Tenor 0. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] teilweise aufgehoben. 0. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert und insgesamt neu gefasst: Die Beklagte wird unter Abweisung der weitergehenden Klage verurteilt, an den Kläger 0 Euro nebst Zinsen von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. 0. Im Übrigen werden die Revision und die Berufung des Klägers zurückgewiesen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 0/0 und die Beklagte zu 0/0 zu tragen. Tatbestand

Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Vermerk: Urteil berichtigt gemäß Beschluss v. [DATE] . Düsseldorf, den [DATE] Willms, Regierungsbeschäftigte als UdG Der Kläger war seit dem [DATE] bei der Beklagten, einer überregional tätigen Bank mit Sitz in E., aufgrund Arbeitsvertrages vom [DATE] beschäftigt. Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist zum [DATE] . Aufgrund Vereinbarung schied er bereits zum [DATE] aus dem Arbeitsverhältnis aus. Die nach Beendigung eines Geschäftsjahres von der Bank an Sie auszuzahlende variable Erfolgsvergütung erfolgt gemäß der entsprechenden Betriebsvereinbarung auf der Grundlage einer individuell festgelegten Zielgröße . In Ihrem Falle setzten wir für das erste volle Geschäftsjahr Ihrer Tätigkeit eine Ziel-VE in Höhe von EUR 0, brutto fest. Bei einem Eintritt im laufenden Geschäftsjahr erfolgt die Auszahlung der VE zeitanteilig. Mit der Zahlung der vereinbarten Bezüge ist die Leistung von Mehrarbeit abgegolten. Die Abtretung oder Verpfändung von Vergütungsansprüchen ist ausgeschlossen." Eine Ist-VE kommt nicht zur Auszahlung, wenn der Mitarbeiter unterjährig durch Kündigung ausscheidet oder bis zum Auszahlungstag das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Bei Austritt durch Erreichen der Altersgrenze oder Vorruhestand sowie bei Mutterschutz-/Erziehungsurlaub und Erwerbsunfähigkeit kommt die Ist-VE pro rata temporis zur Auszahlung"…. Der Kläger erhielt jährlich Mitteilungen über die Neufestsetzung seiner Vergütung zuletzt mit Schreiben vom [DATE] . Für das Geschäftsjahr [DATE] / [DATE] wurde eine Ziel-VE von Euro 0 brutto festgelegt. Für das Geschäftsjahr [DATE] / [DATE] begehrte der Kläger eine variable Vergütung von 0 € brutto. Dies lehnte die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] ab. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass ihm ein durch Arbeitsleistung verdienter Entgeltbestandteil nicht durch § 0 der Betriebsvereinbarung entzogen werden könne. Der Teil der Betriebsvereinbarung sei wegen Verstoßes gegen den Tarifvertrag unwirksam, jedenfalls unbillig. Die Regelung sei auch überraschend und benachteilige ihn unangemessen. Zudem habe die Beklagte die Ziel-VE auch an andere ausscheidende Mitarbeiter unabhängig von der Entfallklausel gezahlt. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 [DATE] € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte hält einen Anspruch des Klägers für nicht gegeben. Sie verweist auf die Ausnahmeregelungen in § 0 der Betriebsvereinbarung. Die Betriebsvereinbarung sei ihrerseits wirksam und im Arbeitsvertrag nur deklaratorisch in Bezug genommen. Sie behauptet, dass der Ergebnisfaktor wegen des schlechten Ergebnisses nur auf 0 festgesetzt worden sei, so dass dem Kläger allenfalls 0 € zu stünden. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und im Wesentlichen ausgeführt, dass sich kein Anspruch aus dem Arbeitsvertrag herleiten lasse. Im Arbeitsvertrag sei lediglich deklaratorisch auf die, die variable Erfolgsvergütung regelnde Betriebsvereinbarung verwiesen worden. Dies ergebe die Auslegung des Arbeitsvertrages. Auf die Betriebsvereinbarung könne der Kläger seinen Anspruch auch nicht stützen, da nach § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung keine Auszahlung stattfinde, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum Auszahlungstag gekündigt werde. Die Regelung sei nicht unwirksam. Die Betriebspartner hätten in rechtlich zulässiger Weise zwei anspruchsbegründende Voraussetzungen für den Zahlungsanspruch geschaffen, von denen im Streitfall eine nicht erfüllt sei. Die Betriebspartner hätten auch eine umfassende Regelungskompetenz durch freiwillige Betriebsvereinbarungen Regelungen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu treffen. Die Betriebsvereinbarung, insbesondere deren § 0 verstoße nicht gegen [REF] . Die Betriebsvereinbarung belaste nicht die Belegschaft sondern begünstige sie. Schon aus diesem Grunde stehe es den Betriebsparteien frei, zu entscheiden, unter welchen genauen Voraussetzungen die Begünstigung gewährt werden solle. Hier hätten die Parteien die Entscheidung getroffen, eine zusätzliche freiwillige Leistung nur dann zu gewähren, wenn eine entsprechende Betriebstreue gezeigt werde. Dies sei ein anerkannter Zweck. Die Regelung sei auch unter Berücksichtigung