DreamBlooms/HansPub-15000-to-45000 huggingface dataset:
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user: 3. 不安抗辩权制度与预期违约制度的比较分析研究 (一) 大陆法系不安抗辩权制度与英美法系预期违约的相同点 1) 制度价值相似 两制度都有秩序、公平、效率和自由的共同价值。在秩序价值方面，两制度都在一方当事人在可能会违约时，给予守约一方法律上的救济措施，防止守约一方采取其他的暴力、私利救济，以维护社会秩序，促进社会的稳定。在公平价值方面，两制度都赋予一方当事人在对方可能不会或不能履行合同时相应的权利，去扭正双方权利义务的不平衡，保障交易的公平。在效益价值方面，在合同履行期限届满前，当事人面临履行无望的合同时，两制度都可以使他们从该关系中解脱出来，避免更大的损失，优化社会资源配置。在自由价值方面，一方当事人在对方有不履行合同的可能时，两制度给予守约方自由选择权，即选择等待或及时采取措施的权利。 2) 立法目的相似 两制度的立法目的都是权衡双方合同上的利益，即为了使合同双方权利与义务均衡，两制度都允许一方当事人在对方不可能履行合同时，可采取救济措施，使自身利益免受损害，维护公平交易。而且，二者都侧重保护债权人的期待利益，为他们提供法律上的自我救济措施，使交易过程公平安全，从而维护社会经济秩序、促进合同交易顺利完成的目的。 3) 保护权益相似 合同期待利益是两制度保护权益的对象。合同期待利益是指若合同正常履行完毕后，合同当事人预测可能会得到的利益。在合同成立生效后履行期届满前这段期间里可能发生了一些致使合同当事人一方的期待利益遭受危险或实质损害事实或行为，为了避免此种情形的发生，而设置了不安抗辩权和预期违约制度，以防止实际违约的发生，减少债权人的利益损失。 (二) 大陆法系不安抗辩权制度与英美法系预期违约的不同点 1) 两者的前提条件不同 在合同类型上，不安抗辩权只限于双务合同，根据前文所述，债务履行的牵连性是不安抗辩权的根本，所以单务合同不存在不安抗辩权的基础。预期违约制度却与之相对，它存在任何合法有效成立合同类型之中，而非双务合同之中，而且不以当事人双方的债务有履行顺序为前提。经过比较在适用范围上，预期违约制度更宽泛。 2) 行使的理由不同 大部分的大陆法系国家将行使不安抗辩权的原因设置为后给付方的财产明显减少并危害先给付方的权益，还有一部分设置为欠缺履行能力并难以履行对待义务。英美法系的预期违约制度所设置的行使理由相对比较宽泛，并不局限于财产减少，还包括债务人丧失商业信誉、债务人的行为表明可能违约等 [ 8 ]。 3) 两者的成立是否要求主观上存在过错不同 大陆法系国家一致认为，在客观上财产明显减少并有难为对待给付时就可行使不安抗辩权，对方主观上是否有过错不影响不安抗辩权的成立，即不要求主观上存在过错。英美法系的预期违约制度将要分情形处理。① 对明示的预期违约，一方明确表示将不履行义务，其主观上已经具有不愿履行的意愿，即主观上存在故意。因此，明示的预期违约中违约方要求主观上恶意。② 对于默示预期违约，对方以其行为表明将不履行义务，存在两种情形，一种情形是对方主观上愿意履行合同义务但是客观上没有履行的能力，另一种是主观上有不愿履行的意愿，客观上有履行能力。对这两种情形，如果违约方在合理期限内提供充分担保，则无主观过错。如果不提供担保则存在过错，但默示预期违约要以债务人提供担保为构成要件，所以债务人主观也存在过错。综上所述预期违约制度要求债务人主观上有过错。 4) 两制度救济途径不同 不安抗辩权救济途径是先给付方享有中止履行权，即中止履行后，有通知对方提供担保的义务，通知到达对方后，对方提供履行担保的，先履行方应继续履行。但是对方拒绝提供担保的，先给付方不能解除合同，因为不安抗辩权是抗辩权的一种，只具有防御功能。预期违约制度权利的救济方法相对更多。若一方的行为构成预期违约(明示预期违约和默示预期违约)，① 守约方既可要求解除合同并赔偿自己遭受的损失；② 可在履行期限届满后要求对方承担违约责任；③ 也可履行期限届满之前要求承担违约责任。
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user: 4. 完善中国现行《合同法》不安抗辩权和预期违约制度 (一) 对不安抗辩权的完善建议 1) 降低先履行方的举证责任。我国《合同法》为了防止先履行方滥用不安抗辩权，就规定了先履行方必须有“确切的证据”才能行使不安抗辩权，否则将承担违约责任。这样的立法与大陆法系国家不安抗辩权理论相违背，过重的举证责任不利于保护先履行方的利益，与不安抗辩权设置目的相违背，甚至会导致不安抗辩权制度设置的虚设。降低先履行方的举证责任，将“确切的证据”改为“有合理证据”；或让对方当事人分担举证责任；也可以让法院协助先履行方举证。 2) 将不安抗辩制度中的“提供担保程度”、“恢复履行能力的合理期限”明确化。“提供担保程度”、“恢复履行能力的合理期限”的含义规定得很模糊，直接影响了不安抗辩权作用的发挥。笔者建议通过司法解释去明确它们的含义。对于“适当担保”的程度，应以社会上一个理性人认为能达到的担保程度，消除先履行方“不安”，为“适当担保”的程度。这样可以避免双方当事人都朝着自己的利益去确定“适当担保”的程度。如果后履行方未达到“适当担保”程度即不充分的担保情况下，后履行方可要求先履行方履行与提供担保相应部分，对超过部分先履行方能请求抗辩。对于“恢复履行能力的合理期限”，美国《统一商法典》具有借鉴的意义。美国《统一商法典》对预期违约中恢复履行能力的合理期限规定为最长不超过30日。我国也可通过发布司法解释规定为最长不超过30日。 (二) 对预期违约的完善建议 1) 集中规定预期违约制度。上文论述我国预期违约制度法律规定条款零乱分散、间隔太大。针对此问题笔者主张将《合同法》94条第2款删除，在《合同法》一百零八条预期违约条文中统一规定，即用108条一个条文规定预期违约制度。并且重新构建一百零八条，将其设置为两个条款，第一款设为明示预期违约，第二款设为默示预期违约 [ 9 ]。具体规范内容见下文。 2) 具体规定默示预期违约行为。我国《合同法》中将默示预期违约行为规定的抽象、笼统，让守约方主观判断太多，就会导致权力的滥用，增加纠纷，浪费司法资源。笔者主张将默示预期违约行为的判断做列举式和概括式立法，减少守约方主观判断，列举行为也有一定指导意义，概括又能一网打尽。笔者建议具体如下：将《合同法》第六十八条第一款中的(一)、(二)、(三)项列举为默示预期违约法定行为，然后将一方当事人以其行为表明不履行合同主要义务作为概括条款。 3) 完善预期违约的救济途径。由于我国预期违约制度的救济手段不够健全，守约方的利益不能得到妥当的保护，致使守约方采取极端行为私力解决，造成的社会秩序不安。