Entgegen der Ansicht der Revision ist der aus § 0 Nr. 0 und 0 SP [DATE] folgende Anspruch nicht deshalb ausgeschlossen, weil die Treueprämie von dem nach [REF] nicht zuständigen Gesamtbetriebsrat vereinbart worden ist. Die Treueprämienregelung ist nach [REF] nur freiwillig möglich. Erzwingbar ist sie nicht. Sie beschränkt nicht die betriebsverfassungsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten der örtlichen Betriebsräte. Sie begründet aber normative Ansprüche zugunsten von Arbeitnehmern typischerweise für den Fall, dass eine Regelung auf betrieblicher Ebene unterbleibt . Dass eine die freiwillige Gesamtbetriebsvereinbarung des § 0 Nr. 0 bis 0 SP [DATE] verdrängende Betriebsvereinbarung über die Ausgestaltung von Treueprämien abgeschlossen worden ist, hat die Beklagte nicht behauptet.

Tenor 0. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand Der [DATE] geborene Kläger war seit [DATE] bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. Er war zuletzt im Bereich Consumer Imaging eingesetzt. Diesen Betriebsteil übertrug die Beklagte zum [DATE] auf die A GmbH. Auch im Anschluss daran arbeitete der Kläger auf seinem bisherigen Arbeitsplatz weiter. Mit Schreiben vom [DATE] widersprach der Kläger ebenso wie eine Reihe weiterer Arbeitnehmer dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die A GmbH. Über deren Vermögen wurde am [DATE] das Insolvenzverfahren eröffnet. Nachdem die Beklagte die Auffassung vertreten hatte, der Widerspruch des Klägers gegen den Betriebsteilübergang sei verspätet erfolgt, hat dieser gerichtlich die Feststellung begehrt, dass zwischen ihm und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis bestehe. Das Bundesarbeitsgericht hat dem mit Urteil vom [DATE] mit der Begründung entsprochen, der Kläger habe dem Betriebsteilübergang wegen nicht ordnungsgemäßer Belehrung nach [REF] noch wirksam widersprochen. Bei der Beklagten besteht eine Gesamtbetriebsvereinbarung „zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen durch personelle Maßnahmen infolge von Effektivitäts und Effizienzuntersuchungen bzw. Betriebsänderungen“ vom [DATE] . Danach erhalten alle Arbeitnehmer, die in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen und die von betriebsbedingten personellen Maßnahmen betroffen sind, im Einzelnen geregelte Abfindungszahlungen. Nach Nr. I 0 GBV [DATE] gilt dies allerdings nicht, wenn ein Arbeitnehmer einen ihm angebotenen und in den wesentlichen Arbeitsbedingungen gleichwertigen und zumutbaren Arbeitsplatz ohne stichhaltige Begründung ablehnt. In einer zwischen der Beklagten, ihrem Betriebsrat und der Erwerberin anlässlich des Betriebsteilübergangs auf die A GmbH vom [DATE] abgeschlossenen „Überleitungsvereinbarung“ vom [DATE] ist zu Nr. 0 bestimmt, dass die GBV [DATE] mit der Maßgabe gilt, dass der bisherige Arbeitsplatz am selben Ort bei der Erwerberin als in den wesentlichen Arbeitsbedingungen gleichwertig und zumutbar iSd. Regelung unter Nr. I 0 GBV [DATE] gilt und ein Widerspruch gegen den Übergang den Abfindungsanspruch bei anschließender Kündigung ausschließt. Aus Anlass der beabsichtigten vorsorglichen betriebsbedingten Kündigung der dem Betriebsteilübergang auf die A GmbH nachträglich widersprechenden 0 Arbeitnehmer vereinbarte die Beklagte mit dem Betriebsrat am [DATE] einen „Interessenausgleich und Sozialplan“ . Darin ist bestimmt: „... § 0 Betriebsänderung, Information und Beratung mit dem Betriebsrat 0. Die Betriebspartner gehen übereinstimmend davon aus, dass es sich bei dem Ausspruch von 0 Kündigungen um eine Betriebsänderung gem. [REF] in Verbindung mit § 0 Abs. 0 Nr. 0 KSchG handelt, weil in einem Betrieb mit in der Regel 0 Arbeitnehmern mehr als 0 % entlassen werden sollen. ... § 0 Gegenstand und Geltungsbereich der Vereinbarung 0. ... Die Betriebspartner ergänzen mit dieser Betriebsvereinbarung die zwischen ihnen am [DATE] abgeschlossene Überleitungsvereinbarung. Rechtsfolgen und Ansprüche von Mitarbeitern, die unter den Geltungsbereich gem. § 0 Ziffer 0 dieser Betriebsvereinbarung fallen, richten sich ausschließlich nach Maßgabe dieser Betriebsvereinbarung. 0. Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiter mit einem bis zum [DATE] erhobenen nachträglichen Widerspruch gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses, mit denen eine abschließende Vereinbarung über die Rechtsfolgen ihres Widerspruchs bisher nicht getroffen ist. ... § 0 Entschädigungsleistungen, Sozialplan Für Ausgleich und Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung oder durch eine bereits nach einem Widerspruch ausgesprochene Kündigung entstehen oder entstanden sind, gelten die Regelungen der Überleitungsvereinbarung vom [DATE] mit folgender Maßgabe: 0. Mitarbeiter, die bis zum [DATE] mit A eine Vereinbarung gemäß nachfolgender Ziffer 0 abschließen, erhalten eine Entschädigungsleistung in Höhe von 0 € brutto. 0. Die A verpflichtet sich, allen unter den persönlichen Geltungsbereich gemäß § 0 Ziffer 0 fallenden Mitarbeitern zeitgleich mit dem Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung, spätestens jedoch bis zum [DATE] , eine Vereinbarung anzubieten, wonach der nachträgliche Widerspruch gegenstandslos ist, das Arbeitsverhältnis also am 0. [DATE] auf A GmbH übergegangen ist, daher die vorsorgliche Kündigung ebenfalls gegenstandslos ist und einschließlich eventueller Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung keine weiteren Ansprüche gegen A oder verbundene Unternehmen der Firmengruppe A NV bestehen. 0. Der Anspruch auf die Entschädigungsleistung entsteht mit Unterzeichnung der angebotenen Vereinbarung. ... Entgeltzahlungen, die als Folge eines nachträglichen Widerspruchs ... geleistet worden sind, mit denen eine Vereinbarung gemäß § 0 Ziffer 0 dieser Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird, werden bei der Auszahlung der Entschädigungsleistung angerechnet. 0. Für Mitarbeiter, die ohne Abschluss der angebotenen Vereinbarung als Folge ihres nachträglichen Widerspruchs durch betriebsbedingte Beendigungskündigung aus dem Arbeitsverhältnis bei A ausscheiden, ist ein Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan ausgeschlossen, wie dies auch in Ziffer 0 der Überleitungsvereinbarung vereinbart worden ist. ...“ Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers aus betriebsbedingten Gründen zum [DATE] . Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage rechtskräftig abgewiesen. Der Kläger hat von der Beklagten zuletzt die Zahlung einer Abfindung in Höhe von 0 Euro verlangt. Der Anspruch hierauf ergebe sich aus der GBV [DATE] , auf die sowohl der IA/SP [DATE] als auch die ÜV [DATE] verwiesen. Der im Sozialplan enthaltene Anspruchsausschluss sei unwirksam. Es sei ihm kein zumutbarer Arbeitsplatz angeboten worden, weil die Erwerberin nicht mit ausreichenden finanziellen Mitteln ausgestattet worden und deshalb insolvent geworden sei. Der Kläger hat in der Revision zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt dieser sein Zahlungsbegehren weiter. Entscheidungsgründe Der Kläger hat keinen Abfindungsanspruch aus der GBV [DATE] . Ein solcher bestimmt sich ausschließlich nach dem IA/SP [DATE] . Hiernach steht dem Kläger für den Verlust des Arbeitsplatzes kein Abfindungsanspruch zu. Die Betriebsparteien haben in dem IA/SP [DATE] die Ansprüche der Arbeitnehmer, die infolge des nachträglichen Widerspruchs gegen den Betriebsübergang im [DATE] gekündigt wurden, abschließend geregelt. Dem IA/SP [DATE] liegt eine Betriebsänderung nach [REF] iVm. § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 KSchG zugrunde. Die Beklagte beabsichtigte, in dem Betrieb mit in der Regel 0 Arbeitnehmern 0 