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[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "勞工保險的普通事故保險費率是多少？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "勞工保險普通事故保險費率，為被保險人當月投保薪資7.5%至13%；勞工保險條例中華民國97年7月17日修正之條文施行時，保險費率定為7.5%，施行後第3年調高0.5%，其後每年調高0.5%至10%，並自10%當年起，每兩年調高0.5%至上限13%。前開費率自動調整之修正條文自98年1月1日施行，依照前開規定，111年為11.5%(其中1%移由就業保險計收）。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "雇主有何「職業災害補償責任」？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "勞動基準法職業災害補償規定係採雇主無過失補償責任。亦即勞工一旦發生職業災害，無論雇主對於職業災害之發生有無故意或過失，雇主均應支付職業災害補償費用。依勞動基準法第59條規定，勞工因遭遇職業災害而致失能、傷害、疾病或死亡時，雇主應依規定予以補償。另勞工請假規則第6條規定，勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。參考法源:勞動基準法。楊通軒，「第八章職業災害之賠償與補償」，勞動基準法釋義-施行二十年之回顧與展望。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "為什麼要制訂性別平等工作法？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "性別平等工作法旨在消弭性別職場之不平等、排除婦女就業障礙，在消弭性別職場不平等的部分，包括禁止性別歧視，排除婦女就業障礙的部分，包括性騷擾之防治及促進工作平等措施兩部分。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "職業災害補償內容為何？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "按勞動基準法第59條規定，雇主對於職業災害勞工的補償責任，有下列四種：醫療費用補償：勞工受傷或罹患職業病，雇主應該補償其必需的醫療費用。工資補償：勞工在醫療期間，如果無法工作，雇主應按照其原領工資的數額予以補償；不過，如果醫療期間屆滿二年仍未痊癒，經指定醫院診斷，審定勞工喪失原有工作能力，可是又不符合勞工職業災害保險失能給付標準，雇主得一次給付40個月的平均工資後，免除此項工資補償責任。失能補償：罹災勞工經過治療終止後，經指定的醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。死亡補償：勞工因遭遇職業災害或罹患職業病而死亡時，雇主應給予5個月平均工資的喪葬費，除此之外，雇主還必須給予其遺屬40個月平均工資的死亡補償。雇主對於上述四種補償與勞工職業災害保險責任之間有抵充關係，也就是說，在同一個事故，如果按照「勞工職業災害保險及保護法」或其他法令規定，已經由雇主支付費用補償者，雇主可以抵充之。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "雇主在支付工資時，應注意勞動基準法之規定為何？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "查勞動基準法對於工資支付之規定為：工資議定：勞工之工資得由勞資雙方議定之，但不得低於基本工資。現行每月基本工資為新臺幣27,470元；每小時基本工資為183元。同工同酬：對於工作性質相同、效率相同之勞工應給付同等工資，不得因性別而有差別待遇。法定通用貨幣給付：雇主應以新臺幣支付工資，此係強制規定。工資定期給付：除勞雇雙方另有約定或雇主按月預付工資外，工資每月應至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細。工資全額直接給付：工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定或法令另有規定者，不在此限。例如，勞雇雙方約定以轉帳方式給付工資，雇主每月代扣勞、健保費、職工福利金、工會會費…等。參考法源：(1) 勞動基準法第21條、第22條、第23條、第25條。"
}
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[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "被保險人領取老年給付以後如再從事工作，可不可以再加保？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "不可以再參加勞工保險，但投保單位應依勞工職業災害保險及保護法規定，為再從事工作之勞工辦理參加勞工職業災害保險。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "已依勞動基準法第59條規定，按原領工資數額取得補償費用者，是否得請領傷病給付？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "雇主業依勞動基準法第59條規定給予原領工資數額之補償，惟該項給予係屬補償金之性質，與工資不同，故非屬勞工保險條例第34條之「原有薪資」，被保險人仍得依該條例之相關規定請領職災傷病給付。至雇主已先行支付之補償費用，仍得依照勞動基準法第59條但書規定，向該被保險人要求予以抵充，雙方如有爭議，因涉及勞動基準法問題，建請向公司所在地之縣(市)政府之勞工行政機關申請調解處理。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "職業病種類表及增列項目"
},
{
"role": "assistant",
"content": "勞工保險職業病種類表係現行勞工保險條例第34條第1項所訂之附表，該附表共分為8類69項。依該附表第8類第2項規定：「其他本表未列之有毒物質或其他疾病，應列為職業病者得由中央主管機關核准增列之」。中華民國勞動部（以下簡稱本部）於97年5月1日核准增列「勞工保險職業病種類項目」52項；98年5月1日公告修正增列42項；99年9月3日公告修正增列2項；100年7月7日修正5.23項之適用職業範圍；101年9月21日公告修正增列2項；104年9月18日公告修正增列3項；106年10月20日公告修正3.3項、3.4項、5.20項及5.22項；108年12月11日公告增列1.49項，修正2.2項、2.9項、7.6項、7.7項、7.8項及7.9項。上開法律附表及本部核准增列之職業病項目，合計已達174項。"
}
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[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "調動勞工，勞工退休準備金是否可比例轉移？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "內政部76年2月26日（76）台內勞字第476838號函查「勞工退休準備金提撥及管理辦法」第二條規定，勞工退休準備金由各事業單位依每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內按月提撥之；同辦法第六條規定，該準備金應以各該事業單位勞工退休準備金監督委員會名義專戶存儲；第七條復規定該項準備金若有不足時，應由各事業單位補足之。依上開規定，事業單位提撥之勞工退休準備金不因調動勞工而轉移。事業單位因業務需要，調動勞工至另一事業單位工作，勞工工作年資應依勞動基準法第五十七條之規定計算，俟後給付勞工退休金，應由發生勞工退休事實之事業單位，自所提撥之勞工退休準備金給付退休金。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "事業單位分支機構之財務、人事獨立，可否自行提撥勞工退休準備金？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "內政部75年8月30日（75）台內勞字第430100號函事業單位設有分支機構者，如其財務、人事均屬獨立，由各該分支機構自行提撥勞工退休準備金，如其財務、人事非屬獨立，由總公司提撥勞工退休準備金。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "父母同時撫育1名子女並已辦理育嬰留職停薪，可否同時請領育嬰留職停薪津貼？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "自111年1月18日起，父母同為被保險人，可同時請領育嬰留職停薪津貼。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "提早就業獎助津貼之請求權，有無時間限制？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "提早就業獎助津貼之請求權，應自「再就業並參加就業保險滿3個月」之翌日起算2年內。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議期間，是否可領失業給付？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議期間，仍得請領失業給付，惟爭議結果確定申請人不符失業給付請領規定時，應於確定之日起15日內，將已領之失業給付返還。屆期未返還者，依法移送強制執行。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "申請人在何種情形下，無法請領失業給付？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "1.無正當理由不接受推介就業或安排職業訓練者。 2.失業期間另有工作，其每月工作收入超過基本工資者。 3.領取勞工保險傷病給付、職業訓練生活津貼、臨時工作津貼、創業貸款利息補貼或其他促進就業相關津貼者，於領取相關津貼期間，不得同時請領失業給付。"
}
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[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "我們公司僱用員工未滿5人，是不是就不用幫員工加保了呢？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "已辦理登記並僱用員工1人以上的單位，就應該幫員工辦理參加就業保險 僱用員工未滿5人的公司行號，雖然不是勞保的強制投保單位，仍然可以自願投保的方式幫員工參加勞工保險，員工參加勞工保險將同時取得就業保險被保險人身分；又已辦理登記並僱用員工1人以上的單位即為就業保險的強制投保單位，所以僱用員工未滿5人的公司行號如果不願意為員工參加勞工保險，仍應該為員工申報參加就業保險。"
}
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[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "職災就診時未帶相關證件，如何處理？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "被保險人因尚未取得職業傷病門診單或住院申請書或全民健康保險卡，或因緊急職業傷病就醫，致未能繳交或繳驗該等證件時，應檢具身分證明文件，聲明具有勞保身分就醫，並先自付醫療費用後，於10日內（不含例假日）或出院前補送證件，全民健康保險醫事服務機構將會退還所收取之保險醫療費用。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "遭遇職業傷害或罹患職業病，應如何就診？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "勞工職業災害保險被保險人罹患職業傷病需門診或住院時，應持由投保單位填發之「勞工職業災害保險職業傷病門診單」或「勞工職業災害保險職業傷病住院申請書」，連同全民健康保險卡及國民身分證或其他足以證明身分之證件向全民健康保險醫事服務機構申請診療，免繳交全民健康保險法規定之部分負擔醫療費用"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "產假之計算是否扣除假日?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "勞動基準法第五十條所定之產假旨在保護母性之健康，該假期內如遇星期例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均包括在內無庸扣除。"
}
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[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "勞工回廠補打卡途中被車撞傷是否可視同職業災害?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "有關工人下班返家途中發覺未打下班卡，欲回廠補打卡回途中被車撞傷乙節，應可視同下班必經途中所發生之職業災害處理，但宜先查明發生車禍之地點是否為回廠必經之途，時間上是否合理以及有否違反法令等情形。"
}
