Organisation du travail

L'Etat doit-il aujourd'hui transférer de nouvelles missions aux collectivités territoriales ? Oui
Estimez-vous avoir accès aux services publics dont vous avez besoin ? Oui
Avez-vous déjà utilisé certaines de ces nouvelles formes de services publics ? Non
Connaissez-vous le « droit à l'erreur » ? Oui
Si oui, avez-vous déjà utilisé ce droit à l'erreur ? Non
Recruter du personnel — satisfactions ou difficultés rencontrées : En tant que DRH, je suis amener à recruter tous types de contrat de travail. 1ére remarque, nous devons faire une DPAE avant l'embauche qui sert à ?? Je n'ai pas encore trouvé et pourtant voilà 20 ans que j'exerce. Cela ne sert même pas pour les visites médicales puisque si vous ne faites pas le nécessaire vous-même, ce n'est pas les services de santé au travail (service spécifique ou MSA) qui viennent vers vous pour organiser les visites d'embauches. Par ailleurs, il y a la DSN désormais. Alors quel est le réel besoin de maintenir la DPAE ? Quel est le besoin de maintenir un registre des Entrées/Sorties ? A partir du moment où l'Entreprise applique une relation avec son salarié saine et conforme au droit, je ne vois pas l'utilité de conserver des obligations administratives de la sorte. Et plutôt que de considérer que les entreprises ne vont pas ce qu'il faut, si pour une fois nous réfléchissions dans l'autre sens en considérant  que 80% des entreprises font les choses comme il faut et donc leur faciliter l'embauche.   Autre point sur la diffusion des offres d'emploi.  Nous voulons assurer l'embauche de personnes handicapées et auront sous 2 ans une "obligation" renforcée. Comment se fait-il que lorsque nous devons diffuser des offres à cap emploi en plus de pole emploi pour élargir l'offre aux personnes handicapées ? Comment se fait-il que les conseiller pole emploi n'est pas accès à la base des candidats reconnus travailleur handicapé ? Mon entreprise est implantée sur plusieurs sites dans le même département. Aussi quand je recrute le même poste sur tous les sites, pole emploi crée autant d'offre qu'il y a de site. D'une part en terme de gestion du recrutement cela ne facilite pas les choses, par ailleurs cela ne favorise pas l'idée de la mobilité dans l'esprit des candidats (et la mobilité n'est pas chose aisée à faire et à accepter au regard des nombreux échanges que j'ai eu avec des candidats). Que l'on indique le lieu ou la zone de travail est important mais que cette information vienne complexifiée l'emploi, ce n'est pas logique. Responsabilisons un peu plus les candidats dans leur dépot de candidature !  Je recrute pour tous niveaux de qualification. Je constate malheureusement que les niveaux de qualification les plus bas ont des difficultés à mettre faire cet exercice de style. Je sais que normalement pole emploi accompagne les demandeurs d'emploi dans la réalisation de ce document. Mais il semble que cela ne soit pas suffisant.  Or dans les Entreprises, dans les cabinets spécialisés, vous avez du personnel qui gère cette partie recrutement et qui pourraient participer avec pole emploi à accompagner les demandeurs d'emploi.  Pourquoi ne pas créer un dispositif où des professionnels viendraient "donner" du temps de travail pour réaliser cette accompagnement et en contrepartie l'Entreprise bénéficerait d'une réduction de charges sociales patronales ?
Former du personnel — satisfactions ou difficultés rencontrées : Je suis tout à fait en phase avec l'évolution donnée aux développements des compétences via la nouvelle mouture de la "formation" en interne et des solutions apportées aux salariés pour accéder à de la formation. Mais s'il vous plait simplifier très vite les modalités pour accéder à la formation via le CPF car ce n'est vraiment pas fluide. Je vous invite à faire une demande, tiens par exemple pour passer un permis poids lourd, et vous verrez ! En plus vous n'avez pas de suite la réponse quant au montant et aux différents coûts pris en charge … Alors ce n'est pas pour faciliter le changement de paradigme !
