Über die in der Rechtsbeschwerde vom Betriebsrat verfassten Hilfsfeststellungsanträge zu 0. bis zu 0. hat der Senat nicht zu befinden. Sie sind ersichtlich für den hier nicht vorliegenden Fall gestellt, dass die Leistungsbegehren als unzulässige Klage auf künftige Leistung angesehen werden. Das hat der Betriebsrat mit seinem letzten Schriftsatz vom [DATE] auch klargestellt. Es stellt sich damit auch nicht die Frage, ob in den Hilfsfeststellungsanträgen eine Antragsänderung liegt, die in der Rechtsbeschwerdeinstanz nur ausnahmsweise möglich ist und ob es sich um Anschlussrechtsmittel handelt.

A. Die Beteiligten streiten im Zustimmungsersetzungsverfahren nach [REF] über die zutreffende tarifliche Eingruppierung von zuletzt noch 0 Arbeitnehmern. Die antragstellende Arbeitgeberin ist Teil eines international tätigen Kurierdienstes mit mehreren Betrieben in Deutschland. Die im Rhein-Main-Gebiet bestehenden Betriebsstätten wurden zu einem von K aus geleiteten Betrieb zusammengefasst. Dessen Belegschaft wählte den zu 0. beteiligten Betriebsrat. Die Vergütung der Arbeitnehmer bestimmt sich nach einem tariflichen Entgeltsystem. Bis zum [DATE] galt der Vergütungstarifvertrag vom [DATE] . Die Tarifvertragsparteien einigten sich im [DATE] auf einen neuen Vergütungstarifvertrag, der am [DATE] unterzeichnet wurde und rückwirkend zum [DATE] in Kraft trat . Durch den VTV [DATE] sollte die Eingruppierung der deutschen Arbeitnehmer an die Eingruppierung der übrigen Arbeitnehmer des Unternehmens in Europa, dem Nahen Osten, dem indischen Subkontinent und Afrika angeglichen werden. Diese Maßnahme wurde in Deutschland als Einführung der EMEA-Grading-Struktur bezeichnet. Der VTV [DATE] wurde durch den Vergütungstarifvertrag der Arbeitnehmer der Federal Express Europe, Inc. vom [DATE] abgelöst, der rückwirkend zum [DATE] in Kraft trat . Inzwischen gilt der rückwirkend ab [DATE] wirksame Vergütungstarifvertrag vom [DATE] . Während der VTV [DATE] sieben allgemeine Tarifgruppen und zwei Tarifgruppen für den Bereich Verkauf enthielt, sehen der VTV [DATE] , VTV [DATE] und VTV [DATE] elf Tarifgruppen sowie die Tarifgruppen S0 und S0 für den Verkaufsbereich vor, insgesamt also dreizehn Vergütungsgruppen. § 0 VTV [DATE] und VTV [DATE] regelt folgende „Eingruppierungsgrundsätze“: „0. Für die Eingruppierung sind allein die übertragenen und ausgeführten Arbeiten und nicht etwaige Berufsbezeichnungen maßgebend. 0. Für die Eingruppierung in eine der nachgenannten Vergütungsgruppen ist die überwiegend ausgeübte Tätigkeit entscheidend. Hierbei wird ein Bewertungszeitraum von mindestens 0 Wochen zugrunde gelegt. Die Eingruppierung der Arbeitnehmer kann nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat erfolgen.“ Nach § 0 VTV [DATE] und VTV [DATE] sind ua. folgende Vergütungsgruppen gebildet: „Tarifgruppe 0: Tätigkeiten, für deren Ausübung detaillierte Fachkenntnisse benötigt werden, die u. a. dazu befähigen, Prozesse zu koordinieren und die fachbezogene Kommunikation in einer Mitarbeitergruppe in Alltagssituationen sicherzustellen. Detaillierte Kenntnisse aller Prozesse der Fachabteilung ermöglichen das Lösen von außergewöhnlichen, komplexeren Problemstellungen. Gute Englisch und Deutschkenntnisse, die im Kontakt mit internen und externen Kunden Problemlösungen ermöglichen. Tarifgruppe 0: Tätigkeiten, für deren Ausübung detaillierte Fachkenntnisse und grundlegende Kenntnisse mehrerer Fachbereiche notwendig sind. Qualifizierte Auswahl aus unterschiedlichen Handlungsmustern notwendig, um interne und externe Prozesse sachgerecht durchzuführen. Gute Englisch und Deutschkenntnisse, die im Kontakt mit internen und externen Kunden Problemlösungen ermöglichen. Tarifgruppe 0: Komplexere Tätigkeiten, für deren Ausübung detaillierte Fachkenntnisse und grundlegende Kenntnisse mehrerer Fachbereiche notwendig sind. Qualifizierte Auswahl aus unterschiedlichen Problemlösungsstrategien und/oder Ausarbeitung von Entscheidungsvorlagen für das Management. Gute Kommunikationsfähigkeiten in Englisch und Deutsch. Tarifgruppe 0: Komplexe Tätigkeiten, für deren Ausübung detaillierte Fachkenntnisse und gute Kenntnisse anderer Fachbereiche notwendig sind. Anwendung von Methoden und Normen zur Umsetzung von klar definierten Entscheidungen des lokalen und regionalen Managements. Gute Kommunikationsfähigkeiten in Englisch und Deutsch unter Berücksichtigung kultureller Unterschiede.