|コラム:人手不足解消の5ステップについゃて。。。。。。。。レ|開2経営課題の確認(『垢向・画労』:「大変なごと」「なかなかできないごと」「ヤバイごと」)|にちらぅ解決すべき課題の優先順位付け(出てきた「課題」の絞込み、具体的なゴール設定)||ント1社内要素の分析(優先課題の解決するために5要素(金・人・モノ・情報・時間)をどう「やりくり」する|ranか、企業内バリューチェーンを銅まえて戦術を明確化)12控用信司(社として(社内に反対勢力が出たとしても採用すべきか知かが、)のシミュレーションと覚悟の確認)||Step3:1業務内容(ミッ>ョ>)の明確化(映像でイメージできるくらいやってもらう「コト」・「成昧」を明縮化)|才二旨較|2姜集痛の確認(曲なる欠員祖充としての噌員ではなく内凍人材ではできないミッションであるごとを確誰)リリう会社のミッ>ョ>-利益との関係性の確認(ドジョンーご現実とのギャップを2析しじ、必姜な機能・人員を検討)3求人条件等の明確化(求人形態・労働条件等の決定:上度・期間、ポジショニング、価格等に加え、責任・権|1限レベルや、やりがい(経験・スキルが発揮できるか等)など非手合の労働条件についても決定)1ki詳|5将力発信・求人方法の改善HH理志2確保後の定着支援(コーディネー夕徐のフォローアップ圭を活用しながら、責任・権眼・やりがい等の調整申所を行うなど笠場理境を見直す)||受け入れ主体(中小企業等)の中核人材確保の流れと取り組むべきステップ||と中核人材の確保に成功している中小企業は、「経営課題ノ業務の見つめ直し」「生産性や求人像||の見つめなおし」「(働き手の立場に立った)職場環境改善」等の総合的な取組を多面的・継続||的に行っていることが多い。||とこれを踏まをると、企業(中小企業等)が中核人材を確保するにあたっては、「求人・採用」に||加え、経営課題や業務の見直しを通じた求人像の明確化(Step1一Step3)や人材確保後の職場|[環境の見直し(Srep5)など、総合的に取り組むことが必要だと考えられる。||とまた、働き手(人材側)にとって、「給与」のみならず、「やりがい]「ミッションへの共感||等の要素が転職等の意思決定に極めて重要であることを踏まをると、(求人情報のみではなく)||企業側の強み・魅力を働き手目線で発信することは、働き手の関心をひく観点からも重要であ||(出旧)「我が国産業における人材力強化に向けた研究会」報告書(平成30年3月|3.中小企業における人材マネジメントの必要性過去2年間の研究会では、外部人材の採用に主眼を置いていたが、今年度は外部からの確保のみならず、内部育成も含めた人材マネジメントについて検討した。ことでは、中小企業においてなぜ人材マネジメントの検討が必要なのか、また大企業の人材マネジメントと異なり意識すべき点は何かについて、データで検討する。図表3は、企業の人事担当者が担当している人事業務を示したもゃのである。従業員数が300名以上の大企業では、「福利厚生」、「労働時間・就労管理]」、「給与計算・社会保険」等の労務管理業務の割合は30一4096である一方、中小企業においては509%を超えている。中小企業における人事担当者の役割は、労務管理が中心となっており、特に、人事戦略の構築に携わる割合が少ないことが推測される。8

質問: 従業員数300名以上の人事担当者が担当している業務のうち、上位３つの内容と割合を教えてください。
解答: 大企業の人事担当者の主な業務は給与計算・社会保険が66.4%、労働管理・勤労管理が66.0%、福利厚生が57.6%である