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user: 2. 相关研究评述 2.1. 高阶理论 企业作为市场环境中的个体，组织绩效决定着企业在市场竞争中所处的地位。传统的经济学研究把企业的决策过程视为同质、完全理性、追求经济效益最大化的过程(陈守明，郑洪亮，2009)，但是实际上企业行为表现背后都是由人来控制的，组织中的高层管理者决策对组织战略选择和绩效起到了关键作用。Hambrick和Mason最早提出了高阶梯队理论，并把“人”这一有限理性的个体纳入到了组织绩效的研究中，把战略决策者提升到了与环境相同的高度，认为企业的战略选择受到经济环境和战略决策者的双重影响，因此想要研究企业可以从企业的高层管理者出发。由于高层管理者的认知、价值观形成过程不同，因此他们对事物的判断能力和分析能力也会有差异，进而影响决策行为。高阶理论模型把微观层面上的个体纳入框架，主要体现为高层管理者的个性特征差异带来的不同战略选择对组织绩效的影响(陈守明，郑洪亮，2009)，因此个体行为与企业行为既相互关联又可相互预测。 自提出到国内外学者不断的应用于各自的研究领域，高阶理论也在实践与思考中有了新的发展。汪金爱，宗芳宇(2011)梳理了国内外高阶理论研究，分析得到了该理论在广度以及深度上新的拓展：在广度上，该理论在个人统计学特征以外寻找研究新思路；在深度上，对心理认知、价值观等形成的动态过程进行研究，通过直接或间接的测量加入主观情感判断。高阶理论的新发展，为实际研究提供了理论支撑，使研究者在心理认知层面拥有更多的思考空间，为研究实践提供现实意义。 高阶理论引入了高层管理者在组织绩效中的关键作用，作为高层管理人员中的核心代表，CEO相比于其他成员拥有更多的话语权和决策权。Quigley & Hambrick (2015)认为CEO在公司高管中发挥着越来越重要的作用，影响力和决策权都要大于其他成员。现有的有关企业绩效的研究也普遍支持CEO的重要性(Zhang & Xiao， 2018; Liu， 2019)。因此本研究将CEO作为主要的研究对象进一步分析CEO的不同特征与企业绩效的关系。 2.2. 个人统计学特征与企业绩效 高阶理论最初是应用高层管理者的个人特征间接反映心理特征进而研究绩效，但由于研究对象、研究方法以及定义变量的多样性，始终还未对这一影响机制达成一致结论。 年龄。围绕年龄对个体心理特征与行为影响的研究，分析了年长与年轻CEO在自我认知(Andreou et al.， 2017)、价值观(蒋璐等，2009)、风险感知(余鹏翼等，2020)、风险承担(Serfling， 2014)等方面的差异，但具体到企业绩效并未达成一致意见。Wang et al. (2016)通过系统评估CEO特征、公司战略与企业绩效的关系得出包括年龄在内的个人特征均正向影响公司业绩，但是姜雨峰等(2019)研究组织员工年龄多元化与企业绩效的关系却发现两者呈现“倒U”的非线性关系，Liu & Jiang (2020)也研究发现了年龄对企业绩效的负向影响。因此，年龄对CEO心理特征的塑造以及对企业绩效是何种影响还需要进一步实证研究。 性别。关于高管性别的不同表现，有研究指出了女性高管的积极作用。Weiss et al. (2003)从生物学的角度研究了认知功能的性别差异，发现女性在识别与记忆方面较男性有优势。国内学者熊艾伦等(2019)通过研究企业行为认可了女性在高管团队中的突出作用。但也有学者并不认为性别会对企业绩效发挥作用，Robb & Watson (2012)研究发现，之所以有研究认为性别会对企业绩效产生影响，是因为对绩效的衡量标准差异以及个人统计学特征的差异有关，通过对绩效重新衡量，并未发现性别与企业绩效间的相关关系，同样Liulov et al. (2019)实证研究也认可了这一观点。因此，高管性别对企业绩效的影响仍是一个值得研究的领域。 学历。在研究人力资本对经济社会发挥作用的大量文献中，均发现了教育起到的决定性作用(Bhagat et al.， 2010)。国内外学者对学历与企业绩效间的关系进行了直接或间接的研究，但最终未能达成一致意见。Barker III & Mueller (2002)通过研究CEO年龄与企业研发投入决策之间的关系，发现了学历专业相关性的促进作用。徐经长，王胜海(2010)从公司成长性方面出发，对高管学历特征进行了验证，认为高学历的高管在眼界、信息和资源等方面具备优势，决策更有把握。相反的，(Bhagat et al.， 2010)分析了CEO受教育水平对CEO遴选以及对企业绩效的影响，只得到MBA学历对企业绩效的短期促进作用，付丹丹(2020)在对企业战略差异度的研究中认为教育背景能在一定程度上反映个人能力，发现学历水平与企业战略差异度呈现负相关。余威等(2019)通过研究董事长的EMBA或MBA学历对投资行为的影响，发现这两种学历既能缓解公司的投资不足问题，但也容易带来过度影响。因此，高管的学历背景对企业发展确实存在着某种需要进一步求证的影响。 2.3. 社会资本与企业绩效 基于社会资本理论，本研究将社会资本作为高管通过自身努力拥有的资源纳入了心理特征的塑造过程中，包括国内外社会网络和职业经历，认为社会资本对高管的心理特征也存在着一定的影响。 