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問: 藍領移工如轉為中階技術人力，適用何種退休金制度？

答: 一、查適用勞動基準法之外國人，如非屬勞工退休金條例（勞退新制）之強制提繳對象（例如：外籍配偶、取得永久居留身分者），仍應適用勞動基準法之退休金制度（勞退舊制）。二、次查本部改制前行政院勞工委員會95年12月15日勞動4字第0950109148號令釋略以，外籍勞工如係依就業服務法第46條第1項第8款至第10款規定受僱工作者，其工資可不計入「每月薪資總額」範圍內；惟中階技術人力係屬就業服務法第46條第1項第11款規定之受僱工作者，非屬前開令釋之適用範圍。三、基此，雇主應自勞工身分轉換為中階技術人力後，依勞動基準法第56條規定設立勞工退休準備金專戶，並依其每月薪資總額2%-15%範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲。有關設立勞工退休準備金專戶相關申請流程及應備文件，請逕洽當地勞工行政主管機關【縣、市政府勞工局（處）或社會局（處）】或至其官網下載，較為迅捷。
問: 中階技術人力如符合退休要件，工作年資及退休金如何計算？

答: 一、查勞工於符合勞動基準法第53條自請退休要件（同一事業單位工作15年以上年滿55歲、工作25年以上、工作10年以上年滿60歲）向雇主申請退休，或雇主依同法第54條規定強制勞工退休時，雇主應依同法第55條規定，按照勞工之工作年資，工作每滿1年給與2個基數，但超過15年之工作年資部分，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計。二、次查勞動基準法第57條及其施行細則第5條規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。爰有關原依就業服務法第46條第1項第8款至第10款之受僱工作者，嗣後轉換為依就業服務法第46條第1項第11款進用之中階技術人力，如勞動契約並未終止，其「工作年資」應自「受僱日」起算。三、您也可利用本部勞退舊制試算表（網址：https://calc.mol.gov.tw/labor_retire/）進行試算。
問: 勞資會議運作與辦理選舉之必要費用，是指哪些費用？

答: 事業單位召開勞資會議應行注意事項第5點規定：「事業單位應提供勞資會議運作與辦理選舉之必要費用、設備及場地。前項所定必要費用如下：（一） 辦理選務人員之出差費、餐費。（二） 舉辦選舉之選票印製、投票所佈置費用。（三） 以視訊方式舉行遠距會議時，其所需之網路、器材、場地及雲端服務費用。（四） 其他選舉及運作之相關費用。」。
問: 勞資會議代表人數要幾個人呢？

答: 勞資會議實施辦法第2條規定：「事業單位勞工人數在三人以下者，勞雇雙方為勞資會議當然代表」，而若勞工人數超過三人時，依據勞資會議實施辦法第3條規定：「勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為二人至十五人。但事業單位人數在一百人以上者，各不得少於五人。」。
問: 初次申請股票上市(櫃)公司，於申請前，應先檢具哪些勞資會議文件至勞動部，申請函復收訖證明呢？

答: (一) 事業單位及其30人以上之事業場所暨重要子公司當屆勞資會議代表名冊(含勞資會議資方代表改派或勞方代表遞補補選名冊)。(二) 地方勞工主管機關備查函。(三) 最近1年內，事業單位及其30人以上事業場所暨重要子公司依法至少每3個月召開1次勞資會議：1.4次勞資會議紀錄影本(不含臨時會)，每份會議紀錄皆應加蓋事業單位、負責人印章，且需由勞資會議主席及記錄人員分別簽署。2.開會通知。3.勞資會議代表出席紀錄(例如：簽到簿)。公開發行公司應於取具本部發給之勞資會議文件收訖函後，3個月內向證交所或櫃買中心送件申請上市（櫃）。
問: 勞資會議是否可以以視訊方式進行呢？

答: 查事業單位召開勞資會議應行注意事項第11點規定：「事業單位採視訊方式舉辦勞資會議，除應經勞資會議決議通過外，並應確保會議之進行達到足堪辨識之程度，且會議全程皆足使所有人員得共見共聞。前項視訊會議，會議紀錄應以足堪辨識與會人員身分之電子紀錄作為出席紀錄，以計算出席人數和決議門檻。」，又所稱電子紀錄包含出席簽到所需之視訊開會時出席者畫面截圖，且出席者畫面應有出席人員姓名，同時視訊會議應請出席人員於視訊軟體功能中簽名(例如google meet可於即時通話功能中請出席者鍵入姓名)，會議紀錄可於視訊會議當場確認後，擷取紀載提案決議情形之會議紀錄畫面或會後書面紀錄，並留存五年。
問: 3人以下的小公司，為什還要召開勞資會議？

答: 勞資會議係企業內部聽取員工意見及與員工共同協商的勞資對話平臺。且為勞動基準法實施彈性工時等需工會同意，無工會者需經勞資會議同意，主要是保障勞工面對事業單位實施彈性工時等事項，多一道工會或勞資會議同意的保護程序。勞資會議實施辦法對於勞工人數3人以下的事業單位，明訂雇主及僱用的勞工為當然代表，且相關函報備查、出席及決議門檻，皆明訂不受辦法相關限制規範之適用。
問: 有關雇主發給勞工因年度終結未休之特別休假工資，應否計入工資範疇計算提繳勞退新制退休金？

答: 查勞工退休金條例(勞退新制)第14條第1項規定，雇主應為勞工每月負擔提繳不低於勞工每月工資6%之退休金。前開所稱「每月工資」，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準(即勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之)。復依同法第38條第4項規定略以：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。…。」。基上，雇主發給勞工因年度終結未休之特別休假工資，屬勞動基準法第2條第3款所稱之「工資」，應併入工資範疇計算提繳勞退新制退休金。
問: 勞工心神喪失或身體殘廢(107年11月21日勞動基準法修正公布為勞工身心障礙)係因執行職務所致及不堪勝任工作如何認定?

答: 內政部75年7月9日台內勞字第419446號函關於勞動基準法第55條第1項第2款「‧‧其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者‧‧」（現修正為：「…其身心障礙係因執行職務所致者…」）之規定係指勞工心神喪失或身體殘廢與其執行職務具有因果關係而言。至「心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作」應如何認定乙節，因勞工身心殘障可否勝任工作與其擔任之工作性質具密切關係，宜依個案情況認定。
問: 勞工退休準備金帳戶額度，如經精算已累積至足以支應現有全體勞工退休金總額，仍有餘額，該餘額作為資遣費?

答: 前行政院勞工委員會90年7月27日台90勞動3字第0036266號函1. 依據本會90年7月9日「勞工退休準備金動支相關疑義」第二次會議結論辦理。2. 查提撥勞工退休準備金之目的係為支付勞工退休金，故事業單位所提撥退休準備金經精算已確能支應現有全體勞工未來退休之支用仍有餘額者，即可申請動支該餘額作為資遣費之用。3. 前開申請動支之相關程序，如由事業單位檢附精算勞工退休準備金累積金額足以支付勞工退休金之證明文件，經其勞工退休準備金監督委員會通過，報請當地勞工行政主管機關比照勞工退休準備金提撥及管理辦法第五條規定審核，核准後，得動支前揭餘額作為資遣費。
問: 事業單位歇業，申請勞工退休準備金作為資遣費疑義?

