Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Ausgehend vom Tarifwortlaut ist der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen, ohne am Buchstaben zu haften. Erlaubt der Tarifwortlaut kein abschließendes Ergebnis, ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und oft nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Kosten des Revisionsverfahrens hat der Kläger zu tragen. Tatbestand Der Kläger ist Mitglied der Industriegewerkschaft Metall. Er war bei der Beklagten zu 0), die hochwertige Küchengeräte für den Gastronomiebereich fertigt, seit dem [DATE] beschäftigt, zuletzt im Bereich Wärmetechnik. Am [DATE] schlossen die Beklagte zu 0) und die K H AG mit der IG Metall eine Vereinbarung „Tarifliche Sonderregelung“ , die auszugsweise lautet: „§ 0 Mehrarbeit Abweichend von den tariflichen Bestimmungen zur Mehrarbeit gilt folgendes: a) Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden leisten für die Laufdauer vom [DATE] bis [DATE] 0 Mehrarbeitsstunden in der Woche. b) Beschäftigte mit einer abweichenden individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit leisten für die Laufdauer dieser Vereinbarung Mehrarbeit in einem ihrer vereinbarten Arbeitszeitdauer entsprechenden Umfang, der sich wie folgt errechnet: individuelle regelmäßige wöchentl. Arbeitszeit x 0 Std. 0 Std. c) Die nach dieser Regelung geleisteten Mehrarbeitsstunden werden auf einem gesonderten Mehrarbeitskonto erfaßt, das betrieblichen Arbeitszeitkonten vorgeht. Der jeweilige Stand dieses Mehrarbeitskontos wird dem Beschäftigten monatlich schriftlich mitgeteilt. Dem Betriebsrat ist in entsprechender Weise Mitteilung zu machen . Ansonsten bleiben die betrieblichen Arbeitszeitverteilungsbestimmungen unberührt. d) Die Vergütung dieser Mehrarbeit erfolgt nach Maßgabe folgender Bestimmungen: Das auf dem gesonderten Mehrarbeitskonto erfaßte Zeitguthaben dient allein als Berechnungsgröße zur Ermittlung der nachstehenden renditeorientierten Ergebnisbeteiligung für die Beschäftigten. Die Auszahlung des Zeitguthabens erfolgt mit der aktuellen Vergütung und ohne Zuschläge in Abhängigkeit von dem jeweils im Geschäftsjahr erzielten Geschäftsergebnis nach Maßgabe der folgenden Regelungen: Eine Vergütung der offenen Mehrarbeitsstunden erfolgt immer dann, wenn am Ende des Geschäftsjahres die Umsatzrendite = > über 0 % liegt. Von der Ergebnisverbesserung kommt jeweils 0 % zur Auszahlung bis ein vollständiger Ausgleich erfolgt ist. Die Ermittlung des Geschäftsergebnisses erfolgt nach dem testierten Jahresergebnis. ... ... Bei Tod des Beschäftigten steht der Anspruch auf Zahlung des Zeitguthabens nach den vorstehenden Regeln den Hinterbliebenen zu. ... Kommt in dem jeweiligen Geschäftsjahr wegen Unterschreitung der Zielsetzung keine Ergebnisbeteiligung zur Auszahlung, so wird das bestehende Zeitguthaben auf das Folgejahr übertragen. Bei betriebsbedingter Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Veranlassung des Arbeitgebers ist das im Geschäftsjahr des Austritts entstehende Zeitguthaben ohne Zuschläge unabhängig von den vorstehenden Regelungen mit der letzten Lohn und Gehaltsabrechnung auszuzahlen. Arbeitnehmer, die während der Laufzeit oder elf Monate danach durch Altersteilzeit, Erwerbs oder Berufsunfähigkeit ausscheiden, erhalten rückwirkend die vollen tariflichen Leistungen berechnet und ausgezahlt. ... § 0 Wirksamkeitsvoraussetzung Diese tarifliche Sonderregelung ist für den Fall, dass von berechtigter Seite Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens gestellt wird bzw. bei Gesamtbetriebsstilllegung von Anfang an gegenstandslos. Die oben genannten Firmen haben in diesem Fall unverzüglich die Ansprüche auf volle Leistungen zu berechnen und die berechneten Beträge an die betroffenen Arbeitnehmer auszuzahlen. § 0 Schlußbestimmungen und Laufzeit 0. Die tariflichen Ausschlußfristen gelten während der Laufzeit dieser Sonderregelung im Rahmen dieser Sonderregelung nicht. 