Mobbing ist kein Rechtsbegriff. Zur Erfassung von Verletzungen des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers durch Belästigungen ist vielmehr ausgehend von der Definition des Begriffs der Belästigung in [REF] festzustellen, dass unerwünschte Verhaltensweisen unabhängig von den Gründen nach [REF] bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betroffenen Person verletzt und ein von Einschüchterung, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Grundsätzlich kommt es auf die Zusammenschau der einzelnen "unerwünschten" Verhaltensweisen an. Ein Umfeld wird nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen. Damit sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung einzubeziehen. Einzelne zurückliegende Handlungen bzw. Verhaltensweisen dürfen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt bleiben, denn für sich allein betrachtet kommt einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen oft keine rechtliche Bedeutung zu . Kurz zusammengefasst kann Mobbing definiert werden als das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte .

Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Arnsberg vom [DATE] [REF] O wird zurückgewiesen. Die Klägerin trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. Die Revision wird nicht zugelassen. In den Jahren [DATE] , [DATE] , [DATE] bis zum [DATE] wies die Klägerin Arbeitsunfähigkeitszeiten jeweils über sechs Wochen jährlich auf. Wegen der einzelnen Krankheitsperioden wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] verwiesen. Die Krankheitsdiagnosen der Jahre [DATE] bis [DATE] ergeben sich aus von der Klägerin vorgelegten Auskünften der BKK Achenbach Buschhütten und der DAK . Im [DATE] erteilte die Beklagte der Klägerin vier Abmahnungen, gegen die sie sich mit anwaltlichem Schreiben vom [DATE] zur Wehr setzte. Mit Schreiben vom [DATE] erklärte die Verkaufsleiterin des Verkaufsbüros E0, dem die Filiale H0 zugeordnet war, die Abmahnungen wurden ohne Anerkennung einer Rechtspflicht aus der Personalakte entfernt. Im Jahre [DATE] wurden der Klägerin Abmahnungen unter dem [DATE] , unter dem [DATE] und am [DATE] erteilt. Der Abmahnung vom [DATE] lag der Vorwurf der verspäteten Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für eine Arbeitsunfähigkeit ab dem [DATE] zugrunde, die erst am [DATE] bei der Beklagten einging. Die Klägerin wendete sich gegen alle drei Abmahnungen mit Klagen. Die Parteien einigten sich in Prozessvergleichen vom [DATE] auf Entfernung der Abmahnung vom [DATE] mit dem [DATE] und der Abmahnung vom [DATE] mit dem [DATE] aus der Personalakte der Klägerin. Die Beklagte verpflichtete sich jeweils, ab dem Entfernungszeitpunkt aus dem zugrunde liegenden Vorfall keine weitere Rechte herzuleiten. Mit Urteil vom [DATE] verurteilte das Arbeitsgericht Arnsberg die Beklagte in dem Verfahren [REF] O, die Abmahnung vom [DATE] aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. Ausweislich des Sitzungsprotokolls vom [DATE] hatte der Kammervorsitzende in der Erörterung der Sach und Rechtslage auf formelle Bedenken hinsichtlich der Abmahnung hingewiesen. Ab dem [DATE] war die Klägerin arbeitsunfähig krank. Mit Schreiben vom [DATE] bat die Beklagte die Klägerin, bis zum [DATE] folgende Fragen zu ihrer Gesundheit zu beantworten: Können wir in absehbarer Zeit mit Ihrer Arbeitsfähigkeit rechnen? Sind Sie gesundheitlich in der Lage, die Tätigkeit nach Ihrer Genesung in gleichem Umfange wie zuvor auszuüben? Wären Sie mit einer Befreiung Ihres Hausarztes von der ärztlichen Schweigepflicht einverstanden? Wünschen Sie ein persönliches Gespräch? Mit anwaltlichem Schreiben vom 0, [DATE] teilte die Klägerin mit, sich in einer Rehabilitationskur zu befinden und verweigerte die Entbindung ihres Hausarztes von der Schweigepflicht. In der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] so die Klägerin bzw. bis zum [DATE] so die Beklagte wurde die