Der Betriebsrat macht nach Maßgabe seines Schriftsatzes vom [DATE] , auf dessen Inhalt ergänzend Bezug genommen wird, geltend, das Arbeitsgericht hätte ihm einen Unterlassungsanspruch aus [REF] des Europäischen Parlaments und des Rates vom [DATE] zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft oder aus [REF] /EG zuerkennen müssen. Bei der am [DATE] durch den Aufsichtsrat beschlossenen Schließung der Abteilung Gynäkologie und Geburtshilfe handele es sich um eine Betriebsänderung iSd. [REF] , denn diese Abteilung stelle einen wesentlichen Betriebsteil des Krankenhauses dar. Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, dass ihm kein Unterlassungsanspruch gegen die Schließung der Abteilung und auch kein Unterlassungsanspruch gegen den Vollzug von personellen Einzelmaßnahmen zustehe, weil die Verletzung der Pflichten aus [REF] lediglich zu den Rechtsfolgen des [REF] sowie des [REF] führe. Der Hinweis auf [REF] sei nicht zielführend . Wenig hilfreich sei auch der Verweis auf [REF] , der nur den Informations-, nicht aber den Beratungsanspruch des Betriebsrats schütze. Er sei am [DATE] informiert worden, bevor er als Gremium "strukturiert" habe reagieren können, sei bereits das Kuratorium unterrichtet und bereits einen Tag später, am [DATE] , vom Aufsichtsrat die Schließung der Abteilung beschlossen worden. Die Arbeitgeberin habe zwar ihre Informationspflicht erfüllt, und so die Sanktion des [REF] gemieden, seinen Beratungsanspruch habe sie hingegen nicht erfüllt. Dieser Anspruch sei nach dem Wortlaut des [REF] entgegen der Verpflichtung in [REF] /EG nicht durch Sanktionen geschützt. [REF] sei entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts auch keine abschreckende Sanktion. Der Obergrenze eines Bußgeldes von 0 Euro stünden erheblich größere wirtschaftliche Vorteile gegenüber. Vorliegend habe die Arbeitgeberin durch die verspätete Information des Betriebsrats und der Belegschaft verhindert, dass Arbeitnehmer vor dem geplanten Schließungstermin kündigen, um rechtzeitig anderweitige Arbeitsverhältnisse zu beginnen. So habe sie den Betrieb der Abteilung Gynäkologie und Geburtshilfe aufrechterhalten können, um noch Umsatz zu erzielen. Andererseits erwirtschafte die Abteilung jährlich mehrere 0 Euro Verlust, eine Verzögerung der Schließung um ein Quartal aufgrund einer ergebnisoffenen Beratung hätte also Quartalskündigungsfristen für alle Betroffenen unterstellt grob ein Viertel dieses Verlustbetrags verursacht. Hier stünde einem Bußgeldrisiko von 0 Euro gem. [REF] grob geschätzt ein Verlust von 0 Euro bei einer ordnungsgemäßen Vorgehensweise gegenüber. Der gesetzestreue Arbeitgeber zahle mehr als derjenige, der mit einem Verstoß bewusst kalkuliere. Deswegen könne nicht von einer wirksamen und abschreckenden Sanktion durch [REF] ausgegangen werden. Der begehrte Unterlassungsanspruch lasse sich aus der richtlinienkonformen Auslegung des [REF] /EG ableiten. Aus der Richtlinie ergebe sich die Pflicht, die wirksame Durchsetzung der Informations und Beratungsansprüche sicherzustellen. Dabei sei festzuhalten, dass der Nachteilsausgleich, der nur bei wirtschaftlichen Nachteilen geleistet werden müsse, keine wirksame und abschreckende Sanktion für den Verstoß gegen eine Informations und Beratungspflicht aus [REF] /EG darstelle . Dem könne nicht mit dem Argument der Unternehmergrundrechte begegnet werden. [REF] /EG sei bislang nicht vollständig umgesetzt worden, eine normierte abschreckende Sanktion sei nicht ersichtlich. Die vom Arbeitsgericht in Bezug genommene Rechtsauffassung der Europäischen Kommission zur Umsetzung der RL [DATE] /0/EG sei nicht maßgeblich. Die Kommission sei in der Gewaltenteilung der Europäischen Union die Exekutive. Allein der vom Arbeitsgericht zu Unrecht verneinte Unterlassungsanspruch setze [REF] /EG vollständig um. Eine Sanktion sei der Unterlassungsanspruch indes noch nicht. Hierfür sei erforderlich, den