0. Diese tarifliche Sonderregelung tritt am [DATE] in Kraft. Sie endet mit dem Ablauf des [DATE] mit Ausnahme des § 0 Ziff. d), der bis zum Ausgleich der tariflichen Ansprüche gilt.“ Der Kläger leistete während der Laufzeit dieser tariflichen Sonderregelung Mehrarbeit, die seinem Mehrarbeitskonto gutgeschrieben, aber nicht vergütet wurde. Sodann vereinbarten die Beklagte zu 0) und die IG Metall, Bezirksleitung NRW am [DATE] eine Nachfolgeregelung „Tarifliche Sonderregelung“ . Diese lautet auszugsweise: „Präambel: Die vertragsschließenden Parteien beabsichtigen einvernehmlich mit der folgenden Vereinbarung Voraussetzungen zu schaffen und Maßnahmen zu ergreifen zur Erhaltung des Betriebes als Produktionsstandort und zur Sicherung damit verbundener Arbeitsplätze. Während der Laufzeit dieses Tarifvertrages wird das Unternehmen schnellstmöglich in zukünftige Technologien investieren. Die neuen Produkte werden am Standort G produziert. Insourcing von zusätzlichen Fertigungsvolumen zur Auslastung der Kapazitäten wird ohne zeitliche Verzögerung umgesetzt, soweit dies betriebswirtschaftlich sinnvoll ist. ... § 0 Beschäftigungs und Standortsicherung Während der Laufzeit dieses Tarifvertrages sind nach Unterschreiten einer Mindestzahl von 0 Mitarbeitern betriebsbedingte Kündigungen nur mit Zustimmung des Betriebsrates möglich. Die Tarifvertragspartei wird hierüber informiert. Bei Verschlechterung der wirtschaftlichen Ausgangslage, die bei Vertragsabschluß nicht zu erkennen war, treten die vertragsschließenden Parteien in Verhandlungen, um über geeignete Maßnahmen zu beraten. Können die Betriebsparteien und/oder die Tarifvertragspartei keine Einigung erzielen, so regelt gem. [REF] i.V. § 0 die Einigungsstelle den Streitfall verbindlich. ... § 0 Arbeitszeit/Mehrarbeit Abweichend von den tariflichen Bestimmungen zur Mehrarbeit gilt folgendes: a) Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden leisten für die Laufdauer vom [DATE] bis zum [DATE] 0 Mehrarbeitsstunden in der Woche ohne Vergütung. Im übrigen regelt § 0 des MTV die Verteilung der Arbeitszeit. b) Beschäftigte mit einer abweichenden individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit leisten für die Laufdauer dieser Vereinbarung Mehrarbeit in einer vereinbarten Arbeitszeitdauer entsprechend Umfang, der sich wie folgt errechnet: individuelle regelmäßige wöchentl. Arbeitszeit x 0 0 Std. ... § 0 Tariflohn a) Ab dem [DATE] kommt die mit Tarifvertrag vom [DATE] vereinbarte 0. Stufe der Tariferhöhung in Höhe von 0 % in Anwendung, wobei 0 % tabellenwirksam werden und somit Eingang findet in alle weiteren Berechnungen für die das Tarifentgelt die Grundlage bildet. 0 % sind als ERA Komponente ausgewiesen. Diese Tariferhöhung kommt während der Laufzeit dieses Tarifvertrages jedoch nicht zur Auszahlung. Die ERA Komponente wird dagegen wie vereinbart ausgezahlt. b) Sollte es zu einer weiteren Tariferhöhung nach dem [DATE] kommen, so wird diese auf der tabellenwirksamen Grundlage von [DATE] berechnet und kommt beim Tarifentgelt, sowie in allen Berechnungen, für die das Tarifentgelt die Grundlage bildet, zur Auszahlung. ... § 0 Besserungsschein/Ausgleichszahlungen Die von den Beschäftigten im Interesse des Unternehmensbestandes und zur Sicherung der Arbeitsplätze nach diesem Vertrag hinzunehmenden Einkommenseinbußen werden als Rechengröße individuell fortlaufend dokumentiert. Diese Einkommenseinbußen werden in Gänze unter folgenden Voraussetzungen durch die Zahlung von Arbeitsentgelt