GiliGold/VAD_KnessetCorpus huggingface dataset:
יפית אלפנדרי: נמשיך עם עוד רכיב של קנס האימהות, פה אנחנו רואים את התמונה של עצמאים ועצמאיות.
יפית אלפנדרי: אם אתם זוכרים, פערי השכר בין נשים לגברים שכירים עומדים על 30%, אז פה נתון בכלל מפתיע, שפערי השכר בין נשים לגברים עצמאים עומדים על 40%.
יפית אלפנדרי: למה?
יפית אלפנדרי: כי נשים עובדות במקצועות יותר טיפוליים, יותר קרובים לבית, מקצועות נוחים, הן ממלאות בעצם את העבודה המשנית.
יפית אלפנדרי: עוד פעם, זאת העבודה שלהן מבחירה, להיות עצמאים ולהיות עצמאיות.
יפית אלפנדרי: (שקף: שכר חודשי ממוצע לבוגרות ובוגרים מדעי המחשב והנדסה בענפי כלכלה נבחרים).
יפית אלפנדרי: בכל זאת, מי שהולך ובאמת לומד מקצועות יוקרתיים באוניברסיטה, נראה מה קורה איתם.
יפית אלפנדרי: זה שכר חודשי לבוגרים ובוגרות במדעי המחשב והנדסה, וזה ממש לפי ענפים ספציפיים.
עאידה תומא סלימאן: עדיין הפער.
יפית אלפנדרי: המקל הירוק הוא בהרבה יותר גבוה מהמקל הכחול בכל התחומים האלה, בכל הענפים, גם לבוגרות מדעי המחשב וגם לבוגרות הנדסה.
יפית אלפנדרי: (שקף: הכנסה ברוטו לשכיר בענף ההייטק).
יפית אלפנדרי: בענף ההייטק, אם באמת לא היה רשום פה הסרגל הזה אז אפשר לנחש, נשים מרוויחות הרבה פחות מאשר גברים, זה בענף ההייטק לאורך עשר השנים האחרונות.
יפית אלפנדרי: (שקף: פערי שכר מגדריים במקצועות יוקרה).
יפית אלפנדרי: במקצועות יוקרה, פה עשיתי עוד פילוחים לפי מגזרים.
יפית אלפנדרי: לבוגרי ובוגרות משפטים גם יש פערי שכר מאוד גבוהים, וגם לבוגרות כלכלה אפשר לראות את פערי השכר, נשים יוצאות אתיופיה, נשים ערביות, נשים חרדיות, נשים שהן גם לא ערביות והן גם לא יוצאות אתיופיה, ופה גברים, אפשר לראות את פערי השכר המאוד גבוהים.
עאידה תומא סלימאן: אני חייבת להתייחס למה שהיום פורסם בעיתון "הארץ", שדווקא נשים מברית המועצות לשעבר, יש להן את ממוצע השכר הכי גבוה בין הנשים במדינת ישראל.
נירה שפק: זה משהו שרציתי לדבר עליו.
נירה שפק: חסר לי כאן בדיוק על זה, פריפריה-מרכז, כי יכולה להיות אתיופית או ערביה שגרה ביפו, תל אביב, חשוב לי גם החיתוך הזה של פריפריה-מרכז.
יפית אלפנדרי: אוקיי.
נירה שפק: גם בהקשר לשקף 14 שלך, שעברת אותו, של שכר חודשי ממוצע לבוגרי מדעי המחשב והנדסה, ולא רק להם, חסר לי פילוח אם אפשר – כי אני רוצה לדעת אם הוא מסתדר עם תפיסת העולם שלי – של כמה מהבוגרים משובצים במקצועם, ובחתך גילאים, כי מה שאני לאורך שנים הבנתי, שככל שאתה יותר צעיר ואתה דקה לפני משפחה, המעסיק בא ואומר:
נירה שפק: אני אקח את הגבר כי הוא לא יצא עכשיו לחופשת לידה והילדים שלו יהיו חולים.
נירה שפק: מאוד חשוב לי לראות בפלח הזה של בין גיל 20 עד 30, 34, כמה מועסקים, אלה שסיימו, ואם וללא קשר לציון הגבוה שהם קיבלו, באמת מועסקים בתפקיד.
עאידה תומא סלימאן: הינה, הכנת לך שאילתה ללמ"ס.
יפית אלפנדרי: האמת, יש כל כך הרבה פילוחים.
יפית אלפנדרי: אני ארשום לעצמי.
אוסאמה סעדי: אם אפשר, אנחנו גם רוצים פילוח.
אוסאמה סעדי: כאשר את אומרת פה למשל הכנסה לפי הייטק וכו', גברים ונשים, האם בתוך הנשים אפשר לעשות פילוח נגיד פריפריה או בין נשים ערביות לנשים?
עאידה תומא סלימאן: בטח שאפשר.
אוסאמה סעדי: אני לא יודע כמה מנהלות ערביות בכלל יש.
יפית אלפנדרי: בטח שאפשר.
אוסאמה סעדי: גברתי היושבת-ראש, חשוב שאנחנו נקבל את הנתונים האלה.
