Tenor 0. Auf die Revision des Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom [DATE] [REF] aufgehoben. 0. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Tatbestand

Tenor Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden dem Beklagten auferlegt. Die Revision wird zugelassen. Der Beklagte wurde durch Beschluss des Amtsgerichts Hagen vom [DATE] Aktenzeichen 0 [REF] zum Insolvenzverwalter über das Vermögen der Firma T0 Presswerk GmbH & Co. KG bestellt. Bereits unter dem [DATE] wurde der Beklagte durch Beschluss des Amtsgerichts Hagen im Rahmen des Insolvenzeröffnungsverfahrens zum vorläufigen Insolvenzverwalter bestellt. Der am [DATE] geborene, ledige Kläger war seit dem [DATE] als Werkzeugmechaniker bei der Insolvenzschuldnerin zu einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt rund 0, Euro auf der Basis des schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] sowie der Zusatzvereinbarung vom [DATE] beschäftigt. Wegen der Einzelheiten des schriftlichen Arbeitsvertrages sowie der Zusatzvereinbarung wird auf Blatt 0 bis 0 der Gerichtsakte Bezug genommen. Bereits im Rahmen des Insolvenzeröffnungsverfahrens bemühte sich der Beklagte um eine Betriebsveräußerung und reduzierte den Personalbestand, indem er insbesondere befristete Arbeitsverträge nicht verlängerte. Am [DATE] fand in den Räumlichkeiten des Beklagten eine Besprechung mit dem Betriebsratsvorsitzenden S0 und der stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden H0 statt, an den für den Betriebsrat auch Herr R0 von der IG Metall und für den Beklagten Herr Rechtsanwalt Dr. K0 sowie Frau Rechtsanwältin M0-O0 teilnahmen. Außerdem war bei dieser Besprechung ein Vertreter einer interessierten Betriebserwerberin anwesend. Im Rahmen dieses Gesprächs wurde der erforderliche Personalabbau erörtert und dem Betriebsrat eine Personalliste mit sämtlichen Sozialdaten unter Schilderung der Hintergründe für die geplante Betriebsänderung überreicht. Am [DATE] fand eine weitere Besprechung mit dem Betriebsrat der Insolvenzschuldnerin statt, nachdem zuvor der Beklagte per E-Mail dem Betriebsrat eine Gesamtpersonalliste des Standortes H0 sowie ein Muster zum Interessen und Sozialplan unter Hinweis auf die Aufnahme der Verhandlung zum Interessenausgleich und Sozialplan übermittelte. Nach weiteren Besprechungen schlossen der Beklagte und der Betriebsrat unter dem [DATE] einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan. In dem Interessenausgleich wird insbesondere unter dem Punkt II darauf hingewiesen, dass wegen des erheblichen Umsatzrückgangs lediglich ein Beschäftigungsbedarf für 0 Arbeitsplätze am Standort H0 bestehe, so dass 0 betriebsbedingte Kündigung erforderlich seien, um die notwendige Kostenreduzierung zu erreichen, die Voraussetzung für die geplante Betriebsveräußerung war. Außerdem vereinbarten der Beklagte und der Betriebsrat unter II.0 des Interessenausgleichs eine Liste mit Namen von zu kündigenden Beschäftigten, die im Interessenausgleich ausdrücklich als "Namensliste im Sinne von [REF] " bezeichnet ist. Unter der laufenden Nr. 0 dieser Namensliste befindet sich auch der Name des Klägers. Darüber hinaus enthält der Interessenausgleich eine Vereinbarung über eine Auswahlrichtlinie, die folgenden Wortlaut hat: Die Parteien haben nachstehende Auswahlrichtlinie gem. [REF] vereinbart, nach der die sozialen Gesichtspunkte bei der Auswahl von Mitarbeitern zu den beabsichtigen Kündigungen zu werten sind: Im Rahmen des Interessenausgleichs wurden insgesamt 0 Vergleichsgruppen gebildet, wobei der Kläger neben 0 weiteren Arbeitnehmern der Gruppe 0 "Instandhaltung Mechanik/Werkzeugbau" zugeordnet wurde. Wegen der weiteren Einzelheiten dieser Gruppe wird auf Blatt 0 d. A. Bezug genommen. Bei drei der insgesamt 0 Vergleichsgruppen bildeten die Betriebsparteien Altersgruppen. Die Vergleichsgruppe des Klägers, die Gruppe Nr. 0 "Instandhalter Mechanik/Werkzeugbau" war eine dieser Gruppe. Der Kläger wurde innerhalb dieser Vergleichsgruppe der Altersgruppe 0-0 zugeordnet. Von den dort befindlichen 0 Mitarbeitern wurde nur dem Kläger gekündigt. Unter