FrancophonIA/JRC-Acquis_subcorpus_EL-FR_Hunalign_aligned-TMX huggingface dataset:
Greek: 3.2 Η παγκοσμιοποίηση των αγορών και των παραγωγικών σχέσεων και η συνεπαγόμενη εμβάθυνση του διεθνούς καταμερισμού της εργασίας θέτει τις επιχειρήσεις και την ευρωπαϊκή οικονομία συνολικά ενώπιον νέων προκλήσεων. Αναμφισβήτητα η παγκοσμιοποίηση οδηγεί σε όξυνση του διεθνούς ανταγωνισμού και στην ανάγκη προσαρμογής στις μεταβαλλόμενες συνθήκες της αγοράς. Αυτή η εξέλιξη ασκεί πιέσεις και στο ευρωπαϊκό κοινωνικό πρότυπο, βασικό γνώρισμα του οποίου αποτελεί ο συνδυασμός οικονομικών επιδόσεων και κοινωνικής προόδου. Το ευρωπαϊκό πρότυπο ανάπτυξης που εκφράζεται στη στρατηγική της Λισσαβόνας βασίζεται σε μια ολοκληρωμένη στρατηγική για την ενίσχυση των οικονομικών επιδόσεων, των επενδύσεων σε ανθρώπινο δυναμικό, της κοινωνικής συνοχής, της ποιότητας της εργασίας, την προώθηση ενός υψηλού επιπέδου κοινωνικής προστασίας καθώς και της αναγνώρισης της σημασίας του κοινωνικού διαλόγου. Τα βασικά κοινωνικά πρότυπα πρέπει, ως κύριο μέσο της ευρωπαϊκής κοινωνικής πολιτικής, να συμβάλουν στη βελτίωση του επιπέδου προστασίας με στόχο τον περιορισμό του ανταγωνισμού όσον αφορά τα κοινωνικά πρότυπα και ταυτοχρόνως την αποφυγή στρεβλώσεων του ανταγωνισμού. Η αναθεώρηση της οδηγίας για το χρόνο εργασίας πρέπει να εξεταστεί υπό αυτό το πρίσμα εφόσον επιδιώκεται η υλοποίηση του στόχου αυτού.
French: 3.2 La mondialisation des marchés et des rapports de production ainsi que le renforcement de la division internationale du travail qui en résulte placent les entreprises et l'économie européenne dans son ensemble devant de nouveaux défis. Nul doute que la mondialisation a pour conséquence d'intensifier la concurrence internationale et de forcer les milieux économiques à s'adapter aux changements des conditions du marché. Cette tendance pèse également sur le modèle social européen, dont la spécificité réside dans le fait que le développement des capacités économiques va de pair avec le progrès social. Le modèle européen de développement, qui trouve son expression dans la stratégie de Lisbonne, se base sur une stratégie intégrée visant à promouvoir les performances économiques, l'investissement dans les hommes, la cohésion sociale, la qualité du travail, un niveau de protection sociale élevé ainsi que la reconnaissance de l'importance du dialogue social. Les normes sociales minimales, instrument essentiel de la politique sociale européenne, devraient contribuer à améliorer le niveau de protection afin de limiter le "dumping social" tout en évitant les distorsions de concurrence. C'est dans cet esprit que devrait avoir lieu la révision de la directive sur l'aménagement du temps de travail afin de vérifier qu'elle poursuit bien cet objectif.
