Tenor 0. Auf die Revision des KIägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] teilweise aufgehoben. 0. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. 0. Die Kosten der ersten und zweiten Instanz hat die Beklagte zu tragen. Die Kosten des Revisionsverfahrens haben zu 0/0 die Beklagte und zu 0/0 der Kläger zu tragen. Tatbestand

Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Die Beklagte gehört dem U.-Konzern an und stellte Lenkungen für LKW, so gen. Blocklenkungen, für die E. AG zuvor firmierend als E. D. AG her. Zu den produzierten Lenkungen gehörten auch so gen. LS0-Zweikreislenkungen. Eine hundertprozentige Tochtergesellschaft der Beklagten befasst sich zudem am Standort N. mit der Montage von Zahnstangenlenkungen für andere Fahrzeugtypen der E. AG. Der [DATE] geborene Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Qualitätsingenieur zu einem Jahresbruttoentgelt i.H.v. zuletzt ca. 0 Euro beschäftigt. Er war zuletzt zuständig für die Werkstoffprüfung im Labor im Rahmen der Befundung der Lenkungen, wo ihm ein Leiharbeitnehmer unterstellt war. Die von der Beklagten in E. produzierten Blocklenkungen wurden sämtlich auf dem Prüfstand untersucht. Hinzu kamen die Untersuchungen aufgrund von Kundenbeanstandungen . Der Kläger war nach seiner Darstellung bei der Vor und Nachbereitung der Prüfstandsläufe beteiligt sowie bei der vertieften Werkstoffprüfung, soweit etwaige Fehler nicht von vornherein am Prüfstand auf eine andere Ursache zurückgeführt werden konnten. Auf diese Weise sei er zu 0 % seiner Arbeitsleistung mit der Befundung von Blocklenkungen betraut gewesen. Am [DATE] schloss die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat einen Interessenausgleich, auf dessen Inhalt Bezug genommen wird. Danach plante sie die Stilllegung ihres Betriebes zum [DATE] . In Ziff. 0 und 0 des Interessenausgleichs heißt es: Mit Schreiben vom [DATE] hat die E. die Zusage gegenüber Teilen der Belegschaft von U.-Q. erteilt, ihnen eine Beschäftigung im Werk 0 E. oder in anderen Werken anzubieten. Eine Kopie dieses Schreibens der E. vom [DATE] wird als Anlage diesem Interessenausgleich beigefügt. Die Zusage der E. ist an die Bedingung geknüpft, dass bis zum [DATE] die bestellten Lenkgetriebe in vollem Umfang rechtzeitig und in der vereinbarten Qualität geliefert werden. Die U. Technologies AG hat mit Schreiben vom [DATE] der Belegschaft U.-Q. die Zusage erteilt, denjenigen, die nicht von der E. übernommen werden, ein Arbeitsplatzangebot innerhalb des U.-Konzerns, möglichst in der Region, zu unterbreiten. Um Mitarbeiterinnen, die eine berufliche Zukunft außerhalb des U.-Konzerns anstreben, einen Arbeitsplatzwechsel zu erleichtern, haben die Betriebsparteien bereits zum [DATE] eine Betriebsvereinbarung zur Mobilität abgeschlossen. Soweit Beschäftigte weder bei der E., noch im U.-Konzern oder bei anderen Unternehmen ein neues Arbeitsverhältnis eingehen, werden im Rahmen der in drei Phasen geplanten Betriebsschließung die Arbeitsverhältnisse durch fristgerechte, betriebsbedingte Kündigungen beendet. "0. E. D. bietet allen direkten Arbeitnehmern der U. GmbH, Werk E., bis [DATE] eine Beschäftigungsmöglichkeit an, soweit sie am [DATE] das 0. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Das Arbeitsplatzangebot für diese direkten Mitarbeiter, die vor dem [DATE] in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt waren, wird im Regelfall in E. sein, für Mitarbeiter, die danach in ein Arbeitsverhältnis eingetreten sind, wird das Arbeitsplatzangebot im Regelfall an anderen Standorten des E. D.-Konzerns , insbesondere im Werk X., sein. Darüber hinaus erhalten 0 Arbeitnehmer im indirekten Bereich der U. GmbH, Werk E., soweit sie am [DATE] das 0. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, ein Angebot für einen Arbeitsplatz im indirekten Bereich im E. D.-Konzern , voraussichtlich im Werk X.. U. l. Technologies wird denjenigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die nicht von dem DC-Angebot erfasst werden, Alternativen im U. L. Konzern möglichst in der Region anbieten. Zudem werden wir uns bemühen, auch Angebote anderer Unternehmen für einen freiwilligen Wechsel bereitzustellen. Sollte trotz aller Anstrengungen kein Arbeitsplatz angeboten werden können, haben Betriebsrat und Geschäftsführung einen Sozialplan verhandelt, der auch in diesem Fall eine sozialverträgliche Lösung ermöglicht. ..." Im Anschluss wurde die Beklagte von der E. damit beauftragt, die Endbevorratung der produzierten Lenkungen vorzunehmen. Um die Versorgung mit Lenkungen auch später noch zu gewährleisten, beauftragte die E. u.a. das in der Türkei ansässige Unternehmen I. der ebenfalls türkischen I.