DreamBlooms/HansPub-15000-to-45000 huggingface dataset:
system: [SYSTEM]

user: 4. 研究结果 (一) H2的检验 以职工代群为分组变量，对组织承诺及其各维度进行T检验，分析青年职工与中老职工组织承诺的代际差异(表6)。通过数据分析可见，就组织承诺总体水平而言，青年职工组织承诺显著低于中老职工，其中主观情感承诺和客观条件承诺呈现同样的差异，但在发展资源承诺上却没有显著的差异。由此，H2成立。 Table 6 Intergenerational differences of organizational commitmen 维度 M ± SD t Sig. 总体水平 青年职工 中老职工 组织承诺 3.56 ± 0.78 3.46 ± 0.76 3.72 ± 0.80 −3.335 0.001 主观情感承诺 3.96 ± 1.01 3.79 ± 0.98 4.28 ± 1.01 −4.896 0.000 发展资源承诺 3.52 ± 0.99 3.51 ± 0.96 3.51 ± 1.05 0.003 0.997 客观条件承诺 3.18 ± 0.96 3.11 ± 0.93 3.31 ± 1.03 −2.061 0.040 表6. 组织承诺的代际差异 进而以职工年龄作为分组变量，对组织承诺及其各维度进行T检验和方差检验，分析各代群内部不同年龄段职工的组织承诺差异(表7)。数据显示，青年职工中25岁以下的职工组织承诺及各维度均显著高于25~35岁员，而中老职工中各年龄段组织承诺及各维度均无显著差异。 Table 7 Age difference of organizational commitment of young worker 维度 M ± SD t Sig. 25岁以下 25~35岁 组织承诺 4.00 ± 0.46 3.73 ± 0.20 5.905 0.000 主观情感承诺 4.13 ± 0.66 3.45 ± 0.96 5.153 0.000 发展资源承诺 3.61 ± 0.61 3.06 ± 0.94 3.601 0.000 客观条件承诺 3.62 ± 0.61 3.06 ± 0.94 4.268 0.000 表7. 青年职工组织承诺的年龄差异 (二) H3的检验 以职工代群为分组变量，对组织信任进行T检验，结果由表8可见，青年职工的和组织信任及各其维度都显著低于中老职工，由此H3成立。 Table 8 Intergenerational differences in employee organizational trus 维度 M ± SD t Sig. 总体水平 青年职工 中老职工 组织信任 3.85 ± 0.90 3.75 ± 0.88 4.09 ± 0.69 −4.536 0.000 同事信任 3.92 ± 0.91 3.77 ± 0.94 4.21 ± 0.79 −5.227 0.000 上级信任 3.85 ± 0.90 3.75 ± 0.94 4.04 ± 0.78 −3.426 0.001 系统信任 3.80 ± 0.99 3.70 ± 1.07 4.00 ± 0.79 −3.316 0.001 表8. 职工组织信任的代际差异 (三) H4的检验 分别将组织信任作为自变量，将组织承诺作为因变量纳入回归分析，得到下列回归方程： 组 织 承 诺 = 1.117 + 0.631 ∗ 组 织 信 任 。 由方程可知，组织信任可以正向地影响组织承诺，H4得到证实。 (四) H5的检验 本研究认为，公共部门员工组织承诺中的情感承诺的程度会根据组织信任的状况发生相应的变化。因此将组织信任作为自变量，将情感承诺作为因变量，将二者各个维度纳入回归分析，见表9。 Table 9 Regression analysis of organizational trust to organizational commitmen 因变量 进入回归方程的自变量 Beta t R 2 ΔR 2 F 情感承诺 同事信任 0.163 2.568 * 0.733 0.729 186.324 *** 系统信任 0.745 9.779 *** 表9. 组织信任对组织承诺的回归分析结果 注： * 表示p < 0.05， ** 表示p < 0.01， *** 表示p < 0.001。 由上表可知，同事信任、系统信任能能够显著地正向预测情感承诺，即公共部门员工在组织中对同事和组织整体的信赖感越高，则其对组织的情感归属就越高因而假设5得到了部分的支持。 公共部门员工组织信任对情感承诺的回归方程为： 情 感 承 诺 = 0.163 ∗ 同 事 信 任 + 0.745 ∗ 系 统 信 任 将青年职工和中老职工的组织信任作为自变量，将组织承诺各维度作为因变量纳入回归分析，得到下列回归方程： 青 年 职 工 组 织 承 诺 = 1.141 + 0.133 ∗ 青 年 职 工 上 级 信 任 + 0.211 ∗ 青 年 职 工 同 事 信 任                                                       + 0.279 ∗ 青 年 职 工 系 统 信 任 ； 对比以上两个公式，可以看出青年职工的组织承诺受上级和同事信任的影响程度更高，对于中老年职工来说，仅系统信任对其组织承诺的影响显著，代际差异明显，H5成立。
system: [SYSTEM]

user: 5. 研究结论 本研究以重庆地区青年及中老年职工为研究对象，采用实证研究方法，探究组织承诺代际差异特点以及以组织信任为代表的影响因素的代际差异，验证了研究假设，结论如下： 1) 代际差异导致组织承诺的结构发生变化。因子分析的结果显示，当前职工组织承诺包括主观情感承诺、发展资源承诺和客观条件承诺三个维度，与之前的中国职工组织承诺五因素模型相比差异明显，具体来看，规范承诺不再成为独立的主流类型之一，理想承诺更加偏向自我成长的实现而非理想达成的高峰体验，经济承诺也相对弱化，从担心造成损失转变为追求更高的薪酬，而在这个就业形势严峻的时代，机会承诺仍占有相当重要的一席之地。 2) 当前职工的组织承诺存在显著的代际差异，具体表现为以下几点： 青年职工主观情感承诺显著低于中老职工。导致这一现象的是价值观、生活态度和成长背景等的差异。一方面，以80后人群为主的青年职工往往“忠于自己的生活方式”，追求工作与生活的平衡，对他们来说组织和工作仅仅是生活中的一部分，在多元化的社会中他们更倾向于根据兴趣等自主地寻找情感归属的群体，而不是自然地归属于工作所在的组织。另一方面，胡卫鹏等(2004)认为，组织支持会使职工产生责任感，并进而影响职工的情感承诺 [ 14 ] 。青年职工大多属于独生子女，从小来自家庭的关怀和支持是十分充足的，而组织对于每个职工的支持不可能达到相同的程度，因此青年职工更易认为组织对自己的支持不够，从而导致他们的主观情感承诺较低。 青年职工发展资源承诺与中老职工差异并不显著。当前社会发展日新月异，每个人都在追求自身的不断进步，以维持自己在市场中的竞争力，因此不论是青年职工还是中老职工，其发展资源承诺没有显著的差异。 青年职工客观条件承诺显著低于中老职工。由于青年职工成长过程中的生活环境相比之前的年代条件优越、生活富裕，在他们的价值观中，金钱不是生活中最需考虑的头等大事，相比中老职工群体，他们更看重生活的质量，希望自己生活得自在随心，而中老职工成长的年代中，人民生活水平较低，他们非常看重是否能获得较好的工资水平、福利待遇以及工作机会，青年职工则更看重志同道合的工作领域、良好的发展机遇以及多远开放的组织氛围，因此青年职工的客观条件承诺较中老职工更低。 25岁以下青年职工在组织承诺及其各维度上均显著高于25~35岁的青年职工。这两个年龄段代表了80、90后两类职工群体，90后职工群体大多初入职场，具有职场新人的冲劲和新一代的价值取向，相比90前职工群体所追求的“成功”，他们看重自我建设和发展，更希望在社会中寻找到自身独特的价值，渴望在自己所在的组织中寻找自身的定位，对于组织的归属感既新鲜又急切；而80后职工大多进入职场有一定年数，已经产生了一定的职业倦怠，对于未来的发展和定位开始了新的思考，希望寻找新的突破，结合自身情况对当前所在组织所能提供的发展资源、薪酬福利重新进行着评估，因此对所在组织的归属感和忠诚度较低。 3) 当前职工的组织信任存在显著的代际差异——青年职工的组织信任水平显著低于中老职工。对于新一代的青年职工来说，权威从来不是矗立的丰碑，责任感是相对的，而自由是绝对的，他们的权利意识也较中老职工更加根深蒂固。因此在组织中，他们更加看重自己的自由和自主权，希望能够获得更多的控制感、也希望获得更多的参与感，时刻关注自己的权益是否得到应有的尊重和保障，他们在意组织能给予自己的，也在意组织内的氛围及其自身的形象，因此组织信任更低。 4) 不同代际的职工其组织信任各维度对组织承诺的影响程度具有显著的差异——青年职工的组织承诺受上级信任、同事信任和系统信任的综合影响，而中老年职工的组织承诺仅显著地受系统信任的影响。中老年职工的组织承诺与其上级、同事信任关系不显著，一方面因为中老年职工在组织中工作年限较长，与上级和同事之间培养了较好的协作默契、情感联系较深，因此上级信任和同事信任普遍较高；另一方面是由于中老年职工大多属于核心骨干或在组织中管理层级较高，对于组织的发展有较为成熟的理解和追求，而自身事业的发展与组织的发展密不可分，因此一旦中老年职工对组织的系统信任遭到打击，其组织承诺必然受到动摇。这意味着，青年职工的团队建设和上下级沟通必须受到足够的重视。
system: [SYSTEM]

