Allerdings fehlt es an einer weiteren, die allgemeine arbeitsvertragliche Vergütungsklausel ausfüllenden jährlichen konkreten Zielvereinbarungsabrede der Parteien. § 0 Nr. 0 des Arbeitsvertrages gibt lediglich die jährliche Maximalzielleistungszulage des Klägers vor. Die rechtliche Behandlung derartiger variabler, leistungsbezogener Vergütungsabreden bei Fehlen jährlicher Zielleistungsvereinbarungen ist in Rechtsprechung und Schrifttum uneinheitlich . Im Wesentlichen wird dabei entweder versucht im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung den hypothetischen Parteiwillen zu ermitteln, um so die fehlende Zielvereinbarungsabrede zu bestimmen Sa 0/0 ; LAG Hessen, Urteil vom [DATE] [REF] ). Andere Entscheidungen stellen wesentlich auf den Rechtsgedanken des [REF] ab und sprechen den Arbeitnehmern bei einer unterbliebenen arbeitgeberseitigen Mitwirkung bzgl. des Abschlusses einer jährlichen konkreten Zielvereinbarung die höchstmögliche variable Vergütung zu . Schließlich wird teilweise mit einer analogen Anwendung des [REF] argumentiert oder eine Schätzung in entsprechender Anwendung von [REF] vorgenommen .

Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision gegen das Urteil wird nicht zugelassen. Die Klägerin ist seit dem [DATE] als Sachbearbeiterin Finanzbuchhaltung bei der Beklagten zu einem monatlichen Festgehalt in Höhe von derzeit EUR 0 brutto beschäftigt. Sie ist beauftragt mit der Bearbeitung aller Geschäftsvorfälle in der Finanzbuchhaltung, dem Zuarbeiten und der Mitwirkung bei Monats-, Quartals und Jahresabschlüssen sowie der Erledigung von Sonderaufgaben im Bereich des Finanz und Rechnungswesens. In dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 0./ [DATE] ist bestimmt, dass sie neben dem Festgehalt eine variable Jahresprämie nach folgenden Grundsätzen erhält: "Die Gesellschaft zahlt unter Berücksichtigung quantitativer und/oder qualitativer Zielsetzungen, die Bestandteil einer jährlich neu zu treffenden schriftlichen Zielvereinbarung sind, pro Geschäftsjahr/Kalenderjahr eine Variable, deren Höhe maximal 0 Monatsgehälter gemäß § 0 Abs. 0 dieses Vertrages beträgt. Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis während des Kalenderjahres, so erhält Frau Becker die Variable anteilig. Die Auszahlung der Variablen erfolgt als Jahresprämie im ersten Quartal des Folgejahres. Ein Anspruch auf die Variable besteht nicht für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis während oder zum Ende der Probezeit gemäß § 0 Abs. 0 gekündigt wird. Wird das Anstellungsverhältnis über die Probezeit hinaus fortgesetzt, dann besteht der Anspruch auf die Variable auch für die ersten 0 Monate des Anstellungsverhältnisses." In einer am [DATE] abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung über variable Vergütung für das Geschäftsjahr [DATE] / [DATE] bestimmten die Beklagte und der bei ihr bestehende Gesamtbetriebsrat, dass ihre Vereinbarung für alle Beschäftigten der Beklagten galt, in deren Arbeitsvertrag die Zahlung einer leistungsabhängigen variablen Vergütung in Höhe von maximal ein bzw. zwei Bruttomonatsgehältern vorgesehen war. Sie regelte die Bemessung und die Zahlung der leistungsabhängigen variablen Vergütung für die Geschäftsjahre [DATE] und [DATE] . Jeder Beschäftigte war durch den zuständigen Vorgesetzten zum Ende des Geschäftsjahres nach Maßgabe eines vorgegebenen Formblatts "Leistungsbewertung" zu beurteilen. Dem Arbeitnehmer, der das ausgefüllte