Nach [REF] hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Die Unterrichtungs und Beratungspflicht des Arbeitgebers besteht nach [REF] allerdings nur bei geplanten Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft haben können. Satz 0 des [REF] enthält eine beispielhafte Aufstellung von Tatbeständen, die als Betriebsänderung im Sinn des Satzes 0 gelten. Liegt einer der Tatbestände des [REF] vor, ist nicht mehr zu prüfen, ob nachteilige Folgen für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zu erwarten sind. Diese werden in den dort genannten Fällen fingiert . Dass tatsächlich Nachteile für die Mitarbeiter entstanden sind oder entstehen, ist nicht erforderlich. Ob ausgleichs oder milderungswürdige Nachteile entstehen, ist bei der Aufstellung des Sozialplans gegebenenfalls von der Einigungsstelle zu prüfen und zu entscheiden .

Tenor 0. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom [DATE] [REF] aufgehoben, soweit es die Berufung der Beklagten zurückgewiesen hat. 0. Auf die Berufung der Beklagten und unter Zurückweisung der Anschlussberufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Nürnberg vom [DATE] [REF] abgeändert: Die Klage wird abgewiesen. 0. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Tatbestand Der Kläger war bei der Beklagten in deren Niederlassung N als Kraftfahrer beschäftigt. Die Beklagte betreibt eine Spedition mit zahlreichen Niederlassungen im Bundesgebiet, in denen sie insgesamt mehrere hundert Arbeitnehmer beschäftigt. In der Niederlassung N, in der ein eigener Betriebsrat besteht, beschäftigte die Beklagte insgesamt 0 Arbeitnehmer. Von den sechs Kraftfahrern waren fünf vollzeitbeschäftigt, der sechste bezog seit dem Jahre [DATE] Altersruhegeld und war danach nur noch als Aushilfe tätig. Die übrigen sieben Mitarbeiter disponieren und organisieren im Wesentlichen über Fremdfirmen die Transportdienstleistungen. Die Beklagte erzielte in der Niederlassung N rund 0 Prozent ihres Umsatzes mit dem betriebseigenen Fuhrpark. Im [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers sowie dreier weiterer von ihr beschäftigter Kraftfahrer mit Wirkung zum [DATE] wegen beabsichtigter Stilllegung des eigenen Fuhrparks in der Niederlassung N. Ein fünfter Kraftfahrer schied zum [DATE] aufgrund einer vertraglich vereinbarten Altersgrenze aus dem Arbeitsverhältnis aus. Der Aushilfsfahrer wurde über den [DATE] hinaus weiterbeschäftigt. Der Kläger hat seine zu Beginn des Rechtsstreits erhobene Kündigungsschutzklage bereits im ersten Rechtszug wieder zurückgenommen und verlangt nur noch den zunächst hilfsweise geltend gemachten Nachteilsausgleich. Er hat hierzu geltend gemacht, die Stilllegung des Fuhrparks der Niederlassung N stelle eine Betriebsänderung dar. Die Beklagte habe nicht hinreichend versucht, einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zu vereinbaren, weil sie es unterlassen habe, die Einigungsstelle anzurufen. Der Kläger hat zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Abfindung nach [REF] zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber 0 Euro nicht unterschreiten sollte. Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags gemeint, eine Betriebsänderung iSd. [REF] liege nicht vor, weil die auch in Kleinbetrieben maßgebliche Zahlengrenze des § 0 Abs. 0 Nr. 0 KSchG Entlassung von mindestens sechs Arbeitnehmern nicht erreicht sei. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, an den Kläger einen Nachteilsausgleich iHv. 0 Euro zu zahlen. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten sowie die Anschlussberufung des Klägers zurückgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. Entscheidungsgründe Die Revision der Beklagten ist begründet. Die Vorinstanzen haben der Klage zu Unrecht stattgegeben. Dem Kläger steht kein Anspruch auf Nachteilsausgleich zu. Die Klage ist zulässig, insbesondere ist der Klageantrag hinreichend bestimmt iSd. [REF] . Nach [REF] gilt für die Höhe der Abfindung § 0 KSchG entsprechend, der für die Abfindung je nach Lebensalter des Arbeitnehmers und der Dauer seines Beschäftigungsverhältnisses bestimmte Höchstgrenzen vorsieht. Innerhalb dieser Höchstgrenzen entscheidet das Gericht nach billigem Ermessen. Deshalb braucht der Arbeitnehmer die Höhe der von ihm mit der Klage geforderten Abfindung nicht ziffernmäßig anzugeben, sondern kann sie in das Ermessen des Gerichts stellen . Dem Bestimmtheitserfordernis des [REF] ist Genüge getan, wenn wie hier die für die Bemessung der Abfindung maßgeblichen Umstände mitgeteilt werden. Die Klage ist unbegründet. Die Stilllegung des Fuhrparks der Niederlassung N stellt keine interessenausgleichspflichtige Betriebsänderung iSd. [REF] dar. Die Beklagte konnte daher das Arbeitsverhältnis des Klägers kündigen, ohne zuvor mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich versucht zu haben. Nach [REF] hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats knüpft seit dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes am [DATE] an die Unternehmens und nicht mehr an die Betriebsgröße an. Daher hat der Arbeitgeber im Falle einer Betriebsänderung auch in kleineren Betrieben mit bis zu 0 Arbeitnehmern einen Interessenausgleich zu versuchen, sofern im Unternehmen mehr als 0 Arbeitnehmer beschäftigt sind . Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Die Beklagte beschäftigt in ihrem Unternehmen weit über 0 Arbeitnehmer. Die Unterrichtungs und Beratungspflicht des Arbeitgebers besteht nach [REF] allerdings nur bei geplanten Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können. Satz 0 des [REF] enthält eine beispielhafte Aufstellung von Tatbeständen, die als Betriebsänderung iSd. Satzes 0 gelten. Liegt einer der Tatbestände des [REF] vor, ist nicht mehr zu prüfen, ob nachteilige Folgen für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zu erwarten sind. Diese werden in den dort genannten Fällen fingiert . Gem. [REF] gilt als Betriebsänderung iSd. Satzes 0 ua. die Einschränkung des gesamten Betriebs. Hierunter ist eine Herabsetzung der Leistungsfähigkeit des Betriebs zu verstehen, die sowohl durch eine Verringerung der sächlichen Betriebsmittel als auch durch eine Einschränkung der Zahl der Arbeitnehmer bedingt sein kann. Eine Betriebsänderung in der Form der Betriebseinschränkung kann auch durch einen bloßen Personalabbau unter Beibehaltung der sächlichen Betriebsmittel erfolgen, sofern hiervon ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen ist. Das bestimmt sich nach der Senatsrechtsprechung grundsätzlich nach den Zahlengrößen des § 0 Abs. 0 KSchG, jedoch mit der Maßgabe, dass von dem Personalabbau mindestens fünf Prozent der Belegschaft betroffen sein müssen . Die zugrunde liegende Zahlenstaffel des § 0 Abs. 0 KSchG geht dabei zurück auf § 0 Abs. 0 KSchG [DATE] , der durch [REF] [DATE] ergänzt wurde. Darin wurden dem Arbeitgeber bei Massenentlassungen in den dort aufgeführten Größenordnungen, die im Wesentlichen denen des heutigen § 0 Abs. 0 KSchG entsprechen, Mitteilungs und Beratungspflichten