Soweit ersichtlich, wird überwiegend die Auffassung vertreten, dass bei einer unterbliebenen Aufstellung von Zielen die Festlegung der Ziele bei Zielvorgaben gemäß [REF] und bei Zielvereinbarungen in analoger Anwendung dieser Vorschrift durch Urteil erfolgen darf . Nach anderer Auffassung entspricht es in diesen Fällen nicht dem Willen der Parteien, dass die Ziele durch einen der Vertragsschließenden allein bestimmt werden. Dann aber soll auch die in [REF] geregelte richterliche Ersatzleistungsbestimmung nicht für eine allgemeine richterliche Vertragshilfe nutzbar gemacht werden können .

Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom [DATE] wird kostenfällig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Der Kläger war vom [DATE] bis zum [DATE] als Channel Manager Central Europe bei der Beklagten beschäftigt, die von ihrer amerikanischen Muttergesellschaft hergestellte Hardware an den Groß und Einzelhandel in Deutschland vertreibt. Die Beklagte hatte in III Nr. 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] zugesagt, Voraussetzungen und Höhe der variablen Vergütung jährlich festzulegen. In einer Zusatzvereinbarung Compensation Plan October [DATE] war unter Ziffer 0 ein Bonus: Up to 0% of Gross Salary subject to achievement of personal targets as set by your manager vorgesehen. Zwischen den Parteien ist streitig, wann die Beklagte dem Kläger über die Zielvorgaben für die jeweiligen Geschäftsjahre informierte und inwieweit der Kläger die Zielvorgaben erfüllte oder daran gehindert wurde. Der Kläger vertritt die Auffassung, dass die Beklagte ihre Obliegenheit, Voraussetzungen und Höhe der variablen Vergütung jährlich festzulegen, nicht vertragsgemäß und zudem verspätet eingelöst habe und deshalb den gesamten Bonus schulde. Die Beklagte trägt ihrerseits dazu vor, wann sie dem Kläger welche Zielvorgaben machte und inwieweit die Ziele erreicht wurden, und macht geltend, dass sie mit den geleisteten Zahlungen die Bonusansprüche des Klägers erfüllt habe. Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen. Mit der form und fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung greift der Kläger das Urteil, auf das hiermit zur näheren Darstellung des Sach und das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom [DATE] [REF] aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € nebst 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. A. Die Berufung ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf variable Vergütung in Höhe von 0 % der Bruttobezüge. Die Kammer folgt den zutreffenden Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils, von deren wiederholende Darstellung gemäß [REF] abgesehen wird. Auf die Angriffe der Berufung ist das Folgende anzumerken. Die Zusatzvereinbarung Compensation Plan October [DATE] garantiert keinen Bonus in Höhe von 0 % des Bruttogehalts, sondern spricht von einem Bonus bis zu 0% in Abhängigkeit von der Erreichung der Zielvorgaben. Nach III Nr. 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] unterlag die variable Vergütung dem einseitigen Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten. Sie setzt daher nicht das Zustandekommen einer Vereinbarung zwischen den Parteien voraus. Damit braucht an dieser Stelle nicht darauf eingegangen zu werden, wie zu verfahren wäre, wenn die Parteien für die variable Vergütung eine zwischen ihnen zu treffende Vereinbarung fordern und eine solche Vereinbarung nicht zustande gekommen ist. Bei dieser Konstellation mag eine entsprechende Anwendung des [REF] in Betracht kommen . Liegt für den Anspruchszeitraum eine i.S.v. [REF] verbindliche Festlegung der variablen Vergütung nach Voraussetzungen und Höhe vor, wird eine Zahlungsklage des Arbeitnehmers nur dann erfolgversprechend sein, wenn der Arbeitnehmer selbst über die zur schlüssigen Darlegung des Vergütungsanspruchs notwendigen Daten verfügt. Ohne