Zunächst steht die Weigerung in einem engen Bezug zu den Kündigungsgründen. Diese sind Ursache der behaupteten Weigerung. Des Weiteren ist die Behauptung der Weigerung zu pauschal, wie schon das Arbeitsgericht gerügt hat. Bei einer Weigerung von Vorgesetzten und Arbeitskollegen, mit dem gekündigten Arbeitnehmer weiter zusammen zu arbeiten, ist ein Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erst dann gegeben, wenn der Arbeitgeber ernsthaft mit Konsequenzen dieser Vorgesetzten oder Kollegen rechnen muss und Vermittlungsbemühungen erfolglos waren . Es ist z.B. nicht vorgetragen, dass die Vorgesetzten ernsthaft gedroht haben, bei einer Weiterbeschäftigung des Klägers ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu beenden.

Der am [DATE] geborene, verheiratete Kläger war seit dem [DATE] bei der Beklagten, die mehr als fünf Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigte, zunächst als Einrichter beschäftigt. Seit dem [DATE] wurde er nach einer entsprechenden Leistungsbeurteilung zunächst probeweise mit der Leitung der sogenannten "Bandseite" betraut. Die endgültige Übertragung dieser Aufgabe erfolgte nach Verlängerung der Probezeit bis zum [DATE] rückwirkend mit Wirkung zum [DATE] . Unter dem [DATE] schlossen die Parteien einen neuen Anstellungsvertrag über eine Tätigkeit als "Gruppenbetreuer Bandseite" bei gleichzeitiger Eingruppierung in die Tarifgruppe M 0 des Gehaltsrahmenabkommens für die Metallindustrie Nordrhein-Westfalen. In der Aufgabenbeschreibung wird die Tätigkeit des Klägers als "Segmentbetreuer" bezeichnet. Mit Wirkung zum [DATE] wurde dem Kläger zusätzlich zu seiner Verantwortung als Segmentbetreuer für die Bandseite I und II auch die Verantwortung für den Bereich Kupplungsbauteile übertragen . Der Kläger erzielte zuletzt einen Verdienst von monatlich 0 € brutto. Wegen der zutreffenden Eingruppierung des Klägers ist ein Klageverfahren zwischen den Parteien beim Arbeitsgericht Siegen [REF] anhängig. Die endgültige Übertragung der Tätigkeit eines Segmentbetreuers zunächst für die Bandseite sowie die spätere Erweiterung auf den Bereich Kupplungsbauteile erfolgte, obwohl seitens der Beklagten stets eine Führungsschwäche des Klägers bemängelt wurde. Aufgrund einer entsprechenden Beurteilung des damaligen Werkleiters Sxxxxx wurde die Probezeit bis zum [DATE] verlängert. In einer Gesprächsnotiz über das Wochengespräch zwischen Betriebrat einerseits, Werksleitung und Personalleitung der Beklagten andererseits vom [DATE] heißt es u.a.: Seitens des Betriebsrats wird auf das Verhalten von Herrn N0xxx hingewiesen. Probleme kommen immer wieder auf, weil vom Meister und der Werkstattschreiberin keine klare Richtung in der Entlohnung erfolgt. Herr G0xx wird ein Gespräch mit Herrn N0xxx zu den Führungsproblemen führen." In einem zwischen dem inzwischen neu eingestellten Werksleiter G0xx und dem Kläger geführten Personalgespräch vom [DATE] räumte der Kläger Schwächen beim Umgang mit schwierigen Mitarbeitern sowie der Durchsetzung von Anweisungen ein . Die Mitarbeiter der Bandseite wurden über die "Auswirkungen der neuen Entlohnung" nicht informiert. Auch die Regelung der Rückzahlungsmodalitäten wurden den Mitarbeitern nicht erklärt. Die getroffenen Regelungen im Hinblick auf die 0. Bewertung sind aus Sicht des BR für die Mitarbeiter sehr demotivierend. Deshalb sollten diese Regelungen überarbeitet werden." Am [DATE] fand ein Gespräch zwischen dem Kläger, seinem direkten Vorgesetzten S0xxxxx, dem Werksleiter G0xx sowie dem Personalleiter S0xxxxx statt, das in einem Schreiben der Beklagten vom [DATE] zusammen mit einem weiteren Gespräch zwischen dem Kläger, dem Werksleiter und dem Personalleiter vom [DATE] von der Beklagten zusammengefasst wurde. In diesem Schreiben heißt es u.a.: "In der Vergangenheit haben wir Ihnen in einer Vielzahl von Gesprächen Hinweise zu unseren Erwartungen gegeben und Sie gebeten, sich mit den erkannten Defiziten auseinander zu setzen. Die Ihnen gebotene Gelegenheit, sich im gemeinsamen