答: 前行政院勞工委員會78年3月21日台勞動3字第5948號函事業單位歇業，未辦理歇業登記，申請勞工退休準備金作為資遣費時，當地主管機關應依歇業事實個案認定，必要時可交由該管勞工行政機關會同建設機關實地查證後，再行開具證明文件。
問: 召開退休金或資遣費請求人會議之執行名義及相關程序?

答: 前行政院勞工委員會88年10月28日（88）台勞動3字第0043160號函查強制執行法第四條規定，依民事訴訟法成立之和解或調解係屬執行名義，基此，法院和解筆錄應屬勞工退休準備金提撥及管理辦法第6條第3項所稱之執行名義。另為使當地主管機關能儘速協助勞工解決退休或資遣費之私權之爭，上開辦法第6條第4項規定由當地主管機關公告或通知召開退休金或資遣費請求人會議，並應列席監督，該會議應確定請求人名冊、決定函請指定之金融機構支付之期日及作成給付清冊等相關事宜，俾使當地主管機關處理退休準備金有所憑據，而以當地主管機關公告或通知日期出席會議，且表示參與債權分配意願之勞工為請求人。公告或通知之期間以不少於1個月為宜，公告之方法，可登載於公報、新聞紙或其他適當之處所
問: 未歇業拒由勞工退休準備金帳戶支付勞工退休金，或拒為依規簽署「勞工退休金給付通知書」，其勞工退休權益如何保障?

答: 前行政院勞工委員會90年7月16日台90勞動3字第0033745號函1. 按勞工訴請事業單位給付退休金並獲勝訴確定，持執行名義向法院聲請強制執行該事業單位存儲於中央信託局勞工退休準備金帳戶內金額時，基於該勝訴判決係依訴訟法作成，且勞工係行使勞動基準法之退休金請求權，故不生違反該法第56條有關「不得扣押」規定之情形。准此，勞工若提起給付退休金之訴勝訴確定、而持執行名義向中央信託局強制執行時，尚不得拒絕其所請。2. 另，日後類此案件，為保障勞工退休金權益及時效利益，請告知勞工訴追時應將雇主及事業單位勞工退休準備金監督委員會列為共同被告。
問: 勞工退休準備金監督委員會中勞工代表按比例分配?

答: 內政部76年1月6日台內勞字第468388號函事業單位設有分支機構而合併組織勞工退休準備金監督委員會者，委員係由勞工與雇主分別選派代表共同組成。其中勞工代表部分得按分支機構勞工人數比例分配之。
問: 關係企業各公司仍應分別成立退休準備金監督委員會?

答: 前行政院勞工委員會78年10月5日台勞動3字第24268號函內政部76年4月17日台內勞字第491897號函釋，「事業單位勞工退休準備金監督委員會組織準則」第3條第3項規定「事業單位設有分支機構者，得分別或合併組織監督委員會」並無不同主體之事業單位得合併組織監督委員會之規定，關係企業各公司係屬各自獨立之營利事業主體，其對外之債權債務權責亦均依法各自獨立，每一公司有關勞工退休準備金之提撥率提撥金額及其費用列支等，自應分別依勞動基準法及稅法有關規定辦理。
問: 適用本法前後之工作年資退休金計算方式?

答: 前行政院勞工委員會87年10月19日台87勞動3字第43879號函查勞動基準法第八十四條之二規定，適用本法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其退休金給與標準，依第五十五條規定計算。所詢關於適用本法後之工作年資退休金計算疑義，依行政院秘書處八十六年五月十七日台八十六勞字第一九九○一號函送審查勞動基準法施行細部分條文修正草案會議紀錄結論：「適用勞動基準法後之工作年資其退休金給與同意照修正條文（指本部報院之該法施行細則修正草案）第五十條之三第一項第二款之計算方式辦理」，即：勞工適用本法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資十五年以內之部分，每滿一年給與二個月平均工資，超過十五年之部分，每滿一年給與一個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算，每滿一年給與兩個基數，超過十五年之部分，每滿一年給與一個基數。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。另其適用該法前後未滿一年之畸零年資，應分別依各該規定計算。適用勞動基準法前之工作年資退休金計算，依當時應依照或比照適用之法令規定或事業單位自訂之內涵計算；適用該法後之退休金基數標準，應依該法第二條第四款規定計算一個月平均工資。適用前後之退休金總額以達依本法規定之計算方式四十五個基數為限。
問: 關於勞動基準法第八十四條之二規定勞工工作年資自受僱之日起算疑義

答: 前行政院勞工委員會87年6月18日台87勞動3字第022841號查勞動基準法第八十四條之二規定勞工工作年資自受僱之日起算，所稱勞工，乃適用該法之勞工，包括定期契約及不定期契約之勞工在內；所稱工作年資，係溯及適用該法之前，雇主與勞工若訂有數個勞動契約；其前後契約均未間斷，勞工連續工作，僅契約更換而已，則工作年資自最初受僱之日開始起算；前後契約若有間斷，則工作年資自間斷後所成立之契約開始之日起算。但勞雇雙方若有合併計算之約定者，從其約定。
問: 勞工於職業災害醫療期間，事業單位不得依勞動基準法第54條第1項規定予以強制退休?

答: 勞動部104年1月13日勞動福3字第1030136648號函有關雇主強制職業災害醫療期間之勞工退休疑義，勞工因執行職務致心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者，仍應符合職業災害勞工保護法第23條第2款規定，經治療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作（現為勞工職業災害保險及保護法第84條第2款：「職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。」），雇主始得終止勞動契約，尚不得逕依勞動基準法第 54 條第1項規定強制該勞工退休。基上，前行政院勞工委員會80年6月12日台 80勞動3字第14427號函暨89年4月25日台89勞動3字第0015888號函，有關勞工於職業災害醫療期間雇主得強制退休意見停止適用。
問: 事業單位於工作規則增訂勞工得自請退休要件「由一般從業人員轉任為經理人或董事者(工作年資不限)」規定是否適法疑義?

答: 前行政院勞工委員會86年7月28日台勞動3字第030973號函委任之經理人或董事，非屬勞動基準法上受僱用之勞工，故其退休金不得自依法所提撥之勞工退休準備金專戶支應，事業單位若於報經主管機關核備之工作規則中規定曾任勞工之委任經理人或董事，其屬於勞工身分工作年資之退休金由勞工退休準備金項下支應，尚無不可，但非屬勞工身分之工作年資之退休金則不得自該退休準備金支應，仍應另行籌措。
問: 公司應付勞工退休金申請准予一年後開始分五年付款是否可行疑義?

答: 前行政院勞工委員會77年4月22日台勞動3字第11535號函本案主管機關依勞動基準法施行細則第29條第2項規定審核該公司應付退休金分期給付應注意左列原則：該公司之經營或財務確有困難事先徵詢本案退休勞工之意見該公司何以分五年付款請其詳敘理由該公司提供何種擔保，保證其分期給付退休金到期履行，主管機關請依上開原則逕予處理
問: 符合自請退休要件之勞工受有期徒刑宣告確定，事業單位依法終止勞動契約，勞工之退休金請求權疑義?

