Die Klägerin kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] , welches der Beklagten am [DATE] zuging. Die gegen diese Kündigung gerichtete Kündigungsschutzklage hat das Arbeitsgericht Mainz mit Urteil vom [DATE] abgewiesen. Die hiergegen von der Beklagten eingelegte Berufung blieb erfolglos .

Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die am [DATE] geborene, verheiratete Klägerin war seit dem [DATE] bei der Beklagten, einer im Online-Kreditgeschäft tätigen Bank, die ca. 0 Mitarbeiter beschäftigt, zu einem Bruttomonatsgehalt von 0 Euro angestellt. Zuletzt hatte sie zwei Funktionen inne: Gemeinsam mit einer weiteren Kollegin war sie als Sekretärin für die beiden Geschäftsführer der Beklagten tätig; zum anderen war sie als Personalsachbearbeiterin beschäftigt. Ihre vertragsgemäße regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit belief sich auf 0 Stunden. Die Beklagte lässt ihre Gehaltsabrechnungen extern von der Fa. W erstellen. Diesbezüglich oblag es der Klägerin, der Fa. W monatlich per e-mail die von den Mitarbeitern der Beklagten im Vormonat erbrachten Stunden zu übermitteln. Dies betraf auch etwaige, von ihr selbst geleisteten Überstunden. Die Fa. W erstellte sodann unter Verwendung der Angaben der Klägerin die monatlichen Gehaltsabrechnungen, auf deren Basis die Auszahlung der Arbeitsvergütung jeweils erfolgte. In der Zeit von [DATE] bis einschließlich [DATE] meldete die Klägerin der Fa. W von ihr geleistete Überstunden, was zur Auszahlung einer Überstundenvergütung in Höhe von ca. 0 Euro führte. Wegen der Meldungen der Klägerin im Einzelnen wird auf die Anlagen B 0 B 0 verwiesen. Bezogen auf die zuschlagspflichtigen Arbeitszeiten am Wochenende und an Feiertagen, allerdings unter Hochrechnung der Zuschläge hat sich die Klägerin folgende Beträge abrechnen und auszahlen lassen: Mit Schreiben vom [DATE] und vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos sowie mit Schreiben vom [DATE] , [DATE] und [DATE] ordentlich. Die Beklagte stützt diese Kündigungen auf verschiedene verhaltensbedingte Gründe, u.a. auf den Vorwurf, die Klägerin habe sich Vergütung für Überstunden abrechnen und auszahlen lassen, die sich nicht abgeleistet habe. Die Klägerin hat erstinstanzlich u.a. vorgetragen, sie habe lediglich diejenigen Arbeitsstunden zur Abrechnung gebracht, die sie tatsächlich geleistet habe. Aufgrund ihrer vielseitigen und umfangreichen Aufgaben sei sie völlig überlastet gewesen. Entsprechende Beschwerden habe der Mitgeschäftsführer V mit Bemerkungen wie "dann müsse sie sich besser organisieren" bzw. "dann sei sie eben zu blöd" kommentiert und sie mehrfach aufgefordert, sich eben Arbeit mit nach Hause zu nehmen. Vor diesem Hintergrund habe sie jahrelang regelmäßig an Wochenenden und gelegentlich auch abends außerhalb der Dienstzeit gearbeitet. Was die häusliche Wochenend und Feiertagsarbeit angehe, so sei es zwar zutreffend, dass sie von zu Hause aus keinen unmittelbaren Zugriff auf das Firmennetzwerk gehabt habe; sie habe sich aber mit Zustimmung der Geschäftsleitung die erforderlichen Datensätze per e-mail nach Hause geschickt. Der Mitgeschäftsführer der Beklagten, Herr V, habe ihr ausweislich einer e-mail vom Sonntag, dem [DATE] , eine Anweisung zur Überarbeitung einer Unterlage und damit zur Ableistung von Überstunden erteilt. Außerdem ergebe sich aus der von der Beklagten selbst vorgelegten e-mail dieses Geschäftsführers vom [DATE] , dass sie die Klägerin ihn von ihren Überstunden im [DATE] Mitteilung gemacht habe und der Geschäftsführer damit einverstanden gewesen sei. Nach einem Urlaubsende habe sie ihr erster Weg in die Bank geführt, um nachzusehen, welche e-mails und welche Arbeiten angefallen seien. Zudem sei sie infolge von Schlafstörungen regelmäßig zwischen [DATE] Uhr und [DATE] Uhr aufgewacht und habe bereits mit der Arbeit begonnen. Es treffe auch nicht zu, dass die Fa. W keine Kontrolle ihrer Angaben vorgenommen habe. Darüber hinaus seien die Abrechnungen nebst den dazu gehörigen Sammelüberweisungen der Geschäftsleitung zur Unterschrift vorgelegt worden, so dass der Beklagten eventuelle Unregelmäßigkeiten hätten auffallen müssen. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die schriftliche fristlose Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst wurde. 0. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die schriftliche fristlose Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst wurde. 0. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die schriftliche ordentliche Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst wurde. 0. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst wurde. 0. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche schriftliche Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst wurde. Die Beklagte hat erstinstanzlich u.a. vorgetragen, die im Zeitraum von [DATE] bis einschließlich [DATE] von der Klägerin allein an Wochenenden und Feiertagen angeblich geleisteten Überstunden seien weder angeordnet noch genehmigt worden. Die Klägerin habe diese Überstunden auch nicht abgeleistet. Der Klägerin seien keine Arbeiten übertragen worden, die eine Mehrarbeit schon gar nicht in dem betreffenden Umfang notwendig gemacht hätten. Das Arbeiten an Wochenenden und Feiertagen von zu Hause aus sei der Klägerin auch gar nicht möglich gewesen. Zum einen sei es verboten, Personalakten mit nach Hause zu nehmen. Zum anderen habe die Klägerin die zwischen den Parteien unstreitig von zu Hause aus auch gar keinen Zugriff auf das Firmennetzwerk gehabt. Die Fa. W führe lediglich eine rechnerische Kontrolle der ihr mitgeteilten Daten durch. Aus den Sammelüberweisungen, aus denen einzelne Positionen nicht ersichtlich seien und die nur zwischen 0 Euro und 0 Euro differierten, seien die Manipulationen der Klägerin ebenfalls nicht erkennbar gewesen. Es treffe auch nicht zu, dass sich die Klägerin die für ihre Arbeit erforderlichen Datensätze per e-mail oder Datenstick nach Hause transferiert habe. Eine Analyse des Postfachs der Klägerin habe ergeben, dass außer einer e-mail vom [DATE] alle an die Privatadresse der Klägerin versandten e-mails ausschließlich privaten Charakter gehabt hätten. Die von der Klägerin vorgelegte e-mail vom [DATE] habe eine Ausnahmesituation betroffen. Der Sachvortrag der Klägerin bezüglich der von ihr geleisteten Überstunden, insbesondere an Wochenend und Feiertagen sei unsubstantiiert und unbeachtlich. Dies gelte insbesondere auch bezogen auf den Zeitraum unmittelbar vor Kündigungsausspruch. Ausweislich der vorgelegten und von der Klägerin nicht bestrittenen Unterlagen habe diese unstreitig angegeben, sie habe am [DATE] 0 Stunden sowie am [DATE] 0 Stunden sowie am [DATE] 0 Stunden sowie am [DATE] 0 Stunden gearbeitet, ohne dies anlässlich ihrer Befragung am [DATE] begründen zu können. Der Mitgeschäftsführer U habe am [DATE] erstmals von den Überstunden und Gehaltsmanipulationen erfahren und den Betriebsrat mündlich am [DATE] zur beabsichtigten fristlosen Kündigung unter Angabe der Sozialdaten der Klägerin sowie unter Mitteilung des Sachverhalts im Zusammenhang mit dem Vorwurf der Überstunden und Gehaltsmanipulationen unter Vorlage sämtlicher diesbezüglicher Unterlagen angehört. Der Betriebsrat habe vor Kündigungsausspruch am [DATE] schriftlich der Kündigung ausdrücklich zugestimmt. Von einer weitergehenden Darstellung des erstinstanzlichen Sach und Streitstandes wird gemäß [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] . Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom [DATE] insgesamt abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 0 dieses Urteils = Bl. 0 0 d.A. verwiesen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Klägerin am [DATE] Berufung eingelegt und zugleich beantragt, die Frist zur Begründung der Berufung um einen Monat zu verlängern. Mit Beschluss vom [DATE] wurde die Berufungsbegründungsfrist bis einschließlich [DATE] verlängert. Am [DATE] hat die Klägerin per Telefax zwei inhaltlich identische Berufungsbegründungsschriften eingereicht. Diese enthalten auf Seite 0 folgende Formulierung: "Rein vorsorglich macht die Klägerin auch im vorliegenden Verfahren ihren nachstehend einbezogenen Sachvortrag in dem Parallelverfahren [REF] zum