der Art. 0 GG bedenkenfrei. Angesichts der Höhe der Sonderzahlung sei die Dauer des zukünftigen Zeitraums, in denen der Arbeitnehmer sein Kündigungsrecht nicht ausüben dürfe, nicht zu beanstanden. Es könne dahinstehen, ob gegen die Betriebsvereinbarung unter dem Gesichtspunkt der [REF] Bedenken bestehen, da Betriebsvereinbarungen keiner Inhaltskontrolle unterliegen. Der Hinweis auf [REF] führe nicht weiter, da ein Verstoß zum einen nicht dargelegt worden sei und zum anderen die Rechtsfolge eines Verstoßes die Unwirksamkeit der Regelung sei und folglich der Kläger erst recht keinen Anspruch geltend machen könne. Die Betriebsvereinbarung könne nicht ohne diese Klausel aufrechterhalten bleiben. Die Betriebsvereinbarung wäre nicht ohne § 0 abgeschlossen worden. Der Zweck der Regelung könnte nicht erreicht werden. Der Kläger hat gegen das am [DATE] zugestellte Urteil mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom [DATE] begründet. Der Kläger ist der Auffassung, dass sich ein Anspruch bereits aus dem Arbeitsvertrag ergebe. Es handele sich in § 0 um eine eigenständige Vergütungsregelung. Die variable Erfolgsvergütung stehe unter dem Begriff "Vergütung". Sodann heiße es, "ihre Bezüge gliedern sich wie folgt". Sie sei damit nach dem eindeutigen Wortlaut Teil einer gegliederten Vergütung. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass mit dieser Vergütung, auch der Erfolgsvergütung, die Leistung von Mehrarbeit abgegolten sein soll. Dieses Ergebnis werde durch den Wortlaut der weiteren Passage gestützt "danach ist die auszuzahlende Vergütung gemäß der entsprechenden Betriebsvereinbarung zu leisten". Selbst wenn man dem nicht folge, bestehe ein Anspruch, da diese Regelung der Betriebsvereinbarung im Arbeitsvertrag gegen das AGB-Gesetz verstoße. Die Klausel in § 0 sei nicht nur unangemessen, sondern auch überraschend. Eine Unangemessenheit ergebe sich deswegen, weil das Geschäftsjahr am [DATE] . eines Jahres ende, die Auszahlung aber erst Ende Juli erfolge. Bei der Kündigungsfrist für den Kläger von sechs Monaten zum Quartalsende führe das dazu, dass er bei einem Kündigungsentschluss im Juli die variable Erfolgsvergütung für zwei Jahre verliere. Ein Anspruch ergebe sich auch aus dem Gleichbehandlungsgrund satz, da unstreitig an andere ausscheidende Arbeitnehmer die leistungsbezogene Vergütung gezahlt worden sei, obwohl diese die Voraussetzungen der Entfallklausel erfüllt hätten. § 0 der Betriebsvereinbarung verstoße auch gegen [REF] . Bei der variablen Erfolgsvergütung handele es sich um eine im vertraglichen Synallagma stehende Leistung. Es handele sich um Entgelt im engeren Sinne. Der Entzug einer bereits verdienten Vergütung stelle eine unzulässige Kündigungserschwerung dar. Die Betriebsvereinbarung sei auch unbillig, wenn sie zwei Ziele, Leistungslohn und Bleibensprämie, die nichts miteinander zu tun hätten, gleichrangig miteinander verknüpfe. Der vorliegende Fall sei auch nicht mit den Fällen der Zahlung einer Gratifikation, einer Sonderzahlung oder eines 0. Gehaltes vergleichbar. Letztlich verstoße die Betriebsvereinbarung auch gegen [REF] . Bei den Banken gebe es einen Tarifvertrag zur Leistung und/oder erfolgsorientierter Vergütung. Danach müsse bei unterjährigem Austritt die Erfolgsvergütung anteilig ausgeglichen werden. Dagegen verstoße die Betriebsvereinbarung. Die insoweit bestehende Teilunwirksamkeit führe nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Betriebsvereinbarung, sondern nur dazu, dass die Regelung in § 0 nicht zur Anwendung komme. die Beklagte unter Aufhebung des am [DATE] [DATE] verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Düsseldorf zur Zahlung von 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über den jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an den Kläger zu verurteilen. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und trägt vor, dass dem Kläger kein Anspruch auf die variable Vergütung zustehe. Der Arbeitsvertrag enthalte keine konstitutive Zusage einer variablen Vergütung. § 0 des Arbeitsvertrages verweise nur deklaratorisch auf die bei der Beklagten existierende Betriebsvereinbarung. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der Formulierung. Bereits der Wortlaut spreche dafür, dass die Vertragsparteien gerade nicht eine von der Betriebsvereinbarung losgelöste eigenständige Regelung schaffen wollten. An keiner Stelle werde ein Wille erkennbar, einen eigenen arbeitsvertraglichen Anspruch schaffen zu wollen. Die Verweisung stelle auch keinen Verstoß gegen das AGB-Recht dar. Die Verweisung sei eindeutig. Es ergebe sich auch kein Anspruch aus der Betriebsvereinbarung, da nach § 0 der Betriebsvereinbarung eine Ist-VE nicht zur Auszahlung komme, wenn der Mitarbeiter unterjährig durch Kündigung ausscheidende oder bis zum Auszahlungstag das Arbeitsverhältnis gekündigt werde. Diese Voraussetzung sei hier erfüllt. Es ergebe sich auch keine Unwirksamkeit von § 0 der Betriebsvereinbarung nach den Vorschriften der [REF] , da die Vorschriften nach [REF] auf Betriebsvereinbarungen nicht anzuwenden seien. Der nur vorzunehmenden Rechtskontrolle nach [REF] halte die Betriebsvereinbarung stand. Stichtagsklauseln seien allgemeinen anerkannt. Der Arbeitgeber könne mit Jahressonderzahlungen unterschiedliche Zwecke verfolgen. Sie könne ausschließlich im Bezugszeitraum erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich honorieren. Sie könne aber auch vergangenheits und zukunftsbezogene Elemente miteinander verknüpfen und die Belohnung bisheriger Betriebstreue bezwecken und dem Anreiz künftiger Betriebstreue dienen. Dies sei hier gegeben. Die Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer noch am Auszahlungstag in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen müsse, führe nicht zu einer unbilligen Schlechterstellung des Klägers. Angesichts der Höhe der in Aussicht gestellten Sonderzahlung und der vorausgesetzten Bindungsdauer an das Arbeitsverhältnis sei keine Unangemessenheit zu erkennen. Es sei dem Kläger durchaus zumutbar gewesen, lediglich auf die Kündigungsmöglichkeit am [DATE] . des Jahres zu verzichten, um die variable Vergütung zu erhalten. Darin liege keine unzulässige Kündigungserschwerung. Die Betriebsvereinbarung beinhalte auch keinen unzulässigen Eingriff in den Tarifvertrag zur leistungs und/oder erfolgs-orientierten variablen Vergütung für das private und öffentliche Bankgewerbe. Zum einen bestehe keine Tarifbindung und zum anderen beinhalte die Betriebsvereinbarung einen abweichenden Regelungsgegenstand. Der Tarifvertrag regele, inwieweit das monatliche Tarifgehalt variabilisiert werden könne. Für den mit der Betriebsvereinbarung verfolgten Zweck fehle jede Tarifüblichkeit. Selbst wenn ein Verstoß gegen den Tarifvorbehalt nach [REF] vorliege, steht dem Kläger kein Anspruch zu. In diesem Fall wäre die Betriebsvereinbarung unwirksam. Sie könne auch nicht ohne die Regelung in § 0 aufrecht erhalten bleiben, da diese Leistung vor allem die Motivation der Mitarbeiter fördern und einen Anreiz für die künftige Betriebstreue setzen sollte. Letztlich scheide auch ein Anspruch aus einem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz aus, da die Gewährung der variablen Erfolgsvergütung nicht nur beim Kläger vom Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen aus der Betriebsvereinbarung abhängig gemacht würde. Unabhängig davon sei der Anspruch auch nicht in der Höhe begründet. Aufgrund des schlechten wirtschaftlichen Ergebnisses der Beklagten im vergangenen Geschäftsjahr sei der Ergebnisfaktor auf 0 festgesetzt worden. Insofern ergebe sich für den Kläger allenfalls eine variable Vergütung von 0 €. Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhaltes sowie des widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie Protokolle der mündlichen Verhandlungen und den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils. Sie ist an sich statthaft , nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt i. V. m. [REF] , § 0 Abs. 0 Satz 0 und Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung der variablen Vergütung in Höhe von 0 € brutto für das Geschäftsjahr [DATE] / [DATE] . Der Kläger kann seinen Anspruch nicht auf den Arbeitsvertrag stützen. Der Arbeitsvertrag enthält keine individuelle Zusage auf Gewährung der variablen Vergütung. Im Arbeitsvertrag ist zwar unter der Überschrift Vergütung in § 0 neben dem monatlichen Festgehalt, bestehend aus dem monatlichen Grundgehalt und der monatlichen Zulage, das 0. Monatsgehalt und die variable Erfolgsvergütung aufgeführt. Zu Recht hat das Arbeitsgericht der Regelung aber keine konkludente arbeitsvertragliche Zusage in der Weise entnommen, dass dem Kläger jährlich, unabhängig von den Bestimmungen der zwischen der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat vereinbarten Betriebsvereinbarung, eine variable Vergütung zustehen sollte. Dies ergibt die Auslegung des Arbeitsvertrages. Der Inhalt von Willenserklärungen ist nach den [REF] objektiv unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles nach der Sicht des Empfängers zu bestimmen. Der in der auszulegenden Erklärung verkörperte rechtlich maßgebliche Wille ist zu ermitteln. Lässt sich dabei ein übereinstimmender Wille der Parteien feststellen, so ist dieser allein maßgeblich, auch wenn er in einer Vereinbarung nur einen unvollkommenen oder gar keinen Ausdruck gefunden hat. Das übereinstimmend Gewollte hat Vorrang vor dem insoweit falsch oder nicht ausdrücklich Erklärten. Kann eine solche Feststellung nicht getroffen werden, so sind die jeweiligen Erklärungen der Vertragsparteien jeweils aus der Sicht des Erklärungsempfängers so auszulegen, wie er sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen durfte und musste. Bei der Auslegung sind alle tatsächlichen Begleitumstände der Erklärung zu berücksichtigen, die für die Frage von Bedeutung sein können, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie die Erklärung von ihrem Empfänger zu verstehen war, die Entstehungsgeschichte, das Verhalten der Parteien vor und nach Vertragsschluss, der Zweck einer Abmachung und die gegebene Interessenlage Enthält der Vertrag allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.v. [REF] , die von der Beklagten für eine Vielzahl von Verträgen gleichlautend verwendet und dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss gestellt wurden, so sind diese nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständlichen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen ist . Maßgebend sind die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Vertragspartners. Der Verwender ist demgemäß verpflichtet, die Rechte und Pflichten des Vertragspartners möglichst klar und durchschaubar darzustellen; sie müssen so gestaltet sein, dass der nicht rechtskundige Durchschnittsarbeitnehmer die benachteiligende Wirkung ohne Einholung von Rechtsrat erkennen kann . Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ergeben sich weder aus dem Wortlaut noch aus dem Gesamtzusammenhang und den Begleitumständen ausreichende Anhaltspunkte dafür, dass dem Kläger konstitutiv die variable Vergütung zugesagt werden sollte. Bei der Regelung in § 0 "variable Erfolgsvergütung" handelt es sich allerdings um eine allgemeine Geschäftsbedingung i. S. d. [REF] . Auch Vertragsbedingungen die vor ihrer Verwendung kollektivrechtlich ausgehandelt worden sind, gehören dazu . Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Verweisungen im Arbeitsvertrag auf ohnehin anwendbare gesetzliche, tarifliche oder betriebsverfassungsrechtliche Vorschriften im Zweifel deklaratorisch gemeint. Die Arbeitsvertragsparteien wollen in der Regel durch die Verweisung auf ohnehin geltende kollektive Regelungen keinen eigenständigen individualvertraglichen Geltungsgrund für diese Regelungen schaffen. Sie bringen regelmäßig durch eine solche Verweisung nur zum Ausdruck, dass nicht sämtliche für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Bestimmungen im Text des Arbeitsvertrags wiedergegeben, sondern darüber hinaus in den genannten kollektiven Vereinbarungen enthalten sind . Die Verweisungsklausel stellt dann schon kein Rechtsgeschäft dar. Ihr liegen keine Willenserklärungen zu Grunde, durch die Rechtsfolgen bewirkt werden sollen. Es handelt sich um einen bloßen rechtlichen Hinweis . Es liegen keine ausreichenden Umstände vor, die hier zu einer andern Beurteilung führen. Die Betriebsvereinbarung fand auch ohne die Verweisung im Arbeitsvertrag auf den Kläger Anwendung. Der Kläger war weder Auszubildender, noch ist dargetan, dass er leitender Angestellter im Sinne des [REF] war. Er war auch nicht aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages beschäftigt. Mit dem Verweis bringen die Parteien auch hier folglich nur zum Ausdruck, dass nicht alle für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Bestimmungen im Arbeitsvertrag festgelegt sind, sondern auch die Regelungen einer Betriebsvereinbarung zur Anwendung kommen. Soweit der Kläger darauf hingewiesen hat, dass die Verweisung unklar und von einem nicht rechtskundigen Vertragspartner nicht in dem Sinne zu verstehen sei, kann dem nicht gefolgt werden. Die variable Erfolgsvergütung ist zwar unter der Überschrift Vergütung aufgeführt, dies reicht aber nicht aus, um von einer konstitutiven Regelung auszugehen. Die Erwähnung in der variablen Erfolgsvergütung unter § 0 Vergütung weist lediglich darauf hin, dass die Vergütungsansprüche zusammengefasst dargestellt werden sollten. Der Wortlaut der Regelung in § 0 enthält auch keinen Hinweis auf eine eigenständige Zusage. Der Kläger meint, dass der Gebrauch der Formulierung "auszuzahlende variable Erfolgsvergütung" dafür spreche, dass ihm ein einzelvertraglicher Anspruch zustehen sollte. Dem kann aber nicht gefolgt werden. Die Worte können nicht isoliert betrachtet werden, sondern sind dem Zusammenhang zuzuordnen, in dem sie stehen. Der vollständige Satz heißt, "die nach Beendigung eines Geschäftsjahres von der Bank an Sie auszuzahlende variable Erfolgsvergütung erfolgt gemäß der entsprechenden Betriebsvereinbarung auf der Grundlage einer individuell festgelegten Zielgröße ". Der Verweis erfolgt nicht nur auf einzelne bestimmte Regelungen der Betriebsvereinbarung, wie etwa die Grundsätze der Berechnung der variablen Vergütung, sondern er ist allgemein und umfassend und bezieht die gesamte Betriebsvereinbarung ein, "gemäß der entsprechenden Betriebsvereinbarung". Dies kann auch von einem nicht rechtskundigen Mitarbeiter nur dahingehend verstanden werden, dass sich die