נירה שפק: אני חושבת שדווקא בהייטק, הקורונה הראתה לנו שצוותים יכולים לעבוד מהבית, יכולים להראות לנו שאפשר לעשות קישורים בנושא הכישורים – קישורים בק' עם כישורים בכ' – שהם מבטלים לנו הרבה חסמים שהיו לנו בהקשר של נשים כי אישה יכולה לבוא, להיכנס לצוות, הם פותחים שעון מתי מתחילים לעבוד, סוגרים שעון דרך המחשב – אני מהבית, אני יכולה לעשות דברים במקביל.
נירה שפק: אני מאוד מקווה שזה ישפיע.
יפית אלפנדרי: האמת, בקורונה בהייטק את קצת טועה, אני אגיד לך למה.
יפית אלפנדרי: במחקר אחר שעשינו של מדד הגיוון, למשל ראינו שמי שיותר נפלטות משוק העבודה הן נשים חרדיות.
יפית אלפנדרי: כי נשים חרדיות, אין להן את ה-facilities לעבוד מהבית והן מעדיפות גם לא לעבוד מהבית עם כל הילדים והן מעדיפות לצאת משוק העבודה, ובאמת הן אלה הראשונות שהוצאו משוק העבודה בתקופת הקורונה.
יפית אלפנדרי: זה מחקר שעשינו במדד הגיוון התעסוקתי.
עאידה תומא סלימאן: זה תלוי גם כן בתפקידים שהן עושות.
נירה שפק: בתפקידים ובמצב הסוציואקונומי כי אם היה להן מחשב והיה להן את החדר הנפרד, שלא כל הילדים איתן, זה היה אחרת.
יפית אלפנדרי: מקום העבודה רצה לספק להן מחשב.
יפית אלפנדרי: אנחנו דיברנו עם הרבה מעסיקים בהייטק.
עאידה תומא סלימאן: תנסי לעבוד מהבית עם שבעה ילדים שיושבים בבית, בלי בית ספר.
יפית אלפנדרי: (שקף: שכר חודשי מנכ"לים.
יפית אלפנדרי: ות לפי סוגי חברות, 2017).
יפית אלפנדרי: פה לקחתי מהממונה על השכר.
יפית אלפנדרי: עוד פעם, מראה שיש פערי שכר בין גברים לנשים.
יפית אלפנדרי: (שקף: פערי שכר מגדריים של כלל השכירים ומנהלים שכירים, 1997-2018).
יפית אלפנדרי: פה אנחנו רואים את פערי השכר המגדריים בין מנהלים למנהלות ובין שכירים לשכירות, גם לשעה וגם לחודש.
יפית אלפנדרי: גם פה יש פערי שכר.
יפית אלפנדרי: (שקף: מרכיב מוסבר ולא מוסבר בפער השכר המגדרי במדינות האיחוד האירופי, 2006-2008).
יפית אלפנדרי: זה מחקר שראיתי באיחוד האירופאי שמראה איך הם מנתחים את פערי השכר בין גברים לנשים בכל מדינות האיחוד האירופאי, ומראה מה המרכיב המוסבר והלא מוסבר מתוך פערי השכר, כשהמרכיב הלא מוסבר, שהוא הכהה יותר, זה מרכיב שהוא מיוחס לאפליה בשוק העבודה, וזה גם מה שלקחתי למחקר שלי.
יפית אלפנדרי: (שקף: הסיבות למחקר על פערי השכר המגדריים בקרב מנהלים).
יפית אלפנדרי: כל הנתונים האלה הובילו אותי באמת לעשות את המחקר שלי לגבי פערי שכר בקרב מנהלים.
יפית אלפנדרי: ומה שגיליתי, שפערי שכר מגדריים חיים ונושמים בישראל כי באמת אנשים – אחרי המצגות שאני מראה – באים ואומרים לי: כן, אבל תנטרלי את השכר, תנטרלי מה שהם למדו, תנטרלי את הוותק, אין פערי שכר בישראל.
יפית אלפנדרי: אז כן יש פערי שכר בישראל.
נירה שפק: זה כמו זבוב שמורידים לו את הרגליים ואת הכנפיים ואומרים לו עוף, בסוף אומרים, זבוב בלי רגליים וכנפיים לא שומע.
נירה שפק: לא, זה לא קשור.
יפית אלפנדרי: אז לך זה ברור, אבל להרבה אנשים זה לא ברור.
יפית אלפנדרי: פערי השכר המגדריים קיימים גם אם נשים לומדות את המקצועות ה"נכונים" – בכוונה שמתי את זה במירכאות – ומשתלבות במשרות יוקרתיות; פערי שכר מגדריים קיימים בכל קבוצות האוכלוסייה, ובפילוח של מוצא ומגזר; השיח על סיבות לפערי השכר, הוא מוסט לכיוון חלוקת תפקידים בבית ו"בחירות" של נשים, וזה מאוד מצער לדעתי, ומבטל לגמרי את השיח על האפליה וההטיות המגדריות שקיימות בשוק העבודה, ומה שרציתי זה לבחון לעומק את הסיבות לפערי השכר בקרב מנהלים.
יפית אלפנדרי: (שקף: מה נעשה במחקר?).
יפית אלפנדרי: אז מה עשיתי במחקר?
יפית אלפנדרי: השתמשתי בנתונים רב-שנתיים מכל סקרי המשפחות של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה: סקר כוח אדם, סקר חברתי וסקר הוצאות משק הבית והכנסות.
יפית אלפנדרי: לקחתי גם עובדים ולקחתי גם מנהלים ולקחתי הרבה תכונות שהן משויכות לשוק העבודה.
