Rahmenvereinbarung die Zahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung zu begrenzen. Hiervon hat der nationale Gesetzgeber in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG und neuerdings auch in § 0 Abs. 0a TzBfG Gebrauch gemacht . Ein Verstoß gegen das Verbot des § 0 Abs. 0 der Rahmenvereinbarung, das allgemeine Schutzniveau zu senken, wird aber aus zwei Gründen diskutiert: 0 Erstens wird der Übergang auf eine Dauerregelung problematisiert, nachdem das Beschäftigungsförderungsgesetz in seinen unterschiedlichen Fassungen seit [DATE] immer nur zeitlich beschränkt in vier bis fünfjährigen Perioden gegolten hatte . 0 Zweitens wird die durch die Tariföffnung des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG ermöglichte größere Anzahl der Verlängerungen und die Ausdehnung der Höchstbefristungsdauer für bedenklich gehalten . 0 Ein Argument hierfür ist, dass sachgrundlose Befristungen bereits seit [DATE] zulässig waren. Für den Vergleich des Schutzniveaus ist dabei nicht auf den Beschluss des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] abzustellen, mit dem die durch das Teilzeit und Befristungsgesetz abgelöste Umgehungsdogmatik begründet wurde . Vielmehr ist der Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens der die Rahmenvereinbarung durchführenden Befristungsrichtlinie am [DATE] dem Tag ihrer Veröffentlichung im Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaften entscheidend . Bei In-Kraft-Treten der Richtlinie am [DATE] bestand im deutschen Recht aber bereits seit In-Kraft-Treten des Beschäftigungsförderungsgesetzes vom [DATE] am [DATE] also seit über 0 Jahren eine gesetzliche Grundlage für sachgrundlose Befristungen. Maßgeblich war am [DATE] die am [DATE] in Kraft getretene Fassung des so genannten Arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetzes vom [DATE] . 0 Soweit die mit dem Teilzeit und Befristungsgesetz eingeführte Dauerregelung und die in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG enthaltene Tariföffnung überhaupt als Verschlechterungen des nationalen Schutzniveaus betrachtet werden, steht diesem abgesenkten Schutzstandard ein erheblich erhöhter Arbeitnehmerschutz durch das verschärfte Anschlussverbot des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG gegenüber. Danach schadet einer sachgrundlosen Befristung anders als nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz [DATE] ausnahmslos jegliche Vorbeschäftigung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ohne zeitliche Beschränkung. Befristungsketten sind deutlich erschwert. Im Unterschied zu § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG [DATE] verbietet § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG auch dann sachgrundlose Befristungen, wenn kein enger sachlicher Zusammenhang im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG [DATE] zu einem früheren unbefristeten oder befristeten Arbeitsvertrag besteht. Demgegenüber waren solche Kettenbefristungen insbesondere auch Kombinationen aus Sachgrundbefristungen und ihnen folgenden sachgrundlosen Befristungen während der Geltung des Beschäftigungsförderungsgesetzes [DATE] möglich. Sie setzten lediglich voraus, dass nach § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG [DATE] kein enger Zusammenhang der beiden Arbeitsverträge bestand . Das Anschlussverbot des § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG war abweichend von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG deswegen nur beschränkt. 0 Der in § 0 Abs. 0 der Rahmenvereinbarung verwendete Begriff der Senkung des allgemeinen Niveaus des Arbeitnehmerschutzes bringt dabei in bemerkenswerter Klarheit den Willen der europäischen Sozialpartner und des durchführenden Richtliniengebers zum Ausdruck, nur das Gesamtgefüge des nationalen Schutzniveaus daraufhin zu messen, ob es sich nach der Umsetzung der Richtlinie aus Arbeitnehmerperspektive verschlechterte. Einzelne Komponenten wie die mit dem Teilzeit und Befristungsgesetz eingetretene Dauerregelung und die Tariföffnung des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG können nach dem Richtlinienzweck nicht isoliert betrachtet werden, wie die Begriffspaarung des "allgemeinen Niveaus" zeigt . 