Den Arbeitnehmer trifft die Darlegungs und Beweislast dafür, dass er wegen seiner Rechtsausübung vom Arbeitgeber benachteiligt worden ist . Bei der Verteilung der Darlegungs und Beweislast sind die Grundsätze der sekundären Darlegungslast zu beachten . Für den Arbeitnehmer kann der Beweis des ersten Anscheins sprechen. Ein Anscheinsbeweis ist insbesondere dann anzunehmen, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Rechtsausübung und Maßnahme des Arbeitgebers besteht und mit hoher Wahrscheinlichkeit davon auszugehen ist, dass die Maßnahme des Arbeitgebers als Reaktion auf die Ausübung eines Rechts durch den Arbeitnehmer erfolgt ist . Diese tatsächliche Vermutung muss der Arbeitgeber durch substantiierten Sachvortrag widerlegen und nachweisen, dass er die Maßnahme aus sachgerechten Gründen vorgenommen hat .

Tenor Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stade vom [DATE] [REF] abgeändert und wie folgt neu gefasst: Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die Kündigung vom [DATE] noch durch die weitere Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] aufgelöst worden ist. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen. Die Beklagte trägt 0/0, die Klägerin 0/0 der Kosten des Rechtsstreits. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit von zwei ordentlichen betriebsbedingten Kündigungen, die ausgesprochen wurden, nachdem die Klägerin von der Adoptionsstelle einen „Kindervorschlag“ erhalten, diesen sogleich angenommen und bei der Beklagten Elternzeit beantragt hat. Die [DATE] geborene Klägerin ist seit dem [DATE] bei der Beklagten, die ständig weniger als 0 Arbeitnehmer beschäftigt, als Automobilverkäuferin zu einem Bruttomonatsentgelt von ca. 0 . € beschäftigt. Zuvor bestand zwischen den Parteien bereits in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] ein Arbeitsverhältnis, das in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] unterbrochen wurde. Am [DATE] erhielten die Klägerin und ihr Ehemann von der Adoptionsvermittlungsstelle einen Kindervorschlag, den sie mit Schreiben vom selben Tage annahmen. Ebenfalls am [DATE] stellte die Klägerin bei der Beklagten folgenden Antrag: Herr L. ist der Geschäftsleiter der Beklagten, die einer Gruppe von rechtlich selbständigen Autohäusern angehört. Er war gemeinsam mit der Klägerin und dem Angestellten R. für den Verkauf der Automobile zuständig. Nach dem Ausscheiden von Herrn R. beschäftigte die Beklagte seit [DATE] mit Herrn S. einen weiteren Mitarbeiter, der nach einer auf Kosten der Bundeswehr durchgeführten Umschulung ab dem [DATE] u.a. für den Automobilverkauf angestellt wurde. Mit Schreiben vom [DATE] , unterzeichnet von Herrn L., kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin aus betriebsbedingten Gründen zum [DATE] . Diese Kündigung wies die Klägerin unter Hinweis auf [REF] mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom [DATE] zurück. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Vorlage einer Vollmacht nochmals mit anwaltlichem Schreiben, und zwar unter dem [DATE] aus betriebsbedingten Gründen zum [DATE] . Das Schreiben ging der Klägerin am [DATE] zu. Am [DATE] reiste die Klägerin gemeinsam mit ihrem Ehemann nach Russland und erledigte dort für die Adoption erforderliche Behördengänge. Bei einer Adoption eines aus Russland stammenden Kindes bedarf es einer zweiten Reise, bei der die Adoptiveltern das Kind in ihre Obhut nehmen können. Am [DATE] erhielten die Klägerin und ihr Ehemann die Mitteilung der Adoptionsvermittlungsstelle, dass sie zum Beginn der darauf folgenden Woche das Kind aufnehmen könnten. Dies geschah, während die Klägerin dem Beklagten mit anwaltlichem Schreiben vom [DATE] ankündigte, sie nehme nunmehr Elternzeit für die Dauer von zwei Jahren in Anspruch. Gegen beide Kündigungen hat sich die Klägerin mit der Kündigungsschutzklage vom [DATE] gewehrt, die sie sowohl wegen Verstoßes gegen das Kündigungsverbot in [REF] für unwirksam hält als auch als sozial ungerechtfertigt ansieht. Die von ihr zurückgewiesene erste Kündigung sei zudem wegen Nichtvorlage einer Originalvollmacht nach [REF] unwirksam. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die Kündigung ohne Datum, zugegangen am [DATE] , noch durch die weitere Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , aufgelöst ist, sondern über das Beendigungsdatum [DATE] zu unveränderten Bedingungen fortbesteht. und den Standpunkt eingenommen, der Kündigungsschutz finde keine Anwendung. Ungeachtet dessen sei die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Vor Ausspruch der ersten Kündigung hätten der Geschäftsführer M. und der Geschäftsleiter L. die unternehmerische Entscheidung getroffen, mit Herrn L. in dem Betrieb nur noch einen Automobilverkäufer zu beschäftigen. Hintergrund dieser unternehmerischen Entscheidung seien die unbefriedigenden Verkäufe durch die Klägerin. Auch könne sich die Klägerin nicht auf den besonderen Kündigungsschutz nach [REF] wegen Nichteinhaltung der gesetzlichen Acht-Wochenfrist berufen. Das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts vom [DATE] beruht im Wesentlichen auf folgenden Erwägungen: Die Klägerin sei nicht berechtigt gewesen, die Kündigung vom [DATE] nach [REF] zurückzuweisen, weil der Geschäftsleiter L. in dieser Funktion zu Einstellungen und Entlassungen befugt gewesen sei. Deshalb habe er sowohl den Arbeitsvertrag mit der Klägerin als auch die Zielzahlenvereinbarung vom [DATE] unterzeichnet. Folgerichtig habe die Klägerin den Antrag auf Elternzeit vom [DATE] an Herrn L. und nicht an den Geschäftsführer gerichtet. Beide Kündigungen seien nicht nach § 0 Abs. 0 KSchG unwirksam, weil die Klägerin die für die Anwendbarkeit des Gesetzes maßgebliche Arbeitnehmerzahl nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG nicht schlüssig dargelegt habe. Zur Begründung eines arbeitgeberübergreifenden Kündigungsschutzes reiche es nicht aus vorzutragen, der Geschäftsführer fungiere in dieser Tätigkeit noch bei weiteren Autohäusern an anderen Orten. Welche Unternehmen der „M.-Gruppe“ sich zur gemeinsamen Führung eines Betriebes verbunden hätten, sei dadurch nicht nachvollziehbar. Die Unwirksamkeit der beiden Kündigungen folge auch nicht aus [REF] . Nach dieser Vorschrift dürfe der Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden sei, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. Bei einer Adoption beginne Elternzeit mit dem Tag, an dem die Eltern das Kind in ihre Obhut nähmen. Nach dem Schreiben der Adoptionsvermittlungsstelle vom [DATE] könne dies erst nach dem [DATE] geschehen sein, so dass sowohl die Kündigung vom 0. als auch die Kündigung vom [DATE] weit vor Beginn des gesetzlichen Acht-Wochen-Zeitraums liege. Der Kündigungsschutz sei nach der Rechtsprechung des BAG vom [DATE] nicht bereits mit dem Verlangen von Elternzeit gegeben. Das Urteil ist der Klägerin am [DATE] zugestellt worden. Mit ihrer Berufung vom [DATE] verfolgt sie ihr Klageziel nach Maßgabe der Schriftsätze vom [DATE] sowie vom [DATE] weiter, auf die ergänzend Bezug genommen wird. Sie wiederholt und vertieft die Auffassung, ihr stehe der Kündigungsschutz des [REF] zu. Die Klägerin behauptet, die Änderung in ihrem Antrag an die Beklagte vom [DATE] auf Bewilligung von Elternzeit gehe auf einen Hinweis der Adoptionsvermittlungsstelle zurück. Erfahrungsgemäß vergehe ein Zeitraum von zwei bis drei Monaten für die Abwicklung der Adoption bis zur Aufnahme des Kindes. Zwischen den erforderlichen Behördengängen, die mit der ersten Reise erledigt werden könnten, und der Übernahme des Kindes lägen etwa drei bis vier Wochen. Da sie, die Klägerin, bereits am [DATE] die Reise zur Erledigung der Behördengänge durchgeführt habe, sei folglich bei normalem Verlauf mit einer Aufnahme des Kindes Mitte November, also 0 Wochen nach Antragstellung zu rechnen gewesen. Deshalb habe sie das Datum von [DATE] nachträglich auf [DATE] korrigiert. Dass sich dieser Zeitpunkt bis Mitte [DATE] verschoben habe, liege an dem zuständigen russischen Gericht, bei dem eine organisatorische Maßnahme durchgeführt worden sei. Die Klägerin ist der Ansicht, nach der Annahme eines Adoptionsvorschlages löse bereits die Kenntnis des Arbeitgebers vom Verlangen nach Elternzeit löse den gesetzlichen Kündigungsschutz nach [REF] aus. Bei adoptierten Kindern könne nicht vorausgesagt werden, wie viel Zeit zwischen der Annahme des Kindervorschlags und der Aufnahme des Kindes verstreiche. Abhängig von den jeweiligen gesetzlichen Anforderungen und der Arbeit von Behörden und Gerichten divergierten die Zeiten zwischen vier Wochen und vier Monaten, ohne dass die Adoptiveltern darauf Einfluss hätten. Diese sachlich nicht gerechtfertigte Benachteiligung in Bezug auf den gesetzlichen Kündigungsschutz müsse bei der Auslegung und Anwendung des Gesetzes berücksichtigt werden, um den Schutzgedanken der Chancengleichheit zwischen leiblichen und adoptierten Kindern zu verwirklichen, wie er von der Rechtsordnung in verschiedenen Gesetzen zum Ausdruck gebrachte worden sei . das erstinstanzliche Urteil abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die Kündigung ohne Datum, zugegangen am [DATE] , noch durch die weitere Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , aufgelöst ist, sondern über das Beendigungsdatum [DATE] zu unveränderten Bedingungen fortbesteht. und verteidigt die angefochtene Entscheidung nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom [DATE] , auf dessen Inhalt Bezug genommen wird. Sie verweist auf den Kernsatz im Urteil des BAG vom [DATE] , wonach eine Kündigung auch bei Eltern von Adoptivkindern vor dem Acht-Wochen-Zeitraum nicht gegen [REF] verstoße. Dem BAG sei bewusst gewesen, dass der Beginn der Elternzeit bei Adoptionsvorgängen nicht genau angegeben werden könne. Es habe deshalb eine Verschiebung der Elternzeit, nicht aber eine beliebig lange Ausdehnung des Kündigungsschutzes für erforderlich erachtet. Ein über den Acht-Wochen-Zeitraum hinausgehender Schutz der Adoptivfamilie bzw. des adoptierten Kindes würde zu einer vom Gesetz nicht vorgesehenen Benachteiligung des Arbeitgebers führen, der anderenfalls für einen ungewissen Zeitraum keine Kündigungen mehr aussprechen könne. Entscheidungsgründe Die frist und formgerecht eingelegte und insgesamt zulässige Berufung ist weitgehend