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user: 3. 研究一：员工薪酬价值观量表构建与结构探索 1、员工薪酬价值观概念初步定义 虽然价值观的定义长期处于争议中，但哲学领域一般认为价值观是主体对客体的价值认知。到了20世纪50年代，社会学、心理学、管理学领域的学者们对价值观的一般定义开始形成基本共识，并把价值观定位于“以人为中心”、“值得的”东西 [ 12 ] 。特别是管理学领域对价值观的研究中，价值观定义的主导倾向是从重要性出发的价值认知，强调价值观是“一种外显的或内隐的、关于什么是“值得的看法” [ 12 ] 、“在重要性上不同” [ 13 ] 、“一种偏爱某种情形胜过其他情形的普遍倾向” [ 14 ] 、“人们对事物重要性认知的观念系统” [ 15 ] 等定义。结合管理学对价值观的定义，员工薪酬价值观可以概括性定义为：员工为价值认知主体，通过“重要性”为切入点而得到的对薪酬价值的认知结论。 但是，初步界定员工薪酬价值观定义尚需考虑两个要素：一是以“重要性”为切入点的评价标准问题；二是薪酬价值评价的价值认知内涵问题。其中，薪酬价值评价标准，从价值认知主体的角度来看，员工视角的薪酬价值观判断标准必然是员工自我的价值判断标准。而薪酬价值认知的内涵，虽然在价值观时代，组织与员工都追求共同价值，寻求个人与组织的匹配。但是，组织确定员工薪酬与员工自己期望的薪酬有着不同的价值认知，薪酬作为组织与员工之间的纽带，员工期望在组织的薪酬中感知到价值诉求点及其重要性上的满足与一致，并感知到薪酬的货币符号能够彰显自己的个人价值、工作价值、尊严价值等内在价值的对等性。 根据以上分析，员工薪酬价值观初步定义为：员工基于一定思维感官，对组织给员工的薪酬的价值对等程度所做出的认知、理解、判断或抉择。 2、初始量表构建 考虑到既可保证量表的内容效度，又可以使量表在实际应用时更加贴合情境，大多数研究者在开发量表时会结合使用演绎法和归纳法 [ 16 ] 。由于员工薪酬价值观的研究成果甚少，研究将以访谈信息的整理与归纳为主展开研究。即针对访谈信息进行编码整理，以归纳信息并对员工薪酬价值观的内涵结构进行分类。 1) 访谈设计与实施 为获得员工薪酬价值观内涵及其量表的初始题项，初步拟定了访谈提纲并对6名员工进行预访谈，并在预访谈中同时采用关键事件举例以保证信息获取的完整性与扩展性。根据预访谈效果的评估，修改预访谈提纲后得到正式的访谈提纲。 正式的访谈提纲包括3个主题：① 薪酬在形式上就是钱，但薪酬又有诸如水平、公平等最直接的内在属性，请您谈谈您认为薪酬的内在价值应当包含哪些内容？该问题的目的在于获得员工对于薪酬内在价值认识的内容，从而通过访谈信息提炼员工薪酬价值观的定义以及在员工心目中到底看重哪些薪酬的内在属性与价值。同时，员工提出的薪酬内在价值内容就是员工所看重的，从而与第二个访谈主题关联；② 结合您所关注薪酬内在价值内容并按照你的理解，评价它们的重要性？该问题期望能够得到员工对薪酬价值的理解，为后续的初始量表构建奠定基础；③ 请您根据您的实际薪酬情况，谈谈对自己的薪酬感到满意或者不满的具体问题或情景。该问题希望对员工的访谈信息进行补充，尽可能使信息完整与情景化，同时，为判断被访谈对象信息的真实性提供依据。 访谈实施中，考虑到被访谈人员可能会因为薪酬的敏感性而有所保留或者提供不实信息，研究人员在正式访谈之前与被访谈人员进行了非正式的、不诱导员工判断为前提的沟通，确认被访谈者能够围绕并理解研究主题的实质，打消被访谈人员的顾虑而真实地敞开表达。同时，为了避免出现员工过于拘谨而影响访谈真实性的情况，访谈以小组的形式展开，每组选取1~2名员工作为被访谈人员进行访谈，每组访谈历时30~40分钟。访谈样本员工37名。其中，8名员工来自西部地区，6名员工来自中部地区，23名员工来自东部地区，访谈样本员工分布在制造、金融、房地产、餐饮、交通运输、建筑、计算机等行业。 2) 初始量表构建 访谈工作结束之后，研究人员对访谈内容进行编码分析。通过对访谈内容进行逐句分析，提取出现频次大于5的语句，并删除模糊不清、合并语义重复或相近的语句，得到由48个题项组成的员工薪酬价值观初始量表。量表所有题项的测量采用李克特五点量表。 3、内容效度检验 初始量表构建后，研究人员先与5名员工进行认真讨论，确认题项表述方式是否清晰并符合真实意图，确认题项表述通俗易懂，避免出现过度学术化而不被调查对象理解的情况。