zur Vermeidung von Härten bei Entlassungen auferlegt. Der Heranziehung der Zahlen und Prozentangaben des § 0 Abs. 0 KSchG zur Konkretisierung des Tatbestandsmerkmals „erhebliche Teile der Belegschaft“ in [REF] steht deshalb der arbeitsmarktpolitische Zweck dieser Vorschrift nicht entgegen . Eine Betriebsänderung kann gem. [REF] auch durch eine Einschränkung eines wesentlichen Betriebsteils bedingt sein. Wesentlich ist ein Betriebsteil bei einer quantitativen Betrachtung, wenn in ihm ein erheblicher Teil der Gesamtbelegschaft beschäftigt wird. Maßgeblich sind auch insoweit die Zahlenwerte des § 0 Abs. 0 KSchG . Bei der Prüfung, wann die Einschränkung eines so näher bestimmten wesentlichen Betriebsteils ihrerseits „erhebliche Teile der Belegschaft“ betrifft, können indes die Zahlenwerte des § 0 Abs. 0 KSchG nicht bezogen auf den Betriebsteil zugrunde gelegt werden. Ansonsten käme es zu erheblichen Verzerrungen, je nach dem, ob der Personalabbau nur einen wesentlichen Betriebsteil oder den gesamten Betrieb betrifft . Diese Ungereimtheiten können vermieden werden, indem man die Einschränkung eines wesentlichen Betriebsteils iSd. [REF] nur dann bejaht, wenn sie wesentliche Nachteile für erhebliche Teile der Belegschaft des Gesamtbetriebs zur Folge haben kann, ohne dass es darauf ankommt, ob die von den Nachteilen betroffenen Arbeitnehmer solche des eingeschränkten Betriebsteils sind oder in anderen Teilen des Gesamtbetriebs beschäftigt sind . In Kleinbetrieben mit bis zu 0 Arbeitnehmern kann jedoch nicht ohne Weiteres auf die Zahlengrenzen des § 0 Abs. 0 KSchG zurückgegriffen werden. Diese Bestimmung setzt voraus, dass im Betrieb mehr als 0 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Im Schrifttum ist umstritten, ab welcher Größenordnung ein Personalabbau in Kleinbetrieben eine beteiligungspflichtige Betriebsänderung darstellt. Teilweise wird die Auffassung vertreten, die Zahlenwerte des § 0 Abs. 0 KSchG seien fortzuschreiben, so dass eine Betriebsänderung vorliege, wenn 0 Prozent bzw. ein Drittel der Belegschaft entlassen werde. Nach anderer Auffassung ist der Schwellenwert des § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 KSchG zu halbieren mit der Folge, dass in Kleinbetrieben mit bis zu 0 Beschäftigten ein erheblicher Teil der Belegschaft von einer Betriebsänderung betroffen ist, wenn mindestens drei Arbeitnehmer betriebsbedingt ausscheiden . Diese Auffassungen berücksichtigen allerdings nicht genügend den Zweck der zum [DATE] in Kraft getretenen Änderung des [REF] und den Regelungszusammenhang mit der Erzwingbarkeit eines Sozialplans bei einem bloßen Personalabbau . Die Änderung des [REF] sollte sicherstellen, dass der Schutz kleinerer Unternehmen vor einer finanziellen Überforderung durch Sozialpläne auch tatsächlich nur solchen Unternehmen zugutekommt. Deshalb sollte allein die Gesamtzahl der Arbeitnehmer des Unternehmens ausschlaggebend sein, unabhängig davon, ob diese in einer oder mehreren Betriebseinheiten eingesetzt werden . Infolge der Änderung des [REF] wurde auf Vorschlag des Ausschusses für Arbeit und Sozialordnung in [REF] auch der Schwellenwert von „mehr als 0 Beschäftigten“ gestrichen . Dies wurde damit begründet, dass ohne eine Anpassung Unternehmen mit zwar mehr als 0 Arbeitnehmern, aber mit Betrieben mit weniger als 0 Arbeitnehmern nicht sozialplanpflichtig seien, wenn die Betriebsänderung allein in der Entlassung von Arbeitnehmern bestehe, auch wenn die gesetzliche Mindestzahl von sechs Arbeitnehmern