Diese Auffassung steht in Einklang mit der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte Köln und Berlin-Brandenburg . Während die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg die Beteiligung eines Anwalts im Rahmen der Anhörung zu einer beabsichtigten Verdachtskündigung betrifft, sieht das LAG Köln die Teilnahmeberechtigung des Rechtsanwalts bereits bei solchen Personalgesprächen als gegeben an, die über bloße Arbeitsanweisungen hinausgehen.

Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Die Beklagte trägt auch die Kosten des Berufungsverfahrens. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer gesundheitsbedingten Kündigung, den Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung, Zahlungsansprüche und die Entfernung einer Abmahnung. Der am [DATE] geborene Kläger ist bei der Beklagten, der D S W GmbH, seit dem [DATE] beschäftigt. Er war zunächst als Bahnreiniger tätig. Aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen sprach die Beklagte unter dem [DATE] eine Änderungskündigung zum [DATE] wonach der Kläger ab dem [DATE] als Gepäckträger/Gepäckbetreuer beschäftigt werden sollte. Die hiergegen vom Kläger erhobene Änderungskündigungsschutzklage wurde durch das Arbeitsgericht rechtskräftig abgewiesen . Seit dem [DATE] wird der Kläger als Gepäckträger/Gepäckbetreuer beschäftigt. Sein monatliches Bruttogehalt betrug zuletzt rd. 0 €. Zwischen den Parteien ist streitig, an wie vielen Tagen der Kläger in den Jahren [DATE] und [DATE] arbeitsunfähig erkrankt war und inwiefern dabei ein Arbeitsunfall eine Rolle gespielt hat. Die Beklagte gibt die Fehlzeiten für [DATE] mit 0 Arbeitstagen und für [DATE] mit 0 Arbeitstagen an. Im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagementverfahrens wurde der Kläger am [DATE] von der Betriebsärztin Frau D . B untersucht. Die bisherigen Einsatzbeschränkungen des Klägers wurden bestätigt. Weiterhin wurde festgestellt, dass der Kläger keine Lasten von mehr als 0 Kilo und Lasten bis 0 Kilo nur gelegentlich heben dürfe. Die Betriebsärztin Frau D . F bestätigte aufgrund einer Untersuchung vom [DATE] diesen Befund. Am [DATE] wurde der Kläger erneut von der Betriebsärztin Frau D . F untersucht. In dem von der Betriebsärztin erstellen Befund war als Ergebnis der Untersuchung angekreuzt: Mit Schreiben vom [DATE] stellte die Beklagte den Kläger von der Arbeitsverpflichtung frei und wies darauf hin, dass sie keine Entgeltfortzahlung leisten werden, da keine Einsatzfähigkeit vorliege . Mit seiner Klage hat der Kläger die Feststellung begehrt, dass die ausgesprochene Kündigung rechtsunwirksam sei, ferner seine Weiterbeschäftigung als Gepäckträger/Gepäckbetreuer verlangt, die Vergütung für die Monate Mai bis [DATE] eingeklagt sowie die Entfernung der erteilten Abmahnung aus der Personalakte begehrt. Die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung lägen nicht vor. Eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen habe die Klägerin nicht ausgesprochen, hierfür lägen die Voraussetzungen auch nicht vor. Auf eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit könne sich die Beklagte zur Rechtfertigung ihrer Kündigung ebenfalls nicht berufen. Dies könne nicht aus den Stellungnahmen der Betriebsärztinnen abgeleitet werden. Denn immerhin sei daraus ersichtlich, dass der Kläger für Heben und Tragen von Gewichten bis zu 0 Kilo gesundheitlich noch geeignet sei. Die für die tatsächlichen Umstände des Kündigungsgrundes darlegungs und beweispflichtige Beklagte habe nicht konkret dargelegt, in welchem Umfang Gepäckstücke mit einem Gewicht von mehr als 0 Kilo zu heben seien. Im Übrigen