FranklinWillemen/mapa_plus huggingface dataset:
« Reenvio prejudicial — Política social — Diretiva 2000 / 78 / CE — Igualdade de tratamento — Atividades profissionais de igrejas ou de outras organizações cuja ética é baseada na religião ou nas convicções — Exigências profissionais — Atitude de boa‑fé e de lealdade perante a ética da Igreja ou da organização — Conceito — Diferença de tratamento baseada na religião ou nas convicções — Despedimento de um trabalhador de confissão católica , que exerce uma função de enquadramento , em razão de um segundo casamento civil contraído após um divórcio »
No processo C ‑ 68 / 17 ,
que tem por objeto um pedido de decisão prejudicial apresentado , nos termos do artigo 267 . o TFUE , pelo Bundesarbeitsgericht ( Tribunal Federal do Trabalho , Alemanha ) , por decisão de 28 de julho de 2016 , que deu entrada no Tribunal de Justiça em 9 de fevereiro de 2017 , no processo
O TRIBUNAL DE JUSTIÇA ( Grande Secção ) ,
composto por : K . Lenaerts , presidente , A . Tizzano , vice‑presidente , R . Silva de Lapuerta , T . von Danwitz , J . L . da Cruz Vilaça , A . Rosas e J . Malenovský , presidentes de secção , E . Juhász , M . Safjan , D . Šváby , A . Prechal , F . Biltgen ( relator ) , K . Jürimäe , M . Vilaras e E . Regan , juízes ,
advogado‑geral : M . Wathelet ,
secretário : K . Malacek , administrador ,
vistos os autos e após a audiência de 27 de fevereiro de 2018 ,
– em representação da IR , por B . Göpfert , Rechtsanwalt , M . Ruffert e G . Thüsing ,
– em representação do Governo alemão , por T . Henze , J . Möller e D . Klebs , na qualidade de agentes ,
– em representação do Governo polaco , por B . Majczyna , A . Siwek e M . Szwarc , na qualidade de agentes ,
– em representação da Comissão Europeia , por D . Martin e B . ‑ R . Killmann , na qualidade de agentes ,
ouvidas as conclusões do advogado‑geral na audiência de 31 de maio de 2018 ,
1 O pedido de decisão prejudicial tem por objeto a interpretação do artigo 4 . o , n.o 2 , da Diretiva 2000 / 78 / CE do Conselho , de 27 de novembro de 2000 , que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional ( JO 2000 , L 303 , p . 16 ) .
2 Este pedido foi apresentado no âmbito de um litígio que opõe JQ ao seu empregador , a IR , a propósito da legalidade do despedimento de JQ , justificado por uma alegada violação do dever de boa‑fé e de lealdade perante a ética da IR .
3 Os considerandos 4 , 23 , 24 e 29 da Diretiva 2000 / 78 enunciam :
« ( 4 ) O direito das pessoas à igualdade perante a lei e à proteção contra a discriminação constitui um direito universal , reconhecido pela Declaração Universal dos Direitos do Homem , pela Convenção das Nações Unidas sobre a eliminação de todas as formas de discriminação contra as mulheres , pelos pactos internacionais das Nações Unidas sobre os direitos civis e políticos e sobre os direitos económicos , sociais e culturais , e pela Convenção para a Proteção dos Direitos do Homem e das Liberdades Fundamentais , de que todos os Estados‑Membros são signatários . A Convenção n.o 111 da Organização Internacional de Trabalho proíbe a discriminação em matéria de emprego e atividade profissional .
( 23 ) Em circunstâncias muito limitadas , podem justificar‑se diferenças de tratamento sempre que uma característica relacionada com a religião ou as convicções , com uma deficiência , com a idade ou com a orientação sexual constitua um requisito genuíno e determinante para o exercício da atividade profissional , desde que o objetivo seja legítimo e o requisito proporcional . Essas circunstâncias devem ser mencionadas nas informações fornecidas pelos Estados‑Membros à Comissão .