Unterlassungsanspruch durch einen befristeten bzw. auflösend bedingten "Folgenbeseitigungsanspruch" zu begleiten, der den Arbeitgeber zum einstweiligen Abstand nehmen von bereits umgesetzten Maßnahmen zwinge . Der Arbeitgeberin sei verwehrt, sich auf den Tendenzschutz des [REF] als karitative Einrichtung zu berufen. Die Berufung auf den Tendenzschutz dürfe nicht dazu führen, dass die Information und Anhörung im Sinne eines "echten Dialogs" unterlassen werden könne. Außerdem könne sich die Arbeitgeberin wegen der Regelung in § 0 des Überleitungstarifvertrags vom [DATE] nicht auf den Tendenzschutz berufen. Sie habe zumindest für die übergeleiteten Beschäftigten des Krankenhauses auf diese Einrede verzichtet. Die Arbeitgeberin habe auch gegen den Beratungsanspruch aus [REF] /EG verstoßen. Sie habe ihm ihr Vorhaben nicht im Rahmen der Personalplanung mitgeteilt. Ihm seien im Jahr [DATE] bzw. für das Jahr [DATE] überhaupt keine Planungen mitgeteilt worden. [REF] enthalte in Satz 0 einen Informations-, in Satz 0 einem Beratungsanspruch. Insoweit entspreche [REF] dem [REF] /EG. Der Beratungsanspruch sei nicht geschützt, so dass zu seiner Durchsetzung eine wirksame, angemessene und abschreckende Sanktion erforderlich sei. Sollte die Beschwerdekammer die erfolgreiche Umsetzung der RL [DATE] /0/EG ohne den von ihm angestrebten Unterlassungs sowie Folgenbeseitigungsanspruch bejahen, sei sie gem. [REF] verpflichtet, diese höchst streitige Frage dem Gerichtshof der Europäischen Union vorzulegen, um die europarechtskonforme Umsetzung der Richtlinie sicherzustellen.

weitere Fundstellen ... Diese Entscheidung wird zitiert Tenor 0. Die Beschwerde des Beteiligten zu 0) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Gegen diese Entscheidung ist kein Rechtsmittel gegeben. Gründe I. Der Betriebsrat als Antragsteller begehrt zur Sicherung seines Verhandlungsanspruchs über einen Interessenausgleich den Erlass einer einstweiligen Verfügung. Damit soll der Antragsgegnerin untersagt werden, die Schließung eines Betriebsteils bzw. den Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen ohne Verhandlungsabschluss vorzunehmen. Die Antragsgegnerin ist Teil eines international tätigen Unternehmenskonzerns. Sie produziert am Standort A-Stadt mit etwa 0 Arbeitnehmern Unterwassermotoren. Am [DATE] traf die amerikanische Muttergesellschaft die Entscheidung, den Standort A-Stadt zu schließen und die dort bislang vorgenommene Produktion nach Tschechien zu verlagern. Nachdem die Antragsgegnerin selbst darüber informiert worden war, hat sie mit Schreiben vom [DATE] dem Betriebsrat folgendes mitgeteilt: „Sehr geehrte Damen und Herren,wir überlegen auf Veranlassung unserer amerikanischen Muttergesellschaft, die Produktion von A-Stadt zu unserer tschechischen Schwestergesellschaft, der F. zu verlagern. Die Einzelheiten unserer Überlegungen können Sie dem anliegenden Entwurf eines Interessensausgleichs entnehmen. Da in dieser Maßnahme eine Betriebsänderung gem. [REF] liegen würde, bitten wir Sie hiermit, die geplanten Maßnahmen mit uns zu beraten und einen Interessenausgleich mit uns abzuschließen. Gleichzeitig wollen wir mit Ihnen über einen Sozialplan verhandeln. Als Verhandlungstage schlagen wir folgende Termine vor: Als Anhang dieses Anschreibens übermittelte die Antragsgegnerin einen von ihr ausgefertigten Entwurf eines Interessenausgleichs. Nachdem der Betriebsrat den vorgeschlagenen ersten Termin am [DATE] nicht wahrgenommen hatte, bat die Antragsgegnerin mit E-Mail vom [DATE] um Bestätigung eines Termins, wobei nunmehr der 0. bzw. der [DATE] vorgeschlagen wurde. Der Betriebsrat wandte sich am [DATE] seinerseits schriftlich an die Antragsgegnerin. Er teilte dieser mit, aufgrund der existenziellen Bedeutung der Betriebsänderung für die Beschäftigten bedürfe es einer sorgfältigen internen Beratung. Man betrachte die Heranziehung von Sachverständigen als notwendig und plane mit diesen