Die im LTV/GTV enthaltene tarifliche Entgeltregelung, an die die Arbeitgeberin kraft Verbandszugehörigkeit gebunden ist, setzt lediglich Mindestbedingungen. Die Arbeitgeberin ist daher nicht gehindert, zusätzliche Leistungen zu gewähren. Das kann soweit nicht der Tarifvorbehalt nach [REF] eingreift als kollektive Maßnahme der Mitbestimmung des Betriebsrats nach [REF] unterliegen. Danach hat der Betriebsrat mitzubestimmen in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung neuer Entlohnungsmethoden sowie bei deren Änderung. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, das betriebliche Lohngefüge angemessen und durchsichtig zu gestalten und die betriebliche Lohn und Verteilungsgerechtigkeit zu wahren. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist dabei nicht die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts. Mitbestimmungspflichtig sind vielmehr die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen . Dieses Mitbestimmungsrecht ist bei tarifgebundenen Arbeitgebern vor allem für den Bereich der über und außertariflichen Zulagen von Bedeutung .

Tenor Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg Kammern Mannheim vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Gründe Die Arbeitgeberin, die in ihrem Betrieb mehr als 0 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt, hatte mit den Gewerkschaften ÖTV und GEW am [DATE] einen Rahmentarifvertrag abgeschlossen und am [DATE] eine Anlage hierzu vereinbart. Danach galten für die Angestellten hinsichtlich der Eingruppierung die Bestimmungen des BAT und der diesen ergänzenden, ändernden oder an seine Stelle tretenden Tarifverträge. Mit nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern vereinbarte die Arbeitgeberin einzelvertraglich die Anwendbarkeit des Haustarifvertrags. Sie gruppierte die Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats nach [REF] in das sich hieraus ergebende Entgeltschema ein. Zum [DATE] kündigte die Arbeitgeberin den Haustarifvertrag. Seitdem meint sie, nicht mehr an das Entgeltschema des Haustarifvertrags gebunden zu sein. Mit neu eingestellten Arbeitnehmern vereinbart sie seit dem [DATE] überwiegend individuelle Vergütungen, die von dem Vergütungssystem des Haustarifvertrags abweichen. Vergütungen nach BAT wurden seitdem nur noch in Einzelfällen vereinbart, wenn Bewerber nicht bereit waren, zu anderen Bedingungen Arbeitsverträge abzuschließen. Die Arbeitgeberin nimmt daher bei Neueinstellungen keine Eingruppierungen unter Beteiligung des Betriebsrats mehr vor. Mit einem Formularschreiben vom [DATE] informierte die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die beabsichtigte unbefristete Einstellung der Arbeitnehmerin H zum [DATE] und beantragte dessen Zustimmung. Unter der Rubrik „vorgesehene Eingruppierung“ ist vermerkt „monatliche Festvergütung“. Die Arbeitnehmerin H war zuvor bereits vom [DATE] bis zum [DATE] befristet im Betrieb beschäftigt. Mit Schreiben vom [DATE] beanstandete der Betriebsrat ua., dass die Mitteilung keinen Hinweis zu einer Eingruppierung enthalte. Frau H sei zumindest in VergGr. Vb BAT einzugruppieren. Die Arbeitgeberin stellte die Arbeitnehmerin H zum [DATE] ein. Mit dem vorliegenden Beschlussverfahren hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Eingruppierung der Arbeitnehmerin H nach [REF] geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin sei auch nach der Kündigung des Haustarifvertrags zum [DATE] verpflichtet, neu eingestellte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, deren befristete Arbeitsverträge verlängert werden, unter seiner Beteiligung nach [REF] in eine Vergütungsgruppe des sich aus dem Haustarifvertrag ergebenden Entgeltschemas einzugruppieren. Hierbei handle es sich nach wie vor um die