طبيعة العمل الجماعي تتضمن أفراد بأولوليات وخلفيات وصفات شخصية مختلفة يعملون معًا. ستظهر القضايا والمشكلات فيما بينهم، ويجب عليك أن تناقش تلك المشاكل بأمانة ووضوح بدلًا من تجاهلها والتعامل معها على أنها غير موجودة.  اجعل من الواضح أن غرض النقاش ليس تحديد مَن المخطئ ومَن المصيب. اجعل تركيز النقاش منصبًا على الوصول لأفضل كيفية لحل الخلاف والحفاظ على وتيرة العمل الجماعي مستقرة ومتطورة. إذا ظهر على أحد الأفراد العدائية أو اللامبالاة، تحدث معه بشكل منفصل عن سبب ذلك. ناقش أسبابه في الاجتماع التالي إذا كان الأمر متعلقًا بطبيعة العمل الجماعي أو بشيء ما يجب أن يطلع عليه كل أفراد الفريق. الغرض من فريق العمل هو تحقيق هدف محدد، وليس نسخ كل أفراد الفريق بنفس وجهات النظر والآراء. من الجيد من أن تناقش هذه الاختلافات، لكن في بعض المرات ستحتاج أن تتقبل أن الاختلافات ستبقى متعارضة فيما بين البعض وأن المتاح هو الوصول لحل وسط توافقي أو حتى اختيار طريقة مختلفة تمامًا لمواصلة العمل. إذا وجدت أن أحد الأفراد لا يحضر الاجتماعات بشكل منظم أو لا ينجز مهامه بالشكل المطلوب، اعمل على اكتشاف أسباب ذلك وحلها:  اسأل العضو المتكاسل عن أي مشكلة موجودة بينه وبين الأعضاء الآخرين أو أي أمر متعلق بعملية العمل الجماعي في الفريق. إذا كان العضو ممثلًا لمنظمة أخرى، تأكد من أنه غير مرهق من كثرة العمل. تحدث مع رئيس المنظمة الأخرى واطلب منه التزام العضو بمستوى معين من المسئولية المتوقعة، واطلب منه كتابيًا تحديد واجبات العضو المطلوب منه إتمامها. إذا رفض العضو المشاركة أو إذا ظهر عليه فقدانه للقدرات المطلوبة لهذا النوع من المهام، أوجد بديلًا له. لا يعتبر ذلك من الأشياء المفضلة على المستوى الشخصي بينك وبينه، لكن تذكر أن الهدف الأساسي هو نجاح الهيكل العملي ككل، وإتمام المهام على أكمل وجه وتحقيق الهدف المنشود لفريق العمل. إذا اعتاد أحد الأفراد على نوع معين من التعامل مع الأمور المختلفة، أو كانت لديه تعريفات مختلفة للمصطلحات أو المهام الوظيفية، وفر وقتًا جانبيًا لمناقشة ذلك معه والعمل على حله.  ضع تعريفًا للنقاط المثيرة للجدل كتابيًا، وأطلع كل أفراد فريق العمل عليه، واحصل منهم على اعتراف نهائي بما يحتويه هذا الملف. اضبط لغة الميثاق أو بياناتك بصياغة تحصل على موافقة الجميع. طور من مستوى الاجتماعات المملة أو غير ذات الفائدة. ابحث عن طريقة إدارة الاجتماعات الفعالة، وشارك ذلك مع الأفراد المشاركين في الاجتماعات. ابذل مجهودًا من أجل توفير الثقة والمشاركة بين الأفراد.  اللفتات البسيطة مثل توفير المرطبات ووجبات الطعام الخفيفة خلال الاجتماعات تحسن من مستوى مشاركة الأفراد في العمل الجماعي خلال الاجتماعات. إذا كانت الاجتماعات تدار ببطء بسبب مستوى المنسق المسئول عن إدارة الاجتماع غير الكفء، قم باختيار فرد آخر ينال ثقة الجميع ولديه القدرة على إدارة النقاش بطريقة مثالية ودون الإساءة للآخرين. هناك العديد من الطرق لعلاج هذا الأمر قبل اللجوء إلى محاولة طردهم من الفريق، وهو ما يسبب مشاعر سلبية بين المشاركين إذا اضطررت للجوء إليه.   