DreamBlooms/HansPub-15000-to-45000 huggingface dataset:
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user: 摘 要 教师在教学上的投入度是影响高校教育质量的关键因素之一，而构建有效的教学激励机制能最大限度地挖掘高校教师的潜能，调动高校教师的积极性，提高高校教师的教学投入度。本文从国家和高校这两个层面分别对高校教师教学激励机制的意义、现状、存在问题以及针对问题提出的策略进行探讨。 关键词 :高校教师，教学，激励机制 Copyright © 2018 by authors and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 在全球化竞争时代，高校教育质量已经成为每个国家的重要发展战略之一，而提高高校教育质量的关键因素是提高教师在教学上的投入度。如何提高教师的教学投入度呢？构建有效的教学激励机制是解决问题的常用手段。有效的教学激励机制能最大限度地挖掘高校教师的潜能，调动高校教师的积极性，激发高校教师的创造性，从而提高高校教师的教学投入度，最终提升高校人才培养质量。目前，中国高等教育逐步转向内涵式发展模式，在此背景下，如何构建有效的教学激励机制，既是当前国家高等教育改革的难点，也是高校提高教育质量的重点。
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user: 2. 高校教师教学激励机制的现实意义 激励机制是通过激发、引导和加强人的动机，提升人的努力程度，使之行为效率提高，从而实现预期目标的过程。教学激励机制通过有效的教学激励手段，使教师教学的投入度和成就感与高校实现人才培养目标有机融合，在提高高校教学质量和人才培养水平上具有重要的现实意义。 从国家层面来看，高校教师教学激励机制是影响高等教育质量的重要因素之一。国家通过出台一系列纲领性文件和政策，构建高校教学激励机制，为各高校制定具体的激励政策提供理论指导，为提高高校教师的教学投入度提供制度支持，为实现高等教育的人才培养目标提供政策保障。同时，通过激励政策的实施、调整和完善，不断进行教学实践改革，推进教育发展战略的实现。 从高校层面来看，教师教学激励机制作为高校一项重要的制度，对激励教师投入教学、稳定教学和优化教学等方面有着重要的作用。同时，在激励政策实施过程中对高校教师的教学实施情况、投入度对比、教学效果分析等方面进行理论与实证研究，不仅可以增强高校教师对教学激励机制的认识，促进教学为重的观念形成，还可以为高校管理层提供实践经验，查漏补缺，制定更加有效的教学激励制度和政策。
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user: 3. 高校教师教学激励机制的基本现状 随着信息时代、大数据时代的到来，社会各界对高校人才培养质量提出了新的、更高的要求，教育部门也充分认识到提高高校教育质量的紧迫性，不断推进高等教育体制的改革，把提高高校教学质量作为高等教育工作至关重要的任务。 党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视人才和教师工作，为提高高校人才培养质量和加强教师队伍建设出台了一系列的重要文件。2012年3月颁布了《关于全面提高高等教育质量的若干意见》，这是从国家层面上为促进高校教学质量而制定的第一部最详尽的纲领性文件。2015年10月，国务院颁发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，提出了“双一流”发展方案，为我国高校指明了未来的发展目标、方向和路径。2016年8月，教育部印发了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，提出“健全教学激励约束机制，提高教师教学业绩在校内绩效分配、职称评聘、岗位晋级考核中的比重，充分调动教师从事教育教学工作的积极性”，在全国各高校中产生了正向的影响，开创了高等教育改革发展的新局面。2017年3月，教育部等五部门联合出台《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，明确了学校的办学自主权，激发了广大教学科研人员教学育人、干事创业的积极性和主动性。2018年1月颁发了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，对师德的要求、教师队伍的培养、教师待遇的改善以及教师队伍在新时代的建设等提出了明确的、现实可行的规划和建议。这些政策的出台，对提升教师的教学品质和教学能力，对促进教师的专业发展，对激发广大教师热爱教学、献身教育事业的热情等具有重要意义。 各高校在国家相关政策的指引下，根据自身实际情况，积极探索激励机制改革，教师教学激励作用得到重视，教学激励效果开始随着高校办学自主权的扩大而展现。多数高校还实行了分配制度改革，物质激励与精神激励双管齐下，教师的收入逐步提升，教学热情和成就感逐步得到满足，潜心育人的良好氛围正在逐步蔓延。
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user: 4. 高校教师教学激励机制构建中存在的问题 随着教师教学激励机制的构建，一批批师德高尚，业务精湛，结构合理，充满活力的高素质专业化创新型教师队伍不断涌现。但是在取得成绩的同时，高校教师教学激励机制也存在不少问题，有的是老问题没得到有效根治，有的是面对新形势凸显出的新问题。 4.1. 从国家层面来看存在的问题 1) 意见导向不够清晰，忽视高校层次的多样性 由于高校间存在层次差异、地域差异、制度差异和管理差异，当国家相关策出台时，并不是每所高校都能做到“排排坐”，一贯执行。有些高校为了赶上“节奏”，随波逐流，盲目模仿，脱离实际，没有真正让激励起到促进作用。故而政策的出台，应多方位、多角度的思考，拟定不同方向、不同层次适合不同高校的文件，真正让高校激励机制的制定和实施投其所好，有据可依，有章可谱，达到合理激励、有效激励教师教学的目的。 2) 政策引导不够全面，缺乏相应组织机构的推动 针对不同高校的具体情况，没有可操作性评价标准的引导，很难全方位做到政策的落实。一些高校存在多年运转的机制惯性，对政策认识不到位，加上经费拨款、项目申报、评奖评优等都有老的一套做法，改革存在惰性，导致激励政策没有真正落地。这就需要国家相关部门组织专家团队或具有学术背景的组织机构，给予大学以方向性的指导，推动政策的细化和机制的落实。例如，开展面向不同对象的培训，帮助培训者树立教学获得感，使之回到学校后将培训的理念和思想传递，让周围的同事感受教学的变化和改革，达到“以点及面”的效果。 