Nach [REF] kann die Klägerin zugleich mit der Hauptklage hier der Zahlungsklage auf Vergütung für Umkleidezeiten auf Feststellung eines die Entscheidung bedingenden, dh. vorgreiflichen Rechtsverhältnisses klagen. Damit wird ein Element aus der Gesamtentscheidung verselbständigt und mit eigener Rechtskraft versehen, weil hierdurch Rechtssicherheit und Rechtsklarheit für mögliche Folgestreitigkeiten hergestellt wird. Eine Zwischenfeststellungsklage bedingt daher, dass die Frage nach dem Bestehen des Rechtsverhältnisses notwendig auch bei der Entscheidung über den Hauptantrag beantwortet werden muss, aber darüber hinaus auch für andere denkbare Folgestreitigkeiten Bedeutung haben kann . Diese Vorgreiflichkeit ist hier gegeben. Die Feststellung der Vergütungspflicht für Umkleidezeiten ist eine Vorfrage, die jedenfalls bei der Entscheidung über den Leistungsantrag beantwortet werden muss. Zugleich reicht sie über das dort erfasste Rechtsschutzziel der Klägerin hinaus. Denn der in der Leistungsklage geltend gemachte Anspruch ist auf die Zeit vom 0. September bis zum [DATE] begrenzt.

Tenor 0. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom [DATE] [REF] teilweise aufgehoben und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom [DATE] [REF] unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst: a) Es wird festgestellt, dass die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit des Klägers vom [DATE] bis zum [DATE] fünfunddreißig Wochenstunden betrug. b) Im Übrigen wird die Klage einschließlich des hilfsweise gestellten Zahlungsantrags abgewiesen. 0. Im Übrigen wird die Revision zurückgewiesen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu drei Viertel und die Beklagte zu einem Viertel zu tragen. Tatbestand Die Parteien streiten noch über die für ihr Arbeitsverhältnis geltenden Tarifverträge, die sich daraus ergebende wöchentliche Arbeitszeit im Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] und hieraus folgende Leistungsansprüche des Klägers. Der Kläger ist seit dem Jahr [DATE] bei der Beklagten gegen einen Bruttomonatsverdienst von zuletzt 0 Euro als Monteur beschäftigt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Metallindustrie und war bis zum [DATE] Mitglied im Arbeitgeberverband der Metall und Elektroindustrie Baden-Württemberg e. V. Südwestmetall . Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien wurden bis zu diesem Datum die zwischen dem AGV Südwestmetall und der IG Metall, Bezirk Baden-Württemberg, geschlossenen Tarifverträge kraft betrieblicher Übung angewandt. In der Metallindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden wurde zwischen den Tarifvertragsparteien im Jahre [DATE] die Einführung eines neuen Entgeltsystems vereinbart. Hierzu schlossen die Tarifvertragsparteien am [DATE] den Entgeltrahmentarifvertrag und den Einführungstarifvertrag zum ERA-Tarifvertrag ab, die zum [DATE] in Kraft traten. § 0 ETV-ERA lautet in der Fassung der Tarifrunde [DATE] auszugsweise wie folgt: „§ 0 Einführungszeitraum 0 Tarifliche Stichtage ... 0 Der Vorbereitungsphase schließt sich eine Einführungsphase von drei Jahren an*). ... Der ERA-TV ersetzt zum Stichtag im Betrieb die entsprechenden Bestimmungen der bestehenden Tarifverträge . Vor der Einführungsphase kann der ERA-TV nur mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien eingeführt werden. *) Protokollnotiz: Beginn und Ende der Einführungsphase werden bei Vereinbarung der letzten ERA-Strukturkomponente festgelegt. 0 Im Anschluss an die Einführungsphase gilt der ERA-TV verbindlich für alle Betriebe. Mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien kann der ERA-TV betrieblich auch bis zu 0 Monate nach diesem Zeitpunkt eingeführt werden. ...