Tenor Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] aufgehoben. Die Beschwerde der zu 0. beteiligten Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Essen vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Gründe

Die Antragstellerin zu 0) betreibt eine Rehabilitationsklinik in F.. Sie gehört zur N., welche Anbieterin von Gesundheitsdienstleistungen ist. An der Spitze der N. Gruppe steht die N. AG. Die Antragstellerin zu 0) beschäftigt Mitarbeiter, die im Rahmen von Arbeitnehmerüberlassungsverträgen in der Klinik der Arbeitgeberin eingesetzt werden. Sie soll in die durch den Spruch geschaffene Betriebsvereinbarung mit aufgenommen werden. Antragsgegner ist der bei der Arbeitgeberin bestehende Betriebsrat. [DATE] schlug die Arbeitgeberin vor, die Konzernbetriebsvereinbarung "Mitarbeitergespräche" auch für den Betrieb der Antragstellerin zu 0) zu übernehmen. Dies wurde vom Betriebsrat abgelehnt. [DATE] wurden die Verhandlungen wieder aufgenommen. Die Arbeitgeberseite regte dabei an, zu den "Mitarbeitergesprächen" noch die " Personalbeurteilung" mit in eine Betriebsvereinbarung aufzunehmen. Die Verhandlungen scheiterten wiederum. Daraufhin erwirkte die Arbeitgeberin einen Beschluss des Arbeitsgerichts Essen vom [DATE] , in welchem Richter am Arbeitsgericht Oberhausen E. zum Vorsitzenden der Einigungsstelle zum Thema "Betriebsvereinbarung Jahresmitarbeitergespräche und Personalbeurteilung" mit jeweils zwei Beisitzern bestimmt wurde. Die erste Sitzung der Einigungsstelle mit dem Arbeitstitel "Mitarbeitergespräch und Beurteilungsgrundsätze" fand am [DATE] statt. Dabei wurde auch die Frage erörtert, ob beide Themenbereiche zusammen geregelt werden sollten. Die Betriebsratsseite äußerte gegen das Beurteilungsverfahren Bedenken. Da keine Lösung gefunden wurde, schlug der Vorsitzende vor, einen Entwurf für eine Betriebsvereinbarung zu entwerfen und an die Besitzer zu übersenden. Am [DATE] wurde der Entwurf übersandt. Der Vorsitzende führte dabei unter anderem aus, dass hinsichtlich der Personalbeurteilung ein Vergleich der Ist Beschreibung mit der Soll Beschreibung durchzuführen sei. Er teilte weiter mit, dass nach seiner Ansicht für die Soll Beschreibung eine Stellenbeschreibung nötig sei. Der Vorsitzende führte dabei auch aus, dass es sich bei der Notwendigkeit einer Stellenbeschreibung lediglich um einen Alternativvorschlag handele und dass seine Meinung dazu nicht schon abschließend zu verstehen sei. Die Trennung von Mitarbeitergesprächen und Personalbeurteilung bei rund 0 Mitarbeitern bedeute einen enormen zeitlichen und organisatorischen Mehraufwand. Eine Stellenbeschreibung für eine Personalbeurteilung sei nicht mehr notwendig; Unternehmen verzichteten mehr und mehr darauf, sodass es weniger als 0 % Unternehmen mit Stellenbeschreibungen gebe, wobei es sich dabei wiederum vornehmlich nur noch um Großunternehmen handele, die Fachklinik Rhein/ Ruhr aber kein Großunternehmen sei. Ferner seien die Besonderheiten eines Krankenhausbetriebes mit ständigen Veränderungen zu berücksichtigen, aufgrund derer die Arbeitsstellen massiven Änderungen unterlägen. Die Arbeitgeberin schlug statt der Beurteilung auf der Grundlage von Stellenbeschreibungen ein strukturiertes Mitarbeitergespräch vor, in dem die Personalbeurteilung neben der Bewertung durch den Vorgesetzten auch eine Parallelbewertung durch den Mitarbeiter enthalten sollte. Wegen der Einzelheiten der E-Mail der Arbeitgeberin vom [DATE] an den Einigungsstellenvorsitzenden wird auf Bl. 0 bis 0 d.A.Bezug genommen. Nach einer zweiten Abstimmung erging durch die Mehrheit der Einigungsstelle ein Spruch, mit dem sowohl Jahresmitarbeitergespräche als auch Beurteilungsgespräche und Beurteilungsgrundsätze geregelt wurden. Als Voraussetzung für die Durchführung von Beurteilungsgesprächen wurde das Vorliegen einer Stellenbeschreibung festgelegt. Der