Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer, dem gegenüber eine Abmahnung ausgesprochen worden ist, wegen sich hieraus ergebenden Belastungen für das Arbeitsverhältnis befugt, die Berechtigung dieser Abmahnung überprüfen zu lassen. Dies gilt insbesondere, weil in der Regel eine Abmahnung einer Kündigung vorauszugehen hat, [REF] . Zweck der Abmahnung ist, den Empfänger der Erklärung an seine vertraglichen Pflichten zu erinnern und ihn zu ermahnen, künftig wieder vertragsgerecht zu arbeiten . Die Abmahnung unterliegt nicht einer Verhältnismäßigkeitskontrolle . Vielmehr stellt das Erfordernis einer berechtigten Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung bereits einen Ausfluss des Billigkeitsprinzips und der Interessenabwägung, die auch im Kündigungsschutzgesetz ihren Niederschlag gefunden hat, dar. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist im Rahmen der gerichtlichen Abmahnungskontrolle nur insoweit von Bedeutung, als Form und Umstände der Abmahnung gemeint sind, nicht die Frage, ob die Abmahnung als solche eine Überreaktion darstellt . Ebenso ist für den Gleichbehandlungsgrundsatz im Abmahnungsrecht nicht Raum .

Tenor Die Berufung des Klägers gegen das am [DATE] verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Aachen • [REF] wird auf seine Kosten zurückgewiesen.Streitwert: unverändert. beschäftigten Kläger erteilt hat, weil er als Elektro-Meister im Außendienst zusammen mit seinen Kollegen regelmäßig eine Frühstückspause in einer Kaffeestube eingelegt hat. Die zulässige Berufung hatte in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen: Sie ist unbegründet, weil eine Anspruchsgrundlage für den geltend gemachten Entfernungsanspruch nicht erkennbar ist. In der Begründung folgt das Gericht der angefochtenen Entscheidung, weshalb insoweit von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen wird . Die Gründe halten auch den Angriffen der Berufung stand: Zu Unrecht hält der Kläger die streitgegenständliche Abmahnung für eine Betriebsbuße. Dieser Rechtscharakter ergibt sich weder aus ihrer Wortwahl noch aus der Natur des abgemahnten Tatbestandes: Die Abmahnung bezeichnet sich in der Überschrift ausdrücklich als solche; daß zusätzlich von einem "schweren Verweis" die Rede ist, ist unerheblich: Der Arbeitgeber darf die Schwere, die er einer Vertragspflichtverletzung beimißt, kenntlich machen, ohne die individualrechtliche Ebene zu verlassen ; erst wenn Sanktionen in Form von Rechtsnachteilen verbunden sind, die über das Verbale hinausgehen, kann von einer Betriebsbuße gesprochen werden. Das zeigt gerade die vom Kläger für seine gegenteilige Ansicht in Anspruch genommene Entscheidung des BAG : Der dortige Tadel war in formalisierter Weise mit einer Beförderungshemmung verbunden; er erfüllte damit entgegen der hier streitigen Abmahnung die Voraussetzung, daß er über die Geltendmachung des Gläubigerrechts hinausging und StrafCharakter annahm, das beanstandete Verhalten also geahndet werden sollte . Der Kläger hat nicht vorgetragen, daß mit dem "Verweis" zusätzliche Folgen verbunden sein sollten. Unter dieser Voraussetzung hat das BAG einer Abmahnung den Bußcharakter trotz des disziplinarrechtlichen Ausdrucks "Verweis" abgesprochen . Unerheblich ist, ob in dem gerügten Verhalten ein kollektiver Bezug zu entdecken und ein Verstoß gegen die betriebliche Ordnung