( 24 ) A União Europeia , na sua Declaração n.o 11 , relativa ao estatuto das Igrejas e das organizações não confessionais , anexa à ata final do Tratado de Amesterdão , reconhece explicitamente que respeita e não afeta o estatuto de que gozam , ao abrigo do direito nacional , as Igrejas e associações ou comunidades religiosas nos Estados‑Membros , e que respeita igualmente o estatuto das organizações filosóficas e não confessionais . Nesta perspetiva , os Estados‑Membros podem manter ou prever disposições específicas sobre os requisitos profissionais essenciais , legítimos e justificados , suscetíveis de serem exigidos para o exercício de uma atividade profissional nos respetivos territórios .
( 29 ) As pessoas que tenham sido vítimas de discriminação em razão da religião , das convicções , de uma deficiência , da idade ou da orientação sexual devem dispor de meios de proteção jurídica adequados . Para assegurar um nível de proteção mais eficaz , as associações ou as pessoas coletivas devem igualmente ficar habilitadas a instaurar ações , nos termos estabelecidos pelos Estados‑Membros , em nome ou em prol de uma vítima , sem prejuízo das regras processuais nacionais relativas à representação e à defesa em tribunal . »
4 O artigo 1 . o desta diretiva dispõe :
« A presente diretiva tem por objeto estabelecer um quadro geral para lutar contra a discriminação em razão da religião ou das convicções , de uma deficiência , da idade ou da orientação sexual , no que se refere ao emprego e à atividade profissional , com vista a pôr em prática nos Estados‑Membros o princípio da igualdade de tratamento . »
5 O artigo 2 . o , n.os 1 e 2 , da referida diretiva prevê :
« 1 . Para efeitos da presente diretiva , entende‑se por “ princípio da igualdade de tratamento ” a ausência de qualquer discriminação , direta ou indireta , por qualquer dos motivos referidos no artigo 1 . o
6 O artigo 4 . o da mesma diretiva tem a seguinte redação :
« 1 . Sem prejuízo do disposto nos n.os 1 e 2 do artigo 2 . o , os Estados‑Membros podem prever que uma diferença de tratamento baseada numa característica relacionada com qualquer dos motivos de discriminação referidos no artigo 1 . o não constituirá discriminação sempre que , em virtude da natureza da atividade profissional em causa ou do contexto da sua execução , essa característica constitua um requisito essencial e determinante para o exercício dessa atividade , na condição de o objetivo ser legítimo e o requisito proporcional .
2 . Os Estados‑Membros podem manter na sua legislação nacional em vigor à data de aprovação da presente diretiva , ou prever em futura legislação que retome as práticas nacionais existentes à data de aprovação da presente diretiva , disposições em virtude das quais , no caso das atividades profissionais de igrejas e de outras organizações públicas ou privadas cuja ética seja baseada na religião ou em convicções , uma diferença de tratamento baseada na religião ou nas convicções de uma pessoa não constitua discriminação sempre que , pela natureza dessas atividades ou pelo contexto da sua execução , a religião ou as convicções constituam um requisito profissional essencial , legítimo e justificado no âmbito da ética da organização . Esta diferença de tratamento deve ser exercida no respeito das disposições e dos princípios constitucionais dos Estados‑Membros , bem como dos princípios gerais do direito comunitário , e não pode justificar uma discriminação baseada noutro motivo .
Sob reserva de outras disposições da presente diretiva as igrejas e as outras organizações públicas ou privadas cuja ética é baseada na religião ou nas convicções , atuando de acordo com as disposições constitucionais e legislativas nacionais , podem , por conseguinte , exigir das pessoas que para elas trabalham uma atitude de boa‑fé e de lealdade perante a ética da organização . »
7 O artigo 9 . o , n.o 1 , da Diretiva 2000 / 78 prevê :
8 O artigo 10 . o , n.o 1 , desta diretiva dispõe :
« Os Estados‑Membros tomam as medidas necessárias , de acordo com os respetivos sistemas judiciais , para assegurar que , quando uma pessoa que se considere lesada pela não aplicação , no que lhe diz respeito , do princípio da igualdade de tratamento apresentar , perante um tribunal ou outra instância competente , elementos de facto constitutivos da presunção de discriminação direta ou indireta , incumba à parte requerida provar que não houve violação do princípio da igualdade de tratamento . »
Direito alemão
9 O artigo 4 . o , n.os 1 e 2 , da Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland ( Lei Fundamental da República Federal da Alemanha ) , de 23 de maio de 1949 ( BGBl . 1949 I , p . 1 , a seguir « GG » ) , dispõe :
« ( 1 ) A liberdade de religião e de consciência , bem como a liberdade de professar convicções religiosas ou filosóficas , são invioláveis .
