Da es für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung vom [DATE] auf den Zeitpunkt des Zugangs dieser Kündigung ankommt , liegt dieser Kündigung ein gegenüber der Kündigung vom [DATE] wesentlich anderer Sachverhalt zugrunde. Aus diesem Grund und weil der im Vorprozess vom Gericht beanstandeten Fehlerhaftigkeit der Massenentlassungsanzeige Rechnung getragen wird, ist die Nachkündigung der Beklagten keine bloße Wiederholungs oder Trotzkündigung und nicht darauf angelegt, lediglich das Entstehen des Weiterbeschäftigungsanspruchs zu verhindern .

Tenor Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] wird die Klage abgewiesen. Die Kosten der Berufung trägt die Beklagte. Die übrigen Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Klägerin, am [DATE] geboren, ledig, ausgebildete Hotelkauffrau, war gemäß Arbeitsvertrag vom [DATE] seit dem [DATE] als Sekretärin gegen ein Monatsgehalt von [REF] ,0 brutto bei der Beklagten angestellt und in deren Niederlassung in E. beschäftigt. Die Aufgaben der Klägerin wurden durch den in der Niederlassung tätigen Abteilungsleiter K. in einem Tätigkeitskatalog erfasst. Zu diesen Aufgaben trat die selbständige Erstellung von Rechnungen hinzu, in die die Klägerin im Februar/ [DATE] in der Zweigstelle G./Bayern eingewiesen wurde. Der Geschäftsbereich der Beklagten ist unterteilt in Vermittlungs und Übertragungstechnik sowie in Telekommunikationsanlagen . Die beiden Bereiche sind ihrerseits in Abteilungen untergliedert, die entweder auf den jeweiligen Kunden, z.B. Ericsson oder Siemens, oder auf eine bestimmte Technik ausgerichtet sind. Für die Niederlassung E. waren 0 Mitarbeiter und mehr als 0 Mitarbeiter im Außendienst, vorwiegend Monteure/Techniker, tätig. Herr K. fungierte als Abteilungsleiter V/Ü-Technik, Bereiche Ericsson und Siemens. Im Jahr [DATE] brach der Gesamtumsatz der Beklagten ein. Nach der betriebswirtschaftlichen Auswertung Vorjahresvergleich [DATE] betrug der Umsatzrückgang 0 %, und es wurden Verluste erwirtschaftet. Insbesondere im Bereich V/Ü-Technik Ericsson und Siemens musste die Beklagte erhebliche Auftragsrückgänge verzeichnen. Ab [DATE] meldete sie für einige Bereiche Kurzarbeit an; hiervon war auch die Niederlassung E. betroffen. Weiterhin baute sie mehr als 0 Arbeitsplätze ab. In der Niederlassung E. sind mittlerweile nur noch Herr K. sowie zeitweise der Zeuge C. tätig; die Zahl der Monteure/Techniker ist auf unter 0 gesunken. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fristgerecht zum [DATE] . Am [DATE] hat die Klägerin beim Arbeitsgericht Düsseldorf Kündigungsschutzklage eingereicht. Die Beklagte hat für die Kündigung betriebsbedingte Gründe geltend gemacht, nämlich Arbeitsmangel und die Notwendigkeit der Kostenersparnis. Die Stelle der Sekretärin sei ersatzlos gestrichen worden. Soweit bisher von der Klägerin wahrgenommene Aufgaben noch anfielen, würden diese Aufgaben von dem Abteilungsleiter K. miterledigt. Für die Klägerin gebe es keine andere Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen. Zwar sei zum [DATE] in G. eine Frau St. als Nachfolgerin der Mitarbeiterin T. eingestellt worden, jedoch nicht als Sekretärin, sondern als Assistentin der Geschäftsleitung. Die Klägerin hat die Betriebsbedingtheit der Kündigung bestritten. Es bestehe weiter für sie als Sekretärin Beschäftigungsbedarf, denn der Abteilungsleiter K. sei außerstande, neben seiner Tätigkeit die bisher von ihr, der Klägerin, ausgeübten Arbeiten zu übernehmen. Die Aufgaben von Frau St. bzw. Frau T. in g. seien dieselben wie ihre Aufgaben in E.. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Mit der form und fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung greift die Beklagte das Urteil, auf das hiermit zur weiteren Sachdarstellung verwiesen wird, in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht an. Sie erläutert, wie die Arbeit in der Niederlassung nach Ausscheiden der Klägerin und ohne sie erledigt werde. Zu der Möglichkeit der Weiterbeschäftigung der Klägerin in G. bestreitet sie deren Versetzungsbereitschaft. Zudem erfülle die Klägerin nicht das Anforderungsprofil der mit Frau St. besetzten Position der Assistentin der Geschäftsleitung: Nach Ausbildung, zusätzlichen Qualifikationen, beruflichem Werdegang könne sie sich nicht mit Frau St. vergleichen. Die Klägerin verteidigt unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens das erstinstanzliche Urteil. Sie tritt dem Vorbringen der Beklagten entgegen und hält an der Behauptung fest, dass ihre Arbeitsaufgaben als Sekretärin in E. sich nicht von den Aufgaben der Assistentin in G. unterschieden; dies wisse sie aufgrund von Telefonaten, die sie mit Frau St., der Vorgängerin von Frau T. geführt habe. Die Klägerin stellt in der Berufungsinstanz ihren Klageantrag dahingehend klar, dass sie die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung vom [DATE] zum [DATE] aufgelöst wird, und beantragt mit dieser Maßgabe die Zurückweisung der Berufung. Hinsichtlich der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt ihrer Schriftsätze mit den hierzu überreichten Anlagen, insbes. auf den Arbeitsvertrag der Frau T. vom [DATE] ./ [DATE] und deren Stellenbeschreibung vom [DATE] Bezug genommen. Die Kammer hat am [DATE] durch Vernehmung der Zeugen T. und am [DATE] durch Vernehmung des Zeugen C. Beweis erhoben. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift des vorgenannten Tages verwiesen. Die Berufung ist begründet. Die Kündigung des Beklagten ist sozial gerechtfertigt und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum [DATE] aufgelöst. Daher ist unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils die Klage abzuweisen. Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Die unternehmerische Organisationsentscheidung ist nicht auf ihre soziale Rechtfertigung, Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit, sondern nur darauf zu überprüfen, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Demgegenüber ist von den Arbeitsgerichten voll nachzuprüfen, ob eine unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist . In den Bereich der unternehmerischen Entscheidung fällt die Organisation und Gestaltung des Betriebes und damit auch die Festlegung der Stärke der Belegschaft, mit der der Unternehmer das von ihm definierte Betriebsziel erreichen will . Wenn die von einem bestimmten Arbeitsplatz abgezogene Arbeit an anderer Stelle erledigt werden muss und dort einen Bedarf an Arbeitskraft auslöst, bedeutet die Um bzw. Neuverteilung der Arbeit im Betrieb keinen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit . Soll und kann hingegen die Arbeit von den verbleibenden Arbeitnehmern miterledigt werden, fallen im Umfang der eingesparten Arbeitsplätze Beschäftigungsmöglichkeiten weg. Die Realisierbarkeit einer solchen Umorganisation kann sich aus einer möglichen und zulässigen Arbeitsverdichtung an den verbleibenden Arbeitsplätzen ergeben, einer rationelleren Gestaltung der Arbeitsabläufe, der Mitnahme von Synergieeffekten , weil die den verbleibenden Arbeitnehmern zusätzlich zugeteilten Aufgaben sich in ihre bisherige Arbeit einfügen, oder aus einem rückläufigen Arbeitsanfall , der sich dahin auswirkt, dass, weil an den verbleibenden Arbeitsplätzen weniger zu tun ist , dort die Arbeit mit Aufgaben, die bisher an den Arbeitsplätzen erledigt wurde, angereicht