DreamBlooms/HansPub-15000-to-45000 huggingface dataset:
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user: 2. 压力传导机制的基本内涵 在社会分工日益精细化、社会生产日益规模化的今天，绝大部分的经济活动无法由个体独立从事，各个个体集合起来，就会催生一个又一个的组织。在具体的工作实践中，压力传导便是一种贯穿于整个组织领导工作全过程的现象。 组织的最高领导者首先面临的是最宏观层面的压力，例如，工厂的厂长作为工厂这个组织的最高领导者，他面临的压力就是工厂能否实现盈利。组织的最高领导者在压力的驱使下，会选择将手中的权力和工作任务分配给次一级领导者，使其面临着相对具体的工作压力，这就形成了从组织的最高领导者到次一级领导者压力的传导。随着各级领导者一层层地进行权力和工作任务的分配，最终基层员工承担着较小的权力和明确化的工作任务，面临着诸如生产任务能否按期完成等具体压力。至此，在整个组织系统中，自组织最高领导者到基层员工，形成从上到下的压力传导全过程，总体而言，越往基层，任务越重，越往高层，责任越大。 只要组织内部存在着权责分工，就不可避免地存在着压力传导。组织的领导者通过适度分配权力和工作任务，调节组织内部各级领导和员工承担的压力，设置其它影响压力传导轨迹的管理制度和工作制度，从而形成各有所异的压力传导机制。科学而高效的压力传导机制，能及时快速传递组织任务，对员工形成工作精准到人、责任层层压实、目标有效实现的约束作用，在鼓励员工积极主动贡献自身能力的同时，也助力组织完成发展规划到发展成果的转化。
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user: 3. 协调的压力传导机制对于员工能力激发的正效应 作为一个组织的最高领导者，他的主要工作就是通过设置各种制度，灵活运用机制，保证每个员工在适合的位置上最大限度地发挥其能力。优秀的压力传导机制便是一种明确各级领导责任、推动工作任务落实、激发员工能力的有效机制。由于每个组织内部的结构具有差异性，组织内各级领导、员工的能力各有千秋，所以优秀的压力传导并非千篇一律，实则是一种协调的压力传导。协调的压力传导机制指的是与整个组织结构相协调，与组织内部员工的能力相协调，它注重分配给各级领导和员工的工作权力、责任和压力的平衡，使其产生对于员工能力激发的正效应。 将组织内的员工划分为各级领导者和基层员工两类，协调的压力传导机制对于员工能力激发的正效应主要体现在激发各级领导者的领导能力和基层员工的工作能力。 3.1. 协调的压力传导机制在领导层形成清晰的责任承担体系，激发各级领导者的领导能力 失去监督的权力，就如同脱缰的野马。协调的压力传导机制，为了防止权力滥用，在组织最高领导层向各级领导者分配权力的同时，还会通过压力传导的方式，将工作压力按比例分配给各级领导者。在实践中，这种形式往往表现为向各级领导者分配责任。协调的压力传导机制在领导层的压力传导过程中，主要落点于“责任承担”四字，侧重于压力传导方法的创新，在组织领导层形成了明确责任、分配责任、追究责任的完善体系。 (一) 明确责任，使压力传导能够通过责任链顺畅进行 协调的压力传导机制，需要领导者将组织的发展规划具体地逐级分解为各子结构的压力、责任和权力，在领导层形成自上而下的责任链，层层明责、层层传责，保证工作压力能够在领导层进行清晰、明确、有效的传导，以此避免出现压力传导滞空、责任分层推卸、“权力无限大、责任无限小”的权责错位等失灵现象，推进组织工作正常开展 [ 1 ]。 (二) 分配责任，使压力传导能够按照权责一致有效落实 根据各级领导者主要的工作内容性质和权力来设置压力传导的轨迹，来分配各级领导者的责任。若上级的领导者没有合理地运用权力安排下级领导者人选，没有做到任人以贤，导致下级领导者才不配位，其应当承担用人不查的领导责任；若下级的领导者没有合理地运用权力分配工作任务，没有做到人尽其才，导致工作任务最终无法完成，其应当承担未能统筹分配的领导责任。 (三) 追究责任，使压力传导能够借助奖惩机制稳步巩固 刑过不避大臣，赏善不遗匹夫。协调的压力传导机制，除了在组织内部形成清晰的责任链之外，还通过设立配套的追责或奖惩机制来保障压力传导。沿着责任链层层问责，精确问责，实现大错者重惩，小错者不赦，以巩固组织发展成果 [ 2 ]。 协调的压力传导机制通过在领导层形成自上而下的责任链，协调分配各级领导者责任，同时保证在出现工作失误后，层层问责，精确问责，保证权责相匹配，使各级领导者各司其职，在其位、谋其事，激发各级领导者各方面的领导能力。 3.2. 协调的压力传导机制向基层员工合理分配工作任务和权责，激发基层员工的工作能力 在实践中，各级领导者将工作任务层层下分，基层员工实则担任组织工作任务最终执行者的角色。协调的压力传导机制能有效发挥其正向的激励作用，助推组织内成员的个人发展。首先，领导者为员工分配略高于自身能力的期望性工作目标，激励基层员工通过发掘自身潜力、不断加强学习、提高应对风险和抗击压力的能力等方式投入到工作实践中。这不仅能在提高个人工作能力的同时反馈较好的工作成果，还在组织内部形成竞争的发展常态，以外部激励的形式督促基层员工调整心态，科学地化解上级传导的工作压力，以形成良性的压力传导链。其次，上级领导者将权力下放，责任压实，保证责任分配与组织每个人的利益挂钩，与组织每个人的能力挂钩。既赋予基层员工一定的权力和自由，避免基层员工面临“巧妇难为无米之炊”的困境，可以在自己的能力范围内大胆发挥自己的才能；但这种自由也并非毫无限制的，又在其上设置一把“达摩克里斯之剑”，如果员工因自己的工作失误造成相应的后果，需要承担明确的工作责任。 在这种协调的压力传导机制下，组织自上而下、科学有效地向基层员工传导适当的工作压力，激发其工作热情和发展潜力，促使其做好本职工作；同时在合理的权责分配体系下，其责任承担与自己的工作能力、实际的工作成果相挂钩，做到“有多少权，担多大责”、“做多少事，担多大责”。
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user: 4. 畸形的压力传导机制对于员工能力激发的负效应 虽然采取压力传导的办法可以在组织内部自上而下地逐层传导压力，推动各项政策和工作责任落实。但在实践中，若是压力传导不深入、不妥当、不扎实，非常容易在组织内部形成畸形的压力传导机制，导致自上而下层层传导压力，层层分配责任，演变成为层层推卸压力，层层逃避责任，影响权责分配和工作开展，最终对于员工能力激发产生消极的负效应。 所谓畸形的压力传导机制，实际上是指组织设计压力机制时未考虑到组织内部的实际情况，导致分配给领导和员工的权利和责任与其能力不适配；同时，组织内部没有形成明确的责任链，任务交办链条虽是畅通明确的，但责任分配线是梗阻的，在组织内部经常出现责任被棚架在领导层的现象，导致追责不及时，问责不明确。同样将组织内的员工划分为各级领导者和基层员工两类，畸形的压力传导机制对于员工能力激发的负效应主要体现在抑制各级领导者的领导能力和基层员工的工作能力。 4.1. 畸形的压力传导机制使领导层的权力与其工作责任不一致，抑制各级领导者发挥其领导能力 在组织内部分配权力和责任，本应当遵循权责一致的原则，在领导层中，越往上走，权力越大，承担的责任也越重。但是畸形的压力传导机制，扭曲了压力在领导层的传导。