Nach der zutreffenden ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts umfasst der Tatbestand des [REF] die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen. Es geht um die Festlegung abstrakt-genereller Kriterien, nach denen die Vergütung im Betrieb zu erfolgen hat. So sollen die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Arbeitgebers ausgerichteten Lohngestaltung geschützt und die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit gewahrt werden. Deshalb hat der Betriebsrat mitzubestimmen über die Faktoren für die Lohnfindung einschließlich der Festlegung einzelner Lohngruppen zueinander sowie über das Verfahren, nach dem sich die Bestimmung des Entgelts richtet; es ist mit ihm die Struktur der Vergütung einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen zu vereinbaren. Hingegen besteht ebenso wie zur Dauer der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zur Höhe der Vergütung. Es obliegt vielmehr grundsätzlich dem Arbeitgeber, darüber zu bestimmen, welches Entgeltvolumen er für die Bezahlung der bei ihm Beschäftigten zur Verfügung stellt. Bedient er sich dann wie hier bei der Verteilung des für die Neueinstellungen reduzierten Gesamtvolumens eines bestehenden Systems, ohne dessen Struktur in Frage zu stellen, handelt es sich wegen der unterschiedslos für alle neu eintretenden Beschäftigten geltenden Maßstäbe "nur" um eine zulässige mitbestimmungsfreie Absenkung der Entgelthöhe .

Tenor Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom [DATE] [REF] abgeändert. Der Antrag der Arbeitgeberinnen wird abgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. Die Antragstellerin zu 0., Arbeitgeberin, betreibt in B0xxxxxxx mehrere Kinos, von denen nach der erfolgten Schließung des "C0xxxxx" und des "M0xxx" nur noch das "A0xxxxx" übrig geblieben ist. Die Antragstellerin zu 0., Arbeitgeberin, betreibt das C0xxxxxx am B0xxxxxxxxx Hauptbahnhof. Die Antragstellerinnen führen die Lichtspielhäuser als gemeinsamen Betrieb, Betriebsleiterin ist Frau H0xxx. Im [DATE] wurde für diesen gemeinsamen Betrieb der beiden Unternehmen, in denen insgesamt ca. 0 Arbeitnehmer beschäftigt sind, ein fünfköpfiger Betriebsrat gewählt, dessen Vorsitzende Frau S0xxxxx H0x ist, stellvertretener Vorsitzender ist Herr C0xxxxxxxxx A0xxx. Die beiden Arbeitgeberinnen gehören zum Konzern der C0xxxxxx AG. Die C0xxxxxx AG war Mitglied des Arbeitgeberverbandes Dienstleistungsunternehmen e.V. , welcher mit der Industriegewerkschaft Medien, Druck und P0xxxx, Publizistik und Kunst sowie der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft , die wiederum in der Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft e.V. aufgegangen sind, verschiedene Tarifverträge abgeschlossen hat. Am [DATE] wurde mit Wirkung ab [DATE] ein Entgeltrahmentarifvertrag abgeschlossen. Dieser sieht u.a. als Berufsgruppe die "Servicekraft" vor. Unter § 0 Ziff. 0 dieses Tarifvertrages ist geregelt: "Mitarbeiter, die bei Inkrafttreten dieses Tarifvertrages auf der Grundlage des bisher für sie geltenden Tarifvertrages in einer der unter nachfolgender Ziffer I. a) bis d) aufgeführten Berufsgruppen eingruppiert sind, haben das Recht, sich ab Inkrafttreten dieses Tarifvertrages dafür zu entscheiden, ob sie in ihrer bisherigen Berufsgruppe eingruppiert bleiben oder ob sie in die Tätigkeitsgruppe Servicekraft unter den in dieser Tätigkeitsgruppe festgelegten Bedingungen wechseln wollen Die gemäß der Entgelttabelle für die Einstufung des Mitarbeiters vorausgesetzten Berufsjahre in den Berufsgruppen Ziffer I. a) bis d) und der Tätigkeitsgruppe Ziffer II A, B und C werden bei der Ausübung des Wahlrechtes angerechnet. Am [DATE] schlossen der Arbeitgeberverband Dienstleistungsunternehmen e.V. mit der Gewerkschaft ver.di mit Wirkung zum [DATE] einen Entgelttarifvertrag . Trotz der von der Gewerkschaft ver.di seit [DATE] zahlreich durchgeführten Streiks kam es nicht zu dem von ver.di erstrebten Neuabschluss der