Nach [REF] verstößt die Geltendmachung eines Rechts im Rahmen einer Gesamtschau dann gegen Treu und Glauben, wenn der Gläubiger längere Zeit zugewartet hat, obwohl er in der Lage war, das Recht geltend zu machen, der Schuldner nach dem Verhalten des Gläubigers davon ausgehen konnte, Ansprüche würden nicht mehr gestellt werden, er sich darauf eingestellt hat, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden, und daraufhin eigene Dispositionen getroffen hat bzw. es ihm aufgrund besonderer Umstände nicht zuzumuten ist, sich auf die nunmehr geltend gemachten Ansprüche einzulassen . Zwischen den ein Vertrauen begründenden Umständen und dem erforderlichen Zeitablauf besteht eine Wechselwirkung insofern, als der Zeitablauf umso kürzer sein kann, je gravierender die sonstigen Umstände sind, und dass umgekehrt an diese Umstände desto geringere Anforderungen zu stellen sind, je länger der abgelaufene Zeitraum ist . Allerdings gilt die Einschränkung, dass, wer keine Kenntnis von einem möglichen Anspruch eines Dritten hat, auf das Ausbleiben einer entsprechenden Forderung allenfalls allgemein, nicht aber konkret hinsichtlich eines bestimmten Anspruchs vertrauen kann. Den Schutz vor unbekannten Forderungen hat das Verjährungsrecht zu gewährleisten, nicht aber der Grundsatz von Treu und Glauben . Das für die Verwirkung eines Anspruchs erforderliche Umstandsmoment wird auch dann regelmäßig fehlen, wenn der Verpflichtete davon ausgehen muss, der Berechtigte kenne den ihm zustehenden Anspruch nicht .

Tenor I Auf die Berufung der Beklagen wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert:Die Klage wird insoweit abgewiesen, als sie sich gegen die Wirksamkeit der Änderungskündigung vom [DATE] richtet.II Im Übrigen wird die Berufung der Beklagten zurückgewiesen.III Die erstinstanzlichen Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 0/0 und die Beklagte zu 0/0. Die zweitinstanzlichen Kosten tragen die Klägerin zu 0/0 und die Beklage zu 0/0.IV Die Revision wird nicht zugelassen. Die Klägerin ist bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin seit dem [DATE] als Personalsachbearbeiterin beschäftigt. Die Beklagte trat zum [DATE] aufgrund eines Betriebsübergangs in das Arbeitsverhältnis ein. Das ursprüngliche Vollzeitarbeitsverhältnis war [DATE] auf eine Halbtagstätigkeit reduziert worden. Die Klägerin betreibt nebenberuflich einen Pferdehof. „Mit dem Abschluss dieses Vertrages verpflichtet sich der Angestellte, seine ganze Arbeitskraft dem Unternehmen gewissenhaft zu widmen, und an der Verbesserung und Verbilligung der Erzeugnisse, Arbeits und Betriebsverfahren mitzuarbeiten. Der Angestellte erklärt seine Bereitschaft, im Haupt und allen Zweitbetrieben des Arbeitgebers tätig zu werden, und sofern die Geschäftssituation es erfordert, in den Kundenbetrieben der Firma G ihm übertragene Aufgaben zu erledigen. Nebenberufliche Tätigkeiten sind untersagt, vor allem dann, wenn sie auf Erwerb gerichtet sind. In Ausnahmefällen kann hierzu eine schriftliche Zustimmung der Geschäftsleitung beantragt werden.“ In der B Niederlassung der Beklagten befinden sich vier Büroräume. Die Klägerin war in einem Durchgangsbüro untergebracht. Das Büro von Herrn K war nur über das Büro der Klägerin erreichbar. Die Beklagte hat ab dem [DATE] zwei weitere Büroräume untervermietet. In einem am [DATE] geführten Gespräch bot die Beklagte der Klägerin alternativ einen Aufhebungsvertrag und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Vollzeit an. Beides lehnte die Klägerin ab. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien zum [DATE] und bot der Klägerin eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab dem [DATE] in Siegen an. Die Klägerin nahm das Änderungsangebot unter Vorbehalt an. Die gegen die Wirksamkeit der Änderungskündigung gerichtete Klage ist am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangen. Eine weitere inhaltsgleiche Änderungskündigung und eine weitere inhaltsgleiche Versetzung hat die Beklagte am [DATE] ausgesprochen. Hiergegen hat die Klägerin erneut Klage beim Arbeitsgericht Bonn eingereicht. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, Versetzung und Änderungskündigung seien unwirksam. Sie habe bisher ausschließlich in B gearbeitet. Die in dem Arbeitsvertrag enthaltene Versetzungsklausel sei unwirksam. Die Änderungskündigung habe die Beklagte nur deswegen ausgesprochen, weil sie sich geweigert habe, den für sie schlechteren neuen Arbeitsvertrag zu unterzeichnen. Die Tätigkeiten, die sie in Siegen verrichten solle, habe sie auch in Bonn ausgeübt. Sie ist seit ca. 0 ½ Jahren arbeitsunfähig erkrankt. