Gleichwohl liegt eine Pflichtverletzung der Klägerin vor, die an sich geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. So kommen umfangreiche, unerlaubt und heimlich geführte Privattelefonate auf Kosten des Arbeitgebers als wichtiger Grund für eine Kündigung in Betracht . Ein ausdrückliches Verbot des privaten Telefonierens bestand zwar nicht. Dieses war vielmehr erlaubt. Auch gab es keine ausdrückliche Regelung zu den Anrufen bei kostenpflichtigen Sonderrufnummern. Gleichwohl war den Arbeitnehmern erkennbar, dass jedenfalls der Anruf bei einer kostenpflichtigen Gewinnspielhotline von der Gestattung zum privaten Telefonieren nicht umfasst war. Die Pflichtwidrigkeit liegt hier ebenso wie bei der privaten Nutzung des Internets in der privaten Nutzung der von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellten Telefonanschlusses als solches, weil dadurch der Arbeitgeberin zusätzliche Kosten entstehen und der Arbeitnehmer die Betriebsmittel unberechtigt in Anspruch nimmt . Das Merkmal der unberechtigten Nutzung kann sich nicht nur aus einem ausdrücklichen Verbot, sondern auch konkludent ergeben . So kann z.B. eine Betriebsvereinbarung aus dem Jahre [DATE] , welche das private Telefonieren im Nahbereich gestattete, betreffend einen Fall aus dem Jahr [DATE] dahingehend ausgelegt werden, dass das Telefonieren in ein Mobilfunknetz nicht erlaubt ist . Es kann sich zur Überzeugung der Kammer aber auch bereits aus der gewählten Nummer bzw. dem angerufenen Dienst ergeben, dass angesichts der damit verbundenen Kosten und der Art der in Anspruch genommenen Dienstleistung dieser Anruf nicht mehr von der Gestattung umfasst ist, so dass grundsätzlich auch ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung in Betracht kommt 0/0, NZA-RR [DATE] , 0 Rn. 0 für die Anwahl von 0-Nummern; zur Anwahl einer Gewinnspielhotline und ordentlichen Kündigung s. a. LAG Rheinland-Pfalz [DATE] [REF] , LAGE § 0 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 0a Rn. 0). Genau dies ist bei einem Anruf bei einer Gewinnspielhotline wie "dem geheimnisvollen Geräusch" der Fall. Ein solcher Anruf unterscheidet sich von gewöhnlichen Telefonanrufen, die letztlich darauf hinauslaufen, ein Gespräch zu führen. Die Anwahl der Gewinnspielhotline unterscheidet sich aber auch von anderen kostenpflichtigen Sonderrufnummern, wie z.B. dem kostenpflichtigen Anruf der Auskunft. Letztlich kauft der Anrufer bei dem Gewinnspiel "Das geheimnisvolle Geräusch" eine Gewinnchance. Jeder Anruf kostet 0 Euro und zwar auch dann, wenn der Teilnehmer nur bis zum Anrufbeantworter gelangt und nicht in die Sendung durchgestellt wird, um das Geräusch zu erraten und zu gewinnen. Dadurch erzielt der Veranstalter des Gewinnspiels Einnahmen, die letztlich auch zur Finanzierung des ausgeschütteten Gewinns herangezogen werden können. Bei der Anwahl des Gewinnspiels setzt der Arbeitnehmer mithin über die nicht von ihm, sondern vom Arbeitgeber bezahlten Telefonkosten die Mittel des Arbeitgebers ein, um wie bei einer Lotterie hier durch Erraten des Geräusches einen Gewinn zu erzielen. Ein Arbeitnehmer, dem das private kostenfreie Telefonieren am Arbeitsplatz erlaubt ist, kann erkennen, dass der Arbeitgeber ihm nicht auch die kostenfreie Möglichkeit zugestehen will, auf seine Kosten mittels eines Telefonanrufs bei einem Gewinnspiel teilzunehmen.

