Die vom Betriebsrat im Wege der einstweiligen Verfügung erfolgte Einhaltung der Betriebsvereinbarung vom [DATE] und Unterlassung abweichender Maßnahmen rechtfertigen den begehrten Verfügungsanspruch. Gemäß [REF] ist im Beschlussverfahren der Erlass einer einstweiligen Verfügung zulässig. Der erforderliche Verfügungsanspruch i.S.d. [REF] ergibt sich aus der ungekündigten Betriebsvereinbarung i.V.m. [REF] . Der Anspruch auf Einhaltung und Durchführung einer Betriebsvereinbarung ist ein klagbarer und vollstreckbarer Verfügungsanspruch .

Tenor Die Beschwerde der Beteiligten zu 0) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Stade vom [DATE] [REF] wird mit der Maßgabe der folgenden Tenorierung zurückgewiesen: Der Beteiligten zu 0) wird aufgegeben, bei Meidung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 0 € für jeden Fall der Zuwiderhandlung die Anwendung der fünf Leistungssegmente bei der Leistungseinschätzung von Mitarbeitern der Job Familie FS/FL zu unterlassen und Ziffer 0. der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 0./ [DATE] durchzuführen, solange diese ungekündigt fortbesteht und nicht durch eine andere Abmachung abgelöst wurde. Gründe I. Der Beschluss enthält gemäß [REF] keinen Tatbestand. Gegen den Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben, so dass von der Darstellung des Tatbestandes abgesehen werden kann. II. Die von der Beteiligten zu 0) am [DATE] eingelegte und begründete Beschwerde gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts vom [DATE] , zugestellt am [DATE] , ist statthaft sowie form und fristgerecht eingereicht worden . Die zulässige Beschwerde ist jedoch nicht begründet. Das Verfahren war nicht im Hinblick auf die von der Arbeitgeberin abgegebene Erledigt-Erklärung der „Angelegenheit“ in entsprechender Anwendung des [REF] einzustellen. Eine übereinstimmende Erledigungserklärung nach [REF] liegt nicht vor. 0 Nach [REF] kann der Antragsteller das Verfahren einseitig für erledigt erklären. In diesen Fällen ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu prüfen, ob ein erledigendes Ereignis tatsächlich eingetreten ist. Darauf, ob der gestellte Antrag bis dahin zulässig und begründet war, kommt es anders im Urteilsverfahren nicht an . Erledigende Ereignisse sind tatsächliche Umstände, die nach Anhängigkeit des Beschlussverfahrens eingetreten sind und dazu führen, dass das Begehren des Antragstellers jedenfalls nunmehr als unzulässig oder unbegründet abgewiesen werden müsste. Ist ein erledigendes Ereignis eingetreten, ist das Verfahren einzustellen . Abgesehen davon, dass [REF] lediglich den Antragsteller , nicht den Antragsgegner berechtigt, das Verfahren für erledigt zu erklären, liegt auch ein erledigendes Ereignis nicht vor. Ein solches läge z. B. in einem prozessualen Anerkenntnis des Verfügungsantrages. Die Erklärung der Beteiligten zu 0), Änderungen der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 0./ [DATE] bezüglich der am Punkt 0. nur durchzuführen und umzusetzen, wenn eine entsprechende einvernehmliche Regelung mit den Beteiligten zu 0) erfolge oder ein Spruch der Einigungsstelle eine solche Änderung rechtfertige, stellt kein prozessuales Anerkenntnis im Sinne des [REF] dar. Es handelt sich lediglich um eine Verpflichtungserklärung, die sich letztendlich mit dem Vorbringen der Arbeitgeberin im Verfahren deckt, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nicht in Frage gestellt werde. Weder die Verpflichtungserklärung noch die Erledigungserklärung sind daher geeignet, das Rechtsschutzbedürfnis entfallen zu lassen. Bei der einseitigen Erledigungserklärung des Antragsgegners kann allenfalls das Rechtsschutzbedürfnis entfallen. Dies allerdings nur dann, wenn tatsächlich ein erledigendes Ereignis vorliegen würde . 