Nach [REF] bleiben Leiharbeitnehmer auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers. Die Regelung stellt für Inlandsarbeitsverhältnisse klar, dass Leiharbeitnehmer betriebsverfassungsrechtlich grundsätzlich Teil der Belegschaft des Verleiherbetriebs sind und auch während der Dauer ihrer Überlassung in die dortige Betriebsorganisation eingegliedert bleiben . Handelt es sich um eine andere Form des drittbezogenen Personaleinsatzes, kommt ggf. eine entsprechende Anwendung von [REF] in Betracht . Demzufolge ist vor dem Kündigungsausspruch bei der gebotenen normzweckorientierten Betrachtung von [REF] ein beim überlassenden Arbeitgeber gebildeter Betriebsrat zu beteiligen .

Tenor 0. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom [DATE] 0/ [REF] aufgehoben. 0. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom [DATE] [REF] abgeändert: Die Klage wird abgewiesen. 0. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Tatbestand Die beklagte Stadt schloss mit der Agentur für Arbeit F am [DATE] einen Vertrag über die Gründung und Ausgestaltung einer Arbeitsgemeinschaft gemäß [REF] buch in der Rechtsform einer GmbH und mit dem Namen „R GmbH“ . Diese wurde am [DATE] ins Handelsregister eingetragen. Als Gegenstand des Unternehmens ist ua. angegeben: „Wahrnehmung der Aufgaben der Grundsicherung für Arbeitssuchende, soweit diese den Gesellschaftern gemäß dem SGB II obliegen und die der Gesellschaft durch Gesetz zugewiesen sind oder ihr von den Gesellschaftern vertraglich übertragen werden, sofern die Übertragung der Aufgabe rechtlich zulässig ist.“ Im Anhang 0 des Vertrags zwischen der Beklagten und der Agentur für Arbeit F vom [DATE] über die angestrebte Zusammenarbeit im Rahmen einer Arbeitsgemeinschaft nach [REF] heißt es ua.: „Folgende Grundsätze der personellen Zusammenarbeit sollen für die Arbeit der ARGE verbindlich sein: 0. Die Vertragspartner stellen das notwendige Personal zur Erfüllung der ihr übertragenen Aufgaben zur Verfügung. Die erstmalige Personalzuweisung der Mitarbeiter der Stadt F erfolgt in direktem zeitlichen Zusammenhang mit der Tätigkeitsaufnahme durch die ARGE am [DATE] im Falle der Beamten auf der Grundlage des § 0 a Abs. 0 BRRG, im Falle der Angestellten auf der Grundlage des § 0 BAT. Die Zuweisung von Angestellten der Stadt F ist nur mit deren Zustimmung möglich. Dienstherr bzw. Arbeitgeber der entsandten Beamten und Angestellten bleibt der bisherige Dienstherr bzw. Arbeitgeber. Die ARGE ist nicht dienstherrenfähig. Die Rechtsstellung der Beamten und Angestellten bleibt unberührt. Lediglich die fachliche Weisungsbefugnis geht auf den Geschäftsführer der ARGE über . 0. Die Agentur für Arbeit F stellt das Personal im Wege eines Dienstleistungsüberlassungsvertrages, der mit der Geschäftsführung der ARGE abgeschlossen wird. 0. Die Geschäftsführung der ARGE obliegt dem/der noch zu bestellenden Geschäftsführer/in . Der/die Geschäftsführer/in der ARGE soll hinsichtlich der Mitarbeiter/innen nur die fachliche Weisungsbefugnis erhalten, d. h. ihm/ihr wird durch die Vertragspartner das Direktionsrecht hinsichtlich der Arbeitspflicht zur Ausführung der übertragenen Aufgaben bzw. das fachliche Weisungsrecht übertragen. Die Vertragspartner bleiben Dienstvorgesetzte ihrer jeweiligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. ... 0. Art, Umfang und Qualifikation des von der ARGE benötigten Personals werden in einem Kapazitäts und Qualifikationsplan festgelegt. Die Grundlage hierfür bilden die als Anlagen beigefügten Stellenprofile. Bei der Festlegung ist auf eine möglichst hohe Kontinuität bei der Aufgabenwahrnehmung zu achten. ... Der Kapazitäts und Qualifikationsplan ist Bestandteil des Finanzplanes und wird diesem als Anlage beigefügt. Die Tarifierung der Mitarbeiter der Agentur für Arbeit F in der ARGE werden durch diese Regelung nicht berührt.