Wij openen de vergadering met de tweede reeks hoorzittingen. Welkom aan alle mensen die wij vanmiddag zullen horen over werkbaar werk en het wetsontwerp dat zaken aanpast aan de wet van 1996. Ik overloop even wie wij vanmiddag allemaal ontvangen. Er is de heer Verjans van het ACV; mevrouw Ullens zal de heer De Leeuw van het ABVV vervangen; er zijn de heer Valentin van het ACLVB, dan drie mensen van het VBO, mevrouw Vanderhoeven en mevrouw Coenegrachts en de heer Roosens, van UCM en Unizo de heer Dewèvre en de heer Bortier. Mevrouw Deiteren is nog steeds bij ons sinds vanmorgen. De heer Botterman van de Boerenbond heeft zich verontschuldigd. De heer Denayer is aanwezig voor de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven. Mevrouw Stevens van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen is aanwezig om een genderperspectief op de zaak en in het bijzonder op het eerste wetsontwerp te geven. Iedereen welkom. Na de drie uiteenzettingen van de vertegenwoordigers van de werknemers zullen de vertegenwoordigers van de werkgevers zich vooraan plaatsen. Ik heb begrepen dat u de presentatie samen zult doen. Dan geef ik eerst het woord aan de heer Verjans van het ACV. Iedereen heeft tien minuten voor zijn uiteenzetting.
Geachte heren en dames parlementsleden, collega’s, in de eerste plaats zijn wij bijzonder dankbaar, uitgenodigd te worden op deze hoorzitting en hier het woord te mogen voeren. Het zou kunnen dat u wat spektakel verwacht in een clash tussen werkgevers en werknemers. Misschien zijn hoorzittingen daarvoor bedoeld. Ik moet u echter eerlijk zeggen dat wij drie redenen hebben om dat niet te bieden. De eerste reden is dat wij eergisteren een voorontwerp van IPA gemaakt hebben, waarbij het ACV – en ik hoop alle sociale partners – alle energie steekt om het voorontwerp van IPA consequent te verdedigen in alle sereniteit. In die zin is spektakel niet echt aan bod. Het moet mij toch van het hart dat in een dergelijke consultatie, die natuurlijk ook een democratisch proces is, duidelijkheid ook wel troef is. Wij roepen de regering zeker en vast op om zo snel als mogelijk, eigenlijk onmiddellijk, duidelijkheid te verschaffen over het feit of zij het voorakkoord bereikt tussen werkgevers en werknemers, volledig honoreert. Een tweede reden waarom u geen spektakel zult zien, is de volgende. Vanuit het gemeenschappelijk advies in de Nationale Arbeidsraad hebben wij de negatieve punten toegelicht. Die punten hebben wij heel gedetailleerd en ook behoorlijk kritisch uiteengezet. Ik denk dat het u niet ontgaan is dat er in de afgelopen periode zowel op straat, in ondernemingen als in de vergaderingen met onze achterban, bijzonder kritisch wordt gekeken naar de twee aspecten die wij vandaag moeten toelichten. Ik ga ervan uit dat u de informatie, zoals wij die hebben weergegeven in het advies van de NAR, zeker hebt gelezen. Een derde reden is een reden van spaarzaamheid en dan bedoel ik dat wij spaarzaam zijn met energie. Immers, wij verwachten dat er in het Parlement een hopeloze verdeeldheid zal zijn. Tegelijk stellen we vast dat de meerderheidspartijen het door ons genoemde betonnen akkoord wellicht zullen goedkeuren, zoals het nu voorligt. Daarom lijkt het ons interessant om onze uiteenzetting enigszins over een andere boeg te gooien, door vanuit vier invalshoeken vier punten naar voren te brengen. Het eerste punt gaat over het feit dat wij in het advies van de Nationale Arbeidsraad, zoals wij altijd doen, gepoogd hebben om ook consensueel enkele zaken voorop te stellen. Wij zijn dankbaar en blij dat dat voor een aantal elementen gelukt is. Voor enkele te bespreken onderwerpen, zoals loopbaansparen, krijgen wij nog tijd tot midden dit jaar, tot juli, om daar met de sociale partners een interprofessioneel kader rond uit te tekenen. Wij hebben ook wat meer tijd gekregen, tot het najaar, voor de vormingsakkoorden. Anderzijds begrijpen wij echt niet waarom men niet ingaat op de consensuele aspecten. Ik wil er twee onder de aandacht brengen. Ten eerste, een eenvoudig iets, houdt verband met de werkgeversgroepering. Wij hebben daarop een aparte kijk, maar in het consensuele deel hebben wij gevraagd dat, zolang er nog aparte paritaire comités bestaan voor arbeiders en bedienden, de minister ook het bevoegde paritaire comité voor de arbeiders én de bedienden zou moeten aangeven. Dat staat er echter niet in. Dat vinden wij heel vreemd en wij hopen dat daaraan via parlementaire weg gevolg kan worden gegeven. Ten tweede hebben werkgevers en werknemers samen betreurd dat het Franse model van overdracht van verlof aan een collega met een zwaar ziek kind of familielid mogelijk zou zijn. Wij zijn die idee op zich uiteraard genegen, maar de sociale partners hebben samen gezegd dat wij gelukkig een aantal systemen hebben, zoals thematisch verlof en in het slechtste geval palliatief verlof, maar ook ouderschapsverlof. Wij hebben in het ontwerp-IPA zelfs bijkomend gezet dat de vergoedingen voor zorgverlof significant zouden verhogen voor alleenstaanden met kinderlast. Wij vragen ons dus af waarom er nog een complexiteit moet worden toegevoegd. Wij vinden het op zich een goed idee, maar er zijn in het kader van werkbaar werk toch wat andere katten te geselen. Wat werkbaar werk betreft, wij hopen dat wij in het kader van het voorontwerp van IPA met de werkgevers on speaking terms kunnen komen over de essentie van mogelijkheden bieden aan mensen om langer te kunnen werken en het te kunnen volhouden, om dat op een menswaardige manier te doen. Het ACV heeft steeds zwaar ingezet op innovatieve arbeidsorganisaties en wil daarover een lans breken om samen met de andere partners op het terrein daadwerkelijk een verschil te kunnen maken. Dat is een eerste punt. Een tweede punt betreft de hervorming van de wet van 1996. U weet dat wij ook daar bijzonder kritisch zijn. Het had anders kunnen lopen, maar daarom niet altijd veel gemakkelijker, als de regering binnen haar regeringsverklaring was gebleven. De regering heeft haar eigen regeerakkoord, dat toch altijd als hét axioma naar voren wordt geschoven, op twee punten geschonden, ten eerste, door plots toch af te komen met de historische loonhandicap, terwijl in het regeerakkoord uitdrukkelijk staat dat men het concurrentievermogen en de evolutie ervan sinds 1996 zou opnemen. Een tweede, is essentieel, ten gronde. Er wordt namelijk in het ontwerp geen rekening gehouden met loonkostensubsidies andere dan structurele RSZ-verminderingen. Erger nog, de RSZ-verminderingen in het kader van de taxshift mogen niet in rekening worden gebracht. We spreken dan over 3,2 miljard euro waarmee de loonkosten fictief worden verhoogd. Tellen we daar nog de 493 miljoen euro aan doelgroepverminderingen bij, die al eerder aan de loonkosten werden toegevoegd, dan komen wij uit op 3,7 miljard euro. Bijkomend zijn er ook de loonsubsidies. Wij hebben de cijfers van 2015. Zonder de doelgroepverminderingen RSZ en zonder de 1 % loonkostensubsidie, die werd omgezet in een patronale RSZ-vermindering, gaat het over 5,2 miljard euro. Daarnaast is er ook nog sprake van 360 miljoen euro voor de nieuwe versterking van de loonsubsidie voor ploegen- en nachtarbeid. In totaliteit gaat het over zowat 9,2 miljard euro aan loonkosten die er niet meer is of die op een andere manier wordt gesubsidieerd. Dat betekent toch een serieuze hertekening. Wij willen wel het debat aangaan over wat er moet worden gedaan met bijvoorbeeld de non-profitsubsidiëring en de dienstenchequesubsidiëring. Een en ander zit niet zozeer in de competitiviteit in de brede betekenis, maar we praten hier toch nog altijd over 6,55 miljard euro aan artificiële loonkostenverhoging. Ongetwijfeld zullen onze vrienden van de werkgevers wijzen op de historische loonkloof. Ze zijn al gezakt van 16,5 naar 10 %. Ik hoorde de heer Timmermans gisteren zeggen dat we waarschijnlijk naar 8,5 % zullen evolueren. Dan nog houdt dat cijfer, dat wij sowieso betwisten, niet eens rekening met de historische competitiviteit van onze werknemers, die veel hoger is dan in veel andere landen. In die zin vinden wij het dan ook jammer dat de regering haar eigen regeerakkoord heeft geschonden. Een derde punt zou ik willen maken, door een aantal vragen te stellen. Wij willen daar niet meteen zelf een antwoord op geven, maar hopelijk doen ze u wat nadenken. Strookt de aanpassing van de wet van 1996 met het grondrecht op vrije onderhandelingen? Is er überhaupt rekening gehouden met de Internationale Arbeidsorganisatie en haar jurisprudentie, en de Commissie voor de toepassing van de normen waarin het recht op vrije onderhandelingen toch ook Europees-rechtelijk werd verankerd? Is dat voldoende onderzocht? Is in het kader van de Grondwet, artikel 23 en 27, de toets reeds doorstaan? Dit Huis, wij weten dat, heeft een voortreffelijke juridische dienst. Ik weet niet of er te uwer behoefte al een analyse is gemaakt van de recente arresten van het Grondwettelijk Hof over de indexsprong en de vorige wettelijke loonnorm. Onze lezing geeft alvast aan dat de conclusie minstens in de richting gaat dat men dit eenmalig of tijdelijk zou kunnen doen. Maar deze regelgeving gaat nu toch meer en meer de richting uit van een permanente ingreep in de vrijheid van onderhandelingen. Of niet? Toch dingen om zeker en vast mee te nemen en over na te denken. En dan nog even los van het economisch vraagstuk, in het kader van de Europese economic governance zijn de Commissie en de ECB zich reeds meer zorgen gaan maken over de loondumping in Duitsland. Maar hoelang zal het duren voor ook België op de vingers wordt getikt? Want de delegatie van het IMF die op bezoek is geweest, onder andere ook bij ons, heeft toch expliciet te kennen gegeven dat er wat betreft loonkost en loonvergelijking globaal geen problemen meer zijn. Ik heb hun verslag gelezen, dat was iets diplomatischer geformuleerd maar hun boodschap was toch duidelijk. Waarom dan deze wetgeving nog? Ook hebben wij gisteren wat commentaren van werkgevers gehoord over hoe belangrijk het is om te komen tot een herstel van koopkracht en hoe belangrijk het consumentenvertrouwen is als motor van economisch herstel. Laat de sociale partners dus de vrijheid om te komen tot akkoorden waarin men rekening houdt met onder andere competitiviteit. Een laatste, vierde, kwestie die wij kwijt willen is een insteek in verband met de jeugdlonen. Wij hebben deze week eigenlijk bij verrassing moeten vaststellen dat er alsnog een amendement van de regering is ingediend op het wetsontwerp inzake wendbaar en werkbaar werk, overigens vergezeld van een in onze ogen bijzonder kritisch advies van de Raad van State, waarin wij vaststellen dat er bij de vraag naar leeftijdsdiscriminatie enerzijds en het standstill-principe van artikel 23 van de Grondwet anderzijds, heel wat kanttekeningen gemaakt zijn. Dat wetsontwerp roept eigenlijk al opnieuw vragen op rond de inbreuk op het recht van collectieve onderhandelingen. Wij hadden trouwens eigenlijk graag ook het budgettaire plaatje willen zien. Er wordt dan gesteld vanuit de regering dat het 20 miljoen moet opbrengen maar hoe geloofwaardig is dat als eigenlijk een stuk van de kost gedragen wordt door de overheid zelf? Ik neem aan dat de meerderheidspartijen en de regering ook die factuur berekend hebben. Het zou wel eens goed zijn mochten wij dan ook kennis krijgen van hoe de vork in de steel zit. Anderzijds, rond de jeugdlonen is er bij ons, zeker bij de jongeren van onze achterban, de vraag gekomen hoe deze regering naar de jongeren kijkt. Bij ons waren de jongeren eigenlijk behoorlijk tevreden over het feit dat wij, zelfs op het moment dat de vorige regering een loonstop had afgekondigd en er daardoor geen IPA was gekomen, toch akkoorden hebben gesloten met de sociale partners, werkgevers en werknemers, rond flexibiliteit, maar ook rond jeugdlonen. In dat verband hadden wij een cao gesloten in de Nationale Arbeidsraad met werkgevers en werknemers, in de volle overtuiging dat wij de jeugdlonen zouden afschaffen. Wij hebben dat gedaan; de laatste stap werd gezet op 1 januari 2015. De jongeren waren toen content. Nu merken de jongeren plots dat deze regering hen blijkbaar niet zo graag ziet vermits, onder het mom dat men de tewerkstellingskansen zou verhogen, de jongeren op deze manier zouden worden meegepakt. Ik herhaal het even. In onze achterban krijgen wij vaak misnoegdheid te horen, vooral bij de jongeren. Volgens de jongeren is er perspectief voor een aantal jongeren, zijn er incentives voor een aantal jongeren, maar is het perspectief eigenlijk allesbehalve positief voor de categorie jongeren die het wat moeilijker hebben op de arbeidsmarkt, voor de jongeren die het wat moeilijker gehad hebben op de schoolbanken.
Ik dank u, mijnheer Verjans. Ik geef thans het woord aan mevrouw Ulens van het ABVV.
Goede middag, waarde dames en heren, vertegenwoordigers van het Belgische volk. Het is uitermate interessant dat u deze hoorzitting organiseert, over het uitermate belangrijk wetsontwerp dat deze voormiddag wordt besproken, alsook over de twee andere wetsontwerpen. Wat betreft de visie van het ABVV over het wetsontwerp en de wet van 1996 inzake werkgelegenheid en concurrentievermogen, het is zo dat wij als vakbond het principe onderschrijven om de evolutie van onze lonen niet te laten ontsporen ten opzichte van de buurlanden. Wij menen dat de hervorming van de wet van 1996 die nu voorligt, een zware inbreuk is op de vrije collectieve onderhandelingen. De vrijheid van onderhandelingen is heel belangrijk voor ons. Dit is, zoals mijn collega ook al gezegd heeft, bevestigd in tal van internationale verdragen. Met dit wetsontwerp wordt hieraan geraakt tot in de kern. Een juiste hervorming van de wet van 1996 zou de vrijheid respecteren, zodat de sociale partners — werknemers en werkgevers — op een verantwoorde manier de loonvorming kunnen sturen. Door de invoering van allerlei veiligheidsmarges en van correctiemechanismen zal de marge tot een absoluut minimum worden herleid. Na jaren en jaren van loonmatiging krijgen de werknemers stank voor dank. Wij vragen ons trouwens af waarvoor een hervorming nodig was. De effectieve loonkloof sinds 1996 — ik heb het dan natuurlijk niet over de loonkloof tussen mannen en vrouwen — is eind van vorig jaar negatief geworden, in die mate dat de indexsprong, die wij sociaal onrechtvaardig blijven vinden, helemaal niet nodig bleek te zijn. In detail hebben wij bijkomend de hiernavolgende problemen met het voorliggende wetsontwerp. Ten eerste, de sociale partners hebben zich altijd verantwoordelijk opgesteld. Een foute inschatting van voorafgaande parameters leidde in het verleden tot het ontstaan van een beperkte loonhandicap met de buurlanden. De sectoren hebben zich steeds aan de gemaakte afspraken gehouden. Het is daarom betreurenswaardig dat één van de hoekstenen van de hervorming nu het opleggen van de imperatieve norm is. Niet langer zal aan de sectoren de vrijheid worden gelaten om naargelang hun economische realiteit te onderhandelen. Nochtans wordt meer vrijheid aan de sectoren gevraagd door instellingen zoals de Europese Commissie en het IMF. Ten tweede, de geest van de wet van 1996 bestaat erin de evolutie van de loonkosten sinds 1996 te bekijken. Ons land kent een historisch hoge productiviteit, die te danken is aan iedereen die daaraan meewerkt. Er zou worden gesteld dat onze absolute loonkosten hoger liggen. Wij zijn misschien iets duurder, maar wij brengen meer op. Tot op heden worden de hogere loonkosten door de hogere productiviteit volledig gecompenseerd. Een competitiviteitnadeel ten opzichte van de buurlanden is er dus niet. Wanneer volgens de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven de productiviteit in rekening wordt genomen, liggen onze loonkosten slechts 0,1 % hoger. In het huidige wetsontwerp wordt referentie aan de absolute loonkosten gemaakt, maar zonder de productiviteit in rekening te nemen. Daardoor zal volgens ons aan pure loondumping worden gedaan. Economisch slaat het nergens op, om onze lonen naar het niveau van de buurlanden terug te brengen. België schrijft zich daarmee op het vlak van de arbeidsvoorwaarden in een race to the bottom in. Ten derde, cruciaal bij het bepalen van de loonmarge wordt de stand van het loonverschil tussen België en de buurlanden sinds 1996. Die vergelijking wordt door het wetsontwerp vervalst.In 2016 werd in het kader van de taxshift 1 miljard — een bedrag met negen nullen! — aan patronale bijdrageverminderingen toegekend. In het voorliggend wetsontwerp houdt men daar geen rekening mee. Die verminderingen tellen niet mee. Dat geeft een totaal vals beeld van de internationale competitiviteitpositie van ons land. Onze loonkosten worden zo met 0,7 % overschat. Het wetsontwerp stelt dat deze 700 miljoen aan patronalebijdrageverminderingen, zoals mijn collega al heeft gezegd, in 2017 tot extra competitiviteit en jobs zou moeten leiden. Waarom bouwen wij dan in de wet geen mechanisme in, of minstens een monitoring, om de tewerkstellingsaangroei te evalueren? Waarom blijven wij dit zomaar, zonder enige voorwaarde, gratis uitdelen? Ik kom tot een volgend element dat onze competitiviteitpositie mee bepaalt, de loonsubsidies. In 2015 werden naast 5,5 miljard aan patronalebijdrageverminderingen voor de sociale zekerheid, 6,2 miljard aan loonsubsidies toegekend aan de bedrijven. Dit zijn loonkosten die door de werkgevers niet moeten worden doorgestort aan de fiscus of aan de sociale zekerheid. Deze loonsubsidies zijn nooit in rekening genomen bij het bepalen van de globale loonkosten in België. In het regeerakkoord stond, zoals collega Mathieu al heeft gezegd, de ambitie om dat wel te doen. De vraag aan de minister is dus waarom er geen rekening wordt gehouden met de loonsubsidies? Die bedragen 4,67 % van de loonmassa. Tot slot: een billijke wet van 1996 zou niet alleen focussen op de loonkosten maar ook voorzien in evenwaardige matiging van andere inkomsten in moeilijke tijden. Ik noem bijvoorbeeld bestuurdersvergoedingen en dividenden. Wat zijn onze aanbevelingen? Ten eerste, hou de loonnorm indicatief, om de vrijheid van onderhandelen te garanderen. Ten tweede, maak een correcte inschatting die rekening houdt met alle bijdrageverminderingen en loonsubsidies. Ten derde, zorg voor monitoring van de tewerkstellingseffecten ervan. Belangrijk is dat het luik tewerkstelling van de wet wanneer het wordt geactiveerd niet alleen focust op de competitiviteit. Ten vierde, wanneer de absolute loonkosten vergeleken worden, neem de productiviteitsverschillen in rekening. Ten vijfde en tot slot, zorg voor een evenwaardige matiging van andere inkomsten in moeilijke tijden. Dat is de activering van artikel 14. Inzake de wet op wendbaar en werkbaar werk is de algemene opmerking van onze vakbond de volgende. Dit dossier is heel belangrijk. Het moest de tegenhanger zijn voor de verzachting van de maatregel waarbij de regering — hoewel dit niet in het programma stond van de partijen die aan de macht zijn — de mensen verplicht om langer te werken. Tot nu toe zijn er enkel maatregelen genomen waardoor de mensen langer moeten werken, maar ontbreken maatregelen die het effectief mogelijk maken dat de mensen langer aan de slag blijven, waardoor het werk draaglijk blijft tot op hogere leeftijd. Wij constateren dat er burn-outs zijn, meer en meer slachtoffers van werkgerelateerde stress en meer en meer langdurige arbeidsongeschikten. Het is belangrijk dat het wetsontwerp een evenwicht is en op zijn minst een midden is tussen werkbaar werk, de vraag van de werknemers, en het wendbaar werk, de vraag van de werkgevers. Onze algemene analyse van het wetsontwerp is dat wij weten dat doorheen de maanden het dossier sterk is geëvolueerd en op sommige punten zelfs in de goede zin. Wij hebben een aantal punten waar wij positief tegenover kunnen staan, bijvoorbeeld de uitbreiding van de zorgverloven met drie maanden. Maar toch blijven wij op onze honger zitten voor iets dat een compensatie zou kunnen zijn voor het langer en harder werken en het meer flexibel zijn. Daarnaast stellen wij dat dit wetsontwerp geen enkele ernstige genderanalyse maakt, terwijl dat eigenlijk toch ook wel verwacht wordt, zeker wat betreft het presteren van langere periodes met extra uren. Ten slotte, het sociaal overleg wordt op verschillende vlakken met voeten getreden. Wij hebben nu deze hoorzitting en de bestaande afwijkingsmogelijkheden voor sectoren en bedrijven worden zonder evaluatie ongedaan gemaakt. Er is nog in een mogelijkheid voorzien met een termijn tot 31 januari, maar het kan zijn dat deze wet goedgekeurd wordt op diezelfde datum, dus hoe kan men dat dan nog concreet verder uitwerken? Daarenboven zien wij dat de afdaling van het overleg naar het individueel niveau wordt gebracht of dat via een zijweg de maatregelen erdoor worden gedrukt wanneer er geen ondernemingsraad is en dat zo de vakbondsafvaardiging buitenspel wordt gezet. Het overleg over het wetsontwerp zelf en de duurtijd was echt wel voor verbetering vatbaar. Er was slechts 30 dagen voor een advies van de Nationale Arbeidsraad. Ik mag samen met mijn twee collega’s, links en rechts van mij, echt wel fier zijn op dat werk in de Nationale Arbeidsraad, werknemers en werkgevers samen. Wij kregen voor een advies over zo’n belangrijk onderwerp, een onderwerp dat echt leeft op het terrein bij de werknemers, slechts 30 dagen, dat was echt veel te weinig. Daarenboven, voor enkele items werden ook de paritaire comités buitenspel gezet. Tot slot van deze algemene beschouwing hadden wij graag voor bepaalde onderdelen het voornemen geuit om alternatieven te kunnen formuleren, maar wij hebben daartoe niet de kans gekregen. Per onderdeel kunt u, zoals de heer Verjans zei, onze adviezen van de Nationale Arbeidsraad erop naslaan. Ik ga er toch wel een paar aanhalen, die eruit springen en heel belangrijk zijn. Wat de opleiding betreft, het kan toch niet dat dit wetsontwerp informele opleidingen toelaat? Dat zou concreet kunnen inhouden dat een dag vorming bestaat uit iemand die gewoon een hele dag naast zijn collega zit. Dat is een slag in het gezicht van vormingsmedewerkers. Het is toch niet normaal dat zoiets als vorming wordt beschouwd? Het kan toch niet dat er een uitzondering is voor kleine ondernemingen, met minder dan 10 werknemers? Hebben zij dan geen recht op vorming? Vorming is in het jaar 2017, in de 21e eeuw, zeer belangrijk. Het kan toch ook niet de bedoeling zijn dat het bestaande recht op betaald educatief verlof wordt ingeroepen om aan dat nieuwe recht op opleiding te ontsnappen? Het wetsontwerp spreekt van een individueel vormingsrecht van gemiddeld twee dagen. Indien het een individueel vormingsrecht is, hoe kan het dan gemiddeld per VTE zijn? Het is ook heel jammer dat er voor occasioneel telewerk geen kader is afgesproken. Het is goed dat wij voor loopbaansparen zelf een regeling zullen kunnen uitwerken. De opmerking van de heer Verjans inzake de werkgeversgroepering kunnen wij alleen maar onderschrijven. Wat de deeltijdse arbeid betreft, die maatregel zal veel vrouwen treffen, want er is meer onzekerheid voor minder loon door de verhoging van het meerurenkrediet. Dat is een krediet waarbij voor extra uren de werkgever geen overloon moet betalen. Dat is echt een doorn in ons oog. Deeltijdse arbeid – dit wil ik toch herhalen – gaat vaak over mensen in precaire situaties. Zij kiezen daar niet vrijwillig voor. Door het meerurenkrediet op die manier in te voeren betekent het een financiële aderlating voor hen. In tegenstelling tot wat wij soms uit de media vernemen, was er vanop het terrein, vanuit werknemerszijde, in de paritaire comités geen echte vraag betreffende e-commerce. Nog een punt dat ik, net als de heer Verjans, wil aanhalen, zijn de jeugdlonen voor de jonge werknemers. Die zouden via een regeringsamendement in de tekst ingevoerd worden. De sociale gesprekspartners wensen daarvoor alternatieven uit te werken. Wij vragen aan de regering en het Parlement om ons de gelegenheid te geven om dat te doen, zonder enige interferentie. Laat het sociaal overleg aan de sociale partners. Wij kunnen dat. Dat is mogelijk. Wij komen tot akkoorden. Ik kom tot mijn besluit. De verschillende versies van de voorstellen hebben een verbetering aan het licht gebracht, maar sommige maatregen zijn toch nog problematisch. Wij kunnen ons niet van de indruk ontdoen dat ze meer geïnspireerd zijn door de noodzaak om de arbeidsorganisatie voor de werkgevers soepeler te maken dan door de noodzaak om het werk voor de werknemer werkbaarder en draaglijker te maken. Wij stellen vast dat de werknemers steeds minder houvast hebben en, bij gebrek aan collectieve afspraken, steeds meer onder druk van hun werkgever komen te staan. Het evenwicht dat in het wetsontwerp werkbaar en wendbaar werk gezocht werd, is er voor de werknemers jammer genoeg niet. En dat kunnen wij alleen maar betreuren.
