Gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 i. V. m. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG hat das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitnehmers dann, wenn es festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers nicht aufgelöst, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer jedoch nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Der Antrag kann bis zum Ende der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz gestellt werden .

weitere Fundstellen ... Diese Entscheidung wird zitiert Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] [REF] hinsichtlich der Ziffer 0. aufgehoben: Der Auflösungsantrag der Klägerin wird zurückgewiesen. Die weitergehende Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen. Die Kosten beider Rechtszüge hat zu 0⁄0 die Klägerin, zu 0⁄0 die Beklagte zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Klägerin war seit [DATE] bei der Beklagten als Personaldisponentin beschäftigt. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum [DATE] . Nach Ausspruch der Kündigung gingen der Klägerin zwei Abmahnungen vom [DATE] sowie der Entzug der eingeräumten Handlungsvollmacht zu. "Sehr geehrte Frau C.,wir haben erfahren, dass Sie am [DATE] gegen Ihre Arbeitspflichten verstoßen haben.An diesem Morgen hätten Sie Herrn M. zu einem Neukunden bringen sollen. Zum einen sollte damit sichergestellt werden, dass der Mitarbeiter pünktlich und stressfrei zum Kunden kommt, aber eben auch, dass der Arbeitsplatz besichtigt wird, respektive alle offenen Punkte mit dem Ansprechpartner des Kunden geklärt werden können. Sie haben an diesem Morgen keine Einsatzbegleitung durchgeführt. Stattdessen haben Sie Ihren Freund zur Einsatzbegleitung geschickt. Dies bestätigte uns Herr M.. Ein solches Verhalten ist ein direkter Verstoß gegen Ihre Pflichten als Personalentscheidungsträger und wegen diesem gezeigten Verhalten sehen wir uns gezwungen Ihnen eine Abmahnung zu erteilen... " "0. AbmahnungSehr geehrte Frau C.,wir haben heute erfahren, dass Sie am [DATE] und am [DATE] gegen Ihre Arbeitspflichten verstoßen haben.Am [DATE] gaben Sie an, im Rahmen Ihres Außendienstes, die Firma E. besucht zu haben. Nach Rücksprache mit dem Kunden E., hier Frau S., wurde uns mitgeteilt, dass Sie dort nie erschienen sind und dort auch keine Akquise getätigt haben. Am [DATE] gaben Sie an, wiederum im Rahmen Ihres Außendienstes, unseren Mitarbeiter Herr L. gegen [DATE] Uhr besucht zu haben. Herr L. gab an, dass er von Ihnen zu keiner Zeit auf der Einsatzstelle besucht worden ist. Zudem war seine Arbeit gegen [DATE] Uhr zu Ende. Erschwerend dazu haben Sie den Außendienst E. und Besuch bei Herrn L. abgerechnet und das Geld nachweislich empfangen. Eine weitere rechtliche Würdigung behalten wir uns vor." "0. AbmahnungSehr geehrte Frau C.,wir haben Sie mehrfach darauf hingewiesen, dass Sie verpflichtet sind sich am Tag der Krankheit bei uns im Betrieb zu melden und Ihre Krankheit anzuzeigen. Dem sind sie am [DATE] und am [DATE] wiederholt trotz vorheriger Ermahnung nicht nachgekommen...." "0. AbmahnungSehr geehrte Frau C.,wir haben Sie mehrfach darauf hingewiesen, dass Sie Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bereits am ersten Tag bei uns abzugeben haben. Dem sind Sie wiederholt nicht nachgekommen und haben stattdessen alle letzten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen mit einer Verspätung von 0 respektive 0 Werktagen abgegeben." Die Klägerin hat vorgetragen,keine der vier Abmahnungen sei berechtigt. Zu den letzten beiden Abmahnungen sei auszuführen, dass sie immer sofort über ihren Lebensgefährten habe Bescheid geben lassen, die Krankmeldungen seien eingescannt und per E-Mail vorab an die Beklagte versandt sowie im Anschluss sofort auf den Postweg gegeben worden. Folglich sei nicht nur kein Fehlverhalten der Klägerin gegeben, sondern sogar ein besonderer Einsatz. Auch im Übrigen sei kein Fehlverhalten gegeben. Denn ihr Lebensgefährte habe sich bezogen auf den Transport eines Mitarbeiters zum Kunden zur Verfügung gestellt, weil es ihr der Klägerin gesundheitlich schlecht gegangen sei. Im Übrigen sei bezüglich der weiteren Abmahnung auszuführen, dass die Klägerin sehr wohl bei diesen Firmen vorsprachig gewesen sei. Sie habe sehr wohl Akquise betrieben und auch keine Fehlspesenberechnungen vorgenommen. Die Vorwürfe der Beklagten seien haltlos und das Fortkommen der Klägerin sei in erheblichem Umfang bei der Beklagten erschwert. Sie müsse damit rechnen, dass