HanYeh/hw5_fine_tune_Llama_7B huggingface dataset:
問: 事業單位改組或轉讓時，勞工權益如何保障？

答: 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應預告終止契約，並應發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
問: 勞工離職是否有權請領服務證明？

答: 勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。
問: 雇主資遣勞工應在幾天前預告勞工？

答: 1.繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 2.繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 3.繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
問: 勞工自請辭職應在幾天前預告雇主？

答: 1.不定期契約勞工終止契約，依下列規定辦理： 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 2.特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告之。
問: 雇主調動勞工，應符合那些原則？

答: 雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。
問: 勞工之試用有無期間之限制？

答: 勞雇雙方在不違背契約誠信原則下，得自行約定合理之試用期間，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一 、十二、十六、十七條相關規定辦理。
問: 何種工作得為定期契約？是否有期間之限制？定期契約與不定期契約勞動條件與解僱條件之差異?

答: 臨時性、短期性、季節性及特定性等非繼續性之工作，得為定期契約。臨時性、短期性定期契約不得超過六個月，季節性定期契約不得超過九個月，特定性定期契約如超過一年者，應報請主管機關核備。至部分工時勞工僅係工作時間較事業單位之全時工作者為短，並非全然等於定期契約，仍須視其工作性質是否符合上述之非繼續性工作，雇主才能與其簽訂定期契約。另定期契約勞工之勞動條件，與一般不定期契約勞工並無不同，相關勞動條件均不得違反勞動基準法所定標準；至於定期契約勞工之解僱條件，雖定期契約於約定期間屆滿當然終止，但雇主如欲於定期契約期滿前提前終止契約時，應有同法第十一條、第十二條及十三條但書規定情事之一，始得終止勞動契約，且符合該法第十一條各款或第十三條但書規定情事者，仍應依同法第十六條規定期間預告，並依第十七條規定（適用新制退休金制度者依勞工退休金條例第十二條規定）給付資遣費，與一般不定期契約勞工亦無不同。
問: 那些情況下，雇主可以資遣勞工但應預告並發給資遣費？

答: 1.歇業或轉讓時。 2.虧損或業務緊縮時。 3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。 4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
問: 那些情況下，雇主可以解僱勞工而且不發給資遣費？

答: 勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 4.違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 6.無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
問: 雇主資遣勞工時，應如何辦理資遣通報？未依規定通報時，會有罰則嗎？

答: 依就業服務法(以下簡稱就服法)第33條規定，雇主資遣勞工時，應於勞工離職之10日前，將被資遣勞工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構；但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣勞工離職之日起3日內為之。其中「資遣」係指雇主依勞動基準法第11條、第13條但書及第20條所規定之情形終止勞動契約者。如雇主未依規定通報者，依就服法第68條及第75條規定，由直轄市及縣（市）主管機關處新臺幣3萬元以上，15萬元以下罰鍰。辦理資遣通報方式，可採「線上通報」或「書面通報」擇一辦理：(１)線上通報：可至本部勞動力發展署「資遣通報系統」網站傳送辦理。如被資遣員工之實際勞務提供地為臺北市、新北市及臺中市，請分別至臺北市政府勞動局-勞動即時通、新北勞動雲及臺中市政府勞工局官網(企業服務>資遣員工通報)網站辦理，相關網址如下：甲、本部勞動力發展署資遣通報系統：https://layoff.ejob.gov.tw/乙、臺北市政府勞動局-勞動即時通：https://ap.bola.taipei/bola_front/丙、新北勞動雲：https://ilabor.ntpc.gov.tw/cloud/LayOffNotice丁、臺中市政府勞工局官網(企業服務>資遣員工通報)：https://www.labor.taichung.gov.tw/1229008/1229025/1238619/1238620/1352678/post(２)書面通報：可自直轄市、縣（市）主管機關及公立就業服務機構網站下載「資遣員工通報名冊」，填妥各項資料後加蓋公司大小章，並以掛號信件郵寄至被資遣員工實際勞務提供地之主管機關及公立就業服務機構辦理。
問: 不適用勞動基準法之員工，是否具有勞資會議勞方代表之選舉權與被選舉權？