Beschäftigte und damit mehr als 0 % der Belegschaft zu entlassen . Die Sozialplanregelungen waren nicht erzwingbar. Sie sind freiwillig erfolgt, da die Betriebsänderung allein in der Entlassung von Arbeitnehmern bestand und der Schwellenwert des [REF] 0 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 0 Arbeitnehmer nicht erreicht wurde. Nach Wortlaut und Systematik des IA/SP [DATE] ist die Regelung der Rechtsfolgen für die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer abschließend. So heißt es in § 0 Nr. 0 IA/SP [DATE] , dass mit dieser Betriebsvereinbarung die Rechte aus [REF] abschließend wahrgenommen werden. Nach § 0 IA/SP [DATE] sind sich die Betriebsparteien darüber einig, dass mit den vorstehenden Bestimmungen Interessenausgleich und Sozialplan gemäß [REF] aus Anlass der beabsichtigten Personalreduzierung abschließend geregelt sind. Die Betriebsparteien haben in den IA/SP [DATE] die Regelungen der ÜV [DATE] aufgenommen, teilweise abgeändert und so zum Gegenstand dieser Vereinbarung gemacht. So heißt es in § 0 Einleitungssatz IA/SP [DATE] , dass in Bezug auf den Ausgleich und die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen, die Regelungen der ÜV [DATE] mit den in dieser Bestimmung im Einzelnen enthaltenen Maßgaben gelten. Der IA/SP [DATE] tritt damit nicht an die Stelle der ÜV [DATE] , sondern inkorporiert diese Vereinbarung und regelt mit einzelnen Änderungen und Ergänzungen selbst die Ansprüche der Arbeitnehmer, die infolge des Widerspruchs gegen den Betriebsteilübergang auf die A GmbH gekündigt werden. Diese erhalten bei Abschluss der in § 0 Nr. 0 IA/SP [DATE] bezeichneten Vereinbarung eine pauschale Entschädigung in Höhe von 0 Euro. Für Mitarbeiter, die ohne Abschluss der angebotenen Vereinbarung ausscheiden, ist dagegen nach § 0 Nr. 0 IA/SP [DATE] iVm. Nr. 0 ÜV [DATE] ein Abfindungsanspruch dann ausgeschlossen, wenn sie ihren bisherigen Arbeitsplatz am selben Ort bei der A GmbH behalten haben. Mit diesem Inhalt regelt allein der IA/SP [DATE] den Ausgleich oder die Milderung von Nachteilen der auf den Betrieb der Beklagten beschränkten Betriebsänderung durch Kündigung von 0 Arbeitnehmern. Die GBV [DATE] beansprucht für diese Betriebsänderung keine Geltung. Für die Vereinbarung eines Interessenausgleichs aus Anlass der Betriebsänderung war der örtliche Betriebsrat zuständig. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass von dem geplanten Personalabbau im Umfang von 0 Arbeitnehmern andere Betriebe der Beklagten derart betroffen worden sind, dass diese Maßnahme notwendigerweise nur unternehmenseinheitlich mit dem Gesamtbetriebsrat geregelt werden konnte. Für die Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans aus Anlass dieser Betriebsänderung war gleichfalls der örtliche Betriebsrat zuständig. Es ist nicht ersichtlich, dass die Regelung des Ausgleichs oder der Abmilderung der durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile zwingend unternehmenseinheitlich oder betriebsübergreifend erfolgen musste . Die Vereinbarung eines Sozialplans aus Anlass dieser im Jahre [DATE] erfolgten Entlassungen konnte allerdings nur freiwillig erfolgen, weil hierdurch die in [REF] geregelten Mindestzahlen nicht erreicht wurden. Die GBV [DATE] regelt ebenso wie der in dem IA/SP [DATE] enthaltene Sozialplan eine Angelegenheit, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegt. Der Sache nach handelt es sich um einen unternehmenseinheitlichen vorsorglichen Sozialplan. Ein solcher bestimmt für eine Vielzahl künftig möglicher, noch nicht geplanter Betriebsänderungen den Ausgleich oder die Milderung potentieller wirtschaftlicher Nachteile. Sinn und Zweck einer solchen unternehmensbezogenen Vereinbarung sind typischerweise, für mögliche künftige Betriebsänderungen Ausgleichsregelungen zur Verfügung zu stellen, die dem Arbeitgeber