Die Regelung, dass das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet, wenn die US-Streitkräfte die Einsatzgenehmigung entziehen, ist weder überraschend iSd. [REF] noch verletzt sie das Transparenzgebot des [REF] . Sie benachteiligt den Kläger nicht unangemessen iSv. [REF] . Die Regelung ist deshalb wirksam. Der Kläger musste damit rechnen, dass er seinen Arbeitsplatz verliert, wenn die Einsatzgenehmigung der US-Streitkräfte entzogen wird. Aus Sicht des verständigen, nicht rechtskundigen durchschnittlichen Arbeitnehmers enthält der von der Beklagten vorformulierte Arbeitsvertrag bereits in § 0 den deutlichen Hinweis, dass die Grundlage seines Beschäftigungsverhältnisses der zwischen den US-Streitkräften und der Beklagten abgeschlossene Bewachungsvertrag ist. Weder das Erscheinungsbild der Klausel in § 0 des Vertrags noch ihr Inhalt sind als überraschend anzusehen. Auch aus der äußeren Form oder der inhaltlichen Gestaltung des Arbeitsvertrags lässt sich ein Überraschungsmoment ableiten. Wird die Einsatzgenehmigung entzogen, endet das Arbeitsverhältnis durch auflösende Bedingung mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Diese Klausel ist weder inhaltlich unklar noch undurchschaubar . Die Regelungen im Arbeitsvertrag verletzen auch in ihrer Gesamtschau nicht das Transparenzgebot des [REF] . Die einzelnen Klauseln des von der Beklagten vorformulierten Vertrags sind klar formuliert. Sie sind im Kontext mit den übrigen Regelungen des Vertrags verständlich.

Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz Auswärtige Kammern Bad Kreuznach vom [DATE] , Az.: 0 Ca 0, wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Beklagte ist ein Unternehmen des Wach und Sicherheitsgewerbes, das in Deutschland gelegene militärische Einrichtungen der US-Streitkräfte bewacht. Sie beschäftigt bundesweit ca. 0 Arbeitnehmer. Der Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Wachmann zu einem durchschnittlichen Bruttomonatslohn von € 0 beschäftigt. Der Kläger wurde im Objekt Z eingesetzt. § 0 des schriftlichen Formulararbeitsvertrags enthält die nachfolgende Regelung: „Die Vertragsparteien sind dazu verpflichtet, die Bedingungen, Anforderungen und Standards der jeweiligen Kundenspezifikationen/ PWS einzuhalten bzw. zu erfüllen. Die Einsatzgenehmigung der US-Streitkräfte ist Geschäftsgrundlage des Vertrages. Wird die Einsatzgenehmigung wegen Nichteinhaltung der PWS, die für die Vertragsparteien verbindlich sind und von der amerikanischen Regierung vorgegeben sind, widerrufen, endet der Vertrag, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist. …“ Das in § 0 des Arbeitsvertrags erwähnte Performance Work Statement zu dem Bewachungsvertrag zwischen den amerikanischen Streitkräften und der Beklagten sieht u.a. vor, dass sich das Bewachungspersonal einem jährlichen Test der körperlichen Beweglichkeit unterziehen muss. Der Arbeitnehmer muss u.a. eine Strecke von 0 Metern in nicht mehr als 0 Minuten laufen. Wenn er den Test nicht besteht, hat er die Möglichkeit ihn innerhalb eines Zeitraums von 0 Tagen zweimal zu wiederholen. Das Nichtbestehen führt zum Entzug der Einsatzgenehmigung. Der Kläger absolvierte den Test am [DATE] . Weil er für den 0-Meter-Lauf länger als sieben Minuten benötigte, bestand er ihn nicht. Zum ersten Wiederholungstermin am [DATE] erschien der Kläger unentschuldigt nicht. Erst am [DATE] meldete er sich krank. Da er am [DATE] weiterhin arbeitsunfähig erkrankt war, nahm er auch am zweiten Wiederholungstest nicht teil. Mit Memorandum vom [DATE] entzog das Department of the Army dem Kläger die Einsatzgenehmigung wegen Nichtbestehens des körperlichen Leistungstests. Der Gebietsleiter der Beklagten ersuchte die US-Streitkräfte mit E-Mail vom [DATE] vergeblich, dem Kläger noch eine zusätzliche Chance zu geben. Daraufhin teilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] unter Bezugnahme auf § 0 des Arbeitsvertrages mit, dass sein Arbeitsverhältnis nach dem Entzug der Einsatzgenehmigung durch Eintritt der auflösenden Bedingung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum [DATE] ende. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte sie vorsorglich ordentlich zum [DATE] . Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen und am [DATE] erweiterten Klage wendet sich der Kläger gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Kammertermin vom [DATE] erklärte sich die Beklagte vor dem Arbeitsgericht bereit, die US-Streitkräfte zu bitten, dem Kläger nochmals die Möglichkeit zu geben, den Fitnesstest zu wiederholen. Der Kläger hat den Test am [DATE] absolviert und bestanden. Der US-Vertragsoffizier lehnte es gleichwohl ab, den Entzug der Einsatzgenehmigung zurückzunehmen. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß [REF] abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Mainz Auswärtige Kammern Bad Kreuznach vom [DATE] Bezug genommen. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht aufgrund auflösender Bedingung im Arbeitsvertrag mit Ablauf des [DATE] endet, sondern über diesen Zeitpunkt hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht, hilfsweise festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht durch Kündigung vom [DATE] mit Ablauf des [DATE] beendet wird, sondern über diesen Zeitpunkt hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht durch die Kündigung vom [DATE] mit Ablauf des [DATE] beendet wird, sondern über diesen Zeitpunkt hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, das Arbeitsverhältnis habe am [DATE] durch den Eintritt der auflösenden Bedingung geendet. Die Vereinbarung der auflösenden Bedingung im Formulararbeitsvertrag sei wirksam. § 0 des Arbeitsvertrages stelle keine Überraschungsklausel dar, die gegen [REF] verstoße. Die Klausel benachteilige den Kläger auch nicht unangemessen im Sinne des [REF] . Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung bei Entzug der Einsatzgenehmigung durch die US-Streitkräfte sei nach § 0 TzBfG i.V.m. § 0 Abs. 0 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Die Beklagte könne bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen der US-Streitkräfte über das eingesetzte Personal nicht frei entscheiden. Sie dürfe nur solche Arbeitnehmer einsetzen, die über eine Einsatzgenehmigung verfügen, auf deren Erteilung und Entzug sie keinen Einfluss habe. Da die US-Streitkräfte dem Kläger am [DATE] die Einsatzgenehmigung entzogen haben, könne ihn die Beklagte nicht mehr beschäftigen. Die Beklagte habe den Bedingungseintritt nicht treuwidrig im Sinne des [REF] herbeigeführt. Da der Kläger den Test am [DATE] nicht bestanden habe, habe innerhalb der 0-Tage-Frist am [DATE] die letzte Möglichkeit bestanden, den Test zu wiederholen. Der Beklagten könne kein treuwidriges Verhalten vorgeworfen werden, wenn der Kläger an diesem Termin arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Im Übrigen habe der Kläger selbst eine Chance vertan, weil er den ersten Wiederholungstermin am [DATE] unentschuldigt nicht wahrgenommen habe. Die Beklagte könne den Kläger auch nicht auf dem US-Flugplatz X weiterbeschäftigen, weil dieses Militärgelände nicht zu ihren Bewachungsobjekten gehöre. Wegen weiterer Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird auf Seite 0 bis 0 des Urteils vom [DATE] verwiesen. Das genannte Urteil ist dem Kläger am [DATE] zugestellt worden. Er hat mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum [DATE] verlängerten Begründungsfrist mit am [DATE] eingegangenem Schriftsatz begründet. Der Kläger macht geltend, die formularmäßig vereinbarte auflösende Bedingung halte einer Kontrolle unter AGB-rechtlichen Gesichtspunkten nicht stand. Die auflösende Bedingung finde sich erstmals im viertletzten Paragrafen des Vertrages. § 0 des Arbeitsvertrages sei gegenüber den anderen Paragrafen weder abgesetzt noch drucktechnisch hervorgehoben oder mit einer Überschrift versehen, die auf den Inhalt verweise. Außerdem gehe die Regelung der auflösenden Bedingung als dritter, nicht hervorgehobener Satz im textlichen Umfeld des § 0 unter. Im Übrigen habe das Arbeitsgericht nicht gewürdigt, dass ihm eine körperliche Leistung zur Aufrechterhaltung seines Arbeitsverhältnisses bzw. zum Nichteintritt der auflösenden Bedingung nicht abverlangt werden könne, wenn er arbeitsunfähig erkrankt sei. Er sei am [DATE] wegen Arbeitsunfähigkeit außerstande gewesen, den dritten Versuch innerhalb der 0-Tage-Frist zu unternehmen. Schließlich habe die Beklagte das Nichtbestehen des Leistungstests entgegen Treu und Glauben mitveranlasst. Der Leistungstest am [DATE] sei nur für ihn anberaumt worden, gleichwohl sei ihm die Einsatzgenehmigung nicht wieder erteilt worden. Dem habe offensichtlich die Erwartung der Beklagten zugrunde gelegen, dass er an diesem besonders heißen Nachmittag den Test nicht bestehen werde. Schließlich sei es der Beklagten möglich gewesen, ihn am Standort X bei einer zumindest „verwandten“ Firma weiterzubeschäftigen. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom [DATE] Bezug genommen. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht aufgrund auflösender Bedingung im Arbeitsvertrag mit Ablauf des [DATE] sein Ende gefunden hat, hilfsweise festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht durch Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit Ablauf des [DATE] sein Ende gefunden hat, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit Ablauf des [DATE] sein Ende gefunden hat. Zur näheren Darstellung des Sach und Streitstandes im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht als unbegründet abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der in § 0 Satz 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] vereinbarten auflösenden Bedingung am [DATE] geendet. Dies hat das Arbeitsgericht rechtsfehlerfrei festgestellt. Die Berufungskammer folgt in vollem Umfang der ausführlichen und zutreffenden Begründung im angefochtenen Urteil und stellt dies hiermit gemäß [REF] fest. Das Berufungsvorbringen des Klägers zeigt keine Gesichtspunkte auf, die eine andere rechtliche Beurteilung rechtfertigen. 0 0. Die Berufungskammer teilt die Ansicht des Arbeitsgerichts, dass die vereinbarte auflösende Bedingung durch einen nach §§ 0, 0 Abs. 0 TzBfG erforderlichen sachlichen Grund gedeckt ist. Der durch den Entzug der Einsatzgenehmigung eintretende Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit ist ein ausreichender sachlicher Grund, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung vorzusehen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht zu § 0 Satz 0 des auch im vorliegenden Fall verwendeten Formulararbeitsvertrags bereits entschieden . Vorliegend ist die auflösende Bedingung in § 0 Satz 0 des Arbeitsvertrages eingetreten. Die Beklagte ist Auftragnehmerin der US-Streitkräfte, deren militärischen Einrichtungen sie bewacht. Der Kläger, der als Wachmann eingestellt war, hat den körperlichen Leistungstest, dem er sich jährlich unterziehen muss, am [DATE] nicht bestanden. An den zwei Wiederholungsmöglichkeiten, die die US-Streitkräfte den Wachleuten innerhalb eines Zeitraums von 0 Tagen einräumen, hat der Kläger nicht teilgenommen. Deshalb haben ihm die US-Streitkräfte seine Einsatzgenehmigung mit Schreiben vom [DATE] zur Ausführung von Diensten innerhalb des Bewachungsvertrages entzogen. Diese Einsatzgenehmigung ist Geschäftsgrundlage des Arbeitsvertrages. 