Das Gesetz enthält keine ausdrücklichen Bestimmungen dazu, welche Anforderungen an Inhalt, Form und Frist einer Ausschreibung sowie deren Bekanntmachung zu stellen sind. Die konkrete Ausgestaltung obliegt dem Arbeitgeber. Näheres kann in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden; ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat insoweit nicht. Die Mindestanforderungen an Inhalt und Form einer Ausschreibung ergeben sich aus ihrem Zweck. Dieser geht dahin, die zu besetzende Stelle den in Betracht kommenden Arbeitnehmern zur Kenntnis zu bringen und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr Interesse an der Stelle kundzutun und sich darum zu bewerben. Außerdem soll möglichen Bedenken innerhalb der Belegschaft über die Anstellung bisher betriebsfremder Personen trotz im Betrieb vorhandener qualifizierter Arbeitnehmer entgegengewirkt werden . Aus der Ausschreibung muss daher hervorgehen, um welchen Arbeitsplatz es sich handelt und welche Anforderungen ein Bewerber erfüllen muss .

Die zu 0. beteiligte Arbeitgeberin ist ein Unternehmen, das Sicherheitstechnologie entwickelt und herstellt, Banknoten und Wertpapiere druckt sowie Banknotenbearbeitungsmaschinen und Chipkarten produziert. Sie beschäftigt im Betrieb M etwa 0 Arbeitnehmer, die von dem zu 0. beteiligten Betriebsrat vertreten werden. Am [DATE] schrieb die Arbeitgeberin die Stelle eines/einer „Projekt-Portfolio-Managers/in“ im Zentralbereich/Informationssysteme mit näherer Beschreibung der Stellenanforderung sowie einer vorgesehenen Einstufung im Vergütungsbereich als „AT“ aus. Die Ausschreibung wurde in das Intranet eingestellt und am Schwarzen Brett beim Personalausgang ausgehängt. Alle Arbeitnehmer der Arbeitgeberin haben über ihren dienstlichen PC oder Laptop jederzeit Zugang zum betriebsinternen Intranet. Eine Frist zur Bewerbung setzte die Arbeitgeberin in der Ausschreibung nicht. Mit Schreiben vom [DATE] unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die zum [DATE] vorgesehene Versetzung des einzigen Stellenbewerbers S auf die ausgeschriebene Stelle unter näherer Angabe dessen bisheriger Tätigkeit und „Eingruppierung“. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zu der beabsichtigten Versetzung mit Schreiben vom [DATE] , weil „andere interne Bewerber wegen zu kurzer Ausschreibung der Stelle benachteiligt“ würden. Bereits seit längerem bestanden zwischen den Beteiligten Differenzen über die erforderliche Dauer des Aushangs einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung nach [REF] . Der Betriebsrat verweigerte deshalb in der Vergangenheit seine Zustimmung zu beabsichtigten personellen Maßnahmen, wenn die Stelle zuvor nicht länger als zwei Wochen ausgeschrieben war. In Einzelfällen verlängerte die Arbeitgeberin daraufhin die Frist. Die Arbeitgeberin hat in dem von ihr am [DATE] eingeleiteten Beschlussverfahren die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers S begehrt. Sie hat die Auffassung vertreten, der Betriebsrat habe die Zustimmung zu Unrecht verweigert. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund liege nicht vor. Die Ausschreibung sei ordnungsgemäß erfolgt. Eine Ausschreibungszeit von zwei Wochen sei ausreichend. Die Arbeitgeberin hat, soweit für die Rechtsbeschwerde noch von Bedeutung, zuletzt beantragt, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung des Herrn S auf die Stelle eines Projekt-Portfolio-Managers in den Bereich C-IT zu ersetzen. Der Betriebsrat hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Er hat die Auffassung vertreten, er habe seine Zustimmung nach [REF] zu Recht verweigert, da die nach [REF] erforderliche Ausschreibung unterblieben sei. Die von der Arbeitgeberin gewählte Ausschreibungsfrist sei zu kurz gewesen. Das Arbeitsgericht hat den ursprünglich von der Arbeitgeberin gestellten Hauptantrag, festzustellen, dass die Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers S als erteilt gilt, rechtskräftig abgewiesen. Auf den Hilfsantrag der Arbeitgeberin hat es die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers S ersetzt. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat weiterhin die Abweisung des Zustimmungsersetzungsantrags. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde. Die zulässige Rechtsbeschwerde hat keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat dem in der Rechtsbeschwerde noch anfallenden Antrag der Arbeitgeberin auf Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers S auf die Stelle eines Projekt-Portfolio-Managers im Bereich C-IT zutreffend nach [REF] entsprochen. Der Betriebsrat hat keinen Grund, die Zustimmung nach [REF] zu verweigern. Die Ausschreibung der Stelle genügte den Anforderungen des [REF] . Der auf Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung gerichtete Antrag ist zulässig. Die Arbeitgeberin besitzt das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis. Die begehrte Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers S gilt nicht etwa nach [REF] als erteilt. Nach der rechtskräftigen Abweisung des Hauptantrags durch das Arbeitsgericht steht fest, dass der Betriebsrat seine Zustimmung fristgemäß verweigert und sich dabei erkennbar gemäß [REF] auf das Unterbleiben einer nach [REF] erforderlichen innerbetrieblichen Ausschreibung berufen hat. Der Antrag auf Ersetzung der Zustimmung ist nach [REF] begründet. Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet. Dem Betriebsrat steht kein Grund zur Seite, die Zustimmung nach [REF] zu verweigern. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung darf von den Gerichten nach [REF] nur ersetzt werden, wenn die Frist des [REF] in Gang gesetzt wurde. Dazu muss der Arbeitgeber die Anforderungen des [REF] sowie bei Einstellungen und Versetzungen auch diejenigen des [REF] erfüllt haben . Vor jeder Einstellung und Versetzung hat der Arbeitgeber den Betriebsrat deshalb zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft sowohl über die Person der Beteiligten als auch unter Vorlage der dazu erforderlichen Unterlagen über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben . Danach hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat ordnungsgemäß um seine Zustimmung zu der beabsichtigten Versetzung des Arbeitnehmers S ersucht. Mit Schreiben vom [DATE] hat sie dessen persönliche Daten, seinen bisherigen und den nach der Versetzung vorgesehenen neuen Arbeitsbereich, die in beiden Tätigkeitsbereichen vorgesehenen „Eingruppierungen“ , den Zeitpunkt der Versetzung am [DATE] sowie den Namen des bisherigen Inhabers der frei gewordenen Stelle angegeben. Sie hat ferner mitgeteilt, dass sich außer Herrn S keine weiteren Arbeitnehmer um die ausgeschriebene Stelle beworben haben. Weitergehende Informationen oder Unterlagen hat der Betriebsrat nicht verlangt. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach [REF] liegt entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde nicht vor. Die Arbeitgeberin hat die nach [REF] erforderliche Ausschreibung vorgenommen. Die Dauer der Ausschreibung ist rechtlich nicht zu beanstanden. Nach [REF] kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebes ausgeschrieben werden. Nach [REF] kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, wenn eine nach [REF] erforderliche Ausschreibung unterblieben ist. Das Gesetz enthält keine ausdrücklichen Bestimmungen dazu, welche Anforderungen an Inhalt, Form und Frist einer Ausschreibung sowie deren Bekanntmachung zu stellen sind. Die konkrete Ausgestaltung obliegt dem Arbeitgeber. Näheres kann in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden; ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat insoweit nicht. Die Mindestanforderungen an Inhalt und Form einer Ausschreibung ergeben sich aus ihrem Zweck. Dieser geht dahin, die zu besetzende Stelle den in Betracht kommenden Arbeitnehmern zur Kenntnis zu bringen und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr Interesse an der Stelle kundzutun und sich darum zu bewerben. Aus der Ausschreibung muss daher hervorgehen, um welchen Arbeitsplatz es sich handelt und welche Anforderungen ein Bewerber erfüllen muss. Außerdem muss die Bekanntmachung so erfolgen, dass alle als Bewerber in Betracht kommenden Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, von der Ausschreibung Kenntnis zu nehmen. Eine bestimmte Form der Bekanntmachung ist nicht vorgeschrieben. Regelmäßig erforderlich, aber auch ausreichend ist es, wenn die Ausschreibung in der Weise bekannt gemacht wird, in der Informationen üblicherweise an die Arbeitnehmer erfolgen . In Betracht kommt etwa die Bekanntmachung durch Aushang am Schwarzen Brett , durch Aufnahme in eine Betriebszeitung, durch Veröffentlichung im Intranet oder durch Rundschreiben per E-Mail oder im Postwege . Aus dem Gesetz ergibt sich danach keine bestimmte Mindestdauer für eine interne Stellenausschreibung. Vielmehr obliegt es dem Arbeitgeber, den Zeitraum der Bekanntmachung der Ausschreibung zu