Die Klägerin hat mit dem Verzehr der Lebensmittel unter Verstoß gegen die Dienstanweisung einen Diebstahl begangen. Mit dieser Dienstanweisung will sich die Arbeitgeberin angesichts des grundsätzlich erleichterten Zugriffs ihres Verkaufspersonals auf die eigenen Waren gegen eine rechtswidrige Vermögensentziehung absichern. Die Waren sind daher grundsätzlich vor dem Verzehr zu bezahlen und der Bon dem Filialleiter zur Kontrolle der Ware vorzulegen. Bei angebrochenen, teilweise oder ganz verzehrten Lebensmitteln ist dies nicht möglich. Daher soll durch die Dienstanweisung mit der Anordnung des Bezahlens und des zusätzlichen Anbringens des Bons an der Ware von vornherein sichergestellt werden, dass bei diesen Artikeln auch eine jederzeitige Kontrolle der Bezahlung ermöglicht wird. Im Gegensatz zur Auffassung der Klägerin dürften auch die subjektiven Voraussetzungen des Diebstahls erfüllt sein, denn sie wusste und wollte durch das Verzehren die Sachherrschaft über eine fremde bewegliche Sache ausüben. Dabei konnte die Klägerin selbst bei laienhafter Betrachtungsweise nicht annehmen, dass die Zueignung im Zeitpunkt des Verzehrs rechtmäßig war. Auch nur teilweise gegessene Lebensmittel haben für die Arbeitgeberin keinerlei Wert mehr. Die Klägerin unterlag auch nicht einem Verbotsirrtum, denn sie kannte die Dienstanweisung. Letztlich entscheidend ist, dass die Klägerin dagegen verstoßen hat. Die Dienstanweisung regelt die Mitnahme und den Verzehr von Waren durch die Beschäftigten und dient damit dem Schutz der Vermögensinteressen der Arbeitgeberin. Derartige Regelwerke sind von zentraler Bedeutung für die Ausübung einer Tätigkeit als Kassiererin bzw. Verkäuferin. Ein Verstoß dagegen ist daher geeignet, einen Grund für eine außerordentliche Kündigung auch dann darzustellen, wenn die Sache nur einen geringen Wert hat . Aus Sicht des Senats war der Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nicht zumutbar. Zwar wäre im Rahmen der Interessenabwägung zugunsten der Klägerin zu berücksichtigen, dass sie über 0 Jahre für die Arbeitgeberin gearbeitet hat und als gute und gewissenhafte Mitarbeiterin galt. Auch wäre zu beachten, dass die beiden Artikel nur einen geringen Wert hatten. Dies allein hätte hingegen nicht den Vertrauensverlust aufgewogen, den der Verstoß gegen die Dienstanweisung angesichts der Position der Klägerin bei der Arbeitgeberin ausgelöst hat. Zudem hat die Klägerin auch gegenüber dem Senat eingeräumt, dass sie schon des Öfteren vergessen habe, Ware vor dem Verzehr zu zahlen. Dies war offensichtlich auch anderen Kolleginnen und Kollegen der Klägerin nicht verborgen geblieben. Der Senat kann auch nicht davon ausgehen, dass die Klägerin die Ware bezahlen wollte. Feststellungen dazu konnte der Senat nicht treffen, da die Klägerin auch im Rahmen der mündlichen Verhandlung auf Nachfrage nicht bereit war, die Kollegin namentlich zu benennen, die sie durch Übersenden einer SMS gebeten haben will, die Waren am für die Klägerin dienstfreien Folgetag zu bezahlen. Entgegen der Annahme der Klägerin war auch eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich. Einer Abmahnung bedarf es nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung nicht, wenn es sich um eine Vertragsverletzung handelt, die zu einer Störung im Vertrauensbereich führt und die derart gravierend ist, dass ein verständiger Arbeitnehmer erkennen muss, dass ein Arbeitgeber die Vertragsverletzung nicht billigen wird. Auch ohne einschlägige Abmahnung ist eine fristlose Kündigung insbesondere bei Straftaten gegen den Arbeitgeber wie Diebstahl, Betrug, Untreue gerechtfertigt . Denn ein Arbeitnehmer muss nur abgemahnt werden, wenn er mit vertretbaren Gründen annehmen durfte, das Verhalten werde geduldet oder als nicht erheblicher Vertragsverstoß angesehen . Anhaltspunkte dafür sind angesichts der eindeutigen Regelung in der Dienstanweisung nicht ersichtlich. Auf den Wert einer z. B. entwendeten Sache, die im Eigentum des Arbeitgebers steht, kommt es dabei nicht an .

Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] [REF] wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Im vorliegenden Rechtsstreit streiten die Parteien darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer außerordentlichen Arbeitgeberkündigung sein Ende gefunden hat. Der Kläger ist seit [DATE] bei der Beklagten als Arbeiter, zuletzt mit einem Bruttoentgelt von 0 € monatlich, beschäftigt. Der Kläger ist [DATE] geboren, verheiratet und einer Person zum Unterhalt verpflichtet. Mit Schreiben vom [DATE] , dem Kläger am [DATE] zugegangen, hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentliche gekündigt. Hinsichtlich des Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf Blatt 0 der Akte Bezug genommen. Hintergrund der außerordentlichen Kündigung ist, dass der Kläger am [DATE] drei Weihnachtssterne aus der Stadtgärtnerei entnommen und mit nach Hause genommen hat. Zu diesem Zeitpunkt befand sich lediglich die Auszubildende und Zeugin Frau X. in der Gärtnerei. Der Kläger bezahlte die Weihnachtssterne bei Wegnahme derselben nicht. Beim Gehen sagte er noch zu Frau X. sinngemäß, sie solle Herrn W., der der Leiter der Gärtnerei ist, nichts von der Mitnahme der Weihnachtssterne sagen. er habe gedacht, die Weihnachtssterne unentgeltlich mitnehmen zu können, da dies betriebsüblich sei. In der Vergangenheit sei es durchaus üblich gewesen, dass Pflanzenmaterial wie z. B. Stiefmütterchen, Primeln etc. an Dritte umsonst ohne Bezahlung aus der Stadtgärtnerei abgegeben worden seien. Er selbst habe einmal Schnittblumen für seine Gattin zum Geburtstag bei dem Leiter, Herrn W. gekauft, ein anderes mal im Juni/ [DATE] habe Herr W. ihm gestattet, Sonnenblumen für sein privates Beet ohne Bezahlung mit nach Hause nehmen zu können. Auch zuvor bereits habe Herr W. ihm auf Nachfrage des Öfteren Tische gezeigt und gesagt, von dort und dort könne er sich Pflanzen mitnehmen. Am [DATE] habe er deswegen die anwesende Frau X. gefragt, ob sie Weihnachtssterne habe. Nachdem diese dies verneint habe, sei das Thema für ihn zunächst erledigt gewesen. Erst nachdem Frau X. von sich aus ihn darauf hingewiesen habe, dass sie noch andere Weihnachtssterne habe, die nicht so gut seien, habe er sich diese angeschaut und von diesen welche mitgenommen. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die ordentlich noch durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] beendet wird. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 0. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. der Leiter der Stadtgärtnerei Herr W. dürfe Blumen an Mitarbeiter abgeben, allerdings nur entgeltlich und aufgrund seiner Entscheidung. Ein einfaches Mitnahmerecht für Arbeitnehmer bestehe nicht. Am [DATE] habe der Kläger, nachdem die anwesende Auszubildende Frau X. ihm gesagt habe, sie habe keine Weihnachtssterne, von sich aus das Gewächshaus betreten und sich umgesehen. Nachdem er Weihnachtssterne gesehen habe, habe er diese von sich aus an sich genommen und ohne Bezahlung mitgenommen. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat in der mündlichen Verhandlung vom [DATE] Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugin X. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll der Kammerverhandlung vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat daraufhin die Klage durch Urteil vom [DATE] [REF] abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Blatt 0 bis 0 der Akte Bezug genommen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor durch Beschluss vom [DATE] auf seinen begründeten Antrag hin die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum [DATE] einschließlich verlängert worden war. Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, der Kläger habe keinen Diebstahl begangen. Das Arbeitsgericht habe die Zeugenaussage von Frau X. nicht zutreffend gewürdigt. Es seien regelmäßig überzählige Pflanzen an Beschäftigte abgegeben worden, ohne dass eine Bezahlung stattgefunden habe, vor allem auch ohne, dass dazu in jedem Einzelfall die Erlaubnis von Herrn W. nötig gewesen sei. das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] [REF] abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, vorliegend sei eine Straftat gegenüber der Beklagten vom Kläger begangen worden. Auszugehen sei von dem unstreitigen Tatbestand, dass der Kläger am [DATE] drei Weihnachtssterne aus den Gewächshäusern der Beklagten mitgenommen habe, ohne