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user: 4. 完善医疗器械类企业招聘工作的对策建议 4.1. 构建胜任力模型统一选拔标准 胜任力模型是指各项与优秀工作绩效相关的所有胜任特征组合在一起的胜任特征结构。本文采用由美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的“胜任力冰山模型”来确定营销岗位的胜任力模型。该模型由表层的行为、知识和技能和潜在的社会角色定位、自我认知、价值观和人格特质构成，模型采用一系列行为方式来描述员工完成某项工作需要具备各项胜任力特征，它需要对不同层次定义且对相应层次具体行为进行描述，来确定核心能力的组合。其建构流程如下图2 [ 3 ] (如图2)： 图2. 胜任力模型建构流程 对于中小企业来说，使用胜任力模型是快速高效地识别出胜任岗位关键要素的方法，且普遍适用。因此采用该方法可以解决选拔标准不明确、不统一的问题。 以A企业为例，根据流程需确定高绩效水平的标准并分组，将营销人员分为高绩效水平组和普通绩效水平组。该企业以销售收入、客户满意度为营销人员主要绩效参考标准，衡量出营销人员实际的工作绩效，没有存在太大差距。且样本量少，因此不采用分组比较的方式，直接以所有营销人员作为样本标准，采用以下方法搜集数据： ① 提取胜任力要素 通过对营销人员的问卷调查，了解销售工作关键行为，得出营销岗位的可能具备的胜任力要素，并要求营销人员根据实际对胜任力要素进行排序，选取出较为重要的几项 [ 4 ] (如表4所示的胜任力指标)。 ② 评价胜任力要素 根据胜任力模型，可将胜任力要素分为三大类 [ 5 ] ，一是表层的知识和技能(表4中序号1~6)，二是潜层的潜在能力(表4中序号7~16)，三是潜层的内在素质、人格特质(表4中序号17~21)。营销人员对提取出的胜任力要素进行评估，按其对工作的影响程度进行评分 [ 4 ] 。非常重要打5分，比较重要打4分，一般打3分，不太重要打2分，几乎不重要打1分。 ③ 分析数据 按上述要求评价结果如表4，表中内容是每个要素在评价分数下的填写人次，及综合计算出的平均分。 Table 4 Evaluation results of competency elements of marketing job 序号 胜任力指标 几乎不重要 1分 不太重要 2分 一般 3分 比较重要 4分 非常重要 5分 平均分 1 学历 0 1 8 2 0 3.09 2 营销经验 0 0 2 5 4 4.18 3 产品知识 0 0 0 8 3 4.27 4 法律法规知识 0 0 0 10 1 4.09 5 技能证书 1 1 6 3 0 3 6 医学技术知识 0 1 7 2 1 3.27 7 沟通表达能力 0 0 0 1 10 4.91 8 客户服务能力 0 0 0 3 8 4.73 9 人际交往能力 0 0 0 3 8 4.73 10 执行力 0 0 0 6 5 4.45 11 亲和力 0 0 0 7 4 4.36 12 抗压能力 0 0 0 4 7 4.64 13 学习能力 0 0 1 6 4 4.27 14 谈判能力 0 0 0 6 5 4.45 15 洞察力 0 0 0 6 5 4.45 16 应变能力 0 0 0 6 5 4.45 17 责任心 0 0 2 3 6 4.36 18 进取心 0 0 0 6 5 4.45 19 忠诚 0 0 2 4 5 4.27 20 自信 0 0 1 5 5 4.36 21 诚信 0 0 1 1 9 4.73 表4. 营销岗位胜任力要素评价结果 ④ 确定胜任力模型 根据胜任力模型的分类，筛选出每类得分高于该类平均分的要素为胜任力特征，根据评价结果可知，营销岗位需要的具备的胜任力要素有：一，知识技能层面，有产品知识、营销经验、相关法律法规知识；二，潜在能力层面，有沟通表达能力、客户服务能力、人际交往能力、抗压能力；三，内在素质方面，有诚信、进取心、责任心、自信。 ⑤ 验证胜任力模型 按照胜任力模型建构流程得出的模型是否真实有效，是否有较好的参考性和使用性，需要对其验证。一是通过自查，保证获取的数据真实有效；二是可请教行业专家，了解行业内该类人才应具备的能力素质；三是参考标杆企业的人才选拔标准，对比自身员工，看是否认识存在较大偏差。 4.2. 重新识别招聘渠道 人才来源的关键在于对人才信息的捕捉，解决企业人才来源少的问题，需要获得广泛的人才信息，拓宽人才的来源渠道。因此，需改变现行招聘方式，增加和筛选招聘渠道 [ 6 ] 。 若采用网络招聘渠道，首先要对各种招聘网站进行筛选识别，挑出最合适的招聘网站。筛选的标准有三：网站用户量、招聘网站定位和成本。网站用户量大，人才信息量大，来源广，同时利于企业推广；网站定位决定其目标用户群体和优势领域，即人才来源的领域，有针对性；需考虑与招聘网站合作的成本高低，提高性价比。 