Segmentbetreuer-Coaching bzw. in einem Einzelgespräch mit dem Coach Ihre Weiterentwicklung voranzutreiben, haben Sie verstreichen lassen. Unter diesen Voraussetzungen sehen wir zusammengefasst keine Basis für eine dauerhaft zufriedenstellende Zusammenarbeit. In Kürze werden wir Sie deshalb von Ihrer Aufgabe entbinden. Wir haben Sie anlässlich unseres Gespräches darauf hingewiesen, dass wir nach Ihrer Ablösung von der jetzigen Aufgabe keine Möglichkeit sehen Sie weiterzubeschäftigen und Sie deshalb gebeten, sich um eine andere Aufgabe außerhalb des Unternehmens zu bemühen. Spätestens Ende [DATE] werden wir, wenn wir von Ihnen keine anderweitige Information erhalten haben, das Kündigungsverfahren einleiten. Sollten Sie bereits jetzt die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses wünschen, bitten wir Sie um eine entsprechende Information. Wir bedauern außerordentlich, dass diese Situation eingetreten ist und hoffen, dass Sie so bald wie möglich eine Ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende Aufgabe finden." Am [DATE] verließ der Kläger von ca. [DATE] Uhr bis ca. [DATE] Uhr einschließlich Wegezeiten zum Werkseingang seinen Arbeitsplatz wegen eines Gespräches, das er mit seiner Ehefrau und dem Mitarbeiter K0xxx führte. Einzelheiten des Gesprächs sowie der Ort des Gespräches sind zwischen den Parteien streitig. Der Kläger dokumentierte seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz nicht in der Zeiterfassung. Der Betriebsrat beschloss auf seiner Sitzung vom [DATE] , der beabsichtigten Kündigung zu widersprechen, und teilte dies der Beklagten mit Schreiben vom [DATE] mit. Der Kläger erhob hiergegen am [DATE] Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Die Beklagte begehrt ihrerseits hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Unter Anrechnung auf seinen Urlaubsanspruch wurde der Kläger bis zum Ablauf der im Verlauf des Kündigungsrechtsstreits auf den [DATE] korrigierten Kündigungsfrist freigestellt. Eine hiergegen vom Kläger gerichtete einstweilige Verfügung auf sofortige Weiterbeschäftigung hatte keinen Erfolg Ga 0/0 Arbeitsgericht Siegen = [REF] Landesarbeitsgericht Hamm). Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Kündigung vom [DATE] sei sozial ungerechtfertigt. Leistungsmängel oder Führungsschwäche könne die Beklagte ihm nicht vorwerfen. Bereits vor seiner Versetzung habe es erhebliche Probleme mit den Arbeitnehmern der Bandseite gegeben. Im Übrigen sei keinerlei Einarbeitung oder Schulung beim Wechsel der Tätigkeit erfolgt, von Weiterbildungsmaßnahmen, insbesondere im Bereich Mitarbeiterführung, sei er ausgeschlossen worden. Die Beklagte könne ihm auch keinen versuchten Lohnbetrug vorwerfen, weil er am [DATE] seinen Arbeitsplatz verlassen habe, ohne dies in der Zeiterfassung zu dokumentieren. Hintergrund des Gespräches zwischen ihm, seiner Ehefrau und dem Mitarbeiter K0xxx, das nach Behauptung des Klägers auf dem Werksgelände stattgefunden habe, seien ehrverletzende Äußerungen dieses Mitarbeiters über ihn in der Firma gewesen. Herr K0xxx habe behauptet, er habe die Frau des Klägers betrunken und randalierend im Flur des gemeinsam bewohnten Mietshauses gesehen. Als seine Ehefrau dies gehört habe, habe sie ihn informiert, dass sie Herrn K0xxx zum Pförtner bestellt habe, um diesen zur Rede zu stellen. Um dort die Wogen zu glätten, habe er, der Kläger, sich sofort zu dem Gespräch begeben, um eine Eskalation zu verhindern. Das Werksgelände habe er dabei nicht verlassen. Mit Schreiben vom [DATE] habe er im Übrigen die Buchhaltung gebeten, man möge ihm die 0 Min. für dieses Gespräch von der Arbeitszeit abziehen. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der klägerischen Partei durch die schriftliche Kündigung der beklagten Partei vom [DATE] zum [DATE] nicht aufgelöst worden ist, die beklagte Partei zu verurteilen, die Klagepartei zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Abteilungsleiter im Werk der Beklagten in der I0xxxxxxxxxxxxx 0 0, 0xxx W0xxxxxxx, weiter zu beschäftigen, Die Beklagte hat behauptet, die Übernahme des Klägers als "Gruppenbetreuer Bandseite" und "Segmentbetreuer" sei trotz der erkannten Leistungsmängel nur aufgrund der Fürsprache des ehemaligen Werksleiters erfolgte, der kurze Zeit später das Unternehmen verlassen habe. Vor seiner Beschäftigung als Segmentbetreuer seien vergleichbaren Mitarbeiter geschult worden, was aber nach ihm entfallen sei. Nach ihm habe es für Segmentbetreuer keine besondere Schulung mehr gegeben. Im Übrigen habe der Kläger an einem von September bis [DATE] laufenden Segmentbetreuer-Coaching teilgenommen, andere Gelegenheiten zur Weiterbildung habe der Kläger nicht wahrgenommen. Seine Führungsschwäche habe er nie abgelegt. So habe er eine Mitarbeiterin nicht beschäftigen wollen, weil diese eine andere Stelle nicht habe wahrnehmen wollen. Durch unzureichende Nachtschichtabsprachen habe er für Ärger in der Abteilung gesorgt. Bei einer weiteren Mitarbeiterin habe er viel zu lange ihr Fehlverhalten hingenommen, um dann Aktivitäten zu entfalten, die weder mit der Werksleitung noch mit der Personalleitung abgestimmt gewesen seien. Die Beurteilung für die persönlichen Zulagen der Mitarbeiter seien vom Kläger nicht in der mit den Segmentbetreuern vereinbarten Form durchgeführt und zudem ganz überwiegend verspätet erstellt worden. Die Rückzahlungsmodalitäten für die zuviel gewährten Zulagen seien den Mitarbeitern nicht eindeutig erläutert worden. Die im Gespräch vom [DATE] erteilte Abmahnung, wie sie sich aus dem Schreiben vom [DATE] ergebe, habe nichts bewirkt, da der Kläger die Beurteilungen befristet beschäftigter Mitarbeiter nicht sachgerecht und rechtzeitig erstellt habe. Kündigungsauslösender Vorfall sei der versuchte Lohnbetrug am [DATE] gewesen. Der Kläger habe durch sein Verhalten nicht nur mehrfach gegen Bestimmungen der Arbeitsordnung vom [DATE] verstoßen. Vielmehr habe er eine durchgehend geleistete Arbeitszeit dokumentiert und vorgetäuscht, von dem Verlassen seines Arbeitsplatzes bis zur Arbeitswiederaufnahme gearbeitet zu haben. Darüber hinaus habe der Kläger, wie behauptet wird, das Werksgelände allein zu privaten Zwecken verlassen. Angesichts der irreparablen Störung des Vertrauensverhältnisses sei eine Abmahnung entbehrlich. In jedem Fall sei der gestellte Auflösungsantrag begründet. Der Beklagten sei eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten. Bereits am [DATE] sei der Kläger wegen der aufgezeigten Defizite aufgefordert worden, sich um eine andere Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber zu bemühen, dies sei mit Schreiben vom [DATE] wiederholt worden. Bereits damals sei das Arbeitsverhältnis aus den zur Kündigung vorgetragenen Tatsachen, die auch den Auflösungsantrag stützten, aus der Sicht der Beklagten zerrüttet gewesen. Dies zeige sich auch aus der mit der Kündigung erfolgten Freistellung. Die Beklagte könne einen Arbeitnehmer, dem eine Vielzahl von Mitarbeitern unterstellt sei, nicht mehr beschäftigen, der ihr gegenüber auch noch einen versuchten Lohnbetrug begangen habe. Diesem Fehlverhalten setze er dann noch die Krone auf, wenn er für das Gespräch wider besseren Wissens einen dienstlichen Anlass behaupte. Es habe sich vielmehr lediglich um einen privaten Streit, dem eine Mietstreitigkeit zugrunde gelegen habe, gehandelt. Zudem habe der Kläger mit Schreiben vom [DATE] den unberechtigten Pauschalvorwurf von ehrverletzenden Äußerungen durch Vorgesetzte über seine Person erhoben. Darüber hinaus habe er bereits im [DATE] betriebsinterne Vorgänge mit seinem "Berater" bei der IG Metall erörtert, statt sie betriebsintern zu klären. Im Übrigen erübrige sich eine weitere Zusammenarbeit, wenn der Kläger ohne nähere Prüfung der Beklagten mit Schriftsatz vom [DATE] völlig unberechtigt vorwerfe, sie sei in seinen persönlichen Mail-Count eingedrungen und habe sich seine an die IG Metall gerichtete Nachricht vom [DATE] ausdrucken lassen. Diese sei ihr vielmehr entweder mit der Klageschrift oder zumindest als Anlage 0 zum Widerspruch des