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user: 4. 影响因素 4.1. 个体因素 4.1.1. 人口统计学变量 相关的人口统计学变量有：性别、年龄、婚姻、教育程度。自工作倦怠概念出现以来，对于人口统计学变量的研究数不胜数，但是许多研究结果各不相同。在《哪类高校教师易患职业倦怠：10年研究的元分析》(徐长江等，2015)这篇文章中，作者比对了学界的研究结果，许多结果存在矛盾。例如，有研究者发现男性在工作倦怠三个指标上均高于女性，有研究者发现相反，也有研究者发现性别并没有带来显著差异。因此徐长江等人以高校教师为例进行了十年的元分析，得出结论：高校教师的性别差异对总体职业倦怠感具有中等效应的影响，但是对情绪耗竭和低成就感的影响为小效应，在人格解体因素上接近中效应，且男性较女性更严重。婚姻对高校教师职业倦怠的因素是极小的。总体上，未婚教师的倦怠高略高于已婚教师。年龄对于高校教师职业倦怠有显著影响，职业倦怠的三个因素指标都很突出。 至于教育程度，具有更高的教育程度的员工工作倦怠程度更高(王晓霞，2009)。工作年限(张婷，温子嫣，2012)。研究发现，年龄、工作年限、担任职务高低为影响社区工作者职业倦怠水平的主要因素，年纪较轻、工作年限较短、职位较低的社区工作者的职业倦怠水平要高于年纪较大、工作年限较长以及职位较高的社区工作者。(陶卓凡，2010)基于马斯拉奇的三维度理论对西安阎良区基层公务员的职业倦怠水平进行了考察，研究得出，工作年限是影响基层公务人员职业倦怠水平高低的关键原因。 4.1.2. 人格特征 人格特征方面，部分中国学者主要依据艾森克人格问卷进行研究分析，主要以内外向性、神经质和精神质三个维度分析工作倦怠。无论是教师(李永鑫，李艺敏，2007)，法官(侯祎等，2008)还是护士(李永鑫等，2007)，内外向人格对于工作倦怠的3各因素都有影响。神经质能够显著的预测个体的耗竭水平，情绪过于激动的人在工作过程中过度投入情感资源，经常容易产生筋疲力尽的症状。精神质则能显著的预测个体的人格解体水平，表明具有孤独、不关心他人等特征的人习惯于一种较为冷淡的态度与人交往，因而具有较高的工作倦怠水平。一般而言，精神质和神经质的程度越高，工作倦怠程度也越高(谢晓鹃，2012)。而内外向性方面，越是外控的、情绪稳定性差的人，其情感耗竭和人格解体的可能性就越大，越容易出现倦怠。 也有一些学者依据大五人格理论研究工作倦怠。曾垂凯和时勘(曾垂凯，时勘，2007)全面考查了大五人格各个维度与工作倦怠的关系。宜人性和情绪稳定性都对情感耗竭和人格解体具有负向预测作用，都对职业效能具有正向预测作用，表示宜人性和情绪稳定性越高，工作倦怠程度越低。责任感对人格解体由负向预测作用，对职业效能具有正向预测作用，说明员工的责任感越强，工作倦怠程度越低。外向性和开放性在其研究中的预测作用均未达到显著水平。周丽、曾文杰(周丽等，2011)等人对行政管理干部进行了研究，发现：宜人性对情绪耗竭由负向的预测作用；情绪稳定性对情绪耗竭和人格解体均有负向预测作用，说明情绪稳定性程度越高，工作倦怠程度越低。责任感对人格解体和低成就感具有负向的预测作用。外向性越高，低成就感越低，工作倦怠程度越低。开放性在这项研究中也未达到显著水平。不同研究的调查结果存在共性，研究中存在的差异或许来自于研究对象的不同。 还有一些研究者的研究涵盖了其他方面的人格特征对于工作倦怠的影响。个体的应对方式也对工作倦怠产生影响，采用防御性应对方式的个体体验到较多的工作倦怠，而采用积极应对方式的人能更好的调节自身的压力，获得更多的社会支持，因此体验到较少的工作倦怠(钟妮，凌辉，2014)。有关人格坚韧性的研究得出结果坚韧性对降低个体倦怠水平有显著效果(Topf， 1989)。自尊也与工作倦怠的三个维度呈现负相关。外控的人由于将事情和成就归因于外界，因而比内控的人更多的体验到倦怠。外向性的人更易感受到情绪性社会支持，不易感受到工作倦怠。A型人格的个体表现为争强好胜，对工作十分投入但做事比较急躁缺乏耐心，A型人格工作倦怠发生率更高(蒋奖等，2004)。 4.2. 工作因素 4.2.1. 工作特征 工作特征是影响工作倦怠的主要因素，探讨工作特征对工作倦怠影响最具影响力的模型即JDR模型，该模型全面地指出所有工作的特征都可以分为两类：工作要求(Job Demand)和工作资源(Job Resource)。其中，工作要求是指工作中的物质或心理要求，这些要求需要个体付出持续的精力和资源来应对。