Im Rahmen der Darlegung der "Vermutungsbasis" geht es als nächstes darum, dass die Kündigung wegen der zugrunde liegenden Betriebsänderung erfolgt sein muss. Anwendbar ist [REF] bei allen Betriebsänderungen im Sinne des [REF] , die Anwendung des [REF] scheidet dagegen aus, wenn zwischen den Betriebsparteien lediglich ein "freiwilliger" Interessenausgleich vereinbart wurde . Nach dem Wortlaut der Vorschrift ist zwar ausreichend, daß sich die Planung des Insolvenzverwalters auf eine Betriebsänderung im Sinne von [REF] bezieht, aber es muss sich um eine "konkrete" Betriebsänderung handeln, weil ein "Interessenausgleich auf Vorrat" nicht zulässig ist . Die Vermutungswirkung des [REF] kann nur an die von Insolvenzverwalter und Betriebsrat gemeinsam zugrunde gelegte Betriebsänderung anknüpfen . Deshalb ist es Sache des Insolvenzverwalters, den Zusammenhang zwischen der Betriebsänderung und den Entlassungen darzulegen . Dies kann im Interessenausgleich geschehen, in dem dort das Sanierungskonzept samt seinen Folgewirkungen auf die Arbeitsplätze z.B. in einer Präambel kurz dargestellt wird .

Tenor 0. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen vom [DATE] [REF] abgeändert: Die Klage wird auch im übrigen abgewiesen. 0. Die gesamten Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 0. Die Revision wird für den Kläger zugelassen. Der am [DATE] geborene, verheiratete Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin zu einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt [REF] ,0 beschäftigt. Zuvor war er seit dem [DATE] bei der Deutschen B. AG tätig, wo er zum [DATE] durch Eigenkündigung ausschied und zur Firma L. AG überwechselte. In dem mit dieser Firma geschlossenen Arbeitsvertrag war die Anwendung des Tarifvertrages für die Eisen-, Metall-, Elektro und Zentralheizungsindustrie NRW vereinbart worden. Mit Wirkung ab [DATE] ging das Arbeitsverhältnis des Klägers auf die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin über. Der Kläger war zuletzt als Inspektor für die Qualitätsüberwachung von Isolierungen an Kesselanlagen in verschiedenen bundesdeutschen Kraftwerken eingesetzt und in die Vergütungsgruppe M 0 des Gehaltsrahmenabkommens der Metallindustrie NRW eingruppiert worden. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte erstmals das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum [DATE] . Diese Kündigung basierte auf einem mit dem Betriebsrat am [DATE] geschlossenen Interessenausgleich mit Namensliste. In dem darauf geführten Kündigungsrechtsstreit obsiegte der Kläger vor dem erkennenden Gericht am [DATE] 0 Sa [DATE] /0 und vor dem Bundesarbeitsgericht am [DATE] [REF] . Unter dem [DATE] schlossen die Beklagte und deren Betriebsrat einen neuerlichen Interessenausgleich und Sozialplan. In diesem war u. a. bestimmt worden: Für den Bereich WS und ggf. die übrigen Bereiche wird ein Personalabbau in einer Größenordnung von 0 Mitarbeitern abzüglich der unter Ziff. enthaltenen WS-Mitarbeiter durchgeführt. Die Mitarbeiter, die infolge der Schritte zur Kündigung anstehen, werden in Kündigungslisten namentlich aufgeführt. Die Listen werden entsprechend dem zeitlichen Fortgang des Personalabbaus vereinbart. Die Liste für den 0. Schritt ist als Anlage 0 Bestandteil des Interessenausgleichs. Die Liste für den 0. Schritt wird bis [DATE] erstellt. Diese Listen sind Bestandteil des Interessenausgleichs i. S. d. § 0 Abs. 0 KSchG. Über die gemäß Abschnitt betroffenen Mitarbeiter wird ab [DATE] bis [DATE] verhandelt. In der als Anlage 0 zum Interessenausgleich vom [DATE] vereinbarten Namensliste vom selben Tage war neben 0 anderen Arbeitnehmern auch der Name des Klägers aufgeführt. Mit Schreiben vom [DATE] sprach die Beklagte erneut gegenüber