DreamBlooms/HansPub-15000-to-45000 huggingface dataset:
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user: 4. 强化护理队伍建设 1) 以优质护理服务为抓手，已有效落实责任制护理模式为目标，组织不同层面的培训学习、实地观摩、沟通交流、督查指导和评优促建等活动。促进了护理人员服务观念的转变，创新护理思路，持续改进工作。 2) 为提升基层医疗机构护理队伍的整体素质，建立了辖区“大手拉小手”的共建机制，辖区内三级医院与二级医院结成帮扶对子。每年由二级医院提出需求，三级医院根据本院管理统一安排共建项目，每年进行护理专业培训、业务查房、学习观摩、病例讨论、互动交流等活动，已累计培训基层护理管理干部和临床护理人员近万人次。 3) 为提升护理技能水平，规范护理操作流程，统一护理技术标准，培训护理技术骨干，定期举办护理操作技能师资全脱产培训班。不仅培养了一批理论知识丰富、操作技能娴熟的护理骨干力量，更为规范全区护理操作技术、提高护理技能水平提供了一支强大的带教队伍。为扩大培训效果，按照区域地理分片的网格化管理模式，取得护理师资培训资格的护士以小教员身份对一级及以下小型的医疗机构进行再培训，这对加强区域医疗安全和医疗机构的健康发展具有重要意义。 4) 强化人才队伍建设，提高管理队伍整体水平。 为强化护理管理队伍建设，提升护士长管理能力，将护理管理者的选拔、录用、培训、考核作为一个系统管理。将人员的选拔、使用、考评和培训作为紧密联系的整体，在使用中加强培训与考评。每年组织不同层级的系列护理管理培训班，邀请知名护理专家就当前护理形势、重点工作、质控管理、热点问题等进行系统培训，有效促进了护理管理能力的提升。
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user: 5. 强化质控监管力度 1) 依据护理质控标准，每年组织护理专家组对不同级别、不同类别、不同专业、不同内容的医疗机构进行定期和随机的实地督查指导，根据区域内医疗机构的特点制定分级护理质量评价标准 [ 4 ] 。在文献回顾、理论分析的基础上，结合辖区的实际情况，组织有关管家探讨构建分级护理质量评价标准，并在部分单位试点应用，对标准进行完善。并在整个区内适用取得了较好的实践效果。随着护理管理质量标准的不断细化，分级护理标准是衡量医院护理质量的重要指标。对检查中发现的问题在给予及时指导的同时进行梳理分析和再培训，确保质控工作落到实处。 2) 为强化护理安全防控意识，减少护理不良事件隐患，2016年启动了朝阳区护理安全(不良)事件上报区域资源共享平台。每季度对上报情况进行分类汇总和趋势分析，有针对性的进行培训和指导，逐步减少和消除护理隐患及缺陷，以达到持续改进的目的。
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user: 6. 小结 通过以上综合措施，有效促进了辖区护理质量的提高，强化了护理队伍建设，提升了护理专业素质，也得到了辖区基层医疗机构的认可，护理质控中心满意度调查结果连续3年均达到90%以上，对推动区域护理管理水平的提升起到了很好的促进作用。
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user: 摘 要 本文通过对蒙古国政府部门与非政府部门206位员工的调查问卷，分析工资水平、薪酬制度公平、福利和奖金、工作稳定、未来地位发展机会等五个因素对薪酬满意度的影响。这些因素均对薪酬满意度呈现出显著的正相关关系，但工作稳定的影响最为显著。性别对政府部门与非政府部门的薪酬满意度都没有影响，表明蒙古国不存在主观上的性别歧视。年龄、学历和管理层与否，只影响非政府部门的薪酬满意度；而工作年限只影响政府部门的薪酬满意度。说明政府部门比较论资排辈、看重资历；非政府部门追求市场效率，更注重工作的年限、学历和职位。因此，可以采取不同的措施提高薪酬的满意度。 关键词 :政府部门，非政府部门，薪酬满意度 Copyright © 2018 by authors and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 薪酬制度是企业用来吸引和留住人才最重要的办法。员工的薪酬满意度越高，他们的工作激励越强 [ 1 ] 。薪酬是蒙古国政府部门与非政府部门员工都比较关心和敏感的话题。蒙古国政府部门与非政府部门薪酬差距很大。政府部门的公务员主要包括：政治公职人员、行政公职人员、特殊岗位公职人员、普通服务公职人员。根据《蒙古国政府2014年第332号》规定，蒙古国从2014年10月1日调整后的特殊岗位公职人员的工资水平，最低月工资为371，016图格里克(合人民币1060元)，最高月工资为894，211图格里克(合人民币2554.8元)，最高月工资是最低月工资的2.4倍。而企业人员最低月工资为574，080图格里克(合人民币1640元)，最高月工资为3，626，000图格里克(合人民币10，360元)，最高工资是最低工资的6.3倍。总体来看，蒙古国政府部门员工的薪酬水平较低，但工作压力相对不大；而非政府部门薪酬水平较高，但工作压力较大，这使得整个国家的员工薪酬满意度较低，已经成为蒙古国当前研究的热点问题之一。 蒙古国薪酬满意度的研究起步较晚 [ 2 ] 。并且很少有学者对这些研究成果进行系统地梳理。本文借鉴西方发达国家和中国学者的研究模型，构建了影响薪酬满意度的理论模型，通过问卷数据深入剖析了蒙古国政府部门和非政府部门薪酬满意度的影响因素，并有针对性地提出政策建议。
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user: 2. 薪酬满意度研究综述 西方发达国家学者对薪酬满意度的研究已经相当成熟，主要集中于三个方面：1) 薪酬满意度的模式研究。如早期的研究主要有：Adams (1965) [ 3 ] 、Lawler (1971) [ 4 ] 、Heneman和Schwab (1979) [ 5 ] ；近期的代表性研究，如DeGieter和Peperman (2010) [ 6 ] 、DeConinck和Stillwell (2004) [ 7 ] 、Kessler和Heron (2006) [ 8 ] 等。2) 员工薪酬满意度的测量。在国外研究满意度的案例中，明尼苏达工作满意问卷、薪酬满意度问卷被引用的次数最多，使用范围非常广泛，问卷中薪酬满意度的测量项目主要为：企业薪酬水平、企业薪酬政策、企业薪酬管理和企业薪酬支付方式等(Judge and Welboume， 1994) [ 9 ] 。3) 薪酬满意度的影响因素。Fong和Skaffer (2003)提出了一个概念性的研究框架，探究员工薪酬满意度的维度和决定因素，通过检验发现显著的维度之一是团队激励计划的满意度。而员工薪酬满意度的重要决定因素则包括程序公平性、绩效付酬的知觉性。员工薪酬满意度是一种主观的感受，往往会受到个人性格特征、情绪变化、情感倾向等个人体验的主观影响 [ 10 ] 。 中国学者对这一问题已经进行了详尽的研究。许多研究者都认为，应该把组织公平纳入到薪酬满意度的研究中，作为薪酬满意度的影响因素。比如于海波和郑晓明(2013)提出了薪酬满意度形成的一个关键的动力机制：比较-公平-薪酬满意 [ 11 ] 。周文斌等(2013)认为薪酬水平满意度、福利满意度、提升满意度以及管理/结构满意度与员工总体敬业度均具有显著的正相关关系 [ 12 ] 。陈晓静和贾琛珉(2013)建立薪酬-工作满意度-工作绩效模型，证明薪酬满意度在中间的相关性，也为各企事业单位如何运用好薪酬来提高员工的工作绩效提供参考依据 [ 13 ] 。胡艳和许白龙(2015)探究薪酬满意度对员工安全行为的影响，员工薪酬满意度、组织安全行为均对员工安全行为有显著正向影响 [ 14 ] 。综上所述，学者们提出的员工工作满意度的影响因素可概括为：安全感、组织政策、薪酬福利、领导水平、公平感、成长与升迁、同事关系、个人因素、工作环境、社会环境、参与培训等。
