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問: 事業單位停工，其停工期間工資如何發給?

答: 應視停工原因依具體個案認定之：停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不 發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。
問: 「無薪休假」之實施應否經由勞資會議同意？

答: 事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂「無薪休假」。為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。
問: 勞工退休金條例中規定雇主每月應按「勞工每月工資」提繳，可否從勞工工資扣除繳納？

答: 前行政院勞工委員會94年6月23日勞動4字第0940034012號函查勞工退休金條例第十四條第一項及三十六條第一項規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。此一規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資百分之六的個人專戶退休金或年金保險費，而非將前述提繳之數額「內含於勞雇雙方原本已議定之工資」，造成工資不完全給付勞工之情事。雇主如將提繳之退休金內含於原議定之工資中，已屬違反勞動基準法第二十二條第二項「工資應全額直接給付給勞工」之規定，得依該法第七十九條，處二千元以上二萬元以下（現修正為二萬元以上一百萬元以下）罰鍰。另，勞工得以雇主違反勞動基準法第十四條第一項第五款前段「雇主不依勞動契約給付工作報酬」為由，終止勞動契約；並依該法同條第三項之規定，向雇主要求發給資遣費（準用該法第十七條之規定）。
問: 勞工保險被保險人轉投軍人保險、公教人員保險時，保險年資可不可以保留？

答: 可以。被保險人於民國七十七年以後轉投軍保、公保、私校教保時，如果不符合請領老年給付規定，則勞工保險的年資應予保留，至年老依法退職時，可以依勞保條例規定的標準請領老年給付。
問: 勞工保險被保險人於民營之關係企業間調動，並於最後服務單位發給滿25年年資之退休金者，可否請領勞保老年給付？

答: 可以。另各關係企業公司間，按被保險人在各該公司服務之年資，依比率分攤發給滿二十五年年資之退休金，亦得視為符合同一投保單位之規定，請領老年給付。
問: 被保險人到、離職當日如果剛好是保險人依規定放假之日、所屬投保單位所在地政府依規定發布停止上班日，以及到職當日為17時候至24時前，其加、退保生效日期如何認定？

答: 被保險人到、離職當日如果適逢上開放假日，投保單位於放假日之翌日才申報加、退保者，如提具到、離職相關證明，其保險效力之開始或停止，自其到、離職當日生效。
問: 被保險人因受傷或疾病造成失能，應該具備什麼條件才可請領失能給付？

答: 被保險人遭遇傷害或罹患疾病，經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其治療效果，經保險人自設或特約醫院診斷為永久失能，並符合失能給付標準規定者，得按其平均月投保薪資，依規定之給付標準，請領失能給付。
問: 被保險人的實際工作所得如果未達基本工資，其投保薪資應如何申報？另部分工時勞工未達基本工資如何申報？

答: 勞工保險旨在保障勞工基本生活，促進社會安全，被保險人即使實際工作所得沒有達到基本工資，投保薪資仍應以基本工資數額申報。 部分工時勞工被保險人之薪資報酬未達基本工資者，其投保薪資應依照勞工保險投保薪資分級表備註欄規定，有關部分工時勞工所適用之投保薪資等級申報。
問: 外籍勞工來台工作，是否應參加勞工保險？

答: 外籍勞工如係依相關法令或規定核准來台合法從事工作者，其雇主應依照勞工保險條例第6條規定為其辦理參加勞工保險；至受僱於同條例第8條規定各業之外籍勞工以及受僱於自然人之外籍家庭幫傭、監護工，則屬於自願加保對象。
問: 勞工保險老年給付的平均月投保薪資應如何計算？

答: 依勞工保險條例規定，年金給付及老年一次金給付之平均月投保薪資，是按被保險人加保期間最高60個月之月投保薪資予以平均計算。另外，如果依同條例第58條第2項規定選擇一次請領老年給付者，則依照其退保之當月起前3年之實際月投保薪資平均計算。
問: 被保險人本人或家屬死亡，請領喪葬津貼的標準為何？

答: 被保險人之父母或配偶死亡時，按其平均月投保薪資，發給3個月。被保險人之子女年滿12歲死亡時，按其平均月投保薪資，發給2.5個月。被保險人之子女未滿12歲死亡時，按其平均月投保薪資，發給1.5個月。被保險人死亡，喪葬津貼由支出殯葬費之人請領，按其平均月投保薪資發給5個月；遺屬不符合遺屬年金給付或遺屬津貼請領條件，或無遺屬者，按其平均月投保薪資一次發給10個月。
問: 兄弟姐妹多人都參加勞工保險，能不能分別請領父母死亡喪葬津貼？

答: 不可以。依勞保條例規定，同一種保險給付不得因同一事故而重複請領。被保險人之父母死亡時，雖然兄弟姊妹多人均參加勞保，亦僅可以由其中一人請領喪葬津貼。
問: 勞工保險老年給付的給付標準為何?

答: 98年1月1日勞保年金施行後，老年給付可分為：1.老年年金給付；2.老年一次金給付；3.一次請領老年給付。97年12月31日之前有勞保年資者，才能選擇一次請領老年給付；98年1月1日勞保年金施行後初次參加勞工保險者，不得選擇一次請領老年給付。給付標準：1.老年年金給付：依下列2種方式擇優發給。(1)平均月投保薪資×年資×0.775﹪+3,000元。(2)平均月投保薪資×年資×1.55%。※「平均月投保薪資」按加保期間最高 60 個月之月投保薪資平均計算。※未達老年年金給付請領年齡而提前請領者，以5年為限，每提前1年按給付金額減給4％，最多提前5年減給20%。※符合老年年金給付請領年齡而延後請領者，每延後1年按給付金額增給4％，最多增給20％。2. 老年一次金給付：給付金額＝平均月投保薪資×給付月數。※「平均月投保薪資」按加保期間最高60個月之月投保薪資平均計算；參加保險未滿5年者，按其實際投保年資之平均月投保薪資計算。3. 一次請領老年給付：給付金額＝平均月投保薪資×給付月數。※「平均月投保薪資」按退保當月起前 3 年之實際月投保薪資平均計算；參加保險未滿3年者，按其實際投保年資之平均月投保薪資計算。※保險年資合計每滿1年，按其平均月投保薪資發給1個月；保險年資合計超過15年者，超過部分，每滿1年發給2個月，最高以45個月為限。
問: 勞工保險被保險人請領老年給付的條件為何？

答: 被保險人年滿60歲，得依下列規定請領老年給付： (1)保險年資合計滿15年者，請領老年年金給付。 (2)保險年資合計未滿15年者，請領老年一次金給付。 (3)上開規定之請領給付年齡，於98年1月1日勞保年金施行之第10年提高1 歲，其後每2年提高1歲，至上限65歲。98年1月1日勞保年金制度施行前有保險年資者，於符合於下列規定之一時，除依前項規定請領老年給付外，亦得選擇一次請領老年給付： (1)參加保險之年資合計滿1年，年滿60歲或女性被保險人年滿55歲退職者。 (2)參加保險之年資合計滿15年，年滿55歲退職者。 (3)在同一投保單位參加保險之年資合計滿25年退職者。 (4)參加保險之年資合計滿25年，年滿50歲退職者。 (5)擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作合計滿5年，年滿55歲退職者。另外，符合上開請領老年年金給付條件而延後請領者，於請領時發給展延老年年金給付。每延後1年，給付金額4%，最多增給20%。惟保險年資滿15年，未符合請領年金之年齡條件者，得提前5年請領，每提前1年，減給給付金額4%，最多減給20%。
問: 勞工保險被保險人於生產時，可以請領勞保給付嗎？另如果在退保後生產，是否也可以請領給付?