3) 机制落实不够深入，教学激励的具体实施方案欠缺 虽然教育部出台了多部关于教学激励机制的文件，要求学校重视教学，激励教师提升教学能力，促进教学质量的提高，但是学校在具体实施时存在流于形式，缺乏落实的热情。事实上，相比较在科学研究方面的激励方案，例如“国家杰青”、“长江学者”、“千人计划”等，教学激励方案在影响力、奖励面、参与度等方面都存在较大差距。要改善这种状况，教育管理部门需要根据国家相关文件制定覆盖面广的方案，彻实落实激励机制，扩大奖励面，提升一线教师参与教学活动的热情，扩大教学奖励的影响力，增强一线优秀教师的荣誉感。 4.2. 从高校层面来看存在的问题 1) 职称评审对教学质量的要求低于科研水平 高校现行的教师职称评聘条件包括教学工作量、教学质量测评、教材编写、教改课题、教学成果奖、指导学生、学术论文及科研项目等。但在具体的评审过程中，教学方面的工作及成果往往不太看重，科研成果才是硬指标。教学评价再高，论文指数达不到要求，连评聘的资格都没有。正因为如此，许多高校教师重科研轻教学现象普遍，都把心思放在搞科研和论文发表上，严重影响了教学质量，对人才培养十分不利。 2) 激励设置上精神激励轻于物质激励 马斯洛需要层次理论告诉我们激励理论中最基本、最重要是满足不同层次的需求。激励手段必须针对人的不同层次需要，才会产生积极的效果，而激励需要遵循的原则是物质激励与精神激励相结合。但高校在实际制定激励方案时，物质激励还是占据主导地位。虽然物质上的需要是必须的，可当物质生活的追求得到一定满足时，对于知识传授者的高校教师往往更看重精神层面上的追求。高校可以在政治地位、提干评优、教学成果推广、先进事迹宣传等方面给予优先考虑，更大限度的满足教师自我发展和自我实现的需要。 3) 教学与科研激励期望值不均衡 作为高校教师的工作职责，教学和科研是主要的两个部分。然而，在现有的激励机制中，两者的激励力度存在较大的差距，显现出明显的不平衡。教师获得国家级别科研成果或是申请到重大科研课题，不仅获得不菲的科研资金，其个人及所在学校也获得很高的荣誉感。对比之下，教师在教学方面获得的成绩高校就没有那么重视了。特别指出的是在成果奖励力度的设置上，科研奖励的额度、比重都明显高于教学奖励。如国家最高科技奖奖金高达500万元，而国家教学成果奖奖金最高也就50万元，相差甚异，高校亦如此。教学和科研激励的不均衡极大地限制了教师对提高课堂教学质量的付出，导致热心教学的老师在经济利益方面也无法与“科研型”抗衡，从而抑制了教师投入教学的积极性，阻碍了本科教学质量的进一步提高 [ 1 ]。 4) 不注重团队教学激励机制的构建 在高校教学过程中，教师几乎独立完成了教学环节的所有工作，使得教学质量完全依赖于教师的个人教学水平和能力。高校对教学质量的奖励措施也一般针对个人，往往忽视教师团队的作用。事实上，为了提高教学质量，组建一个稳定的教学团队是一个好且可行的方法。例如在教学大纲的制定、教案的编写、教学环节的改进等教学环节中，教学团队能集思广益，充分发挥团队协作的作用，使教学环节得到优化和完善，团队成员也能在协作中相互学习，不断提高自身的教学水平和能力。虽然目前有些高校已经开始重视教学团队的建设，但是仍然缺乏相应的激励措施。激励措施的不到位，使得团队建设困难重重，说是团队项目，但工作往往就是团队负责人在完成，其他成员的积极性不高，无法形成合力，达不到预期的效果。 5) 相关激励机制缺乏切实可行的有效性 各高校设立激励机制最主要的目的是通过科学合理的激励方式达到预期的效果，但高校在具体实施激励的过程中，并非每个教师都能对激励产生积极的激励反应。其中一个主要原因是高校现有的激励方式未能满足教师的需求。目前，大多数高校制定的激励机制是参考和借鉴某些重点高校的做法，脱离了本校教师群体的实际情况，导致激励范围面窄，使得各类教学竞赛、教学成果、教学改革研究课题等激励手段参与，覆盖的教师非常有限，只有部分教师在此过程中体验到成就感。
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user: 5. 高校教师激励机制构建的对策建议 赫兹伯格(Frederick Herzbeig)提出的双因素理论认为，人的工作动机大致分两类，其中一类就是激励因素(包括成就、认可、工作本身的挑战、责任心、职务的提升、个人和事业的发展等) [ 2 ]。若激励因素处理得好，能够使员工从工作中得到满足，激励他们更勤奋地工作。所以要让激励真正作用于教师，应从教师的工作特点和发展需要出发，充分发挥其主观能动性。为此提出如下政策建议。 5.1. 从国家层面来构建对策建议 1) 强化教学激励政策引导 当前我国高等教育模式正处在转型期，随着这几年相关政策的出台，由原来的强调规模，发展速度，转向强调质量。教学作为一种专业性极强的复杂活动，各高校对其的认识还在发展中，并未完全找到具有操作性的评价标准。加上相关拨款、项目申报、评奖评优等激励策略配套体系不占优势，所以大多数高校并没有较好的执行落实激励政策。此时，如果能由教育管理部门组织专家团队、优秀教学学会科学地制定出一系列与教学相关的激励方案供参考，由重点高校带头开展教学评价示范培训班，将激励机制真正带到课堂实践中，让一线教师感受到教学带来的变化和改革，调动起教师的教学热情。这样不仅能推动激励机制的实现，更重要的是教师的专业能力也得到了提升。 2) 提高教师教学薪酬水平 薪酬是激励教师的最直接手段。高校教师的生存需要虽然有基本保证，但是与当今社会迅速发展的经济水平和各行各业的薪酬相比，高校教师的工资水平还是偏低的。因此，政府应保证教师行业的高工资底线，实施薪酬激励将教师的薪酬处在可以吸引教师乐于教学工作的水平上。在此基础上，激励措施应更关注教师更高层次需要，让教师在职业工作中能感受到自我价值，感受到在工作中有巨大的内在激励力量推动自己，从更高层次激励教师的教学热情和投入。 3) 加大教学专项奖励力度 西方国家的教学学术奖励具有主体、层次多样化的特点，既有政府设立的奖励，也有社会性组织设立的奖励，还有高校内部设立的各种奖励。相比西方国家，我国现有的教学奖励无论从奖项覆盖面还是奖励力度，都无法与之相比，从国家到高校均如此。教师在教学上取得成绩没有得到很好的认可，不能有效地满足教师的尊重需要。为此，国家各级教育管理部门和各高校应设立各类教学专项奖励，扩大奖励面，提高奖励金额，对教学奖励和科研奖励一视同仁，两者并重，并且使之制度化。同时，加大宣传力度，增强教师教学的获得感、成就感和荣誉感，形成“优秀教学可以像科研一样获得国家和社会的承认”的氛围，激励全体教师发展卓越教学 [ 3 ]。 5.2. 