vorgeworfen wird: Auch in diesem Fall kann der Arbeitgeber es bei individualrechtlichen Mitteln bewenden lassen . Aus der streitgegenständlichen Abmahnung wird auch nicht dadurch eine Betriebsbuße, daß sie ein Unwerturteil über den Kläger enthielte: Nur solche Unwerturteile sind ab- mahnungsfremd, die über das mit einem Tadel notwendig verbundene Maß hinausgehen. Mit einer Abmahnung ist aber ein begrenztes Unwerturteil stets verbunden, weil mit ihr ein Vertragsverstoß gerügt wird: Diese Rüge ist für sie geradezu konstitutiv. Die Rechtsordnung kann dem Arbeitgeber aber keine Abmahnung als Voraussetzung einer späteren Kündigung vorschreiben, ihm aber gleichzeitig verbieten, in sie das aufzunehmen, was sie erst zur Abmahnung macht. Die hier streitige Abmahnung enthält keine Unwerturteile, die über das mit einem Tadel notwendig verbundene Maß hinausgehen. Daß der Kläger dies anders sieht, hängt zum einen mit der Natur des abgemahnten Verhaltens zusammen und ist zum anderen unerheblich: Denn der Arbeitgeber darf die Schwere, die er einer Vertragspflichtverletzung beimißt, kenntlich machen . Die Abmahnung ist auch nicht wegen eines Verstoßes gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu entfernen. Sofern von diesem im Zusammenhang mit der gerichtlichen Abmahnungskontrolle die Rede ist, sind i.a. Form und Umstände der Abmahnung gemeint und nicht die Frage, ob die Abmahnung überhaupt eine Überreaktion darstellt . In diesem Sinne hat der 0. Senat des BAG ausgeführt, es gehe zu weit, dem Arbeitgeber die Abmahnung zu untersagen, "weil man über den erhobenen Vorwurf auch hinwegsehen könnte" . Sofern eine frühere Entscheidung des 0. Senats Anlaß geben konnte, Gegenteiliges zu vermuten Unschlüssig ist der Vortrag des Klägers, sofern er belegen soll, die Vorwürfe der Abmahnung seien inhaltlich unzutreffend: Das Gegenteil folgt aus dem unstreitigen Sachverhalt. So ist es unstreitig, daß der Kläger sich in der Woche vom 0. bis 0. [DATE] mehrfach im Laufe der Vormittage in der Kaffeestube aufgehalten hat; das ergibt sich bereits aus dem unstreitigen Tatbestand des angefochtenen Urteils. Zu seiner abweichenden Ansicht kommt der Kläger nur dadurch, daß er in diesen Satz etwas hineinliest, was gar nicht drin steht und das ihm ein unbefangener Leser auch nicht entnehmen kann: Der Satz besagt nicht, der Kläger habe sich im Laufe ein und 'desselben Vormittags mehrfach dort aufgehalten, sondern daß der Kläger mehrfach an mehreren Tagen einen Vormittag zu einem Aufenthalt genutzt hat. Dies ist jedenfalls die natürliche Lesart, während die des Klägers gekünstelt ist. Der mehrfache Aufenthalt während ein und desselben Vormittags und dies noch dazu an mehreren Vormittagen wäre ein so ungewöhnlicher Tatbestand, daß jeder unbefangene Leser seine ausdrückliche Kennzeichnung erwartet. Unstreitig ist auch, daß diese Aufenthalte sich "über längere Zeit" erstreckten nämlich über 0 bis 0 Minuten, wie es schon der unstreitige Tatbestand des angefochtenen Urteils formuliert. Das Verhalten des Klägers ist auch nicht objektiv durch Duldung, in der eine stillschweigende Einwilligung erblickt werden müßte, gerechtfertigt. Eine solche Einwilligung kann der Entscheidung nicht zugrunde gelegt wer- den, weil sie vom Kläger nicht in prozessual verwertbarer Form vorgetragen worden ist. Es mag zwar sein, daß man in Analogie zum Kündigungsrechtsstreit