Planungssicherheit eröffnen und den Arbeitnehmern für den Fall einer ausbleibenden Regelung auf betrieblicher Ebene normative Ansprüche gewähren. Derartige Regelungen sind nach [REF] nur freiwillig möglich. Erzwingbar sind sie nicht . Sie beschränken nicht die betriebsverfassungsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten der örtlichen Betriebsräte und nehmen diesen nicht die Befugnis, anlässlich einer konkreten Betriebsänderung nach [REF] mit dem Arbeitgeber in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung Sozialplanregelungen zu treffen . Das folgt aus der den jeweiligen Betriebsverfassungsorganen zugewiesenen Regelungszuständigkeit. Diese kann durch den Abschluss freiwilliger Vereinbarungen nicht aufgehoben werden . Zur Abänderung oder Ablösung einer Betriebsvereinbarung oder einer Gesamtbetriebsvereinbarung bedarf der Arbeitgeber der Mitwirkung des jeweiligen Betriebsverfassungsorgans . Das gilt unabhängig davon, ob es sich um einen Gegenstand der zwingenden oder der freiwilligen Mitbestimmung handelt. Deshalb kann eine mit dem Gesamtbetriebsrat getroffene Vereinbarung grundsätzlich nicht durch eine mit dem örtlichen Betriebsrat geschlossene abgelöst werden. Auch das ist Folge der den jeweiligen Betriebsverfassungsorganen gesetzlich zugewiesenen Regelungskompetenz. Hat der Arbeitgeber mit dem Gesamtbetriebsrat in einer Angelegenheit, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegt, eine Betriebsvereinbarung geschlossen, muss er sich wegen deren Aufhebung oder Änderung durch eine neue freiwillige Vereinbarung an den Gesamtbetriebsrat wenden oder sie einseitig durch Kündigung beenden. Aus dem Nebeneinander des IA/SP [DATE] und der ungekündigten GBV [DATE] folgt jedoch keine Kumulation der Ansprüche der von der Betriebsänderung des Jahres [DATE] betroffenen Arbeitnehmer. Der GBV [DATE] ist als vorsorglichem Sozialplan nicht zu entnehmen, dass sie einem örtlichen Betriebsrat die aus Anlass einer konkreten beteiligungspflichtigen Betriebsänderung zustehende Befugnis zum Abschluss eines wegen der Ausnahmevorschrift des [REF] nur freiwillig möglichen Sozialplans verschließen wollte. Als Ausgleichsregelung für eine Vielzahl denkbarer Betriebsänderungen beansprucht sie wegen ihrer typischen Auffangfunktion nur in solchen Fällen Geltung, in denen die örtlichen Betriebsparteien im Falle einer konkreten Betriebsänderung, die in ihren Zuständigkeitsbereich fällt, von einer eigenen Ausgleichsregelung absehen und keinen Sozialplan vereinbaren. Vorliegend haben die Betriebsparteien aus Anlass eines betriebsbezogenen interessenausgleichspflichtigen Personalabbaus iSd. [REF] eine Ausgleichsregelung getroffen, die allein wegen der Ausnahmevorschrift des [REF] nur freiwillig erfolgen konnte. Anhaltspunkte dafür, dass die GBV [DATE] im Falle des Abschlusses eines Sozialplans infolge einer bestimmten Betriebsänderung zusätzliche Ansprüche zugunsten von Arbeitnehmern begründen wollte, finden sich nicht. Die Betriebsparteien haben aus Anlass der im Jahre [DATE] geplanten Betriebsänderung im IA/SP [DATE] einen Abfindungsausschlusstatbestand vereinbart, der von dem in der GBV [DATE] abweicht. Dieser geht der allgemeinen Rahmenregelung in der Gesamtbetriebsvereinbarung vor und bestimmt, dass ein Widerspruch gegen den Betriebsübergang einen Abfindungsanspruch ausschließt, wenn derselbe Arbeitsplatz am selben Ort bei der A GmbH oder einer Schwester oder Tochtergesellschaft weiterhin besteht. Die Betriebsparteien sind dabei ersichtlich davon ausgegangen, dass den Arbeitnehmern in diesen Fällen keine ausgleichsbedürftigen wirtschaftlichen Nachteile entstehen. Diese Annahme hält sich im Rahmen des ihnen zustehenden Beurteilungsspielraums. Soweit der Kläger hiergegen einwendet, die Beklagte habe die Belegschaft über die wirtschaftliche Ausstattung der A GmbH