因此，将《合同法》108条中规定的“应当承担违约责任”修改为“应当承担违约损害赔偿责任”，因为从表面角度看待承担违约责任，让人第一感觉产生具有很多承担责任的方式，救济途径多，然结合该行为的实际情况，则只能让违约方承担违约损害赔偿责任。在默示预期违约制度上，回归传统默示预期违约制度理论，在程序上适当限制守约方解除权，即守约方判定对方可能预期违约时，在程序上守约方只能先中止履行并通知违约方，违约方收到通知后应在合理期限来提供担保或恢复履行，若违约方未能合理期限提供相应担保，守约方才能解除合同。 (三) 我国现行《合同法》不安抗辩权与预期违约的融洽衔接建议 为使我国不安抗辩权制度与预期违约制度立足中国特色社会主义的实践，优化解决更多经济纠纷，促进中国社会快而优的发展，通过上文笔者对我国的不安抗辩权制度和预期违约提出的融洽衔接修改建议，以下用直观修改后的法条汇总： 1) 《合同法》第六十八条修改后为：应当先履行债务的一方，有合理的证据证明对方有丧失或者可能丧失履行债务能力，并达到难为对待给付之虞，可以中止履行。 2) 《合同法》第六十九条修改后为：先履行方依据本法六十八条规定没有合理证据中止履行的，应当承担违约责任。 3) 将第94条修改后为：将第二项删除，后面各项依次向前挪列。 4) 将第108条修改后为：“当事人一方明确表示不履行合同主要义务的，对方可以在履行期限届满之前要求解除合同或者承担违约损害赔偿责任。 在履行期限届满之前，当事人一方有下列情形之一的，对方可以中止履行，若当事人一方未能合理期限提供相应担保或者恢复履行的，对方可以要求解除合同或者承担违约损害赔偿责任： ① 经营状况严重恶化； ② 转移财产、抽逃资金，以逃避债务； ③ 丧失商业信誉； ④ 以其行为表明不履行合同主要义务的其他行为。
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user: 5. 结语 本文首先介绍大陆法系不安抗辩权与英美法系的预期违约制度的背景及其设置的目的理论后，深入的比较两制度的相同点与不同点，然后对我国《合同法》的进步与不足提出了笔者的建议，力求使我国《合同法》中不安抗辩权与预期违约制度达到融洽的衔接，发挥最佳作用。但笔者的能力有限，本文提出的建议也存在不足，但作为一个法律人，希望尽点自己努力，为构建法治社会与法治国家做贡献。
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user: 摘 要 生涯建构理论是对生涯发展的一种新理解，是社会建构主义在职业生涯发展领域中的体现。在快速发展变化和充满不确定的知识经济时代，由组织或社会主导的传统职业生涯理论受到极大冲击，个体职业生涯建构理论不断得到广泛研究。生涯建构理论，更强调生涯适应力，认为个体是自我生命的创作者，强调对生涯的主动建构，更符合当代个体生涯的本质特征。职业生涯建构理论对我国高校职业生涯教育具有重要的理论价值和实践意义。 关键词 :生涯建构，生涯适应力，人生主题，职业生涯教育 Copyright © 2018 by author and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 随着市场经济的不断全球化和信息网络技术的不断发展，传统的职业系统也在不断发生变化，米切尔·阿瑟也提出“无边界的职业生涯”一词，人们对职业的概念有了更为深入宽广的理解，英国管理学教授耶胡迪·巴鲁从不同主题角度分析并提出了内部职业、外部职业和组织职业。市场竞争带来了劳动力转型、多元化需求、职业属性转变等一系列变化，职业外部环境的不确定性使得人们很难仅仅使用“人职匹配”和职业发展模型来理解职业生涯 [ 1 ]；与此同时，新兴的易变性职业生涯观念认为个体要对自己的职业生涯管理负责，其无界性的特征使得职业生涯呈现跨专业和短暂性的普遍现象，人们不再孤立地依靠组织，而更多的是根据自身需要、自身的职业发展目标，并结合职业外部客观环境因素作出职业选择和建构。职业生涯建构理论由美国职业辅导时间与研究的资深学者Mark L. Savickas教授在2002年首次提出。职业生涯建构理论探讨个体如何通过一系列有意义的执行行为和工作经验来构建自身职业生涯发展过程(Savickas， 2005)。
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user: 2. 生涯建构理论的概述 2.1. 生涯建构理论产生的背景 马克思主义哲学认为：实践是检验真理的唯一标准。然而，没有理论的实践是盲目的实践，很难取得成功。职业生涯是个体所经历的所有工作、职位与经验的整合，这就要求个体在面对职业选择决策时，应综合考虑自身内在素质与客观外部环境条件，以达到某种相对适应状态。职业生涯教育经过一百多年的发展，已经形成了较为成熟的理论基础。职业选择理论中，如帕森斯的特质因素论以“人职匹配”作为职业选择的最终目标；霍兰德的人格类型论认为个人的人格应与职业类型相适配。职业生涯发展理论中，如舒伯的五阶段发展论在职业规划中得到广泛应用，对个体生涯探索和发展具有重要的指导意义。职业生涯决策理论中，奇兰特的职业决策过程模式提出生涯决策不是一次选择或一个结果，而是持续不断地做决定及修正的终生历程，具有系统性的特征。他们都在强调，一个个体的职业决定，他一定不再是客观的、理性的和去我的，个体主观如何认识自我，如何形成对自己的评价，以及个体内在对职业的认同，才是决定职业选择真正的要素，这显然不是完全过时的，但是它不再适用今天这个社会，因为它过于简单，一个人不是基于自己的兴趣、能力、价值观，就能够匹配到适合自己的职业。而在当今时代，面对复杂的职业环境，我们不能再简单的依赖个体特质到特定的职业，这样的职业生涯模型；跨职业属性的职业特性推动职业发展的特点越来越强地朝个性化发展，职业生涯建构理论的研究和发展就显得尤为突出。 2.2. 生涯建构理论的提出 早在1955年，舒伯提出“职业成熟度”概念，指出每个年龄段人们都会在态度上和认识上有所准备，用以应对一系列职业发展的任务。所有这些职业发展任务，人们都会有某种程度的准备，包括心理准备和行为准备。后来，Crites提出用“生涯成熟度”代之，以突出个人在生涯发展之前的准备程度。然而，舒伯等人研究认为，由于成人与青少年所处的生涯阶段不同，前者已经踏入工作岗位，而后者则未真正认识到职业世界的种种，因此，二者的准备程度不同，不应使用同一概念加以描述 [ 2 ]。于是提出了生涯适应力，认为适应才是终身职业生涯发展的核心(Super & Knasel， 1981)。