Monsieur le Président, ce rapport d'initiative traite d'un problème qui, certes, n'est pas nouveau, mais sur lequel s'est récemment portée l'attention du public. Selon le Fonds de Dublin, le harcèlement sur le lieu du travail est un problème d'assez grande ampleur. 8 % des citoyens de l'UE, soit environ 12 millions de personnes, se sont eux-mêmes sentis harcelés sur leur lieu de travail au cours des douze derniers mois. Sur quoi repose cette constatation, et certaines circonstances demandent-elles à être élucidées ? Nous savons, par exemple, que l'insécurité de l'emploi entre ici en jeu. Nous savons aussi que les personnes qui sont victimes de ce harcèlement sont, plus que d'autres, exposées au stress. Nous savons encore que sont davantage victimes de ce genre de problèmes ceux qui occupent un emploi soumis à une forte tension psychologique. C'est une question de sécurité dans le milieu professionnel, et d'organisation du travail. Quelles sont les conséquences du harcèlement ? Elles touchent bien entendu l'individu, dont la santé se détériore, qui s'absente plus souvent de son travail et tombe plus souvent malade. C'est alors l'ensemble du groupe de travail qui fonctionne moins bien, y compris les personnes qui ne sont pas elles-mêmes victimes du harcèlement. Ce phénomène a des conséquences sur la vie des entreprises, sous la forme d'une baisse de productivité, d'une baisse de rentabilité et d'une détérioration des relations de travail. On m'a posé la question de savoir pourquoi l'UE avait à s'occuper de ces questions et ce qu'elles avaient à voir avec notre communauté. Eh bien, si le harcèlement sur le lieu de travail est un problème commun à tous les États membres, l'attention dont il fait l'objet est très diverse d'un pays à l'autre. Au cours de ces dernières années, nous avons parlé de plus en plus de l'accroissement du nombre des emplois et de leur amélioration, c'est à dire de la qualité de la vie professionnelle. La qualité de la vie professionnelle est une question de santé, de sécurité et d'organisation du travail, et le harcèlement sur le lieu du travail est donc véritablement un problème. L'UE dispose depuis longtemps d'une législation de santé et de sécurité sur le lieu de travail. Que devons nous faire ? Pour commencer, il faut revoir les définitions et chercher à nous entendre sur une définition commune. Nous devons nous doter de bases statistiques bien meilleures. À cet égard, le Fonds de Dublin et Eurostat auront une tâche à remplir à l'avenir. Nous devons aussi travailler à l'aide de la méthode d'harmonisation ouverte. Les États membres doivent développer leurs législations, leurs dispositions respectives, etc., et dans ce contexte, il faudra que règne le principe de best practice, c'est à dire que nous devrons étudier les solutions adoptées par les uns et les autres. Le processus de Lisbonne comprend également des indicateurs qualitatifs. Quel est le rôle de la législation par rapport à ce problème ? Devons-nous décréter par avance qu'il n'est pas besoin d'une législation dans ce domaine, puisqu'il est en relation avec un autre, sur lequel l'UE s'est d'ores et déjà dotée de lois, à savoir celui de la santé et de la sécurité ? Un grand débat a lieu actuellement à propos de la santé et de la sécurité, débat qui tend à montrer que l'environnement de travail a autant d'importance du point de vue psychologique et social que du point de vue physique, et que cet aspect psycho-social occupera une place de plus en plus essentielle dans l'évolution future de la vie professionnelle. Les femmes sont les premières touchées par les problèmes liés aux emplois atypiques, à l'insécurité de l'emploi, etc. La question de la législation est évoquée dans deux points du rapport, même si on n'y affirme pas de façon définitive la nécessité d'une telle législation, ni la forme qu'elle devra prendre. Nous exhortons la Commission à tenir compte du problème du harcèlement sur le lieu de travail, d'une part, dans ses communications sur la qualité dans les politiques sociales et de l'emploi et sur la stratégie communautaire en matière de santé et de sécurité au travail, et d'autre part, dans son livre vert sur la responsabilité sociale des entreprises, ainsi qu'à réfléchir à la nécessité d'une initiative législative. Il est bien entendu possible que la Commission réponde que nous n'avons pas besoin d'une telle législation et que nous ne devons pas nous en doter. Si tel est le cas, nous analyserons la situation, mais je trouve assez incompréhensible que l'on veuille d'avance exclure la possibilité d'instaurer une législation. Il est probable que la directive-cadre sur l'environnement de travail couvrira aussi des aspects ayant trait au milieu psycho-social, mais nous souhaitons une clarification sur ce point. Si nous l'obtenons, il n'y aura pas de problème, mais si tel n'est pas le cas, il faudra, par exemple, étendre le domaine d'application de la directive-cadre à ce 'nouveau' domaine essentiel. Dans ce contexte, il convient aussi de se demander s'il est nécessaire de prévoir un type quelconque de dispositions et d'initiatives législatives concernant le harcèlement sur le lieu de travail. Permettez-moi de citer l'exemple de mon propre pays. Nous avons une loi-cadre qui stipule que les employeurs ont la responsabilité de venir à bout du harcèlement sur le lieu de travail, lorsqu'il survient. La loi ne dit pas en détail de quelle façon ils doivent s'y prendre, mais la responsabilité de l'employeur est claire. Dans le point 24 du rapport, nous demandons à la Commission de procéder à une analyse détaillée de la situation concernant le harcèlement moral au travail dans un livre vert, et de nous soumettre ensuite un programme d'action. Tel est bien le point le plus important du rapport dans son ensemble.

Political group: PSE