Zwar weist die Beklagte richtig darauf hin, dass es sich bei einem für die Dauer der Elternzeit vereinbarten Teilzeitarbeitsverhältnis jedenfalls wenn sich die Änderung der Arbeitsbedingungen auf die Verminderung der wöchentlichen Arbeitszeit beschränkt um ein einheitliches Arbeitsverhältnis handelt und kein gesondertes, das neben ein ruhendes Vollzeitarbeitsverhältnis tritt . Allerdings kann Elternteilzeit im Gegensatz zu Teilzeit iSd. TzBfG von vornherein nur für die Dauer der Elternzeit vereinbart oder beansprucht werden. Auch kann sie nicht verlangt werden, bevor Elternzeit und deren Lage verbindlich in Anspruch genommen worden ist . Entsprechend wird davon ausgegangen, dass bei einer Arbeitszeitverringerung während der Elternzeit die ursprüngliche Arbeitsverpflichtung nach Beendigung der Elternzeit wieder „auflebt“ . Im Übrigen findet sich im Gesetz bei der gleichfalls zu einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses führenden Pflegezeit iSv. § 0 Abs. 0 PflegeZG bei einer Teilzeitbeschäftigung nicht der sprachliche Ausdruck „Verringerung der Arbeitszeit“, sondern der einer „teilweisen Freistellung von der Arbeitsleistung“. Insoweit ist es nicht wortsinnübersteigend, unter „Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht“ nach Ziffer II Nr. 0 Satz 0 SP auch Zeiten der Elternzeit zu verstehen, in denen der Arbeitnehmer in Teilzeit tätig war. Das gilt umso mehr, als die Sozialplanbestimmung im buchstäblichen Sinn nicht auf ein „vollständiges“ Ruhen des Arbeitsverhältnisses abhebt.

Tenor 0. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] aufgehoben, soweit es ihre Berufung gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] über die Feststellungsanträge des Klägers und hinsichtlich ihres Auflösungsantrags zurückgewiesen hat. 0. Die Sache wird im Umfang der Aufhebung zur neuen Verhandlung und Entscheidung auch über die Kosten der Revision an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Tatbestand Die Parteien streiten noch über die Wirksamkeit zweier fristloser, vorsorglich ordentlicher Kündigungen sowie über einen in der Berufungsinstanz hilfsweise gestellten Auflösungsantrag der Beklagten; dabei steht im Vordergrund die Frage, ob dem Kläger der besondere Kündigungsschutz nach [REF] zuteil wird. Der Kläger, promovierter Jurist, trat Anfang [DATE] in die Dienste der Beklagten. Er war zunächst als internationaler Direktor für Personalangelegenheiten zuständig. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger unter Berufung auf betriebliche Gründe zum [DATE] . Alsbald danach einigten sich die Parteien auf die Weiterbeschäftigung des Klägers als nationaler Personalleiter. Am [DATE] wurde der Kläger Vater eines Sohnes. Mit Schreiben vom [DATE] begehrte er Elternzeit mit Elternteilzeitbeschäftigung im Umfang von 0 Wochenstunden. Die Parteien einigten sich auf eine entsprechende Elternteilzeit bis zum [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] und vom [DATE] sprach die Beklagte dem Kläger außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigungen aus, deren Rechtsunwirksamkeit das Landesarbeitsgericht Köln mit Urteil vom [DATE] rechtskräftig feststellte. Im [DATE] wurde der Kläger Vater einer Tochter. Als voraussichtlicher Geburtstermin war der [DATE] errechnet worden. Tatsächlich kam das Kind am 0. Mai zur Welt. Mit Schreiben vom [DATE] , am selben Tage dem Geschäftsführer der Beklagten übergeben, beanspruchte der Kläger Elternzeit aus Anlass der bevorstehenden Geburt seiner Tochter für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] , und zwar „unter der Bedingung“, dass seinem gleichzeitig gestellten Antrag auf Elternteilzeit im Umfang von 0 Wochenarbeitsstunden entsprochen werde. Mit