0 § 0 Abs. 0 TzBfG begegnet auch keinen verfassungsrechtlichen Bedenken . Mit Däubler ist allerdings davon auszugehen, dass [REF] ein Minimum an Bestandsschutz verlangt. Die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses darf nicht von willkürlichen oder diskriminierenden Erwägungen des Arbeitgebers abhängen. 0 Der Normzweck des § 0 Abs. 0 TzBfG und das in seinen Satz 0 aufgenommene absolute Anschlussverbot sprechen jedoch für einen mit der Regelung gefundenen schonenden Ausgleich zwischen den Grundrechtspositionen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers, die jeweils aus [REF] folgen. Intention der Bundesregierung war es, Unternehmen mithilfe der erleichterten Zulassung sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge die Möglichkeit zu geben, auf eine unsichere und schwankende Auftragslage sowie wechselnde Marktbedingungen durch Neueinstellungen flexibel zu reagieren. Damit sollte die Wettbewerbsfähigkeit gerade auch der kleinen und mittleren Unternehmen gesichert und gestärkt werden . Dabei ging die Bundesregierung davon aus, dass eine befristete Beschäftigung für viele Arbeitnehmer eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und zugleich eine Brücke in eine Dauerbeschäftigung sein könne . Die Erwartung der Brückenfunktion hat sich nach jüngeren Einschätzungen der früheren Bundesregierung anlässlich der angestrebten Neufassung des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG allerdings nicht in erhofftem Maß erfüllt . 0 Das der Arbeitgeberseite durch § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG verliehene Flexibilisierungsinstrument der sachgrundlosen Befristung wird aber begrenzt. Diese Restriktion bewirken zunächst die in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG vorgesehene Höchstdauer von zwei Jahren und die auf die dreimalige Verlängerung beschränkte "Stückelung" des Arbeitsverhältnisses. Darüber hinaus tritt der seit In-Kraft-Treten des Teilzeit und Befristungsgesetzes unbeschränkten Geltungsdauer des § 0 Abs. 0 TzBfG nicht zuletzt auch das absolute Anschlussverbot des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG gegenüber. Diese "Lebenszeitsperre" begrenzt Kettenarbeitsverträge und damit verbundene Missbräuche effektiv . Durch das verschärfte Anschlussverbot wird zugleich das Regel-Ausnahme-Verhältnis von Absatz 0 und 0 des § 0 TzBfG betont . 0 Der mit § 0 Abs. 0 TzBfG gefundene Grundrechtsausgleich wird damit jedenfalls den Anforderungen des [REF] gerecht. Ob ein milderes Anschlussverbot, wie es der in der letzten Legislaturperiode in dritter Lesung durch den Bundestag beschlossene Entwurf eines Fünften Gesetzes zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze vorsieht, noch den Konkordanzerfordernissen genügte, braucht hier nicht entschieden zu werden. Nach dem Gesetzentwurf der vorangegangenen Bundesregierung in BT-Drucks. 0/0 und der Beschlussempfehlung des Ausschusses für Wirtschaft und Arbeit vom [DATE] in BT-Drucks. 0/0 sollte § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG künftig wie folgt lauten: "Eine Befristung nach Satz 0 ist nicht zulässig, wenn zwischen dem Beginn des befristeten Arbeitsvertrages und dem Ende eines vorhergehenden unbefristeten oder befristeten Arbeitsvertrages mit demselben Arbeitgeber ein Zeitraum von weniger als zwei Jahren liegt." Das Schicksal der Neufassung ist aus Gründen der Diskontinuität ungewiss . 0 Wie das Arbeitsgericht mit sorgfältiger Begründung ausgeführt hat, ist § 0 Abs. 0 TzBfG dahin auszulegen, dass sich alle Sätze der Norm auf den so genannten Vertragsarbeitgeber beziehen. Vertragsarbeitgeber ist dabei die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat . 0 Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den Vorgängerregelungen der beschränkten Anschlussverbote des Beschäftigungsförderungsgesetzes in seinen unterschiedlichen Fassungen insbesondere vom [DATE] und [DATE] ist was den Begriff des Vertragsarbeitgebers betrifft auf § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG zu übertragen . 