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user: 3. 满意度调查与数据分析 3.1. 问卷设计与问卷调查 3.1.1. 问卷设计 为了考察重庆某混合所有制医院不同岗位的工作人员对岗位设置的总体满意度情况，本研究将采用问卷法进行调查分析。在调查问卷设计时参考了国内文献中关于岗位设置满意度的调查内容，同时整合了国外的明尼苏达工作满意度量表(MSQ)相关项目，通过向医院管理者和专家咨询，经反复修订，最后选择部分比较有代表性的问题来分析医院职工的总体满意度和各维度满意度情况。调查问卷采用Likert量表的5级评分法，即5分表示很满意，4分表示比较满意，3分表示一般满意，2分表示较不满意，1分表示很不满意。各条项目满意度值的评分均采用加权平均的方式计算满意度均值，得分越高则满意程度就越高。问卷由两部分组成：第一部分测度员工的基本情况，包括工作类别、性别、年龄、职称、平均月收入变量；第二部分测度岗位设置满意度现状，由医院管理、岗位配置、工作职责、工作环境、职业发展和薪酬福利6个维度构成，共设计了12个调查项目，具体见表1。 3.1.2. 问卷调查 本次问卷调查时间从2018年11月至12月，按照匿名的方式填写，根据重庆某混合所有制医院的岗位类型(管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位)，按比例采用分层抽样方法随机抽取了526名医院在职员工进行问卷调查。在医院领导的支持下，由人事科教部、医务部和护理部协同调查员发放问卷，问卷发放到各科室和部门，再由各科室和部门负责人协助调查人员完成本科室和部门的问卷的发放和填写工作， Table 1 Satisfaction survey items of six dimension 调查维度 调查项目 条数 医院管理 1) 管理部门的职能作用；2) 选人用人机制 2 岗位配置 1) 从事岗位满意度；2) 医院岗位配置比例 2 工作职责 1) 本人岗位职责；2) 工作量及工作时长 2 工作环境 1) 工作环境满意度；2) 工作作息、加班轮休制度 2 职业发展 1) 教育培训与晋职晋级；2) 个人发展空间 2 薪酬福利 1) 工作付出与收入；2) 薪酬福利待遇满意度 2 表1. 各维度满意度调查项目 问卷需在20分钟内填写完毕且当场回收。本次调查共发放问卷526份，共回收507份，回收率为96.39%。问卷回收后进行有效性筛选，如发现同类问题全选或只选某一项、漏答题目超过3条、个人基本信息不完善等，均判定为无效问卷，最终去掉16份无效问卷，获得有效问卷491份，占总发放问卷的93.35%。 3.2. 数据分析 3.2.1. 分析方法 使用SPSS25.0对问卷调查数据进行统计分析，对调查对象的基本情况进行描述性分析，运用内部一致性系数和相关性系数来检验问卷的信度和效度，使用“均数 ± 标准差”用于反映医院职工在岗位设置满意度各维度的集中趋势和离散趋势，采用独立样本t检验、单因素方差分析等来研究不同分组情况下岗位设置管理满意度是否存在差异，当P < 0.05时，认为结果的差异具有统计学意义。 3.2.2. 问卷的信度与效度 信度通常采用可靠性、稳定性和一致性来衡量，而信度的高低常用内部一致性来进行测量，本文选取了Cronbach’s α系数法作为测量方法，它是指量表所有可能的项目划分方法得到的折半信度系数的平均值，α取值在0~1之间，以大于0.7为信度较高，所得的值越高则表明调查量表越稳定 [ 8 ]。从表2的Cronbach’s α系数来看，各维度均值均大于0.7，这表明本次问卷调查的可信度较高。效度就是测量工具的有效性，它是指测量到的结果反映所想要考察内容的程度。在预调查阶段，笔者梳理了国内相关岗位设置满意度的问卷调查内容，并参考了国外较为成熟的满意度量表，通过向医院领域专家和管理者咨询，对问卷中各项要素进行了符合性判断，然后对其中效度较低的内容进行了剔除，最终设计了混合所有制医院职工岗位设置满意度调查问卷。选用单一整体评估法和综合评分法相结合的方法，验证两者之间的相关性来确定本问卷的有效程度 [ 14 ]。通过SPSS25.0统计分析，发现P值均小于0.01，说明调查问卷的效度较高。 3.2.3. 满意度分析 医院职工各维度满意度及总体满意度。重庆某混合所有制医院岗位设置相关的6个维度满意度及总体满意度得分情况如表3所示。从表3满意度得分情况可以知道，该院职工对岗位设置的总体满意度为3.09 ± 0.502，处于一般水平，结合以上6个维度的满意度得分可知，造成总体满意度不高的主要原因为：职工对医院岗位配置、薪酬福利和职业发展的满意度偏低，均处于中等偏下水平。 不同性别岗位设置的满意度分析。由表4可知，不同性别的医院职工其岗位设置总体满意度差异有统计学意义(t = 9.636， p = 0.000 < 0.01)。具体来看，不同性别职工除工作环境满意度差异无统计学意义外(t = 0.207， p = 0.836 > 0.05)，其余医院管理、岗位配置、工作职责、职业发展和薪酬福利等五方面均有统 Table 2 Reliability test of satisfaction survey about post settin 调查维度 Cronbach’s α 项数 可信度 医院管理 0.735 2 >0.7 岗位配置 0.990 2 >0.7 工作职责 0.983 2 >0.7 工作环境 0.797 2 >0.7 职业发展 0.960 2 >0.7 薪酬福利 0.857 2 >0.7 合计 0.884 12 >0.7 表2. 