überschritten werde. Durch die Streichung sollte die Sozialplanpflicht bei reinem Personalabbau im bisherigen System bleiben. Zur Erreichung dieses Ziels sollte Voraussetzung der Sozialplanpflicht nach [REF] nach wie vor die Entlassung von mindestens sechs Arbeitnehmern sein . Die Gesetzesbegründung zum BetrVerf-Reformgesetz macht damit deutlich, dass mit der Anknüpfung des Schwellenwerts in [REF] an die Unternehmensgröße an den Tatbestandsvoraussetzungen für das Vorliegen einer konkreten Betriebsänderung nichts geändert werden sollte. Es war gerade nicht Zweck der Gesetzesänderung, für Arbeitnehmer in Kleinbetrieben die Anforderungen an eine Betriebsänderung herabzusetzen. Es sollte lediglich verhindert werden, dass sich Unternehmen durch eine organisatorische Aufgliederung in einzelne Betriebseinheiten der Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach [REF] entziehen. Hiervon ausgehend sprechen die besseren Gründe dafür, auch in Kleinbetrieben mit bis zu 0 Arbeitnehmern eine Betriebsänderung durch alleinigen Personalabbau nur dann anzunehmen, wenn hierdurch die Mindestzahl des [REF] sechs Arbeitnehmer erreicht wird . In Anwendung dieser Rechtsgrundsätze stellt die Stilllegung des Fuhrparks im Betrieb N keine Betriebsänderung dar. Sie betrifft zwar einen wesentlichen Betriebsteil iSd. [REF] , weil dort zum Zeitpunkt des Stilllegungsbeschlusses sechs Arbeitnehmer beschäftigt waren. Der von der Beklagten durchgeführte Personalabbau betraf aber insgesamt einschließlich des Klägers lediglich vier Arbeitnehmer. Ein weiterer Fahrer schied mit Erreichen der vereinbarten Altersgrenze ohne Kündigung zum [DATE] aus dem Arbeitsverhältnis aus. Damit fehlt es an einer Kausalität zwischen der Betriebsänderung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so dass er bei der Prüfung, ob ein wesentlicher Teil der Belegschaft von der Stilllegungsentscheidung betroffen ist, nicht mitzuzählen ist . Ein seit Ende des Jahres [DATE] in geringem Umfang als Aushilfsfahrer Beschäftigter ist im Betrieb verblieben. Somit waren von der Stilllegung des Fuhrparks nur vier der im Gesamtbetrieb beschäftigten 0 Arbeitnehmer betroffen. Das ist kein erheblicher Teil der Belegschaft. Ob ein Betriebsteil unabhängig von der quantitativen Betrachtung allein wegen seiner qualitativen Bedeutung für den Betrieb als „wesentlich“ iSd. [REF] zu qualifizieren sein kann, bedarf keiner Entscheidung . Dem Fuhrpark der Niederlassung N kann keine besondere qualitative Bedeutung für den dortigen Betrieb beigemessen werden. Der Fuhrpark spielte in wirtschaftlicher Hinsicht eine nur untergeordnete Rolle; die Beklagte erwirtschaftete damit lediglich ca. 0 Prozent des Betriebsumsatzes. Auch sind nennenswerte Auswirkungen seiner Schließung auf die Tätigkeit der übrigen Beschäftigten nicht ersichtlich. Allein der Umstand, dass die Transportleistungen nunmehr ausschließlich an Fremdunternehmen vergeben werden, genügt hierfür nicht, weil bereits zuvor ein Großteil der Transporte nicht mit dem betriebseigenen Fuhrpark durchgeführt worden war. Der Charakter des Betriebs der Beklagten als Spedition ändert sich durch die Stilllegung des Fuhrparks gleichfalls nicht in entscheidender Weise, da sich hierdurch die Arbeit für die verbleibende Belegschaft nicht wesentlich verändert hat. Diese sind unverändert mit der Organisation und Disposition der Transportdienstleistungen befasst. Aus diesem Grund liegen im Übrigen auch die Voraussetzungen des [REF] nicht vor. Schmidt Koch Linck Manfred Gentz Platow