werden kann. Ebenso können Beschäftigungsmöglichkeiten dadurch wegfallen, dass die Durchführung bestimmter Arbeiten ersatzlos aufgegeben oder qualitativ oder quantitativ verringert wird. Nach den jeweiligen Fallumständen kann die Unternehmerentscheidung durch nur einen oder durch eine Kumulation dieser Faktoren getragen sein. An der Realisierbarkeit des unternehmerischen Konzeptes fehlt es, wenn die verbleibenden Arbeitnehmer durch die ihnen zusätzlich übertragenen Aufgaben überobligationsmäßig in Anspruch genommen und überfordert werden oder wenn der Arbeitnehmer für die ordnungsgemäße Gewährleistung des Arbeitsablaufs und Arbeitsergebnisses unabkömmlich oder unverzichtbar ist . In der betrieblichen Praxis kann die mangelhafte Realisierbarkeit des Unternehmerkonzeptes dadurch zutage treten, dass es aufgrund des Ausscheidens des Arbeitnehmers zu einem Arbeitsstau kommt, die verbleibenden Mitarbeiter Überstunden leisten oder Aushilfskräfte eingestellt werden müssen. Das unternehmerische Konzept, das regelmäßig zur Kostenreduzierung auf Personaleinsparung abzielt, muss auf Dauer angelegt sein . Es darf nicht nur eine vorübergehende Personalmaßnahme geplant sein, die an sich eine Überbrückung des Zustandes unter Beibehaltung der Beschäftigungssituation zulässt . Maßgebender Zeitpunkt für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung ist der Kündigungszeitpunkt. Daher ist es im Grundsatz unerheblich, ob die Umsetzung des unternehmerischen Konzeptes gelingt oder misslingt; denn Gelingen oder Misslingen können auf nach der Kündigung eingetretene und unvorhersehbar gewesene Entwicklungen beruhen. Allerdings lässt sich, wenn derartige Entwicklungen ausbleiben und die Umsetzung der Maßnahme plangemäß verläuft, die vom Arbeitgeber prognostizierte Realisierbarkeit an der nachfolgend eingetretenen und zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung bekannten betrieblichen Lage verifizieren . Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG hat im Prozess der Arbeitgeber die Tatsachen darzulegen und zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Indessen kommen die Grundsätze über die abgestufte Darlegungs und Beweislast zur Anwendung. Wenn das unternehmerische Konzept der Personalanpassung nicht von vornherein gesetz-, tarif oder vertragswidrig erscheint, ist es als geeignetes Mittel zum rationelleren Einsatz der Arbeitnehmer anzusehen und schafft die Voraussetzung für die auf betriebliche Erfordernisse gestützte Kündigung. Dabei kann der Arbeitskräfteüberhang dadurch indiziert sein, dass im Betrieb verrichtete Aufgaben geringer werden oder wegfallen und den deshalb entlasteten, verbleibenden Arbeitnehmern die bisher von dem gekündigten Arbeitnehmer wahrgenommenen Aufgaben übertragen werden können . Im Prozess muss der Arbeitgeber bezogen auf den Kündigungszeitpunkt darlegen, dass und welche Unternehmerentscheidung vorlag und dass nach vernünftiger betriebswirtschaftlicher Prognose infolge der Umsetzung dieser Unternehmerentscheidung die Beschäftigungsmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers bis zum Kündigungstermin wegfallen würde. Soweit sein Konzept die Umverteilung von Arbeitsaufgaben beinhaltet, hat er daher die Realisierbarkeit dieses Konzeptes darzustellen, insbesondere vorzutragen, dass es den verbleibenden Arbeitnehmern möglich ist, die ihnen jeweils zugewachsene Aufgabe im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten Tätigkeit mitzuerledigen. Hierfür kann es harte Kriterien, etwa einen anhand rückläufiger Aufträge messbaren Arbeitsrückgang an einzelnen Arbeitsplätzen, und weiche Kriterien geben, so die Einschätzung über die individuelle