答: 基於召開勞資會議之目的，係在協調勞資關係、促進勞資合作、提高工作效率，建構事業單位內部勞資溝通協調機制，貴單位所僱用之員工，如有符合勞資會議實施辦法第七條及第八條之條件者，雖非勞基法之適用對象，尚不宜排除其具有勞資會議勞方代表之選舉權及被選舉權。
問: 勞資會議之議事範圍為何？

答: 一、報告事項（一）關於上次會議決議事項辦理情形。（二）關於勞工人數、勞工異動情形、離職率等勞工動態。（三）關於事業之生產計畫、業務概況及市場狀況等生產資訊。（四）關於勞工活動、福利項目及工作環境改善等事項。（五）其他報告事項。二、討論事項（一）關於協調勞資關係、促進勞資合作事項。（二）關於勞動條件事項。（三）關於勞工福利籌劃事項。（四）關於提高工作效率事項。（五）勞資會議代表選派及解任方式等相關事項。（六）勞資會議運作事項。（七）其他討論事項。三、建議事項工作規則之訂定及修正等事項，得列為前項議事範圍
問: 勞資會議施行之目的為何？

答: 勞資會議召開目的在協調勞資關係、促進勞資合作、提高工作效率。
問: 勞資會議多久舉辦一次？

答: 勞資會議至少每三個月舉辦一次，必要時得召開臨時會議。為利事業單位習於召開有規律性之定期勞資會議，事業單位應採每次會議間隔時間有固定期間之方式召開。但事業單位考量其內部勞資關係特殊情形，於成立勞資會議後，得採自訂每三個月(或低於三個月)週期，並於擇定之週期內至少召開一次以上之勞資會議之方式為之。「至少每3個月舉辦1次」認定，可參考本部108年6月3日勞動關5字第1080125806號函。
問: 勞資會議決議事項資方拒不執行疑義

答: 行政院勞工委員會九十年三月十三日台九十勞資二字第○○○九三九一號函勞資會議是為協調勞資關係、促進勞資合作並防患各類勞工問題於未然而制定的一種勞資諮商制度，其基本精神在於鼓勵勞資間自願性的諮商與合作，藉以增進企業內勞資雙方的溝通減少對立衝突，使雙方凝聚共識，進而匯集眾人之智慧與潛能，共同執行決議而努力。其決議之效力與勞資雙方經由團體協商簽訂之團體協約，及依勞動基準法所定勞動條件最低標準，勞資雙方必須依法遵守之效力有別，合先敘明。如資方確有刻意拒不執行勞資會議決議之情形，已涉有違背勞資自治、誠實信用原則。
問: 簽訂團體協約之代表產生程序為何？

答: 依工會或雇主團體章程之規定。 依其會員大會或會員代表大會之決議。 經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任。
問: 團體協約如何生效？

答: 工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。 未依前項規定所簽訂之團體協約，於補行前項程序追認前，不生效力。團體協約簽訂後，勞方當事人應將團體協約送其主管機關備查；其變更或終止時，亦同。下列團體協約，應於簽訂前取得核可，未經核可者，無效： 一、一方當事人為公營事業機構者，應經其主管機關核可。 二、一方當事人為國防部所屬機關（構）、學校者，應經國防部核可。 三、一方當事人為前二款以外之政府機關（構）、公立學校而有上級主管機關者，應經其上級主管機關核可。但關係人為工友（含技工、駕駛）者，應經行政院人事行政總處核可。另依工會法第26條規定，集體勞動條件之維持或變更，應經會員大會或會員代表大會之議決。
問: 團體協約發生競合時，應如何處理？

答: 有二個以上之團體協約可適用時，除效力發生在前之團體協約有特別約定者外，優先適用職業範圍較為狹小或職務種類較為特殊之團體協約；團體協約非以職業或職務為規範者，優先適用地域或人數適用範圍較大之團體協約。
問: 定期團體協約最長之期限為何？

答: 團體協約為定期者，其期限不得超過三年；超過三年者，縮短為三年。
問: 有關公共行政部門之行業歸類原則為何?