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[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "勞雇雙方得否約定以低於法定標準給付職業災害補償費?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "勞工因遭受職業災害死亡，雇主應依勞動基準法第五十九條規定予以補償，為法律之強行規定。當事人雙方低於此標準之任何約定自屬無效。如雇主依低於法定標準為職業災害補償時，則構成違反勞動基準法第五十九條規定之情事。"
}
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[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "於網路平台刊登限制年齡之徵才訊息究否違反就業服務法第5條第1項規定?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "查就業服務法第5條第1項之規定，係以保障國人就業機會平等，禁止雇主對求職人或所僱用員工以與從事特定工作無關之特質來決定其受僱機會或勞動條件，而為直接或間接不利之對待，造成「就業歧視」。雇主對求職人或所僱用之員工為上述就業歧視行為，不論其對象特定或不特定，是否提出申訴，若雇主刊登之求才廣告有就業歧視情事，造成求職人無法或不能前往應徵時，已影響其就業機會，雇主即構成違反就業服務法第5條第1項規定之要件。 事業單位無論透過何種代號於交友及社交平台上刊登限制年齡之求才訊息，若確有徵才之意思表示，可認有影響使用該網路平台之求職人就業機會情事，得依違反就業服務法第5條第1項規定論處。"
}
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[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "勞工職業災害保險給付可抵充職災補償費，勞工因職災治療完畢後，遺存障害無法繼續工作時，雇主可否強制退休?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "勞工職業災害保險費係由雇主全額負擔，故其保險給付自可全部抵充勞動基準法所定職業災害補償費。平均工資，應依同法第2條第4款規定計算。惟有不足時，不足部分應由雇主補足。勞工因執行職務致身心障礙不堪勝任工作時，雇主如欲終止勞動契約仍應符合勞工職業災害保險及保護法第84條第1項第2款規定，即職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作，雇主始得終止勞動契約。"
}
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[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "勞工職業災害保險給付及商業保險是否可抵充職業災害補償費?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "雇主為勞工投保勞工職業災害保險或商業保險者，得就勞工職業災害保險給付或該商業保險中由雇主擔負保險費所得保險給付抵充勞動基準法所定職業災害補償費。因此不足之部分仍應由雇主補足。"
}
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[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "勞工因職業傷害，其勞工職業災害保險醫療給付不足部分是否由雇主補償?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "雇主為勞工投保勞工職業災害保險或商業保險者，得就勞工職業災害保險給付或該商業保險中由雇主擔負保險費所得保險給付抵充勞動基準法所定職業災害補償費。因此不足之部分仍應由雇主補足。"
}
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[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "因公受傷復健期間，事業單位可否僅同意復健時間給予公傷病假，其餘時間要求出勤?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "查勞工請假規則第6條規定，勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。該公傷病假之期間，依實際需要而定。嗣後若勞工已能工作，僅需定期前往醫院復健，則復健時間雇主應續給公傷病假。雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第10條規定，要求勞工提出有關證明文件。若勞工職業災害醫療期間已屆滿二年，仍未痊癒需要治療者，依勞動基準法第59條第2款規定，雇主可繼續按其原領工資數額予以補償，或一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。勞工因執行職務致身心障礙不堪勝任工作時，雇主如欲終止勞動契約仍應符合勞工職業災害保險及保護法第84條第1項第2款規定，即職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作，雇主始得終止勞動契約。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "如有申訴時，究應向各地方之就業歧視評議委員會提出或是性別平等工作會提出？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "兩者擇一為之。由於現行就業服務法第五條訂有雇主對求職人或所僱用員工不得以性別為由予以歧視之規定，因此，如有申訴時，得選擇依就業服務法之規定向地方主管機關之就業歧視評議委員會申請評議，亦可向地方主管機關之性別平等工作會提出。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "雇主若不依性別平等工作法給假，勞工是否不受保障？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "依性別平等工作法第二十一條第一項規定，受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。因雇主並無准駁權，受僱者只要提出適當之證明文件證明確實無法出勤，雇主不得因受僱者未出勤而視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。雇主若違反上項規定，主管機關可依法處新台幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "性別平等工作法所定「陪產檢及陪產假」之規定為何？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予「陪產檢及陪產假」七日。「陪產檢及陪產假」期間薪資照給。雇主依規定給付「陪產檢及陪產假」薪資後，就其中逾五日之部分得向中央主管機關申請補助。但依其他法令規定，應給予「陪產檢及陪產假」逾五日且薪資照給者，不適用之。補助業務，由勞動部勞工保險局辦理。「陪產檢及陪產假」七日，除陪產檢於配偶妊娠期間請假外，受僱者陪產之請假，應於配偶分娩之當日及其前後合計十五日期間內為之。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "指定私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)適用勞動基準法常見問答"
},
{
"role": "assistant",
"content": "依勞動基準法第三條第三項規定意旨，除因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用該法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者不適用外，應適用一切勞雇關係。行政院勞工委員會曾於八十七年十二月三十一日以台（八七）勞動一字第０五九六０五號函公告私立各級學校之教師、職員不適用勞動基準法。惟勞動基準法業經多次修正，工時制度已具相當彈性，且勞工退休金負擔亦已明確，私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)，已無不適用該法之理由。為保障渠等勞動權益，爰公告私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)，自一百零三年八月一日起適用勞動基準法。一、適用疑義Q：指定私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師) 適用勞動基準法，所稱「編制外」、「僅從事教學工作之教師」如何定義？指定適用之範圍為何？A：私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)，自103年8月1日起適用勞動基準法。所稱編制外之工作者，指未納入各學校主管機關核定或備查之組織規程之員額編制表內者。所稱僅從事教學工作之教師，指僅從事國民中小學、高級中等學校相關課程綱要所列課程、大專校院發給學分或授予學位之課程教學者。本次公告適用對象，亦不包括前經行政院勞工委員會公告指定自87年12月31日起適用勞動基準法之私立各級學校非屬教師或職員之工作者。本次適用對象排除僅從事教學工作之教師，爰同一學校中教學工作者兼任行政職務或行政職務兼任教學工作者，均納入適用。Q：納入適用後恐造成一校兩制之情形，勞工權益與學校管理應如何兼顧？A：勞動基準法係規範勞動條件最低標準，如納入適用，原優於勞動基準法之規定仍可維持，至於低於勞動基準法之部分，應依勞動基準法規定辦理，原相關人事管理辦法須配合修正。學校可在不違反法令的前提下，使學校各類人員勞動條件趨於一致。Q：私立各級學校非營利單位，指定適用勞動基準法恐造成人事經費大幅提高，影響學校經營。A：勞動基準法第3條規定意旨，除適用該法確有窒礙難行者外，原則上應適用一切勞雇關係。惟適用該法致使成本增加之情形，非可作為窒礙難行而排除適用勞動基準法之理由。如私校經營困難已是可預知之趨勢，為保障私校受僱勞工權益，更應將渠等納入勞動基準法之保障，避免因經營不善而損及勞工權益。Q：護理臨床實習指導之工作者是否為本次指定適用之對象？A：編制外僅從事護理臨床實習指導之工作者亦為所稱之「僅從事教學工作者」，爰非本次指定適用之對象。Q：私立各級學校內之工讀生是否為適用勞動基準法之對象？A：私立各級學校除編制內之教師、職員及編制外僅從事教學工作之教師不適用勞動基準法外，其餘工作者均有勞動基準法之適用。工讀生如具僱傭關係，不論全時或部分工時，自有勞動基準法之適用。Q：私立各級學校依「教育部補助私立大學校院學生事務與輔導創新工作專業人力要點」自行進用之校安人員，是否適用勞動基準法？A：查私立各級學校依前開規定所進用之編制外校安人員，其任務為校園內外緊急事件處理、通報、急救相關業務，爰非屬編制外僅從事教學工作之教師，自有勞動基準法之適用。Q：私立各級學校編制外僅從事教學工作之教師如兼任導師，是否為本次公告指定適用勞動基準法之對象？A：(一)導師之職責以輔導學生之生涯發展、專業學習、服務學習與生活教育為主。(二)依教師法第17條第1項第9款規定，擔任導師係屬教師之義務，其職責係以輔導學生為主，非從事行政工作；對於「公、私立」、「各級學校」、「編制內、外」之教師，屬一致性規範。(三)基上，私立各級學校編制外僅從事教學工作之教師如兼任導師，非屬本次公告所稱「兼任行政職務」，尚無勞動基準法之適用。二、勞動契約Q：各校受各機關委託及補助計畫所進用之人員其契約是否可視為特定性契約，如：A計畫聘任之助理於定期契約期間(超過90日)申請離職獲准後，又於30日內獲聘為本校B計畫之定期契約助理一職，是否為特定性定期工作契約？A：查適用勞動基準法之事業單位，如勞工所從事之工作係為事業單位之繼續性業務，雇主不得與勞工簽訂定期契約。又勞動契約是否為定期契約或不定期契約，非依經費來源為判斷，而係依勞工所從事工作之性質與學校業務之關聯性，作個案判斷。另依勞動基準法第9條及本法施行細則第6條規定，臨時性、短期性、季節性及特定性等非繼續性工作得簽訂定期勞動契約。另勞工所從事之工作，如為相關機關所委託或補助專案計畫，且該等工作具有於一定期間完成之特性，例如專案研究計畫、學期特定課程協助教學等，則於該特定期間內，學校得與勞工簽訂定期勞動契約，但該契約中應載明契約期間、工作內容、目的及依據。Q：如學校編制外行政人員採一年一聘，續聘標準依考核而定，該契約性質為何？A：查適用勞動基準法之事業單位，依該法第9條規定，勞工所從事之工作如屬有繼續性工作，應為不定期勞動契約，爰學校編制外行政人員所從事之工作如為學校內行政事務工作(例如送公文、接電話等)，屬繼續性工作，勞雇雙方即使有約定一年之起訖期間，該約定無效，仍視為不定期勞動契約。Q：學校與一般企業不同，如何訂立勞動契約？是否有學校適用之範本？A：勞動契約係由勞雇雙方基於契約自由原則及誠信原則協商議定，各學校目前校內工作者皆已存有僱傭契約，毋須重新以書面訂之。但是原契約所約定之勞動條件不得低於勞動基準法所規定之最低標準。另本部已針對學校所僱用兼任助理之勞動契約，於106年6月13日修正發布「專科以上學校兼任助理勞動契約參考範本」，如欲參考，可至本部網址：mol.gov.tw「兼任助理勞動權益」專區查詢。Q：原聘任於A計畫人員，契約到期後（例：103年7月31日尚未適用勞基法，無須發給資遣費）8月1日改聘於B計畫或職務，其年資之計算是以A計畫起聘日計或改聘後之B計畫起聘日計？A：依勞動基準法第84條之2規定，勞工工作年資自受僱之日起算，又勞動基準法第10條規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。學校原因A計畫，以定期契約聘任助理甲，計畫完成後，隔日改聘於B計畫或其他職務聘任之，該名研究助理之工作年資，應自A計畫聘期開始之日計算。Q：承上述，若前一計畫契約終止，再新聘為另一職務，其年資是否應重新計算？A：依勞動基準法第10條規定，定期契約屆滿後未滿3個月而訂定新約，勞工前後工作年資仍應合併計算。