Tenor I. Auf die Revisionen der Parteien wird unter Zurückweisung der Revisionen der Parteien im Übrigen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom [DATE] [REF] teilweise aufgehoben. II. Auf die Berufungen der Parteien wird unter Zurückweisung der Berufungen der Parteien im Übrigen das Urteil des Arbeitsgerichts Herford vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst: 0. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin rückständige Arbeitsvergütung für die Zeit von [DATE] bis [DATE] in Höhe von insgesamt 0 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus monatlich jeweils 0 Euro seit dem jeweiligen Ersten des jeweiligen Folgemonats, beginnend mit dem [DATE] und endend mit dem [DATE] zu zahlen. 0. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin im Zeitraum von [DATE] bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres der Klägerin eine monatliche Bruttoarbeitsvergütung in Höhe von 0/0 der ihr als Vollzeitbeschäftigter zustehenden Vergütung zu zahlen. 0. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. III. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Tatbestand

Tenor Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.Es wird festgestellt, dass für die Berechnung des Gehaltes der Klägerin davon auszugehen ist, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten bei der Beklagten unabhängig vom Lebensalter 0 Stunden beträgt.Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin zu 0/0, die Beklagte zu 0/0.Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 0, € festgesetzt. Die [DATE] geborene, verheiratete Klägerin ist seit dem [DATE] bei der Beklagten bzw. einer deren Rechtsvorgängerinnen, der Gewerkschaft Öffentliche Dienste Transport und Verkehr , als Verwaltungsangestellte beschäftigt. Die Klägerin, die ursprünglich in der Verwaltungsstelle F0 tätig war, ist aktuell im ver.di-Bezirk H0 beschäftigt. Unter dem [DATE] hatte die Klägerin, damals noch unter ihrem Namen B0, mit der Gewerkschaft Öffentliche Dienste Transport und Verkehr in der Deutschen Demokratischen Republik für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] einen befristeten Arbeitsvertrag als Stenokontoristin geschlossen. Bereits in diesem Vertrag wurde auf die „Allgemeinen Arbeitsbedingungen" und die Vergütungsregelung für Beschäftigte der Gewerkschaft ÖTV in der DDR verbindlich Bezug genommen. Unter dem [DATE] schloss die Klägerin für die Zeit beginnend ab dem [DATE] einen Vertrag mit der Gewerkschaft Öffentliche Dienste Transport und Verkehr als Verwaltungsangestellte. Nach § 0 dieses Vertrages ergeben sich alle weiteren Arbeitsbedingungen aus den jeweils geltenden Bestimmungen über Allgemeine Arbeitsbedingungen für Beschäftigte aus den Ländern Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Sachsen und Thüringen sowie dem ehemaligen Ostteil Berlins. „0. Die vereinbarte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von derzeit 0 Stunden gemäß Arbeitsvertrag vom [DATE] wird im gegenseitigen Einvernehmen aus betrieblichen Gründen unter Anwendung der Rahmenvereinbarung zum Interessenausgleich und Rahmensozialplan vom [DATE] ab dem [DATE] unbefristet auf 0 Stunden pro Woche unter entsprechender Kürzung der Bezüge und sonstigen Leistungen herabgesetzt. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtungen der Arbeitsverträge aus den Jahren [DATE] und [DATE] Bl. 0 ff. und des Änderungsvertrages aus [DATE] Bl. 0 d.A. verwiesen. Die Arbeitszeitreduzierung der Klägerin vollzog sich im Rahmen eines Programms „Personal und Haushaltskonsolidierung bei der Gewerkschaft ÖTV", die zum Ziel hatte, anstelle eines Personalabbaus die Beschäftigten zu Arbeitszeitreduzierungen zu bewegen. Die Beklagte entstand [DATE] durch Zusammenschluss der ÖTV mit vier weiteren Gewerkschaften, die bis auf die DAG dem Deutschen Gewerkschaftsbund angehörten. Sie ist eine Mitgliedsgewerkschaft im Deutschen Gewerkschaftsbund mit Sitz in Berlin mit knapp 0 Millionen Mitgliedern und damit die zweitgrößte Gewerkschaft im DGB nach der IG Metall. In einer von den fünf Einzelgewerkschaften mit ihren Gesamtbetriebsräten im Jahre [DATE] abgeschlossenen „Grundsatzvereinbarung" zur Gründung und Aufbau von ver.di heißt es: „0.…Die Allgemeinen Arbeitsbedingungen und regelungen der fünf Gewerkschaften gelten für die aus ihrem ursprünglichen Geltungsbereich stammenden Beschäftigten und im Zeitraum der Verschmelzung hinaus solange fort, bis sie durch neue Vereinbarungen ersetzt werden.…Solche Regelungen, die üblicherweise tariflich normiert sind, können vor dem [DATE] nicht ohne Zustimmung der jeweils anderen Betriebspartei vereinbart werden; die Zustimmung kann nicht ersetzt werden. … Einstellungsbedingungen, die nicht einvernehmlich zustande gekommen sind, können frühestens am [DATE] in Kraft treten. Jede/r Beschäftigte hat die Möglichkeit, bis zum [DATE] seine/ihre bisherigen Vergütungsregelungen beizubehalten." Vor diesem Hintergrund sind die Parteien sich darüber einig, dass aktuell auf das Arbeitsverhältnis die Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten zur Anwendung kommen, die zwischen dem ver.di-Bundesvorstand und dem Gesamtbetriebsrat vereinbart sind. Die Beklagte wählt diese Konstruktion, da sie eine unabhängige Gewerkschaft der Gewerkschaftsbeschäftigen, insbesondere den Verband der Gewerkschaftsbeschäftigten , nicht als Tarifpartner akzeptiert. Für Beschäftigte in einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis gilt ab [DATE] eine andere Arbeitszeit, als die unter § 0 Absatz 0 getroffenen Regelungen. Die davon abweichende Arbeitszeit für Beschäftigte in einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis ist gesondert geregelt in der ab [DATE] wirksamen Gesamtbetriebsvereinbarung „Arbeitszeit bei Altersteilzeitarbeitsverhältnissen". Die Parteien haben keine Angaben dazu machen können, ob es in einer der Allgemeinen Arbeitsbedingungen der Vorgängergewerkschaften