DreamBlooms/HansPub-15000-to-45000 huggingface dataset:
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user: 3. 共享视阈下拆迁安置小区社区治理的双流探索 成都市双流区现有集中居住100户以上的拆迁安置小区125个，居住人口达到29万人，小区数量多、人口基数大、治理情况复杂。近年来，双流区在拆迁安置小区社区治理过程中，基于共享做了以下探索。 3.1. 人力资源共享联动 西航港街道星月社区紧临西南民族大学、四川大学等高校，具有交通便利、基础设施良好等优势；存在流动人口比例大、社区志愿者团队及自组织较少等困难(图1)。该社区创新建立“1 + 3 + N”志愿者服务模式，探索人力资源共享联动，提升了社区治理和共享服务水平。“1”是指1个牵头党组织，“3”是指“专业社工、大学生、社区居民”3种志愿者主要来源，“N”是指建立N支志愿者服务队伍。 图1. 大学生志愿者开展服务 社区党组织牵头，由专业社工带领志愿者，探讨队伍发展规划、服务内容等，提升自组织力。开展社区微创投项目，鼓励社区自组织或志愿者队伍参与文明劝导、环境卫生治理、文艺演出等服务。例如：西南民族大学每周派出大学生志愿者到社区日间服务中心陪老人聊天、做手工、讲解健康知识，既开展了社会实践，又丰富了老年人生活；社区组建助老服务、环保宣传、车辆整治等居民志愿者服务队伍，解决居民遇到的杂碎琐事；社区动员辖区各种资源参与社区公共事务，建立爱心积分超市，鼓励志愿者、居民通过提供志愿服务获得积分，积分可用来兑换超市的物资和服务，提高了居民共享意识、参与热情和服务质量。 3.2. 组织资源共享联动 黄甲街道长梗社区创新突破，探索出“以农民为主体、让农民得实惠”的“共建、共管、共享”建设管理机制和利益分配机制，实现了拆迁安置小区与企事业单位组织资源的共享联动。区供销社联合社区两委发起，吸纳辖区内居民、与经营服务相关的企事业单位、社会组织等加入，筹集资金50余万元建设了长梗社区共享超市，共享超市建设情况如图2所示。 共享超市经营接受社区综合服务社监督，向居民进行公开公示。由龙头公司派驻店长实施日常经营管理，店员由村综合服务社在本辖区内按照“1 + X”模式(即1名固定店员带X名志愿者)选聘，接受公司的统一管理、培训、考核。志愿者工作作为服务项目纳入积分管理，积分可在超市内消费。社区居民凭超市会员证在购买物品时得到优惠，还能凭股权卡从超市利润中分红，从2019年分红情况看，每股年回报率超过20%。 图2. “老邻居”社区共享超市 3.3. 物资资源共享联动 东升街道永乐社区与棠湖社会工作服务中心深度合作，以培育居民自组织、提升居民公共素养、引导居民协商参与社区睦邻文化为主旨，以邻里节、兴趣班等为载体，探索了物资资源共享联动模式。一是打造共享平台，加强互动交流。社区以睦邻文化服务站为基础，打造“艺趣舍”空间，搭建社区沟通学习的“线下”平台；建立微信群，开通线上服务平台，让居民们能够方便地获悉各类活动信息，让更多居民为社区事务出谋划策。二是推进资源共享，实现商居共赢。开设“艺趣舍”服务活动，居民们根据自己的兴趣爱好与同辈聚集在一起，讨论技艺，学习方法；帮助企业、商户做推广与资源对接，为居民带来实惠与资源，例如洗衣店的免费体验券、上门保洁服务团购套餐等。三是组织共享活动，军民鱼水情深。2019年11月，社区与驻军单位组织了“和平协作空间”活动，邀请驻军单位对社区的发展提出建议，并为社区居民讲授了一堂生动的国防教育课，获得了居民的高度赞许。
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user: 4. 共享视阈下拆迁安置小区社区治理的现实困境 拆迁安置小区是随着农业用地被转换为城市建设和工业发展用地，原来的农村地区被纳入城市发展范围之内，对城市周边的土地进行整合，引导农民集体搬迁入住新建立的小区而形成的，当前双流区拆迁安置小区在共享方面面临着以下困境。 4.1. 共享意识淡薄 由于拆迁安置房的小产权属性、部分家庭因拆迁而分得多套住房、拆迁安置区临近产业功能区等情况，大量的安置房被租给外来人口居住。据统计，西航港街道星月花园一、二期，小区共有住房3192套，其中安置房3113套，对外出租的就有1600余套，超过小区一半的比例。从年龄结构看，小区居住人口中老年人较多，再加上租住人口流动性比较大，导致居民间交流少，相互间信任感、认同感降低。当前，拆迁安置小区居民基本上都能享受小区内的公共设施、公共服务，较难阻止“搭便车效应”，主动共享成为了无私共享，居民共享参与热情不高；同时，频繁出现为了私利而破坏公共资源，或将公共资源占为已有的状况，如公共厕所等公共设施被破坏，共享单车被加上私人锁，小区内道路被占道停车阻挡，私自搭建等。 4.2. 共享资源不足 配套资源建设方面，相比商品房小区和部分城市社区，拆迁安置小区存在共享资源配置不足、配置不均衡等问题，尤其在医院、学校和超市等民生领域体现较为明显，问卷调查中，有43.3%的被调查者对小区最不满意是“周边配套建设”。例如：三江悦府小区距离附近的学校、社区卫生服务中心和大型超市都在4公里左右，幼儿园、小学学位供需比较紧张。精神资源方面，社区居民的生活方式、社会态度和道德素质差异较大，碰撞摩擦时有发生。例如，部分居民热心公益，积极参加社区内的活动、服务等，而部分居民则态度冷漠，不愿意参加，甚至是说风凉话。人力资源方面，具备特殊才能，热心服务居民，分享交流的人较少，小区内缺乏能够吸引和团结各个年龄层居民的社区活动，比如健康讲座主要对象是老年人，瑜伽活动主要对象是女性居民。很多居民担心小区活动给自己带来额外负担，有超过半数的小区居民基本不参加小区活动。 4.3. 共享机制不全 拆迁集中安置过程中，打破了原来的地域限制，原来的村(社区)边界被打破，邻里关系被打断重建，村民到居民身份的转变使很多人在心理和认知上不能同步，新的社会关系的未理顺影响了小区内共享机制的形成。现有的共享机制主要依靠个别协调和驻地单位、企业的无偿共享，缺乏主动性、延续性和可复制性，共享机制不够完备。由于拆迁安置小区规模大、业主数量多，缺乏“有能力、有权威、善协调”的组织者；有些租户有时间和能力参加小区管理，但因户口等原因而无法成为业主委员会候选人，造成多方参与共享资源监督管理不够 [ 2 ]。 4.4. 共享信任缺失 马克思·韦伯认为，信任具有“特殊信任”和“普遍信任”两种方式。其中，中国人的信任属于“特殊信任”，是建立在以血缘关系为基础的家族关系之上的，对于家族之外的人员的信任缺失在拆迁安置小区中体现的尤为明显。中国传统的以核心家庭利益为中心的差序格局大大缩小了资源共享的半径，降低了“外人”之间的资源共享可能，破坏了共享信任根基。由于拆迁安置小区内有大量的租住户，人口频繁流动，熟人社会的固有局面不复存在，进一步降低了小区内居民之间的相互信任；受利益至上、利己主义思想的影响，社会诚信逐渐下降，作为共享主体的居民参与共享的主动性不高。
