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問: 事業單位對於勞工所擔任之工作確不能勝任之各項條件，可否由勞資協議明訂於工作規則中?

答: 關於前主管勞工事務之內政部七十四年九月十四日台內勞字第三四七○四○號函釋略以：「勞資雙方如對勞動基準法第十一條第五款工作是否能勝任之認定發生爭議時，自得提請勞資會議討論。」之旨意係在於協調勞資關係，促進勞資合作，另工廠法第三十四條規定工人對於其所承受之工作不能勝任工作情事，如勞資發生認定爭議時，仍得提請勞資會議討論。至於勞工對所擔任工作確不能勝任之各種情事，涉及個案事實認定問題，如確有於工作規則中列舉明定之必要時，亦可由勞資協議訂定，俾免日後發生爭議。
問: 事業單位訂定工作規則時，哪些事項應經工會或勞資會議同意?

答: 請參考勞動基準法第30條、第30條之1、第32條、第34條、第36條有關工作時間之規範。另懲罰或解僱條文規定涉及個案事實認定問題，如確有於工作規則中列舉明定之必要時，應由勞資雙方先行協商，明定於工作規則中，避免日後發生爭議。
問: 哪些事項不宜定在工作規則中?

答: 有些條文若非經當事人個別勞工同意則無效，例如違約金等損害賠償之規定、著作權的歸屬，這些條文若確有訂定之必要，應改放在勞動契約中訂定較為恰當。
問: 工作規則與勞動契約、團體協約有何不同?

答: 依勞動基準法第2條第1項第6款規定，勞動契約係謂約定勞雇關係之契約；另依團體協約法第2條規定，團體協約係指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約；工作規則依據勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休假、工資、考勤、受僱等事項訂立。依團體協約法第19條規定：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」另依勞動基準法第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」
問: 工作規則與公司內部的員工手冊或是管理規則(辦法)等有何不同?

答: 工作規則乃是法律要求雇主應就勞基法中之勞動條件及重要事項等予以具體明確規定，使勞雇雙方清楚瞭解彼此權利義務。工作規則並須報主管機關核備，對工作規則之內容予以監督及輔導，排除經營者恣意行為，以便達到保護勞工之目的；員工手冊或是管理規則（辦法）乃雇主基於經營管理之權限，對於事業單位內部員工管理事項做統一之規範。
問: 工作規則的訂定程序?

答: 請參考「工作規則參考手冊」附件2「事業單位申請報備工作規則作業流程」及附件4「勞工行政主管機關審核工作規則標準作業流程」。
問: 訂定工作規則應注意之事項及原則?

答: 1.事業單位如於工作規則規定勞工應遵守之紀律、考勤及獎懲事項，其條文內容應具體、合理、明確，不應以不確定之「其他情節」一詞概括。2.勞動條件係由勞雇雙方協調之約定，雇主如欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，仍請與勞方協商之。
問: 工作規則訂定後，是否會使得事業單位缺乏運作彈性，造成管理制度上的僵化?

答: 工作規則之內容係雇主依其事業性質所訂定之內部重要管理規定，影響勞工勞動條件權益甚鉅。因此工作規則須報地方勞工行政主管機關核備通過，始能公開揭示，修正時程序亦同。且雇主如欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，應與勞方協商合意。所以已訂定於工作規則中之事項，無法隨時更改或變動，因此建議應具有一定「重要性」及「持續性」之事項始訂入工作規則中。事業單位內部若有些須不定期修改的項目，且非屬法律必要訂定項目，例如教育訓練、服裝儀容標準、服務規律、公司團體保險…等，應放在公司內部的管理辦法中較為恰當，毋須訂入工作規則中。另有關工資事項之規定如不違反勞基法第21～28條規定即為合法，至於調薪幅度、年終獎金、紅利發放之額度或標準等，若事業單位會按營運狀況而時常有所更動，為兼顧公司經營之彈性與工作規則之穩定性，宜做彈性之規定。
問: 為什麼事業單位要訂工作規則?一定要訂嗎?

答: 根據勞動基準法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應訂立工作規則。若雇主違反此項義務時，依照同法第79條第3項及第4項規定，主管機關應處雇主新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰；且主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一，並依同法第80條之1第1項規定，公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。至於僱用勞工未滿30人之事業單位得自行決定是否訂立工作規則；如訂有工作規則，仍可依勞動基準法第70條之規定，報請主管機關核備後並公開揭示。
問: 何謂工作規則?工作規則應包含哪些內容?

答: 根據勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、例（休）假、工資、津貼及獎金、考勤、請假、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後公開揭示之。詳細條文內容可依據本部所提供之「工作規則參考範本」訂定。
問: 勞工上下班途中發生意外事故，是否為職業災害?

答: 勞工上下班必經途中之意外事故，應包括交通事故及其他偶發意外事故，此類事故非出於勞工私人行為而違反法令者，應屬職業災害，但仍應就個案發生之事實情況予以認定。
問: 勞工於受僱期間遭遇職業災害，嗣後契約終止，因同一事故復發需繼續醫療，雇主是否應予醫療補償?

答: 勞工離職後，如因同一事故病發確有醫療需要時，如能證明該事由係於勞動契約有效期間內發生之延續，雇主仍應依勞動基準法規定予以醫療補償。
問: 職業災害之工資補償應否隨工資調整?

答: 查勞動基準法施行細則第三十一條規定：「本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月工資除以三十所得之金額為其一日之工資。」其中所稱「最近一個月工資」，係指領月薪之勞工於發生職業災害前已領或已屆期可領之最近一個月工資而言。嗣後該勞工之工資如有調整，其工資補償應自工資調整當日起隨之調整。
問: 事業單位可否工作規則訂定「勞工未經預告終止契約，屬違約行為」?

答: 雇主不得於工作規則內片面規定勞工於終止勞動契約時，未依勞動基準法第十五條規定預告雇主，致使公司遭受損失者，勞工應負損害賠償責任。勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」勞工未依上開規定預告雇主終止契約，係屬違約行為，事業單位得依民法等有關規定辦理。
問: 事業單位可否於工作規則訂定處分條文?

答: 勞動基準法第七十條規定，雇主應依其事業性質訂立工作規則，事業單位如確有訂定「勞工一個月中，間斷曠工三日者，記大過一次處分」之必要，宜由勞資雙方先行協商，明定於工作規則中，報請主管機關核備後公開揭示之。
問: 經事業主體所在地主管機關核備之工作規則，其所屬各分支機關是否仍將該工作規則報請當地主管機關核備?

答: 依內政部七十四年八月27日台內勞字第三三七五六七號函釋，工作規則應向當地主管機關報備，但事業場所分散於各地者，於訂立適用於事業單位全部勞工之工作規則時，該工作規則應向事業主體所在地之主管機關報備。因之事業單位所訂之工作規則如指明適用於分散各地場所之全部勞工時，事業主體所在地之主管機關於審核時，應即協調各該事業場所之當地主管機關，並於核備時，同時副知各該事業場所之當地主管機關。若事業單位於報核時，未說明該工作規則適用於各地之事業場所時，該經核備之工作規則僅只適用於報備地之事業場所。
問: 事業單位可否於工作規則明訂「未經公司許可而在本公司以外從事同類之業務者」列為解僱要件?