eine ähnliche Regelung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit gestaffelt nach Alter gab. Da die Klägerin in ihrem Arbeitsvertrag eine feste Stundenzahl und keine Vereinbarung eines Arbeitszeitanteils einer Vollzeitbeschäftigten hat, führte das Erreichen des 0. Lebensjahres durch die Klägerin dazu, dass nicht die Arbeitszeit der Klägerin reduziert wurde , sondern die Klägerin eine Gehaltserhöhung erhielt. Die Vergütung einer in Vollzeit beschäftigten Verwaltungsangestellten bei der Beklagten beläuft sich gegenwärtig monatlich auf 0, €. Aufgrund ihrer Teilzeitbeschäftigung beläuft sich das monatliche Bruttogehalt der Klägerin aktuell auf 0 €. Mit Schreiben vom [DATE] wandte sich die Klägerin an die Personalabteilung des ver.di Landesbezirks NRW und vertrat unter Bezugnahme auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts die Auffassung, dass die in den ver.di-AAB’s geregelte Arbeitszeit in § 0 Absatz 0 ebenfalls altersdiskriminierend ist und erhob „rein vorsorglich" den Anspruch, dass auch für sie die 0-Stunden-Wochen-Arbeitszeit im Rahmen der Ausschlussfrist des § 0 ver.di-AAB gilt. Weiter heißt es in dem Schreiben: „Da ich in Teilzeit arbeite, ist eine entsprechende individuelle Anpassung vorzunehmen. Hierzu bitte ich um Rückmeldung und abschließende Entscheidung. …" . Die Klägerin meint, dass damit die Ausschlussfrist rückwirkend seit [DATE] gewahrt ist. Das Ressort 0 ver.di-Personal in Berlin bestätigte unter dem [DATE] den Eingang dieses Schreibens vom [DATE] . In dem Schreiben heißt es dann weiter: „Der Unterzeichner dieses Schreibens wird Deine Geltendmachung dem Bereich Recht und Grundsatz der Bundesverwaltung zur weiteren Bearbeitung übergeben. Dies ist notwendig, weil alle Anträge in dieser Sache von einer zentralen Stelle gesammelt und bearbeitet werden. Sollte das von Dir zitierte Urteil des BAG einschlägig sein, werden wir Dich entsprechend informieren." . Die Klägerin hat ihre Ansprüche mit weiteren E-Mail-Schreiben vom [DATE] . und [DATE] geltend gemacht. Die Klägerin machte am [DATE] ihre Ansprüche telefonisch geltend. Bei dieser Gelegenheit wurde auf das Schreiben vom [DATE] verwiesen, das der Klägerin erst am [DATE] zuging. Mit Klageschrift vom [DATE] verfolgt die Klägerin ihre Ansprüche weiter. Die Klägerin hält die Festsetzung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten bei gleichem Gehalt anknüpfend am Lebensalter des Beschäftigten für diskriminierend und deshalb unwirksam. Es sei davon auszugehen, dass alle Vollzeitbeschäftigten bei der Beklagten eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden haben, weil die ersten beiden Staffeln der Arbeitszeitregelungen in § 0 AAB unwirksam sind. Dies habe zur Folge, dass bei der Berechnung des Teilzeitgehalts der Klägerin nicht von 0 Stunden regelmäßiger wöchentlicher Arbeitszeit, sondern von 0 Wochenstunden auszugehen sei. Die Klägerin errechnet die monatliche Differenz und damit die Klageforderung wie folgt: „0 Monatsarbeitsstunden ./. 0 Vollzeitarbeitsstunden x 0, € Vollzeitbruttogehalt = 0 € Teilzeitbruttogehalt." Sie habe auch Anspruch darauf, dass für die Zukunft festgestellt werde, in welcher Höhe ihr die Gehaltszahlungen bei gleichbleibender Teilzeitbeschäftigung zustehen. Nur für den Fall, dass das Gericht der Auffassung der Klägerin, wonach ein Schadensersatz in Geld zu leisten sei, nicht folge, stelle sie hilfsweise die Anträge hinsichtlich eines Schadensersatzes als Zeitgutschrift auf dem Arbeitszeitkonto. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Es wird festgestellt, dass für die Berechnung des Gehaltes der Klägerin davon auszugehen ist, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten bei der Beklagten unabhängig vom Lebensalter 0 Stunden beträgt. Es wird festgestellt, dass die Regelung des § 0 Abs. 0 der Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver-di-Beschäftigten vom [DATE] unwirksam ist, soweit dort die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit bis zum vollendeten 0. Lebensjahr auf 0 Stunden und ab dem vollendeten 0. Lebensjahr auf 0 Stunden festgeschrieben ist. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0, € brutto nebst einer Verzinsung in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Sie hält die Zahlungsansprüche schon deshalb für unbegründet, weil die Klägerin nur Naturalrestitution verlangen könne. Die Auffassung der Klägerin, sie habe aus [REF] „in erster Linie" einen Anspruch auf Geldersatz, sei falsch. Für die Hilfsanträge zu 0a und 0a ergebe sich dies aus der Versäumung der Ausschlussfrist des [REF] . Diese Vorschrift sei ausschließlich tarifdispositiv und daher nicht durch eine Betriebsvereinbarung und damit auch nicht durch § 0 AAB ver.di abdingbar. Selbst wenn man die Auffassung vertreten wollte, die Anträge seien nicht verfristet, sei die Klage insgesamt unbegründet, weil § 0 AAB ver.di nicht gegen das Diskriminierungsverbot des [REF] verstoße. Wenn man allein in dem Vorliegen einer Altersstaffelung bereits ein Indiz für eine Benachteiligung würde sehen wollen, wäre die mögliche Ungleichbehandlung gerechtfertigt und damit hinzunehmen. Dies ergebe sich aus [REF] , wonach eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig sei, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sei, sofern die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Insoweit verweist die Beklagte auf das legitime Ziel der Altersstaffelung zum Schutze älterer Arbeitnehmer durch Berücksichtigung ihres erhöhten Ruhebedürfnisses. Dies werde insbesondere durch die Protokollnotiz gestützt. Diese liefere hinreichend deutliche Anhaltspunkte dafür, dass mit der Regelung älter werdende Mitarbeiter geschützt werden sollten. Die Klägerin hat darauf erwidert, es sei zutreffend, dass das AGG in § 0 unter bestimmten Voraussetzungen eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters erlaube. Diese sei dann zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sei. Ferner müssten die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. Ein legitimes Ziel könnte insbesondere die Regelung von Beschäftigungs und Arbeitsbedingungen älterer Beschäftigter sein . Dabei könne auch davon ausgegangen werden, dass die Festlegung einer kürzeren Dauer der Arbeitszeit als Ausgleich für die typischerweise wegen des Alters nachlassender Leistungsfähigkeit ein legitimes Ziel in diesem Sinne sei . Vorliegend könne sich die Beklagte aber nicht darauf berufen, dass die Betriebsparteien mit der Regelung des § 0 AAB ein solches legitimes Ziel verfolgt haben. Aus der Regelung selbst ergebe sich nicht, welche Motive die Betriebsparteien zur vorgefundenen Regelung bewogen haben mögen. Wenn eine solche Regelung kein Ziel nennt, müsste zumindest ein aus dem Kontext abgeleiteter Anhaltspunkt die Feststellung des hinter der Regelung stehenden Ziels ermöglichen, um die Legitimität des Ziels sowie die Angemessenheit und die Erforderlichkeit der zur Erreichung der eingesetzten Mittel gerichtlich überprüfen zu können . Die Klägerin sieht keinerlei Grund zur Annahme, dass Arbeitnehmer mit Vollendung des 0. Lebensjahres typischerweise aus Altersgründen leistungsgemindert sind und deshalb eines besonderen Schutzes in Form der Verkürzung der Arbeitszeit aus diesem Grund bedürfen. Selbst wenn man zugunsten der Beklagten annehmen wollte, dass mit der Regelung des § 0 AAB ein legitimes Ziel im Sinne des [REF] verfolgt worden sei, würde sich diese Regelung dennoch als unwirksam erweisen, weil sie im Hinblick auf die Teilzeitbeschäftigten dieses Ziel nicht erreicht. § 0 AAB komme ausschließlich Vollzeitbeschäftigten zugute. Denn die Arbeitszeit der Klägerin habe sich weder mit Vollendung des 0. noch des 0. Lebensjahres reduziert. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen sowie die Protokollerklärungen der Parteien im Kammertermin verwiesen. Die Klageanträge auf Leistung sind zulässig und mit Ausnahme der Klageanträge zu 0 bis 0 auch begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte für die Zeit ab [DATE] Anspruch auf eine um 0, € brutto pro Monat höhere Vergütung gemäß § 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 und 0, 0, 0 S. 0, 0 BGB. Die Altersstaffelung des § 0 Abs. 0 AAB der Gewerkschaft ver.di verstößt gegen die [REF] . Bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres ist die Referenz-Arbeitszeit der Klägerin 0 Stunden pro Woche und nach Vollendung des 0. Lebensjahres 0 Stunden pro Woche. Diese an das Lebensalter anknüpfende Staffelung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit verstößt gegen das Verbot der Altersdiskriminierung in [REF] . Denn sie gewährt Beschäftigten, die das 0. Lebensjahr vollendet haben im Verhältnis zu Beschäftigten, die das 0. Lebensjahr vollendet haben, bei gleichem Entgelt eine Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit bei Vollzeitbeschäftigung von 0 Stunden pro Woche. Die Vereinbarung der Betriebsparteien in § 0 Abs. 0 AAB der Gewerkschaft ver.di ist deshalb nach [REF] unwirksam. Dies hat zur Folge, dass die Klägerin auch vor der Vollendung ihres 0. Lebensjahres als Teilzeitbeschäftigte Anspruch auf eine Vergütung hat, die sich an der Vergütungshöhe orientiert, die eine Vollzeitbeschäftigte ab dem vollendeten 0. Lebensjahr bei einer 0-Stunden-Woche erzielt. Ihr steht daher unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes für die Zeit ab [DATE] eine um 0, € pro Monat brutto höhere Vergütung zu, weil die Beklagte bei der Gehaltsabrechnung der Klägerin unzutreffend davon ausging, dass mit der Klägerin vergleichbare Beschäftigte als Vollzeitbeschäftigte 0 Wochenstunden arbeiten müssten, um das Bruttomonatsgehalt eines Vollzeitbeschäftigten zu erzielen. Sie ist auch sachlich nicht nach den [REF] gerechtfertigt, sondern als unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters gemäß [REF] unwirksam. Zur Beseitigung dieser Diskriminierung ist eine Anpassung auf eine wöchentliche Referenzarbeitszeit von nur 0 Wochenstunden erforderlich. Nach [REF] gelten die Diskriminierungsverbote der § [REF] auch für die in kollektiv-rechtlichen Vereinbarungen geregelten Beschäftigungs und Arbeitsbedingungen. Die Unwirksamkeitsfolge des [REF] gilt für Vereinbarungen aller Art und damit auch für Betriebs oder Dienstvereinbarungen . Unter solchen Bedingungen sind alle Umstände zu verstehen, aufgrund derer und unter denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist. Zu den Beschäftigungsbedingungen gehört damit auch die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Die Staffelung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit in § 0 Abs. 0 AAB der Gewerkschaft ver.di enthält eine auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung der Beschäftigten, die das 0. bzw. 0. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. In der Verpflichtung zur Ableistung einer erhöhten Arbeitszeit jüngerer Arbeitnehmer bei gleicher Vergütung liegt eine unmittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer wegen des Alters im Sinne von [REF] . Nach dieser Vorschrift liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in [REF] genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Beim Alter handelt es sich um einen in [REF] genannten Grund, wobei unter Alter das Lebensalter zu verstehen ist. Dies folgt aus dem gesetzlichen Wortlaut und auch aus der Gesetzesbegründung . Der für eine unmittelbare Benachteiligung erforderliche Kausalzusammenhang ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen oder mehreren in § 0 genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist . Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. § 0 Abs. 0 AAB sieht für Vollzeitbeschäftigte bis zum vollendeten 0. Lebensjahr eine wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden, bis zum vollendeten 0. Lebensjahr von 0 Stunden und danach von 0 Stunden bei gleich hoher Vergütung vor. Die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, die von Beschäftigten bei ver.di erbracht werden muss, um die Vergütung eines Vollzeitbeschäftigten zu erzielen, knüpft damit in allen Stufen unmittelbar an das Lebensalter der Beschäftigten an. Danach müssen Beschäftigte wie die Klägerin, die zwar das 0. aber noch nicht das 0. Lebensjahr vollendet hat, als Vollzeitbeschäftigte 0 Stunden pro Woche für die gleiche Vergütung mehr arbeiten als nach Vollendung des 0. Lebensjahres. Sie werden hinsichtlich der wöchentlichen Arbeitszeit wegen ihres geringeren Alters ungünstiger behandelt. Bei der Klägerin als Teilzeitbeschäftigte mit fester Stundenzahl bedeutet das, dass eine über 0-jährige teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin bei gleicher Stundenzahl wie die der Klägerin 0, € pro Monat mehr verdient. Hinsichtlich der Höhe ihrer Vergütung wird die Klägerin wegen ihres geringeren Alters ungünstiger behandelt. Bei dieser Ungleichbehandlung handelt es sich nicht um eine nach [REF] zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen. Nach [REF] ist eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 0 genannten Grundes zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Für eine nach [REF] zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen haben die Parteien nichts vorgetragen. Die Kammer vermag keine beruflichen Anforderungen zu erkennen, die eine unterschiedliche Behandlung einer Verwaltungsangestellten vor bzw. nach Vollendung des 0. Lebensjahres rechtfertigen könnte. Die Staffelung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit bei Vollzeitbeschäftigten stellt nicht auf die Art der ausübenden Tätigkeit ab und beansprucht damit Geltung für alle den AAB unterfallenden Beschäftigten bei der Gewerkschaft ver.di. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist die Ungleichbehandlung auch nicht nach [REF] gerechtfertigt. [REF] lässt eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ungeachtet der Regelung des [REF] zu, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Zudem müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels nach [REF] angemessen und erforderlich sein. Entgegen der Ansicht der Beklagten ist die an das Lebensalter anknüpfende Differenzierung in § 0 Abs. 0 AAB nicht sachlich gerechtfertigt, weil sie einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Beschäftigter Rechnung trägt und deren Gesundheit schützen will. Dabei kann nach Ansicht der Kammer dahinstehen, ob und gegebenenfalls unter welchen Voraussetzungen das Ziel des Gesundheitsschutzes eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen würde. § 0 Abs. 0 AAB der Gewerkschaft ver.di verfolgt dieses Ziel nicht. Die Betriebsparteien haben das mit der in § 0 Abs. 0 AAB der Gewerkschaft ver.di geregelten Staffelung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit Vollzeitbeschäftigter verfolgte Ziel nicht ausdrücklich benannt. Nennt eine Regelung oder Maßnahme kein Ziel, müssen zumindest aus dem Kontext abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter der Regelung oder der Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, um die Legitimität des Ziels sowie die Angemessenheit und die Erforderlichkeit der zur seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüfen zu können. Dabei können nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes der Europäischen Union die sozialpolitischen Ziele als legitim angesehen werden, die im allgemeinen Interesse stehen. Derjenige, der eine Ungleichbehandlung vornimmt, muss den nationalen Gerichten in geeigneter Weise die Möglichkeit zur Prüfung einräumen, ob mit der Ungleichbehandlung ein Ziel angestrebt wird, das die Ungleichbehandlung unter Beachtung der Ziele der Richtlinie [DATE] /0/EG rechtfertigt . Danach hat das nationale Gericht zu prüfen, ob die Regelung oder Maßnahme ein rechtmäßiges Ziel im Sinne des [REF] verfolgt. Gleiches gilt für die Frage, ob die Betriebsparteien als Normgeber angesichts des vorhandenen Wertungsspielraums davon ausgehen durften, dass die gewählten Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich waren . Die Regelung in § 0 Abs. 0 AAB der Gewerkschaft ver.di dient nicht dem Schutz älterer beschäftigter Arbeitnehmer im Sinne von [REF] . Diese gesetzliche Regelung konkretisiert das legitime Ziel, nämlich unter anderem die Sicherstellung des Schutzes älterer Beschäftigter, wobei dieser Schutz auch die Festlegung besonderer Arbeitsbedingungen einschließen kann. Aus der Staffelung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten von 0 Stunden über 0 Stunden über 0 Stunden in einer Gesamtbetriebsvereinbarung lässt sich nicht ableiten, dass die Betriebsparteien einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Beschäftigter Rechnung tragen wollten und das Ziel verfolgten, deren Gesundheit zu schützen. Die Kammer teilte schon nicht die Prämisse des „gesteigerten Erholungsbedürfnisses älterer Beschäftigter". Denn das Erholungsbedürfnis von Arbeitnehmern korreliert nicht zwangsläufig mit zunehmendem Alter . Ein „besonderes" Erholungsbedürfnis kann auch aus einer Doppelbelastung als Arbeitnehmer und Hausfrau oder Hausmann resultieren oder als Arbeitnehmer und Elternteil eines oder mehrerer Kinder oder als Arbeitnehmer und pflegender Angehöriger und ist nicht altersspezifisch. In der bundesrepublikanischen Gesetzgebung hat ein vermeintliches „gesteigertes Erholungsbedürfnis älterer Beschäftigter" daher auch keinen Niederschlag gefunden. Das Arbeitszeitgesetz, das in § 0 die Arbeitszeit der Arbeitnehmer regelt, hält für sämtliche Arbeitnehmer und damit auch für ältere Arbeitnehmer eine werktägliche Arbeitszeit von bis zu acht Stunden unter gesundheitspolitischen Aspekten für zulässig und damit bei einer 0 Tage Woche 0 Wochenstunden. Nach dieser Vorschrift kann die werktägliche Dauer der Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden unabhängig vom Alter verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 0 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Ebenso sind die Regelungen über Ruhepausen und Ruhezeiten in [REF] altersunabhängig. Auch hier hat der Gesetzgeber ein vermeintliches „gesteigertes Erholungsbedürfnis älterer Beschäftigter" bislang nicht erkannt. Nach [REF] hat ein Nachtarbeitnehmer einen Anspruch auf Entbindung von der Nachtarbeit. Auch hier hat der Gesetzgeber eine verbindliche Altersgrenze, der ein „gesteigertes Erholungsbedürfnis älterer Arbeitnehmer" pauschal zu unterstellen ist, vermieden und differenziert vielmehr nach individuellen Komponenten . Der Kammer sind auch keine anderen gesetzlichen Regelungen bekannt, aus denen sich ein sogenanntes „gesteigertes Erholungsbedürfnis älterer Beschäftigter" pauschal ableiten lassen könnte. Ausnahmen sind lediglich für die Berufsgruppe der Lehrer bekannt. Ebenso differenziert die ganz überwiegende Zahl der Tarifverträge bezüglich der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit anders als die AAB der Gewerkschaft ver.di nicht nach Lebensalter. Auch die Beklagte hat eingeräumt, dass das von ihr proklamierte Ziel des gesteigerten Erholungsbedürfnisses älterer Arbeitnehmer sich nicht aus § 0 der AAB der Gewerkschaft ver.di ergibt. Es ist jedenfalls nicht ausdrücklich in den AAB genannt. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist dieses Ziel auch nicht „ohne weiteres" oder aus dem Kontext erkennbar. Die Kammer vermag auch aus der Protokollnotiz, die auf die besondere Regelung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit während einer vereinbarten Altersteilzeit verweist, keinen Rückschluss auf die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit von Arbeitnehmern außerhalb eines Altersteilzeitvertrages zu ziehen. Im Gegenteil: Die Vereinbarung einer Altersteilzeit bedarf wechselseitigen Einvernehmens. Es ist für die Kammer nicht ersichtlich, dass sämtliche Arbeitnehmer bei der Gewerkschaft ver.di ab der Vollendung des 0. Lebensjahres über Altersteilzeit ausscheiden. Zudem ist die Altersteilzeit regelmäßig mit Vermögenseinbußen verbunden, dass heißt: anders als in § 0 Abs. 0 AAB der Gewerkschaft ver.di ist hier die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht unabhängig von der für die geleisteten Dienste zu zahlenden Vergütung. Vor diesem Hintergrund geht die Kammer davon aus, dass Altersteilzeit nur von solchen Arbeitnehmern vereinbart wird, die sich dies finanziell leisten können bzw. die gesundheitlich so angeschlagen sind, dass ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Berufsleben auch unter Inkaufnahme von Abschlägen sich als insgesamt sinnvoll darstellt. Rückschlüsse aus der Staffelung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit in § 0 Abs. 0 AAB der Gewerkschaft ver.di lassen sich hieraus nicht ziehen. Zudem gilt auch hier das Argument, dass das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom [DATE] [REF] zur unmittelbaren Diskriminierung wegen des Alters bei altersabhängiger Staffelung der Urlaubsdauer zugrunde gelegt hat: „Auch mit der Vollendung des 0. Lebensjahres hat ein Beschäftigter regelmäßig allenfalls die Mitte eines Erwerbsalters erreicht." Das Bundesarbeitsgericht geht somit davon aus, dass jedenfalls diese Altersgrenze sich nicht an einem mit dem Alter zunehmenden Erholungsbedürfnis orientiert, sondern willkürlich ist. Die Kammer hat überlegt, ob die Staffel des § 0 Abs. 0 AAB der Gewerkschaft ver.di jedenfalls bezüglich der Altersgrenze 0 partiell aufrecht erhalten werden kann. Da es sich bei den AAB um eine Betriebsvereinbarung handelt, wäre dies gemäß [REF] grundsätzlich möglich. Die Beklagte hat jedoch auch nicht substantiiert vorgetragen, dass es ein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Arbeitnehmern gibt, die das 0. Lebensjahr überschritten haben. Für diese Behauptung findet sich kein wissenschaftlich gesicherter Beleg. Der Kammer ist keine Studie bekannt, die ein gesteigertes Erholungsbedürfnis älterer Arbeitnehmer ab Überschreiten des 0. Lebensjahres bezeugt . Soweit Statistiken höhere Krankheitstage älterer Arbeitnehmer belegen , hat dies vielfältige Ursachen: regelmäßig höherer Bestandsschutz von Arbeitsverhältnissen älterer Arbeitnehmer, Zunahme von für den Arbeitgeber finanziell folgenlosen Langzeiterkrankungen etc. Mit anderen Worten: Eine wöchentliche Dauer der Arbeitszeit von 0 Wochenstunden ist nach Ansicht der Kammer nicht gesundheitsschädlicher als eine wöchentliche Dauer von 0 Stunden. Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die älter als 0 Jahre sind. Ansonsten würden sämtliche Arbeitgeber verpflichtet sein, die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit von über 0-jährigen Arbeitnehmern auf maximal 0 Wochenstunden zu reduzieren. Von derartigen wöchentlichen Arbeitszeiten ist beispielsweise der öffentliche Dienst weit entfernt. So beläuft sich die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit im Westen nach dem TVöD auf 0 Wochenstunden, nach dem TVöD/VKA auf 0 Stunden, bei der Bahn auf 0 Stunden, bei der Post auf 0 Stunden und bei der Postbank ebenfalls auf 0 Stunden. Nur bei der Telekom beträgt die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit 0 Wochenstunden. Bei Beamten im Bundesdienst und bei der Bahn AG beläuft sich die wöchentliche Arbeitszeit auf 0 Wochenstunden, bei Post und Postbank auf 0 Wochenstunden und nur bei der Telekom auf 0 Wochenstunden. In Nordrhein-Westfalen beläuft sich die wöchentliche Arbeitszeit der Angestellten auf 0 Stunden und 0 Minuten gestaffelt nach Alter und bei Beamten auf 0 Stunden bis zum 0. Lebensjahr, 0 Stunden bis zum 0. Lebensjahr und 0 Stunden über dem 0. Lebensjahr. Hinsichtlich der Staffelung ist zu beachten, dass nach der früheren Fassung die regelmäßige Arbeitszeit im öffentlichen Dienst des Landes Nordrhein-Westfalen durchgängig 0 Stunden in der Woche