Savickas在继承和发展舒伯等人的生涯发展的同时，把它提升到了一个更高、更新的境界叫做主观生涯，是一种主观性的看法，把个体生涯的各个阶段编制成一个描述人生主题的模式，不仅把生涯适应力作为生涯发展的核心能力，还指出个体职业发展的实质是一个追求主观自我与外部环境相互适应的动态过程，个体占有完全的主观的主导的地位，不同的人有着不同的建构内容和建构结果。 2.3. 职业生涯建构理论的内涵 Savickas (2002)曾针对生涯建构理论提出过16个探索性命题(propositions)，后来受Mc Adams一般人格结构论(general framework of personality)启发，他融合并发展了个体–环境匹配(person-environment fit)理论和职业人生主题(life theme for career)理论，把那些命题进一步提炼成为生涯建构理论的三个方面内容(Savickas， 2005)：不同个体间的特质存在差异(differential)；个体在不同生涯阶段所面临的任务和应对的策略具有承前启后的发展性(developmental)；生涯发展是一个充满内动力的变化过程(dynamic) [ 3 ]。由此，生涯建构理论分别用职业人格类型(vocational personality types)、生涯适应力(career adaptability)和人生主题(life theme)回应了个体职业行为中“是什么(what)”、“怎么样(how)”以及“为什么(why)”三个问题的解释(Savickas， 2005， 2013a)。 2.3.1. 职业人格类型 霍兰德在他的人格类型论中认为职业选择是个人人格在工作世界中的表露和延伸，即人们在工作选择和经验中表达自己的个人兴趣和价值。诸如个人所具备的能力价值观、兴趣、人格，这些基本的个人内在的，由遗传所决定的，或者环境决定的这些个人的特征，都是职业生涯中不可或缺的重要方面。同时职业人格又会受到家庭、学校和社会环境的影响，所以有具备同样的能力，同样的价值观，同样职业兴趣，甚至是有同样工作风格特点的人，他可能会选择完全不同的职业。因此，生涯建构理论更加重视个体在工作中发生了怎样的变化而不是其本身具备的是什么类型的人格，这就要求我们借助职业人格来形成对职业的自我概念，完成自身的职业生涯建构。 2.3.2. 生涯适应力 生涯建构理论的核心是生涯适应力，它被定义为：个体应对可预测的工作任务和角色以及由工作变化带来的不可预测的自我调整的准备程度。社会飞速变迁令个体不得不更加主动地根据环境做出态度、行为和能力上的调整，形成个体的生涯适应力。生涯适应力代表了一种社会心理资源，是在面对外部挑战和困境时所具备的核心能力。2005年Savickas进一步完善了生涯适应力的理论建构，重新提出的生涯适应力模型包括：生涯关注(career concern)、生涯控制(career control)、生涯好奇(career curiosity)、生涯自信(career confident)，这四个方面分别代表了个体对职业生涯发展的四个角度的思考，即“我关注自己的未来吗”、“我拥有什么样的职业生涯”、“我能掌控自己未来的生涯发展吗”、“我对自己的生涯发展有足够的信心吗” [ 4 ]。个体生涯适应力的发展贯穿于这四个维度，同时个体在面对职业选择和职业决策中，面对外部环境变化时需做出自我调整时，生涯建构理论强调个体独特的态度、信念和能力，被称为生涯建构的ABC，A代表态度(attitude)，B代表信念(belief)，C代表能力(competency)。此三要素对四维度起到调节作用，会影响个体在职业生涯发展中的行为，从而作出更具体有效的职业应对策略。Savickas还认为，适应聚焦的是个体生涯发展中的应变过程，即个体与环境之间如何在各种转换中实现顺利过渡和互相匹(Savickas， 2005， 2013a)由此不难发现，生涯适应力高的个体具备以下特点：1) 关注未来职业前景；2) 对自身的职业生涯具有较强的掌控力；3) 对自身职业生涯发展充满了探索欲和好奇心；4) 对自身生涯发展的实现充满信心。提高个体的生涯适应力是职业生涯发展中解决一系列困境的重要目标。 2.3.3. 人生主题 人生主题(life theme)是生涯构建中的一个重要组成部分，是个体生命过程中反复出现的一些模式和风格，这些模式和风格组织和解释着个体的生命历程。人生主题理论通过整合主观客观世界，赋予其职业行为的意义，它强调职业行为的过程，关注产生职业行为的原因，而且关注个体做什么行为以及如何做出这种行为。在今天后工业化时代，每个个体的生命意义，都属于他自己一个人，因此引导调节和维持职业行为主观生涯，他是一个出现在产生意义，而不是发现依存事实的过程中，这是生涯建构的核心特征。客观的事实已经不重要了，相反个体如何去赋予他意义，变成了生涯发展核心的内容。个体是否赋予人生主题一个完整的健康的自我概念是走向职业生涯成功的重要标志。号召个体通过实际工作行动来体现自身价值和能力(Svickas， 2002， 2005， 2013a)。
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user: 摘 要 自十九大以来，各地都在致力于加快“供给侧”改革，提高实体经济发展水平，而其中的关键在于进行各类产业园区的转型升级，以园区创新发展推动产业形成集群。在此背景下，探究产业园区内部实现集群的影响因素，则成为推动集群形成的关键。通过对文献的梳理和分析，得出影响产业园区内部产业集群的影响因素分成产业内部因素和外部因素，并在此基础上构建分析框架，从内外部两方面因素出发，强调内外各因素间需实现融合，共同作用。构建影响因素分析框架，为提出措施推进园区实现产业集群提供了新思路。 关键词 :产业园区，产业集群，影响因素，分析框架，启示 Copyright © 2018 by authors and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 十九大报告指出，建设现代化经济体系，必须把发展经济的着力点放在实体经济上。实体经济在国家和地区经济发展中的地位得到进一步巩固，各地都在寻找路径来发展实体经济以带动地区经济发展，而在实体经济发展中，产业集群带来的推动力逐渐显现，打造产业园区、推动产业集群已然成为不同国家和地区发展实体经济、拉动经济增长的重要政策手段。要致力于打造产业园，推动集群，其中的关键在于明晰产业园区和产业集群二者间的关系，找到园区内部产业的集群因素，通过掌握不同因素对园区内产业集群的影响程度，找准促进园区内产业集群的着力点，精准发力，力求从根本上推动园区实现产业集群，带来产业发展，拉动经济增长。 通过对文献的收集整理，发现现阶段研究集中于对产业园区发展模式的探析。从产业集群的角度来看，学者界多是将怎么做作为研究的着力点，很少去探究园区内产业集群的影响因素，但是探析集群的影响因素是推动园区内集群形成的关键。本文主要从产业园区内部产业集群影响因素的角度出发，对现有文献进行梳理，了解产业园区产业集群影响因素，并在此基础上，寻找路径以推动园区内部实现集群。