“ § 0 VTV [DATE] ordnete im Anschluss an den Satz „Folgende Tätigkeiten werden in diese Vergütungsgruppen eingruppiert“ die sich aus der Vergleichsliste ergebenden Stellenbezeichnungen jeweils einer Vergütungsgruppe zu. Diese Zuordnung findet sich in den Vergütungstarifverträgen [DATE] und [DATE] nicht mehr in § 0 selbst, sondern in der in Bezug genommenen Anlage 0. Dort sind folgende Jobtitel aufgeführt: Tarifgruppe Stellenbezeichnung 0 Billing Database Agent Associate 0 Billing Database Agent 0 Customer Account Service Agent Associate 0 CFS Processing Agent L0 0 CFS Representative Associate 0 CFS Processing Agent Advanced 0 CFS Representative 0 CFS Representative Sr. Die Arbeitgeberin beabsichtigte, die aufgrund der Ablösung des VTV [DATE] durch den VTV [DATE] erforderlichen Umgruppierungen der Arbeitnehmer vorzunehmen. Am Standort K unterhält die Arbeitgeberin die Abteilung Customer Financial Service . Sie ist in drei Arbeitsbereiche bzw. Arbeitsgruppen untergliedert: Billing ; Invoice Adjustment ; Credit & Collection In der Abteilung CFS führte das sog. Grading teilweise zu neuen Jobtiteln und teilweise zu einer im Vergleich zu dem VTV [DATE] geänderten Eingruppierung. Soweit die Tätigkeiten der Arbeitnehmer einen neuen Jobtitel erhielten, lagen diesen Stellenbeschreibungen zugrunde, durch die der Aufgabenkreis präziser abgebildet werden sollte. Die von den Arbeitnehmern tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten blieben unverändert. Die Jobtitel wurden wie folgt geändert: von Credit Control Representative zu CFS Representative Associate von Customer Accounts Services Agent zu CFS Representative Associate von Senior Billing Spezialist zu CFS Processing Agent Advanced von Senior Billing Spezialist zu CFS Representative von Cash Application Agent zu Billing Database Agent von Revenue Operations Agent Associate zu CFS Representative Associate von Billing Database Agent Advanced zu CFS Representative Associate von Billing Database Agent zu CFS Representative Associate von Billing Database Agent Advanced zu CFS Processing Agent L0 Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat über die beabsichtigten personellen Maßnahmen im Bereich Customer Financial Service mit individuellen Schreiben, in denen die Arbeitgeberin jeweils angab, aufgrund welcher überwiegenden Tätigkeiten die Voraussetzungen bestimmter Jobtitel erfüllt seien. Die Mitteilungen enthielten jeweils die Angabe der Tarifgruppe und Jobtitel nach dem VTV [DATE] sowie nach dem VTV [DATE] . Im Einzelnen beabsichtigt die Arbeitgeberin danach folgende Umgruppierungen: Aus der Arbeitsgruppe „Billing“ seien K und L dem Jobtitel „CFS Processing Agent L0“ , R und D dem Jobtitel „CFS Representative Associate“ , W dem Jobtitel „Billing Database Agent“ zuzuordnen. Für V gelte der Jobtitel „CFS Processing Agent Advanced“, der an sich zu einer Vergütung nach TG 0 führe. Wegen des zu wahrenden Besitzstands solle es in seinem Fall aber bei TG 0 verbleiben. Der Arbeitnehmer B trage den Jobtitel „CFS Representative Sr.“ mit Eingruppierung nach TG 0. In der Arbeitsgruppe „Invoice Adjustment“ sollten die Arbeitnehmer/innen A, T, H, F, N, P, C, G, J, O als „CFS Representative Associate“ der TG 0 zugeordnet werden. Die Arbeitnehmerinnen S und M würden nunmehr den Jobtitel „CFS Representative“ tragen und daher TG 0 zugeordnet. Die Arbeitnehmer/innen der Arbeitsgruppe „Credit & Collection“ An, Ko, Me, He, M-E, Re, Ru und Ka sollten dem Jobtitel „CFS Representative Associate“ zugeordnet und damit nach TG 0 vergütet werden. Die Einreihung der Arbeitnehmer Sp und der Arbeitnehmerin E in die TG 0, die an sich ebenfalls diesem Jobtitel zuzuordnen seien, solle im Rahmen der Besitzstandswahrung beibehalten bleiben. Die Unterrichtungsschreiben gingen dem Betriebsrat in den meisten Fällen am [DATE] zu. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung jeweils am [DATE] . Die Schreiben zur beabsichtigten Umgruppierung von T und G lagen dem Betriebsrat am [DATE] vor, der daraufhin am [DATE] widersprach. Das Unterrichtungsschreiben betreffend B stammt vom [DATE] , der Widerspruch des Betriebsrats vom [DATE] . Das Unterrichtungsschreiben betreffend K trägt als Datum den [DATE] , der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung schriftlich am [DATE] . Der Betriebsrat begründete die Zustimmungsverweigerung, indem er entweder die aus seiner Sicht von den jeweiligen Arbeitnehmern ausgeführten Tätigkeiten aufzählte und hieraus eine höhere Tarifgruppe ableitete oder indem er auf die von den Arbeitnehmern geforderte hohe Verantwortung und Selbständigkeit verwies und daraus den aus seiner Sicht jeweils einschlägigen Jobtitel und die einschlägige Tarifgruppe angab. Mit beim Arbeitsgericht am [DATE] eingegangenem Antrag hat die Arbeitgeberin die Ersetzung der verweigerten Zustimmung des Betriebsrats bezüglich der Arbeitnehmer der Abteilung CFS begehrt. Sie hat die Auffassung vertreten, selbst wenn sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer nicht ändere, müsse der Betriebsrat einer Umgruppierung in die Vergütungsordnung eines veränderten Tarifvertrags nach Maßgabe des [REF] zustimmen. § 0 Nr. 0 Satz 0 VTV [DATE] , wonach die Eingruppierung der Arbeitnehmer nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat erfolgen könne, schließe das gesetzlich geregelte Zustimmungsverfahren nicht aus. Die Tarifparteien hätten mit „Einvernehmen“ nichts anderes gemeint als „Zustimmung“ iSv. [REF] . Im Übrigen seien die vom Betriebsrat verweigerten Zustimmungen zu den beantragten Umgruppierungen zu ersetzen, da diese in der Sache zutreffend seien. Die umzugruppierenden Arbeitnehmer übten unveränderte Tätigkeiten aus. Die Tarifvertragparteien hätten die Jobtitel auf der Grundlage der Stellenbeschreibungen verbindlich festgelegt. Die Arbeitgeberin hat soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Bedeutung beantragt, die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der Arbeitnehmer aus der Abteilung CFS wie folgt zu ersetzen: Arbeitsgruppe CFS Billing: K Tarifgruppe 0 L Tarifgruppe 0 D Tarifgruppe 0 W Tarifgruppe 0 R Tarifgruppe 0 V Tarifgruppe 0 B Tarifgruppe 0 Arbeitsgruppe Invoice Adjustment: A Tarifgruppe 0 T Tarifgruppe 0 H Tarifgruppe 0 F Tarifgruppe 0 N Tarifgruppe 0 P Tarifgruppe 0 C Tarifgruppe 0 G Tarifgruppe 0 J Tarifgruppe 0 O Tarifgruppe 0 S Tarifgruppe 0 M Tarifgruppe 0 Arbeitsgruppe Credit & Collection: Sp Tarifgruppe 0 E Tarifgruppe 0 An Tarifgruppe 0 Ko Tarifgruppe 0 Me Tarifgruppe 0 He Tarifgruppe 0 M-E Tarifgruppe 0 Re Tarifgruppe 0 Ru Tarifgruppe 0 Ka Tarifgruppe 0 Der Betriebsrat hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Er hat die Auffassung vertreten, für ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach [REF] bestehe nach § 0 Nr. 0 Satz 0 VTV [DATE] kein Raum. Im Falle eines Streits um die richtige Ein oder Umgruppierung könne nur die Einigungsstelle angerufen werden. Die Arbeitgeberin habe die Umgruppierungen der Sache nach unzutreffend vorgenommen. Für die richtige Eingruppierung der einzelnen Arbeitnehmer seien die allgemeinen Eingruppierungsgrundsätze in § 0 VTV [DATE] und die in § 0 VTV [DATE] genannten allgemeinen Merkmale der einzelnen Vergütungsgruppen ergänzend heranzuziehen, während etwaige Berufsbezeichnungen nicht maßgeblich seien. Das Arbeitsgericht hat die Anträge der Arbeitgeberin abgewiesen. Auf ihre Beschwerde hat das Landesarbeitsgericht den Anträgen entsprochen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde. B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Zustimmungsersetzungsanträgen der Arbeitgeberin zu Recht und mit zutreffender Begründung entsprochen. Nach dieser Vorschrift muss ein Antrag auch im Beschlussverfahren so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung iSv. [REF] zwischen den Parteien entschieden werden kann. Der Antrag muss aus sich heraus verständlich sein. Nur dann kann eine der materiellen Rechtskraft zugängliche Sachentscheidung