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user: 2. 网络招聘平台企业岗位匹配度的技术体系 2.1. 借助社交网络招聘平台作为辅助手段 2.1.1. 社交网络招聘运用 随着手持终端不断发展，企业选择Facebook、LinkedIn、微博、微信、人人网等各种类型的社交网络平台作为一种新型的人力资源招聘模式，辅助招聘筛选与录用等人事决策，是传统网络招聘渠道信息的补充。社交网络招聘依托社交化网络平台进行，利用大数据技术对社交数据信息的采集、处理与集成、分析、解释这四个环节分别与企业招聘信息发布、应聘信息初筛、搜索人才、招聘平台优化相互支持，利用社交化网络平台进行招聘，能够帮助企业透过应聘者的碎片化社交数据分析结果招聘到更符合企业需求的人才 [ 2 ] 。社交网络招聘流程如图1所示： 图1. 社交网络招聘流程图 2.1.2. 社交网络招聘的优势 拓展有效数据源。大数据技术带来海量数据，将数据增值转化为信息，作为社交化网络招聘平台作为辅助手段，企业通过注册微博、微信、LinkedIn等定期发布更新招聘信息。通过社交网络的关系建立，不仅能够扩大潜在招聘对象的层次与类型，囊括主动求职应届生与被动的求职者，还能建立职业人脉圈及人才数据库，做好精准岗位匹配的第一步。 精准人岗匹配。社交网络的建立是基于人脉关系实现的，社交网络通过线上和内部员工推荐相结合的方式，借助有效人脉圈，能够收集分析候选人出职业背景、专业影响力、好友匹配、性格匹配、职业倾向、工作地点、求职意愿、信任关系、行为模式等社交数据 [ 3 ] ，减少信息不对称情况，帮助员工建立职业关系网，实现人力资源优化配置。 招聘有效性更强。招聘有效性包括招聘成本、招聘数量和质量；填补职位空缺时间、招聘过程、招聘评价标准、招聘满意度 [ 4 ] 。企业系统提前设置简历筛选指标，根据硬性规则进行初步筛选，对每一筛选标准设置分值，根据企业关注焦点进行智能评分，只有应聘者和招聘者进行双向扩展匹配算法及数据透视分析 [ 5 ] ，匹配分值高且双方同时具有沟通意向才收取一定的中介费用，借助社交网络增加双方互动，获取高粘度的用户群，制定精准人才地图，把控人才信息数据库，借助数据分析模型精准匹配，有助于缩短职位空缺时间，提升招聘成功率与满意度。 应用云招聘新型模式 [ 6 ] 。将云计算技术和大数据技术应用于招聘工作中，将传统的“选、用、留、育”转变为云招聘“人才开发、挖掘、利用”。整合碎片化招聘渠道，分类分层的新型招聘模式。通过共享计算机系统、存储空间、智能终端采集社交数据，组织将社交数据进行集成与处理，反映人员的性格心理特征和人脉关系，应用分析算法和测量模型全面评估候选人综合素质能力，根据简历类型设置查询条件关键词，实现人才简历智能筛选，有效促进用人部门、面试官、高管、猎头角色互动与协作，面试根据素质模型和胜任力模型打分结果发送求职者。 2.2. 招聘流程外包RPO 2.2.1. 招聘流程外包业务概述 第三方人力资源服务公司参与企业招聘全过程，根据企业用人需求为其量身定制招聘解决方案，提供从人才寻访开始的一系列招聘服务，直到职位需求得到满足，并根据完成职位的情况获得服务佣金的业务形式 [ 7 ] 。人事外包一站式服务多应用于中小型企业及基层员工的招聘，掌握求职者详细信息，识别求职者应用度问题，获取专业化人员与标准化服务，同时使企业更专注于核心业务。据人力资源智享会(HREC)对中国招聘流程外包的调研数据显示：66%的企业正在使用或者已经使用过RPO的服务，55%的企业近三年将使用RPO，未来RPO服务市场发展前景不容小觑 [ 8 ] 。 2.2.2. RPO服务项目流程示意图 RPO服务是由客户提出招聘需求，RPO外包公司的销售部门接受招聘委托后给予反馈，将客户的招聘需求提交给项目经理，项目经理通过标准化流程方案及项目资源支持下制定招聘方案并执行，客户验收确认符合其招聘需求后招聘外包服务就完成。RPO服务流程图如图2所示。 2.2.3. 网络招聘平台招聘实施案例分析——RPO的应用——以前程无忧为例 1) 存在问题 RPO服务运用不成熟。由于RPO服务起步时间晚，尚未出台相关法律法规、行业标准规范外包价格、限定外包业务，加之市场信息不对称以及服务供应商质量参差不齐，企业运营缺乏经验指导。前程无忧只有急招中低层级的岗位时使用RPO服务，主要注重RPO服务便捷高效的一站式服务，对其行业理论研究尚浅。 RPO团成员专业性不高。RPO服务的行业广泛，常见的行业有快速消费品、信息技术、机械设备、生命医药、金融服务、汽车制造等 [ 3 ] ，由于行业差异大，RPO服务提供商对招聘岗位的软性要求理解不到位。上海前程无忧RPO团队有1名项目经理、1名项目助理、5名实习生(包括兼职)。