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user: 2. 产业集群与产业园区的文献研究 2.1. 产业集群的文献研究 产业集群的概念最早由波特在1998年提出，指一组在地理上靠近的相互联系的公司和关联的机构，它们同处或相关于一个特定的产业领域，由于具有共性和互补性而联系在一起 [ 1 ]，而后其概念不断得到丰富和补充，从我国来看，有关产业集群的问题则是实践早于研究，最早的产业集群形式出现在广东和浙江，并随着改革开放逐渐发展 [ 2 ][ 3 ]。产业集群的研究则于20世纪90年代初期开始出现，并随着市场经济的发展而高速发展，研究呈现出范围广、数量多的特点，通过“中国知网”进行检索，中国对“产业集群”的研究文献多达132，295篇。 在产业集群的研究中，薛巍(2012)指出，如果仅从产业的角度看，集聚可以分为企业集中、产业集聚和产业集群。三者有着紧密的联系，但是也存在着质的区别，在关于产业集中现象的研究过程中，存在着许多学者将产业集聚和集群混合使用，不加区分的情况。朱丽燕在其研究中指出，产业集聚指企业集聚在某一特定区域，是区域经济发展的初级阶段，而产业集群则是各企业间存在一定经济联系而形成的集聚，是区域经济发展的高级阶段 [ 4 ]，通过集群，可以给企业带来资源集聚效应、分工与协作效应以及区域经济效应，提高产业竞争力 [ 5 ]。 2.2. 产业园区的文献研究 从我国来看，1978年改革开放以来，产业园区伴随着世界产业转移与中国高速城市化的推进，如雨后春笋般迅速崛起，成为了许多地方政府与地产企业的核心生产力。关于产业园区的研究也随之推开，各阶段都围绕不同的重点展开研究，但是关于产业园区的界定普遍一致，都认为产业园区一般是政府主导的结果，是政府或企业为了发展工业而设立的特殊地区，有明显的边界 [ 6 ]。产业园区是地方政府吸引外资和拉动就业的强劲手段，根据其形成方式不同，可分为政府主导型和自发形成的产业园区，前者主要靠政府驱动，产业间相关性弱；后者则是企业自发地集聚到某一区域，形成集群，发展至一定规模后，则形成了产业园区。 2.3. 产业集群和产业园区关系的文献研究 从联系上看，杨颖(2004)认为两者都是许多企业在特定地理区域上形成的集聚区，通过此种集聚，使得两者都具有公共服务、基础设施等资源共享的特点 [ 7 ]；姜义平(2010)认为产业园区为产业集群搭建了平台，同时，产业集群给产业园区带来了强劲的竞争优势 [ 8 ]；卢艳(2012)指出产业园区为产业集群搭建了平台，但是产业园区只是产业集群的产生和发展的必要条件而非充分条件 [ 9 ]。我们可以看出，建立产业园区的目的是为了促进产业集群，要以园区的形式充分发挥产业集群带来的积极效应和辐射作用。 从区别上来看，杨颖(2004)从产业关联性、企业文化以及社会根植性几个方面阐述了二者的不同，指出相对于工业园区，产业集群内的企业关联性高，企业文化上则表现出较高的竞争意识、协作意识和创新意识，社会根植性上，产业集群企业更能遵守共同的行业规范 [ 10 ]；赵瑞君等(2011)从形成方式、地域分布、生产经营、社会文化特征四个方面阐述了园区和集群的不同 [ 11 ]；区分好二者的实质区别对于推动产业园区发展至关重要，很多地区政府简单地将产业园区和产业集群等同，为了促进产业集群带动发展，以政策为导向，人为地吸引企业到某处落地形成产业园，使得 “集而不聚”、概念“集聚”操作“堆积”、只“邻近”不“集聚”等现实案例出现 [ 12 ]。 2.4. 文献评述 目前，国内关于产业集群和产业园区两方面的文献研究都较为完善，我国关于产业集群的研究集中于战略、模式发展、实证研究以及影响因素，关于产业园区的研究则集中于园区理论研究、发展模式、转型路径等方面。学者界关于二者的概念界定及发展探究等方面已有较为成熟的研究成果，但是将二者结合来看，可以发现，现有研究主要集中在产业集群视角下产业园区的发展模式探究上，探究以不同地区不同类型园区为视角围绕展开，对于园区内产业集群影响因素方面研究则相对较少，且并未形成统一的定论。从知网检索结果来看，相关文献仅有4394篇，总体来说，关于产业集群和产业园区二者相结合的研究中，研究方向较为单一。 本文旨在探究产业园区内产业集群的影响因素，首先要明晰二者间存在的关系，避免陷入认识误区。产业园区作为产业集群发展的载体，二者密不可分，存在着联系和区别。要想充分发挥产业园区的效用，就要避免重视地理临近而忽视产业联系，把产业集群和产业园区区别开，认识到园区不等于集群，产业园区的设立只是提供了产业形成集群的可能性，但并不必然会发展为集群，同时，产业集群也不等于园区，企业在地理位置上的集中并非形成集群的唯一条件，走出政府为主导，强制干预形成园区的局面，实现产业的有效集群，发挥产业集群的正面效应，避免形式工程。通过园区这一平台，强化专业化分工，优化生产要素配置，提高产业竞争力。
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user: 3. 产业园区内部产业集群影响因素的文献研究 产业园区发展的目标定位是构建产业集群，基于产业集群的正面效应，在园区的发展中，要致力于推进园区内企业向集群发展，形成园区的整体竞争优势。在有关产业园区和产业集群的相关研究中，探究园区内产业集群的影响因素，可以从两方面着手，一方面是从学者对产业园区内产业集群影响因素的研究中直接获取；另一方面是从学者针对产业集群下产业园区的发展提出的对策中获取，这一部分研究占较大比例。 3.1. 产业园区内产业集群影响因素的文献研究 在产业园区内产业集群影响因素的直接研究中，主要将影响因素归集为产业自身内部因素和产业外部因素。从产业自身内部因素来说，莫燕等(2006)在20世纪末的韦伯工业区位论道德理论基础上，进行指标体系构建，以重庆工业园区为例进行实证，指出区内产业关联度、产业定位以及技术创新都在很大程度上推动工业园区内产业集群的形成，进而推动园区发展 [ 13 ]；Oprime等(2016)通过研究巴西产业集群中企业间的合作关系，指出了集群内企业间的协同合作的意义 [ 14 ]。 从产业外部因素看，Padmore等(1998)以“钻石模型”为基础，构建了GEM模型，来评价产业集群竞争力，并确定了影响产业集群竞争力的因素：资源、设施、供应商和相关辅助产业、企业的结构、战略和竞争、本地市场和外部市场 [ 15 ]；曹衷阳，席艳玲(2017)以苏州工业园区为例，在了解园区现状的基础上，探究跨国公司投资和技术对产业集群影响的作用和机理，并通过实证指出，跨国公司分别通过投资与技术促进产业集群的形成与发展，但影响滞后两年，短期影响比长期影响程度要高 [ 16 ]。 