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user: 3. 实验研究 本文通过2个实验来验证以上假设。为了保证实验的顺利与科学性，实验设计经过焦点小组讨论认为，由于研究主题具有特定性，整个实验的实验材料均需要进行自主设计。并且将“加薪不公平感”定义为同职位同事或同行的加薪水平明显高于自己的加薪水平。需要指出，显然不是所有的加薪差异都可能产生不公平感，这种差异要达到一定的量。这个数量“是多少”本身就是一个值得深入研究的问题，但考虑到不是本文研究的主题，本研究通过专家讨论与间接的文献研究成果为基础，在实验材料中同类员工的加薪数量差异确定在30%以上。 3.1. 实验1 实验1旨在验证在员工加薪心理预期满足的情境下，加薪的不公平信息对加薪水平满足度是否会有影响，以验证假设1是否成立。 3.1.1. 实验设计和流程 实验设计：采用加薪公平(公平组vs.不公平组)单因素被试间设计，因变量是员工对于加薪水平满足度的感知。实验样本主要由87名管理人员及一般员工构成。具体操作是随机选取被试，邀请他们完成实验。收到数据后，经过筛查和剔除最后共有80份数据用于统计分析，每组各40份。 实验1流程：首先，将被试随机的分为两组(公平组vs.不公平组)。其次，请被试完成任务1，即对于公平水平重要性的认知，要求被试回答组织加薪行为中有关公平水平重要程度的题目，例如“你认为与同行比较加薪是否公平的重要性在加薪中的体现”(1 = 非常不重要，7 = 非常重要)。再次，完成无关分心任务(一些简单的数学计算题)，以免让被试猜疑实验目的而对本研究结果造成影响。最后，在无关分心任务后让各组被试阅读加薪材料。 实验材料首先确保其加薪心理预期已经满足。公平组的材料会有“你的实际加薪额已超过你所想的心理预期，而跟你同职位的员工也进行了加薪，其加薪额跟你一样”的描述来体现出他们此次加薪是公平的，不公平组也会通过材料来体现出加薪的不公平；在两组被试都阅读完相关材料后，要求被试回答“你的实际加薪额是否达到了你的加薪心理预期？”等问题来加强被试对于加薪心理预期满足这一前提的感知，并借此进一步确保实验的质量、筛选数据；而为了确保被试的公平或不公平感知机制启动成功，会让被试回答“你在此次加薪中是否感受到了加薪公平？”(1 = 是，2 = 否)这一问题，所以若实验中被试的公平机制或不公平机制启动成功，公平组的均值应低于不公平组(公平组中“1”较多，而不公平组中“2”较多)；最后进行加薪水平满足程度的测量“你此次加薪的加薪水平满意度为？”(1 = 非常不满意，7 = 非常满意)。完成上述任务后，让被试报告其年龄、性别等人口统计学信息。 3.1.2. 操作检验与结果 对公平组与不公平组进行独立样本t检验，发现公平组被试在材料中确实感受到了公平，不公平组的数据分析结果也是显著的(M 公平 = 1.12，SD = 0.362 vs. M 不公平 = 1.90，SD = 0.304; t(79) = 27.143，p < 0.001；Cohen’s d = 2.334)，通过独立样本t检验发现公平组相较于不公平组感知到的公平程度更高，检验结果进一步验证了在实验中分别成功启动了被试的公平感知机制或不公平感知机制。 主要结果：将公平组编码为1，不公平组编码为0；首先对数据进行简单分析发现，公平组(n = 40)有9人(22.5%)选择了非常满意、有11人(27.5%)选择了比较满意、有13人(32.5%)选择了满意，总共归结为达到满意效果的百分比为82.5%；不公平组(n = 40)有14人(35%)选择了非常不满意、有9人(22.5%)选择了比较不满意、有11人(27.5%)选择了不满意，达到不满意程度的总占比为85%。再对两组被试针对此次加薪的加薪满意度进行方差分析得到(F(1， 79) = 28.471， p < 0.001)，即公平组与非公平组在加薪满意度的感知上存在显著差异，证明假设1成立。 3.1.3. 讨论 实验1讨论了在员工加薪心理预期满足的前提下，加薪公平对加薪水平满足度的干扰。实验结果证实了假设1但是，实验1虽证实了假设1的成立，但其仍无法回答两个问题：一是这一作用机制是否在不同的职位等级间存在差异；二是内、外部公平的不同对不同人员的加薪水平满足度有何影响。需要继续实验2，以回答实验1没能回答的问题。 3.2. 实验2 实验2旨在验证假设2、假设3是否成立。 