Mit dem Unterhalten eines außerehelichen geschlechtlichen Verhältnisses hat der Kläger gegen wesentliche Grundsätze der katholischen Glaubens und Sittenlehre verstoßen, nämlich einen Ehebruch begangen. Das Gebot der ehelichen Treue ist entgegen der Ansicht des Klägers nach wie vor ein zentraler Grundsatz der katholischen Glaubens und Sittenlehre. Es gilt auch nach einer Trennung der Eheleute . Zu den tragenden Grundsätzen der katholischen Glaubens und Sittenlehre gehört die herausragende Bedeutung der Ehe, die nicht lediglich ein Bund oder Vertrag, sondern vielmehr auch ein Sakrament ist . Dass der Ehebruch nach der Neufassung des codex iuris canonici im Jahre [DATE] nicht länger als Verbrechen angesehen wird , ist ohne Belang. Das kanonische Recht nennt als Wesenseigenschaft einer Ehe nach wie vor deren Unauflöslichkeit sowie ihre lebenslange und ausschließliche Natur . Nach der katholischen Glaubens und Sittenlehre kommt der Ehe nicht eine formelle Funktion im Sinne eines frei zu schließenden und auch wieder zu lösenden privatrechtlichen Vertrags zu, sondern sie ist als Sakrament unauflöslich und ausschließlich sowie integraler Bestandteil der göttlichen Schöpfungs und Erlösungsordnung . Nach katholischem Kirchenrecht ist deshalb der Ehebruch nach wie vor als schwerwiegendes Fehlverhalten anzusehen .

Tenor Die Berufung der beklagten Kirchengemeinde gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Weiterbeschäftigungsklage des Klägers wird abgewiesen. Der Auflösungsantrag der beklagten Kirchengemeinde wird zurückgewiesen. Die Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens hat die beklagte Kirchengemeinde zu tragen. Die Kosten des Berufungsrechtsstreits hat zu 0/0 der Kläger und zu 0/0 die beklagte Kirchengemeinde zu tragen. Die Kosten der Nebenintervention trägt der Kläger zu 0/0; im übrigen hat der Nebenintervenient die Kosten selbst zu tragen. Der Streitwert wird für die Berufungsinstanz auf 0, DM festgesetzt. Die Revision wird zugelassen . Der Rechtsstreit wird darüber geführt, ob eine dem Kläger von der beklagten Kirchengemeinde mit Schreiben vom [DATE] zum [DATE] erklärte Kündigung rechtswirksam ist. Der Kläger, der am [DATE] geboren ist, ist bei der Beklagten seit dem [DATE] als A-Kirchenmusiker beschäftigt. Der am [DATE] geschlossene schriftliche Arbeitsvertrag erklärte die Kirchliche Arbeits und Vergütungsordnung in ihrer jeweiligen Fassung zum Bestandteil des Vertrags und erklärte darüber hinaus ausdrücklich einen groben Verstoß gegen kirchliche Grundsätze zu einem wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung i. S. v. [REF] . Ab dem [DATE] ist der Kläger außerdem als Dekanatskirchenmusiker des Dekanats E. R. beschäftigt und seitdem in die Vergütungsgruppe IV a KAVO eingruppiert. Er erzielt z. Z. einen monatlichen Durchschnittsverdienst i. H. v.0, DM Der Kläger, der verheiratet ist, lebt seit [DATE] von seiner Ehefrau getrennt. Die Trennung erfolgte einvernehmlich und wurde durch einen notariellen Vertrag geregelt. Die Eheleute haben der Beklagten ihre Trennung im [DATE] bekanntgegeben. Für die beiden gemeinsamen Kinder zahlt der Kläger neben persönlichen Versorgungsleistungen Barunterhalt von 0, DM monatlich. Diese Verpflichtung ist in dem genannten notariellen Vertrag geregelt. Zwischenzeitlich hat die Ehefrau des Klägers einen Scheidungsantrag gestellt, dem der Kläger zugestimmt hat. Der Kläger habe gegen die Loyalitätsobliegenheiten gemäß [REF] des kirchlichen Dienstes verstoßen. Sie habe am [DATE] durch den Kläger erfahren, daß dieser eine außereheliche Beziehung zu Frau Rechtsanwältin M. aufgenommen habe, aus der demnächst ein Kind hervorgehen werde. Nach den Grundsätzen der katholischen Kirche, die an die weltliche Unauflöslichkeit der Ehe glaube, habe der Kläger damit nicht nur Ehebruch begangen, sondern auch Bigamie. Von der Schwangerschaft der neuen Lebensgefährtin des Klägers hätten seine Kinder am [DATE] im Kindergarten mit den Worten unser Papa wird wieder Papa erzählt. Auch gegenüber seiner Ehefrau habe der Kläger zugestanden, daß das Kind, das inzwischen geboren worden sei, von ihm stamme. Am [DATE] habe auf Wunsch des Klägers ein Gespräch zwischen dem Kläger und dem Dechanten S. stattgefunden, bei dem es ausschließlich um die Beziehung des Klägers zu Frau M. gegangen sei. Es sei auch die Vaterschaft des Klägers besprochen worden. Der Kläger habe zwar nicht ausdrücklich erklärt, mit Frau M. geschlechtlich verkehrt zu haben. Im Hinblick auf die arbeitsrechtliche Situation habe er jedoch dargelegt, daß er aus dem Schneider sei, wenn er die Vaterschaft einfach nicht anerkenne. Der Kläger habe die Schwangerschaft nicht abgeleugnet, sondern wiederholt als Zusammenfassung ausdrücklich den Begriff Fakt als Tatsache für die Lebensgemeinschaft mit Frau M. und seine Vaterschaft verwendet. Ferner habe der Kläger gegenüber dem Dechanten S. ausdrücklich erklärt, daß die