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user: 5. 共享视阈下拆迁安置小区社区治理创新的思考 5.1. 理念创新：以党建引领涵养拆迁安置小区共享意识 拆迁安置过程打破了原有的地域限制，拆迁安置小区被看作居住的地方，“家”的氛围不够浓厚，人们对小区的认同感、归属感骤然下降，导致社区共享参与冷漠、分享精神缺失。应通过多种方法重拾对社区“共同体”的认知，培育归属感、涵养“人人有责”的共享意识。一是支部牵头强组织。探索“社区党委+小区党支部”工作方法，发挥党建在基层社区治理中的引领作用；通过组织邻里集市、小区论坛、美食聚会等活动，促进市民、单位和社会组织积极参与城乡社区发展治理；通过小区党群活动中心、宣传栏等党建阵地，规范党务公开、基层事务公开，积极向居民宣传党委政府重大部署、民生热点难点问题、社区治理重点工作等，让大家“知小区、懂小区、爱小区”，增加对小区的认同感、归属感。二是党员带头塑氛围。落实好党员“双报到”制度，实行在职党员“双管”、离退休党员“托管”管理模式，发挥好党员带头作用和妈妈、孩子等特殊人群的纽带作用，开展如“游园活动”、“小区运动会”等能调动各个年龄段居民积极性的社区活动，创建新的“熟人社区”。三是群众点头齐参与。制定《小区文明公约》、《公共设施使用管理规定》，对破坏小区绿地、私自搭建等行为予以坚决制止，创造良好的环境；开展小区“最温暖社会组织”、“热心人”评选，对热心为大家服务、热心做公益的社会组织和居民予以表彰，倡导“共享光荣”，树立共赢意识。 5.2. 路径创新：以多种举措优化拆迁安置小区共享资源 一是畅通社区资源需求。建立政府、社区和居民间相互信任的沟通协调机制，由社区党组织牵头，开展“入学”、“就医”等民生热点问题专项座谈，通过上门访问、留言信箱等渠道了解居民需求和关注重点，通过信息公开、马上就办等制度，让居民知晓谁解决、什么时间解决、哪个部门解决等信息，改变居民“反映不反映一个样”的认知。二是统筹社区现有资源。利用丰富的地面空间和架空层，配套建设小区超市、菜市、公共食堂等生活设施，小区活动室、儿童游乐室、健身房等娱乐设施，实现集中配套服务；通过改造现有的停车场、协调增加公共交通线路、新增路边临时停车位等方式，解决停车难、出行难的问题。三是丰富社区共享资源。拆迁安置小区共享资源建设不应是政府唱“独角戏”，社会组织、小区内的广大居民都应成为主角，广泛参与、人人参与才能实现共享。对有意向提供人力、物力等共享资源的社会组织、人员进行统计，成立专项活动小组，吸纳社会组织、志愿团体及居民的力量，让共享资源的总量增多。 5.3. 管理创新：用制度规范完善拆迁安置小区共享机制 “共建共治共享”的目标是要突破单向的利益分配机制，通过互助分享来实现利益的互惠共享，应完善制度规范来建立“人人尽责”的共享机制。一是完善资源公开机制。以公示栏公示、发布小区群文件等形式，对共享资源的供给、维护和财务情况进行公开，以信息公开促合作信任机制建设。二是完善精准服务机制。建立项目服务清单，社区根据清单，精准购买社会服务；社会组织根据清单，精准承接、开发、设计和提供服务项目；资助者根据清单，精准选择资助与否、资助哪些项目，推动需求者、资助者和服务者的有效对接。三是完善多方参与机制。发挥好志愿者团体、社会组织、企事业单位的作用，提高小区居民参与的积极性，以“人人参与”、“多方参与”实现“全面共享”。比如：打造小区的“时间银行”，倡导大家在力所能及的范围内“反哺”小区，个人服务以积分形式存入“时间银行”，居民可通过“时间银行”兑现养老、家政、补课学习等多种服务。四是完善共享监管机制。规范民主监督和评议程序，项目实施质量和效果由居民进行评议监督；完善项目资金全过程公开制度，采取正向奖励与反向问责相结合的方式，对资金使用进行问责问效。 5.4. 技术创新：以智能技术搭建拆迁安置小区共享平台 云计算、大数据、互联网等技术为拆迁安置小区社区治理提供了强有力的技术支持。智能手机的大量使用，让交流沟通变得更加快捷，可以有效解决拆迁安置小区“冷漠”的缺陷。一方面要建立社区内部的共享平台。通过“社区通”、“掌上社区”等公共服务平台，通过“楼栋群”、“业主群”等微信群、QQ群，运用智能化的手段，展开信息填报、数据挖掘、需求分析和资源建设，让居民可以随时通过智能手机了解社区动态，以信息的交换共享来实现资源、服务的交换共享 [ 3 ]。比如：家中有老年人，需要中午提供送餐服务的家庭发布午餐需求信息，社区食堂或餐馆汇总信息，统一制作后送到家中，既做了公益，又方便了群众。另一方面要建立小区间的共享平台。拆迁安置小区要加强与周边小区的交流与合作，开展“社区运动会”、“家长交流会”等社区文体活动，对于一些因人员、资源有限而难以可持续开展的运动，可以联合进行，比如几个小区联合开设瑜伽课，小区食堂为周边几个小区的孤寡老人送餐等。对于法律援助、医疗卫生等公共服务，单一小区难以解决的，可由镇街牵头，组织几个小区联合实施，实现“人员统筹、队伍统建、力量统用、阵地统管”，以共享建设促进共享实现。
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user: 摘要 自我控制能力和自我控制资源有着不同的心理机制，正确认识二者有助于了解抑郁易感儿童在撒谎行为上的差异。本研究主要采用行为实验从不同的视角考察抑郁易感儿童在撒谎上的差异。本研究的实验1采用一个量表选择抑郁易感的儿童完成一个任务考察自我控制对撒谎行为的影响。结果发现相比于正常儿童，拥有较低自我控制能力的抑郁易感儿童将会出现更多的撒谎行为。实验2采用Stroop范式探索抑郁易感的儿童在衰竭下条件的自我控制资源对撒谎行为的影响。结果发现相比于正常儿童，处于衰竭条件下的抑郁易感儿童出现更多的撒谎行为。实验3在实验2的基础上添加自我控制资源恢复的条件考察抑郁易感儿童在撒谎行为上的影响。结果发现抑郁易感儿童在自我控制资源恢复的条件下减少撒谎行为的发生。这些研究结果表明，在较低自我控制能力和在自我控制资源衰竭的条件下，抑郁易感儿童都有较大的可能会出现撒谎行为。当自我控制资源得到恢复时，抑郁易感儿童的撒谎行为反而会减少。这样的结论说明了抑郁易感儿童的自我控制比较低，在需要克制不道德行为出现的意志比较弱。但是若他们的自我控制资源得到恢复，这些撒谎行为也会得到减少。
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user: 1. 引言 一直以来，由于儿童所处年龄阶段的特殊性，经历了一系列心理成长的发展和社会化过程，对儿童问题行为的关注始终是社会发展和教育者关注的焦点和使命。影响青少年身心健康的常见心理疾病其中包括抑郁症 [ 1 ]。最近的研究比较多关注一种心理疾病——抑郁症，这是一种常见的精神障碍，比较明显的特征是心境持久低落，意志消沉明显。严重影响个人情感、思考、自我觉察和社会交往。有研究表示100个人中有16个人，在他们一生中某个时候可能患抑郁 [ 2 ]。郭兰婷学者认为，儿童早期(2~4岁)的抑郁症状主要表现为：在得不到父母的称赞后，过度沮丧、纠缠和压抑自己的意愿等；童年中期(5~8岁)的儿童抑郁症主要表现在父母的拒绝，他们常表现为悲伤，不开心等；在童年的后期(9~12岁)，由于他们自身的原因，经常会产生抑郁感，表现为自卑、对人不热情、快感丧失和注意力的集中困难 [ 3 ]。一些学者将抑郁症视为致残和失去劳动力最主要的疾病之一 [ 4 ]。但目前还不清楚抑郁症的原因、发病机制等。所以，探索与抑郁有关的易感因素，是非常必要的。