从高校层面来构建对策建议 1) 完善职称评审制度，激发高校教师教学情感 不同的职称评审制度会把高校教师引向不同的工作方向，并影响高校教师对待工作的积极性 [ 4 ]。科学合理的职称评审制度是激发高校教师教学情感的强大动力。因此，高校在职称评审制度上应该改变“重科研轻教学”的常态，将教学和科研放在同等重要的位置上，甚至还要向教学倾斜，让职称评审制度发挥正确的导向作用。将高校教师引向重视教学的道路上，使高校教师将大量时间和精力放在从事教学活动中。在高校中形成一种重视教学、鼓励教学、大力支持教学的良好氛围。 2) 加强专业精神培育，提高高校教师职业认同感 职业认同感是教师首先要对自己表示认同。教师若是职业认同感低，缺乏崇高的教学理想，则导致教师在教学时缺乏积极主动性。Kremer和Hofman在1981年提出了一个要素模型，认为教师职业认同包括四个方面：向心性(职业的重要性和意义)、效价(职业的吸引力和价值)、自我表现(被别人认同为职业者的意愿)和团结性(与同事分享共同命运的准备) [ 5 ]。这四个方面的要素说明高校应充分认识到认同的重要性，需注重加强对教师专业精神的培育。“一个对自己的职业有高度认同感的教师，不可能不全心全意地履行好自己的职业责任，不可能不像爱惜自己的眼睛一样爱惜自己的职业声誉，不可能不珍视自己职业所具有的崇高价值，不可能不对自己的职业活动心存敬畏” [ 6 ] ，所以高校管理者应该主动对高校教师的职业认同状况进行跟踪，有针对性、有计划地实施多种措施，提高教师的职业认同感。 3) 注重青年教师教学能力的培养，实现人才培养质量的完美构建 近些年由于高校引进大量高学历、高素质人才，教师队伍呈现年轻化的趋势，青年教师成为了高校教学科研工作的主力军。青年教师的发展对高校的发展起着决定性的作用，是高校由精英化迈向大众化道路上的重要力量，能够直接有效地助推高校教学和科研建设。青年教师专业教学能力的培养和提升是高校师资建设的关键，是高校提升人才培养质量的保障 [ 7 ]。于此，为了让青年教师能最大限度的挖掘自身潜能，高校应创设多方面平台：开展教学相关培训，不仅要有理论知识的引导，更要有实践环节的操作；开展“以老带新”，通过指导教师一对一的点评，使新教师充分施展专业教学能力；设置课程组，让青年教师参与到课程改革中来，充分发挥其主观能动性。
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user: 6. 小结 总而言之，国家通过制定教学激励机制引导教育管理部门对教学增加投入，指导各高校调整教学激励政策，转变教师对教学的态度，从而实现提高高校教育质量的战略目标。高校通过教学激励方案的实施，提高高校教师的教学投入度，激发高校教师的教学积极性和主动性，从而到达提升大学生培养质量的目的。
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user: 摘 要 利尿剂是一个能明确改善心衰症状的药物，在心衰治疗中占有无可替代的地位。利尿剂的合理使用是其他药物治疗心力衰竭成功的基石。心衰患者利尿剂使用举足重轻，常常贯穿心衰治疗的始终。长期应用利尿剂的慢性严重心衰患者中，发生利尿剂抵抗比较常见，发生率约为1/3。 关键词 :慢性心力衰竭，利尿剂抵抗，研究进展 Copyright © 2018 by author and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 流行病学现状 目前全球心衰患者的数量已经高达2250余万，并且以每年200万的速度递增，其5年存活率与恶性肿瘤相仿，是心血管疾病最主要的死亡原因之一。中国心衰的防治形势更加严峻。心力衰竭已成为世界范围内主要的公共卫生问题 [ 1 ] 。
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user: 2. 利尿剂抵抗的定义 利尿剂抵抗的定义：未完全控制患者水钠潴留、达到干体重之前，利尿剂的利尿作用下降的临床现象。通常为利尿剂用到最大剂量仍无法改善充血性心力衰竭的症状。在中国心衰指南中，每天使用呋塞米160 mg被认为是最大剂量 [ 2 ] 。袢利尿剂的反应与短期死亡率有关 [ 3 ] 。利尿剂抵抗在心衰患者中已经成为一个强有力的预测不良后果的指标，这往往独立于肾小球滤过率(GFR) [ 4 ] 。其发生率较高，大约1/3左右的心衰且长期应用利尿剂的患者会发生利尿剂抵抗的现象。
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user: 3. 利尿剂抵抗的机制 其发生机制可能与钠盐摄入过量、肾功能不全、心肾综合征、血浆蛋白减少、水钠潴留、过量使用血管扩张剂、药物相关作用(如使用非甾体抗炎药)、肠道吸收利尿剂障碍等有关 [ 5 ] 。低氯血症与神经激素激活和利尿剂抵抗有关，以氯化物耗竭为候选机制 [ 6 ] 。
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user: 4. 应对策略 克服利尿剂抵抗的策略包括钠摄入限制、利尿剂剂量变化和给药途径和序贯肾单位利尿剂治疗等 [ 7 ] 。具体包括：1) 更改用药途径及方式：如口服效果欠佳后可连续静脉注射或分次静脉团注。2) 更换不同利尿剂：同一类利尿剂中不同药物也存在差异，因此，更换使用利尿剂，甚至交替使用，有益于改善利尿剂抵抗。3) 联合不同种类的利尿剂：临床常将不同作用部位的利尿剂联合使用，以达到增加利尿剂的疗效，减少低钾血症等不良反应，如襻利尿剂联合噻嗪类利尿剂，体内醛固酮水平明显增高；也可以襻利尿剂联合醛固酮拮抗剂。4) 使用多巴胺等改善肾循环的药物：小剂量多巴胺[小于3 μg/(kg·min)]选择性作用于肾血管上的多巴胺受体，导致血管舒张，增加肾血流量，从而增强利尿剂的作用。5) 高渗盐水联合利尿剂：高渗盐水利用渗透压的改变将水从裂孔间隙吸收入血中。由于增加冠状动脉和肾脏血流，高渗盐水促进Na ＋ 转运至髓襻，进而增加了利尿剂的作用。6) 新型利尿剂的使用：如抗利尿激素受体拮抗剂代表药物托伐普坦。7) 联合糖皮质激素：传统观点认为，糖皮质激素具有水钠潴留作用，心衰患者需慎用。有研究发现慢性心衰患者常伴肾上腺皮质功能低下，纠正心衰患者糖皮质激素分泌异常可提高β受体敏感性，增强心肌收缩力及左心室输出量，同时，应用糖皮质激素后肾小球滤过率增加，尿量增多。另外，糖皮质激素对抗垂体后叶的作用可减少血管升压素分泌，抑制垂体前叶，减少醛固酮分泌，增强利尿效果。8) 超滤：对严重体液潴留、心衰症状难以控制，以及利尿剂抵抗明显难以通过上述办法起效的患者可选用超滤清除体内过多的液体。超滤不但可有效去除液体负荷、减轻心衰症状，还可改善利尿剂抵抗 [ 8 ] 。
