Eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzt regelmäßig eine Abmahnung voraus. Diese dient der Objektivierung der notwendigen negativen Prognose im Rahmen der Prüfung der Wiederholungsgefahr. Sie ist allerdings entbehrlich, wenn sich bereits aus dem Vorfall, der der Kündigung zu Grunde liegt, mit ausreichender Sicherheit auf eine negative Zukunftsprognose schließen lässt . So liegen die Dinge hier. Das Berufungsgericht schließt sich insoweit der Bewertung durch das Arbeitsgericht an.

Tenor 0. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichtes Neubrandenburg vom [DATE] Aktenzeichen [REF] abgeändert. Die Klage wird abgewiesen. 0. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die am [DATE] geborene und verheiratete Klägerin ist gegenüber zwei Kindern unterhaltsverpflichtet. Sie war seit dem [DATE] bei der Beklagten zu einem Bruttomonatsgehalt von € 0 mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden beschäftigt. Zuletzt war sie mit ihrer Zustimmung seit dem [DATE] der ARGE Mecklenburg-Strelitz in der Funktion einer Bürosachbearbeiterin zugewiesen. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die nach wie vor für die personellen Angelegenheiten verantwortliche Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fristlos. "Ein Amtsangehöriger darf bei der Entscheidung über Leistungen für seine Angehörigen nicht mitwirken. Er soll von der Mitwirkung an Entscheidungen befreit werden, wenn sonstige Gründe bekannt werden, die Zweifel an seiner Unparteilichkeit rechtfertigen können." In diesen Fällen übt der Leiter der Leistungsabteilung/Kundenbereichsleiter bei Angehörigen des Leiters der Leistungsabteilung/Kundenbereichsleiters das vorsitzende Mitglied der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit die Entscheidungs und Anordnungsbefugnis aus, er bestimmt erforderlichenfalls, wer den Antrag oder den sonstigen Bearbeitungsvorgang zu bearbeiten hat. wer mit dem/der Bediensteten in gerader Linie verwandt oder verschwägert ist, in der Seitenlinie bis zum 0. Grad verwandt oder bis zum 0. Grad verschwägert ist oder war sowie die Pflegeeltern und Pflegekinder. Die Befreiung von der Mitwirkung an Entscheidungen bei zweifelhafter Unparteilichkeit kann sowohl auf Anregung des Amtsangehörigen selbst als auch auf Verlangen eines Vorgesetzten erfolgen. Sie könnte u.a. angebracht sein, wenn es sich um den Antrag eines Angehörigen, eines anderen Beschäftigten oder um Anträge aus dem näheren Bekanntenkreis eines Mitarbeiters handelt. Gleichwohl bearbeitete die Klägerin wiederholt im Jahre [DATE] den Vorgang ihres Ehemannes A. B. zur Bewilligung von Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhaltes nach dem SGB II und mithin den Vorgang der eigenen Bedarfsgemeinschaft. Zudem nahm die Klägerin im Jahre [DATE] mehrfach sachbearbeitende Tätigkeiten hinsichtlich des Leistungsantrages ihres Bruders vor. Mit der Verdienstbescheinigung für den Monat [DATE] vom [DATE] nahm die Beklagte zugleich auf Grund vorhergehender Überzahlungen der Klägerin für die Monate Mai bis [DATE] eine Korrektur der Gehälter für den benannten Zeitraum mit dem Inhalt einer teilweisen Gehaltsreduzierung vor. Diesbezüglich reichte die Bedarfsgemeinschaft B. lediglich die Gehaltsabrechnungen mit reduzierten Bezügen der Klägerin für die Monate Juni, August und [DATE] zum Antrag des Ehemannes auf Bewilligung von Arbeitslosengeld II zur Akte ab. Die Abrechnungen mit den erhöhten Gehältern für die Monate [DATE] und [DATE] wurden nicht zum ALG II-Antrag des Ehemannes der Klägerin abgereicht. Die Klägerin nahm sodann am [DATE] eine Korrekturabrechnung des Antrages des Ehemannes auf der Grundlage ihrer reduzierten Gehälter für die Monate Juni, August und [DATE] vor, ließ dabei ihre erhöhten Gehälter für die Monate Juli und [DATE] unberücksichtigt und gelangte so im Ergebnis zu einem erhöhten Leistungsanspruch für die Bedarfsgemeinschaft