user: 6. 讨论 (一) 管理启示 1) 有效沟通、透明公正，打造平等互信的组织氛围 本研究发现，职工对于企业的信任感最不满意的是对组织系统的信任感，尤以新一代青年职工为甚。研究认为，当缺乏信任基础时，虽然人们表面上会跟从领导者，但私底下却无法真正认同组织的价值、文化和使命 [ 15 ] 。为获得职工的信任，组织不仅应兑现职工的薪酬福利待遇，更应该实现对职工组织生活的承诺——尊重并维护他们的权力。因此组织应首先创建平等高效的沟通平台，利用互联网等新技术实现广泛的信息共享，这意味着职工进一步理解组织的行为，减少误解，提升信任感，同时营造良好的协作氛围，提升团队力量；组织的各项行为、政策应提升透明度，为职工提供即时的监督平台；制度上要公平公正，保障职工的合理权益不受损失。 2) 信任职工、充分授权，激发职工参与管理的意愿 要想获得职工的信任，其实就应先给予职工充分的信任，青年职工的参与需求更高也更容易受挫，同时他们往往在组织中的管理层级较低，没有获得更多的授权，这就导致新一代的青年职工追求的自由，在组织中无法实现，他们觉得处处被管理、受限制，在这样的环境和心态中，青年职工会呈现消极的态度、表现出对组织较低的信任感。事实上，建立信赖不是让领导者宽容职工或是降低期望，而是让职工承担责任、放弃微观管理 [ 16 ] 。因此，组织应该充分授权给职工，其基础就是要信任自己的职工，相信他们是充满智慧、拥有美好愿景的，相信他们与组织一心同体、共同发展，相信他们在获得发声的权利来参与管理决策后组织能获得更好的发展。职工感受到自己被信任，会更加主动地参与到管理活动中来，提高工作的积极性，同时这样激发的热情，也是责任感的增加，因此与组织之间的联结会更加紧密，主人翁意识与归属感会更加深厚。 3) 宣贯文化、人文关怀，提升职工的认同和归属感 如果职工不认同组织的使命、愿景和价值观，那么其实职工本身是不适合所在组织的——他的行为、判断都将与组织目标相背离。因此组织应加大企业文化宣贯的力度，通过形式丰富多样的活动，加强职工对企业文化的理解和认同。另一方面，还要加强对职工的人文关怀，当职工感受到组织对自己的关怀时，一定是充满正能量的，对于组织来说，正应该打造一个幸福而正能量的团队，这样才能保持前进的动力。 4) 关注职工全面成长，打造成长型组织 成长型企业关注职工的职业和个人成长，通过全员参与和团队支持小组帮助职工在工作和生活中突破自我局限、不断进步。在这样的组织中，所有的职工互帮互助、感到被集体接纳、被他人需要，不仅能促进职工的成长，还会促进建立良好的团队感情，甚至打造凝聚人心的企业文化 [ 17 ] 。 (二) 研究意义 纵观相关研究可以发现，虽然已有研究在组织承诺的影响因素上获得了丰富的成果，但缺乏影响因素的代际差异分析，对于组织承诺代际差异的实质未能进行探讨。本研究通过分析组织承诺的代际差异，深入挖掘了当代职工组织承诺现状，探究以组织信任为代表的影响因素的代际差异，丰富了员工代际差异的相关研究，为组织吸纳、稳固青年职工队伍提供了理论依据。 (三) 研究展望 由于客观条件限制，本研究存在以下局限：问卷发放过程中出现了一定的被试效应，影响了回收的数据；仅对组织承诺存在较为明显代际差异的影响因素——组织信任进行了探究，缺少全面的考量；同时研究主要针对重庆地区的职工，使研究结果存在一定的地区局限性。在未来研究中应考虑：加大样本量、覆盖不同地区，进行环境控制以规避被试效应，增加组织承诺不同影响因素的探讨如企业文化等，还可以探讨不同类型组织(如公共部门和私营部门)之间职工代际差异状况的异同。
system: [SYSTEM]

user: 摘 要 当前绩效考核机制已成为工作绩效管理的重要手段，然而随着这项制度的全面推进，机制设置存在的不足等都可能引发员工的反生产行为，它所产生的影响已经成为国内外组织行为与人力资源管理领域的热点研究问题。本文将着重研究绩效反馈对反生产行为的影响机制上，探索绩效反馈对反生产行为产生影响的机制与原因。 关键词 :绩效反馈，反生产行为，反馈效价，绩效考核 Copyright © 2020 by author(s) and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY 4.0). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
system: [SYSTEM]

user: 1. 前言 社会发展进入21世纪，员工在组织中享受着比以往更多的选择权利和行为自由，且随着绩效考核制度在各个组织中的推行，对员工和组织也产生了各种各样的影响。比如，有一部分员工可能会基于个人心理去自主选择做一些不属于自身工作范围内的事情来为自己所在的组织谋取利益，也存在有人会做一些对于组织不利的事情，这也就是后文所说的反生产行为。 制定绩效计划、开展绩效辅导、实施绩效考核和提供绩效反馈是绩效管理中必不可少的环节。一些研究者认为影响员工态度和行为的原因除了绩效考核的频率、方式等，绩效反馈也发挥着巨大作用。当反馈者没有科学合理地进行反馈时，绩效考核的最终目的就无法实现，甚至可能会引起消极影响，打击员工的工作热情，导致其做出不良行为损害组织集体或者他人的合法利益。而有效的绩效反馈能够促进反馈者与员工之间的沟通效率，避免两者之间出现交流屏障，使员工感受到组织的关心和公正，产生组织认同感，提高凝聚力，更加积极主动投身于工作。 所以本文为全面了解绩效反馈对反生产行为的影响机制，探究其中存在的问题并积极寻找解决策略，分析研究了众多专家学者的研究成果。
system: [SYSTEM]