“ Die RMJ GmbH verfügte mit Ausnahme des Geschäftsführers über kein eigenes Personal. Der Geschäftsführer konnte den zugewiesenen Arbeitnehmern fachliche Weisungen erteilen, hatte aber keine weitergehenden Kompetenzen im personellen und sozialen Bereich. Die Beklagte und der Personalrat ihres Jugend und Sozialamts regelten am [DATE] in einer Rahmenvereinbarung ua. Folgendes: „§ 0 Sicherung der Interessenvertretung Die bei der R GmbH eingesetzten städtischen Beschäftigten bleiben unverändert weiterhin Arbeitnehmer/innen und Beamte/innen des Jugend und Sozialamtes. Sie haben somit gegenüber dem Arbeitgeber/Dienstherr Stadt F Anspruch auf Erfüllung ihrer arbeits bzw. beamtenrechtlichen Ansprüche. Insbesondere gehören diese Bediensteten auch weiterhin zu den Beschäftigten im Sinne der §§ 0 ff. HPVG. Das HPVG wie auch die Bestimmungen des HGIG und des SGB IX und die dort geregelten Beteiligungs und Informationsrechte gelten daher unvermindert fort. Der Personalrat des Jugend und Sozialamtes bleibt weiterhin die für sie zuständige Interessenvertretung. ...“ Am [DATE] schlossen die Beklagte und der Kläger einen Arbeitsvertrag für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] . In § 0 des Vertrags ist geregelt, dass die Probezeit gemäß § 0 Abs. 0 TVöD sechs Monate beträgt. Die Beklagte wies den Kläger mit seinem Einverständnis der R GmbH zur Dienstleistung zu. Bei dieser fand am [DATE] eine Betriebsratswahl statt, nachdem das Arbeitsgericht Frankfurt am Main den Antrag der R GmbH auf Abbruch der Wahl mit Beschluss vom [DATE] zurückgewiesen hatte und die Beschwerde der R GmbH gegen diesen Beschluss am [DATE] vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht keinen Erfolg hatte. Die R GmbH, der zum Zeitpunkt der Betriebsratswahl ca. 0 Arbeitnehmer zugewiesen bzw. überlassen waren, focht die Wahl beim Arbeitsgericht an. Die Beklagte kündigte mit einem dem Kläger am selben Tag zugegangenen Schreiben vom [DATE] das Arbeitsverhältnis ordentlich zum [DATE] . Vor der Kündigung hatte die Beklagte den Personalrat ihres Jugend und Sozialamts beteiligt. Den am [DATE] bei der R GmbH gewählten Betriebsrat hatte sie nicht angehört. Das Hessische Landesarbeitsgericht erklärte mit Beschluss vom [DATE] die von der R GmbH gemäß [REF] angefochtene Betriebsratswahl für ungültig. Die Nichtigkeit der Wahl stellte es nicht fest. Der Kläger hat gemeint, die Kündigung der Beklagten vom [DATE] sei gemäß [REF] unwirksam. Die Beklagte hätte vor der Kündigung den am [DATE] gewählten Betriebsrat der R GmbH anhören müssen. Die erfolgreiche Anfechtung der Betriebsratswahl habe nach Abschluss des Anfechtungsverfahrens nur für die Zukunft gewirkt. Der Kläger hat beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Die Beklagte hat zu ihrem Klageabweisungsantrag die Auffassung vertreten, sie habe als Körperschaft des öffentlichen Rechts gemäß [REF] vor der Kündigung nicht den bei der R GmbH gewählten Betriebsrat, sondern nur den bei ihrem Jugend und Sozialamt errichteten Personalrat beteiligen müssen. Mit der Agentur für Arbeit F habe sie zur Wahrnehmung der Aufgaben der Grundsicherung für Arbeitssuchende keinen gemeinsamen Betrieb iSd. Betriebsverfassungsgesetzes unterhalten. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihr Ziel der Klageabweisung weiter. Der Kläger beantragt, die Revision der Beklagten zurückzuweisen. Entscheidungsgründe Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TVöD nach Ablauf der Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsschluss und damit zum [DATE] aufgelöst worden. Das Kündigungsschreiben der Beklagten ist dem zum [DATE] von der Beklagten eingestellten Kläger noch am [DATE] zugegangen. Die Kündigung ist damit innerhalb der im Arbeitsvertrag vereinbarten sechsmonatigen Probezeit erklärt worden. Entgegen der Ansicht des Klägers und der Annahme des Landesarbeitsgerichts ist die Kündigung nicht gemäß [REF] unwirksam. Die Beklagte musste vor der Kündigung nicht gemäß [REF] den bei der R GmbH am [DATE] gewählten Betriebsrat anhören. Allerdings hätte der am [DATE] bei der R GmbH gewählte Betriebsrat gemäß [REF] vor der Kündigung angehört werden müssen, wenn die R GmbH Arbeitgeberin des Klägers gewesen wäre. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom [DATE] die von der R GmbH angefochtene Betriebsratswahl vom [DATE] zwar für ungültig erklärt. Es hat jedoch nicht die Nichtigkeit dieser Wahl festgestellt. Die erfolgreiche Anfechtung der Betriebsratswahl hatte damit keine rückwirkende Kraft, sondern wirkte nur für die Zukunft . Die Ungültigkeit der Betriebsratswahl vom [DATE] hätte der Durchführung des Anhörungsverfahrens deshalb nicht entgegengestanden. Die R GmbH war jedoch nicht Arbeitgeberin des Klägers. Dieser hat den Arbeitsvertrag vom [DATE] mit der Beklagten geschlossen. Entgegen der Ansicht des Klägers war der am [DATE] bei der R GmbH gewählte Betriebsrat nicht deshalb gemäß [REF] vor der Kündigung zu hören, weil der Kläger zum Kündigungszeitpunkt in einem gemeinsamen Betrieb der Beklagten und der Agentur für Arbeit F beschäftigt war. Die Beklagte und die Agentur für Arbeit F haben zur Wahrnehmung der Aufgaben der Grundsicherung für Arbeitssuchende keinen gemeinsamen Betrieb iSd. Betriebsverfassungsgesetzes und des Kündigungsschutzgesetzes unterhalten. Sie haben vielmehr zu diesem Zweck die R GmbH als Gemeinschaftsunternehmen gegründet, der sie Personal zugewiesen bzw. überlassen haben. Der Umstand, dass der am [DATE] bei der R GmbH gewählte Betriebsrat erst mit der rechtsgestaltenden Feststellung der Ungültigkeit der Betriebsratswahl durch das Hessische Landesarbeitsgericht am [DATE] sein Amt verloren hat, rechtfertigt zwar die Annahme, dass jedenfalls bis zu diesem Zeitpunkt auch vom Bestehen eines Betriebs iSd. Betriebsverfassungsgesetzes auszugehen ist, jedoch nicht den Schluss, dass der Betriebsrat für einen gemeinsamen Betrieb der Beklagten und der Agentur für Arbeit F gewählt worden ist. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts , der sich das Bundesverwaltungsgericht angeschlossen hat , ist von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Dazu müssen sich die beteiligten Unternehmen zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Diese einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken. Zu den wesentlichen, betriebsverfassungsrechtlich relevanten Entscheidungen eines Arbeitgebers gehören zB Einstellungen, Entlassungen, Versetzungen oder die Anordnung von Überstunden . An einem gemeinsamen Betrieb müssen nicht ausschließlich Personen des Privatrechts, sondern können auch Anstalten und Körperschaften des öffentlichen Rechts beteiligt sein . Maßgebend ist, dass sich die Betriebsführung auf der Grundlage einer privatrechtlichen Vereinbarung vollzieht . Ob eine einheitliche Leitung hinsichtlich wesentlicher Arbeitgeberbefugnisse praktiziert wird, entscheidet die innerbetriebliche Entscheidungsfindung und deren innerbetriebliche Umsetzung in personellen und sozialen Angelegenheiten, durch die der jeweilige arbeitstechnische Zweck verfolgt wird . Die für die einheitliche Leitung in allen wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten erforderliche, ausdrücklich oder konkludent getroffene Leitungsvereinbarung führt nicht zur Schaffung eines einheitlichen Rechtsträgers . Die Rechtsfigur des gemeinschaftlichen Betriebs mehrerer Unternehmen wäre ansonsten entbehrlich . Diese zum Gemeinschaftsbetrieb entwickelten Grundsätze gelten auch nach dem Inkrafttreten des Betriebsverfassungsreformgesetzes [DATE] weiter . Der Gesetzgeber hat in [REF] in der seit dem [DATE] geltenden Fassung des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes vom [DATE] den Begriff des gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen nicht eigenständig definiert. Er hat unter Zugrundelegung des von der Rechtsprechung entwickelten Begriffs geregelt, dass unter den genannten Voraussetzungen ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen widerlegbar vermutet wird. Das ist gemäß [REF] der Fall, wenn zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden. An den Merkmalen eines Gemeinschaftsbetriebs gemessen hat zum Kündigungszeitpunkt kein gemeinsamer Betrieb der Beklagten und der Arbeitsagentur F als betriebsratsfähige Organisationseinheit bestanden. Vielmehr haben die Beklagte und die Agentur für Arbeit F zur Ausgestaltung und Organisation ihrer Arbeitsgemeinschaft gemäß [REF] als Gemeinschaftsunternehmen die R GmbH gegründet und dieser zur Wahrnehmung ihrer Aufgabe, die Grundsicherung für Arbeitssuchende zu gewährleisten, jeweils eigenes Personal zur Verfügung gestellt. Die Vermutungsregel des [REF] , wonach ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen dann vermutet wird, wenn zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden, hilft dem Kläger deshalb nicht weiter. Im Kooperationsvertrag haben die Beklagte und die Agentur für Arbeit F ua. geregelt, dass Dienstherr bzw. Arbeitgeber der entsandten Beamten und Angestellten der bisherige Dienstherr bzw. Arbeitgeber bleibt, die Arbeitsgemeinschaft nicht dienstherrenfähig ist und nur die fachliche Weisungsbefugnis auf den Geschäftsführer der Arbeitsgemeinschaft übergeht. Anhaltspunkte dafür, dass entgegen den Vereinbarungen im Kooperationsvertrag ein einheitlicher Leitungsapparat geschaffen wurde, der den Einsatz der Arbeitnehmer, die der R GmbH zur Erfüllung ihrer Aufgaben von der Beklagten und der Agentur für Arbeit F zugewiesen bzw. überlassen worden sind, tatsächlich gesteuert hat und dass sich diese einheitliche Leitung auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in den personellen und sozialen Angelegenheiten erstreckt hat, liegen nicht vor. Das Landesarbeitsgericht hat nicht festgestellt, dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen im personellen und sozialen Bereich nicht jeweils für ihre der R GmbH zugewiesenen bzw. überlassenen Arbeitnehmer von der Beklagten oder der Agentur für Arbeit F, sondern einheitlich vom Geschäftsführer der R GmbH wahrgenommen worden ist. Der Kläger hat dies auch nicht behauptet. Wo aber für die R GmbH nichts zu entscheiden war, gab es für den bei ihr gewählten Betriebsrat auch nichts mitzubestimmen . Aber auch dann, wenn die im Kooperationsvertrag vereinbarte getrennte Ausübung der wesentlichen Arbeitgeberbefugnisse nicht praktiziert worden wäre, sondern die R GmbH diese Befugnisse einheitlich ausgeübt hätte, hätten die Beklagte und die Agentur für Arbeit F keinen gemeinsamen Betrieb iSd. Betriebsverfassungs und des Kündigungsschutzgesetzes unterhalten. Die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen wären in diesem Fall von dem von der Beklagten und der Agentur für Arbeit F gegründeten Gemeinschaftsunternehmen „R GmbH“ wahrgenommen worden . Bei dem Betrieb eines Gemeinschaftsunternehmens handelt es sich jedenfalls dann betriebsverfassungsrechtlich nicht um einen gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen, sondern um den Betrieb eines eigenen Unternehmens, wenn das Gemeinschaftsunternehmen nach außen rechtsgeschäftlich handelt und damit am Rechtsverkehr teilnimmt. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag nicht mit dem Gemeinschaftsunternehmen, sondern mit den Beteiligungsunternehmen abschließen, dem Gemeinschaftsunternehmen jedoch zur Beschäftigung zugewiesen bzw. überlassen sind . Der Hinweis des Klägers auf den Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts vom [DATE] hilft ihm nicht weiter. Diese Entscheidung, mit der sich das Bundesverwaltungsgericht ausdrücklich der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den Merkmalen eines gemeinsamen Betriebs angeschlossen hat, betraf einen anderen Sachverhalt. In jenem Fall haben die Mitarbeiter eines privaten Forschungsinstituts und des Instituts einer Körperschaft öffentlichen Rechts im Gegensatz zu den Arbeitnehmern und Beamten der Beklagten und der Agentur für Arbeit F in einem gemeinsamen Betrieb zusammengewirkt, wobei der Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten von einer gemeinsamen Institutsleitung wahrgenommen worden ist. Aus der in [REF] in der vom [DATE] bis zum [DATE] gültigen Fassung vom [DATE] geregelten Organisation und Ausgestaltung der Arbeitsgemeinschaften zur Wahrnehmung der Aufgaben der Grundsicherung für Arbeitssuchende folgt nicht, dass der am [DATE] bei der R GmbH gewählte Betriebsrat vor der Kündigung angehört werden musste. Nach [REF] aF haben die Träger der Leistungen nach dem SGB II zur einheitlichen Wahrnehmung ihrer Aufgaben durch privatrechtliche oder öffentlich-rechtliche Verträge Arbeitsgemeinschaften zu errichten. Die Geschäfte der Arbeitsgemeinschaft führt gemäß [REF] aF ein Geschäftsführer, der die Arbeitsgemeinschaft nach [REF] aF außergerichtlich und gerichtlich vertritt. Soweit die Arbeitsgemeinschaft privatrechtlich organisiert ist, gilt für ihre Arbeitnehmer das Betriebsverfassungsgesetz. Sind der Arbeitsgemeinschaft Arbeitnehmer eines Trägers der Leistungen nach dem SGB II zur Dienstleistung zugewiesen bzw. überlassen, ohne dass ihr bezüglich dieser Arbeitnehmer die wesentlichen Arbeitgeberbefugnisse im personellen und sozialen Bereich übertragen worden sind, kann aus der Geschäftsführungs und Vertretungsregelung in [REF] aF nicht abgeleitet werden, dass dem Geschäftsführer gegenüber den zugewiesenen bzw. überlassenen Arbeitnehmern die wesentlichen Arbeitgeberbefugnisse in personellen und sozialen Angelegenheiten zustehen . Hat ein Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag mit einem öffentlichen Arbeitgeber geschlossen und ist er einer privatrechtlich organisierten Arbeitsgemeinschaft gemäß [REF] aF zur Dienstleistung zugewiesen worden, ohne dass dieser die Kernfunktionen eines Arbeitgebers im personellen und sozialen Bereich übertragen worden sind, unterscheidet sich die betriebsverfassungsrechtlich relevante Situation dieses Arbeitnehmers nicht wesentlich von der eines Leiharbeitnehmers. Ein Leiharbeitnehmer bleibt gemäß [REF] auch während der Zeit seiner Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehöriger des entsendenden Betriebs des Verleihers. Allerdings regelt [REF] die betriebsverfassungsrechtlichen Besonderheiten unmittelbar nur für die erlaubte gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung im Sinne von [REF] . Das Gesetz trägt mit dieser Regelung der für die Arbeitnehmerüberlassung typischen Aufspaltung der Arbeitgeberbefugnisse Rechnung. Zu einer solchen Aufspaltung kommt es aber auch bei anderen Formen des drittbezogenen Personaleinsatzes . Ebenso wenig wie bei einem Leiharbeitnehmer darf die Spaltung der Arbeitgeberstellung zu einem Verlust des durch das Betriebsverfassungsgesetz und die Personalvertretungsgesetze gewährleisteten Schutzes von Arbeitnehmern führen, die von einem öffentlichen Arbeitgeber einer privatrechtlich organisierten Arbeitsgemeinschaft zur Dienstleistung überlassen werden. Welche Beteiligungsrechte in einem solchen Fall jeweils dem Betriebsrat oder dem Personalrat zustehen, richtet sich nach dem Zweck des Beteiligungsrechts und danach, welche Belange des Arbeitnehmers und welche Interessen der beim öffentlichen Arbeitgeber oder der bei der Arbeitsgemeinschaft Beschäftigten berührt werden . Die Zuständigkeit des Personalrats oder des Betriebsrats für die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten hängt bezüglich der von