Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 0, 0 Satz 0 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Allerdings endet der auflösend bedingte Arbeitsvertrag nach §§ 0, 0 Abs. 0 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung. Deshalb wird gemäß §§ 0, 0 Satz 0 und Satz 0, § 0 Abs. 0 TzBfG die Klagefrist erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt, wenn die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist .

Tenor Die Revision des beklagten Landes gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Das beklagte Land hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis nach § 0 Abs. 0 TV-L aufgrund Bewilligung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung geendet hat. Die mit einem Grad der Behinderung von 0 als schwerbehinderter Mensch anerkannte Klägerin ist bei dem beklagten Land und seinem Rechtsvorgänger seit dem [DATE] mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von zuletzt 0 Stunden beschäftigt. Sie erhält Vergütung nach Entgeltgruppe 0 TV-L. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Regelungen des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder Anwendung. § 0 TV-L regelt die „Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung“. Diese Bestimmung lautet, soweit hier von Bedeutung: „... 0Das Arbeitsverhältnis endet ferner mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers zugestellt wird, wonach die/der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. ... 0Das Arbeitsverhältnis endet nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. 0In diesem Fall ruht das Arbeitsverhältnis für den Zeitraum, für den eine Rente auf Zeit gewährt wird. Im Falle teilweiser Erwerbsminderung endet beziehungsweise ruht das Arbeitsverhältnis nicht, wenn der Beschäftigte nach seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende dienstliche beziehungsweise betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt.“ Die Klägerin wurde zunächst als Reinigungskraft beschäftigt. Von Oktober bis [DATE] war sie als Gartenarbeiterin tätig. Ab dem [DATE] ordnete sie das beklagte Land dem Personalüberhang zu. Anschließend übte die Klägerin verschiedene Tätigkeiten im Rahmen sog. befristeter Übergangseinsätze aus. Seit [DATE] war sie in der Betreuungsstelle Fachbereich II des Sozialamts des Bezirksamts T tätig. Am [DATE] versetzte das beklagte Land die Klägerin zur Behörde Zentrales Personalüberhangmanagement . In der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] und vom [DATE] bis zum [DATE] war sie freigestelltes Personalratsmitglied des dortigen Personalrats. Nachdem die Klägerin längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt war, vereinbarten die Parteien im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements die Durchführung einer vertrauensärztlichen Untersuchung. In der nach dieser Untersuchung am [DATE] abgegebenen gutachterlichen Stellungnahme ist ua. ausgeführt, die Tätigkeiten als Reinigungskraft und die Boten-/Poststellentätigkeit seien nicht leidensgerecht, mit den genannten Einschränkungen sei aber Belastbarkeit für die Arbeit im allgemeinen Verwaltungsdienst gegeben. Nach Auflösung des ZeP wurde die Klägerin mit Wirkung zum [DATE] zum Bezirksamt T versetzt. Das eingeleitete betriebliche Eingliederungsmanagement wurde aufgrund der Versetzung nicht fortgeführt. In der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] war die Klägerin im Rahmen eines Übergangseinsatzes als Mitarbeiterin im Vorzimmer der Frauenvertreterin im Bezirksamt T tätig. Seit dem [DATE] war sie arbeitsunfähig erkrankt. Ende des Jahres [DATE] bat sie um eine Wiedereingliederung. Daraufhin fand am [DATE] ein Gespräch mit einer Mitarbeiterin des beklagten Landes statt, in dem auch darüber gesprochen wurde, dass man die Entscheidung des Rentenversicherungsträgers abwarten werde. Mit Bescheid vom [DATE] bewilligte die Deutsche Rentenversicherung Berlin-Brandenburg der Klägerin auf ihren Antrag vom [DATE] eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung längstens bis zum [DATE] . In einem weiteren Bescheid der Deutschen Rentenversicherung Berlin-Brandenburg vom [DATE] heißt es ua.: „... auf Ihren Antrag vom [DATE] erhalten Sie anstelle Ihrer bisherigen Rente von uns Rente wegen voller Erwerbsminderung. Die Rente beginnt am [DATE] . Sie ist befristet und endet mit dem [DATE] . ... Sie haben Anspruch auf Rente wegen voller Erwerbsminderung auf Zeit. Der Rentenanspruch ist zeitlich begrenzt, weil die volle Erwerbsminderung nicht ausschließlich auf Ihrem Gesundheitszustand, sondern auch auf den Verhältnissen des Arbeitsmarktes beruht. ... Ende Ihrer Rente ... Falls Sie keinen Antrag auf Weiterzahlung stellen, leisten wir im Anschluss an die Rente wegen voller Erwerbsminderung eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung. Dies gilt nicht, wenn die Erwerbsminderung bis dahin behoben ist. ...