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user: 2. 招聘者效应的理论机制 尚无学者梳理招聘者效应的理论机制。本文回顾本领域的实证研究，依据双系统理论的模型框架(Kahneman， 2003; Evans & Stanovich， 2013)，将招聘者效应的理论机制区分为两类：类型一的快速加工系统和类型二的慢速加工系统。类型一的快速加工系统强调应聘者会快速且直觉性地根据招聘者提供的外部线索和信号，形成对组织的态度和求职行为，从而改变应聘者吸引力。类型二的慢速加工系统强调应聘者会深入加工和推理招聘者提供的信息或线索，通过仔细思考比对后，形成针对组织的态度和求职行为，从而改变应聘者吸引力。在双系统理论中，有研究者将情感归纳为类型一的快速加工系统(Slovic， Finucane， Peters， & MacGregor， 2002; Evans， 2008)，另一研究也表明相较于延迟金钱奖励任务，个体在面对即时的金钱奖励任务时，会激活与情绪相关的脑区(McClure， 2004)。因此，本文也将情绪相关的理论归纳于类型一的快速加工系统中。 类型一与类型二的最大区别在于，过程中是否涉及工作记忆。类型一的快速加工系统强调应聘者依据外部线索或者信号，直觉且快速地形成对组织的态度和求职行为。如，在面试中招聘者更频繁地微笑，而应聘者接受信号后，会对组织形成更积极的态度。类型二的慢速加工系统强调应聘者耗费认知资源对比招聘者传递的信息，并基于信息的实际意义形成对组织的态度和求职行为。如，应聘者分析招聘者对组织和岗位的描述，并在此基础上形成对组织的态度。这种针对认知机制的划分方式在认知的双路径理论中也有应用(Kahneman， 2003)。在认知的双路径理论中，认知过程被划分为两种类型，类型一是更为快速、自动化的直觉系统；类型二是较为缓慢的、需要有意识控制的推理系统。这两种认知过程最大的区别在于是否需要工作记忆的参与，类型一的直觉系统不需要工作记忆的参与，而类型二的推理系统则需要(Evans & Stanovich， 2013)。双路径模型在社会认知领域的运用形成了精细加工可能性模型(Petty & Cacioppo， 1986)，该模型发展并成为了社会认知领域占主导地位的范式(Evans， 2008)，并且也得到了越来越多实证研究的支持(see Evans & Stanovich， 2013)。 本节的后续部分将阐述类型一快速加工系统和类型二慢速加工系统所涉及的各理论。各种机制所涉及的理论过程归纳参见表1。 Table 1 Summary and classification about the theories of recruiter effec 理论分类 理论 作者(年份) 类型一 信号理论 Rynes (1991) 公平理论 Fodchuk和Sidebotham (2005) 期望理论 Chapman和Webster (2006) 关键接触理论 Behling等人(1968) 相似–吸引理论 Devendorf和Highhouse (2008) 情绪感染理论 Holland等人(2011) 类型二 精细加工可能性模型 Petty和Cacioppo (1986) 认知反应理论 Petty等人(2012) 社会认同理论 Banks等人(2015) 表1. 招聘者效应理论的分类总结 2.1. 类型一快速加工系统 类型一快速加工系统强调应聘者基于招聘者提供的外部线索和信号，形成对组织的态度和求职行为，而改变应聘者吸引力。当个体在不确定情境中更倾向于类型一快速加工系统，即，容易动摇对事物的态度并且在判断或决策时也更容易受到环境中线索的影响(Tversky & Kahneman， 1973; Vaughn， 1999)。例如，当应聘者对组织的了解有限或者决策时间有限时，应聘者会更多地受到招聘者行为的影响。在类型一快速加工系统范畴内解释了招聘者效应发生机制的理论包括：信号理论、公平理论、期望理论、关键接触理论和相似吸引理论等。 信号理论(Signaling Theory)是招聘者效应中使用最广泛的理论之一(Lievens & Slaughter， 2016)，该理论最早被运用于经济学领域(Spence， 1973)。信号理论强调当应聘者信息有限并想获取更多信息时，会把观察到的招聘者行为表现作为重要的推断线索；并以该线索推断出相应信息，从而影响应聘者吸引力(e.g.， Giannantonio， Hurley-Hanson， Segrest， Perrewé， & Ferris， 2019)。在信号理论中，应聘者主要使用招聘者行为表现进行两种推断，第一种推断为应聘者获得该工作机会的可能性，第二种推断为空缺岗位和组织的相应特性(Rynes， 1991)。目前使用信号理论解释招聘者效应的研究大多关注第二种推断，即由招聘者行为促使应聘者依据特定人员、工作或组织的信息做出推断，从而影响应聘者吸引力的过程(Chapman et al.， 2005)。信号理论强调了招聘者影响应聘者吸引力的具体途径，即招聘者的行为表现会作为应聘者进行信息推断的线索，影响应聘者对未知信息的推断，从而产生招聘者效应。