dazu befugt zu sein, oder von einer berechtigten Person dazu ermächtigt gewesen zu sein. Er habe die Weihnachtssterne zum Zeitpunkt der Mitnahme nicht bezahlt und auch nicht beabsichtigt, dies später zu tun. Das Arbeitsgericht habe die Aussage der Zeugin Frau X. völlig zutreffend gewürdigt. Die Zeugin habe aufgrund ihres Lebensalters , sowie ihres Status bei der Beklagten sich nicht berechtigt und in der Lage gesehen, dem Kläger als Mitarbeiter der Beklagten, der erheblich älteren Person bei seinem Vorgehen entgegenzutreten und zu widersprechen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Schließlich wird Bezug genommen auf die Feststellungen im Sitzungsprotokoll vom [DATE] . Entscheidungsgründe Das Rechtsmittel der Berufung ist nach § 0 Abs. 0, 0 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. [REF] form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom [DATE] sein Ende gefunden hat. Die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung seitens des Arbeitgebers setzt voraus, dass ein wichtiger Grund vorliegt, dass dem Arbeitgeber nicht zumutbar erscheinen lässt, eine ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten, dass der Arbeitgeber die 0-Wochen-Frist des [REF] gewahrt hat, im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Interessen des Arbeitnehmers und dessen Fortsetzung überwiegen und keine sonstigen Unwirksamkeitsgründe, wie z. B. eine fehlerhafte Betriebs oder Personalratsanhörung vorliegen. 0 Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der [REF] für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann. Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des [REF] ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet . Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht 0. Auflage [DATE] , [REF] Rz. 0 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch Arbeitsrecht , 0. Auflage [DATE] , D Rz. 0 ff.). 0 Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen . Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an. Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein . 0 Die erforderliche Überprüfung gem. [REF] vollzieht sich folglich zweistufig: Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der in der Regel vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen . Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der [REF] , 0, 0 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen . "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht . Systematisch kann nach Störungen im Leistungsbereich, im betrieblichen Bereich der Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich der Vertragspartner und im Unternehmensbereich unterschieden werden 0 Auch von einem Arbeitnehmer kann insoweit grundsätzlich keine Änderung der Vertragserfüllung erwartet werden, solange der Arbeitgeber ihn nicht auf sein Fehlverhalten aufmerksam gemacht hat. In der Regel wird erst nach einer vergeblichen Abmahnung die erforderliche Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass sich der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht vertragsgemäß verhalten wird. Eine Abmahnung kann allerdings dann als entbehrlich angesehen werden, wenn es sich um eine Vertragsverletzung handelt, die zu einer Störung im Vertrauensbereich führt und die derart gravierend ist, dass ein verständiger Arbeitnehmer erkennen muss, dass ein Arbeitgeber die Vertragsverletzung nicht billigen wird. Insofern kommen als wichtige Gründe für eine fristlose Kündigung auch ohne einschlägige Abmahnung insbesondere Straftaten, wie Diebstahl, Betrug, Untreue u.s.w. in Betracht . Dabei kommt es auf den Wert einer z. B. entwendeten Sache, die im Eigentum des Arbeitgebers steht, nicht an . Vorliegend hat der Kläger, insoweit folgt die Kammer ausdrücklich dem Arbeitsgericht, die strafbare Handlung des Diebstahls gemäß [REF] gegenüber der Beklagten begangen. Der Kläger hat am [DATE] unstreitig drei Weihnachtssterne aus den Gewächshäusern der Beklagten entwendet, ohne dazu befugt zu sein oder von einer verfügungsbefugten Person dazu ermächtigt gewesen zu sein. Er hat die Weihnachtssterne im Zeitpunkt der Entwendung auch nicht bezahlt und auch nicht beabsichtigt, dies später zu tun. Soweit der Kläger