GENIAC-Team-Ozaki/JaGovFaqs-22k huggingface dataset:
質問: 中小企業等が共同で実施する場合の実施要件はあるか。（業種、地域、代表となる者の条件、母体となる団体の要否、実施事業所間における掛金、給付の違い　等）
回答: ない。
（出典: 厚生労働省）
質問: 運用関連業務を行う運営管理機関をＡ、Ｂ２社選任した場合に、Ａ、Ｂが同じ運用商品を選定・提示することは可能か。
回答: 可能。
（出典: 厚生労働省）
質問: 事業主が複数の運営管理機関に委託することができないことを定める施行令７条２号の規定があるが、事業主が共同して実施する場合においても、各々の事業主が、それぞれ運営管理機関を選定する取扱いは不可か。
回答: 各々の事業主が、それぞれ運営管理機関を選定する取扱いは可能。
（出典: 厚生労働省）
質問: 会社がＤＣを導入するに当たって、その運営管理機関として、自社の福利厚生部門をアウトソースした子会社を選任する場合
(1)　その子会社が１００％子会社で、かつ、その会社の運営管理業務のみを受託し、他の企業の受託を一切行わない場合でも、その子会社は運営管理機関登録が必要とされるのか。
(2)　その子会社が１００％子会社であっても、他の運営管理機関を選定するのと同様のプロセス、すなわち、複数の候補先とコンペを実施する必要があるのか。
回答: (1)運営管理機関登録が必要。
(2)他の運営管理機関を選定するのと同様のプロセスで行う必要がある。
（出典: 厚生労働省）
質問: 運営管理業務を委託する契約の仮契約書とは契約書のひな型でよいか。
回答: よい。
（出典: 厚生労働省）
質問: 仮契約書の段階では確定しない事項（当初信託金の額等）については、仮契約書と本契約書との間で変更可能か。
回答: 仮契約書は契約内容が確定した上で、申請書類に添付して提出いただき、契約調印後の本契約書は別途提出いただく必要がある。
（出典: 厚生労働省）
質問: 企業型年金規約において、加入資格を一定の年齢以上とすることが認められるのか。
回答: 加入資格を一定の年齢以上とすることは認められない。
（出典: 厚生労働省）
質問: (1) 企業として確定拠出年金制度（規約で個人型年金同時加入可能と定めていない制度）があるが、本人選択で制度の対象とならない場合、個人型に加入することは可能か。
(2) 同様に制度の対象とならない非正社員について、個人型に加入することは可能か。
回答: (1) 可能。
(2) 「職種」を一定の資格と定めることにより除外された別の職種の者、例えば非正社員のアルバイトなどであれば、個人型の加入が可能。
（出典: 厚生労働省）
質問: 「一定の資格」を定める場合に、企業型年金加入者とならない従業員について、当該規約において企業型年金への事業主掛金の拠出に代わる相当な措置が講じられたかどうかの確認方法はどうするのか。
回答: 給与規程・退職金規程等により確認されたい。
（出典: 厚生労働省）
質問: 企業型年金で、早期退職制度等により、６０歳以前に退職させる場合において、規約の規定でプランから脱退せずにその企業型の運用指図者とすることも可能か。（退職時、必ずその企業型のプランから脱退し、個人型等他のプランに移換しなければならないのか。）
回答: 企業型年金運用指図者となることは不可能。
個人型に移換となる。
（出典: 厚生労働省）
質問: 厚生年金被保険者である従業員全員をＤＣ加入者とする企業型規約において、規約上勤続期間が３年未満の者の資産は事業主へ返還する旨規定を設けている場合に、ＤＣ導入時点で返還規定期間内に退職が確定している者についてもＤＣに加入させなければならないか。
回答: 加入させなければならない。
（出典: 厚生労働省）
質問: 企業型年金の加入において選択制の場合、一度加入しないことを選択すると、二度と加入できないのか。
回答: 加入できる。（なお、規約にその旨の規定が必要。）
なお、一度加入すると脱退不可。
（出典: 厚生労働省）
質問: 高齢の従業員には確定拠出年金の導入のメリットが少ないと思われるが、この点についてはどのように考えるか。
回答: 一定の資格として５０歳という年齢を通達で挙げたのもそのため。メリット・デメリットも考慮の上、労使で導入を検討する必要がある。
（出典: 厚生労働省）
質問: 例えば加入資格を勤続２５年未満とし、勤続２５年になった段階で加入資格を喪失するということも可能か。
回答: 可能（ただし、資格喪失後の代替措置が必要）。
（出典: 厚生労働省）
質問: この場合、６０歳に到達していなければ企業型運用指図者となれないため、個人型に移換ということになるのか。
回答: この場合、個人型に移換となる。
（出典: 厚生労働省）
質問: いわゆる代替給付の「等価性」は、どの程度まで問われるのか。退職金制度と確定拠出、確定給付と確定拠出の場合、どのように判定するのか。
回答: 基本的に同額。
（出典: 厚生労働省）
質問: (1) 追加加入日を「入社直後の年１回の特定日（６月１日等）」とすることはできるか。
回答: (1) 可能。
（出典: 厚生労働省）
質問: (2) その場合、加入待機中の従業員に「代替給付」は不要と考えてよいか。
回答: (2) 代替措置が必要。
（出典: 厚生労働省）
質問: 例えば、勤続３年以上の者を加入させる制度とした場合、勤続３年未満の従業員には退職金規程等でも受給資格が無い（代替給付が無い）ことが想定されるが、このような制度も認められるのか。
回答: 不可。
この場合、代替措置が必要。
（出典: 厚生労働省）
質問: 内勤社員については退職一時金制度があるが、歩合制の外勤社員については退職一時金制度がないという企業が、内勤社員の退職一時金をＤＣに移行し内勤社員のみにＤＣを実施する場合においては、当該外勤社員に対して他の制度による代替措置が講じられていなくとも不当差別にはあたらないと解してよいか。
回答: 不当差別にあたる。
基本的には外勤社員に対しても代替措置が必要。
（出典: 厚生労働省）
質問: ＤＣ制度の導入時において、一定の勤続年数未満の者に対してはＤＣを、当該勤続年数以上の者についてはＤＣと退職一時金との選択制を認めるということはよいか。
回答: よい。
（出典: 厚生労働省）
質問: 他の従業員と給与や退職金等の労働条件とは別に規定されているものであれば、管理職を一定の職種と解してもよいか。
回答: よい。
（出典: 厚生労働省）
質問: 非加入対象者への代替措置を２種類用意して、年齢もしくは勤続年数別に併存させることは可能か。（例えば、５０歳以上の非加入対象者は、現行の退職手当制度の継続とし、５０歳未満の非加入対象者は、拠出額相当を毎月の給与に上乗せする方法を代替措置とするなど。
回答: 不当に差別的にならなければ可。
（出典: 厚生労働省）
質問: 企業型年金規約の代替措置として、カフェテリアプラン（企業があらかじめ用意した多彩な福利厚生メニュー（例えば、人間ドック補助や保育園補助など）の中から、従業員が自分に必要なものを選んで利用する制度をいう。）を認めない理由如何。
