Dies werde durch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz in einem gleichgelagerten Fall bestätigt . Nach Auffassung der Klägerin sei die von ihr zitierte Rechtsprechung mit dem Streitfall dagegen vergleichbar. Lediglich hinsichtlich des angeblichen Arbeitgebers, hier die Friedhofsverwaltung der Stadt, dort ein Bestattungsunternehmen, bestehe ein sachlicher Unterschied. Auch in den vom Finanzgerichts des Saarlandes entschiedenen Fall habe sich das Finanzamt zur Begründung seiner Rechtsauffassung darauf gestützt, dass kein unmittelbarer Kontakt zwischen den Sargträgern und Hinterbliebenen bestehe, es sich um eine einfache Tätigkeit gehandelt habe und eine zeitliche Gebundenheit bestanden habe. Auch die weiteren vom Finanzgericht Saarland herangezogenen Kriterien wie insbesondere die fehlende Weisungsgebundenheit, die Möglichkeit, sich vertreten zu lassen sowie das Vorliegen eines unternehmerischen Risikos seien auf den Streitfall unmittelbar übertragbar.

Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] , Az.: [REF] , abgeändert und die Klage abgewiesen. Der Kläger hat die Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens und die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der am ... [DATE] geborene Kläger, der verheiratet ist und zwei Kinder hat, war seit dem [DATE] als Bestatter bei der Beklagten, die ein Bestattungsunternehmen betreibt, gegen Zahlung eines monatlichen Arbeitsentgeltes in Höhe von zuletzt durchschnittlich 0 EUR brutto beschäftigt. Mit Schreiben vom [DATE] , das dem Kläger am [DATE] zuging, kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum [DATE] . Während der Zeit von [DATE] bis [DATE] waren zumindest folgende Arbeitnehmer bei der Beklagten mit mindestens den genannten regelmäßigen Wochenarbeitsstunden beschäftigt: Während des gesamten Zeitraumes mit mehr als 0 Wochenstunden: Z geborene D., Y und X. 0. Von [DATE] bis [DATE] mit mehr als 0 Wochenstunden: W Z. 0. Von [DATE] bis [DATE] mit mehr als 0 Wochenstunden: V Z. 0. Von [DATE] bis [DATE] mit mehr als 0 Wochenstunden: U. 0. Von [DATE] bis [DATE] mit mehr als 0 Wochenstunden: Der Kläger. 0. Vom [DATE] bis [DATE] mit mehr als 0 Wochenstunden: T. 0. Vom [DATE] bis [DATE] mit mehr als 0 Wochenstunden: S. 0. Vom [DATE] bis [DATE] mit mehr als 0 Wochenstunden: R. 0. Vom [DATE] bis einschließlich [DATE] mit mehr als 0 Wochenstunden: Q. 0. Vom [DATE] bis [DATE] mit mehr als 0 Wochenstunden: P. 0. Vom [DATE] bis [DATE] mit mehr als 0 Wochenstunden: O. 0. Von [DATE] bis [DATE] mit nicht mehr als 0 Wochenstunden: N. 0. Von [DATE] bis [DATE] mit nicht mehr als 0 Wochenstunden: M. 0. Von [DATE] bis [DATE] mit nicht mehr als 0 Wochenstunden: L T 0. Vom [DATE] bis [DATE] mit nicht mehr als 0 Wochenstunden und vom [DATE] bis [DATE] mit nicht mehr als 0 Wochenstunden: D.. 0. Vom [DATE] bis [DATE] mit nicht mehr als 0 Wochenstunden: B.. 0. Von [DATE] bis [DATE] mit unbekannter Wochenstundenzahl: K. 0. Vom [DATE] bis [DATE] mit mehr als 0 Wochenstunden: J. Die Beklagte schaltete zumindest am [DATE] eine Stellenanzeige, in der sie eine Kundenberater suchte ; des Weiteren eine Stellenanzeige in der Tageszeitung "..." vom [DATE] mit dem gleichen Arbeitsplatzangebot. Der Kläger hat mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Kaiserslautern eingegangenen Klage unter anderem geltend gemacht, die Kündigung vom [DATE] sei gemäß § 0 KSchG rechtsunwirksam. Die Beklagte hat dem gegenüber die Auffassung vertreten, das Kündigungsschutzgesetz sei wegen der zu geringen Arbeitnehmerzahl, die zum Kündigungszeitpunkt regelmäßig beschäftigt worden sei, nicht anwendbar; selbst wenn der Kläger aber Kündigungsschutz in Anspruch nehmen könnte, wäre die ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Parteivortrages wird auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] Bezug genommen. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die mit Schreiben der Beklagten vom [DATE] ausgesprochene ordentliche Kündigung zum [DATE] enden wird. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat Beweis erhoben durch Einsichtnahme in Urkunden, welche die Beklagte während der mündlichen Verhandlung vor der Kammer am [DATE] vorgelegt hat . Sodann hat das Arbeitsgericht in seinem Urteil vom [DATE] festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] beendet worden ist. Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die streitgegenständliche Kündigung sei gemäß § 0 KSchG rechtsunwirksam. Diese Rechtsvorschrift sei vorliegend anwendbar, da die Beklagte regelmäßig mehr als 0 Arbeitnehmer im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG in ihrem Betrieb beschäftige. Nach dem eigenen Sachvortrag der Beklagten seien, ausgehend von den Rechenwerten aus § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG, bei ihr nämlich folgende Arbeitnehmer beschäftigt: Die sich so ergebende Arbeitnehmerzahl sei rechnerisch um 0 zu verringern, da Herr R als Ersatz für Frau T, die eine Arbeitsstelle mit einem Rechenwert von 0 inne gehabt habe, eingestellt worden sei. Da zudem Herr Q für den Kläger eingestellt worden sei, ermäßige sich die Beschäftigtenzahl um den weiteren Rechenwert von 0, sodass demnach bei der Beklagten nur noch 0 Arbeitnehmer beschäftigt gewesen wären. Diese Zahl habe sich aber wiederum um 0 Vollzeitarbeitnehmer auf letztlich 0 Beschäftigte erhöht, zumal die Beklagte in den Stellenanzeigen von [DATE] und [DATE] jeweils einen Vollzeitmitarbeiter gesucht habe. Mithin verbleibe es bei mehr als 0 Arbeitnehmern, die regelmäßig bei der Beklagten beschäftigt worden seien. Die Kündigung sei nicht aus verhaltensbedingten Gründen nach § 0 Abs. 0 KSchG sozial gerechtfertigt, da einem Teil der behaupteten Pflichtverletzungen eine nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz notwendige Abmahnung nicht vorausgegangen sei. Soweit der Kläger darüber hinaus die Äußerung "ich reiß den Kopf ab und scheiß in den Hals" getätigt habe, sei diese nach seiner Darstellung nicht wie von der Beklagten ursprünglich behauptet in Bezug auf seine Arbeitskollegin Frau S gemacht worden; dieser Darstellung habe die Beklagte zuletzt nicht mehr widersprochen. Die Beklagte, der die Entscheidung des Arbeitsgerichts am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am [DATE] ihr Rechtsmittel begründet. auf die soziale Rechtfertigung der streitgegenständlichen Kündigung komme es nicht an, da das Kündigungsschutzgesetz unter Beachtung von § 0 Abs. 0 KSchG nicht anwendbar sei. Zum Kündigungszeitpunkt seien nämlich in der Regel nicht mehr als 0 Arbeitnehmer in ihrem Betrieb beschäftigt worden. Aus den dem Arbeitsgericht übergebenen Meldeunterlagen zur Sozialversicherung ergebe sich eine Beschäftigtenzahl zum Kündigungszeitpunkt von 0. Bei der Annahme einer regelmäßigen Beschäftigung von 0 Arbeitnehmern habe das Arbeitsgericht rechtsfehlerhaft die Arbeitnehmer Q und R mitgezählt, obwohl diese Beschäftigten als Ersatz für den Kläger und die Arbeitnehmerin T eingestellt worden seien. Auch W Z habe nicht berücksichtigt werden dürfen, da sie über Monate hinweg erkrankt gewesen sei und zum Zeitpunkt der Kündigung des Klägers einen Rentenantrag gestellt gehabt habe. Mit den von der Beklagten geschalteten Stellenanzeigen sei lediglich ein Ersatz für W Z gesucht worden. Die Beklagte habe in den vergangenen Jahren ständig Personal abgebaut, so dass die ehemals benötigte Mitarbeiterzahl heute deutlich unter dem Schwellenwert aus § 0 Abs. 0 KSchG gefallen sei. Sowohl die vom Kläger erstinstanzlich erwähnten Sargträger als auch der Organist seien zu keinem Zeitpunkt Arbeitnehmer der Beklagten gewesen, da sie von den Hinterbliebenen beauftragt und bezahlt würden; sie erhielten auch keinerlei Weisungen von der Beklagten. Nach Zugang des Auflagenbeschlusses des Landesarbeitsgerichtes vom [DATE] trägt die Beklagte zu den bei ihr während des Zeitraumes vom [DATE] bis [DATE] beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wie folgt vor: Die Arbeitnehmerin T sei mit Ablauf des [DATE] aus dem Unternehmen ausgeschieden und beziehe seit dem [DATE] eine Altersrente. W Z sei ab dem [DATE] dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt und am [DATE] aus dem Unternehmen ebenfalls ausgeschieden. U sei im [DATE] dauerhaft erkrankt und seit dem [DATE] aus dem Betrieb ausgeschieden; seit dem [DATE] beziehe er eine Erwerbsunfähigkeitsrente. S sei als Ersatz für T eingestellt worden, habe dann aber die erkrankte