答: 依我國行業標準分類之規定，係以事業單位備有獨立會計帳冊之場所單位主要經濟活動為分類基礎。公共行政部門之場所單位係指總預算中列有單位預算者；若未編列單位預算，則以其組織所隸屬機關之經濟活動歸類。
問: 事業單位應否適用勞動基準法之認定標準為何?

答: 查事業單位應否適用勞動基準法，依該法第三條及其施行細則第三條規定，其事業之認定，依中華民國行業標準分類規定之場所單位之主要經濟活動為其分類基礎，前經內政部七十五年十一月二十二日台內勞字第四五○六九三號函釋在案。行政院勞工委員會七十八年八月二十六日勞動一字第一四六八六號函亦規定事業單位適用勞動基準法之認定，應以其所從事之主要經濟活動是否為該法第三條所列之行業為準。即事業單位從事多種性質不同之經濟活動時，按其產值（或營業額）最多者認定其行業，若產值（或營業額）相同者，按其員工人數或資產設備較多者認定之。 事業單位適用勞動基準法如有疑義，應由當地主管機關查明該事業單位之前述各種資料後，逕行認定之。
問: 場所單位主要經濟活動的產值計算及員工人數之歸類原則為何?

答: 按我國行業分類，係以場所單位主要經濟活動作為分類基礎，並按經濟活動性質相同或相似者歸屬一類。如該場所單位同時從事多種性質不同之經濟活動，按其產值（或營業額）最多者認定其行業，若產值（或營業額）相同者，則按其員工人數或資產設備較多者認定之。 前項產值係指一定期間內，各類生產者生產之所有貨品與服務，按市場價格計算之總額。國內各行業間產業結構及經濟活動互異，各業產值計算標準亦不同，基本上若為有形商品之生產，則以其產量乘以平均單價計算；若為無形勞務則以服（勞）務收入計算。 有關同一場所中，行政人員從事多項經濟活動時之歸類方式，實務上是將行政人員排除後，再依實際參與活動之人數比例認定其行業。
問: 公務機構僱用之臨時工是否適用勞動基準法?

答: 查行政院勞工委員會已於八十六年九月一日公告指定公務機構技工、駕駛人、工友及清潔隊員自八十七年七月一日起適用勞動基準法。故凡於公務機構擔任技工、駕駛人、工友及清潔隊員，均應依該法規定辦理。至於按日計酬臨時僱用人員，如其所從事之工作與上開人員工作相同，即屬上開該等人員之範圍，應適用勞動基準法；如其所從事之工作與上開人員工作不同，則依行政院勞工委員會九十六年十一月三十日勞動一字第0960130914號公告，公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員(不包括依聘用人員聘用條例、行政院暨所屬行政機關約僱人員僱用辦法進用之人員，及業經公告指定適用勞動基準法之技工、駕駛人、工友、清潔隊員、國會助理)，自九十七年一月一日起適用勞動基準法。
問: 何謂基本工資？

答: 基本工資係指勞工在「正常工作時間」內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。
問: 那些工資項目或獎金（津貼）可以納入基本工資計算？

答: 凡符合勞動基準法所定「工資」定義之項目，均可納入。又勞動基準法所定之工資係指第2條規定，工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。故工資非以底薪為限，不論雇主以任何名義之給與，如係因工作而獲得之報酬，均屬「工資」之範疇。
問: 勞資雙方原約定之工資已高於基本工資者，應否再比照調幅調高薪資？

答: 勞資雙方原約定之工資低於調整後之基本工資者，應依法調整；但原約定之工資未低於新基本工資者，並無應比照該調幅而調升之規定。
問: 勞資雙方原約定之工資已高於基本工資者，雇主可否予以調低至基本工資標準？

