system: [SYSTEM]

user: 4. 研究结果 4.1. 验证性因子分析与共同方法偏差检验 本文采用AMOS25对变量进行验证性因子分析以检验其区分效度，结果如表1所示。从表1中可以看出六因子的模型拟合指标最好(GFI = 0.940，AGFI = 0.911，TLI = 0.986，CFI = 0.989，RMSEA = 0.029，RMR = 0.055)。因此，个人–组织价值观匹配、内在动机、关系绩效、任务绩效、创新绩效、学习绩效具有良好的区分效度。 Table 1 Confirmatory factor analysis result 模型 χ 2 df ∆χ 2 /Δdf RMR GFI AGFI TLI CFI RMSEA 六因子模型 173.807 142 1.224 0.055 0.940 0.911 0.986 0.989 0.029 五因子模型 255.769 149 1.717 0.082 0.912 0.876 0.954 0.964 0.052 四因子模型 406.767 151 2.694 0.078 0.844 0.783 0.891 0.913 0.079 三因子模型 446.886 154 2.902 0.083 0.834 0.774 0.877 0.901 0.084 二因子模型 506.132 156 3.244 0.092 0.810 0.745 0.855 0.881 0.092 单因子模型 767.585 157 4.889 0.127 0.738 0.650 0.749 0.793 0.120 表1. 验证性因子分析结果 注：六因子模型(GZ、NZ、GX、RW、CX、XX)；五因子模型(GZ + NZ、GX、RW、CX、XX)；四因子(GZ、NZ、GX + RW、CX + XX)；三因子模型(GZ、NZ、GX + RW + CX + XX)；二因子模型(NZ + GX + RW + CX + XX、JZ)；单因子模型(NZ + GX + RW + CX + XX + JZ)；GZ = 个人与组织价值观匹配；NZ = 内在动机；GX = 关系绩效；RW = 任务绩效；CX = 创新绩效；XX = 学习绩效。 由于本研究仅采用员工自评的方法进行问卷测量，可能存在共同方法偏差问题。因此，本文在六因子模型的基础上加入一个共同方法偏差因子，构建七因子模型。结果表明七因子模型指标为GFI = 0.945，AGFI = 0.912，TLI = 0.986，CFI = 0.991，RMSEA = 0.028，RMR = 0.053，可以看出七因子模型指标并不明显由于六因子模型指标，因此证明本研究数据不存在严重的共同方法偏差问题。 4.2. 描述性统计分析和相关分析 表2给出了本研究主要变量的描述性统计和相关关系矩阵。结果表明个人–组织价值观匹配与关系绩效显著正相关(γ = 0.60， p < 0.01)，个人–组织价值观匹配与任务绩效显著正相关(γ = 0.47， p < 0.01)，个人–组织价值观匹配与创新绩效显著正相关(γ = 0.52， p < 0.01)，个人–组织价值观匹配与学习绩效显著正相关(γ = 0.40， p < 0.01)，个人–组织价值观匹配与内在动机显著正相关(γ = 0.40， p < 0.01)，内在动机与关系绩效显著正相关(γ = 0.66， p < 0.01)，内在动机与任务绩效显著正相关(γ = 0.60， p < 0.01)，内在动机与创新绩效显著正相关(γ = 0.50， p < 0.01)，内在动机与学习绩效显著正相关(γ = 0.65， p < 0.01)。 Table 2 Descriptive statistical results and correlation coefficient matri 变量 均值 标准差 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1. 企业性质 0.38 0.49 2. 行业 2.84 0.69 −0.11 3. 性别 2.45 0.99 −0.10 −0.18 ** 4. 最高学历 4.12 2.05 0.04 0.08 −0.18 ** 5. 价值观匹配 4.91 1.17 0.15 * −0.17 ** 0.09 −0.13 * 6. 内在动机 5.50 0.94 −0.02 0.03 −0.11 0.07 0.40 ** 7. 关系绩效 5.05 1.03 0.12 * −0.12 0.00 −0.09 0.60 ** 0.66 ** 8. 任务绩效 5.49 0.86 0.00 0.03 −0.03 0.04 0.47 ** 0.60 ** 0.53 ** 9. 创新绩效 5.02 1.03 0.09 −0.16 ** 0.11 −0.15 * 0.52 ** 0.50 ** 0.70 ** 0.54 ** 10. 学习绩效 5.55 0.83 −0.06 0.00 0.01 0.08 0.40 ** 0.65 ** 0.56 ** 0.60 ** 0.56 ** 表2. 描述性统计结果和相关系数矩阵 注：N = 269， ** 表示p < 0.01， * 表示p < 0.05，双侧检验。 4.1. 假设检验结果 通过层次回归分析进行假设检验，将性别、学历、企业性质、行业作为控制变量，以关系绩效、任务绩效、创新绩效、学习绩效、内在动机作为因变量建立模型，结果如表3和表4所示。 Table 3 The hierarchical regression analysis results of value matching， intrinsic motivation and job performanc 变量 关系绩效 任务绩效 创新绩效 学习绩效 模型1 模型2 模型3 模型4 模型5 模型6 模型7 模型8 常量 2.59 *** 0.62 *** 3.31 *** 1.79 *** 3.21 *** 1.71 *** 3.71 *** 1.94 *** 性别 −0.13 0.01 −0.08 0.03 0.11 0.22 −0.01 0.11 学历 −0.03 −0.11 0.13 0.06 −0.10 −0.16 0.17 0.10 企业性质 0.03 0.08 −0.07 −0.03 0.03 0.06 −0.11 −0.06 行业 −0.01 −0.03 0.04 0.02 −0.03 −0.04 0.02 0.00 价值观匹配 0.52 *** 0.32 *** 0.38 *** 0.22 *** 0.43 *** 0.28 *** 0.31 *** 0.13 *** 内在动机 0.57 *** 0.44 *** 0.43 *** 0.51 *** R 2 0.37 0.58 0.25 0.43 0.28 0.40 0.20 0.46 ΔR 2 0.33 0.22 0.25 0.18 0.23 0.12 0.18 0.26 F 30.21 *** 60.34 *** 17.43 *** 32.93 *** 20.56 *** 29.61 ** 12.79 *** 37.18 *** 表3. 