Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 0 Abs. 0, Abs. 0 BetrVG besteht in den Fällen der Ein und Umgruppierung in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Die korrekte Einreihung des Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung ist keine in das Ermessen des Arbeitgebers gestellte rechtsgestaltende Maßnahme, sondern Rechtsanwendung. Daher reicht das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats nach [REF] nicht weiter als die Notwendigkeit zur Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber. Für die Durchführung des Zustimmungsverfahrens bei Umgruppierungen besteht kein Raum, wenn die Tarifvertragsparteien selbst die ansonsten den Betriebsparteien obliegende Umgruppierungsentscheidung getroffen haben. Wo es der Anwendung abstrakter Tätigkeitsmerkmale einer Vergütungsordnung auf die mit einer konkreten Arbeitsstelle verbundenen Tätigkeitsaufgaben zur korrekten Einreihung des Arbeitnehmers nicht bedarf, besteht kein Erfordernis der Beurteilung der Rechtslage durch den Arbeitgeber und damit kein Erfordernis der Mitbeurteilung durch den Betriebsrat. Dies ist zB dann der Fall, wenn schon die Urheber der Vergütungsordnung selbst die betreffende Stelle mit bindender Wirkung für den Arbeitgeber in ihr abstraktes Vergütungsschema eingereiht haben. Ihre Einreihung ist in einem solchen Fall für die Betriebsparteien selbst dann maßgeblich, wenn die Anwendung der abstrakten Tätigkeitsmerkmale zu einem anderen Ergebnis führen würde. Dabei wird die Kompetenz der Betriebsparteien bei einer Ein und Umgruppierung nach [REF] nicht in rechtswidriger Weise beschnitten .

Die Eisenbahn und Verkehrsgewerkschaft und die Arbeitgeberin schlossen unter dem [DATE] eine als 0. Änderungstarifvertrag bezeichnete Vereinbarung ab. Gegenstand von dessen Nr. 0 war die Änderung des Entgeltgruppenverzeichnisses im Entgelttarifvertrag mit Wirkung zum [DATE] . Die dazu angebrachte Protokollnotiz lautet: „Im Zuge der Einführung des neuen Entgeltsystems in der Systematik des BranchenTV SPNV wurde die zwischen den Parteien abgestimmte und als Anlage beigefügte neue Eingruppierung-/stufung aller zum [DATE] bei der VVSA tariflich Beschäftigten vorgenommen. Diese Eingruppierungs-/stufungsliste ist Bestandteil dieser Tarifeinigung vom [DATE] .“ Nach der in Nr. 0 0. ÄTV-VVSA enthaltenen Regelung der Betriebs und Branchenzugehörigkeit umfasst die Entgelttabelle anstatt zwei Stufen künftig eine Einstiegsstufe und fünf weitere Entgeltstufen. Bei der Berechnung der für die Einstufung maßgebenden Branchenzugehörigkeit werden Zeiten beim unmittelbar vorhergehenden Arbeitgeber im Falle eines Wechsels nach [REF] voll und in anderen Fällen zu einem Drittel angerechnet . Am [DATE] vereinbarten die EVG und die Arbeitgeberin als Anlage zu einem Ergebnisprotokoll die namentliche Zuordnung von 0 Triebfahrzeugführern, 0 Kundenbetreuern und 0 Mitarbeitern der Verwaltung zu einer Entgeltgruppe und ihre Einstufung in die geänderten Entgeltgruppen. Diese Anlage war auch dem unter dem [DATE] unterzeichneten Tarifvertrag zur Systemänderung beigefügt. Dessen § 0 lautet: „Mit Wirkung zum 0. November wird das Tarifsystem des Entgelttarifvertrages für die Arbeitnehmer der VVSA durch Einführung eines neuen Entgeltgruppenverzeichnisses und neuer Entgelttabelle mit sieben Entgeltgruppen und sechs Entgeltstufen gemäß 0. ÄTV-VVSA umgestellt. Hierzu ist eine entsprechende Neueingruppierung und Einstufung aller zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Tarifvertrages bei der VVSA beschäftigten Arbeitnehmer vorzunehmen. Diese Neueingruppierung und stufung wird durch die Tarifvertragsparteien vollzogen und in der zu diesem Tarifvertrag beigefügten Anlage festgehalten. Etwaige durch die Neueingruppierung und stufung sich ergebenden Ausgleichszulagen sind gesondert auszuweisen.