Beziehung zu Frau M. nicht eingestellt werde, sondern daß er dies als seine nunmehr endgültige Lebensbeziehung betrachte. Der Kläger sei auch im Hinblick auf die Möglichkeit, daß der Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährdet sei, was er selbst gemerkt habe, nicht bereit gewesen, von seiner Beziehung zu Frau M. Abstand zu nehmen. Auch nach außen hin habe der Kläger deutlich dokumentiert, daß er die Meinung vertrete, daß er neben seiner bestehenden Ehe weiterhin eine außereheliche Beziehung aufrechterhalten dürfe und könne. So habe er gegenüber dem Geistlichen H. S. sich wie folgt geäußert: Die R. müssen lernen, daß es auch möglich ist, mit zwei Frauen zu leben . Dieses Verhalten zeige deutlich, daß der Kläger nicht nur eine den kirchenrechtlichen Prinzipien und der Grundordnung zuwiderlaufende Lebenseinstellung habe, sondern daß er auch gewillt sei, diese Lebenseinstellung nach außen hin durchzusetzen und die Gemeinde, die den kirchlichen Grundsätzen folge, mit diesen Lebensansichten aggressiv zu konfrontieren. Eine Abmahnung sei vorliegend entbehrlich, denn mit einer Einstellung des Fehlverhaltens könne aufgrund der Einstellung des Klägers nicht gerechnet werden. Außerdem sei eine Abmahnung auch dann entbehrlich, wenn ein grober Pflichtenverstoß vorliege und dem Arbeitnehmer diese Pflichtwidrigkeit ohne weiteres erkennbar sei und er mit der Billigung seines Verhaltens durch den Arbeitgeber nicht rechnen könne. Der Kläger gehöre, selbst wenn man ihn lediglich aufgrund der Eingruppierung dem liturgischen Dienst zuordne, durchaus zu dem Personenkreis, an den die Kirche gesteigerte Loyalitätsanforderungen stellen könne. Dies sei nunmehr auch noch zusätzlich in einem besonderen Gesetz zur Ergänzung der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsgesetze festgelegt worden. In Artikel 0 Abs. 0 heiße es: Zu dem in [REF] genannten Personenkreis ist auch bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im liturgischen Dienst das persönliche Lebenszeugnis im Sinne der Grundsätze der katholischen Glaubens und Sittenlehre erforderlich. Entsprechendes sei auch in der Deutschen Bischofskonferenz vom [DATE] ausdrücklich erklärt worden. Auch der Bischof von Essen Dr. H. L. habe nochmals ausdrücklich seine Auffassung bekräftigt, daß die Loyalitätspflichten auch liturgische Mitarbeiter träfen und eine Verletzung dieser Pflichten eine Kündigungsautomatik auslöse. Dies sei durch Beschluß der NW-Bischöfe auf der Konferenz der NW-Bischöfe und Generalvikare am [DATE] geschehen. Der Kläger falle aber bereits aufgrund der Tatsache, daß er Dekanatskantor sei, auch unter die [REF] und die dortigen Loyalitätsobliegenheiten. Der Kläger sei leitender Mitarbeiter. Er sei als Dekanatskantor nicht lediglich zuständig für eine Gemeinde, sondern habe innerhalb des Dekanats die kirchenmusikalischen Arbeiten zu bündeln, zu kooperieren sowie Initiativen an Kollegen zu geben. Er habe nicht nur Vorbildfunktion gegenüber den Gemeindemitgliedern sondern auch leitende Funktionen gegenüber den anderen Kantoren. Überdies würden die Kirchenmusiker wie auch der Kläger prinzipiell selbst betonen, daß sie pastorale Dienste vollziehen. Er gehöre als Mitarbeiter im liturgischen Dienst gerade nicht zu den Mitarbeitern, an die gesteigerte Loyalitätsobliegenheiten gerichtet werden könnten. Die von der Beklagten zitierte Vorschrift aus dem Gesetz zur Ergänzung der Grundordnung sei frei erfunden. Insoweit sei auf die Grundordnung in der Fassung vom [DATE] und die Bescheinigungen des Sekretariats der deutschen Bischofskonferenz vom [DATE] zu verweisen. Die Grundordnung der katholischen Kirche sei demgemäß nicht geändert worden. Richtig sei zwar, daß die nordrhein-westfälischen Diözesen schon [DATE] eine Ausführungsrichtlinie zur Grundordnung hätten erlassen wollen. In dieser Ausführungsrichtlinie habe zu Beginn der Verhandlungen auf Vorschlag der Arbeitgeberseite eine ähnliche Vorschrift, wie von der Beklagten zitiert, aufgenommen werden sollen. Schon im Vorfeld sei jedoch die Aufnahme einer solchen Vorschrift einvernehmlich verworfen worden. Die Ausführungsrichtlinie sei dann ohne diese Vorschrift im Kirchlichen Amtsblatt Essen [DATE] , Seite 0 veröffentlicht worden und noch im selben Jahr als ganzes von der Schlichtungsstelle für unwirksam erklärt worden, weil die Mitarbeiterseite nicht ordnungsgemäß beteiligt worden sei. Auch müsse bestritten werden, daß die NW-Bischöfe und NW-Generalvikare am [DATE] beschlossen hätten, daß den liturgischen Dienst gesteigerte Loyalitätspflichten träfen. Die Beklagte sei nicht einmal in der Lage, den Wortlaut dieses angeblichen Beschlusses zu zitieren. Um geltendes Kirchenrecht zu schaffen, reiche ein Beschluß irgendeiner Konferenz im übrigen auch nicht aus. Der Beschluß müsse im kirchlichen Amtsblatt veröffentlicht werden. Dies sei nicht geschehen. Im übrigen sei der von der Beklagten angeführte