habe die Beklagte erwägen müssen, ob der Arbeitsplatz des Klägers so gestaltet werden könne, dass er nicht Lasten von mehr als 0 Kilo zu heben habe. Dabei sei auch eine Gegenseitige Unterstützung von Kollegen denkbar. Der Kläger habe ferner einen Anspruch auf Beschäftigung als Gepäckträger/Gepäckbetreuer. Vergütungsansprüche des Klägers für die Zeit von Mai bis [DATE] seien aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges begründet. Umstände, die gegen die Leistungsfähigkeit des Klägers sprechen könnten habe die Beklagte nicht substantiiert dargelegt. Ohne weitere Anhaltspunkte sei davon auszugehen, dass der Kläger während der Freistellung wie zuvor auch in der Lage gewesen sei, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen. Schließlich habe der Kläger Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte. Die darlegungsbelastete Beklagte habe keine Umstände angeführt, die die Wirksamkeit der Abmahnung begründen könnten. Gegen dieses Urteil hat die Beklagte form und fristgerecht Berufung einlegen und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auch innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist begründen lassen. In der Sache trägt die Beklagte vor, die Kündigung sei begründet. Nach den Feststellungen der Betriebsärztinnen sei der Kläger aufgrund seiner gesundheitlichen Einschränkungen nicht in der Lage, den Arbeitsplatz auszufüllen. Die Betriebsärztin Frau D . B habe bestätigt, dass der Kläger keine Lasten über 0 Kilo mehr heben dürfe und mittelschwere Lasten bis maximal 0 Kilo nur gelegentlich. Dies habe zur Folge, dass die Beklagte den Kläger nicht mehr einsetzen könne. Im Einsatzgebiet des Kläger würden Gepäckstücke von Geschäftsreisenden der L verfrachtet, die mit vereinzelten Ausnahmen mehr als 0 Kilo wögen. Der A S der L werde hauptsächlich von Reisenden gebucht, die eine Fernreise gebucht hätten. Deren Gepäckstücke seien regelmäßig schwerer als 0 Kilo. Von dem Disponenten sei der Kläger selbst dabei beobachtet worden, wie er Gepäckstücke von 0 Kilo bis zu 0 Kilo täglich gehoben und befördert habe. Die Beklagte könne auch nicht darauf verwiesen werden, eine Mithilfe durch Arbeitskollegen zu organisieren, denn nur wenige Gepäckstücke, die mehr als 0 Kilo wögen, verfügten über einen zweiten Tragegriff, an dem eine zweite Person anfassen könne. Anderweitige Einsatzmöglichkeiten bestünden nicht. Die Beklagte müsse davon ausgehen, dass der Kläger seine Arbeitsleistung für die Beklagte in Zukunft aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr werde erbringen können. Daher sei der Betriebsrat um Zustimmung zu einer fristgerechten Kündigung wegen Leistungsunfähigkeit des Klägers gebeten worden. Die Abmahnung sei gerechtfertigt, da der Inhalt gegen des gegen den Kläger gerichteten Vorwurfs aus dem Text der Abmahnung selbst ohne weiteres zu entnehmen sei. Der Kläger habe für sein Fernbleiben keine Entschuldigungsgründe. Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Die Beklagte habe sich mit den Gründen des erstinstanzlichen Urteils im Einzelnen nicht auseinandergesetzt. Aus den Stellungnahmen der Betriebsärztinnen ergebe sich nicht, dass der Kläger nicht mehr in der Lage sei, als Gepäckträger zu arbeiten. Trotz der Hinweise im Urteil des Arbeitsgerichts habe die Beklagte auch in der Berufungsinstanz nicht im Einzelnen substantiiert vorgetragen, in welchem Umfang tatsächlich Gewichte von mehr als 0 Kilo zu heben seien. Der Kläger könne im Übrigen auch als Reiniger wieder eingesetzt werden. Vollkommen zutreffend sei ferner der Hinweis des Arbeitsgerichts, dass die Beklagte die Arbeit auch so organisieren könne, dass