DreamBlooms/HansPub-15000-to-45000 huggingface dataset:
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user: 5. 结论和启示 5.1. 研究结论 本文基于资源保护理论及自我决定理论构建了一个多路径的研究模型，主要探讨了防御型印象管理和员工创新行为的关系，以及强制公民行为的中介作用和情绪控制在其中的调节作用，并且采用实证研究的方法得出以下主要结论。 首先，关于防御型印象管理和员工创新行为的关系，本文发现，两种防御型印象管理：事先声明和自我设障，都显著负面影响员工创新行为，且防御型印象管理对强制性公民行为具有促进作用，因此不难推断出，防御型印象管理作为一种消极自我管理，其对组织中的积极行为具有一定的阻碍作用。且已有研究表明获得型印象管理对创新行为具有促进作用，因此组织管理方面应正确看待且重视员工的印象管理行为，管理者对于员工的获得型印象管理行为因基于正面响应，而对于员工的防御型印象管理应积极引导其对自我进行积极正向对印象管理。 其次，研究所得结论揭示了强制性公民行为对员工创新行为的影响是负面的，强制性公民行为在防御型印象管理和创新行为之间起着部分中介作用。因此，组织管理应充分认识到组织公民行为与强制性公民行为之间的区别，要正确看待公民行为。新时代背景下，管理者如果一味地通过多方面施压强迫员工做出组织公民行为则可能对公司的组织管理方面产生巨大的影响，虽然在中国情境下，强制性公民行为对员工工作绩效的影响不明显，但是强制性公民行为显著影响着其创新行为的发生。而企业想要长远的立足于市场，其组织、员工的创新行为起着不可忽视的作用。因此，企业尽可能避免辱虐型或威权式领导管理、避免职场欺凌、在组织中创造良好的工作氛围、人性化管理、提高员工的心理安全感及工作满意度等方式，从而降低员工的强制性公民行为，将有效地促成创新行为的产生。 5.2. 局限性和研究展望 本研究也存在一些局限和不足之处。一方面，创新行为和强制性公民行为的内外动机包括的影响因素很多，并未对其进行全面的系统研究，例如员工层面而言，其所在地区、企业性质、年龄、工龄等，以及企业组织层面的组织氛围、领导风格等。另一方面，本研究着重研究了防御型印象管理对后续影响并探讨了其影响机制，但防御型印象管理的前因还有待进一步研究，即员工为何进行印象管理？且为何进行防御型印象管理而不是获得型印象管理，是外在环境还是内在因素导致的，或者都有一定的影响，甚至内外因素间相互影响着员工的行为，这都有待后续进行研究。
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user: 摘要 党的十九届五中全会强调，实现“十四五”规划和2035年远景目标，必须坚持党的全面领导，充分调动一切积极因素，广泛团结一切可以团结的力量，形成推动发展的强大合力。这要求我们要坚持把基层党组织建设成为宣传党的主张、贯彻党的决定、领导基层治理、团结动员群众、推动改革发展的一线阵地，树立大抓基层的鲜明导向，不断提升基层党组织的战斗力。基层党组织是连接党和群众的最后一公里，是党的神经末梢，全面做好社区和乡村基层党组织建设任务是落实城市更新行动和实现乡村振兴的必要条件和基本保障。本文通过调研社区基层党组织和农村党组织建设实践，对当前社区及农村基层党组织建设实践路径进行归纳，尝试对仍存在的问题给予对策建议。
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user: 1. 引言 党的十九届五中全会报告指出：“完善社会治理体系，健全党组织领导的自治、法治、德治相结合的城乡基层治理体系，完善基层民主协商制度，实现政府治理同社会调节、居民自治良性互动，建设人人有责、人人尽责、人人享有的社会治理共同体” [ 1 ]。在党和国家的重大规划战略的背景下，基层党组织建设必须立足党和国家、社会发展实际，同基层社会经济发展以及各项事业推进紧密结合，扎实做好自身建设，完成组织布置的艰巨而紧迫的任务，充分发挥基层党组织在基层社会政治、经济和社会发展中的压舱石和推进器作用，对巩固党的执政根基具有重要意义。
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user: 2. 党建引领格局，坚守政治定位 构建新时代基层党组织建设，要把政治建设摆在首位，把握方向、明确方针，决策部署、落到实处，突出抓好习近平新时代中国特色社会主义思想的学习，用党的创新理论把基层党组织和党员武装起来、统一起来，不断凝聚起信仰的力量、组织的力量，同时提出担负职责、完成任务、发挥作用、建设组织的遵循，是对基层党组织提出的新任务、新目标、新要求。例如，城市社区基层党组织在实践中以辖区为“棋盘”形成区域化党建格局，党组织为“棋手”发挥举旗定向引领作用，党员为“棋子”落实任务、建设组织，以政治规矩与政治纪律为“规则”提供根本遵循，划定网格，横向联合辖区企事业单位开展支部共建，纵向设立居民小区楼栋党小组，在各楼栋单元推选网格单元长，通过“党建 + 服务”的社区治理模式，常见的有党建 + 物业企业、党建 + 业主委员会、党建 + 社会组织等形式，充分发挥了基层党组织的核心引领作用，调动了基层党员的积极性，通过发动基层党员的参与性，体现了党组织的凝聚力和号召力，筑牢了党在基层的阵地。 农村基层党组织建设同样也找到了治理村基层党组织弱化、虚化、边缘化难题的路径，形成“党支部 + 党小组 + 党员示范岗”的党建引领模式，通过完善村级法定组织线，健全村民代表会议、村民委员会、村务监督委员会组织体系，以党建 + 精准扶贫、党建 + 项目、党建 + 电商、党建 + 产业、党建 + 能人、党建 + 旅游为抓手，组织基层群众按照“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”的总要求，聚焦聚力“产业振兴、文化振兴、生态振兴、组织振兴和人才振兴”的总目标，统筹谋划、科学推进，有效提升了农村基层党组织的战斗力，为推进乡村振兴战略奠定了坚实基础。
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user: 3. 强化队伍建设，夯实基层基础 构建新时代基层党组织建设，要选好配强政治过硬、业务精湛、敢于担当、作风正派的干部队伍。毛泽东曾指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素” [ 2 ]。提升基层党组织带头人队伍的组织覆盖力，要内培外引人才选优配强城市社区和农村基层党组织书记。如：当前城市社区在开展换届选举工作时，一是把推进社区党总支书记、居委会主任“一肩挑”工作作为夯实基层组织基础、提升基层党组织服务群众能力、增强基层党组织创造力、凝聚力、战斗力的重要抓手，坚持高位推动，选好领头雁，配强带头人，提升社区干部干事创业能力和信心，切实激发基层党建活力。二是将居民小区党员中有威望、有能力、有热情的党员居民选拔为党支部书记，能对小区内的党员分岗定责，带领和培育一支有较强组织能力和服务意识的党员志愿服务队伍。农村基层是通过落实建立选派第一书记工作长效机制，全面向贫困村、软弱涣散村和集体经济薄弱村党组织派出第一书记 [ 3 ]，建立由“驻村第一书记、驻村蹲点干部、大学生村官、乡镇包村干部”等外部力量助力乡村振兴所组成的“精兵强将”，把“精兵强将”充实到“后进村”“空壳村”“软弱涣散村”基层一线 [ 4 ]，着力解决农村基层党组织带头人匮乏、后继乏人问题，使村党支部这个“主心骨”真正成为带领基层群众自治的领导核心。二是组织党员干部外出参观学习、邀请学者专家指导交流等多种方式开展经常性、灵活性的教育培训，拓宽领导核心的发展思路，提高村两委做好基层各项工作的能力。从城乡基层党组织建设的成效中可以总结出：“帮钱帮物，不如帮助建个好支部”，锻造一个能够引领群众自治的基层党组织是首要前提，一个坚强有力的基层党组织通过发挥举旗定向、汇聚民心的作用能够真正将人民群众发动起来、团结起来、动员起来，从而将党建优势转化为基层社会治理的制度优势、组织优势，使基层党组织真正成为推进社会治理现代化的坚强战斗堡垒。