Formblatt erhielt, war die Leistungsbeurteilung zu eröffnen und zu begründen. Nach dem Formblatt waren zu beurteilen die Arbeitsgüte mit den Untergruppen Wirtschaftlichkeit, Kundenakzeptanz, Richtigkeit, Verwertbarkeit, Termingenauigkeit, Häufigkeit von Beanstandungen und Behandlung der Arbeitsmittel als Hauptkriterium 0, die Arbeitsmenge mit den Untergruppen Umfang der Arbeitsergebnisse, Übernahme, Ausführung zusätzlicher Arbeiten und Arbeitstempo als Hauptkriterium 0, sowie die Arbeitsweise mit den Untergruppen Kunden und marktorientiertes Verhalten, Kostenbewusstsein, Engagement, Initiative, Zusammenarbeit, Kommunikation, Kreativität, Entwicklung neuer Ideen, Selbständigkeit, Verantwortungsbereitschaft, Zuverlässigkeit, Flexibilität, Mobilität, Einsatz auf verschiedenen Arbeitsplätzen als Hauptkriterium 0. Bei Vorgesetzten war zusätzlich das Führungsverhalten als Hauptkriterium 0 zu bewerten. Es galt jeweils eine Bewertungsskala von 0 bis 0. Die variable Vergütung wurde ab Erreichen eines guten Arbeitsergebnisses gezahlt. Es erfolgte eine Zahlung in Höhe von 0 % von einem bzw. von zwei Bruttomonatsgehältern. Bei einem besonders guten Arbeitsergebnis wurden 0 %, bei einem sehr guten Arbeitsergebnis 0 % und bei einem herausragenden Arbeitsergebnis 0 % gezahlt. Für den Fall, dass ein Beschäftigter die Leistungsbeurteilung des Vorgesetzten beanstandete, war festgelegt, dass er binnen zwei Wochen nach Bekanntgabe eine Konfliktkommission anrufen konnte, die aus jeweils zwei von der Arbeitgeberin und vom Gesamtbetriebsrat bestellten Mitgliedern besteht. Die Entscheidung der Kommission war nicht rechtsverbindlich. Vielmehr konnte der Arbeitnehmer sie in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren überprüfen lassen. Die Beklagte traf mit der Klägerin keine individuelle Zielvereinbarung im Jahr [DATE] . Sie ermittelte vielmehr den Anspruch der Klägerin auf variable Vergütung nach den in der Gesamtbetriebsvereinbarung festgelegten Regelungen aufgrund einer Beurteilung des Vorgesetzten, der ein besonders gutes Arbeitsergebnis bescheinigte. Am [DATE] vereinbarte die Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat, dass auch für die Geschäftsjahre [DATE] und [DATE] eine inhaltsgleiche Regelung für die Bemessung und Bezahlung der variablen Vergütung galt. In dieser Gesamtbetriebsvereinbarung hieß es, wie bereits zuvor in der Vereinbarung für die Geschäftsjahre [DATE] / [DATE] , Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat beabsichtigten, in Zukunft eine Gesamtbetriebsvereinbarung abzuschließen, welche die variable Vergütung entsprechend dem Erreichen einer Zielvereinbarung regele, die Vorgesetzter und Beschäftigter abzuschließen hätten, soweit nicht eine tarifvertragliche Regelung getroffen werde. Auch für die Jahre [DATE] und [DATE] schloss die Beklagte mit der Klägerin keine Zielvereinbarung ab, sondern ermittelte den Anspruch der Klägerin auf variable Vergütung nach den in der Gesamtbetriebsvereinbarung festgelegten Regelungen. Der Vorgesetzte bescheinigte der Klägerin in beiden Jahren ein besonders gutes Arbeitsergebnis . Nach Erhalt der Leistungsbeurteilung für das Jahr [DATE] rief die Klägerin unter Hinweis auf die Gesamtbetriebsvereinbarung die Konfliktkommission an, die die Einstufung in die Stufe 0 bestätigte. Mit der vorliegenden Klage, die am [DATE] beim Arbeitsgericht Bonn eingegangen ist, verlangt die Klägerin von der Beklagten, ihr für das Jahr [DATE] eine variable Vergütung