Auflösungsgründe ergeben sich häufig durch das Verhalten des Arbeitnehmers in einem laufenden Arbeitsgerichtsprozess . Ob pointierte Erklärungen oder Rechtsausführungen im Prozess noch durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sind oder bereits eine zur Auflösung berechtigende Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses anzeigen, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab .

Diese Entscheidung wird zitiert Tenor I. Auf die Berufung und auf den Auflösungsantrag der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] [REF] teilweise wie folgt abgeändert: 0. Die Klage wird mit dem Weiterbeschäftigungsantrag abgewiesen. 0. a) Das Arbeitsverhältnis wird durch gerichtliche Entscheidung gemäß § 0 KSchG hiermit zum [DATE] aufgelöst. b) Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger eine Abfindung i.S.d. §§ 0 und 0 KSchG in Höhe von 0 EUR brutto zu zahlen. II. Im übrigen wird die Berufung zurückgewiesen. III. Die Kosten des Rechtsstreites haben der Kläger zu ¼ und die Beklagte zu ¾ zu tragen. IV. Die Revision wird nicht zugelassen. V. Der Streitwert des Berufungsverfahrens wird auf 0 EUR festgesetzt. Tatbestand Der am … [DATE] geborene Kläger ist als kommunaler Vollzugsbediensteter im Bereich "Öffentliche Ordnung" der beklagten Stadt beschäftigt gewesen. Mit dem Schreiben vom [DATE] erteilte die Beklagte dem Kläger eine "Ermahnung". In dem Schreiben heißt es u.a.: "… Nachdem Sie Herr W. [= damaliger Gruppenleiter des Klägers] am nächsten Tag anschrieb, um die Hintergründe dieser Erkrankung zu erfahren und Sie auf das vorgenannte Versäumnis hinzuweisen, brachten Sie sowohl sein Schreiben als auch Ihre Antwort an der Tür des Büros des Vollzugsdienstes an …". Am [DATE] nahm der Kläger an einer Sitzung des gesamten Vollzugsdienstes teil. In dieser Sitzung wurde den Beschäftigten des Vollzugsdienstes das neue Modell "Team-Einteilungen" durch den Abteilungsleiter und den Bereichsleiter vorgestellt. Der Abteilungsleiter hatte dazu die Tischvorlage vom [DATE] erstellt und ausgeteilt. Die Tischvorlage enthält die neue Gruppeneinteilung. Der Kläger nahm das für ihn bestimmte Exemplar an sich, las es, zerknüllte es und warf es vor sich auf den Tisch. Auf die entsprechende Frage des Bereichsleiters antwortete der Kläger: Wegen dieses Vorfalls erteilte die Beklagte dem Kläger die aus Blatt 0 der Akte ersichtliche Abmahnung vom [DATE] . Das diesbezügliche Abmahnungsentfernungsbegehren des Klägers ist letztlich erfolglos geblieben . Die Abmahnung vom [DATE] wurde dem Kläger am [DATE] von der Dienstgruppenleiterin K. ausgehändigt. Die Parteien streiten über den genauen uhrzeitmäßigen Zeitpunkt der Aushändigung der Abmahnung. Während der Kläger behauptet, dies sei um 0:0 Uhr gewesen, verweist die Beklagte auf die von der Dienstgruppenleiterin im Empfangsbekenntnis eingetragene Zeitangabe "0:0 Uhr". Nach Aushändigung der Abmahnung vom [DATE] meldete sich der Kläger noch in der Nacht vom [DATE] krank. Die Beklagte wandte sich mit dem Schreiben vom [DATE] u.a. wie folgt an den Kläger: "… Uns liegt eine Mitteilung Ihres Abteilungsleiters bzw. Ihrer Dienstgruppenleiterin vor, wonach Sie am [DATE] um 0:0 Uhr ein Schreiben mit Empfangsbekenntnis von Frau K. zur Unterschrift erhalten haben. Nach Erhalt des Schreibens erklärten Sie, dass Sie eine Abmahnung erhalten haben und sich jetzt krankmelden würden. Sie verließen daraufhin das Büro. Wir fordern Sie hiermit auf, bis zum [DATE] zu diesem Vorwurf schriftlich Stellung zu nehmen …". "… Ich hatte schon den ganzen Tag Probleme