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user: 3. 授权型领导影响任务绩效的中介模型 3.1. 心理动力模型 Zhang和Bartol (2010)将授权型领导定义为管理者分派权力给下属进而提升其工作动机的过程。授权型领导理论强调自主性支持的重要性，而这又是员工产生内部动机的重要因素(Dysvik & Kuvaas， 2011; Morgeson， Delaney-Klinger， & Hemingway， 2005)。而且授权型管理者会通过营造一种使员工感到受鼓舞的氛围来影响他们的动机(Maynard， Gilson， & Mathieu， 2012)，进而影响他们的任务绩效。 3.1.1. 自我效能感和心理所有权 在职场中，授权型管理者能够通过指导、示范、支持决策参与等方式增强员工对自身能力的信心(Kim & Beehr， 2017)，而且能够通过建立良好的人际关系(Hassan， Mahsud， Yukl， & Prussia， 2013; Lee et al.， 2018)，增强员工克服困难的信心，进而增强员工的自我效能感。相关的研究表明，授权型领导能够增强员工的自我效能感(Ahearne et al.， 2005; Kim & Beehr， 2017)。Kim和Beehr (2017)通过对299名员工的调查研究结果显示，授权型领导通过心理所有权以及自我效能感的中介作用对角色内绩效产生影响，而心理所有权和自我效能感本质上都属于动机性的。 3.1.2. 工作激情和情感承诺 作为一种动机状态，工作激情(Hao et al.， 2018)和情感承诺(Chen， Sharma， Edinger， Shapiro， & Farh， 2011)分别在授权型领导与任务绩效、员工的团队工作行为的关系中也起着中介作用。Hao等(2018)根据Vallerand等所提出的激情二元模型，通过实证研究发现，授权型领导会引发不同的工作激情，既可能是和谐型激情(harmonious passion)也可能是强迫型激情(obsessive passion)，并且根据工作激情的不同，会对任务绩效产生不同的影响。授权型领导既可能产生和谐型激情进而对任务绩效产生积极的影响，又可能产生强迫型激情从而对任务绩效产生消极的影响。 3.1.3. 心理授权 心理授权被定义为一种内部的任务动机，包含意义、胜任力、自我决定以及影响四个维度(Thomas & Velthouse， 1990)。Fong和Snape (2015)研究结果表明，虽然授权型领导与心理授权之间存在中等程度的相关(r = 0.41)，但是二者是不同的概念。 迄今，诸多的研究发现授权型领导与心理授权之间存在着显著的积极相关(Chen et al.， 2011; Fong & Snape， 2015; Lee et al.， 2018)。Fong和Snape (2015)认为，因为授权型领导专注于授权，所以相比于涵盖面更广的变革型领导，授权型领导对心理授权的影响要更大。相关的实证研究结果显示，相比于领导成员交换关系(LMX)、变革型领导(TL)，授权型领导对心理授权的影响更显著(Amundsen & Martinsen， 2014; Lee et al.， 2018)。 心理授权可能是授权型领导最显著的中介变量(Lee et al.， 2018)。授权型管理者会给员工提供足够的自主性、权力、责任以及发展支持，使下属能够感到胜任力、自我决定、意义以及影响，进而独立的工作(Amundsen & Martinsen， 2014; Zhang & Bartol， 2010)。最终，下属在内在动机的驱动下努力工作达成目标，坚信他们的绩效取决于自身的努力，最终提高生产力(Fong & Snape， 2015; Vecchio， Justin， & Pearce， 2010)。相关的研究结果表明，心理授权在授权型领导与任务绩效(Lee et al.， 2018)、角色内行为(Fong & Snape， 2015)、团队工作行为(Chen et al.， 2011)关系中起着中介作用。 3.2. 社会交换模型 从关系视角看，员工会依据主管所展现出来的领导作风来推论上下级之间的关系特征。如果关系质量良好，那么员工会对主管产生信任，更安心的投入到工作当中，会有较高的工作绩效(Dirks & Ferrin， 2002；谢俊&汪林，2014)。因此，根据推论授权型领导在影响员工行为的过程中，人际关系质量以及信任在其中扮演着重要的作用，而领导成员交换关系(LMX)跟领导信任(trust in leader)一样，主要以社会交换理论为基础的(Lee et al.， 2018)。 3.2.1. 领导成员交换关系 授权型领导会促进更频繁以及高质量的社会交换，从而产生高质量的人际关系(Hassan et al.， 2013; Kwak & Jackson， 2015; Lee et al.， 2018)。Kwak和Jackson (2015)对26个工作组132名工人的调查研究发现，授权型领导会增强领导成员交换关系，并且这一过程受到领导成员交换关系差异化(LMXD)的调节。具体来说，高水平的LMXD会增强领导授权行为与LMX之间的关系。