in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern zu zahlen, wobei sie sich den bereits erhaltenen Betrag anrechnen lässt. Sie hat im erstinstanzlichen Verfahren die ihr für das Jahr [DATE] erteilte Leistungsbeurteilung beanstandet. Für ihre Tätigkeit als Finanzbuchhalterin könnten folgende Kriterien nicht erheblich sein: Kreativität, Entwicklung neuer Ideen, Kunden und marktorientiertes Verhalten, Flexibilität, Mobilität, Einsatz auf verschiedenen Arbeitsplätzen. Zudem habe die Beklagte es entgegen ihrer arbeitsvertraglichen Pflicht unterlassen, mit ihr eine Zielvereinbarung für das Jahr [DATE] zu treffen. Aufgrund dieser Pflichtverletzung könne nicht mehr festgestellt werden, mit welchem Leistungsgrad sie Ziele erreicht hätte, wenn sie vereinbart worden wären. Da die Beklagte dies verhindert habe, müsse zu ihren Gunsten unterstellt werden, dass sie die höchste Leistungsstufe erreicht hätte. Sie hat darauf hingewiesen, dass die variable Vergütung an die Klägerin seit Beginn des Arbeitsverhältnisses ausschließlich nach den Regelungen in der Gesamtbetriebsvereinbarung gezahlt worden ist. Die Leistung der Klägerin sei für alle 0 Jahre gleichbleibend dahin bewertet worden, dass sie die Leistungsstufe 0 erreicht habe. Es seien keine Bewertungskriterien herangezogen worden, die bei einer buchhalterischen Tätigkeit überhaupt nicht maßgebend sein könnten. Die "Kreativität" und die "Entwicklung neuer Ideen" könnten sich z. B. auf den Einsatz der Arbeitsmittel oder die Zusammenarbeit mit Vorgesetzten und Kollegen beziehen. Auch "Kunden und marktorientiertes Verhalten" sei relevant, da es interne Kunden und interne Nachfragen gebe. Das Arbeitsgericht Bonn hat durch Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, nach der Gesamtbetriebsvereinbarung bestehe kein Anspruch der Klägerin auf eine höhere variable Vergütung für das Jahr [DATE] . Die Klägerin habe nicht dargelegt, dass ihre Leistung fehlerhaft bewertet worden sei. Zu Unrecht beanstande die Klägerin, dass mehrere Kriterien für ihre buchhalterische Tätigkeit überhaupt nicht maßgebend sein könnten. Sie habe nicht dargelegt, dass es an Kundenkontakten gefehlt habe. "Kreativität" und "Entwicklung neuer Ideen" könnten von Bedeutung sein, wenn es um die Vereinfachung von Betriebsabläufen in der Buchhaltung gehe. "Flexibilität" könne bei der Arbeitsweise gezeigt werden. Ebenso seien die "Mobilität" und der "Einsatz auf verschiedenen Arbeitsplätzen" zulässige Bewertungskriterien. Im Übrigen verändere sich das Gesamtergebnis der Bewertung nicht, wenn diese Kriterien bei der für das Jahr [DATE] erteilten Leistungsbeurteilung außer Betracht blieben. Der Anspruch könne auch nicht mit der arbeitsvertraglichen Regelung über eine abzuschließende Zielvereinbarung begründet werden. Die Beklagte habe ihre vertragliche Pflicht, eine Zielvereinbarung mit der Klägerin abzuschließen, durch den Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarungen erfüllt. Sofern dies anders zu sehen sei, müsse sich die Klägerin jedenfalls entgegenhalten lassen, dass sie der Beklagten keine angemessene Frist zur Erfüllung der vertraglichen Pflicht auf Abschluss einer Zielvereinbarung gesetzt habe. Schließlich habe die Klägerin nicht dargelegt, dass sie bei Abschluss einer individuellen Zielvereinbarung eine höhere Leistungsstufe erreicht hätte. Ein Verzugsanspruch scheide schon deshalb aus, weil die Klägerin die Beklagte nicht in Verzug gesetzt habe. Sie trägt vor, durch den Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarungen habe die Beklagte nicht die arbeitsvertragliche Pflicht erfüllt, mit ihr eine Zielvereinbarung zu treffen. Mit ihr der Klägerin hätten individuelle Ziele vereinbart werden müssen, z. B. wie viele Buchungssätze von ihr täglich, wöchentlich oder jährlich zu bearbeiten seien oder wie viele Aktenstapel sie zu bewegen habe. Nach Treu und Glauben müsse die Beklagte sich so behandeln lassen, als hätte sie die Klägerin ihr vorgegebene Ziele mit einem Leistungsgrad von 0 erfüllt. Der Anspruch auf Auszahlung einer variablen Vergütung in Höhe von zwei Monatsgehältern sei auch als Schadensersatzanspruch gerechtfertigt. Sie habe ihre Leistung seit Beginn ihrer Beschäftigung gesteigert. Im ersten Jahr habe sie zum Teil bis Mitternacht gearbeitet. Danach habe sie bis [DATE] zusammen mit einem festangestellten Mitarbeiter die Arbeit erledigt. Nach dessen Ausscheiden habe sie zusammen mit einem Leiharbeitnehmer die Tätigkeit verrichtet. Diesen Leiharbeitnehmer habe sie einarbeiten und kontrollieren müssen. Sie habe über einen Zeitraum von drei bis sechs Monaten allein die Aufgaben erledigt. Dennoch sei ihre Tätigkeit im Jahr [DATE] schlechter beurteilt worden als in den vorangegangenen Jahren. Da die Beklagte nur für den Konzern der Deutschen Post AG tätig sei, könne ein "Kunden und marktorientiertes Verhalten" zur Beurteilung nicht herangezogen werden. Für das Jahr [DATE] habe die Beklagte ihr auf der Grundlage des inzwischen abgeschlossenen Entgelttarifvertrages für die Arbeitnehmer der Beklagten eine individuelle Zielvereinbarung angeboten , zu der sie einen Gegenvorschlag gemacht habe . Sie trägt vor, durch die Handhabung in den Jahren [DATE] und [DATE] sei die arbeitsvertragliche Regelung über die Bemessung der variablen Vergütung nach dem Leistungsgrad, mit dem vorher vereinbarte Ziele erreicht worden seien, dahin modifiziert worden, dass entsprechend den Regelungen in der Gesamtbetriebsvereinbarung eine nachträgliche Beurteilung der Arbeitsleistung maßgebend sei. Zumindest sei die arbeitsvertragliche Regelung durch betriebliche Übung geändert worden. Schon vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses mit der Klägerin seien mit anderen Arbeitnehmern gleichlautende Vereinbarungen getroffen worden über eine variable Vergütung und deren Bemessung nach dem Erreichen von vorgegebenen Zielen. In allen Fällen sei aber der Abschluss von individuellen Zielvereinbarungen unterblieben und stattdessen die Bemessung nach den Regelungen in den Gesamtbetriebsvereinbarungen erfolgt. Die höchste Leistungsstufe hätten im Jahr [DATE] 0 Beschäftigte, im Jahr [DATE] 0 Beschäftigte, im Jahr [DATE] 0 Beschäftigte, im Jahr [DATE] 0 Beschäftigte und im Jahr [DATE] 0 Beschäftigte erreicht. Seit langem sei der mittlerweile erreichte Abschluss eines Entgelttarifvertrages mit einer Regelung über Zielvereinbarungen im Zusammenhang mit der Gewährung von variablen Vergütungen angestrebt worden. Abgesehen davon sei es der Klägerin nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf den fehlenden Abschluss einer Zielvereinbarung zu berufen, nachdem sie für die Jahre [DATE] und [DATE] die Bemessung nach den Bestimmungen in der Gesamtbetriebsvereinbarung hingenommen und der entsprechenden Bemessung für das Jahr [DATE] erst nach Durchführung des Bewertungsverfahrens widersprochen habe. Die Leistungen der Klägerin seien zutreffend beurteilt worden und entsprächen