答: 勞資雙方原約定之工資未低於新基本工資者，仍應依原約定辦理，雇主不得逕自調降。
問: 有那些行業的工作者適用基本工資之規定？

答: 凡適用勞動基準法之工作者，雇主給付勞工之工資，皆不得低於基本工資。依勞動基準法第3條第3項規定：「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」故目前除部分行業或工作者因經營型態、管理制度及工作特性等因素經本部指定公告不適用外，已全面適用於其他一勞雇關係。民眾如對於勞動基準法適用範圍尚有疑義，亦可電洽本部服務專線〈02-89956866〉或【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】查詢。
問: 技術生是否適用基本工資規定？

答: 技術生係以「學習技能」為目的，與事業單位間非屬勞雇關係，故技術生領取之報酬係屬生活津貼而非工資，應另於書面訓練契約中訂明。
問: 按日計酬者之延時工資、國定休假日工資如何計給?

答: 依按時計酬者之核計規定辦理。
問: 基本工資調整後，雇主得否變更內含於工資之膳宿費用？

答: 依勞動基準法規定，工資由勞雇雙方議定之。如基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明部分以實物給付。有關外勞在臺之膳宿費用得計入工資，應由勞雇雙方於外勞入國前協議，並於勞動契約中載明。又契約存續期間，雇主不應片面變更勞動條件。如有變更之需要，仍須經勞雇雙方合議後，始得為之。
問: 部分雇主取消（變更）福利事項，例如原免費供餐福利，改成勞工必須部分付費購買，應如何處理？

答: 勞動基準法並無雇主應提供免費膳食之規定，惟如事業單位約定（承諾）提供勞工免費膳食，係屬福利性質，如果要變更提供內容，應該與勞工重行協商合致，尚不得以基本工資調升為由，逕要求改由勞工部分付費。
問: 停工期間之工資是否為積欠工資墊償基金墊償範圍?

答: 事業單位停工之原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分，如有可歸責於雇主原因之停工期間工資，經勞工請求未獲清償者，得依法向勞工保險局申請由積欠工資墊償基金墊償之，惟如勞工於停工期間受僱於其他事業單位並領取工資者，其領取之工資應予扣除。
問: 「一個月平均工資」是否等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除以六?

答: 由於勞動基準法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第2條第4款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於74年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以30所得之數額」。惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前6個月之總日數，由於大月小月不同，分別為181天至184天，而非180天，平均每月之日數應為30.17天至30.67天而非30天，故一律以30天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前6個月工資總額直接除以6，較為簡易、準確及合理。新修正之一個月平均工資計算標準自83年4月11日起適用，原內政部74年12月21日（74）台內勞字第371678號釋示，同時停止援用。凡83年4月11日以後退休或資遣者，雇主應以新規定之月平均工資計算勞工之退休金或資遣費，惟在83年4月10日以前退休或資遣者，仍依內政部74年12月21日台內勞字第371678號之函規定辦理。
問: 新工時制度實施後，按日計酬或按時計酬勞工的工資如何計給？

答: 關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。
問: 新制工時實施後，「月薪制」勞工之延長工時工資如何計算？

答: 新制工時實施後，以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第二十四條規定辦理。至所稱「平日每小時工資額」如何計算，應視勞動契約之內容而定。即原月薪給付總額為240小時者，除勞資雙方重行約定者外，仍得視為給付240小時之工資，其「平日每小時工資額」據原公式推算，並無不可；惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。
問: 工資如何認定?

答: 查勞動基準法第二條第三款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時．．．．．．獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時．．．．．．獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。
問: 事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定?

答: 依勞動基準法第二十二條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第二十六條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。故本件是否違反前開規定，需依事實妥處。
問: 全勤獎金是否屬工資疑義?

答: 勞動基準法第二條第三款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。
問: 績效獎金是否屬工資?

答: 績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。
問: 勞工請假被扣全勤獎金，致當月所得低於基本工資是否違法?

