Für den Begriff "Mobbing" gibt es keine einheitliche Definition. Mobbing wird "als systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte" oder "fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweise, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen”, verstanden Sa 0/0 NZA-RR [DATE] , 0).

Tenor Auf die Berufung des Beklagten hin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] AZ: [REF] in Ziffer 0) wie folgt abgeändert: Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger [REF] , an Schmerzensgeld zu zahlen. Die weitergehende Berufung wird zurückgewiesen. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf [REF] , festgesetzt. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu 0/0 und der Beklagte zu 0/0 zu tragen. Die Revision an das Bundesarbeitsgericht wird zugelassen. Tatbestand Der Kläger, welcher am [DATE] bei der Raiffeisenbank B-H eingestellt und zum Schluss hauptamtliches Vorstandsmitglied dieser Bank gewesen ist, schloss am [DATE] mit der Volksbank G einen Anstellungsvertrag, wegen dessen näheren Inhalts auf die zu den Akten gereichte Kopie verwiesen wird. Die beiden Banken haben dann zum [DATE] fusioniert, wobei der Beklagte, Vorstandsmitglied der Volksbank G, der unmittelbare Vorgesetzte des Klägers wurde. Mit seiner Klage vom [DATE] hat der Kläger Schmerzensgeld vom Beklagten zu 0) und die Neuanschaffung eines Dienstwagens von der Beklagten zu 0) gefordert. Der [DATE] geborene Kläger weist einen Grad der Behinderung von 0 auf. Anläßlich der Fusionierung der beiden Institute ist im Verschmelzungsvertrag u. a. festgehalten, dass der Kläger als bisheriger Vorstand der Bank mit Wirkung der Fusion mit der Stellung eines Prokuristen unter Beibehaltung der bestehenden Dienst und Arbeitsbedingungen übernommen wird. Der Kläger hatte bis dahin ein eigenes Büro mit Vorzimmer und Sekretärin sowie einen Dienstwagen. In § 0 des o. a. Vertrages hat sich die Beklagte zu 0) verpflichtet, an alle bisherigen Orten das Bank und Warengeschäft der Rechtsvorgängerin aufrecht zu erhalten, wobei der Kläger neben einem weiteren früheren Vorstandsmitglied die Funktion eines Teilmarktleiters mit der Zuständigkeit der Leitung von vier Bankzweigniederlassungen erhalten hat, wofür der Kläger zuletzt [REF] , brutto pro Jahr erhielt. Am [DATE] wurde dem Kläger schriftlich mitgeteilt, dass er von seiner Funktion als Teilmarktleiter entbunden werden solle da die von ihm bisher ausgeübte Funktion entfalle, wobei ihm jedoch die Möglichkeit gegeben sei, sich auf die Stelle eines Vertriebsleiters, auf den die Aufgaben der Teilmarktleitung übergehen sollten, zu bewerben. In der Folge brachte der Kläger am schwarzen Brett der Geschäftsstelle der Volksbank G folgenden Text an: Zu Beginn des Jahres [DATE] wurde die Sekretärin des Klägers ohne seine Zustimmung an die Hauptgeschäftsstelle nach G versetzt, was damit begründet wurde, dass ein grobes Mißverhältnis zwischen dem Aufgabengebiet und der Bezahlung der Mitarbeiterin bestünde. Der Beklagte zu 0) setzte den Kläger mit innerbetrieblicher Anweisung vom [DATE] in die Kundenberatung in allen Sparten des Standardgeschäftes um und wies ihm Vertriebs und Sonderaufgaben zu, wobei unter dem Datum vom [DATE] eine außerordentliche Änderungskündigung erklärt wurde, die vom Landesarbeitsgericht durch Urteil vom [DATE] mit der Begründung für unwirksam erachtet wurde, dass dem Kläger nur eine seinem bisherigen Tätigkeitsbereich als Teilmarktleiter entsprechende Funktion zugewiesen werden könne. Ende [DATE] wurde dem Kläger durch den Beklagten zu 0) die außendienstbezogene Tätigkeit eines Leiters Vertrieb vermögende und Privatkunden übertragen. Das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , welches durch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz bestätigt wurde, hat festgestellt, dass das Direktionsrecht des Arbeitgebers die vorgenommene Maßnahmen nicht trägt und diese deshalb unwirksam ist. Im Jahre [DATE] sind dem Kläger mehrere Monate lang keine Aufgaben zugewiesen worden, wobei man mit Schreiben vom [DATE] die Rückgabe der Schlüssel vom Kläger verlangt habe. Mit dem Schreiben vom [DATE] hatte man ihn zur Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit nach G einbestellt und mitgeteilt, dass man davon ausgehe, dass er seinen Erholungsurlaub für [DATE] nicht mehr in Anspruch nehmen werde. Erst nach Einschaltung des Anwaltes wurde mit Schreiben vom [DATE] mitgeteilt, dass der Jahresurlaub genommen werden könne. Mit Schreiben vom [DATE] ist ein Vermerk an den Kläger gegangen, indem u. a. Tätigkeitsnachweise abgefordert würden, die bei der Sekretärin des Beklagten zu 0) einzureichen seien. Außerdem wurde mitgeteilt, dass der Kläger Schulungsmaßnahmen vornehmen solle, wobei bereits in den nächsten Tagen eine Schulung und das Training On the Job für die Mitarbeiter im Standardgeschäft vornehmen sollte. Diese Schulungen sollten auf Video aufgezeichnet werden, damit dem Kläger vom Beklagten zu 0) falls notwendig, Tipps aus dem Erfahrungsbereich des Beklagten zu 0) gegeben werden könnten. Dabei wurde darauf hingewiesen, dass der Kläger nach Hunderten Fehltagen einen guten Weg habe, sich in die Finanzmaterie einzuarbeiten und sich zu integrieren. Mit Vermerken vom [DATE] ist vom Beklagten zu 0) angeordnet worden, dass für die nächste Woche Schulungen vom Kläger zu halten seien, wobei für den Kläger ein permanentes Mitarbeiter-Coaching vorgesehen sei. Unter dem [DATE] hat der Beklagte zu 0) vom Kläger gefordert, den Zeiteintrag in den vorzulegenden Tätigkeitsnachweisen in Abständen von maximal einer halben Stunde zu gliedern. Außerdem solle der Kläger bei Kunden und Mitarbeitergesprächen und Telefonaten, den Namen des Gesprächspartners und den Grund des Gespräches festhalten. Mit Urteil vom [DATE] ist vom Arbeitsgericht Ludwigshafen festgestellt worden, dass die Anordnung der Erstellung von täglichen Tätigkeitsnachweisen und Durchführung vom Mitarbeiterschulungen vom Kläger nicht gefordert werden könnten, wobei diese Entscheidung vom Landesarbeitsgericht bestätigt worden sei. Am [DATE] hat der Beklagte zu 0) dem Kläger einen schriftlichen Vermerk zukommen lassen, in dem Intensivgespräche zur Wissensbestandaufnahme angeordnet wurden, da er befürchte, dass der Kläger nun endgültig den Anschluss an die schnelllebigen Entwicklungen im Bankenbereich verloren habe. "Sie haben sicher Verständnis dafür, dass ich auf Ihren Redebeitrag nach dem Studium Ihrer Notizen verzichtet habe. Es hat mich gefreut, dass Sie fleißig mitgeschrieben haben und so nachvollziehen können, wie bereits in der Vergangenheit und auch künftig eine Bank gesteuert