近来还有研究者在跨水平视角下探讨信号理论，即组织水平的信号，如招聘广告，和个体水平的信号，如招聘者行为，会共同影响应聘者对组织的推断，积极的组织推断提升个体的组织认同，进而影响应聘者吸引力(Celani & Singh， 2011)。 公平理论(Justice Theory)强调招聘者在开展招聘活动过程中的公平、公正性对应聘者吸引力的影响。招聘者作为开展招聘活动的主体，其言行所传达出来的信息会影响应聘者对人际公正感和信息公正感的感知。当应聘者对互动公平和信息公平的感知越高，便会对工作和组织形成更积极的态度，从而提升应聘者吸引力(Gilliland， 1994; Ryan & Ployhart， 2000)。在招聘场景中，招聘者以尊重的态度对待应聘者、提供与工作相关的信息、提出不带偏见的问题，都有助于提升应聘者的公平感知(Gilliland， 1993; Fodchuk & Sidebotham， 2005)。 期望理论(Expectancy Theory)强调通过提升应聘者的期望水平，招聘者影响应聘者吸引力，即期望理论在招聘领域的具体应用。期望水平是指应聘者预期自身被录用的可能性。期望水平决定了应聘者争取工作机会的努力程度(Wanous， Keon， & Latack， 1983)。当期望水平越低时，应聘者就越不愿意付出努力争取工作机会。在面对期望水平不同的多个职位时，应聘者会采用防守策略来决策，即抬高那些更可能录用自己的组织，贬低那些不倾向于录用自己的组织(Chapman & Webster， 2006)。因此，提升应聘者的期望水平是增加应聘者吸引力的有效途径。招聘者的行为就是影响期望水平的因素之一。研究表明，招聘者对应聘者的态度越积极，如温暖、友善，会导致应聘者认为自己更可能被录取(Liden & Parsons， 1986; Powell， 1991; Giannantonio et al.， 2019)。当应聘者的期望水平提升后，便会抬高对该组织的评价并且付出更多努力争取该工作机会，表现出应聘者吸引力的提升。 关键接触理论(Critical Contact Theory)强调作为应聘者在招聘过程中接触的关键人物，招聘者影响应聘者吸引力的产生(Behling， Labovitz， & Geiner， 1968)。应聘者作为组织外成员，不具备充足的工作岗位或组织相应信息，因此相较于工作或组织特征，招聘者对应聘者的影响会更大(Behling et al.， 1968)。作为招聘过程中的关键人物，招聘者传递了大部分应聘者接收到的信息。这些信息既包含了招聘者口述传达的信息，也包含了作为信息重要来源的招聘者特征(如年龄、性别或职位等)和招聘者行为表现(如招聘者友善性、能力性等) (Chapman & Webster， 2006)。因此，关键接触理论阐述了招聘者行为表现和特质会作为应聘者接受信息的重要来源，从而影响应聘者吸引力，引发招聘者效应。 从理论阐述来看，关键接触理论与信号理论有很高的相似性。两理论都认为招聘者扮演了重要信息来源这一角色。但两者的不同之处在于，关键接触理论并未阐明作为重要信息来源的招聘者或应聘者与招聘者的关键接触会如何影响应聘者吸引力(Chapman & Webster， 2006)。相反，信号理论阐明了招聘者特征和行为表现作为重要的信息来源与推断线索，促使应聘者推断出工作或组织相应信息，从而影响应聘者吸引力(Lievens & Slaughter， 2016)。 相似–吸引力理论(Similar-Attraction Theory)强调招聘者与应聘者在人格或其他个体特质的相似性对应聘者吸引力的影响。相似–吸引力理论源于社会心理学，相似-吸引现象是人际交往中最稳健的现象之一(Byrne， 1997)。然而迁移至招聘领域时，该理论的核心挑战是招聘者与应聘者之间的相似性为何能转换吸引力对象，从针对招聘者的吸引力转换为针对组织的吸引力。有研究解释了相似—吸引力理论应用于招聘情景中的两个理由(Devendorf & Highhouse， 2008)。第一，个体间的相似性能够促进社会交往，为个体在交往过程中提供一种舒适感，避免不必要的冲突(Cable & Turban， 2001)；第二，根据社会认同理论，人们倾向于将自己归属于与自己存在高度相似成员的群体或团队。这也就意味着，当个体与某团队成员的相似性越高时，个体将自己归属于该团队的可能性就越大。这种归属感能够进一步促进个体产生群体或团队认同，并使个体做一些支持性的行为(Ashforth & Mael， 1989)。因此，招聘者与应聘者之间的相似性能促进彼此间的社会交往，并增加应聘者对组织的认同感与归属感。值得注意的是，相似—吸引力理论在招聘者效应中仅针对特定的个体特质。即只有当应聘者重视某个体特质时，相似—吸引力效应才会发生(Van & Turban， 2015)。 情绪感染理论(Emotional Contagion Theory)强调招聘者的积极情绪状态会感染和传递到应聘者身上，从而提升应聘者吸引力。