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung vom [DATE] unwirksam ist;0 festzustellen, dass die mit Schreiben der Beklagten vom [DATE] ausgesprochene Versetzung nach S unwirksam ist. Sie hat die Auffassung vertreten, Änderungskündigung und Versetzung seien wirksam. Die Änderungskündigung sei nicht aus verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen worden. Die Klägerin habe keine schriftliche Abmahnung erhalten. Auslöser der unternehmerischen Entscheidung sei das Auftreten der Klägerin gewesen. Ihr sei wiederholt und auch sehr drastisch mitgeteilt worden, dass sie unangenehm rieche. Sie habe es abgelehnt, sich weiterzubilden und sei nicht daher nicht in der Lage, mit dem Programm L zu arbeiten. Sie habe Personalunterlagen nicht rechtzeitig weitergeleitet und Qualitätsmanagementsrichtlinien ignoriert. Außerdem habe sie eigenmächtig Lohnbuchungen durchgeführt. In S könne der Klägerin ein Einzelbüro ohne Publikumsverkehr zugewiesen werden. Außerdem handele es sich um eine kleine Niederlassung, in der sie nicht vertieft mit dem Programm L arbeiten müsse. Darüber hinaus könne sie in S weiterhin in Teilzeit arbeiten. Dies sei in B aufgrund ihrer unternehmerischen Entscheidung, dort nur noch Vollzeitkräfte einzusetzen, ausgeschlossen. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom [DATE] stattgegeben. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte erstinstanzliche Urteil hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] begründet. Die Beklagte ist nach wie vor der Auffassung, Änderungskündigung und Versetzung seien wirksam. Die Klägerin sei entgegen der Darstellung des Arbeitsgerichts abgemahnt worden. Dies sei am [DATE] mündlich durch den Regionalleiter S wegen ihres Fehlverhaltens und ihres Erscheinungsbildes erfolgt. Sie habe danach ihre Körperhygiene nicht verändert. Sie habe eigenmächtig den Stundenlohn eines Mitarbeiters um einen Euro angehoben. Die Klägerin habe keinen nachvollziehbaren Grund, warum sie nicht nach S gehe. Herr K habe angekündigt, er werde kündigen, wenn die Klägerin nicht örtlich versetzt werde. Sie verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags das angefochtene Urteil. Die Arbeitsabläufe in S unterschieden sich nicht wesentlich von denen in Bonn. Sie sei nicht abgemahnt worden. Wegen der Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze und die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Die Berufung ist teilweise begründet. Das Arbeitsgericht hat zwar zu Recht angenommen, dass die Änderungskündigung vom [DATE] unwirksam ist. Dies führt jedoch zur Abweisung der Klage, weil es sich um eine „überflüssige“ Änderungskündigung handelt. Dies folgt daraus, dass die Beklagte die Klägerin grundsätzlich in Ausübung ihres Direktionsrechts örtlich versetzen kann und daher auf das Instrument der Änderungskündigung nicht angewiesen ist. Hinsichtlich der Versetzung hat das Arbeitsgericht zu Recht und mit zutreffenden Ausführungen angenommen, dass sie unwirksam ist, weil die Beklagte die Grundsätze des billigen Ermessens nicht ausreichend beachtet hat. Der Klageantrag zu 0) ist unbegründet. Die von der Klägerin begehrte Feststellung, die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom [DATE] sei unwirksam, kann nicht getroffen werden, weil das von ihr unter Vorbehalt angenommene „Änderungsangebot“ der Beklagten in Wirklichkeit gar nicht auf eine Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen abzielte. Nach § 0 Satz 0 KSchG ist eine Änderungsschutzklage auf die Feststellung zu richten, die Änderung der Arbeitsbedingungen sei „sozial ungerechtfertigt“ oder sei „aus einem anderen Grund rechtsunwirksam“. Eine solche Feststellung können die Gerichte nicht treffen, wenn das mit der Kündigung verbundene „Änderungsangebot“ gar nicht auf eine Änderung der bestehenden Vertragsbedingungen gerichtet ist, sondern die bereits bestehenden Vertragsbedingungen inhaltlich nur wiederholt. Das ist der Fall, wenn die in ihm vorgesehenen „neuen“ Bedingungen vom Arbeitgeber schon durch Ausübung des Direktionsrechts durchgesetzt werden können. Voraussetzung für die Begründetheit einer Änderungsschutzklage nach § 0 Satz 0 KSchG ist, dass die Parteien über die Berechtigung einer Änderung ihrer arbeitsvertraglichen Vereinbarungen streiten. Das Fehlen der sozialen Rechtfertigung einer Änderung der Arbeitsbedingungen oder deren Unwirksamkeit aus anderen Gründen kann