sie von Leiharbeitern der Beklagten als auch von Kunden der Beklagten angesprochen werde und insbesondere nicht mehr entsprechend fair von der Beklagten behandelt werde, was die zahlreichen Abmahnungen, der Entzug der Handlungsvollmacht und die Kündigung des Mietverhältnisses zeige. Vor diesem Hintergrund sei der Auflösungsantrag gerechtfertigt. Im Übrigen stehe ihr Lohn für [DATE] zu. Laut Bescheinigung der Krankenkasse sei eine Lohnfortzahlung bis zum [DATE] zu leisten. Trotz Aufforderung zur Zahlung sei keine Zahlung der Beklagten für [DATE] bislang erfolgt. Auf der zwischenzeitlich durchgeführten Weihnachtsfeier bei der Beklagten sei unter Beisein des gesamten internen und externen Personals Herr La. als Nachfolger der Klägerin offiziell vorgestellt worden. Mit den getroffenen Aussagen gegenüber dem Personal, dass die Klägerin sich nicht korrekt verhalten habe bzw. bedient habe und deshalb gehen müsse, sowie mit der offiziellen Bekanntgabe des Nachfolgers, sei ein Zurückkehren der Klägerin an den Arbeitsplatz als Führungsperson mittlerweile unzumutbar. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] zugegangen am [DATE] nicht aufgelöst worden ist,weiterhin festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist, sondern über den [DATE] hinaus unverändert fortbesteht,die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu den bisherigen Bedingungen als Personaldisponentin weiter zu beschäftigen,das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber € 0 nicht überschreiten sollte, aufzulösen,die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 0 nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen,... Die Beklagte hat vorgetragen,Gründe für die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses seien weder von der Klägerin dargelegt, noch sonst gegeben. Sie, die Beklagte, freue sich vielmehr darauf, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fortzusetzen, sobald diese wieder arbeitsfähig sei. Aus den erteilten Abmahnungen ergebe sich allerdings, dass das Vertrauen in die Redlichkeit der Klägerin beeinträchtigt sei. Dies allein rechtfertige aber keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsgericht Mainz hat daraufhin durch Teil-Anerkenntnis und Schluss-Urteil vom [DATE] [REF] u. a. das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 0 EUR zum [DATE] aufgelöst, die Beklagte des Weiteren verurteilt, an die Klägerin 0 EUR brutto nebst Zinsen seit dem [DATE] zu zahlen und im Übrigen die Klage abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0 bis 0 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom [DATE] die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum [DATE] einschließlich verlängert worden war. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die Voraussetzungen für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses seien nicht gegeben. Die Kündigung der von der Klägerin genutzten Immobilie, die im ausschließlichen Eigentum der Gesellschafterin der Beklagten stehe, habe mit dem Arbeitsverhältnis nichts zu tun. Es gebe zudem keinen Anlass, darüber nachzudenken, warum die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein sollte, wenn ein Mietverhältnis mit einer anderen juristischen Person beendet werden solle. Die in den Abmahnungen vom [DATE] zum Ausdruck gekommenen Zweifel der Beklagten an der Redlichkeit der Klägerin seien bereits vor Ausspruch der Kündigung gegeben gewesen. Bei Berücksichtigung des Umstandes allerdings, dass die Kündigung und die Abmahnungen von [DATE] in einem Umschlag übersandt worden seien, sei für die Beklagte klar gewesen, dass die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt sein werde. Deshalb und nur deshalb sei das Anerkenntnis erklärt worden. Dies sei allerdings ein rechtlich gebotenes Handeln gewesen und keine Prozesstaktik. Auch die Verurteilung zur Zahlung von 0 EUR brutto als Entgeltfortzahlung für den Monat [DATE] sei zu Unrecht erfolgt. Insoweit sei darauf hinzuweisen, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] fehle und dass es sich bei der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] ebenso um eine Folgebescheinigung des Herrn K. handele, wie bei der Folgebescheinigung desselben Arztes ab dem [DATE] . Deshalb sei der Entgeltfortzahlungszeitraum aus Sicht der Beklagten Mitte [DATE] zu Ende gewesen. Ein Beweisangebot dafür, dass ein neuer Entgeltfortzahlungszeitraum angelaufen gewesen sei, sei nicht erfolgt. Zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Beklagten im