Greek: 3.4 Με το Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της ΕΕ, ο οποίος αποτελεί μέρος του μελλοντικού Συντάγματος της ΕΕ, το δικαίωμα σε ένα όριο μέγιστης διάρκειας εργασίας θεσπίζεται ως δεσμευτικό κοινωνικό θεμελιώδες δικαίωμα για την Ένωση. Το δικαίωμα σε δίκαιες και πρόσφορες συνθήκες εργασίας προσδιορίζεται ως εξής: "κάθε εργαζόμενος έχει δικαίωμα σε ένα όριο μέγιστης διάρκειας εργασίας, σε ημερήσιες και εβδομαδιαίες περιόδους ανάπαυσης καθώς και σε ετήσια περίοδο αμειβόμενων διακοπών" [7]. Η ΕΟΚΕ θεωρεί ότι η αξιολόγηση της πρότασης τροποποίησης της Ευρωπαϊκής Επιτροπής πρέπει να εκκινήσει από αυτήν την εξέλιξη σε ευρωπαϊκό επίπεδο προς ένα θεμελιώδες κοινωνικό δίκαιο και να πραγματοποιηθεί με βάση αυτό το πλαίσιο. Προκύπτει συνεπώς το ερώτημα: συμβάλλει η παρούσα πρόταση τροποποίησης στην καθιέρωση αυτού του θεμελιώδους κοινωνικού δικαιώματος μέσω της θέσπισης πανευρωπαϊκών ελάχιστων κανόνων, ή μήπως διευρύνονται τα περιθώρια δράσης για περισσότερη ευελιξία υπέρ των οικονομικών συμφερόντων, χωρίς να λαμβάνονται ταυτοχρόνως υπόψη οι ανάγκες των εργαζομένων για προστασία; Σε αυτή την περίπτωση, θα απείχαμε πολύ από μια ενδεδειγμένη ανταπόκριση στις απαιτήσεις της κοινωνίας των υπηρεσιών και της κοινωνίας της γνώσης ·όσον αφορά την καινοτόμο προσέγγιση ενόψει ενός ευπροσάρμοστου επιχειρείν και της παροχής εχεγγύων ως προς την ασφάλεια των εργαζομένων, σε όλες τις επιχειρήσεις και ειδικότερα στις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις και στις επιχειρήσεις της κοινωνικής οικονομίας.
French: 3.4 La Charte des droits fondamentaux de l'UE, qui fait partie intégrante de la future constitution de l'UE, reconnaît que le droit à une limitation de la durée maximale hebdomadaire de travail est un droit social contraignant pour l'Union européenne. Le droit fondamental à des conditions de travail justes et équitables est précisé en ces termes: "Tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu'à une période annuelle de congés payés" [7]. Le CESE estime que l'évaluation de la proposition de modification de la Commission européenne doit se baser sur cette évolution au niveau européen vers un droit social fondamental et s'effectuer dans ce contexte. À cet égard, on peut se demander si la proposition de modification contribue vraiment à faire respecter ce droit social fondamental en fixant des prescriptions minimales au niveau européen ou bien si elle ne contribue pas plutôt à accorder une flexibilité supplémentaire pour répondre à des intérêts économiques, sans tenir compte dans le même temps du besoin de protection des travailleurs. Dans ce cas, nous serions loin d'une réponse appropriée à la nouveauté des innovations à réaliser en termes de souplesse d'entreprendre et de garanties de sécurité des travailleurs, telles que le réclament une société de services, une société de la connaissance, ceci pour toutes les entreprises mais plus particulièrement pour les petites et moyennes entreprises et les entreprises de l'économie sociale.
Greek: 3.6 Η ισχύουσα οδηγία επιτρέπει την παράταση της περιόδου αναφοράς πέραν των τεσσάρων μηνών, σε περίπτωση υπέρβασης της ανώτατης διάρκειας του χρόνου εργασίας, αποκλειστικά βάσει συλλογικής σύμβασης. Με την παρούσα πρόταση τροποποίησης παρέχεται για πρώτη φορά στα κράτη μέλη το δικαίωμα επιμήκυνσης της περιόδου αναφοράς σε γενικές γραμμές στους δώδεκα μήνες με τη νομοθετική ή την κανονιστική οδό.
French: 3.6 La directive en vigueur ne permet de prolonger au-delà de quatre mois la période de référence, dans le cas d'un accroissement de la charge de travail, que par voie de convention collective. La proposition de modification permettra pour la première fois aux États membres d'étendre la période de référence de manière générale à douze mois par des dispositions législatives, réglementaires et administratives.
