Zutreffend hat das Arbeitsgericht das so gefundene Ergebnis mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts , begründet und ausgeführt, dass bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber eine betriebliche Übung der Erhöhung der Entgelte entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet nur dann entstehen kann, wenn deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür stehen, dass er auf Dauer die von den Tarifvertragsschließenden ausgehandelten Tarifentgelterhöhungen übernehmen will. Denn, so das Arbeitsgericht weiter zutreffend, ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber wolle sich grundsätzlich nicht für die Zukunft der Regelungskompetenz der Vereinigungen unterwerfen. Vielmehr wolle ein solcher Arbeitgeber die Erhöhung der Vergütungen zukünftig eben gerade nicht ohne Beitrittsprüfung entsprechend der Tarifentwicklung vornehmen bzw. übernehmen.

Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Kosten der Berufung werden dem Kläger auferlegt. Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, eine tarifliche Lohnerhöhung an den Kläger für die Monate Mai bis [DATE] weiterzugeben. Der am [DATE] geborene Kläger ist seit dem [DATE] im Betrieb der Beklagten als Dreher beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses sind die zwischen den Parteien am [DATE] / [DATE] geschlossenen Arbeitsverträge , in denen u.a. Folgendes vereinbart wurde: Er wird in die Lohngruppe 0 eingestuft und erhält einen Grundlohn je Stunde von DM 0 sowie eine außertarifliche Zulage in Höhe von DM 0, außerdem Spät und Nachtschichtzulage. Die Beklagte betreibt in D0xxxxxx eine Maschinenfabrik, die Getriebe herstellt. Sie beschäftigt ca. 0 Arbeitnehmer. Die Beklagte war bis zum [DATE] Mitglied des Arbeitgeberverbandes der Metallindustrie. Die Beklagte gab Tariflohnerhöhungen regelmäßig an ihre Arbeitnehmer weiter, unabhängig davon, ob die Arbeitnehmer gewerkschaftlich organisiert waren. Durch das Lohnabkommen vom [DATE] wurde die tarifliche Vergütung mit Wirkung ab [DATE] um 0 % und mit Wirkung ab [DATE] um weitere 0 % erhöht. Nach § 0 des Lohnkommens erhielten die gewerblichen Arbeitnehmer für die Monate März und [DATE] anstelle der Lohnerhöhung einen Pauschalbetrag in Höhe von 0, DM brutto. Die Beklagte gab die Lohnerhöhung um 0 % im Jahre [DATE] an den Kläger weiter und zahlte ausweislich der Entgeltabrechnung für den Monat [DATE] auch den Pauschalbetrag in Höhe von 0, DM brutto an ihn aus. Allgemein beschloss die Beklagte eine Lohnerhöhung, welche der Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] den Arbeitnehmern des Betriebs der Beklagten wie folgt mitteilte: Dieser Mitteilung entsprechend zahlte die Beklagte die tarifvertraglich vorgesehene Lohnerhöhung ab [DATE] an den Kläger erst ab [DATE] . Hierzu teilte die Beklagte ihren Arbeitnehmern mit Schreiben vom [DATE] Folgendes mit: Bezugnehmend auf das Schreiben des Betriebsrats vom [DATE] teilen wir Ihnen mit, dass wir in Anlehnung an den IG-Metall-Tarifvertrag ebenfalls die Lohnerhöhung in Höhe von 0 % an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auszahlen werden, obwohl wir nicht im Arbeitgeberverband sind und daher nicht an neue Tarifabschlüsse gebunden sind. Der Kläger war hiermit nicht einverstanden. Mit anwaltlichen Schreiben vom [DATE] und [DATE] machte er die Weitergabe der Tariflohnerhöhung ab [DATE] gegenüber der Beklagten erfolglos geltend. Die Beklagte sei verpflichtet, ihm die tariflich vorgesehene Lohnerhöhung in Höhe von 0 % schon ab [DATE] zu gewähren. Diese Verpflichtung ergebe sich einmal aus dem Arbeitsvertrag. Schon bei Abschluss des Arbeitsvertrags habe er größten Wert auf die Geltung der einschlägigen Tarifverträge gelegt. Zum anderen sei durch die Tatsache, dass die Beklagte bisher jede Tariflohnerhöhung umgesetzt habe, auch die entsprechende Bindung der Beklagten durch betriebliche Übung entstanden. Ein besonderer Vertrauensschutz ergebe sich daraus, dass die Beklagte im Rahmen der Lohnerhöhung [DATE] ihm und sieben anderen Arbeitnehmern die tarifliche Pauschale von 0, DM brutto ausgezahlt habe. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 EUR brutto nebst 0 % Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz auf jeweils 0 EUR seit dem [DATE] ., dem [DATE] . und dem [DATE] zu zahlen. Sie sei zur Weitergabe der Tariflohnerhöhung zum [DATE] nicht verpflichtet. Nach ihrem Verbandsaustritt aus dem Arbeitgeberverband zum [DATE] stehe dem Kläger keine Tariflohnerhöhung mehr zu. Der Kläger könne nicht verlangen, anders behandelt zu werden als die gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer. Eine tarifliche Übung im Hinblick auf die Weitergabe von Tariflohnerhöhungen sei nicht entstanden. Anhaltspunkte für einen solchen Bindungswillen lägen nicht vor. Das Arbeitsgericht ist der Auffassung der Beklagten gefolgt und hat durch Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen und die Kosten des Rechtsstreits dem Kläger auferlegt. Den Streitwert hat es auf 0 EUR festgesetzt. Die Berufung ist durch das Arbeitsgericht zugelassen worden. Gegen dieses ihm am [DATE] zugestellte und wegen der sonstigen Einzelheiten hiermit in Bezug genommene Urteil hat der Kläger am [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] begründet. das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom [DATE] [REF] abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 EUR brutto nebst 0 % Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz auf jeweils 0 EUR seit dem [DATE] ., dem [DATE] . und dem [DATE] zu zahlen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und auf die Erklärungen der Parteien in der mündlichen Verhandlung verwiesen. Dem Kläger steht der begehrte Restvergütungsanspruch für die Monate Mai bis [DATE] nicht gemäß [REF] in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag zu, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat. Gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TVG gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrags unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Nach § 0 Abs. 0 TVG sind tarifgebunden die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist. Diese Voraussetzungen sind nicht erfüllt. Der Kläger ist nicht Mitglied einer Gewerkschaft. Die Beklagte ist mit Wirkung zum [DATE] aus dem Arbeitgeberverband ausgeschieden. Damit entfällt die Geltung des Lohnabkommens kraft der genannten gesetzlichen Vorschriften. Die Beklagte ist auch nicht auf Grund der vertraglichen Vereinbarungen des Arbeitsvertrags zwischen den Parteien vom [DATE] / [DATE] verpflichtet, die Klageforderung zu erfüllen. Die Geltung des jeweils gültigen Lohnabkommens für die Metall und Elektroindustrie NRW ist im Arbeitsvertrag nicht vereinbart worden. Bezüglich der Vergütung ist ein Grundlohn je Stunde von 0 DM sowie eine außertarifliche Zulage in Höhe von 0 DM vereinbart worden. Weiter ist die Einstufung in die Lohngruppe 0 vereinbart worden. Eine sogenannte dynamische Verweisung, dass das jeweils gültige Lohnabkommen auf da Arbeitsverhältnis Anwendung finden soll, ist nicht vereinbart. Eine Verweisung ist allein im letzten Satz des Arbeitsvertrags vereinbart worden: "Grundlage dieses Vertrages ist der gültige Mantel-Tarifvertrag der Eisen-, Metall und Elektroindustrie NRW". Diese Verweisung betrifft schon vom Gegenstand her nur den Manteltarifvertrag. Soweit der Kläger rügt, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass bereits eine Einordnung in die Lohngruppe 0 konstitutiven Vertragscharakter hat, teilt das Berufungsgericht diese Wertung nicht. Die Eingruppierung in eine bestimmte Lohngruppe ist im Lohnrahmenabkommen geregelt. Die Eingruppierung in die Lohngruppe 0 bezieht sich allenfalls auf den [DATE] zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses gültigen Lohnrahmentarifvertrag. Die Einstufung in eine bestimmte Lohngruppe nach dem Lohnrahmenabkommen regelt nur die Eingruppierung, nicht die Lohnhöhe. Diese wird jeweils im Lohnabkommen geregelt. Wenn der Kläger nur bereit war, bei tariflicher Entlohnung das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu begründen, und zwar unabhängig von der Tarifbindung der Beklagten, so hat dieser Wille keinen Niederschlag in der arbeitsvertraglichen Vereinbarung gefunden. Soweit der Kläger die vertragliche Vereinbarung so ausgelegt hat und darauf vertraut hat, ist ihm ein Irrtum unterlaufen. Dieser hätte gegebenenfalls eine Anfechtung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt. Eine solche Anfechtung ist vom Kläger aber nicht erklärt worden. Eine Verpflichtung der Beklagten, die tariflichen Vorschriften für die Metall und Elektroindustrie NRW in der jeweils geltenden Fassung so auch das jeweils geltende Lohnabkommen auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden, ergibt sich auch nicht aus einer betrieblichen Übung, wie das Arbeitsgericht richtig gesehen hat. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird , erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen musste und durfte . Im Wege der Auslegung des Verhaltens des Arbeitgebers ist zu ermitteln, ob der Arbeitnehmer davon ausgehen musste, die Leistung wäre nur unter bestimmten Voraussetzungen oder nur für eine bestimmte Zeit gewährt. Allein aus der Tatsache, dass die Beklagte bis zu ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitgeberverband die tariflichen Vorschriften für die Metall und Elektroindustrie auch auf das Arbeitsverhältnis des nicht organisierten Klägers angewendet hat, konnte der Kläger nicht schließen, dass die Beklagte sich vertraglich binden wollte, die jeweils geltenden einschlägigen Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden. Unter den gegebenen Umständen konnte der Kläger wegen der Tarifgebundenheit der Beklagten allenfalls davon ausgehen, dass die Beklagte die nicht organisierten Arbeitnehmer so auch ihn den organisierten Arbeitnehmern, für die die tariflichen Vorschriften gemäß §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 TVG unmittelbar und zwingend galten, gleichstellen wollte . Der Kläger sollte so gestellt werden, als wäre er tarifgebunden . Eine dynamische Bezugnahme auf die einschlägigen Tarifverträge in einem von einem tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Vertrag ist typischerweise eine Gleichstellungsabrede. Dies gilt auch für die Auslegung einer durch betriebliche Übung begründeten Gleichstellungsabrede. Tatsachen dafür, dass die Beklagte dem Kläger eine weitergehende Rechtstellung einräumen wollte, sind nicht ersichtlich. Ein Arbeitnehmer nimmt aufgrund einer Gleichstellungsabrede nach dem Verbandsaustritt des Arbeitgebers wie die organisierten Arbeitnehmer nicht mehr an der Tarifentwicklung teil. Die Gleichstellungsabrede stellt die nicht organisierten Arbeitnehmer so, wie wenn sie tarifgebunden wären. Wenn für die tarifgebundenen Arbeitnehmer tarifrechtliche Änderungen eintreten, gilt dies auch für die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer aufgrund der Gleichstellungsabrede entsprechend. Nach dem Verbandaustritt der Beklagten fiel zunächst die Tarifgebundenheit nicht weg, sondern erst mit Beendigung der zu diesem Zeitpunkt geltenden Tarifverträge. Dem schloss sich die Nachwirkung entsprechend § 0 Abs. 0 TVG an. Für die tarifgebundenen Arbeitnehmer galt demnach der alte zum [DATE] geltende Lohntarifvertrag nach. Kraft der Gleichstellungsabrede galt dies auch für den Kläger. Nach der Gleichstellungsabrede hat er auch heute noch lediglich einen vertraglichen Anspruch auf die Zahlung der Vergütung, die in dem am [DATE] geltenden Lohnabkommen geregelt war. Auch wenn die Beklagte nach ihrem Austritt aus dem Arbeitgeberverband weiterhin die Löhne und Gehälter weiterhin entsprechend der Tarifentwicklung angehoben hat, hat sich für den Kläger auf Grund betrieblicher Übung hieraus kein Anspruch für die Zukunft begründet. Wie das Arbeitsgericht schon sehr eingehend dargelegt hat, kann bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber eine betriebliche Übung der Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung nur angenommen werden, wenn es deutliche Anhaltspunkte in dem Verhalten des Arbeitgebers dafür gibt, dass er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen will. Denn ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber will sich grundsätzlich nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen. Dies ist gerade Sinn des Austritts aus einem Arbeitgeberverband. Die nicht vorhersehbare Dynamik der Lohnentwicklung und die hierdurch verursachten Personalkosten sprechen grundsätzlich gegen einen objektiv erkennbaren rechtsgeschäftlichen Willen des nicht tarifgebundenen Arbeitgebers für eine dauerhafte Entgeltanhebung entsprechend der Tarifentwicklung in seinem Tarifgebiet. Mit den in der Anlehnung an Tariferhöhungen erfolgenden freiwilligen Lohnsteigerungen entsteht lediglich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Fortzahlung dieses erhöhten Lohns, nicht aber zugleich eine Verpflichtung, auch künftige Tariflohnerhöhungen weiterzugeben . Nach diesen Grundsätzen ist der erforderliche Rechtsbindungswille für eine betriebliche Übung, auf Grund derer die Beklagte verpflichtet wäre, dem Kläger schon zum [DATE] die tarifliche Lohnerhöhung zu gewähren, nicht aus der Zahlung der Pauschale im [DATE] erkennbar. Die Zahlung der Pauschale ist lediglich ein Angebot an den Kläger auf Abschluss eines Änderungsvertrags bezüglich dieser Lohnerhöhung. Dieses Angebot hat der Kläger angenommen. Es stand der Beklagten arbeitsvertraglich frei, den Kläger und sieben weitere Arbeitnehmer besser zu behandeln als die übrigen Arbeitnehmer. Hieraus konnte der Kläger aber nicht den Schluss ziehen, dass sich die Beklagte auch für die Zukunft verpflichten wollte, den Lohn des Klägers und den der anderen sieben Arbeitnehmer entsprechend der Tarifentwicklung vorzunehmen. Hierfür gibt es keine Anhaltspunkte. Wenn der Kläger von Vergütungssystemen spricht, so sind solche seinem Vortrag nach Wegfall der tariflichen Bindung nicht zu entnehmen. Seitdem beruht die Vergütung im Betrieb der Beklagten auf arbeitsvertraglicher Vereinbarung.