Nach der Rechtsprechung des Senats kann sich in Konkurrentenstreitigkeiten um die Besetzung eines Dienstpostens ein Anordnungsgrund jedoch daraus ergeben, dass ein rechtswidrig ausgewählter Bewerber auf dem Dienstposten einen Erfahrungsvorsprung erlangt, der im Fall des Obsiegens des Antragstellers in der Hauptsache bei einer erneuten Auswahlentscheidung zu berücksichtigen wäre; dabei geht es um den materiellen Erfahrungsvorsprung, der sich unabhängig von bestimmten Beurteilungszeiträumen oder Beurteilungsstichtagen in dem Leistungsbild des ausgewählten Bewerbers niederschlägt und den der rechtswidrig übergangene Bewerber nicht mehr ausgleichen kann. Ein insoweit beurteilungsrelevanter Erfahrungsvorsprung kann auch für das Konkurrenzverhältnis eines Aufstiegsbewerbers gegenüber einem Versetzungsbewerber von Bedeutung sein . Ein Anordnungsgrund ist dann anzunehmen, wenn zwischen dem Dienstantritt des ausgewählten Bewerbers auf dem strittigen Dienstposten und der gerichtlichen Entscheidung in der Hauptsache ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten liegt .

Tatbestand Der Antragsteller ist Berufsoffizier. Er wandte sich mit dem Antrag auf Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes gegen die Entscheidung des Abteilungsleiters Personal-, Sozial und Zentralangelegenheiten im Bundesministerium der Verteidigung, einen höherwertigen Dienstposten im Bereich des Militärischen Abschirmdienstes nicht mit ihm, sondern mit einem anderen Offizier zu besetzen. Er machte unter anderem geltend, dass der Präsident des Amtes für den Militärischen Abschirmdienst einzelne Kandidaten, jedoch nicht ihn, zu Vorstellungsgesprächen eingeladen habe. Außerdem sei das Anforderungsprofil für den strittigen Dienstposten nach diesen Vorstellungsgesprächen in einer Weise geändert worden, dass nur der Beigeladene und ein weiterer Offizier den neuen Anforderungskriterien habe entsprechen können. Das Bundesverwaltungsgericht hat den Bundesminister der Verteidigung im Wege der einstweiligen Anordnung verpflichtet, bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache die Versetzung des Beigeladenen auf den strittigen Dienstposten vorläufig rückgängig zu machen. Entscheidungsgründe ... Nach der Rechtsprechung des Senats und des für das Beamtenrecht zuständigen 0. Revisionssenats des Bundesverwaltungsgerichts besteht in Konkurrentenstreitigkeiten um die Besetzung eines Dienstpostens ein Anordnungsgrund für den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung, weil ein rechtswidrig ausgewählter Bewerber auf dem Dienstposten einen Erfahrungsvorsprung erlangen kann, der im Fall des Obsiegens des Antragstellers in der Hauptsache bei einer erneuten Auswahlentscheidung zu berücksichtigen ist. Dabei geht es um den materiellen Erfahrungsvorsprung, der sich unabhängig von bestimmten Beurteilungszeiträumen oder Beurteilungsstichtagen in dem Leistungsbild des ausgewählten Bewerbers niederschlägt und den der rechtswidrig übergangene Bewerber nicht mehr ausgleichen kann. Ein insoweit relevanter Erfahrungsvorsprung und damit ein Anordnungsgrund ist dann anzunehmen, wenn zwischen dem Dienstantritt auf dem strittigen Dienstposten und der gerichtlichen Entscheidung in der Hauptsache ein Zeitraum von deutlich mehr als sechs Monaten liegt . Der Beigeladene hat seinen Dienst auf dem strittigen Dienstposten am [DATE] , also vor deutlich mehr als sechs Monaten angetreten. Dem Antragsteller steht ein Anordnungsanspruch zur Seite. In der Hauptsache bestehen durchgreifende Zweifel an der Rechtmäßigkeit der zugunsten des Beigeladenen getroffenen Auswahlentscheidung des Abteilungsleiters