werden muss. Die von Ihnen seit Jahren praktizierte Ausgrenzung hat nun dazu geführt, dass Sie zu einer beachtlichen Gefahr für unser Unternehmen geworden sind, da Sie in keinster Weise mehr für Ihre Position qualifiziert sind. Bedingt durch Ihre bisherige Haltung müssen wir vier Mitarbeiter/innen aus Kostengründen zusätzlich abbauen. Dies haben Sie zu vertreten und dies ist auch so festzuhalten... Ich will nicht sagen, dass Sie die ...bank ... durch Ihre Führung ruiniert haben, so dass diese fusionieren musste. Aber ich muss alles daran setzen, um zu verhindern, dass der Marktbereich West unter Ihrer Führung ein Stolperstein für die Zukunft der ...bank ... ist. ... Gegebenenfalls werde ich Gutachter einschalten, die Ihre Fähigkeiten und Ausarbeitungen überprüfen. Es ist an der Zeit, Gefahren von der ...bank... abzuhalten. ..." Am [DATE] attestierte ein Facharzt für Allgemeinmedizin dem Kläger Anzeichen von Krankheiten i. S. psychosomatischer Belastungssituation, wobei folgendes ausgeführt wurde: "... Seit aufgetretener Disharmonien am Arbeitsplatz haben bestehende Krankheiten im Sinne psychosomatischer Belastungssituationen schon des öfteren zu Störungen der Durchblutung an Herz und Gehirn geführt, so dass vor Weiterungen und Ausdehnungen der negativen Einflüsse an seinem Arbeitsplatz aus ärztlicher Sicht dringend gewarnt werden muss, da aus solchen Situationen erfahrungsgemäß eine Verschlechterung der gesundheitlichen Situation resultiert, nicht selten mit katastrophalem bis zu tödlichem Ausgang". Der Kläger hat seine Klage im Wesentlichen wie folgt begründet, wobei hier auf den Vortrag bezüglich der Neuanschaffung des Dienstwagens auf die Darstellung der Klagebegründung und Erwiderung verzichtet wird, weil dieser Prozessteil rechtskräftig mangels einer Berufung der Beklagten zu 0) zugunsten des Klägers entschieden worden ist : Der Kläger ist der Auffassung, dass der Beklagte zu 0) ihn seit [DATE] diskreditiere und versuche, den Kläger systematisch auszugrenzen. Bei seinem Aushang vom [DATE] habe es sich lediglich um eine Frustreaktion gehandelt, da er bereits damals bemerkt habe, dass der Vorstand nicht gewillt sei, die getroffenen Absprachen im Anstellungsvertrag als auch im Verschmelzungsvertrag einzuhalten. Der Beklagte zu 0) habe auch angeordnet, dass er den Blicken der Kunden und Mitarbeiter dadurch ohne Schutz ausgesetzt sei, dass der Blickschutz im Schalterraum der Bank weggeräumt worden sei. Im Frühjahr [DATE] habe der Beklagte zu 0) eine wirtschaftliche Bewertung der Geschäftsstellen, für die der Kläger zuständig sei, gefordert, ohne dass ihm die hierfür maßgeblichen Unterlagen zur Verfügung gestellt worden seien. Dies alles habe ihn in deutlich wahrnehmbarer Weise in seiner Ehre verletzt. Darüber hinaus sei das berufliche Selbstverständnis zutiefst herabgesetzt worden, wobei dieses Verhalten des Beklagten zu 0) zu schwerwiegenden gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Klägers geführt hätte. Darüber hinaus seien die fortgesetzten arbeitsrechtswidrigen Maßnahmen des Beklagten zu 0) und der damit einhergehende zusätzliche Belastungsdruck, das Schikanieren als fortgesetzte unerlaubte Handlung zu werten, mit denen der Beklagte zu 0) das Ziel verfolge, den Kläger, von dessen Schwerbehinderteneigenschaft er Kenntnis habe, zu verletzen. die Beklagte zu 0) zu verurteilen, der Neuanschaffung eines Dienstwagens der Marke Mercedes-Benz, Typ CLK 0 Coupe oder eines entsprechenden Fahrzeuges für den Kläger zuzustimmen. dass die Schmerzensgeldforderung nicht berechtigt sei, weil der Kläger selbst sich ausgrenze und keine Gelegenheit ungenutzt lasse, den Beklagten zu 0), dessen emotionalen Charakter er kenne, zu provozieren. Die Versetzung der Sekretärin des Klägers habe keine Ausgrenzung dargestellt, sondern lediglich dem Umstand Rechnung getragen, dass kein Mitarbeiter der zweiten Führungsebene eine eigene Sekretärin habe und sich auch die beiden Vorstandsmitglieder eine Assistentin teilen würden. Bei der jeweiligen Zuweisung anderer Arbeitsbereiche durch Direktionsrechtsausübung oder Änderungskündigung sei es dem Beklagten um eine notwendige betriebliche Umstrukturierung gegangen, die sich nicht gegen den Kläger gerichtet habe. Hierbei habe der Kläger aufgrund der arbeitsvertraglichen Regelung des Fusionsvertrages die Auseinandersetzung für sich entscheiden können, wobei es sich jedoch nur um die Klärung von Rechtsfragen gehandelt habe. Der vom Kläger erwähnte Vermerk vom [DATE] sei schriftlich verfasst worden, weil der Kläger nach monatelanger Abwesenheit seinen Dienst wieder angetreten habe, ohne sich bei dem Beklagten zu 0) als seinem unmittelbaren Vorgesetzten zurück zu melden. Es habe hierbei keine andere Wahl bestanden, als dem Kläger schriftlich die sachgerechtere Handhabung der Führungsaufgaben mitzuteilen. Hierbei habe es sich nicht um eine Beschneidung der Kompetenzen gehandelt. Die Zuweisung eines Arbeitsplatzes in der Schalterhalle habe nicht dazu geführt, dass dieser Arbeitsplatz für die Kunden einsehbar gewesen sei. Der Arbeitsplatz habe sich praktisch als eigenes Büro dargestellt, da er auf drei Seiten durch Schrankwände und auf der vierte Seite durch eine spanische Wand, die später durch hohe Blumenkübel ersetzt worden sei, vom übrigen Schalterraum abgetrennt gewesen sei. Der frühere Vorstand der Raiffeisenbank H-W habe auf der gleichen Führungsebene wie der Kläger gearbeitet und die Einrichtung eines gleichen Büros im Schalterraum widerspruchslos akzeptiert. Die Zuweisung von Vertriebssonderaufgaben im Standardgeschäft und bei vermögenden Privatkunden sei aus der Absicht heraus, die Geschäftsorganisation umzustrukturieren vorgenommen worden, da sich die Aufteilung des Standardgeschäftes in zwei Teilbereiche nicht bewährt hätte. Auf die neue intern ausgeschriebene Stelle als alleiniger Vertriebsleiter habe sich der Kläger nicht, sondern nur sein Kollege beworben, dem auch diese Aufgaben dann übertragen worden seien. Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom [DATE] sei die frühere Struktur, nämlich zwei Teilgebietsleiter, wieder hergestellt worden. Dies habe dazu geführt, dass keine Auslastung im Standardgeschäft vorhanden gewesen sei, weswegen sowohl der Kläger als auch Herr J durch Stundenaufschreiben ihre Tätigkeit dokumentieren sollten, wobei diese Dokumentationen in die Überlegungen der Volksbank G zur Umstrukturierung einfließen sollten, wobei man daran gedacht habe, den beiden Teilgebietsleitern vermehrt strategische Aufgaben zu übertragen, soweit man freie Kapazitäten erkennen sollte. Als Teilmarktleiter sei der Kläger auch zur Führung und Leitung der untergeordneten Mitarbeiter verpflichtet, weswegen er auch verpflichtet gewesen sei, ein Coaching durchzuführen. Hierbei habe er insbesondere Anbahnungsgespräche mit den ihm unterstellten Mitarbeitern üben sollen, wodurch die Mitarbeiter geschult werden sollten, potentielle Kunden auf besondere Anlagenobjekte anzusprechen und an Fachberater überzuleiten. Diese Mitarbeiterschulung hätte lediglich für das Projekt M Mühle durchgeführt werden sollen. Der Kläger sei zudem durch unkooperatives Verhalten, insbesondere gegenüber dem Beklagten zu 0), der schließlich direkter Vorgesetzter des Klägers gewesen sei, aufgefallen. Der Kläger habe über Jahre den Gruß und das persönliche Gespräch verweigert. Die Stellungnahme des Klägers zu gestellten Fragen seien kurz, handgeschrieben und nicht verwertbar gewesen, weswegen es zu den Schreiben vom [DATE] . und [DATE] gekommen sei. Die Aushänge des Klägers aus den Jahren [DATE] /0 habe man durchaus als Provokation empfunden, zumal der Eindruck bestanden habe, dass man bis dahin gut zusammen gearbeitet habe. Das Arbeitsgericht hat durch das Urteil vom [DATE] der Klage im vollen Umfange stattgegeben und dies, soweit hier von von Interesse, im Wesentlichen damit begründet, dass der Beklagte zu 0) deshalb Schmerzensgeld zahlen müsse, weil er seit [DATE] durch unterschiedliche Handlungen und Verhaltensweise in schwerwiegender Weise in das Persönlichkeitsrecht des Klägers schuldhaft eingegriffen habe. Nach Darstellung der Rechtsgrundsätze, die erfüllt sein müssen, um ein Schmerzensgeld bei Persönlichkeitsrechtsverletzung zuerkennen zu können, bejaht das Arbeitsgericht die Erfüllung dieser tatbestandlichen Voraussetzungen und führt aus, dass der Kläger als Bankdirektor eine gewisse Reputation in der Gesellschaft und auch im innerbetrieblichen Bereich Statusmerkmale für sich in Anspruch nehmen könne, zumal man ihm auch nach der Verschmelzung erlaubt habe, den Titel: "Bankdirektor" zu tragen. Aufgrund der vertraglichen Absicherung im Arbeitsvertrag als auch im Verschmelzungsvertrag habe die Beklagte zu 0) dem Kläger Anfang [DATE] nicht die Sekretärin ohne seine Zustimmung entziehen dürfen. Hinsichtlich der Veränderung des Arbeitsplatzes sei der Kläger aus einem eigenen, abschließbaren Büro in eine ihm zugewiesenen Ecke des Schalterraumes versetzt worden, wobei auch noch die Abgeschlossenheit dieses Arbeitsplatzes durch Entfernung der spanischen Wand und Einsatz eines Blumengewächses verloren gegangen sei. Diese Umsetzung belege eine Geringschätzung der Person des Klägers, der 0 Jahre bei der Beklagten zu 0) bzw. deren Rechtsvorgängerin erfolgreich tätig gewesen sei. Veränderung im Leistungs oder sonstigen Verhalten des Klägers hätte die Beklagte mit den arbeitsrechtlichen Sanktionierungsmaßnahmen erreichen können, ohne den Kläger durch die räumliche Umsetzung herabzusetzen und zu demütigen. Dieser persönliche Niedergang sei nicht nur betriebsintern geblieben, sondern auch den Kunden dadurch dokumentiert worden, dass der Kläger als langjähriger Bankdirektor in einer Ecke des Schalterraumes seinen Arbeitsplatz vorgefunden habe. Auch die rechtswidrigen Maßnahmen der Beklagten, welche zu den arbeitsgerichtlichen Prozessen seit [DATE] geführt habe, sei ein schwerwiegender Eingriff in das Selbstverständnis des Klägers, weil die Beklagte, trotz der eindeutigen Vorgaben im Anstellungsvertrag versucht habe, den Tätigkeitsbereich zu verändern. Bei den damaligen Streitigkeiten habe es sich nicht um die berechtigte Klärung von Rechtslagen oder fragen gehandelt, weil alle Urteile in erster und zweiter Instanz die gefundenen Ergebnisse damit begründet hatten, dass sich die Beklagte zu 0) mit dem Arbeitsvertrag und den im Fusionsvertrag gefundenen Regelungen dem Kläger gegenüber verbindlich festgelegt hätte, seinen bisherigen Arbeitsplatz zu erhalten. Dann aber hätte erwartet werden dürfen, dass sich der Arbeitgeber im Rahmen seines eingeschränkten Direktionsrechts bewegt oder eine einvernehmliche Absprache mit dem Kläger über den weiteren Einsatz herbeiführt. Hierbei sei auch die Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers zu beachten, die zu einer gesteigerten Fürsorge des Arbeitgebers hätte führen müssen. Dennoch habe man weiterhin einseitig versucht, den Kläger aus dem bisherigen Aufgabengebiet zu lösen und ihn anderweitig einzusetzen, was in offensichtlicher Überschreitung des Direktionsrechts geschehen sei. Dies belege, dass die Vorgehensweise der Beklagten nicht allein die Klärung von Rechtsfragen zum Inhalt hatte, sondern Ausgrenzungsversuche gegen die Person des Klägers gewesen seien. Dies ergebe sich am deutlichsten durch die im Anschluss an die ersten Rechtsstreitigkeiten angeordnete monatelange Freistellung des Klägers. Die sachlich nicht begründbare Nichtbeschäftigung eines älteren Arbeitnehmers sei gleichbedeutend mit einer schwerwiegenden Ehrverletzung, die einen Anspruch auf Schmerzensgeld begründen könne, weil man nämlich den vertragsgemäßen Einsatz der Arbeitskraft, auch als Selbstverwirklichung und der Erzielung von sozialer Anerkennung und Verantwortung zuschreiben müsse. Die Beklagten könnten sich nicht auf das Verweigern des Klägers berufen, da diesem vertraglich eindeutige Regelungen und auch die arbeitsgerichtlichen Entscheidungen zur Seite gestanden hätten. Es habe auch keinen anderen Weg gegeben, die eingetretenen Beeinträchtigungen anderweitig zu beseitigen. Die Feststellung, dass die Maßnahmen des Arbeitgebers rechtswidrig gewesen seien, könnten die eingetretene Persönlichkeitsverletzung in der Vergangenheit nicht rückwirkend beseitigen. Insbesondere hätten die bisherigen Gerichtsprozesse auch keinen wirksamen Schutz vor weiteren rechtswidrigen Maßnahmen für die Zukunft bieten können, was durch das Verhalten des Beklagten zu 0) augenfällig dokumentiert worden sei. Das Selbstverständnis des Klägers sei auch durch die Anordnung des Beklagten zu 0) aus [DATE] , mit dem Abfordern der täglichen Tätigkeitsnachweise im Halbstundentakt sowie die Benennung der Gesprächspartner unter Angabe des Gesprächsgrundes schwerwiegend in Frage gestellt worden. Der Beklagte zu 0) habe dabei nicht bedacht, dass der Kläger aufgrund seiner vertragsgemäß abgesicherten Position kein Mitarbeiter sei, der wie ein Berufsanfänger unter ständiger Kontrolle und Beobachtung stehen müsste. Der Kläger sei leitender Angestellter gewesen, der seit 0 Jahren im Gewerbe sei und deshalb auch Anspruch auf eine angemessene Behandlung habe. Auch wenn der Beklagte zu 0) nach monatelanger Abwesenheit des Klägers ein berechtigtes Interesse daran gehabt haben sollte, das Einsatzgebiet