( 2 ) É garantida a liberdade de culto . »
10 Em conformidade com o artigo 140 . o da GG , o disposto nos artigos 136 . o a 139 . o e 141 . o da Weimarer Reichsverfasssung ( Constituição de Weimar ) , de 11 de agosto de 1919 ( a seguir « WRV » ) , constitui parte integrante da GG .
11 O artigo 137 . o da WRV prevê :
« 1 . O Estado é laico .
2 . É garantida a liberdade de associação religiosa . Podem ser criadas congregações religiosas sem qualquer restrição no território do Reich .
3 . As congregações religiosas regulam e administram os seus assuntos com independência , dentro dos limites da lei geral . A organização das suas estruturas é independente do Governo central ou das autoridades locais .
7 . As associações cuja finalidade consiste em propagar uma convicção filosófica na comunidade gozarão do mesmo estatuto das congregações religiosas . »
12 Segundo a jurisprudência do Bundesverfassungsgericht ( Tribunal Constitucional Federal , Alemanha ) , os titulares do direito à autodeterminação eclesiástica garantido no artigo 140 . o da GG , conjugado com o artigo 137 . o , n.o 3 , da WRV , são não só as próprias igrejas enquanto comunidades religiosas mas igualmente todas as instituições nestas especificamente filiadas , se e na medida em que estas últimas sejam chamadas , segundo a consciência eclesiológica e em conformidade com o seu objetivo ou com a sua missão , a assumir tarefas e missões eclesiásticas .
Lei relativa à proteção contra os despedimentos
13 A Kündigungsschutzgesetz ( Lei relativa à proteção contra os despedimentos ) , de 25 de agosto de 1969 ( BGBl . 1969 I , p . 1317 ) , na sua versão aplicável ao litígio no processo principal , prevê , no seu § 1 :
« Despedimentos socialmente injustificados
( 1 ) O despedimento de um trabalhador por conta de outrem cujo contrato tenha durado mais de seis meses ininterruptos na mesma empresa é juridicamente ineficaz se for socialmente injustificado .
( 2 ) O despedimento é socialmente injustificado quando não for devido a motivos relativos à pessoa ou ao comportamento do trabalhador por conta de outrem ou motivado por necessidades imperiosas da empresa que se oponham à manutenção do emprego do trabalhador por conta de outrem na referida empresa . [ … ] »
14 A Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz ( Lei geral relativa à igualdade de tratamento ) , de 14 de agosto de 2006 ( BGBl . 2006 I . , p . 1897 , a seguir « AGG » ) , visa transpor a Diretiva 2000 / 78 para o direito alemão .
15 O § 1 da AGG , que determina o objetivo da lei , estabelece :
« A presente lei tem por objetivo impedir ou eliminar qualquer tratamento desfavorável com base na raça ou na origem étnica , no sexo , na religião ou nas convicções , numa deficiência , na idade ou na orientação sexual . »
16 O § 7 , n.o 1 , da AGG dispõe :
« Os trabalhadores não podem ser alvo de discriminação em razão de um dos motivos referidos no § 1 ; esta proibição é igualmente aplicável quando o autor da discriminação se limita a presumir a existência de uma das formas de discriminação referidas no § 1 . »
17 Nos termos do § 9 da AGG :
« 1 . Sem prejuízo do disposto no § 8 [ da presente lei ] , as diferenças de tratamento baseadas na religião ou em convicções são igualmente admitidas nos casos de emprego em comunidades religiosas , em instituições nestas filiadas , independentemente da sua forma jurídica , ou em associações cujo objetivo seja estar ao serviço de uma religião ou convicções , quando , tendo em conta a própria perceção da comunidade religiosa ou da associação , uma religião ou uma convicção determinadas constituam um requisito profissional justificado atendendo ao direito à autodeterminação [ da comunidade religiosa ou da associação ] ou atendendo à natureza das suas atividades .
