Der Soldat auf Zeit hat darüber hinaus für die Dauer seiner Fachausbildung analog zum Studenten oder zum angehenden Piloten keine Dienstleistung jenseits der Fachausbildung zu erbringen. Er muss insbesondere keine militärischen Dienste leisten. Demgegenüber ist ein Berufsausbildungsverhältnis im betrieblichen Ausbildungssystem zumindest teilweise einem Arbeitsverhältnis angenähert. Im Berufsausbildungsverhältnis hat ein Auszubildender auch Arbeitsleistungen zu erbringen . Auch deshalb haben Ausbildende ihren Auszubildenden gemäß [REF] eine angemessene Vergütung zu gewähren. Denn die in [REF] geregelte Ausbildungsvergütung hat drei Funktionen. Sie soll den Auszubildenden und seine unterhaltsverpflichteten Eltern bei der Lebenshaltung finanziell unterstützen , die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften gewährleisten und die Arbeitsleistungen des Auszubildenden in gewissem Umfang "entlohnen" . Ein Soldat auf Zeit, der eine Fachausbildung absolviert, ist hingegen von Dienstleistungen freigestellt.

Tenor 0. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom [DATE] [REF] unter Zurückweisung der Revision im Übrigen teilweise aufgehoben. 0. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts München vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst: a) Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. b) Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0 Euro brutto abzüglich bereits bezahlter 0 Euro netto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. c) Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0 Euro zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. d) Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 0. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu 0 % zu tragen, der Beklagte zu 0 %. Die Kosten der Berufung hat die Klägerin zu 0 % zu tragen, der Beklagte zu 0 %. Die übrigen Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu 0 % zu tragen, der Beklagte zu 0 %. Tatbestand Die Klägerin war beim Beklagten, der Ingenieurdienstleistungen im Bereich der Metallindustrie anbietet, in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] auf der Grundlage eines bis zum [DATE] befristeten Berufsausbildungsvertrags vom [DATE] als Auszubildende für den Beruf einer Kauffrau für Bürokommunikation beschäftigt. Vor Beginn der Ausbildung bei dem Beklagten hatte die Klägerin mit ihrer Berufsausbildung bereits in einem anderen Ausbildungsbetrieb begonnen. Die dort zurückgelegte Ausbildungszeit von zehn Monaten wurde angerechnet. Im Ausbildungsvertrag vereinbarten die nicht tarifgebundenen Parteien eine monatliche Ausbildungsvergütung für das erste Ausbildungsjahr iHv. 0 Euro brutto, für das zweite Ausbildungsjahr iHv. 0 Euro brutto und für das dritte Ausbildungsjahr iHv. 0 Euro brutto. Die Industrie und Handelskammer für München und Oberbayern hatte für den Ausbildungsberuf Kaufmann/-frau für Bürokommunikation mit Stand [DATE] eine Ausbildungsvergütung von 0 Euro brutto im ersten Ausbildungsjahr, 0 Euro brutto im zweiten Ausbildungsjahr und 0 Euro brutto im dritten Ausbildungsjahr vorgeschlagen. Ab [DATE] zahlte der Beklagte die Ausbildungsvergütung nicht mehr termingerecht. Die Klägerin forderte ihn mehrfach erfolglos zur Zahlung auf und erklärte, dass sie gezwungen sei, das Ausbildungsverhältnis vorzeitig zu beenden, wenn der Beklagte seiner Zahlungsverpflichtung nicht nachkomme. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Klägerin das Ausbildungsverhältnis unter Angabe von Gründen fristlos und machte noch ausstehende Ausbildungsvergütung sowie Schadensersatzansprüche geltend. Am [DATE] begann sie ein neues Ausbildungsverhältnis, in dem sie eine Ausbildungsvergütung von 0 Euro netto bezog. Auf die Vergütungsansprüche der Klägerin für den Zeitraum [DATE] bis einschließlich [DATE] zahlte der Beklagte insgesamt 0 Euro netto. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die vereinbarte Ausbildungsvergütung sei nicht angemessen. Die Angemessenheit sei nach den Metall-Tarifverträgen zu beurteilen. Jedenfalls seien aber die Empfehlungen der IHK zugrunde zu legen. Bei einer unangemessenen Vergütungsvereinbarung finde keine geltungserhaltende Reduktion statt. Ihr Schadensersatzanspruch wegen der vom Beklagten zu vertretenen vorzeitigen Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beinhalte auch eine Abfindung analog §§ 0, 0 KSchG. Die Klägerin hat soweit für die Revision von Interesse zuletzt beantragt, 0. den Beklagten zu verurteilen, an sie 0 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen, 0. den Beklagten zu verurteilen, an sie 0 Euro brutto abzüglich 0 Euro netto erhaltener Ausbildungsvergütung nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen, 0. den Beklagten zu verurteilen, an sie 0 Euro nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Zu seinem Klageabweisungsantrag hat der Beklagte die Ansicht vertreten, die Empfehlungen der IHK stellten keinen Maßstab für sein Unternehmen dar. Die vereinbarte Ausbildungsvergütung sei angemessen. Eine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung bestehe nicht. Das Arbeitsgericht hat den Beklagten zur Zahlung weiterer Ausbildungsvergütung für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] iHv. 0 Euro brutto und für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] iHv. 0 Euro brutto abzüglich gezahlter 0 Euro netto sowie zur Zahlung von Schadensersatz iHv. 0 Euro verurteilt, jeweils zuzüglich Prozesszinsen in gesetzlicher Höhe seit dem [DATE] . Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Seine Anschlussberufung hat der Beklagte zurückgenommen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihr Klagebegehren weiter, soweit diesem nicht bereits rechtskräftig stattgegeben wurde. Entscheidungsgründe Die Klägerin hat über die bereits gezahlte bzw. bereits rechtskräftig ausgeurteilte Vergütung hinaus einen Anspruch auf weitere Ausbildungsvergütung iHv. 0 Euro brutto aus [REF] nebst Zinsen gemäß [REF] . Die in [REF] geregelte Ausbildungsvergütung hat regelmäßig drei Funktionen. Sie soll den Auszubildenden und seine unterhaltsverpflichteten Eltern bei der Lebenshaltung finanziell unterstützen, die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften gewährleisten und die Leistungen des Auszubildenden in gewissem Umfang „entlohnen“ . [REF] ist nur eine Rahmenvorschrift. Sie legt den Maßstab für die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung nicht selbst fest. Bei fehlender Tarifbindung ist es Aufgabe der Vertragsparteien, die Höhe der Vergütung zu vereinbaren. Sie haben dabei einen Spielraum. Die richterliche Überprüfung erstreckt sich nur darauf, ob die vereinbarte Vergütung die Mindesthöhe erreicht, die noch als angemessen anzusehen ist. Ob die Parteien den Spielraum gewahrt haben, ist unter Abwägung ihrer Interessen und unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls festzustellen. Maßgeblich dafür ist die Verkehrsanschauung . Insoweit kommt dem Revisionsgericht ein unbeschränktes Überprüfungsrecht zu . Wichtigster Anhaltspunkt für die Verkehrsanschauung sind die einschlägigen Tarifverträge. Bei ihnen ist anzunehmen, dass das Ergebnis der Tarifverhandlungen die Interessen beider Seiten hinreichend