2000年，有学者提出了一种名为“易感性压力模型”的模式，他认为，每个人都有不同程度的抑郁病危险，这就是所谓的抑郁易感性，有些人更容易得病，但是有些甚至一生都不会得病，因此抑郁症患者主要由易感、人格和外部压力引起(应激)启程。由于抑郁的易感性会增加患抑郁症的几率，从而促进了抑郁症的发展。本研究使用了的概念是：抑郁容易感受到，人们在外部压力的作用下，更容易感受抑郁，或者说人们更易患抑郁。抑郁易感的儿童主要表现在与正常孩子相比，他们容易由于内在或外部因素的影响而患抑郁症。本研究以量表的方式对抑郁易感儿童和正常孩子进行了测试，对其在某些问题上的差异进行了比较。 抑郁易感儿童与正常儿童在正常行为的表现上没有差异 [ 5 ]。但是在不道德行为上是否存在差异，这个是目前研究比较少的内容。本研究采用撒谎行为进行探索，了解撒谎情况的问题。而“撒谎行为”这一普遍、古老却鲜少探究的现象逐渐引起研究者的关注和重视。对于撒谎行为，目前国内外大多是聚焦于成年人，立足心理学或错误信念理解研究的领域，其研究内涵主要包括撒谎的含义、撒谎年龄的阶段、表现特征和撒谎的原因，但对孩子们关注较少 [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ]。刘倩学者进行的一个调查发现，超过52%的儿童从3岁起就出现了不同程度的撒谎，而且随着年龄增长，幼儿撒谎的频率也会增加 [ 9 ]。有研究统计的数据表明，幼儿撒谎行为的产生超过了30%，这些因素包括家庭环境和父母的教养方式，以及家长的行为等因素 [ 9 ] [ 10 ]。有研究表明，若有父母具有较高的马基维利主义，那么他们的儿童具有比较高的欺骗行为，这样的结果表示父母的行为与孩子的行为具有显著的正相关关系 [ 11 ]。另外在一个恶劣的环境下成长的儿童，那么他们要比生活在完整家庭中的儿童具有更多的反社会行为 [ 12 ] [ 13 ]。 但是影响儿童撒谎的因素也有幼儿自身的原因，有学者发现自我控制在识别人们的撒谎行为具有很大的作用 [ 14 ]。同时也有研究发现具有较高的自我控制能力会控制不让欺骗行为出现 [ 15 ] [ 16 ]。有学者认为撒谎的目的是为了获得更多的利益 [ 17 ]。所以，这样自私自利的撒谎行为是不被社会所包容的，为了公平的社会规范，人们会减少撒谎行为的出现。有研究发现人们的自我控制能力可以帮助他们获得比较好的研究成果 [ 18 ]，他们在社会中也会出现比较少的冲动行为 [ 19 ] [ 20 ]，最后一门也会出现比较多的积极健康行为 [ 21 ]。这些研究结果说明自我控制能力在控制他们的暴力行动，满足他们获得长远利益中扮演了重要的作用 [ 16 ]。自我控制能力是属于内在特质，有研究发现人们在完成需要消耗他们的自我控制资源，他们本身的自我进行控制心理资源将会受到影响，如果在这之后让人们完成需要他们自我控制资源的任务，那么他们的完成质量将会受到很大的影响 [ 21 ] [ 22 ]。Baumeister、Bratslavsky、Muraven和Tice (1998)等学者认为自己控制可以使个人放弃立即的不合适反应，而选择更合适的回应 [ 23 ]。但当人们处于自我衰竭状态时，他们的撒谎行为更有可能会出现。他们对自己的 [ 24 ] [ 25 ]。 自我自觉控制的个人资源使用会直接影响任何个人一些撒谎者的行为，因此与自我自觉控制的个人资源使用有关的其他因素也可能会直接影响一些撒谎者的行为。有研究发现人们损耗后的自我控制资源能够在其他方式的作用下得到恢复 [ 26 ]。年在两个具有调节性的任务之间需要加上一个时间隔阂或一种诱导性的放松平衡状态，也就是可部分有效抵消由于自我平衡衰竭而可能产生的不良后效，从而可以促进工作个体自我平衡控制并使任务完成水平大幅提高 [ 27 ]。因此，研究儿童撒谎行为中自我控制的影响具有重要意义。
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user: 2. 问题提出 综上，儿童自我控制的影响对撒谎行为具有重要意义。但在行为实施过程中，自我控制所起的监督作用，其心理机制尚不十分清楚。自我控制能力和自我控制资源对撒谎行为的影响是不同的，而且这些心理机制还没有被完全解除。自我控制能力较稳定，但是自我控制的资源受到许多因素的影响，这些因素是否会对撒谎行为产生影响，这种影响会间接的还是直接地造成？在实行撒谎的角度下，与正常孩子相比，抑郁容易感觉到的儿童自我控制力是否较差？抑郁容易感的儿童自我控制是怎样影响撒谎的呢？谎言？我们对正常儿童和抑郁易感的儿童自我控制能力进行了分别考虑，抑郁易感的儿童对撒谎资源的自我控制影响，以及抑郁易感的儿童对撒谎影响。以及抑郁易感儿童的自我控制资源的影响因素对撒谎的影响。这些都是重要但是至今还没有足够清楚的科学问题。为了解答这些疑惑，我们拟采用行为实验的研究方法来考察儿童撒谎行为中自我控制的影响。 本研究包括3个实验，采用行为实验方法分别考察在抑郁易感儿童自我控制能力、自我控制资源及其影响因素对撒谎的影响。实验1考察抑郁易感儿童自我控制能力对撒谎的影响，我们预期对比正常儿童，抑郁易感儿童在撒谎行为中的自我控制能力是否更差；相比于具有较高的自我控制能力的抑郁易感儿童，其他的抑郁易感儿童会有更多的撒谎行为和倾向。实验2探索了具有较低的自我控制资源抑郁易感儿童对撒谎的影响，本研究预期自我控制资源衰竭的抑郁易感儿童会有更多撒谎的行为和倾向。实验3对抑郁易感儿童恢复自我控制资源对撒谎影响的情况进行了考察，我们认为对比自我控制资源恢复的个体来说，抑郁易感的儿童更容易撒谎，倾向于自我控制资源的衰竭。
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user: 4. 小结与展望 本研究运用行为学的研究方法(实验室试验)，对抑郁易感儿童撒谎的自我控制进行理论梳理，对抑郁易感儿童撒谎的自我控制特征进行分析、总结，对抑郁易感儿童撒谎的主要影响因素进行考察，阐释其心理含义。从实验角度出发，试图用实验方法来探究抑郁易感儿童的自我控制能力以及对撒谎资源的自我控制作用，从而探究撒谎。揭开影响这些过程的神经机制，为更好地理解青少年在撒谎过程中的作用提供了科学基础。一方面，为深入发展抑郁易感儿童心理和行为学研究打下了基础。关于撒谎的行为研究的重点主要是个体特征，成长环境，教育方式等。自我控制是个体行为中的重要调节机制，探索其撒谎行为发生的机制，有助于对抑郁易感的儿童行为进一步理解和诠释。另一方面，本研究还将为抑郁易感儿童自我控制和撒谎的关系提供实验依据，同时对行为偏见和自我损失模型进行检验。自我控制认识是撒谎认别中的一条重要动机线索，它能够广泛应用于现实生活，对抑郁易感的儿童社会认识发展和社交的发育具有举足轻重的意义。探索对撒谎行为的形成机制，有助于对抑郁容易感知的儿童社会化过程的认识和理解。以便更好地实施教育与指导，使得抑郁易感儿童更好地适应家庭、校园和社会生活。 根据以往的研究发现，撒谎行为是不被人们所喜欢的一种行为，所以这样的问题行为是不被社会所接受的，那么在儿童身心的发展中，若是出现更多的撒谎行为，那么是不利于儿童健康发展的。在儿童成长的过程中，如果是发现儿童有撒谎行为，及时干预儿童是十分有必要的。但是在有关儿童撒谎行为上，需要关注一些有关儿童撒谎的内容。首先，根据以往的研究发现，幼儿会出现撒谎主要是因为他们在心理发展程度上达到了一定的高度，儿童撒谎是学习的必然结果，因为撒谎具有多样性。这也是抑郁易感儿童不同于正常儿童的一点，这反映出儿童不断增长的认知能力。第二，在儿童成长的道路上，教师和家长作为儿童的成长监护人需要努力致力于建立比较好的教育环境，一方面督促儿童正确认识撒谎行为，一方面也需要给予撒谎儿童一定的惩罚机制，这样他们就知道撒谎行为只会带给他们惩罚等行为。这样会督促儿童朝着正确的发展方向进行成长。第三，教师、家长都必须言传身教，为儿童树立一个模仿的榜样，树立一个不撒谎的行为。最后，因为谎言毕竟属于欺骗性的言论行为，教师和家长不应该无视儿童的撒谎行为，不能放纵儿童撒谎行为的发展等，需要指导儿童以真实的态度看待儿童撒谎背后的机制原因等，需要从诚信的教育角度出发，鼓励儿童在犯错误后主动承担错误，引导孩子尽量不要撒谎等。
