DreamBlooms/HansPub-15000-to-45000 huggingface dataset:
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user: 4. 讨论 本研究发现，2~5年级的寄宿女小学生在分裂强迫、多动、性问题、违纪、攻击性、残忍6个分因子和量表得分上显著高于非寄宿女小学生，其它差异均不显著，女寄宿小学生行为问题的检出率显著高于非寄宿生女生的检出率，这与王玲等(2008)和赵宝龙等(2011)的研究结果一致，但2~5年级寄宿与非寄宿的男小学生在儿童行为问题上差异不显著。这一结果说明寄宿的上学方式对女生的行为问题影响更大些，而对男生的行为问题影响小些。寄宿使小学生与父母分离进入学校学习和生活，当遇到学习、同伴关系或环境适应需要帮助时，却得不到父母的引导和支持(凌辉，张建人，易艳，周立健，洪婉妍，& 文晶，2012；海爱霞，2016；王树涛 & 毛亚庆，2015)；而女孩的个性一般较依赖、胆小和情绪化，需要父母全面的呵护照顾，寄宿的生活方式使他们缺乏与父母的思想沟通和情感交流，所以寄宿女生行为问题发生率高些，而男生相对独立、泼辣其行为问题受寄宿生活方式的影响较小。 进一步对不同年级寄宿制女小学生的儿童行为量表分因子和总得分进行的差异比较表明，二年级的女寄宿小学生的抑郁得分显著高于四、五年级，而五年级的体诉得分显著低于二、三和四年级，说明二年级的寄宿女生的抑郁情绪最为严重，而2~4年级的体诉行为比5年级严重，这告诉我们低年级寄宿女生的行为问题更应引起家长和老师的关注，对于严重的可以采用游戏、箱庭疗法等进行干预治疗。 儿童行为问题与心理韧性存在一定的关系，二者基本呈负相关，说明心理韧性水平越高，女寄宿生的行为问题发生的可能性越少，教师、家长、亲戚、同伴和学校等外部因素给寄宿女生的关怀和支持越多，其体诉、残忍等儿童行为问题越少，寄宿女生自身的社会能力、自我觉察、问题解决与自我效能和目标与志向等心理韧性能力越高，其攻击性、体诉和残忍等、行为问题越少，因而改善寄宿女小学生的家庭、学校等外部保护性因素提高其心理弹性也是减少其行为问题发生的一条途径。
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user: 5. 结论 综合调查本研究结果发现，寄宿对女小学生行为问题的发生有较大影响，低龄寄宿小学生行为问题与心理韧性部分因子相关。
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user: 摘 要 近期有研究指出，在华人企业中存在着一项较为特殊的差序式领导风格，它指的是华人领导者会据亲、忠、才的标准将部属归类，将部属区分为自己人与外人，并对自己人部属给予偏私对待的领导风格。文章回顾了差序式领导的研究起源、员工归类标准与管理行为、差序式领导与西方领导理论之间的区别、差序式领导的测量，以及它对部属和团队效能的影响效果，并对未来的研究方向进行了讨论。 关键词 :差序式领导，员工归类，差序格局 Copyright © 2018 by authors and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 “长期以来，领导一直被看作实现群体和组织目标的关键因素”(Erdogan & Enders， 2007: 321)。如何提高企业领导和管理的有效性，从而提升我国企业的核心竞争力、持续保持企业的竞争优势，这是当下管理者们在组织管理过程中面临的一项迫切的、亟需解决的问题。以往的研究表明，华人文化中的特殊主义或人治主义(personalism)促使领导者在领导过程中，会对较偏好的部属给予较多偏私，采取差别对待的领导行为(Redding， 1990; Westwood， 1997)。这种独特的领导风格被称之为差序式领导(differential leadership)，并引起越来越多研究者的关注。研究者们认为，差序式领导植根于中国传统文化中的儒家与法家伦理，它在管理实践方面有它独特的作用，会对华人企业组织的运作有着深刻的影响(Jiang & Cheng， 2008)。本文拟从差序式领导研究的起源、员工归类标准与管理行为、差序式领导与西方领导理论之间的区别、差序式领导的测量，以及它对部属工作态度和行为的影响效果方面对现有研究进行系统回顾和评析，并基于已有成果讨论未来的研究方向。
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user: 3. 差序式领导的测量 差序式领导的概念虽然提出已经十年以上，但长期以来缺乏有效的衡量工具(姜定宇 & 张菀真，2010)。目前差序式领导的测量方法主要有以下两种： 3.1. 姜定宇、张菀真的测量 为了对差序式领导进行定量的评价，姜定宇和张菀真(2010)采用演绎法编制了一套自陈式量表。该量表有3个维度，包括照顾沟通、提拔奖励和宽容犯错，共14个题项。由于差序式领导是员工知觉相较于外人部属，主管给予自己人部属的偏私领导，因此在施测时以“相较于外人部属，您的主管在对待自己人部属时：”为指导语。其测量工具如表1所示。 3.2. 林家五等人的测量 早前对差序式领导的测量，几乎都是从企业主持人或领导者的观点出发，分析其对领导或管理行为的影响(Cheng et al.， 2002; Hu et al.， 2004; 徐玮伶等人，2002)。然而，有研究者注意到，领导者对部属的态度与关注有所不同，势必引发部属对主管的领导行为或资源的分配上，产生不同的感受(林家五，张国义，刘贞妤，林裘绪，& 陈筱华，2009)，因此“研究者对领导或追随的探讨，不应该只是直接去掌握领导者或追随者的特质、行为及技能等实际上所具备的特性，而应从知觉者的建构出发，去了解知觉者以上中对领导者或追随者所具有的知识体系”(郑伯埙，1995)。因此，林家五等人(2009)主张从部属的观点 Table 1 Differential Leadership scal 项目 Cronbach α 因素一：提拔奖励 0.94 1) 给予较大数额的奖赏； 2) 主动提供、保留可能升迁的机会； 3) 给予较多可以获得奖励的机会； 4) 指派较重要且容易取得绩效的工作； 5) 给予较快的升迁速度。 因素二：照顾沟通 0.84 1) 较常嘘寒问暖； 2) 花较多时间进行个别指导； 3) 接触和互动较为频繁； 4) 对于急难状况，较会伸出援手； 5) 较常委派该名部属传达讯息。 因素三：宽容犯错 0.89 1) 给予的处罚较轻微； 2) 较不会追究该名部属所犯的错误； 3) 对该名部属所犯的错，较会睁一只眼闭一只眼； 4) 较少因为工作上的失误而受到责备。 表1. 差序式领导量表 资料来源：姜定宇 & 张菀真(2010)。 出发，分析部属的知觉感受，以对差序式领导进行进行测量。林家五等参考Shamir和Kark (2004)在测量组织认同(organizational identification)时的做法，提供图形与语意上的线索，从非正式的关系的概念入手来衡量，请部属来评估其与主管之间的亲疏程序与互动关系。测量时采用6点计分的方式(6 = 非常亲近；1 = 非常疏远)。填答时输以图来表示(如图1所示)，6即是同心圆最内圈的核心位置，代表部属认为自己与主管的关系是相当亲近的；反之则相当疏远。