Einigungsstellenvorsitzende führte in der Begründung zum Einigungsstellenspruch unter anderem aus, dass es sich bei der Stellenbeschreibung um ein Mindestmaß für eine sachgerechte Aufstellung von Beurteilungen handele, ohne dass damit aber eine Verpflichtung für die Arbeitgeberin begründet werden könnte oder wollte, Stellenbeschreibungen zu entwickeln. Die Arbeitgeberin und die Beteiligte zu 0) sind der Ansicht, dass der Vorsitzende sein Ermessen nicht ordnungsgemäß ausgeübt habe, es liege ein Fall des Ermessensnichtgebrauchs vor und damit sei der Beschluss der Einigungsstelle unwirksam. Dazu behaupten sie, dass der Vorsitzende bereits mit dem Entwurf vom [DATE] seine persönliche Ansicht hinsichtlich der Erforderlichkeit einer Stellenbeschreibung für eine Personalbeurteilung geltend gemacht und durch unstreitige Formulierungen in seiner E-Mail vom [DATE] an die Klinikdirektorin X. wie "ich halte es für wichtig" oder "mir ist derzeit nicht klar" zu erkennen gegeben habe, dass er keine andere Alternative zu einer Stellenbeschreibung als Grundlage einer Beurteilung sehe. Sie behaupten weiter, dass die Entwicklung von Stellenbeschreibungen für Personalbeurteilungen einen unverhältnismäßigen Aufwand bedeuten würde, die Arbeitgeberin müsse dafür ein bis zwei Mitarbeiter neu einstellen, und machen geltend, wegen der Formulierung in der Begründung des Spruchs der Einigungsstelle unter Hinweis auf eine Zitatstelle bei Fitting , eine sachgemäße Beurteilung der Leistungen eines Arbeitnehmers setze Arbeitsplatzbeschreibungen voraus, aus denen sich Rechte und Pflichten der Arbeitsaufgabe ergäben, sei eine detaillierte und umfangreiche Stellenbeschreibung erforderlich. Weiter macht die Arbeitgeberin geltend, sie werde durch die Betriebsvereinbarung faktisch zur Einführung von Stellenbeschreibungen gezwungen, wenn sie Personalbeurteilungen durchführen wolle, obwohl sie rechtlich dazu nicht verpflichtet sei und sie deshalb bisher bewusst zur Vermeidung der Fixierung auf bestimmte Tätigkeiten, zur Förderung flexibler Kooperationsformen und zur Vermeidung von Überorganisation und Bereichsdenken auf formelle Stellenbeschreibungen verzichtet habe. Er behauptet, dass in den Sitzungen sorgfältig und detailliert diskutiert worden sei, auf welcher Basis Beurteilungen durchgeführt werden könnten, dass unter anderem zunächst nicht nur auf Stellenbeschreibungen abgestellt , sondern eine allgemeine Abgrenzung von Verantwortungsbereichen als Basis für Beurteilungen und sodann die Frage nach allgemeinen und speziellen Beurteilungskriterien besprochen worden sei. Der Betriebsrat ist der Ansicht, dass die Stellenbeschreibung nur dann nicht zur Grundlage der Beurteilung gemacht werden dürfe, wenn sie für das Beurteilungsverfahren grundsätzlich ungeeignet sei, wovon jedoch nicht einmal die Antragstellerin zu 0) selbst ausgehe, oder aber wenn die Erstellung von Stellenbeschreibungen mit einem unzumutbaren Aufwand verbunden und sie für das Beurteilungsverfahren unnötig sei. Der Betriebsrat behauptet, dass eine Stellenbeschreibung für eine Personalbeurteilung nach wie vor üblich und nicht auf Großunternehmen beschränkt sei und dass die Entwicklung von Stellenbeschreibungen keinen unzumutbaren Aufwand für die Arbeitgeberin bedeute, da es unstreitig insbesondere diese selbst gewesen sei, die ausdrücklich Personalbeurteilungen gewünscht habe. Sie ist antragsbefugt, da sie die Feststellung eines Rechtverhältnisses begehrt, nämlich die Un-/Wirksamkeit des Einigungsstellenspruches, an dem sie selbst als Arbeitgeberin beteiligt gewesen ist. Die Antragstellerin zu 0) ist hingegen nicht zu beteiligen, ihr Antrag daher unzulässig. Der Spruch der Einigungsstelle ist zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat ergangen. Die Beteiligte zu 0) war an diesem Verfahren nicht erkennbar beteiligt. Sie ist jedoch als Arbeitgeberin