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user: 摘要 工作场所不文明行为会给员工及组织带来广泛且长时间的影响，探寻工作场所不文明行为的成因很重要。实施者方面，个体的某些人格特质、所处组织氛围及其领导行为都被证明能影响做出的工作场所不文明行为。受害者方面，少数群体身份和不合作的人格特质是员工受到工作场所不文明行为的主要原因。基于现有研究和理论，认为未来的研究可以更多地从行为实施者出发，考虑情绪因素对做出工作场所不文明行为的影响。
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user: 1. 引言 现代高效率、高竞争性的环境是工作场所不良行为发生的温床，其中工作场所不文明行为因其普遍性及影响广泛性受到了研究者的关注。随着高学历个体数量的增多，个体在工作场所中的不可替代性可能会降低，另外，全球化趋势及现代信息技术的发展给社会中的个体呈现了更多的工作机会，离职再就业的风险降低，为工作场所中发生不良行为提供了良好的条件。而由于工作场所和社会规范影响，工作场所中一些具有明显攻击意图、破坏性强的人际互动行为，如人际反生产工作行为(Counterproductive Work Behavior， CWB)、越轨行为(Deviant Behavior)、侵犯行为(Aggression)和暴力(Violence)等，可以得到约定约束。这种情况下，工作场所不文明行为(Workplace Incivility)作为“一种对他人或目标造成伤害的低强度越轨行为，该行为的意图通常模棱两可，而且与相互尊重的职场规范相违背” [ 1 ] 值得关注。虽然最初在西方的工作场所中得到发现，但在中国工作场所收集的数据同样表明了工作场所不文明行为在中国社会中的普遍性 [ 2 ]。受到工作场所不文明行为对员工的影响广泛，且影响的持续时间长，受到工作场所不文明行为的员工会遭受身体健康、幸福感、工作态度、绩效等个人健康和工作方面的伤害 [ 3 ]。 现有研究已经证明，不文明行为体验不仅可以致使旷工行为、工作退缩行为、工作参与度下降、离职行为等 [ 4 ]，还可以通过公正感的减少 [ 5 ]，而使员工做出一系列报复性行为，如对实施者的反生产工作行为、工作场所不文明行为 [ 6 ] [ 7 ]。另外，比起没有受到工作场所不文明行为的员工，受到工作场所不文明行为的员工对同事、上级、工作及生活的满意度都更低 [ 8 ] [ 9 ]，组织承诺下降 [ 10 ]。除了工作方面的后果，工作场所不文明行为体验还会激起受害者的消极情绪，如愤怒、害怕和悲伤，情绪耗竭，减少乐观性及幸福感 [ 4 ]，并通过压力传递及对生活满意度的损害完成跨领域的消极影响，如员工及其家人的家庭幸福感和生活满意度 [ 11 ]。 鉴于工作场所不文明行为给组织及个人带来的损害，寻找工作场所不文明行为的成因十分重要。基于现有研究(见表1)和理论，本文将从工作场所不文明行为的实施者和受害者两个角度出发，讨论工作场所不文明行为的成因。 Table 1 Empirical studies on antecedents of workplace incivilit 层次 研究 前因变量 相关理论 受害者 Cotina et al.， 2013 性别、种族 社会互动理论 Welbourne et al.， 2015 性别、种族 选择性工作场所不文明行为理论 Di Marco et al.，2018 同性恋者身份 Miner et al.， 2014 有无子女 Milam et al.， 2009 宜人性、神经质 情绪事件理论 受害者 Trudel & Reio， 2011 强制的冲突管理风格、合作的冲突管理风格 Taylor et al.， 2012 感受到的角色压力 D-M攻击理论 实施者 Walker et al.， 2014; Meier & Gross， 2015; Harold & Holtz， 2015; Holm et al.， 2015; Rosen et al.， 2016 工作场所不文明行为经历 公平理论、自我损耗理论、资源保存理论、螺旋框架理论 Holm et al.， 2015 目睹同事的不文明行为 Hashemi et al.， 2018 工作压力 去个性化理论、资源保护理论 Meier & Semmer， 2013 人际互惠的缺乏 社会交换理论、公平理论 Birkeland & Nerstad， 2016 强制性工作热情 成就目标理论、自我决定理论 Liu et al.， 2009 个人成就导向 挫折估计理论 Trudel & Reio， 2011 强制的冲突管理风格、合作的冲突管理风格 Kirk， Schutte， & Hine， 2011 表达–写作干预(负相关) 自我效能理论 领导 Laschinger et al.， 2014 共鸣领导力(负相关) Harold & Holtz， 2015 消极领导行为 社会互动理论 Walsh et al.， 2018 魅力型领导(负相关) Qureshi & Hassan， 2019 真诚领导力(负相关) 社会学习理论、领导–成员交换理论 表1. 工作场所不文明行为前因变量实证研究 注：根据相关文献整理而成。