答: 前行政院勞工委員會101年7月31日台勞動4字第1010131995號函符合自請退休要件之勞工受有期徒刑宣告確定，於退休金請求權時效消滅前，向雇主提出給付退休金之申請，雇主不得因已依勞動基準法第 12 條規定終止勞動契約，而拒絕給付退休金（原行政院勞工委員會93.07.26 勞動3字第 0930035707 號書函停止適用）。
問: 符合自請退休要件，迄離職時未向公司申請退休及請求退休金，可否以請求權時效未消滅，請領退休金疑義?

答: 前行政院勞工委員會89年6月8日台89勞動3字第0023197號函勞工於自請離職時，若已符合勞動基準法第五十三條自請退休要件，雖未明確提出退休之意思表示，其退休金請求權自離職事實次月起，於五年內仍可行使，以保障其退休權益。
問: 勞工符合自請退休規定提出申請，雇主可否不准?

答: 前行政院勞工委員會85年8月19日台勞動3字第125847號函查勞動基準法係課雇主對其所僱用勞工勞動條件應達最低標準義務之法律，故勞工如已符合該法第五十三條規定自請退休條件並提出申請時，雇主自應有照准之義務，不得拒絕，並應依同法第五十五條規定按勞工工作年資計給退休金，雇主若有違反而拒不發給退休金者，勞工除可依同法第七十四條規定向雇主、主管機關或檢查機構申訴外，亦可向法院提出退休金給付之訴。
問: 勞動基準法第61條職業災害補償金專戶相關修正規定

答: Q1：本次修正的內容為何？A1：一、勞動基準法第61條第1項、第2項之規定並未變更。二、增訂第3項及第4項規定，職業災害勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。專戶內之存款，不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的。Q2：生效時間為何？A2：總統於106年12月27日公布勞動基準法第61條修正條文，並自106年12月29日生效。Q3：有哪些項目可以存入專戶？A3：勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依勞動基準法第59條各款規定予以補償，包括醫療費用補償、工資補償、殘廢補償、死亡補償及喪葬費等費用，皆可存入專戶。Q4：法令生效前即已受領之職災補補償金可否比照適用？A4：雇主於本條條文生效（106年12月29日）後，給付職災勞工或其遺屬之補償金，始得於金融機構開立專戶及存入補償金。Q5：外籍勞工或其遺屬可否比照適用？A5：凡受僱於適用勞動基準法之勞工，不論本國國籍或外國國籍，均有該法規定之適用，因此，職業災害外籍勞工或其遺屬，亦得檢具證明文件於金融機構開立專戶，存入受領之補償金。
問: 每月的加班費應該要在什麼時候給付？

答: 雇主延長勞工工作時間或經徵得勞工同意於休假日（包含國定假日及已排定之特別休假）工作者，其延長工作時間之工資或休假日出勤工作加給之工資，應依勞動基準法第24條或第39條規定所列標準計給之，並應於事實發生後最近之工資給付日或當月份發給。
問: 在何種情況下會符合就業保險法第25條第3項規定，由直轄市、縣 (市) 主管機關發給離職證明文件呢？

答: 依本部勞動部106年5月2日勞動保1字第1060140206號書函：(1)查就業保險法(以下簡稱本法)第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。又本法第11條第3項所定非自願離職之各種情事，係互為獨立，故勞工離職事由如符合上開情事之一，即屬本法之非自願離職，合先敘明 。(2) 次查勞工離職是否屬非自願離職，應從離職之事由判定，如勞工因投保單位關廠而離職之事實明確，尚不因勞工係選擇優惠離職或於勞資爭議調解時與公司達成「願拋棄關於調解申請書及勞動契約存續期間之其餘請求權」，而影響其離職事由之認定。(3) 另查本法第25條第3項規定，本法所定離職證明文件指由投保單位或直轄市﹑縣（市）主管機關發給之證明。又依本部改制前之行政院勞工委員會92年1月21日勞保1字第0920003857號令規定，申請人如無法自投保單位取得離職證明，而有下列情形之一者，直轄市、縣（市）主管機關應核發離職證明文件︰一、雇主資遣員工時，已依就業服務法第33條規定，列冊向當地主管機關通報。二、關廠、歇業或雇主行蹤不明，經地方主管機關查明屬實。三、申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議，經調解有案。四、其他經地方主管機關事實查證確定。綜上，本案有關雇主不願出具非自願離職證明文件，基於保障失業勞工給付權益，仍請就個案具體事實依上開規定辦理。
問: 被保險人非自願離職時另有從事其他工作，或非自願離職後再就業者，其自行離職後得否以原非自願離職事由申請職業訓練生活津貼或失業給付？

答: 依本部105年11月8日勞動保1字第1050140662號函:被保險人非自願離職時另有從事其他工作，或非自願離職後再就業者，應依其最後離職事由，審核是否符合就業保險法（以下簡稱本法）之規定。惟為利促進就業，強化保障渠等就業保險給付權益，如有下列情形之一，仍得以原非自願離職事由申請失業給付或職業訓練生活津貼：A.被保險人非自願離職後再就業，於再就業工作14日內自行離職者。B.被保險人非自願離職時另有從事其他工作，且自非自願離職之翌日起14日內自行離職者。C.被保險人非自願離職時另有從事部分工時工作或非自願離職後再就業從事部分工時工作，且月投保薪資未達基本工資者，不論就業天數是否逾14日，其自行離職後，仍得以原非自願離職事由申請職業訓練生活津貼；至失業給付之核發，應依本法第17條第1項規定辦理。
問: 有關雇主發給勞工因年度終結或契約終止未休之特別休假工資，應否計入平均工資計算疑義

答: 勞動基準法第2條第4款規定略以：「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。所稱『工資總額』係指計算事由發生當日前6個月內因工作獲得之報酬總額。依上開規定，於認定是否列入平均工資計算，係以勞工因工作獲得之報酬總額是否在計算事由發生當日前6個月內為認定之標準，非以工資給付日為判斷之依據。雇主徵得勞工同意於特別休假當日出勤並發給加倍工資，如果發生在平均工資計算期間內，即應計入平均工資計算。至於勞工沒有排定之特別休假日數，在「年度終結」時雇主發給之未休日數工資，因為是屬於勞工全年度未休假而工作之報酬，在計算平均工資時，究竟有多少工資屬於平均工資之計算期間內，法無明定，由勞雇雙方協議決定之。另，勞工於「契約終止」時還沒有休完特別休假，雇主所發給之特別休假未休日數之工資，因為是屬於終止契約後所得之工資，得不併入平均工資計算。※舉例：勞雇雙方約定以每年12月31日為年度終結，假設勞工甲於106年1月領取105年度未休特別休假10天工資，106年度特別休假15天，其中106年2月有2天特別休假當天出勤，於106年4月1日終止勞動契約時，計有13天特別休假未休，平均工資計算說明如下：勞工甲平均工資之計算期間為105年10月1日至106年3月31日（未有勞動基準法施行細則第2條所定之期日或期間，例如病假等）。勞工甲106年1月取得的105年度10天未休特別休假工資，由勞雇雙方協議決定有多少數額，計入105年10月1日至105年12月31日期間。因106年2月有2天特別休假當天出勤，故雇主依法應加倍發給之2天特別休假工資，應全數計入平均工資計算。106年契約終止時領取13天未休特別休假工資，屬於終止契約後所得，得不併入平均工資計算。
問: 雇主可否要求員工預排未來一整年的特休假？

答: 勞動基準法特別休假，是為了提供勞工休憩之用，休假日期由勞工依照自己意願決定。雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假。
問: 休息日經過調移後，是否就不會產生休息日出勤工資的問題？

答: 雇主如有於週間更動之需要，除應與勞工協商合意外，變動時，仍應符合「不得連續工作逾6日」之要件。雇主如再有使勞工於調移後的休息日工作之必要，仍須經勞工同意並應按休息日出勤加成工資的標準給付。
問: 例假及休息日一定要安排在星期六、日嗎?