betrug, ohne dass nach dem Alter der Betroffenen unterschieden worden wäre. Verschiedene Entscheidungen zur Arbeitszeitregelung im öffentlichen Dienst des Freistaats Bayern , gehen davon aus, dass eine Regelarbeitszeit von bis zu 0 Stunden in der Woche unter dem Höchstmaß dessen liegt, was ein Beamter an Arbeit leisten könnte, ohne seine Kräfte übermäßig zu beanspruchen. Es wird dann daraus abgeleitet, der Dienstherr habe den Interessen seiner Beamten einer Vermeidung einer übermäßigen Belastung und damit dem Fürsorgegedanken Rechnung getragen, in dem er im Rahmen eines Stufenmodells für ältere Beamte eine kürzere regelmäßige Arbeitszeit pro Woche festgeschrieben habe. Wenn danach einem über 0 Jahre alten bayerischen Beamten eine wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden nicht gesundheitsgefährdend ist, sondern seiner gesundheitlichen Einschränkung Rechnung trägt, respektive bei einem nordrhein-westfälischen über 0-jährigen Beamten eine wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden, vermag die Kammer nicht zu erkennen, dass es aus gesundheitsschützenden Gründen geboten sein könnte, die wöchentliche Arbeitszeit einer Verwaltungsangestellten bei der Gewerkschaft ver.di bei gleicher Vergütung und Erreichen des 0. Lebensjahres von 0 auf 0 Wochenstunden zu reduzieren. Auch im Angestelltenbereich des Landes Nordrhein-Westfalen müssen Verwaltungsangestellte mindestens 0 Stunden pro Woche arbeiten, selbst wenn sie über 0 Jahre alt sind. Auch vor diesem Hintergrund ist ein Rückschluss auf ein gesteigertes Erholungsbedürfnis älterer Arbeitnehmer über 0 Jahre, dass es als sachgerecht erscheinen lässt, eine wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden bei gleicher Bezahlung auf 0 Wochenstunden zu reduzieren, für die Kammer nicht ersichtlich. Hinzu kommt, worauf die Klägerin zutreffend hingewiesen hat dass der Gedanke des Gesundheitsschutzes bei Teilzeitbeschäftigten völlig obsolet ist. Dies gilt nach Ansicht der Kammer für beide Vertragskonstellationen teilzeitbeschäftigter Verwaltungsangestellter bei der Gewerkschaft ver.di: Für die Kammer ist nicht ersichtlich, dass eine Verwaltungsangestellte, deren wöchentliche Arbeitszeit mit einem Prozentanteil der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigten vereinbart ist, aus gesundheitspolitischen Gründen ein Bedürfnis besteht, diese Arbeitszeit bei Erreichen des 0. Lebensjahres unter Fortzahlung der bislang geschuldeten vertraglichen Vergütung proportional abzusenken. Vollkommen obsolet wird der Gesundheitsschutz dann, wenn Teilzeitbeschäftigte wie die Klägerin eine feste wöchentliche Arbeitszeit vereinbart haben und das Überschreiten einer Lebensaltersstufe in diesem Fall wegen der Bemessung des Entgeltes am Quotienten der Tätigkeit einer vollzeitbeschäftigten Verwaltungsangestellten zu einer Vergütungserhöhung führt. Hier kann davon, dass die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich ist, nicht im Ansatz die Rede sein. Die Kammer geht davon aus, dass nicht nur die Klägerin, sondern eine Vielzahl von Beschäftigten bei der Gewerkschaft ver.di auf Drängen der Beklagten Vollzeitarbeitsverhältnisse in Teilzeitarbeitsverhältnisse umgewandelt haben, um solidarisch einen Personalabbau zu verhindern, so dass es nicht als ausgeschlossen erscheint, dass die Mehrzahl der bei der Gewerkschaft ver.di beschäftigten Verwaltungsangestellten in Teilzeit und nicht in Vollzeit arbeiten. Diesem Umstand trägt die Staffelung in § 0 Abs. 0 AAB der Gewerkschaft ver.di keinerlei Rechnung. Auch aus der Geschichte des § 0 Abs. 0 AAB der Gewerkschaft ver.di lässt sich nicht ableiten, dass die Betriebsparteien mit der Staffel hinsichtlich der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit einen mit dem Lebensalter steigenden Erholungsbedürfnis Rechnung tragen wollten. Die Parteien haben nichts dazu vorgetragen, welche der Vorgängergewerkschaften eine entsprechende Regelung hatten und warum diese dann aus welchen Gründen in § 0 Abs. 0 AAB der Gewerkschaft ver.di Eingang gefunden hat. Dem „besonderen" Erholungsbedürfnis bestimmter Arbeitnehmergruppen hat der Gesetzgeber mit der Norm des § 0 TzBfG und weiteren Spezialvorschriften aus dem ATG, BEEG, [REF] und [REF] Rechnung getragen . Für die Kammer stellt sich die Ratio des § 0 Abs. 0 AAB der Gewerkschaft ver.di damit so dar, dass mit Vollendung des 0. bzw. 0. Lebensjahres für die betroffenen Arbeitnehmer günstigere Arbeitsbedingungen gelten sollten, wobei die Begünstigung nicht auf der Verdienstseite lag, sondern im Bereich der Gegenleistung, nämlich der für die unveränderte Vergütung geschuldeten Dauer der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Dies „kostet" die Beklagte nichts, denn die reduzierte Arbeitszeit wird mangels Neueinstellungen von allen Beschäftigten der Verwaltungsstelle durch Arbeitsverdichtung aufgefangen. Die Einschätzung der Kammer, dass es sich bei der Absenkung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit für ältere Arbeitnehmer um ein altersabhängiges „Belohnungssystem" handelt, das mit einem besonderen Erholungsbedürfnis älterer Arbeitnehmer nichts zu tun hat, wird dadurch gestützt, dass die Verwaltungsstellen der Beklagten üblicherweise mit sieben bis acht Arbeitnehmern besetzt sind. Vor diesem Hintergrund bedeutet eine Absenkung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit entweder eine Umverteilung der Arbeit zu Lasten anderer Arbeitnehmer oder eine Arbeitsverdichtung für den die Altersgrenze überschreitenden Arbeitnehmer. Denn bei einer Größenordnung von sieben bis acht Arbeitnehmern pro Verwaltungsstelle und dem Umfang der Arbeitszeitverkürzung ist davon auszugehen, dass Ersatzeinstellungen nicht vorgenommen werden und die vorhandene Arbeit bei einer Verkürzung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit durch eine Verdichtung der Arbeit umverteilt werden muss. Wenn in der Rechtsprechung weitgehend Einigkeit