2 . A proibição de diferenças de tratamento em razão da religião ou das convicções não afeta o direito das comunidades religiosas referidas no n.o 1 , das entidades que lhes estão afiliadas , qualquer que seja a sua forma jurídica , e das associações que tenham por missão a prática em comunidade de uma religião ou convicção , de poderem exigir aos seus empregados uma atitude de boa‑fé e de lealdade , de acordo com a sua própria consciência . »
Direito canónico
18 Nos termos do cânone 1085 do Codex Iuris Canonici ( Código de Direito Canónico ) :
« § 1 . [ Contra um casamento inválido ] a pessoa que esteja vinculada por casamento anterior , ainda que não consumado .
§ 2 . Ainda que o primeiro casamento seja inválido ou seja dissolvido por qualquer causa , não é permitido contrair um outro antes de a nulidade ou a dissolução do primeiro seja legitimamente declarada com certeza . »
19 O Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse ( Regulamento de base aplicável ao serviço eclesiástico no âmbito das relações de trabalho na Igreja ) , de 22 de setembro de 1993 ( Amtsblatt des Erzbistums Köln , 1993 , p . 222 , a seguir « GrO 1993 » ) , prevê , no seu artigo 1 . o :
« Princípios de base do serviço eclesiástico
Todos aqueles que trabalham numa instituição da Igreja Católica , participam em conjunto , através do seu trabalho , independentemente da sua posição laboral no que respeita ao direito do trabalho , para que a instituição possa participar na missão da Igreja ( comunidade de serviço ) .
20 O artigo 4 . o do GrO 1993 , com a epígrafe « Deveres de lealdade » , tem a seguinte redação :
« ( 1 ) Todos os empregados católicos devem reconhecer e observar os princípios da doutrina católica relativos à fé e aos costumes . A vida pessoal dos trabalhadores deve testemunhar dos princípios da doutrina católica no que respeita à fé e aos costumes ; isso é especialmente válido para os que se ocupam do serviço pastoral , do serviço de catequese e do serviço educativo , bem como para os que exerçam atividades de missão canónica . O mesmo é igualmente válido para os empregados que exercem funções de enquadramento .
( 2 ) Os trabalhadores cristãos não católicos são obrigados a respeitar as verdades e os valores do Evangelho e contribuir para os valorizar na instituição .
( 4 ) Todos os trabalhadores se devem abster de atitudes hostis para com a Igreja . Não devem , através do seu estilo de vida pessoal e do seu comportamento durante o serviço , comprometer a credibilidade da Igreja e da instituição para a qual trabalham . »
21 O artigo 5 . o do GrO 1993 , com a epígrafe « Violação dos deveres de lealdade » , dispõe :
« ( 1 ) Se um empregado deixar de cumprir os requisitos de emprego , o empregador deve tentar , através de aconselhamento , convencer o empregado a pôr termo a esse incumprimento de modo duradouro . [ … ] O despedimento é a última medida a ser tida em consideração .
( 2 ) Em especial , as seguintes violações aos deveres de lealdade são consideradas graves pela Igreja para fins do despedimento por motivos específicos à Igreja :
– Celebração de um casamento inválido segundo a conceção da fé e a ordem jurídica da Igreja ,
( 3 ) Quando seja imputado [ a empregados ] que exerçam funções de enquadramento [ … ] um comportamento que , em conformidade com o n.o 2 , é geralmente tido em conta como motivo de despedimento , exclui a possibilidade de esses empregados se manterem no emprego . Em casos excecionais , pode renunciar‑se ao despedimento quando resulte de motivos graves ligados ao caso concreto que o despedimento é uma medida excessiva . »
22 O Grundordnung für katholische Krankenhäuser in Nordrhein‑Westfalen ( Regulamento de base dos hospitais católicos no Land da Renânia do Norte‑Vestefália ) , de 5 de novembro de 1996 ( Amtsblatt des Erzbistums Köln , p . 321 ) , prevê :
« A . Elo de ligação à Igreja
( 6 ) O [ GrO 1993 ] adotado com base na declaração dos bispos alemães relativa ao serviço eclesiástico , incluindo as respetivas alterações e aditamentos , vincula o organismo responsável . Os membros da direção do hospital e os chefes de serviço são considerados empregados que exercem funções de direção na aceção do referido regulamento . »
23 A IR é uma sociedade de responsabilidade limitada de direito alemão . O seu objeto social consiste na realização , designadamente através da gestão de hospitais , das missões da Caritas ( Confederação Internacional de Organizações Católicas sem Fins Lucrativos ) , enquanto expressão da existência e da natureza da Igreja Católica Romana . A IR não prossegue fins lucrativos a título principal e está sujeita à supervisão do arcebispo católico de Colónia ( Alemanha ) .
