Der dem Kläger obliegende Pflichtenkreis als Chefarzt und Operateur ist anhand des Arbeitsvertrages unter Berücksichtigung der §§ 0 und 0 sowie §§ 0 Abs. 0, 0 und 0 Abs. 0 BGB zu ermitteln. Demgemäß ist der Kläger aufgrund seines Arbeitsvertrages verpflichtet gewesen, die ihm obliegende Arbeit als Chirurg/Operateur unter Anspannung der ihm möglichen Fähigkeiten ordnungsgemäß zu verrichten, d. h. konzentriert, zügig, fehlerfrei und sorgfältig zu arbeiten. Soweit es um die Nutzung eines Mobiltelefons bei bzw. während der Arbeit geht, hat das ArbG Ludwigshafen am Rhein im Beschluss vom [DATE] [REF] für Pflegedienstleistungen entschieden, dass der Arbeitnehmer bei der Nutzung eines Privathandys unmittelbar von der Arbeitsleistung abgelenkt werde; das Arbeitsverhalten würde beeinträchtigt. Diese Entscheidung wurde vom LAG Rheinland-Pfalz im Beschluss vom [DATE] [REF] bestätigt, wobei das LAG die Auffassung vertreten hat, dass es zu den selbstverständlichen Pflichten der betreffenden Arbeitnehmer gehört, dass diese Arbeitnehmer während der Arbeitszeit von der aktiven und passiven Benutzung des Privathandys absehen. Dieser Grundsatz ist auf den vorliegenden Fall entsprechend anwendbar. Angesichts des Ranges der auf dem Spiel stehenden Rechtsgüter und wegen der nachteiligen Folgen, die eine Nutzung des Privathandys für den Patienten und für den Krankenhausträger haben kann, kann es einem Chirurgen/Operateur nur ausnahmsweise erlaubt sein, während einer Operation sein Privathandy betriebsbereit zu halten und bei Bedarf zu nutzen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn es bereits anderweitig wie vorliegend gegeben gewährleistet ist, dass das OP-Team in OP-internen oder OP-externen Notfällen oder Eilfällen telefonisch erreichbar ist und/oder nach außen telefonieren kann. Dahingestellt bleiben kann, ob sich aus der Hausordnung sowie aus den von dem Zeugen Dr. F. erwähnten "Handy-Verbots-Aufklebern", die im Krankenhaus angebracht waren, zusätzlich ein an den Kläger gerichtetes Verbot ableiten lässt, mit seinem Privathandy im Krankenhaus, also insbesondere auch im Operationssaal bei Operationen, zu telefonieren.

Tenor 0. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe I. Mit einem am [DATE] eingeleiteten Beschlussverfahren reklamiert der Betriebsrat für sich ein Mitbestimmungsrecht. Zuletzt im Beschwerdeverfahren insbesondere zu der Frage, ob ihm bei einem durch Dienstanweisung ausgesprochenen Verbot der Nutzung von privaten Handys während der Arbeitszeit ein entsprechendes Recht zusteht. Der Betriebsrat hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, dass es sich bei der Benutzung von privaten Mobiltelefonen um mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten i. S. v. [REF] handele, so dass bei dessen Untersagung ein Mitbestimmungsrecht bestünde. Hieraus resultiere ein Unterlassungsanspruch. Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, es zu unterlassen, im Betrieb ein Telefonverbot mit Privathandys zu verhängen und an den Informationstafel in den Betriebsräumen entsprechende Mitteilungsblätter auszuhängen, aus denen sich ergibt, dass ein solches Verbot im Vertrieb verhängt wurde, so lange noch nicht der Betriebsrat seine Zustimmung hierzu erteilt hat oder aber die Zustimmung des Betriebsrats durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt worden ist. des Antrages beantragt und erwidert, sie könne jederzeit verlangen, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihren beruflichen Verpflichtungen nachgingen, ohne dass sie private Telefonate mit in den Betrieb eingebrachten Mobiltelefonen führten. Das Arbeitsgericht hat in dem vorerwähnten Beschluss den Unterlassungsantrag des Betriebrates abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach [REF] sei nicht gegeben, da allein das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer betroffen sei; es