情绪感染是指个体会“自动模仿他人动作、表情、姿势和发声，最终在情感上趋同的倾向”(Hatfield， Cacioppo， & Rapson， 1992: pp. 153-154)。情绪感染包括三个过程：模仿、反馈和传递(Hatfield， Bensman， Thornton， & Rapson， 2014)。个体首先会自动地模仿交谈者的动作和姿势，行为的模仿会激活个体的情绪体验，最终实现情绪的实时传递。根据该理论，招聘者和应聘者在沟通与互动时也会发生情绪上的趋同，招聘者表现出的积极情绪会传递给应聘者。积极情绪有助于个体对事物形成积极观点。从信息加工的角度而言，积极情绪下的个体倾向于采用启发式的认知方式，即更少地花费认知资源加工信息，更容易被说服从而发生态度的改变(Holland， Vries， Hermsen， & Knippenberg， 2011; Martinie， Almecija， Ros， & Gil， 2017)。从情绪和记忆的角度而言，积极情绪下的个体倾向于回忆起组织的积极一面(Bower， 1981)，并以此为基础形成态度。因此，招聘者表现的积极情绪经过感染和传递后，会使得应聘者也产生相似的积极情绪，帮助应聘者形成对组织的积极态度，从而提升应聘者吸引力。 2.2. 类型二慢速加工系统 类型二慢速加工系统强调应聘者需要耗费认知资源去对比招聘者所传递的信息，并基于信息的实际意义形成对组织的态度和求职行为，从而改变应聘者吸引力。在这一过程中，应聘者不再是根据外部线索来做判断和决策，而是会详细对比组织、岗位的优势与劣势信息。相比于类型一快速加工系统，应聘者通过类型二慢速加工系统所形成的态度会更坚定，对应聘者吸引力的影响也更为稳定。类型二慢速加工系统主要涉及精细加工可能性模型、社会认同理论和认知反应理论。 精细加工可能性模型(Elaboration Likelihood Model)强调应聘者采用的两种信息加工方式会影响招聘者效应(Petty & Cacioppo， 1986)。这两种信息加工方式分别为中心路径与外周路径。中心路径是指应聘者仔细思考信息内容并根据信息自身的好坏形成对组织的态度，外周路径是指应聘者仅根据招聘者特质或行为表现等外部线索形成对组织的态度。应聘者的动机和能力决定了其具体采用何种信息加工方式。当应聘者有动机和能力对组织和职位信息加以区分时，就会采用中心路径加工信息。例如应聘者对招聘广告、口碑传播、招聘者来源等信息加以比对，最终依据信息本身的好坏来形成对组织的态度，进行应聘者吸引力的调整。相反，如果应聘者没有动机或能力分辨信息时，就会采用外周路径加工信息。例如，招聘者表现出友善和温暖会作为一种外部线索影响应聘者的态度形成(Larsen & Phillips， 2002)。精细加工可能性模型中的外周路径与启发式认知加工相似，强调的是应聘者在信息不充分的情况下，依据信号或线索所产生的判断。而中心路径通常发生在应聘者掌握了有关组织和工作的经验后，耗费认知资源加以比对形成的态度与判断。 社会认同理论(Social Identity Theory)强调招聘者的行为表现和特质会作为输入信号激活应聘者的社会身份并促使评价的产生，若产生了积极评价则会提升认同感与归属感，从而最终影响应聘者吸引力。该理论是近期由社会心理学领域迁移并应用于招聘领域的新理论(Banks， Kepes， Joshi， & Seers， 2015)。根据社会认同理论，个体具备三种不同类型的自我概念(Sluss & Ashforth， 2007)，即个人身份、关系身份和集体身份，这三种身份也被统称为个体的社会身份。个体针对社会身份的认同是一种影响应聘者吸引力的潜在作用机制(Banks et al.， 2015)。具体而言，组织的工作或人员特征能够作为输入信号，在一定程度上激活个体不同的自我身份概念。接着个体会评估输入信号，如果输入信号符合个体的自我身份概念，便会产生积极的评估结果，促使个体产生针对该组织的认同感和归属感，从而提升应聘者吸引力。相反，如果输入信号被个体评估为不符合个体的自我身份概念或相符程度较低，产生消极的评估结果，便无法引发个体针对组织的认同感，最终降低应聘者吸引力。 认知反应理论(Cognitive Response Theory)强调应聘者会主动思考招聘者提供的信息再进行应聘者吸引力的调整。在主动思考的过程中，想法的内容、数量以及应聘者对想法的自信程度都会影响到说服的效果(Greenwald， Albert， Cullen， Love， & Have， 1968; Petty， Wheeler， & Tormala， 2012)。例如，当招聘者强调薪酬信息远高于行业水平时，能让应聘者对此产生更多积极想法，说服和态度改变就更可能发生。招聘者和应聘者的互动过程还受到应聘者对自身观点自信程度的调节。当应聘者对自身观点不坚定时，招聘者更可能说服并改变应聘者对事物的看法。有研究发现，随着招聘者表现得更有能力、更友善时，那些对自身想法不自信的应聘者对组织的态度发生了变化(Slaughter et al.， 2014)。因此，认知反应理论突出了应聘者信息加工的过程和结果。在这一过程中，招聘者提供信息的内容和方式扮演了重要作用。