DreamBlooms/HansPub-15000-to-45000 huggingface dataset:
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user: 3. 女性社会工作人才队伍建设存在的问题 从女性社会工作人才建设角度分析，既有整体的社会工作人才队伍建设的共性问题，也有女性社会工作者的个性问题。共性问题有：社会工作人才配置比例低，专业化、职业化程度低，评价管理体系尚不完善，社会认同感较低。个性问题有：精力投入去向的性别差异、家庭负担付出的性别差异、职业成就动机的性别差异。 3.1. 社会工作人才队伍建设存在的共性问题 3.1.1. 社会工作人才配置比例低 社会工作从业人员总量严重不足，仅就工作量而言，平均１个工作人员要为1000名重点民政对象提供服务，与社会发展和人民需要极不适应。这与社会工作比较成熟的国家和地区相比，都存在较大差距。我省妇联系统中社会工作队伍建设还比较薄弱，绍兴市全市有女性人口224.28万人，占全市总人口的49.73%，而全市妇联系统内设有专门的社工岗位仅为131个，专职从业人员也只有134人。而市县两级7名维权干部每年接待处理的信访均有3000多件，很难满足维护妇女权益的要求。温州、嘉兴等市由于机构改革，各级妇联组织人员减少，特别是县(市、区)、镇(街道)、妇联干部和村级妇代会干部都身兼数职，工作处于超负荷状态，加之基层妇女维权工作者素质能力还不能完全适应、社会资源有限等因素，难以满足日益纷繁复杂的妇女维权工作任务需要。 3.1.2. 专业化、职业化程度低 从素质上看，社会工作人才队伍建设任重道远。目前社会工作从业人员总体上学历较低，实务技能较差，绝大多数没有接受过系统化、个性化、差异化的服务，无法满足多样化的社会需求。用专业化的标准考量，社会工作从业者中真正具有专业能力的寥寥无几。从总体上看，社会工作从业人员学历、水平较低，多数没有接受过系统的社会工作专业教育，工作手段和方法比较落后，难以提供个性化、多样化、系统化服务，缺乏行业自律和评估，无法有效应对和解决新的、复杂的社会问题。我省各类社会服务机构大多处于基层一线，总体上人员素质不高，加之在职培训制度尚未建立，全省社会工作人才严重缺乏社会工作的专业知识和技能，文化程度普遍偏低，尤其是县一级，这样的人员素质很难适应现代社会工作的需要 [ 6 ] 。 3.1.3. 评价管理体系尚不完备 目前，社会工作人才评价认定标准还比较单一，以实绩论人才的氛围和机制尚未形成。专业社会工作人才职称发展序列及其相关待遇难以落实。没有形成职业化的岗位体系，专业社会工作岗位十分有限。社会工作人员的职业规范、职业资格证书、职业水平认证、注册管理、实务督导、服务评估、项目设计、岗位配置、职业级别、薪酬标准等一系列配套制度不健全，社工缺少足够的职业发展空间。政府财政对社会工作及其人才队伍建设的人力资本投入不足，相对于社工付出以及发挥的作用，社工薪酬偏低，缺少吸引力。广大基层社工的薪酬待遇更低，社工整体薪酬待遇低于本市职工工资平均水平。这种薪酬条件在现在的浙江难以吸引和留住比较优秀的社会工作人才。 3.1.4. 社会认同感较低 社会各界对社会工作和社会工作人才的作用普遍存在认识不清、宣传不够、支持不力等问题，社会工作人才的职业地位较低，严重影响工作热情和队伍的稳定。全社会对社会工作的认识、认知、认同程度不高，社会工作人才发展的软环境有待优化。由于现阶段社会工作的需求没得到有效的开发，加上社工自身作用发挥不够明显以及相关社会宣传不够，公众对社会工作和社工的认知率偏低，充分发挥社工潜能的工作机制有待进一步强化，对社会工作人才关爱、关心不够，爱才、惜才、用才的人才理念和社会氛围没有完全形成。 3.2. 女性社会工作人才队伍建设存在的个性问题 3.2.1. 精力投入曲线的性别差异 根据调查显示，男女职业发展的各阶段精力投入曲线有显著差异，男性起点较低，但逐渐上升，女性起点较高，但相对曲折，受生命周期影响较大。对于女性社会工作者来说，25岁以前是彷徨期，作为刚毕业的女大学生，因为社会阅历或职业生涯规划缺乏，处于相对迷茫期，工作敷衍应付。26~35岁则属于不稳定期，这个时期的女性面临结婚生子的各方面压力，有希望转变工作岗位跳槽的想法，疲于应付工作 [ 1 ] 。而36~45岁是黄金期，46岁以上是成熟期，本来可以开始很好发挥女性社会工作的作用，但是因为社会工作职业上升空间比较小，所以很多女性社会工作者在50岁就选择退休了。由此可见，女性社会工作者真正发挥作用的黄金时期只有15年。 3.2.2. 家庭负担付出的性别差异 受传统思想的影响，女性社会工作者在结婚生子后，家庭负担和付出的时间相比男性社会工作者更多。但是社会工作尤其社区社会工作的性质又决定了相对待岗时间较长，下午5点到晚上9点必须有人值班，社区书记、主任更是需要每天24小时手机开机。因此，女性社会工作者在兼顾事业和家庭上会存在一定矛盾，需要家庭的支持和理解，否则容易发生婚变。 3.2.3. 职业成就动机的性别差异 相对男性来说，女性有着追求安稳、贪图安逸、不喜欢冒险、不喜欢竞争的特点，因而在职业发展过程中成就动机也比较弱。根据《2010中国职业女性生存状态报告》显示，将近35%的女性生活重心在家庭 [ 7 ] 。这就导致女性社会工作者安于现状，不太注重学习提高，自我学习、自我培训和自我提高的积极性不高，专业素质和专业能力停滞不前，专业化、职业化程度较低，难以适应社会工作日益发展的新形势。
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user: 4. 女性社会工作人才队伍建设的对策措施 自党的十八大以来，全面深化改革坚持以人为本，把“增进人民福祉、促进人的全面发展”作为出发点和落脚点，提出了人人享有、普遍受惠的共享发展理念。落实到社会治理领域，就是“加强和创新社会治理，推进社会治理精细化，构建全民共建共享”的社会治理格局。而加强女性社会工作人才队伍建设，打造一支宏大的、具有较高专业化水平的女性社会工作人才队伍，将在这些方面上大有作为。 4.1. 借鉴国外经验，提升社会工作专业化、职业化水平 现有民政妇联系统社会工作者是一个巨大的人力资源库存，可以对他们进行社会工作专业理念、知识和技能的培训，提高现有社会工作人员的专业素质 [ 6 ] 。既要转变他们的思想观念，又要提高他们的知识水平和服务技巧。在行政性、非专业化的社会工作模式中，社会工作人员在“官本位”的科层制体制中，其思维和行为都在“官僚文化”主导下的，必然导致他们是“高高在上”的管理者，而不是“亲力亲为”的服务者。因此，必须转变思想观念，树立服务意识，社会工作者应从“管理者”的角色转变到“服务者”的角色上来。 4.2. 加强教育培训，完善社会工作者专业考核培训制度 专业社会工作者与医师、律师一样，必须有一个专业资格培训和导入的过程 [ 1 ] 。