Tenor Auf die sofortige Beschwerde des Klägers wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Hagen vom [DATE] [REF] aufgehoben. Das Festsetzungsverfahren wird auch zur Entscheidung über die Kosten des Beschwerdeverfahrens an das Arbeitsgericht zurückverwiesen. Die Rechtspflegerin wird bei der Entscheidung über den Antrag der Beklagten vom [DATE] entsprechend [REF] den Kläger hinsichtlich der außergerichtlichen Kosten so stellen, als wenn er durch einen Rechtsanwalt vertreten worden wäre. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. Wert des Beschwerdegegenstands: 0 €.

Tenor 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Nachteilsausgleich in Höhe von zu zahlen. 0. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien je zur Hälfte. 0. Der Streitwert wird auf Euro festgesetzt. Der Kläger ist seit dem bei der Beklagten auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages als Bodenverleger mit einem Bruttoentgelt von zuletzt Euro und einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegt ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom zugrunde. Der Kläger ist am geboren, verheiratet und vier Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Die Beklagte mit Sitz in betreibt ein Unternehmen, welches sich unter anderem mit der Verlegung von Böden und Doppelböden befasst. Sie beschäftigte insgesamt 0 eigene Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden; darüber hinaus war jedenfalls über einen Zeitraum von mehr als 0 Monaten eine Leiharbeitnehmerin tätig. Ein Betriebsrat ist bei der Beklagten gewählt. Für den [DATE] behauptet die Beklagte einen Beschluss der Gesellschafter dahingehend, mit Wirkung ab [DATE] sämtliche Montageleistungen und Bodenverlegearbeiten einzustellen. Inhalt dieses Beschlusses sei auch, dass die Beklagte mit Wirkung zum [DATE] nur noch solche Aufträge annehmen werde, die hinsichtlich der Montage und Bodenbelagsarbeiten mit Subunternehmern durchgeführt werden können. Diese externen Unternehmen sollten hierbei völlig selbstständig auf der Grundlage zivilrechtlicher Werkverträge für die Beklagte tätig werden. In der Folge kündigte die Beklagte sämtliche Arbeitsverhältnisse zu insgesamt 0 Bodenverlegern. Zur Kündigung des Klägers hörte sie den bei ihr gewählten Betriebsrat unter dem [DATE] schriftlich an. Wegen der Einzelheiten der Betriebsratsanhörung wird auf die zur Akte gereichte Kopie Blatt 0 ff. Bezug genommen. Nachdem die schriftliche Betriebsratsanhörung ausweislich der vom Betriebsrat unterzeichneten Empfangsbestätigung Blatt 0 der Akte am [DATE] beim Betriebsrat eingegangen war, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum Kläger durch Schreiben vom [DATE] zum [DATE] . Wegen der Einzelheiten des Kündigungsschreibens wird auf die Kopie Blatt 0 der Akte Bezug genommen. Die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Zunächst müsse der Kläger sämtliche Angaben der Beklagten zu ihrer wirtschaftlichen Entwicklung mit Nichtwissen bestreiten. Aber auch soweit die Beklagte sich auf eine unternehmerische Entscheidung zur Einstellung eigener Bodenverlegearbeiten berufe, so halte der Kläger diesen Vortrag für unsubstantiiert. Es sei unklar, wann die Gesellschafter den Beschluss gefasst hätten, wer hieran beteiligt gewesen sei und welchen konkreten Inhalt dieser Beschluss gehabt habe. Aus Sicht des Klägers sei für eine behauptete unternehmerische Entscheidung, der immerhin 0 Arbeitsplätze zum Opfer fallen, konkreterer Vortrag erforderlich. Der Beschluss werde mit Nichtwissen bestritten, ebenso wie eine Anweisung der Gesellschafter an die Geschäftsführung zur Umsetzung des Beschlusses. Bislang sei lediglich bekannt, dass 0 Arbeitnehmern gegenüber eine Kündigung ausgesprochen worden sei. Außerdem widerspreche es der