Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts hat primär der Haushaltsgesetzgeber darüber zu entscheiden, ob in der Ausbildungsdienststelle ein geeigneter und besetzbarer Arbeitsplatz zur Verfügung steht . Übertragen auf kommunale Selbstverwaltungskörperschaften bedeutet dies eine grundsätzliche Entscheidungsbefugnis der kommunalen Vertretungskörperschaft . Für Bereiche fehlender verbindlicher Vorgaben des Haushaltsgesetzgebers bzw. der Vertretungskörperschaft im Rahmen eines Systems dezentraler Finanzverantwortung von Organisationseinheiten wie etwa bei Globalbudgetierungen oder ansonsten gegenüber der Anstellungskörperschaft eigenständiger Wirtschaftsführung ist dies wegen des Fehlens entsprechender Vorgaben indes nicht maßgeblich. Hier ist dann auf die selbständige Verwaltungseinheit abzustellen . Soweit der Haushaltsgesetzgeber bzw. die kommunale Vertretungskörperschaft lediglich Rahmenvorgaben macht, ist innerhalb dieses Rahmens die selbstständige Organisationseinheit bei ihrer Mittelverwendung weitestgehend frei. Auf der jeweiligen Ebene der Stellenschaffung beschränkt sich die Wirkung von § 0 NPersVG bzw. [REF] auf eine Missbrauchskontrolle. Die Weiterbeschäftigung ist in dieser Hinsicht nur dann zumutbar, wenn eine Stellenplanungs bzw. Mittelverwendungsentscheidung erkennbar das Ziel verfolgte, die Weiterbeschäftigung des Jugendvertreters zu verhindern . Der Jugendvertreter kann in diesem Zusammenhang insbesondere nicht verlangen, dass der öffentliche Arbeitgeber Arbeitsplätze schafft oder fortschreibt, welche auf die von ihm erworbene Qualifikation zugeschnitten sind. Ein freier Arbeitsplatz ist nicht deswegen vorhanden, weil eine im maßgeblichen Zeitpunkt freie Stelle ohne Verstoß gegen das Haushaltsrecht besetzt werden könnte . Anders verhält es sich, wenn entschieden worden ist, zur Aufgabenerfüllung mit den zur Verfügung stehenden Mitteln Arbeitsplätze zu schaffen, die der Qualifikation des Jugendvertreters entsprechen. Dabei ist mit der Schaffung von Arbeitsplätzen nicht nur die Ausweisung in Stellenplänen gemeint, sondern etwa auch die Situation, dass bei einem öffentlichen Arbeitgeber die Übung besteht, unbefristete Arbeitsverträge mit Absolventen der Ausbildung auch dann abzuschließen, wenn die Vergütung aus einem Gesamtbudget gesichert ist . Auf der zweiten Entscheidungsebene, nämlich derjenigen der Stellenbesetzung, kommt der in § 0 NPersVG bzw. [REF] normierte qualifizierte Diskriminierungsschutz umfassend zum Tragen, welcher selbst dann eintritt, wenn nachgewiesen werden kann, dass der Arbeitgeber den Betroffenen nicht wegen seiner Tätigkeit für die Jugend und Auszubildendenvertretung benachteiligt hat .

Die Beteiligte zu 0.) wurde aufgrund eines Berufsausbildungsvertrages vom [DATE] über einen Zeitraum von drei Jahren ab dem [DATE] im Hannover Congress Centrum HCC , einem Eigenbetrieb der Antragstellerin, zur Hotelfachfrau ausgebildet. Seit dem [DATE] ist die Beteiligte zu 0.) Mitglied der aus drei Personen bestehenden Beteiligten zu 0.). Das Ausbildungsverhältnis endete mit Bestehen der Abschlussprüfung am [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] beantragte die Beteiligte zu 0.), sie aufgrund ihrer Funktion als Jugend und Auszubildendenvertreterin nach Abschluss ihrer Ausbildung in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis zu übernehmen. Die Antragstellerin teilte mit Schreiben vom [DATE] mit, dass sie nicht in der Lage sei, mit der Beteiligten zu 0.) im Anschluss an ihr Ausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis einzugehen. Die Antragstellerin hatte zunächst unter dem [DATE] die Auflösung des mit der Beteiligten zu 0.) begründeten Arbeitsverhältnisses beantragt. Dieses Schreiben war von einem Mitarbeiter des Fachbereichs Personal und Organisation der Antragstellerin "im Auftrag" unterzeichnet. Am [DATE] hat die Antragstellerin