eine Beweislast des Arbeitgebers annehmen kann, wenn es gilt, Rechtfertigungsversuche des Arbeitnehmers unter Berufung auf streitige Tatsachen auszuräumen. Das setzt jedoch • und zwar ebenfalls in Analogie zum Kündigungsrechtsstreit einen Sachvortrag des Arbeitnehmers voraus, dessen Substantiierung ein Ausmaß erreicht, das dem Arbeitgeber die Führung des Gegenbeweises wenigstens theoretisch möglich macht. An solcher Substantiierung fehlt es hier: Die Behauptung, "die Beklagte" habe vom Verhalten der Arbeitnehmer Kenntnis gehabt, ist nichtssagend, weil es sich bei "der Beklagten" um eine Aktiengesellschaft handelt, die als solche gar keine Kenntnisse haben kann; dies ist natürlichen Personen vorbehalten. Der heutige Versuch des Klägers, seinen Vortrag insoweit nachzubessern durch die Behauptung, der heutige Vorstandsvorsitzende habe als Vorgesetzter "jahrelang" von dem abgemahnten Verhalten gewußt, wird als verspätet zurückgewiesen. Er ist zudem immer noch nicht substantiiert genug, weil er mangels zeitlicher Einordnung nicht die Prüfung ermöglicht, ob der Kläger sich hier auf eine Zeit nach oder vor dem Schreiben des Vorstandes vom 0. [DATE] bezieht, in dem ausdrücklich festgestellt wird: "Eine Frühstückspause gibt es nicht." Es fehlt zudem jeder Hinweis auf Umstände, die es erlauben, aus einer bloßen Kenntnis auf eine Zustimmung zu schließen. So bleibt nur anzunehmen, daß eine evtl. unklare Rechtslage jedenfalls durch das erwähnte Schreiben des Vorstandes vom 0. [DATE] beseitigt worden ist. stantiierung stellen sie sich als der Versuch eines Ausforschungsbeweises dar. Sie sind zudem unzulässig., weil sie dem Gericht nicht die Überprüfung der Beweistauglichkeit ermöglichen. So ist z.B. nicht ersichtlich, woraus die als Zeugen angebotenen Personen auf eine Kenntnis der Beklagten d.h. ihrer Repräsentanten mit einschlägiger Vertretungsbefugnis geschlossen haben sollen. Das ist schon deshalb von Erheblichkeit, weil es sich bei einer "Kenntnis" um einen geistigen Tatbestand handelt, der als solcher einer sinnlichen Wahrnehmung nicht zugänglich ist. Auch auf die Betriebsvereinbarungen beruft sich der Kläger zur Rechtfertigung ohne Erfolg: Diesen ist lediglich zu entnehmen, daß bei der Arbeitszeitbemessung täglich 0 Minuten für die Einnahme des Frühstücks berücksichtigt wurden;" hierin liegt jedenfalls nicht die Einrichtung einer 0-minütigen Frühstückspause. Auch daß die Gleitzeitregelung die Ansammlung von Gleitzeitschulden zuläßt, ist ohne Erheblichkeit: Der Kläger hat keine Gleitzeitschulden angesammelt, weil er den bezahlten Aufenthalt in der Kaffeestube nicht ausgestempelt hat. Erfolglos bemängelt der Kläger eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Da dieser auf Kündigungen keine Anwendung findet , kann dies schon gar nicht für die Vorbereitungsmaßnahmen gelten. Zudem liegt eine Verletzung gar nicht vor: Unstreitig haben alle Außendienstmitarbeiter, auf die der erhobene Vorwurf zutrifft, eine Abmahnung erhalten. Mit dem Innendienst ist der Kläger nicht vergleichbar schon deshalb nicht, weil hier kein Aufenthalt in einem gastronomischen Betrieb zu konstatieren ist, aber auch wegen des unterschiedlichen Ein- Weil der Rechtsstreit nicht von grundsätzlicher Bedeutung ist, wurde die Revision nicht zugelassen. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde nach [REF] wird hingewiesen.