Anfang des Jahres [DATE] kam es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung zwischen den Beteiligten über die vom Betriebsrat nicht erteilte Zustimmung zur Versetzung der Mitarbeiter W0xxxxx und K0xxx, die als Tischchef vom Spielcasino A0xxxx in das Spielcasino D0xxxxxx-H0xxxxxxxxx wechseln sollten, sowie über die Versetzung der in D0xxxxxx-H0xxxxxxxxx tätigen Croupiers G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx, die ebenfalls zum Tischchef befördert werden sollten. Gleichzeitig stritten die Beteiligten über die von der Arbeitgeberin vorläufig durchgeführten personellen Maßnahmen. Die Anträge der Arbeitgeberin wurden durch Beschluss der erkennenden Beschwerdekammer vom [DATE] [REF] abgewiesen mit der Begründung, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat nicht ausreichend unterrichtet habe. Die zugelassene Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wurde durch Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] zurückgewiesen, soweit sie sich gegen die Abweisung der Anträge auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrat richtete. Auf die den Beteiligten bekannten Gründe der Beschlüsse der erkennenden Beschwerdekammer vom [DATE] und des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] wird Bezug genommen.

Tenor Die Beschwerde des Arbeitgebers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Auf die Beschwerde des Betriebsrates wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom [DATE] [REF] abgeändert. Die Anträge des Arbeitgebers werden insgesamt abgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. Die Beteiligten streiten über die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Einstellung, Versetzung und Umgruppierung von Mitarbeitern des Arbeitgebers sowie über die Feststellung, dass die personellen Maßnahmen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich waren. Der antragstellende Arbeitgeber betreibt in Nordrhein-Westfalen mehrere konzessionierte Spielbanken, darunter die Spielcasinos in A0xxxx, B0x O0xxxxxxxx und D0xxxxxx-H0xxxxxxxxx. Die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter des Arbeitgebers richten sich nach den Bestimmungen des Manteltarifvertrages vom [DATE] ./ [DATE] MTV. In § 0 Abs. 0 MTV ist geregelt: Die Eingruppierung und Bezahlung der punktbesoldeten Arbeitnehmer/innen des Arbeitgebers richten sich nach dem Entgeltrahmentarifvertrag vom [DATE] , auf dessen Bestimmungen im Einzelnen Bezug genommen wird. § 0 des Entgeltrahmentarifvertrages ERTV sieht vor: Für eine Beförderung in die Position des Tischchefs bzw. Saalchefs ist die erfolgreiche Absolvierung von Lehrgängen aller im Unternehmen angebotener Spiele und die erfolgreiche Teilnahme an einem Assessment Center vorgegeben. Bei Vorliegen der Voraussetzung besteht auf die Teilnahme an einem Assessment Center für die Positionen Tischchef oder Saalchef Anspruch. Näheres ist in einer Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt, die folgende Eckpunkte enthält: Die Teilnahme an einem Saalchef Assessment Center soll frühestens 0 Jahre nach erfolgreichem Absolvieren eines Tischchef Assessment Centers oder nach mindestens 0jähriger Berufstätigkeit als bestätigter Tischchef oder Tischchefvertreter erfolgen. Zwischen dem Arbeitgeber und dem Gesamtbetriebsrat wurde unter dem [DATE] eine Gesamtbetriebsvereinbarung über "Assessment Center für den Bereich Spieltechnik" GBV abgeschlossen. Dort heißt es u.a.: Das Assessment Center ist ein Baustein eines unternehmenseinheitlichen Personalentwicklungs und Auswahlsystems. Hierzu gehören gleichrangig Beurteilungen, Personalentwicklungsgespräche und andere Maßnahmen betrieblicher Weiterbildung. Die erfolgreiche Absolvierung eines Assessment Centers ist Voraussetzung für eine Bewerbung auf eine Tischchef bzw. Saalchef-Position. Die Teilnahme am Assessment Center erfolgt grundsätzlich freiwillig . Diese Gesamtbetriebsvereinbarung tritt mit Wirkung vom [DATE] in Kraft und ersetzt die Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] . Sie ist befristet bis zum [DATE] . § 0 Entgeltrahmentarifvertrag vom [DATE] bleibt unberührt. Eine Nachwirkung wird ausgeschlossen." Der Entgeltrahmentarifvertrag vom [DATE] wurde zum [DATE] gekündigt und befindet sich seither in der Nachwirkung. Ein neuer Tarifvertrag ist bislang nicht abgeschlossen worden. Auch die Bestimmungen des Manteltarifvertrages vom [DATE] ./ [DATE] sind gekündigt. Ein neuer Manteltarifvertrag liegt bislang nicht vor. Nachdem seit ca. [DATE] im Spielcasino D0xxxxxx-H0xxxxxxxxx wegen eines Beförderungsstopps keine Beförderungen von Croupiers zum Tischchef mehr vorgenommen worden waren, informierte der Arbeitgeber die Mitarbeiter mit Schreiben vom [DATE] darüber, dass die Nordrhein-Westfälischen Casinos "Spielaufsichten-Eingruppierung EG 0 " zur Führung der Tischmannschaften im Roulette-Spiel suchten, und bat um schriftliche Bewerbungen bis zum [DATE] . Daraufhin bewarben sich zahlreiche Mitarbeiter aus den Spielcasinos des Arbeitgebers schriftlich auf die ausgeschriebenen Stellen. Auf die vom Betriebsrat im Beschwerderechtszug beispielhaft überreichten Bewerbungsunterlagen der Bewerber M0xx K0xxx und M0xxxx B0xxxxxxxxx wird Bezug genommen. Daraufhin lud der Arbeitgeber Interessenten, die er nicht für ungeeignet hielt, zu persönlichen Gesprächen, die in C0xxxxx-R0xxxx stattfanden, ein. Dort wurden strukturierte Interviews, Einzelgespräche und Gruppendiskussionen geführt. Mit Schreiben vom [DATE] unterrichtete der Arbeitgeber den Gesamtbetriebsrat darüber, dass die Bewerber mit der Geschäftsführung und den Casinodirektoren strukturierte Gespräche führten und dass spieltechnische Übungen durchgeführt worden seien. Mit Schreiben vom [DATE] unterrichtete der Arbeitgeber den Betriebsrat darüber, dass er beabsichtige, die Mitarbeiter M0xxxxx F0xxxxxxx W0xxxxx und R0xxxx-E0xxx K0xxx von ihrem jeweiligen derzeitigen Arbeitsplatz als Dreher im C0xxxx A0xxxx als Tischchef in das C0xxxx D0xxxxxx-H0xxxxxxxxx zu versetzen und dass eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 0 0 Punkte folgen solle. Die Schreiben des Arbeitgebers vom [DATE] gingen dem Betriebsrat am [DATE] zu. Mit Schreiben vom [DATE] verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung und Eingruppierung der Mitarbeiter W0xxxxx und K0xxx. Zur Begründung wurde u.a. ausgeführt, die Maßnahmen verstießen gegen § 0 Abs. 0 MTV, gegen [REF] , insbesondere deshalb, weil beide Mitarbeiter nicht an einem Assessment Center teilgenommen hätten und der Betriebsrat des Spielcasinos A0xxxx nicht zugestimmt habe. Mit Schreiben vom 0. bzw. [DATE] teilte der Arbeitgeber dem Betriebsrat u.a. mit, dass er beabsichtige, die "Einstellung" der Mitarbeiter W0xxxxxx und K0xxx ab dem [DATE] als Tischchef im C0xxxx D0xxxxxx-H0xxxxxxxxx gemäß [REF] vorläufig durchzuführen; dies sei aus sachlichen Gründen dringend erforderlich, weil seit längerer Zeit keine Beförderungen mehr stattgefunden hätten und die Stellen mit den in EG 0 eingruppierten Mitarbeitern ordnungsgemäß zu besetzen seien. Die Schreiben vom 0. bzw. [DATE] gingen dem Betriebsrat am [DATE] zu. Mit Schreiben vom [DATE] , dem Arbeitgeber am [DATE] zugegangen, widersprach der Betriebsrat der Dringlichkeit der vorläufigen Einstellungen der Mitarbeiter K0xxx und W0xxxxx u.a. mit der Begründung, der Arbeitgeber habe eine etwaige Personalunterdeckung selbst herbeigeführt und sich in Zugzwang gebracht; darüber hinaus seien die Positionen des Tischchefs seit Jahren von geeigneten Mitarbeitern kommissarisch besetzt gewesen, diese seien dienstplanmäßig als Tischchef eingeteilt gewesen. Mit dem am [DATE] beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren begehrte der Arbeitgeber daraufhin zunächst die Feststellung, dass die Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung und zur Eingruppierung der Mitarbeiter W0xxxxx und K0xxx als erteilt gelte, hilfsweise, die jeweilige Zustimmung zu ersetzen. Ferner begehrte er die Feststellung, dass die Einstellung der Mitarbeiter W0xxxxx und K0xxx als Tischchef aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen sei. Während des laufenden Beschlussverfahrens unterrichtete der Arbeitgeber den Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] darüber, dass er beabsichtige, die im Spielcasino D0xxxxxx-H0xxxxxxxxx als Croupier tätigen Mitarbeiter J0xxxxxx G0xxxxxxxxx, R0xxxxxx S0xxxx und R0xx Klemm ab dem [DATE] in die Position als Tischchef unter Eingruppierung in die Entgeltgruppe EG 0 0 bzw. 0 Punkte zu versetzen. Die Schreiben des Arbeitgebers vom [DATE] gingen dem Betriebsrat am [DATE] zu. Mit Schreiben vom [DATE] forderte der Betriebsrat den Arbeitgeber zunächst auf, weitere Auskünfte im Hinblick auf die beabsichtigten Versetzungen zu erteilen, insbesondere mitzuteilen, auf Grund welcher Kriterien die Wahl auf die Mitarbeiter G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx gefallen seien, ob es als Ergebnis der Bewerbungsgespräche in C0xxxxx-R0xxxx eine Rangordnung unter den Teilnehmern gebe und welche Bewerber die tariflichen Einstellungsvoraussetzungen erfüllten; ferner verweigerte der Betriebsrat darüber hinaus vorsorglich die Zustimmung zur Versetzung und Eingruppierung der Mitarbeiter G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx u.a. mit der Begründung, diese Mitarbeiter hätten an dem erforderlichen Assessment Center nicht teilgenommen, die Stellenausschreibung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Die Schreiben des Betriebsrates vom [DATE] gingen dem Arbeitgeber am [DATE] zu. Mit Schreiben vom [DATE] unterrichtete der Arbeitgeber den Betriebsrat darüber, dass er die Mitarbeiter G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx ab [DATE] als Tischchef im C0xxxx D0xxxxxx-H0xxxxxxxxx einstellen und die beabsichtigte Einstellung gemäß [REF] vorläufig durchführen werde; dies sei aus sachlichen Gründen dringend erforderlich. Mit Schreiben vom [DATE] begehrte der Betriebsrat daraufhin erneut weitere Auskünfte vom Arbeitgeber, verweigerte die Zustimmung zu den geplanten Maßnahmen und widersprach der Dringlichkeit der vorläufigen Maßnahmen. Die Schreiben vom [DATE] gingen dem Arbeitgeber am gleichen Tage zu. Mit Antragsschrift vom [DATE] , am [DATE] per Telefax beim Arbeitsgericht eingegangen, beantragte der Arbeitgeber daraufhin festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrates zur Versetzung und Eingruppierung der Mitarbeiter G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx als Tischchef erteilt gelte, hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrates zu ersetzen sowie festzustellen, dass die Versetzung der Mitarbeiter G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx zum Tischchef aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen sei. Der Arbeitgeber hat die Auffassung vertreten, den Betriebsrat hinreichend über die beabsichtigten personellen Einzelmaßnahmen informiert zu haben. Weil alle Bewerber hinsichtlich der zu besetzenden Stellen als Tischchefs bereits beim Arbeitgeber tätig gewesen seien, habe es keine aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen gegeben, die dem Betriebsrat vorzulegen gewesen seien. In diesem Zusammenhang hat der Arbeitgeber behauptet, bei den Gesprächen in C0xxxxx-R0xxxx seien keine weiteren Bewerbungsunterlagen erstellt worden. Dem Betriebsrat stehe auch kein Anspruch darauf zu, dass der Arbeitgeber die Kriterien seiner Auswahl oder eine etwaige Rangordnung unter Bewerbern mitteile. Ebenso wenig bestehe ein Anspruch darauf, welche Bewerber etwaige Beförderungsvoraussetzungen erfüllten. Weil der Arbeitgeber dem Betriebsrat unstreitig die Namen aller Mitbewerber mitgeteilt habe, habe er seine Informationspflichten ordnungsgemäß erfüllt. Der Arbeitgeber hat ferner die Auffassung vertreten, dass der Betriebsrat nicht berechtigt gewesen sei, die Zustimmung zu den geplanten personellen Einzelmaßnahmen zu versagen. Zustimmungsverweigerungsgründe lägen nicht vor. Der Betriebsrat könne nicht geltend machen, hinsichtlich der Mitarbeiter K0xxx und W0xxxxx sei die Zustimmung des "abgebenden" Betriebsrats im C0xxxx A0xxxx erforderlich gewesen. Der Regelung in § 0 Abs. 0 MTV komme lediglich deklaratorischer Charakter zu. Der Betriebsrat könne sich auch nicht darauf berufen, die geplanten personellen Einzelmaßnahmen verstießen gegen § 0 ERTV. Auch wenn die betroffenen Mitarbeiter bestimmte Lehrgänge und die in der Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] vorgesehenen Assessment Center nicht absolviert hätten, sei ein Beförderungsanspruch nicht ausgeschlossen. Dies ergebe sich schon daraus, dass der ERTV lediglich Nachwirkung entfalte; im Übrigen gelte das Günstigkeitsprinzip. Der Arbeitgeber handele nicht rechtsfehlerhaft, wenn er einen Arbeitnehmer besser behandele, als im Tarifvertrag vorgesehen. Die Bestimmungen des Entgeltrahmentarifvertrages enthielten insoweit auch keine Auswahlrichtlinien. Wäre die Auffassung des Betriebsrates zutreffend, hätten Arbeitnehmer trotz entsprechender Berufserfahrung nach dem Auslaufen der zeitlich befristeten Gesamtbetriebsvereinbarung keine Gelegenheit mehr gehabt, die vom Betriebsrat für erfüllungsbedürftig gehaltenen tariflichen Voraussetzungen zu erreichen. In diesem Zusammenhang hat der Arbeitgeber behauptet, die Mitarbeiter W0xxxxx und K0xxx kennten alle im C0xxxx D0xxxxxx-H0xxxxxxxxx angebotenen Spiele, sie verfügten über eine hinlängliche Berufserfahrung. Im Übrigen würden durch die geplanten personellen Maßnahmen auch andere Arbeitnehmer nicht benachteiligt. Insbesondere ergebe sich kein Nachteil für diejenigen Bewerber, die bereits Lehrgänge und Assessment Center absolviert hätten, weil kein Anspruch auf eine Beförderung bestehe. Der Arbeitgeber hat ferner die Auffassung vertreten, die zu besetzenden Stellen seien ordnungsgemäß mit Schreiben vom [DATE] ausgeschrieben. Auszuschreiben sei nur die Position, nicht die Einstufung nach den Regelungen des Tarifvertrages. Soweit die Mitarbeiter in der Stellenausschreibung darüber informiert worden seien, die Bewerber müssten zu einem Standortwechsel bereit sein, so beruhe diese Anforderung darauf, dass die Stellen nicht nur hausintern ausgeschrieben worden seien. Schließlich sei er, der Arbeitgeber, auch berechtigt gewesen, die personellen Maßnahmen vorläufig durchzuführen. Die Maßnahmen seien aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen. Innerhalb des Casinos D0xxxxxx-H0xxxxxxxxx habe ein erheblicher Bedarf an Tischchefs bestanden, der darauf zurückzuführen sei, dass seit acht Jahren keine Beförderung auf die Position von Tischchefs mehr erfolgt sei. Die Vertretung von Tischchefs durch Croupiers sei im bisherigen Umfang nicht mehr möglich gewesen, weil zum [DATE] fünf Mitarbeiter ausgeschieden seien. Es sei unzumutbar, mit den personellen Maßnahmen zuzuwarten, bis eine rechtskräftige Entscheidung im Zustimmungsersetzungsverfahren getroffen werde; es sei nicht Wille des Gesetzgebers gewesen, dem Betriebsrat die Möglichkeit zu eröffnen, über Zeitabläufe vollendete Tatsachen zu schaffen. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des Mitarbeiters M0xxxxx F0xxd0xxx W0xxxxx in die Entgeltgruppe 0, 0. Berufsjahr, 0 Punkte, als erteilt gilt; hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des Mitarbeiters M0xxxxx F0xxxxxxx W0xxxxx als Tischchef und zur Eingruppierung in die Entgeltgruppe 0, 0. Berufsjahr, 0 Punkte, zu ersetzen; festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des Mitarbeiters R0xxxx-E0xxx K0xxx in die Entgeltgruppe 0, 0. Berufsjahr, 0 Punkte, als erteilt gilt; hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des Mitarbeiters R0xxxx-E0xxx K0xxx als Tischchef und zur Eingruppierung in die Entgeltgruppe 0, 0. Berufsjahr, 0 Punkte, zu ersetzen; festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung des Mitarbeiters R0xxxxxx S0xxxx in die Entgeltgruppe 0, 0 Punkte, als erteilt gilt; hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters R0xxxxxx S0xxxx als Tischchef und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 0, 0 Punkte, zu ersetzen; festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung des Mitarbeiters J0xxxxxx G0xxxxxxxxx in die Entgeltgruppe 0, 0 Punkte, als erteilt gilt; hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters J0xxxxxx G0xxxxxxxxx als Tischchef und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 0, 0 Punkte, zu ersetzen; hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters R0xx K0xxx als Tischchef und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 0, 0 Punkte, zu ersetzen; festzustellen, dass die zum [DATE] vorgenommene Einstellung des Mitarbeiters M0xxxxx F0xxxxxxx W0xxxxx offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war; festzustellen, dass die am [DATE] vorgenommene Einstellung des Mitarbeiters R0xxxx-E0xxx K0xxx offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war; festzustellen, dass die am [DATE] vorgenommene Versetzung des Mitarbeiters R0xxxxxx S0xxxx zum Tischchef offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war; festzustellen, dass die zum [DATE] vorgenommene Versetzung des Mitarbeiters J0xxxxxx G0xxxxxxxxx zum Tischchef offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war; festzustellen, dass die zum [DATE] vorgenommene Versetzung des Mitarbeiters R0xx K0xxx zum Tischchef offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war; dem Arbeitgeber ein Zwangsgeld in Höhe von bis zu 0, EUR für jeden Tag der Zuwiderhandlung anzudrohen, falls die personellen Maßnahmen mit Ablauf von 0 Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung aufrecht erhalten werden. Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, er sei nicht ordnungsgemäß über die beabsichtigten personellen Einzelmaßnahmen informiert worden. Der Arbeitgeber habe keine Bewerbungsunterlagen, insbesondere über nichtberücksichtigte Bewerber vorgelegt. Ihm seien auch keine Informationen über die Personalfragebögen erteilt worden, die anlässlich der Bewerbungsgespräche in C0xxxxx-R0xxxx geführt worden seien. Ferner fehle es an einer Information über die Auswahlkriterien, die Rangordnung der Bewerber und die Erfüllung tariflich geforderter Voraussetzungen für eine Tätigkeit als Tischchef. In diesem Zusammenhang hat der Betriebsrat behauptet, erst spätestens seit Mitte [DATE] Kenntnisse darüber zu besitzen, dass in C0xxxxx-R0xxxx Gespräche und Übungen mit Bewerbern durchgeführt worden seien. Über den Ablauf und das Ergebnis der Gespräche in C0xxxxx-R0xxxx seien schriftliche Unterlagen angefertigt worden. Der geplante Einsatz der Mitarbeiter K0xxx und W0xxxxx im C0xxxx D0xxxxxx-H0xxxxxxxxx habe nach § 0 Abs. 0 MTV der Zustimmung des Betriebsrates in A0xxxx bedurft; diese Zustimmung sei konstitutive Voraussetzung für eine wirksame Versetzung; die tarifliche Regelung solle sicherstellen, dass die Interessen der einzelnen Betriebsstätten bei personellen Maßnahmen ausreichend Berücksichtigung fänden, um möglicherweise weniger attraktive Standorte vor der unkontrollierten Abwanderung von Arbeitnehmern zu schützen. Der Betriebsrat hat ferner die Auffassung vertreten, die personellen Maßnahmen verstießen gegen § 0 ERTV. Dieser Regelung sei ein Abschlussverbot bzw. gebot zu entnehmen. Sie untersage es dem Arbeitgeber, Bewerber zu befördern, die nicht an den erforderlichen Lehrgängen und Assessment Centern teilgenommen hätten. Sinn der tariflichen Regelung sei es, die Belegschaft davor zu schützen, dass Vorgesetztenfunktionen auf unqualifizierte Mitarbeiter übertragen würden. Auch im Nachwirkungszeitraum gelte die tarifliche Regelung des § 0 ERTV weiter. Durch die personellen Einzelmaßnahmen seien auch Nachteile für andere Bewerber entstanden, die die angebotenen Lehrgänge und Assessment Center bereits absolviert hätten. Auch die Stellenausschreibung habe nach [REF] nicht in gehöriger Form stattgefunden. Die Ausschreibung habe sich auf die Position einer "Spielaufsicht" und nicht auf die Position eines Tischchefs bezogen. Durch den Hinweis darauf, dass die Bewerber zu einem Standortwechsel bereit sein müssten, seien Interessenten wegen privater Dispositionen teilweise abgehalten worden, sich zu bewerben. Ferner hat der Betriebsrat befürchtet, dass durch die personellen Einzelmaßnahmen der Betriebsfrieden gestört werde, weil bei den Mitarbeitern völliges Unverständnis darüber herrsche, dass Mitarbeiter befördert würden, die nicht an den erforderlichen Assessment Centern teilgenommen hätten. Den vom Arbeitgeber in die Position des Tischchefs beförderten Mitarbeitern fehle es auch an einer hinreichenden Erfahrung durch entsprechende Aufgabenübertragung. Schließlich hat der Betriebsrat die Auffassung vertreten, die Durchführung der personellen Maßnahmen sei nicht dringlich gewesen. Als Ausnahmevorschrift sei [REF] eng auszulegen. Der Arbeitgeber könne sich nicht darauf berufen, dass seit acht Jahren keine Beförderung in die Position des Tischchefs mehr vorgenommen worden sei, weil er dies selbst zu vertreten habe. Zwar seien am [DATE] Mitarbeiter ausgeschieden, hierbei habe es sich aber nur um einen Tischchef und um einen weiteren Mitarbeiter gehandelt, der mit Aufgaben des Tischchefs gelegentlich betraut gewesen sei; die drei anderen Mitarbeiter seien nicht mit Aufgaben eines Tischchefs vertraut gewesen. Darüber hinaus hätten andere Mitarbeiter in hinreichender Anzahl zur Verfügung gestanden, um die Tischchefs zu vertreten. Insoweit sei auch der Dienstplan ab [DATE] ohne die Mitarbeiter W0xxxxx und K0xxx bis in den Monat März hinein bereits fertiggestellt und genehmigt gewesen. Durch Beschluss vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Anträge des Arbeitgebers abgewiesen, soweit er die Feststellung begehrt hat, dass die Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung bzw. Versetzung der Mitarbeiter K0xxx, W0xxxxx, G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx sowie zu deren Eingruppierung in die Entgeltgruppe 0 als erteilt gilt. Das Arbeitsgericht hat ferner die Anträge des Arbeitgebers auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur Versetzung der Mitarbeiter G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx als unbegründet abgewiesen, weil der Arbeitgeber den Betriebsrat trotz entsprechender Rüge des Betriebsrates, die innerhalb der Wochenfrist erfolgt sei, nicht ausreichend über die Bewerbungen informiert und Bewerbungsschreiben der Bewerber nicht vorgelegt habe. Den Anträgen auf Ersetzung der Zustimmung zur Einstellung der Mitarbeiter W0xxxxx und K0xxx hat das Arbeitsgericht stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, die nicht ordnungsgemäße Information durch den Arbeitgeber sei vom Betriebsrat nicht innerhalb der Wochenfrist gerügt worden. Zustimmungsverweigerungsgründe lägen insoweit nicht vor. Schließlich hat das Arbeitsgericht den Anträgen auf Feststellung, dass die personellen Maßnahmen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen seien, stattgegeben und die Gegenanträge des Betriebsrats