3.2.1. 实验设计和流程 实验设计：此实验中对于加薪公平的定义是相较于同事或同行其加薪水平一致，而加薪的外部不公平定义为被试的加薪水平远低于同行，加薪内部不公平表示为同事的加薪水平高于被试的加薪水平。实验2采用加薪公平(外部不公平组vs.公平组vs.内部不公平组)及等级群体(中高层组vs.一般员工组)被试间设计(3 × 2设计)，因变量是对于加薪水平满足度的感知。实验样本主要由246名即将步入职场的大学生构成，随机分为中高层组和一般员工组，其中中高层组有121人，一般员工组有123人。收到数据后，经过筛查和剔除最后共有236份数据用于统计分析，中高层组116份，一般员工组120份。 实验流程：首先对被试给予不同的职位情境材料(中高层组vs.一般员工组)，启动被试相应的职位认知。其次，对被试进行内、外部公平的认知测量，让被试回答“你认为与同行比较加薪是否公平是属于那种公平类型？”(1 = 内部公平，2 = 外部公平)等问题，确保被试对于内、外部公平的认知准确，并在统计数据时进一步借此筛查数据。在完成无关分心任务后(同实验1)，要求被试完成对公平水平重要性的认知，要求被试回答有关公平水平重要程度的题目，例如“你认为与同行比较加薪是否公平的重要性在加薪中的体现”(1 = 非常不重要，7 = 非常重要)。最后，完成对加薪水平满足程度的测量：先给各组被试加薪的情境材料，对于外部不公平组在材料中会通过“你目前觉得加800元就好了，但到月末收到工资后发现加了1200元，但是跟公司同类型同水平的某个企业也在加薪，且跟你职位层级一样的同行张三加了1600元”。这样的描述来体现加薪的外部不公平。内部不公平组材料为“你目前觉得加800元就好了，但到月末收到工资后发现加了1200元，但是公司内跟你职位层级一样的同行张三加了1600元”。而对照组的材料中也会有“你目前觉得加800元就好了，但到月末收到工资后发现加了1200元，事后经过调查你发现跟你同职位的同事张三也进行了加薪，其加薪额跟你一样也是1200元；跟公司同类型同水平的某个企业也在加薪，且跟你职位层级一样的同行张三也加了1200元”这样的语句来体现出其相较于内、外部的加薪都是公平的；在阅读完材料后，要求被试回答“你此次加薪的心理预期为？”等问题来确保被试是在仔细阅读材料后才作答的；最后，测量被试的加薪水平满足度“你此次加薪的加薪满意度为？”(1 = 非常不满意，7 = 非常满意)。完成实验后，被试报告其性别、年龄等信息。 3.2.2. 操作检验与结果 首先检验实验2的材料是否真正启动了被试的公平(不公平)感知机制。分别对中高层组及一般员工组的公平组、外部不公平组及内部不公平组(中高公平、中高外不公平、中高内不公平、一般公平、一般外不公平、一般内不公平共6组)的“是否感知到公平(不公平)”题项进行简单效应分析发现，中高层员工中相较于公平组，外部不公平组与内部不公平组感受到的不公平程度更高(M 中高公平 = 1.09， SD = 0.231 vs. M 中高外不公平 = 1.90， SD = 0.307， t(77) = 11.143， p < 0.001; Cohen’s d = 1.356; M 中高公平 = 1.09， SD = 0.231 vs. M 中高内不公平 = 1.90， SD = 0.304; t(73) = 10.268， p < 0.001; Cohen’s d = 1.303)。一般员工中相较于公平组，外部不公平组与内部不公平组感受到的不公平程度也更高(M 一般公平 = 1.07， SD = 0.264 vs. M 一般外不公平 = 1.90， SD = 0.297， t(79) = 12.221， p < 0.001; Cohen’s d = 1.397；M 一般公平 = 1.07， SD = 0.264 vs. M 一般内不公平 = 1.92， SD = 0.277; t(79) = 12.307， p < 0.001; Cohen’s d = 1.401)。以上结果说明，公平(不公平)机制启动成功。 主要结果：首先，检验中高层组在加薪公平、内外部不公平时的加薪水平满足度变化，将中高层对应的内部不公平组编码为1，公平组编码为0，外部不公平组编码为−1。