Betriebsrats vom [DATE] vorgelegt worden. Der leichtfertige und grundlose Vorhalt eines groben Vertrauensbruchs beinhalte einen weiteren Mosaikstein für einen berechtigten Auflösungsantrag. Auch aus der Sicht des Klägers sei offenbar sein Verhältnis zum Werksleiter G0xx zerrüttet. Zudem trage die gleichzeitige Höhergruppierungsklage mit Sicherheit nicht zu einer Verbesserung der Zusammenarbeit der Parteien bei. Schließlich habe der Kläger psychische Probleme. Für die Beklagte bestehe daher der Verdacht, dass er aufgrund dieser Probleme nicht mehr in der Lage sei, weiterhin als Vorgesetzter einer Vielzahl von Mitarbeitern zu fungieren. Einer Aufklärung durch eine Untersuchung beim arbeitsmedizinischen Zentrum Siegerland habe er sich trotz eines anstehenden Termins durch eine urplötzlich auftretende Arbeitsunfähigkeit entzogen. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht der Klage im Wesentlichen stattgegeben, weil ein versuchter Lohnbetrug zu Lasten der Beklagten nicht festgestellt werden könne, und den Auflösungsantrag der Beklagten zurückgewiesen. Gegen das der Beklagten am [DATE] zugestellte Urteil, auf dessen Gründe im Einzelnen Bezug genommen wird, hat die Beklagte am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte, die sich mit der vorliegenden Berufung nicht gegen die Verurteilung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses an den Kläger wendet, ist unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Sachvortrags nach wie vor der Auffassung, dem Kläger sei ein versuchter Lohnbetrug vorzuwerfen. Dies habe das Arbeitsgericht falsch bewertet. Der Kläger könne sich nicht darauf berufen, die Bedienung der Zeiterfassung vergessen zu haben. Bei dem mit seiner Ehefrau und dem Mitarbeiter K0xxx geführten Gespräch habe es sich auch nicht um ein dienstliches Gespräch gehandelt. Der Kläger habe in Bereicherungsabsicht gehandelt und sich, um seine Absicht durchzusetzen, sogar des Pförtners bedient, der den Mitarbeiter K0xxx zum Werkstor gerufen habe. Der Mitarbeiter K0xxx habe sich in der Annahme, seine Ehefrau werde ihm das Frühstück bringen, zum Werkstor begeben. Darüber hinaus habe der Kläger seine dienstliche Stellung gegenüber dem Mitarbeiter K0xxx ausgenutzt. Auch der gestellte Auflösungsantrag sei begründet. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei der Beklagten nicht mehr zuzumuten. Dies ergebe sich bereits aus dem Schreiben des Klägers vom [DATE] , das eine Rufschädigung von Mitarbeitern der Beklagten zur Folge habe. Darüber hinaus habe der Kläger mit Schriftsatz vom [DATE] der Beklagten vorgeworfen, sie sei in seinen persönlichen Mail-Count eingedrungen; dieser Vorwurf sei völlig unberechtigt gewesen. Schließlich erhebe der Kläger auch weitere unzutreffende Vorwürfe. Für den Werksleiter sei eine Zusammenarbeit mit dem Kläger undenkbar. Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil und ist nach wie vor der Auffassung, dass ihm ein versuchter Lohnbetrug nicht zur Last falle. Dies ergebe sich bereits daraus, dass nicht er, der Kläger, sondern seine Ehefrau den Pförtner angerufen und gebeten habe, Herrn K0xxx zum Pförtnertor zu bitten. Erst danach habe sie ihren Ehemann, ihn, den Kläger, verständigt, dass sie mit Herrn K0xxx ein Gespräch führen wolle. Daraufhin habe er, der Kläger, sich sofort zum Werkstor begeben und sei dort fast gleichzeitig mit Herrn K0xxx erschienen. Dass der Pförtner geglaubt haben will, die Ehefrau des Herrn K0xxx wolle diesem die Frühstücksbrote gegen [DATE] Uhr bringen, entbehre jeder Grundlage. Die Frühstückspause ende im Unternehmen der Beklagten um [DATE] Uhr. Entgegen der Darstellung der Beklagten habe der Kläger auch nicht das Werksgelände verlassen. Das Mitarbeitergespräch habe unmittelbar vor dem Fenster des Werksleiters G0xx stattgefunden. Er, der Kläger, habe auch vorgehabt, nach dem Gespräch seine Vorgesetzten zu informieren. Dazu sei es aber nicht mehr gekommen, da er schon kurze Zeit später zum Personalchef gerufen und ihm Lohnbetrug vorgeworfen worden