0 § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG unterscheidet sich von seinen Vorgängernormen neben der Strenge seiner Lebenszeitsperre durch die Anknüpfung an ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber. § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG vom [DATE] zuletzt in der Fassung vom [DATE] und § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG in der Fassung vom [DATE] bezogen sich demgegenüber auf einen Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber. Aus dem Übergang zum Begriff des Arbeitsverhältnisses lässt sich gleichwohl kein veränderter gesetzgeberischer Wille und Gesetzeszweck schließen, weil jedes Arbeitsverhältnis durch den ihm zugrunde liegenden Arbeitsvertrag begründet wird, wenn die seltene Ausnahme der Begründung eines Arbeitsverhältnisses durch gesetzliche Fiktion außer Acht gelassen wird. Der Begriff des Arbeitsverhältnisses deutet demnach in keiner Weise darauf hin, dass der Gesetzgeber das Anschlussverbot nun anstelle der individualvertraglichen Beziehung an die tatsächliche Eingliederung in den Betrieb hätte binden wollen. Vielmehr stellt der Gesetzgeber des Teilzeit und Befristungsgesetzes unverändert auf "denselben Arbeitgeber" ab. 0 Die an Wortlaut, Systematik, Gesetzeszweck und im Wege einer bestätigenden Kontrollüberlegung an der Gesetzesgeschichte orientierten Erwägungen des Siebten Senats des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom [DATE] treffen deshalb mit der Modifikation der Anknüpfung an das Arbeitsverhältnis gleichermaßen auf die veränderte Gesetzesfassung zu . 0 Auch § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG meint den Arbeitgeber im arbeitsvertraglichen Sinn. Isoliert könnte der Terminus des Arbeitgebers zwar abweichend etwa als Organ der Betriebsverfassung verstanden werden. § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG nennt aber das Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber. Die Bindung an den Arbeitsvertrag spiegelt sich auch nach wie vor in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG wider. Maßgeblich soll ersichtlich die individualvertragliche Bindung und nicht die Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb sein. 0 Sinn und Zweck des Gesetzes stehen dieser Auslegung anhand des Wortlauts und des Zusammenhangs nicht entgegen. Die Verschärfung des Anschlussverbots in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG spricht für einen Zweck, der in dieselbe Richtung wie die Vorgängerregelungen weist, aber über sie hinausgeht. Sozialpolitisch unerwünschte Kettenbefristungen sollen weitestgehend ausgeschlossen werden . Hierfür hätte der Gesetzgeber auch auf die Beschäftigung in demselben Betrieb abstellen können, ein solcher Bezug war jedoch nicht zwingend geboten. Genauso sinnvoll war die Anknüpfung an die vertragliche Beziehung. 0 In den Begriff desselben Arbeitgebers die Beschäftigung in demselben Betrieb hineinzulesen, sprengte daher die Grenzen der grammatischen, systematischen und teleologischen Interpretation. Der von Däubler vorgeschlagenen Lösung, den Begriff "desselben Arbeitgebers" bei Tätigkeiten für verschiedene Unternehmen eines Konzerns in einer Sonderkonstellation erweiternd auszulegen, kann aus diesem Grund nicht gefolgt werden. Auch dann, wenn Personalentscheidungen in einem Konzern oder einer Gruppe von Unternehmen an einer Stelle konzentriert sind, bleibt es wegen der klaren Anknüpfung des Gesetzes an die individualvertragliche Bindung bei der Trennung der Vertragsbeziehungen mit den einzelnen Arbeitgebern, wenn im konkreten Fall keine rechtsmissbräuchliche Umgehung vorliegt. Die von Däubler angeregte erweiternde Auslegung lässt sich mit dem erklärten Gesetzeszweck, eine rechtssichere Handhabung der Befristungsvorschriften zu gewährleisten, nicht vereinbaren . Die von § 0 Abs. 0 TzBfG gewollte rechtliche Trennung wird deswegen auch nicht durch eine Konzernversetzungsklausel überwunden . 