Verkaufsstelle H0 insgesamt dreizehnmal von der Verkaufsleiterin H0 besucht. Die Klägerin behauptet, zwei bis drei Besuche monatlich seien üblich und beanstandete die häufigen Kontrollen mit Schreiben vom [DATE] . Sie erteilte der Beklagten eine Abmahnung wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot nach [REF] . In der Zeit von [DATE] bis [DATE] ordnete die Beklagte die Verkaufsstelle H0 nicht mehr dem Verkaufsbüro E0 mit der Verkaufsleiterin H0, sondern dem Verkaufsbüro B0 mit der Verkaufsleiterin H0 zu. Am [DATE] wurde der Klägerin eine Abmahnung wegen Nichtbeachtung von Vorgaben im Info-Ordner erteilt, gegen die sie Gegenvorstellung mit Schreiben vom [DATE] erhob. Mit Schreiben vom [DATE] erklärte die Verkaufsleiterin H0, die Abmahnung aus der Personalakte der Klägerin entfernen zu werden. "Aufgrund unserer gesetzlichen Fürsorgepflicht werden wir bei Fortsetzung Ihrer Krankheit bzw. bei weiteren Neuerkrankungen prüfen müssen, ob Ihr Gesundheitszustand eine Weiterbeschäftigung an Ihrem bisherigen Arbeitsplatz zulässt. Sollten Sie uns bereits heute hierzu entsprechende Angaben machen können, bitten wir um Nachricht." Mit Schreiben vom [DATE] lehnte es die Klägerin ab, der Beklagten Auskunft über die Ursachen der krankheitsbedingten Fehlzeiten der Vergangenheit zu geben. Am [DATE] erteilte die stellvertretende Verkaufsleiterin C0 des Verkaufsbüros E0 der Klägerin zwei Abmahnungen sowie zwei Hinweise . Unter dem [DATE] erhielt die Klägerin einen Verweis , eine Abmahnung sowie einen Hinweis . Die Klägerin wendete sich gegen die Abmahnungen/Hinweise aus Juli und August mit ihrer unter dem Aktenzeichen [REF] O vor dem Arbeitsgericht Arnsberg geführten Klageverfahren. Am [DATE] schlossen die Parteien einen Vergleich , nach dem die Abmahnungen teilweise mit sofortiger Wirkung, teilweise zum [DATE] aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen waren. Die Beklagte verpflichtete sich erneut, nach Entfernung aus den zugrunde liegenden Vorfällen keine weiteren Rechte herzuleiten. Im Jahre [DATE] erhielt die Klägerin eine Abmahnung am [DATE] . Beide Abmahnungen wurde von der Bezirksleiterin W0 des Verkaufsbüros E0 unterzeichnet. Gegen diese Abmahnungen wendete sich die Klägerin mit Schreiben vom [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] begründete die Beklagte die Abmahnungen und erklärte, sie nicht aus der Personalakte entfernen zu wollen. Auch insoweit erhob die Klägerin Klage. Im Gütetermin vom [DATE] verpflichtete sich die Beklagte, die Abmahnung vom [DATE] mit Ablauf des [DATE] und die Abmahnung vom [DATE] mit Ablauf des [DATE] aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen und ab diesem Zeitpunkt keine weiteren Rechte aus den zugrunde liegenden Vorfällen herzuleiten. Diese führte mit der Klägerin nach Rückkehr aus einer Zeit der Arbeitsunfähigkeit im [DATE] ein Gespräch, in dem sie nach Vortrag der Klägerin erklärte, sie kenne ihre Vorgeschichte und werde ähnliches nicht hinnehmen. Die Klägerin behauptet, sie sei während des Gespräches beschimpft und ihr sei mitgeteilt worden, das Ladenlokal sei während ihrer Abwesenheit aufgeräumter gewesen. Die Beklagte bestreitet Verunglimpfungen und behauptet, der Klägerin sei nur ein Hinweis gegeben worden. Am [DATE] erteilte Frau K0 der Klägerin eine Abmahnung wegen nicht ordnungsgemäßer Bearbeitung eines Warenrückrufes , gegen die sich die Klägerin mit Schreiben vom [DATE] wendete. In dem gegen diese Abmahnung von ihr geführten Klageverfahren schlossen die Parteien am [DATE] einen Vergleich , in dem sich die Beklagte verpflichtete, die Abmahnung vom [DATE] mit sofortiger Wirkung aus der Personalakte zu entfernen und aus den Vorfällen keine weiteren Rechte mehr herzuleiten. Am [DATE] fand zwischen der Klägerin und der Bezirksleiterin K0 ein Telefonat statt, in dem die Bezirksleiterin sie mit dem Vorwurf konfrontierte, am [DATE] die Filiale nach Dienstschluss unaufgeräumt