Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 0 KSchG auf Antrag des Arbeitgebers kommt nur ausnahmsweise in Betracht, wobei an die Auflösungsgründe strenge Anforderungen zu stellen sind. Dies hat seinen Grund darin, dass eine Sozialwidrigkeit einer Kündigung grundsätzlich zu deren Rechtsunwirksamkeit und damit zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führt. Das Kündigungsschutzgesetz ist vorrangig ein Bestandsschutz und kein Abfindungsgesetz . In diesem Zusammenhang ist weiter zu berücksichtigen, dass maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Auflösungsgründe der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung ist. Mithin ist im Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag maßgeblich, ob auf Grund des Verhaltens des Arbeitnehmers in der Vergangenheit in Zukunft noch mit einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit der Parteien zu rechnen ist . Als arbeitgeberseitige Auflösungsgründe im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG kommen insbesondere solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Dabei ist es dem Arbeitgeber allerdings untersagt, Spannungen zwischen dem Arbeitnehmer und Kollegen oder Vorgesetzten ohne Beachtung der Verursachungsanteile zu Lasten eines Arbeitnehmers zu lösen. So kann beispielsweise die bloße Weigerung von Arbeitskollegen, mit einem Arbeitnehmer zusammenzuarbeiten, für sich genommen die Auflösung nach § 0 KSchG noch nicht rechtfertigen. Zudem ist es unzulässig, sich auf solche Auflösungsgründe zu berufen, die vom Arbeitgeber selbst oder von Personen, für die er einzustehen hat, provoziert worden sind . Danach kommt es also maßgeblich darauf an, ob die objektive Lage im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung bei dem Arbeitgeber die Besorgnis aufkommen lassen kann, dass die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist. Als Auflösungsgründe sind mithin insbesondere geeignet Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen sowie sonstige in der Persönlichkeit des Arbeitnehmers liegende Gründe .

Tenor I. Unter Zurückweisung der Berufung der Klägerin im Übrigen werden die Urteile des Arbeitsgerichtes Schwerin jeweils vom [DATE] [REF] sowie [REF] in dem hier noch streitgegenständlichen Umfang teilweise abgeändert. 0. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristgemäße Kündigung vom [DATE] noch durch die fristlose vorsorgliche fristgemäße Kündigung vom [DATE] aufgelöst worden ist. 0. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 0. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird zum [DATE] gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von € 0 durch die Beklagte an die Klägerin aufgelöst. 0. Im Übrigen wird der Auflösungsantrag der Beklagten zurückgewiesen. II. Die Beklagte trägt zu 0/0 und die Klägerin zu 0/0 die Kosten des Rechtsstreits. III. Die Revision gegen diese Entscheidung wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom [DATE] und der außerordentlichen vorsorglich ordentlichen Kündigung vom [DATE] sowie vor dem Hintergrund der Auflösungsanträge der Beklagten vom [DATE] um den weiteren Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den [DATE] bzw. [DATE] hinaus. Die am [DATE] geborene Klägerin war seit dem [DATE] bei der Beklagten als kaufmännische Angestellte zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt € 0 beschäftigt. Im [DATE] teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie nachdem sie zuvor als Sekretärin im Bereich der Stadtentsorgung gearbeitet hatte auf Grund betriebsinterner Umstrukturierungen der Servicedienste nunmehr als Mitarbeiterin in einem Serviceteam zu arbeiten habe. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom [DATE] , der Klägerin zugegangen am [DATE] , sozial ungerechtfertigt und unwirksam ist. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Kündigungen geändert oder beendet wurde, sondern zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht. Die Parteien stimmen überein, dass sich die Beklagte im Zusammenhang mit dem Schreiben vom [DATE] auf keinerlei Rechtswirkungen einer Änderungskündigung beruft. Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht ungekündigt fort. In dem Verfahren [REF] begehrte die Klägerin die Feststellung, dass sie nicht verpflichtet sei, unter Weisungsgebundenheit gegenüber der Teamleiterin Aufgaben im Rahmen des Serviceteams zu übernehmen. Dazu zähle insbesondere die Bewirtschaftung des Konferenzraumes, der Einkauf von Kaffee und Kaltgetränken, Bedienung und Telefonempfangszentrale, die Bearbeitung der gesamten Eingangspost, das An-, Ab und Ummelden von Müllbehältern sowie die Kontrolle von Inventarlisten. Gleichwohl vertrat die Klägerin bis zuletzt die Auffassung, sie sei jedenfalls hinsichtlich der vorbenannten Tätigkeitsinhalte nicht Mitarbeiterin der im Jahr [DATE] gebildeten Serviceeinheit. Sie erkenne die Leiterin der Serviceeinheit als unmittelbare Vorgesetzte nicht an, so dass sie deren Anweisungen nicht zu befolgen habe. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen unter vorheriger Beteiligung des Personalrates mit Schreiben vom [DATE] fristgemäß zum [DATE] . Im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses händigte die Leiterin des Serviceteams der Klägerin Anfang [DATE] den Dienstplan für die folgenden Wochen aus. Die Klägerin erklärte hinsichtlich des [DATE] und [DATE] , dass sie den Dienstplan insoweit nicht akzeptiere. Zur vorgegebenen Arbeitszeit erschien die Klägerin nicht. Daraufhin wurde der Klägerin am [DATE] eine Abmahnung erteilt . Trotz der Abmahnung erschien die Klägerin am [DATE] wiederum nicht wie vorgesehen zum Dienstbeginn um [DATE] Uhr, sondern um [DATE] Uhr mit Beginn der Frühschicht. Mit Schreiben des stellvertretenden Betriebsleiters vom [DATE] wurde der Klägerin für den Fall der fortgesetzten Zuwiderhandlung gegen Anweisungen der Beklagten eine außerordentliche Kündigung angedroht . Nachdem die Klägerin sich trotz Dienstanweisung wiederum nicht an die ihr mitgeteilten Schichtzeiten hielt, erklärte die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] unter Einhaltung einer Auslauffrist von acht Tagen mit Wirkung zum [DATE] die außerordentliche Kündigung sowie hilfsweise fristgemäße Kündigung zum [DATE] . Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] der Klägerin zugegangen am [DATE] nicht aufgelöst wurde, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vortrages wird auf die tatbestandlichen Feststellungen der beiden Entscheidungen des Arbeitsgerichtes Schwerin vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Schwerin hat die vorbenannten Klagen abgewiesen und bezüglich der fristlosen vorsorglich fristgemäßen Kündigung vom [DATE] im Wesentlichen ausgeführt, die Klägerin habe sich mehrfach fortgesetzt trotz eingehender Anweisungen und vorangegangener Hinweise auf die Pflichtenlage geweigert, ihre arbeitsvertraglichen Pflichten im Rahmen der angewiesenen Arbeitszeiten zu erfüllen. Dieser Umstand stelle als beharrliche Arbeitsverweigerung einen wichtigen Kündigungsgrund im Sinne des [REF] dar. Auch sei die Klägerin in diesem Zusammenhang am [DATE] einschlägig abgemahnt worden. Die notwendige Interessenabwägung falle angesichts der Beharrlichkeit des pflichtwidrigen Verhaltens der Klägerin zu ihren Lasten aus. Bezüglich der ordentlichen Kündigung vom [DATE] zum [DATE] argumentiert das Arbeitsgericht Schwerin in der angefochtenen Entscheidung zum Aktenzeichen [REF] , die Klage könne schon deshalb keinen Erfolg haben, da das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist am [DATE] durch die fristlose Kündigung vom [DATE] zum [DATE] rechtswirksam beendet worden sei. Im Übrigen sei die fristgemäße Kündigung vom [DATE] auch sozial gerechtfertigt, da ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund gegeben sei. Die vorerwähnten Urteile sind der Klägerin jeweils am [DATE] zugestellt worden. Die dagegen gerichteten Berufungen sind jeweils am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingegangen und nach jeweils gewährter Fristverlängerung bis zum [DATE] zum einen am [DATE] und zum anderen am [DATE] begründet worden. Mit Beschluss des Landesarbeitsgerichtes Mecklenburg-Vorpommern vom [DATE] sind die Berufungsverfahren zu den Aktenzeichen [REF] und [REF] verbunden und das Verfahren zum Aktenzeichen [REF] zur führenden Akte bestimmt worden. In Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vortrages hält die Klägerin an ihrer Rechtsauffassung fest. Beide Kündigungen seien bereits in Ermangelung einer ordnungsgemäßen Personalratsanhörung rechtsunwirksam. Die ihr gegenüber anlässlich der Kündigung vom [DATE] erhobenen Vorwürfe seien unzutreffend. Bezüglich der fristlosen Kündigung vom [DATE] fehle es an einem wichtigen Grund, da von einer beharrlichen Arbeitsverweigerung keine Rede sein könne. Zwischen den Parteien sei lediglich die Lage der Arbeitszeit streitig. Für die Klägerin sei die bei der Beklagten bestehende Gleitzeitvereinbarung maßgeblich. Die jeweiligen Dienstpläne für das Serviceteam nach Früh-, Mittel und Spätschichten seien als Abweichung von der Gleitzeitvereinbarung in Ermangelung der notwendigen Beteiligung bzw. Zustimmung des Personalrates nicht verbindlich. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristgemäße Kündigung vom [DATE] noch die fristlose vorsorglich fristgemäße Kündigung vom [DATE] aufgelöst worden ist. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom [DATE] in der Vergütungsgruppe V c/Entgeltgruppe 0 TVÖD weiterzubeschäftigen. das Arbeitsverhältnis zum [DATE] sowie hilfsweise zum [DATE] gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichtes gestellt wird, aufzulösen. Der bei ihr bestehende Personalrat sei ausweislich der Anhörungsschreiben vom [DATE] sowie vom [DATE] hinsichtlich beider Kündigungen ausreichend informiert worden. Zur weiteren Begründung der fristlosen Kündigung vom [DATE] beruft sich die Beklagte trotz gerichtlicher Beauflagungen ohne entsprechende Beweisantritte für die Richtigkeit der Inhalte auf die in dem Kündigungsschreiben genannten Gründe. Hinsichtlich der fristlosen vorsorglich fristgemäßen Kündigung vom [DATE] nimmt die Beklagte im Wesentlichen Bezug auf ihren erstinstanzlichen Vortrag und führt ergänzend aus, die der Klägerin zugewiesenen Arbeitszeiten seien für diese vor dem Hintergrund der Ziffern 0 und 0 sowie 0 der Gleitzeitregelung der Hansestadt W. verbindlich gewesen. Jedenfalls aber sei das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin aufzulösen, denn eine weitere den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit sei auf Grund des Verhaltens der Klägerin nicht zu erwarten. Die Klägerin habe in der Vergangenheit insoweit unstreitig immer wieder deutlich gemacht, zu einer Verrichtung der ihr insgesamt übertragenen Arbeitsaufgaben arbeitsvertraglich nicht verpflichtet zu sein. Zudem habe die Klägerin den Mitarbeitern der Beklagten W. und S. unstreitig vorgeworfen, die Klägerin zu "nötigen" und zu "bestrafen". Außerdem habe sie dem Betriebsleiter unstreitig willkür vorgeworfen und die Vertreter der Beklagten unstreitig der "Falschaussage" bezichtigt. Die Klägerin ist der Ansicht, dass die von der Beklagten genannten Auflösungsgründe nicht ausreichend seien. Die Klägerin habe sich auf Grund der Mandatsaufgabe ihres ehemaligen Prozessbevollmächtigten in einer schwierigen Situation befunden. Außerdem müsse eine Rechtsverteidigung auch in der gebotenen Schärfe möglich sein. Wegen der weiteren Einzelheiten in der Berufungsinstanz wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Berufungen der Klägerin gegen die Urteile des Arbeitsgerichtes Schwerin vom [DATE] sind jeweils zulässig und begründet. Sowohl die arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung vom [DATE] als auch die außerordentliche vorsorgliche ordentliche Kündigung vom [DATE] sind rechtsunwirksam. Auf den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag der Beklagten ist das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum [DATE] gegen Zahlung einer Abfindung auszulösen . Der gestellte Weiterbeschäftigungsantrag bleibt ohne Erfolg. Insoweit ist die Berufung nicht begründet . I. Die Rechtswirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom [DATE] scheitert sowohl an einer unzureichenden Personalratsanhörung als auch daran, dass unter Berücksichtigung des Vortrages der Beklagten ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund nicht festzustellen ist . Die streitbefangene ordentliche Kündigung vom [DATE] ist entgegen der Auffassung der Beklagten auf Grund einer rechtsfehlerhaften Personalratsanhörung rechtsunwirksam. Gemäß § 0 Abs. 0 LPersVG M-V in Verbindung mit [REF] ist eine Kündigung rechtsunwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist. Die benannte Rechtsfolge ergibt sich auch dann, wenn der Arbeitgeber den bei ihm bestehenden Personalrat nicht ordnungsgemäß, d. h. unvollständig über die beabsichtigte Kündigung unterrichtet hat . Diesbezüglich sind von der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung Grundsätze erarbeitet worden, wann von einer ausreichenden, d. h. ordnungsgemäßen Beteiligung einer bestehenden Arbeitnehmervertretung auszugehen ist. Dies ist u. a. nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den ihm obliegenden Mitteilungspflichten nachgekommen ist, nämlich über die Person des Arbeitnehmers , über die Art der Kündigung, über den Zeitpunkt, zu dem gekündigt werden soll und die Kündigungsgründe unterrichtet hat, wobei die Kündigungsgründe selbst dezidiert und nicht lediglich schlagwortartig mitzuteilen sind , um die bestehende Arbeitnehmervertretung so in die Lage zu versetzen, ohne weitere eigene Nachforschungen die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht nachvollziehen zu können. Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, welcher sich die Kammer ausdrücklich anschließt, steht in diesem Zusammenhang der Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung die fehlerhafte Mitteilung der genauen Sozialdaten des betroffenen Arbeitnehmers nur dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber wegen der Schwere der Kündigungsvorwürfe auf die genauen Daten ersichtlich nicht ankommt und die Arbeitnehmervertretung die ungefähren Daten kennt . Unter Berücksichtigung der vorgenannten Grundsätze kann vorliegend von einer ordnungsgemäßen Personalratsanhörung nicht ausgegangen werden. Hinsichtlich der im Streit befindlichen Kündigung vom [DATE] beruft sich die Beklagte zur Darlegung einer ordnungsgemäßen Personalratsanhörung ausschließlich auf das Anhörungsschreiben vom [DATE] . Das benannte Schreiben enthält keinerlei Angaben zu den Sozialdaten der Klägerin. Die der Klägerin gemachten Vorwürfe sind auch keinesfalls im Sinne der zitierten Ausnahmerechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes so erheblich, dass es von vornherein ersichtlich bezogen auf die Vornahme einer entsprechenden Interessenabwägung im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung auf die Mitteilung der Sozialdaten der Klägerin nicht ankäme. Dies gilt umso mehr, als vorliegend die Beklagte selbst auch gar nicht vorträgt, die Sozialdaten der Klägerin seien im Hinblick auf den Kündigungsentschluss für sie völlig unerheblich gewesen. Unabhängig von der Frage der ordnungsgemäßen Personalratsanhörung ist die ordentliche Kündigung vom [DATE] auch deshalb rechtsunwirksam, weil bereits nach dem Vortrag der Beklagten selbst ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG für das erkennende Gericht nicht feststellbar ist. Gemäß § 0 Abs. 0 KSchG ist eine fristgemäße Kündigung u. a. dann rechtsunwirksam, wenn sie nicht bzw. nicht hinreichend auf verhaltensbedingte Gründe gestützt werden kann. Gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG trägt der Arbeitgeber, der sich auf die Rechtswirksamkeit einer Kündigung beruft, die Darlegungs und Beweislast für das Vorliegen der Kündigungsgründe. Gemessen an den genannten Voraussetzungen reicht der Vortrag der Beklagten nicht aus, um verhaltensbedingte Kündigungsgründe für das erkennende Gericht feststellbar belegen zu können. Diesbezüglich kann es dahinstehen, ob der Vortrag der Beklagten mit der Bezugnahme auf die Inhalte des Kündigungsschreibens als ausreichende Darlegung verhaltensbedingter Kündigungsgründe angesehen werden kann. Jedenfalls ist die Klägerin den dort erhobenen Vorwürfen dezidiert entgegengetreten. Trotz entsprechender gerichtlicher Beauflagung zuletzt mit Auflagenbeschluss des erkennenden Gerichts vom [DATE] hat die Beklagte keinerlei Beweisangebote für die in dem Kündigungsschreiben enthaltenen Vorwürfe unterbreitet. Dass danach offene Beweisergebnis geht gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG zu Lasten der insoweit darlegungs und beweispflichtigen Beklagten. II. Die Rechtswirksamkeit der außerordentlichen vorsorglich ordentlichen Kündigung vom [DATE] scheitert in beiden Varianten zwar nicht an einer fehlerhaften Personalratsanhörung . Jedoch ist die fristlose Kündigung nicht gemäß [REF] gerechtfertigt . Die vorsorglich erklärte ordentliche Kündigung zum [DATE] ist sozialwidrig im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG . Gemessen an den bereits unter Punkt I. 0. genannten Voraussetzungen kann vorliegend von einer rechtsfehlerhaften Anhörung des Personalrates weder hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung vom [DATE] noch bezüglich der vorsorglich erklärten ordentlichen Kündigung zum [DATE] ausgegangen werden. Soweit sich die Beklagte in diesem Zusammenhang auf das dem Personalrat unstreitig zugegangene Anhörungsschreiben vom [DATE] beruft, so ergibt sich aus dem Inhalt des benannten Anhörungsschreibens eine ordnungsgemäße Anhörung des Personalrates. Denn ausweislich des genannten Anschreibens sind dem Personalrat sowohl die Sozialdaten der Klägerin als auch die Kündigungsarten bzw. die jeweiligen Kündigungstermine ebenso mitgeteilt worden, wie im Einzelnen und dezidiert eben jene Kündigungsgründe, welche die Beklagte anschließend im Verfahren vorgebracht hat. Die Zustimmung des Personalrates selbst sowohl zur außerordentlichen Kündigung als auch zur vorsorglich erklärten ordentlichen Kündigung zum [DATE] erfolgte anlässlich der Personalratssitzung vom [DATE] und somit vor Ausspruch der Kündigung durch die Beklagte. Gemäß [REF] kann ein Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die genannten Voraussetzungen sind vorliegend nach Auffassung des erkennenden Gerichtes im Hinblick auf die im Streit befindliche außerordentliche Kündigung vom [DATE] nicht erfüllt. Im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung ist im Grundsatz die Notwendigkeit anerkannt , den der außerordentlichen Kündigung zu Grunde liegende Lebenssachverhalt nach dem sachlichen Inhalt zu systematisieren, um dann zunächst zu überprüfen, ob der vorgefundene sachliche Inhalt dem Grunde nach ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund im Sinne des [REF] darzustellen. Sodann ist zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer im konkreten Einzelfall arbeitsvertragliche Pflichten verletzt hat, so dass dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen der Arbeitsvertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist . In diesem Zusammenhang kann es im Hinblick auf die streitbefangene Kündigung zunächst dahinstehen, ob bei der vorzunehmenden Systematisierung von einer Dreiteilung im Sinne des § 0 KSchG nach verhaltensbedingten, betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungsgründen auszugehen ist oder ob darüber hinaus noch weitere Untergliederungen vorzunehmen sind . Denn hier kommt nach Auffassung des erkennenden Gerichtes nach dem gegebenen Sach und Streitstand ausschließlich ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund in Betracht. Denn insoweit ist die Kammer zu dem Ergebnis gelangt, dass die der Klägerin im Rahmen der fristlosen Kündigung vorgeworfenen Umstände dem steuerbaren Verhalten der Klägerin zuzuordnen