Bonjour à toutes et tous. Nous sommes évidemment très contents de pouvoir être ici aujourd'hui afin de vous faire part d'un certain nombre de préoccupations qui peuvent effectivement éclairer vos travaux. Donc, merci d'avoir organisé ces auditions. Je rebondis sur un des derniers éléments qui a été développé par Mme Ulens. En tant que partenaires sociaux, nous avons la capacité de pouvoir conclure des projets d'accord, de pouvoir se mettre d'accord sur un certain nombre d'éléments. Nous ne sommes pas d'accord, évidemment, sur tout, mais ce qui est important, c'est que pour pouvoir le faire, nous avons besoin d'espaces. C'est ce qui est le plus difficile dans ces différents projets de réglementation: c'est avoir la possibilité de créer des espaces pour arriver à se trouver en tant que partenaires sociaux. Je commence par le projet de loi sur le travail faisable et le travail maniable. Il faut se rendre compte que nous sommes partis, du côté des travailleurs, d'énormément d'attentes sur le travail faisable. Il est clair que les travailleurs se sont demandés comment pouvoir tenir, comment pouvoir rendre le travail faisable avec un certain nombre de mesures. Au point de départ, ce projet de loi sur le travail faisable était perçu de manière positive. Puis, on a progressivement glissé vers le travail maniable et, malheureusement, on constate que, dans le résultat final, il y a plus de questions de travail maniable, c'est-à-dire de flexibilité, que de réponses aux attentes des travailleurs en matière de travail faisable. Cependant, il est important de souligner que notamment par les interventions que nous avons pu faire, entre le projet de texte tel qu'il existait au point de départ en avril, voire en juillet 2016, et le résultat final, un certain nombre d'éléments qui étaient en rapport avec justement cette possibilité de discuter, de négocier, ont évolué dans le bon sens en ce qui concerne la version finale. Par exemple, lorsqu'il est question d'annualisation du temps de travail, dans la première version du projet, il était question de passer clairement d'une flexibilité négociée – on laisse croire qu'en Belgique la flexibilité n'est pas possible alors qu'elle est possible mais elle doit être négociée – à une flexibilité unilatérale. On le retrouve effectivement encore dans les adaptations de l'article 20bis. Mais sur le principe de l'annualisation ou des changements de règles en matière de sursalaire, ces éléments ont disparu. Il est aussi important de souligner que, dans toutes ces discussions sur la mise en place d'une flexibilité négociée, c'est le niveau sectoriel qui est clairement le plus important. Le niveau sectoriel, c'est là que les partenaires sociaux peuvent se rencontrer, analyser leurs besoins et développer les solutions qu'ils souhaitent avoir. Il est donc important de ne pas le casser avec la mise en place de ce projet de loi et que le niveau sectoriel continue d'avoir son rôle crucial. Je disais que, lorsque les partenaires peuvent se trouver, lorsqu'ils ont les espaces et la possibilité de le faire, ils y arrivent. On a par exemple vu, dans le volet du travail faisable, du travail maniable, qu'il y avait des éléments en rapport avec des modifications en termes de crédit-temps. On a développé une solution équilibrée, négociée au Conseil national du Travail sur ces éléments en matière de crédit-temps. On, retrouve aussi un certain nombre de choses dans l'avis du Conseil national du Travail, 30 pages à lire parce qu'il y a vraiment toutes les nuances que l'on ne peut évidemment pas résumer en quelques instants ici, dont des éléments comme la nécessité de donner du temps aux partenaires sociaux pour, ensemble, développer quelque chose en matière d'épargne carrière. Malheureusement, comme M. Verjans l'a souligné au début, on n'a pas retenu quelque chose qu'on avait pourtant dit unanimement, à savoir cette "vraie fausse bonne idée" du don de congés. Si vous avez la possibilité d'encore le modifier, n'hésitez pas à le faire. Il reste encore un certain nombre de points difficiles dans ce projet de loi sur le travail faisable et maniable: ce sont les heures supplémentaires accordées individuellement. On a le choix entre le favoritisme ou les pressions exercées sur un certain nombre de travailleurs. Ce sont aussi les questions sur les efforts de formation où on exclut toutes les entreprises de moins de dix travailleurs de l'obligation de le faire. Nous avons quand même un espoir: qu'au niveau des secteurs, on arrive à se rendre compte que la formation est un investissement et pas uniquement un coût. Donc, par cette approche au niveau des secteurs, nous espérons pouvoir récupérer un certain nombre de choses et avoir des engagements des partenaires sociaux sectoriels au niveau de la formation de leurs travailleurs développée au niveau des secteurs. Voilà pour ce qui concerne, de manière générale, la loi sur le travail faisable et maniable. Toutefois, comme mes collègues l'ont souligné, je vous renvoie à l'avis du Conseil national du Travail qui reprend, avec toutes les nuances, à la fois le positionnement commun et le positionnement des organisations syndicales. En ce qui concerne le projet de modification de la loi de 1996, nous avons toujours travaillé, je pense que c'est une approche commune à l'ensemble des organisations syndicales, sur deux piliers en matière de négociation salariale: la liberté et la responsabilité. Nous avons conscience que, dans le cadre de négociations salariales libres, nous avons une responsabilité par rapport à ce que nous demandons, par rapport à ce que nous essayons d'obtenir en termes de négociations. C'est toujours la combinaison de ces deux éléments qui a fait que jusqu'à présent, on a pu être, jusqu'à il y a une dizaine d'années, dans des systèmes où l'on avait la prise en considération de notre propre responsabilité en tant que partenaires sociaux. Là où il y a de l'espace – de l'espace financier ici – au niveau des secteurs, au niveau des entreprises, il doit y avoir aussi de l'espace pour les augmentations salariales. Mais hors de ce principe, si je reviens à ce projet de loi de renforcement de la loi de 1996, permettez-moi de souligner un certain nombre d'iniquités qui y figurent. Premièrement, on a la différence de traitement entre l'écart salarial négatif et l'écart salarial positif. Si, à la fin d'une période d'application de deux années d'évolution des salaires, on se rend compte que nous avons mieux performé en Belgique ou que les pays avec lesquels nous sommes en comparaison ont eu une augmentation salariale plus élevée ou que notre inflation a été plus faible, nous avons un écart salarial négatif. Cet écart salarial négatif ne peut pas directement être d'application pour la période suivante alors qu'un écart salarial positif sera d'office mis en déduction de ce qui concerne la norme salariale suivante. Donc, là, il y a clairement une approche qui n'est pas logique dans la situation. Un second élément qui a son importance et qui a été mentionné, c'est le fait qu'on ne prenne pas en compte, dans le calcul de la norme salariale, les subsides salariaux. Un troisième élément, c'est le produit du tax shift. Ce que fait le projet de loi, c'est déterminer que le produit du tax shift peut servir à tout sauf à des augmentations de salaires. Cela peut servir à une augmentation des dividendes, cela peut servir, dans les hypothèses les plus positives, à la création d'emplois puisqu'il n'y a pas de lien, malheureusement, entre les réductions de cotisations sociales et la création d'emplois, mais cela ne peut jamais servir à une augmentation des salaires puisque c'est quelque chose qui est sorti du calcul de la marge salariale. Je dirai, en guise de conclusion générale, qu'en ce qui concerne la réforme de la loi de 1996, la compétitivité ne se limite pas à une question salariale. La compétitivité, c'est aussi de l'innovation, ce sont aussi des questions en rapport avec le coût de l'énergie, en rapport avec la formation – cela fait le lien avec le travail faisable et le travail maniable – et en rapport aussi avec les investissements publics. Donc, là, il est important de prendre en considération les autres éléments sur l'emploi et la compétitivité qui se trouvent dans le rapport du Conseil central de l'Économie.
U kunt nu van plaats wisselen om de vertegenwoordigers van de werkgevers, het VBO, UCM en UNIZO, aan het woord te laten.
Geachte parlementsleden, ook van de werkgeverszijde zijn wij blij dat wij u onze ideeën en onze bekommernissen over de wet inzake wendbaar werk met u kunnen delen. Wij danken u hiervoor. Flexibiliteit is voor de bedrijven een belangrijk middel om concurrentieel te kunnen blijven in de huidige geglobaliseerde economie en ook om werkgelegenheid te behouden en creëren. Die flexibiliteit wordt niet gegeven door het huidige arbeidsrecht. Dat wordt terecht en haarfijn juist geanalyseerd in de memorie van toelichting, die bij de wet is gevoegd. Wij waren dan ook heel blij met de initiatieven van de minister van Werk en van de regering. Die hebben grote verwachtingen bij de bedrijven gecreëerd. “Zij hebben zelfs een revolutie aangekondigd”, ik citeer de minister van Werk. Bij de kennisname van de eerste teksten waren wij dan ook heel erg verrast, omdat er zeer groot verschil was tussen enerzijds, de intentie die de regering in haar begrotingsakkoord had geuit en anderzijds, de schriftelijke neerslag hiervan, waarover ook onze collega’s van de vakbonden net spraken. In die eerste teksten gingen de bedrijven er in termen van flexibiliteit helemaal niet op vooruit, meer nog de bestaande systemen van flexibiliteit werden op de helling gezet, omdat er plots overloon verschuldigd zou zijn. Gelukkig werd het ontwerp op heel wat punten bijgestuurd, maar als wij de eindbalans van de wettekst opmaken, zijn het voor de bedrijven toch vooral de 100 vrijwillige overuren, die een meerwaarde betekenen, omdat ze echt beantwoorden aan de noden van het terrein. Ook de e-commerce en de plusminusconto openen perspectieven, maar dat is uiteraard slechts voor een beperkt aantal sectoren. De vraag rijst of die mogelijkheden niet theoretisch zullen blijven gezien de zware invoeringsprocedures met blokkademogelijkheden, die er al waren en die men ook behouden heeft. Wij dringen er dan ook op aan dat die maatregelen op zeer korte termijn zullen worden geëvalueerd om te zien of ze echt ingang op het terrein kunnen vinden en dat, als dat niet het geval is, de procedure zou kunnen worden bijgestuurd. Ten opzichte van de meeste andere maatregelen staan de bedrijven neutraal of negatief. Er is voor ons geen sprake van een revolutie, die alle commotie rond het wetsontwerp verklaart. Voorts moeten wij vaststellen dat er heel wat maatregelen genomen zijn om de flexibiliteit van de werknemer te verbeteren. Denken wij bijvoorbeeld aan glijdende werktijden, occasioneel telewerk, uitbreiding van de verloven, loopbaanrekening en het feit dat de meeste van die maatregelen als een individueel recht werden geconcipieerd. Anderzijds kunnen de maatregelen die meer maatwerk moeten toelaten aan de bedrijven, slechts worden ingevoerd via de bekende cascadeprocedures, waarbij een vakbond, tegen de andere vakbonden in, de invoering kan blokkeren. Wij vinden dat een gemiste kans. Ik rond de algemene beschouwingen af met een laatste punt. Wij betreuren dat het wetsontwerp de huidige reglementering nog veel complexer maakt. Kijken wij bijvoorbeeld naar de arbeidswet, die de arbeidsduur en de overuren regelt. Die wet is dermate complex en daar wordt nu nog een laag bovenop gelegd, waardoor het een perfect voorbeeld wordt van authentieke Belgische koterij. Wij vinden het bijzonder jammer dat men geen vereenvoudigingsoefening heeft toegepast. Wij dringen erop aan dat dat in de nabije toekomst wel zou gebeuren. Wij zullen nu nog kort enkele maatregelen in concreto overlopen.
Nous avons choisi de vous faire une courte description des différentes mesures qui se trouvent dans le projet de loi pour mettre un peu les choses en perspective. Je vais commencer par l'annualisation. S'il y a bien un thème pour lequel l'impact réel est inversement proportionnel à l'émotion, à la commotion même, que cette mesure a créée au cours des derniers mois, c'est celle-ci! Pourquoi? De qui parle-t-on d'abord? En fait, on a modifié l'article 20bis de la loi de 1971. L'article 20bis règle la petite flexibilité. Cet article existe depuis la fin des années '80. Il donne la possibilité aux entreprises d'appliquer en alternance différents horaires de travail, en fonction des besoins de l'entreprise. Vous avez une entreprise qui a des périodes de pics. Pendant ces périodes de pics, elle applique un horaire avec un nombre supérieur d'heures. Elle connaît des périodes un peu plus calmes et elle applique alors un horaire avec moins d'heures par semaine. Au final, sur une période de trois mois ou d’un an, cela dépend de ce qui a été choisi au niveau de l'entreprise, la moyenne est toujours la même. Qu'est-ce qu'on a changé ou qu'est-ce que le projet de loi change? Le projet fait deux modifications. Il dit qu'on peut introduire une petite flexibilité dans l'entreprise, soit via le règlement de travail, soit via un CCT. Dans la version actuelle du code, on lit : "On introduit par CCT ou, à défaut, de règlement de travail". On a changé l'ordre des mots mais on n'a rien changé d'autre. Ensuite, on prévoit que la période de référence sera fixée toujours à une année civile ou douze mois, là où avant on vous disait que la période de référence était trois mois ou douze mois. C'est la mesure phare pour laquelle on a entendu… Beaucoup de gens sont descendus dans la rue. J'entends bien ce que M. Valentin nous dit. C'est qu'il y avait un premier projet qui était beaucoup plus strict. Malheureusement, ce projet, je ne l'ai jamais vu. Vous avez peut-être eu des primeurs, vous avez eu la possibilité d'influencer le projet, moi pas. Dans les projets tel qu'on les a eus, il n'y a jamais eu grand chose de plus que ceci. Bonne mesure, vous avez quand même la limite, le crédit interne qui est passée automatiquement à 143 heures. Comme ma collègue l'a signalé, il y a une autre mesure que nous apprécions, c'est le quota d'heures supplémentaires volontaires. Pour la petite anecdote, on a eu la chance à la FEB de ranger nos archives récemment et je suis retombée sur des dossiers d'il y a plus d'une vingtaine d'années où on interviewait nos entreprises et on leur demandait "mais qu'est-ce que vous avez besoin comme flexibilité?". Une des mesures était les heures supplémentaires volontaires. "Sur le terrain", c'était ce qui était écrit, "tant les travailleurs que les employeurs souhaiteraient, dans certains cas, pouvoir prester des heures supplémentaires". Aujourd'hui, quand vous voulez faire prester des heures supplémentaires à vos travailleurs, vous devez justifier d'un surcroît extraordinaire de travail. Vous devez demander l'autorisation à la délégation syndicale. Vous devez informer l'inspection sociale et vous devez encore, au préalable, afficher un horaire de travail dérogatoire qui déroge à l'horaire prévu dans le règlement de travail. Donc, si vous avez besoin de terminer un travail rapidement en fin de journée, vous êtes bloqué parce que, matériellement, vous n'avez pas la possibilité de suivre toute la procédure. Je n'exagère pas. C'est vraiment la procédure telle qu'elle est décrite dans la loi de 1971 et telle qu'elle doit être suivie par les entreprises. Que nous propose le projet? Dans le projet, il est dit que l'on se rend compte de toutes ces difficultés et que, dans certains cas, il faut plus de souplesse au niveau de l'exécution d'heures supplémentaires. Les travailleurs qui sont volontaires – sur le terrain, il y a des gens qui veulent gagner plus et qui sont prêts à prester un peu plus d'heures – signent une convention. Quand c'est nécessaire, l'employeur fait appel à ces travailleurs qui presteront des heures supplémentaires. Ces heures sont payées comme les heures supplémentaires prestées actuellement. La seule différence réside dans le fait qu'un employé ou un travailleur pourrait demander que la compensation pour les heures supplémentaires prestées soit versée dans le futur compte épargne-temps. La troisième mesure que je souhaite vous expliquer est la simplification du travail à temps partiel. Le scénario n'est pas aussi grave que ce qui a été expliqué. J'ai fait un tout petit résumé des différentes obligations qu'un employeur doit suivre lorsqu'il fait appel au travail à temps partiel. Il est normal qu'il y ait un certain suivi, un certain contrôle du travail en la matière, surtout en cas d'horaires variables. On a légèrement amélioré la situation puisqu'on a tenu compte du fait qu'aujourd'hui, on ne travaille plus nécessairement avec du papier et que des avis peuvent aussi être communiqués par voie électronique. Ce faisant, ce qui devait être affiché auparavant peut être conservé par voie électronique. C'est une première amélioration. J'en arrive ainsi à la deuxième amélioration. Aujourd'hui, quand on déroge à l'horaire de travail variable d'un travailleur, un registre ad hoc doit être tenu ou il faut être en possession d'un appareil approprié, à savoir une pointeuse pour suivre les dérogations aux horaires. Dans le nouveau projet, il est prévu de mettre en place un suivi du temps. Ce sont deux mots différents pour une même réalité. En effet, je ne vois pas très bien, vu les exigences – je n'ai plus le texte ici malheureusement –, vu le suivi – vous devez noter à quelle heure le travailleur arrive, à quelle heure le travailleur débute sa pause, à quelle heure le travailleur termine sa pause, à quelle heure le travailleur part, et tout cela doit être enregistré au moment où cela se produit – quel autre système qu'une pointeuse peut remplir cela. Je ne sais pas. Je n'ai pas encore trouvé, mais peut-être qu'à l'avenir certaines entreprises vont développer l'appareil nécessaire. Enfin, le fameux crédit d'heures. Actuellement, quand on est dans un horaire variable, on peut prester trois heures complémentaires par semaine. On a ainsi un quota sur un trimestre. Avec trois heures fois treize semaines; on a un quota de 39 heures. Demain, on va pouvoir prester, non plus trois heures par semaine, mais trois heures quatorze par semaine. Avec le maximum, effectivement, c’est une bonne chose, on tient compte du fait que la période de référence peut être plus que trois mois. Donc, le maximum n'est pas plafonné à trois heures quatorze fois treize semaines. On tient compte du fait que dans certains cas, on peut travailler sur une période de référence d'un an. On a donc porté les 39 heures à 168 heures. Il y a une petite amélioration. Cela va dans la bonne direction, mais on reste un petit peu sur notre faim, surtout sur la question qui était dans l'accord du gouvernement, une réelle simplification de l'usage du crédit d'heures. Je cède maintenant la parole à ma collègue, Caroline de l'UNIZO.
