In diesem Zusammenhang ist es ferner nicht von Bedeutung, ist der Beklagte der Auffassung, es hätten mindestens Angaben zum Beginn des Beschäftigungsverhältnisses nach der Ausbildung und zur Gehaltsfindung und Eingruppierung aufgenommen werden müssen, weshalb für ihn nicht ersichtlich gewesen wäre, zu welchen Bedingungen er eine Arbeit bei der Klägerin hätte aufnehmen müssen. Dies ist deshalb ohne Bedeutung, weil der Beklagte nicht zur Rückzahlung verpflichtet wäre, würde er das Arbeitsverhältnis deshalb aufkündigen, weil er nicht ausbildungsadäquat beschäftigt werden würde. Denn eine Klausel, die den Arbeitnehmer auch dann zur Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichtet, wenn der Arbeitgeber außerstande ist, dem Arbeitnehmer eine seiner Ausbildung entsprechenden Tätigkeit zuzuweisen, wäre unwirksam . Ein Festhalten am Arbeitsverhältnis zur Vermeidung der Rückzahlungspflicht ist in einer solchen Situation nicht mehr durch berechtigte Interessen des Arbeitgebers gedeckt . Der Beklagte hätte sich damit folgenlos vom Arbeitsverhältnis trennen können, hätte die Klägerin ihm keine ausbildungsadäquate Vollzeitbeschäftigung angeboten.

Tenor Unter Zurückweisung der Berufung der Klägerin im Übrigen wird das Urteil des Arbeitsgerichts Minden vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert. Die Widerklage wird abgewiesen. Von den Kosten des Rechtsstreits erster Instanz trägt die Klägerin 0 %, die Beklagte trägt 0 %. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden der Klägerin zu 0 % auferlegt, der Beklagten zu 0 %. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Klägerin war bei der Beklagten zunächst aufgrund eines Ausbildungsvertrages vom [DATE] als Auszubildende zur Kauffrau im Einzelhandel tätig. Zeitgleich mit dem Abschluss des Ausbildungsvertrages vereinbarten die Parteien einen "Fortbildungsvertrag mit Rückzahlungsvereinbarung". Die Klägerin wurde auf der Basis dieses Vertrages nach Abschluss der Ausbildung ab dem [DATE] weiterbeschäftigt, um sie zur geprüften Handelsassistentin-Einzelhandel fortzubilden. Der Fortbildungsvertrag, dessen Bestimmungen angesichts der häufigen Verwendung auch aus der Sicht der Beklagten allgemeine Geschäftsbedingungen darstellen, regelt u.a. Folgendes: Die von der Firma J0 F0 übernommenen Kosten der Fortbildung in Höhe von derzeit ca. 0 Euro hat der Mitarbeiter zurückzuzahlen, sofern er das Fortbildungsverhältnis vor dessen Ende selbst ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes abbricht oder wenn es seitens der Firma J0 F0 aus einem wichtigen Grund gekündigt wird. Der Mitarbeiter ist ebenfalls zur Rückzahlung der vollen Fortbildungskosten in Höhe von ca. 0 Euro verpflichtet, sofern er nach Beendigung des Fortbildungsverhältnisses ein Angebot der Firma J0 F0 auf Abschluss eines Arbeitsvertrages nicht annimmt. Eine Rückzahlungsverpflichtung besteht nicht, sofern die Firma J0 F0 nicht mindestens eine Tätigkeit als Verkäufer mit einer monatlichen Arbeitszeit von mindestens 0 Stunden im Bereich der Bundesrepublik Deutschland und einer regelmäßigen Vergütung von mindestens 0 EUR/Std. brutto anbietet. Kommt zwischen den Parteien im Anschluss an dieses Fortbildungsverhältnis ein Arbeitsvertrag zustande und scheidet der Mitarbeiter vor Ablauf von 0 Monaten durch eigene Kündigung oder durch eine auf einen wichtigen Grund gestützte Kündigung der Firma J0 F0 aus dem Arbeitsverhältnis aus, ist er ebenfalls zur Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichtet. Die Rückzahlungsforderung verringert sich für jeden vollen Monat der Beschäftigung nach Abschluss des Arbeitsvertrages um 0/0 der angefallenen Fortbildungskosten. Die Verpflichtung zur Rückzahlung der Fortbildungskosten setzt voraus, dass das Fortbildungsverhältnis nicht zum Ablauf der dreimonatigen Erprobungsphase beendet wird, sondern über diesen Zeitpunkt hinaus fortgesetzt wird. Die Klägerin erhielt während des Fortbildungszeitraums eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 0 €. Angesichts des zunächst nur auf die Dauer von 0 