Beschluß auch mitbestimmungspflichtig gewesen. Auch seien die Ausführungen der Beklagten hinsichtlich der Loyalitätsobliegenheiten des liturgischen Dienstes unzutreffend. Die Aufzählung der Mitarbeiter, an die gesteigerte Loyalitätspflichten gestellt seien, sei abschließend. Würde sie nicht abschließend sein, hätte sich die Kirche, wie in [REF] geschehen, eines Auffangtatbestandes bedient. Auch übe er keine Tätigkeit als leitender Mitarbeiter der Beklagten aus. Als Kantor trete er während der Messe nicht persönlich in Erscheinung. Er äußere sich während der Messe nicht verbal. Er spiele lediglich die abgesprochenen Lieder. Er besitze keine Weisungsbefugnis und sei auch nicht Disziplinarvorgesetzter. Dies gelte auch gegenüber den übrigen Kantoren des Dekanats. Indem er kirchenmusikalische Aufgaben bündele und die Kooperation unter den Chören im Dekanat anrege, nehme er lediglich Verwaltungsaufgaben wahr. Im übrigen bestehe die Dekanatsarbeit aus der Durchführung einer gemeinsamen Sitzung und eines Konzerts pro Jahr. Er habe auch keinen Ehebruch begangen. Er habe weder eine außereheliche Beziehung zu der Rechtsanwältin M. noch zu einer anderen Frau aufgenommen. Er sei nicht der leibliche Vater des Kindes, welches Frau Rechtsanwältin M.erwarte. Er werde demzufolge auch nicht in das Personenstandsregister eingetragen. Er lebe auch nicht mit Frau M. oder mit einer anderen Frau in einer ehelichen Lebensgemeinschaft zusammen. Am [DATE] habe das von der Beklagten vorgetragene Gespräch mit dem Dechanten S. nicht stattgefunden. An diesem Tage habe er auch nicht mit einem anderen Vertreter der Beklagten ein Gespräch geführt. Er sei zu keinem Zeitpunkt gefragt worden, ob er den Geschlechtsverkehr mit einer anderen Frau als seiner Ehefrau ausgeführt habe oder ob er der leibliche Vater des Kindes sei. Die von der Beklagten ihm vorgehaltene Äußerung gegenüber Herrn H. S. sei durch ihn nicht erfolgt und ihm auch wesensfremd. Er erkenne neben der sakramentalen Ehe keine Ersatzformen für das Zusammenleben von Mann und Frau als der Ehe gleichwertig an und vertrete solches auch nicht öffentlich. Er stehe hinter der katholischen Glaubenslehre. Für ihn bedeute das Scheitern seiner Ehe bis heute eine schwere persönliche Belastung. Er empfinde Verantwortung gegenüber seiner Frau und seinen Kindern. Für ihn käme daher eine Wiederverheiratung selbst dann nicht Betracht, wenn die Ehe auf Antrag seiner Frau geschieden würde. Zu keiner Zeit habe er eine kirchenfeindliche Haltung dokumentiert und sich auch nicht nach außen hin gegen fundamentale Grundsätze der kirchlichen Lehre gestellt. Er entstamme einer traditionell katholischen Familie und sei im Geiste des katholischen Glaubens erzogen und ausgebildet worden. Er betrachte das Ehesakrament als Idealform des Zusammenlebens zwischen Mann und Frau. Indem er und seine Frau die private Lebensentscheidung getroffen hätten, sich zu trennen, habe er kein kirchenfeindliches Verhalten gezeigt. Da er nicht zu den Mitarbeitern gehöre, an die gesteigerte Loyalitätspflichten zu stellen seien, hätten hier durch die Beklagte die Maßnahmen gemäß [REF] angewendet werden müssen. Eine Abmahnung sei jedoch nie erfolgt. Demgegenüber treffe ihn die Kündigung wie ein Berufsverbot. Die Entlassung aus dem kirchlichen Dienst führe zum endgültigen Verlust seiner Existenz. Er sei als hochspezialisierter Organist tätig. Orgeln als ein klassisches Soloinstrument stünden ausschließlich im Raum der Kirchen zur Verfügung. Die Entlassung käme demnach einem Berufsverbot gleich, da er im Gegensatz zu Lehrern oder Kindergärtnerinnen im weltlichen Bereich keine Anstellung finden könne. Auch mache es die Beklagte ihm unmöglich, seinen Unterhaltspflichten gegenüber seinen Kindern, deren Bedarf in zunehmendem Alter steigen werde, nachzukommen. Wegen des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien im übrigen wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils einschließlich der dort erfolgten weiteren Inbezugnahmen verwiesen. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, weil sie nicht durch Gründe in dem Verhalten des Klägers bedingt sei. In den Entscheidungsgründen, auf die im übrigen verwiesen wird, hat es insoweit u. a. ausgeführt: Der Beklagten sei zuzugeben, daß die moralischen Grundsätze der katholischen Kirche bei Beurteilung der Frage, ob ein Verstoß gegen sie als ein Kündigungsgrund im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG anzusehen ist, aus verfassungsrechtlichen Gründen zu berücksichtigen seien. Die Arbeitsgerichte seien bei der Anwendung der gesetzlichen Vorschriften zum Kündigungsrecht an die Vorgaben der Religionsgesellschaften gebunden, soweit diese Vorgaben den anerkannten Maßstäben der verfaßten Kirche Rechnung trügen und sich die Gerichte durch die Anwendung dieser Vorgaben nicht in Widerspruch zu den Grundprinzipien der Rechtsordnung begäben, wie sie im allgemeinen