Wie das Arbeitsgericht bereits ausgeführt hat, verhindert die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung . Es macht keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Orts der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von [REF] vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Orts vereinbart wird. In diesem Fall wird lediglich klargestellt, dass [REF] gelten und eine Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte bestehen soll. Hiergegen wird von der Berufung auch nichts erinnert.

Tenor 0. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Die Kosten des Revisionsverfahrens hat die Klägerin zu tragen. Tatbestand Die [DATE] geborene Klägerin steht als Flugbegleiterin in den Diensten der Beklagten. Sie war zuletzt bei einem monatlichen Bruttogehalt von rund 0 Euro von München aus tätig. In Ziff. 0 des Arbeitsvertrags der Klägerin vom [DATE] heißt es ua.: „Es besteht Einvernehmen darüber, dass eine Mindestverweildauer an dem o. a. dienstlichen Wohnsitz [Nürnberg] von mindestens einem Jahr vereinbart wird. Die Regularien des MTV § 0 Ziffer 0 bleiben jedoch unberührt, das heißt konkret, dass bei betrieblichen Erfordernissen eine Versetzung an einen anderen dienstlichen Wohnsitz erfolgen kann.“ In Ziff. 0 des Arbeitsvertrags ist ua. Folgendes geregelt: „Die Rechte und Pflichten eines Mitarbeiters ergeben sich aus den einschlägigen Gesetzen, dem MTV Nr. 0 für das Bordpersonal und der Vergütungsvereinbarung, die in der sogenannten Betriebsvereinbarung Nr. 0 enthalten sind, sowie den Dienstvorschriften der Eurowings Luftverkehrs AG.“ Die Betriebsvereinbarung Nr. 0 für das Bordpersonal der Eurowings vom [DATE] ist seinerzeit von der Arbeitgeberin und einer informell eingerichteten „Bordvertretung“ geschlossen worden. § 0 Abs. 0 der BV Nr. 0 lautet: „Der Mitarbeiter kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten je nach betrieblichen Erfordernissen an einen anderen dienstlichen Wohnsitz versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes der Eurowings liegenden Aufgaben im In und Ausland betraut werden. Dies gilt auch bei vorübergehendem oder aushilfsweisem Einsatz in Zusammenhang mit dem Flug und Verkehrsbetrieb.“ Der Manteltarifvertrag Nr. 0 für die Beschäftigten des Kabinenpersonals der Eurowings Luftverkehrs AG vom [DATE] , den die Beklagte anwendet, enthält in § 0 Abs. 0 ua. die nachfolgenden Regelungen: „a) Der Beschäftigte kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten, je nach den betrieblichen Erfordernissen, an einen anderen Einsatzort versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes der Eurowings liegenden Aufgaben im In und Ausland betraut werden. Bei Schwangerschaft ist EW berechtigt, die Beschäftigte für eine Diensttätigkeit am Boden einzusetzen, sofern auch die Zustimmung des örtlich zuständigen Bodenbetriebsrates vorliegt. Hierbei sind die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes zu beachten.“ Unter dem [DATE] schlossen die Arbeitgeberin und die bei ihr auf der Basis des Tarifvertrags Personalvertretung Nr. 0 vom 0. März/ [DATE] gebildete Personalvertretung für die Kabinenmitarbeiter einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan. Aus Ziff. 0 des Interessenausgleichs ergibt sich, dass von den dienstlichen Einsatzorten Köln, Dortmund, Münster/Osnabrück, Hannover, München, Nürnberg, Paderborn, Stuttgart und Berlin aus keine Einsätze von Mitarbeitern mehr erfolgen und daher die diesen Einsatzorten zugeordneten Arbeitsplätze gestrichen werden. Nach Ziff. 0 des Interessenausgleichs wird der Einsatz der Mitarbeiter ausschließlich ab Düsseldorf oder Hamburg erfolgen. Die Versetzungen sollen zum 0. Juni bzw. [DATE] durchgeführt werden. In Härtefällen können Arbeitnehmer bis zum [DATE] an ihren bisherigen Einsatzorten bleiben . Im Sozialplan vom [DATE] sind unter bestimmten Voraussetzungen verschiedene Kompensationszahlungen an von Versetzungen betroffene Arbeitnehmer vorgesehen. Zwischen den Parteien ist streitig, ob die Klägerin in einem Telefonat am [DATE] einer Versetzung nach Düsseldorf zugestimmt hat. Mit Schreiben vom [DATE] bat die Beklagte die Klägerin, hinsichtlich ihrer Versetzung schriftlich ihre Stationswahl mitzuteilen. Die Klägerin bewarb sich zwar entsprechend der auch in diesem Schreiben enthaltenen Aufforderung auf eine Vollzeitstelle, teilte jedoch keine Wunschstation mit. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte den Termin einer Schulung mit. Weiterhin teilte sie mit, dass gemäß der Aussage in einem Telefonat der dienstliche Einsatzort ab dem [DATE] Düsseldorf sei. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass gemäß einem mit der Mitarbeiterin S geführten Telefonat der dienstliche Einsatzort ab dem [DATE] Düsseldorf sei. Weiterhin kündigte die Beklagte die Auszahlung einer Versetzungsprämie an. Die Klägerin bat mit Schreiben vom [DATE] , diese nicht im November auszuzahlen. Die Klägerin hat bestritten, sich am [DATE] mit der Beklagten über eine Versetzung geeinigt zu haben. Die arbeitgeberseitige Maßnahme sei unwirksam. Es fehle bereits an einer rechtlichen Versetzungsgrundlage. Der Dienstort sei vertraglich vereinbart und könne nicht einseitig geändert werden. Die Versetzung entspreche zudem nicht billigem Ermessen. Sie sei nicht durch betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt und treffe die Klägerin in ihren persönlichen Belangen übermäßig hart. Die Personalvertretung sei nicht ordnungsgemäß über die Versetzung unterrichtet worden. Die Klägerin hat beantragt, 0. die Beklagte zu verurteilen, sie über den [DATE] hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Flugbegleiterin mit Stationierungsort München zu beschäftigen, hilfsweise für den Fall des Unterliegens 0. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sie zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Flugbegleiterin mit Stationierungsort München zu beschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat behauptet, über die streitbefangene Versetzung sei bereits Einvernehmen erzielt worden. Die Klägerin selbst habe der Mitarbeiterin S in einem Telefonat am [DATE] erklärt, sie wolle nach Düsseldorf. Als die Klägerin dann von bisher 0 % Teilzeit auf Vollzeit aufstocken wollte, habe man beides mit Schreiben vom [DATE] zusammengefasst. Man habe zwar diese Einigung entgegen dem Arbeitsvertrag nicht schriftlich niedergelegt, das Schriftformerfordernis sei jedoch konkludent abbedungen worden. Die Klägerin habe auch in einem Telefonat in der Woche vom 0. [DATE] gegenüber der Leiterin Kabine K erklärt, mit dem Einsatzort Düsseldorf sei alles in Ordnung, sie könne nahe Köln bei ihren Schwiegereltern unterkommen. Zudem habe ihr Mann zur Zeit Elternzeit. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Versetzung sei nicht bereits nach dem Arbeitsvertrag ausgeschlossen. Der Vertrag lege den Arbeitsort nicht fest. Die Versetzung entspreche billigem Ermessen. Ihr liege die durch den Interessenausgleich festgeschriebene unternehmerische Entscheidung zugrunde, in Zukunft die Flugbegleiter nur noch von Düsseldorf und Hamburg aus einzusetzen, wo die Umläufe hauptsächlich begönnen. Ohne Versetzung müssten die nicht in Düsseldorf oder Hamburg stationierten Flugbegleiter wie bisher schon in erheblichem Umfang zu den Abflugorten gebracht werden, was unproduktive Kosten verursache. Diese Flugbegleiter stünden dann aufgrund der tarifvertraglichen Regelungen über die Flugdienstzeit nur noch mit geringeren Stundenzahlen zum Einsatz zur Verfügung. Durch die Verlagerung könne deshalb das Arbeitszeitpotenzial der Flugbegleiter besser genutzt werden. Die Versetzung halte einer Interessenabwägung stand, zumal die Klägerin mit anderen betroffenen Flugbegleiterinnen gemeinsam eine Wohnung am neuen Einsatzort anmieten und die sie treffenden Nachteile steuerlich geltend machen könne. Auch sehe der Sozialplan einen gewissen Ausgleich vor. Die Personalvertretung Kabine sei mit Schreiben vom [DATE] zur Versetzung angehört worden. Diese habe ihre Zustimmung am [DATE] erteilt. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Klageanträge weiter. Entscheidungsgründe A. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Beschäftigung in München . Die von der Beklagten ausgesprochene Versetzung ist wirksam . Die Versetzung bedurfte nicht der Schriftform . Die Beklagte war nach dem Arbeitsvertrag nicht daran gehindert, der Klägerin in Ausübung des Direktionsrechts einen anderen als den ursprünglichen Arbeitsort zuzuweisen . Die Versetzung hält auch der erforderlichen Ausübungskontrolle stand . Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Abwägung der beiderseitigen Interessen ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden . Die Personalvertretung ist ordnungsgemäß unterrichtet worden und hat der Versetzung zugestimmt . Der auf Beschäftigung in München gerichtete Antrag ist unbegründet, weil sich die Klägerin, wie das Landesarbeitsgericht festgestellt hat, bis Sommer [DATE] in Elternzeit befindet. Sie kann schon deswegen nicht arbeiten. Bei dieser Lage hat sie gegenwärtig keinen Anspruch auf Beschäftigung. Die Parteien haben entgegen der von der Beklagten vertretenen Auffassung keine wirksame Vereinbarung dahingehend getroffen, der neue Arbeitsort der Klägerin sei nunmehr Düsseldorf. Ob die Parteien, wie von der Beklagten behauptet, insoweit eine mündliche Einigung erzielt haben, kann dahinstehen. Die Wirksamkeit der Abrede würde, da sie nicht schriftlich getroffen wurde, jedenfalls an dem in Ziff. 0 des Arbeitsvertrags vereinbarten Schriftformerfordernis iVm. [REF] scheitern. Die mit Schreiben vom [DATE] von der Beklagten erklärte Versetzung von München nach Düsseldorf ist dagegen nicht mangels schriftlichen Vertragsschlusses unwirksam. Nach Ziff. 0 des Arbeitsvertrags gilt das Schriftformerfordernis nur für vereinbarte Änderungen und Ergänzungen des Vertrags. Die Versetzung war jedoch keine solche Vereinbarung, sondern eine einseitige Erklärung. Die Beklagte war nach dem Arbeitsvertrag nicht daran gehindert, der Klägerin in Ausübung des Direktionsrechts einen anderen als den ursprünglichen Arbeitsort zuzuweisen. Das vertragliche Weisungsrecht der Beklagten umfasst die Befugnis, der Klägerin nach Maßgabe des [REF] einen anderen Einsatzort als den bisherigen zuzuweisen . Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung, die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß § 0 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln . Festzustellen ist, ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt und Tätigkeitsort vertraglich festgelegt sind und welchen Inhalt ein gegebenenfalls vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat . Die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung . Es macht keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Orts der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von [REF] vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Orts vereinbart wird. In diesem Fall wird lediglich klargestellt, dass [REF] gelten und eine Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte bestehen soll. Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus [REF] . Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, so unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß [REF] , [REF] . Bei dem Arbeitsvertrag der Parteien handelt es sich schon nach dem äußeren Erscheinungsbild um Allgemeine Geschäftsbedingungen, auf die Vorschriften des § 0 ff. BGB zur Anwendung kommen. Unter Ziff. 0 des Arbeitsvertrags ist vorgesehen, dass die Klägerin am Beschäftigungsort Nürnberg „eingestellt“ wird. Darin liegt keine vertragliche Beschränkung des Direktionsrechts auf Nürnberg als Arbeitsort. Die betreffende Passage des Vertrags ist mit „Beginn ... der Tätigkeit“ überschrieben und legt lediglich fest, wo die Arbeitnehmerin bei Vertragsbeginn ihre Arbeit aufnehmen soll. Die Regelung bestimmt nicht den Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung, sondern den Ort ihrer erstmaligen Ausübung. Die Regelung in § 0 Abs. 0 BV Nr. 0, nach der der Mitarbeiter unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten an einen anderen dienstlichen Wohnsitz versetzt werden kann, beschreibt den Umfang des Weisungsrechts, der ausdrücklich auch die Arbeitsleistung an anderen Orten einschließt. Außerdem ist in Ziff. 