Monaten befristeten Fortbildungsvertrages vereinbarten die Parteien am [DATE] schriftlich eine Verlängerung des Fortbildungsverhältnisses. Nach erfolgreichem Abschluss der Fortbildung zur geprüften Handelsassistentin wurde die Klägerin als "Nachwuchsmitarbeiterin in Vollzeit" auf der Basis eines Arbeitsvertrages vom [DATE] ab dem [DATE] mit einer monatlichen Vergütung von 0 € beschäftigt. Die Klägerin war zunächst als "Merchandiserin" bundesweit tätig. Ende [DATE] teilte die Beklagte der Klägerin sodann mit, es stünde kein Geld zur Verfügung, eine Merchandiser-Stelle ausschreiben zu können. Die nächste Stelle werde im Jahr [DATE] frei. Die Beklagte bot der Klägerin letztlich an, sie als vollzeitbeschäftigte Verkäuferin in einer Filiale in F0 zu beschäftigen. Die Klägerin kündigte das Arbeitsverhältnis zum [DATE] . Die Beklagte forderte die Klägerin mit Schreiben vom [DATE] auf, Kosten für die Fortbildung zur geprüften Handelsassistentin in Höhe von 0 € zurückzuzahlen. Dies entsprach einem Anteil von 0/0tel der Fortbildungskosten, die die Beklagte in einer dem Schreiben beigefügten Aufstellung näher spezifizierte. Im Laufe des Klageverfahrens erteilte die Beklagte der Klägerin mit dem Ausstellungsdatum des [DATE] ein Arbeitszeugnis. Dort bescheinigte sie der Klägerin, dass sie mit deren Leistungen stets zufrieden und dass deren Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen stets einwandfrei gewesen sei. In einem der Klägerin zuvor unter dem [DATE] erteilten Zeugnis, das sich über den Zeitraum der Ausbildung zur Einzelhandelskauffrau und Fortbildung zur geprüften Handelsassistentin vom [DATE] bis zum [DATE] erstreckte, attestierte die Beklagte der Klägerin, mit deren Leistungen sehr zufrieden gewesen zu sein und deren Verhalten als jederzeit einwandfrei empfunden zu haben. Die Klägerin hat behauptet, sie habe durch eine Verkaufsleiterin der Beklagten in S0-A0 eine sehr gute Beurteilung erhalten. Sie sei auch von der Geschäftsführung immer hoch gelobt worden. Indes benote die Beklagte ihre Leistungen mit dem nun erteilten Zeugnis allenfalls mit ausreichend bis mangelhaft. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, das Ausbildungs und Fortbildungsverhältnis stelle sich bei genauerer Betrachtung als ein einheitliches Ausbildungsverhältnis dar. Dies sei bereits aus dem Umstand zu schließen, dass beide Verträge zeitgleich abgeschlossen worden seien. Eine Rückforderung der während dieses Ausbildungsverhältnisses angefallenen Kosten komme bereits aus diesem Grund nicht in Betracht. Im Übrigen stelle die Regelung zur Rückzahlung der Ausbildungskosten in Ziff. X. der Fortbildungsvereinbarung eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des [REF] dar. Sie habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil die Beklagte nicht in der Lage gewesen sei, ihr eine ausbildungsadäquate Stelle anzubieten. Die Parteien haben am [DATE] neben anderen Anträgen auch den von der Klägerin ursprünglich gestellten Antrag auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses angesichts eines von der Beklagten im Gütetermin übergebenen Zeugnisses übereinstimmend für erledigt erklärt. Ausweislich des Tatbestands im arbeitsgerichtlichen Urteil hat die Klägerin zuletzt beantragt, die beklagte Partei zu verurteilen, an sie Bruttovergütung für den Monat [DATE] in Höhe von 0 € nebst 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen, die beklagte Partei zu verurteilen, an sie Bruttovergütung für den Monat [DATE] in Höhe von 0 € nebst 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin Zug um Zug gegen Rückgabe des unter dem [DATE] erteilten Zeugnisses unter demselben Datum ein neues Zeugnis des nachstehenden Inhalts zu erteilen: Frau M0 B0, geb. am [DATE] , war in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] in unserem Unternehmen tätig. In der Zeit vom [DATE] bis [DATE] absolvierte sie eine Ausbildung zur geprüften Handelsassistentin Einzelhandel. Nach Beendigung der Ausbildung wurde Frau B0 in unserem Unternehmen als Mitarbeiterin im Merchandising-Bereich