Auszahlung und damit die Voraussetzungen für den Anspruch allein aus der Betriebsvereinbarung ergeben sollen. Ein Anspruch auf die variable Erfolgsvergütung aufgrund der arbeitsvertraglichen Vereinbarung scheidet damit aus. Der Kläger kann seinen Anspruch auch nicht auf die Betriebsvereinbarung vom [DATE] stützen. Die Berufungskammer folgt insoweit den Ausführungen des Arbeitsgerichts. Die Voraussetzungen für die Auszahlung der variablen Erfolgsvergütung sind nicht erfüllt. Gemäß § 0 der Betriebsvereinbarung kommt eine Ist-VE nicht zur Auszahlung, wenn der Mitarbeiter unterjährig durch Kündigung ausscheidet oder bis zum Auszahlungstag das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Dies ist hier gegeben. Die variable Vergütung wird im Juli des folgenden Geschäftsjahres gezahlt. Zu diesem Zeitpunkt war der Kläger bereits ausgeschieden. Er hat das Arbeitsverhältnis zum [DATE] gekündigt und ist aufgrund Vereinbarung sogar schon zum [DATE] ausgeschieden. Entgegen der Auffassung des Klägers ist § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung nicht gemäß [REF] unwirksam. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 BGB finden die Vorschriften der §§ 0 ff. BGB auf Tarifverträge, Betriebs und Dienstvereinbarungen keine Anwendung. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 BGB stehen solche Kollektivregelungen Rechtsvorschriften i.S.v. § 0 Abs. 0 BGB gleich. . Die Betriebsvereinbarung gilt gemäß [REF] unmittelbar und zwingend. Daher unterliegen auch in einer Vielzahl von Fällen formularmäßig verwendete Klauseln in Arbeitsverträgen, die auf eine solche Kollektivregelung Bezug nehmen oder mit ihr übereinstimmen und lediglich deren gesamten Inhalt wiedergeben, nicht der Inhaltskontrolle nach §§ 0 ff. BGB . Bei den in § 0 Abs. 0 Satz 0 BGB genannten kollektivrechtlichen Vereinbarungen besteht kein Bedürfnis auf Schutz durch Regelungen der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Es wird unterstellt, dass diese Schutzfunktion durch die Tarifvertragsparteien bzw. Betriebspartner wahrgenommen wurde . Etwas anderes kann gelten, wenn die Betriebsvereinbarung nur auf Grund einer Bezugnahme im Arbeitsvertrag Anwendung findet . Dies ist hier aber nicht gegeben. Wie ausgeführt, handelt es sich lediglich um eine deklaratorische Verweisung. Die Betriebsvereinbarung kommt auch ohne die Verweisung auf das Arbeitsverhältnis des Klägers zur Anwendung. Im Arbeitsvertrag wird zudem auf die gesamte Betriebsvereinbarung verwiesen. Die Betriebsparteien haben, soweit [REF] nicht eingreift, eine umfassende Kompetenz zur Regelung von formellen und materiellen Arbeitsbedingungen BAG Urteil v. [DATE] [REF] EzA [REF] [DATE] Nr. 0; BAG Urteil v. [DATE] [REF] , NZA [DATE] , 0; grundlegend BAG Urteil v. [DATE] . [DATE] GS 0/0, NZA [DATE] , 0; auch BVerfG, 0. [DATE] , NJW [DATE] , 0; Fitting, BetrVG, 0. Aufl. [DATE] , § 0 Rn. 0, 0). Bei der Ausgestaltung der Betriebsvereinbarung steht den Betriebspartnern ein weiterer Ermessensspielraum zu . Sie haben die Grund-sätze von Recht und Billigkeit insbesondere den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 0 Abs. 0 Satz 0 BetrVG zu beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 0 Abs. 0 GG zugrunde liegt. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung erst dann gegen den Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten. Die Übergänge zwischen sachverhaltsbezogenen und personenbezogenen Differenzierungen sind bisweilen fließend. Insbesondere kann eine Ungleichbehandlung von Sachverhalten mittelbar eine Ungleichbehandlung von Personengruppen bewirken Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrunds ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck . Gewährt der Arbeitgeber auf Grund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip und legt er gemäß dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen für die Leistung fest, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien entspricht . Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber deshalb die Anspruchsvoraussetzungen so abgrenzen, dass ein Teil der Arbeitnehmer von der Vergünstigung nicht sachwidrig oder willkürlich ausgeschlossen wird . Eine sachfremde Benachteiligung einzelner Arbeitnehmer liegt nicht vor, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen Arbeitnehmern gewährte Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung einer Sonderzahlung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird . Die Bezeichnung ist nicht maßgeblich. Sie kann allenfalls als ein zusätzliches Indiz, Mit Jahressonderzahlungen können unterschiedliche Zwecke verbunden werden. Die Sonderzahlung kann ausschließlich die im Bezugszeitraum erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich honorieren. Hat sie nur diesen Zweck, entsteht der Anspruch auf sie bereits im Laufe des