回答: 一定の資格を設けた場合の代替措置は、老後の所得保障としての性格を持つ制度とすることが適当であるため。
（出典: 厚生労働省）
質問: 代替措置の退職金前払い制度とは、退職金規程に明記されていることが不可欠なのか。また、前払いを行っている実態があればよいのか。
回答: 規程の名称の如何を問わず使用者が明示するものに従って支給されていることが必要。（規程に明記すべきという問題は、労働基準法に定める労働条件の明示に基づく本来使用者に課された責務である。）
（出典: 厚生労働省）
質問: 法令解釈通達のうち「事業主掛金の拠出に代わる相当な措置」とはどのようなものを指すのか。
回答: 「概ね同額」といった金銭を指す趣旨であり、カフェテリアプランをはじめとする別の措置を指すものではない。
（出典: 厚生労働省）
質問: (1) 一定の資格について、新規採用者を当初３年間加入者としないこととした場合、当該期間に対するＤＣに代わる代替措置が必要となるか。
回答: (1) 代替措置は必要となる。
（出典: 厚生労働省）
質問: (2) 代替措置が必要であるとした場合、新規採用後３年間を算定対象期間として取り扱っていない退職金制度では不十分であり、別の代替措置が必要になるということか。
回答: (2) 退職金前払い制度等の別の代替措置が必要である。
（出典: 厚生労働省）
質問: 総合職・一般職のように就業規則が同一で退職金・給与体系が異なる職種のうちの一部の職種についてのみＤＣを導入することができるのか。
回答: 可能。
（出典: 厚生労働省）
質問: この場合、既に他方の職種について退職金等の措置が講じられ、かつ、ＤＣの導入が既存の年金制度の給付減額若しくは廃止によるものであれば、その措置の総額については変動がないことから、他方の職種については、代替措置は不要という理解でよいか。
回答: この場合、代替措置は不要。（全体の労使合意は必要。）
（出典: 厚生労働省）
質問: 年金規約で役員（使用人兼務役員を除く）を加入者から除くことは不当差別になるか。また、当該役員を加入者から除く際、代替給付は必要か。
回答: 給与規程、就業規則等が異なる場合であって、合理性がある場合は代替給付は不要と考えられるが、いずれにしても個別に判断が必要。
基本的には、第一号等厚生年金被保険者は全員加入が原則であり、代替給付不要となるときは、極めて例外的なときのみ。
（出典: 厚生労働省）
質問: 従業員とは別の退職慰労金規程が適用される役員については、制度加入者から除外してよいか。
回答: 同上
（出典: 厚生労働省）
質問: 勤続期間が３年に満たない者に対して掛金の事業主返還規定を設けている場合に、雇用期間が当初から３年未満であることが明確であるような者への代替措置を不要とできないか。
回答: 雇用期間が３年未満であるということが雇用契約等により確実に見込まれる者については、労使合意により作成される規約等により明確化されるのであれば、代替措置を講じないことも可能である。なお、当初、雇用期間が３年未満であるため代替措置を不要とされた者が、雇用期間が更新され、結果として３年以上の雇用期間になることが見込まれる場合は、その時点でＤＣの加入対象とする必要がある。
（出典: 厚生労働省）
質問: 承認基準（課長通知）では「労働条件が著しく異なっている者」に対しては代替措置を講じなくてもいいとされているが、基準はあるのか。
回答: 労働条件が著しく異なっているか否かの判断は、客観的に判断でき、かつ合理的である必要があることから、給与規程、就業規則、雇用形態、退職金の適用の有無等を基準に個別に判断する必要がある。
なお、承認基準（課長通知）においては、「嘱託、臨時雇員（いわゆるパート職員を含む。）」としているが、これらは、例示として示したものであり、単に職種の名称だけで判断するのではなく、上記を基準として「労働条件が著しく異なっている者」か否かを判断する必要がある。
（出典: 厚生労働省）
質問: 「一定の勤続期間」を加入資格とした場合、
⑴代替措置を講ずる限りにおいて、この一定の勤続期間の設定は何年であってもよいか。
⑵非加入者への代替措置として、退職手当金の「適用対象者（受給資格は関係なし）」としての資格があればよいか。
⑶加入資格を入社即とし、べスティングルールにより勤続３年未満退職者の資産を事業主返還とした場合、職種等により加入しないとされた従業員の３年未満勤続者へは代替措置を講じないとする方が公平と考えるが妥当か。
回答: ⑴よい。
⑵ＤＣに加入したとした場合における相当の給付が必要。
⑶職種等により加入しないとされた従業員に対して代替措置を設けた上で、事業主返還の期間について、規約で代替措置が停止となる条件として事業主返還と均衡する事由（例えば懲戒解雇等）を定めることは可能。
（出典: 厚生労働省）
質問: 勤続年数で加入資格を定める場合、他社で勤務していた期間を勤続年数に含めてよいか。
回答: 不可。加入資格を定める際に用いる勤続期間は、あくまでも当該企業型実施事業所内での勤続年数に限定。ただし、企業の合併や分割により、実態として勤続期間が継続していると判断することが妥当と考えられる場合は、その旨規約に記載することにより勤続期間を通算することは差し支えない。
（出典: 厚生労働省）
質問: ＤＣの導入を既存者のみとし、新入社員を除外することは可能か。この場合の一定の資格は何か。
回答: 合理的な理由があれば一定の勤続年数により可能。
（例）
平成１７年４月１日以降の採用者を除外する場合、
「平成１７年４月の前月において勤続期間を有する者を加入者とする」
（出典: 厚生労働省）
質問: ＤＣ新規加入を新入社員のみとすることは可能か。
回答: 代替措置があれば可能。
（出典: 厚生労働省）
質問: 一定の勤続期間にて加入資格を定める場合、標準入社年齢を定め、それを基準に算定したものを勤続年数とすることは可能か。
（例）標準入社年齢を１８歳と定めれば、現在２２歳の者は勤続４年と見なされる。
回答: 不可。勤続年数とは、当該会社への実勤続年数でなければならない。
（出典: 厚生労働省）
質問: 「一定の年齢」にて加入資格を限定する場合、５０歳未満の一定の年齢による加入者資格の限定はできないのか。
また、一定の年齢以上の者のみを選択制とすることはできるのか。
回答: 一定の年齢以上を加入者資格の要件にすることは、合理的な理由があるとは考えられないことから、基本的には認められない。ただし、企業型年金の開始時や企業型年金開始後の入社日時点に５０歳以上の者に限り、ＤＣに加入できない又は選択制とするという取扱いを可能としている。
（出典: 厚生労働省）
質問: 「 50 歳以上」の従業員について、 60 歳以降で定年退職してもそのときに給付を受けられないという不都合が生じるおそれがあることを踏まえて、「 50 歳以上」の一定の年齢によって加入資格を区分し、当該一定の年齢以上の従業員を企業型年金加入者とせずに、当該一定の年齢未満の従業員のみ企業型年金加入者とする場合に、ここでいう「 50 歳以上」とは具体的にはどのような者か。
