Tatbestandsvoraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach [REF] ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gemäß [REF] . Der Kläger ist nicht wegen seiner Behinderung benachteiligt worden. 0 Die Beklagte hat mit dem Kläger in positiver Kenntnis seiner Schwerbehinderteneigenschaft mit Wirkung ab [DATE] einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen und diesen bis zum [DATE] verlängert. Die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit nach § 0 Abs. 0 TzBfG erstreckt sich auch auf schwerbehinderte Arbeitnehmer, die kündigungsrechtlich besonders geschützt sind. Das Auslaufen der kalendermäßigen Befristung ist an sich kein Umstand, der auch nur indiziell eine Benachteiligung wegen eines der in [REF] genannten Merkmale vermuten lässt .

Diese Entscheidung wird zitiert Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] , Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung mit Ablauf des [DATE] geendet hat. Hilfsweise verfolgt die Klägerin Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung nach [REF] und einen Anspruch auf Angebot eines Arbeitsverhältnisses. Die Klägerin war auf der Grundlage des sachgrundlos zunächst bis [DATE] zum befristeten Arbeitsvertrages vom [DATE] ab dem [DATE] bei der Beklagten als Produktionsmitarbeiterin, zuletzt in der Abteilung F., Schicht DP, beschäftigt. Die Parteien vereinbarten am [DATE] die erste Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum [DATE] , am [DATE] die zweite Verlängerung bis zum [DATE] und am [DATE] die dritte Verlängerung bis zum [DATE] . Mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage macht die Klägerin die Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung, einen Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung, hilfsweise Ansprüche auf Schadensersatz bzw. Entschädigung nach [REF] sowie einen Anspruch auf Angebot eines neuen Arbeitsvertrags geltend. Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie des streitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird im Übrigen Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] , Az. [REF] . Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage mit den Anträgen, festzustellen, dass das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der am [DATE] vereinbarten Befristung zum [DATE] geendet hat. Die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den [DATE] hinaus für die Dauer des Rechtsstreits als Produktionsmitarbeiterin zu den übrigen unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 0 EUR brutto abzüglich 0 EUR netto nebst Zinsen i.H.v. 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu zahlen. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin eine angemessene Entschädigung zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 0 EUR beträgt. Die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages als Produktionsmitarbeiterin zu den bisherigen Bedingungen mit Wirkung ab [DATE] zu unterbreiten. Die Befristung sei nach § 0 Abs. 0 TzBfG wirksam. Insbesondere sei die Schriftform gewahrt. Die Verlängerungen gem. Vereinbarungen vom [DATE] ., [DATE] und [DATE] stellten auch reine Verlängerungen im Sinne von § 0 Abs. 0 TzBfG dar. Die Vergütungserhöhungen seien Folge von Tariflohnerhöhungen. Das Auslaufen der Befristung sei auch nicht treuwidrig, sondern nach dem Wortlaut und Zusammenhang des Gesetzes zulässig. Ein Anspruch auf Entschädigung oder Schadensersatz nach [REF] scheide aus. Das Auslaufen der Befristung sei geschlechtsneutral. Die Klägerin gehe weiter selbst davon aus, dass die nicht mehr gegebene Verlängerungsmöglichkeit der Grund für das Auslaufen der Befristung gewesen sei. Eine dem AGG widersprechende Benachteiligung könne also lediglich im Hinblick auf die Neueinstellungen vorliegen oder soweit Arbeitnehmer trotz Auslaufens der Befristung einen unbefristeten Arbeitsvertrag angeboten bekommen hätten. Die Beklagte habe von den befristet Beschäftigten 0 übernommen, davon 0 Männer und 0 Frauen. Eine Indiz für eine Diskriminierung im Sinne des [REF] bestehe bei dieser Aufteilung der Geschlechter nicht. Die Neueinstellungen im Jahr [DATE] seien ebenfalls nach § 0 Abs. 0 TzBfG befristet erfolgt, eine solche neuerliche Befristung aber bei der Klägerin nicht möglich gewesen. Ein Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags bestehe ebenfalls nicht. Gegen dieses ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom [DATE] , am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangen, begründet. Zur Begründung ihrer Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe der Berufungsbegründung und des weiteren Schriftsatzes vom [DATE] , auf die wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird im wesentlichen geltend: Die Berufung der Beklagten auf den Fristablauf sei rechtsmissbräuchlich, da dies dem Ziel des Teilzeit und Befristungsgesetzes, neue Arbeitsplätze zu