“ Mit Schreiben vom [DATE] beantragte die Klägerin beim beklagten Land ihre Weiterbeschäftigung. Am [DATE] fand ein Gespräch zwischen der Klägerin und mehreren Mitarbeiterinnen des Bezirksamts T statt. Gegenstand des Gesprächs waren die Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung und der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Ebenfalls am [DATE] versandte das Bezirksamt T eine E-Mail an Personalstellen des beklagten Landes mit dem Betreff „Anfrage zur Unterbringung einer Überhangskraft“, um eventuell bestehende Beschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin zu ermitteln. Darin ist ausgeführt, es werde „für eine Tarifbeschäftigte “ mit einer Arbeitszeit von maximal 0 Stunden täglich eine freie Stelle gesucht. Zudem wurde in der E-Mail auf die sich aus der gutachterlichen Stellungnahme vom [DATE] ergebenden Einschränkungen der Einsetzbarkeit der Klägerin hingewiesen. Die angefragten Dienststellen gaben sog. „Fehlmeldungen“ ab. Mit Bescheid vom [DATE] stimmte das Integrationsamt der beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin zu. Der Widerspruch der Klägerin wurde zurückgewiesen. Mit Schreiben vom [DATE] , der Klägerin am [DATE] zugegangen, teilte das beklagte Land der Klägerin mit, ihr Arbeitsverhältnis ende gemäß § 0 Abs. 0 TV-L iVm. § 0 Abs. 0 TzBfG mit Ablauf des [DATE] . Mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem beklagten Land am [DATE] zugestellten Klage hat die Klägerin geltend gemacht, ihr Arbeitsverhältnis habe nicht nach § 0 Abs. 0 TV-L geendet. Aufgrund des den Rentenbescheid vom [DATE] abändernden Rentenbescheids vom [DATE] sei ihr lediglich eine bis zum [DATE] befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung gewährt worden. Deshalb sei die auflösende Bedingung des § 0 Abs. 0 Satz 0 TV-L nicht eingetreten, vielmehr ruhe ihr Arbeitsverhältnis. Jedenfalls bestünden zahlreiche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten iSv. § 0 Abs. 0 TV-L. Sie könne ua. jederzeit im Wege eines Übergangseinsatzes beschäftigt werden, darüber hinaus seien andere Stellen frei gewesen. Weder die Personalgespräche noch die E-Mail-Umfragen seien geeignet gewesen, einen geeigneten Arbeitsplatz zu ermitteln. Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat den Standpunkt eingenommen, das Arbeitsverhältnis habe nach § 0 Abs. 0 TV-L geendet. Für das Vorliegen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach § 0 Abs. 0 TV-L trage die Klägerin die Darlegungslast, der sie nicht genügt habe. Seine etwaige Darlegungslast hinsichtlich des Nichtbestehens von Beschäftigungsmöglichkeiten sei jedenfalls nicht wegen eines nicht durchgeführten betrieblichen Eingliederungsmanagements gesteigert. Es habe ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement stattgefunden, das allerdings objektiv nutzlos gewesen sei. Das ergebe sich indiziell bereits daraus, dass das Integrationsamt die Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach [REF] erteilt habe und der Widerspruch der Klägerin zurückgewiesen worden sei. Freie und geeignete Stellen, auf denen die Klägerin hätte weiterbeschäftigt werden können, habe es nicht gegeben. Auch eine Umorganisation sei nicht in Betracht gekommen. Davon habe nach der Beantwortung seiner E-Mail-Anfrage durch die Dienststellen des Landes ausgegangen werden müssen. Sämtliche Dienststellen seien angeschrieben worden und hätten „Fehlmeldungen“ abgegeben. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und der Klage stattgegeben. Mit seiner Revision begehrt das beklagte Land die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Klägerin beantragt, die Revision zurückzuweisen. Entscheidungsgründe Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht nach § 0 Abs. 0 Satz 0, Abs. 0 TV-L aufgrund der Zustellung des Bescheids der Deutschen Rentenversicherung Berlin-Brandenburg vom [DATE] über die Bewilligung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung am [DATE] geendet hat. Die in § 0 Abs. 0 Satz 0 TV-L geregelte auflösende Bedingung gilt nicht nach §§ 0, 0 Satz 0 TzBfG iVm. § 0 Halbs. 