Willkürverbot sowie in dem Begriff der guten Sitten oder des ordre public ihren Niederschlag gefunden hätten. Die Arbeitsgerichte hätten jedoch sicherzustellen, daß die Religionsgesellschaften nicht in Einzelfällen unannehmbare Anforderungen an die Loyalität ihrer Arbeitnehmer stellten. Die Umstände des vorliegenden Falles führten dazu, daß eine verhaltensbedingte Kündigung des Klägers auch unter Berücksichtigung der Grundsätze der katholischen Glaubenslehre hier noch nicht den Anforderungen des § 0 Abs. 0 KSchG genüge. Die Verhaltenspflichten des Klägers richteten sich vorliegend nach der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom [DATE] . Die Grundordnung differenziere gemäß Artikel 0 Abs. 0 0 zwischen Mitarbeitern, an die normale Loyalitätspflichten gestellt würden, und solchen Mitarbeitern, die gesteigerten Loyalitätspflichten unterlägen. Bei letzteren Mitarbeitern sei gemäß [REF] eine Kündigungsautomatik einschlägig, wenn gegen die Loyalitätspflichten gemäß Artikel 0 Abs. 0 verstoßen werde. Der Kläger gehöre nicht zu den Mitarbeitern, an die gesteigerte Loyalitätspflichten gemäß der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse gestellt werden könnten. Der Kläger sei weder pastoral noch katechetisch noch als leitender Mitarbeiter für die Beklagte tätig. Auch arbeite er nicht aufgrund einer missio canonica. Der Kläger gehöre vielmehr zum liturgischen Dienst. Der liturgische Dienst sei nicht ausdrücklich im [REF] genannt. Der von der Beklagten angeführte Beschluß der Bischöfe vom [DATE] führe nicht dazu, daß entgegen [REF] die Mitarbeiter des liturgischen Dienstes erhöhten Loyalitätspflichten unterworfen würden. Insoweit habe der Kläger zu Recht den Beschluß der Schlichtungsstelle K. angeführt, der eine Ausführungsrichtlinie zur Grundordnung hinsichtlich der Mitarbeiter des liturgischen Dienstes im Jahre [DATE] bereits im Hinblick auf die fehlende Mitwirkung der Mitarbeiterseite verworfen habe. Auch die von der Beklagten angeführte Auffassung des Bischofs von E. könne die Anforderungen an die Loyalitätspflicht der Mitarbeiter des liturgischen Dienstes nicht verändern. Insoweit müssen ebenfalls darauf verwiesen werden, daß hier gemäß dem Beschluß der Schlichtungsstelle vom [DATE] die Mitwirkungsrechte der Mitarbeiterseite hinsichtlich einer Veränderung der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse nicht gewahrt seien. Die Grundordnung sehe gesteigerte Loyalitätspflichten für die Mitarbeiter des liturgischen Dienstes gerade nicht vor. Würde dies anders sein, würde es nicht eines weiteren Beschlusses der Bischöfe vom [DATE] und der bereits im Jahre [DATE] angestrebten Ausführungsrichtlinie bedurft haben. Da der Kläger nicht zu den Mitarbeitern mit gesteigerten Loyalitätspflichten gehört habe, greife lediglich [REF] . Artikel 0 Abs. 0 sehe jedoch einen abgestuften Maßnahmekatalog vor. Insbesondere sei zu prüfen, ob schon ein klärendes Gespräch oder eine Abmahnung, ein formeller Verweis oder eine andere Maßnahme geeignet seien, dem Obliegenheitsverstoß zu begegnen. Als letzte Maßnahme komme erst eine Kündigung in Betracht. Im Hinblick auf die lange Beschäftigungsdauer des Klägers und des Umstandes, daß der Kläger aufgrund seiner Arbeitsaufgabe als Organist auf dem weltlichen Arbeitsmarkt praktisch keine Chance habe, sei die Kammer der Auffassung, das unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips hier zunächst durch die Beklagte die in [REF] angeführte Abmahnung auszusprechen gewesen sei. Die Abmahnung habe u. a. eine Ankündigungs und Warnfunktion. Der Arbeitnehmer solle vor einem weiteren Fehlverhalten gewarnt werden. Durch die Abmahnung werde klargestellt, daß das gerügte Verhalten als ein den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Verhalten angesehen werde. Im übrigen sei eine Abmahnung auch erforderlich, um die für die soziale Rechtfertigung einer späteren verhaltensbedingten Kündigung erforderliche negative Zukunftsprognose erstellen zu können. Eine Abmahnung sei nur dann entbehrlich, wenn nach Art und Schwere der Pflichtverletzung dem Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit nicht nur ohne weiteres erkennbar sei, sondern er auch mit deren Billigung durch den Arbeitgeber nicht habe rechnen können oder wenn der Arbeitnehmer nicht willens und in der Lage sei, sich vertragstreu zu verhalten. Soweit dem Kläger durch die Beklagte vorgeworfen werde, daß er außerehelich ein Kind gezeugt habe, sei die dem Kläger vorgeworfene Pflichtverletzung nicht so gravierend, als daß der Kläger damit hätte rechnen müssen, daß die Beklagte dies allein schon ausreichend sein ließe, um ein bereits seit 0 Jahren bestehendes Arbeitsverhältnis aufzukündigen. Hier hätte der Kläger davon ausgehen müssen, daß zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werde. Hierauf habe er insbesondere deswegen vertrauen dürfen, da [REF] einen abgestuften Maßnahmekatalog