答: 事業單位可否於工作規則中明訂「未經公司許可而在本公司以外從事同類之業務者」列為解僱要件，應依事實認定之，如勞工未經事業單位許可在該事業單位以外從事同類之業務以致影響勞動契約之履行，或事業單位基於經營管理上，確有必要訂立之需要，可明訂於工作規則中。
問: 事業單位可否片面降低工作規則中之勞動條件?

答: 勞動條件係由勞雇雙方協調之約定，雇主如欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，仍請與勞方協商之。
問: 事業單位訂立工作規則之撫卹事項疑義?

答: 勞動基準法第七十條第八款規定事業單位訂定工作規則應包括撫卹事項；所稱「撫卹」係指非職業災害之一般災害撫卹。事業單位如未依上開規定將撫卹事項訂入工作規則，於該工作規則送請主管機關核備時應通知補正。
問: 事業單位可否於工作規則中訂立以年齡為限制招募勞工之規定?

答: 事業單位於工作規則中明定招雇勞工之方式與條件，不得有違反法律或歧視特定對象等情形，應以應徵人員之技術與能力能否勝任工作為準，不宜以「年齡」作限制之規定。
問: 事業單位可否於工作規則中訂定員工過失應負賠償責任?

答: 查依據前主管勞工事務之內政部七十五年九月二日台內勞字第四三二五六七號函暨行政院勞工委員會七十九年十一月十七日台勞動一字第二七五○八號函釋，事業單位於工作規則中明定損害賠償之規定應無不可，惟賠償之計算及額度涉及其合理性與相當性，宜循司法途徑或協商處理，不得由資方片面於工作規則中規定；至於賠償之方式，亦應由勞資雙方協商決定，不得逕行扣發工資。
問: 勞工未經許可在外從事與其工作性質不同之業務，以致影響勞動契約之履行，事業單位可否於工作規則中訂定處罰事項?

答: 勞工固可於正常工作時間外兼職，惟若兼職影響勞動契約之履行時，事業單位可於工作規則中訂定具體、適當之處罰條項；至於兼職是否影響勞動契約之履行發生爭議時，應於個案中具體客觀認定之。
問: 事業單位可否於工作規則中訂定「誣告或毀謗他人者已開除論處」?

答: 查行政院勞工委員會七十六年九月廿四日台七六勞動字第三三六二號函釋，事業單位如確有訂定處分條文之必要，宜由勞資雙方先行協商，明定於工作規則中，報請主管機關核備後公開揭示之。至於誣告或譭謗之認定疑義，按事業單位訂定之懲處規定，其考量懲處之事由、懲處之程序及懲處結果之合理性與否，應以誣告或譭謗有具體事實，其情節重大足以影響企業經營秩序，符合勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，雇主方得以終止勞動契約。
問: 事業單位工作規則是否應公開揭示?其內容違反法令之強制或禁止規定或有其他有關該事業適用之團體協約規定者，是否有效?

答: 事業單位工作規則應公開揭示,其內容違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效。
問: 禁止就業歧視適用範圍的保護對象為何?

答: 就業服務法第5條第1項：為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得予以歧視；其中所稱「求職人或所僱用員工」包含下列適用對象：一、中華民國國民。二、依法取得許可在我國境內工作之外國人。三、與中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留，依法在我國境內工作之外國人。四、依法許可在臺灣地區依親居留，並取得許可在臺灣地區工作之大陸地區人民。五、依法許可在臺灣地區長期居留，居留期間在臺灣地區工作之大陸地區人民。六、依法許可在臺灣地區工作之取得華僑身分之香港、澳門居民及其符合中華民國國籍取得要件之配偶及子女。七、依法取得許可在臺灣地區工作之香港、澳門居民。（勞動部93年11月11日勞職業字第0930204733號令）相關解釋函（一）發文者：行政院勞工委員會發文日期：中華民國93年11月11日發文字號：勞職業字第0930204733號要旨：就業服務法第5條第1項規定雇主對求職人員或所僱用員工，所稱「求職人或所僱用員工」疑義釋示全文內容：就業服務法第5條1項規定雇主對求職人員或所僱用員工，不得予以歧視，所稱「求職人或所僱用員工」，包括下列人員：一、依法取得許可在我國境內工作之外國人。二、與中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留，依法在我國境內工作之外國人。三、依法許可在臺灣地區依親居留，並取得許可在臺灣地區工作之大陸地區人民。四、依法許可在臺灣地區長期居留，居留期間在臺灣地區工作之大陸地區人民。五、依法許可在臺灣地區工作之取得華僑身分之香港、澳門居民及其符合中華民國國籍取得要件之配偶及子女。六、依法取得許可在臺灣地區工作之香港、澳門居民。相關解釋函（二）發文者：行政院勞工委員會發文日期：中華民國99年12月16日發文字號：勞職業字第0990091207號要旨：有關雇主涉嫌違反就業服務法第5條第1項等相關（因結婚來臺之大陸地區人民身分...；若雇主因大陸地區人民持有居留證遭雇主拒絕僱用之涉違反就業歧視禁止項目。）疑義乙案，復如說明，請查照。說明：一、復貴府99年12月7日北市勞外字第09904001802號函。二、查就業服務法第5條第1項規定，為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。另本部93年11月11日勞職業字第0930204733號令（諒達）已明釋：所稱「求職人或所僱用員工」，包括下列人員：（一）依法取得許可在我國境內工作之外國人。（二）與中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留，依法在我國境內工作之外國人。（三）依法許可在臺灣地區依親居留，並取得許可在臺灣地區工作之大陸地區人民。（四）依法許可在臺灣地區長期居留，居留期間在臺灣地區工作之大陸地區人民。（五）依法許可在臺灣地區工作之取得華僑身分之香港、澳門居民及其符合中華民國國籍取得要件之配偶及子女。（六）依法取得許可在臺灣地區工作之香港、澳門居民。三、若雇主因大陸地區人民持有居留證（居留事由為依親），但無中華民國身分證而拒絕僱用，已涉違反就業服務法第5條第1項就業歧視禁止「出生地」歧視項目規定。
問: 就業年齡歧視究竟有哪些態樣?