Q：定期契約與不定期契約轉換後其工作年資計算：「專案計畫助理」為專屬之計畫經費來源(如：科技部、教育部或業界)，以執行計畫主持人個人之計畫為主，屬定期契約制僱用人員；而「約聘職員」則為負責校內行政業務，部分屬不定期契約僱用人員，兩者除經費來源不同外，嚴格來說，雇主亦不同，如併計年資，會造成認定上之疑義。A：勞動契約係為雇主與勞工約定勞雇關係之契約，雇主由不同之經費來源支付工資，並不影響雙方之契約關係。因此，如勞工為學校長期需求之人力，其工作年資依勞動基準法第84條之2、勞動基準法第10條及該法施行細則第5條規定，計算工作年資。另，研究計畫助理所從事之工作，如係為以學校為名申請之相關研究計畫工作或從事校內行政業務，其雇主皆為學校，研究計畫主持人則僅係為雇主之代理人。Q：有關對雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為，如對直屬主管言語粗暴等不尊重主管之行為，如何舉證且實務上相關暴行等之行為有哪些？A：所謂「實施暴行」係指實施強暴行為，脅迫行為亦應包括在內，解釋上應認勞工實施暴行須與其工作在時間、空間及內容上有所關連，且所謂之「暴行」，除須依具體情事認定外，其程度亦應達到嚴重干擾勞動關係，致難期繼續而有立即終止之必要(參酌臺灣新北地方法院97年勞訴字第22號判決)，雇主始可依勞動基準法第12條第1項第2款及第2項規定，自知悉其情形之日起，30日內不經預告終止契約。雇主主張終止契約時，應負舉證責任。Q：有關違反勞動契約或工作規則，情節重大者之定義，因勞基法規定口頭或書面約定均屬勞動契約，口頭之契約內容如何舉證或定義？A：勞動契約屬諾成契約，不以書面為必要，可依口頭合意、事實行為或默示同意而成為契約內容。因此，為避免未來勞資爭議時，發生舉證困難之情形，建議雙方簽訂書面勞動契約為宜。另事業單位如確有需求，亦可於工作規則內明訂獎懲事項，以杜爭議。至工作規則所訂獎懲事項是否合理，仍應由各地方勞工行政主管機關詳予審核。Q：如雇主期望勞工至少可工作至契約期滿，是否可於勞動契約內明訂勞工提前離職等違約金相關規定？A：查事業單位如確基於經營目的，有為服務年限及違約賠償約定之必要，應符合勞動基準法第15條之1規定，如雇主未提供專業技術培訓或勞工因遵守最低服務年限之合理補償，尚不得與勞工為最低服務年限之約定；且服務年限與受訓期間之比例，若經綜合考量已逾合理範圍，且顯失公平者，其約定無效。雇主如認勞工有提前違約行為要求員工損害賠償時，應循民事訴訟途徑求償，以據此確定賠償金額，尚不得逕自工資中扣除或強制員工簽署契約。三、工資Q：編制外之工作者於任職期間如涉校園性騷擾案或違反勞動契約，暫予停職靜候調查，調查期間並停發工資，俟調查結果，再補發調查期間工資，是否違反勞動基準法規定?A：勞動基準法施行細則第7條，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假等有關事項，應在不違反勞動基準法規定之前提下，由勞雇雙方於勞動契約中約定，並依約履行。雇主如欲調整上開事項，應與勞工重行協商合致，始得為之。雇主如非依法律之規定或未經與勞工協商合致，逕命勞工於勞雇雙方約定之工作時間（日）停止工作，應屬雇主受領勞務遲延之情形，依民法第487條規定，受僱人（勞工）無補服勞務之義務，仍得請求報酬。Q：雇主固定於每月25日一次發給當月工資，是否屬勞動基準法第23條規定所稱工資按月預付之情形？A：勞動基準法第23條規定所稱工資按月預付，殆指雇主於每月勞工未提供勞務前即預先支付該月份工資。雇主固定於每月25日一次給付當月工資之情形，應屬一部工資預付、一部工資後付之情形，與前開規定有別。工資之給付，依勞動基準法第23條規定，得由勞雇雙方特別約定。本案所敘如係勞雇雙方事前合意約定，亦屬可行。Q：學校為非營利事業單位，如何定義「盈餘」？又，雇主是否必須給與勞工獎金？ A：勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」所稱「盈餘」之意義，該法未見規定。勞動基準法施行細則第7條第5款規定，其他津貼、獎金有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約中約定。爰學校如非屬營利事業單位而無勞動基準法第29條規定之適用者，有關獎金事項，可由勞雇雙方約定。Q：學校延長勞工工作時間後，是否得經由勞雇協商不給付延長工作時間工資，予以補休代替？A：雇主請勞工於平日或休息日加班後，應該要按照勞動基準法第24條規定給付加班費，如果勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，可以將加班的工作時數換成補休的時數。但是雇主不可以片面要求勞工只能補休，或是在還沒加班之前，一次性的向後拋棄加班費的請求權。補休方式：依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。補休期限：原則上由勞雇雙方自行協商約定，惟為避免補休期限無所限制，並利勞雇雙方遵循，已於施行細則明定以勞雇雙方特別休假約定年度之末日，作為最終補休期限。勞工如果未能補休完畢，雇主仍然應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。所謂「工資計算標準」，係指以延長工作時間或休息日當日，勞雇雙方原所約定不低於勞動基準法規定之平日每小時工資額及延長工時乘數計算之。（平日延長工作時間者，前兩小時加給1/3，再延長兩個小時加給2/3；休息日出勤者，前2小時另再加給1又1/3，第3至8小時另再加給1又2/3，第9至12小時另再加給2又2/3）。Q：選擇補休後，如果在補休期限或終止契約時，如有未能補休完畢的時數，如何再換取加班費？A：勞工如果未能補休完畢，雇主仍然應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。所謂「工資計算標準」，係指以延長工作時間或休息日當日，勞雇雙方原所約定不低於勞動基準法規定之延長工作時間（即前兩小時加給1/3，再延長兩個小時加給2/3）或休息日（前2小時另再加給1又1/3，第3至8小時另再加給1又2/3，第9至12小時另再加給2又2/3）出勤加給工資之標準。舉例而言：勞工於平日之3月2日加班4小時，該月之平日每小時工資額為150元，如於補休期限屆期僅只休畢1小時，則剩餘的3小時中，其中的1小時須以150元×4/3發給工資，另外的2小時須以150元×5/3發給工資。Q：勞工如未依程序申請加班，而自行加班者，雇主是否仍應給付加班費？A：勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思或防止之措施者，其提供勞務之時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。Q：勞工離職如未依規定預告雇主或未完成交接工作，雇主可否不給付工資？A：工資應依勞動契約約定之金額、給付之日期定期給付，終止契約時應即結清工資給付勞工，至遲亦應於原約定之工資給付日給付，雇主不得以無端之理由拒絕給付。勞工終止勞動契約如未準用勞動基準法第16條第1項規定期間預告雇主或未完成交接工作，如有造成雇主之損害，雇主得依民法規定向法院為對勞工提出損害賠償之訴，惟仍不得拒付工資。Q：勞動基準法有哪些假別雇主須給假給薪？A：為保障勞工權益，勞動基準法第36條、第37條及第38條分別定有例假、休假及特別休假規定，前開假別工資應由雇主照給， 另勞工如因有婚、喪、事、疾病或其他正當事由可依勞工請假規則請假，請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，依該規則規定辦理；惟勞工請假規則係最低標準，事業單位如有較優之規定，自可從其規定。Q：勞工已有於例假日出勤之事實，當日工資如何發給？A：勞動基準法第36條規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」，此項例假係強制規定，事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。事業單位違反上開法令規定，除應依法處理並督責改進外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。Q：勞工若於休假日（第37條之休假【國定假日】及第38條之特別休假）出勤工作，工資應如何計算？A：依勞動基準法第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日（即俗稱之「國定假日」），均應休假，亦即勞資雙方原約定之工作日如適逢國定假日，應予放假且工資照給；雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。惟如事業單位業經勞資協商，「調移」特定之國定假日至其他工作日實施，這些經過調移後的國定假日當日，即成為正常工作日，該日出勤，不必加給工資。至未經調移之國定假日當日，仍應依同法第37條及第39條規定辦理。依勞動基準法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發1日工資（非加給2日工資）。另，勞工於休假日工作逾法定正常工作時間之部分，其延長工時工資應依同法第24條所列標準加給之。Q：事業單位如實施週休二日，勞工於週休之二日出勤時，工資應如何計算？A：依勞動基準法第36條規定，勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。雇主非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在例假日工作。事業單位違反上開法令規定，除應依法處理外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給。四、工作時間Q：私立各級學校編制外之工作者（不包括僅從事教學工作之教師）適用勞動基準法後，所僱勞工工時上限為何？要求勞工加班應注意哪些事項？ A：勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。另，經中央主管機關指定為該法第30條第2項之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將前開2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。雇主如需勞工延時工作(俗稱加班)，除應依法定程序經工會或勞資會議同意後始得實施外，並應徵得勞工本人同意。延長工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時，1個月不得超過46小時。惟如遇天災、事變或突發事件有例外規定。Q：工作年資如何計算？特別休假有幾天？A：依勞動基準法施行細則第5條規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。並依該法第38條規定計算特別休假，即勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：（1）6個月以上1年未滿者，3日。 （2）1年以上2年未滿者，7日。 （3）2年以上3年未滿者，10日。 （4）3年以上5年未滿者，每年14日。 （5）5年以上10年未滿者，每年15日。 （6）10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。Q：事業單位如欲比照公務人員辦公日曆表出勤，應如何辦理？ A：本部105年1月21日勞動條3字第1050130120號公告，指定依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業為勞動基準法第30條之1第3項規定之行業，並自即日生效。事業單位如欲比照公務人員辦公日曆表出勤(除勞動節外)，得依前述公告辦理。五、工作規則Q：工作規則應如何報核？A：依勞動基準法第70條暨同法施行細則第37條、第38條規定，雇主僱用勞工人數30人以上者，應訂立工作規則，並於30日內報請各地方勞工行政主管機關核備後，於事業場所內公告並印發各勞工。爰私立各級學校內如適用勞動基準法之勞工達30人以上者，於適用勞動基準法之日起30日內，應訂立工作規則並向各地方勞工行政主管機關報核。本部編有工作規則範本可供參考，建議可多加利用。私立各級學校在擬訂工作規則過程中如有任何疑義，建議先與各地方勞工行政主管機關先行溝通，以加速核備時間。(工作規則參考手冊詳：本部網站：https://www.mol.gov.tw/，首頁> 業務專區> 工作規則> 工作規則參考手冊)Q：學校現行已分別訂定各項辦法，例如：請假辦法、工作評比辦法、福利補助辦法等，工作規則應如何釐定？A：雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依勞動基準法第70條規定，依事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則。另依同法施行細則第39條規定，雇主認有必要時，得分別就同法第70條各款另訂單項工作規則。故私立各級學校如有針對勞動基準法第70條所定各項事項另定細則或辦法之需求，自可另定之，惟仍應併同事業單位所訂之工作規則報請主管機關核備。Q：「約聘職員」與「專案計畫助理」雖同屬編制外人員，但工作職掌完全不同，原人事管理制度亦不盡相同，渠等之工作規則可否透過團體協商，保留管理上之彈性，再送請主管機關核備？A：勞動基準法係規範勞動條件最低標準，如納入適用，原優於勞動基準法之規定仍可維持，至於低於勞動基準法之部分，應依勞動基準法規定辦理。所稱「團體協商」如係指依團體協約法進行之協商，如經簽訂團體協約，工作規則與之牴觸者，無效。事業單位於工作規則中針對不同對象分別訂立不同規範，亦無不可，惟仍應報請主管機關核備，且不得違反法令及團體協約規定。六、勞工退休Q：私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法後，應適用何種退休金制度？A：勞工退休金條例第7條第1項規定，本條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者。