社会工作要职业化，就要加强教育培训，大力提高社会工作要抓紧制定社会工作人才队伍培养规划，明确社会工作人才培养的规模结构、目标任务和方法步骤，有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训，鼓励他们加强国际交流与合作，尽快提高职业水平，有系统性和计划性地培养人才队伍的职业素质，提高专业水平。 4.3. 开发社会工作岗位，多渠道、多形式吸纳社会工作人才 鼓励兴办各类民办社会服务机构，积极培育专业性和综合性的社工服务组织，逐步完善现行的社工服务组织，引导其进一步“去行政化”，建立政府财政支付制度，实行政府公共服务的合同制外包。根据社会服务机构的实际情况，强制必须设置一定的社工岗位，将社工服务嵌入具体工作。在不改变现有机构设置、编制的情况下，逐步引入专业社会工作者进入相关岗位。对非公有制企业单位、社会组织等体制外的社会机构，引导其设置社工岗位，使用社工人才。 4.4. “志工 + 社工 + 义工”联动，积极培育民间组织和志愿者队伍 在发挥民间组织和志愿者队伍的作用上，可以推行“志工 + 社工 + 义工”模式。既发挥专业社会工作者的作用，又要发动公众广泛参与，发挥义工的协助、参与作用 [ 1 ] 。充分发挥社工的专业优势，形成“社工引领义工服务、义工协助社工服务”三工联动发展机制。建立“志工 + 社工 + 义工”三工联动工作联席会议制度，统筹协调“志工、社工、义工”联动工作，研究解决工作中遇到的问题。 4.5. 增加时间统筹性，缓解女性社会工作者的事业家庭矛盾 增加社会工作人才的数量，提高社会工作人才配置比例，采取AB角轮岗制，减少社会工作待岗时间，一天待岗时间不能超过8小时，从体制机制上减轻女性社会工作者的工作压力。加强女性社会工作者职业生涯规划和培训，有效提高女性社工结婚生育之前的社会工作服务质量，有效提升女性社工结婚生育之后的事业家庭兼顾的素质和能力。
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user: 摘 要 本文运用了员工培训的相关理论，采用文献研究法和问卷调查法，整理了国内外的研究成果，对电力企业员工培训进行了综合分析和研究。通过对电力企业员工培训的现状进行整体的分析和把握，然后发现了电力企业员工培训存在的需求不明确，培训的相关制度不合理，培训方法单一等一系列问题，在一定程度上会制约我国电力企业的发展。结合员工培训以及相关激励理论、原则、方法，及时地提出对策，保证培训工作及时、有效地开展。本文的研究意义主要是对员工培训体系的不足进行弥补，提高电力企业自身的员工培训能力，进一步提高企业培训项目实施单位的社会效益，提升企业的综合竞争力。 关键词 :电力企业，员工培训，对策研究 Copyright © 2019 by authors and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 电力企业人力资源现状 每个企业的发展都离不开人，人力资源的数量以及质量是企业稳定、可持续发展的关键。电力企业因产品的基础保障性以及社会服务性等特点，其人力资源管理也具有特殊性。电力企业人力资源中熟悉单一业务的人才多，复合型的人才少，人员结构构成比较复杂。电力企业是集资金、技术于一体的企业，往往需要许多高素质的人才。由于电力企业是传统的企业，员工已经习惯原来的工作方式，他们对计算机技术不熟练又不愿意做出改变，再加上企业本身对年轻一代的吸引力不如新型产业，导致电力企业的员工结构设置不合理。员工素质偏低是电力企业的一个特点，电力企业长期以来垄断经营，管理封闭，造成用工制度的社会性萎缩。企业虽然也对员工进行培训，但是当员工培训与企业的短期利益有冲突时，企业往往削减员工的费用，就导致员工培训只是表面文章。电力企业管理人员的创新意识不强，长期受到传统思想的束缚，安于现状，观念还停留在人事管理的旧阶段，没有建立起与外部环境相适应的人力资源管理模式，因此电力企业的人力资源无法适应变革的需求。许多电力企业虽然将“劳动人事部”换为“人力资源管理部”，但终究是换汤不换药。 通过对多个电力企业的调查研究，发现了电力企业在人力资源结构中存在的问题。电力企业的人才队伍中，人口老龄化的现象非常严重，年龄普遍在35~45岁之间，年轻的技术型人才非常短缺。员工在年龄、学历以及意识方面呈现出较大的差异 [ 1 ] 。
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user: 2. 电力企业员工培训的特点 2.1. 员工培训的内容的技术要求高 在当今经济全球化的背景下，电力企业迎来发展机遇的同时，也遭受了众多挑战。Esteban-Lloret (2016)认为员工培训对于研究人力资源实践具有重要的意义，员工培训能够提高组织的效率 [ 2 ] 。科技和体制的推动下，供电技术更新换代的速度加快，这就对电力企业对人才的要求更为苛刻。现在人们的生活越来越离不开电，电网设备不断地增加，实际工作中，电力调度、设备监控、设备维护等都需要显著地提高，这与电力企业技术比较落后，人才素质比较低的现实情况形成了鲜明的对比。这些现实中的问题为电力企业的企业管理带来了许多新的挑战，对员工的个人素养，知识储备，技能操作有了新的标准。在电力企业这个特殊的行业里，员工在专业技能岗位上和操作管理岗位上都需要具备一定的专业知识和实际的操作能能力。 2.2. 员工培训任务的难度大 在最近几年里，电力企业在员工培训方面的投放力度不断地加大，但是取得的效果甚微，其主要的原因是电力企业的发展已经引入了瓶颈期，虽然设备在逐步完善，但是企业的管理方式却跟不上电力设备的更新换代。一方面，公司的员工的思想无法与企业的管理思想相结合，他们在心里甚至产生了抵触情绪，新的管理思想因而得不到实施。另一方面，电力企业的知识管理结构老化，缺乏创新思维。公司员工在本身的职务上的知识储备不足。因此，电力企业应该加大人才培养力度，加强对实际工作岗位的培训，使公司的人才培养和发展按照一项持久战的方式来完成。
