Auch die von der Klägerin und zahlreichen Arbeitskolleginnen erfolgreich geführten Prozesse auf Zahlung von Entgeltdifferenzen führen zu keiner "als gleichwertig anerkannten" Arbeit. Die Verurteilungen der Beklagten in der Vergangenheit betrafen einen anderen Lebenssachverhalt und damit zugleich einen anderen Streitgegenstand.

Diese Entscheidung zitiert Tenor 0. Auf die Berufungen der Klägerin und der Beklagten wird unter Zurückweisung der weitergehenden Rechtsmittel das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az. [REF] , unter Aufrechterhaltung im Übrigen in Ziff. I.0 und Ziff. I.0 abgeändert und i n s o w e i t wie folgt neu gefasst: Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung iHv. € 0 zu zahlen. Die Auskunftsklage wird abgewiesen. 0. Von den Kosten des Berufungsverfahrens hat die Klägerin 0 % und die Beklagte 0 % zu tragen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten zweitinstanzlich noch über die Zahlung von Differenzlohn für die Jahre von [DATE] bis [DATE] , einer Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sowie um Auskunftsansprüche. Die Beklagte stellt Schuhe her. Die [DATE] geborene Klägerin ist bei ihr seit [DATE] als Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Die Beklagte zahlte bis [DATE] den in der Produktion beschäftigten Frauen bei gleicher Tätigkeit einen geringeren Stundenlohn als den Männern. Die Anwesenheitsprämie , das Weihnachtsgeld und das Urlaubsgeld berechnete die Beklagte für Frauen bis [DATE] ebenfalls auf der Grundlage des niedrigeren Stundenlohns. Die Vergütungsdifferenz im Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] betrug was zweitinstanzlich rechnerisch unstreitig ist € 0 brutto. Die geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung bei der Entlohnung von Frauen und Männern ist der Klägerin spätestens seit einer Betriebsversammlung, die im [DATE] stattfand, bekannt. Ob sie bereits seit einem früheren Zeitpunkt Kenntnis von dieser Ungleichbehandlung hatte, ist zwischen den Parteien streitig. Mit Schreiben ihres jetzigen Prozessbevollmächtigten vom [DATE] machte die Klägerin Ansprüche wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung geltend. Am [DATE] verzichtete die Beklagte in einer Vereinbarung mit der Klägerin auf die Einrede der Verjährung für Ansprüche, die nicht bereits an diesem Stichtag verjährt waren. Ansonsten erhob sie in dem von der Klägerin am [DATE] anhängig gemachten vorliegenden Klageverfahren die Einrede der Verjährung. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß [REF] abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] Bezug genommen. ihr wegen Verstoßes gegen das AGG rückständigen Lohn iHv. € 0 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit [DATE] zu zahlen,0. ihr wegen Verstoßes gegen das AGG eine angemessene Entschädigung, die sich jedoch auf mindestens € 0 belaufen soll, zu zahlen,0. ...0. ihr umfassend Auskunft darüber zu erteilen, ob sie auch bereits vor dem [DATE] aufgrund ihres Geschlechts hinsichtlich des Lohns und der übrigen Vergütungsbestandteile, insb. des Weihnachtsgelds, des Urlaubsgelds und der Anwesenheitsprämie ungleich behandelt worden ist und wenn ja, in welcher Höhe eine geringere Bezahlung als bei den männlichen Kollegen stattfand,... Das Arbeitsgericht Koblenz hat mit Urteil vom [DATE] soweit für die Berufung von Bedeutung der Klage teilweise stattgegeben. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte in Ziff. I.0 des Tenors verurteilt, an die Klägerin für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] Differenzvergütung iHv. € 0 brutto zu zahlen. Außerdem hat es der Klägerin in Ziff. I.0. eine Entschädigung iHv. € 0 zugesprochen und in Ziff. I.0 der Auskunftsklage stattgegeben. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht zusammengefasst ausgeführt, die Klägerin habe gem. [REF] einen Schadensersatzanspruch gegen die Beklagte auf Zahlung der Lohndifferenzen für [DATE] bis [DATE] . Die Beklagte habe die Klägerin unmittelbar wegen ihres Geschlechts benachteiligt, weil sie den weiblichen Produktionsbeschäftigten bis zum Jahresende [DATE] bei gleicher Tätigkeit einen niedrigeren Lohn gezahlt habe als den männlichen. Die Klägerin habe die zweimonatige Ausschlussfrist des [REF] gewahrt, denn sie habe erst in der Betriebsversammlung im [DATE] von der Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts Kenntnis erlangt. Die Beklagte habe eine frühere Kenntniserlangung nicht substantiiert dargelegt. Die Klägerin habe Anspruch auf Entschädigung nach [REF] , weil sie von der Beklagten wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden sei. Für die erlittene jahrelange Diskriminierung sei eine Entschädigung iHv. drei durchschnittlichen Monatslöhnen angemessen, aber auch ausreichend. Der Auskunftsanspruch der Klägerin wegen Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts für die Zeit vor dem [DATE] sei begründet, denn sie sei in entschuldbarer Weise über das Bestehen und den Umfang ihres Rechts im Ungewissen. Die Klägerin habe keine Zugriffsmöglichkeit auf die jeweiligen Lohndaten der vergleichbar beschäftigten Männer, während die Beklagte in der Lage sei, die begehrte Auskunft unschwer zu erteilen. Der Auskunftsanspruch sei nicht verjährt, denn er sei erst im [DATE] mit Kenntnis der Klägerin von ihrer Lohndiskriminierung entstanden. Wegen weiterer Einzelheiten wird gemäß [REF] auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Gegen das im [DATE] zugestellte Urteil haben beide Parteien teilweise Berufung eingelegt. Mit Schreiben vom [DATE] erteilte die Beklagte der Klägerin die Auskunft, dass sie auch vor dem [DATE] hinsichtlich des Stundenlohns und der übrigen Vergütungsbestandteile weibliche Produktionsbeschäftigte geringer entlohnt habe als männliche. Der Stundenlohn eines typischen männlichen Produktionsmitarbeiters habe im Jahr [DATE] € 0, ab [DATE] € 0 und ab [DATE] € 0 brutto betragen. Die Klägerin hat zwischenzeitlich vor dem Arbeitsgericht Koblenz eine neue Zahlungsklage gegen die Beklagte erhoben und Vergütungsdifferenzen für die Zeit bis zum [DATE] geltend gemacht. Die Beklagte macht zur Begründung ihrer Berufung im Wesentlichen geltend, die Anträge auf Zahlung von Vergütungsdifferenzen und einer Entschädigung seien unbegründet, weil die Klägerin die zweimonatige Ausschlussfrist des [REF] nicht gewahrt habe. Ihr sei bereits seit ihrer Einstellung und während der gesamten Dauer ihrer Beschäftigung positiv bekannt gewesen, dass die männlichen Produktionsmitarbeiter einen höheren Lohn erhielten als die weiblichen. Die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede seien in ihrem Betrieb jederzeit offen kommuniziert worden. Diesen Umstand habe das Arbeitsgericht auch bei der Bemessung der Entschädigung nach [REF] nicht ausreichend berücksichtigt. Eine offene Ungleichbehandlung wiege nämlich weitaus weniger schwer als eine heimliche Lohndiskriminierung. Der Klägerin stehe auch der geltend gemachte Auskunftsanspruch nicht zu. Der Antrag sei mangels hinreichender Bestimmtheit bereits unzulässig. Er sei jedenfalls unbegründet, weil Zahlungsansprüche für die Zeit vor dem [DATE] verjährt seien. € 0 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu zahlen,0. eine Entschädigung iHv. € 0 zu zahlen,0. der Klägerin umfassend Auskunft darüber zu erteilen, ob sie auch bereits vor dem [DATE] aufgrund ihres Geschlechts hinsichtlich des Lohns und der übrigen Vergütungsbestandteile, insb. des Weihnachtsgelds, des Urlaubsgelds und der Anwesenheitsprämie ungleich behandelt worden ist und wenn ja, in welcher Höhe eine geringere Bezahlung als bei den männlichen Kollegen stattfand; der Klägerin eine angemessene Entschädigung in Geld zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die jedoch