zweitinstanzlichen Rechtszug wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] nebst Anlagen Bezug genommen. das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] wird abgeändert,es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst worden ist,es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist, sondern über den [DATE] hinaus unverändert fortbesteht,die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin zu den bisherigen Bedingungen als Personaldisponentin weiter zu beschäftigen,im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, die fragliche Wohnung gehöre Frau H., eine der Geschäftsführerinnen der Beklagten. Trotz Rücknahme der Kündigung im Arbeitsverhältnis sei keineswegs zeitgleich die Kündigung der Wohnung zurückgenommen worden. Im Übrigen seien alle ausgesprochenen Abmahnungen "stehen geblieben" und nicht zurückgenommen worden, so dass die getätigten Vorwürfe seitens der Beklagten aufrechterhalten worden seien. Auch der Entzug der Handlungsvollmacht nach Ausspruch der Kündigung suggeriere ein gestörtes Vertrauensverhältnis, zumal die Kündigung mit der Begründung des Spesenbetruges erklärt worden sei. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen von verschiedenen Ärzten bzw. wenn auch Folgebescheinigungen wiederum Erstbescheinigungen folgten, ließen im Übrigen nicht den eindeutigen Rückkehrschluss zu, dass es sich um Gefälligkeitskrankschreibungen handele. Dies folge auch aus der AU-Zusammenstellung der Krankenkasse, hinsichtlich deren Inhalts auf Bl. 0 d. A. Bezug genommen wird. Die Klägerin beantragt des Weiteren für den Fall der Bestätigung des Auflösungsantrags zum [DATE] durch das Berufungsgericht im Wege der Klageerweiterung, die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0 EUR Urlaubsabgeltung sowie Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 0.l [DATE] zu zahlen. dass der Hilfsantrag für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses anerkannt wird; für den Fall, dass der Berufung der Beklagten stattgegeben wird, wird insoweit Zurückweisung beantragt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Das Rechtsmittel der Berufung hat auch in der Sache jedenfalls teilweise Erfolg. Denn entgegen der Auffassung der Klägerin kann sie nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch gerichtliche Entscheidung gemäß § 0 Abs. 0 KSchG verlangen; demgegenüber ist die Berufung der Beklagten hinsichtlich der weiterhin geltend gemachten Entgeltfortzahlung für den Monat [DATE] unbegründet. Gemäß § 0 I S. 0 i.V.m. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG hat das ArbG auf Antrag des Arbeitnehmers dann, wenn es festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers nicht aufgelöst, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer jedoch nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Der Antrag kann bis zum Ende der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz gestellt werden . 0 An die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sind geringere Anforderungen zu stellen, als an eine arbeitnehmerseitige fristlose Kündigung . Denn [REF] schützt auch den Arbeitgeber vor einer unberechtigten außerordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers. Die in § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG vorgesehene Lösungsmöglichkeit dient demgegenüber allein dem Schutz des Arbeitnehmers vor einer Weiterarbeit unter unzuträglichen Arbeitsbedingungen. Der allein in seinem Interesse geschaffene Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses soll nur so lange aufrechterhalten werden, als ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist. Das Merkmal der Unzumutbarkeit bezieht sich daher nicht wie [REF] auf einen zeitlich begrenzten Zeitraum, sondern auf die gesamte zukünftige Dauer des Arbeitsverhältnisses. 0 Die Zumutbarkeitserwägungen sind im Rahmen einer langfristigen Prognose anzustellen. Gleichwohl ist stets zu beachten, dass die Auflösungsmöglichkeit durch das ArbG eine Ausnahme darstellt, weil der Zweck des KSchG grds. in der Gewährung von Bestandsschutz besteht. Deshalb kann in einer sozialwidrigen Kündigung allein noch kein Auflösungsgrund gesehen werden. 