und die Arbeitsauslastung abzuklären, so rechtfertige dies nicht die Anordnung in dieser Form. In ihr sei nämlich eine persönliche Herabsetzung des Klägers enthalten, die seiner beruflichen Stellung in keinster Weise gerecht werde, was auch für die Anordnung gelte, wonach der Kläger permanent zu Mitarbeiterschulungen herangezogen werden sollte. Den Höhepunkt der persönlichen Disqualifizierung und Ausdruck der Geringschätzung des Klägers habe der Beklagte zu 0) in seinen Vermerken vom [DATE] . und [DATE] erreicht. Ohne auf die Berechtigung der Vorwürfe einzugehen, die auf die Arbeitsleistung des Klägers abheben, hat das Arbeitsgericht den vom Beklagten zu 0) gewählten Stil als durch nichts zu rechtfertigend erachtet. Im Bankgewerbe, das von der Seriosität und Integrität der Mitarbeiter lebe, müsse die Einhaltung der grundlegenden zwischenmenschlichen Umgangsformen zwingend vorausgesetzt werden, zumal der Beklagte zu 0) Führungskraft sei. Der Beklagte zu 0) habe selbst dann, wenn die behauptete Arbeitsverweigerung des Klägers gegeben gewesen sein sollte, seiner eigenen Position entsprechend angemessen reagieren müssen, was in einer Er oder Abmahnung des Klägers, zumal er dessen unmittelbarer Vorgesetzter gewesen sei, hätte erfolgen können. Die in den Vermerken erreichte Schärfe sei auch nicht mit dem emotionalen Charakter des Beklagten zu 0) zu rechtfertigen oder zu entschuldigen, weil er als Vorstandsmitglied, zumindest in seiner beruflichen Stellung, entsprechend hätte agieren und auftreten und die Ruhe bewahren müssen. Der Aushang des Klägers bzw. seine Bemerkung [DATE] / [DATE] mildere die Schwere der Persönlichkeitsrechtsverletzung deshalb nicht, weil der Kläger zwar im Rahmen der Aushänge die von ihm zu erwartende Umgangsform nicht gewahrt habe, indem er sich mit seiner Betroffenheit und Kritik nicht an die zuständige Unternehmensleitung, sondern sich an die Mitarbeiter über das schwarze Brett gewendet habe. Der Kläger habe aber nicht den Beklagten zu 0) unter direkter Namensnennung angegriffen oder dessen persönliche Kompetenzen verneint, weswegen ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Beklagten zu 0) hierin nicht erkannt werden könne. Darüber hinaus müsse berücksichtigt werden, dass diese Vorfälle aus [DATE] / [DATE] stammten und die Ehrverletzungen aus dem Jahr [DATE] nicht mindern könnten. Nach Zustellung des Urteils am [DATE] hat der Beklagte zu 0) am [DATE] Berufung eingelegt und diese im Wesentlichen damit begründet, dass ein Schmerzensgeldanspruch deshalb nicht gegeben sein könne, weil die vom Arbeitsgericht angeführten Sachverhalte stets auf Gesamtvorstandsentscheidung beruhten und auch der Aufsichtsrat in die Entscheidungen involviert gewesen sei, so dass diese dem Beklagten nicht zugerechnet werden könnten. Wenn das Arbeitsgericht eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darin sehe, dass innerbetriebliche Statusmerkmale entzogen worden seien, so würde verkannt, dass der Kläger nach der Fusion der Banken seine bisherige Vorstandsposition verloren habe, so dass von einem vollständigen Erhalt des Status Quo nicht gesprochen werden könne. Die Formulierung, dass der Kläger unter Beibehaltung der jetzigen Dienst und Arbeitsbedingungen übernommen werde, habe nur die materiellen Konditionen gemeint, nicht aber das sonstige Umfeld an seinem Arbeitsplatz, wie eigenes abschließbares Büro mit Vorzimmer und eigener Sekretärin. Der Kläger sei als Teilmarktleiter in die zweite Führungsebene gerückt und außerdem sei die von ihm reklamierte Sekretärin niemals allein für ihn zuständig gewesen, sondern hätte auch allgemeine Arbeiten, auch am Schalter im Servicebereich, miterledigt. Auch die Zuweisung eines Arbeitsplatzes im Schalterraum der Hauptstelle in G sei keine Demütigung gewesen oder habe gar den Kläger den Blicken der Kunden preisgegeben. Zum einen sei neben dem Kläger auch der frühere Vorstandskollege J in die Schalterhalle der Hauptstelle versetzt worden, wobei beides aus sachlichen Gründen erfolgt sei. Das Standardgeschäft, wofür der Kläger als auch sein Kollege zuständig seien, werde überwiegend in den Schalterräumen abgewickelt. Durch die Präsenz im Schalterraum sei die Möglichkeit gegeben, den Schalterverkehr als auch die Qualität der Kundenbetreuung im Auge zu behalten und im Bedarfsfalle auch als Ansprechpartner präsent zu sein. Außerdem hätten durch diese Maßnahmen die beiden Teilmarktleiter auch ständig Kontakt halten können, was bei verschiedenen Bereichen, wie Einsatz der Personalreserve, Marktinformation und eine einheitliche Konditionspolitik im Tagesgeschäft erfordert hätten. Die Besichtigung der bisherigen Situation sei nicht mehr möglich, weil die Hauptstelle vollständig renoviert und umgebaut werde. Jedoch habe der Arbeitsraum des Klägers nach drei Seiten einen Abschluss gehabt und lediglich nach vorne zum Arbeitsraum sei er teilweise offen gewesen, wobei als Sichtschutz eine spanische Wand gedient habe, die mit hohen Blumengewächsen eine Einblicksmöglichkeit in den Arbeitsraum des Klägers vom Schalterraum her praktisch ausgeschlossen hätte. Die weiße Sichtwand sei entfernt worden, wobei jedoch weitere hohe Blumengewächse ergänzend aufgestellt worden seien. Auch die weiteren Maßnahmen seit [DATE] beruhten nicht auf Entscheidungen des Beklagten, sondern auf Entscheidungen der Bank, die vom Gesamtvorstand beschlossen worden seien. Die Versetzung vom [DATE] . bzw. Änderungskündigung vom [DATE] , mit der dem Kläger Vertriebssonderaufgaben im Standardgeschäft zugewiesen seien, habe darauf beruht, dass man die Aufteilung des Standardgeschäftes in zwei selbständige Teilmärkte mit selbständigen Leitern nicht habe aufrecht erhalten wollen, weswegen die innerbetriebliche Ausschreibung der Stelle des Vertriebsleiters erfolgt sei, worauf sich der Kollege des Klägers erfolgreich beworben habe. Da Teile der bisherigen Tätigkeit des Klägers weggefallen seien, habe sich ergeben, dem Kläger eine neue Tätigkeit zuzuweisen, wobei weder Vergütung noch Prokura oder Bankdirektorentitel davon berührt gewesen seien. Das Klageverfahren sei vom Kläger deshalb erfolgreich bestritten worden, weil das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz die Versetzung als Überschreitung der Grenzen des Direktionsrechtes angesehen habe und auch die hilfsweise ausgesprochene Änderungskündigung deshalb für unwirksam erachtet habe, weil das neue Tätigkeitsfeld unzumutbar gewesen sei. Da sich der Kläger vehement gegen die Zuweisung der neuen Tätigkeiten gewehrt hatte, habe ihm die Bank während des Prozessverfahrens eine neue Aufgabe, nämlich die des Leiters Vertrieb