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user: 4. 体系不断完善，强化组织保障 浇树要浇根，贯彻落实好党的组织生活制度是解决基层党组织自身问题的重要途径。党的基层组织强不强、有没有战斗力，同有没有严肃认真的组织生活密切相关。严肃党的组织生活，严格落实“三会一课”、组织生活会、民主评议党员、谈心谈话、评先评优等基本制度，只有坚持好这些制度，才能严明党的纪律，查找解决问题，锤炼党性修养，推动基层党员在思想上认同组织、政治上依靠组织、工作上服从组织、感情上信赖组织，为增强基层党组织的战斗性奠定基础。当前，城市社区基层党组织及村党支部运用多种形式开展党的组织生活。一是多以积极推行主体党日、领导干部讲党课等做法，丰富内容、创新方式，切实增强组织生活的感染力、吸引力、针对性、实效性；二是深入推进“两学一做”学习教育常态化制度化，坚持“以学促做”、“学以致用”，制定党支部学习计划，明确学习的目标及内容，制定并落实个人自学计划，着力提升专题学习质量；三是通过学习红色经典故事、参观红色基地、重温入党誓词、集体签署“党员廉洁承诺书”等系列活动，弘扬正能量，加强理想信念教育；四是开发探索“体验式党课”教育活动，将志愿服务、先进支部现场互动学习、一线调研、学先进典型等形式融入到党课，让党员在互动体验中接受教育，提高学习的实效性；五是推行多种模式的主题党日活动，围绕过好党内组织生活、进行政治学习、组织交纳党费、联系服务群众、开展党务公开五个规定动作和其它自选动作开展支部活动，既保证组织生活的“党味”，又创新了活动的方式，提高了组织生活的参与度。
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user: 5. 激发党员活力，保障人才梯队 千秋基业，人才为本。习近平总书记强调，做好新时代的组织工作，要用好人才这个第一资源 [ 5 ]。构建新时代基层党组织建设，要提升农村基层党组织党员干部干事创业的活力和热情，完善激励约束机制激发基层党员干部的内生动力。一是要保障和提高城乡基层党组织队伍的津贴待遇，提供外出学习和培训机会，严管厚爱相结合、激励与约束并重，建立容错纠错机制，为敢于担当、踏实做事、不谋私利的党员干部撑腰鼓劲，认可他们的工作能力，提升他们的工作积极性；要关心爱护基层干部，主动为他们排忧解难 [ 6 ]；要健全从优秀基层党组织书记中选拔乡镇领导干部、考录乡镇机关公务员、招聘乡镇事业编制人员制度 [ 3 ]，从物质上、制度上和政策上采取多种激励措施为基层党员干部在基层实干中营造良好发展环境。二是要完善考核监督管理制度。制度是基层党组织执行力的保障，既能监督基层党组织在党委要求和群众期待中履职尽责，也能更大范围激发基层群众活力，凝聚民心，保证党的基层组织是从群众中来到群众中去，不断践行全心全意为人民服务的初心。要完善基层党组织队伍考核评价制度，形成奖惩分明的考核导向；健全基层党组织干部动态管理机制，坚持优者上、庸者下、劣者汰的公平用人原则；健全民主决策和民主监督制度；通过制度建设锻造一支对党忠诚、勇于担当的新时代基层党组织人才队伍。
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user: 摘要 目的：考察薪酬满意度对国企员工离职倾向的影响，以及职业倦怠在其中的中介作用。方法：采用薪酬满意度量表、工作倦怠量表、以及离职倾向量表对497位国企员工进行调查。结果：国企员工薪酬满意度负向预测其离职倾向；回归分析表明，职业倦怠在国企员工薪酬满意度与离职倾向之间起部分中介作用。结论：薪酬满意度低会增加国企员工的离职倾向，且职业倦怠在其中起中介作用。
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user: 1. 引言 国有企业在中国占有重要的地位，是国民经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的支柱。国有企业员工的心理健康不仅关系到员工自身的幸福感与职业生涯发展，更直接关系到国家的经济和未来。然而国有企业的大锅饭、平均主义(丁杨，李梅，2019)，以及“金字塔”式的组织架构等(于婷婷，康英华，2015)，基层员工的上升空间有限，严重打击了员工的工作积极性，出现了职业倦怠。 职业倦怠(job burnout)是指在工作压力下，个体产生的一种在行为、情绪和认知上的身心俱疲状态(Freudenberger， 1974; Kang， Choi， & Ryu， 2009; Maslach & Jackson， 1981)。美国精神科医生Freudenberger在1974年最早提出了“职业倦怠”，他认为在服务行业中最容易产生情绪耗竭。当人们对自己所从事的职业表现出消极情绪的时候，他把此状态称之为“燃烧竭尽”，这就是最早关于“职业倦怠”的描述(Freudenberger， 1974)。1981年，社会心理学家Maslach的职业倦怠的三维定义被人们广泛熟知并且传播，职业倦怠的三维定义分别是：情感耗竭，去人格化，和自我成就感低(Maslach & Jackson， 1981)。其中，情感衰竭是指在工作上失去了热情，对工作提不起兴趣，甚至厌恶憎恨工作，工作期间没有情感投入。去人格化是指疏远工作，跟同事以及工作中接触的人、事、物保持距离。自我成就感低，是指完成工作后丝毫没有欣喜愉悦感，不相信自己能完成工作。自我评价过于消极，看不到自己的优势(刘书焕，2019)。职业倦怠不仅给个人的生活质量以及身心健康带来严重的负面影响，也会影响组织的效率。在以往关于职业倦怠的影响因素研究中发现，角色冲突(Schwab & Iwanicki， 1982; Papastylianou， Kaila， & Polychronopoulos， 2009)、社会支持(林丹华，陈晓晨，翟冬梅，2009)等对职业倦怠有影响。概括国内外己有研究发现，薪酬满意度也是影响职业倦怠的一个重要因素。 薪酬满意度(Salary Satisfaction Degree)是指个体主观感受到的对自己的投入和所获得的报酬的满意程度(Adams， 1965; Iii， 1971)。1965年，亚当斯正式提出了公平理论，公平理论研究了利益分配尤其是工资薪酬分配的合理性和公平性对员工的积极性和工作态度的影响，指出：员工不仅会关心自己的投入和所获得的报酬，而且更关心自己的收入状况与他人的收入状况的比较结果(Adams， 1965)。研究发现，薪酬满意度低，职业倦怠水平高(欧阳艳玲，2015)。