der Beurteilung in einem am [DATE] erteilten Zwischenzeugnis . Aus dem eigenem Vorbringen der Klägerin ergebe sich nicht, dass sie auf der Grundlage der Regelungen in der Gesamtbetriebsvereinbarung im Jahr [DATE] eine höhere Leistungsstufe erreicht habe. Nach § 0 Abs. 0 S. 0 des Arbeitsvertrages vom 0./ [DATE] beträgt die variable Vergütung maximal 0 Monatsgehälter, wobei für die Bemessung quantitative und/oder qualitative Zielsetzungen maßgebend sein sollen, die Bestandteil einer jährlich neu zu treffenden Zielvereinbarung sind. Die Parteien haben für das Jahr [DATE] wie zuvor bereits für die Jahre [DATE] und [DATE] keine Vereinbarung geschlossen, mit der der Klägerin von ihr zu erreichende quantitative oder qualitative Ziele vorgegeben wurden. Die Gesamtbetriebsvereinbarung kann entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht als Zielvereinbarung im Sinne der arbeitsvertraglichen Bestimmung gelten. Zum Einen enthält sie keine Regelung über spezifische Vorgaben für die Klägerin, insbesondere nicht für das Jahr [DATE] . Vielmehr regelt sie die Bemessung der variablen Vergütung aufgrund einer nachträglichen Beurteilung anhand der allgemein geltenden Leistungskriterien Arbeitsgüte, Arbeitsmenge und Arbeitsweise. Zudem ist sie nicht mit der Klägerin abgeschlossen worden. Der Gesamtbetriebsrat war von der Klägerin auch nicht bevollmächtigt worden, für sie die nach dem Arbeitsvertrag jährlich abzuschließende Zielvereinbarung mit der Beklagten festzulegen. Schließlich zeigt § 0 Ziff. 0 der gleichlautenden Gesamtbetriebsvereinbarungen vom [DATE] und vom [DATE] , dass der Beklagten und dem bei ihr bestehenden Gesamtbetriebsrat bewusst war, dass sie eine andere Bemessungsregelung trafen als sie in den Arbeitsverträgen festgelegt worden war. Den Arbeitsverträgen entsprach die von den Betriebspartnern für die Zukunft verabredete Regelung, wonach die variable Vergütung nach dem Erreichen von Zielen bemessen werden sollte, die Vorgesetzter und Beschäftigter in einer Vereinbarung festgelegt hatten. Die arbeitsvertragliche Regelung ist nicht von den Parteien dahin abgeändert worden, dass auf Dauer oder zumindest bis zur näheren Ausgestaltung der mit dem jeweiligen Mitarbeiter zu treffenden Zielvereinbarungen durch Tarifvertrag oder Gesamtbetriebsvereinbarung die Bemessung aufgrund einer nachträglichen Leistungsbeurteilung erfolgen sollte. Eine Abänderung auf Dauer wollte die Beklagte selbst nicht, da sie ausweislich der bereits erwähnten Regelung in den Gesamtbetriebsvereinbarungen ausdrücklich eine Bemessung nach jährlich festzulegenden Zielvereinbarungen anstrebte. Im Übrigen konnte die Beklagte allein dem Umstand, dass die Klägerin die andere Verfahrensweise für die Jahre [DATE] und [DATE] hinnahm und sich auch für das Jahr [DATE] zunächst auf diese Verfahrensweise einließ, nicht entnehmen, dass die Klägerin damit gleichzeitig einer vorübergehenden oder gar dauerhaften Änderung ihres Arbeitsvertrages zustimmte. Es ist umstritten, wie bei einer unterbliebenen Zielvereinbarung der damit verknüpfte Entgeltanspruch zu bestimmen ist. Es wird die Ansicht vertreten, es müsse nach [REF] von einer vollen Zielerfüllung ausgegangen werden, da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zielerreichung unmöglich gemacht habe. Auch liege eine positive Vertragsverletzung des Arbeitgebers vor, die zu einem entsprechenden Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers führe . Es wird auch auf eine