schaffen, zuwiderlaufe. Die Beklagte habe bezogen auf die Schicht der Klägerin ausschließlich die Arbeitsverhältnisse nicht verlängert, bei welchem die Befristungshöchstdauer abgelaufen sei. In der Abteilung, zu welcher die Klägerin gehöre, seien sämtliche Arbeitsplätze mit zum [DATE] auslaufenden Verträgen von Frauen besetzt gewesen. Gleichzeitig seien mehrere neue Produktionsmitarbeiter eingestellt worden, für die Schicht der Klägerin vier männliche und jüngere Arbeitnehmer. Deshalb seien auch ausreichende Indizien für einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot im Sinne des [REF] gegeben. Festzustellen, dass das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der am [DATE] vereinbarten Befristung zum [DATE] geendet hat. Die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den [DATE] hinaus für die Dauer des Rechtsstreits als Produktionsmitarbeiterin zu im Übrigen unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 0 brutto abzüglich € 0 netto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu zahlen. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin eine angemessene Entschädigung zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber € 0 beträgt. Die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages als Produktionsmitarbeiterin zu den bisherigen Bedingungen mit Wirkung ab [DATE] zu unterbreiten. Die vereinbarte Befristung und die Verlängerungen hätten die erforderliche Schriftform gewahrt. Die Verlängerungsvereinbarungen hätten sich dabei unter Beibehalt der übrigen vertraglichen Bestimmungen inhaltlich nur auf den Beendigungszeitpunkt bezogen. Die Klägerin stelle im Übrigen unzulässigerweise nur auf ihre Schicht ab. Ein rechtsmissbräuchliches Verhalten liege nicht vor. Eine Diskriminierung im Sinne des [REF] scheide aus. Von den vor [DATE] befristet eingestellten Arbeitnehmern seien 0 % in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen worden. Die Übernahmequote bei Männern liege bei 0 % und bei Frauen bei 0 %. Auch im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die nach [REF] statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß [REF] form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Berufung ist somit zulässig. II. In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat infolge wirksam vereinbarter Befristung mit Ablauf des [DATE] seine Beendigung gefunden. Daher besteht auch kein Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung oder Angebot eines neuen Arbeitsvertrages. Auch eine nach [REF] unzulässige Benachteiligung liegt nicht vor, so dass auch keine Ansprüche auf Schadensersatz bzw. Entschädigung bestehen. III. Die Berufung bleibt hinsichtlich der weiter verfolgten Hauptanträge ohne Erfolg. Das Arbeitsverhältnis hat infolge wirksam vereinbarter Befristung mit Ablauf des [DATE] seine Beendigung gefunden. Ein Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung besteht damit ebenfalls nicht. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom [DATE] konnte gemäß § 0 Abs. 0 TzBfG ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes kalendermäßig befristet werden und zulässigerweise nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG dreimalig verlängert werden. Die zulässige Höchstbefristungsdauer von 0 Jahren wurde nicht überschritten. Die nach § 0 Abs. 0 TzBfG erforderliche Schriftform wurde hinsichtlich des ursprünglichen Vertrags und der Verlängerungen ausweislich von Bl. 0, 0-0 d.A. gewahrt. Die Verlängerungsvereinbarungen stellen auch Verlängerungen im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0, 0. HS TzBfG dar. Eine Verlängerung i.S.d. § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Andernfalls liegt der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vor, der nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG ohne Sachgrund unzulässig ist, da zwischen den Parteien bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat . Die einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ist allerdings befristungsrechtlich nicht von Bedeutung. Die Verlängerungsvereinbarungen betreffen lediglich die Frage der Vertragsdauer. Ausdrücklich wird in ihnen darauf hingewiesen, dass im übrigen alle anderen Punkte des ursprünglichen Arbeitsvertrags weiterhin Gültigkeit behalten, d.h. unverändert bleiben. Bereits erstinstanzlich ist unstreitig geworden, dass die Erhöhungen der Vergütung nicht auf einer Änderung des Vertragsinhalts beruhen, sondern Folge entsprechender Tariflohnerhöhungen waren. Ebenso stellt der Wechsel der Klägerin in die Schicht DP keine Vertragsänderung dar, sondern konnte von der Beklagten kraft des bereits im ursprünglichen Arbeitsvertrag vorbehaltenen Direktionsrechts ohne Vertragsänderung herbeigeführt werden. 