0 Als Auflösungsgründe kommen nur solche Umstände in Betracht, die in einem inneren Zusammenhang mit der vom Arbeitgeber erklärten sozialwidrigen Kündigung stehen oder die im Laufe des Kündigungsschutzrechtsstreits, z.B. durch Äußerungen des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess , entstanden sind . Zu beachten ist dabei allerdings, dass praktisch durch jede Kündigung Spannungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auftreten. Diese allein vermögen den Auflösungsantrag noch nicht zu rechtfertigen. Die Unzumutbarkeit muss sich vielmehr aus weiteren vom eigentlichen Kündigungsvorwurf losgelösten Gründen ergeben, die der Arbeitgeber setzt, wobei die Unzumutbarkeitsgründe noch in einem inneren Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungsschutzprozess stehen müssen . Folglich liegt ein Auflösungsgrund auch nicht schon darin, dass der Arbeitgeber nach erstinstanzlichem Verlust des Kündigungsschutzprozesses erneut kündigt und grds. entschlossen ist, die unternehmerische Entscheidung, die der ersten, sozialwidrigen Kündigung zugrunde lag, mit allen ihm zur Verfügung stehenden Mitteln, notfalls einer erneuten, nunmehr aus seiner Sicht sozial gerechtfertigten Kündigung durchzusetzen . Etwas anderes kann aber bei Äußerungen des Arbeitgebers in einem Gerichtsverfahren gelten, die weder inhaltlich noch in ihrer Form zu rechtfertigen sind . Auch die durch Tatsachen begründete Befürchtung, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Wiederaufnahme der Arbeit durch seine Arbeitskollegen nicht ordnungsgemäß behandelt werden wird, kann u.U. die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung begründen. Dies kann z.B. dann angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzrechtsstreit alleine wegen eines Fehlers bei der sozialen Auswahl gewonnen hat und wenn auf Grund dessen die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass dies im Falle der Rückkehr in den Betreib zu Spannungen mit den Arbeitskollegen führen wird . Gleiches gilt, dann, wenn der Arbeitgeber leichtfertig und ohne Vorhandensein objektiver Tatsachen einen Arbeitnehmer verdächtigt, eine Straftat begangen zu haben. Verbreitet der Arbeitgeber zudem, ohne dass dieses zur etwaigen Verteidigung der eigenen Rechtsposition geboten war, diese Behauptung im Intranet, so ist dieses Verhalten des Arbeitgebers bei der Bemessung der Abfindung werterhöhend zu berücksichtigen . Ebenso ist es dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu Unrecht Spesenbetrug vorwirft; durch diese unzutreffende ehrverletzende Behauptung ist das Arbeitsverhältnis zerrüttet und deshalb aufzulösen , sowie dann, wenn der Arbeitgeber durch Aufstellung völlig haltloser Kündigungsgründe einer Pflegekraft jegliches Verantwortungsbewusstsein abspricht . 0 Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist, ist der Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag . Dabei dürfen nur solche unstreitigen oder erwiesenen Tatsachen berücksichtigt werden, die vom Arbeitnehmer ausdrücklich zur Begründung seines Auflösungsantrages vorgetragen worden sind. Das gilt selbst dann, wenn diese Tatsachen offenkundig sind. Dies folgt aus dem im Verfahren vor dem ArbG geltenden Verhandlungsgrundsatz wonach das Gericht nur solche Tatsachen berücksichtigen darf, die von der jeweils darlegungspflichtigen Partei vorgebracht worden sind . Nach Maßgabe der zuvor dargestellten Grundsätze ist entgegen der Auffassung der Klägerin davon auszugehen, dass vorliegend kein Auflösungsgrund im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG gegeben ist. Die Klägerin hat zwar behauptet, eine weitere Tätigkeit für die Beklagte sei aufgrund deren Verhaltens für sie unzumutbar. Dieser Sachvortrag ist aber sowohl hinsichtlich eines vermeintlichen unzulässigen Verhaltens der Beklagten als auch hinsichtlich des inneren Zusammenhangs dieses vermeintlichen Verhaltens mit der Kündigung nicht hinreichend substantiiert und rechtfertigt insbesondere die von der Klägerin daraus gezogenen Schlussfolgerungen nicht. Zwar ergibt sich die Unwirksamkeit der Kündigung bereits aus dem Anerkenntnis der Beklagten bezüglich der Kündigungsschutzanträge. Den weiteren Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung zur Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses folgt die Kammer dagegen ausdrücklich nicht. Die Beklagte hat zwar der Klägerin Abmahnungen erteilt, von denen aber nach dem Akteninhalt keineswegs davon ausgegangen werden kann, dass sie inhaltlich ohne weiteres unberechtigt sind. Es werden gegenüber der Klägerin Vorwürfe vertragswidrigen Verhaltens erhoben, die die Klägerin in Abrede gestellt hat. Warum dies die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses begründen soll, erschließt sich nicht. Natürlich belastet der mehrfache Vorwurf vertragswidrigen Verhaltens die für das