PSZ vom [DATE] . Diese Entscheidung ist rechtswidrig, weil sie gegen den Bewerbungsverfahrensanspruch des Antragstellers verstößt, indem sie seinen Anspruch auf Wahrung des Rechts der Chancengleichheit im Auswahlverfahren verletzt . Bei summarischer Prüfung ist sie auch mit den materiellen Grundsätzen zu den Grenzen des Beurteilungsspielraums im Rahmen des [REF] und § 0 Abs. 0 SG nicht zu vereinbaren . Ein Soldat hat grundsätzlich keinen Anspruch auf eine bestimmte fachliche oder örtliche Verwendung oder auf Verwendung auf einem bestimmten Dienstposten. Über die Verwendung entscheidet der zuständige Vorgesetzte vielmehr, sofern hierfür ein dienstliches Bedürfnis besteht, nach seinem pflichtgemäßen Ermessen. Dabei ist zu beachten, dass [REF] jedem Deutschen ein grundrechtsgleiches Recht auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gewährt. Der sich hieraus ergebende Leistungsgrundsatz oder Grundsatz der Bestenauslese gilt nicht nur bei der Einstellung in den öffentlichen Dienst, sondern auch bei Beförderungsentscheidungen; ihm korrespondiert ein Anspruch des Einstellungs oder Beförderungsbewerbers auf ermessens und beurteilungsfehlerfreier Entscheidung über seine Bewerbung . Nach der Regelung des § 0 Abs. 0 SG gilt Entsprechendes auch für Verwendungsentscheidungen im militärischen Bereich . Nähere Einzelheiten des Verfahrens bei Auswahl und Verwendungsentscheidungen für Dienstposten der Besoldungsgruppe A 0 sind nicht in speziellen gesetzlichen oder sonstigen normativen Regelungen festgelegt. Vielmehr bestimmt sich das diesbezügliche Verfahren ausschließlich nach Verwaltungsvorschriften, hier insbesondere nach den "Bestimmungen über die Personalberaterausschüsse" vom [DATE] R 0/0 <0> Az.: 0-0-0/0>, im Folgenden: PBA-Erlass. Diese Verwaltungsvorschriften sind keine Rechtsnormen. Außenwirkung gegenüber dem einzelnen Soldaten erlangen Verwaltungsvorschriften nur mittelbar über den allgemeinen Gleichheitssatz des [REF] . Mit derartigen Verwaltungsvorschriften bindet das Bundesministerium der Verteidigung das ihm bei der Verwendungsplanung sowie bei der näheren Ausgestaltung von Auswahlverfahren zustehende Planungs und Organisationsermessen für sich und die nachgeordneten Stellen . Innerhalb eines Auswahlverfahrens muss das Bundesministerium der Verteidigung sicherstellen, dass alle Bewerber hinsichtlich der Auswahlkriterien und insbesondere auch bei der Feststellung ihrer Eignung gleich behandelt werden . Die besondere Verfahrensabhängigkeit des Bewerbungsverfahrensanspruches erfordert eine angemessene Gestaltung des Auswahlverfahrens, um die Durchsetzung der in [REF] und in § 0 Abs. 0 SG garantierten Rechte sicherstellen zu können. Durch die Gestaltung des Auswahlverfahrens wird unmittelbar Einfluss auf die Konkurrenzsituation und damit auf das Ergebnis der Auswahlentscheidung genommen. Deshalb muss das Auswahlverfahren unter allen Bewerbern Chancengleichheit herstellen und gewährleisten, dass von den potentiellen Bewerbern derjenige gefunden wird, der am ehesten den gesetzlichen Anforderungen entspricht . Das Verfahren, das unter Mitwirkung von Personalberaterausschüssen stattfindet, stellt ein gestuftes Verfahren bei der Auswahlentscheidung für die Verwendung auf Dienstposten der Besoldungsgruppen A 0 oder B 0 dar. Es prägt die Ausübung des Beurteilungsspielraums des für die Auswahl zuständigen Abteilungsleiters PSZ entscheidend und kann nicht unter Verletzung des Gebots der Chancengleichheit außer Acht gelassen werden . Danach obliegt die Beratung des Stellvertreters des Generalinspekteurs der Bundeswehr und Inspekteurs der Streitkräftebasis bei