而职业倦怠严重，又会增加员工的离职倾向(单云迎，2020)。 离职倾向(turnover intention)是指员工在内心产生了想要离开现有工作的想法，做好了辞职以及寻找下一份工作的准备和计划(程骏骏，苏勇，王妤扬，2015)。根据Price和Muller离职模型：首先‚员工是带着一定的期望进入组织的。其次‚员工和组织之间存在收益交换‚组织对员工的种种回报用于交换员工的服务。第三‚员工追求净收益的最大化。Price-Mueller模型中存在4类和离职相关的变量：环境变量、个体变量、结构变量和过程变量。环境变量有两个：亲属责任和机会；个体变量包括一般培训、工作参与度和积极/消极感情。结构化变量包括：自主性、结果公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作常规性和社会支持。过程变量包括工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。模型假设这些结构化变量都是通过对工作满意度和组织承诺的影响来间接影响离职的(Price， 2001)。早期学者把薪酬满意度作为工作满意度的子维度(欧阳艳玲，2015)。当员工对薪酬不满意，会直接导致对工作满意度下降，从而增强职业倦怠，最终增加离职倾向。 综上所述可以发现，薪酬满意度、职业倦怠和离职倾向三者之间存在着紧密的关系。基于此，本研究将考察国企员工薪酬满意度对离职倾向的影响，并着重探讨职业倦怠在二者间的中介作用。
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user: 2. 对象与方法 2.1. 对象 本次调查问卷在问卷星平台上制作，以链接的形式，采取方便取样的方法，发放给烟台某国有企业员工。最终获取497份数据，剔除33份无效问卷，最终有效数据量为464份，有效回收率为93.4%。其中，男性员工383名(82.54%)，女性员工81名(17.46%)；普通一线员工364名(78.45%)，普通办公室职员49名(10.56%)，基层管理者43名(9.27%)；中层管理者7名(1.51%)，高层管理者3名(0.65%)。 2.2. 研究工具 2.2.1. 薪酬满意度量表(Pay Satisfaction Scale) 采用Heneman等人编制的，于海波、李永瑞和郑晓明修订的薪酬满意度问卷(于海波，李永瑞，郑晓明，2009)，包含18个题目，用以测量薪酬满意度情况，共包含四个维度：薪酬水平、福利、加薪、薪酬管理。薪酬水平是指个人当前的直接工资收入；福利是指带薪假期、保险、养老金、收入保障以及各种服务等方式的非直接收入；加薪是指个人薪酬水平的变化情况；薪酬管理是指有关薪酬制定、执行等各个方面的管理工作。在这里面补充这四个维度各表示什么含义。量表采用5点计分，分数越高说明薪酬满意度越高。本次调查中四个分量表的内部一致性系数分别为0.970、0.974、0.944、0.968。 2.2.2. 工作倦怠量表(MBI-GS) 由Schaufeli与Maslash等人编制，整个问卷共15道题，用以测量工作倦怠情况，共包含三个维度：情绪衰竭、工作态度和成就感。采用7分量表计分法，本次调查中三个分量表的内部一致性系数分别为0.936、0.870、0.874。 2.2.3. 离职倾向量表(Turnover Intention Scale) 采用Mobley等人编制的，翁清雄和席西民修订的离职倾向量表(翁清雄，席酉民，2010)，包括4道题，用以测量离职倾向情况。量表采用5点计分，分数越高说明离职倾向越明显。本次调查中该量表的内部一致性系数为0.777。 2.3. 统计工具 问卷回收后，在SPSS 25.0中进行数据录入并对数据进行共同方法偏差检验分析和相关分析，使用Amos21.0采用结构方程模型进行中介分析。
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user: 3. 结果 3.1. 共同方法偏差检验 在本研究中，数据采用自我报告的形式获取，使用同一种方法采集多个变量的数据会受到共同方法的影响，Harman单因素检验可以用来进行共同方法偏差检验(周浩，龙立荣，2004)。已有研究已经证明将所有题项进行不转轴的探索性因素分析，如果析解除出最大的公因子数，解释的变异量低于40%，就可以认为共同方法偏差效应小，可以不用考虑共同方法偏差的影响。在本研究中，探索性因子分析提取出6个特征根大于1的公因子，最大公因子的变异量为21.36%，因此可以认为本研究不存在明显的共同方法偏差。 3.2. 薪酬满意度、职业倦怠与离职倾向的现状及相关分析 在国企员工薪酬满意度上，员工对福利的满意度最高，对薪酬水平的满意度最低，在在四个维度和薪酬满意度总分上均超过理论均值3分；国企员工在职业倦怠上，情绪衰竭维度得分最高，在工作态度维度上得分最低，表明国企员工职业倦怠主要体现在情绪层面。国企员工薪酬满意度及其维度、职业倦怠及其维度与离职倾向的相关分析，结果显示，薪酬满意度及其薪酬水平维度、福利维度、加薪维度、薪酬管理维度与职业倦怠总分及其情绪衰竭维度、工作态度维度、成就感维度和离职倾向均呈显著负相关(r = −0.336~0.117， ps < 0.05);职业倦怠总分及其情绪衰竭维度、工作态度维度、成就感维度与离职倾向均呈显著正相关(r = 0.212~0.427， ps < 0.01)。具体见表1。 Table 1 Correlation analysis of salary satisfaction， job burnout and turnover intention (r M ± SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1. 薪酬水平 3.33 ± 1.09 - 2. 福利 3.57 ± 0.98 0.750 ** - 3. 加薪 3.35 ± 1.00 0.840 ** 0.764 ** - 4. 薪酬管理 3.42 ± 0.98 0.745 ** 0.804 ** 0.854 ** - 5. 薪酬满意度 3.42 ± 0.93 0.900 ** 0.896 ** 0.938 ** 0.939 ** - 6. 情绪衰竭 3.23 ± 1.62 −0.282 ** −0.246 ** −0.310 ** −0.273 ** −0.301 ** - 7. 工作态度 2.22 ± 1.40 −0.302 ** −0.271 ** −0.306 ** −0.332 ** −0.332 ** 0.643 ** - 8. 成就感 2.62 ± 1.81 −0.117 * −0.132 ** −0.132 ** −0.136 ** −0.141 ** 0.024 0.199 ** - 9. 职业倦怠 2.72 ± 1.16 −0.302 ** −0.284 ** −0.326 ** −0.319 ** −0.336 ** 0.688 ** 0.747 ** 0.701 ** - 10. 离职倾向 2.12 ± 0.88 −0.259 ** −0.287 ** −0.285 ** −0.291 ** −0.306 ** 0.338 ** 0.424 ** 0.212 ** 0.427 ** 表1. 薪酬满意度、职业倦怠与离职倾向的相关分析(r) 注：*表示P < 0.05，**表示P < 0.01。 