Greek: Η ΕΟΚΕ ασχολήθηκε ήδη με το συγκεκριμένο ζήτημα στην προηγούμενη γνωμοδότησή της και διαπίστωσε ότι: "Δεδομένου ότι σε πολλά κράτη μέλη εφαρμόζεται ήδη μια περίοδος αναφοράς 12 μηνών στο πλαίσιο συλλογικών συμβάσεων, η ΕΟΚΕ κρίνει ότι, βάσει των ισχυουσών διατάξεων, οι οποίες προβλέπουν τη δυνατότητα επέκτασης της περιόδου αναφοράς μέσω συλλογικών συμβάσεων, οι κοινωνικοί εταίροι διαθέτουν την αναγκαία ευελιξία προκειμένου να ρυθμίζουν το χρόνο εργασίας λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση στα κράτη μέλη, στους επιμέρους κλάδους και στις επιχειρήσεις. Συνεπώς, συνιστάται να διατηρηθεί η ρύθμιση αυτή". [11] Κατά τη γνώμη της ΕΟΚΕ, ευέλικτα πρότυπα όσον αφορά τη διαμόρφωση του χρόνου εργασίας στο πλαίσιο της ισχύουσας οδηγίας καθώς και συλλογικών συμβάσεων, εξυπηρετούν και τα συμφέροντα των εργαζομένων όσον αφορά τη διευθέτηση του χρόνου τους αλλά και τον καλύτερο συνδυασμό του επαγγελματικού και οικογενειακού βίου και ταυτόχρονα επιτρέπουν την προστασία της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων, στην οποία αποδίδεται ιδιαίτερη σημασία.
French: Le CESE s'est déjà penché sur la question dans son avis précédent et a indiqué qu'"étant donné que dans de nombreux États membres, l'on utilis[ait] déjà, en raison des conventions collectives, une période de référence de douze mois, le CESE [était] d'avis, étant donné les dispositions actuelles qui prévoient la possibilité d'allonger par convention collective la période de référence, que les partenaires sociaux disposent de la marge de flexibilité nécessaire pour pouvoir adapter la durée du travail de manière à répondre aux différences de situations qui existent d'un État membre, d'un secteur ou d'une entreprise à l'autre" et qu'"il y [avait] donc lieu de maintenir cette réglementation" [11]. De l'avis du CESE, les modèles d'horaires de travail flexibles conçus dans le cadre de la directive en vigueur et sur la base des conventions collectives, permettent aux travailleurs d'avoir une plus grande maîtrise dans la gestion de leur temps, d'encore respecter la protection de leur santé et de leur sécurité qui sont essentielles, et leur offrent notamment de meilleures possibilités de concilier vie professionnelle et vie familiale.
Greek: 3.7 Σύμφωνα με την πρόταση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής η λεγόμενη ανενεργή περίοδος εφημερίας δεν πρέπει να θεωρείται ως χρόνος εργασίας, ενώ ως κριτήριο οροθέτησης καθορίζεται το αίτημα του εργοδότη. Η προσθήκη του ορισμού του χρόνου εφημερίας και κατά κύριο λόγο της ανενεργούς περιόδου του χρόνου εφημερίας αντιβαίνει στις αποφάσεις του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου στις υποθέσεις Simap, Sergas, Jaeger και Pfeiffer στις οποίες προσδιορίζεται ότι "η διαθεσιμότητα του εργαζομένου στο χώρο εργασίας" συνιστά εργασία και ως εκ τούτου πρέπει να υπολογιστεί ως χρόνος εργασίας [12]. Αυτή η νομολογία δεν βασίζεται μόνο σε ερμηνεία της ισχύουσας οδηγίας, αλλά στην έννοια και το σκοπό της, περιλαμβανομένης της διεθνούς νομικής βάσης όπως η Σύμβαση ΔΟΕ άρθρο 1 (επιχειρήσεις) και άρθρο 30 (εμπόριο και γραφεία) καθώς και ο Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης. Αυτό σημαίνει ότι τα κράτη μέλη όφειλαν να εφαρμόσουν στο εθνικό τους δίκαιο όσον αφορά το χρόνο εργασίας την ανωτέρω ερμηνεία της έννοιας του χρόνου εργασίας που ορίζεται στην ισχύουσα οδηγία όπως αυτή δόθηκε από το ΔΕΚ.
