Auch auf die Weigerung des Klägers, Identitätskontrollen, die die Beklagte [DATE] eingeführt hatte, zu akzeptieren, kann die Kündigung mit Erfolg nicht gestützt werden. Der Kläger ist zwar am [DATE] abgemahnt worden wegen seiner Weigerung, an Identitätskontrollen teilzunehmen. Dennoch entzog er sich anschließend nach dem Vortrag der Beklagten bis zu seiner Freistellung im [DATE] jeglicher Kontrolle und lief bzw. fuhr bei jeder persönlichen Ansprache sofort davon. Es fehlt hier zum einen die konkrete Benennung von Daten, an denen der Kläger sich einer Identitätskontrolle entzogen haben soll. Zum anderen stellt die Verweigerung der Identitätskontrolle durch den Kläger eine nicht so bedeutsame Pflichtverletzung dar, als das es in Anbetracht der bereits am [DATE] erteilten Abmahnung zur Erhaltung der Wahnfunktion nicht erforderlich gewesen wäre, den Kläger erneut abzumahnen. Dabei kann offen bleiben, ob eine bestimmte zeitliche Grenze für die Wirkungsdauer einer Abmahnung anzunehmen ist .

Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird zum Ablauf des [DATE] aufgelöst. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 0 € zu zahlen. Die Kosten des Verfahrens werden der Beklagten auferlegt. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen hilfsweisen ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung, um Weiterbeschäftigung, um Zahlungsansprüche bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und um die Berechtigung eines in der Berufungsinstanz gestellten arbeitnehmerseitigen Auflösungsantrages. Der Kläger wurde seit [DATE] von der Beklagten, die ca. 0 Arbeitnehmer hat, als New Productmanager mit einem außertariflichen Gehalt von 0, € brutto und vermögenswirksame Leistungen in Höhe von 0 € beschäftigt. Der schriftliche abgefasste Anstellungsvertrag sieht u. a. vor, dass mit dem außertariflichen Monatsentgelt eventuell anfallende Mehrarbeit abgegolten sei. Die für die A. relevanten tariflichen Bestimmungen über Arbeitszeit und Arbeitsbefreiungen in besonderen Fällen gelten mit der Maßgabe, dass hierbei in besonderem Maße die betrieblichen Belange zu berücksichtigen sind. Sie verpflichten sich, Ihre ganze Arbeitskraft in den Dienst des Unternehmens zu stellen. Wenn es im Interesse des Unternehmens erforderlich ist, erbringen Sie auch Mehrleistungen außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit. Eine Betriebsvereinbarung vom [DATE] über die gleitende Arbeitszeit sieht als wöchentliche Soll Arbeitszeit 0 Stunden und als Kernzeit von Montag bis Donnerstag 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr und Freitag von 0:0 bis 0:0 Uhr vor. Die geleistete Arbeitszeit wird entsprechend Ziffer 0 der Betriebsvereinbarung durch im Unternehmen aufgestellte Zeiterfassungsgeräte erfasst. Mit Schreiben vom [DATE] erhielt der Kläger wegen 0 Verspätungen in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] zwischen 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr eine Abmahnung. Am [DATE] wurde mit dem Kläger ein sog. Erwartungsgespräch geführt. Mit Schreiben vom [DATE] erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses hilfsweise die ordentliche Kündigung zum [DATE] . entgegen dem Vortrag der Beklagten habe er gegenüber der Personalabteilung keine bewussten Falschangaben hinsichtlich des Beginns seiner Arbeitszeit gemacht. Er habe keinen Lohn erschlichen, da er regelmäßig über die Mindestarbeitszeit hinaus gearbeitet habe und alle Stunden, die über 0 Überstunden im Monat hinausgingen, verfallen seien. In der Vergangenheit sei regelmäßig durch Überstunden aufgebautes Zeitguthaben