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user: 5. 资料分析与结果 5.1. 信度与效度分析 1) 信度分析 本研究以SPSS2.0进行薪资满意、组织气氛、自我效能、3个构面之信度检测，若Cronbach’s α低于0.7予以删除。本研究问卷薪资满意量表共计18题，经信度分析后，薪资满意的薪资水平、调薪、薪资结构与管理、福利、4个构面，总构面Cronbach’s α值0.977。组织气氛量表共计28题，经信度分析后，组织气氛的结构、责任、奖酬、人情、支持、标准、冲突、认同、8个构面，总构面Cronbach’s α值0.921。自我效能，总构面Cronbach’s α值0.944。 2) 效度分析 5.2. 收敛效度分析 效度是指衡量工具所测出结果的正确性，可分为收敛效度(Convergent validity)与区别效度(Discriminant validity)两项。当问题可以有效的被分配到一特定因素时，则具有收敛效度。Fornell and Larcker (1981)指出必须同时满足标准化因素负荷量(Factor Loading)大于0.7、组成信度(Composite Reliability， C.R)大于0.7、平均变异数萃取量(Average Variance Extracted， AVE)大于0.5三个标准，才可称为具有收敛效度。 薪资水平子构面共有3题，经过CFA分析后发现各题标准化因素负荷量皆大于0.7，自由度大于估计参数，模型属于过度辨识，残差均为正值而且显著，显见无违犯估计，C.R.值0.893，AVE值0.735，调薪子构面共有4题，经过CFA分析后发现各题标准化因素负荷量皆大于0.7，自由度大于估计参数，模型属于过度辨识，残差均为正值而且显著，显见无违犯估计，C.R.值0.940，AVE值0.798，结构与管理子构面共有6题，经过CFA分析后发现各题标准化因素负荷量皆大于0.7，自由度大于估计参数，模型属于过度辨识，残差均为正值而且显著，显见无违犯估计，C.R.值0.946，AVE值0.744，福例子构面共有4题，经过CFA分析后发现各题标准化因素负荷量皆大于0.7，自由度大于估计参数，模型属于过度辨识，残差均为正值而且显著，显见无违犯估计，C.R.值0.945，AVE值0.810，全部符合Fornell and Larcker (1981)建议，可确定已达相当的收敛效度，因此保留全部题数作为后续分析。 组织气氛构面共分为结构、责任、奖酬、人情、支持、标准、冲突、认同八个子构面，进行一阶及二阶验证分析。结构子构面共有3题，经过CFA分析后各题标准化因素负荷量皆大于0.7，自由度大于估计参数，模型属于过度辨识，残差均为正值而且显著，显见无违犯估计，C.R.值0.735，AVE值0.481，保留3题作为后续分析。责任子构面共有3题，经过CFA分析后CC5的因素负荷量为0.60，略小于0.7，但达到0.5的门坎值，显示仍在可接收的范围内(Hair et al.， 2006)，其余各题标准化因素负荷量皆大于0.7，自由度大于估计参数，模型属于过度辨识，残差均为正值而且显著，显见无违犯估计，C.R.值0.794，AVE值0.569，保留全部题数作为后续分析。奖酬子构面共有4题，经过CFA分析后CC8的因素负荷量为0.63，略小于0.7，但达到0.5的门坎值，显示仍在可接收的范围内(Hair et al.， 2006)，其余各题标准化因素负荷量皆大于0.7，自由度大于估计参数，模型属于过度辨识，残差均为正值而且显著，显见无违犯估计，C.R.值0.802，AVE值0.507，保留全部题数作为后续分析。奖酬子构面共有3题，经过CFA分析后CC12的因素负荷量为0.66，略小于0.7，但达到0.5的门坎值，显示仍在可接收的范围内，其余各题标准化因素负荷量皆大于0.7，自由度大于估计参数，模型属于过度辨识，残差均为正值而且显著，显见无违犯估计，C.R.值0.853，AVE值0.664，保留全部题数作为后续分析。支持子构面共有4题，经过CFA分析后发现CC16的因素负荷量低于0.5予以删除，CC2的因素负荷量各为0.66，略小于0.7，但达到0.5的门坎值，显示仍在可接收的范围内，其余各题标准化因素负荷量皆大于0.7，自由度大于估计参数，模型属于过度辨识，残差均为正值而且显著，显见无违犯估计，C.R.值0.853，AVE值0.660，保留3题数作为后续分析。 标准子构面共有4题，经过CFA分析后发现CC22的因素负荷量低于0.5予以删除，CC19、CC21的因素负荷量各为0.68、0.51，略小于0.7，但达到0.5的门坎值，显示仍在可接收的范围内，其余各题标准化因素负荷量皆大于0.7，自由度大于估计参数，模型属于过度辨识，残差均为正值而且显著，显见无违犯估计，C.R.值0.732，AVE值0.489，保留3题数作为后续分析。冲突子构面共有4题，经过CFA分析后发现CC23、CC25的因素负荷量各为0.55、0.61，略小于0.7，但达到0.5的门坎值，显示仍在可接收的范围内，其余各题标准化因素负荷量皆大于0.7，自由度大于估计参数，模型属于过度辨识，残差均为正值而且显著，显见无违犯估计，C.R.值0.674，AVE值0.413，保留全部题数作为后续分析。认同子构面共有3题，经过CFA分析后，经过CFA分析后发现各题标准化因素负荷量皆大于0.7，自由度大于估计参数，模型属于过度辨识，残差均为正值而且显著，显见无违犯估计，C.R.值0.894，AVE值0.740，自我效能构面共分为自我效能单一个子构面，进行一阶及二阶验证分析。