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user: 2. 文献综述与理论假设 2.1. 高管团队的规模 有关研究证明，集团的经营绩效受管理层人数的影响 [ 8 ] 。管理层人数的扩张能增长不同特点、背景下的人，而多样化的背景又能带来不同观点，激发良好的战略举措，而这类型的企业较易发生公司层面策略改变 [ 9 ] 。哈勒毕莲和芬克尔斯坦 [ 10 ] 表示，小组人数多的管理层具备如下优势：1) 可以汲取及记起更多的讯息；2) 在纠正错误推断与剖析上增添起到关键作用的判别；3) 能取得的解决方案更丰富；4)拓展看待问题的视野宽度。因此，较大的团队比小团队具有更好的信息处理和解决问题的能力。此外，艾森哈特和斯库浩分 [ 11 ] 表示，较大管理层具有相对较多的成员去做新业务的开拓。Hambrick和D’avenis [ 12 ] 曾表述，“团队资源数量受团队大小决定”，因而很多类似研究把团队大小作为信息处理与计划制定时的关键禀赋，拥有更多成员意味着具有更丰富的问题解决资源库，从而产生出更出色的决定。 然而假如长期处于团队人数很多的环境，管理层人员自身视角异质性、价值取向异质性和兴趣异质性也可能增强 [ 8 ] [ 9 ] [ 13 ] 。Haleblian和Finkelstein [ 10 ] 提出，“小团队由于不像大团队在沟通和合作上面临的分歧与意见不一，拥有的凝聚力更强”。人数越多的团队意味着更多输入，更多的内部子团队，更多的小的权力中心，因此团队人数越多，冲突与不一致越易发生。虽然人数多的团队能够给予丰富多元的观点与见解 [ 10 ] ，放在长时期来看，人数多的团队会阻碍工作任务运作过程整合。例如，随着团队人数的增加，团队内部成员之间的互动和互助的机遇将变少，团队成员之间的沟通次数和质量将下降，团队成员努力工作的可能性将降低。 依据上述理论探讨，本文发现高管团队人数多寡对集团绩效带来的效益是和时间联系紧密，在短时间，其丰富多样化的资源将有益企业绩效提高，但从长期角度来看，团队规模大易发生更多的内部摩擦与争论，使成员参与度下降，继而造对公司绩效产生消极影响。因而本文作出如下假设： 假设1：管理层人数与集团短期绩效正相关，与集团长期绩效负相关 2.2. 高管团队平均年龄 年龄在很大程度上反映了管理者的经验和冒险倾向。因为年龄的不同，青年与岁数较大的中老年高层管理者接受的文化程度有不同，成长的环境也有所不同，这就使得他们在做决定的过程，对待工作的理念迥异。高管团队的平均年龄越大，团队人员的阅历越丰富，资源更多，风险的规避意识相对较强。管理者更偏向保持现状，制定的战略举措一般具很稳固且更连续。因为他们不关心环境的变化，他们没有意识到环境的逐渐变化，这可能导致企业失去更多的市场机会。年轻的管理能够更好的接受新生的事物，做事情有拼劲，有干劲，制定的企业决策往往比较灵活，因而更能抓住市场上的机会。年长管理者的优势在于他们有很好的经验，有很好的人际关系，但是他们的创新不足，适应能力不足，但在酒店行业，年长的高管所显现的特征更能满足企业发展与对稳定的要求，而年轻的管理者所具有的快速适应环境变化，乐于改变，勇于创新，经验不足等特征不具有明显的优势 [ 14 ] 。于是，本文作出如下假设： 假设2：管理层平均年龄与集团长期绩效和短期绩效正相关 2.3. 高管团队教育程度 正式的高等教育相对于社会上每一个人而言，都是一笔价值较高的无形资产。该无形资产能够给赋予人们较多的能力，比如：分析能力、洞察力、理解能力等。一般来说，一个人的认知力等会与其受教育层次呈现出明显的正相关，同时，受教育水平越高，个人的综合素质等也会明显得到较大幅度的提升，而且个人的包容性变大，减小了发生冲突的可能性。