French: 3.7 Selon la proposition de la Commission européenne, la période dite inactive du temps de garde ne doit pas être considérée comme du temps de travail, le critère de délimitation utilisé étant que le travailleur intervient à la demande de son employeur. L'introduction d'une définition du temps de garde et surtout d'une période inactive du temps de garde ne concorde pas avec les arrêts de la Cour de justice des Communautés européennes dans les affaires Simap, Sergas, Jaeger et Pfeiffer, qui a jugé l'obligation d'être physiquement présent sur le lieu de travail comme une prestation en soi et devant donc être considérée comme du temps de travail [12]. La jurisprudence en la matière ne se fonde pas uniquement sur une interprétation de la directive en vigueur mais également sur son esprit et son objectif, ainsi que sur les bases juridiques internationales telles que la Convention no 1 (industrie) et no 30 (commerce et bureaux) de l'OIT ainsi que la Charte sociale européenne. Cela signifie que les États membres auraient dû se conformer à cette interprétation de la notion de temps de travail de la directive en vigueur par la CJCE dans leur législation nationale sur le temps de travail.
Greek: 3.7.1 Η σύνδεση του χρόνου εργασίας με το αίτημα εκ μέρους του εργοδότη έχει ως συνέπεια "η διαθεσιμότητα" στο χώρο εργασίας με μην υπολογίζεται πλέον ως εργασία. Αυτή η θεώρηση αγνοεί το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι κατά το χρόνο εφημερίας δεν είναι ελεύθεροι από τις δραστηριότητές τους στο χώρο εργασίας, δεν διαθέτουν ελεύθερο χρόνο αλλά ούτε μπορούν να αναπαυθούν. Αποτελεί εγγενές χαρακτηριστικό της εφημερίας η αδυναμία του εργαζομένου να διαχειριστεί ελεύθερα το χρόνο του ο οποίος πρέπει για οποιαδήποτε ανάληψη δραστηριότητας σε οποιοδήποτε χώρο εργασίας να βρίσκεται σε ετοιμότητα, συνεπώς "να είναι διαθέσιμος". Η εξομοίωση αυτής της ειδικής κατάστασης με το "χρόνο ανάπαυσης" θα οδηγούσε σε υπερβολικά εκτεταμένες περιόδους εργασίας οι οποίες θέτουν σε σοβαρό κίνδυνο την προστασία της εργασίας και της υγείας των ενδιαφερόμενων εργαζομένων. Πέραν τούτου, στην πράξη είναι σχεδόν αδύνατη η σύνδεση του ανενεργού χρόνου με την απουσία ρητού αιτήματος του εργοδότη, δεδομένου ότι η ανάληψη της συγκεκριμένης δραστηριότητας καθορίζεται βάσει των τρεχουσών αναγκών στο χώρο εργασίας και όχι σύμφωνα με το αίτημα του εργοδότη, όπως εφαρμόζεται στην ανάληψη δραστηριοτήτων στα νοσοκομεία ή τις πυροσβεστικές υπηρεσίες πρακτική που γίνεται ευκολότερα κατανοητή.
French: 3.7.1 Établir un lien avec une demande de la part de l'employeur a pour conséquence que la disponibilité physique sur le lieu de travail n'est plus considérée comme une prestation. C'est méconnaître le fait que l'employé qui effectue un temps de garde n'est pas libre dans l'accomplissement de ses fonctions sur le lieu de travail et ne peut disposer ni de temps libre ni de temps de repos. Par définition, le temps de garde ne permet pas à l'employé de disposer librement de son temps mais l'oblige à être prêt à chaque instant à intervenir sur un lieu de travail, c'est-à-dire à être "à disposition". Considérer que cette situation particulière équivaut à une "période de repos" entraînerait l'allongement excessif de la durée du travail, ce qui porte largement préjudice à la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs concernés. En outre, il ne paraît pas réaliste de conditionner la période inactive à l'absence d'une demande expresse de la part de l'employeur. En effet, l'exercice des activités concrètes dépend des impératifs sur le lieu de travail et non des exigences de l'employeur, comme on peut aisément le comprendre dans le cas des services hospitaliers ou d'incendie.