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user: 3. 电力企业员工培训存在的问题 3.1. 缺乏有效的需求分析 在计划和每项培训活动之前，组织都需要对组织和成员的目标、知识、技能等进行系统研究，以确定是否需要培训和培训的内容。对于大部分电力企业培训管理部门来说，他们并不清楚员工真正需要什么技能与知识，什么样的培训有助于员工的素质提升和发展，能为企业的发展做出贡献。对于培训需求的制定，目前各电力企业基本上是根据上级公司的培训计划和下级各车间提报的培训计划进行简单地整合，对于各部门提出的培训需求是否与企业发展战略相一致，是否具备培训的可行性等问题缺乏必要的评估 [ 3 ] 。培训需求分析是企业培训活动的起点，对培训的质量起着决定性的作用，如果电力企业的培训需求分析出现了偏差，培训的实施就会出现南辕北辙的结果，达不到预期的目的。 3.2. 培训方法单一 电力企业的培训采用的方法比较单一，主要是通过授课形式向培训人员传授知识，这种方法要求受训的人员的同质性比较高，是一种单向沟通的方法，受训人员比较被动，多用于一般性的知识培训。电力企业采用的这几种方法缺少与市场需求、生产实践需求的有效结合，显得过于单板与落后。在实际的工作中，能将理论应用到实际中的人很少，这主要是因为教学方法的死板，在培训的过程中，全程都在向培训人员灌输知识，理解也就停留在了表面。其实培训可以采用更加灵活的方法，例如工作实践培训，角色扮演，工作模拟，网络学习等。方法恰当的选择对于培训的实施效果具有深远的影响，相反，单一固定的培训方法不能适合所有的培训人员，不仅会引起受训人员的反感，而且最后取得的效果也微乎其微。 3.3. 缺乏有效的培训效果评估 在所调查的企业中，90%的员工认为培训过后并没有相关的效果评估，从一定程度上说明了电力企业员工培训效果评估工作不到位。对培训结果进行评估，是为了了解培训项目实施的效果、发现员工培训存在的优势以及不足。没有相应的培训效果评估，员工培训前后工作效率、工作态度等方面的变化也就无法准确得出，培训过程出现的问题也会被忽视，进而导致培训达不到原来想要达到的效果。 3.4. 培训课程陈旧且缺乏针对性 在一次访谈中，15名员工说自己之前接受过差不多的培训，培训当中所使用的教材中基本上也没有改变，这种情况很难有创新之举，员工对此也没有热情，培训的效果满足不了电力企业对员工相关方面的要求。电力企业现在主要是以通用类的课程为主，以便帮助员工提高业务能力。课程的内容是比较基础的内容，进阶类课程比较少。由于这些不足电力企业的员工培训要做到具有针对性就很难，而且不同层次上的员工的培训内容是一样的，没有充分考虑个体的差异，培训的效果大大折扣。员工在培训时比较枯燥，不愿意去学习，觉得没有挑战性。电力企业的员工培训的内容不具有连贯性，只是知识的简单性的累计。电力企业在培训过程中只注重专业知识和技能方面的差异，不重视员工价值观念上的不同。
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user: 4. 解决电力企业员工培训问题的对策 4.1. 加强员工培训需求分析 电力企业的员工培训活动不是盲目开始的，只有当企业具有培训需求时，培训活动才有实施的可能。培训需求分析就是计划和设计每项活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程 [ 4 ] 。培训需求分析是培训的起点，决定培训的方向。对于电力企业而言，当出现企业层面的问题时，需要进行普遍性的培训；当个人层面出现问题时，只需要针对特殊人员进行特殊培训。 在电力企业员工培训组织分析中，要对电力企业的发展战略以及发展方向进行分析，还要对企业的整体绩效进行分析，与企业的目标进行对比，确定企业层面上需要什么样的培训，战略上存在什么问题。电力企业人员培训需要进行任务分析来确定各个职位的任务以及达到任务的标准，也包括完成这些任务对员工各方面的要求。进行任务分析时，第一步，要选择有效的方法，列出职位中需要完成的任务顺序；第二步，将列出的清单进行确认，明确任务的执行频率，每项任务花费的时间，努力完成任务的时间，完成这些任务的难度；第三步，对任务所需要的标准进行界定；第四步，完成每项任务的KSAO。对员工进行分析，这在电力企业中很容易被忽视，但是不可否认人员分析是非常重要的。人员的分析是针对于员工进行的。首先，要进行个人的绩效分析，影响绩效的因素有个人特征、反馈、投入、产生、结果。然后分析员工现在的职位状况和以后对职位的要求情况进行比较，确定将来的职位诉求。最后，了解员工对于培训的看法，员工会接受什么类型的培训。任务分析和人员分析同样重要，两者均需倍加重视。 4.2. 采用多样化的培训方法 对于企业的发展，19世纪依靠的是资本、20世纪依靠的是技术、21世纪依靠的是培训 [ 5 ] 。电力企业不断地发展变化，传统的培训方法已经不适用，需要不断的更新培训方法，而不仅仅局限于授课的方式。电力企业可以采用体验式培训，建议电力企业今后在新的培训思想下，继续坚持不断创新，注入新的元素，提升员工团队的整体合力。电力企业设备昂贵，因此电力企业可以充分利用旧的设备，作为公司的培训器材，方便员工进行体验式培训，增强员工培训的动力。有效地利用设备条件和软硬件功能，课堂当现场，现场当课堂，把理论与实践相联系，使用激励促学法、典型劳动法、实际演练法，为电力企业持续稳定、整体协调发展提供人力资源保障。虚拟培训作为一种新的方法深受员工的喜欢，电力企业的受训人员可以通过某些设备感受特定环境的刺激，并根据各种设备驾驭环境、操作对象、操作工具，达到培训的目的。虚拟培训它有自身的优点，即：自主性、安全性、超时空性、防真性。受训人员可以自主地选择和组合虚拟培训场地和设施，学员也可以不断提高自身的能力，最重要的一点是虚拟培训脱离了现实培训的风险，并能从培训中获得感性知识和经验。 4.3. 提高员工的有效性评估 员工有效性评估要依据培训目标衡量预期的结果，对于增强企业的竞争力，实现企业的战略目标具有重要的意义。培训效果评估是利用适宜的理论方法和技术手段，收集有关数据，并将其与整个组织的目标和需求联系起来，明确培训项目的优势、价值和质量的过程，达到了什么效果，取得了哪些成绩 [ 6 ] 。电力企业为了保证培训工作的顺利开展，评估的过程必须符合规范，计算其收益，做好评估反馈工作。有序的评估程序是正确评估的保证。 在评估的时候，需要四个步骤。首先，需要确定评估目标，包括评估的可行性分析、培训评估的项目、培训评估的目标、评估是否开展的确定。其次，需要制定评估方案，为保证评估方案的合理性要征求内部人员和专家的意见。评估方案包括评估的项目、评估的目的、评估时间、评估地点等。然后就需要实施评估方案，包含收集信息和整理分析信息。因为信息的收集是通过不同的过程，信息的形式也不同，就使得整理分析信息显得尤为重要。最后一步是评估工作的总结，对电力企业的员工培训工作的进展进行总结评价，发现存在的不足，为下一次工作的开展总结经验。 4.4. 树立正确的培训观念 电力企业要想培训取得进一步的进展，正确的观念是必要的，观念引导行动。首先，需要管理者正确对待培训，拥有要把培训做好的决心。正确的员工培训能提高员工的知识和技能，有助于企业长远目标的实现。形成自身的竞争优势，这是企业生存的关键。对员工进行培训可以使他们感受到企业对自己的重视，提高他们的知识技能水平。员工培训有助于培育企业文化，电力企业应重视员工培训，并给予资金技术支持。 普通的员工也应该重视培训，树立积极的培训观，正确认识员工培训对受训人员的自身的推动作用，提升工作能力，充分利用自身的优势为企业做出贡献。员工也应该正视员工培训过程的不足，为企业提出建议，而不是一味的埋怨，充分考虑企业的发展前途。