[[microfoon niet ingeschakeld]] (…) Dat bestaat uit een aantal hoofdstukken. Wij waren eigenlijk vooral verrast door het feit dat op interprofessioneel niveau de huidige doelstelling om 1,9 % van de loonmassa te besteden aan vorming, wordt omgezet naar een doelstelling van vijf dagen vorming per voltijds equivalente werknemer per jaar. In de memorie van toelichting staat onder meer dat dit budgettair neutraal is en geen loonkostenverhoging met zich meebrengt. Vijf dagen vorming per voltijdse equivalent komt evenwel niet overeen met een besteding van 1,9 % van de loonmassa.Als wij kijken naar de werkzaamheden van de CRB in het verleden en de kostprijs van een dag vorming wordt berekend, maal vijf vormingsdagen, dan leidt dat tot een percentage van 3,59 % van de loonmassa. Aan de bedrijven wordt er dus interprofessioneel een doelstelling opgelegd die een serieuze verhoging betekent, bijna een verdubbeling, van de huidige doelstelling. Vorming is voor ons niet onbelangrijk; integendeel, vorming is voor de competitiviteit van de bedrijven zeer belangrijk. Echter, doordat de doelstelling zo onhaalbaar gesteld wordt, werkt ze niet motiverend. Dat wordt bijvoorbeeld ook gezegd voor wie meer probeert te sporten. De doelstelling moet haalbaar gehouden worden, zodat de sportbeoefenaar het geluksgevoel ervaart de doelen te behalen. Daarna worden de doelen stelselmatig opgebouwd. Dat is in dit geval absoluut niet gebeurd. Voor ons houdt dat het risico in dat jaarlijks of tweejaarlijks onvermijdelijk zal worden vastgesteld dat men onder die doelstelling blijft. Een vorige telling kwam uit op een besteding van 2,4 % van de loonmassa aan vorming, wat op Europees niveau topniveau is. Toch zal in België vastgesteld moeten worden dat de bedrijven die interprofessionele doelstelling niet halen en dus zogenaamd slechte leerlingen zijn, terwijl zij dat helemaal niet zijn. Dat mechanisme betreuren wij, omdat wij van vorming een positief verhaal willen maken, wat het nu niet meer wordt. De autonomie van de sectoren is voor ons ook heel belangrijk. Wij lezen in het wetsontwerp dat die autonomie behouden blijft. De sectoren zullen de mogelijkheid krijgen om de interprofessionele doelstelling in hun sector om te zetten, waarbij niet elke sector onmiddellijk vijf vormingsdagen moet invullen. Voor ons moet het ook mogelijk blijven om in de ene sector meer dagen vorming door te voeren en in de andere sector minder. Men kan ook niet alle bedrijven en alle sectoren over dezelfde kam scheren. In bepaalde innovatieve sectoren is het echt nodig dat men soms tien, twintig dagen vorming per jaar krijgt. In andere sectoren is dat minder nodig en moet je bijna zaken gaan uitvinden die minder arbeidsmarktgericht zijn, moest men overal aan vijf dagen willen komen. Wat het opleidingskrediet betreft, daar blijven we voorlopig op onze honger zitten. We kijken uit naar de ontwerp-KB’s die zullen voorgelegd worden aan de NAR, zodat we meer zullen kunnen vernemen over hoe dit systeem er uitziet. Wat het suppletief recht betreft, anders dan wat daarnet gezegd is zijn wij wel tevreden dat dit geen individueel recht wordt, maar dat het bekeken zal worden op het niveau van de onderneming. Dat was ook iets waarvoor wij gepleit hadden. Waarom? Omdat men wat vorming betreft in de sectoren maatwerk nodig heeft, maar ook op het niveau van het bedrijf. Het moet mogelijk zijn om de ene werknemer het ene jaar, of een aantal jaren, intensief te vormen en hem daarna een beetje te laten rusten, terwijl er voor anderen andere maatregelen nodig zijn. Dus wat vorming betreft, onze aandachtspunten. Een eerste aandachtspunt zijn de loonkosten. Door de doelstelling dermate naar boven te trekken, zal iedereen daar voor een stukje in meegetrokken worden en zal er een negatief klimaat ontstaan. Dat maakt ons bezorgd. Een tweede aandachtspunt is om elke soort vorming te laten meetellen. We zijn ook vragende partij, omdat het gaat om een zware verhoging van de inspanningen, om elke soort vorming mee te tellen. We hebben al vernomen dat daarover soms discussie zou bestaan. Wij zijn ook vragende partij om de vormingsmechanismen die door de regio’s worden gesubsidieerd, te laten meetellen, dus om de verhoging van de inspanning niet nogmaals te verhogen. Ook informele vorming die vandaag wordt meegenomen in de telling van de CRB moet voor ons natuurlijk ook in de toekomst verder meegenomen worden. Dat zit ook in het ontwerp. Een derde aandachtspunt zijn de autonomie van de sectoren en de ondernemingen. En dan ook controle op de uitvoering van de wet: wij willen daar zoveel mogelijk de autonomie van de sectoren respecteren en vooral terug naar een positieve insteek rond vorming gaan.
Wat betreft occasioneel telewerk, wij scoren in België al boven het Europees gemiddelde inzake het gebruik. Wij zijn er absoluut voor om telewerk te stimuleren maar dat is iets dat moet rijpen in de geesten. We hebben daar een mentaliteitwijziging voor nodig. Sommigen zijn daar klaar voor, zowel werkgevers als werknemers, anderen niet. Dat gaat geleidelijk aan. We zien ook dat het gebruik constant omhoog blijft gaan. Wij pleiten er dan ook voor om een soepel instrument te hebben. Wij vinden het jammer dat er hier een strikt wettelijk kader wordt gegeven waarin men bijvoorbeeld verplicht wordt… Stel nu, de werknemer belt je en zegt dat hij een ziek kind heeft en vraagt of hij thuis kan werken. Dan moet de werkgever als hij het niet wil schriftelijk ter kennis brengen waarom hij het niet wil, omdat er een vergadering is of wat dan ook. Er moeten altijd verplichte afspraken worden gemaakt over een eventuele vergoeding terwijl het eigenlijk een gunst is aan de werknemer en die geen extra kosten heeft. De werkgever moet van zijn kant dubbele bureaus betalen, in tegenstelling tot structureel telewerk waar de werkgever effectief kan besparen op bureaus, verplaatsingskosten enzovoort. Er moeten ook nog afspraken gemaakt worden over de eventuele beschikbaarheid van materialen. Als men, zoals men in grotere bedrijven zal beslissen, beslist om een kader te maken in de cao of het arbeidsreglement, zal men ook nog de functies moeten vastleggen waarvoor het al dan niet mogelijk is en de procedures. Wij zijn bang dat dit eerder een belemmerend effect zal hebben in plaats van een stimulerend effect op het gebruik van telewerk.
Bonjour à tous, et merci de m'entendre. Pour ma part, je voudrais souligner l'intérêt que nous portons à la figure du groupement d'employeurs en ce qu'elle permet de mutualiser les ressources de travail et est aussi une structure qui permet – comme les employeurs se mettent à plusieurs pour engager un travailleur – d'offrir, pardon, d'attirer de meilleurs profils puisque les contrats qui seront offerts seront naturellement plus intéressants. Nous accueillons favorablement la nouvelle loi en ce que – deux points qui nous paraissent importants – la procédure d'agrément des groupements d'employeurs est largement simplifiée, ce qui permettra d'éviter certaines lenteurs, mais aussi en ce que l'agrément peut se faire immédiatement à durée indéterminée, et plus à durée déterminée d'abord et à durée indéterminée éventuellement ensuite. C'est évidemment un gage de sécurité qui permet au groupement d'employeurs de conclure immédiatement des contrats à durée indéterminée. Par contre, ce qui nous pose un certain nombre de questions, c'est l'idée de limiter les groupements d'employeurs à cinquante travailleurs. Cela nous a amenés à indiquer dans l'avis n° 2008 du Conseil national du travail que, si cette limitation devait être maintenue dans la loi, les membres représentant les organisations d'employeurs appelleraient le gouvernement à activer rapidement l'extension prévue au paragraphe suivant, puisqu'il ne vous a pas échappé que la loi permettait au ministre d'élargir éventuellement cette limite à cinquante. Voilà ce qu'on pouvait dire de manière brève, mais certaine, pour soutenir les groupements d'employeurs.
Wat de glijdende werktijden betreft, dat is een systeem waarop de sociale partners ook in het verleden hebben gewerkt, wat op zich vooral leidt tot meer flexibiliteit voor de werknemers, wat een positieve zaak is. Voor werkgevers is het vooral van belang dat als werknemers hun uren kiezen binnen het systeem, ook de noden van de ondernemingen voldoende prioritair zijn. Wij zien vooral als positief dat het systeem van tijdsregistratie, dat in een eerdere versie van het wetsontwerp was voorzien, is geëvolueerd naar een systeem van tijdsopvolging, waarbij men niet het exacte begin- en einduur van prestaties en pauzes per werknemer moet noteren, maar waarbij per werknemer wordt bijgehouden hoeveel uren in plus en in min werden gepresteerd. Dat is uiteindelijk ook de enige informatie die nodig is om de loonbetaling te doen en om na te kijken of de gemiddelde arbeidstijd van 38 uur effectief is gepresteerd en gerespecteerd blijft. In dat kader betreuren wij dat er voor deeltijdse werknemers met een vast rooster wel nog wordt vastgehouden aan een systeem van tijdsregistratie. Dat maakt het natuurlijk complex om een dergelijk systeem op de werkvloer te implementeren. Voor de gewone werknemers kan men de uren in plus en in min bijhouden, maar voor iemand die vier dagen op vijf voltijds werkt, moet wel worden genoteerd wanneer hij is binnengekomen, wanneer hij is begonnen en gestopt, wanneer zijn pauze is ingegaan. Dat is informatie die de werkgever niet altijd kan verzamelen. Hij staat immers niet naast het bureau om te kijken wanneer iemand binnenkomt. Wij vrezen dat een aantal deeltijdse werknemers die informatie misschien niet zo strikt zal bijhouden, wat voor de werkgever belangrijke risico's met zich meebrengt inzake niet voldoen aan de voorwaarden van deeltijdse arbeid, en dat door die risico’s de glijdende werktijden niet zullen worden geïmplementeerd in het bedrijf. Dat is een opmerking. Wij hopen dat daaraan op termijn nog iets kan veranderen. Een laatste punt, wij zijn tevreden dat in het wetsontwerp in een overgangsregeling wordt voorzien. Het systeem van glijdende werktijden wordt nu wel geregeld in de wet, maar vroeger bestond dat al in de praktijk natuurlijk. Daarvoor is in een overgangsregeling voorzien, zodat die bestaande systemen kunnen worden verdergezet. Alleen, het moet in een arbeidsreglement of cao worden geregeld, terwijl dat in een aantal bedrijven niet het geval is.
Mevrouw de voorzitter, dames en heren volksvertegenwoordigers, u weet dat wij amper twee dagen geleden een interprofessioneel akkoord hebben gesloten, onder andere over de loonkostenontwikkeling in 2017-2018. Ik deel de mening van de heer Verjans dat de timing vandaag misschien niet ideaal is, om hier groot spektakel te maken. Dat zou ook wat moeilijk zijn. Bovendien is het interprofessioneel akkoord gesloten op basis van evaluaties en technische berekeningen die al rekening houden met dit wetsontwerp. Het is dus nu niet zo eenvoudig om de evaluatie te doen, net nadat wij op basis van die wet tot een akkoord zijn gekomen. Niettemin is het een wetsontwerp dat niet alleen voor één IPA geldig was. Het is een wetsontwerp dat ook voor de komende jaren zal gelden. De democratie heeft uiteraard haar rechten. Ik zal dus mijn best doen, om u vanuit werkgevershoek een goede sterktezwakteanalyse van het voorliggende wetsontwerp te geven. Ten eerste, er zijn een aantal positieve elementen in het wetsontwerp. Het is heel belangrijk dat de CRB nu de vrijheid heeft om de vooruitzichten voor de ontwikkelingen niet op de drie buurlanden te baseren — ik denk dan veeleer aan de OESO-vooruitzichten —, maar op alle beschikbare nationale en internationale vooruitzichten. De OESO-vooruitzichten lagen in de voorbije twintig jaar per IPA immers telkens ongeveer 0,7 % te hoog. Nu is er een mogelijkheid om structureel betere vooruitzichten te kiezen. Een tweede belangrijk element is de automatische correctie van de ontsporingen. In de vorige wet konden ontsporingen, indien er waren, in overleg met de sociale partners worden gecorrigeerd. Nu zal, als er een handicap is tegenover 1996, die handicap van de marge worden afgetrokken. Loonkostencorrecties zullen in het vervolg dus automatisch gebeuren en eigenlijk al in de berekening worden meegenomen. Ook een belangrijk element is dat, wanneer er heel grote ontsporingen zijn, wat in de voorbije jaren vrij vaak is voorgekomen, bijvoorbeeld bij olieprijsstijgingen die tot een inflatieverhoging leiden, en de marge niet meer volstaat om voor het probleem uit het verleden de correctie te doen, er eerst een bewustwording was. Wij moesten iedereen ervan overtuigen dat er een probleem was. Nu is er in een duidelijke, formele procedure voorzien, waarbij, als een grote ontsporing zich voordoet, de sociale partners twee maanden de tijd krijgen om een advies daarover te geven, waarna de regering vervolgens maatregelen dient te nemen. Belangrijk is uiteraard ook dat er in een veiligheidsmarge wordt voorzien, die een kwart van de marge is en minstens 0,5 % bedraagt. Dat is uiteraard een goede zaak om toekomstige fouten in de vooruitzichten vooraf al te corrigeren. Daar moeten wel enkele kanttekeningen bij gemaakt worden. De scope van die voorspellingsfouten is eigenlijk beperkt tot de indexeringen in België en de loonkostenontwikkelingen in de buurlanden. In dit wetsontwerp wordt eigenlijk te weinig rekening gehouden met het bestaan van loondrift. Een onderdeel van de loondrift zijn bijvoorbeeld de baremieke verhogingen die volgens het wetsontwerp nog steeds in alle omstandigheden gegarandeerd zijn. De bedrijven moeten die ook betalen, dat staat in de sectorale cao’s. Die verhogingen doen zich met zekerheid voor, maar eigenlijk wordt daar in dit wetsontwerp op geen enkele wijze rekening mee gehouden. Het is een beetje de blinde vlek van dit wetsontwerp. Een andere belangrijke kanttekening is dat de veiligheidsmarge gedefinieerd is als een buffer en wordt teruggegeven wanneer zij achteraf overbodig blijkt te zijn. Op zich hebben wij er geen probleem mee dat als men een veiligheidsmarge neemt voor verkeerde vooruitzichten en de vooruitzichten niet verkeerd zijn, die marge teruggegeven wordt. Op zich is dat een logisch principe. Alleen zijn er enkele gevallen denkbaar, en mogelijk, onder andere als gevolg van loondrift, waarbij de handicap tegenover 1996 opnieuw opdoemt en men in het sociaal overleg toch nog de veiligheidsmarge teruggeeft. Daar kom ik straks op terug. Het is wat technisch. Het is makkelijker uit te leggen met een aantal illustraties van berekeningen van de CRB. Een belangrijk positief punt is dat er voorzien wordt in de perenisatie van de vermindering van de historische handicap. Dat is belangrijk wanneer er grote meevallers zouden zijn. Het kan zijn dat de vooruitzichten niet kloppen omdat de inflatie een stuk lager blijkt te zijn, of omdat de ontwikkeling van de loonkosten in de buurlanden een stuk hoger oploopt. Dan kan men een verbetering hebben van de historische handicap. De wet bepaalt dat de helft daarvan daar inderdaad toe bestemd wordt. De andere helft kan dan het voorwerp vormen van sociaal overleg. Het enige probleem zat in de technische uitwerking van deze wet. Er was een gevaar, en de CRB heeft dat aangestipt, dat in die techniciteit die verbetering van de historische handicap toch weer automatisch terug zou verdwijnen. Er is een perennisatiemechanisme nodig om ervoor te zorgen dat de verbetering van de historische handicap, die bij grote meevallers zou kunnen gerealiseerd worden, wordt vastgeklikt, als ik het zo mag noemen. Dat is het voorwerp ook van het meerderheidsamendement, dat ook aan dit wetsontwerp is toegevoegd. Het is uiteraard een belangrijke zaak om af en toe toch een kleine verdere verbetering van de historische handicap te realiseren. Heel belangrijk is ook dat in de nieuwe wet de lastenverlagingen die worden voorzien, zeker in de taxshift, worden geneutraliseerd. Wij hadden in het verleden natuurlijk immers vaak het geval dat een regering lastverlagingen deed om de loonkosten te verlagen en dus arbeidsplaatsen te creëren en dat wij dan zagen dat in de mechaniek van de loonkostenontwikkeling of van de berekening van de marge, die loonkostenverlagingen eigenlijk werden gebruikt om hogere marges te creëren voor brutoloonstijgingen. Zo ging het effect natuurlijk verloren van de loonkostenverlagingen. Vandaar ook het belang dat die lastenverlagingen van de taxshift alvast worden geneutraliseerd in de berekeningen. Op die manier kunnen zij niet leiden tot extra marge voor brutoloonstijgingen. Voor eventuele toekomstige lastenverlagingen wordt er ook in voorzien dat 50 % zal geneutraliseerd worden. Een laatste belangrijk punt is dat de mechanismen voorzien in de nieuwe wet, juridisch een stukje sterker worden gemaakt. Een akkoord tussen de sociale partners was vroeger een tekst met moreel gezag. In de toekomst zal dit worden omgezet in een effectieve NAR-cao, die algemeen bindend zal worden verklaard. Als de sociale partners niet tot een akkoord komen, wordt bepaald dat er bij koninklijk besluit door de regering een eventuele marge zou worden opgelegd. Anderzijds zijn er daarop ook wat meer sancties voorzien. Enigszins bevreemdend is dat die sancties unilateraal aan bedrijven worden opgelegd. Dus als bedrijven te hoge loonstijgingen toekennen, zijn zij daarvoor blijkbaar de enige verantwoordelijken, terwijl uiteraard, als men loonsverhogingen geeft, deze meestal eerst worden gevraagd. It takes two to tango . Dat is ook een kleine “maar” bij de positieve elementen. Dan is het niet zo dat de wettekst voor ons perfect in orde is, helemaal niet. Uiteraard blijft het fundamentele probleem dat ook in het ontwerp de indexering en de baremieke verhogingen steeds gegarandeerd zijn. Goed, dat stond ook zo in het regeerakkoord. Als die twee automatismen niet zouden bestaan, zouden wij wellicht ook de gehele wet niet nodig hebben. Ze moet natuurlijk het evenwicht herstellen gelet op de bestaande automatismen op het vlak van indexering en baremieke verhogingen en vormt daarvoor een fundamenteel tegengewicht. Wij hebben ook altijd gepleit om in een duidelijk traject te voorzien voor de afbouw van de historische handicap. Dat is in onderhavig ontwerp niet gerealiseerd. Nochtans had men dat kunnen doen door systematisch een stukje van de beschikbare marge te reserveren voor de afbouw van de historische handicap, maar daar heeft de regering niet voor gekozen. Wat ook jammer is, is dat in de tekst niet wordt vermeld dat de CRB moet uitgaan van de meest voorzichtige vooruitzichten. Nu ontbreekt er voor de CRB een duidelijke methode om op basis van die verschillende vooruitzichten te komen tot een cijfer van de maximaal beschikbare marge. Die discussie wordt nu doorgespeeld aan de sociale partners, wat niet altijd evident is. Het belangrijkste probleem op het vlak van de legistiek, is toch de wijze waarop het correctiemechanisme is gedefinieerd. Dat zijn die paar paragrafen, die u misschien al in de wettekst hebt proberen te lezen en die uiterst moeilijk te begrijpen en interpreteerbaar zijn. Welnu, er zijn heel wat zaken die daar beter zouden kunnen als het echt de doelstelling is, zoals in het regeerakkoord staat, om de handicap ten opzichte van 1996 niet meer te laten terugkeren. Ik heb het al gezegd, de blinde vlek in de wettekst is dat men ervan uitgaat dat loondrift of baremieke verhogingen niet bestaan. Die bestaan echter wel. Dat kan ertoe leiden, met het mechanisme dat vandaag in de wettekst is beschreven, dat de handicap ten opzichte van 1996 na enkele interprofessionele akkoorden als een boemerang zou kunnen terugkeren. Ik zeg niet dat er veel kans is op een nieuwe grote ontsporing, maar de kans is alleszins vrij reëel dat de handicap opnieuw positief zou worden en zou stabiliseren rond een range die ongeveer overeenkomt met de loondrift. Dat is dus een jammerlijk technisch element, dat makkelijk op een andere manier had kunnen worden opgelost. Er zijn zelfs iets minder voorkomende gevallen denkbaar waarbij die handicap tegenover 1996 langzaam structureel verder zou stijgen. Die gevallen zijn ook gedocumenteerd in een technische evaluatienota van de CRB, waarover de secretaris-generaal van de CRB, Luc Denayer, straks wellicht nog wat meer toelichting zal geven. Ik heb echter de vrijheid genomen om de evaluatietabel van de CRB al te projecteren. Men heeft een uiterst diepgaande oefening gedaan met 16 scenario’s, met telkens verschillende hypothesen op het vlak van loondrift en op het vlak van voorspellingsfouten. De zes meest waarschijnlijke scenario’s zijn redelijke middle-of-the-roadscenario’s, met 0,4 tot 0,8 % loondrift en geen of kleine opwaartse voorspellingsfouten. Precies in die scenario’s ziet men dus dat men, als men de voorgestelde wet bij vijf opeenvolgende IPA’s toepast, als einderesultaat telkens uitkomt op – het is misschien iets visueler op de volgende slide – een handicap tussen 0 en 1 % tegenover 1996. Ook bijvoorbeeld in scenario 10 ziet men aanvankelijk een negatieve handicap, dus een verbetering tegenover 1996, die echter geleidelijk verloren gaat. Waarmee heeft dat te maken? Dat heeft eigenlijk te maken met de logica die in de correctieterm zit. Op de volgende slide ziet u dat in de wettekst de eerste prioriteit wordt gegeven aan het teruggeven van veiligheidsmarges die achteraf niet nodig bleken te zijn. Het is pas de tweede prioriteit dat de handicap tegenover 1996 zou verdwijnen. Wij hebben er altijd voor gepleit – dit is het schema op de volgende slide – dat eerst, aangezien het ook zo in het regeerakkoord staat, absolute prioriteit moet worden gegeven aan het wegwerken van de handicap tegenover 1996. Als er bijvoorbeeld een handicap van 0,5 % is, moet daar eerst een correctie voor worden gemaakt. Men moet dan niet al beginnen met het teruggeven van marges die bijvoorbeeld groter zijn dan een eventuele negatieve handicap, waarin op een aantal plaatsen ook is voorzien. Ik besef dat ik nu erg technisch word, maar ik hoop dat het met de logicaschema’s iets duidelijker zal worden. Wat zijn de conclusies over het voorliggende wetsontwerp? Op de korte termijn, voor het eerste IPA, doen er zich weinig moeilijkheden voor, want er zijn nog geen terug te geven veiligheidsmarges. De buffer treedt nog niet in werking. Er worden ook voorzichtigere vooruitzichten gebruikt dan bij de OESO. Er wordt effectief een veiligheidsmarge van 0,5 % genomen. De impact van de taxshift wordt geneutraliseerd, wat ook een logische en goede zaak is in het belang van de werkgelegenheid in ons land. Het heeft ondertussen trouwens als resultaat een IPA opgeleverd. Wij kunnen ook concluderen dat, als er relatief grote ontsporingen in de loonkostenontwikkelingen zijn door hoger dan verwachte indexeringen in België of lager dan verwachte loonstijgingen in de buurlanden, de wet dan sneller en automatisch tot correcties en/of maatregelen van de regering zal leiden. Dat is ook een uitstekende zaak. Voorts is het ook positief dat via het meerderheidsamendement bij grote meevallers stukjes verbetering van de historische handicap geperenniseerd zouden kunnen worden. Ook dat is een uitstekende zaak. Het probleem bevindt zich op de middellange termijn, twee of drie IPA’s verder. Als de ontwikkelingen op het terrein relatief in de lijn liggen van de vooruitzichten en de loondrift zijn gebruikelijke omvang heeft, gemiddeld tussen 0,4 en 0,8 %, dan steven wij af op het boemerangeffect, waarmee wij zouden evolueren naar een geleidelijke terugkeer van de handicap tegenover 1996. Ik spreek hier wel degelijk over de handicap tegenover 1996, niet over de historische handicap. Die zou ook opnieuw kunnen verschijnen en niveaus aannemen tussen 0 en 1 %, wat ons inziens ook in strijd is met het regeerakkoord. Dat is ons probleem. Wij vinden dat het regeerakkoord op dat punt niet is nageleefd. De vakbonden hebben een probleem met, onder andere, de loonkostensubsidies, die ook in het regeerakkoord stonden. Daaraan moest worden gewerkt. Ik kan ter informatie alleen maar meegeven dat het cijfer van de historische handicap dat wij hanteren, gebaseerd is op een studie van de expertengroep voor competitiviteit en werkgelegenheid. Het betreft een rapport uit 2013, waarin hij de historische handicap toentertijd heeft berekend op een goede 14 %. In dat cijfer werd rekening gehouden met alle mogelijke fiscale subsidies die relevant zijn voor de private sector. Dus als wij spreken over een historische handicap, die enkele jaren geleden 14 % bedroeg en nu nog 10 %, is wel degelijk rekening gehouden met alle mogelijke fiscale subsidies. Dus zelfs na aftrek daarvan hebben we op dit ogenblik nog altijd een handicap van een kleine 10 %. Dat gezegd zijnde, als men natuurlijk kijkt naar de oude wet moeten we zeggen dat de nieuwe wettekst in zijn geheel een verbetering is die zou moeten kunnen leiden tot een beperkte verdere verbetering van de competitiviteit, een sterkere economische groei en ook meer jobcreatie.