der Kläger im Rahmen seiner Tätigkeit bei im Einzelfall schweren Gepäckstücken von Arbeitskollegen unterstützt werde. Eine solche Situation komme ohnehin nur in ganz geringem Umfang vor und könne entsprechend aufgefangen werden. Der Anspruch auf Entfernung der Abmahnung sei berechtigt. Der Verweis der Beklagten auf den Inhalt der Abmahnung ersetze insoweit nicht den notwendigen substantiierten Vortrag. Der Kläger verweist insbesondere auf seinen erstinstanzlichen Vortrag, wonach er sich in der Zeit vom [DATE] . bis zum [DATE] in dem von der Beklagten genehmigten Jahresurlaub befunden habe, so dass die Beklagte schon aus diesem Grund nicht berechtigt gewesen sei, ihn für den [DATE] zu einem Personalgespräch zu laden. Die zulässige Berufung ist nicht begründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht der Klage in vollem Umfang stattgegeben. Das Vorbringen der Beklagten im Berufungsverfahren ist nicht geeignet, die Richtigkeit des erstinstanzlichen Urteils in Frage zu stellen. Auf die erstinstanzlichen wohlbegründeten Ausführungen kann Bezug genommen werden. Ergänzend und im Hinblick auf das Vorbringen der Beklagten im Berufungsverfahren ist folgendes festzuhalten: Zutreffend hat das Arbeitsgericht herausgearbeitet, dass die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung nicht vorliegen. Eine krankheitsbedingte Kündigung als personenbedingte Kündigung ist nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung möglich, wenn entweder häufige Kurzerkrankungen vorliegen oder eine langanhaltende Erkrankung gegeben ist oder aber aus gesundheitsbedingten Gründen die dauerhafte Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung aus gesundheitlichen Gründen gegeben ist. Dabei ist jeweils eine Überprüfung in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes erforderlich, ferner müssen die zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen und schließlich ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der zu prüfen ist, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer vom Arbeitgeber nicht mehr hinzunehmenden Belastung führen . Gemessen an diesen Maßstäben der höchstrichterlichen Rechtsprechung liegen die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten personenbedingten Kündigung offenkundig nicht vor. Festzuhalten ist im vorliegenden Fall, dass die Beklagte nicht wegen häufiger Kurzerkrankungen gekündigt hat. Die diesbezüglichen Voraussetzungen lägen im Übrigen auch schon deshalb nicht vor, weil die Beklagte Erkrankungen im Jahre [DATE] überhaupt nicht vorgetragen hat, so dass es bereits an den Voraussetzungen für eine negative Prognose mangeln würde. Die Beklagte hat auch nicht wegen einer langdauernden zum Zeitpunkt der Kündigung fortbestehenden Erkrankung gekündigt, denn aus dem Vortrag der Parteien ergibt sich nicht, dass der Kläger über die von der Beklagten in den Jahren [DATE] und [DATE] vorgetragenen Arbeitsunfähigkeitstage hinaus mit ärztlichem Attest arbeitsunfähig Krankgeschrieben gewesen wäre. Die Beklagte stützt die Kündigung darauf, dass der Kläger aus Gesundheitsgründen dauerhaft nicht in der Lage sei, die geschuldete Tätigkeit als Gepäckträger/Gepäckbetreuer zu erfüllen. Von einer solchen dauerhaften Unmöglichkeit, die Arbeitsleistung erbringen zu können, kann jedoch bereits nach dem eigenen Vortrag der Beklagten nicht ausgegangen werden. Denn aus der betriebsärztlichen Untersuchung, die die Betriebsärztin Frau D . F am [DATE] vorgenommen hat, ergibt sich im Gegenteil, dass der Kläger unter Beachtung der Einschränkungen voll arbeitsfähig ist. In dem Untersuchungsbericht ist angekreuzt, dass