0 Für die Anknüpfung an den Vertragsarbeitgeber spricht ferner die Gesetzesgeschichte. Der Gesetzgeber des Teilzeit und Befristungsgesetzes entschied sich in Kenntnis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowohl zu § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG [DATE] als auch zu § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG [DATE] offensichtlich bewusst dagegen, einen theoretisch möglichen anderen Bezugspunkt als den des Arbeitgebers wie etwa den Betrieb, die Betriebszugehörigkeit, den Betriebsinhaber oder alternativ sowohl die Betriebszugehörigkeit als auch die Unternehmenszugehörigkeit oder sogar die Konzernzugehörigkeit zu wählen . 0 Wird die hier in der juristischen Person der Beklagten gegebene Identität des Arbeitgeber und des Unternehmensbegriffs berücksichtigt, entspricht der Bezug des Gesetzgebers auf den Vertragsarbeitgeber in § 0 Abs. 0 TzBfG spiegelbildlich auch der gesetzgeberischen Richtungsentscheidung in § 0 Abs. 0 und Abs. 0 Satz 0 Nr. 0b KSchG. Für die Wartezeit und die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf freien Arbeitsplätzen knüpft der allgemeine Kündigungsschutz gleichfalls nur an die Unternehmens-, nicht die Konzernzugehörigkeit an . 0 Die soeben genannten Argumente lassen auch eine entsprechende Anwendung des in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG enthaltenen Anschlussverbots auf die beiden Arbeitgeberinnen der Klägerin im E-Konzern die E E-V mbH bzw. spätere E K GmbH und heutige E V und S mbH sowie die beklagte T nicht zu. Eine ausfüllungsbedürftige, weil planwidrige Gesetzeslücke besteht erkennbar nicht. Der rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der durch § 0 Abs. 0 TzBfG eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten kann deshalb nur durch eine Überprüfung im Einzelfall anhand des Grundsatzes von Treu und Glauben begegnet werden . 0 Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin mit der Beklagten umgeht das Anschlussverbot des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aber auch nicht rechtsmissbräuchlich im Sinne von [REF] . 0 Die Frage des Rechtsmissbrauchs wird in diesem Zusammenhang bisher vor allem im Hinblick auf vier in der Praxis auftretende Problemlagen diskutiert, für die im Ausgangspunkt nach jedenfalls überwiegender Auffassung unterschiedliche Arbeitsverhältnisse mit verschiedenen Vertragsarbeitgebern angenommen werden . Dabei handelt es sich um 0 im Zeitpunkt eines Betriebsübergangs beendete Arbeitsverhältnisse mit dem Betriebsveräußerer und anschließende Arbeitsverhältnisse mit dem Erwerber, gegebenenfalls auch im Zuge einer Verschmelzung von Rechtsträgern unter Auflösung ohne Abwicklung im Wege der Aufnahme nach [REF] . 0 Der zu entscheidende Fall zeichnet sich durch zwei Besonderheiten aus: die Beschäftigung der Klägerin während der Gesamtdauer der beiden Arbeitsverhältnisse mit Unternehmen des E-Konzerns auf immer nur einem Arbeitsplatz sowie die Kombination aus Leiharbeitsverhältnis und Konzernkonstellation . In einer solchen Gestaltung ist wie die Klägerin zu Recht anmahnt sorgsam zu prüfen, ob der von der Beklagten mit der Klägerin geschlossene Vertrag das Anschlussverbot des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG nicht entgegen dem aus dem Grundsatz von Treu und Glauben folgenden Gebot der Redlichkeit umgehen sollte. 0 Die sich aus einer Rechtsnorm ergebenden Rechtsfolgen müssen wegen der in [REF] ausgedrückten allgemeinen Schranke der Rechtsausübung zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen. Das ist unter anderem anzunehmen, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu nutzt, um sich zum Nachteil des Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Bestimmung nicht vorgesehen sind. Von verschiedenen arbeitsvertraglichen Gestaltungsformen, die für den Arbeitnehmer jeweils unterschiedlichen Schutz zur Folge haben, darf der Arbeitgeber beispielsweise nicht willkürlich die für ihn günstige Alternative wählen . 