dem Kläger eine Kündigung zum [DATE] aus. Nachdem der Kläger in der Zwischenzeit seine Schwerbehinderung beantragt hatte, die dann mit einem Grad von 0 % anerkannt wurde, schlossen die Parteien am [DATE] in dem vor dem Arbeitsgericht Oberhausen [REF] wegen der Kündigung vom [DATE] eingeleiteten Kündigungsrechtsstreit einen Vergleich. Danach waren sie sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis durch die vorerwähnte Kündigung nicht aufgelöst wurde. Mit Schreiben vom [DATE] beantragte die Beklagte die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle zu einer weiteren Kündigung. Diese wurde mit Bescheid vom [DATE] erteilt. Mit Schreiben vom [DATE] sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger eine ordentliche Kündigung zum [DATE] aus. Mit seiner beim Arbeitsgericht Oberhausen am [DATE] eingereichten und der Beklagten am [DATE] zugestellten Klage macht der Kläger, soweit für die zweite Instanz noch von Interesse, die Unwirksamkeit der ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigung vom [DATE] geltend. Er sei nach § 0 MTV Metall NW grundsätzlich unkündbar. Bei der streitbefangenen Kündigung handele es sich um eine Einzelkündigung, bezüglich derer sich die Beklagte nicht auf den Interessenausgleich vom [DATE] und die dort vorgesehenen sofort eingeleiteten Kündigungen berufen könne. Eine Betriebsänderung im Sinne von [REF] sei nur dann gegeben, wenn bei einem Großunternehmen mindestens 0 % der Belegschaft von der Kündigungsmaßnahme betroffen sei. Bei Zugrundelegung der von der Beklagten angegebenen Beschäftigtenzahl von 0 Mitarbeitern wären dies mindestens 0 Arbeitnehmer. Bereits der in der ersten Welle vorgesehene Personalabbau von 0 Mitarbeitern sei nicht erfolgt. Aus der Anzahl der in der Namensliste aufgeführten 0 Mitarbeiter seien 0 Mitarbeiter auszuschließen, die durch Eigenkündigung weit vorher aus dem Unternehmen ausgeschieden seien. Zwei weitere Mitarbeiter dieser Liste seien noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis beschäftigt. Weitere 0 der in der Namensliste vom [DATE] benannten Mitarbeiter hätten bereits in den Kündigungswellen von [DATE] und [DATE] eine Kündigung erhalten. Die nochmals aufgeführten Herren P., W., S., S., N. und andere hätten keine erneute Kündigung erhalten. Diese Herren hätten sich zum Zeitpunkt des Kündigungsbegehrens im [DATE] noch im Kündigungsrechtsstreit mit der Beklagten befunden. Vor dem Bundesarbeitsgericht habe die Beklagte am [DATE] allen noch im Rechtsstreit mit ihr befindlichen Arbeitnehmern Aufhebungsverträge zu erheblich verbesserten Bedingungen und Abfindungen angeboten. Diese seien von allen, mit Ausnahme seiner Person und des Herrn T., angenommen worden. Diese könnten insofern allenfalls dem Personalabbau durch die Kündigungen im [DATE] hinzugerechnet werden. Die Personalabbaumaßnahmen der Schritte , und gemäß dem Interessenausgleich vom [DATE] seien nicht durchgeführt worden. Auch habe es keine weiteren Namenslisten gegeben und seien auch dem Gericht nicht vorgelegt worden. Im Übrigen könne die nach der Rechtsprechung zulässige Kündigung in Wellen zur Durchführung einer Betriebsänderung durch Massenentlassungen nur erfolgreich sein, wenn dem Ausspruch der Kündigungen ein einheitlicher Beschluss der Parteien zugrunde liege. Aus den im Interessenausgleich vom [DATE] beschriebenen Kündigungswellen könne ein einheitlicher, bestandkräftiger Beschluss nicht hergeleitet werden. Könne mit der Darstellung der Welle 0 noch weitgehend eine zeitliche und anzahlmäßige Personalabbauplanung für den Zentralbereich/Bereich Dampferzeuger abgeleitet werden, mangele es bei der Welle 0 für die Bereiche EM und WS an einer zeitlichen Festlegung der Maßnahme. Insgesamt könne nicht