den Betrag von € 0 nicht unterschreiten soll, Die Klägerin macht zur Begründung ihrer Berufung im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht habe den Entschädigungsanspruch nach [REF] zu niedrig bemessen. Das Arbeitsgericht habe drei durchschnittliche Bruttomonatslöhne für angemessen erachtet, der Berechnung der Entschädigung jedoch nur den Grundlohn zugrunde gelegt. Sie halte eine Entschädigung von mindestens vier Bruttomonatslöhnen für angemessen, wobei in die Durchschnittsberechnung auch das Weihnachts und Urlaubsgeld sowie die Anwesenheitsprämie einfließen müssten. Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die in zweiter Instanz zu den Akten gereichten Schriftsätze und den Inhalt der Sitzungsniederschrift Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die zulässigen Berufungen der Klägerin und der Beklagten haben in der Sache teilweise Erfolg. Die Klägerin hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung von Vergütungsdifferenzen für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] iHv. € 0 brutto nebst Zinsen. Darüber hinaus kann sie von der Beklagten eine Entschädigung iHv. € 0 wegen Geschlechtsdiskriminierung beanspruchen. Die Auskunftsklage ist unzulässig. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Klägerin gegen die Beklagte wegen geschlechtsbezogener Entgeltdiskriminierung für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] einen Anspruch auf Zahlung der Vergütungsdifferenzen zwischen dem tatsächlich gezahlten Lohn sowie sonstiger Vergütungsbestandteile und der Vergütung hat, die die Beklagte in diesem Zeitraum an die männlichen Produktionsmitarbeiter gezahlt hat. Der Gesamtbetrag beläuft sich was zweitinstanzlich rechnerisch unstreitig ist auf den vom Arbeitsgericht ausgeurteilten Betrag von € 0 brutto. Der Zinsanspruch resultiert aus [REF] , weil sich die Beklagte aufgrund der Zahlungsaufforderung der Klägerin vom [DATE] seit dem [DATE] mit der Leistung in Verzug befand. Die Beklagte hat den weiblichen Produktionsbeschäftigten im streitigen Zeitraum einen niedrigeren Stundenlohn, ein niedrigeres Weihnachts und Urlaubsgeld sowie eine niedrigere Anwesenheitsprämie gezahlt als den männlichen. Die niedrigere Entlohnung beruhte unstreitig allein auf dem Geschlecht und stellte daher eine unmittelbare geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung dar, die nicht gerechtfertigt war. Infolge der geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung hat die Klägerin gegen die Beklagte Anspruch auf Nachzahlung der vom Arbeitsgericht ausgeurteilten Differenzbeträge. Alle in Betracht kommenden Rechtsgrundlagen geben der unerlaubt benachteiligten Arbeitnehmerin einen Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Das gilt zunächst nach dem AGG. Die bei der Entgeltzahlung unerlaubt benachteiligte Arbeitnehmerin hat entsprechend der zugrunde liegenden Regelung hier der individualrechtlichen Vereinbarung einen Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Aus der Wertung in § 0 Abs. 0 Nr. 0 und [REF] ergibt sich, dass bei einer diesem Gesetz widersprechenden Diskriminierung eine Grundlage für Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeiten gegeben ist. Auch [REF] stellte, trotz seiner Formulierung als Verbotsnorm, eine Anspruchsgrundlage für die vorenthaltenen Entgeltbestandteile dar . Ebenso gibt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz den benachteiligten Arbeitnehmerinnen einen Anspruch auf die Leistungen, die ihnen aufgrund ihres Geschlechts vorenthalten wurden . Die Beseitigung der Diskriminierung bei der Entgeltzahlung kann nur durch eine "Anpassung nach oben" erfolgen. Entgegen der Ansicht der Beklagten sind die Ansprüche der Klägerin nicht nach [REF] verfallen. Nach dieser Vorschrift muss ein Schadensersatzanspruch nach [REF] innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. 