eine zeitnahe Betriebsratssitzung sowie die Erarbeitung eines an die Antragsgegnerin gerichteten Fragenkatalogs. Am [DATE] übergab der Betriebsrat der Arbeitgeberin einen Fragenkatalog. Mit Schreiben vom gleichen Tage forderte die Antragsgegnerin den Betriebsrat erneut zu Verhandlungen über einen Interessenausgleich auf und bot dazu vier Termine im Zeitraum zwischen [DATE] . und dem [DATE] an. Sie teilte in diesem Schreiben des Weiteren mit, dass der Ausspruch von Kündigungen für den Monat August geplant sei. Ebenso teilte sie die von ihr in Erwägung gezogenen Kriterien und Punkte für eine Sozialauswahl mit. Den Fragenkatalog beantwortete die Arbeitgeberin am [DATE] , nach Auffassung des Betriebsrats jedoch unzureichend. Ein Gespräch fand am [DATE] statt. Der Betriebsrat teilte weiteren Informationsbedarf mit und beantragte auch im Hinblick auf die Betriebsferien eine Weiterverhandlung nicht vor dem [DATE] . Am [DATE] gab die Antragsgegnerin gegenüber dem Antragssteller bekannt, dass sie die Verhandlungen über einen Interessenausgleich als gescheitert ansehe. Der Betriebsrat wurde nach [REF] zu 0 bzw. nach Angaben der Antragsgegnerin 0 beabsichtigten betriebsbedingten Kündigungen angehört. Die Antragsgegnerin erklärte am [DATE] 0 Kündigungen. In sechs weiteren Fällen wurde am [DATE] Zustimmungsantrag zur Kündigung vor dem Integrationsamt gestellt, wobei der Betriebsrat durch die Behörde zur Stellungnahme aufgefordert wurde. Die Massenentlassungsanzeige an die Bundesagentur für Arbeit ging dort am [DATE] ein. Mit Vertrag vom [DATE] veräußerte die Antragsgegnerin die in ihrer Produktion eingesetzten Maschinen an die F., Tschechien. Die Vertragsparteien befristeten das Nutzungsrecht der Antragsgegnerin. Der Betriebsrat hat vorgetragen,die Antragsgegnerin habe das Beratungsverfahren frühzeitig und unberechtigt abgebrochen, ohne mit dem Betriebsrat einen ernsthaften Einigungsversuch über einen Interessenausgleich anzustreben. Dieser einseitige Abbruch der Verhandlungen sei nicht gerechtfertigt. Nur durch den Ausspruch einer Unterlassungsverfügung sei eine Sicherung seiner Beratungsrechte möglich. Es drohten weitere Kündigungen, sodass auch eine Dringlichkeit des Antrags anzunehmen sei. Der Antragsteller hat nach Ausspruch der Kündigungen durch die Antragsgegnerin im Laufe des vorliegenden Verfahrens seine Anträge angepasst und zuletzt beantragt, Der Beteiligten zu 0. zu untersagen, bei Meidung eines vom Gericht festzusetzenden Zwangsgeldes bzw. Zwangshaft gegen die gesetzlichen Vertreter der Antragsgegnerin, die Schließung des Produktionsbetriebes insbesondere durch Verlagerung von Maschinen und Anlagen von A-Stadt nach B. vorzunehmen, bis ein Interessenausgleich abgeschlossen ist oder durch Spruch der Einigungsstelle das Scheitern der Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs festgestellt wurde; der Beteiligten zu 0. zu untersagen, weitere betriebsbedingte Kündigungen/Änderungskündigungen im Zusammenhang mit der geplanten Betriebsänderung, d.h. der Schließung des Produktionsbetriebes bei der Antragsgegnerin in A-Stadt, bei Meidung eines vom Gericht festzusetzenden Zwangsgeldes bis zu 0,-€ bzw. Zwangshaft gegen die gesetzlichen Vertreter der Antragsgegnerin auszusprechen, bis zwischen den Beteiligten ein Interessenausgleich hinsichtlich der geplanten Betriebsänderung zustande gekommen ist oder die Verhandlungen über diesen Interessenausgleich beendet sind. Die Antragsgegnerin hat vorgetragen,nach ihrem Dafürhalten habe der Betriebsrat mit seiner konsequenten Ablehnung von Terminen die Konsultationen verzögert, sodass man das Verhandeln eines Interessenausgleichs als gescheitert ansehen müsse. Zudem habe ein Betriebsrat grundsätzlich keinen im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzbaren Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber eine geplante Betriebsänderung und die dazu erforderlichen Maßnahmen unterlasse, bis die