nicht festgestellt werden, wenn der Vertrag der Parteien in Wirklichkeit nicht geändert werden soll . Hat der Arbeitnehmer wie hier das Änderungsangebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt angenommen und Änderungsschutzklage nach § 0 Satz 0 KSchG erhoben, streiten die Parteien nicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit nicht über die Rechtswirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung, sondern nur noch über die Berechtigung des Angebots auf Änderung der Arbeitsbedingungen. Streitgegenstand der Änderungsschutzklage ist nicht die Wirksamkeit der Kündigung, sondern der Inhalt der für das Arbeitsverhältnis geltenden Vertragsbedingungen . Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die sich schon durch die Ausübung des Weisungsrechts gemäß § 0 Satz 0 GewO durchsetzen lassen, halten sich im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und sind keine „Änderung der Arbeitsbedingungen“ iSv. § 0 Satz 0, § 0 Satz 0 KSchG. Soll der bestehende Vertragsinhalt nicht geändert werden, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor, die vermeintlich erst herbeizuführenden Vertragsbedingungen gelten bereits. Eine Änderungskündigung ist „überflüssig“. Eine Änderungsschutzklage ist dann unbegründet. Es kann in diesem Fall schlechterdings nicht festgestellt werden, der Änderung der Vertragsbedingungen fehle es an einem wichtigen Grund oder sie sei aus anderen Gründen rechtsunwirksam . Nach § 0 Satz 0 GewO darf der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist. Es ist durch Auslegung zu ermitteln, welchen Inhalt die vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls haben. Dabei ist insbesondere festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsort vertraglich festgelegt ist und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat oder ob Normen eines anwendbaren Tarifvertrags Regelungen dazu treffen. Ist der Arbeitsort nicht festgelegt, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 0 GewO, ggf. in Verbindung mit anwendbaren tariflichen Regelungen . Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, so unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß § 0 Satz 0 GewO, § 0 Abs. 0 BGB . Ist in dem ursprünglichen Arbeitsvertrag ein Arbeitsort nicht vertraglich festgelegt worden, ist in Betracht zu ziehen, ob eine spätere Änderung der vertraglichen Vereinbarung der Parteien erfolgt ist. Dafür genügt indes allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum an demselben Arbeitsort tätig geworden ist, nicht. Zwar ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft regelmäßig aber keinen Vertrauenstatbestand, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen . Nach diesen Grundsätzen war der Klageantrag zu 0) abzuweisen, weil die Änderungskündigung überflüssig ist. Die Beklagte kann den Arbeitsort der Klägerin in Ausübung ihres Direktionsrechts festlegen, weil ein fester Arbeitsort nicht vertraglich vereinbart worden ist. Eine „Konkretisierung“ der Leistungspflicht der Klägerin auf den Arbeitsort Bonn ist nicht gegeben. Besondere Umstände, aufgrund derer die Klägerin darauf vertrauen darf, dass sie nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, sind weder dargelegt noch ersichtlich. Der Klageantrag zu 0) ist begründet, weil die von der Beklagten am [DATE] ausgesprochene Versetzung unwirksam ist. Von einer Darstellung der Entscheidungsgründe wird insoweit im Hinblick auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts gemäß [REF] abgesehen. Die von der Beklagten in der Berufungsinstanz gegen die Argumentation des Arbeitsgerichts vorgebrachten Argumente sind nicht stichhaltig. Das Arbeitsgericht hat entgegen der Darstellung der Beklagten den Sachvortrag nicht falsch bewertet und auch nicht den Vortrag aus zwei Verfahren vermischt. Zu berücksichtigen ist, dass maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle gemäß [REF] , [REF] , der Zeitpunkt ist, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat . Als die Beklagte die Ermessensentscheidung Ende [DATE] getroffen hat, war die Untervermietung in B noch nicht erfolgt. Es ist daher nicht ersichtlich, warum sie der Klägerin zu dem damaligen Zeitpunkt kein Einzelbüro zuweisen konnte. Auf die Frage, ob die von der Beklagten behauptete unternehmerische Entscheidung, in B nur mit Vollzeitkräften arbeiten zu wollen, einer Kontrolle am Maßstab der sich aus dem Teilzeit und Befristungsgesetz ergebenden Diskriminierungsverbote standhalten würde, kommt es nicht mehr an.