der von ihr beschäftigten Mitarbeiter zuständig für die Führung von Beurteilungsgesprächen, während der für den Betrieb der Antragstellerin zu 0) gebildete Betriebsrat keine Zuständigkeit für Verhandlungen mit der Beteiligten zu 0) besitzt. Diese wird durch den Spruch der Einigungsstelle nicht unmittelbar gebunden, so dass sie in keiner betriebsverfassungsrechtlichen Stellung im Sinne von [REF] betroffen ist. Allein die Absicht, sie in die Vereinbarung mit aufzunehmen, macht sie nicht zu einer Betroffenen. Der Antrag der Arbeitgeberin ist unbegründet. Der Einigungsstellenbeschluss ist wirksam. Der Spruch bewegt sich in den Grenzen des Ermessens gem. [REF] . Zunächst handelt es sich bei den Mitarbeitergesprächen und einer Personalbeurteilung um Themen, die der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegen, [REF] . Es sollte nicht nur um Personalfragebögen, sondern auch um eine formalisierte Verpflichtung zur Durchführung von Gesprächen gehen. Dies sollte auch dazu dienen, das betriebliche Zusammenleben der Arbeitnehmer durch ein aufeinander abgestimmtes Verhalten zu fördern, sodass auch die Ordnung des Betriebs und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betroffen waren . Die Frist des [REF] , bei der es sich um eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist handelt, ist eingehalten. Innerhalb von zwei Wochen nach Zuleitung des Einigungsstellenbeschlusses wurde die Überprüfung der Einhaltung der Ermessensgrenzen bei Gericht geltend gemacht. Am [DATE] erging der Einigungsstellenbeschluss. Der Antrag vom [DATE] ging am [DATE] bei Gericht ein. Auf die Frage, ob der Vorsitzende bei der Entscheidung der Einigungsstelle sein Ermessen durch eine vorzeitige Festlegung nicht in ausreichendem Maße ausgeübt hat und möglicherweise ein Fall des Ermessensnichtgebrauchs vorliegt, kommt es bei der Überprüfung des Einigungsstellenspruchs nach Auffassung der Kammer nicht an. Mit der Problematik, in welchem Umfang ein Einigungsstellenspruch im Rahmen des [REF] zu überprüfen ist, hat sich das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom [DATE] [REF] befasst und folgenden Leitsatz aufgestellt: "Ob ein Spruch der Einigungsstelle die Grenzen des Ermessens wahrt, ist allein davon abhängig, ob die getroffene Regelung die Belange des Betriebes und der betroffenen Arbeitnehmer angemessen berücksichtigt und billigem Ermessen entspricht. Darauf, welche Überlegungen die Einigungsstelle selbst angestellt hat und von welchen Tatumständen sie sich bei ihrer Entscheidung hat leiten lassen, kommt es nicht an." "Ob der Spruch der Einigungsstelle die Grenzen des ihr eingeräumten Ermessens beachtet hat, beurteilt sich allein danach, ob die durch den Spruch getroffene Regelung als solche sich innerhalb dieser Grenzen hält, d.h. nach billigem Ermessen die Belange des Betriebes und der betroffenen Arbeitnehmer angemessen berücksichtigt. Es kommt nicht darauf an, durch welche Tatsachen und Annahmen die Einigungsstelle zu ihrem Spruch gekommen ist und ob die diesem Spruch zugrunde liegenden Erwägungen der Einigungsstelle folgerichtig waren und eine erschöpfende Würdigung aller Umstände zum Inhalt haben. Das folgt zunächst aus dem Wortlaut der gesetzlichen Regelung selbst. Anfechtbar nach [REF] ist der Spruch der Einigungsstelle als solcher. Wenn diese Anfechtung nur bei einer Überschreitung der Grenzen des Ermessens möglich ist, so folgt daraus, daß die in Satz 0 dieser Vorschrift der Einigungsstelle aufgegebene Berücksichtigung der Belange des Betriebes und der Arbeitnehmer nach billigem Ermessen keine Handlungsanleitung für die Einigungsstelle darstellt, sondern diejenigen Grenzen normiert, die die von der Einigungsstelle getroffene Regelung beachten muß. Es geht damit um eine Kontrolle des Ergebnisses der Tätigkeit der Einigungsstelle, nicht aber um eine Kontrolle ihrer Tätigkeit selbst. Hinzu