einen inhaltlich gleichlautenden Antrag beim Verwaltungsgericht gestellt, welcher vom Oberbürgermeister unterzeichnet worden ist. Die Antragsschrift vom [DATE] ist am [DATE] zurückgenommen worden. Die Stelle einer Hausdamenassistentin, die bis einschließlich [DATE] aufgrund der Inanspruchnahme von Elternzeit nicht besetzt sei, komme für eine Besetzung durch die Beteiligte zu 0.) nicht in Betracht. Eine Wiederbesetzung dieser Stelle sei nach einem Beschluss des Direktors des HCC vom [DATE] aus betrieblichen Gründen nicht vorzunehmen. Im Personalwirtschaftsplan des HCC sei die Stelle der Hausdamenassistentin nicht mehr vorhanden. Aus dem Haushaltskonsolidierungskonzept der Antragstellerin ergäben sich immense Einsparzwänge auch im Personalbereich. Die Streichung der Stelle habe in diesem Zusammenhang sowohl tatsächliche als auch haushaltstechnische Gründe. Dementsprechend werde die nach der Elternzeit wiederkehrende Stelleninhaberin auch nicht wieder die fragliche Stelle einnehmen, sondern an anderer Stelle im Servicebereich eingesetzt. Die von der Beteiligten zu 0.) bezeichnete Stelle der als Buffetkraft tätigen Mitarbeiterin Claudia Eggert sei erst am [DATE] und mithin mehr als zweieinhalb Monate nach dem Ausbildungsende der Beteiligten zu 0.) frei, so dass nicht von einem freien Arbeitsplatz zum Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses gesprochen werden könne. Darüber hinaus handele es sich bei Frau G. um eine Kraft, die in Elternzeit gehe und nach einer geplanten Zeit von drei Jahren auf ihre Stelle zurückkehren wolle. Im Übrigen handele es sich lediglich um eine Teilzeitstelle mit 0 Stunden pro Woche. Es sei richtig, dass das HCC regelmäßig fünf Aushilfskräfte zur Wahrnehmung zusätzlicher Aufgaben je nach Veranstaltungslage beschäftige. Dies geschehe aus Gründen der Effektivität und Flexibilität. Die Zusammenlegung dieser Stellen zu einer Vollzeitstelle sei nicht möglich, weil die Aushilfskräfte gleichzeitig zum Einsatz kämen, wenn kurzfristig hoher Bedarf aufgrund einer bestimmten Veranstaltung vorhanden sei. Dasselbe gelte für zusätzlich vom HCC einzusetzende Aushilfen für das Maschseefest, die zudem als ungelernte Aushilfskräfte bezahlt würden und daher nicht als ausbildungsadäquate Stellen zu qualifizieren seien. Eine Umstrukturierung der Arbeitsorganisation beim HCC, um die Beteiligte zu 0.) weiter unbefristet auf Vollzeitbasis ausbildungsadäquat beschäftigen zu können, sei aufgrund der spezifischen Arbeitslage im Veranstaltungsgewerbe unmöglich. Der Arbeitgeber sei zudem gerade nicht verpflichtet, seinen kompletten Arbeitsablauf dahingehend umzugestalten, damit für den Jugend und Auszubildendenvertreter eine Stelle eingerichtet werden könne. das zwischen ihr und der Beteiligten zu 0.) durch deren Weiterbeschäftigungsverlangen im Anschluss an die Berufsausbildung zur Hotelfachfrau auf unbestimmte Zeit begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen. Sie hat im Wesentlichen vorgetragen: Die Antragstellerin gehe fehl in der Annahme, dass ihr eine Weiterbeschäftigung der Beteiligten zu 0.) nicht zugemutet werden könne. Es sei zum Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ein freier Arbeitsplatz vorhanden gewesen, da nach dem eigenen Vortrag der Antragstellerin eine Stelle in der Hausdamenassistenz vakant gewesen sei. Es werde bestritten, dass eine Besetzung aus betrieblichen Gründen nicht mehr vorzunehmen gewesen sei. Zudem sei die Stelle der Hotelfachfrau H. G. frei geworden, die Mutterschutz und Elternzeit in Anspruch genommen habe. Der Antragstellerin sei es zuzumuten, den kurzen Zeitraum bis zum Freiwerden dieser Stelle durch geeignete organisatorische Maßnahmen zu überbrücken. Die Antragstellerin lasse bei ca. drei bis vier Einsätzen pro Woche Leiharbeitnehmer für sich arbeiten. Es sei der Antragstellerin durchaus zumutbar und aufzuerlegen, dass sie die