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user: 2. 工作场所不文明行为的概念和测量 2.1. 概念 Anderson和Pearson (1999)将工作场所不文明行为定义为“一种低强度的、伤害意图模糊的和违背组织相互尊重规范的越轨行为。不文明行为的特征是粗鲁和不礼貌，表现出对他人的漠视” [ 1 ]。一般从两个方面将工作场所不文明行为与其他工作场所不当行为区分开：1) 工作场所不文明行为是轻微的，在连续性和强度比其他工作场所不当行为低；2) 工作场所不文明行为的伤害意图模糊，这是从实施者和受害者两个角度意义上的——实施者无意或有意地做出工作场所不文明行为，受害者不能确定体验到的工作场所不文明行为是否意图在伤害自己 [ 12 ]。 2.2. 测量 做出工作场所不文明行为(Instigated Incivility)量表(Uncivil Workplace Behavior Questionnaire， UWBQ-I)由Blau和Andersson (2005)根据Cortina等(2001)的WIS改编，量表包括7个项目，采用Likert4点计分量表，用于测量受访者做出的工作场所不文明行为，研究中建议删除两个项目变成5个项目的量表，并使用7点计分方式 [ 13 ]。有研究者采取了Blau和Andersson (2005)的建议，在其研究中使用了5个项目的UWBQ-I，并使用Likert7点计分量表 [ 14 ]，也有研究直接采用了Blau & Andersson (2005)的7个项目的量表，并采用Likert4点计分量表 [ 6 ] [ 15 ]。 体验到的工作场所不文明行为(Experienced Workplace Incivility)量表，Cortina等2001年开发的工作场所不文明行为量表(Workplace Incivility Scale， WIS)得到了广泛的运用。该量表以7个项目来意图测量受害者过去5年中体验到的工作场所不文明行为 [ 16 ]，研究者根据具体的研究需要，改变指示语或项目的主语。中国的研究者基于文献和访谈研究编制的17个项目的工作场所不文明行为量表包含“孤立疏远、背后造谣、侵犯隐私、敌意对待、滥用权力”五个维度，体现了中国人的文化特点 [ 17 ]。 护士不文明行为量表(Nursing Incivility Scale， NIS)由Guidroz等(2010)开发，用于测量护士体验到的总体不文明行为(9个项目)、领导不文明行为(7个项目)、医生不文明行为(7个项目)、病患及其家属或探望者不文明行为(9个项目)，采用Liker5点量表，从1代表“完全不同意”到5代表“完全同意”，得分越高说明护士体验到的不文明行为越严重 [ 18 ]。量表在对不同护士群体的研究中应用良好 [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ]。
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user: 3. 实施者角度——做出不文明行为的原因 首先，个体的某些人格特质使其容易做出工作场所不文明行为。高水平强制性工作热情和个人成就导向的员工进攻性和竞争性更高，在工作失意的时候，可能会采取工作场所不文明行为的方式来重新获取自信 [ 22 ] [ 23 ]。另外，自恋特质也可能影响工作场所不文明行为的实施。研究表明，员工感受到的人际互惠的缺乏会激发愤怒情绪，在自恋特质的影响下做出工作场所不文明行为 [ 24 ]。 组织氛围也可能影响员工的工作场所不文明行为。如果个体处于一个不文明行为发生率高的环境中，那么他/她更可能做出这种行为。根据公平理论(equity theory)，人们期待得到与自己努力对应的应得的报酬，如果没有，则会感到不公平感 [ 24 ]。研究指出，受到不文明行为之后，员工会体验到愤怒和厌恶等消极情绪，公平感的缺失，自我控制能力下降，这种状态下，员工容易做出工作场所不文明行为 [ 6 ] [ 7 ]。如果平常和客户的相处很文明，当客户对员工做出不文明行为的时候，员工会感到意外和震惊，反应比与客户有日常不文明互动的员工更强烈，在敌意的促使下，会对客户做出不文明行为，这种效应在消极情绪的条件下更强烈 [ 25 ]。另外，组织的压力也可能促使员工做出不文明行为。根据压力–情绪–反生产行为模型(Stress-Emotion-Counterproductive behaviors Model)，工作压力使得员工情绪耗竭，感到焦虑、沮丧等消极情绪，为改善这种消极的心理状态，员工会做出偏离行为来作为一种对能量和情绪耗竭的代偿反应，这个模型在实施工作场所不文明行为上也得到了实证研究认证 [ 26 ]。 最后，员工做出的工作场所不文明行为也有领导方面的影响。积极的领导行为是塑造员工行为的重要因素，缺乏积极领导力的工作场所，组织规范很可能成为一纸空文以至不能帮助员工表现良好的行为规范，促生滋生工作场所不文明行为的良好条件 [ 27 ]。而鼓励员工参与的领导风格(Resonant Leadership)、挑战员工超越自身需求，为团队谋福利的领导行为(Charismatic Leadership)和真诚型领导力是减少员工做出工作场所不文明行为的有效方式 [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ]。
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user: 4. 受害者角度——容易遭受工作场所不文明行为的特征 4.1. 社会身份方面的原因 Cortina等人(2013)提出，因为工作场所中对少数群体的歧视，社会少数群体成员比社会多数群体成员会更容易受到工作场所不文明行为，并形成“选择性工作场所不文明行为理论” [ 31 ]，对性少数群体的访谈研究支持了这一观点，发现同性恋者在工作中受到了语言方面的工作场所不文明行为，但这些行为没有涉及到性或性向方面，所以未被认为是性骚扰 [ 32 ]。Welbourne等人(2015)的研究结果与选择性工作场所不文明行为理论相悖，在美国南方地区进行的研究，发现西班牙裔女性比白人男性受到更少的工作场所不文明行为，他们通过西班牙文化中对关怀和同情的重视来解释这个研究结果 [ 33 ]。值得注意的是，不论是男性还是女性，有子女的员工会比无子女的员工受到更多的工作场所不文明行为，而在有子女的员工中，女性比男性受到更多的工作场所不文明行为 [ 34 ]。Ridgeway和Correll (2004)提出，由于性别歧视和刻板印象的存在，而母亲这一身份可能被视为女性刻板印象的极致以至于在工作中不被视为是工作者，所以工作中的母亲会经受现为受到消极的区别对待的“母亲身份劣势或罚款”(motherhood penalty) [ 35 ]。这也可以由社会角色理论来解释，受人类长期繁衍过程中女性作为孕育工具的影响，在许多文化中，母亲这一社会角色可能被期望在家孕育幼儿而不是出现在工作场所中，出现在工作场所中的母亲不符合人们对母亲这一社会角色的预期，使人们感到冲突，为缓解冲突而对对方做出惩罚性行为。 4.2. 人格特质方面的原因 研究表明，宜人性低而神经质水平高的员工容易受到工作场所不文明行为 [ 36 ]。研究者认为，对于神经质高的员工来说，在人际互动中表现出合适的情绪很困难，容易造成人际冲突，而宜人性低的员工表现出的固执、不合作等特质也会使其更容易受到作为一种报复形式的工作场所不文明行为 [ 36 ]。值得注意的是，具有某些特质的员工可能对组织中的消极行为更敏感，会报告更多的不文明行为。例如，宜人性低的员工更具有怀疑性，更有可能感知到工作场所不文明行为 [ 36 ]。另外，感受到更多角色压力的员工也对工作场所不文明行为更敏感，导致研究中报告了更多的不文明行经历 [ 37 ]。最后，研究指出，比起强制的冲突管理风格(关注个人目标，无视他人需求)，在冲突管理中更多考虑整体目标倾向合作的冲突管理风格的员工在工作场所中受到更少的不文明行为 [ 38 ]。
