Mentorointi

Mentorointi on menetelmä, jossa tietoa ja osaamista – myös niin sanottua hiljaista tietoa – siirretään kokeneemmalta kokemattomammalle. Osaava, arvostettu ja kokenut henkilö (mentori) neuvoo, tukee ja edistää kahdenkeskisessä vuorovaikutussuhteessa kehityshaluista mutta kokemattomampaa henkilöä työssä tai opiskelussa. Suhde perustuu avoimuuteen, molemminpuoliseen luottamukseen ja tasa-arvoisuuteen. Se pyrkii mentoroitavan (aktorin) ammatilliseen ja henkiseen kehittymiseen, työuran selkeyttämiseen sekä työssä ja opinnoissa menestymiseen. Aktori on kisälli, oppilas, valmennettava tai ystävä. Mentori on vastaavasti mestari, opettaja, valmentaja, kannustaja tai ystävä. ==Historiaa== Mentoroinnin juuret juontuvat Kreikan mytologiasta. Ithakan kuningas, sotapäällikkö Odysseus, pyysi ennen sotaanlähtöään ystäväänsä Mentoria () huolehtimaan pojastaan Telemakhoksesta. Mentor kasvatti, opetti ja neuvoi poikaa useiden vuosien ajan. Tarina kertoo, että myös viisauden jumalatar Athene ilmestyi säännöllisesti Mentorin hahmossa. Näin mentoroinnissa yhdistyy sekä feminiinisyys että maskuliinisuus. Samalla tavoin ovat sitten samassa roolissa kokeneet taitajat tukeneet, ohjanneet ja opettaneet alkuaikoina erityisesti käsityöläisten ja taiteilijoiden kehitystä. Tämä mestari-kisälliperinne elää tänäänkin, mutta hieman eri muodoissa. Liikkeenjohdossa mentoroinnin juuret ovat Japanissa, jossa ikää arvostetaan. Sieltä menetelmä levisi ensin Yhdysvaltoihin ja hieman myöhemmin Eurooppaan. Mentorointi tuli henkilöstön kehittämismenetelmäksi Suomessa 1970-luvulla yrityksissä ja myöhemmin korkeakouluissa. Se rantautui Kansainvälinen Naisjohtajainstituutti Woman ry:n järjestämien naisjohtajien ja -yrittäjien ohjelmien kautta 1980-luvulla. ==Johtamismenetelmä== Japanilaiset professorit Nonaka ja Takeuchi havaitsivat mentoroinnin merkityksen tutkiessaan ammattitaidon siirtoa ja innovaatioiden syntyä japanilaisissa yrityksissä. Organisaatioissa syntyy tietoa käsitteellisen (eksplisiittisen) ja hiljaisen tiedon vuorovaikutuksen tuloksena seuraavanlaisissa muunnosprosesseissa: hiljaisesta tiedosta hiljaiseksi tiedoksi (sosiaalistaminen - sosialization), käsitteellisestä tiedosta käsitteelliseksi (yhdistäminen - combination), hiljaisesta tiedosta käsitteelliseksi tiedoksi: esimerkiksi omaa näkemystä kuvailevan, metaforisen kielen ja keskustelujen kautta (ulkoistaminen - externalization) käsitteellisestä tiedosta hiljaiseksi tiedoksi (sisäistäminen - internalization) http://sites.google.com/site/mentorointi/mentorointi- japanilaisen-mallin-mukaan Mentorointi japanilaisen mallin mukaan. ==Mentorointi yritysmaailmassa== Hyötyjen havaitsemisen myötä mentorointi on lisääntynyt viime aikoina voimakkaasti. Menetelmän avulla nopeutetaan kehityskelpoisten nuorten ammatti-, opiskelu- ja urakehitystä. Samalla myös työmotivaatio paranee. Monilla suurilla, kansainvälisillä yrityksillä on mentorointiohjelmia, esimerkiksi SAS, ABB, Merill Lynch, Guinness, General Motors, AT&T;, Trygg Hansa SPP, Tukholman kaupunki jne. Suomessa mm. Helsingin, Oulun ja Tampereen yliopistoissa on mentorointiohjelmat, joissa alumnit tai kokeneet yliopiston opettajat, tutkijat tai hallintoihmiset toimivat mentoreina viimeisen vuoden opiskelijoille tai