随后，通过专家判断法，邀请5名专家与管理者根据“题项与主题的相关度”、“题项表述的清晰度”、“题项是否有重复”三个标准对题项进行评价，对量表的内容效度进行初步检验。研究根据专家判断结果，初始题项中“我对工作付出在我的薪酬中的体现程度”、“工作回报在我的薪酬中的体现程度”、“劳动所得在我的薪酬中的体现程度”表述有重复而予以删除。题项“我的社会价值在我的薪酬中的体现程度”、“人格的尊重在我的薪酬中的体现程度”、“我在公司中的存在价值在我的薪酬中的体现程度”共6个题项的表述抽象而且与其他题项之间存在明显相关性而予以删除。最后将48个题项删减为由42个题项组成的员工薪酬价值观初始量表进行探索性与验证性检验。 4、探索性因子分析 1) 样本选取与数据收集 调查选取处于制造业、建筑业、交通运输与仓储邮政业、批发零售业、金融业、房地产业等行业的15家企业，同时，与目标企业进行沟通，保证参与调查的员工在年龄、职级、工龄、学历等方面的差异，以保证样本员工的代表性。此外，根据在进行探索性因子分析时，题项与受试者的比例最好为1:5，如果受试者与量表题项数的比例为1:10，则结果会更有稳定性的标准 [ 17 ] 。因此，问卷一共发放320份。填写不完整、随意填写等问卷经分析后被剔除，最终得到有效问卷259份，样本员工结构如表1所示。 2) 初始量表题项的筛选 题项筛选依据相关性与同质性检验两个指标。其筛选标准按照题项与总分呈显著相关且相关系数大于0.40 (P < 0.05)，每个题项删除后的信度系数均小于或等于量表整体信度系数的标准对初始题项进行筛选 [ 17 ] 。据此标准，经过对题项的相关性与同质性检验，发现题项与总分之间的关系均呈显著相关且相关系数均大于0.40 (P < 0.05)，题项整体内部一致性α系数为0.955，每个题项删除后的信度系数均小于0.955，不需要删除个别题项，初始量表的42个题项全部保留。 3) 探索性因子分析过程及结果 按照KMO值达到0.6以上的数据才适宜进行因子分析，而且KMO值越接近于1表示变量间的共同因素越多，越适合进行因子分析的标准 [ 18 ] ，对初始题项样本数据计算的KMO值为0.839，Bartlett球形检验近似卡方值为1607.046，显著性为0.000 (P < 0.05)，说明数据非常适合进行因子分析。 同时，按照题项数目介于20~50之间时，以特征值为1作为因素萃取的准则最为可靠的标准 [ 17 ] ，对样本数据通过主成分-最大方差法进行因子分析，以简化因子结构，得到更加有效的量表。经过多次因子分析，逐次删除因子载荷低于0.55以及交叉载荷在0.40以上的题项，最终保留表2的21个题项，每个因素的载荷在0.596~0.875之间，可以解释总体变异的70.552%，说明因素结构较为理想，结果如表2所示。对由21个题项组成的新量表进行内部一致性分析，结果显示其内部一致性α系数为0.901，说明量表稳定性较好。 Table 1 Exploratory factor analysis of sample employee structur 人数(人) 百分比 性别 男 143 55.2% 女 116 44.8% 年龄 20~30岁 117 45.2% 30~40岁 93 35.9% 40~50岁 28 10.8% 50岁以上 21 8.1% 学历 高中及以下 14 5.4% 专科 36 13.9% 本科 145 56.0% 研究生及以上 64 24.7% 职级 基层 133 51.4% 中层 78 30.1% 高层 48 18.5% 表1. 探索性因子分析样本员工结构 Table 2 The results of exploratory factor analysi 题项 成份 1 2 3 4 5 6 个人价 值彰显 我的工作表现状态在我的薪酬中的体现程度 0.799 0.191 0.025 0.196 −0.026 0.082 我的工作绩效在我的薪酬中的体现程度 0.795 0.104 0.222 0.056 0.039 −0.061 我在公司中的身份地位在我的薪酬中的体现程度 0.772 0.151 0.095 0.126 0.153 0.105 我的技能与能力水平在我的薪酬中的体现程度 0.754 0.011 0.145 0.120 0.044 0.099 我对公司的贡献在我的薪酬中体现程度 0.670 0.155 0.131 0.130 0.159 0.077 人际尊 严感知 我的薪酬使我在朋友圈中有面子的体现程度 