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user: 5. 总结和展望 从行为实施者角度，个人成就导向和自恋等人格特质、工作压力大等组织特征给员工做出工作场所不文明行为提供了良好条件，而一些积极的领导行为可以有效减少工作场所不文明行为的发生。从行为受害者角度，社会身份是使员工容易受到工作场所不文明行为的一个重要因素，自身人格特质和管理风格也会影响受到的不文明行为。 一味地从受害者身上找原因不是解决问题的关键，未来的研究可以更多地从行为实施者出发，寻找员工做出工作场所不文明行为的原因。情绪可能是影响做出工作场所不文明行为的一个因素。根据Cortina等人(2013)的选择性工作场所不文明行为理论 [ 31 ]，工作场所不文明行为发生的一个重要原因是少数群体引起的多数群体的威胁感，即群际威胁。群际威胁包括现实、文化和认同的威胁，来源于对现实利益、价值观和文化的竞争以及群体间比较，使得群体成员产生一系列消极的情绪体验，从而导致如设法脱离现属群体或者对外群体产生偏见等的群际行为和外群体态度 [ 39 ]。目前对群际威胁感的研究通常通过对情绪的研究实现，研究者们使用“生气”、“担心”、“害怕”、“恼怒”、“焦虑”这些体现威胁感的典型情绪的测量来间接地实现对群际威胁感测量 [ 40 ] [ 41 ]。在这个意义上，这种由群际威胁感体验到的消极情绪理论上对做出工作场所不文明行为有预测作用。 愤怒和焦虑可能是员工做出工作场所不文明行为的原因。一般攻击模型(The General Aggression Model， GAM)从社会认知的角度来理解攻击行为，认为一般攻击行为的发生有三个关键因素：人和情境的输入、当前内在状态(即认知、情绪和唤起)、评估和决定 [ 42 ]，说明情绪等当前内在状态以及认知评估对人做出攻击行为的重要作用。愤怒情绪的原始作用就是为了给打击来犯者做好准备，研究也已经证明愤怒情绪和攻击行为倾向的相关性 [ 43 ]，说明愤怒情绪可能通过攻击行为倾向对个体做出工作场所不文明行为产生影响。而焦虑情绪中的个体由于紧张，注意吸引到环境的威胁性信息上 [ 44 ]，这可能导致两种结果，一方面，为避免受到伤害，个体会做出回避反应，如此，焦虑情绪可能使员工对工作场所中的威胁性和令其反感的刺激做出回避性的工作场所不文明行为，如忽视他人的观点，或将某人排斥在自己的社交圈之外等。
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user: 摘要 生态管理视角下的高等教育质量管理必须坚持以人为本，管理过程坚持可持续发展的目标。我国高等教育发展过度强调绩效化，在管理主体和管理过程方面出现一系列质量问题，造成生态管理环境恶化，阻碍高等教育质量发展以及管理水平提升进程。生态化视角下对质量问题进行分析，通过建构生态主体管理制度和完善高等教育质量生态管理过程，最终实现高等教育生态系统稳定、可持续的良性发展目标。
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user: 1. 引言 教育发展水平与质量管理是实现高等教育内涵式发展的关键保障因素，是促进高等教育可持续良性发展的根本推动力，当前高等教育发展的首要任务是提高教育质量和提升质量管理水平。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010~2020年)》中，提出“全面提高高等教育质量，提高质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求” [ 1 ]。这确立了新时期高等教育发展的方向，对教育质量建设提出更高要求。然而，我国高等教育受到了功利化思想影响，造成教育管理环境恶化，对教育质量提升起到一定的阻碍作用。因此，高等教育质量管理中融入生态管理，引进生态管理思想完善教育管理过程，才能解决当前高等教育管理存在的问题，提升高等教育质量以及管理水平，实现高等教育生态系统稳定、可持续的良性发展目标。
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user: 2. 高等教育质量生态管理分析 2.1. 高等教育质量生态管理内涵 生态管理是近年来兴起地管理模式，其运用生态学地原理与方法，强调人与环境的和谐，注重整体地可持续发展和平衡协调，符合高等教育内涵式发展的要求，对高等教育质量管理生态的恶化有着很好的调整作用 [ 2 ]。 高等教育质量生态管理的核心要义体现在以下两个个方面，一是管理主体强调“以人为本”，管理的过程面向全体成员，以人为中心进行教育管理，调动教育质量主体积极性与主动性；同时将人作为质量管理的最终目标，组织协调各方面意见与建议，达成培养全面发展的人与满足社会需要的人相结合的教育目标。二是管理过程追求可持续发展的目的，坚持可持续发展的原则，处理好系统稳固与发展、和谐与竞争两对矛盾关系，在维持管理环境相对稳固、适度竞争的情况下，达成高等教育质量管理可持续发展的最终目标。 2.2. 践行高等教育质量生态管理的意义 2.2.1. 有助于凝聚高等教育质量发展多方力量 高等教育质量生态管理运用生态学的思想、理论和方法，将高校管理者、教师和学生视为生态系统的主体。生态系统内部存在优化组合的结构形态、结构关系，明晰生态主客体与环境如何与高等教育生态系统的内外部资源、信息发生作用，使高等教育质量生态系统维持稳定、平衡的良性状态。在高等教育质量发展过程中，处在不同位置的生态主体，肩负着共同的使命，为实现高等教育质量生态管理可持续发展的目标在生态系统中发挥不同作用，形成良性发展合力。 2.2.2. 有助于构建高等教育质量有效改进机制 高等教育质量生态管理注重动态化和静态化相结合的生态系统平衡与和谐，有助于构建关于高等教育质量方面的有效持续的内在改进体系与制度。高等教育质量生态管理系统存在生态平衡、失衡再回到系统平衡状态的客观规律，将此规律作为生态管理发展的运行基础，基于内外部生态环境，调控高等教育系统内的各生态要素，建立完善的教育生态系统结构，强调资源输入和人才培养输出两者之间的平衡，以形成高等教育内部系统自我调节与外部环境人为调节相协调的管理体系，及时反馈系统内部问题，构建有效质量改进机制，最终实现高等教育质量生态系统各要素和谐平衡的发展目标。 2.2.3. 有助于引导高等学校合理定位协同发展 高等教育质量生态管理倡导建立共生与竞争的关系，建立高等学校自主发展、自我诊断的约束机制，引导不同类型和层次的高等学校分类办学、合理定位、特色发展 [ 3 ]。一方面，由于不同类型和层次的高等学校在社会发展中的价值存在差异，应运用政策导向、社会资源分配等方式对高等学校进行有针对性地扶持，引导教育管理者依据学校客观条件准确定位，寻求特色化发展，实现自身可持续、良性发展。另一方面，通过对高等学校实施重点建设和非均衡发展战略，建立高等学校发展的竞争机制，有利于高校在竞争中寻求共同发展，从而使高等学校更加主动地提高教育质量。