Belastbarkeit, Flexibilität, effektive Selbstorganisation der mit zusätzlichen Aufgaben betrauten Arbeitnehmer und die Einschätzung, ob der gekündigte Arbeitnehmer mit seiner Arbeit voll ausgelastet war und eine Normalleistung brachte oder nicht. Nach den zugrunde gelegten Kriterien soll der Arbeitgeber Umfang und zeitlichen Anteil der einzelnen Aufgaben, die der gekündigte Arbeitnehmer verrichtet hat, den Wegfall bzw. die Verteilung der Aufgaben auf verbleibende Arbeitnehmer und die Möglichkeit der Bewältigung dieser Aufgaben im Hinblick auf die dadurch bedingte Erhöhung des Arbeitsvolumens darstellen und dem Gericht plausibel machen . Ist der Arbeitgeber bei seinem Konzept von vernünftigen Parametern ausgegangen, würden die Anforderungen an seine Darlegungslast überspannt, wenn ihm, um die Realisierbarkeit des Organisationskonzeptes darzustellen, der Vortrag weiterer Daten und die Vorlage von Arbeitsstudien, analytischen Bewertungen usw. abverlangt würde, obwohl weder vorhanden noch ausreichend oder erforderlich. Bei Anwendung dieser Grundsätze hält die streitgegenständliche Kündigung der tatsächlichen und rechtlichen Nachprüfung stand. Der Arbeitsplatz der Klägerin ist zum [DATE] ersatzlos weggefallen. Der Kündigung lag zugrunde, dass die Beklagte sich aufgrund der negativen Geschäftsentwicklung neben der Anmeldung von Kurzarbeit zum Abbau von Personal entschloss. Die Einführung von Kurzarbeit für Monteure und Außendienstmitarbeiter, später auch für den Innendienst steht nicht in Widerspruch zu dem gleichzeitig durchgeführten dauerhaften Personalabbau, soweit er die der Klägerin übertragene Stelle der Sekretärin in der Niederlassung E. betraf . Die Beklagte stellte die Realisierbarkeit ihres unternehmerischen Organisationskonzeptes im wesentlichen dadurch her, dass die verbleibenden Mitarbeiter, namentlich Herr K., aufgrund des geringeren Arbeitsanfalls in der Lage waren, die Aufgaben der Klägerin, die ebenfalls quantitativ geringer geworden waren, mit zu übernehmen. Nach der Planung der Beklagten und deren Durchführung bedurfte es angesichts des auftragsbedingten Arbeitsrückgangs einerseits und eines veränderten, u. U. rationelleren Personaleinsatzes andererseits nicht mehr der Beschäftigung einer Sekretärin in der Niederlassung. Indem das Organisationskonzept der Beklagten den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für die Sekretärin implizierte, war es prinzipiell geeignet, die Betriebsbedingtheit der Kündigung i. S. v. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG darzustellen. Die Klägerin hat prozessual zulässig die Realisierbarkeit und Umsetzung der vom Beklagten vorgetragenen Personaleinsparungsmaßnahme im wesentlichen mit Nichtwissen bestritten. In der Beweisaufnahme hat sich indessen die Richtigkeit des Vorbringen des Beklagten herausgestellt. Der Zeuge T. hat bekundet, dass die nach dem Arbeitsmangel in der Niederlassung E. für eine Sekretärin verbliebenen Aufgaben verteilt worden seien und die Position der Sekretärin nicht mehr besetzt worden sei. Die Mitarbeiterin Frau E. habe Herrn K. lediglich während dessen vierwöchigen Urlaubs vertreten und sei dazu noch ein oder zwei Wochen vor und nach dem Urlaub von Herrn K. in E. gewesen. Im Übrigen sei Herr K. mittlerweile im Vertrieb tätig, so dass der Zeuge C. jetzt die Disposition erledige. Der Zeuge C. hat im wesentlich nur über die Zeit ab Dezember aus eigener Wahrnehmung die Arbeitslage in der Niederlassung E. zu schildern vermocht. Insoweit hat er mit seiner Aussage den Kerngehalt der Bekundungen des Zeugen T. bestätigt, nämlich dass die Position der Sekretärin unbesetzt geblieben ist und etwaige einer Sekretärin zuweisbare Aufgaben