B. für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] mit folgendem Inhalt im Einzelnen: Die vorstehenden Umstände wurden dem Bürgermeister der Beklagten durch die ARGE Mecklenburg-Strelitz sukzessive beginnend mit dem [DATE] mitgeteilt. Mit Schreiben vom [DATE] teilte der Bürgermeister der Beklagten dem dort bestehenden Personalrat die Absicht zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin mit . Vor der Personalratssitzung am [DATE] übergab der Verwaltungsdezernent der Beklagten in Ergänzung der schriftlichen Anhörung vom [DATE] fünf Vermerke vom [DATE] , das Schreiben vom [DATE] sowie den Vermerk vom [DATE] . festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom [DATE] nicht beendet worden ist und zu unveränderten Bedingungen über den [DATE] hinaus fortbesteht, Das Arbeitsgericht Neubrandenburg hat der Klage im Wesentlichen mit Urteil vom [DATE] stattgegeben und diesbezüglich argumentiert, die im Streit befindliche Kündigung scheitere bereits an einer ordnungsgemäßen Personalratsanhörung. Die Beklagte sei ihren Unterrichtsverpflichtungen nicht vollumfänglich nachgekommen. Die erweiterte Unterrichtung durch den Verwaltungsdezernenten am [DATE] sei nicht ausreichend, da der Leiter der Dienststelle gemäß § 0 Abs. 0 LPersVG M-V den Personalrat zu unterrichten habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Parteivortrages wird auf die ausführlichen tatbestandlichen Feststellungen in der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichtes Neubrandenburg vom [DATE] ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Die dagegen gerichtete Berufung der Beklagten ist am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingegangen und nach entsprechender Fristverlängerung mit Schriftsatz vom [DATE] Gerichtseingang am gleichen Tage begründet worden. Die Personalratsanhörung sei unter Berücksichtigung des Grundsatzes der sogenannten "subjektiven Determination" nicht zu beanstanden, da die Beklagte dem Personalrat die Umstände mitgeteilt habe, die sie der Kündigung zu Grunde gelegt habe. Die Mitteilungen des Verwaltungsdezernenten an den Personalrat am [DATE] seien zu berücksichtigen, da der Personalrat die mangelnde Unterrichtung durch den Bürgermeister nicht gerügt habe. Zum einen habe die Klägerin sowohl hinsichtlich der Bearbeitung des Leistungsantrages des Bruders als auch des Ehemannes jeweils gegen das dienstliche Mitwirkungsverbot verstoßen. Zum anderen habe sie bei der Bearbeitung des Antrages des Ehemannes ihr jeweils höheres Einkommen für die Monate [DATE] und [DATE] vorsätzlich nicht berücksichtigt, um der Bedarfsgemeinschaft B. so einen rechtswidrigen Vermögensvorteil zu verschaffen. Deshalb falle auch die notwendigerweise vorzunehmende Interessenabwägung zu Gunsten der Beklagten aus. Sowohl der Verstoß gegen das Mitwirkungsverbot als auch das Bestreben zur Erlangung eines rechtswidrigen Vermögensvorteils zu Gunsten der eigenen Bedarfsgemeinschaft betreffe jeweils für sich genommen insbesondere auch die Außenwirkung/Außendarstellung der ARGE Mecklenburg-Strelitz. Das Vertrauen der Bürger in die Unparteilichkeit der Verwaltung sei mithin betroffen, was zukünftig die Glaubwürdigkeit der durch die ARGE Mecklenburg-Strelitz getroffenen Entscheidungen erheblich belaste. Im Übrigen sei nach dem Vortrag der Beklagten eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten nicht feststellbar. Die von ihr unterzeichnete Erklärung vom [DATE] sei ihr nicht mehr erinnerlich gewesen. Den Antrag ihres Ehemannes habe sie sowohl am [DATE] als auch am [DATE] ordnungsgemäß bearbeitet. Hinsichtlich des von ihr am [DATE] berechneten erhöhten Leistungsanspruches habe sie wie bei jedem anderen Vorgang auch lediglich die tatsächlich abgereichten Unterlagen berücksichtigen müssen. Sie sei arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, solche Umstände zu Grund zu legen, die der Antragsteller selbst nicht abgereicht