Misschien aansluitend maar heel kort want we hadden vooraf ook afgesproken en we hebben dezelfde visie VBO, UCM en Unizo, ik denk dat het wetsontwerp zeker een groot nadeel heeft. Dat is dat het complex is. Het is ook complexe materie om dergelijke zaken in een wet te gieten. Ik denk dat men bij de beoordeling de vraag moet stellen of de tekst ertoe bijdraagt te vermijden wat er in het verleden gebeurd is met de oude wet van 1996, namelijk de ontsporing van de loonkosten sedert 2005, met alle gevolgen van dien, gevolgen voor de ondernemingen en de ondernemers die niet meer competitief zijn, gevolgen voor de werknemers die hun job verliezen en gevolgen voor de werkzoekenden die niet aan een job raken. Ik denk dat het antwoord positief is, dus dat onderhavig wetsontwerp er effectief toe bijdraagt dat dat niet meer gebeurt om een aantal redenen. Ik geef er drie. Edward heeft ze ook aangehaald, maar ik sta erop om ze nog kort even op een rijtje te zetten. Dat is ten eerste de introductie van het begrip veiligheidsmarge. Dat is iets waar Unizo al 10 of 15 jaar voor pleit. Dat zit er dus eindelijk in. Dat is een goede zaak, want het voorspellen van de loonkosten in de buurlanden en de inflatie in eigen land, is zeer moeilijk. Nu zit dat idee van die veiligheidsmarge erin. Dat is absoluut noodzakelijk. Ten tweede, als we ons toch vergissen wat die vooruitzichten betreft, zullen we verplicht zijn om te corrigeren, direct in het eerstvolgende IPA. Dat was vroeger niet het geval en dat zullen we nu wel moeten doen. Dat is absoluut noodzakelijk, nogmaals, om te vermijden dat opnieuw gebeurt wat er in 2005 en de daarop volgende jaren is gebeurd. Ten slotte en ten derde, het is toch wel heel belangrijk dat, indien iedereen inspanningen levert, om de competitiviteit van de bedrijven te verbeteren via loonlastverlagingen, die inspanning dan ook effectief wordt gebruikt om de competitiviteit van de bedrijven te verbeteren en niet om de lonen te verhogen, want dan is het dweilen met de kraan open. Om die redenen staan wij globaal gezien positief tegenover het wetsontwerp, ook al hebben ook wij nog wat bedenkingen.
Ik geef nu graag het woord aan de heer Denayer van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven.
Madame la présidente, mesdames et messieurs les représentants du peuple, l'objectif de ma présentation aujourd'hui est de vous présenter la note que nous avons réalisée pour les interlocuteurs sociaux pour essayer de mieux appréhender la manière dont le projet de loi allait fonctionner. À la fin et en primeur (pour les non-interlocuteurs sociaux bien sûr du Groupe des Dix), puisqu'il n'est pas encore disponible sur le site du conseil, je vous présenterai le tableau résumé qui a permis de définir la marge maximale disponible dans l'accord interprofessionnel. Nous avons fait ces simulations pour essayer de tester l'impact de la loi sur un long terme, c'est-à-dire environ dix ans, cinq périodes d'accords interprofessionnels. Nous avons voulu voir ce qu'il se passerait, au cours de ces cinq périodes, au niveau du handicap salarial depuis 1996, au niveau de ce dont on a déjà parlé (la correction du handicap historique), selon l'évolution de la marge maximale disponible et l'évolution de la marge maximale en fonction de différents scénarios. Deux mots, maintenant, pour vous expliquer comment fonctionne la nouvelle loi et comment fonctionnent nos simulations. Le premier élément est que nous partons toujours, comme dans l'ancienne loi, des prévisions d'évolution du coût salarial dans les pays de référence. Dans les simulations, nous les avons fixées à 5 %. C'est la moyenne des trois dernières périodes d'accords interprofessionnels que nous avons connues, auxquelles nous enlevons la prévision d'indexation (nous avons pris 3,5 % pour la même raison). Ensuite, on retire le terme de correction. Ce terme a plusieurs fonctions: la première est d'appliquer le principe de la loi, à savoir un principe de correction automatique s'il y a un écart salarial positif - ce que la loi appelle un handicap positif - par rapport à la moyenne des trois. Néanmoins, dans la mécanique de la loi, il a aussi une série d'autres fonctions, c'est de rendre aux travailleurs la partie non utilisée de la marge de sécurité. L'idée étant que cette marge de sécurité ne peut être utilisée que pour corriger le risque d'erreur et pas pour corriger le handicap historique. Troisième élément qui rentre dans ce terme de correction, c'est de rendre au travailleur tout ou partie de l'écart négatif,ce qui est appelé le handicap négatif dans la loi et qui sert, pour partie, à corriger le handicap historique de manière automatique à 50 %, mais une fois qu'il est corrigé, la loi prévoit que 100 % soient rendus au travailleur. Ce terme de correction a une fonction principale, un principe de correction pour éviter tout écart salarial, enfin pour éviter qu'il y ait une formation d'écart salarial important par rapport à 1996. Et puis il a eu une série d'autres fonctions en fonction de l'accord politique. Ce qui rend effectivement - le représentant de la FEB en a déjà parlé -, particulièrement complexe l'article 5 de la loi. Pour essayer de vous expliquer ce que nous avons fait, nous avons essayé de voir, en fonction des différentes possibilités de la loi - soit le handicap est positif ou égal à zéro, soit le handicap est négatif -, des différentes situations en ce qui concerne l'erreur de prévision - est-elle plus ou moins grande que la marge de sécurité? Ce sont tous les cas possibles de fonctionnement de la loi. Ensuite, nous les avons testés pour différentes situations possibles en matière de mécanisme de formation des salaires - donc des faibles erreurs de prévision, des fortes erreurs de prévision, des erreurs de prévision qui sont positives, des erreurs de prévision qui sont négatives, des effets de structure … Pour vous expliquer ce que c'est une voorspelling fout, une erreur de prévision, c'est le fait qu'on ne sait pas prévoir de manière correcte l'évolution des salaires dans les autres pays, le fait qu'on ne sait pas prévoir correctement l'évolution de l'indexation parce qu'on ne sait pas prévoir correctement l'évolution de l'inflation. L'effet de structure, pour vous le rendre plus parlant, si vous prenez, par exemple, ce qu'on a connu ces dernières années, une très forte création d'emplois à travers les titres services, le niveau de salaire des titres services est relativement faible et va donc peser à la baisse sur l'évolution macro-économique des salaires utilisés dans la loi. De la même façon, si vous avez un développement très important dans le secteur de la pétrochimie ou de la chimie ou de la pharmacie, vous aurez alors un effet de structure positif. Bien entendu, cela intervient dans les mécanismes de formation des salaires, c'est-à-dire dans le résultat macroéconomique de l'évolution des salaires que nous avons. Et un troisième effet que nous avons testé, c'est l'effet des barèmes. A priori, nous ne savons pas ce qui va se passer dans les négociations des commissions paritaires. Nous avons testé deux situations. La situation où on ne prend pas en compte l'effet des barèmes dans les commissions paritaires, et le fait qu'on le prenne en compte dans les négociations au niveau des commissions paritaires. Cela donne les seize scénarios que la FEB a présentés tout à l'heure. Quels sont les résultats de ces simulations? C'est que de façon globale, la marge maximale disponible, on la retrouve entre 0 et 2,1 %. Qu'on a une stabilisation du handicap salarial soit en positif, soit en négatif à un certain niveau, qui tient en partie à la façon dont nos simulations sont construites, puisqu'à chaque période, on a une correction du handicap, mais à chaque période, on a un nouvel handicap qui se crée. Troisième élément, c'est que, dans le cas où on a une erreur de prévision importante (les effets de structure et les effets dus au barème, très importants), on peut se trouver dans des situations où la marge, c'est-à-dire fondamentalement l'évolution des salaires dans les autres pays, ne permet plus de corriger le handicap salarial. Quatrième élément, et ce sont des éléments aussi importants dans les discussions, c'est que si entre interlocuteurs sociaux, on prend en compte l'évolution des barèmes au niveau des commissions paritaires, à partir de ce moment, bien entendu, le risque d'avoir un handicap salarial se réduit. De la même façon, les interlocuteurs sociaux peuvent, à travers la fixation de la marge maximale, qui peut être inférieure à la marge maximale disponible, réduire le risque d'avoir un handicap salarial positif. Dernier élément dont on a parlé, qui concerne le handicap historique. D'abord, dans la loi, il ne peut y avoir de correction du handicap historique dans la mécanique de la formation de la marge maximale disponible qu'au travers d'un handicap salarial négatif. La probabilité d'avoir un handicap salarial négatif est d'autant plus importante que la marge maximale est inférieure à la marge maximale disponible. Voilà les différentes conclusions que nous en avons tirées. Je voudrais en ajouter une que j'ai oubliée, au début de mon exposé, concernant la marge de prévention. Dans l'ensemble des simulations faites depuis plus d'un an pour les interlocuteurs sociaux, la caractéristique de ce mécanisme préventif, c'est qu'il réduit le risque, et peut même réduire fortement le risque, de se retrouver dans une situation de blocage salarial ou de quasi-blocage salarial, comme nous avons connu ces dernières années. C'est-à-dire qu'on évite l'effet yo-yo, qui consiste à avoir un très grande marge à un moment donné, et puis un blocage salarial par la suite. Son effet est de lisser l'évolution des salaires dans le temps. Les interlocuteurs sociaux, dans la lettre de réponse à la demande d'avis du ministre, ont posé en fait trois questions au ministre. Première question: comment la loi prévoit-elle de prendre en compte la diversité des sources de prévision? La personne de la FEB l'a dit tout à l'heure: dans le passé, la loi nous disait de nous baser sur les chiffres de l'OCDE. La loi disait "baser", donc cela voulait dire qu'on pouvait utiliser d'autres sources d'information pour corriger les chiffres de l'OCDE; c'était toujours, pour nous, particulièrement compliqué à faire, parce que cela nous obligeait à comparer méthodologiquement toutes les sources de prévisions à notre disposition, et ce n'est pas un exercice particulièrement facile. Donc, la loi aujourd'hui nous permet d'utiliser l'ensemble des sources de prévision, et vous verrez, c'est ce qu'on a fait dans le rapport technique de cette année. Deuxième question: comment le handicap salarial depuis 1996 doit-il être déterminé, afin de rendre effective la correction du handicap salarial historique? C'est la proposition d'amendement de la majorité pour réduire problème technique. Troisième question: comment sont traitées les augmentations barémiques dans le cadre du mécanisme prévu par l'avant-projet de loi? Nous ferons une note pour les interlocuteurs sociaux lors de l'approbation de la loi afin de voir dans quelle mesure une réponse aura été apportée à leurs différentes questions. Ce dernier slide représente le tableau final d'une note d'une vingtaine de pages résumant la façon de calculer (la presse le savait quasiment avant que nous les ayons calculées) les marges maximales disponibles en fonction de quatre scénarios: celui de la Commission européenne, de l'OCDE, des banques nationales et des prévisions nationales. Pour chaque scénario, nous partons des prévisions. Parce que les prévisions ne sont pas émises au même moment, l'exercice n'est pas facile et en conséquence, nous devons exclure pour certains pays certains chiffres pour les remplacer par ceux que nous possédons par rapport à d'autres prévisions, ce que vous pourrez observer dans la note. Ensuite, nous avons la Banque nationale de Belgique et le terme de correction lequel est, puisque nous sommes un an après la mise en œuvre de la loi, le handicap salarial résiduel au sens où la loi le définit. J'y reviens par la suite. Ce handicap salarial résiduel compris entre 0 et - 0,2, faisant apparaître un terme de correction de 0,1 puisque 0,5% sont redistribués aux travailleurs et c'est la cas ici (50% vont à la correction du handicap historique). Ce qui arrive à la marge maximale disponible avant la marge de sécurité. Nous avons pris une marge de sécurité puisque 25% de ces chiffres donnent un chiffre inférieur à 0,5% et ceux qui donnent des marges maximales disponibles entre 0,9 et 1,2 et donc vous pouvez vous poser la question de savoir pour quelle raison nous avons pris, in fine, 1,1. La raison en est qu'entre le moment où nous avons réalisé ces données et celui où elles ont été transmises aux interlocuteurs sociaux, il y a eu d'une part, de nouvelles révisions de l'inflation dues à des mesures décidées par les gouvernements régionaux qui ont augmenté l'inflation et le mécanisme d'indexation, ce qui rendait difficile l'utilisation du 1,2%, et d'autre part, nous n'allions pas utiliser le 0,9% dans la mesure où les trois premiers scénarios sont négatifs (même si c'est zéro), nous avions l'impression que les scénarios allaient plutôt dans le sens d'un écart salarial négatif. Donc, nous avons choisi le scénario entre le 1,2 et le 0,9 qui est le 1,1. Ceci a dû être fait parce que nous n'avons pas eu le temps d'avoir une discussion approfondie avec les interlocuteurs sociaux sur ce que nous appelons, dans un terme barbare, le "mécanisme agrégatif", c'est-à-dire comment, à partir d'un ensemble de données – ici, vous les avez par quatre scénarios mais on pourrait très bien les composer autrement et vous verrez ça dans la note que nous avons produite –, on arrive à avoir un seul chiffre. Puisqu'on n'a pas pu le discuter, le projet de loi le renvoyant à la discussion des interlocuteurs sociaux, nous avons choisi de travailler ainsi. Voilà ce que j'avais envie de partager avec vous sur la base des informations qui étaient disponibles au niveau du secrétariat du Conseil central de l'Économie. Mevrouw de voorzitter, bedankt voor de mogelijkheid om dit toe te lichten.
Heel erg bedankt, mijnheer Denayer. Tot slot nog graag het woord aan mevrouw Stevens van het Instituut voor de Gelijkheid van Mannen en Vrouwen.
Goedemiddag, dames en heren. Hartelijk dank dat u ons uitgenodigd hebt. Mijn naam is Liesbet Stevens, ik ben adjunct-directeur van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. Ik moet beginnen met mijn directeur te verontschuldigen, de heer Pastee; hij is helaas geveld door de griep. Misschien toch even verduidelijken dat het Instituut het onafhankelijk gelijkheidsbevorderend orgaan is dat instaat voor de strijd tegen discriminatie op grond van geslacht en voor de bevordering van de gelijkheid van vrouwen en mannen. Wij doen dat door individuele slachtoffers van discriminatie bij te staan, door onderzoek uit te voeren en door onafhankelijke adviezen en aanbevelingen te formuleren met betrekking tot deze thematieken. Wij wensen de commissie uitdrukkelijk te bedanken voor de uitnodiging om hier vandaag aanwezig te zijn. We zijn verheugd vast te stellen dat het Parlement zich terdege bewust is van de belangrijke genderdimensie van het wetsvoorstel inzake werkbaar en wendbaar werk. Ik ga mij ook tot dat wetsontwerp beperken. Als ik het ga hebben over de loonkloof, dan gaat het over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Anders dan de andere sprekers die hier vandaag al aan bod gekomen zijn, denk ik toch, zijn wij slechts zeer recent op de hoogte van de teksten van het wetsontwerp. Ik hoop dat u er begrip voor kan opbrengen dat de beperkingen die we hadden wat voorbereidingstijd en spreektijd betreft een zekere uitdaging vormen en dat ik dus niet op alle elementen van het wetsontwerp zal ingaan, maar dat zal u misschien gezien de tijd ook niet zo erg vinden. Ik zal mij voornamelijk beperken tot twee opmerkingen van meer algemene strekking die enerzijds verband houden met het genderluik in de reguleringsimpactanalyse, en anderzijds met betrekking tot flexibiliteit als een opportuniteit, maar ook als een gevaar voor gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. Gendermainstreaming is de techniek waarbij men probeert om nadelige effecten op het vlak van gendergelijkheid preventief, dus vóór de invoering van wetgeving of regelgeving in het algemeen, te vermijden. Meestal – het is belangrijk om dat op te merken – gaat het om onbedoelde nadelige effecten. Het is een ook internationaal erkende techniek om de gelijkheid van vrouwen en mannen te bevorderen, maar het is een techniek die relatief nieuw is in de Belgische bestuurscontext. Het spijt mij te moeten vaststellen dat dit ook blijkt en dat dat niet alleen het geval is in het wetsontwerp dat hier vandaag ter bespreking voorligt. De wet gendermainstreaming die een genderanalyse invoerde met nieuwe regelgeving, dateert van 2007. In 2013 werd het genderluik geïntegreerd in de geïntegreerde impactanalyse. Sindsdien is men ermee aan de slag gegaan. Een positief element is dat het in juli 2015 goedgekeurde federaal actieplan Gendermainstreaming al aangaf dat de hervorming die hier nu besproken wordt, prioritair het voorwerp diende uit te maken van een grondige oefening om de genderanalyse correct door te voeren. Helaas moet het Instituut vaststellen dat de kwaliteit van de genderanalyse niet helemaal beantwoordt aan de verwachtingen. Het is een algemene vaststelling – en opnieuw een vaststelling die het nu voorliggende wetsontwerp overstijgt – dat men zich meestal beperkt tot de stelling dat er geen expliciet verschillende behandeling van vrouwen en mannen wordt georganiseerd. Met andere woorden, er wordt gesteld dat men geen regels wenst in te voeren die specifiek enkel van toepassing zijn voor vrouwen of specifiek enkel van toepassing zijn voor mannen. Vergeef mij dat ik het wat cru stel, maar het zou er verdorie nog maar aan ontbreken. Eigenlijk wordt daarmee gezegd dat er geen directe discriminatie wordt georganiseerd. Dat is echter nogal vanzelfsprekend en bovendien is discriminatie zelfs grondwettelijk gewoonweg verboden. De ambitie van een genderanalyse moet naar onze mening hoger liggen, zeker in deze context. Ik denk immers dat het zeer moeilijk zou zijn om een expert inzake die materie te vinden die de belangrijke genderdimensie daarin zou ontkennen. Daarover bestaat wel degelijk cijfermateriaal dat het mogelijk maakt om betrouwbare hypotheses te ontwikkelen over de effecten van de voorgestelde wetswijzigingen. Ik wil in die context slechts enkele van de relevante gegevens aanhalen. Zo is er bijvoorbeeld het feit dat de werkzaamheidsgraad van mannen nog steeds hoger ligt dan die van vrouwen. Mannen hebben een werkzaamheidsgraad van ongeveer 70 %, vrouwen zitten ondertussen aan 63 %. Ik geef u graag mee dat de kloof inzake werkzaamheid toeneemt naarmate er meer kinderen in een gezin zijn. Bij drie kinderen hebben mannen een werkzaamheidgraad van 78 %, en vrouwen vallen terug op een werkzaamheidsgraad van 50 %. Er is ook zoiets als de horizontale en verticale segregatie op de arbeidsmarkt, het zogenaamde glazen plafond. In zeer vele gevallen is het mogelijk te spreken over vrouwenberoepen en mannenberoepen, vrouwensectoren en mannensectoren. Wij weten ook dat 80 % van de deeltijds werkenden vrouwen zijn, dus elke regeling inzake deeltijds werken zal in grote mate effecten hebben op vrouwen. Dit is dus een gevarenzone voor vormen van indirecte discriminatie. Bovendien blijkt uit onderzoek dat ongeveer 1 op 5 van de vrouwelijke deeltijds werkenden dit expliciet doet met de bedoeling werk en gezin te combineren, tegenover slechts 5 % van de mannelijke deeltijds werkenden. In 80 % van de eenoudergezinnen gaat het om alleenstaande vrouwen met kinderen. Wat het tijdgebruik betreft, nemen vrouwen nog altijd bijna 9 uur per week meer huishoudelijke taken op zich dan mannen. Vrouwen presteren bijna 22 uur per week huishoudelijke taken. Mannen zitten aan 13 uur per week. Voor zover het nodig is dit te vermelden, is er ook nog steeds de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Ondertussen bedraagt die 21 %, als men dat bekijkt op bruto jaarbasis. Gelet op deze vaststellingen durft het Instituut ervoor pleiten dat als een genderanalyse, om welke reden dan ook, niet mogelijk is gebleken in een materie waarvan de genderdimensie zelf niet ter discussie staat, men in de regelgevende teksten minstens een post-factumevaluatie van de genderimpact zou moeten installeren.