Betriebsänderung beraten und das Beratungsverfahren zur Herbeiführung eines Interessenausgleichs abgeschlossen worden sei. Aufgrund des bereits erfolgten Kündigungsausspruchs habe sich das Unterlassungsbegehren zudem nunmehr offensichtlich erledigt. Auf die örtliche Verlagerung der Maschinen habe sie die Antragsgegnerin nunmehr rechtlich keinen Einfluss mehr, da eine Übereignung der Maschinen bereits erfolgt sei und ihr nur noch ein befristetes Nutzungsrecht zustehe. Das Arbeitsgericht Trier hat die Anträge daraufhin durch Beschluss vom [DATE] [REF] zurückgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts der Gründe der Entscheidung wird auf Bl. 0-0 d. A. Bezug genommen. In dem ihm am [DATE] zugestellten Beschluss hat der Antragsteller durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Beschwerde eingelegt und das Rechtsmittel zugleich begründet. Der Beschwerdeführer wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, es gehe ihm im einstweiligen Verfügungsverfahren darum, dass mit ihm weiter über einen Interessenausgleich verhandelt werde und die Verhandlungen entgegen der Vorstellung der Arbeitgeberin keineswegs gescheitert oder derzeit in irgendeiner anderen Form verwirkt seien. Die Arbeitgeberin versuche, Fakten zu schaffen, um einer Diskussion um den Erhalt der Arbeitsplätze zu entgehen. Sie versuche, sich bewusst ihren Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz zu entziehen und befürchte als Konsequenz lediglich einen Nachteilsausgleich, der von der Höhe her mit dem unterbreiteten Sozialplanangebot identisch sei. Vorliegend sei auch ein Verfügungsgrund gegeben, weil sechs weitere Kündigungen unmittelbar zu erwarten seien, nämlich die der schwerbehinderten Menschen, hinsichtlich derer eine Zustimmung des Integrationsamtes nicht vorliege. Auch bestehe die Gefahr, dass die bereits erklärten Kündigungen aufgrund § 0 KSchG unwirksam seien, da die Arbeitgeberin nicht mit dem Betriebsrat darüber beraten habe, wie die Kündigungen vermieden werden könnten. Hinsichtlich der Betriebsanlagen, die bereits verkauft worden seien, sei zu berücksichtigen, dass die Kaufvertragsparteien zwei Tage vor der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht Trier bezüglich der Maschinen einen Vertrag unterschrieben hätten, der offensichtlich nur dazu gedient habe, die Rechte des Betriebsrats faktisch auszuschließen. Dies könne nicht hingenommen werden. Zur weiteren Darstellung des Vorbringens des Beschwerdeführers im Beschwerdeverfahren wird auf die Beschwerdebegründungsschrift vom [DATE] nebst Anlagen Bezug genommen. es der Beteiligten zu 0. zu untersagen, bei Meidung eines vom Gericht festzusetzenden Zwangsgeldes bzw. Zwangshaft gegen die gesetzlichen Vertreter der Antragsgegnerin, die Schließung des Produktionsbetriebes insbesondere durch Verlagerung von Maschinen und Anlagen von A-Stadt nach B. vorzunehmen, bis ein Interessenausgleich abgeschlossen ist oder durch Spruch der Einigungsstelle das Scheitern der Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs festgestellt wurde; es der Beteiligten zu 0. zu untersagen, weitere betriebsbedingte Kündigungen/Änderungskündigungen im Zusammenhang mit der geplanten Betriebsänderung, d.h. der Schließung des Produktionsbetriebes bei der Antragsgegnerin in A-Stadt, bei Meidung eines vom Gericht festzusetzenden Zwangsgeldes bis zu 0,-€ bzw. Zwangshaft gegen die gesetzlichen Vertreter der Antragsgegnerin auszusprechen, bis zwischen den Beteiligten ein Interessenausgleich hinsichtlich der geplanten Betriebsänderung zustande gekommen ist oder die Verhandlungen über diesen Interessenausgleich beendet sind. Die Beschwerdegegnerin verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, die Berufung des Beschwerdeführers auf die Betriebsferien bzw. die Urlaubsabwesenheit eines beauftragten Rechtsanwalts belege, dass es dem Beschwerdeführer allein darum gehe, die Verhandlungen in die Länge zu