Die erst nach Zustellung der Klage im Jahr [DATE] entstandenen Ansprüche hat der Kläger dagegen entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts mit der Klage und ihrer Erweiterung mit Schriftsatz vom [DATE] nicht rechtzeitig vor ihrem Erlöschen am [DATE] verlangt. Dem stand der Umstand entgegen, dass diese Ansprüche zu diesem Zeitpunkt noch nicht entstanden waren. Aus der vom Landesarbeitsgericht herangezogenen Bestimmung des [REF] folgt nichts anderes. Zwar ist eine Mahnung nach [REF] entbehrlich, wenn der Arbeitgeber sich ernsthaft und endgültig weigert, Urlaubsansprüche zu erfüllen . Das setzt jedoch voraus, dass im Zeitpunkt der Weigerung bereits ein vollwirksamer und damit durchsetzbarer Anspruch besteht. Ohne einen solchen Anspruch kann kein Verzug entstehen. [REF] ändert daran nichts . Eine Leistungsverweigerung des Arbeitgebers vor Entstehen des Urlaubsanspruchs kann darum keinen Verzug bewirken, so dass zu diesem Zeitpunkt auch noch kein Ersatzzusatzurlaubsanspruch entstehen kann. Den am [DATE] noch nicht entstandenen Anspruch auf Zusatzurlaub hat der Kläger erst mit der Antragstellung im Kammertermin des Arbeitsgerichts am [DATE] , mit der er für das gesamte Kalenderjahr [DATE] Zusatzurlaub begehrte, im urlaubsrechtlichen Sinne geltend gemacht.

Tenor Auf die Revision des Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom [DATE] [REF] aufgehoben. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bamberg Kammer Coburg vom [DATE] [REF] C wird zurückgewiesen. Die Klägerin hat die Kosten des Revisions und des Berufungsverfahrens zu tragen. Tatbestand Die Klägerin begehrt von dem Beklagten soweit für das Revisionsverfahren von Bedeutung , aus den Jahren [DATE] und [DATE] resultierenden Urlaub abzugelten. Zwischen den Parteien bestand im Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] ein Arbeitsverhältnis. Der Beklagte beschäftigte die Klägerin als Buchhalterin in Teilzeit. Die Klägerin erbrachte ihre Arbeitsleistung an fünf Tagen in der Woche und erzielte ein monatliches Bruttoeinkommen iHv. 0 Euro. Die Klägerin hatte Anspruch auf 0 Tage Jahresurlaub. Der Beklagte meldete die Klägerin mit Wirkung zum [DATE] bei der für die Klägerin zuständigen Krankenkasse mit der Begründung ab, er habe das Arbeitsverhältnis gekündigt. Zu diesem Zeitpunkt stand der Klägerin nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ein Urlaubsanspruch von 0 Tagen zu. In der Zeit vom 0. Februar bis zum [DATE] , vom 0. November bis zum [DATE] und vom 0. April bis zum [DATE] war die Klägerin erneut arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schriftsatz vom [DATE] , der dem Beklagten am [DATE] zugestellt worden ist, verlangte die Klägerin von dem Beklagten ua., Urlaub aus den Jahren [DATE] und [DATE] abzugelten. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, der Urlaubsanspruch sei nicht nach § 0 Abs. 0 BUrlG verfallen. Wegen der Behauptung des Beklagten, er habe das Arbeitsverhältnis wirksam gekündigt, sei es ihr aufgrund von Umständen, die sie nicht zu vertreten habe, unmöglich gewesen, den Urlaub zu nehmen. Die Klägerin hat soweit für das Revisionsverfahren von Bedeutung beantragt, den Beklagten zu verurteilen, an sie 0 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Urlaubsansprüche, deren Abgeltung die Klägerin verlange, seien gemäß § 0 Abs. 0 BUrlG verfallen. Das Arbeitsgericht hat die Klage soweit für das Revisionsverfahren von Bedeutung abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und der Klage ua. hinsichtlich der Urlaubsabgeltung stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt der Beklagte, die Entscheidung des Arbeitsgerichts wiederherzustellen. Entscheidungsgründe Die zulässige Revision ist begründet. Soweit für das Revisionsverfahren von Bedeutung, hat das Landesarbeitsgericht