Klageerweiterungen sind in der Revisionsinstanz wegen [REF] grundsätzlich ausgeschlossen . Sie können nur dann ausnahmsweise aus prozessökonomischen Gründen zugelassen werden, wenn sich der neue Antrag abgesehen von den Fällen des [REF] auf den vom Landesarbeitsgericht festgestellten Sachverhalt oder ggf. auf den unstreitigen Parteivortrag stützt. Erforderlich ist außerdem, dass berechtigte Interessen der gegnerischen Partei nicht beeinträchtigt werden .

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand Der im [DATE] geborene Kläger war vom [DATE] bis zum [DATE] bei der Beklagten, einem Unternehmen der Automobilindustrie, beschäftigt. Er gehörte dem Kreis der sogenannten leitenden Führungskräfte an. Im [DATE] schlossen die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag, der in seiner Nr. 0 vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Ablauf des Monats endet, in dem er das 0. Lebensjahr vollendet. Die Beklagte hatte dem Kläger ursprünglich Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach den Ruhegehaltsbestimmungen vom [DATE] zugesagt. Danach erhielten die Arbeitnehmer einen Festbetrag, wenn sie mit Vollendung des 0. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausschieden bzw. bei vorzeitigem Ausscheiden eine ungekürzte Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezogen. Die Beklagte stellte Ende [DATE] die betriebliche Altersversorgung für ihre leitenden Führungskräfte mit Wirkung zum [DATE] auf ein Kapitalbausteinsystem das Pension Capital um. Die für das Pension Capital maßgebenden „Versorgungsbestimmungen für Leitende Führungskräfte der D AG“ lauten auszugsweise: „0 Beiträge zum Capital One 0 Beitragsbereitstellung Das Unternehmen stellt für den Mitarbeiter bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres für jedes Jahr in der Beitragszeit einen Beitrag zum Capital One bereit. ... 0 Beitragshöhe 0 Der Beitrag setzt sich zusammen aus einem Sockelbetrag von 0 EUR und einem Steigerungsbetrag von 0 EUR für jeden Prozentpunkt, um den die beitragsfähigen Bezüge des Beitragsjahres die für das Beitragsjahr maßgebende Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung übersteigen. ... ... 0 Beitragsfähig sind die für das Beitragsjahr gezahlten Monatsgrundgehälter und die im Folgejahr für das Beitragsjahr gezahlte variable Vergütung. ... 0 Für das Beitragsjahr, in dem das 0. Lebensjahr vollendet wird, sind beitragsfähig die bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres gezahlten Monatsgrundgehälter und die auf diesen Zeitraum entfallende, im Folgejahr gezahlte variable Vergütung. ... 0 Unverfallbarkeit ... 0 Endet das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls und sind die gesetzlichen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen erfüllt, bleibt die Anwartschaft auf die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung aus dem Capital One erhalten. ... Die Höhe des Anspruchs bei Eintritt des Versorgungsfalls richtet sich in Anwendung von [REF] nach dem beim Ende des Arbeitsverhältnisses erreichten Stand des Capital One zuzüglich etwaiger nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses noch gutgeschriebener Bonussummen ... ... 0 Allgemeine Versorgungsbestimmungen 0 Versorgungskonto, Kapitalbaustein 0 Das Unternehmen richtet den Mitarbeitern mit Bereitstellung des ersten Beitrags ein persönliches Versorgungskonto ein, für Beiträge nach 0 das Capital One, ... 0 Jeder Beitrag zum Versorgungskonto ... wird in einen Kapitalbaustein umgerechnet. Der Kapitalbaustein ergibt sich durch Multiplikation des Beitrags mit dem Altersfaktor gemäß der folgenden Tabelle: Alter Altersfaktor bis 0 0 0 0 0 0 ... ... 0 0 0 0 0 0 ... ... 0 0 ab 0 0 Als Alter gilt die Differenz zwischen dem jeweiligen Kalenderjahr der Bereitstellung des Beitrags und dem Geburtsjahr des Mitarbeiters. ... 