ausgeglichen: Eine Zahlung erfolgt erstmalig nach Ende des Geschäftsjahres [DATE] , spätestens zum [DATE] , unter der Voraussetzung, dass die Umsatzrendite in [DATE] mehr als 0 Prozent beträgt. Der diesen Prozentsatz übersteigende Betrag wird zu 0 Prozent für das Unternehmen verwandt und zu 0 Prozent für die Zahlung an die Beschäftigten verwandt. Dieses geschieht so lange, bis in den folgenden Jahren alle Einkommenseinbußen so wie sie dokumentiert sind ausgeglichen sind. Beschäftigte, die wegen Erhalts einer Rente oder infolge betriebsbedingter Kündigung oder betriebsbedingt auf Veranlassung des Arbeitgebers auf andere Weise ausscheiden, erhalten den Ausgleich mit der Abrechnung zum Zeitpunkt des Ausscheidens. ... § 0 Insolvenzsicherung Sollte die Firma K G GmbH bis zum Ablauf dieses Vertrages zum [DATE] durch Liquidation geschlossen werden, so sind die bis zum Zeitpunkt der Schließung individuell dokumentierten Einkommenseinbußen in voller Höhe fällig und an die betroffenen Beschäftigten zu zahlen. Des weiteren ist der/die Beschäftigte berechtigt, die Abgeltung seines/ihres Geldguthabens zu verlangen, sobald das Insolvenzverfahren eröffnet wird. In diesem Fall wird das gesamte offenstehende Geldguthaben in voller Höhe fällig. § 0 Schlussbestimmung Dieser Tarifvertrag tritt am [DATE] in Kraft. Dieser endet mit dem Ablauf des [DATE] mit Ausnahme der aufgelaufenen Ansprüche gem. § 0, der bis zum Ausgleich der tariflichen Ansprüche aus den §§ 0 0 gilt. § 0 Salvatorische Klausel Sollten eine der vorliegenden Regelungen unwirksam sein oder werden oder sich hierin eine Lücke befinden, so wird hierdurch der Tarifvertrag nicht ungültig. Die unwirksame oder lückenhafte Regelung wird durch eine der unwirksamen oder lückenhaften möglichst nahekommende Regelung ersetzt. Die Vertragsparteien werden in einem solchen Falle mit dem ernsthaften Willen zu einer einvernehmlichen Regelung des streitigen Punktes zusammen kommen.“ Während der Laufzeit der beiden tarifvertraglichen Regelungen leistete der Kläger Mehrarbeit im Umfang von 0 Stunden bei einem Tarifentgelt von 0 Euro brutto pro Stunde. Eine Auszahlung dieses Lohnes erfolgte nicht. Der Beschäftigungsbereich des Klägers, „Wärmetechnik“, wurde mit Wirkung zum [DATE] von der Beklagten zu 0) gekauft. Im Wege des Betriebsteilübergangs ging das Arbeitsverhältnis des Klägers nach [REF] von der Beklagten zu 0) auf die Beklagte zu 0) zu diesem Zeitpunkt über. Mit Schreiben vom [DATE] machte der Kläger gegenüber der Beklagten zu 0) die nicht ausgezahlte Mehrarbeitsvergütung geltend. Diese lehnte unter dem [DATE] eine Zahlung ab, worauf der Kläger am [DATE] beide Beklagte auf die Überstundenvergütung klageweise in Anspruch nahm. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der Auszahlungsanspruch sei nunmehr fällig, was sich sowohl aus dem Wortlaut als auch nach Sinn und Zweck der tariflichen Bestimmungen ergebe. Zwar sei das Arbeitsverhältnis nicht insgesamt erloschen, die Beklagte zu 0) sei aber wegen des Übergangs seines Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte zu 0) dauerhaft aus der Vertragsbeziehung ausgeschieden. Dies stelle ein Ausscheiden des Arbeitnehmers auf Veranlassung des Arbeitgebers auf andere Weise im Sinne der tariflichen Regelungen dar. Als Mitarbeiter der Beklagten zu 0) könne er einen Beitrag zur wirtschaftlichen Gesundung der Beklagten zu 0) und damit zur Arbeitsplatzsicherung nicht mehr leisten, was Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Regelungen gewesen sei. Mit dem Betriebsteilübergang habe sich der ursprüngliche Zweck des Tarifvertrages nicht dahin geändert, dass er nunmehr zur wirtschaftlichen Gesundung der Beklagten zu 0) beitragen und dort Arbeitsplätze sichern solle. Der