Contrats d'assurance employabilité: entreprises responsabilisées, marché de l'emploi boosté, charges de production diminuées

Y a-t-il d'autres points sur les impôts et les dépenses sur lesquels vous souhaiteriez vous exprimer ? — Continuer à diminuer les charges de production des entreprises (notamment celles assises sur la masse salariale) et leur proposer en contre partie de s'engager à assurer l'employabilité d'une majorité de leurs collaborateurs: ceux du cœur de métier de l'entreprise. Il s'agit d'aller plus loin que les "ordonnances Pénicaud" en distinguant les entreprises qui ont mis en place une stratégie pluriannuelle métiers - emplois - formation et passent en conséquence des contrats d'assurance employabilités avec leurs collaborateurs. Ces contrats d'assurance employabilité sont adaptés à la nouvelle économie de la connaissance du 21ème siècle dont ils formalisent le New deal compétitivité - compétence entre capital et travail. L’État est gagnant dans la durée: moins de chômage et surtout un marché de l'emploi progressivement plus fluide grâce à l'anticipation des acteurs de terrain: entreprises et personnes.  Voici un moule possible pour de tels contrats (la Déclaration des Droits et Devoirs de l’Entreprise et du Salarié) qui refonde les principes du CDI actuel et des éléments implicites associés pour tenir compte des exigences croissantes de compétitivité auxquelles sont soumises les entreprises, de l’évolution du rapport des salariés au système d’autorité de l’entreprise, de l’évolution des fonctionnements internes de l’entreprise – passage de l’organigramme pyramidal au réseau neuronal. Cette déclaration est issue de la réflexion de 30 grands témoins (intellectuels, dirigeants d’entreprise, syndicalistes…) et veut proposer de nouvelles bases à la réflexion et à la négociation de contrats de travail d’un nouveau type (texte et synthèse des témoignages recueillis sur l’avenir de la relation entreprise - salarié publié in "Manifeste pour le lien social" 1997 – éditions Liaisons).  TEXTE DE LA DÉCLARATION:  ARTICLE 1 Toute personne quels que soient son âge, son sexe, sa situation de famille, ses origines, son métier, son statut, est potentiellement porteuse d’une contribution utile à l’entreprise.  ARTICLE 2 – Concilier l’économique, le social et l’humain L’objectif de l’entreprise est de devenir un lieu de production de richesses, de biens ou de services cohérent avec la société dans laquelle elle vit. Elle doit obtenir la contribution économique de chacun tout en favorisant son épanouissement professionnel et personnel.  ARTICLE 3 – Sceller un engagement mutuel L’entreprise ne peut pas garantir à ses salariés la sécurité de l’emploi en échange de leur adhésion pleine et entière. La relation qui lie le salarié et  son employeur engage fermement les deux parties sur un objectif commun à un moment donné. Les deux parties ont le devoir de définir le cadre dans lequel la contribution du collaborateur peut être optimale ainsi que les règles qui garantissent la loyauté réciproque. Le salarié a le droit et le devoir de construire son parcours professionnel, éventuellement dans plusieurs métiers et dans plusieurs entreprises. Il a le droit de demander la modulation de son activité professionnelle en fonction de ses choix de vie et l’entreprise doit chercher à lui faciliter cette modulation. L’entreprise et le salarié ont tous les deux le devoir d’anticiper et d’agir contre les situations qui les bloqueraient l’un et l’autre dans leur devenir.  ARTICLE 4 – Parler le même langage La notion de compétence donne à l’entreprise et au salarié un langage commun. L’entreprise a le devoir d’inciter le salarié à appréhender son identité professionnelle en termes de compétences. Elle a le droit d’attendre de son salarié qu’il se l’approprie pour évoluer et gérer sa progression.  