Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags erfolgt nach den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen verfolgte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit dies in den tariflichen Normen Niederschlag gefunden hat. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags oder die praktische Tarifübung ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt . b) Eine Tariföffnungsklausel, die den Betriebsparteien die abweichende Ausgestaltung der Tarifnormen durch eine nicht erzwingbare Betriebsvereinbarung ermöglicht, ist ohne Hinzutreten besonderer Umstände dahingehend auszulegen, dass diese entsprechend den für tarifliche Normen geltenden Grundsätzen auch rückwirkende Regelungen treffen können. Ein solches Verständnis belässt den Betriebsparteien in zeitlicher Hinsicht den ihnen durch eine Tariföffnungsklausel geschaffenen Freiraum. Wollen die Tarifvertragsparteien diesen begrenzen, muss das im Tarifvertrag deutlich zum Ausdruck kommen.

Tenor 0. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand Die Parteien streiten über Arbeitsentgeltansprüche nach einer Herabsetzung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit durch eine Betriebsvereinbarung. Die Beklagte ist ein bundesweit tätiges Unternehmen der Ziegelindustrie. In ihrem Betrieb in H beschäftigte sie Mitte des Jahres [DATE] insgesamt 0 Arbeitnehmer. Davon waren 0 im Fertigteilbau, 0 in der Ziegelproduktion sowie elf Arbeitnehmer im Vertrieb und in der Verwaltung tätig. Der Kläger arbeitet im Bereich Fertigteilbau. Der kraft beiderseitiger Tarifbindung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbare Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer in der Ziegelindustrie im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland ausgenommen Bayern vom [DATE] sieht in § 0 Nr. 0 Buchst. a für das Tarifgebiet Ostdeutschland eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden vor. Hiervon kann gem. § 0 Nr. 0 MTV abgewichen werden. In dieser Vorschrift heißt es: „§ 0 ... 0. Für einzelne Arbeitnehmergruppen oder mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien für größere Betriebsteile oder für ganze Betriebe kann mit Zustimmung des Betriebsrates abweichend von der regelmäßigen tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit zwischen 0 und 0 Stunden festgelegt werden . Die Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine der vereinbarten Arbeitszeit entsprechenden Bezahlung. ...“ Am [DATE] schlossen die Betriebsparteien im Werk H ohne Zustimmung der Tarifvertragsparteien eine Betriebsvereinbarung zur Absenkung der Arbeitszeit . Darin ist bestimmt: „Es werden für den Betriebsteil Fertigteilbau des Werkes H folgende Vereinbarungen getroffen: Präambel: Vor dem Hintergrund seit längerem stark zurückgehender Auftragszahlen im Bereich Fertigteilbau ist eine Anpassung der Produktion vorzunehmen. ... Um zunächst auf Entlassungen zu verzichten, wird die Produktionszeit und damit auch die Arbeitszeit der Arbeitnehmer abgesenkt. 0.) Ab dem [DATE] wird die tarifliche Arbeitszeit von 0 Wochenstunden auf 0 Wochenstunden reduziert. Die täglichen Arbeitszeiten werden von der Auftragslage bestimmt und mit den Betriebsparteien vereinbart. 0.) Von der Regelung sind sämtliche Produktionsmitarbeiter der Abteilung Fertigbau und die vier im technischen Büro befindlichen Mitarbeiter betroffen. 0.) Die Arbeitszeitverkürzung ist zunächst bis zum [DATE] befristet und verlängert sich automatisch um weitere neun Monate, sofern keine andere Regelung zuvor vereinbart wird. ... 0.) Kündigungen sind trotz dieser Arbeitszeitregelung weiterhin möglich. ... 