答: 1.例假及休息日之安排，以每7日為1週期，除彈性工時之情況外，每1週期內應有1日例假、1日休息日。2.勞工的「例假」及「休息日」，得由勞雇雙方於不違反現行規定情形下，依照事業單位營運特性及勞工的需求自行約定，並未限制僅能安排於星期六、日。
問: 既然例假及休息日日期可徵得勞工同意更動，每7日的週期起迄是否也可以任意調動呢？

答: 例假及休息日之安排，以每7日為一週期，每一週期的起訖，由勞雇雙方議定，並依曆日連續計算，不因跨月而重新起算，且不得任意調動。例如勞雇雙方約定星期一至星期日為一週期，以106年為例，每一週期依序為1月23日至1月29日、1月30日至2月5日。但如約定以星期日至星期六為一週期，則每週期依序為1月22日至1月28日、1月29日至2月4日。
問: 雇主可否任意於週期內任意更動例假及休息日日期?

答: 雇主不得「任意」調整例假及休息日的日期，如果有調整的需要，必須經過與勞工協商合意才能變更。
問: 國定假日遇例假或休息日是否仍須補假？

答: 依勞動基準法施行細則第23條之1規定，勞動基準法第37條所定應放假之日（俗稱國定假日，但不包括選舉罷免投票日），如遇到勞動基準法第36條所定例假及休息日者，應於其他工作日補假，補假日期由勞雇雙方協商排定。
問: 國定假日全國一致規定何時開始實施？

答: 依新修正之勞動基準法第37條規定，自106年1月1日起，勞工之國定假日回歸內政部所定應放假之紀念日及節日(含5月1日勞動節總共12日)。
問: 休息日出勤是否需符合勞動基準法第32條第1項所定程序(工會或勞資會議同意)？

答: 依勞動基準法第36條第3項規定，「雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第32條第2項所定延長工作時間總數。…」休息日出勤之時數性質上屬延長工作時間，既為延長工作時間，雇主仍應遵守同法第32條第1項所定程序規定(…經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意…)。至於雇主希望（個別）勞工於休息日出勤，當然也要徵得該名勞工之同意。
問: 例假與休息日之差別為何？

答: 「例假」屬強制性規定，俾以適當地中斷勞工連續多日之工作，保護其身心健康，雇主不得任意剝奪勞工此項基本權益。例假之合法出勤要件，僅限於勞動基準法第40條所列「天災、事變或突發事件」之極特殊狀況，若無該等法定原因，縱然勞工同意，亦不得使勞工於例假日工作。「休息日」之出勤較為彈性，其出勤性質屬延長工作時間，雇主如有使勞工於休息日工作之必要，在遵守勞動基準法第24條第2項、第32條及第36條規定之前提下，可徵求勞工之同意出勤。
問: 勞動基準法第36條所定之例假、休息日，如何與一般正常工時或彈性工時配套執行？

答: 本次修法明定每週應有二日之休息，一日為原來的「例假」，一日為新增之「休息日」。搭配勞動基準法現行各種工時規定，細分為以下4種規範：一般單週規定(第30條第1項)：每7日中至少應有1日之例假、1日之休息日。二週彈性工時(第30條第2項)：每7日中至少應有1日之例假，每2週內之例假及休息日至少應有4日。八週彈性工時(第30條第3項)：每7日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。四週彈性工時(第30條之1)：每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。
問: 勞動基準法原有的二週、四週及八週彈性的規定，是否有刪除或修正？

答: 本次修法主要在落實週休二日，原有各種彈性工時規定，其彈性並未再放寬，也未另予緊縮。在此原則下，僅將第30條之1四週彈性工時中有關每二週應有二日例假之規定，移列至第36條，並搭配新增之休息日，集中規範。其他工時彈性，並未變動。
問: 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，此工資應該要怎麼計算？

答: 凡是勞工未休完特別休假之所有日數，雇主均應折發工資。至於工資之金額，係以勞工平日一日正常工作時間之工資為準（不包括延時工資及假日出勤加給之工資）。舉例而言：勞工每月工資為30,000元，每日為1,000元，假如勞工剩餘7日特別休假未休，雇主應發給7日未休特別休假工資7,000元。
問: 按時計酬（或按日計酬）之部分工時勞工，是否有休息日規定的適用？

答: 凡適用勞動基準法之事業單位，其僱用之勞工（包括工讀生、部分時間工作者等）均受該法保障。部分工時勞工如於法定休息日出勤工作，即使當週正常工作時間未達40小時，仍應依休息日出勤工資加給標準計給工資。
問: 本次(105年修法)罰鍰修正，作了哪些變動 ?

答: 本次罰鍰只修正勞動基準法第79條，按違法情節輕重不同分訂罰鍰金額上限：違反實體性重要規定：如違反工資、工時等相關條文，提高罰鍰金額上限至100萬元。違反程序性規定：如未依規定置備勞工名卡、拒絕提供服務證明書等，維持現行裁罰上限30萬元。增訂主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重罰鍰上限至原最高額二分之一之規定(150萬元)。
問: 按時計酬（或按日計酬）之部分工時勞工，如例假及休息日未出勤，雇主是否應另外加給休息日工資？

答: 勞基法並未排除按時計酬者適用休息日工資照給之規定。然而，基本工資審議委員會在審議每小時基本工資時，已考量部分工時工作之特性，將例假日及因法定正常工時縮減所產生之休息日（勞動基準法第36條所定之休息日）應獲得之工資，納入計算；易言之，按時計酬者享有例假及休息日照給工資之權利，該工資已分別折算到「每小時基本工資」中。因此，按時計酬者，勞資雙方如以不低於183元約定每小時工資額，其實就已經給付了勞動基準法第39條所定例假及休息日照給之工資，遇到例假或休息日未出勤，毋須再行加給。至於按日計酬約定之日薪，於法定正常工作時間內，如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，比照按時計酬者辦理。
問: 除原條文規定雇主不得因勞工申訴，而予以不利之處分外，本次修正新增加哪些有關吹哨者保護規範 ?

答: 雇主因勞工申訴所為之解僱、降調、減薪等不利處分之法律效果為無效，以強化勞工權益保障。主管機關或檢查機構接獲申訴後，應於60日內將處理情形以書面通知勞工，且不得洩漏申訴人身分資料，違反者，除應依法追究公務員之刑事及行政責任外，對受有損害之勞工，並應負損害賠償責任。
問: 休息日當天，雇主是否應該要照給薪水？

答: 依勞動基準法第39條規定，雇主必須照給休息日當天工資。
問: 新修正之勞工特別休假日數有多少 ?