回答: 加入前月時点で 50 歳以上の者（ただし、月の初日又は二日目に誕生日を有する場合には、加入前月時点で 49 歳 11 ヵ月以上の者）を指す。
（出典: 厚生労働省）
質問: 加入資格を、企業の規程にあわせた年齢（例えば２７歳以上）で定めることは可能か。
回答: 年齢で加入資格を定めることは原則として不可。
（出典: 厚生労働省）
質問: 試用期間中とは、何ヶ月を指すのか。
回答: 就業規則等に定められた根拠のある期間。
（出典: 厚生労働省）
質問: 企業型年金への加入を希望する者は、あらかじめ定められた加入タイミングに合わせて随時加入できるが、一旦加入した後に企業型年金をやめて退職一時金制度等へ戻ることはできるか。
回答: 退職一時金制度等へ戻ることはできない。
（出典: 厚生労働省）
質問: 退職金前払い制度とＤＣ制度の選択制とした場合に、前払い制度を選択した者が企業型加入者となることは、いつでもできると解してよいか。また、一度ＤＣ制度を選択した者が前払い制度へ戻ることは可能か。
回答: 企業型加入者に移ることはできる（規約に定めが必要）が、一度ＤＣ制度を選択した者は前払い制度へ戻ることはできない。
（出典: 厚生労働省）
質問: 企業型年金に加入を希望しない従業員に対して、事業主掛金に代わる相当な措置として、退職金の前払いを行う場合に、掛金と同等の金額の前払い金は、前払い金に係る所得税を控除後に同等となるように支給する必要があるか。
回答: あえてそこまでする必要はない。
（出典: 厚生労働省）
質問: 試用期間中の者について、代替措置（退職手当制度等）を必要とするのか。
また、試用期間には期間等の制約はあるのか。
回答: 原則として必要。なお、試用期間の期間等の制約は特に設けていない。
（出典: 厚生労働省）
質問: 退職金を代替給付とした場合の保全措置は必要か。
回答: 退職金規程等による代替措置には、外部積立等の保全措置は必須ではない。
（出典: 厚生労働省）
質問: 資格喪失年齢として規約で定めることができるのは、「年齢」だけとなるのか。資格喪失の時期を定めることはできないのか。（例：満６３歳に達した日の属する月の末日）
回答: 年齢のみである。
（出典: 厚生労働省）
質問: ６０歳超の企業の定年年齢より低い資格喪失年齢を定められると理解してよいか。
回答: よい。なお、企業で定める定年年齢と規約で定める資格喪失年齢は一致させる必要はない。
（出典: 厚生労働省）
質問: 連合型や総合型の規約の場合、実施事業所ごとに別表(別紙)にて異なる資格喪失年齢を定めることは可能か。
回答: 可能。
（出典: 厚生労働省）
質問: 資格喪失年齢については、同一実施事業所内で職種毎に複数設定できるという認識でよいか。（営業職は６５歳喪失、事務職は６３歳喪失など）
回答: 同一事業所内で職種毎に複数設定可能。
（出典: 厚生労働省）
質問: 労使間での協議の結果、勤続年数、年齢または資格等に応じて「額」や「率」に一定の格差を設けることについて合意がなされ、企業型年金規約に規定することができれば、その「額」または「率」は恣意性が排除されているとみなし、法令上問題ないと解してよいか。
回答: 「額」や「率」に格差を設けるのは不可。ただし、就業規則、退職金規程等で定められた給与などを基準給与とすることは可能。
（出典: 厚生労働省）
質問: 組合専従者の掛金拠出方法如何。
回答: 労働組合を１事業所として、ＤＣを導入する必要がある。
（出典: 厚生労働省）
質問: 業種横断の基金等を解散してＤＣに移行する場合等の規約事項で、もともと掛金率の設定方法は各社まちまちであることから、各社別にＤＣ専用の基準給与制度として設けたものに対して一定率を乗じたものを掛金とする方法で差し支えないか。
回答: よい。
（出典: 厚生労働省）
質問: 年俸制の社員とそうでない社員がいる場合、年俸制の社員についてはポイント制により算出した給与、そうでない社員は基本給を使用する取扱をすることは可能か。
回答: 給与規程に規定されていれば可。
（出典: 厚生労働省）
質問: 事業主による恣意性が介入するおそれがないと認められるものであれば、年金制度のために特別に定められた給与を事業主掛金の額を算定する基準とすることができるとされているが、成果ポイント（賞与のように、各期の従業員の成果や企業の業績に基づいて付与されるポイント。もちろん、ポイントの付与方法については、客観的な基準をあらかじめ定め退職金規程等に定めておくが、一従業員についてみた場合、その年によって付与されるポイントは変動する可能性があることになるようなもの。）を基準給与とすることはできるのか。
あるいは、賞与込みの年収を１２で割った金額を基準給与とすることはできるのか。つまり、年ごとの上下変動が大きいような基準給与は認められるのか。認められないとする場合、どの程度の変動を大きいと考えればよいのか。
回答: 存続厚生年金基金、確定給付企業年金で認められているポイント制は可。また、賞与込みの年収を１２で割った金額を基準給与とすることも可能。
（参考）厚生労働省年金局長通知「確定給付企業年金制度について」
※ポイント制を採用している場合における労働協約等に定められたポイントをいい、当該ポイントは次に掲げる要件を満たしていること。
ア　昇格の規定が労働協約等において明確に定められていること。
イ　同一の加入者期間を有する加入者について、最大ポイントの最小ポイントに対する割合に過大な格差がないこと。
ウ　ポイントは恣意的に決められるものでなく、数理計算が可能であること。
（出典: 厚生労働省）
質問: ポイント制の採用企業で、勤続年数１年は０Ｐ、２年は３０Ｐ、３年は５０Ｐ付与されるようなケースで、ＤＣの加入資格を勤続３年とした場合、代替措置として現金で１年の従業員には０Ｐ×Ａ％＝０円、２年の者には３０Ｐ×Ａ％＝○円を支給。この場合１年の者にも０円の相当な措置がなされているという理解でよいか。（Ａ％はＤＣの対給与掛金率）
回答: ０円は不可。定額と組み合わせる等の対応が必要。
（出典: 厚生労働省）
質問: ポイント制により算出した給与では、水準格差に何らかの制約は設けられるのか。
回答: 存続厚生年金基金、確定給付企業年金で認められているものは可。※No. 55 参照
（出典: 厚生労働省）
質問: 退職金規程に定める給与（ポイント制を含む。）に一定率を乗じて算定される掛金の場合で、一定時期にその金額が拠出限度額を超過してしまうようなケースでは、その拠出限度額を拠出しつづけるという制度設計は認められるか。
(1) ポイント制において給与を「資格別ポイント」とした場合、その一定率＝１００％としてＤＣ掛金を定めることは可能か。
(2) また、「業績ポイント」を給与とみなすことは賃金規程等に規定されていれば可能か。
回答: 規約で定めれば可能。
(1) 可能。ただし、存続厚生年金基金、確定給付企業年金で認められている範囲でのみＤＣも認められる。
(2) 可能。
（出典: 厚生労働省）
質問: 掛金算出の際に用いる基準給与に「賞与」を含めることは可能か。
回答: 可能。