Arbeitsverhältnis erforderliche vernünftige Zusammenarbeit der Parteien; allerdings spricht nichts dagegen, dass die den Abmahnungen zugrunde liegenden Tatsachen einer Aufklärung zugeführt werden mit der Maßgabe, dass das Arbeitsverhältnis zur wechselseitigen Zufriedenheit fortgesetzt werden kann. Auch im Hinblick darauf, dass die Beklagte Zweifel an den Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen der Klägerin im Ansatz durchaus nachvollziehbar vorgetragen hatte, folgt nichts anderes. Denn der von der Klägerin dargelegte Übermittlungsweg ist derart ungewöhnlich, dass er durchaus geeignet ist, Zweifel zu wecken. Das gilt erst Recht im Hinblick auf den Umstand, dass Erst und Folgebescheinigungen in der hier gegebenen Art und Weise vorgelegt werden. Dass vor diesem Hintergrund das Vertrauen zwischen den Arbeitsvertragsparteien beeinträchtigt ist, trifft zwar zu, begründet aber ohne das Hinzutreten weiterer Umstände keineswegs die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die durch die Abmahnungen dokumentierten Beanstandungen des Verhaltens der Klägerin ergibt sich auch aus der schriftlichen Äußerung, man "freut sich vielmehr darauf das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fortzusetzen" nichts anderes. Warum diese offensichtlich prozesstaktisch motiviert sein soll, erschließt sich schon nicht. Unklar bleibt auch, warum prozesstaktisches Verhalten beanstandenswert sein und die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses begründen soll. Denn es trifft zwar zu, dass allein durch das prozessuale Anerkenntnis die gegen die Klägerin erhobenen Vorwürfe nicht zurückgenommen werden, das ist aber schon deshalb nicht zu beanstanden, weil, wie dargelegt, die in den Abmahnungen enthaltenen Vorwürfe keineswegs aufgeklärt oder gar ausgeräumt sind. Die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses folgt daraus jedenfalls nicht. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Kündigung der Mietwohnung. Abgesehen davon, dass es sich insoweit, wie von der Beklagten unbestritten dargelegt, um völlig unterschiedliche Vertragspartner der Klägerin handelt, führt allein die Tatsache, das Vermieterin die Gesellschafterin der Beklagten ist, zu keinem anderen Ergebnis. Soweit die Klägerin auf Erklärungen im Zusammenhang mit der Weihnachtsfeier [DATE] bei der Beklagten Bezug genommen hat, ist darauf hinzuweisen, dass die Klägerin selbst zu diesem Zeitpunkt bereits die Auflösung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht hatte, also selbst keineswegs die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angestrebt hat. Dass sich die Beklagte insoweit im Hinblick auf dieses "prozesstaktische Vorgehen" um Ersatz bemüht hat, liegt auf der Hand und ist selbstverständlich. Die weiteren von der Klägerin behaupteten Äußerungen stehen im Zusammenhang mit den in den Abmahnungen erhobenen Vorwürfen, die nach dem Stand der mündlichen Verhandlung vor der Kammer keineswegs ausgeräumt sind. So gesehen ist das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung vor der Kammer zwar durchaus belastet, dies führt aber aufgrund der Besonderheiten des hier zu entscheidenden Einzelfalls nicht zur Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Klägerin. Beeinträchtigtes Vertrauen in die Redlichkeit eines Arbeitnehmers kann durchaus zurückgewonnen werden. Zu berücksichtigen ist zudem, dass es die Parteien jederzeit in der Hand haben, eine anderweitige einvernehmliche Lösung zu suchen. Vor diesem Hintergrund ist abschließend entscheidend zu berücksichtigen, dass das Kündigungsschutzgesetz ein Bestandsschutzgesetz, dem gegenüber aber kein Abfindungsgesetz ist. Somit war die Klage der Klägerin, gerichtet auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, auf die Berufung der Beklagten hin zurückzuweisen. Denn entgegen der Auffassung der Beklagten liegen die gesetzlichen Voraussetzungen der Entgeltfortzahlung für den streitgegenständlichen Zeitraum [DATE] vor. Dies hat die Klägerin zumindest im Berufungsverfahren durch die AU-Zusammenstellung der Krankenkasse vom [DATE] nebst Diagnosen nachgewiesen. Tatsächliches entscheidungserhebliches Vorbringen der Beklagten dazu, auch in der mündlichen Berufungsverhandlung, fehlt. Der im Berufungsverfahren erstmals hilfsweise gestellte Antrag der Klägerin auf Zahlung von Urlaubsabgeltung ist aufgrund der Teilaufhebung der Entscheidung des Arbeitsgerichts betreffend die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zur Entscheidung der Kammer angefallen.