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user: 4. 组织变革对员工心理产生的影响 4.1. 组织变革的管理心理学研究视角 在吸收和消化西方管理心理学理论的基础上，我国学者积极探讨符合国情的管理心理学理论，实业家进行了必要的管理心理学实践，在理论研究和实际应用方面均取得了一些成绩。在企业转型升级的大潮中、在大众创业、万众创新的大背景下，组织变革、领导行为、员工关系管理、激励问题、组织文化等成为当代管理心理学研究的热点问题(张明正，徐泰玲，赵轶明，等，1997)。 改革开放以来，我国经济取得了飞速发展，倒逼企业进行内部变革，组织变革已经成为中国经济转型升级过程中最引人注目的方面。中国经济发展进入新常态之后，组织变革的可行性和重要性更加不言而喻，但是成功推行组织变革的难度已经被争论了20年(毛忞歆&龙立荣，2009)。当下，我国企业正处于组织变革的重要时期，管理心理学的理论和实践价值在组织变革方面彰显的更加突出，主要体现在变革型领导风格、员工关系管理、变革式组织文化、变革压力管理和确定变革焦点等方面。 4.2. 变革型领导风格下的员工认同感及对组织变革的影响 领导风格对组织变革的成败至关重要，因为领导风格深刻地影响着变革目标、过程和方法。在过程改革中员工会产生不同的心理变化，这就需要领导及时采取措施，对出现心理变化较大的员工正确引导。领导风格对每一个阶段的变革速度和质量都产生了重要影响，特别在员工对组织变革认同感的影响方面尤为明显(毛忞歆&龙立荣，2009)。 认同感是一种心理状态，是一个心理学范畴，是指个体将自己和另一个对象视为等同或同质，而与其他对象视为存在差异或者存在敌意，从而产生密不可分的主体性感觉。静态地看，认同感体现为某时某地某种情境下，个体与对象在个体视角下归属于同一类的同质状态。对工作的归属感将带来愉悦的心情、较高的工作效率，以及可能从工作中获得个人生活的满足(刘燕华&刘萍，2009)。动态地看，认同是一个认识、接受、参与、实践的过程，更是一个同化、内化的过程。在组织变革过程中，认同感是员工对组织变革战略目标、执行过程和变革结果的接受、认可的一种信任和感觉，员工对组织变革认同感越强，就对组织变革越有利。 变革型领导对组织变革的影响是多方面的。毛忞歆、龙立荣(2009)通过实证研究发现：1) 在组织变革过程中，变革型领导风格对变革目标和过程、员工对组织变革认同感均产生了正向影响作用。2) 在组织变革过程中，变革型领导风格是一种有效的领导方式，变革型领导身体力行，以身作则，为下属做足了榜样，激发了组织变革动力，克服了变革阻力，促使组织成员对组织变革产生认同感，推进组织变革顺利进行(毛忞歆&龙立荣，2009)。仲理峰、王震、李梅等(2013)通过实证研究，得出变革型领导通过心理资本对工作绩效产生正向影响的结论。马智妍(2015)认为，员工心理资本的充分利用可以为组织变革提供支撑。根据表1，蔡迎春(2014)在实证研究基础上得出结论，认为变革型管理者可以影响员工的组织公民行为，李海东(2013)认为变革型领导可以提高组织绩效和创新能力，进而有利于组织变革。此外，变革型领导对心理授权的激励作用显著，更易实现领导有效性(孙春玲，等，2015)。 Table 1 Sample analysis on the influence mechanism of transformational leadership on the citizen behavior of subordinate organization 员工 主管 性别 男 54.9% 69.5% 女 45.1% 30.5% 年龄 25岁以下 31.2% 5.1% 25~30岁 41.8% 14.7% 30~35岁 15.4% 31.3% 35岁以上 11.6% 48.9% 工龄 1年及以下 24.4% 4.7% 1~3年 23.8% 18.4% 3~5年 31.6% 33.5% 5年以上 20.2% 43.4% 学历 专科以下 39.4% 9.6% 专科 32.4% 34.3% 本科 21.3% 40.5% 研究生及以上 6.9% 15.6% 表1. 