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user: 3. 研究方法和研究假设 蒙古国非政府部门的薪酬水平是很高的，而薪酬满意度并不完全取决于工资水平，工作稳定、薪酬比较、社会报酬等一些因素也具有非常重要的作用。问卷调查采用自行设计的“蒙古国政府部门与非政府部门薪酬满意度调查表”，调查表包括五个部分：第一部分为个人基本资料，包括性别、年龄、学历、职位、管理层、单位所属类别等。第二部分为收入状况，包括工资水平和加班工资。第三部分为薪酬满意状况以及薪酬制度的公平性，主要是从总体的满意度感知以及公平性的三个方面(自身感觉公平、企业内部公平和外部公平)设计的问题，考察了员工对自己的薪酬水平总体上是否满意、与同职位的其他员工相比是否满意、与其他部门和外部相比是否满意。其中薪酬满意度采用三点量尺计分，1) 表示“非常满意”、2) 表示“比较满意”、3) 表示“不满意”。第四部分为工作稳定情况，包括工作稳定和工作年限、未来地位发展机会等。问卷中对员工在企业工作的年限，给出了几个年限范围：如1年以下、1~3年、3~5年、5~10年、10年以上；对工作稳定的感知，采用三点量尺计分，1) 表示“非常稳定”，2) 表示“比较稳定”，3) 表示“不稳定”；是否有提升的机会或者职业生涯的规划等问题，采用三点量尺计分，1) 表示“经常有”、2) 表示“偶尔有”、3) 表示“没有”。第五部分为福利和奖金，包括经济福利和非经济福利、传统节日的奖金、以及对这些福利和奖金的满意度。问卷设计的问题主要包括：企业是否有经济福利和非经济福利，采用三点量尺计分，1) 表示“经常有”、2) 表示“偶尔有”、3) 表示“没有”；如果有，列举出是什么福利；员工对这些福利是否满意等等，满意度采用三点量尺计分，1) 表示“非常满意”、2) 表示“比较满意”、3) 表示“不满意”。 统计分析采用spss13.0软件进行，第一部分的个人信息因素采用方差分析和t检验，而工资收入、薪酬制度公平、工作稳定、福利和奖金因素对薪酬满意度相关性分析采用因子分析方法。 为了得出蒙古国政府部门与非政府部门薪酬满意度的比较研究，本文提出了以下几个研究假设： X 1 ：不同主体特征(性别、年龄、学历、工作年限、管理层)对蒙古国政府部门与非政府部门薪酬满意度存在着差异； X 2 ：工资收入对蒙古国政府部门与非政府部门薪酬满意度存在正相关关系； X 3 ：薪酬制度的公平对蒙古国政府部门与非政府部门薪酬满意度存在正相关关系； X 4 ：工作稳定对政府部门与非政府部门薪酬满意度存在正相关关系； X 5 ：福利和奖金对蒙古国政府部门与非政府部门存在正相关关系； X 6 ：未来工作地位发展机会对薪酬满意度存在正相关关系。
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user: 5. 结论与建议 通过对蒙古国政府部门与非政府部门206位员工的调查问卷以及统计学分析，得出如下结论和建议。 1、个人因素对蒙古国政府部门与非政府部门薪酬满意度的比较分析 本文采用spss13.0软件的方差分析和t检验分析结果，检验个人指标(如性别、年龄、学历、工作年限、管理层与否等)对薪酬满意度的不同影响。结果表明：性别对政府部门与非政府部门的薪酬满意度都没有影响；而年龄、学历和管理层与否方面，不影响政府部门的薪酬满意度，但会影响非政府部门的薪酬满意度；在工作年限方面，会影响政府部门的薪酬满意度，但不会影响非政府部门的薪酬满意度。在政府部门，工作时间较短或是刚毕业的年轻员工薪酬满意度较低；而工作时间较长、年纪较大的员工薪酬满意度较高。在非政府部门，本科生或是年轻的员工薪酬满意度较低；而研究生毕业或是年纪较大的员工对薪酬满意度较高。比较特别的是，在非政府部门高层经理对薪酬满意度并不是很高，而普通员工对薪酬满意度较高，原因可能是职位越高、压力越大，降低了薪酬的满意度。说明在蒙古国政府部门比较论资排辈、看重资历；非政府部门追求市场效率，因此工作的年限、学历和职位对员工的薪酬和职业发展有重要的影响。性别对满意度并没有明显的差异，说明在蒙古国没有主观上的性别歧视。政府部门和非政府部门薪酬满意度的影响因素不同，可以分别采取措施提高薪酬的满意度。 2、工资水平、薪酬制度公平、福利和奖金、工作稳定、未来地位发展机会等五个因素对薪酬满意度的影响 运用相关分析和回归分析的结果可以看出，政府部门和非政府部门的工资水平、工作稳定、薪酬制度公平、福利奖金与工作地位发展计划对薪酬满意度均呈现出显著的正相关关系。采用回归分析方法可以看出，工作稳定对政府部门和非政府部门的薪酬满意度具有同样的影响，而且工作稳定具有显著性影响。对于非政府部门，除了工作稳定以外薪酬制度公平、福利和奖金都会有影响。 总体来看，政府部门薪酬满意度比非政府部门薪酬满意度要低。政府部门总体上工资水平较低，但工作压力不是很大，工作比较稳定。在政府部门工作年限较短的员工薪酬满意度较低，随着工作年限的增加，工作激励工资和普级激励工资越高，薪酬的满意度也越高。决定非政府部门薪酬满意度的重要因素为年龄、学历和管理层与否，非政府部门虽然工资很高，但工作压力很大、工作不稳定，高层经理和普通员工的薪酬差别很大，但并不是高层经理的满意度更高，说明非政府部门薪酬制度方面还不够完善。因此，蒙古国政府部门与非政府部门应完善薪酬制度，以提高员工的薪酬满意度。