“ Am [DATE] schlossen die Tarifvertragsparteien einen am [DATE] in Kraft tretenden Ergänzungstarifvertrag zum Einführungstarifvertrag zum ERA-TV, wodurch der ETV-ERA in § 0 unmittelbar geändert wurde. Für die Betriebe, die den ERA-TV nicht einführten, galt ab [DATE] der Manteltarifvertrag der Tarifparteien vom [DATE] . In diesem war die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit wie in der Vorgängerregelung auf 0 Stunden festgesetzt. Der Kläger unterzeichnete am [DATE] mit Wirkung zum [DATE] einen neuen Arbeitsvertrag, der auszugsweise wie folgt lautet: „0. WOCHENARBEITSZEIT, GLEITZEIT 0 Die individuelle regelmäßige Wochenarbeitszeit des Arbeitnehmers beträgt 0 Stunden. ... 0 Über die vereinbarte Wochenarbeitszeit hinaus geleistete Arbeit ist keine Mehrarbeit, sondern führt lediglich zum Auf bzw. Abbau des Zeitguthabens des Arbeitnehmers. Eine Auszahlung von Zeitguthaben ist ausgeschlossen. ... 0. SCHLUSSBESTIMMUNGEN, SALVATORISCHE KLAUSEL, GERICHTSSTAND ... 0 Die Vertragsparteien stimmen darin überein, dass keinerlei Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.“ Auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung vom [DATE] über Lage und Verteilung der Arbeitszeit wurden von der Beklagten ab [DATE] für die Arbeitnehmer Arbeitszeitkonten in geänderter Weise geführt. Seither wurde die Differenz zwischen der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit und einer Regelarbeitszeit von 0 Wochenstunden in die einzelnen Arbeitszeitkonten übertragen. Die Betriebsvereinbarung regelt ferner, dass der Ausgleichszeitraum der Arbeitszeitkonten jeweils am 0. Mai eines jeden Jahres endet. Der Kläger ist seit dem [DATE] Mitglied der IG Metall. Mit seiner Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, die bis zum Verbandsaustritt der Beklagten am [DATE] vereinbarten Tarifverträge fänden im Hinblick auf seine Mitgliedschaft in der IG Metall ab [DATE] im Wege der Nachbindung gem. § 0 Abs. 0 TVG auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung. Demzufolge betrage die von ihm geschuldete wöchentliche Arbeitszeit 0 Stunden. Die Beklagte habe daher auch das Arbeitszeitkonto unter Zugrundelegung einer wöchentlichen Sollarbeitszeit von 0 Arbeitsstunden zu führen. Die im Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] aufgelaufenen Differenzstunden seien dem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben. Der Kläger hat beantragt, 0. festzustellen, dass auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ab dem [DATE] die folgenden, zwischen dem Verband der Metall und Elektroindustrie Baden-Württemberg e. V. und der Industriegewerkschaft Metall, Bezirk Baden-Württemberg, abgeschlossenen Tarifverträge Anwendung finden bzw. gefunden haben: a) Manteltarifvertrag für Beschäftigte in der Metallindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden vom [DATE] für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] einschließlich, b) Manteltarifvertrag für Beschäftigte in der Metallindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden zum ERA-TV vom [DATE] , c) d) Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung für die Beschäftigten und Auszubildenden in der Metall und Elektroindustrie in Baden-Württemberg zum ERA-TV vom [DATE] , e) Tarifvertrag zur Altersteilzeit für die Beschäftigten in der Metall und Elektroindustrie in Baden-Württemberg vom [DATE] , f) Tarifvertrag zur Beschäftigungsbrücke für Beschäftigte in der Metall und Elektroindustrie in Baden-Württemberg vom [DATE] , g) Tarifverträge zum Bruttoaufstockungsmodell Altersteilzeit vom [DATE] , h) Urlaubsabkommen für Beschäftigte in der Metall und Elektroindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden zum ERA-TV vom [DATE] , i) Entgeltrahmentarifvertrag vom [DATE] , j) Einführungstarifvertrag zum ERA-TV vom [DATE] , k) Tarifvertrag für die Absicherung betrieblicher Sonderzahlungen für Beschäftigte in der Metall und Elektroindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden zum ERA-TV vom [DATE] , l) Tarifvertrag zur Qualifizierung für die Beschäftigten in der Metall und Elektroindustrie in Baden-Württemberg zum ERA-TV vom [DATE] und m) Tarifvertrag ERA-Anpassungsfonds vom [DATE] . 