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user: 摘 要 大量的研究发现了催产素促进信任行为的作用，但也存在一些影响因素比如这一作用只在社交背景下存在，且性别、焦虑水平也有着影响。群体中也存在催产素促进信任行为这一现象，但仅限于内群体成员。此外，催产素对信任的影响可能对自闭症和社交恐惧症的治疗具有一定的作用。本文重点总结叙述了催产素对信任的作用，对这一作用的影响因素，作用背后的神经机制和基因机制，以及可能存在的临床价值，并提出了研究展望。 关键词 :催产素，信任，社会交往 Copyright © 2019 by author(s) and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 动物模型证实了神经活性激素催产素(OT)在促进各种社会行为方面的突出作用，包括社会认知，亲子依恋和寻找伴侣(Choleris et al.， 2003; Winslow & Insel， 2002)。有研究发现OT分泌于中枢神经系统(CNS)中，起神经调节剂的作用。在人类中，OT受体的积累存在于杏仁核中，这是一种与社会行为相关的CNS区域(Loup et al.， 1991)。据报道，催产素可诱导抗焦虑作用(Tops et al.， 2007)，促进社会互动，亲密关系和信任(Gordon et al.， 2008; Keri， Kiss， & Keleman， 2009; Taylor， Saphire-Bernstein， & Seeman， 2010)，改善社交或与精神病理学相关的情绪缺陷(Green et al.， 2001; Andari， Duhamel， Zalla， Herbrecht， & Leboyer， 2010)。而信任被认为是人类合作过程的关键(Krueger et al.， 2007)，是爱情、家庭和友情的关键(Silva， & Wang， 2014)。因此本文在以往的研究基础上，结合近期的研究，重点综述了催产素在人类信任行为中的作用，同时也提及了对这一作用的影响因素，及其临床价值。
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user: 2. 催产素在人类信任行为中的作用及其影响因素 2.1. 催产素在人类信任行为中的作用 信任是一种复杂的认知–情感特质，能够通过一些行为表现出来，催产素(OT)对信任行为的影响通常被称作催产素效应。大量的研究采用了信任博弈范式来测量信任行为。经典的信任博弈包括：投资者(investor)和受托者(trustee)。游戏开始时，投资者拥有一定的金钱，可自由选择金额向受托者投资，投资金额在受托者那将得到n倍的收益，通常时3倍，然后受托者自由选择金额返还给投资者(Berg， Dickhaut， & McCabe， 1995)。投资者给信托人的金额代表信任行为(trust)，信托人返还给投资者的金额比例代表着互惠行为(reciprocity)或者称为可信赖性(trustworthiness) (Cesarini et al.， 2008)。 催产素影响信任行为的研究，最早是由。Zak，Kurzban和Matzner (2005)通过血液抽样法检验催产素浓度以及采用信任博弈范式，考察催产素与信任行为之间的关系。实验分为两组一组为信任意图组，一组为随机组，信任意图组在投资者完成投资后会告诉受托者，投资者的投资金额以及账户总额，随机组则是从0~10的数字间随机抽取数字，按抽中的数字金额进行投资。实验结果表明，信任意图组的受托者返还给投资者的金额显著高于随机组，且投资者的投资金额与受托者的返还金额显著相关，随机组则不存在这一结果。证明在信任意图条件下，会增加人们的信任行为。这一发现只能表明催产素与信任行为之间存在相关关系，但是否存在因果关系还有待进一步考察，Kosfeld等人(2005)采用鼻内给药的方式考察了催产素对信任行为的影响，研究发现在信任条件下催产素组的投资者的投资金额显著高于安慰剂组，但受托者的返还金额，两组之间没有显著差异。出现这一现象的原因可能是投资者得到收益的前提的是接近账户，所以信任行为与投资者更为相关，催产素影响受试者的接近或信任行为与动物的研究一致，由研究表明催产素通过抑制防御行为来促进亲社会行为(Carter， 1998; Pedersen， 1997)。该研究还有另一发现，催产素组在风险实验条件下没有发现信任条件中的结果，排除了催产素的非特异性精神作用，安慰剂组也不存在这一现象，排除了给药前后的情绪和平静程度差异，唯一的不同之处是信任条件组存在社会交往。这表明催产素在社会交往的环境中能促进信任行为。 早期的催产素对信任的影响的研究大多集中在信任游戏中，主要通过受试者的金钱分配情况来考察信任程度，但是这些结果存在替代性解释，没有直接指向信任，后续的研究者们采用了更为直接的测量指标，来考察OT对信任的影响。Theodoridou等人(2009)采用双盲实验设计，通过鼻内给药的方式，考察受试对面孔的信任度的评价是否会受到OT的影响，实验结果发现，OT组的受试对面孔信任度的评价显著高于安慰剂组的受试的评价。Mikolajczak等人(2010)考察信任的测量指标是相信他人不会泄露自己的私密信息的程度。受试被随机分为OT组和安慰剂组，所有人均需要完成包括性行为和幻想在内的一些私密问题，随后被告知将交由实验者管理，实验者签了保密协议不会看他们的信息，每人发放一个信封，受试自己选择是否密封，通过信封的开口的密封程度来考察受试对他人的信任度，研究结果发现80%的OT组受试没有密封信封，但只有3%的安慰剂组受试是这样做的。显然，OT组的受试相信他人不会泄露自己的私密信息的程度显著高于安慰剂组，表明OT促进了信任的产生。 此外，群体中也存在着OT对信任的影响，OT对信任的影响可能是外群体贬低的机制之一(De Dreu et al.， 2010; De Dreu， Greer， Kleef， Shalvi， & Handgraaf， 2011)，他们发现在竞争的条件下，催产素增进了对组内人员的信任，增加了对外群体的攻击和敌意，显然，这与决策时的情境有关。近期Daughters等人(2017)发现只要外群体行为与群体内无关，催产素就会导致个体忽视外群体。另外，催产素有助于创建和实施合作和信任的群体内规范。未来研究可以更多的去考察OT对信任的影响在群体中会出现哪些有趣的现象。 2.2. 催产素在人类信任行为中的作用的影响因素 Kosfeld他们的研究证实了催产素促进信任行为，这一效应只在社交背景下存在，那么是否还存在其他影响因素呢？催产素的来源可能也是影响因素之一，Christensen等人(2014)采用血液抽样的方式检验了在信任和中性条件下的催产素水平，结果发现催产素与信任行为之间相关不显著，可能的原因是催产素的来源不一致。James等人采用的是内源性催产素，而鼻内给药采用的是外源性催产素，这一结果与Kosfeld等人的研究发现一致。这表明催产素的来源不同会造成最后的实验结果不同，就前人的研究发现来看，似乎外源性的催产素才会影响人类的信任行为，并促进了信任行为的产生。 