sind und demnach ausschließlich eine verhaltensbedingte Kündigung in Frage kommt. Zudem ist die Kammer der Auffassung, dass die der Klägerin vorgeworfenen Verhaltensweisen ohne Berücksichtigung des konkreten Einzelfalles jeweils grundsätzlich für sich genommen geeignet sind, den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigen zu können. Denn es handelt sich bei den durch die Beklagte gegenüber der Klägerin gemachten Vorhaltungen um den Vorwurf erheblicher Vertragsverletzungen. Denn Hintergrund der hier im Streit befindlichen Kündigung ist die Behauptung der Beklagten, die Klägerin habe mehrfach und trotz entsprechender Hinweise die vorgegebenen Arbeitszeiten nicht eingehalten und mithin die Arbeitsleistung jedenfalls zu den vorgegebenen Zeiten beharrlich verweigert. Jedoch ergibt sich nach Ansicht der Kammer unter Berücksichtigung des insoweit unstreitigen Sach und Streitstandes unter Verwertung des weiteren Vortrages der Parteien kein kündigungsrechtlich relevanter Tatbestand im Sinne des [REF] . Die Beklagte begründet die Kündigung vom [DATE] damit, dass sich die Klägerin trotz Abmahnung vom [DATE] sowohl am [DATE] als auch am [DATE] geweigert habe, ihre Arbeit innerhalb der vorgenommenen Schichteinteilungen auszuführen. Dieser Umstand beinhalte eine schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung trotz einschlägiger vorhergehender Abmahnung eines gleichwertigen Fehlverhaltens. Dieser Argumentation vermag sich das erkennende Gericht nicht anzuschließen. 0 Denn die gemäß Dienstplan vom [DATE] bzw. vom [DATE] monatlich erarbeiteten Schichtpläne für das Serviceteam und mithin auch die Schichteinteilung für die Klägerin in den Monaten Mai und [DATE] erfolgten nach dem insoweit lediglich pauschalen Vortrag der Beklagten offensichtlich unter Missachtung der insoweit gegebenen Mitbestimmungsrechte des bei ihr bestehenden Personalrates gemäß § 0 Abs. 0 Nr. 0 LPersVG M-V. Die der Klägerin im Mai und [DATE] zugewiesenen Schichtdienstzeiten waren als mitbestimmungswidrige Vorgaben gegenüber der Klägerin rechtsunwirksam mit der Folge, dass die Klägerin objektiv nicht verpflichtet war, den entsprechenden Vorgaben der Beklagten nachzukommen. Auf der Grundlage der sogenannten "Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung" ist sowohl das Personalvertretungsrecht als auch das Betriebsverfassungsgesetz als Arbeitnehmerschutzrecht zu qualifizieren . D. h., die Rechtstellung eines Arbeitnehmers darf durch das mitbestimmungswidrige Verhalten eines Arbeitgebers nicht verschlechtert werden. Einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers gegen Mitbestimmungsrechte des Personalrats sind auch hinsichtlich der davon betroffenen Arbeitnehmer rechtsunwirksam . Dies gilt insbesondere auch bezüglich mitbestimmungswidrig veranlasster Abweichungen von der betriebsüblichen bzw. mit der Arbeitnehmervertretung festgelegten täglichen Arbeitszeit . 0 Unter Berücksichtigung der vorgenannten Grundsätze war die Klägerin arbeitsvertraglich nicht gehalten, ihre Arbeitsleistung im Rahmen der zugewiesenen Schichtzeiten zu erbringen. Vielmehr durfte die Klägerin im Ergebnis von der Geltung der Gleitzeitregelung für die Hansestadt Wismar auf Grund der entsprechenden Inbezugnahme durch die Dienstvereinbarung vom [DATE] ausgehen. Bei den monatlichen Schichtplänen für das Serviceteam für den streitgegenständlichen Zeitraum handelte es sich unzweifelhaft um Regelungen zur Lage und Verteilung der jeweiligen Schichten im Rahmen der täglichen Arbeitszeit im Sinne von § 0 Abs. 0 Nr. 0 LPersVG M-V und damit um mitbestimmungspflichtige Maßnahmen der Beklagten. Die Klägerin hat im Berufungsrechtszug mehrfach gerügt, dass die aufgestellten Schichtpläne nicht unter Beteiligung des Personalrates zu Stande gekommen seien. Trotz detaillierter Beauflagung durch das erkennende Gericht hat die Beklagte insoweit lediglich unsubstantiiert vorgetragen, der Personalrat habe die Schichtpläne "stets gebilligt". Welcher monatliche Schichtplan für das Serviceteam allerdings unter konkreter Beteiligung des Personalrates zu Stande gekommen sein soll, trägt die Beklagte nicht vor. Dieser unzureichende Sachvortrag geht zu Lasten der auch insoweit darlegungs und beweispflichtigen Beklagten. Soweit sich die Beklagte darauf beruft, eine Beteiligung des Personalrates sei nicht erforderlich gewesen, da die monatlichen Schichtpläne für das Serviceteam auf der Grundlage der Ausnahmeregelungen der Ziffer 0. sowie 0. und 0. der Gleitzeitvereinbarung erfolgt seien, so vermag die Kammer dem nicht zu folgen. Den benannten Regelungen in der Gleitzeitvereinbarung für die Hansestadt Wismar ist eine Einschränkung der Mitbestimmungsrechte des Personalrates nicht zu entnehmen. D. h., es ist bereits nicht ersichtlich, dass die mitbestimmungspflichtige Aufstellung von Schichtplänen nach § 0 Abs. 0 Nr. 0 LPersVG M-V tatsächlich durch die benannten Gleitzeitregelungen eine Einschränkung erfährt, da dort keinerlei Vereinbarungen getroffen worden sind, welche