ergehen. Die Gerichte sind dabei gehalten, Anträge nach Möglichkeit so auszulegen, dass eine Sachentscheidung über sie ergehen kann. Dabei ist gegebenenfalls die Antragsbegründung heranzuziehen . Diesen Anforderungen werden die Zustimmungsersetzungsanträge der Arbeitgeberin gerecht. Über sie kann mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden. Es ist genau bezeichnet, gegen wen sich die Anträge richten, um welche personellen Einzelmaßnahmen es sich handelt, auf welcher Rechtsgrundlage die Umgruppierungen in welche Tarifgruppe vorgenommen werden und für welche umzugruppierenden Arbeitnehmer die Zustimmungen des Betriebsrats ersetzt werden sollen. Die Bestimmtheit des Antrags verlangt nicht zusätzlich eine Bezeichnung der Jobtitel. Der Umstand, dass die Arbeitgeberin mit dem im Rechtsbeschwerdeverfahren zuletzt gestellten Antrag die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der Arbeitnehmer in den VTV [DATE] und nicht mehr, wie bei Einleitung des Verfahrens in den VTV [DATE] begehrt, führt nicht zu einer unzulässigen Antragsänderung. Das Tarifschema des VTV [DATE] entspricht demjenigen des VTV [DATE] . Die Jobtitel für die vorzunehmenden Umgruppierungen haben sich nicht verändert. Der Gegenstand der zukunftsbezogenen Zustimmungsanträge ist damit derselbe geblieben. Der Prüfung, ob eine Antragsänderung im Rechtsbeschwerdeverfahren ausnahmsweise zulässig wäre, bedarf es nicht . Die Arbeitgeberin verfügt über das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis. Bei der Zuordnung der im Antrag bezeichneten Arbeitnehmer zu den geänderten Vergütungsgruppen zunächst des VTV [DATE] und nunmehr des VTV [DATE] handelt es sich um mitbestimmungspflichtige Umgruppierungen iSv. [REF] und nicht nur um abstrakte Arbeitsplatzbewertungen. Die Arbeitgeberin benötigt daher die Zustimmung des Betriebsrats zu den Umgruppierungen in den maßgeblichen VTV [DATE] . Nach [REF] ist der Betriebsrat ua. vor jeder Eingruppierung und Umgruppierung zu unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Das „Mitbestimmungsrecht“ besteht in den Fällen der Ein und Umgruppierung nicht in einem Mitgestaltungs-, sondern in einem Mitbeurteilungsrecht. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats bei Ein und Umgruppierungen setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber überhaupt eine Ein oder Umgruppierung iSv. [REF] vornehmen will . Eingruppierung ist die erstmalige Einreihung, Umgruppierung die Änderung der Einreihung in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung. Eine Umgruppierung kann in der Feststellung bestehen, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht oder nicht mehr den Merkmalen der Vergütungsgruppe entspricht, in die er bisher eingruppiert ist, sondern denen einer anderen. Anlass für eine Änderung der bisherigen Einreihung kann auch wie hier die Änderung des bisher geltenden Vergütungsschemas bei unveränderter Tätigkeit des Arbeitnehmers sein . Ein oder Umgruppierungen iSv. [REF] sind stets personenbezogene Einzelmaßnahmen. Die vom Arbeitgeber vorzunehmende und vom Betriebsrat mitzubeurteilende Zuordnung zu einer bestimmten Gruppe einer Vergütungsordnung betrifft einzelne Arbeitnehmer. Davon zu unterscheiden sind personenunabhängige Bewertungen von Arbeitsplätzen oder Tätigkeiten. Sie können maßgebliche Vorgaben für die Eingruppierung des Arbeitnehmers enthalten, der auf dem bewerteten Arbeitsplatz tätig ist oder die bewertete Tätigkeit ausübt. Die abstrakte Bewertung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ist jedoch keine personelle Einzelmaßnahme iSv. [REF] . Sie ist unabhängig vom Arbeitsplatzinhaber oder von demjenigen, der die Tätigkeit ausübt. Gegenstand der Beurteilung ist nicht wie bei der Eingruppierung der Arbeitnehmer, sondern der Arbeitsplatz . Mit der Anlage 0 zu § 0 VTV [DATE] haben die Tarifvertragsparteien wie bereits in § 0 VTV [DATE] und mit der Anlage 0 zu § 0 VTV [DATE] die bezeichneten Jobtitel verbindlich konkreten Tarifgruppen des § 0 VTV [DATE] zugeordnet. Die Voraussetzungen für die Jobtitel ergeben sich aus den Stellenbeschreibungen, die die