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user: 摘 要 以员工薪酬价值观量表开发为目标，在文献研究初步定义员工薪酬价值观的基础上，通过深度访谈获得员工薪酬价值观量表题项，经探索性因子分析和验证性因子分析，得到由21个题项组成的员工薪酬价值观量表，以及由个人价值彰显、人际尊严感知、动态平衡实现、薪酬规范程度、生活功能满足、内部公平体现六个维度组成的员工薪酬价值观二阶六因子模型。并以员工薪酬价值观对员工角色内绩效和角色外绩效具有显著正向预测作用而验证了量表的应用有效性。 关键词 :薪酬价值观，员工视角，量表开发 Copyright © 2018 by authors and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 在注重价值与个性彰显的价值观时代，学者们注意到价值观的研究逐渐从选择变成义务，越来越像部落或宗族的企业必须找到具有共同价值观的人们 [ 1 ] ，强调21世纪的管理者必须学习如何把价值观应用于管理实践，从指令管理(MBI)和目标管理(MBO)转变为价值观管理(MBV) [ 2 ] ，以实现个人-组织价值观之间的匹配。具体到薪酬，在价值观时代背景下，薪酬作为影响人力资本质量与效用的关键因素之一，员工看待薪酬已不再仅停留在薪酬的货币符号表象，而是更加关注薪酬的内在价值，注重薪酬对员工个人价值、工作价值、尊严价值等的彰显与对等。员工如何看待薪酬的价值，将影响着员工的态度、行为、倾向，对工作结果起着重要的激励与促进作用 [ 3 ] ，并对员工的工作与职业价值观，甚至人生观与世界观产生一系列宽泛性影响。相应地，薪酬理论研究的趋势也发生了从早期关注薪酬的经济属性如工资决定机制 [ 4 ] 发展到从心理感知视角对薪酬的研究，并逐渐出现将目光转向薪酬的意义和价值观视角进行研究 [ 5 ] [ 6 ] 的趋势。 但是，从薪酬理论研究文献来看，虽然薪酬价值观的价值认知主体可以包括员工、组织、社会等主体而决定了薪酬价值观的研究是多主体、多视角的。然而，无论哪个主体与视角的薪酬价值观直接研究刚刚兴起，研究的系统性显然不足，并且没有见到员工薪酬价值观的量表开发研究成果 [ 7 ] 。因此，为了丰富薪酬价值观理论研究的系统性，促进员工薪酬价值观与其他变量之间的研究趋于模型化、实证化，指导组织依据理论研究成果，在评价员工薪酬价值观状态与特征的基础上，优化组织的薪酬方案。研究选择以员工为薪酬价值认知主体，以薪酬及其内在客观属性为对象，在文献研究获得员工薪酬价值观初步定义的逻辑起点上，通过深度访谈信息的整理，构建员工薪酬价值观初始量表，并通过探索性、验证性检验和信效度检验，开发员工薪酬价值观量表。
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user: 2. 文献综述 1、价值观研究引入管理学并逐渐成为研究热点 起源于哲学领域的价值观研究，在个性与价值彰显越来越明显的价值观时代，价值观的研究受到了经济学、伦理学、教育学、社会学、社会心理学、管理学等多个学科的关注 [ 8 ] 。在管理学领域，从20世纪70年代，随着员工多元化情况的出现，管理学家开始关注价值观对员工工作行为、职业选择的影响，提出的工作价值观、职业价值观等概念成为研究热点而受到持续的研究关注。尤其是近二十年来，由于意识到价值观在企业文化中的核心地位而提出了个人-组织匹配理论 [ 9 ] ，并持续成为国内外学者研究的重点和热点 [ 10 ] ，一系列针对薪酬等具体问题来研究个人与组织在不同价值观下的匹配会对结果变量产生不同影响，以及不同价值观情景下不同的价值观对个人-价值观匹配度的影响 [ 11 ] 等研究成果，使价值观与具体管理行为结合的研究越来越符合理论与现实的情景。 2、薪酬理论研究具有明显导向价值观视角的倾向 早期从薪酬经济性出发提出的古典工资理论、边际生产力工资理论等，单纯认为工资由劳动决定，并受市场的影响。其后的委托代理理论、人力资本理论、效率工资理论等开始注重人的价值，提出绩效工资、人力资本等概念并开始重视工资的激励效果。后来出现的幸福经济学则更加关注人性的发展，关注人的主观幸福感，提出人的幸福并不仅仅取决于钱的数量，更取决于人的主观感受。与此相匹配，管理学领域对薪酬研究的重点放在了薪酬的激励作用，提出的激励理论被概括为内容型、过程型、行为修正型等一系列类别性激励理论，这些理论从薪酬心理认知视角阐释了需要、动机、目标、行为之间的关系，也把薪酬研究的热点放在了薪酬结构、薪酬差距、高管薪酬等方面。而近期提出的经济薪酬意义的研究 [ 5 ] [ 6 ] 认为，薪酬的功能并不仅仅局限于购买、消费，更代表了成就、地位、功名等象征意义，从而开始关注到薪酬的内在意义和尊严为核心的价值体现，薪酬研究正在从薪酬的客观属性表象研究向价值观视角的内在本质研究转移。 3、员工薪酬价值观开创性直接研究刚刚兴起 价值观视角的研究引入管理学领域后，虽然可借鉴的如工作价值观、职业价值观等间接研究成果丰富。但从员工主体视角对薪酬价值观的直接研究仅见从价值观形成的客体、评价标准、评价结论视角的研究 [ 7 ] 。与其他新构念提出后，被不断从新视角展开研究一样，员工薪酬价值观的研究也可以有不同的角度。同时，仅见的直接研究尚未涉及到测量量表开发。 综合文献研究，价值观视角的研究已经推向包括薪酬在内的诸多领域，员工视角的薪酬价值观已显现出研究的关注，但是研究的系统化明显不足，员工薪酬价值观测量量表的研究尚处于空白。因此，研究员工薪酬价值观测量量表，是丰富新构念理论体系的重要内容和实证研究的基础，也是组织制定和优化薪酬方案的重要理论指导，研究具有明显的理论与现实意义。
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user: 5. 研究三：员工薪酬价值观的影响效应分析 研究选取员工角色内绩效、角色外绩效两个工作绩效指标为研究变量，分析员工薪酬价值观对员工角色内绩效、角色外绩效的影响效应，探究员工薪酬价值观对员工行为的影响效应，同时建立逻辑关系网验证员工薪酬价值观的效标效度。 1、相关理论及研究假设 1) 员工薪酬价值观对角色内绩效的影响 文献成果显示，员工工作绩效受到个体层面 [ 22 ] [ 23 ] 、组织层面 [ 24 ] [ 25 ] 以及个人-组织交互作用 [ 26 ] [ 27 ] 等多方面因素的影响，而薪酬作为组织与员工之间重要的纽带，深刻影响着员工工作的行为表现和结果。根据员工薪酬价值观构念的一般理解，当员工得到高薪酬价值评价结论时，说明员工认为组织给予的薪酬彰显了员工的价值，组织薪酬与员工的价值之间实现了高对等。同时，根据自我验证理论，个体的自我概念与行为之间会保持一致性。因此，当员工对组织给予自己的薪酬有高价值评价时，员工必然会采取积极的工作态度与行为，从而提高角色内绩效。因此，研究提出假设1： H1：员工薪酬价值观对角色内绩效具有正向的预测作用。 2) 员工薪酬价值观对角色外绩效的影响 同样，根据自我验证理论，当员工对组织给你自己确定的薪酬得到高薪酬价值评价结论时，说明员工认为组织给予的薪酬彰显了员工的价值，组织薪酬与自我价值之间实现了高的或者超出预期的价值对等。特别是当员工认为组织的薪酬高于自我价值时，会产生超越预期的快乐与幸福感，从而对组织产生情感性的忠诚与行为，员工通常会努力扮演角色外的行为，从而得到超越角色范围的绩效。因此，研究提出以下假设2： H2：员工薪酬价值观对角色外绩效具有正向的预测作用。 2、研究方法 1) 样本选取与数据收集 考虑到配对分析的难度以及样本数据的可靠性，本阶段研究所采用的样本来自于验证性因子分析阶段所选取的样本，即验证性因子分析阶段发放问卷时，研究人员随机选取了一半员工收集来自其直属上级的打分结果。同样地，在问卷回收之后，提出不完整、随意填写等无效问卷后，得到有效问卷123份，样本员工结构如表7所示。 