Die Kollektivvereinbarung ist konkret bezeichnet, so dass die erforderliche Bestimmbarkeit des Bezugnahmeobjekts gegeben ist . Dies ändert aber nichts daran, dass ein nicht rechtskundiger Arbeitnehmer als typischer Vertragspartner die Bedeutung der Nachwirkung nicht einschätzen kann. Insbesondere verschleiert die harmlos wirkende Vertragsgestaltung § 0 Rn. 0) die Folgen der Nachwirkung, insbesondere den Umstand, dass über die Vereinbarung der Nachwirkung eine für den Arbeitnehmer überwiegend negative Vertragsregelung entgegen der im Einleitungssatz und im ersten Satz des letzten Gliederungspunkts der Nebenabrede II hervorgehobenen Befristung im Ergebnis unbefristet für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses gelten könnte.

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand Der Kläger war bei der Beklagten in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] auf der Grundlage von vier befristeten Arbeitsverträgen im Schaltwerk B beschäftigt. Im ersten, zum [DATE] befristeten Arbeitsvertrag vom [DATE] heißt es auszugsweise: „Die Befristung erfolgt gemäß § 0 Abs. 0 TzBfG. ... Auf das Arbeitsverhältnis finden die aufgrund der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers für den Betrieb räumlich und fachlich geltenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung Anwendung, soweit sie unter den persönlichen Geltungsbereich fallen und im Einzelfall nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart worden ist.“ Das Arbeitsverhältnis wurde durch Vertrag vom [DATE] bis zum [DATE] und durch Vertrag vom [DATE] bis zum [DATE] verlängert. Am [DATE] vereinbarten die Parteien die Verlängerung ihres Arbeitsverhältnisses bis zum [DATE] . In dem Vertrag vom [DATE] heißt es ua.: „..., wie mit Ihnen besprochen, vereinbaren wir hiermit die Verlängerung Ihres Arbeitsverhältnisses bis zum [DATE] . Die Verlängerung der Befristung erfolgt aufgrund § 0 Abs. 0 Teilzeit und Befristungsgesetz in Verbindung mit dem Ergänzungstarifvertrag über den zulässigen Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse vom [DATE] . ... Im Übrigen behalten die im Einstellungsvertrag getroffenen Vereinbarungen nebst Vertragsanlagen weiterhin Gültigkeit.“ Der von dem Verband der Metall und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg e.V. und der IG Metall abgeschlossene „Ergänzungstarifvertrag über den zulässigen Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse auf Grundlage von § 0 Abs. 0 Satz 0 Teilzeit und Befristungsgesetz “ vom [DATE] lautet auszugsweise wie folgt: „Präambel Dieser Tarifvertrag dient der Sicherung der Beschäftigung und der Flexibilität des Betriebes angesichts der wirtschaftlich schwierigen Zeit, indem er die Möglichkeit eröffnet, die Höchstbefristungsdauer von 0 Monate auf 0 Monate zu verlängern. ... 0. Geltungsbereich Dieser Ergänzungstarifvertrag gilt: räumlich und fachlich: für die S AG Schaltwerk B, ... persönlich: für Beschäftigte, die in einem nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG zeitlich befristeten Arbeitsverhältnis stehen. 0. Dauer und Verlängerung von sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen Während der Laufzeit dieses Tarifvertrages ist die weitere Befristung eines in den Jahren [DATE] und [DATE] auslaufenden befristeten Arbeitsverhältnisses im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften und nach Maßgabe folgender Regelung gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG zulässig. Die Höchstdauer einer Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes wird bis zur Dauer von insgesamt 0 Monaten zugelassen. Im Rahmen dieser Gesamtdauer wird die Anzahl zulässiger Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge auf höchstens sechs ausgeweitet. ... 0. Inkrafttreten und Laufzeit Dieser Tarifvertrag tritt mit Unterzeichnung in Kraft. Er endet am [DATE] , ohne dass es einer Kündigung bedarf und wirkt nicht nach. Die während der Laufzeit dieser Vereinbarung gemäß Ziffer 0 vereinbarten Befristungen bleiben bis zu ihrem jeweils vereinbarten Ende bestehen, auch wenn dieser Tarifvertrag bereits geendet hat.“ Mit der am Montag, dem [DATE] , beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am [DATE] zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum [DATE] gewandt. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Der ETV sei von der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien nicht gedeckt. Die Öffnungsklausel des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG lasse eine Verdopplung der nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG zulässigen Gesamtdauer und Anzahl der Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge nicht zu. Jedenfalls genieße er Vertrauensschutz, da der ETV erst nach dem Abschluss seines ersten befristeten Arbeitsvertrags in Kraft getreten sei. Der Kläger hat beantragt 0. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom [DATE] am [DATE] geendet hat, 0. hilfsweise, für den Fall des Obsiegens der Kündigungsschutzklage, die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers zu verurteilen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung hatte keinen Erfolg. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen. Entscheidungsgründe Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Der Antrag zu 0. ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der im Arbeitsvertrag vom [DATE] vereinbarten Befristung am [DATE] geendet. Der auf Weiterbeschäftigung gerichtete Klageantrag zu 0. fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Der Senat ist nicht an einer Sachentscheidung gehindert. Der Rechtsstreit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung ist durch die am [DATE] erfolgte Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Klägers nicht nach [REF] unterbrochen. Er betrifft nicht die Insolvenzmasse, sondern einen höchstpersönlichen Anspruch des Klägers . Der Befristungskontrollantrag, mit dem sich der Kläger gegen die letzte, am [DATE] vereinbarte Befristung des Arbeitsvertrags wendet, ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat mit Ablauf der Befristung am [DATE] geendet. Die Befristung gilt zwar nicht nach § 0 Satz 0 TzBfG iVm. § 0 Halbs. 0 KSchG als wirksam, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Die Befristungskontrollklage ist innerhalb der Dreiwochenfrist nach [REF] iVm. [REF] am Montag, dem [DATE] , beim Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am [DATE] und damit demnächst iSv. [REF] zugestellt worden. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 Halbs. 0 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 0 Abs. 0 Satz 0 Halbs. 0 TzBfG die höchstens dreimalige Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Die Befristung ist aber gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0, Satz 0 und Satz 0 TzBfG iVm. Ziff. 0 Abs. 0 ETV wirksam. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung durch Tarifvertrag abweichend von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG festgelegt werden. Das ist durch Ziff. 0 Abs. 0 ETV wirksam geschehen. Die Beklagte kann die Befristung auf Ziff. 0 Abs. 0 ETV stützen. Der Kläger kann keinen Vertrauensschutz in Anspruch nehmen. Ziff. 0 Abs. 0 ETV trifft eine Festlegung iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG. Die Tarifbestimmung legt abweichend von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung auf 0 Monate und die Anzahl der Vertragsverlängerungen auf sechs fest. Die tarifliche Regelung ist wirksam. Sie ist von der gesetzlichen Tariföffnungsklausel in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG gedeckt. Der Wirksamkeit der tariflichen Regelung steht nicht entgegen, dass sowohl die Höchstdauer der Befristung als auch die Anzahl der Verlängerungen abweichend von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG geregelt sind. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG können durch Tarifvertrag nicht nur entweder die Höchstdauer der Befristung oder die Anzahl der Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge, sondern kumulativ beide Vorgaben abweichend von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG geregelt werden. Zwar könnte der Wortlaut des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG wegen der Verwendung der Konjunktion „oder“ dafür sprechen, dass eine Abweichung von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG nur entweder hinsichtlich der Höchstdauer der Befristung oder hinsichtlich der Anzahl der Verlängerungen ermöglicht werden soll. Die Entstehungsgeschichte und insbesondere Sinn und Zweck der Norm gebieten es aber, die Vorschrift nicht nur auf Tarifverträge zu beziehen, die entweder die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG regeln, sondern auch Tarifverträge einzubeziehen, die sowohl zur Höchstdauer als auch zur Anzahl möglicher Vertragsverlängerungen von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG abweichende Bestimmungen enthalten. Nach der Gesetzesbegründung wollte der Gesetzgeber Tarifbestimmungen zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen vor dem Hintergrund bestimmter, branchentypischer Bedürfnisse zulassen. Diese Möglichkeit soll nach dem verlautbarten Gesetzeszweck auf die Höchstbefristungsdauer und die Höchstzahl der Verlängerungen, und damit kumulativ auf beide Umstände bezogen sein . Entgegen der Ansicht des Klägers hält sich die Regelung auch hinsichtlich der vorgesehenen Befristungsdauer und der Anzahl der Vertragsverlängerungen im Rahmen der den Tarifvertragsparteien zustehenden Regelungsbefugnis. Die den Tarifvertragsparteien mit § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG eröffnete Möglichkeit, die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung oder beide Umstände abweichend von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG festzulegen, ist zwar nach dem Gesetzeswortlaut weder hinsichtlich der Höchstdauer noch der Anzahl der Verlängerungen eingeschränkt. Dennoch ist sie nicht völlig unbegrenzt. Vielmehr gebieten der systematische Gesamtzusammenhang und Sinn und Zweck des TzBfG, aber auch verfassungs und unionsrechtliche Gründe eine immanente Beschränkung der durch § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien . Bereits nach dem systematischen Gesamtzusammenhang und dem Sinn und Zweck des TzBfG ist die Befugnis der Tarifvertragsparteien, sachgrundlose Befristungen zu ermöglichen, nicht völlig schrankenlos. Anderenfalls ergäbe sich ein Wertungswiderspruch insbesondere zu § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG. Von dieser Bestimmung, nach der eine Befristungsabrede grundsätzlich nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig ist, kann nach § 0 Abs. 0 TzBfG auch durch Tarifvertrag nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Daher muss auch ein tariflich geregelter Sachgrund den Wertungsmaßstäben des § 0 Abs. 0 TzBfG genügen . Dieses gesetzgeberische Konzept würde konterkariert, wenn die Tarifvertragsparteien völlig unbeschränkt sachgrundlose Befristungen gestatten könnten . [REF] garantiert für Arbeitsverhältnisse einen staatlichen Mindestbestandsschutz. Diesen hat der Gesetzgeber für die Befristung von Arbeitsverträgen durch das TzBfG näher ausgestaltet. Ausgehend von dem Grundsatz, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall und das befristete Arbeitsverhältnis die Ausnahme ist , sollen das Erfordernis eines sachlichen Grundes für die Befristung in § 0 Abs. 0 TzBfG sowie das Festlegen bestimmter Zulässigkeitsvoraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung den Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust des Arbeitsplatzes bewahren . Bei der Verwirklichung der ihm obliegenden Schutzpflicht aus [REF] hat der Gesetzgeber wie auch sonst bei der Verfolgung berufs-, arbeits und sozialpolitischer Ziele einen weiten Gestaltungsspielraum . Diesem Gestaltungsspielraum entspricht es, zumal in Ansehung der durch [REF] garantierten Tarifautonomie, wenn der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien ermöglicht, die Voraussetzungen zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen in Abweichung seiner Festlegungen zur Höchstdauer und zur Anzahl der Verlängerungen zu regeln. Die mittels der Tarifautonomie herzustellende sinnvolle Ordnung des Arbeitslebens ist Grundlage der Praxis des Gesetzgebers, in vielen Bereichen den Tarifvertragsparteien Regelungsbefugnisse zuzuweisen, die er aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes den Arbeitsvertragsparteien versagt. Diese gesetzliche Konzeption beruht auf der Annahme, dass Tarifverträge ein größeres „Richtigkeitsvertrauen“ genießen als der Arbeitsvertrag des Einzelnen. Sie bieten nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine materielle Richtigkeitsgewähr. Aufgrund des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien ist davon auszugehen, dass die vereinbarten tariflichen Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln . Das gilt grundsätzlich auch für Tarifverträge, die aufgrund der Tariföffnungsklausel des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG geschlossen werden . Gleichwohl sind Fallgestaltungen denkbar, in denen die tarifvertragliche Gestaltung sachgrundloser Befristungen trotz der Vermutung der materiellen Richtigkeit nicht mehr der mit den Regelungen des TzBfG verfolgten Verwirklichung der aus [REF] folgenden staatlichen Schutzpflicht entspräche. Das bei Anwendung und Auslegung des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG zu beachtende Untermaßverbot führt daher ebenfalls zu einer Beschränkung der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien . Eine Beschränkung der durch § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis entspricht schließlich auch den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie [DATE] /0/EG des Rates vom [DATE] zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge , deren Umsetzung der befristungsrechtliche Teil des TzBfG dient . Aus dem zweiten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung, aus ihren Allgemeinen Erwägungen 0 und 0 sowie aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union geht hervor, dass feste Beschäftigungsverhältnisse einen wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes darstellen, während befristete Arbeitsverträge nur unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer entsprechen können . Die