berücksichtigt . Nur wenn einschlägige tarifliche Regelungen fehlen, kann auf branchenübliche Sätze abgestellt oder eine der Verkehrsauffassung des betreffenden Gewerbezweigs entsprechende Vergütung zugrunde gelegt werden. In diesem Fall kann auf die Empfehlungen der Kammern oder der Handwerksinnungen zurückgegriffen werden . Eine Orientierung an der Berufsausbildungsbeihilfe scheidet dagegen aus. Eine solche Ausrichtung würde nur die Funktion der Ausbildungsvergütung als Beitrag zum Lebensunterhalt berücksichtigen, nicht aber die Funktionen der Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses und der „Entlohnung“ des Auszubildenden. Eine vereinbarte Ausbildungsvergütung ist in der Regel unangemessen, wenn sie die einschlägige tarifliche oder branchenübliche Vergütung um mehr als 0 % unterschreitet . Der Auszubildende trägt die Darlegungs und Beweislast dafür, dass die vereinbarte Vergütung unangemessen ist. Er genügt seiner Darlegungslast regelmäßig damit, dass er sich auf die einschlägige tarifliche Vergütung oder falls es eine solche nicht gibt auf Empfehlungen von Kammern und Innungen stützt und darlegt, dass die ihm gezahlte Vergütung diese um mehr als 0 % unterschreitet . Der Ausbildende darf sich dann nicht auf den Vortrag beschränken, die von ihm gezahlte Vergütung sei angemessen. Er hat vielmehr zu begründen, warum dies der Fall sein soll. Zu einem substanziierten Bestreiten des Ausbildenden gehört auch die Darlegung, warum im Einzelfall ein von den geschilderten Grundsätzen abweichender Maßstab gelten soll . Die von den Parteien vereinbarte Höhe der Ausbildungsvergütung ist unter Anwendung dieser Grundsätze unangemessen, weil sie die von der IHK empfohlene Ausbildungsvergütung um mehr als 0 % unterschreitet. Eine einschlägige tarifliche Regelung existiert nicht. Ein Tarifvertrag ist dann einschlägig, wenn beide Vertragsparteien unter seinen räumlichen, zeitlichen und fachlichen Geltungsbereich fallen . Weder die Klägerin noch der Beklagte hat schlüssig dargetan, dass ein Tarifvertrag nach seinem Geltungsbereich für das Ausbildungsverhältnis der Parteien einschlägig war. Die Klägerin hat deshalb zu Recht der Berechnung ihrer Klageforderung die Empfehlung der für den Beklagten zuständigen IHK zugrunde gelegt. Diese Empfehlung ist maßgeblich. Nach den bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts gab es eine Empfehlung der IHK für den Ausbildungsberuf Kaufmann/-frau für Bürokommunikation mit Stand [DATE] . Anhaltspunkte dafür, dass die IHK für die Jahre [DATE] und [DATE] eine geringere Ausbildungsvergütung empfahl, bestehen nicht. Der Beklagte hat sich auf eine solche Empfehlung auch nicht berufen. Die IHK ist nach [REF] die für die nicht handwerkliche Ausbildung zuständige Stelle. Das Unternehmen des Beklagten befindet sich im Bezirk der IHK. Anerkennenswerte Gründe, die empfohlene Vergütung um mehr als 0 % zu unterschreiten, sind nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht ersichtlich. Im Einzelfall kann es zwar Gründe geben, einen an sich geltenden Maßstab nicht zur Prüfung der Angemessenheit heranzuziehen . Solche Gründe hat der Beklagte jedoch nicht dargetan. Entgegen der Auffassung des Beklagten kommt es insbesondere nicht darauf an, ob der Ausbildende über finanzielle Mittel für eine höhere Ausbildungsvergütung verfügt, welche Leistungsfähigkeit er hat und ob ggf. seine Finanzdecke nicht besonders hoch ist. Die gesetzliche Regelung, nach der eine angemessene Ausbildungsvergütung zu zahlen ist, dient auch dazu, Verfälschungen des Ausbildungsmarkts zu vermeiden. Das schließt eine Orientierung