handele sich um eine Konkretisierung der Arbeitspflicht. Anders als beim Radiohören würde der Arbeitnehmer bei der Nutzung des Privathandys selbst aktiv und damit unmittelbar von der Arbeitsleistung abgelenkt. Das Arbeitsverhalten würde beeinträchtigt. Es bestünde für den Arbeitgeber auch keine Möglichkeit, den Umfang der privaten Tätigkeit zu überprüfen. Nach [REF] könne der Arbeitgeber ein entsprechendes Verbot aussprechen. Die bisherige Duldung führe nicht zu einem Mitbestimmungsrecht. Der Betriebsrat hält in dem Beschwerdeverfahren an seiner Auffassung fest und meint, es sei ein Mitbestimmungsrecht nach [REF] gegeben, da mit der Dienstanweisung Fragen der Ordnung des Betriebes geregelt würden. In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] seien nur Anordnungen mitbestimmungsfrei, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert würde. Ausreichend sei nach einer weiteren Entscheidung des Bundesarbeitsgericht vom [DATE] [REF] wenn die Maßnahme darauf gerichtet sei, das Verhalten der Arbeitnehmer zu steuern oder die Ordnung des Betriebes zu gewährleisten. Der Arbeitgeber wolle vorliegend sicherstellen, dass sich die Arbeitnehmer bei der Erbringung ihrer Arbeitsleistung gemäß ihren Verpflichtungen verhielten. Mit dem Nutzungsverbot wolle er Verhaltensmaßregeln aufstellen, die in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer eingriffen. Diese schafften eine allgemeine Verhaltenspflicht. Der Bezug zur eigentlichen Arbeitsleistung sei verlassen. Das Persönlichkeitsrecht sei insbesondere dadurch eingeschränkt, wenn aufgrund einer Arbeitsanweisung deutlich länger gearbeitet werden müsse und die Angehörigen der Arbeitnehmer nicht mehr darüber informiert werden könnten. In einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] sei ausgeurteilt, dass die Frage, ob im Betrieb während der Arbeitszeit Radio gehört werden darf, eine Frage der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer darstelle mit der Folge, dass der Betriebsrat bei einem Verbot nach [REF] mitzubestimmen habe. Bei der Vielseitigkeit der Telekommunikation könne eine pauschale Untersagung nicht rechtens sein. Das Arbeitsgericht habe nicht ermittelt, ob und wenn ja, welche konkreten Einschränkungen durch die Handynutzung eintreten könnten, geschweige denn, seien solche von der Arbeitgeberin behauptet worden. den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom [DATE] [REF] abzuändern und nach den zuletzt gestellten Anträgen 0. Instanz zu entscheiden. der Beschwerde beantragt und erwidert, das Arbeitsgericht habe zu Recht auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] abgestellt. Dort sei ausgeführt worden, dass der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit private Tätigkeiten grundsätzlich zu unterlassen habe. Dies könne der Arbeitgeber verlangen. Im Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] käme zum Ausdruck, dass der Betriebsrat in das Recht des Arbeitgebers zu bestimmen, welche Arbeiten in welcher Weise auszuführen seien, nicht eingreifen dürfe. Die Benutzung des Telefons sei auch anders zu beurteilen als Radiohören im Betrieb. Im Übrigen habe das Bundesarbeitsgericht in diesem Zusammenhang darauf hingewiesen, dass Radiohören auch die Art und Weise betreffen könne, wie die Arbeit zu verrichten sei. Im Übrigen sei ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zulässig. Zu den weiteren Einzelheiten der Beschwerdebeantwortung wird auf den Schriftsatz der Arbeitgeberin vom [DATE] verwiesen. Zugleich wird auf die Feststellungen in der Sitzungsniederschrift zur Anhörung vom [DATE] Bezug genommen. II. Die hiernach zulässig Beschwerde erweist sich jedoch als u n b e g r ü n d e t. 0 Das Arbeitsgericht hat den Unterlassungsantrages des Betriebsrates, im Betrieb ein Telefonverbot für Privathandys während der Arbeitszeit zu verhängen und den Annexanspruch, das Verbot an der