Tarifvertragsparteien ihrer Bewertung zugrunde gelegt haben. Die vom Betriebsrat mitzubeurteilende Rechtsanwendung der Arbeitgeberin ist danach eingeschränkt. Sie entfällt aber nicht vollständig. Die Vergütungsgruppenzuordnung in § 0 iVm. Anlage 0 VTV [DATE] ist nicht auf Einzelfälle zugeschnitten. Die Regelung ordnet lediglich bestimmte Stellen für potenzielle Stelleninhaber bestimmten Entgeltgruppen des VTV [DATE] zu. Die Arbeitgeberin hat zu beurteilen, ob der einzelne Arbeitnehmer die konkrete in Anlage 0 des VTV [DATE] genannte Stelle tatsächlich innehat und die dort zu leistenden Tätigkeiten der Stellenbezeichnung entsprechen. Bei dieser Beurteilung ist der Betriebsrat zu beteiligen. Ihm bleiben für eine mögliche Zustimmungsverweigerung nach [REF] zwar nur wenige in Betracht kommende Gründe. Sein Mitbeurteilungsrecht aus [REF] wird aber als solches nicht ausgeschlossen. Die notwendige Rechtsanwendung im Einzelfall wird auch durch die Regelung in § 0 Nr. 0 VTV [DATE] verdeutlicht. Danach sind für die Eingruppierung allein die übertragenen und ausgeführten Arbeiten und nicht etwaige Berufsbezeichnungen maßgeblich. Das bedeutet nicht, dass die in Anlage 0 zu [REF] von Stellenbezeichnungen zu bestimmten Tarifgruppen gegenstandslos ist, weil es nur auf die Subsumtion der auszuführenden Tätigkeit unter die abstrakten Tarifmerkmale in § 0 VTV [DATE] ankäme. [REF] der Stellenbezeichnungen zu Tarifgruppen einen sinnvollen Anwendungsbereich. Zu prüfen bleibt, ob die den abstrakten Stellenbezeichnungen zugrunde liegenden Tätigkeitsmerkmale von den umzugruppierenden Arbeitnehmern tatsächlich auszufüllen sind . Davon ist das Landesarbeitsgericht im vorliegenden Verfahren zutreffend ausgegangen. Es hat angenommen, die Tarifvertragsparteien hätten die neuen Jobtitel konkret den neuen Tarifgruppen zugeordnet, so dass der Betriebsrat bei der Ausübung des Mitbestimmungsrechts auf die Kontrolle der zutreffenden Umsetzung der Zuordnungsnorm und auf die Prüfung beschränkt ist, ob die Arbeitnehmer die entsprechende Tätigkeit tatsächlich ausüben. Die Zustimmungsersetzungsanträge der Arbeitgeberin sind begründet. Dem Antrag auf Ersetzung der fehlenden Zustimmung des Betriebsrats nach [REF] steht nicht entgegen, dass eine Eingruppierung nach § 0 Nr. 0 Satz 0 VTV [DATE] „nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat“ erfolgen kann. Die Arbeitgeberin hat die Wochenfrist des [REF] durch ordnungsgemäße Unterrichtungsschreiben in Lauf gesetzt. Der Betriebsrat hat seine Zustimmung form und fristgemäß verweigert. Die Ersetzung der Zustimmung durch das Landesarbeitsgericht in die von der Arbeitgeberin beantragten Vergütungsgruppen lässt Rechtsfehler nicht erkennen. Der Begründetheit des Antrags steht entgegen der Auffassung des Betriebsrats nicht bereits § 0 Nr. 0 Satz 0 VTV [DATE] entgegen. Nach der Tarifbestimmung, die wortgleich in § 0 Nr. 0 Satz 0 VTV [DATE] und VTV [DATE] enthalten war, kann die Eingruppierung der Arbeitnehmer nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat erfolgen. Die Regelung erweitert das gesetzliche Beteiligungsverfahren bei Ein oder Umgruppierungen nicht im Sinne eines Konsensualverfahrens der Betriebsparteien. Sie verweist lediglich auf das Mitbeurteilungsverfahren des [REF] . Das ergibt die vom Landesarbeitsgericht zutreffend vorgenommene Auslegung der Tarifvorschrift. Der Wortlaut der tariflichen Regelung ist nicht eindeutig. Mit der in § 0 Nr. 0 Satz 0 VTV [DATE] gebrauchten Formulierung, die Eingruppierung könne „nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat“ erfolgen, wird lediglich ausgedrückt, dass die Eingruppierung und gegebenenfalls auch die Umgruppierung die Zustimmung des Betriebsrats verlangt. Die Regelung behandelt die Folgen einer vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung dagegen nicht . Aus Zusammenhang, Sinn und Zweck der Tarifbestimmung sowie dem Grundsatz möglichst gesetzeskonformer Auslegung folgt, dass die gesetzliche Konzeption des [REF] durch § 0 Nr. 0 Satz 0 VTV [DATE] nicht insgesamt oder teilweise verdrängt oder ersetzt werden soll. Es handelt sich lediglich um eine