habe. Derartige Umstände seien allenfalls hinsichtlich des privaten Bereiches als Angehörige der Bedarfsgemeinschaft unter sozialrechtlichen Gesichtspunkten von Belang, jedoch nicht Inhalt ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen. Jedenfalls sei aber ein Vorgehen der Klägerin in betrügerischer Absicht nicht feststellbar, sodass im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung allenfalls der Ausspruch einer Abmahnung gerechtfertigt gewesen wäre. Zudem dürfe nicht unberücksichtigt bleiben, dass die Beklagte vergleichsweise Verhaltensweisen anderer Arbeitnehmer toleriert habe. Dies stelle eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung dar. Schließlich habe die Beklagte die Frist des [REF] nicht eingehalten. Denn die Geschäftsleitung der ARGE habe von den Vorwürfen gegenüber der Klägerin bereits Ende [DATE] Kenntnis erlangt, sodass der insoweit unstreitige Zugang der Kündigung am [DATE] zur Einhaltung der Frist des [REF] nicht ausreiche. Wegen der weiteren Einzelheiten im Berufungsrechtszug wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die zulässige insbesondere frist und formgerecht eingelegte Berufung der Beklagten ist auch begründet. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes Neubrandenburg kann vorliegend von einer rechtsfehlerhaften Personalratsanhörung nicht ausgegangen werden. Darüber hinaus ist das erkennende Gericht zu dem Ergebnis gelangt, dass die im Streit befindliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] rechtlich nicht zu beanstanden ist. I. Die streitbefangene fristlose Kündigung vom [DATE] ist entgegen der Auffassung der Klägerin vorliegend nicht auf Grund einer rechtsfehlerhaften Personalratsanhörung rechtsunwirksam. 0 Gemäß [REF] ist eine Kündigung rechtsunwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist. Die benannte Rechtsfolge ergibt sich auch dann, wenn der Arbeitgeber den bei ihm bestehenden Personalrat nicht ordnungsgemäß, das heißt unvollständig über die beabsichtigte Kündigung unterrichtet hat . Diesbezüglich sind von der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung Grundsätze erarbeitet worden, wann von einer ausreichenden, das heißt ordnungsgemäßen Beteiligung einer bestehenden Arbeitnehmervertretung auszugehen ist. Dies ist u.a. nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den ihm obliegenden Mitteilungspflichten nachgekommen ist, nämlich über die Person des Arbeitnehmers , über die Art der Kündigung, über den Zeitpunkt, zu dem gekündigt werden soll und die Kündigungsgründe unterrichtet hat, wobei die Kündigungsgründe selbst dezidiert und nicht lediglich schlagwortartig mitzuteilen sind , um die bestehende Arbeitnehmervertretung so in die Lage zu versetzen, ohne weitere eigene Nachforschungen die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht nachvollziehen zu können. In diesem Zusammenhang ist anerkannt, dass die Reichweite der Mitteilungspflichten dahingehend begrenzt ist, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung über solche Gründe zu informieren hat, auf die er selbst die Kündigung stützen will. Das heißt, der Arbeitgeber hat der Arbeitnehmervertretung die Kündigungsgründe mitzuteilen, die er selbst der Kündigung zu Grunde gelegt hat. Stellt sich beispielsweise im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses im Nachhinein heraus, dass der Arbeitgeber im Anhörungszeitpunkt unbewusst von einer unrichtigen Tatsachenfeststellung ausgegangen ist, so ergibt sich allein aus diesem Umstand nicht eine rechtsfehlerhafte Anhörung der Arbeitnehmervertretung. Lediglich die bewusste und gewollte unrichtige Mitteilung der für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers maßgebenden Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber und damit eine Irreführung der Arbeitnehmervertretung führt zu einem fehlerhaften und damit unwirksamen Anhörungsverfahren . Die Einleitung des