Nach § 0 Abs. 0 TzBfG kann außer den in Fällen des [REF] es nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Damit sind insbesondere individualrechtliche Vereinbarungen, die zu Ungunsten des Arbeitnehmers von den §§ 0 ff. TzBfG abweichen, unzulässig . Gesetzlich geregelt ist damit, was bereits vor Inkrafttreten der Regel in § 0 TzBfG in der Rechtsprechung anerkannt war: Nach altem und neuem Recht kann der Arbeitnehmer vor oder bei Vereinbarung einer Befristung nicht wirksam auf sein Recht verzichten, zu einem späteren Zeitpunkt eine Unwirksamkeit der Befristung gerichtlich geltend zu machen. Die Grundsätze der Befristungskontrolle sind zu Gunsten des Arbeitnehmers zwingend . Ein Verständnis der Regelung in Ziffer 0. des Prozessvergleichs vom [DATE] , dass dadurch die Klägerin gehindert wäre, die vereinbarte Befristung auf ihre Unwirksamkeit wegen einer Verletzung des Mitbestimmungsrechtes des Personalrates nach §§ 0, 0 TzBfG überprüfen zu lassen, verstößt damit gegen die zwingenden arbeitnehmerschützenden Regeln des Befristungsrechts. Der anders lautenden Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vermag die Kammer wegen der zwingenden Ausgestaltung des arbeitnehmerschützenden Befristungsrechts durch [REF] Köln [DATE] [REF] ZTR [DATE] , 0 nicht rechtskräftig: BAG [REF] ).

Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wird auf dessen Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Der Kläger, Volljurist und als Rechtsanwalt zugelassen, war zunächst aufgrund Vertrages vom [DATE] im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses nach § 0 Abs. 0 0. Alt. BSHG bei der beklagten Stadt angestellt. Am [DATE] wurde dieser Vertrag hinsichtlich der Höhe der Vergütung abgeändert, ohne die Vertragsdauer zu verändern. Der Kläger führte über die Wirksamkeit der Befristung dieser Verträge einen Rechtsstreit, der am [DATE] vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelt wurde. Dort schlossen die Parteien folgenden Vergleich: Der Inhalt des Arbeitsverhältnisses bestimmt sich nach den Regelungen im Arbeitsvertrag vom [DATE] und im Änderungsvertrag vom [DATE] mit Ausnahme der §§ 0 und 0 des ursprünglichen Arbeitsvertrages. Zwischen Beklagte und Kläger wird in Ergänzung des am [DATE] vor dem Bundesarbeitsgericht in der Rechtssache [REF] geschlossenen Vergleich vereinbart, dass folgende Regelung in den nach Ziffer 0 des Vergleichs neu abzuschließenden befristeten Arbeitsvertrag aufgenommen wird: § 0 Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind sich einig, dass der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses von der Arbeitsleistung freigestellt ist. Der Urlaub wird dem Arbeitnehmer während der Arbeitsfreistellung gewährt. Unter dem Datum [DATE] wurde der Personalrat zur befristeten Einstellung des Klägers angehört. Das Anhörungsschreiben enthielt die Überschrift "Einsatz von Beschäftigen im Rahmen von § 0 Abs. 0 BSHG ". Es war angegeben, dass der Kläger bei der Dienststelle 0 zum Einsatz kommen sollte. Unter Begründung war eingefügt: "Vergleich des Bundesarbeitsgerichts". Hierunter war der Text angefügt "Es ist beabsichtigt, o. g. Hilfeempfänger/in bei der bezeichneten städtischen Dienststelle für die Dauer eines Jahres sozialversicherungspflichtig zu beschäftigen. Die sozialhilferechtlichen Voraussetzungen, insbesondere Gemeinnützigkeit und Zusätzlichkeit der Arbeit, liegen vor." Das Schreiben ging dem Personalrat am [DATE] zu. Der Personalrat stimmte am [DATE] der Einstellung zu. Am [DATE] unterzeichneten die Parteien sodann einen schriftlichen Vertrag. Hinsichtlich dessen Einzelheiten wird auf Blatt 0 bis 0 d. A. Bezug genommen. Der Kläger behauptet, zu der Unterzeichnung dieses Exemplars sei er bewegt worden, weil ihm ausdrücklich zugesichert worden sei, seine Rechtsposition werde sich durch die Unterzeichnung nicht verschlechtern, die Stadt brauche einen übersichtlichen