3.3. 职业倦怠在薪酬满意度与离职倾向之间的中介作用分析 以薪酬满意度为自变量，以离职倾向为因变量，以工作倦怠为中介变量，建构如图1所示的中介模型图，采用Amos 24进行中介分析，样本量设置为5000，置信区间设定为95%进行抽样分析，结果显示模型拟合良好，χ 2 = 45.077，df = 17，χ 2 /df = 2.652，GFI = 0.977，AGFI = 0.951，NFI = 0.980，CFI = 0.987，RMSEA = 0.060，如表2所示。中介分析结果如图1和表3所示。结果表明，薪酬满意度能够显著负向预测工作倦怠(β = −0.39， P < 0.001)，工作倦怠可以显著正向预测离职倾向(β = 0.42， P < 0.001)，薪酬满意度对离职倾向的负向预测作用仍然显著(β = −0.14， P = 0.007)，表明工作倦怠在薪酬满意度和离职倾向之间起部分中介作用，间接效应(−0.163)占总效应(−0.300)的比值为54.33%。 Table 2 The mediating role of job burnout between salary satisfaction and turnover intentio 模型 χ 2 (p) df χ 2 /df GFI AGFI NFI CFI RMSEA 指数 >0.05 <5 0.9~1 0.9~1 0.9~1 0.9~1 <0.08 假设模型 45.077 (0.000) 17 2.652 0.977 0.951 0.980 0.987 0.060 表2. 职业倦怠在薪酬满意度影响离职倾向之间的中介作用模型拟合指标 图1. 职业倦怠在薪酬满意度与离职倾向之间的中介作用图 Table 3 Mediating model effect quantit 路径 效应量 SE Boot LLCI Boot ULCI 相对中介效应 总效应 −0.300 0.045 −0.388 −0.210 - 直接效应 −0.137 0.050 −0.236 −0.038 - 间接效应 −0.163 0.034 −0.237 −0.104 54.33% 表3. 中介模型效应量
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user: 4. 结果 4.1. 国企员工的薪酬满意度与离职倾向的相关分析 本研究对国企员工的薪酬满意度与离职倾向进行相关分析，结果表明，国企员工薪酬满意度及其四个维度与离职倾向呈显著负相关，薪酬满意度对离职倾向存在显著的负向预测作用。同前人的研究结果相同，国企员工薪酬满意度及其四个维度与员工离职倾向呈显著的负相关，薪酬满意度在一定程度上能够预测离职倾向(高建桐，2019)。目前国有企业薪酬分配制度本身存在问题，例如薪酬差距巨大(王继昌，2016)，薪酬结构缺乏弹性，导致无法激励员工，最终导致了相当一部分员工离职(单晓亮，2014；聂妮，2020)。员工无论业绩和贡献，在薪酬上一律平均分配，导致了员工积极性不高。国企高管与一线员工薪酬差距巨大，有的一线员工甚至与企业高管相差数十倍的工资，有的行业员工的薪酬仅能维持正常温饱，过大的薪酬差距导致了国企人才的流失，甚至让不少员工在工作之余还需要寻找兼职，不能全身心投入工作。薪酬差距过大严重影响了企业的和谐稳定。虽然国企为员工提供了“五险一金”的福利保障，但缺乏激励性薪酬，大多数员工一年到头只拿死工资，工作热情不高(程园，许亚东，张国栋，2017)。国有企业在国民经济中，发挥着中流砥柱的作用(聂妮，2020)，国企员工的离职带来的损失可能难以估量。 因此，研究结果为实践提供了方向，如果薪酬满意度低能够增加国企员工的离职倾向，国家、政府、企业就可以想办法减少国企员工由于薪酬满意度低带来的离职，进而可以避免离职带来的不良影响。 4.2. 国企员工的职业倦怠与离职倾向的相关分析 本研究对国企员工的职业倦怠与离职倾向进行相关分析，结果显示，职业倦怠总分及其情绪衰竭维度、工作态度维度、成就感维度与离职倾向均呈显著正相关。这与前人的研究结果类似，单云迎对高校教师职业倦怠与离职倾向进行研究，得出高校教师职业倦怠对离职倾向显著正相关(单云迎，2020)。肖患文的研究结果得出，电子制造服务业一线员工职业倦怠对离职倾向具有正向预测作用(肖惠文，2020)。国有企业是典型的“金字塔”式的组织架构，由于上层空间的限制，阻止了下层员工向上的流动数量和频率，导致员工职业生涯进入长时期无法发展的停滞状态，从而出现了职业倦怠(于婷婷，康英华，2015)。 因此，国有企业可以调整自身的组织结构形态，从而提高员工的工作积极性，减轻消极怠工的情绪，最终降低职业倦怠，进而减少国企员工由于职业倦怠而带来的离职现象。 4.3. 国企员工的薪酬满意度与职业倦怠的相关分析 本研究对国企员工薪酬满意度与职业倦怠的关系进行相关研究，其结果显示，薪酬满意度及其薪酬水平维度、福利维度、加薪维度、薪酬管理维度与职业倦怠总分及其情绪衰竭维度、工作态度维度、成就感维度和离职倾向均呈显著负相关。这与前人的研究结果一致，薪酬满意度及其各维度与职业倦怠及其各维度，均存在显著的负相关关系(欧阳艳玲，2015)。如今市场化对国有企业提出了新的要求，然而国有企业的大锅饭、平均主义等，容易使国有企业员工产生职业倦怠(丁杨，李梅，2019)。 因此，国有企业应该积极调整薪酬分配制度，从而提升员工的薪酬满意度，减轻国企员工的职业倦怠。 4.4. 职业倦怠在薪酬满意度与离职倾向之间的中介作用 本研究对职业倦怠的中介作用进行分析，薪酬满意度能够显著负向预测工作倦怠(β = −0.39， P < 0.001)，工作倦怠可以显著正向预测离职倾向(β = 0.42， P < 0.001)，薪酬满意度对离职倾向的负向预测作用仍然显著(β = −0.14， P = 0.007)，表明工作倦怠在薪酬满意度和离职倾向之间起部分中介作用。薪酬满意度会通过增强职业倦怠进而影响国企员工的离职倾向。也就是说国企员工薪酬满意度越低，则越可能会产生职业倦怠，进而导致其离职倾向。 因此，企业可以结合员工培训，通过减轻员工的职业倦怠，进而减少由薪酬满意度低和职业倦怠带来的离职倾向，提升员工的幸福感。
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user: 5. 结论 1) 国企员工薪酬满意度负向预测其离职倾向。 2) 职业倦怠在国企员工薪酬满意度与离职倾向之间起部分中介作用。
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user: 摘要 利用MWP967KV型地基微波辐射计及红外观测仪探测数据，对邢台市两次降水个例发生前的水汽含量(IWV)、液态水含量(ILW)和云底高度变化特征进行了分析。结果表明：层状云降水的IWV、ILW在降水前2~1 h的增幅要大于层状积状云降水发生前的IWV和ILW增幅，但降水前2~1 h的IWV、ILW绝对值却是层状积状云降水大于层状云降水；层状云降水的云底高度在降水前2~1 h的降幅要小于层状积状云降水发生前的云底高度降幅，且降水前2~1 h的云底高度绝对值也是层状积状云降水小于层状云降水。IWV呈持续增加时间 ≥ 2 h且IWV ≥ 4.20 cm，ILW呈明显增加时间 ≥ 2 h且ILW ≥ 0.119 mm，云底高度持续下降时间 ≥ 2 h，平均降幅 ≥ 0.34 km/h且云底高度 ≤ 2.69 km可作为判断未来1 h邢台市发生降水的参考指标。