Président: Stefaan Vercamer. In het huidige wetsontwerp is een evaluatie van het systeem van loopbaansparen opgenomen. Die verantwoordelijkheid wordt aan de Nationale Arbeidsraad toegewezen, wat een heel positief element is. Wij zouden durven aanbevelen een systeem op te zetten, waarbij de genderimpact van alle voorgestelde hervormingen kan worden geëvalueerd. Wij laten het aan de wijsheid van het Parlement en de sociale partners over om te bekijken of dat iets is waarbij de FOD WASO een belangrijke rol kan spelen, of dat het iets is dat exclusief door de Nationale Arbeidsraad kan worden opgenomen. Wij zouden graag in herinnering brengen dat het instituut in verband met de evaluatie van de loonkloofwet een heel constructieve samenwerking heeft met de FOD WASO. Wij zijn in ieder geval bereid ons steentje aan een eventuele evaluatie van de wet wendbaar en werkbaar werk bij te dragen. Inzake het tweede punt, namelijk het feit dat flexibilisering een grote impact kan hebben op de gendergelijkheid, wijs ik erop dat zulks natuurlijk te maken heeft met het feit dat flexibilisering een opportuniteit kan zijn om de combinatie van werk en gezin te verbeteren, hoewel er daarbij ook een aantal adders onder het gras zitten In algemene zin moet erop worden gewezen dat op korte en middellange termijn de flexibilisering met het oog op het verbeteren van de combinatie van werk en gezin de facto vaak een vraag van vrouwelijke werknemers is. Op korte en middellange termijn kan ze dus zeker tegemoetkomen aan hun vraag om werk en gezin beter te combineren. Op lange termijn is het cruciaal een betere verdeling van zorg- en huishoudelijke taken na te streven, om de gelijkheid van vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt te verbeteren. Maatregelen waardoor vrouwen de indruk wekken dat zij een bepaald type of een bepaald profiel op de arbeidsmarkt hebben, met bepaalde beperkingen qua inzetbaarheid of qua flexibiliteit, kunnen immers altijd een boemerangeffect hebben op de aanwerving- en promotiekansen van vrouwen. Het verhogen van de flexibiliteit kan de combinatie van werk en gezin makkelijker maar ook net moeilijker maken. Het is dus tegelijkertijd een opportuniteit en een risico. Ik breng daarbij graag een, naar ik vrees, verontrustende vaststelling in herinnering, namelijk dat uit recent onderzoek van het instituut inzake tijdbesteding blijkt dat werkneemsters die met het oog op een betere combinatie van werk en privé deeltijds gaan werken, aangeven dat zij nadien meer stress ervaren dan toen zij nog voltijds werkten. Dat doet de principiële vraag rijzen of deeltijds werken wel een goede zaak is in het licht van het werkbaar houden van werk. Dat is zeker een vaststelling die meer onderzoek vraagt. In het wetsontwerp zijn duidelijk positieve elementen en zeker ook een aantal elementen die mogelijks gevaren inhouden inzake gendergelijkheid. Zo is het ongetwijfeld positief dat de werkgever inzake loopbaansparen de sociale partners vraagt om een genderimpactanalyse te maken. Wij kijken met belangstelling uit naar de RIA van de sociale partners met betrekking tot het loopbaansparen. Ook de wijziging in verband met de glijdende uren en de verhoging van het tijdskrediet en het palliatief verlof kunnen de facto op korte en middellange termijn meer ademruimte bieden, zeker aan vrouwen die problemen ervaren met het combineren van werk en gezin. Nogmaals, het zou kunnen dat het in het nadeel speelt van vrouwen doordat het onbewust elementen worden van de beeldvorming van de ideale werknemer, wat het vooroordelen van vrouwen op de arbeidsmarkt in de hand zou kunnen werken. Dat spoort ons ertoe aan te zeggen dat deze maatregelen in principe best samengaan met maatregelen die ervoor kunnen zorgen dat ook mannen meer gemotiveerd zijn om zorg en huishoudelijke taken op zich te nemen. Mogelijke elementen die een risico zouden kunnen opleveren voor de gendergelijkheid zijn naar onze mening het feit dat het cruciaal is dat werknemers en werkneemsters voldoende voorspelbaarheid hebben met betrekking tot de uren die zij moeten presteren en wanneer zij die moeten presteren. Hoe onvoorspelbaarder die uren worden, hoe moeilijker de organisatie van het thuisfront. Wij denken dan voornamelijk aan de opvang van kinderen. Dat zal mogelijkerwijze een zeer moeilijke horde worden voornamelijk voor vrouwelijke werkneemsters. De vraag is ook hoe de bescherming van de werkneemsters en werknemers met familiale verantwoordelijkheden in deze context zal worden georganiseerd. Als ik op dit punt niet helemaal vertrouwd ben met de details van het wetsontwerp hoop ik dat u mij dat vergeeft. Ik formuleer dat in vraagvorm en naar aanleiding van een zeer duidelijk problematisch dossier dat wij momenteel behandelen. Het gaat over een zaak waarbij een vrouw, een alleenstaande moeder, flexibele uren heeft. Zij werkt in shifts en zij wordt de dag voordien per sms door haar werkgever verwittigd dat zij de dag nadien, wegens de ziekte van een andere werknemer, niet de ochtend- maar de avondshift moet doen. Zij reageert dat dit niet mogelijk is omdat zij ’s avonds geen opvang heeft voor haar kind. Er zijn nog wat sms’jes uitgewisseld, maar het laatste was een ontslag per sms waarbij aan de dame werd meegedeeld dat zij niet meer moest komen werken. Daar is natuurlijk, zonder enige twijfel, allerlei aan de hand en onder meer mogelijks ook een vorm van discriminatie op grond van moederschap van de dame in kwestie, maar het doet toch wel de vraag rijzen hoe in deze materie de bescherming van kwetsbare werknemers zal worden georganiseerd. In alle eerlijkheid moet ik ook zeggen dat deze dame zelf niet de middelen heeft om hiervan een rechtszaak te maken. Het is alleen maar omdat zij de weg naar het instituut heeft gevonden dat dit nu een rechtszaak zal worden. Een moeilijk kwantificeerbaar gevaar is wat deze ontwikkelingen gaan doen met betrekking tot de standaardverwachtingen inzake flexibiliteit bij een werknemer. Het is aannemelijk, gelet op wat wij weten uit de tijdsbesteding, dat het vooral mannen zullen zijn die de mogelijkheid zullen hebben om als meer flexibele werknemer te worden beschouwd. Dat is een veronderstelling, maar volgens mij is dit een redelijke veronderstelling. Dit heeft natuurlijk enerzijds een onmiddellijk potentieel negatief effect op de loonkloof, maar het zou ook in meer algemene zin in het nadeel kunnen spelen van vrouwen bij aanwervingen en promoties. Wij worden elk jaar geconfronteerd met gevallen waarbij vrouwen ons melden dat er in het kader van sollicitatiegesprekken wordt geïnformeerd, soms in bedekte termen, maar soms ook helemaal niet, naar hun kinderwens. Wij kennen gevallen van vrouwen die een niet-gedateerde ontslagbrief hebben moeten ondertekenen om op een bepaalde plaats te kunnen beginnen. Er werd hen daarbij meegedeeld dat die ontslagbrief op tafel zou komen als zij binnen een bepaalde periode zwanger zouden worden. Ik beweer absoluut niet dat dit gangbare praktijken zijn, maar het gebeurt wel. Er zijn ook zeer veel werkgevers die soms, schijnbaar met goede bedoelingen, jonge vrouwen met kinderen erop wijzen dat het toch niet mogelijk zal zijn om de job die zij in de aanbieding hebben of de promotie die eventueel mogelijk is, te combineren met familiale verantwoordelijkheden. Ofwel worden daarnaar expliciete vragen gesteld. Hoe gaat men dat doen? Ofwel wordt gewoon meegedeeld dat dit de reden is waarom de dame in kwestie niet aangeworven wordt of geen promotie krijgt. Ten slotte, ik denk dat het cruciaal is dat de wet nauwgezet geëvalueerd wordt vanuit genderperspectief. Ik denk dat de sociale partners daarin een belangrijke rol te spelen hebben. Op lange termijn, en meer principieel, blijft het belangrijk om maatregelen te treffen waarmee mannen aangespoord worden om zorgtaken en huishoudelijke taken op zich te nemen.
Wij hebben een mooi overzicht gekregen vanuit verschillende invalshoeken. Collega’s, ik geef u nu de gelegenheid om bijkomende vragen te stellen.
Monsieur le président, je ne souhaite pas prolonger les débats plus que nécessaire. Je voudrais remercier l'ensemble des intervenants qui nous ont donné de nombreux renseignements qui nous permettront d'alimenter le débat politique avec le vice-premier ministre Peeters. Je regrette d'ailleurs que plus de membres ne soient pas présents. Cela dit, je voudrais poser une question à M. Denayer. On dit souvent que les cimetières sont peuplés de gens que l'on croyait indispensables. Mais si, lui, il n'existait pas, je ne sais pas comment on ferait! À la lecture de la révision de la loi de 1996, on peut se dire qu'on ne s'inscrit pas dans une grande simplification. On diminue les marges de négociation, mais je n'ai pas l'impression que l'on simplifie beaucoup. Hier, lors du débat en séance plénière, le ministre Peeters a dit que l'accord interprofessionnel, notamment pour ce qui concerne les salaires, était intervenu sur la base du projet de loi qui nous est soumis. Ma question est la suivante: si cette modification de la loi de 1996 ne se trouvait pas sur les bancs du parlement, quel aurait été le calcul du Conseil central de l'Économie pour la négociation de l'accord interprofessionnel? Je ne souhaite pas entamer ici un débat politique sur la question de savoir pourquoi on opte ou non pour tels ou tels subsides salariaux, pourquoi la norme n'est plus indicative. À ce sujet, j'ai énormément de choses à dire. J'en parlerai au ministre Peeters. Ici, ma question est simplement d'ordre technique.
Monsieur le président, à mon tour de remercier les interlocuteurs pour les interventions de qualité qu'ils ont faites cet après-midi. Je ne serai pas non plus très long car je pense que beaucoup de choses ont été dites. Je me permettrai simplement de dire, tout d'abord sur la partie de la loi faisable, que le résultat me semble équilibré. On entend que les syndicats trouvent qu'on va trop vers une forme d'individualisation, que le patronat regrette que cela ne va pas assez loin. Je dirais, en conclusion, que c'est un accord qui est équilibré. Dès lors, on peut peut-être parfois regretter les présentations caricaturales qui en ont été faites et les nombreux anathèmes qui ont été prononcés par certains à l'égard de celles et ceux qui soutenaient cet accord. Je le regrette. Sur cet aspect des choses, j'ai deux questions que je pose aux interlocuteurs qui se sentiront les plus à même de répondre. Dans une autre vie, je suis également gérant d'une PME et, pour ce qui est de l'obligation des cinq jours de formation, j'aimerais savoir comment on va pouvoir mettre cela en œuvre concrètement. Il est en effet vraiment compliqué de juger et de pouvoir mettre en place cinq jours de formation à l'égard de l'ensemble des travailleurs. Les statuts sont différents, que ce soit un employé ou un ouvrier, que ce soit une personne qualifiée ou moins qualifiée. J'aimerais savoir si les formations données en interne par les entreprises seront reprises. Je sais aussi qu'en fonction du nombre de travailleurs, les obligations seront différentes. J'ai cependant l'impression que la définition de la PME n'est pas celle qui était classiquement utilisée. Quelqu'un pourrait-il aussi m'informer des sanctions éventuelles à l'égard des entreprises qui n'appliqueraient pas ceci? Qui peut me donner un peu plus de détails par rapport à cela? Si vous n'en savez pas plus, ce n'est pas grave. Je poserai la question au ministre. Ma deuxième question porte sur les groupements d'employeurs. On sait qu'en France, ce mode de travail est très usité et rencontre un grand succès. Ici, en Belgique, en effet, vu la complexité qui était en œuvre jusqu'à présent, il était pratiquement impossible de faire ce genre de choses. C'était en tout cas difficile. Je crois qu'il y avait à peine une dizaine de groupements d'employeurs. L'expérience française pourrait peut-être nous éclairer et nous dire dans quels secteurs on pourrait voir venir ce genre de groupements d'employeurs. Sur ce premier volet de mon intervention, je dirai simplement que globalement, on peut être satisfait des mesures qui sont présentées avec, évidemment, toute une série de questions pratiques qui se posent. Sur la deuxième partie, la partie de la réforme de la loi de 1996, je n'ai pas de questions particulières. Je saluerai simplement – et je reprendrai la conclusion qui a été formulée tout à l'heure – le fait qu'avec ce mécanisme, manifestement, on va éviter les effets yo-yo. Cela, quelque part, c'est très positif parce que c'était cela qui constituait un problème par le passé. On avait parfois des augmentations incontrôlées parce que l'indexation n'était pas suffisamment prise en compte ou parce que le mécanisme n'était pas suffisamment fort et qu'il devait alors être corrigé par des mesures très impopulaires de saut d'index. Ce genre de choses-là ne devrait plus arriver avec cette législation. Je me réjouis donc même si peut-être, madame Onkelinx, cela a l'air un peu plus technique ou plus compliqué. Parfois, un peu plus de complexité permet une plus grande sagesse dans la prise de décision. Pour le reste, je réserverai mes questions pour les ministres la semaine prochaine.
Mijnheer de voorzitter, ook ik dank de vele sprekers voor hun verhelderende uiteenzettingen en analyses, die inderdaad niet altijd op dezelfde lijn zaten, maar in elk geval wel duidelijk waren. Ik heb nog vier vragen om toelichting. De eerste vraag is gericht aan mevrouw Ulens. U had het over een loonkostenverschil van 0,2 % indien men rekening zou houden met productiviteitsverschillen. Vanaf wanneer gelden die cijfers? Zitten het effect van de indexsprong en de heel bescheiden loonnorm van 2015-2016 daar al in of niet? Bij de werkgeversorganisaties hoor ik immers iets anders. Men spreekt daar over een loonhandicap van 10 %, terwijl u het hebt over 0,2 %, dus ik verneem graag met welke cijfers er rekening werd gehouden. Een tweede vraag, ook aan de sociale partners, de regering heeft gezegd dat het wetsontwerp over de deeltijdse arbeid een uitvoering is van de zogenaamde fiche 4 van het overleg daarover in 2013. Kwam men tijdens dat overleg ook tot een overeenkomst over de bijkomende uren zonder overloon voor deeltijdse arbeid, wat de regering nu vooral met het koninklijk besluit heeft geregeld? Was er niet afgesproken dat men de vele misbruiken van de bijbladen bij de originele arbeidscontracten, de zogenaamde avenanten, zou aanpakken of dat men daarvoor een oplossing zou vinden? Ik heb mevrouw Stevens gehoord die zei dat men in een situatie is terechtgekomen waarbij mensen, wanneer zij deeltijds werken, meer stress ervaren dan wanneer zij voltijds werken. Ik denk dus dat er een oplossing is omtrent de misbruiken rond de avenanten, maar het zit niet in een koninklijk besluit. Mijn vraag is of het in uw akkoord staat of niet. Mijn derde vraag is gericht aan de heer Denayer. Het wetsontwerp bepaalt dat het de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven is die de historische loonhandicap zal moeten vaststellen. Is het het secretariaat van de CRB die dat zal moeten doen of zijn het de sociale partners? Hoe is dat geregeld? Op welke manier zal men daarmee rekening moeten houden? Zal men al dan niet ook rekening houden met de productiviteitsverschillen, die aantonen dat er niet altijd een historische loonhandicap is? Kunt u daarbij wat meer toelichting geven? De laatste vraag is gericht aan de werkgeversorganisaties. Iemand zei over e-commerce dat men het betreurt dat het nog maar voor enkele sectoren is en niet voor alle sectoren, en dat er veel blokkades waren, wat verhinderde dat e-commerce in nachtarbeid mogelijk was. Ik heb ook de vakbonden gehoord die zeiden dat zij dat mogelijk hebben gemaakt, dat er sinds 2015 kader-cao’s zijn gesloten. Die cao’s zijn bindend verklaard. Hoeveel aanvragen zijn er dan geweest sinds het sluiten van de kader-cao's? Over welke blokkades spreekt men hier? Wat heeft ervoor gezorgd dat de aanvragen niet konden worden afgehandeld?