例えば賞与が６月・１２月であれば、当該月の拠出金の算出基礎にしてもよい。また、１２ヶ月にならしてもよい。
（出典: 厚生労働省）
質問: 例えば、Ａ職種を加入対象外とし、Ｂ職種を加入対象とする制度で、Ｂ職種について「前払いとの選択制（全額前払い／全額確定拠出の二者択一）」とすることは可能か。
回答: 可能。（ただし、Ａ職種には代替措置が必要。）
（出典: 厚生労働省）
質問: 基本給のうち２０万円までの部分については３％、２０万円超４０万円までの部分については２％というような段階的な掛金率設定は可能か。
回答: 不可。
（出典: 厚生労働省）
質問: 基本給の３％プラス役職手当の５％というような給与種目別掛金の設定は可能か。
回答: 不可。
（出典: 厚生労働省）
質問: 基準給与（法４条１項３号中の「給与」）として、厚生年金保険に用いられる標準報酬を適用できるか。
回答: できる。
（出典: 厚生労働省）
質問: 掛金の算定方法が２種類ある規約の策定は可能か。
回答: 不可。
（出典: 厚生労働省）
質問: 掛金について
⑴　５５歳に達する月までは資格別ポイント×１００００×３０％
⑵　５５歳に達する月の翌月ポイント×１００００×２５％
の組み合わせは可能か。
回答: 不可。掛金の率は、加入から喪失まで定率でなければならない。
（出典: 厚生労働省）
質問: 掛金を給与の一定率を乗じて決定するとした場合、毎年の昇給が遡及適用されるときの遡及期間に係る掛金は事前に昇給後の掛金としてよいか。適用後清算するべきか。
回答: 適用後の清算は不可。
事前に昇給後の掛金とすることを規約に規定すれば可。
（出典: 厚生労働省）
質問: 月の途中での採用、復職等による掛金は日割り計算となるか。
回答: 給与規程に規定があり規約にその旨定めれば日割り計算してもよい。
（出典: 厚生労働省）
質問: 給与や賞与を減額して、その減額分をもって確定拠出年金の掛金とすることは可能か。
回答: 給与や賞与の減額の可否については、給与規程の問題である。
なお、事業主掛金について事業主が拠出せず、給与から控除する等により加入者に負担させることは認められない。
（出典: 厚生労働省）
質問: 掛金の拠出の中断について、認められるケースと認められないケースの基準はあるのか。
回答: 掛金は、原則事業主が毎月拠出するものであるが、給与が支給されておらず、合理的な理由があり、かつ、労使合意のうえ規約に明確に規定されているのであれば中断も可能。
（出典: 厚生労働省）
質問: 「額」ではなく、給与の一定率といった「率」を複数設定することは可能か？例えば、(1)事業主掛金×Ｎ％、(2)算定基礎給与×Ｎ％
回答: 定率は不可。定額のみ。
（出典: 厚生労働省）
質問: 1,000 円と5,000円といった２種類のみの選択肢を設定することは可能か。
回答: 可。ただし０（ゼロ）円は選択肢に含まない。
（出典: 厚生労働省）
質問: 事業主掛金が定額の場合で「事業主掛金額と同額」のみ設定することは可能か。
回答: 不可。拠出できる選択肢を複数用意する必要がある。
（出典: 厚生労働省）
質問: 「複数の具体的な額」とあるが、複数設定したとしても、個人単位でみれば、限度額との関係で実態として一つの選択肢しかない場合や一つの選択肢も選べない場合も「複数」と見做してよいか。
回答: 可。限度額との関係で個人単位ではそもそも加入者掛金を拠出できない場合もあり、本件もやむを得ないものと思料。
（出典: 厚生労働省）
質問: 「年１回の変更」について、毎月の掛金の設定に加えて年２回の賞与月のみ掛金を上乗せする方法も含まれるのか。
回答: 賞与時の掛金増額は認めない。
（出典: 厚生労働省）
質問: 加入者掛金を、(1)令６条４号に該当する場合は、加入者掛金は事業主掛金と同額にする、(2)規則４条の２第１号に該当する場合は、加入者掛金は令１１条に定める拠出限度額から事業主掛金を控除したものとする、旨を予め規約に定めておけば、事業主は加入者からの変更指図なく当該金額に変更することは可か。（当該金額は規約に定めた掛金の選択肢とは異なるものとなるが問題ないか？）
加入者掛金は令１１条に定める拠出限度額から事業主掛金を控除した額を超えない加入者掛金選択肢のうち、加入者が選択した額とすることは可能か。
回答: 変更は可能であり、当該金額が規約に定めた掛金の選択肢とは異なるものとなるが問題ない。
（出典: 厚生労働省）
質問: 前払い退職金（給与支払）とDCの事業主掛金が選択制の場合、加入者拠出できる額や変更の取扱いについて違いはあるのか。
回答: 加入者掛金について、選択制であるか否かによって取扱いに違いはない。
（出典: 厚生労働省）
質問: 加入者掛金を給与から控除できない加入者の取り扱いについて、以下の(1)、(2)、(3)の取扱いは可能か。
(1)加入者本人からの同意なく掛金を0円としてもよいか。その場合年1回の変更に該当しないという理解でよいか。
(2)加入者本人からの同意なく、控除可能な額としてよいか。その場合年1回の変更に該当しないという理解でよいか。
(3)別途加入者本人から事業主経由で掛金を拠出することは可能か。
(4)給与額の不足等で給与控除できない場合、対象月の加入者掛金をゼロとし、翌月以降、給与控除できる状況となった際は、「年1回変更」に該当せず、加入者掛金を給与控除してよいという理解でよいか。
回答: (1) 規約に定めれば可。掛金をゼロ円とする場合は１回とカウントしない。
(2)不可。
(3)規約に定めれば可。但し、拠出月内に事業主が加入者から、掛金を受け取る必要がある（規約に定めることによって不可とすることもできる）。
(4)よい。
（出典: 厚生労働省）
質問: 同一事業所で、就業規則等で定める職種等により加入者掛金の額に異なる選択肢を設けることは可能か。
例）
総合職は10,000円、15,000円、20,000円からの選択制
一般職は5,000円、10,000円、15,000円からの選択制
回答: 事業主掛金の額が職種等により異なっているのであれば可。
（出典: 厚生労働省）
質問: 休職（無給）になっても事業主掛金が中断されない規約において、加入者掛金は任意で止めることができるのか（賃金は無給で、給与天引きする原資がない）。また、これも年1回の変更にカウントされるのか。
回答: 停止することは可能。マッチング拠出を停止（やめる）する場合は１回とカウントしない。再開も同様。
（出典: 厚生労働省）
質問: 仮に払い続ける場合、事業主が立替をし、別途会社に納付するという方法を取ればよいのか。
回答: 立替は義務ではないが、もし立替をした場合には、事業主は拠出月内に加入者から、立替えた資金を受け取る必要がある。
（出典: 厚生労働省）
質問: 拠出中断事由に該当することにより事業主掛金が拠出されない場合には、加入者掛金も拠出することができないことになるのか。
回答: 事業主掛金が拠出されない場合は、加入者掛金も拠出できない。
（出典: 厚生労働省）
質問: 前月分の加入者掛金を前月の給与から控除することは認められていないが、前月分の加入者掛金を当月の給与から控除できなかったときは、事業主が立て替えて加入者掛金を拠出の上、翌月の給与から控除することは問題ないか。