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user: 1. 引言 大气中的水汽变化在各种时空尺度的天气过程中扮演着重要角色 [ 1 ]，其中水汽含量和液态水含量在云的演变和降水发生、变化过程中起着重要作用 [ 2 ]，地基多通道微波辐射计具有功耗低、寿命长、可靠性高的特点，可全天候连续实时监测大气的温湿廓线 [ 3 ] [ 4 ]，其反演数据越来越多地在天气预报、人工影响天气、环境气象预报 [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] 等中得到应用。 众多学者对地基多通道微波辐射计开展了深入研究，其中Guldner [ 8 ] 和Chan [ 9 ] 的研究分别发现地基微波辐射计反演得到的中欧地区夏季降水前30 min内的大气水汽含量和液态水总量出现了明显增加，水汽含量增加和对流层不稳定能量的增加对大雨的发生有着很好的指示意义。黄治勇等 [ 10 ] 发现水汽含量急增到9 cm以上，液态水总量急增至约20 mm是咸宁市发生短时暴雨的一个参考指标，党张立等 [ 11 ] 发现水汽含量达到2.2 cm，液态水含量达到0.20 mm是兰州市发生降水的一个参考指标。为了全面认识邢台地区大气中水汽的分布变化特征，利用微波辐射计反演数据对两次降水个例的水汽含量、液态水含量及云底高度的变化特征进行了分析，从而加深对降水发生前大气环境条件的认识，以期为提高气象预报预警准确率提供一定技术支撑。
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user: 2. 资料与方法 本文所使用的降水资料来自中国气象局邢台大气环境野外科学试验基地(37˚11'N，114˚22'E，海拔高度182.0 m)，文中为尽可能消除前期降水对地基微波辐射计反演数据的影响 [ 12 ]，剔除降水开始时刻前12 h内已出现的降水个例。其中个例一(2019.06.13)、个例二(2019.08.07)在降水发生时的第1 h降水量(表1)分别为0.1 mm和0.4 mm。结合天气形势、云图与雷达图(图略)可以判定出个例一主要为层状云降水，个例二主要为层状积状云混合降水。 Table 1 Two precipitation cases in xingta 降水类型 开始时间/ (MM.DD.HH) 结束时间/ (MM.DD.HH) 第1 h降水量/ mm 持续时间/ h 总降水量/ mm 个例一 06.13.18 06.13.21 0.1 3 1 个例二 08.07.09 08.07.11 0.4 2 18.2 表1. 两次降水个例情况 本文所使用的地基微波辐射计为中国兵器工业第206研究所研制的MWP967KV型微波辐射计，布设在中国气象局邢台大气环境野外科学试验基地内，采用被动接收方式测量大气热辐射信号，基于历史探空资料和人工神经网络反演算法，能够实时、连续遥测大气温度、湿度、液态水分布等多种气象参数 [ 13 ] [ 14 ]。本文通过对大气微波辐射的遥感测量反演获得数据，运用统计软件工具对降水发生前的个例水汽含量、液态水含量、云底高度变化的特征进行分析，并对出现该现象的原因进行探讨。
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user: 3. 结果与分析 3.1. 水汽含量变化 微波辐射计反演的积分柱大气水汽含量(Integrated Water Vapour， IWV)表示将大气10 km内不同高度上的水汽密度对高度积分，文中单位用cm表示。分析发现个例一降水的IWV (图1)在降水前12~11 h由2.85 cm缓慢下降至2.79 cm，降水前10~3 h由2.88 cm波动增至3.48 cm，降水前2~1 h的IWV增加明显，由3.42 cm增至3.65 cm，小时平均升幅6.73%。个例二降水的平均IWV在降水前12~10 h由5.18 cm缓慢下降至4.96 cm，降水前9~6 h由4.98 cm增至5.12 cm，降水前2~1 h的IWV增加，由4.83 cm增至4.89 cm，小时平均升幅1.24%。 图1. 邢台站降水个例降水前12~1 h平均水汽含量时间变化(单位：cm) 综上分析可知，层状云降水和层状积状云降水发生前的水汽含量在降水前2~1 h均会出现明显增加，其中层状云降水的水汽含量在降水前2~1 h的增幅要大于层状积状云降水发生前的水汽含量增幅，但降水前2~1 h的水汽含量绝对值却是层状积状云降水大于层状云降水。分析降水个例的平均IWV可知，降水的平均IWV在降水前2 h增加明显，小时平均增幅3.16%，降水前2 h的平均IWV为4.20 cm。在以平均值为参考指标的假设下：IWV呈持续增加时间 ≥ 2 h，且IWV ≥ 4.20 cm，可作为判断未来1 h邢台地区发生降水的一个参考指标。 3.2. 液态水含量变化 微波辐射计反演的积分柱大气液态水含量(Integral liquid water， ILW)表示0~10 km高度单位面积垂直气柱内积分的液态水含量，文中单位用mm表示。个例一和个例二的液态水含量(图2)在降水发生前均呈波动或减少–增加–减少–跃增的分布。ILW在个例一的12~6 h的0.024 mm波动增加至降水前6 h的0.072 mm，随后在降水前5 h下降到0.053 mm，降水前5 h升至0.053 mm，最后由降水前3 h的0.069 mm跃增至降水前1 h的0.131 mm，平均增长幅度为0.447倍。ILW在个例二的12~6 h的0.079 mm波动下降至降水前6 h的0.059 mm，降水前3 h升至0.109 mm，最后由降水前2 h的0.105 mm跃增至降水前1 h的0.152 mm，一小时增长幅度为0.453倍。 图2. 邢台站降水个例降水前12~1 h平均液态水含量时间变化(单位：mm) 层状云降水和层状积状云降水发生前的ILW在降水前2~1 h均会出现明显增加，与IWV变化形式类似，虽然层状云降水的ILW在降水前2~1 h的增幅要大于层状积状云降水发生前的ILW增幅，但降水前2~1 h的ILW绝对值却是层状积状云降水大于层状云降水。对降水的平均ILW分析发现，降水的平均ILW在降水前12~1 h呈波动增加分布，其中在降水前2~1 h呈明显增加，增长幅度为0.578倍，降水前2~1 h的平均ILW为0.116 mm。在以平均值为参考指标的假设下：降水前云液态水含量随时间变化出现拐点且之后变率开始增加，ILW呈明显增加时间 ≥ 2 h，且ILW ≥ 0.116 mm可作为判断未来1 h邢台地区发生降水的一个参考指标。 3.3. 云底高度变化 云是空气和水凝结物构成的悬浮于大气中的可见聚合体，是在大气中空气相对湿度达到饱和或过饱和时才形成的，而云底高度则反映了空中水物质向地面的发展程度。个例的平均云底高度(图3)呈波动——升高——下降的分布，降水前2~1 h呈明显下降趋势。个例一降水前12~10 h云底高度介于6.15~7.02 km，平均值为6.64 km，随后由降水前9 h的6.87 km持续下降至降水前3 h的3.22 km，然后在降水前2 h略升至3.86 km，最后下降至降水前1 h的3.63 km，下降降幅度为0.23 km/h。