gestrichen worden. Dies im Hinblick auf die Praxis der Beklagten, am Monatsende die über 0 Stunden hinausgehenden Stunden ersatzlos zu streichen. Es werde auch bestritten, dass die von der Beklagten angegebenen "Drehkreuzzeiten" mit tatsächlichen Uhrzeiten übereinstimmten. Soweit er an 0 Tagen nicht abgestempelt habe, sei eine Nachbefragung durch die Personalabteilung erst bis zu 0 Wochen später erfolgt; er habe dann Angaben nach seiner Erinnerung gemacht, wobei eventueller Irrtum möglich sei. Soweit die Beklagte sich zur Begründung der Kündigung auf Angaben der Mitarbeiterinnen Z. und X. berufe, sei das diesbezügliche Vorbringen bereits unsubstantiiert und werde bestritten. Mit der Klage werde außerdem der Anspruch auf Weiterbeschäftigung geltend gemacht und Vergütungszahlung aus Annahmeverzug für den Zeitraum nach der außerordentlichen Kündigung bis [DATE] abzüglich bezogenen Arbeitslosengeldes; hilfsweise werde Urlaubsabgeltung und Karenzentschädigung nach § 0 des Arbeitsvertrages der Parteien geltend gemacht. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst worden ist. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst wird. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 0 zu den im Arbeitsvertrag vom [DATE] geregelten Arbeitsbedingungen als BRAND MARKETING MANAGER zu einem Bruttomonatsgehalt von 0 EUR zzgl. vermögenswirksamen Leistungen in Höhe von 0 EUR brutto in der Betriebsstätte in A-Stadt bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag zu Ziffer 0 weiter zu beschäftigen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto abzgl. 0 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit [DATE] sowie 0 EUR vermögenswirksame Leistungen auf das Bausparkonto des Klägers bei der BHW Postbank mit der Kontonummer 0 zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto abzgl. 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit [DATE] sowie 0 EUR vermögenswirksame Leistungen auf das Bausparkonto des Klägers bei der BHW Postbank mit der Kontonummer 0 zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto abzgl. 0 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit [DATE] sowie 0 EUR vermögenswirksame Leistungen auf das Bausparkonto des Klägers bei der BHW Postbank mit der Kontonummer 0 zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto abzgl. 0 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit [DATE] sowie 0 EUR vermögenswirksame Leistungen auf das Bausparkonto des Klägers bei der BHW Postbank mit der Kontonummer 0 zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto abzgl. 0 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit [DATE] sowie 0 EUR vermögenswirksame Leistungen auf das Bausparkonto des Klägers bei der BHW Postbank mit der Kontonummer 0 zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto abzgl. 0 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit [DATE] sowie 0 EUR vermögenswirksame Leistungen auf das Bausparkonto des Klägers bei der BHW Postbank mit der Kontonummer 0 zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto abzgl. 0 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit [DATE] sowie 0 EUR auf das Bausparkonto der BHW Postbank des Klägers, Konto-Nr. 0 zu zahlen. Hilfsweise für den Fall, dass der Klageantrag zu Ziffer 0 a, der Klageantrag zu Ziffer 0 und der Klageantrag zu Ziffer 0 abgewiesen werden, wird beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto abzgl. 