zurückgewiesen. Die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahmen sei nicht als offensichtlich nicht dringend erforderlich anzusehen; es sei nicht zu beanstanden, dass der Arbeitgeber bestrebt sei, die vakanten Positionen als Tischchef nunmehr dauerhaft mit entsprechend eingruppierten Arbeitnehmern zu besetzen. Gegen den dem Arbeitgeber am [DATE] zugestellten Beschluss, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat der Arbeitgeber am [DATE] Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum [DATE] mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Betriebsrat, dem der erstinstanzliche Beschluss am [DATE] zugestellt worden ist, hat hiergegen am [DATE] Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum [DATE] mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Arbeitgeber ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe den Zustimmungsersetzungsantrag für die Mitarbeiter G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx zu Unrecht abgewiesen. Das Arbeitsgericht hätte die Zustimmungsersetzung auch hinsichtlich der Mitarbeiter G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx vornehmen müssen. Dies ergebe sich bereits daraus, dass der Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] nicht ausreichend gerügt habe, dass Bewerbungsunterlagen nicht vorgelegen hätten. Der Betriebsrat habe im Schreiben vom [DATE] lediglich drei konkrete Fragen gestellt und sich ansonsten offenbar ausreichend informiert gefühlt. Die Nichtvorlage von Bewerbungsunterlagen habe der Betriebsrat gerade nicht angemahnt. Hinsichtlich der Mitarbeiter G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx habe es im Übrigen nur schriftliche Anzeigen gegeben, wonach diese Mitarbeiter sich für die ausgeschriebenen Positionen interessiert hätten; aussagekräftige Bewerbungsunterlagen habe es nicht gegeben, diese seien auch nicht zu erwarten gewesen, weil es sich um Arbeitnehmer gehandelt habe, die bereits im Spielcasino D0xxxxxx-H0xxxxxxxxx tätig seien. Die Mitarbeiter seien sowohl dem Arbeitgeber wie auch dem Betriebsrat bekannt. Darüber hinaus habe der Betriebsrat Schriftstücke, wie Lebenslauf, Zeugnisse, Tätigkeits und Prüfungshinweise, einsehen können. Dem Betriebsrat habe nämlich die Personalakte der betroffenen Mitarbeiter zur Verfügung gestanden. Insgesamt sei der Betriebsrat vollständig informiert worden, das Verfahren nach [REF] sei ordnungsgemäß in Gang gesetzt worden. den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom [DATE] [REF] abzuändern, soweit es die Anträge zu Ziff. 0. c), Ziff. 0. c) und Ziff. 0. c) zurückgewiesen hat und die Zustimmung des Betriebsrats zur festzustellen, dass die zum [DATE] vorgenommene Einstellung des Mitarbeiters M0xxxxx F0xxxxxxx W0xxxxx offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war; festzustellen, dass die am [DATE] vorgenommene Einstellung des Mitarbeiters R0xxxx-E0xxx K0xxx offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war; festzustellen, dass die am [DATE] vorgenommene Versetzung des Mitarbeiters R0xxxxxx S0xxxx zum Tischchef offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war; festzustellen, dass die zum [DATE] vorgenommene Versetzung des Mitarbeiters J0xxxxxx G0xxxxxxxxx zum Tischchef offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war; festzustellen, dass die zum [DATE] vorgenommene Versetzung des Mitarbeiters R0xx K0xxx zum Tischchef offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war; dem Arbeitgeber ein Zwangsgeld in Höhe von bis zu 0, EUR für jeden Tag der Zuwiderhandlung anzudrohen, falls die personellen Maßnahmen mit Ablauf von 0 Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung aufrecht erhalten werden. Der Betriebsrat ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe zu Recht den Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers für die Mitarbeiter G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx zurückgewiesen. Die Vorlage von Bewerbungsunterlagen gehöre gerade zu den Essentialia der Informationspflichten des Arbeitgebers. Bereits aus [REF] ergebe sich, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, Bewerbungsunterlagen vorzulegen. Dieser Verpflichtung müsse der Arbeitgeber auch ohne ausdrückliche Rüge des Betriebsrates nachkommen. Eine Hinweispflicht des Betriebsrates bestehe nur, wenn der Arbeitgeber grundsätzlich davon ausgehen könne, dass der Betriebsrat vollständig informiert sei. Darüber hinaus mache das Schreiben des Betriebsrats vom [DATE] gerade deutlich, dass der Betriebsrat sich nicht vollständig informiert gefühlt habe. Der Hinweis des Betriebsrates auf Vorlage der Personalakten sei unzureichend, weil die Personalakten das Bewerbungsschreiben der Mitarbeiter nicht enthalte und der Betriebsrat Personalakten nur einsehen könne, wenn der betroffene Arbeitnehmer damit einverstanden sei. Zu dem Bewerberkreis hätten ferner Mitbewerber gehört, von denen Personalakten im C0xxxx D0xxxxxx-H0xxxxxxxxx überhaupt nicht vorgelegen hätten, weil die Mitarbeiter nicht in D0xxxxxx-H0xxxxxxxxx beschäftigt seien. Zu dem Bewerberkreis hätten auch Bewerber aus A0xxxx und B0xxxx gehört. Schließlich habe der Arbeitgeber es auch versäumt, die Unterlagen über das Auswahlverfahren vorzulegen. In diesem Zusammenhang behauptet der Betriebsrat, dass alle vom Arbeitgeber in Betracht gezogenen Bewerber ein Auswahlverfahren durchlaufen hätten, in dessen Rahmen aufgrund von durchgeführten Tests Ranglisten erstellt worden seien. Der Betriebsrat ist zur Begründung seiner eigenen Beschwerde der Auffassung, er sei auch hinsichtlich der Einstellung der Mitarbeiter W0xxxxx und K0xxx unzureichend unterrichtet worden. Das Arbeitsgericht hätte auch den Zustimmungsersetzungsantrag hinsichtlich der Einstellung der Mitarbeiter K0xxx und W0xxxxx wegen unzureichender Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber abweisen müssen. Auch insoweit sei der Arbeitgeber seinen Informationspflichten nach [REF] nicht vollständig nachgekommen. Insbesondere habe der Arbeitgeber keine Bewerbungsschreiben vorgelegt und den Betriebsrat nicht darüber informiert, dass ein Auswahlverfahren in C0xxxxx-R0xxxx durchgeführt worden sei, dessen Ergebnis zur Grundlage der Auswahlentscheidung gemacht worden sei. Einer Rüge des Betriebsrats innerhalb der Wochenfrist des [REF] habe es nicht bedurft, weil der Betriebsrat zum Zeitpunkt der Einleitung des Zustimmungsverfahrens noch keine Kenntnis darüber gehabt habe, dass in C0xxxxx-R0xxxx Gespräche und Übungen mit den Bewerbern durchgeführt und Bewertungen schriftlich fixiert worden seien. Der Betriebsrat habe zu diesem Zeitpunkt auch keine Kenntnis darüber gehabt, welche Unterlagen dem Arbeitgeber vorgelegen hätten. Innerhalb der Wochenfrist könne der Betriebsrat den Arbeitgeber nur auf solche Mängel der Unterrichtung hinweisen, die für ihn erkennbar seien. Darüber hinaus habe der Betriebsrat zu Recht die Zustimmung zur Einstellung der Mitarbeiter W0xxxxx und K0xxx verweigert. Da der abgebende Betriebsrat des Casinos A0xxxx seine Zustimmung zu einer Versetzung nach § 0 Abs. 0 MTV nicht erteilt habe, bestehe ein Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß [REF] . Die personellen Maßnahmen verstießen ferner gegen § 0 ERTV. § 0 ERTV enthalte eine qualitative Besetzungsregelung und damit eine Betriebsnorm im Sinne des § 0 Abs. 0 TVG. Mit dieser Regelung solle ein bestimmter Ausbildungsstand des Arbeitnehmers bezweckt werden, der die Sicherheit des Spielbetriebes gewährleiste. Schließlich sei die Durchführung der personellen Einzelmaßnahmen auch offensichtlich nicht dringend gewesen. Mit der vom Arbeitsgericht abgegebenen Begründung könnte jeder Arbeitgeber