西安隆基硅材料股份有限公司
限制性股票激励计划实施考核管理办法
为保证西安隆基硅材料股份有限公司（以下简称“公司”）限制性股票激励计划的顺利实施，进一步完善公司法人治理结构，形成良好均衡的价值分配体系，激励公司董事、高级管理人员、中层管理人员及核心技术（业务）人员诚信勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，根据《公司法》、《证券法》、《上市公司股权激励管理办法（试行）》以及其他法律、法规、规范性文件和《公司章程》的规定，特制定《西安隆基硅材料股份有限公司限制性股票激励计划实施考核管理办法》（以下简称“本办法”）。
一、考核目的
进一步完善公司法人治理结构，建立和完善公司激励约束机制，保证股权激励计划的顺利实施，并在最大程度上发挥股权激励的作用，进而确保公司发展战略和经营目标的实现。
二、考核原则
考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的业绩进行评价，以实现股权激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而提高管理绩效，实现公司与全体股东利益最大化。
三、考核范围
本办法适用于参与公司本次限制性股票激励计划的所有激励对象，包括但不限于公司董事、高级管理人员、中层管理人员、核心技术（业务）人员以及公司董事会认为其他需要激励的公司员工。
四、考核机构
公司董事会薪酬与考核委员会负责领导和组织考核工作，并负责对参与本次限制性股票激励计划的公司董事、高级管理人员、中层管理人员、核心技术（业务）人员等激励对象进行考核；公司人力资源、财务等相关部门负责有关考核数据、资料的搜集和整理，并对数据的真实性和可靠性负责。
五、绩效考评评价指标及标准
（一）公司层面业绩考核要求
本激励计划在 2014-2017年的4个会计年度中，分年度进行绩效考核，每个会计年度考核一次，以达到绩效考核目标作为激励对象的解锁条件之一。
首次授予部分限制性股票各年度绩效考核目标如下表所示：
解锁安排 业绩考核目标
以2013年度经营业绩为基准，2014年度公司营业收入比2013第一次解锁 年度增长不低于40%；2014年度净利润比2013年度增长不低于400%。
以2013年度经营业绩为基准，2015年度公司营业收入比2013第二次解锁 年度增长不低于80%；2015年度净利润比2013年度增长不低于600%。
以2013年度经营业绩为基准，2016年度公司营业收入比2013第三次解锁 年度增长不低于130%；2016年度净利润比2013年度增长不低于750%。
以2013年度经营业绩为基准，2017年度公司营业收入比2013第四次解锁 年度增长不低于180%；2017年度净利润比2013年度增长不低于850%。
预留部分限制性股票各年度绩效考核目标如下表所示：
解锁安排 业绩考核目标
以2013年度经营业绩为基准，2015年度公司营业收入比2013第一次解锁 年度增长不低于80%；2015年度净利润比2013年度增长不低于600%。
以2013年度经营业绩为基准，2016年度公司营业收入比2013第二次解锁 年度增长不低于130%；2016年度净利润比2013年度增长不低于750%。
以2013年度经营业绩为基准，2017年度公司营业收入比2013第三次解锁 年度增长不低于180%；2017年度净利润比2013年度增长不低于850%。
以上净利润指标以扣除非经常损益后的净利润作为计算依据，并已包含限制性股票的会计处理在经常性损益中列支对公司损益的影响。如公司业绩考核达不到上述条件，则激励对象不得解锁对应解锁期内可解锁的限制性股票并由公司回购注销。
在限制性股票的锁定期内，归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润不得低于授予日前最近三个会计年度的平均
水平且不得为负。
（二）个人层面业绩考核要求
在本激励计划执行期间，公司每年均依照公司现行的《绩效考核制度》及相关规定，对高级管理人员和员工进行年度绩效考核，并以达到年度业绩考核目标作为激励对象的解锁条件之一。
年度绩效考核每年一次，根据各项考核指标的达成情况确定员工绩效得分并依据得分分布确定绩效等级，绩效等级分为杰出、优秀、良好、需改进、不合格等五级。一般杰出不超过10%，优秀不超过30%，良好、需改进与不合格依据业绩达成状况评定，不单独设定比例。当公司绩效考核达到解锁条件时，只有个人年度绩效考核绩效等级为杰出、优秀、良好的员工方可解锁对应解锁期的限制性股票，如个人业绩考核达不到上述条件，即绩效考核等级为需改进或不合格时，激励对象不得解锁对应解锁期内可解锁的限制性股票并由公司回购注销。
1、高级管理人员绩效考核实施办法
（1）考核指标的设定
根据公司年度生产经营目标和管理方针，总经理组织召开总经理办公会议制定高级管理人员的工作指标及评分方法，由被考核人在入职时或每年年初与董事长或直接上司签订年度《综合绩效考核目标责任书》。
（2）考核内容
①高级管理人员考核维度包含业绩指标（分为经营业绩指标或关键业绩指标，分别适用于负责经营单元和职能部门的高级管理人员）、管理成果指标和个人表现指标三类，其中业绩指标和管理成果指标两维度权重之和不低于85%，各维度具体项目和权重具体由《负责人目标责任书》规定，应在基本稳定下每年调整改进。
②业绩指标用来量化考核所负责经营单元或职能部门的经营业绩或核心价值的实现情况，通常包含1-3个考核单项，目标应具有挑战性，并经过努力有可能达成。各业绩指标考核项及得分计算公式由《负责人目标责任书》及其附件《业绩考核标准一览表》规定。
③管理成果考核项以考核支撑关键业绩的公司级重点工作及公司级交办追踪事项的完成情况为主，通常包含3-6个考核单项，并应按计划完成，否则将影响与考核单项权重对应的得分。各管理成果考核项及得分计算公式由《负责人目标责任书》及其附件《管理成果考核标准一览表》规定。
④个人表现实行360度评估，考核人包括上级、同级/客户、下级、本人，至少每6个月考核一次。
2、其他人员考核实施办法：
（1）考核指标的设定
由员工所在部门负责人根据公司年度生产经营目标，将部门经营计划向下分解，设定下属员工的年度考核目标及评分方法，并填写《绩效考核表》的目标及计分标准部分，经人力资源部门审核备案后，由被考核人与直接上司双方在入职时或每年年初签署确认。
（2）考核内容
关键业绩指标：指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据，来自于承接分解来自于总部的考核指标，或承接部门的关键业绩指标。
重点工作指标：指衡量各岗位员工承接部门月度工作计划，特别是重点专项工作完成情况的数据。
态度考核指标：指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据，包括工作纪律、客户导向、工作主动性、自我学习提高等项目。
其中业绩指标和管理成果指标两维度权重之和不低于70%。
六、考核期间与次数
1、考核期间
激励对象解锁限制性股票的前一会计年度。
2、考核次数
限制性股票激励期间计划年度每年度一次。
七、考核程序
公司人力资源处在董事会薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作，保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委员会。
八、考核结果管理
1、考核结果反馈与申诉
被考核对象有权了解自己的考核结果，被考核对象直接主管应在考核工作结束后 5个工作日内将考核结果通知被考核对象。
如果被考核对象对自己的考核结果有异议，可与人力资源部门沟通解决。如无法沟通解决，被考核对象可向薪酬与考核委员会申诉，薪酬与考核委员会需在10个工作日内进行复核并确定最终考核结果或等级。
2、考核结果归档
考核结束后，考核结果作为保密资料归档保存。
九、附则
1、本办法由董事会负责制订、解释及修订。
2、本办法经公司股东大会审议通过并自股权激励计划生效后实施。