Greek: 3.7.2 Η ΕΟΚΕ έχει ήδη επισημάνει στην προηγούμενη γνωμοδότησή της ότι "η θέσπιση κανόνων για το χρόνο εργασίας στις συλλογικές συμβάσεις έχει ζωτικό ενδιαφέρον για τους κοινωνικούς εταίρους, οι οποίοι διαθέτουν σημαντικές ειδικές γνώσεις για τα θέματα αυτά" [13]. Κατά την άποψη της ΕΟΚΕ αυτό ισχύει ιδίως για τη ρύθμιση της οργάνωσης του χρόνου εργασίας στην περίπτωση των εφημεριών. Επομένως, η εν λόγω ρύθμιση πρέπει να παραμείνει στην αρμοδιότητα των κοινωνικών εταίρων, στη βάση των θεμελιωδών κειμένων που αναφέρονται στο σημείο 3.7 και τα οποία οφείλουν να τηρούν.
French: 3.7.2 Dans son avis précédent, le CESE avait déjà constaté que "l'élaboration de règles applicables au temps de travail dans les conventions collectives présent[ait] un intérêt crucial pour les partenaires sociaux, qui possèdent une grande expertise et une grande expérience en ces matières" [13]. Le CESE estime que cette remarque s'applique notamment aussi aux règles applicables à l'aménagement du temps de travail pour le temps de garde. Il convient donc que leur élaboration reste du domaine des partenaires sociaux, dans le respect des textes fondamentaux rappelés au point 3.7 qui s'imposent à eux.
Greek: 3.7.3 Η ΕΟΚΕ έχει επίγνωση του γεγονότος ότι σε διάφορους κλάδους, επαγγέλματα και επιχειρήσεις ισχύουν διαφορετικοί όροι όσον αφορά τα διαστήματα ενεργούς δραστηριότητας κατά τη διάρκεια της εφημερίας. Η πρόταση της Επιτροπής να γίνεται γενικά διάκριση ανάμεσα στα διαστήματα ενεργούς και μη ενεργούς δραστηριότητας κατά τη διάρκεια της εφημερίας, δεν συμβάλει κατά τη γνώμη της ΕΟΚΕ στην επίλυση αυτών των πρακτικών προβλημάτων. Η υπηρεσίες εφημερίας αποτελούν μια ιδιαίτερη μορφή οργάνωσης του χρόνου εργασίας και ως εκ τούτου απαιτούν μια ρύθμιση που να ανταποκρίνεται στις ανάγκες των επιμέρους επαγγελματικών κλάδων ή δραστηριοτήτων, η οποία μπορεί να συμφωνηθεί μόνο από τους κοινωνικούς εταίρους στο πλαίσιο των συλλογικών συμβάσεων. Υπάρχουν πολλά θετικά παραδείγματα που προέκυψαν στο πλαίσιο συλλογικών συμβάσεων.
French: 3.7.3 Le CESE est conscient de l'hétérogénéité des conditions qui prévalent selon les secteurs, les professions et les entreprises en ce qui concerne les exigences relatives au temps de garde. Il estime toutefois que la proposition de la Commission visant à diviser le temps de garde en période "active" et période "inactive" ne contribue pas à résoudre les problèmes pratiques. Le temps de garde est une forme particulière du temps de travail qui exige des dispositions particulières, adaptées aux besoins de chaque secteur et de chaque activité, et qui doivent être adoptés par les partenaires sociaux. De nombreux exemples de conventions collectives peuvent servir de référence à cet égard.