回答: 不可。
（出典: 厚生労働省）
質問: 規約等で「加入者掛金拠出と事業主掛金拠出の合計額を資産管理機関に納付をすること」を定めてもよいか。
回答: 原則的にはそう定めるものと思料
（出典: 厚生労働省）
質問: 事業主掛金増額により加入者限度額が増額する場合、あわせて加入者掛金額が自動的に増額することはなくても、差し支えないか。
回答: 差し支えない。事業主掛金が増額したことにより加入者掛金額が増額する場合、加入者の意思に基づき年１回の変更により増額することとなる。
（出典: 厚生労働省）
質問: 中断（加入者掛金の０円選択）と停止（マッチング未実施）は別との認識でよいか。
回答: 停止・中断という概念は無い。加入者掛金の額が０円の場合は、すべて停止（マッチング未実施者）とする。
（出典: 厚生労働省）
質問: 「加入者掛金の額の決定又は変更方法」について、加入者の任意による中断や再開は可能か。可能な場合、令６条４号に定める「年１回の変更」に該当するのか、あるいは該当せずに、いつでも対応できるのか。
回答: そのとおり。
なお、加入者掛金の拠出を停止、再開する場合は年１回の変更とカウントしない。なお、規約で定めれば再開できる月を年１回以上の特定月とすることは可。
（出典: 厚生労働省）
質問: ・変更できる年1回の「年」は規約に定めればよい
・時期や期間については退職金規定等で定めればよいのか。
・連合型や総合型の規約の場合、事業所毎に別表で規定してもよいか。のか。
回答: いずれも可。
（出典: 厚生労働省）
質問: 加入者掛金を開始する場合の手続きを規約で定めるとあるが、募集期間や申出期限等のスケジュールまで記載する必要があるのか。
たとえば、「加入者等は毎年Ｎ月までに事業主に申し出ることによりＮ＋２月から加入者掛金を拠出することができる」という程度で問題ないか。
回答: 本人の意思が確実に伝わる必要があることから、書面等で確実にその意思を把握できるようにする必要がある。
（出典: 厚生労働省）
質問: 加入者掛金拠出の新規導入時期に加入者掛金を設定するが、翌年以降は、導入時期と異なる時期を変更期間とすることは可能と理解してよいか。
回答: よい。
（出典: 厚生労働省）
質問: 「加入者掛金の額の変更は年1回に限ること」とあるが、具体的にはどういうことか。以下の例示は認められるという理解でよいか。
(1)同一プラン内の事業所単位で「年」を定め、その期間内に一度変更する。
(2)同一プラン内の事業所単位で「年」を定め、毎年一定月に変更する。
(3)同一プラン内全ての事業所で同一の「年」を定め、その期間内に一度変更する。
(4)同一プラン内全ての事業所で同一の「年」を定め、毎年一定月に変更する。
(5)加入者単位で「年」を定め、その期間内に一度変更する。
(6)加入者単位で「年」を定め、毎年一定月に変更する。
回答: (1)可。
(2)可。
(3)可。
(4)可。
(5)可。
(6)可。
（出典: 厚生労働省）
質問: また、「年」の定めを変更することは可能という理解でよいか。
回答: 年の定めを変更することは可。
（出典: 厚生労働省）
質問: 「加入者掛金の拠出を開始する場合の手続き」について、規約へは「担当部署に申し出る」という記載として、詳細は、企業内にて別途定めるという取扱いは可能か。
回答: 可。
（出典: 厚生労働省）
質問: 「加入者掛金の決定及び変更の方法」について、詳細は企業の退職金規程等に定めて、規約には引用条文のみを記載する取扱いとしてよいか。（事業主掛金と同様の記載方法とする）
回答: 可。
（出典: 厚生労働省）
質問: 新入社員で加入と同時に加入者掛金拠出を申し込み、その後1年たたないうちに、規約で定めた年1回の加入者掛金変更タイミングが来た場合は、変更可能と理解してよいか。
回答: 開始は変更に該当しないため、よい。
（出典: 厚生労働省）
質問: 掛金変更時期を年1回と定めた場合、それ以外の時期に入社した者について、次回変更時期まで加入者拠出を認めないとすることは可能か。
回答: 変更時期を規約で定めていれば可。
（出典: 厚生労働省）
質問: 加入者掛金の拠出を認める対象を、実施事業所内の一定の職種、一定の勤続期間、一定の年齢により区分してよいか。
回答: 不可。事業主掛金が拠出される者は全員加入者掛金拠出の対象者。
（出典: 厚生労働省）
質問: 令２条の「個人別管理資産額のうち当該事業主掛金を原資とする部分」の計算方法は、
　（個人別管理資産額の合計）×（事業主掛金総額）／（事業主掛金総額＋加入者掛金総額＋他の企業型年金に係る資産管理機関又は国民年金基金連合会からの移換額＋厚生年金基金、確定給付企業年金又は企業年金連合会からの脱退一時金等相当額等＋適格退職年金制度、退職金制度等からの移換額）として問題ないか。
回答: 規約で定める事項であり、労使で協議のうえ決定するもの。ただし、加入者掛金を拠出しているにも関わらず、加入者への返還額が０円とならないよう配慮する必要がある。
（出典: 厚生労働省）
質問: (1) 掛金過入金等により還付が発生した場合、加入者掛金分の返還方法の制約はあるか。
回答: (1) ない。
（出典: 厚生労働省）
質問: (2)事業主経由で返還して、給与とあわせて支給することで問題ないか。
回答: (2)問題ない。
（出典: 厚生労働省）
質問: 脱退一時金の適用要件は、個人拠出も含めた全額で判断するということは個人拠出額の上乗せで要件以上の残高になったら脱退一時金対象外となるという理解でよいか。
回答: よい。
（出典: 厚生労働省）
質問: マッチング拠出実施後は、加入者の個人別管理資産はどのように管理されるのか。
回答: マッチング拠出実施後は、運用から給付まで一体の個人別管理資産として管理される。
（出典: 厚生労働省）
質問: 拠出限度額の管理は事業主が行うという認識でよいか。
回答: よい。
（出典: 厚生労働省）
質問: (1) 企業型年金加入者が個人型年金加入者となるにあたって、既に企業型年金で契約している運営管理機関と異なる運営管理機関と契約しても差し支えないか。
回答: (1) 差し支えない。
（出典: 厚生労働省）
質問: (2) 差し支えない場合、１加入者において、２以上の記録関連運営管理機関が記録を管理することも可能ということか。
回答: (2) そのとおり。
（出典: 厚生労働省）
質問: 企業型年金加入者掛金の拠出を可能としている企業Ａと、企業型年金と個人型年金の同時加入を可能としている企業Ｂが合併し、企業Ｃとなる場合、合併後の企業型年金はどちらかの制度に合わせなければならないのか。
回答: 左記の例による企業合併の場合、合併後の企業Ｃにおいて、必ずしも規約を１つにする必要はない。ただし、その場合は、各規約に該当する加入者を明確に区分しておく必要がある。
（出典: 厚生労働省）
質問: 企業型ＤＣ実施企業において、規約に基づき一定の勤続年数に達していない、又は一定の年齢以上であるため加入できない者や、加入資格を有したが、加入を希望しなかった者について、