W Z ersetzt. Das Arbeitsverhältnis mit N habe als Altersgründen zum [DATE] geendet. B. sei seit dem [DATE] mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden beschäftigt worden. M sei mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 0 bis 0 Stunden bis zum [DATE] als Putzfrau für die Beklagte tätig gewesen. Q sei zum [DATE] aus dem Betrieb ausgeschieden. P sei, aufgrund der Stellenanzeige vom [DATE] , als Ersatz für den dauerhaft erkrankten U, eingestellt worden. Aufgrund einer in einer Zeitung erschienenen Stellenanzeige vom [DATE] habe die Beklagte die Mitarbeiter R und Q als Ersatz für T und U eingestellt. Bei der in das Internet gestellten Stellenanzeige handele es sich um die als Zeitungsinserat geschaltete Stellenanzeige vom [DATE] und nicht um ein separates Inserat. Die bei Beerdigungen eingesetzten Sargträger seien nicht bei der Beklagten beschäftigt. Es handele sich um eine Gruppe von Rentnern, die sich etwas hinzuverdienen wollten und auch bei Beerdigungen, die von anderen Beerdigungsinstituten durchgeführt würden, eingesetzt würden. Die Beklagte habe keinen Einfluss auf die Auswahl der einzelnen eingesetzten Sargträger. Diese würden im Regelfall von den Hinterbliebenen beauftragt und bezahlt; nur in Ausnahmefällen schieße die Beklagte die Gebühren für die Sargträger vor und berechne diese dann als "Durchlaufposten" gegenüber den Hinterbliebenen. Auch die bei Beerdigungen eingesetzten Organisten seien nicht Arbeitnehmer der Beklagten. Vielmehr würden die Kirchengemeinden bzw. Friedhofsverwaltungen Listen vorhalten, in denen verschiedene Organisten aufgeführt seien. Oft seien die Organisten Mitglieder der Kirchengemeinde und würden von den Hinterbliebenen beauftragt. Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf die Schriftsätze der Beklagten vom [DATE] , [DATE] und [DATE] nebst jeweiligen Anlagen Bezug genommen. die Berufung sei unzulässig, da die Berufungsschrift von dem Prozessbevollmächtigten des Klägers nicht mit einer Unterschrift, sondern lediglich mit einer Abkürzung oder Paraphe unterzeichnet worden sei. Darüber hinaus sei das Rechtsmittel aber auch unbegründet, zumal das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt habe, dass bei der Beklagten zum Kündigungszeitpunkt regelmäßig mehr als 0 Arbeitnehmer beschäftigt gewesen seien. Dabei habe das Arbeitsgericht aber noch nicht einmal berücksichtigt, dass auch der Arbeitnehmer X mit mehr als 0 Wochenstunden für die Beklagte zum Kündigungszeitpunkt gearbeitet habe und T mit mehr als 0 Wochenstunden, also mit dem Rechenwert 0 in Ansatz zu bringen sei. Dass das Arbeitsverhältnis von Frau T wegen Rentenbezugs zum [DATE] geendet habe, werde mit Nichtwissen bestritten. Somit ergäben sich sogar 0 regelmäßig bei der Beklagten beschäftigte Arbeitnehmer. Hieran ändere sich nichts, falls T durch den Arbeitnehmer R ersetzt worden sei, zumal beide Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit von mehr als 0 Stunden tätig seien bzw. gewesen seien. Nur weil Herr Q als Ersatz für den Kläger eingestellt worden sei, reduziere sich die regelmäßige Beschäftigtenzahl von 0 auf 0. Wenn man des Weiteren beachte, dass die Beklagte im [DATE] und [DATE] zwei Stellenanzeigen geschaltet habe und selbst vortrage, dass in der Vergangenheit bei ihr 0 bis 0 Arbeitnehmer beschäftigt gewesen seien, ergebe sich, ausgehend vom Kündigungszeitpunkt, sowohl für die Zukunft als auch für die Vergangenheit eine Überschreitung des Schwellenwertes von 0 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern. Da für die Frage, ob der Schwellenwert aus § 0 Abs. 0 KSchG überschritten sei, nicht durch die vergangene, sondern auch die zukünftige Personalentwicklung zu berücksichtigen sei, werde darauf verwiesen, dass die Beklagte im [DATE] im Industriegebiet Nord von K eine neue Filiale eröffne. Berücksichtige man, dass die Beklagte nunmehr bereits drei Filialen in K und KK unterhalte, sei eine ständige Expansion festzustellen. Die Behauptung der Beklagten, T, sei zum [DATE] aus dem Unternehmen ausgeschieden, werde mit Nichtwissen bestritten. Gleiches gelte für die Behauptung W Z sei seit dem [DATE] auf Dauer arbeitsunfähig erkrankt. Jedenfalls sei eine Beendigung von deren