24 JQ é católico . É médico de formação e trabalha desde 2000 na IR como chefe do serviço de medicina interna de um hospital , com base num contrato de trabalho celebrado com fundamento no GrO 1993 .
25 JQ era casado segundo o rito católico . A sua primeira mulher separou‑se dele em 2005 e o divórcio foi decretado em março de 2008 . No mês de agosto de 2008 , JQ contraiu um casamento civil com a sua nova companheira , sem que o seu primeiro casamento tenha sido anulado .
26 Tendo tomado conhecimento deste novo casamento , a IR despediu JQ por carta de 30 de março de 2009 , com efeitos em 30 de setembro de 2009 .
27 JQ interpôs recurso desse despedimento no Arbeitsgericht ( Tribunal do Trabalho , Alemanha ) , alegando que o seu novo casamento não constituía um motivo válido para o referido despedimento . Segundo JQ , o seu despedimento viola o princípio da igualdade de tratamento , uma vez que , em conformidade com o GrO 1993 , o novo casamento de um chefe de serviço de confissão protestante ou sem confissão religiosa não teria tido qualquer consequência na relação de trabalho deste último com a IR .
28 A IR alegou que o despedimento de JQ era socialmente justificado . Uma vez que este exercia funções de enquadramento na aceção do artigo 5 . o , n.o 3 , do GrO 1993 , ao contrair um casamento inválido segundo o direito canónico , violou de forma caracterizada as suas obrigações decorrentes do contrato de trabalho celebrado com a IR .
29 O Arbeitsgericht ( Tribunal do Trabalho ) julgou procedente o pedido de JQ . Uma vez que o Landesarbeitsgericht ( Tribunal Superior do Trabalho , Alemanha ) negou provimento ao recurso interposto pela IR contra esta decisão , a mesma interpôs um recurso de « Revision » no Bundesarbeitsgericht ( Tribunal Federal do Trabalho , Alemanha ) , o qual lhe negou provimento , por Acórdão de 8 de setembro de 2011 , considerando , em substância , que o despedimento de JQ não era justificado , uma vez que a IR não despediria , em caso de novo casamento , trabalhadores que ocupam o mesmo tipo de posto de trabalho que JQ e que não são de confissão católica .
30 A IR submeteu o processo ao Bundesverfassungsgericht ( Tribunal Constitucional Federal , Alemanha ) .
Por Despacho de 22 de outubro de 2014 , esse órgão jurisdicional anulou o acórdão do Bundesarbeitsgericht ( Tribunal Federal do Trabalho ) e remeteu o processo a este último .
31 O Bundesarbeitsgericht ( Tribunal Federal do Trabalho ) considera que a solução do litígio no processo principal depende da questão de saber se o despedimento de JQ pela IR é lícito à luz do § 9 , n.o 2 , da AGG . Esse órgão jurisdicional salienta , contudo , que esta disposição deve ser interpretada em conformidade com o direito da União e que , por conseguinte , a solução deste litígio depende da interpretação do artigo 4 . o , n.o 2 , segundo parágrafo , da Diretiva 2000 / 78 , cuja transposição para o direito nacional é feita pelo § 9 , n.o 2 , da AGG .