0 aa) Die Klägerin macht keinen Schadensersatz nach [REF] , sondern einen Erfüllungsanspruch auf die ihr als Frau vorenthaltenen Leistungen geltend. Sie verlangt eine Gleichbehandlung mit den männlichen Produktionsmitarbeitern, denen die Beklagte bei gleicher Tätigkeit aufgrund ihres Geschlechts bis zum [DATE] eine höhere Vergütung gezahlt hat als den Frauen. Dieser Leistungsanspruch ist ein Erfüllungsanspruch und kein Schadensersatzanspruch. Für Ansprüche aus [REF] auf Erfüllung derjenigen Ansprüche, die der begünstigten Gruppe gewährt wurden, gilt [REF] nicht . Selbst wenn man im Sinne der Beklagten in der Vergütungsdifferenz einen nach [REF] zu ersetzenden Schaden sehen wollte, auf den [REF] Anwendung fände, hätte die Ausschlussfrist erst zu Jahresbeginn [DATE] zu laufen begonnen. Die Frist wäre mit dem Schreiben vom [DATE] gewahrt worden. Die Frist des [REF] beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Vorliegend hat die Beklagte der Klägerin aufgrund ihres Geschlechts bis zum [DATE] für gleiche Arbeit eine geringere Vergütung gezahlt als den männlichen Produktionsmitarbeitern. Somit lag ein Dauertatbestand vor, der fortlaufend bis einschließlich [DATE] anhielt, weil sich Monat für Monat eine neue Benachteiligung der Frauen realisiert hat. Wenn ein noch nicht abgeschlossener, länger währender Zustand vorliegt, beginnt die Ausschlussfrist nicht vor dessen Beendigung zu laufen . Die geltend gemachten Erfüllungsansprüche für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] sind nicht verjährt, [REF] . Dies gilt auch für den auf das Jahr [DATE] entfallenden Teil der geltend gemachten Ansprüche. Zwar hat die Klägerin ihre Klage erst im [DATE] erhoben. Die Beklagte hat jedoch unstreitig am [DATE] wirksam auf die Einrede der Verjährung für Ansprüche, die nicht bereits an diesem Stichtag verjährt waren, verzichtet. Für Ansprüche aus [DATE] wäre die regelmäßige Verjährungsfrist frühestens am [DATE] abgelaufen. Im Streitfall kann deshalb dahinstehen, ob der Klägerin ihre geschlechtsspezifische Diskriminierung beim Entgelt schon seit vielen Jahren iSd. [REF] positiv bekannt bzw. grob fahrlässig nicht bekannt war, wie die Beklagte behauptet. 0 0. Das Arbeitsgericht hat auch zutreffend erkannt, dass der Klägerin wegen der geschlechtsbezogenen Diskriminierung gegen die Beklagte ein Entschädigungsanspruch nach [REF] zusteht. Auf die Berufung der Klägerin ist der vom Arbeitsgericht festgesetzte Entschädigungsbetrag jedoch auf € 0 zu erhöhen. Die Beklagte hat die Klägerin wegen ihres Geschlechts jahrelang unmittelbar beim Entgelt benachteiligt und damit gegen das Verbot des [REF] verstoßen. Die geringere Vergütung der Klägerin und einer Vielzahl weiterer weiblicher Produktionsbeschäftigten für gleiche oder gleichwertige Arbeit bis zum [DATE] war nicht gerechtfertigt. Hierüber herrscht zwischen den Parteien kein Streit. [REF] räumt dem Gericht einen Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Höhe der Entschädigung ein. Bei der Höhe einer festzusetzenden Entschädigung ist zu berücksichtigen, dass sie nach [REF] angemessen sein muss. Sie muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus dem Unionsrecht hergeleiteten Rechte gewährleisten. Die Härte der Sanktionen muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insb. eine wirklich abschreckende Wirkung gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls wie etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns und der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen . 0 Bei Anwendung dieser Grundsätze hält die Berufungskammer unter Würdigung aller Umstände des vorliegenden Falles eine Entschädigung iHv. € 0 für angemessen. Die Beklagte hat die Klägerin und eine Vielzahl weiterer Frauen bis zum [DATE] jahrelang bei gleicher Tätigkeit wegen ihres Geschlechts geringer vergütet als Männer. Art, Schwere und Dauer der vorliegenden Benachteiligung gebieten die Festsetzung eines fühlbaren Entschädigungsbetrags, denn es handelte sich um eine unmittelbare Benachteiligung, die schwerer wiegt als eine bloß mittelbare . Überdies ist von einem vorsätzlichen und nicht nur fahrlässigen Verhalten der Beklagten bei der Benachteiligung der bei ihr beschäftigten Frauen aufgrund ihres Geschlechts auszugehen. Entgegen ihrer Ansicht vermag es die Beklagte nicht zu entlasten, dass die unterschiedliche Entlohnung von Frauen und Männern in ihrem Produktionsbetrieb nicht verdeckt erfolgt, sondern jederzeit "offen kommuniziert" worden sei. Die geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung beim Entgelt, die die Beklagte bis [DATE] fortgesetzt hat, war eklatant rechtswidrig. Dass diese Ungleichbehandlung nach dem Vorbringen der Beklagten in ihrem Betrieb offen zu Tage getreten sein soll, schmälert den Unwertgehalt der Diskriminierung nicht. Die Höhe des Bruttomonatsentgelts der Klägerin ist für die Bemessung der Entschädigung im Streitfall unerheblich. Das Bruttomonatsentgelt kann ein geeigneter Maßstab bei der Festlegung der Entschädigungshöhe im Zusammenhang mit Nichteinstellungen oder Entlassungen sein. Vorliegend erfolgte die Diskriminierung jedoch im bestehenden Arbeitsverhältnis, so dass die Vergütungshöhe nicht zwingend Einfluss auf die Höhe der Entschädigung nach [REF] haben muss . Nach der Wertung des Gesetzgebers stellen Benachteiligungen wegen des Geschlechts regelmäßig eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar . Die Sanktion des [REF] soll im Kern gerade vor solchen Persönlichkeitsrechtsverletzungen schützen. Die im diskriminierenden Verhalten liegende Persönlichkeitsrechtsverletzung soll als solche unabhängig von den materiellen Ansprüchen sanktioniert werden. Im Streitfall erscheint es sachgerecht, die Höhe der Entschädigung vom durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt der Klägerin abzukoppeln. Die Beklagte hat in ihrem Betrieb alle weiblichen Produktionsbeschäftigten jahrelang wegen ihres Geschlechts geringer vergütet als die männlichen. Wenn auch die Vergütungsdifferenzen, ua. wegen der Arbeitszeiten, für jede Frau unterschiedlich hoch ausfallen, ist doch die mit der geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung verbundene Persönlichkeitsverletzung für jede betroffene Frau in gleicher Weise erheblich. Deshalb hält die Berufungskammer die Festsetzung eines einheitlichen Entschädigungsbetrags von € 0 für angemessen. Die Klägerin hat den Entschädigungsanspruch mit Schreiben vom [DATE] rechtzeitig innerhalb der zweimonatigen Ausschlussfrist des [REF] geltend gemacht. Die Frist begann wie oben ausgeführt erst zu Jahresbeginn [DATE] zu laufen, weil ein sog. Dauertatbestand vorlag, der bis einschließlich [DATE] anhielt. Die Klägerin hat auch die Klagefrist nach [REF] gewahrt, weil sie ihre Klage auf Zahlung einer Entschädigung am [DATE] und damit innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs beim Arbeitsgericht eingereicht hat. Die Klage auf Auskunft, ob und inwieweit die Klägerin bereits vor dem [DATE] aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt wurde, ist unzulässig. Der Klägerin fehlt das Rechtsschutzbedürfnis für den prozessual selbständigen Auskunftsanspruch, weil sie inzwischen Leistungsklage auf Zahlung der Vergütungsdifferenzen für die Zeit bis zum [DATE] erhoben hat. Die Klägerin hat sich in der Lage gesehen, ihren Anspruch zu beziffern, obwohl sie die Auskunft der Beklagten mit Schreiben vom [DATE] nicht für ausreichend erachtet. Dies spricht dafür, dass sie zur Durchsetzung des geltend gemachten Zahlungsanspruchs auf die begehrte Auskunft nicht zwingend angewiesen ist, so dass ein Rechtsschutzbedürfnis für die Auskunftsklage fehlt. Der geltend gemachte Auskunftsanspruch dient nicht der näheren Bestimmung eines noch nicht hinreichend bestimmten Leistungsbegehrens .