user: 2. 对绩效反馈和员工反生产行为研究相关文献的研究 近年来，随着员工反生产行为(CWB)逐渐进入到绩效考核相关的研究视野中，探索绩效反馈对反生产行为的影响机制问题的理论价值也越来越重要 [ 1 ] 。学术界和实践领域越来越多的人希望通过研究绩效反馈对反生产行为的影响机制，发现并解决问题，提高组织运行的效率。陈琼认为绩效反馈的内容和反馈者的领导风格会影响员工对公平的感知；刘文彬、唐杰基于反馈效价的视角，结合反馈内容和目的对反生产行为的直接影响和中介机制作出假设构建新型机制模型；冯明和张宏云则基于中国社会文化对360度反馈评价结构要素进行了分析调整。 纵观目前学术研究的重点，大多从反生产行为的结构维度来着手，与被考核者的工作态度、价值观以及理解能力等息息相关。但对于绩效反馈的方式方法、反生产行为的影响、领导和员工之间的工作关系等三方面的研究却少之又少，可见国内对于绩效反馈对反生产行为的影响机制的研究相对匮乏。
system: [SYSTEM]

user: 3. 相关概念及现研究领域的不足 3.1. 绩效反馈 绩效反馈，是指将绩效考核最终得出的考核结果和评价反馈给被考核者，并且该考核结果和评价能对被考核者产生一定的行为上的影响的一项组织活动。其具体过程是评估者通过查看员工在一定周期时间内的工作表现，观察他们是否按照预期去行动，判断统计每个成员对组织做出的贡献，若绩效未达标，则由双方共同探讨未完成目标的原因并提出改进方案，同时商定下一阶段的目标设置，最终达成共识。 3.2. 反生产行为 从20世纪50年代开始，在社会学、组织行为学等领域，开始出现对怠工、缺勤、偷窃、渎职、人际攻击等零散的单个消极行为的研究，上世纪90年代中期，基于绩效考核管理相关理论完善以及反生产行为理论研究自身发展的需要，在经过不断地理论总结和实践之后，研究者们得出了反生产行为这一概念。 综合前人的研究，反生产行为概念的界定在不断地发展和完善。在现有的研究中，研究者对反生产行为的某些要素的认知已经达成了共识：1) 作为行为主体的员工，是最有可能被组织影响和控制的要素；2) 行为客体，不仅仅包括组织本身和组织中其他成员，也可以是组织的资金和其他员工私人财产等有形的物质资产，或组织业内口碑、企业公众形象和其他成员名誉等无形的精神资产；3) 反生产行为一定是员工基于主观原因故意造成，不可抗力等其他客观原因除外；4) 反生产行为在客观上最终对组织或其他成员的有形或无形资产产生不利影响的行为结果 [ 2 ] 。 根据以上论述所得出的结论，张建卫、刘玉新两位学者2008年时在他们的文章当中是这样来定义反生产行为的概念的：“员工根据其主观意愿而进行的，不管是不是违反组织集体的正式或非正式规定，也不管行为的主体是否因为他的行为而受到不利的任何形式的影响，只要客观上给组织及其成员的有形财产或无形资产带来损失的一种显性或隐性行为”。 3.3. 目前研究中存在的问题 现有的对绩效反馈与员工态度、行为之间的研究对绩效反馈进行分类的标准过于单一，还不够细致全面，尚未得出统一认可的结论。一方面，不少研究依据单一要素便对反馈进行分类，这显然不够充分，因为现实中是有多种因素干扰混合的，而且关于这些因素对组织成员的行为、态度的影响程度以及影响方式的研究还未有具体的成果。另一方面，现有研究对绩效反馈目的、效果的区别分类并不重视。Meyer等人之前就提出绩效反馈除了对员工的表现进行评价，还可以对其进行分析和改进。 本文认为，绩效反馈的目的也可以被分为评估型和发展型。其中，评估型反馈主要是机械式地告知考核结果；而发展型反馈则注重对方的未来发展潜能，并结合评估结果对其提出相应的建议，指导其发挥自身价值，为往后工作铺垫。
system: [SYSTEM]

user: 4. 现有对绩效反馈模式分类的研究 学者刘文彬、邵云飞将绩效反馈的两个核心要素——反馈内容和反馈目的整合在一起，构建了一个绩效反馈模式的四分图模型，见图1。 我们可以根据这个模型通过二维四分法，将绩效反馈模式细致的划分为以下四种类型。 4.1. 放任型反馈 放任型反馈的目的属评估型反馈，内容属消极反馈。反馈者仅仅根据绩效考核的结果，将评估结论机械式地告知员工，并且反馈的内容是消极负面的，组织既没有对其进行具体说明，也没有对其提出相应的建议和指导。员工仅能从反馈中得知自己的工作存在问题，而对于问题的具体所在、如何解决问题都毫无头绪。 图1. 绩效反馈模式四分图 4.2. 协整型反馈 协整型反馈的目的属发展型反馈，内容属消极反馈。反馈者对员工的评价是消极的，但会与其说明原因并做出分析，让员工能够了解自身问题所在并对症下药，在下一阶段努力克服。还会帮助员工正确识别个人目标以及优缺点，以提高员工的个人能力，同时让员工感受到组织对其的关心和真实可靠的建议。 4.3. 耗散型反馈 耗散型反馈的目的属评估型反馈，内容属积极反馈。反馈者对员工的行为表示肯定，但不做其他分析，这仅仅是浅层次地缩短了员工与组织的距离，并不能使员工真正发现自己在工作中的优势，无法为其提供新的工作灵感。因为这只能给员工带来结果层面上的奖励报酬，无法为未来的工作提供必要有效的指导。 4.4. 激发型反馈 激发型反馈的目的属发展型反馈，内容属积极反馈。反馈者可以根据员工的个人表现和评价结果为其设置下一步的更高要求以激发员工的工作热情和潜能。这种模式下的组织内部往往设置了激励性条款或举措，它能够帮助员工理解绩效考核与反馈的必要性、合理性，也使员工在下阶段工作中能够充满动力，更加努力地创造绩效价值。
system: [SYSTEM]