vorsehe. Insbesondere sei auch auf [REF] hinzuweisen. Artikel 0 Abs. 0 Satz 0 erwähne ausdrücklich, daß zu berücksichtigen sei, ob ein Mitarbeiter die Lehre der Kirche bekämpfe oder sie anerkenne, aber im konkreten Fall versagt habe. Hier könne unterstellt das von Frau Rechtsanwältin geborene Kind stamme tatsächlich vom Kläger lediglich angenommen werden, daß der Kläger im konkreten Fall versagt habe. Es sei nicht ersichtlich, daß der Kläger die kirchliche Lehre bekämpfe. Zwar habe die Beklagte vorgetragen, daß der Kläger gegenüber dem Zeugen H S. geäußert habe, daß die R. lernen müßten, daß es auch möglich sei, mit zwei Frauen zu leben. Wann und wo diese Erklärung durch den Kläger erfolgt sei, habe die Beklagte jedoch bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung nicht näher konkretisiert. Eine Zeugenvernehmung habe demgemäß ausscheiden müssen, da es anderenfalls zu einem unzulässigen Ausforschungsbeweis gekommen wäre. Zwar behaupte die Beklagte des weiteren auch, daß in dem Gespräch vom [DATE] mit dem Dechanten S. der Kläger u. a. erklärt haben solle, daß er seine Beziehung zu Frau Rechtsanwältin M. nicht einstellen werde, sondern diese als seine nunmehr endgültige Lebensbeziehung betrachte. Einen Zeugen für diese Äußerung des Klägers gebe es jedoch nicht. Der Dechant S. sei der gesetzliche Vertreter der beklagten Kirchengemeinde, so daß allenfalls eine Parteivernehmung gemäß [REF] möglich wäre, die Voraussetzungen dieser Bestimmung lägen jedoch nicht vor. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Sie hat durch einen am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Anwaltsschriftsatz Berufung einlegen lassen, die nach erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] durch einen beim Landesarbeitsgericht am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet worden ist. Zur Begründung des Rechtsmittels macht die Beklagte geltend: Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht der Klage stattgegeben, da es die Pflichtenlage des Arbeitsverhältnisses fehlerhaft gedeutet und insbesondere fehlerhaft angenommen habe, es sei eine Abmahnung erforderlich. Ferner habe das Arbeitsgericht angebotene Beweise zu Unrecht nicht erhoben. In tatsächlicher Hinsicht bleibt die Beklagte bei ihrem Vorbringen, daß der Kläger eine außereheliche Beziehung zu Frau Rechtsanwältin M. aufgenommen habe, aus der zwischenzeitlich ein Kind hervorgegangen sei. Diese außereheliche Beziehung bestehe nach wie vor, beide lebten unter einem Dach. Daraus folgert sie nach wie vor, daß der Kläger gegen tragende und für ihn verbindliche Grundsätze der katholischen Kirche und der katholischen Glaubenslehre verstoßen und dadurch eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus unzumutbar gemacht habe. In diesem Zusammenhang legt die Beklagte erneute ihre Auffassung dar, daß für den Kläger gesteigerte Loyalitätspflichten bestanden hätten. Dies gelte schon allein im Hinblick darauf, daß der Bischof von E. auch die liturgischen Mitarbeiter den gesteigerten Loyalitätspflichten nach [REF] unterworfen habe. Dies habe der Bischof anläßlich der NW-Bischofskonferenz vom [DATE] ausdrücklich dargelegt. Zum anderen folge dies aber auch aus der besonderen Art der vom Kläger ausgeübten Tätigkeit. Aber auch wenn für den Kläger normale Loyalitätspflichten bestanden hätten, wäre der Verstoß des Klägers so gravierend, daß die Kündigung auch dann gerechtfertigt sei. Auch sei eine Abmahnung entbehrlich gewesen. Ferner hätte das Arbeitsgerichts den benannten Zeugen S. hören müssen. Zumindest sei das Arbeitsverhältnis aufzulösen: Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, so wie wenn nichts geschehen wäre, sei nicht möglich. Insbesondere sei diesbezüglich zu berücksichtigen, daß der Kläger das mit dem Dechanten S. geführte Gespräch vom [DATE] pauschal negiere und gegenüber dem Gericht und gegenüber dem Arbeitgeber weiterhin nachhaltig behaupte, daß das inzwischen von Frau Rechtsanwältin M. geborene Kind nicht sein leibliches Kind sei, demgegenüber allerdings weiterhin gegenüber seiner Familie, insbesondere gegenüber seiner Ehefrau und seinen Kindern darlege, daß es sich um sein leibliches Kind und mithin um ein Halbgeschwisterkind seiner ehelichen Kinder handele. hilfsweise für den Fall, daß das Gericht dem Antrag zu Ziffer 0) nicht stattgibt das Arbeitsverhältnis der Parteien gegen Zahlung einer Abfindung, die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufzulösen. Er bestreitet nach wie vor, mit Frau Rechtsanwältin M. ein außereheliches Verhältnis eingegangen zu sein. Auch sei er nicht der Vater des von Frau M. geborenen Kindes. Er wohne zwar in demselben Haus wie sie, habe aber keine gemeinsame Wohnung mit ihr. . Das Urteil sei bei dieser Tatsachenlage zutreffend. Für den nunmehr gestellten Auflösungsantrag lägen keine ausreichenden Auflösungstatsachen vor. Die Beklagte hat dem Bistum E. den Streit verkündet, verbunden mit der Aufforderung, dem Rechtsstreit auf ihrer Seite beizutreten . Das Bistum ist dem Rechtsstreit sodann entsprechend dieser Aufforderung auf Seiten der Beklagten beigetreten . Der Nebenintervenient schließt sich den Berufungsanträgen der Beklagten an und macht sich auch deren Berufungsvorbringen zu eigen. Darüber hinaus bringt er eigene Ausführungen zur Sach und Rechtslage. Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien und des Nebenintervenienten in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht werden die zahlreichen in der Berufungsinstanz gewechselten Schriftsätze nebst den überreichten Unterlagen ergänzend in Bezug genommen. Die Kammer hat gemäß dem in der Berufungsverhandlung vom [DATE] verkündeten Beweisbeschluß Beweis erhoben durch Vernehmung des Klägers als Partei auf Antag des Nebenintervenienten. Wegen des Beweisergebnisses wird auf das Protokoll der Sitzung verwiesen. Das Arbeitsgericht ist zu Recht von der Unwirksamkeit der von der Beklagten mit Schreiben vom [DATE] erklärten fristgerechten Kündigung ausgegangen. Auch dem in der Berufungsinstanz von der Beklagten erstmals gestellten Auslösungsantrag war nicht zu entsprechen. Auch gegenüber dem Kläger als Mitglied der Mitarbeitervertretung ist eine fristgerechte Kündigung zulässig, sofern sie, wie hier, auf einen Verstoß gegen einem kirchlichen Mitarbeiter obliegende Loyalitätspflichten gestützt wird . Rechtsunerheblich ist es, ob die in Nr. 0 der Synodalstatuten für das Bistum E.vorgeschriebene kirchenaufsichtliche Genehmigung bei Fassung des Kirchenvorstandsbeschlusses über die Kündigung oder bei Zugang der Kündigung vorgelegen hat. Die kirchenaufsichtliche Genehmigung hat keine Bedeutung für das Außenverhältnis zu dem kirchlichen Mitarbeiter. Insoweit heißt es in der VO Nr. 0 über das Verfahren bei der Einstellung und Beendigung der Arbeitsverhältnisse vom [DATE] , veröffentlicht im Kirchlichen Amtsblatt für das Bistum E. [DATE] , S. 0, auf die in einer Fußnote zu SSE 0 verwiesen wird, unter B II S. 0 unmißverständlich: Dem Arbeitsgericht ist darin beizupflichten, daß bei der Prüfung der Frage, ob ein Verhalten des Klägers einen Kündigungsgrund abgeben kann, die moralischen Grundsätze der katholischen Kirche als maßgeblich zugrundezulegen sind. Auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu der insoweit bestehenden verfassungsrechtlichen Lage wird Bezug genommen. Die Arbeitsgerichte sind, wie in dem angefochtenen Urteil weiter zutreffend ausgeführt wird, bei der Anwendung der gesetzlichen Vorschriften zum Kündigungsrecht insoweit an die Vorgaben der Religionsgemeinschaften gebunden, soweit diese Vorgaben den anerkannten Maßstäben der verfaßten Kirche Rechnung tragen und sich die Gerichte durch die Anwendung dieser Vorgaben nicht in Widerspruch zu den Grundprinzipien der Rechtsordnung begeben, wobei die Arbeitsgerichte jedoch sicherzustellen haben, daß die Religionsgemeinschaften nicht in Einzelfällen unannehmbare Anforderungen an die Loyalität ihrer Arbeitnehmer stellen. Auszugehen ist unter diesen Umständen von der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom [DATE] . Einschlägig sind hier vor allem folgende Bestimmungen: Von den katholischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird erwartet, daß sie die Grundsätze der katholischen Glaubens und Sittenlehre anerkennen und beachten. Insbesondere im pastoralen, katechetischen und erzieherischen Dienst sowie bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die aufgrund einer Missio canonica tätig sind, ist das persönliche Lebenszeugnis im Sinne der Grundsätze der katholischen Glaubens und Sittenlehre erforderlich. Dies gilt auch für leitende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben kirchenfeindliches Verhalten zu unterlassen. Sie dürfen in ihrer persönlichen Lebensführung und in ihrem dienstlichen Verhalten die Glaubwürdigkeit der Kirche und der Einrichtung, in der sie beschäftigt sind, nicht gefährden. Erfüllt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter die Beschäftigungsanforderungen nicht mehr, so muß der Dienstgeber durch Beratung versuchen, daß die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter diesen Mangel auf Dauer beseitigt. Im konkreten Fall ist zu prüfen, ob schon ein solch klärendes Gespräch oder eine Abmahnung, ein formeller Verweis oder eine andere Maßnahme geeignet sind, dem Obliegenheitsverstoß zu begegnen. Als letzte Maßnahme kommt eine Kündigung in Betracht. Verletzungen der gemäß Art. 0 und 0 von einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter zu erfüllenden Obliegenheiten, insbesondere Kirchenaustritt, öffentliches Eintreten gegen tragende Grundsätze der katholischen Kirche und schwerwiegende persönliche sittliche Verfehlungen, Handlungen, die kirchenrechtlich als eindeutige Distanzierung von der katholischen Kirche anzusehen sind, vor allem Abfall vom