Grundsätzlich gilt zudem im Zivilrecht und ebenso im Arbeitsrecht der Vorrang der Vertragsfreiheit . Die Parteien des Arbeitsvertrags sind danach grundsätzlich frei darin, Verträge zu begründen und zu beenden. Sie können Gestaltungsrechte wie insbesondere die Kündigung im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben ausüben, müssen aber Vorschriften zum Schutz des Kündigungsgegners wie z.B. Kündigungsfristen oder die Beschränkung der außerordentlichen Kündigung auf wichtige Gründe beachten. Wenn der Gesetzgeber das Gericht als staatliche Stelle ermächtigt, in diese Vertrags und Gestaltungsfreiheit einzugreifen, stellt dies einen erheblichen Eingriff in die Berufsfreiheit der Parteien dar, die auch die Wahl des Arbeitsplatzes oder die Auswahl der Arbeitnehmer umfasst . Dabei kommt es nicht darauf an, wer den Auflösungsantrag stellt. Wünscht der Arbeitnehmer die Auflösung, wird der Arbeitgeber gezwungen, eine Abfindung zu zahlen. Erfolgt die Auflösung auf Wunsch des Arbeitgebers, verliert der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz und erhält als Kompensation lediglich eine Abfindung. Eine gesetzliche Vorschrift, die derart weit reichend die Vertrags und Gestaltungsfreiheit beeinträchtigt, kann nicht ohne weiteres erweiternd ausgelegt oder analog angewandt werden .

Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz Auswärtige Kammern Neuwied vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Zahlung von Schmerzensgeld wegen Mobbings sowie über die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Direkter Vorgesetzter des Klägers war der Zeuge L.. Überwiegend arbeitete der Kläger mit den Zeugen A. und B. zusammen. Mit „Arbeitsanweisung für das Lagerpersonal“ vom [DATE] wurde unter anderem festgelegt, dass der Zeuge A. dem Kläger gegenüber weisungsberechtigt ist. Zu folgenden Zeiten war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt: 0. und [DATE] , [DATE] . bis [DATE] , [DATE] . bis [DATE] , [DATE] . bis [DATE] , [DATE] . bis [DATE] , [DATE] . bis [DATE] . Auch nach der Güteverhandlung am [DATE] war er, lediglich unterbrochen durch eine Woche Urlaub, ständig krankgeschrieben, zuletzt vom [DATE] . bis [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] . und [DATE] behauptete der Kläger gegenüber der Beklagten, er werde im Betrieb gemobbt, und forderte Unterlassung sowie die Zahlung eines Schmerzensgeldes. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis ordentlich zum [DATE] , und zwar hilfsweise für den Fall, dass es nicht bereits zum [DATE] durch das Gericht aufgelöst werde. Im [DATE] habe der Zeuge A. gegenüber dem Zeugen H. und dem Zeugen B., einem Kunden und Subunternehmer, erklärt: „Der A., der kriegt bald ein paar in die Fresse.“ Im Herbst [DATE] sowie am [DATE] habe der Zeuge A. in Anwesenheit des Zeugen B. behauptet: „Herr A. steht den ganzen Tag nur herum und spielt mit seinem Handy.“ Seit zwei Jahren ignorierten die Zeugen A. und B. ihn, sprächen nicht einmal dienstliche Dinge mit ihm ab und gingen ihm aus dem Weg. Kunden und Mitarbeiter hätten das Betriebsklima als nicht mehr hinnehmbar bezeichnet und sich mehrfach bei ihm über die Zeugen A. und B. beschwert. Der Zeuge L. habe sich darüber aufgeregt, dass er in Ausschöpfung der ihm zustehenden arbeitsrechtlichen Möglichkeiten gelegentlich früher frei gemacht habe, um Überstunden abzubauen. Am [DATE] habe er um [DATE] Uhr den Zeugen L. gefragt, ob er früher Feierabend machen könne, da er seine Freundin vom Arzt abholen müsse. Der Zeuge habe unhöflich