die Untersuchung ergab: Ferner sind in dem Untersuchungsbericht als Voraussetzungen genannt, dass dem Kläger statt Gummihandschuhen PVC-Handschuhe mit Baumwollunterhandschuh zur Verfügung gestellt werden sollen, dass ein bestimmtes Hautschutzmittel empfohlen wird, dass kein Heben und Tragen von mehr als 0 Kilo erfolgen soll und dass der Kontakt zu Reinigungs und Putzmitteln unterbleiben sollte. Damit steht fest, dass der Kläger unter Beachtung dieser Voraussetzungen arbeitsfähig ist. Für die gegenteilige, nicht nachvollziehbare Schlussfolgerung der Beklagten fehlt jegliche Tatsachenbasis. Die nach wie vor vorhandene Arbeitsfähigkeit des Klägers wird ferner dadurch bestätigt, dass der Kläger, abgesehen von den von der Beklagten behaupteten Fehltagen in den Jahren [DATE] und [DATE] , keine Arbeitsunfähigkeitszeiten vorgetragen hat, so dass davon auszugehen ist, dass der Kläger in der übrigen Zeit des Jahres [DATE] und im gesamten Jahr [DATE] bis zum Ausspruch der Kündigung seine Arbeit ordnungsgemäß und ohne Einschränkungen verrichtet hat. Die Beklagte kann auch nicht damit gehört werden, am Einsatz des Klägers fielen überwiegend Gepäckstücke mit mehr als 0 kg an. Obwohl bereits das Arbeitsgericht in seinem Urteil die Beklagte darauf hingewiesen hat, dass nicht konkret ausgeführt worden ist, in welchem Umfang Gepäckstücke mit einem Gewicht von mehr als 0 Kilo zu heben sind, hat die Beklagte auch im Berufungsverfahren keinerlei konkretisierende Angaben, insbesondere keinerlei Zahlenaufstellung vorgelegt, in welchem Umfang Gepäckstücke von mehr als 0 Kilo zu tragen sind. Die Pauschalangabe, dies sei überwiegend oder regelmäßig der Fall, und insbesondere bei Fernreisenden, falle häufig ein Gewicht von 0 bis 0 kg an, ersetzt keinen konkreten, genau aufgeschlüsselten Vortrag. Da die Gepäckstücke anschließend am Flughafenschalter eingecheckt werden und dort gewogen werden, wäre es der Beklagten auch möglich, sich Aufschluss hierüber zu verschaffen. Es ist aber noch nicht einmal vorgetragen, dass sich die Beklagte hierum ernsthaft bemüht hätte. Im Übrigen besagt die Behauptung der Beklagten, dass First-Class-Gästen Gewichte bis zu 0 kg anfielen, nichts darüber, in welchem Zahlenverhältnis dies zu Economy-Gästen steht, bei denen lediglich Gepäckstücke bis 0 Kilogramm anfallen, und erst recht nichts darüber, in wie vielen Fälle sich das Gepäckgewicht bei First-Class-Gästen, soweit dies 0o kg überschreitet, auf eines oder mehrere Gepäckstücke aufteilen. Nicht durchzudringen vermag die Beklagte mit ihrem Versuch, die Fürsorgepflicht gegen den Kläger zu instrumentalisieren. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers besteht im Interesse des Arbeitnehmers. Sie berechtigt nicht dazu, unter dem Vorwand der Fürsorgepflicht den Arbeitnehmer von seinem Arbeitsplatz zu verdrängen. Inhalt der Fürsorgepflicht wäre es allerdings, soweit gesundheitliche Einschränkungen des Klägers beim Arbeitseinsatz gegeben sind, hierauf bei der Organisation der Arbeit Rücksicht zu nehmen. Bereits das Arbeitsgericht hatte darauf hingewiesen, dass insoweit eine Organisation der dergestalt denkbar ist, dass eine Unterstützung durch Arbeitskollegen organisiert wird. Dies muss nicht, wie die Beklagte jetzt meint, bedeuten, dass zwei Arbeitnehmer zum Tragen eines Gepäckstücks eingesetzt werden Es kann auch bedeuten, dass der Kläger von vorne herein für die leichteren Gepäckstücke eingesetzt wird und Arbeitnehmer ohne gesundheitliche Einschränkungen die schwereren Gepäckstücke übernehmen. Dabei ist der Beklagte nach ihrem eigenem Vortrag eine Unterteilung durchaus möglich, da sie ja vorträgt, dass