Mit weiterem Kündigungsschreiben vom [DATE] hatte die Beklagte gegenüber der Klägerin erneut die fristlose Kündigung, hilfsweise die fristgerechte Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] ausgesprochen. Diesbezüglich führten die Parteien wiederum einen Kündigungsrechtsstreit , in welchem letztlich die Feststellung in Ziffer I. des Urteilstenors des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist, rechtskräftig wurde.

Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Beklagten sein Ende gefunden hat. Die am ... [DATE] geborene, verheiratete Klägerin, die 0 Kinder hat, ist ab dem [DATE] als Erzieherin gegen ein Bruttomonatsentgelt von zuletzt ca. 0 € bei der Beklagten beschäftigt. Sie war bis einschließlich [DATE] Mitglied der Personalvertretung bei der Beklagten. Bereits mit Schreiben vom [DATE] hatte die Beklagte die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt, hilfsweise die Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum [DATE] . Diese Kündigung wurde vom Arbeitsgericht Koblenz durch Urteil vom [DATE] in beiden Varianten für unwirksam erklärt; das Urteil des Arbeitsgerichts wurde durch Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom [DATE] [REF] hinsichtlich der Unwirksamkeit der Kündigung bestätigt; diese Entscheidung ist rechtskräftig. Die nunmehr erklärte Kündigung stützt die Beklagte darauf, dass sie meint, die Klägerin habe im Kammertermin im vorausgegangenem Rechtsstreit am [DATE] behauptet, sie sei noch nie mit Dienstfahrten betraut gewesen und habe auch keine Dienstfahrten mit dem privaten PKW unternommen. Zur weiteren Darstellung des unstreitigen Sachverhaltes im erstinstanzlichen Rechtszug wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 0, 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. sie habe auf Befragen des Gerichts lediglich erklärt, dass sie in der Vergangenheit den Dienstbus der Beklagten nicht gefahren sei. Zur weiteren Darstellung des streitigen Sachvortrages der Klägerin im erstinstanzlichen Rechtszug wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. die fristlose Kündigung sei gerechtfertigt, da die Klägerin im Vorverfahren der Parteien im Kammertermin vom [DATE] einen versuchten Prozessbetrug begangen habe, weil sie wahrheitswidrig in diesem Termin erklärt habe, sie sei noch nie mit Dienstfahrten betraut gewesen und habe auch keine Dienstfahrten mit dem privaten PKW unternommen. Zur weiteren Darstellung des streitigen Sachvortrages der Beklagten wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 0, 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Koblenz hat daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] , soweit für das Berufungsverfahren von Belang, festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Hinsichtlich von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 0 bis 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom [DATE] die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum [DATE] einschließlich verlängert worden war. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die Klägerin habe tatsächlich im Kammertermin des Vorverfahrens behauptet, sie habe noch nie Dienstfahrten unternommen, auch nicht mit dem privaten PKW. Sie sei damit nie betraut gewesen. In der mündlichen Verhandlung dort sei lebhaft über die Frage diskutiert worden, ob die Klägerin als "Taxifahrerin" missbraucht würde, wenn sie Jugendliche, die ihr anvertraut seien, zum Sport, zur Schule oder zu ärztlichen Behandlungen, wie im damaligen Fall, habe fahren sollen. Die Äußerung der Klägerin sei objektiv falsch gewesen. Lediglich im Protokoll stehe nur die "halbe Wahrheit". Was das Gericht letztlich wahrgenommen habe, sei unerheblich, denn die Klägerin habe jedenfalls vor Gericht eine falsche Behauptung aufgestellt, die entscheidungsrelevant gewesen sei und auch aus ihrer Sicht hätte entscheidungsrelevant sein können. Es komme nicht darauf an, ob die Klägerin tatsächlich einen Betrugsversuch in Form des Prozessbetruges begangen habe, oder ob sie ihn versucht habe. Beides mache die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar. Erst recht sei die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung wirksam. Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] nebst Anlagen sowie ihren Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Die Klägerin verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, sie sei lediglich vom Kammervorsitzenden im Kammertermin des Vorverfahrens gefragt worden, ob sie in der Vergangenheit den Dienstbus der Beklagten benutzt habe. Dies habe sie wahrheitsgemäß verneint. Folglich sei auch nur dies im Sitzungsprotokoll vom [DATE] dokumentiert worden. Von daher seien die Vorwürfe der Beklagten unberechtigt. Im Übrigen sei ein nachhaltiger "Täuschungsversuch" selbst dann, wenn man der Darstellung der Beklagten folgen würde, nur dann gegeben, wenn sie ausdrücklich zu Protokoll erklärt hätte, dass sie nie Dienstfahrten unternommen habe. Dies habe sie zu keinem Zeitpunkt behauptet. Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Klägerin wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die vorliegend streitgegenständlichen Kündigungen rechtsunwirksam sind. Die Voraussetzungen des [REF] für die erklärte fristlose Kündigung liegen nicht vor. 0 Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der [REF] für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann. Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des [REF] ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet . Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht 0. Auflage [DATE] , [REF] Rz. 0 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts für Arbeitsrecht , 0. Auflage [DATE] , D Rz. 0 ff.). Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen . Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an. Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein . Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der in der Regel vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen . Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der [REF] , 0, 0 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen . "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht . Systematisch kann nach Störungen im Leistungsbereich, im betrieblichen Bereich der Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich der Vertragspartner und im Unternehmensbereich unterschieden werden 0 Nach Maßgabe dieser Grundsätze kommen auch Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers in Betracht, insbesondere ein versuchter Prozessbetrug. Dies würde aber insbesondere voraussetzen, dass die Klägerin bewusst wissentlich eine falsche Erklärung hinsichtlich der Dienstfahrten abgegeben hätte. Davon ist vorliegend nicht auszugehen. Zum einen hat das Arbeitsgericht in der Kammerverhandlung im Vorverfahren ausdrücklich lediglich die Erklärung der Klägerin protokolliert, sie habe keine Dienstfahrten mit dem Fahrzeug der Beklagten durchgeführt. Wenn, wie von der Beklagten behauptet, die Klägerin aber eine weitergehende Erklärung abgegeben haben soll, dann ist zum einen nicht verständlich, warum der Vorsitzende nicht diese protokolliert hätte, zum anderen warum die anwesenden Beklagtenvertreter die fehlende Protokollierung nicht moniert und deren Ergänzung bzw. Richtigstellung geltend gemacht haben. Gerade wenn diese Erklärung für die Beklagte von derart besonderer Bedeutung war, hätte nichts näher gelegen. Von daher ist davon auszugehen, dass der Vorsitzende die Erklärung der Klägerin zutreffend protokolliert hat; hätte er auch nur den geringsten Zweifel gehabt und wäre dies in irgendeiner Weise für die Kammer entscheidungserheblich gewesen, hätte er nachgefragt und für Klarstellung gesorgt. Nach alledem besteht vorliegend keine Veranlassung, davon auszugehen, dass die Klägerin vorsätzlich falsche Angaben, die entscheidungserheblich waren, auf Befragen des Vorsitzenden gemacht hat und von diesem protokolliert worden sind. Aus den gleichen Gründen fehlt es an einem verhaltensbedingten Kündigungsgrund, der die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung nach § 0 KSchG sozial rechtfertigen könnte.