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user: 3. 组织中多重认同建构过程 综观该领域研究现状，本文关注文献中逐渐显示出来的一组趋同构念，为组织中多重认同建构过程提供一个初步模型(见图1)。如图1所示，认同建构过程体现为个体和认同目标之间的互动，通过身份扮演(enacting identity)并感觉制定(sensemaking)，个体开始将认同目标所代表的群体其元素合并进入自我感知中。通过感觉突破(sensebreaking)和/或感觉给予(sensegiving)，认同目标鼓励个体进行身份扮演并提供反馈。这些过程形成一个周期，捕捉了成为认同目标其原型成员的时刻尝试。作为随着时间流逝联系这些尝试的一种方式，个体建构身份叙事，产生整合“我是谁”与“我重视什么”的故事，并建议“我将成为谁”。组织中多重认同建构过程由自上而下过程和自下而上过程组成，感觉突破和/或感觉给予阐明认同目标用以管理目标认同的自上而下过程，身份扮演、感觉制定和构建自我叙事阐明个体用以形成目标认同的自下而上过程。 图1. 组织中多重认同建构过程模型 3.1. 感觉突破和/或感觉给予 感觉突破和感觉给予根植于个体的身份建构中，二者都促进个体的身份扮演和感觉制定。感觉突破和感觉给予经常是串联的，感觉给予作为感觉突破的回应，提供与身份不足有关问题的组织许可答案。例如，Pratt [ 7 ] 阐述安利在“梦想建立”过程中如何使用感觉突破和感觉给予，个体在比较当前自我和理想自我时经历感觉突破后会产生失望感，安利教练随后提供感觉，和个体一起建立“可以接受的梦想”，这些新的梦想填补了身份缺口。尽管在安利，感觉突破和感觉给予通常是紧密耦合的，但很多组织致力于成为意义中心，实施意识形态控制，轻视与感觉给予有关的感觉突破 [ 8 ]。 3.1.1. 感觉突破 感觉突破“涉及在自我感觉被挑战时一个人是谁这样的基本问题” [ 7 ]。如，一个经历组织变革动荡的员工可能会询问“我们是谁？”、“我是谁？”这样的问题。和致力于减少知识缺口的感觉制定相反，感觉突破强调了知识缺口，这些缺口激励进一步的身份探索。例如，深思熟虑地剥离一个身份以便在组织形象中重建个人，激励新来者学习和吸收被期望的身份以解决他们的局限性，社会身份和实践(如，军事训练营)越独特，剥离的趋势越明显。剥离和相关过程趋于引起“对立陈述” [ 9 ]，一个体能测试失败的新兵会感觉“我还不够强壮，不能参军”，同时会想“但我想更强壮些”，这个压力反馈到新的身份叙事中，因为它使得个体思考“他们曾经是谁”以及“他们想成为谁”。这些压力也产生一种状态，即，个体在寻找意义，增加对感觉给予作出有利反应的机会。 除了剥离 [ 10 ]、梦想建立 [ 7 ] 外，还有其他的感觉突破实践。在社会化、承诺、社会影响和身份转换理论中确定的做法可能被视为有助于感觉突破，因为它们对个体的自我评价产生影响。例如，通常是通过比较当前自我与有价值的群体身份，身份屈辱、职场欺凌和公开供认不配这些都涉及自我的无效。梦想建立、剥离这样的感觉突破实践影响组织认同、工作群体认同，除了组织认同、工作群体认同外，职场欺凌、身份屈辱和公开公认不配这样的感觉突破实践也会影响领导关系认同、职业认同 [ 11 ]。 3.1.2. 感觉给予 感觉给予指试图引导其他人“朝着对认同目标其现实的优选重新定义方向进行意义建构” [ 12 ]，它反映来自认同目标的有关成员资格意义的信息，询问“我们是谁？”、“别人如何看待我们？”和“我们代表什么”这样的问题。 关于感觉给予和组织认同间的联系，组织交流战略文献中的阐述较多，如，声望、凝聚力、独特性、公平等等可能是对内对外有效交流策略的代表。考察组织交流和认同之间联系的学者们归纳分类了组织用以激励认同的策略，如，DiSanza和Bullis [ 13 ] 讨论了14种不同的认同策略，包括强调外界的赞扬，说“我们”，表达对个人的关心，联合起来对付共同的敌人等。每个策略代表一种感觉给予形式，例如，强调外界表扬的目的是强调应被采用的理想身份属性，表示关心则意味着一定程度的柔性，允许个体有自己的个性。本质上，感觉给予提供了组织许可的很多原材料，个体用它们来塑造基于组织的身份。感觉给予和工作群体认同之间的联系与此相似，工作群体形象、声望和支持也是有效的身份交流策略。 关于感觉给予和领导关系认同间的关系，社会学习、社会交换和社会支持理论中的阐述较多。多种领导风格(如，变革型领导)和下级的有效互动会展现多种优秀领导特质，使得领导成为示范榜样并鼓励下级模仿。通过模仿，员工将上下级关系的本质和特征内化，可以提高领导关系认同。多种领导风格(如，魅力型领导)的共同特征是关心下级发展，愿意提供信息和支持等重要资源，决策时考虑下级感受等，这些行为可以提高上下级关系质量，产生忠诚、信任等积极情感，进而提升领导关系认同。下级的领导关系认同程度较高，将激发下级的回报意愿，进而提升建言等利组织行为。 关于感觉给予和职业认同间的关系，原型理论和个人–职业契合理论进行了一些阐述。