答: 依新修正之勞動基準法第38條規定，自106年1月1日起，勞工之特別休假日數將提高，修法前後之比較表如下：特休日數年資修法前修法後6個月至未滿1年０３1年７７2年７１０3年１０１４4年１０１４5年１４１５6年１４１５7年１４１５8年１４１５9年１４１５10年１５１６11年１６１７12年１７１８13年１８１９14年１９２０15年２０２１16年２１２２17年２２２３18年２３２４19年２４２５20年２５２６21年２６２７22年２７２８23年２８２９24年２９３０25年３０３０例一：勞工甲105年2月1日到職，於105年12月8日雖工作年資已達10個月又8天，但因未滿1年，依現行勞基法規定，尚無權請求特別休假。勞工甲如106年1月1日仍在職，因工作年資已滿6個月以上，即可依新修正之勞基法規定取得3天特別休假，但應於106年1月1日至106年1月31日間請休；到期後(106年1月31日)未休之日數，雇主應折發工資。勞工甲如106年2月1日仍在職，因年資已滿1年，爰自106年2月1日至107年1月31日，可另排定特別休假7天。例二：勞工乙103年10月1日到職，依現行勞基法規定，自105年10月1日，因年資已滿2年，取得7天特別休假(亦即自105年10月1日至106年9月30日，可排定特別休假7天)。勞工乙如106年1月1日仍在職，因工作年資2年餘，可依新修正之勞基法規定有10天的特休，所以，雇主應自106年1月1日起至106年9月30日，增給勞工乙第2年之特別休假3天。
問: 雇主是否要給勞工「工資明細」（薪資單）？

答: 依勞動基準法第23條規定，雇主給付工資的同時，應提供工資各項目計算方式明細（即薪資單）。
問: 勞動基準法第23條新規定，雇主應提供工資各項目計算方式明細給勞工，「各項目」應該要包括哪些項目？雇主要如何提供？

答: 依勞動基準法第23條新規定的用意，旨在要求雇主應提供工資「各項目」計算方式明細（也就是俗稱之薪資單、薪資明細、薪資袋等）給勞工，其中應包含下列事項：勞雇雙方約定的工資總額。工資各項目之給付金額：包括本（底）薪、獎金、津貼、延時工資（加班費）等勞工因提供勞務獲得之報酬均屬之。依法令之規定或勞雇雙方另有約定，得扣除項目之金額：例如勞工應負擔之勞工保險、就業保險及全民健康保險費、勞工自願提繳之退休金、職工福利金、依執行政法院或行政執行機關之執行命令所為之扣押，以及勞雇雙方約定得扣除之項目，例如：雇主代轉帳之勞工個人自行參加之團體保險費用。實際發給之金額。提供「工資各項目計算方式明細」的型式不限於紙本，也可以用電子資料傳輸方式（例如：電子郵件、簡訊、通訊軟體、事業單位內部網站之薪資系統等），或是勞工能隨時取得及可以列印之資料，即已符合法令規定。
問: 一例一休通過後，老闆可否少發獎金，將年終獎金改為發給特休工資及加班費之年終奬勵金？

答: 雇主依民俗發給勞工的年終獎金，屬於勞工福利，發放之條件及標準，可以由勞雇雙方在勞動契約中約定，或雇主於工作規則中訂定。有關特別休假、加班費及休假日等規定，是勞動基準法課予雇主的法定義務，與年終獎金福利性質的概念不同。勞工的工資、獎金或福利等，勞雇雙方於勞動契約中約定。雇主如要將勞動契約內的年終獎金改為年終獎勵金，應該由勞資雙方協商，雇主不可以單方面變更。
問: 勞工於休息日出勤1小時，請事假3小時，如何計給工資？

答: 本部曽於82年7月5日函釋，勞工原已同意於國定假日出勤，嗣後請事病假致未全日出勤時，除當日工資仍應照給外，當日請假時間之工資依事、病假給薪規定辦理。有關勞工已與雇主約定於休息日出勤工作，因其已有提供勞務之義務，嗣後因個人因素無法履行原約定之工作時數者，依82年函釋精神，除休息日當日工資仍應照給外，當日請假時間之工資依事、病假給薪規定辦理。
問: 雇主可否改進用派遣工，或將員工改為承攬，以規避加班費？

答: 雇主與提供勞務之人，雙方是僱傭、派遣或承攬，須依個案事實認定。雇主對提供勞務的承攬人，如有行使指揮監督事實，經認定勞雇雙方存有從屬性，則該雇主與勞工間為僱傭關係，雇主應依勞動法令辦理勞工權益相關事項。
問: 部分雇主改僱用按時計酬工作者，或A公司員工至B公司工作，以減少休息日出勤之成本？

答: 適用《勞動基準法》之按時計酬工作者，亦享有特別休假、加保勞工退休金及依法投保勞工保險等權益。A公司員工於休息日至B公司工作，雖然B公司可能減少休息日加班費成本，但是B公司仍須依勞基法規定，為該員工提供法定權益（如：特休、加班費、提繳勞退金、職災補償責任…等）及依法提繳勞工保險，而且雇主也還要兼顧流動率等管理責任，兩相比較，雇主未必節省成本。
問: 例假日及休息日是否為完整1日？

答: 勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、例假、休息日等有關事項，應於勞動契約中約定，其約定之內容仍不得違反勞動基準法相關規範。勞工之例假及休息日，仍應由勞資雙方於契約訂定時或契約履行中，進一步詳細約定。勞動基準法第36條所稱之「一日」，原則係指午前零時至午後12時之連續24小時。但因雇主經營方式並不一致，爰雇主如配合業務特性，實施「輪班制」之出勤方式，而各班輪替具有規律，雖非不得採取「連續24小時」為一日，但為顧及勞工之身心健康，雇主仍應盡量安排完整之一日使勞工獲得足夠休息。
問: 雇主可否將特別休假未休之工資改以年終獎金發放？

答: 因為年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，不論沒有休的原因為何，雇主都應該發工資。特別休假是勞動基準法課予雇主的法定義務，與雇主依民俗發給勞工年終獎金的福利性質概念不同，雇主擅自更改勞動契約，並以年終獎金替代特別休假未休工資，已違反勞動基準法規定。
問: 餐飲企業鎖住系統讓員工無法單周排班到第6天，缺人要店經理自己想辦法，屆時可能休息日上班要打別人的卡來因應？

答: 新法施行，週休二日之休息日以休息為原則，出勤為例外。至於例假，旨為合理中斷勞工連續多日工作，以避免勞工過度勞動，爰例假之安排，仍應符合「每7日應有1日例假，不得使勞工連續工作逾6日」之原則。業者如有因人力調度所生之困難，仍應優先以增僱人力方式因應。事業單位禁止員工第6天排班，係屬其內部管理事項。如果員工確有於休息日出勤工作之事實，雇主須依法記錄勞工出勤情形，並給付休息日出勤加成工資。
問: 雇主可否將國定假日、休息日與工作日調移 ?