Lebenswahrscheinlichkeit, wenn die Geschäftsführer am [DATE] zur Umsetzung eines Gesellschafterbeschlusses angewiesen worden sein sollen und bereits am Tag danach, nämlich am [DATE] , den Betriebsrat zum Ausspruch von 0 Kündigungen angehört hätten. Die Sozialauswahl sei fehlerhaft, auch wenn alle 0 beschäftigten Verleger die Kündigung erhalten hätten. Der Kläger sei arbeitsvertraglich verpflichtet gewesen, jede andere, zumutbare Tätigkeit zu verrichten. Dementsprechend hätte die Beklagte darstellen müssen, dass und aus welchem Grunde eine Tätigkeit des Klägers auf den anderen verbliebenen Arbeitsplätzen ausgeschlossen sei. Der Kläger bestreitet darüber hinaus, dass über die schriftliche Betriebsratsanhörung im Schreiben vom [DATE] weitere Erläuterungen gegenüber dem Betriebsrat erfolgt seien. Darüber hinaus berufe sich der Kläger darauf, dass die Beklagte gegen ihre Anzeigepflicht bei Massenentlassungen verstoßen habe. Sie beschäftige nämlich im Sinne des Gesetzes mehr als 0 Arbeitnehmer, so dass eine Massenentlassungsanzeige notwendig gewesen sei. Auch wenn es sich bei einer Arbeitnehmerin um eine Leiharbeitnehmerin gehandelt habe, so zähle sie gleichwohl als Arbeitnehmerin mit. Jedenfalls sei die Beklagte verpflichtet, dem Kläger einen Nachteilsausgleich im Sinne des [REF] zu zahlen. Da die Beklagte unstreitig einen Interessenausgleich im Sinne des [REF] nicht versucht habe, sei sie nachteilsausgleichspflichtig. Auch hier werde der Grenzwert von 0 Arbeitnehmern überschritten. Insbesondere sei zu bedenken, dass das Gesetz hier von "wahlberechtigten Arbeitnehmern" spricht und auch die Leiharbeitnehmerin aufgrund der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit im Sinne des Gesetzes eine solche wahlberechtigte Arbeitnehmerin gewesen sei. Soweit die Beklagte sich hierzu auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts berufe, wonach Leiharbeitnehmer bei der Bemessung der Betriebsratsgröße im Sinne des [REF] nicht mitzählen würden, sei diese Rechtsprechung weder einschlägig noch zutreffend. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 0. und/oder zu 0. wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Verleger weiterzubeschäftigen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger gemäß [REF] einen Nachteilsausgleich zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch Euro nicht unterschreiten sollte. Die Kündigung sei aus betriebsbedingten Gründen wirksam. Die Beklagte werde mit Wirkung zum [DATE] keinerlei eigenen Bodenverlegearbeiten mehr durchführen. Die Beklagte habe im Geschäftsjahr [DATE] einen Verlust von rund Euro erlitten. Allein im ersten Quartal des Jahres [DATE] sei ein vorläufiger Verlust von Euro eingetreten. Dieser Verlust sei dadurch entstanden, dass im Geschäftsjahr [DATE] gegenüber dem Geschäftsjahr [DATE] insgesamt im Werte von Euro weniger betriebliche Leistungen erbracht worden sind. Aufgrund der allgemeinen wirtschaftlichen Lage seien schlechtere Margen erzielt worden, so dass der Rohertrag nur noch bei 0 % gelegen habe. Dieser Ertrag entspreche Euro gegenüber tatsächlichen Kosten von Euro. Hinzu komme eine schlechtere Zahlungsmoral bei Generalunternehmern mit der Folge, dass die Beklagte Bauleistungen vorfinanzieren müsse. Zum Zeitpunkt der Betriebsratsanhörung habe die Auftragslage ein Volumen von rund Euro ausgemacht. Im Vergleich hierzu sei im gleichen Zeitraum des Jahres [DATE] ein Auftragsvolumen von und in [DATE] im gleichen Zeitraum noch von rund vorhanden gewesen. Diese dargestellte Situation sei für die Beklagte existenzbedrohend. Ein Insolvenzverfahren habe lediglich wegen eines Verzichts des Mitgesellschafters über ein Darlehen von rund Euro vermieden werden können. Vor diesem Hintergrund habe die Beklagte durch Beschluss der Gesellschafter am [DATE] beschlossen, zukünftig nur noch Projekte durchzuführen, die im kleinen und mittleren Sektor liegen und nicht mehr über Generalunternehmer angenommen werden. Hiermit einhergehend müssten Personalkosten der Beklagten erheblich reduziert werden mit der Folge, dass man mit Wirkung zum [DATE] keinerlei eigene Montageleistungen oder Bodenverlegearbeiten mehr durchführe. Die Beklagte werde mit Wirkung zum [DATE] ausschließlich noch Aufträge annehmen, die hinsichtlich der Montage und Bodenbelagsarbeiten mit Subunternehmern durchgeführt werden können. Einhergehend mit dieser unternehmerischen Organisationsentscheidung seien die 0 gewerblichen Bodenleger und Parkettleger so gekündigt worden, dass kein Mitarbeiter eine Kündigung für einen Zeitpunkt vor dem [DATE] erhalten habe. Der Betriebsrat sei gemäß [REF] ordnungsgemäß angehört worden. Die Anhörung sei darüber hinaus in mündlicher Form im Hause der Beklagten unter dem [DATE] ergänzend vorgenommen worden. Diese unternehmerische Organisationsentscheidung der Beklagten, mit Wirkung zum [DATE] keine eigenen Bodenverlagsarbeiten mehr durchzuführen, sei auch vor dem Hintergrund der geschilderten Existenzbedrohung weder unsachlich noch willkürlich. Eine Sozialauswahl sei nicht durchzuführen gewesen, weil neben dem Kläger sämtliche Bodenverleger gekündigt worden seien und es anderweitige vergleichbare Arbeitnehmer nicht gebe. Eine Massenentlassungsanzeige sei nicht erforderlich gewesen, da die Beklagte nicht mehr als 0 Arbeitnehmer beschäftige. Die Beklagte beabsichtige nicht, ihren Personalbestand in absehbarer Zeit wiederum auf eine Zahl von über 0 aufzustocken. Zukünftig werde sie den Betrieb mit 0 Arbeitnehmern führen. Die Mitarbeiterin habe zwischenzeitlich ihr Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung mit Wirkung zum [DATE] beendet. Neben den 0 Mitarbeitern sei in der Tat die Leiharbeitnehmerin Frau beschäftigt gewesen. Diese sei indessen bei der Berücksichtigung des Schwellenwertes im Sinne des [REF] nicht zu berücksichtigen. Hierzu berufe sich die Beklagte ausdrücklich auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] , [REF] . Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Parteien wird ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Terminsprotokolle Bezug genommen. Die Klage ist mit dem Antrag zu Ziffer 0., dem allgemeinen Fortbestandsantrag, unzulässig. Denn dem Kläger steht insoweit das gemäß [REF] erforderliche Feststellungsinteresse nicht zur Seite. Nach dieser Vorschrift kann auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch gerichtliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Ein Feststellungsinteresse besteht nur dann, wenn dem Recht des Klägers eine gegenwärtige Gefahr der Unsicherheit dadurch droht, dass die Beklagte ein solches Rechtsverhältnis ernstlich bestreitet und das erstrebte Urteil geeignet ist, diese Gefahr zu beseitigen . In diesem Sinne droht dem Recht des Klägers zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der ersten Instanz keine Gefahr, da er die streitgegenständliche Kündigung vom [DATE] durch den zweifelsohne schon wegen § 0 KSchG zulässigen Klageantrag angegriffen hat. Dass und inwiefern weitere Gefahren für den Bestand des Arbeitsverhältnisses durch gegebenenfalls weitere Beendigungstatbestände drohen, hat der Kläger indessen nicht vorgetragen . Der Antrag zu 0. hat in der Sache keinen Erfolg, da das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom [DATE] mit dem [DATE] enden wird. Diese Kündigung ist weder wegen fehlender sozialer Rechtfertigung, noch wegen mangelhafter Betriebsratsanhörung, noch wegen Verstoß gegen die Pflicht zur Massenentlassungsanzeige rechtsunwirksam. Gemäß § 0 Abs. 0 KSchG ist eine Kündigung unter anderem dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen Umständen oder durch außerbetriebliche Umstände ergeben. Die betrieblichen Erfordernisse müssen "dringend" sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch Kündigung zu entsprechen; die Kündigung muss unvermeidbar sein . Entschließt sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt, so ist die Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit dieser Entscheidung von den Arbeitsgerichten inhaltlich nicht zu überprüfen. Die Gestaltung eines Betriebes, die Frage ob und in welcher Weise sich jemand wirtschaftlich betätigen will, ist Bestandteil der grundrechtlich geschützten unternehmerischen Freiheit, wie sich aus Artikel 0 Abs. 0, Artikel 0 und Artikel 0 GG ableiten lässt . Zu der verfassungsrechtlich garantierten unternehmerischen Freiheit gehört grundsätzlich auch das Recht des Unternehmens, sein Unternehmen aufzugeben, selbst darüber zu entscheiden, welche Größenordnung es haben soll und festzulegen, ob bestimmte Arbeiten weiter im eigenen Betrieb ausgeführt oder an Subunternehmer vergeben werden sollen . Der Beschluss der Gesellschafter der Beklagten, spätestens mit Wirkung zum [DATE] keinerlei eigenen Bodenverlegearbeiten und Montageleistungen mehr durchzuführen, ist eine solche unternehmerische Organisationsentscheidung im oben genannten Sinne. Anhaltspunkte dafür, dass diese Entscheidung willkürlich oder offensichtlich unsachlich ist, sind weder vorgetragen, noch ersichtlich. Die Beklagte jedenfalls hat sich als Hintergrund für die von ihr dargelegte Organisationsentscheidung auf die Geschäftsentwicklung berufen. Diese ist zwar zwischen den Parteien nicht unstreitig geblieben, indessen sind anderweitige Anhaltspunkte außerhalb der Geschäftsentwicklung zum Einstellen eigener Verlegearbeiten nicht ersichtlich. Die erkennende Kammer musste diese von der Beklagten behauptete unternehmerische Entscheidung bei der Prüfung der Frage des dringenden betrieblichen Erfordernisses auch zugrunde legen. Zwar hat der Kläger im Ansatz mit Nichtwissen bestritten, dass die Beklagte eine solche Entscheidung getroffen habe. Er hat allerdings zugleich auch dargelegt, dass der Betriebsrat zu 0 beabsichtigten Kündigungen zumindest schriftlich angehört worden ist und sämtliche 0 Bodenverleger tatsächlich auch Kündigungen erhalten haben. Damit sind hinreichend Anhaltspunkte im unstreitigen Sachverhalt zu berücksichtigen, die zwingend den Schluss darauf zulassen, dass die von der Beklagten dargelegte Organisationsentscheidung auch tatsächlich getroffen worden ist. Denn die Kündigung sämtlicher Bodenverleger der Beklagten wäre nicht nachzuvollziehen, wenn die Beklagte auch über das von ihr genannte Datum des [DATE] hinaus weitere Bodenverlegearbeiten durchführen würde. Aufgrund dieser erheblichen Indizwirkung der tatsächlich erfolgten Betriebsratsanhörungen sowie der ausgesprochenen Kündigungen wäre es Sache des Klägers gewesen, im Einzelnen näher aufzuzeigen, dass und warum er die von der Beklagten behauptete Organisationsentscheidung in Zweifel ziehe. Die Beklagte hat sodann auch unmittelbar mit der Umsetzung dieser Organisationsentscheidung begonnen, wie aufgrund der streitlos erfolgten Betriebsratsanhörungen sowie der anschließend ausgesprochenen Kündigungen dokumentiert ist. Der Beschäftigungsbedarf für den Kläger als Bodenverleger bei der Beklagten ist auch unmittelbar von dieser Organisationsentscheidung betroffen. Der Kläger war nämlich unstreitig als Verleger tätig, also mit Arbeiten betraut, die die Beklagte ab dem [DATE] nicht mehr durchführen wird. Dabei ist es unerheblich, dass die Kündigungsfrist des Klägers zum [DATE] abläuft. Es steht im Ermessen der Beklagten, zu entscheiden, ob sie den Kläger ab dem [DATE] nicht mehr mit tatsächlich durchzuführenden Arbeiten betraut und ihn gegebenenfalls zum