Zugrundelegung des Punkteschemas wies der Kläger zusammen mit dem Mitarbeiter T0 B0 zwei Sozialpunkte mehr als der Mitarbeiter K0 Y0, der ebenfalls der Vergleichs und Altersgruppe des Klägers zugeordnet wurde. Wegen der weiteren Einzelheiten der Altersgruppenbildung innerhalb der Vergleichsgruppe 0 wird auf Bl. 0 d. A. Bezug genommen. Unter III des Interessenausgleichs heißt es, dass dem Betriebsrat die Kündigungsgründe sowie die Sozialdaten der entsprechend der Namensliste zu kündigenden Arbeitnehmer mitgeteilt wurden, der Betriebsrat Gelegenheit zur Beratung über die beabsichtigte Kündigung hatte, das Anhörungsverfahren als abgeschlossen betrachte und den Kündigungen nicht widerspreche. Nachdem der Beklagte mit Schreiben vom [DATE] gegenüber der Bundesagentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige erstattete und unter dem [DATE] einen entsprechenden Bescheid der Bundesagentur für Arbeit erhielt, erklärte er mit Schreiben vom [DATE] die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger zum [DATE] , gegen die sich der Kläger mit der am [DATE] eingegangenen Kündigungsschutzklage wehrt. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass die streitgegenständliche Kündigung wegen grober Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl unwirksam sei. Dies folge bereits daraus, dass der Beklagte nicht dem nach dem Punkteschema sozialstärksten Mitarbeiter gekündigt habe, so dass bereits aufgrund der Abweichung von der Auswahlrichtlinie grobe Fehlerhaftigkeit angenommen werden müsse. Außerdem hat der Kläger die Bildung der Altersgruppen unter Hinweis darauf gerügt, dass nicht erkennbar sei, inwieweit dies zur Schaffung/Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur erforderlich gewesen sei. Weshalb der Beklagte lediglich bei drei Vergleichsgruppen Altersgruppen gebildet habe, sei ebenso wenig ersichtlich. Außerdem hätten vergleichbare Arbeitnehmer in der Instandhaltung Mechanik/Werkzeugbau keine Kündigung erhalten, obwohl diese keinen Kündigungsschutz genießen würden. Hierbei handele es sich um den ehemaligen Auszubildenden B0, der erst im [DATE] einen Arbeitsvertrag erhalten habe. Gleiches gelte für den Arbeitnehmer S0. Auch der Leiharbeitnehmer B0 habe nur im [DATE] einen Arbeitsvertrag erhalten. Schließlich hat der Kläger das Vorliegen einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige sowie der Betriebsratsanhörung bestritten. Der Beklagte hat die Ansicht vertreten, dass die streitgegenständliche Kündigung wirksam sei. Das dringende betriebliche Erfordernis für die betriebsbedingte Kündigung folge daraus, dass der Kläger die Vermutungswirkung des [REF] nicht widerlegt habe. Eine grobe Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl sei ebenfalls nicht erkennbar, da eine solche nur angenommen werden könne, wenn die Abweichung von dem Punkteschema mehr als zehn Sozialpunkte betrage. Dementsprechend sei nicht zu beanstanden, dass man dem Kläger und nicht dem Mitarbeiter Y0 gekündigt habe. Darüberhinaus habe mit dem Betriebsrat Einigkeit darüber bestanden, dass Mitarbeiter mit bis zu 0 Sozialpunkten Unterschied als gleich schutzwürdig anzusehen seien. Der Kläger könne sich zur Rechtfertigung der groben Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl auch nicht auf die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer S0 sowie B0 berufen, da die soziale Auswahl insoweit nicht zu beanstanden sei. Da die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger nach Erstattung einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige und einer ordnungsgemäßen Durchführung der Betriebsratsanhörung, die bereits durch Ziffer III des Interessenausgleichs dokumentiert werde, erklärt worden sei, sei deren Wirksamkeit nicht zu beanstanden. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass die Kündigung vom [DATE] bereits wegen grober Fehlerhaftigkeit der getroffenen sozialen Auswahl anzunehmen sei. Dabei könne offen bleiben, ob der Beklagte überhaupt berechtigt gewesen sei, in der Vergleichsgruppe 0 Altersgruppen zu bilden. Denn die grobe Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl folge jedenfalls daraus, dass der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger und nicht mit dem Mitarbeiter Y0 gekündigt habe, obwohl dieser nach den Auswahlrichtlinien für die durchzuführende soziale Auswahl zwei Punkte weniger vorzuweisen gehabt habe. Da die Betriebsparteien sich für die Durchführung der sozialen Auswahl ausdrücklich auf eine Auswahlrichtlinie im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG verständigt hätten und diese Auswahlrichtlinie keine Ausnahme zulasse, liege eine Selbstbindung des Beklagten insoweit vor, so dass er sich nicht drauf berufen könne, dass eine Abweichung, die unter 0 Sozialpunkten liege, keine grobe Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl begründen könne. Dies gelte umso mehr, als der Beklagte nicht vorgetragen habe, was ihn zu der Abweichung von der Auswahlrichtlinie veranlasst habe. Gegen das am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Zur Begründung der Berufung trägt der Beklagte vor, dass das Arbeitsgericht zu Unrecht von der groben Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl ausgegangen sei. Denn ihm habe im Rahmen der durchzuführenden sozialen Auswahl ein Beurteilungsspielraum zugestanden, auch wenn die Auswahlrichtlinie insoweit keine Regelung enthielte. Dieser Beurteilungsspielraum sei bei einem Abstand von lediglich zwei Sozialpunkten nicht überschritten, so dass die soziale Auswahl jedenfalls bereits aus diesem Grunde nicht grob fehlerhaft gewesen sei. Darüberhinaus sei die Abweichung von der Auswahlrichtlinie unter Zugrundelegung des Beurteilungsspielraums, die beide Betriebsparteien angenommen hätten, erfolgt, weil der Kläger von diesen Mitarbeitern aufgrund seiner Arbeitsleistung und Arbeitsmoral als am ehesten entbehrlich angenommen worden sei. Dieser Umstand sei durch die entsprechende Fachabteilung an den Personalleiter der Insolvenzschuldnerin und von diesem an ihn herangetragen worden sowie mit dem Betriebsrat im Zusammenhang mit den Beratungen und Vorbereitungen des Interessenausgleichs erörtert worden. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei auch die durchgeführte Altersgruppenbildung nicht zu beanstanden. Der Kläger verteidigt unter Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens das Urteil des Arbeitsgerichts. Der Beklagte könne sich nicht auf einen Beurteilungsspielraum im Rahmen der durchzuführenden sozialen Auswahl berufen, weil die verbindliche Auswahlrichtlinie im Sinne des [REF] nach ihrem eindeutigen und unmissverständlichen Wortlaut die sozialen Auswahlkriterien verbindlich festlege und keine Abweichung zulasse, so dass insoweit von einer Reduzierung auf Null auszugehen sei. Soweit der Beklagte erstmals in der Berufungsbegründung Gründe für eine Abweichung von der Auswahlrichtlinie vorgetragen habe, so könne sein Vorbringen eine abweichende Entscheidung schon deswegen nicht rechtfertigen, weil es viel zu unsubstantiiert sei. Die zulässige Berufung des Beklagten ist unbegründet. Denn das Arbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass die Kündigung des Beklagten vom [DATE] unwirksam ist. Entgegen der Ansicht des Beklagten hat das Arbeitsgericht im Ergebnis zu Recht entschieden, dass die Kündigung vom [DATE] wegen fehlerhafter sozialer Auswahl nach § 0 Abs. 0 KSchG unwirksam ist. Die Tatsache, dass die Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung erfolgt ist, die Gegenstand eines Interessenausgleichs mit Namensliste war mit der Folge, dass die soziale Auswahl gemäß [REF] nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann, steht dem nicht entgegen. Denn das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht entschieden, dass die grobe Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl bereits daraus folgt, dass der Beklagte die Auswahlentscheidung zu Lasten des Klägers getroffen hat, obwohl nach den von ihm selbst zugrunde gelegten Auswahlkriterien der Mitarbeiter Y0 hätte gekündigt werden müssen, weil er zwei Sozialpunkte weniger vorzuweisen hatte. Das Arbeitsgericht hat dabei zu Recht entscheidend darauf abgestellt, dass der Beklagte bei der vorzunehmenden sozialen Auswahl an die verbindliche Auswahlrichtlinie im Sinne des § 0 gebunden gewesen ist, da diese die Auswahlkriterien verbindlich festlege und keine Ausnahme zulasse. Aufgrund des verbindlichen Charakters der Auswahlrichtlinien seien auch die Betriebspartner daran gebunden gewesen, mit der Folge, dass eine Abweichung davon aufgrund mündlicher Absprachen nicht zulässig gewesen sei. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die zutreffenden Gründe der erstinstanzlichen Entscheidung gemäß [REF] Bezug genommen. Der Beklagten ist zwar zuzugeben, dass eine grobe Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl im Sinne des [REF] nur dann angenommen werden kann, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich, insbesondere bei der Gewichtung der Auswahlkriterien, jede Ausgewogenheit vermissen lässt. Zuzugeben ist dem Beklagten auch, dass die vom Arbeitgeber zusammen mit dem Betriebsrat getroffene soziale Auswahl nur dann grob fehlerhaft ist, wenn sich ihr Ergebnis als grob fehlerhaft erweist, so dass grundsätzlich nicht maßgeblich ist, ob das gewählte Auswahlverfahren beanstandungsfrei war, da ein mangelhaftes Auswahlverfahren auch zu einem richtigen nicht grob fehlerhaften Auswahlergebnis führen kann . Vorliegend kann jedoch nicht davon ausgegangen werden, dass aufgrund eines fehlerhaften Auswahlverfahrens ein nicht ins Auge springender schwerer Fehler bei der sozialen Auswahl vorliegt. Vielmehr folgt die grobe Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl daraus, dass der Beklagte von einer verbindlichen Auswahlrichtlinie im Sinne des [REF] , die die Auswahlkriterien und deren Gewichtung abschließend festlegt, bewusst abgewichen, also eine bestehende Rechtsnorm bewusst nicht eingehalten hat. Die Tatsache, dass der Betriebsrat der der Auswahlrichtlinie widersprechenden Namensliste nach dem Vorbringen des Beklagten in Kenntnis der Abweichung, also bewusst zugestimmt hat, rechtfertigt schon deswegen keine abweichende Beurteilung, weil der Arbeitgeber und der Betriebsrat nach [REF] darüber zu wachen haben, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden und der Betriebsrat nach § 0 Abs. 0 unter anderem auch darüber zu wachen hat, dass die zu Gunsten der Arbeitnehmer geltenden Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Demensprechend wird der bewusste Verstoß gegen die Auswahlrichtlinien nicht dadurch geheilt, dass der Betriebsrat entgegen den [REF] der Verstoß nicht rügt, sondern sich damit einverstanden erklärt. In Ziffer II.0 des Interessenausgleichs vom [DATE] heißt es ausdrücklich, dass die "Parteien nachstehende Auswahlrichtlinie gemäß [REF] vereinbart haben, nach der die sozialen Gesichtspunkte bei der Auswahl von Mitarbeitern zu unbeabsichtigten Kündigung zu werten sind. Als Stichtag für die Bewertung der Auswahlkriterien wurde der [DATE] festgelegt, wobei Ausnahmen aufgrund besonderer Umstände in der Auswahlrichtlinie nicht vorgesehen sind. Die Ziffer II.0 des Interessenausgleichs enthält somit eine abschließende Regelung hinsichtlich der sozialen Auswahlkriterien und deren Gewichtung im Rahmen der durchzuführenden sozialen Auswahl und lässt nach ihrem eindeutigen und unmissverständlichen Wortlaut entgegen der Ansicht des Beklagten keinen Beurteilungsspielraum im Rahmen einer individuellen Abschlussprüfung vor. Ob und unter welchen Voraussetzungen die in einem Interessenausgleich vereinbarten Auswahlkriterien als Auswahlrichtlinien im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG bzw. [REF] zu qualifizieren sind, kann offen bleiben. Da dies nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, jedenfalls dann der Fall ist, wenn der Interessenausgleich wie vorliegend ausdrücklich regelt, dass es sich dabei um vereinbarte Auswahlrichtlinien im Sinne des [REF] handelt. Die Tatsache, dass die Kriterien nicht generell, sondern in Bezug auf ganz konkret bevorstehende betriebsbedingte Kündigungen angewendet werden sollen, steht der Annahme einer Richtlinie im Sinne des [REF] nicht entgegen . Die in dem Interessenausgleich