2) 测量工具 I) 员工薪酬价值观量表使用的是本研究开发出来的由6个维度、21到题项构成的员工薪酬价值观量表，六个维度分别为个人价值彰显、人际尊严感知、动态平衡实现、薪酬规范程度、生活功能满足、内部公平体现。量表的信度系数为0.880，可以解释总体变异的70.552%，信度和效度均较好。 II) 角色内绩效与角色外绩效量表均采用Eisenberger等(2010)的量表 [ 28 ] 。其中，角色内量表共5个条目，举例条目为：“我能够圆满地完成指定任务”、“我履行了职位描述中所规定的责任”，该量表的信度系数为0.740。角色外绩效共8个条目，举例条目为：“我会提出帮助组织的建议”、“我会采取措施以防止公司出现潜在的问题”，该量表的信度系数为0.869。 上述量表均采用5级量表打分。同时，考虑到员工薪酬价值观是员工对薪酬的价值认知，而绩效通常是组织的评价更为客观。因此，调查采取员工薪酬价值观量表由员工个人填写，角色内绩效和角色外绩效量表由该员工的直接上级进行填写，并依据手机尾号和问卷编码进行配对分析的方法，采用SPSS20.0 对样本数据进行分析。 3、数据分析与结果 1) 共同方法偏差检验 为了防止可能由于共同方法偏差导致数据失真，保证研究结果没有受到共同方法偏差影响，研究采取Harman单因素法对样本数据进行检测，即在未转轴的情况下对所有题项进行探索性因子分析，如果结果没有出现单因子的情况，同时第一个因子仅解释了一小部分的方差，则证明共同方法偏差不会影响数据分析 [ 29 ] 。 经过对样本数据的探索性因子分析，研究发现样本数据并没有出现单因子的情况。同时，第一个因子仅解释了总体方差的28.191%。因此，共同方法偏差并不会影响数据分析。 2) 描述性统计分析 对样本数据求取均值之后进行双变量相关分析，分析结果如表8所示，员工薪酬价值观与角色内绩效呈显著正相关(r = 0.543， p < 0.01)，员工薪酬价值观与角色外绩效呈显著正相关(r = 0.469， p < 0.01)。 3) 回归分析 在控制人口特征变量的情况下分别进行员工薪酬价值观对角色内绩效于角色外绩效进行回归分析。计算结果如表9所示。 根据表8可知，员工薪酬价值观对角色内绩效(r = 0.486， p < 0.001)、角色外绩效(r = 0.410， p < 0.001)均具有显著的正向预测作用，假设1和假设2均得到验证，即员工薪酬价值观越强，员工越会创造更高的角色内绩效，员工的角色外绩效也会更高。
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user: 6. 研究结论与讨论 1、研究结论 研究通过五个步骤对员工薪酬价值观量表进行了探索与验证。首先，采用文献研究法对员工薪酬价值观构念进行初步定义，根据研究结果，员工薪酬价值观应该从主体对薪酬内在价值彰显重要性切入， Table 7 Impact effect analysis of sample employee structur 人数(人) 百分比 性别 男 66 53.7% 女 57 46.3% 年龄 20~30岁 62 50.6% 30~40岁 34 27.9% 40~50岁 15 12.5% 50岁以上 12 9.0% 学历 高中及以下 11 9.0% 专科 15 11.9% 本科 72 58.7% 研究生及以上 25 20.4% 职级 基层 71 57.7% 中层 33 26.7% 高层 19 15.6% 表7. 影响效应分析样本员工结构 Table 8 Results of descriptive statistical analysi 变量 M SD 1 2 3 4 5 6 1性别 1.67 1.83 2学历 2.72 0.87 0.118 3年龄 1.66 0.68 0.009 0.103 4工龄 7.72 5.81 0.035 0.176 0.751** 5员工薪酬价值观 3.80 0.49 −0.313** 0.064 0.048 0.031 6角色内绩效 4.01 0.56 −0.270** 0.160 0.212* 0.261** 0.543** 7角色外绩效 3.74 0.60 −0.275** 0.147 0.054 0.148 0.469** 0.521** 表8. 描述性统计分析结果 注：**在0.01水平(双侧)上显著相关。 Table 9 Results of regression analysi 变量 角色内绩效 角色外绩效 M4 M5 M6 M7 性别 −0.296 −0.138 −0.300 −0.168 学历 0.153 0.104 0.155 0.114 年龄 0.035 0.010 −0.133 −0.154 工龄 0.219 0.226 0.231 0.237 员工薪酬价值观 0.486*** 0.410*** F 5.975*** 14.272*** 4.505*** 9.181*** R 2 0.168 0.379 0.132 0.282 ∆R 2 0.211 0.150 表9. 回归分析结果 注：***在0.001水平(双侧)上显著相关。 得到薪酬价值的对等性价值认知结论，从而将员工薪酬价值观初步定义为：员工基于一定思维感官，对组织给员工的薪酬的价值对等程度所做出的认知、理解、判断或抉择。其次，在员工薪酬价值观初步定义的基础上，设计访谈提纲，采用深度访谈这一质性研究方法提取出48个题项，组成员工薪酬价值观量表，并利用专家判断法对初始量表进行内容效度分析，筛除与主题的相关度不大、表述不清晰、重复的题项，得到由42个题项组成的员工薪酬价值观初始量表。然后，利用探索性因子分析对初始量表进行检验，根据因子载荷不低于0.55以及交叉载荷在0.40以下的标准对题项进行多次筛选，最终得到由21个题项组成的员工薪酬价值观正式量表，该量表由六个维度组成，分别命名为个人价值彰显、人际尊严感知、动态平衡实现、薪酬规范程度、生活功能满足、内部公平体现，并得到员工薪酬价值观的最终定义。即：员工基于一定思维感官，对组织给员工的薪酬的个人价值彰显、人际尊严感知、动态平衡实现、薪酬规范程度、生活功能满足、内部公平体现等六个维度及其内涵的价值对等程度所做出的认知、理解、判断或抉择。第四，通过验证性因子分析对员工薪酬价值观量表进行验证，结果表明：员工薪酬价值观是由个人价值彰显、人际尊严感知、动态平衡实现、薪酬规范程度、生活功能满足、内部公平体现这六个维度组成的二阶六因子模型，员工薪酬价值观量表具有良好的构思效度、聚合效度、区分效度。最后，为了验证员工薪酬价值观的效用，构建相应的逻辑关系网，研究在自我验证理论基础上，实证研究了员工薪酬价值观对角色内绩效和角色外绩效的影响，所提出的两个假设均得到验证，即员工薪酬价值观对员工的角色内绩效、角色外绩效均具有显著的正向预测作用。 2、研究理论贡献 从理论层面来看，有三点主要贡献。首先，在文献研究基础上对于员工薪酬价值观的定义进行了清晰界定，明确了员工薪酬价值观的切入点与落脚点，首先丰富了现有员工薪酬价值观概念的内容。其次，首次根据员工薪酬价值观二阶六因子模型，提出员工薪酬价值观由六个维度组成，是一个多维构念，具有丰富的内涵，为员工薪酬价值观的模型化与实证化研究提供了理论基础与测量工具。