verlassen zu haben. Nach Vortrag der Klägerin wurde sie in diesem Gespräch angeschrien. Mit Schreiben vom [DATE] wurde ihr eine Abmahnung wegen unentschuldigter Abwesenheit am [DATE] erteilt. Auch gegen diese Abmahnung wendete sie sich mit einer Klage. Am [DATE] legte sie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den [DATE] vor mit der Folge, dass die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] mitteilte, ohne Anerkennung einer Rechtspflicht das Schreiben vom [DATE] aus der Personalakte entfernen zu werden. Mit Schreiben vom [DATE] unterbreitete die Beklagte der Klägerin ein Angebot auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf der geltenden Kündigungsfrist gegen Zahlung einer Abfindung von 0 €. Mit Schreiben vom [DATE] forderte die Klägerin die Beklagte unter Fristsetzung bis zum [DATE] auf, an sie wegen Mobbings ein Schmerzensgeld von 0 € zu zahlen. Sie hat die Ansicht vertreten, schon die Vielzahl der erfolgten Abmahnungen und Ermahnungen zeige, dass die Beklagte sie systematisch habe anfeinden und schikanieren wollen. Die Beklagte habe sich nie zum Ausspruch einer Kündigung entschieden, obwohl diese Reaktion nach Ausspruch der Abmahnungen zu erwarten gewesen sei. Sie habe stattdessen eine Abnutzungsstrategie verfolgt mit dem offenkundigen Ziel, sie zu bewegen, von sich aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Sie die Klägerin sei wegen der am Arbeitsplatz erlittenen Diskriminierungen erkrankt. Die Krankheitsursachen Neurasthenie, Kreuzschmerzen, Schmerzen im Oberbauch etc. seien auf die Mobbingmaßnahmen zurückzuführen. Die Ursächlichkeit der Verhältnisse am Arbeitsplatz für ihre Erkrankungen ergebe sich auch aus dem ärztlichen Attest der Ärzte L0 und H0 vom [DATE] . Sie hat darauf verwiesen, mit dem Ausspruch von Ermahnungen, Hinweisen und Abmahnungen von ihrem vertraglichen Rügerecht Gebrauch gemacht zu haben. Die Abmahnungen seien auch gerechtfertigt gewesen. Allein aus prozessökonomischen Gründen habe sie sich in den meisten von der Klägerin geführten Prozessen zur Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte bereit erklärt. Nur einmal habe das Arbeitsgericht Arnsberg sie zur Entfernung verurteilt. Der Klägerin stehe ein Anspruch auf Schmerzensgeld nicht zu. Die Beklagte habe kein arbeitsvertragliches Fehlverhalten gezeigt, das in seiner Intensität so stark gewesen sei, dass unter Berücksichtigung der wechselseitigen Interessen der Vertragsparteien der Klägerin ein Schmerzensgeldanspruch zuzusprechen sei. Das gelte sowohl für die von der Klägerin beanstandeten Einzelakte als auch bei Gesamtschau der beanstandeten Maßnahmen. Zwar sei die Nachhaltigkeit, mit der sie Abmahnungen erteilt habe, außergewöhnlich. Außergewöhnlich sei auch, dass sie nicht irgendwann zu dem strengeren Mittel der Kündigung gegriffen habe. Andererseits gebe es weder eine rechtliche Untergrenze noch eine Obergrenze für die Zahl der vor Kündigungsausspruch zu erteilenden Abmahnungen. Das der Klägerin vorgeworfene Fehlverhalten sei jeweils auch nicht so gravierend gewesen, dass eine Kündigung als zwingende Konsequenz geboten gewesen wäre. Aufgrund der zwischen den Parteien jeweils getroffenen gütlichen Einigung hätten die Abmahnungen auch nicht im Rahmen der Prüfung einer Kündigung berücksichtigt werden können. Die Zahlung eines Schmerzensgeldes sei auch nicht deshalb geboten, weil die Beklagte die Verkaufsstelle H0 im [DATE] / [DATE] überdurchschnittlich oft besucht habe. Die häufigen Besuche seien nach Beanstandung durch die Klägerin eingestellt worden. Eine Schikane könne die Kammer darin nicht erkennen. Fraglich sei auch, ob die Beklagte mit ihren Schreiben vom [DATE] und [DATE] anlässlich der Arbeitsunfähigkeitszeiten der Klägerin gegen Vertragspflichten verstoßen habe, da der Arbeitgeber durchaus ein berechtigtes Interesse an der zukünftigen Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers habe. Selbst