Schweigen allein stellt in aller Regel schon keine Willenserklärung dar. Wer auf ein entsprechendes Angebot nicht reagiert, stimmt diesem gemäß [REF] nicht zu . Eine stillschweigende Zustimmungserklärung eines Arbeitnehmers zu einem Angebot des Arbeitgebers kann allenfalls dann angenommen werden, wenn er nach dem Angebot einer Vertragsänderung durch den Arbeitgeber von der Änderung unmittelbar und sogleich betroffen wird und gleichwohl widerspruchslos weiterarbeitet .

Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom [DATE] [REF] wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Der am [DATE] geborene Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten, die Waschtische produziert und vertreibt, als gewerblicher Arbeitnehmer tätig. Die Beklagte ist nicht tarifgebunden, in ihrem Betrieb ist kein Betriebsrat gewählt. Die Beklagte hat inzwischen das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger gekündigt, über die Wirksamkeit der Kündigung streiten die Parteien in einem Kündigungsschutzverfahren. Am [DATE] fand in den Räumen des Schwesterunternehmens S0 S0 eine Betriebsversammlung auch für die Mitarbeiter der Beklagten statt. Der Kläger nahm an dieser Betriebsversammlung teil. Auf dieser Betriebsversammlung erläuterte die Geschäftsleitung anhand einer Power-Point-Präsentation , dass die Beklagte künftig nur dann wettbewerbsfähig sei, wenn die Wochenarbeitszeit bei unverändertem Monatsverdienst ab dem [DATE] um zwei Stunden erhöht werde; gleichzeitig könne aber der Stundenlohn um 0 % heraufgesetzt werden. In der anschließenden Diskussion ging es in erster Linie um den Erhalt des arbeitsfreien Freitag nachmittags, der den Mitarbeitern zugesichert wurde. Ab dem [DATE] arbeitete der Kläger nach dem neuen Arbeitszeitmodell mit 0 Stunden/Woche. Hierdurch senkte sich sein Stundenlohn auf 0 € ab. Die entsprechenden Lohnabrechnungen nahm der Kläger widerspruchslos entgegen. Am [DATE] fand eine weitere Betriebsversammlung statt, an der der Kläger ebenfalls teilnahm. In dieser Betriebsversammlung wurde den Mitarbeitern eine weitere Heraufsetzung der Wochenarbeitszeit auf 0 Stunden pro Woche bei unverändertem Arbeitsentgelt vorgestellt . Der Kläger arbeitete ab dem [DATE] daraufhin 0 Stunden in der Woche zu einem Bruttostundenlohn von 0 €. Ab [DATE] betrug der Stundenlohn des Klägers 0 €. Mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verlangte der Kläger die Vergütungsdifferenzen, die sich bei Beibehaltung des Stundenlohns von 0 € unter Berücksichtigung der prozentualen Erhöhungen der Jahre [DATE] , [DATE] und [DATE] im Hinblick auf die tatsächlich geleistete Arbeitszeit ergeben hätten. Für die Monate [DATE] bis einschließlich [DATE] errechnet er sich Vergütungsdifferenzen von insgesamt 0 €. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, eine einvernehmliche Vertragsänderung sei nicht zustande gekommen. Allein die Hinnahme der geänderten Arbeitsbedingungen könne nicht als wirksame Vertragsänderung angesehen werden. Hierzu hat er behauptet, mehrere Arbeitnehmer hätten sich nach Erhalt der Abrechnungen im [DATE] noch im Lohnbüro beschwert. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die etwaige Ansprüche des Klägers aus den Jahren [DATE] und [DATE] seien ohnehin verjährt, mindestens verwirkt, da der Kläger widerspruchslos die Erhöhung der Arbeitszeiten hingenommen und der damit verbundenen Absenkung seines Lohnes zu keinem Zeitpunkt widersprochen habe. Aus diesem Grunde habe er auch keinen Anspruch auf die geltend gemachten Lohndifferenzen. Die Parteien hätten nämlich einvernehmlich eine Arbeitszeitverlängerung ohne Lohnausgleich vertraglich vereinbart. Der Kläger habe unstreitig an den Betriebsversammlungen vom [DATE] und [DATE] teilgenommen. Den geänderten Arbeitsbedingungen habe er zu keinem Zeitpunkt widersprochen, sondern zu den verlängerten Arbeitszeiten weiter gearbeitet. Die Lohnabrechnungen habe er widerspruchslos hingenommen. Es habe auch keine Beschwerden von Arbeitnehmern gegeben. Es hätten sich lediglich einige Arbeitnehmer im Lohnbüro die veränderten Stundensätze erläutern lassen. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht wie in vergleichbaren Fällen auch die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die Parteien hätten die Heraufsetzung der regelmäßigen Arbeitszeit ohne Lohnausgleich mindestens konkludent vereinbart, der Kläger habe seine Tätigkeit bei der Beklagten widerspruchslos fortgesetzt. Gegen das dem Kläger am [DATE] zugestellte Urteil, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat der Kläger am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese zugleich begründet. Der Kläger verfolgt sein Begehren unter Wiederholung und Vertiefung seines Rechtsstandpunktes weiter. Hierzu behauptet er wiederum, es hätten sich bereits im Jahre [DATE] und im Jahre [DATE] zwei Arbeitnehmer bei der Beklagten beschwert. Mehrere insoweit mit der Geschäftsführung der Beklagten geführten Gespräche seien ohne Ergebnis geblieben. Insoweit sei die Beklagte bösgläubig gewesen. Es hätte seinerzeit auch eine erhebliche Unruhe im Betrieb gegeben, keiner der Mitarbeiter habe die Lohnkürzung hinnehmen wollen. Die Beklagte habe sogar Mitarbeiter ins Büro zu einem Personalgespräch gebeten, um sich neue schriftliche Verträge unterzeichnen zu lassen. Der Kläger ist weiter der Auffassung, dass eine Vertragsänderung durch schlüssiges Verhalten im vorliegenden Fall nicht vorliege. Die Beklagte habe gewusst, dass die Mitarbeiter mit einer Lohnkürzung nicht einverstanden gewesen seien. Der bloße Arbeitseinsatz eines Arbeitnehmers stelle ein tatsächliches Verhalten dar, dem nicht notwendigerweise ein bestimmter rechtsgeschäftlicher Erklärungswert zukomme. Die Annahme einer dauerhaften Vertragsänderung mit einer erhöhten regelmäßigen Arbeitszeit setze die Feststellung entsprechender Erklärungen durch die Parteien voraus. Derartige Erklärungen lägen nicht vor. das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom [DATE] [REF] abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus einem Betrag von 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem 0 [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] und aus einem Betrag von 0 € seit dem [DATE] zu zahlen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und ist nach wie vor der Auffassung, der Kläger habe aufgrund des geänderten Arbeitsvertrages keinen Anspruch auf die eingeklagten Lohndifferenzen. Der Kläger habe immerhin unter Entgegennahme der entsprechenden Lohnabrechnungen fast fünf Jahre widerspruchslos zu den geänderten Arbeitsbedingungen gearbeitet. Hierin liege eine konkludente Annahme des von der Beklagten gemachten Änderungsangebotes. Das Arbeitsgericht hat das Klagebegehren mit zutreffender und überzeugender Begründung abgewiesen. Die mit der Berufung vorgetragenen Gesichtspunkte rechtfertigen keine andere Beurteilung. Der geltend gemachte Anspruch auf Zahlung weiterer Vergütung auf der Grundlage eines Stundenlohnes von 0 € ab [DATE] ergibt sich nicht aus [REF] in Verbindung mit dem zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag. Zwar hatten die Parteien ursprünglich einen Stundenlohn von [DATE] € bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 0 Wochenstunden vereinbart. Diese Vereinbarung ist jedoch, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, von den Parteien ab [DATE] , sodann ab [DATE] und später noch einmal im Jahre [DATE] abgeändert worden. Die Beklagte hat dem Kläger zu