0 KSchG als wirksam und eingetreten. Die Klägerin hat rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 0, 0 Satz 0 und Satz 0, § 0 Abs. 0 TzBfG Bedingungskontrollklage erhoben. Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 0, 0 Satz 0 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Da der auflösend bedingte Arbeitsvertrag nach §§ 0, 0 Abs. 0 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung endet, wird in den Fällen, in denen die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist, die Klagefrist gemäß §§ 0, 0 Satz 0 und Satz 0, § 0 Abs. 0 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt . Danach begann die Klagefrist mit Zugang der Beendigungsmitteilung des beklagten Landes vom [DATE] bei der Klägerin am [DATE] und endete am Montag, den [DATE] . Die Klägerin hat mit Schriftsatz vom [DATE] , der dem beklagten Land am [DATE] zugestellt worden ist, Bedingungskontrollklage erhoben und damit die dreiwöchige Klagefrist gewahrt. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TV-L endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers zugestellt wird, wonach die/der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. Das Arbeitsverhältnis endet nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TV-L nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. In diesem Fall ruht das Arbeitsverhältnis nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TV-L für den Zeitraum der Rentengewährung. Der Klägerin wurde mit Bescheid der Deutschen Rentenversicherung Berlin-Brandenburg vom [DATE] eine unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 TV-L bewilligt. Es handelt sich nicht deshalb um eine Rente auf Zeit, weil die Rente längstens bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze am [DATE] bewilligt wurde. Nach [REF] wird die Erwerbsminderungsrente bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze bewilligt. Ab diesem Zeitpunkt erhält der Arbeitnehmer Altersrente. Die Änderung der Rentenart macht die Erwerbsminderungsrente nicht zu einer Rente auf Zeit iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 TV-L . Der Rentenbescheid vom [DATE] wurde nicht dadurch aufgehoben, dass der Klägerin mit Bescheid vom [DATE] eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt wurde. Das Arbeitsverhältnis endet zwar nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TV-L nicht, wenn eine Rente auf Zeit gewährt wird. Allein die Zustellung eines Bescheids über eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung beseitigt jedoch einen vorherigen Bescheid über eine unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung nicht. Vielmehr erhält der Versicherte, wenn für denselben Zeitraum Ansprüche auf mehrere Renten aus eigener Versicherung bestehen, nach [REF] die höchste Rente . Mit der Angabe im Bescheid vom [DATE] über die Gewährung der vollen Erwerbsminderungsrente, die Klägerin erhalte die Rente „anstelle ihrer bisherigen Rente“, wurde lediglich auf die nach [REF] bestehende Rechtslage verwiesen. Nach § 0 Abs. 0 TV-L endet das Arbeitsverhältnis im Fall der teilweisen Erwerbsminderung nicht, wenn der Beschäftigte nach seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann, soweit dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses tritt bei teilweiser Erwerbsminderung und frist und formgerecht beantragter Weiterbeschäftigung mithin nur ein, wenn keine dem Arbeitgeber zumutbare Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz zu beschäftigen, dessen Anforderungen dieser nach seinem verbliebenen Leistungsvermögen genügt . Ein Arbeitsplatz ist „frei“ und darum dem Arbeitnehmer auf dessen form und fristgerecht gestellten Antrag anzubieten, wenn dieser nach seinem verbliebenen Leistungsvermögen darauf eingesetzt werden kann und wenn der Arbeitsplatz im Zeitpunkt des Weiterbeschäftigungsantrags unbesetzt ist oder wenn zu diesem Zeitpunkt feststeht, dass er bis zum Ablauf der Frist des § 0 Abs. 0 TV-L oder in absehbarer Zeit danach frei wird und es dem Arbeitgeber zumutbar