Tätigkeitsbereiche und Aufgabenzuschnitte so verändere, dass auch die Beteiligte zu 0.) dort untergebracht werden könne. Bei vielfach durchgeführten Veranstaltungen werde ebenfalls eine größere Anzahl von Aushilfen eingesetzt. Auch hier könne die Beteiligte zu 0.) so eingebunden werden, dass ein Arbeitsplatz für sie geschaffen bzw. erhalten werde. Das Verwaltungsgericht hat den Antrag auf Auflösung des zwischen der Antragstellerin und der Beteiligten zu 0.) zustande gekommenen Arbeitsverhältnisses mit Beschluss vom [DATE] abgelehnt und im Wesentlichen ausgeführt: Es könne nicht der Schluss gezogen werden, dass der Antragstellerin unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung der Beteiligten zu 0.) nicht zugemutet werden könne. Die Antragstellerin sei ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen. Eine pauschale Verweisung auf das Haushaltskonsolidierungskonzept und auf die den einzelnen Fachbereichen in der Stadtverwaltung auferlegten Sparvorgaben reiche nicht. Das Haushaltskonsolidierungskonzept könne sich haushaltsrechtlich auf die Wirtschaftsführung des HCC nicht auswirken, weil dieses als Eigenbetrieb geführt werde. Maßgeblich sei der für den Eigenbetrieb aufzustellende Wirtschafts und Finanzplan. Die Antragstellerin habe ferner nicht dargelegt, dass die für das Wirtschaftsjahr [DATE] veranschlagten Erträge des Eigenbetriebes nicht ausreichten, um bei einer sparsamen und ausgeglichenen Haushaltsführung die Aufwendungen für eine Weiterbeschäftigung der Beteiligten zu 0.) zu decken. Nach der von der Antragstellerin vorgelegten Aufstellung zur Stellenübersicht für das Wirtschaftsjahr [DATE] seien im entscheidungserheblichen Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses mindestens zwei Stellen unbesetzt gewesen. Da mithin offensichtlich Mittel für die Entlohnung der Beteiligten zu 0.) vorhanden gewesen seien, könnten gemeindewirtschaftsrechtliche Gründe ihrer Weiterbeschäftigung nicht entgegengestanden haben. Hotelfachkräfte könnten im HCC zudem vielfältig eingesetzt werden. Insbesondere sei ihre Arbeit nicht an einen bestimmten Arbeitsplatz im technischen Sinne gebunden. Demnach stelle sich allein die Frage, ob nach der Arbeitsorganisation des HCC für eine ausgebildete Hotelfachfrau am [DATE] auf Dauer ein Beschäftigungsbedarf bestand. Es reiche zur Begründung des Auflösungsantrages nicht aus, dass der Werksleiter des Eigenbetriebs bereits am [DATE] beschlossen habe, dass die freie Stelle der zukünftig auf einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigenden Hausdamenassistentin K. M. aus betrieblichen Gründen nicht zu besetzen sei. Dieser Vortrag begründe nicht die tatsächliche Vermutung, dass auch bei Beendigung der Berufsausbildung der Beteiligten zu 0.) noch kein geeigneter Arbeitsplatz vorhanden gewesen sei. Die Entscheidung über den Einsatz von Frau E.F. nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit im [DATE] zeige, dass es offensichtlich möglich sei, das Vorhandensein eines anderen freien Arbeitsplatzes für eine Hausdamenassistentin über einen Zeitraum von nahezu zwei Jahren zu prognostizieren. Die interne Mitteilung, dass das HCC nicht vorgehabt habe, die Stelle für die Dauer der Elternzeit zu besetzen, impliziere, dass weiterhin eine Beschäftigungsmöglichkeit auf dieser Stelle gegeben gewesen sei. Es bestehe die Vermutung, dass die Bedarfslage in Anbetracht der Größe des Unternehmens und der Vielzahl der Einsatzmöglichkeiten einer Hotelfachfrau laufenden Veränderungen unterworfen sei. Es sei diesbezüglich erforderlich gewesen, die unternehmerischen Entscheidungen der Werksleitung des HCC bezogen auf den [DATE] substantiiert darzulegen. Gegen den ihr am [DATE] zugestellten Beschluss des Verwaltungsgerichts hat die Antragstellerin am [DATE] Beschwerde eingelegt. Zur Begründung trägt sie vor: Die Antragstellerin sei ihrer Darlegungslast nachgekommen. Sie