mit meinem Magen. Das Schriftstück wurde mir um 0:0 Uhr durch die DGL Frau K. ausgehändigt. Erst gegen 0:0 Uhr meldete ich mich wegen Magenbeschwerden KRANK. Ich wurde danach 0 Arbeitstage KRANK geschrieben. Die gemachte Aussage der DGL entspricht nicht der Wahrheit. Ich werde gegen die DGL Strafanzeige stelle. Nach Überprüfung kann es auch zur Strafanzeige gegen meinen AL kommen …". … Aufgrund der hohen Fehlzeiten und des o.g. Vorfalls bzgl. der Stellung einer Strafanzeige wurde Herrn F. mitgeteilt, dass geprüft wird, ob eine verhaltensbedingte Kündigung oder eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen gegen ihn ausgesprochen werden kann …". "… Ihr Verhalten und Handeln zeigt, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Ihnen und Ihren Vorgesetzten massiv gestört ist. Zunächst unterstellen Sie Ihrer Vorgesetzten im Hinblick auf die Nennung der Uhrzeit, die Unwahrheit gesagt zu haben und anschließend erheben Sie Strafanzeige gegen sie. Wir müssen deshalb davon ausgehen, dass Sie damit unterstellen, dass Ihre Vorgesetzte wissentlich die Unwahrheit sagt. Ein solches Verhalten ist für uns nicht hinnehmbar …". Am [DATE] fand vor dem Arbeitsgericht die Güteverhandlung in dem Verfahren [REF] statt. An dieser Verhandlung nahmen neben dem Kläger auch sein damaliger Prozessbevollmächtigter, der Zeuge RA C., sowie die Zeugen Stadtinspektorin B. und Stadtamtmann A. teil. Mit dem Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte dem Kläger das Arbeitsverhältnis "wegen der Beleidigung Ihrer Vorgesetzten in der öffentlichen Sitzung des Arbeitsgerichtes am [DATE] außerordentlich". Vorsorglich wurde dem Kläger in dem Kündigungsschreiben, das dem Kläger am [DATE] zugegangen ist, fristgerecht zum [DATE] gekündigt. Zur näheren Darstellung des Sach und Streitstandes im übrigen wird gemäß [REF] Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts vom [DATE] [REF] . Gegen das der Beklagten am [DATE] zugestellte Urteil vom [DATE] [REF] hat die Beklagte am [DATE] mit der Berufungsschrift vom [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] mit dem Schriftsatz vom [DATE] begründet. Zwecks Darstellung aller Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Soweit es um den uhrzeitmäßigen Zeitpunkt der Aushändigung der Abmahnung vom [DATE] am [DATE] geht, bezeichnet die Beklagte dort u.a. die diesbezügliche Behauptung des Klägers als Schutzbehauptung. Zu der fraglichen Zeit seien weder von dem Apparat 0… des Klägers externe Gespräche geführt worden, noch von dem vom Kläger erwähnten Apparat 0… . Die Beklagte bringt vor, dass das letzte Glied in der Kette der Vorfälle, die das Vertrauensverhältnis zu seinen Vorgesetzten und den Betriebsfrieden zerstört hätten, die Äußerung des Klägers in der Güteverhandlung des Abmahnungsrechtsstreites am [DATE] gewesen seien. Der Kläger habe wiederholt die Äußerung getätigt, dass seine Vorgesetzte gelogen hätte. Ferner habe der Kläger die Dienstgruppenleiterin eine "dumme Nuss" genannt. Die Äußerung "dumme Nuss" sei vom Kläger nicht nur als Äußerung eines Gedankens, sondern als eigenständige Behauptung getätigt worden. Die Beklagte verweist auf die Klagebegründung des Klägers vom [DATE] "… Als mir meine DGL am [DATE] einen Brief gegen "Empfangsbekenntnis" aushändigte, sah ich dabei auf die Uhr in unserem Dienstzimmer und stellte fest, dass es 0:0 Uhr war. Dabei dachte ich, warum gibt mir die dumme Nuss diesen Brief so spät. Diese Worte wurden beim Gütetermin geäußert. Der Kläger dachte diese Worte nur und äußerte diese Worte gegenüber seiner DGL