Rémunérer du personnel — satisfactions ou difficultés rencontrées : A chaque fois que je regarde un bulletin de paye, je m'interroge … Est-il vraiment nécessaire d'avoir autant de ligne de cotisations sociales ? Avant le bulletin clarifié, nous pouvions encore expliquer à minima aux salariés comment était calculé les bases des cotisations. Aujourd'hui ce n'est plus le cas ! Essayez d'expliquer les bases de la CSG sans avoir les données des cotisations prévoyance patronale !!! Le principe de simplification était bien, mais il fallait aller plus loin. Je ne suis pas certaine que les salariés se soucis de savoir si tel ou tel montant est à destination de l'assurance maladie, de la retraite, .... Pourquoi ne pas faire qu'une ligne de cotisation pour les cotisations obligatoires. Le tout allant vers une caisse qui centralise le tout est redispatche ensuite ?  Et pour savoir comment se compose cette cotisation, il y aurait un document de synthèse qui détaillerait le taux et la destination de chaque cotisation, qui serait remis aux salariés à l'embauche ou en cas de changement (sur le même principe que le document qui est remis à l'embauche détaillant l'ensemble des textes applicables dans l'entreprise)   Et s'il vous plait quand vous mettez en place des cotisations ou des réductions, faites simple. Eviter les réduction du type Fillon, que personne ne sait vraiment calculé tellement elle est compliquées !
Recruter une personne en situation de handicap — satisfactions ou difficultés rencontrées : 6% des effectifs de l'Entreprise doivent être des personnes reconnues travailleur handicapé. Hors mis la question du recrutement dont j'ai déjà parlé ci-avant, comment fait on pour remplir l'obligation que vous avez faite notre, alors qu'en parallèle nous n'avons pas la possibilité de savoir qui est reconnu travailleur handicapé dans l'Entreprise puisque les salariés ne sont pas tenus de nous fournir leur reconnaissance ?  Jugez-vous que c'est une tare d'être reconnu travailleur handicapé (car au passage tous les handicaps ne se voient pas !) qu'il faille le cacher à son employeur ? Certes ce n'est toujours facile d'allier contrainte du handicap avec les postes de l'entreprise, mais pas plus que lorsque le médecin du travail impose des limitations à l'aptitude du salariés ! Au contraire, le savoir pourrait nous permettre de mieux intégrer cette donner dans la gestion des équipes et de l'activité.
Autres points sur l'organisation de l'Etat et des services publics : Je voudrais juste revenir sur un des enjeux demain, voire d'aujourd'hui, qu'est l'accompagnement des salariés dans leur fin de carrière. Le temps avançant nous serons amener à travailler de plus en plus vieux. Or il est faux de croire qu'à 60 ans vous faites la même choses qu'à 30 ! Vous faites autre chose, vous apporter autre chose, mais vous ne pouvez plus faire les mêmes choses tant sur le plan physique qu'intellectuel.  C'est un sujet que j'aurai à appréhender dans les mois et les années à venir au sein de ma propre société. Et je voulais juste revenir sur un dispositif mis en place il y a une vingtaine d'année qui s'appelait le dispotif ARPE. Celui-ci permettait au salarié de diminuer son temps de travail, en maintenant une cotisation retraite à taux plein, tout en ayant un perte de revenu plus faible que le nb de heures de travail en moins et en parralèle l'embauche d'une autre personne également à temps partiel pendant la durée de l'application du dispositif (dont la fin était le départ en retraite du salarié). Ce dispositif a selon moi plusieurs avantage : préparer le futur retraité à sa deuxième partie de vie (se créer un autre collectif social, appréhender un autre rythme, ...), ne pas lui faire perdre l'acquisition des droits retraite et limiter l'impact salaire, permettre à un demandeur d'emploi d'avoir un emploi à temps partiel dans un premier temps puis à temps complet, permettre la passation du savoir-faire et de l'histoire de l'entreprise si le poste si prête et si ce n'est pas le cas donner le temps au nouveau salarié de prendre en main son poste tout en assurant une stabilité à l'entreprise en conservant pour un temps dans ces effectifs le salariés détenant les compétences clés, se donner le temps du recrutement en limitant le risque de perte d'efficacité. Serait-il envisageable de prévoir l'application obligatoire de se mode de fonctionnement à compter du moment où le salarié entrerait dans sa 60ème année ?