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user: 5. 临床处理利尿剂抵抗的具体措施 5.1. 托伐普坦联合呋塞米 托伐普坦15 mg/d口服及呋塞米40 mg/d静脉注射。托伐普坦是选择性血管加压素V2受体拮抗剂，慢性心衰患者高容量负荷导致抗利尿剂激素分泌增加，对托伐普坦敏感性增加，排水作用显著，同时可以升高血钠。托伐普坦联合呋塞米之后在加强利尿的同时有利于维持血钠的稳定 [ 9 ] 。此种联合方案常用于低钠血症的患者，应用中应警惕高钠血症的出现。 5.2. 重组人脑利钠肽 在原心衰治疗的基础上，再加用rhBNP，剂量为1.50 μg/kg，静脉冲击治疗，2 min后再将剂量调至0.0075 μg/kg进行72 h持续泵入，5天为1个疗程。rhBNP对缺氧缺血的心肌细胞有保护作用，可使心肌细胞抗缺氧缺血的能力增加；使心室重构得到改善；利尿、利钠；能舒张血管，对心脏的后负荷有减轻效果。因rhBNP和内源性利钠肽药理作用存在相似性，因此能使细胞中环磷鸟嘌呤核苷的水平得到升高，可舒张平滑肌细胞，使动静脉有效扩张，因此心脏中前、后负荷逐步下降；通过拮抗作用去甲肾上腺素，可使内皮素分泌减少，进而能相应提高肾小球滤过率。rhBNP用于慢性心力衰竭利尿剂抵抗患者，能改善其利尿剂的抵抗作用，作用机制尚不明确，有可能与拮抗IL-2，IL-6，TNF-α等炎性因子的过度激活有关 [ 10 ] 。比较适用于肾功能不全合并水钠潴留的患者，应用中应密切监测血压，积极防治低血压。 5.3. 托拉塞米联合低浓度多巴胺 在原心衰治疗的基础上，给予患者持续静脉泵入40 mg托拉塞米 + 50 mL生理盐水，速率为5 mL/min~10 mL/min，并给予持续静脉泵入多巴胺，速率为2 μg/(kg∙min)~5 μg/(kg∙min)，停止泵入的时间为出入量平衡负200~300 mL，每天1~2次，5 d为1个疗程。相较于呋塞米联合多巴胺治疗，托拉塞米作用更优。托拉塞米与呋塞米相比，其共同特点是具有阻断髓袢升支粗段中Na + -K + -2Cl − 共同转运体的能力，但托拉塞米除肾小管髓袢升支粗段外还包括远曲小管，作用部位比呋塞米更广，能更好的发挥利尿效果，降低利尿剂抵抗的发生率。小剂量低浓度多巴胺[2 μg/(kg∙min)~5 μg/(kg∙min)]主要在多巴胺受体上作用，提升肾小球滤过率，增加肾血流量，促进尿量的增多，同时还能够对肾小管细胞酶活性进行调节，为排钠提供良好的前提条件，最终实现排钠利尿的目的 [ 11 ] 。比较适用于水钠潴留伴血压偏低的患者。 5.4. 呋塞米联合多巴胺持续泵入 常规心衰药物治疗的基础上，给予持续静脉泵治疗，将100 mg呋塞米溶于50 ml生理盐水中，按照10 mg/h的速度持续静脉泵入，多巴胺的泵入速度控制在2 μg/kg/min，每天持续泵入10 h，连续治疗10天。大剂量呋塞米和小剂量多巴胺的联合使用，可以将二者协同利尿的作用充分发挥出来，避免出现利尿剂抵抗的情况 [ 12 ] ，有效减轻水钠潴留和降低心脏负荷，改善心衰症状。同样适用于血压偏低伴水钠潴留的患者。 5.5. 大剂量利尿剂 持续泵注呋塞米，剂量为10 mg/h~40 mg/h，确保尿量在1500 ml。治疗中应尽量避免非甾体抗炎药剂的使用。采用大剂量呋塞米进行治疗，治疗中需注意的是静脉注射可对迅速增加血容量、血浆浓度带来不好影响，如果间歇给药，也可造成水钠潴留情况在治疗过程中的反弹，从而促进了利尿剂抵抗，因此不建议采用口服及静脉推注的方式进行治疗。通过此种方式有效使肾小管始终维持稳定的血药浓度，保持持续利尿，并一定程度防止出现利尿剂抵抗的情况 [ 13 ] 。此种方式适用于常规剂量的利尿剂推注效果欠佳的患者。 5.6. 前列地尔联合利尿剂 将呋塞米注射液40 mg与5%葡萄糖50 mL，给予5 mL/h~10 mL/h静脉持续泵入，每天1~2次，根据患者的血压、尿量等进行调整剂量。将20 μg前列地尔注射液加入5%的葡萄糖100 mL进行静脉滴注，每天1次，持续1周。前列地尔的主要成分为前列腺素E1，前列腺E对血管有一定扩张作用，从而改善微循环，改善心功能。同时前列地尔与利尿剂呋塞米协同作用，扩张肾小球动脉，增加肾血流量，促进水钠的排出。因此，当慢性心力衰竭患者出现利尿剂抵抗时，加用前列地尔可加强利尿作用，亦可改善肾功能 [ 14 ] 。可作为利尿剂抵抗患者的一种替选方案。 5.7. 血液超滤 给予患者2000 ml/d~4000 ml/d超滤量及120 ml/min~200 ml/min血流量，每天进行6 h~10 h治疗，每天1次。研究表明血液超滤治疗可有效降低慢性心衰患者心脏负荷、保持干体重，改善淤血症状和体征，因此超滤治疗是慢性心衰患者利尿剂治疗的重要补充或替代 [ 15 ] 。适用于各种利尿方案无效的患者。
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user: 6. 总结 利尿剂抵抗在我们临床工作中十分常见，遇到问题后，每位医生均有自己的考量，根据患者的具体情况，如年龄、心衰原发病、并发症、合并症、肾功能、水钠潴留程度、电解质、血压等具体情况等不同，选择个体化的治疗方案十分重要。
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user: 摘 要 本文从研究生课堂教学“价值理性”的行政化评价、研究生课外学术体验与认知的“拿来主义”、研究生自主性论文写作“工具理性”的极端化三个方面，解析我国研究生思维与方法创新力不足的“病因”之所在。 关键词 :研究生，思维，创新力 Copyright © 2019 by author and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ “一流的本科生，二流的研究生”，这是高校教师圈内流传的一句话。国内一流高校中，往往毕业成绩最好的本科生，希望到国外“深造”，继续攻读研究生，而且诸多国外名校“海归”研究生，在实际工作中，思维与方法的创新力上确有“上佳”的表现，职业生涯“顺风顺水”，并逐渐成为本领域、本行业的杰出人才，这是不争的事实。笔者认为我国高校培养的许多研究生之所以思维与方法的创新力不足，其“病根”在于缺乏人文思辨能力的培育。人文思辨能力是指一种内化于主体自身而不能剥离的能力，是一个人以自己的眼光看事物，以积极心态、丰富理性去思考人生、社会、历史、自然、存在、生命等命题的能力，即通过了解问题，经过思考而形成对事物准确的分析判断，进而得出一个恰当、合理结论的过程 [ 1 ] 。笔者认为，造成研究生思维与方法创新力低下的“病因”，主要表现为三个方面： 第一，研究生课堂教学“价值理性”的行政化评价。