社会资本最早由Bourdieu运用于社会科学的研究中(曹永辉，2013)，Bourdieu认为社会资本包括社会关系以及资源。由于研究领域不同，学者们对于社会资本的定义略有差异，但都强调个人与他人关系的一部分(Kreuter & Lezin， 2002)。从企业视角出发的研究肯定了社会资本的积极作用，Pratono (2018)研究得出信任社会网络对企业绩效的积极影响，企业可以通过鼓励员工通过社会网络提升业务能力。王庆金等(2020)基于社会资本理论对新创企业绩效进行了研究，认为社会资本可以弥补新创缺陷，提供资源，从而对新创企业绩效有正向影响。 从企业家视角出发的研究呈现出了不同的观点，Weng & Lin (2012)通过战略变革研究了CEO和公司层面的社会资本对企业绩效的影响，认为职位经历丰富的CEO能够有利于进行战略变革从而提升企业绩效。Fang et al. (2012)从CEO社会网络的异质性出发，发现社会网络多样性会为其带来更多的资源进而对企业绩效有积极影响，同样葛宏翔(2019)基于资源整合的中介效应也肯定了这一点。但也有学者认为，社会资本的维护也有可能会使社会资本对企业绩效的影响变成负向，更有学者对社会资本进行了深入探究，希望发现不同类型的社会资本是否对企业绩效有同样的影响。褚杉尔等(2019)验证了企业家的专业技能资本对企业创新绩效的正向影响，赵文等(2017)、唐建荣，吴鸣华(2019)则研究了二元网络对企业绩效的影响并得出一致结论，肯定了国外社会网络的积极作用，但对国内社会网络保持中立态度。涵盖在国内社会网络中的政治资本的双刃效应也体现在高乐华，赵笑笑(2019)、罗明新(2019)的研究中。 职业经历与企业绩效关系的研究可以归纳为两个方向：① 确定的积极影响，郝盼盼等(2019)通过静态面板研究发现拥有多元化职业经历的高管更注重创新投资从而对企业绩效有正向影响，张明等(2019)的研究也归纳得出专业买家拥有更多的行业经验，有利于企业在并购中发挥优势。② 值得讨论的非线性影响。王雪莉等(2013)的研究发现了三种类型的职能背景对企业绩效影响的差异，强调了对职业经历分类讨论的重要性。总的来说，在对职业背景与企业绩效关系的研究过程中，学者们都在不同角度上认可了职业经历对高管风险承担能力、失败容忍度等心理层面的特征的影响，因此将职业经历作为社会资本的一种探究对CEO心理认知层面的影响具有现实意义. 2.4. 自信度与企业绩效 个体认知和价值观的形成往往依赖于经历和特征，对心理层面的研究是探讨个体与组织关系内在动因的重要环节。通过文献梳理，本研究更倾向于用“自信度”对CEO的心理特征表现进行衡量，即CEO对自我的认可程度而非过度认可。这一观点在国内外学者的研究中找到了相同点，Han et al. (2015)对保险行业进行了研究，发现CEO过度自信有利于提升企业绩效，并且提出，用CEO自信衡量似乎更为合适。王昌荣，李娜(2019)同样以高管的自信度来研究对企业绩效的影响，认为高管的自信度对企业创新绩效有正向影响。过度自信作为自信度的一种评价，在与企业绩效关系的研究中产生了分歧。易靖韬等(2015)的研究肯定了过度自信在企业创新绩效的促进作用，认为过度自信的高管能够促进企业加大创新投入；Park et al. (2018)则侧重分析了“傲慢”CEO对企业绩效的负向影响，国内学者岑维，童娜琼(2015)研究发现高管过度自信会促使企业多元化但却负向影响企业业绩，潘清泉，鲁晓玮(2017)通过实证研究支持了这一观点；周路路等(2017)的研究持中立态度，发现了过度自信与企业创新活动的“倒U”关系，即适度自信的高管能认清现实、把握机会，为企业绩效带来正向影响；过度自信的高管容易盲目决策从而增加企业风险，反而负向影响企业绩效，由此可见对自信度与企业绩效的进一步讨论十分重要。 2.5. 创新投入与企业绩效 高管心理特征的塑造最终会影响决策行为，作为企业发展的重要一环，创新被认为是提升企业竞争力的有效手段。但是由于这种积极关系并未得到准确的验证，因此本研究把创新投入纳入了逻辑框架(如图1)，希望能通过实证分析找到内在的逻辑关系。通过梳理文献，发现国内外学者们对创新投入与企业绩效关系仍存在争议。国外学者Hashi & Stojčić (2013)发现了创新活动对企业绩效的正向影响，规模越大的企业越注重创新投入，但这种投入会随着规模扩大递减。冯婧(2020)以国内高新技术企业为研究对象，发现了创新投入对企业绩效正向影响关系中政府的促进作用，也在刘玉洪(2020)的研究中得到了支持。由于创新投入不仅会为企业带来回报，同样有可能使企业面临高风险，因此单一认为创新投入有利于企业绩效是不全面的。Rousseau et al. (2016)证实了创新与绩效之间的强关联，并对可能出现的偶然问题从利益相关者、企业规模等方面找到了原因，同样的国内学者也从创新投入的边际递减效应(潘清泉，鲁晓玮，2017)、滞后性(张凯丽，2020)等方面分析了出现模糊结论的原因。因此本研究也综合考虑了创新投入与企业绩效不仅仅是单一的线性关系，通过与CEO个人特征、社会资本等进行综合，进一步探究其与企业绩效的关系。