0 Es ist unerheblich, dass der Kläger, der beim ersten Wiederholungstest am [DATE] unentschuldigt gefehlt hat, die zweite Wiederholungsmöglichkeit am [DATE] nicht wahrnehmen konnte, weil er arbeitsunfähig erkrankt war. Für den Bedingungseintritt ist ausreichend, dass der Widerruf der Einsatzgenehmigung von den US-Streitkräften auf eine Zuwiderhandlung gegen das Performance Work Statement gestützt wird und nicht, dass ein solcher Verstoß tatsächlich vorliegt . Entgegen der Ansicht der Berufung stellt die in § 0 des Arbeitsvertrages geregelte auflösende Bedingung keine überraschende Klausel i.S.d. [REF] dar. Sie genügt auch dem Transparenzgebot des [REF] . Der Kläger musste damit rechnen, dass er seinen Arbeitsplatz verliert, wenn die Einsatzgenehmigung der US-Streitkräfte widerrufen wird, weil er den jährlich zu absolvierenden körperlichen Leistungstest nicht besteht. Weder das Erscheinungsbild der Klausel noch ihr Inhalt sind als überraschend anzusehen. Dies hat das Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen des angefochtenen Urteils ausführlich und sorgfältig begründet. Diesen Ausführungen ist nichts hinzuzufügen. Weder aus der äußeren Form noch aus der inhaltlichen Gestaltung des Arbeitsvertrages lässt sich ein Überraschungsmoment ableiten. Es erschließt sich in eindeutiger Weise, dass sich jeder Wachmann einem jährlichen Leistungstest unterziehen muss, um zu gewährleisten, dass er in der Lage ist, die physischen Anforderungen, die von den US-Streitkräften als Vertragsbedingung für Wachleute vorgeschrieben werden , zu erfüllen. Wird die Einsatzgenehmigung widerrufen, endet das Arbeitsverhältnis durch auflösende Bedingung mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Diese Klausel ist weder inhaltlich unklar noch undurchschaubar. Die Beklagte hat auch nicht treuwidrig die Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers vereitelt. Im Gegenteil: Sie hat bereits mit Schreiben vom [DATE] die US-Streitkräfte ersucht, dem Kläger noch eine Chance zu geben. Im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht am [DATE] hat sich die Beklagte erneut bereit erklärt, die US-Streitkräfte zu bitten, dem Kläger nochmals die Möglichkeit zu geben, den Fitnesstest zu wiederholen. Diese Möglichkeit wurde dem Kläger am [DATE] eingeräumt. Obwohl der Kläger den Test bestanden hat, haben ihm die US-Streitkräfte gleichwohl seine Einsatzgenehmigung nicht wiedererteilt. Dieser Umstand kann der Beklagten nicht als Treuwidrigkeit im Sinne des [REF] angelastet werden. Sie hat alles Zumutbare versucht, um die US-Streitkräfte zur Wiedererteilung der Einsatzgenehmigung zu bewegen. Das Arbeitsgericht hat auch ohne Rechtsfehler angenommen, dass eine Weiterbeschäftigung des Klägers auf einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz im Unternehmen der Beklagten nicht möglich ist. Die Beklagte hat unstreitig keinen Bewachungsauftrag für den US-Flugplatz X, wo sich der Kläger seine Weiterbeschäftigung als Wachmann vorstellt, sondern die Firma Y. Es kann dahinstehen, ob die Beklagte tatsächlich über einen bestimmenden Einfluss auf diese „verwandte“ Firma verfügt, aufgrund dessen sie einen Wechsel ihrer Arbeitnehmer durchsetzen könnte, denn der Kläger kann nicht mit der Bewachung von militärischen Einrichtungen der US-Streitkräfte betraut werden, weil er keine Einsatzgenehmigung hat. III.