工作资源则指工作中来自心理、身体和组织的，能为个体提供帮助与支持的因素，如工作自主性、社会支持等。工作资源也是影响个体工作倦怠水平的重要因素。其中最受关注的是社会支持。社会支持分为工具性社会支持和情绪性社会支持。工具性社会支持主要是物质和信息的支持。情绪性社会支持包括谈话、倾听，以及表达关心或同情。根据谈话内容分为正性的、负性的、非工作相关的。正性内容与工作倦怠三个维度得分降低显著相关；负性内容与得分增加表现出相关。个体得到的社会支持越多，就越可能积极应对工作倦怠，越能降低情绪上的疲劳感，提升自身的成就感(李永鑫，2003)。研究表明，来自上级的支持比同事的支持更为重要(Maslach et al.， 2001)。 在JD-R工作特征模型的二维结构的基础上，Van den Broeck等人(Van den Broeck et al.， 2010)又进一步提出了三维工作特征压力模型，将工作特征划分为挑战性工作要求(Challenging Job Demand)、阻碍性工作要求(Hindering Job Demand)和工作资源。其中，挑战性工作要求是指能激发个体挑战和成就感的工作要求，而阻碍性工作要求会阻碍个体能力的发挥和工作目标的达成。挑战性工作要求是指会消耗个体精力，但具有激励作用的工作要求。虽然这些工作要求需要个体消耗能量来应对，但它们也包含着潜在的收益，带来成长和发展的机会，所以它们可能有助于个体实现工作目标。挑战性工作要求包括了如工作载荷、时间压力和认知要求等工作特征。阻碍性工作要求是指会对员工的精力造成威胁并阻碍最终目标实现的障碍。这样的工作要求时会降低员工的控制感，并使员工产生负面情绪，进而导致员工的工作目标难以实现，最终导致员工的幸福感降低。 由此可见，工作资源的多寡以及工作要求的不同对员工工作倦怠有着深刻的影响，是研究工作倦怠不可缺少的影响因素。 除了模型中工作资源和工作要求的考量以外。其他学者也对工作特征的其他方面进行了研究。工作负荷可以显著地预测工作倦怠及其情绪衰竭维度(张阔等，2014)。工作量是工作倦怠的重要前因变量。角色冲突与角色模糊也会对工作倦怠产生正向影响(王成军，朱陈云，2018)。例如在政府等公共组织中，一些部门职责不明，缺少反馈，都会增加公务员的倦怠与不满。参与决策以及自主权的多少也与工作倦怠相关，即控制感的程度(王晓春，甘怡群，2003)。那些更有控制感的员工相较缺乏控制感的员工，会将突发状况、工作中的变动视为挑战而非威胁。缺乏自主意识会提高工作压力，引发工作倦怠。不同类型的工作也会对倦怠产生不同影响。根据调查，在中国，政府、公共事业从业者的工作倦怠程度比例最高(李永鑫，张阔，2007)。 4.2.2. 工作负荷 工作负荷(workload)是指单位时间内人体承受的工作量。Gilboa (Gilboa et al.， 2008)等人研究指出工作负荷是一种重要的基于工作要求的压力源。根据不同的工作性质，工作负荷分为体力工作负荷和心理工作负荷两类(黄杰等，2015)。体力工作负荷又称生理工作负荷，是指人体单位时间内承受的体力工作量的大小，工作量与人体承受的体力工作负荷强度成正比。该负荷强度是有限度的。心理工作负荷则指单位时间内人体承受的心理活动工作量，主要表现为监控、决策、期待等不需要明显体力的工作负荷。尽管一些研究者认为，工作负荷是一种“挑战性”压力源，能够激发个体成就感，从而使个体更努力地工作，但研究者们也普遍发现，工作负荷对在员工的工作绩效、满意度和工作投入方面有着较明显的负面影响，同时，Morter的研究(Morter， 2011)也表明工作负荷与员工的离职倾向有着显著的正相关关系。此外，还有黄杰的研究还表明，减少工作时间，即降低工作负荷能够帮助私人医生缓解工作倦怠(Tait et al.， 2016)。研究发现，在对基线水平进行控制以后，工作负荷增加越多，员工工作倦怠程度越大，而工作倦怠倾向性的出现将导致工作环境的恶化，导致工作负荷进一步增加，产生恶性循环。 4.3. 组织因素 组织为个体提供职业发展的摇篮。组织变量包括组织公平、组织给予员工的参与程度、组织氛围、组织支持、组织承诺等。 组织公平是指个体或者团体对组织对待他们的公平性的知觉。组织公平可以从多个维度进行探讨和研究，但其结构维度始终没有形成共识。根据工作倦怠研究的本土化，在借鉴Colquitt (Colquitt， 2001)所设计的组织公平感量表的基础上，可以使用4因素模型，将组织公平分为分配公平、程序公平、领导公平和信息公平(郭心毅，郑景丽，2016)。