(1) 企業型規約で個人型ＤＣへの加入を認めていない場合でも、個人型年金に加入可能か。
(2) 個人型ＤＣ加入可能となる場合、個人型年金の拠出限度額は以下の認識でよいか。
・確定給付型年金の加入者の場合：月額1.2万円（年額14.4万円
・企業年金制度の対象者でない場合：月額2.3万円（年額27.6万円）
回答: (1) そのとおり。
(2) そのとおり。
（出典: 厚生労働省）
質問: 
(1) 複数の実施事業所が１つの企業型ＤＣを実施している場合、それぞれの実施事業所ごとに、
・事業主掛金のみ拠出（マッチング、個人型ＤＣなし）
・事業主掛金と加入者掛金を拠出（マッチングあり、個人型ＤＣなし）
・事業主掛金のみ拠出（マッチングなし、個人型ＤＣあり）
のいずれかを選択できるということか。
(2) また、上記が正しい場合、上記に係る規約変更は、掛金拠出の変更にかかる実施事業所のみにおいて規約変更の同意を得れば良いか。
企業型規約において個人型に同時加入可能であることを定める場合、企業型年金加入者に対しての拠出限度額は、個人型に加入していないものも含め、個人型年金同時加入可能者に対する限度額が適用されるのか。

回答: (1) そのとおり
(2) そのとおり
※規約変更の内容が、全ての実施事業所に係るものでない場合であって、規約において、あらかじめ当該変更に係る事項を定めた上で全事業所の同意を得ている場合は、当該変更に係る実施事業所以外の実施事業所についても同意があったものとみなすこととされていることから（法５条３項)、この場合においては、実施事業所単位で選択可能であり、実施事業所単位での同意で可能。
（出典: 厚生労働省）
質問: 企業型規約において個人型に同時加入可能であることを定める場合、企業型年金加入者に対しての拠出限度額は、個人型に加入していないものも含め、個人型年金同時加入可能者に対する限度額が適用されるのか。
回答: そのとおり。
（出典: 厚生労働省）
質問: 企業型ＤＣ加入者が個人型ＤＣに加入する場合、マッチング拠出のように、事業主掛金の額による制限はないか。
回答: ない。
（出典: 厚生労働省）
質問: 企業型ＤＣ加入者の個人型ＤＣ加入を認める場合、希望者全員に個人型ＤＣへの加入を認める必要があるか。（企業型ＤＣ規約で、職種、勤続年数等により範囲を制限することは可能か）
回答: 個人型ＤＣ加入の可否については、実施事業所単位で規約に定める必要がある。
その上で、個人型ＤＣ加入を認める実施事業所の場合、当該実施事業所内における個人型ＤＣに加入可能な加入者の範囲を制限することはできない。
（出典: 厚生労働省）
質問: 企業型ＤＣ加入者が個人型ＤＣに加入する場合、事業主があらかじめ個人型ＤＣの運営管理機関を選定し、その中から選択させることは可能か。
回答: 不可。
（出典: 厚生労働省）
質問: マッチング拠出を導入している企業型ＤＣの加入者は、本人が加入者掛金を拠出していない場合でも、個人型ＤＣには加入できない（加入者個人が「企業型ＤＣのマッチング拠出」か「個人型ＤＣ加入」を選択できず、事業所単位での選択になる）という理解でよいか。
回答: よい。
（出典: 厚生労働省）
質問: ６０歳以上の企業型年金加入者についてもマッチング拠出を行うことは可能か。
回答: 可能。
（出典: 厚生労働省）
質問: (1) 運用商品の範囲として具体的商品名を示す場合は、運営管理機関に選定提示業務を委託しない場合に限られると考えてよいか。
回答: (1) よい。
（出典: 厚生労働省）
質問: (2) 運営管理機関に選定・提示を委託する場合に具体的商品名を示すことが可能であれば、選定提示を委託された運営管理機関は商品選択の選択肢をなくすことになるため、商品選択についての責任は著しく軽減される、または責任はないと考えてよいか。
回答: (2) 規約により運用商品の選定・提示の責任の所在を明らかにする必要がある。
（出典: 厚生労働省）
質問: Ａ規約では「事業主を経由して、運営管理機関に運用の指図を行う」とされているが、事業主を経由すれば、加入者がどのような商品購入を行っているか把握できることとなり、不要な情報提供を事業主に行うことになるのではないか。
回答: 規約に規定されていれば可。
（出典: 厚生労働省）
質問: 通達第１－４（３）において、「あらかじめ定められた運用方法により運用を行っている者に対し、運用の指図を行うことができる期日について定期的に説明すること。」とあるが、該当者を特定することが困難な場合には、全加入者に対する説明でもよいか。
回答: よい。
（出典: 厚生労働省）
質問: また、あらかじめ定められた運用方法による運用を本人が希望している旨の意思確認ができた場合には、本人から運用指図があったとみなし、当該説明を不要としてもよいか。
回答: よい。
（出典: 厚生労働省）
質問: 実際のその年における個人別管理資産の額が、個人別管理資産の予想額の半分以下となったかどうかを判定する場合、予想額は運用利回りを何％と想定した場合の予想額となるのか。
回答: 個々の運用商品の予定運用利回りによる。
（出典: 厚生労働省）
質問: 個人別管理資産の予想額は、利息を含むのか。利息を含む場合、利息計算については、特段の定めはなく、予め規約に定めた合理的な計算を行えばよいのか。
回答: 利息を含む。利息計算についての定めはないので合理的計算によること。
（出典: 厚生労働省）
質問: 事業主掛金を事業主に返還することが可能とされる年数は、制度加入３年未満ではなく、勤続期間が３年未満という理解でよいか。
回答: 勤続期間が３年未満を指す。（使用された期間が３年未満のこと。）
（出典: 厚生労働省）
質問: 勤続期間が３年以上の場合において、懲戒による解雇でも事業主掛金の返還が認められない理由は何か。
回答: ＤＣは一旦個人に出されたものは、個人の持分として運用される年金制度であり、企業における懲戒とは別のものである。
（出典: 厚生労働省）
質問: 勤続３年未満の加入者に係る事業主返還について、当該加入者に拠出された事業主掛金だけでなく、退職一時金等の既存の制度からの移行に伴う移換金についても事業主は返還を求めることは可能か。
回答: 不可。
（出典: 厚生労働省）
質問: 令２条２号ならびに法１１条６号により、６０歳に到達して資格喪失及び継続再雇用された場合には、事業主返還は「できない」との理解でよいか。
回答: よい。
（出典: 厚生労働省）
質問: 規約において、資格喪失年齢を６３歳と定めた場合、以下のケースにおいては、事業主返還ができるか。（いずれのケースも勤続年数が３年未満の場合）
(1)６０歳到達日に退職する場合
(2)６１歳到達日に退職する場合
(3)６３歳到達日に規約の定め（法11条6号に該当）により資格喪失する場合
回答: (1) 及び(2)については、法１１条２号に該当する場合（退職を事由とする場合）は可能。(3)は、不可。
なお、規約に定めることにより、６０歳以上の継続再雇用者には事業主返還を求めないことも可能。
（出典: 厚生労働省）