sei. Auch der Auflösungsantrag der Beklagten sei unbegründet. Weder das Schreiben seiner ursprünglichen Prozessbevollmächtigten vom [DATE] noch der Schriftsatz seines derzeitigen Prozessbevollmächtigten vom [DATE] könne die Beklagte zum Anlass eines Auflösungsantrags nehmen. Der Kläger habe sich inzwischen von dem eigenmächtigen Vorgehen seines Prozessbevollmächtigten mit Schreiben vom [DATE] distanziert. Dieser Sachverhalt sei auch bereits im Kammertermin beim Arbeitsgericht entsprechend aufgeklärt worden. Auch insoweit sei das erstinstanzliche Urteil zutreffend. Zu Recht hat das Arbeitsgericht der gegen die ordentliche Kündigung vom [DATE] gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben und den Auflösungsantrag der Beklagten zurückgewiesen. Sowohl die Beschäftigungszeit des Klägers im Betrieb der Beklagten als auch die Größe des Betriebes der Beklagten rechtfertigen die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes, §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 KSchG. Die Kündigung vom [DATE] ist sozial ungerechtfertigt, weil sie nicht durch Gründe, die im Verhalten des Klägers liegen, bedingt ist, § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG. Ein die Kündigung nach § 0 Abs. 0 KSchG aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigender Grund liegt nur dann vor, wenn das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten eine Vertragspflicht verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, keine zumutbare Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheint . Entscheidend ist, ob das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Einzelfall geeignet ist, einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung zu bestimmen . Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze liegt ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG nicht vor. Dies hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung zu Recht erkannt. In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist zwar anerkannt, dass strafbare Handlungen zu Lasten des Arbeitgebers ebenso wie grobe Vertrauensverstöße grundsätzlich eine Kündigung rechtfertigen können [DATE] DB [DATE] , 0; KR/Fischermeier, 0. Aufl., [REF] Rz. 0 m.w.N.). Insbesondere können Unregelmäßigkeiten im Zusammenhang mit der Zeiterfassung ebenso wie ein Spesenbetrug einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Verlangt ein Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder Spesen, die ihm nicht zustehen, kann dies ein Grund zur fristlosen Entlassung sein, selbst wenn es sich dabei um einen einmaligen Fall oder um einen geringfügigen Betrag handelt . Auch der Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber sonst kaum sinnvoll kontrollierbare Arbeitszeit korrekt zu stempeln, ist an sich geeignet, einen Grund für eine Kündigung darzustellen . Dies gilt auch bei einem bloßen Versuch. Auch der bloße Versuch einer strafbaren Handlung zu Lasten des Arbeitgebers kann grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen . Entscheidend kommt es dabei nicht auf die strafrechtliche Würdigung, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen Vertrauensbruch an . Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze erweist sich die ordentliche Kündigung des Klägers vom [DATE] als sozial ungerechtfertigt. Dies hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Urteil zutreffend erkannt. Die Berufungskammer unterstellt, dass dem Kläger bei der Wahrnehmung des Gesprächs zwischen seiner Ehefrau und dem Mitarbeiter K0xxx vom [DATE] ein Verstoß gegen die Arbeitsordnung der Beklagten zur Last fällt. In [REF] ist ausdrücklich geregelt, dass die Arbeitszeit nur für betriebliche Zwecke genutzt werden darf. In [REF] heißt es ausdrücklich, dass das Verlassen des Werksgeländes aus dienstlichen oder persönlichen Gründen während der Arbeitszeit nur mit Zustimmung des Vorgesetzten und unter Betätigung der vorhandenen Zeiterfassungsgeräte gestattet ist. Hiergegen hat der Kläger am [DATE] verstoßen, als er wie die