dem Personalrat konkrete Mitbestimmungsrechte in dem aufgezeigten Bereich entziehen. Im Übrigen lassen sich die Dienstpläne für das Serviceteam nach Frühschicht, Mittelschicht und Spätschicht unter die von der Beklagten angezogenen Regelungen in der Gleitzeitvereinbarung nicht subsumieren. Dieser Umstand folgt hinsichtlich Ziffer 0. der Gleitzeitvereinbarung bereits daraus, dass die Dienstpläne für das Serviceteam mit starren Arbeitszeiten in den jeweiligen Schichten versehen sind, während Ziffer 0. der Gleitzeitvereinbarung Rahmenfestlegungen mit Gleitmöglichkeiten für die jeweiligen Arbeitnehmer beinhalten. Ziffer 0. der Gleitzeitvereinbarung ist vorliegend bereits deshalb nicht einschlägig, weil die Schichtzeiten für das Serviceteam zum Teil erheblich außerhalb der dort geregelten Kernzeiten liegen. Ziffer 0. der Gleitzeitvereinbarung beinhaltet ebenfalls keine für die Beklagte günstigen Rechtsfolgen. Zum einen ist nicht ersichtlich, dass der Bereich des Serviceteams Bestandteil der "Anlage 0" zu Ziffer 0. Satz 0 der Gleitzeitvereinbarung ist. Zum anderen handelt es sich bei Ziffer 0. Satz 0 der Gleitzeitvereinbarung um eine Einschränkungsmöglichkeit aus dringenden dienstlichen Gründen durch Einzelanweisung der "Amtsleitung". Eine derartige Ausnahmesituation im Einzelfall kann vorliegend bereits nach dem Vortrag der Beklagten selbst nicht bejaht werden, da es sich bei dem Serviceteam um einen kompletten Arbeitsbereich handelt und die Mitarbeiter regelmäßig nach monatlich zu fertigenden Schichtplänen ihre Arbeitspflicht im Rahmen eines Drei-Schicht-Systems zu erbringen haben. Denn es fehlt auch insoweit an einem kündigungsrechtlich relevanten Sachverhalt im Sinne verhaltensbedingter Kündigungsgründe nach § 0 Abs. 0 KSchG. III. Der Antrag der Beklagten, das Arbeitsverhältnis zum [DATE] aufzulösen ist zwar zulässig, jedoch nicht begründet . Dementgegen ist der hilfsweise gestellte Antrag der Beklagten gerichtet auf eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] erfolgreich, so dass das Arbeitsverhältnis der Parteien gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von € 0 zum [DATE] seine Beendigung gefunden hat . Nach zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes kann sich ein Arbeitgeber, wenn die Kündigung nicht nur sozialwidrig, sondern auch aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, nicht auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 0 Abs. 0 KSchG stützen . Unter Berücksichtigung der genannten Grundsätze kommt eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf der Grundlage der ordentlichen Kündigung vom [DATE] zum [DATE] nicht in Betracht. Denn aus den Ausführungen zu Punkt I. der Entscheidungsgründe ergibt sich, dass die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht nur sozialwidrig ist, sondern auch auf Grund einer unzureichenden Personalratsanhörung rechtsunwirksam ist. Das Auflösungsbegehren der Beklagten gerichtet auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] auf der Grundlage der vorsorglich ausgesprochenen ordentlichen Kündigung vom [DATE] ist dagegen gemäß § 0 Abs. 0 KSchG begründet. Anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] hat die Beklagte gemäß § 0 KSchG an die Klägerin einen Abfindungsbetrag in Höhe von € 0 zu zahlen. Vorab ist darauf hinzuweisen, dass die im Rahmen einer rechtsunwirksamen fristlosen Kündigung ausgesprochene hilfsweise ordentliche Kündigung im Fall der Sozialwidrigkeit grundsätzlich als ausreichend anzusehen ist, um darauf einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag stützen zu können . Gemäß § 0 Abs. 0 KSchG hat das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn es zum einen festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die sozialwidrige Kündigung nicht aufgelöst worden ist [aa)] und zum anderen Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen [bb)]. Aus den Ausführungen zu Punkt II. 0. und 0. ergibt sich im Einzelnen, dass die im Streit befindliche Kündigung sozialwidrig im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG und nicht aus sonstigen Gründen rechtsunwirksam ist. Zudem ist die Kammer unter Berücksichtigung des gesamten Sach und Streitstandes zu der Auffassung gelangt, dass im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen der Klägerin und der Beklagten nicht erwarten lassen. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 0 KSchG auf Antrag des Arbeitgebers kommt nur ausnahmsweise in Betracht, wobei an die Auflösungsgründe strenge Anforderungen zu stellen sind. Dies hat seinen Grund darin, dass eine Sozialwidrigkeit einer Kündigung grundsätzlich zu deren Rechtsunwirksamkeit und damit zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führt. Das Kündigungsschutzgesetz ist vorrangig ein Bestandsschutz und kein Abfindungsgesetz . In diesem Zusammenhang ist weiter zu berücksichtigen, dass maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Auflösungsgründe der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung ist. Mithin ist im Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag maßgeblich, ob auf Grund des Verhaltens des Arbeitnehmers in der Vergangenheit in Zukunft noch mit einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit der Parteien zu rechnen ist . Als arbeitgeberseitige Auflösungsgründe im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG kommen insbesondere solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen . Diesbezüglich ist weiter anerkannt, dass die vom Arbeitgeber genannten Auflösungsgründe insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen müssen. Andererseits ist es dem Arbeitgeber untersagt, Spannungen zwischen dem Arbeitnehmer und Kollegen oder Vorgesetzten ohne Beachtung der Verursachungsanteile zu Lasten eines Arbeitnehmers zu lösen. So kann beispielsweise die bloße Weigerung von Arbeitskollegen, mit einem Arbeitnehmer zusammenzuarbeiten, für sich genommen die Auflösung nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG noch nicht rechtfertigen. Zudem ist es unzulässig, sich auf solche Auflösungsgründe zu berufen, die vom Arbeitgeber selbst oder von Personen, für die er einzustehen hat, provisiert worden sind . Danach kommt es also maßgeblich darauf an, ob die objektive Lage im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung bei dem Arbeitgeber die Besorgnis aufkommen lassen kann, dass die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist. Als Auflösungsgründe sind mithin insbesondere geeignet Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen sowie sonstige in der Persönlichkeit des Arbeitnehmers liegende Gründe . Unter Berücksichtigung der vorgenannten Grundsätze ist das erkennende Gericht im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung am [DATE] zu dem Ergebnis gelangt, dass auf Grund der Geschehnisse in der Vergangenheit unter Berücksichtigung des weiteren wechselseitigen Vortrages der Parteien eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien für die Zukunft nicht zu erwarten ist. Zunächst ist die Kammer zu der Überzeugung gelangt, dass das Vertrauensverhältnis zwischen der Klägerin einerseits und der Betriebsleitung der Beklagten andererseits, insbesondere auf Grund der von der Beklagten angeführten Äußerungen der Klägerin in den zu Grunde liegenden Verfahren für die Zukunft massiv und dauerhaft gestört ist. So hat die Klägerin unstreitig die Betriebsleitung der Beklagten der "Falschaussage" bezichtigt. Dem Betriebsleiter hat sie weiter vorgeworfen sie die Klägerin zu "nötigen" und mit widerrechtlichen Abmahnungen zu "bestrafen". Soweit die Klägerin meint, ihre Äußerungen seien allgemein gegenüber der Beklagten erfolgt, so dass eine Zuordnung zu konkreten Personen nicht möglich sei, so vermag sich das erkennende Gericht dem nicht anzuschließen. Denn die Äußerungen der Klägerin in den Schriftsätzen vom [DATE] und vom [DATE] stehen im unmittelbaren Zusammenhang mit den Auseinandersetzungen der Parteien um die konkreten Arbeitsanweisungen des Betriebsleiters der Beklagten, dessen Stellvertreter sowie der Leiterin des Serviceteams. Die Klägerin selbst benennt in den aufgeführten Schriftsätzen, welche Maßnahmen bzw. Anweisungen entweder des Betriebsleiters oder seines Stellvertreters bzw. der Leiterin des Serviceteams nach ihrer Rechtsauffassung rechtswidrig gewesen sein sollen. Mithin lassen sich die oben aufgeführten und jedenfalls ehrverletzenden Anschuldigungen unabhängig von einer etwaigen strafrechtlichen Relevanz ohne weiteres dem Betriebsleiter, dem stellvertretenden Betriebsleiter sowie der Leiterin der Serviceteams zuordnen. Zudem sind die angesprochenen Äußerungen der Klägerin auch nicht mit der Mandatsaufgabe ihres ehemaligen Prozessbevollmächtigten zu rechtfertigen. Die Klägerin musste sich darüber im Klaren sein, dass derartige Anschuldigungen gegenüber ihren Vorgesetzten zu einer massiven Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses führen würde. Ein Arbeitnehmer, der unter Berücksichtigung des herkömmlichen Umgangstons im Bereich des öffentlichen Dienstes die unmittelbaren Vorgesetzten der Nötigung sowie der Falschaussage bezichtigt und ihnen eine willkürliche Bestrafung vorwirft, ist sich bewusst, dass er mit einer solchen Verhaltensweise eine zukünftige gedeihliche und vertrauensvolle Zusammenarbeit extrem gefährdet. Dies gilt jedenfalls dann, wenn entsprechende Anschuldigungen wie hier jeglicher Grundlage entbehren. Denn die Klägerin selbst nahm eine unstreitige Organisationsänderung und damit betriebsbedingte Gründe zum Anlass, um daraus resultierende Arbeitsanweisungen ihrer Vorgesetzten im Rahmen des geänderten Aufgabengebietes nicht nur zu negieren, sondern diese Anweisungen ohne weitere ersichtliche Hintergründe als willkürlich und möglicherweise sogar als strafrechtlich relevante Verhaltensweisen abzuqualifizieren. Diese Vorgehensweise der Klägerin lässt sich im Übrigen argumentativ auch nicht mit einer notwendigen Rechtsverteidigung rechtfertigen, da die benannten