答: 為了保障被保險人於生育期間之所得損失，依照勞工保險條第31條及第32條規定，被保險人參加保險滿280日後分娩，或參加保險滿181日後早產者，得請領生育給付60日，雙生以上者，生育補助費比例增給。 另外，為增進勞工請領生育給付權益，勞工保險條例於98年1月修正增訂第20條第2項規定，被保險人在保險有效期間懷孕，且符合前開規定之參加保險日數，於保險效力停止後1年內，因同一懷孕事故而分娩或早產者，亦得請領生育給付。
問: 基本工資調整外籍勞工是否適用？

答: 凡是適用勞動基準法之勞工，不分本勞、外勞，均一體適用基本工資相關規定。惟目前「家庭類看護工」並非適用勞動基準法之工作者，其工資依勞雇雙方之約定辦理。
問: 勞工每月工資為27,470元（含全勤獎金），如勞工請事假可否扣薪？

答: 勞工請事假，因未提供勞務，如依其「實際工作時間」發給工資，尚不違反勞動基準法。依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。故勞工每月在正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。例如：勞工請事假一天，其當月薪資不得低於26,555元（即27,470元-915元）。
問: 就保被保險人於未經法院裁定認可前之收養兒童，可否依相關規定請領育嬰留職停薪津貼？

答: 依104年2月4日新修正之就業保險法第19-2第3項規定，如係依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之被保險人，得依就保法相關規定請領育嬰留職停薪津貼。 惟事後如因可歸責於被保險人之事由，法院裁定不認可收養者，被保險人應返還所受領之津貼，屆期未返還者，依法移送法院強制執行。
問: 普通傷病假超過三十日，繼續請病假，應如何提繳？

答: 前行政院勞工委員會95年4月17日勞動4字第0950018870號令核釋適用勞工退休金條例退休金制度之勞工，一年內請普通傷病假超過三十日，經雇主同意繼續請病假致全月無薪資之期間，雇主應以「勞工退休金月提繳工資分級表」最低級距一仟五佰元為基準，辦理提繳退休金；如勞雇雙方約定優於最低級距提繳者，從其約定。
問: 勞工退休金條例之退休金，遺屬及遺囑指定請領人請領順位為何？

答: 前行政院勞工委員會95年2月9日勞動4字第0950006111號令勞工退休金條例第二十七條規定，請領退休金遺屬之順位如下：配偶及子女、父母、祖父母、孫子女、兄弟、姊妹。但生前預立遺囑指定請領人者，從其遺囑。基上，勞工得以遺囑指定遺屬以外之指定請領人請領退休金，指定請領人持憑之遺囑，具有法令效力者，即得向勞工保險局請領，惟如有民法第一二二三條規定特留分之情形，致得請領退休金者有數人時，應與其他請領人共同具領。
問: 勞工保險的普通事故保險費率是多少？

答: 勞工保險普通事故保險費率，為被保險人當月投保薪資7.5%至13%；勞工保險條例中華民國97年7月17日修正之條文施行時，保險費率定為7.5%，施行後第3年調高0.5%，其後每年調高0.5%至10%，並自10%當年起，每兩年調高0.5%至上限13%。前開費率自動調整之修正條文自98年1月1日施行，依照前開規定，111年為11.5%(其中1%移由就業保險計收）。
問: 雇主有何「職業災害補償責任」？

答: 勞動基準法職業災害補償規定係採雇主無過失補償責任。亦即勞工一旦發生職業災害，無論雇主對於職業災害之發生有無故意或過失，雇主均應支付職業災害補償費用。依勞動基準法第59條規定，勞工因遭遇職業災害而致失能、傷害、疾病或死亡時，雇主應依規定予以補償。另勞工請假規則第6條規定，勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。參考法源:勞動基準法。楊通軒，「第八章職業災害之賠償與補償」，勞動基準法釋義-施行二十年之回顧與展望。
問: 為什麼要制訂性別平等工作法？

答: 性別平等工作法旨在消弭性別職場之不平等、排除婦女就業障礙，在消弭性別職場不平等的部分，包括禁止性別歧視，排除婦女就業障礙的部分，包括性騷擾之防治及促進工作平等措施兩部分。
問: 職業災害補償內容為何？

答: 按勞動基準法第59條規定，雇主對於職業災害勞工的補償責任，有下列四種：醫療費用補償：勞工受傷或罹患職業病，雇主應該補償其必需的醫療費用。工資補償：勞工在醫療期間，如果無法工作，雇主應按照其原領工資的數額予以補償；不過，如果醫療期間屆滿二年仍未痊癒，經指定醫院診斷，審定勞工喪失原有工作能力，可是又不符合勞工職業災害保險失能給付標準，雇主得一次給付40個月的平均工資後，免除此項工資補償責任。失能補償：罹災勞工經過治療終止後，經指定的醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。死亡補償：勞工因遭遇職業災害或罹患職業病而死亡時，雇主應給予5個月平均工資的喪葬費，除此之外，雇主還必須給予其遺屬40個月平均工資的死亡補償。雇主對於上述四種補償與勞工職業災害保險責任之間有抵充關係，也就是說，在同一個事故，如果按照「勞工職業災害保險及保護法」或其他法令規定，已經由雇主支付費用補償者，雇主可以抵充之。
問: 雇主在支付工資時，應注意勞動基準法之規定為何？

