Die Beklagte zu 0 war auch nicht verpflichtet, mit ihrem Gesamtbetriebsrat bezogen auf das G0 Krankenhaus über einen Interessenausgleich zu verhandeln. Eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ist nur gegeben, wenn sich die vom Arbeitgeber geplante Maßnahme auf alle oder mehrere Betriebe auswirkt und es deshalb einer betriebsübergreifenden Regelung bedarf . Dies war vorliegend nicht der Fall.

Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das am [DATE] verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens-, [REF] , wird zurückgewiesen. 0. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden der Klägerin auferlegt. 0. Die Revision gegen dieses Urteil wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Klägerin war seit dem [DATE] bei der Beklagten in deren Filiale in Z. tätig, zuletzt als Abteilungsleiterin im Damenoberbekleidungsbereich und Verkaufsmanagerin mit einem durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt in Höhe von EUR 0. Sie war Mitglied des für die Filiale in Z. gebildeten Betriebsrats. Mit Beschluss des Amtsgerichts Insolvenzgerichts H. vom [DATE] wurde über das Vermögen der Beklagten das Insolvenzverfahren eröffnet und die Eigenverwaltung angeordnet. Im Zuge der Sanierungsbemühungen hat die Beklagte zunächst die Schließung von 0 ihrer 0 Filialen und einen Personalabbau von mehr als einem Drittel der ca. 0 Arbeitnehmer beschlossen. Hierzu hat sie am [DATE] mit dem Gesamtbetriebsrat einen Interessenausgleich vereinbart, der die persönlichen Daten der Arbeitnehmer sowie entsprechende Namenslisten gem. [REF] beinhaltet. Unter den dort aufgeführten, von der Kündigung betroffenen Mitarbeitern, ist auch die Klägerin. Mit Schreiben vom [DATE] , das der Klägerin am selben Tag übergeben wurde und zudem auch als Einwurfeinschreiben am [DATE] zuging, hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum [DATE] gekündigt. Am [DATE] vereinbarten die Beklagte und der Gesamtbetriebsrat mit Zustimmung des gerichtlich bestellten Sachwalters einen Nachtrag zum Interesseausgleich, wonach zwei Filialen nicht geschlossen, sondern dort nur Personalmaßnahmen entsprechend dem Sanierungskonzept für Bestandsfilialen durchgeführt werden sollen. die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Die Vermutungswirkung nach [REF] greife nicht ein. Der Interessenausgleich mit Namensliste sei unwirksam, weil nicht der Gesamtbetriebsrat, sondern die einzelnen Betriebsräte in den Filialen zuständig gewesen wären. Zudem sei die Geschäftsgrundlage des Interessenausgleichs weggefallen, da nachträglich zwei Filialen doch nicht geschlossen worden seien. Die erforderliche Sozialauswahl sei nicht oder nur fehlerhaft durchgeführt worden und die erforderliche Betriebsratsbeteiligung sei ebenfalls nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden. Weiterhin sei ihr Sonderkündigungsschutz nach § 0 KSchG nicht beachtet worden. Zudem hätte für die Klägerin eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einer anderen Filiale, z. B. in T., bestanden. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die beiden ordentlichen Kündigungen der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , und am [DATE] , nicht mit Ablauf des [DATE] beendet worden ist. die Kündigung sei nach Insolvenzeröffnung aus betriebsbedingten Gründen entsprechend der im Interessenausgleich geregelten Betriebsänderung und Namensliste nach [REF] sowie unter Berücksichtigung der Kündigungsbefugnis und frist gem. [REF] erfolgt. Nach [REF] sei der Gesamtbetriebsrat für die Vereinbarung des Interessenausgleichs und des Nachtrags zum Interessenausgleich zuständig gewesen. Es gelte daher die Vermutungswirkung zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen der Kündigung, der fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und der Sozialauswahl. Die Filiale Z. stelle einen eigenständigen Betrieb dar. Aufgrund der Schließung dieses Betriebes zum [DATE] und der Kündigung sämtlicher Arbeitsverhältnisse der in diesem Betrieb beschäftigten Mitarbeiter sei keine Sozialauswahl vorzunehmen gewesen. Der Sonderkündigungsschutz gem. § 0 KSchG sei gewahrt, da die Kündigung auf einer kompletten Betriebsschließung zum [DATE] beruhe, weswegen § 0 Abs. 0 KSchG eingreife. Der örtliche Betriebsrat sei über die streitgegenständliche Kündigung mit Anhörungsschreiben vom [DATE] unter Zurverfügungstellung sämtlicher persönlicher Daten aller Arbeitnehmer des