答: 依勞動基準法第二十一條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。
問: 依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資?

答: 事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。
問: 輪班人員於調移之紀念節日當日工作應否加倍發給工資?

答: 依勞動基準法第三十七條所定之應放假日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。
問: 有關雇主發給之夜點費及誤餐費是否為工資?

答: 勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之「夜點費」或「誤餐費」規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。
問: 公營事業單位員工之加班費如何計算?

答: 關於適用勞動基準法之公營事業單位，「純勞工」之加班費應以該法第二十四條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第二條第三款工資定義辦理；「公務員兼具勞工身分者」之加班費，依勞動基準法第八十四條後段但書規定，亦應依該法第二十四條規定標準發給。惟計算加班費之工資，應依該法第八十四條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。
問: 何謂不當勞動行為裁決?

答: 請參考本部不當勞動行為裁決系統之裁決Q&A，網址為https://uflb.mol.gov.tw/UFLBWeb/wfQA.aspx
問: 勞資雙方約定之時薪已達183元以上，是否還要給「例假」、「休息日」工資？

答: 按時計酬者如經勞資雙方以不低於183元之金額約定時薪，除另有約定外，允認已給付勞基法第39條所定例假、休息日照給之工資，嗣後毋須另外計給。
問: 按時計酬者延長工作時間（加班）時，其延時工資（加班費）如何計算？

答: 按時計酬者係以其約定之每小時工資額不低於183元為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。
問: 基本工資調整為何未發布日薪？

答: 自96年7月1日起基本工資調整之發布，並未再發布按「日」計酬之基本工資，因近年來工作的態樣有很大的變化，部分工時者除了按時計酬者外，也有按日甚至按月計酬的情形。有鑑於勞資雙方雖約定按日計酬，但一日之工時不盡相同，有的只有2小時或4小時，有的為8小時，若發布基本工資日薪數額，將無法滿足不同工時者之態樣。因此，按日計酬者之「日薪」，在法定正常工作時數內，應不得低於每小時183元乘以工作時數之金額。
問: 如何檢視「按日計酬者」之薪資是否低於基本工資？

答: 如欲檢視按日計酬者之工資是否符合基本工資規定，可以每小時183元乘以工作時數。
問: 符合自請退休要件之勞工受有期徒刑宣告確定，事業單位依法終止勞動契約，是否可以不發給退休金？

答: 前行政院勞工委員會101年7月31日勞動4字第1010131995號函勞工如已符合自請退休要件未為自請退休之意思表示前，雇主依法終止勞動契約，則毋庸勞工再提出自請退休，雇主即應依法發給勞工退休金，前經本會81年2月28日台（81）勞動3字第05213號函釋在案。勞工於退休金請求權時效消滅前，向雇主提出退休金給付之申請，雇主尚不得因雇主已依勞動基準法第12條規定終止勞動契約，而拒絕給付退休金。本會93年7月26日勞動3字第0930035707書函停止適用。
問: 勞工符合退休要件，是否有權隨時自請退休？

答: 前行政院勞工委員會81年2月28日台（81）勞動3字第05213號函內政部74.5.28（74）台內勞字第298989號函所示「勞工有權隨時自請退休」，係指勞工於符合勞動基準法第五十三條自請退休條件後，因其自請退休權利已形成，故可隨時自請退休，惟自請退休亦屬勞動契約之終止，故勞工仍應依該法第十六條規定預告雇主，但終止勞動契約如係雇主主動為之者，則毋庸勞工再提出自請退休，雇主即應依法發給勞工退休金。
問: 關於勞工符合自請退休要件時，雇主可否要求勞工卅日前提出申請？

答: 前行政院勞工委員會78年5月8日台（78）勞動3字第10825號函勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」本案符合勞動基準法第五十三條規定自請退休時，雇主自可要求勞工依上開規定預告終止契約。
問: 事業單位何時可領回勞工退休準備金之賸餘款？