Arbeitsverhältnis zum [DATE] nicht erfolgt. Die Darlegung der Beklagten, U, sei im [DATE] arbeitsunfähig erkrankt und sei zum [DATE] aus dem Betrieb ausgeschieden, werde mit Nichtwissen bestritten. D. sei zum Zeitpunkt der Kündigung des Klägers mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit bis zu 0 Stunden beschäftigt worden. Die zwischenzeitliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit D. werde mit Nichtwissen bestritten. Ebenso die Behauptung, dass das Arbeitsverhältnis mit N zum [DATE] beendet worden sei. B. werde seit Arbeitsbeginn mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 0 Stunden eingesetzt. M werde nach wie vor mit bis zu 0 Wochenstunden beschäftigt. Die Beendigung der Beschäftigungsverhältnisse mit R und Karl Q werde mit Nichtwissen bestritten. Der Kläger gehe davon aus, dass Q nach wie vor bei der Beklagten beschäftigt sei. Auch U sei nach wie vor als Arbeitnehmer für die Beklagte tätig; die Behauptung, für diesen Arbeitnehmer sei als Ersatz M eingestellt worden, sei unzutreffend. Darüber hinaus habe die Beklagte ein Arbeitsverhältnis mit A. bereits in der Zeit vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung begründet und dabei eine Wochenarbeitszeit von 0 Stunden vereinbart. C. und G seien mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte beschäftige schließlich 0 Sargträger, von denen 0 im erstinstanzlichen Schriftsatz vom [DATE] namentlich benannt worden seien. Mit ihnen sei vereinbart, dass sie ihre Arbeit "auf Abruf" verrichten müssten. Sie seien voll umfänglich den Weisungen des Geschäftsführers der Beklagten unterworfen. Gleiches gelte für den Organisten, F. Das Landesarbeitsgericht hat entsprechend seinen Beweisbeschlüssen vom [DATE] und [DATE] Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeuginnen B., M, Z und der Zeugen A., E., G. und F.; des Weiteren durch Einsichtnahme in verschiedene von der Beklagten im Original vorgelegte Urkunden . Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf den Inhalt des Sitzungsprotokolls vom [DATE] und der Urkunden Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Berufung ist unter Berücksichtigung von §§ 0 ff. ArbGG, 0 ff. ZPO zulässig. Das Rechtsmittel ist insbesondere nicht nach [REF] , 0 Abs. 0 ZPO wegen des vom Kläger gerügten Fehlens der eigenhändigen Unterschrift eines Rechtsanwaltes unter der Berufungsschrift unzulässig. Eine Unterschrift ist ein Schriftzug individuellen Charakters, aus dem ein Dritter den Namen, den er erkennt noch herauszulesen vermag . Lesbarkeit ist nicht geboten, wohl aber ein aus Buchstaben abgeleiteter, charakteristischer Schriftzug; eine Paraphe genügt nicht . Im vorliegenden Fall weist die Berufungsschrift vom [DATE] die Unterschrift von Herrn Rechtsanwalt E auf, wobei es sich nicht um eine Paraphe handelt, sondern einen aus mehreren auf und abwärts gerichteten Linien bestehenden Schriftzug, der durchaus für den kurzen Nachnamen E stehen kann. Die Berufungskammer vermag diesen Namen aus dem Schriftzug noch herauszulesen. B. Die Berufung ist auch begründet, da der vom Kläger geltend gemachte Unwirksamkeitsgrund aus § 0 KSchG nicht festgestellt werden kann. Die gesetzliche Vorschrift des § 0 KSchG, die zum ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes gehört, ist nämlich unter Beachtung von § 0 Abs. 0 Satz 0 und 0 KSchG auf den Betrieb der Beklagten nicht anwendbar. Demnach gelten die Vorschriften des ersten Abschnittes des Kündigungsschutzgesetzes mit Ausnahme der §§ 0 bis 0 und des § 0 Abs. 0 Satz 0 und 0 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel 0 oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel 0 oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 0 bis 0 und des § 0 Abs. 0 und 0 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem [DATE] begonnen hat. Diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 0 bis zur Beschäftigung von in der Regel 0 Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. I. Vorliegend ist nicht feststellbar, dass entsprechend § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG vor dem [DATE] bei der Beklagten einschließlich des Klägers mehr als 0 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt wurden. Vielmehr