许多组织面临着领导年龄较大、知识结构陈旧、工作积极性薄弱、“官本位”思想固化等客观情况，导致上级领导者注重保护固有利益，把持权力却拒绝按照压力传导的规律逐层分配权力，将责任过重地分配到下级身上，最终出现某些基层领导者权力薄弱但同时需承担巨大工作责任的实际状况。另一方面，部分上级领导者，其行为缺乏有效的监督和制约，甚至可以运用权力逃避其在工作中应当承担的责任。同时，由于领导层内未构建明确清晰的责任链，追责机制不健全，执行时通常出现讲形式、走过场、失之于宽的现象，导致无法精确追责，有效追责。在实际的工作实践中，上级领导者固守权力，不思进取，遇事就躲，遇事就推；基层领导者就算有心做事，但手中权力不足，肩上责任过重，还要日夜提心吊胆，担心成为上级领导者的“替罪羊”，只能得过且过，碌碌为事，整个组织领导层压力传导扭曲，上下之间关系恶劣，矛盾严重，降低整个组织的工作效率。在这种畸形的压力传导机制下，层层压力传导畸形演化成为层层责任推卸，各级领导者在其位而不谋其事，破坏其应有的工作积极性，更遑论激发各级领导者的领导能力。 4.2. 畸形的压力传导机制使基层员工的压力与其工作能力不匹配，抑制基层员工的工作能力 韩信将几万汉军便连破六国，为汉朝建立立下了不世奇功，故他后来向汉高祖刘邦自诩其带兵多多益善。而赵国名将赵奢之子赵括，将兵四十五万，却被秦将白起率几万秦军就尽数击溃，究其根本是赵括能力不足，并不具备统御四十五万大军的能力，才导致赵国差点亡国。不同能力的人，若是被提出达到与其能力不相匹配的期望，被赋予完成与其能力不相匹配的任务，被要求承担与其能力不相匹配的责任，往往难以实现想要的结果。畸形的压力传导机制下，自上而下传导给基层员工的压力要么过载，显著增加基层员工的工作负担；要么向员工分配的责任过轻，导致基层员工缺乏工作的压迫感，工作能力难以实现有效提升。 (一) 传导给基层员工的压力过载，显著增加其工作负担 在畸形的压力传导机制下，基层员工被分配超过其工作能力的任务，工作负担成倍地增加。由于部分基层员工的心理承受能力有限，对工作压力接受耐性不同，当其承受过载工作任务时，极容易产生较大的心理负担，表现出畏难、恐惧、懈怠、焦躁等负面情绪，不仅抑制其能力发挥和工作开展，甚至会出现责任推卸等严重危害 [ 3 ]。同时，领导者将过多的工作压力下传，不仅会严重增加员工的工作负担，而且会持续降低下属对领导者的信任，不断恶化领导与下属的关系，导致基层员工流失等问题的出现。 (二) 传导给基层员工的压力过轻，大幅降低其工作激情 “井无压力不出油，人无压力轻飘飘，把压力转化为动力，可以促进工作，提高质量”。领导层在向下级交办任务的时候，没有合理的分配工作责任，如果基层员工被分配的压力过轻，领导层和基层员工上下沟通之间隔了一层皮，简单的任务下发并不能产生高度的紧迫感和使命感，组织的目标传达受阻，基层员工往往“事不关己，高高挂起”，不仅产生轻视上级任务、减缓工作效率等情况，更是严重影响部分有较强工作能力的员工积极主动提高自身能力的积极性 [ 4 ]。
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user: 5. 压力传导机制的完善路径 水能载舟，亦能覆舟，同样是压力传导机制，与组织实际情况吻合，与组织结构相协调，就能激发员工能力；但若是与组织实际情况不合，与组织结构相违背，则会抑制员工能力。组织应在清楚厘清畸形压力传导机制的潜在风险后，立足于发挥此机制对员工能力激发的正效应，提出合理而有效的完善路径，在组织内部建立起协调的压力传导机制。如图1，笔者认为，可通过以下几个方面入手： 5.1. 全面地进行机制建设 若想要在组织中积极创造和优化压力管理的生态，营造出压力传导优质的组织环境，完善而有效的各项机制建设是重要基础。 (一) 完善追责机制 组织内权责的层层传导是工作协调推进、目标高效达成的必然要求，因此，科学的追责工作机制便成为压力传导到位、责任落实到人的重要保障。每一个组织都必须着力强化责任追究机制的建设，明晰追责的方式、内容、程序等，努力形成全面准确的追责系统，以规避层层推卸责任、传责不传权的现实状况。同时，还要严肃地进行机制执行，若只是将问责、追责机制建立起来却不能落到实处，或是执行时避上就下、避多就少、避重就轻，只会让员工产生组织内部机制多是执行起来走过场、搞形式的思维偏见，形同虚设的问责机制更是变相助推层层推卸责任、层层逃避压力等失灵现象的涌现 [ 5 ]。因此，组织应建立健全全面有效的追责机制，依法问责、严肃执行，为解决“追责难、难追责”的普遍问题奠定稳固的制度基础。 图1. 协调的压力传导机制完善路径 (二) 引入竞争机制 在组织的稳定运行过程中，引入适度合理的竞争机制可以有效激发员工的创造性积极性，并不断提升个体的工作能力。首先，领导层可在人才招聘的环节设置出相对困难的岗位要求，同时在人才择优的部分要同时考虑员工的专业技能和心理素质，更强调具有创新性批判性思维的评判准则，把应聘的压力转化为竞争上岗的强大动力。其次，领导者可在管理实践中只规定工作的目标和质量而不限定具体的人员安排，放手员工进行参与并广泛听取意见，各成员在科学认识、化解上级工作压力的同时，共同努力形成创新思维竞相迸发的竞争性发展氛围 [ 6 ]。 (三) 建全评估机制 组织在完善追责、竞争等机制后，应同时建立健全系统性的压力评估机制，对在各级间传达的工作压力进行检测和修正。比如，领导层应根据基层员工工作任务的完成程度和情绪反馈判断目标分配的合理性有效性，当大多数的员工都表现出难以实现工作目标时，领导者应及时调整责任分配和任务内容，逐渐降低工作难度；但是若大多数员工能轻易完成工作任务，则代表压力传导的激励作用不足，应适量地增加目标实现的难度以加强工作压力。另一方面，组织也应该将压力对员工生活影响的程度作为评估考核的重要内容，避免因过载的工作压力引起员工身体、心理等方面产生负面影响，当出现严重危害员工个人身心情况的失控压力传导时，组织应及时进行沟通并做出相应调整 [ 7 ]。 5.2. 科学地进行权责分配 在实际的压力传导实践中，应遵循权责一致的原则在组织内部进行科学的权责分配。 (一) 明确各层级责任 首先应明确领导层的责任，自上而下形成清晰明确的责任链。领导者并不只是简单地进行压力传导、任务下放，更扮演着调动部门资源、解决内外矛盾、激发成员热情的角色 [ 8 ]。每一个组织中的领导班子都应自觉形成大局意识和服务意识，压实责任、主动担当，为各级部门清除障碍，向各层副职充分授权，不仅要科学地进行压力传导，更要有效地发挥示范作用，引领下级形成发展的强大合力，共同推动组织健康有序发展。其次应明确下级责任，自上而下构建合理稳固的承压面。各级领导者要善于传递压力，确保人人任务细化、责任明晰。只有充分明确下级责任，才能调动下级的工作使命感和创新积极性，才能指明下属的工作方向。 (二) 分配各层级责任 “有多少任务担多大责任”，工作压力可以按照任务轻重逐层进行分配，将压力具体化、任务指标化，根据明确的指标科学地赋予员工任务，杜绝工作责任一分了之、工作压力一压了之，让因人成事者无藏身之地。“有多少权力担多大责任”，工作压力也可按照权力大小逐层进行分配，将领导、干部、基层员工等不同层级的责任分配落到实处，使得各级各部门承担相对公平的工作责任，凝聚合力共担压力，避免出现“权力无限大，责任无限小”、上级不断传压下级不断加码、基层苦不堪言等严重失灵的现实情况。 5.3. 