0. festzustellen, dass die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit des Klägers ohne Pausen ab dem [DATE] 0 Arbeitsstunden betrug. 0. die Beklagte zu verurteilen, das Arbeitszeitkonto des Klägers ab dem [DATE] so zu führen, dass der wöchentlichen Sollarbeitszeit 0 Arbeitsstunden zugrunde gelegt werden. 0. die Beklagte zu verurteilen, dem Arbeitszeitkonto des Klägers für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] einschließlich 0 Stunden gutzuschreiben. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hält die Anträge zu 0) und zu 0) mangels Feststellungsinteresses für unzulässig, im Übrigen ergebe sich aus dem nach Ende ihrer Verbandsmitgliedschaft erfolgten Eintritt des Klägers in die Gewerkschaft keine beiderseitige Tarifgebundenheit. Eine Nachbindung könne den Arbeitgeber nicht „ewig“ binden, sondern sei in sinnvoller Weise zeitlich zu beschränken. Hierfür biete sich die erste ordentliche Kündigungsmöglichkeit nach dem Verbandsaustritt an. Dies sei vorliegend der [DATE] gewesen, so dass der Beitritt des Klägers zur IG Metall am [DATE] ins Leere gegangen sei. Bei der einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages zum [DATE] handele es sich um eine andere Abmachung iSd. § 0 Abs. 0 TVG, welche die Nachwirkung der Tarifverträge beende. Eine Nachbindung an die ERA-Tarifverträge bestehe aber auch schon deshalb nicht, weil diese Tarifverträge nur für solche Betriebe gälten, die den ERA-TV betrieblich eingeführt hätten. Zudem sei eine mögliche Nachbindung der Beklagten spätestens mit dem Ergänzungstarifvertrag zum ETV-ERA vom [DATE] beendet worden. Der nicht auf den ERA-TV bezogene MTV [DATE] habe schon deshalb nicht normativ gegolten, weil der MTV [DATE] für diejenigen Arbeitgeber, die weiterhin Verbandsmitglied geblieben seien, nicht mehr zwingend gegolten habe, denn diese hätten in dem fraglichen Zeitraum jederzeit den MTV [DATE] durch die Einführung des ERA-TV ablösen können. Allerspätestens habe der MTV [DATE] jedoch zum [DATE] geendet, weil er zu diesem Zeitpunkt nach dem Willen der Tarifvertragsparteien in den kraft Mitgliedschaft tarifgebundenen Betrieben durch den MTV-ERA hätte ersetzt werden müssen. Jedenfalls greife die sechsmonatige Ausschlussfrist, die sowohl der MTV [DATE] als auch der MTV-ERA vorsähen. Das Arbeitsgericht hat der Klage auch hinsichtlich weiterer vom Kläger verfolgter Ansprüche stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das klagestattgebende Urteil in dem in der Revision noch streitgegenständlichen Umfang aufrechterhalten und die Berufung der Beklagten im Wesentlichen zurückgewiesen. Nach Verkündung des Berufungsurteils vereinbarte die Beklagte am [DATE] mit der IG Metall einen Haustarifvertrag, in dem ua. eine regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit von 0 Stunden vorgesehen ist. Mit der vom Bundesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte in vollem Umfang ihr Klageabweisungsbegehren weiter. Der Kläger beantragt die Zurückweisung der Revision mit der Maßgabe, dass die Feststellungsanträge auf die Zeit bis zum [DATE] , hilfsweise bis zum [DATE] beschränkt werden, und stellt hilfsweise zum Antrag zu 0) den Antrag auf Verurteilung der Beklagten zur Zahlung von 0 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] . Entscheidungsgründe Die Revision ist überwiegend begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten hinsichtlich der Klageanträge zu 0), zu 0) und zu 0) rechtsfehlerhaft zurückgewiesen. Lediglich der Klageantrag zu 0) ist begründet. A. Das Landesarbeitsgericht hat im Hinblick auf die unterschiedlichen Auffassungen der Parteien über die Anwendbarkeit der in Rede stehenden Tarifverträge das erforderliche Interesse an den alsbaldigen Feststellungen gemäß dem Antrag zu 0) angenommen, welches sich allerdings nicht auf den vor dem Landesarbeitsgericht noch unter c) im Antrag zu 0) genannten Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung vom [DATE] erstrecke, weil