Bezugszeitraums entsprechend der zurückgelegten Zeitdauer und Arbeitsleistung und wird lediglich zu einem anderen Zeitpunkt insgesamt fällig. Die Sonderleistung kann aber auch vergangenheits und zukunftsbezogene Elemente miteinander verknüpfen und sowohl die Belohnung bisheriger Dienste und erwiesener Betriebstreue bezwecken als auch als Anreiz für künftige Betriebstreue dienen . Bei solchen Sondervergütungen wird die Belohnung künftiger Betriebstreue in der Regel dadurch sichergestellt, dass der Anspruch auf die Sonderzahlung den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über einen Stichtag hinaus bis zum Ende eines dem Arbeitnehmer noch zumutbaren Bindungszeitraums voraussetzt und der Arbeitnehmer die Sondervergütung zurückzuzahlen hat, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer endet. Die Sonderzahlung darf davon abhängig gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag überhaupt noch oder noch ungekündigt besteht . Sonderzahlung daran knüpft, dass das Arbeitsverhältnis über den Auszahlungszeitpunkt hinaus innerhalb eines bestimmten Zeitraumes fortbesteht, wobei für die zulässige Bindungsdauer die Höhe der Sonderzahlung maßgeblich ist . Solche Klauseln sind selbst dann zulässig, wenn der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Bindungsfrist nicht in der Sphäre des Arbeitnehmers liegt. Unter Berücksichtigung der oben dargestellten Grundsätze, die für einzelvertraglich vereinbarte Sonderzahlungen entwickelt worden sind, kann im vorliegenden Fall keine sachfremde Schlechterstellung des Klägers festgestellt werden. Entgegen der Auffassung des Klägers erschöpft sich hier der Zweck der Zahlung der variablen Erfolgsvergütung nicht in der zusätzlichen Honorierung der vergangenen Arbeitsleistung. Dies ergibt sich unzweifelhaft aus den Regelungen der Betriebsvereinbarung. Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Gesetze auszulegen. . Auszugehen ist danach vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind darüber hinaus der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck der Regelung zu berücksichtigen, sofern sie im Regelungswerk ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist außerdem auf den Gesamtzusammenhang der Regelung. Dieser kann Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien bieten. Bleiben im Einzelfall weiterhin Zweifel, können die Gerichte auf weitere Kriterien zurückgreifen, etwa die Entstehungsgeschichte und die bisherige Anwendung der Regelung in der Praxis. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Regelung führt . Ausgehend von diesen Auslegungsgrundsätzen beschränkt sich der Zweck der Leistung nicht nur auf die Honorierung der vergangenen Arbeitsleistung. Die vorliegende Betriebsvereinbarung enthält nicht nur Regelungen über die Bewertung und Berechnung der variablen Erfolgsvergütung, sondern auch die Voraussetzungen unter denen die IST-VE nicht zur Auszahlung kommt. Die Vergütung wird, wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat, an zwei anspruchsbegründende Voraussetzungen geknüpft. Erste Voraussetzung ist die Erfüllung der Zielvorgabe. Weitere Voraussetzung ist, dass der Mitarbeiter weder durch Kündigung unterjährig ausscheidet, noch dass das Arbeitsverhältnis vor dem Auszahlungstag gekündigt wird. Aus der Regelung dieser zweiten Voraussetzung ergibt sich nach Auffassung der Berufungskammer offenkundig, dass der Zweck der Leistung auch darin besteht, künftige Betriebstreue zu belohnen. Wenn man der Auffassung des Klägers folgen würde, hätte die Regelung in § 0 keinen Sinn. Es kann aber nicht davon ausgegangen werden, dass die Betriebspartner eine Regelung in der Betriebsvereinbarung aufnehmen, die keine Bedeutung haben soll. Der Zweck der variablen Erfolgsvergütung, die Mitarbeiter an das Unternehmen auch für die Zukunft zu binden und zu motivieren und damit künftige Betriebstreue zu belohnen, konnte im Falle des ausgeschiedenen Klägers nicht mehr erreicht werden. Der Kläger ist folglich nicht aus sachfremden Gründen von dem Anspruch auf Zahlung der Erfolgsvergütung ausgeschlossen worden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dürfen mit Sonderzahlungen verbundene einzelvertragliche Bindungs und Rückzahlungsklauseln einen Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise in seiner Berufsfreiheit behindern. Das Bundesarbeitsgericht hat insoweit für einzelvertragliche Reglungen Grenzwerte festgelegt. Eine am Jahresende gezahlte Zuwendung, die über 0 EUR, aber unter einem Monatsbezug liegt, kann den Arbeitnehmer danach bis zum [DATE] . des Folgejahres binden. Nur wenn die Zuwendung einen Monatsbezug erreicht, ist eine Bindung des Arbeitnehmers über diesen Termin hinaus zulässig. Erhält ein Arbeitnehmer eine Sonderzahlung, die ein zweifaches Monatsgehalt nicht erreicht, so kann er durch eine Rückzahlungsklausel jedenfalls dann