Greek: 3.8 Η οδηγία δεν ορίζει προθεσμία όσον αφορά την χορήγηση ισοδύναμου χρόνου ανάπαυσης σε περίπτωση απόκλισης από τον ελάχιστο χρόνο ανάπαυσης που προβλέπει η ισχύουσα οδηγία. Η διευκρίνιση που προστέθηκε στην πρόταση τροποποίησης είναι σαφέστερη αλλά δεν συμφωνεί με την σχετική νομολογία του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου. Στην απόφαση που είχε λάβει το Δικαστήριο στην υπόθεση Jaeger, όριζε ότι η αναπληρωματική ανάπαυση πρέπει να παρέχεται αμέσως. Η ΕΟΚΕ κρίνει απαραίτητο να υπάρχει μια ορισμένη ευελιξία κατά τη χορήγηση αναπληρωματικής ανάπαυσης, όπως επιδιώκεται και με την πρόταση τροποποίησης, κι αυτό τόσο για το συμφέρον της επιχείρησης όσο και του ενδιαφερόμενου εργαζόμενου, υπό τον όρο ότι διασφαλίζεται η προστασία της ασφάλειας και της υγείας του. Και σε αυτή την περίπτωση η εύρεση κατάλληλης λύσης, προσαρμοσμένης στις ανάγκες της εκάστοτε επιχείρησης πρέπει να επαφίεται στα μέρη των συλλογικών συμβάσεων στο πλέον ενδεδειγμένο επίπεδο σύμφωνα με τις πάγιες εθνικές πρακτικές.
French: 3.8 La directive actuellement en vigueur ne prévoit aucun délai en ce qui concerne la garantie de temps de repos compensatoires équivalents en cas de dérogation aux prescriptions minimales sur les temps de repos. La proposition à l'examen comporte une mise au point qui cependant n'est pas conforme à la jurisprudence de la Cour européenne de justice. En effet, dans son arrêt relatif à l'affaire Jaeger, la Cour de justice a estimé qu'il y avait lieu de garantir sans attendre les temps de repos compensatoires. De l'avis du CESE, une certaine dose de flexibilité dans ce domaine, comme le propose la proposition à l'examen, peut être de l'intérêt tant de l'entreprise que du travailleur concerné, pour autant que la législation en matière de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs soit respectée. Il convient également de laisser aux partenaires sociaux le soin de trouver au niveau approprié des solutions adaptées aux exigences de l'entreprise, en fonction des coutumes de chaque État membre.
Greek: 3.9 Η ατομική ρήτρα "opt-out" συνιστά μια γενική εξαίρεση από τον ελάχιστο κανόνα της οδηγίας για το μέγιστο εβδομαδιαίο χρόνο εργασίας. Με την πρόταση τροποποίησης διατυπώνονται αφενός ορισμένοι πρόσθετοι όροι που δύνανται να περιορίσουν την κατάχρηση. Ωστόσο, το γεγονός ότι η ατομική ρήτρα "opt-out" κατά βάση εφαρμόζεται με τον όρο της τήρησης των διατάξεων συλλογικής σύμβασης δεν μπορεί να αποκλειστεί το γεγονός ότι, κατ' αυτόν τον τρόπο, η ευθύνη για την προστασία της εργασίας και της υγείας μέσω του περιορισμού διά νόμου του μέγιστου εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας μετατίθεται από τα κράτη μέλη στους κοινωνικούς εταίρους. Επιπλέον η εξαίρεση αυτή μπορεί να αξιοποιηθεί και εφόσον δεν ισχύει καμία συλλογική σύμβαση και δεν υφίσταται στη σχετική επιχείρηση εκπροσώπηση των συμφερόντων του προσωπικού.
French: 3.9 L'opt-out individuel constitue une exception générale aux prescriptions minimales fixées par la directive en matière de durée maximale hebdomadaire de travail. Il est vrai que la proposition de modification fixe certaines conditions supplémentaires qui peuvent limiter les abus. Le fait que, fondamentalement, l'opt-out individuel ne puisse intervenir que dans le respect de la convention collective ne laisse cependant planer aucun doute sur le fait que la responsabilité de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, avec la fixation d'une limite légale à la durée maximale hebdomadaire de travail, se trouve transférée des États membres aux partenaires sociaux. De plus, il est toujours possible de bénéficier de cette dérogation lorsqu'il n'existe pas de convention collective ni de représentation du personnel dans l'entreprise ou l'établissement.