festgestellt werden, dass es durch einen einheitlichen Beschluss, niedergelegt im Interessenausgleich vom [DATE] und einem daraus resultierenden Personalabbau, zu einer Betriebsänderung durch Massenentlassungen i. S. des [REF] bei der Beklagten gekommen sei. festzustellen, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien durch die Beklagte vom [DATE] rechtsunwirksam ist und das Arbeitsverhältnis der Parteien über den [DATE] hinaus fortbesteht; Der deutliche Auftragsrückgang und die Reduzierung des Inlandsanteils der Aufträge habe sie genötigt, einschneidende ergebnissteigernde Maßnahmen am Standort O. durchzuführen, um diesen zu erhalten. Dabei habe sich die Notwendigkeit zur Personalreduzierung um insgesamt 0 Mitarbeiter ergeben. Sie habe sich entschieden, die notwendige Personalreduzierung in insgesamt 0 Schritten durchzuführen. Wie die Formulierung des [REF] deutlich mache, komme es allein auf die geplante Betriebsänderung an. Von daher reiche es aus, dass ein Personalabbau in dem geschuldeten Umfang im Betracht komme, auch wenn dieser in mehreren Wellen durchgeführt werde. Im Interessenausgleich vom [DATE] sei aufgrund eines einheitlichen Beschlusses eine Personalreduzierung von insgesamt 0 Mitarbeitern vereinbart worden. Der in diesem Interessenausgleich vorgesehene 0. Schritt der Personalreduzierung mit einem Abbau von 0 Mitarbeitern sei vollständig durchgeführt worden. 0 Mitarbeiter habe sie betriebsbedingt gekündigt, 0 Mitarbeiter seien einvernehmlich aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden und in die Beschäftigungsgesellschaft G. gewechselt. Für die Bereiche Inbetriebnahme und Service sei in einem 0. Schritt ein Personalabbau von 0 Mitarbeitern geplant gewesen. Auch dieser sei vollständig durchgeführt worden. Die 0 Mitarbeiter seien einvernehmlich durch den Abschluss von Aufhebungsverträgen aus dem Arbeitsverhältnis zur Beklagten ausgeschieden und in die Beschäftigungsgesellschaft G.übergewechselt. Auch die im Interessenausgleich vorgesehene weitere Personalreduzierung von 0 Mitarbeitern sei vollständig durchgeführt worden. Von diesen 0 Mitarbeitern hätten 0 das Angebot angenommen, in die Beschäftigungsgesellschaft G. überzuwechseln und einvernehmlich aus dem Arbeitsverhältnis zur Beklagten auszuscheiden. 0 Mitarbeiter, die von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch gemacht hätten, seien von ihr betriebsbedingt gekündigt worden. Der Personalabbau im Bereich Service sei entsprechend den Regelungen des Interessenausgleichs vom [DATE] Anfang des Jahres [DATE] durchgeführt worden. Schließlich sei vorgesehen gewesen, im Bereich Fertigung einen Personalabbau um 0 Mitarbeiter durchzuführen. Dieser sei aber nicht durchgeführt worden, da sich die Auftragssituation im Bereich Fertigung verbessert habe. Diese zeitlich nach Ausspruch der Kündigung vom [DATE] getroffene Entscheidung, in diesem Bereich keine Personalreduzierung durchzuführen, führe nicht zu einer Anwendung des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG a. F. Das Arbeitsgericht hat nach Vernehmung der Zeugen V. und W., auf deren protokollierte Aussagen vom [DATE] ausdrücklich Bezug genommen wird, der Feststellungsklage stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Soweit die Beklagte darauf verwiesen habe, dass es nach [REF] allein auf die geplante Betriebsänderung ankomme, sei ihr darin im Hinblick auf diese Bestimmung zwar Recht zu geben, für den Anwendungsbereich des § 0 Abs. 0 KSchG a. F. bzw. § 0 Ziff. 0 MTV Metall NW, die nur von Betriebsänderung nicht aber von geplanter Betriebsänderung sprächen, könne dies nicht gelten. Zu beachten sei insoweit der unterschiedliche Sinn und Zweck der jeweiligen Vorschriften. [REF] erfordere eine