自我效能子构面共有10题，经过CFA分析后，经过CFA分析后发现各题标准化因素负荷量皆大于0.7，自由度大于估计参数，模型属于过度辨识，残差均为正值而且显著，显见无违犯估计，C.R.值0.945，AVE值0.633，保留全部题数作为后续分析。 5.3. 区别效度分析 为确立构面间具有独立区别效果，本研究采用信赖区间法来检定，如果构面与构面之间都没有发生信赖区间包含1的情形，则代表构面之间具有区别效度(Torzadeh， Koufteros， & Pflughoeft， 2003)，本研究所有题项及构面经CFA分析结果，如表1。 Table 1 Different confidence interval of shee Parameter Estimate Φ ± 2δ Bias-corrected Percentile method Lower Upper Lower Upper Lower Upper SY < - > CE 0.367 0.461 0.273 0.254 0.511 0.248 0.504 SY < - > SF 0.263 0.363 0.163 0.142 0.404 0.136 0.392 CE < - > SF 0.220 0.288 0.152 0.124 0.351 0.115 0.338 表1. 各构面间之信赖区间汇整表 5.4. 共同方法变异检定 由于本研究每份问卷问项皆来自于同一位家长且于同一时间内作答，因此可能会出现共同方法变异(common method variance， CMV)的问题，因此本研究进行CFA单因子及多因子检定来检测是否有共同方法变异之问题，单因子CFA结果如图，由图分析的数值可知，单因子CFA中多数的构面及题项的标准化因素负荷量皆达0.5门坎值，由于多因子CFA为单因子CFA的巢型结构，藉由检定两模型卡方差异性之不同，可以证明CMV存在之可能性。因此本研究进一步分析单因子与多因子两模型配适度。 由表1显示本研究单因子与多因子两模型配适度之卡方差值高达2286.345 (ΔX2 = 3149.105 − 862.760 = 2286.345)，差异显著性p < 0.000，显示拒绝虚无假设，因此两模型的确有所不同，从以上研究结果看来本研究构面无共同方法变异(CMV)存在的可能性，因此本研究不必担心CMV所造成的问题，系数上的估计也不会产生偏误。 5.5. 整体模式配适度分析 整体模式配适度是用来衡量整个模式与观察变项的配适度，Bagozzi and Yi (1988)指出模式的适配度无法仅就单一指标而决定，必须重视整体模式的测试结果。本研究以绝对配适度指标(Absolute Fit Measures)、精简配适度指标(Parsimonious Fit Measures)及增值配适度指标(Incremental Fit Measures)作为衡量整体模式和观测数据之配适程度。分析本研究结果显示，其中的绝对配适度指标χ 2 值 = 648.570 (df = 206)、χ 2 /df = 3.148、GFI = 0.802、AGFI = 0.757、RMR = 0.050、SRMR = 0.0613、RMSEA = 0.91，显示本研究绝对配适度衡量达到评鉴指标标准值，唯GFI与AGFI略低标准值，SRMR略高于标准值，但均在可接受范围内。整体而言，本研究各项配适值度皆在理想数值与可接受数值范围内，显示本研究模型配适度良好。 5.6. 中介效果验证检定 本研究中有H4一个中介假说，因此本研究采用系数乘积法(Product of Coefficients)以及拔靴法(Bootstrapping method)来检定中介效果。 在系数乘积法的检定中Z值大于或等于绝对值1.96 (Z ≥ |1.96|)，即代表中介效果显著；而在拔靴法检定中，其判断方式为Bias-Corrected percentile method，以及Percentile Method两种检测方式在95%的信赖区间内，如果间接效果中Lower Bounds与Upper Bounds不包含零，则此路径就存在中介效果，确立间接效果成立后，若直接效果的信赖区间高低值也不包含零，表示为部分中介效果，如信赖区间之高低值包含零，可知直接效果不存在，即为完全中介效果(Preacher & Hayes， 2008)。 5.7. 组织气氛、在薪资满意对自我效能之中介效果验证分析 本研究执行bootstrap重复抽样2000次，在95%的信赖水平下进行组织气氛、在薪资满意对自我效能的中介效果检定，结果显示薪资满意对工作满足总效果在拔靴法的Bias-Corrected percentile method 95%CI及Percentile Method 95%CI两种检测中Lower Bounds与Upper Bounds分别为0.672、0.964以及0.678、0.970，两种检测值皆未包含零，即可得知总效果存在。 间接效果在系数乘积法中Z = 16.76，Z ≥ |1.96|，且拔靴法两种检测中高低值分别为0.625、0.795以及0.631、0.799，两种检测值Lower Bounds与Upper Bounds皆未包含零，可知间接效果存在，因此本研究假说四获得支持，中小企业的组织气氛在薪资满意对自我效能影响下中介效果成立。 由于中介效果成立，本研究继续检验直接效果，结果显示直接效果在拔靴法两种检测中Lower Bounds与Upper Bounds分别为0.122、0.355以及0.116、0.343，两种检测值皆未包含零，可知直接效果存在。中介效果检定结果如表。