Moninaisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus

Moninaisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus, käytetään myös lyhennettä DEI () tarkoittaa henkilöstöpolitiikassa etenkin sellaisten henkilöryhmien reilua kohtelua ja täyttä osallistumista, jotka joistakin historiallisista syistä ovat olleet aliedustettuja tai joutuneet identiteettinsä tai vammaisuutensa takia syrjityiksi. Monimuotoisuus, sosiaalinen oikeudenmukaisuus ja inkluusio ovat kolme toisilleen läheistä arvoa, joita monet organisaatiot ovat ilmoittaneet noudattavansa tukeakseen varsinkin ihmisryhmiä, jotka eroavat toisistaan rodun, etnisen taustan, uskonnon, kykyjen, sukupuolen tai seksuaalisen suuntautumisen perusteella. DEI-politiikka voi tarkoittaa vain työvoiman monimuotoisuutta, mutta se voi tarkoittaa myös palkkojen ja muiden etujen tasapuolisuutta sekä yhtäläisiä vaikutusmahdollisuuksia.https://lpsonline.sas.upenn.edu/features/dei- workplace-why-its-important-company-culture DEI-politiikkaa on yleistynyt myös voittoa tavoittelemattomalle sektorillehttps://www.americanbar.org/groups/bar- leadership/publications/bar_leader/2018_19/march-april/diversity-equity-and- inclusion-in-nonprofit-bylaws/ ja avoimen lähdekoodin projekteissa.https://www.linuxfoundation.org/research/the-2021-linux- foundation-report-on-diversity-equity-and-inclusion-in-open-source == Historia == DEI-politiikka alkoi Yhdysvalloissa positiivisen syrjinnän () käsitteen pohjalta. Käsitettä affirmative action käytettiin ensimmäiseksi presidentti John F. Kennedyn vuonna 1961 allekirjoittamassa määräyksessä nro 10925. Positiivinen syrjintä, josta käytetään myös nimeä positiivinen erityiskohtelu, pyrkii lisäämään aliedustettujen ryhmien osallisuutta ja mahdollisuuksia tarjoamalla niille yhtäläisiä mahdollisuuksia enemmistöryhmiin verrattuna. Positiiviseen erityiskohteluun kuuluva valinta otettiin ensimmäisen kerran käyttöön vuonna 1929 Neuvostoliitossa, jolloin työläisperheiden lapsille annettiin etusija opiskelupaikkoja jaettaessa.Vihavainen, 2004, s. 399 George Floydin kuolema vuonna 2020 lisäsi yritysten panostuksia DEI- politiikkaan.https://www.nbcnews.com/news/amp/rcna72026 Esimerkiksi Wikimedia Foundation ilmoitti, että sen vuosien 2023-2024 budjetissa tavoitteeseen "equity" on merkitty 31,1 miljoonaa dollaria ja tavoitteeseen "inclusion" 20,5 miljoonaa dollaria. Suuri kansainvälinen tieteellisten julkaisujen kustantamo Elsevier alkoi kysyä vuonna 2024 tieteellisten artikkeleiden vertaisarvioitsijoilta, mitä rotua, kansallisuutta ja sukupuoli-identiteettiä he edustavat. Näin se haluaa edistää tutkimuksessa DEI-periaatteiden toteutumista, korjata epäoikeudenmukaista puolueellisuutta ja edistää suurempaa tasa-arvoa. Vastausvaihtoehtoina ovat sukupuoli-identiteetin kohdalla miehen ja naisen lisäksi ”non-binary” (muunsukupuolinen) ja ”gender diverse” ja rodun tai kansallisuuden osalta yksitoista maantieteellistä aluetta. Yhdeksän kymmenestä Yhdysvaltojen suurimmista yhdysvaltalaisyhtiöistä on miesten johtamia talouslehti Fortunen mukaan. Metan johtaja Mark Zuckerberg haikaili Yhdysvaltoihin ”maskuliinisempaa yrityskulttuuria”. == Suomessa ja Pohjoismaissa == DEI-politiikka nousi Suomessa julkiseen keskusteluun heinäkuussa 