3.2. 产业集群视角下产业园区的发展文献研究 通过对工业园区内产业集群推进过程中所提出措施的研究，可以从中获取影响产业集群的相关因素。目前相关研究主要是针对本身处于非集群状态的园区，力求探索相关路径助推产业集群的形成，进而推动园区发展，其最终目标落在园区的发展路径上。从对策中提及的影响因素来看，也可以划分成产业自身内部因素和产业外部因素。 从产业自身内部因素看，黄乐文(2010)提出了推动非集聚状态工业园区向产业集群演进，存在“可演进性”，基于园区的资源和人力基础，指出该类型工业园区在向集群转变时，采取产业差异化和集群方式差异化，并进行空间约束条件的考量，可以实现向产业集群发展，基于此可以看出，工业园区内部推进产业集群要注重考量产业特性，发展具有竞争优势和特色的产业，避免一味地靠资金优惠进行企业吸引 [ 17 ]；刘小宁(2016)以黑龙江产业园为例，指出促进产业集群，要依托核心企业，注重产业园区内部产业相关性，加强园区中小企业与核心企业的联系，实现互助共进 [ 18 ]；蔡宁等(2003)指出市场对园区内产业集群的推动作用，要找寻产业链上的优势环节 [ 19 ]。 从产业外部因素看，张霞(2005)指出为了实现产业集群，政府要在产业园区建设上发挥作用，制定相关政策进行战略部署，做好规划、引导、服务和扶持 [ 5 ]；孙明哲(2006)以东北老工业基地为例，指出要通过提高认识、加强规划引导、制定相关政策措施、发挥政府作用等四个方面来促进产业集群的形成，在产业集群背景下，推动东北老工业基地完成改造 [ 20 ]；姜义平(2010)、卢艳(2012)分别以湖州产业园和以上海市闵行区为例，从产业集群的角度提出发展对策，指出园区规划、园区创新体系和配套服务体系三个外部因素能够吸引产业到园区集聚，并在规划引导下实现集群，两个学者的不同在于，前者提出要建立多方合作机制，后者则补充了注重融资渠道的搭建 [ 8 ][ 9 ]；Andrey (2014)在对俄罗斯工业园区进行考察的基础上，指出如何利用地理本地化和共享共同的制度，以及完善市场基础设施等集群原则来提高集群，以带来园区发展 [ 21 ]。 3.3. 文献评述 综上，可以看出，目前我国专门针对产业园区内部产业集群影响因素的研究较少，学者界提出的影响因素，多是基于某一特定园区发展所面临的现实问题，针对问题提出的解决对策中提炼得出的，主观性强。且从研究方法上看，方法过于单一，多是采用定性分析法，缺乏科学依据。 此外，对于影响因素的分析，可以归纳为内部和外部两个方面，内部因素主要从产业自身角度进行考量，外部因素则主要是考量园区所处的外部宏观和微观环境。学者在进行研究时，会基于影响因素，提出相应的对策建议，但是对于因素的分析中并没有实现因素间的结合，很少同时考量内外部影响因素，各因素之间是独立存在进行罗列，呈现出一种隔离的状态。
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user: 4. 产业园区内部产业集群影响因素的模型构建 通过以上对产业园区内部产业集群影响因素研究的分析，可以发现在探究园区内部产业集群影响因素上所面临的问题，基于此，本文致力于为其定量分析提供研究基础，构建影响因素分析框架，强调实现各因素间的融合(图1)。 4.1. 内部因素 产业发展层面：1) 产业园区内核心产业的形成，能吸引更多产业链上的中小企业向核心企业靠拢，围绕产业链进行发展，增强企业间的经济相关性，从而实现集群；2) 产业园区内产业集群和产业间的关联程度紧密相关，二者呈现正向关系，产业关联性越高，更能促进区内产业集群的形成，它是影响产业园区能否形成产业集群的基础和首要因素。 4.2. 外部因素 政府层面：政府在推动产业园区内产业形成集群的过程中起着至关重要的作用。主要体现在个方面， 图1. 产业园区内产业集群影响因素分析框架 一是规划引导作用，产业园区在成立之初，就要做到规划先行，政府作为园区建设的推动者，要做好全面统筹，避免忽视产业间的关联性，盲目引入产业；二是打造服务型政府，在园区内，政府要避免事事统揽、过度干涉，明确自身定位，做服务型政府，为产业在园区发展提供便利。 社会层面：从整个社会层面来看，良好的发展环境能够吸引相关企业入驻，并进行产业集群，要推动园区内产业集群的形成，一方面要做好配套服务设施建设，提供良好的居住和发展环境，吸引相关产业进入并保障入驻企业的长期发展；其次要进行创新体系建设，围绕产学研相结合，引入相关科研机构，为吸引产业 其他层面：除了上述因素，市场和产业的匹配程度也是影响区内产业集群能否实现的一大关键，实现市场和产业的匹配，能够吸引企业自发地形成产业集群；国家政策在很大程度上能吸引企业形成集群，但是要避免单纯地从资金上实行优惠，要结合产业园区特色，有针对性地吸引产业入驻，增强入驻企业间的产业关联性，实现集群。 4.3. 横向联系 从内部因素看，产业园区内部产业集群因素主要是受到产业发展层面的影响，具体可分成两部分，即园区内核心产业的形成以及区内产业间的关联性。两部分因素都与园区内产业集群程度呈现正向关系，二者存在紧密的联系。核心产业的形成，能够吸引相关联的产业围绕其展开集聚，进而增强产业间关联性，实现集群；而产业间的关联性越强，更能为打造核心企业提供良好的外部环境。 从外部因素看，影响园区产业集群的外部因素主要归纳为三个层面：政府层面、社会层面和其他。三个层面虽然由不同的主体从不同的角度切入实现，但是却不可分割、缺一不可，以政府引导统筹为导向，以区内基础设施为基础，配合其他园区建设，单方面地加强某一层面都难以实现真正意义上的产业集群。 4.4. 纵向联系 此处的纵向联系主要指内部因素和外部因素间的联系，从哲学的角度上来说，外因通过内因起作用，二者存在着紧密的联系。从产业园区内产业集群的影响因素看，外部因素和内部因素同样存在着紧密的联系，且内部因素实现是外部因素得以实现的基础。产业是园区发展的核心和支柱，要促进产业集群的形成，首先要做好园区产业的选择和布局，并在此基础上，完善各方面软硬件设施的建设，做好规划和引导的同时给予相应的多方支持。从而才能够实现外部因素和内部因素的有效融合，推进产业园区产业集群的形成。 总之，在对与产业园区产业集群影响因素的研究中，需避免将各因素隔离，要注重实现各因素的融合，这种融合既包括横向融合，同时包括纵向融合，从融合中推动集群。只有实现各方面的有效融合，才能实现园区内企业从集聚向集群转变，避免单纯的引进企业，形成产业堆积，从而导致园区难以发挥其作用。