Vertrag für die Akten. Der Kläger vertritt die Ansicht, dass er sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befinde. Gehe man davon aus, dass bereits am [DATE] vor dem Bundesarbeitsgericht ein bindender Arbeitsvertrag zustande gekommen sei, so habe zu diesem Zeitpunkt ersichtlich die Zustimmung des Personalrats nicht vorgelegen. Diese ist nach ständiger Rechtsprechung zum Personalvertretungsgesetz des Landes N für die Wirksamkeit der Befristung erforderlich und muss vor dem Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristungsabrede vorliegen § 0 Abs. 0 S. 0 Nr. 0, [REF] NW. Auch wenn man den Zeitpunkt des Vertragsschlusses auf den [DATE] festsetzte, dem Zeitpunkt zu dem die Parteien die Freistellungsvereinbarung unterzeichneten, fehle es an der Zustimmung des Personalrats. Selbst bei Ablauf der Widerrufsfrist war diese unstreitig noch nicht gegeben. Selbst wenn man erst das Datum des [DATE] für das Zustandekommen des Vertrages zugrundelege, so sei die Zustimmung des Personalrats durch eine falsche Sachverhaltsdarstellung herbeigeführt worden. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass für den letzten Arbeitsvertrag die Voraussetzungen des § 0 BSHG nicht gegeben waren. Zudem war der Personalrat nicht über die dauerhafte Freistellung informiert. Im übrigen behauptet der Kläger, dem Vergleich vor dem Bundesarbeitsgericht nur deshalb zugestimmt zu haben, weil er erwartet habe, dass die Beklagte bei der Begründung des neuen befristeten Arbeitsverhältnisses noch gröbere Fehler machen werde, als schon bei dem ersten befristeten Vertrag. Der Kläger vertritt weiterhin die Ansicht, dass in dem Vergleich vor dem Bundesarbeitsgericht nicht stillschweigend auch die Abrede enthalten sei, diesen Vertrag nicht mehr gerichtlich anzugreifen. Hierfür spreche, dass der Wegfall der Probezeit und der damit verbundenen ordentlichen Kündigungsmöglichkeit nicht ausdrücklich hätte vereinbart werden müssen, wenn aufgrund des Vergleichs eine weitere Klagemöglichkeit gegen die dort vereinbarte Befristung nicht mehr gegeben sein sollte. Gerade der Wegfall der Probezeit sei durch einen Beisitzer des BAG in der mündlichen Verhandlung vorgeschlagen worden. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat es als ausreichend angesehen, dass der Personalrat jedenfalls am [DATE] vor Abschluss des neuen befristeten Arbeitsvertrages der Einstellung zugestimmt hat. Ein sachlicher Befristungsgrund sei wegen der Vereinbarung im gerichtlichen Vergleich nicht erforderlich. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den [DATE] hinaus unbefristet fortbesteht. Die Feststellungsklage des Klägers ist unzulässig. Das Landesarbeitsgericht legt den vor dem Bundesarbeitsgericht am [DATE] geschlossenen Vergleich dahingehend aus, dass zwischen den Parteien das Recht ausgeschlossen werden sollte, die Rechtswirksamkeit dieser Befristung aus welchem Grund auch immer, noch einmal gerichtlich anzugreifen. Denn die in dem gerichtlichem Vergleich vereinbarte Befristung eines Arbeitsverhältnisses hat bereits inzident gerade wegen der Mitwirkung des Gerichts eine Überprüfung der Zulässigkeit der Befristung erfahren. Zudem soll der Vergleich einen bestehenden Streit zwischen den Parteien ausräumen und nicht durch einen weiteren neuen Streit ersetzten. Der Sachverhalt unterscheidet sich damit grundlegend von dem Sachverhalt, der dem Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom [DATE] zur Entscheidung vorlag. Dabei ist zusätzlich bedenkenswert, ob § 0 TzBfG überhaupt die Vereinbarung des Ausschlusses des Klagerechts mitumfasst. Dem Wortlaut nach bezieht sich die Vorschrift zunächst auf die Inhalte des Arbeitsvertrages, nicht aber auf die Frage, wann auf das Recht, die Unwirksamkeit vor Gericht geltend zu machen, verzichtet werden kann. Da anders als bei der Kündigung die Unwirksamkeit unmittelbar bei Abschluss des befristeten