Grundsätzlich ist eine Abmahnung vor Kündigungsausspruch stets dann erforderlich, wenn eine Wiederholung des pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers aufgrund einer erfolgten Abmahnung nicht zu erwarten ist. Ausnahmsweise ist bei besonders schwerwiegenden Vertragsverstößen eine Abmahnung entbehrlich, wenn davon auszugehen ist, dass das pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers das für das Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen auf Dauer zerstört hat . Eine Abmahnung ist auch bei Handlungsweisen, die diesen sogenannten Vertrauensbereich berühren, nicht entbehrlich, sondern notwendig, wenn ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers in Rede steht und erwartet werden kann, dass das Vertrauen der Arbeitsvertragsparteien wiederhergestellt werden kann . Davon ist insbesondere dann auszugehen, wenn das bisherige vertragswidrige Fehlverhalten noch keine Negativprognose zulässt, so dass deswegen von der Möglichkeit zukünftigen weiteren vertragsgerechten Verhaltens ausgegangen werden kann , und der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht so schwerwiegend vertragswidrig, dass es vom Arbeitgeber nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnis gefährdendes Fehlverhalten angesehen werden kann .

Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Beklagten vom [DATE] sowie über die Weiterbeschäftigung des Klägers und Zahlungsansprüche aus Annahmeverzug. Der Kläger ist seit dem [DATE] im Betrieb der Beklagten als Personalleiter zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt € 0 angestellt. Die Beklagte beschäftigt ca. 0 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat. Am [DATE] unterzeichnete der Geschäftsführer der Beklagten den schriftlichen Arbeitsvertrag für die gewerbliche Arbeitnehmerin L. K., die ab dem [DATE] unbefristet eingestellt werden sollte. Der Vertragstext bestand aus sechs Seiten, die mit einer Heftklammer fest verbunden waren. Auf Seite 0 des Vertragstextes heißt es u.a.: „§ 0 Tätigkeit und Änderungen der Tätigkeit Der Arbeitnehmer wird im gewerblichen Bereich wie folgt eingestellt: Betriebsabteilung: Metallkapselbereich/ Musterfertigung Tätigkeit: Fertigung von Musterkapseln Der Arbeitgeber hat das Recht Art und Umfang der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Aufgaben jederzeit in einem zumutbaren Rahmen einzuschränken oder zu erweitern und dem Arbeitnehmer auch andere gleichwertige zumutbare, seinen Fähigkeiten und Berufskenntnissen entsprechende Aufgaben zu übertragen. …“ Der Technische Leiter der Beklagten leitete dem Betriebsrat gemäß [REF] den Vertragstext mit der Bitte um Zustimmung zur beabsichtigten Einstellung der Arbeitnehmerin zu. Der Betriebsrat stimmte der beabsichtigten Einstellung am [DATE] unter der Voraussetzung zu, dass in den Arbeitsvertrag folgender Zusatz aufgenommen wird: „Mithilfe in Lackherstellung bei Bedarf“. Daraufhin tauschte der Kläger mit Wissen des Technischen Leiters Seite 0 des Vertragstextes ohne Rücksprache mit dem Geschäftsführer aus und ergänzte die Klausel in § 0 um den vom Betriebsrat geforderten Zusatz wie folgt: „§ 0 Tätigkeit und Änderungen der Tätigkeit Der Arbeitnehmer wird im gewerblichen Bereich wie folgt eingestellt: Betriebsabteilung: Metallkapselbereich/ Musterfertigung Tätigkeit: Fertigung von Musterkapseln Desweiteren verpflichtet sich Frau K., wenn dies betrieblich erforderlich wird, auch in der Abteilung Lackherstellung zu arbeiten. …“ Der so abgeänderte Arbeitsvertrag wurde der Arbeitnehmerin K. zur Unterschrift vorgelegt, die den eingefügten Zusatz am [DATE] beanstandete. Der Kläger räumte in nachfolgenden Gesprächen vom 0. und [DATE] die Abänderung der Vertragsurkunde ein und erklärte, ihm sei bewusst, dass er einen Fehler begangen habe, dies sei ohne böse Absicht geschehen, es werde in Zukunft nicht mehr vorkommen. Nach Anhörung des Betriebsrates, der der Kündigung widersprochen hat, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] fristlos, hilfsweise ordentlich zum [DATE] . Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage. Er begehrt außerdem seine Weiterbeschäftigung und die Zahlung von Annahmeverzugslohn für die Monate September und [DATE] . festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die mit Schreiben der Beklagten vom [DATE] ausgesprochene außerordentliche Kündigung aufgelöst worden ist noch durch die mit gleichem Schreiben hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung zum [DATE] aufgelöst wird, die Beklagte zu verurteilen, ihn zu unveränderten Bedingungen als Personalleiter bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Rechtsstreits weiterzubeschäftigen, die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 0 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus € 0 brutto seit dem [DATE] und aus weiteren € 0 brutto seit dem [DATE] zu zahlen. Das Arbeitsgericht Mainz hat mit Urteil vom [DATE] der Klage stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, das Arbeitsverhältnis sei weder durch die außerordentliche noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten aufgelöst worden. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit hätte eine Abmahnung als Reaktion auf das Fehlverhalten des Klägers genügt. Wegen der Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird auf Seite 0 bis 0 des Urteils Bezug genommen. Die Beklagte, der das Urteil am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese innerhalb der bis zum [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beklagte macht geltend, es habe keiner vorherigen Abmahnung des Klägers bedurft. Die Urkundenfälschung habe den unmittelbaren Vertrauensbereich berührt. Dabei spiele es keine Rolle, ob der Kläger eigennützig, fremdnützig oder vermeintlich sogar in ihrem Interesse gehandelt habe oder zu handeln glaubte. Wenn ihr Geschäftsführer eine Erklärung abgebe, die der Kläger im Rechtssinne als Bote zu überbringen habe, sei sein beschriebenes Fehlverhalten geeignet, das bei einem in verantwortlicher Position als Personalleiter tätigen Arbeitnehmer unabdingbare Vertrauen des Arbeitgebers in die künftige ordnungsgemäße Erbringung der ihm obliegenden Aufgaben zu zerstören. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei das von der Strafrechtsordnung missbilligte Verhalten des Klägers weder nachvollziehbar, noch seien Umstände erkennbar, die eine Wiederherstellung ihres Vertrauens in die Integrität des Klägers erwarten ließen. Es möge sein, dass der Kläger darauf vertraut habe, sein Verhalten werde zu keiner Kündigung führen, weil die vorgenommene Änderung des Vertrages für seine Arbeitgeberin nicht nachteilig sei. Dies führe allerdings nicht dazu, dass das Verhalten des Klägers „nachvollziehbar“ würde. Der Kläger habe in verantwortlicher Position eine Urkunde verfälscht, die ihr Geschäftsführer ausgestellt habe. Gerade wenn er davon ausgegangen sei, dass die von ihm vorgesehene Änderung der Urkunde in materieller Hinsicht genehmigt werden würde, hätte nichts näher gelegen, als sich mit ihrem Geschäftsführer kurz ins Benehmen zu setzen und diese Frage zu klären. Es sei völlig unverständlich und beim besten Willen eben nicht „nachvollziehbar“, dass der Kläger als gebildeter C. in verantwortlicher Stellung die Abänderung der Urkunde eigenmächtig vorgenommen habe, ohne den Aussteller zuvor oder auch nur im Nachhinein zu informieren, geschweige denn zu fragen. Für eine Rückfrage und Vergewisserung hätte um so mehr Anlass bestanden, als sie wie bereits erstinstanzlich vorgetragen den Kläger wenige Wochen vor dem streitgegenständlichen Vorfall angewiesen habe, ihr jeden Arbeitsvertrag und jede Arbeitsvertragsänderung vor Ausreichung zur Genehmigung vorzulegen. Selbst wenn das Verhalten des Klägers im Sinne der Rechtsprechung „nachvollziehbar“ gewesen wäre, fehle es jedenfalls an Tatsachen, die eine Wiederherstellung ihres Vertrauens in die Integrität des Klägers erwarten ließen. Das Arbeitsgericht habe hierzu keine Feststellungen getroffen. Solche Tatsachen gebe es auch nicht. Nicht genügend sei, dass der Kläger anlässlich seiner zufälligen Entdeckung den Fehler unumwunden zugegeben und erklärt habe, dies werde nicht mehr vorkommen. Ihr Vertrauen sei durch das Verhalten des Klägers verletzt. Sein Versprechen, sich zukünftig vergleichbares Fehlverhalten nicht mehr zuschulden kommen zu lassen, reiche zur Wiederherstellung ihres Vertrauens nicht aus. Sie könne sich trotz der Beteuerung des Klägers eben nicht mehr sicher sein, dass der in verantwortlicher Position im Unternehmen agierende Kläger nicht doch wieder in entsprechender oder vergleichbarer Weise eigenmächtig handele, zumal dann, wenn er sein Handeln nicht als schädlich ansehe. Insoweit sei bei der Würdigung der Umstände zu berücksichtigen, dass der Kläger in herausgehobener, verantwortungsvoller Position tätig sei und nicht als Arbeitnehmer mit geringen Kompetenzen und Einflussmöglichkeiten. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] Bezug genommen. Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil und hebt hervor, das Arbeitsgericht habe zutreffend festgestellt, dass vorliegend eine Abmahnung nicht entbehrlich gewesen sei, weil er seine Tätigkeit bei der Beklagten 0 Jahre unbeanstandet ausgeübt habe und ein einmaliges Fehlverhalten vorliege. Er habe annehmen können, dass die Änderung des Vertrages, die für die Beklagte keine Nachteile mit sich gebracht habe, keine Kündigung nach sich ziehen würde. Er habe auch sein Verhalten nicht verdeckt, sondern die Änderung in Kenntnis des Technischen Leiters vorgenommen. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis und in der Begründung vollkommen zutreffend festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit sofortiger Wirkung noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung zum [DATE] aufgelöst worden ist. Der Kläger kann deshalb seine Weiterbeschäftigung und Annahmeverzugslohn für die Monate September und [DATE] in rechnerisch unstreitiger Höhe beanspruchen. Die Berufungskammer folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß [REF] fest. Von einer Darstellung eigener Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Es kann dahinstehen, ob das Verhalten des Klägers den strafrechtlichen Tatbestand der Urkundenfälschung im Sinne des [REF] erfüllt, der voraussetzt, dass der Täter die Absicht gehabt hat, durch die Tathandlung im Rechtsverkehr zu täuschen. Ob vorliegend auch der subjektive Tatbestand einer Urkundenfälschung erfüllt ist, wäre strafrechtlich danach zu beurteilen, was der Kläger mit der Einfügung des Zusatzes in den Arbeitsvertrag bezweckt oder welches Ziel er insoweit verfolgt hat. Jedenfalls kann nicht ohne Weiteres von einer Straftat des Klägers ausgegangen werden, wie die Berufung meint. Arbeitsrechtlich kommt es wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat sowohl bei einer außerordentlichen als auch bei einer ordentlichen Kündigung nicht auf die strafrechtliche Wertung, sondern darauf an, ob dem Arbeitgeber wegen des Verhaltens des Arbeitnehmers nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten ist . Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] unwirksam ist. Die Voraussetzungen des [REF] liegen nicht vor, weil die Kündigung unverhältnismäßig ist. Auch nach Auffassung der Berufungskammer wäre im vorliegenden Einzelfall eine Abmahnung als mildere Möglichkeit der Reaktion auf das Fehlverhalten des Klägers angemessen und ausreichend gewesen. 0 Nach der bereits vom Arbeitsgericht zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der auch die Berufungskammer folgt, ist eine Abmahnung auch bei Handlungsweisen, die den sog. Vertrauensbereich berühren, nicht stets entbehrlich, sondern notwendig, wenn ein steuerbares Verhalten in Rede steht und erwartet werden kann, dass das Vertrauen wiederhergestellt wird. Davon ist insbesondere dann auszugehen, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen. Eine Abmahnung hat nicht stets schon dann Vorrang vor einer Kündigung, wenn eine Wiederholung des pflichtwidrigen Verhaltens aufgrund der Abmahnung nicht zu erwarten steht. Bei besonders schwerwiegenden Verstößen ist eine Abmahnung grundsätzlich entbehrlich, weil in diesen Fällen regelmäßig davon auszugehen ist, dass das pflichtwidrige Verhalten das für ein Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen auf Dauer zerstört hat . Eine Abmahnung ist jedoch erforderlich, wenn es sich um ein steuerbares Fehlverhalten handelt, das bisherige vertragswidrige Fehlverhalten noch keine klare Negativprognose zulässt und deswegen von der Möglichkeit zukünftigen vertragsgerechten Verhaltens ausgegangen werden kann . Aufgrund der vorliegenden Umstände des Einzelfalls war eine Abmahnung des Klägers nicht entbehrlich. Das Arbeitsgericht hat nach dem unstreitigen