-Gruppe sowie die Firma A. Lenksysteme mit der Durchführung von Anpassungsentwicklungen und künftiger Produktion. Im [DATE] erwarb die E. von der Beklagten das u.a. aus Zeichnungen, Fertigungsplänen und Lieferantennachweisen bestehende Know-How an den LS0-Zweikreislenkungen . Am [DATE] unterrichtete die Beklagte den Betriebsratsvorsitzenden über geplante 0 anzeigepflichtigen Entlassungen gemäß § 0 KSchG. Am [DATE] erstattete sie Massenentlassungsanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit . In einer Anlage des Anzeigenformulars vermerkte sie, die Stellungnahme des Betriebsrats werde "umgehend nach Erhalt nachgereicht". Am Ende des Formulars der BA heißt es: "Fehlen Angaben oder Unterlagen der unter... [0] bezeichneten Art ganz oder teilweise, wird die Anzeige erst nach Eingang dieser vollständigen Angaben bzw. Unterlagen wirksam." Unter [0] wird in dem Formular die Vorlage der Stellungnahme des Betriebsrats behandelt. Am [DATE] gab der Betriebsrat eine Stellungnahme zu den beabsichtigten Massenentlassungen ab. Mit E-Mail vom [DATE] leitete die Beklagte die Stellungnahme des Betriebsrats an die BA weiter. Unter dem [DATE] beschied diese den Antrag positiv. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat zum Ausspruch der beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Dieser widersprach der Kündigung unter Angabe von Gründen mit Schreiben vom [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum [DATE] . Ebenfalls kündigte sie die Arbeitsverhältnisse der weiteren 0 Arbeitnehmer. Die Arbeitsverhältnisse der befristet beschäftigten Arbeitnehmer liefen zum [DATE] aus. Ferner traf die Beklagte eine Reihe von Maßnahmen zur Einstellung der Produktion am Standort E.. Diese wurde am [DATE] eingestellt, seit dem [DATE] werden die Anlagen demontiert. Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Kündigung gewendet und seine Weiterbeschäftigung als Qualitätsingenieur begehrt. Die Beklagte habe eine etwaige Stilllegung nicht hinreichend dargelegt. Ihr E.-er Betrieb sei zum Teil von der türkischen Firma I./I. und zu einem anderen Teil von N. Tochtergesellschaft der Beklagten übernommen worden. Die unternehmerische Entscheidung aus dem Jahr [DATE] , die im Interessenausgleich zum Ausdruck komme, sei dementsprechend überholt. Ferner hat sich der Kläger auf den Sozialplan und Interessenausgleich vom [DATE] sowie die Beschäftigungszusagen der E. vom [DATE] , der U. Technologies AG vom [DATE] , auf ein Schreiben der Beklagten vom [DATE] , auf die Erklärung des Konzernvorstandes vom [DATE] sowie auf Konzernbetriebsvereinbarungen des U.-Konzerns berufen. In Anbetracht des gesamten Verhaltens der Beklagten sei die Kündigung treuwidrig. Zudem hätte die Beklagte eine Sozialauswahl unter Einbeziehung der Mitarbeiter aus N. durchführen müssen, da beide Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb unterhalten hätten. Der Kläger hat weiter die Fehlerhaftigkeit der Beteiligung des Betriebsrats und des Europäischen Betriebsrats sowie der Massenentlassungsanzeige gerügt. Demgegenüber hat die Beklagte behauptet, der E.er Betrieb werde endgültig geschlossen und nicht insbesondere nicht durch I. oder die N. Tochtergesellschaft fortgeführt. Die weiteren vom Kläger angeführten Gründe stünden der Wirksamkeit der Kündigung ebenfalls nicht entgegen. Mit Urteil vom [DATE] , auf dessen Tatbestand und Entscheidungsgründe Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung sei nicht gemäß § 0 KSchG unwirksam. Im Zeitpunkt ihres Zugangs habe eine ausreichend sichere Prognose bestanden, dass der Standort E. zum [DATE] geschlossen würde. Es liege auch kein Teilbetriebsübergang auf die türkische Firma I. oder die Tochtergesellschaft der Beklagten vor, zumal eine organisatorisch eigenständige Einheit insoweit nicht erkennbar worden sei. Ferner fehle eine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger. Auch scheide eine konzernweite Weiterbeschäftigung aus. Hierfür fehle es an einer Rechtsgrundlage. Zudem habe der Kläger zu einer entsprechenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht näher vorgetragen. Die Kündigung scheitere auch nicht an einer fehlerhaften Sozialauswahl, da die Beklagte ihren Betrieb vollständig geschlossen habe. Eine gemeinsame Sozialauswahl mit dem Betrieb der N. Tochtergesellschaft scheide aus; zum einen handele es sich nicht um einen Gemeinschaftsbetrieb, zum anderen gebe es keine gemeinsame Sozialauswahl bei Ausscheiden eines Arbeitgebers aus dem Gemeinschaftsbetrieb. Die Betriebsratsanhörung sei gemäß [REF] ordnungsgemäß erfolgt, eine Beteiligung des Europäischen Betriebsrats keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Die Kündigung sei auch nicht wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige nach § 0 KSchG unwirksam; etwaige Fehler seien durch den Bescheid der BA vom [DATE] geheilt. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger am [DATE] Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum [DATE] verlängerten Frist am [DATE] begründet. Er macht weiter geltend, dass die Kündigung der Beklagten unwirksam und der Betrieb nicht stillgelegt worden sei, sondern ein Betriebsübergang vorliege. Ferner hält er daran fest, dass die Kündigung wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam sei, da der E.er und der N. Betrieb der Tochtergesellschaft der Beklagten einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet hätten. Der Kläger rügt weiterhin Fehler im Verfahren zur Massenentlassung nach § 0 KSchG. Schließlich meint er, vor Ausspruch einer Beendigungskündigung hätte ihm ein Beschäftigungsangebot gemacht werden müssen. Sie trägt vor, dass sie in E. keine Fahrzeuglenkung mehr herstelle. Im Übrigen legt die Beklagte eine Liste der getätigten Maschinenverkäufe vor und stellt einen Betriebsübergang in Abrede. Ein Gemeinschaftsbetrieb mit dem N. Betrieb der Tochtergesellschaft bestehe nicht. Es bestünden gesonderte Personalabteilungen sowie getrennte Betriebsräte. Betriebsratsanhörung und Massenentlassungsverfahren seien ordnungsgemäß durchgeführt worden. Insbesondere habe der Betriebsrat vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige hinsichtlich der geplanten Schließung und Entlassungen in ständigem Kontakt mit dem Arbeitgeber gestanden. Das Berufungsgericht hat Beweis erhoben darüber, ob der Kläger in einem auf die N. Tochtergesellschaft der Beklagten übergegangenen Betriebsteil gearbeitet hat. Auf die Niederschrift der Sitzung vom [DATE] wird verwiesen. Wegen des weiteren Berufungsvorbringens der Parteien wird auf ihre in zweiter Instanz gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie ihre Protokollerklärungen Bezug genommen. Die zulässige Berufung ist unbegründet. Die Kündigung vom [DATE] hat das Arbeitsverhältnis, wie das Arbeitsgericht zu Recht erkannt hat, zum [DATE] beendet. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, da gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG dringende betriebliche Erfordernisse in Form einer Betriebsstilllegung vorlagen, insbesondere ein Betriebsübergang nicht stattgefunden hat. Eine anderweitige Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung i.S.v. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG bestand nicht. Einer Sozialauswahl gemäß § 0 Abs. 0 KSchG bedurfte es nicht. Auch andere Unwirksamkeitsgründe, insbesondere eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats oder Fehler bei Massenentlassungsanzeige liegen nicht vor. Beschäftigungszusagen stehen der Wirksamkeit der Kündigung schließlich ebenfalls nicht entgegen. Demgemäß war auch der Antrag auf Weiterbeschäftigung unbegründet. Dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen, können sich daraus ergeben, dass der Arbeitgeber sich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfallen lässt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist . Nachzuprüfen ist, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist . Die Stilllegung des gesamten Betriebes durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können. Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich die geplante Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsveräußerung darstellt, etwa weil die für die Fortführung des Betriebes wesentlichen Gegenstände einem Dritten überlassen werden sollten, der Veräußerer diesen Vorgang aber rechtlich unzutreffend als Betriebsstilllegung wertet . Die Beklagte hat ihren Betrieb in E. gemäß ihrer Planung im Interessenausgleich vom [DATE] stillgelegt. Eine Betriebsstilllegung setzt die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs und Produktionsgemeinschaft voraus, die ihre Veranlassung und zugleich ihren sichtbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Weiterverfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne aufzugeben . Diese Voraussetzungen liegen vor. Die Beklagte hat den Standort E. unstreitig vollständig geschlossen. Die Maschinen wurden dort gemäß dem Interessenausgleich vom [DATE] nicht über den [DATE] hinaus für die Produktion von Lenkungen benutzt. Seit [DATE] wurden bzw. werden sie abgebaut. Die Miet-, Pacht-, Geschäftsbesorgungs und Arbeitsverträge sind gekündigt. Die Stilllegung hatte bei Zugang der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen. Auf das Urteil des Arbeitsgerichts wird insoweit Bezug genommen. Ein Betriebs oder Teilbetriebsübergang i.S.v. [REF] schließt eine Stilllegung des Betriebs aus. Der Betrieb bleibt hier in seiner Identität erhalten, es findet lediglich ein Inhaberwechsel statt. Dabei steht einem identitätswahrenden Betriebsübergang i.S.d. [REF] auch die gleichzeitige Verlagerung des Betriebs oder Betriebsteils nicht entgegen, wenn die räumliche Entfernung zwischen alter und neuer Betriebsstätte nicht so erheblich ist, dass allein aus diesem Grunde bereits die Wahrung der Identität bezweifelt werden kann. Dies ist der Fall, wenn die Wegstrecke zur neuen Betriebsstätte von den Arbeitnehmern in weniger als einer Autostunde bewältigt werden kann . Da der Arbeitgeber die Darlegungslast für den Kündigungsgrund, also hier die Schließung des Betriebes, trägt, hat er im Grundsatz auch das Fehlen eines Betriebs oder Teilbetriebsübergangs darzulegen und zu beweisen. Seine Darlegungslast für diese negative Tatsache ist allerdings gemäß [REF] abgestuft. Sofern der Arbeitnehmer hinreichend konkret den Übergang des Betriebes oder eines bestimmten Betriebsteiles auf einen bestimmten Erwerber behauptet und hierfür Anhaltspunkte vorträgt, hat der Arbeitgeber entsprechend substantiiert zum Fehlen eines Übergangs vorzutragen. Dabei ist zu berücksichtigen, inwieweit er über eigene Kenntnis verfügt. Der Kläger hat wenig konkret zum Übergang des Betriebes oder eines Betriebsteils auf einen bestimmten Erwerber vorgetragen. Sein Vorbringen hierzu ist insgesamt vage, widersprüchlich und unklar. Ein Betriebsteilübergang auf die Firma I./I. in der Türkei, auf den sich der Kläger möglicherweise beruft, scheitert bereits an der räumlich weiten Entfernung von mehreren 0 km . Zudem hat der Kläger vorgetragen, nicht in einem möglicherweise in die Türkei übergegangenen Betriebsteil beschäftigt gewesen zu sein. Ein Betriebsteilübergang auf die N. Tochterfirma der Beklagten liegt nicht vor. Aus dem Vortrag des Klägers ergeben sich nur vage Anhaltspunkte für einen solchen identitätswahrenden Betriebsteilübergang. Der Kläger war zuletzt als einzig verbliebener Mitarbeiter der Beklagten im Bereich Werkstoffprüfung im Rahmen der Befundung beschäftig. Ihm war ein Leiharbeitnehmer zugeordnet. Nach eigenem Vortrag war der Kläger zumindest 0 % seiner Arbeitsleistung mit der Befundung von Blocklenkungen betraut gewesen. Die Beweisaufnahme führte zu der Feststellung, dass eine vertiefte Befundung von Blocklenkung, insbesondere die dem Kläger zuvor obliegenden Werkstoffprüfungen, im N. Betrieb der Beklagten nicht stattfindet. Dies bestätigten übereinstimmend die hierzu vernommenen Zeugen N. und U.. Prüfstandsläufe für die nicht mehr produzierte Blocklenkung entfallen vollständig. Befundungen von Feldausfällen finden in Bezug auf Blocklenkungen zwar noch statt, haben jedoch nicht mehr die Prüfungstiefe, dass Werkstoffprüfungen vorgenommen werden. Insbesondere der Zeuge U., der heute bei der N. Tochterfirma zuständiger Bereichsleiter ist, gab hierzu an, dass nur noch begrenzte Befundungen insoweit stattfänden. Gelange man zu dem Ergebnis, dass eine vertiefte Prüfung notwendig wäre, um den Fehler festzustellen, erkenne man die Reklamation gleich an, da eine neue Produktion nicht mehr stattfinde. Im Übrigen bestehe für besondere, wenig wahrscheinliche Konstellationen die Möglichkeit, externe Prüfungen in Auftrag zu geben. Für die fraglichen Lenkungen würde heute keine vertiefte Werkstoffprüfung in N. mehr durchgeführt. Soweit die in N. lediglich montierten Zahnstangenlenkungen zu prüfen sein, gehe es um einen völlig anderen Prüfvorgang, der weniger eingehend sei. Zudem gebe es noch ein Zentrallabor bei der Mutter in Liechtenstein oder externe Prüfunternehmen. Insgesamt sein Prüfungen nur in geringer Zahl vorzunehmen. Die Aussage des Zeugen N. widerspricht dem nicht. Bei diesem Bild schloss die Kammer einen Betriebsteilübergang auf die