Die „Anpassung nach oben“ ist aber nicht die einzig mögliche Folge einer Diskriminierung. Dies gilt vor allem für die künftige Rechtslage. Der EuGH hat klargestellt, dass [REF] den Mitgliedstaaten oder einem privaten Arbeitgeber keine bestimmte Maßnahme im Fall einer Verletzung des Diskriminierungsverbots vorschreibt, sondern ihnen nach Maßgabe der unterschiedlichen denkbaren Sachverhalte die Freiheit der Wahl unter den verschiedenen Lösungen, die zur Verwirklichung des verfolgten Ziels geeignet sind, belässt . Im deutschen Recht ist die Umsetzung der Richtlinienvorgabe durch die Anordnung der Unwirksamkeit nach [REF] geschehen. Besteht die Notwendigkeit der Beseitigung vergangenheitsbezogener Benachteiligungen nicht, kann dabei die bloße Nichtanwendung der unwirksamen Regelung genügen . Dies kann allerdings mittelbar zu einer „Anpassung nach oben“ führen . Umgekehrt kann der Entfall einer begünstigenden Regelung für die Zukunft auch eine „Anpassung nach unten“ bewirken . Entgegen Thüsing kann dem Bessergestellten zukunftsbezogen der Anspruch genommen werden. Dies ist die Rechtsfolge des [REF] .

Tenor Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom [DATE] [REF] aufgehoben. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] , noch durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden ist, sondern bis zum [DATE] fortbestanden hat. Die Klägerin hat 0/0 der Kosten erster Instanz zu tragen, die Beklagte 0/0. Die Kosten der Berufung und der Revision hat die Beklagte zu tragen. Tatbestand Die Parteien streiten noch über den Zeitpunkt der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund ordentlicher arbeitgeberseitiger Kündigung vom [DATE] . Die im Jahr [DATE] geborene Klägerin war seit dem [DATE] bei der Beklagten zunächst im Rahmen einer dreijährigen Berufsausbildung und unmittelbar anschließend als Einzelhandelskauffrau tätig. Ihr Bruttomonatsverdienst betrug zuletzt 0 Euro. Mit Schreiben vom [DATE] , der Klägerin zugegangen am [DATE] , kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis „zum [DATE] fristgerecht, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt ... wegen Geschäftsschließung“. Mit weiterem Schreiben vom [DATE] kündigte sie das Arbeitsverhältnis „fristlos und hilfsweise zum nächst zulässigen Termin“. Die Klägerin hat gegen beide Kündigungen Klage erhoben. Hinsichtlich der Kündigung vom [DATE] hat sie im Verlauf des erstinstanzlichen Verfahrens nur noch geltend gemacht, die Beklagte habe die maßgebende Kündigungsfrist nicht eingehalten. Diese betrage drei Monate zum Monatsende. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer sei auch die Zeit vor Vollendung ihres 0. Lebensjahrs zu berücksichtigen. Einen ursprünglich angekündigten allgemeinen Feststellungsantrag und einen Antrag auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses hat sie schon erstinstanzlich nicht mehr verfolgt. Die Klägerin hat sinngemäß beantragt, 0. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst worden ist, sondern so der erstinstanzlich gestellte Antrag bis zum [DATE] bzw. so der zuletzt gestellte Antrag bis zum [DATE] fortbestanden hat; 0. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom [DATE] aufgelöst worden ist. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Das Arbeitsverhältnis habe aufgrund der Kündigung vom [DATE] spätestens am [DATE] geendet. Bei der Berechnung der Kündigungsfrist sei lediglich eine dreijährige Betriebszugehörigkeit der Klägerin zu berücksichtigen. Die Regelung des [REF] sei wirksam. Jedenfalls genieße sie entsprechenden Vertrauensschutz. Zeiten der Berufsausbildung zählten bei der Berechnung der Frist nicht mit. Das Arbeitsgericht hat dem Klageantrag zu 0. stattgegeben und auf den Antrag zu 0. festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst worden ist, sondern bis zum [DATE] fortbestanden hat. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihr noch rechtshängiges Feststellungsbegehren weiter. Entscheidungsgründe Die Revision der Klägerin ist begründet. Die auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende gesetzliche Kündigungsfrist betrug nach [REF] drei Monate zum Monatsende. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer iSv. [REF] sind auch die Zeiten zu berücksichtigen, die vor der Vollendung des 0. Lebensjahrs der Klägerin liegen. Die Klage ist mit dem zuletzt gestellten Antrag zu 0. zulässig. Dabei kann offenbleiben, ob dessen Erweiterung in der Berufungsinstanz als Klageänderung iSv. [REF] oder in Anbetracht der Klagebegründung als ein Fall des [REF] anzusehen ist. Die Beklagte hat sich iSv. [REF] vorbehaltlos auch auf den erweiterten Antrag eingelassen. Der Arbeitnehmer kann auch nach der zum [DATE] in Kraft getretenen Neufassung des [REF] l. I S. 0) die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist außerhalb der fristgebundenen Klage gemäß § 0 Satz 0 KSchG geltend machen. Das gilt zumindest in solchen Fällen, in denen dem Kündigungsschreiben ggf. im Wege der Auslegung zu entnehmen ist, dass der Kündigende eine ordentliche Kündigung unter Wahrung der objektiv einzuhaltenden Kündigungsfrist erklären wollte. Liegt diese Voraussetzung vor und rügt der Arbeitnehmer lediglich die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist, greift er damit die Wirksamkeit der Kündigung nicht an. Sein Klageziel ist dann nicht auf eine „Nichtauflösung“ des Arbeitsverhältnisses iSv. § 0 Satz 0 KSchG gerichtet . Im Streitfall entsprach es dem erklärten Willen der Beklagten, die Kündigung vom [DATE] unter Wahrung der objektiv zutreffenden Kündigungsfrist auszusprechen. Das ergibt sich eindeutig aus der Formulierung, wonach die Erklärung „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ wirken solle. Konnte die Klägerin danach die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist außerhalb der Frist des § 0 KSchG geltend machen, war es ihr mit Blick auf § 0 KSchG nicht verwehrt, ihr Feststellungsbegehren noch im Berufungsverfahren auf die Zeit bis zum [DATE] auszudehnen. Das gilt umso mehr, als sie im Rahmen ihrer binnen Dreiwochenfrist erhobenen Klage von Anfang an die Nichteinhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende gerügt hat. Unter diesen Umständen kommt auch eine Verwirkung des Rechts, sich auf einen späteren Beendigungstermin als den [DATE] zu berufen , nicht in Betracht. Die Kündigung vom [DATE] hat das Arbeitsverhältnis erst zum [DATE] beendet. Zwar wäre der [DATE] , bis zu dem die Vorinstanzen den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses festgestellt haben, der sich auf der Grundlage von [REF] errechnende Kündigungstermin. Die Vorschrift ist aber mit Unionsrecht nicht zu vereinbaren und im Streitfall nicht anzuwenden. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat erkannt, dass das Unionsrecht, insbesondere das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie [DATE] /0/EG des Rates vom [DATE] zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf dahin auszulegen ist, dass es einer Regelung wie [REF] entgegensteht, nach der vor Vollendung des 0. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden . Dabei obliegt es dem nationalen Gericht, bei dem ein Rechtsstreit über das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie [DATE] /0/EG anhängig ist, im Rahmen seiner Zuständigkeiten den rechtlichen Schutz, der sich für den Einzelnen aus dem Unionsrecht ergibt, sicherzustellen und die volle Wirksamkeit des Unionsrechts zu gewährleisten, indem es erforderlichenfalls jede diesem Verbot entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts unangewendet lässt . Daran ist der Senat gebunden . Die Entscheidung des Gerichtshofs beruht auf der ihm zukommenden Auslegung des Unionsrechts und hält sich im Rahmen der ihm zugewiesenen Kompetenzen. Das betrifft sowohl die Herleitung eines allgemeinen Grundsatzes des Verbots der Altersdiskriminierung als auch die Bestimmung des Anwendungsbereichs des Verbots durch die Richtlinie, zu deren effektiver Umsetzung die Mitgliedstaaten mit Ablauf der Umsetzungsfrist gemäß [REF] verpflichtet waren . Dass [REF] vom deutschen Gesetzgeber nicht zur Umsetzung der Richtlinie, sondern weit früher erlassen wurde, ist angesichts der durch die Richtlinie vermittelten Geltung des unionsrechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung unbeachtlich. Der Streitfall liegt im Anwendungsbereich des Unionsrechts. Die in Rede stehende Kündigung ging der Klägerin am [DATE] zu. Zu diesem Zeitpunkt war die für die Bundesrepublik Deutschland ua. hinsichtlich des Diskriminierungsmerkmals „Alter“ bis zum [DATE] verlängerte Frist zur Umsetzung der Richtlinie [DATE] /0/EG abgelaufen. [REF] ist einer unionsrechtskonformen Auslegung, die grundsätzlich den nationalen Gerichten vorbehalten ist , nicht zugänglich . Der Wortlaut der Vorschrift ist, was die ausnahmslos angeordnete Nichtberücksichtigung vor Vollendung des 0. Lebensjahrs liegender Beschäftigungszeiten anbelangt, eindeutig. Eine dem entgegenstehende Auslegung wäre nicht zulässig der Gründe, BAGE 0, 0). Die Nichtanwendung des [REF] beseitigt die mit der Regelung verbundene Altersdiskriminierung. Die Kündigungsfristenregelung des [REF] ist nicht insgesamt unanwendbar. Es entfällt lediglich die in [REF] enthaltene Einschränkung ihres Anwendungsbereichs, die Arbeitnehmer benachteiligt, die vor Vollendung des 0. Lebensjahrs in den Betrieb eingetreten sind. Dies führt mittelbar zu einer „Anpassung nach oben“, nämlich zur ausschließlichen Anwendung von [REF] . Eine Aussetzung des Rechtsstreits wegen der Nichtanwendbarkeit von [REF] bis zu einer etwaigen Neuregelung durch den Gesetzgeber kommt nicht in Betracht. Die gegenteilige Auffassung überzeugt schon deshalb nicht, weil sie mit der Bindung der Mitgliedstaaten an das Unionsrecht und der Verpflichtung zu dessen effektiver Umsetzung in Widerspruch stünde. Im Übrigen bestehen angesichts der Gesetzessystematik keine Zweifel an einem mit [REF] verbundenen eigenständigen gesetzgeberischen „Anwendungsbefehl“. Dieses Ergebnis widerspricht nicht [REF] . Der Anwendungsvorrang des Unionsrechts ist verfassungsrechtlich durch [REF] legitimiert und Teil des vom Grundgesetz gewollten Integrationsauftrags . Urteile des Gerichtshofs der Europäischen Union, die in Vorabentscheidungsverfahren ergehen, wirken im Grundsatz auch für die Vergangenheit unbegrenzt. Die Auslegung einer Bestimmung des Unionsrechts durch den Gerichtshof beschränkt sich darauf zu erläutern und zu verdeutlichen, wie die Regelung seit ihrem Inkrafttreten zu verstehen und anzuwenden ist. Daraus folgt, dass die innerstaatlichen Gerichte die Vorschrift in dieser Auslegung auch auf Rechtsverhältnisse, die vor der fraglichen Entscheidung entstanden sind, anwenden