Die Frage, ob die Beklagte verpflichtet sein könnte, im Wege einer wie auch immer ausgestaltete fiktiven Nachzeichnung der beruflichen Entwicklung vollständig freigestellte Personalratsmitglieder in eine übertarifliche Leistungsbezahlung einzubeziehen, muss vorliegend nicht geklärt werden . Diese Frage war nicht Gegenstand des Antrags vom [DATE] . Mit diesem Antrag wollte die Klägerin für ihre ehrenamtliche Personalratstätigkeit und ihre Tätigkeit als Mitglied der Schwerbehindertenvertretung die Gewährung einer Leistungsprämie. Der Klägerin musste keine Gelegenheit zu ergänzendem Vorbringen gegeben werden, insb. nach welchem Referenzgruppensystem sie sich eine fiktive Nachzeichnung einer "herausragenden besonderen" Leistung vorstellt. Der pauschal gehaltene Verweis darauf, dass auf eine "Durchschnittsprämie" abzustellen sei, ist unzureichend. Hinzu kommt, dass die Klägerin mit dem Antrag des Personalratsvorsitzenden vom [DATE] eine derartige Forderung nicht geltend gemacht hat. Sie wäre jetzt aufgrund der Ausschlussfrist des § 0 TVöD verfallen. Es gehört nicht zu den Aufgaben der Gerichte, eine von einem konkreten Antrag losgelöste Klärung von Rechts oder Tatsachenfragen vorzunehmen oder Rechtsgutachten über Fragen zu erstellen, die je nach konkreter Fallgestaltung eine differenzierende Beantwortung gebieten . III.

Tenor Auf die Rechtsbeschwerde der zu 0. bis 0. beteiligten Arbeitgeberinnen wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom [DATE] [REF] aufgehoben. Auf die Beschwerde der zu 0. bis 0. beteiligten Arbeitgeberinnen wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Magdeburg vom [DATE] [REF] abgeändert, soweit das Arbeitsgericht den Anträgen des Konzernbetriebsrats entsprochen hat. Die Anträge werden insgesamt abgewiesen. Gründe Der Antragsteller ist der von mehreren Betriebsräten und Gesamtbetriebsräten gebildete Konzernbetriebsrat eines vom AWO Landesverband S e.V. geleiteten Konzerns, dem die zu 0. 0. beteiligten Arbeitgeberinnen angehören. Diese traten Anfang [DATE] an die bei ihnen gebildeten Arbeitnehmervertretungen mit Regelungsvorschlägen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement heran. Die Betriebsräte und soweit vorhanden die Gesamtbetriebsräte beauftragten den Konzernbetriebsrat mit der Verhandlung einer Betriebsvereinbarung. Der AWO-Landesverband und der Konzernbetriebsrat verständigten sich in einem gerichtlichen Vergleich über die Einrichtung einer Einigungsstelle zum Regelungsgegenstand „Abschluss einer Betriebsvereinbarung betriebliches Eingliederungsmanagement“. An dieser waren die konzernangehörigen Arbeitgeberinnen nicht beteiligt. Nachdem es in der Einigungsstelle zu unterschiedlichen Auffassungen über den Umfang des Mitbestimmungsrechts in Bezug auf einen vom Konzernbetriebsrat vorgelegten Regelungsvorschlag kam, entschloss sich dieser zur Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens. Der Konzernbetriebsrat hat soweit für die Rechtsbeschwerde von Bedeutung zuletzt beantragt, festzustellen, dass folgende von ihm beabsichtigte Regelungen im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement, abzuschließen zwischen ihm und den von ihm vertretenen Gesamt/Betriebsräten und den jeweilig zu 0. bis 0. beteiligten Arbeitgeberinnen, der Mitbestimmung unterliegen: a) Bestimmung der verantwortlichen Person/des Personenkreises, welche krankheitsbedingte Daten iSd. [REF] mit dem Ziel erhebt bzw. verarbeitet, die für ein Verfahren nach [REF] in Betracht kommenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu ermitteln; b) Bestimmung des Personenkreises, dem die Auswertung der krankheitsbedingten Fehlzeiten iSd. [REF] bekannt gegeben wird und Festlegung, welche Informationen dies sind ; c) das Vorgehen bei der ersten Kontaktaufnahme ; d) in welcher Form und mit welchem Inhalt wird von wem die Zustimmung der betroffenen Personen zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements eingeholt; e) welche Personen sind in welchem Verfahrensstadium des betrieblichen Eingliederungsmanagements wie und mit welchen Kompetenzen zu beteiligen; f) soweit ein Beauftragter für das betriebliche Eingliederungsmanagement eingesetzt wird, die Bestimmung der Person, Befugnisse und Aufgaben dieses Beauftragten; g) die Zusammensetzung, Aufgaben und Befugnisse eines Teams, welches im Fall seiner Einsetzung den Beauftragten für das betriebliche Eingliederungsmanagement unterstützt; h) Grundsätze/betriebliche Standards der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ; i) Abschluss