user: 5. 基于绩效反馈模式研究与反生产行为的关系 绩效反馈对员工的行为影响除了受绩效反馈的方式、实施过程等因素影响，还受员工本身的性格、组织的工作环境等影响，是多因素共同作用的一种结果。目前绩效反馈对员工行为的影响可以分为4种：1) 基于反馈源作为分类依据分析不同类型使员工产生的信任程度、对员工态度及行为的影响 [ 3 ] ；2) 反馈内容对员工态度以及行为的影响 [ 4 ] ；3) 反馈渠道对员工思想、行为上的影响 [ 5 ] ；4) 反馈对象的个体差异性带来的行为影响 [ 6 ] 。 1) 反馈源 Eatey在自己的研究中证实，如果人们对反馈源有足够的信任，那对于这一反馈源所给出的意见会更加信服，认为是真实可靠的，在这种情形下，反馈意见才会最大程度地影响员工的行为。 反馈源就是反馈者，包括上级、同事、合作伙伴等工作绩效相关者。现实生活中人们总是注重现实效益，对于切实能够帮助自身发展的反馈会更加重视。因为上级是与自身工作接触最多的人且具有权威性，他们做出的反馈往往是关系到个人绩效提升的重要意见，且对个体的发展有重要意义，所以人们会对上级的反馈意见更加重视。 2) 反馈内容 绩效反馈的内容根据不同的分类可分为正向和负向的反馈信息、任务绩效反馈和关系绩效反馈，信息型和控制型等。研究发现，如果得到的反馈是积极的，那么人们通常会认为是值得信服、准确的，并表示认可。而对于消极反馈，如果是出于反馈对象较为信任的反馈源，则会认为反馈意见是较可靠的。并且当其通过较为礼貌委婉的方式被提出时，能使反馈对象在心理上更加容易接受，从而不断改进自我，提升工作效能。 3) 反馈渠道 不同的渠道和方式产生的反馈效果也是不尽相同的，其对于员工的评价、行为的影响也是有多种可能性结果的。比如团队反馈和一对一反馈对员工的压力和心理准备是不同的，正式的沟通和非正式的沟通形成的环境氛围、态度以及沟通结果也是各有千秋。要根据具体的情况和要求去调整反馈的渠道，以达到最佳反馈效果。 4) 反馈对象 员工作为主要反馈对象，他们对公平感的追求和自身的自我效能感不容忽视。由于员工们的个性不一，性格和心理态度不同，文化价值观存在偏差，再加上自我效能感对自身行为的影响，所以体现在工作绩效上呈现的结果也不同，在反馈中就需要因人而异。 5.1. 绩效反馈模式对员工反生产行为的直接影响 每个员工都会主动或者被动地从组织中获得有关信息，以此去开展自我改进和评估。而其中，放任型和耗散型反馈内容过于模糊，缺乏方向性以及针对性。放任型容易让员工对自己的能力产生怀疑，以为组织对自己失望甚至放弃；后者则会使员工觉得不够受到重视，看不清自己在组织中的定位和作用，因此这两种模式都可能使员工做出消极行为。而协整型反馈可以产生正强化，大大削减员工的负面情绪，并对未来形成初步的工作方向和激励；激发型反馈则让员工明白了自身价值，获得了一定的肯定并还需继续努力，进而产生进一步提升工作效能的意愿。 基于Spector和Fox的“压力–情绪模型”，如图2，协整型和耗散型反馈在一定程度上能够增强驱动力，减少员工的消极态度。同时我们发现，绩效反馈模式对CWB有以下影响：与协整型和激发型相比，员工在放任型和耗散型反馈模式下明显表现出较多的反生产行为，即前两者的反馈效价高于后两者；放任型反馈和耗散型反馈对员工的反生产行为有正面影响，与之相反，协整型反馈和激发型反馈对员工的反生产行为具有负面影响 [ 7 ] 。 5.2. 绩效反馈模式影响员工反生产行为的中介机制 5.2.1. 自我效能感 研究认知评价体系对个体“能力感”的影响后发现：个体的行为受到内部动机的驱动，而内部动机又受个人能力感的影响。遵循这一基本逻辑，加上绩效反馈对个人能力感有显著影响，因此在研究绩效反馈时自我效能感无疑是一个必不可少的中介变量。 1) 绩效反馈对自我效能感的影响 在信息型积极反馈中，反馈者的鼓励、评价、劝告、建议可以进一步加强员工对自己拥有的能力信念，从而对其工作产生推动作用；相反，控制型消极反馈使员工感知到领导对其工作的不满意或不认可，减弱了自主感，产生消极影响。放任型反馈和耗散型反馈降低了员工对工作的坚持性和努力程度；协整型反馈和激发型反馈则对员工的创新行为、变革行为、知识共享行为等角色外行为均具有重要的积极影响，能够增强员工的信念以及对工作的自我把握。 图2. 压力源——情绪模型 2) 自我效能感对反生产行为的影响 资源保护理论认为，员工会在组织当中尽力维护地位、空间等各种资源，一旦员工觉得自己没有能力再去维护这些想要保护的资源时，他就会用消极甚至扭曲的行为进行弥补。 同时，过低的自我效能感可能会导致员工产生“越轨行为”，期望以此获取想要的资源。例如，高自我效能感的员工懂得与同事融合智慧与能力来达到双赢，不会因个人需要而占用公共资源；但是，低自我效能感的员工则趋向于实施“给同事使绊子”、“推卸责任”等消极行为以保护自己在组织中的地位、资源。 5.2.2. 个人公平感 1) 绩效反馈模式对公平感的影响 追求公平和平等一直是管理学研究的重要话题。期望落差理论指出无论反馈积极与否，员工都希望获得效价较高的信息以满足自身成长与发展的需要。放任型、耗散型反馈的效价低于员工期望值，他们则会产生强烈的不公平感，出现抵触情绪明显、消极怠工严重的现象；而较为合理的协整型、激发型反馈，能够使员工心理平衡，提升他们的公平感。 2) 公平感对反生产行为的影响 挫折攻击理论认为，消极的外部刺激如不公平感会促使员工为发泄不满情绪而减少工作付出，增大阻力。此外，从社会交换理论“互惠”原则的角度分析，在组织中获得公平感的员工会采用“回报式”的行为与外界积极交流；而公平感较低的员工更倾向于用消极行为和态度反馈外界。长期的不公平感往往会导致员工做出消极性行为，丧失与组织主动交流的意愿。由此可见，员工的考核公平感对其反生产行为具有消极影响。
system: [SYSTEM]

user: 6. 当前绩效反馈机制中常见的问题 1) 考核结果不够客观。精确客观的考核结果是进行合理有效的绩效反馈的“地基”。但是，要做到准确评价需要的一些复杂的工作许多组织都很难做到。Kwexly等人对欧美国家的一项调查显示，高达90%的企业对自己的绩效考核制度表示不满，其中主要原因之一是因为在考核中数据虚假。 2) 反馈技巧短缺、意识不准确。现在仍有许多人以为，绩效考核就只是对考核对象进行工作表现、业绩等方面的评价，然后根据结果来进行职务晋升、绩效奖励等活动。这种看法既没有把绩效反馈当作考核中至关重要的一环节，也没有理解绩效反馈的真实作用。另外，很多组织的考核者并没有掌握正确的考核方式和技巧，与被考核者的沟通不到位，没有起到良好的沟通效果。 3) 与领导之间存在等级距离感。在中国大多的工作环境里，员工和上级之间存在严格的等级差别感，也叫权力距离感，中国历来的文化影响使然。这样的等级差距直接导致了员工一般不会直接主动地去找上级来了解自身的绩效考核结果情况的；员工也往往出于各种原因不愿意向上级阐述自己的内心想法，所以两者间的沟通就难以达到预期的效果，影响了绩效反馈的进一步开展。 种种问题都可能导致绩效反馈发挥不出其本身的良性作用，反而使得员工可能接受到不恰当的反馈信息，从而对工作和个人心理产生负面影响，表现在实际行为上就是反生产行为。
system: [SYSTEM]