weiter beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehörten insbesondere die Filialbetreuung in unterschiedlichen Städten, die Schulung der Filial-Mitarbeiter, die Analyse und Optimierung von vorhandenen Filialflächen, die Erstellung und Weiterentwicklung von Merchandising-Konzepten, die Betreuung von Neu und Wiedereröffnungen im Bereich Merchandising und Organisation und Durchführung von Schulungen. Besonders hervorzuheben ist, dass Frau B0 sehr verantwortlich und selbstständig arbeitet. Sie verfügt über sehr fundiertes Fachwissen, sehr umfassende Erfahrung und versteht in jeder Lage, ihr Wissen zielorientiert in die Praxis umzusetzen. Sie war immer ehrlich, fleißig und pünktlich. Wir haben Frau B0 als eine aufgeschlossene, loyale, flexible und zuverlässige Mitarbeiterin kennengelernt. Auf Grund ihrer freundlichen, höflichen und zuvorkommenden Art war sie bei Kunden und Kollegen immer sehr beliebt und sehr geschätzt. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kunden und den Mitarbeitern war jederzeit einwandfrei. Frau B0 ist eine wertvolle Mitarbeiterin, deren Einsatz stets über das normale Maß hinausgeht. Das Arbeitsverhältnis endet zu unserem Bedauern auf eigenen Wunsch von Frau B0. Wir wünschen Frau B0 für ihre berufliche und private Zukunft alles erdenklich Gute. Die Beklagte hat behauptet, für die Ausbildung der Klägerin zur geprüften Handelsassistentin hätte sie Kosten in Höhe von 0 € aufbringen müssen. Sie hat die Auffassung vertreten, angesichts der von der Klägerin zurückgelegten Verweildauer von drei Monaten im Unternehmen könne sie auf der Basis der Fortbildungsvereinbarung 0/0tel der Kosten zurückfordern. Die Rückforderung von Kosten beträfe lediglich solche Kosten, die während des Fortbildungszeitraums angefallen seien. Die Klägerin unterscheide nicht ausreichend zwischen Erstausbildung und Fortbildung. Das Ausbildungsniveau der Klägerin sei durch die Fortbildung erheblich gestiegen. Handelsassistenten übernähmen im Einzelhandel mittlere und höhere Leitungsfunktionen. Die Rückzahlungsklausel sei hinreichend transparent und auch nicht unangemessen benachteiligend. Letztlich sei der Klägerin eine der Regelung in Ziff. X. Nr. 0. der Fortbildungsvereinbarung entsprechende Stelle angeboten worden. Die Beklagte hat ferner die Auffassung vertreten, das von ihr erteilte Zeugnis weise die Note "befriedigend" auf. Ihren Beurteilungsspielraum habe sie nicht überschritten. Die Klägerin habe keine Tatsachen dargelegt, die belegten, dass ihr Einsatz oder der erreichte Erfolg überdurchschnittlich gewesen sei. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Beklagte unter Abweisung des auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses gerichteten Klageantrags dazu verurteilt, offene Vergütungsansprüche zu zahlen. Ferner hat es den auf Rückzahlung der Fortbildungskosten gerichteten Widerklageantrag der Beklagten stattgegeben, im Wesentlichen mit der Begründung, die Klägerin habe durch die Ausbildung zur geprüften Handelsassistentin einen auch für ihre berufliche Zukunft relevanten Vorteil erlangt. Es sei daher nicht unangemessen, die Klägerin über 0 Monate an das Unternehmen der Beklagten zu binden. Im Fortbildungsvertrag sei festgelegt worden, was für die Parteien eine zumutbare Tätigkeit sei, die die Beklagte der Klägerin habe anbieten müssen. Dem habe die Beklagte dadurch entsprochen, dass sie der Klägerin eine Beschäftigung als Verkäuferin in F0 angeboten habe. Ein Anspruch auf Berichtigung des erteilten Zeugnisses bestehe nicht. Der darlegungspflichtigen Klägerin sei es nicht gelungen, Tatsachen hinreichend substantiiert vorzutragen, die das Berichtigungsbegehren hätten tragen können. Gegen das der Klägerin am [DATE] zugestellte Urteil richtet sich deren am Montag, den [DATE] eingegangene Berufung, die sie am [DATE] unter Wiederholung und Vertiefung ihres Sach und Rechtsvortrags erster Instanz ergänzend wie folgt begründet hat: Ihr Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses sei durch das vorgelegte Zeugnis nicht erfüllt