Economy-Fluggäste überwiegend nur ein Gepäckgewicht von bis zu 0 Kilo haben, während First-Class-Gäste nach dem pauschalen Vortrag der Beklagten überwiegend höhere Gepäckgewichte haben sollen. Unbegründet ist die Berufung der Beklagten auch hinsichtlich des Weiterbeschäftigungsanspruchs. Dieser Anspruch besteht, wie durch höchstrichterliche Rechtsprechung geklärt ist . Der Anspruch ist auch nicht durch die nachfolgend ausgesprochene Kündigung vom [DATE] beseitigt worden. Denn diese Kündigung ist offensichtlich rechtsunwirksam. Die Beklagte war nicht befugt, den Kläger zu anderen Tätigkeiten anzuweisen, als denen, die Vertragsinhalt waren. Inhalt des Arbeitsvertrages waren nach der rechtskräftig bestätigten Änderungskündigung Tätigkeiten als Gepäckträger/Gepäckbetreuer. An diesen Arbeitsvertagsinhalt war und ist die Beklagte gebunden. Arbeitgeberseitige Weisungen, die diese arbeitsvertragliche Festlegung überschritten, sind offenkundig rechtswidrig. Eine Kündigung kann hierauf nicht gestützt werden. Ergänzend wird auf den Beschluss des Landesarbeitsgerichts vom [DATE] Bezug genommen, mit dem der Antrag der Beklagtenseite auf Einstellung der Zwangsvollstreckung aus dem Urteil des Arbeitsgerichts vom [DATE] zurückgewiesen wurde. Keinen Erfolg hat die Berufung der Beklagten ferner hinsichtlich der Zahlungsansprüche. Die Beklagte kann sich diesbezüglich nicht auf eine fehlende Arbeitsfähigkeit des Klägers berufen. Macht der Arbeitgeber geltend, der Arbeitnehmer sei während einer Freistellungsphase nicht leistungsfähig gewesen, hat er als Gläubiger die Beweislast für diese fehlende Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers . Der Arbeitgeber muss hierfür ausreichende Indiztatsachen vorlegen, etwa, dass der Arbeitnehmer vor und nach dem Annahmeverzugszeitraum durchgehend arbeitsunfähig krank war . An allem fehlt es im vorliegenden Fall. Denn der Kläger hat bis zum Ausspruch der Kündigung, abgesehen von der Beklagten behaupteten Krankheitstagen in den Jahren [DATE] und [DATE] , keine ärztliche bescheinigten Arbeitsunfähigkeitszeiten aufzuweisen, sondern seine Arbeit ordnungsgemäß und offenbar ohne Beanstandungen verrichtet. Die Voraussetzungen des [REF] sind damit nicht dargetan. Schließlich ist die Berufung auch unbegründet hinsichtlich des Anspruchs auf Entfernung der Abmahnung. Denn die Abmahnung ist zu Unrecht erfolgt. Die Beklagte hat bereits nicht dargetan, dass sie den Kläger zu einem Personalgespräch mit zulässigem Gesprächsgegenstand eingeladen hätte. Denn das Weisungsrecht des Arbeitgebers schließt es nicht ein, Personalgespräche mit Inhalten und Zielen zu führen, die mit dem gesetzlich festgelegten Weisungsrecht in [REF] nicht in Zusammenhang stehen. Die Teilnahme an solchen nicht mit [REF] in Zusammenhang stehenden Fragen des Inhalts des Orts und der Zeit der Arbeitsleistung sowie des Verhaltens und der Ordnung im Betrieb kann nicht verlangt werden . Desweiteren ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte angesichts des Umstandes, dass sie wusste, dass der Kläger anwaltlich vertreten war, den Prozessbevollmächtigten des Klägers zu dem Gespräch eingeladen hätte. Zudem ist die Beklagte dem von Klägerseite bereits erstinstanzlich ausgeführten Vortrag, das Personalgespräch sei in den bereits zuvor genehmigten Erholungsurlaub des Klägers terminiert worden, auch im Berufungsverfahren nicht entgegengetreten und hat diesen Vortrag nicht bestritten. Gegen dieses Urteil ist kein weiteres Rechtsmittel gegeben. Hinsichtlich der Voraussetzungen einer Nichtzulassungsbeschwerde wird auf die in [REF] genannten Voraussetzungen Bezug genommen.