Am [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis wegen grober Beleidigung des vorgesetzten Produktionsleiters fristlos, hilfsweise ordentlich. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat der Kündigungsschutzklage des Klägers mit Urteil vom [DATE] stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten sowie ihren zweitinstanzlichen Auflösungsantrag mit Urteil vom [DATE] zurückgewiesen. Die Beklagte forderte den Kläger deshalb auf, am [DATE] seine Arbeit wieder aufzunehmen. Der Kläger war noch bis [DATE] arbeitsunfähig erkrankt. Ab [DATE] . arbeitete er bis zum [DATE] . Vom [DATE] . bis [DATE] nahm er Urlaub. Vom [DATE] . bis [DATE] erkrankte der Kläger erneut.

weitere Fundstellen ... Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , Az. [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Der Auflösungsantrag der Beklagten wird abgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung vom [DATE] und einen Auflösungsantrag der Beklagten. Der [DATE] geborene, verheiratete Kläger ist seit [DATE] bei der Beklagten als Chemikant zu einem Bruttomonatsentgelt von ca. € 0, beschäftigt. Er wurde zunächst befristet für zwei Jahre eingestellt, seit dem [DATE] ist sein Arbeitsverhältnis unbefristet. Zuvor war er vom [DATE] . bis [DATE] und vom [DATE] bis [DATE] als Leiharbeitnehmer bei der Beklagten eingesetzt. Die Beklagte beschäftigt ca. 0 Arbeitnehmer, es besteht ein Betriebsrat. Am [DATE] führte der Produktionsleiter K. mit dem Kläger ein Personalgespräch in seinem Büro. Der Kläger hatte sich geweigert, eine neue Stellenbeschreibung zu unterschreiben, weil er ua. die Eingruppierung in Entgeltgruppe E0 als ungerecht empfand. Der Ablauf des eskalierenden Gesprächs wird von den Parteien unterschiedlich geschildert. Es wurde vom Vorgesetzten dadurch beendet, dass er die Tür öffnete und den Kläger mit der Aufforderung "Raus hier!" seines Büros verwies. Am [DATE] gegen 0:0 Uhr hielt sich der Kläger im Rauchercontainer auf. Ebenfalls anwesend waren die Arbeitskollegen G. und K. sowie ein Leiharbeitnehmer. Der Kläger schimpfte in diesem Kreis über seinen Vorgesetzten. Er räumt ein, dass er geäußert hat: "Der ist irre, der dürfte nicht frei rumlaufen", "der ist nicht normal". Als der Vorgesetzte am Rauchercontainer vorbeilief, äußerte er: "Da läuft er ja, der Psycho", "der wird schon sehen, was er davon hat". Nach dem Vorbringen der Beklagten soll der Kläger geäußert haben: "Da läuft ja der Psychopath", "der ist nicht richtig im Kopf", "der gehört in die Psychiatrie, weil er psychisch krank ist", "der gehört eingesperrt". Außerdem soll er seinen Vorgesetzten als "Arschloch" bezeichnet und gedroht haben: "Der wird sich noch wundern, ich lasse mich nicht einfach aus dem Büro werfen", "der wird schon noch sehen, was er davon hat". Die Arbeitskollegen meldeten den Vorfall dem Vorgesetzten. Am [DATE] führte der Personalleiter mit dem Kläger deshalb ein Gespräch, an dem auch der Vorgesetzte und drei Mitglieder des Betriebsrats teilnahmen. Der Kläger bestritt zunächst die Äußerungen vom Vortag und nannte sie eine "glatte Lüge". Nach einem Vier-Augen-Gespräch mit einem Betriebsratsmitglied räumte er ein, dass er sehr aufgewühlt gewesen sei, es könne sein, dass er das alles gesagt habe, dafür entschuldige er sich. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten fristlosen, hilfsweise fristgemäßen Kündigung an. Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom [DATE] und regte an, den Kläger in eine andere Abteilung zu versetzen, um die Konfliktsituation aufzuheben. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] wegen gravierender ehrverletzender Äußerungen des Klägers über seinen Vorgesetzten und ausgestoßener Drohungen fristlos, hilfsweise ordentlich zum [DATE] . Gegen diese Kündigung wehrt sich der Kläger mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestands und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. [REF] abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] Bezug genommen. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die fristlose Kündigung vom [DATE] noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung zum [DATE] aufgelöst worden ist. Das Arbeitsgericht hat nach Durchführung einer Beweisaufnahme der Klage stattgegeben und zur Begründung zusammengefasst ausgeführt, die Kündigung der Beklagten vom [DATE] habe das Arbeitsverhältnis weder außerordentlich noch ordentlich aufgelöst. Grobe Beleidigungen des Vorgesetzten, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, stellten "an sich" einen die fristlose Kündigung rechtfertigenden Grund dar. Der Kläger habe sich über seinen Vorgesetzten im Rauchercontainer in ehrverletzender Art und Weise geäußert. Sein Verhalten stelle eine objektiv schwerwiegende, das Vertrauensverhältnis erheblich belastende Pflichtverletzung dar. Als Reaktion der Beklagten auf die Äußerungen des Klägers am [DATE] hätte jedoch aufgrund der besonderen Situation eine Abmahnung genügt. Der Vorgesetzte habe mit dem Kläger am [DATE] ein Konfliktgespräch geführt. Zum Abschluss habe er ihn für andere Mitarbeiter wahrnehmbar mit der Aufforderung "Raus hier!" angeschrien. Auch wenn der Kläger seinen Beitrag zur Eskalation des Gesprächs geleistet habe, sei für die Kammer entscheidend, dass es in einer für den Kläger "höchst demütigenden Situation" geendet habe. Der Kläger habe am [DATE] und damit noch unter dem unmittelbaren Eindruck des Rauswurfs seiner Empörung über den Vorgesetzten im Rauchercontainer Luft gemacht. Der Rauchercontainer sei ein abgegrenzter Raum, so dass Äußerungen nicht für einen unüberschaubaren Personenkreis unmittelbar öffentlich seien. Naturgemäß kämen Mitarbeiter beim gemeinsamen Rauchen über private oder betriebliche Angelegenheiten ins Gespräch. In dieser Situation habe sich der Kläger von seiner Empörung hinreißen lassen und sei in erheblich beleidigender Form über seinen Vorgesetzten hergezogen. Aufgrund dieser Umstände des Einzelfalls sei davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Klägers durch eine Abmahnung positiv beeinflusst werden könne. Wegen weiterer Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird gem. [REF] auf Seite 0 bis 0 des erstinstanzlichen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Gegen das am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum [DATE] verlängerten Begründungfrist mit am [DATE] eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beklagte macht zur Begründung der Berufung geltend, das Arbeitsgericht habe die Schmähung des Vorgesetzten auf wenige unstreitige Punkte verkürzt, die nicht geeignet seien, die Tragweite der Äußerungen des Klägers im Hinblick auf die vorzunehmende Interessenabwägung erschöpfend wiederzugeben. Durch das Gesamtbild der Äußerungen stelle sich das Fehlverhalten als deutlich gravierender dar. Das Arbeitsgericht habe über die Äußerungen des Klägers im Rauchercontainer keinen Beweis erhoben. Die unstreitige Bemerkung des Klägers: "Er wird schon sehen, was er davon hat", könne nicht als Ankündigung einer Beschwerde ausgelegt werden, vielmehr sei die Äußerung klar als Bedrohung zu werten. Das Arbeitsgericht gehe zu Unrecht davon aus, dass der angenommene Auslöser das Gespräch vom Vortag jegliche beleidigende Äußerungen rechtfertigen könne. Das Verhalten des Klägers im Gespräch vom [DATE] sei extrem unhöflich und provozierend gewesen. Zudem sei dieses Gespräch nicht geeignet, das Verhalten des Klägers am [DATE] zu entschuldigen. Das Gespräch im Rauchercontainer sei nicht vertraulich gewesen. Der Kläger habe kein schutzwürdiges Vertrauen darauf gehabt, dass die Arbeitskollegen den Vorgesetzten nicht informieren. Sie seien weder mit dem Kläger befreundet noch engere Kollegen. Der Leiharbeitnehmer sei betriebsfremd. Der Kläger habe nicht mehr unter dem unmittelbaren Eindruck des Rauswurfs vom Vortag gestanden, er habe vielmehr über den Vorfall eine Nacht schlafen können und Gelegenheit gehabt, Abstand zu gewinnen. In die Interessenabwägung sei auch das Verhalten des Klägers im Personalgespräch vom [DATE] mit einzubeziehen. Der Kläger habe sich nicht sofort entschuldigt, sondern zunächst alles abgestritten und die Arbeitskollegen als Lügner bezeichnet. Erst nach einem Vier-Augen-Gespräch mit einem Betriebsratsmitglied habe er sein Verhalten eingeräumt und sich entschuldigt. Das Fehlverhalten des Klägers habe auch dadurch ein erhebliches Gewicht. Zur Begründung ihres Auflösungsantrags führt die Beklagte aus, der Kläger habe jeglichen Respekt vor seinem Vorgesetzten verloren, weil er ihn als "Psychopathen" und "Arschloch" bezeichnet habe. Im Übrigen sei der Betriebsfrieden dadurch massiv gestört, dass ein Teil der Belegschaft die Arbeitskollegen, die den Vorfall gemeldet haben, als "Petzen" bezeichneten, während der andere Teil mit ihnen sympathisiere. Es komme