Die hier erkennende Kammer schließt sich der bisherigen Rechtsprechung des LAG Hamm an wonach die Kombination von Freiwilligkeits und Widerrufsvorbehalt per se die Unwirksamkeit der gesamten Klausel nach sich zieht, ohne dass die Aufrechterhaltung der Klausel als Widerrufsvorbehalt in Betracht käme.

Tenor Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom [DATE] [REF] abgeändert und die Beklagte verurteilt, an die Klägerin 0 EUR brutto nebst Zinsen von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. Die Revision wird nicht zugelassen. Die am [DATE] geborene Klägerin ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Montiererin beschäftigt. Sie erhielt zuletzt bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 0 Stunden in der Woche einen Bruttostundenlohn von 0 Euro. Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist ein Arbeitsvertrag vom [DATE] , in dem es unter anderem heißt: In den vergangenen Jahren erhielt die Klägerin von der Beklagten kalenderjährlich ein Weihnachtsgeld in Höhe von 0 Euro brutto, zuletzt mit Abrechnung für den Monat [DATE] . Wegen der Abrechnung für [DATE] wird auf Blatt 0 der Akte verwiesen. Hiermit möchten wir Sie darauf aufmerksam machen, dass es ab diesem Jahr beim Urlaub und bei der Weihnachtsgeldzahlung folgende Änderungen geben wird: Da jetzt alle Mitarbeiter wieder vernünftige Resturlaubsstände haben, möchten wir Sie bitten, bis spätestens zum [DATE] ihren Abteilungsleitern Ihre Urlaubsplanung für dieses Jahr vorzulegen und sich diesen von dort aus genehmigen zu lassen. Es wird maximal möglich sein 0 Tage alten Urlaub ins neue Jahr mitzunehmen, darüber hinaus gehende Urlaubstage werden ohne Rücksprache am Jahresende gestrichen. Die 0 Tage vom alten Urlaub müssen bis spätestens zum 0. März nächsten Jahres genommen werden. Sie haben mit Ihrer [DATE] von uns Weihnachtsgeld erhalten. Das Weihnachtsgeld ist eine von uns freiwillige Leistung, welche sich in der Höhe nach der Betriebszugehörigkeit richtet. Im deutschen Bundesdurchschnitt lag der Krankenstand [DATE] bei 0 % wir haben leider bei uns einen durchschnittlichen Prozentsatz von 0 % in [DATE] und in 0 % in [DATE] . Da wir dieser negativen Entwicklung entgegen wirken möchten, haben wir uns entschlossen, die Weihnachtsgeldzahlung mit Ihrem persönlichen Krankenstand zu koppeln. Bei einer Betriebszugehörigkeit von 0 Jahren und einem Bruttoeinkommen von 0, € würden ohne Krankentage 0, € Weihnachtsgeld erhalten, würden Sie in [DATE] an insgesamt 0 Tagen krank, würden wir diesen Betrag um 0 x 0 % = 0 % kürzen, Sie würden dann 0, abzgl. 0 % = 0, erhalten. Im [DATE] erteilte die Beklagte der Klägerin eine Abrechnung, in der zunächst ein Weihnachtsgeld in Höhe von 0 Euro brutto zu Gunsten der Klägerin ausgewiesen, in einer weiteren Spalte der Abrechnung aber wieder abgezogen wurde. Wegen der Abrechnung für [DATE] wird auf Blatt 0 der Akten Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] machte die Klägerin der Beklagten gegenüber die Zahlung des Weihnachtsgeldes für [DATE] in Höhe von 0 Euro brutto geltend. Mit vorliegender Klage, die am [DATE] beim Arbeitsgericht Iserlohn einging, verfolgt die Klägerin diesen Anspruch weiter. Zur Begründung ihres Begehrens hat die Klägerin vorgetragen, beim Weihnachtsgeld, welches die Beklagte in der Vergangenheit gezahlt habe, habe es sich nicht um eine freiwillige Leistung gehandelt, die einseitig arbeitgeberseitig gekürzt werden könne. Der schriftliche Arbeitsvertrag enthalte keine rechtswirksame Freiwilligkeitsklausel. Die dort enthaltene Bestimmung sei widersprüchlich und damit nicht klar und verständlich im Sinne des [REF] . Sie, die Klägerin, habe damit einen vertraglichen Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes, der nicht einseitig gekürzt werden könne. Sie hat die