ergibt sich aus den unstreitigen Einstellungsdaten, dass einschließlich des Klägers lediglich 0 Arbeitnehmer vor dem [DATE] in der Regel für die Beklagte tätig waren. Dies waren W Z , Y mehr als 0 Wochenstunden , der Kläger , N , L T und M . Der grundsätzlich darlegungsbelastete Kläger hat zu den weiteren von ihm benannten Arbeitnehmern kein konkretes Einstellungsdatum vorgetragen, das vor dem [DATE] liegen würde. II. 0 Bei der Beklagten waren zum Kündigungszeitpunkt nicht wie nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG notwendige in der Regel mehr als 0 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt. 0 Bei der Feststellung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl bedarf es zur Ermittlung der für den Betrieb im allgemeinen kennzeichnenden regelmäßigen Beschäftigtenzahl bezogen auf den Kündigungszeitpunkt eines Rückblickes auf die bisherige personelle Situation und einer Einschätzung der zukünftigen Entwicklung . Nach ständiger Rechtsprechung des zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichtes trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs und Beweislast für das Vorliegen der betrieblichen Voraussetzungen für eine Geltung des Kündigungsschutzgesetzes. Allerdings dürfen an die Erfüllung der Darlegungslast keine zu hohen Anforderungen gestellt werden. Dem kann am Besten mit den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs und Beweislast Rechnung getragen werden. Dabei ist darauf zu achten, dass vom Arbeitnehmer nicht Darlegungen verlangt werden, die er mangels eigener Kenntnismöglichkeiten nicht erbringen kann. Vielmehr genügt er seiner Darlegungslast bei fehlender eigener Kenntnismöglichkeit bereits durch die bloße Behauptung, der Arbeitgeber beschäftige mehr als 0 Arbeitnehmer. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, sich vollständig über die Anzahl der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer unter Benennung der ihm zur Verfügung stehenden Beweismittel zu erklären. Zu den Beweismitteln können Vertragsunterlagen, Auszüge aus der Lohnbuchhaltung, Zeugen usw. gehören. Hierzu muss daraufhin der Arbeitnehmer Stellung nehmen und Beweis antreten. Hat der Arbeitnehmer keine eigenen Kenntnisse über die vom Arbeitgeber behaupteten Tatsachen, kann er sich auf die aus dem Vortrag des Arbeitgebers ergebenden Beweismittel stützen und die ihm bekannten Anhaltspunkte dafür vortragen, dass entgegen den Angaben des Arbeitgebers der Schwellenwert doch erreicht ist . Ausgehend von diesen Rechtssprechungsgrundsätzen hat die Berufungskammer der Verpflichtung, die regelmäßige Arbeitnehmerzahl eines Betriebes nicht nur bezogen auf den Kündigungszeitpunkt, sondern auch vergangenheits und zukunftsbezogen festzustellen, dadurch Rechnung getragen, dass sie die Beschäftigtenzahl der Beklagten für einen Referenzzeitraum, der ein Jahr vor Zugang der Kündigungserklärung beginnt und ein Jahr nach diesem Zeitpunkt endet, überprüft hat. Dabei hat sich unter Berücksichtigung der abgestuften Darlegungs und Beweislast sowie unter Würdigung der erhobenen Beweise ergeben, dass während dieses Referenzzeitraumes, der von [DATE] bis [DATE] reicht, die Beklagte lediglich während vier Monaten, nämlich im Oktober und [DATE] sowie im März und [DATE] mehr als 0 Arbeitnehmer beschäftigt hat. Dies reicht aber bei Einbeziehung der rechtlichen 0 Monate nicht aus, um von einer regelmäßigen Beschäftigtenzahl von mehr als 0 Arbeitnehmern auszugehen. Ob M mit 0 bis 0 Wochenstunden wie von der Beklagten behauptet oder wie vom Kläger vorgetragen bis zu 0 Wochenstunden beschäftigt wurde, kann dahinstehen, da in beiden Fällen sich der Rechenwert aus § 0 Abs.0 Satz 0 KSchG auf 0 beläuft. Die Beschäftigung der im Übrigen genannten Arbeitnehmer ist unstreitig. [DATE] : 0 Arbeitnehmer. K ist unstreitig zum [DATE] aus dem Betrieb der Beklagten ausgeschieden. Im Übrigen bestand kein Unterschied zu dem vorausgegangenen Monat. [DATE] : 0 Arbeitnehmer, unveränderte Personalsituation. Selbst wenn der Beklagtenvortrag zur dauerhaften Arbeitsunfähigkeit von U ab [DATE] zutrifft, ist der Arbeitnehmer mitzurechnen, da zumindest, solange keine Ersatzkraft eingestellt wurde, der Mitarbeiter ähnlich bei beurlaubtem