Entgegen der Auffassung der Klägerin ist zur Beurteilung des Vorliegens eines Kündigungsgrunds ihre Begründung zum Förderantrag nicht erheblich. Selbst wenn den Angaben eine Außendiensttätigkeit zu entnehmen wäre, konnte dies nicht dazu führen, dass die AN arbeitsvertraglich eine Außendiensttätigkeit schuldete. Eine solche Arbeitsverpflichtung lässt sich auch nicht aus den allgemeinen Bedingungen des Arbeitsvertrags herleiten, nach denen die AN im Bedarfsfall mit einer Versetzung in einen anderen Verantwortungsbereich oder mit der Zuweisung einer anderen zumutbaren Tätigkeit einverstanden sein musste. Diese Regelung beinhaltet keine Zustimmung zu einem generellen Einsatz an einem anderen oder wechselnden Einsatzorten. Insoweit wird auf die Ausführungen im Urteil des SG ergänzend Bezug genommen. 0 Im Übrigen ist eine vorherige Abmahnung, die Voraussetzung einer gerechtfertigten verhaltensbedingten Kündigung ist, unstreitig nicht erfolgt, sodass selbst bei Annahme eines schuldhaften vertragswidrigen Verhaltens durch eine Weigerung der AN, Außendiensttätigkeit zu leisten, kein Kündigungsgrund im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG vorläge. 0 Gründe für eine personenbedingte Kündigung liegen ebenfalls nicht vor. Mit der Befugnis zur personenbedingten Kündigung soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet werden, ein Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn der AN nicht die erforderliche Eignung oder Fähigkeit besitzt, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Die Erreichung des Vertragszwecks muss durch den in der Sphäre des AN liegenden Umstand nicht nur vorübergehend, zumindest teilweise unmöglich sein . Ein Eignungsmangel liegt vor, wenn der AN dauerhaft nicht in der Lage ist, die Leistung eines vergleichbaren durchschnittlichen Arbeitnehmers zu erbringen . Insoweit ist im Rahmen der Prüfung von [REF] zu beachten, dass ein mit der AN vergleichbarer durchschnittlicher Arbeitnehmer nicht ein Arbeitnehmer ohne gesundheitliche Leistungseinschränkungen mit voller Leistungsfähigkeit ist, sondern ein Arbeitnehmer mit Vermittlungshemmnissen. Von vornherein ist eine Kündigung wegen verminderter Leistungsfähigkeit nur zulässig bei einer Veränderung im Sinne einer Reduzierung des Leistungsvermögens, nicht hingegen dann, wenn wie hier von vornherein ein leistungsschwächerer Arbeitnehmer eingestellt wird . Denn der EGZ gemäß [REF] wird gerade zur Eingliederung von Arbeitnehmern mit Vermittlungshemmnissen bewilligt. Dabei handelt es sich um Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers liegen und die seine Vermittlung auf dem allgemeinem Arbeitsmarkt erschweren. Durch die Gewährung der Subvention sollen Leistungsdefizite für den Arbeitgeber kompensiert werden . Es muss daher eine Minderleistung in einem gravierenden Umfang vorliegen, der sich in Ansehung der berechtigten Gleichwertigkeitserwartung des Arbeitgebers zum Verhältnis von Leistung und Gegenleistung als unzumutbare Abweichung darstellt. Beruft sich ein Arbeitgeber auf eine qualitative Minderleistung, muss er konkret zur Fehlerzahl, Art und Schwere sowie Folgen der fehlerhaften Leistung vortragen .

Tenor Die Berufung gegen das Urteil des Sozialgerichts Düsseldorf vom [DATE] wird zurückgewiesen. Kosten haben die Beteiligten einander auch im Berufungsverfahren nicht zu erstatten. Die Revision wird nicht zugelassen. Der Streitwert wird auf 0 Euro festgesetzt. Der Kläger, ein Maler und Lackiermeister, beantragte am [DATE] einen Eingliederungszuschuss für die Anstellung des Herrn T ab dem [DATE] . Der Beklagte gewährte den Zuschuss mit Bescheid vom [DATE] ab dem [DATE] für die Dauer eines Jahres bis zum [DATE] in Höhe von 0 % des berücksichtigungsfähigen Arbeitsentgelts sowie des pauschalen Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag . Mit Schreiben vom [DATE] hörte der Beklagte den Kläger zu einer beabsichtigten Rückforderung von 0 Euro an, da das Arbeitsverhältnis vorzeitig während der Nachbeschäftigungszeit nach [REF] buch ohne einen berechtigten Grund für eine Kündigung geendet