答: 一、招募方面A百貨公司招募電梯服務員1名，限25歲以下，此項招募廣告直接以年齡（25歲）作限制，對年滿25歲之求職者有差別待遇。二、甄試方面C公司在甄試過程中，給予所有求職者筆試機會，但僅有未滿30歲者有機會進行面試，且C公司最後所僱用員工年齡也都在30歲以下。此項僱用措施直接以年齡（30歲）作限制，對年滿30歲之求職者有差別待遇。三、勞動條件方面E公司採行無薪休假措施因應金融風暴，規定從事同一職務之受僱者，40歲以上者無薪假的天數較多，E公司此項措施直接在勞動條件上對年滿40歲之受僱者有差別待遇。四、陞遷方面G公司規定受僱者必須年滿35歲方有資格升任組長。此項措施直接以年齡作限制，對未滿35歲之受僱者有差別待遇。五、調職方面I公司調動年滿55歲之受僱者前往新成立之部門推廣業務，並規定每人每年業績須達100萬元，否則考績會被打丙等。I公司之調職政策直接以年齡作限制，對年滿55歲之受僱者有差別待遇。六、獎懲方面K公司在懲戒為反工作規則情節重大之受僱者時，45歲以上之受僱者記1次大過就解僱，45歲以下之受僱者記3次大過才解僱。此項懲戒政策對年滿45歲之受僱者有差別待遇。七、訓練福利方面M公司每年都會選派員工赴美接受訓練，但只有「未滿40歲之員工」有機會被選任。M公司此項措施直接以年齡（40歲）作限制，對年滿40歲之受僱者有差別待遇。八、解僱方面O公司進行裁員時先解僱年滿55歲之員工，O公司此項措施直接以年齡（55歲）作限制，對年滿55歲之受僱者有差別待遇。職場有愛 性別無礙友善職場 友愛家庭提示：歧視情況的發生，多源自於雇主主觀偏好影響，例如：「性別刻板印象」以及「家庭照顧責任」或是「年齡刻板印象」、「容貌外型的喜好」；因此勞工可建議雇主需以客觀寬宏的視野，給與職場上的公平對待，受僱勞工朋友必能在感恩的心態下，發揮個人的最佳潛能。提供一個友善家庭的工作環境與制度，是雇主責無旁貸的責任與義務，例如：設置托兒設施、建立無障礙空間等。根據西方研究報告，實施健全支持性措施的企業，往往也會看到勞工對企業的忠誠度，對工作的承諾及投入也提高，勞工的流動率下降，甚至能幫助企業吸引到優質的人力，從而大大增加企業的生產力及市場的競爭力。
問: 什麼是就業歧視？

答: 「就業歧視」是指雇主以求職人或所僱用員工與執行特定工作無關之特質，來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件，且雇主在該項特質上的要求是不平等、不合理的行為。換句話說，雇主或是事業單位在做招募、甄試、勞動條件、陞遷、調職、獎懲、訓練、福利或解僱條件時，不去考量求職人或受僱人的能力、條件或表現，而是考量與工作能力無關的「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分」因素，因而造成求職人或受僱人因具有這些特質，而失去在工作上與其他人平等競爭的機會，這樣就是「就業歧視」。
問: 勞工因公受傷，雇主是否應補償其急診掛號費及後續醫療門診掛號費之醫療費用?

答: 勞動基準法第59條規定，勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。但如同一事故，依勞工職業災害保險及保護法或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。惟勞工職業災害保險之醫療給付不包括掛號費，因此，勞工因職業災害受傷，其所需之掛號費，應由雇主負擔。
問: 事業單位可否同意復健時間給予公傷病假?

答: 查勞工請假規則第6條規定，勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。該公傷病假之期間，依實際需要而定。嗣後若勞工已能工作，僅需定期前往醫院復健，則復健時間雇主應續給公傷病假。雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第10條規定，要求勞工提出有關證明文件。若勞工職業災害醫療期間已屆滿二年，仍未痊癒需要治療者，依勞動基準法第59條第2款規定，雇主可繼續按其原領工資數額予以補償，或一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。勞工因執行職務致身心障礙不堪勝任工作時，雇主如欲終止勞動契約仍應符合勞工職業災害保險及保護法第84條第1項第2款規定，即職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作，雇主始得終止勞動契約。
問: 事業單位新設立之分支機構，擬一體適用主事業體之工作規則時，應如何報核?

答: 事業單位新設於各地之分支機構，擬一體適用主事業體之工作規則時，應於工作規則中明定，其核備程序仍應依行政院勞工委員會七十七年十一月二十九日台77勞動一字第二七○一九號函規定辦理。行政院勞工委員會七十七年十一月廿九日台七十七勞動一字第二七○一九號函：「依內政部七十四年八月二十七日台內勞字第三三七五六七號函釋，工作規則應向當地主管機關報備，但事業場所分散於各地者，於訂立適用於事業單位全部勞工之工作規則時，該工作規則應向事業主體所在地之主管機關報備。因之事業單位所訂之工作規則如指明適用於分散各地場所之全部勞工時，事業主體所在地之主管機關於審核時，應即協調各該事業場所之當地主管機關，並於核備時，同時副知各該事業場所之當地主管機關。若事業單位於報核時，未說明該工作規則適用於各地之事業場所時，該經核備之工作規則僅只適用於報備地之事業場所」。
問: 事業單位全部或局部遷至他縣市，其原核備之工作規則是否需向新址所在地之主管 機關重新報核?

答: 事業單位工作規則經依法報請主管機關核備後，嗣後因事業單位全部或局部遷至他縣市，原核備之工作規則仍應依法向新址所在地之主管機關重新報核。
問: 事業單位可否於工作規則中訂定汽車駕駛肇事賠償責任?

答: 汽車駛員如發生肇事時，次年之車輛保險費增加之金額，應由雇主與駕駛員協商處理，不應由雇主單方訂於工作規則中。關於「汽車駕駛員如酗酒、吸毒、闖紅燈或平交道因而發生肇事時，駕駛員及保證人須負完全賠償責任」條款之訂定，其肇事係對第三人之侵權行為，雇主除有民法第一百八十八條第一項但書情形者外，應與勞工負連帶賠償責任。最後賠償責任之負擔，亦應循司法途徑或由勞資雙方協商處理，不得由資方逕於工作規則中規定。
問: 雇主可否與勞工約定「無薪休假」？

答: 「無薪休假」不是法律名詞，更不是雇主可以恣為的權利。因景氣因素所造成的停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法，可依勞動基準法予以裁罰。事業單位如因受景氣影響，為避免資遣勞工，造成更多社會問題，勉允與勞工協商，採減少工時並比例減少工資之方式（即坊間所謂之「無薪休假」）共度難關，惟仍不得逕自為之。
問: 天然災害發生時（後），勞工依法令已無假可請，惟勞工仍有請假需求時，該如何處理？

答: 天然災害發生時（後），勞工依法令已無假可請，勞工仍有請假需求時，得與雇主協商留職停薪；雇主不得逕以勞工無正當理由繼續曠工為由，逕依勞動基準法第12條規定予以解僱。
問: 天然災害過後，勞工有事（如整理家園）須處理，如何請假？

答: 天然災害過後，勞工因有事故(如需重建、整理家園等)必須親自處理者，可依勞工請假規則請事假，亦可與雇主協商排定特別休假。
問: 勞工如有親屬因天然災害不幸罹難，如何請假？

答: 勞工若有親屬因災害不幸罹難，符合勞工請假規則第3條規定者，得依該條各款所定喪假日數請假，喪假期間，工資照給。
問: 雇主強制勞工於下班後參加與業務頗具關連性之教育訓練，訓練時間應否計入工作時間？

答: 雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時，應依同法第二十四條規定計給勞工延長工時工資。
問: 勞動基準法第四十五條但書所謂「經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者應依個案審慎認定」是指?