entsprechende Anwendung von [REF] verwiesen oder eine ergänzende Vertragsauslegung für richtig gehalten . Durch [REF] wird der Eintritt einer Bedingung fingiert. Hier geht es aber nicht um den Eintritt einer Bedingung, sondern um den Abschluss einer Vereinbarung. Ergebnis des Lösungsansatzes über [REF] kann daher auch nur die Annahme einer Zielvereinbarung mit einem Inhalt sein, wie ihn die Parteien redlicherweise bestimmt hätten . Für einen Schadensersatzanspruch müsste ebenfalls zunächst ermittelt werden, wie die Klägerin bei einer Erfüllung der vertraglichen Pflicht gestanden hätte, d. h. welche Zielvereinbarung von den Parteien billigerweise festgelegt worden wäre und ob die Klägerin diese auch erfüllt hätte. Schließlich müsste auch im Rahmen einer Leistungsbestimmung nach [REF] geprüft werden, welche Zielbestimmung redlicherweise getroffen worden wäre. Gegen eine Anwendung von [REF] spricht aber, dass es nicht um eine einseitige Leistungsbestimmung, sondern um den Abschluss einer Vereinbarung geht. Zum Anderen kann im vorliegenden Fall für die Richtigkeit des Lösungsansatzes "ergänzende Vertragsauslegung" insbesondere darauf verwiesen werden, dass die Parteien unter Ziff. 0 des schriftlichen Arbeitsvertrages festgelegt haben, bei einer Vertragslücke solle eine Regelung gelten, die ihrem Willen unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Zielsetzungen entspreche. Im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung ist nach dem hypothetischen Parteiwillen zu ermitteln, welche Zielsetzungen und welche Leistungshöhe bei welchem Leistungsgrad die Parteien festgesetzt hätten. Maßgebend ist, was die Parteien bei angemessener Abwägung ihrer Interessen nach Treu und Glauben redlicherweise vereinbart hätten . Die Ziele, die sie festgelegt hätten, können nur aus dem arbeitsvertraglichen Aufgabengebiet hergeleitet werden. Dabei versteht es sich, dass nicht jede Aufgabe rein nach quantitativen Gesichtspunkten bewertet kann. Dies ist bei Verwaltungstätigkeiten regelmäßig nicht möglich. Dementsprechend haben die Parteien in dem Arbeitsvertrag auch ausdrücklich auf qualitative Zielsetzungen hingewiesen. Von daher geht der Hinweis der Klägerin fehl, ihr hätte vorgegeben werden müssen, eine bestimmte Zahl von Buchungen zu erledigen oder eine bestimmte Zahl von Aktenstapeln zu bewegen. Vielmehr ist davon auszugehen, dass die Parteien die Sicherstellung einer hohen Datenqualität bei der Vornahme der Buchungen und die Mitwirkung bei der termins und qualitätsgerechten Erstellung der Monats-, Quartals und Jahresabschlüsse vereinbart hätten. Dies ergibt sich bereits aus der Aufgabe der Klägerin als Sachbearbeiterin in der Finanzbuchhaltung mit dem unstreitigen Aufgabengebiet buchhalterische Bearbeitung der Geschäftsvorfälle sowie Zuarbeiten und Mitwirken bei Monats-, Quartals und Jahresabschlüssen. Es folgt aber auch aus den von den Parteien für das Jahr [DATE] unterbreiteten Vorschlägen für eine Zielvereinbarung, in denen beide übereinstimmend der Erfüllung dieser Daueraufgaben durch die Klägerin mit Anteilen von 0 % und 0 % bzw. von 0 % und 0 % maßgebende Bedeutung beigemessen haben. Ob die Parteien daneben noch eine unternehmenseinheitliche Zielvorgabe mit 0 % so der Vorschlag der Beklagten für das Jahr [DATE] oder die Erfüllung einer Sonderaufgabe durch die Klägerin mit 0 % so der Vorschlag der Klägerin für das Jahr [DATE] bei der Zielvereinbarung für das Jahr [DATE] erwogen hätten, kann offen bleiben. Auch