für den Betrieb geltende Vergütungsordnung. Von dieser könne sich die Arbeitgeberin nicht einseitig, sondern nur unter Beachtung seines Mitbestimmungsrechts nach [REF] lösen. Dies sei bislang nicht geschehen. Der Betriebsrat hat soweit für die Rechtsbeschwerde von Bedeutung zuletzt beantragt, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Mitarbeiterin H in eine Vergütungsgruppe des Haustarifvertrages einzugruppieren, seine Zustimmung zu dieser Eingruppierung zu beantragen und im Verweigerungsfall die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen. Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Sie hat gemeint, zur Eingruppierung der Arbeitnehmerin H nicht verpflichtet zu sein. Sie habe den Haustarifvertrag bis zum [DATE] ausschließlich aufgrund der bestehenden Tarifbindung angewandt. Nach der Kündigung des Haustarifvertrags sei das sich hieraus ergebende Entgeltschema im Betrieb bei Neueinstellungen nicht mehr praktiziert worden. Da die Bindung an den Haustarifvertrag infolge der Kündigung entfallen und keine neue Vergütungsordnung eingeführt worden sei, habe sie ohne Zustimmung des Betriebsrats nach [REF] dazu übergehen können, mit neu eingestellten Mitarbeitern einzelfallbezogene Gehaltsvereinbarungen zu treffen. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde begehrt die Arbeitgeberin weiterhin die Abweisung des Antrags. Der Betriebsrat beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde. B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben dem Antrag des Betriebsrats zu Recht stattgegeben. Die Arbeitgeberin ist nach [REF] verpflichtet, die Arbeitnehmerin H in eine Vergütungsgruppe des sich aus dem Haustarifvertrag ergebenden Entgeltschemas einzugruppieren und die Zustimmung des Betriebsrats hierzu zu beantragen. Dieses Entgeltschema stellt auch nach der Kündigung des Haustarifvertrags zum [DATE] die für den Betrieb der Arbeitgeberin geltende Vergütungsordnung dar. Von dieser kann sich die Arbeitgeberin wegen des nach [REF] bestehenden Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nicht einseitig lösen. Der Verpflichtung zur Eingruppierung der Arbeitnehmerin H steht nicht entgegen, dass diese bereits seit dem [DATE] befristet im Betrieb beschäftigt war. Die Arbeitgeberin ist nach wie vor zu der bislang unterbliebenen Eingruppierung der Arbeitnehmerin H verpflichtet. Der Betriebsrat hat in entsprechender Anwendung von [REF] einen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin über die Eingruppierung der Arbeitnehmerin H entscheidet, seine Zustimmung hierzu beantragt und im Falle der Verweigerung die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen lässt. Nach [REF] hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 0 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Eingruppierung zu unterrichten und dessen Zustimmung zu beantragen. Eine Eingruppierung iSv. [REF] ist kein konstitutiver Akt, sondern die Kundgabe einer Rechtsansicht. Sie besteht in der rechtlichen Beurteilung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit einer bestimmten Vergütungsgruppe einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung zuzuordnen ist. Dementsprechend ist das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei der Eingruppierung ein Mitbeurteilungsrecht. Da die Eingruppierung ein Akt der Rechtsanwendung ist, kann eine Eingruppierung nicht aufgehoben, sondern nur aufgegeben werden. Unterlässt der Arbeitgeber die gebotene Eingruppierung, kann der Betriebsrat zur Sicherung seines Mitbeurteilungsrechts nach [REF] zwar nicht die Aufhebung der Eingruppierung verlangen, aber in entsprechender Anwendung von [REF] beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Eingruppierungsentscheidung vorzunehmen und ihn um Zustimmung zu ersuchen . Die Verpflichtung zur Eingruppierung setzt allerdings das Bestehen einer im Betrieb und für den Arbeitnehmer geltenden Vergütungsordnung voraus. Eine Vergütungsordnung ist ein kollektives, mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht . Aus [REF] selbst folgt keine Verpflichtung des Arbeitgebers, eine solche Ordnung aufzustellen. Sie wird vielmehr von [REF] vorausgesetzt. Woraus sich die Geltung der Vergütungsordnung ergibt, ist unerheblich. Sie kann in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag enthalten sein, auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen sein . Maßgeblich für die zutreffende Eingruppierung nach [REF] ist allein das bestehende Entgeltschema . Nach diesen Grundsätzen ist die Arbeitgeberin verpflichtet, die Arbeitnehmerin H in das sich aus dem Haustarifvertrag ergebende Entgeltschema einzugruppieren und die Zustimmung des Betriebsrats hierzu zu beantragen. Die Arbeitgeberin beschäftigt in ihrem Betrieb mehr als 0 wahlberechtigte Arbeitnehmer. In dem Betrieb besteht eine auf das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin H anzuwendende Vergütungsordnung. Hierbei handelt es sich um das Entgeltschema des Haustarifvertrags. Dieses ist durch die Kündigung des Haustarifvertrags zum [DATE] nicht ersatzlos weggefallen. Das Entgeltschema blieb vielmehr auch nach dem Wegfall der Tarifbindung der Arbeitgeberin die für den Betrieb maßgebliche kollektive Vergütungsordnung. Eine Änderung der sich daraus ergebenden Entlohnungsgrundsätze bedurfte nach [REF] der Zustimmung des Betriebsrats. Daran fehlt es. Die Arbeitgeberin konnte nach dem Wegfall ihrer Tarifbindung eine Änderung der sich aus dem Haustarifvertrag ergebenden Entlohnungsgrundsätze einseitig nicht wirksam vornehmen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bleiben die kraft Tarifbindung des Arbeitgebers im Betrieb geltenden Grundsätze einer tariflichen Vergütungsordnung auch nach dem Wegfall dieser Bindung das für den Betrieb maßgebliche kollektive Entgeltschema. Dazu ist es nicht erforderlich, dass die Vergütungsgrundsätze zuvor kollektivrechtlich durch Betriebsvereinbarung oder individualrechtlich durch Gesamtzusage, vertragliche Einheitsregelung oä. auf eine neue rechtliche Grundlage gestellt werden. Sie bleiben auch ohne eine solche „Novation“ weiterhin maßgeblich. Der Wegfall der Tarifbindung des Arbeitgebers führt nicht dazu, dass mit ihr außer der Bindung an die absoluten Tariflöhne zugleich die tarifliche Vergütungsordnung als das im Betrieb geltende kollektive, abstrakte Entgeltschema ersatzlos entfällt. Er hat vielmehr lediglich zur Folge, dass dieses Schema und die in ihm zum Ausdruck kommenden Vergütungsgrundsätze nicht mehr zwingend gelten. Das ändert jedoch nichts daran, dass diese Grundsätze bislang im Betrieb angewendet wurden und deshalb die dort geltenden Entlohnungsgrundsätze sind. Bis zu einem wirksamen Änderungsakt sind sie betriebsverfassungsrechtlich weiter gültig . Eine Änderung dieser Entlohnungsgrundsätze bedarf soweit sie nicht durch Tarifvertrag erfolgt nach [REF] der Zustimmung des Betriebsrats. Nach dieser Vorschrift hat der Betriebsrat mitzubestimmen in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung neuer Entlohnungsmethoden sowie bei deren Änderung. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, das betriebliche Lohngefüge angemessen und durchsichtig zu gestalten und die betriebliche Lohn und Verteilungsgerechtigkeit zu wahren. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist dabei nicht die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts. Mitbestimmungspflichtig sind vielmehr die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Der Mitbestimmung unterliegt auch die Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze durch den Arbeitgeber. Das gilt auch beim Wegfall der Tarifbindung des Arbeitgebers. Andernfalls wären die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beim Wegfall der Bindung an ein tarifliches Entgeltschema geringer als bei der Änderung einer vom Arbeitgeber einseitig praktizierten Vergütungsordnung . Auch eine solche Änderung ist mitbestimmungspflichtig, weil es für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Änderungen der Vergütungsordnung nicht darauf ankommt, auf welcher rechtlichen Grundlage deren Anwendung erfolgte . Um eine Änderung der Entlohnungsgrundsätze iSv. [REF] handelt es sich auch dann, wenn sich der Arbeitgeber entschließt, die bisherigen Grundsätze nach dem Wegfall seiner Tarifbindung nicht mehr anzuwenden . Deshalb stellt auch die völlige Abkehr von einer tariflichen Vergütungsordnung eine Änderung von Entlohnungsgrundsätzen iSv. [REF] dar. Hiernach hat die Arbeitgeberin die in ihrem Betrieb bestehenden Entlohnungsgrundsätze zum [DATE] ohne die hierzu erforderliche Zustimmung des Betriebsrats geändert. Bis zu diesem Zeitpunkt hat sie auf die Arbeitsverhältnisse der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer aufgrund Tarifbindung oder arbeitsvertraglicher Bezugnahme die sich aus dem Haustarifvertrag ergebenden Entgeltgrundsätze angewandt. Seit der Kündigung des Haustarifvertrags zum [DATE] vereinbart sie die Vergütungen mit neu eingestellten Arbeitnehmern überwiegend frei und ohne Zugrundelegung eines kollektiven Entgeltschemas. Diese Änderung der bestehenden Entlohnungsgrundsätze unterlag als kollektive Maßnahme nach [REF] der Mitbestimmung des Betriebsrats. Dieser hatte zwar während der Tarifbindung der Arbeitgeberin an den Haustarifvertrag bis zum [DATE] nach [REF] über Vergütungsgrundsätze nicht mitzubestimmen. Mit dem Wegfall der Tarifbindung zum [DATE] bestand jedoch keine das Mitbestimmungsrecht nach [REF] ausschließende tarifliche Regelung mehr. Deshalb bedurfte die Einführung neuer Entlohnungsgrundsätze nach [REF] der Zustimmung des Betriebsrats. Dabei ist unerheblich, ob der Betriebsrat seine Beteiligung verlangt hat. Der Arbeitgeber muss in Angelegenheiten des [REF] von sich aus das Mitbestimmungsverfahren einleiten. Die Arbeitgeberin hat zwar zum [DATE] keine neue Vergütungsordnung eingeführt. Sie trifft vielmehr mit neu eingestellten Arbeitnehmern einzelfallbezogene Vergütungsabsprachen. Dennoch bedurfte die darin liegende Änderung der bis zum [DATE] geltenden Entlohnungsgrundsätze nach [REF] der Zustimmung des Betriebsrats. Da der Betriebsrat der Änderung nicht zugestimmt hat, ist das sich aus dem Haustarifvertrag ergebende Entgeltschema weiterhin die im Betrieb der Arbeitgeberin geltende Vergütungsordnung. Die Eingruppierung der Arbeitnehmerin H konnte nicht deshalb unterbleiben, weil Frau H vor ihrer unbefristeten Einstellung zum [DATE] bereits seit dem [DATE] befristet im Betrieb beschäftigt war. Zwar ist eine erneute Eingruppierung nach [REF] nicht erforderlich, wenn sich an ein befristetes Arbeitsverhältnis unmittelbar ein weiteres Arbeitsverhältnis anschließt und sich weder die Tätigkeit des Arbeitnehmers noch das maßgebliche Entgeltschema ändern . Das setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer bereits vor der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses mit der erforderlichen Zustimmung des Betriebsrats in die für den Betrieb geltende Vergütungsordnung eingruppiert war. Daran fehlt es im Streitfall. Die Arbeitgeberin hat die Arbeitnehmerin H bislang nicht in eine Vergütungsgruppe des sich aus dem Haustarifvertrag ergebenden Entgeltschemas eingruppiert. Linsenmaier Gräfl Kiel zugleich für den durch Ablaufder Amtszeit an der Unterschriftverhinderten ehrenamtlichenRichter BecherLinsenmaier Coulin