dieser ab dem [DATE] durch den Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung zum ERA-TV vom [DATE] abgelöst worden sei und der Kläger nicht aufgezeigt habe, dass sich aus dem Tarifvertrag noch Rechte und Pflichten ergäben. In der Sache fänden die aufgeführten Tarifverträge kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit gem. § 0 Abs. 0 und Abs. 0 TVG Anwendung. Unschädlich sei hierbei, dass die noch während der Mitgliedschaft der Beklagten im Arbeitgeberverband abgeschlossenen Tarifverträge teilweise erst nach Beendigung ihrer Mitgliedschaft am [DATE] in Kraft getreten seien und dass der Kläger erst zum [DATE] in die zuständige Gewerkschaft eingetreten sei. Der Arbeitsvertrag vom [DATE] habe die Anwendbarkeit der Tarifverträge nicht wirksam ausschließen können . Der Antrag zu 0) sei als Zwischenfeststellungsklage zulässig, da er für das Leistungsbegehren nach dem Antrag zu 0) vorgreiflich sei. Der Antrag zu 0) sei auch begründet, da sich aus § 0 MTV [DATE] für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] bzw. aus § 0 MTV-ERA für die Zeit danach eine wöchentliche Sollarbeitszeit von 0 Stunden ergebe. Hieraus folge die Verpflichtung der Beklagten, das Arbeitszeitkonto entsprechend zu führen und damit die Begründetheit des Antrages zu 0). Nicht verlangen könne der Kläger insoweit indes die Verurteilung der Beklagten, Arbeitszeit, die er über 0 Stunden geleistet habe und künftig leisten werde, seinem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben. Es mangele insoweit an der erforderlichen Bestimmtheit des Streitgegenstandes. Schließlich könne der Kläger eine Gutschrift von 0 Arbeitsstunden für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] verlangen. Der Anspruch sei auch nicht nach § 0 MTV [DATE] /MTV-ERA verfallen. Denn die Beklagte könne sich wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben nicht auf die Verwirkung des Anspruchs des Klägers berufen. Mit der durch sie gestellten Vertragsbedingung in § 0 des Arbeitsvertrages habe sie den Kläger über die Anwendbarkeit der Tarifverträge kraft Fortwirkung der Tarifbindung der Beklagten auch im Fall eines nachträglichen Eintritts in die Gewerkschaft getäuscht. B. Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten ist weitgehend erfolgreich. Die Anträge zu 0) und der Hilfsantrag zu 0) sind unzulässig; die Anträge zu 0) und der Hauptantrag zu 0) sind unbegründet. Lediglich hinsichtlich der vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellung der wöchentlichen Arbeitszeit des Klägers ist die Revision zurückzuweisen. Nach [REF] kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken sog. Elementenfeststellungsklage . Auch die Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrages oder Tarifwerks auf ein Arbeitsverhältnis kann Gegenstand einer Feststellungsklage sein . Das Feststellungsinteresse ist nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann . Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen . Erforderlich ist ferner, dass die Feststellung deshalb nötig erscheint, weil es über das Bestehen oder Nichtbestehen des Rechtsverhältnisses einen Streit zwischen den Parteien gibt, der sich in irgendeiner Form auf Leistungsverpflichtungen der Parteien auswirkt. Andernfalls würden die Gerichte als Gutachter für Fragen herangezogen werden, die die Parteien lediglich interessieren, deren Beantwortung aber ohne weitere rechtliche oder tatsächliche Folgen bleiben. Die Erstellung eines Rechtsgutachtens ist den Gerichten verwehrt . Dem Kläger steht das erforderliche Rechtsschutzinteresse nicht zur Seite. Der Streit der Parteien betrifft im Kern eine Leistungspflicht des Arbeitgebers, die sich aus einer bestimmten, vom Kläger zu leistenden Wochenarbeitszeit ergeben soll. Das entsprechende Leistungsinteresse des Klägers hat dieser mit den Anträgen auf Feststellung der wöchentlichen Arbeitszeit im Streitzeitraum, mit dem Leistungsantrag auf Führung des Arbeitszeitkontos des Klägers