darüber besteht, dass ein „Belohnungssystem" durch eine ansteigende Besoldung nach Dienstaltersstufen auf der Grundlage des Lebensalters europarechtswidrig ist , kann für die vorliegende Regelung nichts anderes gelten. Die Diskriminierung der Klägerin kann nur durch die Verpflichtung der Beklagten beseitigt werden, der Klägerin bereits für die Vergangenheit die Vergütung in Höhe der Vergütung zu zahlen, die eine vergleichbare Teilzeitbeschäftigte, die das 0. Lebensjahr vollendet hat, im Stundenumfang der Klägerin bekommt. Zwar folgt aus Grundsätzlich ist es Aufgabe der Tarifvertragsparteien bzw. hier ersatzweise der Betriebsparteien, eine benachteiligungsfreie Regelung zu treffen, wofür ihnen verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung stehen. Im vorliegenden Fall scheidet jedoch eine Aussetzung des Rechtsstreits unter Fristsetzung der Lückenschließung durch die Betriebsparteien von vornherein aus. Denn nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes der Europäischen Union sind für den Fall, dass gesetzliche, tarifvertragliche oder wie hier betriebsverfassungsrechtliche Regelungen eine mit der Richtlinie unvereinbare Diskriminierung vorsehen, die nationalen Gerichte gehalten, die Diskriminierung auf jede denkbare Weise und insbesondere dadurch auszuschließen, dass sie die Regelung für die nicht benachteiligte Gruppe auch auf die benachteiligte Gruppe anwenden, ohne die Beseitigung der Diskriminierung durch den Gesetzgeber, die Tarifvertragsparteien oder die Betriebsparteien abzuwarten . Auch nach [REF] i.V.m. mit dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz wäre eine Aussetzung allenfalls zur Beseitigung einer Diskriminierung für die Zukunft geboten. Vorliegend geht es jedoch um die Beseitigung einer Diskriminierung in der Vergangenheit. Die Benachteiligung der Klägerin kann nicht auf andere Weise für die Vergangenheit ausgeschlossen werden. Ein Rückgriff auf die in [REF] geregelte gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit ist hierzu ersichtlich nicht geeignet. Der von den [REF] bzw. [REF] verfolgte Zweck, Benachteiligungen zu verhindern oder zu beseitigen, würde nicht erreicht. Da diskriminierende Maßnahmen oder Vereinbarungen nicht hingenommen und ihre Fortwirkung nicht akzeptiert werden darf . Hätte die Klägerin nur Anspruch auf die aktuelle Arbeitszeit bzw. aktuelle Vergütung als Median der Staffelung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, fehlt es an einer Sanktion, die einen tatsächlichen und wirksamen Rechtsschutz gewährt und abschreckende Wirkung hat. Hingegen ist eine Anpassung „nach oben" zur Beseitigung einer Altersdiskriminierung im Einklang mit der Rechtsprechung des Gerichtshofes der Europäischen Union gerechtfertigt, wenn auf andere Weise die Diskriminierung nicht behoben werden kann, weil der Arbeitgeber den Begünstigten für die Vergangenheit die Leistung nicht mehr entziehen kann . Dies ist vorliegend der Fall. Die den über 0-jährigen Arbeitnehmern bei der Beklagten gewährte Absenkung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit bzw. Erhöhung der Vergütung im Falle einer Teilzeitbeschäftigung mit fester Stundenzahl kann rückwirkend nicht wieder angehoben bzw. gekürzt werden. Die bei Fortzahlung einer unveränderten Vergütung gewährte Freizeit ist nicht kondizierbar. Schließlich steht der Anpassung nach oben auch nicht [REF] entgegen. Danach ist der Arbeitgeber bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt. Diese Bestimmung bezieht sich allein auf die immaterielle Entschädigung nach [REF] und verhält sich nicht zur Beseitigung einer Diskriminierung durch eine den Diskriminierungsverboten genügende Regelung . Die Beklagte kann auch keinen Vertrauensschutz in Anspruch nehmen. Im [DATE] , als mit ihrer Unterzeichnung die neuen AAB der Beklagten in Kraft traten, galt bereits das am [DATE] in Kraft getretene AGG, das auch auf Dauerschuldverhältnisse und damit auf Arbeitsverhältnisse zur Anwendung kommt und weder Tarifverträge noch Betriebsvereinbarungen von seinem Geltungsbereich ausnimmt. Die Klägerin hat Anspruch auf eine Vergütung in Höhe der Vergütung, die sie von der Beklagten beziehen würde, hätte sie bereits aktuell das 0. Lebensjahr vollendet. Dabei sind jedoch die vor dem Monat [DATE] liegenden Ansprüche verfallen. Die tatbestandlichen Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruches aus Verzug gemäß [REF] liegen vor. Die Klägerin hatte bereits im Jahr [DATE] und auch im aktuellen Jahr [DATE] Anspruch auf eine Vergütung in Höhe von 0 € bei einer wöchentlichen Stundenzahl von 0 Stunden und nicht nur in Höhe von 0 €. Entgegen der Ansicht der Beklagten besteht Schadensersatz im Wege der Naturalrestitution im vorliegenden Fall nicht darin, dass der Klägerin in der Vergangenheit „zuviel" gearbeitete Stunden als Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden. Wie in der mündlichen Verhandlung im Kammertermin erörtert worden ist, führt im Falle der Klägerin die Vereinbarung einer festen Stundenzahl als Teilzeitbeschäftigte dazu, dass sich das Referenzgehalt mit sinkender Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit proportional erhöht. Dieses wiederum hat zur Folge, dass die Klägerin bei der Vollendung des 0. bzw. 0. Lebensjahres nicht weniger arbeiten muss, sondern eine der der Arbeitszeitverkürzung vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entsprechende Vergütungserhöhung bekommt. Vor diesem Hintergrund ist die Klage mit den Haupt und nicht erst mit den Hilfsanträgen begründet. Die Klägerin machte mit Schreiben vom [DATE] unter der Überschrift „Geltendmachung der 0-Stunden-Woche" den Anspruch geltend, dass auch für sie die 0-Stunden-Woche im Arbeitszeitrahmen der Ausschlussfrist des § 0 AAB der Gewerkschaft ver.di gelte. Auch wenn es im Schreiben weiter heißt, es sei eine „entsprechende individuelle Anpassung vorzunehmen", da sie in Teilzeit arbeite, beinhaltet