kommt, daß das Betriebsverfassungsgesetz der Einigungsstelle keine Begründung ihres Spruches zur Pflicht macht . Ohne eine Begründung ist aber eine Überprüfung der Erwägungen der Einigungsstelle, die zu dem Spruch geführt haben, zumindest nur schwer möglich. Auch das Fehlen einer Begründungspflicht für die Einigungsstelle spricht daher für die Annahme, daß allein entscheidend ist, ob die im Spruch getroffene Regelung selbst sich innerhalb der Grenzen des Ermessens hält. Der Senat vermag daher aus den dargelegten Gründen der im Schrifttum zum Teil vertretenen Meinung, der Spruch der Einigungsstelle sei auch auf einen Ermessensfehlgebrauch zu überprüfen, nicht zu folgen, soweit damit die hier abgelehnte Überprüfung der von der Einigungsstelle selbst angestellten Überlegungen gemeint sein sollte . Eine solche Überprüfung müßte letztlich zu dem Ergebnis führen, daß eine von der Einigungsstelle getroffene Regelung, die die Belange der Arbeitnehmer und des Betriebes angemessen berücksichtigt, deswegen unwirksam wäre, weil die Einigungsstelle aufgrund fehlerhafter Erwägungen zu diesem Ergebnis gekommen ist. Das würde der Intention des Gesetzes widersprechen, durch einen Spruch der Einigungsstelle alsbald eine Regelung derjenigen Angelegenheit zu ermöglichen, in der die Betriebspartner eine Einigung nicht erzielen konnten." An dieser Auffassung hat das Bundesarbeitsgericht auch in späteren Entscheidungen festgehalten . Dieser Auffassung schließt sich die Kammer trotz gegenteiliger Meinungen in der Literatur an. Ein Verstoß gegen [REF] ist etwa dann anzunehmen, wenn der Spruch deutlich erkennbar keine sachgerechte Interessenabwägung enthält, weil die Einigungsstelle die Belange der einen Seite völlig übergangen hat . Die Beteiligten streiten im Rahmen des Einigungsstellenbeschlusses nur über die Zulässigkeit der Einführung von Stellenbeschreibungen bei der Durchführung von Personalbeurteilungen; hinsichtlich der übrigen Regelungen besteht keine Uneinigkeit. Dass die Einführung von Stellenbeschreibungen für Personalbeurteilungen zur Voraussetzung gemacht wird, stellt keine ermessenfehlerhafte Entscheidung dar. Ob es bessere oder schlechtere Wege gibt, Personalbeurteilungen zu gestalten, hat das Gericht dabei nicht zu überprüfen. Es überprüft nur, ob sich die getroffene Entscheidung im Rahmen des Ermessens hält, was der Fall ist, wenn die jeweiligen Interessen angemessen berücksichtigt werden, wobei eine Regelung erst dann als unangemessen zu betrachten ist, wenn sie die Interessen einer Seite erkennbar übergeht. Der Einigungsstellenspruch will durch das Erfordernis einer Stellenbeschreibung das Beurteilungsverfahren transparenter machen. Um dieses Ziel zu erreichen, ist die Anfertigung einer Stellenbeschreibung ein geeignetes Mittel, denn dadurch wird die Tatsachengrundlage, auf der die Beurteilung des Mitarbeiters erfolgt, sowohl für die Beteiligten als auch für Dritte erkennbar und nachvollziehbar. Der Betriebsrat hat in der mündlichen Verhandlung deutlich gemacht, dass es ihm vor allen Dingen darum gehe, dass die Verantwortlichkeiten festgehalten werden. Diese Forderung erscheint ebenfalls sachgerecht. Die Behauptung der Arbeitgeberin, die Quote der Unternehmen in der Gesundheitsbranche mit Stellenbeschreibungen liege deutlich unter 0 %, macht, falls diese Behauptung zutrifft, die Entscheidung für eine Stellenbeschreibung nicht ermessensfehlerhaft. Stellenbeschreibungen sind auch nach dem Vortrag der Arbeitgeberin nach wie vor eine Möglichkeit, eine Grundlage für Personalbeurteilungen zu schaffen, und sie werden von einer nennenswerten Zahl von Unternehmen nach wie vor eingesetzt. Nach der Rechtsprechung des BAG ist bei der Abwägung auch zu beachten, dass die beabsichtigte Regelung den Interessen Rechnung tragen muss, um derentwillen das Mitbestimmungsrecht besteht. Das Mitbestimmungsrecht