0 Versorgungsguthaben Das Versorgungsguthaben ist der bei Eintritt des Versorgungsfalls erreichte Stand des jeweiligen Versorgungskontos. 0 Versorgungsfall 0 Der Versorgungsfall tritt ein mit Erwerb eines Anspruchs nach 0 bis 0. 0 Der Mitarbeiter erwirbt im Erlebensfall Anspruch auf das Versorgungsguthaben, • als Altersleistung, wenn das Arbeitsverhältnis mit oder nach Vollendung des 0. Lebensjahres endet, oder • als vorzeitige Altersleistung auf Antrag des Mitarbeiters mit Zustimmung des Unternehmens, wenn das Arbeitsverhältnis ab Vollendung des 0. Lebensjahres vor Erreichen der festen Altersgrenze endet, ... ... 0 Auszahlung von Versorgungsguthaben 0 Die Auszahlung des Versorgungsguthabens erfolgt grundsätzlich in 0 Jahresraten. ... ... 0 Abweichend ... kann das Versorgungsguthaben aus dem Capital One auf Antrag des Mitarbeiters oder seiner Hinterbliebenen mit Zustimmung des Unternehmens auch verrentet werden. ... ... 0 Die Rente wird ggf. unter Anrechnung auf die Verpflichtung nach § 0 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung ab Rentenbeginn jährlich, jeweils am 0. Juli, um 0 % p.a. angehoben.“ In einer Broschüre der Beklagten über die „Neue betriebliche Altersversorgung für Leitende Führungskräfte“ heißt es ua., der Altersfaktor in der VO Pension Capital ersetze auf einfache Weise komplexere Zinsrechnungen durch eine Wertsteigerung von sechs vH p.a. Die „Ergänzungsregelung zum Pension Capital für Inhaber von Ruhegehaltszusagen“ enthält ua. folgende Regelungen: „0 Geltungsbereich Diese Bestimmungen gelten für Leitende Führungskräfte , die in Ergänzung ihrer bisherigen Ruhegehaltszusage eine schriftliche Zusage auf Leistungen nach dem Pension Capital erhalten haben und deren Arbeitsverhältnis ... nach dem [DATE] endet. 0 Grundsatz, Startbaustein 0 Die D AG sagt dem Mitarbeiter für nach dem [DATE] eintretende Versorgungsfälle Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach den Versorgungsbestimmungen Pension Capital zu. 0 Für die am [DATE] nach der Altregelung bestehende Anwartschaft wird dem Versorgungskonto des Mitarbeiters zum [DATE] ein Startbaustein gutgeschrieben. ... 0 Höhe des Startbausteins 0 Die Höhe des Startbausteins wird in drei Schritten ermittelt: • 0. Schritt: Der Barwert im Alter 0 der am Einführungsstichtag zugesagten Rente ... wird ermittelt . ... • 0. Schritt: Der Kapitalwert alt wird quotiert im Verhältnis der bis zum Ablösungsstichtag abgeleisteten Dienstzeit zu der Zeit vom Beginn der Dienstzeit bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres . • 0. Schritt: Der erdiente Teil des Kapitalwerts alt wird erhöht um 0 % für jedes vom Ablösungsstichtag bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres fehlende Jahr. ... 0 Garantiekapital 0 Beträgt das Versorgungsguthaben aus dem Versorgungskonto im Versorgungsfall nicht mindestens den Kapitalwert alt, so erfolgt eine entsprechende Anhebung .“ Zeitnah zur Umstellung der betrieblichen Altersversorgung legte die Beklagte beginnend mit dem Jahr [DATE] für ihre leitenden Führungskräfte das Konzept „0+“ auf. Danach wurde allen leitenden Führungskräften von der Beklagten angeboten, den Arbeitsvertrag ua. dahin abzuändern, dass das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung des 0. Lebensjahres gegen Zahlung eines Kapitalbetrags sein Ende findet. Die Änderungsangebote sahen vor, dass die für die vorzeitige Inanspruchnahme der Altersleistung nach Nr. 0 VO Pension Capital erforderliche Zustimmung der Beklagten als erteilt gilt. Für den Fall einer einvernehmlichen Vertragsverlängerung sollte der Kapitalbetrag als Baustein dem Versorgungskonto des Arbeitnehmers gutgeschrieben werden. Der Kläger nahm ein entsprechendes Angebot auf Änderung seines Arbeitsvertrags nicht an. Im Jahr [DATE] erließ die Beklagte neue „Versorgungsbestimmungen zur betrieblichen Altersversorgung D PENSIONS PLAN für Leitende Führungskräfte der D AG“ . Diese gelten nach