“ In den Monaten Juli und [DATE] unterzeichneten fast alle Arbeitnehmer der Arbeitgeberin eine von dieser vorformulierte Erklärung, nach der die Tarifeinigung vom [DATE] auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden soll. Die Arbeitgeberin ist seit dem [DATE] auch an den mit der Gewerkschaft der Deutschen Lokomotivführer abgeschlossenen Haustarifvertrag vom [DATE] gebunden. Der Betriebsrat hat gemeint, die Arbeitgeberin sei wegen der Änderungen des ETV zur Durchführung von Zustimmungsverfahren nach [REF] in Bezug auf Umgruppierungen der im Antrag genannten Arbeitnehmer verpflichtet. Der Betriebsrat hat beantragt, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der Arbeitnehmer/innen B, G, Hi, K, Br, He, M, P, S, W, Wr und H gem. dem 0. Änderungstarifvertrag vom [DATE] und dem gleichzeitig abgeschlossenen Angleichungstarifvertrag einzuholen und im Falle der Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten; hilfsweise der Arbeitgeberin aufzugeben, dem Betriebsrat Auskunft zu erteilen, welche Zeiten der Branchenzugehörigkeit bei vorangegangenen Arbeitgebern gemäß § 0 Abs. 0 MTV sie bei der Umgruppierung der Arbeitnehmer/innen B, G, Hi, K, Br, He, M, P, S, W, Wr und H berücksichtigt hat und ob und in welchem Ausmaß es zu einer Kürzung der zu berücksichtigenden Vordienstzeiten gekommen ist. Das Arbeitsgericht hat den Hauptanträgen entsprochen. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin hat das Landesarbeitsgericht die Anträge insgesamt abgewiesen. Mit der vom Bundesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Anders als vom Beschwerdegericht angenommen handelt es sich bei diesen nicht um einen auf die Feststellung eines Mitbestimmungsrechts nach [REF] gerichteten Antrag. Vielmehr sind die in Bezug auf die dort genannten Arbeitnehmer in subjektiver Antragshäufung erhobenen Anträge nach ihrem Wortlaut und der dazu vom Betriebsrat gegebenen Begründung dahingehend auszulegen, dass die Arbeitgeberin zur Einleitung und Durchführung von Zustimmungsverfahren nach [REF] für Umgruppierungen der im Antrag aufgeführten Arbeitnehmer in die durch den 0. ÄTV-VVSA geänderten Entgeltgruppen und stufen des ETV verpflichtet werden soll. Mit diesem Inhalt sind die Anträge hinreichend bestimmt . Als Leistungsantrag bedarf das Begehren des Betriebsrats keiner Darlegung eines besonderen Rechtsschutzbedürfnisses. Dieses folgt bereits aus der Nichterfüllung des geltend gemachten Anspruchs . Die Anträge sind unbegründet. Die Arbeitgeberin ist nicht in entsprechender Anwendung von [REF] zur Durchführung von Zustimmungsverfahren nach [REF] hinsichtlich der im Antrag beschriebenen personellen Einzelmaßnahmen verpflichtet. Nach [REF] kann der Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme iSd. [REF] ohne seine Zustimmung durchführt, beim Arbeitsgericht beantragen, diesem aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben . Nach [REF] muss der Arbeitgeber den Betriebsrat in Unternehmen mit mehr als zwanzig Arbeitnehmern ua. vor jeder Ein und Umgruppierung unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einholen. Personelle Einzelmaßnahmen iSd. [REF] können daher nur nach Zustimmung des Betriebsrats oder deren rechtskräftiger Ersetzung in einem Verfahren nach [REF] vorgenommen werden. Eine „Aufhebung“ im wörtlichen Sinn ist bei Ein und Umgruppierungen allerdings nicht möglich. Bei diesen Maßnahmen handelt es sich nicht um konstitutive Akte des Arbeitgebers, sondern jeweils um einen mit der Kundgabe einer Rechtsansicht verbunden Akt der Rechtsanwendung. Der Anspruch des Betriebsrats aus [REF] geht bei Ein und Umgruppierungen daher dahin, dem Arbeitgeber die Einleitung eines Zustimmungsverfahrens nach [REF] oder nach dessen Abschluss die Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nach [REF] aufzugeben . Gegenstand