Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegen Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Altersgrenzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Sie bedürfen eines sie rechtfertigenden Sachgrunds iSd. § 0 Abs. 0 TzBfG. Eine auf das Regelrentenalter abstellende Altersgrenzenregelung kann nicht nur in Kollektivnormen , sondern auch in Individualverträgen getroffen werden und sachlich gerechtfertigt sein . Dabei haben die Senate des Bundesarbeitsgerichts die Interessen der Arbeitsvertragsparteien an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einerseits und seiner Beendigung andererseits gegeneinander abgewogen. Sie haben berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf eine dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über die gesetzliche Regelaltersgrenze hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt. Das Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Allerdings handelt es sich um ein Fortsetzungsverlangen eines durch eine Altersrente abgesicherten Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit nur noch für eine begrenzte Zeit besteht. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer auch typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelungen durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch auch seine Einstellungs und Aufstiegschancen verbessert worden sind. Diesen Interessen des Arbeitnehmers steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal und Nachwuchsplanung gegenüber. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, ist dann Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug der Regelaltersrente wirtschaftlich abgesichert ist. Das Erfordernis der rentenrechtlichen Absicherung folgt aus der sich aus [REF] ergebenden Schutzpflicht, die den Staat im Bereich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen trifft. Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Dieses Ergebnis ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Nicht ausreichend ist eine Ausgleichszahlung des Arbeitgebers oder eine betriebliche Altersversorgung . Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrunds. Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig . Diese an den typischen Interessen der Vertragsparteien ausgerichteten Grundsätze gelten nicht nur für Altersgrenzen in Kollektivnormen, sondern auch für einzelvertraglich vereinbarte Altersgrenzen jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern regelmäßig derartige Vereinbarungen trifft. Davon ist nicht nur auszugehen, wenn Tarifverträge oder Arbeitsvertragsrichtlinien in Bezug genommen wurden, sondern auch dann, wenn die Altersgrenzenregelung Bestandteil Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist.

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand Der Kläger wehrt sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund einer tarifvertraglichen Altersgrenze. Beklagte ist die Bundesrepublik Deutschland in Prozessstandschaft für das Vereinigte Königreich von Großbritannien und Nordirland. Der am [DATE] geborene Kläger war seit dem [DATE] bei den Britischen Streitkräften in der Bundesrepublik Deutschland zuletzt als Lagerverwalter am Standort G beschäftigt. In Ziff. 0 des am [DATE] schriftlich verfassten, zwischen der Beschäftigungsdienststelle „Garrison Labour Support Unit“ und dem Kläger geschlossenen Arbeitsvertrags heißt es: „0 ... Die Beschäftigungsbedingungen richten sich nach den Bestimmungen des Tarifvertrages für die Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland in der jeweils gültigen Fassung.“ Nach § 0 Ziff. 0 Satz 0 des Tarifvertrags für die Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland vom [DATE] neu gefasst durch ÄTV Nr. 0 zum TV AL II mWv. [DATE] endet das Beschäftigungsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Kalendermonats, in dem der Arbeitnehmer das 0. Lebensjahr vollendet hat. Mit Schreiben vom [DATE] teilten die Britischen Streitkräfte dem Kläger unter Hinweis auf diese Tarifbestimmung mit, dass sein Arbeitsverhältnis mit Ablauf des [DATE] ende. Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen zunächst gegen die „Garrison Labour Support Unit“ und mit Schriftsatz vom [DATE] klarstellend gegen die Beklagte gerichteten Klage hat sich der Kläger gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] gewandt. Er hat die Auffassung vertreten, die einschlägige tarifliche Regelung stelle eine unzulässige Altersdiskriminierung dar. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger das Feststellungsbegehren weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen. Entscheidungsgründe Die Revision des Kläger ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat nach § 0 Ziff. 0 Satz 0 TV AL II in Verbindung mit Ziff. 0 des Arbeitsvertrags vom [DATE] mit Ablauf des Kalendermonats geendet, in dem er das 0. Lebensjahr vollendet hat, also am [DATE] . Die Tarifbestimmung findet auf das Arbeitsverhältnis kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Die tarifvertragliche Altersgrenze hält einer Kontrolle nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG stand. Sie verstößt entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Zutreffend sind die Vorinstanzen davon ausgegangen, dass die Rechtsstreitigkeit der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit unterliegt und die Bundesrepublik Deutschland in Prozessstandschaft auftritt. Nach Art. 0 Abs. 0 des Zusatzabkommens zum NATO-Truppenstatut vom [DATE] unterliegen Streitigkeiten aus einem eingegangenen Arbeitsverhältnis zwischen dem der NATO zugehörigen Entsendestaat und der von ihm eingestellten zivilen Arbeitskraft der deutschen Gerichtsbarkeit. Klagen der zivilen Arbeitskräfte sind gegen die Bundesrepublik zu richten, die für den Entsendestaat in Prozessstandschaft auftritt. An dieser Rechtslage hat sich durch die Wiederherstellung der Einheit Deutschlands nichts geändert . Danach hat die beklagte Bundesrepublik über das streitige Recht einen Prozess im eigenen Namen zu führen, ohne selbst materiell-rechtlich berechtigt oder verpflichtet zu sein . Bei dem Klageantrag handelt es sich um eine zulässige Befristungskontrollklage nach § 0 Satz 0 TzBfG. Mit der Antragsformulierung „Arbeitsverhältnis der Parteien“ ist kein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Bundesrepublik Deutschland gemeint. Wie sich aus der Klagebegründung hinreichend deutlich ergibt, geht es dem Kläger darum, dass der mit der „Garrison Labour Support Unit“ geschlossene Arbeitsvertrag nicht beendet worden ist. Die an das Ende des Kalendermonats, in dem der Kläger sein 0. Lebensjahr vollendet, anknüpfende Befristung des Arbeitsverhältnisses gilt nicht bereits nach § 0 Satz 0 TzBfG iVm. § 0 Halbs. 0 KSchG als wirksam, denn der Kläger hat ihre Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat er die dreiwöchige Klagefrist nach § 0 Satz 0 TzBfG gewahrt. Die materiell-rechtliche Klagefrist des § 0 Satz 0 TzBfG wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit eingehalten . Die Klage war zwar dem Wortlaut nach gegen die „Garrison Labour Support Unit“ erhoben. Hingegen ist die formale Bezeichnung einer Partei für die Parteistellung nicht allein maßgeblich. Es kommt darauf an, welcher Sinn der von der klagenden Partei in der Klageschrift gewählten Parteibezeichnung bei objektiver Würdigung des Erklärungsinhalts beizumessen ist. Hiernach richtete sich die Befristungskontrollklage von Anfang an gegen die Beklagte in deren Rolle als Prozessstandschafterin. Im Übrigen hat dies der Kläger mit am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz klargestellt. Spätestens hiermit hat er fristwahrend Klage gegen die „richtige“ Beklagte erhoben. Der Kläger vollendete am [DATE] das 0. Lebensjahr. Daher endete sein Arbeitsverhältnis gemäß § 0 Ziff. 0 Satz 0 TV AL II am [DATE] . Die Vertragsparteien haben die Geltung der tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung arbeitsvertraglich vereinbart. Diese ist wirksam. Der TV AL II findet auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung. Nach Ziff. 0 des Arbeitsvertrags vom [DATE] richten sich die „Beschäftigungsbedingungen ... nach den Bestimmungen des Tarifvertrages für die Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland in der jeweils gültigen Fassung“. Durch die Bezugnahme auf den TV AL II in der jeweils gültigen Fassung ist die tarifvertragliche Regelung über die Altersgrenzen Bestandteil der arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, ist die in der Altersgrenze liegende Befristung sachlich gerechtfertigt im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG. Sie verstößt auch nicht gegen das Benachteiligungsverbot des § 0 Abs. 0, [REF] . Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats unterliegen tarifliche Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Befristungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Sie erfasst damit tarifliche Altersgrenzen, nach denen das Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters endet. Diese bedürfen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrundes iSv. [REF] geschützte Tarifautonomie nicht entgegen . Allerdings steht den Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung eine Einschätzungsprärogative zu, soweit es um die Beurteilung der tatsächlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Regelungsfolgen geht. Ferner verfügen sie über einen Beurteilungs und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Das Erfordernis eines die Befristung rechtfertigenden Sachgrundes im Sinne von § 0 Abs. 0 TzBfG entfällt dadurch nicht. Dessen Bestehen haben die Gerichte im Rahmen der Befristungskontrolle zu prüfen. Dabei haben sie jedoch die den Tarifvertragsparteien zustehende Einschätzungsprärogative zu respektieren. Diese ist nur überschritten, wenn für die getroffene Regelung plausible, einleuchtende Gründe nicht erkennbar sind . Nach der Rechtsprechung des Senats kann eine mit der Vollendung des 0. Lebensjahrs des Arbeitnehmers verknüpfte Altersgrenzenregelung in Kollektivnormen die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigen . Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch nach einer dauerhaften Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über das 0. Lebensjahr hinaus zwar legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt. Das Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Allerdings handelt es sich um ein Fortsetzungsverlangen eines mit Erreichen der Regelaltersgrenze wirtschaftlich abgesicherten Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit aller Voraussicht nach nur noch für eine begrenzte Zeit besteht. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer auch typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelung durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch auch seine Einstellungs und Aufstiegschancen verbessert worden sind . Dem gegenüber steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal und Nachwuchsplanung. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, ist Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wegen Vollendung des 0. Lebensjahrs wirtschaftlich abgesichert ist . Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Altersgrenzenregelung ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrundes . Dabei ist die Wirksamkeit der Befristung allerdings auch nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig . Nach diesen Grundsätzen ist die Altersgrenzenregelung in § 0 Ziff. 0 Satz 0 TV AL II jedenfalls für Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern, die wie der Kläger vor dem [DATE] geboren sind, nicht zu beanstanden. Die Regelung knüpft zwar an die Vollendung des 0. Lebensjahrs an und stellt nicht ausdrücklich auf die Vollendung des gesetzlich festgelegten Alters für den Erwerb einer Regelaltersrente ab. Jedoch war dies die Voraussetzung für die tarifliche Altersgrenze. Denn nach [REF] idF der Bekanntmachung vom [DATE] erreichten alle Beschäftigten mit dem 0. Lebensjahr die Regelaltersrente. Erst mit dem Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetz vom [DATE] wurde die Regelaltersgrenze für die Geburtsjahrgänge ab [DATE] nach § 0 Satz 0, [REF] schrittweise auf die Vollendung des 0. Lebensjahrs angehoben. Das Verbot der Altersdiskriminierung nach § 0 Abs. 0, [REF] steht der tariflichen Altersgrenze des § 0 Ziff. 0 Satz 0 TV AL II nicht entgegen. Mit der Altersgrenze ist zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters verbunden. Diese ist aber durch [REF] zulässig. Weder diese gesetzliche Bestimmung noch die ausgestaltende tarifliche Regelung sind unionsrechtlich zu beanstanden. Die tarifliche Altersgrenzenregelung enthält eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer, die das 0. Lebensjahr vollendet haben. Nach [REF] dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in [REF] genannten Grundes benachteiligt werden. Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach [REF] unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach [REF] . Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach [REF] vor, wenn eine Person wegen eines in [REF] genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Das Erreichen des in einer tariflichen Altersgrenze wie § 0 Ziff. 0 Satz 0 TV AL II für den Eintritt in den Ruhestand festgesetzten Alters führt automatisch zur Auflösung des Arbeitsvertrags. Arbeitnehmer, die dieses Alter erreicht haben, erfahren somit eine weniger günstige Behandlung als alle anderen Erwerbstätigen. Eine solche Regelung führt unmittelbar zu einer auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen . Diese unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Benachteiligung ist nach § 0 Satz 0, Satz 0 und Satz 0 Nr. 0 AGG gerechtfertigt. Die gesetzliche Ermächtigungsvorschrift steht mit dem Unionsrecht im Einklang. Der deutsche Gesetzgeber verfolgt mit ihr in zulässiger Weise rechtmäßige Ziele. Dies gilt auch für die Tarifvertragsparteien, die mit § 0 Ziff. 0 Satz 0 TV AL II den ihnen durch das Gesetz eröffneten Spielraum unionsrechtskonform ausgestaltet haben. [REF] erlauben die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Nach [REF] kann eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch eine Vereinbarung einschließen, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann. Die gesetzliche Regelung steht mit [REF] des Rates vom [DATE] zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf in Einklang . Wie der Gerichtshof der Europäischen Union in der Sache Rosenbladt ausdrücklich bestätigt hat, sind die von der deutschen Bundesregierung in dem Vorabentscheidungsverfahren angeführten, mit [REF] verfolgten Ziele grundsätzlich als solche anzusehen, die eine Ungleichbehandlung wegen des Alters wie die in [REF] vorgesehene im Sinne von [REF] als „objektiv und angemessen“ erscheinen lassen und „im Rahmen des nationalen Rechts“ rechtfertigen . Die deutsche Bundesregierung hatte insbesondere betont, die Zulässigkeit von Klauseln über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten sei Ausdruck eines in Deutschland seit vielen Jahren bestehenden politischen und sozialen Konsenses. Dieser Konsens beruhe vor allem auf dem Gedanken einer Arbeitsteilung zwischen den Generationen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dieser Beschäftigten komme unmittelbar den jüngeren Arbeitnehmern zugute, indem sie ihre vor dem Hintergrund anhaltender Arbeitslosigkeit schwierige berufliche Integration begünstige. Die Rechte der älteren Arbeitnehmer genössen zudem angemessenen Schutz. Die meisten von ihnen wollten nach Erreichen des Rentenalters nicht länger arbeiten, da ihnen nach dem Verlust ihres Arbeitsentgelts die Rente einen Einkommensersatz biete. Für die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses spreche zudem, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten nicht unter Führung des Nachweises kündigen müssten, dass diese nicht länger arbeitsfähig seien, was für Menschen fortgeschrittenen Alters demütigend sein könne . Der Gerichtshof hat ferner darauf hingewiesen, dass die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das Alter und die Beitragszahlung betreffenden Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente erfüllen, seit Langem Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich ist . Der Gerichtshof hat geprüft, ob eine Regelung wie die in [REF] angemessen und erforderlich im Sinne von [REF] ist . Er hat ausgeführt, die Zulässigkeit von Klauseln über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Beschäftigte das Rentenalter erreiche, könne grundsätzlich nicht als eine übermäßige Beeinträchtigung der berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmer angesehen