gekündigten Tarifverträge. Nachdem ein neuer Abschluss der Tarifverträge wegen der erheblich unterschiedlichen Vorstellungen der Tarifvertragsparteien über den Inhalt der abzuschließenden Tarife nicht absehbar war, stellten die Arbeitgeberinnen Überlegungen zur Vergütungsstruktur nach Ablauf der in Rede stehenden Tarifverträge an. Sie holten insoweit auch rechtlichen Rat bei Herrn Rechtsanwalt S0xxxxx ein. Dieser empfahl vor dem Hintergrund der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] , die tarifliche Vergütungsstruktur, bestehend aus Grundvergütung für die jeweiligen Berufs-, Tätigkeitsgruppen und Berufsjahre abhängigen Stufen nach Maßgabe des Entgeltrahmen und des Entgelttarifvertrages bzw. der Betriebsüblichkeit unverändert zu lassen und unter Wahrung dieser Vergütungsstruktur allein die Vergütungshöhe abzusenken. Rechtsanwalt S0xxxxx fasste diese Empfehlung in einem Schreiben vom [DATE] an den Personalleiter der Arbeitgeberin, Herrn H0xxx, zusammen. Am Folgetag erhielt der Personalleiter außerdem eine Power-Point-Zusammenfassung. Ob die Arbeitgeberin auf der Grundlage des Schreibens vom [DATE] , der gesammelten Erkenntnisse und ergänzender Telefonate und interner Rücksprachen beschlossen hat, der von Rechtsanwalt S0xxxxx empfohlenen Handlungsalternative zu folgen und ab dem [DATE] bei der Eingruppierung der Mitarbeiter entsprechend verfahren ist oder ob ab [DATE] eine neue Vergütungsstruktur eingeführt worden ist, ist zwischen den Beteiligten streitig. Mit Schreiben vom [DATE] unterrichtete der Personalleiter der Arbeitgeberin den gebildeten Gesamtbetriebsrat, den Wirtschaftsausschuss und die örtlichen Betriebsräte über "Neueinstellungen per [DATE] Vorgehensweise in den Filmtheatern". In diesem Schreiben heißt es u.a.: Die Servicemitarbeiter erhalten künftig 0 EURO brutto, die Filmvorführer 0 EURO. Dies sind jeweils 0 %, ausgehend vom bisherigen tariflichen Einstiegslohn. ..." Dem Wirtschaftsausschuss wurde eine Tabelle der neuen Vergütungsstruktur als Excel-Tabelle, datierend vom [DATE] , auf der Sitzung am [DATE] in H0xxxxx ausgehändigt . Nach dieser Tabelle gibt es bei der Arbeitgeberin bei den Berufsgruppen nur noch die Filmvorführer und die Servicekräfte. Auf den Inhalt der Tabelle wird Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Antragstellerin zu 0. den Betriebsrat zu einer beabsichtigten Einstellung des Arbeitnehmers A0xxxxxxxx B0xxxxx an. In dem Anhörungsbogen heißt es u.a.: Einen gleichlautenden Anhörungsbogen betreffend die Einstellung des Arbeitnehmers T0xxxx E0xxxxxxx erhielt der Betriebsrat unter dem gleichen Datum . Nach dem Protokoll über die Sitzung des Betriebsrates vom [DATE] beschloss der Betriebsrat am [DATE] , den beabsichtigten Einstellungen der Mitarbeiter B0xxxxx und E0xxxxxxx zuzustimmen, die beabsichtigte Eingruppierung wurde jedoch einstimmig abgelehnt. Mit Schreiben vom [DATE] wurde dies den Arbeitgeberinnen mitgeteilt. Im Schreiben vom [DATE] heißt es: "auf seiner heutigen Sitzung hat der Betriebsrat der Einstellung der Herren E0xxxxxxx und B0xxxxx zugestimmt, er widerspricht hiermit aber der beabsichtigten Eingruppierung der Herren E0xxxxxxx und B0xxxxx nach [REF] . Der Betriebsrat ist der Auffassung, daß die betroffenen Arbeitnehmer unzumutbar benachteiligt werden i.S.d. [REF] . Sowohl Herr E0xxxxxxx als auch Herr B0xxxxx sollen im Bereich Service die gleichen Tätigkeiten ausführen wie ihre Kollegen und Kolleginnen, dies jedoch zu einer deutlich geringeren Vergütung. Der Betriebsrat hat nach [REF] ein Mitbestimmungsrecht bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, besonders bei der Einführung und Anwendung neuer Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, und auch allgemein bei der Aufstellung von neuen Entlohnungsgrundsätzen. Aufgrund des Fehlens eines gültigen Tarifvertrages müssen zur Wahrung des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates, neue Entlohnungsgrundsätze mit dem Betriebsrat