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user: 4. 差序式领导对部属和团队的影响 由于缺乏有效的衡量工具，差序式领导的概念虽然提出已经十年以上，但关于差序式领导的实证检验方面的文章并不多。目前这方面的实证研究较少，且基本上集中于台湾地区。目前比较一致的看法是，藉由差别对待，差序式领导能增进自己人部属的忠诚度与工作效能，并能激励外人部属展现出符合领导者期待的行为(姜定宇 & 张菀真，2010；徐玮伶，2004；徐玮伶等人，2002；袁凌等人，2016；石冠峰 & 雷良军，2016)。例如，林家五等人(2009)从华人社会中特有的差序格局概念出发，从部属的观点来探讨主管的差序对待所引发的部属关系位置知觉对组织公平及政治行为表现的影响，结果表明关系位置知觉会影响到组织公平中的程序公平感知；但关系位置知觉并不一定会引发员工的政治行为的出现，因为这两者的关系受到部属间高度的情感信任的调节。台湾学者姜定宇和张菀真(2010)研究后发现，在控制家长式领导的影响效果后，差序式领导对部属效能仍然具有额外的解释力；另外，在差序式领导与员工知觉主管公平的关系上，权力距离(power distance)具有显着的调节效果，即当部属的权力距离较大时，差序式领导与知觉主管公平之间关系较高。同时还有研究表明，在差序式领导中，部属归类标准中的亲、忠、才对上下关系品质中的自我揭露(Cheng et al.， 2002)、相互信任(徐玮伶等人，2002)也有着十分显着的影响。 但值得注意的是，在这一过程中，部属归类的动态化对差序领导的有效运作至关重要，如果圈内人和圈外人的身份转变处于封闭状态，则可能因为领导者对其部署的归类偏差而导致极大的消极影响。研究者们认为，差序式领导者将其部属区分成自己人和外人两类，并给予差别的对待，这会让自己人部属 图1. 部属自认与主管亲疏程度 了解主管对待他们比那些外人部属要好，同时也让外人部属了解到，成为主管自己人部属是有其好处的，因而促使这些部属改进表现(姜定宇 & 张菀真，2010；郑伯埙，1995；袁凌等人，2016；石冠峰 & 雷良军，2016)。当差序领导在一个团队中长期存在，团队成员可能将其视为一种普遍的团队规范，认可领导者对圈内人和圈外人的区别对待是“合情合理”的，在圈内人和圈外人身份是可以动态转变认识的基础上，可能成为一种激励机制(郑伯埙，1995)。如袁凌等人(2016)认为，差序领导可以同时激励圈内人和圈外人的进行更多的工作投入，进而提高员工的创新行为，领导创新期望正向调节工作投入和员工创新行为之间的关系。对于圈内人而言，会对领导者的赏识和器重产生一种“报恩”的心理，努力站在领导或者企业的角度出谋划策，对于圈外人来说，获取领导者偏重的动机也促使他们更加努力工作提出新的想法，因此有利于整个团队成员创新行为的提高(袁凌等人，2016)。石冠峰、雷良军的研究认为(2016)，在中国企业圈子文化的影响下，差序领导并不一定会给部属带来不公平的感知，相反在圈子关系动态性的认知下，根据内在动机理论，会激励部属更加努力工作成为圈内人，以满足在组织中自我实现的心理需要，而这会负向影响员工的离职倾向(石冠峰 & 雷良军，2016)。 除了以上关于差序领导对部属和团队产生积极影响的研究外，目前仅一篇实证研究探讨了差序领导在组织环境中可能对产生的消极影响。林英晖、程垦的研究表明(2016)，领导部属交换会通过情感承诺的部分中介机制易化员工亲组织非伦理行为的产生，道德认同对情感承诺和亲组织非伦理行为之间的关系起负向调节作用。亲组织非伦理行为本质上是不道德行为的一种特殊形式，其近景的后果可能是利于组织的，但是远景的后果是对组织的利益有害，该研究再次表明了如差序领导这样的正面组织因素可能也会产生消极的不利后果(林英晖 & 程垦，2016)。
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user: 5. 总结与未来研究展望 虽然“差序式领导”这一独特的领导方式引起了许多研究者的浓厚兴趣并展开了一系列的相关研究，也取得了一定的研究成果，但是依然有以下问题没有解决，这可能成为未来的研究的方向： 5.1. 差序式领导本质结构及相关测量问题。 差序式领导的概念缺乏有效的衡量工具，其对部属及团队效能的影响效果缺乏充足的实证支持。虽然姜定宇和张宛真(2010: 154-155)采用演绎法编制了一套用于测量差序化领导的量表，然而正如作者本人所言，“差序式领导的测量工具仍待更多的量化资料的收集与检验 …… 未来仍可能在经由对差序式领导有着更深的理解后，产生不同的理论与观点，将可能会需要进一步修编测量工具”。我们认为对该量表的验证与修证是完全有必要的，这是因为虽然两岸在文化方面同宗同源，但由于海峡两岸经过四、五十年的分隔分治，在思想、文化、价值观、工作态度等形态上皆有着显着的差异(郑伯埙，1995)，因此，为了更广泛地研究、探讨相关的重要问题，发展(或重新检验)符合理论构念的测量工具是当务之急。 5.2. 差序式领导对部属效能的内在影响机制不明 学界对此差序式领导的影响历程的探讨十分有限。目前仅有两个研究(如姜定宇 & 张菀真，2010；林家五，张国义，刘贞妤，林裘绪，& 陈筱华，2009)探讨了差序式领导对部属效能的影响，暂时还未发现有研究者探讨差序式领导对部属效能的内在影响机制。然而，差序式领导对部属效能的影响机制是什么？这其中心理契约、部属对组织或领导的认同、内部人身份感知、心理授权是否在其中起中介作用？这是一个十分值得探讨的基础性关键问题。 虽然研究者已经开始探讨差序式领导对部属效能的影响，然而目前很少有研究者探讨这一影响过程中可能起干扰或调节作用的个人和情境因素，更少有人展开跨层面的系统研究。差序式领导可能会让部属感到不公平(姜定宇 & 张菀真，2010)，从而给部属的效能带来不良的影响。因此，探讨并确认这一影响过程中可能存在的个体和情境方面的因素，利于它来管控差序式领导对部属效能带来的不良影响，这是未来亟待解决的一个重要议题。 5.3. 缺乏对团队效能的影响研究 差序式领导在团队层次上的影响，应该是一个值得深入讨论的重要议题(郑伯埙 & 黄敏萍，2000)。从公平理论的角度看，领导的差别对待可能会引起部属的不公平感，可能会破坏团队成员间的和谐关系，会对团队凝聚力与团队合作带来负面影响，从而对部属和团队效能产生消极影响(Seers， Petty， & Cashman， 1995; Sias & Jablin， 1995)。从相对剥夺理论(relative deprivation theory)的角度看，领导的差序对待会引起外人部属的不公平感知和被剥夺感，引发压力增加，工作满意度下降，以及其他不利于工作的行为表现，从而降低工作效能(Sweeney， McFarlin， & Inderrieden， 1990)。然而，如果我们把差序式领导可以看成是一种条件式补偿(contingent reward)，即领导者透过信赏明罚，区分出团队中个别成员的努力程度，才能让自己人部属感知到公平的分配结果，从而增进团队的效能；反之，如果当领导者不区分自己人部属与外人部属的对待方式时，可能会使得自己人部属产生不被重视的感觉，从而降低自己人部属中的工作表现与满意度，进而降低团队效能；而且，如果领导者不区分部属的表现，可能会增进团队社会隋化(social loafing)的机会，从而降低部属和团队效能(George， 1995)。因此，差序式领导对部属和团队效能的影响是起激励还是分化的作用，目前似乎还没有定论。这些应该是值得深入探讨的关键议题。