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user: 5. 结论与展望 5.1. 结论 产业园区是我国产业发展的一大载体，其发展已然成为拉动地方经济增长的一大利器，在产业园区的相关研究中，学者界已指出在园区发展中产业集群的重要地位，通过研究二者关系，表明能够实现集群的产业园区较之其他，更能增强企业竞争力，推动园区获得长足的发展。基于产业集群的重要意义，对产业园区内部产业集群影响因素进行探析，在原来学者的研究基础上，从内外两方面总结出影响因素，并基于此构建出分析框架，系统地对产业园区内部产业集群影响因素进行分析。并基于影响因素的相关分析，落实到从影响因素着手的措施上，以期最大程度地推动园区实现发展。 5.1.1. 打造核心特色产业，注重区内产业关联性 地方在进行园区建设时，应围绕地区特色，打造与地区特色、市场特点相匹配的产业园，并推动该特色成为区内核心产业，形成以一个特色为中心、多家关联企业围绕发展的园区形式，实现在中心基础上，吸引带动多家企业协同发展的园区发展模式。入驻过程中，政府应做好整体规划和调控，提高园区入驻门槛，对申请入驻企业进行资质审查，避免不相关企业进入，弱化集群效应。 5.1.2. 打造服务型政府，坚持科学规划引导 政府作用是促进园区实现集群的一大助力，单纯地依靠企业集中自发形成园区难以实现，但是并不意味着政府要对园区建设进行一手抓，政府过度干预反而会产生负向影响，政府应对自身进行准确定位，园区建设前做好规划引导，发挥主导作用，建设中后期则应注重服务工作，为入驻园区的企业解决后顾之忧，弱化有形的手对园区发展的干预。在规划上，坚持规划先行，避免盲目跟风，依据园区特点，分级分层进行园区规划。 5.1.3. 注重创新体系构建，促进创新集群 创新是一个企业、乃至一个行业不断发展的基础和动力，传统的产业园区发展模式在当今经济环境下，缺乏吸引力，要吸引企业自发地形成集群必须依靠创新拉动，为产业集群的形成提供保障。进行园区的创新体系构建，可以从产学研合作着手，园区与学校和相关科研机构等相互配合，加大研发投入，构建园区创新体系。 5.2. 展望 通过以上对相关研究的回顾和思考，笔者认为接下来国内外的学者对于产业园区内部产业集群影响因素的研究将从以下几个方面进行着手：一是要结合地区特色，构建符合地区特点和市场发展的指标体系和模型，并通过实证展开研究，使得结果更具科学性；二是可从纵向的维度对园区集群影响因素进行思考，考量不同时期影响因素的变化趋势，以便更深层次把握园区内的集群影响因素，在构建现阶段影响因素的指标时，可以从变化趋势中合理估计指标变量，让变量具有时代性；三是从创新集群角度，思考我国产业园区的发展方向，创新集群已经成为集群的最新形式，今后研究可从创新集群角度进行考量。
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user: 摘 要 为提高L服装公司配送效率和顾客满意度，对其配送中心作业流程进行实地调研，基于实际配送流程和相关数据，运用Flexsim软件建立仿真模型，对比分析了正常状态与订单剧增状态下配送数据，结果表明制约整个配送流程的核心作业环节为分拣。进而确定了订单剧增时缩短作业时间至正常水平和降低堵塞率至0的优化目标，通过多次比较分析，提出2种解决方案：引进智能分拣设备、调整库存容量。最终完成对L服装公司配送流程的改善，可为业界内其它企业配送流程的优化提供借鉴。 关键词 :服装配送，Flexsim，仿真优化 Copyright © 2018 by authors and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 服装具有明显的流行性和时尚性，产品生命周期短，随着顾客需求向多品种、小批量方向发展，服装配送的订单种类和数量不断增长，而且国内服装行业整体销售额下滑已成为既定事实。面对越来越激烈的市场竞争，服装企业积极探索新的突围方向提高顾客满意度。在这样的背景下，决定顾客收货时间进而影响顾客满意度的服装配送环节逐渐引起企业的重视。优化配送流程时为避免直接改进的高成本和降低失败的风险，运用仿真技术是大势所趋，特别是Flexsim软件，国内外学者已经做了较深入的研究。李细霞等对M企业配送中心的内部作业流程进行分析，采集了其实际运行数据，基于Flexsim软件分析发现该企业配送中心的瓶颈流程分拣并对分拣流程进行了优化 [ 1 ]；鲍芬基于Flexsim对配送中心进行仿真优化，改变配送中心相关设置研究出库存对配送中心利润的影响 [ 2 ]；袁首对某袜业配送中心作业系统进行研究，运用Flexsim进行物流仿真找出配送系统存在的问题并改进 [ 3 ]；王伟等从零售配送系统的配送中心和门店两级库存水平及订货策略问题等入手，应用Flexsim软件建立配送系统的仿真模型，结合约束理论和系统仿真对仿真结果进行优化 [ 4 ]；Zhu X等针对冷链物流配送中心配送不合理的现状，利用Flexsim软件对水果和蔬菜冷链物流配送中心的运作流程进行建模与仿真，发现瓶颈工序和资源闲置问题并进行调整和优化 [ 5 ]；Dejunliu等针对菜籽从偏远区域到工厂的运输问题，利用Flexsim构建仿真模型研究系统在各种不同策略下的效率，解决了运输车辆与收割机和其他厂房设施的协调问题 [ 6 ]。由此可见，运用仿真技术模拟物流运作对于配送流程的优化具有重要的现实意义，特别是在服装业中存在订单激增等不确定因素，如何将相关的仿真技术在服装物流优化中的引用尚需深入研究.。为此，本文基于Flexsim软件对L服装公司配送流程进行建模仿真找出瓶颈环节，针对性地提出优化方案，以期提高物流配送效率。
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user: 3. 配送流程优化 3.1. 优化目标 针对配送延期和流程堵塞问题设定优化目标： 1) 订单剧增时使配送作业时间降低至正常情况下的水平； 2) 订单剧增时使服装抵达堵塞率降为0。 3.2. 优化方案 本文通过引进智能分拣设备和调整库存对配送延期及流程堵塞问题进行优化，两种优化方案结果比较在表5、表6中列出。 3.2.1. 引进智能分拣设备 分类数量确认、摆箱子贴编号、拆箱装入手推车、播种投放、贴标核对实体的加工时间设置为人工状态下的1/3，表示引进分拣设备后分拣效率提高3倍；更改贴标签核对临时实体流参数，发送至1端口的百分比设置为99，2端口的百分比设置为1，表示投放错误率由原来5%降为1%。模拟结果状态报告 Table 5 Status report after introduction of sorting equipment and inventory adjustmen 状态指标 引进设备/调整库存 状态指标 引进设备/调整库存 模型运行时间/天 12.47 (12.47) 拣选处理率% 36.00 (36.00) 服装抵达形成率% 87.93 (100) 贴标签并核对处理率% 19.25 (19.25) 待分拣区空置率% 50.50 (50.50) 管理人员纠错处理率% 4.48 (4.48) 待分拣区等待传输率% 49.50 (49.50) 封箱组托处理率% 3.61 (3.61) 分类及数量确认处理率% 49.51 (49.51) 待配送区空置率% 0.63 (0.63) 表5. 