personalvertretungsrechtlichen Anhörungsverfahrens hat diesbezüglich gemäß § 0 Absatz 0 Satz 0 LPersVG MV der Leiter der Dienststelle vorzunehmen. Gleichwohl führt die Einleitung des Anhörungsverfahrens durch andere Mitarbeiter auf Seiten des Arbeitgebers lediglich dann zur Rechtsunwirksamkeit der Kündigung, wenn der Personalrat diesen Umstand ausdrücklich rügt . Gemessen an den vorgenannten Voraussetzungen vermag das erkennende Gericht entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes Neubrandenburg in der angefochtenen Entscheidung eine rechtsfehlerhafte Personalratsanhörung vorliegend nicht zu erkennen. Vorab ist festzuhalten, dass mit der oben zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes davon auszugehen ist, dass die durch den Verwaltungsdezernenten am [DATE] vor der Personalratssitzung übergebenen Unterlagen im Rahmen der Beurteilung der ordnungsgemäßen Personalratsanhörung zu berücksichtigen sind. Dieser Umstand ergibt sich bereits daraus, dass der bei der Beklagten bestehende Personalrat die Unterrichtung durch den Verwaltungsdezernenten unstreitig nicht gerügt hat. Unter Berücksichtigung eben dieser Unterlagen ist von einer ordnungsgemäßen Personalratsanhörung auszugehen. Denn in dem Anhörungsschreiben vom [DATE] ist die Person der Klägerin mit Geburtsdatum, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltsverpflichtungen benannt. Die Kündigungsart selbst wird mitgeteilt. Die insoweit in der erstinstanzlichen Entscheidung beschriebenen Zweifel sind für das erkennende Gericht nicht nachvollziehbar. Denn es heißt in dem Anhörungsschreiben diesbezüglich unmissverständlich: Auch hat die Beklagte in ausreichendem Umfang dem Personalrat die Gründe mitgeteilt, die sie der Kündigung zu Grunde gelegt hat. In dem Anhörungsschreiben vom [DATE] wird ausgeführt, dass die Klägerin vertragswidrig den Leistungsantrag der eigenen Bedarfsgemeinschaft bearbeitet hat und u.a. unvollständige Angaben zum Einkommen der Klägerin selbst zu unberechtigten Leistungen zum Vorteil der eigenen Bedarfsgemeinschaft geführt hätten. Diese Angaben sind dann noch einmal im Rahmen der Übergabe der beiden Vermerke vom [DATE] sowie des Schreibens vom [DATE] durch den Verwaltungsdezernenten der Beklagten an den Personalrat am [DATE] spezifiziert worden. Im Rahmen dieser Übergabe ist dem Personalrat durch den Verwaltungsdezernenten der Beklagten ebenfalls der Vermerk vom [DATE] zugänglich gemacht worden, wonach die Klägerin ebenfalls den Leistungsantrag ihres Bruders bearbeitet hat. Mithin hat die Beklagte dem Personalrat in hinreichendem Umfang die Gründe mitgeteilt, die sie der Kündigung zu Grunde gelegt hat. Soweit das Arbeitsgericht Neubrandenburg offensichtlich deshalb von einer fehlerhaften Personalratsanhörung ausgeht, weil die Beklagte unrichtigerweise dem Personalrat im Sinne eines erschwerenden Vorwurfes gegenüber der Klägerin in dem Anhörungsschreiben vom [DATE] mitgeteilt habe, die Klägerin habe den Antrag ihres Ehemannes eigenverantwortlich herangezogen, so vermag das erkennende Gericht dem nicht zu folgen. Denn die Beklagte führt insoweit durch die Klägerin unbestritten aus, sie sei jedenfalls im Anhörungszeitpunkt und auch im Kündigungszeitpunkt eben gerade von diesem Umstand ausgegangen. Mithin hat die Beklagte dem Personalrat diesbezüglich die Umstände mitgeteilt, die sie selbst der Kündigung zu Grunde gelegt hat. Jedenfalls trägt auch die Klägerin nicht vor, die Beklagte habe dem Personalrat bewusst und in Kenntnis der Umstände unrichtige Tatsachen mitgeteilt. Gemäß [REF] kann ein Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Gemäß [REF] kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, wobei die Frist mit dem Zeitpunkt beginnt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Die genannten Voraussetzungen sind vorliegend nach Auffassung des erkennenden Gerichtes im Hinblick auf die im Streit befindliche außerordentliche Kündigung vom [DATE] erfüllt. Die Einhaltung der Frist gemäß [REF] ist vorliegend entgegen der Ansicht der Klägerin zu bejahen. Soweit die Klägerin meint, die benannte Frist sei deshalb nicht eingehalten, weil die Geschäftsleitung der ARGE Mecklenburg-Strelitz bereits Ende März Kenntnis von den Kündigungsumständen erhalten habe, so vermag das erkennende Gericht dem nicht zu folgen. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Bürgermeister der Beklagten und damit der Kündigungsberechtigte im Sinne des [REF] , am [DATE] über die der Kündigung zugrunde liegenden Umstände informiert wurde, so dass im Hinblick auf den unstreitigen Zugang der Kündigung am [DATE] von der Einhaltung der 0-Wochen-Frist des [REF] auszugehen ist. Im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung ist im Grundsatz die Notwendigkeit anerkannt den der außerordentlichen Kündigung zugrunde liegenden Lebenssachverhalt nach dem sachlichen Inhalt zu systematisieren, um dann zunächst zu überprüfen, ob der vorgefundene sachliche Inhalt dem Grunde nach ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund im Sinne des [REF] darzustellen. Sodann ist zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer im konkreten Einzelfall arbeitsvertragliche Pflichten verletzt hat, so dass dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen der Arbeitsvertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist . In diesem Zusammenhang kann es im Hinblick auf die streitbefangene Kündigung zunächst dahinstehen, ob bei der vorzunehmenden Systematisierung von einer Dreiteilung im Sinne des § 0 KSchG nach verhaltensbedingten, betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungsgründen auszugehen ist oder ob darüber hinaus noch weitere Untergliederungen vorzunehmen sind . Denn hier kommt nach Auffassung des erkennenden Gerichts nach dem gegebenen Sach und Streitstand ausschließlich ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund in Betracht. Denn insoweit ist die Kammer zu dem Ergebnis gelangt, dass die der Klägerin im Rahmen der fristlosen Kündigung vorgeworfenen Umstände dem steuerbaren Verhalten der Klägerin zuzuordnen sind und demnach ausschließlich eine verhaltensbedingte Kündigung in Frage kommt. Zudem ist die Kammer entgegen der Ansicht der Klägerin der Auffassung, dass die der Klägerin vorgeworfenen Verhaltensweise ohne Berücksichtigung des konkreten Einzelfalles jeweils grundsätzlich für sich genommen geeignet sind, den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigen zu können. Die diesbezüglichen Einwendungen der Klägerin in der Berufungsinstanz sind für das erkennende Gericht nicht nachvollziehbar. Denn die der Klägerin vorgeworfenen Verhaltensweisen stellen bei der zugrunde zu legenden objektiven Betrachtungsweise ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles nicht lediglich untergeordnete Vertragsverletzungen dar. Vielmehr handelt es sich bei den durch die Beklagte gegenüber der Klägerin gemachten Vorhaltungen um erhebliche Vertragsverletzungen. Dies gilt sowohl hinsichtlich der vertragswidrigen Bearbeitung der Leistungsanträge sowohl des Bruders als auch des Ehemannes der Klägerin. Ebenso verhält es sich mit dem Vorwurf der Beklagten gegenüber der Klägerin, sie habe vorsätzlich und arbeitsvertragswidrig anlässlich der Bearbeitung des Leistungsantrages des Ehemannes am [DATE] das ihr bekannte höhere Einkommen für die Monate [DATE] und [DATE] nicht berücksichtigt, um zu einem erhöhten Leistungsanspruch zu Gunsten der eigenen Bedarfsgemeinschaft zu gelangen. Auch ergibt sich nach Ansicht der Kammer unter Berücksichtigung des insoweit unstreitigen Sach und Streitstandes unter Verwertung des weiteren Vortrages der Parteien aufgrund der danach gegebenen Verhaltensweisen der Klägerin grundsätzlich ein kündigungsrechtlich relevanter Tatbestand im Sinne des [REF] . Denn der Klägerin sind im vorliegenden Fall erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen vorzuwerfen, indem sie jedenfalls vertragswidrig sowohl die Leistungsanträge ihres Bruders als auch den ihres Ehemannes wiederholt bearbeitete, ob schon sie am [DATE] die Erklärung Nr. 0. 