möglichst frühzeitige Einschaltung des Betriebsrats bei geplanten Betriebsänderungen zwecks Beratung und gegebenenfalls Abschluss eines Interessenausgleichs, damit der Betriebsrat im Rahmen der Beratungen und der Verhandlungen über einen Interessenausgleich noch die Möglichkeit habe, auf die endgültige Entscheidung des Arbeitgebers im Interesse der von der Betriebsänderung betroffene Arbeitnehmer einzuwirken, bevor der Arbeitgeber vollendete Tatsachen schaffe. Im Rahmen des Kündigungsschutzes sei dagegen kein möglichst frühzeitiges Handeln gefragt bzw. erlaubt, sondern ein möglichst spätes. Insofern sei bei § 0 Abs. 0 KSchG a. F. bzw. § 0 Nr. 0 MTV Metall NW eine eher restriktive Betrachtungsweise bei einer lediglich geplanten aber noch nicht durchgeführten Betriebsänderung als Tatbestandsmerkmal der vorgenannten Bestimmungen zu fordern. Es müssten daher bei der hier Rede stehenden Betriebsänderung und ihrer Überprüfung die gleichen Maßstäbe angelegt werden, wie sie bei erstgeplanten Maßnahmen als Kündigungsgrund i. S. des § 0 Abs. 0 KSchG aufgestellt worden seien. Dies bedeute, dass die im Interessenausgleich vom [DATE] niedergelegten Maßnahmen so, wie vorgesehen, auch tatsächlich konsequent hätten umgesetzt werden sollen und nicht lediglich eine angedachte Größenordnung und vorläufige Planung enthielten. Zwar habe nach dem Vortrag der Beklagten eine einheitliche unternehmerische Planung vorgelegen, die, wie im Interessenausgleich vom [DATE] niedergelegt, mit Ausnahme der Stufe 0 auch konsequent umgesetzt worden sein soll. Nachdem der Kläger jedoch das Vorliegen eines einheitlichen Beschlusses und die Durchführung der behaupteten Personalabbaumaßnahmen der Stufen und sowie damit das Vorliegen einer Betriebsänderung bestritten habe, habe der diesbezügliche Beweis der Beklagten oblegen. Diesen habe sie jedoch nicht im Rahmen der im Termin vom [DATE] durchgeführten Beweisaufnahme erbracht. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen hat die Beklagte mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit einem an diesem Tag eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Vorinstanz habe die Regelung des § 0 Abs. 0 KSchG a. F. verkannt. Aus dem Regelungszusammenhang zwischen § 0 Abs. 0 Satz 0 und Satz 0 KSchG a. F. ergebe sich, dass die vom Bundesarbeitsgericht geforderte Darlegungslast dafür, dass eine Betriebsänderung nach [REF] vorgelegen habe, dahingehend zu verstehen sei, dass sie die Absicht des Arbeitgebers zur Durchführung einer mitstimmungspflichtigen Betriebsänderung i. S. von [REF] sowie die Vereinbarung eines Interessensausgleichs mit dem Betriebsrat wegen dieser beabsichtigten Betriebsänderung betreffe. Anhand der im Interessenausgleich beschriebenen unternehmerischen Maßnahmen habe der Arbeitgeber darzulegen, dass er die Durchführung einer mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderung i. S. von [REF] beabsichtige. Nur in diesem Sinne könne die Regelung in Satz 0 verstanden werden, wonach der Arbeitnehmer die Darlegungs und Beweislast dafür trage, dass sich im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert habe. Der Arbeitgeber sei sehr wohl dafür darlegungs und beweisbelastet, dass überhaupt eine Betriebsänderung vorliege. Zu den von ihm darzulegenden Umständen würde nämlich nicht nur das wirksame Zustandekommen eines Interessenausgleichs mit Namensliste, sondern auch die Darlegung und gegebenenfalls der Beweis einer Betriebsänderung i. S. des [REF] gehören. Der Zeuge V. habe bei seiner erstinstanzlichen Vernehmung ausdrücklich erklärt, dass entsprechende Personalabbaumaßnahmen unabhängig von Interessenausgleich und Namensliste erfolgt seien, da es hauptsächlich auf die Endzahl angekommen sei. Der