Der Grundsatz von Treu und Glauben nach den Vorgaben des [REF] bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Eine gegen diesen Grundsatz verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage ist wegen der darin liegenden Rechtsüberschreitung als unzulässig anzusehen. Die Vorschrift des [REF] ist aber auf Kündigungen neben [REF] hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht. Die Rechtsunwirksamkeit einer fristgemäßen Kündigung kann demnach nur dann auf [REF] gestützt werden, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 0 KSchG nicht erfasst sind. Typische Tatbestände einer in diesem Sinne treuwidrigen Kündigung sind insbesondere ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers, der Ausspruch einer Kündigung zur Unzeit oder in ehrverletzender Form und eine Kündigung, die den Arbeitnehmer diskriminiert . Die diesbezügliche Darlegungs und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, trägt der Arbeitnehmer .

Tenor 0. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom [DATE] [REF] aufgehoben. 0. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung auch über die Kosten des Revisionsverfahrens an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Tatbestand Der Kläger war bei der Beklagten seit [DATE] als Bauwerker/Helfer beschäftigt. Für das Arbeitsverhältnis der Parteien galt der allgemeinverbindliche Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe in der Bundesrepublik Deutschland . Das Arbeitsverhältnis wurde mehrfach für die Dauer einiger Monate unterbrochen. Am [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum [DATE] . In dem anschließenden Kündigungsschutzrechtsstreit schlossen die Parteien einen Vergleich, wonach der Kläger ab dem [DATE] „ohne Anerkennung von Vordienstzeiten“ zum bisherigen Arbeitsentgelt wieder eingestellt werden sollte. Dies erfolgte zum [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum [DATE] . Zur Beilegung des Kündigungsschutzrechtsstreits schlossen die Parteien am [DATE] einen Vergleich. Dort heißt es: „0. Die Parteien sind sich einig, dass das Arbeitsverhältnis durch ordentliche betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung vom [DATE] zum [DATE] beendet worden ist. 0. Die Beklagte verpflichtet sich, den Kläger spätestens mit Wirkung zum [DATE] als Bauhilfsarbeiter zu einem Bruttostundenlohn von EUR 0 in Vollzeit einzustellen. Vordienstzeiten werden nicht anerkannt. 0. ...“ Die Beklagte stellte den Kläger am [DATE] als Bauhilfsarbeiter in Vollzeit wieder ein. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte sie das Arbeitsverhältnis „aus betriebsbedingten Gründen“ zum [DATE] . Mit seiner rechtzeitig erhobenen Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht. Auf sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten finde zumindest wegen § 0 Nr. 0 BRTV-Bau das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Dringende betriebliche Gründe hätten nicht vorgelegen. Die Kündigung sei zudem treuwidrig. Er habe keinen Einfluss auf den Zeitpunkt der Wiedereinstellung gehabt. Die Beklagte habe bei Abschluss des gerichtlichen Vergleichs ihre arbeitsrechtlichen Kenntnisse und Erfahrungen zu ihrem Vorteil ausgenutzt. Die Wiedereinstellung sei nicht ernst gemeint gewesen. Andernfalls hätte die Beklagte das Arbeitsverhältnis nicht bereits nach vier Wochen erneut gekündigt. Der Kläger hat, soweit für die Revision noch von Belang, beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, das Kündigungsschutzgesetz finde keine Anwendung. Das Arbeitsverhältnis habe bei Zugang der Kündigung noch keine sechs Monate bestanden. Die Nichtanrechnung von Vordienstzeiten sei im Vergleich vom [DATE] ausdrücklich vereinbart worden. Die Kündigung sei erforderlich gewesen, weil es aufgrund der Auftragslage keine Einsatzmöglichkeiten für Bauhilfsarbeiter mehr gegeben habe. Außer dem Kläger beschäftige sie ausnahmslos Fachkräfte. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen, weil das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde. Mit der vom Senat zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter. Entscheidungsgründe Die Revision ist begründet. Das angegriffene Urteil war aufzuheben . Auf der Grundlage seiner bisherigen Feststellungen durfte das Landesarbeitsgericht die Kündigung nicht als wirksam ansehen. Die Sache war zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen . Der Senat kann den Rechtsstreit nicht abschließend entscheiden. Der relevante Sachverhalt ist noch nicht hinreichend festgestellt . Das Landesarbeitsgericht hat auf der Grundlage seiner bisherigen Feststellungen zu Unrecht angenommen, bei Zugang der Kündigung sei die Wartezeit von sechs Monaten iSv. § 0 Abs. 0 KSchG nicht erfüllt gewesen. Gem. § 0 Abs. 0 KSchG bedarf eine Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der sozialen Rechtfertigung, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Sinn und Zweck dieser „Wartezeit“ ist es, den Parteien des Arbeitsverhältnisses für eine gewisse Zeit die Prüfung zu ermöglichen, ob sie sich auf Dauer binden wollen . Dem Wortlaut nach knüpft die Vorschrift an den Bestand des Arbeitsverhältnisses, nicht an die tatsächliche Beschäftigung an. Danach schadet jede rechtliche Unterbrechung, sei sie auch nur von kurzer Dauer. Eine solch enge Sichtweise würde aber dem Gesetzeszweck nicht gerecht werden. Danach kann eine rechtliche Unterbrechung unbeachtlich sein, wenn sie verhältnismäßig kurz ist und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Unter welchen Voraussetzungen eine Unterbrechung als verhältnismäßig kurz anzusehen ist, lässt sich nicht generell festlegen. Zu berücksichtigen sind neben der absoluten Dauer auch mögliche Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses oder der betreffenden Branche. Ob ein sachlicher Zusammenhang anzunehmen ist, hängt insbesondere von Anlass der Unterbrechung und Art der Weiterbeschäftigung ab . Je länger die zeitliche Unterbrechung gedauert hat, desto gewichtiger müssen die für einen sachlichen Zusammenhang sprechenden Umstände sein . § 0 Abs. 0 KSchG ist einseitig zwingendes Recht . Vereinbarungen zum Nachteil des Arbeitnehmers sind unwirksam . Zulässig sind dagegen zu Gunsten des Arbeitnehmers abweichende Regelungen, etwa einzelvertragliche oder kollektivrechtliche Vereinbarungen über den Ausschluss oder die Verkürzung der Wartezeit oder über die Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten bei demselben oder einem anderen Arbeitgeber . Die Darlegungs und Beweislast für das Vorliegen der persönlichen Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes trägt der Arbeitnehmer. Dazu gehört auch die Obliegenheit darzulegen, dass das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung mindestens sechs Monate „ohne Unterbrechung“ bestanden hat . Liegt unstreitig eine Unterbrechung vor, hat der Arbeitnehmer die Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, aus denen sich ein enger sachlicher Zusammenhang ergibt . Danach durfte das Landesarbeitsgericht einen engen zeitlichen und sachlichen Zusammenhang zwischen dem am [DATE] beendeten und dem am [DATE] aufgenommenen Arbeitsverhältnis nicht allein mit Blick auf die Unterbrechungsdauer von knapp viereinhalb Monaten und den Inhalt des gerichtlichen Vergleichs vom [DATE] verneinen. Das Landesarbeitsgericht hat allerdings zu Recht angenommen, § 0 Nr. 0 Satz 0 BRTV-Bau enthalte keine den Arbeitnehmer begünstigende ausdrückliche Regelung zur Berechnung der Wartezeit iSv. § 0 Abs. 0 KSchG. Die Tarifnorm sieht unter der Überschrift „Verlängerte Kündigungsfristen“ vor, dass „Zeiten unterbrochener Betriebszugehörigkeit ... zusammengerechnet [werden], wenn die Unterbrechung nicht vom Arbeitnehmer veranlasst wurde und wenn sie nicht länger als sechs Monate gedauert hat“. Die systematische Einordnung der Bestimmung in die Regelungen zur Dauer von Kündigungsfristen macht deutlich, dass die Tarifvertragsparteien die Zusammenrechnung