Kläger hat beantragt, die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an ihn 0 Euro brutto nebst fünf Prozent Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagten haben ihren Antrag auf Klageabweisung damit begründet, dass unstreitig bei beiden bislang nicht die in den tariflichen Regelungen festgelegten Umsatzrenditen erreicht worden seien. Etwaige Ansprüche seien daher zumindest nicht fällig. [REF] regele für den Fall eines Betriebsübergangs zwingend gerade den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, um den sozialen Besitzstand des Arbeitnehmers zu erhalten und einen lückenlosen Bestandsschutz zu gewährleisten. Das Arbeitsverhältnis ende bei Übergang eines Betriebs nicht, vielmehr trete der Erwerber in die Rechte und Pflichten aus dem nach wie vor bestehenden Arbeitsverhältnis ein. Daher handele es sich im Sinne der tariflichen Regelungen weder um eine betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Veranlassung des Arbeitgebers noch um ein betriebsbedingtes Ausscheiden auf andere Weise. Zweck der Tarifverträge sei es gewesen, den Betrieb als Produktionsstandort zu erhalten und die dortigen Arbeitsplätze zu sichern. Um den Erfolg der Sanierungsbemühungen nicht zu gefährden, hätten die Tarifvertragsparteien von einer Erreichung der Renditeziele abgesehen eine Auszahlung des Mehrarbeitsguthabens nur in eng begrenzten und enumerativ aufgezählten Ausnahmefällen vorgesehen. Diese Ausnahmen setzten jeweils die Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraus, was den von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmern infolge der gesetzlichen Regelungen gerade nicht widerfahre. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht das erstinstanzliche Urteil abgeändert und die Klage abgewiesen. Mit der zugelassenen Revision verfolgt der Kläger die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Entscheidungsgründe Die Revision ist unbegründet. Die Auslegung der Tarifbestimmungen durch das Landesarbeitsgericht hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand. Die tariflichen Voraussetzungen für eine Auszahlung der Mehrarbeitsvergütung werden durch den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte zu 0) infolge eines Betriebsübergangs nicht verwirklicht. A. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet: Der Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung sei nicht fällig. Die Voraussetzungen für die Auszahlung des Zeitguthabens aus der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] oder für die Auszahlung eines Ausgleichs von Mehrarbeit in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] lägen nicht vor, da die vereinbarten Renditeziele bislang nicht erreicht worden seien. Ebenso seien die Voraussetzungen für eine Auszahlung wegen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis nicht gegeben. Eine „betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Veranlassung des Arbeitgebers“ werde ebenso wenig wie ein „Ausscheiden betriebsbedingt auf Veranlassung des Arbeitgebers“ durch den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf einen anderen Arbeitgeber infolge eines Betriebsübergangs verwirklicht. Dies folge aus der Auslegung der entsprechenden Tarifnormen. Die tariflichen Regelungen hätten sich allerdings auf die Beklagte zu 0) als Arbeitgeberin bezogen und den Zweck gehabt, dieser bei der Überwindung ihrer wirtschaftlichen Schwierigkeiten zu helfen. Im Fall eines Betriebsübergangs könne dieser Zweck nicht mehr verwirklicht werden. Offensichtlich hätten die Tarifvertragsparteien an den Fall eines Betriebs oder Betriebsteilübergangs nicht gedacht. Grundsätzlich seien Ansprüche auf Auszahlung an die wirtschaftliche Gesundung der Beklagten zu 