Der räumliche Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes richtet sich nach dem Territorialitätsprinzip. Das Gesetz gilt für alle in der Bundesrepublik Deutschland ansässigen Betriebe unabhängig vom Vertragsstatut der dort beschäftigten Arbeitnehmer. Ob es auch im Ausland tätige Arbeitnehmer deutscher Betriebe erfasst, ist eine Frage seines persönlichen Geltungsbereichs. Erfasst werden nur solche Mitarbeiter, bei deren Tätigkeit es sich um eine „Ausstrahlung“ des Inlandsbetriebs handelt. Erforderlich ist eine Beziehung zum Inlandsbetrieb, die es rechtfertigt, die Auslandstätigkeit der im Inland entfalteten Betriebstätigkeit zuzurechnen . Dies ist bei einer ständigen Beschäftigung im Ausland regelmäßig nicht der Fall. Demzufolge findet das Betriebsverfassungsgesetz keine Anwendung auf Arbeitnehmer, die ausschließlich für eine ausländische Baustelle eingestellt wurden . Dann ist der Beschäftigte keiner inländischen Betriebsorganisation zugeordnet, wobei ohne Bedeutung ist, ob die jeweilige Betriebsstätte im Ausland die Voraussetzungen von § 0 Abs. 0, [REF] erfüllt. Hingegen liegt eine Zuordnung zu einer Arbeitsorganisation vor, wenn der Arbeitnehmer in diese eingegliedert ist. Hierfür ist kennzeichnend, dass er hinsichtlich Zeit, Dauer, Ort und Inhalt der übernommenen Dienste einem umfassenden Weisungsrecht von Personen unterliegt, die in der im Inland gelegenen Betriebsstätte tätig sind. Dies gilt auch im Falle einer Auslandstätigkeit . Der inländische Arbeitgeber muss gegenüber dem im Ausland tätigen Arbeitnehmer eine betriebsverfassungsrechtlich relevante Arbeitgeberstellung tatsächlich eingenommen haben . Ein Inlandsbezug kann sich daher daraus ergeben, dass das Direktionsrecht gegenüber dem im Ausland tätigen Arbeitnehmer vom inländischen Betrieb ausgeübt wird . Ebenso kann eine zuvor bestehende Zugehörigkeit zu einem inländischen Betrieb bei Bestehen eines dem Arbeitgeber vorbehaltenen Rückrufrechts erhalten bleiben, sofern es praktische Bedeutung hat . Dagegen reicht es regelmäßig nicht aus, dass dem Inlandsbetrieb die Personalverwaltung obliegt .

Die zu 0. beteiligte Arbeitgeberin betreibt in der Rechtsform einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung ein IT-Dienstleistungsunternehmen im Bereich der gesetzlichen Krankenversicherung. Sie beschäftigt in der Regel ca. 0 Arbeitnehmer, mit denen sie einen Arbeitsvertrag geschlossen hat. Daneben setzt sie regelmäßig 0 bis 0 Arbeitnehmer verschiedener Allgemeinen Ortskrankenkassen ein, die ihr von diesen zur Dienstleistung überlassen sind. Dem Einsatz dieser sog. DLÜ-Mitarbeiter liegen zwischen der Arbeitgeberin und der jeweiligen AOK geschlossene Dienstleistungsüberlassungsverträge zugrunde, die sich nach einem standardisierten Vertragsmuster richten . Dieses lautet auszugsweise: „§ 0 Dienstleistungsüberlassung 0Der Dienstleistungsgeber erbringt Dienstleistungen für den Dienstleistungsnehmer für die in § 0 dieses Vertrages beschriebenen Aufgaben. 0Diese werden für den Dienstleistungsnehmer durch die in der Anlage 0 bezeichneten Mitarbeiter/innen erbracht. 0Diese Anlage wird bei Bedarf von den Vertragsparteien fortgeschrieben. ... § 0 Rechtsverhältnisse der Mitarbeiter/innen 0Die Dienstleistungen der Mitarbeiter/innen nach § 0 Abs. 0 werden vom Dienstleistungsgeber dem Dienstleistungsnehmer überlassen. 0Die Dauer der Überlassung erstreckt sich höchstens auf die Dauer dieses Vertrages. 