Gerade vor dem Hintergrund dieses Normzwecks erfordert die Darstellung der Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben im Einzelnen, dass die für die Kündigung maßgebenden Tatsachen genau angegeben werden. Zwar ist keine volle Substantiierung wie im Kündigungsschutzprozess zu verlangen, doch müssen die entsprechenden tatsächlichen Vorfälle so eindeutig geschildert sein, dass der Kündigungsempfänger sich darüber schlüssig werden kann, ob er die Kündigung anerkennen will oder nicht . Daher kann sich der Arbeitgeber in einem späteren Rechtsstreit um die Wirksamkeit der Kündigung regelmäßig auch nur auf solche Gründe berufen, die er in formwirksamer Weise im Kündigungsschreiben mitgeteilt hat . Im Übrigen kann auf die weiterführenden Rechtsprechungs und Schrifttumsnachweise im erstinstanzlichen Urteil verwiesen werden.

Tenor Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom [DATE] in Sachen [REF] EU wird kostenpflichtig zurückge wiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung des Beklagten ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat, wie bereits zuvor der Schlichtungsausschuss der IHK zu Aachen, die streitgegenständliche fristlose Kündigung des Ausbildungsverhältnisses der Parteien durch den Beklagten vom [DATE] zurecht für rechtsunwirksam erklärt. Gemäß [REF] bedarf die Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses zwingend der Schriftform, wobei auch die Kündigungsgründe schriftlich angegeben werden müssen. Die Einhaltung der Erfordernisse des [REF] ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die außerordentliche arbeitgeberseitige Kündigung. Die Angabe der Kündigungsgründe im Sinne des Gesetzes setzt voraus, dass das Kündigungsschreiben selbst oder ihm beigefügte Anlagen konkret und nachvollziehbar Tatsachen darstellen, auf die der Kündigende seinen Beendigungswillen stützt . In einem späteren Rechtsstreit um die Wirksamkeit der Kündigung kann sich der Arbeitgeber regelmäßig nur auf solche Gründe berufen, die er in formwirksamer Weise im Kündigungsschreiben mitgeteilt hat. Dem gesetzlichen Erfordernis des [REF] nach schriftlicher Angabe der Kündigungsgründe wird das Kündigungsschreiben des Beklagten vom [DATE] nicht gerecht. Dem Kündigungsschreiben lassen sich folgende vier Kündigungsmotive entnehmen: Bei den unter a) und b) angeführten, lediglich schlagwortartig mitgeteilten Kündigungsgründen handelt es sich um reine Werturteile und Schlussfolgerungen ohne die Angabe einer konkreten Tatsachengrundlage. Eine derartige Begründung genügt den Anforderungen des [REF] nicht . Die Aussage unter c) ist in ihrer Formulierung mißlungen. Was der Beklagte damit inhaltlich zum Ausdruck bringen wollte, erschließt sich dem objektiven Leser nicht. Die unter d) getroffene Aussage ist wiederum derart allgemein gehalten und vieldeutig, dass sie dem für [REF] geltenden Konkretisierungsgebot nicht gerecht wird. Dass der Beklagte damit wohl meinte, wie er im Prozess wenn auch unsubstantiiert erläutert hat, dass der Kläger "regelmäßig" vergessen habe, bei der Entgegennahme von Kundenanrufen den Namen des Kunden und/oder die Rückruftelefonnummer zu erfassen, ist für den unbefangenen Leser des Kündigungsschreibens eine nicht gerade naheliegende Erklärung. Auf Kündigungsgründe, die in dem Kündigungsschreiben nicht gemäß [REF] ordnungsgemäß aufgeführt sind, kann sich der Beklagte in einem späteren Prozess um die Wirksamkeit der Kündigung nicht mehr stützen. Erst recht kann der Beklagte sich, wie sich bereits aus allgemeinen zivil und arbeitsrechtlichen Grundsätzen ergibt, nicht auf solche Kündigungsgründe stützen, die sich erst nach Ausspruch der Kündigung ereignet haben sollen. Dem Arbeitsgericht ist auch uneingeschränkt darin beizupflichten, dass der Beklagte die Voraussetzungen eines wichtigen Grundes für eine außerordentliche Kündigung weder dargelegt noch unter Beweis gestellt hat. Gemäß [REF] kann ein Ausbildungsverhältnis nach der Probezeit vom Ausbilder nur noch außerordentlich gekündigt werden. Eine solche außerordentliche, fristlose Kündigung setzt einen "wichtigen Grund" voraus. Der Begriff des "wichtigen Grundes" ist mit demjenigen in [REF] bedeutungsgleich. Bei der Prüfung der Kündigungsrelevanz vertragswidriger Verhaltensweisen eines Auszubildenden kann dabei jedoch nicht von denselben Maßstäben ausgegangen werden, die bei Arbeitsverhältnissen erwachsener Arbeitnehmer angelegt werden . Strengere Anforderungen als bei erwachsenen Arbeitnehmern sind auch deshalb gerechtfertigt, weil es sich bei Auszubildenden nicht selten und so auch hier um ältere Jugendliche und Heranwachsende handelt, deren geistige, charakterliche und körperliche Entwicklung noch nicht abgeschlossen ist . Dabei ist auch zu bedenken, dass es nach [REF] auch zu den Aufgaben des Ausbilders gehört, den Auszubildenden charakterlich zu fördern. Die fristlose Kündigung darf daher nur das letzte Mittel zur Beendigung eines unrettbaren Berufsausbildungsverhältnisses sein . Dabei gewinnt das Interesse des Auszubildenden an der Aufrechterhaltung des Ausbildungsverhältnisses mit fortschreitender Dauer der Ausbildung immer mehr an Gewicht . Im Zeitpunkt der vorliegend zu beurteilenden Kündigung befand sich der Kläger bereits im dritten und letzten Ausbildungsjahr. In der von ihm vorgelegten Argumentation beanstandet der Beklagte letztendlich das Leistungsverhalten des Klägers. In einem so späten Stadium des Ausbildungsverhältnisses wie hier kann das Leistungsverhalten aber allenfalls dann als wichtiger Grund für die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses in Frage kommen, wenn es so katastrophal schlecht ist, dass mit hoher Wahrscheinlichkeit ein erfolgreicher Abschluss der Ausbildung nicht mehr zu erwarten ist und gemessen daran die Mühewaltung des Ausbilders in keinem zumutbaren Verhältnis mehr zu den Bemühungen des Auszubildenden und dem zu erwartenden Mißerfolg der Ausbildung stehen. Von solchen Verhältnissen kann im vorliegenden Fall selbst nach dem Vorbringen des Beklagten auch nicht annähernd die Rede sein. Bezeichnender Weise hat sich in der mündlichen Verhandlung ergeben, dass der Kläger sogar trotz der vom Beklagten ausgesprochenen fristlosen Kündigung die Abschlussprüfung bestanden hat. Unabhängig davon ist jedoch unabdingbare Voraussetzung jeder auf das Leistungsverhalten des Auszubildenden gestützten Kündigung, dass der Auszubildende zuvor abgemahnt wurde. Der Kläger hat hierzu zwar eine Abmahnung vom [DATE] behauptet, der Beklagte indessen deren Zugang bestritten. Der Beklagte hat auch in der Berufungsinstanz keinerlei Beweismittel dafür angeboten, dass der Kläger tatsächlich abgemahnt wurde. Gegen dieses Urteil ist ein weiteres Rechtsmittel nicht gegeben. Auf den Rechtsbehelf der Nichtzulassungsbeschwerde gemäß [REF] wird vorsorglich hingewiesen.