答: 前行政院勞工委員會95年2月7日勞動4字第0950004249號書函當事業單位歇業時，於支付勞工退休金及資遣費完後，該準備金如仍有賸餘，其所有權則屬該事業單位。勞資雙方於勞工退休金條例施行後依據該條例約定結清工作年資後或無適用勞動基準法退休制度工作年資之勞工時，因已無需保障適用勞動基準法勞工退休金之年資，且事業單位如無積欠勞工退休金及資遣費之情況，該專戶已無繼續存儲之必要，故事業單位即使無歇業情事，亦可向當地勞工行政主管機關申請領回其賸餘款。另，事業單位如僅餘僱有從事就業服務法第46條第1項第8款至第10款規定工作之外國人，因其難以成就勞動基準法所定自請退休要件，事業單位亦得依勞工退休準備金提撥及管理辦法第8條第3項規定，領回勞工退休準備金之賸餘款；惟如事業單位僱有上述以外之外國人，因其尚有成就退休要件之可能，事業單位尚不得申請領回勞工退休準備金賸餘款，且仍應按月提繳勞工退休準備金至臺灣銀行專戶存儲。
問: 事業單位何時可以「暫停提撥」勞工退休準備金？

答: 前行政院勞工委員會82年12月31日台（82）勞動3字第76414號函事業單位申請暫停提撥勞工退休準備金，本會前以78年1月12日台（78）勞動3字第00408號函釋在案，該函所稱「退休準備金如確已能支應現行全體勞工未來退休之用」，係指事業單位申請暫停提撥當時，退休準備金已達目前全體勞工日後符合退休要件請領退休金之總額現值時，即可申請暫停提撥勞工退休準備金。
問: 勞工退休準備金所稱「每月薪資總額」為何？

答: 內政部75年8月30日（75）台內勞字第430099號函勞工退休準備金提撥及管理辦法第二條規定：「勞工退休準備金由各事業單位依每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內按月提撥之。……」所稱每月薪資總額，以事業單位向稅捐稽徵單位申報數額為準。前行政院勞工委員會95年12月15日勞動4字第0950109148號函勞工退休金條例施行後，勞工退休準備金提撥及管理辦法第二條規定所稱之「每月薪資總額」採計範圍，不包含事業單位已依法結清勞動基準法保留年資之勞工、委任經理人、勞工退休金條例施行後新進之勞工，及依就業服務法第四十六條第一項第八款至第十款規定受僱工作之外國人等之工資。
問: 事業單位勞工退休準備金監督委員會委員資格為何？

答: 前行政院勞工委員會97年6月13日勞動4字第0970070866號函勞工退休金條例（新制）施行後始進用及適用新制但已結清勞動基準法退休金制度（舊制）工作年資之勞工，並無舊制之適用，與勞工退休準備金之動支事項無涉，因此，本會95年6月1日勞動4字第0950026878號令釋示，事業單位於進行選舉其勞工退休準備金監督委員會勞方代表時，該等勞工應無選舉權及被選舉權。基上，依事業單位勞工退休準備金監督委員會組織準則第三條第二項規定，依據事業單位僱用人數計算應設置之委員人數時，僱用人數不包括新制施行後始進用應適用新制及選擇適用新制但已結清舊制工作年資之勞工。
問: 勞工依勞工退休金條例第十四條第三項規定在其每月工資中自願提繳之退休金，是否列入各類所得扣繳暨免扣繳憑單之「給付總額」申報？

答: 財政部94年5月30日台財稅字第09404538580號函依勞工退休金條例第十四條第三項規定，勞工在每月工資百分之六範圍內自願另行提繳之退休金，得自當年度個人綜合所得總額中全數扣除。上開於規定範圍內自願提繳之退休金，參照所得稅法施行細則第八十三條第一項規定，免予扣繳，扣繳義務人於依同法第九十二條第一項規定填報薪資所得扣繳暨免扣繳憑單時，亦免予列入薪資「給付總額」申報。惟本部將於各類所得扣繳暨免扣繳憑單或其申報書中增列適當欄位，供扣繳義務人填報勞工自提部分之金額。
問: 業務員之業績欠佳，雇主可否依此為由，終止契約？