verhandelt werden. Dies ist bisher nicht geschehen. "im Zusammenhang mit den derzeit vorgenommenen Einstellungen in den Kinobetriebsstätten wurde gegenüber dem Betriebsrat C0xxxxxx B0xxxxxx in einem Schriftverkehr und in mündlichen Gesprächen durch ihre Seite wiederholt festgestellt, dass Sie hinsichtlich der innerbetrieblichen Der Gesamtbetriebsrat macht hiermit die Mitbestimmung nach § 0 Absatz 0 Nr. 0 und [REF] hinsichtlich der innerbetrieblichen Vergütungsstrukturen in den durch den Gesamtbetriebsrat vertretenden Betriebsstätten geltend. Mit Schreiben vom [DATE] und vom [DATE] unterrichtete die Antragstellerin zu 0. den Betriebsrat über die beabsichtigte Einstellung der Mitarbeiterin N0xxxx A0xxx zum [DATE] bzw. der Mitarbeiterin M0xxxxx O0xxx zum [DATE] . Auch in diesen Schreiben heißt es u.a.: Mit Schreiben vom [DATE] bzw. vom [DATE] stimmte der Betriebsrat der Einstellung der Mitarbeiterinnen A0xxx und O0xxx jeweils zu, widersprach aber wie mit Schreiben vom [DATE] der jeweiligen Eingruppierung. Da die Arbeitgeberinnen auch auf die Widersprüche vom [DATE] und [DATE] wiederum nichts unternahmen, leitete der Betriebsrat am [DATE] ein Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht Bielefeld ein, in dem den Arbeitgeberinnen aufgegeben werden sollte, die Zustimmung des Betriebsrates zur Eingruppierung der betroffenen Mitarbeiter einzuholen und bei Verweigerung der Zustimmung ein Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen [REF] Arbeitsgericht Bielefeld . Im Laufe dieses Einleitungserzwingungsverfahrens [REF] Arbeitsgericht Bielefeld leiteten die Arbeitgeberinnen daraufhin mit dem am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag das vorliegende Beschlussverfahren ein, mit dem die Ersetzung der Zustimmung zur fehlenden Eingruppierung der Mitarbeiter B0xxxxx, E0xxxxxxx, A0xxx und O0xxx geltend gemacht wurde. Nach Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens wurde das Beschlussverfahren [REF] Arbeitsgericht Bielefeld für erledigt erklärt und eingestellt. Die Arbeitgeberinnen haben die Auffassung vertreten, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung der betroffenen Mitarbeiter sei zu ersetzen. Die vom Betriebsrat in Anspruch genommenen Zustimmungsverweigerungsgründe, nämlich eine unzumutbare Benachteiligung für die neu eingestellten Mitarbeiter sowie ein Verstoß gegen [REF] , lägen nicht vor. Insbesondere hätten die Arbeitgeberinnen zum [DATE] keine neue Vergütungsstruktur in ihren Kinos eingeführt. Die vormals tariflich geregelte Vergütungsstruktur wirke fort. Dies gelte auch für die sich aus der erhöhten Lebensaltersstufe ergebenden Steigerungsrelationen. Soweit die Arbeitgeberinnen lediglich die vormals tariflich geregelte Höhe der Vergütung abgesenkt hätten, sei ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nicht gegeben. Auch ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liege nicht vor. Die nach dem [DATE] eingestellten neuen Mitarbeiter würden gegenüber den bereits beschäftigten Mitarbeitern nicht ohne Sachgrund ungleich behandelt. Die Arbeitgeberinnen seien aus Gleichbehandlungsgründen nicht verpflichtet, einmal vereinbarte Vertragsinhalte auch künftigen Einstellungen immer wieder zugrunde zu legen. Nachdem die Entgelttarifverträge seit dem [DATE] keine Geltung mehr für die Betriebe der Arbeitgeberinnen hätten, seien sämtliche Servicekräfte nur noch zu einem Stundenlohn von 0 € eingestellt worden. Hierin liege keine Ungleichbehandlung. Eine neue Vergütungsstruktur sei auch nicht insoweit eingeführt worden, als man entschieden habe, ab dem [DATE] nur noch Servicekräfte einzustellen. Mitarbeiter in den Berufsgruppen Kassierer/Einlasskontrolleure/Platzanweiser/Verkäufer könnten nur in dem jeweiligen Tätigkeitsbereich eingesetzt werden. Dagegen seien Servicekräfte in allen drei kinospezifischen Bereichen einsetzbar und böten für die Arbeitgeberinnen eine deutlich größere flexible Einsatzmöglichkeit. Eine