ziehen. Bereits mit Schreiben vom [DATE] sei hinsichtlich der Sachverständigen Frau Dr. G. eine modifizierte Kostenzusage erteilt worden, die danach tatsächlich an dem Gespräch am [DATE] ebenso wie Herr Rechtsanwalt Prof. Dr. Dr. S. teilgenommen habe. Es sei daher völlig unverständlich, warum der Beschwerdeführer Gespräche mit der Beschwerdegegnerin ohne Hinzuziehung eines Sachverständigen ablehne. Die Betriebsferien in der Zeit vom 0. bis zum [DATE] seien ebenfalls kein nachvollziehbarer Hinderungsgrund, weil auch außerhalb der Betriebsferien, und zwar vorher und nachher für den Beschwerdeführer genügend Zeit gewesen sei, mit der Beschwerdegegnerin Gespräche vor [DATE] zu führen. Hinsichtlich des streitigen Vorbringens der Beschwerdegegnerin im Beschwerdeverfahren wird auf die Beschwerdeerwiderungsschrift vom [DATE] nebst Anlagen Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Beschlussverfahrens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Beteiligten, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde ist form und fristgerecht eingelegt und begründet worden; die Beschwerde erweist sich im Übrigen als statthaft und insgesamt als zulässig. Das Arbeitsgericht ist letztlich zu Recht davon ausgegangen, dass der Beschwerdeführer im Wege der einstweiligen Verfügung weder die einstweilige Untersagung der Schließung des Produktionsbetriebes durch Verlagerung von Maschinen und Anlagen von A-Stadt nach B. noch die Untersagung des Ausspruchs weiterer betriebsbedingter Kündigungen/Änderungskündigungen im Zusammenhang mit der geplanten Betriebsänderung verlangen kann. Der Betriebsrat kann folglich vorliegend weder das Unterlassen des Ausspruchs weiterer Kündigungen noch des Verlagerns der Maschinen im Wege eines einstweiligen Verfügungsverfahrens durchsetzen. Insoweit fehlt es zwar nicht an einem entsprechenden Verfügungsanspruch, wohl aber an einem Verfügungsgrund. Mit dem Arbeitsgericht ist zunächst davon auszugehen, dass die gestellten Anträge zulässig sind, insbesondere weil sie hinreichend bestimmt sind. Es ist erkennbar, bzgl. welcher einzelner Maßnahmen erneute betriebsbedingte Kündigungen aufgrund der geplanten Betriebsänderung der Betriebsrat eine Unterlassung bis zum Abschluss von Interessenausgleichsverhandlungen begehrt. Des Weiteren ist ersichtlich, dass die Verlagerung von Maschinen und Anlagen von A-Stadt nach B. umfasst ist. Auch insoweit ist der Antrag entsprechend bestimmt, d. h. es ist erkennbar, bzgl. welcher Maßnahmen im Einzelnen der Betriebsrat ein Unterlassen begehrt. Vorliegend spricht alles dafür, im Streitfall einen Unterlassungsanspruch beschränkt d. h. befristet oder auflösend bedingt auf den Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen anzunehmen. Bei der Entscheidung der Antragsgegnerin, den Standort A-Stadt zu schließen, handele es sich um eine Betriebsänderung i. S. d. [REF] . Insoweit besteht zwischen den Beteiligten nach Maßgabe ihres schriftsätzlichen Vorbringens in beiden Rechtszügen kein Streit. Die Antragsgegnerin hat dies vielmehr selbst bereits mit ihrem ersten Schreiben vom [DATE] dem Betriebsrat mitgeteilt. Mit dem Arbeitsgericht ist des Weiteren davon auszugehen, dass die Betriebspartner das Beratungsverfahren nach [REF] nicht ordnungsgemäß durchgeführt bzw. vollendet haben. Insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Zwar ist grundsätzlich streitig, ob infolge eines nicht abgeschlossenen Beratungsverfahrens ein Unterlassungsanspruchs des Betriebsrats bzgl. der Umsetzung der Betriebsänderung bis zum Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen nach [REF] besteht. Dies wird insbesondere mit der Begründung verneint, im Hinblick auf die in [REF] enthaltene spezifische Sanktionsmöglichkeit zu Gunsten der betroffenen Arbeitnehmer sei eine weitergehende kollektivrechtliche Rechtsfolge vom Gesetzgeber bewusst nicht vorgesehen worden. Deshalb stehe dem Betriebsrat im Anwendungsbereich