habe zutreffend darauf hingewiesen, dass es aufgrund der begrenzten Liquidität für öffentlich-rechtliche Aufgaben Auswirkung des Sparkonzepts sei, dass der Eigenbetrieb HCC keine neuen Stellen schaffen könne. Damit habe die Antragstellerin vorgetragen, dass keine freie Stelle für eine ausgebildete Hotelfachfrau zur Verfügung gestanden habe. Zudem sei keine der Auszubildenden zur Hotelfachfrau übernommen worden. Daher könne schon gar nicht der Verdacht bestehen, die Nichtübernahme der Beteiligten zu 0.) habe etwas mit ihrer Mitgliedschaft bei der Beteiligten zu 0.) zu tun. Es könne auch nicht mehr vorgetragen werden, als der Umstand, dass keine Stelle vorhanden gewesen sei. Das Haushaltskonsolidierungskonzept der Antragstellerin führe im Bereich des HCC zu einem Personalabbau von 0 Mitarbeitern, der bis Ende [DATE] zu realisieren sei. Es handele sich um insgesamt 0 abzubauende Stellen. Demgegenüber stünden drei Einstellungen, die jedoch keine adäquate Beschäftigung für die Beteiligte zu 0.) darstellten. Die Ausführungen des Verwaltungsgerichts zur Hausdamenassistentin E. F. seien nicht nachvollziehbar. Wenn aufgrund wirtschaftlicher Überlegungen die Entscheidung getroffen werde, eine Stelle nicht neu zu besetzen, sei dies eine unternehmerische Entscheidung, in die nicht eingegriffen werden dürfe. Die Antragstellerin sei nicht verpflichtet, alles nur Erdenkliche zu tun, um der Beteiligten zu 0.) einen Arbeitsplatz anzubieten. Aus dem Umstand, dass Frau E. F. nach Beendigung der Elternzeit auf einer anderen freien Stelle weiterbeschäftigt worden sei, ergebe sich keineswegs, dass diese Stelle frei gewesen sei. Es bedeute vielmehr, dass die Stelle überhaupt nicht mehr habe besetzt werden sollen. Ebenso könne die Zusammenlegung von fünf Aushilfskräften zu einer Stelle nicht gefordert werden. Der Einsatz von Aushilfen beziehe sich nur auf ungelernte Tätigkeiten. Zudem würden die Aushilfen grundsätzlich nur bei Arbeitsspitzen eingesetzt. Der Eingriff in die Verwaltungshoheit könne nicht so weit gehen, dass seitens der Personalvertretung der für die Erledigung der hoheitlichen Aufgaben erforderliche Personalbestand festgelegt werde. Es komme lediglich darauf an, ob in dem entscheidungserheblichen Zeitpunkt kein auf Dauer angelegter und nach Aus und Vorbildung des Mitglieds der Jugendvertretung geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung stehe. Es gehe nicht darum, ob betriebliche Mittel dafür zur Verfügung stünden, sondern ob im organisatorischen und betrieblichen Ablauf im Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ein Arbeitsplatz zur Verfügung stehe. Die zwei Stellen eines Chefsauciers und eines Technikers kämen nicht in Betracht. Es handele sich nicht um ausbildungsadäquate Stellen. Die Mittel für diese beiden Stellen hätten auch nicht für die Bezahlung für die Beteiligten zu 0.) verwendet werden können, da ansonsten eine Wiederbesetzung dieser Stellen finanziell nicht möglich gewesen wäre. Die Stelle "Abteilungsleitung Veranstaltungsmanagement" entspreche nicht der Ausbildung der Beteiligten zu 0.). Eine Beschäftigung als Restaurantfachfrau sei nicht in Betracht gekommen. Die Ausbildung zur Hotelfachkraft führe zu einer höheren Qualifizierung. Zudem seien im fraglichen Zeitraum auch Restaurantfachkräfte nach Ausbildungsende nicht unbefristet weiterbeschäftigt worden. Die von der Beteiligten zu 0.) angesprochenen Teilzeitstellen als "Chef de Rang" müssten nicht zu ihren Gunsten zu einer Vollzeitstelle zusammengefasst werden. unter Abänderung des Beschlusses des Verwaltungsgerichts Hannover Fachkammer für Landespersonalvertretungssachen vom [DATE] das zwischen ihr und der Beteiligten zu 0.) gemäß §0 Abs.0 NPersVG begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen. Sie trägt vor: Es bestünden keine Bedenken gegen die vom Verwaltungsgericht bezeichneten Darlegungslasten. Der