0.117 0.842 0.117 0.141 0.149 0.122 我的人际交往层次在我的薪酬中的体现程度 0.248 0.752 0.202 0.221 0.063 0.194 我的薪酬使我获得家庭地位的体现程度 0.030 0.751 0.114 −0.098 0.217 0.068 社会对我的认同在我的薪酬中的体现程度 0.294 0.709 0.268 0.172 0.028 0.025 动态平 衡实现 薪酬调整时间间隔在我的薪酬中的体现程度 0.251 0.131 0.681 0.231 0.114 0.018 不同地区薪酬公平性在我的薪酬中的体现程度 0.071 0.195 0.678 0.290 −0.086 0.056 薪酬增长比例在我的薪酬中的体现程度 0.198 0.166 0.663 0.041 0.352 0.156 薪酬增长数额在我的薪酬中的体现程度 0.321 0.021 0.615 0.053 0.361 0.201 不同公司间薪酬公平性在我的薪酬中的体现程度 0.022 0.271 0.596 0.131 −0.042 0.258 薪酬规 范程度 薪酬方案形成的民主性在我的薪酬中的体现程度 0.111 0.141 0.197 0.855 0.088 0.017 薪酬方案的全面性在我的薪酬中的体现程度 0.221 0.097 0.205 0.811 0.104 0.103 薪酬方案执行的规范性在我的薪酬中的体现程度 0.260 0.058 0.162 0.726 0.204 0.199 生活功 能满足 薪酬保障基本生活的功能在我的薪酬中的体现程度 0.126 0.183 0.110 0.145 0.868 0.133 薪酬实现养家责任在我的薪酬中的体现程度 0.099 0.182 0.110 0.172 0.866 −0.004 内部公 平体现 同事间薪酬公平性在我的薪酬中的体现程度 0.087 0.187 0.142 0.071 0.160 0.875 同一公司内薪酬公平性在我的薪酬中的体现程度 0.125 0.108 0.222 0.164 −0.005 0.834 特征值 3.436 2.737 2.534 2.353 1.994 1.76 解释变异量(%) 16.363 13.035 12.069 11.207 9.496 8.383 解释累积变异量(%) 16.363 29.397 41.466 52.674 62.169 70.552 表2. 探索性因子分析结果 4) 维度命名与阐释 表2保留的21个因素中，根据每个因素包含的题项内涵，经过专家研讨，共萃取六类因素，形成员工薪酬价值观的六个维度。将其分别命名为个人价值彰显、人际尊严感知、动态平衡实现、薪酬规范程度、生活功能满足、内部公平体现。其中，个人价值彰显是员工从个人的工作表现状态、工作绩效、身份感知、技能与能力水平、个人贡献等因素在薪酬中的重要性出发，对组织的薪酬如何以及是否彰显了员工个人的价值而进行的认知、理解、判断或抉择；人际尊严感知是员工从朋友圈、人际交往层次、家庭及社会中感受到的尊严在薪酬中的重要性出发，对组织的薪酬如何以及是否满足了员工的尊严而进行的认知、理解、判断或抉择；动态平衡实现是员工从组织调整薪酬的时间间隔、不同地区和不同公司间的薪酬调整公平性、薪酬调整的数额及比例在薪酬中的重要性出发，对组织的薪酬如何以及是否实现动态平衡而进行的认知、理解、判断或抉择；薪酬规范程度是员工从薪酬方案形成民主性、设计全面性、执行规范性在薪酬中的重要性出发，对组织的薪酬如何以及是否体现了薪酬规范程度而进行的认知、理解、判断或抉择；生活功能满足是员工从薪酬保障基本生活和体现养家责任在薪酬中的重要性出发，对组织薪酬如何以及是否满足了生活功能而进行的认知、理解、判断或抉择；内部公平体现员工从同事间薪酬公平性和同一公司内薪酬公平性在薪酬中的重要性出发，对组织的薪酬如何以及是否体现了内部公平性而进行的认知、理解、判断或抉择。 至此，员工薪酬价值观的量表结构初步得到验证，萃取了个人价值彰显、人际尊严感知、动态平衡实现、薪酬规范程度、生活功能满足、内部公平体现六类因素组成了员工薪酬价值观的六个维度。据此，员工薪酬价值观的概念也从初步定义扩展为：员工基于一定思维感官，对组织给员工的薪酬的个人价值彰显、人际尊严感知、动态平衡实现、薪酬规范程度、生活功能满足、内部公平体现等六个维度及其内涵的的价值对等程度所做出的认知、理解、判断或抉择。