観応の擾乱で勝った陣営は何？
Passage 1: また、人事上の評価に残業時間の少なさを入れることで、労働者に残業の申請を自然と行わせないことも行われている。これは労働基準監督署内でも行われていることで、企業に関わらず、取り締まりを行う労働基準監督署自身も採用をしている。
また「ノー残業デー」「定時帰宅奨励日」「5時消灯」などによる自主的なキャンペーンを行っている企業や業績悪化から、時間外労働を一律に禁止する企業もあるが、「ノー残業デー」は「ノー残業（代）デー」という意味でしかなく、残業行為自体は咎めもなく、「定時帰宅奨励日」はあくまで「奨励」レベルで強制力がないために誰も守らない、「5時消灯」は消灯後に個々に照明機器を持ち込ませてサービス残業を行わせる、あるいはパソコンを使った作業などは消灯後も暗闇の中で仕事をさせるなど、指導の裏をかいてサービス残業を行う（あるいは強要する）者もおり、これらの自主的なキャンペーンが事実上形骸化している企業も少なくない。 
Passage 2: ただし、以下の2つの要件を満たせば労働基準法第32条で定められている1日最大8時間および1週最大40時間の枠を超えて使用者が労働者に対し指揮権を持ち拘束することができるようになる。
サービス残業は、労働基準法第37条第1項で定められている時間外労働分の割増賃金を支払うという要件が欠けているので違法である。事業の種別や規模、業績などは関係ないが、職務内容や立場によっては労働時間の規制が適用されない場合がある。使用者が労働者に対し労働基準法第32条で定められている最大労働時間を超過する労働を強制し拘束するにもかかわらず、三六協定が締結されていなかったり、割増賃金を支払わない状態が違法なのであるが、労働基準法は使用者の故意による指示が違反行為が必要となるので、労働者が使用者の評価を得ようとして残業していることを使用者に隠して労働している場合など、使用者の違法な指示という故意が認められない場合は使用者の違法性は問えない。 
Passage 3: 文字の上ではあくまでも「あまり残業をするな」という規定でしかなく、法的な強制力はない。しかし、このような規定だけを設けても、実際には定められた時間内に仕事をこなすことが不可能な場合、本来は、従業員は上司に仕事の状況を説明して、残業を継続するか、残業を終えるかの指示を受ける義務がある。従業員がやむを得なかったとしても自己の判断で「内規に反して」サービス残業を始めることは、内規違反として懲戒処分を受ける場合もある。このため、労働者は原則、会社の規則に従って残業をすることが必要である。内規に反して働いた場合、内規違反という状態になるため残業を「申請」しにくく、記録上は規定内の残業時間で仕事がこなせているように見えてしまうので、人員を増やす理由も仕事量を減らす理由も記録上は見えなくなり、以後それが常態化してしまいやすい。そのような職場では、本来「あまり残業するな」という意味だったはずの内規が「残業してもいいが、残業賃金は払わない」という意味にもなるが、労働者からの上司への適切な報告を行いことにより防ぐことができる。