deklaratorische Verweisung auf die gesetzliche Mitbestimmung. Der Tarifvertrag enthält keine Regelungen über das Verfahren, in dem das „Einvernehmen mit dem Betriebsrat“ herbeigeführt werden soll. Er regelt weder die Anforderungen an die Unterrichtung des Betriebsrats noch mögliche Gründe für dessen Zustimmungsverweigerung. Der Tarifvertrag sieht keine Rechtsfolge für ein Schweigen des Betriebsrats vor. Er regelt vor allem nicht, wie im Fall einer Zustimmungsverweigerung zu verfahren ist. Insbesondere dieser fehlende Konfliktlösungsmechanismus zeigt, dass die gesetzliche Konzeption des [REF] durch den einfachen Hinweis auf das „Einvernehmen mit dem Betriebsrat“ nicht geändert werden soll . Nur eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf. Um diesem Erfordernis zu genügen, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ausreichend zu informieren. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in [REF] genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. In den Fällen der Ein und Umgruppierung besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus [REF] in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage im Sinne einer Richtigkeitskontrolle. Bei Umgruppierungen gehört daher zu einer vollständigen Unterrichtung iSv. [REF] die Angabe der bisherigen und der vorgesehenen Vergütungsgruppe sowie die Erläuterung der Gründe, weshalb der Arbeitnehmer anders als bisher einzureihen ist. Die konkrete Informationspflicht des Arbeitgebers richtet sich nach der Ausgestaltung der Vergütungsordnung. Bei einer tariflichen Vergütungsordnung sind die Angaben mitteilungsbedürftig, auf die die Tarifvertragsparteien abgestellt haben. Durfte der Arbeitgeber davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig informiert zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der erteilten Auskünfte zu bitten . Wie das Landesarbeitsgericht richtig erkannt hat, genügte die Arbeitgeberin den Mitteilungspflichten. Mitteilungsbedürftig waren neben dem Tarifvertrag die bisherige und die neue Vergütungsgruppe der jeweils betroffenen Arbeitnehmer, die Person des betroffenen Arbeitnehmers und die Mitteilung der jeweiligen Tätigkeit. Die betroffenen Arbeitnehmer waren in den Zustimmungsanträgen namentlich unter Angabe ihrer Personalnummer genannt und demnach individualisierbar. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat die bisherige Vergütungsgruppe der Arbeitnehmer mit und gab an, welcher Vergütungsgruppe sie nach dem ursprünglich geltenden VTV [DATE] und dem neuen VTV [DATE] zugeordnet werden sollten. Darüber hinaus informierte sie den Betriebsrat über die Jobtitel und gab dabei die Tätigkeiten des betreffenden Arbeitnehmers schlagwortartig an. Das Landesarbeitsgericht hat weiter zutreffend angenommen, dass die Zustimmung zu den verfahrensgegenständlichen Umgruppierungen nicht nach [REF] als erteilt gilt. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies nach [REF] unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Der Betriebsrat hat seine Zustimmungen jeweils innerhalb der Wochenfrist des [REF] frist und formgerecht verweigert. Die Widersprüche sind jeweils schriftlich erfolgt. Zur Erfüllung des Schriftlichkeitserfordernisses ist die Wahrung der Textform von [REF] ausreichend . Hieran besteht im vorliegenden Fall kein Zweifel. Die Widersprüche erfolgten schriftlich und waren auch von dem Betriebsratsvorsitzenden unterzeichnet. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer Umgruppierung iSv. [REF] nur aus den im Gesetz abschließend genannten Gründen verweigern. Er genügt der gesetzlichen Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass er mit seiner schriftlich gegebenen Begründung einen der in [REF] aufgeführten Verweigerungsgründe geltend macht. Eine Begründung, die sich in der Benennung einer der Nummern des [REF] oder in der Wiederholung von deren Wortlaut erschöpft, ist unbeachtlich. Gleiches gilt für eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt. Die Begründung des Betriebsrats braucht nicht schlüssig zu sein. Konkrete Tatsachen müssen nur für die auf [REF] gestützte Verweigerung angegeben