Tochtergesellschaft der Beklagten in N., der den Arbeitsplatz des Klägers im Bereich der Werkstoffprüfung erfasst hätte, aus. Dabei konnte offenbleiben, ob der Bereich der Befundung im E.er Betrieb der Beklagten überhaupt einen organisatorisch abgrenzbaren Betriebsteil im Sinne der Rechtsprechung darstellte und als solcher identitätswahrend übergegangen ist. Die Kündigung ist auch nicht gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG wegen der Möglichkeit zur anderweitigen Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz im Unternehmen der Beklagten unwirksam. Der Kläger hat die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung in einem anderen Betrieb der Beklagten nicht dargetan. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 Buchst. b KSchG ist eine Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn in Betrieben des privaten Rechts der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Die Weiterbeschäftigung muss sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich sein. Dies setzt voraus, dass ein Arbeitsplatz zu vergleichbaren oder zu geänderten Arbeitsbedingungen vorhanden ist. Als "frei” sind grundsätzlich nur solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind . Dem steht es gleich, wenn ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird . Für das Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG der Arbeitgeber darlegungs und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich den Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der Vortrag des Arbeitgebers, wegen der betrieblichen Notwendigkeiten sei eine Weiterbeschäftigung zu den gleichen Bedingungen nicht möglich. Will der Arbeitnehmer vorbringen, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm, darzulegen, wie er sich seine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Erst daraufhin muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine Umsetzung nicht möglich war . Eine freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Betrieb der Beklagten hat der Kläger nicht aufgezeigt. Dies gilt insbesondere auch in Bezug auf eine etwaige Produktionsstätte der Beklagten in Magdeburg. Auch eine konzernweite Weiterbeschäftigung, sofern hierzu eine Verpflichtung bestehen sollte, scheidet aus. Der Kläger hat einen freien Arbeitsplatz auch insoweit nicht benannt. Der Kläger kann sich nicht auf eine fehlerhafte soziale Auswahl berufen . Er hat nicht hinreichend dargelegt, dass der N. Betrieb der Tochtergesellschaft mit dem E.er Betrieb der Beklagten einen Gemeinschaftsbetrieb bildete. Unstreitig bestehen gesonderte Personalabteilungen und jeweils eigene Betriebsräte. Unter diesen Umständen genügt es nicht, dass im Übrigen ein gewisser personeller Austausch innerhalb der konzernverbundenen Unternehmen stattfand. Auf die Ausführungen im Urteil des Arbeitsgerichts wird Bezug genommen. Unabhängig davon kommt eine gemeinsame Sozialauswahl innerhalb eines solchen Gemeinschaftsbetriebes schon deshalb nicht in Betracht, weil mit Ablauf der Kündigungsfrist am [DATE] ein etwaiger Gemeinschaftsbetrieb in jedem Falle aufgelöst worden wäre. Steht aber fest, dass ein Gemeinschaftsbetrieb bei Ablauf der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers stillgelegt sein wird, und ist die Zuweisung eines verbleibenden Arbeitsplatzes durch den Vertragsarbeitgeber daher rechtlich nicht mehr durchsetzbar, so findet eine gemeinsame Sozialauswahl mangels Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer der jeweiligen Vertragsarbeitgeber nicht mehr statt . Die ordentliche Kündigung vom [DATE] war auch nicht wegen fehlerhafter Beteiligung der Betriebsvertretung unwirksam. Insoweit wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts im angegriffenen Urteil zugenommen. Der Kläger ist ihnen im Berufungsrechtszug nicht entgegengetreten. Die Wirksamkeit der Kündigung scheitert auch nicht an einem fehlerhaften Verfahren im Zusammenhang mit der Anzeige von Massenentlassungen gemäß § 0 KSchG. Die von der Beklagten beabsichtigten Entlassungen waren nach § 0 Abs. 0 Nr. 0 KSchG anzeigepflichtig. Es sollte allen 0 Arbeitnehmern innerhalb von 0 Kalendertagen betriebsbedingt gekündigt werden. Unter "Entlassung" im Sinne von § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG ist der Ausspruch der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen . Damit hatte die Beklagte sowohl das Konsultationsverfahren gegenüber dem Betriebsrat nach § 0 Abs. 0 KSchG als auch das