hinzu, dass der Kläger in dem Personalgespräch vom [DATE] die Arbeitskollegen zunächst als "Lügner" bezeichnet und erst nach dem Vier-Augen-Gespräch mit einem Betriebsratsmitglied den Vorfall im Rauchercontainer bestätigt habe. Außerdem habe der Kläger den Betriebsratsvorsitzenden Ende [DATE] am Telefon beleidigt, weil er wegen eines dem Wahlvorstand nicht zugestellten Einschreibens geäußert habe: "Ihr seid zu blöd, die Post zu sortieren". das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , Az. [REF] , abzuändern und die Klage abzuweisen,hilfsweise, das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zum [DATE] gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die jedoch den Betrag von € 0, nicht überschreiten sollte, aufzulösen. Er verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung als zutreffend. Ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung liege nicht vor, die hilfsweise ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Das Personalgespräch vom [DATE] sei aus den Fugen geraten. Sein Vorgesetzter habe ihn angebrüllt und aus dem Büro geworfen. Nie zuvor habe er sich so sehr gedemütigt gefühlt. Unter diesem Eindruck habe er die Äußerungen am [DATE] im Rauchercontainer getätigt. Er sei davon ausgegangen, dass sie seinem Vorgesetzten nicht zur Kenntnis gelangen. Zum Auflösungsantrag trägt der Kläger vor, der Betriebsfrieden sei durch sein Verhalten am [DATE] nicht gestört worden. Wenn dem so sein sollte, sei diese Störung nicht ihm anzulasten. Das Personalgespräch vom [DATE] habe vor Ausspruch der Kündigung stattgefunden. Er habe sich bei seinem Vorgesetzten entschuldigt, so dass er in dieser Abteilung auch weiterarbeiten könne. Das von der Beklagten geschilderte Telefonat mit dem Betriebsratsvorsitzenden habe sich anders abgespielt. Er habe beim Wahlvorstand angerufen, weil er ein Einschreiben verschickt habe, das nicht zugegangen sei. Er sei mit dem Betriebsratsvorsitzenden verbunden worden, der erklärt habe: "Wenn du behauptest, wir sind zu blöd, die Post zu sortieren." Daraufhin habe er erwidert: "K., sei vorsichtig, was du da äußerst, das habe ich so nicht gesagt". Er habe ihm auch gesagt, dass er "vorsichtig sein soll", weil sein Neffe über Lautsprecher das Gespräch mithöre. Wegen weiterer Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die nach [REF] statthafte Berufung der Beklagten ist gem. [REF] form und fristgerecht eingelegt und inhaltlich ausreichend begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. II. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst worden ist. Auch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung zum [DATE] ist unwirksam. Der zweitinstanzlich gestellte Auflösungsantrag der Beklagten ist unbegründet. Die Berufungskammer folgt der ausführlichen und sorgfältigen Begründung des angefochtenen Urteils und stellt dies gemäß [REF] fest. Das Berufungsvorbringen der Beklagten veranlasst lediglich folgende Ausführungen: Nach [REF] kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht . Einen in diesem Sinne die fristlose Kündigung „an sich“ rechtfertigenden Grund stellen ua. grobe Beleidigungen des Vorgesetzten dar, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten. Zwar dürfen Arbeitnehmer Kritik am Arbeitgeber, ihren Vorgesetzten und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich dabei auch überspitzt äußern. In grobem Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen . Dabei ist die strafrechtliche Beurteilung kündigungsrechtlich nicht ausschlaggebend. Auch eine einmalige Ehrverletzung ist kündigungsrelevant und umso schwerwiegender, je unverhältnismäßiger und je überlegter sie erfolgte . Von diesen Grundsätzen ist das Arbeitsgericht ausgegangen. Es hat zutreffend erkannt, dass die Äußerungen des Klägers am [DATE] im Rauchercontainer "an sich" einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Es können überhaupt keine vernünftigen Zweifel daran bestehen, dass der Kläger seinen Vorgesetzten am [DATE] im Rauchercontainer erheblich beleidigt und diffamiert hat. Der Kläger hat seinen Vorgesetzten als "Psychopathen" beschimpft und in seiner Hasstirade behauptet: "Der ist irre, der dürfte nicht frei rumlaufen", "der ist nicht normal". Dieser verbale Ausbruch war selbst im Hinblick auf den aus Sicht des Klägers maßgeblichen Ausgangspunkt den demütigenden Rauswurf vom Vortag völlig unverhältnismäßig und überzogen. Auch mit