Die Klage ist zulässig und begründet. Dem steht insbesondere nicht der Umstand entgegen, dass die Beklagte keine Abmahnung, sondern lediglich eine "Ermahnung" ausgesprochen hat, da der Arbeitnehmer jegliche in seine Personalakten aufgenommenen schriftlichen missbilligenden Äußerungen, die seine Leistung oder sein Verhalten rügen, gerichtlich überprüfen lassen kann, sofern diese nach Form und Inhalt geeignet sind, ihn in seiner Rechtsstellung zu beeinträchtigen . So liegt es hier.

Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Detmold vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Der am [DATE] geborene Kläger, ein ausgebildeter Schlosser, ist seit dem [DATE] bei der Beklagten, die Entsorgungsfahrzeuge produziert, beschäftigt. Zugleich fungiert er als Vorsitzender des siebenköpfigen Betriebsrats. Zwischen den Parteien besteht Streit über den erforderlichen Umfang der vom Kläger zu leistenden Betriebsratstätigkeit. Weil die Beklagte deshalb seit [DATE] pauschal 0 % von der monatlichen Vergütung des Klägers abgezogen hatte, führten die Parteien einen Rechtsstreit, der am [DATE] im Berufungsverfahren vor dem LAG Hamm mit folgendem Vergleich beigelegt wurde: Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Kläger als Betriebsratsvorsitzender im Umfang von 0 Stunden monatlich durchschnittlich pro Jahr wegen Betriebsratstätigkeit von seiner Arbeitsleistung freigestellt wird. Der Kläger und die Beklagte sind sich darüber einig, dass vorerst auf die tägliche An und Abmeldeverpflichtung des Klägers wegen Betriebsratstätigkeit verzichtet wird. Daraufhin teilte der Kläger der Beklagten am [DATE] mit, dass unter Berücksichtigung weiterer Freistellungstatbestände, namentlich Erholungsurlaub, Arbeitnehmerweiterbildung, ehrenamtliche Tätigkeiten als Richter beim Arbeitsgericht Detmold und für die IG Metall, sein monatlich als Arbeitnehmer geschuldetes Stundenkontingent in vollem Umfang ausgeschöpft werde. Unter dem [DATE] erhielt der Kläger eine erste zu seiner Personalakte genommene Ermahnung. Darin wird ihm vorgehalten, entgegen dem ihm übergebenen Einsatzplan an insgesamt 0 Tagen im [DATE] seine Arbeitsleistung unentschuldigt nicht erbracht zu haben. Eine zweite Ermahnung wurde ihm unter dem [DATE] erteilt mit dem Inhalt, im [DATE] ebenfalls an 0 Tagen unentschuldigt gefehlt zu haben. Zwei weitere Abmahnungen wurden unter dem [DATE] . und [DATE] ausgesprochen mit den Vorhaltungen, im [DATE] an 0 und im [DATE] an 0 Tagen unentschuldigt gefehlt zu haben. In allen fünf erwähnten Schreiben weißt die Beklagte daraufhin, dass der Kläger, sollte er an den im Einsatzplan vorgesehenen Tagen wegen der Ausführung von Betriebsratstätigkeiten nicht arbeiten können, dies der Geschäftsleitung bis spätestens 0 Tage vor seinem Einsatz mitzuteilen habe um gleichzeitig einen Termin abzusprechen, an dem die geschuldete Arbeitsleistung nachgeholt werde. Wegen des weiteren Inhalts der erwähnten Schreiben wird verwiesen aus die mit den klägerischen Schriftsätzen vom 0. und [DATE] und mit Beklagtenschriftsatz vom [DATE] eingereichten Kopien. Weiterhin wird Bezug genommen auf die Gegendarstellungen des Klägers gemäß den Schreiben vom [DATE] . sowie 0. und [DATE] als Anlagen zu den klägerischen Schriftsätzen vom [DATE] und dem Sitzungsprotokoll vom [DATE] . Der Kläger hat die Auffassung vertreten, auf den im gerichtlichen Vergleich vereinbarten Stundenansatz könnten andere Freistellungstatbestände nicht angerechnet werden. Deshalb sei er in den hier streitbefangenen Monaten nicht in dem verlangten Umfang zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen. Davon abgesehen seien betriebsverfassungswidrig für ihn nicht vom Direktionsrecht abgedeckte Personaleinsatzpläne aufgestellt worden. Ermahnung vom [DATE] ; Ermahnung vom [DATE] , Abmahnung vom [DATE] ; Abmahnschreiben vom [DATE] ; Gegendarstellung des Klägers vom [DATE] ; Abmahnschreiben vom [DATE] ; Gegendarstellung des Klägers vom [DATE] und [DATE] Sie hat zum Ausdruck gebracht, dass der Kläger in den Monaten [DATE] bis [DATE] und [DATE] aufgrund der für ihn kraft Direktionsrecht aufgestellten Einsatzpläne zur Arbeit verpflichtet gewesen sei. Im gerichtlichen Vergleich seien "lediglich" 0 Stunden, und dann auch nur im Durchschnitt eines Jahres, vereinbart worden, wobei andere Freistellungstatbestände in Anrechnung gebracht werden müssten. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dem Kläger sei keine Arbeitspflichtverletzung bzw. Arbeitsverweigerung vorzuwerfen. So könne er sich wegen einer nicht bestehenden An und Abmeldepflicht für die 0 Arbeitsstunden eines jeden Monats auf die Regelung im gerichtlichen Vergleich berufen. Im Übrigen habe er dargetan, durch andere Tätigkeiten, z. B. IG Metall–Ortsvorstandssitzung, Wirtschaftsausschuss, Vorsorgeuntersuchung beim Betriebsarzt, Freizeitausgleich gemäß Betriebsvereinbarung Arbeitszeitmodul II, unbezahlte Freistellung für gewerkschaftliche Vertrauensleute sowie Tätigkeit als ehrenamtlicher Arbeitsrichter, keine Arbeitsverpflichtungen mehr gehabt zu haben. Sie meint, der gerichtliche Vergleich besage nicht, dass der Kläger unabhängig davon, ob tatsächlich Betriebsratstätigkeit zu erledigen sei, im Umfang der ersten 0 Stunden eines jeden Monats von seiner Arbeitspflicht befreit sei. Deshalb müsse es ihr als Arbeitgeberin möglich sein, bereits zu Monatsbeginn die Arbeitseinsatzzeiten des Klägers festzulegen. Sollte dann in diesem Zeitraum eine Betriebsratstätigkeit anfallen, müsse dies der Kläger spätestens 0 Tage vorher mitteilen. Er ist der Auffassung, andere Freistellungstatbestände könnten nicht auf das im Vergleich festgelegte Kontingent von 0 Monatsstunden angerechnet werden; dies habe die Beklagte für die Tätigkeit als ehrenamtlicher Richter beim Arbeitsgericht Detmold auch bereits zugestanden. Im Übrigen habe das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt, dass die ersten 0 Stunden eines jeden Monats für Betriebsratstätigkeiten anzusetzen seien. Denn der Kläger hat ihr gegenüber eine Anspruch auf Entfernung der beiden Ermahnungen vom [DATE] . und [DATE] sowie der drei Abmahnungen vom [DATE] ., [DATE] . und [DATE] einschließlich der dazu verfassten drei Schreiben des Klägers vom [DATE] . sowie 0. und [DATE] aus der Personalakte. Insofern kann er sich auf [REF] analog stützen, wonach der Arbeitnehmer bei einem objektiv rechtswidrigen Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht in Form unzutreffender Äußerungen des Arbeitgebers deren Beseitigung verlangen kann. Die Voraussetzungen sind erfüllt bei einer zu Unrecht ausgesprochenen Ermahnung bzw. Abmahnung, weil die in ihnen erhobenen Vorwürfe Grundlage für eine falsche Beurteilung des Arbeitnehmers sein und dadurch sein berufliches Fortkommen behindern oder andere arbeitsrechtliche Nachteile mit sich bringen können . Ein Entfernungsanspruch besteht insoweit bereits dann, wenn in einer Ermahnung bzw. Abmahnung eine von mehreren Tatsachenfeststellungen und/oder Bewertungen unzutreffend bzw. unsubstanziiert sind. Denn anders als bei einer Kündigung bildet in einem Prozess wie hier ein ganz bestimmtes Schriftstück mit einem bestimmten Inhalt den Streitgegenstand; entweder hat dieses Schreiben, so wie es gefasst ist, in der Personalakte zu verbleiben oder es ist bei einer Unrichtigkeit zu entfernen . Denn ohne auf die Grundsatzproblematik zwischen den Parteien näher eingehen zu müssen, kann jedenfalls festgestellt werden, dass die Beklagte wie geschehen dem Kläger nicht aufgeben kann, ausnahmslos bis spätestens vier Tage vor geplanten Arbeitseinsätzen Mitteilung über in der Zeit anfallende Betriebsratstätigkeiten zu machen. Allgemein gilt, sofern keine andere betriebsinterne Abmachung besteht, dass Betriebsratsmitglieder den Arbeitgeber so rechtszeitig wie möglich über ein bevorstehendes Arbeitsversäumnis zu informieren haben, damit die betrieblich notwendigen Maßnahmen ergriffen werden können . Dafür kann es aber keine festen Fristen geben, weil Amtstätigkeiten, insbesondere für den Betriebsratsvorsitzenden als Vertreter des Betriebsrates , immer wieder auch unvorhergesehen anfallen können. In jedem Fall scheidet aber eine unterschiedslos geltende Mitteilungsfrist von drei Tagen wie hier schon deshalb aus, weil z. B. im Falle der Beteiligung des Betriebsrats im Vorfeld einer außerordentlichen Kündigung für diesen nur eine Frist von drei Tagen zur Stellungnahme verbleibt . In einer solchen Konstellation wäre es für den Betriebsratsvorsitzenden schon aus Zeitgründen nicht möglich, der arbeitgeberseitigen Vorgabe, immer spätestens vier Tage vorher Mitteilung zu machen, Rechnung zu tragen. Nach alledem ist die jeweilige Passage in allen fünf angegriffenen arbeitgeberseitigen Schreiben rechtlich nicht haltbar mit der Folge eines entsprechenden Entfernungsanspruchs.