wenn aber die Beklagte mit ihren Erkundigungen zu weit gegangen sei, so habe sie auf Vorhalt der Klägerin von weiteren Nachfragen abgesehen. Habe sich die Verkaufsleiterin K0 in Gesprächen im Januar und [DATE] gegen-über der Klägerin im Ton vergriffen, folge daraus noch keine systematische Schikanierung. Auch unter Berücksichtigung sämtlicher erörterter Umstände komme die Kammer zu dem Entschluss, ein Schmerzensgeldanspruch sei schon wegen des Fehlens einer ausreichenden Pflichtverletzung der Beklagten zu verneinen. Die Klägerin sei nicht willkürlich abgemahnt worden. Bei den Nachfragen anlässlich der Arbeitsunfähigkeit, den häufigen Verkaufsstellenbesuchen und der unangemessenen Gesprächsführung im ersten Halbjahr [DATE] habe es sich um punktuelle Ereignisse gehandelt, die einen Rückschluss auf ein systematisches Mobbing nicht zuließen. Es könne deshalb dahinstehen, ob Pflichtverletzungen der Beklagten kausal für die Erkrankungen der Klägerin seien, ob diese ihre Ansprüche innerhalb der Ausschlussfrist des Manteltarifvertrags für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen geltend gemacht haben. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Klägerin am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht eingehend Berufung eingelegt und diese am [DATE] eingehend begründet. Für die Prüfung, ob die Beklagte oder ihre Repräsentanten Verhaltensweisen an den Tag gelegt hätten, mit denen bezweckt und bewirkt worden sei, ihre Würde zu verletzen und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld zu schaffen, seien die zahlreichen Abmahnungen in den Vordergrund zu stellen. Die Beklagte habe mit den wiederholten Abmahnungen notwendigerweise das einheitliche Ziel der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfolgt. Aus ihnen ergebe sich denknotwendig die Zielrichtung, sie "loszuwerden". Sie sei durch jede einzelne Abmahnung in ihrer wirtschaftlichen Existenz gefährdet gewesen. Das sei der Beklagten nicht verborgen geblieben, sei von ihr beabsichtigt gewesen. Die Beklagte habe bewusst von dem Ausspruch einer Kündigung abgesehen, um nicht in einem Kündigungsschutzprozess eine höhere als die angebotene Abfindung zahlen zu müssen. Eine weitere Eskalationsstufe habe die Beschimpfung durch die Bezirksleiterin K0 im Jahre [DATE] dargestellt. Diese seien in Gegenwart anderer Mitarbeiterinnen erfolgt. unter Abänderung des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Arnsberg vom [DATE] die Beklagte zu verurteilen, an sie 0 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und verweist darauf, der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit habe sie bewogen, von dem Ausspruch einer verhaltens oder leistungsbedingten ordentlichen Kündigung abzusehen. Im Übrigen verweise sie darauf, dass die Klägerin gem. § 0 des Manteltarifvertrages für den Einzelhandel Nordrhein-Westfalen mit ihrem Anspruch ausgeschlossen sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlage sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Die gem. [REF] , 0, 0 ZPO an sich statthafte und form sowie fristgerecht eingelegte Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Arnsberg vom [DATE] ist unbegründet. Das erstinstanzliche Gericht hat die zulässige Klage zu Recht abgewiesen. Im Rahmen seiner vertraglichen Rücksichtnahmepflicht nach [REF] hat der Arbeitgeber auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Bei der Frage, was die vertragliche Rücksichtnahmepflicht im Einzelnen gebietet, ist insbesondere auf die in den Grundrechten zum Ausdruck gekommenen Wertentscheidungen des Grundgesetzes abzustellen. Danach dürfen der Arbeitgeber und seine Repräsentanten das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht verletzen. Im Falle der Verletzung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Beseitigung der fortwährenden Beeinträchtigung und auf Unterlassung weiterer Verletzungshandlungen. Auch hat der