Arbeitnehmer weiterhin zu dem Betriebspersonal, mit dessen Einsatz grundsätzlich zu rechnen ist, gehört. [DATE] : 0 Arbeitnehmer, V Z scheidet als Arbeitnehmer aus, da er unstreitig Geschäftsführer der Beklagten wird; im Gegenzug gibt T ihr Geschäftsführeramt auf und wird mit einer Wochenarbeitszeit von 0 Stunden Arbeitnehmerin. Hinzu kommt also lediglich D. mit einer Wochenarbeitszeit von 0 Stunden . Der Kläger hat keinen Beweis dafür, dass D., mit den von ihr behaupteten 0 Wochenstunden eingesetzt wird, angetreten. Er hätte sich insoweit allenfalls auf den schriftlichen Arbeitsvertrag, den die Arbeitnehmerin am [DATE] geschlossen hat, berufen können, welcher von der Beklagten vorgelegt wurde. In § 0 dieses Arbeitsvertrages ist aber eine Wochenarbeitszeit von lediglich 0 Stunden vereinbart. [DATE] : 0 Arbeitnehmer. Die streitige, nach dem Beklagtenvortrag seit [DATE] bestehende dauernde Arbeitsunfähigkeit von W Z kann, selbst wenn der Beklagtenvortrag zutrifft, mangels Einstellung einer Ersatzkraft, nicht als personalreduzierend berücksichtigt werden. Zu dem Personal, das im [DATE] bereits vorhanden war, kommt unstreitig S mit einer Wochenarbeitszeit von 0 Stunden hinzu. [DATE] : 0 Arbeitnehmer. R kommt mit einer unstreitigen Wochenarbeitszeit von 0 Stunden zu dem Personal, das bereits im Vormonat für die Beklagte arbeitete, hinzu. Eine Nichtberücksichtigung dieses Arbeitnehmers wegen seiner von der Beklagten behaupteten Funktion als Ersatz für T kommt nicht in Betracht, da diese Arbeitnehmerin nach eigenem Vortrag der Beklagten erst am [DATE] aus dem Betrieb ausgeschieden ist. [DATE] : 0 Arbeitnehmer. Zu dem bisher vorhandenen Personal kommt unstreitig Q mit einer Wochenarbeitszeit von 0 Stunden hinzu. Er ersetzt nach dem Beklagtenvortrag die arbeitsunfähige W Z. Soweit der Kläger die Arbeitsunfähigkeit dieser Arbeitnehmerin mit Nichtwissen bestritten hat, genügt er seiner Darlegungslast nicht. Selbst wenn nämlich an dem Vortrag des Arbeitnehmers im Rahmen der abgestuften Darlegungs und Beweislast keine zu hohen Anforderungen gestellt werden dürfen, so reicht es nicht aus, wenn der Arbeitnehmer einen konkreten Einwand des Arbeitgebers mit dem Hinweis darauf entgegentritt, er bestreite dies mit Nichtwissen. Dies ist keine hinreichende Auseinandersetzung des grundsätzlich darlegungsbelasteten Klägers mit den von der Beklagten vorgetragenen Tatsachen . Weiter kommt B. mit einer Wochenarbeitszeit von 0 Stunden hinzu. Soweit der Kläger behauptet hat, diese Arbeitnehmerin sei bis [DATE] mit einer Wochenarbeitszeit mit 0 Stunden bei der Beklagten beschäftigt worden, hat die Berufungskammer diesen streitigen Vortrag Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeuginnen B. und M. Beide Zeuginnen bekundeten, B. sei montags und donnerstags im Betrieb anwesend. Die Zeugin M führte des Weiteren aus, sie denke, dass Frau B. mit 0 Wochenstunden beschäftigt werde. Die Zeugin B. erklärte bei ihrer Vernehmung, sie sei montags und Donnerstag von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr im Betrieb der Beklagten tätig. Da die letztgenannten Angaben mit der Arbeitszeit, die in § 0 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] vereinbart sind, übereinstimmen, erscheinen sie der erkennenden Kammer glaubhaft. Jedenfalls ergab die Beweisaufnahme keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass B. mehr als 0 Wochenstunden oder gar die von dem beweispflichtigen Kläger behaupteten 0 Wochenstunden arbeitet. U war ab dem Monat [DATE] und in der Folgezeit nicht mehr zu berücksichtigen, da er nach dem Beklagtenvortrag zum [DATE] aus dem Betrieb ausgeschieden ist und seit dem [DATE] Erwerbsunfähigkeitsrente bezieht. Diesem Sachvortrag ist der Kläger nicht mit einer konkreten Gegendarstellung entgegen getreten; vielmehr hat er die Angaben der Beklagten lediglich mit Nichtwissen bestritten. Dies ist wie oben bereits ausgeführt kein Sachvortrag, mit welchem der Kläger seiner grundsätzlichen Darlegungslast genügt. [DATE] : 0 Arbeitnehmer. Nach dem Beklagtenvortrag schied T zum [DATE] aus dem Unternehmen aus und bezieht seit dem [DATE] Altersrente. Auch hier genügt wie oben in anderem Zusammenhang ausgeführt das Bestreiten mit Nichtwissen