Schreiben vom [DATE] , dem Kläger am gleichen Tag zugegangen, kündigte die Beklagte fristlos und hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut fristlos und vorsorglich fristgerecht. Zugleich lehnte sie den Antrag auf Elternteilzeit ab, weil das Arbeitsverhältnis bereits beendet sei und dem Begehren dringende betriebliche Gründe entgegenstünden. Der Kläger hat mit seiner rechtzeitig erhobenen Klage die Auffassung vertreten, die Kündigungen seien wegen Verstoßes gegen [REF] unwirksam. Bei [REF] sei für die achtwöchige Schutzfrist der medizinisch errechnete Entbindungstermin maßgeblich und nicht eine uU spätere Geburt. Außerdem fehle es an Kündigungsgründen. Der Kläger hat, soweit für die Revision noch von Bedeutung, beantragt 0. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die mit Schreiben der Beklagten vom [DATE] ausgesprochene fristlose noch durch die hilfsweise fristgerechte Kündigung beendet wird, 0. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die mit Schreiben der Beklagten vom [DATE] ausgesprochene fristlose noch durch die hilfsweise fristgerechte Kündigung beendet wird. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen, hilfsweise, das Arbeitsverhältnis zum [DATE] bzw. zum nächstmöglichen Zeitpunkt gegen Zahlung einer durch das Gericht zu erkennenden nach Maßgabe des § 0 KSchG festzusetzenden Abfindung aufzulösen, die 0 durchschnittliche Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr des Klägers bei der Beklagten jedoch nicht überschreiten sollte. Sie hat die Auffassung vertreten, für keine der beiden Kündigungen bestehe Kündigungsschutz nach [REF] . Die Mitteilung des Klägers über die Inanspruchnahme von Elternzeit vom [DATE] habe unter einer aufschiebenden Bedingung, nämlich der Gewährung von Elternteilzeit gestanden. Da diese Bedingung durch ihre Ablehnung des Elternteilzeitbegehrens am [DATE] nicht eingetreten sei, habe die Mitteilung zu keinem Zeitpunkt Wirksamkeit erlangt. Im Hinblick auf die Kündigung vom [DATE] sei die in [REF] gesetzlich normierte achtwöchige Frist für die Vorwirkung des besonderen Kündigungsschutzes überschritten. Ein wichtiger Grund iSd. [REF] liege vor. Der Kläger habe sie über Jahre getäuscht und ihr nicht unerheblichen Schaden zugefügt. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Kläger sei leitender Angestellter iSd. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG, so dass sie die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Angabe von Gründen verlangen könne. Im Übrigen lägen auch erhebliche Auflösungsgründe iSd. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG vor. Der Kläger hat beantragt, den Auflösungsantrag abzuweisen. Er hat geltend gemacht, er sei nicht leitender Angestellter und Auflösungsgründe lägen nicht vor. Die Vorinstanzen haben nach den Klageanträgen erkannt und den Auflösungsantrag der Beklagten abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihr Klageabweisungsbegehren weiter und beantragt hilfsweise weiterhin die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch gerichtliches Urteil. Entscheidungsgründe Die Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht durfte mit der von ihm gegebenen Begründung weder den Kündigungsschutzanträgen stattgeben noch den Auflösungsantrag der Beklagten abweisen. Das Berufungsurteil ist daher aufzuheben und der Rechtsstreit ist an das Landesarbeitsgericht zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückzuverweisen . Nach den bisherigen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob sich die Entscheidung aus anderen Gründen als richtig darstellt . Der Rechtsstreit ist nicht entscheidungsreif . Das Landesarbeitsgericht hat die Unwirksamkeit der Kündigung vom [DATE] zu