0 In der zuletzt zitierten, zu § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG [DATE] ergangenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] führt der Siebte Senat aus, von einer missbräuchlichen, dem Zweck des Beschäftigungsförderungsgesetzes widersprechenden Gestaltung könne insbesondere dann gesprochen werden, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer abwechselnd befristete Arbeitsverträge schlössen, eine Befristung der Arbeitsverträge nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz ohne Auswechslung des Arbeitgebers nicht mehr möglich sei und der Wechsel ausschließlich deshalb erfolge, um über die nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz vorgesehenen Möglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinander reihen zu können. In einem solchen Fall sei das Verhalten des Vertragsarbeitgebers darauf angelegt, durch die Vertragsgestaltung zum Nachteil des Arbeitnehmers eine Rechtsposition zu erlangen, die nach dem Zweck des Beschäftigungsförderungsgesetzes nicht vorgesehen sei. Ein Rechtsmissbrauch scheide allerdings aus, wenn für den Austausch des Arbeitgebers andere, rechtlich nicht zu missbilligende Gründe maßgeblich gewesen seien. Bei der Prüfung der Frage, ob sich die Berufung des Arbeitgebers auf § 0 BeschFG ausnahmsweise als Rechtsmissbrauch darstelle, könnten noch weitere Umstände des Einzelfalls von Bedeutung sein . 0 Entsprechende Überlegungen sind auch und gerade unter Geltung des absoluten Anschlussverbots nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG anzustellen. Bei der Prüfung, ob nicht zu beanstandende Gründe für den Arbeitgeberwechsel vorliegen, handelt es sich nach Auffassung der Kammer nicht um die dogmatisch fragwürdige Untersuchung eines gewissermaßen "minderschweren" sachlichen Grundes im Sinne von § 0 Abs. 0 TzBfG. Vielmehr gebietet der Ausnahmecharakter des Rechtsmissbrauchseinwands, dass keinerlei rechtlich zu billigende Gründe für den Arbeitgeberwechsel erkennbar sind. Diese Gründe brauchen nicht das Gewicht eines sachlichen Grundes im Sinne von § 0 Abs. 0 TzBfG aufzuweisen. Sonst würde das oben unter B II 0 gefundene Ergebnis der Anknüpfung des Anschlussverbots an die einzelvertragliche Bindung und der daraus folgenden regelmäßigen Trennung der verschiedenen Vertragsbeziehungen und Arbeitgeberstellungen konterkariert. Die Kammer ist hier auch davon überzeugt, dass es derartige nicht zu beanstandende Gründe für den Arbeitgeberwechsel gab . 0 Das Gericht folgt der Klägerin allerdings in ihrem rechtlichen Ausgangspunkt, wonach nicht erst der mehrfache Arbeitgeberwechsel, sondern bereits der einmalige Austausch des Vertragsarbeitgebers rechtsmissbräuchlich sein kann. Die Verschärfung des in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG enthaltenen Anschlussverbots gegenüber seinen Vorgängerbestimmungen in § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG [DATE] und § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG [DATE] belegt eindrücklich, dass der Gesetzgeber eine vollständige Abkehr von den zuvor anzutreffenden phantasievollen Personalaustauschmodellen vollziehen wollte . Die aktuell zumindest noch geltende Gesetzeslage erlaubt dem Arbeitgeber nur ein einziges Mal eine sachgrundlose Befristung, die eine weitere Befristung ohne Sachgrund während der Lebenszeit des Arbeitnehmers ausschließt . Folglich kann auch der einmalige Arbeitgeberwechsel bereits rechtsmissbräuchlich sein. 0 Das starke Indiz der dauernden Beschäftigung der Klägerin auf ein und demselben Arbeitsplatz wird hier aber durch mehrere gewichtige, gegen ein rechtsmissbräuchliches Zusammenwirken der beiden Vertragsarbeitgeberinnen des E-Konzerns sprechende Umstände widerlegt. 0 Zunächst ist die hier gegebene Konstellation eines "gewöhnlichen" befristeten Arbeitsverhältnisses vor dem Leiharbeitsverhältnis aus Sicht der Kammer in ihren rechtlichen Auswirkungen mit dem Fall eines befristeten Folgearbeitsverhältnisses mit dem früheren Entleiher zu vergleichen . Aus der unterschiedlichen Abfolge der Arbeitsverhältnisse ergibt sich noch kein Indiz für eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der Gestaltungsmacht der beiden Arbeitgeber, die es rechtfertigte, die von § 0 Abs. 0 TzBfG vorgesehene rechtliche Trennung der beiden Vertragsbeziehungen zu durchbrechen. 