合理地进行工作安排 组织内部员工能力通常都具有异质性，为保证各项工作高效完成，领导者需要相对公平地开展工作安排，因人而异地进行压力传导。 (一) 匹配工作属性 为规避压力传导和工作安排可能对组织成员带来过载的负担，领导者需要仔细确定不同的任务类别，合理地将压力的传导和工作的属性进行灵活匹配。对于那些强调常规性、缺乏创造性的相对容易的工作任务，上级应强化时间观念，以明确的成果规则鞭策组织成员在既定的时间安排内达成目标。对于那些更具弹性、强调创新的相对困难的工作任务，质量要求便成为员工压力的关键。领导者不仅不应过多地进行时间上的限定，更应争取充分授权并积极给予其资源，包括上级机关的政策资源和力量资源的主动协调，以及本级机关的人、财、物以及其他下属的支持配合等 [ 9 ]。 (二) 匹配工作能力 首先，上级领导者在安排工作任务和开展压力传导的过程中，应参考组织内员工的实际工作技能，既不能下放过轻的压力降低其工作激情，更不能释放过载的压力增加其负担。在工作中表现出较高工作实力的员工可被赋予略高于其能力的工作目标，以充分发挥协调的压力传导机制的正向激励作用；其余表现较为普通的员工应相对公平地获取与自己能力相当的工作安排，以充分避免畸形的压力传导机制的负向激励作用 [ 10 ]。其次，组织内员工的个性特征不仅表现在具体的工作能力上，也会在抗压能力上有所差异。对于那些抗压能力较好且更具挑战积极性的员工，略高于目标和自身能力的工作任务安排更容易激发其潜能，对于那些抗压能力弱且更循规蹈矩的员工，适度的工作安排和目标要求反而能疏解其压力。因此，为了保证组织目标的高效实现和组织管理环境的打造，上级领导者应充分考虑员工心理承受能力的差距，在此基础上进行科学灵活的工作布置。
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user: 摘要 出柜是指同性恋群体或双性恋群体选择向他人揭示自己的性取向的过程，这一过程是同性恋群体身份形成和融合的重要组成成分。在中国，这一过程与同性恋的心理健康有着极大的关系。本研究通过研究中国的同性恋群体出柜的情况以及相关影响因素，探究同性恋群体的心理健康状况及其相关关系，为同性恋群体的心理健康的防护及干预提供了理论支持。这项研究选取了192名女同性恋者和321名男同性恋者作为样本，研究了中国同性恋群体目前出柜的情况。结果显示，男同和女同在出柜情况上有所差异，女同性恋比男同性恋更多地向自己的父母、同辈及晚辈亲属，朋友出柜。而男同性恋相对女同性恋来说更不易出柜。处于稳定恋爱关系的男同性恋更倾向于出柜，而处于单身状态的男同性恋更倾向于不出柜。同性恋群体出柜程度越高，他们的心理健康水平越低。同性恋群体的出柜程度部分通过他们的性少数群体歧视经历影响个体的心理健康水平。
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user: 1. 引言 在中国社会中，同性恋群体大多会受到来自社会的歧视，一项在高校学生中对同性恋的态度调查发现，持有同性恋者需要进行治疗(即认为同性恋是病态)这一观点的人数高达63.4%，“而在这其中对同性恋者持恶心、厌恶态度者各占12.3%和7.2%”(周璐璐，2008)，因此在中国情景下的同性恋者受到诸多的限制。对同性恋群体的排斥不仅仅存在于中国，在国外同样也普遍存在，而这无疑对同性恋群体的身体及心理健康都造成极大的影响。同性恋者与异性恋者相比会产生更多的心理问题以及物质滥用问题(Feinstein et al.， 2019)。Hunter (1990)的报告指出在他调查的500个青少年同性恋者中，有44%的个体曾经历过反同暴力，同时他们也具有较高的自杀倾向。在社会压力的影响下，同性恋者为了避免受到相应的伤害，往往会选择隐瞒自己的同性恋身份。而与之相反的则是出柜过程，出柜是指男同性恋者、女同性恋者以及双性恋群体将自己的性取向暴露给他人的一个过程，这一过程对于性少数群体的身份形成和融合起着至关重要的作用(Cass， 1979; Rosario et al.， 2009)。大量研究发现出柜对于性少数群体的身体健康是有益的(Michaels， Parent， & Torrey， 2016; Morris， Waldo， & Rothblum， 2001)，但也有研究表明，出柜会对他们产生不良的后果(Rosario， Schrimshaw， & Hunter， 2006)。上述研究可能在一定程度上显示了随着时间西方社会对于性少数群体的社会接受程度的增加。 总的来说，出柜可能会对同性恋者产生深远的影响，Stiles (1987)的自我批露模型显示，处于高度痛苦中的个体更容易暴露自己，而这种痛苦可以通过这一过程得到缓解。而出柜过程同样也可能会带来一些来自个体和社会中的不良影响，例如因此受到家庭与朋友的排斥(Frost et al.， 2013)、歧视或偏见(D’Augelli et al.， 1998)。在这种情况下，同性恋群体往往会权衡各方面的利益得失，最终采取隐瞒自己性取向的策略来维护自身(Hatzenbuehler et al.， 2010)。西方文化背景下，研究同性恋群体的出柜情况以及其与心理健康之间关系的研究有很多，但对处于中国情境下的同性恋群体的相关研究还存在着大量空白。因此，本研究对中国同性恋群体的出柜情况进行了调查，并探究了其与个体的歧视经历、心理健康的关系。
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user: 2. 研究方法 2.1. 被试 本研究通过问卷星、豆瓣、百度贴吧等途径发放问卷进行调查，一共收取了913份问卷，筛选无效问卷后，最终样本包括513名同性恋者，其中女同性恋者为192人(37.4%)，男同性恋者321人(62.6%)，年龄在18至47岁之间(女同性恋：M = 23.97，SD = 4.15)；男同性恋者：M = 23.18，SD = 4.96)。参与者需要报告他们的性别、年龄、性取向、性别角色、恋爱情况与教育水平。被试分布详情见表1。 Table 1 Demographic characteristics of homosexual group 女同性恋 男同性恋 No. % No. % 教育水平 初中及以下 5 2.6 5 1.6 高中 18 9.4 26 8.1 大学专科 20 10.4 55 17.1 大学本科 110 57.3 200 62.3 研究生及以上 39 20.3 35 10.9 性别角色 1(t) 53 27.6 48 15.0 0(p) 17 8.9 114 35.5 0.5(h) 110 57.3 139 43.3 不确定 12 6.3 20 6.2 恋爱关系 稳定恋爱关系 61 31.8 69 21.5 不稳定恋爱关系 19 9.9 19 5.9 单身 109 56.8 219 68.2 不确定 3 1.6 14 4.4 表1. 同性恋群体的人口学特征 2.2. 研究工具 2.2.1. 出柜情况 向被试呈现一个表格调查他们的出柜情况，其中包括向父母出柜、向其他亲属(长辈)出柜、向其他亲属(同辈)出柜、向其他亲属(晚辈)出柜、向朋友出柜、向社会(例如同事、老板等)出柜、未出柜七个选项，请被试选择对不同身份的个体是否出柜。 2.2.2. 性少数群体歧视经历 异性恋骚扰，排斥和歧视量表(HHRDS) (Szymanski， 2006)。这一量表一共14道题目，测量了同性恋者由于同性恋身份而遭受歧视，排斥和骚扰的频率。