0 0. Die Berufung der Beklagten auf den Ablauf der kalendermäßigen Befristung ist auch nicht rechtsmissbräuchlich. Zutreffend ist, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Ausnutzung gesetzlich eröffneter Befristungsmöglichkeiten im Einzelfall rechtsmissbräuchlich sein kann, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Der von der Beklagten in Anspruch genommene Vorteil hier die Nichtübernahme der Klägerin in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis und statt dessen die Neubegründung sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse stellt aber einen solchen dar, der nach dem Zweck der Norm und dem Rechtsinstitut gerade vorgesehen ist. Nach der Gesetzesbegründung sollte durch die erleichterte Befristungsmöglichkeit nach § 0 TzBfG in der Tat ein Anreiz zur Einstellung von mehr Arbeitnehmern gegeben werden, wobei der Gesetzgeber davon ausging, dass in vielen Fällen befristete Arbeitsverhältnisse in unbefristete münden würden . Dieses Ziel sollte aber gerade nicht durch gesetzlichen Zwang zur Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, sondern durch die Entbindung von dieser Pflicht erreicht werden. Der Gesetzgeber vertraute darauf, dass der Arbeitgeber ein Interesse am Verbleib zunächst sachgrundlos befristeter Arbeitnehmer, die sich bewährt haben, hat. In der Gesetzesbegründung heißt es ausdrücklich, dass es dem Arbeitgeber ermöglicht werden soll, „sich bei Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes von einem Arbeitnehmer zu trennen. Gleichzeitig wird der Arbeitgeber am Ende der zweijährigen Höchstbefristungsdauer veranlasst, den Arbeitnehmer entweder unbefristet weiterzubeschäftigen oder bei entsprechendem Beschäftigungsbedarf einen anderen Arbeitnehmer befristet einzustellen“ . Dies verdeutlicht, dass der Gesetzgeber selbst davon ausgegangen ist, dass dem Arbeitgeber nach Ablauf der Befristung beide Möglichkeiten offen stehen, also auch die der Nichtübernahme des befristet eingestellten Arbeitnehmers bei gleichzeitiger Neubegründung eines anderen, sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte hat damit lediglich von einer nach dem Gesetz möglichen und vom Gesetzgeber erkannten und ausweislich der Gesetzesbegründung hingenommenen Gestaltungsmöglichkeit Gebrauch gemacht. Ein Rechtsmissbrauch scheidet daher aus. Weitere Gesichtspunkte, die auf eine rechtsmissbräuchliche Berufung auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Fristablauf hindeuten, macht die Klägerin nicht geltend. Die Berufung auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge Fristablaufs ist auch nicht deshalb rechtsmissbräuchlich, weil die Beklagte bei ihrer Entscheidung, die Klägerin nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, gegen das Benachteiligungsverbot nach [REF] verstoßen hätte. Ob die Nichtbeachtung von Diskriminierungsverboten nach [REF] bei der Entscheidung über die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zu beachten sind, hat das BAG offen gelassen. Ebenso ist höchstrichterlich noch nicht geklärt, ob ein eventueller Verstoß zur Unwirksamkeit der Befristung, zu einem Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags oder nur zu einem Anspruch auf Schadensersatz führt. Dies bedarf vorliegend keiner Entscheidung, da ein Verstoß der Beklagten gegen das Benachteiligungsverbot des [REF] nicht feststellbar ist, worauf im Rahmen der Begründung der Berufungszurückweisung hinsichtlich der Hilfsanträge eingegangen wird. Der Umstand, dass die Beklagte den Arbeitsplatz der Klägerin nach deren Ausscheiden anderweitig besetzt hat, führt nicht zur Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung. Die Wirksamkeit einer Befristung ist nicht davon abhängig, ob bei Ablauf der Vertragslaufzeit eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer besteht. Maßgeblich ist vielmehr, ob bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags für die Befristung eine Rechtfertigung vorlag. Dies war hier der Fall. Die Befristung ist wie ausgeführt nach § 0 Abs. 0 TzBfG gerechtfertigt. Sie hat daher zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt. Der Beklagten war es deshalb unbenommen, den Arbeitsplatz danach mit einem anderen Arbeitnehmer zu besetzen. Dies verstößt entgegen der Auffassung der Klägerin nicht gegen das verfassungsrechtlich gewährleistete Mindestmaß an Arbeitnehmerschutz. Der verfassungsrechtlich gebotene Mindestbestandsschutz von Arbeitsverhältnissen wird bei vertraglich vereinbarten Befristungen durch die gesetzlichen Regelungen im TzBfG und die arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle gewahrt. Ist hiernach eine Befristung zulässig, wird der Arbeitnehmer nicht in seinen Rechten aus [REF] verletzt . Die Berufung hat auch keinen Erfolg soweit die Klägerin mit ihr einen Anspruch auf Schadensersatz bzw. Entschädigung nach [REF] bzw. einen Anspruch auf Angebot eines neuen Arbeitsvertrags verfolgt. § 0 Abs. 0, 0 AGG billigt einem Arbeitnehmer bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot einen Anspruch auf Schadensersatz