Die Pflichtverletzung ist auch nicht aus anderen Gründen ausgeschlossen. Es kann vorliegend dahingestellt bleiben, ob der Kläger von der Beklagten vertragsgemäß beschäftigt worden ist oder ob eine Beteiligung des Betriebsrats vor Einstellung des Klägers erforderlich gewesen wäre. Denn unstreitig hat der Kläger ein möglicherweise bestehendes Zurückbehaltungsrecht nicht vor dem streitgegenständlichen Verhalten geltend gemacht. Das Zurückbehaltungsrecht gemäß [REF] gewährt dem Schuldner das Recht, seine Leistung zurückzuhalten, bis die ihm gebührende Leistung bewirkt wird. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Arbeitsaufgabe zugewiesen, deren Erfüllung dieser nicht schuldet, kann dem Arbeitnehmer nach [REF] ein Zurückbehaltungsrecht zustehen . Ein mögliches Zurückbehaltungsrecht ist jedoch nicht geeignet, das Verhalten des Klägers im vorliegenden Fall zu rechtfertigen, denn der Kläger hat dieses Recht vor den hier streitgegenständlichen Pflichtverletzungen zu keinem Zeitpunkt geltend gemacht. Dies wäre aber zur Rechtfertigung des Verhaltens erforderlich gewesen .

Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wilhelmshaven vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Beklagte ist ein Gebäudereinigungsunternehmen mit ständig mehr als 0 vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ausschließlich der Auszubildenden. Sie beschäftigt die Klägerin seit dem [DATE] in der Niederlassung Wilhelmshaven, ursprünglich als Raumpflegerin und zuletzt als Objektleiterin mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden. Darüber verhält sich der schriftliche Arbeitsvertrag vom [DATE] , in dem es auszugsweise heißt: Das Ihnen übertragene Aufgabengebiet umfasst die Tätigkeit als Aufsicht zunächst im Objekt A..... Wir behalten uns vor, Ihnen andere entsprechende gleichwertige Aufgaben auch in anderen Objekten zu übertragen. Hiermit erklärt sich der Arbeitnehmer ausdrücklich einverstanden." Nachdem dieser Arbeitsplatz infolge Auftragsverlustes weggefallen war, wies die Beklagte der Klägerin zum [DATE] einen neuen Arbeitsplatz im Objekt F.... zu. Hier sollte die Klägerin je zur Objektleitung Südgebäude und im Studentenwerk Bereich Mensa in der F..... Vertretungsweise die Objektleitung im Hauptgebäude und Westgebäude der F.... im Krankheitsfall oder während der Urlaubszeit die Objektleitung des Haupt und Westgebäudes . Die Klägerin verweigerte die Arbeit einer Gebäudereinigerin und bemühte sich, zur Hälfte ihrer Arbeitszeit die Aufgaben als Objektleiterin zu erfüllen. Die Parteien verhandelten u. a. über Möglichkeiten einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Diese Verhandlungen blieben letztlich erfolglos, weil die Beklagte wegen des Alters der Klägerin damit rechnen musste, bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Erstattung von Arbeitslosengeld nach [REF] in Anspruch genommen zu werden. Mit Schreiben vom [DATE] forderte die Klägerin die Beklagte auf, ihr einen vertragsgemäßen Arbeitsplatz bis zum [DATE] zuzuweisen und behielt sich vor, nach Fristablauf ein Zurück-behaltungsrecht bezüglich ihrer gesamten Beschäftigung auszuüben. Nachdem dieses Schreiben unbeantwortet blieb, erinnerte die Klägerin an ihre Anfrage mit Schreiben vom [DATE] und kündigte mit weiteren Schreiben vom [DATE] an, sie werde ihr Zurück behaltungsrecht ausüben, wenn sie nicht ab dem [DATE] , ihrer Rückkehr aus dem Urlaub, vertragsgemäß als Objektleiterin beschäftigt werde. Entsprechend dieser Ankündigung erklärte sie mit Schreiben vom [DATE] , dass sie ab sofort ihre Arbeitskraft vollständig zurückbehalte. "Ihre Entscheidung, Ihre Arbeitskraft nach Beendigung des Urlaubs zu verweigern, erfüllt den Tatbestand des Vertragsbruchs. Es wurde Ihnen ein angemessener und vertragsgemäßer Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt. Im Rahmen des Weisungsrechts wurden die Tätigkeitsmerkmale im Übrigen schriftlich