答: 就業績未達標準而言，雇主擬應採懲戒，調整職務、薪資或提供適當教育訓練與協助輔導，而避免採取最後之解僱手段，免於勞工頓時陷入失業困境。至於，業務員之業績未符合標準，雇主採行手段適法性分析： ● 雇主以業務員業績未達標準者，依勞動基準法第12條規定，終止契約而未預告亦不發給資遣費，與法不合。 ● 業務員之業績欠佳，應是勞動基準法第11條第5款所稱「工作確不能勝任」，只能經預告後予以資遣。 ● 倘若雇主將業績未達標準列入工作規則或其他管理規章，詳列其屬於「違反勞動契約或工作規則情節重大」而得予不經預告之解僱情事，業已違反強制禁止規定，依勞動基準法第71條規定，應屬無效。
問: 勞工職業災害醫療期間，不得終止契約，又雇主在何種情況下可以合法與勞工終止契約？

答: 勞工於職業災害醫療期間，雇主原則上不能與勞工終止勞動契約，法律之禁止規定，旨為保護勞工權益，故勞工若有惡意行為，諸如無正當理由之曠職等，雇主仍不得終止契約。但是等到職業災害醫療期間屆滿後，雇主可於勞動基準法第12條第2項所定期間內不經預告終止契約。又，據勞工職業災害保險及保護法第84條規定，雇主可以合法預告終止勞動契約之情形，有以下三種：一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定；二、職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作；三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。且雇主終止勞動契約時，應依法給付資遣費或退休金。
問: 勞工罹災間雇主欲調動輕便工作，勞工可以拒絕嗎？

答: 職業災害勞工受領工資補償要件為，(1) 在醫療期間；(2) 不能工作。高等法院認為，「醫療」包括醫治及療養，勞工受傷經住院診治後，接續的門診、復健、療養等均屬醫療期間；至於，不能工作係指不能從事原勞動契約所約定之工作而言。換句話說，勞工受傷經治療後，縱使仍具有部分工作能力，但若未經勞雇雙方協商，雇主仍不得片面指派勞工從事不屬於勞動契約所約定之工作。 另查，勞工於醫療期間雇主不得終止契約，勞動基準法第13條定有明文，亦即雇主應保障罹災勞工之回復工作權利。所以，雇主欲調整勞工之工作內容時，勞工若有不勝任之情事者，應檢附醫院診斷書向雇主表示異議，切勿消極漠視雇主對職務調整之通知，而產生「勞工顯有終止勞動契約之意」（最高法院90年度台上字第1055號）。 另查，勞工職業災害保險及保護法第67條第1項規定，職業災害勞工經醫療終止後，雇主應依前條第1項所定復工計畫，並協助其恢復原工作；無法恢復原工作者，經勞雇雙方協議，應按其健康狀況及能力安置適當之工作。該勞工對雇主安置之工作未達成協議者，可依同法第85條規定，終止勞動契約，並依勞動基準法請求資遣費。雇主對於職業災害勞工因身心障礙不堪勝任工作而終止契約者，雇主應加發給20％之退休金 。 參考法源： (1) 台灣高等法院87年度勞上字第7號判決。 (2) 勞動基準法第13條、第55條。勞工職業災害保險及保護法第85條、第86條、第67條。
問: 有關年資認定、併計等之疑義？