worden. Sie habe vorgetragen, die Verkaufsleiterin für das Gebiet S0 und S0-A0 habe sie stets mit sehr gut beurteilt. Dem über den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] erteilten Ausbildungszeugnis lasse sich entnehmen, dass sie während der Ausbildung auch nach Auffassung der Beklagten sehr gute Leistungen erbracht habe. Die Beklagte hätte begründen müssen, warum sie nun von einem so guten Zeugnis nach derart kurzer Zeit hätte abweichen wollen. Die Rückzahlungsklausel in der Fortbildungsvereinbarung verstoße gegen das Verbot aus [REF] , den Auszubildenden an den Kosten der Ausbildung zu beteiligen. Die Klausel benachteilige sie unangemessen. Das Arbeitsgericht gehe fehlerhaft davon aus, das Angebot einer in Bezug auf die erlangte Qualifikation unterwertigen Beschäftigung als Verkäuferin könne die Bindungswirkung auslösen. Letztlich berücksichtige das Gericht nicht ausreichend, dass sie die Klägerin nun mit der Rückzahlung von Ausbildungskosten in Höhe von über 0 € konfrontiert sei, während in der Fortbildungsvereinbarung eine Größenordnung von ca. 0 € genannt worden sei. unter Abänderung des am [DATE] verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Münster, Az.: [REF] , die Beklagte zu verurteilen, ihr Zug um Zug gegen Rückgabe des unter dem [DATE] erteilten Zeugnisses unter demselben Datum ein neues Zeugnis des nachstehenden Inhalts zu erteilen. Frau M0 B0, geb. am [DATE] , war in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] in unserem Unternehmen tätig. In der Zeit vom [DATE] bis [DATE] absolvierte sie eine Ausbildung zur geprüften Handelsassistentin Einzelhandel. Nach Beendigung der Ausbildung wurde Frau B0 in unserem Unternehmen als Mitarbeiterin im Merchandising-Bereich weiter beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehörten insbesondere die Filialbetreuung in unterschiedlichen Städten, die Schulung der Filial-Mitarbeiter, die Analyse und Optimierung von vorhandenen Filialflächen, die Erstellung und Weiterentwicklung von Merchandising-Konzepten, die Betreuung von Neu und Wiedereröffnungen im Bereich Merchandising und Organisation und Durchführung von Schulungen. Besonders hervorzuheben ist, dass Frau B0 sehr verantwortlich und selbstständig arbeitet. Sie verfügt über sehr fundiertes Fachwissen, sehr umfassende Erfahrungen und versteht in jeder Lage, ihr Wissen zielorientiert in die Praxis umzusetzen. Sie war immer ehrlich, fleißig und pünktlich. Wir haben Frau B0 als eine aufgeschlossene, loyale, flexible und zuverlässige Mitarbeiterin kennengelernt. Auf Grund ihrer freundlichen, höflichen und zuvorkommenden Art war sie bei Kunden und Kollegen immer sehr beliebt und sehr geschätzt. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kunden und den Mitarbeitern war jederzeit einwandfrei. Frau B0 ist eine wertvolle Mitarbeiterin, deren Einsatz stets über das normale Maß hinausgeht. Das Arbeitsverhältnis endet zu unserem Bedauern auf eigenen Wunsch von Frau B0. Wir wünschen Frau B0 für ihre berufliche und private Zukunft alles erdenklich Gute. Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und führt ergänzend aus: Auch zweitinstanzlich habe die Klägerin keinen substantiierten Sachvortrag darlegen können, der den Zeugnisberichtigungsanspruch hätte begründen können. Von ihr sei weder vorgetragen worden, welche Tätigkeiten sie verrichtet habe, noch habe sie substantiierte Darlegungen für die von ihr begehrte sehr gute Leistungsbeurteilung erbracht. Soweit die Klägerin nunmehr meine, die Rückzahlung der Ausbildungskosten scheitere an [REF] , verkenne sie, dass sie die Beklagte keine Ausbildungskosten geltend mache, sondern solche, die während der Fortbildung zur Handelsassistentin angefallen seien. Wegen des weiteren Sach und Rechtsvortrags der Parteien wird auf den Inhalt der Gerichtsakte verwiesen, insbesondere auf die Inhalte des Ausbildungsvertrages , der Fortbildungsvereinbarung , der Vereinbarung über die Verlängerung des Fortbildungsverhältnisses sowie der der Klägerin erteilten Arbeitszeugnisse . Die Berufung der Klägerin ist an sich statthaft , nach den [REF] , 0 Abs. 0 S. 0 ArbGG, 0 Abs. 0 S. 0 ArbGG am Montag, den [DATE] gegen das am [DATE] zugestellte Urteil innerhalb der Monatsfrist form und fristgerecht eingelegt sowie innerhalb der Frist des [REF] und auch ordnungsgemäß am [DATE] begründet worden. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung entschieden, dass der Klägerin kein Anspruch gegen die Beklagte auf Berichtigung des mit Datum des [DATE] erteilten Arbeitszeugnisses zusteht. Der Anspruch der Klägerin aus §0 Abs. 0 GewO auf Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses, das sich auf Art und Dauer der Tätigkeit sowie Leistung und Verhalten erstreckt, ist durch Erteilung des Zeugnisses erfüllt, [REF] . Das Arbeitsgericht hat unter Verweis auf die ständige arbeitsgerichtliche Rechtsprechung ausgeführt, der Arbeitnehmer müsse, sofern er eine überdurchschnittliche Beurteilung begehre, darlegen, dass nur ein überdurchschnittliches Arbeitszeugnis leistungsgerecht sei. Erst dann sei es Aufgabe des Arbeitgebers, Tatsachen vorzutragen, die dem entgegenstünden. Dem folgt das Berufungsgericht und nimmt auf die Gründe unter Ziff. II des arbeitsgerichtlichen Urteils nach [REF] Bezug. Die Berufung gibt zu folgenden ergänzenden Ausführungen Anlass: Anders als es die Klägerin annimmt, hat die Beklagte ihr mit der Aufnahme der Leistungsbeurteilung, sie sei mit den Leistungen der Klägerin "stets zufrieden", kein ausreichendes bis mangelhaftes und damit unterdurchschnittliches Zeugnis erteilt. In der im Arbeitsleben verwandten üblichen Zeugnissprache, an der sich auch die Beklagte mit ihren Formulierungen orientiert hat, entspricht die Bescheinigung, ein Arbeitnehmer habe "zur vollen Zufriedenheit" oder "stets zur Zufriedenheit" gearbeitet, mindestens der Note "befriedigend" . Einer befriedigenden Beurteilung entspricht auch das von der Beklagten zur Beschreibung des Verhältnisses der Klägerin zu Vorgesetzten und Kollegen gewählte Prädikat "einwandfrei". Das der Klägerin erteilte Zeugnis beurteilt deren Leistungen und Verhalten damit insgesamt als "befriedigend" und damit als durchschnittlich. Mit einem solchen Zeugnis hat die Beklagte den Anspruch der Klägerin auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses nach [REF] erfüllt. Dass dem erteilten Zeugnis eine solche Erfüllungswirkung nicht zukommt, hat die Klägerin nicht substantiiert darlegen können. Nach inzwischen feststehender arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung verbleibt es im Zeugnisberichtigungsanspruch bei den allgemeinen Regeln über die Verteilung der Darlegungslast. Danach hat jede Partei die für sie günstigen Tatsachen vorzutragen. Hat der Arbeitnehmer Einwände gegen das erteilte Zeugnis, verbleibt es auch im "Berichtigungsprozess" bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer als derjenige, der einen Anspruch auf eine konkrete Zeugnisformulierung geltend macht, die erforderlichen Tatsachen vorzutragen hat. Legt der Arbeitnehmer dar, dass ausschließlich ein Arbeitszeugnis mit überdurchschnittlicher Beurteilung den Zeugniserteilungsanspruch erfüllt, hat der Arbeitgeber entgegenstehende Tatsachen vorzutragen . Solche Darlegungen der Klägerin fehlen hingegen. Zu Recht weist die Beklagte darauf hin, dass substantiierter Vortrag der Klägerin nicht vorliegt. Die Behauptungen der Klägerin beschränken sich darauf, eine Verkaufsleiterin in S0 und S0-A0 habe erklärte, ihre Leistungen seien immer sehr gut gewesen. Dies ist einerseits nach Zeit, Ort und näheren Umständen völlig unbestimmt und lässt andererseits offen, ob sich diese Bewertung auf die Leistungen der Klägerin während ihrer Ausbildung oder auf diejenige während der daran anschließenden Arbeitstätigkeit bezieht, die sich nur auf wenige Wochen erstreckt hat. Deshalb kann es auch unberücksichtigt bleiben, behauptet die Klägerin, selbst die Geschäftsführung der Beklagten habe ihr erklärt, dass ihre Leistungen während der Ausbildung sehr gut gewesen seien. Auch dies ist hinsichtlich des Sachvortrags ohne Substanz und