个例二降水前12~7 h云底高度介于3.39~3.45 km，平均值为3.57 km，然后在降水前5 h略升至4.19 km，最后持续下降至降水前1 h的0.953 km，降水前一小时下降幅度为1.34 km/h。 图3. 邢台站降水个例降水前12~1 h平均云底高度时间变化(单位：km) 层状云降水和层状积状云降水发生前的云底高度在降水前2~1 h均会出现明显下降，与IWV和ILW变化形式相反，层状云降水的云底高度在降水前2~1 h的降幅要小于层状积状云降水发生前的云底高度降幅，且降水前2~1 h的云底高度绝对值也是层状积状云降水小于层状云降水。分析降水的平均云底高度可知，降水的云底高度在降水前的变化不尽相同，但在降水前2~1 h均呈减少趋势，平均下降幅度达到0.79 km/h，平均云底高度在降水前2~1 h为2.29 km。在以平均值为参考指标的假设下：云底高度开始明显下降且持续时间 ≥ 2 h，平均降幅 ≥ 0.79 km/h，云底高度 ≤ 2.29 km，可作为判断未来1 h邢台地区发生降水的一个参考指标。
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user: 4. 结论与讨论 本文使用国产的MWP967KV型微波辐射计和配备的红外观测仪，从水汽含量(IWV)、液态水含量(ILW)和云底高度变化方面，对降水个例的IWV、ILW和云底高度变化特征进行了对比分析，主要得到的结论如下： 1) 层状云降水的水汽含量在降水前2~1 h的增幅要大于层状积状云降水发生前的水汽含量增幅，但降水前2~1 h的水汽含量绝对值却是层状积状云降水大于层状云降水。降水前IWV呈持续增加时间 ≥ 2 h，且IWV ≥ 4.20 cm，可作为判断未来1 h邢台地区发生降水的一个参考指标。 2) 层状云降水的ILW在降水前2~1 h的增幅要大于层状积状云降水发生前的ILW增幅，但降水前2~1 h的ILW绝对值却是层状积状云降水大于层状云降水。降水前云液态水含量随时间变化出现拐点且之后变率开始增加，ILW呈明显增加时间 ≥ 2 h，且ILW ≥ 0.116 mm可作为判断未来1 h邢台地区发生降水的一个参考指标。 3) 层状云降水的云底高度在降水前2~1 h的降幅要小于层状积状云降水发生前的云底高度降幅，且降水前2~1 h的云底高度绝对值也是层状积状云降水小于层状云降水。云底高度开始明显下降且持续时间 ≥ 2 h，平均降幅 ≥ 0.79 km/h，云底高度 ≤ 2.29 km，可作为判断未来1 h邢台地区发生降水的一个参考指标。
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user: 摘要 知觉任务的表现随着练习而提高。这种知觉学习发生在所有的感觉形式中，并且具有很大的理论意义和实际意义。在知觉学习研究中，研究人员通常把焦点放在正确率上，比如d’，忽略了反应时的作用。而知觉决策是将感觉信息转化为行为的过程，有大量的研究都表明了知觉学习中除感觉加工外的高级机制的重要性。要想充分地理解知觉学习必然要考虑到训练对决策过程的影响。因此，考虑到速度–准确性权衡(SAT)现象：在给定的可辨别性水平下，更快的反应往往会产生更多的错误，正确率和反应时对于知觉学习研究来说都很重要。本文对基于速度–准确性权衡的知觉学习研究现状进行了总结，结合知觉决策论述了知觉学习背后的发生机制。
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user: 1. 视知觉学习 视知觉学习(Visual perceptual learning， VPL)是指通过练习或者训练从而产生的对视觉任务表现的提高(Sagi， 2011; Watanabe & Sasaki， 2015)。它反应了视觉系统的学习能力和可塑性，以及大脑中其他行为基础的网络。 1.1. 视知觉学习的特异性与迁移性 知觉学习的特异性是训练所引起的表现提高未能迁移或者泛化到未经训练的刺激或任务上。比如，如果在某一象限对任务刺激进行训练，该位置的任务表现在经过训练学习后得到了提高，但是如果将刺激转移到其他象限位置进行同样的任务测试，表现就会变成训练前的水平(Fiorentini & Berardi， 1980; Karni & Sagi， 1991; Poggio et al.， 1992; Jehee et al.， 2012; Yashar et al.， 2015)，这就是学习的位置特异性。除了位置特异性外，大量的研究也发现了知觉学习的特征特异性，包括朝向特异性(Schoups et al.， 1995; Crist et al.， 2001; Westheimer et al.， 2001; Jehee et al.， 2012; Wang et al.， 2014; Xiong et al.， 2016)；空间频率特异性(Fiorentini & Berardi， 1980; Poggio et al.， 1992)；运动方向特异性(Ball & Sekuler， 1982; Ball & Sekuler， 1987)以及对比度特异性(Adini et al.， 2002; Yu et al.， 2004; Hua et al.， 2010)。这种特异性通常被解释为神经集群的变化，这些神经集群被选择性地调整为发现特异性的维度。例如，如果知觉学习无法在不同的视野位置进行泛化，这就表明，具有空间特异性感受野的细胞群体已经发生了变化。 尽管大部分的研究都强调了知觉学习的特异性，但是具有位置和特征特异性的知觉学习也可以通过恰当的训练范式进行迁移(Dosher & Lu， 2009)。比如，VPL可以在任务(Szpiro & Carrasco， 2015)、刺激特征(Liu， 1999)和视网膜位置(Xiao et al.， 2008)之间进行迁移。 知觉学习的迁移在实际应用中更为重要，比如专业知识的发展。学习的迁移表明，学习可能发生在更高水平的加工区域，在这些区域中，读出连接的重新加权或者反应决策的发生水平发生了变化(Dosher & Lu， 1998; Dosher & Lu， 1999; Petrov et al.， 2005; Dosher & Lu， 2009; Dosher et al.， 2013)。研究还发现，对于采用简单训练(Ahissar & Hochstein， 1997; Ahissar & Hochstein， 2004)、较短训练时间(Jeter et al.， 2010)，较短训练试次(Aberg et al.， 2009)以及防止刺激适应(Harris et al.， 2012)或对训练刺激的隐蔽注意(Donovan et al.， 2015)，视知觉学习也可以发生迁移。 1.2. 视知觉学习的理论机制与模型 对知觉学习的研究揭示了一系列不同的发现，导致了不同的视知觉学习理论。这些发现主要集中在视知觉学习的某些方面是特异性的还是可迁移的(Ahissar & Hochstein， 1997; Liu & Weinshall， 2000; Jeter et al.， 2009; Wang et al.， 2012)以及由于视知觉学习引起的神经视觉处理的变化(Shibata et al.