der Besetzung von militärischen Dienstposten im Bereich des Militärischen Abschirmdienstes dem Personalberaterausschuss beim Stellvertreter des Generalinspekteurs der Bundeswehr und Inspekteur der Streitkräftebasis. Dieser Personalberaterausschuss ist zuständig für die abschließende Beratung der Dienstpostenbesetzung, der eine vorbereitende Beratung in den jeweiligen Personalberaterausschüssen der Inspekteure der Teilstreitkräfte/Organisationsbereiche vorgeschaltet ist . Nach Nr. 0 des PBA-Erlasses beraten die Mitglieder dieser Gremien darüber, welche personellen Empfehlungen dem Stellvertreter des Generalinspekteurs der Bundeswehr und Inspekteur der Streitkräftebasis bzw. dem jeweiligen Inspekteur zu machen sind. Die Empfehlungen aus den Personalberaterausschüssen werden nach Nr. 0 des PBA-Erlasses dem Abteilungsleiter PSZ unter nachrichtlicher Beteiligung des Generalinspekteurs der Bundeswehr unmittelbar zur Entscheidung zugeleitet. Nach diesen Bestimmungen des PBA-Erlasses ist die Beurteilung der Eignung, Leistung und Befähigung der zu beratenden Offiziere damit den Personalberaterausschüssen im Rahmen ihrer Mitwirkungsrechte und abschließend dem Abteilungsleiter PSZ übertragen. Das Recht eines Bewerbers auf Wahrung der Chancengleichheit im Auswahlverfahren ist unter anderem verletzt, wenn die Betrachtung und Beurteilung der Eignung aller Kandidaten nicht allein und originär den durch eine Rechtsnorm oder einen Erlass dazu ermächtigten Ausschüssen bzw. Vorgesetzten überlassen wird. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn einzelne "ausgesuchte" Kandidaten außerhalb des formalisierten Auswahlverfahrens gleichsam vor die Klammer gezogen hinsichtlich ihrer Eignung einer "Vorauswahl" durch einen Vorgesetzten unterzogen werden, der nicht selbst für die Auswahlentscheidung zuständig ist, dessen Votum aber von den zuständigen Trägern der Auswahlentscheidung als wesentliche Auswahlerwägung in die Auswahlentscheidung einbezogen wird. Eine solche Vorgehensweise führt im hier maßgeblichen Zusammenhang dazu, dass die Beratungs und Empfehlungskompetenzen des Personalberaterausschusses beim Stellvertreter des Generalinspekteurs der Bundeswehr und Inspekteur der Streitkräftebasis als eines Gesamtgremiums und die abschließende Entscheidungskompetenz des Abteilungsleiters PSZ bei der Beurteilung der Eignung dieser einzelnen Kandidaten einseitig beeinflusst und gegebenenfalls übersteuert werden. Damit geht zugleich die Gefahr einher, dass bestimmte Kandidaten, die in dieser "Vorauswahl" keinen Erfolg haben, im anschließenden formalisierten Auswahlverfahren überhaupt nicht mehr betrachtet, also von einem für die Auswahlentscheidung nicht zuständigen Vorgesetzten vom Auswahlverfahren endgültig ausgeschlossen werden . Die im [DATE] von der Amtsführung des MAD-Amtes mit drei Offizieren und dem Beigeladenen durchgeführten Vorstellungsgespräche, zu denen der Antragsteller nicht eingeladen wurde, verletzten dessen Anspruch auf Wahrung der Chancengleichheit im Auswahlverfahren nach dem PBA-Erlass. Zwar kann sich der Dienstherr im Rahmen der ihm obliegenden Prüfung der persönlichen Eignung der Bewerber auch durch ein Vorstellungsgespräch ein Bild von deren Persönlichkeit verschaffen und sein Eignungsurteil sei es insgesamt, sei es hinsichtlich eines Teilbereichs der Eignung von dem Ergebnis des Einstellungsgesprächs abhängig machen . Vorstellungsgespräche können auch durch ständige Verwaltungspraxis zum Bestandteil eines formalisierten Auswahlverfahrens gemacht werden. Gerade dies hat der Bundesminister der Verteidigung PSZ I 0 für das Auswahlverfahren nach dem