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user: 5. EF教育集团招聘流程的优化策略 (一) 建立属于自己的人才数据库 1.招聘需求应开放 招聘计划是实际需求与公司战略发展需求的结合体，故需求提报开放，用人部门与人力资源部门协作，而不是只由用人部门独立提起。 在招聘计划初期，需求提报是首要环节，可以采取两个步骤，首先是用人部门在财年初、月初、周初提交部门人才需求，包括各阶段员工数量和质量(需要多少人，需要怎样的人)。需求提交人力资源部之后，人力资源部门招聘负责人协同用人部门一起进行商讨，结合公司战略规划和人力资源规划，制定出最终的招聘计划。 2.构建以岗位为基础的标准人才画像 人才画像是由艾伦·库伯(Alan Cooper，交互设计之父)最早提出了的persona概念衍生发展而来的。意为Persona是真实用户的虚拟代表，是建立在一系列真实数之上的目标用户模型。通过用户调研去了解用户，根据他们的目标、行为和观点的差异，将他们区分为不同类型，然后每种类型中抽取出典型特征，赋予名字、照片、一些人口统计学要素、场景等描述就形成了一个人物原型(personas) [ 2 ]。 在人才需求确定之后，人力资源部门需要根据需求做人才画像，描绘出该阶段人才需求的“三维形态”，标准画像一般包括图4所示的几个点，具体实施人才画像时可参考表3要素。 图4. 人才标准画像的三维度 Table 3 Talent portrait elements and specific indicator 人才画像要素 人体素描细节 具体指标 关键信息 体态 年龄、性别、学历、身高、视力、籍贯、体重、容貌、个人形象、气质气场等 胜任能力 五官 工作年限、所学专业、毕业院校、工作经历、工作技能、主要业绩、综合素养等 性格特质 四肢 性格外向还是内向、行为习惯、语速、步幅步率、表达方式、亲和度、严谨性等 个人喜好 毛发 个人喜好、职业规划、特长、习惯、衣着、个人诉求、礼仪礼节等 企业喜好 着装 老板及部门长等个人特殊要求、团队精神、价值观要求、企业文化认知等 表3. 人才画像要素及具体指标 [ 2 ] 3.定制化招聘系统 EF公司的招聘流程在统筹之前没有一个完整的系统来跟进候选人，只依靠招聘专员独立来跟进候选人。这种做法前期较为容易，但后期则容易产生遗漏，也不能及时提供给新员工帮助，导致离职情况的出现。 建议公司定制一套招聘系统。目前职场上常用北森的招聘系统来促进该项工作完善与工作效率的提升。应将招聘专员的注意力转移到候选人本身，而不是寻找候选人的过程。另外，可以把前期需求发起，中期搜寻候选人、安排面试流程，后期候选人维护与跟进都在系统中完成。基于此，候选人的每一阶段的详细情况都做到有迹可循，也可以阶段性地实时普遍跟踪候选人，提高招聘的主动性。密切的交流与关注，对员工离职率降低有一定的帮助。 (二) 内推渠道的不断开拓 如前分析所示，内推的有效率和稳定性都是最好的，可以在这个渠道上多使一些力。 1、利用微信公众号做常规化内推。提前设定内推规则及奖励，在新员工入职培训时，告知到内推详情。在微信公众号设置内推环节与招聘系统连通，及时获取内推简历，并及时联系，将沟通面试情况及时反馈给推荐人。并在后期，适时让校区负责人宣贯内推制度，将“招聘是全员的事”的意识潜移默化地植入到每一个员工。 2、利用各节日做阶段化内推活动。利用好节日气氛，推出内推活动，在基础内推奖励上有额外的礼品或者奖金。具体可操作流程如下，人力资源部提前定制方案，采购奖品，制作宣传海报，在朋友圈、公众号、各校区群内等大量转发，达到宣传的效果。