答: 國定假日依照《勞動基準法》規定要放假。雇主如果確實有需要，可以經勞資協商將國定假日調移至其他工作日放假，但要經勞工同意。休息日係由勞資雙方協商排定，如有調整，須經勞工同意，非由雇主單方面變更。
問: 被保險人在失業期間，另擔任他單位負責人，她能否請領失業給付？

答: 105.01.21勞動保1字第1050140035號函令，為合理保障勞工就業保險給付權益，於辦理失業認定或申請給付時，如檢具證明有下列情事之一者，仍得依法核發失業給付。（一）該單位屬非營利事業之證明文件。（二）申請人已無從事事業經營者：1.該單位已依法停（歇）業或解散之證明文件。2.該單位已依法變更負責人，應檢附向目的事業之主管機關或財稅主管機關變更登記之證明文件。3.該單位出具與申請人解除或終止董事或監察人等委任關係之證明文件，或申請人與該單位解除或終止董事或監察人等委任關係之證明文件。（依民法第549條及公司法第199 條、第227條等規定）4.申請人遭該單位冒名登記為負責人，且無法提供上開證明者，應檢附向檢察機關提出告訴之證明文件。（三）失業期間或受領失業給付期間另有從事事業經營並有其他工作收入者，應依就業保險法第31條規定，於申請失業認定或辦理失業再認定時，告知公立就業服務機構；至失業給付之核發，應依就業保險法第17條等規定辦理。
問: 5月1日「勞動節」休（補）假相關疑義問答

答: Q：勞工於5月1日出勤，工資如何發給?A：1.5月1日「勞動節」係現行《勞動基準法》第37條規定應放假之日（即俗稱之國定假日），勞資雙方原約定之「工作日」如適逢該日，應予放假且工資照給。2.雇主如因業務需勞工於該日出勤，必須徵得勞工同意，工資並應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。3.前開加倍工資得在勞工於5月1日出勤後，經與雇主協商合意後，得以補休取代，惟雇主不得逕命僅得補休，拒絕加給出勤工資。Q：5月1日適逢星期六，如何給假?A：如該日適逢勞工之「例假」或「休息日」，雇主應給予勞工補假一日，補假日期由勞雇雙方協商排定。Q：勞工如何申訴?A：勞動部提醒，包括5月1日「勞動節」在內的任何一個國定假日之出勤及工資給付，事業單位均應依法辦理。雇主如違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【縣、市政府勞工局（處）或社會局（處）】或撥打「1955專線」申訴，以維權益。                           【公私立各級學校休假權益說明】Q :公私立學校哪些工作者可以於5月1日休（補）假？A：1.公私立學校之工作者是否適用勞動基準法第37條之休假規定，應以其是否為勞動基準法之適用對象為準，與是否加保「勞保」，並無直接關聯。2.「公私立學校之技工、工友、駕駛人」、「私立學校編制外工作者、編制外之教師兼任行政職務者，或是從事之教學課程非屬『國民中小學、高級中等學校相關課程綱要所列課程、大專院校發給學分或授予學位之課程』者」、「公立學校非依公務人員法制進用之臨時人員（不包括依教育人員法令進用之編制外教學、研究及專業等人員）」，均屬勞動基準法之適用對象，應依勞動基準法規定於5月1日休（補）假。Q：5月1日公私立學校編制內專任教師是否得依法休（補）假？A：公私立學校編制內教師，因屬教師法規範範疇，尚不適用勞動基準法，無勞動基準法規定休（補）假的問題。Q :公立學校的代理、代課、兼任教師，5月1日可否休（補）假？A：公立各級學校依教育人員法令進用之兼任、代理或代課教師，因其相關權益係依教育部所定相關法令規範，並非前開指定適用之「非依公務人員法制進用之臨時人員」範疇，尚無勞動基準法之適用；無勞動基準法規定休（補）假的問題。【公務機構休假權益說明】Q：公務機構技工、工友、駕駛、清潔隊員、非依公務員法制進用之臨時人員，5月1日到底可不可以休（補）假？A：5月1日係現行勞動基準法所定休假日，適用勞動基準法之工作者，均可依法放假。公務機構之技工、工友、駕駛、清潔隊員，以及非依公務員法制進用之臨時人員，適用勞動基準法，可依法休（補）假。Q：依公務機構依聘用人員聘用條例、行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法進用之人員，以及依公務員法制進用之公務員，5月1日到底可不可以休（補）假？A：依公務機構依聘用人員聘用條例、行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法進用之人員，以及依公務員法制進用之公務員，並非勞動基準法之適用對象，無勞動基準法規定休（補）假的問題。
問: 適用勞動基準法第84條之1工作者（如社會福利服務機構之監護工、事業單位自行僱用之警衛人員、保全業之保全人員…等，得適用勞動基準法第84條之1規定之工作者詳見本部網站：https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28218/28222/30375/post），有關該等工作者之工資計算標準

答: 一、基本工資規定勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。」，現行基本工資為每月新臺幣（以下同）27,470元，每小時183元。前者係指勞雇雙方約定按「月」計酬，且依法定正常工作時數上限（每週40小時）履行勞務之最低報酬，後者則係勞雇雙方約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬。凡適用勞動基準法之事業單位，勞雇雙方約定之工資，不得低於上開規定。所稱基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。上述作為比較基礎之「平均每月正常工時數」，是以【（每週40小時×52週）+8小時】（1年365日的正常工時總數）÷12個月＝174小時所得出。二、正常工作時間內工作之基本工資「按月計酬」且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其「平日每小時工資」允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以30再除以8核計；約定每月工資為基本工資者（現為27,470元），平日每小時工資額依該公式推算約為元。由於適用勞動基準法第84條之1之工作者，勞雇雙方約定「按月計酬」且經核備之每月正常工作時數通常較平均每月正常工作時間的174小時為長，惟不得超過240小時，其基本工資之計算為：勞雇雙方如約定且經核備之每月正常工作時數為220小時，於檢視是否符合基本工資規定，應以27,470元加上元乘以（220-174）小時之總額32,736元為其基準。勞雇雙方如約定且經核備之每月正常工作時數為240小時，於檢視是否符合基本工資規定，應以27,470元加上元乘以（240-174）小時之總額35,025元為其基準。約定按時計酬者，應以183元乘以經核備之每月正常工作時數為基準。三、「平日每小時工資額」之計算方式依一般勞工的月基本工資推算適用勞動基準法第84條之1工作者之月基本工資數額，其推算方式已如前述。有關適用勞動基準法第84條之1工作者，在已知月工資總額(不含延長工時工資及假日出勤工資)的情況下，若要反推出「平日每小時工資額」，推算方式為月工資總額除以【240+（經核備之每月正常工作時數-174）】，以便作為延長工時工資之計算基礎。如果勞雇雙方約定且經核備之每月正常工作時數為220小時，平日每小時工資額＝月工資總額÷【240+（220-174）】。如果勞雇雙方約定且經核備之每月正常工作時數為240小時，平日每小時工資額＝月工資總額÷【240+（240-174）】。四、加班費之計算方式倘適用勞動基準法第84條之1之工作者，其約定為「按月計酬」且每月約定並經核備正常工作時數為240小時，若該月排班24天、每日到離勤期間為12小時，其中10小時為正常工作時間、1小時為延長工作時間及執勤中休息2次，每次30分鐘，則當月延長工作時間為24小時，且均在當日前2小時內，其延長工作時間之工資（加班費）：約為3,663元（27,470÷240×4/3×24＝）。連同240小時正常工作時間的基本工資35,025元，當月薪資合計不得低於38,687元。倘適用勞動基準法第84條之1之工作者，其約定為「按月計酬」且每月約定並經核備正常工作時數為240小時，若該月排班24天、每日到離勤期間為13小時，其中10小時為正常工作時間、2小時為延長工作時間及執勤中休息2次，每次30分鐘，則當月延長工作時間為48小時，且均在當日前2小時內，其延長工作時間之工資（加班費）：約為7,326元（27,470÷240×4/3×48＝）。連同240小時正常工作時間的基本工資35,025元，當月薪資合計不得低於42,350元。另依照勞動基準法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日（所謂休假日，係指第37條所定休假【俗稱之國定假日】及第38條所定特別休假）工作者，工資應加倍發給，亦即除當日原約定照給之工資外，當日於正常工作時間以內工作者，再加發1日工資。[實例一]A君為適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定為「按月計酬」，每月約定並經核備正常工作時數為240小時，依現行基本工資，A君之基本工資至少為何？27,470+x（240-174）=35,025元基本工資公式：27,470+【（27,470÷240）x（核備之每月正常工時數-174小時）】一般勞工平均每月正常工時數：【(每週40小時x52週)+8小時】（1年365日的正常工時總數）÷12個月=174小時[實例二]C君為適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定為「按月計酬」，每月32,890元，每月約定並經核備之正常工作時數為220小時（每日10小時），其平日每小時工資額及國定假日出勤工資應如何計算？平日每小時工資額：32,890÷【240+（220-174）】＝115元國定假日出勤工資：115×10＝1,150元「平日每小時工資額」公式：月工資總額÷【240+（經核備之每月正常工時數-174）】
問: 發生職業災害致身心障礙不堪勝任工作者之適用勞退新制勞工，雇主依勞動基準法終止勞動契約時，是否應依勞工退休金條例規定給付資遣費？