0 0. Die vom Gesamtbetriebsrat im Wege der einstweiligen Verfügung verfolgte Einhaltung der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 0./ [DATE] und Unterlassung abweichender Maßnahmen rechtfertigen den begehrten Verfügungsanspruch. Nach [REF] i. V. m. § 0, 0 ZPO i. V. m. Ziffer 0. der Gesamtbetriebsvereinbarung ist im Beschlussverfahren der Erlass einer einstweiligen Verfügung zulässig. Der erforderliche Verfügungsanspruch im Sinne des [REF] ergibt sich aus der ungekündigten Gesamtbetriebsvereinbarung i. V. m. [REF] . Der Anspruch auf Einhaltung und Durchführung einer Betriebsvereinbarung ist ein klagbarer und vollstreckbarer Verfügungsanspruch . Der Wortlaut von Ziffer 0. der Gesamtbetriebsvereinbarung ist insoweit eindeutig und lässt auch keinen Auslegungsspielraum zu, der eine fünfstufige statt dreistufige Leistungsbeurteilung rechtfertigen könnte. Wegen des eindeutigen Inhalts der Betriebsvereinbarung und des fehlenden Auslegungsspielraums ist auch kein Raum für die Berücksichtigung der geänderten Vorgaben durch die Konzernmutter. Der Beteiligten zu 0) ist zwar zuzugeben, dass die Betriebsparteien grundsätzlich bei ihren Regelungen die Vorgaben der Konzernmutter und auch das Unternehmen betreffend der ausländischer Bestimmungen als betriebliche Belange zu berücksichtigen haben . Für eine bereits abgeschlossene, ungekündigte Betriebsvereinbarung mit eindeutigem Inhalt gilt das jedoch nicht. In welcher Weise die Betriebsparteien die geänderte Vorgabe der Konzernmutter in ihren weiteren Verhandlungen zu berücksichtigen haben, ist nicht Gegenstand des Verfügungsverfahrens. Der Beteiligte zu 0) und Gesamtbetriebsrat hat auch den erforderlichen Verfügungsgrund. Dieser besteht, wenn die Besorgnis besteht, dass die Verwirklichung des Rechts ohne alsbaldige einstweilige Regelung vereitelt oder wesentlich erschwert wird . Dabei ist in Rechtsprechung und Literatur streitig, welche Anforderungen an das Vorliegen eines Verfügungsgrundes im Rahmen eines Beschlussverfahrens bei der Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates zu stellen sind. Zum Teil wird verlangt, dass die auf eine Befriedigung gerichtete Unterlassungsverfügung erforderlich sein muss, um für die Zeit bis zum Inkrafttreten einer mitbestimmten Regelung den damit bezweckten notwendigen Schutz der Arbeitnehmer zu sichern. Allein der Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht oder die Betriebsvereinbarung soll danach die Eilbedürftigkeit noch nicht begründen. Maßgeblich sei nicht, ob dem Betriebsrat die Ausübung seiner Beteiligungsrechte ganz oder jedenfalls für die Vergangenheit unmöglich gemacht werde, sondern ob für die Zeit bis zum Inkrafttreten einer mitbestimmten Regelung der damit bezweckte notwendige Schutz der Arbeitnehmer unwiederbringlich vereitelt werden . Nach dieser Auffassung wäre es also erforderlich, konkrete Nachteile für die Belegschaft festzustellen. Auf den Zeitablauf hinsichtlich der Pflicht zur Durchführung der Betriebsvereinbarung käme es letztendlich nicht an. 0 bb. Überzeugender ist es die Notwendigkeit des Erlasses einer einstweiligen Verfügung im Beschlussverfahren dann zu bejahen, wenn bei der Durchführung der beanstandeten Maßnahme das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates leerzulaufen droht. Der Ausgang der zusätzlich erforderlichen Interessenabwägung hängt dann in