除此之外，个体的焦虑水平也有可能在OT对信任行为的影响中起作用(Evans et al.， 2014)，近期有研究证实了这一猜想，高度社交焦虑个体显著减少了信任行为(Anderl et al.， 2017)。另外催产素对信任行为影响的差异可能还与性别因素有关(Jin-Ting， Qiang， Ruo-Han， & Yin， 2011; Evans， Dal， Noble， & Averbeck， 2014)，有研究发现，催产素对社会判断的影响存在性别差异，男性在催产素的作用下，无论是面对积极的情境还是负性情境中都会引发更多的趋近行为，而女性只在积极的情境中表现处更多趋近行为(Radke， Roelofs， & Bruijn， 2013; Preckel， Scheele， Kendrick， Maier， & Hurlemann， 2014)。随后有研究者发现了更直接的证据，Krueger等人(2012)发现催产素的受体基因与信任相关，但GG型的等位基因比AA型等位基因的男性具有更高的信任水平，且控制了人格特质后，差异没有显著降低，女性中则不存在这一差异。这表明，催产素在信任中的作用确实会受到性别因素的影响，且从以往的研究来看，催产素对信任的影响在男性中更容易发挥作用。 未来可以更多的探究是否还存在其他的影响因素，如社交距离，近期有研究发现，较之于亲近的人，受试者对陌生人更可能给予0投资，表明社交距离也是信任行为的影响因素之一，人们可能会对社会距离更近的人给予更多的投资，这也符合互惠原则，亲近的个体对自己的回报的可能性更大，回报的比率也更大(Pornpattananangkul et al.， 2017)。
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user: 3. 催产素促进人类信任行为的机制及临床应用 3.1. 催产素促进人类信任行为的机制 大量的研究证实了催产素促进信任行为，那么这一效应的机制是什么呢？是否得到了强有力的证据支撑呢？从神经机制的角度来看，Baumgartner等人(2008)采用FMRI的技术发现在信任游戏中，较之于OT组，安慰剂组的双侧杏仁核和功能连接的纹状体区域–尾状核被显著激活，人类病变和神经影像学研究指出这些脑区在调节恐惧反应中起关键作用，因此，OT可能通过削弱杏仁核和脑干部位的活动来减少受试的恐惧，以此来提高信任水平。近期也有相关的研究证实了这一机制，OT通过降低与恐惧相关的脑区(中脑、杏仁核等)活动(Baumgartner， Vonlanthen， Fischbacher， & Fehr， 2008; Preckel， Scheele， Kendrick， Maier， & Hurlemann， 2014)和增强与奖赏系统相关脑区(脑岛、尾状核、背侧纹状体)的活动(Ma et al.， 2016)，帮助个体管理消极情绪增强社会互动过程中的愉悦感，促进亲社会行为的发生。 OT对信任行为的影响除了神经机制，催产素的受体基因也与信任行为有着关联，G等位基因(GG)纯合的个体表现出比A等位基因(AA/GG)个体具有更高的信任行为，可能受个体差异的影响，如性别、人格特征和精神病理学程度等，Krueger等人(2012)在控制了人格特征后发现，GG型等位基因个体的信任水平高于AA型等位基因的个体，但仅限于在男性中，女性中则不存在这一现象。 3.2. 催产素促进信任行为的临床应用 催产素对信任行为的作用，可能具有一定的临床价值，OT被证实与调节应对压力的神经和生理反应以及恢复体内平衡中的作用有关，催产素(OT)促进信任行为在社会交往中起着关键作用，而自闭症障碍治疗的关键在于如何建立良好的社交，鼻内给药越来越普遍的被认为是自闭症障碍(ASD)的潜在治疗方法(Fan et al.， 2015)。近期Li等(2019)也表明催产素对处理社交信任的神经回路的影响，对自闭症患者具有治疗潜力。Wang等(2018)结果表明，催产素改善了自闭症小鼠的行为，减少了焦虑，抑郁和重复行为，改善了社交互动。催产素对自闭症的治疗作用，与催产素促进信任行为的机制一致，通过减少对威胁性情绪线索的警觉，抑制防御行为，从而提高了个体的社会交往能力。未来可以进一步的探究催产素促进信任行为是否确实在治疗自闭症中起作用，以及是否可以发现一些能够增强OT促进信任的作用的方法，从而通过训练来缓解这一症状。 OT对信任影响的神经机制的调节下，使得人们减少恐惧的感受，增加愉悦的体验，这可能在一定程度能够缓解社交恐惧症，使得他们在人际交往过程中的恐惧体验减少，积极的愉悦体验增加，可能会减少他们的社交回避行为，从而激发他们进行社交的欲望，进而提高社会交往能力。
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user: 4. 总结与展望 催产素在一定的条件下能够促进信任行为的产生，有利于社会交往，受到催产素的来源，决策背景，以及性别影响，可能具有一定的临床价值。未来的研究可以考虑，OT对信任的影响在群体中还有哪些有趣的表现，比如在什么条件下可能出现内群体贬低现象，催产素促进信任行为的影响因素方面可以考虑社交距离这一因素，还能利用催产素促进信任行为，来开展一些临床应用，探究OT对信任的影响是否能够间接的在自闭症和社交恐惧症的治疗中起作用。此外Li等(2019)发现手工按摩可以增强催产素对信任的作用，目前关于如何增强催产素对信任的影响的研究极少，未来可以着重考虑这方面的研究。信任是公平合作的关键，在亲社会行为中发挥着至关重要的作用(Krueger， Mcca-be， Moll， Kriegesk-orte， Zahn， Strenziok， et al. 2007; Silva & Wang， 2014)。未来的研究也可以更加广泛的探究以催产素对以人际信任为基础的其他社会性行为的影响，比如友情、爱情、亲子关系和社会交换等。
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user: 摘 要 本研究以4647名某大型国企员工为被试，探讨企业员工心理弹性对工作动机的影响机制，构建了一个有调节的中介模型，考察工作倦怠的中介作用和创造性问题解决的调节作用。并进一步基于自我决定论和基本心理需求理论考察员工心理弹性对不同自我整合水平动机的影响机制。采用SEM潜变量结构方程模型进行数据分析和假设检验，结果发现：1) 员工心理弹性显著正向预测工作动机；2) 工作倦怠在员工心理弹性和工作动机间起部分中介作用。对自主性动机，员工心理弹性作用的直接效应小于通过工作倦怠作用的间接效应；对控制性动机，员工心理弹性作用的直接效应大于通过工作倦怠作用的间接效应。3) 员工心理弹性通过工作倦怠对工作动机的间接效应受到员工创造性问题解决的调节。对高创造性问题解决的员工而言，工作倦怠的中介效应显著强于低创造性问题解决的员工。对低创造性问题解决的员工而言，心理弹性对工作动机的影响更多地通过直接路径作用。 