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user: 2. 理论基础与研究假设 2.1. 90后员工个人–组织价值观匹配与工作绩效 个人与组织价值观匹配是个人与组织价值观的一致性。根据社会交换理论，两者一致性越高，员工与组织进行情感和信任等资源的交换程度就越深并会以积极行为回报组织。工作绩效作为在一定时期内，员工为了完成任务或实现目标而表现出来的行为，是影响组织发展的重要因素(Van Scotter & Motowidlo， 1996)。价值观匹配度高的员工，其个人与组织在价值观层面拥有较高的一致性，这种一致性能够促使员工与组织进行情感和信任等的资源的交换。同时，员工会更加理解组织的愿景与目标更能表现出利于组织发展的积极行为，从而更有可能获得高工作绩效(Tziner， 1987)。 在工作绩效的具体维度方面，主要分为二维、三维、四维的工作绩效的结构。其中，我国学者韩翼等(2007)在总结国外研究的基础上，提出了四维度工作绩效的概念模型，在任务绩效、关系绩效基础上，增加了学习绩效与创新绩效。针对90后员工学习能力强，极度富有创新精神的特点，四维度的工作绩效较为贴切。关系绩效强调从人际关系和心理动机出发，个体为组织目标做出的利他行为。社会认同理论指出个体在群体中获得的成员身份能够影响其社会知觉、社会态度、社会行为。价值观匹配使员工在思想上与组织有较高的一致性，从而增强员工在组织中的成员身份认同感。进而，员工会表现出积极的工作交往行为进行组织资源的交换与分享使团队工作更高效。因此，价值观匹配利于提升关系绩效(赵红梅，2009)。任务绩效是员工基于工作任务导向受到个人技能水平、文化水平影响而完成工作的结果。个人与组织价值观匹配使员工之间有了相似的价值观，员工倾向于采用相似的知觉和行为方式进行协同行动以此提高协作效率，这是P-O匹配的“内部整合机制”的一种体现(金杨华，王重鸣，2001)。价值观匹配可以通过此机制消除在工作中的观念冲突等阻碍因素进一步对完成工作任务产生积极影响，提高任务绩效(陈卫旗，2012)。创新绩效是员工对企业和自身发展的做出创造性贡献，包括创新意愿、创新行动、创新结果。员工的个人价值观与组织价值观匹配时，员工会对自己的工作投入更大的热情。在组织创新文化价值观的驱使下，具有敢于创新特质的90后员工会有更强的创新意愿并表现出积极地创新行为(王子婧，2018)。因此，90后员工个人与组织价值观匹配对创新绩效有积极作用。学习绩效强调员工出于对未来的预期自发地产生有价值的学习行为。个人与组织价值观匹配使员工对组织有了一定的归属感和认同感，员工为了组织能够持续发展会主动提升自己产生学习行为。90后员工学习能力强、关注自我职业的成长和发展的特质，促使其关注企业的发展。90后员工为了提高帮助企业发展应对未来挑战的能力会主动提升自我产生一定的学习行为。因此，个人与组织价值观的匹配能够对90后员工的学习绩效产生积极作用。根据以上论述，提出以下假设：H1a：90后员工个人–组织价值观匹配和任务绩效正相关。 H1b：90后员工个人–组织价值观匹配和关系绩效正相关。 H1c：90后员工个人–组织价值观匹配和创新绩效正相关。 H1d：90后员工个人–组织价值观匹配和学习绩效正相关。 2.2. 内在动机的中介作用 内在动机是工作为员工带来的内在价值的高低(Deci， Connell， & Ryan， 1989)，源于某种自我需求以及挑战心理的满足，包括为了得到工作所带了的喜悦感、满足感、胜任感。根据动机理论，个体性格特征以及心理需求对内在动机有较大影响。心理需求中的自主感、胜任感、归属感对激发个人的内在动机具有积极作用(Deci & Ryan， 2004)。个人与组织价值观匹配使员工对组织产生较强的归属感并对工作保持更大热情，进而提升员工的内在动机。