begründet. Sie führt zur Abänderung der angefochtenen Entscheidung und zur Stattgabe der Kündigungsschutzklage, soweit die Klägerin die Unwirksamkeit der Kündigungen vom [DATE] und vom [DATE] geltend gemacht hat. Die Klägerin hat mit der am [DATE] erhobenen Kündigungsschutzklage innerhalb der Dreiwochen-Frist des § 0 Satz 0 KSchG die Unwirksamkeit der am [DATE] sowie am [DATE] zugegangenen Kündigungen geltend gemacht. Die gegen bestimmte Beendigungstatbestände gerichtete Klage nach § 0 KSchG erfordert nicht die Darlegung Soweit die Klägerin allerdings über die punktuellen Streitgegenstände Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis „über das Beendigungsdatum [DATE] zu unveränderten Bedingungen fortbesteht“, fehlt dafür das nach [REF] erforderliche Feststellungsinteresse. Insoweit ist die Klage unzulässig . Denn die Parteien haben in der letzten mündlichen Verhandlung übereinstimmend erklärt, weitere Beendigungstatbestände gebe es nicht. Nach [REF] darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht gekündigt werden. Nach § 0 Abs. 0, Sätze 0 bis 0 BErzGG kann die Kündigung in besonderen Fällen von der zuständigen Behörde für zulässig erklärt werden. [REF] beinhaltet ein gesetzliches Verbot. Eine Kündigung, die im Schutzzeitraum ohne Zustimmung nach [REF] trotzdem erfolgt, ist nach [REF] nichtig. Hat ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin nach [REF] Elternzeit ab einem bestimmten Zeitpunkt verlangt, schließt [REF] eine Kündigung ab der achten Woche vor Beginn der Elternzeit aus. Das BAG hat im Urteil vom [DATE] entschieden, dass der Kündigungsschutz nicht bereits mit dem Verlangen gegeben ist, wenn dieses vor dem gesetzlichen Schutzzeitraum erfolgt ist. In diesem Fall setze der Schutz erst mit dem Beginn des Schutzzeitraums, also nach damaliger Rechtslage sechs und nach heutiger Rechtslage acht Wochen vor Beginn der Elternzeit ein. Anknüpfungspunkt sei in jedem Fall der Beginn der Elternzeit . Daran ist festzuhalten. Zwar hat die Kammer eine teleologische Reduktion des Tatbestands des [REF] erwogen, um der von der Klägerin mit Recht geltend gemachten tatsächlichen Benachteiligung der Elternzeit beanspruchenden Eltern von Adoptivkindern gegenüber leiblichen Eltern Rechnung zu tragen. Denn Adoptiveltern befinden sich in einem Interessenkonflikt, dem die gesetzliche Konzeption des [REF] im Gegensatz zu im Arbeitsverhältnis stehenden leiblichen Eltern nur unzureichend Rechnung trägt. Eine Bestandsgefährdung tritt für das Arbeitsverhältnis stets schon mit der Geltendmachung der Elternzeit ein, besonders, wenn der Arbeitnehmer sich nicht auf den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG berufen kann. Da der Kündigungsschutz nach [REF] aber frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit einsetzt, bleiben als Gefährdungskonstellationen die Fälle einer noch früheren Geltendmachung. Dieses Gefährdungspotential für den Bestand des Arbeitsverhältnisses ist bei Adoptiveltern besonders hoch. Der Eintritt des Kündigungsschutzes hängt von Entscheidungen ab, die sich außerhalb der Einflusssphäre der im Arbeitsverhältnis stehenden Eltern befinden. Haben die Adoptiveltern einen Kindervorschlag der für die Adoption zuständigen Stelle angenommen, bestimmt sich der Zeitpunkt der Aufnahme eines Kindes maßgeblich nach der Gesetzlage und der Arbeitsweise der Behörden in dem jeweiligen Adoptivstaat. Nach diesen Umständen richtet sich, ob der