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] [REF] wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Klägerin ist seit [DATE] bei der Beklagten, die insgesamt 0 Mitarbeiter beschäftigt, als Sachbearbeiterin zuletzt mit einer Bruttomonatsvergütung von ca. 0 € tätig. Sie ist [DATE] geboren, verheiratet und einem Kind gegenüber zum Unterhalt verpflichtet. Die Klägerin arbeitete in einem Büro mit Frau V. zusammen, beide verfügten über einen Telefonanschluss, welcher im [DATE] für insgesamt 0, im [DATE] für 0, im Monat [DATE] für 0, im [DATE] für 0 und im [DATE] für 0 Anrufe zur Teilnahme des vom Radiosender U. ausgestrahlten Gewinnspiels "T." verwandt wurde. In einer Abteilungsbesprechung am [DATE] , an welcher die Klägerin, die Zeugin V., der Zeuge R. sowie weitere Personen teilnahmen, erklärte die Zeugin V., dass sie die volle Verantwortung für alle Telefonate übernehme sowie auch die entstandenen Kosten. Die Initiative zur Teilnahme am Gewinnspiel ging von der Mitarbeiterin V. aus. Auf die hiergegen am [DATE] erhobene Klage erkannte das Arbeitsgericht Kaiserslautern durch Urteil vom [DATE] [REF] auf Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung der Beklagten und verurteilte diese zur Weiterbeschäftigung der Klägerin als Sachbearbeiterin. Zur Begründung wurde im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung sei unwirksam, da keine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats dargelegt worden sei. Im Übrigen läge zwar im zumindest einmal erfolgten Anruf bei dem Radiosender U. einen Arbeitsvertragsverstoß vor, der jedoch hätte abgemahnt werden müssen, zumal die Klägerin selbst den Abteilungsleiter hierüber informiert habe. Es sei auch zu berücksichtigen, dass es nicht die Initiative der Klägerin, sondern die der Zeugin V. gewesen sei, sich am Gewinnspiel zu beteiligen. Zu weiteren privaten Telefonaten fehle es am substantiierten Vortrag. Eine Zurechnung der von der Zeugin V. geführten Telefonate könne nicht erfolgen, zumal es keine Absprache gegeben hätte, die Gewinne zu teilen. Ein diesbezüglicher Vortrag sei unsubstantiiert. Der Weiterbeschäftigungsanspruch sei entsprechend begründet. Gegen das, der Beklagten am [DATE] zugestellte Urteil, richtet sich deren am [DATE] [DATE] eingelegte und am [DATE] begründete Berufung der Beklagten. das Arbeitsgericht habe einen unzutreffenden Sachvortrag zugrunde gelegt und eine fehlerhafte rechtliche Bewertung vorgenommen. Es sei nicht unstreitig, dass die Klägerin an einem Tag Ende Januar/Anfang Februar am Gewinnspiel teilgenommen habe, diese dem Abteilungsleiter den Sachverhalt erklärt und diesem ihr Unrechtsbewusstsein dargestellt habe sowie, dass die Klägerin im Januar und [DATE] übertragene Arbeiten termingerecht erledigt habe. Im Hinblick auf die ausdrückliche Vereinbarung der Klägerin mit der Zeugin V. der Teilung eines Gewinns könne offen bleiben, welche der beiden Mitarbeiterinnen bei dem Radiosender angerufen habe. Jeder der beiden müsse sich jeden Anruf zurechnen lassen. Im Übrigen habe die Klägerin in zahlreichen Fällen selbst den Gewinnspielanruf getätigt . Drei Anrufe seien von der Klägerin in Abwesenheit der Zeugin V. am [DATE] nach Dienstschluss der Zeugin V. in der Zeit zwischen [DATE] und [DATE] Uhr getätigt worden. Angesichts der Vielzahl der Telefonanrufe sei ein schwerer Vertrauensbruch gegeben, der eine Abmahnung auch entbehrlich mache. Im Übrigen sei der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt worden und habe der Kündigung zugestimmt. eine ausdrückliche Vereinbarung mit der Zeugin V. zu einer Teilung eventueller Gewinne sei nicht erfolgt. Die erzielten Gewinne seien auch tatsächlich nicht geteilt worden. Frau V. habe in der Abteilungsbesprechung am [DATE] erklärt, dass sie die volle Verantwortung und die Kosten übernehme. Im Übrigen sei sie die Klägerin auf den Abteilungsleiter Herrn R. auch zugegangen. Was die weiteren Anrufe am [DATE] anbelange, so müsse man berücksichtigen, dass Frau V. öfters nach dem Ausstechen ins Büro zurückgekehrt sei. Deshalb sei die Auswertung der Beklagten nicht ausreichend. Die drei Telefonate hätten auch nur einen Zeitraum von nur 0 Sekunden umfasst. Ein arbeitsteiliges Vorgehen sei nicht gegeben. Zu Zeiten, in denen die Mitarbeiterin V. nicht anwesend gewesen sei, hätten sich keine Telefonate der Klägerin feststellen lassen. Im Übrigen fehle es an einer Abmahnung. Die Anhörung des Betriebsrats würde nach wie vor mit Nichtwissen bestritten. Wegen der Berufungsbeantwortung wird auf den Schriftsatz der Klägerin vom [DATE] Bezug genommen. Des Weiteren wird auf die Feststellungen in der Sitzungsniederschrift des Landesarbeitsgerichts vom [DATE] sowie den gesamten Akteninhalt mit den erstinstanzlichen Anträgen verwiesen. Entscheidungsgründe Die Berufung der Beklagten ist gemäß [REF] statthaft. Sie ist gemäß [REF] form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist insgesamt zulässig. Das Arbeitsgericht ist zu Recht zur Auffassung gelangt, dass das mit der Klägerin seit [DATE] bestandene Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentlichen Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] beendet wurde und die Klägerin weiterzubeschäftigen ist. Die Berufungskammer ist der Auffassung, dass die Kündigung gemäß [REF] es auch nach dem Stand des Berufungsverfahrens sozial ungerechtfertigt ist. Die umfassenden Angriffe der Berufung führen zu keiner im Ergebnis abweichenden Beurteilung der materiellen Rechtslage. Im vorliegenden Fall geht es nämlich um eine verhaltensbedingte Tatkündigung, für die ein objektiver Beurteilungsmaßstab heranzuziehen ist. Entscheidend für die Beurteilung der Sozialwidrigkeit einer verhaltensbedingten Kündigung ist der deshalb der ruhig und verständig urteilende Arbeitgeber . Nach dem für zutreffend gehaltenen Stand der Rechtsprechung ist maßgeblich zunächst die Feststellung eines vertragswidrigen Verhaltens, das zu konkreten Störungen des Arbeitsverhältnisses geführt hat. Störungen müssen prinzipiell auch in der Zukunft befürchten sein oder es muss feststellbar sein, dass sich das vergangene Ereignis selbst ohne Wiederholung auch künftig weiter belastend auswirkt . Für das Vorliegen einer schuldhaften Vertragsverletzung nebst ihrer betrieblichen Auswirkung ist der Arbeitgeber darlegungspflichtig. Das gilt auch für solche Umstände, die einen Rechtfertigungs oder Entschuldigungsgrund für das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ausschließen, sofern dieser einen solchen substantiiert vorgetragen hat . Die Darlegung eines verhaltensbedingten Grundes mit dem geforderten künftigen Belastungseffekt ist der Beklagten auch nach dem Stand des Berufungsverfahrens nicht gelungen. Nach dem Bestreiten einer ausdrücklichen Vereinbarung zwischen der Klägerin und der Mitarbeiterin V. zu einer Gewinnteilung, hätten in der Berufungsinstanz Einzelheiten einer solchen Vereinbarung dargestellt werden müssen. Dies gilt umso mehr als tatsächlich erzielte Gewinne nicht geteilt wurden. Der Sachvortrag der Beklagten bewegt sich im Bereich einer Vermutung. Für eine gemeinschaftlich begangene Arbeitsvertragsverletzung ist Voraussetzung, dass das Gericht einen entsprechenden Tatbeitrag der Klägerin konkret feststellen kann. Für ein bewusstes und gewolltes Zusammenwirken hinsichtlich einer Schädigung der Beklagten fehlt es an einem entsprechenden konkreten Vortrag zu einer Mittäterschaft . Auch soweit die Berufung abweichend vom Vortrag in der ersten Instanz über den dort unstreitigen ersten Anruf hinaus insgesamt drei Anrufe von der Klägerin in Abwesenheit der Kollegin V. am [DATE] nach Dienstschluss in der Zeit zwischen [DATE] Uhr und [DATE] Uhr als Arbeitsvertragsverstoß ins Feld führt, ist die Behauptung der Klägerin, wonach die Mitarbeiterin V. öfters nach Ausstechen wieder ins Büro zurückgekehrt ist und dazu, dass die Auswertung nicht ausreichend sei, von der Beklagten nicht widerlegt. Im Übrigen handelt es sich um Gespräche, die nur 0 Sekunden umfassten. Der der Klägerin zuzurechnende Arbeitsvertragsverstoß hat kein solches Gewicht, dass er sich auch künftig weiter belastend auswirkt. Er erhält auch nicht unter Berücksichtigung des als zutreffend unterstellten Vortrages der Beklagten, wonach die Klägerin nicht auf den Abteilungsleiter zugegangen sei, kein zusätzliches Gewicht. Ihre Bitte ihre die der Klägerin Bankverbindung für den Fall mitzuteilen, dass der Radiosender in ihrer Abwesenheit anrufe, stellt sich allenfalls als ein Stück Unverfrorenheit dar. Von einem schweren Vertrauensbruch kann entgegen der Auffassung der Berufung nicht ausgegangen werden, da prozessual deutlich nur ein der Klägerin zurechenbarer Telefonanruf bei dem Radiosender feststellbar ist. Auch liegt bei der Klägerin ohnehin ein steuerbares Fehlverhalten vor, das auch ohne feststellbares Abhalten ihrer Kollegin von deren schädigenden Verhaltensweise keine klare Negativprognose für die weitere Vertragsbeziehung zulässt und deshalb in Übereinstimmung mit der Klägerin die rechtlich geforderte Abmahnung vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung erfordert. Schließlich ist im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung auch zu sehen, dass die Klägerin zum Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Kündigung elf Jahre beschäftigt, sie 0 Jahre und einem Kind gegenüber unterhaltsverpflichtet ist. Diese Interessen haben gemessen an dem prozessual berücksichtigungsfähigen Verhalten nach Meinung der Berufungskammer Vorrang vor dem Beendigungsinteresse der Beklagten. Für die Zulassung der Revision bestand angesichts der gesetzlichen Kriterien des [REF] keine Notwendigkeit, da es im vorliegenden Fall auf der Basis gesicherter Rechtsprechung vornehmlich um die Bewertung eines Einzelfalles geht.