答: 勞動基準法第45條第1項但書「經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者」係指由主管機關對於事業單位所擬僱用十五歲以下兒童所擔任之工作及與該工作有關之周遭環境，應詳為審慎研酌有無對該兒童身體健康或心理發展產生不良影響者。另本部已訂定「勞動基準法第45條無礙身心健康認定基準及審查辦法」，以供各界與主管機關參考。
問: 妊娠十二週以上流產可以請產假嗎?

答: 依行政院衛生署七十九年九月十八日衛署保字第九○一七八六號函稱：「產科學所稱懷孕十個月之足月生產，係指懷孕二百八十天，即四十週」。故女工經醫師診斷為十二週流產，其與妊娠三個月或八十四天流產之意相同。
問: 有關因優生保健之需要施以減胎手術，可否視同人工流產而核給流產假?

答: 1. 查勞動基準法第五十條規定，妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。另，前勞工行政主管機關內政部曾以七十四年十一月四日七四台內勞字第三五九一二四號函釋，女工妊娠三個月以上實施人工流產，如經優生保健法第五條規定指定之醫生證明屬實者，應依勞動基準法第五十條之規定停止工作給予產假四星期。2. 至於減胎手術可否視同人工流產而核給流產假，經本部函請行政院衛生署釋復略以：「優生保健法第四條規定如下：『稱人工流產者，謂經醫學上認定胎兒在母體外不能自然保持其生命之期間內，以醫學技術，使胎兒及其附屬物排除於母體外之方法。』有關因優生保健之需要施以減胎手術，可否視同人工流產？應以施術時是否有胎兒及其副屬物排除於母體之事實發生作為判斷之依據。」3. 台端可就前開函釋，持具施術醫師開具證明加以認定是否應給予流產假。
問: 有關未親自哺乳之勞工，可否夜間工作?

答: 查勞動基準法第三十條之一及第四十九條係規定女性勞工於哺乳期間不得從事夜間工作，故未親自哺乳女性勞工不包括在內。
問: 有關勞動基準法第五十二條哺乳時間，是否限於餵哺母乳?

答: 查勞動基準法第五十二條規定哺乳時間，旨在使女性勞工得以兼顧工作與育兒，女性員工如確有親自餵哺嬰兒之需要而提出申請，雇主應依法給予，但如女性員工不提出申請，自當別論。所謂哺乳，不限於餵哺母乳，包含餵哺牛乳在內，如事業單位內設有哺育設施，勞工宜儘量使用之。至於勞資雙方協商約定將哺乳期間集中於上班前或下班後，自無不可，惟哺乳時間仍應含在當日正常工作時間內。
問: 女工產假期間是否照發全勤獎金?

答: 女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期，為勞動基準法第五十條明定，乃女工應有之合法權益，不應視為缺勤，原有之全勤獎金自應照發。
問: 天然災害過後，勞工未能返回工作崗位，該如何處理？

答: 天然災害過後，勞工如因災後交通阻塞，無法返回工作崗位，依「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」規定，雇主不得視為曠工或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分，工資宜不扣發。
問: 天然災害發生時（後），勞工遭遇災害該如何處理？

答: 天然災害發生時(後)，勞工遭遇災害，依以下二種方式處理：（1）勞工如因遭遇職業災害造成失能、傷害或疾病，在治療、休養期間，雇主應給予公傷病假，並依勞動基準法第59條規定予以職業災害補償。（2）勞工如非因職業災害造成傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，可依勞工請假規則請普通傷病假。
問: 為何不將天然災害（例如：颱風）發生經宣布停止上班之日，訂為「颱風假」？

答: 勞動基準法第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。該條所列其他由中央主管機關指定應放假之日性質，屬特定節日或與紀念日、節日有關係者。故如指定颱風來襲停止上班日為應放假之日，不符合該條規定之立法意旨，無法據以指定。
問: 天然災害發生，公務機關（構）等及其他性質特殊事業勞工出勤及工資如何規範？

答: 公務機關（構）、公私立學校、公用事業、郵電事業、交通事業及其他性質特殊之事業，天然災害發生時（後），勞工出勤管理及工資給付事項，其他法令另有規定者，依其規定辦理；未有規定者，參照本要點辦理。
問: 天然災害發生當日，勞工執行職務或上下班途中發生災害，應如何處置？

答: 勞工執行職務中發生災害，屬職業災害；勞工上下班於必經途中發生意外事故，如非出於勞工私人行為而違反法令者，亦屬職業災害。勞工遭遇職業災害，雇主應依勞動基準法第59條規定予以補償。
問: 勞工於天然災害發生當日應雇主之要求出勤者，工資應如何發給？

答: 天然災害發生時（後），對於應雇主之要求而勉力出勤之勞工，雇主應本「疼惜」之心，除照給當日工資外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。
問: 勞工因天然災害原因無法出勤，工資應如何發給？

答: 勞工因天然災害無法出勤，與勞動基準法有關「放假」之目的及概念不同，亦難歸責於雇主，然雇主本應照扶勞工，宜不扣發工資。
問: 勞工因天然災害無法出勤，雇主可否記為曠工？可否要求請事假或補班？

答: 勞工因天然災害致未出勤，非可歸責於勞工，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。
問: 天然災害發生時(後)，事業單位如果因為營運需要，如何約定勞工出勤？

答: 天然災害發生時（後），事業單位因業務性質需要，需特定勞工出勤者，應由勞雇雙方於事前約定；有工會者，應徵得工會同意，無工會者，應經勞資會議同意。
問: 天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點所稱「天然災害」之定義為何？

答: 該要點所稱天然災害，指颱風、洪水、地震及其他經目的事業主管機關認定屬天然災害者。
問: 公務員兼具勞工身分者，是否適用公務人員請假規則有關釋令或補充規定？

答: 公務員兼具勞工身分者，其請假事宜如擇用公務人員請假規則中之規定時，自有該規則有關假別之釋令或補充規定之適用。
問: 勞工因勞資爭議事件出席會議或出庭時，可否請公假？

答: 有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關召開之協調或調解會議或經法院之傳喚出庭時，可先請事假或特別休假，如該爭議事項經有權機關（法院或主管機關）判（認）定係出自於雇主違法所引起，雇主應改給公假。
問: 事單位實施五天工作制時，如何計給喪假、事假及產假？

答: 事業單位依勞動基準法第三十條第二項規定實施五天工作制時，雇主給予勞工特別休假及婚假得以每日八小時乘以應給假日數計給之，前經行政院勞工委員會八十二年二月一日台82勞動二字第○四六五三號函釋在案，至於喪假、病假及事假亦可依上開方式計給之。惟產假無論勞工每日之工作時數多寡，均應以曆日之一日為計算單位。
問: 在公傷病假期間發生意外傷害，應如何給假？

答: 本案勞工因職業災害在公傷病假期間，又發生意外事故，如該事故係出於勞工私人行為者，應非屬職業災害。至於是否續給公傷病假，應視其職業傷病之需要而定。
問: 事業單位主管計畫項下補助或委辦之各執行機關其所僱人員是否適用勞動基準法?