betriebliche Notwendigkeit, Mitarbeiter ausdrücklich als Kassierer, Einlasskontrolleure, Platzanweiser oder Verkäufer einzustellen, habe nicht mehr bestanden. Damit sei auch die Notwendigkeit entfallen, Vergütungen für Neueinstellungen in diesen Bereichen extra auszuweisen. die Zustimmung des Betriebsrates zur Eingruppierung von Herrn A0xxxxxxxx B0xxxxx, Herrn T0xxxx E0xxxxxxx, Frau N0xxxx A0xxx und Frau M0xxxxx O0xxx als "Servicekraft bis zu 0 Berufsjahren" zu ersetzen. Er hat die Auffassung vertreten, es habe ab dem [DATE] eine Veränderung der Vergütungsstruktur stattgefunden. Insoweit hat er auf das Schreiben der Arbeitgeberinnen vom [DATE] sowie die Excel-Tabelle verwiesen, wonach zukünftig ausschließlich Servicekräfte eingestellt würden und künftig keine eigenen Entgeltgruppen für Kassierer und Einlass/Gastro mehr bestehe. Die hierzu notwendige Zustimmung des Betriebsrates sei nicht eingeholt worden. Durch Beschluss vom [DATE] hat das Arbeitsgericht dem Antrag der Arbeitgeberinnen stattgegeben und die begehrte Zustimmung ersetzt. Zur Begründung hat es ausgeführt, ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des [REF] liege nicht vor. Der vereinbarte Stundenlohn von 0 € verstoße weder gegen den strafrechtlichen Wuchertatbestand des [REF] noch gegen die guten Sitten, [REF] . Es liege auch kein Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung oder Änderung von Entlohnungsgrundsätzen nach [REF] vor. Die Arbeitgeberinnen hätten keine neue Vergütungsstruktur eingeführt, sondern lediglich eine vom Mitbestimmungsrecht des [REF] nicht erfasste Absenkung der konkreten Stundenlohnhöhe. Schließlich liege auch keine unzumutbare Benachteiligung der betroffenen Mitarbeiter und auch kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz des [REF] vor. Dem Betriebsrat am [DATE] zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat der Betriebsrat am [DATE] Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Betriebsrat ist nach wie vor der Auffassung, dass ihm ein Zustimmungsverweigerungs-recht nach [REF] zustehe. Die Arbeitgeberinnen hätten nämlich mit Wirkung zum [DATE] eine Änderung der Vergütungsstruktur vorgenommen. Allein dadurch, dass unstreitig erklärt worden sei, Neueinstellungen in eine bestimmte Tarifgruppe künftig nicht mehr vorzunehmen und nur noch Servicekräfte einstellen zu wollen, sei in die Vergütungsstruktur ohne Mitbestimmung des Betriebsrates eingegriffen worden. Die Arbeitgeberinnen wendeten bestimmte Eingruppierungsgruppen in ihren Betrieben nicht mehr an. Aus den eigenen Erklärungen der Arbeitgeberinnen ergebe sich, dass Tätigkeiten, die bisher in drei verschiedenen Gruppen differenziert behandelt worden seien, zusammengefasst würden. Dies führe zwangsläufig zu einem Eingriff in die Struktur der Vergütungsordnung. Sie sind nach wie vor der Auffassung, an der Vergütungsstruktur nichts geändert zu haben. Allenfalls die Höhe des Stundenlohnes für Servicekräfte sei mitbestimmungsfrei geändert worden. Der Betriebsrat könne sich auch zu seinen Gunsten nicht auf das Schreiben der Arbeitgeberin vom [DATE] berufen. Dies ergebe die Entscheidungslage der Arbeitgeberin nicht richtig wieder. Richtig sei allein, dass die Vergütungsstruktur in ihren Betrieben der bisherigen tariflichen Lage entsprechen solle und dass lediglich das Vergütungsniveau um ca. 0 % abgesenkt werden solle. Dies sei dem Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] auch entsprechend mitgeteilt worden. Auch bei den Mitarbeitern, um deren Eingruppierung vorliegend gestritten werde, werde es im Laufe des vorliegenden Jahres eine berufsjahrabhängige automatische Steigerung ihrer Vergütung geben, es sei denn, diese Mitarbeiter schieden vor Vollendung des 0. Berufsjahres bei der Arbeitgeberin aus. Auch der Beschluss der Arbeitgeberin, zukünftig nur noch Servicekräfte einzustellen, ändere nichts an der Vergütungsstruktur. Servicekräfte seien nach den Bestimmungen des Entgeltrahmentarifvertrages