Arbeitgeber die Pflicht, seine Arbeitnehmer vor Belästigungen durch Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Dritte, auf die er Einfluss hat, zu schützen und ihnen einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen . Repräsentanten des Arbeitgebers in diesem Sinne sind Arbeitnehmer, die von ihm als Erfüllungsgehilfen im Sinne des [REF] eingesetzt sind. Dabei haftet der Arbeitgeber dann, wenn die schuldhafte Handlung des als Erfüllungsgehilfe eingesetzten Mitarbeiters in einem inneren sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Arbeitgeber ihm als Erfüllungsgehilfen zugewiesen hat. Das ist regelmäßig dann der Fall, wenn der Erfüllungsgehilfe gegenüber dem betroffenen Mitarbeiter die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers konkretisiert bzw. wenn er ihm gegenüber Weisungsrechte hat . Hier hat die Klägerin eine eigene Pflichtverletzung des Inhabers der Beklagten nicht behauptet. Sie hat aber auch nicht hinreichend dargelegt, dass Erfüllungsgehilfen dessen Verpflichtung zum Schutze und zur Rücksichtnahme durch positives Tun oder durch Unterlassen gebotener Schutzmaßnahmen verletzt haben. Sie ist entgegen ihrer Auffassung nicht durch Repräsentanten der Beklagten gemobbt worden. Mobbing ist kein Rechtsbegriff. Vielmehr ist zur Feststellung von Verletzungen des Persönlichkeitsrechtes des Arbeitnehmers durch Belästigungen ausgehend von der Definition des Begriffs der Belästigung in [REF] festzustellen, dass unerwünschte Verhaltensweisen unabhängig von den Gründen nach [REF] bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterung, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird . Grundsätzlich kommt es auf die Zusammenschau der Einzelnen "unerwünschten" Verhaltensweisen an. Ein Umfeld wird grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen. Damit sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Deshalb dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen nicht bei der Beurteilung unberücksichtigt gelassen werden. Für sich allein betrachtet kommt einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen oft keine rechtliche Bedeutung zu . Ob Rechte des Arbeitnehmers verletzt worden sind, muss aufgrund einer Güter und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände des Einzelfalls beurteilt werden . Nicht jedes den Arbeitnehmer belastende Verhalten des Arbeitgebers hat Angriffsqualität und ist schon eine Verletzung der Rücksichtnahmepflicht. Nicht jede unberechtigte Kritik, überzogene Abmahnung oder unwirksame Kündigung stellt gleichzeitig eine Persönlichkeitsrechtverletzung dar und führt zu einer Verletzung der Rücksichtnahmepflicht . Auch die Menge der Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie der Umstand, dass Sachstreitigkeiten von dem Arbeitgeber aufgrund seiner Persönlichkeitsstruktur und des Rollenverständnisses in unangemessener Weise, in intoleranter Form ausgetragen werden, lässt sich nicht per se den Schluss auf eine verwerfliche Motivation zu . Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, haben keine Bedeutung für die Feststellung einer rechtswidrigen Persönlichkeitsrechtsverletzung, wenn es um sozial und rechtsadäquate Verhaltensweisen des Arbeitgebers und seiner Repräsentanten geht. Sie sind aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise und ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers zu bewerten . Das gilt auch für das Verhältnis von Vorgesetzten zu Mitarbeitern. Da die Kunst der Personalführung von vielen Personalvorgesetzten nicht fehlerfrei beherrscht wird, kann von Fehlern in der Führung des zugeordneten Personals nicht ohne weiteres auf eine feindliche Einstellung gegenüber den Beschäftigten geschlossen werden. In Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, liegt nur ausnahmsweise eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Weisungen, die den Rahmen des Direktionsrechts überschreiten, sind