müssen . Der Gerichtshof kann die Möglichkeit, sich auf die Auslegung zu berufen, die er einer unionsrechtlichen Bestimmung gegeben hat, nur ausnahmsweise mit Wirkung für alle Betroffenen zeitlich beschränken . Für die Entscheidung über die zeitliche Begrenzung der Unanwendbarkeit einer gegen Primärrecht verstoßenden Norm ist mit Blick auf den Anwendungsvorrang des Unionsrechts und die nötige einheitliche Anwendung in den Mitgliedstaaten allein der Gerichtshof zuständig. Äußert er sich im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens zu der Frage der Rückwirkung oder zeitlichen Begrenzung seiner Antwort nicht, schließt er damit unionsrechtlichen Vertrauensschutz regelmäßig aus . Der Gerichtshof hat den Tenor seiner Entscheidung vom [DATE] zeitlich nicht begrenzt und damit keinen Vertrauensschutz gewährt . Dafür spricht zudem, dass das Landesarbeitsgericht in seinem Vorabentscheidungsersuchen ausdrücklich danach gefragt hat, ob [REF] bei anzunehmendem Verstoß gegen Unionsrecht unangewendet zu lassen ist oder ob dem Vertrauen der Normunterworfenen in die Anwendung innerstaatlicher Gesetze durch eine zeitliche Begrenzung dieser Folge Rechnung getragen werden kann . Da der Gerichtshof die Frage klar in ihrer ersten Alternative bejahte, hat er zugleich gegen den nachgesuchten Vertrauensschutz erkannt. Ein sekundärer Vertrauensschutz durch Ersatz eines Vertrauensschadens ist nicht Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits. Die Beklagte hat nicht geltend gemacht, im Vertrauen auf die Regelung des [REF] Dispositionen getroffen zu haben, die sie im Wissen um ihre Unanwendbarkeit überhaupt nicht oder in anderer Form getätigt hätte. Hat danach [REF] wegen des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts unangewendet zu bleiben, kommt es auf die vom Landesarbeitsgericht aufgeworfene Frage der Vereinbarkeit der Regelung mit [REF] nicht mehr an. Bei Anwendung von [REF] und ausgehend von einer neunjährigen Beschäftigungsdauer der Klägerin beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Monatsende, [REF] . Dass die ersten drei Beschäftigungsjahre in einem Ausbildungsverhältnis zurückgelegt wurden, steht dem nicht entgegen. Der Senat hat bereits entschieden, dass Zeiten der Berufsausbildung im Rahmen von [REF] zu berücksichtigen sind, soweit die Ausbildung nach Vollendung des 0. Lebensjahrs des Auszubildenden erfolgte . Die verlängerten Kündigungsfristen honorieren letztlich die Betriebs bzw. Unternehmenstreue und sollen der damit typischerweise einhergehenden Verminderung der Flexibilität des Arbeitnehmers Rechnung tragen. Insoweit macht es keinen Unterschied, ob die Zeit im Betrieb bzw. Unternehmen in einem reinen Arbeitsverhältnis oder sei es auch nur teilweise in einem Ausbildungsverhältnis verbracht wurde. Diese Überlegungen treffen gleichermaßen auf Zeiten zu, die ein Arbeitnehmer vor Vollendung seines 0. Lebensjahrs in einem Ausbildungsverhältnis zurückgelegt hat. Dementsprechend hat die Beklagte die Kosten der Berufung und die der Revision zu tragen. Was die erste Instanz anbelangt, trifft die Klägerin mangels Kostenprivilegierung der Teilrücknahme der Klage eine Kostenlast insoweit, als sie anhängig gemachte Anträge nicht mehr weiterverfolgt hat. Das gilt auch für die Beschränkung ihres ursprünglich unbegrenzten Kündigungsschutzantrags auf die Einhaltung der Kündigungsfrist. Danach entfallen auf die Klägerin, ausgehend von einem erstinstanzlichen Gerichtsgebührenwert von 0 Euro, 0/0 und auf die Beklagte 0/0 der Kosten erster Instanz. Kreft Schmitz-Scholemann Berger Krichel Pitsch