an den finanziellen Möglichkeiten der Träger der praktischen Ausbildung aus . Die Unangemessenheit der vereinbarten Berufsausbildungsvergütung bewirkt, dass der Klägerin die von der IHK für das jeweilige Ausbildungsjahr empfohlene Ausbildungsvergütung zusteht. Die Vergütungsvereinbarung der Parteien ist gemäß [REF] nichtig. An die Stelle der vereinbarten tritt die angemessene Vergütung . Entgegen der Auffassung des Beklagten ist kein Abschlag von 0 % vorzunehmen. Die Begrenzung des Anspruchs auf das gerade noch zulässige Maß der Unterschreitung widerspräche dem Zweck von [REF] . Diese Vorschrift soll eine angemessene Ausbildungsvergütung sicherstellen. Damit wäre es nicht vereinbar, bei einer Unterschreitung der nach der Verkehrsanschauung angemessenen Ausbildungsvergütung den Anspruch zugunsten des Trägers der praktischen Ausbildung auf das gerade noch Angemessene zu begrenzen . Soweit das Landesarbeitsgericht argumentiert hat, es gehe nicht an, dass die Vertragspartner bei Begründung des Ausbildungsverhältnisses einen Spielraum haben, der die Vereinbarung einer Vergütung 0 % unterhalb einer tariflichen oder branchenüblichen Vergütung erlaube, sie aber mit einer Anpassung stets auf die volle Höhe der Empfehlung rechnen müssten, wenn sie eine geringere vertragliche Vergütung vorsehen, überzeugt dies nicht. Gewährt der Ausbildende dem Auszubildenden entgegen der gesetzlichen Anordnung in [REF] keine angemessene Vergütung, überschreitet er den ihm eingeräumten Spielraum. Wäre die Konsequenz aus diesem gesetzeswidrigen Verhalten, dass nur die Ausbildungsvergütung geschuldet würde, die gerade noch angemessen ist, bestünde bei einem Verstoß gegen [REF] für den Ausbilder kein Risiko, die nach der Verkehrsanschauung angemessene Ausbildungsvergütung zahlen zu müssen. Dies widerspräche dem Schutzzweck der Norm. Unter Zugrundelegung der zwischen den Parteien unstreitigen Differenzbeträge und geleisteten Zahlungen steht der Klägerin für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] ein Anspruch auf Zahlung von 0 Euro brutto zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu. Für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] hat sie Anspruch auf Zahlung von 0 Euro brutto abzüglich bereits gezahlter 0 Euro netto zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] . In Bezug auf den geltend gemachten Schadensersatzanspruch ist die Revision nur teilweise begründet. Die Klägerin hat aus [REF] einen Anspruch auf weiteren Schadensersatz iHv. 0 Euro. Wird das Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit vorzeitig gelöst, so kann nach [REF] der Ausbildende oder der Auszubildende Ersatz des Schadens verlangen, wenn die andere Person den Grund für die Auflösung zu vertreten hat. Diese Voraussetzungen liegen vor. Das bis zum [DATE] befristete Berufsausbildungsverhältnis der Parteien wurde nach Ablauf der Probezeit durch die fristlose Kündigung der Klägerin zum [DATE] gelöst. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der Beklagte habe den Grund für die Auflösung des Berufsausbildungsverhältnisses zu vertreten, weil er ab [DATE] die Ausbildungsvergütung trotz der Mahnung der Klägerin nicht termingerecht zahlte, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, zumal der Beklagte selbst erklärte, er könne die vereinbarte Ausbildungsvergütung erst im Folgejahr zahlen. Ausgehend von der Empfehlung der IHK ergibt sich für diesen Zeitraum eine Ausbildungsvergütung iHv. 0 Euro . Nach Abzug des bereits rechtskräftig zugesprochenen Betrags iHv. 0 Euro verbleibt als Schaden eine Differenz iHv. 0 Euro. Ein Vermögensvorteil der