私立各級學校編制外之工作者，業經公告自103年8月1日適用勞動基準法，依勞工退休金條例施行細則第8條規定，該等人員如具本國籍或外籍配偶、陸港澳地區配偶身分，應自103年8月1日適用勞工退休金條例之退休金制度，由雇主以勞工每月工資總額依「勞工退休金月提繳工資分級表」之等級金額，按月提繳不低於工資6%之退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主並應於適用勞動基準法之日起15日內向勞保局辦理申報提繳勞工退休金。勞工年滿60歲時，得依法向勞保局請領個人專戶之退休金。外國籍勞工私立各級學校編制外之外籍工作者若非外籍配偶或陸港澳地區配偶，並非勞工退休金條例之適用對象，其退休金制度應依勞動基準法退休金規定辦理，其符合該法退休要件時，雇主應依該法所定標準給付退休金。另依勞動基準法第56條第1項規定，雇主應於勞工每月薪資總額2％-15％範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，以作為支付退休金之用。Q：私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法後之工作年資，其資遣費如何計算？勞工退休金條例強制適用對象為本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者私立各級學校編制外工作者如具本國籍或外籍配偶、陸港澳地區配偶身分，其適用勞動基準法後之工作年資資遣費給與，應依勞工退休金條例第12條規定，由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。所稱「以比例計給」，於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算。所得之基數以分數(分子/分母)表示。例如：勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3年6個月15天，則資遣費基數為：×{3+〔（6＋）÷ 12 〕}＝1 外國籍勞工私立各級學校編制外之外籍工作者，若非外籍配偶或陸港澳地區配偶，並非勞工退休金條例之適用對象。其適用勞動基準法後之工作年資資遣費給與，應依勞動基準法第17條規定，由雇主按其工作年資，每滿一年發給相當於一個月平均工資，未滿一年者，以比例計給，未滿一個月者以一個月計。所稱「以比例計給」，於未滿一個月之畸零工作年資，以一個月計，再將未滿一年之畸零工作年資，以月數換算成年之比例計算。所得之基數以分數(分子/分母)表示。例如：勞工適用勞動基準法退休金規定工作年資為3年6個月15天，則資遣費基數為： 1 ×{3+〔（6＋1）÷ 12 〕}＝3 。Q：私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法前工作年資，其退休金及資遣費如何計算？A：私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法前之工作年資其退休金及資遣費給與標準，應依勞動基準法第84條之2規定，勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。Q：私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法後，如何為本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者申報提繳退休金？A：請私立各級學校填寫「勞工退休金提繳申報表」，寄(送)勞保局辦理，並請填報以「適用勞基法之勞工，提繳身分（1）」自103年8月1日起提繳勞工退休金。Q：私立各級學校編制外工作者兼具本國籍及外國籍身分，其適用勞動基準法後，學校應否為其提繳勞工退休金？A：依勞工退休金條例第7條第1項規定，該條例之強制適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者。故符合上開規定者，即應適用勞工退休金條例，與其「是否具雙重國籍」無涉，雇主依法應為其提繳退休金。Q：工讀生每週工作5日，每日1小時(時薪140元)，如何申報提繳退休金？A：受僱工讀生其每週工作5日，每日1小時(時薪140元)者，如當月工作20天，辦理提繳退休金時，應以其日薪140元乘以20日換算為月薪2,800元，依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級金額3,000元申報月提繳工資，如雇主提繳率為6%，勞工退休金以整月提繳為180元【3,000元×6％(雇主提繳率不得低於6%)】。Q：部分工時、短期工作人員應如何申報提繳退休金？A：部分工時人員：指受雇主指派定時到工者（例如固定每月工作4天），其整月均屬在職狀態，單位在辦理提繳退休金時，應申報整月提繳，並以其全月工資所得總和，依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級金額申報月提繳工資。例如：某員工固定每週工作1天全月工作4天，日薪1,120元，全月工資為4,480元，依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級，應申報月提繳工資為4,500元，並註明部分工時人員，如雇主提繳率為6%，則雇主應提繳退休金為270元【4,500元×6％（雇主提繳率不得低於6%）】。請注意切勿以4,500元申報每週提繳1天而全月僅提繳4天的方式辦理，否則將造成其全月退休金僅36元【4,500元÷30日×4日×6％（雇主提繳率不得低於6%）】，嚴重影響勞工的退休金權益。短期工作人員：指未全月在職者（例如9月1日到職至9月6日離職）。單位在辦理提繳退休金時，應申報到職日提繳，離職日停繳，並以其日薪乘以30日換算為月薪，依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級金額申報月提繳工資，勞工退休金按申報提繳日數計算。例如：某員工9月1日到職工作至9月6日離職，日薪 1,120元，應申報9月1日提繳，9月6日停繳，月提繳工資為33,300元，則雇主應提繳退休金為403元【33,600元÷30日×6日×6％(雇主提繳率不得低於6%)】。Q：聘任退休後之編制外本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者，私立各級學校是否還要依勞工退休金條例為勞工提繳退休金？A：依勞工退休金條例第7條第1項規定，該條例之強制適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者；復查同條例第8條第1項規定，勞工離職後再受僱時，應適用該條例之退休金制度。故私校編制外工作者若為退休後再受僱，學校仍應為其提繳退休金。七、勞資會議Q：若學校為保障職工權益，原已設有職工申訴評議委員會並訂定相關辦法。是否需區分職工身分，另行辦理勞資會議以專門單獨處理編制外工作者之議案？A：勞資會議係依勞動基準法第83條及勞資會議實施辦法規定事業單位應成立之勞工參與機制，其功能與職工申訴評議委員會不同。適用勞動基準法後，各校仍應依法舉辦勞資會議。八、勞就保作業Q：部分工時人員是否亦須辦理加保作業？因渠等人員異動頻繁，其加退保作業應如何有效辦理？A：依勞工保險條例第6條第1項第4款及第11條規定，年滿15歲以上，65歲以下，依法不得參加公教人員保險之政府機關及公、私立學校之員工，應以其雇主為投保單位，參加勞工保險；及依就業保險法第5條規定，年滿15歲以上，65歲以下受僱之本國籍勞工，或與本國人結婚依法在台工作之外籍、大陸及港澳地區人民，除依同條第2項規定有不得參加之情形外，餘均應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人。故投保單位應於其所屬勞工到職、離職之當日，填具加、退保表寄（送）保險人（勞工保險局）辦理加、退保。是以，部分工時人員除已參加公教人員保險者外，如與學校有僱傭關係，應由學校依上開規定為其辦理參加勞工保險及就業保險。另依勞工保險投保薪資分級表規定，及就業保險法第40條規定，被保險人之月投保薪資按分級表第1級（自107年1月1日起為22,000元）起覈實申報，惟部分工時工作者之薪資報酬若未達基本工資者，月投保薪資下限為11,100元，其薪資總額超過11,100元者，應以12,540元、13,500元、15,840元、16,500元、17,280元、17,880元、19,047元、20,008元及21,009元之等級覈實申報。又鑒於是類人員異動頻繁，為避免郵寄時差產生錯誤且為利單位節省郵資、人力成本，勞工保險局已建構網路申報系統，建議可多利用網路申報加、退保，俾利及時查詢人員異動狀況，又該局每月所寄送之保險費繳款單均附有計費當月異動明細資料供投保單位核對，如有發現不符事項，可立即向該局反映，以保障權益。Q：一次性工讀生（例如協助整理畢業典禮場地之工讀生）應如何辦理參加勞工保險及就業保險？A：查勞工保險及就業保險係屬在職保險，在僱傭關係前提下，依勞工保險條例第6條規定，年滿15歲以上，65歲以下，依法不得參加公教人員保險之政府機關及公、私立學校之員工，應以其雇主為投保單位參加勞工保險；及就業保險法第5條規定，年滿15歲以上，65歲以下受僱之本國籍勞工，或與本國人結婚依法在台工作之外籍、大陸及港澳地區人民，除依同條第2項規定有不得參加之情形外，餘均應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人。爰所詢工讀生如為學校所僱用，依上開規定應由雇主為其辦理參加勞保及就保。復依勞工保險條例第14條規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報其月投保薪資。及其施行細則第27條規定，所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；投保單位申報新進員工加保，其月薪資總額尚未確定者，以該投保單位同一工作等級員工之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定申報。另依勞工保險投保薪資分級表備註欄第2項規定，部分工時勞工保險被保險人之薪資報酬未達基本工資者，其月投保薪資下限為11,100元;及依照就業保險法第40條規定，本保險之月投保薪資及投保薪資調整，除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理。爰有關臨時工讀生及短期工作人員之投保薪資申報事宜，應依上開規定辦理，如仍有疑義，得逕向業務執行機關勞工保險局洽詢(電話：02-23961266。地址：臺北市羅斯福路一段4號)。Q：學校進用專案計畫研究助理及工讀生人數眾多，且薪資約2,000~6,000元不等，如依規定辦理加退保作業，將產生低薪高保問題，建議可否降低投保級距。A：按勞工保險係提供被保險人之適當生活保障，並以月投保薪資為保險給付計算之基礎，如為部分工時勞工，依現行規定，勞工保險月投保薪資下限為11,100元，已較國保被保險人之月投保金額18,282元及職訓機構被保險人之月投保薪資下限13,500元為低，如再調降部分工時勞工月投保薪資下限，將發生給付保障失衡與不公平現象，應審慎研議。九、其他實務上還有哪些須特別注意事項？備置工資清冊：應依第23條第2項規定，雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年。置備勞工簽到簿或出勤卡：為確明勞工之出缺勤狀態，勞動基準法課雇主記載及保存出勤紀錄之義務，依該法第30條第5項、第6項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，並保存五年。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。書面通知與置備僱用勞工名冊：雇主每月提繳新制退休金之金額，應每月以書面通知勞工。雇主應置備僱用勞工名冊，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。並應保管至勞工離職後5年。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "失業勞工符合什麼條件才能加發眷屬給付或津貼？可加發多少？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "失業勞工於領取失業給付或職業訓練生活津貼期間，有扶養無工作收入之父母、配偶、未成年子女或身心障礙子女者，即得申請加發。每扶養1人即按被保險人離職退保之當月起前6個月平均月投保薪資10％加給，最多計至20％。 例如：張先生平均月投保薪資為30,000元，扶養2名眷屬，他原請領失業給付18,000元（30,000×60%），現可加給20％，加發6,000元(30,000×10%×2)；所以合計失業給付及加發眷屬給付共可領取24,000元（也就是平均月投保薪資的80％）。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "職業訓練期間中途離訓或退訓者，或訓練時間逾1個月之畸零日數（未滿30日），職業訓練生活津貼如何計算？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "1.實際參訓起迄期間在1個月以上，始得核給職業練生活津貼。 2.逾1個月以上未滿30日之畸零日數，依下列方式核算： (1) 已受訓10日以上且訓練時間達30小時者，發放半個月。 (2) 已受訓20日以上且訓練時數達60小時者，發放1個月。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "請領失業給付期間，如果另有工作會不會影響請領資格及給付金額？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "1.依就業保險法第31條規定，失業期間或受領失業給付期間另有工作收入者，應於申請失業認定或辦理失業再認定時，告知公立就業服務機構。 2.被保險人於失業期間另有工作，其每月工作收入超過基本工資者，不得請領失業給付；其每月工作收入未超過基本工資者，該月工作收入加上失業給付之總額，超過其平均月投保薪資80%部分，應自失業給付中扣除。