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user: 2. 实验：管理经验和情绪对管理情境中原型启发效应的影响 2.1. 被试 2.1.1. 有管理经验组 5名男性，19名女性，共24人。被试均为经济、金融、工商管理、人力资源管理等专业毕业，有一定管理方面的工作或实习经验。年龄分布在20~32岁之间， 2.1.2. 无管理经验组 11名男性，13名女性，共24人。均为非经济管理等相关专业。 两组被试均未接触过实验材料，均为右利手，无相关生理或精神病史，视力或矫正后视力正常。近期无极端生活事件，情绪稳定并自述当时心境平和，最近没有强烈的情绪体验。 2.2. 实验材料 实验材料共有两部分，问题来自于《经营管理情境中创造性问题解决实验材料库》。通过选取30组难度和启发量为中等的经营情境问题，其原型启发量(有原型启发条件下的正确率与无原型启发条件下正确率之差)的均值为36.4，难度均值为66.5。另选取2组素材在练习阶段使用。 图片来自于中国情绪材料情感图片系统(CAPS)，选取正性高唤醒度、正性低唤醒度、负性高唤醒度、负性低唤醒度四种类型的图片各15张，属性如表1。 2.3. 实验设计 2 × 2 × 2三因素混合设计。被试间变量：管理经验(有管理经验、无管理经验)、情绪效价(正性、复性)，被试内变量：情绪唤醒度(高唤醒度、低唤醒度)。实验的因变量是被试在测试阶段的表现，即测试阶段时被试对于问题情境回答的正确率。之后通过方差分析探究情绪效价和唤醒度以及管理经验在原型激活正确率上的主效应及交互作用。 2.4. 实验程序 首先进行练习。正式实验中有管理经验的被试以及无管理经验的被试被随机分为两组，参与积极情绪组的实验或消极情绪组的实验。实验流程如图1，被试首先要在学习阶段阅读一组原型材料，每组五个原型，每个原型有60秒学习时间。 Table 1 Emotion pictures related dat 高唤醒度组(N = 15) 低唤醒度组(N = 15) 负性情绪 效价均值 1.89 2.24 唤醒度均值 6.95 4.55 正性情绪 效价均值 7.20 7.05 唤醒度均值 6.82 4.54 表1. 情绪图片相关数据 图1. 实验流程图 进入测试阶段后，我们先呈现2秒的情绪图片启动相应情绪，接着呈现问题情境，给被试60秒时间去思考答案，如果规定时间内没有按D键进入作答界面并书写答案，将会自动跳到作答界面(在作答界面，被试需要将答案写到答题纸上，时间无限制)。被试作答之后，将参考答案呈现被试，令其对是否认同答案以及自己的答案与参考答案是否一致进行按键反应。最后，令被试对情绪图片的启动有效性进行评定(九点量表法)，以上为一个trail的测试。每组实验在五个原型全都呈现之后，五个测试依次完成。实验程序共6个block，block之间有30秒的休息时间，每个block包括学习和测试两阶段，每个block完成5个学习一测试任务。被试内变量唤醒度的高低顺序会通过实验控制保证平衡。 为了有助于大家理解我们的实验流程，再次说明几点需要注意的地方：① 选取的30个企业经营管理的顿悟问题难度系数、启发量均为中等，随机分配至各组；② 采用“多对多”范式，本实验中是“5对5”范式，即学习5个原型，接着测试5个问题；③ 在每一个trail结束之后，会令被试对于之前启动情绪的效价和唤醒度进行评估。 2.5. 实验结果 共有49名被试参与实验，其中有管理经验的工作者24名，无管理经验的大学生25名，其中一名被试未按实验要求作答，因此剔除。对被试反馈进行检验，所有被试的情绪诱发均为有效。共得到48个有效数据。被试在三个变量的不同条件下的整体均值如表2。 对得到的数据进行三因素方差分析，情绪的效价主效应不显著，F(1，44) = 0.01，p > 0.05。情绪唤醒度的主效应不显著，F(1，44) = 1.11，p > 0.05。管理经验的主效应显著，F(1，44) = 4.26，p = 0.045 < 0.05。同时，三因素的交互作用显著，F(1，44) = 4.50，p = 0.04 < 0.05。依据我们的研究设计，我们将情绪的效价分解，进一步做简单交互作用检验，发现在消极情绪条件下，有无经验和高低唤醒度之间的交互作用显著，F(1，22) = 4.94，p = 0.037 < 0.05。