本研究中将原量表中的“女同性恋”扩充到更广的范围(例如，“您有多少次因为自己是同性恋/双性恋而受到雇主、老板或上司的不公平的对待？”)，这一量表采用1 (从不)到6 (几乎所有时间)分评分，最后将得分相加得出总分。该量表显示出很高的信度和效度(Friedman & Leaper， 2010; Szymanski， 2006)。本次研究中克伦巴赫α系数为0.846。 2.2.3. 心理健康 使用霍普金斯症状清单量表进行了心理压力的症状评估(HSCL-21; Green et al.， 1988)，这一量表是霍普金斯症状清单的缩减版(Derogatis et al.， 1974)。这21项自我报告从三个维度来评估被试的心理压力情况:痛苦的感觉，身体上的痛苦和执行困难。被试用李克特计分对症状出现的频繁程度进行评分，从“1 = 一点也不”到“4 = 非常”。本次研究中克伦巴赫α系数为0.919。 2.2.4. 心理弹性 采用6个题目的简易心理弹性量表(BRS)对个体的心理弹性进行评估(Smith et al.， 2008)。问卷采用五点评分，被试从1分(非常不同意)到5分(非常同意)对每个项目的同意程度进行评分(例如，“当不好的事情发生时，我很难恢复精神。”)。最后计算量表的平均得分，得分越高表明恢复力越强。简易弹性量表(Brief Resiliency Scale)得分报告的内部一致性在0.70至0.95之间(Smith et al.， 2008; Windle et al.， 2011)。当前样本的克伦巴赫α系数是0.848。 2.3. 统计分析 剔除无效问卷后，采用SPSS 26.0进行数据录入和统计分析。首先，采用卡方检验和方差分析来分析出柜情况及各量表得分差异。其次，采用双变量相关分析来评估出柜与其他变量的相关关系。最后，本研究采用多元层次回归分析和process插件(Hayes， 2012)来探讨出柜与其他变量之间的关系。
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user: 4. 讨论 本研究旨在研究中国情景下的同性恋群体对不同身份个体的出柜情况以及他们的心理健康水平，探索了性少数歧视经历在其中起到的作用。大部分中国的同性恋者自述已经出柜，与之前的文献一致，同性恋者向朋友出柜的比例远远高于向其父母、亲属出柜的比例(Costa et al.， 2013; Ryan et al.， 2015)。尽管将自己的性取向暴露给重要的人只是同性恋群体人生发展中的一部分，但对于处于中国传统文化情境下的他们来说，这一过程对他们的生活有着重要的影响。中国是一个以家庭为中心的国家，对于传统社会的绝大多数中国人而言，家族关系是最主要的社会关系(钟新月，2020)。而与之前学者不同的是，男同相比女同更不易选择出柜(Jessica， Victoria， & Baiocco， 2020)，这可能与中国传统文化相关，中国传统推崇孝道，生育被作为传统文化中孝道的重要内容延续至今，传统生育观念以“不孝有三，无后为大”为特征，以“传宗接代”为宗旨(李春霞，2008)，因此对于男同性恋来说，家庭的接纳更为困难(钟新月，2020)。与处于单身状态的男同性恋相比，拥有稳定恋爱关系的男同性恋者更倾向于选择出柜，这可能与他们拥有更多的社会支持相关。 出柜与同性恋心理健康状况之间的关系目前仍然有着极大的分歧，一些研究者发现出柜与心理健康之间存在着正相关(Lewis et al.， 2009)，也有学者发现出柜与心理健康水平之间呈负相关(Rosario， Schrimshaw， & Hunter， 2006)。在本研究中，同性恋群体的心理健康状况与他们的年龄、恋爱情况、出柜情况、心理弹性、性少数歧视存在显著的相关关系。年龄、性别、出柜情况、性少数歧视和心理弹性这些因素对同性恋群体的心理健康起着预测的作用。同性恋群体的出柜程度部分通过他们的性少数群体歧视经历影响心理健康，换句话说，同性恋群体出柜程度越高，他们的心理健康水平越低。这一定程度上反映了中国文化背景下的社会对于同性恋群体的接受程度还不是很高，在社会中还存在着对同性恋群体的歧视，进而影响着同性恋群体的心理健康水平。但也有学者提出，同性恋群体出柜的程度取决于很多不同的因素，有可能对于一些人来说会产生有利的影响，而对其他人来说可能又会产生相反的后果，这一后果不仅取决于外在的环境因素，同样也取决于个体本身的特质，因此，同性恋群体的心理健康水平是由个体差异和环境差异等多方因素共同影响的(Frost & Meyer， 2009)。因此，接下来有关同性恋群体出柜情况与心理健康水平的研究应该把个体的性格特征也纳入考虑之中。
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user: 5. 结论 女同性恋与男同性恋相比会更倾向于出柜。处于稳定恋爱关系的男同性恋更倾向于出柜，而处于单身状态的男同性恋更倾向于不出柜。年龄、性别、出柜情况、性少数歧视和心理弹性这些因素对同性恋群体的心理健康有预测作用，而同性恋群体的出柜程度部分通过他们的性少数群体歧视经历影响同性恋群体的心理健康。
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user: 摘要 随着移动互联网、房地产等行业的发展，网络购书、租金成本等因素使得实体书店生存面临巨大挑战，品牌重构与场景体验的新模式发展成为当下热门话题之一。本文围绕杭州市书店生存状况展开调查，运用柏松回归、列联分析等方法，探究传统书店向新模式转型的发展现状、消费者的行为模式及满意度影响因素，以此透析实体书店转型发展的益处与不足。结果表明，书店存在阅读空间不够、宣传力度不足等问题，消费者行为存在偏好各异等情况，为实体书店的可持续经营与发展提出合理的补充意见。
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user: 1. 引言 “文化强国”作为中国经济转型和中国国民生活质量全面提升的重要组成部分，实体书店在其中扮演了不可或缺的角色。但在不断深入变化的数字时代里，实体书店不可避免地遭受了来自数字技术、网络书店的冲击。而持续上涨的房租、急剧上升的人力成本、高额的日常运营费用、资金链的不完善、规模的限制等种种因素，则是实体书店生存的几大挑战。实体书店的发展饱受寒冬的煎熬。 与此同时，人们的精神文化需求随着当今快速发展的时代日新月异地变化着，新一代读者对实体书店的期待也随着人民群众生活水平、消费水平的普遍提高而有所转变——他们期望书店变得更加特色化、个性化、精品化、便捷化与舒适化。不仅是消费者对书店的发展提出了建议，国家也支持传统书店进行转型升级。近年来，从国家机关到地方政府，均对实体店及文化行业的发展进行了极大力度的政策支持和财政资助。从2014年国家新闻出版广电总局联合财政部发布实施《关于开展实施实体书店扶持试点工作的通知》至今，国家先后发布了六部文件，推进实体书店的普及、农村实体书店建设以及品牌书店的发展。 目前，国内学者关于实体书店的研究主要围绕“书店经营模式”的现状及存在问题，“未来发展”的可行方向与潜在问题进行了理论探讨或实证研究。王真真研究了已经形成品牌的实体书店，以西西弗为例，探讨了实体书店的经营模式及应该采取的策略 [ 1 ]。面对实体书店所处的困境，也有许多学者提出了不同的实体书店转型方案。