Unrecht mit einem Verstoß gegen [REF] begründet . Die Kündigung ist auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen des Berufungsgerichts auch nicht unwirksam nach [REF] . Ob die Voraussetzungen des [REF] vorliegen oder eine soziale Rechtfertigung iSd. § 0 KSchG gegeben ist, vermag der Senat auf der Grundlage der bisher getroffenen Feststellungen nicht zu beurteilen . Nach [REF] darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit beantragt worden ist, höchstens aber acht Wochen vor Beginn der Elternzeit nicht kündigen . Darin liegt ein gesetzliches Verbot, das sich gegen die Kündigungserklärung selbst richtet. Eine Kündigung, die trotzdem erfolgt, ist nach [REF] nichtig . Das Kündigungsverbot des [REF] besteht grundsätzlich nur dann, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung sämtliche Anspruchsvoraussetzungen für die Elternzeit vorliegen. Zum Kündigungszeitpunkt müssen deshalb sowohl die Voraussetzungen des [REF] als auch die des [REF] erfüllt sein . Nach diesen gesetzlichen Vorgaben müssen alle Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen können, nicht nur die persönlichen Voraussetzungen gem. [REF] erfüllen, sondern auch die Elternzeit schriftlich und ordnungsgemäß gegenüber ihrem Arbeitgeber verlangt haben . Eine wirksame Inanspruchnahme von Elternzeit im Sinne dieser Bestimmung setzt zum einen das Verlangen der Elternzeit vom Arbeitgeber, und zwar spätestens sieben Wochen vor dem Zeitpunkt, von dem ab er verwirklicht werden soll, in schriftlicher Form voraus und zum anderen gleichzeitig mit diesem Verlangen die Erklärung, für welche Zeiträume Elternzeit in Anspruch genommen werden soll . Damit dem Arbeitnehmer der besondere Kündigungsschutz nach [REF] zukommt, muss das Verlangen in einem Zeitraum von höchstens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit liegen. Erfolgt das Verlangen früher, so ist der Kündigungsschutz nach [REF] nicht bereits mit dem Verlangen gegeben, sondern setzt erst acht Wochen vor Beginn der Elternzeit ein . Die Inanspruchnahme der Elternzeit ist von keiner Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Sie führt aufgrund des dem Arbeitnehmer eingeräumten Gestaltungsrechts unmittelbar zum Ruhen der sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden wechselseitigen Hauptpflichten . Der Arbeitnehmer kann den Antrag auf Elternteilzeit gleichzeitig mit der Inanspruchnahme von Elternzeit stellen und diese Inanspruchnahme ihrerseits von der Bedingung abhängig machen, dass Elternteilzeit gewährt wird . Der Anspruch auf Elternteilzeit kann also frühestens mit dem Verlangen von Elternzeit iSv. [REF] erhoben werden . Das Schreiben des Klägers vom [DATE] genügt dem Erfordernis der Schriftlichkeit. Es enthält zudem eine Mitteilung, für welchen Zeitraum der Kläger die Elternzeit begehrt. Auch die siebenwöchige Frist vor Beginn der beantragten Elternzeit am [DATE] nach [REF] hat der Kläger eingehalten. Das Verlangen nach Elternzeit vom [DATE] fällt in den Acht Wochen-Zeitraum vor Beginn der Elternzeit nach [REF] . Als Endtermin der Frist ist der Tag der prognostizierten Geburt maßgeblich, wenn dieser vor dem Tag der tatsächlichen Geburt liegt. Der Wortlaut des [REF] ist allerdings nicht eindeutig. Er spricht nicht von Geburt, sondern von „Beginn der Elternzeit“. Dies rührt daher, dass die Elternzeit sich nicht unmittelbar an die Geburt des Kindes anschließen muss, sondern auch erst im Anschluss an die ablaufende Mutterschutzfrist nach [REF] oder noch später genommen werden kann. Der Zeitpunkt der tatsächlichen Geburt ist damit nur der frühestmögliche Zeitpunkt für den Beginn der Elternzeit. Die Systematik des Gesetzes und der Zusammenhang mit den Vorschriften des