答: 查勞動基準法對於工資支付之規定為：工資議定：勞工之工資得由勞資雙方議定之，但不得低於基本工資。現行每月基本工資為新臺幣27,470元；每小時基本工資為183元。同工同酬：對於工作性質相同、效率相同之勞工應給付同等工資，不得因性別而有差別待遇。法定通用貨幣給付：雇主應以新臺幣支付工資，此係強制規定。工資定期給付：除勞雇雙方另有約定或雇主按月預付工資外，工資每月應至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細。工資全額直接給付：工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定或法令另有規定者，不在此限。例如，勞雇雙方約定以轉帳方式給付工資，雇主每月代扣勞、健保費、職工福利金、工會會費…等。參考法源：(1) 勞動基準法第21條、第22條、第23條、第25條。
問: 被保險人領取老年給付以後如再從事工作，可不可以再加保？

答: 不可以再參加勞工保險，但投保單位應依勞工職業災害保險及保護法規定，為再從事工作之勞工辦理參加勞工職業災害保險。
問: 已依勞動基準法第59條規定，按原領工資數額取得補償費用者，是否得請領傷病給付？

答: 雇主業依勞動基準法第59條規定給予原領工資數額之補償，惟該項給予係屬補償金之性質，與工資不同，故非屬勞工保險條例第34條之「原有薪資」，被保險人仍得依該條例之相關規定請領職災傷病給付。至雇主已先行支付之補償費用，仍得依照勞動基準法第59條但書規定，向該被保險人要求予以抵充，雙方如有爭議，因涉及勞動基準法問題，建請向公司所在地之縣(市)政府之勞工行政機關申請調解處理。
問: 職業病種類表及增列項目

答: 勞工保險職業病種類表係現行勞工保險條例第34條第1項所訂之附表，該附表共分為8類69項。依該附表第8類第2項規定：「其他本表未列之有毒物質或其他疾病，應列為職業病者得由中央主管機關核准增列之」。中華民國勞動部（以下簡稱本部）於97年5月1日核准增列「勞工保險職業病種類項目」52項；98年5月1日公告修正增列42項；99年9月3日公告修正增列2項；100年7月7日修正5.23項之適用職業範圍；101年9月21日公告修正增列2項；104年9月18日公告修正增列3項；106年10月20日公告修正3.3項、3.4項、5.20項及5.22項；108年12月11日公告增列1.49項，修正2.2項、2.9項、7.6項、7.7項、7.8項及7.9項。上開法律附表及本部核准增列之職業病項目，合計已達174項。
問: 調動勞工，勞工退休準備金是否可比例轉移？

答: 內政部76年2月26日（76）台內勞字第476838號函查「勞工退休準備金提撥及管理辦法」第二條規定，勞工退休準備金由各事業單位依每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內按月提撥之；同辦法第六條規定，該準備金應以各該事業單位勞工退休準備金監督委員會名義專戶存儲；第七條復規定該項準備金若有不足時，應由各事業單位補足之。依上開規定，事業單位提撥之勞工退休準備金不因調動勞工而轉移。事業單位因業務需要，調動勞工至另一事業單位工作，勞工工作年資應依勞動基準法第五十七條之規定計算，俟後給付勞工退休金，應由發生勞工退休事實之事業單位，自所提撥之勞工退休準備金給付退休金。
問: 事業單位分支機構之財務、人事獨立，可否自行提撥勞工退休準備金？

答: 內政部75年8月30日（75）台內勞字第430100號函事業單位設有分支機構者，如其財務、人事均屬獨立，由各該分支機構自行提撥勞工退休準備金，如其財務、人事非屬獨立，由總公司提撥勞工退休準備金。
問: 父母同時撫育1名子女並已辦理育嬰留職停薪，可否同時請領育嬰留職停薪津貼？

答: 自111年1月18日起，父母同為被保險人，可同時請領育嬰留職停薪津貼。
問: 提早就業獎助津貼之請求權，有無時間限制？

答: 提早就業獎助津貼之請求權，應自「再就業並參加就業保險滿3個月」之翌日起算2年內。
問: 申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議期間，是否可領失業給付？

答: 申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議期間，仍得請領失業給付，惟爭議結果確定申請人不符失業給付請領規定時，應於確定之日起15日內，將已領之失業給付返還。屆期未返還者，依法移送強制執行。
問: 申請人在何種情形下，無法請領失業給付？

答: 1.無正當理由不接受推介就業或安排職業訓練者。 2.失業期間另有工作，其每月工作收入超過基本工資者。 3.領取勞工保險傷病給付、職業訓練生活津貼、臨時工作津貼、創業貸款利息補貼或其他促進就業相關津貼者，於領取相關津貼期間，不得同時請領失業給付。
問: 我們公司僱用員工未滿5人，是不是就不用幫員工加保了呢？

答: 已辦理登記並僱用員工1人以上的單位，就應該幫員工辦理參加就業保險 僱用員工未滿5人的公司行號，雖然不是勞保的強制投保單位，仍然可以自願投保的方式幫員工參加勞工保險，員工參加勞工保險將同時取得就業保險被保險人身分；又已辦理登記並僱用員工1人以上的單位即為就業保險的強制投保單位，所以僱用員工未滿5人的公司行號如果不願意為員工參加勞工保險，仍應該為員工申報參加就業保險。
問: 職災就診時未帶相關證件，如何處理？

答: 被保險人因尚未取得職業傷病門診單或住院申請書或全民健康保險卡，或因緊急職業傷病就醫，致未能繳交或繳驗該等證件時，應檢具身分證明文件，聲明具有勞保身分就醫，並先自付醫療費用後，於10日內（不含例假日）或出院前補送證件，全民健康保險醫事服務機構將會退還所收取之保險醫療費用。
問: 遭遇職業傷害或罹患職業病，應如何就診？

答: 勞工職業災害保險被保險人罹患職業傷病需門診或住院時，應持由投保單位填發之「勞工職業災害保險職業傷病門診單」或「勞工職業災害保險職業傷病住院申請書」，連同全民健康保險卡及國民身分證或其他足以證明身分之證件向全民健康保險醫事服務機構申請診療，免繳交全民健康保險法規定之部分負擔醫療費用
問: 產假之計算是否扣除假日?

答: 勞動基準法第五十條所定之產假旨在保護母性之健康，該假期內如遇星期例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均包括在內無庸扣除。
問: 勞工回廠補打卡途中被車撞傷是否可視同職業災害?

答: 有關工人下班返家途中發覺未打下班卡，欲回廠補打卡回途中被車撞傷乙節，應可視同下班必經途中所發生之職業災害處理，但宜先查明發生車禍之地點是否為回廠必經之途，時間上是否合理以及有否違反法令等情形。
問: 勞雇雙方得否約定以低於法定標準給付職業災害補償費?

答: 勞工因遭受職業災害死亡，雇主應依勞動基準法第五十九條規定予以補償，為法律之強行規定。當事人雙方低於此標準之任何約定自屬無效。如雇主依低於法定標準為職業災害補償時，則構成違反勞動基準法第五十九條規定之情事。
問: 於網路平台刊登限制年齡之徵才訊息究否違反就業服務法第5條第1項規定?