Monsieur le président, je me joins à tous les remerciements qui ont été adressés à l’ensemble des intervenants. Il y a toute une série d'informations qui ont été présentées, mais qui sont également dans l'avis du Conseil national du travail (CNT). Je me permettrai quelques questions complémentaires, surtout pour des sujets que nous n'avons pas nécessairement évoqués. D'abord sur le "werkbaar wendbaar werk", nous avons rappelé que, sur les horaires flexibles, la seule modification prévue est une obligation d'une durée d'un an, qui ne permet même plus le choix, au sein des entreprises, de pouvoir le faire sur une période plus réduite, comme cela existait. Y avait-il eu une discussion entre les partenaires sociaux sur l'arrêté royal du 10 février 1965? Ce texte désigne les personnes qui sont investies d'un poste de direction ou de confiance, et pour lesquelles ne s'appliquent pas les règles sur les heures de travail. En effet, par rapport à l'évolution et à la modernisation de l'organisation du travail, tout le monde sera d'accord pour reconnaître qu'un certain nombre de postes, de types de travail, de responsabilités ne sont pas présents dans cet arrêté royal de 65. Parfois, avant de tout révolutionner, il faut aussi actualiser les textes, par rapport à l'évolution. Je voulais vérifier si ce point-là a été discuté, si vous avez pu en discuter avec le ministre Peeters, si c'est une piste qui pourrait être mise sur la table, quitte même à que cela soit d'initiative, par les partenaires sociaux au sein du CNT. Sur le compte épargne carrière, il y a pas mal d'interrogations, même si c'est un modèle que je trouve intéressant. À partir du moment où nous réglons ce volet au niveau sectoriel, nous risquons d'observer une série de disparités de réglementations entre les secteurs ou même entre les entreprises qui introduiront un système. Quel que soit le banc, employeur ou syndical, ne faudrait-il pas l'envisager en le réglant via une convention collective du travail (CCT), au niveau du CNT ? Ce n'est pas du tout comme cela que c'est envisagé dans le projet de loi. Il pourrait être intéressant de le régler différemment. Au niveau du télé-travail, une série de remarques ont été faites, que cela soit par rapport à vos commentaires ou à l'avis du CNT. J’avais cru comprendre, mais je peux me tromper, que les partenaires sociaux étaient en train de discuter sur ce sujet, sur lequel ils n'avaient pas réussi à conclure et qu'ils se trouvaient donc devant un échec. La question est de savoir si, plutôt que de le régler immédiatement dans la loi avec toute une série de points d'interrogation qui subsistent, on ne laisserait pas la chance d'explorer plus avant ce débat sur le télé-travail occasionnel au sein du CNT, plutôt que de le couler dans la loi, quitte à mettre le principe ou le titre dans la loi tout en laissant les partenaires sociaux avancer sur le sujet. Le groupement d'employeurs est un point important largement sous-utilisable aujourd'hui, en tout cas dans le modèle tel qu'il existe, alors qu'il est vraiment très intéressant,. J'avais deux questions à ce sujet. D’abord, ce qui est balisé dans la loi actuellement est-il suffisant? Ne faudrait-il pas compléter encore le cadre légal? Si oui, quels éléments primordiaux sont-il manquants pour rendre ce dispositif plus accessible, afin qu'il puisse être multiplié et que la réalité soit plus proche du terrain ? Ensuite, sur la commission paritaire, je comprends tout à fait l'intérêt d'avoir une seule commission paritaire et combien cela peut faciliter les choses. Mais il y a aussi une difficulté puisque sera autorisée la mise à disposition, auprès d'un membre du groupement d'employeurs, de travailleurs qui relèvent éventuellement d'une autre commission paritaire que celle dont ce membre relève. Se poseront, en conséquence, toute une série de questions sur des conditions de rémunération ou des conditions de travail différentes entre travailleurs. Est-ce problématique pour vous ? Y a-t-il une autre manière de pouvoir résoudre ce problème avec des pistes d'amélioration? Avez-vous travaillé là-dessus ? Faut-il y travailler dès maintenant? Sur le volet de la formation, rappelons quand même qu'en matière de compétitivité des entreprises, cela reste un élément majeur, d'autant plus qu'on allonge les carrières professionnelles et que les travailleurs ont des carrières beaucoup moins dans une seule ligne droite. Ces carrières, demain encore plus qu'aujourd'hui, vont connaître une évolution avec de nombreux changements de travail. C'est un élément qui me semble important. [[J'ai bien entendu les messages lancés de part et d'autre.]]Moi, je vais jouer cash. Ma crainte par rapport à ce qui est dans le projet de loi, aujourd'hui, c'est que dans le fond il n'y a rien qui soit décidé et que dans un an ou dans deux ans, il n'y ait pas d'accord et que, dès lors, ce volet-là ne puisse pas être concrétisé. Or, je le redis, c'est un élément majeur et pour la compétitivité et pour les travailleurs en tant que tels. Comment est-ce qu'on pourrait avancer pour éviter le piège de la paralysie sur le dossier de la formation? Certains vont peut-être évoquer que de toute façon on n'a pas d'autre choix, la Cour constitutionnelle, etc., mais enfin, la Cour constitutionnelle avait statué sur le volet de la sanction. Il me semble que du côté des travailleurs et des employeurs, il faut pourtant pouvoir concrétiser réellement des avancées, et qu'on ne se pose plus des questions en matière de formation. Je voulais un petit peu vous relancer la balle vers les uns et vers les autres. Je crains en fait, avec ce projet, que ce soit plutôt une paralysie et une non-concrétisation où tout le monde va se regarder. Comment pourrait-on dépasser cet obstacle? Sur la loi de 1996, je voulais aborder trois volets, en commençant par un commentaire personnel. Je ne suis pas du tout une experte de la loi de 1996, mais les personnes que j'ai pu interroger à droite et à gauche sur ce projet de loi ne me parlent que d'une seule chose – même si on n'est pas des techniciens et même pour des gens qui s'y connaissent un peu plus –, c'est l'ultra-complexité de ce projet. J’ai trois questions, quand même, qui me semblent importantes. Est-ce que cela a encore un sens de parler en 2016 de handicap historique? En vingt ans, depuis la loi de 1996, le monde a changé, la réalité économique a changé. Cela a-t-il encore un sens de parler de handicap historique? C'est une question de base. Deux: sur les augmentations barémiques, le ministre Peeters qui a fait sa présentation de la réforme de la loi de 96 il y a deux jours, nous a dit que les augmentations barémiques étaient garanties. Il a même utilisé le terme "immunisées". Comment va-t-on garantir des augmentations barémiques quand on sait qu'on peut difficilement prévoir les augmentations, les mesurer? On sait qu'il y a un impact différent dans différents secteurs. Je n'ai pas bien compris les propos du ministre, puisqu'il a utilisé et le mot "garanties" et le mot "immunisées". Est-ce que ces augmentations barémiques sont immunisées par rapport au calcul du handicap, donc de la marge, etc.? Comment peut-on les garantir en respectant la loi, puisque ce n'est pas prévisible? Autant de questions qui me semblent importantes, parce qu'on ne peut pas à la fois décréter que ces augmentations barémiques sont garanties, voire immunisées, alors même qu'on n'est pas au clair sur la façon dont on pourrait réellement les garantir. Et enfin, sur le volet du contrôle, il y a une grande complexité. Vous direz que tout cela se fait via le Conseil central de l'économie qui, lui, effectivement, , doit trouver cela très simple. Je suis désolée de parler de complexité. Vous allez me dire que tout se fera bien évidemment en discussion avec les partenaires sociaux. J’espère que, quand il faudra l'appliquer au sein par exemple d'une PME, il ne faudra pas trop d'ingénierie salariale ou d'ingénieurs salariaux pour pouvoir vérifier tout cela. Aujourd'hui, dans le fond, si je ne me trompe pas, il n'y a pas vraiment de réel contrôle. Comment cela va-t-il se passer demain? Est-ce que cela pourrait poser des problèmes au niveau des entreprises? Ce contrôle extrêmement complexe de quelque chose de complexe à appliquer de manière complexe au sein des entreprises, ne va-t-il pas éventuellement entraîner encore des situations un petit peu plus compliquées? Ou est-ce que ce sera comme aujourd'hui et, dans le fond, il n'y aura pas de contrôle effectif? On pourrait forcément, à un moment donné, se retrouver avec des difficultés supplémentaires, quand il faudra voir l'application des AIP successifs et voir l'effet, in fine, sur le handicap salarial. Il est vrai qu'il aurait été intéressant, je terminerai par là, monsieur le président, avec une question que je pensais ne pas oser poser, mais qui me brûlait les lèvres. Comme quelqu'un l'a posée, je le fais aussi. Je ne sais pas si le travail a été réalisé pour savoir quel aurait été, dans le cadre de la loi de 1996, telle qu'elle existe aujourd'hui, quel aurait été effectivement le calcul de la marge. C'est peut-être une question indicible, compte tenu de l'enjeu majeur, pour qu'effectivement on puisse valider du côté du gouvernement l'intégralité de l'AIP, dont le projet a été réalisé et conclu, il y a deux jours. Bravo d’ailleurs au C10 ! Il est particulièrement important, me semble-t-il, que ce projet puisse devenir un AIP complet. Je pose la question sur le plan théorique. Si on ne me répond pas, je comprendrai. Merci, monsieur le président.
Monsieur le président, merci à tous les intervenants pour leurs exposés. D'abord, une question sur la modification de la loi de 1996. Je dois bien avouer que je ne comprends pas trop la logique patronale, la justification patronale de neutralisation des subsides salariaux. J'ai l'impression qu'on a un peu, ici, une double peine pour les travailleurs: à la fois, ils doivent modérer leur salaire, et à la fois, leur salaire indirect, via la sécurité sociale, sera amputé également. Mais je ne pense qu'on ne va pas vraiment avancer à ce niveau-là. À mon avis, la réponse sera plus de l'ordre du disque rayé qu'autre chose. Je voudrais surtout me concentrer sur le fait de poser à M. Denayer une question qui rejoint un peu celle des collègues, mais qui est peut-être plus spécifique. Y a-t-il moyen de quantifier, en termes dévolution de pourcentage, quelle aurait été la marge sans ce que les collègues ont appelé cette « nouvelle loi contre ancienne loi" ? Moi, je parlerais simplement: l'impact de la neutralisation des subsides salariaux ? Quel est-il? Combien de points de pourcent ce serait si cette règle n'existait pas? Je ne sais pas si vous avez cela en magasin, mais ce serait intéressant de le savoir. Sur le travail faisable, j'ai été très étonné de lire l'analyse d'impact, où nous voyons finalement que, selon les chapitres, tout est soit positif , soit neutre pour chaque point: lutte contre la pauvreté, égalité des chances, cohésion sociale, égalité hommes/femmes, santé, emplois. N'y a-t-il aucun aspect négatif? Je m'adresse aux syndicats et à Mme Lisbet Stevens, sur l'égalité hommes-femmes: ne croyez-vous pas qu'avec la nouvelle loi, le fait que les heures supplémentaires, qui ne donnent plus lieu à un sursalaire, seront plus importantes à l'avenir va avoir un impact financier pour les travailleurs à temps partiel, et en particulier, pour les femmes, étant donné qu'elles représentent une grande partie de ces travailleurs à temps partiel? En termes de lutte contre la pauvreté et d'égalité hommes-femmes, cela pose question. En matière de santé, le stress accru par la flexibilité ne va-t-il pas avoir un impact sur la santé? En matière d'emploi, à partir du moment où il y a plus d'heures supplémentaires prestées, cela constituera es emplois en moins pour les personnes qui auraient pu prester ces heures supplémentaires. Pour faire un calcul simple – je sais qu'il existe d'autres facteurs –, dix-neuf travailleurs qui prestent cent heures supplémentaires, cela fait un chômeur en plus. J'aimerais adresser une question sur le Plus Minus Conto aux organisations patronales. Ce système existe déjà dans le secteur automobile. Ici, nous prévoyons un système qui permettrait, le cas échéant, d'étendre ce mécanisme à d’autres secteurs. Y a-t-il des demandes effectives de certaines entreprises et secteurs pour étendre ce système? Si oui, dans quels secteurs? Sur le système des cent heures supplémentaires qui dépendraient de l'autorisation individuelle du travailleur, j'aimerais demander aux syndicats si tout ce qui est prévu dans la loi leur semble suffisant pour garantir le caractère volontaire de l'acceptation du travailleur? Les garanties sont-elles suffisantes pour qu'il s'agisse vraiment d'une adhésion volontaire à ces heures supplémentaires?
Sta me toe om zelf ook drie korte opmerkingen te formuleren. Ten eerste, mijnheer Verjans, u sprak over alternatieven, waarvoor u te weinig tijd had. Kunt u die alternatieven wat toelichten? Bijvoorbeeld, welke zouden de alternatieven geweest kunnen zijn omtrent de jeugdlonen? Ten tweede, verschillende collega’s hebben de vorming besproken. Wat gebeurt er als men de engagementen niet nakomt? Het suppletief recht wordt berekend op gemiddelden per voltijds equivalent, maar het is geen persoonlijk recht. Als de doelstellingen niet nagekomen worden, hoe zal daarmee dan worden omgegaan? Ten derde, mijnheer Verjans, ik richt mij opnieuw tot u. U vroeg om een juridisch afchecken van het internationaal recht van vrij onderhandelen. Aangezien de Raad van State geen enkele opmerking heeft geformuleerd, noch over het vrij onderhandelen, noch over het collectief onderhandelen, volstaat dat niet als garantie?
Monsieur le président, il y a eu plusieurs questions concernant la complexité de la loi. Par rapport à cela et par rapport au tableau qui est là, qu'est-ce qui aurait été fourni aux interlocuteurs sociaux dans le cadre de la loi précédente? Il leur a été fourni une prévision de la moyenne des trois. Il leur a été fourni l'indexation. Il leur a été fourni l'écart salarial depuis 1996. Il leur a été fourni une série d'informations sur l'évolution des salaires en moyenne chez les trois et une série d'informations sur la conjoncture. Ces deux blocs devaient permettre aux interlocuteurs sociaux d'estimer le risque d'erreur, étant donné les prévisions qu'on avait et ce qu'on savait de l'évolution des salaires dans les pays de référence, de même ce qu'on savait de la conjoncture. À certains moments, les interlocuteurs sociaux nous ont demandé par exemple de faire des simulations alternatives. Étant donné que la conjoncture évoluait différemment, quel est l'impact de cette évolution différente de la conjoncture sur les prévisions de salaires en moyenne chez les trois? Nous fournissions l'ensemble de ces informations aux interlocuteurs sociaux qui devaient, sur cette base-là, déterminer une marge maximale. La façon dont ils utilisaient toutes les informations que nous leur donnions constituait une boîte noire. On ne sait pas ce qui s'est dit ni comment cela a été négocié au sein du Groupe des Dix. Voilà pour le fonctionnement dans la loi précédente. Deuxième élément, sur la complexité. En fait, la vraie complexité de la loi, c'est au niveau du calcul du terme de correction. D'une part, la complexité de la loi est de transcrire en termes juridiques des équations mathématiques. Ce n'est jamais simple, c'est un exercice toujours très compliqué. Mais, de façon plus concrète, dans le mécanisme de la loi, ce sont tous les équilibres politiques qui président au mécanisme de la loi. Donc, il y a un principe, c'est qu'on voulait avoir un système de prévention, qui est une sorte de système automatique - ce sont les 0,5 % qui se trouvent dans la marge de sécurité - qui remplace en fait l'information qu'on donnait sur les salaires et sur la conjoncture ou qui rendent en tout cas ces informations moins sensibles dans la détermination de la marge puisqu'on a une certaine sécurité. Maintenant, si on fait une erreur, elle est prise en compte. Et l'équilibre est qu'on veut que ce soit rendu au travailleur s'il n'y a pas d'erreur de prévision. Il y a une interaction par rapport à cela avec la volonté d'avoir une correction d'un écart historique, au fait qu'on veut qu'il y ait 50 % qui servent à l'écart historique et 50 % qui ont la possibilité de retourner au travailleur et, in fine, quand l'écart historique est supprimé, 100 % vont au travailleur. C'est bien entendu ces deux éléments-là et l'interaction entre ces deux éléments-là qui font toute la complexité de l'article de la loi et la complexité du mode de calcul ou des équations que vous avez pu voir dans la note que nous avons réalisée. Een andere vraag werd gesteld over de historische handicap. In de wet staat duidelijk dat een en ander aan de CBR en de sociale partners is. Het is de taak van de sociale partners om een akkoord te vinden met betrekking tot de historische loonhandicap. Ik bevind mij in het circuit van de competitiviteit sinds 1992. Ik heb voor een stuk meegeschreven aan de oude wet van 1996. Vanaf dat moment was er een discussie over de historische handicap, die in 1996 natuurlijk geen historische handicap was. Cela fournit une réponse pour les subsides salariaux et les baisses de cotisations qui avaient été décidées, à l'époque, par le gouvernement Dehaene. Depuis 1996, il y a une discussion entre les interlocuteurs sociaux sur le point de départ de la loi. La loi voit en effet comment on évolue depuis 1996. La question est:quid du point de départ? Au point de départ, le gouvernement Dehaene avait décidé d'une série de baisses de cotisations. Cependant, la loi a laissé aux interlocuteurs sociaux la possibilité de déterminer si ces baisses de cotisations doivent servir à corriger la compétitivité ou si elles doivent servir à augmenter les salaires. Mécaniquement, dans l'ancienne loi, elles servaient à augmenter les salaires. Il fallait donc une décision des interlocuteurs sociaux pour qu'elles servent à la compétitivité. Depuis ce moment-là, il y a une discussion entre les interlocuteurs sociaux. Vous avez entendu le débat aujourd'hui sur "quid du niveau des salaires, quid du niveau de productivité?". Ce débat continue, comme vous avez pu le voir. C'est l'opportunité aujourd'hui de mettre à plat entre interlocuteurs sociaux ce qu'il en est vraiment. Qu'on appelle cela un handicap historique, tout dépendra de la méthodologie et de ce qu'ils veulent mesurer. On peut aussi mesurer ce qu'il y a aujourd'hui et avoir une vision évolutive des choses. La porte est complètement ouverte. Tout dépend d'eux. On peut aussi avoir le lien avec l'emploi, comme certains parlementaires en ont déjà parlé. Voilà pour la réponse que je peux donner sur le handicap historique. En ce qui concerne les augmentations barémiques, dans le projet de loi tel qu'il est maintenant, et l'indexation, rien n'est modifié par rapport à la loi de 1996. Cela signifie que si on a une marge nulle, l'indexation comme les augmentations barémiques peuvent être octroyées. On a posé la question de la nature de l'interaction avec le mécanisme de la loi: si la marge est nulle, que l'on corrige et qu'on n'a plus d'écart salarial – on peut le voir parmi nos simulations – il est clair que, si tout se passe bien, on aura un handicap salarial correspondant aux augmentations barémiques qui devra être corrigé. C'est un problème de solidarité entre les travailleurs puisque certains ont des augmentations barémiques tandis que d'autres ne les ont pas. C'est un problème à gérer entre interlocuteurs sociaux. L'exposé des motifs de la loi renvoie cela aux interlocuteurs sociaux. J'en viens à la question du contrôle. Il y a deux éléments du contrôle. Il y a le contrôle par le Conseil central de l'Économie, donc du mécanisme de fonctionnement, d'élaborer l'ensemble des chiffres qui sont là. Le mécanisme de contrôle macroéconomique basé sur des chiffres de la comptabilité nationale ne pose pas trop de problèmes, sauf ceux dus au fait qu'on travaille d'abord sur des prévisions, puis sur des chiffres observés et que ces chiffres observés sont revus. Mais cela ne change rien par rapport à la loi précédente. L'autre mécanisme de contrôle est le mécanisme de contrôle de l'application au niveau de l'entreprise. Cette même question se posait dans la loi précédente. J'avais l'habitude d'expliquer que, quand on regarde un chiffre macroéconomique qui dit 2,1 % d'augmentation macroéconomique des salaires, vous avez grosso modo 50 % des entreprises qui ont des diminutions de salaires et 50 % des entreprises qui ont de très fortes augmentations de salaires. À quoi c'est dû? C'est dû aux dynamiques macroéconomiques. Prenez une petite entreprise de dix travailleurs qui engage un ingénieur. Elle va avoir une augmentation de ses salaires (c'est-à-dire masse salariale divisée par le nombre d'heures) très importante. Toute la difficulté du contrôle au niveau de l'entreprise, c'est bien entendu celle-là. C'est à partir de statistiques. Vous avez grosso modo 50 % des entreprises nécessairement dans une dynamique normale de l'économie qui, statistiquement, vont dépasser la marge maximale. Et puis, vous aurez 50 % qui seront bien en dessous de la marge maximale. C'est ce qu'on repère dans les données individuelles d'entreprises. Après, si on veut faire le contrôle, il faut alors contrôler contrat de travail par contrat de travail en voyant qui avait un contrat de travail à la date T et qui avait un contrat de travail à la date T-1 et contrôler contrat de travail par contrat de travail l'augmentation des salaires. Je crains que si on veut faire cela de manière systématique, la moitié de la population va devoir s'y consacrer. Le deuxième point: pourquoi est-ce dans la loi? Je pense que le mécanisme de la loi, à travers toute une série d'éléments – et c'est la logique de la négociation collective – est de laisser les interlocuteurs sociaux faire la police eux-mêmes. Faire eux-mêmes la police, c'est-à-dire respecter les accords qu'ils ont conclus entre eux. Les interlocuteurs sociaux sont des organisations représentatives, parce qu'elles sont responsables et qu'elles s'engagent par rapport à leurs mandants. Comme je l'ai dit pour les barèmes, il y a des éléments de solidarité. Il appartient aux interlocuteurs de les gérer. Il y a un bâton derrière la porte s'ils ont des membres récalcitrants. On peut toujours voir ce qu'il se passe sur une base légale. C'est ainsi qu'on peut voir le système. J'ai participé à quelques discussions. Des volontés se sont exprimées pour un système systématique, mais face à son coût, on a rapidement déchanté. Voilà ce qu'il en est de ce contrôle. Pour ce qui est de la quantification des subsides salariaux, je serai incapable de vous en parler par cœur, mais je vous renvoie à notre site. Chaque année, nous publions une note documentaire qui reprend toutes les données sur les baisses de cotisations et les subsides salariaux. À nouveau, cette question renvoie – comme économiste et comme membre du secrétariat… Par rapport aux discussions entre les interlocuteurs sociaux, la question est de savoir ce que l'on veut faire avec les subsides salariaux ou les baisses de cotisations, par ailleurs. C'est un instrument aux mains de l'État, qui peut avoir différents objectifs: d'emploi ou de compétitivité. L'objectif d'emploi est ciblé sur des populations particulières. L'objectif de compétitivité est très large et concerne tous les travailleurs. Cela peut aussi avoir pour objectif d'augmenter le pouvoir d'achat, c'est-à-dire qu'on diminue les dépenses et qu'on augmente les impôts d'un côté et qu'on diminue les cotisations de l'autre, de façon à créer la marge pour augmenter les salaires. Ce sont des choix politiques. La seule chose que je constate depuis qu'on a commencé les baisses de cotisations dans les années 2000 est la tenue d'une discussion au sein des interlocuteurs sociaux et du monde politique, relative à l'objectif des baisses de cotisations et des subsides salariaux. Tant que cela n'aura pas été tranché, vos questions continueront d'être posées et les discussions entre interlocuteurs sociaux se poursuivront.
Il est vrai que la discussion avec les partenaires sociaux était à chaque fois très complexe sur les réductions de cotisations, les subsides salariaux, etc.. Là on diminue nettement, puisqu'on fait un choix dans le cadre…Un groupe d'experts a remis un rapport en 2013, qui n'a pas fait l'unanimité au Conseil des ministres, d'ailleurs. On en a beaucoup parlé, sans aboutir à un accord. Là, le projet de loi tranche même, me semble-t-il. On diminue la possibilité, on enlève aux partenaires sociaux une partie de ce qui faisait le bonheur des discussions interprofessionnelles, quand même.
Donc effectivement, le projet de loi tel qu'il est tranche, et a décidé que, en tous cas pour ce qui concerne le tax shift, et ce qui concerne, si je me rappelle bien, la moitié des baisses de cotisations futures, cela servira à la compétitivité, et que l'ensemble des subsides salariaux serve à la compétitivité. C'est à tout à fait correct.