0.) Die hier getroffenen Vereinbarungen über die obigen Berechnungsmodalitäten oder Tabellen gelten nur so lange wie verkürzt gearbeitet wird. Es bedarf nach Wegfall der Bedingungen keiner Kündigung der Betriebsvereinbarung. Alle Vereinbarungen fallen auf die zum Zeitpunkt des Wegfalls der verkürzten Arbeitszeit geltenden tariflichen Bestimmungen oder den vorherigen Betriebsvereinbarungen zurück.“ Die Betriebsparteien vereinbarten bis zum [DATE] keine andere Regelung der Arbeitszeit. Ende [DATE] kündigte die Beklagte die Schließung des Werks H an. In der Folgezeit stellte sie den Bereich der Ziegelproduktion ein und entließ insgesamt 0 Arbeitnehmer. Im Bereich der Herstellung von Ziegelfertigteilen beschäftigt sie nunmehr noch zehn Arbeitnehmer, ua. den Kläger. Nach der Ankündigung der Betriebsschließung forderte der Betriebsrat die Beklagte im [DATE] auf, die von der BV [DATE] betroffenen Arbeitnehmer unverzüglich wieder in Vollzeit zu beschäftigen. In einem vom Betriebsrat eingeleiteten Einigungsstellenverfahren schlossen die Betriebsparteien am [DATE] eine weitere Betriebsvereinbarung , in der Folgendes vereinbart wurde: „§ 0 In Abänderung der Betriebsvereinbarung Fertigteilbau vom 0. [DATE] wird die Arbeitszeit der Arbeitnehmer, die in Folge der Betriebsänderung entlassen werden, mit Wirkung zum 0. [DATE] auf 0 Stunden pro Woche erhöht. Die entsprechende Vergütung wird nachgewährt, das durch Gegenüberstellung mit der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit entstandene Zeitsaldo wird im Rahmen der Kündigungsfrist durch Nacharbeit abgebaut. § 0 Im Übrigen endet die Betriebsvereinbarung Fertigteilbau zum 0. [DATE] ohne Nachwirkung.“ Mit seiner Klage begehrt der Kläger für die Monate [DATE] bis [DATE] die Differenz zwischen der auf der Grundlage einer 0-Stunden-Woche tatsächlich gezahlten Vergütung und der Vergütung, die sich bei Zugrundelegung einer 0-Stunden-Woche ergäbe. Er hat geltend gemacht, die BV [DATE] sei wegen fehlender Zustimmung der Tarifvertragsparteien unwirksam. Der Kläger hat soweit für das Revisionsverfahren von Bedeutung beantragt: 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto als Vergütung für die Monate Juli, August und [DATE] nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 0 Euro seit dem [DATE] , aus 0 Euro seit Rechtshängigkeit zu zahlen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto als noch ausstehende Vergütung für den Monat [DATE] nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Das Arbeitsgericht hat durch Teilurteil die auf die Differenzvergütung für die Monate Juli bis [DATE] gerichteten Anträge abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt er seine Anträge weiter. Entscheidungsgründe Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die begehrte Arbeitsvergütung nach [REF] . Die tarifliche Arbeitszeit von 0 Wochenstunden ist durch die BV [DATE] ab [DATE] wirksam auf 0 Stunden abgesenkt worden. Die BV [DATE] war in der Zeit von [DATE] bis Ende [DATE] auf das Arbeitsverhältnis anwendbar. Die zunächst vereinbarte Geltungsdauer vom [DATE] bis zum [DATE] hat sich nach Nr. 0 BV [DATE] um neun Monate verlängert, nachdem die Betriebsparteien bis zum [DATE] keine andere Regelung getroffen hatten. In der BV [DATE] haben sie mit Änderungen, die nicht den streitgegenständlichen Zeitraum betreffen, das Fortbestehen der BV [DATE] bis zum [DATE] vereinbart. Hiervon gehen die Parteien in der Revision auch übereinstimmend aus. Die BV [DATE] verstößt nicht gegen den Tarifvorrang . § 0 Nr. 0 MTV enthält eine tarifliche Öffnungsklausel iSd. [REF] , deren tatbestandliche Voraussetzungen die BV [DATE] erfüllt. Die darin vereinbarte Arbeitszeitverkürzung betrifft einzelne Arbeitnehmergruppen und nicht einen größeren Betriebsteil. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags erfolgt nach den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags oder die praktische Tarifübung ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt . Enthält ein Tarifvertrag unbestimmte Rechtsbegriffe, ist deren Auslegung durch das Berufungsgericht in der Revisionsinstanz nur darauf nachzuprüfen, ob das Landesarbeitsgericht vom zutreffenden Rechtsbegriff ausgegangen ist und diesen bei der Subsumtion beibehalten hat, ob ihm bei seiner Anwendung Verstöße gegen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze unterlaufen sind und ob es alle entscheidungserheblichen Tatumstände berücksichtigt hat . Das Landesarbeitsgericht hat in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise erkannt, dass die von der Arbeitszeitverkürzung betroffenen Produktionsmitarbeiter des Bereichs Fertigbau und die vier im technischen Büro tätigen Mitarbeiter jeweils eine Arbeitnehmergruppe und keinen größeren Betriebsteil darstellen. Das Berufungsgericht hat ausgehend vom Wortlaut des Tarifvertrags angenommen, ein „größerer Betriebsteil“ sei der Gegensatz zu einem kleineren Betriebsteil. Die Abgrenzung habe nach den konkreten betrieblichen Verhältnissen zu erfolgen. Dabei könne entweder auf das Zahlenverhältnis der von der Arbeitszeitverkürzung betroffenen Arbeitnehmer zur gesamten restlichen Belegschaft oder auf das Verhältnis zu den jeweils in den anderen Betriebsteilen beschäftigten Arbeitnehmer abgestellt werden. Es hat offengelassen, auf welche Relation abzustellen ist, und das Vorliegen eines größeren Betriebsteils nach beiden Auslegungsalternativen verneint. Dabei hat es die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer im Verhältnis zum Gesamtbetrieb als nicht erheblich erachtet, weil die Quote 0 von 0 Arbeitnehmern deutlich unterhalb von 0 % liege. Der Betriebsteil Fertigteilbau mit 0 Arbeitnehmern habe aber auch im Vergleich zu den anderen Betriebsteilen, insbesondere zu dem Betriebsteil Ziegelproduktion mit 0 Beschäftigten kein deutlich überwiegendes Gewicht gehabt. Für die erste Auslegungsalternative des Landesarbeitsgerichts spricht die grammatikalische Bedeutung des Komparativs „größerer“. Dessen Sinngehalt hängt davon ab, ob er mit oder ohne Vergleichsgröße gebraucht wird. Im vergleichenden Gebrauch drückt der Komparativ „größer als“ die Steigerung von „groß“ aus. Fehlt hingegen die Vergleichsgröße, bezieht sich der Komparativ nicht auf den Positiv des entsprechenden Adjektivs, sondern auf dessen Gegenbegriff . In der nicht vergleichenden Verwendung wird ein Adjektiv demnach gegenüber dem Positiv nicht verstärkt, sondern abgeschwächt. Der Einwand des Klägers, ein „größerer Betriebsteil“ könne auch im Sinne eines „nicht kleinen Betriebsteils“ verstanden werden, ist daher zutreffend. Ein „größerer Betriebsteil“ ist zwar größer als ein kleiner, aber gleichwohl kleiner als ein großer Betriebsteil. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht des Weiteren berücksichtigt, dass der Tarifvertrag den größeren Betriebsteil hinsichtlich des Zustimmungserfordernisses dem ganzen Betrieb gleichstellt und daher an eine im Verhältnis zum Restbetrieb erhebliche Arbeitnehmerzahl anknüpft. Dies macht deutlich, dass zur Feststellung, ob ein „größerer Betriebsteil“ von der Herabsetzung der Arbeitszeit betroffen ist, auf die Relation zur Gesamtzahl der Arbeitnehmer abzustellen ist. Der „größere Betriebsteil“ steht damit quantitativ zwischen den einzelnen Arbeitnehmergruppen und dem ganzen Betrieb. Dieses Verständnis des Begriffs „größerer Betriebsteil“ wird durch den in der Präambel zu § 0 MTV und dem im tariflichen Gesamtzusammenhang zum Ausdruck kommenden Zweck der Regelung bestätigt. Diese soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnen, die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit der Auftragslage anzupassen. Das Erfordernis der Zustimmung der Tarifvertragsparteien zur Verkürzung der Arbeitszeit in größeren Betriebsteilen oder ganzen Betrieben dient dabei dem Schutz der tariflichen