user: 7. 研究启示及未来展望 7.1. 研究启示 1) 协调好绩效考核与反馈的关系 许多管理者都试图通过绩效考核来改善组织内部不公平的现象，提升工作绩效，但他们采取的考核程序仍缺乏科学性，不够完善。管理者应注意在实施绩效考核时应发挥其过程导向作用而不能唯结果论，机械式的考核方式本身就可能引起员工的反生产行为。绩效考核发挥的作用应具备延续性，考核的最终结果也不是唯一重要的。考核需通过科学合理的反馈才能够发挥出实际效果，这样员工才能真正获得提升，提高工作效率，明白如何去安排和实施下一阶段的工作。 2) 完善反馈机制 不同的主体以不同的方式反馈相同的考核结果给同一对象，往往会产生不同的反馈效果。如果反馈者与对象之间能够始终保持密切的合作和联系，那么员工对反馈信息更容易接受，更有利于激励员工的积极行为，同时防止和抑制消极态度。所以管理者要考虑到反馈者与反馈对象之间是否匹配以及双方的交流、互动是否能够起到正向推动作用，从而有效帮助反馈取得良好效果，根据反馈对象来调整反馈的主体及方式，实施多元化反馈机制。 7.2. 未来展望 近十几年来，随着绩效反馈与反生产行为研究的深入，人们对这两个名词有关的理解程度也得到提高。但由于国内对其的研究起步较晚，我们还有许多问题值得深究。 1) 结合中国传统文化变量，开发适用的研究量表 中国的传统文化在耳濡目染中对个人思想以及行为都产生了潜移默化的影响，体现在员工日常行为中如“找关系”、“讲人情”等。在这些因素中哪些能够约束员工行为，哪些会导致反生产行为的产生，是值得研究的问题，在我国的现实背景下有重要意义。 当前对反生产行为的衡量大多采用问卷调查的形式，但由于国内研究起步晚，缺乏成熟的量表 [ 8 ] 。因此，制订符合我国国情的相关量表是十分关键的一步。在进行这一工作时，除了借鉴外国在这方面已有的一些经验，还要考量中国的实际情况，在其中加入中国元素。 2) 重视反馈的目的性，提升反馈的有效性 反馈目的这一问题在整个绩效反馈中发挥了重大作用，要充分重视才能最大限度提升反馈的有效性。仅仅按部就班地根据考核制度去反馈结果，被考核者得不到有利于自身能力提升的有效建议和反馈，从而对组织的发展也很难长期稳定地产生有利影响，极大降低了绩效反馈的有效性，挫伤反馈对象的积极性，也无法实现绩效反馈的真正作用。
system: [SYSTEM]

user: 摘 要 为提高软件无线电FM信号处理速度，对现有FM解调方法作了三点改进。一是使用快速反正切算法提取复信号的相位，二是优化复信号相位去卷绕算法，三是基于FIR滤波器系数的对称性优化低通滤波操作。实践证明改进后FM信号的解调速度可提高到原来的两倍以上，新方法的实用性强，已应用于软件无线电FM信号处理的工程实践中。 关键词 :软件无线电，FM解调，反正切，相位去卷绕，低通滤波 Copyright © 2020 by author(s) and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY 4.0). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
system: [SYSTEM]

user: 1. 绪论 以现代通信理论为基础，以数字信号处理为核心，以微电子技术为支撑的软件无线电(Software Defined Radio， SDR)自1992年由Jeo Mitola提出以来，已经取得了引人注目的进展，引起了包括军事通信、个人移动通信、微电子以及计算机等领域的巨大关注和广泛兴趣。人们普遍认为，软件无线电将使无线通信，甚至整个无线电领域产生重大变革，并由此推动电子信息技术的快速发展，最终在全世界范围内形成巨大的软件无线电产业市场，产生巨大的经济效益，推动社会和技术进步。软件无线电突破了传统的以功能单一、可扩展性差的硬件为核心的设计理念，强调以开放性的最简硬件为通用平台，尽可能地用可升级、可重配置的应用软件来实现各种无线电功能的设计新思路 [ 1 ] [ 2 ] 。 在软件无线电中，调制与解调是一个经常会碰到的概念。调制是指利用频率较低的信号去改变频率较高信号的某些参数如幅度、频率和相位，即将低频信号加载到高频载波上，由载波将低频信息携带到较远处。FM的含义是调频(Frequency Modulation)，高频载波信号的瞬时频率随着低频信号的变化而变化。众所周知，在无线通信中，噪声干扰一般不会影响通信信号的频率。对FM信号而言，在高调频指数时，其解调后输出信号的信噪比远大于调幅信号，即FM信号的抗噪声能力较强，FM调制因此获得了广泛的应用，例如用于高保真音乐广播、电视伴音的传输、卫星通信和蜂窝电话等。当FM信号的最大瞬时相位偏移远小于0.5时，FM信号的频谱宽度比较窄，称为窄带调频，否则称为宽带调频 [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] 。 目前调频信号的解调一般分为相干解调和非相干解调两种。其中相干解调仅适用于窄带调频信号，而非相干解调对窄带调频和宽带调频信号均适用。在非相干解调中，采用鉴频器把包络恒定的调频波变成幅度和频率都随调制信号变化的调幅调频波，经包络器和低通滤波器得到基带调制信号。在相干解调中则需要产生本地相干载波，将相干载波与调频信号相乘，经低通滤波器和微分器得到基带调制信号 [ 7 ] 。笔者项目中使用的软件无线电接收机由前端接收机、上位计算机、高速数据采集卡构成。前端接收机输出零中频正交FM信号，通过高速数据采集卡传输到上位计算机，由运行于计算机上的解调软件进行解调，输出基带音频信号到扬声器播放。FM解调软件采用文献 [ 8 ] 给出的解调方法，本文下面研究的也是这一类方法。 鉴于软件无线电FM信号解调过程中，大部分信号处理操作是利用软件实现的，因此优化FM信号解调算法，减少软件代码量对提高解调速度尤为重要。本文针对软件无线电FM信号的解调，在计算复信号相位、相位去卷绕、低通滤波三方面对解调过程分析改进，并对改进后的解调性能进行评估。
system: [SYSTEM]

user: 2. 信号模型 为简单起见，不考虑各种噪声带来的影响。软件无线电接收机天线接收到FM信号，经前端接收机的混频、滤波处理，得到零中频复信号s(t) (t表示时间)： (1) 这里A为信号幅度，是一常数。j是虚数单位，m(τ)为基带调制信号，I、Q分别为零中频信号的同相、正交分量，即： (2)
system: [SYSTEM]