答: 凡由適用勞動基準法事業單位所僱用之勞工，應有該法之適用，與僱用該勞工之經費來源無關。補助或委辦之各執行機關其所僱人員是否適用勞動基準法，應視該機關是否適用該法而定。至於各執行機關之行業歸屬，請依其主要經濟活動認定或檢送相關資料，由當地縣市政府查明認定。
問: 監察人與公司之間屬委任關係或僱傭關係?

答: 有關監察人與公司關係，依公司法第二一六條第二項規定：「公司與監察人間之關係，從民法關於委任之規定。」另依同法第二二二條規定：「監察人不得兼任公司董事、經理人或其他職員。」是以，監察人與公司之間係屬委任關係，其有關解任及報酬等事項，自應依公司法相關規定辦理。
問: 依公司法委任之(總)經理是否適用勞動基準法?

答: 依公司法「委任」之經理、總經理不屬勞動基準法所稱之勞工，故其退休及其他勞動條件等權利義務事項，由其與事業單位自行約定。
問: 事業單位適用勞動基準法之認定原則為何?

答: 一、勞動基準法(以下簡稱本法)第三條及本法施行細則第三條規定之事業，其認定依中華民國行業標準分類規定之場所單位之主要 經濟活動為其分類基礎，凡經濟活動之性質相同或相似者，均應歸於同一類目。場所單位係指經濟活動之構成主體，(如一家工廠、一個農場、一家事務所等)，以備有獨自之經營簿冊或可單獨辦理事業登記者，以為判斷。事業係屬一個場所單位者，如其經濟活動中有本法第三條所列各業者，應適用本法。 事業具有二個以上場所單位者，應依下列原則認定之：（1）各場所單位從事相同之經濟活動者，如其經濟活動所屬行業為本法適用範圍者，應適用本法。（2 ) 各場所單位，從事之經濟活動不相同者，應分別依第三項原則認定；惟為便於事業之管理，凡其數個場所單位中有部分應適用本法者，其他場所單位，得適用本法。（3 ) 另事業之總管理或分支管理部門，如自成個別場所單位者，依第三項原則認定之；若非屬個別場所單位者，其所屬場所單位之經濟活動分類，應依其所轄場所單位中，有本法適用範圍者，該等部門即應適用本法。二、茲因中華民國行業標準分類迭見修正，本部於認定時係依據該標準分類第6次修訂版為準。
問: 外勞工資如與基本工資脫鉤，對我國產業與社會之發展是否真正有利？

答: 反而不利。(一)我國近年之平均薪資已實質未成長，外勞工資如與基本工資脫鉤，雇主競相使用較廉價之外勞的話，恐影響整體工資成長之動能，對台灣勞工不利。(二)我國產業之發展，已從勞力密集轉型為資本技術密集產業。發展產業競爭力，應以提高勞動條件、改善工作環境、提昇人力素質為優先，以激勵勞工提高生產力，勞資才能共享經營成果。因此，外勞薪資若與基本工資脫鉤，將影響國家勞動素質及競爭力，反不利產業永續發展。使用廉價外勞本質上將使我國產業向下沉淪，產業發展將無法高質化，無法吸引優質人力，國外優秀人才也不會願意到我國就業，長期如此，我國將淪為落後國家。
問: 外勞工資如與基本工資脫鉤，對國家整體利益及形象有無影響

答: 必然有影響。(一)我國係世界貿易組織(WTO)成員國，會員國必須遵守一致的勞工權益，隨著經貿自由化，國與國間之貿易，逐漸要求生產企業必需遵守企業社會責任(CSR)並符合國際勞工組織(ILO)所定之核心勞動基準。外籍勞工如不適用基本工資，除影響勞動人權，亦違反公平貿易原則，恐影響國際觀瞻並遭致貿易報復。(二)各國簽訂自由貿易協定(FTA)時，協定中多有勞動條款，外籍勞工如排除基本工資適用，恐不利日後推動與外國簽訂自由貿易協定(FTA)。
問: 有人說，外勞工資如果與基本工資「脫鉤」，就可以幫助廠商降低成本，真是這樣嗎？

答: 那是一廂情願的想法。(一)縱使外勞工資脫鉤，各外勞輸出國為保障其本國勞工權益，均訂有契約範例，並規定最低工資下限。我國廠商也須依該範例與勞工簽訂契約，始獲簽證同意輸出，因此根本不可能用較低的工資水準引進外勞。此外，如果工資沒有相當程度高過外勞輸出國本地工資的水準，勞工也不可能願意到國外工作，例如泰國勞工，其本國之薪資已漸漸接近我國，將來我國也必須面臨找不到外勞之情境。(二)再以現階段我國貿易競爭對手國之薪資水準而言，新加坡、香港、韓國等地引進外勞之實際工資已經較我國為高，縱使允許外勞工資不受我國基本工資規範，亦將因為雇主未提供合理之工資，難競逐優質人力，且外勞輸出大國之印尼政府近期已經宣布自2017年始，將不再輸出其本國勞力，因此對於外勞進口國而言，外勞薪資必定因為外勞供給減少而大幅提升，最後實際上無法達到我國廠商預想之結果。
問: 香港及新加坡之外勞工資，似乎可以「脫鉤」處理，為何我國不能？

答: 那是一種誤解。(一)香港本來沒有最低工資的規範，但是在香港居民多年研議後，香港政府也正式立法，於2011年5月1日起實施最低工資制度，現行最低工資時薪為34.5港元，並自2019年5月1日調整為37.5港元（約新臺幣148元），香港引進的製造業外勞，其工資除了不得低於最低工資外，也不得低於該行業薪資中位數之標準。(二)新加坡一直沒有法定最低工資，當然就不會有所謂外勞工資與最低工資「脫鉤」之事。有些國人或雇主以為，因為新加坡沒有最低工資的規定，因此薪資比台灣低，但其實在實務上，我們計算新加坡僱用外勞的總成本，不能只看其薪資。也就是說，新加坡有部分外勞薪資是較低一些，但是加上雇主繳給政府定額的勞工稅(類似我國的就業安定費)，其工資總成本反較我國為高。換言之，我國廠商並沒有因為聘僱外勞而支付較多之成本，以致影響其國際競爭力。
問: 外籍勞工又不是我國的國民，為什麼他們也要受到我國基本工資之保障？