实习生的培训体系不健全，只能利用其“人力资本红利”，在短时间完成公司的招聘任务。但由于实习生缺乏对岗位深入理论研究，工作量和流动率大且行业分工界定不明析，招聘效果并不理想。 候选人流失率高。据统计，每次招聘会候选人平均流失率在1/2左右。RPO人员推荐人事专员、技术人员、销售人员很难通过用人部门的考核，主要原因在于RPO团队实习生的专业性不够，对于特定岗位技术含量较高培养专业人士的考核，企业不应该只注重招聘成本，更应该考虑人员与岗位的匹配度。 2) 解决措施 建构招聘外包服务商选择指标体系 [ 9 ] 。目前国内企业对招聘外包服务认可度相对较低，对于选择招聘外包服务商是整个外包服务工作关键，建立指标体系是必不可少的，如服务质量、服务成本、企业素质、信用度、资源为一级指标。同时应建立相应的二级指标，全方位、多层次评估外包公司运营经验、专业水平、财务状况，做好招聘外包工作第一步，提高外包企业对承接的招聘岗位理解，提供更为专业水准服务。其次对代理招聘进行风险评估，建立外包供应商相应评估机制和激励机制。形成标准化招聘外包流程：招聘规则细化、谨慎选择供应商、实时监控沟通招聘过程、招聘绩效评估。 提高招聘外包服务水平。外包工作分为完全外包与部分外包，完全外包适用于急招中低层岗位、服务性业务范围，拓展部分外包对企业的高层岗位招聘、战略性核心业务、特殊服务。RPO服务商应该经常请专业人士优化自己的人才简历库，为企业职位空缺提供精准数据信息。同时，利用大数据和云计算技术整合多种招聘渠道，降低企业管理成本，使用新型社交媒体的招聘渠道，如微博微信等等，实现碎片化社交。 提升RPO团队建设水平。既发挥实习生成本低廉的优势，同时对实习生上岗之前进行专业知识培训，包括服务产品、服务内容、招聘系统操作、沟通技巧、团队协调能力等，同时依据团队成员专业技能细分，或者根据行业划分招聘需求，对公司企业文化，职位要求有深刻的理解。根据团队成员专业背景按行业划分提升服务质量和专业度，实习生可享受项目分红，从而调动团队成员工作积极性和专业性，建立风险防控体系，以及监控预警机制及反馈评估机制，降低团队成员流失率，增强工作团队归属感与稳定性，将招聘效果反馈与投诉作为RPO从业者考核标准之一，有助于RPO服务高效完成。 图2. RPO服务流程示意图 2.3. 百度指数数据预测分析 2.3.1. 百度指数预判 基于互联网搜索数据分析的百度数据，作为一种分析，研究相关问题的手段，广泛应用于旅游业，新闻，电商，农业等领域。 2.3.2. 百度指数预测结果应用优势 数据实时性。智联招聘利用百度搜索指数实时数据监控预测平台未来发展情况，有效克服传统数据时间滞后缺陷。以百度搜索引擎获取用户年龄分布、搜索平均指数为例，它能够获取求职者年龄结构、地域分布、求职倾向等人群特征并推荐匹配的平台招聘信息。通过对信息资源进行数据透视分析，提高智联招聘平台今后服务质量及使用频率，并根据动态变化的数据进行平台的SWOT分析，改善运营模式的缺陷，为今后的企业发展战略奠基。 数据价值高。智联招聘平台平均搜素指数呈稳步增长趋势，数据中暗含潜在商机。企业可根据职位说明书设置岗位关键要素，利用百度指数获取热门岗位关键要素搜索次数，从数据分布中挖掘某种状态或者趋势，提炼出有价值的人才信息和岗位信息，定位社会热门行业与未来具有发展潜力行业。实现本平台与企业的紧密协作，为企业创造盈利收入。 2.3.3. 网络招聘平台招聘实施案例分析——百度指数的应用——以智联招聘为例 1) 2013~2016年智联招聘百度搜索人群分布图(图3) [ 10 ] 通过2013年~2016年百度搜索人群年龄分布图，发现20~29岁和30~39年龄阶段层对智联招聘关注度比重大，说明对网络招聘平台接受度最高的是“职场小白”和年轻人。网络招聘能够超越时空的限制，选择范围广，求职者有更大的几率被录取，同时能够获得较好职业发展机会。对于年龄较高的工作群体，可能已经退休或者经验丰富，直接被猎头引荐给企业高层，而智联招聘在中高层招聘中知名度远低于猎聘网，所以在该年龄层使用频率不高。未来互联网发展迅猛，各种网络招聘平台不断崛起，扩大智联招聘求职群体范围与层次，提高高知分子对智联招聘的使用频率，有助于扩大市场份额，提升该企业市场竞争力。 图3. 2013.9~2016.10智联招聘百度搜索人群年龄分布图 2) 2011~2016年智联招聘百度搜索平均指数图(图4) 2011~2016年智联招聘百度搜索平均指数明显呈增长的趋势，虽然略有波动，说明接受度和普及率越来越高，平台未来整体发展前景广阔。尽管发展前景是可观的，但保持忧患意识和全球格局视野、拓展市场业务范围、才能保持企业可持续发展动力，轻松应对未来复杂多变的人才招聘市场。 图4. 2011~2016年智联招聘百度搜索平均指数图