des Aufhebungsverfahrens nach [REF] ist die Frage, ob eine konkrete personelle Einzelmaßnahme gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist. Der Aufhebungsantrag dient der Beseitigung eines betriebsverfassungswidrigen Zustandes, der dadurch eingetreten ist, dass der Arbeitgeber eine konkrete personelle Einzelmaßnahme ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats durchführt oder aufrechterhält. Mit der Rechtskraft eines dem Antrag nach [REF] stattgebenden Beschlusses wird der Arbeitgeber verpflichtet, den betriebsverfassungswidrigen Zustand durch Aufhebung der personellen Einzelmaßnahme zu beseitigen. Entscheidungen im Aufhebungsverfahren haben nur Wirkung für die Zukunft; es geht nicht darum, ob die Maßnahme bei ihrer Durchführung betriebsverfassungsrechtlich zulässig war. Der Antrag nach [REF] wird daher unbegründet, wenn die antragsgegenständliche personelle Einzelmaßnahme etwa durch Zeitablauf geendet hat. Diese Grundsätze gelten auch für Ein und Umgruppierungen . Eingruppierung iSv. [REF] ist die erstmalige oder erneute Einreihung eines Arbeitnehmers in eine betriebliche Vergütungsordnung. Eine Umgruppierung ist jede Änderung dieser Einreihung. Über eine solche muss der Arbeitgeber nicht nur beim Wechsel der einem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsaufgaben, sondern auch dann befinden, wenn sich bei gleichbleibender Tätigkeit die betriebliche Vergütungsordnung ändert und infolge dieser Änderung eine Entscheidung über eine „Neueingruppierung“ des Arbeitnehmers erforderlich wird . Vergütungsordnung iSv. [REF] ist ein kollektives und jedenfalls bei Geltung nur eines betrieblichen Vergütungssystems mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Woraus sich die Geltung der Vergütungsordnung ergibt, ist unerheblich. Sie kann in einem Tarifvertrag enthalten sein, auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, aufgrund vertraglicher Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen sein . Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 0 Abs. 0, Abs. 0 BetrVG besteht in den Fällen der Ein und Umgruppierung in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Die korrekte Einreihung des Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung ist keine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte, rechtsgestaltende Maßnahme, sondern Rechtsanwendung. Die Beteiligung des Betriebsrats nach [REF] soll dazu beitragen, dass dabei möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Sie dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Vergütungsordnung und damit der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie der Transparenz der Vergütungspraxis. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht für die Durchführung des Zustimmungsverfahrens bei Umgruppierungen kein Raum, wenn die Tarifvertragsparteien selbst die ansonsten den Betriebsparteien obliegende Umgruppierungsentscheidung getroffen haben . Dies folgt aus einer am Normzweck orientierten Auslegung der Vorschrift. Gegenstand von Ein und Umgruppierungen ist die Anwendung der abstrakten Tätigkeitsmerkmale einer Vergütungsordnung auf die vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit. Diese Zuordnung obliegt dem Arbeitgeber, der hierzu nach [REF] der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Haben sich die Tarifvertragsparteien über die Einstufung von Arbeitnehmern in die Entgeltgruppen einer von ihnen geschaffenen Vergütungsordnung verständigt, besteht kein Erfordernis an einer erneuten Beurteilung der Rechtslage durch die Betriebsparteien. Der tarifgebundene Arbeitgeber ist betriebsverfassungsrechtlich zur Anwendung einer tariflichen Vergütungsordnung verpflichtet . Dies umfasst auch die von den Tarifvertragsparteien vereinbarte Zuordnung zu den Entgeltgruppen der Vergütungsordnung, selbst