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user: 摘 要 本研究是量化研究，其目的是探讨特殊教育教师工作价值观各向度对专业承诺的影响。以澳门特殊教育教师为研究对象，利用「特殊教育教师工作价值观问卷」、「特殊教育教师专业承诺问卷」来收集澳门特殊教育教师在工作价值观、专业承诺等方面有关的数据，并通过多元线性回归分析有关资料。研究结果显示：1) 特殊教育教师的工作价值观各向度对专业承诺各向度具有低度至中度的显著预测力，其解释变异量在8.6%~47.5%之间；2) 特殊教育教师的工作价值观各向度对整体专业承诺具有中度的显著预测力，其解释变异量达44.8%。最后，就本研究结论给出建议，以作为澳门教育部门、特殊教育学校之参考。 关键词 :澳门，特殊教育教师，工作价值观，专业承诺，多元线性回归 Copyright © 2018 by authors and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 绪论 1.1. 研究背景与动机 教师工作价值观是指教师对所从事的教育工作中的自我实现之信念、态度和行为(黄玉娟，2014)。而教师专业承诺则涉及对于自身教育专业的认同，愿意发挥专业知能与精神，积极投入心力，愿意进修及固守专业伦理，且有长期深耕经营以完成自我实现的态度或承诺(詹雅帆，2011)。之前有研究显示，教师的工作价值观会对其专业承诺构成影响(廖琬欣，2009)。亦即是说，教师对所从事的教育工作之看法与态度，会对教育工作的投入、专业认同、专业伦理等各方面可以构成影响。 澳门特殊教育起步较晚，但近年随着有特殊教育需要学生数目的增加(董志文，2016a)，本澳特殊教育教师人数也有明显的增长(澳门教育暨青年局，2016)，有关从事特殊教育的教师工作价值观、专业承诺将逐渐成为值得澳门社会关心的议题。近期有澳门研究显示，特殊教育教师的工作价值观与其专业承诺具有显著的相关性(伍剑佐，董志文，& 李嵩义，2017)。然而澳门特殊教育教师的工作价值观，对其专业承诺的影响状况如何呢？有关教师的工作价值观对其专业承诺是否具有显著预测力？这几方面目前仍然未清楚。所以，开展本澳特殊教育教师工作价值观对其专业承诺的预测分析研究，了解澳门特殊教育教师工作价值观各向度对其专业承诺的实际影响，并根据有关研究结果，为特殊学校及政府提出相应的政策，对提高澳门特殊教育教师的专业发展，具有重要的意义。 1.2. 研究目的与问题 1.2.1. 研究目的 依据研究动机，本研究之研究目的有两个：1) 了解澳门特殊教育教师的工作价值观对其专业承诺的预测力；2) 根据研究结果，对澳门特殊学校及特区政府提出相关政策建议。 1.2.2. 研究问题 本研究之研究问题是：1) 澳门特殊教育教师工作价值观各向度，对其专业承诺各向度之预测力是怎样？2) 澳门特殊教育教师工作价值观各向度，对其整体专业承诺的预测力是怎样？
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user: 2. 研究方法 2.1. 研究工具 本研究分别采用「特殊教育教师工作价值观问卷」、「特殊教育教师专业承诺问卷」来收集澳门特殊教育教师在工作价值观、专业承诺等有关的数据。「特殊教育教师工作价值观问卷」是根据学者黄玉娟及廖琬欣的教师工作价值观问卷之资料编制而成(黄玉娟，2014；廖琬欣，2009)。问卷共25个题目，包括「自我实现」、「组织安全与福利」、「人际互动」、「成就声望」、「健康与休闲」等5个向度，每个向度有5道题。问卷采用李克特式(Likert-type rating scale)的五点量表方式塡答，从「非常同意」、「大都同意」、「普通同意」、「部份同意」到「极少同意」，分别给予5分、4分、3分、2分、1分，将每一位受试者于题项之分数加起来，即为该受试教师的分数，得分越高表示教师的工作价值观越偏向正面。「特殊教育教师专业承诺问卷」则根据学者詹雅帆及王衍力的教师专业承诺问卷之资料编制而成(王衍力，2011；詹雅帆，2011)。问卷共25个题目，包括「专业认同」、「留职意愿」、「乐业投入」、「专业伦理」、「研习进修」等5个向度，每个向度有5道题。问卷亦采用李克特式(Likert-type rating scale)的五点量表方式塡答，从「非常同意」、「大都同意」、「普通同意」、「部份同意」到「极少同意」，分别给予5分、4分、3分、2分、1分，将每一位受试者于题项之分数加起来，即为该受试教师的分数，得分越高表示教师的专业承诺越偏向正面。 本研究中两份问卷均经过香港、澳门等六位特殊教育专家的检验，修改题目的适宜性、重要性与文句流畅清晰度，使两份问卷具有满意之专家内容效度。预试分析结果显示教师的整体工作价值观及其各向度Cronbach α系数均在0.932或以上，教师的整体专业承诺及其各向度Cronbach α系数均在0.931或以上。因此上述数字显示两份研究工具，无论在问卷的整体、还是各向度上，其内部一直性颇高，有良好的信度。 2.2. 样本 本研究以澳门4所私立学校、5所公立学校的中、小、幼的特殊教育教师为对象，共发放调查问卷90份，有效回收90份，有效回收率达100%，研究样本覆盖了全澳特殊学校相当数量的特殊教育教师。 2.3. 研究假设 依本研究之研究问题，研究假设包括：1) 澳门特殊教育教师工作价值观的分向度对其专业承诺的分向度「专业认同」具有显著的预测力；2) 澳门特殊教育教师工作价值观的分向度对其专业承诺的分向度「留职意愿」具有显著的预测力；3) 澳门特殊教育教师工作价值观的分向度对其专业承诺的分向度「乐业投入」具有显著的预测力；4) 澳门特殊教育教师工作价值观的分向度对其专业承诺的分向度「专业伦理」具有显著的预测力；5) 澳门特殊教育教师工作价值观的分向度对其专业承诺的分向度「研习进修」具有显著的预测力；6) 澳门特殊教育教师工作价值观的分向度对其整体专业承诺具有显著的预测力。 2.4. 数据处理及统计分析 本研究采用SPSS21.0软件对所收集得来的资料进行数据处理，运用多元线性回归(multiple linear regression)的逐步多元回归法(吴明隆，2016)，以特殊教育教师的工作价值观之各分向度作为预测变项(自变项)，以其整体专业承诺及各分向度作为效标变项(依变项)，进行回归分析。