答: 勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或勞工職業災害保險及保護法第84條、第85條規定終止時，雇主應發給勞工資遣費，適用勞工退休金條例之工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依上開規定，選擇勞退新制勞工如具「勞工職業災害保險及保護法第84條及第85條」所定終止勞動契約之型態，適用勞工退休金條例後之工作年資，除依勞工退休金條例按月提繳之退休金外，雇主應按勞工退休金條例規定另給付資遣費。勞工如同時具有新、舊退休金制度之工作年資，於合於勞工職業災害保險及保護法第84條第2款規定，職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作者，雇主應按勞工工作年資，適用勞動基準法規定發給勞工退休金及適用勞工退休金條例規定發給勞工資遣費。
問: 勞工年滿65歲，不符自請退休，可否向雇主申請強制退休？

答: 勞動基準法第54條規定，係為保障勞工工作權及兼顧事業單位人力新陳代謝需求所訂定，勞工非有該條所列舉之情形者，雇主尚不得強制其退休。至勞動基準法第53條規定，係為鼓勵勞工久任而訂定；亦即，勞工須在「同一事業單位」服務滿一定年資，符合「工作15年且年滿55歲」、「工作25年以上」或「工作10年以上年滿60歲」要件之一，雇主始有依法發給退休金之責。是以，勞工雖符合強制退休要件，但不符自請退休要件，若雇主未為強制退休之意思表示，勞工尚難以主張雇主應依該法第54條規定發給退休金，惟勞雇雙方如合意終止契約，並給付退休金，尚無不可。
問: 事業單位可否自訂低於65歲之強制退休年齡規定？

答: 依勞動基準法第54條第1項規定，勞工非年滿65歲者，雇主不得強制其退休；同條第2項規定：「對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於55歲。」故依上開規定，事業單位應報請中央主管機關（勞動部）予以調整退休年齡後，強制退休年齡始得少於65歲。
問: 雇主可不可以因為員工申請育嬰留職停薪而不發給三節獎金呢?

答: 事業單位如係依民俗發給勞工之年節獎金，屬事業單位之勞工福利事項，有關發放之要件、標準及方式等，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定，報請當地行政主管機關核備後並公開揭示，惟不得以「申請育嬰留職停薪與否」為是否發放之依據，亦不得對申請育嬰留職停薪之受僱者另為不利之處分。
問: 請問家庭照顧假之「家庭成員」範疇為何?

答: 家庭照顧假旨在使受僱者得同時兼顧家庭照顧責任與職場工作，為免限縮立法意旨，有關「家庭成員」、「嚴重之疾病」及「其他重大事故」，不另加以定義，仍應依個案事實認定。另「家庭成員」可援引民法第1123條之規定；具備血緣關係之「親屬」係屬家庭成員，自不待言。至同住一家之「家屬」及以永久共同生活為目的同居一家之「視為家屬」者，亦與「家庭成員」之內涵相符。
問: 受僱者於安胎休養請假期間，申請婚假、產檢假或喪假  薪資該如何給付?

答: 受僱者如於安胎休養請假期間，改請婚假、產檢假或喪假，則雇主薪資應照給。
問: 事業單位特別休假以半日為單位，嗣後要求勞工於該時段出勤工作，工資如何給付？

答: Q1：特別休假可以「半日」實施嗎？A1：依勞動基準法施行細則第7條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假等有關事項應於勞動契約中約定。又勞動基準法第38條規定之特別休假是以「日」為計算單位，事業單位得否以「半日」為給假單位，法無明文，得由勞資雙方協商議定之。Q2：經勞資雙方協商同意特別休假以「半日」實施後，勞工又於該時段出勤工作，工資如何給付？A2：依勞動基準法第39條規定，勞工於休假日工作，工資應加倍發給。如勞資雙方合意特別休假以「半日」實施，縱使經過勞工同意於該「半日」出勤，不論其出勤時數，雇主均應依勞動基準法第39條規定，加倍發給半日之工資。
問: 請問7日「陪產檢及陪產假」，該如何請假？

答: 受僱者因陪產之請假，仍於原陪產假所定請假期間為之。至受僱者陪伴配偶產檢之請假，於配偶妊娠期間為之。受僱者陪伴配偶產檢或生產者，可在總數七日之額度內，自行決定陪產檢或陪產之請假日數，例如：受僱者為陪伴配偶產檢，於配偶妊娠期間已請三日之陪產檢及陪產假，則於配偶分娩之當日及其前後合計十五日期間內，為陪產需要，可請剩餘之四日陪產檢及陪產假。
問: 如果三節獎金發放係以「在職與否」做為發放依據，是否違反性別平等工作法呢？

答: 若事業單位三節獎金係因民俗節慶於「特定期日」所發給，以「在職與否」做為核發獎金之依據，尚無違反性別平等工作法第21條規定雇主不得為其他不利之處分之虞。惟各該事業單位三節獎金是否屬節金性質，仍應依個案事實認定。
問: 雇主是否只要同意申請育嬰留職停薪，即使任職在沒有到六個月的情況下，社會保險還可以繼續參加?原有的保險費也可以遞延繳納呢？

答: 是的，如果雇主優於性別平等工作法第16條第1項規定，同意任職未滿6個月之受僱者，申請育嬰留職停薪，受僱者就可以繼續參加原有之社會保險；原由雇主負擔之保險費，可以免予繳納，及原由受僱者負擔之保險費，可遞延3年繳納。
問: 受僱者於安胎休養請假期間內結婚、產前檢查需求或遭遇親屬身亡，是否可改請婚假、產檢假或喪假?