nicht über den [DATE] . des folgenden Jahres gebunden werden, wenn er bis dahin mehrere Kündigungsmöglichkeiten hatte . Für die Beurteilung der Zulässigkeit einer Bindungsklausel sind folglich die Dauer der Bindung, die Höhe der Sonderzahlung und auch das Auslassen von Kündigungsmöglichkeiten von Bedeutung. Da die Bindungsklausel im vorliegenden Fall in einer Betriebsvereinbarung enthalten ist, kommt allerdings, wie ausgeführt wegen [REF] , keine Inhaltskontrolle gem. [REF] zum Tragen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegen Betriebsvereinbarungen nicht nur der Kontrolle zur Übereinstimmung mit Verfassung, Gesetzesrecht und guten Sitten, sondern auch der Billigkeitskontrolle, wie sie in [REF] beschrieben ist. Maßstab der Kontrolle ist die Verpflichtung der Betriebsorgane, dem Wohl des Betriebes und seiner Arbeitnehmer unter Berücksichtigung des Gemeinwohls zu dienen. Innerhalb dieser Verpflichtung haben sie den billigen Ausgleich zwischen den Interessen der Belegschaft und dem Betrieb sowie den Ausgleich zwischen den verschiedenen Teilen der Belegschaft zu suchen . Die gerichtliche Billigkeitskontrolle bezieht sich auf den Inhalt der getroffenen Regelungen selbst. Es geht darum, ob die von den Betriebspartnern vereinbarte Regelung in sich der Billigkeit entspricht Dies haben die Betriebspartner nach Auffassung der Berufungskammer mit der vorliegenden Regelung beachtet, wobei dahinstehen kann, ob ein unterschiedlicher Prüfungsmaßstab für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen mit [REF] zu vereinbaren ist. Das Geschäftsjahr endet bei der Beklagten nach ihrem unbestrittenen Vortrag am [DATE] . des Jahres. Gemäß § 0 der Betriebsvereinbarung wird die Erfolgsvergütung mit den Bezügen für den Monat Juli ausgezahlt. Der Kläger begehrt eine Jahressonderzahlung von 0 €, die das monatliche Grundgehalt um das Vierfache und das Fixgehalt um das Dreifache überschreitet. Selbst unter Zugrundelegung des von der Beklagten errechneten Betrages von 0 € brutto ergibt sich ein Betrag in Höhe eines 0 fachen Monatsgehalts. Angesichts dieser Höhe ist eine Bindung nach Auffassung der Berufungskammer über den Juli des Folgejahres hinaus, nicht unangemessen. Soweit der Kläger darauf verweist, dass er bei einem Kündigungsentschluss im Juli eines Jahres angesichts der Regelung in der Betriebsvereinbarung und der langen Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Quartal zwei Jahre die variable Erfolgsvergütung verliere, hat die Beklagte dem zutreffend entgegengehalten, dass der Kläger in der Zeit zwischen Ablauf des Bezugszeitraums und dem Auszahlungstermin lediglich eine Kündigungsmöglichkeit am [DATE] . des Jahres auslassen muss, um seinen Anspruch zu erhalten. Dies ist nach Auffassung der Berufungskammer nicht zu beanstanden. Im Übrigen ergibt sich diese Bindung aufgrund der speziellen Kündigungsfrist des Klägers. Die Betriebsvereinbarung gilt gemäß § 0 für alle Arbeitnehmer, mit Ausnahme von Auszubildenden, leitenden Angestellten und befristet Beschäftigte, also auch für Arbeitnehmer mit kürzerer, eventuell gesetzlicher Kündigungsfrist. Für diese Personen ergibt sich ein erheblich kürzerer Bindungszeitraum. Die gerichtliche Kontrolle erstreckt sich entsprechend der Natur der Betriebsvereinbarung als kollektiver Regelung nur auf die Norm als solche , nicht hingegen auf deren Auswirkung auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse . Arbeitgeber und Betriebsrat verpflichten sich Betriebs und Belegschaftsinteressen zu einem billigen Ausgleich zu bringen. Auf eine individuelle Interessenabwägung kommt es nicht an. Zudem sind Stichtagsregelungen Ausdruck einer gebotenen pauschalierten Betrachtung und aus Gründen der Praktikabilität ungeachtet der damit verbundenen Härten zur Abgrenzung des begünstigten Personenkreises gerechtfertigt, wenn sich die Wahl der Stichtagsregelung am gegebenen Sachverhalt orientiert und demnach vertretbar ist . Die vorliegende Regelung ist insoweit nicht zu beanstanden. Das Interesse der Belegschaft, eine zusätzliche variable Erfolgsvergütung zu erhalten und andererseits das Interesse des Arbeitgebers einen Anreiz für zukünftige Betriebstreue und Motivation zu schaffen, ist mit der Stichtagsregelung ausreichend abgewogen. Es ergibt sich auch keine andere Beurteilung, weil mit den vereinbarten Bezügen auch die Mehrarbeit abgegolten ist. Es darf nicht übersehen werden, dass der Kläger nach dem unstreitigen Vortrag auch ohne die variable Erfolgsvergütung eine übertarifliche Vergütung erhält. Da die jeweilige Stichtagsregelung nur im Hinblick auf die konkret verfolgte Erfolgsvergütung geprüft werden kann, kann dahinstehen, ob dies auch in anderen Kalenderjahren gilt . Der Kläger kann sich auch nicht Erfolg darauf berufen, dass § 0 der Betriebsvereinbarung gegen [REF] verstößt und die damit teilunwirksame