Beispiel unter Gewährung von Urlaubsansprüchen freistellt etc. Ist nach alledem der Beschäftigungsbedarf für den Kläger durch die Organisationsentscheidung der Beklagten entfallen, liegt ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG unter Beachtung der vorzitierten Rechtsprechung vor. Die Kündigung erweist sich auch nicht als sozial ungerechtfertigt, weil die Beklagte etwa soziale Auswahlgesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt hätte, § 0 Abs. 0 KSchG. Insoweit hat die Beklagte ihre Verpflichtung zur Erteilung der Auskunft im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG dahingehend erfüllt, dass sie eine Sozialauswahl nicht durchgeführt hat, da sämtlichen Bodenverlegern gegenüber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen worden sei und es an einer Vergleichbarkeit mit im Betrieb weiterbeschäftigten Arbeitnehmern fehle. Nach Erteilung dieser Auskunft wäre es gemäß § 0 Abs. 0 letzter Satz KSchG am Kläger gewesen, im Einzelnen darzulegen, mit welchem Arbeitnehmer, der weiterbeschäftigt werde, er sich aus welchem Grunde für vergleichbar hält. Erst wenn der Kläger dieser abgestuften Darlegungslast nachgekommen wäre, hätte es weiterer Erklärungen durch die Beklagte zur Sozialauswahl bedurft . Dabei ist davon auszugehen, dass eine Kündigung nach [REF] nicht nur dann unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat zuvor überhaupt beteiligt zu haben, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nach [REF] nicht richtig, insbesondere nicht ausführlich genug nachkommt. Die Einschaltung des Betriebsrates im Rahmen des Anhörungsverfahrens vor einer Kündigung hat über die reine Unterrichtung hinaus den Sinn, ihm Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen zu der Kündigungsabsicht aus Sicht der Arbeitnehmervertretung zur Kenntnis zu bringen. Die Kennzeichnung des Sachverhaltes muss so genau und umfassend sein, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen. Der Arbeitgeber genügt der ihm obliegenden Mitteilungspflicht nicht, wenn er den Kündigungssachverhalt nur pauschal, schlagwort und stichwortartig umschreibt, ohne die für seine Bewertung maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen . Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze erweist sich bereits die im Schreiben vom [DATE] an den Betriebsrat gerichtete Anhörung als ordnungsgemäß. Dem Betriebsrat sind sowohl die Sozialdaten des Arbeitnehmers, die wirtschaftliche Ausgangssituation der Beklagten sowie unter dem Stichwort "Maßnahmen" die Umstände geschildert, die zu einer Kündigung sämtlicher Bodenleger führen sollen. Ebenso findet sich ein Hinweis auf den Gesellschafterbeschluss. Darüber hinaus ist dem Betriebsrat ausdrücklich mitgeteilt worden, dass die Beklagte eine Sozialauswahl wegen Betroffenheit sämtlicher Bodenverleger für entbehrlich halte. Mit dieser Anhörung war der Betriebsrat in Kenntnis von der unternehmerischen Organisationsentscheidung gesetzt, zukünftig keine Bodenverleger mehr zu beschäftigen. Im Rahmen der Angaben zur Sozialauswahl ist noch anzumerken, dass es im Rahmen des [REF] nicht darauf ankommt, ob die Auffassung der Beklagten zur Bildung des auswahlrelevanten Personenkreises rechtlich zutreffend ist. Aufgrund der subjektiven Determinierung des Verfahrens nach [REF] kommt es allein auf die Mitteilung der Gesichtspunkte an, die die Beklagte zu der von ihr getroffenen Sozialauswahl veranlasst haben. Dabei geht die Kammer allerdings mit der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, dass eine unterbliebene Massenentlassungsanzeige in der Tat zur Rechtsunwirksamkeit der Kündigung führen kann . Indessen bestand für die Beklagte keine Pflicht zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG, da sie im Sinne jedenfalls dieser Norm nicht