PBA-Erlass jedoch in seinem Schriftsatz vom [DATE] ausdrücklich ausgeschlossen. Im Rahmen der Vorbereitung der Personalberaterausschüsse beim Inspekteur des Heeres und beim Inspekteur der Streitkräftebasis wurden nach Darstellung des Bundesministers der Verteidigung PSZ I 0 im [DATE] mit der Amtsführung des MAD-Amtes im Rahmen eines "Abgleiches" acht Kandidaten darunter der Antragsteller besprochen, "um die Sichtweise des Bedarfsträgers zur Eignung für den Dienstposten und die Chancen auf Akzeptanz auszuloten". Ziel dieses Abgleichs war es offensichtlich, vorab eine Äußerung des Präsidenten des MAD-Amtes zur fachlichen Eignung der Kandidaten zu erhalten. Der Präsident des MAD-Amtes gehört nach Nr. 0 des PBA-Erlasses zu den ständigen Mitgliedern des Personalberaterausschusses beim Stellvertreter des Generalinspekteurs der Bundeswehr und Inspekteur der Streitkräftebasis; dieser Ausschuss wirkt nach Nr. 0 und Nr. 0 des PBA-Erlasses bei der Besetzung von militärischen Dienstposten der Besoldungsgruppen A 0 und B 0 in den Bereichen des Amtes für ... und des Militärischen Abschirmdienstes abschließend beratend und empfehlend mit. Das heißt, der Präsident des MAD-Amtes ist eines von mehreren ständigen Mitgliedern dieses Personalberaterausschusses, dessen Mitwirkungskompetenzen nach dem Personalberater-Erlass nicht isoliert vom Gesamtgremium bestehen, sondern im Ausschuss erst dann einsetzen, wenn die zu beratenden Offiziere dem Gesamtgremium entweder persönlich oder wie in ständiger Verwaltungspraxis für Dienstposten im Bereich des MAD schriftlich im Umlauf oder Umspruchverfahren vorgestellt werden. Mit dieser seiner Stellung als ständiges Mitglied innerhalb des formalisierten Auswahlverfahrens ist der Präsident des MAD-Amtes eingebunden in die notwendige Gewährleistung des Rechts aller Kandidaten auf Wahrung der Chancengleichheit. Wird der Präsident des MAD-Amtes abweichend vom PBA-Erlass schon vor dem formalisierten Verfahren im Personalberaterausschuss beim Inspekteur der betroffenen Teilstreitkraft, dem lediglich die vorbereitende Beratung der Kandidaten obliegt, zur Beurteilung der fachlichen Eignung der Bewerber konsultiert, hat das Bundesministerium der Verteidigung als Organisator des Auswahlverfahrens sicherzustellen, dass durch diese Maßnahme die Rechte der für die Dienstpostenbesetzung in Betracht kommenden "identifizierten" Kandidaten auf Chancengleichheit nicht verkürzt oder verletzt werden. Dabei erstreckt sich diese Gewährleistungspflicht des Bundesministeriums der Verteidigung auf derartige Maßnahmen der Eignungsfeststellung oder Eignungskontrolle durch Dritte auch dann, wenn es die Maßnahmen nicht selbst angeordnet hat, deren Ergebnisse aber anschließend als wesentliche Auswahlerwägung in das formalisierte Auswahlverfahren einführt. Ausweislich eines Gesprächsvermerks des Referates PSZ I 0 vom [DATE] zum Betreff "Fachliche Stellungnahme des ... zu einem Kandidatenfeld im Rahmen der Nachbesetzung des Gruppenleiter X-Dienstpostens..." hat sich der Präsident des MAD-Amtes nach fachlicher Beratung mit dem stellvertretenden Präsidenten und dem Abteilungsleiter "Truppendienstliche Aufgaben/Verwendung" bezogen auf die in Vorstellungsgesprächen betrachteten A, B, C und D für den Beigeladenen ausgesprochen. Dieses Votum des Präsidenten des MAD-Amtes zugunsten des Beigeladenen, das der Leiter "Truppendienstliche Aufgaben/Verwendung" dem Referat PSZ I 0 im Auftrag des Präsidenten des MAD-Amtes fernmündlich übermittelte, hat dann ausdrücklich Eingang in die Vorlage des Referates PSZ I 0 vom [DATE] gefunden und ist als eigenständige Auswahlerwägung der Empfehlung