umgekehrt nicht von vornherein Anzeichen für Verletzungen des Persönlichkeitsrechts. Denn Weisungen, denen sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen, können auch dann, wenn der Arbeitgeber sein Weisungsrecht überschreitet, im Regelfall nicht als Ausdruck einer feindlichen Einstellung gewertet werden. An der notwendigen Systematik des Vorgehens kann es auch fehlen, wenn ein Arbeitnehmer von verschiedenen Vorgesetzten, die nicht zusammenwirken, in seiner Arbeitsleistung kritisiert oder schlecht beurteilt wird. Ebenfalls können Verhaltensweisen von Arbeitgebern oder Vorgesetzten nicht in die Prüfung einbezogen werden, die lediglich eine Reaktion auf Provokationen durch den vermeintlich in seinen Rechten verletzten Arbeitnehmer darstellen. Insoweit fehlt es an der notwendigen eindeutigen Täter-Opfer-Konstellation . Dem Sachvortrag der Parteien lässt sich entnehmen, dass es ab [DATE] zunehmend zu Konflikten in ihrem Arbeitsverhältnis kam, die eine gedeihliche Zusammenarbeit erschwert haben. Die Klägerin ist jedoch bei Gesamtwürdigung aller einzelnen Konfliktsituationen nicht mit dem Ziel oder gar nur dem Ergebnis einer Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigung schikaniert worden. Ihr ist zuzugestehen, dass die Vielzahl der seit [DATE] erteilten Abmahnungen und Vertragsrügen auf den ersten Blick den Schluss nahelegen könnte, die Beklagte habe zielgerichtet ein Umfeld der ständigen Verunsicherung und Einschüchterung schaffen wollen, um die Klägerin möglicherweise vor dem Hintergrund erheblicher krankheitsbedingter Fehlzeiten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bewegen. Bei Würdigung aller Umstände des Falls lässt sich jedoch eine klare Täter-/Opfer-Konstellation nicht feststellen. Grundsätzlich steht jedem Arbeitgeber unmittelbar aus seiner Stellung als Gläubiger der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitsleistung das Recht zu, ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu beanstanden oder abzumahnen. Er übt damit ein allgemeines vertragliches Rügerecht aus, das jedem Vertragspartner zusteht und ihm erlaubt, den anderen Teil auf Vertragsverletzungen und sich daraus ergebende Rechtsfolgen hinzuweisen . Nach der Rechtsprechung und der überwiegenden Auffassung in der Literatur ist der Arbeitgeber schon dann berechtigt, eine Abmahnung zu erteilen, wenn objektiv ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, unabhängig davon, ob ihm das Fehlverhalten vorzuwerfen ist oder nicht . Vertragsrügen bzw. Abmahnungen sind entgegen der Auffassung der Klägerin nicht schon an sich Anfeindungen, selbst wenn der Arbeitnehmer diese subjektiv z.B. aufgrund der fehlenden Vorwerfbarkeit im Einzelfall als ungerecht und verunsichernd empfindet. Eine Schikane liegt auch nicht schon in dem Ausspruch mehrerer Abmahnungen innerhalb kurzer Zeit, wie hier im [DATE] und im Juli/ [DATE] . Die Klägerin berücksichtigt bei ihrer Würdigung nicht, dass, werden in einer Abmahnung mehrere Pflichtverletzungen gerügt, alle Vorwürfe berechtigt sein müssen. Ansonsten kann der Arbeitnehmer erfolgreich auf ihre Entfernung aus der Personalakte klagen . Es empfiehlt sich daher, mehrere gleichzeitig oder zeitlich unmittelbar aufeinander folgende Pflichtenverstöße des Arbeitnehmers jeweils gesondert abzumahnen. So hat die Beklagte in zulässiger Weise z.B. unter dem [DATE] zwei ausdrücklich als solche bezeichnete Abmahnungen aufgrund von ihrer Auffassung nach am [DATE] festgestellten Vertragsverstößen erteilt und die Klägerin gleichzeitig mit zwei weiteren Schreiben auf Pflichten hingewiesen, deren Nichtbeachtung sie gerügt hat. Eine feindliche Einstellung, eine schikanöse Tendenz zeigt sich auch nicht in den einzelnen Abmahnungen und Rügen. Ihnen liegen durchweg sachlich nachvollziehbare Erwägungen der Beklagten zugrunde, mag auch jeweils die Berechtigung der Rüge bzw. der Abmahnung zwischen den Parteien streitig gewesen