Gegenstand ihres Sachvortrages. In diesem Verfahren geht es um das Rückzahlungsverlangen der Beklagten des vorliegenden Verfahrens bezüglich der nach deren Auffassung hinsichtlich der erlangten Vergütung ihr zustehenden Rückzahlungsanspruches. Der nachstehende Sachvortrag ist dementsprechend so zu lesen, dass es statt der Klägerin jeweils Beklagte und statt Beklagte jeweils Klägerin heißen muss bezogen auf das vorliegende Verfahren." Es folgen danach Abschriften von Schriftsätzen der Klägerin in einem seinerzeit beim Arbeitsgericht Mainz unter dem Az. [REF] anhängigen Verfahren, endend mit einem an das Arbeitsgericht in diesem Verfahren gerichteten Schriftsatz der Klägerin vom [DATE] , der auf Seite 0 unterhalb des Textes die Unterschrift des Prozessbevollmächtigten der Klägerin trägt. Ein Original der Berufungsbegründungsschrift nebst mehreren Abschriften ist am [DATE] , nach Ablauf der verlängerten Berufungsbegründungsfrist eingegangen. Die Klägerin hat mit Schriftsatz vom [DATE] , auf den gemäß [REF] Bezug genommen wird, in Erfüllung eines gerichtlichen Auflagenbeschlusses vom [DATE] vorgetragen und unter Beweis gestellt, dass die per Telefax eingegangene Berufungsbegründungsschrift als solche auf Seite 0 von ihrem Prozessbevollmächtigten unterzeichnet worden sei, und dass es sich insoweit nicht um die Kopie einer bereits früher, ggf. aus anderem Anlass getätigten Unterschrift handele. Die Klägerin trägt zur Begründung ihrer Berufung im Wesentlichen vor, zu Unrecht sei das Arbeitsgericht bei seiner Entscheidung davon ausgegangen, bereits die außerordentliche Kündigung vom [DATE] habe das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Die Entscheidung beruhe auf einer Verkennung der Darlegungs und Beweislast. Die Beklagte sei der ihr hinsichtlich der behaupteten Kündigungsgründe obliegenden Darlegungs und Beweislast nicht ausreichend nachgekommen. Zu berücksichtigen sei in diesem Zusammenhang insbesondere auch, dass es vorliegend nicht um die Geltendmachung einer Vergütung für geleitstete Überstunden gehe, sondern vielmehr um einen Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers aus ungerechtfertigter Bereicherung. Die insoweit geltende Beweislastverteilung sei auch vorliegend bei der Überprüfung des Vorliegens eines Kündigungsgrundes maßgeblich. Es hätte daher der Beklagten oblegen, darzulegen und zu beweisen, dass von ihr abgerechnete Mehrarbeit seitens der Klägerin nicht geleistet worden sei. Die Beklagte habe in Person ihrer Geschäftsführer jedenfalls im Zuge der allmonatlichen Gehaltsauszahlung die Möglichkeit gehabt, die Richtigkeit der erfolgten Auszahlung zu überprüfen. Jede monatliche Sammelüberweisung sei mit einer dazugehörigen Diskettenliste versehen, aus der sich im Einzelnen ergebe, wie sich der Betrag auf der Sammelüberweisung zusammensetze. Die Geschäftsleitung der Beklagten habe daher unschwer erkennen können, dass die Vergütung der Klägerin über die vertraglich geschuldete Grundvergütung hinaus gehe. Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass die Gehaltsunterlagen nach Fertigstellung durch die Fa. W an die Beklagte zurück gelangten und von deren Geschäftsleitung jedes Jahr einer Überprüfung unterzogen würden. Soweit das Arbeitsgericht in seiner Entscheidung ausführe, einer Ableistung von Überstunden am Wochenende 0./ [DATE] stehe der Umstand entgegen, dass es sie die Klägerin in der Zeit vom 0. bis [DATE] Urlaub gehabt habe und am [DATE] . und [DATE] . [DATE] arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, so erweise sich diese Schlussfolgerung bereits als fehlerhaft, weil sie ausweislich der von der Beklagten selbst vorgelegten Zeiterfassungs Aufstellung am 0. und [DATE] nicht arbeitsunfähig gewesen sei, sondern vielmehr gearbeitet habe. Zwar treffe es zu, dass sie sich am [DATE] nach Venezuela begeben und somit an diesem Tag nicht gearbeitet habe. Ihre diesbezügliche Meldung von Arbeitszeit für den betreffenden Tag an die Fa. W beruhe auf einem Irrtum. Insoweit handele es sich nämlich um die irrtümliche Nennung der Arbeitszeit vom [DATE] unter dem falschen Datum vom [DATE] . Dies