Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes des [REF] . Gemäß [REF] können Versorgungsverpflichtungen nicht nur auf einer Versorgungszusage, sondern auch auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen. Im Bereich des Betriebsrentenrechts hat der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz damit kraft Gesetzes anspruchsbegründende Wirkung .

Tenor Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Beklagte hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen. Tatbestand Der Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin als Bankangestellter beschäftigt. Er erhielt am [DATE] Prokura. In diesem Zusammenhang schlossen die Parteien unter dem [DATE] einen Arbeitsvertrag, der in § 0 zur Altersversorgung folgende Regelung enthält: „Die betriebliche Alters-, Invaliditäts und Hinterbliebenenversorgung des Mitarbeiters richtet sich nach der Dienstvereinbarung ‚Betriebliche Altersversorgung’ und ‚Übergang’ vom [DATE] in der jeweils gültigen Fassung. Auf Basis einer einzelvertraglichen Regelung wird hiermit der Steigerungsbetrag nach 0. der DV ‚bAV’ angehoben auf 0 % der anrechenbaren Bezüge für je ein anrechenbares Dienstjahr ab dem vollendeten 0. Lebensjahr. Die Summe der Steigerungsbeträge ist auf maximal 0 % der anrechenbaren Bezüge begrenzt. Im übrigen gilt weiterhin Abschnitt B. der DV ‚Übergang’. ...“ Die Dienstvereinbarung „Betriebliche Altersversorgung“ vom [DATE] lautet auszugsweise: „EINFÜHRUNG Die Bank und der Hauptpersonalrat vereinbaren hiermit gemäß den nachfolgenden Versorgungsbestimmungen Leistungen der betrieblichen Altersversorgung und lösen damit sämtliche bisher geltenden Regelungen der betrieblichen Altersversorgung ab. Die erforderlichen Übergangsregelungen sind Inhalt einer gesonderten Dienstvereinbarung. ... 0. Höhe der betrieblichen Renten 0. Bei der Berechnung des Ruhegeldes wird von einem Steigerungsbetrag in Höhe von 0 % der anrechenbaren Bezüge für je ein anrechenbares Dienstjahr ausgegangen. 0. Das Ruhegeld beträgt die Summe der Steigerungsbeträge. Das Ruhegeld erhöht sich um 0 % seines Betrages für jeden vollen Monat, um den der Anspruch nach Vollendung des 0. Lebensjahres erworben wird. ...“ Der Kläger wurde mit Wirkung zum [DATE] zum stellvertretenden Direktor ernannt. Aus diesem Anlass bot ihm die Beklagte am [DATE] rückwirkend zum [DATE] einen neuen Anstellungsvertrag an, den der Kläger am [DATE] unterzeichnete und der in § 0 zur Altersversorgung folgende Regelung enthält: „Die betriebliche Alters-, Invaliditäts und Hinterbliebenenversorgung des Mitarbeiters richtet sich nach der Betriebsvereinbarung ‚Betriebliche Altersversorgung’ und ‚Übergang’ vom [DATE] in der jeweils gültigen Fassung in Verbindung mit einer von der Bank erteilten einzelvertraglichen Versorgungszusage.“ In der Personalabteilung der Beklagten existierte ein „Merkblatt für die betriebliche Altersversorgung“ Stand [DATE] , das nicht an die Mitarbeiter der Beklagten und ihrer Rechtsvorgängerin kommuniziert wurde und das nach dem Vortrag der Beklagten den Sachbearbeitern der Personalabteilung als Arbeitshilfe diente. Es lautet auszugsweise: „0. Neuregelung gemäß Dienstvereinbarung vom [DATE] Sie gilt für alle Mitarbeiter, die ab [DATE] in die Bank eingetreten sind, z.T. auch noch für Eintritte im Jahr [DATE] . ... 