因为更高的LMXD会导致下属错误的认为领导授权是一种有限的资源，下属可能会更加珍惜，更觉得有责任回报领导，因此会感到更好的LMX。而且研究表明，当员工与他人建立起良好的关系时，会使员工感到更强的被授权感(Chen & Klimoski， 2003; Liden， Wayne， & Sparrowe， 2000)，进而会表现的更好。Lee等(2018)对105名被试的实证研究表明，LMX在授权型领导对任务绩效的影响中起着中介作用，且比心理授权和领导信任的中介效应要更强。 3.2.2. 领导信任 授权型领导也能够提升员工的领导信任(Bobbio， Bellan， & Manganelli， 2012; Lee et al.， 2018；郎艺&王辉，2016；谢俊&汪林，2014)。Dirks和Ferrin (2002)认为，管理者的授权行为会给下属传递一种信号，表达管理者对他们的信心、关注和尊重，进而能够提升他们对领导的信任。谢俊和汪林(2014)将授权型领导对员工行为的影响看作是一种社会交换过程，即授权型领导增强了员工对主管的信任，诱发了其互惠动机，从而使得员工积极改善其任务表现来寻求与领导之间平衡互惠的交换关系。目前相关的研究表明，授权型领导会通过领导信任的中介作用间接影响员工的任务绩效(Lee et al.， 2018)、任务行为(谢俊&汪林，2014)。 3.3. 滴漏模型 滴漏效应(又被称为下行传递效应)指的是领导者的特征和行为通过下行影响引发下属表现相同特征和行为(王震，许灏颖，&杜晨朵，2015)。薛会娟和杨静(2014)认为领导对下属的影响是一个由组织高层领导开始逐层向下滴漏的过程。但是已有研究多聚焦于单一的领导-下属配对关系，忽略了组织中各层次领导的整合效应。根据社会学习理论的观点，上层管理者的领导风格会通过影响认知或行为过程来影响下层管理者的领导风格(Bass， Waldman， Avolio， & Bebb， 1987)。 Byun 2016年基于社会学习理论探讨了授权型领导的滴漏模型。相关研究结果显示：1) 高层管理者(second-level leaders)的授权型领导与低层管理者(first-level leaders)的授权型领导呈显著正相关，即低层管理者可能会学习高层管理者的授权行为；2) 低层管理者的授权型领导与下属的任务绩效呈正相关；3) 领导-领导交换关系(leader-leader exchange)在高层管理者授权型领导与低层管理者授权型领导的关系中起中介作用；4) 高层管理者的授权型领导会通过低层管理者的授权型领导的中介作用影响员工的任务绩效，即低层管理者会通过模仿其上级管理者，学习授权型领导技能，而低层管理者的领导授权行为又会通过提升下属的工作技能以及自我效能感来增加下属的任务绩效(Byun， 2016)。Park通过对俄亥俄州工作人员的数据分析发现，高层(upper-level)管理者的授权型领导与低层(lower-level)管理者的授权型领导呈显著正相关(Park， 2017)，并且低层管理者的心理授权在其中起着中介作用(Park， 2017; Park & Hassan， 2018)；高层管理者的授权型领导通过低层管理者的心理授权以及授权型领导对团队绩效以及对个体水平角色内、角色外行为(绩效)产生影响(Park， 2017)。 3.4. 其它变量 3.4.1. 工作紧张 工作紧张指的是工作给员工带来的一种压力以及挫折感。庞书一、郑兴山和唐宁玉(2013)从理论上探讨了授权型领导对员工绩效的负面影响机制，认为过度的领导授权行为可能会通过员工的过度压力、人际关系紧张和冲突以及知识分享的双面性对员工的绩效产生负面的影响。Cheong等(2016)通过对226份上下级配对数据的分析表明，一方面，授权型领导通过增加员工的自我效能感来增加员工的工作角色绩效；另一方面，授权型领导会通过增加员工的工作紧张(job-induced tension)损害员工的工作角色绩效。 3.4.2. 自我领导 Manz (1986)认为自我领导(self-leadership)是指个体引导自身获得绩效的自我影响过程。相关的研究表明授权型领导能够积极的影响下属的自我领导(Amundsen & Martinsen， 2014， 2015; Tekleab， Sims， Yun， Tesluk， & Cox， 2008)。Tekleab等(2008)对来自于一家企业的48名管理者以及222名下属的调查研究表明，授权型领导以及管理者对自身授权型领导的自我意识(管理者对自身授权型领导的自我评价与下属对管理者授权型领导的评价，二者之间的相似程度)与下属的自我领导存在显著相关。当管理者低估了自身的授权型领导，即下属对管理者授权型领导的评价高于管理者自身的评价，下属的自我领导水平最高；其次，当管理者与下属都认为管理者的授权型领导水平高时，下属的自我领导水平较高；当管理者与下属都认为管理者授权型领导水平低时，下属的自我领导水平最低。Amundsen和Martinsen (2014)对就职于挪威的87名管理者以及412名下属的实证研究表明，授权型领导显著预测下属的自我领导，而且下属的自我领导在授权型领导与员工工作绩效的关系中起完全中介作用。