0Das Arbeitsverhältnis und die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten der Mitarbeiter/innen nach § 0 Abs. 0 zum Dienstleistungsgeber bleiben unverändert bestehen, soweit sich nicht aus dieser Vereinbarung abweichende Regelungen ergeben. § 0 Weisungsrecht 0Dem Dienstleistungsgeber obliegt vorbehaltlich des Satzes 0 weiterhin das Direktionsrecht gegenüber dem/der überlassenen Mitarbeiter/in. 0Die fachliche Steuerung erfolgt durch die jeweiligen Projektverantwortlichen des Dienstleistungsnehmers. ... 0Über Regelungen im Betriebsablauf oder in der Arbeitsorganisation des Dienstleistungsnehmers, die von den Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen nach § 0 Abs. 0 zu beachten sind, wird der Dienstleistungsgeber informiert. 0Dieser erteilt soweit notwendig im Rahmen der gesetzlichen, tarifvertraglichen und dienst bzw. arbeitsvertraglichen Regelungen die entsprechenden Weisungen an die Mitarbeiter/innen. 0Sieht der Dienstleistungsgeber die Notwendigkeit, von den Regelungen des Dienstleistungsnehmers abzuweichen, wird einvernehmlich eine die Interessen aller Beteiligten berücksichtigende Lösung vereinbart. 0In dringenden Fällen und bei unabweisbarem Bedarf kann der Dienstleistungsnehmer dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin zur Aufrechterhaltung des laufenden Betriebes vorläufige Weisungen erteilen; er unterrichtet hiervon unverzüglich den Dienstleistungsgeber. ... § 0 Individuelle Zusatzleistungen 0Die Leistungen und Aufwände der Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter werden abhängig von der Zielerreichung durch einen Bonus abgegolten. 0Die prozentuale Höhe der Zielerreichung wird in einem Mitarbeitergespräch mit der jeweiligen Führungskraft des Dienstleistungsnehmers festgelegt. ... § 0 Arbeitszeit, Urlaub, Abwesenheit, Krankheit 0Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für die Mitarbeiter/innen nach § 0 Abs. 0 richtet sich nach den jeweiligen für den Dienstleistungsnehmer geltenden Regelungen. 0Die sonstigen Arbeitszeitregelungen und nachweise erfolgen nach den Grundsätzen des Dienstleistungsnehmers. 0Die Mitarbeiter/innen nach § 0 Abs. 0 erfassen die für die Dienstleistungsnehmer erbrachten Leistungen im Zeiterfassungssystem des Dienstleistungsnehmers, zur Zeit P-Online. 0Ein entsprechender Zugang wird durch den Dienstleistungsnehmer zur Verfügung gestellt. 0Für die Genehmigung, Erfassung und Abrechnung von Dienstreisen und Dienstgängen sowie des Freizeitausgleichs für Mehrarbeit finden die Regelungen des Dienstleistungsnehmers Anwendung. 0Für die übrigen Abwesenheitszeiten wie z.B. Krankheit, Urlaub, bezahlte und unbezahlte Freistellung von der Arbeit gelten die Regelungen des Dienstleistungsgebers. 0Neben der Krankmeldung an den Dienstleistungsgeber hat der Mitarbeiter auch unverzüglich den Dienstleistungsnehmer über Bestehen und voraussichtliche Dauer der Erkrankung zu informieren. 0Die Genehmigung und Abgeltung von Urlaubstagen kann nur durch den Dienstleistungsgeber vorgenommen werden. ... 0Die zeitliche Lage und Dauer des Urlaubs ist mit dem Dienstleistungsnehmer abzustimmen. 0Die Anordnung und Abrechnung von Dienstreisen erfolgt unmittelbar durch den Dienstleistungsnehmer nach dessen Regelungen. ... § 0 Überstunden/Mehrarbeit 0Für die Behandlung von Mehrarbeit und Überstunden gelten die Regelungen und Richtlinien des Dienstleistungsnehmers. 0Die Möglichkeit, Mehrarbeit durch Bezahlung oder Inanspruchnahme von Gleitzeitstunden abzubauen, richtet sich nach der für den dienstüberlassenen Mitarbeiter geltenden Laufbahnstufe des Dienstleistungsnehmers und den dementsprechenden Regeln und Betriebsvereinbarungen innerhalb der AOK Systems. ... § 0 Vertragslaufzeit und Kündigung 0Der Vertrag ist unbefristet. 