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user: 3. 非理性因素在区域人才协作开发活动中的作用 在上一节，我们重点对非理性因素这一范畴所涉及到的主要内容以及这些内容在不同学科(主要是经济学与人才学)当中所具有的“分析功用”进行了阐释。在此基础之上，我们将继续对这些因素与区域人才协作开发活动之间所具有的关系进行分析，这种分析将帮助我们进一步明确非理性因素在该类开发活动当中所发挥出的突出作用。 3.1. 信心在区域人才协作开发活动中的作用 正如前文所述，“信心”是非理性因素这一范畴之中所包含的一个十分重要的内容，在多数情况下，该因素不仅会对人们的经济行为产生重要影响，更会对特定区域内部的人才协作开发活动产生“意想不到”的作用。一般而言，人们总是认为，特定区域内部的人才协作开发活动是一个多元开发主体在各类理性因素的作用之下，于各类协议框架之内采取多重协作策略进而完成协作任务的一个过程。在这一过程中，由于很多环节所追求的目标主要是利益或效用的最大化(这种目标的设立一般都是理性因素作用的结果)，所以人们往往会忽略非理性因素在其中所发挥出的作用。 在这里，我们将首先对“信心”这一非理性因素所发挥出的功能进行阐释，这种阐释将有利于人们对人才协作开发活动进行重新的认识。信心是人们对于某一事物的未来走势所持有的一种较为积极乐观或较为正面的预期。在特定区域内部的人才协作开发活动当中，信心这一非理性因素往往会对多元开发主体产生十分重要的影响，这种影响将首先对多元开发主体的心理状态发生作用，而在心理状态发生变化的条件下，各类开发主体的所做出的行为选择也必然会随之而发生变化。当多元开发主体对人才协作开发活动充满信心时，其总是愿意在该类活动当中投入更多的资源以期能够获得更多的回报与收益，即使是在其所投入的资源总量保持不变的条件下，“信心”以及由信心所带来的良性预期也会使其对该类开发活动充满期待。而在多元开发主体对该类开发活动的未来走势持一种消极或负面的情绪，或者说对该类开发活动信心不足或完全丧失信心时，多元开发主体便更加倾向于从该类协作开发活动当中撤走部分资源或完全从该类活动当中退出，在这种情形之下，缺乏信心所具有的负面作用便很容易凸显。 此外，“信心”这一非理性因素还具有较强的扩散和传播功能。当多元开发主体当中的一部分人对该类协作开发活动充满信心时，这种信心往往也很容易传递给其他那些参与到该类协作活动当中的开发主体，而在这些开发主体的带动和引领之下，其他未参与到该类协作开发活动当中的潜在投资主体有时也会具有参与到该类活动当中并予以投资的动机。而当该类协作开发活动的前景并不乐观且一些开发主体有意退缩的条件下，信心崩溃的负面效应便会像水波一样扩散开来，在这种现象产生时，其他一些协作活动参与者或潜在投资主体的信心也会随之而动摇，这便很容易使原有的协作开发活动变得难以为继。除此之外，我们还应当考虑到，人才协作开发活动与一般意义上的投资活动具有明显的差别。虽然该类开发活动所需要的资金以及其他各类资源一点也不比其他投资活动少，但是其所带来的收益却很难在短期内得到体现，或者说，收益的延迟性使得该类开发活动的风险与不确定性变得更大，因为一些开发主体很难确保其所开发出的人才会一直留在本地、本部门或本机构，而一旦这些人才开始流失，其前期的投资以及其他一些相关的努力便会“付诸东流”。在这种条件下，人们积极参与并向该类协作开发活动当中投入各类资源的动力便会变得更加微弱，因为风险与不确定性本身便会在一定程度上增加信心崩塌的概率。 3.2. 公平在区域人才协作开发活动中的作用 作为非理性因素之一的“公平”同样会在区域人才协作开发活动当中扮演十分重要的角色。在该类开发活动当中，“公平”这一因素首先会影响到各类开发主体参与该类协作活动的积极性与主动性，而在其积极性与主动性受到影响的条件下，其对于该类协作活动的参与度也必然会有所变化。在一个相对公平的协作环境下，各类开发主体更加倾向于参与到人才协作开发活动当中来，因为“公平”的氛围往往能够在一定程度上确保利益或资源分配的相对均衡。