vermögende Privatkunden übertragen, weil man der Auffassung gewesen sei, dass die Tätigkeit des Leiters des Vertriebs für vermögende Privatkunden eine besonders anspruchsvolle Tätigkeit sei, die der bisherigen Position des Klägers in vollem Umfange entspräche. Diese Zuweisung habe auf einer Entscheidung des Gesamtvorstandes in Abstimmung mit der Personalleitung und unter Einbeziehung des Aufsichtsrates beruht. Gegen die Änderungskündigung vom [DATE] habe der Kläger Klage erhoben, welche er auch durch die rechtskräftige Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz deshalb gewonnen habe, weil sich die Beklagte auf Dauer vertraglich gebunden habe, den Kläger als Leiter des Standortgeschäftes West zu belassen. Dem Beklagten könne nicht unterstellt werden, dass er bewußt das Direktionsrecht im Hinblick auf den Kläger überschritten habe. Es sei vielmehr um die Auslotung der Rechtsfrage gegangen ob und inwieweit er berechtigt sei, dem Kläger anderweitige Tätigkeiten nach Neustrukturierung des Standardgeschäftes zu übertragen. Es sei völlig ungeklärt gewesen, welche Tätigkeiten dem Kläger tatsächlich auf der Basis der Vertragslage übertragen werden könnten, da sich der Kläger immer auf ein Tätigkeitsfeld des Planens, Leitens und Führens berufen habe, was nach Auffassung der Bank jedoch abstrakte Begriffe gewesen seien, die mit konkreten Tätigkeiten ausgefüllt werden müssen. Der Kläger habe jedoch die Zuweisung jedweder konkreter Tätigkeiten abgelehnt. Nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom [DATE] sei auch kein weiterer Versuch unternommen worden, dem Kläger anderweitige Tätigkeiten zuzuweisen. Man habe vielmehr den Kläger wieder als Teilmarktleiter beschäftigt. Auch die Freistellung vom März bis [DATE] sei keine Ehrverletzung gewesen, weil man den Arbeitsplatz des Klägers als Teilmarktleiter nicht aufrecht erhalten habe und nach dem Urteil des Arbeitsgerichtes Ludwigshafen vom [DATE] erst die rechtskräftige Entscheidung in der Sache durch das Landesarbeitsgericht habe abwarten wollen. Nach der Entscheidung sei der Kläger im [DATE] an seinen alten Arbeitsplatz zurück geholt und als Teilmarktleiter wieder beschäftigt worden. Erst in der Entscheidung vom [DATE] sei ausgeführt, dass nach der Vertragslage der Kläger auf Dauer bis zu seiner Verrentung einer Weiterbeschäftigung als Teilmarktleiter beanspruchen könne. Bis dahin sei diese Frage gerade nicht eindeutig geklärt gewesen, so dass es für die Freistellung angesichts der Umstrukturierung sehr wohl eine sachliche Rechtfertigung gegeben habe. Auch die Anweisung, tägliche Stundenaufschriebe zu erstellen und Mitarbeiterschulungen vorzunehmen, habe nicht allein den Kläger getroffen, so dass von einer persönlichen Ausgrenzung nicht die Rede sein könne. Die Verpflichtung, Tätigkeitsnachweise anzufertigen, habe zudem nur für einen befristeten Zeitraum gelten solle, was man dem Kläger auch erläutert habe. Diese Maßnahme sei nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom [DATE] ergangen, weil danach wieder zwei Teilmärkte mit zwei verschiedenen Teilmarktleitern eingerichtet worden seien und man habe feststellen wollen, mit welchen konkreten Tätigkeiten die beiden Teilmarktleiter in welchem zeitlichen Umfang befasst sind und ob Freiräume bestehen würden. Es habe sich dabei nicht darum gedreht, den Kläger zu disziplinieren oder gar zu schikanieren, sondern der Tatsache gerecht zu werden, dass die Zweigstellen eines Kreditinstitutes einer der Prägung nach und nach ihre Tätigkeiten ändern und damit auch die Tätigkeitsprofile der dort beschäftigten Mitarbeiter. Diese Maßnahme, die z. B. in sämtlichen Großkanzleien von Anwälten gang und gebe sei, sei vom Gesamtvorstand in Abstimmung mit der Personalleitung veranlasst. Desweiteren zähle zum Tätigkeitsfeld eines Teilmarktleiters, dass er die nachgeordneten Mitarbeiter führe und leite, wozu es wiederum gehöre, dass dies im Tagesgeschäft in ihren Bereichen fortlaufend unterstützt und gecoacht werden. In den Vermerken von [DATE] sei vom Kläger nicht abverlangt worden, dass er zum Schulungsleiter der Volksbank Grünstadt werde, sondern dass es ausschließlich darum gegangen sei, was man ihm auch mündlich erläutert habe, dass er mit seinen Mitarbeitern Anbahnungsgespräche üben solle. Die Mitarbeiter hätten dabei lernen sollen, potenzielle Interessenten für einen selbst aufgelegten geschlossenen Immobilienfond Müllers Mühle anzusprechen und an die Fachberater weiterzuleiten. Auch dies sei in Abstimmung mit dem Gesamtvorstand erfolgt. Das Arbeitsgericht gehe mit keinem Wort auf die desolaten Arbeitsleistungen des Klägers ein, die den Vermerken vom [DATE] . und [DATE] vorausgegangen seien. Zuzugeben sei lediglich, dass diese Vermerke eine scharfe Diktion beinhalten würden, die jedoch keinesfalls als so schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzungen gewertet werden könnten, dass ein Schmerzensgeldanspruch hieraus abgeleitet werden könnte. Der Kläger habe mit seinem Verhalten es gerade dazu angelegt, beim Beklagten emotionale Reaktionen zu provozieren. Der Kläger habe die Kommunikation mit dem Beklagten, seinem übergeordneten Vorstand und unmittelbaren Vorgesetzten fachlich eingestellt und nach längerer Abwesenheitszeit sich nicht zurück gemeldet. Er grüße den Beklagten seit Jahren nicht mehr, sondern blicke demonstrativ zur Seite und auf Anfrage des Vorstandes reagiere der Kläger nur mit einer knappen handschriftlichen Antwort, wobei diese inhaltlich nicht verwertbar sei. Man dürfe auch den Aushang des Klägers am schwarzen Brett Ende [DATE] Anfang [DATE] deshalb nicht bagatellisieren, weil zu diesem Zeitpunkt aus Sicht der Volksbank das Verhältnis mit dem Kläger völlig intakt gewesen sei. Der Kläger habe mit diesem Verhalten die fortlaufenden Auseinandersetzungen provoziert, wobei der Kläger offensichtlich von Anfang an gewusst habe, dass es ihn im Rahmen der Fusionsverhandlung gelungen sei, eine hervorragend arbeitsvertragliche Absicherung zu verhandeln. Auch die Erwartung, dass der Kläger nach einer monatelangen Freistellung nicht seinen Jahresurlaub gleich in Anspruch nehmen wolle, sei nicht abwegig und schon gar nicht vorwerfbar. Es sei überraschend gewesen, dass der Kläger, der immerhin eine Vorstandsvergütung erhalte, nach der erfolgreichen Geltendmachung seines Weiterbeschäftigungsanspruches im Prozess sofort seinen Erholungsurlaub für das gesamte Jahr in Anspruch nehmen wolle. Auch aus dem angebotenen Tausch für seinen alten Dienstwagen den Jeep Pajero zu nehmen, könne keinen Vorwurf für den Beklagten erhoben werden, weil dieser Tausch nicht von ihm angeboten worden sei. Aus