dies nach Ansicht der Kammer ein konkretes Verlangen, die Vergütung entsprechend anzuheben, wie dies bereits zuvor bei der Vollendung des 0. Lebensjahres geschehen war. Im vorliegenden Fall sind entgegen der Ansicht der Klägerin jedoch die älteren Ansprüche nicht im Rahmen der sechsmonatigen Ausschlussfrist des § 0 AAB der Gewerkschaft ver.di verfallen, sondern innerhalb der Frist des [REF] . Nach dieser Vorschrift muss ein Anspruch nach [REF] innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien hätten etwas anderes vereinbart. Bei dem Punkt der Schriftform genügt die Beachtung der Textform gemäß [REF] . Zwar dürfen Tarifverträge andere Fristen festlegen, mit Rücksicht auf [REF] allerdings keine kürzeren. Bei den AAB der Beklagten handelt es sich jedoch nicht um einen Tarifvertrag, sondern um eine Gesamtbetriebsvereinbarung. Vor diesem Hintergrund ist die Kammer der Auffassung, dass nach dem Wortlaut des [REF] der ausschließlich auf Tarifvertragsparteien abstellt, eine Verlängerung der gesetzlichen Frist des [REF] durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung nicht möglich ist. Das Bundesarbeitsgericht hält die zweimonatige Ausschlussfrist des [REF] für zulässig. Grundsätzlich gilt die Regel, dass der Fristlauf erst beginnt, wenn der Arbeitnehmer von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Ab diesem Monat sei eine zweimonatige Ausschlussfrist keine im deutschen Arbeitsrecht unübliche, übermäßige Erschwerung der Geltendmachung von Ansprüchen . Entgegen der Ansicht der Beklagten scheitert der Anspruch der Klägerin im vorliegenden Fall nicht an der weiteren Ausschlussfrist des [REF] . [REF] regelt die Durchsetzung der in [REF] vorgesehenen Entschädigungsansprüche von Arbeitnehmern wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot in [REF] . Die Beklagte übersieht in diesem Zusammenhang, dass die Klägerin im vorliegenden Fall nicht einen Entschädigungsanspruch gemäß [REF] geltend macht, sondern einen Schadensersatzanspruch nach [REF] . Hierauf erstreckt sich [REF] schon nach seinem Wortlaut nicht, der ausdrücklich von „Entschädigung" und nicht von „Schadensersatz" spricht, während bereits die Überschrift des [REF] zwischen „Entschädigung" und „Schadensersatz" differenziert. Die von der Beklagten herangezogene Kommentarstelle besagt lediglich, dass die Klagefrist nach [REF] nicht, auch nicht durch einen Tarifvertrag, abbedungen werden kann, verhält sich auch nicht zu der Frage, ob der Hauptantrag bzw. der Hilfsantrag der Klägerin überhaupt der Regelung des [REF] unterfallen. Dies ist wie soeben ausgeführt nicht der Fall. Unter Zugrundelegung einer zweimonatigen Ausschlussfrist waren zum Zeitpunkt der Geltendmachung mit Schreiben vom [DATE] die Ansprüche für die Monate Februar und März noch nicht verfallen. Die Beklagte kann den zeitnahen Zugang dieses Schreibens nicht mit „Nichtwissen" bestreiten, denn der Zugang des an sie gerichteten Schreibens ist Gegenstand eigener Wahrnehmung der Beklagten. Der Umstand, dass die Beklagte das Schreiben der Klägerin vom [DATE] erst mit Schreiben vom [DATE] beantwortet hat, kann nicht zu Lasten der Klägerin gehen. In diesem Zusammenhang ist im Übrigen zu beachten, dass das Antwortschreiben aus Berlin herrührt und nicht aus Düsseldorf, dem Adressaten dieses Schreibens. Schließlich wird in dem Schreiben vom [DATE] auf die „so verzögerte" Beantwortung hingewiesen und der Klägerin zugestanden wird, durch ihr Schreiben sei die Geltendmachung ihrer Ansprüche gewahrt. Die Kammer ist jedenfalls überrascht, dass die Personalabteilung der Beklagten Schreiben der bei ihr Beschäftigten offenbar nicht mit einem Eingangsstempel versieht. Die Klägerin hat auch Anspruch auf Feststellung, dass für die Berechnung ihres Gehaltes davon auszugehen ist, dass ihre regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten bei der Beklagten unabhängig vom Lebensalter 0 Stunden beträgt. Diese Feststellungsklage ist neben der Leistungsklage zulässig. Die Klägerin hat ein rechtliches Interesse daran, durch das Gericht feststellen zu lassen, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten bei der Beklagten unabhängig vom Lebensalter 0 Stunden beträgt, weil dies Auswirkungen auf die Höhe ihrer Vergütung hat. Ansonsten könnte die Klägerin gegebenenfalls gezwungen sein, im Falle von Entgelterhöhungen den höheren Differenzbetrag zwischen ihrem aktuellen und dem Gehalt einer Arbeitnehmerin, die das 0. Lebensjahr vollendet hat, betragsmäßig zu beziffern. Ein Obsiegen mit der Feststellungsklage würde eine derartige betragsmäßige Geltendmachung entbehrlich machen. Damit steht der grundsätzliche Vorrang der Leistungsklage der Zulässigkeit der Feststellungsklage der Klägerin nicht entgegen. Insoweit hält die Kammer die Erwägungen der höchstrichterlichen Rechtsprechung in Eingruppierungsstreitigkeiten auf den vorliegenden Fall für übertragbar. Wie sich aus den obigen Ausführungen ergibt, ist der Antrag der Klägerin auch begründet. Die Ungleichbehandlung der Klägerin mit Arbeitnehmerinnen, die das 0. Lebensjahr vollendet haben, kann nur durch eine Anpassung „nach oben" ausgeglichen werden, wie die Kammer unter Bezugnahme auf die höchstrichterliche Rechtsprechung ausgeführt hat. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus den [REF] i.V.m. § [REF] . Nach der letztgenannten Vorschrift sind die Kosten bei teilweisem Obsiegen und bei teilweisem Unterliegen verhältnismäßig zu teilen. Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß [REF] im Urteil festzusetzen. Neben den bezifferten Klageanträgen hat die Kammer den Feststellungsantrag mit 0, € bewertet. Die Kammer hat die Berufung für die Klägerin zugelassen, da die Frage, ob die Frist des [REF] im Falle von AAB, die auf Gesamtbetriebsvereinbarungen beruhen, und einen Tarifvertrag ersetzen sollen, in der höchstrichterlichen Rechtsprechung und Literatur bislang weder erörtert noch entschieden worden ist.