Ordnung. Diese ist gefährdet, wenn die tarifliche Wochenarbeitszeit von 0 Stunden in solchen Einheiten nicht mehr die Regel, sondern die Ausnahme ist. Demzufolge sind Herabsetzungen der Arbeitszeit, die größere Betriebsteile oder den ganzen Betrieb betreffen, von der Zustimmung der Tarifvertragsparteien abhängig. Bei einer Absenkung der Arbeitszeit für nur einzelne Arbeitnehmergruppen ist dagegen nach deren Auffassung die tarifliche Ordnung nicht gefährdet, so dass hierfür kein Zustimmungsvorbehalt besteht. Gänzlich ausgeschlossen ist nach dem Tarifvertrag eine Herabsetzung der Dauer der Arbeitszeit in Einzelfällen, weil diese zur Anpassung an die Auftragslage nicht erforderlich ist. Einzelne Arbeitnehmer sind deshalb von einer Arbeitnehmergruppe abzugrenzen, bei der eine Verkürzung der Arbeitszeit nicht der Zustimmung der Tarifvertragsparteien bedarf. Diese zeichnet sich durch ein die Gruppenmitglieder verbindendes Merkmal aus. Die Tarifvertragsparteien haben dabei davon abgesehen, dieses näher zu konkretisieren und somit ganz unterschiedliche Verknüpfungen zugelassen. In Anwendung dieser Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei erkannt, dass die in der BV [DATE] vereinbarte Absenkung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 0 auf 0 Stunden für die 0 im Fertigteilbau und die vier im technischen Büro beschäftigten Arbeitnehmer nicht der Zustimmung der Tarifvertragsparteien bedurft hat. Es hat bei der Anwendung der unbestimmten Rechtsbegriffe „Arbeitnehmergruppe“ und „größerer Betriebsteil“ alle entscheidungserheblichen Umstände berücksichtigt und ist hiervon ausgehend zu dem Ergebnis gelangt, dass die Herabsetzung der Arbeitszeit Arbeitnehmergruppen und nicht einen größeren Betriebsteil betrifft. Damit hat es weder gegen Denkgesetze noch gegen allgemeine Erfahrungssätze verstoßen. Dem Tarifvertrag ist nicht zu entnehmen, dass der Begriff der Arbeitnehmergruppe dem der Berufsgruppe gleichzusetzen ist. Hiergegen spricht, dass nach dem Wortlaut der Tarifbestimmung eine abweichende Arbeitszeitregelung „für einzelne Arbeitnehmergruppen“ festgelegt werden kann, nicht jedoch nur für „eine“ einzelne Arbeitnehmergruppe. Das Adjektiv „einzeln“ kann einerseits „für sich allein, nicht mit anderen zusammen, gesondert“ oder andererseits „vereinzelt, einige, wenige“ bedeuten . Wird der Begriff wie im vorliegenden Fall im Plural verwendet, spricht dies für die Auslegung im Sinne einer abweichenden Arbeitszeitregelung „für wenige Arbeitnehmergruppen“. Eine Beschränkung auf eine Berufsgruppe enthält der Begriff „einzelne Arbeitnehmergruppen“ daher nicht. Entgegen der Auffassung des Klägers können zur Konkretisierung des Begriffs „größerer Betriebsteil“ auch nicht wie bei der Auslegung des [REF] die Zahlen und Prozentangaben des § 0 Abs. 0 KSchG herangezogen werden. Dem stehen die unterschiedlichen Normzwecke dieser Regelungen entgegen. Die [REF] begründen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Arbeitnehmer zur Folge haben können. Hingegen soll durch die Öffnungsklausel in § 0 Nr. 0 MTV den Unternehmen ermöglicht werden, auf auftragsbedingte Schwankungen besser reagieren zu können. Hierzu erlaubt der Tarifvertrag dem Arbeitgeber, mit Zustimmung des Betriebsrats eine Absenkung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden auf 0 bis 0 Stunden vorzunehmen. Wegen der Gefahr einer Verdrängung der tariflichen Arbeitszeitordnung durch eine andere betriebliche Arbeitszeitregelung haben die Tarifvertragsparteien allerdings einen Zustimmungsvorbehalt für Arbeitszeitverkürzungen in größeren Betriebsteilen oder ganzen Betrieben vorgesehen. Dieser tarifliche Normzweck steht in keinem Zusammenhang mit der durch die [REF] bezweckten Mitbestimmung des Betriebsrats bei Betriebsänderungen. Schmidt Koch Linck Wisskirchen H. Schwitzer