0Er kann mit einer Frist von 0 Monaten zum [DATE] . bzw. [DATE] . gekündigt werden. ...“ Die DLÜ-Mitarbeiter werden der Arbeitgeberin grundsätzlich befristet überlassen, sind aber zum Teil mehrere Jahre und teilweise auch als Führungskräfte eingesetzt. Sie nehmen an Betriebsversammlungen teil und sind im betrieblichen Organigramm insbesondere bei der Auflistung von nummerierten sog. Poolteams im sog. Kompetenz-Pool wie die „eigenen“ Arbeitnehmer der Arbeitgeberin als „Teamleiter/-in“ und „Mitarbeiter/-in“ namentlich aufgeführt. Nach zur Akte gereichten Ausdrucken von Offerten der Arbeitgeberin wurden von ihr bestimmte Stellen „zeitlich begrenzt“ oder auch „unbefristet“ für die „Mitarbeit ... im Rahmen der Dienstüberlassung“ ausgeschrieben. Der zu 0. beteiligte Antragsteller ist der bei der Arbeitgeberin in B gebildete, aus elf Mitgliedern bestehende Betriebsrat. Ein Betriebsratsmitglied ist von seiner beruflichen Tätigkeit vollzeitig freigestellt. Aus Anlass des am [DATE] in Kraft getretenen [REF] beanspruchte der Betriebsrat die Freistellung eines weiteren Mitglieds, was die Arbeitgeberin ablehnte. In dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren hat der Betriebsrat die Auffassung vertreten, die DLÜ-Mitarbeiter seien bei betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen, die auf die Betriebsgröße abstellten, als Arbeitnehmer der Arbeitgeberin zu berücksichtigen. Nach [REF] seien daher mindestens zwei Betriebsratsmitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit vollzeitig freizustellen. Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt und gemeint, die DLÜ-Mitarbeiter seien keine Arbeitnehmer iSv. [REF] . Diese Vorschrift erfasse nur auf Dauer und ohne Rückkehroption eingesetzte Personen, die wie ihre „eigenen“ Arbeitnehmer in die Betriebsorganisation eingegliedert seien. Dies treffe für die DLÜ-Mitarbeiter nicht zu. Ein weites Verständnis von [REF] sei mit [REF] unvereinbar, weil damit bei den organisatorischen Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes zur Arbeitsleistung überlassene Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes gegenüber Leiharbeitnehmern in nicht gerechtfertigter Weise bessergestellt würden. Das Arbeitsgericht hat die Verpflichtung der Arbeitgeberin festgestellt, ein weiteres vom Betriebsrat zu wählendes Betriebsratsmitglied von der beruflichen Tätigkeit freizustellen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin das Ziel der Antragsabweisung weiter. Der Betriebsrat beantragt, die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen. B. Die zulässige Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den dem Antrag stattgebenden Beschluss des Arbeitsgerichts zurückgewiesen. Dem Wortlaut nach ist der Antrag zwar auf die Verurteilung der Arbeitgeberin gerichtet, „nach Wahl des Betriebsrats ein weiteres Betriebsratsmitglied freizustellen“. Mit diesem Inhalt wäre der Antrag aber nicht hinreichend bestimmt iSv. [REF] . Er würde von der Arbeitgeberin die Vornahme einer Handlung verlangen, ohne dass für sie mangels namentlicher Benennung erkennbar wäre, welches Betriebsratsmitglied sie freistellen soll. Bei einem auf [REF] gestützten Verpflichtungsbegehren ist die namentliche Benennung des freizustellenden Betriebsratsmitglieds nicht verzichtbar. Erst nach erfolgter Wahl kann die Freistellung des Gewählten durch den Arbeitgeber verlangt werden . Aus der Antragsbegründung folgt jedoch, dass die Beteiligten allein über den Umfang die „richtige“ Anzahl der Freistellungen iSv. [REF] streiten. Das Begehren des Betriebsrats ist mithin auf die Feststellung gerichtet, dass nach der