dem vorstehenden ergebe sich, dass ein Schmerzensgeldanspruch nicht gegeben sei, wobei dessen Höhe zumindest überzogen hoch sei. Zumindest könne nicht an das Einkommen des Klägers angeknüpft werden, weil dies eine Diskriminierung der Geringverdiener bedeuten würde. Die Entschädigung bei Persönlichkeitsrechtsverletzungen sei eine rein deliktische, so dass vertragliche Aspekte nicht berücksichtigt werden könnten. das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom [DATE] AZ: [REF] wird abgeändert. Die gegen den Beklagten Ziffer 0/Berufungskläger erhobene Klage wird kostenpflichtig abgewiesen. Unter Vertiefung des erstinstanzlichen Vorbringens verteidigt der Kläger das arbeitsgerichtliche Urteil im Wesentlichen damit, dass die vom Arbeitsgericht zugrunde gelegten Sachverhalte, die schon mehrfach das Arbeitsgericht Ludwigshafen als auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz beschäftigt hätten, zutreffend bewertet worden seien. Der Versuch des Beklagten, aus dem Opfer den eigentlichen Täter zu machen, müsste deshalb fehlschlagen, weil es der Beklagte gewesen sei, der angesichts der vertraglichen Regelungen im Anstellungsvertrag als auch im Verschmelzungsvertrag, die Absicherung der beruflichen Existenz und Zukunft des Klägers, der schwerwiegende gesundheitliche Beeinträchtigungen hatte und deshalb besonders auf diese Absicherung angewiesen sei, zum Nachteil des Klägers abzuändern. Der Beklagte sei der damalige Verhandlungsführer der Volksbank gewesen und habe nachträglich versucht, die ursprünglichen Zusagen nicht erfüllen zu müssen. Seit [DATE] habe der Beklagte systematisch versucht, den Kläger auszugrenzen, die Vereinbarungen des Anstellungsvertrages zu unterlaufen und den Kläger auch vor den Mitarbeitern der Bank zu diskreditieren und verächtlich zu machen. Das Arbeitsgericht habe sowohl den Entzug des Sekretärin, den Entzug der Teilmarktleiterfunktion, die Zuweisung der neuen Tätigkeiten, das Ansinnen, sich einem Bewerbungs und Auswahlverfahren zu unterziehen sowie die unterschiedlichen weiteren Maßnahmen, die durch die Arbeitsgerichtsbarkeit untersucht worden sei, richtig erfasst und gewürdigt. Zur Begründung des Beklagten sei auszuführen, dass der Entzug einer Sekretärin nicht mit den vertraglichen Vereinbarungen, wonach die bisherigen Dienst und Arbeitsbedingungen beibehalten werden sollen, vereinbar seien. Auf einer Sekretärin, die allein für ihn arbeiten solle, habe er nie bestanden. Die Darstellung zur Zuweisung des Arbeitsplatzes im Schalterraum in G, wohin er mit Schreiben vom [DATE] aufgefordert worden sei, seien von dem Beklagten deshalb nicht zutreffend geschildert, weil der Arbeitsplatz des Klägers nicht wie der andere Arbeitsplatz nach vier Seiten durch Wände abgegrenzt gewesen sei. Sein Arbeitsplatz sei nur nach zwei Seiten geschlossen und zur Schalterhalle geöffnet und einsehbar gewesen. Der Kläger habe sich sofort bei der Verwaltung beschwert, als die Sichtwand entfernt worden sei. Die Zuweisung dieses Arbeitsplatzes unter Hinweis auf das Standardgeschäft könne deshalb nicht tragen, weil der Kläger diese Tätigkeit in seinen Geschäftsstellen H, nicht jedoch in der Hauptstelle zu verrichten hatte. Der Kläger habe hierdurch gerade nicht die größtmögliche Sachnähe zur Überprüfung der Qualität der Kundenbetreuung und zur Beobachtung der nachgeordneten Mitarbeiter ausfüllen können. Auch der Kontakt zwischen den beiden Teilmarktleitern habe es nicht erfordert, dass beide in der Hauptstelle in G und dort im Schalterraum ihre Arbeitsplätze hätten haben müssen. Sachliche Gründe für die Versetzung des Klägers seien nicht erkennbar, sondern eine weitere vom Beklagten veranlasste schikane Maßnahme. Der Versuch des Beklagten, alle Maßnahmen auf die Vorstandsmitglieder der Volksbank zu verlagern schlage deshalb fehl, weil es allein der Beklagte gewesen sei, der den Kläger schikaniert und ausgegrenzt habe, während andere Vorstandsmitglieder oder der Aufsichtsrat dem Kläger gegenüber korrekt verhalten hätten. Die vom Kläger eingeleiteten gerichtlichen Auseinandersetzungen hätten auch im Wesentlichen nicht der Klärung von Rechtsfragen gedient, sondern mit der Feststellung geendet, dass die Maßnahmen des Beklagten eindeutig gegen die vertraglichen Abmachungen zuwider laufen würden. Hier sollten nicht Rechtslagen oder Rechtsfragen ausgelotet werden, sondern auszutesten wie lange es dauern würde, bis der Kläger zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereit sein würde. Die offensichtliche Vertragswidrigkeit der vom Beklagten ergriffenen Maßnahmen seien von den Gerichten jeweils bestätigt worden. Der Kläger habe auch nicht jede Zuweisung konkreter Tätigkeiten rundweg abgelehnt, sondern nur diejenigen, die eindeutig mit den vertraglichen Abmachungen nicht vereinbar gewesen seien. Bezeichnenderweise seien dem Kläger auf Veranlassung des Beklagten immer nur derartige Aufgaben und keine vertragsgemäßen zugewiesen worden. Die mehrmonatige Freistellung des Klägers sei von keinem sachlichen Grund getragen gewesen, weil nämlich die Bank aufgrund der Entscheidung des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] bereits verpflichtet gewesen sei, den Kläger als Teilmarktleiter weiter zu beschäftigen, was man habe mit der Freistellung verhindern wollen. Die abverlangten Tätigkeitsnachweise und Mitarbeiterschulungen seien vom Arbeitsgericht richtig eingeschätzt worden, zumal die Tätigkeitsnachweise nicht beim Beklagten selbst, sondern bei einer Mitarbeiterin abzuliefern gewesen seien, was eine zusätzliche Maßnahme der Diskreditierung darstelle. Der Kläger habe aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Funktion keine An oder Abmeldepflicht zu erfüllen. Die Aufforderung, Tätigkeitsnachweise zu erfüllen, sei auch niemals irgendwie begründet worden, wobei auch die Erforderlichkeit fehle, was vom Arbeitsgericht auch unter Ablehnung einer Vergleichbarkeit mit den Zeitaufzeichnungen in Anwaltskanzleien, festgestellt worden sei. Der Beklagte habe vom Kläger sehr wohl permanente Mitarbeiterschulungen verlangt, was sich aus dem Vermerk vom [DATE] ergebe. Außerdem würde aus den Anweisungen hervorgehen, dass der Kläger den Berater spielen solle, wobei jeweils Videoaufzeichnungen erfolgen sollten. Dies habe der Beklagte alleine angeordnet. Schließlich lasse auch der Wortlaut der Vermerke vom [DATE] . und [DATE] nur den Schluss zu, dass der Beklagte den Kläger bewußt persönlich disqualifizieren und verächtlich machen wolle. Die Vorwürfe seien unberechtigt und außerdem sei ein solcher Ausfall eines Vorstandsmitgliedes einer Bank nicht hinnehmbar, da jedwede Angemessenheit