Arbeitgeber habe die Gründe seiner ablehnenden Entscheidung zu erklären und diese im Einzelnen darzulegen, um jeden Verdacht auszuräumen, die Tätigkeit des Auszubildenden im Personalvertretungsorgan könnte seine Entscheidung beeinflusst haben. Es sei nicht ausreichend vorzutragen, dass man keine Stelle habe. In der Stellenübersicht heiße es zu Frau K. M. ausdrücklich, dass sie nach Beendigung der Elternzeit auf einem anderen, dann freien Arbeitsplatz im HCC eingesetzt werde. Die Stelle sei also frei gewesen. Die Stellen eines Chefsauciers und eines Technikers seien unstreitig unbesetzt gewesen, so dass die Antragstellerin die Möglichkeit gehabt habe, die Beteiligte zu 0.) dort einzusetzen. Auch die Stelle "Abteilungsleitung Veranstaltungsmanagement" sei frei gewesen. Zudem habe die Beteiligte zu 0.) im Bereich "Gastronomische Werbung", "Projektleiterin Eventcatering", auf einer Vakanz im Bereich "Chef de Rang" oder auf einem Arbeitsplatz für eine Restaurantfachkraft beschäftigt werden können. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts und des Vorbringens der Beteiligten wird auf die zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen. II. Das Verwaltungsgericht hat den Antrag der Antragstellerin auf Auflösung des nach § 0 Abs.0 NPersVG bzw. §0 Abs. 0 i.V.m. §0 Satz0 BPersVG zwischen ihr und der Beteiligten zu 0.) begründeten Arbeitsverhältnisses zu Unrecht abgelehnt. Der Auflösungsantrag nach § 0 Abs.0 Satz 0 NPersVG bzw. §0 Abs. 0 Satz 0 i.V.m. §0 Satz0 BPersVG ist wirksam vom Arbeitgeber gestellt worden. Zwar war der Auflösungsantrag vom [DATE] , der am [DATE] beim Verwaltungsgericht eingegangen ist, lediglich "im Auftrag" durch einen Mitarbeiter des Fachbereichs Personal und Organisation der Antragstellerin unterzeichnet. Dies ist jedoch unschädlich, weil am [DATE] und damit innerhalb der Frist von zwei Wochen nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ein vom Oberbürgermeister der Antragstellerin persönlich unterzeichneter Auflösungsantrag beim Verwaltungsgericht eingegangen und zudem der ursprüngliche Antrag am [DATE] zurückgenommen worden ist. Damit liegt eine verantwortliche Entscheidung des Arbeitgebers innerhalb der gesetzlichen Zwei-Wochen-Frist vor . Dass der Antragstellung am [DATE] ein Hinweis des Verwaltungsgerichts vorausgegangen ist, in dem dieses u.a. Zweifel an der Zulässigkeit des Antrags vom [DATE] geäußert hat, ist entgegen der Auffassung der Beteiligten zu 0.) im Hinblick auf die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist unerheblich. Auch steht es der Antragstellung durch den Oberbürgermeister der Antragstellerin nicht entgegen, dass der Berufsausbildungsvertrag vom [DATE] als Ausbildenden allein das HCC und nicht die Antragstellerin bezeichnet. Arbeitgeber ist gleichwohl die Antragstellerin. Das HCC als Eigenbetrieb der Antragstellerin und somit als Unternehmen ohne eigene Rechtspersönlichkeit konnte nämlich beim Vertragsabschluss sinnvollerweise lediglich für die Antragstellerin als Arbeitgeberin und nicht in ihrer bloßen Eigenschaft als Dienststelle handeln. Zwar ist die nach § 0 Abs. 0 NPersVG bzw. [REF] vorgesehene schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers an die Beteiligte zu 0.), dass sie in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit nicht übernommen werden solle, offenbar nicht erfolgt. Nach § 0 Abs. 0 NPersVG bzw. § 0 Abs. 0 i.V.m. 0 Satz 0 BPersVG sind die übrigen Regelungen der genannten Vorschriften jedoch unabhängig davon anzuwenden, ob der Arbeitgeber seiner Mitteilungspflicht nachgekommen ist. Danach gilt dadurch, dass die Beteiligte zu 0.) innerhalb der letzten drei Monate des Ausbildungsverhältnisses ihre Weiterbeschäftigung verlangt hat , zwischen ihr und der Antragstellerin im Anschluss an ihre Ausbildung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als begründet. Der Auflösungsantrag gemäß §0 Abs.0 Satz0 NPersVG bzw. §0 Abs.0 Satz0 i.V.m. §0 Satz0 BPersVG ist entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts auch der Sache nach begründet, weil zu dem maßgeblichen Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses zwischen der Antragstellerin und der Beteiligten zu 0.) am [DATE] Tatsachen vorlagen, aufgrund derer der Antragstellerin als Arbeitgeberin unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung der Beteiligten zu 0.) nicht zugemutet werden konnte. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist insbesondere dann unzumutbar, wenn der Arbeitgeber dem Jugend und Auszubildendenvertreter zum Zeitpunkt der Beendigung der Berufsausbildung keinen auf Dauer angelegten Arbeitsplatz bereitstellen kann, der dessen Ausbildung entspricht und ihn sowohl hinsichtlich der rechtlichen Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses als auch der Vergütung und der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten einem Beschäftigten gleichstellt, der vom Arbeitgeber für eine vergleichbare Tätigkeit ausgewählt und eingestellt worden ist. Dabei ist die Weiterbeschäftigungspflicht des öffentlichen Arbeitgebers an das Vorhandensein einer freien Planstelle nicht notwendig gebunden; entscheidend ist vielmehr, ob ein ausbildungsadäquater, auf Dauer angelegter und gesicherter Arbeitsplatz zur Verfügung steht . Für die Frage, ob ein ausbildungsadäquater Dauerarbeitsplatz für den Jugendvertreter zur Verfügung steht, kommt es grundsätzlich nur auf den Bereich der Ausbildungsdienststelle hier also das HCC an. Der Arbeitgeber des Jugend und Auszubildendenvertreters ist nicht verpflichtet, diesem einen Arbeitsplatz in einer anderen Dienststelle zuzuweisen. Diese Dienststellenbezogenheit des Weiterbeschäftigungsanspruchs folgt daraus, dass auch die in § 0 NPersVG bzw. in [REF] geschützten personalvertretungsrechtlichen Funktionen dienststellenbezogen sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber auch anderen Auszubildenden regelmäßig die Möglichkeit einräumt, in anderen Dienststellen weiterbeschäftigt zu werden und der Jugend und Auszubildendenvertreter sein Weiterbeschäftigungsverlangen über die Dienststelle hinaus erstreckt . Eine solche Situation liegt hier aber nicht vor. 0 c) Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts hat primär der Haushaltsgesetzgeber darüber zu entscheiden, ob in der Ausbildungsdienststelle ein geeigneter und besetzbarer Arbeitsplatz zur Verfügung steht . Übertragen auf kommunale Selbstverwaltungskörperschaften bedeutet dies eine grundsätzliche Entscheidungsbefugnis der kommunalen Vertretungskörperschaft . Für Bereiche fehlender verbindlicher Vorgaben des Haushaltsgesetzgebers bzw. der Vertretungskörperschaft im Rahmen eines Systems dezentraler Finanzverantwortung von Organisationseinheiten wie etwa bei Globalbudgetierungen oder ansonsten gegenüber der Anstellungskörperschaft eigenständiger Wirtschaftsführung kann dies wegen des Fehlens entsprechender Vorgaben indes nicht maßgeblich sein. Hier ist dann auf die selbständige Verwaltungseinheit abzustellen . Soweit der Haushaltsgesetzgeber bzw. die kommunale Vertretungskörperschaft lediglich Rahmenvorgaben macht, ist innerhalb dieses Rahmens die selbstständige Organisationseinheit bei ihrer Mittelverwendung weitestgehend frei. Auf dieser Ebene der Entscheidungsfindung also auf der Ebene der Stellenschaffung beschränkt sich die Wirkung von [REF] bzw. § 0 NPersVG auf eine Missbrauchskontrolle: Die Weiterbeschäftigung ist in dieser Hinsicht nur dann zumutbar, wenn die Entscheidung über die Zweckbestimmung der Mittelverwendung erkennbar das Ziel verfolgte, die Weiterbeschäftigung des Jugendvertreters zu verhindern . Anders verhält es sich, wenn entschieden worden ist, zur Aufgabenerfüllung mit den zur Verfügung stehenden Mitteln Arbeitsplätze zu schaffen, die der Qualifikation