0 Für die Klägerin war nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrags mit der Beklagten vom [DATE] auch klar ersichtlich, dass ihr eine andere Vertragsarbeitgeberin als die E K GmbH gegenübertrat. Das stellt die Klägern selbst nicht in Abrede, obgleich sie davon ausgeht, die damalige E K GmbH habe sich im Zusammenwirken mit der Beklagten nur eines Werkzeugs zur Gesetzesumgehung bedient. Die Beklagte wurde in der Überschrift des Vertrags der Parteien eindeutig bezeichnet, während der Kopf des Vertrags der Klägerin mit der früheren E E-V mbH vom [DATE] diese Arbeitgeberin als Vertragspartnerin auswies . Der von der Beklagten verfolgte, vorrangig auf konzerninterne, aber gegebenenfalls auch externe Arbeitnehmerüberlassung gerichtete Zweck ging aus Ziffer 0 Abs. 0 und Ziffer 0 des von der Beklagten entworfenen Arbeitsvertrags vom [DATE] ebenfalls unzweideutig hervor. Die Klägerin durfte daher nicht auf den Fortbestand der ursprünglichen Vertragsbeziehung mit der damaligen E K GmbH vertrauen. 0 Der Vertrag mit der Beklagten stellt zudem unmissverständlich klar, dass nur ein befristetes Arbeitsverhältnis dem übereinstimmenden Parteiwillen entsprach. Die Zusage eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nach dem Ende der zweijährigen Befristungsdauer behauptet auch die Klägerin nicht. Sie hat in erster Instanz lediglich vorgebracht, dass während des im [DATE] mit Frau R sowie den Herren B und B geführten Personalgesprächs geäußert worden sei, es sei wohl absehbar, dass die Tätigkeit bei der T unbefristet fortgesetzt werden könne . Daraus kann ungeachtet der Frage des Handelns der auf Arbeitgeberseite anwesenden Personen für die beklagte T jedenfalls kein eindeutiger Rechtsbindungswille geschlossen werden. 0 Entscheidend gegen einen bloßen rechtsmissbräuchlichen Austausch des Vertragsarbeitgebers spricht hier der eine der beiden der von der Beklagten vorgebrachten Gründe für die nicht mögliche unbefristete Weiterbeschäftigung der Klägerin bei ihrer früheren Arbeitgeberin, der E K GmbH: die bei Vertragsschluss am [DATE] bevorstehende und am [DATE] vollzogene Fusion der E E B-W AG und einiger ihrer Tochtergesellschaften mit der N S AG. Die zu erwartende Fusion macht die Annahme der damaligen E K GmbH plausibel, wonach der für die Klägerin zuvor bestehende Beschäftigungsbedarf über das Vertragsende am [DATE] hinaus nicht sicher fortbestehen werde. Ein gewisses Indiz gegen eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der durch § 0 Abs. 0 TzBfG verliehenen Gestaltungsmöglichkeiten ist auch in dem Umstand zu sehen, dass der zwischen der Beklagten und der E K GmbH geschlossene Überlassungsvertrag vom [DATE] die zweijährige Vertragsdauer der Klägerin mit der Beklagten nicht ausschöpfte, sondern sich zunächst mit einer anderthalbjährigen Entleihdauer begnügte . 0 Die Kammer verkennt dabei nicht, dass die Überlassungsvereinbarung erst deutlich nach Aufnahme des Arbeitsverhältnisses der Klägerin mit der Beklagten am [DATE] und noch längere Zeit nach Abschluss des Arbeitsvertrags vom [DATE] getroffen wurde. Trotz der letztendlichen Ausschöpfung der Höchstbefristungsdauer des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG von zwei Jahren durch die halbjährige Verlängerung der Entleihdauer macht die ursprünglich kürzer geplante Entleihdauer die ungewisse Beschäftigungslage bei der als Erstentleiherin vorgesehenen E K GmbH und damit den Normalfall des § 0 Abs. 0 TzBfG deutlich. Vor diesem Hintergrund wäre es in gleicher Weise nachzuvollziehen gewesen, wenn die E K GmbH eine von dem Konzerngefüge der E Unternehmen völlig unabhängige externe Leiharbeitsgesellschaft beauftragt hätte, also eine Neueinstellung vorgenommen hätte, wenn auf die Eingliederung in den Betrieb der damaligen E K GmbH und nicht auf die Vertragsarbeitgeberin abgehoben wird. 0 Normzweck des § 0 Abs. 0 TzBfG ist es gerade, den im Wettbewerb stehenden Unternehmen die Möglichkeit zu geben, auf einen unsicheren und schwankenden Arbeitsanfall sowie wechselnde Marktbedingungen flexibel reagieren zu können . Die nur befristete Weiterbeschäftigung der zweifellos eingearbeiteten Klägerin war wegen der erwarteten und letztlich vollzogenen Fusion, mit der unter anderem die Abrechnungsgesellschaften der E E B-W AG und der N S AG verschmolzen wurden, erkennbar nicht das einzige Ziel des Arbeitgeberwechsels, sondern die bloße wenn auch sicher willkommene Folge der Beauftragung des konzerninternen Leiharbeitsunternehmens, der Beklagten. 