nicht gegeben sei. Der Kläger habe auch keine Provokationen vorgenommen, sondern nicht zuletzt aus gesundheitlichen Gründen versucht, jede Auseinandersetzung mit dem Beklagten zu vermeiden. Der Kläger habe sich, um sich nicht den Verdacht einer Arbeitsverweigerung auszusetzen, jeweils bis zu einer Entscheidung der Arbeitsgerichte unter Vorbehalt den vom Beklagten angeordneten Maßnahmen unterworfen. Die Höhe des Schmerzensgeldes sei angemessen, weil das Traktieren des Beklagten systematisches Mobbing darstelle, welches auf die Zermürbung des Klägers ziele, um ihn aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. Ein derartiges Traktieren für sich allein stelle bereits eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes des gemobbten Arbeitnehmers dar, wie es das Thüringer Landesarbeitsgericht entschieden habe . Die Höhe sei auch deshalb gerechtfertigt, weil der Kläger den Ausgrenzungsversuchen des Beklagten seit vielen Jahren ausgesetzt sei und dieses nicht nur darauf abhebe, ihn zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bringen, sondern auch dahin, ihn als Person in seiner Ehre und beruflichem Selbstverständnis verächtlich zu machen und herabzuwürdigen. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze, die im Berufungsverfahren zur Akte gereicht wurde, nebst der eingereichten Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen sind, Bezug genommen. Zur weiteren Ergänzung des Sach und Streitstandes wird auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die form und fristgerecht eingelegte Berufung des Beklagten ist nur insoweit begründet, als er sich gegen die Höhe des zu zahlenden Schmerzensgeldes wendet und ansonsten nicht begründet, weil das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen ist, dass der Beklagte sich gegenüber dem Kläger so verhalten hat, dass von fortgesetzten Ehrverletzungen auszugehen ist, die ein derartiges Gewicht aufweisen, dass ein Schmerzensgeld zu zahlen ist, weil keine andere Art und Weise einen befriedigenden Ausgleich herbeiführen kann. Das Arbeitsgericht hat zu Recht ausgeführt, dass nicht jede rechtswidrige Verletzung der Persönlichkeits oder Freiheitsrechte oder sphäre des Arbeitnehmers zu einem Schadensersatzanspruch in Form der Geldzahlung führen kann, sondern dies nur ausnahmsweise dann, wenn andere Wiedergutmachungsversuche nicht zur Verfügung stehen. Die Berufungskammer legt ihrer Entscheidung den Begriff des Mobbings zugrunde, den das Landesarbeitsgericht Thüringen in seinem Urteil vom [DATE] entwickelt hat. Danach ist Mobbing, im Gegensatz zu Einzelaktionen dann anzunehmen, wenn es sich um fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen handelt, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall zu einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Danach muss immer, jedenfalls für die juristische Sichtweise ein sogenannter Fortsetzungszusammenhang zwischen den einzelnen Handlungen im gerade beschriebenen Sinne bestehen, wobei es dann keiner Mindestlaufzeit der Handlungen oder einer Handlungsfrequenz bedarf, wenn die Wirkungen der Einzelhandlungen fortdauern, wie sie im vorliegenden Falle anzunehmen ist. Das Arbeitsgericht hat die Schwere der Angriffe des Beklagten gegen den Kläger zu Recht von der vom Kläger in langen Jahren erworbenen Position als Bankdirektor ausgehend beurteilt. Diese Funktion hat der Kläger zwar durch die Fusionierung der Banken verloren, sollte aber aus Besitzstandswahrungsgründen und auch wegen der mit der Stellung als Bankdirektor verbundenen Reputation in der Öffentlichkeit keine Abstriche erfahren. Gegen diese vertraglichen Abmachungen, die der Beklagte als Verhandlungsführer seiner Bank schließlich mit dem Kläger selbst getroffen hat, hat der Beklagte über Jahre hinweg zuwider gehandelt. Dabei ist in der Gesamtschau zum einen festzuhalten, dass die Arbeitsumgebung des Klägers, so wie sie in den Verträgen festgeschrieben ist, permanent ausgehöhlt werden sollte und dies nicht durch einzelne Aktionen, sondern durch planmäßiges Vorgehen. Der Beklagte selbst räumt ein, dass die verschiedenen Anweisungen an den Kläger, neue Arbeitsinhalte oder Aufträge betreffend, gemacht wurden, um Rechtsfragen und Rechtslagen auszuloten. Wenn auch ein Vertragsverstoß als solcher noch nicht schmerzensgeldanspruchsauslösender Umstand sein kann, so ist doch erkennbar, dass man nicht das Gespräch mit dem Kläger suchte, sondern durch einseitige Anweisungen einem hochrangig angesiedelten Mitarbeiter neue Aufgabenbereiche zuzuweisen, ohne das Gespräch zu suchen. Auch der Umstand, dass die Bank als Arbeitgeber jeweils in das Rechtsmittel ging, ist für sich allein ebenfalls kein Tatbestand, der ein Schmerzensgeld rechtfertigen kann. Nimmt man jedoch den Inhalt der Anweisung an den Kläger mit dem gesamten Verhalten des Beklagten zusammen, so ergibt sich ein Fortsetzungszusammenhang der einzelnen Vorhaben, da ja so der Beklagte ausgelotet werden sollte, was man dem Kläger zuweisen könne. Mag noch der Abzug der für den Kläger arbeitenden Sekretärin Anfang [DATE] von Sachgründen getragen gewesen sein, weil der Kläger nur noch den Titel Bankdirektor trug, ohne die konkreten Tätigkeiten zu verrichten, weswegen es auch einer für ihn arbeitenden Sekretärin wohl nicht mehr bedurfte, so ist doch diese Änderung, die seinen Dienst und Arbeitsbereich betroffen hat, ohne eine Rücksprache oder gar sein Einverständnis erfolgt. Man diente dem Kläger sogar noch an, dass er seiner jahrelangen Mitarbeiterin bekannt geben sollte, dass sie überbezahlt sei. Aber insbesondere die durch die Anweisung des Beklagten bzw. der Bank veranlassten Rechtsstreite seit [DATE] belegen, dass man durch ständiges Zusetzen erreichen wollte, dass dem Kläger die vertraglich zugesicherten Rechte nicht erbracht werden sollen. Das Arbeitsgericht hat richtig erkannt, dass man den Kläger durch die monatelange Nichtbeschäftigung aus seinem Arbeitsbereich habe herausdrängen wollen. Der Beklagte hat dies damit begründet, dass er habe die rechtskräftige Entscheidung, im Prozessverfahren abwarten wollen. Das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass das zusammenlegen der vom Kläger und seinem Kollegen bearbeitenden Teilfunktionen eine eindeutige Zuwiderhandlung gegen die im Verschmelzungs und Anstellungsvertrag enthaltenen Vereinbarungen gewesen ist und man den Kläger aufgrund seines Alters und seiner Situation nicht hätte auf ein innerbetriebliches Bewerbungsverfahren verweisen dürfen. Auch die Anordnung des Beklagten aus [DATE] , wonach der Kläger tägliche Tätigkeitsnachweise mit Eintragungen im Halbstunden-Takt und unter