habe. Der Kläger gab an, dass das Arbeitsverhältnis nicht verlängert worden sei, weil Herr T in keiner Weise für den Malerbetrieb geeignet gewesen sei. Dies habe sich bereits im [DATE] herausgestellt. Von einer unmittelbaren Lösung des Vertrags habe er jedoch entgegenkommenderweise nach Rücksprache mit Herrn T0, einem Mitarbeiter des Beklagten, Abstand genommen. Ungelernte Hilfsarbeiten fielen in seinem Betrieb nicht laufend an, so dass er die fehlende Nachbeschäftigung, die ursprünglich vereinbart gewesen sei, nicht zu verantworten habe. Mit Bescheid vom [DATE] , bestätigt durch Widerspruchsbescheid vom [DATE] forderte der Beklagte die Leistungen aus den angeführten Gründen in Höhe von 0 Euro zurück. Mit der am [DATE] Klage beim Sozialgericht Dortmund erhobenen Klage hat der Kläger die Aufhebung des Erstattungsbescheides verfolgt. Der Beklagte trage das Risiko, wenn ein Arbeitnehmer, der ohne Ausbildung eingestellt und für den Betrieb nicht entsprechend qualifiziert werde, sich nicht als geeignet erweise. Er habe im Vertrauen darauf versucht, dem Arbeitnehmer die notwendigen Kenntnisse für die Integration in den Betrieb zu vermitteln. Dies sei aber nicht möglich gewesen. Schließlich habe der Mitarbeiter des Beklagten, Herr T0, ihm zugesichert, dass er Herrn T nicht weiter beschäftigen müsse, wenn dieser sich auch nach einem Beschäftigungsjahr als nicht geeignet erweise. Im Termin zur mündlichen Verhandlung am [DATE] hat das Sozialgericht den Kläger gehört und Beweis erhoben durch Vernehmung des Herrn T0 als Zeuge. Der Kläger hat ausgeführt, das Gefühl gehabt zu haben, dass Herr T die einfachen Arbeiten nicht habe erlernen wollen. Der Zeuge T0 hat u.a. erklärt, sich im Einzelnen nicht an Telefonate mit dem Kläger erinnern zu können. Wenn solche stattgefunden hätten, werde er aber die üblichen Mitteilungen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen gegeben haben, dass er also bei Schlechtleistungen Abmahnungen erteilen solle bzw. dass Nachweise für Fehl bzw. Schlechtleistungen erforderlich seien. Das Sozialgericht hat die Klage mit Urteil vom [DATE] abgewiesen. Die Verpflichtung zur Rückzahlung ergebe sich aus [REF] , da das Beschäftigungsverhältnis mit Herrn T während der Nachbeschäftigungszeit beendet worden sei und keine Ausschlussgründe nach [REF] vorlägen. Der Beklagte habe den Kläger im Bewilligungsbescheid vom [DATE] auf eine etwaige Rückzahlungsverpflichtung hingewiesen. Der Kläger sei nicht berechtigt gewesen, Herrn T aus Gründen, die in dessen Person oder dessen Verhalten lägen, unter Berücksichtigung von [REF] zu kündigen . Die Kammer sei davon überzeugt, dass Herrn T nicht aus personenbedingten, sondern verhaltensbedingten Gründen gekündigt worden sei. Die Schlechtleistung habe nach Angaben des Klägers ihren Grund nicht in den Kenntnissen und Fähigkeiten des Herrn T gehabt, sondern in dessen Willen, die Tätigkeit nicht erlernen zu wollen. Eine dauerhafte und unbehebbare Unfähigkeit des Herrn T, die geschuldete Tätigkeit zu erbringen, sei auch nicht ersichtlich. Eine verhaltensbedingte Kündigung aber scheitere jedenfalls an einer Abmahnung, die nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit vor einer Kündigung erfolgen müsse. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger am [DATE] Berufung eingelegt. Seine Erklärung, er habe das Gefühl gehabt, Herr T habe einfachste Arbeiten nicht erlernen wollen, sei lediglich Spekulation. Er habe ihm keine Böswilligkeit, sondern einfach Untauglichkeit unterstellt. Dies aber sei ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Kündigungsgrund. Er habe Herrn T mündlich abgemahnt. Dieser habe sich auch nicht gegen die Kündigung gewehrt, wohl weil ihm seine mangelnde Eignung selbst klar gewesen sei. das Urteil des Sozialgerichts Düsseldorf vom [DATE] zu ändern und den Bescheid vom [DATE] in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom [DATE] aufzuheben. Er hält das angefochtene Urteil für zutreffend. Eine Kündigung gem. [REF] sei weder aus personen noch verhaltensbedingten Gründen möglich gewesen. Insbesondere