Interessenausgleich vom [DATE] sei seinerzeit unterzeichnet worden, ohne dass bereits die Namensliste vom [DATE] vorgelegen habe. Diese sei erst später nachgereicht worden. Die Verfahren von 0 Mitarbeitern, deren Verfahren zweitinstanzlich positiv entschieden worden seien, seien zum Zeitpunkt des erneuten Personalabbaus noch beim Bundesarbeitsgericht anhängig gewesen. Auch die Auflistung der Beklagten von 0 Mitarbeitern, die in die G. gewechselt seien, sei bereits im [DATE] vor der Beteiligung des Betriebsrats erfolgt. Die zweite Kündigungswelle des Interessensausgleichs vom [DATE] sei nicht entsprechend umgesetzt worden, sondern stelle sich als nachträgliche Liste dar, nachdem zuvor durch den Bereichsleiter K. mit so vielen wie möglich und vorwiegend älteren Mitarbeitern Aufhebungsverträge vereinbart worden seien. Zusätzlich sei zu berücksichtigen, dass sein besonderer Kündigungsschutz nach § 0 Nr. 0 MTV NW nicht zureichend berücksichtigt worden sei, da auch bei einer Betriebsänderung zumindest ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz hätte angeboten werden müssen und darüber hinaus zu berücksichtigen gewesen sei, dass er nach seinem Arbeitsvertrag als Richtmeister eingestellt worden sei. Schließlich könne von einer zureichenden Anhörung des Betriebsrats im Hinblick auf die konkrete Kündigung vom [DATE] nicht gesprochen werden unabhängig davon, welcher Betriebsrat zuständig gewesen sei. A. Die Berufung ist an sich statthaft , nach ihrem Streitgegenstand zulässig sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt und innerhalb der Frist begründet worden. B. Die Berufung ist auch begründet. Zu Unrecht hat die Vorinstanz der Feststellungsklage des Klägers stattgegeben. Denn das Arbeitsverhältnis der Parteien ist aufgrund rechtswirksamer ordentlicher Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist am [DATE] aufgelöst worden. Zunächst ist festzustellen, dass die streitbefangene Kündigung nicht gemäß § 0 Abs. 0 KSchG rechtsunwirksam ist, da sie durch dringende betriebliche Erfordernisse i. S. des § 0 Abs. 0 KSchG bedingt war und die getroffene soziale Auswahl gesetzlichen Anforderungen entsprach . Gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG ist eine Kündigung u. a. dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen. Trifft der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung, ist diese selbst zwar nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist . Vom Gericht voll nachzuprüfen ist aber, ob durch die innerbetriebliche Umsetzung dieser Unternehmerentscheidung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfallen ist . Das Arbeitsgericht hat zu Recht § 0 KSchG i. d. F. des Arbeitsrechtlichen Gesetzes zur Förderung von Wachstum und Beschäftigung vom [DATE] auf den Streitfall angewendet. Das sog. Korrekturgesetz vom [DATE] konnte für die Kündigung vom [DATE] keine Bedeutung mehr erlangen. Ob eine Willenserklärung, wie die Kündigung, rechtsgestaltend wirkt, kann nur nach der bei ihrem Zugang bestehenden Rechtslage beurteilt werden Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG a. F. wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i. S. des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG bedingt ist, wenn bei der Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach [REF] die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG a. F. nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 0 und 0 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat . Schon der bloße Personalabbau, wie er hier in der zweiten Jahreshälfte [DATE] im Betrieb der Beklagten in O. anstand, erfüllte den Tatbestand einer Betriebseinschränkung i. S. von [REF] . Richtschnur dafür, wann erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind, sind die Zahlen und Prozentangaben in § 0 Abs. 0 KSchG. Für Großbetriebe wie den Standort O. der Beklagten wird diese Staffel eingeschränkt. Für diese Betriebe ist eine Betriebseinschränkung erst bei einer Entlassung 0 v. H. der Belegschaft gegeben Die vorstehend wiedergegebene Betriebsänderung hat die Beklagte durch die Vorlage des Interessenausgleichs vom [DATE] nachgewiesen . Entgegen der Auffassung der Vorinstanz kann dieser Urkundenbeweis nicht durch das im angefochtenen Urteil auf Seite 0 in den Entscheidungsgründen wiedergegebene Bestreiten des Klägers erschüttert werden. Dieses betraf das Vorliegen eines einheitlichen Beschlusses und die Durchführung der von der Beklagten behaupteten Personalabbaumaßnahmen der Stufen 0 und 0. Die Vorinstanz hat hier verkannt, dass es für das Vorliegen der Voraussetzungen der Vermutungswirkung in § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG, was die Betriebsänderung i. S. des [REF] betrifft, ausschließlich auf eine nachgewiesene beabsichtigte Betriebsänderung ankommt. Ob diese dann später tatsächlich durchgeführt wird, ist ausschließlich im Rahmen der Prüfung des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG a. F. von Interesse. Zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat ist ein wirksamer Interessenausgleich über die Betriebsänderung zustande gekommen. Hierüber herrscht zwischen den Parteien kein Streit. Der Kläger war in der Anlage 0 zum Interessenausgleich namentlich aufgeführt. Der Interessenausgleich umfasste die Anlage 0. Hierfür genügt es, dass der zu kündigende Arbeitnehmer in einer nicht unterschriebenen Namensliste benannt ist, die mit dem Interessenausgleich, der auf die Namensliste als Anlage ausdrücklich Bezug nimmt, mittels Heftmaschine fest verbunden ist . Selbst wenn der Interessenausgleich vom [DATE] , wie vom Kläger behauptet, ohne die auf den [DATE] datierte Namensliste unterzeichnet worden sein sollte, ist dies unschädlich. Es genügt nämlich, wenn ein Interessenausgleich vor Ausspruch der Kündigung durch eine weitere Betriebsvereinbarung um eine Namensliste ergänzt wird . Der Interessenausgleich muss nicht den Wortlaut des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG a. F. übernehmen. Es genügt, wenn die Kündigung des Arbeitnehmers bei einem bestimmten von den Betriebspartnern angenommenen Geschehensablauf vorgesehen ist. Sie kann auch von Bedingungen abhängig sein. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, allen namentlich bezeichneten Arbeitnehmern zu kündigen. Allerdings darf ihm nicht nach eigenem Belieben eine Auswahl überlassen bleiben. Denn die Namensliste ist auf eine bestimmte Betriebsänderung bezogen. Die Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG a. F. kann nur an die von Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam zugrunde gelegte Betriebsänderung anknüpfen . Der Beklagten blieb nach dem Interessenausgleich vom [DATE] kein Spielraum für eine eigene Auswahl der Arbeitnehmer. Die Betriebspartner gingen von einer Beendigung der Arbeitsverhältnisse zur Beklagten der in der Anlage 0 des Interessenausgleichs und der noch bis zum [DATE] für die zweite Kündigungswelle vorgesehenen Arbeitnehmer aus. Allein diese beiden Namenslisten sind von Relevanz, da die Anzahl der zu kündigenden Arbeitnehmer, wie bereits in anderem Zusammenhang dargestellt, den Tatbestand der Betriebsänderung i. S. von [REF] erfüllten. Sofern die Vorinstanz aus der Aussage der Zeugen V. den Eindruck gewonnen haben sollte, dass es nach Abschluss des Interessensausgleichs kein gezieltes Vorgehen anhand der mit dem Betriebsrat vereinbarten Namenslisten hinsichtlich der Beendigung der anstehenden Arbeitsverhältnis gegeben haben