Anzeigeverfahren gegenüber der Agentur für Arbeit nach § 0 Abs. 0 KSchG durchzuführen. Die Durchführung des Konsultationsverfahrens nach § 0 Abs. 0 KSchG stellt neben dem Anzeigeverfahren nach § 0 Abs. 0 i.V.m. Abs. 0 KSchG eine eigenständige Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung dar. Ist vor Ausspruch einer Kündigung ein nach § 0 Abs. 0 KSchG erforderliches Konsultationsverfahren nicht durchgeführt worden, ist die Kündigung wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot i.S.v. [REF] rechtsunwirksam. Ein fehlerhafter Ablauf des Konsultationsverfahrens wird durch einen positiven Bescheid der Agentur für Arbeit nicht geheilt . Ebenso ist die Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG bzw. das Vorbringen des Arbeitgebers nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG Wirksamkeitsvoraussetzung für die Massenentlassungsanzeige und damit für die Kündigung . Auch ein fehlerhafter Ablauf des Anzeigeverfahrens wird durch einen positiven Bescheid der Agentur für Arbeit nicht geheilt . Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach § 0 Abs. 0 KSchG anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich über die im Gesetz näher bestimmten Umstände zu unterrichten. Nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG haben Arbeitgeber und Betriebsrat insbesondere die Möglichkeit zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen abzumildern . Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG schriftlich insbesondere zu unterrichten über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sowie für die Berechnung etwaiger Abfindungen. Soweit die ihm gegenüber dem Betriebsrat gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG obliegenden Pflichten mit denen aus [REF] und [REF] übereinstimmen, kann er sie gleichzeitig erfüllen. Er muss in diesem Fall hinreichend klarstellen, dass und welchen Pflichten er gleichzeitig nachkommen will. Die Pflicht zur Beratung gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG geht dabei über eine bloße Anhörung deutlich hinaus. Der Arbeitgeber muss mit dem Betriebsrat über die Entlassungen bzw. die Möglichkeiten ihrer Vermeidung verhandeln, ihm dies zumindest anbieten . Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Beklagte dem Betriebsrat am [DATE] im Sinne von § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG ordnungsgemäß die zweckdienlichen Auskünfte erteilt und ihn schriftlich über die im Gesetz näher bestimmten Umstände unterrichtet hat. Die Beklagte hat auch gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG in ausreichender Weise die Beratung mit dem Betriebsrat über die Möglichkeit, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern, gesucht. Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände des konkreten Einzelfalles entnimmt die Kammer dies den folgenden Gesichtspunkten: Der Interessenausgleich vom [DATE] enthält zwar keine ausreichende Unterrichtung und Beratung über die ca. fünf Jahre später anstehende Entlassung von konkret 0 Arbeitnehmern. Er belegt aber, dass die Betriebspartner über die grundständige Frage der Betriebsschließung zum [DATE] und die damit verbundenen Entlassungen und ihre Folgen intensiv gesprochen und sogar einen Interessenausgleich hierüber abgeschlossen haben. Insoweit war der Betriebsrat weit im Voraus informiert und in die Beratungen und Entscheidungen einbezogen worden. Ausfluss des Interessenausgleichs ist zudem der Sozialplan vom gleichen Tage. Wenn auch die konkrete Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer bei Abschluss des Sozialplans und des Interessenausgleichs Jahre [DATE] noch nicht feststand, so haben die Betriebspartner doch über die Frage, ob Entlassungen zum [DATE] notwendig sind oder vermieden werden können und wie ihre Folgen zu mildern sind, beraten und teilweise Einigung erzielt. Darüber hinaus haben die Betriebspartner in den Monaten vor der abschließenden Unterrichtung des Betriebsrats über die zum [DATE] anstehenden Massenentlassungen am [DATE] in vielfältiger Weise darüber beraten und verhandelt, ob und gegebenenfalls wie solche Entlassungen vermieden oder eingeschränkt werden können. So haben sie sich spätestens seit [DATE] darüber auseinandergesetzt, ob dem Antrag der Beklagten auf Zustimmung des Betriebsrats zur Verlängerung von 0 befristeten Arbeitsverhältnissen bis zum [DATE] stattzugeben sei. Bei dieser Auseinandersetzung ging es zentral um die Frage, ob anstelle der Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse bis zum [DATE] Stammkräfte über dieses Datum hinaus weiter beschäftigt und die Betriebsschließung zeitlich hinausgeschoben werden könnten. Das Gleiche gilt für die befristete Einstellung des Mitarbeiters E. sowie für die Gespräche der Betriebspartner über Qualifikationsmaßnahmen und eine Transfergesellschaft ab [DATE] . Hinzutreten die Gespräche im Wirtschaftsausschuss sowie die wöchentlichen Regelkommunikationen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Unter Berücksichtigung dieser Umstände hat die Beklagte den Betriebsrat am [DATE] mit ihrem Schreiben vom [DATE] in ausreichend deutlicher Form zur abschließenden Beratung der beabsichtigten Entlassung von 0 näher bezeichneten Arbeitnehmern zum [DATE] aufgefordert. Angesichts der vorausgegangenen Gespräche und Verhandlungen kann der gewählten Ausdrucksweise "Aufforderung zur Abgabe einer Stellungnahme" sowie "Anhörung" nicht entnommen werden, die Arbeitgeberinnen wolle sich entgegen ihrer gesetzlichen Verpflichtung einer Beratung der geplanten Maßnahme entziehen. Dafür spricht auch, dass in dem Schreiben vom [DATE] ausdrücklich die Rechtsgrundlage angegeben wurde. Demgemäß hat der Betriebsrat auch unter dem [DATE] seine Stellungnahme gemäß § 0 KSchG abgegeben. Seine Ausführungen belegen, dass die Betriebspartner über die Frage der geplanten Massenentlassungen in der Vergangenheit verschiedentlich beraten haben. Vor diesem Hintergrund lehnt der Betriebsrat die geplanten Maßnahmen ab und bietet an, über "jede einzelne Mitarbeiter dahingehend zu beraten, welche Möglichkeiten für eine Weiterbeschäftigung bei E. und/oder U. l. bestehen und welche Qualifizierungsmaßnahmen eventuell erforderlich werden, damit auf diesem Weg auch Lösungen gefunden werden, die mit Recht als "sozial verträglich" bezeichnet werden können." Abschließend forderte der Betriebsrat die Beklagte auf, von ihrem Kündigungsvorhaben abzulassen und auf die Einhaltung der Beschäftigungszusagen von E. und U. l. hinzuwirken. Angesichts der bereits erfolgten vielfältigen Gespräche und Verhandlungen über die Frage der Betriebsschließung und der Kündigung der verbliebenen Arbeitnehmer war es nicht geboten, dass die Beklagte erneut in die gewünschten Detailverhandlungen mit dem Betriebsrat eintrat. Nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG hat der Arbeitgeber, der nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG verpflichtet ist, der Agentur für Arbeit Entlassungen anzuzeigen, seiner schriftlichen Anzeige die Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen beizufügen. Ist ein Interessenausgleich mit Namensliste gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG vereinbart worden, sieht § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG vor, dass dieser die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG ersetzt. Gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG ist die Massenentlassungsanzeige auch dann wirksam, wenn zwar eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vorliegt, der Arbeitgeber aber glaubhaft macht, dass er diesen mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Abs. 0 S. 0 der Vorschrift unterrichtet hat, und er gleichzeitig den Stand der Beratungen darlegt . Die Beklagte hat das Anzeigeverfahren gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG ordnungsgemäß durchgeführt. Sie hat die Anzeige nach § 0 Abs. 0 KSchG schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen erstattet. Unschädlich ist, dass die Beklagte der am [DATE] der Agentur für Arbeit zugeleiteten, im Übrigen unbestritten vollständigen Anzeige die Stellungnahme des Betriebsrats zunächst nicht beigefügt und ihre unverzügliche Nachreichung angekündigt hat. Denn die Anzeige der Beklagten wurde, wie auf dem Formular der Agentur für Arbeit unmittelbar über der Unterschriftsspalte vermerkt, erst mit Nachreichung der Stellungnahme des Betriebsrats wirksam. Daher lag mit Nachreichung der Stellungnahme des Betriebsrats am [DATE] eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige vor. Unter Berücksichtigung des vorgenannten Formularinhalts ist die gesamte Erklärung der Beklagten gegenüber der Agentur für Arbeit dahin zu verstehen, dass die Massenentlassungsanzeige erst mit Nachreichung der Stellungnahme des Betriebsrats erstattet sein soll. Ein Fall des §§ 0 Abs. 0 S. 0 KSchG, bei dem eine Stellungnahme des Betriebsrats fehlt, lag somit nicht vor. Auf die Voraussetzungen dieser