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user: 5. 建议 5.1. 学校方面 本研究显示，「自我实现」是特殊教育教师的「专业认同」、「留职意愿」、「乐业投入」及整体专业承诺的重要影响因素，因此有关学校的校长、主任等各管理人员须努力提高前线教师在「自我实现」的表现，平时在特教工作中需给予他们较多自由的发挥，多给予他们在特教中有充分的自主性，以让他们能充分展现自己在特教领域中某一方面的专长。另外，本研究亦显示「成就声望」亦会对「专业认同」、「留职意愿」构成一定影响，而「健康与休闲」也会对「乐业投入」产生一定影响。因此学校亦需要对前线教师在工作上给予足够的支持、鼓励与尊重，使教师更愿意在学校投入工作，减少学校教师的流失率。同时需合理分配教师的工作，以避免过重的工作量，影响教师的健康与作息之余，也对其工作之投入度产生负面影响。 5.2. 政府方面 本研究显示，「成就声望」、「健康与休闲」分别是特殊教育教师的「专业伦理」、「研习进修」的重要影响因素。观乎近年澳门有特殊教育需要学生数目不停增加，社会对特殊教育教师的人资需求提高，以及政府亦开始针对特殊教育制订相应的特殊教育政策(董志文，2016b)。因此，政府若要在此时使本澳特殊教育教师更为专业，使他们更能努力研习进修、投入其特教工作中，则必须在制订特殊教育政策的同时，努力提高特殊教育教师在澳门的社会地位。建议政府除了通过各种网络、传媒表扬优秀的特殊教育教师外，亦可以于每年只针对优秀特殊教育教师举行相关的颁奖礼、嘉许礼，藉此提高特殊教育教师在社会上的地位。同时，优化目前特殊教育教师的教学节数，以让这批教师有更多的进修研习时间，以提高其相关特殊教育专业知能，有利澳门特殊教育长远发展。
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user: 摘 要 目的：探究《男性角色规范量表-修订版》(Male Role Norms Inventory-Revised)中文版量表在大学生群体中施测的信效度及其适用性。方法：选取两个大学生样本(n1 = 655， n2 = 271)完成经过翻译和初步调整后的50个项目的男性角色规范量表。选取样本2的大学生完成大学生性别角色量表以检验效标关联效度，4周后从中随机选取97人重测。结果：修订后的量表共35个项目，包括冷酷强硬、害怕和憎恶同性恋、支配/统治、性态度、拒绝女性化、极度自力更生6个维度。验证性因素分析表明6因素模型拟合良好(χ 2 /df = 2.17， CFI = 0.81， PCFI = 0.744， NFI = 0.70， RMSEA = 0.07)。总量表的内部一致性系数为0.86；4周后的重测信度为0.90。结论：修订后的《男性角色规范量表-修订版》(MRNI-R35)中文版在大学生样本中具有较好的信效度。 关键词 :男性气质，男性角色规范量表，信度，效度 Copyright © 2018 by authors and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 男性气质规范，也可称为男性化意识形态，是指个体对文化信仰系统以及对男性化和男性角色态度的内化。它构成了对男孩和成年男性关于遵守某些社会允许的男性行为和社会所禁止的行为的一种期望(Levant & Richmond， 2007)。已有研究发现，固执地遵从男性气质意识规范可能产生一系列的社会适应问题，例如个体会出现情绪功能失调以及增加暴力或攻击性(Smiler， 2006; Tager， Good， & Brammer， 2010)、欺负弱者或受他人欺负(Phillips， 2007; Stoudt， 2005)等。同时研究也发现固执地遵从男性气质意识规范的男性会出现如寻求咨询帮助较少、人际关系不满、述情障碍(alexithymia)等(Levant， Wimer， Williams， et al.)对男性健康有着消极影响的现象。台湾学者許華孚通过研究指出，少年暴力罪犯通常对男性气概持有非理性的认同(許華孚，2008)。鉴于“男性暴力和男性气质之间是有相互关联的”这一观点(Hearn， 2001)，我国学者方刚指出，在处理家庭暴力等相关问题上，也应该引入男性气质这一观点来进行分析(方刚，2011)。 David和Brannon (1976)对传统男性气质规范的四个规范内容进行了定义：1) “回避女性化的东西”——男性应避免偏好或使用女性化的东西；2) “远大的志向和意愿”——男性应该是成功的，并且不断实现自我的；3) “刚强有力，像坚固的橡树”——男性不应该有示弱的迹象；4)“给他们训斥”——男性应该寻求刺激和探险即使存在暴力的风险。Brannon (Brannon & Juni， 1984)使用这些规范编制了Brannon Masculinity Scale (布兰农男性气质量表)。随后，Levant等人(Levant， Hirsch， Celentano， et al.， 1992)发现，该测量方式中的独立分量表之间存在冗余的部分，并建议规范已经存在的冗余部分，使之更充分地衡量男性气质，包括对同性恋者的敌意和恐惧、对性的态度等等。 Levant等人(Levant， Hirsch， Celentano， et al.， 1992)随即编制了《男性角色规范量表》(Male Role Norms Inventory，简称MRNI)来衡量传统和非传统的男性气质。MRNI是一个由57个项目组成的，包含了关于男权主义的规范陈述(其中并不包含将男性同女性的比较)，该量表采用李克特七点评分量表让被试评价他们对陈述内容的同意和不同意程度。MRNI测量了七个由理论推导出的传统男性角色规范：拒绝女性化、对同性恋者的恐惧和憎恶、自力更生、攻击性、成就/地位、性态度和情绪控制。它还包括对于传统男性规范的非传统态度分量表(例如，“一个男人应该被允许公开表露对另外一个人的感情。”)。MRNI的评分是通过计算每个分量表的平均分进行的；因此，各分量表分数范围为1~7，所有的分量表得分越高表明个体对男权主义传统观点有更大认同，除了非传统态度等项目拥有更高的分数表明对男权主义非传统观念的认同。国外已有两项研究评估了MRNI每一个分量表的信度，一项研究是以欧美和非裔的大学生作为样本，并先后与美国和中国的大学生进行比较(Levant & Majors， 1997; Levant， Wu， & Fischer， 1996)。研究结果表明分量表的信度良好。 随后，Levant等人在2007年(Levant， Smalley Aupont， et al.， 2007)对MRNI进行了修订，将57个条目删改至53个，用“支配/统治”分量表来替代先前的“成就/地位”这一分量表，并取名为Male Role Norms Inventory-Revised，简称MRNI-R。在过去二十多年，MRNI在国外已经用于探讨男性角色同种族身份(Liu & W， 2002)、性别角色冲突(Liu & W， 2002; O’Neil et al.， 1995)、性别角色压力(Richmond & Levant， 2003; Eisler & Skidmore， 1987)和心理健康(Hayashi， 1999)等的关系。虽然之前有研究者运用MRNI对国内的大学生进行了研究，探讨了不同时期国内大学生对传统男性气质的认同程度，但在国内目前的研究中尚未对MRNI-R进行信效度的讨论以及使用MRNI-R进行相关研究。为了能够在国内进一步探究人们对传统男性角色的认同程度以及由此带来的相关影响，因此本文对MRNI-R中文版在大学生群体中进行了初步修订，以期为后续相关研究提供一个新的测量工具。