针对内推，还可以做一些积分活动，对转发、获取简历、面试、入职阶段有效的都进行积分的累计，在一个阶段活动结束之后，统一发放礼品(礼品需求可提前做问卷调查，更有针对性和吸引力)，并反馈活动详情，提高大家内推积极性。 (三) 重视候选人价值观层面的考察 候选人的甄选阶段，加强对候选人价值观层面，企业文化认同层面的考察很少。岗位胜任力只是决定工作的起点，企业文化适应性才是决定工作的终点 [ 3 ]。这一点，跟管理学上麦克利兰的冰山模型观点是相一致的。 从离职原因跟踪来看，压力原因占30%，职业不认同占20%。压力原因确实因为岗位性质没办法完全消除，但职业认同，个人价值观上可以在招聘阶段就做更多的考察，尽量避免后续的离开。 对价值观层面的考察，一方面是招聘专员本身要对于企业的文化价值观有清晰的认识，另一方面需采取专业的测评方式与技巧。测评技巧上在面试前要尽量让应聘者放松，有一个宽松的环境让候选人释放内心，展现出真实情况。在测评方式的选择上建议采取以下几种方式： 其一、细微面谈法。通过随意轻松的谈话引导应聘者畅所欲言，追溯其人生经历中的心理发展与行为习惯的形成。这种方式耗时较长，但效果比较好，可以将候选人以一个立体的形象呈现出来。不仅知道他(她)是怎么样的，还可以知道为什么这样。 其二、试卷测评法(隐秘性测试)。通过提前制作的问卷，提问一些比较隐秘的问题，从中剖析出答案背后的反映。这种方式可节约面谈时间，候选人回答的真实性较高，这项工作对测评试卷的制作人员要求比较高。 其三、问卷调查法。设置开放性题目，并在问卷填写过程中安排安静的环境，同时限定时间和回答字数，来尽量让候选人在约束下能真实作答。 以上各个方式有不同的效果，在实践中确定最适合的方式即可，最重要的是要挖掘到想要考察的冰山之下的方面，筛选到在价值观、岗位胜任力等都满足岗位需求的候选人，尽量从前端避免后期员工的离职。 (四) 做好员工入职阶段的衔接 第一印象往往也会让人产生刻板印象，在招聘流程中也一样，新员工入职第一感受好会为之后工作顺利打下好的基础 [ 4 ]。做好新员工入职体验会让新员工对公司产生初始的情感链接。这要求人力资源部门在候选人转变为新员工的环节作进一步的跟进，另一方面，人力资源部也要为用人部门提供一些执行标准来使得入职管理规范化。可参考表4。 Table 4 Standardized entry schedule of new employee 新员工入职-管理者确认 员工姓名 入职日期 直接上级 √ Tasks (待确认项) 候选人接受offer后 立即代表团队发送“感谢及欢迎”邮件 根据公司员工合同要求，及时收集新员工信息 提醒新员工微信扫描录用通知书上的公司二维码。员工在正式入职前会定期收到EF新闻 让新员工准备个人照片及自我介绍，以便公司内部宣布新员工加入时使用 入 职 前 及时与前台沟通新员工信息，做好入职必要准备 创建EF邮箱并在opal.ef.com.cn 内网平台上传“新员工”信息。Payroll部门将根据收到的信息准备员工合同 为新员工订购电脑 为新员工创建工作所需其他账户(Salesforce，OBOE，打印链接，汇联易等) 为新员工准备员工卡/座位/工作必需品/名片 为新员工预定入职培训课 为新员工选定一名“工作伙伴” 入 职 第 一 天 提前到达公司，为欢迎新员工入职做好准备 将“欢迎礼包”放在新员工的办公桌上(“欢迎礼包”包含：欢迎信、笔记本、笔、VB等) 发送新员工介绍至新员工、团队、及相关部门邮箱 带领新员工参观办公室，将新员工介绍给团队和相关管理层 