0 Der Vortrag der bevorstehenden Fusion enthält auch ausreichende tatsächliche Substanz, um der Klägerin eine Entgegnung zu ermöglichen. Würden dem Arbeitgeber in der Rechtsmissbrauchsprüfung einer sachgrundlosen Befristung gemäß [REF] Einlassungspflichten auferlegt, die den Darlegungspflichten für einen inner oder außerbetrieblichen Grund bei einer auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützten Kündigung entsprächen, würde der soeben genannte, auf Flexibilisierung gerichtete Gesetzeszweck des § 0 Abs. 0 TzBfG vereitelt. Die Beklagte konnte sich demnach darauf beschränken, einen in sich schlüssigen Grund für den Arbeitgeberwechsel und die Rahmenbedingungen des befristeten Arbeitsvertrags vorzutragen. 0 Die Behauptungs und Beweislast für den Rechtsmissbrauch trägt derjenige, der sich darauf beruft, hier die klagende Arbeitnehmerin. Zwar muss sich der Arbeitgeber konkret zu der Behauptung des Arbeitnehmers einlassen, die Auswechslung des Vertragsarbeitgebers habe nur zur Umgehung des Teilzeit und Befristungsgesetzes gedient. Der beklagte Arbeitgeber hat deswegen Gründe für den Arbeitgeberwechsel zu nennen. Dieser Verpflichtung ist die Beklagte jedenfalls mit dem Vortrag der zu erwartenden und letztlich vollzogenen Fusion nachgekommen. Der Arbeitnehmer muss in der Folge vorbringen und gegebenenfalls beweisen, dass die vom Arbeitgeber behaupteten Gründe für den Arbeitgeberwechsel keine Rolle spielten. Aufgabe des Tatrichters ist es, sich gemäß [REF] eine Überzeugung davon zu bilden, ob die Umgehung des Teilzeit und Befristungsgesetzes ausschlaggebender Grund für den Arbeitgeberwechsel war. Bei dieser Überzeugungsbildung hat der Tatrichter alle Umstände des Einzelfalls zu würdigen. Das Risiko der Unbeweisbarkeit eines so genannten non liquet trägt der Arbeitnehmer, der sich auf den Rechtsmissbrauch beruft . 0 Hier musste die Kammer die Klägerin nicht zu weiterem Vortrag auffordern. Denn der Gesamtinhalt des Arbeitsvertrags der Parteien, der Unternehmensgegenstand der Beklagten und ihre Mitarbeiterstruktur überzeugten das Gericht in Verbindung mit dem von der Beklagten in plausibler Weise vorgebrachten Zusammenhang der Fusion mit dem schwankenden Arbeitskräftebedarf der früheren E K GmbH und jetzigen E V und S mbH davon, dass der konkrete Arbeitgeberwechsel nicht darauf abzielte, § 0 Abs. 0 Satz 0 und 0 TzBfG zu umgehen. Für die Rechtsmissbrauchsprüfung kommt es dabei zwar auf die konkrete Vertragsbeziehung der Parteien an. Der Geschäftszweck der Beklagten und die Begleitumstände des Vertragsschlusses sind dennoch indiziell bedeutsam. 0 Auf einen fehlenden Umgehungswillen der beiden Vertragsarbeitgeberinnen der Klägerin aus dem E-Konzern deutet in dem mit der Beklagten geschlossenen Vertrag insbesondere die in Ziffern 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 sowie 0 Satz 0 und 0 des Arbeitsvertrags der Parteien vom [DATE] enthaltene multiple Versetzungsklausel hin. Die Klägerin konnte wie die Arbeitnehmerin eines "gewöhnlichen" externen Leiharbeitsunternehmens auch bei konzernfremden Dritten an anderen Arbeitsorten eingesetzt und mit anderen Funktionen betraut werden, obwohl dieser Fall tatsächlich nicht eintrat. Da die Beklagte als Leihfirma gleichwohl eindeutig das Beschäftigungsrisiko der Klägerin trug und bei Vertragsschluss unstreitig auch nicht länger durch Provisionszahlungen der Konzernmutter gestützt wurde, sondern "auf eigenes Risiko arbeitete", vermag sich die Kammer dem Argument dem Klägerin nicht anzuschließen, dass es sich bei der Leiharbeitnehmerklausel nur um Makulatur gehandelt habe. Wie bei einem externen Leiharbeitsunternehmen erlangte die Beklagte mit Ausnahme des fachlichen Direktionsrechts die Weisungsbefugnis und das Einsatzbestimmungsrecht . Das Zusammenspiel dieser Vertragsbestimmungen mit der in schlüssiger und damit erheblicher Weise vorgetragenen bevorstehenden Fusion mit der N S AG insbesondere der Verschmelzung der Abrechnungsunternehmen der beiden Konzerne