achtwöchige Zeitraum zwischen Verlangen der Elternzeit und der Aufnahme des Kindes gewahrt ist. Angesichts einer solchen Unwägsamkeit könnte ein Arbeitgeber, dem unmittelbar nach Annahme des Kindervorschlags ein Antrag auf Inanspruchnahme von Elternzeit zugeht, durch den sofortigen Ausspruch einer Kündigung versuchen, der gesetzlichen Beschränkung des [REF] auszuweichen. Aus diesem Grund könnten Adoptiveltern versucht sein, Elternzeit möglichst spät anzukündigen. Ein Adoptivelternteil, das Elternzeit in Anspruch nehmen möchte, muss andererseits aber frühzeitig Elternzeit beantragen, um für das Adoptivkind nach dessen Übergabe sofort vollständig zur Verfügung stehen zu können. Die leiblichen Eltern können die Inanspruchnahme von Elternzeit planen, Adoptiveltern sind auf ihnen mitgeteilte Erfahrungswerte zu der Zeitspanne zwischen Annahme des Kindervorschlages und Aufnahme des Kindes angewiesen. Die Adoptiveltern befinden sich dabei nicht nur tatsächlich, sondern auf dem Hintergrund der gesetzlichen Ankündigungsfristen auch rechtlich in einem Interessenkonflikt. Nach [REF] ist Elternzeit rechtzeitig anzumelden, damit der Arbeitgeber über einen angemessenen Dispositionszeitraum verfügt. Ohne Einhaltung der Ankündigungsfrist darf ein Arbeitnehmer Elternzeit nicht antreten . Das Gesetz differenziert bei den Ankündigungsfristen zwischen Elternzeit, die nach der Geburt des Kindes oder nach Ablauf der Schutzfrist des [REF] genommen werden soll und sonstigen Anträgen auf Elternzeit. In ersterem Fall muss die Arbeitsbefreiung spätestens sechs Wochen vor Beginn der Elternzeit erfolgen. [REF] sieht hierzu eine Ausnahme vor, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus einem von ihnen zu vertretenden Grund eine sich unmittelbar an die Mutterschutzfrist des [REF] anschließende Elternzeit nicht rechtzeitig verlangen. Sie können dies binnen einer Woche nach Wegfall des Grundes nachholen. Der in [REF] genannte Hinderungsgrund bezieht sich zwar darauf, dass die Erklärung für den Antritt zu diesem Zeitpunkt nicht rechtzeitig abgegeben werden kann . In Betracht kommen dafür jedoch nur Ereignisse, die eine Artikulierung des Berechtigten überhaupt nicht ermöglichen oder eine Äußerung noch nicht zumutbar erscheinen lassen. Die Fälle einer kurzzeitig angesetzten Adoptionspflege fallen angesichts der eindeutigen Bezugnahme auf [REF] nicht darunter . Wird Elternzeit nicht im Anschluss an [REF] beantragt, beträgt die Ankündigungszeit nach [REF] acht Wochen. In Ausnahmefällen ist nach Maßgabe des [REF] aus dringenden Gründen eine angemessene kürzere Frist möglich, wobei als Beispiel hierfür die Adoptionspflege, auf die sich ein Arbeitnehmer nicht rechtzeitig einstellen kann, anerkannt ist . Dringende Fälle stellen aber eine Ausnahme dar. Sie bedürfen einer Abwägung der beiderseitigen berechtigten Interessen und bleiben damit von den Einzelumständen abhängig. Dies gilt auch für die Feststellung des angemessenen Zeitraums. Die Gründe müssen umso schwerer wiegen, in je kürzerer Zeit Elternzeit verlangt wird . Das Gesetz hält damit keinen bestimmten Ausnahmetatbestand für den kurzfristig zum Abschluss gebrachten Adoptionsvorgang bereit. Aufgrund der deshalb verbleibenden beträchtlichen Unwägbarkeiten befinden sich Adoptiveltern somit bezüglich der Anmeldung der Elternzeit in einem nach bestehender Rechtslage nicht aufzulösenden Konflikt zwischen den Interessen des Kindes und der Planungssicherheit