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user: 4. 研究二：员工薪酬价值观量表结构验证与信效度检验 虽然通过探索性因子分析得到员工薪酬价值观的六维度结构，但是为了进一步检验员工薪酬价值观量表的适切性，需要采用验证性分析与信效度检验对量表进行检验。信度检验采用的分析工具为SPSS20.0，验证性因子分析与效度检验采用的分析工具为MPLUS7.0。 1、样本选取与数据收集 验证性检验的样本选取原则与方式与探索性检验样本相同，但样本员工与探索性检验的来源不同，是来自于另外11家企业的300份样本员工填写的数据。剔除不完整、随意填写等无效问卷后，有效问卷282份，样本员工结构如表3所示。 2、信度检验结果 在进行验证性因子分析之前，研究为了确保数据的有效性首先利用SPSS20.0对样本数据进行了信度检验，结果显示样本数据的内部一致性α系数为0.897，各题项删除后的信度系数均小于0.897，说明样本数据稳定性较好，可以进行验证性因子分析。 3、验证性因子分析过程及结果 为了验证员工薪酬价值观的结构，首先建立以下4个备择模型：M0为虚无模型，即观测变量相互独立；M1a为一阶单因子模型，即假设全部的21个题项只拥有员工薪酬价值观这一个共同潜变量；M1b为由个人价值彰显、人际尊严感知、动态平衡实现、薪酬规范程度、生活功能满足、内部公平体现等六个维度构成的一阶六因子模型；M2为二阶六因子模型，即员工薪酬价值观是个人价值彰显、人际尊严感知、动态平衡实现、薪酬规范程度、生活功能满足、内部公平体现六个因子共同拥有的潜变量。 一般来讲，在验证性因子分析的衡量指标中，χ 2 /df值大于10说明模型很不理想，小于5则可以接受，小于3则表示模型拟合较好，RMSEA、SRMR值应该介于0至0.1之间，越接近于0越好，小于0.8表示可以接受，而CFI、TLI值应该介于0到1之间，越接近于1越好，大于0.85即可接受。验证性因子分析之后，各个模型的拟合结果如表4所示。 表4显示，一阶因子模型M1b和二阶因子模型M2的各项指标均拟合较好(M1b RMSEA = 0.062， M1b SRMR = 0.049， M1b CFI = 0.927， M1b TLI = 0.912， M2 RMSEA = 0.060， M2 SRMR = 0.050， M2 CFI = 0.929， M2 TLI = 0.918)，但是二者之间并没有显著差异(∆χ 2 = −5.397)。 用二阶因子模型表达一阶因子模型的关系时，模型的卡方值和自由度必然是增加的，如果一阶因子 Table 3 Exploratory factor analysis of sample employee structur 人数(人) 百分比 性别 男 170 60.3% 女 112 39.7% 年龄 20~30岁 113 40.2% 30~40岁 107 37.9% 40~50岁 45 15.8% 50岁以上 17 6.1% 学历 高中及以下 10 3.4% 专科 30 10.9% 本科 164 58.0% 研究生及以上 78 27.7% 职级 基层 157 55.7% 中层 77 27.4% 高层 48 16.9% 表3. 验证性因子分析样本员工结构 Table 4 Results of confirmatory factor analysis model fi 模型 χ 2 df RMSEA SRMR CFI TLI ∆χ 2 M0 — — M1a 1240.455 189 0.140 0.100 0.589 0.544 874.606*** M1b 360.452 174 0.062 0.049 0.927 0.912 −5.397 M2 365.849 183 0.060 0.050 0.929 0.918 表4. 验证性因子分析模型拟合结果 注：***.在0.001水平(双侧)上显著相关。 模型与二阶因子模型相比∆χ 2 没有达到显著水平，则认为二阶因子模型足以反映一阶因子模型所要表达的关系，而考虑到模型的简洁性，此时应该选择二阶因子模型 [ 19 ] 。根据该标准，研究应该选取二阶因子模型M2作为后续研究基础。该二阶五因子模型结构如图1所示。 4、效度检验结果 构念的结构效度可分为聚合效度和区分效度。如果各维度的AVE值大于经验标准0.50 [ 20 ] ，则说明量表的聚合效度达到优秀水平，如果维度的AVE值没有达到0.50，但是单个题项的因子载荷超过0.55，该题项也是可以接受的 [ 19 ] 。根据图1中各题项的因子载荷可计算出员工薪酬价值观五个维度的AVE值分别为0.522、0.588、0.469、0.630、0.637、0.620，除了动态平衡实现，其他各维度的AVE值均大于0.50，但是，动态平衡实现各题项的因子载荷介于0.610到0.749之间，均大于0.55的标准。需要说明的是，聚合效度检验过程中，员工薪酬价值观的第三个维度即动态平衡实现这一维度的AVE值并没有达到经验值0.50，但是根据邱皓政等的观点，只要单个题项的因子载荷大于0.55，该维度即可被接受，因此，研究将动态平衡实现这一维度保留了下来。其实，对该维度的题项构成进行分析可以发现，根据大众普遍认知，题项其实可以分为两方面：外部公平和加薪问题。但是，在探索性因子分析过程当中，样本数据 图1. 员工薪酬价值观二阶六因子结构验证性因素分析结果 的分析结果显示这两类问题确实存在于同一维度。针对此问题，结果员工访谈内容，研究认为原因如下：员工认为薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平，但是，员工对于外部公平赋予了更多的含义。