Vertrages bereits gerichtlich überprüft werden kann, könnten die Arbeitsvertragsparteien zu keinem Zeitpunkt Regelungen über das Klagerecht aus einer fehlerhaften Befristung treffen und dieses beispielsweise durch Vereinbarung einer Abfindung ausschließen. Jedenfalls wegen der besonderen prozessualen Situation des vorliegenden Falles hält die erkennende Kammer einen Klageverzicht aber für vereinbart und wirksam. Die Parteien haben unter Mitwirkung des Bundesarbeitsgerichts einen Rechtsstreit über die Befristung eines vorhergehenden Arbeitsverhältnisses beenden wollen. Als Kompensation für den endgültigen Verlust des vorherigen Arbeitsverhältnisses sollte der Kläger eine erneut befristete Beschäftigungsmöglichkeit für ein Jahr erhalten. Dabei legt das Landesarbeitsgericht den Vergleich vom [DATE] dahingehend aus, dass mit Abschluss des Vergleichs der befristete Vertrag bereits widerruflich zustande kam. Der Vergleichstext spricht zunächst dafür, dass eine weitere Urkunde nicht unterzeichnet werden sollte. Insbesondere enthielt der Text bereits alle erforderlichen Regelungen. Auf Vorschlag eines Beisitzers wurde der Text des ursprünglichen Vertrages gerade hinsichtlich der Probezeit modifiziert, so dass eine ordentliche Kündigung des Vertrages durch die Beklagte nicht möglich war. Auch sollte § 0 des ursprünglichen Vertrages nicht gelten. Dieser besagt, dass jede Partei eine Ausfertigung des Arbeitsvertrages erhalten habe. Das spricht dafür, dass bereits der Vergleichstext, so wie er protokolliert wurde, den gesamten Vertrag durch Bezugnahme umfassen sollte und eine weitere Urkunde nicht mehr erstellt werden sollte. Andernfalls hätte der Wortlaut genauer lauten müssen, dass die Parteien einen neuen befristeten Arbeitsvertrag schließen werden. Die Beklagte konnte diesen bereits abgeschlossenen Arbeitsvertrag durch Ausübung ihres Widerrufsrechts zu Fall bringen. Diese Regelung beinhaltet die Möglichkeit, von einem bereits fest vereinbarten und ohne weiteres gültigen Vertragswerk durch Ausübung des Widerrufs Abstand zu nehmen und hiervon frei zu werden. Hätten die Parteien bei dem Vergleich erst das spätere Zustandekommen des Vertrages gewollt, so hätte ein unwiderrufliches Angebot des Klägers protokolliert werden müssen, welches die Beklagte binnen einer bestimmten Frist erst annehmen konnte. Legt man also die Erklärungen des Vergleichs dahingehend aus, dass der Vertrag zwischen den Parteien bereits am [DATE] zustande kam, so war die Befristung von Vornherein unwirksam, da auf das Arbeitsverhältnis das LPVG NW Anwendung findet und die Zustimmung des Personalrats für alle am Vergleich Beteiligten einschließlich des BAG ersichtlich am [DATE] nicht vorlag. Würde man also in Konstellationen wie der vorliegenden eine erneute Überprüfung der Befristungsvereinbarung für möglich halten, wäre im Land für alle Behörden, bei denen das Landespersonalvertretungsgesetz NW Anwendung findet, der Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs, der eine Befristungsvereinbarung zum Gegenstand hat nicht möglich. Es erscheint fernliegend, dass das Bundesarbeitsgericht den vorliegenden Vergleich vorgeschlagen hat, um den Kläger in seiner Erwartung, die Beklagte werde schon bei dem neuen befristeten Vertrag einen Formfehler begehen, der ihm zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis verhelfe, zu bestätigen. Zumindest ist der Feststellungsklage aufgrund der von vornherein gegebenen Unmöglichkeit eine wirksame Befristung in einem gerichtlichen Vergleich zu vereinbaren, wenn nicht vorsorglich bereits der Personalrat zu einer solchen befristeten Einstellung angehört worden war, aus dem Gesichtspunkt des § 0 BGB der Erfolg zu versagen. Der Kläger handelt arglistig, wenn er sich nunmehr auf die fehlende Personalratsanhörung vor Vergleichsabschluss beruft, da die Beklagte aufgrund der Prozesssituation vor dem BAG davon ausgehen