von ihm, dem Zeugen, oder von Herrn K. miterledigt werden. Die Aussagen beider Zeugen sind glaubhaft. Die Zeugen haben in sich widerspruchsfrei, lebensnah und plausibel die tatsächliche Arbeitsorganisation in der Niederlassung und die Gegebenheiten seit dem Ausscheiden der Klägerin bzw. seit [DATE] geschildert. Der Umstand, dass die Zeugen aufgrund ihres Arbeitsverhältnisses beruflich-wirtschaftlich vom Beklagten abhängig sind, gibt der Kammer keinen Anlass, an ihrer Aussageehrlichkeit zu zweifeln, und anzunehmen, dass die Zeugen mit einer unwahren Aussage zu einem für die Beklagte günstigen Ausgang des Rechtsstreits beitragen wollten. Nach dem Beweisergebnis steht fest, dass der Beklagte bei Ausspruch der Kündigung auf Grund einer betriebswirtschaftlich vernünftigen Prognose davon ausgehen durfte, dass zum Zeitpunkt des Kündigungstermins eine Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin nicht mehr bestehen würde. Der Umstand, dass seit dem Ausscheiden der Klägerin die anfallende Arbeit ohne weiteres allein durch Herrn K. und den Zeugen C. erledigt werden kann, belegt die Realisierbarkeit und Dauerhaftigkeit der Organisationsänderung. Die Kündigung, die aus Anlass einer zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes führenden organisatorischen Maßnahme ausgesprochen wird, ist nur dann durch ein dringendes betriebliches Erfordernis i. S. v. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG bedingt, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Eine Weiterbeschäftigung muss allerdings beiden Parteien möglich und zumutbar sein. Dies setzt voraus, dass entweder ein freier vergleichbarer Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten Bedingungen vorhanden ist und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügt. Zur Weiterbeschäftigung auf einer freien Beförderungsstelle ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet . Dabei gehört es im Grundsatz zur freien unternehmerischen Entscheidung, das Anforderungsprofil für einen eingerichteten Arbeitsplatz festzulegen . Die Befugnis des Arbeitgebers, durch freie Entscheidung das Anforderungsprofil für Arbeitsplätze zu bestimmen, ist freilich nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung eingeschränkt durch das ultima-ratio-Prinzip, das ihm gebietet, soweit möglich und zumutbar den bisherigen Arbeitsplatzinhaber weiterzubeschäftigen. Ist dessen Arbeitsplatz aufgrund Umgestaltung der Arbeitsabläufe weggefallen, jedoch auf einem anderen bzw. neuen Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens im wesentlichen dieselbe Tätigkeit zu verrichten, ist die Kündigung wegen fehlender Betriebsbedingtheit oder, falls der neue Arbeitsplatz vor der Kündigung durch einen sozial weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmer besetzt wurde, wegen fehlerhafter Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt. Der Umsetzbarkeit/Vergleichbarkeit steht eine geringe Höherwertigkeit, die Bezeichnung als Beförderungsstelle oder die Aufwertung der Stelle durch geforderte Formalqualifikationen dann nicht entgegen, wenn der Arbeitnehmer nach Kenntnissen und Fähigkeiten in der Lage ist, die Arbeitsleistung auch auf dem neuen Arbeitsplatz zu erbringen oder die präsumierte Qualifikation nach gewisser Einarbeitungszeit, zumutbarer Umschulung oder Fortbildung zu erlangen. Würde man allein an das vom Arbeitgeber verfasste Anforderungsprofil die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers binden, hätte es der Arbeitgeber in der Hand, einem weniger geschätzten Arbeitnehmer betriebsbedingt mit der Begründung zu kündigen, dass dieser eine Beschäftigung auf seinem inzwischen aufgewerteten bzw. umstrukturierten