答: 受僱者於安胎休養請假期間內結婚或遇親屬喪亡，在婚假或喪假可請假之期限內，得改請婚假或喪假；其有產前檢查之事實及需求者，得改請產檢假。婚假的請假期限：依勞工請假規則第2條規定：「勞工結婚者給予婚假8日，工資照給。」勞工之婚假可自結婚登記之日前10日起3個月內請休。但經雇主同意者，得於1年內請畢。(自104年10月7日起生效)喪假的請假期限：勞工如有親屬喪亡者，得依勞工請假規則第3條規定請喪假，並得依禮俗分次於百日內請畢。
問: 事業單位採四班二輪制，其夜班受僱者之工作時間為晚上8時至翌日上午6時止，其中女性受僱者因生理日致工作有困難欲請生理假一日，應如何計算及請休?

答: 女性受僱者每月得請生理假一日，且每次以一曆日為原則。但四班二輪制之夜班受僱者請休生理假，應將跨二曆日工作時間合併計算為一日給假。
問: 「股東兼員工」身份有沒有勞動基準法的適用？

答: 依勞動基準法第2條第1款規定，勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。具股東身分之員工，如係依公司法委任之經理人、董事及依民法第553條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，與事業單位間因非屬勞雇關係，即非勞動基準法所稱之勞工，無勞動基準法之適用。
問: 我要開辦公司，需不需要依勞動基準法第70條規定報核工作規則？

答: 勞動基準法第70條規定，雇主僱用滿30人以上，應就該條所定事項訂定工作規則，並報請主管機關核備。勞動部編有工作規則參考手冊(網址：https://www.mol.gov.tw/)，以供雇主制定工作規則參考之用。此外，為便利事業單位報核工作規則，勞動部已配合經濟部，於「公司及商業一站式線上申請作業網站」建置「工作規則線上填報自動檢核系統」，如為初次報核工作規則之事業單位，可多加利用。
問: 按時計酬之部分工時工作者，平均工資如何計算？

答: 依照勞動基準法第2條第4款前段規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。…」行政院勞工委員會83年4月9日台（83）勞動2字第25564號函釋略以：「1個月平均工資改以日平均工資乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前6個月工資總額直接除以6，較為簡易、準確及合理。」勞動基準法第2條第4款後段規定：「工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60計。」原本的立法意旨是用來規範按日、按時或按件計酬之全時工作勞工，在平均工資計算期間遇到不可歸責於勞工的原因（如：雇主無法充分供給勞工工作），導致原來約定之工作日未能工作時，才會有後段規定的適用。至於按時計酬之部分工時工作者，平均工資仍然應該要按照前段規定處理。
問: 勞工遲到的時段，是否仍應納入工作時間計算？

答: 依勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約約定。任一方有調整工作時間之必要時，應與他方重行協商合致，始得為之。勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。雇主如允勞工得以請假方式辦理，尚非不可；其請假之最小單位，得由勞雇雙方自行議定，但雇主仍不得片面規定該等遲到時間均應以請假方式處理。勞工遲到的時段，不論採遲到扣薪或以請事假方式處理，於計算該日延長工時時數時，遲到或請事假的時段仍應與該日提供勞務時數合併計算。惟若雙方對於勞工遲到之事實，於當日原定正常工作時間不變之前提下，協商合議調整工作開始及終止時間者，得以超過變更後之正常工作時間計算延長工時。
問: 勞工請婚假是否有請假期間的限制

答: 勞工請假規則第2條規定：「勞工結婚者給予婚假8日，工資照給」。自97年5月23日起，民法第982條規定修正結婚採「登記」制度，結婚自當事人辦理登記後，即生效力。   勞動部104年10月7日發布勞動3字第1040130270號令釋，自104年10月7日起，勞工之婚假可自結婚之日前10日起3個月內請休。但經雇主同意者，得於1年內請畢。舉例說明，勞工如於104年10月18日登記結婚，自10月8日起3個月內(即105年1月7日前)均可請休婚假，但經雇主同意者得於105年10月7日前請畢。另勞動部110年2月2日勞動條3字第1100130044號函釋，因為疫情，勞工如無法於原令釋規定期間內請畢婚假者，得經雇主同意，於疫情結束後1年內請畢。所稱「疫情結束」，指「嚴重特殊傳染性肺炎中央流行疫情指揮中心解散之日」。
問: 依性別平等工作法第20條規定請家庭照顧假期間之工資及日數是否列入平均工資之計算？

答: 平均工資計算影響到勞工的資遣費、退休金及職業災害補償，依《勞動基準法》第2條第4款規定，原則上指的是計算事由發生之當日前6個月內工資總額之平均數。惟依照勞動基準法施行細則第2條規定及歷年來相關函釋，下列情形，因工資可能有所減少，為保障勞工權益，其期日不列入平均工資計算期間，包括：(一)發生計算事由之當日、(二)因職業災害尚在醫療中者、(三)受僱工作未滿6個月之女工產假期間減半發給工資者、(四)雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者、(五)普通傷病假、(六)留職停薪期間、(七)依《性別工作平等法》請生理假或未滿三個月流產之產假者、(八)事業單位因景氣因素協商縮減工時並比例減少工資之期間（即俗稱「無薪休假」）。《性別工作平等法》第20條所定之「家庭照顧假」，因日數併入事假計算，薪資並應依事假之規定，但考量到其立法意旨在於使受僱者得以同時兼顧家庭照顧責任與職場工作，該法並明定雇主不得將請家庭照顧假之受僱者視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分，為促進性別地位實質平等之精神並保障受僱者權益，爰比照「生理假」及「未滿三個月流產假」之處理模式，將「家庭照顧假」期間排除於平均工資計算期間之外。舉例說明，雇主計算平均工資時，應將家庭照顧假期間之工資及日數扣除，往前推計。例如：某適用勞工退休金舊制之勞工退休日（契約結束當日）為104年12月25日，其平均工資計算期間原本為104年6月25日至12月24日，惟期間內該勞工曾經請過3日家庭照顧假，則該3日之工資及日數應予扣除，計算起始日應再往前推算至104年6月22日。（勞動部104年12月9日勞動條2字第1040132503號令）
問: 雇主依「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」對於出勤勞工加給之工資，應否列入「平日每小時工資額」計算延時工資（加班費）？

答: 勞動基準法第24條所稱「平日每小時工資額」（加班費）是指勞工在每日常正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資（加班費）及國定假日或特別休假、例假日工作加給之工資均不計入計算。天然災害發生時，雇主如須勞工出勤，依「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」規定，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資。該項加給是因為勞工於天然災害發生時出勤工資而獲得之報酬，當然屬於勞動基準法第2條第3款所稱之工資，但因為天然災害發生之日出勤加給之工資，和國定假日、特別休假及例假日工作加給之工資性質類同，於計算「平日每小時工資額」（加班費）時，不用再重覆計算。
問: 勞工因雇主「遷廠」而自行離職，可以申請就業保險失業給付嗎?

答: 可以!考量就業保險目的，是為保障非因勞工本身原因而離職之就業安全，並不以雇主資遣勞工或違反勞動契約等可歸責於雇主的離職事由為限，遷廠即為就業保險法所定非自願離職事由之一，且變更工作地點對勞工及其家人日常生活勢必產生相當影響，因此作成行政函釋，即使雇主已提供必要的協助而未違反勞動契約，仍屬非自願離職，不影響勞工失業給付權益。