变革型领导对下属组织公民行为影响机制研究的样本分析(蔡迎春，2014) 4.3. 组织变革过程中的员工关系管理 传统的人力资源管理演变为当下的人力资本管理，在组织变革过程中发挥着越来越重要的作用，员工关系管理的意义越来越重大。 刘钢(2011)认为，企业组织变革过程中的人力资源管理实践对组织变革的推进具有重大影响，经研究得出结论，组织变革过程中的人力资源管理行为分为如下几个方面：1) 新员工的招聘和录用；2) 工作任务书的设计与人力资源管理和开发规划；3) 绩效评价；4) 薪酬激励；5) 培训与开发。 组织变革过程中的人力资源管理具有战略性、导向性、系统性和不确定性，因为组织变革本身就具有不确定性。所以，员工心理预期往往不能变成现实，在全盘规划、制定长期战略规划过程中，管理心理学有助于更好地了解员工的真正想法，降低离职倾向，提高工作效率，有效地进行员工关系管理，帮助组织成功度过变革期(陈笃升&王重鸣，2015)。 4.4. 变革文化对员工心理的影响 如果组织一味地被动适应变革，变革准备往往不足，难以取得较好的变革效果。随着变革常态化，一些组织主动选择变革，即通过打造变革式文化、激励员工提出变革创意，以主人翁的姿态积极参与变革，进而实施组织变革。 变革意味着革除旧习，勇于创新，所以变革式文化与创新型文化具有异曲同工之妙。创新是一种特殊的变革，只不过创新更多与创造或者增强产品、过程或服务相关联，不一定必然导致组织变革。个体文化创新需要强大的心理支撑，因为组织创新需要包容的文化去接纳试错，更需要有一颗可以抗压的心。管理心理学在研究创新心态方面的成果显示，创新提出、执行和结果与技术水平、资金投入、心理的应激方面密切相关，但是更为重要的是创新时的心理接受态度。同理，在组织变革过程中，适合变革的组织文化往往比变革的资金投入、物质投入，绩效提升方面发挥更大的作用。 如图1所示，唐杰、林志扬、石冠峰(2012)认为，价值观匹配能够显著影响员工应对变革的策略选择。在建设企业文化的过程中，管理者要有意识地、清晰地、无歧义地诠释组织愿景和核心价值观念，特别是在组织变革的特殊时期，因为价值取向对员工变革行为具有显著促进作用(樊耘，邵芳，&李纪花，2009)。合适的变革文化有利于缓解员工的焦躁情绪，减少变革阻力，有助于解决变革过程中的利益纷争，可以发挥员工心理契约功能的积极方面。 图1. 员工应对组织变革的部分中介模型[ 21 ] 4.5. 组织变革对员工心理的影响 在管理心理学视角下，员工有成功欲、创造欲、表现欲，他们强调工作中的自我引导而不愿受制于物。兰菊萍(2012)认为，员工的安全感与获取自己所在企业和部门的信息成正比。于静静、蒋守芬、赵曙明(2015)研究发现，员工心理安全感影响员工建言可能性，组织变革的不确定性会降低员工心理安全感，阻碍员工畅所欲言、为组织变革出谋划策。 组织变革中员工心理的影响是多方面的，其影响后果与员工的人格特征、认知图式、心理承受力和应对变革的方式有关，如图2所示。组织变革对员工的心理刺激是巨大的，如果处理不当，必然会给与员工带来很大的心理波动。心理契约违背对知识创造绩效具有显著的负向作用，也会对组织变革产生不利影响(刘思亚、赵菁等，2013-2015)。组织变革认知对员工离职倾向有显著的正向影响，对员工工作满意度有显著的负向影响(曾贱吉、张婕等，2013-2015)。所以，组织必须采取多方面的应对措施，管控组织变革对员工心理产生的多方面影响，以及在提升员工的积极性方面，给予一定的激励，使得员工对心理接受的公平性有一个合适的心理极限。 图2. 组织变革中的人格特征与应付方式关系示意图