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user: 3. 我国高等教育质量管理存在问题 高等教育质量管理过程中，受到过度追求绩效化的管理思想影响，导致在质量管理主体和质量管理过程方面出现生态环境恶化现象，从根本上阻碍了高等教育的可持续发展。 3.1. 质量管理主体偏离 3.1.1. 功利化的学生管理 学生是高等教育的管理主体之一，高等教育将培养人作为教育的目标，但存在“功利化”问题，过分追求外部利益，忽视学生的内在需求。 第一，以就业率作为学校质量好坏的评价标准之一。高等学校将学生就业率看作导向标，这样会导致对学生其他方面的忽略，影响高等教育输出质量效果。第二，过度关注学生的服从情况。高等学校设置教学任务、育人目标与管理的规章制度，以追求管理效率为目的，要求学生做到对其管理的服从与绝对遵守。第三，课程门类繁杂。高等学校强调学生知识结构的体系化、完整性，导致学生需要学习的课程门类日益繁多。课程多样化虽然是高校考虑到学生的知识结构方面需求的结果，但不一定满足学生和社会的需求，可能会削弱学生学习自主性和自我管理能力，难以形成的高等教育发展良性生态系统。 3.1.2. 资本化的教师管理 为了提高教育质量，高校在没有明确区分自身和企业管理区别的前提下，在管理过程中借鉴企业管理经验。企业管理以追求最大化利润为目标，将绩效作为管理过程的重要指标。由于高校借鉴企业的经验，在教育质量管理过程中出现教师管理的资本化问题，对实现高等教育管理目标起到一定的阻碍作用。 首先，高校将教师视为管理对象。负责管理任务的行政管理组织及其成员依照管理规则、制度体系对师资对象进行管理，高校教师无法发挥主体作用，成为实现管理目标的工具。其次，管理者和教师缺乏有效的沟通体系。在高等教育管理过程中，管理者将教师的行为作为评价的主要依据，忽视教师的需求。这样使两者之间产生矛盾，无法及时发现问题所在，进而影响教育管理发展进程。最后，教师的晋升考核客观化。高校依据量化指标对教师进行客观评价，这种考核方式无法对教师进行全方位考核，不能兼顾教师不可量化的其他方面，无法激发教师的工作积极性与主动性。 3.1.3. 疏远化的师生关系 目前，高等教育质量管理模式功利化思想蔓延，过度追求教育质量绩效，将教师和学生看作管理对象而非管理主体，使其双方主体性难以发挥作用，师生关系变得疏远、淡漠。 一方面，教师和学生沟通、交流程序化。通过实证研究发现，高校师生之间的交往多为间接交往，主要的交往方式为电话交往和集体交流，内容方面大多涉及学习领域，情感交流偏少，明显可以看出师生的关系较为疏远 [ 4 ]。师生按照高校的规章制度进行沟通，比如日常教学、作业反馈、课程答疑等，这种程序化的沟通方式使师生之间缺乏了解，在一定程度上影响教学水平和学习质量。 另一方面，课堂教学功利化和任务化。首先，课堂存在功利化问题。教师在课堂教学中追求教学任务的完成，学生则追求学习任务的完成，为了获得学分而选择相应课程，从而达到顺利毕业的目的。其次，课堂教学任务化，教师和学生为完成任务而进行教学活动，高校对两者实行独立的评价体系、制度，学生评教效果难以发挥作用。 3.2. 质量管理过程不完善 3.2.1. 管理资源分配不均 通过对高等教育经费投入数据分析发现，高校注重硬件设施建设，对软实力方面的投入分配不足，将资金用于基本的办学硬件方面，比如购买仪器设备、建设现代化教室等，存在重复性的资源投入，导致资源利用率不高，进而降低高等教育质量。 1995年，我国开始实施本科教学评估及其指标体系，这一举动遭到多方质疑，大家普遍认为基于硬件建设提出的评估标准，从根本上看，并没有从学生和教师主体角度对教育质量进行科学评估。之后，教育部和财政部联合下发“1号文件”，决定在十一五期间斥资25亿实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”，各地设置了省市级和校级“质量工程”项目以响应“全面提高高等教育质量，努力办好人民满意的高等教育”的号召 [ 5 ]。截至2010年，关于“教育质量工程”方面的总结报告显示，资金支持和项目计划和建设按照规定时间、计划顺利开展，“教育质量”没有明显提高甚至存在下降现象。 3.2.2. 监督体系不到位 评价发展程度影响质量监管的成熟。我国高等教育评价标准单一，仍然没有从形式主义中脱离出来，评价标准过分关注物质化层面，忽视对高等教育质量的综合性评估，内涵式发展的评价。巴黎世界高等教育大会指出：“高等教育质量包括了高等教育的所有功能和活动：教学人员、学生、校舍、设施设备、社会服务和学术环境，还包含教学教研目标和计划、国际交流沟通项目、师资及学生交流等” [ 6 ]。所以单一的质量评价无法对高等教育质量进行全面检查和监管，必然导致对教育管理过程监督到位，尚未形成科学的、有效的监督体系，使高等教育质量管理无法发挥出其功能。
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user: 4. 生态管理视角下我国高等教育质量管理的路径构建 针对我国高等教育质量管理中出现的问题，将生态与高等教育系统相联系，以生态管理新视角对高等教育质量管理进行深入分析，提出建构生态主体管理制度和完善高等教育质量生态管理过程，构建高等教育质量生态管理可持续发展路径。 4.1. 建构生态主体管理制度 4.1.1. 建立促进学生全面发展的生态学生管理制度 从人才培养上看，高校注重学生的全面发展，与新时代对高等教育提出的内涵式发展思想相一致。在高等教育质量管理过程中，将学生的全面发展作为质量生态管理过程的根本目标，发挥学生主体性，也是提高高等教育质量管理水平的重要策略。 第一，合理定位学生就业率，将就业率作为评价高校和宽口径输出质量的标准之一，与学生发展各方面评价相结合，强调全方位、多角度的评价对学生产生重要作用，从而达到促进学生全面发展的目标。第二，培养学生自律意识，提高学生自我管理能力与水平。高等教育生态管理中，将学生视为管理的主体，倾听学生意见，充分考虑学生的内在需求，尊重学生的话语权。专职的教育质量管理人员只在必要时对学生进行相应的指导和处理，以达到充分利用学生自我管理的主观能动性的目的 [ 7 ]。第三，合理设置课程。学生之间存在个体差异性，根据学生自身和社会发展需求设置课程，辅以专业人员指导学生按照自身兴趣与需要选择学习课程。 4.1.2. 明确促进教师发展的生态教师管理制度 教师在高等教育质量生态管理中扮演者重要角色，是实现可持续发展的管理目标的关键所在。要使教师在高等教育质量管理过程中充分发挥其主观能动性，就必须建立以教师发展为中心的生态教师管理制度，克服现有的师资管理上资本化的过度功利倾向 [ 8 ]。 首先，巩固教师作为生态管理的主体地位，充分发挥教师在管理过程中的监督作用，调动教师群体的积极性和主动性。高校应倾听教师群体心声，将可取的意见和建议运用到基于质量生态管理中，使教师在制度化的有效沟通中发挥其主观积极性。其次，绩效考核依照教师自身情况进行设置。对教师的考核评价避免纯量化的，应该既能反应教师的基本能力，也能反映教师的贡献、知识结构等多方面，将量化指标与非量化方面两者结合作为考核的最终指标。最后，注重师资质量的建设，让教师队伍保持竞争与和谐发展。建设教师队伍过程中，高校注重引进高质量的师资，辅以促进教师队伍良性竞争的制度，在稳定、和谐的氛围中适度竞争，提升高等教育师资管理水平，保持可持续发展的良性生态环境。 4.1.3. 建构良性发展的生态化师生关系 作为提升高等教育质量管理水平和实现质量管理的关键主体，教师和学师之间关系的和谐发展影响高等教育质量管理生态系统的稳定和良性发展 [ 9 ]。 