2024, kun Iltalehden toimittaja Sanna Ukkola julkaisi kolumnin Ylen järjestämistä DEI-koulutuksista. Ylen DEI-koulutusta on arvosteltu haastateltavien syrjinnästä iän ja ihonvärin perusteella. Ylen päätoimittaja Panu Pokkinen perusteli koulutuksia sillä, että Suomessa monimuotoisuus ja moniäänisyys ovat yrityskulttuurikysymyksiä ja käytössä aikaansa seuraavissa suurissa suomalaisissa yrityksissä, kuten Koneessa, Nokiassa, Nesteessä ja Supercellissä. Hän kirjoitti: ”Ylen lisäksi Sanoma on näkyvästi pitänyt esillä monimuotoisuutta, diversiteettiä ja inkluusiota. Myös Alma Media on pitänyt monimuotoisuusasioita voimakkaasti esillä, ja julkisella rekrytointisivullaan alleviivaa rekrytoinneissa yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden periaatteita.” Naisten osuus pohjoismaisten pörssiyhtiöiden johtoryhmissä vaihtelee Tanskan 19 prosentista Islannin 35 prosenttiin. Yritysten hallituksissa naisten osuus vaihtelee Tanskan 29 prosentista Islannin 43 prosenttiin. EU-direktiivin mukaan naisten osuus hallituksissa on nostettava yli 40 prosenttiin yli 250 työntekijän pörssiyhtiöiden hallituksissa. Vain Norjassa ja Islannissa tavoite täyttyy koko yritysjoukossa. Ruotsissa se täyttyy vain suurimmissa yhtiöissä. Suomessa tavoite ei täyty missään kokoluokassa. Siirtymäaika päättyy vuoden 2026 heinäkuussa. Suomen pörssiyhtiöiden johtajistossa on vain yhdeksän prosenttia sellaisia kokoonpanoja, joissa ei ole lainkaan naisia edustettuina. Konsulttiyhtiö Impactlyn asiantuntija Suvi Halttula sanoi tammikuussa 2025, että Suomessa on nähty erityisen selvä muutos etenkin pörssin pienimmissä yhtiöissä. Viimeisen vuoden aikana pörssin pienissä small cap -yrityksissä vain miehistä koostuvien johtoryhmien määrä on pudonnut 14 yhtiöstä neljään. Tanskassa useimmissa pörssiyhtiöiden johtoryhmissä ei ole lainkaan naisia. Suomalaisen Fiskarsin toimitusjohtaja Nathalie Ahlström sanoo, että Amerikassa tapahtuvat asiat eivät vaikuta heidän DEI-käytöntöönsä yhtään: "Olemme globaali bränditalo, ja kuluttajan pitää voida luottaa siihen, että teemme oikeita asioita." Hänen mukaansa kyse ei ole vain designista ja funktionaalisista innovaatioista, vaan myös moninaisuudesta ja toiminnan kestävyydestä. "Se on meidän lupauksemme kuluttajille." Kyse on myös tuotteiden kilpailukyvystä, kun monimuotoisuutta edistävä yhtiö löytää monimuotoista työvoimaa, jolta syntyy monimuotoisia ajatuksia. Myös hissivalmistaja Koneen osaamisesta ja kulttuurista vastaavan johtajan Markus Jylhän mukaan monimuotoisuudesta nyt noussut keskustelu on ennen muuta yhdysvaltalainen ilmiö. == Kritiikki Yhdysvalloissa == DEI- politiikkaa on arvosteltu vuonna 2024 organisaatioiden politisoimisesta, ja sen väitettyjä taloudellisia hyötyjä on kyseenalaistettu. The Wall Street Journalissa vuonna 2024 julkaistun artikkelin mukaan monet yritykset ovat alkaneet vetäytyä monimuotoisuutta ja inkluusiota ajavasta DEI-liikkeestä, joka vielä 2020-luvun alussa levisi länsimaisessa yritysmaailmassa. Eräs tällainen yhtiö on Harley-Davidson, joka lopetti DEI-politiikkansa elokuussa 2024. DEi-henkilöstöpolitiikan hyvältä kuulostavien ihanteiden takaa on tunnistettu identiteettipoliittinen ohjelma, joka julisti intersektionaalista feminismiä ja antirasismia. Aatemaailmaa