答: 查就業服務法第5條第1項之規定，係以保障國人就業機會平等，禁止雇主對求職人或所僱用員工以與從事特定工作無關之特質來決定其受僱機會或勞動條件，而為直接或間接不利之對待，造成「就業歧視」。雇主對求職人或所僱用之員工為上述就業歧視行為，不論其對象特定或不特定，是否提出申訴，若雇主刊登之求才廣告有就業歧視情事，造成求職人無法或不能前往應徵時，已影響其就業機會，雇主即構成違反就業服務法第5條第1項規定之要件。 事業單位無論透過何種代號於交友及社交平台上刊登限制年齡之求才訊息，若確有徵才之意思表示，可認有影響使用該網路平台之求職人就業機會情事，得依違反就業服務法第5條第1項規定論處。
問: 勞工職業災害保險給付可抵充職災補償費，勞工因職災治療完畢後，遺存障害無法繼續工作時，雇主可否強制退休?

答: 勞工職業災害保險費係由雇主全額負擔，故其保險給付自可全部抵充勞動基準法所定職業災害補償費。平均工資，應依同法第2條第4款規定計算。惟有不足時，不足部分應由雇主補足。勞工因執行職務致身心障礙不堪勝任工作時，雇主如欲終止勞動契約仍應符合勞工職業災害保險及保護法第84條第1項第2款規定，即職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作，雇主始得終止勞動契約。
問: 勞工職業災害保險給付及商業保險是否可抵充職業災害補償費?

答: 雇主為勞工投保勞工職業災害保險或商業保險者，得就勞工職業災害保險給付或該商業保險中由雇主擔負保險費所得保險給付抵充勞動基準法所定職業災害補償費。因此不足之部分仍應由雇主補足。
問: 勞工因職業傷害，其勞工職業災害保險醫療給付不足部分是否由雇主補償?

答: 雇主為勞工投保勞工職業災害保險或商業保險者，得就勞工職業災害保險給付或該商業保險中由雇主擔負保險費所得保險給付抵充勞動基準法所定職業災害補償費。因此不足之部分仍應由雇主補足。
問: 因公受傷復健期間，事業單位可否僅同意復健時間給予公傷病假，其餘時間要求出勤?

答: 查勞工請假規則第6條規定，勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。該公傷病假之期間，依實際需要而定。嗣後若勞工已能工作，僅需定期前往醫院復健，則復健時間雇主應續給公傷病假。雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第10條規定，要求勞工提出有關證明文件。若勞工職業災害醫療期間已屆滿二年，仍未痊癒需要治療者，依勞動基準法第59條第2款規定，雇主可繼續按其原領工資數額予以補償，或一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。勞工因執行職務致身心障礙不堪勝任工作時，雇主如欲終止勞動契約仍應符合勞工職業災害保險及保護法第84條第1項第2款規定，即職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作，雇主始得終止勞動契約。
問: 如有申訴時，究應向各地方之就業歧視評議委員會提出或是性別平等工作會提出？

答: 兩者擇一為之。由於現行就業服務法第五條訂有雇主對求職人或所僱用員工不得以性別為由予以歧視之規定，因此，如有申訴時，得選擇依就業服務法之規定向地方主管機關之就業歧視評議委員會申請評議，亦可向地方主管機關之性別平等工作會提出。
問: 雇主若不依性別平等工作法給假，勞工是否不受保障？

答: 依性別平等工作法第二十一條第一項規定，受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。因雇主並無准駁權，受僱者只要提出適當之證明文件證明確實無法出勤，雇主不得因受僱者未出勤而視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。雇主若違反上項規定，主管機關可依法處新台幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
問: 性別平等工作法所定「陪產檢及陪產假」之規定為何？

答: 受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予「陪產檢及陪產假」七日。「陪產檢及陪產假」期間薪資照給。雇主依規定給付「陪產檢及陪產假」薪資後，就其中逾五日之部分得向中央主管機關申請補助。但依其他法令規定，應給予「陪產檢及陪產假」逾五日且薪資照給者，不適用之。補助業務，由勞動部勞工保險局辦理。「陪產檢及陪產假」七日，除陪產檢於配偶妊娠期間請假外，受僱者陪產之請假，應於配偶分娩之當日及其前後合計十五日期間內為之。
問: 失業勞工符合什麼條件才能加發眷屬給付或津貼？可加發多少？

答: 失業勞工於領取失業給付或職業訓練生活津貼期間，有扶養無工作收入之父母、配偶、未成年子女或身心障礙子女者，即得申請加發。每扶養1人即按被保險人離職退保之當月起前6個月平均月投保薪資10％加給，最多計至20％。 例如：張先生平均月投保薪資為30,000元，扶養2名眷屬，他原請領失業給付18,000元（30,000×60%），現可加給20％，加發6,000元(30,000×10%×2)；所以合計失業給付及加發眷屬給付共可領取24,000元（也就是平均月投保薪資的80％）。
問: 職業訓練期間中途離訓或退訓者，或訓練時間逾1個月之畸零日數（未滿30日），職業訓練生活津貼如何計算？

答: 1.實際參訓起迄期間在1個月以上，始得核給職業練生活津貼。 2.逾1個月以上未滿30日之畸零日數，依下列方式核算： (1) 已受訓10日以上且訓練時間達30小時者，發放半個月。 (2) 已受訓20日以上且訓練時數達60小時者，發放1個月。
問: 請領失業給付期間，如果另有工作會不會影響請領資格及給付金額？

答: 1.依就業保險法第31條規定，失業期間或受領失業給付期間另有工作收入者，應於申請失業認定或辦理失業再認定時，告知公立就業服務機構。 2.被保險人於失業期間另有工作，其每月工作收入超過基本工資者，不得請領失業給付；其每月工作收入未超過基本工資者，該月工作收入加上失業給付之總額，超過其平均月投保薪資80%部分，應自失業給付中扣除。但總額低於基本工資者，不予扣除。
問: 被保險人發生職業傷害後，半天工作、半天到醫院復健，取得部分薪資，能不能申請職災傷病給付？

答: 職業傷害傷病給付係以因傷病全日不能工作4日以上為給付要件，故被保險人雖發生職災事故，但每日仍有工作之事實者，無論工作時間長短，均不得申請傷病給付。
問: 被保險人失蹤，可不可以請領保險給付？

答: 被保險人如果為漁業生產勞動或航空、航海或坑內工，於漁業、航空、航海或坑內作業中，遭遇意外事故致失蹤時，自失蹤之日起，給付失蹤津貼。
問: 勞工於育嬰留職停薪期間同時擔任其他單位掛名負責人，可否繼續請領育嬰留職停薪津貼？

答: 不可以。依育嬰留職停薪實施辦法第7條規定與立法意旨，受僱者如於育嬰留職停薪期間，所免除原勞動契約約定應提供勞務之時段，兼任其他單位負責人，已有從事非育嬰之情事，自不符合性別工作平等法育嬰留職停薪規定之目的，勞保局會自其擔任他單位負責人之日起停發津貼。
問: 勞動基準法第84條之1規定為何?