einem öffentlichen Arbeitgeber einer privatrechtlich organisierten Arbeitsgemeinschaft überlassenen Arbeitnehmer damit vom Gegenstand des Mitbestimmungsrechts und der darauf bezogenen Entscheidungsmacht ab . Verbleiben bei dem öffentlichen Arbeitgeber, wie dies bei der Beklagten der Fall war, die den Bestand und den Inhalt des Arbeitsverhältnisses betreffenden materiellen Entscheidungsbefugnisse, hat dies zur Folge, dass er den bei ihm errichteten Personalrat bei der Ausübung solcher Befugnisse zu beteiligen hat. Dieser vertritt ihm gegenüber auch die Interessen der einer privatrechtlich organisierten Arbeitsgemeinschaft zugewiesenen Arbeitnehmer. Insoweit ist in § 0 der Rahmenvereinbarung vom [DATE] zutreffend eine Zuständigkeit des beim Jugend und Sozialamt der Beklagten errichteten Personalrats festgehalten. Darüber, dass der beim Jugend und Sozialamt der Beklagten errichtete Personalrat vor der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt worden ist, besteht kein Streit. Der Kläger macht auch nicht geltend, dass die Beklagte sowohl den Personalrat ihres Jugend und Sozialamts als auch den am [DATE] bei der R GmbH gewählten Betriebsrat vor der Kündigung hätte anhören müssen. Beziehen sich die Entscheidungsbefugnisse nicht auf den Bestand und den Inhalt des Arbeitsverhältnisses, kommen allerdings Beteiligungsrechte des bei einer privatrechtlich organisierten Arbeitsgemeinschaft gebildeten Betriebsrats auch bezüglich der zugewiesenen bzw. überlassenen Arbeitnehmer in Betracht. Soweit von der privatrechtlich organisierten Arbeitsgemeinschaft in personellen und sozialen Angelegenheiten tatsächlich materielle Arbeitgeberfunktionen wahrgenommen werden und damit bei dieser die für die Ausübung des Beteiligungsrechts wesentlichen Konfliktlagen auftreten, ist der dort gebildete Betriebsrat zuständig und vertritt insoweit die Interessen der zugewiesenen Arbeitnehmer . Weder die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom [DATE] noch die zum [DATE] erfolgte Anfügung von Satz 0 in [REF] geben ein anderes Ergebnis vor. Das Bundesverfassungsgericht hat zwar am [DATE] und damit vor dem Kündigungszeitpunkt entschieden, dass Arbeitsgemeinschaften gemäß [REF] aF dem Grundsatz eigenverantwortlicher Aufgabenwahrnehmung widersprechen, der den zuständigen Verwaltungsträger verpflichtet, seine Aufgaben grundsätzlich durch eigene Verwaltungseinrichtungen, also mit eigenem Personal, eigenen Sachmitteln und eigener Organisation wahrzunehmen. Für die Frage, ob die Beklagte den bei der R GmbH am [DATE] gewählten Betriebsrat vor der Kündigung vom [DATE] anhören musste, ist diese Entscheidung jedoch schon deshalb ohne jede Bedeutung, weil das Bundesverfassungsgericht die weitere Anwendung des [REF] aF bis zu einer gesetzlichen Neuregelung , längstens bis zum [DATE] , zugelassen hat. Das Gesetz zur Errichtung eines Bundesaufsichtsamtes für Flugsicherung und zur Änderung und Anpassung weiterer Vorschriften vom [DATE] hat zum [DATE] [REF] den Satz 0 angefügt, wonach als Arbeitnehmer ferner Beamte , Soldaten sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten gelten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind. Diese erst nach dem Kündigungszeitpunkt in das Betriebsverfassungsgesetz eingefügte Regelung führt jedoch nicht dazu, dass die vor der Neuregelung erfolgte Kündigung der Beklagten vom [DATE] mangels Anhörung des am [DATE] bei der R GmbH gewählten Betriebsrats gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 BetrvG unwirksam ist. Im Übrigen begründet die Fiktion in [REF] kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, wo der Betriebsinhaber weder materiell noch formell etwas zu entscheiden hat . Die Entscheidung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung vor Ablauf der Probezeit oblag nicht der R GmbH, sondern allein der Beklagten.