Ne va-t-on pas même plus loin en excluant certaines interventions? Je dis peut-être des bêtises, mais je pense, de mémoire, à l'intervention pour le travail de nuit et en équipes. Cela ne faisait-il pas partie, à un moment donné, des discussions possibles sur les subsides salariaux? Si je ne me trompe pas, je pense que cela fait partie du champ des exclusions des subsides.
Pour être clair par rapport à cela, les statistiques sur lesquelles on se base sont les statistiques de comptabilité nationale. La comptabilité nationale définit les baisses de cotisations qui sont normalement prises en compte dans la masse salariale comme étant les baisses de cotisations qui concernent l'ensemble des travailleurs. C'est une définition très ancienne d'Eurostat, mais que la Belgique n'avait jamais appliquée, et qu'elle applique depuis environ deux ans, je pense. Il me semble que c'est à cela que vous faites référence. Il y a un paquet de baisses de cotisations qui sont devenues entre-temps des subsides salariaux. Á partir du moment où on dit que les subsides salariaux sont exclus, effectivement, vous avez cet effet, puisqu'on a une série de baisses de cotisations qui sont ciblées, mais qui, en termes de comptabilité nationale, sont des subsides salariaux.
Si je regarde l'année 2014, on peut considérer que l'ensemble des réductions et subventions salariales forme globalement une masse qui approche les treize milliards d'euros. Si je regarde ce que propose le projet de loi, je pense que de cette masse globale, on ne retient, de toutes façons, comme subsides et réductions que quatre milliards maximum. Est-ce que je me trompe quand je dis cela? Vous n'oseriez pas le dire!
Par cœur les chiffres, cela va être compliqué.
Ce sont des proportions.
Vous trouvez tout cela dans le détail de la note qui sera bientôt être sur le site du Conseil. Ce que je voulais ajouter, c'est que c'est vraiment une question de choix politique. Quel est l'objectif d'un instrument politique? Très souvent, on nous demande d'évaluer des politiques. La première chose qu'on fait, c'est de regarder l'exposé des motifs et de voir la loi. Je vous défie très souvent de trouver quel est l'objectif d'une loi. Il est bien entendu très difficile d'évaluer la loi. Comme économiste, je peux uniquement dire que si on fait de la politique économique, il faut au moins définir l'objectif. Soit les interlocuteurs sociaux le définissent, soit les gouvernements le définissent. À un moment donné, il faut le définir. Effectivement, maintenant, le gouvernement l'a défini. Et on aboutit à la loi telle qu'elle est.
De heer Clarinval geeft aan dat wij de regeling in verband met werkbaar werk veel te individueel vinden en dat de werkgevers ze nog veel te collectief vinden. Ik hoor de verhaaltjes dat men dan zelf kan kiezen wanneer men wat meer gaat werken en wanneer men wat minder gaat werken. Ik wil eens op het terrein zien welke werkgever mij zal toelaten om, als ik er zin in heb, meer te werken, als de werkgever geen vragende partij is. In de andere richting ook, als ik op een bepaald moment voor mijn kinderen, mijn vrouw of mijn moeder wil zorgen en daarom wat minder wil werken, maar er zijn economische, misschien terechte, vragen op het terrein, dan zal die werkgever toch tegen mij zeggen dat dat niet kan. Die vrijwilligheid is dus geen vrijwilligheid. Bij een bepaalde categorie van sterke werknemers zal er vrijwilligheid zijn, maar het gros van de werknemers zal afhankelijk zijn van de wil van de chef of de werkgever. Hoe kleiner de onderneming, hoe minder syndicale aanwezigheid, hoe groter de druk van de chef op de werknemer zal zijn. Dat wou ik even kwijt. Men maakt inderdaad een onderscheid inzake vorming. Ik ben zeer verheugd dat UNIZO hier opnieuw toejuicht dat vorming een zeer belangrijk iets is in de loopbaan van werknemers, onder andere om mee te kunnen in een langere loopbaan, maar UNIZO heeft er wel voor gezorgd dat bedrijven met minder dan 10 werknemers eruit vallen. UNIZO heeft er ook voor gezorgd dat voor ondernemingen met 10 tot 20 werknemers een aangepast systeem bestaat. Begrijp mij niet verkeerd: men kan een onderneming van 10 werknemers niet vergelijken met eentje van 1 000 werknemers. Eruit of erin vallen is echter ook zwaar erover. Als wij er dus samen voor willen zorgen dat werknemers de uitdagingen van morgen aankunnen, is het onze insteek dat men met een vormingsplan moet beginnen vanaf dag één, niet op het moment dat iemand 45 of 55 jaar is, maar vanaf de dag waarop hij begint, op welke leeftijd dan ook. Wij weten natuurlijk ook wel dat de betere werkgevers – dat is gelukkig de meerderheid – ervoor zorgen dat mensen opgeleid zijn, want zij hebben er alle belang bij dat zij vandaag, maar ook morgen en overmorgen mee kunnen. Natuurlijk moeten de vakbonden dan toekijken hoe het loopt en toejuichen dat het gebeurt, maar wij moeten ook grenzen inbouwen, zodat er op werkgevers die het iets minder nauw nemen, ook druk zit om mensen kansen te geven. Dat bestaat al in bepaalde sectoren. Ik geef het voorbeeld van paritair comité 200, het aanvullend paritair comité van de bedienden. Dat gaat over bijna 300 000 werknemers, als ik mij niet vergis. Daarin is een systeem afgesproken tussen werkgevers en werknemers waarin men een individueel recht op vorming kan vragen. Dat bestaat. Een dergelijke regeling is dus werkbaar. Waarom kunnen wij dat dan niet doortrekken naar de verschillende sectoren? Wij zijn echt geen vragende partij en de werknemers nog minder om mensen de facto op schoolbanken of vormingsbanken te laten zitten tegen hun zin en zonder perspectief. Daar gaat het niet om, maar geef aan individuele mensen minstens de kans om ervoor te zorgen dat zij mee zijn. Ik wil ten overvloede onderstrepen dat wij, algemeen genomen, zien dat het vormingsbudget naar een bepaalde categorie van werknemers gaat. De high skills hebben in onze ogen bijna geen gebrek aan vorming en opleidingsmogelijkheden, maar voor de mensen die het echt nodig hebben, de lower skills, zien wij echt een probleem. Die mensen komen niet meer aan de bak. Als men wat ouder wordt, wordt ook de return on investment gemeten, ook in het kader van de vorming. Wij vinden vorming belangrijk. Wij moeten daar meer op inzetten. Mevrouw Kitir, wat de deeltijdse arbeid betreft, ik heb in mijn uiteenzetting gezegd dat er toen geen interprofessioneel akkoord was. Wij hebben toen wel met de sociale partners geprobeerd om een aantal heikele thema’s op te lossen, ook rond flexibiliteit en jeugdlonen. Er was een bepaalde fiche, vier, over flexibilisering, vooral van deeltijdse arbeid en glijtijd. Spijtig genoeg zijn wij toen niet tot een oplossing gekomen. Wij zijn wel ver geraakt in de besprekingen, maar nu komt dat thema dus terug. Het is te betreuren, want wij zouden het liever zelf in de hand houden, zodat wij daarmee verder kunnen. Ik hoop dat wij ook in het kader van de uitvoering van onderhavige wetgeving zowel voor deeltijdse arbeid als glijtijd samen in staat zullen zijn, zeker in de sectoren en bedrijven, maar ik hoop ook interprofessioneel, de bakens goed uit te zetten. Wij hebben er alle belang bij om die zaken goed af te bakenen. Mevrouw Kitir had ook een vraag over e-commerce. Er is vanuit sommige sectoren inderdaad heel hard geroepen dat het nodig was en dat wij de trein al gemist hadden. In alle eerlijkheid, wij zien dat andere landen, om Nederland niet te noemen, daarin een voorsprong hebben genomen. Anderzijds zie ik ook dat de wijze waarop mensen daar betaald worden en dat de flexibiliteit die daar van de mensen wordt verwacht, tegen of over de limiet gaan. Vanuit onze beroepsfederaties zijn er contacten geweest met de sectoren, met de werkgeversfederaties, waarin een kader overeengekomen is. Mijnheer de voorzitter, ik heb weet van twee vragen, niet meer, over dat kaderakkoord om tot afspraken te komen. In een van de twee gevallen zijn wij erin geslaagd. Misschien zijn er meer geweest, maar ik denk het niet. Misschien waren het er drie, maar zeker en vast niet meer. Toch is dezelfde werkgeversfederatie dan de vragende partij om een en ander niet alleen te beperken tot hun federatie, dat we dat ruimer moeten opentrekken en dat nog een keer bijkomend het syndicaal overleg opzij gezet zou moeten worden. Ja, het tart alle verbeelding maar het is wel realiteit. Het is dus wel belangrijk dat we daar toch de twee dingen kunnen combineren: zorgen dat e-commerce ook binnen België tewerkstelling kan geven en dat een en ander toch ook sectoraal wordt afgesproken en dat er verder geconcretiseerd ondernemingsoverleg is. Dat is in België altijd zo geweest, ook in het kader van de annualisering. We hebben akkoorden gemaakt in tal van sectoren, we hebben akkoorden gemaakt in een multi van ondernemingen waarin we dan syndicaal afgesproken hebben met de werkgever. Wij hebben dat verdedigd nota bene bij onze achterban, gelet op het feit werknemers ervan overtuigd zijn dat een bepaalde regeling nuttig en nodig is voor de toekomst van hun bedrijf, dat ze ook nog werkbaar is voor hen en dat er een bepaalde financiering tegenover staat. Wel, dat systeem zouden wij willen behouden. Met onderhavig wetsontwerp is een en ander veel moeilijker. Dan kom ik tot de opmerking van mevrouw Fonck. Wij betreuren dat men de facto kiest voor annualisering, dus per jaar. Eerlijk gezegd, wij begrijpen dat niet, ook onze sectoren niet. Ik denk dat ook de sectoren en de ondernemingen graag een kans krijgen, zoals dat gisteren was, om andere termijnen af te spreken. We kennen heel wat driemaandelijkse, zesmaandelijkse en negenmaandelijkse systemen; men hoeft dus niet de facto per jaar te werken. Maar goed, het zij zo, zoals het nu geformuleerd is. In verband met loopbaansparen, mevrouw Fonck heeft groot gelijk. Daarom zijn we ook blij dat we meer tijd krijgen. De eerste insteek was dat dat vooral in sectoren zou moeten worden afgesproken. Wij denken dat sectoren aan zet moeten komen, maar dat we best een interprofessioneel kader maken, al was het bijvoorbeeld maar inzake de overdraagbaarheid. Als ik vanuit de ene onderneming of de ene sector ontslagen word of zelf vertrek en ik ga naar de andere sector, zouden daar garanties over moeten zijn. We moeten een bepaald speelveld toch ook wat kaderen, zonder het nu al te klein te maken. Het is de uitdaging voor werkgevers en werknemers om dat kader op zeer korte termijn uit te werken. Het was een beetje hetzelfde met telewerk. We hebben daar meerdere vergaderingen over gehad. In alle eerlijkheid, het is onze perceptie dat een regeling ter zake gestuit is op het werkgeversveto, omdat de vraag luidde om in de ondernemingen zonder ondernemingsraad maar waar we syndicaal actief zijn, zoals voor andere domeinen van sociale wetgeving, de bevoegdheid ter zake in handen te leggen van het comité en als men geen comité heeft, in handen van de syndicale delegatie. Dat overleg moet er dus niet overal zijn, alleen daar waar wij syndicaal binnen zijn, willen wij dat overleg minstens hebben. Tot zover waren wij afgedaald, wij zijn er niet in geslaagd. Spijtig genoeg, het stond ook zo in het wetsontwerp, is dan de algemene regel van toepassing, wat ook ons niet altijd zint, maar het zij zo. Mijnheer Van Hees, u stelde een vraag waarop u reeds voor een stuk zelf het antwoord hebt gegeven. Het is natuurlijk zo, mevrouw Stevens heeft dat ook duidelijk aangehaald, in het kader van flexibiliteit, ook al past men dat in een werknemersflexibiliteit, als dat een echte werknemersflexibiliteit is, dan geeft dat kansen voor de werknemer. Ik zeg niet dat dit ongebreideld moet zijn, maar dan geeft dat kansen voor de werknemer. Natuurlijk, als een werknemer die vrijwilligheid alleen maar kan opnemen als zijn chef het goed vindt, is het geen vrijwilligheid. Dan kan men, zoals u het daarstraks aangaf, natuurlijk effecten krijgen dat de flexibiliteit tegen de werknemer werkt en dat men dus meer gestresseerd gaat werken, dat men minder kans heeft om die momenten die men bij zijn kinderen, vrouw of man of ouders moet zijn, kunt invullen. Zijn er daaraan alleen maar goede effecten? Natuurlijk niet. Dat is overduidelijk. Het blijkt ook uit de kritieken. Ik heb ze niet willen formuleren daarstraks, omdat ik ervan uitging dat u het advies gelezen hebt, ook het deel waarin wij als syndicale organisaties ons deel hebben gedaan. Maar er is ook hetgeen u op straat gehoord hebt op het moment dat wij manifestaties gehad hebben, dat kwam ook daarover, ik denk dat dit wel duidelijk was. Mijnheer de voorzitter, dan waren er twee vragen van uzelf over jongeren. Ik heb in mijn uiteenzetting heel sterk toegejuicht dat wij tijd krijgen om alternatieven te zoeken. Het is een wat korte tijdspanne, als ik mij niet vergis hebben wij tot 31 maart. Ook daar kan weer het voorbeeld genomen worden zoals wij in de sectoren hadden. In de sectoren wordt om de twee jaar ettelijke miljoenen vrijgemaakt om specifiek in te zetten rond jongerenjobs. Maar sectoren moeten intekenen, op sectorvlak en gespecificeerd naar ondernemingen, hoe men de drempels die er zijn om jongeren aan te werven, kan wegwerken. Dat is de methodiek. Wij geloven dat als een sector als Agoria zegt dat ze met maatregelen willen zorgen bijvoorbeeld voor 300 bijkomende aanwervingen van jongeren, dat meer zal opbrengen dan 20 miljoen. Ten tweede, er zijn drempels, laten wij het daarover dan hebben, laten wij dan kijken in welke mate kan worden ingezet op jonge mensen, en dan gaat het opnieuw over meestal mensen die hun talenten vooral in hun handen hebben en niet zozeer tussen hun oren, en op dat productiviteitsverlies dat de werkgevers aangeven en dat er ook wel zal zijn in het begin van de carrière. Zo hebben we een rist voorstellen, die ik in dit tijdsbestek niet zal overlopen, maar we hebben daar wel ideeën over. We hebben nog niet de kans gehad om daarover met de werkgevers te discussiëren, maar we gaan dat zeker doen. Om af te sluiten, uw vraag: wat als de Raad van State er geen opmerkingen over maakt? Ik zou bijna een vraag terug moeten stellen: hebben we ooit uitspraken gekregen van hogere juridische eenheden op basis van het niet-opmerken van de Raad van State? Ik denk dat dit wel is. Het is niet omdat de Raad van State daar geen opmerkingen over maakt, dat het de toetsing zal doorstaan. Ik heb ook niet gezegd dat ze ze niet doorstaat, ik heb alleen maar de vraag gesteld om daar minstens over na te denken. Het zou toch maar al te gek zijn dat we eigenlijk in een juridisch kluwen komen en dat dan uiteindelijk België, niet alleen de regering maar ook België, met de billen bloot zou gaan. Daar kopen we allemaal niks voor in die mondiale wereld. Dank u wel.
Mevrouw Ulens, hebt u daar nog iets aan toe te voegen?
De vraag werd gesteld hoe het kan dat wij 0,1 % naar voor schuiven van de loonkostenhandicap in plaats van de meer dan 10 % van de werkgevers? Dat is gebaseerd op een rapport van de CRB van 2015. Nu moeten jullie weten, zoals mijnheer Denayer zei: het is maar een kwestie van hoe men het cijfer bekijkt. Wij bekijken het glas halfvol, in die zin dat we over een periode van tien jaar zien dat de productiviteit stijgt van 100 naar 118 en dan zien we, jammer genoeg, dat dan de lonen maar stijgen met 112 over diezelfde periode. Waarom zeg ik halfvol? Omdat er dan mogelijkheid is. Het zijn toch ook de werknemers die ervoor zorgen dat die productiviteit in ons land heel hoog ligt. Dan vinden wij dat er ook een stuk van de taart voor de werknemers moet zijn in jobs en in koopkracht. De laatste tien jaar zien wij dat dit niet het geval is. Integendeel, het aandeel van de lonen is zwaar verminderd. Als ik mij niet vergis, is het zelfs gezakt onder 60 %. Tegelijkertijd ziet men dat de dividenden heel hoog gestegen zijn over een gelijkaardige periode. Dus waar is al dat geld naartoe gegaan? Naar de uitkering van dividenden. En dat kan dus niet. Daarom reageren wij zo heel fel over het feit dat er niet meer rekening gehouden wordt met de link naar de productiviteit die er in België toch wel is. Dan wil ik ook zeggen dat als men dan de cijfers bekijkt, en dan raad ik iedereen aan onze sociaaleconomische barometer door te nemen, de enveloppe van vermindering in werkgeversbijdragen en loonsubsidies eigenlijk quasi bijna uitgekeerd is aan nettodividenden. Dan denken wij: dat is niet eerlijk. Daarom zeggen de werknemers, en onze leden: wij hebben daar wel een probleem mee. Daarom is het goed dat wij nu geprobeerd hebben tot een ontwerpakkoord te komen voor de komende twee jaar. Wij moeten wel nog zien of het door onze vakbond aanvaard wordt. Wanneer wij spreken over competitiviteit, en dit is iets waaraan ik heel veel belang hecht want ik heb vroeger vorming gegeven, moet worden erkend dat vorming geen loonkosten inhoudt. Vorming is een investering in het personeel. Vorming is een investering, zoals bedrijven investeren in materiaal. Vorming is iets waar de ondernemingen baat bij hebben. In plaats van op korte termijn te redeneren: dit zal meer kosten, moet men meer investeren in de werknemers. De werknemers worden daar ook beter van. Wij willen dat in de 21e eeuw de werknemers wendbaarder zijn. Daarover gaat het andere wetsontwerp. Men moet er wel voor zorgen dat zij vorming krijgen en dat zij meegroeien, men moet ervoor zorgen dat zij de productiviteit van de ondernemingen mee kunnen doen stijgen. De vraag werd gesteld: is het mogelijk dit te organiseren? Ja, dat is mogelijk. Dat is mogelijk als men naar vorming kijkt als een middel om te investeren in de onderneming, in de werknemer, en dus in de productiviteit. Wij van het ABVV willen dat de werknemers mee in dat verhaal van de productiviteit delen en dat de uitkeringen niet alleen naar de dividenden gaan. Dan was er ook nog de algemene vraag: hoe zit het nu met wendbaar en werkbaar werk? Voor ons is dat wetsontwerp onevenwichtig. Waarom? Ik hoor kritiek van zowel werkgeverskant als werknemerskant. U moet die tekst eens lezen en kijken wat daar echt voor de werknemers in zit. Meer flexibiliteit. Kan iedereen dat? Komt dat iedereen uit? Heeft iedereen de kans daar echt voordeel uit te halen, als individu? Wij menen van niet. Wij staan nog altijd voor collectieve onderhandelingen. Dat was de tweede grote opmerking die wij maakten over dit wetsontwerp inzake wendbaar en werkbaar werk. Zelfs al hebben wij, door syndicale actie en dergelijke, verbeteringen kunnen aanbrengen, bijvoorbeeld door de informatieperiode voor deeltijds werk op 5 dagen te houden, dan is het toch nodig dat het werk werkbaar is op het terrein. Als deze regering beslist de mensen langer te doen werken, dan is het nodig dat zij niet doodvallen voor zij 67 jaar zijn. Laten wij ervoor zorgen dat de tijd die men spendeert aan het beroepsleven houdbaar, leefbaar is, en een meerwaarde betekent, dat men zich daar volledig in kan uiten, en dat men ook gerespecteerd wordt. Wij hebben, al jarenlang, de ervaring dat dit beter kan door collectieve onderhandelingen dan door de druk te leggen op de individuen op het terrein. Tot slot, als men zich zorgen maakt over vorming, daarvoor moeten er afspraken worden gemaakt op sectorvlak. Dat is ook een niveau van sociaal overleg. Laat dus elk niveau van het sociaal overleg zijn kans. Tot daar wat ik wou zeggen. Over het deeltijds werken heb ik al iets in mijn introductie gezegd. Men denkt dat deeltijds werk een vrije keuze is. Dat is het meestal niet. Denk maar aan sectoren zoals handel en schoonmaak. Doorheen de wetgevende initiatieven die er de laatste maanden zijn, leidt men de mensen ertoe om meerdere jobs te hebben. Probeer maar eens twee verschillende jobs te doen bij twee verschillende werkgevers. Dat is niet haalbaar. Dat is zeker niet haalbaar en organiseerbaar bij alleenstaanden mensen, mannen en vrouwen, met kinderen. Als men de citroen niet nog meer wil uitpersen, dan is men met dit wetsontwerp niet in de goede richting aan het gaan. Dat is de mening van onze vakbond.
