Die Parteien haben einen Rechtsstreit um die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom [DATE] sowie um die Entfernung der Abmahnung vom [DATE] aus der Personalakte der Klägerin geführt, in dessen Verlauf mit Urteil des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz vom [DATE] die Klage unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteiles abgewiesen worden ist und der Klägerin die Kosten des Rechtsstreits auferlegt worden sind. Die hiergegen eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde wurde vom Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom [DATE] auf Kosten der Klägerin als unzulässig verworfen.

Tenor 0. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az. [REF] abgeändert und die Klage abgewiesen. 0. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen Kündigung, die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses sowie um die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte. Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. [REF] abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichtes Koblenz vom [DATE] Bezug genommen. die Beklagte zu verurteilen, die schriftliche Abmahnung vom [DATE] als gegenstandslos zu erklären und die schriftliche Abmahnung aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen, hilfsweise, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber 0 EUR nebst 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem Tag der Auflösung nicht überschreiten sollte, aufzulösen. Das Arbeitsgericht Koblenz hat mit Urteil vom [DATE] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Des Weiteren hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, die schriftliche Abmahnung vom [DATE] als gegenstandslos zu erklären und aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. Der Auflösungsantrag der Beklagten ist zurückgewiesen worden. Zur Begründung seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht unter anderem ausgeführt, die ordentliche Kündigung vom [DATE] habe das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis nicht beendet, da sie nach § 0 KSchG rechtsunwirksam sei. Diese Kündigung sei nämlich weder durch krankheits noch durch verhaltensbedingte Gründe sozial gerechtfertigt. Hinsichtlich krankheitsbedingter Kündigungsgründe habe es die darlegungsbelastete Beklagte versäumt, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen substantiiert vorzutragen. Im Zusammenhang mit verhaltensbedingten Gründen sei zu beachten, das jedes Fehlverhalten, das von der Beklagten bereits abgemahnt worden sei, nicht mehr als Kündigungsanlass herangezogen werden könne. Mithin verbleibe als noch nicht abgemahntes, von der Beklagten behauptetes Fehlverhalten lediglich das Unterlassen einer für den [DATE] , [DATE] Uhr vereinbarten telefonischen Mitteilung der Klägerin an ihre Vorgesetzte Frau X hinsichtlich der Frage, ob die Klägerin in der Folgewoche weiterhin arbeitsunfähig sei oder nicht. Die beweisbelastete Beklagte habe aber keinen Beweis für ihren von der Klägerin bestrittenen Vortrag angeboten, dass diese nicht versucht habe, Frau X an besagtem Tag telefonisch zu erreichen und auch Herrn W keine fernmündliche Nachricht zur Weiterleitung an Frau X übermittelt habe. Mithin könne unabhängig davon, ob das behauptete Fehlverhalten als Kündigungsgrund ausreiche, eine soziale Rechtfertigung der ordentlichen Kündigung nicht festgestellt werden. Der Antrag der Beklagten auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses sei unter Berücksichtigung von § 0 KSchG zurückzuweisen gewesen, da keine hinreichenden tatsächlichen Anhaltspunkte dafür ersichtlich seien, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit in Zukunft nicht mehr zu erwarten sei. Die schriftliche Abmahnung vom [DATE] müsse die Beklagte