Klägerin, der auf diesen Schaden anspruchsmindernd anzurechnen wäre, besteht nicht. Zwar muss sich der Auszubildende auf den Ersatzanspruch, der grundsätzlich die Vergütung ab dem tatsächlichen bis zum vereinbarten Ende des Ausbildungsverhältnisses erfasst, den in diesem Zeitraum insgesamt adäquat erworbenen anderweitigen Verdienst anrechnen lassen . Der Geschädigte muss dabei, soweit es um Umstände aus seiner Sphäre geht, an der Sachaufklärung mitwirken . Die Klägerin ist dieser Mitwirkungspflicht nachgekommen und hat ihre ab dem [DATE] im neuen Ausbildungsverhältnis bezogene Ausbildungsvergütung offengelegt. Der Beklagte hat daraufhin nicht dargetan, dass und ggf. in welcher Höhe dieser anderweitige Verdienst zu einer Minderung des geltend gemachten Schadens führte. Er hat insbesondere nicht konkret aufgezeigt, dass dieser Verdienst insgesamt höher war als die Vergütung, die die Klägerin vom [DATE] bis zum [DATE] erhalten hätte. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann zwar ein Schadensersatzanspruch nach [REF] auch eine den Verlust des Bestandsschutzes des Arbeitsverhältnisses ausgleichende angemessene Entschädigung entsprechend den §§ 0, 0 KSchG umfassen . Maßgebend dafür ist, dass der Schadensersatzanspruch aus [REF] hinsichtlich des Vergütungsausfalls auf den Zeitraum der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist beschränkt ist . Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt und das Arbeitsverhältnis ohne das vertragswidrige Verhalten des Arbeitgebers nicht aufgelöst worden wäre. Der kündigende Arbeitnehmer verzichtet in diesen Fällen auf den durch die Kündigungsschutzbestimmungen vermittelten Bestandsschutz. Seine Lage ist mit derjenigen des unberechtigt gekündigten Arbeitnehmers vergleichbar, der einen Auflösungsantrag nach § 0 oder § 0 KSchG gestellt hat, weil ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Der Arbeitgeber darf aber nicht dadurch bessergestellt werden, dass er anstatt eine unberechtigte außerordentliche Kündigung auszusprechen und damit ggf. abfindungspflichtig nach § 0 Abs. 0 Satz 0, §§ 0, 0 KSchG zu werden, durch vertragswidriges Verhalten den Arbeitnehmer zur außerordentlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses veranlasst . Den Arbeitnehmer trifft damit neben der für die Dauer der Kündigungsfrist entfallenen Vergütung ein weiterer wirtschaftlicher Verlust, für den er einen angemessenen Ausgleich verlangen kann. Für die Bemessung dieses Ausgleichs bietet es sich an, auf die Abfindungsregelungen der §§ 0, 0, 0 KSchG abzustellen. Das Gesetz bestimmt in diesen Vorschriften den Wert des Bestandsschutzes, wenn das Festhalten am Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer unzumutbar ist. Diese gesetzliche Wertung rechtfertigt es, den Verlust des Bestandsschutzes als normative Schadensposition anzuerkennen. Voraussetzung für den Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ist jedoch, dass im Falle einer unberechtigten Arbeitgeberkündigung die §§ 0, 0 und/oder § 0 KSchG Anwendung fänden . Zwar sind auf den Berufsausbildungsvertrag nach [REF] die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze anzuwenden, soweit sich aus seinem Wesen und Zweck und aus dem BBiG nichts anderes ergibt. Nach dem schriftlichen Bericht des Ausschusses für Arbeit zum Entwurf des BBiG sollte der Gesetzesentwurf insoweit, wie er auf eine Regelung verzichtet, um die allgemeinen für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsgrundsätze und Rechtsvorschriften ergänzt werden, um dem Auszubildenden mindestens in gleichem Maße wie dem Arbeitnehmer Schutz zu