Arbeitsplatz nicht verlangen könne und andere Arbeitsmöglichkeiten nicht mehr vorhanden seien. Anders liegen die Dinge, wenn das für den Arbeitsplatz festgelegte Anforderungsprofil im Hinblick auf eine ordnungsgemäße Erledigung der Arbeitsaufgaben erforderlich ist oder der Arbeitsplatz eine originäre Höherwertigkeit aufweist. Damit kommt es für die Umsetzbarkeit/Vergleichbarkeit darauf an, ob die alte und die neue Tätigkeit im wesentlichen gleich geartet sind. In erster Linie ist eine tätigkeitsbezogene Prüfung anzustellen, also danach zu fragen, ob der Arbeitnehmer, dessen bisheriger Arbeitsplatz entfallen ist, die Funktion des anderen Arbeitsplatzes wahrnehmen kann . Die Eingruppierung bzw. Vergütung bieten einen eher groben Anhaltspunkt . Entscheidend ist die für die Erfüllung der Arbeitsaufgabe erforderliche Qualifikation. Daher entfällt eine Umsetzbarkeit/Vergleichbarkeit, wenn die neue Stelle nach Bedeutung und Verantwortung derart anspruchsvoller ist, dass insgesamt ein wesentlich anderer Arbeitsbereich entstanden ist . Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG hat der Arbeitgeber das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu beweisen, wobei auch hier die Grundsätze der abgestuften Darlegungslast gelten . An die Darlegung des Arbeitnehmers, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, sind keine hohen Anforderungen zu stellen. Erst recht geht seine Darlegungsobliegenheit nicht so weit wie nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG, der hinsichtlich der Vergleichbarkeit immerhin den Vortrag ausreichender Tatsachen fordert . Die Stelle war nicht vergleichbar , sondern höherwertig. Mit dem Hinweis auf die Stelle reklamiert die Klägerin letztlich eine Beförderung von der Sekretärin zur Assistentin. Vorab ist anzumerken, dass dem Bestandsschutz der Klägerin nicht deshalb Vorrang zu gewähren ist, weil die Beklagten Beschäftigungsmöglichkeiten, i. c. für eine Sekretärin in E., in einen anderen Betrieb, i. c. nach G., verlagert und dort höher vergütet hätte . Tatsächlich liegt keine solche Arbeitsverlagerung, sondern die schlichte Einsparung der Stelle der Klägerin vor. Das Anforderungsprofil für die Position der Assistentin der Bereichsleitung ergibt sich aus der Stellenbeschreibung vom [DATE] . Im Gegensatz zu der Mitarbeiterin T. konnte die Klägerin nicht die geforderte abgeschlossene kaufmännische Ausbildung vorweisen. Ihre einschlägige Berufserfahrung beschränkte sich, wovon mangels anderer Anhaltspunkte auszugehen ist, auf die Einarbeitung durch die Beklagte sowie die in der Niederlassung E. gesammelte Erfahrung. Sie war aber weder mehrjährig , noch im Tätigkeitsbereich einer Assistentin erworben. Während die bisherige Berufstätigkeit der Mitarbeiterin T. indiziert, dass sie auch die weiteren Anforderungen erfüllte, lässt sich gleiches für die Person der Klägerin nicht feststellen. Die Position der Assistentin der Bereichsleitung in G. ist gegenüber der Position der Sekretärin des Abteilungsleiters in E. signifikant höherwertig. Sie ist hierarchisch einer höheren Leitungsebene zugeordnet. Die Bezüge der Assistentin liegen von vornherein um ca. 0 % höher als die der Sekretärin. Auch wenn man berücksichtigt, dass die Klägerin Urlaubs und Weihnachtsgeld erhielt und einen Anspruch auf Vergütung von Überstunden hatte, bleibt ein ganz erheblicher Verdienstunterschied. Die Klägerin deutet an, dass die Beklagte mit der Stellenbeschreibung vom [DATE] eine Unterschiedlichkeit der Tätigkeiten im Hinblick auf das ihr aus der Güteverhandlung am [DATE] erkennbare Prozessrisiko konstruiert haben könnte. Die Kammer hält die Zweifel der Klägerin für unbegründet. Denn Frau