der §§ 0 ff. BetrVG gerade kein echtes Mitbestimmungsrecht im Sinne einer erzwingbaren Mitgestaltung zu, wie etwa im Rahmen des [REF] . Daher sei auch kein Unterlassungsanspruch anzuerkennen. Auf die Ausgestaltung eines solchen Rechts habe der Gesetzgeber bei der Reformierung des Betriebsverfassungsgesetzes in Kenntnis des Streitstandes [DATE] bewusst verzichtet . Dem ist entgegenzuhalten, dass mit dieser Auffassung die Rechte des Betriebsrats leerlaufen würden. Deshalb muss es zulässig sein, zeitlich befristet durch die Beratungen über einen Interessenausgleich einen derartigen einstweiligen Unterlassungsanspruch zu bejahen . Für diese Auffassung spricht, dass das nationale Recht insoweit nach [REF] für den Fall der Betriebsänderung nicht nur einen umfassenden Unterrichtungsanspruch, sondern darüber hinausgehend einen Beratungsanspruch des Betriebsrats vorsieht. Ziel ist nach Maßgabe des [REF] eine Einigung der Betriebspartner über einen Interessenausgleich, ggfls. unter Einschaltung einer Einigungsstelle. Dieses Mitwirkungsrecht, das zwar nicht zu einer erzwingbaren Einigungsstellenentscheidung gegen den Willen des Arbeitgebers führen kann, würde aber dann, wie vorliegend, letztlich leerlaufen, wenn der Arbeitgeber durch den Ausspruch von Kündigungen und die Veräußerung der Maschinenanlagen vor Abschluss entsprechender Beratungen vollendete Tatsachen schafft, mit der Maßgabe, dass damit das Verhandlungssubstrat letztlich entfällt. Insoweit erscheint der Hinweis auf [REF] unbehelflich, denn durch diese Norm wird lediglich den betroffenen einzelnen Arbeitnehmern ein Zahlungsanspruch eingeräumt; eine Sanktion betreffend die Missachtung des Mitwirkungsrechts des Betriebsrates ist damit aber nicht gegeben und sonst im Betriebsverfassungsgesetz auch nicht vorgesehen. Das ist im Rahmen systematischer Gesetzesauslegung auch deshalb unbefriedigend und inkonsequent, als [REF] für den Fall des Ausspruchs einer an sich wirksamen Kündigung, d. h. bei Vorliegen eines dem Gesetz genügenden Kündigungsgrundes für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Rechtsfolge für die fehlerhafte Beteiligung des Betriebsrats die Unwirksamkeit der individualrechtlichen Maßnahme Kündigung ausdrücklich vorsieht. Nicht anders verhält es sich bei formellen Mängeln im Rahmen der § 0 ff. KSchG im Zusammenhang mit der Beteiligung des Betriebsrats, die gleichfalls zur Rechtsunwirksamkeit der individualrechtlichen Maßnahme der Kündigung des Arbeitnehmers führen können. Für Einzelmaßnahmen wird also bei Mängeln in der Beteiligung des Betriebsrats und einem weniger weitgehenden Mitwirkungsrecht eine eindeutige sanktionierende Rechtsfolge angeordnet; im Rahmen der §§ 0 ff. BetrVG, die den Betriebsrat in seiner Funktion als demokratisch legitimierter Arbeitnehmervertretung wesentlich intensiver betreffen, soll demgegenüber keinerlei Sanktion, auch nicht nur vorübergehend und auch nicht nur befristet bzw. auflösend bedingt zur Wahrung der im Betriebsverfassungsgesetz vorgesehenen Rechte eintreten. Das überzeugt nicht. Dies gilt erst recht im Hinblick auf Artikel 0, 0, 0 der Richtlinie [DATE] /0/EG vom [DATE] zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft. Denn insoweit wird einerseits lediglich die Unterrichtung und Anhörung geregelt, andererseits aber sieht Artikel 0 ausdrücklich die Sanktionierung der Missachtung dieser Regelungen vor. Gemäß Art. 0 Abs. 0 der Richtlinie sehen die Mitgliedsstaaten für den Fall der Nichteinhaltung dieser Richtlinie durch den Arbeitgeber oder durch die Arbeitnehmervertreter geeignete Maßnahmen vor. Sie sorgen insbesondere dafür, dass es geeignete Verwaltungs und Gerichtsverfahren gibt, mit deren Hilfe die Erfüllung der sich aus dieser Richtlinie ergebenden Verpflichtungen durchgesetzt werden kann. Gemäß [REF] /EG sehen die Mitgliedsstaaten angemessene Sanktionen vor, die im Falle eines Verstoßes gegen diese Richtlinie durch den Arbeitgeber