但總額低於基本工資者，不予扣除。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "被保險人發生職業傷害後，半天工作、半天到醫院復健，取得部分薪資，能不能申請職災傷病給付？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "職業傷害傷病給付係以因傷病全日不能工作4日以上為給付要件，故被保險人雖發生職災事故，但每日仍有工作之事實者，無論工作時間長短，均不得申請傷病給付。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "被保險人失蹤，可不可以請領保險給付？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "被保險人如果為漁業生產勞動或航空、航海或坑內工，於漁業、航空、航海或坑內作業中，遭遇意外事故致失蹤時，自失蹤之日起，給付失蹤津貼。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "勞工於育嬰留職停薪期間同時擔任其他單位掛名負責人，可否繼續請領育嬰留職停薪津貼？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "不可以。依育嬰留職停薪實施辦法第7條規定與立法意旨，受僱者如於育嬰留職停薪期間，所免除原勞動契約約定應提供勞務之時段，兼任其他單位負責人，已有從事非育嬰之情事，自不符合性別工作平等法育嬰留職停薪規定之目的，勞保局會自其擔任他單位負責人之日起停發津貼。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "勞動基準法第84條之1規定為何?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "依勞動基準法第84條之1規定，經核定公告之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "月平均工資之期日如何計算?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "查民法第一百二十三條之立法理由已明定，以月或年定期間者，為交易上便利，應依曆計算。月或年非連續計算者，既非連續，即無從依曆計算，故應就其日數以一月為三十日。勞動基準法第2條第4款規定「平均工資」，係計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，即事由發生當日不算入，自當日前一日依曆往前推算6個月期間，該期間並不屬於非連續計算之情形，自應依民法第一百二十三條第一項規定依曆計算，而不宜解為算足30日。故本部83年4月9日台83勞動2字第25564號函釋內容與民法第一百二十三條規定，尚無牴觸。因此，有關平均工資之計算，仍請依上開函釋規定辦理。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "事業單位違反法令，有何申訴管道?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "受僱者如發現事業單位給付之工資違反勞動基準法（基本工資）規定者，請您詳載事業單位名稱、地址及具體事證，逕向該事業單位所在地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴，請求處理，以維權益。如您仍有其他勞工法令疑義，可利用本部網站（https://www.mol.gov.tw/）查詢或電詢本部免付費服務專線1955，將有專人為您解答。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "女性勞工請生理假，或因妊娠未滿三個月流產請產假者，於計算平均工資時是否計入?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "女性受僱者依性別工作平等法第十四條規定請生理假，或因妊娠未滿三個月流產，依同法第十五條規定請產假者，於依勞動基準法第二條第四款規定計算平均工資時，上開期間之工資及日數均不列入計算。"
}
] |
[
{
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"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "勞工於休假日工作工資如何計算?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理。"
}
] |
[
{
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"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "女工可否於產前四週請產假?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "查勞動基準法第五十條規定，勞工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期，女工如於產前四週請產假亦屬適當，如勞資雙方協商決定，妊娠期間女性員工得於產前分次請產假，亦無不可。惟女性因個人體質不同，於分娩前請產假時，應至少保留4星期於產後，以免妨礙產後恢復。"
}
] |
[
{
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"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "性別平等工作法有關產假之規定為何？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。依勞動基準法規定，產假八星期與產假四星期之產假，受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。女性受僱者妊娠二個月以上未滿三個月流產或妊娠未滿二個月流產者，可依性別平等工作法第十五條規定請一星期及五日之產假，雇主不得拒絕。惟產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。以勞動基準法而言，該法並無一星期及五日之產假規定，基此，適用勞動基準法之勞工，如依性別平等工作法請求一星期或五日之產假，雇主並無給付薪資之義務，但受僱者為此項請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。惟若勞工依勞工請假規則請普通傷病假，則雇主應依勞工請假規則第四條第二項規定，就普通傷病假一年內未超過三十日部分，折半發給工資，且不得扣發全勤獎金。至於不適用勞動基準法之受僱者，產假期間之薪資，則依相關法令之規定或勞動契約之約定辦理。產假期間之計算，應依曆連續計算。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "雇主可否因受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事，而終止勞動契約？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "性別平等工作法第十一條規定：工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪。雇主亦不得以受僱者結婚、懷孕、分娩或育兒為解僱之理由。違反前項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "性別平等工作法規定哪些情形雇主不得因性別或性傾向而有差別待遇？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "雇主在下列情形不得因性別或性傾向而有差別待遇：招募、甄試、進用、分發、配置、考績或升遷。例外情形：工作性質僅適合特定性別者不在此限。教育、訓練或其他類似活動。各項福利措施。薪資之給付。工作價值相同者，應給付同等薪資。例外情形：基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限退休、資遣、離職及解職。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "性別平等工作法是否適用軍公教人員?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "依性別平等工作法第2條規定，「公務人員」、「教育人員」及「軍職人員」亦適用該法。但其申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。有關「公務人員」、「教育人員」分別以「公務人員保障法」、「教師法」所訂適用或準用範圍為界定之依據；軍職人員則依「國軍官兵權益保障委員會設置暨審議作業實施要點」（已停止適用，現行規範為國軍官兵權益保障會審議要點）所訂保障對象為範圍。若非前述「公務人員」、「教育人員」或「軍職人員」身份之受僱者或求職者，其雇主有違反性別平等工作法情事者，仍依性別平等工作法規定辦理。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "性別平等工作法之適用範圍為何？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "性別平等工作法適用於所有的行業，保障所有的受僱者。求職者於求職過程亦受本法之保障。性別平等工作法與勞動基準法適用範圍雖有重疊之處，內容也有少部分重複（如產假與哺乳時間），但性別平等工作法旨在消弭性別職場之不平等、排除婦女就業障礙，與勞動基準法規範雇主僱用勞工勞動條件最低標準之法律不同，二者並無相互排除適用或替代之問題。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "申請性別平等工作法育嬰留職停薪之要件及期間為何？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "依性別平等工作法第16條規定，任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪。育嬰留職停薪期間不得超過二年。同時撫育子女二人以上者，育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依上開規定申請育嬰留職停薪。育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。但受僱者有少於六個月之需求者，得以不低於三十日之期間，向雇主提出申請，並以二次為限。但其屬於六個月以上者，並無次數之限制。受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延後復職。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "性別平等工作法所稱之性騷擾所指情形為何？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "性別平等工作法所稱之性騷擾有兩種情形：一、「敵意性工作場所性騷擾」；二、「交換式工作場所性騷擾」。「敵意性工作場所性騷擾」：受僱者在工作時，雇主、同事、客戶，以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，以致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現的情形通稱敵意性工作場所性騷擾。「交換式工作場所性騷擾」：雇主利用職權，對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為僱用與否、報酬、考績、陞遷或獎懲等之交換條件之情形通稱交換式工作場所性騷擾。又，所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "性別工作平等法有關雇主設置托兒設施或提供適當之托兒措施之規定為何？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "性別工作平等法第二十三條規定，僱用受僱者一百人以上之雇主，應提供下列設施、措施：（一）哺（集）乳室。（二）托兒設施或適當之托兒措施。「設置托兒設施」包括雇主以自行或聯合方式設置托兒設施，其設置標準，應符合各目的事業主管機關相關法令規定。「提供適當之托兒措施」包括雇主以委託合約方式與已登記立案之托兒機構辦理托兒服務，或提供符合員工需求之其他托兒措施，如發放托兒津貼等，目的在協助員工解決托兒問題。雇主提供之托兒設施或措施，如符合「哺(集)乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法」之規定者，可向主管機關申請經費補助。有關申請辦法及相關表格可上本部網站查詢，本部網站網址：www.mol.gov.tw。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "勞動基準法第59條所稱「原領工資」數額V.S.勞工職業災害保險及保護法之「原有薪資」?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "1. 查被保險人遭遇職業傷病不能工作，致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第4日起，發給職業傷病給付，於勞工職業災害保險及保護法第42條已有明訂。傷病給付之功用，係為保障勞工因傷病事故不能工作，於未能領取原有薪資期間，為維持經濟生活而給予之補助。故對於勞工傷病期間已領得原有薪資者，自不得請領傷病給付。2. 又勞動基準法第59條第2款規定，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。