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user: 1. 前言 1.1. 心理弹性与工作动机的关系 美国心理学会(APA)将心理弹性定义为在面临逆境、创伤、悲剧、威胁、艰辛及其他生活重压下能够良好适应的“反弹能力”。心理弹性能使人们在面对压力、危险等逆境时得以恢复，其大小决定恢复的程度。换言之，心理弹性较弱的个体，从压力和逆境中的恢复更为不易。 近年积极心理学的发展，关注个体身上的积极方面，也让更多学者关注到正常人的心理弹性问题。心理弹性的定义也被拓宽为对不断改变的环境需求做出应对的灵活性和从消极情绪体验中迅速恢复活力的能力。Tugade et al. (2004)发现，高心理弹性的个体利用幽默、创造性的探索等积极情绪有效应对逆境。Friborg et al. (2005)发现高心理弹性者更能有效的运用各社会支持来有效应对、减轻压力感和心理煎熬。 工作动机指激发与工作绩效相关行为的内外部力量， 它决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间(Pinder， 2008)。关于动机的理论和研究已经非常深入和广泛，在此不赘述。目前学界最具代表性的是由Deci和Ryan (2004)于20世纪80年代提出的自我决定理论。自我决定论的基础是人都有整合自我和自我与周围社会的倾向，社会环境因素影响着这个整合的过程。其中，外部动机受到外界环境的驱动根据自我整合的程度又可分为外在动机、内摄动机、认同动机、整合动机；内部动机是出于对活动本身的兴趣自主性的驱动(张剑等，2010)。 个体的内在资源和环境因素共同影响内部动机和外部动机内化的过程。因果定向理论提出，控制定向水平的个体受到报酬、他人命令、自我卷入等的控制做出行为，与外在和内摄动机相联系；自主定向水平的个体做出行为更多的是出于兴趣和认同，表现出内部动机和自我整合更高的外部动机(Deci & Ryan， 1985)。基本心理需要理论提出，社会环境的影响通过胜任、自主与关系三大心理需要的满足影响个体自我整合活动，从而影响动机。因此工作动机可以分为处在不同自我整合水平的内外部工作动机，且其自我整合程度受个人胜任、自主与关系需求满足的影响。 心理弹性作为个体应对外在环境的能力、过程和结果，可能与工作动机有不可分割的联系。已有研究对心理弹性的不同方面对学习动机的影响进行考察，发现自我调节能促进学习动机(杨宪华，徐淑燕，2007)，还有学者推断社会支持可能影响学习动机的内化水平(唐本钰，2002)。但是目前对于企业员工的心理弹性与工作动机关系的研究还比较缺乏，本研究将对这一问题进行探究。 1.2. 工作倦怠在心理弹性影响工作动机的中介作用 当对工作的要求越来越高之后，随之而来的压力对个体的影响越来越受到学者的关注。工作倦怠首先由Freudenberger提出，在他之后，工作倦怠现象开始受到众多学者的重视。在众多的工作倦怠的定义中，被广泛引用的是Maslach等提出的三维定义，即工作倦怠是长期工作压力下的一种情感枯竭和玩世不恭的综合征，它包括情绪衰竭、人格解体和成就感低落3个维度(Maslach， Schaufeli， & Leiter， 2001)。当个体的情感资源被耗尽后，他们就感觉到再也不能从心理上付出精力，对同事发展出一种消极的玩世不恭的态度和感觉，并倾向于对自己的工作做出消极的评价。有关心理弹性与工作倦怠的研究发现，个体的心理弹性与工作倦怠水平呈负相关(Cooke et al.， 2013)，心理弹性较高的个体能更快利用积极情绪摆脱消极情绪的束缚(Tugade， & Fredrickson， 2004)。并且高心理弹性的个体不仅可以培养自己的积极情绪，还可以引起身边人的积极情绪，形成一个支持性的社会网络(Kumpfer， 1999)。高心理弹性使得护士远离情感衰竭并促进个人成就感(Cynda et al.