Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt, wenn also für eine am Gerechtigkeitsgedanken orientierte Betrachtungsweise die Regelung als willkürlich anzusehen ist. Im Bereich der Vergütung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz zwar nur eingeschränkt, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang hat. Anders ist dies aber, wenn der Arbeitgeber die Leistung nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Von einer solchen Regelung darf er Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen . Ein Arbeitgeber, der nach einem selbstgesetzten System vergütet, muss dabei Verteilungsgerechtigkeit üben, weil ein System stets den gedanklichen Zusammenhang mit anderen Tatbeständen und anderen Arbeitnehmern und damit Vergleichbarkeit herstellt . Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, ist damit im Entgeltbereich anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt und dazu bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt . b)

Tenor I. Auf die Berufung des beklagten Landes wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom [DATE] [REF] dahin abgeändert, dass die Verurteilung zur Zahlung der Abfindung lediglich insoweit erfolgt, soweit der Anspruch nicht auf Sozialversicherungsträger übergegangen ist. Im Übrigen wird die Berufung des beklagten Landes auf seine Kosten zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Klägerin ist seit [DATE] als Justizangestellte im Schreibdienst beschäftigt. Am [DATE] hat das beklagte Land eine Abfindungsrichtlinie für die bei ihr in der Landesverwaltung beschäftigten Arbeitnehmer erlassen, hinsichtlich deren Inhalt auf die Anlage K 0 zur Klageschrift Bezug genommen wird. Mit Schreiben vom [DATE] an die Präsidentin des Verwaltungsgerichts bat die Klägerin um Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung zum [DATE] . Sie begründete ihren Schritt mit Schreiben vom [DATE] mit gesundheitlichen Problemen auf Grund stressbedingter Überforderung als alleinerziehende Mutter. Mit Schreiben vom [DATE] stimmte die Präsidentin des Verwaltungsgerichtes sodann der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu und erklärte, eine Abfindung könne nicht gezahlt werden, da nach dem Erlass eine übertarifliche Leistung nicht erfolgen könne, wenn die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auch ohne Mitwirkung des Arbeitgebers zu erwarten sei soweit dies bekannt ist . Es sei zu erwarten, dass die Klägerin auch ohne Mitwirkung des Arbeitgebers ihr Arbeitsverhältnis auf Grund der Trennung der Familie und der gesundheitlichen Probleme aufgelöst hätte. Am [DATE] schlossen die Parteien einen Auflösungsvertrag mit Wirkung vom [DATE] . Eine Abfindung ist in diesem Auflösungsvertrag nicht vorgesehen. Mit Urteil vom [DATE] [REF] hat das Arbeitsgericht Stralsund das beklagte Land verurteilt, an die Klägerin 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen und dem beklagten Land die Kosten des Rechtsstreits auferlegt. In den Entscheidungsgründen hat es ausgeführt, es könne nicht von einem Mitnahmeeffekt ausgegangen werden, wenn eine Kausalität zwischen der Abfindungsrichtlinie und dem Auflösungswunsch des des Arbeitnehmers bestünde. Mit der Richtlinie sollten Arbeitnehmer angesprochen werden, die einerseits die Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses wünschten, andererseits aber an ihrem Arbeitsplatz festhalten wollten. Gerade diese Personen sollten mit der Richtlinie angesprochen werden. Der Richtlinie vom [DATE] sei auch nicht zu entnehmen, dass der Anspruch auf Abfindung nur entstehen sollte, wenn er im Aufhebungsvertrag vereinbart worden sei. Der Abfindungsanspruch folge vielmehr aus der