des Inspekteurs des Heeres gegenübergestellt worden. Die Vorlage vom [DATE] war Grundlage der abschließenden Beratung des Personalberaterausschusses beim Stellvertreter des Generalinspekteurs der Bundeswehr und Inspekteur der Streitkräftebasis. Da dem Antragsteller eine Teilnahme an den Vorstellungsgesprächen nicht ermöglicht worden ist, ist insoweit sein Anspruch auf Wahrung des Rechts auf Chancengleichheit im Auswahlverfahren verletzt. Eine andere Beurteilung ist nicht etwa deshalb geboten, weil der Antragsteller in den Jahren [DATE] bis [DATE] schon einmal im MAD-Amt verwendet worden ist und man ihn deshalb als "bekannt" hätte einschätzen können. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats und des für das Beamtenrecht zuständigen 0. Revisionssenats des Bundesverwaltungsgerichts ist die Prüfung der Eignung der Kandidaten in einem Auswahlverfahren zur Besetzung eines Dienstpostens von aktuellen Beurteilungsgrundlagen abhängig zu machen. Verschafft sich der Dienstherr oder ein von ihm Beauftragter von der Eignung eines Bewerbers in einem Vorstellungsgespräch ein persönliches Bild und will er sein eigenes Urteil von dessen Ergebnis abhängig machen, kommt es gerade auf den aktuellen persönlichen Eindruck an, den der Gesprächsführer aufgrund der Äußerungen des Bewerbers und dessen Verhaltensweise im Verlauf des Gespräches bezogen auf die in Rede stehende Verwendung gewonnen hat . Im Zeitpunkt des Auswahlverfahrens war es angesichts der mehrere Jahre zurückliegenden Vorverwendung des Antragstellers beim MAD geboten, sich wenn Vorstellungsgespräche als Instrumente der zusätzlichen Eignungsfeststellung im Hinblick auf den strittigen Dienstposten eingesetzt werden sollten auch vom Antragsteller ein aktuelles persönliches Bild zu verschaffen. Bereits unter dem Gesichtspunkt der Verletzung des Rechts auf Chancengleichheit im Auswahlverfahren ist der Erlass der einstweiligen Anordnung in der im Tenor ausgesprochenen Form geboten. Angesichts des zu Lasten des Antragstellers fehlerhaft durchgeführten Auswahlverfahrens kann im Hauptsacheverfahren nicht ausgeschlossen werden, dass der Antragsteller ohne die aus den Vorstellungsgesprächen resultierende Befürwortung des Beigeladenen durch den Präsidenten des MAD-Amtes im anschließenden formalisierten Auswahlverfahren im Hinblick auf seine einschlägige Vorverwendung im Bereich des Militärischen Abschirmdienstes, die unverändert dem verbindlichen Anforderungsprofil für den strittigen Dienstposten auch nach dessen nachträglicher Erweiterung entsprach, sowie angesichts seiner weiteren dienstpostenrelevanten Erfahrung und Bewährung in die engere Wahl der abschließenden Empfehlungen gelangt wäre, die dem Abteilungsleiter PSZ zur Entscheidung vorgelegt wurden. Unabhängig davon bestehen durchgreifende Zweifel daran, dass der Abteilungsleiter PSZ bei seiner Auswahlentscheidung von einem vollständig und richtig erfassten Sachverhalt bei der Eignungsbeurteilung der Kandidaten ausgegangen ist. Dem Abteilungsleiter PSZ steht bei der Beurteilung der Eignung, Befähigung und Leistung der Kandidaten ein gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbarer Beurteilungsspielraum zu. Die gerichtliche Kontrolle erstreckt sich unter anderem darauf, ob er bei seiner Auswahlentscheidung von einem unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt ausgegangen ist . Im hier maßgeblichen Zusammenhang ist der Sachverhalt nur dann richtig und vollständig erfasst, wenn der zuständige Träger der Auswahlentscheidung Kenntnis vom Anforderungsprofil für den zu besetzenden Dienstposten hat und über die Bewerber informiert wird, die