引进分拣设备与调整库存状态报告 Table 6 Summary report after introduction of sorting equipment and inventory adjustmen 对象 最大值(s) 平均值(s) 平均停留时间(s) 历经时间(s) 服装抵达 3579 (3579) 2138 (2405) 0.03262 (0) 9 (9) 待分拣区 2000 (3579) 574 (574) 0.229758 (0.262378) 9.34 (9.34) 分类及数量确认 1 (1) 0.495 (0.495) 0.000198 (0.000198) 9.34 (9.34) 拣选 1 (1) 0.360 (0.360) 0.000144 (0.000144) 9.34 (9.34) 贴标签并核对 1 (1) 0.194 (0.194) 0.000077 (0.000077) 9.34 (9.34) 管理人员核查纠错 1 (1) 0.0448 (0.0448) 0.000347 (0.000347) 9.34 (9.34) 封箱组托 2 (2) 0.9998 (0.9998) 0.000381 (0.000381) 9.34 (9.34) 待配送区 506 (506) 198.29 (198.29) 1.860 (1.860) 10.94 (10.94) 配送车辆 483 (483) 141.92 (141.92) 1.515 (0) 12.46 (12.46) 表6. 引进分拣设的汇总报告 如表5所示。通过分析发现引进智能分拣设备后： ① 模型运行时间降至12.466天，达到正常水平，实现目标1。 ② 服装抵达形成率由39.35%升至87.93%，即堵塞率由60.65%降至12.07%。但堵塞率未降至0，仍旧存在配送流程堵塞、上批服装配送作业还未完成就有新一批服装抵达的情况，有待于进一步优化。 ③ 引进分拣设备的汇总报告如表6所示，发现待分拣区临时实体经过数量已达到待分拣区最大储存量，考虑到代表分拣的几个实体处理率未达到100%，堵塞可能是待分拣区容量过小引起。 3.2.2. 调整库存容量 将待分拣区最大容量设置为4000，表示待分拣区的库容量增加两倍，参数设置完成后再次运行模型。模拟状态报告如表5所示，通过引进设备与调整库存两种情况下的对比发现调整库存量后： ① 模型运行时间为12.46天未发生变化，表示库存量的增加与减少并不会影响整体配送的作业时间。 ② 服装抵达的形成率由87.93%升至100%即堵塞率由12.07%降为0，实现目标2。 ③ 对表5和表6分析发现除服装抵达和待分拣区以外其他实体运行状态未发生变化，表示增加待分拣区的最大容量能在保证整体配送作业时间处于正常水平的前提下将堵塞率降为0，使配送流程顺畅进行。 3.3. 优化建议 1) 订单剧增时将整体配送作业时间降低至正常水平，在资金充裕的情况下，可以选择引进智能分拣设备。考虑到引进智能分拣设备的高成本，也可以采取临时租赁设备或者雇佣人员等方式。 2) 配送系统堵塞率降为0，需要增大待分拣区面积。可采取新建仓库或临时租赁仓库等方式。 3) 建立市场预测系统，定期预测市场需求进而提前雇佣人员、租赁设备。实行天天低价策略，避免出现价格降低造成需求短期增多导致订单量超过配送中心处理能力的情况。
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user: 4. 结论 本文以L服装公司配送流程为研究对象运用Flexsim进行建模仿真与优化。根据仿真结果找出配送的瓶颈环节分拣，通过引进分拣设备、调整库存量两次优化实现既定优化目标，最终能在订单剧增时使配送时间保持在正常水平。然而模型建立过于理想化，诸多细节因素未考虑进去，比如服装以箱为处理单位未细致地进行分类，从而无法设定不同款式服装的拣选环节所耗费的时间，而是取所有服装的平均处理时间作为参数，尽管对整体结果影响不大，但是通过对Flexsim的深入研究，可将这些影响因素并入模型，而且模型优化过程中也未具体表述不同方案的改进成本、运营利润，若能计算不同方案的效益与成本并进对会使方案优劣更加明显。本文为研究服装配送提供了思路，对服装企业配送系统的改善有很大的借鉴作用。
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user: 摘 要 自高校就业指导队伍建设的提出已有十多年的发展，当前已在政策导向、建立交流网络平台以及制定培训内容标准和开展培训活动等方面取得一定进展，但仍存在队伍数量不足、准入制度缺乏专业要求、没有系统的专业培训及职位评定与实际不符等方面问题。本文对这些问题展开了一些思考和讨论。 关键词 :高校，就业指导队伍，专业化，建设 Copyright © 2018 by author and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 从1995年前后开始，我国各地高校陆续缩减大学生分配工作名额，并提倡“以市场为导向，自主择业”，直至2000年初完全取消。在此之前，高校就业指导实质是根据国家需要将大学生分配至工作岗位。随着市场经济的发展、国家可分配工作岗位减少，以及高校大规模扩招的影响，大学生就业难问题逐渐显露，对就业指导的需求也有愈加强烈。2002年教育部颁布《关于进一步加强普通高等学校毕业生就业指导服务机构及队伍建设的几点意见(2002)》，提出我国“高校必须建立并健全毕业生就业指导服务机构，在办公条件、人员等方面给予充分保证” [ 1 ]。自此我国各高校就业指导工作职能部门相继成立，至今已有十多年的发展历程。其发展过程中，尽管存在诸多问题，但已有一些发展进步和经验积累。