nicht …"). Die Beklagte ist der Ansicht, dass sie nach dem gesamten vorhergehenden Verhalten des Klägers und der bereits wegen Störung des Betriebsfriedens erfolgten Abmahnung aufgrund des Verhaltens des Klägers in der Güteverhandlung am [DATE] berechtigt gewesen sei, die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung wegen der beleidigenden Äußerungen des Klägers auszusprechen. Entscheidend sei hier weniger die strafrechtliche Wertung der Äußerungen des Klägers als vielmehr die erneute und fortgesetzte Störung des Vertragsverhältnisses. Es liege ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor, der der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar mache. Ergänzend äußert sich die Beklagte in den Schriftsätzen vom [DATE] und vom [DATE] . Im letztgenannten Schriftsatz begründet die Beklagte ihren Auflösungsantrag. Nach näherer Maßgabe der dortigen Ausführungen macht die Beklagte geltend, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien nicht zu erwarten sei, das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien sei aufgrund des Verhaltens des Klägers zerstört. Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts nach näherer Maßgabe seiner Ausführungen in der Berufungsbeantwortung vom [DATE] , worauf verwiesen wird. Der Kläger behauptet dort u.a., dass ihm die Abmahnung tatsächlich um 0:0 Uhr übergeben worden sei. Er habe nämlich spontan über eine private PIN bei seiner Ehefrau angerufen und ihr erzählt, dass er "gerade" eine Abmahnung erhalten habe. Seine Ehefrau sei verwundert gewesen, wer zu später Zeit noch anrufe. Sie habe spontan auf die Küchenuhr geblickt und festgestellt, dass es 0:0 Uhr gewesen sei. Bei diesem Gespräch habe der Kläger seiner Ehefrau erklärt, er werde jetzt eine Zigarette rauchen gehen, um sich "abzuregen". Nach Einsetzen von Magenproblemen habe sich der Kläger zu seiner Dienstgruppenvorgesetzten begeben und erklärt: "Ich hab es mit dem Magen, ich melde mich krank". Mit Nichtwissen bestreitet der Kläger, dass das Gespräch im System der Beklagten nicht vermerkt sei. Soweit es um die Äußerungen des Klägers in der Güteverhandlung vom [DATE] geht, bezeichnet es der Kläger als richtig, dass er erklärt habe, seine Dienstvorgesetzte "lüge" bezüglich des Zeitpunktes der Übergabe. Er, der Kläger, habe pfälzisch plastisch erklärt, er habe gedacht: "Warum gibt mir die dumme Nuss die Abmahnung jetzt so spät nachts". Der Kläger sei vom Richter nach der Situation gefragt worden und er habe offen dargestellt, was er damals dachte. Richtig sei allerdings, dass die Erstattung einer Strafanzeige gegenüber einem Dienstvorgesetzten und die Ankündigung einer solchen Anzeige nicht unproblematisch sei. Hier müsse jedoch bedacht werden, dass der Kläger ein einfacher Mensch sei und sich angesichts der Abmahnung und angesichts der Umstände der Abmahnung unter massivem Druck gefühlt habe. Der Kläger verweist hinsichtlich der Prognose auf die mit Wirkung vom [DATE] erfolgte Versetzung in die Mitarbeiteragentur. Der Kläger bestreitet die Anhörung des Betriebsrats mit Nichtwissen. Weiter äußert sich der Kläger in den Schriftsätzen vom [DATE] , vom [DATE] und vom [DATE] . Im letztgenannten Schriftsatz tritt der Kläger insbesondere dem Auflösungsantrag der Beklagten entgegen. Es würden so macht der Kläger nach näherer Maßgabe seiner dortigen Ausführungen geltend keine Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten ließen. Der Kläger verweist darauf, dass laut Telefonverzeichnis die Dienstgruppenleiterin K. von 0:0:0 Uhr bis 0:0:0 Uhr ein Telefonat