关键词 :心理弹性，工作动机，工作倦怠，创造性，原型启发 Copyright © 2019 by author(s) and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 2. 方法 2.1. 被试 本研究的被试为成都某企业的员工，同时完全随机抽样的方式，共抽取了5031名员工，并给他们发放研究问卷。回收并筛选了漏选题目过多和答案呈现明显偏好的问卷予以剔除，最后剩余有效问卷4647份。其中男性4555人(98%)，女性92人(2%)；年龄从20岁到59岁，平均年龄26.85 (±3.83)岁；学历从初中及以下到研究生及以上，其中初中及以下18人(0.4%)，高中104人(2.2%)，大专3983人(85.7%)，本科376人(8.1%)，研究生及以上166人(3.6%)。 2.2. 工具 2.2.1. 心理弹性 本研究所使用修订的中文版的RS-11 (高志华，2013)，是由11个题项组成的单维度的量表。量表采用Likert7级评分。本研究中验证性因素分析表明该量表结构效度良好：χ 2 /df = 36.83，GFI = 0.94，CFI = 0.87，TLI = 0.84，IFI = 0.87，RMSEA = 0.08。本研究中，该量表的Cronbachα系数为0.82。 2.2.2. 工作动机 本研究选用Gagne et al. (2010)年修订的工作动机量表(MAWS)，量表采用Likert7级评分，共分为4个维度：内部动机、外在动机、认同动机和内摄动机。本研究中验证性因素分析表明该量表结构效度良好：χ 2 /df = 42.77，GFI = 0.93，CFI = 0.95，TLI = 0.93，IFI = 0.95，RMSEA = 0.07。本研究中，该量表的Cronbachα系数为0.89。 2.2.3. 工作倦怠 本研究中用于测量工作倦怠的量表是李超平和时勘(2003)修订的适合中国国情的MBI-GS量表。该量表包括情绪耗竭、人格解体、成就感低落3个维度，量表采用Likert7级计分，情绪耗竭维度和人格解体维度为正向计分，成就感低落维度为反向计分。本研究中验证性因素分析表明该量表结构效度良好：χ 2 /df = 29.40，GFI = 0.93，CFI = 0.95，TLI = 0.94，IFI = 0.95，RMSEA = 0.08。本研究中，该量表的Cronbachα系数为0.81。 2.2.4. 员工创造性问题解决 本研究对创造性的测量采用的是魏青青(2012)编制的《经营管理情境中创造性问题解决材料库》中的题目。采用专家评定的方法，根据题目的启发量和难度抽取了原型启发量较高和难度中等的4道题目组成测题。根据被试的答案请上述材料编制团队的的心理学专业研究生进行0、1、2三级评分。各题目得分相加所得总分越高，说明创造性问题解决更好。本研究中验证性因素分析表明该量表结构效度良好：χ 2 /df = 8.64，GFI = 0.99，CFI = 0.99，TLI = 0.97，IFI = 0.99，RMSEA = 0.04。本研究中，该量表的Cronbach α系数为0.64。Peter (2002)指出，问卷项目数量小于6个时，内部一致性系数大于0.6，表明量表是有效的。
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user: 5. 结论 本研究得到如下结论： 1) 员工心理弹性与工作动机、创造性问题解决呈显著正相关，与工作倦怠呈显著负相关，工作倦怠与创造性问题解决和工作动机呈显著负相关。 2) 工作倦怠在员工心理弹性和工作动机间起部分中介作用。对自主性动机，员工心理弹性作用的直接效应小于通过工作倦怠作用的间接效应；对控制性动机，员工心理弹性作用的直接效应大于通过工作倦怠作用的间接效应。 3) 员工心理弹性通过工作倦怠对工作动机的间接效应受到员工创造性问题解决的调节。对高创造性问题解决的员工而言，工作倦怠的中介效应显著强于低创造性问题解决的员工。对低创造性问题解决的员工而言，心理弹性对工作动机的影响更多地通过直接路径作用。
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user: 摘 要 传统地质工作从野外地质调查到最终获得成果都离不开纸质媒介，其方便性、安全性及继承性都不及数字化设备。数字地质调查系统(DGSS)则完美解决了这些难题，开创了地质工作现代化的新局面。其在中小比例尺区域地质调查工作中已得到全面推广应用，而在大比例尺矿区矿产勘查中的应用报道较少。本文结合在矿产勘查中的运用经验总结出一些注意事项，以期为使用者提供参考。 关键词 :数字地质调查，DGSS，大比例尺数字填图，探矿工程数据编录系统(PEData) Copyright © 2019 by author(s) and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 数字化是现代社会发展的趋势，对于地质工作来讲，数字化不仅能节约资源(如纸张、场地、人力)，还能便于资料的快速查询、利用，且工作效率可以大幅提升。原国土资源部、中国地质调查局自1999年开始的一系列“计算机辅助区域地质调查系统”项目研究，创建了PRB (P-point地质点，R-routing分段路线，B-boundary点间界线)数字填图基本理论与技术方法，建立了PRB过程及其相应的数据模型，实现了野外地质填图的数字化。集3S技术(GPS， GIS， RS)为一体的数字地质填图系统(RGMAP)使传统的野外地质调查发生了根本性的变化。实现了野外地质调查的全程数字化，并可快速、准确地编绘出新一代的数字化实际材料图、地质成果图。彻底优化了传统地质调查手工繁琐的工作过程，大大加快了野外资料整理和处理时间，并使得地质资料的管理、传播、利用更加便捷。 逐渐改进完善的数字地质调查系统DGSS (Digital Geological Survey System)由四大子系统组成：数字地质填图系统(RGMap)、探矿工程数据编录系统(PEData)、数字地质调查信息综合平台(DGSInfo)和资源储量估算与矿体三维建模信息系统(REInfo) [ 1 ] 。其中前两个为野外数据采集系统，后两个为室内编辑整理系统。功能涵盖区域地质调查、固体矿产勘查、矿体形态模拟、矿体品位估计、矿产资源储量估算、矿山开采系统设计与优化等内容，可以贯穿整个地质矿产资源调查过程。数字地质调查系统自2004年以来，已在全国区域地质调查项目中全面推广运用，开创了地质工作现代化的新局面 [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] 。 “矿产勘查”是对矿床的普查与勘探的总称。指从找矿到发现矿床之后，对被认为具有进一步工作价值的矿产进行地表和地下的揭露，对矿床可能的规模、形态、产状、质量及开采技术、经济条件等做出评价(图1) [ 7 ] 。 图1. 矿产勘查工作内容及流程 [ 7 ] 与中小比例尺区域地质调查相比，大比例尺矿区矿产勘查对地质填图要求的精度更高，要求观察记录的内容更详细，且除了数字填图以外还有探矿工程(包括探槽、浅井、坑道、钻孔等)的数据编录及矿产资源储量的估算等(图2)。而关于该系统在大比例尺矿区矿产勘查中的应用报道较少 [ 8 ] [ 9 ] 。本文从矿产勘查过程的操作实践中总结一些经验，提出部分注意事项。 图2. 数字调查系统功能模块在不同比例尺地质工作中的应用