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user: 2. 高校就业指导队伍专业化建设的相关概念 2.1. 高校就业指导队伍 高校就业指导队伍是指在高校中从事学生就业指导、咨询、培训，提供就业信息，给予学生职业发展和自主创业帮助及处理毕业生就业相关事务工作等服务的工作人员。其分别由高校专管就业指导的校领导、主管部门负责人、专兼职课程教师以及咨询服务人员。 2.2. 高校就业指导队伍的专业化 从动态角度来说，就业指导队伍专业化是指就业指导人员向专业人员发展的过程。对高校就业指导队伍的“专业化”发展，可理解为应具有以下特征：1) 需要国家对高校就业指导工作的认同，有相关法律制度或政策作为保障；2) 要有相关专业的学科建设和人才培养；3) 要有相关的研究机构或组织活动，如学会、论坛等；4) 要在高校建立分工明确的职业指导机构，制定一套标准的管理和组织办法，为选聘、任用、培训、考核评价、晋升发展等方面提供制度保障和支持。 2.3. 高校就业指导队伍专业化建设的相关政策 2002年教育部发布《关于进一步加强普通高等学校毕业生就业指导服务机构及队伍建设的几点意见》，提出“高校必须建立并健全毕业生就业指导服务机构”，并要求把就业指导教师队伍建设放在重要位置，提高就业指导教师队伍专业化和职业化水平。这是第一部关于建设高校就业指导服务机构及队伍的国家文件，由此开始，我国各高校纷纷建立就业指导中心。之后教育部相继发布文件，强调建设一支相对稳定、专兼结合、高素质、专业化、职业化的师资队伍，并要求提高专任该课教师的相应待遇，强化队伍建设和条件保障。直至近两年发布相关文件，已从数量、职务评聘范畴、培训及建立就业指导教师聘任、培养、使用、考核和激励制度等方面，对高校专职就业指导工作人员建设做出了具体要求。不难看出，国家对高校就业指导队伍专业化的建设日益重视。
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user: 3. 高校就业指导队伍建设的进展与现状 3.1. 就业指导队伍建设的进展 我国高校就业指导队伍在经过十多年的建设过程中，已取得了不少的进步。由最开始时高校就业指导机构不健全、工作人员和经费不足、就业指导队伍培训等制度不健全的状况已得到了一定改善和进步。例如我国教育部直属事业单位“全国高等学校毕业生就业指导中心”，自2009年以来，为加强全国高校就业创业指导队伍建设，开展一系列高校就业创业指导教师培训项目，截止2016年为止，累计举办培训班160期，培训超过1.7万人，其中就业指导培训班93期，培训1.1万人；还建设有全国高校职业指导教师网，为全国高校职业指导教师提供一个信息互通、资源共享和互动交流的平台 [ 2 ]。 在地方高校就业指导队伍建设工作中，河南省教育厅联合多个部门已于2017年6月发布的《关于加强“十三五”时期全省高校就业创业指导队伍培训工作的意见》中，提出要“健全高校就业创业指导队伍培训机制，不断提高全省高校就业创业工作水平” [ 3 ]。其中，该省实施的高校就业指导队伍“523”培训计划，实现构建以国家层面培训为引领、省级层面培训为主渠道、学校层面研训为基础、社会层面培训为补充的开放灵活的高校就业创业指导队伍培训体系的总目标，为高校就业指导队伍各级各类工作人员制定模块化的培训体系，并制定相应的课程内容标准，全面提升我省就业创业指导队伍的综合素质与岗位技能提供依据和政策保障。 从国家和地方不同层面已出台的政策文件和已组织的培训活动来看，我国对高校就业指导队伍专业化建设发展已经开始发力。随着研讨活动的增多，网络交流平台的建立，培训课程内容的标准化、以及职业指导从业资格证书制度等各方面的发展，相信在未来的时间里，我国高校就业指导队伍的专业素质和技术水平都将有较快发展。 3.2. 就业指导队伍建设的现状 尽管看到就业指导队伍已有一定进步，但因在我国较长一段时期实行大学生分配工作政策，就业指导工作可谓新生事物，没有可供借鉴且能适应于当下社会情形需要的实践经验；尽管我国提出加强高校就业指导队伍建设的相关政策虽有一段时间，但最初并未受到高校的广泛重视而进程缓慢；又因缺少开展队伍建设的具体实施方案或出台的方案及标准较晚，实际落实情况及成效还不显著。因此，当前我国高校就业指导队伍的专业化建设仍存在一些不足，以某高校为例，调查了解到的实际现状如下： 1) 就业指导队伍数量不足 2002年教育部在《关于进一步加强普通高等学校毕业生就业指导服务机构及队伍建设的几点意见》中提出，“专职就业指导教师和专职工作人员与应届毕业生的比例要保证不低于1:500” [ 4 ]。又《关于做好2013年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》中提出：“高校校级专职就业工作人员数量与应届毕业生人数比例不低于1:500。” [ 5 ]对比这两个文件对高校就业指导队伍的数量要求，可了解到其需要量在不断增加。通过调查了解到当前该校就业指导部门专职人员实际人数为18人，以16年该校毕业生18，900人为基数，按照1:500的比例进行计算，我校校级专职就业指导工作人员需要约38人，远低于国家要求的人员数量。同时在调查中进一步了解到，该校就业指导服务工作的学生助理有35人，创业指导服务工作的学生助理有30人。从对学生助理的需求量可看到，该校对就业指导工作人员的实际需求是远大于国家要求的。 2) 准入机制缺乏专业要求 就业指导队伍人员的专业背景很大程度上反映了其专业素质和能力水平，缺乏一定的专业知识基础，将影响就业指导工作的服务水平。因此在选聘就业指导工作人员时，应当对其专业有严格要求。而当前该校就业指导队伍专职人员的招聘并没有严格的专业要求。在在编招聘和非在编招聘两种招聘方式中，均未对招聘人员提出与就业指导相关的教育背景、从业资格证书、培训经历和工作经验等方面的明确要求，而更看重工作能力、办公软件的操作、文笔能力等。因队伍组成中大部分成员缺乏就业指导相关工作的专业认识、专业技能和经验，一定程度上降低就业指导队伍的服务水平。 3) 缺乏有针对性的专业培训 只有为就业指导队伍人员定期组织提升专业服务技能的培训活动，才能满足不同阶段对就业指导服务的实际需要。在对该校就业指导服务中心人员的访谈中，了解到虽然该校定期对就业指导队伍进行培训，但培训内容缺乏针对性，例如对校级专职人员的培训主要以每学期的工作总结、岗位培训为主，对辅导员的培训也每学期以开会形式对毕业生招聘工作和就业创业相关事务性工作为主要内容；对创业导师的培训则主要依据其自身情况选择参加；另外并未对就业指导任课老师组织相关培训，而是由任课老师根据自己的兴趣了解该方面知识并备课。因为缺乏对就业指导队伍各级各类人员开展系统的有规范标准的专业培训，导致队伍整体理论水平不高，缺乏政策把握、用人市场实际需求及就业咨询技巧等方面工作技能，导致指导服务水平不高，成效不显著等状况。 4) 职业指导队伍职位评定与实际不符 就业指导队伍在职称评定或职位晋升方面，如果没有专门的职业评定体系，不能形成合理的上升渠道，将制约职业指导与就业服务师资队伍建设。该校对校级就业指导专职工作人员的考评按照行政人员的标准进行统一的行政考核办法，而没有考虑到就业指导工作人员的工作性质。又因高校行政组织多呈“金字塔”型，在职位晋升方面有一定困难。2016年11月该校发布《就业创业工作考核与奖励办法(试行)》中，虽涉及有各院系负责就业指导工作兼职人员和教师的考评，但不涉及校级专职人员。笔者认为，其考评内容可同样适用于校级专职人员，应扩大考评对象范围或完善其考评办法。