答: 因為不能歧視外勞，那是基本人權問題。依照國際勞工公約的規範，任何國家對謀職移民者（以受僱為目的而移入的他國人），包括報酬等事項之待遇，不得低於本國之國民，並且也禁止在就業方面之機會均等和待遇平等有所歧視。世界各國訂有最低工資的國家，例如日本、美國、加拿大、英國、法國、韓國及香港等，都沒有允許對於適用最低工資的外籍勞工另訂較低工資的規定。舉例而言，假如台灣的人民到美國去工作，美國也不會單獨訂定與美國國民不同，而只適用臺灣人的工資標準。也就是說我國國民也一樣受到美國最低工資規範的保障。
問: 外勞工資是否可以不適用基本工資規定？

答: 不可以。因為勞動基準法第21條有規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。所以凡是受僱於適用勞動基準法事業單位的勞工，不論其國籍，雇主給付的工資都不可以低於基本工資。另外，基本工資立法目的本來就是要維持勞工基本的生活水準，外籍勞工在台灣工作，跟我國勞工承受同樣的生活水準和物價，所以他們的工資受到基本工資保障也是合理的。
問: 月薪制勞工是否還要給「國定假日」工資？如何計算？

答: 工作日遇勞動基準法第37條所定之休假日（俗稱國定假日）時，仍應依現行規定，原排定出勤者照給工資（月薪制勞工已內含於月薪中）放假一日，雇主經徵得勞工同意出勤者加倍給付工資（原工資照給外，再加發一倍工資）。
問: 勞工事假期間遇法定放假日工資應如何發給？

答: 勞工事假期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內，前經內政部七十四年四月廿七日74台內勞字第三○二六六五號函釋在案，其不計入請假期內者，工資自應依勞動基準法第三十九條規定，由雇主照給。至於連續請事假完畢後適逢公司例假日，雇主仍應依勞動基準法第三十六條規定給予例假，當日工資依同法第三十九條規定，由雇主照給。
問: 勞工請假規則第4條第1項第3款所稱「1年」之涵義為何？

答: 一、依勞工請假規則第4條規定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假。一、未住院者，1年內合計不得超過30日；二、住院者，2年內合計不得超過1年；三、未住院傷病假與住院傷病假2年內合計不得超過1年。普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」又同規則第5條規定，勞工普通傷病假超過前條第1項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以1年為限。二、前揭規則第4條第1項第3款所定「未住院傷病假與住院傷病假2年內合計不得超過1年」，係指同條第1款與第2款合計後，不得超過1年而言，惟每一年度未住院傷病假仍以30日為限。上開規定為最低基準，事業單位如有較優規定者，可從其規定。
問: 勞工請假規則第4條第1項第1款及第2款所稱「全年」之定義為何？

答: 查勞工請假規則第四條第一項第一款及第二項所稱「全年」係指勞雇雙方所約定之年度而言。故勞工請未住院傷病假期間如跨越年度，則新年度仍可請未住院傷病假三十日。且每年之未住院傷病假未超過三十日之期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。惟雇主如給予勞工較法令規定為優之未住院傷病假期間，遇有上述假日是否計入請假期內，法無明確定。另每年普通傷病假未超過三十日部分，工資折半發給。
問: 勞工之父母同日身亡，喪假如何計給？

答: 勞工之父母同日喪亡，為顧及勞工辦理二人治喪事宜較諸一人治喪事宜繁雜，勞工得依實際喪亡人數分別請給喪假。
問: 勞工生產時嬰兒因臍帶繞頸死亡，醫生開具死產證明書，勞工可否請喪假？

答: 本案應否給予喪假，尚非以是否辦理出生登記及死亡登記為要件。另查父母子女間之自然血親身分關係，始於出生。故如嬰兒脫離母體後並未獨立存活（死產），則雇主毋庸另給喪假。
問: 勞工之配偶死亡或離婚後，其前配偶之父母或祖父母死亡時，勞工可否請喪假？

答: 民法第九百七十一條前段規定，姻親關係因離婚而消滅。準此，勞工與配偶離婚後無論有否再婚，其前配偶之祖父母或父母死亡，應無勞工請假規則第三條所定喪假之適用。至於勞工於配偶死亡之後無論有否再婚，前配偶之祖父母或父母仍係勞工之姻親，其如死亡，則可依勞工請假規則第三條規定辦理。
問: 勞工養父喪亡可否請喪假之判斷標準為何？

答: 勞工請假規則第三條第一款所定養父喪亡之喪假規定，應以具有收養關係者始可適用；故勞工依習俗過繼給叔父(未辦理收養手續)，其叔父喪亡時可否請喪假，自應以其是否具有收養關係效力而定。
問: 勞工為人收養之子女死亡時，勞工及該子女之養父母是否均可請喪假？

答: 勞工之子女已過繼給該勞工之兄弟收養，該子女死亡時，勞工本人及該子女之養父母可依勞工請假規則第三條規定請喪假。
問: 勞工外祖父母喪亡可否請喪假？

答: 查民法對於親屬關係僅有親等之分，無內外之別，祖父母包含父之父母及母之父母（即通稱之外祖父母）。勞工請假規則第3條第2款未修正前訂有「外祖父母」一詞，因其係贅語，已予修正刪除，勞工請假規則第3條修正後，勞工如有外祖父母喪亡或配偶之外祖父母喪亡，分別有該條第2款及第3款之適用。
問: 技工、工友及駕駛適用勞動基準法後，有關請假及休假事項，可否依事務管理規則辦理？

答: 公務機構之技工、工友及駕駛已自本（八十七）年七月一日起適用勞動基準法，依行政院八十六年十二月十日訂頒之「行政機關工友納入勞動基準法適用範圍後勞動條件適用法規及主管權責劃分表」有關請假及休假事項，應依勞動基準法、勞工請假規則及其相關法規釋例辦理。基於勞動基準法係規定勞動條件最低標準之法律，優於該法標準之勞動條件，自為法所准許，故原適用之事務管理規則有較優之規定者，如擬繼續適用該規定，並無牴觸勞動基準法之處。
問: 事業單位依勞基法第30條第2項或第30條之1規定變更工作時間，應如何計給勞工特別休假？

答: 勞動基準法第三十八條規定之特別休假，以日為計算單位，惟事業單位依該法第三十條第二項或第三十條之一規定變更工作時間時，雇主給予勞工之全年特別休假，得以每日八小時乘以應休假日數所得之時數計給之。
問: 勞工於年度中離職，當年度特別休假如何計給？

答: 勞動基準法第38條第1項規定略以「…，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假…。」，係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響該勞工最後在職當年基於上年服務滿一定期間所應給予之特別休假。另特別休假因終止契約而未休之日數，雇主應依勞動基準法第38條第4項規定發給勞工工資。如勞工已休畢假期，因退休或其他原因離職，當年度繼續工作之畸零日數，得不另給特別休假。
問: 勞工參加公職人員選舉投票或公民投票，雇主應如何給假？可否調移至其他工作日放假？