Beklagte behauptet das Betriebsgelände zur Wahrnehmung des Gespräches zwischen seiner Ehefrau und dem Mitarbeiter K0xxx verlassen hat. Dennoch kann dem Kläger weder ein versuchter vorsätzlicher Lohnbetrug noch ein schwerer Vertrauensmissbrauch zu Lasten der Beklagten vorgeworfen werden. Es kann nämlich nicht unberücksichtigt bleiben, dass es sich bei dem Gespräch zwischen seiner Ehefrau und dem Mitarbeiter K0xxx, an dem der Kläger teilnehmen wollte, um einen Sonderfall gehandelt hat, bei dem eine Wiederholungsgefahr nicht zu gewärtigen ist. Der Kläger hat sich nämlich nach Erhalt des Anrufes von seiner Ehefrau zum Werkstor begeben, um eine Eskalation hinsichtlich der dort zu erwartenden Auseinandersetzung zu vermeiden. Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten hat sich der Vorfall vom [DATE] auch nicht so abgespielt, dass der Kläger, wie die Beklagte noch in der Berufungsbegründung vorträgt, den Pförtner der Beklagten beim Zeugen K0xxx hat anrufen lassen. Auf ausdrückliche Nachfrage durch die Berufungskammer hat nämlich die Beklagte im Termin vom [DATE] ausdrücklich einräumen müssen, dass es sich insoweit lediglich um eine bloße Vermutung seitens der Beklagten handelt. Hinzu kommt, dass auch das weitere Vorbringen der Beklagten, wonach der Mitarbeiter K0xxx vermutet haben will, dass seine Ehefrau vor dem Werkstor auf ihn warten würde, um ihm das Frühstücksbrot zu bringen, unzutreffend ist. Unstreitig hat das Zusammentreffen zwischen der Ehefrau des Klägers und Herrn K0xxx in Anwesenheit des Klägers am [DATE] zwischen ca. [DATE] Uhr und [DATE] Uhr stattgefunden. Zu diesem Zeitpunkt war die Frühstückspause nach dem unwidersprochen gebliebenen Vorbringen des Klägers bereits seit langer Zeit beendet, sie endete nämlich bereits um [DATE] Uhr. Auch insoweit erwies sich das Berufungsvorbringen der Beklagten als reine Spekulation. Es konnte eben gerade nicht angenommen werden, dass das Gespräch zwischen der Ehefrau des Klägers und dem Mitarbeiter K0xxx gerade vom Kläger veranlasst worden ist. Auch eine Bereicherungsabsicht des Klägers konnte deshalb durch die Beklagte, die nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG darlegungs und beweispflichtig ist, nicht nachgewiesen werden. Richtig ist allein, dass der Kläger sich zur Wahrnehmung des Gespräches vom [DATE] hätte abmelden und die Zeiterfassung betätigen müssen. Dies hat er wegen der besonderen Situation und der befürchteten Eskalation schlicht vergessen. Dieses Fehlverhalten rechtfertigt, wie das Arbeitsgericht zu Recht in dem sorgfältig begründeten Urteil erkannt hat, ohne vorangegangene Abmahnung auch keine ordentliche Kündigung. Zwar ist auch insoweit in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte anerkannt, dass die Erbringung unzureichender Arbeitsleistungen durch den Arbeitnehmer als Kündigungsgrund in Betracht kommt. Die Erbringung unzureichender Arbeitsleistung kann nach vorheriger Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlich rechtfertigen. Da für den Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung eine Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag ist , kann insbesondere eine Verletzung dieser Pflicht durch Schlecht oder Minderleistungen eine Kündigung sozial rechtfertigen. Beruhen die Leistungsmängel auf fehlende Eignung des Arbeitnehmers, kommt unter Umständen eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Besitzt der Arbeitnehmer dagegen die notwendige persönliche und fachliche Qualifikation, so können wiederholte Leistungsmängel die verhaltensbedingte Kündigung nach erfolgter Abmahnung rechtfertigen . Die Beklagte kann dem Kläger zur Begründung der Kündigung vom [DATE] nicht entgegen halten, unzureichende Arbeitsleistungen erbracht zu haben. Auch dies hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Urteil zutreffend erkannt. Hiergegen sind im Berufungsrechtszug von der Beklagten keine weitergehenden Einwendungen erhoben worden. Zu Recht weist das Arbeitsgericht darauf hin, dass eine verhaltensbedingte Kündigung insbesondere wegen unzureichender Arbeitsleistungen eine vorangegangene Abmahnung voraussetzt. Eine derartige Abmahnung hat der Kläger nicht erhalten. Auch das Schreiben vom [DATE] ist nicht als Abmahnung anzusehen, da in ihm lediglich die Einleitung eines Kündigungsverfahrens angekündigt wird. Das Arbeitsgericht hat auch mit zutreffender Begründung dem Weiterbeschäftigungsbegehren des Klägers teilweise stattgegeben. Die insoweit eingelegte Berufung der Beklagten ist unbegründet. Der Beschäftigungsanspruch des Klägers ist abzuleiten aus den [REF] , [REF] . Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der gekündigte Arbeitnehmer einen allgemeinen Beschäftigungsanspruch außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung mindestens dann, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsprozess ein obsiegendes Urteil erstreitet. Ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers ist nur bis zur Entscheidung der ersten Instanz im Kündigungsschutzprozess anzuerkennen. Diese Interessenlage ändert sich dann, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess ein obsiegendes Urteil erstreitet. In diesem Fall kann die Ungewissheit über den endgültigen Prozessausgang für sich allein ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr begründen. Will der Arbeitgeber auch für diesen Fall die Beschäftigung verweigern, so muss er zusätzliche Gründe anführen, aus denen sich sein überwiegendes Interesse an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers ergibt. Derartige Gründe hat die Beklagte weder in erster Instanz noch im Berufungsrechtszug vorgetragen. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht trotz der Kündigung durch die Beklagte vom [DATE] über den [DATE] hinaus fort. Gründe, die ein überwiegendes Interesse der Beklagten an der Nichtbeschäftigung des Klägers begründen könnten, liegen nicht vor, nachdem die Beklagte in zwei Instanzen im Kündigungsrechtsstreit über die Wirksamkeit der Kündigung vom [DATE] gescheitert ist. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat die Beklagte auch den Auflösungsantrag der Beklagten als unbegründet abgewiesen. Auch insoweit folgt die Berufungskammer den zutreffenden Ausführungen in dem angefochtenen Urteil. Nach § 0 Abs. 0 KSchG hat das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, wenn es festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist und wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Sowohl das Arbeitsgericht wie auch die Berufungskammer haben zwar festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Die Kündigung vom [DATE] erweist sich als sozialwidrig. Das Arbeitsgericht hat aber zutreffend ausgeführt, dass keine Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erwarten lassen. Für die Beklagte ist ein Auflösungsgrund nicht vorhanden. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung kann der Arbeitgeber lediglich dann verlangen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen, § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt ist derjenige der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht. Insoweit ist bei der Würdigung eines Auflösungsgrundes, an den strenge Anforderungen zu stellen sind , insbesondere zu beachten: Das Verhältnis zum Arbeitgeber, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers, seine Leistungen, Eignung, Stellung im Betrieb und das Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern . Allein der Vorwurf des versuchten Lohnbetruges, der auch die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom [DATE] nicht zu begründen vermag, kann keinen Auflösungsgrund im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG abgeben. Durch eine bloße Bezugnahme auf nicht ausreichende Kündigungsgründe genügt der Arbeitgeber noch nicht seiner Darlegungslast in Bezug auf Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Der Arbeitgeber muss vielmehr im Einzelnen vortragen, weshalb die nicht ausreichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen . Auch