大学的“灵魂”是什么？芝加哥大学古希腊哲学教授肖里在1909年指出，“大学必须认知、容纳来自各种学派的思想，即便某些论点是极有争议的……当每个大学生离开校园进入社会后，都会永远地怀念这种自由感，找到自己的目的和意义” [ 2 ] 。而“价值理性”是指行为人注重行为本身所能代表的价值，它所关注的是从某些具有实质的、特定的价值理念的角度来看行为的合理性。然而，课堂教学价值理性的行政化评价，往往忽视研究生个人的内在需求，忽视了他们作为人所必须具备的形形色色的意志和欲望。此时研究生易形成一种权威压迫。各级行政部门将要求，层层下达给教师，告诉教师，在课堂教学过程中：“你们要培养这样的人！”然后教师向研究生传达：“你们要被培养成这样的人！”关于教育目的的表述中不包含有任何引导人反思的因素，它似乎无意培养这样一种能力，来教人思考“我为什么要被培养成这样的人？”“我是否适合被培养成这样的人？”在课堂教学过程中，研究生往往只是习惯性地服从，接受外界强加在自己身上的某种意志，而没有去思考自己到底想要成为什么样的人，或者说应该成为一个什么样的人。为了迎合经济性和行政性的需要，提倡的是服从权威，却没有承认受教育者理应享有选择成为何种人的自主权，也不打算通过课堂教学，培养他们进行这种选择的意识与能力 [ 3 ] 。课堂教学模块中，价值理性的行政化评价，已在研究生培养之初，为其设置了诸多思想上的“条条框框”，限制了研究生的思辨空间，无法为其思维与方法的创新，提供有养分的“土壤”。 第二、研究生课外学术体验与认知的“拿来主义”。在处理马克思主义的资源、中华优秀传统文化的资源、国外哲学社会科学的资源的关系时，复旦大学哲学院王凤才教授有这样一个比喻，即“中”是根系，“马”是树干，“西”是枝叶 [ 4 ]。笔者也极为赞同此喻，从三者关系中不难发现，“全盘西化”与“逢西必返”两种观念都是错误的，然而这两种观念却始终困扰着学术思想上较为“稚嫩”的中国研究生，原因何在？不可否认，经过本科、硕士、博士层层选拔出来的“人才”，定是应试教育的“佼佼者”，然而这些“佼佼者”，早已习惯于被动接受所谓“对”与“错”的“谆谆教导”，“痴迷”于手中的教材。在攻读研究生期间，自然将这种习惯延伸至课外学术体验与认知的过程之中。一方面，研究生在课外学术体验中，喜欢被动的“接受”，认为凡是专家讲述的都是正确的，凡是著作上印刷的都是“真理”，而不善于或者根本不愿意在课外学术体验中，进行自我反思，更谈不上去享受“设问”与“置疑”的“乐趣”。“只会学，不会问”是中国学生的“通病”，学术“体验”上的拿来主义已根深蒂固；另一方面，课外认知的拿来主义更是常见，由于研究生所掌握与精通的知识体系，多是在极其狭窄的专业细分前提下形成的，其思维“链条”搭建的训练，又长期受限于学术体验上的“拿来主义”，其自身难以形成具有创新性的思维逻辑，以整合“碎片化”的学术资源，缺乏对问题的整体认知，“盲人摸象式”的研究比比皆是，即便导师为其介绍了现有西方流派中代表人物的思想与观点，他们在固有的“教”与“学”的思维逻辑下，最常见的方式就是“照单”全收，并未将学术思想与观点内化于自己的认知体系之中。当面对现实问题，需要运用理论加以分析与解决时，许多研究生常常以个体的“想法”代替“思想”，以情绪化的宣泄，替代理性的思考，盲目的“跟从”也就成为必然的结果。课外学术体验与认知的 “拿来主义”，扼制了基于学科间思辨边界的拓展与融合，由此引致研究生思维与方法创新萌芽的产生，缺乏内生性动力。 第三、研究生自主性论文写作“工具理性”的极端化。工具理性是通过精确计算功利的方法，最有效达至目的的理性，是一种以工具崇拜和技术主义为生存目标的价值观，“工具理性”又叫“功效理性”或者说“效率理性”。研究生迷恋于发表论文，通过毕业论文答辩，本无可厚非。但现实问题是，工具理性的极端化思维，引致研究生的自主实践教育，沦为“专科”论文写作教育，即以专门训练研究生如何撰写“规范式”论文为目的的教育形态。“创新”，“重复率”，“模型”这些“字眼”，时刻萦绕在研究生的脑海之中，并践行于所谓“规范式”论文写作的各个环节。先说研究生论文的“创新”，如果翻开研究生毕业论文，“出镜频率”最高的就是“创新”二字，道理简单，没有创新，毕业论文是无法通过答辩的。但事实上，导师们心知肚明，对于博士研究生而言，创新尚且困难，更何况硕士研究生，如果真有如此多的“创新”，中国研究生早已成为诺奖获得者的“主力军”；再说论文“重复率”问题，为防止学生论文抄袭，机器检测成为研究生毕业论文答辩“路上”，必须要通过的“关卡”，论文查重的机检方式表面上看似无懈可击，但事实上，却将研究生论文写作的工具理性主义推向了“极致”。许多研究生将大量的时间和精力，用于学习如何修改语句，调整语句顺序，以便顺利通过机检，至于文章的论证角度，学术思想、内在逻辑，则无需考虑，因为“机检”在这方面形同“白痴”；又说“模型”分析，定量分析在现代学术界颇为“时髦”，于是许多研究生将本专业经典著作“束之高阁”，将大量的时间用于数量分析方法的学习，痴迷于各种统计模型的运用，以及数据收集与整理过程，陶醉于撰写一些连“圈内”人都难以读懂的文章，但其却常常忽视 “修炼”本专业学术思想的功底，然而这种没有学术思想作为根基的数量分析，形同于武侠小说中“剑宗”式的“招数”演练，可能在短期内行走“江湖”会“顺风顺水”，但由于“招数”模仿过程中，缺少内在学术思想“气宗”的支撑，长远来看也难以修炼成，在思维上与方法上富有创新力的 “大师”级学术人物。毫无疑问，研究生自主性论文写作“工具理性”的极端化，“剥夺”了研究生养成自主思辨“习惯”的时间，成为阻碍其思维与方法创新力提升的“枷锁”。
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user: 摘 要 精益管理是一种科学的管理哲学，可有效消除工作浪费，优化工作流程，节省工作时间，提高工作成效。把精益管理应用到高校辅导员事务性的工作当中，有助于提高思想政治教育工作的质量，提高学生对辅导员工作的满意度，推进辅导员专业化和职业化发展。通过对精益管理思想和辅导员事务性工作契合度分析，以及家庭经济困难学生认定工作案例分析，验证了精益管理在辅导员事务性工作的可行性，进一步提出了辅导员事务性工作精益化路径，即组建精益工作小组，以项目的形式，打造精益样板，再进行复制推广，由点带线，由线盖面，逐步推进辅导员事务性工作向精益化方向发展。 关键词 :精益管理，辅导员，事务性工作 Copyright © 2019 by authors and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 精益管理是源于日本丰田汽车公司丰田生产体系的一种科学管理模式。精益生产方式促使丰田汽车迅速发展，并最终超越美国汽车企业，成为世界第一。