美国传统英语词典将原型定义为“对其他类似事物进行模式化的原始模型”，个体借鉴职业目标群体成员的原型形象以及是否与自我形象匹配来解释职业认同。指导关系中的导师以及职业公众形象是职业原型的主要来源，如，学徒通过观察学习，会模仿导师行为和活动并认同导师，将导师视为他们未来想要成为的榜样 [ 14 ]。个人–职业契合理论 [ 15 ] 认为，那些认为自己的工作与自己的知识、技能和能力匹配，工作满足自己的需求和欲望的个体更有可能体验到工作的乐趣，对工作产生满意度，并可能在工作中赋予自己的自我意识。 鉴于我们关注社会身份，新身份的生根和成长通常需要社会确认 [ 16 ]。感觉给予经常提供这种社会确认，提供鼓励持续身份探索的社会动力，深化对新身份特征的承诺。这样，感觉给予扮演一种身份回音：投射崭新自我的回响，以导师反馈 [ 14 ]、同事和客户面部表情、即兴评论等形式被感知。一个人身份的建立和认同越处于早期和不安全状态(“这真的是我吗？”)，一个人对反馈越敏感，也许会到这样的程度，即阅读出的意义超过所保证的意义。 3.2. 身份扮演和感觉制定 身份扮演和感觉制定密不可分，人们通过将自己的身份投射到一个环境并观察结果来了解自己的身份。“投射”描绘了身份扮演，它是身份的社会表现，“观察”关注感觉制定或者反映对身份扮演的反应并从经历中提取意义，感觉制定涉及意义的创造，是大多数身份扮演的必然结果。 3.2.1. 身份扮演 认同不仅取决于认同目标代理人施加的感觉突破和/或感觉给予以及个体的叙事身份，也取决于个体的身份扮演。感觉突破和/或感觉给予代表认同目标代理人一方相对有意图的、加工过的信息，作为对比，身份扮演获得基于对目标其日常工作的第一手经验，这些经验可能与有意图的信息几乎没有关系。这些经验包括员工从与目标的互动中获得的目标知识，如目标中其他成员的个人知识；对目标身份、文化和规范的了解(可能类似也可能不类似于用于感觉给予的、被认可的价值观和规范)；个体和目标间的有形和无形交换。 Ashforth [ 16 ] 将身份扮演的可观察指标分为三类：a) 身份标识，如衣服和办公室装饰；b) 绩效结果，如产出质量和数量；c) 行为自身，包括任务行为、遵循身份规范和组织公民行为。个体经常跟随内心加以认同，积极想法和情感能够驱动行为。想法、情感和行为三方面快速交织，身份通常不仅包括表达规范，还包括作为个体切入点的思考和感受方式。 对于给定的筑巢身份(nested identities)，个体身份扮演行为会导致其他身份行为的扮演。例如，一个工程师可能会觉得努力工作，是对上级工作的积极配合，是工作群体任务的核心，与组织使命一致，并且非常符合工程专业的全部内容，可以提升职业形象。 3.2.2. 感觉制定 如图1所示，感觉制定打开员工如何利用感觉突破和/或感觉给予、叙事身份和身份扮演所提供的原始材料并转变成目标认同的黑箱。具体而言，感觉制定过程涉及个体询问自己四个问题中的至少一个：我如何了解和理解目标(熟悉性逻辑)？我与目标共享什么(相似性逻辑)？目标给我提供了什么(利益逻辑)？我给予目标什么(投资逻辑)？这些逻辑识别出个体用以筛选和解释有关认同目标的大量信息以决定认同与否的启发式认知规则 [ 17 ]。 就工作群体认同、领导关系认同、组织认同和职业认同而言，个体用于理解认同的若干解释，可以使用四种感觉制定逻辑来加以分类：熟悉性(如，个人关系、工作地点)、相似性(如，意识形态、原型)、收益(如，支持、声望、工作乐趣、社会学习、依赖领导)和投资(如，投入、工作/生活界面)。不同认同目标间的个体解释差异很大，由于他们的工作实际发生在工作群体中，个体在解释工作群体认同时，在很大程度上依赖个人关系、发生在工作地点的工作；解释组织认同时，经常基于组织意识形态、组织支持、组织声望以及个体对组织的投入；解释领导关系认同时，经常基于个人关系、发生在工作地点的工作和相互角色、领导原型、社会学习、领导支持、依赖领导以及指向个体的组织公民行为等；相比之下，基于专业原型、个体在工作中发现的乐趣、关于工作/生活界面的专业规范，来解释职业认同。 3.2.3. 构建身份叙事 叙事身份回答“我是谁？”、“我重视什么”这样的问题，人类“主要以叙事形式”进行互动 [ 18 ]。对感觉突破和感觉给予做出反应，扮演潜在的身份，努力进行感觉制定的过程鼓励个体将新身份和整个身份叙事相连接。因为个体依赖所记忆的经验，所以构建叙事总是回顾性的，通过回顾过去的情节来产生一条情节线，会自然而然地暗示当前位置，它们产生持续性。然而，叙事通常由社会认可的原型建构，这些原型暗示熟悉的情节、特征和行动，因此，叙事也投射到未来，包括身份诉求。叙事的回顾–展望性质使得个体同时完成变化和一致性。通过改编叙事来适应新的情节，通过引入自身的新面貌和接受积极社会反馈或深化身份的愿望，个体将新身份整合到他们的身份叙事中，完成叙事改变。这些叙事是个体在未来事件中开展身份工作的基础，这样的身份工作包括身份逐渐完善或者可能的身份叙事剧烈转变(如改行)。以领导关系认同为例，领导者与追随者彼此通过身份宣称和身份承认，实现身份的个体内化、关系的相互识别以及集体认可，形成稳定的关系身份，进而进一步影响双方的思维、情感、动机和行动 [ 4 ]。