des Arbeitgebers sowie dem berechtigten Interesse, durch eine zu frühzeitige Anmeldung der Elternzeit den Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht zu gefährden. Dieser Interessenkonflikt ist bei leiblichen Eltern naturgemäß weniger stark ausgeprägt. Trotz dieses bei Adoptiveltern gegenüber leiblichen Eltern tatsächlich schwächer ausgestalteten Kündigungsschutzes in [REF] bleibt eine Angleichung allein dem Gesetzgeber vorbehalten und ist nicht im Wege einer teleologischen Reduktion des Fristerfordernisses in [REF] für Adoptiveltern möglich. Zum einen kann nicht von einer unbewussten Regelungslücke im Gesetz ausgegangen werden. Der Gesetzgeber hat den Tatbestand durch das Dritte Gesetz zur Änderung des BErzGG vom [DATE] nicht auf Adoptionsfälle erstreckt, obwohl er die allgemeine Problematik der Elternzeit bei Adoptivkindern kannte, wie [REF] zeigt. Außerdem ist nicht anzunehmen, dass ihm die durch das Urteil vom [DATE] aufgezeigte Fragestellung unbekannt war. In dieser Entscheidung hat das BAG den Interessenkonflikt der Adoptiveltern bei einem vorzeitigen Verlangen von Elternzeit dahin gelöst, dass die Nichteinhaltung der vierwöchigen Erklärungszeit, die Eltern nach [REF] zu beachten hätten, nicht zum Erlöschen des Anspruchs auf Erziehungsurlaub , sondern zu einer Verschiebung führten. Mit dieser die Entscheidung nicht tragenden Begründung hat das BAG angedeutet, dass sich der gesetzliche Kündigungsschutz nicht verlängert, sondern nur verschiebt. Kannte der Gesetzgeber diesen Interessenkonflikt bei der Neuregelung und hält er gleichwohl an einem Gesetz bewusst fest, scheidet eine Richterliche Rechtsfortbildung ebenso aus wie eine verfassungskonforme Auslegung. Hinzukommt, dass die erwogene Aufhebung des für den Kündigungsschutz maßgeblichen Acht-Wochen-Zeitraums Rechtsfolgen auslösen würde, die mit dem rechtspolitischen Konzept des BErzGG nicht ohne weiteres im Einklang stünden. Vergehen nämlich seit dem Verlangen von Elternzeit mehr als acht Wochen, bevor das Kind in Adoptionspflege genommen werden kann, müsste der Arbeitnehmer entweder weiter beschäftigt werden, was nicht nur entsprechende Entgeltansprüche begründen, sondern zugleich dem berechtigten Dispositionsinteresse des Arbeitgebers entgegenstehen würde. Dem könnte nur dadurch begegnet werden, dass das Arbeitsverhältnis auch ohne Adoptionspflege wie geplant suspendiert wird. Dies allerdings würde der Regelung in [REF] entgegenstehen, der für Adoptionskinder zumindest für die Dauer der Elternzeit auf die „Aufnahme bei der berechtigten Person“ abstellt. Unklar wäre, ob „Elternzeit ohne Kind“ eine Verkürzung des gesetzlichen Dreijahreszeitraums nach sich ziehen würde. Aus diesen Gründen ist es allein Sache des Gesetzgebers darüber zu entscheiden, ob und mit welchen Rechtsfolgen einer besonderen Bestandsschutzgefährdung von Arbeitsverhältnissen nach Verlangen der Elternzeit durch Adoptionseltern im Rahmen des besonderen Kündigungsschutzes nach [REF] auszugleichen ist. Allerdings haben die Gerichte die Verpflichtung, die aufgezeigte Interessenlage bei der Auslegung und Anwendung der allgemeinen zivilrechtlichen Vorschriften, insbesondere des Maßregelungsverbotes nach [REF] zu beachten . Daraus folgt für die Entscheidung des vorliegenden Falls, dass die Kündigungen vom [DATE] sowie vom [DATE] nicht wegen Verstoßes gegen [REF] unwirksam sind, weil die Klägerin ihr Adoptivkind erst nach dem [DATE] aufgenommen