belegt im Übrigen, dass die Klägerin die Äußerungen über ihre Leistungen in einen Kontext zur Aus und Fortbildung bringt, die sie bis zum [DATE] absolviert hat. An der Darlegungs und Beweislast ändert sich auch nichts dadurch, dass die Beklagte der Klägerin für den Zeitraum der Aus und Fortbildung vom [DATE] bis zum [DATE] ein besseres Zeugnis erteilt hat, indem sie unter der Anerkennung, dass das Verhalten der Klägerin jederzeit einwandfrei gewesen sei, attestiert hat, sie sei mit deren Leistungen sehr zufrieden gewesen. Zwar ist es zutreffend, dass ein Arbeitgeber, der ein Zwischenzeugnisses erteilt hat, an dessen Inhalt grundsätzlich gebunden ist, wenn er ein Endzeugnis ausstellt . Auch ein Zwischenzeugnis dient dazu, Dritte über die Tätigkeit des Arbeitnehmers zu unterrichten. Aus diesem Grunde ist der Arbeitgeber hinsichtlich des Inhalts an die Leistungs und Verhaltens bzw. Führungsbeurteilung für den im Zwischenzeugnis attestierten Zeitraum auch für die Beurteilung im Endzeugnis gebunden. Von einem solchen Zeugnisinhalt kann er nur dann abweichen, wenn Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers in einem nachfolgenden Zeitraum dies rechtfertigen . Doch ist hier zu berücksichtigen, dass die Beklagte der Klägerin kein Zwischenzeugnis erteilt hat, sondern ein solches über die Berufsausbildung zur Einzelhandelskauffrau mit anschließender Fortbildung zur geprüften Handelsassistentin während des Zeitraums vom [DATE] bis zum [DATE] . Das unter dem [DATE] erteilte Zeugnis verhält sich nach seinem Wortlaut über den Zeitraum der "dreijährigen Ausbildung". Es kann offen bleiben, ob die Beklagte mit dem Zeugnis der Verpflichtung aus [REF] nachkommen wollte, der Klägerin nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis zu erteilen. Denn jedenfalls sollten die Ausbildungs und Fortbildungsleistungen der Klägerin nach Abschluss der Aus und Fortbildung beurteilt werden. Das Ende der Aus und Fortbildung stellt in zeitlicher Hinsicht eine Zäsur dar. Die Arbeitgeberin hat damit nicht, wie in einem Zwischenzeugnis, Auskünfte über die Leistungen und das Verhalten in einem laufenden Arbeitsverhältnis erteilt, sondern einen in sich abgeschlossenen Lebenssachverhalt beurteilt, nämlich das Aus und Fortbildungsverhältnis. Das Zeugnis vom [DATE] lässt daher nicht den Schluss zu, dass die in der Ausbildung erbrachten Leistungen in derselben Qualität und Leistungsstufe auch sofort im anschließenden Arbeitsverhältnis erbracht werden. Dies ist auch unter Berücksichtigung der im Berufsleben bestehenden Üblichkeiten nicht anzunehmen. Vielmehr ist davon auszugehen, dass ein gerade erst ausgebildeter Arbeitnehmer sich zunächst in den Arbeitsprozess wird einfinden müssen, um seine Leistungen sodann im Laufe des Berufslebens verbessern zu können. Auch bei einem Arbeitnehmer mit guten Ausbildungsleistungen verbleibt es daher bei dem Grundsatz, dass bei einem sich anschließenden Arbeitsverhältnis regelmäßig nur davon ausgegangen werden kann, dass die geschuldeten Leistungen lediglich in mittlerer Art und Güte erbracht werden und es der Arbeitnehmer ist, der die Gründe substantiiert darzulegen hat, die für eine bessere Leistungsbeurteilung sprechen. Die Berufung der Klägerin hat hingegen Erfolg, soweit sie sich gegen die im Wege der Widerklage erreichte Verurteilung zur Zahlung eines Betrages in Höhe von 0 € wendet. Der Beklagten steht der mit der Widerklage verfolgte Anspruch auf Rückzahlung der verauslagten Fortbildungskosten nicht zu. Diesen Anspruch kann die Beklagte nicht auf Ziff. X Nr. 0, 0 des Fortbildungsvertrages vom [DATE] stützen. Die Rückzahlungsklausel in der Fortbildungsvereinbarung ist nach [REF] unwirksam. Nach [REF] sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen dann unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders unangemessen benachteiligen. Zwischen den Parteien steht nicht im Streite, dass die Bestimmungen der Fortbildungsvereinbarung, auf die die Beklagte zurückgegriffen hat, für eine Vielzahl von Arbeitnehmern Anwendung fand. Es handelt sich