0 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit [DATE] sowie 0 EUR auf das Bausparkonto der BHW Postbank des Klägers, Kontonummer: 0 zu zahlen. die Kündigung sei aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt. Der Kläger habe mehrfach gegen die Betriebsvereinbarung Gleitzeit verstoßen und die Kernzeit ab 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr nicht eingehalten. Diesbezüglich werde auf die schriftliche Abmahnung vom [DATE] verwiesen. Gleichartige Verstöße habe es im Kalenderjahr [DATE] gegeben. Es habe mündliche Ermahnungen und ein "Erwartungsgespräch" am [DATE] gegeben. In der Zeit vom [DATE] bis [DATE] habe der Kläger in 0 Fällen erst nach 0:0 Uhr abgestempelt und die Kernzeit nicht eingehalten. Am [DATE] habe die Mitarbeiterin Z. ihren Vorgesetzten, den Kläger, des Zeiterfassungsbetruges beschuldigt. Diese Vorwürfe hätten sich durch Überprüfung bestätigt. Der Kläger habe in 0 Fällen in der Zeit ab [DATE] bis [DATE] morgens nicht abgestempelt. Er habe dann später der Personalabteilung falsche Zeiten des Arbeitsbeginns gemeldet. Die tatsächlichen Zeiten der Ankunft des Klägers seien festgestellt worden durch Zeiterfassung am Drehkreuz im Produktionsbereich, bei welchem sich der Kläger durch Vorzeigen der Zeiterfassungskarte den Zutritt verschafft habe. Es sei davon auszugehen, dass sich der Kläger bewusst durch Falschmeldungen Zeitguthaben erschlichen habe. Nach Aussagen der Mitarbeiterinnen Z. und X. habe der Kläger weitere Vertragsverletzungen begangen. Nach diesen Angaben habe der Kläger Mittagspausen über 0 Minuten ausgedehnt und nicht abgestempelt; er habe während der Dienstzeit private Dinge erledigt, das Internet und E-Mail der Beklagten für private Dinge benutzt, Produkte der Beklagten mit nach Hause genommen und die Werbeagentur " T." der Beklagten für Arbeiten im privaten Bereich genutzt. Das Arbeitsgericht Koblenz hat durch Urteil vom [DATE] [REF] die Unwirksamkeit der außerordentlichen hilfsweise ordentlichen Kündigung vom [DATE] festgestellt und zur Weiterbeschäftigung und Zahlung der Vergütung von Mai bis [DATE] abzüglich Arbeitslosengeld sowie zur Zahlung von vermögenswirksamen Leistungen verurteilt. soweit die Beklagte dem Kläger vorwerfe, er habe in 0 Fällen in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] erst nach 0:0 Uhr und damit nach Beginn der Kernzeit abgestempelt und damit gegen die Betriebsvereinbarung "Gleitzeit" verstoßen, fehle es angesichts des dem Kündigungsrecht zugrundeliegenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz an einer zeitnahen Abmahnung. Auf die vom [DATE] könne sich die Beklagte wegen des langen Zeitablaufes nicht mehr mit Erfolg berufen. Soweit sich die Beklage auf mündliche Ermahnungen und ein "Erwartungsgespräch" vom [DATE] berufe, fehle es an der für eine ordnungsgemäße Abmahnung erforderlichen Hinweis und Warnfunktion. Auch soweit dem Kläger vorgeworfen würde, er habe in 0 Fällen ab dem [DATE] bis [DATE] morgens nicht abgestempelt und später der Personalabteilung falsche Angaben über seine tatsächliche Ankunftszeit gemacht, reiche auch dieser Sachvortrag nicht für die Kündigung aus. Es könne nicht davon ausgegangen werden, dass sich der Kläger vorsätzlich und bewusst durch Falschmeldungen Zeitguthaben habe erschleichen wollen. Zu berücksichtigen sei, das Bestreiten des Klägers, dass die am Drehkreuz angegebenen Uhrzeiten genau mit den tatsächlichen Uhrzeiten übereinstimmten. Die Beklagte habe nur zur Stempelzeit, also am Erfassungsgerät und nicht zu den Zeiten am Drehkreuz vorgetragen. Der Kläger sei, da er zu späteren nicht von der Beklagten dargelegten Ankunftszeiten befragt worden sei möglicherweise einem Irrtum unterlegen. Gegen ein Erschleichen von Zeitguthaben spräche, dass der