而当该类协作活动当中充斥着各类不公平的因素时，各类开发主体参与到该类协作活动当中的积极程度便会降低，而其退出该类协作开发活动或与其他协作主体解除协作关系的意愿便会变得更加强烈。 在这里，我们将结合人才协作开发活动的一般过程来分析公平因素在其中所发挥的作用。这种所谓的“一般过程”可以被划分为“前过程阶段”(准备进入该过程或过程开始前的预备阶段)、“过程阶段”(也就是人才协作开发活动具体展开的阶段)以及“后过程阶段”(也就是当某一阶段的人才协作开发活动正式结束后对该活动进行评估与总结并开展利益或资源再分配的阶段)。在“前过程阶段”，公平因素显然要发挥一定的作用，而这种作用在所谓的“机会公平”方面体现得更为明显。在某一特定阶段的人才协作开发活动开始之前，一些协作活动的组织者往往会设法寻找尽可能多的潜在协作主体，这种对于协作主体的寻找不仅是为了能够确保协作活动的规模，更是为了能够设法挖掘那些可供利用的潜在资源。而在这一过程中，如果一些不公平的因素为各类潜在开发主体进入协作过程设置了障碍，那么“前过程阶段”便不会“一帆风顺”。在“前过程阶段”，对潜在开发主体进入到“过程阶段”起阻碍作用的最主要的不公平因素主要包括以下两类：首先，“地域或部门歧视”会对各类潜在开发主体的进入产生十分不利的影响。在一些人才协作开发活动当中，协作活动的组织者有时无法对各类潜在开发主体持“一视同仁”的态度，那些来自于发达地区或效益较好的部门的协作参与者往往能够受到更多的优待与照顾，而那些来自于经济欠发达地区或来自于经济效益不好的部门的协作者则经常会被置于边缘位置，这种对于协作开发活动参与者所持有的差别化态度不仅会使整个“进入过程”变得不公平，更会在很大程度上挫伤一些潜在协作主体的协作积极性。其次，“文化歧视”也会对各类潜在开发主体的进入产生十分不利的影响。任何一种协作活动都会有相应的协作文化与之相伴随，而特定区域内部的人才协作开发活动也不例外，在不同区域之间，其所倡导的协作文化往往会有明显不同，即使是在同一区域内部，不同协作主体所倡导的协作文化也会有明显的差别，一般而言，在那些“文化属性”较为相似的协作主体之间更加容易形成一种协作关系，而在那些“文化属性”存在明显差别的协作主体之间，这种协作关系便很难形成。即使是在拥有不同“文化属性”的各类主体展开协作的条件下，那些“文化属性”不占优势(这种不占优势既有可能是因为某一协作主体所具有的文化属性无法得到其他协作主体的认同，也有可能是因为具有该类文化属性的协作主体在协作活动当中不具有数量上的优势)的协作主体也往往会被置于边缘地位。在“前过程阶段”，这种“文化歧视”总是会为一些潜在的开发主体设置不同程度的壁垒和障碍，而这些壁垒的存在则很有可能会将这些开发主体“拒之门外”。 在人才协作开发活动的组织者按照特定标准对那些有意参与到协作活动当中来的多元开发主体进行甄选之后，一些潜在的开发主体便转变为正式的或显在的开发主体，而接下来的任务便是要制定相应的协作规则并按照这些规则来采取相应的行动，这时，我们便正式进入到了人才协作开发活动的“过程阶段”。在这一阶段，规则(在这里，我们将与人才协作开发密切相关的一切政策、制度都称之为“规则”)的制定与执行共同构成了该阶段的主要内容，而在这两个前后相继的子阶段当中，“公平因素”也同样会发挥巨大的作用。在规则的制定阶段，规则制定过程与规则制定结果的合理性与公正性都能够在一定限度内体现出规则的公平程度，如果规则制定过程不合理或者过程合理但规则制定结果(也就是最终所订立的规则)不合理，那么规则制定环节的公平性便会“大打折扣”。而当我们反观造成这种“不公平”现象的原因时，不难发现规则制定过程中一些协作开发主体的参与度较低或者制定过程的科学化程度较差都会导致“规则不公平”这一现象的产生，有时，这种不公平会以一种显在的状态存在，但在更多时候，这种“不公平”往往会以一种浅隐的状态存在(例如，从表面上看去，规则规定所有的开发主体都需要遵循统一的原则与标准，但事实却是，一些开发主体由于其自身的经济实力较弱或其所拥有的资源较为有限，所以在协作开发活动当中，其根本就没有能力来承担那么多的义务，而对于那些经济实力较强或资源较为丰富的部门或地区而言，承担相应的义务则显得“易如反掌”，也就是说，这种所谓的“字面公平”虽然能够让多元开发主体挑不出什么“毛病”，但是在其背后却隐藏着事实上的不公)，不论这种“不公平”以什么样的状态存在，它都会对人才协作开发活动产生十分不利的影响。