ihrer Nr. 0 für leitende Führungskräfte, die nach dem [DATE] hierzu ernannt oder neu eingestellt und denen Versorgungsleistungen nach diesen Versorgungsbestimmungen zugesagt wurden. Nach Nr. 0 Pensions Plan stellt das Unternehmen für diese Beschäftigten bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres für jedes Jahr jährlich einen Beitrag zu einem Versorgungskonto bereit. Nr. 0 Pensions Plan sieht vor, dass jeder Beitrag zum Versorgungskonto im Laufe des auf den jeweiligen Bereitstellungsstichtag folgenden Kalendermonats, spätestens jedoch am letzten Handelstag dieses Kalendermonats, in fiktive Fondsanteile umgerechnet wird, die zum Zeitpunkt der Umrechnung dem Versorgungskonto gutgeschrieben werden. Im Jahr [DATE] führte die Beklagte für ihre leitenden Führungskräfte das Konzept „0+“ ein. Danach erhielten alle leitenden Führungskräfte, die frühestens im Jahr [DATE] das 0. Lebensjahr vollendeten, das Angebot, wahlweise den Arbeitsvertrag auf die Vollendung des 0. oder des 0. Lebensjahres zu befristen. Die Änderungsverträge sahen vor, dass bei einer Befristung auf die Vollendung des 0. Lebensjahres für das 0. und das 0. Lebensjahr von der Beklagten noch Beiträge für das Versorgungskonto zur Verfügung gestellt werden. Der Kläger bezieht seit dem [DATE] eine gesetzliche Regelaltersrente. Mit Schreiben vom [DATE] bat der Kläger die Beklagte um Verrentung seines Versorgungsguthabens. Die Beklagte zahlt ihm seit dem [DATE] eine monatliche Rente. Diese betrug bei Rentenbeginn 0 Euro brutto. Der Kläger hat geltend gemacht, ihm stehe ein höheres Versorgungsguthaben und damit eine höhere monatliche Rente zu. Die Regelungen in Nr. 0 und Nr. 0 sowie über den Altersfaktor in Nr. 0 VO Pension Capital bewirkten eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters. Es sei nicht gerechtfertigt, wenn Arbeitnehmer für Zeiten nach Vollendung des 0. Lebensjahres keine Steigerungen des Versorgungsguthabens mehr erwerben könnten. Die Beklagte wolle damit die leitenden Führungskräfte zum Zwecke des Stellenabbaus zu einem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bewegen. Sein auf dem Versorgungskonto befindliches Guthaben sei daher ab dem [DATE] bis zu seinem Ausscheiden mit sechs vH p.a. zu verzinsen. Jedenfalls habe er Anspruch auf Zahlung von Beiträgen bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres, da er sowohl im Vergleich zu den vom Konzept „0+“ erfassten als auch unter den Pensions Plan fallenden leitenden Führungskräften ungerechtfertigt benachteiligt werde. Im Übrigen seien die dortigen Begrenzungen der Versorgungsbeiträge auf die Zeit bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres altersdiskriminierend. Der Kläger hat zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0. für den Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] 0 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten oberhalb des Basiszinssatzes aus monatlich je 0 Euro seit dem 0. Februar, 0. März, 0. April, 0. Mai, 0. Juni, [DATE] und aus je 0 Euro seit dem 0. August, 0. September, 0. Oktober, 0. November, [DATE] und 0. Januar, 0. Februar, 0. März, 0. April, 0. Mai, 0. Juni, [DATE] und aus je 0 Euro seit dem 0. August, 0. September, 0. Oktober, 0. November, [DATE] und [DATE] zu zahlen; 0. ab [DATE] eine zusätzliche betriebliche Altersversorgung iHv. 0 Euro brutto monatlich zu zahlen. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, die Regelungen im VO Pension Capital bewirkten bereits keine Benachteiligung wegen des Alters. Jedenfalls sei eine solche gerechtfertigt. Mit den Regelungen werde ein bestimmter Dotierungsrahmen für die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung festgelegt und angesichts der Ausscheidenspraxis der leitenden Führungskräfte sichergestellt, dass bereits ab Vollendung des 0. Lebensjahres die maximal erreichbare Versorgung in Anspruch genommen werden könne. Zudem diene die Beschränkung der Steigerung des Versorgungsguthabens auf die Zeit bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur und der Nachwuchsförderung, indem sie Anreize für das vorzeitige Ausscheiden älterer Führungskräfte setze und damit jüngeren Aufstiegschancen ermögliche. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter, während die Beklagte die Zurückweisung der Revision erstrebt. Entscheidungsgründe A. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Regelungen in Nr. 0 und Nr. 0 sowie über den Altersfaktor in Nr. 0 VO Pension Capital keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters bewirken und dem Kläger daher unter diesem Gesichtspunkt kein Anspruch auf ein höheres Versorgungsguthaben und damit eine höhere monatliche Rente zusteht. Abweichend vom Wortlaut erstrebt der Kläger mit diesem Antrag von der Beklagten nicht die Zahlung einer „zusätzlichen“, sondern lediglich einer höheren monatlichen Betriebsrente. Er möchte, dass die Beklagte ihm über die bereits gewährte Altersrente hinaus ab dem [DATE] monatlich weitere 0 Euro brutto zahlt. Bedenken gegen die Zulässigkeit dieses in die Zukunft gerichteten Zahlungsantrags bestehen nicht. Bei wiederkehrenden Leistungen, die wie vorliegend von keiner Gegenleistung abhängen, können grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden, ohne dass die Besorgnis bestehen muss, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen . Die Regelungen in Nr. 0, Nr. 0 und Nr. 0 VO Pension Capital führen nicht zu einer unzulässigen Benachteiligung wegen des Alters nach [REF] . Aufgrund dessen steht dem Kläger gegen die Beklagte kein Anspruch auf ein höheres Versorgungsguthaben und damit eine höhere monatliche Rente zu. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt trotz der in [REF] enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentengesetz nicht vorrangige Sonderregelungen enthält . Letzteres ist nicht der Fall. Der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist nach § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0, Satz 0 AGG ebenfalls eröffnet. Nach [REF] gilt das Gesetz nicht nur für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie für andere Beschäftigte, sondern auch für Personen, deren Beschäftigungsverhältnis wie im Fall des Klägers beendet ist . Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar. Nach Art. 0 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom [DATE] , das am [DATE] verkündet wurde, trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz am [DATE] in Kraft. Zu diesem Zeitpunkt stand der Kläger in einem Arbeitsverhältnis und damit in einem Rechtsverhältnis mit der Beklagten; damit ist die zeitliche Anwendbarkeit des Gesetzes gegeben. Die in Nr. 0 und Nr. 0 VO Pension Capital enthaltenen Begrenzungen der Gewährung von Versorgungsbeiträgen auf die Zeit bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres bewirken keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters iSd. [REF] . Nach [REF] dürfen Beschäftigte nicht wegen der in [REF] genannten Gründe, ua. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach [REF] gegeben, wenn eine Person wegen eines in [REF] genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach [REF] liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in [REF] genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Anders als von der Beklagten angenommen, bewirken die in Nr. 0 und Nr. 0 VO Pension Capital enthaltenen Begrenzungen für die Gewährung von Versorgungsbeiträgen auf die Zeit bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSd. [REF] . Die Regelungen knüpfen unmittelbar an die Vollendung des 0. Lebensjahres an und führen jedenfalls dazu, dass Arbeitnehmer, die bei Beginn ihres Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten ein höheres Lebensalter hatten, wegen ihres Alters eine ungünstigere Behandlung