geführt habe. Die Dienstgruppenleiterin habe daher um 0:0 Uhr dem Kläger gar kein Schriftstück übergeben können. Er, der Kläger, habe von dem Telefon, das auf seinem Schreibtisch gestanden und die Nummer 0… gehabt habe, bei sich zu Hause angerufen. Diese Behauptung stelle keine Schutzbehauptung dar. Der Telefonapparat Nr. 0… sei nicht das Telefon des Klägers gewesen. Zur näheren Darstellung des Sach und Streitstandes im übrigen wird auf den weiteren Akteninhalt Bezug genommen. Die Berufungskammer hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen D., B., A. und C.. Die schriftliche Aussage des Zeugen D. befindet sich in Blatt 0 f. der Akten; die Aussagen der Zeugen A., B. und C. sind festgehalten in der Sitzungsniederschrift vom [DATE] [REF] dort Seite 0 ff. = Bl. 0 ff. der Akte. Hierauf wird jeweils zwecks Darstellung des Inhalts der Beweisaufnahme verwiesen. Entscheidungsgründe I. Die Berufung der Beklagten ist an sich statthaft sowie form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die hiernach zulässige Berufung erweist sich nach näherer Maßgabe der folgenden Ausführungen nur teilweise als begründet. II. Mit dem Kündigungsschutzantrag ist die Klage begründet. Durch die Kündigung vom [DATE] ist das Arbeitsverhältnis weder außerordentlich-fristlos, noch ordentlich und fristgerecht aufgelöst worden. Dies ergibt sich aus [REF] zum einen und aus § 0 KSchG zum anderen. Allerdings scheitert die Kündigung nicht an § 0 LPersVG. Nach näherer Maßgabe dieser Vorschrift wirkt der Personrat bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber mit. Ebenfalls gemäß dieser Vorschrift ist der Personalrat vor fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen anzuhören. Durch die am Ende des Schriftsatzes vom [DATE] enthaltene Bezugnahme auf das Anhörungsschreiben vom [DATE] und die Mitteilung der Zustimmungserteilung durch den Personalratsvorsitzenden St. hat die Beklagte die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrates gemäß § 0 LPersVG im Detail schlüssig dargelegt. Nach den hier anwendbaren Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast muss der Arbeitnehmer in einem derartigen Fall deutlich machen, welche der Angaben des Arbeitgebers er aus welchem Grund bestreiten will. Dieser ihm obliegenden Einlassungs bzw. Erklärungslast ist der Kläger nicht genügend nachgekommen. Der Beklagten ist es nicht unzumutbar gewesen, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Zu diesem Ergebnis führt jedenfalls die gemäß [REF] vorzunehmende Interessenabwägung. Soweit es um den eigentlichen Kündigungssachverhalt und hier insbesondere um die Äußerungen des Klägers vom [DATE] geht, hat die Zeugin B. bekundet, dass der Kläger in der fraglichen Güteverhandlung [REF] die Worte gebraucht habe: "Warum muss mir die dumme Nuss die Abmahnung so spät geben?" Der Kläger habe sich damals nicht so geäußert, dass er lediglich einen Gedanken wiedergegeben habe. Jedenfalls hat die Zeugin den Kläger nicht so verstanden. In ähnlicher Weise hat der Zeuge A. ausgesagt, dass sich der Kläger im damaligen Gütetermin sinngemäß so geäußert habe "warum muss mir diese dumme Nuss die Abmahnung so spät gegen Schichtende geben?". Er, der Zeuge, sei aufgrund dieser Äußerung des Klägers "ziemlich perplex", also wohl bestürzt i.S. von fassungslos gewesen. "Aus meiner Erinnerung heraus meinte ich nach Eingang der Kündigungsschutzklage, dass der Kläger äußerte "was gibt die dumme Nuss mir die Abmahnung so spät". Diese Erinnerung sei ihm gekommen so der Zeuge D. als er die Kündigungsbegründung gelesen