美国的企业以及政府对精益生产方式进行了研究和实践，证明了精益管理思想的普遍意义。“精”是指更少的投入，包括人力、设备、资金、材料、时间、空间等；“益”则是获取更多的价值。精益管理思想强调从客户需求出发，准确定义产品和服务价值，利用精益方法，消除损耗资源而不创造价值的一切活动浪费，为客户提供满意的产品和服务。其核心思想可以概括为5个原则：从客户需求出发定义价值；识别价值流；使价值不间断地流动；让客户的需求拉动价值的流动；追求尽善尽美。由此可见，精益管理思想的出发点和归宿点都是客户，通过消除浪费，把资源更有效地转化为价值，以提升企业竞争力，提高顾客满意度。精益管理思想倡导持续改进，精益求精，不断地识别浪费、消除浪费，力求产品和服务价值最大化 [ 1 ] [ 2 ] 。如今，精益管理不仅广泛应用于制造业，而且还成功应用到航空、医疗、物流、餐饮等第三产业。 从设立之初的“政治辅导员”发展到“辅导员”的过程中，辅导员的工作职责越来越泛化，在高校的教育、管理、服务工作中，发挥了越来越重要的作用。辅导员已经成为“高校大学生思想政治教育的骨干力量，日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者” [ 3 ] 。辅导员的工作成效直接关系到大学生思想政治教育的质量以及中国特色社会主义事业合格建设者和接班人的培养。当前，高校辅导员承担的事务性工作也越来越多，调查显示，64.1%的辅导员表示每周大部分时间花费在事务性工作上，繁多的事务性工作导致高校辅导员在思想政治教育、心理健康教育、职业发展教育等核心工作上花费的时间偏少，工作实效性降低，并且学生对从事事务性工作较多的辅导员工作满意度较低 [ 4 ] 。此外，辅导员从事的事务性工作缺乏统一的规范和标准，在辅导员的培养以及工作交接过程中，基本靠口口相传，工作反复，存在大量浪费。因此，高校辅导员的工作不仅需要政策和制度保障，更需要科学的管理思想予以指导。精益管理作为一种科学的管理哲学，可有效消除工作浪费，优化工作流程，节省工作时间，提高工作成效。加强对高校辅导员事务性工作的研究，对提升辅导员的工作能力和工作质量，具有重要的现实意义。
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user: 2. 精益管理与辅导员事务性工作的理论契合 2.1. 聚焦客户需求，不断提高满意度 从工作出发点和落脚点看，精益管理以顾客为中心，从顾客的需求出发，确定产品价值，并设计优化工艺流程，只保留增加产品价值的流程，提高生产效率和降低生产成本，最终落脚点是顾客满意度。而在辅导员以往的事务性工作中，为了避免出现责任漏洞，工作人员按照自己的想法设计流程，很少考虑学生的需求。辅导员事务性工作的对象是学生，在日常管理和服务的工作过程中，始终要坚持立德树人的根本任务，以学生为本，“围绕学生、关照学生、服务学生”，从学生的需求角度出发，优化辅导员事务性工作的流程，一方面提高辅导员事务性工作水平；另一方面可以充分发挥辅导员事务性工作隐形育人功能，做到润物细无声，不断提升学生对辅导员工作的满意度。因此，从工作的出发点和落脚点上来看，精益管理思想与辅导员事务性工作存在理念契合。 2.2. 识别价值流，让价值流动起来 从工作流程看，精益管理是从客户的角度识别价值，通过价值流分析去识别和消除“流程”中的浪费，包括信息流和物料流。辅导员从事的常规事务性工作，如家庭困难学生认定、评选各类奖助学金、学生党员的发展与培养、就业管理与服务工作、校园危机应对等 [ 3 ] ，都是由一系列的活动或步骤完成，必须按照一定的顺序、在正确的时间内完成，才能够为学生创造价值。根据精益管理的理论，一个理想流程的每一个步骤都应该能够在客户需要的时候创造出他们所需要的价值，应用于辅导员事务性工作即流程中的每一个步骤都能够为学生创造价值。 辅导员的事务性工作一方面具有稳定性和可重复性，每学年辅导员都要做，并且工作内容几乎没有大的变化；另一方面，这些事务性工作具有流程性，存在大量的物料流和信息流，部分“流”对工作本身是不增加任何价值的，存在工作浪费，从而影响了辅导员的工作效率。所以，我们需要对流程进行评估和改善，把精益管理思想应用到辅导员事务性工作中，准确定义学生所要求的价值，分析流程中的每一个步骤，运用取消、合并、调整、简化的原则(ECRS)消除非增值的步骤，根据学生的需要让价值流动起来。这样一方面可以提供辅导员工作效率，为辅导员节省工作时间；另一方面，对工作过程进行优化，可以为辅导员工作的规范化、制度化、程序化打下基础，保障辅导员工作精细化的科学性和实操性 [ 5 ] 。这样不仅有助于高效完成各项事务性工作，同时可以保障辅导员有充足的时间和精力从事思想政治教育工作，避免辅导员的工作出现重事务性、轻思想政治教育的现象。 2.3. 建立标准化工作，持续改进 标准化管理是精益管理思想的核心内容之一，国内外多位著名学者从精益的理念、精益工具与方法、精益改善效果等角度对精益管理内涵及推进过程进行了较为深入的分析，一致认为标准化是精益管理的重要目标，精益管理的许多工具与方法对标准化的实现具有重要作用 [ 6 ] 。首先，标准化可以将好的、有效的、科学的经验与成果保存下来，下次再开展类似工作的时候，即使不同的员工参与，也会在原来的基础上继续往前推进，而不至于从头开始；其次，标准化可以规范员工的业务及工作，以保证所有业务均是受控的；再次，标准化可以促进人才培养，标准的建立可以梳理员工的知识体系，标准的执行可以培养员工的规则意识，标准的完善可以提升员的改善能力与知识管理能力。 而辅导员事务性工作繁杂且具有重复性，如果流程杂乱无章法，经常改变，每个人的做法都不一样，那么任何针对此流程所做的改进都是无用的。因此，需要建立一套科学的、标准化的工作体系，并且在实践过程中不断持续改进。标准化的工作流程可以像知识一样传播，不仅可以使辅导员的工作规范化、有效率，还可以有效地保障辅导员事务性工作的工作质量。同时，辅导员工作岗位流动性较大，每年都有新招聘的辅导员或者岗位流动导致的工作交接，标准化作业可以让辅导员尽快适应工作，并且可以树立辅导员的规则意识，推动辅导员积极参与工作标准的改进，不断优化工作方式方法，促进辅导员工作向职业化专业化发展。