user: 3. FM信号解调流程及分析 FM信号的常规解调流程如图1所示，它由四个模块组成。零中频复信号s(t)输入“计算相位”模块，得到复信号相位β(t)。由于相位是以2π为周期卷绕或折叠的，即 ，所以为了恢复s(t)真实的线性相位，需要对β(t)进行去卷绕处理。图1中“去卷绕”模块输出的是线性相位 ，经过“微分”模块实现微分操作，形成信号 ， 经过“低通滤波(Low Pass Filtering， LPF)”模块处理，最终得到基带信号m(t)。需要说明的是，图1中的LPF是必要的，其作用是滤除不需要的带外信号及噪声，例如滤除商业FM立体声广播中的19 kHz导频信号。此外图1中没有给出信号处理过程的增益调整，这是因为增益是对信号进行线性缩放，调节增益只会影响信号的强度，不会改变信号的频谱分布。下面对图1进行分析。 图1. 软件无线电FM信号常规解调流程 图1中“计算相位”模块的功能，实际上是计算Q/I的反正切 [ 8 ] ： (3) 首先， 是一个非线性函数，当 时，其泰勒展开形式为 [ 9 ] ： (4) 由式(4)可见，很难通过有限个数的多项式累加逼近得到 的精确值。为提高计算Q/I的反正切的速度，人们尝试过多种不同的方法。首先想到的是使用查表法，即事先计算好Q/I与β的对应关系，将这种对应关系做成一个表格，使用时根据Q/I的值(结合Q、I的符号)直接去表格中查找需要的β。这种方法的弊端在于，如果需要的β的精度较高，存储表格需要的内存空间将会非常可观；有人为了提高计算精确度，使用切比雪夫多项式去近似计算β，但这一多项式算法需要很大的计算量。后来又有人使用坐标旋转数字计算(COordinate Rotation DIgital Computer， CORDIC)方法计算精确的反正切函数，在这一方法中只需用到二进制的加法，但这种方法耗时较长 [ 10 ] 。 其次，图1中“去卷绕”模块存在一个不足之处。由于计算机中存储的数据精度是有限的，如果FM信号经历的时间较长，因误差积累，去卷绕后得到的 的精度会降低。更重要的是，计算机中的数据又是用有限字长表示的，过长的信号持续时间会导致 的值向正无穷大方向单调递增，最终超过计算机所能表示的数据上限，然后急剧折向数据范围的下限。举个简单的例子，假定在计算机中 采用16位无符号数表示，其范围是−32768~32767，当数据单调递增到上限32767后，继续增大将不会得到需要的32768，而只能得到−32768，这种突变经图1“微分”模块后会形成脉冲类干扰，从而在m(t)中出现不需要的噪声。 最后，图1中低通滤波LPF的实现过程，可用离散线性卷积的形式表示为： (5) 这里[n]的含义为(nT)，T为采样周期，例如m[n] = m(nT)，以此类推。h为线性相位FIR (Finite Impulse Response，有限脉冲响应)低通滤波器的单位脉冲响应，M为h的列长，N为 包含的样本数。实际上式(5)是采用离散傅里叶变换(Discrete Fourier Transform， DFT)，具体而言是采用快速傅里叶变换(Fast Fourier Transform， FFT)实现的。在这里FFT的实质是用圆周卷积代替线性卷积，虽然FFT是DFT的一种高效计算方式，但由于通常情况下M的量值一般为几百，故圆周卷积相比于直接计算线性卷积而言，并没有带来多少运算量方面的节省，对较小的M值，直接利用式(5)计算m[n]的运算量反而比利用FFT要小 [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] 。另外上述LPF过程没有利用线性相位FIR滤波器系数的对称性，相对而言延长了信号处理时间，不利于FM信号解调的实时进行。
system: [SYSTEM]

user: 4. FM信号解调算法改进 为减少运算量，提高FM信号解调速度，基于上述分析，这里对计算相位、相位去卷绕、LPF三方面作出改进。 4.1. 计算相位方面的改进 在复平面上，将一个圆周按逆时针方向等分成8个象限，分别记为I、II、……、VIII，其中第I象限表示的角度范围是0˚~45˚。这里给出一种利用有理分式计算Q/I的反正切 的算法 [ 10 ] ： (6) 式(6)中sign为符号函数， 表示复平面上点(I， Q)位于第一象限， 表示点(I， Q)位于第二象限，以此类推。易知对于任意的x，0.28125x = x/4 + x/32，在计算机中x/4可将x向右移2位，x/32可将x向右移5位实现，而移位操作是非常快的。不难理解，式(6)所示的反正切算法的运算量较小，其误差性能见图2。从图2中可以看出，当β在−180˚~180˚的范围变动时，利用有理分式快速计算反正切算法得到的结果 与真实值β之间的相对误差小于0.9%，说明采用式(6)所得结果精度较高，这里相对误差err定义为： (7) 图2. 快速计算反正切算法相对误差曲线 4.2. 相位去卷绕方面的改进 零中频复信号s(t)的相位β的取值范围是 。在复平面负半虚轴上， 存在从 到 或从 到 的突变，突变幅度为 。从图1可以看出，“去卷绕”模块的输出是 ，后面紧接着是“微分”模块。当 的变化没有越过复平面负半虚轴时，直接对 进行微分，与对 进行微分所得结果是相同的。只有当 的变化越过复平面负半虚轴时，两个微分结果才会有所不同。换句话说，可以去掉图1中“去卷绕”模块，或者说将“去卷绕”、“微分”两个模块合二为一，直接利用 得到微分结果 ，以减少运算量。该算法用离散形式表示如下： (8) 4.3. FIR滤波方面的改进 通常情况下，在计算机中，两个浮点数相乘比它们相加需要更多的处理器时间，因此这里采用浮点数乘法次数衡量算法的运算量。易知前面式(5)涉及的乘法次数是MN。对于线性相位FIR滤波器h来说，其系数具有对称性 [ 12 ] ： (9) 利用h系数的对称性设计的FIR滤波器的结构如图3所示，图3(a)表示M为奇数(M = 5)的情形，图3(b)表示M为偶数(M = 6)的情形。x(n)为滤波器输入序列，y(n)为滤波器输出序列。利用式(9)，FIR滤波操作乘法次数可减少到原来的一半左右。 图3. 改进后FIR滤波器结构：(a) M = 5，(b) M = 6
system: [SYSTEM]

user: 5. 性能评估 图4为采用本文提出的改进方法后，笔者项目中软件无线电接收机对FM广播信号解调过程界面截图，从图中可以看出软件无线电前端接收机天线接收到的射频信号的中心频率是98.5 MHz (即98，500，000 Hz)。图中“频谱图”显示的是零中频信号s(t)的幅频关系，从“瀑布图”可以浏览历史频谱信息，“音频”部分显示的是解调出的基带音频信号m(t)的时域波形。此外由于处理的是模拟调制信号，图4中专用于数字信号解调功能的“星座图”、“I通道”眼图、“Q通道”眼图没有显示信息。 图4. 采用改进方法后的FM信号解调界面 在图4所示的性能评估实验中，首先采用原来的解调方法。当收听本地城市商业FM广播时，发现由于计算机处理速度不足，从扬声器听到的解调声音在时间上不断滞后。接下来前端接收机设置不变，修改软件代码，采用本文的改进方法对FM广播信号解调，收听的声音变得流畅、自然。最后在其它条件不改变的情况下，将软件无线电前端接收机的采样频率变成原来的两倍，以使单位时间要处理的数据量达到原来的两倍，测试结果表明这种情况下听到的声音仍然流利。这表明，采用改进方法后，软件无线电FM信号解调速度提高到约原来的两倍，证明了新方法的有效性。
system: [SYSTEM]