在此基础上再进行简单简单效应检验，发现有管理经验的被试在 Table 2 Groups of subjects to solve the problem correct rate (M ± SD 高唤醒度 N 低唤醒度 N 积极 有经验 0.633 ± 0.12 12 0.575 ± 0.14 12 无经验 0.549 ± 0.17 12 0.544 ± 0.19 12 消极 有经验 0.548 ± 0.09 12 0.694 ± 0.16 12 无经验 0.517 ± 0.12 12 0.528 ± 0.19 12 表2. 各组被试问题解决正确率(M ± SD) 消极情绪时，低唤醒度组的正确率比高唤醒度组的显著要高，F(1，22) = 11.52，p = 0.003 < 0.05；同时，同处于负性情绪低唤醒度条件下，有管理经验组的正确率要比无管理经验组的显著要高，F(1，22) = 5.36，p = 0.03 < 0.05 (图2、图3)。 2.6. 讨论 采用三因素混合设计对管理经验以及情绪的效价和唤醒度如何影响经营管理情境中的创造性问题解决进行了研究，发现管理经验的主效应显著，总的来看有管理经验的基层管理工作者比没有经验的大学生能够更好的解决经营管理情境中的创造性问题。三因素的交互作用也显著，进一步进行简单效应检验发现，对于有管理经验的被试，低唤醒度的负性情绪能够显著促进他们的问题解决过程。此外，当有经验和没有经验的被试同处于低唤醒度的负性情绪条件下时，有经验的被试要有显著更高的正确率。可以认为管理经验显著促进了低唤醒度负性情绪下的问题解决，也从另一个方面说明低唤醒度的负性情绪并不总是能促进创造性问题解决，当被试是没有管理经验的大学生时，并不会促进其问题解决。 负性情绪是一个十分值得关注的研究方向，它对日常生活的各方面都很重要。然而在之前的更多研究都在关注正性情绪对创造力或者是绩效等方面的积极影响，比如，陈丽(2008)和沈承春(2011)分别进行了相关的研究，前者的研究发现，在难度中等的靶字谜的测试中，诱发的正面情绪状态对汉语字谜原型激活有显著促进作用，而诱发的负面情绪状态与控制组相比对汉语字谜原型激活没有显著影响。后者的研究则发现正性情绪对原型启发有轻微的促进作用，而负性情绪有抑制作用。但是，我们的研究结果与其相反，我们发现负性情绪对创造性问题解决是起促进作用的。 除了上述采用“学习-测试”范式的研究之外，很多研究者也对负性情绪进行了深入的研究，首先在动机层面上，前面提到过的心境-修复理论认为，正处于消极状态的人会尝试通过一定的途径来修复自己的情绪 [ 20 ] 。另外，有研究发现顿悟问题解决的瞬间通常会伴有特殊的兴奋情绪体验，即“啊哈效应” [ 37 ] 。这会让被试在负性情绪启动的条件下更加愿意思考，并且以此为途径来修复当前情绪。其次，根据情绪影响认知加工的理论，比如“情感即信息”理论和前文也已经介绍过的心境-输入模型(Martin & Stoner， 1996)，认为积极情绪基本上都是周围环境安全又良好的信号，个体会偏向于采用简单保守的信息加工策略，因此对任务成绩产生影响。相反，消极情绪则是当前环境存在问题的信号，常提示个体应充分警觉，需要付出额外努力 [ 38 ] [ 39 ] 。 尽管我们的研究结果是与上述的理论模型相互印证，但是我们并不完全认同上述从动力方面论证负性情绪促进创造力的一系列观点。情绪按照效价分为正性情绪与负性情绪，通过认知机制和动机机制两种机制影响创造力。前人的很多情绪研究围绕着认知机制与动力机制的争议展开。正性情绪方面，认知机制认为将促进创造力而动力机制则预测阻碍创造力；负性情绪方面，认知机制认为将阻碍创造力而动力机制则预测激发创造力。然而随着不断研究进展深入，研究者们在二者的争议上又有了新的见解，DeDreu等提出了创造力的双路径模型(dual path way to creativity model)，认为灵活性思维(cognitive flexibility)与持 图2. 积极情绪下各组正确率 图3. 消极情绪下各组正确率 久性思维(cognitive persistence)是实现员工创新的两条重要路径，灵活性思维以多个认知范畴为标志，而持久性思维强调对少数认知范畴深入思索 [ 40 ] 。此外还有研究者提议在实证研究中区分员工创造力的两个子维度，认为新颖性维度和有用性维度有着不同的要求，新颖性要求发散的、启发式的思维模式，求新求异；有用性要求收敛于目标的、程序性的思维模式，以求解决实际问题 [ 41 ] 。 顿悟的“原型启发”包含两个加工阶段：第一阶段是“原型激活”，即想到对眼前问题有启发作用的某个已知事物即原型；第二阶段是原型中的“关键启发信息利用”，即想到原型中所隐含的某个关键信息，如原理、规则、方法等。