， 2011; Yotsumoto et al.， 2014)。 比较普遍的观点是，行为的特异性限制了支持学习的潜在神经表征。这种对知觉学习的表征性的观点导致了研究人员假设行为特异性特征和特定大脑区域的神经元对这些特征的反应性之间存在对应关系；这表明学习是由于该大脑区域的可塑性。而另一种框架理论认为，知觉学习反应了更高水平区域在进行任务相关决策时，读出任务相关感觉信息能力的提高(Dosher & Lu， 1998; Zhang et al.， 2010)。从计算框架来看，这些读出模型提供了较为简单的知觉学习解释，并与PL的特异性意味着大脑可塑性的区域化这一说法形成了对照。 根据知觉学习的重加权模型(Dosher & Lu， 1998; Petrov， Dosher， & Lu， 2005)，知觉辨别能力的提高是由感觉信号和知觉通路下游机制之间更有效的连接的发展而引起的，而不是由于感知表征本身的改变。该模型的支持者首先将信号检测论的标准假设应用于知觉学习。他们认为，执行知觉任务需要结合知觉信号和噪音，并应用决策规则。在知觉学习中，任务表现的改善是由感觉表征和决策或判断机制之间的联系权重的变化引起的。通过训练，这些连接变得更加适应任务，例如，通过加大与任务相关的感觉信号的权重，从而使任务表现得更快、更准确。 迄今为止提出的证据表明，知觉学习引起了不同层次的视觉表征、从表征读出、到表征的注意反馈、决策和眼动系统的学习。如果这些系统中的每一个都可以改变，那么在知觉学习中，即使是最简单的检测或辨别知觉刺激的任务，也涉及支持感觉处理、决策、行为选择、自上而下的任务相关性、注意以及奖励或反馈处理的过程或大脑区域的网络(Maniglia & Seitz， 2018)。
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user: 2. 速度准确性权衡 速度–准确性权衡(SAT)指的是这样一种现象，即在给定的刺激辨别能力水平下，决策者可能会做出更快的反应，但会犯更多的错误(Pachella， 1973)。SAT对决策的普遍影响经常被忽视。例如，没有得到广泛承认的是，即使在反应时和正确率都被报告时，SAT也很难确定。 速度准确性权衡的模型研究 决策的认知模型认为SAT是证据累积过程的结果，其中最重要的累积模型之一是Ratcliff的扩散模型(Ratcliff， 1978; Ratcliff & McKoon， 2008)。扩散模型框架以前已经应用于感知和认知中的各种任务，包括识别记忆(Ratcliff， 1978)、词汇决策(Ratcliff et al.， 2004)、视觉检测(Smith， 1995)，以及最近的知觉学习(Green et al.， 2010; Petrov et al.， 2011)。 在扩散模型中，假设观察者不断从刺激(或其记忆痕迹)中采样证据，直到累积的证据达到某个边界。在图1中，观察者对一种选择的偏好由样本路径表示。在该模型的一个特殊情况下，偏好状态在刺激开始时处于边界的中间，这代表了两种选择之间的无差别。(在拟合完整模型时，这一假设可能会放宽。)当被试整合证据样本时，偏好状态沿着噪声路径随机移动。给定任何有辨别性的信息，偏好状态将平均地向一个特定的方向漂移。偏好状态向特定边界移动的平均速率是对刺激辨别能力的一种度量，被称为漂移率。 图1. 扩散模型 当累计证据达到上界时，选择反应A，当累计证据达到下界时，选择反应B。观察到的反应时被计算为决策时间(偏好状态达到边界的时间)和非决策时间(对刺激进行编码并做出运动反应的时间，Ter)的总和。根据扩散模型，刺激强度的增加会产生更大的漂移率(v)，从而导致更快、更准确的反应。该模型还解释到了SAT:通过减少边界分离(a)，观察者可以产生更快但不太准确的反应。相反，增加边界分离会产生更慢、更准确的响应。除了边界分离(a)，非决策时间(Ter)和漂移率(v)，扩散模型还具有累积起点(z)的参数，以及漂移率(η)、非决策时间(St)和累积起点(Sz)的可变性参数。
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user: 4. 总结和展望 传统的知觉学习研究只关注决策的准确性而忽略了决策速度，而SAT几乎可以影响所有的决策任务，并且很难控制。在心理物理实验中，忽略SAT会导致对刺激辨别能力的模糊估计。SAT和学习效应已在一个较完善的证据积累决策框架下得以解释，该框架表明，支持每项选择的证据都是随着时间的推移而积累的，当积累的证据达到决策边界时，就会做出决策。本文回顾了以往的研究，通过模型参数，探讨知觉学习的发生机制。 此外，速度–准确性指令对学习过程的影响在很大程度上仍然是未知的，因此，在未来的研究中，测试不同的SAT水平对于知觉学习的影响，以及在此条件下如何用模型参数解释是很有必要的。
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user: 摘要 上交叉综合症是一种上肢动作模式异常综合征，主要外在表现是头部前倾(颈椎的自然弯曲消失或减少)、弯腰驼背、高低肩等。研究以贵州本地符合上交叉综合症判断条件的25名大学生为实验对象，对其实施为期4周的运动干预来探讨上交叉综合症的运动干预改善效果及影响因素，为改善上交叉综合症提供理论依据。研究结果发现：实验前后受试者在外观上呈现出一定的变化，从数据上看，正面观察受试者两肩峰之间距高(肩宽)减少，侧面观察受试者肩胛骨与脊柱棘突的距离也相应减少。对实验前的原始数据与实验后的数据进行对比分析，呈现出显著性差异。
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user: 1. 前言 随着科技的不断发展，手机、电脑等电子产品已经成为每个人手里必不可少的物件，然而长期使用而又不注重正确的身体姿势，不良习惯导致的身体姿势问题，如弯腰驼背、高低肩、头前伸等已经成为现代人普遍存在的问题。上交叉综合症就是常见的不良身体姿态之一，其破坏了头部、颈部、肩部与胸椎的正常生理位置 [ 1 ]。上交叉综合症患者会经常感觉到自己的脑供氧不足，从而产生头晕、眼前会偶尔的一片漆黑，还会觉得身体笨重，精神不太好的现象，又是还会莫名的烦躁，让旁人觉得无法理解的一些情绪波动，一些年纪稍微大一点的患者会有晚上睡不着觉、睡眠不足的现象。重视上交叉综合症，与日常的健康生活方式息息相关 [ 2 ]。为了改善这一现状，我们在了解上交叉综合症的基础上，对其进行进一步的矫正基础研究。 现在的大学生在身体姿势方面或多或少的存在着这样那样的问题，但是可能由于自身缺乏观察或者是对正确的身体姿势没有一个准确的定性，导致大部分大学生察觉不到自己身体在悄悄的发生改变。这时，就需要运用专业的体态评估知识来进行评估和制定相应的策略 [ 3 ]。 本研究试图通过对上交叉综合症运动干预效果的观察来探讨上交叉综合征的运动干预改善效果及影响因素，为改善上交叉综合症提供理论依据。