das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Unrecht abgeändert und den Beklagten verurteilt, Urlaub aus den Jahren [DATE] und [DATE] in Höhe von insgesamt 0 Tagen abzugelten. Der Klägerin steht der erhobene Zahlungsanspruch nicht zu. Die Klage ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts im Umfang der Anfechtung unbegründet. Die Klägerin hat gegenüber dem Beklagten keinen Anspruch auf Abgeltung von Urlaubsansprüchen aus den Jahren [DATE] und [DATE] gemäß § 0 Abs. 0 BUrlG. Diese Urlaubsansprüche bestanden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am [DATE] nicht mehr. Gemäß § 0 Abs. 0 BUrlG hat der Arbeitgeber den Urlaub abzugelten, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden . Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen . Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden . Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Beklagte habe 0 Arbeitstage Urlaub aus den Jahren [DATE] und [DATE] gemäß § 0 Abs. 0 BUrlG abzugelten. Bis zum [DATE] , dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis der Parteien endete, seien die Urlaubsansprüche nicht verfallen. Mit der Behauptung, er habe das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum [DATE] wirksam gekündigt, habe der Beklagte den Urlaubsanspruch der Klägerin in Abrede gestellt. Der Klägerin sei es deshalb aus von ihr nicht zu vertretenden Gründen unmöglich gewesen, den Urlaub zu nehmen. Der Streitfall sei mit dem Fall vergleichbar, dass ein Arbeitnehmer infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit daran gehindert sei, seinen Urlaubsanspruch innerhalb der gesetzlichen Verfallszeiträume zu realisieren. Mangels abweichender arbeits oder tarifvertraglicher Regelungen bindet § 0 Abs. 0 Satz 0 BUrlG den Urlaubsanspruch an das Urlaubsjahr . Der Urlaubsanspruch verfällt am Ende des Urlaubsjahres, wenn nicht einer der in § 0 Abs. 0 Satz 0 BUrlG genannten Übertragungsgründe vorliegt . Bestehen dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, wird der Urlaub ipso iure auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen . In diesem Fall verlangt § 0 Abs. 0 Satz 0 BUrlG, dass der Arbeitgeber den Anteil des Urlaubsanspruchs, der vor dem laufenden Urlaubsjahr entstanden ist, innerhalb des ersten Quartals gewährt, damit eine zeitnahe Erholung des Arbeitnehmers gewährleistet ist . Nimmt der Arbeitnehmer den übertragenen Urlaub nicht bis zum 0. März, verfällt der Urlaubsanspruch. Eine Ausnahme hat der Senat im Anschluss an die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom [DATE] für die Fälle anerkannt, in denen es dem Arbeitnehmer aufgrund von ihm nicht zu vertretender Umstände unmöglich gewesen ist, den Urlaub vor Ablauf des Übertragungszeitraums zu nehmen . Diesen Grundsätzen zufolge ist der Urlaubsanspruch, dessen Abgeltung die Klägerin verlangt, teilweise mit Ablauf des [DATE] , im Übrigen mit Ablauf des [DATE] verfallen. Nach den unangefochtenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hatte die Klägerin am [DATE] Anspruch auf 0 Arbeitstage Urlaub. Da die Klägerin im Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] arbeitsunfähig erkrankt war, wurde dieser Urlaubsanspruch in das Jahr [DATE] übertragen . Ist es dem Arbeitnehmer aufgrund einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit unmöglich, seinen Urlaub am Jahresende zu nehmen, liegt ein Übertragungsgrund in der Person des Arbeitnehmers vor. Denn der Arbeitgeber ist aus Rechtsgründen gehindert, dem aufgrund seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit von der Arbeitsverpflichtung bereits befreiten Arbeitnehmer Urlaub zu erteilen. Urlaub und Arbeitsunfähigkeit schließen sich gegenseitig aus der Gründe, BAGE 0, 0). Zu dem übertragenen Urlaubsanspruch trat am [DATE] der Anspruch auf Urlaub für das Urlaubsjahr [DATE] . Der