des Jugendvertreters entsprechen. Auf dieser zweiten Entscheidungsebene, nämlich derjenigen der Stellenbesetzung , kommt der in [REF] bzw. § 0 NPersVG normierte qualifizierte Diskriminierungsschutz umfassend zum Tragen, welcher selbst dann eintritt, wenn nachgewiesen werden kann, dass der Arbeitgeber den Betroffenen nicht wegen seiner Tätigkeit für die Jugend und Auszubildendenvertretung benachteiligt hat . Vorliegend hat dies zur Folge, dass der vom Rat der Antragstellerin am [DATE] beschlossene Wirtschaftsplan [DATE] mit beigefügter Stellenübersicht für den Eigenbetrieb des HCC den maßgeblichen Rahmen darstellt. Innerhalb dieses Rahmens, der sich auf eine Zuordnung von Stellenkontingenten zu einzelnen Entgeltgruppen beschränkt , war das HCC in Bezug auf seine Stellendisposition frei. Die innerhalb dieses Rahmens vorzunehmende Stellendisposition, also die Entscheidung darüber, welche Stellen zur Aufgabenerfüllung vorgehalten werden, unterliegt im Hinblick auf [REF] bzw. § 0 NPersVG aufgrund der dargestellten Maßstäbe lediglich einer Missbrauchskontrolle. Dass auf dieser Ebene Entscheidungen bewusst zum Nachteil der Beteiligten zu 0.) getroffen wurden, hält der Senat schon deshalb für ausgeschlossen, weil nach dem unwidersprochen gebliebenen Vortrag der Antragstellerin nicht nur die Beteiligte zu 0.), sondern keine der Auszubildenden zu Hotelfachkräften im Jahre [DATE] im Anschluss an die Ausbildung eine unbefristete Stelle bekommen hat. Der Senat teilt in diesem Zusammenhang nicht die Auffassung des Verwaltungsgerichts, die Antragstellerin beziehungsweise das HCC sei in Anbetracht der unbesetzten Stellen eines Technikers und eines Chefsauciers gehalten gewesen, die insoweit eingesparten Mittel für eine Weiterbeschäftigung der Beteiligten zu 0.) aufzuwenden. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts reicht es für die Zumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung gerade nicht aus, wenn im maßgeblichen Zeitpunkt des Abschlusses des Berufsausbildungsverhältnisses ein freie Stelle ohne Verstoß gegen das Haushaltsrecht mit dem Jugendvertreter besetzt werden könnte . Dies bedeutet, dass das HCC gerade nicht gezwungen war, infolge unbesetzter anderweitiger Stellen verbleibende Mittel zu verlagern um einen Arbeitsplatz für die Beteiligte zu 0.) erst zu schaffen. Eine solche Schlussfolgerung lässt sich nicht aus der relativ pauschalen Verweisung der Antragstellerin auf ihr Haushaltskonsolidierungskonzept herleiten. Vielmehr hat das Verwaltungsgericht nach Auffassung des Senats die aus der Darlegungslast der Antragstellerin resultierenden Anforderungen überspannt, weil das Haushaltskonsolidierungskonzept der Antragstellerin als solches im Rahmen des § 0 NPersVG bzw. [REF] keiner und die daraus abgeleiteten unternehmerischen Entscheidungen des HCC auf der Ebene der Stellenschaffung lediglich einer Missbrauchskontrolle unterliegen. Die Beteiligte zu 0.) kann darüber hinaus auch nicht verlangen, dass anstelle der regelmäßigen Beschäftigung von Aushilfen die dafür vorgesehenen Mittel "zusammengezogen" und für ihre Weiterbeschäftigung verwendet werden. Gleiches gilt für die von ihr geltend gemachte Möglichkeit, sie nicht auf einem Arbeitsplatz für Hotelfachkräfte, sondern auf einem Arbeitsplatz für Restaurantfachkräfte einzusetzen. Wenngleich sich die Ausbildung von Restaurantfachkräften und Hotelfachkräften in vielen Bereichen ähnlich ist, kann die Beteiligte zu 0.) daraus keine Verpflichtung der Antragstellerin herleiten, ihr als Jugend und Auszubildendenvertreterin einen Arbeitsplatz als Restaurantfachkraft zur Verfügung zu stellen. Aus den gleichen Gründen kann die Beteiligte zu 0.) auch nicht verlangen, sie in der gastronomischen Werbung, als Chefsaucier, oder als Projektleiterin Eventcatering weiterzubeschäftigen. Die Einschätzung der Antragstellerin, dass die Beteiligte zu 0.) als