Richtlinie in Verbindung mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Insofern enthalte der Aufhebungsvertrag der Parteien vom [DATE] auch keinen Verzicht auf die Abfindungszahlung. Dieses Urteil ist dem beklagten Land am [DATE] zugestellt worden. Es hat dagegen Berufung eingelegt, die am Montag [DATE] , beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist. Die Berufungsbegründung ist am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Das beklagte Land ist der Auffassung, aus dem Kontext der Vertragsverhandlungen hätte für die Klägerin nie der Eindruck entstehen können, dass ihr eine Abfindungszahlung zustehen könnte. Auch habe die Klägerin mündlich gegenüber der Präsidentin des Verwaltungsgerichts erklärt, dass sie auch dann an der Aufhebung des Arbeitsvertrages festhalten wolle, wenn sie keine Abfindung erhalten werde. Selbst wenn ein Verzicht auf etwaige Ansprüche nicht vorliegen sollte, hätte aber ein Mitnahmeeffekt vorgelegen. Das Gericht habe bei der Bewertung der Umstände ausgeblendet, dass die Klägerin vor Antrag auf Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, die Ehe mit ihrem Lebensgefährten eingegangen sei. Tatsächlich habe der Aufhebungsantrag nicht im Zusammenhang mit der Abfindungsrichtlinie vom [DATE] , sondern mit der Hochzeit vom [DATE] gestanden. Auch sei die Krankheitsbelastung der Klägerin nicht berücksichtigt worden. Die Stellungnahme der Klägerin sei nicht unter dem Druck der Präsidentin entstanden. Sollte der Klage gleichwohl stattgegeben werden, müsste ein teilweiser Anspruchsübergang auf die Bundesagentur für Arbeit, die mit Schreiben vom [DATE] Ansprüche angemeldet habe, berücksichtigt werden. das am [DATE] verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund, Az.: [REF] , abzuändern und das beklagte Land zu verurteilen, an die Klägerin 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu verurteilen, soweit der Anspruch nicht auf Sozialversicherungsträger übergegangen ist. Sie tritt der angefochtenen Entscheidung bei. Sie behauptet, sie habe sich erst vor dem Hintergrund der in der Richtlinie in Aussicht gestellten Abfindung entschlossen zu heiraten, und ihren Lebensmittelpunkt nach G. zu verlegen. Die Abfindung, die ungefähr zwei Jahresgehälter der Klägerin betrage, habe ihr die finanzielle Freiheit verschafft, sich in Ruhe nach einem Arbeitsplatz in Leipzig umsehen zu können. Dass die Klägerin vor Erlass der Abfindungsrichtlinie die Absicht gehabt habe, in G. zu bleiben, zeige sich darin, dass sie ihr Kind kurz vor Erlass der Abfindungsrichtlinie an einer in ihrer Wohnung in G. nahegelegenen Grundschule angemeldet habe. Erst nach dem Erlass der Abfindungsrichtlinie habe sie sich zum Wohnortwechsel entschlossen. Am [DATE] sei sie von der Geschäftsleiterin des Verwaltungsgerichts gebeten worden, die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses kurz darzulegen. Sie habe dabei unter erheblicher Arbeitsbelastung gestanden. Vor dem Hintergrund dieser Situation habe sie eine schriftliche Kurzbegründung abgegeben. Das Arbeitsgericht Stralsund hat mit zutreffender Begründung der Klage stattgegeben. Es wird insoweit auf das Urteil des Arbeitsgerichts Bezug genommen. Die Klägerin hat gegenüber dem beklagten Land einen Anspruch auf Zahlung des Abfindungsvertrages in unstreitiger Höhe von 0 EUR, wie er sich aus der Richtlinie vom [DATE] ergibt. Dies folgt aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Klägerin hat einen Anspruch darauf, so gestellt zu werden, wie die anderen Mitarbeiter der Landesverwaltung, die auf Grund der Richtlinie vom [DATE] gegen Zahlung einer Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind. Mangels Vortrages