zurücknehmen, da sie als darlegungsbelastete Partei keinerlei Sachvortrag zu dem von der Klägerin bestrittenen Abmahnungsgrund erbracht habe. Die Beklagte, der die Entscheidung des Arbeitsgerichtes am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am Montag, den [DATE] ihr Rechtsmittel begründet. mit Schreiben vom [DATE] sei die Klägerin zu Recht abgemahnt worden, weil sie gegenüber ihrer Vorgesetzten Frau X telefonisch erklärt habe, sie werde zu dem Personalgespräch, zu welchem die Beklagte für den [DATE] , [DATE] Uhr die Klägerin eingeladen habe, nur erscheinen, wenn ihr Rechtsanwalt teilnehmen dürfe. Nachdem die Beklagte Letzteres abgelehnt habe, habe die Klägerin den Gesprächstermin nicht wahrgenommen. Sie sei aber verpflichtet gewesen, ohne Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes, das Personalgespräch zu führen, wobei es auf den Anlass für dieses Gespräch nicht ankomme. Schließlich hätte sie auch ein Mitglied des Betriebsrates um die Teilnahme an dem Personalgespräch bitten können. Die seit dem [DATE] arbeitsunfähige Klägerin habe gegenüber Frau X telefonisch zugesagt gehabt, am Freitag, den [DATE] , [DATE] Uhr telefonisch mitzuteilen, wie lange sie voraussichtlich noch krank sein werde. Zu dem vereinbaren Zeitpunkt sei Frau X vor ihrem funktionsfähigen Telefon gesessen und habe keinen Anruf erhalten; sie habe auch selbst nicht telefoniert . Des Weiteren habe die Klägerin auch mit Herrn W an diesem Tag nicht telefoniert und ihn folglich auch nicht um Weiterleitung einer Nachricht an Frau X gebeten . hilfsweise das Arbeitsverhältnis der Parteien gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber 0 EUR nicht überschreiten sollte, aufzulösen. Das Landesarbeitsgericht hat entsprechend seinen Beweisbeschlüssen vom [DATE] und [DATE] Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugin X und des Zeugen W; wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf den Inhalt des Sitzungsprotokolls vom [DATE] und den von der Beklagten in Fotokopie vorgelegten Einzelgesprächsnachweis für den [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe Darüber hinaus ist das Rechtsmittel auch begründet, da die zulässige Klage zum Zeitpunkt der letzten Berufungsverhandlung als unbegründet abzuweisen war. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] beendet ; die Klägerin hat keinen Anspruch auf Rücknahme und Entfernung der schriftlichen Abmahnung vom [DATE] aus ihrer Personalakte ; über die gerichtliche Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses war nicht zu entscheiden . A. Die ordentliche Kündigung vom [DATE] beendete das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum [DATE] . Sie ist nicht nach § 0 Abs. 0 des voll umfänglich anwendbaren KSchG rechtsunwirksam, da sie sozial gerechtfertigt ist. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie u.a. durch Gründe bedingt ist, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen. 0 Ein verhaltensbedingter Grund kann sich auch daraus ergeben, dass ein Arbeitnehmer gegen die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, vereinbarte Mitteilungen auch tatsächlich zu machen, verstößt und hierzu im Nachhinein unwahre Angaben gegenüber seinem Arbeitgeber macht. In der Regel muss der hierauf gestützten Kündigung allerdings eine einschlägige Abmahnung vorausgegangen seien. Die seit dem [DATE] arbeitsunfähig erkrankte Klägerin vereinbarte mit ihrer Vorgesetzten Frau X, dass sie am Freitag, den [DATE] um [DATE] Uhr telefonisch mitteilt, ob sie weiterhin arbeitsunfähig sein wird. Nach Durchführung der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass die Klägerin eine entsprechende telefonische Mitteilung nicht gemacht hat, obwohl dies an für sich möglich gewesen wäre. Wie sich aus dem von der Beklagten vorgelegten