， 2015)。心理弹性中介和调节性格特质和工作倦怠之间的关系(Treglown et al.， 2016)。高心理弹性的员工在困难工作环境中有更好的工作表现(Andrew et al.， 2016)。 有关工作倦怠与工作动机的研究发现，内部动机促进个体的工作效率、创造性，有助于提高个体的效能感、成就感和满意度，使个体处在积极的情绪体验之中(Burton et al.， 2006)。内在动机和认同动机中介自我定向完美主义与学术倦怠之间的关系，与学术倦怠呈负相关；外在动机中介社会称许完美主义与学术倦怠的关系，与学术倦怠成正相关(Eunbi et al.， 2016)。在关于压力是如何导致工作倦怠的研究中发现，工作中感知到的适应通过内部动机的中介作用于工作倦怠，适应不良者内部动机降低从而工作倦怠增高(Rubino et al.， 2009)。心理资源匮乏的个体更容易产生职业倦怠，工作动机出于自身的兴趣爱好或者成长的需要的个体，更易于获得心理资源(张石磊，苗丹民，2012)。可以预想，工作倦怠对内外部工作动机都具有损害作用。 工作倦怠与心理弹性和工作动机都密切相关，但还没有研究对三者之间的关系做具体的探究。由此，本研究将考察工作倦怠对心理弹性与工作动机的关系是否存在中介作用。 1.3. 创造性问题解决在心理弹性影响工作动机中的调节作用 创造性是指个体创造出新颖独特且有实用价值的观点或产品的能力(Sternberg et al.， 1999)。Amabile et al. (1996)指出在企业中，创造性体现在产生新颖且有潜在价值的想法或事物， 包括新的产品、服务、制造方法及管理过程等(李艳，2016)。创造性思维活动决定着创造性的发挥和创造性产品的形成，是创造性的核心(张庆林等，2004)。随着认知神经科学的发展，EEG、ERP、fMRI等技术的使用，使得研究者们更为直观的探究创造性思维的脑机制。 创造性思维是创造性的具体体现，他的表现形式主要有：顿悟、类比迁移、假设检验、创造想象等(张庆林等，2004)。在企业中，对企业员工的创造性进行考察时，多采用问卷调查的方式通过自评或他评量表测查创造性、统计创新绩效。创造性思维的重要表现形式为创造性问题解决。为开发出具有更高生态效度和预测效度的创造性测量工具，张庆林等人根据原型启发理论，利用现实生活中结构不良的科学发明材料，开发了《科学发明创造实验问题材料库》并规范了测量范式。创造性问题解决的原型启发理论以更接近真实生活中人们的思维特点的角度解释了顿悟问题解决的认知机制，为之后关于创造性的研究提供了理论基础。而企业面临的情景与日常生活中的科学发明创造情景又有所不同，为开发出更有针对性的测量工具，魏青青(2012)在张庆林团队的基础上，编制了《经营管理情境中创造性问题解决实验材料库》。后续一系列采用此材料的研究，对在校大学生和企业员工从原型启发效应验证、动机、情绪、时间压力等多个方面研究创造性问题解决，取得了一系列成果(魏青青，张友欣等，2015；崔晶晶，2013；刘金波，2013)。 关于创造性与心理弹性的研究发现，创造性与心理弹性相互影响，交互显著：高创造力水平的护理本科生，其心理弹性相对较高，且具有轻躁狂人格和幻想(李玉丽，曹枫林等，2012)。还有研究发现大学生的情绪创造力正向预测心理弹性，自我效能感在其间起到部分中介的作用(李玉丽，谭莉明等，2013)。个体的情绪创造力越高，面对困境时更能够通过积极的情绪调节达到适应，因而具有较高的心理弹性。关于创造性问题解决与工作倦怠的研究发现，工作倦怠与创造性成负相关(李霞，2008)，创造性对工作倦怠的三个子维度的总效应显著(Mahmoodi-Shahrebabaki， 2015)。 现有研究对创造性问题解决与工作倦怠和心理弹性进行探究的现有研究成果还较少。由此本研究将考察创造性问题解决对心理弹性与工作倦怠的关系是否存在调节作用。