werden . Die Stellungnahmen des Betriebsrats werden den Anforderungen an die gesetzliche Begründungspflicht gerecht. Sie geben in ausreichender Weise Gründe für die Verweigerung der Zustimmung zu den beabsichtigten Umgruppierungen an. Der Betriebsrat hebt darin jeweils auf [REF] ab. In etlichen Fällen hat er die Widersprüche näher begründet, indem er die aus seiner Sicht von den Arbeitnehmern erbrachten Tätigkeiten auflistete und sodann angab, welche Tarifgruppe seiner Meinung nach einschlägig sei. Auch soweit der Betriebsrat in einer Vielzahl von Fällen die Voraussetzungen einer höheren Tarifgruppe wegen besonderer Verantwortung und Selbständigkeit der Tätigkeiten herausstellte, lag darin jeweils ein ordnungsgemäßer Widerspruch. Die Arbeitgeberin konnte den Grund für die verweigerte Zustimmung zweifelsfrei zuordnen. Das Landesarbeitsgericht hat schließlich ohne Rechtsfehler erkannt, dass die von der Arbeitgeberin beabsichtigten Umgruppierungen zutreffen und die vom Betriebsrat verweigerten Zustimmungen deshalb zu ersetzen sind. Nach § 0 Nr. 0 Satz 0 VTV [DATE] kommt es für die Eingruppierung in die zutreffende Tarifgruppe auf die „überwiegend“ ausgeübte Tätigkeit an. Alle nach den jeweiligen Jobtiteln vorausgesetzten Tätigkeiten müssen von den Arbeitnehmern erfüllt werden und insgesamt mindestens die Hälfte der Arbeitszeit in Anspruch nehmen. Ein Rückgriff auf die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale scheidet aus, soweit die Tarifvertragsparteien selbst die konkrete Stelle nach allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen den Tarifgruppen der Vergütungsordnung des VTV [DATE] verbindlich zugeordnet haben. Diese Grundsätze des Landesarbeitsgerichts lassen einen Rechtsfehler nicht erkennen. Nach § 0 Nr. 0 VTV [DATE] sind für die tarifliche Bewertung allein die übertragenen und ausgeführten Arbeiten maßgebend. Auf etwaige Berufsbezeichnungen kommt es nicht an. Setzt sich die auszuübende Tätigkeit eines Arbeitnehmers aus Teiltätigkeiten zusammen, die unterschiedlichen Entgeltgruppen nach § 0 VTV [DATE] zuzuordnen sind, kommt es nach § 0 Nr. 0 Satz 0 VTV [DATE] auf die überwiegend ausgeübte Tätigkeit für die Eingruppierung an. Die allgemeinen Voraussetzungen der Tarifgruppen des VTV [DATE] sind unter § 0 geregelt. In der Anlage 0 haben die Tarifvertragsparteien darüber hinaus bestimmt, welche Stellen im Unternehmen welcher Vergütungsgruppe zuzuordnen sind. Damit findet keine Eingruppierung nach Berufsbezeichnungen statt. Vielmehr haben die Tarifparteien in der Anlage 0 auf die im Unternehmen geltenden Stellenbeschreibungen Bezug genommen und anhand der dort geregelten Voraussetzungen eine verbindliche Zuordnung in das Entgeltschema des VTV [DATE] vorgenommen. In der Tarifsystematik von allgemeinen Merkmalen und abschließend konkretisierenden Jobtiteln liegt kein Widerspruch. Auf die allgemeinen Eingruppierungsmerkmale ist weiterhin aber auch nur dann zurückzugreifen, wenn einzelne Stellen nicht in der Anlage erfasst wurden oder neue Stellen später hinzukommen. Die Tarifpartner wollten mit der Bezeichnung der Jobtitel nicht nur die Zuordnung bestimmter Tätigkeiten zu einer Tarifgruppe erleichtern, sondern diese selbst vornehmen. Sie ist damit auch dann maßgeblich, wenn die Anwendung der abstrakten Tätigkeitsmerkmale zu einem anderen Ergebnis führen würde . Zu prüfen bleibt aber, ob die den abstrakten Stellenbezeichnungen zugrunde liegenden Tätigkeitsmerkmale von den umzugruppierenden Arbeitnehmern tatsächlich ausgefüllt werden . Das Landesarbeitsgericht hat seiner Entscheidung zutreffend zugrunde gelegt, dass die Voraussetzungen eines Jobtitels nur erfüllt sind, wenn der Arbeitnehmer sämtliche dort genannten Tätigkeiten erfüllt. Die von den Tarifpartnern verwandten Jobtitel bauen aufeinander auf. Die in den aufeinander aufbauenden Jobtiteln genannten Tätigkeiten sind zu einem nicht unerheblichen Teil identisch. Diese Jobtitel unterscheiden sich im Wesentlichen dadurch, dass der eine höhere Eingruppierung rechtfertigende Jobtitel gegenüber demjenigen, der zur niedrigeren Eingruppierung führt, weitere zusätzliche