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user: 2. 前期数据准备工作及注意事项 2.1. 背景图层数据类型和配准 主要指将收集的包括区域地形地质等背景资料(如地形图、以往区域地质背景图、地球化学、地球物理、遥感影像图以及矿产资源图等)按照操作流程 [ 1 ] 利用DGSS中的数据转换工具先转换成系统可用的文件格式(如点(*.WT)、线(*.WL)、面(*.WP)、影像(*.MSI))；再利用数据校正配准系统生成适当范围、比例尺和坐标系统的图框，对背景资料进行误差校正和投影变换，生成符合要求的背景图层。准备好后，即可将用该背景图层创建新的工作矿区图幅工程。 需要注意的新建图幅工程时必须要选择背景图层，其作用除了提供工作区数据采集背景资料外，还赋予新工程的地图参数。所以建立新的图幅工程时，矢量背景数据是必须的，且地图参数必须正确。 2.2. PRB过程字典库的编制 野外地质数据的采集，要求地质人员在野外完成各种地质数据的录入(包括地质要素测量记录描述、素描图绘制及图像影像采集)。所以，野外数据采集的工作效率直接影响地质工作的效率和周期。在正式系统开展野外工作前，首先要编制图幅PRB字典库，以便工作人员在野外开展工作时根据已有的地质字典库，快速、准确地完成对地质体的描述 [ 10 ] 。 字典库需要重点编制的内容包括岩性描述、侵入岩、火山岩、变质岩、沉积岩、第四系、地层描述等。要根据前人资料结合工作区的具体情况编制而成，以达到具有较强针对性的目的。在工作过程中应根据取得的成果(如岩矿鉴定)不断修正完善字典库。可根据矿区实际情况，将字典库中不用的条目删除以及常用的内容置前。这样可减少用于描述中浏览、选择内容的时间，进一步提高野外的工作效率。
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user: 3. 矿区大比例尺数字填图 3.1. 数字地质填图系统(RGMap) RGMap具有GPS导航与实时定位，整合显示多源地学数据(地理、地质、遥感等)，电子罗盘测量(需硬件支持)，路线地质调查PRB地质数据描述，产状、素描、照片、样品、化石、地球化学、重砂、矿点检查等数据采集，路线信手剖面自动生成，实测地质剖面测制等野外数据采集功能 [ 11 ] 。基本可胜任矿区大比例尺数字填图的整个过程。 3.2. 平面控制点布设 与区域地质调查不同的是矿区大比例尺数字填图要求的精度更高，可通过平面控制点对填图设备进行“GPS误差校准设置”提高定位精度。因此开展矿区数字填图之前，需由专业测量人员在矿区内埋设一定数量的平面控制点。平面控制点是地形测量及地质勘探工程测量的基础，必须具有足够的精度及密度，以满足相应比例尺地形图和地质勘探工程测量的需要。 3.3. 数字填图系统(RGMap)GPS校准 目前移动设备内置的GPS (Global Positioning System)芯片在正常工作环境下精度达5~10 m左右 [ 12 ] ，仅可满足部分比例尺的填图精度要求(见表1) [ 13 ] 。在填图工作前，通过系统菜单内的“GPS误差校准设置”与矿区内埋设的平面控制点坐标进行对比计算GPS校准参数(横向偏移量、纵向偏移量)，经校正后可以将误差控制在“米级”，满足一般地质点的定位精度要求。 Table 1 List of requirements for mining area mapping accuracy [11 填(编)图比例尺 1:10000 1:5000 1:2000 1:1000 地质体 允许误差(m) 矿体 ≤10 ≤5 ≤2 ≤1 其它地质体 ≤20 ≤10 ≤4 ≤2 地质界线点 允许误差 1.用仪器定测时，按同比例尺地形测图的精度要求。 2.用半仪器法定位时，矿体在图面误差不 > 1 mm， 其它地质体不 > 2 mm要求；草测图分别放宽一倍要求。 地质点 位置的测定 1:10000填图：地质点可用半仪器法标定在图上，但对重要的地质点， 如主要的构造点、含矿层、矿体露头等，则用仪器测绘在图上。 1:5000~1:1000填图：地质点一般均应用仪器标定在图上， 对部分意义不大的地质点，则允许用半仪器法标定在图上。 表1. 矿区填图精度要求一览表 [ 11 ] 需要注意的是，对于表1中重要地质点位置的测定要求，应同时用专业测量仪器测量用于修正RGMap采取的点位坐标，以满足勘查规范要求。 3.4. 矿区数字填图 利用RGMap完成野外手图、PRB图幅库、实际材料图、编稿地质图及地质图空间数据库整个过程。使用过程中最重要的是及时做好相关数据的备份，以免丢失。关于RGMap用于地质填图的文献较多，相关技术已较成熟完善。具体操作流程以及注意事项可以参考相关文献 [ 1 ] [ 14 ] 。
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user: 4. 探矿工程编录 4.1. 探矿工程数据编录系统(PEData) PEData具备探槽、浅井、坑道、钻孔探矿工程野外数据采集与原始地质编录，并现场实时自动形成探槽、浅井、坑道、钻孔探矿工程图件等功能(图3) [ 8 ] 。野外数据采集就是把野外观察到的地质信息实时数字化的过程，其作业流程与传统方法基本相同，仅是记录手段存在区别。地质人员掌握其操作流程后，可以极大提高探矿工程的野外编录效率，且可一键输出地质编录表、素描图、各种记录表格等。另外可便利地将相关数据继承到矿区实际材料图及储量估算图，十分便捷高效。 图3. PEData探矿工程数据编录系统工作内容及流程 4.2. 背景图准备及系统设置 背景图采用上述已配准的背景图层(地图参数必须正确)。系统使用前必须通过“系统设置”内“GPS误差校准设置”，将校正的GPS参数(横向偏移量、纵向偏移量、磁偏角)输入无误后方可开展下一步工作。 4.3. 探矿工程野外编录及注意事项 4.3.1. 探矿工程基本信息采集 进入探矿工程(探槽、坑道、钻探、浅井等)编录界面后首先录入基本信息，其中带“*”号的工程编号、比例尺、探槽底宽、坑道两壁高、浅井井深……等内容必须填写，否则不能生成工程编录数据库。工程编号是工程的唯一标识符，可以是数字、字母的组合，但不可重复。比例尺填写分母即可，如“100”代表比例尺为1:100。根据勘查规范的要求，工程点必须定测，因此需根据专业测量的结果填入“手工坐标”；系统“测量坐标”选项为野外系统自动实时定位坐标，可供参考。