habe. Der Zeuge D. vertritt die Ansicht, dass der Kläger nur einen Gedanken geäußert habe. Welche Worte der Kläger tatsächlich gebraucht habe, könne er heute nicht mehr wörtlich wiedergeben. Sinngemäß habe der Kläger einen Gedanken geäußert, so zumindest seiner Erinnerung nach. Der Zeuge C. hat bei seiner Vernehmung die Formulierung, die auf Seite 0 Mitte des von ihm verfassten Schriftsatzes vom [DATE] enthalten ist, nicht wiederholt oder bestätigt. Er, der Zeuge C., habe "jetzt nicht in Erinnerung", dass der Kläger in Bezug auf seine Vorgesetzte den Ausdruck "dumme Nuss" gebraucht haben soll. Das typische Gefühl "da vergaloppiert sich jemand", das habe er jetzt nicht so in Erinnerung. Der Zeuge C. wusste sich aber noch an die Äußerung von A. in Richtung Kläger zu erinnern, die dahin ging: "Jetzt haben Sie Ihre Vorgesetzte wieder beleidigt". 0 Das sich aus den glaubhaften Zeugenaussagen ergebende Beweisergebnis ist nicht so gestaltet, dass darauf gestützt die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung festgestellt werden könnte. Zwar können nach näherer Maßgabe der höchstrichterlichen Rechtsprechung grobe Beleidigungen oder Ehrverletzungen die Kündigung als außerordentliche oder als ordentliche Kündigung rechtfertigen. Es muss sich dabei jedoch um eine schwere, den Betroffenen tief kränkende Beleidigung handeln, die sowohl ihrem Inhalt oder auch der Form nach die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. An der hiernach erforderlichen "schweren, den Betroffenen tief kränkenden Beleidigung" fehlt es vorliegend auch dann, wenn man in tatsächlicher Hinsicht davon ausgeht, dass der Kläger während der Güteverhandlung vom [DATE] in Bezug auf seine Vorgesetzte so formuliert hat, wie sich dies aus den Bekundungen von A. und B. ergibt. Dem Kläger ging es seinerzeit erkennbar darum, im Rahmen der Rechtsverfolgung in der Güteverhandlung seine Sicht der Dinge hinsichtlich des Streitgegenstandes zur Geltung zu bringen. ausgelöst durch die vorangegangene Diskussion zwischen A. und C. war der Kläger damals "ziemlich in Rage" und "auch laut" geworden . Es war so, dass der Kläger "ziemlich erregt" war und sich "halber in Rage geredet" hat . Zwar war der Kläger damals wohl nicht "ungewöhnlich laut", freilich äußerte er sich "ungeschickt, keineswegs hat er jedes Wort auf die Goldwaage gelegt". Dies bekundet der Zeuge C., der das Gefühl hatte, dass er "den Kläger in der Verhandlung nicht beeinflussen konnte". Im Hinblick auf die genannten Umstände lässt sich das Vorliegen einer groben Beleidigung oder groben Ehrverletzung in tatsächlicher Hinsicht nicht feststellen. Aus diesem Grunde muss im Rahmen der Interessenabwägung gemäß [REF] das Interesse der Beklagten hinter dem Interesse des Klägers an der Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zurücktreten. Dies gilt auch dann, wenn man wie geboten die weiteren von der Beklagten zur Kündigungsbegründung angeführten Umstände in die Abwägung einbezieht. Da es hiernach an der erforderlichen Unzumutbarkeit im Sinne des [REF] fehlt, erweist sich die außerordentliche Kündigung als rechtsunwirksam. 0 b) Die hilfsweise zum [DATE] ausgesprochene ordentliche Kündigung ist ebenfalls rechtsunwirksam. Die ordentliche Kündigung ist nicht durch einen der drei in § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG genannten Kündigungsgründe bedingt. Zwar kann die Beleidigung von Vorgesetzten und/oder von Arbeitskollegen die verhaltensbedingte Kündigung nach näherer Maßgabe der höchstrichterlichen Rechtsprechung rechtfertigen. Bejaht man von der Kündigungsbegründung der Beklagten ausgehend hier das Vorliegen eines Sachverhalts, der an sich geeignet ist, die ordentliche Kündigung zu rechtfertigen , so ergibt sich im Rahmen der Interessenabwägung , dass die ordentliche Kündigung keinen rechtlichen Bestand haben kann. Das Verhalten des Klägers führt hier noch nicht zum abfindungslosen Verlust des Arbeitsplatzes. Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers i.S.v. § 0 Abs. 0 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht in der Regel schuldhaft erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint. Insbesondere im Hinblick auf das Lebensalter des am [DATE] geborenen Klägers, der verheiratet ist, und im Hinblick auf die doch schon relativ lange Dauer der Betriebszugehörigkeit erscheint die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht billigenswert und angemessen. Begründet ist die Berufung, soweit sich die Beklagte mit ihr auch gegen die Verpflichtung wehrt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des Rechtsstreites weiter zu beschäftigen. Der Auflösungsantrag der Beklagten hat gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG Erfolg. Das Arbeitsverhältnis ist durch das vorliegende Urteil mit Ablauf des [DATE] aufgelöst. Damit besteht keine Verpflichtung der Beklagten , den Kläger vorläufig weiter zu beschäftigen. Dem Auflösungsantrag der Beklagten ist deswegen zu entsprechen, weil Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen der Beklagten und dem Kläger nicht erwarten lassen. Die Beklagte hat den Auflösungsantrag rechtzeitig vor Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz gestellt. Die entsprechenden Auflösungsgründe, auf die sich die Beklagte berufen hat, ergeben sich aus dem unstreitigen Tatbestand und aus dem von der Beklagten vorgetragenen Sachverhalt, soweit dieser unstreitig ist bzw. gemäß [REF] als unstreitig anzusehen ist. Die Berufungskammer folgt der Ansicht, die besagt, dass an die Begründung des Auflösungsantrages des Arbeitgebers im Interesse eines wirksamen Bestandsschutzes strenge Anforderungen gestellt werden müssen. Allerdings ist es anerkanntes Recht, dass der Arbeitgeber nach näherer Maßgabe der höchstrichterlichen Rechtsprechung die Auflösung des Arbeitsverhältnisses u.U. auch aus Gründen verlangen kann, die die Kündigung nicht rechtfertigen. Die Auflösungsgründe des Arbeitgebers sind eben nicht an einem im Sinne des [REF] und des § 0 KSchG strengeren Maßstab, sondern an einem anderen Maßstab, nämlich dem des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG, zu messen. Weiter ist zu fordern, dass der Arbeitgeber wie hier die Beklagte den Auflösungsantrag im Zusammenhang mit der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses stellt. Als Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen, kommen nur Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers, seiner Leistungen oder seiner Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Freilich ist ein Verschulden des Arbeitnehmers dabei jeweils nicht erforderlich. Die auf den Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung am [DATE] abstellende Gesamtwürdigung der Tatsachen führt zu der Feststellung hinreichender Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien ausschließen. Diese Gründe betreffen das persönliche Verhältnis der Parteien und den Bereich der betrieblichen Verbundenheit der Mitarbeiter. Störungen in diesem Bereich können auflösungsrelevant sein. Dies ist anerkanntes Recht. Eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG setzt das Vorhandensein