Urlaubsanspruch der Klägerin belief sich demnach zu Beginn des Jahres [DATE] auf 0 Arbeitstage. Der aus dem Jahr [DATE] übertragene Urlaub bestand ungeachtet des in § 0 Abs. 0 Satz 0 BUrlG bestimmten Übertragungszeitraums über den [DATE] fort. Denn die Klägerin war ohne ihr Verschulden daran gehindert, den übertragenen Urlaub zu nehmen. Ursächlich hierfür war ihre krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit im Zeitraum vom 0. Februar bis zum [DATE] . Der Klägerin kann dabei nicht entgegengehalten werden, sie hätte ihren Resturlaub aus dem Jahr [DATE] während der Zeit ihrer Arbeitsfähigkeit vom [DATE] bis zum Beginn der erneuten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit am [DATE] nehmen können. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, nach Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit im Übertragungszeitraum unmittelbar Urlaub zu nehmen. Dies würde den Übertragungszeitraum von drei Monaten des Folgejahres gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 BUrlG unzulässig verkürzen. Er darf vielmehr für die Festlegung der zeitlichen Lage seines Urlaubs diesen Zeitraum voll ausschöpfen. Diese Grundsätze gelten auch für den arbeitsvertraglichen Mehrurlaub. Es ist deshalb rechtlich nicht erheblich, ob es sich dabei um einen Teil des gesetzlichen Mindesturlaubs oder aber um arbeitsvertraglichen Mehrurlaub handelte. Für das Arbeitsverhältnis der Parteien gelten weder arbeits noch tarifvertragliche Regelungen, wonach der übergesetzliche Mehrurlaub anderen Regeln als der durch § 0 Abs. 0 BUrlG garantierte Mindesturlaub folgen soll . Vom Ende des Jahres [DATE] gerechnet, war der Anspruch auf Urlaub im Umfang von 0 Arbeitstagen erfüllbar, da der Gewährung keine Hindernisse entgegenstanden. In diesem Umfang verfiel der Urlaubsanspruch. Der Urlaub geht nach § 0 Abs. 0 Satz 0 BUrlG nur insoweit auf den Übertragungszeitraum über, als er wegen eines Übertragungsgrundes nicht mehr vollständig erfüllt werden kann. Ansonsten erlischt der erfüllbare Teil mit Ablauf des Kalenderjahres . Dies gilt auch im Falle einer langwierigen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, wenn der Arbeitnehmer im Kalenderjahr so rechtzeitig gesund und arbeitsfähig wird, dass er in der verbleibenden Zeit seinen Urlaub nehmen kann . Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts gilt dies unbeschadet des Umstands, dass die Parteien in den Jahren [DATE] und [DATE] einen Bestandsrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Bamberg führten. Insbesondere gibt die reformierte Rechtsprechung des Senats im Nachgang zu der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union in der Rechtssache Schultz-Hoff keinen Anlass, § 0 Abs. 0 Satz 0 bis Satz 0 BUrlG zugunsten der Klägerin einschränkend anzuwenden. Im Hinblick auf [REF] des Europäischen Parlaments und des Rates vom [DATE] über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung hat der Senat in seiner Entscheidung vom [DATE] angenommen, § 0 Abs. 0 BUrlG sei dahingehend fortzubilden, dass Urlaub, den ein Arbeitnehmer wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit weder im Urlaubsjahr noch innerhalb des Übertragungszeitraums habe nehmen können, nicht verfalle. Danach wirkt sich die verbindliche Auslegung, die Art. 0 der Arbeitszeitrichtlinie durch den Gerichtshof der Europäischen Union gefunden hat , auf das deutsche Urlaubsrecht aus. Art. 0 Abs. 0 der Arbeitszeitrichtlinie ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums fortbestand, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte. Die Voraussetzungen, unter denen der Senat eine richtlinienkonforme Rechtsfortbildung befürwortet, liegen im Streitfall nicht vor. Unabhängig davon, dass die Parteien in den Jahren [DATE] und [DATE] einen Bestandsrechtsstreit führten, war es der Klägerin