Freistellungsstaffel des [REF] mindestens zwei seiner Mitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit freizustellen sind . Dieses bereits vom Arbeitsgericht vertretene Verständnis hat der Betriebsrat bestätigt, indem er im zweiten Rechtszug die Zurückweisung der Beschwerde der Arbeitgeberin beantragt hat. Mit diesem Inhalt ist der Antrag zulässig. Er ist hinreichend bestimmt iSv. [REF] . Die Voraussetzungen des [REF] sind erfüllt. Der Streit über den Umfang der Mindestfreistellungen betrifft ein betriebsverfassungsrechtliches Rechtsverhältnis der Betriebsparteien im Sinn einer durch die Herrschaft einer Rechtsnorm über einen konkreten Sachverhalt entstandenen rechtlichen Beziehung. Der Betriebsrat hat aufgrund der gegenteiligen Rechtsauffassung der Arbeitgeberin ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Feststellung, dass die Voraussetzungen für die Freistellungen zweier seiner Mitglieder vorliegen. Der Antrag hat in der Sache Erfolg. Nach [REF] sind in Betrieben mit in der Regel 0 bis 0 Arbeitnehmern mindestens zwei Betriebsratsmitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit freizustellen. Diese Voraussetzung ist vorliegend erfüllt. Das folgt zwar nicht aus der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Hauptbegründung, nach der die DLÜ-Mitarbeiter bei der Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer iSv. [REF] zu berücksichtigen seien, weil sie bereits aufgrund ihrer Aufgabenstellung und unabhängig von der Leitungsmacht der Arbeitgeberin betriebsverfassungsrechtlich zu deren Arbeitnehmern zählten. Jedoch erweist sich die beschwerdegerichtliche Hilfserwägung, dass die DLÜ-Mitarbeiter der Leitungsmacht der Arbeitgeberin unterfallen und deshalb zu den Arbeitnehmern ihres Betriebs zählen, im Ergebnis als richtig. Die Freistellung von Betriebsratsmitgliedern ist nach [REF] von der Betriebsgröße abhängig. Maßgeblich hierfür ist die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer . Nach [REF] sind Arbeitnehmer im Sinn des Betriebsverfassungsgesetzes Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Nach [REF] gelten als Arbeitnehmer ferner Beamte , Soldaten sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind. Die in [REF] genannten Beschäftigten sind bei den organisatorischen Schwellenwerten des Betriebsverfassungsgesetzes so auch bei [REF] zu berücksichtigen . Dies ergibt eine am Wortlaut, an der Systematik und an Sinn und Zweck des [REF] orientierte Auslegung, für die ebenso das teleologische Verständnis der in den organisatorischen Bestimmungen festgelegten Schwellenwerte streitet. Die Entstehungsgeschichte von [REF] stützt dieses Auslegungsergebnis, gegen das keine verfassungsrechtlichen Bedenken bestehen . Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin gebietet die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nach der Leiharbeitnehmer bei der für die Betriebsratsgröße maßgeblichen Belegschaftsstärke grundsätzlich nicht „mitzählten“ , kein Verständnis von [REF] dahingehend, dass auch die dort genannten Arbeitnehmer bei der Belegschaftsstärke des [REF] nicht berücksichtigt werden dürften . Hiernach sind die bei der Arbeitgeberin regelmäßig eingesetzten 0 bis 0 DLÜ-Mitarbeiter bei der Anwendung von [REF] zu berücksichtigen. Diese Mitarbeiter gelten nach [REF] als Arbeitnehmer der Arbeitgeberin. In deren Betrieb sind somit einschließlich der ca. 0 „eigenen“ Arbeitnehmer in der Regel zwischen 0 und 0 Arbeitnehmer beschäftigt. Die DLÜ-Mitarbeiter sind Arbeitnehmer des „öffentlichen Dienstes“ iSd. [REF] . Sie stehen in einem Arbeitsverhältnis zu der jeweiligen