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user: 3. 内隐追随在组织中的研究 3.1. 内隐追随的成因 3.1.1. 人口学因素的影响 生理特征、人格特点以及情绪变化都对内隐追随有不同程度的影响。男性领导者在内隐追随反原型“不顺从”维度和原型“热情”维度上的评分高于女性领导者，而年龄较大的领导者对反原型的评分相对于年轻领导者更低(Sy， 2010)。人格方面，大五人格中的外倾性与内隐追随原型存在正相关(Duong， 2012)。情绪方面，有研究者指出情绪和内隐追随都存在积极和消极两个方面，在结构上存在相似性，因此两者可能会有许多类似的地方。脑科学研究证实了这一推测，结果显示愉快的情绪会激活积极的内隐追随，而悲伤、愤怒的情绪和消极的内隐追随存在显著相关(Epitropaki et al.， 2013)。 3.1.2. 成长环境的影响 个体早期的成长环境也是内隐追随形成的重要原因之一。研究表明，个体的内隐认知形成受生活事件和早期经历的影响(Ravitz， Maunder， Hunter， Sthankiya， & Lancee， 2010)。家庭环境是未来职业发展最重要的形成来源，父母为个体提供了关于工作、领导、沟通等预期社会化理解(Jablin & Krone， 1984)。Keller指出，父母的个性特征和养育方式对塑造个体内隐追随认知有关。父母为个体提供了最初的关于“领导与被领导”的经验，在这种类似于“领导–成员”的关系中不仅塑造个体未来在组织环境中与权威人物(如领导者)互动交往的期待，同时也形成了个体关于如何成为一个好的追随者的期待(Durbin， Darling， Steinberg， & Brown， 1993; Keller， 2003)。 3.1.3. 外部环境的影响 个体所处的工作环境也能够塑造其内隐追随。Carsten等指出，在稳定工作环境中(如政府环境)，员工倾向于采取被动追随(Carsten et al.， 2010)。Derler等发现在正式规范的工作环境下，领导者偏爱具有热情特质、表现出利用性行为的追随者；而在更加动态化、市场化的工作环境中，领导者则青睐具有好公民特质的、表现出开发性行为的追随者(Derler & Weibler， 2014)。这也支持了Carsten等提出的内隐追随可能和特定背景下的组织气氛有关。这种基于环境而产生的内隐追随变化，可以用联结主义网络模型进行解释。 3.2. 内隐追随的后果影响 3.2.1. 对领导–成员交换关系的影响 内隐追随原型与领导–成员交换关系存在显著的正相关。Sy发现领导者的内隐追随原型与追随者对领导的喜爱程度、与领导的关系质量和对领导的信任程度存在正相关，相反，领导者的内隐追随反原型与上述三个方面存在着负相关(Sy， 2010)。领导者的内隐追随会影响他们对员工的喜爱程度、影响员工与追随者的关系质量及信任程度。当领导者和追随者都持有更多积极的内隐追随时，领导–成员关系质量能达到最高水平(Sy， Jin， & Johnson， 2013)。国内学者孔茗等发现，心理授权正向调节领导者的内隐追随原型对领导–成员交换关系的影响(孔茗，钱小军，2015)。祝振兵等从外显行为特质–内隐原型匹配的角度，研究了追随者表现出来的追随行为与领导者内隐对追随者中心化期待和理想化期待原型的匹配程度对配对领导–成员交换关系的影响，结果显示，追随者表现与领导期待的匹配对领导-成员交换有正向预测作用，领导者工作要求在其中起负向调节作用(祝振兵，罗文豪，曹元坤，2017)。 Whiteley等发现领导者对员工的积极追随图式会提升对领导者对员工的表现期待，进而提升领导者对员工的喜爱偏好、领导-成员交换关系，最终对员工的工作表现造成正面影响(Whiteley et al.， 2012)。这一研究进一步揭示了领导过程中皮格马利翁效应发生的内隐机制。