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user: 2. 国内外研究现状 我国上交叉综合症患者的数量增多，国内的部分康复专家和机构也开始逐渐重视，开始了定性评估和矫正方法的相关研究。河北师范大学李秀凤通过实验法和问卷调查，对学生们上交叉综合症的干预效果进行了研究探讨。研究结论：(1) 学生实验前上交叉综合症所表现出来的颈椎前倾角度、背屈角度、肩胛骨外展的程度与正常学生相比偏大；(2) 学生们平时常做的伸展训练其实对于肩胛外展距离的改善效果并不佳，而力量训练对于学生背屈角度的矫正效果却较好，但是将伸展训练和力量训练结合起来对于上交叉综合症的改善效果最佳；(3) 力量训练对小学生们的上交叉综合症矫正效果优于伸展训练，两者结合的训练效果更佳 [ 4 ]。但是，对上交叉综合症改善的研究效果从结论上来看都较为明显，但缺乏采取数据量化的指标来详细记录患者实验前与试验后的变化。进一步思考从测量具体的数据来体现实验前与试验后的对比是此论文的主要研究内容，也是本文的主要创新点。 美国运动医学会Steven博士认为，肌肉的不平衡导致了上交叉综合症，长时间的在案前工作，胸大肌过多收缩状态会变得缩短及紧张，相对的肌肉菱形肌和斜方肌中下束则被拉长，最终会致使两肩胛骨下角之间的距离增大，导致肩胛骨前伸 [ 5 ]。从而使其含胸，最后脊柱、肱骨等偏离中立位，以这种的不良姿势来进行如“侧平举”的动作时，会直接导致肩关节的压力增大，而肩关节有两条肌腱(肱二头肌长头肌及冈上肌肌腱)如果长时间这样的话，肌腱就会被一定程度磨损，疼痛和发炎，这就会导致肩关节的一个肌腱发炎现象 [ 6 ]。但大多数缺乏真正的数据说明，在训练方法上也只是采取一些简单的处理方式，而非让患者进行长期的保持以及养成一个良好的习惯。 综上所述，国内外关于上交叉综合症的研究很多，但大多采用直观的观察法来判断一个人是否患有上交叉综合症。如今，上交叉综合症在高校中是普遍存在且没有得到大多数人重视的一种身体姿态问题，这跟本文研究提供了一个新的研究创新点。本文是为了更进一步的了解和得到更有效的对高校学生的身体姿态问题改善方案，需要从不同的视角观察和实验前后的数据收集进行前后对比分析来证实训练方案的有效性，也为找到最佳的改善途径。
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user: 3. 研究对象与方法 3.1. 研究对象 以贵州黔西南州师范学院25名患有上交叉综合症的大学生为实验对象，并对其进行运动干预。 3.2. 研究方法 3.2.1. 文献资料法 根据本课题的研究目的和研究内容的需要，在图书馆和中国知网上查询和研究相关的内容，还有国内外的研究现状及前人的研究成果。通过文献检索和网络查询，了解上交叉综合症的成因以及改善方法的重要科学依据。 3.2.2. 实验法 (1) 受试对象 受试对象均为符合上交叉综合症的判断标准。受试者25人，身体健康，无心脑血管系统以及其它可能会影响运动训练的疾病，之前无改善上交叉综合症的相关训练以及肩部手术等。对实验者进行为期4周运动干预。受试者在年龄、身高、体重方面无显著差异，基本情况如下表1： Table 1 Basic conditions of subjects ( X ¯ ± S 年龄(Y) 人数 身高(CM) 体重(KG) 21.32 ± 1.21 25人 167.8 ± 8.14 60.48 ± 5.32 表1. 受试者基本情况( X ¯ ± S ) (2) 测试指标和方法 测量方法：让受试者尽量身着紧身上衣以解剖姿势站立，测试者分别从受试者的正前方、侧面、后面进行观察并测量受试者两肩峰之间的直线距离(肩宽)、颏下点至胸上点之间的距离(颈长)、肩胛骨至脊柱棘突的距离。据此来判断其是否符合上交叉综合症的判断标准。 测试指标：1) 肩宽：两肩峰之间的直线距离，其主要反应上交叉综合症患者的驼背现象。 2) 颈长：颏下点至胸上点之间的距离，体现上交叉综合症患者的头前伸部分。 3) 肩胛骨至脊柱棘突的距离(注：文中简称为肩脊长)，反应肩胛骨前伸状况。 (3) 训练方案 全部受试者在健身场所进行训练，主要运用瑜伽垫、弹力带、训练椅、杠铃、哑铃以及固定器械等器材，采用合理的训练方案完成体态矫正。对胸大肌、胸小肌、三角肌前束、斜方肌上束、胸锁乳突肌、肩胛提肌这些比较紧张的肌肉进行拉伸放松。对菱形肌、斜方肌中下束、前锯肌等进行强化训练。使强弱肌肉形成交叉的现象得以持平，进而得以改变。对上交叉综合征进行为期4周，每周5~6次，每次训练时长为45~60分钟；具体训练方案如下： 首先，受试者在教练员的指引下做15分钟的有氧热身，例如多关节的训练热身就能让受试者有一个很好的训练前状态。矫正方法如下： a. 加强菱形肌力量。动作名称：坐姿划船。动作要领：先以标准的姿势端坐于器械的训练椅上，调节适合的重量，两臂伸直拉稳把手，腰挺直，眼睛平时前方，随后吸气大臂向后伸，两肘关节尽量贴近身体，肩胛骨往后缩，保持1.5秒后慢慢回到起始位置，重复进行。每组8~12次，共计4组。两天一次，一周一休。 b. 加强菱形肌力量。动作名称：哑铃俯身飞鸟。动作要领：正常站立，让我们双脚的宽度与肩的宽度大致一样，膝盖自然弯曲，屈胯使身体与大腿小于90˚，两臂自然弯曲，两手握住哑铃，注意肩胛骨的主动后缩，两臂弯曲，使哑铃与肩胛骨保大致在一个平面上，然后慢慢回到起始位置。每组8~12次，共计4组。两天一次，一周一休。 c. 加强前锯肌力量。动作名称：单臂绳索下拉。动作要领：调节龙门架滑轮的高度玉自己站立时的高度大概一致，单手抓住把手，两膝着地，两手臂自然弯曲，然后大臂内收至腰处，结束动作的时候用力靠向前锯肌，然后慢慢回到原处。每组8~12次，共计4组。两天一次，一周一休。 d. 加强下斜方肌和背阔肌力量。动作名称：哑铃站姿俯身划船。动作要领：正常站立，让我们双脚的宽度与肩的宽度大致一样，膝盖自然弯曲，两手自然下垂的握住哑铃，两大臂主动后伸，随后慢慢放下。每组8~12次，共计4组。两天一次，一周一休。 e. 加强深层颈屈肌力量。动作名称：弹力带头后伸。动作要领：身体直立保持正常解剖位，用一根弹力在3 KG左右的弹力带包围后脑勺，双手在额前固定，然后头向后伸，保持2秒后还原，以此重复。每组20~25次，共计4组。两天一次，一周一休。 f. 胸大肌、胸小肌的拉伸。训练者端坐在训练椅上，双臂肘关节呈90度，大臂与躯干呈90度，教练员站于其后侧用大腿固定住训练者躯干，双手固定于训练者大臂的位置，然后缓慢向后用力，拉伸至训练者所能接受的程度保持30秒，还原后休息一分钟，结合肌肉按摩，拉伸3组。每天进行，一周一休。 g. 拉伸胸锁乳突肌。训练者端坐在训练椅上，仰头往后，保持10秒后偏向左边，再保持10秒后偏向右边，总计30秒。结合肌肉按摩，拉伸3组。每天进行，一周一休。 h. 斜方肌上束和肩胛提肌的拉伸。训练者端坐在训练椅上，头向右偏，左肩用力下沉，教练员右手扶住其头部，左手扶住其肩部稍稍用力，以此拉伸右侧斜方肌上束和肩胛提肌。拉伸至颈部筋膜紧张时静静保持30秒，拉伸3组。以此类推反之左侧斜方肌上束和肩胛提肌。每天进行，一周一休。 i. 训练后背部整体放松。训练者俯卧于瑜伽垫，教练员对其背部肌肉进行简易放松以便下次训练。每天进行，一周一休。 3.2.3. 专家访谈法 根据研究的目的，事先列好的访谈提纲，就本课题研究的相关疑问拜访相关的专家及骨科工作人员和康复治疗师，从而获得大量有用 的一手材料，为本课题提供参考。 3.2.4. 数理统计法 实验数据取用SPSS 20.0统计软件进行处理和分析，受试者上交叉综合症在运动干预前后的数据对比用配对的样本T检验，结果以均数±标准差( X ¯ ± S )表示，显著性水平取0.05，以P < 0.05表示差异显著；P < 0.01表示差异非常显著。