damit um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der [REF] . Es entspricht ständiger arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung, dass als allgemeine Geschäftsbedingungen formulierte Rückzahlungsklauseln sich nach [REF] daran zu messen haben, ob sie den Arbeitnehmer als Vertragspartner des Verwenders unangemessen benachteiligen, wobei die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach [REF] angemessen zu berücksichtigen sind. . Vorformulierte Vertragsbestimmungen sind dann nach [REF] unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren . Um festzustellen, ob eine unangemessene Benachteiligung gegeben ist, sind die rechtlich anzuerkennenden Interessen der Vertragspartner wechselseitig zu berücksichtigen und zu bewerten. Dabei ist ein genereller und typisierender Maßstab anzulegen, der vom Einzelfall losgelöst ist. Unter Berücksichtigung der beteiligten Verkehrskreise sind Art, Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des Geschäfts zu berücksichtigen . Zwar sind einzelvertragliche Vereinbarungen, die den Arbeitnehmer zu einer Beteiligung an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildung für den Fall verpflichten, dass er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, grundsätzlich zulässig . Doch sind solche an sich zulässigen Regelungen dann ausnahmsweise unwirksam, wenn sie die grundgesetzlich über [REF] garantierte arbeitsplatzbezogene Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers unzulässig einschränken. Das ist dann nicht der Fall, wenn die Rückzahlungsverpflichtung bei verständiger Betrachtung einerseits einem billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entspricht und andererseits der Arbeitnehmer mit der Fortbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhalten hat. Dabei sind die für den Arbeitnehmer zumutbaren Bindungen anhand einer unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips erfolgenden Güter und Interessenabwägung zu ermitteln . Dabei ist zunächst das Interesses des Arbeitgebers beachtenswert, die vom Arbeitnehmer erworbene Qualifikation möglichst langfristig für seinen Betrieb nutzen zu können, was es berechtigt erscheinen lässt, einem auf Kosten des Arbeitgebers fortgebildeten Arbeitnehmer im Falle des von diesem veranlassten Ausscheidens aus dem Betrieb an den Kosten zeitanteilig zu beteiligen . Dem steht das Interesse des Arbeitnehmers gegenüber, seinen Arbeitsplatz frei wählen zu können, ohne mit der Last einer Kostenerstattung konfrontiert zu sein. Dabei steht beim Abwägungsprozess nach ständiger arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung im Vordergrund, ob der Arbeitnehmer mit der Ausbildung einen geldwerten Vorteil erlangt . Dieser Abwägungsprozess geht zu Lasten der Beklagten aus, wobei nicht nur die Bestimmungen in der Rückzahlungsklausel an sich zu berücksichtigen sind, sondern auch die sonstigen Tatbestandsmerkmale, die die Rückzahlung auslösen sollen . Deshalb ist hier in den Abwägungsprozess einzustellen, dass die Klägerin nach Ziff. X Nr. 0 der Fortbildungsvereinbarung bereits dann zur Rückzahlung verpflichtet sein soll, wenn sie das Angebot der Beklagten nicht annimmt, nach Abschluss der Ausbildung auf der Basis einer monatlichen Arbeitszeit von mindestens 0 Stunden als Verkäuferin tätig zu sein. Die Klägerin hat ihre Aus und Fortbildung zur geprüften Handelsassistentin-Einzelhandel erfolgreich abgeschlossen. Dies qualifiziert die Klägerin nach den Behauptungen der Beklagten dazu, im Einzelhandel Aufgaben im mittleren Management wahrzunehmen. Angeboten hat die Beklagte der Klägerin nach einer kurzzeitigen Tätigkeit im Bereich des Merchandising allerdings lediglich eine Beschäftigung als vollzeitbeschäftigte Verkäuferin in einer Filiale in F0, weil eine Stelle für eine Merchandiserin, für die die Klägerin durch die Fortbildung qualifiziert gewesen wäre, nicht vorhanden war. Die der Klägerin angebotene dauerhafte Beschäftigung ist damit nicht ausbildungsadäquat. Mit der in Ziff. X Nr. 0 der Fortbildungsvereinbarung