diesen Zeitpunkten die Heraufsetzung der wöchentlichen Arbeitszeit zunächst auf 0 Wochenstunden, ab [DATE] auf 0 Wochenstunden bei gleichbleibendem Monatsverdienst angeboten, diese Angebote hat der Kläger jeweils konkludent angenommen. Richtig ist zwar, dass eine ausdrückliche Vereinbarung über die Heraufsetzung der wöchentlichen Arbeitszeit zum [DATE] und zum [DATE] bei gleichbleibendem Monatsverdienst nicht vorliegt. Die Berufungskammer geht auch davon aus, dass es allein durch das Schweigen des Klägers in den Betriebsversammlungen vom [DATE] und [DATE] , an denen der Kläger unstreitig teilgenommen hat, keine Annahme des von der Beklagten auf diesen Betriebsversammlungen gemachten Änderungsangebotes liegt. Schweigen allein stellt in aller Regel schon keine Willenserklärung dar. Wer auf ein entsprechendes Angebot nicht reagiert, stimmt diesem gemäß [REF] nicht zu. Vor allem, wenn dem Arbeitnehmer eine Verschlechterung seiner Rechtsposition angeboten wird, ist sein bloßes Schweigen nicht ohne Weiteres als Zustimmung zu werten . Eine stillschweigende Zustimmungserklärung eines Arbeitnehmers kann aber dann angenommen werden, wenn er nach dem Angebot einer Vertragsänderung durch den Arbeitgeber von der Änderung unmittelbar und sogleich betroffen wird und gleichwohl widerspruchslos weiterarbeitet . Eine widerspruchslose Fortsetzung der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer nach einem Änderungsangebot des Arbeitgebers kann gemäß den [REF] als konkludente Annahme der Vertragsänderung ausgelegt werden, wenn diese sich unmittelbar im Arbeitsverhältnis auswirkt. Dies gilt auch dann, wenn der Handelnde an die Möglichkeit einer solchen Wertung nicht gedacht hat. Voraussetzung ist jedoch, dass er bei Anwendung pflichtgemäßer Sorgfalt erkennen konnte, sein Verhalten könne als Willenserklärung aufgefasst werden und der andere Teil es auch tatsächlich so verstanden hat . So liegt der vorliegende Fall. Der Kläger hat sich stillschweigend mit den von der Beklagten auf den Betriebsversammlungen vom [DATE] und [DATE] vorgeschlagenen Vertragsänderungen Heraufsetzung der wöchentlichen Arbeitszeit und der sich hieraus ergebenden Minderung seines Stundenlohnes einverstanden erklärt. Von den jeweiligen Vertragsänderungen war auch der Kläger im jeweils darauffolgenden Monat ab [DATE] und [DATE] unmittelbar und sogleich betroffen. Die Vertragsänderung wirkte sich unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aus. Der Kläger hat ab [DATE] bzw. ab [DATE] widerspruchslos zu den geänderten Arbeitsbedingungen nämlich Heraufsetzung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 0 bzw. 0 Stunden pro Woche bei gleichzeitiger Minderung seines Stundenlohnes weitergearbeitet. Bei pflichtgemäßer Sorgfalt hätte der Kläger auch erkennen können und müssen, dass sein Verhalten auf Seiten der Beklagten als Zustimmung zu den geänderten Arbeitsbedingungen gewertet werden würde. Dies ergibt sich mindestens daraus, dass der Kläger die Lohnabrechnungen ab [DATE] bzw. ab [DATE] , aus denen er die geänderten Arbeitsbedingungen entnehmen konnte, ebenfalls widerspruchslos entgegengenommen hat. Der Kläger hat auch nicht substantiiert vorgetragen, dass er den geänderten Arbeitsbedingungen ab [DATE] bzw. [DATE] sogleich widersprochen hat. Durch die Fortsetzung seiner Tätigkeit hat er konkludent zu erkennen gegeben, dass er die angetragenen Vertragsänderungen akzeptierte. Woraus die Beklagte hätte erkennen können, dass der Kläger über Jahre hinweg längere Arbeitszeiten zu einem geringeren Stundenlohn lediglich vorläufig hinnehmen, die Klärung der Rechtslage hingegen zu einem späteren Zeitpunkt nachholen wollte, ist nicht ersichtlich. Irgendeinen Vorbehalt in diesem Sinne hat der Kläger nicht