以往的研究虽然也有提出薪酬价值观是一个多维度、多内涵的构念，但是主要以质性研究方法提出，存在一定的主观性，本研究通过探索性因子分析和验证性因子分析等量化研究方法得到员工薪酬价值观的二阶六因子模型，研究过程更加严谨和科学，研究结果更加具有说服力。第三，研究验证的员工薪酬价值观与员工角色内绩效、角色外绩效之前的关系，扩展了员工薪酬价值观的关系研究，检验了员工薪酬价值观的效标效度，为个人-组织匹配在不同价值观框架下的研究提供了内容与支持。 3、研究不足与展望 本研究可能存在的不足包括：研究虽然严格按照量表开发的过程设计了员工薪酬价值观量表，员工薪酬价值观量表也达到了各项分析指标的要求，但员工薪酬价值观显然存在差异性并且可能存在价值观类型上的区别，研究没有涉及员工薪酬价值观类型的研究；第二，员工薪酬价值观的形成，可能受到诸如成长背景、社会排斥等一系列前因变量的影响，后续的研究需要对员工薪酬价值观的前因变量进行进一步的研究；第三，研究仅验证了员工薪酬价值观与员工角色内绩效、角色外绩效之间的关系，但是显然，员工薪酬价值观将影响行为、倾向、心理、创新、责任等层面的一系列结果变量，后续研究将需展开宽泛性的实证研究。
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user: 摘 要 太赫兹(Terahertz， THz)辐射，通常指的是频率在0.1 THz~10 THz (波长在3 mm~30 μｍ)之间的电磁波，该波段在微波和红外之间，属于远红外和亚毫米波范畴。同X射线、可见光等电磁辐射一样，可作为物体成像的光源，其成像和光谱技术可以提供微波和X射线技术所不能提供的信息。太赫兹波脉冲宽度在亚皮秒量级，光子能量和高时空相干性，包含分子转动和振动信息。本文总结了太赫兹成像技术在水分检测和水分成像中的应用，综述了太赫兹成像在医疗、林业、农业和食品中的应用、取得的成果和亟待解决的问题。同时综述了太赫兹时域光谱技术在水合作用检测中的应用，提出本实验室的研究进展。 关键词 :太赫兹，时域光谱，水分成像，水分检测，水合作用 Copyright © 2018 by authors and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 太赫兹(Terahertz， THz)是一种介于远红外和微波之间的波段，其频率范围在0.3 THz~10 THz之间。太赫兹波具有很好的穿透能力，尤其是对于大多数非透明的电介质材料，具有良好的穿透性，包括纸、塑料、陶瓷、纤维、晶体和混凝土等。由于大量有机分子转动和振动跃迁均在太赫兹范围内，所以炸药、毒品、病毒等危险物质在太赫兹波段存在特征吸收峰，可用于物质识别和结构表征。这些特性使得太赫兹实时成像技术分辨率高，成像对比度和均匀性好，所以在基础研究、工业、军事、生物及医学等领域都具有巨大的应用潜力 [ 1 ] [ 2 ] 。有机物质的太赫兹光谱的指纹特征使得利用脉冲式太赫兹源进行成像鉴别物质成分成为可能。太赫兹辐射不容易穿透金属或极性液体，如水，使得THz的应用在一些领域具有局限性。但是THz成像技术用于检测物质的湿度和水分是THz波又一重要的研究领域，水分成像检测在林业、食品加工业等领域具有重要意义。 太赫兹成像技术最早产生于上世纪九十年代，可分为相干成像和非相干成像，在很多领域具有十分重要的科研价值和广泛的应用远景 [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] 。与常规的成像技术相比，如可见光成像、微波遥感成像、红外成像，以及X射线成像等，太赫兹成像技术最显著的区别在于，上述成像技术只能依靠样品的强度信息进行二维成像，而太赫兹波样品成像过程中，可以同时实现振幅和相位成像，具有更高的分辨率，可以实现对更小目标的探测及成像，具有更好的穿透能力。诸多研究结果均表明，太赫兹辐射能量很低(约为4.1 meV)，不会引起生物组织的光致电离，适合于生物医学成像，因此可作为一种新型的无损探伤、安全检测和医学检查手段 [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] ，这将弥补X射线检测及其他检测技术的缺陷，所以太赫兹透射和反射图像成为X射线或红外线成像的互补技术手段。在太赫兹波段内，大多数吸收水分的材料对太赫兹几乎是透明的(如纸)，或部分透明(如塑料)。因此，在这些物质中水分的分布会有一个明显的“湿”区域和“干”区域的图像对比，同样可以用于其他液体的扩散与检测，只要液体的介电常数高于材料。
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user: 2. 太赫兹成像基本原理 太赫兹时域光谱系统中增加图像处理装置和扫描控制装置构成一个基本的太赫兹成像系统 [ 3 ] 。根据成像样品及成像系统的性质，可以利用反射扫描或透射扫描进行成像。太赫兹辐射成像的基本原理：利用已知波形的太赫兹波作为成像射线，其透过成像样品或从样品反射的太赫兹辐射返回的强度和相位信息将包含了样品复介电常数的空间分布 [ 12 ] ，将所得透射的太赫兹辐射的强度和相位的二维信息记录，并经过适当的光谱数据处理和频谱分析，就能得到样品的太赫兹电磁波三维图像。在所得图像中，每一像源对应一个太赫兹时域谱，所以太赫兹波成像技术的一个显著特点就是信息量非常大。然后通过样品信号的时域谱进行傅里叶变换，即可得到每一个点的太赫兹频率响应谱。根据太赫兹波的辐射方式，可将太赫兹成像技术分为以下几类：脉冲太赫兹成像和连续波太赫兹成像；根据成像系统结构可以分为：透射式太赫兹成像和反射式太赫兹成像；根据成像方式可以分为：太赫兹扫描成像、太赫兹实时成像，以及太赫兹单次成像；根据应用类型可以分为：太赫兹光谱成像、太赫兹层析成像、太赫兹近场成像、太赫兹偏振成像，及太赫兹差分成像。 目前，太赫兹时域光谱成像是太赫兹成像技术中应用最广泛、技术最成熟的。太赫兹时域光谱成像系统的基本原理就是在THz-TDS系统中，在二维扫描平移台上放置样品，使得样品在垂直于太赫兹波传输方向的x-y平面移动，从而使太赫兹波透过样品的不同点，记录每个像素点的透射和反射信息。太赫兹时域光谱成像结合了太赫兹光谱与成像技术的特点，最终获得的每个图像的像素点同时包含被成像样品的振幅信息和相位信息，由此可以重构样品的空间密度分布、厚度分布、折射率分布、以及吸收系数分布等信息，对样品的二维光学信息进行精确提取。其方法特点在于分辨率高，信噪比高。但是一些不可避免的问题存在于太赫兹时域光谱扫描成像技术：第一，THz-TDS所产生的太赫兹波能量非常小，所以要求光谱具有较大的动态范围；第二，由于需要对样品上的每个位置分别进行扫描，非常耗时，限制此技术的实际应用；第三，THz-TDS成像技术是对样品每个局部区域进行扫描测量，无法很好的体现样品的整体光学特性，并不适用于动态变化的信息测量。 在逐点扫描成像系统中，太赫兹波在样品处的焦斑尺寸决定了太赫兹成像的空间分辨率。