Der in [REF] niedergelegte Grundsatz von Treu und Glauben bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Eine gegen diesen Grundsatz verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage ist wegen der darin liegenden Rechtsüberschreitung unzulässig. [REF] ist auf Kündigungen allerdings neben [REF] hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht. Eine Kündigung verstößt deshalb in der Regel nur dann gegen [REF] , wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 0 KSchG nicht erfasst sind. Es geht vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen, zum Beispiel vor Diskriminierungen. Schließlich darf auch ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben. Der Vorwurf willkürlicher, sachfremder oder diskriminierender Ausübung des Kündigungsrechts scheidet dagegen aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt .

Tenor Auf die Berufung der Beklagten werden die Urteile des Arbeitsgerichts Ludwigshafen Auswärtige Kammern Landau vom [DATE] [REF] , 0/0, 0/0 und 0/0 aufgehoben. Die Klagen werden zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens haben ab der Verbindung die Kläger zu jeweils 0⁄0, zuvor die Kläger für das jeweilige Berufungsverfahren zu tragen. Die Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens haben die Kläger jeweils zu tragen. Die Revision gegen dieses Urteil wird jeweils für die Kläger zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, an die Kläger weiter eine übertarifliche Zulage zu zahlen. Die Kläger sind bei der Beklagten langjährig als Mitarbeiter der Abteilung Endfertigung im Bereich 0-Schicht-Contibetrieb bzw. im Bereich Aufteilanlage beschäftigt. Bei der Beklagten handelt es sich um einen holzverarbeitenden Betrieb. Ein Betriebsrat ist gebildet. Auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien finden die Tarifverträge für die holz und kunststoffverarbeitende Industrie Rheinland-Pfalz Anwendung. Im Betrieb der Beklagten bestanden verschiedene Betriebsvereinbarungen, in denen die Zahlung von übertariflichen Zulagen geregelt waren. Dazu gehört die Betriebsvereinbarung 0-Schicht-Contibetrieb . Deren Ziffer 0 enthält die streitgegenständliche außertarifliche Zulage in Höhe von 0 EUR monatlich. Diese Betriebsvereinbarung hat die Beklagte neben weiteren Betriebsvereinbarungen zum [DATE] gekündigt. Seit dem [DATE] zahlt die Beklagte diese Zulage und weitere Zulagen, die in den anderen gekündigten Betriebsvereinbarungen geregelt waren, nicht mehr. Daneben bestand die Betriebsvereinbarung Endfertigung , hinsichtlich deren Inhalt auf Bl. 0 bis 0 d. A., [REF] , Bezug genommen wird, die in Ziffer 0 die streitgegenständliche außertarifliche Zulage in Höhe von 0 EUR monatlich vorsieht. Auch diese Betriebsvereinbarung hat die Beklagte zum [DATE] gekündigt. Zum [DATE] zahlte die Beklagte auch diese Zulage und weitere Zulagen, die in den anderen gekündigten Betriebsvereinbarungen geregelt waren, nicht mehr. Weiterhin zahlt die Beklagte allerdings die sogenannte Arbeitsplatzzulage "aufgrund einer Betriebsvereinbarung über ein Entlohnungssystem für gewerbliche Arbeitnehmer vom [DATE] und eine Betriebsvereinbarung über das Entlohnungssystem der Angestellten vom [DATE] ". die zuvor dargestellten Betriebsvereinbarungen seien nach wie vor zu ihren Gunsten anwendbar, weil sie hinsichtlich der jeweiligen Ziffer 0 bzw. Ziffer 0 Nachwirkung entfalteten. Es sei zwar zutreffend, dass in Fällen freiwilliger Mitbestimmung grundsätzlich keine Nachwirkung eintrete. Die vorliegenden Betriebsvereinbarungen enthielten allerdings teils mitbestimmungspflichtige und teils mitbestimmungsfreie Elemente. Da die Beklagte aber unstreitig die Arbeitsplatzzulage weiter zahle, seien keineswegs alle freiwilligen Leistungen vollständig und ersatzlos entfallen. Auch lasse sich die jeweilige Betriebsvereinbarung nicht sinnvoll in einen nachwirkenden und einen nicht nachwirkenden Teil aufspalten. Die dort jeweils vorgesehene Zulage sei als Gegenleistung für die mit den übrigen Regelungen der Betriebsvereinbarung entstandenen Nachteile zu sehen. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto zuzüglich Zinsen hieraus in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit Rechtshängigkeit zu bezahlen. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto zuzüglich Zinsen hieraus in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit Rechtshängigkeit zu bezahlen. die Nachwirkungen der Betriebsvereinbarungen erstrecke sich nicht auf die Gewährung der außertariflichen Zulage gemäß deren Ziffern 0 bzw. 0. Die Zusage der außertariflichen Zulage in Höhe von 0 EUR bzw. 0 EUR im Monat sei eine freiwillige soziale Leistung. Hinsichtlich des "ob" dieser Leistung bestehe kein zwingendes Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats. Sie habe daher mitbestimmungsfrei durch die Kündigung der Betriebsvereinbarung darüber entscheiden können, dass sie die Zahlung der Leistung mit Ablauf der Kündigungsfrist einstelle. Die Nachwirkung der zum Teil mitbestimmungspflichtigen Regelungen der Betriebsvereinbarung erstrecke sich nicht auf die Gewährung der außertariflichen Zulage gemäß Ziffern 0, 0. Diese könne ohne weiteres aus der ansonsten nachwirkenden Betriebsvereinbarung hinweg gedacht werden, da die verbleibenden Regelungen selbständige und aus sich heraus handhabbare Normen bezüglich des Schichtplans in der Arbeitszeit enthielten. Es bestehe auch kein Anhaltspunkt dafür, dass die Betriebsvereinbarung nach dem übereinstimmenden Willen der Beteiligten insgesamt Nachwirkung entfalten habe sollen. Es habe auch keine derartige Übereinkunft bestanden. Stattdessen habe die Nachwirkung der Betriebsvereinbarung ausdrücklich vereinbart werden müssen, was aber gerade nicht erfolgt sei. Die Nachwirkung folge letztlich auch nicht daraus, dass sie die Arbeitsplatzzulage weiterzahle. Sie habe die gesamten "freiwilligen Leistungen" ersatzlos beseitigt. Maßgeblich sei insoweit lediglich auf die Leistungen der jeweils betroffenen Betriebsvereinbarung abzustellen. Auf etwaige vom Arbeitgeber ansonsten noch gewährte andere Leistungen, die aufgrund einer anderen Betriebsvereinbarung zu zahlen seien, könne sich die Streichung der gesamten freiwilligen Leistung schon deshalb nicht beziehen, weil hinsichtlich der anderen Leistung noch eine separate unter Mitbestimmung des Betriebsrats vereinbarte Regelung gegeben sei. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen Auswärtige Kammern Landau hat daraufhin die Beklagte durch Urteile vom [DATE] antragsgemäß zur Zahlung nebst Zinsen verurteilt. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0 bis 0 d. A. Bezug genommen. Gegen die ihr am [DATE] zugestellten Urteile hat die Beklagte durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz jeweils Berufung eingelegt. Sie hat die Berufungen durch jeweils am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die Beantwortung der Frage, ob durch die Kündigung der Betriebsvereinbarung die freiwilligen Leistungen "vollständig und ersatzlos" beseitigt werden sollten, könne sich nicht auf alle möglichen freiwilligen Leistungen im Betrieb eines Unternehmens beziehen, die der Arbeitgeber auch aufgrund anderer Betriebsvereinbarungen leiste, sondern nur auf die Leistungen gerade dieser, konkret gekündigten, Betriebsvereinbarung. Vorliegend seien jedoch alle freiwilligen übertariflichen Vergütungsanteile der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarungen gestrichen worden. Das vollständige und ersatzlose Beseitigen der freiwilligen Leistungen könne sich auch deshalb nicht auf evtl. andere Betriebsvereinbarungen beziehen, weil hinsichtlich dieser anderen Leistungen, vorliegend der sogenannten individuellen betrieblichen Zulage, noch eine separate und ebenfalls unter Mitbestimmung des Betriebsrats vereinbarte Regelung gegeben sei, die im Zweifel über mehrere Jahre habe fest vereinbart werden können. Auch ein Eingriff in die Verteilungsgerechtigkeit sei nicht etwa deshalb gegeben, weil sich durch die Streichung der je nach Betriebsteil in unterschiedlicher Höhe gewährten Zulagen das relative Verhältnis der Gehälter zueinander verändere. Denn die Beklagte als tarifgebundener Arbeitgeber habe ihre tarifliche Vergütungsordnung gar nicht geändert. Sie habe lediglich eine Entscheidung darüber getroffen, ob und in welchem Umfang sie Mittel für übertarifliche freiwillige Leistungen zur Verfügung stelle, nämlich in der Weise, dass sie die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitregelung und damit die dort geregelten Zulagen für alle Abteilungen der Produktion gekündigt habe. Damit habe sie den Dotierungsrahmen jeder dieser Betriebsvereinbarung auf "Null Euro" gesetzt. Da sie diese übertarifliche Leistungen zur Gänze eingestellt habe, habe es mangels verbleibender Verteilungsmasse auch nicht mehr einer Mitbestimmung des Betriebsrats bedurft, selbst wenn sich dadurch die relativen Abstände der einzelnen Gesamtvergütungen zueinander änderten. Dies liege in der Natur des Entfallens einer freiwilligen Leistung, deren Leistungsumfang der Arbeitgeber komplett gestrichen habe. Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] und ihren Schriftsatz vom [DATE] nebst Anlagen Bezug genommen. Die Kläger verteidigen die angefochtenen Entscheidungen unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und heben insbesondere hervor, mit dem Arbeitsgericht sei vorliegend auf die Entlohnungsgrundsätze im Betrieb abzu-stellen. Deshalb sei es aus rechtlicher Sicht letztlich unerheblich, ob sich diese Entlohnungsgrundsätze durch die Kündigung nur einer oder aber mehrerer Betriebsvereinbarungen änderten. Maßgebend sei vielmehr, dass sich die Entlohnungsgrundsätze im Betrieb ändern, solange, wie vorliegend, der Arbeitgeber noch übertarifliche Vergütungsbestandteile gewähre. Hinsichtlich des Dotierungsrahmens sei auf den Gesamtbetrieb abzustellen und nicht auf die einzelne Betriebsvereinbarung. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Denn entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts können die Kläger nicht die Fortzahlung der geltend gemachten Zulage in Höhe von 0 EUR bzw. 0 EUR pro Monat verlangen. Der Anspruch der Kläger ergibt sich nicht aus Ziffer 0 bzw. Ziffer 0 "außertarifliche Zulage" der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung. Diese Betriebsvereinbarungen wurden von der Beklagten zum [DATE] gekündigt. Sie wirken entgegen der Auffassung der Kläger nicht gemäß [REF] nach. Gemäß [REF] geltend die Regelungen einer Betriebsvereinbarung in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Dies betrifft die Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung. Betriebsvereinbarungen über Gegenstände, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, entfalten kraft Gesetzes keine Nachwirkung. Die Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung gemäß [REF] ist dispositiv und kann von den Betriebspartnern abbedungen werden . 0 Enthält wie vorliegend eine Betriebsvereinbarung sowohl mitbestimmungspflichtige als auch freiwillige Regelungen nebeneinander, so erstreckt sich die Nachwirkung grundsätzlich nur auf die Bestimmungen über mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten, sofern sie eine aus sich heraus handhabbare Regelung enthalten . Davon sind Fallgestaltungen zu unterscheiden, die Regelungen betreffen, deren Regelungsgegenstand selbst teils mitbestimmungspflichtige, teils jedoch mitbestimmungsfreie Elemente enthält. Dies ist insbesondere bei betrieblichen Sozialleistungen der Fall, da bei diesen nach [REF] kein Mitbestimmungsrecht darüber besteht, ob, in welchem Umfang und an welchen Personenkreis Leistungen gewährt werden sollen, während die Regelung des Verteilungsschlüssels mitbestimmungspflichtig ist. Beabsichtigt der Arbeitgeber mit der Kündigung einer bestehenden Betriebsvereinbarung eine Änderung der nicht der Mitbestimmung unterliegenden Umstände , scheidet eine Nachwirkung aus . Will der Arbeitgeber dagegen mit der Kündigung eine Änderung des derzeitigen Verteilungs und Leistungsplans erreichen, wirkt die gekündigte Betriebsvereinbarung solange nach, bis sie durch eine andere ersetzt wird . Ist mit einer Herabsetzung des Dotierungsrahmens eine Änderung des Leistungsplans verbunden, was dann nicht der Fall ist, wenn jede Leistung im gleichen Verhältnis gekürzt wird, besteht eine Nachwirkung, so dass der Arbeitgeber das Leistungsvolumen nur in der Weise ohne Eintritt der Nachwirkung kürzen kann, dass er jede einzelne Leistung im gleichen Verhältnis kürzt, so dass der Leistungsplan unverändert bleibt . Das Arbeitsgericht hat insoweit bei der Beurteilung der Frage, ob der Arbeitgeber den nicht tariflich geregelten, freiwillig geleisteten übertariflichen Teil der Vergütung vollständig streichen oder nur eine Verringerung des Volumens der insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel erreichen will, auf den gesamten