另外，Alipour等从时间观念的角度发现，领导者和追随者的对于时间观念的评判差异会对领导-成员交换关系带来一些负面影响(Alipour et al.， 2017)。 3.2.2. 对员工表现的影响 首先，领导者的内隐追随从多个方面对员工的表现带来影响。领导者心目中对员工的正性期待越多，员工工作绩效就会更好(Whiteley et al.， 2012)。相反，对员工的负性期待越多，员工的消极体验就更多(Duong， 2012)；另外，领导者的内隐追随原型与员工工作满意度、工作幸福感也存在显著的正相关，领导者持有的追随反原型与员工对领工作满意度存在显著的负相关(Kedharnath， 2011; Sy， 2010)。在中国组织情境背景下，彭坚等研究了追随原型匹配一致性对关系绩效的影响。在该研究中，追随者与领导者共同对自己持有的内隐追随进行评价，结果发现当领导者和追随者内隐追随原型一致性程度越高，他们的关系绩效更高，因此追随者更愿意在工作中付出额外的努力(彭坚，王霄，2016)。另外，领导者的内隐追随原型对员工的建言行为也有积极预测作用，领导–成员交换关系在二者之间起到调节作用(赵李晶，2016)；领导者积极的内隐追随会提升员工的组织公民行为，对员工的职业生涯成功也有积极影响(孔茗，钱小军，2015)；祝振兵等发现领导者的内隐追随原型与员工创新行为存在正性相关(祝振兵，陈丽丽，梁玉婷，2017)。彭坚等检验了领导者内隐追随原型与员工追随者特质匹配带来的双刃剑效应。结果发现，当员工表现出的特质符合领导者的内隐追随原型时，员工的自我效能和工作满意度能得到有效提升；但是，这种过于理想的匹配也有可能使领导者给予员工更多的工作任务，从而增强了员工的工作负担，降低工作幸福感(彭坚，王震，2018)。 其次，员工自身的内隐追随对其工作表现同样也存在影响。Carsten等发现，持有被动追随原型的员工倾向于服从安排，接受命令；持有主动追随原型和积极追随原型的员工会主动向领导者提出建议，并沟通工作中遇到的问题；而持有积极追随原型的员工强调自己对领导者的影响，并会向领导发出挑战，甚至以“领导”的方式来处理问题(Carsten et al.， 2010)。另外，Knoll等研究了员工内隐追随原型与非道德领导行为之间的关系，发现持有“不服从”图式的员工更加不愿意为领导者的非道德指示做出贡献；如果领导者的非道德指示对公司有利时，持有“好公民”图式的员工更愿意的执行该指示(Knoll， Schyns， & Petersen， 2017)。 3.2.3. 对领导行为的影响 持有积极内隐追随的领导者更倾向于表现出变革型领导行为，从而能够鼓舞员工努力、激发员工智力、提升员工表现。持有积极内隐追随的领导者对员工的工作期望更高，这种关系受到领导者工作经验的调节(Duong， 2012)。内隐追随原型与魅力型领导特质也存在一些联系，通常，对员工期待越积极的领导越被容易认为是充满魅力的、有影响力的(Whiteley et al.， 2012)。当领导者的内隐追随原型和员工的追随者特质高度匹配时，领导者更愿意打破“授权障碍”，给予员工更多的授权(彭坚，冉雅璇，康勇军，韩雪亮，2016)。这种匹配同样会降低领导者对员工采取的辱虐管理行为(祝振兵，曹元坤，彭坚，2017)。最近，也有学者考察了认知偏见与内隐追随的关系。研究发现，领导者通常会以个体对员工的期待而做出人事方面的决定(Heslin & Vandewalle， 2008)。Braun等使用IAT实验范式发现追随者角色更容易和女性相联系，领导者角色更容易与男性相联系。也就是说，领导者更容易赋予女性员工更多的追随特征，而这种效应可能导致男性员工在组织情境中易得到重用和培养，而女性员工可能因偏见而受到歧视(Braun， Stegmann， Hernandez Bark， Junker， & Van Dick， 2017)内隐追随的前因变量和后果影响，如图1所示。 图1. 内隐追随的前因变量和后果影响图