fixiert. Hiermit fordern wir Ihre Vertragserfüllung letztmalig nachdrücklich ein. Sollten Sie unserer Aufforderung nicht nachkommen, kündige wir hiermit die notwendigen arbeits-rechtlichen Konsequenzen an." Da die Abmahnung erfolglos blieb, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] fristlos, hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Mit Kündigungsschutzklage vom [DATE] hat die Klägerin die Auffassung vertreten, die Kündigungen seien unwirksam. Die Beklagte sei nicht befugt gewesen, ihr nur zur Hälfte der Arbeitszeit Aufgaben einer Objektleiterin und im Übrigen die geringerwertigen Aufgaben einer Gebäudereinigerin zuzuweisen. Die Beklagte habe auch nicht die Voraussetzungen geschaffen, um sie die Klägerin wenigstens zur Hälfte wirklich als Objektleiterin arbeiten zu lassen. Dazu hat sie weiter vorgetragen, sie sei den in der F.... arbeitenden Raumpflegerinnen als Kollegin und nicht als Objektleiterin und Vorgesetzte vorgestellt worden. Demgemäß habe sie auch keinen Schlüssel für das Objekt erhalten und werde nicht über Veränderung im Personal informiert. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] weder fristlos noch fristgemäß beendet worden ist. Sie hält die ausgesprochene Kündigung für wirksam und begründet dies mit der Auffassung, die Klägerin habe ihre Arbeitsleistung beharrlich verweigert. Sie meint, die Klägerin sei vertragsgemäß als Objektleiterin eingesetzt worden. Allenfalls habe sie Arbeiten insoweit ablehnen dürfen, als diese dem Direktionsrecht der Beklagten nicht entsprochen hätten. Da sie die Beklagte ihre Vertragspflichten nicht gravierend verletzt und insbesondere das von der Klägerin zu beanspruchende Arbeitsentgelt bezahlt habe, sei eine Zurückbehaltung der gesamten Arbeitsleistung nicht gerechtfertigt. In diesem Zusammenhang sei beachtlich, dass es für die Klägerin eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit in der Objektleitung gegeben habe. Die Beklagte hat behauptet, sie sei den übrigen Reinigungskräften als vorgesetzte Objektleiterin vorgestellt worden, und zwar durch die Büroleiterin der Beklagten in Wilhelmshaven. Die Klägerin sei über Personalvorgänge informiert worden, was sich schon daraus ergebe, dass sie bei Personalausfällen für Ersatz zu sorgen habe. Dass die Klägerin keinen Schlüssel für den Schlüsselschrank erhalten habe, liege daran, dass der Auftraggeber nicht bereit gewesen sei, einen weiteren Schlüssel zur Verfügung zu stellen. Neben der Objektleiterin für den anderen Teilbereich, Frau S., habe Frau W., einen Schlüssel zur Verfügung gehabt. Das Arbeitsgericht Wilhelmshaven hat durch Urteil vom [DATE] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom [DATE] weder fristlos noch fristgemäß beendet worden sei. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Klägerin habe ihre Pflichten als Arbeitnehmerin nicht verletzt, als sie ab [DATE] die Arbeit auf dem ihr angetragenen Arbeitsplatz im Objekt F.... nicht fortgesetzt habe. Vielmehr sei die Beklagte verpflichtet gewesen, ihr der Klägerin als Vorleistung einen vertragsgemäßen Arbeitsplatz als Objektleiterin zur Verfügung zu stellen. Tatsächlich habe die Beklagte der Klägerin aber nur, wie sich aus der maßgeblichen Arbeitsplatzbeschreibung vom [DATE] ergebe, einen "halben Arbeitsplatz" als Objektleiterin und einen "halben Arbeitsplatz" als Gebäudereinigerin zugewiesen. Die Tätigkeit einer Gebäudereinigerin sei nicht nur tariflich geringerwertig, sondern auch in der betrieblichen Hierarchie problematisch, da die Klägerin zugleich die Rolle der Kollegin und Vorgesetzten der anderen Gebäudereinigerinnen zu gleichen Teilen wahrnehmen müsse. Ebensowenig wie die Beklagte verpflichtet sei, nur eine halbe vereinbarte Arbeitsleistung der Klägerin als Erfüllung entgegenzunehmen, sei die Klägerin nicht verpflichtet gewesen, sich nur mit dem halben vereinbarten Arbeitsplatz zu begnügen. Auch wenn sie