吴琼、朱松林认为“实体书店+”是中国实体书店可持续发展的路径，经营者应当以“实体书店+”为基点，从书店服务、书店业态、营销科技、信息资产及书店场景等方面进行营销创新与转型升级 [ 2 ]。翁传芳表示O2O作为互联网技术下催生的商业模式，可帮助实体书店将线下的商品交易与互联网结合，让互联网成为线下交易平台，从而实现转型升级。但转型方式不恰当也可能导致转型形式大于内容 [ 3 ]。赵航、韩振鹏表示，传统书店转型并不是通过简单整容成为“网红”，关键在于经营者思维上的转变 [ 4 ]。可以见得，寻求正确的转型方式也是实体书店转型之路上的重中之重。对于每个实体书店自身而言，要结合自身的经营规模、人力资源、区位优势等进行相应调整，而不能生搬硬套。 因此，本文开展针对实体书店转型发展现状及消费者满意度的调查，运用列联分析、泊松回归、词频分析等多种统计方法，研究杭州市采用新模式的实体书店发展现状及消费者满意度、认可度的影响因素，分析消费者相关行为模式，以此寻找对书店评价最具影响力的指标，总结新模式书店发展的优点及其不足。基于上述调查，本项目研究成果可为书刊发行业协会、文化创意公司等机构强化实体书店应有的文化价值和社会价值提供可靠的数据支撑，给我国实体书店的转型发展和可持续经营提供参考，以强化书店的文化传播功能，开拓实体书店发展新方向。
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user: 2. 前期准备 2.1. 问卷设计 本文将消费者基本信息、书店发展现状、消费者感知、满意度认同度表和开放题这五个部分作为调查问卷的框架进行问题设置，旨在科学而全面地了解新模式书店的发展现状及消费者满意度状况。其中，书店发展现状包括宣传途径和经营方式，消费者感知包括阅读习惯、消费行为以及传统与新模式的对比，满意度方面包括书籍、空间、环境、价格等。具体调查问卷内容如表1所示： Table 1 Questionnaire design of bookstore transformation and consumer perceptio 主维度 子维度 具体指标 消费者基本信息 - 性别、年龄、职业、收入、学历 书店发展现状 经营模式 书店风格、活动种类、书籍种类 营销途径 得知途径 消费者 感知 阅读习惯 去店频率、待店时间、看书类型 消费行为 购书行为、其他消费、消费意向 新老对比 书的种类、商品价格、活动类型、空间体验、阅读氛围 消费者满意度与 书店认同度 书籍方面 书籍种类、书籍价格、更新速度 空间感知 装修风格、文化内涵 阅读环境 读书氛围、阅读环境 书店经营 举办活动、销售模式、服务态度 副业消费 商品价格 消费者真实想法 书店建议、体验与感受 表1. 书店转型情况及消费者感知的问卷设计 2.2. 对象选取 本文通过杭州市新闻出版局提供的书店名录、高德地图、百度地图等多方资料的查询，得到杭州市71家新模式书店的名录以及书店的面积。利用三阶段抽样技术选取样本。首先，计算各区域内新型书店的总面积，将其作为指标对区分层。接着，在抽出的区中参照新模式书店面积占比，分配各区应抽取的书店个数。最后对店内消费者进行随机的问卷发放。确保样本分配的准确可靠性。 另外，本文将访谈调查与问卷调查相结合，从问卷调查中抽取2~3名典型消费者进行访谈，以用户思维重新定义书店价值；从书店总体中抽取2~3家开业时间较长、书店风格较为典型的管理者开展访谈，作为鲜明典例分析；对杭州市书刊协会秘书长采用访谈的形式了解政策实施及管理状况。对象选取从多角度切入，更全面透彻地了解书店发展中存在的问题及优势。
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user: 3. 被调查书店转型发展现状 3.1. 消费者基本情况 对问卷中消费者群体的基本信息整理后，得到有关该群体的相关结论。性别上，女性明显多于男性；年龄上，以90后和80后为主力，平均年龄为26.93岁；职业上，以学生和职员为主，商人与政府机构人员占比较少；收入上，除学生外，收入位于10~15万的群体最多；学历上，本科占比最大。 3.2. 书店发展情况 在宣传途径方面，约57.2%的消费者通过逛街得知书店存在，累计84%通过逛街、网上浏览和朋友推荐知悉；25岁以下除逛街外会通过网络浏览、旅游和朋友获知，25岁以上更偏向于从朋友、网络上得知。无论何种学历，均是主要通过逛街、网上浏览及朋友推荐了解该书店。 在书籍类型受欢迎程度方面，小说类和文化类书籍以收到总体人数的23.8%和 21.7%位居最受欢迎书籍榜首。相比之下，女性比男性更加关注小说和少儿读物，年龄区间较小的读者比年龄区间大的读者更关注小说类书籍，年龄大的则偏重科普和传记类读物。 在书店活动方面，艺术展览培训和文化沙龙分别以收到总体20.3%和17.2%的人数关注而达到最高热度；除此之外，男性喜爱主题演讲与论坛讲座，女性则关注作者见面会和音乐会；文化沙龙在政府机构人员、专业技术人员中的热度较大；论坛讲座在商人中的热度较大；作者见面会、音乐会在学生中的热度较大；艺术培训在学生、职员、专业技术人员中的热度较大。 在书店区域方面，文创区和艺术展览区分别以26.9%、27%的人数占比获得最高青睐，高中学历以下的消费者对饮食区、动漫娱乐区的偏好程度较大；大本科以上消费者对文创区的偏好程度较大。
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user: 4. 顾客行为模式的客观体现 为测度在互联网背景和“书店+”模式对消费者的行为决策产生了怎样的影响，本文就消费者去书店的频率、在网上购买书籍的概率进行研究，分别通过泊松回归和二值Logistic回归对两者进行预测，分析顾客的消费行为习惯。 4.1. 消费者去店频率与收入、职业密切相关 本文将一个月去书店次数与年收入水平取组中值转换为计数变量，同时将收入、职业作为自变量，去书店次数作为因变量，建立泊松回归方程： Y ^ = exp { 1.232 + 0.019 i n c o m e − 0.012 j o b 1 − 0.017 j o b 2 + 0.243 j o b 3 + 0.067 j o b 4 + 0.08 j o b 5 } 收入变量的回归系数0.019取自然指数后为1.019，意味着职业相同的情况下，消费者的年龄每增加一岁，其一个月去书店的次数将平均比原来增加1.9%。 将职业变量作为分类变量可得，政府人员去店次数平均比其他职业少1.2%。商人去店的次数平均比其他职业少1.7%。学生去店的次数平均比其他职业多27.5%。职员去店次数平均比其他职业多6.9%。专业技术人员去店次数平均比其他职业多8.3%。 4.2. 新模式书店显著增加了消费者的阅读时间 “书店 + 文创”、“书店 + 娱乐”、“书店 + 活动”等模式增加的新元素主要是为了吸引消费者，使消费者在书店停留时间更长。本文通过列联表分析消费者在书店停留时间是否与看书时间有关。具体分析内容如表2所示： Table 2 Contingency table of staying time and reading time in bookstore 在书店看书时间是否更多 合计 是 否 在书店停留时间 是否更长 是 计数 所在行百分比(%) 322 80.1 80 19.9 402 100.0 否 计数 所在行百分比(%) 10 18.5 44 81.5 54 100.0 合计 计数 所在行百分比(%) 332 72.8 124 27.2 456 100.0 卡方检验p值 0.000 表2. 书店停留时间与书店看书时间的列联表 在书店停留时间更长的消费者中，在书店看书时间更多的占80.1%；在书店没有停留更长时间的消费者中，在书店看书时间更多的占72.8%。综上所述，可见新模式书店在增加顾客的阅读时间方面起到了较为显著的作用。