答: 依勞動基準法第84條之1規定，經核定公告之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。
問: 月平均工資之期日如何計算?

答: 查民法第一百二十三條之立法理由已明定，以月或年定期間者，為交易上便利，應依曆計算。月或年非連續計算者，既非連續，即無從依曆計算，故應就其日數以一月為三十日。勞動基準法第2條第4款規定「平均工資」，係計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，即事由發生當日不算入，自當日前一日依曆往前推算6個月期間，該期間並不屬於非連續計算之情形，自應依民法第一百二十三條第一項規定依曆計算，而不宜解為算足30日。故本部83年4月9日台83勞動2字第25564號函釋內容與民法第一百二十三條規定，尚無牴觸。因此，有關平均工資之計算，仍請依上開函釋規定辦理。
問: 事業單位違反法令，有何申訴管道?

答: 受僱者如發現事業單位給付之工資違反勞動基準法（基本工資）規定者，請您詳載事業單位名稱、地址及具體事證，逕向該事業單位所在地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴，請求處理，以維權益。如您仍有其他勞工法令疑義，可利用本部網站（https://www.mol.gov.tw/）查詢或電詢本部免付費服務專線1955，將有專人為您解答。
問: 女性勞工請生理假，或因妊娠未滿三個月流產請產假者，於計算平均工資時是否計入?

答: 女性受僱者依性別工作平等法第十四條規定請生理假，或因妊娠未滿三個月流產，依同法第十五條規定請產假者，於依勞動基準法第二條第四款規定計算平均工資時，上開期間之工資及日數均不列入計算。
問: 勞工於休假日工作工資如何計算?

答: 勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理。
問: 女工可否於產前四週請產假?

答: 查勞動基準法第五十條規定，勞工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期，女工如於產前四週請產假亦屬適當，如勞資雙方協商決定，妊娠期間女性員工得於產前分次請產假，亦無不可。惟女性因個人體質不同，於分娩前請產假時，應至少保留4星期於產後，以免妨礙產後恢復。
問: 性別平等工作法有關產假之規定為何？

答: 雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。依勞動基準法規定，產假八星期與產假四星期之產假，受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。女性受僱者妊娠二個月以上未滿三個月流產或妊娠未滿二個月流產者，可依性別平等工作法第十五條規定請一星期及五日之產假，雇主不得拒絕。惟產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。以勞動基準法而言，該法並無一星期及五日之產假規定，基此，適用勞動基準法之勞工，如依性別平等工作法請求一星期或五日之產假，雇主並無給付薪資之義務，但受僱者為此項請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。惟若勞工依勞工請假規則請普通傷病假，則雇主應依勞工請假規則第四條第二項規定，就普通傷病假一年內未超過三十日部分，折半發給工資，且不得扣發全勤獎金。至於不適用勞動基準法之受僱者，產假期間之薪資，則依相關法令之規定或勞動契約之約定辦理。產假期間之計算，應依曆連續計算。
問: 雇主可否因受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事，而終止勞動契約？

答: 性別平等工作法第十一條規定：工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪。雇主亦不得以受僱者結婚、懷孕、分娩或育兒為解僱之理由。違反前項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
問: 性別平等工作法規定哪些情形雇主不得因性別或性傾向而有差別待遇？

答: 雇主在下列情形不得因性別或性傾向而有差別待遇：招募、甄試、進用、分發、配置、考績或升遷。例外情形：工作性質僅適合特定性別者不在此限。教育、訓練或其他類似活動。各項福利措施。薪資之給付。工作價值相同者，應給付同等薪資。例外情形：基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限退休、資遣、離職及解職。
問: 性別平等工作法是否適用軍公教人員?

答: 依性別平等工作法第2條規定，「公務人員」、「教育人員」及「軍職人員」亦適用該法。但其申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。有關「公務人員」、「教育人員」分別以「公務人員保障法」、「教師法」所訂適用或準用範圍為界定之依據；軍職人員則依「國軍官兵權益保障委員會設置暨審議作業實施要點」（已停止適用，現行規範為國軍官兵權益保障會審議要點）所訂保障對象為範圍。若非前述「公務人員」、「教育人員」或「軍職人員」身份之受僱者或求職者，其雇主有違反性別平等工作法情事者，仍依性別平等工作法規定辦理。
問: 性別平等工作法之適用範圍為何？

答: 性別平等工作法適用於所有的行業，保障所有的受僱者。求職者於求職過程亦受本法之保障。性別平等工作法與勞動基準法適用範圍雖有重疊之處，內容也有少部分重複（如產假與哺乳時間），但性別平等工作法旨在消弭性別職場之不平等、排除婦女就業障礙，與勞動基準法規範雇主僱用勞工勞動條件最低標準之法律不同，二者並無相互排除適用或替代之問題。
問: 申請性別平等工作法育嬰留職停薪之要件及期間為何？

答: 依性別平等工作法第16條規定，任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪。育嬰留職停薪期間不得超過二年。同時撫育子女二人以上者，育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依上開規定申請育嬰留職停薪。育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。但受僱者有少於六個月之需求者，得以不低於三十日之期間，向雇主提出申請，並以二次為限。但其屬於六個月以上者，並無次數之限制。受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延後復職。
問: 性別平等工作法所稱之性騷擾所指情形為何？

答: 性別平等工作法所稱之性騷擾有兩種情形：一、「敵意性工作場所性騷擾」；二、「交換式工作場所性騷擾」。「敵意性工作場所性騷擾」：受僱者在工作時，雇主、同事、客戶，以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，以致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現的情形通稱敵意性工作場所性騷擾。「交換式工作場所性騷擾」：雇主利用職權，對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為僱用與否、報酬、考績、陞遷或獎懲等之交換條件之情形通稱交換式工作場所性騷擾。又，所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。
問: 性別工作平等法有關雇主設置托兒設施或提供適當之托兒措施之規定為何？

答: 性別工作平等法第二十三條規定，僱用受僱者一百人以上之雇主，應提供下列設施、措施：（一）哺（集）乳室。（二）托兒設施或適當之托兒措施。「設置托兒設施」包括雇主以自行或聯合方式設置托兒設施，其設置標準，應符合各目的事業主管機關相關法令規定。「提供適當之托兒措施」包括雇主以委託合約方式與已登記立案之托兒機構辦理托兒服務，或提供符合員工需求之其他托兒措施，如發放托兒津貼等，目的在協助員工解決托兒問題。雇主提供之托兒設施或措施，如符合「哺(集)乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法」之規定者，可向主管機關申請經費補助。有關申請辦法及相關表格可上本部網站查詢，本部網站網址：www.mol.gov.tw。
問: 勞動基準法第59條所稱「原領工資」數額V.S.勞工職業災害保險及保護法之「原有薪資」?