若将太赫兹波近似视为高斯光束，则焦斑尺寸可以表示为 [ 13 ] ： R = 2 ( 4 λ / π ) ( f / d ) (1) 其中，d是经过第一个抛物镜后，准直的太赫兹光束的光斑尺寸，f为第二个抛物面镜的焦距，λ为宽带太赫兹波谱中的峰值频率对应的波长。根据上述公式可知，焦斑尺寸越小，则系统分辨率越高。可见产生高频率的脉冲信号可以提高成像系统的分辨率。在实际的实验系统中，通常通过测定太赫兹焦点处太赫兹脉冲信号的空间尺寸标定成像系统的空间分辨率 [ 14 ] 。光电导天线由于受载流子寿命的影响，福射出的波频率较低，降低成像系统的分辨率，成像效果较差。 太赫兹可用于水分成像主要就是利用液态水的高介电常数。例如，一些材料在1 THz时典型的折射率和吸收系数：木材 [ 15 ] 折射率约1.3，吸收系数月15 cm −1 ，叶子 [ 16 ] 的折射率约为1.7，吸收系数为40 cm −1 ，聚酰胺塑料 [ 17 ] 的折射率约为1.75，吸收系数为10 cm −1 ，软木塞 [ 18 ] 的折射率约为1.2，吸收系数约为10 cm −1 ，都小于水的折射率约为2，吸收系数约为230 cm −1 。通过太赫兹测量水的复介电常数，最终得到水在太赫兹范围内的介电谱。通过测量含水材料的有效介电常数，得到其水分分布及扩散的性质。如果分别测得材料和纯水的有效介电常数，就可以用有效介质模型分析各自的体积分数，得到含水材料的有效介电常数。最终目的就是通过测量太赫兹光学常数用有效介质模型得到材料中水的体积分数。已有大量的文章研究依赖于太赫兹频率的液态水的太赫兹介电常数 [ 19 ] [ 20 ] 。 一些广泛使用的有效介质模型包括Maxwell-Garnet (MG) [ 21 ] ，Bruggeman (BG) [ 22 ] ，和Landau- Lifshitz-Looyenga (LLL)模型，在研究中需要考虑表面粗糙度和散射对有效介质模型的影响，以及散射对太赫兹成像的影响 [ 23 ] 。 在太赫兹范围内，液体水的介电常数表现出非常广泛的光谱特点。因此，添加到材料中的水通常会增加整体在太赫兹频率范围内的吸收，而不引入其他频谱特征。极性水分子可能会与寄主材料相互作用或者与主材料表面的极性官能团的产生弱粘结，形成“结合水”。研究表明，部分主材料中的结合水、束缚水的介电行为与自由水本体水的介电行为是完全不同的。结合水的活动被主材料表面分子束缚而被局域化，所以结合水对主材料的表面修饰后水分子的振动可能导致较低的折射率和吸收系数。
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user: 4. 水合作用的太赫兹检测 在THz频段，大量水的弛豫行为的介电损失简单的对应于水合作用的水分子总数。因此THz时域光谱技术被用来直接测量皮秒量级的水分子动力学 [ 52 ] 。由于氢键网络的分子间集体振动处于皮秒量级，那么氢键网络的拓扑结构变化或动力学变化都能够被直接被THz光谱检测到。因此THz光谱技术能够比其他技术对于水溶液的动力学更加灵敏。研究水合作用的主要途径是获取水合作用的两个重要参数，一个是水合层的半径，一个是水合分子数。Born等人 [ 53 ] 利用THz光谱技术来探讨蛋白诱导下泛素的快速溶剂化动力学，通过对几个泛素特殊位点突变体进行吸光谱测定，确定蛋白质表面的动态水化层厚度至少是18埃，这远远超过了由散射方法观察到的静态水化层(3埃)。Havenith等 [ 54 ] 在蛋白质对溶剂的影响距离及影响方式的问题上进行了探讨，通过THz光谱技术对溶剂化动力学、动态水化层厚度进行研究，发现蛋白质周围溶剂化层的相互重叠会导致λ蛋白的THz吸收产生非单调趋势。蛋白质对水分子网络运动的影响距离在20埃以上，这远大于理论长度。THz实验表明一个蛋白质可以影响1000个水分子。 M. Havenith研究小组 [ 55 ] [ 56 ] 报道了在高度稀释的水合的生物分子的THz吸收系数测量。而随着溶质浓度的增加，不同溶质分子的水合层发生叠加，将导致吸收系数关于溶质浓度相比于高度稀释情况下的非线性行为。V. Matvejev等人 [ 57 ] 在假设属于不同水合层的水分子与它们单独属于一个水合层时的动力学相同的情况下，研究了醇类水溶液的水合层半径，并研究了水合层吸收系数的提取方法。Takashi Arikawa等人 [ 58 ] 利用THz时域衰减全反射光谱技术测量了单糖和二糖水溶液的水合分子数。其方法是通过评估介电损耗的减少量和相对应的介电常数的实数部分来对水合水分子的数量实现定量的评估。
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user: 5. 结束语 除在工业、林业及食品加工业领域的应用，在生物医学研究领域，可利用太赫兹图谱对肿瘤和正常组织的进行鉴别 [ 19 ] 。因为肿瘤组织的含水量通常是大于正常组织的，利用这个特点，太赫兹光谱技术很容易将异常组织和正常组织区分开。太赫兹图谱已经应用于皮肤癌、烧伤生物组织的检测，在这些组织中含有丰富的水，这些水分的存在如同一把双刃剑，既有利于组织的鉴定，又大量吸收太赫兹波，影响检测的准确性。所以如何克服水分子对太赫兹波的吸收，从具有很强的水分子吸收背景中提取生物组织的太赫兹波特征吸收峰是太赫兹光谱技术走向实际应用前必须解决的基本问题。 根据上述的研究结果，太赫兹成像技术在工业、林业和农业中的应用已显示出巨大的应用潜力。这些大量关于树叶、纸、塑料复合材料、天然软木的研究为太赫兹成像技术在这些领域的深度应用提供了基础理论及方法。但是太赫兹技术并没有广泛应用到工业、林业和农业的生产过程中，如混凝土质量在线监测，水果生长过程监测等，木材加工过程的实时在线检测等。因此需要开发更多的应用证明太赫兹的有效探测能力。例如，通过分析水的太赫兹图像测定扩散系数，以及样品的裂纹和缺陷中的水分布，检测裂缝、孔洞、划痕的材料中水的扩散路线及局部扩散系数等。同时由于大部分生物组织所含有的丰富的水，导致对太赫兹波的强烈吸收，大大降低了生物组织成像的灵敏度，所以对含水量较多的生物组织无法清晰成像，其成像分辨率低，灵敏度低，这些技术缺点严重限制了太赫兹辐射成像在生物医学领域中的应用。而且目前大多数太赫兹辐射成像的实验获取数据时间较长，对于生物组织可能会存在样品的变性、失活等问题。除此之外，太赫兹图像的质量也是评估的重要影响因素之一，已经有一些研究开始关注通过算法提高太赫兹图像的质量或者是降低太赫兹图像的噪声。总而言之，太赫兹成像技术会成为无损评价产品及生物组织水分含量、水分分布变化的新技术。 在水合作用的太赫兹检测研究中，几乎所有的对水合作用的研究都是针对单溶质的，而不涉及多溶质分子。由于多溶质水溶液的分子体系的复杂性，特别是存在溶质水合层之间的相互作用，使得多溶质分子的水溶液的水合作用的研究变得困难，目前还没发现利用THz光谱技术研究多溶质水溶液水合作用的相关报道。 与此同时，本实验室致力于多溶质水合分子数及水合层吸收系数的研究，该研究成果将为下一步的太赫兹成像技术的发展提供理论依据及方法。