Personenbenennung bei der Sekretärin des Beklagten hätte vorlegen sollen, belegt, wie wenig Einfühlungsvermögen und Rücksichtnahme gegenüber dem Kläger geübt wurde. Eine derartige Kontrolle ist eine Schikane oder, wenn dazu tatsächlich ein tragender Rechtfertigungsgrund bestehen sollte, nur in Ausnahmefällen als letztes Mittel einsetzbar. Das Arbeitsgericht sieht auch hier zu Recht eine Herabsetzung der Person des Klägers und bejaht dies auch in der Anordnung, permanente Mitarbeiterschulungen durchzuführen. Die Anordnung, dass diese Schulungsgespräche der Videokamera aufgezeichnet werden sollten, kann in diesem Zusammenhang nur so verstanden werden, dass Fehlleistungen des Klägers dokumentiert werden sollten, was dieser, nur als erhöhten Druck auffassen musste. Auch die Situation bezüglich des Arbeitsplatzes des Klägers belegt, wie wenig der Beklagte von der Person des Klägers gehalten hat, wenn er ihn im Schalterraum einen Arbeitsplatz zugewiesen hat, der derartig ausgestattet war. Der Versuch des Beklagten, diese Maßnahme dadurch zu rechtfertigen, dass der Kläger das Schalterpersonal beobachten konnte, verfängt zum einen deshalb nicht, weil das Personal in der Zentrale nicht dasjenige gewesen ist, welches vom Kläger überprüft und geführt werden sollte und zum anderen deshalb nicht, weil ein Blickkontakt des Klägers gar nicht mit den Mitarbeitern gegeben war, wenn der Arbeitsplatz so beschaffen war, wie es der Beklagte schildert. Danach war nämlich der Kläger mit einer bis zu 0 Meter Blumengewächseinrichtung und einer spanischen Wand vom Schalterraum abgetrennt und nach entfernen der spanischen Wand durch noch höhere Blumen. Das Arbeitsgericht sieht in diesem Vorgang die Dokumentation des persönlichen Niedergangs des Klägers, der auch jetzt nicht nur den Mitarbeitern der Bank, sondern auch den Kunden gegenüber verdeutlicht wird. Das Arbeitsgericht hat, wobei auch die Berufungskammer es nicht für nötig erachtet, den Berechtigungen bezüglich der Vorwürfe, die dem Kläger gemacht werden, nachzugehen, in den Vermerken von April und [DATE] den, so das Arbeitsgericht wörtlich: Höhepunkt der persönlichen Disqualifizierung und Geringschätzung ausgemacht. Der Beklagte selbst räumt ein, dass er sich wohl eher im Ton vergriffen hat, so dass die Berufungskammer auf die Ausführungen im arbeitsgerichtlichen Urteil verweisen kann. Die Schwere der Persönlichkeitsrechtsverletzung, die sich über Jahre hinzieht, ist auch nicht durch den Aushang des Klägers Ende [DATE] Anfang [DATE] und einer weiteren Notiz durch den Kläger gemindert. Diese Geschehnisse liegen soweit zurück, so dass das Verhalten des Beklagten keine Reaktion sein kann, zumindest keine rechtlich zu beachtende. Dagegen hätte der Beklagte als der unmittelbare Dienstvorgesetzte des Klägers damals mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen dem Verhalten des Klägers begegnen können, was jedoch unterblieben ist. Wenn auch die Berufungskammer angesichts der Veränderung im Bankwesen, was sich auch im Aufgabenbereich des Klägers niederschlagen musste, nicht verkennt, dass bei dem Beklagten als dem unmittelbaren Vorgesetzten des Klägers eine gewisse Ratlosigkeit aufkam, mit welchen Aufgaben er den Kläger denn betrauen konnte oder durfte, so hätte dies der Führung von Gesprächen bedurft und nicht der vom Beklagten an den Tag gelegten Verhaltensweisen. Der Beklagte war schließlich der Dienstvorgesetzte, der den Einsatz der Mitarbeiter zu planen hat, weswegen er hätte das Gespräch mit dem Kläger suchen müssen, was schon deshalb erforderlich gewesen ist, weil die vertragliche Situation mit dem Kläger derart festgeschrieben worden ist. Deshalb kann auch das Argument, der Kläger habe den Gruß des Beklagten nicht erwidert und zur Seite geschaut, nicht dazu führen, etwa ein Mitverschulden auf Seiten des Klägers auszumachen. Dies wäre die Führungsaufgabe des Beklagten als Dienstvorgesetzten gewesen, diesem nicht tragbaren Zustand, so es denn so gewesen sein sollte, entgegen zu wirken. Nach dem vorstehenden ist dem Kläger der Schmerzensgeldanspruch wegen Verletzung seiner Persönlichkeitsrechte zuzugestehen, wobei der Kläger sich auch zu Recht an den Beklagten gehalten hat, der versucht, manche Vorfälle auf Aufsichtsrat oder Vorstandsbeschlüsse zurückzuführen und damit sein Verschulden oder seine Verantwortlichkeit in Abrede zu stellen. Das Arbeitsgericht zu hat Recht darauf hingewiesen, dass der Beklagte als ausführendes Organ der eingetragenen Genossenschaft bei Vertragsverletzungen der vorliegenden Art mit dem Arbeitgeber, der Bank, als Gesamtschuldner haftet und der Kläger auch den Beklagten insoweit in Anspruch nehmen kann. Die Berufungskammer hat jedoch die Höhe des Schmerzensgeldes, welches vom Arbeitsgericht mit [REF] , angesetzt wurde, herabgesetzt. Die Berufungskammer geht nicht davon aus, dass das Monatseinkommen des Klägers geeignete Bemessungsgrundlage sein kann, weil dies, worauf der Beklagte zu Recht hinweist, eine Diskriminierung der Mitarbeiter sein kann, die weniger verdienen. Die Funktion des Geldes in diesem Zusammenhang ist symbolisch und stellt einen Wiedergutmachungsversuch dar, wobei nicht verkannt werden darf, dass [REF] eine schadensrechtliche Norm ist, weswegen die Berufungskammer neben der Intensität der Schmerzen im geistigen Bereich, dem Maß der Schuld und dem Anlass und der Begleitumstände der Verletzungshandlung dazu gelangt ist, [REF] , als angemessen anzusehen, weil die Verletzungshandlungen über Jahre hinweg dauerten bzw. nachwirkten, eine breitere Öffentlichkeit davon Kenntnis erhalten hat und im Jahre [DATE] eine deutliche Verschärfung des Vorgehens seitens des Beklagten zu erkennen ist. Die vom Kläger angeführten Gesundheitsbeeinträchtigungen konnten nicht als besonders gewichtig bewertet werden, da der Kläger zwar eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt hat, diese jedoch nur pauschal auf Durchblutungsstörungen an Herz und Gehirn verweist und vor Weiterung der negativen Einflüsse am Arbeitsplatz warnt, ohne dass zwingend ein Zusammenhang mit den Aktivitäten des Beklagten entnommen werden kann. Nach dem vorstehenden war das arbeitsgerichtliche Urteil bezüglich der Höhe des Schmerzensgeldes abzuändern, was dazu führt, die weitergehende Berufung des Beklagten mit der Folge zurückzuweisen, dass er 0/0 der Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen hat, während dem Kläger 0/0 der Kosten aufzuerlegen sind, [REF] , 0, 0 ZPO. Die Revision an das Bundesarbeitsgericht ist wegen der Rechtsfrage des Mobbings und wegen der Höhe des Schmerzensgeldes zugelassen worden, § 0 Abs. 0 Ziff. 0 ArbGG. C R A