erfahren als Arbeitnehmer, die zu diesem Zeitpunkt jünger waren. Arbeitnehmer, die bei ihrer Einstellung schon älter waren, können bezogen auf ihre gesamte Beschäftigungszeit durch die Begrenzung der Beitragsjahre auf den Zeitpunkt bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres ein unverhältnismäßig geringeres Versorgungsguthaben als jüngere Arbeitnehmer erwerben. Nach [REF] ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach [REF] angemessen und erforderlich sein. [REF] enthält eine Aufzählung von Tatbeständen, wonach derartige unterschiedliche Behandlungen insbesondere gerechtfertigt sein können. Nach [REF] ist dies der Fall bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen. Indem der Gesetzgeber den in Nr. 0 geregelten Tatbestand in die Rechtfertigungsgründe des [REF] eingeordnet hat, hat er zum Ausdruck gebracht, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Anspruch auf Leistungen aus den dort aufgeführten betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit grundsätzlich objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel iSv. [REF] gerechtfertigt ist. Da eine solche Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsregelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Altersgrenze allerdings iSv. [REF] angemessen und erforderlich sein . Soweit die Voraussetzungen von [REF] erfüllt sind, ist eine unterschiedliche Behandlung danach zwar grundsätzlich, aber nicht immer zulässig . [REF] dient der Umsetzung von [REF] des Rates vom [DATE] zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf in das nationale Recht. Die Bestimmung ist mit Unionsrecht vereinbar . Dies gilt auch, soweit die dortigen Anforderungen an die Zulässigkeit von Altersgrenzen iSd. [REF] über das nach Unionsrecht Erforderliche hinausgehen . Es kann dahinstehen, ob es sich bei den in Nr. 0 und Nr. 0 VO Pension Capital enthaltenen Differenzierungen um Altersgrenzen iSd. [REF] handelt. Denn jedenfalls ist die durch die Regelungen bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nach [REF] gerechtfertigt. Entgegen der Ansicht der Revision ist die Zulässigkeit von Altersgrenzen in den Systemen der betrieblichen Altersversorgung in [REF] nicht abschließend geregelt. Dies zeigt schon der Wortlaut von [REF] . Mit dem Begriff „insbesondere“ hat der Gesetzgeber deutlich gemacht, dass es sich bei den in Satz 0 geregelten Tatbeständen lediglich um beispielhaft aufgezählte Fallgestaltungen handelt, in denen eine Benachteiligung wegen des Alters gerechtfertigt sein kann. Auch aus [REF] folgt anders als von der Revision angenommen nichts anderes. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat in der Rechtssache HK Danmark angenommen, dass nach dem Alter gestaffelte Arbeitgeberbeiträge zu einem betrieblichen System der sozialen Sicherheit keine Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente enthalten und daher nicht unter die Regelung des hinsichtlich seiner Tatbestandsmerkmale [REF] entsprechenden [REF] fallen, sodass die dadurch bedingte Ungleichbehandlung wegen des Alters an den Vorgaben von [REF] zu messen ist. Aus der Begründung seiner Entscheidung ergibt sich, dass solche altersabhängigen Begrenzungen in betrieblichen Versorgungssystemen nicht schon deshalb ungerechtfertigt sind, weil sie zwar betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit betreffen, aber nicht von [REF] erfasst werden. Vielmehr müssen derartige Begrenzungen den strengeren, [REF] entsprechenden Vorgaben von [REF] genügen. Legitime Ziele iSv. [REF] sind wegen der in [REF] genannten Beispielsfälle „Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung“ sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung . Auch Ziele im Bereich der Arbeits und Sozialpolitik, die ein Arbeitgeber mit einer im Arbeitsvertrag vorgesehenen betrieblichen Altersversorgung anstrebt, können legitime Ziele