質問: ６０歳継続再雇用後に「退職」による事業主返還に該当した場合、事業主返還額計算に用いる「資産」は再雇用後の資産のみであるが、「勤続期間」は再雇用前の期間を含むとの認識でよいか。
回答: よい。返還の対象となる金額は、継続再雇用の場合は、再雇用後の金額とする。
なお、返還の対象となる「再雇用後の金額」とは、「再雇用の資格取得日が属する月分として、その翌月末日までに納付される分を始期とする掛金」となる。
（出典: 厚生労働省）
質問: 事業主返還の返還対象資産が「継続再雇用」後の拠出分である場合、加入者の資産を「再雇用」前後で切り分ける必要があるが、切り分け方法として、「再雇用」前後の掛金累計の比率を求め、それにより現在の資産（元本部分＋運用収益部分）を按分する方式でよいか。
回答: よい。
（出典: 厚生労働省）
質問: 法２２条に係る措置（いわゆる投資教育）について、基本的には当該事務費は事業主が全額負担するものと想定、とあるが、加入者等に負担させる旨の規定は一切認めないということか。
回答: 基本的にはそのとおり。
（出典: 厚生労働省）
質問: 算定方法とは「計算方法」のことで、その事務費の額の根拠とは違うという解釈でよいか。
回答: よい。
（出典: 厚生労働省）
質問: 法令解釈通達第１－５（４）の法２５条４項に係る措置に要する費用については、投資信託の場合には、販売手数料などの売買に係る手数料等を想定していると思われるが、ファンドの内枠で徴収される信託報酬や信託財産留保額等の負担方法を規約に記載する必要はないと解してもよいか。（信託報酬等については、情報提供の中で説明すべき事項と思料する。）
回答: 加入者負担となることを規約に規定する必要がある。
（出典: 厚生労働省）
質問: 令３条に規定する「運営管理業務の委託に係る契約に関する事項」、「資産管理契約に関する事項」、「企業型年金の事業年度に関する事項」とは具体的に何を記載すればよいか。
回答: 委託契約の概要を規約に規定する。
事業年度については、１年度の始期と終期を規定する。
（出典: 厚生労働省）
質問: 存続厚生年金基金、確定給付企業年金等からの資産の移換に関する事項の中で、（３）個人別管理資産に充てる移換額とあるが、個人別管理資産に充てる移換額の合計額という理解でよいか。
回答: 移換額の計算方法である。
（出典: 厚生労働省）
質問: 規約に記載する「通算加入者等期間に算入すべき期間の範囲」とは、個人毎に記載する必要はなく、例えば、「退職手当規程に定める勤続期間のうち、企業型年金への個人別管理資産移換日以前のもの」といった記載でよいか。
回答: よい。
（出典: 厚生労働省）
質問: 事業主は承認を受けた規約を第一号等厚生年金被保険者に周知させなければならないが、運営管理機関が事業主から業務を受託した場合、運営管理機関は必ずしも事業主の規約周知の事実の文書を残す必要はないという理解でよいか。
回答: よい。周知業務は事業主の義務。（運営管理業ではない。）
（出典: 厚生労働省）
質問: 企業型年金規約（例）には、各企業が各々の基準給与により掛金を算出した額が拠出限度額を超えた場合にはその額を上限とする旨記載されているが、この額を拠出限度額の実額ではなく、「政令で定める額」等と記載し、今後、拠出限度額の変更があるごとに規約変更しなくてもいいようにしたいが可能か。
回答: 可能。ただし、本来、規約は加入者等がその内容を見ただけで明確に認識できる必要があることから、拠出限度額を「政令で定める額」等とした場合には、加入者等に対して額の周知を図るよう努めることを規約に記載することが必要。また、拠出限度額が下がることもあり得ることから、その点も含み置くことが必要。
（出典: 厚生労働省）
質問: 法４条４項の規定に基づく企業型年金規約の備置きに代える「電磁的方法により記録され、当該記録が必要に応じ電子計算機その他の機器を用いて直ちに表示されることができるようにして備え置かれるとき」の具体的な方法として、運営管理機関が提供する加入者専用ウェブサイトにおいて、当該加入者に係る企業型年金規約が掲示されている場合も備置きに代わるものと理解して問題ないか。
回答: 法４条４項において「事業主は、…事業所ごとに備え置き…閲覧させなければならない」と規定されており、加入者専用ウェブサイトは当該規定と適合しないと考えられるため、備置きに代えることはできない。
（出典: 厚生労働省）
質問: 複数事業主が実施する企業型年金規約において、企業が規約に加入するに当たって要件を設けることは可能か。
回答: 規定された要件が不当と判断されないものであれば可能。
【認められる例】
・○○県に限る、職種に限る、グループ会社に限る、存続厚生年金基金の総合型、連合型の加入要件
（出典: 厚生労働省）
質問: 複数事業主が実施する企業型年金規約において、一つの事業所のみに係る規約記載事項の変更については、他の事業所の労使合意を不要とできないか。
回答: 規約変更の内容が、すべての実施事業所に係るものでない場合であって、規約において、あらかじめ当該変更に係る事項を定めた上で全事業所の同意を得ている場合は、当該変更に係る実施事業所以外の実施事業所についても同意があったものとみなすことは可能。
（出典: 厚生労働省）
質問: あらかじめすべての実施事業所に係るものでない規約変更に係る事項を規約に定めている場合は、当該変更に係る実施事業所以外の事業所についても同意があったものとみなすことができるとされているが、この適用を受けない事項はあるか。
回答: 当該変更に係る実施事業所以外の事業所のみなし同意の適用を受けない事項は、運営管理機関や資産管理機関の変更、代表事業主の変更等の重要な事項と考えられるもの。
（出典: 厚生労働省）
質問: ある企業が、既にその他の複数の企業により共同実施されていたＤＣに、後から参加する場合、その共同実施されているＤＣでは既に運営管理機関、資産管理機関が選定されていることから、その後から参加しようとする企業は、既に選定されている運営管理機関等を前提にその規約に参加し、ＤＣを実施する旨を労使合意すればよく、通常、ＤＣの実施時に必要とされる、運営管理機関等の選任プロセスは不要であり、したがって、規約承認の際に求められている運営管理機関の選任理由書も不要という理解でよいか。
回答: よい。
（出典: 厚生労働省）
質問: 規則５条１項において、「（事業主の増加に係る場合を除く。）」という箇所が削除されているが、施行後は、事業主の増加にかかる場合も、承認申請ではなく届出で規約変更できると解してよいか。
回答: 名称及び住所（又は所在地）については、事業主（又は事業所・船舶所有者）の増加に係る場合であっても、ＤＣ法施行規則５条１項４号（資産管理機関の名称及び住所）等の取扱いと平仄を合わせて、届出で規約変更できるようにすることを企図したものであり、名称及び住所（又は所在地）以外に「軽微な変更」に当たらない変更を伴う規約の変更なのであれば、これまでと同様に審査・承認を行うことが必要となる。
（出典: 厚生労働省）