des beklagten Landes ist davon auszugehen, dass das beklagte Land die Abfindungsrichtlinie vom [DATE] gegenüber den Mitarbeitern der Landesverwaltung auch tatsächlich angewendet hat. Das beklagte Land kann sich auch nicht darauf berufen, es müsse keine Abfindung bezahlen, da ein sogenannter Mittnahmeeffekt vorliegt. In dem Erlass vom [DATE] heißt es hierzu, dass die Vereinbarung übertariflicher Leistungen nicht erfolgen dürfe, wenn folgender Umstand vorliegt: Es ist bereits fraglich, ob dieses Kriterium dem rechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz entspricht. Dieser Grundsatz gebietet es dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer, oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleichzubehandeln. Der Arbeitgeber verletzt diesen Grundsatz, wenn sich für eine unterschiedliche Behandlung kein vernünftiger, aus der Natur der Sache ergebender oder in sonstiger Weise sachlich einleuchtender Grund finden lässt. Bei freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers heißt dies, dass der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzung so abzugrenzen hat, dass Arbeitnehmer des Betriebes nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber wie hier freiwillige Leistungen gewährt. Er ist grundsätzlich frei, den Personenkreis abzugrenzen dem er freiwillige Leistungen zukommen lassen will, also Gruppen zu bilden, wenn diese Gruppenbildung nicht willkürlich, sondern sachlich gerechtfertigt oder rechtlich zulässig ist. Die sachliche Rechtfertigung in dieser Gruppenbildung kann nur am Zweck der freiwilligen Leistung des Arbeitgebers gemessen werden. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf vorenthaltene Leistungen . Das Kriterium eines Mitnahmeeffektes in der hier ausgestalteten Fassung ist willkürlich. Es ist nämlich rein zufällig, inwieweit der Arbeitgeber über persönliche Umstände aus dem Lebensbereich des Arbeitnehmers informiert ist. Liegt eine derartige Kenntnis des Arbeitgebers nicht vor kommt es zu einer Abfindungszahlung, in den anderen Fällen zu keiner Abfindungszahlung. Dies ist deshalb willkürlich, weil der Arbeitgeber keinen Anspruch darauf hat, von dem Arbeitnehmer über den in seiner Privatsphäre liegenden Gründe für den Wunsch auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Kenntnis gesetzt zu werden. Letztlich kann dies aber dahinstehen. 0 Das Arbeitsgericht hat in überzeugender Weise ausgeführt, dass im vorliegenden Fall der Mitnahmeeffekt überhaupt nicht vorliegt. Es hat ausgeführt, dass die Richtlinie den Zweck hat, Arbeitnehmern die Aufgabe des Arbeitsverhältnisses zu erleichtern. Sie richtet sich deshalb auch an Arbeitnehmer, die sich schon vor dem Erlass der Richtlinie mit dem Gedanken an eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses auf Grund bestimmter Lebensumstände beschäftigt haben. 0 Es wäre sinnwidrig, wenn der Arbeitgeber sich bei Arbeitnehmern, die sich auf Grund der Abfindungsrichtlinie zu der Aufgabe des Arbeitsverhältnisses entschlossen haben, darauf berufen könnte, die maßgeblichen Lebensumstände hätten ja schon vor dem Erlass der Richtlinie vom [DATE] vorgelegen. Bei einer derartigen Handhabung könnte der Arbeitgeber in fast allen Fällen die Zahlung einer Abfindung verweigern. Gesundheitliche Gründe, der Wunsch nach beruflicher oder räumlicher Veränderung all dies wird regelmäßig schon bei den Arbeitnehmern, die sich zur Aufgabe des Arbeitsverhältnisses vor dem [DATE] entschieden haben, vorgelegen haben. Gerade an diese Arbeitnehmer richtet sich die Richtlinie. Ihnen soll damit die Aufgabe des Arbeitsverhältnisses erleichtert werden. Zu diesem Kreis gehört die Klägerin. Das beklagte Land kann sich auch