bestimmen und eine etwa einzuhaltende Bewerbungsfrist festzulegen. Er muss allerdings wegen des Zwecks der Ausschreibung darauf achten, dass geeignete Arbeitnehmer die Ausschreibung zur Kenntnis nehmen und eine Bewerbung einreichen können. Dabei ist eine gewisse Überlegungszeit einzuplanen . Der Arbeitgeber darf bei der Bemessung von Ausschreibungszeitraum und Bewerbungsfrist den betrieblichen Interessen an einer zügigen Stellenbesetzung einschließlich der dadurch erforderlichen Nachbesetzung der freiwerdenden Arbeitsplätze Rechnung tragen. Ein Ausschreibungszeitraum von zwei Wochen ist im Regelfall nicht als unangemessen kurz anzusehen . Entgegen der Auffassung des Betriebsrats folgt aus § 0 Abs. 0 Satz 0 und 0 BUrlG nicht die Notwendigkeit einer längeren Ausschreibungsfrist. Urlaub erfordert ebenso wenig wie Zeiten der Abwesenheit bei Arbeitsunfähigkeit oder aufgrund sonstiger persönlicher Umstände eine generell längere Dauer der Stellenausschreibung. Grundsätzlich ist von dem für alle Arbeitnehmer gleichen betrieblichen Normalzustand auszugehen, bei dem die Arbeitnehmer im Betrieb anwesend sind und von Stellenausschreibungen durch betriebsübliche Informationsquellen Kenntnis erhalten können. Abwesenheitszeiten von Arbeitnehmern beruhen meist auf individuellen Umständen und sind von ganz unterschiedlicher Dauer. Deshalb obliegt es den Arbeitnehmern in diesen Fällen, ihr generelles Interesse an Ausschreibungen während der Urlaubs und sonstigen Abwesenheitszeiten bei der Geschäfts bzw. Personalführung oder beim Betriebsrat zu bekunden oder selbst oder durch Kollegen für eine zeitnahe Information Sorge zu tragen . Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde lässt sich § 0 KSchG nicht die Wertung entnehmen, dem Arbeitnehmer müsse grundsätzlich eine Überlegungsfrist von drei Wochen zugestanden werden, bevor er sich zu einer Bewerbung entschließe. Anders als bei der nach § 0 Satz 0 KSchG fristgebundenen Vorbehaltserklärung gehen von einer Bewerbung keine rechtsgeschäftlichen Wirkungen aus. Der Arbeitnehmer kann sie vielmehr jederzeit zurücknehmen. Außerdem ist der Arbeitgeber nicht gehindert, auch nach Fristablauf eingehende Bewerbungen zu berücksichtigen . Die der Frist des § 0 Satz 0 KSchG zugrunde liegenden Wirkungen lassen sich daher nicht auf die nach [REF] erforderlichen Ausschreibungen übertragen. Der Streitfall verlangt keine nähere Auseinandersetzung mit der Frage, ob der Zweck der Ausschreibung unter bestimmten Umständen etwa bei Abwesenheit eines Großteils der Belegschaft wegen Werksferien oder Kurzarbeit eine längere Dauer der Ausschreibung gebietet. Gleiches gilt für die Frage, ob und ggf. wann der Arbeitgeber seine Pflicht zur Ausschreibung verletzt, wenn er durch deren Ausgestaltung unter Verstoß gegen den Rechtsgedanken des [REF] die Bewerbung bestimmter Arbeitnehmer zu verhindern sucht. Die Stellenausschreibung wurde am [DATE] an dem beim Personalausgang angebrachten Schwarzen Brett sowie über das Intranet der Arbeitgeberin veröffentlicht. Damit hatte die Betriebsöffentlichkeit in ausreichendem Maße die Möglichkeit, von der Ausschreibung Kenntnis zu nehmen. Eine Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede über Form, Inhalt und Zeit der Ausschreibung haben die Betriebsparteien nicht getroffen. Eine konkludente Regelungsabrede ist nicht etwa dadurch zustande gekommen, dass die Arbeitgeberin auf standardisierte Zustimmungsverweigerungen wegen zu kurzer Ausschreibung in der Vergangenheit die innerbetriebliche Ausschreibungsdauer in Einzelfällen verlängert hat. Der zwischen der Bekanntmachung der Ausschreibung am [DATE] und der Unterrichtung des Betriebsrats am [DATE] liegende Zeitraum von fünfzehn Tagen war für interessierte Bewerber ausreichend, um von der zu besetzenden Stelle Kenntnis zu nehmen und sich auch unter Berücksichtigung einer gewissen Überlegungszeit auf die Stelle zu bewerben. Es liegen keine besonderen Umstände vor, die Dauer der Ausschreibung als nicht ausreichend zu erachten. Das Landesarbeitsgericht hat insbesondere den Umstand, dass sich die Ausschreibungsfrist teilweise mit den bayerischen Schulferien überschnitten hat und in der Ausschreibungswoche zusätzlich ein gesetzlicher Feiertag lag, der sich für ein verlängertes Wochenende anbot, zutreffend als unbeachtlich angesehen. Konkrete Anhaltspunkte für eine im Zeitpunkt ihrer Veröffentlichung oder Zeitdauer missbräuchlich kurze Ausschreibung sind nicht ersichtlich. Linsenmaier Kiel Schmidt Schuh Kley