jede Einstellung und Versetzung als vorläufige personelle Maßnahme im Sinne des [REF] durchführen. Eine solche Interpretation der Vorschrift sei jedoch systemwidrig. Grundsätzlich habe nämlich jede personelle Einzelmaßnahme zu unterbleiben, solange die Zustimmung des Betriebsrates nicht erteilt oder rechtskräftig ersetzt sei. [REF] enthalte eine Ausnahmeregelung. Es müssten vom normalen Geschehensablauf abweichende besondere Umstände vorliegen, die die vorläufige Durchführung einer personellen Maßnahme aus sachlichen Gründen als dringend rechtfertigten. Diese besonderen Gründe dürften nicht vom Arbeitgeber zu vertreten sein, da dieser es ansonsten selbst in der Hand habe, die Voraussetzungen für den Ausnahmetatbestand zu schaffen. Im vorliegenden Fall habe der Arbeitgeber aber für einen Zeitraum von acht Jahren keine Beförderungen in die Position eines Tischchefs mehr durchgeführt. Die Vakanzen in diesem Bereich habe der Arbeitgeber selbst zu vertreten. Er ist der Auffassung, dass er das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat auch hinsichtlich der Mitarbeiter W0xxxxx und K0xxx ordnungsgemäß eingeleitet habe. Über Inhalte und Überlegungen anlässlich der Veranstaltung des Arbeitgebers in C0xxxxx-R0xxxx habe er den Betriebsrat nicht unterrichten müssen. Derartige Gespräche hätten mit Bewerbungsunterlagen nichts zu tun. Bei der eigentlichen Auswahl von Bewerbern habe der Betriebsrat ohnehin kein Mitbestimmungsrecht, er könne nicht verlangen, dass ein bestimmter Bewerber eingestellt oder versetzt werde; insoweit bestehe kein Initiativrecht. Der Betriebsrat habe auch die Möglichkeit gehabt, die angeblich unzureichende Information zu rügen. Eine Rüge innerhalb der Wochenfrist sei jedenfalls nicht erfolgt. Hinsichtlich der Mitarbeiter W0xxxxx und K0xxx liege auch ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des [REF] nicht vor. Zu Recht habe das Arbeitsgericht entschieden, dass die fehlende Zustimmung des Betriebsrats des Casinos A0xxxx nach § 0 Abs. 0 MTV keinen Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des [REF] abgebe. Die betroffenen Mitarbeiter seien nämlich mit ihrem Ausscheiden aus dem C0xxxx A0xxxx einverstanden gewesen. Der Betriebsrat A0xxxx habe ein Ausscheiden der betreffenden Mitarbeiter nicht verhindern können. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund ergebe sich auch nicht aus § 0 ERTV. Der Einwand des Betriebsrats gehe schon deshalb fehl, weil die Mitarbeiter W0xxxxx, K0xxx, S0xxxx, G0xxxxxxxxx und K0xxx wie der Arbeitgeber erneut behauptet alle im Unternehmen angebotenen Spiele kennten und beherrschten. Auch wenn Sinn und Zweck des nachwirkenden Entgeltrahmentarifvertrages sei, eine bestimmte Qualifikation für bestimmte Positionen vorauszusetzen, die im Regelfall durch Lehrgänge vermittelt werde, hätten die betroffenen Mitarbeiter an diesen Lehrgängen teilgenommen. Darüber hinaus könnten Qualifikationen auch durch entsprechende berufliche Praxis erworben werden. Darauf, dass die betroffenen Mitarbeiter kein Assessment Center absolviert hätten, könne es nicht ankommen, weil die Gesamtbetriebsvereinbarung über die Durchführung von Assessment Center zum [DATE] befristet gewesen sei, eine Nachwirkung sei ausdrücklich ausgeschlossen gewesen. Daraus ergebe sich, dass eine Beförderung nicht daran scheitern könne, wenn ein Mitarbeiter ein solches Assessment Center nicht durchlaufen habe. Ansonsten würden solche Mitarbeiter bevorzugt, die während der Geltung der Gesamtbetriebsvereinbarung die Chance gehabt hätten, an einem Assessment Center teilzunehmen; alle übrigen Mitarbeiter wären von einer Beförderung ausgeschlossen. Darüber hinaus komme es nicht darauf an, ob die Voraussetzungen des § 0 ERTV erfüllt seien. Ein Verstoß gegen einen nur nachwirkenden Tarifvertrag könne das Zustimmungsverweigerungsrecht aus [REF] nicht auslösen. Durch Vereinbarung könne von den tariflichen Bestimmungen zu Gunsten eines Mitarbeiters abgewichen werden. Hierin liege auch keine Benachteiligung anderer Mitarbeiter, die sich ebenfalls bewerben könnten. § 0 ERTV enthalte auch keine tarifliche Besetzungsvorschrift im Sinne eines Abschlussgebotes oder verbotes. Die Vorschrift regele lediglich einen Anspruch der Arbeitnehmer bezüglich der Teilnahme an einem Assessment Center. Der Vorschrift sei auch nicht zu entnehmen, dass nur solche Arbeitnehmer im Rahmen von Auswahlverfahren berücksichtigt werden dürften, die an den in § 0 ERTV genannten Lehrgängen teilgenommen hätten. § 0 ERTV enthalte keine Regelung darüber, was gelten solle, wenn eine Gesamtbetriebsvereinbarung über die Durchführung von Assessment Centern nicht mehr bestehen sollte und der Arbeitgeber keine Lehrgänge und Assessment Center mehr anbiete. Wäre die Auffassung des Betriebsrates richtig, könnten zu keinem Zeitpunkt mehr Führungspositionen besetzt werden. Schließlich habe das Arbeitsgericht auch zu Recht den Anträgen des Arbeitgebers nach [REF] stattgegeben. Die vom Betriebsrat insoweit gestellten Anträge seien unzulässig. Die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahmen sei nicht offensichtlich nicht dringend gewesen. Zwischen den Beteiligten sei nämlich unstreitig, dass für die Position der Tischchefs ein erheblicher Einstellungsbedarf bestanden habe. Einige Mitarbeiter hätten seinerzeit das Spielcasino D0xxxxxx-H0xxxxxxxxx verlassen, um sich auf Positionen im C0xxxx A0xxxx zu bewerben. Es habe deshalb ein erheblicher Bedarf bestanden, diese Vakanzen kurzfristig wieder zu besetzen. Andernfalls hätte der Arbeitgeber das Defizit an Tischchefs für einen Zeitraum von mehr als 0 Jahren fortbestehen lassen müssen. Wären die Positionen nicht sofort besetzt worden, hätte sich der Arbeitgeber ferner dem Risiko aussetzen müssen, Mitarbeiter der Entgeltgruppe 0 in die Entgeltgruppe 0 befördern zu müssen, weil § 0 Nr. 0 ERTV einen Beförderungsanspruch enthalte, wenn Mitarbeiter länger als sechs Monate ununterbrochen höherwertige Aufgaben ausführten. Den Zustimmungsersetzungsanträgen des Arbeitgebers konnte in keinem Falle stattgegeben werden. Auch die Anträge auf Feststellung, dass die personellen Maßnahmen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen sind, waren erfolglos. Der Arbeitgeber verfolgt sein Begehren zutreffend im Beschlussverfahren nach den §§ 0 a, 0 Abs. 0, 0 ArbGG. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach [REF] , nämlich die Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung bzw. Versetzung von Mitarbeitern und ihre zutreffende Eingruppierung, streitig. Ferner streiten die Beteiligten darüber, ob die vorläufige Einstellung nach § 0 BetrVG aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen ist. Die betroffenen Mitarbeiter W0xxxxx, K0xxx, G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx waren im vorliegenden Beschlussverfahren nicht zu beteiligen. Sie werden von der Zustimmung des Betriebsrates zu den personellen Einzelmaßnahmen nicht in einer betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition berührt . Die Anträge des Arbeitgebers, soweit sie in der Beschwerdeinstanz noch gestellt sind, sind unbegründet. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Der Betriebsrat hat die Zustimmung zur Einstellung der Mitarbeiter W0xxxxx und K0xxx zu Recht verweigert. Die Anträge sind aber auch unbegründet, soweit der Arbeitgeber die Zustimmungsersetzung hinsichtlich der beabsichtigten Versetzung der Mitarbeiter G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx begehrt. Auch insoweit hat der Betriebsrat die Zustimmung zu Recht verweigert. Die Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung und zur Versetzung der betroffenen Mitarbeiter galt auch nicht nach [REF] als erteilt. Der Arbeitgeber bedurfte im vorliegenden Fall der Zustimmung des Betriebsrats zu den beabsichtigten Einstellungen, Versetzungen und Eingruppierungen der Mitarbeiter W0xxxxx, K0xxx, G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx. Nach [REF] hat der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 0 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrats zu einer geplanten Einstellung, zu einer geplanten Versetzung wie auch zu einer geplanten Eingruppierung einzuholen. Die Voraussetzungen, unter denen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates entsteht, sind erfüllt. Im Betrieb des Arbeitgebers sind mehr als 0 zum Betriebsrat wahlberechtigter Arbeitnehmer beschäftigt. Bei den geplanten Maßnahmen handelt es sich auch jeweils um eine Einstellung, Versetzung bzw. um eine Eingruppierung im Sinne des [REF] . Hinsichtlich der Versetzungsmaßnahmen der Mitarbeiter G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx hat dies bereits das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Die Beschwerde des Arbeitgebers rechtfertigt keine andere Beurteilung. Nach [REF] hat der Arbeitgeber den Betriebsrat u.a. vor jeder Einstellung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat den Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber darüber hinaus den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Zustimmungsersuchen vom [DATE] und [DATE] enthalten zwar die notwendigen Angaben hinsichtlich der Person der in Aussicht genommenen Bewerber, der Mitarbeiter W0xxxxx und K0xxx einerseits und der Mitarbeiter G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx. In den Zustimmungsersuchen ist auch jeweils der berufliche Werdegang der Mitarbeiter W0xxxxx, K0xxx, G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx angegeben. Auch der für den jeweiligen Bewerber vorgesehene Arbeitsplatz ist in den Zustimmungsersuchen vom [DATE] und [DATE] hinreichend beschrieben. Der Arbeitgeber hat darüber hinaus die bisherige und die geplante Eingruppierung der jeweiligen Mitarbeiter mitgeteilt. Ferner ist der Betriebsrat ausdrücklich um Zustimmung zu den beabsichtigten personellen Maßnahmen gebeten worden. Der Arbeitgeber hat mit den jeweiligen Zustimmungsersuchen vom [DATE] und [DATE] aber schon keine Bewerbungsunterlagen vorgelegt. Weder sind Bewerbungsunterlagen derjenigen Mitarbeiter vorgelegt worden, dessen Einstellung bzw. Versetzung der Arbeitgeber beabsichtigte, noch diejenigen Bewerbungsunterlagen der Mitbewerber. [REF] verpflichtet den Arbeitgeber ausdrücklich dazu, dem Betriebsrat die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen. Zu den Bewerbungsunterlagen zählen, worauf bereits das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat, Lebenslauf, Zeugnisse, Lichtbild, Empfehlungsschreiben, Tätigkeits und Prüfungsnachweise, aber auch Bewerbungsschreiben . Bewerbungsunterlagen sind alle vom Stellensucher eingereichten und vom Arbeitgeber im Rahmen und zur Vorbereitung der Einstellungsverhandlungen erstellten Unterlagen. Die Unterrichtung des Betriebsrates nach [REF] hat darüber hinaus so zu erfolgen, dass der Betriebsrat seinen gesetzlichen Aufgaben gerecht werden kann. Der Sinn und Zweck der Unterrichtungspflicht nach § 0 Abs. 0 Satz 0 BetrVG besteht nämlich darin, dem Betriebsrat die Prüfung zu ermöglichen, ob ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme vorliegt. Die vollständige Unterrichtung des Betriebsrates durch den Arbeitgeber ist Voraussetzung dafür, dass dieser seine Rechte nach [REF] ordnungsgemäß wahrnehmen kann. Daraus folgt, dass die Unterrichtung des Arbeitgebers sich auf alle diejenigen tatsächlichen Umstände erstrecken muss, die die Prüfung eines Zustimmungsverweigerungsgrundes ermöglichen . Ausreichend sind die Angaben des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat nur dann, wenn der Betriebsrat in die Lage versetzt wird, die Berechtigung der vorgesehenen personellen Einzelmaßnahme und das Eingreifen von Zustimmungsverweigerungsgründen zu prüfen. Die Informationspflicht des Arbeitgebers entspricht grundsätzlich seinem eigenen Informationsstand, er darf keine Informationen, die der Betriebsrat benötigt, zurückhalten . Diesem Normzweck des [REF] entsprechend erstreckt sich die Verpflichtung des Arbeitgebers, bei der Einstellung die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben, auch auf die vom Arbeitgeber selbst ermittelten Angaben und Informationen derjenigen Mitarbeiter, über die schriftliche Bewerbungsunterlagen nicht vorliegen. Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers bezieht sich insbesondere auf diejenigen Umstände über die fachliche und persönliche Eignung des vom Arbeitgebers vorgesehenen Bewerbers. Hiernach ist der Arbeitgeber den Anforderungen an die Unterrichtungspflicht gegenüber dem Betriebsrat hinsichtlich der Mitarbeiter W0xxxxx, K0xxx, G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx nicht in dem erforderlichen Umfang nachgekommen. Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass sich die Bewerber auf die Stellenausschreibung vom [DATE] sämtlich schriftlich beworben haben. Der Arbeitgeber hat auch im Beschwerderechtszug ausdrücklich mitgeteilt, dass es schriftliche Anzeigen der Bewerber gegeben habe, wonach diese sich für die ausgeschriebenen Positionen interessierten. Sämtlichen Zustimmungsersuchen vom [DATE] und vom [DATE] lagen aber die Bewerbungsschreiben der Mitarbeiter W0xxxxx, K0xxx, G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx nicht bei. Soweit der Arbeitgeber vorgetragen hat, dass es aussagekräftige Bewerbungsunterlagen nicht gegeben habe, ist dieses Vorbringen unbeachtlich. Abgesehen davon, dass der Betriebsrat im Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer umfangreiche Bewerbungsunterlagen der Mitbewerber K0xxx und B0xxxxxxxxx vorgelegt hat, hat bereits das Arbeitsgericht zu Recht darauf hingewiesen, dass es nicht Sache des Arbeitgebers ist, gleichsam stellvertretend für den Betriebsrat zu entscheiden, an der Vorlage welcher Bewerbungsunterlagen der Betriebsrat ein Interesse haben könnte und welche Unterlagen für ihn nicht "aussagekräftig" sind. [REF] verlangt die Vorlage der erforderlichen Bewerbungsunterlagen und nicht die Vorlage von "aussagekräftigen" Bewerbungsunterlagen. Zu den erforderlichen Bewerbungsunterlagen gehört jedenfalls auch das Bewerbungsschreiben, mit dem der Bewerber überhaupt sein Interesse an der ausgeschriebenen Stelle bekundet. Auch die Tatsache, dass die Mitarbeiter G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx bereits im C0xxxx D0xxxxxx-H0xxxxxxxxx beschäftigt waren und der Betriebsrat möglicherweise Gelegenheit hatte, die Bewerbungsunterlagen hinzuzuziehen, vermag keine andere Beurteilung zu rechtfertigen. Das Bewerbungsschreiben hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat mit dem Zustimmungsersuchen von sich aus vorzulegen. Ob das Bewerbungsschreiben Inhalt der jeweiligen Personalakte ist, ist nämlich ungewiss. Der Betriebsrat kann die Personalakten zudem nur dann einsehen, wenn auch der betroffene Arbeitnehmer einverstanden ist . Sämtliche Zustimmungsverfahren sind vom Arbeitgeber auch bereits deshalb nicht ordnungsgemäß eingeleitet worden, weil der Arbeitgeber es unterlassen hat, den Zustimmungsersuchen vom [DATE] und [DATE] die Bewerbungsunterlagen der Mitbewerber um die Position eines Tischchefs beizufügen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind bei Neueinstellungen und auch bei Versetzungen nicht nur die Bewerbungsunterlagen desjenigen Bewerbers vorzulegen, dessen Einstellung und Versetzung der Arbeitgeber beabsichtigt, sondern auch sämtliche Bewerbungsunterlagen aller Mitbewerber, also auch derjenigen, die der Arbeitgeber für die Einstellung nicht in Betracht ziehen will . Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass sich um die Position eines Tischchefs im C0xxxx D0xxxxxx-H0xxxxxxxxx nicht nur die Mitarbeiter W0xxxxx, K0xxx, G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx beworben haben, sondern dass es zahlreiche weitere Bewerbungen um die Position des Tischchefs gegeben hat. Der Arbeitgeber hat auf diese Mitbewerber bereits in den Zustimmungsersuchen vom [DATE] und vom [DATE] hingewiesen und sie sämtlich aufgelistet. Bewerbungsunterlagen dieser Mitbewerber hat er aber den Zustimmungsersuchen nicht beigefügt. Soweit der Arbeitgeber darauf hinweist, dass der Betriebsrat Gelegenheit gehabt habe, Personalakten hinzuzuziehen, folgt hieraus nicht, dass er auf die Vorlage der Bewerbungsunterlagen der Mitbewerber gegenüber dem Betriebsrat verzichten konnte. Dies ergibt sich schon daraus, dass der Betriebsrat des Spielcasinos D0xxxxxx-H0xxxxxxxxx in jedem Fall keine Möglichkeit hatte, die Personalakten der Mitbewerber aus A0xxxx und B0xxxx einzusehen. Diese befinden sich nämlich unstreitig nicht im Spielcasino D0xxxxxx-H0xxxxxxxxx. Im Übrigen könnte der Hinweis des Arbeitgebers auf einzusehende Personalakten nur dann der Unterrichtungspflicht genüge tun, wenn der Arbeitgeber die Zustimmung des betroffenen Mitbewerbers zur Einsichtnahme in seine Personalakten durch den Betriebsrat eingeholt hätte und den Betriebsrat auf diese Zustimmung des Bewerbers hingewiesen hätte. Auch dies ist nicht geschehen. Entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitgebers war dieser auch verpflichtet, den Betriebsrat darüber zu unterrichten, dass im Nachgang zur Stellenausschreibung vom [DATE] persönliche Gespräche in C0xxxxx-R0xxxx mit interessierten Bewerbern stattgefunden haben, in denen strukturierte Interviews, Einzelgespräche und Gruppendiskussionen geführt sowie darüber hinaus spieltechnische Übungen durchgeführt worden sind. Auch über diese Gespräche, auch wenn es sich nicht um ein förmliches Auswahlverfahren gehandelt hat und aufgrund dieser Gespräche keine Ranglisten erstellt worden sind, hätte der Arbeitgeber den Betriebsrat mit den Zustimmungsersuchen vom [DATE] und [DATE] unterrichten müssen. Wie bereits ausgeführt, ist nämlich der Arbeitgeber dem Normzweck des [REF] entsprechend auch verpflichtet, den Betriebsrat über die vom Arbeitgeber selbst ermittelten Angaben und Informationen der betroffenen Bewerber zu unterrichten. Diese Mitteilungspflicht bezieht sich insbesondere auf diejenigen Umstände über die fachliche und persönliche Eignung des vom Arbeitgeber vorgesehenen Bewerbers. Auch wenn der Betriebsrat keinen Anspruch darauf hat, etwa an Vorstellungsgesprächen mit Bewerbern teilzunehmen , ist der Arbeitgeber nach Auffassung der Beschwerdekammer dennoch verpflichtet, um den Unterrichtungsanspruch des Betriebsrates nicht leer laufen zu lassen, vor allem diejenigen Informationen und Mitteilungen, die sich aus Vorstellungsgesprächen ergeben, an den Betriebsrat weiterzuleiten . Daran fehlt es im vorliegenden Fall. Die umfassende Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers in dem von der Beschwerdekammer verstandenen Umfang rechtfertigt sich im vorliegenden Fall umso mehr, als der Betriebsrat, nachdem die Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] über die Absolvierung von Assessment Center ausgelaufen war, nicht nur im vorliegenden Fall gerügt hatte, dass die Bewerber nicht sämtliche Lehrgänge aller im Unternehmen angebotener Spiele erfolgreich absolviert und nicht an einem entsprechenden Assessment Center erfolgreich teilgenommen hätten TaBV 0/0 und Beschluss vom [DATE] 0 TaBV 0/0 ). Dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach [REF] hätte es entsprochen, den Betriebsrat über den Inhalt der in C0xxxxx-R0xxxx geführten Gespräche mindestens im Rahmen der Zustimmungsersuchen vom [DATE] und [DATE] zu unterrichten. Auch dies ist nicht geschehen. Der nicht ordnungsgemäßen Einleitung des Zustimmungsverfahrens durch den Arbeitgeber steht auch nicht entgegen, dass der Betriebsrat nicht innerhalb der Wochenfrist des [REF] die fehlende Information rechtzeitig gerügt hat. In den Fällen der Mitarbeiter G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx hat der Betriebsrat bereits innerhalb der Wochenfrist mit Schreiben vom [DATE] darauf hingewiesen, dass er die Unterrichtung nicht als ausreichend ansieht. In dem Schreiben vom [DATE] fordert er nämlich gleich eingangs weitere Auskünfte vom Arbeitgeber ein. Auch wenn er nicht ausdrücklich die Vorlage der entsprechenden Bewerbungsschreiben der Mitarbeiter G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx verlangt hat, geht aus dem Schreiben vom [DATE] deutlich hervor, dass der Betriebsrat die Auffassung vertritt, dass der Arbeitgeber seine Unterrichtungspflicht nicht ordnungsgemäß erfüllt habe. Aus dem Schreiben vom [DATE] konnte der Arbeitgeber erkennen, dass der Betriebsrat weitere Auskünfte insbesondere im Zusammenhang mit der Bewerbung der Mitarbeiter G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx verlangte. Der Betriebsrat hat im Schreiben vom [DATE] sogar ausdrücklich darauf hingewiesen, dass nach seiner Auffassung die Wochenfrist des [REF] auf Grund unzureichender Information noch nicht in Gang gesetzt worden sei. Die Schreiben des Betriebsrates vom [DATE] mussten den Arbeitgeber veranlassen, erneut zu überprüfen, ob er seine Unterrichtungspflicht nach [REF] in vollem Umfange nachgekommen ist. Dies hat er unterlassen. Der Arbeitgeber kann sich ferner nicht darauf berufen, dass der Betriebsrat die Rüge fehlender Informationen hinsichtlich der Zustimmungsersuchen der Mitarbeiter W0xxxxx und K0xxx nicht innerhalb der Wochenfrist des [REF] erhoben hat. Nach Auffassung der Beschwerdekammer war die Erhebung einer derartigen Rüge innerhalb der Wochenfrist schon deshalb entbehrlich, weil der Arbeitgeber den Zustimmungsersuchen vom [DATE] überhaupt keine Bewerbungsunterlagen, auch nicht die Bewerbungsschreiben der Mitarbeiter W0xxxxx und K0xxx, beigefügt hatte. Hierzu war der Arbeitgeber bereits von Gesetzes wegen verpflichtet. Zwar konnte der Betriebsrat bei Eingang des Zustimmungsersuchens vom [DATE] erkennen, dass Bewerbungsunterlagen nicht beigefügt waren. Der Betriebsrat hatte aber zu diesem Zeitpunkt noch keine Kenntnis davon, dass der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Stellenausschreibung vom [DATE] mit interessierten und qualifizierten Bewerbern strukturierte Gespräche in C0xxxxx-R0xxxx geführt hat, in denen auch spieltechnische Übungen durchgeführt worden sind. Insoweit war es dem Betriebsrat wegen mangelnder Kenntnis noch nicht möglich, die Rüge fehlender Information zu erheben. Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber nur auf solche Mängel der Unterrichtung hinweisen, die für ihn erkennbar sind. Dass der Betriebsrat bereits zum Zeitpunkt der Zustimmungsersuchen vom [DATE] darüber informiert gewesen ist, dass mit interessierten und qualifizierten Bewerbern strukturierte Gespräche in C0xxxxx-R0xxxx stattgefunden haben, behauptet der Arbeitgeber selbst nicht. Eine Hinweispflicht des Betriebsrates innerhalb der Wochenfrist des [REF] besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber grundsätzlich davon ausgehen durfte, dass der Betriebsrat vollständig informiert sei . Die Rügepflicht des Betriebsrates innerhalb der Wochenfrist des [REF] kann sich nicht auf Umstände beziehen, die der Betriebsrat überhaupt nicht kennt, und auch erst dann zum Tragen kommen, wenn der Arbeitgeber sich selbst seiner Informationspflicht nach [REF] dem Grundsatz nach überhaupt nachgekommen ist. Da der Arbeitgeber im vorliegenden Verfahren den Betriebsrat nicht in dem erforderlichen Umfang über die geplante Einstellung der Mitarbeiter W0xxxxx und K0xxx sowie über die geplante Versetzung der Mitarbeiter G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx ordnungsgemäß unterrichtet hat, begann die Wochenfrist des [REF] in allen Fällen nicht zu laufen. Die ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrates im Sinne des [REF] durch den Arbeitgeber ist Voraussetzung dafür, dass die Wochenfrist des [REF] , innerhalb der der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern muss, zu laufen beginnt. Ohne eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrates kann die Rechtsfolge des [REF] nicht eintreten. Für die Ersetzung der Zustimmung durch das Arbeitsgericht nach [REF] gilt das Gleiche . Damit erweisen sich die Beschwerdeanträge des Arbeitgebers als unbegründet, die Beschwerde des Betriebsrats als begründet. Auf die weiteren, von den Beteiligten problematisierten Fragen, ob der Arbeitgeber wegen der Nachwirkung des § 0 ERTV zu Gunsten der betroffenen Mitarbeiter auf die Anforderungen des § 0 verzichten konnte der Gründe; Kempen/Zachert, TVG, 0. Aufl., § 0 Rz. 0; Schaub, ErfK, 0. Aufl., § 0 TVG Rz. 0), ob es sich bei § 0 Satz 0 ERTV um eine tarifliche Besetzungsregelung und eine Betriebsnorm im Sinne des § 0 Abs. 0 TVG handelt oder ob § 0 ERTV lediglich individualrechtliche Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer regelt bzw. wie das Arbeitsgericht angenommen hat seinem Regelungsgehalt nach obsolet geworden ist, kam es danach nicht mehr an. Auch den Feststellungsanträgen des Arbeitgebers, dass die vorläufige Einstellung der Mitarbeiter W0xxxxx und K0xxx sowie die vorläufige Versetzung der Mitarbeiter G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen sind, konnte nicht stattgegeben werden. Auch insoweit erweist sich die Beschwerde des Betriebsrats als begründet. Nach [REF] kann der Arbeitgeber, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des [REF] vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme unterrichtet und der Betriebsrat die dringende Erforderlichkeit bestritten, darf der Arbeitgeber nach [REF] die vorläufige Maßnahme nur aufrecht erhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates und die Feststellung beantragt hat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Vorliegend hat der Arbeitgeber den Betriebsrat von der vorläufigen Durchführung der geplanten personellen Maßnahme unverzüglich unterrichtet, [REF] . Mit Schreiben vom [DATE] bzw. [DATE] hat der Arbeitgeber den Betriebsrat darauf hingewiesen, dass die geplanten personellen Maßnahmen vorläufig durchgeführt würden, weil die Einstellung der Mitarbeiter W0xxxxx und K0xxx bzw. die Versetzung der Mitarbeiter G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen seien. Der Betriebsrat hat der vorläufigen Durchführung der personellen Maßnahmen auch unverzüglich, nämlich mit Schreiben vom [DATE] bzw. [DATE] widersprochen, [REF] . Schließlich hat der Arbeitgeber jeweils innerhalb von drei Tagen nach Zugang der Zustimmungsverweigerungen, nämlich am Montag, den [DATE] bzw. am [DATE] beim Arbeitsgericht die Feststellung nach [REF] beantragt. Entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitgebers hat die Beschwerdekammer nicht feststellen können, dass die vorläufige Einstellung der Mitarbeiter W0xxxxx und K0xxx sowie die vorläufige Versetzung der Mitarbeiter G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen ist. Eine dringende Erforderlichkeit im Sinne des [REF] liegt nur vor, wenn ein verantwortungsbewusster Arbeitgeber im Interesse des Betriebes alsbald handeln muss, die geplante Maßnahme also keinen Aufschub verträgt. Das Merkmal "aus sachlichen Gründen" deutet darauf hin, dass die Dringlichkeit auf vom Arbeitgeber nicht rechtzeitig voraussehbaren Umständen beruhen muss, der Arbeitgeber darf sich also nicht selbst bewusst in Zugzwang setzen, um nach [REF] handeln zu können. Die Maßnahme muss wirklich notwendig sein, es darf kein zumutbarer anderer Weg zur Verfügung stehen . Für das Vorliegen eines sachlichen Grundes kommt es allein auf die Verhältnisse im Zeitpunkt der Durchführung der Maßnahme an; entfällt nachträglich der Grund, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Maßnahme vor Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens wieder aufzuheben . Diese Voraussetzungen liegen in den Fällen der vorläufigen Einstellung der Mitarbeiter W0xxxxx und K0xxx und der vorläufigen Versetzung der Mitarbeiter G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx auf die Position eines Tischchefs nicht vor. Die vorläufige Einstellung der Mitarbeiter W0xxxxx und K0xxx zum [DATE] sowie die vorläufige Versetzung der Mitarbeiter G0xxxxxxxxx, S0xxxx und K0xxx zum [DATE] ist nach dem eigenen Vorbringen des Arbeitgebers nicht unaufschiebbar gewesen. Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers geht nicht hervor, dass ohne die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahmen der betriebliche Arbeitsablauf im C0xxxx D0xxxxxx-H0xxxxxxxxx ernsthaft gefährdet gewesen wäre. Dies ist aber für die vorläufige Durchführung einer personellen Maßnahme entscheidend . Der Arbeitgeber hat die angebliche Dringlichkeit der vorläufigen Einstellung und Versetzung der betroffenen Mitarbeiter selbst verursacht, indem er seit ca. acht Jahren keine Beförderung auf die Position eines Tischchefs im C0xxxx D0xxxxxx-H0xxxxxxxxx vorgenommen hat. Auch die Tatsache, dass zum [DATE] im C0xxxx D0xxxxxx-H0xxxxxxxxx ein Tischchef sowie ein weiterer Mitarbeiter, der vertretungsweise Aufgaben eines Tischchefs wahrgenommen hatte, ausgeschieden sind, vermag die dringende Notwendigkeit der durchgeführten personellen Maßnahme nicht zu begründen. Der Betriebsrat verweist zu Recht darauf, dass die Vertretung der Tischchefs jederzeit auch ohne vorläufige Durchführung der streitigen personellen Maßnahmen gewährleistet werden konnte. Nicht jede unbesetzte Stelle berechtigt den Arbeitgeber, wegen der Vakanz eine vorläufige personelle Maßnahme durchzuführen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber wie im vorliegenden Fall die Vakanzen bei den Tischchefs wegen des Beförderungsstopps in den vorangegangenen Jahren selbst zu vertreten hat. Die Vertretung der Tischchefs war auch ohne vorläufige Durchführung der personellen Maßnahmen jedenfalls durch die fertiggestellten und genehmigten Dienstpläne bis in den Monat März hinein gesichert. Aus welchen Gründen in den Monaten ab [DATE] eine Vertretung der Tischchefs mit dem vorhandenen Personal nicht möglich gewesen sein soll, ohne einem Beförderungsrisiko nach § 0 Nr. 0 ERTV ausgesetzt zu sein, hat der Arbeitgeber nicht vorgetragen. Insbesondere fehlt es an einem substantiierten Sachvortrag, wonach bei weiterer Vertretung der Tischchefs durch Croupiers Beförderungsansprüche nach § 0 Nr. 0 ERTV entstanden wären. Auch allein der Umstand, dass der Arbeitgeber mit einer Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat und mit einem gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren rechnen musste, vermag die dringende Notwendigkeit der vorläufigen Durchführung der personellen Maßnahmen angesichts der vorstehend geschilderten Umstände nicht zu rechtfertigen. Inwieweit der betriebliche Arbeitsablauf im Casino D0xxxxxx-H0xxxxxxxxx für längere Zeit ernsthaft gefährdet gewesen wäre, wenn nicht seit Februar bzw. [DATE] die Positionen von fünf Tischchefs dauerhaft besetzt worden wären, ist vom Arbeitgeber nicht vorgetragen worden.