über mehr als 0 Arbeitnehmer verfügt. Denn die streitlos bei der Beklagten seit längerer Zeit beschäftigte Leiharbeitnehmerin ist nicht mitzuzählen, so dass die Grenze von 0 Arbeitnehmern nicht überschritten wird. Im Rahmen des § 0 KSchG ist der sogenannte allgemeine Arbeitnehmerbegriff zugrunde zu legen . Arbeitnehmer im Sinne des § 0 sind demnach Arbeiter und Angestellte einschließlich der Kurzarbeiter, Umschüler, Volontäre und Familienangehörige, die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses tätig sind. Auch die Mitarbeiter sind mitzuzählen, die dem Betrieb oder Unternehmen noch nicht 0 Monate angehören. Leiharbeitnehmer sind indessen nicht zu berücksichtigen; diese sind dem Verleiherbetrieb zuzurechnen . Hintergrund für die Nichtberücksichtigung von Leiharbeitnehmern im Rahmen des § 0 KSchG ist nach Auffassung der erkennenden Kammer, dass § 0 KSchG vom Schutzzweck der Norm her unter anderem dazu dient, im Rahmen eines regionalen Bezuges die Agentur für Arbeit in die Lage zu versetzen, auf anstehende Massenentlassungen zu reagieren. Bei der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern ist indessen nicht abzusehen, dass es bei einer Entlassungswelle im Entleiherbetrieb überhaupt zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Leiharbeitnehmers kommt. Dieser wird aufgrund seines Arbeitsverhältnisses zum Verleihbetrieb durchaus in die Lage versetzt, von seinem Verleihbetrieb verlangen zu können, einen anderweitigen Arbeitsplatz zugewiesen zu bekommen als im Entleihbetrieb. Damit erfordert der Schutzzweck des § 0 Abs. 0 KSchG nicht die Einbeziehung von Leiharbeitnehmern bei der Frage, ob es sich um eine anzeigepflichtige Entlassung handelt. Auch die bei jeder Kündigung gebotene Interessenabwägung kann zu keinem anderen Ergebnis führen. Ist nämlich die Kündigung "an sich" betriebsbedingt, so überwiegt regelmäßig das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers . Die Klage ist allerdings mit dem Hilfsantrag begründet; der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleiches gemäß [REF] in ausgeurteilter Höhe. Denn die Beklagte hat eine geplante Betriebsänderung nach [REF] durchgeführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben. Infolge dieser Maßnahme ist es zu Entlassungen von Arbeitnehmern gekommen. Die Vorschrift des [REF] über Betriebsänderungen kommt vorliegend zur Anwendung, da die Beklagte im Sinne dieser Vorschrift mehr als 0 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Anders als im Bereich des § 0 KSchG stellt [REF] auf die nach diesem Gesetz wahlberechtigten Arbeitnehmer des Betriebes ab. Wahlberechtigt sind auch solche Arbeitnehmer, die als Leiharbeitnehmer im Sinne des [REF] wahlberechtigt sind . Dem steht die von der Beklagten herangezogene Entscheidung des 0. Senats des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] , [REF] , nicht entgegen. Zwar hat das BAG in dieser Entscheidung im Leitsatz formuliert, Leiharbeitnehmer seien keine Arbeitnehmer des Entleiherbetriebes. Es hat allerdings diese Feststellung beschränkt auf den Anwendungsbereich des [REF] , welcher sich über die Größe des zu wählenden Betriebsrates verhält. Im Rahmen des [REF] ist indessen der Schutzzweck dieser Norm zu berücksichtigen: Die dort enthaltene Bestimmung, dass der Anwendungsbereich des [REF] erst bei einer Betriebsgröße von mehr als 0 wahlberechtigten Arbeitnehmern eröffnet ist, soll Klein und Kleinstbetriebe vor den wirtschaftlichen Folgen von Betriebsänderungen schützen. Das ergibt sich bereits aus der Begründung zum Gesetzesentwurf BT-Drucksache 0/0, S. 0, in der es u.a. wörtlich heißt: Die dort genannte Arbeitnehmergrenzzahl ist deshalb anstatt wie bisher auf den Betrieb auf das Unternehmen zu beziehen. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass der Schutzzweck der Norm, kleinere Unternehmen vor zu starker Belastung durch Sozialpläne zu schützen, auch tatsächlich nur diesen Unternehmen zugute kommt. Daraus folgt zugleich, dass in den Fällen, in denen das Unternehmen so aufgestellt wird, dass es zur Verfolgung des unternehmerischen Zwecks her auf mehr als 0 Arbeitnehmer angewiesen ist, nicht den Schutz dieser in § 0 formulierten Kleinbetriebsklausel bedarf . Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang darauf hingewiesen hat, dass sie zukünftig keinesfalls die Beschäftigtenzahl des [REF] erreichen wird, so ist dies für den Anwendungsbereich der Norm nicht maßgeblich. Denn unbeachtet werden muss in jedem Fall eine künftige Verkleinerung der regelmäßigen Arbeitnehmerzahl, die sich gerade aus der geplanten Betriebsänderung ergibt . Aus diesem Grunde ist im Hinblick auf die Bestimmung der Arbeitnehmerzahl auf den Zeitpunkt abzustellen, in dem die Planung abgeschlossen ist und das Beteiligungsrecht des Betriebsrates entsteht . Maßgeblich ist also vorliegend die Beschlussfassung im Hinblick auf die unternehmerische Organisationsentscheidung, spätestens aber das Datum der Betriebsratsanhörung, also der [DATE] . Dass die Beklagte zu diesem Zeitpunkt im vorgenannten Verständnis des [REF] mehr als 0 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigte, ist indessen zwischen den Parteien von den Tatsachen her nicht im Streit. Die Beklagte hat auch eine Betriebsänderung i.S.d. [REF] durchgeführt, indem sie sich dazu entschlossen hat, zukünftig keine eigenen Montage und Verlegearbeiten durchzuführen. Hierbei handelt es sich nämlich gem. [REF] jedenfalls um eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation bzw. des Betriebszweckes, da keine eigenen Verleger mehr beschäftigt werden . Steht nach alledem fest, dass der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleiches im Sinne des [REF] hat, so war durch die Kammer bei der Bemessung der Höhe des Nachteilsausgleiches zu berücksichtigen, in welcher Schwere die Beklagte gegen ihre Verpflichtung zum Abschluss eines Nachteilsausgleiches verstoßen hat . Vor diesem Hintergrund musste die Kammer davon ausgehen, dass die Beklagte sich im Rahmen ihrer Prüfung, ob sie denn nachteilsausgleichspflichtig sei, auf die Entscheidung des BAG vom [DATE] zumindest vordergründig zurückziehen konnte. Das Verständnis von der vorgenannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nämlich, dass sich diese Entscheidung auch auf die Frage der Mitarbeiterzahl des [REF] beziehe, ist nicht als abwegig zu bezeichnen . Dass indessen die erkennende Kammer im Hinblick auf die zitierte Literatur sowie den Sinn und Zweck des [REF] bzw. dessen Kleinbetriebsklausel zu einer anderen Bewertung gekommen ist, lässt die Schwere des Verstoßes der Beklagten gegen [REF] in einem anderen Lichte erscheinen als der Fall, in welchem ein Arbeitgeber bewusst unter Umgehung von Interessenausgleichsverhandlungen Kündigungen ausspricht, um sich gegebenenfalls vor wirtschaftlichen Folgen von Betriebsänderungen "zu drücken". Aus diesem Grunde konnte die Kammer im Rahmen des [REF] anwendbaren § 0 KSchG nicht von der dort genannten Höchstgrenze von einem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ausgehen; vielmehr hat die Kammer pro Beschäftigungsjahr 0/0 Monatsgehalt im Rahmen des der Kammer gemäß [REF] eingeräumten Ermessens für angemessen erachtet. Der Streitwert war gemäß [REF] im Urteil festzusetzen. Für den Hauptantrag zu 0. hat die Kammer gemäß [REF] 0 Bruttogehälter, für den Weiterbeschäftigungsantrag 0 Bruttogehälter berücksichtigt. Der allgemeine unzulässige Feststellungsantrag bleibt ohne eigenen Wert; der Hilfsantrag war nicht zu berücksichtigen, da er mit seinem Wert hinter dem Hauptantrag zurückbleibt.