möglich, Urlaub zu nehmen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand, wie das Arbeitsgericht mit Teilurteil vom [DATE] feststellte, über den [DATE] ungekündigt fort und endete erst mit Ablauf des [DATE] . Der Arbeitgeber ist anders als im Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers rechtlich nicht gehindert, einem Arbeitnehmer in einem unwirksam gekündigten und deshalb fortbestehenden Arbeitsverhältnis Urlaub zu erteilen. Dies gilt nach bisheriger Senatsrechtsprechung unabhängig davon, ob die Parteien einen Rechtsstreit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses führen . Der Senat ist nicht gehalten, den Gerichtshof der Europäischen Union insoweit um eine Vorabentscheidung zu ersuchen. Die tatbestandlichen Voraussetzungen, an die [REF] die Vorlagepflicht knüpft, liegen nicht vor. Gemäß [REF] entscheidet der Gerichtshof der Europäischen Union im Wege der Vorabentscheidung über die Gültigkeit und die Auslegung der Handlungen ua. der Organe und Einrichtungen der Union. Wird eine derartige Frage in einem schwebenden Verfahren bei einem einzelstaatlichen Gericht gestellt, dessen Entscheidungen selbst nicht mehr mit Rechtsmitteln des innerstaatlichen Rechts angefochten werden können, so ist dieses Gericht zur Anrufung des Gerichtshofs verpflichtet . Art. 0 Abs. 0 der Arbeitszeitrichtlinie bestimmt, dass die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen treffen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind. Der Gerichtshof hat mehrfach betont, Art. 0 Abs. 0 der Arbeitszeitrichtlinie stehe einer nationalen Regelung nicht entgegen, die den Verlust des Urlaubsanspruchs am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums bestimmt, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, den Urlaub zu nehmen . Deshalb kann der Urlaub in den folgenden Urlaubsjahren verfallen, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht rechtzeitig genommen hat und er nicht an der Urlaubsnahme wegen Arbeitsunfähigkeit gehindert war . Im Streitfall war es der Klägerin nach ihrer Genesung im [DATE] teilweise möglich, in den Genuss des Urlaubs, dessen Abgeltung sie verlangt, zu gelangen. Denn das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand bis zum [DATE] fort. Soweit der Beklagte den Urlaubsanspruch der Klägerin wegen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit der Klägerin im Zeitraum vom 0. November bis zum [DATE] nicht erfüllen konnte, liegt ein Umstand in der Person der Klägerin vor, der zu einer Übertragung des Urlaubs auf das Jahr [DATE] führte . Der auf das Jahr [DATE] übertragene Urlaubsanspruch verfiel am Ende des Übertragungszeitraums am [DATE] . Die Klägerin hat keine Umstände vorgetragen, die darauf schließen ließen, ihr sei es unverschuldet nicht möglich gewesen, den Urlaub im ersten Quartal des Jahres [DATE] zu nehmen. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig . Der Klageanspruch steht der Klägerin auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes zu. Die tatbestandlichen Voraussetzungen, an die die § 0 Abs. 0 und Abs. 0, § 0 Abs. 0, § 0 Satz 0, § 0 Abs. 0 Satz 0, § 0 Satz 0, § 0 Abs. 0, [REF] eine Entschädigungspflicht des Beklagten knüpfen, liegen nicht vor. Ist der Anspruch auf Leistung gemäß [REF] ausgeschlossen, weil die Leistung unmöglich ist, bestimmen sich die Rechte des Gläubigers gemäß [REF] ua. nach den [REF] . [REF] bestimmt, dass der Gläubiger in diesen Fällen unter den Voraussetzungen des [REF] Schadensersatz statt der Leistung verlangen kann. Gemäß [REF] kann der Gläubiger Ersatz des Schadens verlangen, der dadurch entsteht, dass der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt. Ungeachtet dessen, dass [REF] die Haftung des Schuldners an ein Verschulden knüpft, bestimmt [REF] , dass der Schuldner, der sich im Verzug mit der Leistung