geben . Damit sollte die Anwendung auch solcher Vorschriften sichergestellt sein, die das Berufsausbildungsverhältnis nicht ausdrücklich einbeziehen. Hierzu sollte auch das Kündigungsschutzgesetz zählen . Durch Berufsausbildungsvertrag begründete Berufsausbildungsverhältnisse und durch Arbeitsvertrag begründete Arbeitsverhältnisse sind jedoch nicht generell gleichzusetzen . Die Regelungen im KSchG zur ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber finden auf Auszubildende keine Anwendung. Nach Ablauf der Probezeit kann der Ausbildende das Ausbildungsverhältnis aufgrund der Spezialvorschrift des [REF] nicht ordentlich kündigen. Auch [REF] ist auf Auszubildende nicht anwendbar; [REF] ist die speziellere Vorschrift . Auch § 0 Abs. 0 Satz 0 und §§ 0, 0 KSchG sind auf das Berufsausbildungsverhältnis nicht anzuwenden, weil dies mit dem Wesen und dem Zweck des Berufsausbildungsvertrags nicht zu vereinbaren ist . Die Eröffnung einer erleichterten Auflösungsmöglichkeit ist hiermit unvereinbar . Dieser Wertung würde es widersprechen, wenn im Falle der vom Ausbildenden verursachten fristlosen Kündigung des Auszubildenden anders als bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses nach unberechtigter Kündigung des Ausbildenden ein Abfindungsanspruch angenommen würde. Auch dem Bestandsschutz kommt im Ausbildungsverhältnis kein dem Bestandsschutz im Arbeitsverhältnis entsprechender wirtschaftlicher Wert zu. Das Arbeitsverhältnis stellt regelmäßig die wirtschaftliche Lebensgrundlage des Arbeitnehmers dar. Daraus leitet sich der wirtschaftliche Wert des Bestandsschutzes ab. Das Berufsausbildungsverhältnis ist dagegen darauf angelegt, dem Auszubildenden in einem zeitlich befristeten Zeitraum eine breit angelegte berufliche Grundausbildung und die für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit notwendigen fachlichen Fähigkeiten und Kenntnisse zu vermitteln . Entsprechend der Zwecksetzung des Berufsausbildungsverhältnisses stellt die Ausbildungsvergütung deshalb nur eine finanzielle Unterstützung bei der Lebenshaltung und nur eine „Entlohnung“ in gewissem Umfang dar. Das Erreichen des Ausbildungsziels vermittelt den wesentlichen wirtschaftlichen Wert des Ausbildungsverhältnisses für den Auszubildenden und damit den Wert des Bestandsschutzes. Der Auszubildende erhält bereits durch den Ersatz des materiellen Schadens nach [REF] die Möglichkeit, dieses Ausbildungsziel trotz des vertragswidrigen Verhaltens des Ausbildenden zu erreichen. Bei [REF] findet eine Begrenzung des Schadensersatzanspruchs auf den Lohnausfall während einer fiktiven Kündigungsfrist nicht statt. Daher ist es anders als bei [REF] nicht erforderlich, als Ausgleich für eine solche Begrenzung den Wert des Bestandsschutzes als zusätzliche Schadensposition anzuerkennen. Der Auszubildende kann nach [REF] vielmehr Ersatz des gesamten Schadens verlangen, der durch das vorzeitige Lösen vom Berufsausbildungsverhältnis verursacht worden ist. Bei der Schadensermittlung ist das nicht ordnungsgemäß erfüllte Berufsausbildungsverhältnis nach Maßgabe der §§ 0 ff. BGB mit einem ordnungsgemäßen zu vergleichen. Der Ausbildende hat den Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre. Ungeachtet der besonderen Funktionen der Ausbildungsvergütung hat der zum Schadensersatz verpflichtete Ausbildende dem Auszubildenden die Ausbildungsvergütung bis zur Aufnahme einer neuen Ausbildung oder ggf. eines Arbeitsverhältnisses weiterzuzahlen . Der Schadensersatzanspruch umfasst ferner auch Aufwendungen, die notwendig sind, um die Ausbildung in einer anderen Ausbildungsstätte fortzusetzen .