Richtlinie und die inkorporierte Rahmenvereinbarung verlangen daher von den Mitgliedstaaten zur Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge die Ergreifung einer oder mehrerer der drei in § 0 Nr. 0 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten . Der deutsche Gesetzgeber hat sich in § 0 Abs. 0 bis Abs. 0 TzBfG für eine Kombination der genannten Maßnahmen entschieden und ua. in § 0 Abs. 0 TzBfG die Zulässigkeit einer Befristung ohne sachliche Gründe in Abhängigkeit von der maximal zulässigen Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge und der Zahl von Verlängerungen solcher Verträge näher ausgestaltet. In diesem Zusammenhang hat er den Tarifvertragsparteien nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG die Möglichkeit eröffnet, die an die Höchstdauer und die Höchstanzahl von Verlängerungen anknüpfenden Zulässigkeitsvoraussetzungen befristeter Arbeitsverträge abweichend vom Gesetz zu regeln . Bei der Wahrnehmung dieser Regelungsbefugnis ist aber auch von den Tarifvertragsparteien das Ziel der Richtlinie, den Missbrauch aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zu verhindern, zu beachten. Die gesetzliche Tariföffnungsklausel erlaubt daher keine Tarifverträge, die diesem Ziel erkennbar zuwiderliefen . Die Grenzen der den Tarifvertragsparteien durch § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis sind durch Ziff. 0 Abs. 0 ETV nicht überschritten. Durch diese Tarifbestimmung werden die zulässige Höchstbefristungsdauer von 0 auf 0 Monate und die Anzahl der zulässigen Vertragsverlängerungen von drei auf sechs erhöht. Die Verdopplung der in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG festgelegten Werte ist weder nach der Systematik und dem Zweck des TzBfG noch aus verfassungs oder unionsrechtlichen Gründen bedenklich. Durch eine vierjährige sachgrundlose Befristung bei sechsmaliger Verlängerungsmöglichkeit wird die Konzeption des § 0 TzBfG nicht in Frage gestellt, wonach Befristungen grundsätzlich nur mit Sachgrund zulässig sind und sachgrundlose Befristungen nur unter bestimmten Voraussetzungen vereinbart werden dürfen. Eine solche tarifliche Bestimmung führt auch nicht dazu, dass der aus [REF] folgenden Schutzpflicht nicht mehr genügt wäre. Der dem Arbeitnehmer zu gewährende Mindestbestandsschutz wird dadurch nicht unterschritten. Die Festlegung dieser Höchstgrenzen für die Gesamtdauer und die Verlängerungsmöglichkeiten sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge ist geeignet, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern. Dies zeigt auch die Regelung in § 0 Abs. 0a TzBfG, die für neu gegründete Unternehmen sachgrundlose Befristungen bis zur Dauer von vier Jahren bei mehrfacher Verlängerungsmöglichkeit gestattet. Die Beklagte kann die Befristung auf Ziff. 0 Abs. 0 ETV stützen. Der ETV findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die tarifvertraglichen Voraussetzungen liegen vor. Es sind zwar keine Feststellungen zu einer Tarifgebundenheit des Klägers getroffen. Daher kann nicht davon ausgegangen werden, dass der ETV für das Arbeitsverhältnis nach § 0 Abs. 0 Satz 0, § 0 Abs. 0 TVG unmittelbar und zwingend gilt. Die Parteien haben die Anwendung des ETV aber nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG einzelvertraglich wirksam vereinbart. In dem Vertrag vom [DATE] haben sie geregelt, dass die Verlängerung der Befristung aufgrund von § 0 Abs. 0 TzBfG iVm. dem ETV erfolgt. Zudem galt der ETV aufgrund der Bezugnahme im Arbeitsvertrag vom [DATE] . Die Parteien haben bei Abschluss der streitbefangenen Befristungsabrede wie auch zuvor bei Abschluss der Verlängerungsvereinbarungen vom [DATE] und vom [DATE] vereinbart, dass die im Arbeitsvertrag vom [DATE] getroffenen Vereinbarungen weiterhin Gültigkeit haben. Dazu gehört die Vertragsbestimmung, dass auf das Arbeitsverhältnis die aufgrund der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers für den Betrieb räumlich und fachlich geltenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden, soweit der Kläger unter deren persönlichen Geltungsbereich fällt. Diese dynamische Bezugnahmeklausel erfasst den ETV, der am [DATE] in Kraft getreten ist und bei Abschluss der letzten Verlängerungsabrede am [DATE] noch galt. Der Kläger und die Beklagte unterfielen bei angenommener Tarifgebundenheit dem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des ETV. Sie haben damit iSd. § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG „im Geltungsbereich“ des Tarifvertrags dessen Anwendung vereinbart. Die Bezugnahmeklausel ist wirksam. Es kann dahinstehen, ob es sich bei der Bezugnahmeklausel um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handelt, denn die auf die einschlägigen Tarifverträge bezogene dynamische Bezugnahmeklausel ist nicht überraschend iSd. [REF] und hält der Inhaltskontrolle nach [REF] stand. Sie verstößt nicht gegen das Transparenzgebot des [REF] . Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht iSd. [REF] überraschend ist . Bezugnahmeklauseln auf das jeweils gültige Tarifrecht entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 NachwG genügt deshalb der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge . Eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerkes führt auch für sich genommen nicht zur Intransparenz, selbst wenn sie dynamisch ausgestaltet ist. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung müssen die geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sein . Die Bezugnahmeklausel war für den Kläger weder unverständlich noch unklar. Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollten, war für ihn feststellbar. Die Frage, ob solche tariflichen Bestimmungen nicht Vertragsinhalt werden, die für die Vertragspartner bei Abschluss des Vertrags schlechterdings nicht vorhersehbar waren , kann hier dahinstehen. Der Kläger musste damit rechnen, dass die Tarifvertragsparteien von dem ihnen durch § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG eröffneten Gestaltungsspielraum Gebrauch machen würden. Das Arbeitsverhältnis unterfällt dem Geltungsbereich des ETV. Nach Ziff. 0 ETV gilt dieser räumlich und fachlich für die S AG Schaltwerk B und persönlich für Beschäftigte, die in einem nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG befristeten Arbeitsverhältnis stehen. Diese Voraussetzungen liegen vor. Der Kläger war bei Inkrafttreten des ETV und bei Abschluss des Verlängerungsvertrags in einem nach § 0 Abs. 0 TzBfG befristeten Arbeitsverhältnis bei der Beklagten im Schaltwerk B beschäftigt. Nach Ziff. 0 Abs. 0 ETV konnte ein im Jahr [DATE] auslaufendes befristetes Arbeitsverhältnis während der Laufzeit des ETV im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften und nach Maßgabe des ETV gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG weiter befristet werden. Dies ist mit der Vereinbarung vom [DATE] geschehen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien lief aufgrund der am [DATE] vereinbarten Befristung am [DATE] und damit im Jahr [DATE] aus. Die weitere Befristung wurde am [DATE] , mithin während der Laufzeit des am [DATE] endenden ETV vereinbart. Es ist unerheblich, dass der ETV vor dem Ablauf der Befristung außer Kraft getreten ist. Die Tarifvertragsparteien haben durch die Regelung in Ziff. 0 Abs. 0 ETV klargestellt, dass die während der Laufzeit des ETV gemäß Ziff. 0 vereinbarten Befristungen bis zu ihrem jeweils vereinbarten Ende bestehen bleiben, auch wenn der ETV bereits geendet hat. Bei der Vereinbarung vom [DATE] handelt es sich um eine Verlängerung iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 und Satz 0 TzBfG. Es wurde nur die Vertragsdauer geändert, die übrigen bisher geltenden Arbeitsbedingungen wurden beibehalten. Der Hinweis auf den erst nach Abschluss des Ausgangsvertrags in Kraft getretenen ETV ist keine Vertragsänderung. Dieser Hinweis gibt nur wieder, dass der ETV seit seinem Inkrafttreten auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Er dokumentiert nur den zum Zeitpunkt der Verlängerung geltenden Vertragsinhalt . Die Befristung entspricht auch im Übrigen den Vorgaben in Ziff. 0 Abs. 0 ETV. Die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von 0 Monaten überschreitet die nach Ziff. 0 Abs. 0 ETV zulässige Höchstdauer nicht. Die Befristung vom [DATE] ist die dritte Verlängerungsabrede. Der Wirksamkeit der Befristung steht nicht entgegen, dass der ETV bei Abschluss des Ausgangsvertrags am [DATE] noch nicht galt, sondern erst während des Arbeitsverhältnisses am [DATE] in Kraft trat. Die Wirksamkeit einer Befristung richtet sich nach der im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung bestehenden Rechtslage. Das gilt auch für die in einem Verlängerungsvertrag vereinbarte Befristung . Bei Abschluss des Verlängerungsvertrags am [DATE] fand der ETV auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Deshalb kann sich der Kläger auch nicht auf Vertrauensschutz berufen. In eine Rechtsposition des Klägers wurde durch den ETV nicht eingegriffen. Der ETV eröffnete lediglich für die Zeit ab seinem Inkrafttreten zusätzliche sachgrundlose Befristungsmöglichkeiten in noch abzuschließenden Verlängerungsverträgen. Der Kläger konnte auch nicht darauf vertrauen, dass die Tarifvertragsparteien von dem ihnen durch § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG eingeräumten Gestaltungsspielraum keinen Gebrauch machen würden. Der auf Weiterbeschäftigung gerichtete Hilfsantrag fällt nicht zur Entscheidung an. Er ist für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag gestellt. Diese Bedingung ist nicht eingetreten.