سلوك التلاعب أو الرغبة في الهيمنة والسيطرة قد يكون نابعًا من الشعور بالخوف. إذا كان الفرد يمثل منظمة آخرى، فقد يكون قلقًا من أن منظمته تفقد سيطرتها على الأمور. حاول اكتشاف الأسباب الكامنة وراء ذلك السلوك غير السَوِّي وناقش ذلك مع فريق العمل. وإذا كان أمرًا شخصيًا، فاطلب من العضو حله والتخلص منه. إذا كان الفرد يحجب تضاربًا في المصالح أو لا يتحدث عندما يواجه قرارًا، استغل وقت الاجتماعات في مناقشة وجهة نظر كل شخص في المقابل. استخدم نظامًا واضحًا للنقاش للتأكد من أن الأفراد كثيري الجدال لا يهيمنون على الاجتماعات. حدد أهدافًا ووسائل واضحة تقدر على وضعها كتابيًا لتقليل الارتباك والتشوش. إذا واصل الفرد الجدال حول أهداف مكتوبة ومتفق عليها من الأغلبية، فوجه له لومًا مباشرًا وتحذيرًا أخيرًا بضرورة التوقف عن ذلك، وإذا لم يمتنع وفر بديلًا له في أقرب وقت. قد يشير ذلك إلى رغبة في إنجازات ملموسة، بدلًا من الاختلاف حول الأهداف النهائية. اعمل على تحقيق توافق حول نتائج محددة يمكن تحقيقها وخطط واستراتيجيات تماشيًا مع ميثاقك الخاص. إذا كان الأعضاء من قيادة المنظمة يضعون عليك وعلى فريق عملك الضغط من أجل إنجاز المهام بشكل أسرع، بما قد يضر هيكلة العمل في فريقك، فأعد تذكيرهم بأن فريق عملك له سلطته الخاصة. التخطيط خطوة في غاية الضرورية في العمل الجماعي. في بعض الأحيان، تحتاج فرق العمل إلى اختيار طرف خارجي للوساطة فيما بينهم. يقوم ذلك الوسيط بإدارة اجتماع أو اثنين لحل المشكلات. إذا وقعت قدميه في شرك الخلافات الدائرة بين أفراد العمل، وجب تغييره. تظهر الحاجة للوسيط في المواقف التالية:   عندما يكون قائد فريق العمل جزءًا من النزاع. عندما يظهر خلاف حول ما إذا كانت هناك مشكلة موجودة أم لا. عندما تكون الاختلافات الثقافية جزءًا من الأزمة، على أن يكون الوسيط شخص لديه معرفة مسبقة بكلتا وجهتي النظر. عند الحاجة لرأي نزيه ومحايد. كمثل مواقف تضارب المصالح. إذا كان فريق العمل لا يقدر على حل الخلافات. تكون في أمس الحاجة لوجود وسيط قادر على تدريب فريق العمل على حل النزاعات بدلًا من توجيه الاتهامات لبعضهم البعض في وقت الأزمات.
ناقش النزاعات بشفافية. لا تنهك نفسك في حل كل الاختلافات. معالجة الأسباب الكامنة وراء تدني المشاركة. اعمل على حل الخلافات الدائرة حول العادات أو اللغة أو الاختيارات الشخصية. نظم اجتماعات فعالة. تعامل مع الأفراد المتلاعبين وكثيري الجدال. قلل الجدال حول الأهداف وخطط العمل. إدارة الضغوط من أعضاء المؤسسة. أحضر وسيطًا في المواقف المتأزمة.
ناقش النزاعات بشفافية. لا تنهك نفسك في حل كل الاختلافات. معالجة الأسباب الكامنة وراء تدني المشاركة. اعمل على حل الخلافات الدائرة حول العادات أو اللغة أو الاختيارات الشخصية. نظم اجتماعات فعالة. تعامل مع الأفراد المتلاعبين وكثيري الجدال. قلل الجدال حول الأهداف وخطط العمل. إدارة الضغوط من أعضاء المؤسسة. أحضر وسيطًا في المواقف المتأزمة.