Glauben , Verunehrung der heiligen Eucharistie , öffentliche Gotteslästerung und Hervorrufung von Haß und Achtung gegen Religion und Kirche , Straftaten gegen die kirchlichen Autoritäten und die Freiheit der Kirche . Ein nach Abs. 0 generell als Kündigungsgrund in Betracht kommendes Verhalten schließt die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung aus, wenn es begangen wird von pastoral, katechetisch oder leitend tätigen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die aufgrund einer Missio canonica tätig sind. Von einer Kündigung kann ausnahmsweise abgesehen werden, wenn schwerwiegende Gründe des Einzelfalles diese als unangemessen erscheinen lassen. Wird eine Weiterbeschäftigung nicht bereits nach Abs. 0 ausgeschlossen, so hängt im übrigen die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung von den Einzelfallumständen ab, insbesondere vom Ausmaß einer Gefährdung der Glaubwürdigkeit von Kirche und kirchlicher Einrichtung, von der Belastung der kirchlichen Dienstgemeinschaft, der Art der Einrichtung, dem Charakter der übertragenen Aufgabe, deren Nähe zum kirchlichen Verkündigungsauftrag, von der Stellung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters in der Einrichtung sowie von der Art und dem Gewicht der Obliegenheitsverletzung. Dabei ist auch zu berücksichtigen, ob eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter die Lehre der Kirche bekämpft oder sie anerkennt, aber im konkreten Fall versagt. Im Falle des Abschlusses einer nach dem Glaubensverständnis oder der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe scheidet eine Weiterbeschäftigung jedenfalls dann aus, wenn sie unter öffentliches Ärgernis erregenden oder die Glaubwürdigkeit der Kirche beeinträchtigenden Umständen geschlossen wird . In Art. 0 Abs. 0 0 wird bei Verstößen gegen Loyalitätsobliegenheiten unterschieden zwischen Mitarbeitern, die gesteigerten Loyalitätspflichten unterliegen, und sonstigen Mitarbeitern. Für den erstgenannten Personenkreis gilt bei den in Abs. 0 genannten Loyalitätsverstößen eine Kündigungsautomatik . Zu diesem Personenkreis gehört der Kläger indes nicht. Den Ausführungen des Arbeitsgerichts kann wiederum voll zugestimmt werden. Auf das erstinstanzlich erwähnte Gesetz zur Ergänzung der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse ist die Beklagte, nachdem der Kläger die zitierte Vorschrift als frei erfunden bezeichnet hatte, im folgenden nicht mehr zurückgekommen. Auch aus den Ausführungsrichtlinien des Bischofs von E. vom [DATE] sowie aus den angeblichen Verlautbarungen der NW-Bischöfe vom [DATE] kann die Beklagte nichts für sich herleiten. Ob die einzelnen Bischöfe in der Lage sind, die Grundordnung, die von sämtlichen katholischen Bischöfen der Bundesrepublik erlassen worden sind, abzuändern, ist fraglich. Dafür könnte sprechen, daß ausweislich der Präambel die Bischöfe die Grundordnung jeweils für ihren Bereich erlassen. Möglicherweise aber brauchte zumindest der einzelne Arbeitnehmer die geänderte Fassung nicht gegen sich gelten zu lassen, da den verfaßten Kirchen zwar das Recht zusteht, ihre Angelegenheiten selbst zu gestalten, sie aber gegenüber den einzelnen kirchlichen Arbeitnehmern verpflichtet sein können, einheitliche Loyalitätsanforderungen aufzustellen. Dies kann indes dahinstehen. Die Ausführungsrichtlinien vom [DATE] sind nicht einschlägig. Die dortige Regelung in Abschnitt I 0 schreibt lediglich vor, welche Aufgaben nur Personen übertragen werden dürfen, die der katholischen Kirche angehören. Dort werden nicht Personen mit liturgischen Aufgaben dem genannten Personenkreis generell gleichgestellt. Darauf, daß die Ausführungsrichtlinien von der Schlichtungsstelle für unwirksam erklärt worden sind, kommt es daher ebenfalls nicht an. Der angebliche Beschluß der NW Bischöfe vom [DATE] ist insoweit ist dem Kläger Recht zu geben ihm gegenüber solange unverbindlich, wie er nicht ausgefertigt und im Kirchlichen Amtsblatt veröffentlicht worden ist und somit kirchliches Recht gesetzt worden ist, was nicht geschehen ist. Gehört der Kläger mithin nicht zu den Mitarbeitern mit gesteigerten Loyalitätspflichten, so entscheidet sich die Wirksamkeit der Kündigung nach den Umständen des Einzelfalles, die in Art. 0 Abs. 0 näher konkretisiert werden. Zudem ist weiter zu beachten, daß vor Ausspruch einer Kündigung durch den kirchlichen Arbeitgeber zunächst versucht werden muß, bei dem Arbeitnehmer darauf hinzuwirken, daß der Loyalitätsverstoß abgestellt wird, und daß vom Arbeitgeber weiter zu prüfen ist, ob nicht generell zunächst mildere Sanktionen ausreichen, um dem Obliegenheitsverstoß zu begegnen . Wie dem Vorbringen der beklagten Kirchengemeinde zu entnehmen ist, sieht sie nicht die außereheliche Zeugung des Kindes als solche als ausschlaggebend für die Kündigung an, sondern den Umstand, daß der Kläger eine dauerhafte außereheliche Beziehung zu Frau M aufgenommen