質問: 事業所（事業主）の追加による事業所（事業主）名の変更で、軽微な変更とみなせるのは、どのような場合か。
回答: 事業所（事業主）が増加となり、軽微な規約変更となるケースについては、規約本文で完結し、別表や別紙を参照していない規約という前提で、同一の制度内容で追加する場合となる。例えば、
(1) 企業型年金に加入していた企業の支店や工場が事業拡大により複数に別れ、新たに厚生年金の適用事業所となる場合や、同じ企業グループ内の既存の厚生年金適用事業所に加入者が転籍する場合（規約に新たな事業所として追加）のほか、
(2) 既存の企業型年金に新たな事業主を追加する場合（既存の規約の内容にそのまま参加し、規約に新たな事業主として追加）等が想定される。
なお、加入者を限定していない（＝厚生年金適用事業所に加入者は全員加入）場合、事業主掛金の拠出中断を行っていない場合、事業主掛金は定額で規約に記載されている場合等、規約の審査が必要ない場合（規約本文で完結し、別表や別紙を参照していない規約という前提で、同一の制度内容で追加する場合）に限られる。
（出典: 厚生労働省）
質問: 「第１号等厚生年金被保険者」のような文言の変更については、
(1) 既存規約の文面にも当該変更を反映させる必要があるか。
(2) 必要な場合、どのようなタイミングで修正すべきか。
回答: (1) 反映させる必要がある。
(2) 遅滞なく修正する必要があり、平成29年１月以降に申請・届出する規約については、厚生局でも修正されているか確認することになる。
なお、当該文言変更については、規則５条１項11号に該当する。
（出典: 厚生労働省）
質問: 法６条に規定されている「遅滞なく」とはどれくらいの期間をいうのか。
回答: 概ね２週間程度。
（出典: 厚生労働省）
質問: 複数事業主が実施する企業型年金規約において、代表事業主の変更についても軽微な変更として取扱い、あらかじめ規約にその旨記載することにより当該変更に係る実施事業所以外の事業所の同意は不要とすることは可能か。
回答: 代表事業主は、規約変更の申請を行う等、確定拠出年金制度の実施の根幹を担っており、軽微な変更とすることはできない。この点、各実施事業所における事業主の変更の取扱いとは異なるため、留意されたい。
（出典: 厚生労働省）
質問: 規約の変更は全ての事項について労使合意が必要か。
回答: 企業型年金を実施する適用事業所の事業主の住所、企業型年金が実施される適用事業所の所在地、運営管理機関及び資産管理機関の住所等の特に軽微と認められる事項については、労使合意は必要としない。
（出典: 厚生労働省）
質問: 運営管理業務の再々委託は可能か。
回答: 不可。
（出典: 厚生労働省）
質問: 複数の企業によりＤＣを共同で実施する際、運営管理業務もその企業により共同で実施することは可能という理解でよいか。その場合には、仮に、その中の代表的な企業が事務の取りまとめ等主導的な役割を果たしているとしても、共同で運営管理業務を実施している以上、その主導的な役割を果たしている企業に運営管理機関登録は求められないという理解でよいか。
回答: 自社以外の者に運営管理業務を行う場合は登録が必要。
（出典: 厚生労働省）
質問: 個人別残高の通知業務を行う運営管理機関が、運用指図に必要な残高情報を提供した上で運用指図を受け、それを実際取りまとめ業務を行う記録関連運営管理機関にそのまま通知するということは、当該運営管理機関（運用指図を受けてそのままＲＫに通知する運営管理機関）は運用指図の取りまとめ業務を行っていない（郵便配達人と同じ）ことから、同業務を一の運営管理機関（ＲＫ）において行っていることになり、可能か。（ペーパー・コールセンター・ web とも）
回答: 可能。
（出典: 厚生労働省）
質問: 事業主が運営管理業務を委託する時は、企業型年金規約の作成又は変更に関する相談助言その他運営管理業務の実施に必要な事務を委託することができる旨、令７条２項に規定されているが、これは、各業法に関わらず、金融機関等がこれらの事務を受託できるように手当てされたという理解でよいか。
回答: 運営管理機関は各業法に関わらずこれらの事務を受託できる。
（出典: 厚生労働省）
質問: 運用関連運営管理業務にかかる「勧誘方針」の公表方法について、掲示又は閲覧に供すべき「営業所等」は、運営管理機関の登録の際に確定拠出年金運営管理機関に関する命令の様式第一号に記載する「営業所」という理解でよいか。
回答: よい。
（出典: 厚生労働省）
質問: 運営管理機関は、確定拠出年金版の勧誘方針を既に定め公表している金融商品販売法上の勧誘方針と同一のものとする場合、⑴新たにそれを定める必要があるのか、⑵新たにそれを（金融商品販売法上の勧誘方針と並べて同じものを２つ）公表する必要があるのか。
回答: ⑴運営管理機関側で社内手続きを経て定める必要がある。
⑵原則として必要。
（出典: 厚生労働省）
質問: 存続厚生年金基金が資産管理機関を行う場合、その基金を設立した企業以外の企業の資産管理を受託することは可能か。
回答: ＤＣ法令上はそれを制限する規定はない。
（出典: 厚生労働省）
質問: 法８条２項において、正当な理由がある場合を除き資産管理契約の締結を拒絶してはならないとあるが、この場合の「正当な理由」とは何か。
回答: 例えば、信託業法に違反するような契約行為を事業主が強要する場合が考えられる。
（出典: 厚生労働省）
質問: 資格喪失年齢の引上げの対象となる者は、どのような者か。
回答: 同一事業所において６０歳以前から継続して雇用されている者が対象である。
（出典: 厚生労働省）
質問: 雇用契約の終了日と再雇用契約の開始日が連続していない場合には、継続しているとはみなされないのか。
回答: 雇用契約の終了日の翌日（加入者資格喪失日）が属する月の同月に再雇用される場合は継続して雇用しているものとみなす。
（出典: 厚生労働省）
質問: 資格喪失年齢が引き上げられたＤＣを実施している企業Ａ・企業Ｂが合併（企業Aが存続）した場合において、企業Ｂで加入者であった６０歳以上の者は、企業Ａでも継続して加入者となれるか。
回答: 加入者となれる。
（出典: 厚生労働省）
質問: ６０歳時点で雇用主が関連会社に切り替わるケースにおいても、同一の企業型年金規約が適用されることを条件に、６０歳以降も加入者資格を認める取扱いは可能か。
回答: 不可。同一の規約内の範囲で認めることとすると、単なる転職等の場合が含まれた場合について制度的に排除することが困難であるため、同一事業所に限ることとしている。
（出典: 厚生労働省）
質問: 継続再雇用に伴う加入者資格取得に対する企業から記録関連運営管理機関への通知はどのように行う必要があるか。
回答: 継続再雇用者の場合は拠出の連続性を担保するため、資格喪失と資格取得を同時に企業から記録関連運営管理機関へ通知することが望ましい。
（出典: 厚生労働省）
質問: 規約変更時点で６０歳未満の加入者が、６０歳に到達した際に加入者とならないことを選択することは可能か。
回答: 不可。定年延長、勤務延長、再雇用にかかわらず必ず加入者となる。
（出典: 厚生労働省）