das Vorbringen der Beklagten, eine Zusammenarbeit zwischen dem Kläger und dem Werksleiter G0xx sei für die Beklagte unzumutbar, das Verhältnis zwischen dem Kläger und dem Werksleiter G0xx sei zerrüttet, vermag einen Auflösungsgrund nicht zu rechtfertigen. Weigern sich Arbeitskollegen, mit dem gekündigten Arbeitnehmer weiter zu arbeiten, ist ein Grund für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses erst dann gegeben, wenn der Arbeitgeber ernsthaft mit Konsequenzen dieser Kollegen rechnen muss und Vermittlungsbemühungen erfolglos waren . Das Vorbringen dieser Voraussetzungen hat die Beklagte aber nicht dargetan. Es ist nicht vorgetragen, dass bei einer Weiterbeschäftigung des Klägers etwa der Werksleiter G0xx sein Arbeitsverhältnis zu der Beklagten beenden würde. Auch zu etwaigen Vermittlungsbemühungen zwischen dem Kläger und dem Werksleiter G0xx fehlt ausreichender Sachvortrag der Beklagten. Die Beklagte kann sich zur Begründung des Auflösungsantrags auch nicht darauf berufen, der Kläger führe gegen sie einen Eingruppierungsprozess. Auch hierzu hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Urteil das Nötige ausgeführt. Richtig ist zwar, dass als Auflösungsgrund geeignet sind auch etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen. Auch das Verhalten eines Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bedingen. Dies gilt auch für von ihm nicht veranlasste Erklärungen des Prozessbevollmächtigten jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer sich diese zu eigen macht und sich auch nachträglich nicht hiervon distanziert . Die Beklagte kann sich zur Begründung des Auflösungsantrags nicht auf ein Schreiben des früheren Prozessbevollmächtigten des Klägers vom [DATE] berufen. Zwar wurde in diesem Schreiben darauf hingewiesen, dass der Kläger mitgeteilt habe, dass im Betrieb der Beklagten durch vorgesetzte Mitarbeiter ehrverletzende Äußerungen über die Person des Klägers getätigt würden. Die früheren Prozessbevollmächtigten des Klägers haben aber in diesem Schriftsatz weiter lediglich um die Wahrung des Persönlichkeitsrechts des Klägers gebeten. Ansonsten enthält das Schreiben lediglich die Verteidigung der dem Kläger wegen seiner Leistungsmängel und seines Führungsverhaltens gemachten Vorwürfe. Dies ist durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt. Das Schreiben vom [DATE] nimmt in sachlicher Form im Wesentlichen nur auf das bisherige Vorbringen der Beklagten Bezug. Auch wenn in unsubstantiierter Form der Vorwurf der Verbreitung ehrverletzender Äußerungen im Betrieb erhoben worden ist, stellt dies keine Rufschädigung der Beklagten oder ihrer Mitarbeiter dar. Zur Begründung des Auflösungsantrages können auch nicht die Ausführungen im Schriftsatz des Klägers vom [DATE] herhalten. Nach dem ausdrücklichen Berufungsvorbringen des Klägers im Schriftsatz vom [DATE] und dem persönlichen Schreiben des Klägers an die Geschäftsleitung der Beklagten vom [DATE] muss davon ausgegangen werden, dass das Vorbringen des Klägers im Schriftsatz vom [DATE] ausschließlich vom Prozessbevollmächtigten des Klägers herrührt. Das beanstandete Vorbringen ist nicht vom Kläger veranlasst worden, er hat sich ausdrücklich davon distanziert. Auch insoweit hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Urteil bereits die entsprechenden Ausführungen gemacht. Die Berufungskammer hat dem nichts hinzuzufügen. Der Streitwert hat sich in der Berufungsinstanz geändert, da die Beklagte die Verurteilung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses nicht angegriffen hat. Er war für das Berufungsverfahren auf das fünffache Bruttomonatseinkommen des Klägers, ausgehend von einem monatlichen Einkommen von 0 € unter Einschluss aller zu berücksichtigenden Nebenleistungen festzusetzen. Dabei ist für den Kündigungsschutzantrag der dreifache Bruttomonatsverdienst, für den Weiterbeschäftigungsantrag das zweifache Monatseinkommen in Ansatz gebracht worden. Der Auflösungsantrag der Beklagten war nicht gesondert zu berücksichtigen.