Zutreffend ist das Arbeitsgericht zunächst davon ausgegangen, dass das Verhalten des Klägers, nämlich sein wiederholt schuldhaft verspätetes Erscheinen im Betrieb trotz einschlägiger vorheriger Abmahnungen, als Verletzung der Arbeitspflicht eine außerordentliche Kündigung gemäß [REF] , § 0 Abs. 0 TVöD an sich begründen kann, wenn sie den Grad und das Ausmaß einer beharrlichen Arbeitsweigerung erreicht haben. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn die Pflichtverletzung trotz Abmahnung wiederholt begangen wird und sich daraus der nachhaltige Wille der vertragswidrigen Partei ergibt, den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht nachkommen zu wollen. Dies steht im Einklang mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der Landesarbeitsgerichte .

Tenor 0. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] [REF] hinsichtlich der Ziffer 0 teilweise abgeändert. Die Klage wird in Höhe der ausgeurteilten 0 EUR nebst Zinsen abgewiesen. 0. Die weitergehende Berufung wird zurückgewiesen. 0. Der Kläger hat 0%, die Beklagte hat 0% der Kosten beider Rechtszüge zu tragen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten über die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung, sowie darüber, ob dem Kläger noch Restlohnansprüche zustehen. Der Kläger ist bei der Beklagten, die regelmäßig mehr als 0 Arbeitnehmer beschäftigt, seit dem [DATE] als Raumausstatter, zuletzt zu einer monatlichen Bruttovergütung von 0 Euro tätig. [DATE] kam die Beklagte mit der Lohnzahlung in Verzug. Das Gehalt für [DATE] wurde erst am [DATE] gezahlt. Das Gehalt für [DATE] stand am [DATE] noch aus. Mit Anwaltsschreiben vom [DATE] , hinsichtlich dessen Inhalt auf Blatt 0 d.A. Bezug genommen wird, hat der Kläger unter Hinweis auf seine eigenen Zahlungsverpflichtungen u.a. den ausstehenden Betrag angemahnt. Der Kläger hat vorgetragen, die streitgegenständliche Kündigung sei gemäß [REF] unwirksam. Denn am [DATE] habe ihm die Geschäftsführerin erklärt, sie habe sein Mahnschreiben erhalten; er solle das Auto und die Schlüssel abgeben und sich kurz vor Feierabend bei ihr melden. Als er dies getan habe, habe er die Kündigung erhalten. Zudem habe die Geschäftsführerin der Beklagten im Kündigungsschutzverfahren der Mitarbeiterin X. im dortigen Verhandlungstermin vom [DATE] erklärt, sie die Geschäftsführerin wolle sich auch von dem Kläger trennen, weil sie erfahren habe, dass dieser ein Verhältnis mit dieser Mitarbeiterin habe. Kündigungsgründe seien nicht gegeben. Am [DATE] habe er von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr arbeiten müssen und sei tatsächlich ca. 0 Minuten zu spät zur Arbeit erschienen. Der Grund hierfür sei Übelkeit und starkes Erbrechen gewesen. Er habe sich dennoch bemüht, zur Arbeit zu erscheinen. Es treffe nicht zu, dass er um [DATE] Uhr seine Tätigkeit bei dem Kunden Bauer habe aufnehmen sollen. Dies folge bereits daraus, dass er diverse Materialien zum Kunden habe mitnehmen müssen. Bereits um [DATE] Uhr sei dann ein weiterer Termin bei dem Kunden W. vereinbart gewesen. Dies zeige, dass die Terminierung der Beklagten fehlerhaft gewesen sei. Zur weiteren Darstellung des Vorfalls W wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Am Samstag, dem [DATE] , sei er tatsächlich 0 Minuten zu spät zur Arbeit erschienen. Auch insoweit sei aber keine Pflichtverletzung gegeben, denn er habe ursprünglich an diesem Tag frei gehabt und daher seinem Vater schon länger versprochen gehabt, für dessen Neubau Material zu besorgen. Erst einen Tag zuvor habe ihm der Geschäftsführer gegen [DATE] Uhr mitgeteilt, dass er am nächsten Tag arbeiten müsse; die privaten Verpflichtungen seien egal. Er der Kläger habe insoweit lediglich zugesagt, dass er so schnell wie möglich zur Arbeit komme. Zur weiteren Darstellung dieses Vorfalls wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 0, 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Am [DATE] sei er wegen zähflüssigem Verkehr statt um [DATE] Uhr, um [DATE] Uhr im Betrieb erschienen. Dies könne die Mitarbeiterin V bestätigen, die mit ihm zusammen gefahren sei. Tatsächlich habe nicht die geringfügige Verspätung, sondern sein Mahnschreiben zur Kündigung geführt. Wegen der Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung habe er für den restlichen Monat [DATE] aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges noch einen lohnanspruch i.H.v. 0 €. Im Übrigen habe die Beklagte von seinem Nettolohn regelmäßig vermögenswirksame Leistungen einbehalten, diese aber für die Monate [DATE] und [DATE] i.H.v. jeweils 0 € nicht auf sein Konto eingezahlt . Entsprechendes gelte für die Einzahlung für den Monat [DATE] i.H.v. 0 € . Der Verjährungseinwand der Beklagten für den Monat [DATE] sei unbegründet, da die Beklagte ihn durch den entsprechenden Abzug in der Lohnabrechnung über die erfolgte Zahlung getäuscht habe. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen und dem Kläger hierüber eine Abrechnung der Brutto-Netto Bezüge zu erteilen, die Beklagte wird verurteilt, insgesamt 0 € auf das Investmentdepotkonto des Klägers bei der Fondsbank sowie weitere 0 € auf das Depotkonto des Klägers bei der Gesellschaft mbH, Depot-Nr. sowie 0 Prozentpunkte über dem Basiszinssatz aus jeweils 0 € seit dem [DATE] und [DATE] sowie aus weiteren 0 € seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte hat vorgetragen, das Arbeitsverhältnis sei durch die außerordentliche Kündigung beendet worden. Der Kläger sei mehrfach unentschuldigt zu spät gekommen und deswegen wiederholt ermahnt und abgemahnt worden. Hinsichtlich der Darstellung der Beklagten im Einzelnen wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 0, 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Bezüglich der Ansprüche zu den vermögenswirksamen Leistungen handele es sich nicht um eine vom Arbeitgeber geförderte Maßnahme. Die Beklagte habe lediglich als Zahlstelle die Beträge vom Nettoverdienst einbehalten und an die vom Kläger angegebenen Konten überwiesen. Auch für die vom Kläger geltend gemachten Monate habe sie die einbehaltenen Beträge abgeführt. Für den Monat 0/ [DATE] erhebe sie zudem die Einrede der Verjährung Bei dem Kunden U. hätten 0 qm Stores neu angefertigt werden müssen, da der Kläger ein falsches Maß genommen habe. Dafür seien Mehrkosten i.H.v. 0 € netto entstanden. Auch bei der Kundin T. habe sich der Kläger vermessen. Dadurch sei ein Schaden i.H.v. 0 € netto entstanden. Bei der Bestellung zweier Friese am [DATE] habe sich der Kläger wiederum vermessen, wodurch die falsche Stoffmenge berechnet worden sei. Dadurch sei ein weiterer Schaden i.H.v. 0 € netto entstanden. Das Arbeitsgericht Mainz hat daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist und die Beklagte verurteilt, an den Kläger 0 € brutto nebst Zinsen, sowie weitere 0 € auf das Investmentdepotkonto des Klägers nebst Zinsen zu zahlen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0 0 d.A. Bezug genommen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Die Beklagte hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei das Arbeitsverhältnis in jedem Falle, sei es durch die außerordentliche, zumindest aber durch die ordentliche Kündigung beendet worden. Der Kläger sei wiederholt zu spät gekommen und habe sein vertragswidriges Verhalten auch nach unter Kündigungsandrohung erfolgter Abmahnung fortgesetzt. Das erneute Zuspätkommen des Klägers am [DATE] habe die Beklagte bereits aus betriebsdisziplinarischen Gründen nicht mehr hinnehmen können; zudem werde der Betriebsablauf der Beklagten dadurch erheblich gestört. Auch die Interessenabwägung könne nicht dazu führen, dass das Interesse des Arbeitnehmers in der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses das der Beklagten einer Beendigung überwiege. Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten wird insoweit auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] auf S. 0 bis 0 Bezug genommen. Entgegen der Darstellung des Klägers seien auch die Zahlungen auf die VWL Konten durch die Beklagte erfolgt und zwar jeweils 0 € für [DATE] und [DATE] sowie weitere 0 €. Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten wird auf S. 0 der Berufungsbegründungsschrift Bezug genommen. Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, die Kündigung sei allein im Hinblick auf sein Mahnschreiben erfolgt und schon deshalb unwirksam. Auch im Übrigen seien keine Gründe für eine außerordentliche, ebenso wenig für eine ordentliche Kündigung gegeben. Zur weiteren Darstellung der Auffassung des Klägers wird auf seine Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] S. 0 bis 0 Bezug genommen. Des Weiteren wird Bezug genommen auf seine Schriftsätze vom [DATE] , sowie vom [DATE] Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Die angefochtene Entscheidung erweist sich ganz überwiegend als im Ergebnis und in der Begründung zutreffend; lediglich in Höhe von 0 € war die Klage aufgrund des Ergebnisses der mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom [DATE] abzuweisen. Die streitgegenständliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, weder fristlos, noch unter Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist beendet. Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der [REF] für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann. Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des [REF] ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet . Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht 0. Auflage [DATE] , [REF] Rz. 0 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch Arbeitsrecht , 0. Auflage [DATE] , D Rz. 0 ff.). Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen . Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an. Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein . Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der in der Regel vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen . Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der [REF] , 0, 0 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen . "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht . Systematisch kann nach Störungen im Leistungsbereich, im betrieblichen Bereich der Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich der Vertragspartner und im Unternehmensbereich unterschieden werden Zwar könne wiederholte Unpünktlichkeiten bzw. Verspätungen des Arbeitnehmers beim Arbeitsantritt nach vorheriger Abmahnung grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung, unter Umständen sogar eine außerordentliche Kündigung wegen Verstoßes gegen die Arbeitspflicht rechtfertigen. Allerdings kommt eine außerordentliche Kündigung in derartigen Fällen nur dann in Betracht, wenn sie den Grad und das Ausmaß einer beharrlichen Arbeitsverweigerung erreicht haben. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn die Pflichtverletzung trotz Abmahnung wiederholt begangen wird und sich daraus der nachhaltige Wille der vertragswidrigen Partei ergibt, den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht nachkommen zu wollen. Diese Voraussetzungen sind, insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht ausdrücklich, vorliegend ersichtlich nicht gegeben. Denn soweit die Beklagte pauschal vorgetragen hat, der Kläger sei wegen Verspätung bereits mehrfach ermahnt bzw. abgemahnt worden und es sei deswegen auch bereits mehrfach zu Kundenbeschwerden gekommen, so ist dieses substantiiert bestrittene Vorbringen völlig unsubstantiiert, einer substantiierten Erwiderung nicht zugänglich und daher unbeachtlich. Nach der Abmahnung, deren Berechtigung der Kläger im Einzelnen bestritten hat, ist es auch nicht zu wiederholten Verspätungen, sondern nur zu einer, relativ geringfügigen Verspätung gekommen. Dies bedeutet keineswegs eine beharrliche Arbeitsverweigerung. Auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt im Sinne des § 0 KSchG. Denn selbst wenn man zugunsten der Beklagten unterstellt, dass für eine ordentliche Kündigung eine Arbeitsverweigerung, die nicht beharrlich sein muss, ausreicht, so dass ein "an sich" für eine ordentliche Kündigung geeigneter Kündigungsgrund gegeben wäre, endet die stets vorzunehmende Interessenabwägung aus den vom Arbeitsgericht zutreffend dargestellten Gründen zugunsten des Klägers. Denn neben der Beschäftigungsdauer und den sonstigen Sozialdaten des Arbeitnehmers sind insbesondere die Ursachen, die Häufigkeit, die Dauer der Unpünktlichkeiten und Verspätungen sowie der Umstand zu berücksichtigen, ob und ggf. zu welchen Betriebsablaufstörungen und ggf. Schäden die Verspätung geführt hat. Soweit die Beklagte vorgetragen hat, der Kläger sei wegen Verspätungen bereits mehrfach ermahnt bzw. abgemahnt worden und es sei deswegen bereits mehrfach zu Kundenbeschwerden gekommen, ist dieses substantiiert bestrittene Vorbringen der Beklagten unsubstantiiert und daher einer Verwertung nicht zugänglich. Davon ist das Arbeitsgericht zu Recht ausgegangen. Im Übrigen ist zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger am [DATE] etwa 0 Minuten und am Samstag, dem [DATE] etwa 0 Minuten zu spät zur Arbeit erschienen ist. Unstreitig wurde der Kläger deshalb mit Schreiben vom [DATE] abgemahnt. Allerdings sind die näheren Umstände der unstreitigen Verspätung unklar; der Sachvortrag der Parteien ist insoweit völlig unterschiedlich. Selbst dann, auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, wenn man den Vortrag der Beklagten als wahr unterstellt, endet jedoch die Interessenabwägung mit dem Ergebnis, dass das Interesse des Klägers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses das der Beklagten an dessen Beendigung überwiegt. Zwar können Verspätungen grundsätzlich ein arbeitsvertragswidriges Verhalten darstellen; zudem erfolgten sie relativ kurz hintereinander. Allerdings lässt sich dem Sachvortrag der Beklagten nicht entnehmen, dass erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen eingetreten