一方面，引导师生课堂内外有效互动。课堂是建构和谐共生师生互动的基本场所，将其看作基于质量管理的良性发展的重要组成部分，调动师生课堂有效互动的积极性和主动性，加强师生之间的交流与沟通，有利于建构生态化的和谐共生师生关系。而在课堂之外组织师生共同参与的活动，在一定程度上能够弥补课堂上师生互动的不足。 另一方面，合理运用多种师生沟通渠道。随着社会信息技术的日益发展，新型沟通方式受到师生的欢迎，如电子邮件、微信、网络课程中心等沟通方式。因此，在师生管理过程中，将制度化和非制度化、传统与现代多样化沟通方式相结合，实现师生之间的有效沟通，教师与学生之间建立信任感。 4.2. 完善高等教育质量生态管理过程 4.2.1. 确立生态化资源管理制度 为高等教育质量管理优化评估标准，对生态管理过程进行科学评价，合理配置教育管理资源，建立生态化的资源管理制度，形成制度化资源管理生态体系。高校应根据自身特色和优势，加强重点学科建设，并根据社会需要设置相关专业，将通识教育和专业教育有机结合，把握厚基础、宽口径的发展方向。合理配置教育资源，将硬实力和软实力建设放到同等位置，让教育管理资源在管理过程中发挥出最大作用，通过多渠道完善管理过程，提升高等教育发展质量。 4.2.2. 建立动态化的生态质量监控模式 高等教育质量生态管理中确保质量管理目标达成，关键是做好过程检查监管，需要专门的组织机构进行全程跟踪监控，及时反馈与修正，达成动态化、全过程的有效监督。具体监督管理目标达成度如何，管理主体是否发挥了应有作用，管理资源分配情况，监督管理工作是否从根本上提高了教育质量，提升了管理水平。通过设立相关的质量监督部门，建立动态化的生态质量管理模式，将教育质量管理过程纳入监督体系之下，将可持续发展目标贯穿质量管理全过程。同时，监督体系注意遏制权责不清，避免管理过于集中或分散现象发生，充分发挥监管和规范高等教育质量管理过程的功能。
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user: 摘要 劳动教育是新时代高校大学生重要教育之一，劳动教育作为国家发展规划和教育制度的重要内容，对于推进新时代人才培养和人才强国战略有着重要作用。志愿服务是高校劳动教育实践的重要平台与活动载体。探究新时代以志愿服务为载体加强大学生劳动教育的价值意蕴与实践路径有着重要的理论实践意义。
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user: 1. 引言 教育与生产劳动相结合，是马克思主义教育思想的重要组成部分，是我们党历来坚持的教育方针。2018年9月10日，习近平总书记在全国教育大会上强调，要坚持中国特色社会主义教育发展道路，努力建构德智体美劳全面培养的教育体系，明确将劳动教育确定为全面发展教育的重要组成部分。2019年3月18日他又在京主持召开学校思想政治理论课教师座谈会并发表重要讲话，他强调：“……扎根中国大地办教育，同生产劳动和社会实践相结合……努力培养担当民族复兴大任的时代新人，培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人。”这是中国特色社会主义进入新时代以来党和国家关于劳动教育发出的最高指示，把劳动教育纳入党和国家的教育方针是新时代教育发展的必然逻辑，符合大学生成长成才的规律，顺应社会发展对人才素质的内在诉求。劳动教育体现了党的教育方针的核心思想和核心主张，也蕴含了社会主义核心价值观的思想内容。加强劳动教育是实现学校教育立德树人根本任务的客观需要、是推动青年大学生全面发展的重要路径、是实现中华民族伟大复兴的题中之义。
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user: 2. 新时代高校劳动教育的价值意蕴 2.1. 新时代高校劳动教育的内容实质 培养大学生正确的劳动观点，使他们懂得劳动的伟大意义。了解人类历史是生产和发展的历史，是劳动人民创造的历史。理解艰苦奋斗是建设社会主义和共产主义的根本保证。劳动是公民的神圣义务和权利；平等重视脑力劳动与体力劳动相结合相统一、相辅相成。 任何一种教育都需要遵循教育教学发展规律，学生成长规律和自身发展的内在规律，劳动教育也不例外。劳动教育不能只在没有理论教育的情况下实践劳动，不总结经验，不能达到育人的目的；也不能只在没有劳动实践的情况下理论教育，停留在课堂上，书本上，理论上，忽略劳动本身的实践特点，脱离实际，那都是空谈。从人类的发展历程来讲，可以将劳动教育归纳为两类，第一类是能够直接传授的劳动技能、知识和方法，以及不能直接传授的劳动习惯，态度，素质和价值观等。因此，可以直接传授的劳动教育应该继续创造新教育内容，新形式和新方法，增强高校劳动教育的吸引力和活力。对不可直接教授但可以间接施加影响的劳动教育，一方面做好思想疏导工作，努力通过典型的教育宣传培养良好的劳动思路和思想。另一方面，通过各种劳动实践活动、志愿服务、第二课堂、实践培训等形式，在实践教育中影响新时代的大学生。 2.2. 新时代高校劳动教育的价值意蕴 1) 新时代高校劳动教育是实现高校立德树人根本任务的重要途径 为了应对新时代教育的挑战，习近平总书记在全国教育大会上指出，要努力构建德智体美劳全面培养的教育体系，形成更高水平的人才培养体系；要把立德树人融入思想道德教育、文化知识教育、社会实践教育等各环节。这些重要论述，对新时代立德树人根本任务提出更高、更全、更新的要求，具有重大战略意义和现实指导意义。劳动教育是党的教育方针的基本要求，是学生全面培养体系的重要组成部分 [ 1 ]。高校劳动教育的价值意蕴必须是劳动教育最朴实、最本质的内涵，也应成为高校劳动教育的实施原则和设计依据。培养大学生正确的劳动价值观，使大学生养成良好的劳动习惯，掌握劳动知识技能等是高校德育工作的重要内容。劳动教育是培育和践行社会主义核心价值观的有效途径，是新时代高校贯彻立德树人根本任务的重要载体。新时代高校加强劳动教育是为了实现劳动教育与德智体美教育的相互统一有机结合，引导学生坚定理想信念增强品德修养，增长知识、开拓眼界、强健体魄，从而促进大学生德智体美劳全面发展，成长为社会主义事业的合格建设者与可靠接班人。 2) 新时代高校劳动教育是促进新时代大学生全面发展的现实需要 加强新时代大学生劳动教育不仅有利于帮助学生树立正确的劳动价值观，培养劳动精神，养成良好的劳动习惯，掌握劳动技能和本领，还有利于新时代大学生在劳动过程中强健体魄、磨练意志、塑造性格，从而形成健全完善的人格，更有助于新时代大学生成为德智体美劳全面发展的具有优秀思想觉悟的劳动者。实现劳以树德、劳以增智、劳以强体、劳以育美、劳以创新。 3) 新时代高校劳动教育有助于探索新形势下劳动教育的新模式和新路径 探索劳动教育实现途径对于现今教育的改革发展有着重要的实践价值。面对因过度产业化和市场化导致区域性的差异和资源分配的严重不均、教育的日益抽象化和虚拟化所引发的新矛盾冲突，解决现今存在的教育实效性和创新性不足问题，应该重新定位劳动教育的地位和作用。以志愿服务为载体，是新时代劳动教育新载体和新模式的探索，促进教育体系向更高层次迈进，真正将知识转化为行动的力量，切实加强在新时代新的人才竞争环境中更有竞争力，也有助于弘扬我国艰苦朴素、勤俭节约的优秀民族传统精神。