Betriebs gem. [REF] unterrichtet worden. Mit Urteil vom [DATE] , auf dessen Tatbestand zur näheren Sachverhaltsdarstellung hiermit Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts ist der Interessenausgleich vom [DATE] wirksam, weil der Gesamtbetriebsrat hierfür zuständig gewesen sei. Daher werde die Betriebsbedingtheit, die ordnungsgemäße Sozialauswahl ebenso wie das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit vermutet. Der Sonderkündigungsschutz der Klägerin nach § 0 Abs. 0 KSchG sei beachtet worden, die Kündigung der Klägerin sei wegen der Betriebsstilllegung des eigenständigen Betriebs in Z. nach § 0 Abs. 0 KSchG möglich gewesen. Mit beim Landesarbeitsgericht am [DATE] eingegangenem Schriftsatz hat die Klägerin gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Berufung eingelegt und diese mit einem am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet. Nach Auffassung der Klägerin habe das Arbeitsgericht zu Unrecht die Wirksamkeit des Interessenausgleichs bejaht. Der Gesamtbetriebsrat sei für dessen Abschluss nicht zuständig gewesen. Schon die Überbetrieblichkeit der Angelegenheit im Sinne des [REF] sei zweifelhaft. Das Arbeitsgericht habe weiterhin verkannt, dass die Geschäftsgrundlage des Interessenausgleichs weggefallen sei. Die Aufrechterhaltung der beiden Betriebe in X. und Y. sei schon im Zeitpunkt des ersten Interessenausgleichs zumindest im Keime angelegt gewesen. Dennoch seien am [DATE] weder der Gesamtbetriebsrat noch der örtliche Betriebsrat in Z. über die mögliche Aufrechterhaltung der Betriebe unterrichtet worden. das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] [REF] zu ändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die beiden ordentlichen Kündigungen der Beklagten vom [DATE] zugegangen am [DATE] und am [DATE] nicht mit Ablauf des [DATE] beendet worden ist. Zur näheren Darstellung des Sach und Streitstandes wird auf den Inhalt der von den Parteien zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht waren, sowie auf die zu den Sitzungsniederschriften getroffenen Feststellungen Bezug genommen. Entscheidungsgründe A. Das Rechtsmittel der Berufung ist nach [REF] statthaft. Die Berufung ist insbesondere gem. den [REF] form und fristgerecht eingelegt und begründet worden und erweist sich auch sonst als zulässig. B. Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Im Ergebnis und in der Begründung zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentlichen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigungen vom [DATE] zum [DATE] aufgelöst worden ist. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob es sich bei der mit zwei separaten Schreiben versandten Kündigungserklärung rechtlich um eine oder zwei Kündigungen gehandelt hat, da die Klägerin den beiden Schreiben mit ihrer Antragsfassung ausdrücklich Rechnung getragen hat. Zur Begründung ihrer Entscheidung nimmt die Kammer Bezug auf die zutreffenden Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils, stellt dies hiermit ausdrücklich fest und sieht gem. [REF] von der erneuten Darstellung der Entscheidungsgründe ab. Im Hinblick auf den Verlauf des Berufungsverfahrens sind folgende Ergänzungen der Entscheidungsgründe angezeigt: Gemäß dem vorliegend nach [REF] ist eine ordentliche Kündigung unter anderem dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist . Dies ist vorliegend der Fall, was sich unter Anwendung der Vermutungsregelung des [REF] ergibt. Selbst wenn man zu Gunsten der Klägerin unterstellt, dass diese Regelung nicht eingreifen würde, wäre die Kündigung wegen der Schließung der Filiale Z. sozial gerechtfertigt i.S.d. § 0 Abs. 0 KSchG. I. Nach [REF] wird vermutet, dass die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der in der Namensliste bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist, wenn eine Betriebsänderung geplant ist und zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat ein Interessenausgleich zustande gekommen ist, in dem die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, namentlich bezeichnet sind. Diese Vermutungsregelung greift vorliegend zu Gunsten der Beklagten ein. Vorliegend wurde am [DATE] wegen der beabsichtigten Schließung von 0 Filialbetrieben zum [DATE] und weiterer Personalabbaumaßnahmen, die insgesamt fraglos eine Betriebsänderung im Sinne des [REF] darstellen, zwischen der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat unter Beachtung der maßgeblichen Formvorschriften von [REF] ein Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart. Da im Insolvenzeröffnungsbeschluss des Amtsgerichts Insolvenzgerichts H. vom [DATE] die Eigenverwaltung angeordnet worden war, konnte die Beklagte mit Zustimmung des Sachwalters der Gläubiger entsprechende Vereinbarungen mit dem Gesamtbetriebsrat selbst abschließen. 