soll, ist dies für die Feststellung der Voraussetzungen der Vermutungswirkung nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG a. F. ohne Bedeutung. Die Frage der Umsetzung der laut Interessausgleich in Verbindung mit den Namenslisten beabsichtigten Kündigungen ist allein im Anwendungsbereich des § 0 Abs.0 Satz 0 KSchG a. F. von Relevanz. Dem Kläger kann nicht darin gefolgt werden, dass sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert habe mit der Folge, dass die in § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG normierte Vermutung der Betriebsbedingtheit der streitbefangenen Kündigung nicht mehr zur Anwendung käme . Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung, ob sich die Sachlage geändert hat, ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Bei späteren Änderungen kommt nur ein Wiedereinstellungsanspruch in Betracht [DATE] [REF] EzA § 0 KSchG Interessenausgleich Nr. 0; Fischermeier, NZA [DATE] , 0, 0; Löwisch, RdA [DATE] , 0, 0). Außerdem kommen die Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung und der geänderte Prüfungsmaßstab für die Sozialauswahl nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG a. F. nur dann nicht zur Anwendung, wenn sich die Sachlage nach dem Zustandekommen des Interessenausgleichs so wesentlich geändert hat, dass von einem Wegfall der Geschäftsgrundlage auszugehen ist . Diese Voraussetzungen sind hier nicht gegeben. Der insoweit darlegungs und beweispflichtige Kläger hat weder konkret dargelegt noch hierfür Beweis angetreten, dass sich die Sachlage nach dem Zustandekommen des Interessenausgleichs am [DATE] so wesentlich geändert hat, dass von einem Wegfall der Geschäftsgrundlage ausgegangen werden könnte. Voraussetzung für einen derartigen Wegfall der Geschäftsgrundlage wäre gewesen, dass die Zahl der Arbeitnehmer, die im Zentralbereich/Dampferzeuger und die in den Bereichen EM und WS entlassen werden sollten, in dem Zeitraum vom Abschluss des Interessenausgleichs bis zum Zeitpunkt des Zugangs der streitbefangenen Kündigung vom [DATE] soweit abgesunken wäre, dass die in den vorstehend genannten Bereichen beabsichtigten Maßnahme nach [REF] , § 0 KSchG keine Betriebsänderung mehr dargestellt hätte . Dies kann jedoch weder dem wenig substanziierten erstinstanzlichen Vorbringen des Klägers noch seiner Berufungserwiderung entnommen werden. In dieser hat er lediglich die Namen einiger Arbeitnehmer genannt, die seiner Meinung nach nicht in ursächlichen Zusammenhang mit der in dem Interessenausgleich vom [DATE] dokumentierten Betriebsänderung gestanden haben sollen. Im Übrigen hat die Beklagte durch die Vorlage der aufgrund des Interessensausgleichs vom [DATE] geschlossenen betriebsbedingten Aufhebungsverträge und Arbeitsverträge mit der G. nachgewiesen, dass so viele Arbeitnehmer bei ihr ausgeschieden sind, dass von einem Wegfall der Geschäftsgrundlage des Interessenausgleichs vom [DATE] keine Rede sein kann. Bei Vorliegen der Voraussetzungen der § 0 Abs. 0 KSchG a. F. musste der Kläger darlegen und beweisen, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für ihn nicht weggefallen sei . Hierfür wäre es erforderlich gewesen, dass der Kläger durch substanziierten Tatsachenvortrag dargelegt und im Streitfall bewiesen hätte, dass keine dringenden betrieblichen Erfordernisse für die streitbefangene Kündigung vorliegen. Das ist ihm im Streitfall nicht gelungen. Der Kläger hat weder dargelegt noch etwa Beweis dafür angetreten, dass die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Für die betriebsbedingte Kündigung ergibt sich schon aus dem Relativsatz in § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG, dass dringende betriebliche Erfordernisse nur anzukennen