hat. Die Kündigungen fallen somit nicht unter den gesetzlichen Acht-Wochen-Zeitraum. Nach [REF] darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil der Arbeitnehmer seine Rechte in zulässiger Weise ausübt. Rechtsgeschäfte, die hiergegen verstoßen, sind nach [REF] nichtig . [REF] schützt damit die Willenfreiheit des Arbeitnehmers bei der Entscheidung, ob er ein Recht in Anspruch nimmt oder nicht. Ziel der Norm ist es zu verhindern, dass Arbeitnehmer Rechte nicht wahrnehmen, weil sie bei ihrer Inanspruchnahme mit Benachteiligungen rechnen müssen . Der Vorschrift kommt besonders bei Kündigungen außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG und der spezialgesetzlichen Kündigungsverbote wesentliche Bedeutung zu . Der Schutz des [REF] greift nur ein, wenn der Arbeitnehmer Rechte in zulässiger Weise ausübt. Eine Benachteiligung im Sinne dieser Vorschrift ist anzunehmen, wenn der Arbeitgeber einer zulässigen Rechtsausübung eines Arbeitnehmers mit einer Vereinbarung oder einer Maßnahme begegnet, die der Arbeitgeber gegenüber dem anderen, in seiner Rechtsstellung und Funktion vergleichbaren Arbeitnehmer, der die ihm zustehenden Rechte nicht ausgeübt hat, nicht vorgenommen hätte und dies zu einer Schlechterstellung oder zum Entzug von Vorteilen oder Vergünstigungen für den Betroffenen führt . Die Benachteiligung muss wegen der Ausübung der Rechte erfolgen, sie muss also der tragende Beweggrund und nicht nur in irgendeiner Weise mitursächlich oder äußerer Anlass sein . Nach allgemeinen Grundsätzen trifft den Arbeitnehmer die Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen des [REF] . Anders als im Fall einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung in [REF] ist gesetzlich keine Beweisumkehr vorgesehen. Allerdings ist bei Vorliegen entsprechender Anhaltspunkte eine Benachteiligung tatsächlich zu vermuten. Sie liegt besonders dann nahe, wenn der Arbeitgeber im zeitlichen Zusammenhang mit der Inanspruchnahme von Elternzeit eine Kündigung erklärt, der gesetzliche Kündigungsschutz nach [REF] aber noch nicht greift der Gründe; APS/Rolfs [REF] Rn. 0; KR/Bader [REF] Rn. 0 a; KR/Pfeiffer [REF] Rn. 0 mwN). Wie ausgeführt, tritt eine besondere Bestandsgefährdung für das Arbeitsverhältnis ein, wenn Adoptiveltern Elternzeit nach Annahme des Kindervorschlags und vor Aufnahme des Kindes beantragen. Die Risiken des Eintritts der Acht-Wochen-Frist ordnet das Gesetz somit dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin zu. Die umgehend nach der Geltendmachung von Elternzeit ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber indiziert, dass die Kündigung wegen des Erziehungsurlaubs erfolgt ist. Diese tatsächliche Vermutung muss der Arbeitgeber durch substantiierten Sachvortrag widerlegen und nachweisen, dass er die Kündigung aus sachgerechten Gründen ausgesprochen hat . Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze ist das Gericht davon überzeugt, dass die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wegen der Ausübung des Rechts der Klägerin auf Elternzeit gekündigt hat. Dafür sprechen die zeitlichen Abläufe, die eine entsprechende tatsächliche Vermutung begründen. Am [DATE] erhielten die Klägerin und ihr Ehemann von der Adoptionsvermittlungsstelle den konkreten Kindervorschlag, dem sie mit Schreiben sofort zustimmten und am selben Tage zudem Elternzeit beantragten, voraussichtlich ab Mitte [DATE] . Exakt zu diesem