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user: 2. 研究方法 2.1. 被试 样本一：(用于条目—总分相关分析、探索性因子分析、内部一致性分析、分半信度)选取国内某两所大学发放纸质问卷，回收757份，剔除无效问卷后，得到有效问卷共655份(男：309名，47.2%；女：346名，52.8%；年龄：17~26岁，平均年龄：19 ± 1岁)。 样本二：(用于验证性因子分析、效标效度和重测信度)在某大学校园论坛招募自愿参与者300名并发放网络问卷链接，回收问卷296份，剔除无效问卷后，得到有效问卷271份(男：105名，38.7%；女：166名，61.3%；年龄：18~27岁，平均年龄：21.9 ± 2.1岁)。间隔4周后，从有效填写问卷的271名被试中，随机选取其中97人发放问卷填写链接，完成问卷，测量重测信度。 2.2. 测量工具 2.2.1. 男性角色规范量表-修订版 《男性角色规范量表-修订版》(MRNI-R) (Levant， Smalley Aupont， et al.， 2007)包括53个项目，各个项目均采用1(完全不同意)~7(完全同意)7点计分。量表涉及以下7个因素：拒绝女性化，对同性恋者的害怕和憎恶，极度自力更生，攻击性，支配/统治，性态度以及情绪控制。 量表中译过程：① 将量表翻译为中文版；② 再由2名英文专业人士将其回译成英文，将回译的英文量表与原量表进行对照；③ 再修正翻译成中文，并加入1位心理学专家参与针对量表项目内容翻译的贴切性、表达准确性等内容的讨论；④ 结合专家意见修改后在小范围内试测，收集被调查者关于量表条目表述的流畅性、有无歧义以及量表极少部分内容存在文化差异等意见，同专家讨论后对量表进行进一步修改，最终形成50项目的MRNI-R中文版用于本次正式研究(通过整理参与试测被试的反馈意见，发现被试在第5、6、9这三道题目给予的疑问与反馈最多，总结起来主要集中在：口齿不清与是不是同性恋没有直接关系；没有规定禁止男性涂抹化妆品/现代社会男性涂抹化妆品很正常；脱口秀是什么/好的电视节目大家都可以看，为什么要分性别。且通过对试测数据进行分析发现：被试在第5、6、9这三道题目的答案选择上表现出了较高的一致性，即这三道题目不具备良好的区分性。最后，根据被试反馈、试测结果与专家商议后，删除第5、6、9题。)。为了方便计算得分，题目的编号暂时不变，采用原问卷的序号。 2.2.2. 大学生性别角色量表 采用刘电芝教授编制的《大学生性别角色量表(CSRI-50)》(刘电芝，黄会欣，贾凤芹，龚茜，黄颀，& 李霞，2011)，选取其中男性化(MS)分量表中的16个项目和女性化(FS)分量表中的16个项目作为MRNI-R的校标效度。根据已有研究者提出，认同男性意识形态的男性个体应该具有更加明确的性别角色(Thompson & Pleck， 1995)。因此我们假设，对于男性而言，其男性化(MS)得分与MRNI-R总分具有相关关系；对于女性而言，其女性化(FS)得分与MRNI-R总分具有相关关系(在这里，我们不讨论原问卷中提到的双性化、男性化、女性化和未分化四个指标，而是直接针对不同性别群体在其性别角色上的得分作为相关依据)。该问卷采用1 (完全不符合)~7 (完全符合) 7点计分。该量表具有较好的信效度，本研究中该量表的α系数为0.88。 2.3. 研究程序 样本一的被试以班级为单位统一发放问卷进行施测，答题完毕后当场收回，样本二的被试通过网络招募并在网上完成问卷填写，答题完毕后即时收回；整理回收的问卷，并剔除存在漏填、重填、误填基本信息以及填写问卷不认真等情况的无效问卷，对有效数据进行录入和统计分析，最后通过删除、调整问卷项目形成中文版的正式问卷。 2.4. 数据分析 统计数据采用SPSS20.0和AMOS4.0进行分析；各因子的相关、效标关联效度以及重测信度均采用Pearson积差相关；用Cronbach α系数评估内部一致性信度。
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user: 4. 讨论 经过针对原始量表的英文版翻译、审定、回译、修改等程序，并结合试测被试意见以及专家建议进行修改后，形成了包含50个项目的初始男性角色规范量表中文版。本研究探索性因子分析共有15个项目因为不满足因素分析理论而被剔除，最终得到由35个项目组成的量表，包括冷酷强硬、害怕和憎恶同性恋、支配/统治、性态度、拒绝女性化、极度自力更生6个因子。MRNI-R35中文版量表的结构与原量表存在一定的差异，原攻击性因子的部分项目与原情绪限制因子的部分项目共同构成了修订后的冷酷强硬因子，体现出个体倾向于认同男性应该具有掩藏情绪、不可示弱、刚强等能力和品质。修订后的害怕和憎恶同性恋、支配/统治、性态度、拒绝女性化、极度自力更生5个因子命名不变，除害怕和憎恶同性恋这一因子对应的项目没有变化之外，支配/统治、性态度、拒绝女性化、极度自力更生4个因子所包含的项目相比原始维度对应的项目均有所删减。这一变化表明，可能由于翻译过程中出现的语言偏差等问题，导致被试在理解项目所表述的内容存在歧义和差异，或者原始量表的一些项目在中国文化背景下不太适用。例如原始支配/统治因子中的项目22“一个男人应该制订家规”以及项目51“男性应该在金钱方面做出最后的决定”这两个项目被删除可能是由于社会发展所带来的改变。随着社会文明的不断进步，女性的社会地位与家庭地位有了很大的提升，且不断完善的法律也为女性的合法权益提供了相应的保障。在提倡男女平等的社会背景下，越来越多的人意识到家庭幸福和睦是两个人共同经营的结果，在涉及双方的事情上应该由两人共同商量决定，而不是单方制定规则或是独自做出决策。此外，本次研究的样本为大学生，作为社会新技术、新思想的前沿群体，大学生对于恋爱、婚姻、男女性别角色有着新的认识，在与异性相处以及沟通时，他们更多地本着尊重、平等的态度，男性不再过分追求“大男子主义”，女性也不再是“惟命是从”。 本研究探索性和验证性因素分析结果表明，六因素模型在各拟合指数上均优于原量表中的七因素模型，且六因素模型适配度更好。另外，各因子之间存在中等程度相关，各因子与量表总分之间具有较高的相关，这说明各因子既显示出一定的独立性，又能集中反映男性角色规范的内容，修订后的量表具有良好的结构效度。