自我介绍，相互寒暄之后，问一些他们简历上的简单问题，这在进一步了解和探讨复杂问题之前营造一个轻松的氛围，注意他们的回答是否与简历上的一致。  问问他们上一份工作干了多长时间，为什么离职。 让他们描述一下从前的职位。 问问他们与本次所面试的职位相关的经历。 让他们举例如何处理一些专业问题，从中你可能会发现他们具有你想要的一些技能和机智。这类问题能够让你发现很多候选人的工作风格和能力。而且，个性行为问题能发现他们最真实地行为，因为这些答案都是他们曾经发生过的具体经历。  有技巧的询问。比如，可以说“说一个你曾经解决难题时，提出有创造性的方法的事情吧。”如果你直接问“你有创造性吗？”你可能完全得不到需要的答案。  行为问题也能让你发现候选人的个性。例如，问问他们面对道德困境的时候怎么办，你或许还能得到一些有趣的答案。 许多面试官喜欢问一些刁钻的问题，来看看他们如何应对压力。如果这种情形正是工作中可能常会碰到的事情，你也可以借此看看他们会不会崩溃。  “为什么我们要雇佣你？”是个经典的压力性问题。但是许多候选人之前会做准备，你可以问的更加有技巧点，比如说，“我看你完全没有写新闻稿的经验，你凭什么觉得自己能做一个公关？” 问问他们为什么离开前一家公司的追究性问题，也会给他们造成一点压力，看看他们能应对自如还是不知所措。 不愉快的假设性问题也可以，比如说“如果你发现同时不道德的行为，你会怎么办？” 有很多人准备好很多机智的问题问面试官，所以自己也要准备好一些答案，如果他说“我没有问题”，你可能要考虑一些这个人在以后的工作中会有多积极。  准备候选人可能想要的细节。工作时间、福利、薪水、具体工作职责和其他可能的问题，确保自己能给出回答，哪怕是“我们回头可以继续讨论”。 如果他们问类似于是否被录取的问题，不要给出任何暗示，除非你99%确定你会录用他。 让他们知道你会在接下来的几天活几周联系他们等等，最后要对他们不辞辛苦来面试表示感谢，并起身握手告别，面试也该告一段落了。
从一些常见问题开始。 了解个性行为。 情境考验。 让候选人问问题。 告诉他们下一步该干什么。
从一些常见问题开始。 了解个性行为。 情境考验。 让候选人问问题。 告诉他们下一步该干什么。