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user: 摘 要 目的：探讨大学生手机使用现状及对睡眠质量的影响状况。方法：应用匹兹堡睡眠量表(PSQI)及手机成瘾量表对银川市某高校300名在校大学生进行调查分析。结果：睡眠量表结果显示，PSQI总分小于等于8的有171人，占84.2%；大于8的有32人，占15.8%。不同性别对睡眠质量影响差异无统计学意义；年级，夜晚使用手机时间，使用后身体状况及手机成瘾性对睡眠质量影响有统计学意义。结论：多数大学生晚上都有长时间使用手机的习惯，使用手机后睡眠质量有所下降。 关键词 :手机辐射，睡眠质量，匹兹堡睡眠量表，大学生 Copyright © 2018 by authors and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 近年来随着中国社会经济文化的快速发展，科学技术的不断进步，手机已成为人们日常生活、交流的重要组成部分。调查显示，手机使用人数逐年上升2002年国内手机使用率为15.0%，2015年4月达到94.6% [ 1 ] 。手机会产生辐射，手机辐射是电磁波的一种，属于近场电磁辐射。当人们使用手机时，手机会向发射基站传送波长在750 nm至1 mm之间的高频电磁波。任何一种无线电波或多或少地会被人体吸收，从而改变人体组织，对人体的健康带来影响 [ 2 ] 。大学生正处于增长知识和完善人格的重要时期，其睡眠问题不容忽视。随着科技的发展，手机的功能越来越强大，大学生手机依赖综合征的现象也越来越常见了。国内外多项研究表明，手机成为影响睡眠质量的新因素，引发不同程度的睡眠障碍，日渐成为困扰人们生活质量的突出性健康问题 [ 3 ] 。本研究以大学生为群体通过调查手机辐射对睡眠质量的影响程度，了解大学生睡前使用手机的情况以及睡眠质量，分析调查数据，为进行相关的健康教育提供一定的基础。
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user: 2. 研究内容与方法 2.1. 研究对象 2017年1月，随机选取银川市某全日制高校不同专业不同年级的300名在校学生，该300名学生均有手机并且每日都有使用手机的习惯，排除非全日制或无手机或无每日使用手机习惯的学生。 2.2. 研究方法 本次调研采用纸质问卷调查，问卷中主要设计三部分内容，共45题。 第一部分为基础题，主要了解被调查人的年级、性别等个人信息以及平常使用手机习惯。 第二部分是睡眠量表(PSQI)，此表是美国匹兹堡大学精神科医生Buysse博士等人于1989年编制的。PSQI用于评定被试最近1个月的睡眠质量。由19个自评和5个他评条目构成，其中第19个自评条目和5个他评条目不参与计分，在此仅介绍参与计分的18个自评条目(详见附问卷)。18个条目组成7个成份，每个成份按0~3等级计分，累积各成份得分为PSQI总分，总分范围为0~2l，得分越高，表示睡眠质量越差。通过问题统计，了解被调查人近一月以来的睡眠情况。 第三部分为手机成瘾表(MPAI)，此表采用香港中文大学梁永炽编制的手机成瘾量表，适用于诊断青少年或大学生的手机成瘾。采用五点计分制，共十七个条目，按研究对象总得分的百分位数进行排序，得分高于73的作为高分组，低于27的作为低分组，并且得分越高，表明手机成瘾程度越高。量表共四个维度：戒断性，指个体不能正常使用手机时出现不良情绪后的不适反应；低效性，过度使用手机导致学习工作或工作效率的下降；逃避性，指利用手机逃避现实世界，使用者沉浸在手机网络世界中；失控性，指个体无法控制自己在手机上花费大量的时间。通过问题统计，了解被调查人平常使用手机行为，了解被调查人对手机依赖性 [ 4 ] 。 统计学方法对调查数据结果进行分类，并利用SPSS 19.0统计软件和Excel表格进行统计分析。
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user: 3. 调查结果与分析 3.1. 问卷基本情况 本次调查共发放问卷300份，回收261份，其中有效问卷203份，有效问卷占67.7%。其中大一年级学生38名，占18.2%，大二年级学生51名，占25.1%，大三年级学生109名，占52.7%，大四及以上年级学生5名，占2.4%。男生共48名，占23.6%，女生共155名，占76.4%。调查结果显示：仅有约1.5%的同学对手机辐射完全不了解，约68.0%的同学对手机辐射大致了解。有56.7%的同学认为睡前不应该玩手机，有41.3%的同学夜晚使用手机时间为1~2小时，占人群中的大多数；其中大部分时间用于和家人朋友聊天，视频，以及玩游戏；73.0%的同学选择躺着玩手机。 3.2. 大学生使用手机状况 利用MPAI做手机成瘾状况分析。手机成瘾状况分为高分组，低分组，结果显示：高分组0份，占0%，低分组26份，占12.8%，中间组最多，为87.2%，失控性与戒断性波动范围较大，而手机成瘾状况波动范围很小。详情见表1。 3.3. 近一月来睡眠质量状况 根据睡眠量表(PSQI)分析近一月来睡眠质量状况，高年级学生睡眠质量问题检出率高于低年级学生(P < 0.05)，睡眠时间，睡眠效率及催眠药物平均得分偏低；睡眠质量，入睡时间，睡眠障碍及日间功能障碍偏高，尤以日间功能障碍最为显著。详情见表2。 3.4. 手机成瘾量表(MPAI)与睡眠量表(PSQI)相关性分析 通过对MPAI和PSQI的联合分析，利用SPSS统计软件得出相关性，如表3所示。结果显示：睡眠 Table 1 MPAI average score of each dimensio 项目 总分 平均得分 失控性 3011 14.83 ± 4.531 戒断性 2395 11.8 ± 4.42 逃避性 1514 7.46 ± 2.979 低效性 1075 5.3 ± 2.357 手机成瘾状况 380 1.87 ± 0.335 表1. MPAI各维度平均得分 Table 2 Comparison of PSQI average score of each dimension and PSQI actual score (N = 203 项目 总分 平均得分( x ¯ ± s ) 各维度实际得分所占比例(n%) 0分 1分 2分 3分 睡眠质量 244 1.2 ± 0.699 (21)10.3 (231)65.0 (38)18.7 (12)5.9 入睡时间 297 1.46 ± 0.772 (16)7.9 (96)47.3 (72)35.5 (19)9.4 睡眠时间 77 0.38 ± 0.588 (134)66.0 (64)31.5 (2)1.0 (3)1.5 睡眠效率 75 0.37 ± 0.611 (141)69.5 (50)24.6 (11)5.4 (1)0.5 睡眠障碍 220 1.08 ± 0.534 (21)10.3 (144)70.9 (38)18.7 (0)0.0 催眠药物 10 0.05 ± 0.294 (196)96.6 (5)2.5 (1)0.5 (1)0.5 日间功能障碍 328 1.62 ± 0.856 (17)8.4 (77)37.9 (76)37.4 (33)16.3 表2. PSQI各维度平均得分及实际得分比较(N = 