den wesentlichen Kriterien des Anforderungsprofils entsprechen. Anderenfalls wird ihm eine ausgewogene Abwägung im Auswahlprozess unmöglich gemacht. Für ein Auswahlverfahren bleibt eine Dienstpostenbeschreibung bzw. ein Anforderungsprofil, mit dem die dienstlichen Aufgaben des Dienstposteninhabers und die insoweit zu erfüllenden Voraussetzungen festgelegt werden, nach ständiger Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts verbindlich . Im Auswahlverfahren ist die zuständige Stelle an die von ihr festgelegte Aufgaben und Funktionsbeschreibung bzw. an das von ihr bestimmte Anforderungsprofil gebunden, weil sie anderenfalls im Widerspruch zu dem selbst gestellten Ziel bestmöglicher Aufgabenwahrnehmung gerät. In der Aufgabenbeschreibung für den strittigen Dienstposten ist unter den Stichworten "Qualifikationsmerkmale/Erforderliche Ausbildung" die ...-fachliche Ausbildung gemäß Anweisung Y festgeschrieben. Über diese Ausbildung verfügt der Antragsteller, wie auch der Bundesminister der Verteidigung bestätigt hat. In der Aufgabenbeschreibung wird weiterhin als "erforderliche Vorverwendung" auf das "Modell für die Verwendungsplanung der Offiziere des Truppendienstes im MAD" verwiesen. Dieses durch Erlass des Staatssekretärs vom [DATE] erlassene Modell sieht in Anlage 0 ausdrücklich für Zeitverwender im MAD vor, dass für die Verwendungen ab der Ebene der Besoldungsgruppe A 0 eine Vorverwendung im Militärischen Abschirmdienst gegeben sein soll. Wenn man generell oder nur im hier strittigen Auswahlverfahren von dieser durch den Staatssekretär festgelegten Anforderung hätte abweichen wollen, wäre eine Beteiligung und Zustimmung des Staatssekretärs zu dieser Verfahrensänderung notwendig gewesen. Derartiges ist für den Senat nicht ersichtlich und vom Bundesminister der Verteidigung auch nicht vorgetragen. Die beiden vorgenannten Qualifikationsmerkmale in der Aufgabenbeschreibung hat das Bundesministerium der Verteidigung im Rahmen des Auswahlverfahrens vielmehr beibehalten und nicht aufgegeben. Die "Ergänzung" des Anforderungsprofils, die das MAD-Amt zeitlich nach den Vorstellungsgesprächen am [DATE] festgelegt hat, hat an den beiden Qualifikationsmerkmalen der ...-fachlichen Ausbildung und Vorverwendung nichts geändert. Die Vorverwendung im MAD-Amt ist als dienstpostenbezogenes Kriterium der Befähigung auch in dem "Kandidatenvergleich" enthalten, den der Inspekteur des Heeres im Rahmen seiner Empfehlung abgezeichnet hat. In der Vorlage des Referates PSZ I 0 vom [DATE] für den Personalberaterausschuss beim Stellvertreter des Generalinspekteurs der Bundeswehr und Inspekteur der Streitkräftebasis wird bei der Darstellung des Anforderungsprofils das Erfordernis einer Vorverwendung im MAD und einer entsprechenden Fachausbildung demgegenüber nicht mehr erwähnt. Lediglich bei der Bewertung der beiden empfohlenen Kandidaten findet sich der Hinweis, dass sie keine Vorverwendung im MAD-Amt aufweisen können. Es fehlt aber die Mitteilung, dass unter den betrachteten Bewerbern, die als MAD-externe Stabsoffiziere in der Vorlage lediglich zusammenfassend und ohne Namensnennung erwähnt sind, allein der Antragsteller über das wesentliche Anforderungskriterium einer Vorverwendung im MAD und einer ...-fachlichen Ausbildung verfügt. Aus den vorgelegten Unterlagen insbesondere aus der für die Dokumentation der wesentlichen Auswahlerwägungen maßgeblichen Vorlage des Referates PSZ I 0 vom [DATE] ist nicht erkennbar, dass der Abteilungsleiter PSZ bei seiner Abwägung der Kandidaten und bei seiner Auswahlentscheidung vom [DATE] von diesem entscheidungserheblichen Umstand Kenntnis hatte.