oder durch die Arbeitnehmervertreter Anwendung finden; Sanktionen müssen wirksam, angemessen und abschreckend sein. Vor diesem Hintergrund erscheint es nicht fernliegend, im Rahmen der §§ 0 ff. BetrVG im hier maßgeblichen Zusammenhang eine Regelungslücke zu sehen, die zumindest mit dem Ziel eines befristeten bzw. auflösend bedingten Unterlassungsanspruchs zu verstehen ist. Selbst wenn man aber vorliegend vom Vorhandensein eines Verfügungsanspruchs ausgehend würde, fehlt es, insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht jedenfalls im Ergebnis, letztlich an dem gemäß [REF] erforderlichen Verfügungsgrund. Gemäß [REF] sind einstweilige Verfügungen in Bezug auf den Streitgegenstand nur zulässig, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts einer Partei vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Gemäß [REF] sind einstweilige Verfügungen auch zum Zwecke der Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, sofern diese Regelung, insbesondere bei dauernden Rechtsverhältnissen zur Abwendung wesentlicher Nachteile oder zur Verhinderung drohender Gewalt oder aus anderen Gründen nötig erscheint. Insoweit muss der Erlass einer einstweiligen Verfügung notwendig sein. Für die Verfügung muss eine Dringlichkeit bzw. Eilbedürftigkeit bestehen. Daran fehlt es, wenn dem Verfügungskläger auch mit einer späteren Verwirklichung seines Rechts im ordentlichen Prozessweg gedient ist. Die Dringlichkeit entfällt, insbesondere nach den Grundsätzen der Selbstwiderlegung, auch dann, wenn der Verfügungskläger in Kenntnis der sie rechtfertigenden Umstände untätig bleibt und den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung erst nach längerer Zeit stellt. Gleiches gilt, wenn der Antragsteller das Verfügungsverfahren nicht zügig, sondern schleppend betreibt. Ebenso ist die Verlängerung von prozessualen Fristen und deren Ausschöpfung ein Indiz für die mangelnde Dringlichkeit des Begehrens . 0 Im hier maßgeblichen Zusammenhang liegt ein Verfügungsgrund zudem regelmäßig dann nicht vor, wenn der Arbeitgeber verhandlungsbereit ist . Davon war hier jedenfalls zunächst auszugehen, weil die Antragsgegnerin durch das Anbieten zahlreicher Termine ihre Verhandlungsbereitschaft über einen längeren Zeitraum eindeutig angezeigt hat. Allerdings hat sie diese ab dem [DATE] , also vor Eingang des Antrags, der hier streitgegenständlich ist, nicht mehr aufrechterhalten. Dieser Umstand allein steht dem Verfügungsgrund folglich mit dem Arbeitsgericht noch nicht entgegen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts fehlt es am Verfügungsgrund auch nicht deswegen, weil die Antragsgegnerin durch den Ausspruch der 0 Kündigungen die zu unterlassende Maßnahme bereits vollzogen hat. Dies schon deshalb nicht, weil es ausweislich der Antragsstellung des Beschwerdeführers im Beschwerdeverfahren nicht um die bereits erklärten Kündigungen geht, sondern um weitere, nach seinem schriftsätzlichen Vorbringen unmittelbar bevorstehende Kündigungen, nämlich die der schwerbehinderten Arbeitnehmer nach Zustimmung durch das Integrationsamt. Soweit das Arbeitsgericht insoweit darauf hinweist, dass die erklärten Kündigungen nicht mehr verhindert werden können, also dass ein Unterlassungsanspruch leerlaufen würde, überzeugt dies nicht. Zwar sind die bereits erklärten ordentlichen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigungen nicht Gegenstand der Anträge des Beschwerdeführers; insoweit wäre allerdings gemäß [REF] ggfls. ein Hinweis angezeigt gewesen. Denn soweit es sich bereits um erklärte Kündigungen handelt, kann keineswegs davon ausgegangen werden, dass ein Unterlassungsanspruch per se leerlaufen würde. Denn es erscheint keineswegs ausgeschlossen, einen Unterlassungsanspruch, der grundsätzlich nur deshalb leerläuft, weil der Arbeitgeber unter Verletzung seiner Pflichten gemäß § 0 ff. BetrVG und damit entgegen [REF] , 0 I, II BGB, 0 BGB einseitig vollendete