in allen drei kinospezifischen Bereichen einsetzbar, so auch als Einlasskontrolleure, Platzanweiser etc.. Dies ermögliche für die Arbeitgeberinnen eine größere flexiblere Einsatzmöglichkeit, ohne dass die Arbeitsbereiche Einlass, Casino und Kasse zusammengefasst würden. Damit habe sich an den Entgeltstrukturen nichts geändert. Die bisherigen tariflichen Bestimmungen würden auch nicht vorschreiben, dass Mitarbeiter in allen kinospezifischen Bereichen beschäftigt werden müssten. Schließlich ergebe sich ein Zustimmungsverweigerungsgrund auch nicht daraus, dass in Betrieben in M0xxxxx bzw. in S0xxxxxxx Zulagen gezahlt würden. Dieser Umstand habe keine Auswirkungen auf den Betrieb in B0xxxxxxx. Die Zahlung von Zulagen in M0xxxxx und S0xxxxxxx beträfen ortsspezifische Besonderheiten, die keine Auswirkungen auf die generelle Vergütungsstruktur im Zusammenhang mit der Absenkung des Vergütungsniveaus des nachwirkenden Entgelttarifvertrages hätten. Die Beschwerdekammer hat die Akten des Beschlussverfahrens [REF] Arbeitsgericht Bielefeld informationshalber beigezogen. Auf den Inhalt dieser Akten wird ebenso Bezug genommen wie auf den weiteren Inhalt der von den Beteiligten gewechselten Schriftsätze. Die zulässige Beschwerde des Betriebsrates ist begründet. Die Arbeitgeberin kann nicht die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Eingruppierung der Mitarbeiter B0xxxxx, E0xxxxxxx, A0xxx und O0xxx verlangen. Der Antrag der Arbeitgeberinnen ist nach den [REF] zulässig. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach [REF] , nämlich die Eingruppierung von vier neu eingestellten Mitarbeitern, streitig. Die von der personellen Maßnahme betroffenen Mitarbeiter waren im vorliegenden Beschlussverfahren nicht zu beteiligen . Sie haben keine betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposiition, die durch die Entscheidung im vorliegenden Verfahren berührt sein könnte. Sie können erforderlichenfalls die Richtigkeit der Eingruppierung im Urteilsverfahren überprüfen lassen. Nach [REF] hat der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 0 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrates zu jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung einzuholen. Die Voraussetzungen, unter denen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates entsteht, sind erfüllt. Im Betrieb der Arbeitgeberinnen sind mehr als 0 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Bei der jeweiligen geplanten personellen Maßnahme, der der Betriebsrat seine Zustimmung versagt hat, handelt es sich um eine Eingruppierung im Sinne des [REF] . Unter Eingruppierung im Sinne des [REF] ist die Zuordnung eines Arbeitnehmers aufgrund der von ihm vertragsgemäß auszuübenden Tätigkeit zu einer bestimmten Vergütungsgruppe einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung zu verstehen. Dabei ist unerheblich, ob diese Vergütungsordnung kraft Tarifbindung wirkt, auf einer Betriebsvereinbarung beruht, aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung im Betrieb allgemein zur Anwendung kommt oder vom Arbeitgeber gar einseitig geschaffen wurde . Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bezieht sich dabei nicht nur auf die Bestimmung der jeweiligen Vergütungsgruppe, sondern auch auf dazugehörige Fallgruppen oder Stufenregelungen . Die Festlegung der für die betroffenen Mitarbeiter zutreffenden Vergütungsgruppen nach den Bestimmungen einer Vergütungsordnung betrifft die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit und beeinflusst die Höhe der jeweiligen Vergütung. Dabei hat der Betriebsrat, wenn auch kein Mitgestaltungsrecht, so doch ein Mitbeurteilungsrecht . Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass es im vorliegenden Verfahren um die Eingruppierung der betroffenen Mitarbeiter in die tarifliche Vergütungsordnung geht, nämlich die tarifliche Entgeltstruktur, die die Arbeitgeberinnen nach Austritt aus dem entsprechenden Arbeitgeberverband und nach Kündigung der Entgelttarifverträge einseitig weiter anwenden wollten. Auch die Eingruppierung von Mitarbeitern in eine Vergütungsordnung, die vom Arbeitgeber einseitig übernommen werden soll, ist nach [REF] mitbestimmungspflichtig . Zwischen den Beteiligten ist auch unstreitig, dass die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsverfahren nach [REF] hinsichtlich der Eingruppierung der Mitarbeiter B0xxxxx und E0xxxxxxx sowie der Mitarbeiterinnen A0xxx und O0xxx ordnungsgemäß mit Schreiben vom [DATE] , [DATE] und [DATE] eingeleitet hat. In diesen Schreiben ist der Betriebsrat über die beabsichtigte Eingruppierung der betroffenen Mitarbeiter hinreichend informiert worden. Die Schreiben enthalten die für den Betriebsrat erforderlichen Informationen bezogen auf die auszuübende Tätigkeiten der betroffenen Mitarbeitern sowie die Auffassung der Arbeitgeberinnen, welche Eingruppierung und welcher Stundenlohn sich hieraus ergibt. Die Zustimmung des Betriebsrates zu den beabsichtigten Eingruppierungen gilt auch nicht nach [REF] als erteilt. Es liegen beachtliche Zustimmungsverweigerungen durch den Betriebsrat vor. Die Zustimmungsverweigerungen vom [DATE] , [DATE] und [DATE] sind form und fristgerecht erfolgt, [REF] . Die genannten Schreiben sind jeweils schriftlich abgefasst und ordnungsgemäß unterzeichnet worden, [REF] . Auch die Wochenfrist des [REF] ist jeweils eingehalten worden. Der Betriebsrat hat die Zustimmungsverweigerungen auch hinreichend begründet. Nach [REF] bedarf die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates der Angabe von Gründen. Eine formgerechte Zustimmungsverweigerung ist nur dann gegeben, wenn sie mit Gründen versehen ist. Nur wenn der Betriebsrat die Zustimmungsverweigerung hinreichend begründet, liegt eine beachtliche Zustimmungsverweigerung vor. Dabei muss die Zustimmungsverweigerung es als möglich erscheinen lassen, dass einer der in [REF] abschließend aufgezählten Gründe geltend gemacht wird. Nimmt die Begründung des Betriebsrats offensichtlich auf keinen der Verweigerungsgründe des [REF] Bezug, ist die Zustimmungsverweigerung unbeachtlich . Soweit der Betriebsrat in seinen Zustimmungsverweigerungsschreiben auf [REF] und auf eine unzumutbare Benachteiligung der betroffenen Mitarbeiter hinweist, liegt keine mit Gründen versehene Zustimmungsverweigerung vor. Die Wiederholung des Wortlauts einer der Nummern des Absatzes 0 des [REF] genügt nicht, um eine hinreichende Zustimmungsverweigerung anzunehmen . Hinzu kommt, dass der Zustimmungsverweigerungsgrund des [REF] bei einer Ein oder Umgruppierung eines Mitarbeiters regelmäßig nicht in Betracht kommt. Eine Ein oder Umgruppierung, die von der im Betrieb geltenden Vergütungsordnung geboten wird, stellt keinen Nachteil des betroffenen Arbeitnehmers im Sinne des [REF] dar . Eine mit Gründen versehene und damit beachtliche Zustimmungsverweigerung liegt aber insoweit vor, als der Betriebsrat in den Zustimmungsverweigerungsschreiben vom [DATE] , [DATE] und [DATE] auf eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach [REF] unter näherer Angabe von Gründen hingewiesen hat. Damit hat der Betriebsrat den Zustimmungsverweigerungsgrund des [REF] , nämlich einen Gesetzesverstoß, in Bezug genommen. Ein Gesetzesverstoß liegt auch dann vor, wenn über die bloße Nichtbeachtung des Verfahrens nach [REF] hinaus ein weiterer Verstoß gegen ein Beteiligungsrecht des Betriebsrates erfolgt. Das kann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber bei der Eingruppierung eines neu eingestellten Arbeitnehmers derart vorgeht, dass er der Eingruppierung ein Vergütungssystem zugrunde legt, bei dem der Betriebsrat nicht nach [REF] beteiligt worden ist . Dies hätte zur Folge, dass die Vergütungsordnung mit der vor der Änderung bestehenden Struktur weiter anzuwenden ist und sie bei Neueinstellungen Anspruch auf eine höhere Vergütung als die vertraglich vereinbarte begründen kann . Soweit der Betriebsrat