分配公平所得到的结果的公平性的知觉；程序公平是指员工对用来确定结果的程序和方法的公平性的知觉。分配公平对于情绪衰竭具有较强的预测能力，程序公平对玩世不恭具有较强的预测能力(李超平，时勘，2003)。李金波等人(李金波等，2006)则研究了信息公平，信息公平是指下属是否被传达应有的信息。工作倦怠受到组织公平的间接影响，即组织公平对工作倦怠的影响受到其它变量(组织支持、组织承诺等)的影响。程序公平对人格解体的影响更大，信息公平对消极怠慢的影响更大。 组织给予员工的参与程度，也被视作是员工在组织过程中的自主性。员工参与是员工介入管理决策制定和实施，在与管理层的交互中，参与和影响管理行为的过程(张震等，2002)。员工参与度在所有制和地区维度上有显著的差异:所有制上，国有企业的成员沟通和员工参与水平显著低于非国有企业；地区上，东南沿海地区和东北华北企业的“员工参与”整体水平显著高于中西部地区企业。有研究发现，目前在我国公务员队伍当中，乡镇级别的公务人员的职业倦怠水平最高，主要归因于工作的性质以及在实际工作中拥有较少的自主决策权限(王颖等，2015)。 组织结构是指对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作，从管理学双因素理论出发归因工作倦怠尤为明显，例如，竞争机制属于组织结构的一种，竞争机制的缺乏也是导致工作倦怠的重要原因(缪国书，许慧慧，2012)；科层制的监控与规训也是导致职业倦怠产生的最直接的原因之一(张鹏，孙国光，2008)。 组织支持，是员工能否体验到来自组织的关心和支持。当员工能感受到组织对他的关心、支持和认同时，会受到激励，在工作中更会有出色的表现。组织支持理论表明，受到更多支持的员工，对组织可能会形成更多的情感承诺，他们的工作会超过岗位所规定的要求，并且会对于工作中出现的问题做出灵活的反应；员工在组织中受到的关支认同是员工愿意留在组织内部，并为组织做出贡献，实现组织目标的重要原因(张昊智，2009)。组织氛围中的组织支持与工作意义对工作倦怠有显著的正向影响(刘金培等，2018)。研究表明，在小学教师职业压力的预测中，工作负荷、学校组织氛围能有效预测教师的工作倦怠，缺少校领导的支持的老师，更易产生工作压力和工作倦怠(伍新春等，2003)。 组织承诺是个人对所属组织的目标和价值观的认同和信任，以及由此带来的积极情感体验。是一种重要的员工态度变量，对工作绩效产生重要的影响。1960年美国社会学家贝克尔首先提出该概念。1991年梅耶和阿伦提出三成分模型，将组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺。情感承诺表现为对组织目标和价值观的认同和接受，对工作绩效产生正面的影响；持续承诺表现为个体随着对组织的投入增加而意识到沉没成本，从而愿意留在组织中；规范承诺表现为员工认同对待工作的一般道德标准，感到有责任留在组织中。组织承诺与工作倦怠具有负相关性(蔡礼彬，陈正，2016)。工作倦怠受到组织承诺的直接影响，员工得到的组织承诺水平越高，自身的工作倦怠程度越低。同时，组织承诺对情绪衰竭和低成就感的影响相比对人格解体的影响更大。特别地，规范承诺对工作倦怠的三个维度都有显著的负效应，情感承诺对低成就感有着显著的负效应(李金波等，2006)。 组织氛围可以分成员工的内在认知和组织气候对员工一些事件、活动和程序以及那些可能会受到奖励、支持和期望的行为影响。个体工作行为、质量、效率、激情的多少受到组织氛围的影响(邱敏，胡蓓，2015) (陈维政，李金平，2005)。个体的自我效能感在与对环境的感知中不断变动，即降低工作倦怠感，提高敬业度水平。例如，工作压力作为一种中介变量，影响组织氛围与职业倦怠之间的关系(詹文慧等，2013)。基于人口统计学分析，在民营企业员工当中，由于职位不同导致的工作压力相异，他们所感受到的组织氛围也不同，因此工作倦怠水平存在显著性差异。当组织提供较多的支持与关怀，如组织对员工的培训、领导对下属的关怀、鼓励，个体工作能力提升，将降低个体才智枯竭感(Mohammad & Daisy， 2013)。组织氛围与组织承诺具有显著的正相关性，并且组织氛围会通过组织承诺的中介作用间接地影响组织公民行为。同时，员工的个体特征(岗位、教育经历等)会影响员工对组织氛围的感知和员工的工作投入度(陈维政，李金平，2005)。