יפית אלפנדרי: נטרלתי את כל המשתנים שמסבירים שזה מצב משפחתי וילדים ושנות ותק, השכלה, מגזר ומוצא, באמת לאבחן מאיפה נובעים פערי השכר, וזה בסיס הנתונים שלי.
אוסאמה סעדי: בשקף לפני, מתוך ה-8,100 ומתוכם 924, כמה ערבים, כמה יהודים?
אוסאמה סעדי: האם יש לך את הנתון?
יפית אלפנדרי: אני לא זוכרת בעל פה אבל זה רשום בנייר העבודה.
עאידה תומא סלימאן: אני מבקשת שתעבירו אלינו את הפילוחים בעניין כל הסטטיסטיקות – ערבים-יהודים, ופריפריה-מרכז.
יפית אלפנדרי: אני אבדוק.
יפית אלפנדרי: מה שיש, הכול אתם תקבלו.
יפית אלפנדרי: (שקף: ממצאים מרכזיים מהנתונים).
יפית אלפנדרי: ממצאים מרכזיים שעלו מהנתונים: נשים שבחרו להיות מנהלות, משקיעות הרבה יותר מגברים בשוק העבודה ובהונן האנושי.
יפית אלפנדרי: הן משכילות יותר, הן עובדות שעות רבות יותר לעומת נשים שאינן מנהלות והן בעלות ותק וניסיון רבים מהוותק והניסיון שצברו גברים.
יפית אלפנדרי: נשים מנהלות הצהירו כי הן מוותרות לעיתים תכופות על חיי משפחה לצורך השקעה בעבודה; המחויבות של נשים מנהלות לארגון שלהן גבוהה בהרבה יותר מהמחויבות של עמיתיהן הגברים המנהלים והמחויבות של יתר הנשים שאינן מנהלות.
יפית אלפנדרי: (שקף: תוצאות הרגרסיה).
יפית אלפנדרי: נעבור קצת לנתונים של רגרסיה.
יפית אלפנדרי: השתמשתי בשני סוגי רגרסיות: רגרסיית השכר לשעה, שזה רגרסיה מקובלת בכלכלה.
יפית אלפנדרי: המשתנים המסבירים הם בצד ימין, אלה המשתנים שנטרלתי.
יפית אלפנדרי: לקחתי את סך כל אוכלוסיית השכירים, לקחתי את סך הכול המנהלים וסך הכול לא מנהלים.
יפית אלפנדרי: בקצרה להגיד לכם, שאם המספרים חיוביים זה אומר שזה משפיע באופן חיובי על השכר, ואפשר לראות אצל מנהלים לעומת לא מנהלים – sex זה גבר – גבר, ההכנסה שלו כשמדובר בפערי שכר של מנהלים היא גבוהה ב-23% מההכנסה של אישה מנהלת.
יפית אלפנדרי: לעומת כלל העובדים, ברגע שזה גבר, ההכנסה שלו גבוהה ב-17% מהכנסה של אישה עובדת רגילה שהיא לא מנהלת.
יפית אלפנדרי: כלומר, ברגע שאנשים מנהלים, פערי השכר אפילו מחריפים.
יפית אלפנדרי: עוד רגרסיה שהשתמשתי בה, שזו רגרסיה מקובלת לבדוק את פערי השכר זה רגרסיית Oaxaca ו-Blinder, כך היא נקראת, ומה שהרגרסיה אומרת, בואו נסביר כמה מפערי השכר בין המינים באמת לא מוסברים בכלים סטנדרטיים וכמה הם לא מוסברים בצורה שאפשר לבסס אותה במחקר.
יפית אלפנדרי: אפשר לראות ש-70% מפערי השכר בין גברים לנשים, אי אפשר להסביר אותם בכלים סטנדרטיים, וזה בעצם משויך לכל הנושא של אפליה בשוק העבודה.
יפית אלפנדרי: כלומר, בקרב מנהלים, פערי השכר בהרבה יותר גבוהים וגם קשה להסביר את פערי השכר בין גברים לנשים.
יפית אלפנדרי: (שקף: על מה יש לדבר יותר בשיח על פערי השכר המגדריים?).
יפית אלפנדרי: המסקנות של המחקר שלי, על מה יש יותר לדבר בשיח על פערי שכר מגדריים?
יפית אלפנדרי: מעבר לסיבות המקובלות לפערי שכר מגדריים, לפי דעתי צריך לדבר יותר על הטיות מגדריות, על הסללה – הסללה בחינוך, הסללה במקום העבודה, על רישות חברתי.
יפית אלפנדרי: אפשר לראות דרך המחקר שאפליה מגדרית עוצמתית יותר בדרג הניהולי.
יפית אלפנדרי: קיימים סטריאוטיפים והטיות מגדריות, מודעות ולא מודעות, לגבי היכולות והמסוגלות של נשים לעומת גברים בניהול בכיר; נשים בכירות נמצאות יותר במשרות מטה, כמו משאבי אנוש, רווחה, יחסי ציבור, קשרי חוץ, משרות אשר פחות מתגמלות ומאפשרות פחות להמשיך ולהתקדם.
יפית אלפנדרי: לנשים יש סגנון מיקוח מצומצם מלכתחילה בקידום למשרה בכירה.