in seinen Zustimmungsverweigerungsschreiben auf einen Verstoß gegen [REF] hinweist, lässt diese Zustimmungsverweigerung es als möglich erscheinen, dass einer der in [REF] abschließend aufgezählten Gründe geltend gemacht wird. Der Betriebsrat hat die Zustimmung zu der geplanten Eingruppierung der betroffenen Mitarbeiter B0xxxxx und E0xxxxxxx und der Mitarbeiterinnen A0xxx und O0xxx zu Recht verweigert, weil die von den Arbeitgeberinnen beabsichtigte Eingruppierung dieser Mitarbeiter ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrates nach [REF] erfolgen soll und damit gegen ein Gesetz im Sinne des [REF] verstößt. Der Zustimmungsersetzung nach [REF] steht entgegen, dass die Arbeitgeberinnen die Eingruppierung in eine einseitig aufgestellte neue Vergütungsordnung vornehmen möchten, der der Betriebsrat nicht nach [REF] zugestimmt hat. Die Eingruppierung von neu einzustellenden Mitarbeitern ab [DATE] als Servicekräfte mit einem Stundenlohn von 0 € war entgegen der Rechtsauffassung der Arbeitgeberinnen nach [REF] mitbestimmungspflichtig. Hierbei handelte es sich nämlich um die Aufstellung bzw. Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsgrundsätzen. Nach [REF] hat der Betriebsrat mitzubestimmen in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung neuer Entlohnungsmethoden sowie bei deren Änderung. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche Lohngefüge angemessen und durchsichtig zu gestalten und die betriebliche Lohn und Verteilungsgerechtigkeit zu wahren. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist dabei zwar nicht die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts. Mitbestimmungspflichtig sind aber die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Mitbestimmungspflichtig ist auch die Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze durch den Arbeitgeber der Gründe m.w.N.). In die bisher bestehenden tariflichen Entlohnungsgrundsätze hat die Arbeitgeberin eingegriffen, als sie mit Schreiben vom [DATE] die neue Vorgehensweise bei Neueinstellungen zum [DATE] bekannt gegeben hat. Zwar haben die Arbeitgeberinnen die bisher tarifvertraglich vorgegebene Vergütungsstruktur übernommen. Dies trifft aber nicht für alle Bereiche der bisherigen Vergütungsstrukturen zu. Mit Schreiben vom [DATE] ist einerseits darauf hingewiesen worden, dass nicht mehr zwischen den bisher tariflich geltenden Beschäftigtengruppen unterschieden werden sollte. Darüber hinaus haben die Arbeitgeberinnen die Differenzzierung hinsichtlich der Berufsjahre aufgegeben. Bereits insoweit liegt gegenüber der bisherigen tariflichen Vergütungsstruktur eine Änderung der Vergütungsstruktur mit Wirkung zum [DATE] vor. Richtig ist zwar, dass allein die Absenkung des bisherigen tariflichen Stundenlohnes, für Servicekräfte von bisher 0 € auf nunmehr 0 €, nicht mitbestimmungspflichtig ist. Zwischen den Beteiligten ist aber unstreitig, dass über die bloße Absenkung der Höhe des Stundenlohnes hinaus um 0 % weitere Änderungen in der Lohnstruktur geplant und vorgenommen worden sind. Mit Schreiben vom [DATE] ist ausdrücklich darauf hingewiesen worden, dass es künftig keine Unterscheidung hinsichtlich der Berufsjahre mehr gibt. Der Wegfall der Steigerungsraten aufgrund des Erreichens bestimmter Berufsjahre, so wie sie die tariflichen Bestimmungen bisher vorsahen, stellt eine Änderung der Entlohnungsgrundsätze dar. Zwar haben die Arbeitgeberinnen nach Einleitung des Beschlussverfahrens [REF] mit dem an den Gesamtbetriebsrat gerichteten Schreiben vom [DATE] darauf hingewiesen, dass die tarifvertragliche Vergütungsstruktur unverändert praktiziert würde und auch Servicekräfte ab zwei Berufsjahre einen erhöhten Stundenlohn von 0 € erhielten, dieses Schreiben entspricht aber nicht der Ankündigung der Arbeitgeberinnen gemäß Schreiben vom [DATE] und auch nicht den Schreiben vom [DATE] , [DATE] und [DATE] , mit denen die Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat in den