Mutterschutzgesetzes sprechen dafür, dass es für die Frage des Beginns der Acht-Wochen-Frist und des Eingreifens des Kündigungsschutzes auf den ärztlich prognostizierten Beginn der Elternzeit ankommt. Der gesetzliche Kündigungsschutz nach dem BEEG bliebe im Zeitraum vor dem Beginn der Elternzeit zunächst in der Schwebe, wenn man die tatsächliche Niederkunft als maßgeblich für die Berechnung ansähe . Fristenregelungen verlangen Rechtssicherheit. Bestimmt der Gesetzgeber eine Vorfrist und räumt er dem Arbeitnehmer ein innerhalb der Vorfrist auszuübendes Recht hier auf das Geltendmachen von Elternzeit ein, so muss die Vorfrist auch schon vor dem Tag, an dem sie endet, sicher berechnet werden können. Das aber setzt voraus, dass es nicht auf den tatsächlichen, sondern auf den voraussichtlichen Tag der Entbindung ankommt. In dieselbe Richtung weist auch die in ähnlichem Zusammenhang stehende Regelung des [REF] . Für die Berechnung des Beginns der in [REF] vorgesehenen Frist sieht [REF] bei Differenzen zwischen dem tatsächlichen Zeitpunkt der Entbindung und dem mutmaßlichen Tag der Entbindung die Prognose des Arztes als maßgeblich an. Diese Betrachtungsweise steht im Einklang mit der Rechtsprechung zu [REF] . Auch hier ist der mutmaßliche Schwangerschaftsbeginn maßgeblich. Der Berechnung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung und eine mutmaßliche Schwangerschaftsdauer von 0 Tagen zugrunde zu legen . Auch Sinn und Zweck des [REF] gebieten es, für den Beginn des achtwöchigen Schutzzeitraums auf den ärztlich prognostizierten Tag der Geburt abzustellen. Werdende Mütter und ungeborene Kinder sind besonders schutzbedürftig und schutzwürdig. Den Staat trifft eine Schutzpflicht zugunsten des ungeborenen Lebens . Zeichnet sich eine Abweichung vom errechneten Geburtstermin ab, könnte käme es auf den Zeitpunkt der tatsächlichen Geburt an ein Anreiz für die Eltern geschaffen werden, den Geburtstermin nicht nach medizinischen, sondern nach juristischen Gesichtspunkten zu beeinflussen. Das liefe dem Gesetzeszweck zuwider. Gleichwohl unterliegt die Kündigung vom [DATE] nicht dem Verbot des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG. Der Kläger war zu keinem Zeitpunkt in Elternzeit. Deshalb konnte er auch nicht den Kündigungsschutz im Vorwirkungszeitraum erwerben: Mangels Elternzeit fehlte es bereits an einem Anknüpfungspunkt für die Bestimmung eines Vorwirkungszeitraums. Der Kläger hat die Elternzeit unter der Bedingung der Gewährung der beantragten Elternteilzeit geltend gemacht. Die Beklagte hat die beantragte Elternteilzeit jedoch abgelehnt. Es kann dahinstehen, ob das Schreiben des Klägers vom [DATE] im Sinne einer aufschiebenden oder auflösenden Bedingung zu verstehen ist. In keinem Fall hat das Verlangen des Klägers dazu geführt, dass er in Elternzeit gewesen wäre. Dies entsprach auch dem ausdrücklichen Willen des Klägers. Elternzeit wollte er gerade nicht in Anspruch nehmen, wenn es nicht zur Elternteilzeit käme. Handelte es sich um eine aufschiebende Bedingung, so traten die Rechtswirkungen, da die Bedingung ausgefallen ist, zu keinem Zeitpunkt ein . Stand das Verlangen des Klägers unter der auflösenden Bedingung der Ablehnung des Teilzeitantrags, so war mit Ablehnung des Teilzeitantrags der Zustand wiederhergestellt, der vor dem Verlangen von Elternzeit bestand . In keinem Fall war der Kläger in Elternzeit. [REF] setzt dagegen voraus, dass tatsächlich Elternzeit genommen wird. Sinn und Zweck des [REF] gebieten keine Erweiterung seines Anwendungsbereichs über den Wortlaut hinaus. [REF] unterscheidet hinsichtlich des Kündigungsschutzes zwischen den Zeiträumen vor Beginn und während der Elternzeit. So soll die Kündigungsschutzwirkung selbst dann