内部不公平组(n = 40)有8人(20%)选择了非常不满意、有17人(42.5%)选择了比较不满意、有12人(30%)选择了不满意，共计达到不满意效果的百分比为92.5%；公平组(n = 37)有9人(24.32%)选择了非常满意、有13人(35.14%)选择了比较满意、有13人(35.14%)选择了满意，共计达到满意程度的百分比为94.6%；外部不公平组(n = 39)有17人(43.59%)选择了非常不满意、有12人(30.77%)选择了比较不满意、有4人(10.26%)选择了不满意，达到不满意程度的总占比为84.62%。对此次加薪的加薪满意度进行方差分析得到(F(2， 114) = 19.366， p < 0.001)，即中高层公平组与内、外部不公平组在加薪水平满足度的感知上存在显著差异。进一步探究中高层内部不公平与外部不公平组在加薪水平满足度上的差异，经方差分析得(F(1， 79) = 23.117， p < 0.001)，即中高层在内、外部不公平信息下感知到的加薪水平满意度具有显著差异。 其次，检验一般员工组在加薪公平、内外部不公平时的加薪水平满足度变化，将一般员工对应的内部不公平组编码为1，公平组编码为0，外部不公平组编码为−1。内部不公平组(n = 37)有14人(37.84%)选择了非常不满意、有9人(24.32%)选择了比较不满意、有6人(16.22%)选择了不满意，共计达到不满意效果的百分比为78.38%；公平组(n =41)有6人(14.63%)选择了非常满意、有16人(39.02%)选择了比较满意、有10人(24.39%)选择了满意，共计达到满意程度的百分比为78.04%；外部不公平组(n = 42)有5人(11.9%)选择了非常不满意、有11人(26.19%)选择了比较不满意、有19人(45.24%)选择了不满意，达到不满意程度的总占比为83.33%。对一般员工组的加薪满意度进行方差分析得到(F (2， 117) = 24.778， p < 0.001)，即一般员工组在加薪公平与内、外部加薪信息不公平时对加薪水平满意度的感知存在显著差异。进一步探究一般员工内部不公平与外部不公平组在加薪水平满足度上的差异，经方差分析得(F (1， 79) = 20.618， p < 0.001)，即一般员工在内、外部不公平信息下感知到的加薪水平满意度仍然具有显著差异。以上数据说明，加薪的内、外部公平不管是对中高层员工还是一般员工加薪水平满足度的干扰都存在显著差异，即验证了假设2的成立。 进一步，依据实验2的分析，中高层组和一般员工组在加薪内、外部公平上的偏好做分析得出：一般员工组(n = 120)认为加薪内部公平的重要性在加薪中的体现其重要程度达76.67% (非常重要有25人(20.83%)，比较重要37人(30.83%)，重要33人(27.50%))，而认为加薪外部公平的重要性在加薪中的体现其重要性仅为14.17% (非常重要有3人(2.50%)，比较重要2人(1.67%)，重要12人(10%)，详见图1)，以上结果进一步验证了一般员工相较于加薪的外部公平更重视加薪的内部公平；同上述处理，中高层组(n = 116)认为加薪内部公平的重要性在加薪中的体现其重要程度仅22.41% (非常重要有5人(4.31%)，比较重要8人(6.9%)，重要13人(11.21%))，而认为加薪外部公平的重要性在加薪中的体现其重要性高达97.41% (非常重要有31人(26.72%)，比较重要42人(36.21%)，重要40人(34.49%)，详见图2)。以上数据说明中高层组在加薪中确实更为注重外部公平，这也解释了为什么中高层组和一般员工组在加薪公平种类不同时对于加薪水平满足度的感知是存在显著差异的，从而证实假设3是成立的，即内、外部公平对加薪水平的干扰在员工等级群体间存在显著差异性，具体解释为对于中高层群体而言，相较于内部公平，加薪外部公平对加薪水平满足度具有更高的提升作用；而对一般员工来说，相较于加薪的外部公平，内部公平对于加薪水平满足度具有更高的提升作用。 图1. 中高层组对内外部公平选择偏好示意图 3.2.3. 讨论 实验2采用多因素被试间设计的方式检验了在加薪公平与加薪水平作用机理中存在的群体差异及内外部差异。实验结果证实了假设2、假设3的成立，即内外部有关加薪的不公平信息对加薪水平的干扰确实存在差异性，且在不同的员工等级群体中存在着不同的干扰程度，对中高层来说外部不公平信息对于加薪水平满足度的干扰大于内部不公平信息，而对一般员工来说，内部的加薪不公平信息对水平满足度的干扰大于外部不公平信息。 图2. 一般员工组对内外部公平选择偏好示意图