答: 1. 查被保險人遭遇職業傷病不能工作，致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第4日起，發給職業傷病給付，於勞工職業災害保險及保護法第42條已有明訂。傷病給付之功用，係為保障勞工因傷病事故不能工作，於未能領取原有薪資期間，為維持經濟生活而給予之補助。故對於勞工傷病期間已領得原有薪資者，自不得請領傷病給付。2. 又勞動基準法第59條第2款規定，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。所稱之「按其原領工資數額」係指其補償費用之標準，其與勞工職業災害保險及保護法之「原有薪資」性質不同。準此，勞工職業災害保險及保護法與勞動基準法規定並無相互予盾之處。
問: 職業災害補償時效?

答: 1. 適用勞動基準法之事業單位，依該法第59條第2款規定，遭遇職業災害之勞工醫療期間屆滿二年仍未痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合勞工職業災害保險失能給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，以免除繼續給付醫療期間工資補償之責任，惟雇主亦得按原領工資繼續補償。雇主選擇以一次給付40個月之平均工資免除工資補償責任時，如勞工仍在第59條規定之醫療期間，雇主非有該法第13條但書規定情形尚不得終止勞動契約，同條第1款規定之醫療補償責任亦未免除。嗣後勞工醫療終止恢復工作，如經指定之醫院審定身心障礙不堪勝任工作者，雇主欲終止勞動契約，應依同法第54條規定強制勞工退休，退休金並應依同法第55條第1項第2款規定，加給百分之二十。2. 依勞動基準法第59條但書規定，勞工在醫療中不能工作，雇主應按其原領工資數額予以補償部分，雇主得就勞工職業災害保險已支付補償者主張抵充。雇主未為勞工申請勞工職業災害保險給付，各期原領工資補償有不足額給付情事，依同法第61條規定，各不足額部分其給付請求權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。次查民法第129條規定，消滅時效因請求、承認及起訴而中斷，勞工請求原領工資補償經雇主承認者，時效因此中斷，而無時效進行之問題，僅生雇主如何履行債務之問題；若雇主對於勞工之請求不予承認時，勞工尚須依民法第130條規定程序，於請求後6個月內起訴，始可視為時效中斷。
問: 事業單位事業招人承攬，承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，其連帶補償責任歸屬?

答: 事業單位以其事業招人承攬時，對於交與他人承攬之工作所生職業災害，事業單位、承攬人及中間承攬人，均應與最後承攬人負連帶補償責任，前經內政部主管勞工事務時以臺內勞字第506902號函釋在案。職業安全衛生法第25條亦明定事業單位以其事業招人承攬時，其承攬人就承攬部分負本法所定雇主之責任；原事業單位就職業災害補償仍應與承攬人負連帶責任。再承攬者亦同。至於勞動基準法第63條第2項規定旨在要求事業單位以其事業招人承攬時，應督責承攬人與再承攬人依職業安全衛生法之規定辦理，若勞工不幸發生職業災害，事業單位應負補償之連帶責任。
問: 雇主違反本法規定時，受僱者及求職者應如何申訴？

答: 受僱者或求職者發現雇主違反性別平等工作法之規定時，得向地方主管機關申訴。軍公教人員則依其各該人事法令之規定為之。雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，如屬性別歧視及性騷擾防治之部分，得於十日內向勞動部性別平等工作會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於勞動部性別平等工作會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。
問: 性別平等工作法有關家庭照顧假之規定為何？

答: 受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假。家庭照顧假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。依勞工請假規則規定，勞工請事假一年內合計不得超過十四日，事假期間不給工資。雇主不得因受僱者請家庭照顧假而視為缺勤而影響其全勤獎金、考績，此為事假與家庭照顧假不同之處。
問: 有關育兒減少工時或調整工作時間之規定為何？

答: 性別平等工作法第十九條規定，受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者為撫育未滿三歲子女，每天可減少工作時間一小時或調整工作時間；減少之工作時間，不得請求報酬。受僱於僱用未滿三十人雇主之受僱者，經與雇主協商合意，亦得適用減少工作時間一小時或調整工作時間之規定。
問: 性別平等工作法有關哺乳時間之規定為何？

答: 子女未滿二歲須受僱者親自哺(集)乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺(集)乳時間六十分鐘為度。受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者，雇主應給予哺(集)乳時間三十分鐘。哺乳時間，視為工作時間。親自哺乳不限餵哺母乳，牛乳、羊乳等亦屬之。親自哺乳亦不限女性受僱者，男性受僱者也可請哺乳時間。親自哺乳包括女性受僱者以容器儲存母乳備供育兒之情形。僱用受僱者一百人以上之雇主，應提供下列設施、措施：一、哺（集）乳室。二、托兒設施或適當之托兒措施。
問: 育嬰留職停薪期間，雇主僱用之替代人力是否可定定期契約?

答: 育嬰留職停薪期間，雇主僱用替代人力，執行受僱者之原有工作。該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質，雇主得與其簽訂定期契約。
問: 育嬰留職停薪期間投保勞、健、公、軍保等社會保險之規定為何？

答: 受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，但不包括參加勞工職業災害保險。受僱者繼續參加原有之社會保險，應於原投保單位繼續投保。原由雇主負擔之保險費，免予繳納。原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
問: 受僱者或求職者提出性騷擾之申訴時，雇主應如何處理？

答: 依性別平等工作法(下稱本法)第13條規定，僱用受僱者10人以上未達30人之雇主，應訂定申訴管道；僱用受僱者30人以上之雇主，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並均應於工作場所顯著之處公開揭示。依工作場所性騷擾防治措施準則規定，雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施：●考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免申訴人受性騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。●對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。●啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序。●被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。●性騷擾行為經查證屬實，應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。情節重大者，雇主得依本法第13條之1第2項規定，不經預告終止勞動契約。●如經證實有惡意虛構之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。♦提示：雇主可參考運用「事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒規範範本」、「申訴管道範本」樣張電子檔，網頁連結：https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28268/28272/29104/post
問: 為防治工作場所性騷擾，雇主應做哪些事？