user: 6. 结束语 软件无线电以通用硬件为平台，大部分信号处理工作均交给软件去实现，因此优化软件代码直接关系着信号处理速度。为提高软件无线电FM信号处理速度，对现有FM解调方法进行了改进：使用快速反正切算法替代传统的 函数提取复信号的相位，该算法的特点是代码运行速度快，且提取的相位的精度较高(相对误差不大于0.9%)。将相位去卷绕运算和微分运算合二为一，进一步减小运算量。利用线性相位FIR滤波器系数的对称性优化低通滤波操作，使滤波过程乘法次数减小到约原来的一半。实践证明采用本文提出的改进方法后，FM信号的解调速度可提高到约原来的两倍，证明了新方法的有效性。
system: [SYSTEM]

user: 摘 要 本文基于国内采用立井或斜井开拓方式的煤矿使用无轨辅助运输方式成功的案例，对井下无轨辅助运输车辆配套的检修硐室、存放硐室、加油硐室、换装硐室、调头硐室、以及会车硐室进行了设计研究，提出了适应于各种车辆运行的各硐室的外形尺寸、设施、设备的配套形式，尤其提出了车辆通用调头硐室的宽度和深度的计算公式。为煤矿无轨辅助运输配套硐室系统性的设计提供了参考。 关键词 :煤矿，无轨辅助运输，硐室设计 Copyright © 2020 by author(s) and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY 4.0). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
system: [SYSTEM]

user: 1. 引言 无轨辅助运输作为目前最为安全、高效的煤矿辅助运输方式之一 [ 1 ] ，多用于煤层较浅，倾角不大的近水平巷道的矿井中 [ 2 ] 。目前，我国35%以上的大中型煤矿均可采用无轨辅助运输系统运输 [ 3 ] 。千万吨矿井约90%以上的矿井均采用无轨辅助运输方式。在其带动之下，大量的百万吨以上新建或改造矿井也在积极的选取这种高效的方式。起初，无轨辅助运输的车辆(以下简称车辆)只适用于采用平硐或缓斜井(坡度在6˚以下的斜井井筒)开拓方式的矿井 [ 4 ] 。在这些矿井中，车辆的检修、加油、存放、物料换装等均在地面进行，在井下只涉及调头和会车硐室的设计，井下系统比较简单。随着车辆小型化和可拆解设计技术的成熟，无轨辅助运输逐渐拓展到立井和斜井开拓的煤矿，如：晋煤集团赵庄矿采用斜井开拓、兖矿集团济三矿采用立井开拓、阳泉二矿新建直径9 m多的立井罐笼，均成功的将无轨车辆应用到了辅助运输中。在这些煤矿使用的车辆长期在井下工作，为保证辅助运输系统的正常运行，通常要在井下配备检修硐室、存放硐室、加油硐室、换装硐室、调头硐室、会车硐室等 [ 5 ] 。井下系统非常复杂，目前国内还有没系统性的解决方案，本文将以在此类矿井作为主要的研究对象，研究车辆使用过程中，井下硐室的设计要求。
system: [SYSTEM]

user: 2. 无轨辅助运输硐室的基本要求 无轨辅助运输方式与传统的轨道运输方式有较大的差别，大部分的硐室不能通用，因此在新建或改造矿井时，若选择了无轨辅助运输的方式，一定要提前对无轨辅助运输设备适用的硐室进行宏观整体性设计，以保证设备的正常运行。通常情况下，煤矿的无轨辅助运输系统配备的硐室均为专用硐室，硐室内通常采用强度为C20-30的混凝土硬化200~300 mm厚 [ 6 ] ，坡度不大于3‰，地面干燥，照明良好，支护良好，尽量减少露头的锚杆锚索。各种不同功能的硐室都有各自的特点，以下将逐一进行介绍。
system: [SYSTEM]