ergebe sich bereits daraus, dass die betreffende e-mail, mit der die geleitsteten Überstunden angemeldet worden seien, bereits vom [DATE] datiere und folglich Angaben zu in der Zukunft liegenden Überstunden gar nicht hätte enthalten können oder enthalten sollen. Soweit das Arbeitsgericht auf die Gleitzeitordnung der Beklagten abstelle, so sei diese wie bereits erstinstanzlich vorgetragen bei ihr nicht angewendet worden. Ihr sei Arbeit zugewiesen worden, die umfangmäßig in der regulären Arbeitszeit nicht habe geleistet werden können. Aus den vorgelegten ärztlichen Attesten ergebe sich auch, dass sie seinerzeit völlig überlastet gewesen sei. Die von ihr im Zeitraum von [DATE] bis [DATE] an Wochenenden und Feiertagen zu Hause erledigten Arbeiten und deren Umfang ergäben sich aus der nunmehr im Berufungsverfahren vorgelegten Aufstellung , die sie aus ihrer Erinnerung heraus erstellt habe. Es handele sich insoweit um immer wiederkehrende Tätigkeiten. Zu Unrecht sei das Arbeitsgericht bei seiner Entscheidung auch davon ausgegangen, sie habe eine Vertrauensstellung inne gehabt. Es treffe auch nicht zu, dass nur eine einzige e-mail, die sie von ihrem Arbeitsplatz zu sich nach Hause gesendet habe, dienstliche Belange beinhaltet habe. Allein der von der Beklagten insoweit vorgelegte Ausdruck belege, dass es sich um vielzählige dienstliche e-mails an ihre private E-mail-Adresse gehandelt habe, wobei auch zu berücksichtigen sei, dass sie regelmäßig ihr Postfach durch Löschen erledigter e-mails bereinigt habe. Übersehen habe das Arbeitsgericht schließlich, dass die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats hinsichtlich der ersten Kündigung streitig geblieben sei. Zur Darstellung aller weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf deren Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] sowie auf deren Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Die Beklagte vertritt die Ansicht, die Berufung sei unzulässig und verteidigt im Übrigen das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] , auf die Bezug genommen wird. Die statthafte Berufung ist zulässig. Sie ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am [DATE] per Telefax eingereichte Berufungsbegründungsschrift ist vom Prozessbevollmächtigten der Klägerin unterzeichnet worden und genügt daher als bestimmender Schriftsatz dem Formerfordernis des § 0 Nr. 0 ZPO. Zwar trifft es zu, dass das äußere Erscheinungsbild der per Telefax eingereichten Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] für sich genommen nicht zweifelsfrei erkennen lässt, ob dieses Schriftstück als solches auf seiner letzten Seite unterzeichnet ist. Die Berufungsbegründungsschrift endet nämlich mit einem von der Klägerin in einem seinerzeit beim Arbeitsgericht Mainz anhängigen Parallelverfahren eingereichten Schriftsatz, wobei sich diesem nicht entnehmen lässt, ob die dort enthaltene Unterschrift des Prozessbevollmächtigten der Klägerin gesondert als Unterzeichnung der Berufungsbegründungsschrift vorgenommen wurde, oder ob es sich dabei lediglich um die Kopie einer bereits früher, aus anderem Anlass getätigten Unterschrift handelt. Das Berufungsgericht ist jedoch nach dem Ergebnis der zu dieser Frage durchgeführten Beweisaufnahme davon überzeugt, dass auch bereits die per Telefax eingereichte Berufungsbegründungsschrift vom Prozessbevollmächtigten der Klägerin als solche unterzeichnet worden ist. Sowohl der als Zeuge vernommene Prozessbevollmächtigte der Klägerin als auch die Zeugin C. haben bei ihrer Vernehmung glaubhaft bekundet, dass sämtliche Exemplare bzw. Abschriften der Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] vom Prozessbevollmächtigten der Klägerin auf der letzten Seite unterzeichnet wurden. Die Zeugin C. hat auch ausgesagt, dass sie sodann ein Exemplar der unterzeichneten Berufungsbegründungsschrift per Telefax an das Gericht gesandt habe. Das Berufungsgericht hat keine Zweifel an der Richtigkeit dieser widerspruchsfreien Zeugenaussagen. Darüber hinaus erscheint die Unterschrift auf Seite 0 des Faxschriftsatzes vom [DATE] identisch mit der auf der letzten Seite einer der eingereichten Original-Schriftsätze enthaltenen Unterschrift . Auch dies spricht für die Richtigkeit der Zeugenaussagen, wonach sämtliche Exemplare der Berufungsbegründungsschrift zunächst unterzeichnet und sodann eines dieser Exemplare per Fax dem Gericht übermittelt wurde. Die Berufung ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat vielmehr zu Recht die Klage insgesamt abgewiesen, da das Arbeitsverhältnis der Parteien bereits durch die zeitlich erste fristlose Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst worden ist. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden. Die fristlose Kündigung erweist sich wegen Vorliegens eines wichtigen Grundes i.S.v. [REF] sowie in Ermangelung sonstiger Unwirksamkeitsgründe als rechtswirksam. Ein wichtiger Grund i.S.v. [REF] ist nach der gesetzlichen Definition gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Es ist daher zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann ist zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, d.h. ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zu dem gemäß [REF] relevanten Zeitpunkt fortzusetzen. Es entspricht allgemeiner Ansicht, dass der Arbeitszeitbetrug eines Arbeitnehmers an sich unabhängig von seinem Umfang einen wichtigen Kündigungsgrund im Sinne des [REF] darstellt. Der Arbeitnehmer, der über den Umfang der von ihm geleisteten Arbeitszeit täuscht, verletzt die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis in schwerwiegender Weise. Dies gilt insbesondere auch dann, wenn der Arbeitnehmer mit der Täuschung den Zweck verfolgt, in den Genuss einer ihm nicht zustehenden Überstundenvergütung zu gelangen. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch an. Im Streitfall steht zur Überzeugung des Berufungsgerichts fest, dass die Klägerin der für die Gehaltsabrechnungen zuständigen Fa. W eigene Arbeitsstunden gemeldet hat, die sie jedoch in Wahrheit nicht erbracht hatte, und sich hierfür Arbeitsvergütung auszahlen ließ. So hat sie mit e-mail vom [DATE] gegenüber der diesbezüglich zuständigen Sachbearbeiterin der Fa. W angegeben, sie habe am Sonntag, dem [DATE] von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr gearbeitet, obwohl sie sich unstreitig an diesem Tag auf eine Reise nach Venezuela begeben hat, wo sie noch am selben Tag einreiste. Soweit die Klägerin diesbezüglich in ihrer Berufungsbegründung geltend macht, es liege insoweit eine irrtümliche Nennung der tatsächlich erbrachten Arbeitszeit vom [DATE] unter Angabe des falschen Datums vor, so erweist sich dieses Vorbringen als widersprüchlich und nicht nachvollziehbar. Wie es sich aus der betreffenden Meldung der Klägerin vom [DATE] ergibt, hat sie dort nämlich auch für den [DATE] eine Arbeitszeit von 0 Stunden angegeben. Es kann sich von daher nicht um eine bloße Verwechslung der beiden Daten gehandelt haben. Auch der Umstand, dass die betreffende e-mail bereits am [DATE] verfasst wurde, spricht nicht gegen die Annahme des vorsätzlichen Vortäuschens von Arbeitsleistungen, sondern belegt vielmehr eine zwar gedankenlose aber zugleich auch dreiste Vorgehensweise der Klägerin in der Absicht, Arbeitsvergütung für nicht erbrachte Arbeitsstunden zu erhalten. Des Weiteren hat die Klägerin mit e-mail vom [DATE] gegenüber der Fa. W angegeben, am Samstag, dem [DATE] insgesamt zehn Stunden, nämlich von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr durchgehend gearbeitet zu haben. Indessen zeigt ein an dem betreffenden Tag um [DATE] Uhr aufgenommenes Foto die Klägerin, wie sie sich auf dem Boden sitzend mit einem Hund beschäftigt. Zwar trifft es zu, dass das betreffende Foto nur eine kurze Momentaufnahme zeigt, es belegt jedoch in eindeutiger Weise, dass die Klägerin im Zeitpunkt der Bildaufnahme nicht gearbeitet hat. Die Klägerin hat auch nicht etwa vorgetragen, dass sie ihre Arbeit seinerzeit lediglich für einen kurzen Moment unterbrochen hat. Demgegenüber beinhaltet ihre Meldung gegenüber der Fa. W eine durchgehende Arbeitszeit an dem betreffenden Tag von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr. Bereits die beiden Täuschungshandlungen der Klägerin betreffen die Ableistung von Überstunden am [DATE] und am [DATE] stellen auch jeweils lediglich einzeln betrachtet einen den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung an sich rechtfertigenden Grund dar. Darüber hinaus steht jedoch zur Überzeugung des Berufungsgerichts fest, dass die Klägerin auch ansonsten in erheblichem Umfang die Ableistung von Überstunden vorgetäuscht hat. Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs und Beweislast bezüglich des Vorliegens der von ihm behaupteten Kündigungsgründe. Diese Darlegungslast kann jedoch, soweit es sich um Geschehnisse aus dem Bereich der anderen Partei handelt, durch eine sich aus [REF] ergebende Mitwirkungspflicht des Gegners gemindert sein. Darüber hinaus obliegt dem Gegner der primär darlegungs und beweisbelasteten Partei dann eine gewisse Behauptungslast, wenn eine darlegungspflichtige Partei außerhalb des von ihr darzulegenden Geschehensablaufes steht und keine nähere Kenntnis der maßgebenden Tatsachen besitzt, während der Prozessgegner sie hat und ihm nähere Angaben zumutbar sind . Unter Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich bei Würdigung des beiderseitigen Parteivorbringens, dass die Klägerin in erheblichem Umfang Überstunden an die Fa. W zur Abrechnung gemeldet hat, die sie tatsächlich nicht geleistet hat. Dabei ist zunächst davon auszugehen, dass das tatsächliche Ableisten der im Tatbestand wiedergegebenen Überstunden an Feiertagen und an Wochenenden vorliegend nicht nur äußerst ungewöhnlich erscheint, sondern auch jeder Lebenserfahrung widerspricht. Dies gilt beispielsweise im Hinblick darauf, dass die Klägerin im Jahr [DATE] für Januar und Februar durchschnittlich 0 Stunden, für März durchschnittlich 0 Stunden, für April durchschnittlich 0 Stunden und für Mai durchschnittlich 0 Stunden angeblich an Feier und Wochenendtagen geleistete Überstunden angegeben hat. Dies auch vor dem Hintergrund, dass die Klägerin andererseits bezogen auf normale Wochentage keine oder nur relativ geringfügige Überstunden beansprucht hat. So waren dies im Januar und Februar jeweils nur 0 Stunden sowie im März, April und Mai überhaupt keine Stunden. Es erscheint von daher nicht nachvollziehbar, dass die Klägerin gerade an den Wochenend und Feiertagen arbeiten musste. Entsprechendes gilt bezüglich der von der Klägerin angeblich erbrachten 0 Stunden am [DATE] , der für den [DATE] behaupteten 0 Arbeitsstunden, der für den [DATE] behaupteten 0 Arbeitsstunden sowie der für den [DATE] behaupteten 0 Arbeitsstunden, zu welchen die Klägerin jeweils hohe Überstundenzuschläge erhalten hat. Gegen die Richtigkeit der von der Klägerin an die Fa. W gemeldeten, angeblich an Wochenend und Feiertagen geleisteten Überstunden spricht auch, dass die Klägerin von zu Hause aus unstreitig keinen Zugriff auf das Firmennetzwerk hatte und es ihr ebenso unstreitig verboten war, Personalakten mit nach Hause zu nehmen. In Anbetracht all dieser Umstände bzw. Indizien oblag es der Klägerin im Rahmen ihrer Darlegungslast, konkrete Tatsachen vorzutragen, die das tatsächliche Ableisten der maßgeblichen Überstunden plausibel erscheinen lassen. Diesen Anforderungen wird das Vorbringen der Klägerin indessen nicht gerecht. Die in ihrer Berufungsbegründungsschrift enthaltene Übersicht über die angeblich von ihr erbrachten Tätigkeiten für den Zeitraum von [DATE] bis [DATE] an den Wochenend und Feiertagen erweist sich insoweit als unsubstantiiert. Insbesondere ist auch nicht ersichtlich, welche dieser angeblichen Tätigkeiten die Klägerin ohne Zugriff auf das Netzwerk von zu Hause aus hat durchführen können bzw. ob und ggf. wann, sie sich wie, welche Unterlagen zu sich nach Hause transferiert hat. Darüber hinaus bestehen gegen die inhaltliche Richtigkeit der betreffenden Aufstellung auch in sonstiger Hinsicht ohnehin erhebliche Bedenken. So gibt die Klägerin beispielsweise an, am Sonntag, dem [DATE] 0 Stunden mit der Tätigkeit "Aktualisierung der Telefonlisten und Geburtstagslisten" verbracht zu haben. Selbst wenn man unterstellen würde, alle bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer hätten ihre Telefonnummern gewechselt, wären allenfalls 0 alte durch 0 neue Nummern zu ersetzen gewesen. Es ist schlichtweg nicht nachvollziehbar, dass die Klägerin für diese Tätigkeit 0 Stunden aufgewendet haben soll. Es fehlt auch an jeglicher Darlegung konkreter Tatsachen, aus denen sich ergeben könnte, dass die "normale" Arbeitszeit der Klägerin für die Bewältigung der von ihr angeblich an den Wochenenden und an Feiertagen ausgeführten Arbeiten nicht ausgereicht hat. Der pauschale Hinweis der Klägerin auf die ihr obliegenden Tätigkeiten ist insoweit völlig unzureichend. Soweit die Klägerin auf eine e-mail eines der Geschäftsführer der Beklagten von Sonntag, dem [DATE] , verweist, so ist dies für den hier in Rede stehenden Zeitraum unbeachtlich. Nichts anderes ergibt sich auch aus der von der Beklagten selbst vorgelegten e-mail vom [DATE] . Aus dem betreffenden Schriftstück ergibt sich lediglich, dass der Geschäftsführer der Beklagten sich mit dem Ansinnen der Klägerin einverstanden erklärt hat, mit der Klägerin ein Gespräch über die Arbeitssituation im Sekretariat zu führen. Es kann jedoch nicht unterstellt werden, dass der Geschäftsführer ohne die Möglichkeit der Nachprüfung der Berechtigung der angeblich erbrachten Mehrarbeit diese für den Monat [DATE] anerkannt oder sogar darüber hinaus sämtliche Mehrarbeit in den Folgejahren ohne Prüfung anerkannt hätte. Soweit die Klägerin behauptet, sie sei aufgrund ihrer vielseitigen und umfangreichen Aufgaben völlig überlastet gewesen und habe dies auch einem der Geschäftsführer der Beklagten erklärt, so ist auch dieses Vorbringen unsubstantiiert. Auch aus den von der Klägerin zu den Akten gereichten ärztlichen Attesten lässt sich nichts zu ihren Gunsten herleiten. Aus deren Inhalt ergibt sich nicht ansatzweise die Notwendigkeit oder gar das tatsächliche Ableisten der behaupteten Überstunden. Soweit die Klägerin behauptet, für die Geschäftsführer der Beklagten habe bei Einsicht in die im Zusammenhang mit den monatlichen Sammelüberweisungen gefertigten Diskettenlisten die Möglichkeit bestanden, von der Zahlung der vorliegend maßgeblichen Überstundenvergütungen Kenntnis zu erlangen, so ist dies für die Frage des Vorliegens eines wichtigen Grundes i.S.v. [REF] unbeachtlich. Entsprechendes gilt hinsichtlich der jährlichen Überprüfung der Gehaltsunterlagen durch die Geschäftsleitung der Beklagten. Die Beklagte war auch nicht gehalten, der Klägerin zunächst lediglich eine Abmahnung zu erteilen. Eine solche ist nämlich jedenfalls dann entbehrlich, wenn es wie vorliegend um schwere Pflichtverletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar war und deren Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Die Klägerin konnte nicht davon ausgehen, dass ein derart gravierendes Fehlverhalten , was auch eine strafrechtliche Überprüfung rechtfertigt, seitens der Beklagten hingenommen wird. Auch das Ergebnis der stets vorzunehmenden Interessenabwägung steht der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegen. Auch wenn man zu Gunsten der Klägerin deren Beschäftigungsdauer, ihr Lebensalter, ihre ungünstigen Chancen auf dem Arbeitsmarkt sowie ihre sonstigen Sozialdaten berücksichtigt, so überwiegt das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse der Klägerin, das Arbeitsverhältnis noch jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Dies ergibt sich aus der besonderen Schwere des Fehlverhaltens der Klägerin, die ihre Position und die damit verbundenen Befugnisse dazu ausgenutzt hat, unter Vortäuschung tatsächlich nicht erbrachter Arbeitsleistungen in den Genuss erheblicher Überstundenvergütungen zu gelangen. In Anbetracht dessen war der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar. Die Beklagte hat die streitbefangene außerordentliche Kündigung vom [DATE] innerhalb der Zweiwochenfrist des [REF] ausgesprochen. Nach dem vom Arbeitsgericht Unter A I. 0. c der Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils getroffenen tatsächlichen Feststellungen, deren Richtigkeit die Klägerin im Berufungsverfahren nicht gerügt hat, wurden der Beklagten die seitens der Klägerin an die Fa. W getätigten Überstundenmeldungen erst am [DATE] übermittelt. Erst damit hat die Beklagte sichere Kenntnis vom Kündigungsgrund erlangt. Der Klägerin ist das Kündigungsschreiben bereits am [DATE] zugegangen. Die Kündigungserklärungsfrist des [REF] ist somit gewahrt. Die streitbefangene außerordentliche Kündigung vom [DATE] ist letztlich auch nicht nach [REF] unwirksam, da die Beklagte den Betriebsrat vor Kündigungsausspruch ordnungsgemäß angehört hat. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung des Gerichts fest, dass der Mitgeschäftsführer U dem Betriebsrat das Anhörungsschreiben vom [DATE] vor Kündigungsausspruch übergeben hat. Dies hat die Zeugin A. bei ihrer Vernehmung glaubhaft bekundet. In diesem Schreiben wurde der Betriebsrat um Zustimmung zur fristlosen Kündigung der Klägerin gebeten. Zwar enthält das Schreiben keinerlei Angaben über die Kündigungsgründe. Diesbezüglich hat jedoch die Zeugin A., die Betriebsratsvorsitzende, bei ihrer Vernehmung ausgesagt, dass ihr der Mitgeschäftsführer im Zusammenhang mit der Anhörung mitgeteilt habe, man habe festgestellt, dass die Klägerin in erheblichem Umfang nicht geleistete Überstunden an die Fa. W gemeldet habe und sich die entsprechende Überstundenvergütung habe auszahlen lassen. Das Gericht hat keinerlei Zweifel an der Richtigkeit dieser Zeugenaussage. Somit wurde dem Betriebsrat bei Anhörung der wesentliche Sachverhalt, der die streitbefangene Kündigung nach Maßgabe der vorstehenden Ausführungen rechtfertigt, mitgeteilt. Allerdings enthält das Anhörungsschreiben bezüglich der maßgeblichen Sozialdaten der Klägerin lediglich deren Eintrittsdatum. Dies steht der Ordnungsgemäßheit der Anhörung jedoch vorliegend nicht entgegen. Zwar darf der Arbeitgeber dem Betriebsrat keine ihm bekannten und von ihm bedachten persönlichen Umstände des Arbeitnehmers vorenthalten, die sich im Rahmen der Interessenabwägung entscheidend zu seinen Gunsten auswirken können. Dies bedeutet dann auch, dass im Allgemeinen dem Betriebsrat sowohl das Lebensalter als auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit des betroffenen Mitarbeiters mitzuteilen sind, soweit der Arbeitgeber davon ausgehen muss, dass diese für die Beurteilung der Wirksamkeit von Bedeutung sind . Im Streitfall kam es der Beklagten auch ersichtlich für den Betriebsrat angesichts der Schwere der erhobenen Vorwürfe für die Abwägung, ob sie der Klägerin kündigen solle, nicht auf das genaue Alter der Klägerin an. Darüber hinaus war dem Betriebsrat das Alter der Klägerin bereits im Rahmen einer Versetzungsmaßnahme bekannt gegeben worden . Darüber hinaus ist der Sachvortrag der Beklagten, wonach dem Betriebsrat der Arbeitsvertrag der Klägerin vorgelegen hat , seitens der Klägerin unbestritten geblieben. Dieser Arbeitsvertrag enthält auf seiner ersten Seite das Geburtsdatum der Klägerin. Der Umstand, dass das im Anhörungsschreiben genannte Eintrittsdatum geringfügig vom tatsächlichen Eintrittsdatum abweicht, war für die Willensbildung des Betriebsrats im Hinblick auf die fast zehnjährige Dienstzeit der Klägerin ohne Belang. Darüber hinaus ergibt sich der tatsächliche Beginn des Arbeitsverhältnisses auch aus dem Arbeitsvertrag, der dem Betriebsrat unstreitig vorgelegen hat. Wie sich dem Anhörungsschreiben entnehmen lässt, hat der Betriebsrat am [DATE] seine Zustimmung zur Kündigung erteilt. Erst danach wurde den Zeuginnen A. und B. das Kündigungsschreiben ausgehändigt, um dieses wie geschehen der Klägerin zuzustellen. Dies haben sowohl die Zeugin A. als auch die Zeugin B. bei ihrer Vernehmung widerspruchsfrei und glaubhaft ausgesagt. Die gegen die weiteren Kündigungen vom [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] gerichteten Kündigungsschutzanträge sind ebenfalls unbegründet. Dies folgt bereits daraus, dass im Zeitpunkt des Ausspruchs dieser Kündigungen das Arbeitsverhältnis der Parteien infolge der fristlosen Kündigung vom [DATE] nicht mehr bestand. Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 0 Abs. 0 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten , wird hingewiesen.