Informationstafel anzuhängen, zu Recht zurückgewiesen. Das Arbeitsgericht ist vom zutreffenden Rechtsmaßstab ausgegangen und hat zwischen mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten nach [REF] und mitbestimmungsfreiem Arbeitsverhalten unterschieden. Letzteres betrifft alle Weisungen, die bei der Erbringung der Arbeitsleistung selbst zu beachten sind. Das Arbeitsverhalten ist berührt, wenn der Arbeitgeber kraft seiner Organisations und Leitungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll. Mitbestimmungsfrei sind danach Anordnungen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird. 0 Nach Auffassung der Beschwerdekammer ist maßgeblich die arbeitsvertragliche und damit die schuldrechtliche Lage, die bei den überwiegenden Arbeitnehmern der Arbeitgerberin erkennbar Pflegedienstleistungen im Altenpflegeheim erfordert. Es gehört nach Auffassung der Beschwerdekammer zu den selbstverständlichen Pflichten, dass die betreffenden Arbeitnehmer während der Arbeitszeit nur hierauf bezieht sich die Dienstanweisung der Arbeitgeberin von der aktiven und passiven Benutzung des Handys absehen. Insoweit ist der Hinweis der Arbeitgeberin auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] im Zusammenhang mit einer Kündigung wegen Privatnutzung eines Dienstcomputers nicht unbeachtlich, denn dort wurde in einem solchen Verhalten des Arbeitnehmers eine deutliche Verletzung der Arbeitspflicht gesehen. Von daher sprechen mehrere Gründe für eine unmittelbare Konkretisierung der Arbeitspflicht. Sie liegen auch auf der Schiene der von dem Betriebsrat angeführten Argumentation in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] , in welcher zwar die Notwendigkeit eines Arztbesuches während der Arbeitszeit vom Arzt bescheinigen zu lassen als mitbestimmungswürdig angesehen wurde, jedoch die Linie zur Mitbestimmungsfreiheit bei einer Konkretisierung der Arbeitspflicht nicht verlassen wurde. Soweit die Beschwerde auf die weitere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] abhebt, ist zunächst zu sehen, dass es um die Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Einführung von Ethik-Richtlinien geht und damit ein deutlicher Eingriff in die private Lebensführung entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] vorliegt, die durchaus eine Mitbestimmungspflichtigkeit berührt. Das geforderte Unterlassen arbeitsvertragswidrigen Verhaltens ist dem jedoch nicht gleichzusetzen. Im Übrigen ist festzustellen, dass auch nicht auf die weiter angeführte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] abgestellt werden kann, da es dort um die Mitbestimmung bei Radiohören im Betrieb geht. Hier liegen wie das Arbeitsgericht zutreffend gesehen hat deutliche Unterschiede zu einer insbesonderen aktiven Nutzung des Privathandys vor. Eine unmittelbare Beeinträchtigung der Arbeitsleistung durch die Nutzung des Handy´s ist nicht auszuschließen. Im Übrigen ist zu sehen, dass sich das Handyverbot nicht auf die Pausen erstreckt und wie in der Anhörung vor der Beschwerdekammer deutlich wurde eine Erreichbarkeit der Arbeitnehmer in kritischen Situationen über die Zentrale oder die Stationstelefone durchaus möglich ist. Dass es zu keinen konkreten Einschränkungen durch die Handynutzung kommt, hätte im Übrigen vom antragstellenden Betriebsrat dargelegt werden müssen, so dass auch dieser Argumentationsstrang nicht zu einer anderen vom Arbeitsgericht abweichenden Beurteilung führt. Die Nichtzulassungsbeschwerde durch das Landesarbeitsgericht kann nach näherer Maßgabe der § [REF] unter den dort genannten Voraussetzungen selbständig durch Beschwerde angefochten werden. Die Beschwerde ist beim Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuss-Platz 0, 0 Erfurt oder Bundesarbeitsgericht, Postfach 0 Erfurt, Telefax-Nr. 0/0 [DATE] , innerhalb von 0 Monat nach Zustellung des vorliegenden Beschlusses einzulegen.