bzw. angemessene Entschädigung zu, wenn ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt. Gem. [REF] muss dann, wenn eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in [REF] genannten Grundes vermuten lassen, die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Zutreffend geht das Arbeitsgericht zunächst davon aus, dass das Auslaufen der Befristung an sich kein Umstand ist, der auch nur indiziell eine Benachteiligung wegen eines der in [REF] genannten Merkmale vermuten lässt. Die Klägerin macht selbst geltend, die Beklagte habe nach Ansicht der Klägerin rechtsmissbräuchlich die Gestaltungsmöglichkeiten nach § 0 TzBfG ausgeschöpft und die im Falle der Klägerin nicht mehr bestehende Verlängerungsmöglichkeit sei Grund des Nicht-Abschlusses eines weiteren Vertrages gewesen. In Betracht kommt eine Benachteiligung dadurch, dass die Beklagte die Klägerin nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen hat, obwohl sie dies bei anderen Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis infolge sachgrundloser Befristung ohne weitere Verlängerungsmöglichkeit endete, tat. Die Klägerin ist insoweit aber ihrer Darlegungslast nicht gerecht geworden. Sie hätte zumindest Indizien darlegen müssen, die insoweit eine Benachteiligung wegen eines in [REF] genannten Grundes vermuten lassen. Hieran fehlt es. Soweit die Klägerin darauf abstellt, sämtliche Arbeitsplätze in ihrer Abteilung mit befristeten Verträgen, die am [DATE] ausgelaufen seien, seien mit Frauen besetzt gewesen und in ihrer Schicht seien ab [DATE] ausschließlich junge Männer eingestellt worden, liegt schon keine Benachteiligung wegen des Geschlechts oder des Alters vor, da die Klägerin selbst nicht geltend macht, in ihrer Abteilung oder Schicht seien Männer oder jüngere Arbeitnehmern im Anschluss an an sich auslaufende sachgrundlos befristete Arbeitsverträge in ein Arbeitsverhältnis übernommen worden. Wenn die Klägerin geltend macht, zum [DATE] seien in ihrer Schicht ausschließlich junge Männer eingestellt worden, handelte es sich nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts um die Neubegründung im Sinne des § 0 Abs. 0 TzBfG sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse. Die Zugehörigkeit der Klägerin zu der Gruppe weiblicher bzw. älterer Arbeitnehmer/-innen indiziert nicht eine Benachteiligung wegen eines der in [REF] aufgeführten Merkmale. Der erneute Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags mit der Klägerin wäre aufgrund der bereits erfolgten dreimaligen Verlängerung des befristeten Vertrags nach § 0 Abs. 0 Satz 0, 0 TzBfG nicht mehr möglich gewesen. Deshalb indiziert der von der Klägerin vorgetragene Sachverhalt nicht, dass die hierin unter Umständen liegende Benachteiligung der Klägerin ursächlich wegen deren Geschlechts und/oder Alters erfolgt wäre. Im Übrigen teilt die Berufungskammer nicht die Auffassung der Klägerin, zur Beantwortung der Frage, ob Tatsachen vorliegen, die eine im Sinne des AGG verbotene Benachteiligung zumindest indiziell nahe legen, sei nur auf die Abteilung oder gar nur auf die Schicht der Klägerin abzustellen, nicht. Unter Berücksichtigung des Inhalts des mit der Klägerin abgeschlossenen Formulararbeitsvertrags behält sich die Beklagte vor, Arbeitnehmern auch andere, Vorbildung und Fähigkeiten entsprechende Aufgaben zu übertragen und diese auch in anderen Abteilungen einzusetzen. Es ist daher sachgerechter, bei zahlenmäßigen Vergleichen zur Darlegung einer zumindest indiziellen mittelbaren Benachteiligung auf den Betrieb und nicht auf einzelne Abteilungen oder Schichten abzustellen, da ansonsten der Arbeitgeber, der etwa ein ausgewogenes Verhältnis von männlichen und weiblichen Beschäftigten erstrebt, bei Austauschbarkeit der Arbeitnehmer auch bei der Zusammensetzung von Abteilungen oder Schichten auf ein zahlenmäßig ausgewogenes Verhältnis der Geschlechter achten müsste und sich umgekehrt der Indizierung benachteiligenden Verhaltens dadurch entziehen könnte, dass er in Ausübung des Direktionsrechts nur in der Schicht oder Abteilung für ein ausgewogenes Verhältnis sorgt. Bezogen auf den Betrieb hat die Klägerin aber keine Tatsachen vorgetragen, die den Schluss auf eine Bevorzugung jüngerer und/oder männlicher Arbeitnehmer nahelegen. Im Gegenteil hat die Beklagte im Einzelnen vorgetragen, dass das Verhältnis weiblicher und männlicher Arbeitnehmer, deren sachgrundlose Befristung in [DATE] auslief, und die in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen wurden, annähernd ausgewogen war. Dem ist die Klägerin ihrerseits nicht substantiiert entgegengetreten. Lässt sich eine nach dem AGG verbotene Benachteiligung der Klägerin nicht feststellen, scheiden Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung aus. Auch ein Anspruch auf Angebot eines neuen Arbeitsvertrages besteht nicht, ungeachtet der Frage, ob einem solchen Anspruch [REF] entgegenstünde. V.