与新员工面谈，清晰沟通工作目标与期望，以及入职第一周的工作安排 安排新员工与工作伙伴共进午餐 将新员工加入相关工作微信群，并建议新员工扫码添加英孚公司官方微信账号 将新员工加入相关工作邮件群 入 职 第 一 周 与新员工共同回顾工作职责和业绩目标，与新员工共同制定未来6个月的培训和发展方向 安排新员工体验英孚产品 与新员工一起讨论你的管理方式 倾听新员工入职第一周的经历与感受 表扬并祝贺新员工在第一周取得的成绩 确保新员工已签署员工合同 为新员工提供一份“工作手册”，并帮新员工了解其中的重要细则 表4. 新员工入职规范化安排表 (五) 不断完善招聘反馈和评估机制 1.招聘专员绩效评估标准的完善 招聘专员绩效的评定之前只有结果性指标中的招聘人数这一点，内容比较单一。故应制定详细的招聘专员的绩效评估标准体系，包括结果性指标和过程性指标，具体绩效评估标准及考核机制可制定如下。 1) 绩效指标 绩效指标根据实际工作内容可分为结果性指标和过程性指标，结果性指标分为招聘完成率、渠道拓展数、招聘周期、员工离职率等几项；过程性指标分为招聘流程控制时效、数据有效率、招聘流程规范性等几项；在工作表现上也可对敬业精神、沟通协作性、合理性建议等做规范。 2) 评分标准 按照绩效考核重要程度，可将绩效指标作出分值标准，总分为100分，结果性指标占45%，过程性指标占30%，工作表现占25%。招聘完成率(15分)、渠道拓展数(10分)、招聘周期(5分)、员工离职率(15分)；招聘流程控制时效(5分)、数据有效率(10分)、招聘流程规范性(15分)；敬业精神(7分)、沟通协作性(8分)、合理性建议(10分)。以此为基础，将指标分级，按照实际表现优良中差情况给予评分。 3) 绩效考核标准 将绩效分数对应为绩效等级，再对应为绩效系数，绩效系数乘以绩效基底则推算出绩效奖金，标准可如下所示。 绩效总分数 ≥ 95，记为绩效等级S；95 < 绩效总分 ≤ 85，记为绩效等级A；85 < 绩效总分 ≤ 75，记为绩效等级B；75 < 绩效总分 ≤ 60，记为绩效等级C；绩效总分 < 60，记为绩效等级D；绩效等级对应系数为S-1，A-0.9，B-0.7，C-0.5，D-0.3，则绩效奖金 = 绩效基底2500 * 绩效系数。 绩效指标考核细则人力资源部经理要在月初告知招聘专员，并协助制定工作计划，在月末进行复盘和总结，提炼好的工作方式，修改不足之处，并进行下一轮的计划和实施。 2.招聘反馈和评估机制具体实施流程 招聘反馈与评估机制需要一个完整的闭环流程，可参考图5。将各个流程，各个角色的反馈评估壁垒打通，全方位反馈和评估招聘流程，促进流程优化和改善，更好地服务于候选人和员工，稳定员工。 (六) 加强候选人后期维护 员工关系维护不应该脱离出招聘流程单独存在，而应该是招聘流程至关重要的一部分，建议20%的精力放在员工关系维护上。 在候选人角色转变为员工之后，还应该进行阶段性的跟踪，经常向其直属上级询问员工情况，随时关注员工工作状态和心理状态，及时提供帮助和疏解。让其在心理上形成信任和约束，让其知道遇到自 图5. 招聘反馈评估机制闭环流程 己解决不了问题的时第一时间向人力资源部求助，从而形成一种良性的关系。除以上比较规律性的维护之外，还可以采用例如工作休息时间寒暄、茶水间偶遇闲聊、微信朋友圈点赞等等方式时刻关注员工，形成另外一层除同事之外的关系，形成员工与员工，员工与公司的强链接，进而有效降低离职率。这样阶段性和随机性的跟踪维护可以有效稳定员工，即使是离职，也可以更容易获取到真实原因，有针对性地修缮工作流程。