יפית אלפנדרי: הן מתאמצות להגיע למשרה בכירה אבל ברגע שהן מגיעות, הן נוטות להתפשר על התנאים שהן מקבלות.
נירה שפק: את אומרת, כאילו לנשים יש סגנון.
נירה שפק: אנחנו כולנו נולדים ואין לנו מרכיב בכרומוזום שמכניס אותנו.
נירה שפק: זה אותה הסללה.
נירה שפק: ולכן אני אומרת, סגנון מיקוח זה לא סגנון מיקוח, אם אפשר לתקן.
נירה שפק: כל מילה שאת אומרת אמורה לשמש אותי, אני ממש לוקחת את זה ברצינות.
נירה שפק: וכשאת אומרת סגנון מיקוח – לא, אני נגד זה שיש סגנון לנשים אחרות כי אנחנו רואים מנעד שלם.
נירה שפק: זה הסללה, כשאת מצפה מאישה שתשב מולך ככה, בגלל זה אומרים: היא ביצ'ית, היא אגרסיבית, כי מצפים מהאישה לנהוג אחרת, ואם את בתפיסה ניהולית אחרת, אז את – סליחה על הביטוי – או כלבתא, ולכן אם אפשר לתקן את זה בבקשה להסללה לסגנון ניהולי.
יפית אלפנדרי: הנטוורקינג של נשים הוא מאוד מוגבל.
יפית אלפנדרי: נשים משקיעות ביכולות ובביצועים שלהן במקום העבודה כדי להתקדם, ופחות ברישות ארגוני, בחונכות וברישות לא פורמלי.
עאידה תומא סלימאן: פחות פוליטיקה, יותר עבודה.
יפית אלפנדרי: לגמרי.
נירה שפק: לא מבינים שפוליטיקה זה עבודה.
יפית אלפנדרי: צריך לדבר גם על תרבות ארגונית מפלה, שמשמרת פערים.
יפית אלפנדרי: למשל, תרבות ארגונית שמסתירה מקרים של הטרדות מיניות וגם תרבות ארגונית שמביאה לידי ביטוי מקרים של הסגברה שקיימים בארגון.
יפית אלפנדרי: עוד היבט, שאין הסכמים קיבוציים ופיקוח על משא ומתן בדרגים הבכירים.
עאידה תומא סלימאן: אני חושבת שזה חשוב כל מה שאמרת בעניין הסיבות לפערים, אבל זה יותר תוצר של המצב הקיים.
עאידה תומא סלימאן: אני חייבת להגיד שמה שרשמת בסוף, אין הסכמים קיבוציים, בעיניי זה העיקר, כי מה ששולט בשוק העבודה בעיניי היום זה הקפיטליזם והתחרותיות האגרסיבית שלא נותנת גם למדינה או המדינה ויתרה על אחריותה לפקח ולבקר ולכפות את החוקים שהיא בעצמה יצרה.
עאידה תומא סלימאן: לפני שבוע או שבועיים היה לנו דיון על נושא דוח מערך האכיפה בזרוע העבודה, והם בעצמם אמרו – אנחנו עמוסים, אנחנו מטפלים בפניות ואין לנו זמן לבקרה יזומה, כך שכאשר משאירים את האישה או את הנשים, או גם את הגברים, לתחרות מאוד אגרסיבית בשוק, עם כל הבסיס שדיברת עליו אחר כך, בטוח שיהיה - - - נושא הטרדות מיניות זה ביטוי של מאבק כוחות וניסיון שליטה בנשים.
עאידה תומא סלימאן: זה לא הבעיה, זה תוצר של המצב הקיים.
יסמין פרידמן: בעצם, האם כל מה שמתואר פה זה עבירה על החוק?
יסמין פרידמן: כשיש פער בשכר בין גבר לאישה, האם יש פה עבירה על החוק?
יסמין פרידמן: האם יש לנו מספיק חקיקה שמכסה את זה?
יסמין פרידמן: לא.
עאידה תומא סלימאן: יש את החוק שמחייב חברות לפרסם את הדוחות.
נירה שפק: שקיפות.
נירה שפק: ככל שניתן יותר חקיקה - - -
יסמין פרידמן: מה קורה עם כל עובדי המדינה?
עאידה תומא סלימאן: והם פרסמו.
עאידה תומא סלימאן: ו...?
יפית אלפנדרי: האמת, זה הוחל באפריל שנה שעברה, ולפי דעתי עוד לא מתחילים ליישם את זה בשטח.
דלית אזולאי: עוד לא חייבים לדווח.
עאידה תומא סלימאן: אני חושבת שזה חוק מצוין, רק הוא חוק בלי שיניים.
קריאה: שצריך לאכוף אותו.
אוסאמה סעדי: יסמין, יש חוק שכר שווה.
יסמין פרידמן: זה מה שאני שואלת.
אוסאמה סעדי: יש, אבל ברגע שאומרים לך מנטרלים, הם לא יבואו ויגידו לך, אנחנו פה מפלים.
אוסאמה סעדי: אז יגידו לך, בגלל זה ובגלל זה, כל הנטרול הזה, אבל צריך לקחת פה מקרה פיילוט, דוגמה, לבוא ולהגיד, מנהלת אחת - - -
יסמין פרידמן: והדוגמה שצריכה להיות, עובדי מדינה.
עאידה תומא סלימאן: אתן צריכות לזכור, חברות, שיש הרבה עכשיו שהולכים על הסכמים אישיים.
