Signor Presidente, questa relazione riguarda un problema certo non nuovo, anche se ora è oggetto di rinnovata attenzione. L’estensione del mobbing sul luogo di lavoro è, secondo la Fondazione di Dublino, considerevole. L’8 per cento dei cittadini dell’Unione, vale a dire 12 milioni di persone, riferisce di essere stato oggetto di mobbing negli ultimi 12 mesi. Da che cosa dipende? Ci sono forse legami da chiarire? Ebbene, sappiamo per esempio che l’incertezza nelle condizioni di lavoro ha a che vedere con il fenomeno. Sappiamo inoltre che le vittime del mobbing sono più colpite dallo stress di quanto non lo siano gli altri e che chi ha un lavoro molto stressante è più esposto al mobbing. E’ quindi una questione di sicurezza delle condizioni di lavoro e di organizzazione del medesimo. Quali sono le conseguenze del mobbing? Il mobbing naturalmente ha un impatto sul singolo individuo che sta peggio, diviene più assenteista e si ammala più frequentemente. Ma anche l’intero gruppo di lavoro, ossia anche chi non è vittima del mobbing, rende meno. Il mobbing ha conseguenze anche per le imprese, sotto forma di minore produttività, minore redditività e peggiori condizioni di lavoro in azienda. Mi è stato domandato perché l’Unione dovrebbe occuparsi di questi temi e che rapporto abbiano questi con l’Unione. Ebbene, il mobbing sul luogo di lavoro rappresenta un problema diffuso in tutti gli Stati membri. Eppure, vi si presta un’attenzione molto diversa in luoghi diversi. Negli ultimi anni si è iniziato a parlare sempre più di più numerosi e migliori posti di lavoro, ossia di qualità della vita lavorativa. La qualità del lavoro è fatta di salute e sicurezza e di organizzazione e, pertanto, il mobbing sul luogo da lavoro rappresenta un problema. Da lungo tempo l’Unione si è data una legislazione in materia di salute e sicurezza del lavoro. Che fare, dunque? Per iniziare, dobbiamo rivedere la definizione e, in tale sede, mirare a una definizione comune. Dobbiamo dotarci di una base statistica molto migliore; a tale proposito, la Fondazione di Dublino ed Eurostat avranno un compito in futuro. Dobbiamo inoltre lavorare in base al metodo di coordinamento aperto. Gli Stati membri debbono sviluppare la propria legislazione, le proprie disposizioni, eccetera, e a tale proposito deve regnare sovrana la migliore prassi, ossia la necessità di soffermarsi ciascuno sulle soluzioni adottate dagli altri. Il processo di Lisbona prevede anche indicatori qualitativi. Qual è il ruolo della legislazione? Dobbiamo forse affermare in partenza che non occorrono altre leggi in questo campo perché ha a che fare con un settore in cui l’Unione legifera già oggi, ossia quello della salute e della sicurezza? E’ ora in corso un ampio dibattito sulla salute e la sicurezza dal quale emerge l’importanza non soltanto dell’ambiente di lavoro fisico, ma anche di quello psicosociale che avrà sempre più importanza nei cambiamenti che registrerà, in futuro, il mondo del lavoro. Ad essere colpite dal problema dei contratti atipici, dall’incertezza delle condizioni di lavoro, eccetera, sono soprattutto le donne. La relazione pone l’accento sulla legislazione in due punti, anche se non afferma perentoriamente la necessità di una legislazione e non ne prescrive le modalità. La Commissione viene esortata a tener conto - nelle sue comunicazioni sulla strategia comunitaria per la salute e la sicurezza sul posto di lavoro e sul rafforzamento della dimensione qualitativa nell’occupazione, nonché nel Libro verde sulla responsabilità sociale delle imprese - della problematica del mobbing e a valutare la necessità di iniziative di legge. Naturalmente, può darsi che la Commissione si risolva per la superfluità di siffatta legislazione. In tal caso, occorrerebbe condurre un’analisi, ma troverei del tutto incomprensibile la scelta di escludere a priori l’ipotesi legislativa. E’ plausibile che la direttiva quadro sulla salute e la sicurezza sul luogo di lavoro copra anche gli spetti inerenti l’ambiente di lavoro psicosociale, ma su questo punto vorremmo un chiarimento. Se lo riceveremo, tanto meglio; ma in caso contrario si renderà necessaria, per esempio, l’estensione del campo di applicazione della direttiva quadro per includervi anche questo importante “nuovo” ambito. In tale contesto, occorrerà anche accertare la necessità di disposizioni di varia natura o di iniziative di legge in materia di mobbing sul luogo di lavoro. Posso citare un esempio offerto dal mio paese. La Svezia si è data una legislazione quadro che stabilisce l’obbligo del datore di lavoro di contrastare il mobbing sul luogo di lavoro, ove esso si presenti. Non viene specificato in dettaglio con quali mezzi, ma la responsabilità del datore di lavoro è enunciata chiaramente. Al paragrafo 24 della relazione, la Commissione viene esortata a presentare un Libro verde contenente un’analisi dettagliata della situazione del mobbing sul posto di lavoro e a presentare successivamente un programma d’azione. E’ probabilmente questo il paragrafo più importante dell’intera relazione.

Political group: PSE