而在规则的执行阶段，“公平因素”也同样会发挥重要的作用。如果多元开发主体能够在规则的执行阶段遵循同样的原则(例如，责任或风险共担原则)或流程(例如，相同的组织或再造流程)，那么“公平因素”便能够在一定程度上发挥作用，在这种情况下，协作活动的参与者们一般都会较为乐于将一定的资源投入到协作开发活动当中。如果情况恰恰相反，也就是说在规则执行的过程当中，“不公平因素”总是在发挥作用，那么该类协作活动的参与者们便很容易对这些规则产生反感甚至是厌恶的情绪，这种情形的产生会对既有规则的执行产生十分不利的影响，因为当这些协作活动的参与者们纷纷背离既定规则时，协作开发活动便很容易变得杂乱无章，在这种境况之下，协作反而会带来更多的成本而非收益。 在一个较为理想的条件下，如果协作活动的参与者们都能够按照既定规则来完成其所担负的相应的任务并履行其各自职责的话，特定阶段的人才协作开发活动便有可能在一种较为平顺的状态下完成，在这时，某一人才开发活动的“过程阶段”便基本得以结束。在这一阶段结束之后，人才协作开发活动的组织者以及参与者便可以着手对“前过程阶段”以及“过程阶段”当中所存在的一系列问题以及所取得的成果进行总结与评估，或者说，是要对前两个阶段进行“过程与结果”的评估(那些通过评估活动所得到的结果则可以被用来为今后的决策活动以及后续的一系列人才开发活动提供一些相应的行动指南，评估结果既会告诉我们哪些行为或举措应该予以保留，同时也会告诉我们哪些做法应该予以更正或废止)，而这一过程或阶段则可以被称为“后过程阶段”。在“后过程阶段”，“公平因素”同样会发挥相应的作用。例如，在进行过程与结果评估时，人们往往会设计出相应的“评估指标体系”，然而在设计该体系时，设计者不仅要关注该体系的可操作性，更要格外重视该体系所选取指标的合理性，如果该体系所选取的指标与部分协作活动参与者的行为相脱离而与另外一些协作者的行为密切相关时，那么该指标体系的设计便具有了“不公平”的特征，如果运用这种指标体系来对过程与结果(也就是全部协作活动参与者的行为过程与行为结果)进行评估，那么评估者便很容易得到一些有失公允的评估结果。此外，“后过程阶段”也是一个收益或资源再分配的阶段，依据相关的评估结果，协作活动的组织者与参与者们往往要对资源的再分配问题进行磋商，在这一过程中，如果存在资源或利益分配不够均衡的问题，那么也同样会挫伤各类协作主体参与人才协作开发活动的积极性。所以，不论是在“前过程阶段”、“过程阶段”，还是在“后过程阶段”，“公平因素”所发挥的作用都无法令人小觑。 3.3. “故事”在区域人才协作开发活动中的作用 与其他各类非理性因素相类似，“故事”(过往的交易或协作历史)这一因素也可以在区域人才协作开发活动当中发挥重要的作用。良好的或积极的协作历史往往能够为人们后续的协作行为提供一定的借鉴与激励，而那些负面的或是一些不够乐观的交易与协作历史则可能会为人们带来一些负面的激励。例如，在我国国内，系统性的人才的协作开发活动并不是同步开展的，在本世纪之初，珠三角地区率先开展了区域人才协作开发的尝试，这种尝试不仅进一步加强了该区域内部不同地区之间的联系与往来，更使得这些地区不同类别的人才资源得到了进一步的开发。也就是说，珠三角地区在人才资源开发领域的成功协作不仅为本地区各项事业的发展提供了有力的人才支撑，更为我国的其他地区提供了一个可资借鉴的“成功故事”。在这一“故事”因素的影响之下，“长三角”以及“京三角”等地区也开始在人才开发领域展开协作，这种协作活动的开展不仅使上述区域在本区域内有效挖掘出了大量的人才资源，更使得其在其他区域“吸引”或“网罗”到了大量可供利用的人才。而与之相反的则是，一些并不令人感到乐观的协作历史可能会为那些潜在的协作者提供一些负面或消极的激励。