vorgetragen hat, er habe gedacht, es sei ihm gestattet, Pflanzen aus der Stadtgärtnerei ohne Bezahlung und ohne Information eines Verfügungsberechtigten seitens der Beklagten zu entwenden, ist dies nicht nachvollziehbar. Das Arbeitsgericht hat darauf völlig zu Recht hingewiesen. Denn wenn dem so gewesen wäre, ist seine Äußerung gegenüber der in der Gärtnerei am [DATE] anwesenden Auszubildenden, der Zeugin Frau X., sie solle dem Herrn W. nichts über die Entwendung der Weihnachtssterne sagen, völlig unverständlich. Bei Herrn W. handelt es sich um den Leiter der Stadtgärtnerei, der berechtigt ist, auch an Mitarbeiter Eigentumsübertragungen von Stadteigentum in Form von Pflanzen vorzunehmen, regelmäßig allerdings nur gegen Bezahlung. Dem Kläger, der vorher selbst in der Gärtnerei gearbeitet hat, musste klar sein, dass nur Herr W. darüber befinden konnte, ob Eigentum der Stadt an ihn übereignet und übertragen werden durfte oder nicht. Nach seinen eigenen Aussagen in seinem Schriftsatz vom [DATE] hat er selbst bereits bei Herrn W. Schnittblumen für seine Ehefrau gekauft bzw. ihm wurde seitens des Leiters der Gärtnerei, Herrn W., gestattet, Blumen mit nach Hause zu nehmen. Der Kläger konnte daher keinesfalls davon ausgehen, dass die Auszubildende Frau X., die er von seiner früheren Tätigkeit der Gärtnerei her kannte, berechtigt und befugt war, ihm selbst die entwendeten Blumen zu Eigentum zu übertragen. Nur so macht auch seine von ihm selbst eingeräumte bzw. nicht ausdrücklich bestrittene Äußerung, die Zeugin X. solle dem Herrn W. nichts über die Entwendung der Weihnachtssterne sagen, einen Sinn. Aus dieser Äußerung ergibt sich eindeutig, das dem Kläger völlig bewusst war, dass er sich nicht einfach Eigentum der Beklagten aneignen durfte, ohne dass dies seitens eines Verfügungsberechtigten bei der Beklagten, nämlich des Herrn W., gebilligt worden war. Hätte er sein Verhalten tatsächlich als rechtmäßig angesehen, wie er dies im erstinstanzlichen Rechtszug vorgetragen hat, dann hätte er keinerlei Befürchtungen haben müssen, dass die Zeugin X. Herrn W. von der Entwendung der Weihnachtssterne Mitteilung machen würde. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Auch seine Einlassung im Schriftsatz vom [DATE] , er sei deswegen von der Rechtmäßigkeit der Mitnahme der Weihnachtssterne ausgegangen, da es auch in der Vergangenheit durchaus üblich gewesen sei, dass Pflanzenmaterial der Beklagten an Mitarbeiter abgegeben worden sei, ändert an dieser Einschätzung nichts. Abgesehen davon, dass sein Sachvortrag insoweit nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen unsubstantiiert und deshalb eines Beweises bzw. bereits zuvor eines substantiierten Bestreitens durch die Beklagte nicht zugänglich ist, da er nicht im Einzelnen vorgetragen hat, wann welche Pflanzen an welche Arbeitnehmer von wem abgegeben wurden, wurden in seinem Fall am [DATE] ihm die Weihnachtssterne ja gerade nicht "abgegeben". Wie die Zeugin X. bei ihrer Vernehmung ausgesagt hat, hat sich der Kläger im Gewächshaus selbst bedient, obwohl sie ihm vorher ausdrücklich gesagt hatte, es seien keine Weihnachtssterne da. Der Kläger hat sich dann auf eigenes Betreiben in die Gewächshäuser begeben und sich Pflanzen angeeignet, ohne dass die anwesende Zeugin X. ganz unabhängig davon, dass diese Auszubildende erkennbar dazu gar nicht berechtigt gewesen sein konnte ihm dies gestattet hatte. Von einem "abgeben" der Weihnachtssterne an ihn kann daher keine Rede sein. Seine insofern vorgetragenen Darstellungen des Tatsachengeschehens am [DATE] , nach der die Zeugin X. ihn selbst auf die "nicht ganz so guten" Weihnachtssterne im Gewächshaus hingewiesen haben soll, wurde, auch insoweit folgt die Kammer ausdrücklich dem Arbeitsgericht, durch die nachvollziehbare und glaubhafte Aussage der Zeugin X. im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht widerlegt. Die Kammer teilt auch die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass dann, wenn sein Sachvortrag im Schriftsatz vom [DATE] so zu verstehen sein soll, dass auch andere Arbeitnehmer sich unberechtigt selbst in der Vergangenheit Pflanzenmaterial angeeignet hatten, dieses sein Verhalten nicht besser macht. Denn selbst wenn