נירה שפק: גם בציבורי.
יסמין פרידמן: אבל עדיין, אני מדברת עכשיו על עובדי מדינה.
עאידה תומא סלימאן: עכשיו נדבר עם האוצר, נרצה לשמוע מהם.
נירה שפק: יסמין, יום העיון שלי בא ממה?
נירה שפק: בא בדיוק מהדברים האלה.
נירה שפק: איך יכול להיות שבמגזר הציבורי את יכולה לראות – אני באתי ובדקתי מי היה לפני – היה גבר לפני, הייתה אישה, והיה גבר אחרי.
נירה שפק: איך השכר נעשה ככה?
נירה שפק: אז אומרים לי, מרכיבי שכר.
נירה שפק: אוקיי, תסבירו לי למה קודם מרכיב השכר היה חלק, ופה – זה לא לא חוקי, הורידו מרכיב שכר.
עאידה תומא סלימאן: פתאום הורידו את אחזקת הרכב, פתאום אין שעות נוספות.
אוסאמה סעדי: עוקפים את החוק.
נירה שפק: זה כאילו חוקי, מכובס, וצריך לעמוד על זה.
נירה שפק: והציבור נרדם.
יסמין פרידמן: אולי צריך חקיקה יותר רחבה.
נירה שפק: לא ראיתי עכשיו את מחאת האבות או מחאת האחים יוצאים להגן על האימהות, האחיות או הילדות שלהם.
יסמין פרידמן: למה אני צריכה שהם יגנו עלינו?
יסמין פרידמן: אנחנו לא יכולות להגן על עצמנו?
נירה שפק: לא, אני אומרת על הקטע הזה שלא רק נשים.
נירה שפק: בכל המחאות שהיו את רואה בעיקר נשים וארגוני נשים.
נירה שפק: את לא היית כאן בהתחלה, אני אמרתי כמה נרשמו לכנס שלי.
יסמין פרידמן: שמעתי.
נירה שפק: נכון, היית.
נירה שפק: בעצם שאלת ואפילו הרמנו ליאיר תודה כתוצאה מהשאלה שלך, אבל אלה דברים לא הגיוניים.
נירה שפק: תראי את ההרכב פה, לא ראיתי כאן את כולם.
עאידה תומא סלימאן: משפט כי אני צריכה לעבור גם לאוצר.
יפית אלפנדרי: (שקף: הטיות מגדריות ואפליה – נתונים של השנים האחרונות).
יפית אלפנדרי: פה אספתי נתונים ממחקרים אחרים על סטריאוטיפים ודעות קדומות שקיימים.
יפית אלפנדרי: שווה לציין פה ש-5% מהמעסיקים סוברים שנשים פחות מוכשרות לתפקידי ניהול ורבע מהמעסיקים סוברים שיש תפקידים שמתאימים רק לגברים, ויש פה עוד נושא של רישות, נושא של הסברה.
עאידה תומא סלימאן: את המציאות הקשה אנחנו מכירות.
יפית אלפנדרי: (שקף: מה ניתן לעשות לגבי פערי שכר?).
יפית אלפנדרי: הרבה פעמים מתבלבלים – מאוד חשוב לי לשים על השולחן – בין שילוב נשים בתעסוקה לבין פערי שכר.
יפית אלפנדרי: שני הסיפורים האלה אלה סיפורים שונים, פערי שכר זה לא הסיפור של שילוב נשים בשוק העבודה.
עאידה תומא סלימאן: אלה נשים שכבר משולבות ונמצאות בעמדות של מנהלות, ועדיין מתייחסים אליהן כך.
יפית אלפנדרי: אז זה מה שהעליתי שלפי דעתי ניתן לעשות.
עאידה תומא סלימאן: לכן אני לא מבינה למה צריך תוכניות מנטורינג למנהלת.
יפית אלפנדרי: אם את עושה את תוכניות המנטורינג של מנהל שנמצא בתוך הארגון, אז כן, את עושה לה רישות פנימי בתוך הארגון וכן פותחת לה את האפשרויות להתקדם.
יפית אלפנדרי: זה נטוורקינג פנימי.
עאידה תומא סלימאן: כלומר, ללמד אותה לשחק את המשחק לפי הגברים.
נירה שפק: לתקן, אני לא קוראת לזה מנטורינג כי מנטורינג יש לו ביטוי מסוים, זה כאילו אנחנו ממשיכים את ההסללה הזאת ולא נותנים את הזבנג שצריך לתת.
עאידה תומא סלימאן: אני לא יודעת, אני חושבת שאישה שהגיעה להיות מנהלת צריכה להיות מתוגמלת על האינפוט, על העשייה שלה ולא על זה שהיא בקשר טוב עם מנהלים אחרים.
עאידה תומא סלימאן: אני חושבת שדרכם של הרבה מהגברים להתקדם בצורה כזאת היא הפסולה וצריך להוריד אותה, לא ללמד את הנשים לעשות את זה.
עאידה תומא סלימאן: כמו שאגרסיביות בבניין הזה, בדרך כלל עשו אותה גברים, נשים לא צריכות לאמץ את זה כדי להתקדם בפוליטיקה הישראלית, אותו דבר.
יסמין פרידמן: נטוורקינג זה חלק טבעי.
נירה שפק: לא נטוורקינג.