einer entsprechenden Vertrauensgrundlage voraus. Diese Vertrauensgrundlage besteht vorliegend nicht mehr. Sie ist aufgrund des Verhaltens des Klägers objektiv entfallen. Das Verhalten des Klägers hat zwar nicht ausgereicht, die Kündigung vom [DATE] als außerordentliche oder ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Aus dem Vortrag der Beklagten ergeben sich jedoch weitere Tatsachen, die die Wertung rechtfertigen, eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit sei nicht zu erwarten. Der Kündigungssachverhalt ist, obwohl er die Kündigungen nicht rechtfertigt, so beschaffen, dass er eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht erwarten lässt. 0 b) So hat der Kläger wie im ersten Absatz der Ermahnung vom [DATE] beschrieben im Sommer [DATE] einen zwischen ihm und seinem damaligen Gruppenleiter W. geführten Schriftwechsel an der Tür des Büros des Vollzugsdienstes angebracht, also quasi betriebsöffentlich ausgehängt bzw. bekanntgegeben. Bereits ein derartiges Verhalten ist geeignet, eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit negativ zu belasten bzw. in unzumutbarer Weise zu erschweren. Gegen die Prognose, es sei in Zukunft noch mit einer den Betriebszwecken dienlichen Zusammenarbeit zu rechnen, spricht jedenfalls die unstreitige Erstattung einer Strafanzeige sowie das Verhalten des Klägers im Gütetermin vom [DATE] des Verfahrens [REF] . Es ist nicht ersichtlich, welche Straftat und/oder welcher Verdacht einer Straftat es gerechtfertigt haben könnte, eine Strafanzeige gegen die Dienstgruppenleiterin zu erstatten. Erst recht sind keine Umstände ersichtlich, die eine Strafanzeige gegen den weiteren Vorgesetzten des Klägers hätten rechtfertigen können, die der Kläger am Ende seiner E-Mail vom [DATE] "nach Überprüfung" in Aussicht stellt. Allein der Umstand, dass der Kläger die in Aussicht gestellte Strafanzeige gegen den Abteilungsleiter letztlich nicht gestellt und die Strafanzeige gegen die Dienstgruppenleiterin zurückgenommen hat, führt nicht dazu, dass nunmehr doch eine gedeihliche Zusammenarbeit für die Zukunft zu erwarten wäre. Ausreichende Anhaltspunkte für die Annahme, dass der Kläger bei künftigen Konflikten am Arbeitsplatz nicht doch wieder diese Mittel "Strafanzeige" und "Inaussichtstellen einer Strafanzeige" einsetzen wird, ergeben sich aus dem Akteninhalt nicht. Hinzu kommt, dass der Kläger durch seine Äußerungen im Güteverhandlungstermin [REF] einen weiteren Umstand gesetzt hat, der eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lässt. Insoweit ist es anerkanntes Recht, dass als Tatsachen, die eine Auflösung tragen, vor allem auch ehrverletzende Äußerungen gegenüber dem Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen in Betracht kommen. Insoweit ist es unstreitig, dass der Kläger in öffentlicher Sitzung in Bezug auf seine frühere Vorgesetzte die ehrverletzende Äußerung "dumme Nuss" getätigt hat, ohne sich damals oder in der Folgezeit für diese Ehrverletzung zu entschuldigen. Dabei entlastet es den Kläger soweit es um die hier zu treffende negative Prognose geht nicht, dass er die Dienstgruppenleiterin lediglich im Zusammenhang mit der Wiedergabe eines Gedankens als "dumme Nuss" bezeichnet haben will. Zwar sind die Gedanken eines Menschen frei, anders verhält es sich jedoch mit der Äußerung von Gedanken. Das Grundrecht der Meinungsfreiheit findet bekanntlich seine Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze bzw. in den Grundregeln über das Arbeitsverhältnis und in dem Recht der persönlichen Ehre. Dies hätte der Kläger