Berufsanfängerin für diese Stellen nicht in Betracht kommt, ist vielmehr nach Auffassung des Senats nicht zu beanstanden. Die Stellenbruchteile als "Chef der Rang" kommen schon deshalb nicht in Betracht, weil der Weiterbeschäftigungsanspruch auf eine Vollzeitstelle gerichtet ist und von der Antragstellerin nicht verlangt werden kann, Stellenbruchteile zusammenzulegen. Die Betrachtung der Ebene der konkreten Stellenbesetzungen hat entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts zur Folge, dass von einer Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung der Antragstellerin zu 0.) auszugehen ist. Nur auf dieser Ebene findet wie dargelegt im Hinblick auf § 0 NPersVG bzw. [REF] eine umfassende Kontrolle der Entscheidungen des Arbeitgebers statt. Die Antragstellerin ist insoweit ihrer Darlegungslast in hinreichender Weise nachgekommen: Die von den Beteiligten und vom Verwaltungsgericht diskutierte Stelle der Hausdamenassistentin K. M., die sich zum Zeitpunkt des Abschlusses des Ausbildungsverhältnisses der Beteiligten zu 0.) in Elternzeit befand, stand für die Beteiligte zu 0.) als Dauerarbeitsplatz nicht zur Verfügung. Ein Arbeitgeber ist nicht gezwungen, eine infolge der Inanspruchnahme von Elternzeit "frei" gewordene Stelle einem Jugend und Auszubildendenvertreter zur Erfüllung seines Weiterbeschäftigungsverlangens zur Verfügung zu stellen . Dass darüber hinaus die Leitung des HCC bereits am [DATE] beschlossen hatte, die infolge des Antritts der Elternzeit frei werdende Stelle nicht neu zu besetzen, kann sich in diesem Zusammenhang nicht zu Gunsten der Beteiligten zu 0.) auswirken. Gleiches gilt für den Umstand, dass Frau K. M. nach Ende ihrer Elternzeit eine Beschäftigung im HCC gefunden hat. Vielmehr zeigt auch gerade dies, dass die infolge der Inanspruchnahme von Elternzeit zunächst "freie" Stelle für eine Neubesetzung und damit für die Beteiligte zu 0.) gar nicht zur Verfügung stand, sondern für die Rückkehrerin aus der Elternzeit freigehalten werden sollte. Die Beteiligte zu 0.) kann nicht verlangen, diese freigehaltene Stelle zur Verfügung gestellt zu bekommen. Die Beteiligte zu 0.) kann auch nicht mit Erfolg auf die Stelle der Buffetkraft Claudia Eggert verweisen, die ab dem [DATE] Elternzeit in Anspruch genommen hat. Abgesehen davon, dass die Stelle infolge der Inanspruchnahme von Elternzeit wiederum nicht als Dauerarbeitsplatz für die Beteiligte zu 0.) zur Verfügung stand, kommt hinzu, dass sich diese faktische Vakanz erst ca. zweieinhalb Monate nach Ende ihrer Ausbildung ergeben hat. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts, welcher der Senat folgt, kommt es auf einen erst nach Abschluss der Ausbildung frei werdenden Arbeitsplatz nicht an; ein solcher kann vielmehr grundsätzlich nicht zur Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung führen . Schließlich ist auch auf der Ebene der Stellenbesetzung nicht ohne Bedeutung, dass von sämtlichen Auszubildenden zur Hotelfachkraft im Jahre [DATE] mangels zur Verfügung stehender Stellen niemand in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden konnte. Bei dieser Sachlage erscheint eine Diskriminierung bzw. eine Benachteiligung des Beteiligten zu 0.) als ausgeschlossen. Zwar reicht es für eine Auflösung nicht aus, wenn nachgewiesen werden kann, dass der Arbeitgeber die Betroffenen nicht wegen ihrer früheren Tätigkeit in der Jugend und Auszubildendenvertretung benachteiligt hat; vielmehr muss er den Nachweis führen, dass und aus welchen gewichtigen Gründen ihm die Weiterbeschäftigung ausnahmsweise unter Berücksichtigung aller Umstände unzumutbar ist . Dies ist der Antragstellerin indes aus den dargelegten Gründen zur Überzeugung des Senats gelungen. Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten:http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/?quelle=jlink&docid=MWRE0&psml=bsndprod.psml&max=true