befindet, auch für Zufall einzustehen hat, es sei denn, dass der Schaden auch bei rechtzeitiger Leistung eingetreten wäre. Der Schuldner befindet sich mit der geschuldeten Leistung in Verzug, wenn er auf eine Mahnung des Gläubigers nicht leistet, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt . Der Mahnung bedarf es nicht, wenn der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert . Ein Ersatzurlaubsanspruch der Klägerin für den verfallenen Urlaub war nicht entstanden, weil sich der Beklagte zu dem Zeitpunkt, da der Urlaubsanspruch der Klägerin infolge seiner gesetzlichen Befristung nach § 0 Abs. 0 BUrlG verfiel, nicht mit der Urlaubsgewährung im Verzug befand. Der Umstand, dass die Klägerin im [DATE] Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Bamberg erhob, rechtfertigt es nicht, abweichend zu urteilen. Der Senat hat in ständiger Rechtsprechung angenommen, dass die Erhebung einer Kündigungsschutzklage regelmäßig nicht die Geltendmachung von Urlaubsansprüchen des Arbeitnehmers zum Inhalt hat . Vor dem Hintergrund dieser ständigen Rechtsprechung musste der Beklagte in der Kündigungsschutzklage nicht zugleich auch die Aufforderung zur Urlaubsgewährung sehen. Eine Mahnung war auch nicht nach [REF] entbehrlich. Die Klägerin konnte es nicht als ernsthafte und endgütlige Weigerung des Beklagten ansehen, ihre Urlaubsansprüche zu erfüllen, als der Beklagte der Klägerin gegenüber die Ansicht vertrat, er habe das Arbeitsverhältnis wirksam gekündigt. An die Annahme, der Schuldner verweigere ernsthaft und endgültig die Erfüllung einer ihm obliegenden Leistung, sind strenge Anforderungen zu stellen. Eine Erfüllungsverweigerung liegt nur vor, wenn der Schuldner unmissverständlich und eindeutig zum Ausdruck bringt, er werde seinen Vertragspflichten unter keinen Umständen nachkommen. Es müssen deshalb Umstände vorliegen, die es ausgeschlossen erscheinen lassen, dass er sich von einer Fristsetzung hätte umstimmen lassen . Das ist regelmäßig nur anzunehmen, wenn er sich beharrlich weigert, die Leistung zu erbringen . Denn nur in diesem Fall entbehrt eine Mahnung ihres Sinnes, den Schuldner zu vertragsgerechtem Verhalten anzuhalten . Die in anderem Zusammenhang geäußerte Annahme des Landesarbeitsgerichts, ein Arbeitgeber, der den Bestand des Arbeitsverhältnisses bestreite, leugne zugleich seine Verpflichtung, dem Arbeitnehmer Urlaub zu erteilen, widerspricht der bisherigen Rechtsprechung des Senats. Das Bundesarbeitsgericht vertritt in ständiger Rechtsprechung die Auffassung, weder einer ordentlichen noch einer außerordentlichen Kündigungserklärung könne ohne Weiteres der Inhalt beigemessen werden, der Arbeitgeber werde, wenn der Arbeitnehmer den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend mache, die für die Erfüllung des Urlaubsanspruchs nötige Freistellung von der Arbeitspflicht verweigern. Denn der Arbeitgeber habe ein wirtschaftliches Interesse daran, einem Arbeitnehmer auf dessen Wunsch Urlaub zu erteilen, um die Kumulation von Annahmeverzugs und Urlaubsabgeltungsansprüchen zu verhindern . Im Hinblick auf diese ständige Rechtsprechung konnte die Klägerin die Kündigungserklärung nicht als ernsthafte und endgültige Erfüllungsverweigerung verstehen und darauf vertrauen, dass eine Mahnung entbehrlich sei. Der Senat lässt offen, ob er an dieser überkommenen Rechtsprechung, wie sie unter II 0 a und II 0 b dargestellt ist, für die Zukunft festhalten wird. Denn der Arbeitgeber gerät durch Ausspruch einer rechtsunwirksamen Kündigung in Annahmeverzug, da er dem Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung mit Ablauf der Kündigungsfrist die Arbeitsmöglichkeit entzieht . Es spricht einiges dafür, diese Grundsätze künftig auch für die Kehrseite der Arbeitspflicht, nämlich die Befreiung hiervon durch Urlaubsgewährung anzuwenden.