答: 依性別平等工作法第13條規定及工作場所性騷擾防治措施準則，雇主有以下責任：僱用受僱者10人以上未達30人之雇主，為防治性騷擾之發生，應設置處理性騷擾之專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道，並應於工作場所顯著之處公開揭示。僱用受僱者30人以上之雇主，除依前項規定辦理外，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示之。規範之內容，應包括下列事項：●實施防治性騷擾之教育訓練。●性騷擾事件之申訴、調查及處理程序，並指定人員或單位負責。●以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。●對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。●明定最高負責人或僱用人為被申訴人時，受僱者或求職者得依本法第32條之1第1項第1款規定，逕向地方主管機關提起申訴。♦提示：雇主可參考運用「事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒規範範本」、「申訴管道範本」樣張電子檔，網頁連結：https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28268/28272/29104/post
問: 工作場所性騷擾事件如何認定？

答: 依性別平等工作法(下稱本法)第12條規定性騷擾，指下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。依本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。有下列情形之一者，適用本法之規定：一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。另性騷擾之調查，除依前述規定認定外，並得綜合審酌下列各款情形：一、不適當之凝視、觸摸、擁抱、親吻、嗅聞他人身體任何部位；強行使他人對自己身體任何部位為之，亦同。二、寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視之文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。三、反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為。受僱者或求職者遭受性騷擾時，可向事業單位內部之申訴管道申訴；雇主為處理前項之申訴，可由依規定設立之申訴處理單位，或進一步組成之申訴調查小組進行調查。
問: 產假工資應如何計算?

答: 依勞動基準法第50條規定，女性勞工受僱工作在6個月以上者，產假期間工資照給；未滿6個月者減半發給。前開規定之「工資照給」，原要求雇主應依產假前勞動契約約定之數額給付工資，這樣的見解，在以固定工資為常態的情形下，並無太多爭議。但近年來，勞雇雙方於契約中約定一部分工資為視勞工績效表現、銷售量或生產量等因素浮動計算之情形日趨增加。女工產假期間因未有績效表現、銷售量或生產量等，難以計算浮動工資；如僅給予本（底）薪，將影響女工產假期間權益，勞動部已主動檢討相關規定。有關勞動基準法定義之工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，不論雇主以獎金、津貼或其他任何名義之給與，均屬勞動基準法「工資」之範疇，並非以本薪或底薪為限，為了更為公平起見，勞動部於103年10月7日發布解釋令：如果是按月計酬之女工，其產假期間之工資，原則上係以分娩前已領或已屆期可領之最近1個月工資除以30所得之金額推算。雇主如依前開方式計得之金額有低於平均工資者，應以較趨近於常態之平均工資為準，亦即以分娩前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號令，原文如下：核釋勞動基準法第50條第2項規定:「前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給」；未滿6個月者減半發給。所稱「停止工作期間工資照給」，指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近1個月工資除以30所得之金額，作為計算產假停止工作期間之工資，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準，並自即日生效。
問: 勞動基準法第八十四條之二規定勞工工作年資自受僱之日起算，定期契約及不定期契約如何計算？

答: 前行政院勞工委員會87年6月18日台（87）勞動3字第02284號查勞動基準法第八十四條之二規定勞工工作年資自受僱之日起算，所稱勞工，乃適用該法之勞工，包括定期契約及不定期契約之勞工在內；所稱工作年資，係溯及適用該法之前，雇主及勞工若訂有數個勞動契約；其前後契約均未間斷，勞工連續工作，僅契約更換而已，則工作年資自最初受僱之日開始起算；前後契約若有間斷，則工作年資自間斷後所成立之契約開始之日起算。但勞雇雙方若有合併計算之約定者，從其約定。
問: 勞工受雇主調派至另一事業單位，年資是否併計？

答: 前行政院勞工委員會82年7月29日台（82）勞動3字第41107號所謂借調之勞動關係，乃勞動者在原雇主僱用下，在他企業從事相當期間工作之謂。本案勞工受僱於適用勞動基準法之甲公司，被要求前往乙公司工作，但編制仍在甲公司，且向甲公司領取薪資，此即前述借調之勞動關係。勞工與甲公司間之勞動契約並未因赴乙公司工作而終止，其在甲、乙公司工作之年資，自應合併計算。勞工如在甲公司服務二十年，再借調至乙公司工作五年，其工作年資合計應為二十五年，符合勞動基準法第五十三條自請退休條件。於申請退休時，甲公司應依同法第五十五條規定發給退休金。
問: 每日工作四小時之部分工時勞工因業務需要改為八小時，其工作四小時之年資如何處理？

答: 前行政院勞工委員會77年1月15日台（77）勞動3字第11171號函勞工原為每日工作四小時，其後因業務需要改為每日八小時，於計發退休金或資遣費時，其工作年資應自受僱日起算，屬於每日工作四小時以內之工作年資，按退休或資遣時之平均工資半數計算；屬於每日工作超過四小時之工作年資，按退休或資遣時之平均工資全數計算。惟事業單位所訂標準優於上開規定者，可從其規定。
問: 事業單位於工作規則增訂勞工得自請退休要件「由一般從業人員轉任為經理人或董事者（工作年資不限）」規定是否適法？

答: 前行政院勞工委員會86年08月27日(86)台勞動3字第036058號查事業單位若於報經主管機關核備之工作規則中規定曾任勞工之委任經理人或董事，其屬於勞工身分工作年資之退休金由勞工退休準備金項下支應，尚無不可，但非屬勞工身分之工作年資之退休金則不得自該退休準備金支應，仍應另行籌措，前經本會86年7月28日台86勞動3字第030973號函釋在案，此與本會83年10月17日台83勞動3字第88356號函釋委任經理人之退休金不得自勞工退休準備金中支應，意旨並無不同。至其屬於勞工身分年資退休金之平均工資計算，基於衡平原則，應以其為勞工身分時之平均工資計算。
問: 符合自請退休條件之勞工因故死亡，是否可以不發給退休金？

答: 前行政院勞工委員會76年10月8日台（76）勞動字第5012號函勞工在職期間因普通事故突然死亡，如其已符合自請退休條件，雇主仍宜發給退休金，惟其可領之撫卹金優於退休金時得擇領撫卹金。
問: 勞工退休標準優於法令者，可否自勞工退休準備金項下支付？

答: 內政部75年12月16日（75）台內勞字第465547號函勞動基準法第一條第二項規定「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」同法第五十五條第三項規定「本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。」又本法施行後，事業單位所定勞工退休標準優於勞動基準法規定者，自為法所允許。茲依據上開條文意旨，補充規定認定原則與應行注意事項，作為主管機關或有關單位處理之準據。事業單位退休標準優於勞動基準法之認定原則：勞工得自請退休之年齡、年資限制較該法第五十三條規定為短者。強制勞工退休之年齡較該法第五十四條規定為長，並尊重勞工意願者。勞工退休金基數較該法第五十五條規定為高者。其他相當於退休金給與標準較該法規定為高者。事業單位應行注意事項：勞工退休準備金提撥率須與前項事業單位所定退休標準相當足備支付，並依規定提撥。事業單位所定上述退休標準，在併同提撥率報備前，應儘量徵詢工會或勞工之意見，妥適訂定。事業單位所定退休標準優於勞動基準法者，須於工作規則及成立該單位勞工退休準備金監督委員會時，向主管機關報備之勞工退休辦法內明定。凡勞工符合事業單位所定優於勞動基準法之退休辦法者，雇主核發退休金時，由所提撥之勞工退休準備金專戶內支用。
問: 勞工於休假日工作工資如何發給?