tariflich nicht geregelten, freiwillig geleisteten übertariflichen Teil der Vergütung abgestellt, unabhängig davon, auf welcher Rechtsgrundlage diese Leistungen erbracht werden. Bestehen also, wie vorliegend, in einem Betrieb mehrere Betriebsvereinbarungen mit Bestimmungen zu übertariflichen Vergütungsbestandteilen, führt die Kündigung danach nur einer dieser Betriebsvereinbarung nicht zu einer vollständigen Beseitigung des gesamten Volumens der von dem Arbeitgeber zur Verfügung gestellten übertariflichen Leistungen. Die Kündigung nur einer Betriebsvereinbarung hat deshalb zur Folge, dass auch die Bestimmungen dieser Betriebsvereinbarung zu übertariflichen Vergütungsbestandteilen nachwirken. Insoweit wird zur weiteren Darstellung der Auffassung des Arbeitsgerichts auf Seite 0 bis 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Dem folgt die Kammer nicht. Entscheidend ist vorliegend, dass die Beklagte die in der jeweiligen konkreten Betriebsvereinbarung enthaltene übertarifliche Leistung vollständig hat entfallen lassen, so dass für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats kein Raum ist. Dabei handelt es sich auch um eine aus sich heraus handhabbare, praktikable Regelung, denn der Wegfall der Zulage ändert an der Umsetzbarkeit der weiteren, mitbestimmungspflichtigen Regelungen dieser Betriebsvereinbarung nichts. Die Regelungen über die außertarifliche Zulage in den Betriebsvereinbarungen können ohne weiteres hinweg gedacht werden, ohne dass dies den Sinn oder die Handhabbarkeit der restlichen Regelungen beeinträchtigen würde. Für die Beantwortung der Frage nach der Nachwirkung gemäß [REF] ist lediglich auf die konkret gekündigte Betriebsvereinbarung und den diesbezüglichen Willen des Arbeitgebers abzustellen. Andere freiwillige Leistungen aufgrund weiterer Betriebsvereinbarungen bleiben damit unberücksichtigt. Maßgeblich ist insoweit auf den Willen des Arbeitgebers abzustellen, also darauf, ob er zukünftig für einen von ihm festgelegten Leistungszweck weiterhin finanzielle Mittel bereitstellen will. Ist dies nicht der Fall, wie vorliegend, und kommt durch die Kündigung des Arbeitgebers der Wille zum Ausdruck, finanzielle Mittel zukünftig für diesen Leistungszweck nicht mehr bereit zu stellen, so kommt eine Nachwirkung nicht in Betracht, da eben nur auf diesen Leistungszweck abzustellen ist. Der Arbeitgeber kann bei Vergütungsbestandteilen, die weder auf einer vertraglichen oder einer sonstigen Rechtsgrundlage beruhen, mitbestimmungsfrei über die Höhe der von ihm zur Verfügung gestellten Finanzmittel und über den Leistungszweck entscheiden. An diese Feststellung ist nicht nur der Betriebsrat, sondern im Konfliktfall auch die Einigungsstelle gebunden. Entscheidet sich der Arbeitgeber, für eine solche zusätzliche Leistung keine Mittel mehr bereitzustellen, fehlt es an einer ausgestaltungsfähigen Verteilungsmasse . Damit wird unterschieden zwischen dem Fall, in dem der Arbeitgeber durch die Kündigung einer Betriebsvereinbarung nur eine Verringerung des Volumens der insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel und dadurch eine Veränderung des Verteilungsplanes erreichen will und dem Fall, in dem er für einen von ihm festgelegten Leistungszweck zukünftig keine finanzielle Mittel mehr bereitstellen will. Maßgeblich ist insoweit die Motivation des Arbeitgebers. Vorliegend wollte die Beklagte durch die Kündigung der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarungen finanzielle Mittel gemäß Ziffern 0, 0 der jeweiligen Betriebsvereinbarung nicht mehr zur Verfügung stellen, ohne dass es ihr dabei darauf ankam, eine Verringerung des Gesamtvolumens der zur Verfügung gestellten Mittel und eine Veränderung des Verteilungsplanes zu erreichen. Eine derartige Motivation lässt sich dem tatsächlichen Vorbringen der Beklagten auch vorgerichtlich zu keinem Zeitpunkt entnehmen, so dass sich die Kläger darauf nicht berufen können. Im Gegenteil: Mit Schreiben der Beklagten vom [DATE] wurden alle Beschäftigten, ebenso wie zuvor der Betriebsrat, über den endgültigen Wegfall der Schichtzulage umfassend informiert. Es wurde unzweifelhaft zum Ausdruck gebracht, dass man nicht bereit sei, die freiwillige, jeweils abteilungsbezogene Zulage weiter zu entrichten. Darauf hat die Beklagte zu Recht hingewiesen.