32 Mais precisamente , o órgão jurisdicional de reenvio pergunta‑se , em primeiro lugar , sobre se , enquanto sociedade de capitais de direito privado detida pela Igreja Católica , a IR está abrangida pelo âmbito de aplicação do artigo 4 . o , n.o 2 , segundo parágrafo , da Diretiva 2000 / 78 e tem , portanto , o direito de exigir dos seus trabalhadores uma atitude de boa‑fé e de lealdade para com a ética desta Igreja . Segundo esse órgão jurisdicional , não está excluído que o direito da União se oponha a que tal sociedade , constituída segundo o direito privado e ativa no setor da saúde , seguindo as práticas do mercado , possa invocar direitos específicos da Igreja .
33 A este respeito , interroga‑se quanto à questão de saber se as igrejas ou outras organizações públicas ou privadas cuja ética é baseada na religião ou em convicções podem elas próprias determinar , de maneira definitiva , o que constitui uma atitude de boa‑fé e de lealdade « perante a ética da organização » , na aceção do artigo 4 . o , n.o 2 , segundo parágrafo , da Diretiva 2000 / 78 , e , quanto a este ponto , se estas podem prever igualmente de maneira autónoma — como o direito constitucional alemão as autoriza a fazer — uma graduação dos deveres de lealdade para as mesmas funções de enquadramento unicamente tendo em conta a religião dos trabalhadores .
34 Em segundo lugar , o órgão jurisdicional de reenvio observa que , depois de o Tribunal de Justiça ter interpretado o artigo 4 . o , n.o 2 , segundo parágrafo , da Diretiva 2000 / 78 , caber‑lhe‑á , tendo em conta todas as regras do direito nacional e aplicando os métodos de interpretação reconhecidos por este , decidir se e em que medida o § 9 , n.o 2 , da AGG é suscetível de ser interpretado de maneira conforme com o artigo 4 . o , n.o 2 , da Diretiva 2000 / 78 , bem como , na hipótese de esta disposição nacional não poder ser objeto de uma interpretação conforme , se a aplicação da referida disposição deve ser total ou parcialmente afastada .
35 A este respeito , o órgão jurisdicional de reenvio pergunta‑se , por um lado , sobre se a proibição da discriminação em razão da religião ou das convicções , consagrada no artigo 21 . o , n.o 1 , da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia ( a seguir « Carta » ) , confere a um particular um direito subjetivo que este possa invocar perante os órgãos jurisdicionais nacionais e que , nos litígios entre pessoas privadas , obrigue esses órgãos jurisdicionais a não aplicar disposições nacionais não conformes com essa proibição . Apesar de reconhecer que a Carta só entrou em vigor em 1 de dezembro de 2009 , ao passo que o despedimento em causa no processo principal se verificou em março de 2009 , o referido órgão jurisdicional precisa que não se pode excluir que , antes mesmo da entrada em vigor da Carta , já existisse uma proibição de qualquer discriminação em razão da religião ou das convicções enquanto princípio geral do direito da União . Ora , em conformidade com o princípio do primado do direito da União , este teria primazia sobre o direito nacional , incluindo sobre o direito constitucional .
36 Em terceiro lugar , o órgão jurisdicional de reenvio pergunta quais são os critérios com base nos quais há que determinar se a exigência de uma atitude de boa‑fé e de lealdade é conforme com o artigo 4 . o , n.o 2 , segundo parágrafo , da Diretiva 2000 / 78 .
37 Nestas condições , o Bundesarbeitsgericht ( Tribunal Federal do Trabalho ) decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais :
« 1 ) Deve o artigo 4 . o , n.o 2 , segundo parágrafo , da [ Diretiva 2000 / 78 ] ser interpretado no sentido de que a [ I ] greja pode determinar [ de maneira vinculativa ] , no que respeita a uma organização como a demandada no presente processo [ , ] que , ao exigir de trabalhadores com funções de direção um comportamento leal e de boa‑fé , faça uma distinção entre os trabalhadores que pertencem à [ I ] greja e outros que pertencem a outra [ I ] greja ou não pertencem a nenhuma ?
2 ) No caso de resposta negativa à primeira questão :
a ) Deve uma disposição do direito nacional , como , no caso vertente , o § 9 , n.o 2 , da [ AGG ] , segundo a qual essa desigualdade de tratamento baseada na religião do trabalhador é justificada pela própria identidade da [ I ] greja , deixar de ser aplicada no presente litígio ?