基于原型启发理论建立的经营管理情境中的创造性问题解决是属于典型有明确目的的，有固定程序的思维过程，需要个体对原型和问题进行有效的匹配，从中获得启发。在这个过程中相比于灵活性和包容性，个体更加需要提高的是认知活动的持续和耐久性，结合我们的实验结果，我们认为低唤醒度的负性情绪是提高了有经验被试的持久性思维的能力，让其更稳定地专注于发现原型的关键信息并去解决问题，因此这些被试的问题解决正确率要显著更高。 此外，实验中发现的负性情绪能够促进创造性问题解决是针对低唤醒度的负性情绪，为什么高唤醒度的负性情绪没有促进作用呢？结合前人的经典研究和当代研究者的对于威胁僵化和压力表现连接的研究，个体复杂思考能力随着唤醒度的增加呈一个倒U型的趋势。唤醒度极低的情绪会使个体思维不活跃，回避问题，忽略有效信息并最终导致认知和行为表现很差。过高的唤醒度则会降低感知能力，加工能力和评估信息的能力，个体的表现也会很差。然而当被试处于中等情绪时，会被激发出寻找和整合信息的积极性，并且会考虑的更为全面。在我们的研究中，由于情绪启动方式的限制，低唤醒度的情绪只是相对于高唤醒度而言，实际上他们的唤醒度水平均值为4.5 (最高为9)，在整体水平中属于中偏低的水平，产生了促进作用。而高唤醒度的均值达到了6.95，属于很高的水平，因此在高唤醒度的负性情绪上并没有发现促进作用。 结合企业运营或是日常生活中的经验，我们会发现很多时候出现的问题并不需要完全新颖、天马行空的想法去取得突破性的创造性成果；而是不经意之间受到了一个故事或者事例的启发，问题就能够迎刃而解。先前，人们在提到创造力的时候都十分关注发散思维，更青睐想法或者方案的新颖性，却很大程度上忽略了实用性。然而，从改革开发以来，中国人民现代化建设最宝贵的经验就是“实事求是”、“实践是检验真理的唯一标准”，对于实用性、有效性的不断追求，使我们在短短几十年取得了令人瞩目的成就，在向创新型国家迈进的今天，我们应当将创新的新颖性和实用性同样地重视起来。本实验中发现，负性情绪能够在特定情境中促进经营管理情境中的原型启发效应，既在经营管理情境中证实了情绪促进创造力的双路径模型，同样也有着巨大的实践意义。 除了情绪是我们关注的一个重要部分之外，管理经验的主效应也是显著的，，说明有管理经验的基层工作者在创造性问题解决上比没有经验的大学生要更好。又发现在低唤醒度负性情绪下，管理经验能够促进被试的创造性问题解决，印证了有研究者提到的负性情绪在特定情境下也能够引起创造力的提升，不过这种提升却是一种很脆弱的现象，也就是说情绪影响创造力的效果取决于情绪体验所处的背景，只有将对情绪与创造性两者关系的研究置于特定的背景和环境条件中，才有可能取得稳定的结论 [ 42 ] 。 本研究中引入了情绪的效价和唤醒度作为自变量，力求准确全面的展示情绪以及管理经验对于原型启发的影响。结果发现，管理经验的主效应显著，还发现了在低唤醒度负性情绪条件下，有管理经验的组有更高的正确率，也就是说管理经验显著地促进了该种情绪下的原型启发效应。有研究表明领导者的管理经验对企业的创新行为有着很大的积极影响，企业能够通过不断地创新创造，从而完成生存和盈利。这是企业在如此严峻的外部环境下达成发展和商业成功的必要手段。此外，管理经验能够弥补组织缺陷，对于企业的研发和经济增长有明显的帮助，建立和培养特定行业的经营管理经验也是一个重要的实现可持续发展和提高竞争力的有效手段 [ 36 ] 。我们的研究结果能够给当下的企业一定的启发。从没有经验的大学生到一个有经验的企业员工，研究中自变量的两个水平刚好是每一个在校学生都会经历的过程。如何从一个不谙世事的学生高效、快速地成为一个专业且有经验的基层管理者，这样的转变是组织行为学、职业生涯规划、人力资源、培训等一系列相关行业都应当关注到的问题。 此外，低唤醒度的负性情绪对有经验的工作者的创造性问题解决有促进作用，这让我们再次认识到负性情绪的重要作用。我们通过分类发现，研究中的低唤醒度的负性情绪基本属于悲伤、忧郁、焦虑、紧张等。这对于组织管理实践也有着一定的启发意义。在日常的管理运营中一味地提倡快乐、轻松的气氛是否是最好的选择？根据我们的实验结果认为适当的负性情绪可能有助于员工解决问题，提高绩效。 还有研究者认为，之所以情绪效价对创造性认知活动的影响作用存在不一致性。是因为就其作用机理而言，情绪效价并非直接影响创造性活动本身，而是通过多种认知活动的中介与调节作用，最终对创造性认知过程产生影响 [ 43 ] 。因此，未来结合实验和结构方程模型等方法的研究也是十分有必要的。