wenn die Anwendung ihrer abstrakten Tätigkeitsmerkmale zu einem anderen Ergebnis führen würde . Durch die von den Urhebern der Vergütungsordnung getroffene Zuordnungsentscheidung wird die Kompetenz der Betriebsparteien bei Ein und Umgruppierungen nach [REF] nicht in rechtswidriger Weise beschnitten . Diese haben bei solchen Maßnahmen gegenüber den Tarifvertragsparteien keinen Anspruch auf Belassung eines bestimmten, durch Subsumtion auszufüllenden Rechtsanwendungsbereichs. Ihnen wird insoweit durch das Betriebsverfassungsgesetz kein bestimmter Mindestumfang für die Ausübung des Beteiligungsrechts garantiert. Vielmehr ist dessen Umfang abhängig vom Grad der Konkretisierung, mit der die Tarifvertragsparteien selbst die erforderlichen Zuordnungsentscheidungen getroffen haben. Diesen ist es auch angesichts des Mitbeurteilungsrechts des Betriebsrats nach [REF] unbenommen, zusätzlich zu einer Vergütungsordnung mit abstrakten Vergütungsmerkmalen konkretere Regelungen zu treffen, die den andernfalls vorhandenen Beurteilungsspielraum von Arbeitgeber und Betriebsrat einengen oder gänzlich ausschließen . g) Danach hat das Landesarbeitsgericht die Hauptanträge zu Recht abgewiesen. Diese sind allerdings nicht schon deshalb unbegründet, weil die Arbeitgeberin auf einen Teil der im Antrag bezeichneten Arbeitnehmer den mit der Gewerkschaft GDL abgeschlossenen HTV anwendet. Die Arbeitgeberin ist betriebsverfassungsrechtlich zur Anwendung der von ihr mit der EVG und der GDL vereinbarten Vergütungsordnungen verpflichtet. Die nach [REF] gemeinsam mit dem Betriebsrat vorzunehmende Zuordnung der Tätigkeiten der Arbeitnehmer zu den geänderten Entgeltgruppen und stufen des ETV ist aber wegen der mit der EVG getroffenen Einigung vom [DATE] nicht mehr erforderlich. Die antragsgegenständliche Zuordnung zu den Entgeltgruppen des ETV ist nicht durch das Bestehen einer weiteren betrieblichen Vergütungsordnung entbehrlich geworden. Die Arbeitgeberin ist seit dem [DATE] an zwei Tarifwerke gebunden, in denen jeweils eine Vergütungsordnung enthalten ist. Nach Teil A § 0 iVm. Teil B § 0 des am [DATE] mit der GDL abgeschlossenen HTV bestimmt sich die Eingruppierung der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Lokomotivführer und Zugbegleiter nach den Tätigkeitsgruppenverzeichnissen der Anlagen 0 und 0 zum HTV. Diesem haben die Betriebsparteien mit Wirkung ab dem [DATE] einen Teil der im Antrag genannten Arbeitnehmer zugeordnet. Bei tariflichen Vergütungsordnungen handelt es sich nicht um Betriebsnormen iSv. § 0 Abs. 0 TVG, die unabhängig von der Tarifbindung der Arbeitnehmer für alle Betriebe des tarifgebundenen Arbeitgebers gelten, sondern um Inhaltsnormen, die nur unmittelbar und zwingend im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den tarifgebundenen Arbeitnehmern anzuwenden sind . Eine Tarifkonkurrenz, bei der einer der miteinander konkurrierenden Tarifverträge verdrängt wird, liegt nicht vor. Die Existenz von zwei tariflichen Vergütungsordnungen führt zu einer Tarifpluralität, bei der die jeweiligen Tarifnormen unabhängig voneinander auf die jeweils tarifgebundenen Arbeitnehmer Anwendung finden. Allerdings werden die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten des Arbeitgebers durch das Bestehen von zwei unabhängig voneinander geltenden Entgeltsystemen erweitert. Da für die Pflicht zur Ein und Umgruppierung iSd. [REF] der individualrechtliche Geltungsgrund ohne Bedeutung ist, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats den Entgeltgruppen beider Vergütungsordnungen zuzuordnen. Ob diese einen Anspruch auf die Anwendung der Tarifverträge haben, ist für die gegenüber dem Betriebsrat bestehende Pflicht des Arbeitgebers aus [REF] ohne Bedeutung . Durch eine Zuordnung eines Teils der im Antrag genannten Arbeitnehmer zu den Tätigkeitsgruppenverzeichnissen