längere Zeit im Rahmen der vertragsgemäßen Hälfte ihrer Aufgaben tätig gewesen sei, habe sie sich damit nicht auf Dauer begnügen müssen. Das Urteil ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Mit ihrer am [DATE] eingelegten und am [DATE] begründeten Berufung verfolgt sie ihren Klageabweisungsantrag nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom [DATE] weiter, auf den wegen seines vollständigen Inhalts ergänzend Bezug genommen wird. Sie vertritt weiter den Standpunkt, sie habe auch nach Zuweisung von Raumpflegearbeiten in den Räumen der F.... ihr Direktionsrecht in zu-lässiger Weise ausgeübt und der Klägerin einen vertragsgemäßen Arbeitsplatz zugewiesen. Der Arbeitsplatz entspreche "im Grunde" ihrem vorherigen bei der A..... Obwohl sie dort formal als "Objektleiterin" eingesetzt gewesen sei, habe die Klägerin einen Großteil ihrer Arbeitszeit, zumindest die Hälfte, mit Reinigungsarbeiten verbracht. Die Beklagte behauptet, die Klägerin habe neben der Krankheits und Urlaubsvertretung für andere Raumpflegerinnen Grundreinigungen vorgenommen, wie dies auch bei den beiden anderen "Objektleiterinnen" der Beklagten der Fall sei. Die Beklagte meint, der Begriff "Objektleitung" sei untechnisch gemeint. Jedenfalls aber habe die Klägerin ihre Arbeitsleistung nicht vollständig verweigern dürfen. Auch wenn die Klägerin Raumpflegearbeiten verweigern dürfte, habe sie rechtsmissbräuchlich gehandelt, indem sie auch Tätigkeiten einer Objektleiterin nicht mehr wahrgenommen habe. und verteidigt die angefochtene Entscheidung nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom [DATE] , auf den wegen seines vollständigen Inhalts Bezug genommen wird. Sie bestreitet, in ihrer vorherigen Tätigkeit im A.-Haus mit mindestens der Hälfte der Arbeitszeit produktiv als Raumpflegerin tätig gewesen zu sein. Sie habe weder Grundreinigungen durchgeführt, noch sei ihr ein eigener Arbeitsbereich zugewiesen worden. Die Klägerin behauptet, lediglich in Vertretungsfällen eingesprungen zu sein, wenn ein dem Arbeitsanfall entsprechender Vertretungsplan nicht mehr habe rechtzeitig zustande gebracht werden können. Die Klägerin vertritt weiterhin die Auffassung, sie sei zu einer Teilleistung ihrer Tätigkeit nicht verpflichtet gewesen und behauptet unter Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag, diese sei auch tatsächlich nicht möglich gewesen, weil die Beklagte dazu die entsprechenden Voraussetzungen nicht geschaffen habe. Die Klägerin meint, sie habe das Zurückbehaltungsrecht auch maßvoll ausgeübt, indem sie damit im Hinblick auf die Vergleichsgespräche 0 0/0 Jahre gewartet habe. Entscheidungsgründe Die form und fristgerecht eingelegte und insgesamt zulässige Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffenden Erwägungen, die sich das Berufungsgericht zu Eigen macht , festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] weder fristlos noch fristgemäß beendet worden ist. Denn die am [DATE] binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung rechtzeitig erhobene Kündigungsschutzklage sowie dem Umstand, dass die Beklagte nicht unter die sogenannte "Kleinbetriebsklausel" nach § 0 Abs. 0 KSchG fällt. Die Kündigung vom [DATE] ist nach § 0 Abs. 0 KSchG unwirksam, weil sie nicht durch in dem Verhalten der Klägerin liegenden Gründe nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG sozial gerechtfertigt ist und damit erst recht nicht wirksam als fristlose Kündigung erklärt werden konnte. Es liegen keine Tatsachen nach Maßgabe des § 0 Abs. 0 KSchG vor, aufgrund derer der Klägerin unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht hätte zugemutet werden können. 0. Zwar kann eine "beharrliche Arbeitsverweigerung", die in der Regel nach vergeblicher Abmahnung anzunehmen ist, grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen . Nach Abwägung der beiderseitigen Interessen kommt jedenfalls aber eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG in Betracht. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn es an einer für die sogenannte beharrliche Arbeitsverweigerung typischen Nachhaltigkeit im Willen des Arbeitnehmers fehlt, wovon etwa dann auszugehen ist, wenn dieser trotz eines gegenteiligen Hinweises des Arbeitgebers rechtsirrtümlich davon ausgeht, zu einer bestimmten Arbeit nicht verpflichtet zu sein, oder wenn er sich über die Voraussetzungen eines Zurückbehaltungsrechts irrt . Eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung scheidet demgegenüber aus, wenn der Arbeitnehmer berechtigt war, Arbeiten abzulehnen, die der Arbeitgeber unter Überschreitung des Direktionsrechts nach Art, Zeit und Ort zuweist. Ob ein Fall der Arbeitsverweigerung vorliegt, kann nur aus einem Vergleich der vertraglich geschuldeten mit der vom Arbeitgeber konkret verlangten und vom Arbeitnehmer verweigerten Arbeitsleistung festgestellt werden. Maßgeblich ist auch insoweit, ob sich die vom Arbeitgeber verlangte Arbeitsleistung im Rahmen der durch den Arbeitsvertrag bestimmten Grenzen hält und, wenn es sich um eine Weisung nach Maßgabe des Direktionsrechts handelt, diese den Anforderungen des [REF] genügt, also billigem Ermessen entspricht . Stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen vertragsgemäßen Arbeitsplatz zur Verfügung, entsteht keine Arbeitspflicht. Dem Arbeitgeber obliegt insoweit eine Mitwirkungshandlung. Hat er dem Arbeitnehmer eine Arbeitsaufgabe zugewiesen, deren Erfüllung dieser teilweise schuldet, kann dem Arbeitnehmer nach [REF] ein Zurückbehaltungsrecht an der gesamten Arbeitsleistung zustehen, wenn die Arbeitsaufgabe nicht teilbar ist oder ihm die Erbringung einer Teilleistung nicht zuzumuten ist. Das Zurück-behaltungsrecht an der Arbeitsleistung muss allerdings stets nach den Grundsätzen von Treu und Glauben ausgeübt werden, also mit Rücksicht auf die vertraglichen Interessen des Arbeitgebers nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Liegen die Voraussetzungen eines Zurückbehaltungsrechts bei einer teilbaren Arbeitsleistung nicht vor und beabsichtigt der Arbeitgeber die Kündigung wegen Verweigerung der geschuldeten Teilleistung, so hat er dem Arbeitnehmer zuvor eine dementsprechend präzise Abmahnung zu erteilen. Dem Arbeitnehmer ist Gelegenheit zu geben, sich bezüglich der geschuldeten Teilleistung vertragsgerecht zu verhalten. 0. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist die Kündigung bereits wegen Fehlens einer einschlägigen Abmahnung sozial ungerechtfertigt, wenn man zugunsten der Beklagten von einer teilbaren Arbeitsleistung ausgeht. Die Beklagte hätte der Klägerin verdeutlichen müssen, dass diese jedenfalls die unter "A" in der Beschreibung vom [DATE] genannten Tätigkeit "Objektleitung im Südgebäude und im Studentenwerk Bereich Mensa in der F.... ..." hätte ausführen müssen. Stattdessen hat sie sich mit der Abmahnung vom [DATE] auf den Standpunkt gestellt, der Klägerin sei insgesamt ein angemessener und vertragsgemäßer Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt worden. Dies ist jedoch nicht der Fall, weshalb die Beklagte bezüglich der gesamten Arbeitsleistung auch keine Vertragserfüllung verlangen konnte. Denn in dem Arbeitsvertrag vom [DATE] ist die Klägerin nach ihrer vormaligen Tätigkeit als Raumpflegerin zur "Aufsicht" im A... "befördert" worden, wobei sich die Beklagte die Zuweisung gleichwertiger Aufgaben vorbehalten hat. Dazu zählt nicht die unter "B" beschriebene Tätigkeit als Raumpflegerin in einem speziell zugeteilten Aufsichtsrevier. Selbst wenn die Klägerin in ihrer Stellung als Aufsicht im A. gelegentlich in Fällen von Krankheit und Urlaub vertretungshalber einfache Tätigkeiten der Raumpflege durchgeführt hat, so hatte sie jedenfalls kein eigenes Revier ständig und täglich zu reinigen. Bezüglich der in der Arbeitsplatzbeschreibung vom [DATE] unter "B" bezeichneten