Betriebsvereinbarung ohne die Bindungsregelung bestehen bleibt. Selbst wenn man davon ausgeht, dass die Regelung gegen [REF] verstößt, führt das nicht zu einem Anspruch des Klägers. Die in diesem Fall teilunwirksame Betriebsvereinbarung gilt nicht ohne die Regelung des § 0 weiter. Die Teilunwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung hat die Unwirksamkeit aller Regelungen zur Folge, wenn der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält . Stellt sich dagegen der verbleibende Teil einer Betriebsvereinbarung als eine weiterhin sinnvolle und anwendbare Regelung dar, so kommt es für deren isolierte Weitergeltung auf einen möglicherweise entgegenstehenden Willen der Betriebsparteien regelmäßig nicht an. Dies folgt aus dem Normcharakter einer Betriebsvereinbarung, der es ebenso wie bei Tarifverträgen und Gesetzen gebietet, im Interesse der Kontinuität und Rechtsbeständigkeit einer gesetzten Ordnung diese soweit aufrecht zu erhalten, wie sie auch ohne den unwirksamen Teil ihre Ordnungsfunktion noch entfalten kann . Nach Auffassung der Berufungskammer enthält die Betriebsvereinbarung ohne die Stichtagsklausel keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung. Die Betriebsvereinbarung hat eine doppelte Funktion. Die Betriebspartner wollten sowohl die Mitarbeiter motivieren, als auch ein Anreiz für zukünftige Betriebstreue ersetzen. Dies ergibt sich unzweifelhaft aus ihrer Regelung in § 0. Dies ergibt sich auch aus § 0 der Betriebsvereinbarung, wonach sie keine Anwendung findet auf Mitarbeiter mit befristeten Arbeitsverträgen, deren Anstellung nicht auf Dauer angelegt ist. Ohne die Bindungsklausel kann der von den Betriebspartnern verfolgte Zweck nicht erreicht werden. Der Zweck der zusätz-lichen variablen Vergütung würde sich allein darauf beschränken, in der Vergangenheit geleistete Arbeit zu vergüten. Dies entsprach aber nicht dem Willen der Betriebspartner. Es verbleibt also keine in sich geschlossene, den vorgegebenen Zweck der Leistung berücksichtigende Regelung. Eine unwirksame Betriebsvereinbarung führt auch nicht dazu, dass der zulässige Inhalt einzelvertraglich gilt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es zwar nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend [REF] in eine vertragliche Einheitsregelung umzudeuten. Eine solche Umdeutung kommt allerdings nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser Betriebsvereinbarung vorgesehenen Leistungen zu gewähren . Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden [DATE] [REF] AP BetrVG [DATE] § 0 Tarifvorbehalt Nr. [DATE] ). Solche Umstände sind hier nicht gegeben. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass sich die Beklagte auf Dauer an eine Regelung binden wollte, die nicht ihrem Regelungszweck entspricht. Der Kläger kann sich auch nicht mit Erfolg auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen. Er hat die Voraussetzungen für das Eingreifen des Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht ausreichend dargelegt. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage als auch die sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern in einer bestimmten Ordnung. Eine Gruppenbildung muss sachlichen Kriterien entsprechen. Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen von einer allgemeinen begünstigenden Regelung willkürlich, das heißt ohne Vorliegen sachlicher Gründe, auszunehmen. Liegt ein sachlicher Grund nicht vor, so kann der übergangene Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden . Der Kläger hat nicht substantiiert dargetan, dass die Beklagte bei anderen Arbeitnehmern die Stichtagsklausel in § 0 der Betriebsvereinbarung nicht anwendet. Angesichts der Tatsache, dass die Beklagte eine sachfremde Schlechterstellung des Klägers bestritten hat, hätte der Kläger im Einzelnen Tatsachen vortragen und darlegen müssen, aus denen sich eine sachfremde Ungleichbehandlung ergibt. Insoweit fehlt es aber an einem konkreten Vortrag, der eine rechtliche Beurteilung zulässt. Der Kläger kann den Anspruch nicht auf eine betriebliche Übung stützen. Von einer betrieblichen Übung der Arbeitnehmer ist trotz wiederholt gezahlter Leistungen dann nicht auszugehen, wenn der Arbeitgeber die Leistungen erkennbar auf Grund einer anderen und sei es auch einer tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht hat erbringen wollen . Dies ist hier gegeben. Die Beklagte will erkennbar nur im Rahmen der Betriebsvereinbarung ihre Leistungen erbringen. Der Kläger konnte nicht davon ausgehen, dass sich die Beklagte unabhängig vom Schicksal der Betriebsvereinbarung auf unbegrenzte Zeit verpflichten wollte. Die Kammer hat den entscheidungserheblichen Rechtsfragen grundsätz liche Bedeutung beigemessen und daher gemäß § 0 Abs. 0 Nr. 0, Abs. 0 ArbGG für den Kläger die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.