erster Linie davon ab, ob die Rechtslage eindeutig zu Gunsten des Betriebsrates oder des Arbeitgebers spricht. Bei unklarer Rechtslage kommt es u. a. auf den Schaden an, der dem Arbeitgeber droht, wenn er die geplante Maßnahme auf Grund einer Unterlassungsverfügung nicht durchführen darf . Für diese Auffassung sprechen vor allem zwei Aspekte: Zum einen sind nach [REF] Beschlüsse in anderen als vermögensrechtlichen Angelegenheiten erst nach Rechtskraft vollstreckbar. Das heißt der Betriebsrat hätte über einen zum Teil mehrjährigen Zeitraum hinzunehmen, dass die Pflicht zur Durchführung der Betriebsvereinbarung missachtet wird. Dies selbst dann, wenn erst und zweitinstanzlich der Verfügungsanspruch bejaht wird und eine eindeutige Rechtslage besteht. Zum anderen ist es dem Betriebsrat grundsätzlich verwehrt, in Prozessstandschaft Rechte einzelner Arbeitnehmer der Belegschaft geltend zu machen. Sein Anspruch ist beschränkt auf Durchführung der von ihm abgeschlossenen Betriebsvereinbarung bzw. auf die Durchsetzung seines Mitbestimmungsrechtes . Wenn der Betriebsrat jedoch darauf verwiesen wird, nur eigene Rechte geltend zu machen, können auch nicht im Wege der Interessenabwägung Belange Dritter berücksichtigt werden. Im Einzelfall benachteiligte Arbeitnehmer können aus eigenem Recht im Wege der einstweiligen Verfügung oder im Hauptsacheverfahren entsprechende Anspruche geltend machen. Weitere Anforderungen an den Verfügungsgrund als den drohenden Zeitablauf und die Durchführung der erforderlichen Interessenabwägung im Hinblick auf die Erfolgsaussicht können insbesondere bei dem geltend gemachten Anspruch auf Durchführung einer bereits abgeschlossenen Betriebsvereinbarung nicht gestellt werden. In diesen Fällen ergibt sich, anders als bei der Durchsetzung von Mitbestimmungsrechten vor Zustandekommen eines Verhandlungsergebnisses, auch kein Spielraum für abweichende Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats. Der Betriebsrat müsste anderenfalls zusehen, wie die verbindlich abgeschlossene Betriebsvereinbarung, zumal ungekündigt, vom Arbeitgeber missachtet wird, obwohl [REF] eindeutig die Pflicht zur Durchführung der Betriebsvereinbarung durch den Arbeitgeber regelt. Im Rahmen der erforderlichen Interessenabwägung ist im vorliegenden Fall auch zu Gunsten des Arbeitgebers wenig Raum. Der Inhalt der Betriebsvereinbarung ist, wie bereits mehrfach betont, eindeutig. Soweit der Arbeitgeber beanstandet, sein Vorbringen, wonach in der Vergangenheit häufig Verhandlungsergebnisse erst „in letzter Minute“ erzielt worden seien, zum Teil auch erst nachträglich, sei bislang nicht ausreichend gewürdigt worden, ist nicht geeignet, einen Interessenabwägung zu seinen Gunsten zu begründen. Der Gesamtbetriebsrat hat zwar in der mündlichen Verhandlung diese Vorgehensweise in der Vergangenheit bestätigt. Für die Kammer war dieses Vorbringen mangels Nennung konkreter Verhandlungsanlässe und Zeitabläufe sehr pauschal. Letztendlich ist dieses Vorbringen jedoch unerheblich. Unterstellt, der Gesamtbetriebsrat habe in der Vergangenheit häufig sehr kurzfristig oder auch nachträglich Verhandlungsergebnisse bestätigt, sind daraus keine Rechtsfolgen für die Zukunft abzuleiten. Im konkreten Fall ist kein Vertrauenstatbestand geschaffen worden, nach dessen Inhalt der Arbeitgeber darauf vertrauen durfte, dass der Gesamtbetriebsrat die Änderung der Gesamtbetriebsvereinbarung hinnehmen würde. Aus dem geschilderten Ablauf, wonach am [DATE] oder per E-Mail erstmals am [DATE] über die geplante Änderung informiert wurde, sodann zwei