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user: 3. 案例分析 以上海理工大学学生家庭经济困难认定工作为例，根据学校《关于开展2018~2019学年学生家庭经济情况调查和困难认定的通知》中的内容，梳理工作流程如下： 1) 学生工作部(处)资助管理中心发布认定通知； 2) 学生登录网上系统，完善个人基本信息后，进行网上申请，打印《上海理工大学家庭经济情况调查表》(后面简称《调查表》)，并准备相关证明材料，由家庭所在地的民政或其他相关部门签署意见并盖章； 3) 学生登录网上系统，将相关原件证明及调查表原件(已盖章)拍照上传，并将调查表及证明材料提交学院辅导员； 4) 学院成立学院认定工作组、班级(或专业)民主评议小组(人数不少于班级人数的10%)并公示； 5) 民主评议小组开展评议，分别填写评议意见和民主评议会议纪要，并在《认定申请表》上填写民主评议意见； 6) 认定工作组审核民主评议小组通过的初评名单，填写评审意见和评审会议纪要； 7) 认定工作组将本学院审核通过的家庭经济困难学生初审名单公示5个工作日； 8) 在民主评议通过、学院认定工作组初审通过、公示无异议的名单后，通过的学生可打印《上海理工大学学生认定申请表》(后面简称《认定申请表》)并交至辅导员； 9) 辅导员在学生《认定申请表》上填写学院审核意见； 10) 学院将会议纪要、评议表格、初审名单汇总表、学生调查表和认定申请表盖章后一并报送学生资助管理中心审核； 我们利用精益管理工具中的价值流图，绘制改进前价值流图(图1)，并对这项辅导员日常事务性工作进行分析。我们把可能的问题点进行了“爆炸点”标注，利用ECRS原则，对工作步骤依次进行提问分析。学生“完善网络信息”是不是必须要做的？如果必须要做，是不是可以跟“网上申请”合并？学生开具证明环节错误率很高，是什么原因？是否可以通过提前指导或者在系统中设置纠错功能？成立评议和认定工作组和公示环节是否可以放在暑假前？审核学生材料是否一定要在开学后？既然已经有广泛的民主评议环节，是否还需要对困难生认定名单进行公示？公示结束后，是否需要让学生自己打印《认定申请表》并交给辅导员？经过分析可以做出如下调整： 1) 在网上申请的同时，设置个人信息必填项要求，可以合并两个工作步骤，并且剔除掉辅导员个人信息审核环节，同时省去了学生与辅导员之间互相通知的环节； 2) 可以把成立评议和认定工作组以及公示工作安排在暑假前； 3) 学生既然已经把证明材料拍照上传系统，辅导员可以在暑假期间审核材料，及时提醒出错的学生纠正，避免开学后学生已经返校，错过困难认定时间； 4) 《认定申请表》由辅导员打印，免去了再通知学生打印，以及打印后交给辅导员的环节； 5) 民主评议环节和困难生名单公示属于同类工作，保留一个环节并不影响工作质量。 经过优化后，可见家庭经济困难认定这项事务性工作为辅导员节省了大量时间，同时也减少了学生不必要的麻烦，提高了工作效率和学生满意度(如图2所示)。 图1. 家庭经济困难认定工作改进前价值流图 图2. 家庭经济困难认定工作改进后价值流图
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user: 4. 辅导员事务性工作精益化的实现路径 4.1. 树立思想组建队伍 全体辅导员要统一思想，达成共识，充分认识到精益管理思想在事务性工作当中的重要指导作用，是精益化工作方式实施的基础。但是改变旧观念，树立新思想，并且认同、吸收、内化，不是一个简单的过程。为此，我们需要从以下几个方面灌输精益理念：一是，高校学生工作部门要重视对精益管理思想的宣传与培训，培养全体辅导员队伍的精益理念，建议在全校辅导员培训的体系中，增加精益管理的培训内容。二是，挑选学院分管学生工作的副书记、资深辅导员，组建精益队伍，深入培训、学习并掌握精益管理的基本知识和对精益管理工具的使用。三是，要构建辅导员队伍的精益文化，鼓励辅导员在日常工作中，积极发现工作浪费，创新工作方法，消除浪费，形成在工作中学、在工作中用的良好氛围。 4.2. 识别客户确定价值 高校辅导员事务性工作的内容呈现多样化，并且每一项事务性面对的“客户”也呈现多样化，工作对象同样存在多样化。例如，发展学生入党这项工作的“客户”是党组织，辅导员所提供的“产品”是学生党员；家庭经济困难学生认定工作的“客户”是学校资助中心，所提供的“产品”是家庭经济情况认定材料。因此，我们需要识别出每一项事务性工作所面对的“客户”，明确客户的需求是什么，然后根据客户的需求，确定每一项事务性工作的工作价值。仍以发展学生入党为例，辅导员首先要清楚党组织需要吸收什么样的学生党员，明确了党组织的需求，那么在团组织推优、积极分子培养、确定发展对象、考察等各工作环节，辅导员就可以根据党组织的需求确定具体做哪些工作，最终发展满足党组织需求的合格党员。 4.3. 建立样板以点盖面 辅导员事务性工作的精益化模式不能盲目推进，一蹴而就。我们需要根据辅导员事务性工作的具体内容，把精益队伍相应的分成对应的几个工作小组。各工作小组以项目的形式，聚焦“客户”需要和工作价值，利用价值流图绘制、分析、优化事务性工作，建立实施样板，再由点带线、由线盖面，逐步推进。一方面，辅导员对看得见的工作方式主观上愿意接受，并学习改变；另一方面，建立样板的方式不仅降低了创新工作模式的风险，而且也降低了人力和物力消耗。针对试点成功的精益模式，工作小组需要制定工作规范化、标准化的指导文件，可以复制推广，逐渐推广到全体辅导员的工作当中。 4.4. 定期审查持续改进 辅导员事务性工作的精益化不是一次性的实施工作，而是一个持续改进的过程。精益工作小组在试点成功、逐步推广以后，要依照制定的指导文件，定期组织审查，不断地发现工作浪费，消除浪费，对工作再进行优化、规范化、标准化，并修改指导文件。同时，通过奖励的方式，鼓励辅导员在实际工作当中，利用精益思想，主动发现问题，寻找解决问题的方法，并与各精益工作小组进行沟通，共同推进精益化工作模式的再精益化。 总之，利用精益管理思想指导辅导员事务性工作的开展，充分发挥辅导员的工作效能，不仅可以提升学生对辅导员工作的满意度，更有利于提高大学生的培养质量，以满足中国特色社会主义事业的发展需要。对于贯彻落实全国思想政治教育工作会议精神，促进“双一流”大学的建设，维护国家的安全稳定，具有重要的战略意义。
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user: 摘 要 我国新时代慈善事业是社会保障体系的重要组成部分，但当前我国慈善事业与社会保障体系处于相对分离的状态，具体表现为信息交流机制的缺失、衔接不流畅和工作内容上的偏差。本文认为实现慈善事业与社会保障体系的深度融合，对整个社会保障体系和慈善事业本身的发展都具有巨大的促进作用。并提出了加强慈善组织的信息公开、建立慈善事业与其他社会保障制度的衔接机制、加快慈善事业参与主体和全体国民的观念转变三个加快我国慈善事业与社会保障体系相互融合的方法。 关键词 :慈善事业，社会保障体系 Copyright © 2018 by authors and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 2004年，十六届四中全会《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中首次将慈善事业纳入社会保障制度框架中：健全社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业相衔接的社会保障体系。在十九大报告中，在强调加强社会保障体系建设时，提到要“完善社会救助、社会福利、慈善事业、优抚安置等制度”。也就意味着，在我国，慈善事业是社会保障体系中的组成部分，慈善事业和社会救助、社会保险、社会福利和社会优抚等一起构成多层次的社会保障体系 [ 1 ] 。但是现阶段的慈善事业与社会保障体系建设还呈现着相对分离的状态，没有充分发挥慈善事业与社会保障体系其他部分相互补充、相互衔接、共同促进的优势。