ARTICLE 5 – Apprécier pour évoluer L’entreprise a le devoir d’apprécier les expériences, le degré de mobilité, les performances et les motivations du salarié dans un souci de dialogue, de sincérité et de progrès. Elle a le droit et le devoir d’évaluer régulièrement ses compétences, son potentiel et ses comportements, ainsi que l’adéquation entre ses compétences et les fonctions qu’il occupe. Elle a le droit et le devoir d’utiliser pleinement les compétences de ses salariés lorsque celles-ci peuvent concourir à son projet et à l’exercice de son métier. Elle a le devoir de donner au salarié les moyens d’apprécier et de mesurer sa contribution. Le salarié a le droit de s’informer sur les résultats de cette évaluation, les moyens utilisés et les éléments dont l’entreprise dispose pour identifier ses caractéristiques professionnelles.  ARTICLE 6 – Valoriser le capital compétences L’entreprise n’est pas propriétaire des compétences de ses salariés. Le salarié doit mettre ses talents et ses compétences au service de l’entreprise. Il a le devoir de connaître les compétences qu’il détient. L’entreprise doit tenir le salarié informé lorsque ses compétences risquent de devenir obsolètes. Celui-ci a le droit et le devoir de les actualiser et de les développer. Il a le droit et le devoir de s’ouvrir à l’extérieur et de chercher d’autres terrains d’enrichissement.  ARTICLE 7 – Élargir les champs d’action Celui qui entre dans l’entreprise doit être assuré de conserver sa valeur sur le marché du travail. L’entreprise peut être un réel terrain d’apprentissage, à condition que chacun propose et accepte les opportunités qu’elle offre. Elle a le droit de demander au salarié de faire évoluer ses acquis professionnels. Elle a le devoir de lui en fournir les moyens. La maîtrise de plusieurs métiers est un facteur d’employabilité. L’entreprise doit favoriser la poly-compétence de son collaborateur et la reconnaître.  ARTICLE 8 – Élargir la vision L’ouverture sur le futur et l’ouverture sur l’extérieur sont nécessaires pour gérer sa trajectoire de manière responsable. Le salarié a le droit d’être informé de ce qui peut avoir des incidences sur la pratique de son métier et ses choix professionnels. L’entreprise a le devoir de l’informer des développements et des enjeux auxquels elle veut faire face. L’entreprise a le devoir de rendre disponible cette information et de créer pour cela les outils et les supports de diffusion. Le salarié doit accepter que l’évolution de ses responsabilités soit fonction de l’évolution de ses compétences, de ses comportements et de ses motivations.  ARTICLE 9 – Vivre flexible L’entreprise et le salarié doivent, ensemble, intégrer la flexibilité comme composante du travail et, donc, de l’évolution professionnelle. Cette flexibilité concerne le lieu et le temps de travail, le contenu du poste et les modes de travail, qu’il s’agisse de s’organiser autour d’un projet, par objectif, seul ou en équipe. La flexibilité peut également se traduire par l’arrêt de la collaboration entre l’entreprise et le salarié.  ARTICLE 10 – Avancer de concert L’entreprise doit rendre visibles ses besoins pour anticiper l’évolution des compétences qui lui seront nécessaires à terme. Elle a le droit et le devoir d’organiser les moyens d’une réflexion et d’un dialogue pour optimiser la cohérence entre les attentes du salarié et les siennes, et pouvoir anticiper. Elle doit dessiner les passerelles existant entre ses différents métiers et ceux accessibles à l’extérieur.  ARTICLE 11 – Échanger les pratiques La richesse de l’entreprise est composée de l’ensemble des compétences de ses salariés, il est important qu’elle favorise entre eux les échanges de savoir-faire. Ainsi le salarié doit partager savoir et compétences. Il doit veiller à remplir une mission de formation auprès des membres de sa propre équipe. Le salarié qui cesse son activité a le devoir de prévoir et d’organiser le transfert de ses compétences si l’entreprise le requiert.  ARTICLE 12 – Continuer à apprendre L’entreprise doit reconnaître et faire reconnaître les efforts que met en œuvre le salarié pour acquérir,  enrichir et actualiser ses compétences. Pour contribuer à leur adaptabilité future, elle doit  maintenir, chez tous les salariés, la capacité d’apprentissage, le goût de se former et l’aptitude à conduire leur trajectoire. Cette responsabilité est encore plus importante vis-à-vis des jeunes salariés qui auront à tracer leur trajectoire, demain.  OBSERVER ET FAIRE OBSERVER CETTE CHARTE EST UN ACTE CITOYEN DE L’ENTREPRISE  ET DU SALARIE EN FAVEUR DE LA CITE