所稱之「按其原領工資數額」係指其補償費用之標準，其與勞工職業災害保險及保護法之「原有薪資」性質不同。準此，勞工職業災害保險及保護法與勞動基準法規定並無相互予盾之處。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "職業災害補償時效?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "1. 適用勞動基準法之事業單位，依該法第59條第2款規定，遭遇職業災害之勞工醫療期間屆滿二年仍未痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合勞工職業災害保險失能給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，以免除繼續給付醫療期間工資補償之責任，惟雇主亦得按原領工資繼續補償。雇主選擇以一次給付40個月之平均工資免除工資補償責任時，如勞工仍在第59條規定之醫療期間，雇主非有該法第13條但書規定情形尚不得終止勞動契約，同條第1款規定之醫療補償責任亦未免除。嗣後勞工醫療終止恢復工作，如經指定之醫院審定身心障礙不堪勝任工作者，雇主欲終止勞動契約，應依同法第54條規定強制勞工退休，退休金並應依同法第55條第1項第2款規定，加給百分之二十。2. 依勞動基準法第59條但書規定，勞工在醫療中不能工作，雇主應按其原領工資數額予以補償部分，雇主得就勞工職業災害保險已支付補償者主張抵充。雇主未為勞工申請勞工職業災害保險給付，各期原領工資補償有不足額給付情事，依同法第61條規定，各不足額部分其給付請求權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。次查民法第129條規定，消滅時效因請求、承認及起訴而中斷，勞工請求原領工資補償經雇主承認者，時效因此中斷，而無時效進行之問題，僅生雇主如何履行債務之問題；若雇主對於勞工之請求不予承認時，勞工尚須依民法第130條規定程序，於請求後6個月內起訴，始可視為時效中斷。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "事業單位事業招人承攬，承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，其連帶補償責任歸屬?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "事業單位以其事業招人承攬時，對於交與他人承攬之工作所生職業災害，事業單位、承攬人及中間承攬人，均應與最後承攬人負連帶補償責任，前經內政部主管勞工事務時以臺內勞字第506902號函釋在案。職業安全衛生法第25條亦明定事業單位以其事業招人承攬時，其承攬人就承攬部分負本法所定雇主之責任；原事業單位就職業災害補償仍應與承攬人負連帶責任。再承攬者亦同。至於勞動基準法第63條第2項規定旨在要求事業單位以其事業招人承攬時，應督責承攬人與再承攬人依職業安全衛生法之規定辦理，若勞工不幸發生職業災害，事業單位應負補償之連帶責任。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "雇主違反本法規定時，受僱者及求職者應如何申訴？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "受僱者或求職者發現雇主違反性別平等工作法之規定時，得向地方主管機關申訴。軍公教人員則依其各該人事法令之規定為之。雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，如屬性別歧視及性騷擾防治之部分，得於十日內向勞動部性別平等工作會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於勞動部性別平等工作會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "性別平等工作法有關家庭照顧假之規定為何？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假。家庭照顧假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。依勞工請假規則規定，勞工請事假一年內合計不得超過十四日，事假期間不給工資。雇主不得因受僱者請家庭照顧假而視為缺勤而影響其全勤獎金、考績，此為事假與家庭照顧假不同之處。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "有關育兒減少工時或調整工作時間之規定為何？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "性別平等工作法第十九條規定，受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者為撫育未滿三歲子女，每天可減少工作時間一小時或調整工作時間；減少之工作時間，不得請求報酬。受僱於僱用未滿三十人雇主之受僱者，經與雇主協商合意，亦得適用減少工作時間一小時或調整工作時間之規定。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "性別平等工作法有關哺乳時間之規定為何？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "子女未滿二歲須受僱者親自哺(集)乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺(集)乳時間六十分鐘為度。受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者，雇主應給予哺(集)乳時間三十分鐘。哺乳時間，視為工作時間。親自哺乳不限餵哺母乳，牛乳、羊乳等亦屬之。親自哺乳亦不限女性受僱者，男性受僱者也可請哺乳時間。親自哺乳包括女性受僱者以容器儲存母乳備供育兒之情形。僱用受僱者一百人以上之雇主，應提供下列設施、措施：一、哺（集）乳室。二、托兒設施或適當之托兒措施。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "育嬰留職停薪期間，雇主僱用之替代人力是否可定定期契約?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "育嬰留職停薪期間，雇主僱用替代人力，執行受僱者之原有工作。該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質，雇主得與其簽訂定期契約。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "育嬰留職停薪期間投保勞、健、公、軍保等社會保險之規定為何？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，但不包括參加勞工職業災害保險。受僱者繼續參加原有之社會保險，應於原投保單位繼續投保。原由雇主負擔之保險費，免予繳納。原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "受僱者或求職者提出性騷擾之申訴時，雇主應如何處理？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "依性別平等工作法(下稱本法)第13條規定，僱用受僱者10人以上未達30人之雇主，應訂定申訴管道；僱用受僱者30人以上之雇主，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並均應於工作場所顯著之處公開揭示。依工作場所性騷擾防治措施準則規定，雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施：●考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免申訴人受性騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。●對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。●啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序。●被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。●性騷擾行為經查證屬實，應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。情節重大者，雇主得依本法第13條之1第2項規定，不經預告終止勞動契約。●如經證實有惡意虛構之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。♦提示：雇主可參考運用「事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒規範範本」、「申訴管道範本」樣張電子檔，網頁連結：https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28268/28272/29104/post"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "為防治工作場所性騷擾，雇主應做哪些事？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "依性別平等工作法第13條規定及工作場所性騷擾防治措施準則，雇主有以下責任：僱用受僱者10人以上未達30人之雇主，為防治性騷擾之發生，應設置處理性騷擾之專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道，並應於工作場所顯著之處公開揭示。僱用受僱者30人以上之雇主，除依前項規定辦理外，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示之。規範之內容，應包括下列事項：●實施防治性騷擾之教育訓練。●性騷擾事件之申訴、調查及處理程序，並指定人員或單位負責。●以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。●對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。●明定最高負責人或僱用人為被申訴人時，受僱者或求職者得依本法第32條之1第1項第1款規定，逕向地方主管機關提起申訴。♦提示：雇主可參考運用「事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒規範範本」、「申訴管道範本」樣張電子檔，網頁連結：https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28268/28272/29104/post"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "工作場所性騷擾事件如何認定？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "依性別平等工作法(下稱本法)第12條規定性騷擾，指下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。依本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。有下列情形之一者，適用本法之規定：一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。另性騷擾之調查，除依前述規定認定外，並得綜合審酌下列各款情形：一、不適當之凝視、觸摸、擁抱、親吻、嗅聞他人身體任何部位；強行使他人對自己身體任何部位為之，亦同。二、寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視之文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。三、反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為。受僱者或求職者遭受性騷擾時，可向事業單位內部之申訴管道申訴；雇主為處理前項之申訴，可由依規定設立之申訴處理單位，或進一步組成之申訴調查小組進行調查。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "產假工資應如何計算?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "依勞動基準法第50條規定，女性勞工受僱工作在6個月以上者，產假期間工資照給；未滿6個月者減半發給。前開規定之「工資照給」，原要求雇主應依產假前勞動契約約定之數額給付工資，這樣的見解，在以固定工資為常態的情形下，並無太多爭議。但近年來，勞雇雙方於契約中約定一部分工資為視勞工績效表現、銷售量或生產量等因素浮動計算之情形日趨增加。女工產假期間因未有績效表現、銷售量或生產量等，難以計算浮動工資；如僅給予本（底）薪，將影響女工產假期間權益，勞動部已主動檢討相關規定。有關勞動基準法定義之工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，不論雇主以獎金、津貼或其他任何名義之給與，均屬勞動基準法「工資」之範疇，並非以本薪或底薪為限，為了更為公平起見，勞動部於103年10月7日發布解釋令：如果是按月計酬之女工，其產假期間之工資，原則上係以分娩前已領或已屆期可領之最近1個月工資除以30所得之金額推算。雇主如依前開方式計得之金額有低於平均工資者，應以較趨近於常態之平均工資為準，亦即以分娩前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號令，原文如下：核釋勞動基準法第50條第2項規定:「前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給」；未滿6個月者減半發給。