Monsieur le président, je vous remercie. Quelques éléments de réaction: je pense qu'en effet, un des cœurs de la discussion réside dans les éléments en matière de formation. Dans le nouveau système, nous passons d'un système dans lequel on arrivait péniblement à 1,9% de la masse salariale, représentant un effort de formation pour l'ensemble des entreprises, à un système dans lequel on commence à un minimum de deux jours de formation pour un certain nombre de travailleurs sachant que, comme Mathieu Verjans l'a souligné, les entreprises de moins de dix travailleurs par tête et celles entre dix et vingt ETP ne sont pas concernées ou le sont d'une certaine manière. Nous sommes donc dans un système qui donne l'impression de faire marche arrière, sachant heureusement (et je l'ai pointé dans mon intervention) que le niveau sectoriel représente effectivement un espoir quant aux solutions à mettre en place dans le sens où un certain nombre de secteurs ont mis en place des fonds sectoriels, ont solidarisé la formation, ont ouvert des droits aux travailleurs pour qu'ils puissent bénéficier de formations et que c'est sans doute un des niveaux par lequel il peut y avoir la plus grande égalité dans l'accès aux formations. Ceci pour la raison qu'un des problèmes soulignés par les partenaires sociaux dans l'un de leurs anciens accords interprofessionnels réside dans la répartition de l'effort de formation. On constate effectivement, dans la répartition de l'effort de formation, que le niveau de qualification a un impact tout comme l'âge. Lorsque les deux sont combinés, on se demande si, dans un certain nombre de situations, l'effort de formation n'est pas fait pour des travailleurs qui, de toute façon, quitteront l'entreprise pour aller ailleurs. Il y a là une véritable interrogation sur ce système d'effort de formation. Dernier paradoxe, nous avons en tant qu'organisation syndicale toujours plaidé pour un droit individuel pour les travailleurs d'activer un droit à la formation pour la raison que l'on se trouve de plus en plus dans la logique où l'emploi à vie devient une exception et où le travailleur doit lui aussi se mettre en situation de pouvoir évoluer dans la société. Donc, cette possibilité d'avoir un droit à la formation individuelle permet cette évolution. En la matière, le système actuel est beaucoup trop faible. Pour répondre à la question qui a été posée par deux des membres de cette commission, il n'y a pas de sanction prévue dans le système. Des sanctions étaient peut-être perfectibles précédemment, mais, aujourd'hui, aucune sanction n'est prévue. Donc, si cela n'est pas mis en place, il n'y a aucune sanction. J'en arrive ainsi à la question qui a été soulevée par Mme Fonck sur les horaires flexibles, sur le lien entre l'article 20bis et l'arrêté royal du 10 février 1965 sur les postes de direction et de confiance. Selon moi, il n'y a plus de discussion sur cette question depuis très, très longtemps, sachant que la directive européenne sur le temps de travail a quelque peu modifié la notion dont question. On ne parle plus de poste de direction et de confiance, mais de personnes qui sont investies d'un pouvoir de décision autonome. C'est là que le problème se pose. En effet, adapter notre système en fonction de cette nouvelle définition a été une source de blocage et je crois pouvoir dire qu'on n'a plus discuté de cette question depuis un certain nombre d'années. Mais le lien est intéressant à faire. Pour ce qui concerne le compte épargne-carrière, IDEA Consult - la référence figure dans les documents parlementaires - a mené une étude sur la faisabilité de ce système. C'est une approche relativement modérée. Mais si l'on veut que cela puisse fonctionner, il faut laisser du temps aux partenaires sociaux pour qu'ils puissent développer quelque chose. Cette possibilité existe dans le projet de loi. Quant à la question relative aux 100 heures supplémentaires, comme M. Van Hees l'a dit, la réponse est dans la question. Il n'y a quasiment aucune garantie de volontariat dans l'exercice de ces 100 heures supplémentaires dans la mesure où les conséquences du refus de prester ces heures supplémentaires seront "délicates" dans certaines entreprises. Mais il ne faut pas non plus diaboliser. Un dernier élément en ce qui concerne la loi de 1996. Si on suit la logique du projet de loi sur le fait que les résultats du tax shift ne peuvent servir à des augmentations salariales et que donc, on a fait le choix de la compétitivité, si on poursuit cette logique jusqu'au bout, la question suivante, c'est de dire pourquoi est-ce que les réductions de cotisations sociales qui sont les éléments du tax shift sont des réductions de cotisations sociales qui sont accordées de manière linéaire sans nécessairement aucun lien avec la compétitivité. Peut-être que cela peut avoir un impact sur la compétitivité mais sans aucun lien direct sur la compétitivité ou sur la création d'emplois. Si on veut être cohérent dans l'ensemble, si on considère que le résultat du tax shift ne peut pas servir à des augmentations salariales, il doit servir à autre chose mais il ne peut certainement pas servir à des augmentations de dividendes. Comme Miranda Ulens l'a souligné, il y a un lien clair depuis 1996 entre les évolutions de réductions de cotisations sociales et les évolutions de dividendes attribués.
Mevrouw Coenegrachts, u hebt de presentatie samen gedaan. Misschien kunt u het grootste deel voor uw rekening nemen en kunnen uw collega’s nog aanvullen?
Goed. Ik begin met de vraag van mevrouw Kitir in verband met de fiche 4. Die vraag is al min of meer beantwoord. Het ging over annualisering en vereenvoudiging. Onrechtstreeks zat het meerurenkrediet daar ook bij, omdat er in de annualisering een systeem van meer of minder werken voorzien was met een vast loon. Jammer genoeg zijn die besprekingen afgesprongen. Er werd een vraag gesteld over e-commerce. Wij zijn er ondertussen allemaal aan gewoon geworden dat wij ’s avonds na ons werk — dat kan soms laat zijn, zoals u nu ziet — vanuit onze zetel nog gauw online onze boodschappen doen. Wij verwachten dan dat die boodschappen de ochtend daarna ook geleverd worden. Dat is een probleem in België, omdat nachtarbeid verboden is; dat is de algemene regel. Nu wordt nachtarbeid gedeeltelijk mogelijk gemaakt, maar de procedure voor de invoering van de nachtarbeid verloopt moeilijk omdat de drie vakbonden telkens akkoord moeten gaan. Bovendien moet er te vaak een hoge prijs betaald worden, waardoor de bedrijven niet meer concurrentieel zijn. Nochtans is de aanwezigheid van die bedrijven essentieel, want het gaat over jobs voor laaggeschoolden, de jobs die eigenlijk het meest bedreigd zijn, ook door de digitalisering. Wij hebben er dus allemaal alle belang bij dat er in die branche tewerkstelling gecreëerd wordt.
Met mijn vraag wilde ik dat niet zozeer in twijfel trekken. Ik ben niet blind voor de realiteit. In mijn vragen heb ik niet gezegd dat e-commerce niet nodig is of dat e-commerce geen jobs zou creëren. Met mijn vraag bedoelde ik het volgende. U zegt dat het niet mogelijk was, terwijl een kader-cao het wel mogelijk heeft gemaakt. U sprak over bepaalde blokkades en ik weet niet of u dat bedoelde toen u zei dat het niet mogelijk was. Dat begrijp ik niet zo goed, omdat de kader-cao het wel toeliet. Ik vroeg daarom hoeveel aanvragen er al ingediend zijn sinds het sluiten van de kader-cao’s en welke blokkades verhinderd hebben dat er toch jobs gecreëerd werden en dat er toch een akkoord gesloten werd inzake e-commerce.
Ik kan u daarover geen cijfers geven, want die heb ik niet bij de hand. In elk geval, wij horen vaak de klacht dat het gewoon te duur is, omdat er een te hoge prijs zal moeten betaald worden als men de onderhandelingen start, en dat men daardoor gewoon niet meer concurrentieel is.
Het is dus niet omdat het niet mogelijk is, maar omdat het te duur is?
Het is te duur doordat men die vorm van flexibiliteit moet afkopen. De vraag met betrekking tot loopbaansparen, van mevrouw Fonck, werd voldoende beantwoord. Dan kom ik tot de vraag van de heer Van Hees in verband met de overuren en het risico dat jobs niet zouden ingevuld worden en dat overuren jobs in de weg staan. Ik wil nog even herinneren aan het principe van overuren. Mijn collega heeft daarstraks geschetst hoe moeilijk het is om overuren te mogen presteren in België. Als die mogen gepresteerd worden, dan moet er een toeslag worden betaald van 50 %, of 100 % wanneer ze worden gepresteerd op feestdagen. Het essentiële aan overuren is om onvoorziene situaties op te vangen. Er is geen enkele werkgever die een verdubbeling van zijn loonkost op permanente en structurele wijze zal volhouden. Vanaf het moment dat er een structureel tekort is, wordt die plaats ingevuld. De overuren zijn dus in essentie voor onvoorziene omstandigheden. Er was ook een vraag over het plus-minusconto. Dat is indertijd enkel voor de automobielindustrie ingevoerd en aangezien er niet meer veel over is van de automobielindustrie, zullen er ook niet veel bedrijven dat hebben kunnen aanvragen tot nu toe. In ieder geval heeft een heel aantal sectoren positief gereageerd op het initiatief. Nu het mogelijk wordt gemaakt, zullen zij kunnen proberen om de procedures op te starten.
Ik wil nog even een misverstand uitklaren. Mevrouw Ulens heeft gezegd waar het cijfer van de handicap van -0,2 % vandaan kwam. Dat komt dus uit het rapport van de CRB, waar de correctieterm 0 of -0,1 is, omdat de handicap in vergelijking met 1996 negatief is geworden. Op basis van het expertenrapport rond competitiviteit en werkgelegenheid berekenen wij ook geen historische maar een absolute handicap. Die zit op dit ogenblik rond 9,6 %. Het verschil daartussen is precies het niveau van de handicap in 1996. Die bedroeg toen namelijk ook 9,8 %. Op een twintigtal jaar tijd hebben wij eerst 5 % competitiviteit verloren. Nu hebben wij die op een vijftal jaar ongeveer teruggewonnen en zitten wij weer met een vergelijkbaar loonkostenprobleem als in 1996. La question de Mme Fonck: cela a-t-il encore un sens de parler de "handicap historique"? Évidemment, le terme "historique" donne l'impression que c'est quelque chose d'archaïque et de pas très important, qui remonte à vingt ans. En fait, c'est encore très réel: une heure de travail en Belgique coûte 43 euros, tandis qu'elle en coûte 39 dans les pays voisins. Ce n'est donc pas "historique, mais absolument réel. Ce handicap existe encore et pose des difficultés à nos entreprises, qui ont déjà des produits de très haute qualité et très novateurs. Dans ces conditions, si on est toujours 10 % plus cher dans les coûts de production, il reste difficile de participer à la concurrence internationale. Nog een laatste puntje. On ne parle pas des Chinois, mais des trois pays voisins – pour être tout à fait clair.
Les trois pays voisins.
Oui. Finalement, à propos des dividendes et des baisses de cotisations, j'aimerais quand même dire que, depuis deux ans, 84 000 emplois ont été créés dans le secteur privé, soit à peu près 1,5 % de croissance d'emplois dans le secteur privé. C'est le même niveau que le niveau de croissance de l'économie. C'est du jamais vu: la croissance de l'emploi se situe exactement au même niveau que la croissance de l'économie. C'est dû à une chose: la modération salariale, qui a sûrement un effet et amène à une création d'emplois dans le secteur privé.
Ik wil nog antwoorden op een aantal vragen over vorming. De kmo’s tot 10 werknemers zijn inderdaad uitgesloten van de bepalingen van het wetsontwerp, wat vorming betreft. Er zal een specifiek regime gedefinieerd worden voor de kmo’s van 10 tot 20 werknemers. Dat betekent natuurlijk niet dat in die kmo’s geen opleiding plaatsvindt. Integendeel, in die bedrijven wordt heel vaak zeer intensief informele vorming gegeven. Het is bijna een on-the-jobtraining. Ik raad u aan om eens bij uw lokale bakker, slager of bistro langs te gaan. U zult zien dat het voor die bedrijven en ondernemers heel moeilijk is om nog mensen te vinden die voor die job zijn opgeleid. Als zij mensen vinden die bereid zijn om daarin mee te stappen, dan is het wel nodig om hen zwaar te begeleiden. Dat zijn werknemers die bijna op de werkvloer de job aanleren. Dat gebeurt in zeer veel kmo’s. Heeft het dan zin om dat alles te registeren, door te geven, bij te houden en in rechten te formuleren? Nee, dat heeft absoluut geen zin. Mochten die ondernemers alle tijd van de wereld hebben om al die zaken te registreren, dan zou men vaststellen dat men in de realiteit ver boven vijf dagen vorming zit. De kmo’s zullen in de praktijk onder heel wat sector-cao’s vallen, zoals zij daar ook vandaag onder vallen. Zij blijven dus niet volledig verstoken van bepalingen over vorming. Wij vinden vorming heel belangrijk. Ik heb Miranda horen zeggen dat vorming essentieel is, zoals grondstoffen of materiaal. Voor ons is dat net een argument om te zeggen dat het echt niet aan de overheid is, om op dat punt op te leggen wat sectoren en ondernemingen moeten doen. Het is gewoon du bon sens om daarin te investeren. Bedrijven zullen daarin niet tegen hun eigen belang ageren. Ik hoor heel veel lof over de regel van het aantal dagen vorming, die in een aantal sectoren is onderhandeld. Daar kan het een goede formule zijn, maar dat betekent niet dat het voor alle sectoren en voor alle bedrijven de goede formule is. De overheid moet de diversiteit op het vlak van vorming respecteren. Het wetsontwerp doet dat in zekere mate, maar het had nog iets meer moeten zijn. Het referentiepunt van vijf dagen vorming zal in de praktijk een aantal zaken sturen. Er zijn zeer goede voorbeelden, in sectoren met goedwerkende sectorfondsen. Misschien moet men daarvoor aanpassingen aanbrengen. Een laatste punt, er is inderdaad geen sanctie opgenomen in het wetsontwerp. Kleine nuance is dat, zoals daarnet gezegd, er veel sector-cao’s van toepassing zijn. Het niet-naleven van een sector-cao als werkgever is wel gesanctioneerd met een sanctie van niveau 1, maar in het algemeen voorziet het wetsontwerp niet in een sanctie. Wij zijn daarover heel tevreden. U moet weten dat de vormingsdoelstelling oorspronkelijk dateert van een interprofessionele afspraak, de 1,9%-norm. Dat was toen een afspraak tussen de sociale partners met de bedoeling om een positieve stimulans te geven aan vorming. De sanctie was daarin toen ook niet afgesproken, maar is daaraan toegevoegd door de overheid en altijd betwist. De ervaring van de voorbije jaren heeft ook geleerd dat ze niet werkt. Het vraagt enorm veel inspanningen en tijd om dat in alle bedrijven in alle sectoren allemaal bij te houden. Wat de concrete inspanningen zijn, wordt vaak niet geregistreerd, wat echter niet betekent dat het in de praktijk niet plaatsvindt. Uiteindelijk komt men dan tot de vaststelling dat, naast het feit dat collectief sanctioneren niet mag van het Grondwettelijk Hof, een puur individuele sanctie er niet toe leidt dat er op ondernemingsniveau ineens op een andere manier vorming wordt georganiseerd. Op dat punt sanctioneren is alsof men een bedrijf sanctioneert dat het niet in voldoende grondstoffen heeft voorzien of bepaalde processen niet voldoende heeft geïmplementeerd. Dat is nonsens.
D'abord sur les groupements d'employeurs, il a été question de l'exemple français où effectivement, de mémoire, c'est environ 36 000 emplois qui ont été créés par des groupements d'employeurs. Il y a donc, à mon avis, de très bonnes pistes de réflexion dont on peut s'inspirer de la France. Naturellement, la France n'est pas la Belgique mais cela me paraît être intéressant, d'autant qu'un des grands points qui a amené la France à créer facilement des groupements d'employeurs, c'est justement le fait que l'administration est relativement simple, en termes de demande et d'agrément. Sur la question de la commission paritaire, entre partenaires sociaux, c'est ce que nous avions appelé le "user pay" – c'était dans la version actuelle mais bientôt périmée de la loi –, c'est-à-dire la politique salariale que doit mener le groupement, lorsque les membres du groupement relèvent d'une commission paritaire différente. Comme je le disais, le groupement d'employeurs solutionne, à mon avis, un tas de questions. Bien sûr, il ne les solutionne pas toutes. L'existence de différentes commissions paritaires n'est pas solutionné par cela. Cela dit, le paysage des commissions paritaires sera, dans un futur proche, en mutation importante. Il est donc vraisemblable que cette question se règle d'une manière ou d'une autre à ce moment-là. Pour revenir très brièvement sur la question de la formation, je m'associe bien évidemment à ce qui vient d'être dit par Mme Deiteren. Sur la formation dans la PME, moins de dix ou entre dix et vingt, simplement, il est à mon sens de bonne législature que de tenir compte de la spécificité des petites entreprises. Une petite entreprise n'est pas une grande entreprise qui a raté ou qui n'est pas encore grande ou qui n'est plus grande. Une petite entreprise, c'est une petite entreprise qui a ses spécificités et il est fondamental d'en tenir compte. Par ailleurs, j'indique que l'UCM a récemment réalisé une étude parmi ses membres qui indique 75,7 % des PME considèrent la formation comme un investissement. Par conséquent, il serait sans doute un peu hypocrite de penser que les petites entreprises n'investissent pas dans la formation et, surtout, ne considèrent pas la formation comme un investissement. Simplement, elles ne le font pas de la même façon que les plus grandes entreprises. Il est donc normal de leur appliquer un régime particulier. Quant à la question de la sanction, on ne peut que se réjouir que l'idée d'un mécanisme sanctionnateur ait été abandonnée, singulièrement et en particulier sous la forme des sanctions collectives qui avaient été prévues par le Pacte de solidarité entre les générations et qui a été très récemment annulé par le Conseil d'État, sur requête notamment de l'UCM. Je vous remercie.
Mijnheer de voorzitter, ik zal het heel kort houden. Ik wou gewoon even ingaan op twee punten. Met betrekking tot deeltijdse arbeid, vooral dan als het gaat over deeltijdse contracten met variabele werkuren, wil ik toch even in herinnering brengen dat een aantal mensen soms ook geen andere keuze hebben dan zich op dat soort tewerkstelling te richten. Ik daag u allen uit – en ik begrijp dat wat ik nu ga zeggen het federale niveau overstijgt, maar het is wel een realiteit voor mensen die werken – om een kinderopvang te vinden waarbij men wijzigingen in het opvangschema kan krijgen die binnen de vijf dagen geregeld worden. De flexibiliteit in heel wat kinderopvangsystemen gaat helemaal de andere richting uit en het aandeel variabele of makkelijk te wijzigingen kinderopvanguren is zeer beperkt. Het is absoluut niet makkelijk om de flexibiliteit, die mogelijks gevraagd wordt van de werkgever, te vertalen naar de flexibele opvang die men dan nodig heeft, zeker voor de allerkleinste kinderen. Ik zou daarbij toch ook willen opmerken dat ook kinderen in de lagere school en zelfs tieners misschien wel baat hebben bij de aanwezigheid van hun ouders gedurende het grootste deel van de tijd dat zij thuis zijn. Wij blijven toch een beetje ongerust op dat vlak. Wij vinden het zeker een goede zaak dat in principe de regel geldt dat er een periode van vijf dagen is. In de Memorie van Toelichting bij artikel 56 van het wetsontwerp staat toch, ik citeer: “…tenzij anders is overeengekomen.” Wij maken ons daar toch een klein beetje zorgen over. Hoewel wij onmiddellijk willen bevestigen dat wij weten dat heel veel werkgevers wel degelijk begrip opbrengen voor de soms moeilijke situatie van hun werknemers en dat het misschien wel mogelijk is om met een zeker vertrouwen naar heel de situatie te kijken, toch zouden wij graag willen weten hoe individuele werknemers, die met een situatie worden geconfronteerd waarbij van hen een zekere flexibiliteit wordt verwacht die niet-combineerbaar is met hun verantwoordelijkheden in hun gezin, kunnen worden beschermd. Het zou toch een moeilijke vaststelling zijn als zou blijken dat een wetsontwerp dat de ambitie heeft om ook voor werknemers werk werkbaar te bieden, op het einde van de rit, als een werknemer omwille van de combinatie arbeid/gezin niet in staat is te beantwoorden aan de flexibiliteit, zeer weinig bescherming biedt. Ik heb het wetsontwerp ook niet in detail kunnen bestuderen. Als ik mij vergis qua bescherming van werknemers die zich in een dergelijke situatie bevinden, dan sta ik daar zeker voor open. Tevens wil ik opmerken – het is niet aan mij om op dat punt een grote verdediging op te zetten maar ik wou er toch aan herinneren – dat gendermainstreaming als bestuurstechniek echt een nieuwe techniek is die ook wringt met onze Belgische bestuurscultuur zou ik zeggen. Ik kan in herinnering brengen dat het in verband met de andere ambities van de regering op het vlak van gendermainstreaming duidelijk is dat er heel wat beweegt. Er zijn heel wat federale overheidsdiensten waarvan ambtenaren al deelgenomen hebben aan opleidingen inzake gendermainstreaming. Ik weet niet hoeveel leden van de beleidscellen normaal gezien recht hebben op opleiding, maar wij vermoeden dat zij heel vaak niet in de gelegenheid verkeren om zeer veel opleidingen te volgen. Wij zijn dus zeer verheugd dat heel wat beleidscellen al opleidingen inzake gendermainstreaming hebben gevolgd en dat ook deze regering formele engagementen op dat vlak genomen heeft. Het is in ieder geval een complexe materie maar ik denk dat de hoorzitting van deze namiddag ook zeer duidelijk heeft gemaakt dat complexiteit niet hoeft af te schrikken, integendeel. Wanneer men bepaalde waarden nastreeft of doestellingen wenst te realiseren, dan zal de complexiteit van de materie ertoe leiden dat men zeer goed doordachte hypotheses probeert te ontwikkelen en mechanismen probeert in te bouwen om de doelen die men nastreeft te beschermen. Ik hoop dat u mij vergeeft dat ik spreek vanuit mijn rol waarbij gendergelijkheid op de arbeidsmarkt ook zo’n doel is en zo’n waarde die volgens het instituut een complexe analyse, voldoende bestuursaandacht en voldoende beschermingsmechanismen verdient.
Voelt nog een van de collega’s zich geroepen om het woord te nemen?
Monsieur le président, y a-t-il un rapport d'un organisme quel qu'il soit qui peut nous donner les conséquences du projet travail faisable, maniable et tout ce que l'on veut, sur la productivité et le bien-être au travail?
Ik hoor niemand een antwoord formuleren, mevrouw Onkelinx. Het spijt mij. Thans sluit ik onze werkzaamheden af. Ik dank alle sprekers voor hun inzichten.