Greek: 3.10 Γενικός στόχος της πρότασης τροποποίησης της Επιτροπής είναι να διευκολύνει ακόμη περισσότερο το συνδυασμό επαγγελματικής δραστηριότητας και οικογένειας. Η Επιτροπή παραπέμπει σε αυτό το πλαίσιο στις τροποποιήσεις που προτείνει για το άρθρο 22 (1) (ατομική συναίνεση) καθώς και στο αιτιολογικό σημείο 6, στο οποίο καλούνται οι κοινωνικοί εταίροι να συνάψουν ανάλογες συμφωνίες). Η ΕΟΚΕ φρονεί ότι η Επιτροπή επέλεξε κατ' αυτόν τον τρόπο την γι αυτήν ευκολότερη λύση. Η βελτίωση του συνδυασμού επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής προϋποθέτει εξαρχής τον ορισμό της διάρκειας του χρόνου εργασίας κατά τρόπο ώστε να δύναται να προγραμματισθεί και να υπολογισθεί· προϋποθέτει δηλαδή μια ευελιξία που δεν ανταποκρίνεται μόνο στις ανάγκες της επιχείρησης αλλά προσφέρει στους ενδιαφερόμενους γονείς τη δυνατότητα να κατανέμουν το χρόνο εργασίας ανάλογα με τις οικογενειακές τους ανάγκες. Η ρήτρα ατομικής συναίνεσης αποκλείει ακριβώς αυτή τη δυνατότητα εφόσον συντελεί στην παράταση του ημερήσιου και εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας, πέρα από τα ελάχιστα πρότυπα που περιλαμβάνει η οδηγία. Στην προηγούμενη γνωμοδότησή της η ΕΟΚΕ κατέληξε στο συμπέρασμα ότι "Συνεπώς, η ρήτρα opt-out φαίνεται να επηρεάζει αρνητικά την ισότητα ευκαιριών μεταξύ ανδρών και γυναικών" [18] Κατά τη γνώμη της ΕΟΚΕ, η ισχύουσα οδηγία προσφέρει ικανοποιητική ευελιξία ώστε να ληφθούν υπόψη οι ιδιαίτερες ανάγκες των οικογενειών, ενώ η ατομική ρήτρα συναίνεσης (opt-out) μάλλον εμποδίζει παρά διευκολύνει αυτή τη δυνατότητα.
French: 3.10 L'un des objectifs généraux de la proposition de la Commission est l'amélioration de la compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale. La Commission renvoie à cet égard aux modifications proposées pour l'article 22 paragraphe 1 (opt-out individuel) et au 6ème considérant, qui invite les partenaires sociaux à conclure des accords en ce sens. Le CESE estime que la Commission ne va pas assez loin. L'amélioration de la compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale exige en premier lieu de pouvoir planifier et comptabiliser les horaires de travail à l'avance, c'est-à-dire une flexibilité qui ne soit pas à sens unique, au seul bénéfice de l'entreprise, mais qui donne aux parents la latitude de programmer leur temps de travail en fonction de leurs besoins familiaux. Or, justement, l'opt-out individuel ne contribue pas à cet objectif, dans la mesure où il permet l'allongement de la durée du temps de travail journalier et hebdomadaire au-delà des prescriptions minimales de la directive. Comme le constatait le Comité dans son avis précédent sur ce sujet, "la faculté de dérogation dite" opt-out "semble donc avoir un effet négatif sur l'égalité des chances entre hommes et femmes." [18] De l'avis du CESE, la directive en vigueur comporte une flexibilité suffisante pour répondre aux besoins particuliers des familles; l'opt-out individuel complique les choses au lieu de les simplifier.