sein. Dass sie willkürlich, ohne jeden vertretbaren Anlass erteilt wurden, folgt aus dem Sachvortrag der Klägerin nicht. So hat sie z.B. nicht in Abrede gestellt, dass sie wie von der Beklagten am [DATE] abgemahnt Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] nicht vorgelegt hatte. Ebenso wenig hat sie durch entsprechenden Sachvortrag die Behauptung der Beklagten bestritten, die Abmahnung vom [DATE] wegen unentschuldigten Fehlens sei berechtigt, da sie die Klägerin eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den [DATE] erst am [DATE] vorgelegt habe. Den Abmahnungen und Rügen ist auch nicht deshalb eine schikanöse Tendenz zu entnehmen, weil sie stets wieder aus der Personalakte der Klägerin entfernt wurden. Zum einen haben unberechtigte oder überzogene Abmahnungen nicht per se Angriffsqualität. Zum anderen haben sich die Parteien in fast allen Fällen einvernehmlich auf die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte geeinigt, und zwar nicht undifferenziert, sondern offenkundig unter Einschätzung der Prozessrisiken beider Parteien zu einem Zeitpunkt sofort mit Vergleichsschluss oder zu einem Monate später liegenden Zeitpunkt. Die Beklagte ist nur ein einziges Mal zur Entfernung der Abmahnung verurteilt worden. Gegen einen systematischen Prozess der Schaffung eines feindlichen Umfeldes durch Erteilung einer Vielzahl von R0 und Abmahnungen spricht, dass nicht allein die Verkaufsleiterin H0 des Verkaufsbüros E0 sich veranlasst sah, die Klägerin zu rügen. Auch nach Zuordnung der Filiale H0 zu dem Verkaufsbüro B0 in der Zeit von [DATE] bis [DATE] ist der Klägerin eine Abmahnung am [DATE] von der Verkaufsleiterin H0 erteilt worden. Die Rügen und Abmahnungen aus Juli und [DATE] wurden von der stellvertretenden Verkaufsleiterin des Verkaufsbüros E0 G0, die Abmahnungen vom [DATE] und [DATE] von der Bezirksleiterin W0 und die Abmahnungen vom [DATE] und [DATE] von der Bezirksleiterin K0 unterzeichnet. Dass die verschiedenen Vorgesetzten der Klägerin mit dem Ziel, sie zu schikanieren, zusammengearbeitet haben, ist nicht ersichtlich, ergibt sich auch nicht aus der Behauptung der Klägerin, die Bezirksleiterin K0 habe im [DATE] erklärt, sie kenne ihre Vorgeschichte und werde hnliches nicht hinnehmen. Der Bemerkung lässt sich allenfalls entnehmen, dass sie die zahlreichen Rügen und Abmahnungen gekannt hat und Pflichtverletzungen der Klägerin nicht ohne Reaktion belassen würde. Lautstarke Beschimpfungen im Rahmen des Gespräches hat die Klägerin nicht einer Beweisaufnahme zugänglich geschildert. Der Begriff "Beschimpfung" ist ein wertender Begriff. Die zugrunde liegenden Tatsachen hat die Klägerin nicht vorgetragen. Selbst wenn die Bezirksleiterin in diesem Gespräch wie in dem Telefonat vom [DATE] lautstark und unangemessen agiert haben sollte, weist dies auf einen unausgereiften Führungsstil, aber noch auf eine Mobbingabsicht hin. Die Kammer teilt auch nicht die Auffassung, der Klägerin, die schikanöse Tendenz zeige sich in der Tatsache, dass die Beklagte nicht nach einer bestimmten Anzahl von Abmahnungen das Arbeitsverhältnis gekündigt habe. Ob es zutrifft, dass die Beklagte Kündigungen aus Sorge vor Abfindungszahlungen vermeidet, vermag die Kammer nicht zu beurteilen. Jeweils ist ein Arbeitgeber nicht gehalten, nach einer oder nach mehreren Abmahnungen das Arbeitsverhältnis bei der nächsten Pflichtverletzung zu kündigen. Er nimmt nur die "Entwertung" seiner Abmahnungen in Kauf. Hier ist zudem zu berücksichtigen, dass die Beklagte sich in den Prozessvergleichen vom [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] jeweils verpflichtet hat, nach Entfernung der Abmahnungen/Ermahnungen aus der Personalakte aus den zugrunde liegenden Beanstandungen keine Rechte herzuleiten. Im Übrigen war im Rahmen der Gesamtwürdigung auch zu bedenken, dass sich die Abmahnungsfrequenz nicht seit [DATE] fortlaufend erhöht hat. Das wäre aber bei der von