0HB-L-AA Verbot der Mitwirkung bei Entscheidungen über Leistungen für die eigene Person und deren Angehörige unterzeichnet hatte. Die diesbezüglichen Einlassungen der Klägerin, ihr sei die benannte Belehrung nicht mehr innerlich gewesen, vermögen das erkennende Gericht nicht zu überzeugen. "Die Kammer bewertet die Arbeit der Klägerin an der Akte ihres Mannes und ihres Bruders als schuldhafte Arbeitspflichtverletzung. Sie ist viele Jahre bei der Beklagten beschäftigt und musste daher schon wissen und ein Empfinden entwickelt haben, dass sie von der Bearbeitung von Vorgängen, die Verwandte betreffen, ausgeschlossen ist. Im Übrigen wurde sie ausdrücklich belehrt. Beides zusammen kann auch bei höchstem Arbeitsdruck nicht verlorengehen oder gegenteiliges Verhalten begründen." Zudem muss sich die Klägerin vorhalten lassen, bei der Bearbeitung des Antrages ihres Ehemannes am [DATE] lediglich die für die Bedarfsgemeinschaft B günstigen Abrechnungen für die Monate, Juni, August und [DATE] mit jeweils korrekturreduzierten Gehältern zugrunde gelegt zu haben, während die für den Leistungsantrag der benannten Bedarfsgemeinschaft ungünstigen Abrechnungen mit erhöhten Gehältern der Klägerin für die Monate [DATE] und [DATE] unberücksichtigt blieben, obgleich die benannten Unterlagen der Klägerin persönlich vor dem [DATE] zur Verfügung standen. Die Klägerin ist in diesem Zusammenhang der Auffassung, sie sei arbeitsvertraglich lediglich verpflichtet gewesen, die tatsächlich abgereichten Unterlagen einzuarbeiten. Es müsse bezüglich ihrer Person nach der Funktion als Arbeitnehmerin einerseits und ihrer privaten Rolle als Mitglied der Bedarfsgemeinschaft B andererseits unterschieden werden. Sie sei arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die privaten Kenntnisse über die eigene Person in ihre Arbeit einfließen zu lassen, weil damit eine unzulässige Verquickung ihrer Stellung als Arbeitnehmerin einerseits und ihrer sozialrechtlichen Stellung als Mitglied der Bedarfsgemeinschaft B andererseits verbunden sei. Diese Auffassung der Klägerin ist nach Ansicht der Kammer vorsichtig formuliert rechtsirrig. Dass die Klägerin offensichtlich selbst an der Richtigkeit der eigenen Argumentation zweifelt, wird bereits an den eigenen Ausführungen in der mündlichen Verhandlung vom [DATE] deutlich, als die Klägerin dort auf gerichtliche Nachfrage hin selbst ausgeführt hat, ihre Vorgehensweise sei so nicht richtig gewesen und sie hätte der zuständigen Kollegin mitteilen müssen, dass die Unterlagen nicht vollständig gewesen seien. Zudem ist nicht ersichtlich, weshalb die Bejahung einer arbeitsvertraglichen Verpflichtung zur Berücksichtigung der Abrechnungen für die Monate Juli und [DATE] überhaupt zu einer Beeinträchtigung der sozialrechtlichen Stellung der Klägerin hätte führen sollen. Denn auch unter sozialrechtlichen Gesichtspunkten ist es keinesfalls rechtlich zulässig, den Versuch einer erhöhten Leistungsbewilligung zu unternehmen, indem die Mitteilung berücksichtigungsnotwendiger Vermögenswerte rechtswidrig unterlassen wird. Selbstverständlich wäre die Klägerin mithin arbeitsvertraglich verpflichtet gewesen wenn sie denn nun schon vertragswidrig den Antrag der eigenen Bedarfsgemeinschaft bearbeitet , der Bearbeitung die ihr bekannten und tatsächlichen Umstände vollständig zugrunde zu legen. Die zuletzt beschriebene Pflichtverletzung der Klägerin anlässlich der Bearbeitung des Leistungsantrages ihres Ehemannes am [DATE] stellt darüber hinaus nicht lediglich eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar, sondern beinhaltet aus Sicht eines objektiven und verständigen Arbeitgebers in der Laiensphäre zumindest den strafrechtlich relevanten