werden . Eine derartige Regelung stelle nämlich nicht nur auf ein bestimmtes Alter ab, sondern berücksichtige auch den Umstand, dass den Betroffenen am Ende ihrer beruflichen Laufbahn ein finanzieller Ausgleich durch einen Einkommensersatz in Gestalt einer Altersrente zukomme . Überdies beruhe der von einer einseitigen Kündigung zu unterscheidende Mechanismus auf einer tarifvertraglichen Grundlage, die nicht nur den Beschäftigten und Arbeitgebern mittels Einzelverträgen, sondern auch den Sozialpartnern über Tarifverträge und daher mit erheblicher Flexibilität die Möglichkeit eröffne, von diesem Mechanismus Gebrauch zu machen, so dass nicht nur die Gesamtlage des betreffenden Arbeitsmarkts, sondern auch die speziellen Merkmale des jeweiligen Beschäftigungsverhältnisses berücksichtigt werden könnten . Es erscheine danach „nicht unvernünftig“, wenn die Stellen eines Mitgliedstaats annähmen, dass eine Maßnahme wie die in [REF] festgelegte Zulässigkeit von Klauseln über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten angemessen und erforderlich sein könne, um die aufgezeigten legitimen Ziele der nationalen Arbeits und Beschäftigungspolitik zu erreichen . Dies bedeute allerdings nicht, dass solche in einem Tarifvertrag enthaltenen Klauseln der effektiven gerichtlichen Kontrolle im Hinblick auf die Vorschriften der Richtlinie [DATE] /0/EG und den Gleichbehandlungsgrundsatz entzogen seien. Diese Kontrolle sei anhand der besonderen Gegebenheiten vorzunehmen, die für die zu prüfende Klausel kennzeichnend seien. Es sei nämlich für jede den Mechanismus einer automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsehende Vereinbarung sicherzustellen, dass insbesondere die in [REF] normierten Voraussetzungen eingehalten sind . Die danach vorzunehmende und dem nationalen Gericht obliegende Prüfung der tariflichen Altersgrenzenregelung in § 0 Ziff. 0 Satz 0 TV AL II hält den Anforderungen des [REF] stand. Es ist zunächst das mit der Altersgrenzenregelung verfolgte Ziel genau zu untersuchen. Sofern das Ziel in der Regelung nicht ausdrücklich genannt wird, ist von Bedeutung, dass andere aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden Maßnahme abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter dieser Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, damit dessen Rechtmäßigkeit sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft werden können . Der Gerichtshof hat dabei besonders den weiten Ermessensspielraum der Sozialpartner auf dem Gebiet der Sozial und Beschäftigungspolitik hervorgehoben . Bei der in der Sache Rosenbladt streitbefangenen tariflichen Altersgrenzenregelung in § 0 Nr. 0 des Rahmentarifvertrags für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung handele es sich um „die Frucht einer von den Vertretern der Arbeitnehmer und den Vertretern der Arbeitgeber ausgehandelten Vereinbarung ..., die damit ihr als ein Grundrecht anerkanntes Recht auf Kollektivverhandlungen ausgeübt haben“ . Es bleibe den Sozialpartnern überlassen, einen Ausgleich zwischen ihren Interessen festzulegen. Dies biete eine nicht unerhebliche Flexibilität, da jede der Parteien gegebenenfalls die Vereinbarung kündigen könne . Der Gerichtshof hat außerdem darauf hingewiesen, aus [REF] ergebe sich, dass Ziele, die als rechtmäßig im Sinne dieser Bestimmung angesehen werden könnten, sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung seien. Diese Ziele stünden im Allgemeininteresse und unterschieden sich von rein individuellen Beweggründen, die der Situation des Arbeitgebers eigen seien, wie Kostenreduzierung oder Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, ohne dass allerdings ausgeschlossen werden könne, dass eine nationale Rechtsvorschrift bei der Verfolgung der genannten rechtmäßigen Ziele den Arbeitgebern einen gewissen Grad an Flexibilität einräume . Als legitim hat der Gerichtshof das Ziel angesehen, durch eine kollektive Altersgrenzenregelung die Einstellung jüngerer Arbeitnehmer zu begünstigen sowie eine Nachwuchsplanung und eine in der Altersstruktur ausgewogene Personalverwaltung in den Unternehmen zu ermöglichen . Klauseln über die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die