Tätigkeiten bestand für die Klägerin folglich keine Arbeitspflicht. Deren wirksame Zuweisung hätte zuvor eines Änderungsvertrages oder einer Änderungskündigung bedurft. Eine Änderungskündigung wäre in Ermangelung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten möglicherweise betriebsbedingt zu begründen gewesen, freilich unter Beachtung der Grundsätze der sozialen Auswahl. Ohne Änderung des Vertrages konnte die Beklagte die Arbeitsleistung in einem eigenen Tätigkeitsrevier nicht einfordern, weshalb die sich darauf erstreckende Abmahnung unwirksam ist. Dass die Klägerin nicht bereit gewesen wäre, ihre Aufsichtspflichten und somit einen Teil des Vertrages ohne entsprechend präzise einschlägige Abmahnung zu erfüllen, kann nicht festgestellt werden, so dass es eine teilbare Arbeitsleistung weiterhin unterstellend insoweit an einer beharrlichen Arbeitsverweigerung fehlt. Nach den umfangreichen Erörterungen in der Berufungsverhandlung hat das Gericht aber auch erhebliche Zweifel, ob die Beklagte der Klägerin bezüglich der in "A" bezeichneten Objektleitung einen mit den entsprechenden Kompetenzen ausgestatteten Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt hat. Denn die Klägerin hat nicht einmal über einen eigenen Schlüssel zu dem in dem Objekt befindlichen Schlüsselkasten verfügt. Dieser wurde von der Objektleiterin für die anderen Reinigungsbereiche in der F...., Frau S., sowie von deren Vertreterin, Frau W., verwaltet. Dieser Umstand sowie die Tatsache, dass die Klägerin durch ihr Namensschild nicht als Objektleiterin ausgewiesen war, stellt ein formales Indiz dar. Wichtiger ist, dass die Klägerin von Frau S. über Personaleinsatz und Krankheitsfälle informiert wurde. Dies spricht dafür, dass ihr die vertraglichen Aufgaben der Personaldisposition tatsächlich oder nur in untergeordnetem Umfang zugewiesen waren. Selbst wenn man schließlich aber unterstellt, dass die Beklagte ihr eine teilweise vertragsgemäße Arbeit zugewiesen hätte und die Wirksamkeit der Kündigung nicht schon an der fehlenden Abmahnung scheitern ließe, wäre die Klägerin jedenfalls zur Ausübung ihres Zurückbehaltungsrechts berechtigt gewesen. Denn unter den gegebenen Umständen wäre es ihr nicht zuzumuten gewesen, auf Dauer nur eine teilweise vertragsgemäß geschuldete Leistung zu erbringen. Die übertragenen Arbeitsleistungen waren zeitlich nicht aufteilbar. Die Klägerin musste während der Zeit von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr in der F.... anwesend sein, ohne dass ihr eine diese Zeit ausfüllende Beschäftigung übertragen worden wäre. Die Klägerin hat aber einen die gesamte Arbeitszeit ausfüllenden Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Dies folgt aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht, [REF] , Art. 0 Abs. 0 i. v. m. Art. 0 GG . Die Klägerin hat das Zurückbehaltungsrecht auch verhältnismäßig ausgeübt. Der zurückzubehaltende Teil der zugewiesenen Beschäftigung nimmt weder einen zeitlich untergeordneten Anteil ein, noch hat die Klägerin von dem Zurückbehaltungsrecht vorzeitig Gebrauch gemacht. Sie hat ihre Arbeitsleistung erst 0 0/0 Jahre nach deren Übertragung zurückbehalten, ohne dass die Beklagte daraus den Schluss ziehen konnte, die Klägerin habe sich mit dem veränderten Stellenprofil in der F.... einverstanden erklärt. Denn die Klägerin hat während dieser Zeit Vergleichsgespräche mit der Beklagten geführt und sich zuletzt mit anwaltlichen Schriftssätzen vom [DATE] , [DATE] und [DATE] jeweils unter Fristsetzung um eine Regelung der Angelegenheit bemüht. Sie hat sich mit Schreiben vom [DATE] zur Einstellung der Arbeit entschieden und dies mitgeteilt, nachdem ihre Schreiben unbeantwortet blieben. II. Dr. Kiel,..... Töhne,..... Gräber,..... Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten:http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/?quelle=jlink&docid=KARE0&psml=bsndprod.psml&max=true