geantwortet, dass er, der Kläger, dies mit den Zeugen A. und B. klären müsse. Damit habe der Vorgesetzte rechtswidrig seine Aufgaben auf ihn übertragen. Er, der Kläger, habe daraufhin den Zeugen A. gefragt, der als Reaktion mit dem Kopf genickt habe. Am Folgetag habe der Zeuge L. ihm vorgeworfen, sein frühes Gehen nicht mit seinen Kollegen abgestimmt zu haben. Der Zeuge L. habe ihm keine Gelegenheit gegeben, die Angelegenheit aus seiner Sicht zu schildern. Unter dem [DATE] habe er, was unstreitig ist, wegen des Vorfalls eine Abmahnung erhalten. Seit dem Ende des Jahres [DATE] habe der Zeuge A. ständig bei Kunden negativ über ihn geredet. Er habe immer gesagt, er stehe nur herum und arbeite nicht. Der stellvertretende Geschäftsführer, der Zeuge F., sowie der Zeuge L. hätten immer wieder in Anwesenheit anderer Mitarbeiter behauptet, er sei zu Kunden unhöflich. Am [DATE] habe der Zeuge L. den Zeugen A. gegen Mittag gefragt, wo er, der Kläger, sei. Der Zeuge A. habe geantwortet: „Der ist schon wieder eine ganze Stunde Pause machen.“ Der Zeuge L. habe ihn, den Kläger, dann geholt, obwohl er gerade erst seit zehn Minuten in der mit dreißig Minuten vereinbarten Pause gewesen sei. In Anwesenheit von Angestellten und Kunden habe der Zeuge L. ihn auf dem Hof mehrfach zusammengebrüllt. Die hierfür benannten Zeugen könnten bestätigen, dass sie sich mehrfach bei ihm, dem Kläger, über das unfreundliche Auftreten des Zeugen A. beschwert hätten. Am [DATE] , einem Samstag, habe der Zeuge L. bei ihm zu Hause angerufen und seine Lebensgefährtin, die Zeugin T., brüllend nach ihm gefragt. Er habe an diesem Tag laut Dienstplan frei gehabt. Die Zeugen A. und B., die beide an dem Samstag nicht zur Arbeit gekommen seien, hätten offenbar versucht, die Schuld auf ihn zu schieben, ebenso der Zeuge L., obwohl er leicht im Kalender hätte nachsehen können. Am darauffolgenden Montag habe der Zeuge L. ihn vor Kunden angebrüllt, er habe sich falsch verhalten. Am [DATE] sei er krank zu Hause gewesen. Dem Zeugen F., der ihn aufgesucht habe, habe er von seinen ständigen Magen-Darm-Problemen, hervorgerufen durch die Situation im Geschäft und insbesondere die Zeugen A. und B., berichtet. Der Zeuge F. habe bestätigt, dass er, der Kläger gemobbt werde, es aber abgelehnt, mit seinen Kollegen darüber zu sprechen. Sodann sei über eine Abfindung verhandelt, aber keine Einigung erzielt worden. Ein versprochener Rückruf des Zeugen F. sei nicht erfolgt. Wenn er einen freien Tag im Kalender eintrage, trügen sich die Zeugen A. und B. oft selbst ebenfalls mit Urlaub oder Überstundenabbau ein und gingen dann ohne Absprache mit ihm. Seien mehrere Kunden auf dem Hof, die er nicht alle gleichzeitig bedienen könne, verschwänden die Zeugen A. und B. wie auf Kommando, letzterer ins Steinlager, wo er einen Biervorrat verstecke. Der Zeuge B. liste auf, wann und wie lange er, der Kläger, in die Pause gehe und runde dabei die Zeiten großzügig auf. Tatsächlich habe er seine Pausenzeiten nie überschritten. Wenn er seine Pause habe unterbrechen müssen, habe er sie nie nachgeholt. Die Zeugin T. habe einmal im Betrieb angerufen. Der Zeuge L., der Choleriker sei, habe sie angebrüllt, sie möge derartige Gespräche während der Dienstzeit unterlassen. In der Zeit seiner Beschäftigung bei der Beklagten habe er sich hohes Ansehen bei den Kunden erworben und sei von diesen für seinen Einsatz gelobt worden. Lediglich ein einziges Mal habe sich ein Kunde beschwert. Viele Kunden hätten gerade nach ihm gefragt, weil er sich am