Kläger keine Vergütungsansprüche für Mehrarbeit habe, dass in der Vergangenheit regelmäßig Abstriche durch Überstunden aufgebaute Zeitguthaben erfolgten und es übliche Praxis der Beklagten gewesen sei, alle Stunden, die über 0 Überstunden im Monat hinausgegangen seien, verfallen zu lassen. Bei Dienstreisen des Klägers seien Zeiten vor 0:0 Uhr und nach 0:0 Uhr nicht erfasst worden. Er der Kläger habe außerdem in der Vergangenheit regelmäßig über die Mindestarbeitszeit hinaus gearbeitet. Daher sei auch kein Motiv erkennbar, um vorsätzliche Falschmeldungen abzugeben. Im Übrigen wäre bei einem Verstoß gegen die Kernarbeitszeit eine Abmahnung erforderlich gewesen; gleiches gelte auch hinsichtlich eines unterlassenen Abstempelns. Das Vorbringen der Beklagten unter Bezugnahme auf E-Mails der Mitarbeiterinnen Z. und X. sei nicht hinreichend substantiiert und daher einer Beweisaufnahme nicht zugänglich. Gleiches gelte hinsichtlich der Ausdehnung von Pausen, sowie zur behaupteten Erledigung privater Dinge oder der Mitnahme von Produkten der Beklagten. Das weitere Beschäftigungsbegehren und das Zahlungsbegehren seien letzteres abzüglich von Arbeitslosengeld entsprechend begründet. Gegen das der Beklagten am [DATE] zugestellte Urteil richtet sich deren am [DATE] eingelegte und am [DATE] begründete Berufung nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist. der Kläger habe sich im Rahmen der bestehenden Gleitzeitregelung durch Erwirtschaftung von Zeitguthaben zu Lasten seiner Anwesenheit im Betrieb Freizeitguthaben zum Abgleiten verschafft; damit läge entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts keinesfalls nur ein Verstoß gegen die Kernzeitregelung vor. Der Kläger habe sein Zuspätkommen dadurch verschleiert, dass er statt des üblichen Zugangs den verdeckten Hintereingang durch das dort vorhandene Drehkreuz benutzt habe. Der Kläger sei auch keineswegs erst bis zu 0 Wochen später zur fehlenden Kommenszeit sondern u. a. auch am Tag direkt nach der fehlenden Betätigung der Zeiterfassung befragt worden. Einer Abmahnung habe es nicht bedurft. Die Gleitzeitrichtlinie sei in keiner Weise großzügig praktiziert worden . Außerdem sei der Kläger [DATE] abgemahnt und mit ihm ein Erwartungsgespräch geführt worden. Schließlich sei die Stellung des Klägers als Vorgesetzter zu berücksichtigen. Hinzu käme die unberechtigte und untersagte Mitnahme von Produkten und die Privatnutzung der technischen Einrichtungen der Beklagten. Hierzu sei der Kläger am [DATE] in einem persönlichen Gespräch ausdrücklich angehört worden. Die genannten Vorfälle, insbesondere das Nachmelden der Arbeitszeiten sowie die Mitnahme von Produkten habe der Kläger dem Zeugen W. komplett zugestanden. der Berufung beantragt und vorgetragen, es läge kein Fall des Zeiterfassungsbetruges vor. Die festgestellten Kernzeitverletzungen, wenn sie tatsächlich vorgelegen hätten, führten allenfalls zu einer Berechtigung der Beklagten, den Kläger abzumahnen. Das Arbeitsgericht habe zutreffend angenommen, dass gegen eine vorsätzliche Falschmeldung zwecks Erschleichung von Zeitguthaben der Umstand spräche, dass er der Kläger unstreitig keinen Stundenlohn, sondern ein außertarifliches Gehalt bezöge, mit welchem Mehrarbeit abgegolten sei. Zeitguthaben, die 0 Überstunden im Monat überstiegen hätten, seien verfallen. Selbst bei unterstellter vorsätzlicher Falschmeldung der Arbeitszeit hätte dies auf die Sollarbeitszeit keinen Einfluss gehabt. Ein Pflichtenverstoß der zu einem Schaden einem ungerechtfertigten Verdienstvorteil geführt hätte, fehle. Da er der Kläger erkennbar regelmäßig