nicht der Darlegungslast des Klägers, so dass sich der Personalstand gegenüber [DATE] um 0 verringert. [DATE] : 0 Arbeitnehmer. Zu dem bisherigen Personal kommt am [DATE] P mit einer Wochenarbeitszeit von 0 Stunden hinzu. Ob dieser Arbeitnehmer wie von der Beklagten behauptet als Ersatz für U eingestellt worden ist, kann dahinstehen, da jedenfalls U im [DATE] bereits ausgeschieden war. [DATE] : 0 Arbeitnehmer. Hinzu kommt mit 0 Wochenarbeitsstunden O. Zu der von der Beklagten behaupteten Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses mit M hat der Kläger ausgeführt, diese Arbeitnehmerin sei nach wie vor bei der Beklagten beschäftigt. Der Kläger hat dabei ein untaugliches Beweisangebot für seine streitige Behauptung unterbreitet, nämlich die Vorlage der Meldung zur Sozialversicherung durch die Beklagte; eine solche Meldung ist aber ausschließlich im Besitz der Arbeitnehmerin selbst, so dass sie von der Beklagten nicht vorgelegt werden kann. Allerdings hat die Beklagte ihrerseits kein Beweismittel benannt, auf das der Kläger zurückgreifen könnte, so dass die Unklarheit zu Lasten der Beklagten geht. [DATE] : 0 Arbeitnehmer. Die Arbeitszeit von D. erhöht sich ab [DATE] von 0 Wochenstunden auf bis zu 0 Wochenstunden . Die Arbeitsverhältnisse mit den Arbeitnehmern R und Q wurden laut Beklagtenvortrag zum [DATE] bzw. [DATE] durch Kündigung zum Ende der Probezeit beendet. Hierzu hat der Kläger ausgeführt, die Beendigung beider Arbeitsverhältnisse werde mit Nichtwissen bestritten; es werde davon ausgegangen, dass Q nach wie vor bei der Beklagten beschäftigt sei. Dies ist insgesamt keine widerspruchsfrei und hinreichend konkrete Einlassung des grundsätzlich darlegungsbelasteten Klägers, so dass von einem Ausscheiden beider Arbeitnehmer auszugehen ist. [DATE] : 0 Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis mit O wurde nach dem Beklagtenvortrag zum [DATE] gekündigt; diesem Vortrag ist der Kläger nicht entgegen getreten. Weitere regelmäßig bei der Beklagten tatsächlich beschäftigte Arbeitnehmer oder auch nur die Absicht der Beklagten zur Begründung weiterer Arbeitsverhältnisse, ist nicht festzustellen. Hierzu im Einzelnen: Der Nachweis, dass die Beklagte Sargträger als Arbeitnehmer beschäftigt hat, ist dem Kläger nicht gelungen. Anhand der Aussagen der hierzu vernommenen Zeugen A., E., G. und F. kann nicht von bestehenden Arbeitsverhältnissen zwischen den Sargträgern und der Beklagten ausgegangen werden. Vielmehr handelt es sich unter Berücksichtigung des Inhaltes dieser Aussagen bei den Sargträgern um eine Gruppe von Rentnern, von denen keiner verpflichtet ist, auf Weisung der Beklagten die Sargträgertätigkeit zu bestimmten Zeiten durchzuführen; die Tätigkeit kann von jedem einzelnen Sargträger zum Beispiel wenn er aus persönlichen Gründen keine Zeit hat abgelehnt werden. Aus der Sargträgergruppe gibt es lediglich einen Ansprechpartner, der die Termine für die Beerdigungen entgegennimmt und später auch das Honorar von der Beklagten ausgezahlt erhält. Die Sargträgergruppe ist auf gleiche Weise aber auch für zahlreiche andere Beerdigungsinstitute tätig. Hält man die entsprechenden Angaben der Zeugen, woran die Berufungskammer letztlich keinerlei Zweifel hat, zugunsten des beweisbelasteten Klägers für glaubhaft, so ist ihnen zu entnehmen, dass die Sargträger nicht wie Arbeitnehmer in die betriebliche Organisation der Beklagten eingegliedert sind und insbesondere auch nicht der Weisungsbefugnis der Beklagten unterliegen. Sie werden vielmehr punktuell im Rahmen freier Dienstverhältnisse tätig. Auch der bei Beerdigungen als Organist tätige F war kein Arbeitnehmer der Beklagten. Die hierzu vom Kläger als Zeugin benannte Z bekundete, dass F, der pensionierter Lehrer sei, benachrichtigt werde, wenn in D oder im Einzugsbereich der Gemeinde C von der Beklagten eine Bestattung durchgeführt werde. Er habe aber keinen Arbeitsvertrag mit der Beklagten und entscheide selbst, ob er bei einer Beerdigung die Orgel spiele oder nicht. Darüber hinaus werde er von allen Bestattungsunternehmen, die in dem genannten örtlichen Bereich mit Bestattungen befasst seien, eingesetzt. Ausgehend von dieser Aussage ist auch hier eine Eingliederung des F in