Norm kommt es mithin nicht an. Die Kündigung vom [DATE] ist auch nicht gemäß [REF] unwirksam. Sie ist nicht wegen des Übergangs eines Betriebes oder Betriebsteils ausgesprochen worden. Der insoweit darlegungspflichtige Kläger hat den Übergang des Betriebs oder eines Betriebsteils nicht darzulegen vermocht. Auf die Ausführungen oben wird Bezug genommen. Etwaige Beschäftigungszusagen im Interessenausgleich haben die Unwirksamkeit der Kündigung nicht zur Folge. Zum einen sieht der Interessenausgleich i.V.m. dem Sozialplan vom gleichen Tage ausdrücklich die Möglichkeit betriebsbedingter Kündigungen vor. Zum anderen hat eine etwaige Abweichung von den Regeln des Interessenausgleichs nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge; vielmehr ist der Arbeitnehmer auf Nachteilsausgleichsansprüche nach [REF] beschränkt. Die Zusage der E. vom [DATE] führt ebenfalls nicht zu Unwirksamkeit der Kündigung. Der Kläger wird als Qualitätsingenieur und damit Angestellter von der Zusage, die sich im Wesentlichen an "direkte Arbeitnehmer", hier also gewerbliche Arbeitnehmer, richtet, nicht erfasst. Darüber hinaus ist nicht ersichtlich, warum aufgrund der Zusage eines Dritten die Kündigung der Beklagten unwirksam sein soll. Im Übrigen wird auf die zutreffenden Ausführungen im Urteil des Arbeitsgerichts verwiesen. Die Zusage der U. Technologies AG, der Muttergesellschaft der Beklagten, vom [DATE] hat keinen Inhalt, der der Wirksamkeit der Kündigung entgegensteht. Dabei kann offen bleiben, ob dem Kläger, wie zugesagt, Angebote für eine Weiterbeschäftigung im U.-Konzern gemacht worden sind. Denn die Zusage enthält die ausdrückliche Einschränkung, dass gemäß dem Sozialplan eine sozialverträgliche Lösung auch in dem Fall gefunden werde, dass ein Angebot nicht gemacht werden könne. Das Schreiben der Beklagten vom [DATE] an den Kläger beinhaltet ebenfalls keine über das Vorstehende hinausgehende Zusage. Zum einen ist die Ankündigung, dass die Beklagte den dem Kläger gegenüber eingegangenen Verpflichtungen vollumfänglich nachkommen werde, mit dem Arbeitsgericht auf das im Satz zuvor genannte Datum für die Betriebsstilllegung zum [DATE] zu beziehen, welche nicht auf einen früheren Zeitpunkt vorgezogen werden sollte. Zum anderen ist nicht erkennbar, dass die Zusage die Beklagte zur Unterlassung von Kündigungen verpflichten würde. In den zuvor wiedergegebenen Erklärungen der Beklagten wie auch ihrer Konzernmutter liegt wie dargelegt es eine solche Unterlassungszusage nicht. Aus der Vereinbarung zwischen dem Konzernvorstand der U. l. AG, dem Konzernbetriebsrat und der IG-Metall vom [DATE] folgt ebenfalls nicht die Unwirksamkeit der Kündigung. Das Berufungsgericht folgt hier der Auslegung des Arbeitsgerichts, wonach sich die Gesamtzusage lediglich auf Maßnahmen bezieht, die zur "strategischen Weiterentwicklung" ergriffen werden. Dies folgt jedenfalls aus dem Gesamtzusammenhang der Zusage. Es erscheint dem Berufungsgericht ausgeschlossen, dass aus Anlass der strategischen Weiterentwicklung des Konzerns bereits frühere beschlossene Maßnahmen einschließlich betriebsbedingter Kündigungen aufgehoben werden sollten. Dies hätte im Wortlaut der Zusage einer deutlicheren Erwähnung bedurft. Sonstige Zusagen und Regelungen, die auf das Arbeitsverhältnis des Klägers einwirken, haben soweit ersichtlich keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung. Das gilt insbesondere in Bezug auf Regelungen zu einem konzernweiten Arbeitsmarkt. Die Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist auch nicht treuwidrig . Die Beklagte hat im Gegenteil bereits seit dem Jahr [DATE] angekündigt, den Betrieb schließen zu wollen und, sofern eine Weiterbeschäftigung im Konzern oder bei dritten Arbeitgebern nicht möglich sein würde, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Der Antrag des Klägers auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch sonstige Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist, ist in Ermangelung eines Feststellungsinteresses im Sinne von [REF] unzulässig. Der Kläger hat nicht dargetan, dass abgesehen von der gesondert angegriffenen ordentlichen Kündigung weitere Beendigungstatbestände vorgelegen haben könnten. Die Kosten des Berufungsverfahrens waren dem Kläger gemäß [REF] aufzuerlegen. Die Revision war gemäß [REF] im Hinblick auf die Frage eines ordnungsgemäßen Verfahrens gemäß § 0 KSchG zuzulassen. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom [DATE] verwiesen.