Tätigkeiten oder solche mit gesteigerten Anforderungen bezeichnet. Für die Zuordnung zu dem die höhere Eingruppierung rechtfertigenden Jobtitel genügt es daher nicht, dass ein Arbeitnehmer eine der dort genannten Tätigkeiten und sei es auch zu mehr als der Hälfte seiner Arbeitszeit ausführt. Voraussetzung ist vielmehr, dass er alle Tätigkeiten dieses Jobtitels ausführt und das mehr als die Hälfte seiner Arbeitszeit ausmacht. Ausgehend von diesen Grundsätzen hat das Landesarbeitsgericht in rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstandender Weise bezogen auf den Einzelfall festgestellt, dass die Arbeitnehmer der Abteilung CFS tatsächlich die in den Unterrichtungsschreiben dargelegten Tätigkeiten ausüben und die Arbeitgeberin diese den jeweiligen Jobtiteln des VTV [DATE] jetzt VTV [DATE] zutreffend zugeordnet hat. Diese Subsumtion lässt Rechtsfehler nicht erkennen. Das Landesarbeitsgericht hat die Zuordnung zu den Jobtiteln widerspruchsfrei und ohne Denkfehler geprüft und in jedem Einzelfall eine Feststellung getroffen. Es hat für jeden der betroffenen Arbeitnehmer begründet, warum die vom Betriebsrat für richtig gehaltene höhere Tarifgruppe nicht zutrifft. Dabei hat es insbesondere zu Recht darauf abgestellt, dass die betroffenen Arbeitnehmer nicht alle Tätigkeiten eines Jobtitels ausüben, der eine höhere Eingruppierung rechtfertigen würde. Die vom Betriebsrat wegen Verletzung rechtlichen Gehörs erhobene Verfahrensrüge ist unbegründet. Will der Rechtsbeschwerdeführer geltend machen, das Landesarbeitsgericht habe seinen Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt, weil es Ausführungen nicht berücksichtigt habe, muss er konkret dartun, welches wesentliche Vorbringen das Landesarbeitsgericht bei seiner Entscheidung übergangen haben soll. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass ein Gericht den Vortrag der Beteiligten zur Kenntnis genommen und in Erwägung gezogen hat. Die Gerichte müssen nicht jedes Vorbringen in den Entscheidungsgründen ausdrücklich behandeln. Allein der Umstand, dass sich die Gründe einer Entscheidung mit einem bestimmten Gesichtspunkt nicht ausdrücklich auseinandersetzen, rechtfertigt nicht die Annahme, das Gericht habe diesen Gesichtspunkt bei seiner Entscheidung nicht erwogen. Vielmehr bedarf es hierzu besonderer Umstände . Darüber hinaus hat der Rechtsbeschwerdeführer die Entscheidungserheblichkeit der Gehörsverletzung darzutun. Hierzu muss nachvollziehbar dargelegt werden, dass das Landesarbeitsgericht nach seiner Argumentationslinie unter Berücksichtigung des entsprechenden Gesichtspunkts möglicherweise anders entschieden hätte . Diesen Anforderungen ist nicht dadurch genügt, dass der Betriebsrat mit der Begründung der Rechtsbeschwerde auf seinen zweitinstanzlichen Vortrag im Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen und geltend gemacht hat, dort habe er die Gründe vorgetragen, aus denen er der jeweiligen Umgruppierung „vorsorglich“ widersprochen habe. Die pauschale Unterstellung, das Landesarbeitsgericht habe sich mit diesen Ausführungen nicht befasst, ist ungerechtfertigt. Besondere Umstände, die diesen Schluss nahelegen, sind weder dargelegt noch ersichtlich. Die Begründung lässt erkennen, dass sich das Landesarbeitsgericht mit den Tätigkeiten jedes nach der Anlage 0 zum VTV [DATE] jetzt VTV [DATE] zuzuordnenden Arbeitnehmers befasst hat, ausgehend von den individuellen Begründungen der verweigerten Zustimmung. So hat das Landesarbeitsgericht insbesondere zu Recht ausgeführt, nach der Tarifsystematik genüge es nicht, jeweils weitere Tätigkeiten vorzutragen, wenn nicht erkennbar sei, dass damit sämtliche Voraussetzungen eines eine höhere Eingruppierung rechtfertigenden Jobtitels erfüllt seien. Vor diesem Hintergrund hätte der Betriebsrat in seiner Rechtsbeschwerde einzelfallbezogen ausführen müssen, unter Berücksichtigung welchen übergangenen Vortrags das Landesarbeitsgericht auf seiner Begründungslinie möglicherweise zu dem Ergebnis gelangt wäre, dass die Voraussetzungen eines höheren Jobtitels erfüllt gewesen wären. Daran fehlt es. Linsenmaier Zwanziger Kiel Bea Rose