vorgesehenen Rückzahlungsklausel will die Beklagte die Klägerin auch für den Fall an sich binden, dass sie ihr keine ausbildungsadäquate Beschäftigung anbieten kann. Dies führt zu einer unangemessenen Benachteiligung der Klägerin, weil es nicht zulässig ist, an jedes Ausscheiden des Arbeitnehmers eine Rückzahlungspflicht zu knüpfen. Eine Rückzahlungsklausel ist vielmehr nur dann ausgewogen, wenn es der Arbeitnehmer in der Hand hat, der Rückzahlungspflicht durch eigene Betriebstreue zu entgehen. Der Arbeitgeber trägt das unternehmerische Risiko für sein betriebliches Handeln und damit auch die Kosten für Investitionen, die nachträglich wertlos werden. Müsste der betriebstreue Arbeitnehmer Kosten der Aus und Fortbildung auch dann tragen, wenn der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich in der Sphäre des Arbeitgebers liegt, würde er unzulässig mit den Kosten solcher fehlgeschlagener Investition des Arbeitgebers belastet. Eine derart formulierte Klausel würde nicht die wechselseitig anzuerkennenden Interessen der Vertragspartner berücksichtigen, sondern einseitig diejenigen des Arbeitgebers in den Vordergrund stellen . Sie wäre unwirksam. Aus den gleichen Gründen ist eine Klausel unwirksam, die den Arbeitnehmer auch dann zur Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichtet, wenn der Arbeitgeber außerstande ist, dem Arbeitnehmer eine seiner Ausbildung entsprechenden Tätigkeit zuzuweisen . Auch dann stellt sich die Investition des Arbeitgebers in die Qualifizierung seines Arbeitnehmers als vergeblich dar. Die Kosten einer solchen Investition zu tragen, fällt in den Bereich seines unternehmerischen Risikos. Erfolgt eine ausbildungsadäquate Beschäftigung des Arbeitnehmers im Anschluss an die Aus und Fortbildung nicht, würde der Arbeitnehmer durch die Bindung an einen Arbeitgeber, der für seine neu erworbenen Kenntnisse keinen Bedarf hat, seinen durch die Ausbildung erworbenen Marktwert mindern, wenn nicht gar durch Zeitablauf verlieren. Ein Festhalten am Arbeitsverhältnis zur Vermeidung der Rückzahlungspflicht ist in einer solchen Situation nicht mehr durch berechtigte Interessen des Arbeitgebers gedeckt . Eine entsprechende Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist daher nach [REF] unwirksam. Bei der Berechnung der Kostenquote für das arbeitsgerichtliche Verfahren erster Instanz ist das Gericht von einem Gesamtstreitwert in Höhe von 0 € ausgegangen . Hinsichtlich der ausweislich des Gütetermins erledigten Streitgegenstände auf Erteilung der Abrechnungen, der Arbeitspapiere sowie des Zeugnisses hat die Beklagte die Kosten nach [REF] zu tragen, da sie hinsichtlich dieser Streitgegenstände voraussichtlich unterlegen gewesen wäre. Darüber war im Urteil einheitlich zu entscheiden . Zu tragen hat die Beklagte weiterhin die Kosten ihres Unterliegens im Hinblick auf die Widerklageforderung und die geltend gemachten Vergütungsansprüche über je 0 € sowie den Zahlungsanspruch über Reisekosten in Höhe von 0 €. Im Umfang der Klagerücknahme im Hinblick auf den ursprünglich mit 0 € angekündigten Zahlungsantrag und den erfolglos verfolgten Zeugnisberichtigungsanspruch trägt die Klägerin die erstinstanzlichen Kosten. Das Verhältnis von Obsiegen und Verlieren ergibt unter Berücksichtigung des in Höhe von 0 € auf die Beklagte entfallenden Anteils unter Berücksichtigung des Gesamtstreitwerts von 0 € die im Tenor ausgeurteilte Kostenquote für das erstinstanzliche Verfahren. Zweitinstanzlich war bei einem Streitwert von 0 € unter Berücksichtigung des Verhältnisses von Obsiegen und Verlieren eine Kostenquote von 0 % zu 0 % zu Lasten der Beklagten zu tenorieren. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des [REF] sind nicht gegeben. Keine der entscheidungserheblichen Rechtsfragen hat grundsätzliche Bedeutung. Die Rechtsfragen berühren auch nicht wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit. Ferner lagen keine Gründe vor, die die Zulassung wegen einer Abweichung von der Rechtsprechung eines der in [REF] angesprochenen Gerichte rechtfertigen würde.