所稱「停止工作期間工資照給」，指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近1個月工資除以30所得之金額，作為計算產假停止工作期間之工資，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準，並自即日生效。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "勞動基準法第八十四條之二規定勞工工作年資自受僱之日起算，定期契約及不定期契約如何計算？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "前行政院勞工委員會87年6月18日台（87）勞動3字第02284號查勞動基準法第八十四條之二規定勞工工作年資自受僱之日起算，所稱勞工，乃適用該法之勞工，包括定期契約及不定期契約之勞工在內；所稱工作年資，係溯及適用該法之前，雇主及勞工若訂有數個勞動契約；其前後契約均未間斷，勞工連續工作，僅契約更換而已，則工作年資自最初受僱之日開始起算；前後契約若有間斷，則工作年資自間斷後所成立之契約開始之日起算。但勞雇雙方若有合併計算之約定者，從其約定。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "勞工受雇主調派至另一事業單位，年資是否併計？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "前行政院勞工委員會82年7月29日台（82）勞動3字第41107號所謂借調之勞動關係，乃勞動者在原雇主僱用下，在他企業從事相當期間工作之謂。本案勞工受僱於適用勞動基準法之甲公司，被要求前往乙公司工作，但編制仍在甲公司，且向甲公司領取薪資，此即前述借調之勞動關係。勞工與甲公司間之勞動契約並未因赴乙公司工作而終止，其在甲、乙公司工作之年資，自應合併計算。勞工如在甲公司服務二十年，再借調至乙公司工作五年，其工作年資合計應為二十五年，符合勞動基準法第五十三條自請退休條件。於申請退休時，甲公司應依同法第五十五條規定發給退休金。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "每日工作四小時之部分工時勞工因業務需要改為八小時，其工作四小時之年資如何處理？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "前行政院勞工委員會77年1月15日台（77）勞動3字第11171號函勞工原為每日工作四小時，其後因業務需要改為每日八小時，於計發退休金或資遣費時，其工作年資應自受僱日起算，屬於每日工作四小時以內之工作年資，按退休或資遣時之平均工資半數計算；屬於每日工作超過四小時之工作年資，按退休或資遣時之平均工資全數計算。惟事業單位所訂標準優於上開規定者，可從其規定。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "事業單位於工作規則增訂勞工得自請退休要件「由一般從業人員轉任為經理人或董事者（工作年資不限）」規定是否適法？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "前行政院勞工委員會86年08月27日(86)台勞動3字第036058號查事業單位若於報經主管機關核備之工作規則中規定曾任勞工之委任經理人或董事，其屬於勞工身分工作年資之退休金由勞工退休準備金項下支應，尚無不可，但非屬勞工身分之工作年資之退休金則不得自該退休準備金支應，仍應另行籌措，前經本會86年7月28日台86勞動3字第030973號函釋在案，此與本會83年10月17日台83勞動3字第88356號函釋委任經理人之退休金不得自勞工退休準備金中支應，意旨並無不同。至其屬於勞工身分年資退休金之平均工資計算，基於衡平原則，應以其為勞工身分時之平均工資計算。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "符合自請退休條件之勞工因故死亡，是否可以不發給退休金？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "前行政院勞工委員會76年10月8日台（76）勞動字第5012號函勞工在職期間因普通事故突然死亡，如其已符合自請退休條件，雇主仍宜發給退休金，惟其可領之撫卹金優於退休金時得擇領撫卹金。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "勞工退休標準優於法令者，可否自勞工退休準備金項下支付？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "內政部75年12月16日（75）台內勞字第465547號函勞動基準法第一條第二項規定「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」同法第五十五條第三項規定「本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。」又本法施行後，事業單位所定勞工退休標準優於勞動基準法規定者，自為法所允許。茲依據上開條文意旨，補充規定認定原則與應行注意事項，作為主管機關或有關單位處理之準據。事業單位退休標準優於勞動基準法之認定原則：勞工得自請退休之年齡、年資限制較該法第五十三條規定為短者。強制勞工退休之年齡較該法第五十四條規定為長，並尊重勞工意願者。勞工退休金基數較該法第五十五條規定為高者。其他相當於退休金給與標準較該法規定為高者。事業單位應行注意事項：勞工退休準備金提撥率須與前項事業單位所定退休標準相當足備支付，並依規定提撥。事業單位所定上述退休標準，在併同提撥率報備前，應儘量徵詢工會或勞工之意見，妥適訂定。事業單位所定退休標準優於勞動基準法者，須於工作規則及成立該單位勞工退休準備金監督委員會時，向主管機關報備之勞工退休辦法內明定。凡勞工符合事業單位所定優於勞動基準法之退休辦法者，雇主核發退休金時，由所提撥之勞工退休準備金專戶內支用。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "勞工於休假日工作工資如何發給?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "查勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "雇主未經勞工同意逕自排定「無薪休假」，勞工如未於「無薪休假」當日出勤，勞工是否有補服勞務之義務？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "1.依勞動基準法施行細則第 7 條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。雇主未經勞工同意，逕自排定所謂「無薪休假」，自屬無效之變更，勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。2.另查所謂「無薪休假」，事涉個別勞工勞動條件之變更，故除勞工委託工會代為協商並決定者外，尚不得以產業工會理事、監事會議已同意，即謂業經勞資雙方之合意。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "勞雇雙方合意因景氣因素協商暫時減少工時及工資期間（即實施所謂「無薪休假」）適逢產假，應如何給薪？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "所謂「無薪休假」係勞雇雙方為因應景氣因素，所為暫時性停止勞務提供之協議，縱使勞工前已同意實施所謂「無薪休假」，惟產假期間，雇主依法本應停止其工作，該期間自無得實施所謂「無薪休假」，並應依無薪休假前之原勞動契約所約定工資數額給付。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "事業單位實施縮減工時（無薪休假）如未經雙方協商同意或訂定協議，應如何給薪？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "1.查勞動基準法施行細則第 7 條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之「無薪休假」業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬。所生末全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。2.另查勞資雙方針對縮減工時如已協商同意及訂定協議，除協議之內容有違反法令強制或禁止之規定者外，允屬有效，惟勞工如對原協議書之內容有疑義或認有調整之必要，仍應由勞雇雙方重新協商合致。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "雇主若受景氣因素影響致停工或減產經勞資雙方協議，可暫時縮減工作時間及減少工資，每月給付之工資可否低於基本工資？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "勞動基準法第二十一條第一項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，指雇主給付勞工之工資，應依勞動契約之約定發給，並不得低於基本工資。雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "勞雇雙方協商同意暫時縮減工作時間及依比例減少工資期間，雇主如有使勞工於已排定免出勤之日出勤，是否得以補休取代工資之給付？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "1.按勞動基準法第 22 條規定，工資應全額直接給付勞工。勞工如有提供勞務之事實，雇主自應依法給付工資。2.事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟仍不得低於基本工資。至雇主如有使勞工於原約定已排定免出勤之日出勤，仍應徵得勞工同意，並應依法給付當日正常工作時間之工資；當日若有延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，應依勞動基準法第 24 條規定辦理。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "天然災害發生時（後），勞工有家庭成員須照顧，該如何請假？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "（1）受僱者（勞工）其家庭成員於災害發生時（後）須其親自照顧時，得依性別工作平等法規定請家庭照顧假（2）家庭照顧假請假日數併入事假計算，全年以7日為限。（3）家庭照顧假薪資之計算，依受僱者適用之事假規定辦理。（4）雇主不得因受僱者請家庭照顧假視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。（5）勞工如已請畢家庭照顧假，得依勞工請假規則請事假，或與雇主協商排定特別休假。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "天然災害發生時(後)，勞工在什麼情況下可以不出勤？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」明定天然災害發生時，如工作地、居住地或上班必經途中任一轄區首長已通告停止辦公或工作所在地未通報停止辦公，但因天然災害因素阻塞交通致延遲或未能出勤時，勞工可不出勤。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "勞工參加各種召集依勞工請假規則第8條核給公假，公假是否包含路程時間？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "關於勞工參加各種召集依勞工請假規則第八條核給公假，公假應包含路程一案，依據國防部八十六年六月二十六日八六○○○七六○六號函釋，此公假應包含其往或返實際需要之路程時間，並應考量交通之方便性，核給公假。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "勞工參加役男體檢，應請何種假別？"
},
{
"role": "assistant",