Sachverhalt eine Pflichtverletzung des Klägers bejaht, weil er die vom Geschäftsführer der Beklagten ausgestellte Urkunde, nämlich den Arbeitsvertrag mit der gewerblichen Arbeitnehmerin L. K. nachträglich ohne dessen Wissen und folglich ohne dessen Zustimmung abgeändert hat. Er hat die Vertragsklausel, die die geschuldete Tätigkeit der Arbeitnehmerin regelt, um den Zusatz „Desweiteren verpflichtet sich Frau K., wenn dies betrieblich erforderlich wird, auch in der Abteilung Lackherstellung zu arbeiten“ eigenmächtig ergänzt. Das Arbeitsgericht hat zu Gunsten des Klägers berücksichtigt, dass er den Arbeitsvertrag nicht aus Eigennutz abgeändert hat. Der Kläger wollte sich nicht auf Kosten der Beklagten bereichern oder sonstige Vorteile verschaffen. Das ist nicht zu bemängeln. Die Auffassung der Beklagten, es spiele keine Rolle, ob der Kläger eigennützig, fremdnützig oder aus seiner Sicht sogar in ihrem Interesse gehandelt habe oder zu handeln glaubte, korrespondiert nicht mit der gesetzlichen Vorgabe, nach der „alle“ Umstände des Einzelfalls Bedeutung haben können . Das Gleiche gilt für das Argument der Beklagten, es sei nicht zu berücksichtigen, dass der Kläger den Fehler als der Kündigungsvorwurf erhoben wurde unumwunden zugegeben und zugleich erklärt hat, dies werde nie wieder vorkommen. Der Kläger hat seine Tätigkeit für die Beklagte 0 Jahre lang beanstandungsfrei ausgeübt. Er hat den Vertragstext „ohne böse Absicht“ geändert, um dem Wunsch des Betriebsrates auf Aufnahme des Zusatzes zu entsprechen. Dabei handelte er in dem Glauben, dass die Aufnahme dieses Zusatzes, der den Umfang des in § 0 des Vertrages abstrakt umschriebenen Direktionsrechts der Beklagten lediglich konkretisierte, vom Willen des Geschäftsführers gedeckt sei. Der gegen den Kläger erhobene Vorwurf, liegt letztlich in einer Verkennung des Umstandes, dass er einen vom Geschäftsführer unterschriebenen Vertrag auch dann nicht ändern bzw. ergänzen darf, wenn die Änderung für die Beklagte keine Nachteile mit sich bringt. Der Kläger glaubte, wenn auch irrigerweise, so handeln zu dürfen, wie er es tat. Das ist ein Umstand, der es der Beklagten erlaubt, weiterhin Vertrauen in den Kläger zu setzen. Auch die Tatsache, dass der Kläger sein Fehlerhalten unumwunden eingeräumt und erklärt hat, dies werde nie wieder vorkommen, ist ein Aspekt der geeignet ist, die Möglichkeit vertrauensvoller Zusammenarbeit in der Zukunft in einem günstigen Licht erscheinen zu lassen. Nach alledem sind auch aus Sicht der Berufungskammer keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der Kläger sich eine Abmahnung in dieser Sache nicht hätte zur Warnung dienen lassen. Soweit die Beklagte mehrfach auf die „herausgehobene“ und „verantwortungsvolle“ Position des Klägers abhebt, ergibt sich daraus nicht allein die Unzumutbarkeit seiner Weiterbeschäftigung, nachdem ihm ein einmaliger Fehler unterlaufen ist und zu keinem Zeitpunkt der Vorwurf erhoben wurde, der Kläger habe sich selbst bereichern oder in sonstiger Weise einen persönlichen Vorteil verschaffen wollen. Auch der Hinweis der Beklagten darauf, dass „ihr“ Vertrauen in die Integrität des Klägers unwiederbringlich zerstört sei, hilft nicht weiter. Bei der Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, ist ein objektiver Maßstab anzulegen, und nicht ausschließlich auf den subjektiven Standpunkt des Kündigungsberechtigten abzustellen. Das Verhalten des Klägers gibt bei objektiver Betrachtung berechtigten Anlass zu der Annahme, dass eine Abmahnung geeignet und nach dem ultima-ratio-Prinzip ausreichend gewesen wäre, künftige Pflichtverletzungen auszuschließen. Das Arbeitsverhältnis wurde auch nicht durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung der Beklagten zum [DATE] aufgelöst. Diese ist gemäß § 0 Abs. 0 KSchG sozialwidrig und daher gemäß § 0 Abs. 0 KSchG unwirksam. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Die Kündigung ist nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers bedingt. Auch der Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung bedarf nämlich regelmäßig einer vorherigen Abmahnung. Wie oben gezeigt, war vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Daher konnte auch die hilfsweise ordentliche Kündigung keinen Bestand haben. III.