נירה שפק: מנטורינג.
עאידה תומא סלימאן: נטוורקינג זה משהו אחד, אבל מנטורינג זה משהו אחר.
עאידה תומא סלימאן: יכול להיות שאת רצית לדבר על נטוורקינג.
עאידה תומא סלימאן: אני רוצה לראות גבר שמוכן לקבל מנטורינג.
עאידה תומא סלימאן: שתדעו לכם, הם מקבלים מנטורינג, אבל לא רשמי.
נירה שפק: לא קוראים לזה ככה.
עאידה תומא סלימאן: לכל אחד מהמנהלים תמיד יש את הבא בתור שהוא מכין אותו, שהוא מקדם אותו, שהוא חושב שהוא הגאון הבא.
יפית אלפנדרי: אני סיימתי.
נירה שפק: אם אפשר להקשר הזה, פעם אחת חסר לי – אם בדקת, אם כן נשמח לשמוע – הנושא של השפה.
נירה שפק: בסוף לשפה יש משמעות, ומדברים ויש הרבה מחקרים על השפה וזה משפיע גם על הנושא של קידום נשים.
יפית אלפנדרי: במדד הגיוון התעסוקתי – אני אשלח לך את כל הדוחות – לפני שנתיים בדקנו את הנושא הזה של השפה ובאמת ראינו שלמגזר הערבי זה מאוד מאוד מהותי.
נירה שפק: אחד הדברים שלדעתי משפיעים פה מאוד זה הנושא של כניסת נשים למקומות שהם לא היו קודם.
נירה שפק: אני בכוונה רוצה להעלות כאן את הנושא של המילואים.
נירה שפק: אני זוכרת את עצמי, פעם ראשונה שהלכתי למילואים, הגעתי לשם, התחיילתי וחיכיתי.
נירה שפק: וכל הגברים, אני רואה אותם בצד ואני לא מבינה מה הם עושים.
נירה שפק: ואז אני באה ושואלת אותם על האימון, ואומרים לי: מה, לא הבאת כרטיס ביקור?
נירה שפק: חבר'ה, במילואים עסקאות נסגרות בכמויות.
נירה שפק: נשים לא נוכחות במרחב הזה.
נירה שפק: הן לא נמצאות, וזאת רק דוגמה אחת, אבל לא צריך רק מילואים.
נירה שפק: יש מלא מקומות אחרים שאנחנו לא נוכחות בהם וזה מסומן כמה שנקרא טבו גברי, שם מקדמים וזה בעיקר במגזר הפרטי.
עאידה תומא סלימאן: אחת מהשפעות המיליטריזציה על החברה הישראלית היא שכל העסקאות ממשיכות מעבר לצבא, כלומר חבר מביא חבר.
עאידה תומא סלימאן: יוצאים למקומות עבודה ומקבלים תפקידים ואז מביאים את החבר'ה שהיו איתם באותה יחידה או מקדמים אותם.
נירה שפק: אפשר גם לדאוג לתנאים מוגדלים ומצנח זהב, וכל מיני ביטויים שאנחנו מכירים.
עאידה תומא סלימאן: בואו ניתן למשרד האוצר, שבעיניי עשה עבודה – אני חייבת להגיד, פעם ראשונה אני רואה ניתוח מגדרי טוב ממשרד האוצר וצריך לפרגן כאשר צריך לפרגן.
עאידה תומא סלימאן: מר כפיר בץ, מנהל תחום מחקר כלכלי, משרד האוצר, חקרת את קנס האימהות בשוק העבודה בישראל.
כפיר בץ: אני שמח להיות בדיון החשוב הזה ואני רק אגיד שזאת לא העבודה הראשונה שנעשתה באגף על פערי שכר מגדריים.
כפיר בץ: זה בהחלט נושא שחשוב לנו, מעניין אותנו וגם אמור לעניין את כלכלת ישראל, מעבר לאגף.
כפיר בץ: לכן אנחנו רואים בו חשיבות רבה ואנחנו כן מתייחסים אליו בצורה מעמיקה.
כפיר בץ: באמת המחקר האחרון שעשינו נוגע לסיפור של קנס האימהות, שזו כותרת שבעצם באה להמחיש את הפגיעה בהכנסה מעבודה של נשים לאחר כניסה להורות, לעומת גברים, ומה שמיוחד במחקר הזה שהוא נעשה על בסיס נתונים מנהליים – בעצם נתוני אוכלוסייה, לא נתוני סקרים.
כפיר בץ: אני אצייר לכם את התמונה במילים.
כפיר בץ: מה שאנחנו עושים, אנחנו עוקבים בעצם אחרי הכנסה מעבודה של נשים לעומת המצב שבו הן לא היו נכנסות להורות, כשהילד הראשון בעצם לא היה נולד, ואנחנו רואים שמייד אחרי הלידה של הילד הראשון יש פער, יש ירידה משמעותית בהכנסה מעבודה – שאפשר לחשוב עליו כדבר טבעי; יש לידה, האישה נמצאת בחופשת לידה, סביר שהיא תעבוד פחות, אם בכלל, בחודשים הראשונים בכל מקרה – ואחר כך השאלה היא באמת כמה היא חוזרת לעבוד ובאיזה היקפים, כמו שיפית הראתה בסקר שהם עשו.