vom [DATE] vereinbarten Auswahlrichtlinien, bei denen es sich nach dem Willen der Betriebsparteien um Auswahlrichtlinien im Sinne der [REF] handelt, haben somit den Charakter einer Betriebsvereinbarung, die nach [REF] unmittelbar und zwingende Rechtsnorm enthält. Dies gilt auch insoweit, als darin keine einzelfallbezogene Abschlussprüfung mehr vorgesehen ist, weil in Auswahlrichtlinien im Sinne des [REF] wirksam geregelt werden kann, dass nur die in § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG vorgesehenen Kriterien im Rahmen der sozialen Auswahl zu berücksichtigen sind . Die bewusste Nichtbeachtung einer verbindlichen Auswahlrichtlinie im Sinne des [REF] und damit einer im Betrieb geltenden Rechtsnorm im Rahmen der durchzuführenden sozialen Auswahl durch den Arbeitgeber begründet nach Ansicht der Kammer grobe Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl im Sinne des [REF] , ohne dass es dabei auf die Abweichung bei der Punktzahl ankommt. Da es sich dabei um einen vorsätzlichen Rechtsverstoß handelt, kann er auch nicht durch eine Zustimmung des Betriebsrats zu der Namensliste geheilt werden, da auch dieser an die vereinbarten und geltenden Auswahlrichtlinien, die Rechtsnormcharakter haben, gebunden ist. Den Betriebsparteien steht für die "ausreichende" Berücksichtigung der Kriterien, wenn sie eine Auswahlrichtlinie nach [REF] aufstellen, ein großer Spielraum zu. Eine von ihnen festgelegte relative Gewichtung der sozialen Gesichtspunkte des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG untereinander kann nach § 0 Abs. 0 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Eine von ihnen geregelte Punktetabelle ist nur dann nicht anzuwenden, wenn eines der gesetzlichen Auswahlkriterien gar nicht oder so gering bewertet wird, dass es als relevantes Auswahlkriterium nicht ins Gewicht fällt und allenfalls in Ausnahmefällen eine Rolle spielt. Der großer Spielraum gilt der Betriebsparteien gilt dabei nicht nur für die sozialen Indikatoren und deren Gewichtung selbst, sondern auch für die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen . Die Betriebsparteien hätten somit auch Auswahlrichtlinien vereinbaren können, die lediglich einer Vorauswahl anhand des Punkteschemas dienen sollte und der Möglichkeit einer abschließenden Endauswahl mit der Möglichkeit der Abweichung von dem Ergebnis der Vorauswahl unter Berücksichtigung der Einzelfallbesonderheiten. Davon haben sie jedoch vorliegend keinen Gebrauch gemacht. Vielmehr haben sie in dem Interessenausgleich bei rund 0 Arbeitnehmern insgesamt 0 Vergleichsgruppen und dabei nur bei drei Vergleichsgruppen Altersgruppen gebildet, sodass sie von dem ihnen zustehenden großen Beurteilungsspielraum in dem Interessenausgleich und in den Auswahlrichtlinien Gebrauch gemacht haben mit der Folge, dass die Angreifbarkeit der Kündigung unter dem Gesichtspunkt der fehlerhaften sozialen Auswahl erheblich eingeschränkt wurde. Ob die Bildung der Altersgruppen nur bei einzelnen Vergleichsgruppen, insbesondere bei der Vergleichsgruppe des Klägers entsprechend der Ansicht des Klägers nicht mehr von dem Beurteilungsspielraum der Betriebsparteien gedeckt war, kann dahinstehen. Denn selbst wenn dies zugunsten des Beklagten unterstellt wird, dann muss er jedenfalls im Rahmen der durchzuführenden sozialen Auswahl, die bereits durch die Bildung der vielen Vergleichsgruppen und Altersgruppe nur bei einzelnen Vergleichsgruppen sowie die Festlegung der Gewichtung der einzelnen Auswahlkriterien im erheblichen Umfang erleichtert worden ist, wenigstens die wenigen bestehenden Vorgaben beachten und darf nicht bewusst davon abweichen. Anderenfalls wären die Arbeitnehmer, deren Rechtsschutzmöglichkeiten bei einer Kündigung aufgrund einer in einem Interessenausgleich vereinbarten Betriebsänderung mit einer Namensliste ohnehin erheblich eingeschränkt sind, nahezu rechtsschutzlos. Aus dem folgt, dass bereits aufgrund der bewussten Abweichung des Beklagten von den verbindlichen Auswahlrichtlinien nach [REF] grobe Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl anzunehmen war .