zu erkennen gegeben. Nach dem eigenen Vorbringen hat der Kläger erst im Jahre [DATE] Vergütungsdifferenzen angemahnt, die vorliegende Klage hat er erst im [DATE] erhoben. Damit konnte die Beklagte das Verhalten des Klägers nur im Sinne eines endgültigen Einverständnisses mit den bereits in den Jahren [DATE] und [DATE] geänderten Arbeitsbedingungen verstehen. Das Arbeitsgericht hat auch zutreffend erkannt, dass die vom Kläger vorgebrachten weiteren Einwendungen gegen den wirksamen Abschluss eines Änderungsvertrages nicht durchgreifen. Soweit der Kläger vorbringt, einzelne Arbeitnehmer hätten sich seinerzeit ausdrücklich gegen die angetragene Vertragsänderung ausgesprochen, im Betrieb habe es eine erhebliche Unruhe gegeben, die Beklagte habe sogar einzelne Mitarbeiter zu Personalgesprächen gebeten, um sich neue schriftliche Verträge unterzeichnen zu lassen, ergibt sich hieraus nicht, dass zwischen der Beklagten und dem Kläger kein Änderungsvertrag zustande gekommen wäre. Maßgeblich für das Zustandekommen einer einvernehmlichen Vertragsänderung ist nicht das Verhalten anderer Arbeitnehmer, sondern das Verhalten des Klägers. Das an sämtliche Arbeitnehmer durch die Beklagte gerichtete Änderungsangebot konnte danach von jedem Arbeitnehmer individuell angenommen oder abgelehnt werden. Eine Ablehnung des Klägers ist gerade nicht erfolgt. Ob andere Arbeitnehmer sich gegen die angetragene Vertragsänderung gewehrt haben, ist für den vorliegenden Fall unerheblich. Darüber hinaus ist das Vorbringen des Klägers insoweit unsubstantiiert. Wann sich welcher Arbeitnehmer gegenüber die angetragene Vertragsänderung gewandt haben, mit welchen Arbeitnehmern zu welchen Zeitpunkten Personalgespräche zwecks Änderung der schriftlichen Arbeitsvertrages stattgefunden haben sollen, ist vom Kläger nicht substantiiert vorgetragen worden. Auch aus der vom Kläger zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] ergibt sich nichts anderes. Nach dem dort zugrunde liegenden Sachverhalt war die Frage zu beurteilen, inwiefern eine Teilzeitkraft, welche über einen längeren Zeitraum wie eine Vollzeitkraft beschäftigt wurde, die erweiterte Arbeitseinteilung dahingehend verstehen durfte, dass nunmehr dauerhaft eine Vollzeitbeschäftigung vereinbart und der Arbeitgeber verpflichtet ist, in diesem Umfang Arbeit zuzuweisen. Allein die durchgängige Einteilung zur Vollzeitarbeit und das tatsächliche Verhalten des Arbeitnehmers hat das Bundesarbeitsgericht in der genannten Entscheidung vom [DATE] für sich genommen nicht für eine konkludente Vertragsänderung ausreichen lassen, vielmehr könne es sich auch um eine bloße vorübergehende Verlängerung der Arbeitszeit für die Dauer des Mehrbedarfs an Arbeit handeln. Diese Fallgestaltung ist mit dem hier vorliegenden Sachverhalt nicht vergleichbar. Im vorliegenden Fall hat nämlich die Beklagte allen Beschäftigten ausdrücklich eine Verlängerung der Wochenarbeitszeit bei gleichbleibendem Monatsverdienst angeboten. Auch in der Entscheidung vom [DATE] hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass auf die zwischen den Parteien getroffenen Absprachen abzustellen ist, die dem erhöhten Arbeitseinsatz zugrunde liegen. Dass im vorliegenden Fall zwischen den Parteien eine Absprache wenn auch konkludent über die geänderten Arbeitsbedingungen zustande gekommen ist, ist bereits ausgeführt worden . Auch die weiteren Einwendungen des Klägers im Berufungsverfahren greifen nicht durch. Hierzu hat bereits die 0. Kammer des Berufungsgerichts in dem den Parteien bekannten Urteil vom [DATE] [REF] im Einzelnen Stellung genommen. Diesen Ausführungen schließt sich die erkennende Berufungskammer ausdrücklich an. Zur Vermeidung von Wiederholungen kann darauf Bezug genommen werden.