כפיר בץ: מה שמעניין בעבודה שלנו, אנחנו מראים שגם עשור לאחר הכניסה להורות, הפגיעה בתעסוקה של נשים היא משמעותית ובעצם יש ירידה של 28% בהכנסה מעבודה לעומת המצב שבו לא הייתה בעצם כניסה להורות.
כפיר בץ: הממצא השני שהוא מאוד חשוב בהקשר הזה הוא שקנס האימהות כמו שכרגע תיארתי אותו, הוא מסביר מחצית מפער ההכנסה המגדרי.
כפיר בץ: כשאנחנו מדברים על פערי הכנסה, פערי שכר מגדריים, צריך להבין שקנס האימהות בעצם טומן בחובו חלק ניכר מההסדר אליהם.
כפיר בץ: יש פערים גם לפני הלידה כמובן, שהם נובעים מדברים שדיברתם עליהם, כמו תחומי הלימוד וכו', אבל אחרי הלידה נוצר בעצם הפער המשמעותי.
כפיר בץ: נקודה נוספת שהיא חשובה, אנחנו יודעים ששיעורי התעסוקה בישראל הם יחסית גבוהים, ולכן הפגיעה הזאת, קנס האימהות, מרביתה לא נובע מירידה בתעסוקה של נשים לאורך זמן אחרי הלידה אלא בעיקר מהפחתה בהיקפי המשרה.
כפיר בץ: הנקודה האחרונה שחשובה בהקשר הזה, אנחנו מוצאים גם ששוב, עשור אחרי הלידה של הילד הראשון נשים בוחרות בשיעורים גבוהים יותר לעבוד באזור המגורים שלהן, שזה שוב מנסה להראות על הגמישות היותר גדולה שהן צריכות או שאיכשהו נופל עליהן שהן צריכות להיות יותר באזור המגורים, להיות ליד מעונות היום, מוסדות החינוך וכו', והדבר הזה בעצם יכול לצמצם את היצע האפשרויות של העבודה שעומדות בפניהן.
נירה שפק: זה מוכתב להן?
נירה שפק: עוד פעם, אני שומרת על המילים.
נירה שפק: זה מוכתב להן או שהן בוחרות?
נירה שפק: כי אמרת את המילה בוחרות, ואני ככה זזה בכיסא.
כפיר בץ: דווקא ניסיתי לסייג את עצמי.
כפיר בץ: שוב, אני לא יודע מאיפה זה נובע במחקר, אנחנו מסתכלים על נתונים יבשים.
כפיר בץ: אני רק רואה שהן כן עובדות באזור המגורים שלהן בשיעורים יותר גדולים, ודווקא אמרתי: יכול להיות שיש באמת שתי אפשרויות כאן, או שהן בוחרות שזה יקרה כי הן רוצות, יכול להיות שחלק מהנשים רוצות להוציא גם את הילדים ממוסדות הלימוד - - -
נירה שפק: סליחה שאני עוצרת אותך בהומור אירוני.
נירה שפק: רוב הנשים ממש רוצות לרוץ לנקות, לבשל, לקלח את הילדים ושהגבר יבוא בערב, יהיה מבסוט, ייקח את הבירה וילך – עם סיגריה או בלי סיגריה – לראות תוכנית טלוויזיה.
נירה שפק: סליחה שאני סטריאוטיפית גם לפה וגם לפה.
נירה שפק: ממש ממש, אני כל הזמן אומרת לבעלי: אל תבוא, תן לי לגמור לנקות לך את הבית, להחליף את המצעים, לתלות את הכביסה, להחזיר את הכביסה.
נירה שפק: ממש.
נירה שפק: נשמע לך הגיוני?
נירה שפק: כי אני לא חושבת.
עאידה תומא סלימאן: נירה, את דוחפת אותנו לספר לבן זוג שלך על הישיבה הזאת.
נירה שפק: לא, כשאומרים הן רוצות, אני לא מכירה אישה שממש רוצה את זה.
עאידה תומא סלימאן: אני חייבת להגיד שלצערי הרב, אני דווקא שמחתי על המחקר הזה ונתתי לכם מחמאה כי אני חושבת שלא מספיק רק לעשות את המחקרים בצורה כזו שתשקף את המציאות אלא לנסות באמת לתת את הסיבות לעומק ולהבין ולהפנים.
עאידה תומא סלימאן: אומנם אני מאמינה שמי שהחליט, לאחר שהוא ידע שיש פער של 30% בשכר של נשים ובכל זאת החליט להאריך להן את היציאה לגיל פרישה, לא כל כך הפנים בעיניי.
עאידה תומא סלימאן: אני הייתי רוצה לשמוע אם יש לאוצר איזשהם פתרונות מתוך ההבנה שאתם אלה האחראים על כלכלת המדינה, אתם אלה האחראים על מצבנו מבחינה כלכלית.
עאידה תומא סלימאן: האם יש לכם פתרונות?
עאידה תומא סלימאן: להגיד שנשים בוחרות, תאמין לי, זה כמו שפעם היו אומרים על נשים ערביות, הן רוצות לעבוד רק ליד הבית.
עאידה תומא סלימאן: אני רוצה לשאול כל גבר ממוצע, ערבי או יהודי, אם יש לך אפשרות לעבוד ליד הבית ויש לך אפשרות לעבוד במקום עבודה שהוא כל כך מרוחק, לא היינו כולנו בהתחלה רוצים לעבוד ליד הבית?