vorliegenden Fällen eingeleitet wurden. Auch in diesen Schreiben ist nicht darauf hingewiesen worden, dass der angegebene Stundenlohn von 0 € sich nach zwei Jahren auf 0 € erhöhen würde. Zum Zeitpunkt der Einleitung der vorliegenden Zustimmungsverfahren stellte sich im Zusammenhang mit dem Schreiben der Arbeitgeberinnen vom [DATE] die neue Vergütungsstruktur der Arbeitgeberinnen so dar, dass neben dem Wegfall der Berufsgruppen "Kassierer" und "Einlass/Gastro" auch die Steigerung des Stundenlohnes nach zwei Berufsjahren wegfiel. Mindestens ist der Betriebsrat bei Einleitung des Zustimmungsverfahrens insoweit unzutreffend und unvollständig informiert worden. Damit begann die Wochenfrist des [REF] nicht zu laufen. Ein Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers, der schon das Zustimmungsverfahren nicht ordnungsgemäß eingeleitet hat, ist als unbegründet abzuweisen . Zu einem späteren Zeitpunkt ist ein neues Zustimmungsverfahren gegenüber dem Betriebsrat nicht eingeleitet worden. Das Schreiben vom [DATE] ist an den Gesamtbetriebsrat, nicht an den Betriebsrat des vorliegenden Verfahrens gerichtet gewesen. Auch im Laufe des vorliegenden Beschlussverfahrens haben die Arbeitgeberinnen nicht deutlich gemacht, dass mit den neuerlichen Informationen über die Vergütungsstruktur ein neues Zustimmungsverfahren eingeleitet werden sollte. Auch wenn zu Gunsten der Arbeitgeberin davon ausgegangen wird, dass es sich im Schreiben vom [DATE] um eine falsche Verlautbarung gehandelt hat, die nicht mehr aufklärbar sei, und es auch bei den betroffenen Mitarbeitern des vorliegenden Verfahrens nach Ablauf von zwei Berufsjahren eine Steigerung ihrer Vergütung geben werde, liegt eine Änderung der Entlohnungsgrundsätze mindestens insoweit vor, als mit Wirkung zum [DATE] innerhalb der bisherigen tariflichen Beschäftigtengruppen nicht mehr zwischen Servicekräften einerseits und Kassierern und Mitarbeitern im Bereich Einlass/Gastro differenziert wird. Seit dem [DATE] gibt es in den Betrieben der Arbeitgeberinnen lediglich noch Filmvorführer und Servicekräfte. Auch hierin liegt eine Änderung der Vergütungsstruktur. Dies haben die Antragstellerinnen bereits dadurch dokumentiert, dass bei den Beschäftigtengruppen "Kassierer" und "Einlass/Gastro" in der vorgelegten Excel-Tabelle kein Stundenlohn für Neu-beschäftigte ab [DATE] eingetragen worden ist; diese Spalten enthalten vielmehr die Bemerkung: "Entfällt". Auch wenn das Schreiben der Arbeitgeberinnen an den Gesamtbetriebsrat vom [DATE] inhaltlich anders gestaltet ist, ist in den Betrieben der Arbeitgeberinnen entsprechend verfahren worden. Seit dem [DATE] sind in den Betrieben der Beschäftigtengruppen sind nach dem eigenen Vorbringen der Arbeitgeberinnen seit dem [DATE] weggefallen; Tätigkeiten, die nach der bisherigen tariflichen Regelung in drei verschiedenen Gruppen differenziert behandelt worden sind, sind zusammengefasst worden und werden nunmehr nur noch von Servicekräften ausgeübt. Der Wegfall von tariflich geregelten Beschäftigtengruppen führt aber hinsichtlich der Eingruppierung von Mitarbeitern anderer Beschäftigtengruppen hier der Servicekräfte zu einem Eingriff in die Struktur der Vergütungsordnung. Darüber hinaus ist die Beschwerdekammer der Auffassung, dass allein die Entscheidung der Arbeitgeberinnen, mit Wirkung zum [DATE] die bisher tariflich geltende Vergütungsstruktur auch nach dem Wegfall der Tarifbindung und dem Auslaufen der gekündigten Tarifverträge weiterhin anzuwenden, einen mitbestimmungspflichtigen Vorgang nach [REF] darstellt. Auch nach dem Wegfall der Tarifbindung eines Arbeitgebers hat dieser die bisher im Betrieb geltende tarifliche Vergütungsordnung in ihrer Struktur weiter anzuwenden, solange der Betriebsrat einer Änderung nicht zugestimmt hat. Solange eine derartige Zustimmung nicht vorliegt, muss der Arbeitgeber auch die Vergütung neu eingestellter Arbeitnehmer an der Struktur der bisherigen Vergütungsordnung ausrichten .