0 Entgegen der Auffassung der Klägerin war vorliegend der Gesamtbetriebsrat für den Abschluss des Interessenausgleichs mit Namensliste zuständig. Nach [REF] ist seine originäre Zuständigkeit gegeben, wenn die zu regelnde Angelegenheit nicht auf den einzelnen Betrieb beschränkt ist und deshalb die Interessen der Arbeitnehmer nicht auf der betrieblichen Ebene gewahrt werden können. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts reicht es aus, dass eine zwingende sachliche Notwendigkeit für eine betriebsübergreifende Regelung besteht . Reine Zweckmäßigkeitserwägungen oder das bloße Koordinierungsinteresse des Arbeitgebers können allerdings die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht begründen. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist ein Interessenausgleich über eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung mit dem Gesamtbetriebsrat zu vereinbaren, wenn sich die vom Arbeitgeber geplante Maßnahme auf alle oder mehrere Betriebe auswirkt und es deshalb einer betriebsübergreifenden Regelung bedarf. Bei der Beurteilung, ob bei Sanierungsmaßnahmen ein betriebsübergreifender Regelungsbedarf besteht, stellt das Bundesarbeitsgericht auf die vom Arbeitgeber geplante Maßnahme ab. Liegt ihr ein unternehmenseinheitliches Konzept zugrunde, ist der Interessenausgleich mit dem Gesamtbetriebsrat zu vereinbaren . Besteht ein unternehmenseinheitliches Konzept, geht es nämlich immer auch um die Frage, in welchem Umfang und in welcher Intensität die einzelnen Betriebe von der Umstrukturierung betroffen sein werden. Dieses „Verteilungsproblem“ kann sinnvoll nur durch Vereinbarungen auf der Ebene des Gesamtbetriebsrats gelöst werden . Solche Vereinbarungen stellen anders als die Klägerin meint auch keinen Vertrag zu Lasten Dritter dar, sondern dienen dem Ausgleich der Interessen der Arbeitnehmer auf überbetrieblicher Ebene. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze war wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat vorliegend von einem betriebsübergreifendem Regelungsbedarf auszugehen: Im Zuge der Sanierungsbemühungen sollten von 0 Filialen 0 bzw. 0 Filialen geschlossen werden. Darüber hinaus wurden umfassende Personalabbaumaßnahmen in den Bestandsfilialen und der Hauptverwaltung in H. beschlossen und durchgeführt. Grundlage hierfür war wie sich auch aus dem Interessenausgleich ergibt ein unternehmensweites und unternehmenseinheitliches Konzept, das nach einer Prüfung der Gesamtsituation des Unternehmens und der Wirtschaftlichkeit der einzelnen Filialen erarbeitet wurde. Die Sanierungsbemühungen betrafen im Ergebnis alle Filialen der Beklagten auch die sogenannten "Bestandsfilialen" und ihre Hauptverwaltung. Folglich war die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates für den Interessenausgleich mit Namensliste gemäß [REF] gegeben. Ob der Gesamtbetriebsrat vorliegend auch für den Abschluss des Sozialplans zuständig war, kann dahinstehen. Für das Eingreifen der Vermutungswirkung nach [REF] kommt es lediglich auf das Bestehen eines wirksamen Interessenausgleichs mit Namensliste an. Da die Klägerin auf der Namensliste betreffend Z. aufgeführt ist, wird demnach gemäß [REF] vermutet, dass die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Hieran ändert auch der Nachtrag zum Interessenausgleich vom [DATE] nichts. Wie das Arbeitsgericht richtig ausgeführt hat, ist der maßgebliche Zeitpunkt für die Beurteilung, ob sich die Sachlage seit Abschluss des Interessenausgleichs entscheidend geändert hat, der Zugang der Kündigung . Im vorliegenden Fall wurde der Nachtrag zum Interessenausgleich unstreitig erst nach Zugang der Kündigung der Klägerin vereinbart. Schon von daher kommt es auf den Nachtrag zum Interessenausgleich gar nicht an. Auch bei der Betriebsratsanhörung vom [DATE] konnte er keine Rolle spielen. 