nach näheren Maßgaben und mit dem Antrag auf Verurteilung zur Gutschrift einer bestimmten Anzahl von Arbeitsstunden auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers geltend gemacht. Ein darüber hinausgehendes Interesse des Klägers an der Feststellung der Geltung von Tarifverträgen, die teilweise gänzlich andere Regelungsgegenstände betreffen, wie den Urlaub, betriebliche Sonderzahlungen, Altersteilzeit usw., ist nicht erkennbar. Soweit bei den im Antrag zu 0) genannten Tarifverträgen ein Bezug zur Bestimmung der wöchentlichen Arbeitszeit des Klägers in Betracht kommt, wie etwa beim MTV [DATE] oder beim MTV-ERA, handelt es sich dabei lediglich um die Rechtsgrundlage für die mögliche Begründetheit des Feststellungsantrages zu 0). Die Zulässigkeit des Antrages zu 0) ergibt sich auch nicht unter dem Gesichtspunkt der Zwischenfeststellungsklage nach [REF] . Ein insoweit erforderliches Interesse an der Feststellung, dass diese Tarifverträge für das Arbeitsverhältnis gelten, wäre nur gegeben, wenn durch sie noch weitere Streitigkeiten zwischen den Parteien durch eine in Rechtskraft erwachsende Feststellung geklärt oder vermieden werden könnten. Hierfür hat der insoweit darlegungspflichtige Kläger keinerlei Anhaltspunkte vorgetragen, wozu es gerade im Hinblick auf die Tatsachen, dass sich das Arbeitsverhältnis der Parteien seit dem [DATE] unstreitig nach dem Haustarifvertrag der Beklagten richtet, besonderen Anlass gegeben hätte. Nach [REF] kann der Kläger zugleich mit der Hauptklage hier dem Klageantrag zu 0) auf Feststellung eines die Entscheidung bedingenden, dh. vorgreiflichen Rechtsverhältnisses klagen . Damit wird ein Element aus der Gesamtentscheidung verselbständigt und mit eigener Rechtskraft versehen. Grund hierfür ist die Eignung dieses Elements, über den konkreten Einzelfall hinaus, der mit der Hauptklage entschieden wird, Rechtssicherheit und Rechtsklarheit für mögliche Folgestreitigkeiten herzustellen. Eine Zwischenfeststellungsklage bedingt daher, dass die Frage nach dem Bestehen des entsprechenden Rechtsverhältnisses notwendig auch bei der Entscheidung über den Hauptantrag beantwortet werden muss, aber darüber hinaus auch für andere denkbare Folgestreitigkeiten Bedeutung haben kann. Diese Vorgreiflichkeit ersetzt die ansonsten notwendige Voraussetzung eines Feststellungsinteresses . Dies ist vorliegend hinsichtlich des Antrages zu 0) der Fall. Die Feststellung der vom Kläger zu leistenden wöchentlichen Arbeitszeit ist zum Einen eine Vorfrage, die jedenfalls bei der Entscheidung über den Leistungsantrag zu 0) beantwortet werden muss. Zugleich reicht sie über das dort erfasste Rechtsschutzziel des Klägers hinaus. Denn der in der Leistungsklage gemäß Antrag zu 0) geltend gemachte Anspruch ist auf den Zeitraum bis zum [DATE] begrenzt. Die Anträge zu 0) und 0) sind als Leistungsklagen ohne weiteres zulässig. Der Antrag zu 0) ist aufgrund der Klarstellung des Klägers in der Revisionsverhandlung, er werde mit der Maßgabe gestellt, dass die Gutschrift in der Spalte „FLEX“ erfolgen solle, auch hinreichend bestimmt . Eine Klageerweiterung ist in der Revision grundsätzlich nicht zulässig. Hiervon kann lediglich dann eine Ausnahme gemacht werden, wenn es sich um eine Klageänderung iSv. [REF] handelt und der geänderte Antrag auf den vom Landesarbeitsgericht festgestellten Sachverhalt gestützt wird . Diese Voraussetzungen liegen hier nicht vor. Zwar beruht die Vergütungsverpflichtung der Beklagten hinsichtlich der Mehrarbeitsstunden im Fall der Führung eines Arbeitszeitkontos auf weitgehend denselben Voraussetzungen wie die vom Kläger begehrte Gutschriftverpflichtung. Von der im Hauptantrag begehrten Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto zur im Hilfsantrag begehrten Zahlungsverpflichtung bedarf es aber noch der Umrechnung von nicht vergüteten Arbeitsstunden in eine zu zahlende Vergütung. Insoweit ist der vom Kläger genannte und seiner Berechnung zugrunde gelegte