durfte, dass der dort protokollierte Vergleich nach Verhandlung in der Sache und unter redaktioneller Mitwirkung der BAG-Richter eine wirksame Befristung beinhalten würde. Das Vertrauen der Beklagten, dass der protokollierte Vergleich nicht bereits eine von vornherein unwirksame Befristung und damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zum Inhalt haben würde, ist schutzwürdig. Es kann deshalb auch unterstellt werden, dass die Unterzeichnung des Vertrages vom [DATE] rein deklaratorischer Natur war. Sie hat die Vertragsposition des Klägers, wie von diesem gefordert, auch nicht verschlechtert. Dem steht nicht entgegen, dass die Beklagte in der Zwischenzeit ihren Personalrat angehört hat. Rechte, die der Personalrat aus der Anwendung des LPVGNW für sich herleiten kann betreffen in diesem besonderen Fall alleine den Personalrat und führen nicht zu Klagemöglichkeit für den Kläger. Selbst wenn man allerdings davon ausgehen wollte, der Vergleich vor dem Bundesarbeitsgericht stelle nur einen Vorvertrag dar, der erst durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages vom [DATE] ausgefüllt werden musste und hinsichtlich dieses Vertrages habe der Kläger die volle Überprüfungsmöglichkeit entsprechend § 0 TzBfG, so ist die Klage zumindest unbegründet. Der Vertrag beruht auf dem zulässigen Befristungsgrund des § 0 Abs. 0 Nr. 0. Die Anhörung des Personalrats und die Zustimmung zur Befristung lag vor Unterzeichnung dieses Vertrages vor. Dabei war die Anhörung des Personalrats auch zutreffend. Denn aufgrund des gerichtlichen Vergleiches stand fest, dass die Beklagte einen Vertrag mit den Regelungen des Arbeitsvertrages vom [DATE] und [DATE] abschließen musste. In diesem Ursprungsvertrag war geregelt, dass es sich um eine Beschäftigung nach § 0 BSHG handeln sollte. Auch wenn die Voraussetzungen für den neu abgeschlossenen Vertrag nicht vorlagen, so war die Beklagte doch verpflichtet diese Regelungen in den Vertragstext zu übernehmen, weil sich dies aus dem gerichtlichen Vergleich ergab. Abweichungen vom ursprünglichen Vertragstext durften nur in § 0 und 0 vorgenommen werden sowie aufgrund der Abrede vom [DATE] der neu vereinbarte § 0 angefügt werden. Damit hat die Beklagte dem Personalrat die vertraglichen Abmachungen so mitgeteilt, wie sie zwischen den Parteien getroffen waren. Eine absichtliche Fehlinformation des Personalrats, welche geeignet wäre, dessen Entscheidungsfindung bei der Entscheidung über die Zustimmung zum Abschluss des befristeten Vertrages zu beeinflussen, lag damit nicht vor. Die mögliche Fehlinformation über die Dauer der Arbeitszeit ist für die Entscheidungsfindung hinsichtlich der Befristung oder Nichtbefristung des Vertrages also hinsichtlich des Mitbestimmungsrechts beim Abschluss der Befristungsvereinbarung nicht erheblich, sondern löst ein eigenes Mitbestimmungsrecht aus. Ausweislich des Anhörungsformulars war dieser Mitbestimmungstatbestand ebenfalls angekreuzt. Da also zumindest nicht vorsätzlich die Willensbildung des Personalrates hinsichtlich der Zustimmung zur befristeten Einstellung beeinflusst wurde, ergibt sich auch hier kein Unwirksamkeitsgrund für die Befristungsvereinbarung. Zudem ergibt sich jedenfalls aus dem Vergleich vor dem Bundesarbeitsgericht die Pflicht des Klägers, daran mitzuwirken, dass auf jeden Fall ein wirksamer befristeter Arbeitsvertrag zustande kommt. Hätte der Kläger die Unwirksamkeit bereist bei Unterzeichnung am [DATE] erkannt oder zu diesem Zeitpunkt Bedenken gehabt, so hätte diese als redlicher Vertragspartner äußern müssen und dafür Sorge tragen müssen, dass ein wirksamer befristeter Arbeitsvertrag zustande kommt. Vor Unterzeichnung am [DATE] wurde dem Kläger zugesichert, seine Rechtsposition werde sich durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages nicht verschlechtern, die Stadt brauche einen übersichtlichen Vertragstext für die Akten.