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user: 5. 分析结论 5.1. 书店发展存在的问题 书店宣传力度不足。超半数读者通过逛街得知书店的存在，其余主要为网上浏览和朋友推荐。鲜少有读者是通过广告等方式得知书店的存在或书店举办的活动等。 书店经营成本过高。根据对书店管理者和杭州市书刊协会秘书长的访谈，我们发现管理者和秘书长都提到了经营成本的问题。高额的租金、运营费用和人力成本以及举办活动等方面的花销，难以仅与售书盈利相抵。 书店阅读空间不够。在我们回收到的有效问卷中，读者在对书店的建议方面，“增加”、“阅读”、“空间”等词语的频数较大，说明书店阅读空间还不够。同时，“安静”、“儿童”、“分类”、“位置”、“吵闹”、“管理”等词语多次出现，也反映了书店缺乏对儿童的管理，应该明确儿童阅读区的划分。 5.2. 消费者喜好不确定性大 1. 不同群体喜好各异。小说类和文化类的书籍占据最受欢迎类型榜首，但年龄较长者更关注科普和传记类读物，年龄较小者更热衷于小说。在书店活动方面，艺术展览培训和文化沙龙最为热门，男性喜爱主题演讲与论坛讲座，而女性更关注作者见面会和音乐会。 2. 网购概率较大。在消费者提供的建议中，“价格”、“打折”等出现的词频较高，说明消费者对实体书店的价格仍不满意，存在线下挑选线上购买的情况。
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user: 摘要 本文首先对工程质量检测相关概念进行阐述，进而采用价值链分析确定了核心竞争力构成因素。通过确定核心竞争力评价指标与模型，运用模糊综合评价法对某检测公司进行评价，得出了该公司核心竞争力综合评分为3.7199分，处于平均水平以上；并根据评价结果，对该公司存在的问题提出了合理化建议。
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user: 1. 概述 随着工程项目的大量开展，以及新结构、新材料的不断产生，工程项目对工程质量的要求也在不断提高。同时，工程质量检测市场仍不规范，导致行业存在的问题日益凸显，使检测公司的生存与发展面临着重大的困难。为了在这样的环境中保持竞争优势，检测公司就需要对其自身进行核心竞争力评价，及时对自身进行调整。 核心竞争力是企业相较于其竞争对手所具有的特点与能力，是企业能够在市场竞争中占据优势的资本。本文通过对某建设工程质量检测公司的核心竞争力进行研究，以期其了解自身的核心竞争力以及不足，为其今后发展做出的方案与决策提供参考和借鉴。
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user: 2. 文献综述 核心竞争力的概念最早由美国学者Prahalad和Hamel于1990年提出 [ 1 ]，自此引起了国内外企业界与学术界的关注，众多学者对核心竞争力纷纷提出了自己的观点，观点如下： (1) 国外 1990年，Prahalad & Hamel提出“核心竞争力就是企业内部的积累性学习，尤其涉及如何协调多种生产技能和整合多种技术流的问题”的观点 [ 1 ]；1991年，J. B. Barney认为核心资源在培育企业核心竞争力的过程中起到关键作用，并在强调资源重要性的同时，强调了整合这些资源能力的重要性 [ 2 ]；1997年，麦肯锡管理咨询公司给出了“核心竞争力是群体或团队中最根深蒂固的、互相弥补的一系列技能和知识的组合，借助该能力，能够按世界一流水平实施一到多项核心流程”的定义 [ 3 ]。同时，还提出了第一个通用的价值链模型，认为创造价值的过程总是包含着六个不同的活动：技术开发、产品设计、制造、营销、分销以及服务 [ 4 ]；2000年，Leonard·Barton认为核心竞争力是企业特有的、不易外泄的企业专有知识和信息，包括知识与技能、技术系统、管理系统、价值与规范，强调能力的知识特性，有助于学习型组织的建设 [ 5 ]。 (2) 国内 2002年，冯祈善利用层次分析法，建立层次关系数学模型，来分析企业核心竞争力，并以大丰有限责任公司为例，验证层次分析法在决策过程中的实用性与可操作性 [ 6 ]；2003年，林志扬认为核心竞争力是企业所拥有的可以应用于多种产品的关键技术和能力，以及把这种技术和能力应用于多种产品的能力 [ 7 ]；2003年，许正良&王利政认为核心竞争力是企业竞争优势的来源，是通过企业文化力、学习力和创新力三者有机结合表现出来的能够持续支撑企业竞争优势的能量源 [ 8 ]；2007年，陆永军从检测机构经营管理能力、检测技术能力、社会影响力三个方面建立了一套检测机构核心竞争力评价指标体系，并采用模糊综合评价法对核心竞争力评价过程进行描述 [ 9 ]；2016年，滕雪用自己构建的核心竞争力评价模型，对大连一家甲级建筑工程质量检测公司进行了核心竞争力的评价，其通过问卷调查收集数据，并运用yaAHP软件进行数据处理 [ 10 ]。
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user: 3. 核心竞争力的构成 3.1. 构成因素 核心竞争力不单指某一种能力，它是多种能力的有机整合，检测公司核心竞争力应包含以下几个部分：战略管理能力、人力资源管理能力、组织管理能力、财务管理能力、营销管理能力、创新能力、检测技术能力和社会影响力。这些因素相互作用，相互影响，构成了核心竞争力这一有机的综合系统，如图1所示。 图1. 检测公司核心竞争力的构成因素 3.2. 评价指标设置 本文核心竞争力评价指标设置原则如下： (1) 综合性原则。核心竞争力不单单是某一种技术或能力，它是多种资源的有效融合，因此，在设置评价指标时应充分考虑各种因素的综合作用。 (2) 着重性原则。评价指标的选择要仔细梳理，寻找侧重点，不能一概而论。重点的地方要进行突出，不重要的要进行适当的淡化与舍弃。 (3) 动态性原则。影响核心竞争力的内外因素是不断发展变化的，因此设置的指标也要灵活变通，能够顺应动态的发展。 (4) 指导性原则。要根据实际情况来设置核心竞争力的评价指标，做到能够适用于多家检测公司进行评价，以及评价后能够进行高低比较。 (5) 科学性原则。核心竞争力比较抽象，没有明确的数据概念，因此，它具有复杂性与模糊性。对其进行量化评价，有利于获得更加直观的结果。在对其进行量化评价时，要采用科学的方法，做到合理的定性与定量之间的转化，保证评价指标科学合理。 通过参考相关文献 [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] 与询问有关专家，并结合建设工程质量检测公司核心竞争力的特点，本文选取公司运营管理能力、检测技术能力和社会影响力这三个大的方向来设置检测公司核心竞争力评价指标，如表1所示。 Table 1 Evaluation index of core competitiveness of testing compan 一级指标 二级指标 三级指标 公司经营管理能力 战略管理 战略制定 战略实施 战略控制 人力资源 各类人员比例 员工培训时间 员工变更率 激励机制 员工忠诚度 组织管理 企业管理者素质 组织结构合理性 管理体制合理性 组织学习能力 企业文化 财务管理 资本结构 资产负债率 流动比率 营销管理 环境适应能力 营销业绩 业务网络构建 客户关系管理 创新能力 技术创新 管理服务创新 检测技术能力 检测设备 拥有设备数量 设备利用率 设备年投入增长率 检测人员技术能力 检测人员数量 中高级职称人员比例 工作态度 平均工作年限 检测支持能力 业务流程优化 信息系统运用 科研能力 科研经费占比 科研人员占比 社会影响力 资质水平 检测资质数量 持有资质中的检测项目数量 公司信誉 市场占有率 客户满意度 社会地位 表1. 检测公司核心竞争力评价指标