0) geknüpft worden; daneben seien lediglich Zahlungsansprüche für den Fall vorgesehen worden, in denen der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis verliert. Die bei einem Betriebsübergang somit festzustellende Regelungslücke könne nicht im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung geschlossen werden, da keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür gegeben seien, wie die Tarifvertragsparteien den Sachverhalt bei Kenntnis der Lücke in Anbetracht der verschiedenen denkbaren Lösungsmöglichkeiten geregelt hätten. Die Auslegung eines Tarifvertrages durch das Berufungsgericht ist in der Revisionsinstanz in vollem Umfang nachzuprüfen . Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Ausgehend vom Tarifwortlaut ist der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen, ohne am Buchstaben zu haften. Erlaubt der Tarifwortlaut kein abschließendes Ergebnis, ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und oft nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt . Der Übergang des Arbeitsverhältnisses des Klägers auf die Beklagte zu 0) infolge eines Betriebsteilübergangs stellt keine „betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Veranlassung des Arbeitgebers“ iSd. § 0 Buchst. d TV [DATE] dar. Verwenden Tarifvertragsparteien bestimmte Rechts oder Fachbegriffe, wie hier „betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Veranlassung des Arbeitgebers“, in einer Tarifnorm, so ist im Zweifel anzunehmen, dass diese Begriffe in ihrer zutreffenden rechtlichen oder fachlichen Bedeutung zu verstehen sind . Arbeitsverhältnisse werden regelmäßig durch Kündigungen, Aufhebungsvereinbarungen, auflösende Bedingungen, Befristungsablauf, durch den Tod des Arbeitnehmers oder durch gerichtliches Auflösungsurteil beendet. Dagegen enden die Arbeitsverhältnisse der von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer gerade nicht; sie gehen vielmehr auf den Betriebserwerber über oder verbleiben im Falle des Widerspruchs der betroffenen Arbeitnehmer bei dem Betriebsveräußerer. Der im TV [DATE] verwendete Begriff der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zielt auf ein Erlöschen der Vertragsbeziehung insgesamt ab. Bei einem Betriebsübergang, bei dem der Betriebsübernehmer in die Rechte und Pflichten eines bestehenden Arbeitsverhältnisses eintritt, erlischt die Vertragsbeziehung jedoch nicht. Es wird auch kein neuer Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Betriebsübernehmer geschlossen. Dieses Ergebnis der Auslegung des Tarifwortlauts wird durch den tariflichen Gesamtzusammenhang bestätigt. Der TV [DATE] ist ein Firmentarifvertrag, der der Beklagten zu 0) und der K H AG die Überwindung wirtschaftlicher Schwierigkeiten ermöglichen sollte. Zu diesem Zweck sollten die beschäftigten Arbeitnehmer für 0 Monate in einem bestimmten Umfang wöchentliche Mehrarbeit leisten, deren Vergütung zu einem späteren Zeitpunkt bei Erreichen einer bestimmten Umsatzrendite ohne Zuschläge erfolgen sollte. Lediglich in Fällen der betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Veranlassung des Arbeitgebers und des arbeitnehmerseitigen Ausscheidens infolge Altersteilzeit, Erwerbs oder Berufsunfähigkeit spätestens elf Monate nach Ende der Laufzeit des TV [DATE] , haben die Tarifvertragsparteien Ausnahmen vom Grundsatz der Auszahlung bei Renditezielerreichung formuliert. Außerdem sollte im Falle eines wirksamen Insolvenzantrages oder einer Gesamtbetriebsschließung der TV [DATE] von Anfang an gegenstandslos sein. Damit bezweckte der TV [DATE] , kurzfristig die Wirtschaftlichkeit der Beklagten zu 0) zu steigern. Wirtschaftlich sollte der Arbeitgeber eine Art Darlehen von seinen Mitarbeitern erhalten, dessen