Zeitpunkt, nämlich zum [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis, und zwar bereits mit Schreiben vom [DATE] . Wegen der Vollmachtsrüge nach [REF] wiederholte sie die Kündigung mit weiterem Schreiben vom [DATE] unter Fristeinhaltung zum [DATE] wiederholte. Die erste Kündigung erfolgte also bereits 0 Tage, nachdem die Klägerin der Beklagten mitgeteilt hat, sie habe im Adoptionsverfahren einen Kindervorschlag angenommen und beantrage deshalb Elternzeit. Der Kündigungsausspruch lag nur fünf Tage vor der Reise mit ihrem Ehemann nach Russland, um dort erforderliche Behördengänge durchzuführen. Die Beklagte hat die tatsächliche Vermutung zwischen Elternzeitverlangen und Kündigung nicht durch substantiierten Sachvortrag widerlegt. Die Kündigung ist nicht aus „betriebsbedingten Gründen zum [DATE] “ erfolgt. Soweit die Beklagte dazu behauptet hat, bereits vor Ausspruch der Kündigung vom [DATE] hätten ihr Geschäftsführer M. gemeinsam mit dem Geschäftsleiter L. die unternehmerische Entscheidung getroffen, in dem Betrieb nur noch einen Automobilverkäufer zu beschäftigen, handelt es sich dabei um eine Schutzbehauptung. Denn tatsächlich beschäftigt die Beklagte noch immer zwei Automobilverkäufer, nämlich neben dem Geschäftsleiter L. den zum [DATE] fest eingestellten Herrn S., der bereits nach dem Ausscheiden von Herrn R. seit dem [DATE] bei der Beklagten beschäftigt war und einige Monate gemeinsam mit der Klägerin gearbeitet hat. Das behauptete Konzept, dass Automobilverkäufe nur noch durch den Geschäftsleiter L. getätigt wurden, ist zu keinem Zeitpunkt umgesetzt worden. Zumindest ohne weitere Erläuterung zur Betriebsorganisation wäre es auch nur schwer nachzuvollziehen, wie sich der gesamte Verkauf einschließlich der Urlaubs und etwaiger Krankheitszeiten dauerhaft ohne eine zweite Verkaufskraft organisieren lässt. Hätte die Beklagte ihr Personal dauerhaft von ehemals drei Verkaufskräften auf zwei Verkaufskräfte reduzieren wollen, was sie selbst nicht behauptet hat, wäre dies entweder nach dem Ausscheiden von Herrn R. und Einstellung von Herrn S. im [DATE] oder zum Zeitpunkt der Festanstellung von Herrn S. ab [DATE] plausibel gewesen, nicht aber zum Zeitpunkt der von der Klägerin begehrten Elternzeit. Bei der Begründung, Grund für die Streichung der Stelle der Klägerin seien deren unbefriedigende Verkaufserlöse, handelt es sich im Kern um einen anderen, in den Leistungen der Klägerin begründeten und nicht um den behaupteten betriebsbedingten Kündigungsgrund. Dass sich die Klägerin für den Automobilverkauf allgemein oder in diesem Betrieb speziell nicht eignen würde, kann ausgeschlossen werden, nachdem sie von der Beklagten nach zwei zuvor bestehenden, zwischenzeitlich beendeten Arbeitsverhältnissen wieder eingestellt worden ist. Ein Ersetzen der Klägerin durch Herrn S. wäre zudem, gemessen an den Maßstäben des [REF] , auf eine treuwidrige Austauschkündigung hinausgelaufen. Denn die Klägerin verfügte als erfahrene Automobilverkäuferin über größere Erfahrungen und gehörte dem Betrieb nach Vorbeschäftigungen zuletzt seit dem [DATE] an. Angesichts der zeitlichen Kongruenz von beantragter Elternzeit und Kündigungszeitpunkt [DATE] ist damit anzunehmen, dass die Kündigungen wegen des rechtmäßigen Elternzeitverlangens ausgesprochen worden und damit unwirksam sind. Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen worden, [REF] . 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