AOK . Die AOK sind nach [REF] , [REF] als Körperschaften des öffentlichen Rechts mit Selbstverwaltung Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes. Indem [REF] es für die Einordnung der in dieser Bestimmung genannten Beschäftigten in den Betrieb ausreichen lässt, dass sie dort „tätig sind“, knüpft er an einen tatsächlichen Umstand an. Entscheidend ist die Betriebsangehörigkeit . Betriebsangehörig sind da es auf ein individualrechtliches Beschäftigungsverhältnis zum Inhaber oder Träger des Einsatzbetriebs nicht ankommt alle Beschäftigten, die nach den allgemeinen in der Betriebsverfassung geltenden Grundsätzen in die Betriebsorganisation eingegliedert sind . Eingegliedert ist, wer eine ihrer Art nach weisungsgebundene Tätigkeit verrichtet, die der Arbeitgeber organisiert . Der Beschäftigte muss so in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert sein, dass der Arbeitgeber das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht innehat und die Entscheidung über den Einsatz nach Zeit und Ort trifft. Der Betriebsinhaber muss diese Arbeitgeberfunktion wenigstens im Sinn einer aufgespaltenen Arbeitgeberstellung teilweise ausüben . Es kommt darauf an, inwieweit dem Inhaber oder Träger des Einsatzbetriebs Weisungsbefugnisse zustehen und er in diesem Sinn eine betriebsverfassungsrechtlich relevante Arbeitgeberstellung einnimmt . Das Landesarbeitsgericht ist nach diesen Grundsätzen rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, die DLÜ-Mitarbeiter würden bereits aufgrund ihrer „Aufgabenstellung“ und „von der Leitungsmacht der Arbeitgeberin unabhängig“ als deren Arbeitnehmer gelten. Seine hilfsweise Annahme, die DLÜ-Mitarbeiter unterfielen der Leitungsmacht der Arbeitgeberin und seien deshalb bei ihr „tätig“ iSd. [REF] , erweist sich aber als zutreffend. Die DLÜ-Mitarbeiter sind in die Betriebsorganisation der Arbeitgeberin eingegliedert. Diese Beurteilung kann der Senat aufgrund des festgestellten Sachverhalts selbst treffen. Die Bestimmungen im Muster-DLÜ-Vertrag sprechen für ein Tätigsein der DLÜ-Mitarbeiter im Betrieb der Arbeitgeberin. Zwar obliegt gemäß § 0 Satz 0 Muster-DLÜ-Vertrag das nach § 0 Satz 0 Muster-DLÜ-Vertrag an den Regelungen im Betriebsablauf und in der Arbeitsorganisation der Arbeitgeberin orientierte Direktionsrecht gegenüber dem DLÜ-Mitarbeiter weiterhin der jeweiligen AOK. Ausdrücklich hiervon ausgenommen ist jedoch die der Arbeitgeberin obliegende „fachliche Steuerung“, also das damit korrespondierende Direktionsrecht . Auch ist ein Weisungsrecht der Arbeitgeberin „in dringenden Fällen und bei unabweisbarem Bedarf“ eröffnet . Die DLÜ-Mitarbeiter unterliegen dem Arbeitszeitregime des Einsatzbetriebs . Für die Mehrarbeit sowie deren Ausgleich durch Freizeit, für Überstunden und für Dienstreisen/Dienstgänge gelten die bei der Arbeitgeberin bestehenden Regelungen . Dienstreisen ordnet die Arbeitgeberin an . Die DLÜ-Mitarbeiter haben bei „Krankmeldung“ auch die Arbeitgeberin zu informieren und mit dieser die zeitliche Lage und Dauer ihres Urlaubs abzustimmen . Mit einem Bonus abzugeltende Leistungen und Aufwände der DLÜ-Mitarbeiter werden unter Hinzuziehung einer Führungskraft der Arbeitgeberin festgelegt . In der Gesamtschau übt die Arbeitgeberin damit schon nach den vertraglichen Bedingungen der Dienstüberlassung gegenüber den DLÜ-Mitarbeitern wesentliche Arbeitgeberbefugnisse aus. Sie hat im Hinblick auf die Aufgabenerfüllung durch die DLÜ-Mitarbeiter zumindest teilweise die Personalhoheit und besitzt die für eine weisungsabhängige Tätigkeit typische Befugnis zur Entscheidung auch über