getäuscht, weil diese Gesellschaft im Zuge der Ausgliederung von vornherein finanziell unzureichend ausgestattet worden sei, ist dies nicht geeignet, einen Abfindungsanspruch aus der GBV [DATE] zu begründen. Sollte dieser Vortrag zutreffen, hätte allenfalls der Betriebsrat unter dem Gesichtspunkt des Wegfalls der Geschäftsgrundlage einen Anspruch gegen die Beklagte auf Nachverhandlung des Sozialplans, weil dessen Annahme, die Fortsetzung der Arbeitsverhältnisse bei der A GmbH sei zumutbar und deshalb bestünden keine ausgleichsbedürftigen Nachteile, unzutreffend gewesen wäre. Von dieser Möglichkeit hat der Betriebsrat aber ersichtlich keinen Gebrauch gemacht, sondern stattdessen den IA/SP [DATE] vereinbart. Die tatbestandlichen Voraussetzungen für einen Abfindungsausschluss nach § 0 Nr. 0 IA/SP [DATE] iVm. Nr. 0 ÜV [DATE] sind erfüllt. Der Kläger hatte nach dem Betriebsübergang auf die A GmbH seinen bisherigen Arbeitsplatz am selben Ort behalten. Aufgrund der sich aus [REF] ergebenden Verpflichtungen des Erwerbers waren die dort geltenden Arbeitsbedingungen im Wesentlichen gleichwertig mit den zuvor bei der Beklagten geltenden. Entgegen der Auffassung der Revision ergibt sich aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz kein Abfindungsanspruch des Klägers. Da der Abfindungsausschluss nach § 0 Nr. 0 IA/SP [DATE] iVm. Nr. 0 ÜV [DATE] für alle dem Betriebsübergang nachträglich widersprechende Arbeitnehmer gilt, fehlt es an einer den Kläger benachteiligenden Gruppenbildung. Eine solche ist von ihm weder vorgetragen worden noch sonst ersichtlich. Ob der Kläger mit den Arbeitnehmern, die eine Vereinbarung nach § 0 Nr. 0 IA/SP [DATE] geschlossen haben, vergleichbar ist und ob diese Vereinbarungen wirksam sind, bedarf keiner Entscheidung. Der Kläger hat eine solche Vereinbarung nicht unterzeichnet und verlangt in der Revision auch nicht mehr die Zahlung einer Entschädigung nach dieser Vorschrift. Aus unionsrechtlichen Gründen steht dem Kläger gleichfalls kein Abfindungsanspruch zu. [REF] sieht nicht vor, dass die Betriebsparteien im Falle betriebsbedingter Kündigungen Abfindungszahlungen regeln müssen. Nach dieser Bestimmung ist davon auszugehen, dass die Beendigung des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erfolgt ist, wenn es zu einer Beendigung des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses kommt, weil der Betriebsübergang eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen zum Nachteil des Arbeitnehmers zur Folge hat. Die sich daraus ergebenden Rechtsfolgen sind in dieser Norm jedoch nicht regelt. [REF] begründet nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union keine Verpflichtung der Mitgliedstaaten, Arbeitnehmern eine bestimmte Entschädigungsregelung zu garantieren. Der betroffene Arbeitnehmer soll vielmehr nach dem Zweck dieser Regelung in seinen Rechtsbeziehungen zum Erwerber in gleicher Weise geschützt sein, wie er es nach den Rechtsvorschriften des betreffenden Mitgliedstaats in seinen Beziehungen zum Veräußerer war. Abfindungen oder Schadensersatz richten sich deshalb nach den Rechts und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten . Da es nach deutschem Arbeitsrecht im Falle betriebsbedingter Kündigungen keinen gesetzlich geregelten individualrechtlichen Abfindungsanspruch gibt, sondern derartige Ansprüche nur dann bestehen, wenn sie in einer Kollektivvereinbarung oder zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart sind, und die Betriebsparteien vorliegend von einer Abfindungsregelung abgesehen haben, verhilft auch das Unionsrecht dem Kläger nicht zu der begehrten Zahlung. Diese Rechtslage ist aufgrund der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom [DATE] geklärt, so dass es keines Vorabentscheidungsverfahrens nach [REF] bedarf. Schmidt Koch Linck Wisskirchen M. Seyboth