diese Daten muss sein Vortrag unsubstantiiert bleiben; etwaige Beweisangebote laufen auf die Einholung zivilprozessual unzulässiger Ausforschungsbeweise hinaus. Meist wird der Arbeitnehmer zunächst auf Auskunftserteilung und Abrechnung durch den Arbeitgeber über die getätigten Geschäfte, Umsätze, Ergebnisse usw. angewiesen sein, um seinen Vergütungsanspruch zu erkennen und für die Zahlungsklage dem Grund und der Höhe nach schlüssig vortragen zu können. Der Arbeitgeber schuldet Auskunft und Abrechnung nach [REF] , §§ 0 ff. BGB, [REF] , [REF] . Ist die vom Arbeitgeber getroffene Festlegung unbillig und daher unverbindlich oder hat er die Festlegung verzögert, ordnet [REF] an, dass die Bestimmung durch Urteil zu treffen ist. Aus der Existenz dieser Gesetzesvorschrift ergibt sich, dass, auch wenn mit dem Leistungsbe-stimmungsrecht des Arbeitgebers seine Obliegenheit korrespondiert, Voraussetzungen und Höhe der variablen Vergütung rechtzeitig festzulegen, die Verzögerung regelmäßig nicht zur Konsequenz hat, dass das Leistungsbestimmungsrecht auf den Arbeitnehmer übergeht und ein unmittelbarer Verzugslohn oder Schadensersatzanspruch auf einen bestimmten Betrag oder gar auf den Höchstbetrag entsteht . Den Umstand, dass die Leistungsbestimmung verzögert wurde, haben allerdings der Arbeitgeber bei der Nachholung einer billigen Leistungsbestimmung oder das Gericht im Urteil zu berücksichtigen, soweit der Arbeitnehmer im Vertrauen auf andere, insbes. auf Fortschreibung der bisherigen Vorgaben bereits Vorleistungen erbracht oder Dispositionen getroffen hat. Der Arbeitgeber kann im allgemeinen die zunächst verzögerte Leistungsbestimmung nachholen, so dass sie insoweit nicht mehr durch Urteil getroffen zu werden braucht. Da bis zu diesem Zeitpunkt eine Festlegung der variablen Vergütung fehlte, ist die nachgeholte Bestimmung eine Erstbestimmung, die im Zweifel mit ex tunc-Wirkung vorgenommen werden kann . Der Leistungs Anspruch wird nicht vor der Leistungsbestimmung oder vor der Rechtskraft des Urteils nach [REF] fällig. Zwar kann die Klage sogleich auf die Vergütung gerichtet werden, die bei einer der Billigkeit entsprechenden Bestimmung geschuldet würde . Jedoch wird sie sich wegen des Ermessensspielraums, der für die Leistungsbestimmung nach [REF] besteht, in der Praxis selten anbieten. Ob es zulässig ist, die Festlegung eines variablen Vergütungsbestandteils dem freien Ermessen des Arbeitgebers zu überlassen, oder ob generell Billigkeit i.S.v. [REF] bestehen muss , kann im Streitfall offen bleiben. Ausgehend davon, dass eine Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, wenn sie alle wesentlichen Umstände und die Interessen beider Parteien angemessen berücksichtigt, wird jedenfalls von Bedeutung, ob die variable Vergütung zusätzlich zu einem hohen Festgehalt versprochen wird oder ob mangels ausreichenden Fixums ohne Erzielung von variabler Vergütung die Bestreitung des Lebensunterhalts in Frage steht. In diesem Zusammenhang ist der Prüfungsansatz, ob bei der Vereinbarung des Leistungsbe-stimmungsrechts kündigungsschutzgesetzliche Mindeststandards eingehalten sind oder der gesetzliche Kündigungsschutz umgegangen wird , unzureichend, denn die Frage der Zulässigkeit vereinbarter Bestimmungsrechte ist für jedes Arbeitsverhältnis gleich zu beantworten und darf nicht von der Anwendbarkeit des KSchG abhängen. Auch schützen § 0 KSchG, § 0, BGB keinen Kernbereich des Arbeitsvertrages, sondern den Vertrag gerade und nur in seinem jeweils vereinbarten Inhalt, mit enger oder weiter gefassten Bestimmungsrechten. Die Ausübung eines vertraglich weiten Bestimmungs-rechts ist genetisch keine Vertragsänderung. Daher unterliegt die Vereinbarung des Leistungsbestimmungsrechts der Angemessenheitskontrolle nach [REF] und die Ausübung des Bestimmungsrechts der Billigkeitskontrolle nach [REF] . Vorliegend ist von einem eher weiten