答: 勞工之服務年資關係到勞雇雙方之權利義務，凡任職於適用勞動基準法事業單位的勞工，只要經過半年就會產生年資的權利，包括特別休假、資遣費、退休金等，均是年資衍生的勞工權利，但在勞資爭議中，年資在認定、併計又產生多種疑義，僅依勞動基準法及相關法令規規定，臚列於後： ● 第10條：定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 ● 第20條：事業單位改組或轉讓時……其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。 ● 第57條：勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 ● 第84條之2：勞工工作年資自受僱之日起算…………………。 ● 施行細則第5條：勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算（但特休、資遣費、退休金等，則在適法後才受到保障）。 另有其他特殊情況者，年資該如何認定併計為： ● 留職停薪：復職後前後年資應併計，但應扣除留職停薪之期間。 ● 職業災害醫療期間或普通傷病期間：應計算年資。 參考法源： (1) 行政院勞工委員會83年6月23日台（83）勞動三字第39742號函。 (2) 行政院勞工委員會84年6月14日台（84）勞動三字第119983號函。 (3) 行政院勞工委員會85年5月21日台（85）勞動三字第116217號函。
問: 事業單位改組或轉讓，舊勞工不願意續任者，可否請求資遣費？

答: 企業經營丕變，合併、轉讓、改組之型態層出不窮，針對舊勞工在組織變革之下，其權益何在，簡述如下： ● 事業單位改組或轉讓過程中，經新舊雇主商定留用之勞工其工作年資依勞動基準法第20條規定，應由雇主繼續予以承認。事業單位於改組轉讓後，新雇主如有變更被留用勞工勞動條件之意思表示，經協商未獲勞工之同意，而有勞動基準法第14條第1項第6款規定之情事時，被留用之勞工當可援引該規定與新雇主終止勞動契約，並請求新雇主給資遣費。 ● 事業單位改組或轉讓期間，為免勞工因對未來充滿不確定感，長期處於惶恐不安情境中，從而影響勞資各自權益，新雇主應有義務將未來相關勞動條件之內容告知勞工或與勞工協商同意後簽訂新約，以穩固勞雇關係。至於改組或轉讓過程中，被商定留用之勞工，如因其勞動條件有不利益之變動而拒絕另訂新約，或因個人因素拒絕留用，原雇主應依勞動基準法第11條第1款之規定，予以資遣。 參考法源： (1) 勞動基準法第11條、第14條、第20條。 (2) 行政院勞工委員會89年4月1日台（89）勞資二字第12049號函。
問: 何謂「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」勞工可否終止契約，請求資遣費？

答: 勞工法令有強制性質，勞動契約不得違反勞工法令，團體協約或工作規則，雇主是否違反勞動契約或勞工法令，應以雇主實際作為為準。茲就行政解釋令及司法實務簡述之： ● 雇主未經勞工同意，調動勞工至他公司工作，就違反勞動基準法第14條第1項第6款之規定（內政部74.07.25台內勞字第332242號） ● 事業單位如宣布停工，經協調後未復工，而且對於勞工亦未有適當的安排，則勞工可依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約（內政部74.01.16台內勞字第281736號） ● 將一公司分割為A、B兩公司時，勞工由原公司轉到他公司任職，原勞動契約當事人雇主已經變更，該等勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約（行政院勞工委員會76.09.02台勞資字第1557號） ● 勞動基準法施行細則第7條第2款規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定。若事業單位將勞工之工作時間由原來之日班更改為晝夜輪班，為勞動契約內容之變更，應由雙方自行商議決定，或經工會會員大會代表大會之決議。如勞工不同意輪班而要求依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止契約者，雇主應依同條第4項規定發給資遣費（行政院勞工委員會76.12.11台勞動字第9639號）。 ● 勞工因職業災害請公傷病假在案，雇主卻將勞工予以解僱，違反勞動基準法第13條之規定，勞工可依同法第14條第1項第6款終止契約，並請求資遣費（台灣高等法院78年度勞上易字第6號）。 ● 雇主片面調減勞工薪資，損害勞工之權益，違反勞動基準法之規定，勞工自得以雇主有同法第14條第1項第6款之情事，於知悉後之30日內不經預告終止契約（最高法院87年度台上字第679號）。 凡勞工依勞動基準法第14條第1項規定，不經預告終止契約，依同條第4項規定，準用同法第17條資遣費之請求。