梅森(1984) [ 1 ] 和杰克逊(1989) [ 13 ] 的文章系统的阐述了管理层团队成员的受教育水平越高，其进行信息处理的能力等也越强，而且在制定相关的战略决策时会考虑的更周全，决策越科学，那么就会对绩效的提高越有利。Tihanyi (2000) [ 15 ] 的分析也证明了管理层团队的受教育层次越高，越能够提升其获取信息的能力，同时也有助于帮助企业制定出更科学的决策，促进战略的实施，进而更好的提升企业的经营效益。所以，具有高学历的高层管理人员，在处理相关信息时，对外界的影响因素分析的更为精准，并针对不同类型的决策方案，会研究的更为细致具体，教育水平高的高管成员也更能处理好与队员之间的关系，并对成员的切身需求更为理解，能够在团队内部建立良好的互动关系，从而充分的发挥整合协同效应。虽然酒店行业属于传统行业，对知识的要求程度并不高，但教育水平更高的团队往往有着更优质的综合能力，也有更好的人脉。于是，本文作出如下假设： 假设3：管理层教育水平均值与集团长期绩效和短期绩效正相关 2.4. 高管团队的任期年限 高层管理团队内部的整合水平与团队成员的任期结构有着紧密的关系，由于任职时期较长，会为团队成员提供更为建立互动关系的机会，有助于增强团队的团结力，提高信息共享的程度等。如果团队成员的任期较短，彼此间比较陌生，会造成成员之间交流机会较少，而与决策相关的信息会十分缺乏，在重大事项的讨论上很难站在同一高度。而小组职员的平均任期越长，那么相互之间的沟通会更为顺畅，合作的也更为顺利，而配合度高、矛盾少、比较稳定的小组必然会促使企业经济效益的增加；平均任期长的高管人员会掌握企业内部更多的资源，也能够帮助企业抢抓良机，减少风险；团队成员在一起工作的时间越久，内部资源的整合水平会越高，此时，协同效应也会发挥的越充分，进而有助于提升高层管理团队处理复杂问题的能力，同时也会在信息交流的质量上产生有利的影响，最终会使高层管理团队的工作效率大大提升。Hambrick (1996) [ 6 ] 认为，团队的任期越长，则高层管理人员对动态环境的适应力会更强；同时，小组成员任期长短与企业绩效水平高低呈现出正相关性，管理层整体具备的高效经营实力和他们具有的凝聚力也为成比关系。于是，本文作出如下假设： 假设4：管理层任期均值与集团长期绩效和短期绩效正相关 2.5. 高管团队性别背景 以前中国社会主张男主外，女主内。相比以前女性的权力增大很多，社会地位也获得提升。很多女性已经进入了公司的管理层。由于女性在人际交往方面擅长，其善于观察细节，且具备与男性管理者不同的社会经验，因而女性能互补团队增强管理层实力。同时，女性在建立人际互动关系时，主要是为了在意见上保持高度的一致性，能够使下层人员对工作产生归属感，提高其工作的积极性。女性高管一般有利于加强团队内部的凝聚力。从目前的经济形势看，今天的组织结构比以往有更大的灵活性，需要更多的团队合作，因而使得女性高管比例较大的公司比其比例小的公司绩效会好 [ 16 ] 。除此之外，能接纳女性为高管的公司在某种程度上可视作是一个比较开放、民主的公司，具有创新与活力，这也对公司的绩效起到正面影响地作用。于是，本文作出如下假设： 假设5：女性高管的比例与长期绩效和短期绩效正相关 2.6. 高管团队组成特征异质性 1) 年龄异质性 处于相同年龄阶段的大多数高层管理人员，其受教育水平、人生经历等大致相似，所以在处理问题的方式或者是价值观等方面也保持高度的一致性。这些共同点能够减小与高管成员之间的互动阻力，而且增进感情，进而在团队内部营造一种良好的工作气氛。