der Drohung: "Der wird sich noch wundern, ich lasse mich nicht einfach aus dem Büro werfen", "der wird schon noch sehen, was er davon hat", hat der Kläger in grober, drastischer und damit völlig unangebrachter Weise seine Missachtung des Vorgesetzten zum Ausdruck gebracht hat. Ob er seinen Vorgesetzten auch noch als "Arschloch" beschimpft hat, kann dahinstehen. Trotz dieser groben Beleidigung ist die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nach den Umständen des vorliegenden Falls wegen des Fehlens einer Abmahnung unverhältnismäßig. Die Berufungskammer stellt ausdrücklich klar, dass die erhebliche Ehrverletzung des Vorgesetzten vom [DATE] von der Beklagten nicht sanktionslos hingenommen werden muss. Lediglich bei der Prüfung der Frage, ob die Kündigung als einzig mögliche und vertretbare Reaktion der Beklagten auf den respektlosen Ausbruch des Klägers angemessen war, ist die Berufungskammer wie das Arbeitsgericht der Ansicht, dass eine Abmahnung als Reaktion genügt hätte. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Mittel gegenüber der außerordentlichen Kündigung sind neben der ordentlichen Kündigung auch Abmahnung und Versetzung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck die Vermeidung künftiger Störungen zu erreichen. Einer Abmahnung bedarf es demnach nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich auch für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist . 0 Die Berufungskammer teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass der Kläger darauf vertrauen durfte, dass sein verbaler Ausbruch vom [DATE] von den Arbeitskollegen, die sich mit ihm im Rauchercontainer aufhielten, nicht nach außen getragen und der Betriebsfrieden nicht gestört bzw. das Vertrauensverhältnis der Parteien nicht beschädigt wird. Entgegen der Ansicht der Berufung musste der Kläger nicht mit einer Weitertragung seiner Äußerungen durch seine Arbeitskollegen rechnen, denn es gilt der allgemeine Erfahrungssatz, dass anfechtbare Äußerungen über Vorgesetzte, sofern sie im Kollegenkreis erfolgen, in der sicheren Erwartung geschehen, dass sie nicht über den Kreis der Gesprächsteilnehmer hinausdringen werden . Hinzu kommt, dass sich der Kläger zu den beleidigenden Äußerungen hat hinreißen lassen, weil er am Vortag von seinem Vorgesetzten aus dem Büro geworfen worden ist. Diesen Rauswurf hat er als höchst demütigend empfunden. Vor diesem Hintergrund erscheint seine inadäquate emotionale Reaktion wie bereits das Arbeitsgericht ausgeführt hat wenn auch hierdurch nicht entschuldigt, so doch in einem milderen Licht. Unter diesen Umständen war vor Ausspruch einer auf die erhobenen Vorwürfe gestützten Kündigung eine Abmahnung des Klägers nicht entbehrlich. Weder gibt es Anhaltspunkte für die Annahme, eine Abmahnung hätte eine Änderung im Verhalten des Klägers in der Zukunft nicht bewirken können, noch wiegt dessen Pflichtverletzung so schwer, dass selbst ihre einmalige Hinnahme der Beklagten objektiv unzumutbar wäre. Erweist sich die Kündigung wegen Fehlens einer Abmahnung als unverhältnismäßig, kann offenbleiben, ob die Beklagte vorrangig auch eine Versetzung des Klägers hätte in Betracht ziehen müssen, was der Betriebsrat in seiner Stellungnahme vom [DATE] angeregt hat. Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] . zum [DATE] ist nicht iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG durch Gründe im Verhalten des Klägers sozial gerechtfertigt. Sie ist auf denselben Lebenssachverhalt gestützt wie die außerordentliche Kündigung. Der Beklagten war es aus den dargelegten Gründen zuzumuten, den Kläger weiterzubeschäftigen und auf das mildere Mittel der Abmahnung zurückzugreifen Der in der mündlichen Verhandlung vom [DATE] gestellte Auflösungsantrag der Beklagten ist unbegründet. Zwar ist die Beklagte wegen des vorsorglichen Ausspruchs der ordentlichen Kündigung vom [DATE] . zum [DATE] trotz § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG nicht von vornherein gehindert, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG zu beantragen. Auflösungsgründe liegen aber nicht vor. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG hat das Gericht nach wie im Streitfall erfolgreicher Kündigungsschutzklage auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Das Kündigungsschutzgesetz lässt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Sozialwidrigkeit der Kündigung nur ausnahmsweise zu. Es ist nach seiner Konzeption ein Bestandsschutz und kein Abfindungsgesetz. An die Auflösungsgründe sind deshalb strenge Anforderungen zu stellen. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt ist derjenige der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht. Von diesem Standpunkt aus ist zu fragen, ob in der Zukunft eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zu erwarten ist. Auflösungsgründe iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG können solche Umstände sein, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere gedeihliche Zusammenarbeit gefährdet ist. In diesem Sinne als Auflösungsgrund geeignet sind etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen . Ausgehend von diesen Grundsätzen ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorliegend nicht gerechtfertigt. 0 Die ehrenrührigen Äußerungen des Klägers über seinen Vorgesetzten am [DATE] im Rauchercontainer sind nicht geeignet, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Zwar kann sich der Arbeitgeber zur Begründung seines Auflösungsantrags auch auf solche Umstände berufen, die er zuvor erfolglos der ausgesprochenen Kündigung zugrunde gelegt hat. Hierfür muss er aber nachvollziehbar darlegen, dass der fragliche Sachverhalt, obwohl er die Kündigung nicht zu rechtfertigen vermochte, dennoch so beschaffen ist, dass er eine gedeihliche weitere Zusammenarbeit der Parteien nicht erwarten lässt . Derartige Tatsachen liegen nicht vor. Die Störungen des Vertrauensverhältnisses oder des Betriebsfriedens, soweit sie durch den verbalen Ausbruch des Klägers am [DATE] im Rauchercontainer eingetreten sind, können nicht zur Rechtfertigung des Auflösungsantrags dienen. Das widerspräche der kündigungsrechtlichen Wertung, dass eine Abmahnung als Reaktion ausgereicht hätte. Auch das Verhalten des Klägers im späteren Personalgespräch vom [DATE] ist nicht geeignet, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu begründen. Der Kläger hat die Darstellungen seiner Arbeitskollegen zunächst als "glatte Lüge" bezeichnet und erst nach einem Vier-Augen-Gespräch mit einem Betriebsratsmitglied die Beleidigungen vom [DATE] im Rauchercontainer eingeräumt und sich beim Vorgesetzten entschuldigt. Es ist nicht zu erkennen, inwieweit allein das anfängliche Bestreiten des Klägers einer gedeihlichen Zusammenarbeit entgegenstehen sollte. Zum anderen hat die Beklagte nicht dargelegt, dass den beiden Arbeitskollegen, die Erklärungen des Klägers im späteren Personalgespräch vom [DATE] überhaupt bekannt geworden sind. 0 Als Grund für den Auflösungsantrag genügt auch nicht, dass die zwei Arbeitskollegen, die den Wutausbruch des Klägers vom [DATE] dem Vorgesetzten gemeldet haben, von Teilen der Belegschaft als "Petzen" bezeichnet werden. Das Verhalten dritter Personen ist als Grund für den Auflösungsantrag des Arbeitgebers nur dann geeignet, wenn der Arbeitnehmer dieses Verhalten durch eigenes Tun entscheidend veranlasst hat und es ihm so zuzurechnen ist . Zwar war die Hasstirade des Klägers am [DATE] im Rauchercontainer auslösender Faktor dafür, dass die zwei Arbeitskollegen den Vorgesetzten informierten. Dem Kläger ist jedoch nicht anzulasten, dass sie deswegen als "Petzen" beschimpft werden. Störungen des Betriebsfriedens, die durch die Weitergabe der Äußerungen des Klägers im Rauchercontainer eingetreten sind, können nicht zur Rechtfertigung des Auflösungsantrags dienen . Soweit die Beklagte auf den Inhalt des Telefongesprächs abhebt, dass der Kläger im [DATE] mit dem Betriebsratsvorsitzenden geführt hat, rechtfertigt die Äußerung des Klägers: "Seid ihr zu blöd, die Post zu sortieren" unterstellt sie sei so gefallen, was der Kläger bestreitet nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Eine überzogene und ausfällige Kritik am Betriebsrat oder am Wahlvorstand, dem ein Einschreiben des Klägers nicht zugegangen sein soll, macht die Erklärung noch nicht zur Schmähung. Eine herabsetzende Äußerung nimmt vielmehr erst dann den Charakter der Schmähung an, wenn in ihr nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung der Person im Vordergrund steht . Vorliegend stand erkennbar die Auseinandersetzung in der Sache im Vordergrund, weil der Kläger den Nichteingang seines Einschreibens beim Wahlvorstand kritisierte. Die Betriebsratswahl ist abgeschlossen. Deshalb ist künftig nicht mit gleichen oder ähnlichen Äußerungen zu rechnen. III.