sind. Nach dem Vorbringen der Beklagten war der Kunde W zwar verärgert, hat aber nur für diesen Tag den Termin abgesagt. Dass sie den Auftrag insgesamt verloren hätte, hat die Beklagte selbst nicht behauptet. Zudem, auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend hervorgehoben, ist es nach der Abmahnung vom [DATE] nur zu einer einzigen weiteren geringfügigen Verspätung gekommen. Insoweit musste die Beklagte bereits im erstinstanzlichen Rechtszug einräumen, dass der Kläger zusammen mit der Mitarbeiterin V bereits um 0:0 Uhr in ihrem Betrieb anwesend war. Selbst wenn man unterstellt, der Kläger habe sich zunächst noch einige Minuten in der Tiefgarage aufgehalten, so stellt dies keinen so schwerwiegenden arbeitsvertraglichen Verstoß dar, dass dieser auch nach vorangegangener Abmahnung eine ordentliche Kündigung rechtfertigen würde. Im Übrigen sind im Rahmen der Interessenabwägung alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen, und dabei insbesondere auch, dass die Beklagte im streitgegenständlichen Zeitraum ihrerseits ihre arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht, nämlich die Lohnzahlungspflicht, nicht ordnungsgemäß, insbesondere nicht pünktlich erfüllt hat. Von daher ist auch die ordentliche Kündigung rechtsunwirksam. Da die streitgegenständliche Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet hat, steht dem Kläger aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges der von ihm geltend gemachte und der Höhe nach nicht bestrittene Restlohnanspruch in Höhe von 0 € für den Monat März zu. Auch die Verurteilung zur Zahlung von 0 € und weiterer 0 € durch das Arbeitsgericht war zum Zeitpunkt seiner Entscheidungsfindung zutreffend; insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 0, 0 der angefochtenen Entscheidung = Bl. 0, 0 d. A. Bezug genommen. Das Arbeitsgericht ist auch zutreffend davon ausgegangen, dass die Aufrechnung der Beklagten mit vermeidlichen Schadensersatzansprüchen zu keinem anderen Ergebnis führt. Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass die Beklagte nicht zur Einhaltung der Pfändungsfreigrenzen gemäß [REF] vorgetragen hat. Hinzukommt, dass der Sachvortrag der Beklagten insoweit nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen unsubstantiiert ist, des weiteren wird nicht berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer nicht für jeden Schaden, der anlässlich seiner Arbeitstätigkeit auftritt, ersatzpflichtig ist. Der Arbeitnehmer haftet nur für solche Schäden ganz, wenn ihm Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit vorzuwerfen ist und im Übrigen allenfalls anteilig. Dem Sachvortrag der Beklagten, der insoweit zu allgemein gehalten ist, lasse sich aber keine tatsächlichen Anhaltspunkte dafür entnehmen, festzustellen, welches Maß an Verschulden dem Kläger, der den allgemein gehaltenen Sachvortrag der Beklagten substantiiert bestritten hat, zuzurechnen ist. Die Beklagte hat in ihrer Berufungsbegründung vom [DATE] keine neuen Tatsachen vorgetragen, sondern lediglich das Verhalten des Klägers rechtlich anders gewürdigt als das Arbeitsgericht, dessen Begründung die Kammer demgegenüber ausdrücklich folgt. Hervorzuheben ist, dass die letzte Unpünktlichkeit, die vermeintlich die Kündigung rechtfertigen soll, derart geringfügig war, dass weder eine außerordentliche, noch eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses trotz guter Aussichten des Klägers auf dem Arbeitsmarkt bei einer Beschäftigungsdauer von nicht ganz vier Jahren nicht ernsthaft in Frage kommt. Insofern ergibt sich auch nichts anderes daraus, dass zwischen den Parteien unstreitig ist, dass der Kläger am fraglichen Tag ca. 0 Minuten zu spät im Betrieb erschienen ist. Es ist mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass gleichwohl eine beharrliche Arbeitsverweigerung, die eine außerordentliche Kündigung hätte rechtfertigen können, nicht gegeben ist und zum anderen im Rahmen der ordentlichen Kündigung die Interessenabwägung dazu führt, dass das Interesse des Klägers an der Weiterbeschäftigung überwiegt. Allein der Umstand, dass ein Kunde einen Termin absagt, reicht ohne Berücksichtigung anderer Umstände für ein gegenteiliges Ergebnis nicht aus; im Übrigen hat die Beklagte in diesem Zusammenhang keine konkreten Tatsachen desweiteren vorgetragen, sondern allgemeine Mutmaßungen. Abzuändern war demgegenüber die Entscheidung in Höhe von 0 €, weil der Kläger in der mündlichen Verhandlung vom [DATE] nunmehr erstmals eingeräumt hat, diesen Betrag tatsächlich erhalten zu haben. Damit ist zwischen den Parteien unstreitig, dass diese Teilklageforderung durch Erfüllung erloschen ist .