עאידה תומא סלימאן: אני חושבת שנשים כן רוצות להתקדם בעבודה, אבל כל עוד לא מורידים מהן את הנטל – ואני יודעת שזה מקומם אנשים שאני מדברת על המשפחה ועל הילדים כנטל – אבל אני מדברת על כל העיסוקים שמסביב לזה כדי לתחזק.
נירה שפק: אם היא הייתה מרוויחה יותר היא הייתה יכולה אולי לקחת מטפל או מטפלת שיוציאו את הילדים עד שהיא תבוא, אבל אתה אומר, גם זה, מאיפה אני אביא את הכסף?
כפיר בץ: אני רק אחדד את הנקודה הזאת, אולי לא הבנתי נכון או שלא הצלחתי לסיים את המשפט ולכן לא הובנתי נכון.
כפיר בץ: אנחנו כן מתייחסים לזה, הכותרת של הדבר הזה זה קנס.
כפיר בץ: אנחנו לא אומרים שזה עניין של בחירה.
כפיר בץ: מה שהתחלתי להגיד, שזה בין אם זה בחירה או בין אם זה לא בחירה.
כפיר בץ: בכל מקרה אנחנו מתארים את התופעה הרחבה, בסופו של דבר הן עובדות בשיעורים יותר גבוהים באזור המגורים שלהן ואנחנו כן רואים בזה בעיה, כשעלול להיות לזה מחיר משמעותי בשכר השעתי שלהן.
כפיר בץ: לכן אין סתירה בין איך שהצגתי את זה והטענות, שאני מסכים איתן, המיתוג של זה כבחירה.
כפיר בץ: אנחנו לא מציגים את זה כך.
שרון רופא אופיר: היושבת-ראש, אני רוצה להפנות אליו שאלה.
שרון רופא אופיר: שלום, כפיר, תודה על המחקר החשוב הזה.
שרון רופא אופיר: אותי מעניין להבין שני דברים.
שרון רופא אופיר: האחד, האם המחקר הזה נגע בפערי השכר בין גברים לנשים שמועסקים באותה עבודה?
שרון רופא אופיר: שהרי פערי שכר גבוהים בין גברים לנשים שמועסקים באותה עבודה.
שרון רופא אופיר: האם יש לכם תשובות למה זה קורה?
שרון רופא אופיר: הדבר השני שמעניין אותי לדעת: נוכח הממצאים האלה, שהם לא זרים לנו – אני מבינה מהדברים שלך, ואני גם יודעת איך האוצר פועל ועד כמה זה כן נושא שחשוב לו – האם אתם רואים לנגד עיניכם פתרונות שניתן לקדם כדי לצמצם את הפערים בין גברים לנשים במדינת ישראל בנושא תעסוקה?
כפיר בץ: אז כן.
כפיר בץ: ראשית, המחקר הספציפי שדיברתי עליו על קנס האימהות לא מתעסק בהבדלים ובפערים בין אותם מקומות עבודה.
כפיר בץ: מחקר קודם שעשינו באגף משנת 2015 כן פילח את הפערים וכן פיקח באותה שיטה שיפית פחות או יותר הציגה לכם קודם, ואנחנו בעצם פירקנו את פער השכר להיקפי משרה, שזה הסביר את רוב הפערים, אחר כך להשתייכות ענפית, שיוך למקומות עבודה שונים, שזה הסביר 30% מהפער הנוסף, ונשארנו עם שארית לא מוסברת.
כפיר בץ: היא לא מוסברת בנתונים שקיימים לנו, אפשר לנסות להסביר אותה כמו בסיבות של באופן טבעי אפליה ודברים נוספים, שהיא סדר גודל של 10% מפערי השכר.
כפיר בץ: זה לגבי העבודה שכן עשינו על זה, אבל שוב, זה עדיין לא נוגע ברזולוציה של אותם מקומות עבודה.
כפיר בץ: זה דבר שמאוד קשה לעשות, זה גם מצריך נתונים מאוד מאוד מפורטים שלא עמדו לרשותנו ועוד אין לנו מחקר על זה.
כפיר בץ: נשמח אולי לעסוק בזה בעתיד ככל שיתאפשר.
שרון רופא אופיר: על השאלה השנייה הוא עוד לא ענה.
עאידה תומא סלימאן: הם דיברו על קנס האימהות ודיברתם על קנס החתונה אצל הערביות.
עאידה תומא סלימאן: האם בדקתם מהו מצב ההשוואה בין גברים ונשים שאין להם ילדים?
כפיר בץ: כל שיטת המחקר בעצם משווה את האישה שנולד לה ילד או שהתחתנה, במקרה של האוכלוסייה הערבית, אולי עוד שנייה אני גם ארחיב על זה, לעומת מישהי שלא, וביחס לגברים.
כפיר בץ: זו השוואה גם בין נשים וגם ביחס לגברים, ששם נולד ילד או לא.
עאידה תומא סלימאן: ראיתם הבדל בין נשים שלא ילדו?
עאידה תומא סלימאן: אתה דיברת על איך רואים את ההבדל כאשר האישה יולדת, ואז עשר שנים אחרי אתם רואים את ההבדל.
עאידה תומא סלימאן: האם השוויתם עם נשים שלא ילדו, אם לא עברו את הירידה הזאת?
כפיר בץ: כן, בעיקרון זאת ההשוואה.