Auffassung vertreten, der Arbeitsvertrag enthalte eine rechtswirksame Freiwilligkeitsklausel im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Anfang des Jahres [DATE] seien die Arbeitnehmer darüber informiert worden, dass im Falle einer Weihnachtsgeldzahlung eine Kürzung um 0 % für jeden Krankheitstag erfolgen werde. Ausweislich der Abrechnung für [DATE] hätte der Klägerin ein Weihnachtsgeld in Höhe von 0 Euro zugestanden. Die Klägerin sei jedoch im Jahre [DATE] an 0 Tagen arbeitsunfähig erkrankt gewesen, so dass entsprechend dem Rundscheiben eine Kürzung auf null erfolgt sei. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Gegen diese Entscheidung, die der Klägerin am [DATE] zugestellt worden ist, richtet sich die Berufung der Klägerin, die am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet worden ist. Die Klägerin vertritt weiter die Auffassung, sie habe Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgelds in Höhe von 0 Euro für das Jahr [DATE] . Beim Weihnachtsgeld habe es sich nicht um eine freiwillige Leistung gehandelt; vielmehr habe sie einen unbedingten vertraglichen Anspruch hierauf gehabt. Dieser Anspruch könne nicht aufgrund von Fehltagen gekürzt werden, da eine entsprechende Vereinbarung nicht vorliege. Zudem sei die Mitteilung, mit welcher die Beklagte auf die Kürzung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten hinweise, ihr erst im [DATE] zugeleitet worden. Eine rückwirkende Kürzung ab Beginn des Kalenderjahres [DATE] sei unzulässig. Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und trägt vor, die Klägerin habe keinen Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes gehabt. Vielmehr enthalte der Arbeitsvertrag einen rechtswirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt. Soweit die Klägerin sich auf die Mitteilung beziehe, durch welche auf die Kürzung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten hingewiesen worden sei, sei dieses Schreiben nicht erst im [DATE] sondern bereits Anfang [DATE] den Mitarbeitern übergeben worden. Der Inhalt dieses Schreibens sei nicht widersprüchlich. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Die Berufung hat auch in der Sache Erfolg. Die Klägerin hat einen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr [DATE] in Höhe von 0 Euro brutto nebst Zinsen im zuerkannten Umfang. Die Beklagte hat nicht bestritten, der Klägerin, die seit dem [DATE] bei ihr beschäftigt ist, in den vergangenen Jahren jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe von 0 Euro brutto gezahlt zu haben, zuletzt mit Abrechnung für Monat [DATE] . Hierdurch hat die Beklagte eine betriebliche Übung begründet, durch die ein vertraglicher Anspruch der Klägerin auf diese Leistung entstanden ist. Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen, die bei den Betriebsangehörigen den Eindruck einer Gesetzmäßigkeit oder eines Brauchs erwecken. Aus ihr erwachsen nach herrschender Meinung vertragliche Ansprüche der Arbeitnehmer auf die üblich gewordenen Vergünstigungen. Insbesondere im Bereich der Zahlung einer Gratifikation oder einer Sondervergütung ist anerkannt, dass ein Anspruch auf diese Leistung aufgrund betrieblicher Übung dann gegeben ist, wenn der Arbeitgeber eine Gratifikation wiederholt vorbehaltslos gewährt und hierdurch für die Arbeitnehmer ein Vertrauenstatbestand entsteht, der Arbeitgeber wolle sich auch für die Zukunft binden. Ein derartiger Vertrauenstatbestand ist nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte regelmäßig nach dreimaliger Zahlung anzunehmen, falls nicht besondere Umstände hiergegen sprechen oder der Arbeitgeber bei der Zahlung einen Bindungswillen für die Zukunft ausgeschlossen hat . Das Entstehen einer betrieblichen Übung kann der Arbeitgeber vermeiden, wenn er dem Arbeitnehmer gegen-über vertraglich