目前招聘网站可分为：传统大型招聘网站、垂直类社交招聘网站、地域类招聘网站和行业内网站 [ 4 ] 。使用传统大型招聘网站，如智联招聘、前程无忧等，人才信息量大，涉及领域广阔，但精确度不高，筛选简历较费时。垂直类社交招聘网站，以聚集相同领域的人为目的，网站定位不同其侧重点不同，如猎聘网、举贤网侧重于中高端职位招聘；应届生求职网、拉勾网侧重于大学生求职；58同城、壹打工网、赶集网侧重于蓝领招聘。这类招聘网站，可较好地了解简历投递情况，进行在线互动，直聊招聘，精准程度较高。针对地域的网站，如成都直聘、深圳直聘、西北人才网这类针对地区的，方便该地区人才汇集。行业内网站，如医药英才网、老师直聘、编剧直聘这类网站，针对性强，可专门搜集行业内的专业人才。 就A企业而言，急需广纳人才，因此可选择人才信息量大的网站，如智联招聘、前程无忧，而为了提高获取人才的专业性，可选择行业内网站，最合适的是医药英才网。 除利用招聘网站外，利用网络社交平台做企业宣传和发布招聘信息是十分有效的途径 [ 7 ] 。若企业已拥有自己的微信公众平台，但目前关注人数不多，现需做好的是推广工作，通过修饰美化公众号的推广内容以迎合大众审美，提高关注度。另外可以利用微博宣传，开设企业微博号，尤其企业年轻员工的微博使用率高，可以通过员工社交圈发布招聘信息。 4.3. 严格把关亲友推荐 从以往经验来看，亲友推荐录用人数最多，但合格率无法很好保障，因此必须对从该渠道招揽的人才严格把关。一要公平公正，不任人唯亲，着重考察其能力和与岗位的匹配度；二要看重其发展潜能，不带任何偏见；三要合理沟通，对不适合该岗位的人，有理有据有节的拒绝他，维持良好的企业形象。 4.4. 优化面试方式 企业除了需根据应聘岗位的岗位说明书和胜任力模型，从应聘者的工作经历、技能水平、教育背景、性格特征及自我评价的介绍中判断应聘者与岗位的匹配度外，还需要优化面试流程。尤其面试是将人才信息与岗位进行匹配对比，发掘员工可胜任力，验证简历的真实性的重要环节，所以需提前设定一套高效的面试程序。可采用面试方法多样，如结构化面试、半结构化面试和开放式面试。A企业对于营销人员的面试，可从胜任力模型出发设题。在面试过程中需记录好应聘者的表现作为客观的判断依据，因此需要制作一份面试评分表(如表5)，让面试官有清晰的思路，便于随时记录应聘者表现 [ 8 ] 。该评分表尽量能全面评价一个人，包括能力类、态度类、专业知识类、经验、技能证书等等，甚至可以对关键能力项设定权重，如专业能力占30%的权重。 Table 5 Marketing job interview score tabl 面试评分表 基本信息 姓名： 年龄： 性别： 应聘岗位： 教育背景 学历 专业 毕业院校 工作经历 评分标准 1分：很差；2分：较差；3分：一般；4分：较好；5分：优秀 职业能力 通用能力 沟通表达能力 得分： 抗压能力 得分： ...... 得分： 专业能力 专业证书 (证书名称) 有 / 没有 销售技巧 得分： ...... 专业知识 专业常识 得分： 职业性格 (工具测试结果) 求职意愿 1：很弱 2：较弱 3：一般 4：较强 5：很强 特长优势 综合评价 (岗位匹配度；发展潜能) 录用建议 不录用；可考虑；可录用；优先考虑 表5. 营销岗位面试评分表 除此可充分利用人才测评工具 [ 2 ] ，如霍兰德职业倾向测试、职业锚、16PF人格特质测试、MBTI职业性格测试(迈尔斯–布里格斯类型指标)等，对应聘者的职业兴趣、职业能力及性格特质等进行初步测评，将结果填入表中。 4.5. 加入招聘评估环节 由于企业招聘工作结束后，缺乏系统的招聘工作评估环节，导致近3年来A企业招聘效果没有明显改善。因此要改进招聘管理，必须重视这一环。招聘评估可以检验招聘工作的质量和效果，评估主要包括对招聘各环节量化指标的评估，以及对招聘方法效果等非量化指标的评估。一，可了解招聘工作的有效性，招聘渠道的适用性，以改进招聘工作，确定合适的招聘渠道；二，及时控制成本，包括录用的人工成本和招聘成本，以便改换招聘策略；三，及时调整和完善人力资源规划工作，提高招聘质量。 具体操作如下： 1) 对招聘量化指标的评估 评估指标主要包括：① 招聘成本效益评估，即对招聘各环节的成本、招聘成本的效用、招聘收益–成本比进行评估；② 录用数量评估，即对录用比、招聘完成比、应聘比进行评估 [ 8 ] 。 2) 对招聘非量化指标的评估 评估指标主要包括：① 录用质量评估，即通过考核评定员工工作效果与预期的符合度，包括能力、态度、工作结果、潜力等方面；② 用人部门认可度；③ 人员到岗及时性。 3) 评估方法 评估采用评估方法：① 对比法。包括实际工作效果与预期工作效果对比；同期招入员工之间的对比；与行业平均水平和期望的对比。② 工具测评，与选拔人才的工具类似。