fehle es an einer ordnungsgemäßen Abmahnung des Herrn T. Der Senat hat den Kläger im Termin zur mündlichen Verhandlung angehört sowie Beweis erhoben durch die Vernehmung des Arbeitnehmers T und des Mitarbeiters des Klägers N als Zeugen; wegen der ergänzenden Angaben des Klägers und der Bekundungen der Zeugen wird auf die Sitzungsniederschrift vom [DATE] verwiesen. Wegen der Einzelheiten des Sach und Streitstandes im Übrigen wird auf den Inhalt der Gerichts und der Verwaltungsakten des Beklagten verwiesen. Dieser ist Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen. Das Sozialgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Rückforderung des Eingliederungszuschusses durch den angefochtenen Bescheid des Beklagten vom [DATE] in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom [DATE] ist rechtmäßig. Die Erstattungspflicht ergibt sich aus [REF] , der Sondervorschrift zu §§ 0 ff. Zehntes Buch Sozialgesetzbuch ist . Nach [REF] sind Eingliederungszuschüsse teilweise zurückzuzahlen, wenn das Beschäftigungsverhält-nis während des Förderungszeitraums oder einer Nachbeschäftigungszeit beendet wird. Die Rückzahlung ist auf die Hälfte des Förderungsbetrages beschränkt und darf den in den letzten zwölf Monaten vor Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses geleisteten Förderbetrag nicht überschreiten. Diese Voraussetzungen liegen hier vor, da der Kläger einen Eingliederungszuschuss für Herrn T gem. [REF] erhalten, diesen aber trotz vorherigen Hinweises auf die Rückzahlungspflichten während der Nachbeschäftigungszeit vom [DATE] bis [DATE] gekündigt hat. Es liegt auch kein nach [REF] anzuerkennender Grund vor, der die Rückzahlungspflicht ausnahmsweise entfallen ließe. Insbesondere war der Kläger nicht berechtigt, das Arbeitsverhältnis mit Herrn T aus Gründen, die in der Person oder dem Verhalten dieses Arbeitnehmers lagen, zu kündigen . Zur Vermeidung von Wiederholungen nimmt der Senat auf die Gründe des angefochtenen Urteils Bezug und sieht insoweit von einer weiteren Darstellung der Entscheidungsgründe ab . Weder die Berufungsbegründung einschließlich des Vortrags des Klägers im Verhandlungstermin des Senats noch die Aussagen der Zeugen T und N vermochten zu einem anderen Ergebnis zu führen. Die vorgetragenen und aktenkundigen Umstände lassen zur Überzeugung des Senats nicht den Schluss zu, dass Gründe für eine personenbedingte Kündigung vorgelegen haben. Voraussetzung einer solchen Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer die Fähigkeit und die Eignung zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung nicht oder nicht mehr hat bzw. er aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, zur Erbringung der geschuldeten Leistung ganz oder teilweise nicht in der Lage ist . Objektive Eignungsmängel liegen dabei vor, wenn außerhalb der Persönlichkeit des Arbeitnehmers liegende, zur Verrichtung der Arbeit erforderliche Voraussetzungen fehlen , subjektive Eignungsmängel, wenn dem Arbeitnehmer Eigenschaften fehlen, die er dem vertragsgemäßen Anforderungsprofil gemäß haben müsste . Die vom Kläger einzig als Kündigungsgrund geltend gemachte durchgängige Minderleistung des Herrn T reicht nicht, um eine personenbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Von vorneherein ist eine Kündigung wegen verminderter Leistungsfähigkeit nur zulässig bei einer Veränderung im Sinne einer Reduzierung des Leistungsvermögens, nicht hingegen dann, wenn wie hier ein von vorneherein leistungsschwacher Arbeitnehmer eingestellt wird . Darüber hinaus konnte nicht festgestellt werden, dass eine Minderleistung des Herrn T in einem Umfang vorgelegen hat, der in unzumutbarem Maß von den berechtigten Gleichwertigkeitserwartungen des Klägers bezüglich des Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung abwich . Beruft der Kläger als Arbeitgeber sich auf eine qualitative Minderleistung, muss er konkret zu Fehlerzahl, Art und Schwere sowie Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung vortragen . Hier fehlt es bereits an einem konkreten Vortrag des Klägers; aber