eines Maßnahmeplans/Eingliederungsvereinbarung ; j) Personen sowie Umfang und Reichweite ihrer Befugnisse, soweit sie Maßnahmen im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements durchführen; k) durch wen werden wann externe Hilfen und Beratungen organisiert ; l) Zweck und Umfang der Erhebung und Nutzung im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu erhebender/bekannt gewordener Daten und deren Speicherung/Nutzung ; m) Verschwiegenheitspflichten der mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement befassten Personen zugänglich zu machen); n) Qualifizierung der mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement befassten Personen; o) Art und Weise sowie Zeitpunkt/Turnus der Information der Belegschaft über die Möglichkeiten der Inanspruchnahme und das betriebliche Verfahren des bEM. Das Arbeitsgericht hat den ursprünglich nur hilfsweise erhobenen Anträgen entsprochen. Die hiergegen von den Arbeitgeberinnen eingelegten Beschwerden hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Mit den Rechtsbeschwerden verfolgen diese ihre Abweisungsanträge weiter. B. Die Rechtsbeschwerden der Arbeitgeberinnen sind begründet. Das Landesarbeitsgericht hat bei seiner stattgebenden Entscheidung [REF] verletzt und den Anträgen des Konzernbetriebsrats zu Unrecht entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat bei seiner Entscheidung gegen [REF] verstoßen. Dies hat der Senat auch ohne eine hierauf gestützte Verfahrensrüge der Beteiligten von Amts wegen zu berücksichtigen. Nach [REF] ist ein Gericht nicht befugt, einer Partei etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist. Umgekehrt darf die beklagte Partei nicht zu etwas anderem verurteilt werden als zu dem, worauf sie ihre Verteidigung einrichten musste. Das Gericht darf und muss aber ein Weniger zuerkennen, wenn ein solches Begehren im jeweiligen Sachantrag enthalten ist. Etwas anderes gilt, wenn es sich nicht um ein Weniger, sondern um ein Aliud handelt. Ob dies der Fall ist, hängt von den konkreten Umständen und Ansprüchen sowie dem erkennbaren Begehren des Klägers ab . Das Arbeitsgericht hat den Anträgen des Konzernbetriebsrats weitgehend entsprochen, ohne sich mit diesen inhaltlich zu befassen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Arbeitgeberinnen zurückgewiesen. Nach seinem Antragsverständnis war Gegenstand der begehrten Feststellung die Frage, ob für eine Verfahrensordnung zur Durchführung des bEM ein Mitbestimmungsrecht besteht oder nicht. Es hat die Anträge nicht als auf die Feststellung gerichtet angesehen, ob die antragsgegenständlichen Detailregelungen von einem Mitbestimmungsrecht umfasst sind. Damit hat das Beschwerdegericht dem Konzernbetriebsrat etwas Anderes als das von ihm Beantragte zugesprochen. Dessen Anliegen war es gerade, mit der auf die Detailregelungen bezogenen Antragstellung der Senatsentscheidung vom [DATE] Rechnung zu tragen. In dieser hat der Senat einen auf Feststellung des Mitbestimmungsrechts nach [REF] bei der „Ausgestaltung des Verfahrens des BEM gemäß [REF] sowie den sich hieraus ergebenden zu treffenden Maßnahmen des Gesundheitsschutzes“ gerichteten Antrag wegen fehlender Bestimmtheit als unzulässig abgewiesen . Mit seinen Anträgen wollte der Konzernbetriebsrat erkennbar eine solche Abweisung vermeiden, weshalb er sich für die Feststellung des Mitbestimmungsrechts in Bezug auf die in den Anträgen formulierten Detailregelungen entschieden hat. Hierauf hat er in beiden Vorinstanzen ausdrücklich hingewiesen. Das Beschwerdegericht hat obwohl es in seinen Gründen auf die vorgenannte Senatsentscheidung eingegangen ist keine der Rechtskraft fähige Entscheidung über einzelne Regelungen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, sondern eine Feststellung des Mitbestimmungsrechts für eine „Verfahrensordnung zur Durchführung des bEM“ getroffen, die aber nicht Antragsgegenstand war. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung bedarf es indes nicht, da der Senat eine eigene Sachentscheidung treffen kann . Die vom Konzernbetriebsrat erhobenen Anträge sind mangels des von [REF] vorausgesetzten Interesses an alsbaldiger Feststellung unzulässig. Nach [REF] ist für die Zulässigkeit eines Feststellungsbegehrens ein besonderes rechtliches Interesse daran erforderlich, dass das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses durch eine gerichtliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Es handelt sich um eine auch noch im Rechtsbeschwerdeverfahren zu prüfende Prozessvoraussetzung. Sie stellt sicher, dass die Gerichte das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses tatsächlich klären können und nicht über bloße Meinungsverschiedenheiten der Betroffenen befinden . Es gehört nicht zu den Aufgaben der Gerichte, eine von einem konkreten Streit losgelöste Klärung von Rechts oder Tatsachenfragen vorzunehmen oder Rechtsgutachten über Fragen zu erstellen, die je nach konkreter Fallgestaltung eine differenzierende Beantwortung gebieten . Allerdings kann ein Streit der Betriebsparteien darüber, ob der Betriebsrat in einer bestimmten Angelegenheit ein Mitbestimmungsrecht hat, mit einem Feststellungsantrag zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden, wenn entweder ein Konflikt dieses Inhalts aktuell besteht oder aber aufgrund der betrieblichen Verhältnisse zumindest jederzeit entstehen kann . Das hierfür nach [REF] erforderliche Feststellungsinteresse der Arbeitnehmervertretung folgt in aller Regel daraus, dass der Arbeitgeber das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts in Abrede stellt und deshalb davon absieht, eine mitbestimmte Regelung zu treffen . Danach fehlt es vorliegend an einem konkreten Konflikt zwischen den jeweils zuständigen Betriebsparteien über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts in Bezug auf die in den Anträgen angeführten Sachverhalte. Entgegen der Auffassung des Konzernbetriebsrats folgt das Feststellungsinteresse nicht aus der vom Landesverband in der Einigungsstelle vertretenen Rechtsposition über das Bestehen von Beteiligungsrechten beim betrieblichen Eingliederungsmanagement. Für dessen Ausgestaltung ist nicht der Landesverband, sondern die nicht am Einigungsstellenverfahren beteiligten konzernangehörigen Arbeitgeber zuständig. Zwischen diesen und dem für die jeweiligen Betriebs und Gesamtbetriebsräte kraft Delegation handelnden Konzernbetriebsrat haben bisher Verhandlungen über die Ausgestaltung des bEM nicht stattgefunden. Nach [REF] kann ein Gesamtbetriebsrat oder im Fall des [REF] auch ein Einzelbetriebsrat den Konzernbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Das setzt voraus, dass die fragliche Angelegenheit in den Zuständigkeitsbereich des beauftragenden Gesamt bzw. Einzelbetriebsrats fällt und demzufolge mit dem Arbeitgeber auf Betriebs oder Unternehmensebene zu regeln ist. Mit der Beauftragung erhält der Konzernbetriebsrat lediglich die Befugnis, anstelle des originär zuständigen Betriebsverfassungsorgans tätig zu werden. Verhandlungspartner auf Seiten des Gesamt bzw. Betriebsrats ist der jeweils betroffene konzernangehörige Arbeitgeber. Die Delegation des Mitbestimmungs oder Mitwirkungsrechts auf einen Konzernbetriebsrat bewirkt keine Verlagerung der Zuständigkeit auf Seiten des Arbeitgebers . Handelt wie vorliegend der Konzernbetriebsrat in einer Auftragsangelegenheit für die Betriebsräte und Gesamtbetriebsräte der konzernangehörigen Unternehmen, ist sein Verhandlungspartner auf Arbeitgeberseite nicht die Konzernobergesellschaft. Dies sind vielmehr die zu 0. 0. beteiligten Arbeitgeberinnen, denen gegenüber ein etwaiges Mitbestimmungsrecht von der jeweils zuständigen Arbeitnehmervertretung auszuüben ist. Die Arbeitgeberinnen haben das Beteiligungsrecht der den Konzernbetriebsrat beauftragenden Gesamt und Betriebsräte nicht in Abrede gestellt. Sie sind jeweils an die bei ihnen gebildeten Arbeitnehmervertretungen mit dem Entwurf einer Betriebsvereinbarung herangetreten. Daher vermag auch der im Verfahren von den Arbeitgeberinnen gestellte Abweisungsantrag für sich allein das erforderliche Feststellungsinteresse für die erhobenen Anträge nicht zu begründen. Danach bedarf es keiner Entscheidung, ob den Anträgen auch deshalb das nach [REF] erforderliche Feststellungsinteresse fehlt, weil sie nicht auf das Bestehen von Mitbestimmungsrechten in einer betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheit gerichtet sind, sondern nur einzelne Regelungsfragen eines mitbestimmungsrechtlichen Konflikts betreffen. Ebenso muss die Frage nicht vertieft werden, ob ein Beteiligter seine in der Einigungsstelle erhobenen Regelungsvorschläge ganz oder teilweise einer vorherigen gerichtlichen Begutachtung zuführen kann. Da es für die Anträge des Konzernbetriebsrats bereits an dem nach [REF] erforderlichen Feststellungsinteresse fehlt, kann dahinstehen, inwieweit diese überhaupt den Anforderungen des [REF] genügen. Schmidt K. Schmidt Koch Hromadka Hayen