die Beklagte stellt im vorliegenden Verfahren für das Jahr [DATE] nur auf die Bewertung der Arbeitsleistung der Klägerin ab. Weiterhin ist nach dem hypothetischen Parteiwillen zu ermitteln, in welcher Höhe die Leistung bei welchem Leistungsgrad gezahlt werden sollte. Für die Parteien musste es nahe liegen, die zwischen der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat in der Gesamtbetriebsvereinbarung für die Erfolgsvergütung festgelegte Bewertungsskala mit 0 Punktwerten und 0 Leistungsstufen zu übernehmen. Als Skala ist sie für die Ermittlung des Leistungsgrades allgemein geeignet, unabhängig davon, ob es um die Erreichung vorher festgelegter Ziele geht oder um eine nachträgliche Beurteilung der in einem bestimmten Zeitraum erbrachten Leistungen. Dies zeigt im Übrigen auch die Bewertungsskala, die später in dem Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer der Deutsche Post Bauen GmbH unter § 0 vereinbart worden ist. Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien bei Abschluss einer Zielvereinbarung bereits bei einem geringeren Leistungsgrad die Zahlung der variablen Vergütung in voller Höhe vorgesehen hätten, sind weder vorgetragen worden noch sonst begründbar. Der Klägerin musste bereits ohne besondere Zielvereinbarung klar sein, dass sich die leistungsbezogene Vergütung vornehmlich danach richtete, wie sie ihre buchhalterischen Daueraufgaben erledigte. Durch die für die Jahre [DATE] und [DATE] erteilten Beurteilungen war ihr auch bekannt, welche allgemeinen Leistungskriterien dabei galten. In diesen waren sämtliche Ziele enthalten, die von den Parteien in ihren Zielvereinbarungsvorschlägen für das Jahr [DATE] genannt werden: Datenqualität, termingerechtes Verbuchen der Belege und das Vermeiden von Buchungsrückstau, die Mitwirkung bei einer termin und qualitätsgerechten Erstellung der Abschlüsse und die Einarbeitung eines Mitarbeiters. Es handelt sich um Anforderungen, die für einen Buchhalter als Hauptanforderungen selbstverständlich sein müssen. War aber die Relevanz dieser allgemein gehaltenen Anforderungen ohne weiteres für die Klägerin erkennbar, dann wusste sie aufgrund der Beurteilungen aus den Vorjahren, wo sie leistungsmäßig stand und wo sie sich verbessern musste, um in eine höhere Leistungsstufe zu gelangen. Eine solche Steigerung ist der Klägerin für das Jahr [DATE] nicht gelungen. Dies ergibt sich aus der ihr erteilten Beurteilung. Dabei bleibt dass Gesamtergebnis unverändert, wenn die von der Klägerin beanstandeten Bewertungskriterien nicht einbezogen worden und auf Datenqualität, Mitwirken bei termin und qualitätsgerechtem Erstellen der Abschlüsse und die Einarbeitung eines Mitarbeiters abgestellt wird. Zu diesen Kriterien verhalten sich insbesondere die Bewertungen unter den Stichpunkten: Richtigkeit, Verwertbarkeit, Termingenauigkeit, Häufigkeit von Beanstandungen, Umfang der Arbeitsergebnisse, Ausführung zusätzlicher Arbeiten und Zusammenarbeit, Kommunikation. Werden sie allein betrachtet, so ergibt sich kein über die Leistungsstufe 0 hinausgehendes Ergebnis. Dieses Ergebnis stimmt im Übrigen überein mit den Beurteilungen aus den Jahren [DATE] und [DATE] . Es ist davon auszugehen, dass die Leistungseinstufung der Klägerin für das Jahr [DATE] zutrifft. Die Klägerin hat nur beanstandet, dass einige Unterkriterien bei ihrer Beurteilung nicht hätten maßgebend sein dürfen. Zudem hat sie darauf hingewiesen, dass sie im Jahr [DATE] einen Mitarbeiter