nuoremmille tutkijoille, opettajille tai muuhun henkilökuntaan kuuluville. Mentorointi on siirtynyt myös ammattikorkeakouluihin, mm. Helialla on opiskelijamentorointiohjelma. Naisyrittäjille ja naisjohtajille on ollut useita laajoja mentorointiohjelmia, mm. Acafemica ja WIT. Suomen Mentorit ry on perustettu vuonna 2013 tukemaan työuran alkupäässä olevia nuoria. Ennen mentorointia pidettiin ikäjohtamisen välineenä, koska kokeneemmat asiantuntijat ovat vanhempia kuin kokemattomammat. Yrityselämässä näin ei kuitenkaan välttämättä ole, sillä nuori tai nuorehko henkilö voi hyvin olla vanhempaa henkilöä kokeneempi tietyillä osa-alueilla. Nykyaikaisessa mentoroinnissa mentori ei siten ole aktoria välttämättä vanhempi vaan kokeneempi. Mentorointi on vuorovaikutteinen menetelmä. Se ei tue vain mentoroitavaa, sillä myös mentorit hyötyvät siitä. Mentorointi ylläpitää jatkuvasti mentorin yhteyksiä käytännön yritys- ja yliopistoelämään ja auttaa vanhempia asiantuntijoita ymmärtämään nuorempiensa kohtaamia ongelmia. Sekä mentori että mentoroitava saavat käsitystä uusista tuulista ja kehityssuunnista. Mentorointi on tavoitteellista, suunnitelmallista ja systemaattista toimintaa, joka tähtää sekä aktorin että hänen organisaationsa kehittymiseen. Mentorointi perustuu mentorin ja mentoroitavan keskinäiseen luottamukseen. Mentorin ja mentoroitavan välisissä tapaamisissa käydyt keskustelut ovat aina luottamuksellisia. Oikean mentorin valinta aktorille on olennainen osa jokaisen mentori-aktori -suhteen aloittamista. Mentoroinnin ideologiaan kuuluu vapaaehtoisuus ja maksuttomuus. ==Ryhmämentorointi== Mentoroinnissa on mahdollista että yksi tai useampi kokeneempi asiantuntija auttaa kokemattomammista koostuvaa ryhmää mentoroinnin keinoin. Tällaista mentoroinnin muotoa kutsutaan ryhmämentoroinniksi. Olennainen ero henkilökohtaiseen mentorointiin verrattuna liittyy luottamuksellisuuteen. Ryhmämentoroinnissa asioita ei voida pitää kahdenkeskisinä vaikka ne ryhmän sisällä olisivatkin luottamuksellisia. Myös ryhmien välillä voi olla mentorointia - tämä on erittäin haastava muoto. ==Projektimentorointi== Mentorointi voi liittyä myös tietyn rajatun kokonaisuuden - esimerkiksi projektin - organisaation avainhenkilöihin. Tällöin mentori tai mentorit auttavat avainhenkilöitä heidän tehtävissään henkilökohtaisen tai ryhmämentoroinnin keinoin. Mentorointisuhde alkaa ja päättyy projektin myötähttp://www.cxomentor.fi/mentoring projektimentorointi. ==Käänteinen mentorointi== Käänteisessä mentoroinnissa roolit vaihtavat paikkaa. Vastavalmistunut asettuu mentoriksi, mentoroitavanaan senioritason asiantuntija, joka saa lisäarvoa osaamiseensa ==Verkkomentorointi== Verkkomentoroinnissa mentorointi tapahtuu pitkälti tietoverkkojen välityksellä. Verkkomentorointi mahdollistaa paikasta riippumattoman mentoroinnin, mutta on myös haastava toteutustapa erityisesti mentorointiin tarvittavan luottamuksen syntymisen kannalta. Verkkomentorointi voi sopia toiminnan tehostamiseen mentorointisuhteen jo muodostuttua tavallisen mentorointitoiminnan kautta. == Katso myös == * Ikäjohtaminen * Hiljainen tieto * Henkilöstön kehittäminen * Roolimalli == Lähteet == == Aiheesta muualla == Luokka:Opetusmenetelmät Luokka:Johtaminen Luokka:Seulonnan keskeiset artikkelit