Signor Presidente, signora Commissario, onorevoli colleghi, sebbene tutti gli strumenti giuridici in vigore a livello europeo e negli Stati membri vietino le discriminazioni sul piano retributivo, continuano ad esserci notevoli e persistenti differenze nella retribuzione di uomini e donne. Stando ai dati che ci vengono forniti da studi europei, peraltro molto interessanti, il gap retributivo oscilla tra il 25 e il 28 per cento e, in alcuni paesi, raggiunge addirittura il 30 per cento. Tale divario è più pronunciato nel settore privato che in quello pubblico, è maggiore nel comparto industriale che nell’agricoltura o nel settore dei servizi e il massimo viene registrato in quei ambiti in cui le donne sono sottorappresentate. Non è sempre facile valutare esattamente il significato di questi dati. In generale, si parte dal presupposto che circa la metà di tale disparità sia da addebitare alla diversa progressione della carriera di uomini e donne (ad esempio, le donne interrompono più facilmente la carriera rispetto agli uomini, accumulando un conseguente ritardo professionale), ai titoli di studio meno elevati (soprattutto delle lavoratrici anziane), al fatto che le donne che lavorano in media sono più giovani dei lavoratori maschi, in altri termini a diverse differenze strutturali. L’altra metà del divario non può però essere spiegata in maniera oggettiva e lascia pensare alla presenza di meccanismi discriminatori nascosti che conducono ad una sottovalutazione delle funzioni e delle professioni in cui domina la componente femminile. Il principale meccanismo in tal senso è costituito dalla cosiddetta job evaluation a seconda del peso, dove le diverse funzioni vengono classificate, collocate in una determinata categoria e dove la retribuzione viene assegnata in base alla categoria. Nella maggior parte dei casi tale job evaluation viene effettuata dalle parti sociali, avvalendosi o meno di un sistema elaborato da un ufficio di consulenza. La discriminazione in fase di job evaluation si esprime sottovalutando caratteristiche associate con funzioni tradizionalmente femminili, quali competenze sociali, maggiore capacità di concentrazione e maggiore destrezza manuale. Poiché ricevono meno punti, ossia sono meno valutate, tali mansioni vengono collocate in un posto troppo basso delle classifica delle funzioni e nella griglia salariale, per cui le donne ricevono una retribuzione inferiore. A ciò si contrappone una sopravvalutazione delle caratteristiche associate alle funzioni tradizionalmente maschili, quali capacità tecniche, capacità di svolgere lavori pesanti o responsabilità finanziarie. In generale, i lavoratori non sono a conoscenza del modo in cui è stata classificata la mansione loro affidata. Ci si può addirittura chiedere in che misura le parti sociali attive all’interno delle aziende conoscano la maniera in cui è stata effettuata tale classificazione. Inoltre, in linea di massima le donne non sono coinvolte nella job evaluation, in quanto non sono tra i negoziatori delle parti sociali. Si pone allora la questione: che cosa può fare l’Europa per cambiare la situazione? Signora Commissario, penso che in primo luogo si debba assolutamente migliorare la raccolta di dati statistici sulle retribuzioni di uomini e donne e di dati che spieghino le differenze retributive. In questo momento, la raccolta di dati è insufficiente a livello sia europeo sia di Stati membri. Questo è il primo punto da affrontare. So che la Commissione ha costituito un gruppo di esperti per iniziare tale attività, ma ciò che chiedo è che essi cerchino anche una spiegazione per il gap retributivo. In secondo luogo, l’Unione europea potrebbe esaminare in maniera più approfondita la problematica legata alla discriminazione nella job evaluation. A tal fine, si potrebbe adottare un’iniziativa, ad esempio, per integrare la direttiva del 1975 sulla parità di retribuzione con un allegato in cui venga esposta una serie di norme e criteri che assicurino una job evaluation neutrale rispetto al genere. Gli Stati membri hanno bisogno di una guida. Anche le parti sociali ne hanno bisogno. Penso che l’Europa possa fornire un contributo al riguardo. Inoltre, si deve far sì che le parti sociali s’impegnino per garantire la trasparenza in materia di scale di valori applicate ai fini del processo di formazione della retribuzione. Come può un lavoratore sapere se viene discriminato a livello retributivo nel momento in cui non c’è trasparenza per quanto riguarda il modo in cui si forma la retribuzione? Le parti sociali si dovrebbero altresì impegnare per coinvolgere un maggior numero di donne nei negoziati salariali, soprattutto per eliminare le discriminazioni e collocare finalmente la discriminazione retributiva quale primo punto del loro ordine del giorno, come finora non è mai accaduto. Anche gli orientamenti per l’occupazione devono essere resi più rigorosi, aggiungendo obiettivi quantitativi e target. Essi non compaiono neppure nei nuovi orientamenti, sebbene siano migliori di quelli precedenti. Bisogna inoltre vigilare con più attenzione. Non ho mai sentito la Commissione lamentarsi del fatto che i piani d’azione nazionali rivolgano troppo poca attenzione a tale problema. In sintesi, occorre una strategia politica globale. Tutti questi elementi ne costituiscono parte integrante, inclusa la campagna che la Commissione intende condurre e che potrebbe costituire un elemento utile per portare avanti alcuni di questi temi. La prego quindi, signora Commissario, di fare di questo problema il primo punto all’ordine del giorno a favore delle donne.

Political group: PPE-DE