基本信息录入完成后，探矿工程的符号及编号将自动标示在图面上。 4.3.2. 探矿工程测量信息采集 探槽测量数据录入的顺序必须遵循以下原则：①首先必须录入导线库数据；②导线数据录入后，才能输入轮廓库和分层库数据；③其它数据只有在导线库和分层库有数据的情况下，才能输入数据。这是因为产状、采样、刻槽必须在对应的导线号和分层号进行数据采集。 坑道地质数据录入的顺序必须遵循以下原则：①首先必须录入导线库数据；②导线数据录入后，才能输入分层库数据；③其它数据只有在导线库和分层库有数据的情况下，才能输入数据。同样是因为产状、采样、刻槽必须在对应的导线号和分层号进行数据采集；④掌子面基本信息(掌基本)、掌子面分层数据(掌分层)、掌子面刻槽数据(掌刻槽)、掌子面产状(掌产状)的操作与③的原则一致。 浅井地质数据录入的顺序必须遵循以下原则：必须首先录入分层库数据，其它数据只有在分层库有数据的情况下，才能输入数据。同样也是因为产状、采样、素描、刻槽必须在对应的分层号进行数据采集。 钻探地质数据录入的顺序必须遵循以下原则：①首先必须录入回次库。②回次数据录入后，才能输入分层库数据。③其它数据只有在回次库和分层库有数据的情况下，才能输入数据。同前因为采样、素描、产状、刻槽必须在对应的回次号和分层号进行数据采集 [ 1 ] 。
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user: 5. 室内数据整理及注意事项 5.1. 室内PRB数据整理及注意事项 由于野外工作的环境与时间限制，掌上机采集的路线数据往往比较粗糙，需要在桌面的野外手图工程中进行图元空间位置和属性的进一步整理，才能达到属性完善和图面美观的效果。野外填图PRB数据导入电脑并通过PC端“数字地质调查信息综合平台(DGSInfo)”对图幅信息整理、地质点(Point)记录整理完善、分段路线(Routing)记录整理及形态整饰、点间界线(Boundary)记录整理及形态整饰等。整理的同时须做好检查和修改记录。PRB数据整理完毕后，须利用“PRB数据质量检查功能”对数据再次检查，目的是对所有十一个地质采集图层进行路线号、地质点号、样品编号、照片序号、图元类型等数据项的逻辑检查 [ 8 ] 。无误后更新至野外总图库。实际材料图阶段的主要工作是在野外总图库的基础上，连接地质界线，拓扑造区形成地质体并完善地质线、面要素的属性和图示图例等内容。常见问题及整改方法可参考李福林等(2015)发表的文章 [ 14 ] 。 5.2. 室内探矿工程数据整理及注意事项 探矿工程数据野外采集完毕后导入桌面系统，可利用系统提供的管理工具对工程素描图进行统一管理。系统可以根据采集的数据自动绘制槽井坑钻的工程素描图，如：在探槽素描图中，系统会自动根据产状要素在壁上绘制分层线，在槽底绘制走向线；在坑道素描图中，系统会自动根据产状要素在壁上绘制分层线，在顶部绘制走向线。数据检查无误后，可根据分层岩性填充岩性花纹，并整饰完成图件要素。可利用基于MapGis开发的section系统和地理信息论坛上的国标(GB958-99)花纹库，快捷填充岩性花纹。 当探矿工程整理完毕后，可单个或批量投影到实际材料图或编稿原图。探矿工程投影功能是在实际材料图或编稿原图阶段实现的，所以要先打开其中之一作为投影底图。其中探槽、坑道工程可以按照导线和分层数据自动投影到平面图上，刻槽采样数据可放大显示以便于后期圈连矿体；钻孔工程可按照测斜及孔深数据将轨迹自动投影到平面图上；浅井工程可直接投影到平面图上。 矿区基本数据库(矿区(勘查区)范围拐点信息、矿区(勘查区)剖面线基本信息、剖面线测量数据、纵剖面总库信息、工业指标参数等)和样品测试结果数据库录入完成后即基本完成了探矿工程的数据整理。随后即可进行各种图件、表格的输出和矿体圈定工作。
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user: 6. 结语 1) 数字地质调查是未来地质工作发展的一大趋势。数字地质调查系统(DGSS)的应用，改变了传统地质工作的方法，实现了地质矿产勘查工作全过程数字化，提高了工作效率；实现了多源地学信息的整合与再现。 2) 大比例尺数字填图不同于中小比例尺区域地质填图，前者对精度要求更高。因此在矿区开展大比例尺数字填图时需要根据相应的工作精度要求，结合高精度测量技术予以辅助完善，但并不影响其高效率的特性。 3) 探矿工程数据编录系统主要实现探槽、浅井、坑道、钻孔探矿工程野外数据采集与原始地质编录，并现场实时自动形成探矿工程图件等功能。实现了地质矿产勘查的全程数字化，并可实现从二维到三维的数字化，使矿产勘查与资源储量估算更高效、更直观、更准确。 4) 数字地质调查系统(DGSS)功能全面，是贯穿整个地质矿产资源调查过程的软件，涵盖的内容非常广泛。使用过程中可能遇到的问题比较多，本文仅为部分注意事项，以供使用者参考。
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user: 摘 要 实时神经反馈训练指的是借助各类仪器实时提取大脑活动信号，以合适的方式反馈给被试，指导其调节脑活动，并最终实现行为变化的一种训练方法。这一方法既可以有效地探明特定脑活动与行为之间的关联，同时可以作为一种有效的训练方法应用于临床实践之中。目前神经反馈在很多科学研究和临床研究中都得到了应用，本文将主要就其科学原理、实验范式及其应用进行阐述。 关键词 :神经反馈，自我调节，实时磁共振成像，EEG Copyright © 2019 by author(s) and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 如今，愈发高压的社会环境提升了研究者们对于如何增强个体认知能力的兴趣，随着科技的进步，新的提升个体认知能力的方法与手段也层出不穷，而神经反馈训练也是其中一员。神经反馈训练是随着神经活动记录技术逐渐发展成熟而兴起的一类生物反馈技术，之前研究以基于脑电信号的神经反馈训练为主(Corlier et al.， 2016; Nan et al.， 2012; Staufenbiel， Brouwer， Keizer， & van Wouwe， 2014)。近些年随着实时磁共振成像技术的发展，由于MRI技术能够提供更精确的空间定位，MRI神经反馈训练同样受到了研究者的重视(Dessy， Van Puyvelde， Mairesse， Neyt， & Pattyn， 2017; Zotev， Phillips， Yuan， Misaki， & Bodurka， 2014)。 神经反馈训练通过将实时测量的神经活动信号加以在线处理之后以视觉、听觉或者是其他感觉形式反馈给被试，要求被试对反馈信号进行自主调节，以实现对神经活动信号来源(脑区/脑网络)的调节，并最终调节个体的行为表现(Sitaram et al.， 2017)。