Ermessensspielraum der Beklagten auszugehen, denn der Kläger hatte mit einem jährlichen Grundgehalt von Euro 0 höhere Festbezüge. Diese machten gegenüber dem Bonus bis zu 0% von vornherein den Hauptteil der Vergütung aus. Der Arbeitgeber ist als derjenige, der die Leistungsbestimmung zu treffen befugt ist, darlegungs und beweispflichtig für die Billigkeit der von ihm getroffenen Entscheidung . Jedoch wird der Arbeitnehmer, wenn er die Bestimmung nicht gelten lassen will, im Prozess angeben müssen, weshalb die Bestimmung unbillig sein soll, ob etwa unerfüllbare Ziele vorgegeben oder Einstiegs , Schwellen oder Staffelwerte unangemessen hoch angesetzt waren . g) Das Leistungsbestimmungsrecht ist grundsätzlich unwiderruflich und als einmaliges Recht mit seiner Ausübung verbraucht . Daher kann der Arbeitgeber z. B. eine Provisionsregelung, die bereits für einen bestimmten Zeitraum erlassen ist, nicht mehr einseitig ändern. In Anwendung dieser Grundsätze hat die Klage auf einen Bonus von 0 %, den der Kläger für die 0-monatige Beschäftigungszeit im Geschäftsjahr [DATE] / [DATE] fordert, keinen Erfolg. Lastet man der Beklagten an, dass sie keine persönliche Zielvorgabe machte, so begründet dieses Versäumnis, wie die Vorinstanz richtig ausgeführt hat, weder verzugs noch schadensersatzrechtlich einen Rechtsanspruch des Klägers auf Zahlung des Höchstbonus. Vielmehr kann der Kläger nur eine der Billigkeit entsprechende Leistungsbestimmung durch das Gericht verlangen und nach den so festgelegten Zielvorgaben einerseits und den tatsächlich im Geschäftsjahr [DATE] / [DATE] erreichten Umsatzzielen einen Bonus zwischen 0% und 0% beanspruchen, wobei die von der Beklagten erbrachten Zahlungen, die sich auf 0 % des Bruttogehalts belaufen, anzurechnen sind. Der Klagevortrag gibt auch nicht ansatzweise etwas dafür her, dass bei einer Leistungsbestimmung nach [REF] und nach den vom Kläger persönlich erreichten Zielen sich ein über 0 % liegender Bonusanspruch ergeben könnte. Daher braucht auf die Einwände der Beklagten gegen die Argumentation des Klägers nicht näher eingegangen zu werden. Im Übrigen ist der Anspruch für das Geschäftjahr [DATE] / [DATE] nach § 0 Nr. 0, Nr. 0 des allgemeinverbindlichem Manteltarifvertrages für den Groß und Außenhandel in Nordrhein-Westfalen i.V.m. XVI Abs. 0 des Anstellungsvertrages verfallen. Es fehlt sowohl an der rechtzeitigen schriftlichen als auch rechtzeitigen gerichtlichen Geltendmachung. Allein deshalb, weil die Beklagte ihm erst am [DATE] die Zielvorgaben zumailte und ihm im [DATE] die Leistungsbeurteilung [DATE] sowie den Absatzprämienplan zuleitete, ergibt sich kein Rechtsanspruch auf den Höchstbonus. Der Kläger gibt auch hinreichend nicht zu erkennen, dass die Zielvorgaben i.S.v. unbillig gewesen sein könnten. Wenn man die Beklagte an ihren ersten Zielvorgaben festhält, fehlt jeder nachprüfbare Vortrag des Klägers, in welchem Umfang er diese Vorgaben erfüllte. Außerdem legte er nach dem unwidersprochen gebliebenen Vorbringen der Beklagten nicht die für die Bonusberechnung erforderlichen sell-through-reports des Großhandels vor. Stellt man auf die anschließende Entscheidung der Beklagten ab, dass die Zielvorgaben für das deutsche Vertriebsteam auf den Kläger Anwendung finden sollten, wäre das Umsatzziel von mindestens 0 % verfehlt worden. Schriftsatzes vom [DATE] , Seite 0 der Berufungsbegründung), reicht angesichts des qualifizierten Bestreitens der Beklagten die pauschale Behauptung von angeblich erreichten Quartalsgesamtumsätzen nicht aus. Da der Vortrag des Klägers keinen brauchbaren Tatsachenkern enthält, richtet sich der angebotene Zeugenbeweis auf eine unzulässige Ausforschung. Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben. Ein gesetzlicher Grund für die Revisionszulassung ist nicht ersichtlich. Wegen der Einzelheiten der Nichtzulassungsbeschwerde wird der Kläger auf [REF] hingewiesen.