sind, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb nicht möglich ist. Außerdem wird dies zusätzlich in § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 b KSchG festgelegt, wonach eine Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt ist, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in dem selben Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. Auch insofern gilt aber die gesetzliche Vermutung des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG, die dahin geht, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i. S. des Absatzes 0 bedingt ist. Damit erstreckt sich nach dem ausdrücklichen Gesetzestext die Vermutung der Betriebsbedingtheit auch auf eine fehlende anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb . Im Streitfall hat sich der Kläger lediglich darauf berufen, er sei als Richtmeister eingestellt worden. Damit hat er aber nicht auf eine spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist am [DATE] bestehende anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit hingewiesen, geschweige denn hierfür Beweis angetreten. Die Kündigung ist auch nicht etwa gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG wegen fehlerhafter Auswahl sozial ungerechtfertigt. Der insoweit darlegungs und beweispflichtige Kläger hat hierzu nichts konkretes vorgetragen. Nach § 0 Nr. 0 Satz 0 MTV Metall NW kann einem Arbeitnehmer, der das 0., aber noch nicht das 0. Lebensjahr vollendet hat und den Betrieb/Unternehmen 0 Jahre angehört nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Diese tarifliche Unkündbarkeitsregelung gilt jedoch nach § 0 Satz 0 0. Halbs. 0. Spiegelstrich MTV Metall NW nicht bei Betriebsänderungen, wenn ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz nicht vorhanden ist. Zwar gehört der Kläger zum Personenkreis der in § 0 Nr. 0 Satz 0 MTV Metall NW normierten Unkündbarkeitsregelung. Auf diese kann er sich jedoch wegen der zitierten Ausnahmeregelung nicht berufen. Zum einen sind unter Betriebsänderungen i. S. von § 0 Satz 0 0. Halbs. 0. Alt. MTV NW Maßnahmen von i. S. von [REF] zu verstehen, da die Tarifvertragsparteien hier einen legal definierten gesetzlichen Begriff benutzen und ihn damit auch mit dem gesetzlichen Inhalt verwenden . Wie bereits zu § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG a. F. dargestellt, beruht die streitbefangene ordentliche Kündigung der Beklagten auf einer Betriebsänderung i. S. von [REF] . Zum anderen war, wie bereits ebenfalls zu § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG a. F. ausgeführt, zum Zeitpunkt des Zugangs der streitbefangenen ordentlichen Kündigung der Beklagten kein anderer zumutbarer Arbeitsplatz für den Kläger vorhanden. Die Erstellung eines Interessensausgleichs mit Namensliste gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG a. F., [REF] entband den Arbeitgeber nicht von der Betriebsratsanhörung zu den konkret auszusprechenden Kündigung nach [REF] . Nach [REF] ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Dabei steht nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die erkennende Kammer anschließt, die nicht ordnungsgemäße Anhörung der unterbliebenen Anhörung gleich . Nachdem die Beklagte schon im ersten Rechtszug durch Vorlage des Anhörungsschreibens vom [DATE] sowie ergänzende Angaben in ihrem Schriftsatz vom [DATE] und [DATE] die ordnungsgemäß Betriebsanhörung im Detail schlüssig dargelegt hatte, wäre es im Rahmen der ihm obliegenden abgestuften Darlegungslast Sache des Klägers gewesen, konkret zu beanstanden, in welchen Punkten er die Betriebsratsanhörung für fehlerhaft hält . Dies hat er jedoch unterlassen. Er hat sich in seiner Berufungserwiderung allein mit dem im Tatbestand wiedergegebenen Hinweis begnügt.