ergibt sich hier aus [REF] . Diese Norm betrifft vor allem die innere soziale Ordnung des Betriebs, die das Zusammenwirken der Arbeitnehmer regeln soll. Die Arbeitgeberin wollte ein verpflichtendes und formalisiertes Verfahren zur Befragung der Arbeitnehmer, welches zur Ordnung im Betrieb beitragen sollte. Die Stellenbeschreibung selbst ist ebenfalls ein Mittel, um das Beurteilungsverfahren zu "verobjektivieren", mithin zu formalisieren. Zu berücksichtigen ist zunächst, dass die Personalbeurteilung gerade auf den Wunsch der Antragstellerin zu 0) hin mit aufgenommen worden ist. Da sie also selbst eine formalisierte Personalbeurteilung wünscht, muss sie auch einen damit verbundenen zusätzlichen Aufwand in Kauf nehmen, falls er nicht die Grenzen des Zumutbaren übersteigt. Der zusätzliche Aufwand, der durch die Entwicklung von Stellenbeschreibungen entsteht, ist hier nach nach Auffassung der Kammer nicht unzumutbar hoch. Zum einen geht die Arbeitgeberin0) selbst davon aus, dass viele Stellen schon durch ihre Tätigkeit beschrieben seien. Dies schriftlich niederzulegen, dürfte deshalb keinen großen Aufwand erfordern. Es könnte genügen, auf die einschlägigen gesetzlichen Regelungen und dazu ergangene Verordnungen zu verweisen. Zum anderen lässt sich entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin aus der Formulierung in der Begründung des Einigungsstellenspruchs, bei der es sich auch nur um ein Zitat aus der Kommentarliteratur handelt, " Arbeitsplatzbeschreibungen, aus denen sich Rechte und Pflichten der Arbeitsaufgabe ergeben" nicht ableiten, dass in jedem Fall eine sehr detaillierte Stellenbeschreibung erforderlich wäre. Vielmehr ist die Arbeitgeberin in der Art und Weise der Anfertigung von Stellenbeschreibungen so gut wie frei. Der Spruch der Einigungsstelle fordert als Voraussetzung für eine Personalbeurteilung lediglich Stellenbeschreibungen. Die konkrete Ausgestaltung ist dabei nicht geregelt worden, sondern sollte der Arbeitgeberin überlassen werden. Es ist deshalb auch keineswegs so, dass diese Aufgabe allein von der Personalabteilung erledigt werden müsste. Denkbar wäre auch, dass die an dem Gespräch beteiligten Personen Mitarbeiter und zuständiger Vorgesetzter eine für die Zwecke des Beurteilungsgesprächs ausreichende Stellenbeschreibung anfertigen, diese müssten eigentlich ohne besondere Schwierigkeiten angeben können, welche Aufgaben der Mitarbeiter erledigt und aus Sicht des Betriebsrats besonders wichtig welche Verantwortlichkeiten dem Mitarbeiter obliegen. Der Aufwand wird, dies ist weiter zu berücksichtigen, auch nur bei der Einführung der Beurteilungsgespräche einen nennenswerten Umfang erfordern. Sind die zu erledigenden Aufgaben erst einmal beschrieben, kann darauf bei allen Änderungen zurückgegriffen und Arbeitsplatzbeschreibungen entsprechend angepasst werden, ohne dass dazu völlig neue Beschreibungen entwickelt werden müssten. Dass sich der betroffene Mitarbeiter und sein Vorgesetzter darüber klar sein müssen, welche weiteren oder anderen Aufgaben der Mitarbeiter im Falle einer Änderung seiner Tätigkeit zu erledigen hat, müsste eigentlich selbstverständlich sein, denn anderenfalls wüssten der eine oder andere oder beide gar nicht, was der Mitarbeiter tut. Der von der Arbeitgeberin abverlangte Aufwand reduziert sich schließlich weiter dadurch, dass die Beurteilungen nur im 0-Jahres Rhythmus stattfinden und kein Zwang besteht, mit sämtlichen Mitarbeitern ein Beurteilungsgespräch durchzuführen. Auf diesen Aspekt weist der Spruch in seiner Begründung ausdrücklich hin und führt aus, damit habe man dem Wunsch des Arbeitgebers nach einer Vermeidung zu großen Aufwands Rechnung tragen wollen. Insofern trifft es nicht zu, dass die Einigungsstelle, insbesondere ihr Vorsitzender, die Einwände der Arbeitgeberin übergangen hat. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.