levitettiin yritysmaailmaan paitsi yhteiskuntavastuun myös tuottavuuden nimissä. == Donald Trumpin politiikassa == Donald Trumpin tultua valituksi uudelleen presidentiksi vuonna 2024 monet suuret yhdysvaltalaiset yhtiöt, kuten Meta, Amazon, Walmart ja McDonalds, luopuivat DEI-politiikasta. Trump allekirjoitti 20. tammikuuta 2025 presidentin asetuksen "Radikaalien ja tuhlaavien valtion DEI-ohjelmien suosimisen lopettaminen". Asetuksessa todetaan muun muassa, että liittovaltio nimittää: > "Hallinto- ja budjettiviraston (OMB) johtajan, jota avustavat > oikeusministeri ja henkilöstöhallinnon toimiston (OPM) johtaja, joka > koordinoi kaikkien syrjivien ohjelmien lopettamisen, mukaan lukien laittomat > DEI ja monimuotoisuus, tasapuolisuus, osallisuus ja saavutettavuusohjelmat” > (DEIA) liittovaltion hallituksen toimeksiannoissa, politiikoissa, > ohjelmissa, asetuksissa ja toimissa, millä tahansa nimellä ne > esiintyvätkään. Tämän ohjeen toteuttamiseksi OPM:n johtaja tarkastelee ja > tarkistaa tarvittaessa kaikki olemassa olevat liittovaltion työkäytännöt, > ammattiliittojen sopimukset ja koulutuskäytännöt tai -ohjelmat lakimiehen > avustuksella tämän määräyksen noudattamiseksi. Liittovaltion > työllisyyskäytännöt, mukaan lukien liittovaltion työntekijöiden > suoritusarvioinnit palkitaan yksilön aloitteellisuuden, taitojen, > suorituskyvyn ja kovan työn perusteella, eivätkä ne saa missään tapauksessa > ottaa huomioon DEI:n tai DEIA:n toteuttamista, tavoitteita, käytäntöjä, > toimeksiantoja tai vaatimuksia." Asetus määrää, että OMB:n johtajalle on annettava luettelo kaikista viraston tai osaston DEI-, DEIA- tai "ympäristöoikeudenmukaisuuteen" liittyvistä tehtävistä, komiteoista, ohjelmista, palveluista, toiminnoista, budjeteista ja menoista, jotka olivat olemassa marraskuussa 2024, sekä arvio siitä, onko näitä tehtäviä, komiteoita, ohjelmia, palveluja, toimintoja, budjetteja ja menoja harhaanjohtavasti nimetty uudelleen niiden alkuperäisen tarkoituksen säilyttämiseksi sen jälkeen. Luetteloitava ovat myös ne liittovaltion urakoitsijat, jotka ovat tarjonneet DEI-koulutusta tai DEI- koulutusmateriaaleja viraston tai osaston työntekijöille. On myös tehtävä luettelo niistä liittovaltion avustuksensaajista, jotka ovat saaneet liittovaltion rahoitusta DEI-, DEIA- tai "ympäristöoikeudenmukaisuuteen" liittyvien ohjelmien, palveluiden tai toimintojen tarjoamiseen tai edistämiseen vuodesta 2021 alkaen. Trumpin lehdistösihteeri vahvisti, että monimuotoisuuden, oikeudenmukaisuuden tai inkluusion rooleista käsin työskentelevät työntekijät sijoitetaan palkalliselle hallinnolliselle lomalle. Tämä on "voimassa välittömästi" hallituksen ryhdyttyä toimiin lopettaakseen kaikki DEIA-aloitteet, toimistot ja ohjelmat. Henkilöstöhallinnon toimiston muistio ohjaa virastoja poistamaan niihin liittyvät verkkosivustot ja sosiaalisen median tilit, sekä peruuttamaan kaikki DEI:hen liittyvät koulutukset. == Katso myös == * Poliittinen korrektius * Positiivinen syrjintä * Monimuotoisuuden johtaminen == Lähteet == == Aiheesta muualla== * YLE: Yhdysvaltalaiset firmat alkoivat karsia monimuotoisuutta lisääviä DEI- projektejaan 25.7.2024 Luokka:Ihmisoikeudet Luokka:Rasisminvastaisuus‎ Luokka:Syrjintä Luokka:Kriittinen teoria