nur ex nunc und nicht nachträglich ex tunc wegfallen, wenn die Elternzeit zB wegen einer Abrede gem. [REF] gar nicht tatsächlich in Anspruch genommen worden ist . Die Fallkonstellation der vorzeitigen Beendigungsvereinbarung zwischen den Parteien ist mit dem hier vom Kläger gewählten Weg einer Bedingung nicht vergleichbar. Anders als in den Fällen des [REF] ist im Streitfall die Inanspruchnahme von Elternzeit nicht nachträglich wieder entfallen, sondern diese wurde gar nicht erst in Anspruch genommen. Der Arbeitnehmer, der sich wie hier auch der Kläger bewusst für den unsicheren Weg entscheidet, indem er die Entscheidung über die Inanspruchnahme der Elternzeit wegen der Verknüpfung mit der Gewährung von Elternteilzeit in die Hände des Arbeitgebers legt, ist nicht schutzwürdig. [REF] enthält ein Verbot der Maßregelung. Als „Maßnahmen“ im Sinne des Gesetzes kommen auch Kündigungen in Betracht. Voraussetzung ist, dass die Maßnahme eine Benachteiligung wegen einer zulässigen Rechtsausübung des Arbeitnehmers darstellt. Nach [REF] darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei der Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Maßregelungsverbot ist nur dann verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme gewesen sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet . Nach diesen Grundsätzen liegt hier kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vor. Es ist nicht erkennbar, dass die Rechtsausübung des Klägers durch Inanspruchnahme von Elternzeit unter der Bedingung von Elternteilzeit das tragende Motiv der Beklagten für den Ausspruch der Kündigung gewesen ist. Die Beklagte hat am [DATE] , [DATE] und am [DATE] bereits drei wenn auch erfolglose Kündigungen ausgesprochen und damit ihren Beendigungswillen zum Ausdruck gebracht. Zudem hat sie im Ablehnungsschreiben vom [DATE] ausdrücklich betriebliche Gründe für die Verweigerung der Elternteilzeit genannt. Ob die außerordentliche Kündigung die Voraussetzungen des [REF] bzw. die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung die des § 0 KSchG erfüllt, kann der Senat nicht entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat sich mit der Frage, ob ein sachlicher Kündigungsgrund vorliegt, bisher nicht auseinandergesetzt. Feststellungen sind nicht getroffen. Das führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Sollte das Landesarbeitsgericht erneut auf die Unwirksamkeit der Kündigung vom [DATE] erkennen, wird es bei der Beurteilung der Unwirksamkeit der Kündigung vom [DATE] davon auszugehen haben, dass dem Kläger auch hinsichtlich dieser nicht der besondere Schutz des [REF] zustand, wie aus den vorstehenden Erwägungen folgt. Die Kündigung vom [DATE] ist auch nicht nach [REF] unwirksam. Auch insoweit wird auf die obigen Ausführungen verwiesen. Ob die Kündigung sich als fristlose Kündigung nach [REF] bzw. als hilfsweise ordentliche Kündigung gemessen an § 0 KSchG als wirksam erweist, kann der Senat auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen durch das Landesarbeitsgericht nicht beurteilen. Da die Beklagte den Auflösungsantrag nach § 0 Abs. 0 Satz 0, § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG hilfsweise für den Fall gestellt hat, dass sich die streitgegenständlichen Kündigungen als sozialwidrig erweisen sollten, ist dem Senat auch diesbezüglich eine Entscheidung nicht möglich. So sind insbesondere noch keine Feststellungen dazu getroffen, ob der Kläger wie die Beklagte vorträgt leitender Angestellter iSd. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG ist. In diesem Fall bedürfte der Auflösungsantrag gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG keiner Begründung. Kreft Berger Schmitz-Scholemann Baerbaum Bartz