Versuch, durch ein manipulatives Verhalten der eigenen Bedarfsgemeinschaft einen rechtswidrigen Vermögensvorteil zu verschaffen. Ob die Bedarfsgemeinschaft B diesbezüglich im Ergebnis tatsächlich einen rechtswidrigen Vermögensvorteil erlangte, ist dabei ohne Belang und bleibt gegebenenfalls einem sozialgericht-lichen Verfahren vorbehalten. Ebenso ist ohne Bedeutung, ob unter strafrechtlichen Gesichtspunk-ten zweifelsfrei jedenfalls der Tatbestand des versuchten Betruges zu bejahen ist. Denn maßgeblich ist nicht die eigentliche strafrechtliche Bewertung, sondern vielmehr der Umstand, ob auf Grund einer strafrechtlich relevanten Verhaltensweise eines Arbeitnehmers aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers das für das Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört ist . Soweit die Klägerin meint, es sei eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes gegeben, da auch durch andere Mitarbeiter der ARGE Mecklenburg-Strelitz Leistungsanträge von Angehörigen bearbeitet worden seien, was die Beklagte jedoch jeweils nicht mit dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung geahndet habe, so vermag das erkennende Gericht dem nicht zu folgen. Zum einen stellt sich die Frage, ob der Gleichbehandlungsgrundsatz in einem Kündigungsrechtsstreit überhaupt Platz greifen kann . Ungeachtet dieser Problematik käme ein rechtsrelevanter Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz nur bei vergleichbaren Sachverhalten in Betracht. Das heißt, es müssten gleichartige Verstöße mehrerer Arbeitnehmer vorliegen. Dieser Umstand ist selbst nach dem Vortrag der Klägerin nicht gegeben. Denn die Klägerin selbst behauptet nicht, auch andere Mitarbeiter der ARGE Mecklenburg-Strelitz hätten bei der Bearbeitung von Leistungsanträgen ihrer Angehörigen beurteilungsrelevante Vermögenswerte bewusst unberücksichtigt gelassen, um damit gegebenenfalls eine erhöhte Leistungsfestsetzung rechtswidrig zu erreichen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes , welcher sich die Kammer anschließt, setzt die Rechtswirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung sei es im sogenannten Leistungsbereich oder im sogenannten Vertrauensbereich grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber das entsprechende Verhalten durch eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung formgerecht gerügt hat. Dieser Grundsatz manifestiert sich nunmehr auch in der gesetzlichen Vorgabe des [REF] . Ein Abmahnungserfordernis besteht ausnahmsweise jedoch dann nicht, wenn die Abmahnung von vornherein nicht erfolgversprechend ist oder wenn es um schwere Pflichtverletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen eine Akzeptanz des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist . Die zuletzt genannten Ausnahmevoraussetzungen sind vorliegend erfüllt. 0 Hinsichtlich der insoweit anzustellenden Zukunftsprognose im Sinne einer Negativprognose im Hinblick auf das zu erwartende künftige Verhalten der Klägerin im Rahmen der Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten ergibt sich nach Auffassung des erkennenden Gerichts vorliegend die Entbehrlichkeit des Ausspruches einer vorhergehenden Abmahnung. Denn das Verhalten der Klägerin insbesondere bezüglich der Art und Weise der inhaltlichen Bearbeitung des Leistungsantrages des Ehemannes am [DATE] ist wie bereits erörtert als sehr schwerwiegende Pflichtverletzung vor allem auch vor dem Hintergrund des beschriebenen strafrechtlich relevanten Sachverhaltes zu qualifizieren. Darüber hinaus wäre auf Grund der festgestellten Intensität der Vorgehensweise der Klägerin auch aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers mit dem Ausspruch einer Abmahnung im Rahmen einer Prognoseentscheidung nicht mit der notwendigen Sicherheit ein zukünftig vertragsgetreues Verhalten der Klägerin zu gewährleisten gewesen. Dies gilt umso mehr, als auch aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers bereits die vertragswidrige Bearbeitung des Leistungsantrages sowohl des Ehemannes als auch des Bruders der Klägerin eine beträchtliche Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses darstellt. Die darüber hinausgehende Nichtberücksichtigung des eigenen erhöhten Einkommens für die Monate Juli sowie [DATE] verbunden mit der einhergehenden möglichen strafrechtlichen Relevanz dieses Verhaltens führt auch bei objektiver Sichtweise zur Bejahung einer irreparablen Zerstörung des Vertrauensverhältnisses zwischen der Beklagten und der Klägerin. Das heißt, auch ein verständiger Arbeitgeber musste und durfte auf Grund der Intensität und der willentlichen Vorgehensweise der Klägerin in dem geschilderten Zusammenhang davon ausgehen, dass der Ausspruch einer Abmahnung nicht mit der notwendigen Sicherheit zu einer vertragsgetreuen Arbeitsweise in der Zukunft durch die Klägerin geführt hätte. Aber auch die Klägerin durfte angesichts der von ihr an den Tag gelegten Vorgehensweise auch unter Berücksichtigung der Sichtweise eines verständigen Arbeitgebers nicht darauf vertrauen, die Beklagte werde diesbezüglich mit einer Konsequenz unterhalb der Schwelle des Ausspruches einer fristlosen Kündigung reagieren. Die Klägerin musste sich darüber im Klaren sein, dass auch bei objektiver Betrachtungsweise bei einem derartigen Verhalten insbesondere im Hinblick auf die Art und Weise der inhaltlichen Bearbeitung des Antrages ihres Ehemannes am [DATE] ohne jede sachlich begründete Veranlassung für den Arbeitgeber das notwendige Vertrauensverhältnis für die Zukunft jedenfalls irreparabel zerstört ist, wenn wie hier nicht lediglich das Innenverhältnis, sondern vielmehr das Außenverhältnis in Gestalt der Außenwirkung durch die Bearbeitung von Leistungsanträgen durch die ARGE Mecklenburg-Strelitz betroffen ist. Auch die notwendigerweise durchzuführende Interessenabwägung führt vorliegend aus Sicht der Kammer zu keinem anderen Ergebnis. Zwar ist hier zu Gunsten der Klägerin zum einen ihre Betriebszugehörigkeit seit dem [DATE] ebenso zu berücksichtigen wie der Umstand, dass auf Grund der Arbeitsmarktsituation in Vorpommern von einer schwierigen Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt auszugehen ist. Zudem darf auf Seiten der verheirateten Klägerin nicht unerwähnt bleiben, dass sie im Übrigen gegenüber zwei Kindern unterhaltsverpflichtet ist. Jedoch ist zu Gunsten der Beklagten zu berücksichtigen, dass die Klägerin selbst ohne jedwede sachliche Veranlassung und insbesondere auch ohne Zutun der Beklagten die schwerwiegenden arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen, die zu dem wie bereits dargelegt teilweise strafrechtliche Relevanz besitzen, herbeigeführt hat. Wie ebenfalls bereits ausgeführt, hat dieser Umstand zu einer irreparablen Beeinträchtigung des notwendigen Vertrauensverhältnisses zwischen der Klägerin und der Beklagten geführt, welches sich auch nach der entsprechenden Prognoseentscheidung für die Zukunft nicht mit der notwendigen Sicherheit hätte wieder herstellen lassen. Insgesamt sind mithin die Interessen der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses letztendlich höher zu bewerten, als die Interessen der Klägerin an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. II. Da das Arbeitsverhältnis damit auf Grund der fristlosen Kündigung vom [DATE] rechtswirksam beendet worden ist, ist der zudem gestellte Weiterbeschäftigungsantrag unbegründet. III. Der Vollständigkeit halber sei an dieser Stelle noch darauf hingewiesen, dass dieser Entscheidung kein neuer und entscheidungserheblicher Tatsachenvortrag aus dem Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] zu Grunde liegt, so dass die Frage nach einer Zurückweisung des dortigen Vortrages als verspätet ebenso unentschieden bleiben kann, wie die Gewährung eines etwaigen Schriftsatzfristnachlasses zu Gunsten der Klägerin. IV.