besten ausgekannt habe. Das Arbeitsklima bei der Beklagten sei seit jeher äußerst gespannt gewesen. Die Fluktuation sei extrem hoch. In der Zeit seiner Beschäftigung bei der Beklagten hätten 0 Arbeitnehmer die Firma verlassen, etwa die Hälfte davon im Streit. Durch das Verhalten der Beklagten und ihrer Mitarbeiter sei er erheblich in seiner Gesundheit beeinträchtigt. Er könne seit zwei Jahren nachts nicht mehr schlafen. Er habe Angst, in den Betrieb zu gehen. Immer häufiger übergebe er sich. Sein Arzt habe ihm geraten, das Arbeitsverhältnis nicht fortzusetzen. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ein Schmerzensgeld in Höhe von 0 € nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber 0 € nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] nicht unterschreiten sollte, zum [DATE] aufzulösen. Tatsächlich seien die zwischenmenschlichen Beziehungen zwischen dem Kläger und dem Zeugen A. gestört, weil nach Auffassung des Zeugen A. der Kläger sich häufig vor der Arbeit drücke. Dienstliche Dinge würden mit dem Kläger besprochen, private nicht. Als der Zeuge A. wieder einmal alleine Kunden habe bedienen müssen, weil sich der Kläger ohne Grund ins Steinlager begeben habe, habe er in seiner Wut gegenüber dem Zeugen H. erwähnt, dass der Kläger ein paar in die Fresse verdient hätte. Der Zeuge F. habe ihm sodann derartige Äußerungen verboten. Der Kläger habe den Zeugen A. ebenfalls bereits als „dumme Sau“ und „Arschloch“ betitelt. Der Zeuge B. habe selbst öfters gesehen, dass der Kläger nur mit seinem Handy gespielt und keine Kunden bedient habe. Am [DATE] habe der Kläger dem Zeugen A. lediglich mitgeteilt, dass er weg sei. Mehrfach hätten die Zeugen F. und L. den Kläger aufgefordert, höflicher mit den Kunden umzugehen, aber nicht in Anwesenheit von Kollegen und Kunden. Im [DATE] habe der Zeuge L. den Kläger aus der Mittagspause geholt, die bereits fast eine Stunde gedauert habe. Sie bestreite, dass die Fehlzeiten des Klägers auf Mobbing beruhten. Der Kläger habe auch dem Zeugen F. Mobbingvorwürfe nicht detailliert geschildert. Seit etwa drei bis vier Jahren sei beim Kläger ein erheblicher Rückgang in Arbeitsleistung und Motivation festzustellen gewesen. Offenbar habe der Kläger keine Lust mehr gehabt, für sie zu arbeiten, und versuche mit der vorliegenden Klage, eine Zahlung zu erstreiten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz Auswärtige Kammern Neuwied vom [DATE] verwiesen. Mobbing sei kein Rechtsbegriff und keine Anspruchsgrundlage. Ein Schmerzensgeldanspruch setze daher voraus, dass unter Zugrundelegung der allgemeinen arbeits bzw. zivilrechtlichen Grundsätze eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung oder unerlaubte Handlung gegeben sei. Der Arbeitgeber hafte nur, wenn er entweder selbst ein Rechtsgut des Arbeitnehmers verletzt habe oder sich das Handeln eines Dritten zurechnen lasse müsse. Es gebe Fälle, in denen zwar einzelne Verhaltensweisen von Arbeitskollegen oder Vorgesetzten für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellten, wohl aber deren Gesamtschau, wenn sie nämlich aufgrund ihrer Systematik und Zielrichtung die Würde des Arbeitnehmers verletzten oder ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld. schafften. Die Darlegungs und Beweislast für die Rechtsgutsverletzungen, das Verschulden und die Verursachung der Erkrankungen trage der Arbeitnehmer. Ein vertragswidriges oder unerlaubtes Handeln der Beklagten bzw. ihrer Geschäftsführer sei nicht ersichtlich. Das Nichtergreifen geeigneter