Gesamtbetriebsratssitzungen stattfanden, in denen die neue Stufenregelung streitig diskutiert wurde, lässt sich kein Rückschluss auf einen irgendwie gearteten Vertrauenstatbestand ziehen. Dabei ist auch völlig offen, worauf das Vertrauen des Arbeitgebers gerichtet sein soll: Auf die früher oder später eintretende Akzeptanz des Gesamtbetriebsrates im Hinblick auf eine entgegenstehende Betriebsvereinbarung oder die Nichteinleitung eines gerichtlichen Verfahrens? Der maßgebliche Unterschied zu den offensichtlich früher bestandenen Duldungen durch den Gesamtbetriebsrat ist, dass im vorliegenden Fall die Notwendigkeit für Verhandlungen aus Sicht des Gesamtbetriebsrates zunächst nicht bestand, da er von einer ungekündigten und klaren Betriebsvereinbarung ausgehen muss. In Fällen, in den eine Betriebsvereinbarung erst abzuschließen ist und ein Verhandlungsergebnis erst erzielt werden muss, mag es sein, dass durch kurzfristige Ereignisse und unter Zeitdruck Maßnahmen durchgeführt werden, bevor die Verhandlungsergebnisse endgültig stehen und in eine Betriebsvereinbarung gefasst sind. Die Konzerneinbindung des Arbeitgebers spielt bei der Beurteilung des Verfügungsgrundes ebenfalls keine Rolle. Hierzu wird auf die Ausführungen zum Verfügungsanspruch verwiesen. Ein Fall der Selbstwiderlegung liegt ebenfalls nicht vor. Hiervon ist auszugehen, wenn der Antragsteller selbst einen größeren Zeitablauf in Kauf genommen hat, ohne einstweiligen Rechtsschutz zu beantragen . Bei dem hier in Rede stehenden maximalen Zeitraum von knapp drei Monaten zwischen Mitteilung der geplanten Änderung und Einreichung der einstweiligen Verfügung beim Arbeitsgericht am [DATE] , kann von einer Selbstwiderlegung keine Rede sein. Dabei kann auch offen bleiben, ob der Gesamtbetriebsrat bereits bei der ersten Mitteilung durch den Arbeitgeber Ende September/Anfang [DATE] davon ausgehen musste, dass der Arbeitgeber in jedem Fall die geplanten fünf Stufen zur Leistungsbeurteilung anwenden würde. Der Zeitraum ist nicht so lang, dass der Arbeitgeber darauf vertrauen durfte, dass der Gesamtbetriebsrat dieses ohne Inanspruchnahme von gerichtlichem Rechtsschutz hinnehmen würde. Im Übrigen entspricht es auch dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit , zunächst Gespräche mit dem Arbeitgeber abzuwarten und erst dann, wenn der Arbeitgeber einseitig Maßnahmen durchsetzen will, die dem Inhalt der vereinbarten Betriebsvereinbarung zuwiderlaufen, gerichtlich tätig zu werden. Insofern kam es auch auf die Glaubhaftmachung durch den Gesamtbetriebsratsvorsitzenden und dessen Stellvertreterin nicht mehr an. Es spielt keine Rolle, wann die erste Unterrichtung erfolgte. Der Arbeitgeber behauptet selbst nicht, am [DATE] unumkehrbare Fakten geschaffen zu haben; jedenfalls behauptet er nicht, dies dem Gesamtbetriebsrat eindeutig mitgeteilt zu haben. Die eidesstattliche Versicherung des Herrn V. vom [DATE] geht von „Erläuterungen“ aus. Der übrige Geschehensablauf ist unstreitig: Das bezieht sich sowohl auf den Bestand der Betriebsvereinbarung und damit auf den Verfügungsanspruch als auch auf die Missachtung der Pflicht zur Durchführung der Gesamtbetriebsvereinbarung aufgrund der Mitteilung von Herrn V. in der Sitzung vom [DATE] und den Zeitablauf von maximal zwei bis drei Monaten. Eine Kostenentscheidung hatte gemäß [REF] nicht zu ergehen. Ein Rechtsmittel ist gegen die Entscheidung nicht gegeben . Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten:http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/?quelle=jlink&docid=JURE0&psml=bsndprod.psml&max=true