已有研究者提出，认同男性意识形态的个体应该具有更加明确的性别角色(女性个体并没有这种情况的存在) (Thompson & Pleck， 1995)。因此，在本研究中选用CSRI-50中的男性化分量表来检验MRNI-R35在中国样本中的校标效度。结果发现在样本二的男性被试中，MRNI-R35总分与CSRI-50中的男性化分量表得分呈显著正相关，表明针对男性个体而言，个体对传统男性气质的认同程度与个体的男性化程度高低具有显著相关。 在本研究中，MRNI-R35总量表的内部一致性系数达0.86，6个因子的α系数也均在0.80左右。时隔四周后总量表与各因子的重测信度达0.70左右，说明该量表具有较好的跨时间稳定性。这与Heesacker和Levant (Levant & Richmond， 2007)针对MRNI的时间稳定性(超过为期三个月)进行调查的结果相似，也在一定程度上反映了男性气质作为个体对文化信仰系统以及对男性化和男性角色态度的内化期望，正常情况下在短时间内不会发生太大改变。
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user: 5. 结论 综上所述，MRNI-R中文版在中国大学生样本中具有良好的信效度，可作为评估大学生对传统男性气质认同程度的中文测量工具。未来研究可扩大取样范围并采用更加具有代表性的样本，充分研究MRNI—R中文版的信效度。并且可以利用该量表针对当下的热点例如“家暴”、“暴力犯罪”、“男性心理健康”等方面进行进一步的相关研究。
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user: 摘 要 在社会和人格心理学领域，内隐测量是一类能有效抑制被试自控反应的测量方法。通过梳理国内外近三十篇文献，归纳了近年来被广泛应用的七种内隐测量方法(评价启动任务、语义启动任务、AMP、IAT、GNAT、EAST、IRAP)。通过介绍这七种测量方法的具体使用以及各自的优缺点，我们期望能给广大研究者在研究和应用中带来方法选择上的帮助。 关键词 :心理测量，启动测验，IAT，GNAT，EAST，IRAP Copyright © 2018 by authors and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 内隐测量和外显测量是社会和人格心理学领域应用的主要测量方法。外显测量一般通过自我报告来实现，这种测量操作简便，应用范围广泛。但是，在测量被试的信念、态度和人格特质的时候，由于涉及到社会赞许性等原因被试不能准确、真实地报告自己的态度，也就是说有的时候人们并不能真正了解自己的感知，或是因为社会赞许效应等因素不愿意真实地报告自己的想法。一些认知实验也表明，我们不可以直接了解自己的一些高级心理机制，例如评价、判断、问题解决(Neisser et al.， 1967)。这时候外显的测量方式就不能准确地测量出被试的心理特征。为了解决这个问题，心理学家们创造出了一类可以降低被试自控反应的测量方法——内隐测验。在社会和人格心理学领域，内隐测验强调无意识在社会认知中的作用，即过去经验和已有态度积淀下来的一种无意识痕迹，潜在地影响着个体对社会客体对象的情感倾向、认知和行为反应(张林，张向葵，2003)。这一方法可以有效地测量出被试真实的想法与一些高级心理机制。诸如此类能有效抑制被试自控反应的测量方法就叫做内隐测量。而那些被试通过测验题目就能明白测量意图，通过回溯得到测量结果的测量方式就叫做外显测量。 近十来年，心理测量领域取得了长足的发展，新的内隐测量方法也如雨后春笋般出现。那么面对众多内隐测量方法，我们应当如何选择和应用。本文通过对国内外近年来被广泛应用的内隐测量方法进行梳理，对每种内隐测量的使用方法、应用范围和优缺点进行详尽的阐述，明晰不同测量方法的优点以及它所存在的局限性，以期给之后的研究者在内隐测量方法的选择和应用上带来帮助。
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user: 2. 内隐测量的定义 内隐测量在社会以及人格心理学领域的应用中，几乎涵盖了社会心理学所要测量的主要方面，并且在态度、自尊、刻板印象的测量中，被试更倾向于掩饰自己的真实态度(Greenwald & Banaji， 1995)。内隐测量的核心就是在测量某些心理特质的时候，它不要求被试主动地报告这些特质，而是通过无意识的形式影响被试反应的测量方式。内隐测量自提出以来，最有争议的问题就是对内隐和外显这一对术语的界定范围(Gawronski & Houwer， 2014)。这一问题的出现是因为一些研究者使用“内隐”来描述一种测量方式。而另一些研究者使用“内隐”来描述被试的心理特征，一种有别于外显的心理特征。有的心理学家指出内隐测量和外显测量相区别的地方，就是被试是否清楚测量的目的(Petty et al.， 2008)。还有些人认为内隐和外显涉及到大脑中不同的记忆，外显和外显记忆相联系，内隐和内隐记忆相连(Tulving & Schacter， 1990)，他们隶属于两套不同的记忆系统。本文比较认同De (2009)阐释的那样，从内隐测量的概念上来讲，内隐测量就是以无意识的形式影响被试反应的测量方式。具体来说，在衡量需要测量的心理属性的时候，只要测量方式对被试的反应产生的影响是无意识的，都可以称之为内隐测量，即使在测量过程中被试有意识地参与了测验的整个过程。相反，如果测量方式对被试的反应产生的影响是有意识的，即使在整个测量过程中被试完全无意识也不可以称之为内隐测量。 这种概念化的一个重要方面是，内隐和外显测量的主要区别在于测验是否影响到最终的测量结果，而不是测量过程中是否有意识的参与。在内隐测量中，我们主要关心的是它能否准确测量出被试的潜在态度，而不是在测量中是否让被试的意识参与到测量过程中。诚然有一些内隐测量是利用被试无意识的参与，其中最为典型的就是启动范式(Houwer et al.， 2010)。但是也有一些涉及反应时的测验，在实验的过程中并未体现无意识的参与，但是它们却准确地测量出了被试的潜在态度(De et al.， 2009)。下面我就来分别阐述当今最为常用的内隐测量方法。