iSd. unions-rechtlichen Vorgaben sein . Dementsprechend sind Ziele, die im Rahmen von Anliegen der Beschäftigungspolitik und des Sozialschutzes einen Ausgleich zwischen verschiedenen beteiligten Interessen schaffen sollen, um damit der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu dienen, als legitim iSv. [REF] anzusehen. Dazu gehört auch, den unternehmerischen Belangen einer begrenz und kalkulierbaren Belastung Rechnung zu tragen . Indem [REF] erlaubt, in Versorgungsordnungen die Leistungspflichten des Versorgungsschuldners zu begrenzen und damit für diesen eine verlässliche und überschaubare Kalkulationsgrundlage zu schaffen, verfolgt die gesetzliche Bestimmung das Ziel, die betriebliche Altersversorgung zu verbreiten. Es hält sich demnach im Rahmen dieses legitimen Ziels, wenn in einer Versorgungsordnung von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht wird . Das mit einer Regelung verfolgte Ziel muss dabei nicht ausdrücklich benannt werden. Auch aus dem allgemeinen Kontext der Regelung können sich Anhaltspunkte ergeben, die es ermöglichen, den Zweck der Regelung festzustellen und dadurch Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit der Bestimmung zu überprüfen . Durch die in Nr. 0 und Nr. 0 VO Pension Capital geregelten Begrenzungen der Gewährung von Versorgungsbeiträgen lediglich bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres soll ein bestimmter Dotierungsrahmen für die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sichergestellt werden. Damit sind die Altersgrenzen von einem legitimen Ziel getragen. Sie begrenzen den aus der VO Pension Capital resultierenden Versorgungsaufwand der Beklagten und dienen damit ihrem Interesse an einer überschaubaren und kalkulierbaren Versorgungslast. Ob die anderen Ziele, die die Beklagte mit den streitbefangenen Regelungen verfolgt, die altersbedingte Benachteiligung ebenfalls tragen würden, ist insoweit unerheblich. Dem Arbeitgeber steht bei freiwilligen zusätzlichen Leistungen wie der betrieblichen Altersversorgung ein von den Gerichten zu respektierender Gestaltungs und Ermessensspielraum zu. Dies ist seiner Bereitschaft geschuldet, sich freiwillig zu einer von ihm zu finanzierenden betrieblichen Zusatzversorgung zu verpflichten. Diese Gestaltungsfreiheit eröffnet dem Arbeitgeber grundsätzlich auch die Möglichkeit, altersabhängige Begrenzungen für die Gewährung von Versorgungsbeiträgen des von der Versorgungsordnung begünstigten Personenkreises festzulegen. Dabei dürfen jedoch die berechtigten Belange der betroffenen Arbeitnehmer nicht außer Acht gelassen werden . Die Festlegung eines Höchstalters für die Gewährung von Versorgungsbeiträgen ist angemessen, wenn mit dieser Begrenzung das verfolgte Ziel erreicht wird, ohne die legitimen Interessen der hiervon nachteilig betroffenen Arbeitnehmer übermäßig zu beeinträchtigen . Dabei ist zu berücksichtigen, dass die betriebliche Altersversorgung nicht nur Versorgungs-, sondern auch Entgeltcharakter hat und eine altersabhängige Begrenzung der zu gewährenden Versorgungsbeiträge dazu führt, dass die hiervon betroffenen Arbeitnehmer für die ab dem Erreichen der Altersgrenze von ihnen geleistete Betriebszugehörigkeit keine betriebliche Altersversorgung erhalten. Eine Regelung, die zur Folge hat, dass während eines beträchtlichen Teils eines typischen Erwerbslebens keine Versorgungsanwartschaften erworben werden können, ist damit nicht zu vereinbaren . Erforderlich iSd. [REF] ist die Festlegung eines Höchstalters für die Gewährung von Versorgungsbeiträgen, wenn diese Regelung nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist . Danach sind die Begrenzungen in Nr. 0 und Nr. 0 VO Pension Capital angemessen. Die Begrenzung der Gewährung von Versorgungsbeiträgen auf die Zeit bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres beeinträchtigt das legitime Interesse der von dieser Regelung