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user: 4. 核心竞争力的评价方法 4.1. 模糊综合评价法 模糊综合评价法是模糊评价法与层次分析法的结合，是以模糊数学为基础的一种评价方法，其特点是能将定性指标转变成为定量指标，对同时受到多种因素影响的对象进行综合性的评价。该方法能够较为有效地处理多因素权重分配困难的问题，并且其得出的评价结果较为直观清晰，有较强的系统性。运用其对检测公司进行评价，可以反映出核心竞争力各评价指标的综合效果，能更有效地为其提升核心竞争力提供方向与思路。 4.2. 核心竞争力模糊评价步骤 根据模糊综合评价法和前文建立的核心竞争力评价指标，构建核心竞争力模糊评价模型，对检测公司进行评价。其主要步骤如下： (1) 通过问卷调查，让专家对同一级的指标进行两两比较，根据其对上级指标的影响程度大小，给出分值，如表2所示。 Table 2 Score table of influence degre i因素比j因素 同样重要 略重要 较重要 非常重要 绝对重要 分值 1 3 5 7 9 备注 2，4，6，8为相邻的中间值 表2. 影响程度分值表 (2) 构建n × m阶评价矩阵，确定各项评价指标的权重，并进行一致性检验。 (3) 通过问卷调查，让专家给建立的核心竞争力评价指标中的每个三级指标评分(分值如表3所示)，得出各三级指标的评分。 Table 3 Score tabl 分值 1 2 3 4 5 代表程度 很差 平均水平以下 平均水平 平均水平以上 很好 表3. 评分数值表 (4) 将各三级指标与其所占上一级指标的权重相乘，从而推导出上一级指标的评分。以此类推，直到最上层为止，得出最终的核心竞争力综合评价结果。
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user: 5. 实证分析 本文选取了某建设检测有限公司来进行核心竞争力的实例评价应用，选取五名专家进行问卷调查，将调查问卷中的数据进行运算处理，汇总如表4所示。 Table 4 Evaluation index weight of core competitiveness of testing compan 一级指标 权重 二级指标 权重 三级指标 权重 公司经营 管理能力 0.5501 战略管理 0.0800 战略制定 0.0230 战略实施 0.0456 战略控制 0.0114 人力资源 0.1552 各类人员比例 0.0207 员工培训时间 0.0143 员工变更率 0.0105 激励机制 0.0679 员工忠诚度 0.0418 组织管理 0.0964 企业管理者素质 0.0452 组织结构合理性 0.0105 管理体制合理性 0.0224 组织学习能力 0.0065 企业文化 0.0117 财务管理 0.0943 资本结构 0.0292 资产负债率 0.0414 流动比率 0.0237 营销管理 0.0941 环境适应能力 0.0096 营销业绩 0.0368 业务网络构建 0.0103 客户关系管理 0.0374 创新能力 0.0302 技术创新 0.0057 管理服务创新 0.0245 检测技术能力 0.3003 检测设备 0.0879 拥有设备数量 0.0339 设备利用率 0.0434 设备年投入增长率 0.0105 检测人员技术能力 0.1683 检测人员数量 0.0244 中高级职称人员比例 0.0317 工作态度 0.0905 平均工作年限 0.0216 检测支持能力 0.0259 业务流程优化能力 0.0161 信息系统运用能力 0.0098 科研能力 0.0182 科研经费占比 0.0075 科研人员占比 0.0107 社会影响力 0.1496 资质水平 0.0748 检测资质数量 0.0598 持有资质中的检测项目数量 0.0150 公司信誉 0.0748 市场占有率 0.0104 客户满意度 0.0373 社会地位 0.0271 表4. 检测公司核心竞争力评价指标权重 在此基础上，将处理好的调查问卷的三级指标得分带入对应指标权重中进行运算，得到每个指标的得分结果，如表5所示。 Table 5 Core competitiveness evaluation index score of testing compan 一级指标 得分 二级指标 得分 三级指标 得分 公司经营 管理能力 3.8713 战略管理 3.7722 战略制定 4 战略实施 3.8 战略控制 3.2 人力资源 3.8046 各类人员比例 4 员工培训时间 3.2 员工变更率 3 激励机制 4 员工忠诚度 3.8 组织管理 3.9794 企业管理者素质 4.2 组织结构合理性 3.4 管理体制合理性 3.8 组织学习能力 3.6 企业文化 4.2 财务管理 4.0662 资本结构 3.2 资产负债率 4.6 流动比率 4.2 营销管理 3.7577 环境适应能力 3.6 营销业绩 3.8 业务网络构建 3.6 客户关系管理 3.8 创新能力 3.8491 技术创新 3.2 管理服务创新 4 检测技术能力 3.5213 检测设备 3.4453 拥有设备数量 3.2 设备利用率 3.6 设备年投入增长率 3.6 检测人员技术能力 3.5728 检测人员数量 3.6 中高级职称人员比例 4.6 工作态度 3.2 平均工作年限 3.6 检测支持能力 3.4760 业务流程优化能力 3.4 信息系统运用能力 3.6 科研能力 3.4820 科研经费占比 3.6 科研人员占比 3.4 社会影响力 3.5617 资质水平 3.4800 检测资质数量 3.4 持有资质中的检测项目数量 3.8 公司信誉 3.6434 市场占有率 3 客户满意度 4 社会地位 3.4 表5. 检测公司核心竞争力评价指标得分 根据表格中的信息，最终得到该检测公司的核心竞争力综合评分为3.7199分。根据之前所定的1至5评分分值，我们可以得出该公司核心竞争力处于平均水平以上的结论，在市场竞争中具有一定的竞争优势，但其核心竞争力仍需提升。 根据评价结果以及对该检测公司所进行过的调查，对该检测公司提出以下几点改善核心竞争力的建议： (1) 扩大检测市场，扩展检测资质：检测市场是检测公司获取经济收益的平台，检测资质是开展其相关检测活动的前提条件，是企业硬实力的一种体现。 (2) 提高服务质量，采取差别化战略：检测活动的基本属性是服务性，一家检测公司在市场竞争中获得胜利的方法就是比其竞争对手提供更好的服务质量和满足客户对检测服务的期望。采取差别化战略，将委托检测的客户重心放在注重检测质量与服务的客户身上，可以通过加设检测委托窗口，在检测大厅提供无线网络、书刊杂志等来改善客户等待的环境，创造亲切友好的服务氛围，实现服务创新。 (3) 注重人力资源管理，加大科研创新力度：检测公司应该把好人才选择这一关，将才能优越、责任心强、积极上进、工作认真的人引进公司。公司应该加大资金投入与人员投入，来进行科研创新。科研创新的结果一般都具有独特性，因此，有效的科研成果必将成为公司核心能力的一部分，提升公司的整体实力。