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user: 2. 当前慈善事业与社会保障体系的相对分离 当前我国慈善事业与社会保障体系相对来说还是处于分离的状态，主要表现为信息交流机制的缺失、衔接不流畅和工作内容上的偏差。 2.1. 信息交流机制的缺失 传统社会保障制度是以政府为主导的，而慈善事业是以社会组织和个人为主导的，政府部门与社会组织、个人等公民部门之间，乃至慈善事业各主体之间都缺乏应有的信息交流机制。虽然我国有很多社会组织都是在民政部进行登记的，但是对于社会组织的具体工作内容、资金使用、绩效状况等情况，政府部门无法得到充分的信息。另外，由于当前我国慈善事业呈现出碎片化、分散化的特点，各区域、各地区、不同的慈善组织之间都没有建立良好的信息交流机制。缺乏信息交流直接导致慈善事业与社会保障体系的各自独立，得不到统一、同步的统筹把握，造成二者的相对分离。 2.2. 衔接不流畅 基于国际经验和我国具体实践，我们发现慈善事业在多层次社会保障体系中是处于补充社会保障的地位，是社会保障除政府外的其他主体提供方式。理论上来讲，政府主导的传统社会保障制度没有覆盖到的人，应由慈善事业进行保障；传统社会保障涉及内容保障水平不够的部分，应由慈善事业进行补充。慈善事业与传统社会保障体系共同构成了社会安全网的广度和深度。当前我国慈善事业存在与政府主导的社会保险制度、社会福利制度、社会救助制度衔接不流畅的问题，造成二者的资源分散。 1) 资金使用的分离 《公益事业捐赠法》赋予了社会组织、政府和事业单位等主体的捐赠接受资格，但是随着《慈善法》出台前后的社会舆论引导，加之政府强调社会组织参与社会治理的社会地位并提供政策等方面的引导支持，政府接收社会捐赠逐步隐退，社会组织尤其是具备公信力的社会组织逐渐成为主要接收途径 [ 2 ] 。在这些社会捐赠中，大多是限定性捐赠，集中在医疗健康、教育救助、扶贫、减灾救灾和文化生态等领域，但也还有一些非限定性捐赠，但是由于没有建立慈善捐赠与社会保障基金的互补机制，慈善资金无法对社会保障进行补充。另外，慈善资金的分配流向缺乏科学合理的标准，慈善组织对善款的支出信息公开也不足，无法较为准确地把握慈善事业对社会保障体系其他部分的补充作用。 2) 服务提供的分离 当前我国社会保障制度急需其他主体的服务提供来满足国民日益增长的需求，慈善事业作为社会保障体系重要的组成部分，慈善组织、个人提供的服务应该有力地对社会保障服务进行补充，但是由于现阶段我国慈善服务呈现服务形式单一、服务重心过于集中、总体服务水平有待提高的特点，具体表现为现在的慈善组织、志愿者的服务过于简单、流于形式，服务介入缺乏科学合理的瞄准机制，仅仅关注于特贫、特困、残疾人士等等。慈善服务并没有对社会保障制度缺位的、层次不高的服务进行有效补充。 2.3. 工作内容上的偏差 当前我国慈善事业的“社会保障意识”仍未完全觉醒，没有承担起补充社会保障的责任和职能。由于我国现代慈善事业起步较晚，目前处在转型、思路转变的阶段，慈善组织、个人仍停留在狭小的“慈善观念”里，即“帮助弱小、同情弱者”。但是现代社会保障制度的定位在于保障全体社会成员的最低生活保障，使大家获得公平、平等的生存权和发展权，涉及的范畴十分广泛。当前我国慈善事业主要关注于儿童、老人、残疾人社会福利和其他生活困难者的救济，受国家精准扶贫战略的影响，目前正逐渐进入扶贫脱贫工作中，这些工作内容已经远远不能满足社会保障制度的需要和人们日益增长的美好生活需求。我国慈善事业与社会保障制度存在一定的工作内容上的偏差。
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user: 3. 慈善事业与社会保障体系深度融合的优势 细看当前社会保障水平较高的国家，无不是慈善事业与社会保障体系实现了深度地协调与融合，由社会组织和个人主导的慈善行为良好地补充了由政府为主导的社会保障制度，使全社会成员的福利水平达到较高的层次。在美国，“补缺型”的社会保障制度的保障范畴非常有限，慈善事业得到了很大的发展空间，慈善事业形成了对社会保障制度的巨大补充；在德国，慈善事业除了进行慈善救助之外，还承担了提供社会服务的职能，以政府为主导的社会保障制度提供资金，慈善事业提供服务，二者形成了良好的合作关系；在北欧福利国家，由于政府施行了全面的、高水平的福利制度，一定程度上挤压了慈善事业的发展空间。在我国，实现慈善事业与社会保障体系的深度融合，使慈善事业真正成为社会保障体系的组成部分，对整个社会保障体系和慈善事业本身的发展都具有促进作用。 3.1. 提高社会保障制度的保障水平 社会保障制度的保障水平主要表现在资金供给的标准和服务能力水平上，就资金供给上说，目前我国社会保障制度存在着基本社会保险基金支付压力增大；农村居民养老金水平目前还没达到100元/月，保障水平过低；城乡低保标准过低，尤其是中西部欠发达地区、农村地区，低保的保障水平还有待加强；老人福利津贴、儿童津贴、残疾人生活补贴、护理补贴的标准过低，且覆盖面过于狭窄等等情况。就服务能力来说，我国社会保险制度长期以来“重资金、轻服务”，传统几大险种几乎没有服务供给，正在试点的长护险虽然是以服务供给为主，但也面临着护理人才匮乏、护理服务质量有待加强等问题；农村福利养老机构太少、服务设施太差、服务质量太差；对残疾人的关注太少，没有为残疾人充分参与社会生活提供足够的服务等等。如果有了慈善资金和慈善服务的有力补充，可以大大提高社会保障制度的保障水平。 3.2. 促进我国慈善事业的长足发展 当前我国慈善事业发展得并不充分，社会捐赠尤其是个人捐赠行为仍未形成广泛潮流，志愿服务贡献价值总量尤其是志愿服务参与率还过低。社会保障需要的资金总量非常巨大，慈善事业与社会保障体系的融合能够刺激社会捐赠的快速增长。社会保障职能涉及的内容非常广泛，又能够为志愿者的服务、慈善组织的工作提供巨大的施展空间，能够促进我国慈善事业的长足发展。