auch aus den Angaben der Zeugen ergeben sich keine entsprechenden weiterführenden Hinweise oder Belege. Denn schon die Art der Minderleistung wird vom Kläger einerseits und dem Zeugen T andererseits unterschiedlich beschrieben. Abweichend vom Kläger hat der Zeuge als Grund für die Kündigung nicht etwa eine qualitative Minderleistung angesehen. Für ihn waren arbeitgeberseitige Interessen durch quantitative Defizite betroffen, d.h. durch einen zu hohen Zeitaufwand für einzelne Arbeitsaufgaben. Der Senat vermochte sich auch nicht davon zu überzeugen, dass Grund für die Minderleistung eine herabgesetzte Leistungsfähigkeit des Herrn T war . Vielmehr geht das Gericht davon aus, dass die Minderleistung auf die mangelnde Ausschöpfung seines subjektiven Leistungsvermögens zurückzuführen war. Es sind weiterhin keine Gründe erkennbar und insbesondere auch von dem Zeugen T nicht angegeben worden, warum dieser nach seinem körperlichen und psychischen Zustand sowie unter Berücksichtigung seiner beruflichen Erfahrungen dauerhaft außerstande gewesen sein sollte, die vom Kläger beschriebenen Tätigkeiten auszuführen. Denn hierbei handelte es sich um einfache Vor und Hilfsarbeiten, die keine weitergehenden Qualifikationen erforderten, wie insbesondere Schleifen, Polieren und Entfetten. Eine verhaltensbedingte Kündigung scheitert wie vom Sozialgericht zutreffend ausgeführt an einer vorherigen ordnungsgemäßen Abmahnung des Herrn T durch den Kläger. Diese erfordert, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer deutlich und ernsthaft ermahnt und auffordert, ein genau bezeichnetes Fehlverhalten zu ändern bzw. aufzugeben. Er muss ihm dabei deutlich machen, er werde dieses Verhalten künftig nicht mehr hinnehmen und der Arbeitnehmer müsse damit rechnen, dass weitere Pflichtverletzungen Inhalt oder Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährdeten . Eine solche Abmahnung ist nicht erwiesen. Der Nachweis, dass die vom Kläger angegebenen vielfachen mündlichen Gespräche mit Herrn T über seine Arbeitsleistungen und etwaige Konsequenzen die Kernelemente einer Abmahnung enthielten, ist nicht erbracht. Auch nach Anhörung des Klägers vor dem Senat und der Vernehmung der Zeugen N und T steht nicht fest, dass der Kläger gegenüber Herrn T das abgemahnte Fehlverhalten konkret bezeichnet und beschrieben hat . Anders als der Kläger hat Herr T, wie bereits oben ausgeführt, gemeint, dass seine Minderleistung quantitativer und nicht qualitativer Natur sei. Erkennt aber der Arbeitnehmer, der abgemahnt werden soll, nicht ausreichend genau, worin der Arbeitgeber seine Schlechtleistung sieht, so spricht bereits dieser Umstand gegen eine ausreichend konkrete Bezeichnung bzw. Beschreibung des Fehlverhaltens. Darüber hinaus ergeben sich bereits aus der Darstellung des Klägers, er habe Herrn T ca. alle drei bis vier Tage auf seine Minderleistung angesprochen und ihm angekündigt, das Arbeitsverhältnis beenden zu müssen, Bedenken gegen die Ernsthaftigkeit der Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen. Denn Abmahnungen werden durch eine häufige Wiederholung, der keine Konsequenz folgt, entwertet . Dass der Vielzahl von Gesprächen ein besonders eindringliches Gespräch in der Form einer "letzten Abmahnung" gefolgt wäre ist weder vom Kläger noch vom Zeugen T erklärt worden. Vielmehr hat sich nicht einmal die Behauptung des Klägers, er habe den Zeugen darauf hingewiesen, bei weiterer Schlechtleistung das Arbeitsverhältnis kündigen zu müssen, im Termin zur mündlichen Verhandlung beweisen lassen. Der Zeuge T hat trotz mehrfacher Nachfrage an seiner Darstellung festgehalten, dass ihm diese Konsequenz nicht angedroht worden sei, sondern sich ihm aufgrund seiner eigenen beruflichen Erfahrung als denklogisch aufgedrängt habe. Da der Zeuge T seinem vorigen Arbeitgeber gegenüber offenkundig in keiner Weise negativ eingestellt war, beide vielmehr mehrfach ihr gutes menschliches Verhältnis betont haben, standen die Aussagen des Klägers und des Zeugen zum Inhalt der vermeintlichen Abmahnungsgespräche einander gleichwertig gegenüber.