例如，在某些地区，人才协作开发活动也在依循一定规则的条件下有序开展，然而由于这些地区经济实力较弱且相关基础设施建设工作也较为滞后，所以其即使在一定的时间段内开发出了(这既可以通过对内培养也可以通过对外引进等手段来实现)一些人才，这些地区也很难将这些人才永久性的留在本地区。也就是说，这些地区经常会遇到“苦心培养人才但人才却无法为我所用”的尴尬局面，这种局面的形成不仅会在一定程度上使特定地区遭受一定程度的损失，更会在一定限度内挫伤本地区内部多元开发主体协作开发各类人才的积极性。更重要的是，这些并不算成功或略带一些无奈色彩的“故事”往往也会向其他地区或区域的潜在协作者传递出一些并不十分乐观的信息，在这种情景下，其他地区的人才协作开发活动也必然会受到一定的不良影响，因为这些并不乐观信息总是会对其他地区协作者的信心产生十分不利的冲击与影响。 诚然，“故事”因素虽然可以为我们提供一系列可资参照与借鉴的经验，但是在对该因素加以利用时，不同地区的协作活动参与者往往也需要对其持有一种谨慎的态度。也就是说，其他地区的协作历史只能作参考但却无法全盘照抄，因为不同地区的协作环境以及协作者所面临的具体问题不一样，在这种条件下，不加修改的“照单全收”很有可能会为该地区的人才协作开发活动带来意想不到的“灾难”。 3.4. 其他非理性因素在区域人才协作开发活动中的作用 除了上述几种非理性因素之外，还有其他的一些非理性因素(主要是一些微观层面的因素)也可以对特定区域内部的人才协作开发活动产生一定的影响。这些因素对于该类开发活动所产生的影响虽然不及以上几种因素那么明显，但是其所能够发挥出的影响力却依然无法被人们所完全忽视。 首先，“道德”或“伦理”因素显然会在该类协作开发活动当中发挥显著的作用。在该类协作开发活动当中，虽然每一个协作活动的参与者都在不断追求着自身效用或利益的最大化，但是其逐利行为往往也要或多或少的受到“伦理因素”或“伦理规则”的制约。也就是说，在协作活动当中，“协作伦理”总是要在一定限度内发挥作用。所谓的“协作伦理”是在各类协作活动当中，由协作活动的参与者所共同依循或者能够对多元协作主体的协作行为产生制约作用的一系列规范的总称。在特定区域内部的人才协作开发活动当中，“协作伦理”也总是要在一定程度上发挥其所具有的调适作用。例如，在进行“资源交换或共享”的过程中，“互利”的原则总是能够“告诫”协作活动的参与者们不要去做出那些有可能会损伤协作伙伴利益的行为选择，而在共同完成人才引进项目的过程中，“避免恶意竞争”的原则则“告诫”多元协作主体一定要遵循适当的竞争规则，不要单纯为了获得有利的竞争地位而做出那些恶意的竞争行为。在不同类别的协作者之间正式建立“委托代理关系”之后，一些由于“信息的非对称性”以及“监管缺位”所引起的伦理或道德问题同样需要引起人们的高度重视，而“协作伦理”的存在则可以从一个侧面为该类问题的解决提供一些有益的思路。 其次，“偏好”这一非理性因素同样可以对人才协作开发活动产生十分重要的影响。在一般情况下，人才的协作开发活动总是会使多元开发主体在一定程度上获益，但即使是这样，一些潜在的开发主体也依然不愿意参与到该类协作开发活动当中，究其原因，偏好因素有时会在其中发挥显著的作用。在偏好因素的影响之下，一些未参与到协作活动当中的地区或部门宁愿将有限的资源投入到其他各类项目当中，也不愿意对该类协作开发活动给予更多的关注。这既有可能是因为这些部门或地区所持有的观念(例如，协作开发人才收效比较缓慢等)所致，也有可能是因为这些部门或地区更加青睐那些更为“立竿见影”的人才开发手段(例如，高薪引进等)，这些因素的存在都会使一些部门或地区产生“排斥人才协作开发活动”以及“更倾向于进行独立开发”的偏好，而这种偏好的影响则使得一些部门或地区总是难以被引入到人才协作开发活动当中来。当然，一些部门或机构更愿意到贫困或落后地区进行人才的协作开发而非到发达地区开展此类活动也或多或少的受到了“偏好”这一因素的影响。而那些“着力帮助贫困落后地区崛起”或“努力在落后地区寻找低成本要素”的动机则为这一偏好的形成提供了极为重要的推动力。