Einzelgesprächsnachweis ergibt, hat die Klägerin am [DATE] mit dem ihr zur Verfügung gestellten Firmen-Handy zunächst einmal ab [DATE] Uhr für zwei Minuten und sechs Sekunden die Mailbox ihres Firmen-Handys abgehört. Ab [DATE] Uhr hatte sie sodann für 0 Sekunden eine Verbindung zur Telefonzentrale der Beklagten. Selbst wenn man unterstellt, dass die Klägerin zwischen [DATE] Uhr und [DATE] Uhr, also vor ihrem Anruf bei der Telefonzentrale, versucht hat, Frau X telefonisch unmittelbar zu erreichen und der Anschluss besetzt war, ist nicht nachvollziehbar, weshalb die Klägerin nicht einen weiteren Anrufversuch bei ihrer Vorgesetzten zu einem späteren Zeitpunkt unternommen hat. Darüber hinaus steht zur Überzeugung der Berufungskammer fest, dass die Klägerin während der 0 Sekunden dauernden Verbindung mit der Telefonzentrale der Beklagten nicht mit dem Zeugen W gesprochen und dementsprechend auch nicht um Weiterleitung einer Nachricht an Frau X gebeten hat. Der Zeuge W, der bei seiner Vernehmung auf das Berufungsgericht einen sicheren Eindruck machte, bekundete widerspruchsfrei und für die erkennende Kammer glaubhaft, dass er am [DATE] keinen Anruf der Klägerin erhielt. Die Dauer der Telefonverbindung zwischen dem Firmen-Handy der Klägerin und der Telefonzentrale deutet vielmehr darauf hin, dass Herr W zum Zeitpunkt des Anrufs der Klägerin gerade ein anderes Gespräch führte. Wenn nämlich die angerufene Nummer der Telefonzentrale besetzt ist, schaltet sich laut Aussage des Zeugen W der Anrufbeantworter ein und eine 0 Sekunden dauernde Bandansage läuft ab. Mithin hat die Klägerin mit Frau X, die nach ihrer widerspruchsfreien und ebenfalls glaubhaften Aussage am [DATE] bis ca. gegen [DATE] Uhr an ihrem Arbeitsplatz anwesend war, keinen Kontakt aufgenommen weder direkt noch über die Telefonzentrale. Aufgrund der anders lautenden schriftlichen Mitteilung der Klägerin vom [DATE] an ihre Vorgesetzte , muss davon ausgegangen werden, dass die Klägerin dabei gegenüber der Beklagten keine wahrheitsgemäßen Angaben machte. Die Klägerin wurde wegen eines entsprechenden Fehlverhaltens bereits mit Schreiben der Beklagten vom [DATE] einschlägig abgemahnt. Die Berechtigung dieser Abmahnung wurde vom Arbeitsgericht Koblenz in der zwischen den Parteien unter dem Az. [REF] geführten Rechtsstreit nach Durchführung einer Beweisaufnahme rechtskräftig festgestellt. Das Abmahnungsschreiben weist unter anderem folgenden Inhalt auf: Ihnen wurden hier Arbeitsanweisungen gegeben, um sicherzustellen, dass Sie in Zukunft Ihren Verpflichtungen pünktlich und ordnungsgemäß nachkommen können. Sie wurden noch einmal darauf hingewiesen, dass die Spesenabrechnungen Anfang des Monats der Regionalleitung vorzulegen sind, so dass diese spätestens am 0. Werktag des Folgemonats in der Firmenzentrale vorliegen können. Es wurde gerügt, dass die Berichte über Arztbesuche falsch dokumentiert waren. Sie hatten pro Arztbesuch die Abgabe von je zwei Mustern aller Präparate auf dem Besuchsbericht eingetragen, obwohl die Muster gar nicht zur Verfügung stehen. Sie wurden darüber belehrt, dass das Arzneimittelgesetz eine gewissenhafte Dokumentation über die Herausgabe von Ärztemustern fordert. Es war abgesprochen, dass nach dem Besuch im Kaffee Sie zu dritt in Ihre Wohnung fahren sollten, um das hier befindliche Lager Ihrer Ärztemuster zu inspizieren. Frau V und Frau U sollten hinter Ihrem Wagen herfahren, damit Sie Ihre Wohnung nicht lange suchen müssen. Sie sprangen blitzschnell in Ihr Auto und fuhren rasant davon, so dass die beiden Regionalleiterinnen Ihnen nicht folgen konnten. Als Sie dennoch wenig später vor Ihrem Haus eintrafen, stand Ihr Fahrzeug vor der Tür. Sie öffneten aber trotz mehrmaligem Klingeln, Klopfen und Rufen der beiden Regionalleiterinnen nicht