203) Table 3 Joint analysis of MPAI and PSQ 失控性 戒断性 低效性 逃避性 MPAI总分 睡眠质量 0.223** 0.146* 0.258** 00.046 0.210** 入睡时间 0.144* 0.145* 0.248** 0.159* 0.206** 睡眠时间 −00.065 −0.222** −00.092 −0.151* −0.170* 睡眠效率 00.014 −00.077 −00.045 −00.039 −00.044 睡眠障碍 0.249** 0.211** 0.267** 0.131 0.270** 催眠药物 0.047 −0.084 −0.014 0.042 −0.006 日间功能障碍 0.329** 0.283** 0.393** 0.128 0.354** PSQI总分 0.280** 0.154* 0.322** 0.098 0.263** 睡眠状况分析 0.112 0.054 0.181** 0.006 0.104 表3. MPAI和PSQI的联合分析 状况与失控性，戒断性，低效性，MPAI总分呈显著正相关，说明自控性越低，对手机依赖性越高，睡眠状况越差。
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user: 4. 讨论 被调查的203名大学生中，一半以上的同学认为夜晚睡前不应该玩手机，但仍有大多数的同学睡前仍会玩1~2小时手机，严重影响了睡眠质量，与手机失控性及戒断性有关。睡眠质量和手机成瘾性与性别并无相关性，这与王海清 [ 2 ] 所得结果不同，可能是因为地区差异，广东地区相较于宁夏，大学生接触到的新鲜事物更多，更易接受。 有关资料对手机依赖做了定义：手机依赖(mobile phone addiction)是过度沉迷于以手机为媒介的各种活动，对手机使用产生强烈、持续的渴求感与依赖感，并导致个体出现明显的社会、心理功能损害 [ 5 ] 。调查结果显示，大学生睡前使用手机主要是和家人视频聊天，看视频或者玩游戏等，表明现在大学生睡前有使用手机习惯并有依赖性。从手机成瘾表的分析中，约87.2%的同学手机成瘾性在中间组，虽无高分组，但中间组的成瘾性也是不可小觑，有可能会导致大学生出现明显的社会、心理功能损害。 通过对睡眠量表的分析，有许多同学存在睡眠质量，入睡时间，睡眠障碍及日间功能障碍的问题，加之对手机使用情况的综合分析，以及对睡前使用手机时间的统计，反应出夜晚睡前使用手机时间增多，以致入睡时间增长，使用手机后由于手机辐射对身体的伤害，出现头晕眼疼，难以入睡 [ 6 ] ，入睡后又出现多梦，睡不踏实等症状，结合睡眠量表分析，根据所得相关性，结果会导致睡眠质量变差，第二日出现瞌睡，精神不佳等状况。瑞典和美国研究人员的一项最新研究发现，如果睡前使用手机，使用者可能要花更长时间才能进入深度睡眠状态，其深度睡眠时间也会缩短 [ 7 ] 。所以，大学生睡前使用手机情况对睡眠质量造成的影响不容乐观。 综上，据睡前玩手机情况，睡眠量表和手机成瘾性量表三者间的综合分析，可得出手机辐射对睡眠质量有一定影响，夜晚手机使用时间越长，睡眠越差。我们呼吁大学生应当减少夜晚手机使用时间，养成良好的睡前行为习惯，注意手机的摆放位置。由于手机只要处于待机状态就会产生辐射，而且辐射对人的各个器官造成的危害也是不同的 [ 8 ] ，睡觉时，手机摆放远离身体，能够提高睡眠质量。其次，体育锻炼也是一种有效的预防和补救措施睡眠是有机体生理活动的必要过程 [ 9 ] ，是受睡眠觉醒中枢主动调节的一种周期性的可逆的现象，其意义在于恢复和调整体能，保护大脑皮质，增强机体的新陈代谢水平，提高机体免疫保证有效的信息加工等 [ 10 ] ，所以好的睡眠才能确保充足的精力，更好的工作学习。
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user: 摘 要 本文提出将“系统思维方法”与“环保意识”相结合，形成“系统环保思维”的观点，为传统“环保思维”赋予了更丰富的意义。并在此基础上，进一步联系当今的环保状况和人们的生活实际，系统阐述了构建“系统环保思维”的重要性，归纳了在化学和环境专业人才培养过程中构建系统环保思维的要素。 关键词 :系统环保思维，化学，环境，构建 Copyright © 2018 by authors and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 近年，我国经济增长的速度不断加快，是世界上发展速度最快的大型经济体。但高速的经济增长背后隐藏着巨大的环境牺牲及人类生命健康损耗。各地频频曝出的重大环境污染事件，不仅造成了巨大的经济损失，也间接影响了知名企业、政府的形象和公信力 [ 1 ] 。自20世纪80年代初，“预防为主，防治结合”、“谁污染，谁治理”、“强化环境管理”成为我国环保三大政策，到《国家环境保护“十一五”规划》提出“预防为主，综合治理”的原则，我国环保工作的指导方针始终停留在“以防为主”的思维定势中，直到国家环境咨询委员会委员、中华环保联合会副主席兼秘书长曾晓东先生在“十二五”规划中提出“立足于治、着眼于防、以治促防、综合治理”的环保理念，才跳出了“预防为主”的思维定势，指出当前我国环保工作的主要矛盾在于“治” [ 2 ] 。 随着社会工业的不断发展，各种各样的产品、发明也越来越多，人们的物质生活水平得到了极大的提高。但随之而带来的环境问题、资源问题也日益凸显。在政府提供完善的法规给予严格的环境执法等公共服务 [ 3 ] ，企业将环保纳入经营化战略 [ 4 ] 范畴之后，解决环保工作主要矛盾、实现环保最大的瓶颈就是缺乏拥有系统性“环保思维”和环境治理技术的人才。 “环保思维”是环保的内在驱动力，而环保思维的形成有需要实践来促进和强化。李景平提出“环保思维”是集挑战性、创先性、强势性、突破性、逆势性、超前性于一体的思维 [ 5 ] 。的确，面临当前严峻的环境、资源问题，“环保思维”再也不可能单单是“环境保护意识”一词所能概括的了，只有让它承载更丰富的内涵——资源再生意识、创新意识、社会责任意识，“环保思维”才能真正发挥它的实际功效，也才能对我们的实践——人才培养、科学研究、工业生产起到真正的指导意义。我国环境管理人才、技术人才的培养处在很不平衡的状态 [ 6 ] ，且由于经费、场地、设备、体制、机制等原因的限制，大部分高校对环保人才的培养大多还停留在学生的环保意识上，即往往会出现“教、学、做”分离的现象，而忽略对学生处理实际问题能力的培养。学生往往仅限于对专业理论知识的学习，而关于专业知识的运用及实际问题的处理方面的实践极度缺乏，甚至为零 [ 7 ] 。更不用说会拥有系统性的环保思维。 本文在结合前人及自身实践的基础上，从系统思维方法的角度出发阐述了一种新的环保思维，即“系统环保思维”，为传统环保思维赋予了更丰富的意义和更为深刻的内涵。并在此基础上，进一步联系当今的环保现状和人们的生活实际系统阐述了构建“系统环保思维”的重要性。最后，将这种环保思维应用到教育、科研、生产中，归纳了人才培养过程中构建“系统环保思维”的几点要素，以期能为今后的实践提供参考。