Signor Presidente, l’articolo 13 del Trattato di Amsterdam viene soprannominato il gigante addormentato. Tale disposizione getta le basi per un'azione a livello europeo contro le discriminazioni. Sono stato incaricato di occuparmi della direttiva quadro per i settori occupazione e lavoro, la quale avr come conseguenza pesanti modifiche nella prassi aziendale. Le esperienze fatte con l'anti-discrimination act, emanato dieci anni fa negli Stati Uniti, lasciano presagire a cosa va incontro l’Europa. Per questo motivo è assolutamente necessario che i gruppi elencati nell’articolo 13 vengano tutelati efficacemente contro la discriminazione. Al contempo si deve tener conto degli interessi legittimi dei lavoratori. Non c’è da stupirsi quindi se la Presidenza del Consiglio francese ha definito questo tema una delle sue priorit . La discriminazione dev'essere combattuta fin dalle prime avvisaglie, quando si manifestano intimidazioni, ostilit e offese, e vanno coinvolti tutti i protagonisti. Le risorse umane si possono sfruttare pienamente solo quando in azienda regna la pace. Questa condizione offre vantaggi sia a livello economico che sociale. A quanto pare le imprese non accettano nei corsi di specializzazione e di aggiornamento persone troppo giovani o troppo vecchie. I più anziani sono penalizzati in quanto vengono esclusi dal mondo del lavoro o perché viene fissata un’et massima per le assunzioni. Ai colloqui per la selezione del personale spesso non vengono ammessi candidati provenienti da un contesto familiare o sociale difficile o disabili. Questi ultimi vengono respinti con la motivazione che la loro presenza potrebbe turbare la clientela o le maestranze. Dietro a queste affermazioni si cela solo l’intenzione di risparmiare sui costi per l’adozione di misure a sostegno dei disabili. I datori di lavoro si appellano al fatto che l’assunzione di disabili comporta quello che si definisce un onere indebito. In sede di commissione per l’occupazione abbiamo definito in modo molto preciso all’articolo 2, paragrafo 4, il concetto di adeguamenti ragionevoli nonché le circostanze in cui non si possono scaricare tali costi sulle imprese, ovvero in caso di dimensioni ridotte e di cifra d'affari insufficiente. Condivido espressamente il desiderio manifestato dalle associazioni di disabili di ottenere una direttiva a parte. In un testo specifico si potrebbe entrare nel merito delle differenze, ad esempio rispetto al fatto che i disabili fisici hanno problemi del tutto diversi da quelli psichici. Cito ora alcuni punti importanti della direttiva. Primo: la regolamentazione dell’onere della prova. L’articolo 9 del progetto di direttiva prevede che colui che si ritiene leso, sia che si tratti di un candidato respinto che di un lavoratore licenziato, può adire le vie legali. Deve soltanto rivolgersi ad un tribunale o ad un ufficio competente per denunciare una discriminazione. La parte convenuta invece deve provare di non aver commesso discriminazioni e deve poterlo documentare. Per far sì che i costi a livello logistico e finanziario non diventino insostenibili, soprattutto per le piccole e medie imprese, propugniamo la fissazione di un termine di prescrizione da sei a dodici mesi. Secondo: il diritto al ricorso collettivo. La proposta della Commissione, secondo la quale le associazioni possono adire i tribunali solo con l'assenso delle parti interessate, non può che essere accolta positivamente. Dovrebbero poter presentare ricorso soltanto quelle associazioni, organizzazioni o persone giuridiche che rappresentano i lavoratori e i gruppi tutelati dall’articolo 13. Terzo: gli organi preposti alla conciliazione. In caso di controversie vanno istituiti organi di conciliazione indipendenti che tengano conto in pari misura degli interessi dei datori di lavoro e di quelli dei lavoratori. Molti problemi possono essere risolti a livello interno, senza avviare azioni legali. La maggioranza in seno alla commissione per l’occupazione vorrebbe che tali organi venissero istituiti negli Stati membri e non a livello centralizzato, di Unione. Quarto: il coinvolgimento delle parti sociali. Le parti sociali, in quanto principali responsabili nella regolamentazione di questioni relative alla discriminazione sul luogo di lavoro, sono in condizione, più di chiunque altro, di elaborare soluzioni praticabili. Naturalmente dovrebbero essere coinvolte anche le ONG, ma l’autonomia delle parti sociali non può essere messa discussione in alcun frangente. Quinto: le comunit religiose, uno dei settori più delicati all’interno della nostra direttiva. Domanda: gli Stati membri possono autorizzare disparit di trattamento quando sono chiamate in causa le comunit religiose? Io ritengo di sì. L’irrinunciabile contributo che tali enti danno alla societ , all’interno di istituzioni quali scuole materne, ospedali e istituti di formazione, è importante. Essi temono di dover assumere personale che non possa identificarsi con i loro valori e le loro convinzioni personali. La commissione per l’occupazione ha approvato a larga maggioranza il compromesso secondo il quale una disparit di trattamento non equivale ad una discriminazione se la religione e la fede costituiscono requisiti essenziali per l’esercizio della professione. Parit di trattamento e non discriminazione sono principi fondamentali dell’Unione europea. Domani si vedr se riusciremo, grazie all’eccellente collaborazione tra tutti i relatori dell’articolo in questione – cito solo la onorevole Swiebel in rappresentanza di tutti gli altri – e alle approfondite discussioni con la Commissione e la Presidenza del Consiglio, a gettare un ponte. Vi sono buone possibilit di indurre Commissione e Consiglio ad accogliere le nostre raccomandazioni.

Political group: PPE-DE