nicht auf die Eheschließung der Klägerin, die kurz vor dem Auflösungsantrag erfolgt ist, berufen. Das gemeinsame Kind der Klägerin, das sie mit ihrem jetzigen Ehemann hat, wurde am [DATE] geboren. Bereits zu diesem Zeitpunkt lebte der damalige Lebensgefährte offensichtlich in S.. Auch ist zwischen den Parteien auf Grund Schweigens des beklagten Landes hierzu unstreitig, dass die Klägerin das gemeinsame Kind Anfang [DATE] vor Erlass der Richtlinie an einer Schule in G. zum Schulbesuch angemeldet hat. Dies alles spricht dafür, dass die Klägerin vor dem Erlass der Richtlinie die Absicht hatte, in Greifswald zu bleiben. Zusammengefasst: Die Richtlinie vom [DATE] und der Erlass vom [DATE] richten sich genau an den Personenkreis, zu dem die Klägerin gehört. Es sind Personen, die vor dem Erlass der Richtlinie sich auf Grund triftiger Gründe mit dem Gedanken an eine Auflösung beschäftigt haben, hierzu aber auf Grund fehlender finanzieller Motivation noch nicht bereit waren. Das beklagte Land kann sich auch nicht darauf berufen, dass die Klägerin schon vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Abfindungszusage durch die Eheschließung Fakten geschaffen habe, die die Auflösung des Arbeitsverhältnisses quasi unabwendbar gemacht hätten. Nach den vorangegangenen Ausführungen liegt eine Kausalität zwischen der Richtlinie und dem Auflösungsgrund der Klägerin vor. Dass die Klägerin bei der Gestaltung ihrer persönlichen Lebenssituation und dem Wunsch auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine bestimmte zeitliche Rangfolge einzuhalten hat, geht weder aus der Richtlinie noch aus dem Erlass hervor. Ferner kann sich das beklagte Land auch nicht auf das Schreiben der Klägerin vom [DATE] berufen, in dem sie sich auf gesundheitliche Gründe für den Wunsch auf Aufhebung des Arbeitsverhältnisses berufen hat. Auch dieses Schreiben ändert nichts daran, dass die bereits ausgeführte Kausalität besteht. Schließlich ist unerheblich, ob die Klägerin geäußert hat, sie werde auch ohne Erhalt einer Abfindungszahlung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Diese Äußerung für sich genommen, stellt noch keinen Verzicht auf einen Anspruch dar. 0 0. Die Klägerin hat auch nicht durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages auf die Zahlung einer Abfindung verzichtet, obwohl ihr bei Abschluss dieses Vertrages bekannt war, dass das beklagte Land zur Zahlung nicht bereit war. Der Anspruch auf Zahlung einer Abfindung folgt nach dem bereits Ausgeführten aus der Richtlinie, dem Erlass und dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser Grundsatz hat immer dann Vorrang gegenüber dem Grundsatz der Vertragsfreiheit, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbaren generalisierenden Prinzip festlegt . 0 Würde man nämlich die Auffassung vertreten, dass der Grundsatz der Vertragsfreiheit dem Grundsatz der Gleichbehandlung vorgeht, könnte der Arbeitgeber insbesondere bei der Einstellung oder wie hier bei der Auflösung von Arbeitsverhältnissen durch unsachgemäße Gruppenbildungen und entsprechenden Vertragsabschlüssen sich trotz verletzten Gleichbehandlungsgrundsatz auf die individuell vereinbarte vertragliche Gestaltung berufen und somit den Gleichbehandlungsgrundsatz wirkungslos machen. Die Kostenentscheidung folgt aus [REF] . Soweit das Urteil dahin abgeändert worden ist, dass die Zahlung nur unter dem Vorbehalt zu erfolgen hat, dass der Anspruch nicht auf Sozialversicherungsträger übergegangen ist, war dies zwischen den Parteien nicht im Streit und ist lediglich auf das Schreiben der Bundesagentur für Arbeit zurückzuführen. Eine Verteilung der Kosten gem. [REF] wäre daher unverhältnismäßig gewesen