在现今这个信息通达的时代，员工薪酬与其他公司和地区的薪酬比较结果直接影响到员工的薪酬满意度，而能够提高员工薪酬满意度的有效措施之一则是通过加薪手段达到持续激励员工的目标，因此，员工薪酬的外部公平是一个综合的动态平衡过程。这一点是本研究与以往研究的不同之处，也是本研究的创新点。因此，员工薪酬价值观量表具有良好的聚合效度。 针对员工薪酬价值观的区分效度，研究采用两种方法进行检验。区分效度好的第一种衡量标准是各维度的AVE平方根大于各维度间的相关系数 [ 21 ] ，根据表5中的数据分析结果可知，员工薪酬价值观量表各维度的AVE平方根均大于各维度的相关系数，具有良好的区分效度。 检验区分效度的第二种方法是设计基准模型与备择模型，如果两种模型之间的差异性达到显著水平， 并且二阶六因子模型的各项指标拟合程度最高，则可证明员工薪酬价值观的区分效度较好。根据不同维度的排列组合，研究一共设计出1个基准模型和12个备择模型，各模型的拟合指标以及∆χ 2 值如表6所示。 表6结果所示，模型M2各项指标均比其余12个模型拟合得更好，而且根据卡方检验，模型M2具有更加显著的优越性。因此，员工薪酬价值观具有良好的区分效度。 Table 5 Descriptive statistics of employee’s compensation value， correlation coefficient， square root of AVE， load of standardizatio 维度 均值 标准差 1 2 3 4 5 6 1 4.225 0.586 0.722 2 3.354 1.229 0.367** 0.767 3 3.743 0.756 0.482** 0.462** 0.685 4 3.881 0.857 0.369** 0.308** 0.514** 0.794 5 4.115 0.778 0.329** 0.333** 0.401** 0.281** 0.798 6 3.995 0.811 0.351** 0.309** 0.454** 0.421** 0.256** 0.787 表5. 员工薪酬价值观各维度描述性统计、相关系数、AVE平方根、标准化因素负荷 注：**在0.01水平(双侧)上显著相关。 Table 6 The test of employee’s compensation value discrimination validit 模型 χ 2 df RMSEA SRMR CFI TLI ∆χ 2 M2 3a 1009.597 186 0.125 0.102 0.678 0.637 643.748*** M2 3b 834.168 186 0.111 0.097 0.747 0.714 468.319*** M2 3c 927.301 186 0.119 0.089 0.710 0.673 561.452*** M2 3d 1038.631 186 0.127 0.091 0.667 0.624 672.782*** M2 4a 859.908 185 0.114 0.083 0.736 0.701 494.059*** M2 4b 778.862 185 0.107 0.089 0.768 0.737 413.013*** M2 4c 642.704 185 0.094 0.086 0.821 0.797 276.855*** M2 5a 726.336 184 0.102 0.078 0.788 0.758 360.487*** M2 5b 628.140 184 0.093 0.071 0.827 0.802 262.291*** M2 5c 545.316 184 0.083 0.062 0.859 0.839 179.467*** M2 5d 516.988 184 0.080 0.073 0.870 0.852 151.139*** M2 5e 498.861 184 0.078 0.059 0.877 0.860 133.012*** M2 365.849 183 0.060 0.050 0.929 0.918 表6. 员工薪酬价值观区分效度检验 注：***在0.001水平(双侧)上显著相关 M2 3a 为二阶三因子模型：F1 + F3，F2 + F4，F5 + F6；M2 3b 为二阶三因子模型：F1 + F5，F3 + F4，F2 + F6； M2 3c 为二阶三因子模型：F1 + F2，F3 + F5，F4 + F6；M2 3d 为二阶三因子模型：F1 + F2，F3 + F4，F5 + F6； M2 4a 为二阶四因子模型：F1 + F2，F3，F4，F5 + F6；M2 4b 为二阶四因子模型：F1，F2 + F3，F4 + F5，F6； M2 4c 为二阶四因子模型：F1 + F6，F2 + F5，F3，F4；M2 5a 为二阶五因子模型：F1 + F2，F3，F4，F5，F6； M2 5b 为二阶五因子模型：F1，F2 + F3，F4，F5，F6；M2 5c 为二阶五因子模型：F1，F2，F3 + F4，F5，F6； M2 5d 为二阶五因子模型：F1，F2，F3，F4 + F5，F6；M2 5e 为二阶五因子模型：F1，F2，F3，F4，F5 + F6； M2为二阶六因子模型：F1，F2，F3，F4，F5，F6。 F1为个人价值彰显，F2为人际尊严感知，F3为动态平衡实现，F4为薪酬规范程度，F5为生活功能满足，F6为内部公平体现。 经过以上的验证性因子分析以及信效度检验结果，员工薪酬价值观的二阶六因子结构得到确认，并且具有良好的信效度。