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user: 4. 不同测量方法比较 和自我报告相比，内隐测验运用了反应时这一心理学研究的基本范式，保持了反应时方法的许多优点，它利用被试的快速反应，有效地降低了意识的监控作用，即使被试不愿意表露自己内心真实的想法，通过内隐测验也可以揭示内隐态度和其他的自动化联想。与此同时，内隐联想测验最大限度地排除了个体本身反应快慢的影响，减少了个体差异对测量结果的影响，较为纯净地反映了过去经验的强度。 4.1. 启动测验和内隐联想测验的对比 首先在启动实验中，应该首先确定测验的目的是什么，是进行语义的判断还是分类，来选择使用何种启动范式。并且对比启动测验和内隐联想测验，前者更适宜于做群体比较，后者适宜于个体比较(Gawronski， 2009)。 4.2. 内隐联想测验与它的变式的对比 IAT更为适合于对目标类别(两类)的比较，如男性——女性、老人——年轻人，或者是对不同对象的偏好比较，如对高热量食品与低热量食品的比较，在使用IAT作为手段时需要认识到该方法依赖于两个互相竞争的目标，对其数据不能分开进行分析，对结果的推断具有一定的限制。而GNAT，EAST则较为灵活，适用范围非常广，可以对某单一对象进行评价，例如，考察被试对吸烟的态度，因为没有适宜的比较对象，可以采用这三种研究方法。因为蓝色的词和绿色的词都可以有多种意义(比如失败或成功，孤独或合群，乐观或悲观)，所以用EAST还可以在一个任务上测量多种联结(De， 2002)。 4.3. 内隐联想测验与内隐关系评估程序 内隐关系评估程序严格来说也是内隐联想测验的变式，我之所以没有将它归入内隐联想测验变式中去，是因为它与内隐联想测验有一个本质的区别——它们的理论基础是不同的。内隐联想测验以神经网络模型作为理论基础，主张信息是按照语义关系分层组织起来并存储在神经结点上，因而可以通过测量两概念在此类神经联系上的距离来推断二者的联系。也就是通过把关系的紧密程度通过反应时来测得，从而推知个体的内隐态度。而内隐关系评估程序的理论基础是关系结构理论。它认为人类语言和认知是非联结的。关系结构理论主张，关系结构是所有操作行为中最为高级的形式，是强化行为的产物，且通过大量的样例训练建立起来。而这些训练是通过不同的反应和刺激组合来实现的。内隐关系评估程序只是借鉴了内隐联想测验的统计方式，他们之间无论从刺激的呈现形式，还是被试的实验任务，都是迥然不同的。
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user: 摘 要 近年来，辱虐领导行为已经成为国内外领导行为研究领域的关注热点。文章从挑战-阻碍性工作压力理论和自我损耗理论视角出发，构建一个以工作压力为前因变量，自我耗损为中介变量，情绪智力和辱虐氛围为调节变量的理论模型，拟采用实证方法和实验方法来验证该理论模型，揭示挑战-阻碍性工作压力引发辱虐领导行为的心理机制。具体包括以下研究内容：1) 是领导挑战-阻碍性工作压力对辱虐领导行为的作用分析；2) 是从自我损耗理论视角分析自我损耗在理论模型中的中介作用；3) 是个体情绪智力的调节作用；4) 是组织环境辱虐氛围的调节作用。 关键词 :挑战-阻碍性工作压力，辱虐领导行为，自我损耗，情绪智力，辱虐氛围 Copyright © 2018 by authors and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 在企业中，领导者作为企业中流砥柱，起着承上启下的作用，具有领导和下属的双重角色，但同时也承受着来自多方面的工作压力。一定的工作压力能提升工作绩效，但当工作压力过高时，人们需要耗费大量的认知资源来面对和克服工作压力，当个体资源损耗严重时会使人失去控制，从而产生很多负向行为，比如领导者因为自己的愤怒、暴躁、不耐烦，容易对下属发脾气、吼骂、大声批评等等，从而影响下属的工作绩效。 辱虐领导行为(Abusive supervision)最早是Tepper在2000年提出的，也被译称为辱虐管理、不当督导、苛责式领导、辱虐式领导等，它是负向领导行为的典型代表，指上级主管对下属持续表现出言语或非言语的敌意行为，但这些行为并不包含身体接触(Tepper， 2000；Tepper等，2011)。我国由于受等级制度和尊卑文化的影响，辱虐行为是普遍存在的。实证研究表明，我国员工感受到的辱虐行为要高于西方国家。那么，在这个“高压”的社会中，领导承受的工作压力是否会引发辱虐领导行为？面临高工作压力的时候，高情绪智力的人是否由于能控制自我的情绪波动来应对压力的负向反应，降低自我耗损水平，从而降低辱虐领导行为？而低情绪智力的人是否由于易于失去对情绪的控制从而更容易采取辱虐领导行为？辱虐氛围是否会增强挑战-阻碍性工作压力对辱虐领导行为的正向作用？
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user: 2. 文献回顾 2.1. 挑战-阻碍性工作压力 自20世纪70年代，压力被用于工作场所，“工作压力”一词随之产生(邓丽芳，郑日昌，2008)。由于研究者们研究的角度不一，至今还没有一个统一的“工作压力”概念。Cavanaugh等人(2000)明确提出了挑战一阻碍性压力源(challenge and hindrance stressor)概念，按压力的“好”“坏”属性对不同压力源进行了区分。挑战性压力是个体认为能够克服，对工作绩效、个体成长等结果变量具有积极意义，例如工作负荷、时间紧迫性、工作范围与职责、工作复杂性等；阻碍性压力是个体认为难以克服，对自己工作目标的实现与职业生涯的发展具有阻碍作用，例如组织政治、角色模糊与冲突、官僚程序(繁文缛节等)、工作不安全感等(Cavanaugh等，2000；Lepine等，2005；ELLIS等，2015；刘得格，2015)。 关于压力作用结果的研究一般是关注个体承受的工作压力对自身工作绩效的影响。心理学研究表明，压力和工作绩效呈倒U型曲线关系(黄海艳，2014)。李爱梅等(2015)在前人研究基础上，用注意焦点理论、激活理论、维生素理论和挑战-阻碍性模型等理论解释了时间压力的双刃效应，并阐述了时间压力的损耗作用和促进作用。宋国学(2016)提出了一个职业生涯韧性以情绪为中介的调节效应模型，分析了挑战-阻碍性工作压力源对反生产行为的影响机理，这从一定程度上说明，挑战-阻碍性工作压力源会引起个体的负向行为。 2.2. 辱虐领导行为 一些学者(Kiewitz等，2012；Garcia等，2014)经过实证研究后证实，领导者如果是在破坏性行为的背景中成长起来的，在成年后会更加容易采取辱虐领导行为。Mathieu等人(2014；2016)认为领导的负面特质会引起领导的辱虐行为，并影响下属的幸福感、工作满意度与离职倾向，辱虐领导行为会对下属的心理、态度和行为等造成十分消极的影响，进而削弱工作绩效。可以看出，部分文献是从行为的前因与结果两个方面同时研究辱虐领导行为，而多数文献是从行为的结果开展研究的。 国内是从2009年开始才关注辱虐领导行为研究。经本人统计(具体见表1)，截止到2015年12月，国内辱虐领导行为研究发表在高质量期刊上文章有54篇。其中有40篇是研究辱虐领导行为的结果变量，主要包括辱虐管理对绩效、反馈规避行为、创造力或创新行为、建言行为、偏差行为、员工疏离感、离职倾向等方面的消极影响；有12篇是综述类文献，1篇是关于应对策略的文章，最后1篇是毛江华等人的研究，他们从工作特征的角度研究辱虐领导行为的诱发因素，认为任务难度正向影响辱虐领导行为，同时任务效价会在任务难度与辱虐领导行为之间起调节作用(毛江华等，2014)。这是本研究最为接近的前因变量，为我们的研究提供了很好的借鉴。