Tatsachen schafft, anzunehmen, der von einem befristeten bzw. auflösend bedingtem "Folgenbeseitigungsanspruch" flankiert wird, der den Arbeitgeber zum einstweiligen Abstand nehmen von diesen Kündigungen zwingt. Zwar kann eine vorgegangene Kündigung aufgrund ihrer Rechtsnatur als einseitige, empfangsbedürftige und rechtsgestaltende Willenserklärung nicht einseitig "zurückgenommen" werden. Sehr wohl kann der Arbeitgeber aber von ihr Abstand nehmen und dem Arbeitnehmer die einstweilige Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anbieten, um sie sodann ggfls. erneut zu erklären, mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis erst zu einem späteren Zeitpunkt endet. Insofern erscheint es auch nicht ausgeschlossen, auf [REF] ergänzend zurückzugreifen. Nichts anderes gilt für die unmittelbar vor dem Anhörungstermin vor dem Arbeitsgericht erfolgte Veräußerung von Maschinen und Anlagen durch die Antragsgegnerin. Warum es insoweit generell ausgeschlossen sein soll, die von der Missachtung der gesetzlichen Mitwirkungsrechte des Beschwerdeführers geschaffenen Tatsachen unter Berücksichtigung von [REF] , 0 I, II, 0 BGB zumindest vorübergehend rückgängig zu machen, erschließt sich nicht. Hinzuweisen ist in diesem Zusammenhang auch darauf, dass bereits nach nationalem Recht nach Maßgabe der Schuldrechtsreform seit dem [DATE] / [DATE] auch die Verurteilung einer Prozesspartei zu unmöglichen Leistungen nicht mehr ausgeschlossen ist. Am Verfügungsgrund fehlt es vorliegend aber deshalb, weil der Beschwerdeführer vorliegend durch sein zögerliches Verhalten die Eilbedürftigkeit letztlich selbst herbeigeführt hat. Gemäß [REF] ergeben sich im hier maßgeblichen Zusammenhang Rechtspflichten für die Beteiligten: 0 Ebenso wie der Arbeitgeber einerseits verpflichtet ist, rechtzeitig und umfassend den Betriebsrat zu unterrichten, ist dieser verpflichtet, auf das Regelungsansinnen des Arbeitgebers zeitnah einzugehen. Insoweit lässt das Betriebsverfassungsgesetz ohne weiteres außerordentliche Betriebsratssitzungen aus konkretem Anlass zu, ist die Hinzuziehung von Sachverständigen unter Umständen möglich und haben sich die Betriebspartner insbesondere auf umfassende Gespräche einzulassen. Von daher ist in diesem Zusammenhang nicht zu verkennen, dass dem Betriebsrat insbesondere bei einer derart einschneidenden Maßnahme wie vorliegend, hinreichend Zeit zur internen Beratung, Meinungsbildung, Hinzuziehung eines Sachverständigen gegeben werden muss. Deshalb kann es auch nicht im hier maßgeblichen Zusammenhang als vorwerfbar angesehen werden, wenn der Betriebsrat sich zunächst unmittelbar nach direkter Konfrontation mit der beabsichtigten Teilbetriebsstilllegung nicht in der Lage gesehen hat, sofort in substantielle Verhandlungen über einen Interessenausgleich bzw. Sozialplan einzutreten. Allerdings ist aus dem Verhalten des Beschwerdeführers eine irgendwie geartete inhaltliche sachliche oder zeitliche Struktur nicht zu erkennen; sein Gesamtverhalten wirkt eher daraufhin gerichtet, eine gewisse Zeitverzögerung zu erreichen. Das gilt insbesondere im Hinblick auf die Gesprächs und Verhandlungsverweigerung für den Monat [DATE] ; der Hinweis auf die Betriebsferien befremdet. Zum einen ist nicht erkennbar, dass der Betriebsrat als Gremium im Rahmen der Betriebsferien insgesamt handlungs und beschlussunfähig war; zum anderen hat die Antragsgegnerin zutreffend darauf hingewiesen, dass sowohl vor, als auch nach den Betriebsferien im [DATE] hinreichend Zeit für Verhandlungen war. Dies wurde vom Beschwerdeführer rundweg abgelehnt, der sich aus welchen Gründen auch immer erst im [DATE] zu Verhandlungen in der Lage sah. In Anwendung der zuvor dargestellten Grundsätze betreffend die Anforderungen an einen Verfügungsgrund ist deshalb davon auszugehen, dass der Beschwerdeführer selbst schuldhaft zögerlich gehandelt hat, sodass eine einstweilige Verfügung nicht in Betracht kommt.