unterbrochener Betriebszugehörigkeitszeiten hier lediglich für die Berechnung von Kündigungsfristen angeordnet haben. Hätten sie eine Regelung auch für die Berechnung der Wartezeit iSv. § 0 Abs. 0 KSchG treffen wollen, hätte es nahe gelegen, das auch äußerlich mit einer eigenen Überschrift hervorzuheben und auf diese Weise klarzustellen. Das ist unterblieben. Auch an anderer Stelle findet sich im BRTV-Bau keine Vorschrift, die Regelungen zur Berechnung der Wartefrist des § 0 KSchG enthielte. Gleichwohl ist die von den Tarifparteien in § 0 Nr. 0 Satz 0 BRTV-Bau getroffene Wertung bei der Berechnung der Wartezeit iSv. § 0 Abs. 0 KSchG zu berücksichtigen. Eine Unterbrechung von bis zu sechs Monaten kann danach im Geltungsbereich des BRTV-Bau unbeachtlich sein. Die tarifvertragliche Regelung trägt den besonderen Bedürfnissen des Baugewerbes Rechnung. Wie der Verlauf des Arbeitsverhältnisses der Parteien zeigt, besteht dort in den Wintermonaten häufig die Notwendigkeit einer saisonalen „Freistellung“ des Arbeitnehmers, ohne dass seine „Weiterbeschäftigung“ bei Beginn der Aufträge im Frühjahr in Frage gestellt werden soll. Durch die Regelung zur Berechnung der Kündigungsfristen in § 0 Nr. 0 Satz 0 BRTV-Bau haben die Tarifparteien deutlich gemacht, dass eine wiederholte zeitliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses von bis zu sechs Monaten im Baugewerbe durchaus üblich ist und als solche keinen Anlass bieten soll, den Zusammenhang zweier Arbeitsverhältnisse in Abrede zu stellen. Diese branchenspezifischen Besonderheiten sind auch im Rahmen des § 0 Abs. 0 KSchG zu berücksichtigen . Das gebietet der Bestandsschutzgedanke sowohl des Kündigungsschutzgesetzes als auch der tariflichen Regelung. Diese gibt zu erkennen, dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien Zeiten der Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit von bis zu sechs Monaten den sozialen Besitzstand des Arbeitnehmers aus [REF] , § 0 Nr. 0 Satz 0 BRTV-Bau nicht schmälern sollen, wenn die Unterbrechung nicht vom Arbeitnehmer veranlasst worden ist. Damit ist zwar nicht zwingend die Konsequenz verbunden, solche Unterbrechungszeiten müssten auch im Rahmen von § 0 KSchG unbeachtlich bleiben. Es ergäbe sich jedoch ein schwerlich auszuräumender Widerspruch, wenn ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach einer Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit von weniger als sechs Monaten in den ersten sechs Monaten nach Wiedereinstellung gekündigt wird, sich wegen § 0 Nr. 0 Satz 0 BRTV-Bau ggf. auf eine Länge der Kündigungsfrist von mehreren Monaten statt von sechs Werktagen nach § 0 Nr. 0 BRTV-Bau berufen könnte, die Kündigung als solche aber einer sozialen Rechtfertigung nach § 0 Abs. 0, Abs. 0 KSchG nicht bedürfte. Im Extremfall könnten so die Kündigungsfristen im Laufe der Zeit kontinuierlich anwachsen, ohne dass die Wartefrist des § 0 Abs. 0 KSchG je erfüllt wäre. Einem solchen Widerspruch ist durch eine den tarifvertraglichen Wertungen Rechnung tragende Auslegung der gesetzlichen Bestimmung zu begegnen. Danach ist im Geltungsbereich des BRTV-Bau eine Unterbrechung der Betriebs-/Unternehmenszugehörigkeit von bis zu sechs Monaten für sich allein genommen nicht ausreichend, um eine Zusammenrechnung der Zeiten vor und nach der Unterbrechung im Rahmen von § 0 Abs. 0 KSchG auszuschließen. Schutzwürdige Belange des Arbeitgebers stehen dem nicht entgegen. Die Wartezeit ermöglicht es dem Arbeitgeber, innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses zu prüfen, ob der Arbeitnehmer persönlich und fachlich geeignet ist, die vorgesehene Tätigkeit auszuüben. Auf diesen Schutz ist ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer ggf. über mehrere Jahre wegen saisonbedingter fehlender Beschäftigungsmöglichkeit entlässt, bei Anlaufen der Geschäfte aber wieder einstellt, nach einer Betriebszugehörigkeit von insgesamt mehr als sechs Monaten regelmäßig nicht mehr angewiesen. Die Regelungen des