lässt auch erkennen, dass die äußere Gestaltung des Arbeitsvertrags der Parteien nicht nur "vorgeschoben" war. 0 Die unveränderten Kommunikationsdaten der Klägerin in Bezug auf ihren Telefonanschluss, ihre E-Mail-Adresse und ihre Aufnahme in das Anschriftenverzeichnis des Konzerns sind erkennbar Praktikabilitätserwägungen geschuldet, zumal das Faktum der Rückleihe zwischen den Parteien außer Streit steht. Das in seiner Überschrift als Zwischenzeugnis bezeichnete Beendigungszeugnis der E K GmbH vom [DATE] macht in seinem Text zudem den Wechsel zu einer anderen Konzerngesellschaft und damit das Ende des Arbeitsverhältnisses mit der E K GmbH deutlich. Diese von der Klägerin angeführten Indizien sind nach Auffassung der Kammer vor dem Hintergrund der gegen einen Rechtsmissbrauch sprechenden Anhaltspunkte nicht hinreichend aussagekräftig. 0 Wegen der Maßgeblichkeit der individualvertraglichen Beziehung der Parteien ist die Quote der an ihre früheren Arbeitgeber rückverliehenen Mitarbeiter der Beklagten von 0 % im Zeitpunkt ihres Vertragsangebots vom [DATE] bzw. bei Vertragsschluss am [DATE] grundsätzlich nicht entscheidend. Dennoch bestätigt die darin ausgedrückte nicht systematische ausschließliche Rückleihe die auf die oben genannten Indizien gegründete Überzeugung der Kammer, dass die Beklagte und die E K GmbH das Anschlussverbot des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG nicht planvoll umgehen wollten. Entsprechendes gilt abgeschwächt für den dreigliedrigen Unternehmensgegenstand der Beklagten, der nicht nur eine Auffang und Qualifizierungsfunktion für die Opfer von Personalüberhängen anderer Konzerngesellschaften beinhaltet, sondern auch einen Weiterbeschäftigungsauftrag für frühere Auszubildende der Konzernschwestern sowie über die Dienstleistungsaufgaben hinaus einen produktiven Werkleistungsanteil. 0 Indiziell bedeutsam sind auch die erheblich nach dem Vertragsschluss der Parteien am [DATE] von dem Arbeitgeberverband der E Baden-Württembergs und ver.di bzw. der Konzernmutter, der Beklagten und ver.di geschlossenen Tarifverträge vom [DATE] und [DATE] . An ihnen wird einerseits deutlich, dass für die befristet beschäftigten Arbeitnehmer soweit möglich eine Dauerbeschäftigung in einem der E-Konzernunternehmen gefunden werden soll. Andererseits zeigen die Tarifwerke aber auch, dass sich die von der E K GmbH bei dem Ende ihres Vertrags mit der Klägerin am [DATE] bzw. im früheren Zeitpunkt des Personalgesprächs von [DATE] erstellte Prognose eines schwankenden Beschäftigungsbedarfs in der Folge bestätigte. 0 Da die Kammer davon überzeugt ist, dass die beiden Vertragsarbeitgeberinnen der Klägerin § 0 Abs. 0 TzBfG nicht rechtsmissbräuchlich umgehen wollten, kommt es nicht auf die von der Beklagten aufgeworfene Frage ihrer fehlenden Passivlegitimation als bloßer aus Sicht der Klägerin rechtsmissbräuchlich "zwischengeschalteter" Verleiherin an. Es braucht auch nicht entschieden zu werden, ob es sich bei diesem Argument tatsächlich um ein Problem der Beklagtenstellung oder vielmehr nur um die Frage handelt, ob im Fall tatsächlichen Rechtsmissbrauchs ausschließlich die Entleiherin die E K GmbH bzw. heutige E V und S mbH diesem Einwand ausgesetzt werden könnten . 0 Dem gefundenen Ergebnis steht schließlich auch keine präjudizielle Bindungswirkung des zwischen der Klägerin und der E V und S mbH ergangenen Urteils des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg Kammern Mannheim vom [DATE] in der Sache [REF] entgegen. Entscheidend ist, dass dieses Urteil bisher nicht in Rechtskraft erwuchs. Es kommt folglich nicht darauf an, inwieweit der Subsumtionsschluss der Urteilsformel die Begründung erfasst, der Vertragsschluss mit der Beklagten sei eine rechtsmissbräuchliche Umgehung des § 0 Abs. 0 Satz 0 und 0 TzBfG zugunsten der damaligen E K GmbH. Nur ergänzend hält die Kammer fest, dass Präjudizialität auch deshalb ausscheidet, weil die Beklagten der beiden Prozesse die hier beklagte T und die im Parallelrechtsstreit beklagte E V und S mbH subjektiv nicht identisch sind. Der Tatbestand einer Rechtskrafterstreckung nach [REF] ist ebenfalls nicht erfüllt. 0