"content": "事業單位勞工返回戶籍所在地參加役男體檢抽籤等徵兵必要事務，雇主應給予公假，上述公假包括路程往返時間在內，其假期視實際需要定之。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "未滿15歲工作者工作是否申請許可?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "為保障未滿十五歲工作者的勞動權益，訂定「勞動基準法第45條無礙身心健康認定基準及審查辦法」，明確規範每日工作時間上限、休息時間、例假日、許可期限、不得從事之工作，以及地方主管機關之審核程序等事項。雇主或受領勞務者若使未滿十五歲之人提供勞務，應依規定向地方勞工行政主管機關申請許可後才可以從事工作。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "適用勞動基準法第八十四條之一之女性勞工妊娠或哺乳期間可否夜間工作?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "查勞動基準法第八十四條之一第一項規定，經中央主管機關核定公告之工作者，得由勞資雙方約定女工夜間工作事項，並報請當地主管機關核備，不受同法第四十九條規定限制，但同條第二項規定，勞雇之約定應參考同法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。茲以勞動基準法第四十九條及第三十條之一均規定妊娠或哺乳期間之女工不得於夜間工作，係基於母性保護政策，保障該等勞工之健康及福祉，故勞雇雙方不得有使妊娠或哺乳期間女工於午後十時至翌晨六時工作之約定。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "實施一週變形工時制度之事業單位所僱用之童工每日工作時間為何?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "現行勞動基準法第四十七條童工每日工作時間不得超過八小時，每週不得超過40小時，係基於不使童工過度工作之特別保護規定，與該法第三十條第二項實施一週變形工時之規定立法意旨不同，故實施一週變形工時制度之事業單位所僱童工每日工作時間仍不得超過八小時，否則即屬違法。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "勞工遭遇職業災害後，在復健期間或醫療終止復職時，無法勝任原有工作，公司將其轉調職務疑義?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "1. 勞工因遭遇職業災害醫療期間不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。所稱勞工醫療中不能工作係指不能從事勞動契約中所約定之工作，前經行政院勞工委員會台八十五元月25日勞動三字第一○○○一八號函釋有案。2. 勞工遭遇職業災害後，治療終止復職，雇主如欲調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第七條之規定，應由雇主與勞工商議約定外，另如雇主確有調動勞工工作必要，應依勞動基準法第10條之1規定辦理。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "事業單位對於勞工所擔任之工作確不能勝任之各項條件，可否由勞資協議明訂於工作規則中?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "關於前主管勞工事務之內政部七十四年九月十四日台內勞字第三四七○四○號函釋略以：「勞資雙方如對勞動基準法第十一條第五款工作是否能勝任之認定發生爭議時，自得提請勞資會議討論。」之旨意係在於協調勞資關係，促進勞資合作，另工廠法第三十四條規定工人對於其所承受之工作不能勝任工作情事，如勞資發生認定爭議時，仍得提請勞資會議討論。至於勞工對所擔任工作確不能勝任之各種情事，涉及個案事實認定問題，如確有於工作規則中列舉明定之必要時，亦可由勞資協議訂定，俾免日後發生爭議。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "事業單位訂定工作規則時，哪些事項應經工會或勞資會議同意?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "請參考勞動基準法第30條、第30條之1、第32條、第34條、第36條有關工作時間之規範。另懲罰或解僱條文規定涉及個案事實認定問題，如確有於工作規則中列舉明定之必要時，應由勞資雙方先行協商，明定於工作規則中，避免日後發生爭議。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "哪些事項不宜定在工作規則中?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "有些條文若非經當事人個別勞工同意則無效，例如違約金等損害賠償之規定、著作權的歸屬，這些條文若確有訂定之必要，應改放在勞動契約中訂定較為恰當。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "工作規則與勞動契約、團體協約有何不同?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "依勞動基準法第2條第1項第6款規定，勞動契約係謂約定勞雇關係之契約；另依團體協約法第2條規定，團體協約係指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約；工作規則依據勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休假、工資、考勤、受僱等事項訂立。依團體協約法第19條規定：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」另依勞動基準法第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "工作規則與公司內部的員工手冊或是管理規則(辦法)等有何不同?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "工作規則乃是法律要求雇主應就勞基法中之勞動條件及重要事項等予以具體明確規定，使勞雇雙方清楚瞭解彼此權利義務。工作規則並須報主管機關核備，對工作規則之內容予以監督及輔導，排除經營者恣意行為，以便達到保護勞工之目的；員工手冊或是管理規則（辦法）乃雇主基於經營管理之權限，對於事業單位內部員工管理事項做統一之規範。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "工作規則的訂定程序?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "請參考「工作規則參考手冊」附件2「事業單位申請報備工作規則作業流程」及附件4「勞工行政主管機關審核工作規則標準作業流程」。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "訂定工作規則應注意之事項及原則?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "1.事業單位如於工作規則規定勞工應遵守之紀律、考勤及獎懲事項，其條文內容應具體、合理、明確，不應以不確定之「其他情節」一詞概括。2.勞動條件係由勞雇雙方協調之約定，雇主如欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，仍請與勞方協商之。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "工作規則訂定後，是否會使得事業單位缺乏運作彈性，造成管理制度上的僵化?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "工作規則之內容係雇主依其事業性質所訂定之內部重要管理規定，影響勞工勞動條件權益甚鉅。因此工作規則須報地方勞工行政主管機關核備通過，始能公開揭示，修正時程序亦同。且雇主如欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，應與勞方協商合意。所以已訂定於工作規則中之事項，無法隨時更改或變動，因此建議應具有一定「重要性」及「持續性」之事項始訂入工作規則中。事業單位內部若有些須不定期修改的項目，且非屬法律必要訂定項目，例如教育訓練、服裝儀容標準、服務規律、公司團體保險…等，應放在公司內部的管理辦法中較為恰當，毋須訂入工作規則中。另有關工資事項之規定如不違反勞基法第21～28條規定即為合法，至於調薪幅度、年終獎金、紅利發放之額度或標準等，若事業單位會按營運狀況而時常有所更動，為兼顧公司經營之彈性與工作規則之穩定性，宜做彈性之規定。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "為什麼事業單位要訂工作規則?一定要訂嗎?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "根據勞動基準法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應訂立工作規則。若雇主違反此項義務時，依照同法第79條第3項及第4項規定，主管機關應處雇主新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰；且主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一，並依同法第80條之1第1項規定，公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。至於僱用勞工未滿30人之事業單位得自行決定是否訂立工作規則；如訂有工作規則，仍可依勞動基準法第70條之規定，報請主管機關核備後並公開揭示。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "何謂工作規則?工作規則應包含哪些內容?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "根據勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、例（休）假、工資、津貼及獎金、考勤、請假、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後公開揭示之。詳細條文內容可依據本部所提供之「工作規則參考範本」訂定。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "勞工上下班途中發生意外事故，是否為職業災害?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "勞工上下班必經途中之意外事故，應包括交通事故及其他偶發意外事故，此類事故非出於勞工私人行為而違反法令者，應屬職業災害，但仍應就個案發生之事實情況予以認定。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "勞工於受僱期間遭遇職業災害，嗣後契約終止，因同一事故復發需繼續醫療，雇主是否應予醫療補償?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "勞工離職後，如因同一事故病發確有醫療需要時，如能證明該事由係於勞動契約有效期間內發生之延續，雇主仍應依勞動基準法規定予以醫療補償。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "職業災害之工資補償應否隨工資調整?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "查勞動基準法施行細則第三十一條規定：「本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月工資除以三十所得之金額為其一日之工資。」其中所稱「最近一個月工資」，係指領月薪之勞工於發生職業災害前已領或已屆期可領之最近一個月工資而言。嗣後該勞工之工資如有調整，其工資補償應自工資調整當日起隨之調整。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "事業單位可否工作規則訂定「勞工未經預告終止契約，屬違約行為」?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "雇主不得於工作規則內片面規定勞工於終止勞動契約時，未依勞動基準法第十五條規定預告雇主，致使公司遭受損失者，勞工應負損害賠償責任。勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」勞工未依上開規定預告雇主終止契約，係屬違約行為，事業單位得依民法等有關規定辦理。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "事業單位可否於工作規則訂定處分條文?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "勞動基準法第七十條規定，雇主應依其事業性質訂立工作規則，事業單位如確有訂定「勞工一個月中，間斷曠工三日者，記大過一次處分」之必要，宜由勞資雙方先行協商，明定於工作規則中，報請主管機關核備後公開揭示之。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "經事業主體所在地主管機關核備之工作規則，其所屬各分支機關是否仍將該工作規則報請當地主管機關核備?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "依內政部七十四年八月27日台內勞字第三三七五六七號函釋，工作規則應向當地主管機關報備，但事業場所分散於各地者，於訂立適用於事業單位全部勞工之工作規則時，該工作規則應向事業主體所在地之主管機關報備。因之事業單位所訂之工作規則如指明適用於分散各地場所之全部勞工時，事業主體所在地之主管機關於審核時，應即協調各該事業場所之當地主管機關，並於核備時，同時副知各該事業場所之當地主管機關。若事業單位於報核時，未說明該工作規則適用於各地之事業場所時，該經核備之工作規則僅只適用於報備地之事業場所。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "事業單位可否於工作規則明訂「未經公司許可而在本公司以外從事同類之業務者」列為解僱要件?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "事業單位可否於工作規則中明訂「未經公司許可而在本公司以外從事同類之業務者」列為解僱要件，應依事實認定之，如勞工未經事業單位許可在該事業單位以外從事同類之業務以致影響勞動契約之履行，或事業單位基於經營管理上，確有必要訂立之需要，可明訂於工作規則中。"
}
] |
[
{
"role": "system",
"content": "您現在扮演勞動部的客服人員"
},
{
"role": "user",
"content": "事業單位可否片面降低工作規則中之勞動條件?"
},
{
"role": "assistant",
"content": "勞動條件係由勞雇雙方協調之約定，雇主如欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，仍請與勞方協商之。"
}
] |