答: 查勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。
問: 雇主未經勞工同意逕自排定「無薪休假」，勞工如未於「無薪休假」當日出勤，勞工是否有補服勞務之義務？

答: 1.依勞動基準法施行細則第 7 條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。雇主未經勞工同意，逕自排定所謂「無薪休假」，自屬無效之變更，勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。2.另查所謂「無薪休假」，事涉個別勞工勞動條件之變更，故除勞工委託工會代為協商並決定者外，尚不得以產業工會理事、監事會議已同意，即謂業經勞資雙方之合意。
問: 勞雇雙方合意因景氣因素協商暫時減少工時及工資期間（即實施所謂「無薪休假」）適逢產假，應如何給薪？

答: 所謂「無薪休假」係勞雇雙方為因應景氣因素，所為暫時性停止勞務提供之協議，縱使勞工前已同意實施所謂「無薪休假」，惟產假期間，雇主依法本應停止其工作，該期間自無得實施所謂「無薪休假」，並應依無薪休假前之原勞動契約所約定工資數額給付。
問: 事業單位實施縮減工時（無薪休假）如未經雙方協商同意或訂定協議，應如何給薪？

答: 1.查勞動基準法施行細則第 7 條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之「無薪休假」業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬。所生末全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。2.另查勞資雙方針對縮減工時如已協商同意及訂定協議，除協議之內容有違反法令強制或禁止之規定者外，允屬有效，惟勞工如對原協議書之內容有疑義或認有調整之必要，仍應由勞雇雙方重新協商合致。
問: 雇主若受景氣因素影響致停工或減產經勞資雙方協議，可暫時縮減工作時間及減少工資，每月給付之工資可否低於基本工資？

答: 勞動基準法第二十一條第一項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，指雇主給付勞工之工資，應依勞動契約之約定發給，並不得低於基本工資。雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資。
問: 勞雇雙方協商同意暫時縮減工作時間及依比例減少工資期間，雇主如有使勞工於已排定免出勤之日出勤，是否得以補休取代工資之給付？

答: 1.按勞動基準法第 22 條規定，工資應全額直接給付勞工。勞工如有提供勞務之事實，雇主自應依法給付工資。2.事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟仍不得低於基本工資。至雇主如有使勞工於原約定已排定免出勤之日出勤，仍應徵得勞工同意，並應依法給付當日正常工作時間之工資；當日若有延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，應依勞動基準法第 24 條規定辦理。
問: 天然災害發生時（後），勞工有家庭成員須照顧，該如何請假？

答: （1）受僱者（勞工）其家庭成員於災害發生時（後）須其親自照顧時，得依性別工作平等法規定請家庭照顧假（2）家庭照顧假請假日數併入事假計算，全年以7日為限。（3）家庭照顧假薪資之計算，依受僱者適用之事假規定辦理。（4）雇主不得因受僱者請家庭照顧假視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。（5）勞工如已請畢家庭照顧假，得依勞工請假規則請事假，或與雇主協商排定特別休假。
問: 天然災害發生時(後)，勞工在什麼情況下可以不出勤？

答: 「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」明定天然災害發生時，如工作地、居住地或上班必經途中任一轄區首長已通告停止辦公或工作所在地未通報停止辦公，但因天然災害因素阻塞交通致延遲或未能出勤時，勞工可不出勤。
問: 勞工參加各種召集依勞工請假規則第8條核給公假，公假是否包含路程時間？

答: 關於勞工參加各種召集依勞工請假規則第八條核給公假，公假應包含路程一案，依據國防部八十六年六月二十六日八六○○○七六○六號函釋，此公假應包含其往或返實際需要之路程時間，並應考量交通之方便性，核給公假。
問: 勞工參加役男體檢，應請何種假別？

答: 事業單位勞工返回戶籍所在地參加役男體檢抽籤等徵兵必要事務，雇主應給予公假，上述公假包括路程往返時間在內，其假期視實際需要定之。
問: 未滿15歲工作者工作是否申請許可?

答: 為保障未滿十五歲工作者的勞動權益，訂定「勞動基準法第45條無礙身心健康認定基準及審查辦法」，明確規範每日工作時間上限、休息時間、例假日、許可期限、不得從事之工作，以及地方主管機關之審核程序等事項。雇主或受領勞務者若使未滿十五歲之人提供勞務，應依規定向地方勞工行政主管機關申請許可後才可以從事工作。
問: 適用勞動基準法第八十四條之一之女性勞工妊娠或哺乳期間可否夜間工作?

答: 查勞動基準法第八十四條之一第一項規定，經中央主管機關核定公告之工作者，得由勞資雙方約定女工夜間工作事項，並報請當地主管機關核備，不受同法第四十九條規定限制，但同條第二項規定，勞雇之約定應參考同法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。茲以勞動基準法第四十九條及第三十條之一均規定妊娠或哺乳期間之女工不得於夜間工作，係基於母性保護政策，保障該等勞工之健康及福祉，故勞雇雙方不得有使妊娠或哺乳期間女工於午後十時至翌晨六時工作之約定。
問: 實施一週變形工時制度之事業單位所僱用之童工每日工作時間為何?

答: 現行勞動基準法第四十七條童工每日工作時間不得超過八小時，每週不得超過40小時，係基於不使童工過度工作之特別保護規定，與該法第三十條第二項實施一週變形工時之規定立法意旨不同，故實施一週變形工時制度之事業單位所僱童工每日工作時間仍不得超過八小時，否則即屬違法。
問: 勞工遭遇職業災害後，在復健期間或醫療終止復職時，無法勝任原有工作，公司將其轉調職務疑義?

答: 1. 勞工因遭遇職業災害醫療期間不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。所稱勞工醫療中不能工作係指不能從事勞動契約中所約定之工作，前經行政院勞工委員會台八十五元月25日勞動三字第一○○○一八號函釋有案。2. 勞工遭遇職業災害後，治療終止復職，雇主如欲調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第七條之規定，應由雇主與勞工商議約定外，另如雇主確有調動勞工工作必要，應依勞動基準法第10條之1規定辦理。