unregelmäßig am Arbeitsplatz erschienen sei, sei es nicht ungewöhnlich, die Ankunftszeit nicht mehr zu wissen. Wegen der unberechtigten Vorwürfe der Beklagten, der am [DATE] bei der Staatsanwaltschaft Koblenz erfolgten Strafanzeige wegen angeblichen Zeiterfassungsbetrügereien und der ergänzenden Nennung der Adresse der Firma T. Design und Strategie am [DATE] , sowie schließlich des in Aussichtstellen der Rücknahme der Strafanzeige für den Fall der Verständigung im Sinne einer ordentlichen Beendigungskündigung ohne Abfindung, sei keine vertrauensvolle weitere Zusammenarbeit mehr zu erwarten. Deshalb würde die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] beantragt. Hinsichtlich der Höhe der festzusetzenden Abfindung sei von dem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von 0, € nebst 0 € an vermögenswirksamen Leistungen auszugehen, das jährliche Urlaubsgeld in Höhe von 0, € und die vereinbarte Prämie, die unstreitig 0, € p. a. betrage, zu berücksichtigen. Darüber sei ein 0. Monatsgehalt in Höhe von 0, € und damit insgesamt ein Jahresverdienst in Höhe von 0 € maßgeblich. Insofern müsse ein Betrag von 0, € monatlich zugrunde gelegt werden. Insgesamt ergäbe sich eine Abfindung von 0, € brutto. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Abfindung deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber 0, € nicht unterschreiten sollte, zu zahlen. Sie hat zweitinstanzlich erwidert, der Auflösungsantrag sei unbegründet, da die dem Kläger ausgesprochene außerordentliche hilfsweise ordentliche Kündigung wirksam sei. Insbesondere fehle es an der für einen Auflösungsantrag erforderlichen Sozialwidrigkeit der ausgesprochenen Kündigung. Auflösungsgründe lägen nicht vor. Sollte der Kläger die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar empfinden, so läge dies mitnichten an einem Fehlverhalten der Beklagten, sondern stelle vielmehr ausschließlich eine Folge des eigenen Fehlverhaltens des Klägers dar. Die dem Kläger gemachten Vorwürfe seien in keiner Weise unberechtigt; insbesondere nicht die gestellte Strafanzeige. Die Begründung des Klägers zum Zeitpunkt der Strafanzeige sei zurückzuweisen. Letztlich sei auch die Höhe der Abfindung, wie sie der Kläger berechne, unzutreffend. Da der Kläger den Kündigungssachverhalt selbst pflichtwidrig herbeigeführt habe, sei dies in der Ermessensentscheidung des Gerichts zu berücksichtigen. Zu den weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] sowie auf die Stellungnahme zum Auflösungsantrag zum [DATE] , zur Berufungsbeantwortung auf den Schriftsatz des Klägers vom [DATE] sowie zum Auflösungsantrag im Schriftsatz vom [DATE] und die jeweiligen Feststellungen in den Sitzungsniederschriften des Landesarbeitsgerichts vom [DATE] sowie vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Das Rechtsmittel der Berufung der Beklagten ist gemäß § 0 Abs. 0, 0 ArbGG statthaft. Die Berufung ist gemäß [REF] form und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden und damit zulässig. Das Rechtsmittel ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat in dem angefochtenen Judikat im Ergebnis und in der Begründung zutreffend festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche noch durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] beendet worden ist, ein Weiterbeschäftigungsanspruch und Vergütungsansprüche für Mai bis [DATE] abzüglich übergegangener Ansprüche bestehen. Das Arbeitsverhältnis ist auf den in der Berufungsinstanz gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG gestellten Antrag des Klägers zum [DATE] aufzulösen und die