folgt man insoweit seiner Einlassung bei der Wiedergabe seiner Gedanken im Termin vom [DATE] unbedingt berücksichtigen müssen. Dass er dies nicht getan hat, sondern von einer "dummen Nuss" gesprochen hat, belegt bei zusätzlicher Beachtung der Abmahnung vom [DATE] und des Schreibens der Beklagten vom [DATE] , dass sich der Kläger nicht so verhält, wie es eine gedeihliche Zusammenarbeit von Arbeitsvertragsparteien erfordert. In der Abmahnung vom [DATE] wird der Kläger eindeutig darauf aufmerksam gemacht, dass er bei künftigem Fehlverhalten mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Im Schreiben vom [DATE] erwähnt die Beklagte die Abmahnung vom [DATE] und teilt dem Kläger ihre Prüfung mit, ob das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen sei. Trotz dieser deutlichen Hinweise hat sich der Kläger im Termin vom [DATE] dann doch so wie geschehen verhalten. Zwar vertritt der Kläger im Schriftsatz vom [DATE] die Auffassung, dass eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit doch zu erreichen sei. Der entsprechenden Wertung des Klägers vermag die Berufungskammer aus den eben dargestellten Gründen nicht zu folgen. Dahingestellt bleiben kann, wann uhrzeitmäßig genau dem Kläger am [DATE] die Abmahnung vom [DATE] ausgehändigt worden ist. Selbst wenn insoweit der Darstellung des Klägers zu folgen sein sollte, führt dies nicht zur Zurückweisung des Auflösungsantrages der Beklagten. Meinungsverschiedenheiten, wie sie in Dienststellen und Betrieben immer wieder auftreten können, müssen mit der gebotenen Sachlichkeit ausgetragen werden. Vorrangig ist die sachliche innerbetriebliche Streitbelegung . Notfalls können das Arbeitsverhältnis betreffende Streitfragen einer Klärung durch die Gerichte für Arbeitssachen zugeführt werden. Dies gilt auch hier. Eine Notwendigkeit, sich so zu verhalten, wie der Kläger dies getan hat, besteht nicht. Gemäß § 0 Abs. 0 KSchG ist als Auflösungszeitpunkt der [DATE] festzusetzen . Die Höhe der Abfindung wurde gemäß § 0 KSchG festgesetzt. Dabei hat sich die Berufungskammer zunächst an der weit verbreiteten, freilich nicht allseitig anerkannten Faustregel orientiert, wonach je Beschäftigungsjahr ein halbes Monatseinkommen als Abfindung festgesetzt werden kann . Unter Zugrundelegung der unstreitigen monatlichen Bruttovergütung des Klägers führt dies in Anlehnung an die erwähnte Faustregel zunächst zu einem Abfindungs-Grundbetrag in Höhe von etwas mehr als 0 Monatseinkommen á 0 EUR = 0 EUR. Mit Rücksicht auf das Lebensalter des am [DATE] geborenen Klägers und seine doch schon relativ lange Betriebszugehörigkeit erscheint es angezeigt, den genannten Betrag um 0 Monatsgehälter zu erhöhen: Dieser Betrag ist einerseits ausreichend, andererseits aber auch erforderlich, um den Kläger angemessen für den Verlust des Arbeitsplatzes zu entschädigen. Die Berechnungsgrundlagen der Abfindung sind als solche unstreitig, dies gilt gemäß [REF] insbesondere auch für das von der Beklagten im Schriftsatz vom [DATE] genannte Monatseinkommen des Klägers. III. Die Zulassung der Revision ist nicht veranlasst. Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann nach näherer Maßgabe des [REF] und unter den dort genannten Voraussetzungen selbständig durch Beschwerde angefochten werden. Die Beschwerde ist innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils schriftlich beim Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 0, 0 Erfurt oder Bundesarbeitsgericht, Postfach, 0 Erfurt, Telefaxnummer: 0/0 0 [DATE] einzulegen. Darauf werden die Parteien hingewiesen.