0. Übergangsregelung Dies betrifft Mitarbeiter, die bis ca. Anfang [DATE] in die Bank eingetreten sind. Grundsatz: Es gilt die Dienstvereinbarung von [DATE] mit bestimmten Ausnahmeregelungen. ... Abweichungen von der [DATE] er Regelung: Dienstzeit wird gerechnet zwischen Alter 0 und 0, ohne die Möglichkeit, nach dem 0. Lebensjahr weitere Steigerungssätze zu erwerben Die R + V-Rente wird nicht auf die betriebliche Altersversorgung angerechnet Ab Prokuristen aufwärts wird der Steigerungssatz anders ermittelt Im einzelnen gilt: ... d) Direktoren/stv. Direktoren Für jedes volle Dienstjahr, das nach Vollendung des 0. Lebensjahres in dieser Position abgeleistet wird, beträgt der Steigerungsbetrag 0 % der anrechenbaren Bezüge zuzüglich eines Sockelbetrages von 0 % der anrechenbaren Bezüge. Der Sockelbetrag ersetzt evtl. bis Alter 0 aufgelaufene Steigerungsbeträge. Zwischen dem vollendeten 0. Lebensjahr und einem späteren Zeitpunkt der Ernennung zum Direktor/stv. Direktor aufgelaufene Steigerungsbeträge bleiben dagegen erhalten und werden dem Sockelbetrag hinzugerechnet. ... Die Versorgungszusage erfolgt nach 0-jähriger Vertragslaufzeit als Voll-Direktor bzw. nach 0-jähriger Vertragslaufzeit als stv. Direktor. ... ...“ In einem in der Mitarbeiterzeitschrift „P“, Ausgabe 0/0, abgedruckten Artikel des damaligen Bereichsleiters Personal heißt es ua.: „Für unsere außertariflichen Angestellten gilt ebenfalls das neue Versorgungswerk. Allerdings werden durch einzelvertragliche Zusagen, die jedoch festen Regeln folgen, die jährlichen Steigerungssätze so angehoben, daß das relative Zurückbleiben der mit festen Höchstbeträgen ausgestatteten Angestelltenversicherungsrente angemessen ausgeglichen wird.“ Eine Mitarbeiterinformation vom [DATE] anlässlich der Zusammenführung von Z Bank und G Bank zur Beklagten hat auszugsweise folgenden Inhalt: „Neue Titelstruktur in der Z BANK / AT Gehaltsstruktur Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen, in der Z BANK wird es künftig noch vier Titelebenen geben. Das haben die Vorstände von G BANK und G-Bank bei ihrer jüngsten Sitzung beschlossen. Mit der Neufassung der Titelstruktur sollen die in beiden Banken bestehenden Regelungen harmonisiert und zugleich im Sinne einer klaren Trennung von Titel und Funktion vereinfacht werden. So sieht die neue Titelstruktur der Z BANK künftig die Titelebenen Stellvertretender Abteilungsdirektor, Abteilungsdirektor, Stellvertretender Direktor und Direktor vor. Die Titel Generalbevollmächtigter und Prokurist werden nicht mehr neu vergeben. Die Eintragung einer Prokura ins Handelsregister wird nur noch dann erfolgen, wenn es die Funktion zwingend erfordert. Zugleich wird die Vergabe von Titeln künftig nicht mehr mit materiellen Aspekten verknüpft sein. ... Bestehende Titel sind von der Neuregelung nicht betroffen. ...“ Ein Schreiben der Beklagten vom [DATE] an den bei ihr errichteten Gesamtbetriebsrat lautet auszugsweise: „Betriebliche Altersversorgung Streichung der Steigerungssätze i.V.m. BV bAV 0 und Übergang Sehr geehrte Damen und Herren, mit Vorstandsbeschluss vom [DATE] wurde entschieden, dass ab [DATE] die einzelvertragliche Anhebung der Steigerungssätze bei zukünftigen Vertragsänderungen entfällt. Dies betrifft Mitarbeiter, für die die Betriebsvereinbarungen ‚bAV’ und/oder ‚Übergangsregelung’ vom [DATE] gilt. ...“ Von den in der Zeit vom [DATE] bis zum Ende des Jahres [DATE] zu Direktoren oder stellvertretenden Direktoren ernannten Mitarbeitern erhielten etwa die Hälfte eine Verbesserung der Altersversorgung durch Vereinbarung eines auf 0 % erhöhten Steigerungssatzes. Mit zwei Mitarbeitern, die zum [DATE] zu Direktoren ernannt wurden, und mit einem Mitarbeiter, dessen Ernennung zum [DATE] wirksam wurde, vereinbarte die Beklagte ebenfalls den erhöhten Steigerungssatz von 0 %. Seit dem [DATE] wurde nach dem Vortrag der Beklagten mit keinem weiteren Mitarbeiter mehr ein erhöhter Steigerungssatz vereinbart. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe aufgrund betrieblicher Übung und des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nach vierjähriger Tätigkeit in der Funktion als stellvertretender Direktor ein Anspruch auf Erhöhung des Steigerungsbetrages für die Berechnung der betrieblichen Altersversorgung von 0 % auf 0 % zu. Seit Ende der 0er Jahre habe die Beklagte entsprechend den Angaben in dem Merkblatt vom [DATE] erhöhte Steigerungssätze mit stellvertretenden Direktoren und Direktoren vereinbart. Die Beklagte habe mit 0 % der in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] ernannten Direktoren derartige Vereinbarungen getroffen, ebenso mit drei weiteren im Jahr [DATE] ernannten Direktoren. Ein sachlicher Grund, ihn von der allgemeinen Regelung auszunehmen, bestehe nicht. Ein Vorstandsbeschluss, der die Automatik der Anhebung der Steigerungssätze bei Beförderungen im direktoralen Bereich aufhebe, datiere erst vom [DATE] . Die einschränkenden Schreiben aus den Jahren [DATE] und [DATE] hätten ihm gegenüber keine Wirkung, da er bereits zum [DATE] zum stellvertretenden Direktor ernannt worden sei. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verpflichten, ihm eine Versorgungszusage wie folgt zu erteilen: „Wir gewähren Ihnen Versorgungsansprüche gemäß Betriebsvereinbarungen vom [DATE] in der jeweils gültigen Fassung mit folgender Abweichung: Gemäß Ziffer 0 Abschnitt B der Betriebsvereinbarung ‚Übergangsregelung’ wird der Steigerungsbetrag wie folgt angehoben: Für jedes volle Dienstjahr, das Sie nach Vollendung des 0. Lebensjahres in der Position als stellvertretender Direktor ableisten, beträgt der Steigerungsbetrag 0 % der anrechenbaren Bezüge zuzüglich eines Sockelbetrages von 0 % der anrechenbaren Bezüge. Der Sockelbetrag ersetzt evtl. bis Alter 0 aufgelaufene Steigerungsbeträge. Zwischen dem vollendeten 0. Lebensjahr und einem späteren Zeitpunkt der Ernennung zum stellvertretenden Direktor aufgelaufene Steigerungsbeträge bleiben dagegen erhalten und werden dem Sockelbetrag hinzugerechnet. Der bisher gewährte Katastrophenschutz entfällt mit dieser Zusage.“ Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und die Auffassung vertreten, der Kläger habe weder aus betrieblicher Übung noch aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes Anspruch auf die begehrte Zusage. Das Merkblatt sei niemals kommuniziert worden und habe lediglich zum internen Gebrauch in der Personalabteilung gedient. Wenn in der Vergangenheit Steigerungsbeträge angehoben worden seien, sei dies auf der Grundlage von individualvertraglichen Vereinbarungen erfolgt, in denen nicht nur die Änderung des Steigerungssatzes vereinbart worden sei, sondern zugleich auch eine Modifikation der Altersversorgungsregelungen insgesamt. Dies sei jeweils im Einzelfall vom Vorstand beschlossen worden. Im Übrigen sei die vom Kläger behauptete Praxis ab dem [DATE] nicht mehr vollzogen worden. Der Gleichbehandlungsgrundsatz zwinge den Arbeitgeber nicht, eine einmal praktizierte Handhabung für die Zukunft beizubehalten. Seit [DATE] hätten lediglich drei Personen nach individuellen Vorstandsentscheidungen eine verbesserte Leistungszusage erhalten. Hierbei handele es sich um die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer. 0 Mitarbeiter, die seitdem zu Direktoren ernannt worden seien, seien nicht begünstigt worden. Der Kläger könne sich auf Gleichbehandlung auch deshalb nicht berufen, weil er im [DATE] mit dem Abschluss des neuen Arbeitsvertrages die darin enthaltene Altersversorgungsregelung akzeptiert habe, die eine Anhebung des Steigerungssatzes nicht vorsehe. Zudem stehe dem geltend gemachten Anspruch entgegen, dass sich der Kläger im Rahmen eines familienrechtlichen Verfahrens im Jahr [DATE] nicht gegen eine Rentenauskunft der Beklagten unter Berücksichtigung des Steigerungssatzes von 0 % gewandt habe, obwohl er gewusst habe, dass diese Auskunft verbindlich für den Versorgungsausgleich sein werde. In diesem Verhalten des Klägers liege ein negatives Schuldanerkenntnis. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision. Entscheidungsgründe Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten gegen die der Klage stattgebende Entscheidung des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Die zulässige Klage ist begründet. Die Klage ist zulässig, der Klageantrag bedarf jedoch der Auslegung. Er ist dahin zu verstehen, dass der Kläger von der Beklagten die Annahme seines im Klageantrag liegenden Vertragsangebots begehrt. Klageanträge unterliegen als Prozesshandlungen der uneingeschränkten Auslegung durch das Revisionsgericht . Im Zweifel ist das gewollt, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage entspricht . Für das Verständnis eines Klageantrags ist deshalb nicht am buchstäblichen Wortlaut des Antrags zu haften. Das Gericht hat den erklärten Willen zu erforschen, wie er aus der Klagebegründung, dem Prozessziel und der Interessenlage hervorgeht. Die für Willenserklärungen geltenden Auslegungsregeln sind für die Auslegung von Klageanträgen heranzuziehen. Das gilt auch im Revisionsverfahren . Danach ist der nach seinem Wortlaut auf Erteilung einer Versorgungszusage gerichtete Klageantrag als Antrag auf Annahme des in dem Klageantrag liegenden Vertragsangebots des Klägers durch die Beklagte zu verstehen. Der Kläger will ohne weiteren Zwischenschritt das Zustandekommen einer seine bisherige Versorgungszusage ändernden Versorgungsvereinbarung erreichen. Der Vertragsschluss soll mit der Rechtskraft des der Klage stattgebenden Urteils nach [REF] herbeigeführt werden. Die Klage ist begründet. Der Kläger hat aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gegen die Beklagte einen Anspruch auf Vereinbarung der geänderten Versorgungszusage. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes des [REF] . Gemäß [REF] können Versorgungsverpflichtungen nicht nur auf einer Versorgungszusage, sondern auch auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen. Im Bereich des Betriebsrentenrechts hat der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz damit kraft Gesetzes anspruchsbegründende Wirkung . Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage als auch eine sachfremde Gruppenbildung . Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung . Stellt der Arbeitgeber hingegen nur einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser, können sich andere Arbeitnehmer hierauf zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen . Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz erfordert die Bildung einer Gruppe begünstigter Arbeitnehmer. Eine Gruppenbildung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Vergünstigungen nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Die Besserstellung gegenüber anderen Arbeitnehmern muss nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen werden, die bei allen Begünstigten vorliegen. Erfolgt die Besserstellung unabhängig von abstrakten Merkmalen in Einzelfällen, können sich andere Arbeitnehmer hierauf zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen. Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer aus sachfremden Gründen gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage, er verhindert jedoch nicht die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer . Ist die Anzahl der begünstigten Arbeitnehmer im Verhältnis zur Gesamtzahl der betroffenen Arbeitnehmer sehr gering, kann ein nicht begünstigter Arbeitnehmer aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz keine Ansprüche herleiten . Werden für mehrere Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen vorgesehen, verlangt der Gleichbehandlungsgrundsatz, dass diese Unterscheidung sachlich gerechtfertigt ist. Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung verstößt erst dann gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichbehandlungsgrundsatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können . Maßgeblich für die Beurteilung, ob für die unterschiedliche Behandlung ein hinreichender Sachgrund besteht, ist vor allem der Regelungszweck. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen . Gerechtfertigt ist danach eine Gruppenbildung, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist . Der Differenzierungsgrund muss die in der Regelung getroffene Rechtsfolge tragen. Sind die Gründe für die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern nicht ohne Weiteres erkennbar, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese offenzulegen und jedenfalls im Rechtsstreit mit einem benachteiligten Arbeitnehmer so substantiiert darzutun, dass beurteilt werden kann, ob die Ungleichbehandlung durch sachliche Kriterien gerechtfertigt ist . Sind die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne Weiteres erkennbar und legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar oder ist die unterschiedliche Behandlung nach dem vom Arbeitgeber vorgetragenen Zweck der Leistung sachlich nicht gerechtfertigt, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden . Danach hat der Kläger einen Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz auf Erteilung einer geänderten Versorgungszusage mit einem auf 0 % erhöhten Steigerungssatz. Zumindest in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] haben etwa die Hälfte der Direktoren eine entsprechende Zusage erhalten. Die Beklagte hat insoweit nicht nachvollziehbar dargelegt, dass zwischen den Direktoren, denen sie einen erhöhten Steigerungssatz zugesagt hat, und den Direktoren, die eine solche Zusage nicht erhalten haben, nachvollziehbare Unterschiede bestehen. Beide Gruppen verfügen über das gemeinsame Merkmal Direktor. Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass sie ihre bisherige Handhabung zum [DATE] geändert hat. Auch danach hat sie jedenfalls für Ernennungen bis zum [DATE] noch geänderte Versorgungszusagen erteilt. Da der Kläger zum [DATE] zum stellvertretenden Direktor ernannt wurde, kann er Gleichbehandlung mit den begünstigten Direktoren verlangen. Die Beklagte hat nicht lediglich einzelne oder eine sehr geringe Anzahl Direktoren begünstigt. Sie hat vielmehr mit etwa der Hälfte der in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] ernannten Direktoren Steigerungsbeträge in Höhe von 0 % vereinbart, ebenso mit drei zum [DATE] und zum [DATE] ernannten Direktoren. Da nicht erkennbar ist, weshalb nur etwa die Hälfte der Angehörigen dieses Personenkreises die Vergünstigung erhalten hat, hätte es der Beklagten oblegen, die Gründe für die unterschiedliche Behandlung offenzulegen. Dieser Darlegungslast ist die Beklagte nicht nachgekommen. Sie hat hierzu lediglich vorgetragen, dass die erteilten Zusagen auf individualvertraglichen Vereinbarungen beruhen, die im jeweiligen Einzelfall vom Vorstand beschlossen worden seien. Die Gründe, die für die Beschlussfassung des Vorstands und damit für die vorgenommene Differenzierung maßgeblich waren, lassen sich ihrem Vorbringen nicht entnehmen. Aus dem verwaltungsinternen Merkblatt aus [DATE] sowie aus dem in der Mitarbeiterzeitschrift „P“, Ausgabe 0/0, veröffentlichten Artikel des Bereichsleiters Personal ergibt sich zudem, dass die Beklagte bei der Vereinbarung