des HTV wäre daher eine etwaige Pflicht der Arbeitgeberin zu deren Umgruppierung in das geänderte Entgeltsystem des ETV nicht entfallen. Aus diesem Grund musste der Senat nicht darüber befinden, für welche Arbeitnehmer eine Zuordnung in den HTV bereits erfolgt ist. h) Eine Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Durchführung eines Zustimmungsverfahrens zu den geänderten Entgeltgruppen/-stufen des ETV besteht nicht. Aufgrund dessen Änderung mit Wirkung ab dem [DATE] hätte die Arbeitgeberin, die mehr als 0 Arbeitnehmer beschäftigt, zwar eine Entscheidung über die Umgruppierung der in den Anträgen bezeichneten Arbeitnehmer treffen müssen. Der Durchführung eines Verfahrens nach [REF] bedarf es jedoch nicht, weil die Tarifvertragsparteien diese Zuordnung bereits vorgenommen haben. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt. Die dagegen von der Rechtsbeschwerde erhobenen Sachrügen sind unbegründet. Das Fehlen einer [REF] vergleichbaren Einschränkung im Bereich der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen steht der namentlichen Zuordnung der Arbeitnehmer zu den geänderten Entgeltgruppen und Einstiegsstufen nicht entgegen. Die Arbeitgeberin ist an die Eingruppierungsentscheidung der Tarifvertragsparteien gebunden. Aufgrund der namentlichen Zuordnung der Arbeitnehmer zu den Einstiegsgruppen und stufen des ETV bestehen für die Arbeitgeberin keine Beurteilungsspielräume mehr. Das Ergebnisprotokoll vom [DATE] mit den dazugehörigen Eingruppierungslisten regelt die Zuordnung abschließend und beschränkt sich nicht auf eine bloße Interpretationshilfe für die Betriebsparteien. Das Landesarbeitsgericht hat auch den Hilfsantrag, der dem Senat aufgrund der uneingeschränkten Rechtsbeschwerdezulassung zur Entscheidung anfällt, zu Recht abgewiesen. Der Antrag ist zulässig. Er ist dahingehend auszulegen, dass der Betriebsrat eine Mitteilung über die von den Tarifvertragsparteien im Ergebnisprotokoll vom [DATE] berücksichtigten Zeiten bei anderen Arbeitgebern verlangt. Daneben möchte der Betriebsrat von der Arbeitgeberin wissen, welche dieser Vordienstzeiten bei der vorgenommenen Berechnung der Entgeltstufen nicht in vollem Umfang, sondern nur mit dem in § 0 Abs. 0 Satz 0 MTV bestimmten Faktor berücksichtigt worden sind. Mit diesem Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. [REF] . Nach [REF] hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und nach Satz 0 Halbs. 0 auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Mit dieser Verpflichtung geht ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats einher, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Zu den Aufgaben des Betriebsrats iSv. [REF] gehört es auch, nach [REF] darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Diese Überwachungsaufgabe ist weder von einer zu besorgenden Rechtsverletzung des Arbeitgebers beim Normvollzug noch vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs oder Mitbestimmungsrechte abhängig. Hieraus folgt eine zweistufige Prüfung darauf hin, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zu ihrer Wahrnehmung erforderlich ist . Der Betriebsrat kann die geforderten Auskünfte nicht aufgrund seiner gesetzlichen Überwachungsaufgabe verlangen. Es kann dahin stehen, ob es sich bei der am [DATE] erstellten Anlage über die Zuordnung der in den Anträgen genannten Arbeitnehmer zu den Entgeltgruppen und stufen des ETV überhaupt um einen Tarifvertrag iSd. [REF] handelt. Ebenso bedarf keiner Entscheidung, ob diese durch ihre Aufnahme in das Regelwerk des TV Systemänderung normative Wirkung erlangt hat. Das sich aus dieser Vorschrift ergebende Überwachungsrecht umfasst nicht die inhaltliche Überprüfung oder Erläuterung einer zwischen Tarifvertragsparteien getroffenen Vereinbarung. Schmidt K. Schmidt Koch Dr. Klebe Klosterkemper