而结合社会类化理论，团队成员会依据所属年龄段的特点，进而对自己以及他人进行类别划分，因此，年龄异质性较大的高层管理团队在团队内部很容易形成很多个小群体，不同小团队之间因为价值观等存在差异性，以致于矛盾较多，为了将这种冲突减少，团队成员会刻意规避互动，导致团队的凝聚力大大降低，在企业内外部环境产生变化时，很难迅速去适应，导致整个集团得绩效大打折扣。所以，在我国经济结构转型升级的过渡时期，年龄异质性更低的高层管理团队，其人员的团结力、信任感会更强，因为彼此之间的摩擦更少，所以，高管成员之间的配合程度更高，也有助于提高信息处理能力与制定科学战略决策的能力，进而更好的适应并调整环境的变化，促使企业绩效的增加。于是，本文作出如下假设： 假设6：管理层年龄异质性与集团长期、短期绩效负相关 2) 教育水平异质性 通常而言，受教育层次的差异会对个人的学习能力、思维能力等产生不同程度的作用。高层管理团队成员之间的受教育水平差别越大，则团队成员在分析问题方面更难保持意见的一致性，团队在战略决策的落实方面也会出现很大的争执，而导致冲突爆发的可能性也更大，对团队决策效率的提升上也会越不利。除此以外，教育层次不同的高管成员对战略内涵的分析和理解也会存在较大的差异性，在执行战略时，针对环境的变化趋势，所采取的应对举措也不相同，以致于执行的成效跟企业的战略目标会存在较大的差距，从而造成企业绩效的下滑。于是，本文作出如下假设： 假设7：管理层教育水平异质性与集团长期绩效和短期绩效负相关 3) 任期异质性 任期是管理层职员加入管理层之后工作时间长度，团队成员任期的长度会较大程度的影响企业后期竞争力的提升、团队信息共享水平等。团队成员的任期差距较小，说明他们在一起相处的时间越久，对企业综合发展态势有着较为相同的感知，同时也清楚企业内外部资源情况以及存在的压力等，而在解析企业战略方向时，想法也更为相似。除此以外，企业内长期的交流，会使他们对相互之间描述意见的方法比较熟悉，并达成一定的默契度，工作配合程度更佳。于是，本文作出如下假设： 假设8：管理层任期异质性与集团长期绩效和短期绩效负相关 4) 专业背景异质性 实践证明由不同学科背景成员所组成的管理层优势明显，综合其团队成员不同风格的决策特质，为集团领导者带来更好的决策依据，促使战略更为柔性，而且管理层高管的学科背景也将对集团战略决策产生影响，尤其是管理层中权力最高领导的学科背景会致使集团战略向其所在学科范畴倾靠 [ 17 ] 。高管专业背景多元化在一定程度上使得企业的战略决策更加科学合理，能起到相互补充的作用，但由于知识领域的不同，也导致了他们在对同一个问题的分析上所看的角度不同，较难达成相同的意见，同时高管自身储备的知识领域不同也导致了他们较难理解对方，造成意见难达同一。于是，本文作出如下假设： 假设9：高管专业背景异质性与集团长期绩效和短期绩效负相关 2.7. 代理理论特征变量 代理理论认为，因为股东与管理层具有利益冲突和不对称信息，导致代理人和委托人之间的目标会存在很大的差异性，代理人的目标是确保自身收益的最大化，而委托人则维护的是集团的效益的最大化。代理人在集团经营中掌握的信息更为丰富，该优势会导致其滋生道德风险，也就是代理成本。所以，为了消除这一弊端，那么有可能使用严格的委托代理模式，但是，所需的成本较高，有时候监管还不能到位，以致于这些方法在很多时候都难以施展下去。为了维护双方的利益，需要委托人根据代理人的要求而建立出科学的激励机制，而在该体系中，高管薪酬与高管持股水平会成为一种关键的激励举措。但纵观酒店行业的高管持股水平，大部分高管是不持有公司股份。所以本文主要研究薪酬水平对绩效的影响，大多数的实例证明科学的高管激励机制应该跟企业的绩效息息相关，而且能够对高管成员产生一定的激励性 [ 18 ] 。因此，管理层激励水平越高，越有助于刺激集团绩效的增长，于是，本文作出如下假设： 假设10：高管团队薪酬均值与集团长期绩效和短期绩效正相关