hat . Die Aufnahme einer neuen Beziehung stellte insoweit ist der beklagten Kirchengemeinde Recht zu geben eine schwerwiegende persönliche sittliche Verfehlung i. S. von [REF] dar. Die Kammer ist des weiteren der Auffassung, daß auch die nach Abs. 0 erforderliche Einzelfallprüfung anhand der dort genannten Kriterien zur Wirksamkeit der Kündigung führen müßte. Dazu nötigte vor allem der Umstand, daß die Tätigkeit des Klägers, wenngleich er nicht zu dem Personenkreis des Abs. 0 zählt, jedenfalls eine große Nähe zu dem Verkündigungsauftrag der Kirche aufweist. So wirkt er daran mit, daß das für die katholische Kirche zentrale Ereignis der Meßfeier würdig gestaltet wird. Dennoch braucht der Richtigkeit der Behauptung der Beklagten, der Kläger sei eine dauerhafte Verbindung mit Frau M. eingegangen , nicht nachgegangen zu werden. Denn es kann jedenfalls nicht festgestellt werden, daß die beklagte Kirchengemeinde das in [REF] vor Ausspruch einer Kündigung vorgeschriebene Prozedere eingehalten hat. Die auf den Antrag des Nebenintervenienten, den dieser für die insoweit beweisbelastete Beklagte gestellt hat, erfolgte Parteivernehmung des Klägers hat nicht erbracht, daß entsprechend [REF] in einem Gespräch mit ihm versucht worden ist, darauf hinzuwirken, daß er die Beziehung zu Frau M. abbräche. Nach Aussage des Klägers war ihm zwar am Abend des [DATE] von dem Vorsitzenden des Kirchenvorstands, dem Dechanten S., bedeutet worden, daß der Kirchenvorstand vorhabe, ihm zu kündigen, weil der Verdacht bestehe, daß er eine außereheliche Beziehung unterhalte. Zu diesem Verdacht habe er sich jedoch zunächst nicht geäußert sondern statt dessen um ein weiteres Gespräch gebeten. In diesem weiteren Gespräch, das der Kläger auf den Abend des [DATE] legt, habe er dann die Hintergründe der Trennung von seiner Frau im einzelnen geschildert. Der Dechant habe dann geäußert, daß er keinem die Schuld an dem Scheitern der Ehe geben wolle. Abschließend habe er den Dechanten gebeten, dem Kirchenvorstand die Gründe für eine Trennung von seiner Frau zu unterbreiten, damit dieser die geplante Kündigung nicht in die Tat umsetzte. Mag es auch schwer vorstellbar sein, daß, wie der Kläger ausgesagt hat, bei dem langen Gespräch die Rede nicht auch auf die angebliche neue Beziehung zu Frau M. gekommen ist, so ist andererseits jedenfalls nichts dafür ersichtlich, daß der Dechant versucht hat, den Kläger durch Beratung dazu zu bewegen, die neue Partnerin zu verlassen oder gar zu seiner Ehefrau zurückzukehren. Aus der Fassung des Satz 0 der Vorschrift ist abzuleiten, daß eine Kündigung unwirksam ist, wenn nicht entsprechend S. 0 und 0 ebd. vorgegangen worden war. Allerdings wäre es auf den nach S. 0 zu unternehmenden Versuch dann nicht angekommen, wenn festgestanden hätte, daß dieser Versuch von vornherein zum Scheitern verurteilt gewesen wäre . Davon kann indes nicht ausgegangen werden. Der Kläger hat behauptet, er würde ein Verhältnis zu Frau M.gelöst haben, wenn dies zur Voraussetzung für den Erhalt seines Arbeitsplatzes gemacht worden wäre. Die Nichtaufklärbarkeit hat angesichts dessen, daß, wovon nach den obigen Ausführungen hier ausgegangen werden muß, die beklagte Kirchengemeinde keine Anstrengungen unternommen hat, um den Kläger, wie nach S. 0 geboten, umzustimmen, zu Lasten der beklagten Kirchengemeinde zu gehen. Ferner hat die Beweisaufnahme nichts dafür erbracht, daß der Kläger, wie die beklagte Kirchengemeinde behauptet, sich in dem Gespräch mit dem Dechanten S. eindeutig darauf festgelegt hat, er werde weiterhin mit Frau M. zusammenleben, so daß ein Einwirken auf ihn keinen Sinn gemacht hätte. Die Voraussetzungen für eine Vernehmung des Kirchenvorstandsvorsitzenden von Amts wegen liegen nicht vor. Was die Einzelheiten des entscheidungserheblichen Gesprächs zwischen dem Kläger und dem Kirchenvorstandsvorsitzenden angeht, spricht nichts Entscheidendes für die Richtigkeit der Behauptungen der beklagten Kirchengemeinde; vielmehr steht im wesentlichen Behauptung gegen Behauptung. Gegenüber dem Kläger als Mitglied der Mitarbeitervertretung war ein Auflösungsantrag der Beklagten nicht zulässig. Zwar kann nach [REF] einem Mitglied der Mitarbeitervertretung auch fristgerecht gekündigt werden, wenn die dort genannten kirchenspezifischen Kündigungsgründe in Rede stehen. Das bedeutet jedoch nicht, daß damit für den Arbeitgeber automatisch der Weg frei wäre für einen Auflösungsantrag nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG. Im Gegenteil gebietet es der Schutz der Mitglieder der Mitarbeitervertretung, den Auflösungsantrag des Arbeitgebers nicht zuzulassen, wenn sich erweist, daß die vorgebrachten kirchenspezifischen Gründe die Kündigung nicht rechtfertigen können. Ihr steht entgegen, daß der Kläger den Weiterbeschäftigungsanspruch bereits früher in dem Verfahren [REF] Arbeitsgericht Essen geltendgemacht hatte; dieses Verfahren läuft noch .