die betriebliche Organisation der Beklagten und eine Weisungsunterworfenheit nicht feststellbar; auch er wird nur punktuell im Rahmen eines reinen Dienstverhältnisses tätig. Der Arbeitnehmer A. wurde nicht wie vom Kläger behauptet seit dem [DATE] bei der Beklagten beschäftigt. Aufgrund der von ihm als Zeugen bei seiner Vernehmung gemachten Angaben und dem von der Beklagten vorgelegten schriftlichen Arbeitsvertrag gelangte die Berufungskammer zu der Überzeugung, dass er während des hier maßgeblichen Referenzzeitraumes [DATE] bis [DATE] nicht bei der Beklagten beschäftigt war. Der Zeuge A. bekundete nämlich bis Ende [DATE] für die Beklagte gearbeitet zu haben und danach in Frankfurt für einen anderen Arbeitgeber tätig geworden zu sein. Erst zum [DATE] sei er wieder in den Betrieb der Beklagten eingetreten. Der schriftliche Arbeitsvertrag des Herrn A. vom [DATE] weist unter § 0 den [DATE] als Beginn des Arbeitsverhältnisses aus. Soweit der Kläger pauschal behauptet hat, des Weiteren seien bei der Beklagten M und H mit einer Wochenarbeitszeit von 0 Stunden beschäftigt, erfolgte dies im Schriftsatz vom [DATE] , ohne dass ein Bezug zu dem Referenzzeitraum, der in dem vorausgegangenen gerichtlichen Auflagenbeschluss erwähnt wurde, hergestellt wurde. Ob diese Arbeitnehmer aber zum Zeitpunkt der Erstellung des Schriftsatzes bei der Beklagten beschäftigt waren, ist unerheblich. Schließlich ist auch nicht feststellbar, dass die Beklagte eine höhere Mitarbeiterzahl als die während des Referenzzeitraumes festgestellte, plante. Soweit Stellenausschreibungen erfolgten, führten diese unstreitig zur Einstellung der Arbeitnehmer R, Q und P. Da die Beklagte während des Referenzzeitraumes außer den oben bereits berücksichtigten keine weiteren Einstellungen vornahm, kann nicht anhand von Stellenanzeigen eine höhere geplante Mitarbeiterzahl für die Zukunft, nämlich das Jahr nach Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung angenommen werden. Die Behauptung des Klägers im Schriftsatz vom [DATE] , die Beklagte expandiere ständig und unterhalte nunmehr bereits drei Filialen, ist, mangels Bezug zu dem Referenzzeitraum und mangels konkreter benannter Arbeitnehmer, nicht geeignet, weiteres Betriebspersonal bei der Beklagten festzustellen. Die erkennende Kammer hat das Berufungsverfahren mit Beschluss vom [DATE] durch Anordnung einer Auflage zum weiteren Sachvortrag fortgesetzt. Diese vom Prozessbevollmächtigten des Klägers mündlich kritisierte Verfahrensweise erschien geboten, da während des ersten Berufungsverhandlungstermins Unklarheiten festgestellt wurden, die unter anderem auch darauf beruhten, dass die Beklagte während der erstinstanzlichen Verhandlung vom [DATE] Unterlagen vorlegte , die sich aber in der Gerichtsakte wohl weil sie vom Gericht an die Beklagte sogleich zurückgegeben wurden nicht wiederfanden, auf die sich die Beklagte in der Berufungsbegründung aber berief . Der daraufhin erfolgte Versuch der Berufungskammer, während der mündlichen Verhandlung den Sachverhalt weiter aufzuklären, ergab unter anderem, dass der bisherige Beklagtenvortrag teilweise unvollständig war. Ausgehend von dieser Situation erschien es sachgerecht, den gesamten Sachverhalt nach einem auf der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zur Verteilung der Darlegungs und Beweislast basierenden Auflagenbeschluss von beiden Parteien noch einmal vollständig mit Beweisantritt vortragen zu lassen. Nach alledem war das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern abzuändern. Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] . Nach der letztgenannten Vorschrift sind die Kosten des Rechtsmittelverfahrens der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie aufgrund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war. Dementsprechend hat die Beklagte die Kosten des Berufungsverfahrens ganz zu tragen, da sie erstmals im zweitinstanzlichen Verfahren die bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer und deren Wochenarbeitszeiten so konkret und vollständig darlegte, dass von der Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ausgegangen werden konnte. Dieser Sachvortrag hätte bereits im erstinstanzlichen Verfahren erfolgen können.