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags festgehalten, „dass bei betrieblichen Erfordernissen eine Versetzung an einen anderen dienstlichen Wohnsitz erfolgen kann“. Diese Klausel ist hinreichend eindeutig, transparent und angemessen. Sie knüpft die Ausübung des Weisungsrechts in Bezug auf den Arbeitsort an betriebliche Erfordernisse und enthält damit jedenfalls nicht weniger strenge Voraussetzungen als das Gesetz. Zusätzlich ist die Versetzungsbefugnis durch § 0 Abs. 0 Buchst. a MTV Nr. 0, auf den der Arbeitsvertrag Bezug nimmt und der ebenfalls eine Versetzungsmöglichkeit bei betrieblichen Erfordernissen vorsieht, gegeben. Etwas anderes ergibt sich nicht aus den im Bereich der Luftfahrt geltenden Regelungen über Flug-, Dienst und Ruhezeiten. Nach [REF] zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät bzw. nach Art. 0 iVm. Ziff. 0 des Anhangs III Abschn. Q OPS 0 der Verordnung Nr. 0/ [DATE] vom [DATE] ist die Beklagte verpflichtet, für jedes Besatzungsmitglied eine Heimatbasis anzugeben. Aus diesen Vorschriften ergibt sich aber nicht die Verpflichtung, die Heimatbasis arbeitsvertraglich so festzuschreiben, dass eine Änderung nur im Wege einer Änderungskündigung erfolgen könnte. Vielmehr schließen auch diese Vorschriften nicht aus, dass der Arbeitgeber im Rahmen der vertraglichen Regelungen im Wege des Direktionsrechts die Heimatbasis verändert und gegenüber dem Besatzungsmitglied neu benennt. Die Arbeitspflicht der Klägerin hat sich nicht dadurch auf den letzten Einsatzort räumlich konkretisiert, dass die Klägerin seit dem Jahr [DATE] im Wesentlichen von dort aus tätig gewesen ist. Eine den Arbeitsvertrag abändernde Vereinbarung haben die Parteien nicht insbesondere auch nicht stillschweigend getroffen. Es ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich, ohne dass darüber ausdrückliche Erklärungen ausgetauscht werden, nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren . Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft aber regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahin gehend, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht in Zukunft keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen . Derartige besondere Umstände hat die Klägerin nicht vorgetragen. Sie sind auch ansonsten nicht ersichtlich. Allein die lange Verweildauer am letzten Einsatzort lässt keinen Rückschluss darauf zu, die Parteien hätten in Abänderung ihres Vertrags nunmehr den bisherigen Ort zum vertraglich vereinbarten Arbeitsort bestimmt. Gegenteiliges ergibt sich nicht aus § 0 Abs. 0 MTV Nr. 0. Das Rückkehrrecht nach dessen Buchst. b sagt nichts darüber aus, ob die vorangegangene Bestimmung des Einsatzorts auf einer Vertragsänderung oder der Ausübung des Weisungsrechts beruhte. Die Auffassung der Revision, es handele sich bei der Maßnahme der Beklagten deshalb um eine nur durch Änderungskündigung durchsetzbare Vertragsänderung, weil die Versetzung mit einem beträchtlichen Eingriff in das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung sowie in weitere maßgebliche Interessen der Klägerin verbunden sei, greift nicht durch. Mit der Versetzung greift die Beklagte nicht in das vom Vertrag festgelegte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung ein. Die Dauer der Arbeitszeit hat sich ebenso wenig geändert wie die Höhe der für die Arbeit zu leistenden Vergütung. Geändert hat sich zu einem gewissen Teil die von der Klägerin während der Arbeitszeit zu erbringende Tätigkeit. Sie besteht im Wesentlichen nur noch aus der an Bord verbrachten Zeit. Einen Anspruch, die Arbeitszeit nicht mit der Arbeit an Bord zu verbringen, hat die Klägerin nicht. Sie muss jetzt erheblich höhere Reisekosten für die Wege zwischen Wohnung und Arbeitsort tragen. Dies erhöht die mit der Berufsausübung verbundenen Belastungen, verringert jedoch nicht die vertraglich vereinbarte Arbeitsvergütung. Auch die weiteren Beeinträchtigungen des persönlichen Lebens der Klägerin führen nicht dazu, dass die Ausübung des Weisungsrechts allein um deswillen die rechtliche Qualität einer Vertragsänderung aufwiese. Diese Umstände sind vielmehr, ebenso wie die Erhöhung der finanziellen Belastungen, bei der Ausübungskontrolle im Rahmen der Prüfung, ob die Beklagte bei der Versetzung billiges Ermessen gewahrt hat, zu berücksichtigen. Die Versetzung hält auch der umfassenden Ausübungskontrolle nach [REF] , [REF] stand. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach [REF] , [REF] verbleibt auch im Falle der Versetzung für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein hier freilich auf betriebliche Gründe beschränkter nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach [REF] die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat . Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor und Nachteile, Vermögens und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen . Beruht die Weisung auf einer unternehmerischen Entscheidung, so kommt dieser besonderes Gewicht zu. Eine unternehmerische Entscheidung führt aber nicht dazu, dass die Abwägung mit Interessen des Arbeitnehmers von vornherein ausgeschlossen wäre und sich die Belange des Arbeitnehmers nur in dem vom Arbeitgeber durch die unternehmerische Entscheidung gesetzten Rahmen durchsetzen könnten. Das unternehmerische Konzept ist zwar nicht auf seine Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Die Arbeitsgerichte können vom Arbeitgeber nicht verlangen, von ihm nicht gewollte Organisationsentscheidungen zu treffen. Wohl aber kann die Abwägung mit den Belangen des Arbeitnehmers ergeben, dass ein Konzept auch unter Verzicht auf die Versetzung durchsetzbar war. Die gegenteilige Auffassung, nach der bei Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung eine Interessenabwägung weitestgehend entbehrlich sein soll, findet im Gesetz keine Stütze; [REF] verlangt eine umfassende und offene Abwägung aller in Betracht kommenden Belange . Die unternehmerische Entscheidung ist dabei ein wichtiger, aber nicht der alleinige, sondern regelmäßig nur einer unter mehreren Abwägungsgesichtspunkten. Im Einzelfall können besonders schwerwiegende, zB auch verfassungsrechtlich geschützte Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen . Es kommt darauf an, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung seiner Organisationsentscheidung auch im Einzelfall die Weisung rechtfertigt . Das ist der Fall, wenn die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung die Versetzung auch angesichts der für den Arbeitnehmer entstehenden Nachteile nahelegt und sie nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lässt . Eine soziale Auswahl wie im Fall des § 0 Abs. 0 KSchG findet nicht statt. Soweit es auf die Zumutbarkeit des neu zugewiesenen Arbeitsorts ankommt, kann aus den sozialrechtlichen Regeln über die Zumutbarkeit einer Beschäftigung kein belastbarer Maßstab für die arbeitsrechtliche Beurteilung des Ermessensgebrauchs nach [REF] , [REF] bei einer Versetzung abgeleitet werden . Die Anwendung dieser Maßstäbe auf den Streitfall ergibt, dass die Versetzung der Klägerin billigem Ermessen entspricht. Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Würdigung, die Beklagte habe bei der Ausübung ihres Weisungsrechts billiges Ermessen gewahrt, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Zutreffend ist die Würdigung, dass auf Seiten der Beklagten die unternehmerische Entscheidung zur Neuordnung der Stationierung der Flugbegleiter zu berücksichtigen ist. Die Zweckmäßigkeit dieser Neuordnung war auch keiner Kontrolle zu unterziehen. Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, die Neuordnung sei etwa nur vorgeschoben, um lästig gewordene Vertragspflichten abzuschütteln. Anzeichen für Missbräuchlichkeit der Reorganisation als solcher sind nicht erkennbar. Angesichts des Umstands, dass die Beklagte seit dem [DATE] ihre Flugumläufe nahezu ausschließlich von Düsseldorf und Hamburg beginnen ließ, ist die Entscheidung, dort auch die Flugbegleiter zu stationieren, naheliegend. Auch die von der Beklagten vorgelegten Aufstellungen über die Auslastung des Personals mit Flugarbeitszeit zeigen, dass die getroffenen Entscheidungen einleuchtend sind. Das gilt selbst dann, wenn die Beklagte nicht aus jeder einzelnen Versetzung finanziellen Nutzen zieht. Einer durch viele Einzelmaßnahmen umgesetzten Neuordnung kann die Plausibilität nicht mit der Begründung abgesprochen werden, einer oder mehrere Teilakte seien für sich genommen nicht gewinnbringend. Für die Beurteilung der unternehmerischen Entscheidung ist vielmehr ihr Gesamtkonzept maßgeblich. Die Entscheidung ist ersichtlich nicht etwa nur für einen kurzen Zeitraum oder unter dem Vorbehalt alsbaldiger Änderung getroffen worden. Vielmehr zeugen die umfangreichen Reorganisationen der Beklagten von dem anhaltend, ernsthaft und nachdrücklich verfolgten Bestreben, ihre Tätigkeit auf die beiden Orte Hamburg und Düsseldorf zu konzentrieren. Auch der Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan sowie insbesondere die Zusage, bis zum Jahr [DATE] keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen, zeigen, dass die Entscheidung der Beklagten auf langfristigen Überlegungen und Berechnungen beruht. Das Interesse der Klägerin an der Beibehaltung ihres bisherigen Einsatzorts muss demgegenüber zurücktreten. Unzumutbare persönliche, familiäre oder sonstige außervertraglich entstandene Belastungen hat die Klägerin nicht dargetan. Von Bedeutung ist dabei, dass der Tätigkeit einer Flugbegleiterin eine gewisse Volatilität stets innewohnt und die Erwartung der sozialen und sonstigen Vorteile eines ortsfesten Arbeitseinsatzes zu dauerhaft unveränderten Zeiten vom Vertragszweck von vornherein nicht gedeckt sein kann. Die Versetzung unterstreicht diese Besonderheiten, verursacht sie aber nicht. Die zweifellos auftretenden Unbequemlichkeiten und zusätzlich entstehenden Kosten muss die Klägerin hinnehmen, wie das Landesarbeitsgericht nachvollziehbar angenommen hat. Sie gehen im Grundsatz nicht über das hinaus, was Arbeitnehmern regelmäßig zugemutet wird, nämlich die Belastungen des Wegs zur und von der Arbeit zu tragen. Aufgrund des abgeschlossenen Sozialplans gewährt die Beklagte einen nicht unbeachtlichen finanziellen Ausgleich. Dass sich die Organisation der Kinderbetreuung für Arbeitnehmer im Falle von Maßnahmen wie im vorliegenden Fall schwieriger gestaltet, weil die Klägerin längere Abwesenheiten von zu Hause in Kauf nehmen muss und diese nicht mehr im gleichen Umfang wie bisher von ihrem Mann abgefedert werden können, ist ohne Zweifel eine Beeinträchtigung. Indes musste die Klägerin auch bisher längere Abwesenheiten von zu Hause hinnehmen. Sie sind in dem von ihr ausgeübten Beruf nicht vermeidbar. Dass die nun eintretende zusätzliche Erschwernis derart einschneidend wäre, dass sie vom Landesarbeitsgericht hätte entscheidend zugunsten der Klägerin in die Waagschale geworfen werden müssen, ist nicht ersichtlich. Die Versetzung ist nicht nach § 0 Abs. 0, [REF] unwirksam. Die PV Kabine hat die Zustimmung zur Versetzung am [DATE] erteilt. Inwiefern die Unterrichtung nicht ausreichend gewesen sein soll, ist nicht erkennbar. Der angegebene Versetzungsgrund war die Reduzierung der Einsatzorte auf zwei. Damit war nicht ausgeschlossen, dass übergangsweise noch einzelne Umläufe von anderen Einsatzorten aus stattfanden. Insbesondere sieht die im Interessenausgleich vorgesehene Härtefallregelung eine zeitliche Übergangsphase für die Versetzungen ausdrücklich vor. All dies ändert nichts an der für die Versetzung maßgeblichen Grundentscheidung. Dass die Beklagte ihr bekannte und wesentliche Umstände gegenüber der PV Kabine verschwiegen hätte, ist nicht ersichtlich. Die Personalvertretung hat auch keine Nachfragen angebracht. Inwiefern es sich um eine „Vorratsanhörung“ oder „Vorratszustimmung“ gehandelt haben soll, ist nicht nachvollziehbar.