Beklagte zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von 0 € zu verurteilen. II. Bezogen auf die erstinstanzlich ausgeurteilten Streitgegenstände nimmt die Berufungskammer auf die Feststellungen im angefochtenen erstinstanzlichen Urteil gemäß [REF] Bezug, stellt dies ausdrücklich fest und sieht hier unter Übernahme der Entscheidungsgründe von einer weiteren Darstellung ab. Die Angriffe der Berufung und die Feststellungen in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer geben lediglich zu folgenden Ergänzungen Anlass: 0 0. Soweit die Berufung insbesondere ausführt, der Kläger habe sich im Rahmen einer bestehenden Gleitzeitregelung durch "Erwirtschaftung von Zeitguthaben" zu Lasten seiner Anwesenheit im Betrieb Freizeitguthaben zum "Abgleiten" verschafft, sind diese Ausführungen zivilprozessual nicht geeignet, um zu einer anderen Bewertung des Kündigungssachverhaltes durch die Berufungskammer zu gelangen. Es fehlt angesichts der Feststellungen des Arbeitsgerichts an klaren nachvollziehbaren Ausführungen dazu, wie es zu einem Aufbau eines unrechtmäßigen Freizeitguthabens kommen konnte. Die verspätete Dienstaufnahme an dieser Stelle als zutreffend unterstellt führt ohne Darstellung der Gesamtarbeitszeit nicht zwingend zu irgendwelchen Zeitguthaben. Liegen wie das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat eigentlich Kernzeitverletzungen vor, verbleibt es arbeitsrechtlich bei der Abmahnungswürdigkeit eines entsprechenden Verhaltens. Im vorliegend gegebenen Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes bedarf es bei einer Vertragsverletzung regelmäßig einer Abmahnung zur sozialen Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung; zu ihr gehört eine negative Prognose . Für diese ist eine bereits erfolgte Störung der maßgebliche Anknüpfungspunkt. Der Arbeitnehmer soll durch die Kündigung nicht "bestraft" werden. Vielmehr macht der Arbeitgeber von seinem Recht Gebrauch, seine Ziele nur mit solchen Mitarbeitern erreichen zu wollen, die keine Vertragsbrüche erwarten lassen . Dass im vorliegenden Fall eine Abmahnung nicht verzichtbar ist, wird auch dadurch deutlich, dass der Kläger aus der Verletzung der Kernzeitregelung keine materiellen Vorteile ziehen konnte. Unstreitig ist, dass Zeitguthaben, die 0 Überstunden im Monat überstiegen, verfielen. Arbeitsvertraglich vorgesehen ist, dass mit dem außertariflichen Monatsgehalt eventuell anfallende Mehrarbeit abgegolten war und schließlich, dass von Seiten des Unternehmens die Erbringung von Mehrleistungen außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit erwartet wurde. Nicht zu beanstanden ist in diesem Zusammenhang, dass das Arbeitsgericht einer im [DATE] erfolgte Abmahnung wegen Verspätungen in der Zeit vom 0. August bis [DATE] zwischen 0 und 0 Minuten angesichts des langen Zeitablaufes keine ausschlaggebende Relevanz beigemessen hat. Die Wirkungslosigkeit einer Abmahnung infolge Zeitablaufs ist nach dem für zutreffend gehaltenen Stand der Rechtsprechung und Literatur auf Grund der Umstände des Einzelfalles zu bestimmen. Die Wirkungsdauer der Abmahnung hängt insbesondere von der Schwere der abgemahnten Vertragsverletzung ab. Die im Jahre [DATE] erteilte Abmahnung rügt Verspätungen des Klägers in acht Fällen von 0 bis 0 Minuten . Es ist rechtlich zutreffend, dass diese damals sicher abmahnungsrelevanten Vertragsverstöße in ihrer Bedeutung nach 0 Jahren keine ausreichende, am Verhältnismäßigkeitsprinzip, orientierte "Vorstufe" für die streitgegenständlichen Gestaltungserklärungen sein können. Sofern die Berufung weiter darauf abhebt, dass