ist, diesen Zeitraum zu überbrücken . Der Arbeitgeber muss dagegen grundsätzlich nicht erst einen Arbeitsplatz schaffen, um ihn dann dem Arbeitnehmer anbieten zu können . Er ist aber gehalten, durch zumutbare Umsetzungen einen Arbeitsplatz frei zu machen . Für das Bestehen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sind die Umstände bei Eintritt der auflösenden Bedingung bzw. der Mitteilung des Arbeitgebers über den Eintritt der auflösenden Bedingung maßgeblich. Es kommt daher darauf an, ob im Zeitpunkt der Zustellung des Bescheids über die Bewilligung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bzw. der Mitteilung des Arbeitgebers über die deswegen eintretende Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit vorhanden ist. Dies gilt auch dann, wenn dem Arbeitnehmer daneben wegen der Verschlossenheit des Teilzeitarbeitsmarkts eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt wird. Nach der Rechtsprechung des Senats tritt die auflösende Bedingung beim Zusammentreffen einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung und einer befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung jedenfalls dann mit der Zustellung des Bescheids über die Gewährung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung ein, wenn der Arbeitnehmer nicht form und fristgerecht seine Weiterbeschäftigung beantragt hat . Der Senat hat bisher allerdings offengelassen, ob bei Zusammentreffen beider Renten das Arbeitsverhältnis auch dann im Zeitpunkt der Bewilligung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung enden kann, wenn der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung form und fristgerecht verlangt hat oder ob in einem solchen Fall die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst mit dem Wegfall der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung eintreten kann. Der Senat hat des Weiteren offengelassen, ob bei einer solchen Fallgestaltung die Ermittlung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer bereits im Zeitpunkt der Bewilligung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung zu erfolgen hat oder erst bei Wegfall der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung . Wird die befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung aufgrund der Verschlossenheit des Arbeitsmarkts neben der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bewilligt, endet das Arbeitsverhältnis trotz eines form und fristgerechten Weiterbeschäftigungsverlangens des Arbeitnehmers bereits bei Bewilligung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung, wenn zu diesem Zeitpunkt keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit iSv. § 0 Abs. 0 TV-L besteht. § 0 Abs. 0 Satz 0 TV-L ordnet bei Bewilligung einer unbefristeten Erwerbsminderungsrente grundsätzlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Die Beendigung tritt von der in § 0 Abs. 0 TV-L geregelten Fallgestaltung abgesehen nur dann nicht ein, wenn die Rente lediglich befristet gewährt wird. Damit tragen die Tarifvertragsparteien dem Umstand Rechnung, dass bei einer nur befristeten Rentenbewilligung mit der Wiederherstellung des vollen Leistungsvermögens des Arbeitnehmers und damit mit einer vertragsgemäßen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerechnet werden kann. Das ist jedoch nicht der Fall, wenn dem Arbeitnehmer neben der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung eine unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bewilligt wird. Eine unbefristete Rente wird nach [REF] nur gewährt, wenn unwahrscheinlich ist, dass die Minderung der Erwerbsfähigkeit behoben werden kann. Bei gleichzeitiger Bewilligung einer befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung und einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung kann daher nicht angenommen werden, dass der Arbeitnehmer sein volles Leistungsvermögen wiedererlangen wird. Mit einer Behebung der Erwerbsminderung ist jedenfalls in dem Umfang nicht zu rechnen, der zur Bewilligung der unbefristeten Rente geführt hat. Nach Sinn und Zweck von § 0 Abs. 0 TV-L, dass das Arbeitsverhältnis bei Bewilligung einer Rente wegen Erwerbsminderung im Regelfall endet und es nur ausnahmsweise ruhend fortbestehen soll, wenn mit einer Wiederherstellung des vollen Leistungsvermögens gerechnet werden kann, endet das Arbeitsverhältnis auch dann, wenn dem Arbeitnehmer gleichzeitig eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung und eine unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bewilligt wird . Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer, dem neben einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung aufgrund der Arbeitsmarktlage eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt wurde, einen Weiterbeschäftigungsantrag nach § 0 Abs. 0 TV-L gestellt hat, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aber nicht besteht. Es kann bereits zu diesem Zeitpunkt ermittelt werden, ob der Arbeitnehmer aufgrund seines verbliebenen Leistungsvermögens auf seinem bisherigen Arbeitsplatz oder einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Die Bewilligung der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung steht dem nicht entgegen. Bei Bewilligung der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung als „Arbeitsmarktrente“ ist dem Versicherten ebenso wie bei der Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung eine Teilzeitarbeit von bis zu sechs Stunden täglich möglich, der übliche Arbeitsmarkt für eine solche Teilzeitarbeit ist aber verschlossen . Die Gewährung sowohl einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung als auch einer befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung erfolgt in diesem Fall also, weil einerseits unwahrscheinlich ist, dass die teilweise Leistungsminderung behoben werden kann dies führt zu der Bewilligung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung und andererseits der Teilzeitarbeitsmarkt verschlossen ist dies führt zur Bewilligung der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung. In einer solchen Konstellation ist aufgrund des gleichbleibenden Leistungsvermögens bereits im Zeitpunkt der Zustellung des Rentenbescheids über die Bewilligung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung feststellbar, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei dem Arbeitgeber besteht. Das entspricht auch der Interessenlage der Arbeitsvertragsparteien. Ist eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Zeitpunkt der Zustellung des Rentenbescheids nach seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz nicht möglich, liegt es im berechtigten Interesse des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis bereits aufgrund der Bewilligung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung endet. Der Arbeitnehmer, der form und fristgemäß seine Weiterbeschäftigung verlangt hat, besitzt ein berechtigtes Interesse daran, alsbald zu klären, ob er trotz des eingeschränkten Leistungsvermögens auf seinem bisherigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt oder ob der bislang von ihm besetzte Arbeitsplatz leidensgerecht umgestaltet werden kann. Wären Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten erst bei Wegfall der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung zu ermitteln, käme bis dahin eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht in Betracht. Dies stünde im Widerspruch dazu, dass der teilweise erwerbsgeminderte Arbeitnehmer sein verbliebenes Leistungsvermögen durch Wahrnehmung einer leidensgerechten Beschäftigung nutzen kann und soll. Eine Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten ist daher auch nach dem Zweck des § 0 Abs. 0 TV-L, den nur teilweise erwerbsgeminderten Beschäftigten soweit als möglich im aktiven Arbeitsverhältnis zu halten, geboten. Danach hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis nach § 0 Abs. 0 TV-L nicht geendet hat, da die Klägerin ihre Weiterbeschäftigung ordnungsgemäß verlangt und das beklagte Land nicht hinreichend dargelegt hat, dass sie nach Zustellung des Bescheids über die Bewilligung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung aufgrund ihres vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögens nicht auf dem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden konnte. Nach § 0 Abs. 0 TV-L muss der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragen, wenn er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 0 Abs. 0 TV-L verhindern will. Nach der Rechtsprechung des Senats beginnt die Zweiwochenfrist des § 0 Abs. 0 TV-L entgegen dem Wortlaut der Tarifbestimmung nicht bereits mit dem Zugang des Rentenbescheids bei dem Arbeitnehmer, sondern erst mit dem Zugang der daran anknüpfenden Mitteilung des Arbeitgebers über den Eintritt der auflösenden Bedingung. Dieses Verständnis gebietet das durch [REF] geschützte Interesse des Arbeitnehmers an einem effektiven Bestandsschutz . Für das Weiterbeschäftigungsverlangen ist nicht erforderlich, dass die Weiterbeschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz geltend gemacht wird. Es genügt vielmehr, wenn der Antrag mit hinreichender Deutlichkeit den Willen des Arbeitnehmers erkennen lässt, das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen . Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schreiben vom [DATE] ihre Weiterbeschäftigung geltend gemacht. Das war fristgemäß, weil die Mitteilung des beklagten Landes über den Eintritt der auflösenden Bedingung erst mit Schreiben vom [DATE] erfolgt war. Das Landesarbeitsgericht hat in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise angenommen, dass das beklagte Land der ihm obliegenden Darlegungslast für das Nichtbestehen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten iSv. § 0 Abs. 0 TV-L nicht in der gebotenen Weise nachgekommen ist. Der Arbeitgeber, der nach allgemeinen Grundsätzen für den Eintritt der auflösenden Bedingung darlegungsbelastet ist, muss, um seiner Darlegungslast zu genügen, zunächst behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe unter Berücksichtigung des vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögens keine Beschäftigungsmöglichkeit, was den Vortrag umfasst, Möglichkeiten zur leidensgerechten Anpassung des Arbeitsplatzes seien nicht gegeben. Es obliegt dann grundsätzlich dem Arbeitnehmer, konkret vorzutragen, wie er sich seine Weiterbeschäftigung vorstellt. Erst ein solches Vorbringen verpflichtet den Arbeitgeber zu erläutern, aus welchen Gründen eine derartige Weiterbeschäftigung nicht in Betracht kommt . Hat der Arbeitgeber entgegen den Vorgaben des [REF] ein betriebliches Eingliederungsmanagement unterlassen, kann dies zu einer Erweiterung seiner Darlegungslast führen. Zwar ist die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 0 Abs. 0 TV-L. Mit Hilfe des betrieblichen Eingliederungsmanagements können jedoch Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, ggf. nach einer Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen, ggf. „freizumachenden“ Arbeitsplatz, erkannt und entwickelt werden . Wurde entgegen [REF] ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt und deshalb der Versuch der Ermittlung von leidensgerechten Beschäftigungsmöglichkeiten nicht wirksam unternommen, kann sich der Arbeitgeber im Rahmen der Darlegung fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach § 0 Abs. 0 TV-L nicht darauf beschränken, vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erwerbsgeminderten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die dieser nach seinem verbliebenen Leistungsvermögen ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz ausscheiden. Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst eine leidensgerechte Beschäftigung vorstellt . Nur wenn auch die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können, ist sein Fehlen unschädlich. Will sich der Arbeitgeber hierauf berufen, hat er die objektive Nutzlosigkeit des betrieblichen Eingliederungsmanagements darzulegen und ggf. zu beweisen. Dazu muss er umfassend und detailliert vortragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wären und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können, warum also ein betriebliches Eingliederungsmanagement in keinem Fall dazu hätte beitragen können, das Arbeitsverhältnis zu erhalten . Nach diesen Grundsätzen trifft das beklagte Land im Streitfall eine erweiterte Darlegungs und Beweislast. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, das beklagte Land habe es versäumt, ein notwendiges betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Da die Darlegungslast des beklagten Landes bereits wegen des nicht regelkonform durchgeführten betrieblichen Eingliederungsmanagements gesteigert ist, kommt es nicht darauf an, ob das beklagte Land auch das Präventionsverfahren nach [REF] nicht ordnungsgemäß betrieben hat. Das beklagte Land war gemäß [REF] verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement vorzunehmen. Die Klägerin war nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu ergreifen . Das Ersuchen des Arbeitgebers um die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erfordert die Belehrung nach [REF] über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten . Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch er Vorschläge einbringen kann . Bei der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements muss der Arbeitgeber eine bestehende betriebliche Interessenvertretung, das Einverständnis des Arbeitnehmers vorausgesetzt, hinzuziehen . Danach hat ein regelkonformes betriebliches Eingliederungsmanagement nicht stattgefunden. Zwar hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass das beklagte Land noch in der Zeit, in der die Klägerin dem ZeP zugeordnet war, ein betriebliches Eingliederungsmanagement eingeleitet hatte. Unabhängig davon, dass dieses nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nach der Versetzung der Klägerin zum Bezirksamt T nicht fortgeführt wurde, ist jedoch bereits nicht erkennbar, dass dem ein Ersuchen des beklagten Landes um die Zustimmung der Klägerin mit dem nach [REF] notwendigen Hinweis zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements vorausging. Zudem ist nicht erkennbar, dass das beklagte Land den Personalrat oder die Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen hat. Gleiches gilt für die nach der Versetzung der Klägerin zum Bezirksamt T am [DATE] und am [DATE] geführten Gespräche. Auch diese genügen den Anforderungen an ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement nicht. Die mit der fehlenden Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements einhergehende Verpflichtung des beklagten Landes, im Rahmen einer erweiterten Darlegungslast durch konkreten Sachvortrag aufzuzeigen, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten iSv. § 0 Abs. 0 TV-L bestanden, entfiel nicht deshalb, weil das Integrationsamt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch auflösende Bedingung nach [REF] zugestimmt hatte. Das hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler erkannt. Bei der Überprüfung der Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung, die ohne die erforderliche Durchführung eines Präventionsverfahrens nach [REF] erklärt worden war, hat das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitgeber eine Darlegungserleichterung zugebilligt, wenn das Integrationsamt gemäß [REF] seine Zustimmung erteilt hat. Es könne nur bei Vorliegen besonderer Anhaltspunkte davon ausgegangen werden, dass ein Präventionsverfahren nach [REF] die Kündigung hätte verhindern können . Es kann dahinstehen, ob diese Rechtsprechung auf die Darlegungslast zu Beschäftigungsmöglichkeiten nach § 0 Abs. 0 TV-L und auf die Unterlassung eines gebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagements übertragen werden kann . Der Zustimmungsbescheid des Integrationsamts zu der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfaltet jedenfalls dann keine entsprechende Indizwirkung, wenn sich aus seiner Begründung oder der des Widerspruchsbescheids Anhaltspunkte dafür ergeben, dass mögliche, beachtliche Beschäftigungsalternativen im Verwaltungsverfahren nicht in den Blick genommen worden sind . So liegt es hier. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts und den Begründungen der Bescheide haben weder das Integrationsamt noch der Widerspruchsausschuss eigenständig geprüft, ob es bei dem beklagten Land freie oder absehbar frei werdende Stellen gab, auf denen die Klägerin nach ihrem verbliebenen Leistungsvermögen eingesetzt werden konnte. Vielmehr haben diese den Vortrag des beklagten Landes, solche seien nach dem Ergebnis der E-Mail-Umfrage vom [DATE] nicht vorhanden, als richtig unterstellt. Auch ist nicht ersichtlich, dass geprüft wurde, ob Stellen vorhanden waren, die durch Versetzung frei gemacht bzw. leidensgerecht umgestaltet werden konnten. Der Widerspruchsausschuss hat zudem nach den Ausführungen im Widerspruchsbescheid vom [DATE] der Klägerin die Darlegungslast für das Vorhandensein offener Stellen auferlegt. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, das beklagte Land habe seiner gesteigerten Darlegungslast zum Fehlen von Beschäftigungsmöglichkeiten nach § 0 Abs. 0 TV-L nicht genügt, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Sie ist nur daraufhin überprüfbar, ob sie möglich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Denkgesetze, Erfahrungssätze oder andere Rechtssätze verstößt . Das ist nicht ersichtlich. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, das beklagte Land habe bereits nicht ausreichend dargelegt, dass zum Zeitpunkt der E-Mail-Umfrage im [DATE] überhaupt keine Arbeitsplätze der Entgeltgruppe 0 TV-L frei waren, noch dass eventuell freie Arbeitsplätze für die Klägerin aufgrund ihres Leistungsvermögens und ihrer Qualifikation nicht geeignet waren bzw. dass dringende dienstliche oder betriebliche Gründe einer solchen Beschäftigung entgegenstanden. Das beklagte Land habe lediglich unter Bezug auf die durchgeführte E-Mail-Umfrage vom [DATE] und die Antwortschreiben der Dienststellen pauschal vorgetragen, es sei kein freier Arbeitsplatz der Entgeltgruppe 0 TV-L vorhanden. Das genüge bereits deshalb nicht, weil den Fehlmeldungen nicht zu entnehmen sei, welche Prüfungen in den jeweiligen Personalstellen vorgenommen wurden, ob die Fehlmeldungen so zu verstehen sein sollten, dass überhaupt kein freier Arbeitsplatz vorhanden war oder ein solcher zwar existierte, die Klägerin aber nicht geeignet erschien. Diese Würdigung ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden und wird auch von der Revision nicht in Frage gestellt. Das Vorbringen des beklagten Landes ist auch deshalb unzulänglich, weil den Antworten der Dienststellen nicht zu entnehmen ist, ob ein mit der Entgeltgruppe 0 TV-L bewerteter geeigneter Arbeitsplatz in absehbarer Zeit frei werden würde; dies war in der E-Mail-Anfrage gar nicht abgefragt worden. Auch ist nicht auszuschließen, dass mit einer Fehlmeldung der Dienststelle nur bekundet werden sollte, dass kein Interesse an der Besetzung eines etwaigen freien Arbeitsplatzes mit der Klägerin bestand. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend berücksichtigt, dass das beklagte Land nicht vorgetragen hat, welche Arbeitsplätze der Entgeltgruppe 0 TV-L überhaupt bestanden und ob sämtliche dieser Arbeitsplätze im [DATE] besetzt waren. Daher ist auch eine Nachprüfung, ob tatsächlich kein freier Arbeitsplatz vorhanden war, auf dem die Klägerin nach ihrem Leistungsvermögen und ihrer Qualifikation hätte beschäftigt werden können, nicht möglich. Das beklagte Land rügt insoweit ohne Erfolg, das Landesarbeitsgericht habe es entgegen [REF] versäumt, darauf hinzuweisen, dass Sachvortrag zu sämtlichen vorhandenen Arbeitsplätzen der Entgeltgruppe 0 TV-L erforderlich sei. Es kann dahinstehen, ob das Landesarbeitsgericht einen derartigen Hinweis hätte erteilen müssen. Jedenfalls ergibt sich aus dem vom beklagten Land in der Revisionsbegründung nachgeholten Vorbringen nicht, dass die angefochtene Entscheidung auf dem unterbliebenen Hinweis beruht. Das beklagte Land hat in der Revisionsbegründung lediglich ausgeführt, es habe den vom Landesarbeitsgericht erwarteten Vortrag nicht halten können, weil das zuständige Bezirksamt T nicht befugt sei, die anderen Dienststellen anzuweisen, die entsprechenden Auskünfte zu erteilen. Das ist unbehelflich. Arbeitgeber ist das beklagte Land und nicht das Bezirksamt T. Dem Vorbringen des beklagten Landes kann auch nicht entnommen werden, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement objektiv nutzlos war. Dazu hätte es umfassend und detailliert vortragen müssen, warum weder ein weiterer Einsatz der Klägerin auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wären und die Klägerin auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass das beklagte Land nicht dargestellt hat, welche Arbeitsplätze der Entgeltgruppe 0 TV-L überhaupt vorhanden waren, wie sie besetzt waren und weswegen eine Umorganisation nicht möglich war. Dieser Vortrag erübrigt sich nicht deshalb, weil der Klägerin zuletzt kein bestimmter Arbeitsplatz mehr zugewiesen war, der leidensgerecht hätte angepasst werden können. Das beklagte Land hatte der Klägerin bereits seit ihrer Zuordnung zum Personalüberhang im Jahr [DATE] keinen festen Arbeitsplatz übertragen, sondern sie in befristeten Übergangszuordnungen beschäftigt. Es kann sich nicht zu Lasten der Klägerin im Rahmen der Prüfung von § 0 Abs. 0 TV-L auswirken, dass das beklagte Land ihr seit Jahren keinen dauerhaften Arbeitsplatz mehr zugewiesen hat.