einarbeitet hat und zeitweise allein die Buchhaltungsarbeiten verrichten musste. Sie hat aber keine begründeten Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass diese Umstände bei den dafür maßgeblichen Beurteilungskriterien "Arbeitsmenge" und "Arbeitsweise" keinen Niederschlag gefunden haben. Nach alledem ist davon auszugehen, dass die Klägerin auf der Grundlage der im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung ermittelten Zielvereinbarung keine höhere variable Vergütung erzielt hätte. Schließlich macht die Beklagte zu Recht geltend, dem von der Klägerin erhobenen Anspruch stehe auch der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegen. Ein Verhalten ist rechtsmissbräuchlich, wenn es mit früherem Verhalten unvereinbar ist, der Schuldner auf das Verhalten vertrauen durfte und seine Interessen als vorrangig schutzwürdig erscheinen. In einem solchen Fall steht die Geltendmachung des an sich gegebenen Rechts im Widerspruch zu Treu und Glauben . Beim Rechtsmissbrauch infolge widersprüchlichen Verhaltens sind regelmäßig subjektive Zurechnungskriterien ausschlaggebend. Der Urheber des widersprüchlichen Verhaltens muss deshalb erkennen können, dass die Gegenpartei sein Verhalten als vertrauensbegründend werten durfte. Ein schuldhaftes Verhalten ist nicht erforderlich. Es widerspricht Treu und Glauben, wenn es erlaubt wäre, sich nach Belieben zu dem früheren Verhalten in Widerspruch zu setzen Die Klägerin hat weder zu Beginn des Jahres [DATE] noch im Verlauf dieses Jahres den Anspruch auf eine Bemessung der variablen Vergütung aufgrund einer mit ihr abzuschließenden Zielvereinbarung geltend gemacht. Auch danach hat sie zunächst das Bewertungsverfahren nach den Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung akzeptiert. Denn sie hat mit Schreiben vom [DATE] ausdrücklich unter Hinweis auf die Gesamtbetriebsvereinbarung die Konfliktkommission angerufen. Erst nachdem diese im [DATE] dem Einspruch der Klägerin gegen die Leistungseinstufung nicht stattgegeben hatte, hat sie geltend gemacht, mit ihr hätte zu Beginn des Jahres [DATE] eine individuelle Zielvereinbarung abgeschlossen werden müssen. Auch in den vorangegangenen Jahren [DATE] und [DATE] hatte die Klägerin nie beanstandet, mit ihr müsse eine Zielvereinbarung abgeschlossen werden. Vielmehr hatte sie die Bemessung der variablen Vergütung nach den in der Gesamtbetriebsvereinbarung festgelegten Bewertungsregelungen akzeptiert und sich die Vergütungsbeträge auszahlen lassen. Das Verhalten der Klägerin durfte die Beklagte dahin verstehen, dass die Klägerin gegen die betriebliche Praxis, die variable Vergütung nicht wie arbeitsvertraglich vereinbart auf der Grundlage von individuellen Zielvereinbarungen zu bemessen, jedenfalls auch für das Jahr [DATE] hinnahm. Dementsprechend durfte sie die von ihr zu zahlende variable Vergütung kalkulieren. Es ist für sie nicht zumutbar, nach Ablauf des Anspruchszeitraums und nach Durchführung des Bewertungsverfahrens samt des Einspruchsverfahrens vor der Konfliktkommission nunmehr nach anderen Bewertungsverfahren eine davon abweichende variable Vergütung [DATE] für die Klägerin und ggf. auch für andere Arbeitnehmer zu ermitteln. Für die Klägerin war erkennbar, dass die Beklagte ihr Verhalten als vertrauensbegründend werten durfte. Gegen dieses Urteil ist für mangels ausdrücklicher Zulassung die Revision nicht statthaft, [REF] . Wegen der Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde beim