user: 3. 无轨辅助运输相关硐室设计 3.1. 维修硐室的设计 维修硐室可选址在井筒附近的辅运大巷的起点位置或是大巷之间的联巷，一般长30~40 m，宽6~8 m，高6~8 m，通常安装有5t行车一部，用于车辆维修时，大型部件的吊装，如图1。硐室内通常配置检修柜，用于存放检修工具和通用易损耗配件。为方便检修车辆底盘，硐室内通常设置有地沟，地沟内设有集油坑，坑内装有排污泵，以方便收集车辆维修过程中产生的油污，并及时排出地沟。维修硐室示意图如图1，展示了硐室内机电设备、设施布置情况。 图1. 维修硐室示意图 C 1 ——硐室高度，取6~8 m； H——行车吊钩底部至硐室底部高度，取4 m； A 2 ——地沟长度，取10 m； B 2 ——地沟宽度，取1 m； C 2 ——地沟高度，取1.5 m； A 3 ——集油坑长度，取200 mm； B 3 ——集油坑宽度，取300 mm； C 3 ——集油坑高度，取200 mm； B 4 ——两地沟间距离； B 5 ——地沟与相邻硐室墙壁距离，取2 m。 3.2. 存放硐室的设计 存放硐室大小、位置和数量应根据辅助运输运行系统实际需要确定。可直接利用大巷之间的联行进行改造，硐室要求通风良好，以保证车辆处于通风干燥处。能存放10台左右车辆的硐室，一般长25~30 m，宽6~8 m，高5~6 m，如图2。 图2. 存放硐室示意图 A 1 ——硐室长度，取25~30 m； B 1 ——硐室宽度，取6~8 m。 3.3. 加油硐室的设计 加油硐室必须单独设置，为运输方便一般都位于井筒附近。该硐室一般长8~10 m，宽5~6 m，高5~6 m，使用不燃性材料支护，地面应平整、干燥，并有独立的通风系统，如图3。为防止油箱与加油车辆发生剐蹭，最好能在硐室内开槽，将油箱置于槽内。加油硐室应装设向外开启的防火门，除防爆照明系统、防爆加油装置外，不应存放其他电气设备，且应在储油地点上方设置火灾自动监测报警装置，遇有明火或高温时自动报警，硐室内应设置足够数量用于扑灭燃油火灾的灭火器材。 图3. 加油硐室示意图 A 4 ——硐室及排水沟长度，取8~10 m； B 6 ——硐室宽度，取5~6 m； C 4 ——硐室高度，取5~6 m； B 7 ——排水沟宽度，取200 mm； C 4 ——排水沟深度，取200 mm； A 5 ——存放槽长度，取2 m； B 8 ——存放槽宽度，取1.5 m。 3.4. 换装硐室的设计 换装硐室一般位于副斜井底或立井罐笼口。若采用斜井开拓方式，换装硐室与副斜井之间应设有一段安全转弯，防止绞车断绳后直接冲入换装硐室，造成伤亡事故，如图4。轨道通常要直接铺入硐室内，且轨道上平面与地面齐平，以利于换装。硐室一般长25~30 m，宽7~8 m，高6~8m，装有5/5t和20/20t行车各一部(行车的吨位可依据实际需换装的机电设备的重量来选择)，如图5和图6。其中5t行车用于小型机电设备、散料的换装，20t行车用于采煤机、支架等大型设备的换装。硐室地面要求硬化平整无坡度，应设有排水沟，以保证地面干燥。 图4. 换装硐室井下位置 图5. 换装硐室剖面示意图 图6. 换装硐室俯视示意图 A 6 ——硐室及排水沟长度，取25~30 m； B 9 ——硐室宽度，取7~8 m； C 6 ——硐室高度，取6~8 m； H 6 ——行车吊钩底部至硐室底部高度，取4 m； B 10 ——排水沟宽度，取200 mm； C 7 ——排水沟高度，取150 mm。 3.5. 调头硐室的设计 当井下辅助运输巷道无法形成环路时，则在这些路段就要设置调头硐室，以方便车辆完成运输任务后返回。井下常用车辆有整体式和铰接式两种，这里分别就其适应的调头硐室进行设计。 根据矿井实际使用情况，当整体式车辆需要调头时，所行使的路径与驾驶员的操作直接相关，这里假设车辆行至调头硐室口，然后将方向盘快速转至极限位置，一次性完成60˚转向行驶，并保证车身最外侧距离巷道壁留有不小于0.3 m的安全间距，硐室示意图如图7，则调头硐室深度的计算公式如下： (1) 式中 R 3 ——车尾外侧的最小转弯半径(m)； R 4 ——车头内侧的最小转弯半径(m)； B——巷道的宽度(m)； θ——车头和转弯半径交点的连线与后轴延长线的夹角(˚)； β——车头内侧过转弯半径圆心的直线与车辆后轴延长线的夹角(˚)。 图7. 整体式车辆的调头硐室示意图 调头硐室的宽度应大于车辆的内外转弯半径之差，并为车辆留有1.0 m的调整间距，其计算公式如下： (2) 式中： R 1 ——车辆的最小外转弯半径(m)； R 2 ——车辆的最小内转弯半径(m)。 根据矿井经验及实际情况，硐室的圆角半径宜根据硐室的深度设置，其计算式如下： (3) 铰接式车辆调头时，巷道宽度和硐室深度之和至少应大于车辆对角线长度，并保证车身最外侧距离巷道壁留有不小于0.3 m的安全间距，假设车辆行至硐室口，方向盘处于极限转向位置，转向示意如图8，调头硐室深度的计算公式如下： (4) 式中： l——车身长(m)； b——车身宽(m)。 图8. 铰接式车辆的调头硐室示意图 铰接车辆调头硐室的宽度和硐室的圆角半径计算公式同整体式车辆相同。现以某公司整体式车辆WC20R和WC8E铰接式车辆为例进行计算。假设巷道净宽B为4.5 m，将表1中车辆参数带入公式(1)、(2)、(3)和(4)进行计算，得出调头硐室的断面尺寸如表2所示。 Table 1 Parameter tables of vehicle 参数 车型 车长(l) 车宽(b) 最小外转弯半径(R 1 ) 最小内转弯半径(R 2 ) 车尾最小外转弯半径(R 3 ) 车头最小内转弯半径(R 4 ) WC20R 6.0 m 1.95 m 7.5 m 4.2 m 6.4 m 6.0 m WC8E 7.93 m 2.3 m 7.9 m 4.6 m 6.9 m 表1. 车辆的相关参数表 Table 2 Dimension parameters of direction-changing chambe 硐室尺寸 车型 硐室深度(h) 硐室宽度(w) 硐室圆角半径(R) WC20R 4.2 m 4.3 m 2.5 m WC8E 4.4 m 4.0 m 2.7 m 表2. 调车硐室的尺寸参数 3.6. 会车硐室 车辆单向行驶的巷道应根据运距、运量、运速及运输车辆的特性，在巷道的合适位置设置会车硐室或会车绕行道。会车硐室一般每隔500 m左右设置一个，且会车点应配有信号装置。 以某公司WC20R与WC40Y为例，当两车相向进入同一辅运巷道时，WC20R应主动避让，即WC20R进入会车硐室避让。此时，要保证两车会车间距不小于0.5 m，且两车距离巷道壁的安全距离不小于0.5 m，如图9所示。会车绕道也可采用图10的方式进行设计。 图9. 会车硐室示意图 图10. 会车绕行道示意图 假设巷道净宽4.5 m，WC20R车身长为6.0 m，宽为2.0 m，WC40Y车身宽为3.5 m。考虑到车辆与巷道壁的安全距离，设计会车硐室的深度为2.5 m。硐室内以可停靠WC20R为宜，并为车辆前后各留有1 m的安全停靠距离，所以硐室的长度8.0 m即可。一般车辆的最大转向角为40˚左右，因此巷道加宽衔接处倒角设置为30˚为宜。
system: [SYSTEM]

user: 4. 结语 采用立井和斜井开拓方式的煤矿，在应用无轨辅助运输方式时，井下配套硐室设计的合理性会直接影响到运输效率。因此必须在充分考虑到各种车辆技术性能的基础之上，结合煤矿实际的地质地形和巷道条件，对配套的所有硐室结构及相关设施设备进行宏观整体性设计，才能真正解决车辆在煤矿井下工作中加油、维修、存放、会车以及换装等可能影响到运输效率的问题。
system: [SYSTEM]

user: 摘 要 众多学者认为目前土木工程专业毕业设计(论文)质量普遍比较差，为了深入分析导致土木工程专业毕业设计(论文)质量差的原因，以本校土木工程专业毕业学生为研究对象，采用调查问卷法和学生询问法进行分析，发现存在学生对毕业论文的重视度不够，选题比较单一且缺乏创新性，指导教师缺少针对性指导，论文书写欠规范等方面问题，笔者建议提早落实学术导师制、开设科技论文写作课程、加强论文全过程管理制度等措施以提高土木工程专业毕业设计(论文)质量。 关键词 :毕业设计(论文)，土木工程，论文质量，改革对策 Copyright © 2020 by author(s) and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY 4.0). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
system: [SYSTEM]

user: 1. 前言 毕业设计(论文)是土木工程专业完成教学计划达到本科培养目标的最后一个重要理论和实践的综合环节；是学生在校期间的最后理论学习和实践综合的训练阶段；是知识深化、拓宽和综合运用的重要过程；是学生学习、研究与实践成果的全面总结；是学生综合素质与工程实践能力培养效果的全面检验；是实现学生从学校学习到岗位工作的过渡环节；是学生毕业及学位资格认定的重要依据；是衡量高等教育质量和办学效益的重要评价内容 [ 1 ] 。 从2005年我国进入高等教育大众化阶段开始，到2019年我国即将进入高等教育普及化阶段为止，众多学者认为 [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ]：在高等教育快速发展的背景下，高等院校本科生毕业设计(论文)工作遇到了新的问题和挑战，论文质量下降成为普遍性问题，缺少创新性尤为显著。可见当前本科毕业设计(论文)质量和水平降低已成为普遍性问题。土木工程专业作为工科专业中实践性很强的专业，毕业论文应体现本专业的培养特色 [ 5 ] 。然而，目前众多高校中该专业的毕业论文存在较大问题。国内学者进行了相关研究。蔡光华 [ 6 ] 认为，目前众多高校中土木工程专业的毕业论文在选题、创新型等多方面存在较大问题。曾翔超 [ 7 ] 通过多年毕业论文指导经验发现历年土木工程专业毕业设计在教学模式上存在很大问题。李永胜、曾翔超 [ 8 ] 认为选题陈旧、指导教师资源紧缺和评分指标体系不规范是本科毕业论文中存在的问题。郭登峰，潘建波 [ 9 ] 认为毕业环节中的就业与考研的冲击以及毕业环节教学资源的供给不足是影响毕业论文质量的原因。 以本校近三年(2013级~2015级)土木工程专业部分毕业生为研究对象，通过调查问卷和询问学生共调查215位学生分析毕业设计(论文)过程中存在的问题，在此基础上提出相应的改革对策。