Zeit und Ort der Tätigkeit. Im Übrigen berücksichtigt die Arbeitgeberin nach den zur Akte gereichten Stellenangeboten, die eine „Mitarbeit ... im Rahmen der Dienstüberlassung“ offerieren, die DLÜ-Mitarbeiter offensichtlich bei ihren Ressourcenplanungen. Auch dies spricht eher dafür, dass die DLÜ-Mitarbeiter ihre Dienstleistungen im Rahmen der von der Arbeitgeberin bestimmten Arbeitsorganisation erbringen. Vor allem aber zeigt der betriebliche Organisationsplan, nach dem die DLÜ-Mitarbeiter ohne Unterschied zu den „eigenen“ Arbeitnehmern der Arbeitgeberin als „Mitarbeiter/-in“ diversen Poolteams zugewiesen sind, deren Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Einsatzbetriebs. Die Arbeitgeberin setzt die DLÜ-Mitarbeiter im Ergebnis wie ihre „eigenen“ Mitarbeiter zur Verwirklichung des betrieblichen Arbeitszwecks ein. Der Anwendbarkeit des [REF] steht nicht entgegen, dass die Überlassung der DLÜ-Mitarbeiter nicht auf Dauer erfolgt, sondern nach dem Vortrag der Arbeitgeberin nur vorübergehend und projektbezogen sowie nach § 0 Satz 0 Muster-DLÜ-Vertrag für die Dauer des Vertrags über die Dienstleistungsüberlassung. Auch wenn die Personalgestellung im öffentlichen Dienst strukturell anders als die Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nicht vorübergehend angelegt ist , setzt [REF] nicht notwendig einen dauerhaften oder auch nur langfristigen Einsatz der in Privatbetrieben tätigen Beschäftigten voraus. Die temporäre Personalgestellung ist im öffentlichen Dienst nicht ausgeschlossen . Voraussetzung des Tätigseins nach [REF] ist , dass die dort genannten Personengruppen in den Betrieb eingegliedert sind. Die tatsächliche Einsatzdauer ist ebenso wenig ausschlaggebend wie eine zeitliche Begrenzung des der Personalgestellung oder überlassung zugrunde liegenden Vertrags . Dies entspricht der vom Gesetzgeber zu [REF] verlautbarten Intention, nach der die in privaten Einrichtungen beschäftigten Personengruppen der Betriebsverfassung ua. mit der Begründung unterstellt werden sollten, „dies entspreche den in den Spezialgesetzen, zB im Bundesschuldenwesenmodernisierungsgesetz, dazu getroffenen Regelungen“ . Die spezialgesetzlichen Regelungen treffen eine betriebsverfassungsrechtliche Geltungsanordnung nicht nur dann, wenn Beschäftigte dauerhaft oder zumindest längerfristig in einem Betrieb eines privatrechtlichen Unternehmens eingesetzt sind: So gilt etwa das Kooperationsgesetz der Bundeswehr nach seinem § 0 für Beamtinnen, Beamte, Soldatinnen, Soldaten, Angestellte, Arbeiterinnen und Arbeiter des Geschäftsbereichs des Bundesministeriums der Verteidigung, „soweit und solange“ ihnen unter Beibehaltung ihres Dienst oder Arbeitsverhältnisses zum Bund eine Tätigkeit in einem Wirtschaftsunternehmen zugewiesen wurde, mit dem die Bundeswehr eine Kooperation eingegangen ist. Diese Beschäftigten gelten nach [REF] es als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Kooperationsbetriebs. Im Übrigen kommt es bei den betriebsverfassungsrechtlichen Organisationsvorschriften ohnehin allein auf die Zahl der „in der Regel“ beschäftigten Arbeitnehmer an . Für [REF] ist die im Zeitpunkt der Freistellungswahl allgemein für den Betrieb kennzeichnende Arbeitnehmerzahl entscheidend; kurzfristige Schwankungen im Personalbestand bleiben unberücksichtigt . Hiernach gelten die DLÜ-Mitarbeiter ungeachtet ihres befristeten Einsatzes als Arbeitnehmer der Arbeitgeberin. Dass es sich bei ihnen um „in der Regel“ Beschäftigte iSv. [REF] handelt, hat die Arbeitgeberin zuletzt ausdrücklich bestätigt. Linsenmaier Kiel Schmidt Günther Metzinger Krollmann