der Klägerin angenommenen Mobbingabsicht zu erwarten gewesen. In den Jahren [DATE] , [DATE] und [DATE] hat es jeweils nur eine Abmahnung/Ermahnung gegeben. Eine feindliche Gesinnung der Vorgesetzten der Klägerin zeigt sich nicht in den dreizehn Besuchen ihrer Verkaufsstelle in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] . bzw. [DATE] . Die Beklagte hat diese Besuche mit Sachgründen gerechtfertigt, denen die Klägerin nicht entgegengetreten ist. Es mag sein, dass üblicherweise Filialen nur zwei bis dreimal monatlich kontrolliert werden. In der streitgegenständlichen Zeit war der Ablauf der Filiale aber von besonderen Umständen geprägt. Zum einen war die Klägerin vom [DATE] bis zum [DATE] und vom [DATE] . bis zum [DATE] arbeitsunfähig krank, konnte durch die Besuche am [DATE] , [DATE] jedenfalls nicht unmittelbar unter Druck gesetzt werden. Ihre Fehlzeit hat einen Vertretungsbedarf ausgelöst, dessen Organisation an diesen Tagen Besuchsgrund war. Weitere vier Besuche hat die Beklagte nachvollziehbar mit der Umlegung von Weihnachtsware und Feuerwerk sowie der Kontrolle der Lagerung von Feuerwerk gerechtfertigt, Besuchsanlässe, die es in anderen Monaten nicht gibt. Das zum Jahresende bzw. beginn eine Bewertungsinventur stattfindet, ist ebenfalls nicht ungewöhnlich. Zu berücksichtigen war im Übrigen, dass die Besuche nicht zu Rügen, Ermahnungen oder Abmahnungen geführt haben, über die Kontrolle hinaus kein besonderer Druck auf die Klägerin ausgeübt wurde. Die im Schreiben vom [DATE] formulierten Fragen begegnen keinen Bedenken. Der Arbeitnehmer wird nicht schon unzulässig unter Druck gesetzt, wenn der Arbeitgeber anfragt, ob der behandelnde Arzt von der Schweigepflicht entbunden wird. Dem Ansinnen kann der Arbeitnehmer ein schlichtes "Nein" entgegensetzen, das hier auch sanktionslos geblieben ist. Mit Schreiben vom [DATE] , das von der Verkaufsleiterin B0, nicht der Verkaufsleiterin E0 erstellt wurde, sind der Klägerin zwar ihre Fehlzeiten vorgehalten worden. Ihr wurde jedoch keine Kündigung in Aussicht gestellt. Die angekündigte Prüfung einer Versetzung auf einen gegebenenfalls leidensgerechten Arbeitsplatz war als mildere Maßnahme vor Ausspruch einer Kündigung geboten. Seit [DATE] sind im Übrigen die hohen krankheitsbedingten Fehlzeiten nicht mehr zum Anlass genommen worden, in irgendeiner Weise auf die Klägerin einzuwirken. Sollte sie das Angebot der Beklagten auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses vom [DATE] als Teil der systematischen Anfeindung ansehen, so ist darauf hinzuweisen, dass ihre in den Jahren [DATE] , [DATE] , [DATE] bis [DATE] aufgetretenen krankheitsbedingten Fehlzeiten für einen vernünftigen und besonnenen Arbeitgeber durchaus Anlass für ein derartiges Angebot sein könnten, das im Übrigen mit der Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung verbunden war, die zwar deutlich unter einem halben Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr lag, aber nicht "unanständig" gering war. Bei der Gesamtwürdigung aller das Arbeitsverhältnis der Klägerin betreffenden, von ihr als schikanös bezeichneten Maßnahmen hat die Kammer auch berücksichtigt, dass hier kein klares Täter-/Opfer-Verhältnis vorliegt. Die Klägerin hat die Verkaufsstellenbesuche im [DATE] / [DATE] zum Anlass genommen, der Beklagten ihrerseits mit Schreiben vom [DATE] eine Abmahnung zu erteilen, ohne sich in dieser mit den Gründen der Filialbesuche auseinanderzusetzen, die ihr im Wesentlichen aufgrund ihrer Anwesenheit in der Filiale bekannt gewesen sein dürften. Die Berechtigung dieser Abmahnung ist so zweifelhaft wie die Berechtigung von Abmahnungen der Beklagten. Aus den dargestellten Gründen rechtfertigt sich ein Schmerzensgeldanspruch auch nicht unter dem Gesichtspunkt der Persönlichkeitsrechtsverletzung aus § 0 Abs. 0, 0 BGB, Art. 0, 0 GG noch unter dem Gesichtspunkt der Gesundheits und Körperverletzung aus [REF] bzw. [REF] .