der Kläger sein Zuspätkommen dadurch verschleiert habe, dass er statt des üblichen Zugangs den verdeckten Hintereingang mit dem dort vorhandenen Drehkreuz benutzt habe, wurde in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht deutlich, dass diese Verhaltensweise auf eine legitime Nutzung eines Parkplatzes zurückzuführen war und damit nicht die inkriminierte Tendenz hatte. Abstrakt und damit nicht näher belegt, bleibt der in der Berufungsschrift erhobene Vorwurf der unberechtigten Mitnahme von Produkten und die Privatnutzung von technischen Einrichtungen der Beklagten. Insoweit hätte es in der Berufungsbegründung hierzu präziser Ausführungen bedurft. III. Das Arbeitsverhältnis ist aufgrund des in der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht gestellten Antrags des Klägers zum Zeitpunkt, bei dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte , mit Zahlung einer Abfindung in Höhe von 0 € aufzulösen. Nach § 0 Abs. 0 KSchG kommt dieses Begehren des Klägers in Betracht, wenn ein Gericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht zuzumuten ist. Die Frage der Unzumutbarkeit ist unter Zugrundelegung der Umstände zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Tatsachengericht über den Auflösungsantrag zu beurteilen. Sie müssen in Zusammenhang mit dem Kündigung und dem Kündigungsschutzprozess stehen . Die ca. 0 Monate nach Ausspruch der außerordentlichen hilfsweise ordentlichen Kündigung am [DATE] erstattete Strafanzeige, die in Verbindung mit den behaupteten Kündigungstatsachen steht, ist nach Auffassung der Berufungskammer insbesondere auch angesichts der für zutreffend gehaltenen Feststellungen des Arbeitsgerichts im angefochtenen Urteil vom [DATE] geeignet, um die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Kläger festzustellen. Dies gilt unabhängig davon, ob durch das nachträgliche Stellen der Strafanzeige ein besonderer Druck auf den Kläger ausgeübt wurde, insbesondere um ihn zu einer Akzeptanz der ordentlichen Kündigung ohne Abfindung zu bewegen. Der Kläger, der als New Productmanager tätig war, von dem Mehrleistungen außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit gefordert wurden und der ein außertarifliches Monatsentgelt bezog, hatte, wenn auch keine leitende, so doch eine hervorgehobene Vorgesetztenstellung bei der Beklagten, die durch die nachträgliche Vorgehensweise der Beklagten so belastet ist, dass eine Weiterführung der Beschäftigung aus Sicht der Kammer unzumutbar erscheint. Die Höhe der Abfindung hat die Kammer angesichts der über 0 Jahre bestehenden Beschäftigung auf vier Bruttogehälter plus vermögenswirksame Leistungen für angemessen gehalten. Der Arbeitnehmer soll mit der Abfindung eine die Vermögens und Nichtvermögensschäden ausgleichende Entschädigung erhalten, die ihm aus dem nicht gerechtfertigten Verlust des Arbeitsplatzes entstehen, wobei das Alter des Klägers und die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses Berücksichtigung und letztlich auch die Verantwortlichkeit für die Auflösungsgründe bestimmend sind . Die bereits aufgeführte Dauer des Arbeitsverhältnisses, sowie das Alter des Klägers damals 0 Jahre und die auch nach dem Stand des Berufungsverfahrens nicht unter Verzicht auf eine Abmahnung durchsetzbaren Kündigungsgründe waren für die festgesetzte Höhe maßgeblich. Entgegen der Auffassung des Klägers sind Weihnachtsgelder, Urlaubsgelder und Jubiläumsgelder nicht in den regelmäßigen Monatsverdienst, der § 0 Abs. 0 KSchG in Verbindung mit § 0 Abs. 0 KSchG nach der dortigen Legaldefinition zugrundezulegen ist, mit einzubeziehen . IV.