其次，当个人和组织在精神层面存在一致性时，员工会有更大的内在动力促使其努力工作(Amabile， Conti， & Coon， 1996)。而价值观匹配就是一种个人和组织在精神层面存在的一致性的体现，因此价值观匹配与员工内在动机存在正相关关系。再次，匹配度高的员工对组织的认同感会更高能够促进员工更加了解组织发展方向和对员工自身的要求，这益于员工对未来的工作目标充满信心提升自我胜任感并激发出更高的内在动机。集体意识淡薄的90后员工在集体归属感方面有较大的提升空间，个人–组织价值观匹配能够提高90后员工归属感，从而对内在动机产生一定的影响。因此，提出以下假设： H2：90后员工个人与组织价值观匹配和内在动机正相关。 根据AMO模型，员工的工作绩效是由能力、动机、机会三者交互作用决定(Levine， Appelbaum， Bailey， Berg， & Kalleberg， 2001)。内在动机作为工作动机的一部分，强调员工自发主动的从事为自身带来快乐和满足感的工作。当员工的内在动机较高时，为满足追求工作带来的满足感员工的工作投入度会增加，这将诱发高工作绩效的产生(李伟，梅继霞，2013)。其次，内在动机较高的员工在工作中表现得更努力并且伴有更多主动性工作行为(Dysvik & Kuvaas， 2013)。 追求工作的快乐和完成工作挑战的胜任感，作为内在动机的核心，能够推动员工更专注于自身工作以寻求对工作职责的掌控。首先，员工为了获得工作胜任感，即使工作任务难度大也会表现出挑战性行为努力完成工作任务，从而利于任务绩效的提高。其次，在面对未来不确定性的情况下，内在动机较高的员工拥有更高的探索欲望以及具有更高的工作投入和学习倾向，进而对学习绩效产生正向影响。再次，员工在内在动机的驱使下，会更加积极帮助同事以达到团结协作为组织作出更大的贡献，这是高关系绩效的表现(李伟，2014)。最后，内在动机是研究创造性工作和创新行为的基础(Shin & Zhou， 2003)。为追求挑战性工作所带了的胜任感，员工的内在动机将转化为更高的工作投入并刺激创新想法的产生和执行(卢小君，张国梁，2007)，以此提高创新绩效(李静媛，2018)。 当前，90后员工作为职场主力军，其特点包括学习能力极强，思想开放且富有极高的创新精神，自我意识强烈，集体意识淡薄。同样，可以通过内在动机的刺激，发挥其学习和创新精神，提升其学习绩效、创新绩效。其次，提升90后员工内在动机有助于90后员工更好地融入组织并与组织成员共同完成工作任务，从而对关系绩效、任务绩效产生正向影响。因此，提出以下假设：H3a：90后员工内在动机和任务绩效正相关。 H3b：90后员工内在动机和关系绩效正相关。 H3c：90后员工内在动机和学习绩效正相关。 H3d：90后员工内在动机和创新绩效正相关。 价值观匹配作为个人与组织匹配理论中重要维度之一，是提高90后员工工作绩效的柔性手段。高匹配益于90后员工对组织战略、制度的理解和接受，能加深90后员工对组织的归属感并激活内在动机，让90后员工用更大的工作投入换来高工作绩效。当面对具有挑战性的任务时，内在动机高的90后员工会表现出更多的学习和创新行为，从而对任务绩效、学习绩效、创新绩效有积极作用。其次，由于与同事、领导的关系也会影响到工作任务的完成，价值观高匹配让90后员工有较高的组织认同感，激活了与同事和领导进行信任、情感等交换的动机最终表现出高关系绩效。因此，得到以下假设，研究模型见图1： H4a：内在动机在90后员工个人–组织价值观匹配和任务绩效起着中介作用。 H4b：内在动机在90后员工个人–组织价值观匹配和关系绩效起着中介作用。 H4c：内在动机在90后员工个人–组织价值观匹配和学习绩效起着中介作用。 H4d：内在动机在90后员工个人–组织价值观匹配和创新绩效起着中介作用。 图1. 研究假设模型