价值观匹配、内在动机对工作绩效层次回归分析结果 注：N = 269， *** 表示p < 0.001， ** 表示p < 0.01，双侧检验。 Table 4 Values matching to intrinsic motivation and intrinsic motivation to job performance hierarchical regression analysis result 变量 关系绩效 任务绩效 创新绩效 学习绩效 内在动机 模型9 模型10 模型11 模型12 模型13 常量 1.40 *** 2.33 *** 2.39 *** 2.26 *** 3.48 *** 性别 0.09 0.08 0.28 0.15 −0.25 学历 −0.19 0.01 −0.23 0.07 0.15 企业性质 0.13 0.01 0.11 −0.04 −0.09 行业 −0.06 0.01 −0.07 −0.01 0.03 价值观匹配 0.36 *** 内在动机 0.74 *** 0.55 *** 0.58 *** 0.58 *** R 2 0.48 0.36 0.33 0.44 0.19 ΔR 2 0.45 0.36 0.27 0.42 0.19 F 48.96 *** 29.98 *** 25.9 *** 40.42 *** 13.63 *** 表4. 价值观匹配对内在动机和内在动机对工作绩效层次回归分析结果 注：N = 269， *** 表示p < 0.001，双侧检验。 假设H1：表3中的模型1表明个人–组织价值观匹配和关系绩效之间存在显著的正向关系(b = 0.52， p < 0.001)，假设H1a成立；表3中的模型3结果表明个人–组织价值观匹配和任务绩效之间存在显著的正向关系(b = 0.38， p < 0.001)，假设H1b成立；表3中的模型3结果表明个人–组织价值观匹配和创新绩效之间存在显著的正向关系(b = 0.43， p < 0.001)，假设H1c成立；表3中的模型3结果表明个人–组织价值观匹配和学习绩效之间存在显著的正向关系(b = 0.31， p < 0.001)，假设H1d成立。 假设H2：表4中的模型13结果表明个人–组织价值观匹配和内在动机之间存在显著的正向关系(b = 0.36， p < 0.001)，假设H2成立。 假设H3：表4中的模型9结果表明内在动机和关系绩效之间存在显著的正向关系(b = 0.74， p < 0.001)，假设H2a成立；表4中的模型10结果表明内在动机和任务绩效之间存在显著的正向关系(b = 0.55， p < 0.001)，假设H2b成立；表4中的模型11结果表明内在动机和创新绩效之间存在显著的正向关系(b = 0.58， p < 0.001)，假设H2c成立；表4中的模型10结果表明内在动机和学习绩效之间存在显著的正向关系(b = 0.58， p < 0.001)，假设H2d成立。 假设H4：表3模型2、4、6、8将个人–组织价值观匹配和内在动机共同纳入回归模型，结果表明个人–组织价值观对关系绩效的正向影响显著(b = 0.32， p < 0.001)，对比模型1 (b = 0.52， p < 0.001)其回归系数b从0.52下降到0.32，因此内在动机在个人–组织价值观匹配与关系绩效之间的中介效应存在，假设H4a成立；个人–组织价值观对任务绩效的正向影响显著(b = 0.22， p < 0.001)，对比模型3 (b = 0.38， p < 0.001)其回归系数b从0.38下降到0.22，因此内在动机在个人–组织价值观匹配与任务绩效之间的中介效应存在，假设H4b成立；个人–组织价值观对任务绩效的正向影响显著(b = 0.28， p < 0.001)，对比模型5 (b = 0.43， p < 0.001)其回归系数b从0.43下降到0.28，因此内在动机在个人–组织价值观匹配与创新绩效之间的中介效应存在，假设H4c成立；个人–组织价值观对学习绩效的正向影响显著(b = 0.13， p < 0.001)，对比模型7(b = 0.31， p < 0.001)其回归系数b从0.31下降到0.13，因此内在动机在个人–组织价值观匹配与学习绩效之间的中介效应存在，假设H4d成立。 本研究利用Bootstrap法在置信度水平设置为95%的情况下，对内在动机的中介效应再次进行检验，结果见表5。从表中可以看出，4个间接效应中的95%置信区间都不包含0值，因此JZ→NZ→GX路径的间接效应(间接效应1)显著；JZ→NZ→RW的间接效应(间接效应2)显著；JZ→NZ→CX的间接效应(间接效应3)显著；JZ→NZ→XX的间接效应(间接效应3)显著，假设H4a、H4b、H4c、H4d均成立。 Table 5 Results of Bootstrap mediating effect tes 效应 路径 效应值 Boost SE Boost LLCI Boost ULCI 效果量% 间接效应1 JZ→NZ→GX 0.23 0.05 0.14 0.34 34.44% 间接效应2 JZ→NZ→RW 0.22 0.06 0.11 0.35 41.97% 间接效应3 JZ→NZ→CX 0.18 0.04 0.1 0.26 36.14% 间接效应4 JZ→NZ→XX 0.26 0.06 0.15 0.38 58.65% 表5. Bootstrap中介效应检验结果 注意：GZ = 个人与组织价值观匹配；NZ = 内在动机；GX = 关系绩效；RW = 任务绩效；CX = 创新绩效；XX = 学习绩效。