Maßnahmen zum Schutz des Klägers hätte ihnen nur vorgeworfen werden können, wenn sie von durch andere Arbeitnehmer begangenen Persönlichkeitsrechtsverletzungen oder Gesundheitsbeeinträchtigungen Kenntnis gehabt hätten. Selbst wenn man als wahr unterstelle, dass der Kläger sich bei dem Zeugen F. beschwert habe, lasse dies nicht den Schluss zu, dass dieser die Informationen an die Geschäftsführung weitergeleitet habe. Unmittelbar an die Geschäftsführung gewandt habe sich der Kläger erstmals im [DATE] . Die Beklagte hafte auch nicht gemäß [REF] für Rechtsverletzungen durch die Zeugen F., L., A. und B.. Verhaltensweisen des Zeugen B. müsse sich die Beklagte schon deshalb nicht zurechnen lassen, weil sie diesem dem Kläger gleichgestellten Kollegen nicht ihre arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht übertragen habe. Gleiches gelte für den Zeugen A. bis [DATE] . Der Kläger habe im Wesentlichen vier konkrete Vorfälle aus den Jahren [DATE] und [DATE] geschildert und im Übrigen lediglich pauschale Behauptungen aufgestellt. Mangels weiterer Substantiierung der Verhaltensweisen nach Art, Inhalt, Ort und beteiligten Personen sei hierdurch die Annahme eines gezielten oder systematischen Verhaltens im Sinne eines Mobbings nicht zu rechtfertigen. Vielmehr handele es sich offensichtlich um einen im Arbeitsalltag nicht ungewöhnlichen Konflikt am Arbeitsplatz bei gestörten zwischenmenschlichen Beziehungen. Die vom Kläger geschilderten Äußerungen der Zeugen A. und L. enthielten, wenn auch möglicherweise unsachlich und unangemessen geäußert, letztlich eine Sachkritik an der Arbeitsleistung des Klägers, die sozialadäquat und nicht Ausdruck eines schikanösen Verhaltens sei. Vorgesetzte dürften im Rahmen des ihnen übertragenen Direktionsrechts Arbeitsanweisungen erteilen und Fehlverhalten beanstanden. Der Zeuge F. habe auf die Ende [DATE] vom Kläger geäußerten Beschwerden mit der Arbeitsanweisung vom [DATE] reagiert. Selbst wenn der Kläger die dort getroffenen Maßnahmen für weder geeignet noch ausreichend halte, begründe dies nicht den Vorwurf eines diskriminierenden Verhaltens des Zeugen F.. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung könne der Kläger schon deshalb nicht verlangen, weil es an einer arbeitgeberseitigen Kündigung fehle. Zum Vorliegen der tatbestandlichen Voraussetzungen eines Entschädigungsanspruchs nach [REF] , 0, 0, 0 KSchG habe der Kläger nichts vorgetragen. Bezüglich des genauen Inhalts der Entscheidungsgründe wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz Auswärtige Kammern Neuwied vom [DATE] verwiesen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger mit Schriftsatz vom [DATE] , bei Gericht eingegangen am [DATE] , Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom [DATE] , bei Gericht eingegangen am [DATE] , begründet, nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] verlängert worden war. Das Arbeitsgericht habe gegen seine Hinweispflicht, die auch gegenüber einer anwaltlich vertretenen Partei gelte, verstoßen und die Anforderungen an die Darlegungslast überspannt. Er hätte keine Möglichkeit gehabt, sich mit Beschwerden an die beiden Geschäftsführer der Beklagten zu wenden. Wenn seine Ansprechpartner, die Zeugen L. und F., seine Beanstandungen und Beeinträchtigungen nicht weitergegeben hätten, beruhe dies auf einem Organisationsverschulden. Soweit das Arbeitsgericht Sachverhaltsschilderungen, die er nicht habe datieren können, als zu pauschal abgetan habe, stehe jeder der benannten Zeugen für einen