eine Altersrente beantragen könnten, seien grundsätzlich geeignet, eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen zu fördern . Eine Klausel über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen einer Altersgrenze eröffne den Arbeitnehmern eine gewisse Stabilität der Beschäftigung und verheiße langfristig einen vorhersehbaren Eintritt in den Ruhestand. Gleichzeitig biete sie den Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität in ihrer Personalplanung. Dieser Ausgleich zwischen divergierenden rechtmäßigen Interessen füge sich in einen komplexen Kontext von Beziehungen des Arbeitslebens ein und sei eng mit politischen Entscheidungen im Bereich Ruhestand und Beschäftigung verknüpft . Angesichts des weiten Ermessensspielraums, der den Sozialpartnern auf nationaler Ebene nicht nur bei der Entscheidung über die Verfolgung eines bestimmten sozial und beschäftigungspolitischen Ziels, sondern auch bei der Festlegung der für seine Erreichung geeigneten Maßnahmen zusteht, erscheint dem Gerichtshof die Auffassung der Sozialpartner, dass eine tarifliche Altersgrenzenregelung zur Erreichung der vorgenannten Ziele angemessen sein könne, „nicht unvernünftig“ . Dabei hat der Gerichtshof berücksichtigt, dass mit der auf den Bezug der Regelaltersrente festgesetzten Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht das Verbot einer anschließenden Beschäftigung verbunden ist . Nach alldem verfolgen die Tarifvertragsparteien mit der Altersgrenze in § 0 Ziff. 0 Satz 0 TV AL II legitime Ziele im Sinne von [REF] . Das hierzu angewandte Mittel erscheint unter Berücksichtigung des weiten Ermessensspielraums der Tarifvertragsparteien auch erforderlich und angemessen. Die Tarifvertragsparteien haben die mit der Altersgrenze in § 0 Ziff. 0 Satz 0 TV AL II verfolgten Ziele nicht ausdrücklich benannt. Sie ergeben sich aber mit hinreichender Deutlichkeit aus dem Gesamtkontext. Den Tarifvertragsparteien geht es mit der Altersgrenze erkennbar darum, im Bereich des Zivildienstes für die Stationierungsstreitkräfte für eine zuverlässige Personalplanung zu sorgen, eine ausgewogene Altersstruktur zu erhalten sowie ggf. Aufstiegschancen zu eröffnen und damit Leistungs und Motivationsanreize für die Beschäftigten zu schaffen. Dementsprechend werden tarifvertragliche Altersgrenzen in sämtlichen Tarifverträgen des im weiten Sinn zu verstehenden öffentlichen Dienstes auch seit Langem ohne wesentliche Änderung unabhängig von der jeweiligen Arbeitsmarktlage vereinbart . Die genannten Ziele sind zu einem nicht unerheblichen Teil solche der ohne Weiteres unter [REF] fallenden Beschäftigungspolitik. Darüber hinaus entspricht eine in ihrer Altersstruktur ausgewogene Zusammensetzung der Belegschaft ziviler Arbeitnehmer bei den Verwaltungen und Betrieben einer Truppe oder eines zivilen Gefolges nicht lediglich einem privaten Arbeitgeberinteresse. Auch bestünde ohne eine Altersgrenze die Gefahr, dass die Arbeitnehmer ihre Arbeitsverhältnisse ohne absehbares Ende fortsetzen und damit die Einstellung oder den Aufstieg jüngerer Arbeitnehmer blockieren. Nicht unrealistisch wäre für die rentenberechtigten Arbeitnehmer auch die Versuchung, sich die einvernehmliche Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses „abkaufen“ zu lassen . Unter Berücksichtigung des weiten Ermessensspielraums der Tarifvertragsparteien erscheint die Altersgrenze als Mittel zur Erreichung der genannten Ziele als erforderlich und angemessen. Es ist jedenfalls nicht unvernünftig, wenn die Tarifpartner davon ausgehen, durch die Altersgrenze zu einer langfristigen Personalplanung und ausgewogenen Altersstruktur beizutragen. Im Übrigen haben die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis wegen Vollendung des 0. Lebensjahrs geendet hat, nicht ausgeschlossen. Auch wenn die tatsächlichen Aussichten, nach Vollendung des 0. Lebensjahrs noch einen vergleichbaren Arbeitsplatz zu finden, derzeit deutlich eingeschränkt sein dürften, verlieren damit Beschäftigte, die das Rentenalter erreicht haben und erwerbstätig bleiben wollen, rechtlich nicht den Schutz gegen Ungleichbehandlungen wegen des Alters, den die Richtlinie [DATE] /0/EG vorsieht .