Anschuldigungen im Rahmen eines erforderlichen Vortrages zur Darstellung des eigenen Rechtsstandpunktes völlig ohne Belang sind. Darüber hinaus ist der Beklagten davon unabhängig ein Festhalten an dem Arbeitsverhältnis auch deshalb unzumutbar, weil sich die Klägerin noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses vehement über einen langen Zeitraum hinweg weigerte, die ihr im Rahmen des neuen Arbeitsgebietes übertragenen Aufgaben wahrzunehmen, obschon sie ihre auf Feststellung gerichtete Klage, zur Verrichtung bestimmter Tätigkeiten nicht verpflichtet zu sein , zurückgenommen hatte. Spätestens zu diesem Zeitpunkt wäre die Klägerin verpflichtet gewesen, im Rahmen der Zugehörigkeit zu den gebildeten Serviceteams die ihr übertragenen Aufgaben zu verrichten. Stattdessen führte die Klägerin in den zu Grunde liegenden Verfahren mehrfach an, nicht Mitarbeiterin des Serviceteams zu sein, jedenfalls aber nicht die dort anfallenden Tätigkeiten verrichten zu müssen. Die Klägerin beharrt offensichtlich hartnäckig auf dem rechtsirrigen Standpunkt, ihre arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeitsinhalte selbst definieren und bestimmen zu können, wobei sie sich der gerichtlichen Klärung zur Frage der Rechtsmäßigkeit der ihr übertragenen Arbeitsaufgaben durch Klagerücknahme selbst entzogen hat. Im Ergebnis bleibt damit festzuhalten, dass die im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung am [DATE] vorzunehmende Prognoseentscheidung im Hinblick auf eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit der Klägerin mit der Betriebsleitung der Beklagten nach Ansicht des erkennenden Gerichtes nicht zu Gunsten der Klägerin ausfällt, sondern vielmehr in die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] mündet. Die Entscheidung im Hinblick auf den gewählten Beendigungszeitpunkt zum [DATE] folgt unmittelbar aus § 0 Abs. 0 KSchG in Verbindung mit der auf Grund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme geltenden sechsmonatigen tariflichen Kündigungsfrist. Die Festsetzung der Abfindungshöhe gemäß § 0 KSchG ist nach Auffassung der Kammer mit fünf Bruttomonatsgehältern angemessen. Unter Berücksichtigung des Lebensalters der Klägerin zum Auflösungszeitpunkt sowie auf der Grundlage der Beschäftigungszeiten der Klägerin kommt gemäß § 0 KSchG eine Abfindungshöhe bis zum 0 Bruttomonatsgehältern in Betracht. Gleichwohl ist auf der Grundlage des Sach und Streitstandes und in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien sowie unter Berücksichtigung der Auflösungsverursachung vorliegend lediglich eine Abfindungshöhe von fünf Bruttomonatsgehältern als angemessen zu erachten. Zwar ist zu Gunsten der Klägerin sowohl das fortgeschrittene Lebensalter als auch die nach wie vor als schwierig einzustufende Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt zu bedenken. Zudem darf nicht verkannt werden, dass die vorsorglich ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten sozialwidrig ist. 0 Andererseits ist zu Gunsten der Beklagten zu berücksichtigen, dass die Hintergründe für den erfolgreichen Auflösungsantrag im Wesentlichen wie unter Punkt III. 0. b) erörtert in der verhaltensbedingten Handlungssphäre der Klägerin liegen. Insoweit ist nämlich anerkannt, dass für die festzusetzende Abfindungshöhe beachtlich ist, ob der Arbeitnehmer wie hier den Auflösungsgrund schuldhaft herbeigeführt hat. Insbesondere sind Erklärungen über den Arbeitgeber, die diesen in seinem Ansehen herabsetzen, jedenfalls dann geeignet, die Abfindungshöhe erheblich herabzusetzen, wenn diese Erklärungen wie hier nicht zur Verteidigung im Rechtsstreit erforderlich sind . Schließlich gilt es zu bedenken, dass vorliegend lediglich ein geringer Grad der Sozialwidrigkeit der vorsorglichen ordentlichen Kündigung der Beklagten zum [DATE] festzustellen ist. Dieser Umstand resultiert daraus, dass die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung unmittelbar aus einer Verletzung kollektiver Rechte des bei der Beklagten bestehenden Personalrates herrührt, welche quasi lediglich mittelbar auf das individualarbeitsrechtliche Verhältnis der Klägerin mit der Beklagten ausstrahlt. Bei der Festlegung der konkreten Abfindungshöhe selbst ist bei der hier gegebenen Fallkonstellation nach Ansicht der Kammer rechtlich zu berücksichtigen, dass ein der Klägerin vergleichbarer Arbeitnehmer im Anwendungsbereich der Tarifverträge für den öffentlichen Dienst, der eine von seiner Person völlig unabhängige betriebsbedingte Kündigung erhält, über einen maximalen tariflichen Abfindungsanspruch von fünf Bruttomonatsgehältern verfügt. Unabhängig von der Frage der Sozialwidrigkeit einer Kündigung darf jedenfalls der Arbeitnehmer im Rahmen einer Auflösung nach § 0, 0 KSchG, der den Auflösungsgrund wie hier im Wesentlichen selbst zu vertreten hat, in Ansehung der oben zitierten Rechtsprechung nicht besser gestellt werden, als derjenige, der ohne eigenes Zutun von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen wird. IV.