der Versorgungsregelungen nach einem generalisierenden Prinzip verfahren ist. Nach der Darstellung des Bereichsleiters Personal in der Mitarbeiterzeitschrift folgten die einzelvertraglichen Zusagen zur Anhebung der jährlichen Steigerungssätze für außertarifliche Angestellte „festen Regeln“. Das Merkblatt aus [DATE] enthält unter Nr. 0 Buchst. d allgemein für Direktoren und stellvertretende Direktoren anzuwendende Regelungen über die Anhebung der Steigerungsbeträge. Auch wenn das Merkblatt nur verwaltungsinternen Zwecken gedient hat und den Arbeitnehmern nicht bekannt gegeben wurde, lässt sich hieraus entnehmen, dass für die Vereinbarung der erhöhten Steigerungsbeträge abstrakte, allgemein geltende Kriterien maßgeblich waren. Das Vorbringen der Beklagten, tatsächlich sei nicht nach dem Merkblatt verfahren worden, ist substanzlos. Die Beklagte hat lediglich pauschal behauptet, im Zusammenhang mit der Änderung des Steigerungssatzes seien stets die Altersversorgungsregelungen insgesamt modifiziert worden. Welche Regelungen dabei jeweils wie geändert worden sein sollen, hat sie nicht erläutert. Deshalb kann nicht davon ausgegangen werden, dass entgegen den Angaben in dem Merkblatt mit den begünstigten Personen jeweils unterschiedliche, jeweils auf den Einzelfall bezogene Vereinbarungen zur Altersversorgung getroffen wurden. Die Beklagte hat die Begünstigung der Direktoren nicht zum Stichtag [DATE] eingestellt. Sie hat zwar vorgetragen, von den Vorständen der Z Bank und der G Bank sei bereits zu Beginn des Jahres [DATE] beschlossen worden, zukünftig mit der Vergabe von Titeln keinerlei materielle Aspekte mehr zu verknüpfen, was insbesondere die Altersversorgung und den Dienstwagen betroffen habe. Diesen Beschluss hat die Beklagte aber jedenfalls zunächst nicht umgesetzt. Die Beklagte hat vielmehr drei im Jahr [DATE] zu Direktoren ernannten Mitarbeitern die Erhöhung des Steigerungssatzes zugesagt. Sie hat daher die bisherige Praxis zumindest bis in das Jahr [DATE] hinein fortgesetzt. Deshalb kann der zum [DATE] zum stellvertretenden Direktor ernannte Kläger verlangen, mit den begünstigten Personen gleichbehandelt zu werden. Auf die von den Parteien und dem Landesarbeitsgericht berechneten Prozentanteile von begünstigten und nicht begünstigten Mitarbeitern ab dem [DATE] kommt es nicht an, da die Beklagte ihre Praxis nicht im Jahr [DATE] begonnen, sondern die bisherige Praxis fortgeführt hat. Weder der Abschluss des geänderten Arbeitsvertrages im Jahre [DATE] noch das Verhalten des Klägers im familienrechtlichen Verfahren stehen dem Anspruch des Klägers auf Gleichbehandlung entgegen. § 0 des Arbeitsvertrages aus dem Jahr [DATE] trifft eine allgemeine Verweisungsregelung auf die Betriebsvereinbarungen zur Altersversorgung „in Verbindung mit einer von der Bank erteilten einzelvertraglichen Versorgungszusage“. Es ist nicht ersichtlich, dass der Kläger durch den Vertragsschluss auf etwaige Ansprüche auf Gleichbehandlung in Bezug auf eine in der Vertragsbestimmung ausdrücklich genannte einzelvertragliche Versorgungszusage verzichtet hat. Das Verhalten des Klägers im familienrechtlichen Verfahren stellt kein negatives Schuldanerkenntnis des Klägers gegenüber der Beklagten dar. Die Beklagte war nicht Partei dieses Verfahrens und der Kläger hat ihr gegenüber keine Erklärungen abgegeben. Ob der Kläger im familienrechtlichen Verfahren seine Rechtsauffassung hätte mitteilen müssen, dass ihm nach seiner Ansicht ab dem [DATE] ein erhöhter Steigerungssatz bei der Berechnung der betrieblichen Altersversorgung zusteht, ist für den vorliegenden Rechtsstreit unerheblich, denn jedenfalls kann die Beklagte zu ihren Gunsten hieraus nichts ableiten.