T. wurde bereits nach ihrem Arbeitsvertrag als Assistentin eingestellt, und zwar zu deutlich höheren Bezügen. Auch entsprach die Position der Assistentin ihrem beruflichen Werdegang und besonderen Qualifikationen. Die Behauptung der Klägerin, dass Frau T. und sie die gleiche Tätigkeit ausübten, wird durch die unterschiedlichen Arbeitsanforderungen widerlegt. Wenn sich die Klägerin für ihre Behauptung auf Telefonate mit der Vorgängerin Frau St. bezieht, ist schon nicht erkennbar, dass sie mit Frau St. nach Qualifikation, beruflichem Werdegang und Erfahrung vergleichbar gewesen ist. Zudem müssen die an Frau St. gestellten Qualifikationsanforderungen nicht dieselben gewesen sein wie die mit der Einstellung von Frau T. verbundenen Erwartungen und Vorgaben der Beklagten. Schließlich gibt die Klägerin mit der Behauptung, sie könne als Assistentin in G. arbeiten, lediglich die subjektive Einschätzung eigener Fähigkeiten wieder. Ihre Selbsteinschätzung ist freilich unmaßgeblich. Es kommt darauf an, ob eine objektiv große Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass sie den Anforderungen, die an die Tätigkeit de Assistentin, insbesondere an deren Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrungswissen, Auftreten und Geschick gestellt werden, gewachsen ist . Eben dies ist nicht der Fall. Dem Anforderungsprofil, wie es in der Stellenbeschreibung vom [DATE] fixiert ist, liegt keine offenbar unsachliche unternehmerische Entscheidung zugrunde. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten nur von Arbeitnehmern mit besonderer Qualifikation ausführen zu lassen, grundsätzlich zu respektieren. Bei Anwendung dieser Rechtsprechung auf den Streitfall kann gerichtlich die Entscheidung der Beklagten, die Position der Assistentin in G. nicht der Klägerin anzubieten, nicht beanstandet werden. In E. ging es um die Erledigung von Sekretariatsaufgaben in einer personell kleinen Niederlassung und auf einem betrieblich eingeschränkten Tätigkeitsfeld, nämlich Zuarbeit für den Abteilungsleiter V/Ü-Technik, Bereiche Ericsson und Siemens. Demgegenüber war die Assistentinnen-Tätigkeit in G. auf höherer Ebene zu leisten, nämlich für den Bereichsleiter V/Ü-Technik, zudem nach dem Vortrag der Beklagten vielseitiger und im Hinblick auf die Wahrnehmung kaufmännischer Aufgaben anspruchsvoller. Jedenfalls war es sachlich vertretbar, wenn die Beklagte die Tätigkeit der Assistentin nur einer Mitarbeiterin mit besonderer Qualifikation, wie sie durch eine abgeschlossene kaufmännische Ausbildung, dem Erwerb zusätzlicher Kenntnisse und Fähigkeiten und durch mehrjährige Tätigkeit in exponierter Funktion erworben wird, anvertrauen wollte. Entsprach die Klägerin nicht dem Anforderungsprofil der Stelle in G., braucht daher die hypothetische Frage, ob sie versetzungsbereit gewesen wäre, nicht mehr beantwortet zu werden . Die Kosten des Berufungsverfahrens hat nach [REF] die Beklagte zu tragen. Nachdem sie vom Arbeitsgericht zu Recht bemängelt in erster Instanz weder den Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin in E .noch die Nichteignung der Klägerin für die Tätigkeit der Assistentin in G. nachvollziehbar dargestellt hat, hat sie erst aufgrund ihres neuen, zweitinstanzlichen Vorbringens obsiegt. Die Beklagte hätte bei sorgfältiger und auf Förderung des Verfahrens bedachter Prozessführung den nachgeholten Vortrag schon in erster Instanz bringen können und müssen. Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben. Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision an das Bundesarbeitsgericht ist nicht ersichtlich. Wegen der Einzelheiten der Nichtzulassungsbeschwerde wird die Klägerin auf [REF] hingewiesen.