andere Arbeitnehmer in der Vergangenheit ebenfalls Diebstähle gegenüber der Beklagten begangen hätten, rechtfertigt dies es keineswegs, dass der Kläger gleichermaßen Straftaten verübt. Das Verhalten des Klägers hat das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und der Beklagten unrettbar zerstört. Von daher ist die begangene Straftat ein an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Umstand, der eine Kündigung auch ohne vorhergehende Abmahnung rechtfertigt. Die Beklagte hat auch die 0-Wochen-Frist gemäß [REF] eingehalten. Dem Kläger wurde die Kündigung unstreitig am [DATE] übergeben, mithin noch innerhalb der 0-Wochen-Frist nach Begehung der Tat und 0 Tage nach Kenntniserlangung des Leiters der Stadtgärtnerei von dem Vorfall. Im Rahmen der durchzuführenden Interessenabwägung waren zugunsten des Klägers seine lange Betriebszugehörigkeit, die relativ geringe Schadenshöhe, die Folgen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses für den Kläger und seine derzeit schlechten Aussichten, eine andere Anstellung zu finden, zu berücksichtigen . Mit dem Arbeitsgericht ist auch die Unterhaltsverpflichtung des Klägers gegenüber einem Kind zu seinen Gunsten zu berücksichtigen . Demgegenüber war zugunsten der Beklagten und zu Lasten des Klägers zu berücksichtigen, dass das Vertrauensverhältnis der Beklagten zum Kläger aufgrund der Straftat erschüttert ist und der Kläger, auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, in vollem Bewusstsein der Rechtswidrigkeit seiner Tat und damit ohne unentschuldbaren Grund einen Diebstahl begangen hat. Erschwerend kommt hinzu, dass der Kläger auch noch versucht hat, seine Tat zu verschleiern und eine Auszubildende bei der Beklagten dabei bei seinem Vorhaben einzuspannen versucht hat. Die Zeugin X. hat bei ihrer Aussage bestätigt, dass der Kläger ihr gegenüber Äußerungen abgegeben hat, sie solle dem Leiter der Gärtnerei, Herrn W. nichts über den Vorfall erzählen. Erschwerend kommt weiterhin hinzu, dass der Kläger nicht nur bei dieser Gelegenheit von seinem Arbeitsplatz Eigentum der Beklagten entwendet hat, sondern sich gezielt in eine andere Abteilung und einen anderen Betriebsteil der Beklagten begab, um dort das Eigentumsdelikt zu verwirklichen. Bei Abwägung der gegenseitigen Interessen war es daher aus der Sicht auch des Landesarbeitsgerichts der Beklagten nicht zuzumuten, den Kläger auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Auch das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhaltes. Soweit der Kläger dabei insbesondere Zweifel an der Aussage der Zeugin X. äußert, ist dies nicht nachvollziehbar. Zum einen war es dem Kläger unbenommen, während der Zeugenvernehmung durch das Arbeitsgericht, an der er persönlich teilgenommen hat, selbst oder durch seinen Prozessbevollmächtigten Fragen zum tatsächlichen Hergang zu stellen. Zum anderen bleibt bei seiner tatsächlichen Darstellung in der Berufungsbegründung völlig unklar, welche Veranlassung die Auszubildende, Frau X., gehabt haben sollte, sich in der vom Kläger beschriebenen Art zu verhalten. Für sie lag das gesamte Ansinnen des Klägers außerhalb ihres Kompetenzbereiches, was dem Kläger, wie die von der Zeugin wiedergegebene Äußerung, sie solle davon dem Leiter der Gärtnerei, Herrn W., nichts zu sagen bestätigt, auch völlig bewusst war. Soweit der Kläger behauptet hat, auch vor dem [DATE] seien regelmäßig überzählige Pflanzen an Beschäftigte abgegeben worden, ohne dass eine Zahlung stattgefunden habe, bleibt er auch im Berufungsverfahren jeglichen konkreten Tatsachenvortrag schuldig. Es ist nicht nachvollziehbar, warum der Kläger nicht von sich aus Namen von Mitarbeitern benennen kann, an die auf diese Art und Weise Pflanzen abgegeben worden sind. Denn er räumt ein, dass er allenfalls teilweise selbst anwesend war; zumindest für diese Vorfälle kann er also auch Tatsachen vortragen. Die Kammer teilt nicht die Auffassung des Klägers, dass die Kündigung ohne Ausspruch der vorherigen einschlägigen Abmahnung unwirksam ist; insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Abschließend teilt die Kammer auch nicht die Auffassung des Klägers, dass das Arbeitsgericht die Interessenabwägung unzutreffend durchgeführt hat.