eigenständigen Vorfall. Da sich Mobbinghandlungen langsam und allmählich steigerten, würden die Anforderungen an die Schlüssigkeit überspannt, wenn ab dem ersten Tag ein Mobbingtagebuch verlangt werde, in dem vergangene Vorgänge über Jahre oder Monate zurück datumsgenau aufgelistet würden. Alle Vorfälle hätten im Betrieb der Beklagten während der Öffnungszeiten stattgefunden. Jeder Tag, den er noch im Betrieb der Beklagten verbracht hätte, hätte seine Erkrankung verschlimmert. Es sei ihm nicht zuzumuten gewesen, eine arbeitgeberseitige krankheitsbedingte Kündigung abzuwarten. An seinem neuen Arbeitsplatz habe er noch an keinem Tag wegen Krankheit gefehlt. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , zugestellt am [DATE] , [REF] nach seinen erstinstanzlichen Schlussanträgen zu erkennen. Das Erfordernis, in einem Schadensersatzprozess die Pflichtverletzungen nach Zeit, Ort usw. zu konkretisieren, könne bei einer anwaltlich vertretenen Partei als bekannt vorausgesetzt werden. Der Kläger habe auch nicht mit der Berufungsbegründung vorgebracht, welcher Tatsachenvortrag auf einen entsprechenden Hinweis des Gerichts erfolgt wäre. Das Arbeitsgericht habe sich im Rahmen der höchstrichterlichen Rechtsprechung gehalten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf die Schriftsätze der Parteien und die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die nach [REF] statthafte Berufung des Klägers ist gemäß [REF] form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. II. Im Ergebnis und in der Begründung vollkommen zutreffend hat das Arbeitsgericht Koblenz die Klage abgewiesen. Die Berufungskammer folgt in vollem Umfang der ausführlichen und sorgfältigen Begründung des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies hiermit gemäß [REF] ausdrücklich fest. Insoweit wird von einer Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen. Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen könnten. Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen des Klägers sind lediglich die nachfolgenden Ergänzungen veranlasst: 0 a) Unter Mobbing versteht man das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte . Dabei können einzelne Handlungen jeweils für sich betrachtet durchaus rechtlich neutral sein, aber in ihrer Gesamtheit zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts, der Ehre oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen. Ob dies der Fall ist, ist aufgrund einer umfassenden Güter und Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles zu beurteilen . 0 Zu berücksichtigen ist dabei, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, als sozialadäquates und daher folgenloses Verhalten grundsätzlich hinzunehmen sind. Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und nachgeordneten Mitarbeitern erfüllt die Voraussetzungen einer Persönlichkeitsrechts-, Ehr oder gar Gesundheitsverletzung. Vielmehr ist es dem täglichen Zusammenarbeiten mit anderen Menschen immanent, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben, ohne dass diese Ausdruck des Ziels sind, den anderen systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen. Zugrunde zu legen ist bei der Beurteilung eine objektive Betrachtungsweise, ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers . 0 Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, können nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellen. Gleiches kann für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen gelten, denen jedoch sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen . Ferner kann es an der für die Verletzungshandlung erforderlichen Systematik fehlen, wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume liegen . Es wird zwar deutlich, dass der Kläger sich von den Zeugen A., B., L. und F. verfolgt und gezielt benachteiligt fühlt. Dies entbindet ihn allerdings nicht von der rechtlichen Verpflichtung, substantiiert Tatsachen vorzutragen, die die behauptete Rechtsverletzung belegen. 0 Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass nur die zeitlich konkretisierten Vorfälle Grundlage der rechtlichen Bewertung sein können . Zwar ist nicht generell die Mitteilung eines genauen Datums in jedem Einzelfall erforderlich, zumindest aber eine Darstellung der konkreten Situation mit ungefährer Zeitangabe . Soweit es an der erforderlichen Substantiierung fehlt, ist der Vortrag des Klägers einer Beweiserhebung nicht zugänglich, da eine solche zu einem im Zivilprozess unzulässigen Ausforschungsbeweis führen würde. Dies betrifft sowohl Behauptungen des Klägers, die zeitlich gar nicht eingeordnet sind oder sich lediglich auf „ [DATE] “ bzw. „Herbst [DATE] “ beziehen, als auch seine Beschwerden über „ständig“, „immer wieder“, „mehrfach“ oder „oft“ geübtes Verhalten der Zeugen A., F. und L., ohne dass die Zusammenhänge im Einzelnen geschildert werden. Das Arbeitsgericht hat seine Hinweispflicht nicht verletzt. Ob das Arbeitsgericht verpflichtet war, den anwaltlich vertretenen Kläger auf allgemeine Grundsätze der Darlegungslast und Anforderungen an die Substantiierungspflicht hinzuweisen, konnte offen bleiben. Denn jedenfalls beruhte das Urteil nicht auf einem etwaigen Verstoß gegen [REF] . Damit das Rechtsmittelgericht die Kausalität einer Verletzung der Prozessleitungspflicht prüfen kann, muss in der Rechtsmittelbegründung angegeben werden, welche weiteren entscheidungserheblichen Tatsachen auf entsprechenden Hinweis hin vorgetragen worden wären . Der Kläger hat in der Berufungsinstanz lediglich klargestellt, jeder der von ihm benannten Zeugen stehe für einen eigenständigen Vorfall. Dies ändert jedoch nichts daran, dass diese Vorfälle nicht nach Zeit, Ort, beteiligten Personen und genauen Umständen individualisiert sind. Auch wenn das Gericht in der ersten Instanz den Kläger ausdrücklich darauf hingewiesen hätte, dass sein bisheriges Vorbringen nicht ausreichend war, hätte also der Kläger weitere Details nicht anzugeben vermocht. Dass sich alles auf dem Betriebsgelände während der Öffnungszeiten abgespielt haben soll, reicht als Konkretisierung nicht aus. Um einen Ausforschungsbeweis zu vermeiden, hätte vielmehr vorgetragen werden müssen, wann genau welcher Zeuge in welcher Situation welche Verhaltensweisen oder welche Äußerungen welcher Person wahrgenommen haben soll. Mit diesen Anforderungen wird die Darlegungslast auch nicht überspannt. Die Substantiierungspflicht folgt vielmehr aus [REF] und ist erforderlich, um der Beklagten ihrerseits ein substantiiertes Eingehen und dem Gericht eine Überprüfung und Bewertung, auch der Glaubwürdigkeit der Zeugen, zu ermöglichen. Ob der Vortrag aufgrund der Aufzeichnungen in einem sog. „Mobbingtagebuch“ gehalten wird, ist unerheblich. Die zum Umfang der Erklärungspflicht dargestellten Grundsätze gelten allgemein und nicht nur in Mobbingfällen. Der darlegungspflichtige Kläger, der die Geschehnisse selbst miterlebt hat, ist frei in der Wahl der Mittel, derer er sich bedient, um sich detaillierte Erinnerungen an vergangene Ereignisse zu bewahren. Dass er bestimmte