betroffenen Versorgungsempfänger, sich im Lauf des Erwerbslebens eine angemessene Altersversorgung aufzubauen, nicht übermäßig. Zwar haben diejenigen leitenden Führungskräfte, die auch nach Vollendung ihres 0. Lebensjahres weiterhin für die Beklagte tätig sind, dadurch nicht mehr die Möglichkeit, ihr bis dahin bereits erworbenes Versorgungsguthaben noch weiter zu steigern. Auch kann zugunsten des Klägers angenommen werden, dass die jährlichen Versorgungsbeiträge einen nicht nur unerheblichen Anteil der Gesamtvergütung der Arbeitnehmer ausmachen. Die Beklagte knüpft anders als von der Revision angenommen mit der Begrenzung jedoch nicht willkürlich an einen bestimmten Zeitpunkt im laufenden Arbeitsverhältnis an. Vielmehr nimmt die Begrenzung der Versorgungsbeiträge auf die Zeit bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres auf eine im Unternehmen der Beklagten gängige Ausscheidenspraxis Bezug. Nach den nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts scheidet ein Großteil der leitenden Führungskräfte der Beklagten spätestens mit Vollendung des 0. Lebensjahres aus. Aufgrund dessen durfte die Beklagte davon ausgehen, dass die nach der VO Pension Capital Versorgungsberechtigten bei typisierender Betrachtung ganz überwiegend ihr Erwerbsleben bei der Beklagten spätestens mit Vollendung des 0. Lebensjahres beenden werden. Dementsprechend sieht Nr. 0 VO Pension Capital auch vor, dass ein Mitarbeiter einen ungekürzten Anspruch auf das Versorgungsguthaben als vorzeitige Altersleistung bei entsprechender Zustimmung der Beklagten erwirbt, wenn das Arbeitsverhältnis ab Vollendung des 0. Lebensjahres vor Erreichen der festen Altersgrenze von 0 Jahren endet. Auch den Bestimmungen in Nr. 0 der Ergänzungsregelung zum Pension Capital liegt diese Vorstellung zugrunde. Danach werden die Startbausteine bezogen auf die Vollendung des 0. Lebensjahres berechnet, quotiert und ggf. verzinst. Die legitimen Interessen der Personen, die auch nach Vollendung ihres 0. Lebensjahres noch für die Beklagte tätig sind, werden durch die Begrenzung der Versorgungsbeiträge nicht übermäßig beeinträchtigt. Selbst wenn wie von der Revision geltend gemacht ein typisches Erwerbsleben von leitenden Führungskräften erst frühestens nach Abschluss der universitären Ausbildung mit Vollendung des 0. Lebensjahres beginnen sollte, haben diese immer noch während des weitaus größeren Teils ihres Erwerbslebens die Möglichkeit, Beiträge für ihr Versorgungskonto zu erwerben. Eine weitere Begrenzung von Beitragsjahren etwa durch eine Mindestaltersgrenze, ab der Beiträge erstmalig gewährt werden oder durch die Festlegung einer Höchstzahl von Beitragsjahren sieht die VO Pension Capital nicht vor. Der Umstand, dass die Beklagte mit den Regelungen in Nr. 0 und Nr. 0 VO Pension Capital ebenso wie mit dem Konzept „0+“ auch das Ziel verfolgt, einen Anreiz für die ggf. vorzeitige Beendigung der Arbeitsverhältnisse ihrer leitenden Führungskräfte zu schaffen, führt nicht zu einem anderen Ergebnis. Die VO Pension Capital erfasst einen Personenkreis, dessen Einkommen typischerweise weit oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung liegt. Die Beklagte ermöglicht es damit diesem Personenkreis, regelmäßig bereits vor Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung eine erheblich oberhalb des gesetzlichen Rentenniveaus liegende Altersversorgung in Anspruch zu nehmen. Dies ist rechtlich nicht zu beanstanden. Entgegen der Ansicht des Klägers ist es deshalb vorliegend auch unerheblich, dass der Gesetzgeber die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung in der Vergangenheit angehoben hat. Die Begrenzung der Gewährung von Versorgungsbeiträgen bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres in Nr. 0 und Nr. 0 VO Pension Capital ist auch erforderlich iSv. [REF] . Die Begrenzung der Leistungspflicht des Arbeitgebers lässt sich mit