die Tür. Dabei konnten Frau V und Frau U deutlich hören, wie Sie im Hause versuchten, Ihre beiden großen Hunde zu beruhigen, die laut bellten. Nachdem in dem oben genannten Abmahnungsrechtsstreit festgestellt worden ist, dass die hier beschriebenen Vorwürfe zutreffen, liegt ein, bezogen auf das Fehlverhalten der Klägerin vom [DATE] , einschlägiges Fehlverhalten vor. Auch hier hatten die Vorgesetzten der Beklagten mit der Klägerin eine Kontaktaufnahme in deren Wohnung vereinbart, welche die Klägerin verhinderte und anschließend gegenüber Frau V unwahre Angaben mit Täuschungsabsicht machte. Im Rahmen der durchzuführenden Interessenabwägung überwiegt das Interesse der Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Fortsetzungsinteresse der Klägerin. Die Klägerin ist zwar knapp über fünf Jahre bei der Beklagte beschäftigt; sie lebt getrennt und hat ein Kind zu versorgen; darüber hinaus hat sie, angesichts ihres Lebensalters von 0 Jahren, auf dem heutigen Arbeitsmarkt keine guten Aussichten auf einen neuen Arbeitsplatz. Zudem ist nicht zu verkennen, dass sich die unterlassene Mitteilung vom [DATE] nicht negativ auf die Betriebsabläufe der Beklagten ausgewirkt hat, da am nachfolgenden Montag für die Beklagte klar war, dass die Arbeitsunfähigkeit der Klägerin fortdauern wird. Das Fehlverhalten der Klägerin vom [DATE] wirkte sich aber deshalb gewichtig auf das Arbeitsverhältnis aus, weil die Klägerin im Zusammenhang mit der unterlassenen Mitteilung unwahre Angaben gegenüber der Beklagten machte, obwohl sie wegen des gleichartigen und bedeutend gröberen Fehlverhaltens vom [DATE] bereits einschlägig abgemahnt war. Durch das damalige Verhalten der Klägerin, das eine Täuschungsabsicht gegenüber ihren Vorgesetzten erkennen ließ, war das Vertrauensverhältnis der Prozessparteien bereits stark belastet. Der Beklagten war es nicht zumutbar, nach ca. einem Jahr ein ähnlich gelagertes Verhalten der Klägerin, wenn auch nicht in der krassen Form vom [DATE] , erneut hinzunehmen. Die Klägerin war bei der Beklagten als Außendienstmitarbeiterin eingesetzt, so dass ihr bewusst sein musste, dass das Beschäftigungsverhältnis einer tragfähigen Vertrauensgrundlage bedarf. Diese Vertrauensgrundlage hat die Klägerin mehrmals vorsätzlich beschädigt, so dass sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr verlangen kann. B. 0 Die Klägerin hat keinen Anspruch darauf, dass die schriftliche Abmahnung vom [DATE] als gegenstandslos erklärt und aus der Personalakte entfernt wird. Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer regelmäßig kein Recht mehr auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte. Ein solcher Anspruch kann aber dann gegeben sein, wenn objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann. Dafür ist der Arbeitnehmer darlegungs und beweispflichtig . Im vorliegenden Fall wurde das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] zum [DATE] beendet, so dass der Klägerin grundsätzlich kein Anspruch mehr auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte zusteht. Objektive Anhaltspunkte dafür, dass ihr die Abmahnung auch noch nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses schaden kann, hat sie nicht dargelegt. C. Über den Antrag der Beklagten auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses war nicht mehr zu entscheiden, da dieser Antrag lediglich hilfsweise für den Fall des Unterliegens bei der Kündigungsschutzklage gestellt worden ist. Dieser Fall ist aber nicht eingetreten. Nach alledem war das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz mit der Kostenfolge aus [REF] abzuändern. Gegen die vorliegende Entscheidung ist kein Rechtsmittel gegeben. Für die Zulassung der Revision fehlte es unter Berücksichtigung von [REF] an einem gesetzlich begründeten Anlass.