Umstände nach längerer Zeit nicht mehr im Einzelnen kennt, ist nicht ungewöhnlich, kann aber die Anforderungen an die Substantiierung nicht verringern. Soweit der Kläger einzelne Vorfälle datumsmäßig genau bezeichnet, lässt sich aus ihnen im Rahmen der anzustellenden Gesamtbetrachtung kein planmäßiges, systematisches Vorgehen zum ausdrücklich bezweckten dauerhaften Nachteil des Klägers ersehen. Konkret beschriebene Ereignisse gab es nach dem Vortrag des Klägers chronologisch geordnet an den Tagen [DATE] , 0./ [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , 0./ [DATE] . Dem Vorfall vom [DATE] fehlt bereits ein hinreichend enger zeitlicher Bezug zu den Konflikten ab [DATE] , dessen es bedürfte, um fortgesetzte, aufeinander aufbauende, ineinander übergreifende Verhaltensweisen feststellen zu können. Selbst wenn man im Übrigen annimmt, dass es sich bei jedem der datierten Vorfälle um einen grundsätzlich mobbingrelevanten Tatbestand handelt, erhebt der Kläger bezogen auf die Zeit von [DATE] bis [DATE] lediglich sieben konkrete Vorwürfe. Geht man davon aus, dass der Kläger nahezu täglich mit den Zeugen A., B. und L. zusammentraf, so kam es an weniger als 0 % aller Tage zu beanstandenswertem Verhalten, nach [DATE] werden keine konkreten Vorgänge mehr geschildert. Dies kann nicht als Mobbing im Sinne der vom Arbeitsgericht zutreffend formulierten Definition subsumiert werden. Es konnte daher offen bleiben, ob die vom Kläger behaupteten Begebenheiten sich tatsächlich zugetragen haben. Nachdem der Kläger schließlich selbst vorgetragen hat, das Betriebsklima sei äußerst gespannt gewesen, die Mitarbeiterfluktuation hoch, der Zeuge L. ein Choleriker, lässt dies des Klägers besondere persönliche Ausgrenzung und Demütigung umso weniger erkennen. 0 c) Die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] gegen Zahlung einer Abfindung kommt aus den vom Arbeitsgericht genannten Gründen ebenfalls nicht in Betracht. Zwar hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz angenommen, Mobbing könne einen Auflösungsgrund im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG darstellen. Im dort entschiedenen Fall war jedoch eine Kündigung des Arbeitgebers vorausgegangen, die der Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage angegriffen hatte, woran es vorliegend fehlt. § 0 KSchG begründet keinen von einer Kündigung unabhängigen Auflösungstatbestand. Für eine analoge Anwendung des § 0 KSchG ist kein Raum, da nicht von einer planwidrigen Gesetzeslücke ausgegangen werden kann. [REF] und kann daher in seinem Anwendungsbereich nicht erweitert werden. Darüber hinaus ist auch, wie ausgeführt, ein Mobbingtatbestand vom Kläger ohnehin nicht hinreichend dargetan. Soweit die Zahlung einer Abfindung grundsätzlich auch als Schadensersatz nach [REF] geschuldet sein könnte, hat das Arbeitsgericht zu Recht darauf hingewiesen, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen eines solchen Anspruchs vom Kläger nicht dargetan sind. Auch in der Berufungsinstanz hat der Kläger sein Vorbringen insoweit nicht ergänzt. Es kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger, der sein Arbeitsverhältnis ordentlich kündigte, ein Recht zur außerordentlichen Kündigung gehabt hätte, was für einen Schadensersatzanspruch grundsätzlich ausgereicht hätte . Eine am [DATE] ausgesprochene außerordentliche Kündigung hätte nämlich die Zwei-Wochen-Frist des [REF] nicht gewahrt, und ihr hätte als Wirksamkeitsvoraussetzung auch eine erfolglose Abmahnung vorausgehen müssen. III.