gleichwirksamer Genauigkeit nicht durch ein milderes Mittel erreichen. Entgegen der Ansicht der Revision wäre eine Begrenzung der maximal erreichbaren Kapitalbausteine nicht in gleichem Maße wirksam. Die Festlegung des Altersfaktors „0“ für die Zeit ab Vollendung des 0. Lebensjahres in Nr. 0 VO Pension Capital bewirkt damit ebenfalls keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters iSd. [REF] . Der Altersfaktor bestimmt lediglich die Umrechnung des für das Versorgungskonto zu gewährenden Betrags in einen Kapitalbaustein. Da die Begrenzungen der Versorgungsbeiträge auf die Zeit bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres in Nr. 0 und Nr. 0 VO Pension Capital keine Altersdiskriminierung bewirken und diese Regelungen damit nicht nach [REF] unwirksam sind, ist die Beklagte nicht verpflichtet, ab Vollendung des 0. Lebensjahres noch weitere Beiträge zur Verfügung zu stellen. Damit kann die Festlegung eines Altersfaktors von „0“ in Nr. 0 VO Pension Capital nicht zu einer ungünstigeren Behandlung älterer Arbeitnehmer iSd. [REF] führen. Entgegen der Ansicht des Klägers hat die Beklagte mit den Bestimmungen in Nr. 0, Nr. 0 und Nr. 0 VO Pension Capital auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet hinsichtlich der Anforderungen an die Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung nichts Weitergehendes als [REF] . B. Der Kläger kann seinen Anspruch in der Revision auch nicht mit Erfolg auf eine Gleichbehandlung mit denjenigen leitenden Führungskräften stützen, denen nach dem Pensions Plan oder dem Konzept „0+“ für die Zeit nach Vollendung des 0. Lebensjahres Beiträge zum Versorgungskonto gewährt werden oder wegen einer diese Personen betreffenden unzulässigen Benachteiligung wegen des Alters gewährt werden müssten. Insoweit liegt eine unzulässige Klageerweiterung in der Revisionsinstanz vor. Der Kläger hat bereits in der Berufungsinstanz geltend gemacht, dass er im Vergleich sowohl zu den vom Konzept „0+“ erfassten als auch zu den unter den Pensions Plan fallenden leitenden Führungskräften ungerechtfertigt benachteiligt werde, da diese zumindest bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres Versorgungsbausteine erhielten. Im Übrigen seien auch diese Altersbegrenzungen unwirksam, da sie die leitenden Führungskräfte wegen ihres Alters ungerechtfertigt benachteiligten. Damit hat er sein Klagebegehren bereits in der Berufung auch auf diese weiteren Streitgegenstände gestützt. Diese beruhen auf einem von der Geltendmachung einer Altersdiskriminierung durch Nr. 0, Nr. 0 und Nr. 0 VO Pension Capital zu unterscheidenden anderen Lebenssachverhalt. Das Landesarbeitsgericht hat sich mit diesen Klagegründen im angefochtenen Urteil allerdings nicht auseinandergesetzt und der Kläger hat keinen Antrag auf Ergänzung des Urteils nach [REF] gestellt. Damit ist die Rechtshängigkeit dieser prozessualen Ansprüche entfallen. Zwar kann ein übergangener Anspruch, dessen Rechtshängigkeit durch Ablauf der Frist nach [REF] entfallen ist, regelmäßig in der nächsten Instanz durch Klageerweiterung wieder neu in den Prozess eingeführt werden . In der Revisionsinstanz ist die Einführung neuer Ansprüche im Wege der Klageerweiterung allerdings wegen [REF] grundsätzlich ausgeschlossen . Soweit der Kläger daher sein Klagebegehren erneut auf diese prozessualen Ansprüche stützt, handelt es sich um eine unzulässige Klageerweiterung. C. Einer Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union nach [REF] bedarf es entgegen der Ansicht des Klägers nicht. Der Rechtsstreit wirft keine klärungsbedürftigen unionsrechtlichen Rechtsfragen auf. Die Frage, ob altersabhängige Begrenzungen in betrieblichen Versorgungssystemen, die nicht unter [REF] fallen, nach Art. 0 Abs. 0 dieser Richtlinie gerechtfertigt sein können, ist durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union hinreichend geklärt .