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user: 6. 结论 本文通过构建评价模型，将定性问题转化为定量问题，来开展核心竞争力评价研究。以这种方式进行核心竞争力评价，可以较为科学合理地为检测公司当下所具有的核心竞争力进行评判。同时，根据评价得到的最终结果提出相应的改善策略，为检测公司的发展出谋划策。
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user: 摘要 电影字幕翻译中的语言文化能指(Cultural References)，即语言外文化能指(Extralinguistic Cultural Linguistics)和语言内文化能指(Intralinguistic Cultural References)，是整个字幕翻译中最难处理的部分，它的翻译质量在很大程度上决定着整个字幕翻译的好坏，决定着整部电影能否被目的语观众接受。冯小刚的电影《我不是潘金莲》独具中华民族特色，包含中华民族价值观最核心的部分，内容涉及哲学、伦理道德、宗教等中国文化因素。以电影《我不是潘金莲》为语料来源，将原语ECR/ICR与其对应译文进行对比分析探讨翻译策略类型，并量化每种翻译策略的频率，有助于概括出译者的翻译态度。
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user: 1. 引言 随着经济全球化和电影业的迅速发展，电影已经成为人们日常生活中重要的娱乐方式和了解学习地域文化的重要途径。电影字幕翻译中存在的“语言文化因素翻译差强人意”这一突出问题一直困扰着观众，影响了我国电影中本土文化的传播质量，尤其是电影字幕翻译中的语言文化能指(CRs)，包括“语言外文化能指(ECRs) [ 1 ] ”(Pedersen， 2005)和“语言内文化能指(ICRs) [ 2 ] ”(Pedersen， 2011)是整个字幕中最难处理的部分，它的翻译质量在很大程度上决定着整个字幕翻译的好坏，决定着整部电影能否被目的语观众接受，引起了研究者的高度关注，是翻译领域的一个新热点。 2005年，Jan Pedersen在欧盟“多维翻译”研讨会上，提出了“语言外文化能指(Extralinguistic Cultural References [ECRs]) [ 1 ] ”的概念，至此电影字幕中语言外的文化能指才有了明确的术语和定义。同时，他指出由于电影特殊的媒体制约性，有别于它在文学作品中的翻译，对译者来说，ECRs的字幕翻译形成了更大的挑战。但是Pedersen ( [ 1 ] 2005， [ 2 ] 2007， [ 3 ] 2011)的研究有其缺陷：首先，他只专注于ECRs的研究，忽略了电影字幕中另一个更加复杂的翻译难题ICRs；其次，在Pedersen的研究中，原语和目的语无论是在语言上还是文化上相关度都比较高，忽略了语言和文化差距较大的原语和目的语差距较大的影视作品的字幕研究，如中文电影的英译；最后，他的研究专注于文化及语言处于强势地位的英文电影它译时译者翻译态度，而忽略了语言和文化处于弱势地位的国家电影输出时译者的翻译态度。 因此，本文以电影《我不是潘金莲》的中英文字幕为语料来源提取ECRs和ICRs及其对应的字幕译文，通过将原语ECR/ICR与其对应译文进行对比分析探讨翻译策略类型，并量化每种翻译策略的频率，由此概括出译者的翻译态度。电影《我不是潘金莲》讲述了一个被丈夫污蔑为“潘金莲”的女人，在十多年的申诉中，坚持不懈地为自己讨公道的故事。影片中一场场中国官场生态的白描，一幕幕盛世中的小民辛酸，使这部电影包含了内容涉及哲学、伦理道德、宗教等中国文化因素的ECRs和ICRs。影片字幕中ECRs/ICRs的英译决定了这部电影字幕翻译的质量，直接影响了目的语观众对中国文化的接受度。
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user: 3. 翻译策略分布及分析 以下是对ECRs和ICRs的翻译策略分析，图1和图2分别显示了307例ECRs和148例ICRs的翻译策略百分比分布。 图1. 语言外文化能指翻译策略百分比分布 图2. 语言内文化能指翻译策略百分比分布 根据图1和图2的翻译策略百分比分布，我们可以看出，译者在处理ECRs和ICRs时，显示出了很大程度上的一致性。首先，根据本文第二章节的ECRs和ICRs翻译策略的定义以及实例分析可以看出，ECRs中的音译，直译，特化，等价，以及ICRs中的直译，保留，特化，等价，通过不同程度上对原语ECRs和ICRs语言及文化特色的保留，体现了译者忠实于原语文本的翻译倾向，而一般化，置换和省略，通过替换语言文化能指为更容易为目的语观众理解的表达，体现了一种倾向于目的语观众的态度。字幕译者在实际翻译ECRs和ICRs时，以目的语观众为倾向的翻译策略(一般化，置换和省略)使用占比比分别为64.50%和67.57%。因此，译者在翻译ECRs和ICRs时，都呈现出了一种以目的语观众为倾向的翻译态度。其次，根据图1和图2显示，无论是ECRs还是ICRs，一般化和置换都是使用频率最高的两类翻译策略；省略，特化和等价是使用频率最低的翻译策略。
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user: 4. 结论 本文对比了ECRs和ICRs在电影《我不是潘金莲》中的原文及其译文，考察了其翻译策略的使用，通过统计翻译策略的使用频率，得出结论：在字幕英译电影《我不是潘金莲》时，为了更好地吸引西方观众的观赏兴趣，译者总体上呈现一种以目的语观众为倾向的翻译态度；出于字幕时间空间约束性考虑，一般化和置换是译者使用频率最高的两类翻译策略，而省略容易错失电影信息，特化和等价占用更多的电影屏幕，成为使用频率最低的翻译策略。
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user: 摘要 单纯性输卵管扭转是一种罕见的妇科急腹症。临床表现缺乏特异性，主要症状为持续性下腹痛伴阵发性加重。其治疗以手术为主。为提高对输卵管扭转的认识，避免延误最佳治疗时机。本文报道1例单纯性输卵管扭转后24小时内得到及时处理的病例。患者24岁，因“左下腹痛半小时”就诊于我院，完善相关检查及化验后行腹腔镜探查术，术后病理检查确诊为单纯性输卵管扭转，术后恢复良好。现结合文献复习对本病的临床特点、诊断、治疗及预后进行探讨。
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user: 1. 前言 单纯性输卵管扭转是一种罕见且缺乏特异性临床表现的急腹症，其影像学特征不明确，因此，临床一时难以确诊。开腹及腹腔镜手术是明确诊断的金标准，同时也是治疗方法。本院收治1例单纯性输卵管扭转并在24小时内得到有效治疗，现报告如下。