Bruttostundenlohn von 0 Euro vom Landesarbeitsgericht nicht festgestellt worden. Soweit das Arbeitsgericht diesen Betrag seiner Streitwertberechnung in der Kostenentscheidung zugrunde gelegt hat, hat die Revision zu Recht darauf hingewiesen, dass sich der vom Kläger bezeichnete Stundenlohn allein auf den Monat [DATE] und nicht auf den gesamten Streitzeitraum von [DATE] bis [DATE] bezieht. Aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit an den MTV [DATE] und der nach dem Ende des MTV [DATE] ab dem [DATE] eingetretenen Nachwirkung gem. § 0 Abs. 0 TVG belief sich im Arbeitsverhältnis der Parteien die regelmäßige Wochenarbeitszeit vom [DATE] bis zum [DATE] auf 0 Wochenstunden. Hieran hat sich weder durch den Abschluss von Tarifverträgen zum ERA-TV noch durch die vorhergegangene Änderung des Arbeitsvertrages vom [DATE] etwas geändert. § 0 Abs. 0 TVG bestimmt die Rechtsfolgen beim Wegfall der Tarifgebundenheit nach § 0 Abs. 0 TVG. Die unmittelbare und zwingende Rechtswirkung eines Tarifvertrages, die gem. § 0 Abs. 0, § 0 Abs. 0 Satz 0 TVG aus der Mitgliedschaft in einer tarifschließenden Koalition folgt, soll nicht durch eine einseitige Maßnahme wie den Verbandsaustritt beseitigt werden können . Danach gilt der Tarifvertrag so lange weiter, bis er endet. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht dabei dem Ende jede Änderung des Tarifvertrages gleich. Als eine solche Änderung ist jede Änderung der durch den nachbindenden Tarifvertrag geschaffenen materiellen Rechtslage anzusehen . Soweit die Beklagte unter Berufung auf die negative Koalitionsfreiheit ein früheres, rein zeitlich bestimmtes Ende des Tarifvertrages geltend macht, hat sich der Senat mit dieser Auffassung in seiner Entscheidung vom [DATE] ausführlich auseinandergesetzt . Hieran hält der Senat fest. Auf die dortigen Ausführungen wird zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen. Die Tariflage in der Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden war zum Zeitpunkt des Austritts der Beklagten aus dem tarifschließenden Verband durch das gleichzeitige Bestehen zweier unterschiedlicher Tarifsysteme gekennzeichnet. Die im Jahre [DATE] grundsätzlich beschlossene und durch den Abschluss mehrerer Tarifverträge im Folgenden ausgestaltete Einführung eines grundlegend neuen Tarifsystems ließ für eine Übergangszeit bis zum [DATE] das Nebeneinander des vorherigen Systems mit der Ausgestaltung ua. durch den MTV [DATE] und des neuen Systems zu. Die normative Bindung an das eine oder andere System entschied sich entsprechend den jeweiligen Geltungsbereichsbestimmungen danach, ob der jeweilige Betrieb innerhalb dieses Zeitraums das neue System eingeführt hatte oder nicht. Die normative Geltung des jeweiligen Tarifvertrages unterlag damit der subjektiven Entscheidung über die Einführung von ERA. Solange diese Entscheidung nicht getroffen war, galten ausschließlich die Tarifverträge des bisherigen Systems, ua. der MTV [DATE] . Die Beklagte hatte zum Zeitpunkt des Wirksamwerdens ihres Austritts aus dem Arbeitgeberverband das neue Tarifsystem ERA nicht eingeführt. Zu diesem Zeitpunkt galten demnach allein die Tarifverträge des bisherigen Systems zwingend und unmittelbar. Die durch diese Tarifverträge, insbesondere durch den MTV [DATE] , gestaltete materielle Rechtslage war damit Gegenstand der Nachbindung. Erst deren Änderung führte zum Ende der Nachbindung. Vor dem [DATE] trat eine solche Änderung nicht ein. Soweit sich die Beklagte darauf beruft, dass auch die in diesem Zeitraum vereinbarten Änderungen der materiellen Rechtslage im neuen System, die durch Vereinbarungen von mehreren Tarifverträgen zum ERA erfolgten, eine Änderung der materiellen Rechtslage bewirkt hätten, ist dies unzutreffend. Die Nachbindung erfasst diejenigen Tarifnormen, an die der ausgetretene Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Austritts zwingend und unmittelbar gebunden ist. Dies umfasst auch die Geltungsbereichsbestimmung. Tarifverträge