0 Soweit die Klägerin in der Berufung meint, die Änderungen im Nachtrag stellten einen Wegfall der Geschäftsgrundlage dar, der schon bei Abschluss des Interessenausgleichs „im Keime“ angelegt gewesen sei, führt auch dies zu keiner anderen Beurteilung. Selbst wenn man dies zu Gunsten der Klägerin unterstellt, hätte sich durch den Fortbestand der Filialen in X. und Y. die Sachlage nicht "wesentlich" im Sinne des [REF] geändert. Dazu müsste nämlich, wie das Arbeitsgericht mit Verweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zutreffend ausgeführt hat, die Geschäftsgrundlage entfallen sein. Dies war aber nicht der Fall, denn von den 0 gemäß der Anlage 0 des Interessenausgleichs zu schließenden Filialen wurden im Ergebnis 0 Filialen geschlossen. Der Personalabbau wurde damit im Wesentlichen so durchgeführt, wie im Interessenausgleich vom [DATE] vorgesehen, zumal in den Filialen in X. und Y. Personalmaßnahmen nach dem Sanierungskonzept für Bestandsfilialen durchgeführt wurden. Auch hatte die Fortführung dieser beiden Filialen keinerlei Bezug oder Auswirkungen auf die Kündigung der Klägerin. Die Sozialauswahl wäre damit grundsätzlich nach der Vermutungsregel des [REF] nur eingeschränkt gerichtlich überprüfbar. Jedoch war worauf auch die Beklagte in der Berufungserwiderung zutreffend hinweist eine Sozialauswahl bei der vorliegenden Kündigung gar nicht durchzuführen. Dies ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wegen der strengen Betriebsbezogenheit der Sozialauswahl nämlich dann nicht der Fall, wenn der gesamte Betrieb stillgelegt wird . Vorliegend war die Filiale in Z. als eigenständiger Betrieb zu betrachten. Die Klägerin hat den Vortrag der Beklagten zu dieser Frage nicht substantiiert bestritten. Ihr Vortrag zur Unzuständigkeit des Gesamtbetriebsrats basiert letztlich ja auch darauf, dass in der Filiale Z. zu Recht ein örtlicher Betriebsrat gebildet worden war. Das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit wird nach [REF] vermutet . Die Klägerin hat darüber hinaus auch außer der pauschalen Behauptung, sie könne z.B. in T. weiterbeschäftigt werden, zu dieser Frage nicht näher vorgetragen und den Vortrag der Beklagten zum Fehlen freier Arbeitsplätze nicht substantiiert bestritten, zumal die weitergeführte Filiale T. nach dem unbestrittenen Sachvortrag der Beklagten ebenfalls vom Personalabbau betroffen war. Auch der Sonderkündigungsschutz, den die Klägerin als Betriebsratsmitglied nach § 0 KSchG genießt, steht der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegen. Nach § 0 Abs. 0 KSchG ist bei Betriebsstilllegung auch die Kündigung der geschützten Arbeitsverhältnisse möglich. Die „Freikündigung“ eines Arbeitsplatzes verlangt das KSchG nur innerhalb des Betriebes, nicht aber betriebsübergreifend . Dies würde nämlich dem Schutzzweck des § 0 KSchG, die Kontinuität des Betriebsratsmandats, nicht entsprechen, weil eine Fortführung des Mandats in einem anderen Betrieb nicht in Frage käme. II. Selbst wenn man zu Gunsten der Klägerin unterstellen würde, dass aus welchen Gründen auch immer [REF] keine Anwendung fände, käme man zu keinem anderen Ergebnis. Die streitgegenständliche Kündigung war nämlich aufgrund der vollständigen Schließung des Filialbetriebes in Z. auch ohne Anwendung der Vermutungsregel aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt . Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen i.S.d. § 0 Abs. 0 KSchG auch die Stilllegung des gesamten Betriebs durch den Arbeitgeber . Bei einer Betriebsstilllegung entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten endgültig . Dass die Filiale in Z. zum [DATE] geschlossen wurde, ist zwischen den Parteien unstreitig. Diese Filiale war auch wie oben näher ausgeführt als eigenständiger Betrieb zu betrachten. Daher war bei der Schließung der Filiale und der Kündigung aller dort beschäftigten Mitarbeiter eine Sozialauswahl nicht durchzuführen, so dass es auf die Vermutungsregelung des [REF] auch insoweit nicht entscheidend ankam. Auch wenn das Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht nach [REF] vermutet würde, würde es auch insoweit an einem ausreichenden Vortrag der Klägerin fehlen. Außer der Behauptung, die Weiterbeschäftigung sei z.B. in T. möglich, hat die Klägerin zum Vorhandensein freier Arbeitsplätze in anderen Filialen nichts Näheres vorgetragen. Sie ist insbesondere dem Vortrag der Beklagten, wegen des unternehmensweiten erheblichen Personalabbaus gebe es in T. und in den anderen Bestandsfilialen keine freien Arbeitsplätze, nicht substantiiert entgegengetreten. Dies wäre nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs und Beweislast aber erforderlich gewesen. III.