gerichtlichen Vergleichs vom [DATE] stehen der Annahme eines engen sachlichen Zusammenhangs der beiden letzten Arbeitsverhältnisse nicht entgegen. Soweit die Parteien durch sie einen sechsmonatigen Verzicht des Klägers auf die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nach erfolgter Wiedereinstellung haben bewirken wollen, ist dieser Verzicht nach [REF] unwirksam. Für die Annahme, die Parteien hätten sich stattdessen über Tatsachen, dh. dahin vergleichen wollen, es hätten keine einen sachlichen Zusammenhang begründenden tatsächlichen Umstände vorgelegen, fehlt es an Anhaltspunkten. Auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen vermag der Senat nicht abschließend zu beurteilen, ob ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen dem am [DATE] beendeten und dem zum [DATE] aufgenommenen Arbeitsverhältnis bestand. Es kommt insoweit maßgebend darauf an, welcher Anlass der Kündigung vom [DATE] zugrunde lag und ob sich danach die neuerliche Beschäftigung unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls insbesondere des Grundes der Wiedereinstellung und der Art der Tätigkeit als Fortsetzung des bisherigen oder als Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses darstellt. Das Landesarbeitsgericht wird die entsprechenden Feststellungen zu treffen haben. Für den Fall, dass es einen engen sachlichen Zusammenhang zwischen beiden Arbeitsverhältnissen bejaht, hat es zu prüfen, ob die Kündigung wie die Beklagte vorgebracht hat iSv. § 0 Abs. 0 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt war, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen. Die Sache ist nicht aus anderen Gründen und zu Gunsten des Klägers entscheidungsreif. Die Kündigung vom [DATE] ist entgegen der Auffassung des Klägers nicht unabhängig von § 0 Abs. 0, Abs. 0 KSchG wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben unwirksam. Welche Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung sich aus Treu und Glauben ergeben, lässt sich nur unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls entscheiden. Zu den typischen Tatbeständen einer treuwidrigen Kündigung zählen Rechtsmissbrauch und Diskriminierungen . Die Darlegungs und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, trägt der Arbeitnehmer . Ergibt sich aus seinem Vorbringen ein Verstoß des Arbeitgebers gegen Treu und Glauben, muss dieser sich nach [REF] qualifiziert auf das Vorbringen des Arbeitnehmers einlassen, um es zu entkräften. Kommt der Arbeitgeber seiner sekundären Behauptungslast nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß [REF] als zugestanden. Es trifft nicht zu, dass der Kläger keinen Einfluss auf den Zeitpunkt der Wiedereinstellung gehabt hätte. Dieser wurde im Vergleich vom [DATE] ausdrücklich vereinbart. Auch ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte weitergehende arbeitsrechtliche Kenntnisse gehabt hätte als der Kläger. Dieser war insbesondere bei Abschluss des Vergleichs gewerkschaftlich vertreten. Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass es an der Ernsthaftigkeit der Wiedereinstellung gefehlt hätte. Die Beklagte ist ihrer Verpflichtung aus dem Vergleich nachgekommen. Die Wiedereinstellung war nicht mit einer Mindestbeschäftigungsdauer oder einem befristeten Kündigungsausschluss verbunden. Allein der Umstand, dass die Beklagte bereits nach kurzer Beschäftigungszeit geltend gemacht hat, der Beschäftigungsbedarf für den Kläger sei entfallen, vermag eine Treuwidrigkeit der Kündigung nicht zu begründen. Der Kläger beruft sich zu Unrecht darauf, er sei in seinem Vertrauen verletzt worden, im Frühjahr oder Frühsommer wieder eingestellt zu werden. Dieses Vertrauen hat die Beklagte nicht erschüttert. Sie hat ihn erwartungs und vereinbarungsgemäß wieder eingestellt. Dass er darauf habe vertrauen dürfen, nicht im Anschluss an die Einstellung schon nach kurzer Zeit betriebsbedingt gekündigt zu werden, hat der Kläger nicht behauptet. Kreft Berger Rinck Söller B. Schipp