mit einem anderen Geltungsbereich, die für den Arbeitgeber zu keinem Zeitpunkt galten, können in die Nachbindung nicht einbezogen werden. Ebenso wenig kann eine Änderung dieser Tarifverträge mit einem anderen Geltungsbereich zu einem Ende des nachbindenden Tarifvertrages iSv. § 0 Abs. 0 TVG führen. Die für die Beklagte im Zeitraum ihrer Verbandsmitgliedschaft bis zum [DATE] bestehende Option zum Wechsel in das ERA-System unterfiel nicht der Nachbindung, da der Wechsel des Tarifsystems bis zum [DATE] nicht vom bloßen Zeitablauf abhing. Die Beklagte hätte als Nichtmitglied des tarifschließenden Verbandes aufgrund einer eigenen gewillkürten Entscheidung die normative Bindung an ein vom Arbeitgeberverband vorher vereinbartes Tarifwerk nicht mehr herstellen können. Eine Änderung des bisherigen Tarifsystems, insbesondere des MTV [DATE] , im Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] , hat die Beklagte nicht dargelegt. Sie ist auch sonst nicht ersichtlich. Erst mit dem Ablauf der Übergangszeit der fakultativen Einführung von ERA in den tarifgebundenen Betrieben am [DATE] endete der MTV [DATE] , da auch die dem bisherigen System bis dahin angehörigen Betriebe zu diesem Zeitpunkt zwingend unter den tariflichen Geltungsbereich der ERA-Tarifverträge fielen. Eine Nachbindung der Beklagten an die ab dem [DATE] für die Verbandsangehörigen gem. § 0 Abs. 0 TVG geltenden ERA-Tarifverträge ist schon deshalb ausgeschlossen, weil die zum Zeitpunkt des Verbandsaustritts am [DATE] geltenden ERA-Tarifverträge im nachfolgenden Zeitraum mehrfach geändert worden sind, ua. bereits zum [DATE] durch den Ergänzungstarifvertrag zum ETV-ERA vom [DATE] . Damit war die am [DATE] für die Verbandsmitglieder tariflich gestaltete normative Rechtslage von der früheren Mitgliedschaft der Beklagten im AGV Südwestmetall nicht mehr legitimiert. Auch der Kläger war im Streitzeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] an den MTV [DATE] gebunden, weil er in dieser Zeit Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft IG Metall war . Dass die Beklagte zum Zeitpunkt des Gewerkschaftseintritts des Klägers an den MTV [DATE] nicht kraft Mitgliedschaft im tarifschließenden Verband nach § 0 Abs. 0 TVG, sondern kraft Nachbindung gem. § 0 Abs. 0 TVG gebunden war, ändert nichts an der zwingenden und unmittelbaren Wirkung der Tarifnormen auf das Arbeitsverhältnis. § 0 Abs. 0 TVG macht keinen Unterschied in der Art der Bindung an den Tarifvertrag, die zur unmittelbaren und zwingenden Wirkung der Tarifnormen führt . Mit der Beendigung des MTV [DATE] am [DATE] iSd. § 0 Abs. 0 TVG endete auch die beiderseitige Tarifgebundenheit der Parteien. Die Rechtsnormen des MTV [DATE] galten ab dem [DATE] nicht mehr zwingend. Die sich anschließende Nachwirkung endete mit dem Inkrafttreten des Haustarifvertrages am [DATE] . Erst dieser stellt eine andere Abmachung iSd. § 0 Abs. 0 TVG dar. Bei einem Verbandsaustritt schließt sich die Nachwirkung nach § 0 Abs. 0 TVG an das Ende der Tarifgebundenheit nach § 0 Abs. 0 TVG an . Die Nachwirkung dauert so lange, bis die nachwirkenden Tarifnormen durch eine „andere Abmachung“ ersetzt werden. Als eine solche „andere Abmachung“ ist der ab dem [DATE] geltende Haustarifvertrag zwischen der Beklagten und der IG Metall anzusehen. Hiervon gehen auch die Parteien aus. Soweit die Beklagte sich darauf beruft, bereits der am [DATE] geschlossene Arbeitsvertrag beinhalte eine solche „andere Abmachung“, ist dies unzutreffend. Zwar ist es grundsätzlich möglich, dass eine derartige Abmachung schon vor dem Eintritt der Nachwirkung vereinbart wird. Maßgeblich ist aber, dass eine Vereinbarung die bevorstehende Nachwirkung eines beendeten Tarifvertrages beseitigen oder deren Eintritt verhindern will . Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. Zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses am [DATE] galt im Arbeitsverhältnis der Parteien kein Tarifvertrag normativ. Der ab [DATE] kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit geltende MTV [DATE] wirkte zudem erst seit dem [DATE] nach. Der Antrag zu 0) zur Verpflichtung der Beklagten das Arbeitszeitkonto des Klägers auf der Grundlage einer 0-Stunden-Woche zu führen, ist nicht begründet. Eine Anspruchsgrundlage ist nicht ersichtlich. Als eine solche kommt allenfalls die Betriebsvereinbarung vom [DATE] in Betracht. Diese sieht jedoch ausdrücklich die Führung eines Arbeitszeitkontos für eine Regelarbeitszeit von 0 Wochenstunden vor, nicht dagegen die Führung eines Arbeitszeitkontos für die jeweils verbindliche sei es vertraglich oder tariflich begründete Wochenarbeitszeit jedes einzelnen Arbeitnehmers. Daher kann die Zahl „0“ in der Betriebsvereinbarung nicht unter Weitergeltung der Regelung im Übrigen für den Kläger einfach in die Zahl „0“ geändert werden. Für eine Arbeitszeit von 0 Wochenstunden gibt es keine Betriebsvereinbarung über die Führung eines Arbeitszeitkontos . Der Antrag zu 0) ist gleichfalls unbegründet. Hinsichtlich der begehrten Verurteilung zur Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers besteht keine Anspruchsgrundlage. Eine entsprechende Verpflichtung der Beklagten folgt nicht aus [REF] iVm. dem Arbeitsvertrag der Parteien vom [DATE] . Nach Nr. 0 des Arbeitsvertrages führt nur die über die vereinbarte Wochenarbeitszeit hinaus geleistete Arbeit zum Aufbau eines Zeitguthabens. Vereinbart haben die Parteien eine Wochenarbeitszeit von 0 Stunden, Nr. 0 des Arbeitsvertrages. Auch wenn diese Vereinbarung im Hinblick auf eine zu Gunsten des Klägers abweichende Arbeitszeitregelung in einem Tarifvertrag wegen beiderseitiger Tarifgebundenheit nach § 0 Abs. 0 TVG keine Wirkung entfaltet, lässt sich aus Nr. 0 des Arbeitsvertrages nicht herleiten, dass eine dadurch entstehende Differenz zwischen vertraglicher und tariflicher Wochenarbeitszeit als Mehrarbeit auf dem Arbeitszeitkonto zu verbuchen ist. Nach [REF] kann ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf korrekte Führung des Arbeitszeitkontos haben, wenn dieses nach der zugrunde liegenden Abrede der Vertragsparteien den Vergütungsanspruch verbindlich bestimmt. Denn ein Arbeitszeitkonto gibt den Umfang der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit wieder und drückt damit nur in anderer Form seinen Vergütungsanspruch aus . Die Gutschrift von Arbeitsstunden setzt damit voraus, dass die gutzuschreibenden Stunden nicht vergütet wurden oder die dafür geleistete Vergütung vom Arbeitgeber wegen eines Entgeltfortzahlungstatbestands auch ohne tatsächliche Arbeitsleistung hätte erbracht werden müssen. Diese Voraussetzungen liegen beim Kläger jedoch nicht vor. Er hat entsprechend Nr. 0 und Nr. 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] im Streitzeitraum Vergütung für 0 Arbeitsstunden wöchentlich erhalten. Hierin sind aber die Stunden, die laut Klageantrag auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers in der Spalte „FLEX“ als Mehrarbeit verbucht werden sollen, enthalten und von der Beklagten damit auch laufend vergütet worden. Ob die dafür geleistete Vergütung den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen der Beklagten entsprach, oder ob sie etwa wegen der zwingend vorgehenden, geringeren tariflichen Arbeitszeit zu niedrig vergütet worden sind, ist im Hinblick auf das Arbeitszeitkonto nicht von Bedeutung. Eine zu geringe Vergütung von geleisteten Arbeitsstunden begründet keinen Anspruch, diese Stunden auf einem Arbeitszeitkonto als Mehrarbeit zu verbuchen, sondern lediglich auf die Zahlung der Vergütungsdifferenz . Da es bereits an einer Anspruchsgrundlage für die begehrte Zeitgutschrift fehlt, kommt es auf einen etwaigen Verfall solcher Ansprüche aufgrund tariflicher Ausschlussfristen nicht an. Den Bedenken gegen die rechtliche Bewertung von Nr. 0 des zu diesem Zeitpunkt insoweit rechtlich unbedenklichen Arbeitsvertrages vom [DATE] durch das Landesarbeitsgericht war danach nicht nachzugehen.