oder bei Gewährung einer Sonderleistung eindeutig zum Ausdruck bringt, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt, durch die keine Verpflichtung für die Zukunft begründet werden soll. Durch einen solchen Freiwilligkeitsvorbehalt wird ein Rechtsanspruch auf die Gratifikationszahlung für die Zukunft wirksam ausgeschlossen. Aufgrund eines solchen Vorbehaltes ist der Arbeitgeber frei, jederzeit erneut zu bestimmen, ob und unter welchen Voraussetzungen er eine Gratifikation gewähren will . In Anwendung dieser Grundsätze kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte durch die arbeitsvertragliche Klausel, nach der Einmalzahlungen freiwillige Zahlungen sind und jederzeit widerrufen werden können, das Entstehen einer betrieblichen Übung vermieden hat. Allein der Hinweis auf die Freiwilligkeit solcher Einmalzahlungen lässt nicht den unbedingten Schluss darauf zu, dass die Beklagte einen Rechtsanspruch auf Gewährung des Weihnachtsgeldes von vornherein ausschließen wollte. Ein Vorbehalt, der sich lediglich in dem Hinweis erschöpft, der Arbeitgeber erbringe eine Leistung gegebenenfalls "freiwillig", kann das Entstehen eines Rechtsanspruchs auf künftige Sonderzahlungen kraft betrieblicher Übung nicht hindern. Soweit in der vertraglichen Vereinbarung nicht klargestellt wird, dass auch mit einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird, kann ein Vorbehalt, die fragliche Leistung werde "freiwillig" erbracht, lediglich als Hinweis verstanden werden, dass der Arbeitgeber die Sonderzahlung erbringt, ohne hierzu durch Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag verpflichtet zu sein. In diesem Sinne wird die durch wiederholte Zahlung begründete Betriebsübung, die Vertragsinhalt wird, freiwillig begründet. Anders mag dies sein, wenn im Arbeitsvertrag vereinbart wird, dass die Gewährung sonstiger Leistungen freiwillig erfolgt und auch mit einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird. Durch eine solche Formulierung wird hinreichend deutlich, dass keine Erfüllungspflicht herbeigeführt werden soll . Diesen Anforderungen wird die Klausel im Arbeitsvertrag der Parteien vom [DATE] nicht gerecht. Sie enthält lediglich den Hinweis, dass es sich bei Einmalzahlungen um "freiwillige Zahlungen" handelt, ohne klarzustellen, dass auch mit einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird. Gleiches gilt für den Hinweis in den jeweiligen Abrechnungen, dass das Weihnachtsgeld "freiwillig" gezahlt wird. Hierdurch konnte das Entstehen einer betrieblichen Übung auf Zahlung von Weihnachtsgeld nicht gehindert werden. Lediglich klarstellend weist die erkennende Kammer darauf hin, dass die Kombination eines Freiwilligkeitsvorbehaltes mit einem Widerrufsvorbehalt als Verstoß gegen das Transparenzgebot des [REF] anzusehen ist, so dass beide Vorbehalte unwirksam sind . Ist durch wiederholte Zahlung eines Weihnachtsgeldes in Höhe von 0 Euro in der Vergangenheit eine entsprechende betriebliche Übung begründet worden, so hat die Klägerin einen vertraglichen Anspruch auf diese Leistung. Dieser Anspruch kann nicht einseitig durch Erklärungen seitens der Beklagten eingeschränkt oder beseitigt werden. Zur Änderung bzw. Beseitigung des vertraglichen Anspruchs der Klägerin auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes bedarf es vielmehr einer dahingehenden Änderungskündigung bzw. vertraglichen Vereinbarung der Parteien. Der Hinweis im Arbeitsvertrag der Parteien, dass Einmalzahlungen jederzeit widerrufen werden können, kann hieran nichts ändern. Wie bereits ausgeführt wurde, sind bei der Kombination eines Widerrufsvorbehalts mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt in vorformulierten Arbeitsbedingungen wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des [REF] beide Vorbehalte unwirksam.