Rückführung erst für einen Zeitpunkt vorgesehen wurde, zu welchem ihm die Rückzahlung leichter möglich ist. Außerdem wurden Modalitäten für die Auszahlung vereinbart, die den Ausgleich zeitlich streckten und so einer weiteren Stärkung der Liquidität der Beklagten zu 0) zu dienen bestimmt waren. Offensichtlich war den Tarifvertragsparteien eine verbesserte Liquidität des Unternehmens besonders wichtig, da der finanzielle Ausgleich der Mehrarbeit ab einer Gewinn-Umsatz-Quote von 0 % nicht stets vollständig erfolgen sollte, sondern der sich aus der Quote errechnende Überschuss nur im Umfang von 0 % zum Ausgleich vorgesehen wurde, während die andere Hälfte die Unternehmensliquidität verbessern sollte. Die somit vereinbarte Vorleistung der Arbeitnehmer sollte durch die Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit der Beklagten zu 0) und damit durch eine gesteigerte Arbeitsplatzsicherheit kompensiert werden. Sollte dieses vorrangige Tarifziel verfehlt werden, so sollte bei betriebsbedingter Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Veranlassung des Arbeitgebers der Vergütungsanspruch fällig werden. Im Fall eines Insolvenzantrages und der Gesamtbetriebsstilllegung sollte die gesamte tarifliche Regelung von Anfang an wegfallen. Die Zahlungsansprüche sollten auch fällig werden, wenn infolge von Altersteilzeit, Erwerbs oder Berufsunfähigkeit Gründe, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen eine Kompensation für die zunächst unbezahlte Mehrarbeit durch eine Stärkung des Arbeitsplatzes nicht mehr erfolgen kann. Sinn dieser Regelungen ist es, die Zahl der vorzeitig ausgleichspflichtig ausscheidenden Arbeitnehmer möglichst gering zu halten. Je mehr Mitarbeiter ausgleichspflichtig ausscheiden, desto geringer fällt der erwirtschaftete Gewinn der Beklagten zu 0) und damit die Umsatzrendite aus. Fällt jedoch die Umsatzrendite gering aus, haben die Mitarbeiter weder einen Anspruch auf Ausgleich der geleisteten Mehrarbeit noch wird die wirtschaftliche Situation der Beklagten zu 0) verbessert. Auch aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang kann daher nicht geschlossen werden, dass im Falle eines Betriebsübergangs eine „betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Veranlassung des Arbeitgebers“ anzunehmen ist. Schon der Wortlaut des § 0 Abs. 0 letzter Satz des TV [DATE] enthält keine Anhaltspunkte dafür, dass ein Betriebsübergang ein „betriebsbedingtes Ausscheiden auf Veranlassung des Arbeitgebers auf andere Weise“ darstellen soll. Zwar ist „Ausscheiden“ in dieser Formulierung nicht näher bestimmt, der weitere Wortlaut der Vorschrift verdeutlicht aber, dass es um ein Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis gehen soll. Denn auch die weiteren dort aufgeführten Fallvarianten für einen Auszahlungsanspruch setzen die Auflösung des Vertragsverhältnisses voraus: Sowohl beim Rentenerwerb als auch bei der betriebsbedingten Kündigung endet das Arbeitsverhältnis. Zudem ist dem Wortlaut nach nur das Ausscheiden des Arbeitnehmers Anlass für das Fälligwerden von Zahlungsansprüchen . Es kommt dagegen nicht darauf an, ob der vormalige Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Die Systematik des TV [DATE] bestätigt wiederum den Wortlaut. Als Nachfolgeregelung zum TV [DATE] liegen dieser tariflichen Sonderregelung die gleichen Motive und Ziele zugrunde. Dies ergibt sich schon aus der Präambel, in der wiederum auf die Erhaltung des Betriebs als Produktionsstandort und die Sicherung der damit verbundenen Arbeitsplätze abgestellt wird. Daher wird auch im TV [DATE] von dem Grundsatz des finanziellen Ausgleichs erst nach Renditezielerreichung nur dann abgewichen, wenn das Arbeitsverhältnis endet oder das Ziel der Arbeitsplatzsicherung nicht mehr erreicht werden kann. Neben den in § 0 Abs. 0 TV [DATE] aufgezählten Alternativen des betriebsbedingten Ausscheidens auf andere Weise auf Veranlassung des Arbeitgebers, des Erhalts einer Rente und des Ausscheidens infolge betriebsbedingter Kündigung knüpft § 0 TV [DATE] für die Fälligkeit der Auszahlung an die Fälle des Insolvenzantrages und der Unternehmensliquidation an. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist aber genau das, was der TV [DATE] wie zuvor schon der TV [DATE] abzuwenden versucht. Dies ergibt sich auch aus § 0 TV [DATE] , wonach betriebsbedingte Kündigungen dann der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen, wenn eine Mindestanzahl von 0 Mitarbeitern unterschritten wird. Das Ziel der Arbeitsplatzsicherung ist das tragende Motiv der tariflichen Regelung. Kann der Arbeitsplatzverlust nicht abgewendet werden, so sind die vorgesehenen Anstrengungen ohne den erstrebten Erfolg geblieben und die geleistete Mehrarbeit ist auszugleichen. Tritt der Arbeitsplatzverlust hingegen nicht ein, wie im Falle des Übergangs des Arbeitsverhältnisses bei einem Betriebsteilübergang, bedarf es eines vorzeitigen Ausgleichs nicht. Eine ergänzende Vertragsauslegung kommt grundsätzlich dann in Betracht, wenn Tarifverträge erkennbare Regelungslücken aufweisen. Allerdings ist dafür Voraussetzung, dass eine Vereinbarung eine Regelungslücke im Sinne einer planwidrigen Unvollständigkeit aufweist . Eine Regelungslücke liegt dabei nur vor, wenn die Tarifvertragsparteien einen Punkt übersehen oder zwar nicht übersehen, aber doch bewusst deshalb offen gelassen haben, weil sie ihn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses für nicht regelungsbedürftig gehalten haben, und diese Annahme sich nachträglich als unzutreffend herausstellt . Von einer Planwidrigkeit kann nur die Rede sein, wenn der Vertrag eine Bestimmung vermissen lässt, die erforderlich ist, um den ihm zu Grunde liegenden Regelungsplan zu verwirklichen, mithin ohne Vervollständigung des Vertrages eine angemessene, interessengerechte Lösung nicht zu erzielen ist . Weder der TV [DATE] noch der TV [DATE] enthalten Regelungen, was mit dem Mehrarbeitskonto im Fall eines Betriebsteilübergangs oder Betriebsübergangs zu geschehen hat. Ob darin eine Regelungslücke im Sinne einer planwidrigen Unvollständigkeit zu sehen ist, kann dahinstehen. Denn auch in einem solchen Fall müsste eine ergänzende Vertragsauslegung darauf abstellen, wie die Tarifvertragsparteien die entsprechende Frage bei objektiver Betrachtung der wirtschaftlichen und sozialen Zusammenhänge im Zeitpunkt des Abschlusses des Tarifvertrages voraussichtlich geregelt hätten, wenn sie das Regelungsbedürfnis bedacht hätten . Für diese erforderliche Einschätzung bedarf es hinreichender und sicherer Anhaltspunkte im Tarifvertrag. Kommen mehrere Möglichkeiten zur Lückenschließung in Betracht, kann ein mutmaßlicher Wille der Tarifvertragsparteien nicht festgestellt werden. Da dann eine Lückenschließung durch den Rechtsanwender in die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien eingriffe, ist sie nicht zulässig . Dem TV [DATE] wie dem TV [DATE] sind Anhaltspunkte dafür nicht zu entnehmen, ob die Tarifvertragsparteien für den Fall eines Betriebsteilübergangs überhaupt einen Auszahlungsanspruch vorgesehen und wenn ja, wie sie ihn im Einzelnen ausgestaltet hätten. Denkbar wäre etwa eine sofortige Auszahlung, eine gestaffelte Auszahlung oder eine Auszahlung, wenn die vereinbarte Umsatzrendite im Erwerberunternehmen überschritten wird. Da nicht erkennbar ist, welche Regelung die Tarifvertragsparteien vereinbart hätten, hat das Landesarbeitsgericht zu Recht eine ergänzende Vertragsauslegung abgelehnt.