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user: 3. 研究构想及研究假设 根据前面所列的研究问题以及文献评述，本文的研究理论模型如图1，拟从四个角度开展研究：一是领导挑战-阻碍性工作压力对辱虐领导行为的作用分析；二是从自我损耗理论视角分析自我损耗在理论模型中的中介作用；三是个体情绪智力的调节作用；四是组织环境辱虐氛围的调节作用。 1) 领导挑战-阻碍性工作压力对辱虐领导行为的作用分析 很多心理学学者也认为，压力、悲伤、超负荷工作和挫折的人更倾向于对身边的人实行攻击性行为(Zapf & Einarsen，2003；Fox & Spector，2005)，Baillien等人(2011)通过6个月的追踪研究指出，高压力的工作环境增加了实施者和受欺负者增加职场暴力的可能性；根据Karasek的JDC Model以及Bakker等人的JDR Model，工作任务本身的特征会影响员工对工作压力的感知，从而在一定程度上对职场暴力起到促进或缓冲的作用。为此，从社会心理学角度出发，所以我们提出研究假设H1： H1a：挑战性工作压力对辱虐领导行为有显著正向影响作用(挑战性工作压力越大，领导者的辱虐行为越显著)； H1b：阻碍性工作压力对辱虐领导行为有显著正向影响作用(阻碍性工作压力越大，领导者的辱虐行为越显著)。 Table 1 Domestic research of abusive supervision in 2009~201 研究内容 2009~2015国内文献 影响类型 1. 辱虐领导行为的原因 1 (1.85%) 1.1. 内在动因(领导特征) 0 1.1.1. 领导风格 0 1.1.2. 个人背景(性别、童年经历、教育水平) 0 1.1.3. 领导人格(特质、情商、价值观等) 0 1.2. 外在诱因 1 1.2.1. 上下级关系 0 1.2.2. 下属特征(人口学变量、人格特质等) 0 1.2.3. 环境因素(公平环境、组织结构、行业环境、文化环境、家庭环境) 0 1.2.4. 工作特征(工作任务、工作压力) 1 心理；积极 1.2.5. 工作绩效(包括员工绩效、团队绩效、组织绩效) 0 2. 辱虐领导行为的结果 40 (74.07%) 2.1. 对下属的影响 38 2.1.1. 组织公民行为 0 行为；消极 2.1.2. 职业倦怠(抵制、或拖延) 2 行为；积极 2.1.3. 工作绩效(任务绩效) 1 1 * + 6 行为；消极 2.1.4. 建言行为 5 行为；消极 2.1.5. 沉默行为 2 行为；积极 2.1.6. 创新行为(创造力) 4 行为；消极 2.1.7. 反生产行为(或越轨行为) 3 行为；积极 2.1.8. 偏差行为(人际偏差行为) 5 行为；积极 2.1.9. 反馈规避行为 2 行为；积极 2.1.10. 安全参与 1 行为；消极 2.1.11. 离职倾向 1 1 * 行为、心理；消极 2.1.12. 工作满意度 0 心理；消极 2.1.13. 工作投入(主动行为) 2 心理；消极 2.1.14. 工作疏离感 1 心理；积极 2.1.15. 员工心态(情感承诺、情感耗竭、对领导的信任) 1 心理；消极 2.1.16. 公平感 1 心理；消极 2.1.17. 自我效能 1 心理；消极 2.2. 对团队的影响 1 2.2.1. 团队绩效 1 行为；消极 2.3. 对组织的影响 2 2.3.1. 组织承诺 1 行为；消极 2.3.2. 组织政治 1 行为；消极 3. 应对策略 1 (1.85%) 4. 综述类 12 (22.22%) 表1. 2009~2015年国内辱虐领导行为研究现状 注： * 代表该篇文献同时研究两个及两个以上变量，如2.1.4中的1 1 * + 6代表研究结果变量为工作绩效的总共为7篇，其中1篇同时研究工作绩效和离职倾向(标注为1 1 * )，为避免重复计算，同样标注的文献只记录1次。 图1. 理论模型 2) 自我损耗的中介作用 自我耗损理论认为，在面临高压力的时候，个体一般会有意识、有目的地改变自我状态去克服和应对压力，这时候，需要消耗一定的心理自我资源(心理能量)。而当这种消耗达到一定量时，其心理上便对自我处于一种弱控制状态，即出现了自我损耗(任俊等，2014)。在完成工作时，个体一般需要付出资源，在面对挑战性工作压力时，损耗的资源能够一般能得到潜在收益的补充，降低资源损耗，从而减少工作压力带来的负面影响；在面对阻碍性压力源时时，个体资源的消耗得不到补偿从而增加资源损耗，因此承受阻碍性压力的个体会有更多的负面情绪或者负向行为产生。 基于此，我们提出以下假设： H2a：挑战性工作压力正向影响自我损耗，即挑战性工作压力越大，自我损耗越多；但随着损耗资源得到潜在收益的补充，自我损耗会慢慢降低； H2b：阻碍性工作压力与自我损耗正向相关，即阻碍性工作压力越大，自我损耗越多。 H3a：挑战性工作压力会引起心理资源的自我损耗，从而引起辱虐领导行为的产生；但随着损耗资源得到潜在收益的补充，自我损耗状态减弱，辱虐领导行为也会随之减少；即自我损耗在挑战性工作压力与辱虐领导行为之间起中介作用； H3b：阻碍性工作压力会引起心理资源的自我损耗，从而引起辱虐领导行为的产生；即自我损耗在阻碍性工作压力与辱虐领导行为之间起中介作用。 3) 情绪智力的调节作用 Jordan等(2002)认为情绪智力可作为调节外界刺激和行为表现的个体差异变量，在面对压力时，高情绪智力的个体能更好的控制情绪波动，采取适当的行为应对压力，减少负向行为的产生；相反，低情绪智力的个体易对情绪失去控制，产生很多消极的情绪，比如：疲劳、愤怒(或喜怒无常)、暴躁、焦虑、不耐烦(没有耐心)、沮丧、低落等等消极情绪。由此，提出假设如下： H4：情绪智力在挑战性工作压力与辱虐领导行为之间起负向调节作用，即表现为高情绪智力减少挑战性工作压力对辱虐领导行为的正向作用；低情绪智力增强挑战性工作压力对辱虐领导行为的负向作用。 H5：情绪智力在阻碍性工作压力与辱虐领导行为之间起负向调节作用，即表现为高情绪智力减少阻碍性工作压力对辱虐领导行为的正向作用；低情绪智力增强阻碍性工作压力对辱虐领导行为的负向作用。 4) 辱虐氛围的调节作用 辱虐氛围是Priesemuth等(2014)提出的，他们认为辱虐氛围是员工对工作团队中(工作环境中)辱虐管理的集体感知，并从社会信息加工理论的视角解释辱虐氛围的产生。因此，可以认为辱虐氛围就是个体在工作场所感受到的辱虐行为的评价和感知的总和。在测量时可以借鉴Priesemuth等(2014)的量表。基于社会学习理论，我们认为，当领导者的上级领导倾向于采取辱虐行为对待下属或者周围的同事倾向于采取辱虐行为对待下属，那么该领导者慢慢会从这种辱虐氛围中习得辱虐行为。因此，提出以下假设： H6：辱虐氛围在挑战性工作压力与辱虐领导行为之间起正向调节作用，即表现为高辱虐氛围增加挑战性工作压力对辱虐领导行为的正向作用；低辱虐氛围减少挑战性工作压力对辱虐领导行为的负向作用。 H7：辱虐氛围在阻碍性工作压力与辱虐领导行为之间起正向调节作用，即表现为高辱虐氛围增加阻碍性工作压力对辱虐领导行为的正向作用；低辱虐氛围减少阻碍性工作压力对辱虐领导行为的负向作用。