答: 查為便利適用勞動基準法之事業單位勞工行使投票權，勞動部107年11月8日勞動條3字第1070131460號公告指定「總統副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉罷免投票日及公民投票日」為勞動基準法第37條第1項所定應放假日。於「總統副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉罷免投票日及公民投票日」當日，具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假一日，工資照給；原毋須出勤者，不另給假給薪。所稱放假一日，指午前零時至午後12時連續24小時而言。雇主如未依上開規定給假，可依違反勞動基準法第37條規定辦理。前開規定旨在便於具投票權且當日原需出勤之勞工行使投票權。由於投票權僅能在投票日當天行使，該日無得與其他工作日對調。雇主於不妨礙勞工投票的前提下，徵得勞工同意於該日出勤者，應加給該工作時間之工資。舉例說明，外籍勞工因未具投票權，故雇主可不給假。至具投票權之勞工，投票當日原經排定應該上班者，放假1日，若雇主在不妨礙勞工投票的前提下並徵得其同意，讓勞工出勤工作4小時，應加給4小時之工資。
問: 勞動節遇週日（例假）是否補假？

答: 勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過40小時。勞動節為勞動基準法第37條所定之休假日，遇例假或休息日者，應予補休。勞工每日工作時間、例假及休假等事宜，應由勞雇雙方於勞動契約中約定之。勞雇雙方倘約定例假為星期日者，勞動節遇星期日則應補假一日。惟倘勞雇雙方約定係將勞動節調移至其他工作日實施放假，則尚無補假問題。
問: 勞工已同意於休假日工作，屆時未到工，雇主可如何處理？

答: 「雇主可依勞動基準法第三十九條規定，徵得勞工同意於紀念日等休假日工作，惟不宜訂於工作規則中，勞工如不同意亦不得曠工論處。」前經內政部74.5.7台內勞字第三一三○八二號函釋在案。至於雇主如依勞動基準法第三十九條規定事前經徵得勞工同意於休假日工作，勞工即有在該休假日工作之義務，如勞工屆時未到工，除事先告知雇主或有正當理由者外，得由勞資雙方約定，予以曠工處分。事業單位以廠務會議決議「為體念工廠營運正常，勞工於休假日應到廠加班。」雖經全體勞工同意，然此種一次放棄所有休假日之事先約定，與勞動基準法立法精神相違，顯然不妥，雇主仍應於事實需要時，依規定程序辦理。
問: 勞工於休假日工作，工作時數是否包括在每月延長工時總額內？

答: 關於勞動基準法第三十九條規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」。所稱「休假日」，僅指該法第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假而言。至其休假日工作時數，其工作時間未超過8小時之部分，可不包括在同法第三十二條每月延長工作總時數限額內；如超過8小時之部分，則應計入。
問: 勞工於配合調移後之國定假日當日出勤工作，雇主是否應加倍發給工資？

答: 依勞動基準法第三十七條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。
問: 雇主可否以徵得勞工同意為由，使勞工在例假日出勤？

答: 勞動基準法第三十六條第一項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」，此項例假依該法規定，事業單位如非因同法第四十條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。事業單位違反上開法令規定，除應依法處理並督責改進外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給。
問: 雇主違反勞動基準法第84條之1之處罰為何？

答: 查勞動基準法第八十四條之一係分別就同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條所為之特別規定。勞工縱屬經中央主管機關核定公告之工作者，雇主如未依該法第八十四條之一規定將其書面約定報請主管機關核備，自不得依該法第八十四條之一規定，排除第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制。故雇主違反勞動基準法第八十四條之一規定時，應視雇主所違反之法條（第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條），依各該法條之罰則予以處罰。
問: 雇主與勞動基準法第84條之1核定工作者約定之書面契約應送主管機關核備，所稱「主管機關」為何？

答: 勞動基準法第84條之1規定核備書面約定之「主管機關」，為事業單位主體所在地之直轄市政府或縣（市）政府；如當事人一方為分公司、工廠或分支機構者，為分公司、工廠或分支機構所在地之直轄市政府或縣（市）政府 。惟核定公告第84條之1工作者中之「依教育法規辦理考試之闈內人員」，考量依教育法規辦理考試之闈內人員包含承辦試務單位之內部人員、依行政委託之協助人員、政府採購法之得標廠商人員等，事業單位主體所在地可能遍全國各縣市，情形特殊，爰依教育法規辦理考試之闈內人員，其勞動基準法第84條之1規定之書面約定，由闈場所在地之主管機關受理核備。
問: 依勞動基準法第30條第3項規定得採行8週彈性工時制度的行業有哪些？

答: 第30條第3項指定行業如下：中華民國92年3月31日 勞動二字第0920018071號「經本部指定適用該法第三十條之一之行業」製造業中華民國92年5月16日 勞動二字第0920028355號營造業遊覽車客運業航空運輸業港埠業郵政業電信業建築投資業中華民國92年10月8日 勞動二字第0920056353號批發及零售業影印業汽車美容業電器及電子產品修理業機車修理業未分類及其他器物修理業洗衣業相片沖洗業浴室業裁縫業其他專學科學及技術服務業顧問服務業軟體出版業農林漁牧業租賃業自來水供應業中華民國105年1月21日 勞動三字第1050130120號依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業中華民國106年6月16日 勞動條三字第1060131086號汽車貨運業中華民國107年2月27日勞動條三字第1070130369號攝影業中婚紗攝影業及結婚攝影業中華民國107年2月27日勞動條三字第1070130363號大眾捷運系統運輸業
問: 依勞動基準法第30條第2項規定得採行2週彈性工時制度的行業有哪些？

答: 凡適用勞動基準法之行業，均為適用同法第三十條第二項規定之行業（中華民國92年3月31日 勞動二字第0920018071號）
問: 依勞動基準法第30條之1規定得採行4週彈性工時制度的行業有哪些？

答: 行政院勞工委員會八十六年五月十五日台86勞動二字第○二○一三九號函指定環境衛生及污染防治服務業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十六年六月十二日台86勞動二字第○二二一七○號函指定加油站業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十六年七月三日台86勞動二字第○二四八八五號函指定銀行業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十六年九月十八日台86勞動二字第○三八四○八號函指定信託投資業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十六年十一月十三日台86勞動二字第○四六○四八號函指定資訊服務業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十六年十二月六日台86勞動二字第○四九一二二號函指定綜合商品零售業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十六年十二月八日台86勞動二字第○五三○五九號函指定醫療保健服務業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十六年十二月二十四日台86勞動二字第○五三三八一號函指定保全業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十七年一月十二日台87勞動二字第○○○二七二號函指定建築及工程技術服務業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十七年元月二十日台87勞動二字第○○二九○三號函指定法律服務業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十七年一月二十日台87勞動二字第○五五九三四號函指定信用合作社業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十七年二月五日台87勞動二字第○○三○八八號函指定觀光旅館業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十七年二月五日台87勞動二字第○○二六八六號函指定證券業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十七年二月二十一日台87勞動二字第○○五○五七號函指定一般廣告業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十七年二月二十五日台87勞動二字第○○五三三八號函指定不動產仲介業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十七年三月四日台87勞動二字第○○六二四六號函指定公務機構為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十七年三月七日台87勞動二字第○○六八七四號函指定電影片映演業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十七年三月二十六日台87勞動二字第○一二一○八號函指定建築經理業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十七年四月十三日台87勞動二字第○一二三九二號函指定國際貿易業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十七年四月十五日台87勞動二字第○一三三五四號函指定期貨業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十七年四月十七日台87勞動二字第○一五二一二號函指定保險業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十七年四月十七日台87勞動二字第○一五六四七號函指定會計服務業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十七年五月四日台87勞動二字第○一五九八一號函指定存款保險業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十七年五月二十九日台拊87勞動二字第○二○五四八號函指定社會福利服務業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十七年十月九日台87勞動二字第○四五○四五號函指定管理顧問業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十八年一月六日台88勞動二字第○五七三四二號函指定票券金融業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十八年一月廿九日台88勞動二字第○○一三五九號函指定餐飲業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十八年二月十九日台88勞動二字第○○四二五六號函指定娛樂業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十八年二月三日台88勞動二字第○○五五一二號函指定國防事業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十八年三月三日台88勞動二字第○○九二八九號函指定信用卡處理業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十八年五月十四日台88勞動二字第○二一五○○號函指定學術研究及服務業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十八年五月十九日台88勞動二字第○二二六五六號函指定一般旅館業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十八年五月廿一日台88勞動二字第○二三○○六號函指定理髮及美容業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十八年五月廿一日台88勞動二字第○二三○○七號函指定其他教育訓練服務業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十八年五月二十八日台88勞動二字第○二三九四一號指定大專院校為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十八年七月十四日台88勞動二字第○○三一九三一號指定影片及錄影節目帶租賃業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十八年七月二十六日台88勞動二字第○○三四○八七號指定社會教育事業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會八十八年七月二十六日台88勞動二字第○○三四○八八號指定市場及展示場管理業為勞動基準法第三十條之一之行業。行政院勞工委員會九十二年一月七日勞動二字第○九二○○○○九五四號指定鐘錶、眼鏡零售業為勞動基準法第三十條之一之行業。勞動部一○四年三月十日勞動條三字第一○四○一三○三四三號函    指定農會及漁會為勞動基準法第三十條之一之行業。勞動部一○六年六月十六日勞動條三字第一○六○一三一○一○號函    指定石油製品燃料批發業中之筒裝瓦斯批發業及其他燃料零售業中之筒裝瓦斯零售業為勞動基準法第三十條之一之行業。勞動部一○六年七月二十五日勞動條三字第一○六○一三一五八五號函    指定農、林、漁、牧業為勞動基準法第三十條之一之行業。
問: 勞動基準法第32條及第40條所稱「天災」之定義為何？

答: 查勞動基準法第三十二條及第四十條所稱之天災，係泛指因天變地異等自然界之變動，導致社會或經濟環境有不利之影響或堪虞者，如暴風、驟雨、劇雷、洪水、地震、旱災…等所生之災害；包括預知來臨前之預防準備及事後之復建工作均屬之。
問: 雇主已於工作規則規定上、下班不打卡，是否仍應記載勞工的出勤紀錄？

答: 事業單位於工作規則中規定上下班不打卡，加班如以呈報方式處理，雖無不可，但依勞動基準法第30條第5項及第6項規定，仍應由雇主置備勞工出勤紀錄，並應逐日記載勞工出勤情形。
問: 按月計酬者延長工作時間（加班）時，其延時工資（加班費）如何計算？

答: 按月計酬者如每月工資為27,470元，則其平日每小時工資額可按27,470元除以30日除以8小時為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。
問: 基本工資的意義？

答: 依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。上開規定旨在保障勞工基本生活並維持其購買能力；對於工資在基本工資數額邊緣的弱勢勞工，尤其重要。現行基本工資每月為新臺幣（以下同）27,470元，每小時基本工資為183元。前者係指按月計酬者，且依法定正常工作時數上限（每週40小時）履行勞務之最低報酬。後者係為約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬。
問: 勞工母親為人收養，勞工母親之養母或本生母親喪亡時，可否請喪假？

答: 勞工之本生母親如已被收養，則本生母親之養母即為勞工之外祖母，其如喪 亡，應依勞工請假規則第三條第二款規定給予喪假。至於勞工之本身母親（為人收養）之本身母親，亦為勞工之外祖母，其如喪亡，勞工可依勞工請假規則第三條規定請喪假。
問: 何謂團體協約？

答: 雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。
問: 每月基本工資自113年1月1日調整後，月薪制勞工的每小時工資額是否改為183元？

答: 按月計酬者所約定月薪給付總額，除勞資雙方另有約定者外，仍得視為已給付相當於240小時之工資，並據為計算延時工資（加班費）時之「平日每小時工資額」，勞資權益並未變動。例如：每月基本工資為27,470元，平日每小時工資額約為元（27,470÷240）
問: 勞動基準法第 16 條第 2 項規定所謂「每星期不得超過二日之工作時間」之定義？

答: 核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」所謂「每星期不得超過二日之工作時間」，係指每「七日」中勞工得請假二日外出另謀工作；至於預告期間剩餘日數不足一星期者，因仍在另一個「七日」之內，故依法勞工仍有請假二日外出謀職之權利，惟如剩餘日數只剩一日，則勞工只能再請一日謀職假。
問: 雇主得否要求勞工須辦理離職手續後，始發給工資?

答: 勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟依勞動基準法第22條及第26條規定，工資應全額直接給付勞工，且雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用，故雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至於雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。
問: 勞工因業務涉訟，復經法院判決無罪，該涉訟期間年資應否予以核計疑義?

答: 勞工因業務涉訟，於涉訟期間提供勞務並無困難情形下，事業單位暫停勞工之工作安排及工資給付，係屬事業單位勞務受領遲延。勞工因業務涉訟復經法院判決無罪確定，事業單位應補給該期間之工資，且該期間之工作年資應予以併計。
問: 雇主可否因勞工未預告離職，以扣薪作為違約或損害賠償費用？

答: 工資係勞工提供勞務應得之對價報酬，基於勞務無法儲存之特性，倘員工未依法預告雇主終止契約，致事業單位有損害時，事業單位得依民法有關規定向員工求償，尚不宜扣薪。
問: 事業單位是否可以於勞動契約中約定勞工服務年限及違約賠償?

答: 勞動基準法第15條之1規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：(一)雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。(二)雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：(一)雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。(二)從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。(三)雇主提供勞工補償之額度及範圍。(四)其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」因此，事業單位若未對勞工進行專業培訓及提供該項培訓費用，或未提供勞工遵守最低服務年限之合理補償，即不得與勞工約定服務年限及違約賠償；縱使事業單位有提供上開情事之一，其服務年限約定若經綜合考量已逾合理範圍，仍屬無效。
問: 調解成立之效力為何？

答: 勞資爭議經調解成立者視為爭議當事人間之契約；當事人一方為勞工團體時，視為當事人間之團體協約。 勞資爭議經調解成立者，當事人之一方不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並免繳裁判費；於聲請強制執行時，並免繳執行費。