岗位设置满意度调查信度检验 Table 3 Overall satisfaction score of post setting (mean and standard deviation 调查维度 满意度得分 医院管理 3.89 ± 0.734 岗位配置 2.57 ± 0.771 工作职责 3.32 ± 0.720 工作环境 3.17 ± 0.674 职业发展 2.92 ± 0.777 薪酬福利 2.68 ± 0.683 总体满意度 3.09 ± 0.502 表3. 岗位设置总体满意度得分(均值和标准差) Table 4 Satisfaction score of employees of different gender (mean and standard deviation) and hypothesis tes 调查维度 男性 女性 t p 医院管理 3.59 ± 0.701 3.98 ± 0.720 5.164 0.000 岗位配置 2.15 ± 0.826 2.70 ± 0.705 6.457 0.000 工作职责 2.54 ± 0.721 3.57 ± 0.517 14.299 0.000 工作环境 3.15 ± 0.747 3.17 ± 0.650 0.207 0.836 职业发展 2.34 ± 0.762 3.10 ± 0.689 9.607 0.000 薪酬福利 2.26 ± 0.767 2.81 ± 0.599 7.061 0.000 总体满意度 3.67 ± 0.571 3.22 ± 0.398 9.636 0.000 表4. 不同性别员工岗位设置满意度得分(均值和标准差)及假设检验 计学意义(p = 0.000 < 0.01)，且各维度的男性满意度均低于女性，尤其是在职业发展、工作职责和薪酬福利方面差异较明显。男性的满意度远远低于女性，造成这种现象的可能原因是：社会对男性的要求更高；在同等岗位上，男性更容易获得工作机会，从而导致男女在就业机会上的不平等，因此男性对薪酬的期望会更高；受传统观念的影响，一般认为男性是支撑家庭经济的基础且需要承担主要的经济责任，导致男性在薪酬待遇方面的要求比女性要高，因此，在同等薪酬条件下男性的满意度会低于女性。 不同年龄岗位设置的满意度分析。从表5可以看出，不同年龄组的医院职工其岗位设置总体满意度差异有统计学意义(F = 157.393， p = 0.000 < 0.01)。分析表5的显著性p值，不难看出在医院管理、岗位配置、工作职责、职业发展和薪酬福利方面的p值均小于0.01，因此除工作环境(F = 0.026， p = 0.974 > 0.05)外，其余五个维度的差异情况为：高龄(45岁以上)最满意，其次是中龄(30~45岁)，最不满意的是低龄(30岁以下)。大多数30岁以下的职工处于初入职场或薪资水平相对较低的阶段，普遍承担职位较低的工作，同时可能面临婚姻或购房等问题，经济压力较大，因此对岗位配置与薪酬待遇的满意度偏低。 Table 5 Satisfaction score of employees of different age (mean and standard deviation) and hypothesis tes 调查维度 30岁以下(低龄) 30~45岁(中龄) 45岁以上(高龄) F p 医院管理 3.54 ± 0.672 4.03 ± 0.701 4.38 ± 0.686 31.754 0.000 岗位配置 2.12 ± 0.720 2.69 ± 0.614 4.20 ± 0.410 108.392 0.000 工作职责 2.65 ± 0.656 3.60 ± 0.491 4.20 ± 0.410 182.014 0.000 工作环境 3.17 ± 0.741 3.17 ± 0.642 3.20 ± 0.656 0.026 0.974 职业发展 2.41 ± 0.715 3.07 ± 0.635 4.35 ± 0.286 104.417 0.000 薪酬福利 2.30 ± 0.694 2.78 ± 0.535 4.08 ± 0.183 94.694 0.000 总体满意度 2.70 ± 0.503 3.22 ± 0.337 4.06 ± 0.142 157.393 0.000 表5. 不同年龄员工岗位设置满意度得分(均值和标准差)及假设检验 不同工作类别岗位设置的满意度分析。从表6可以看出，不同工作类别的医院职工其岗位设置总体满意度在统计学上存在显著差异(F = 185.176， p = 0.000 < 0.01)。医生对岗位设置的总体满意度最高，而护士最低，可能的原因有以下几个方面：第一，在岗位配置方面，医生、医技的岗位配置较合理，而护士的岗位配置还存在不足，因此护士对岗位配置的满意度最低(F = 210.400， p = 0.000 < 0.01)；第二，在工作职责方面，医生、医技工作内容和职责明确，因此满意度最高(F = 268.389， p = 0.000 < 0.01)；第三，可能医院未能为护理人员提供有利于职业发展的平台和机会，因此护士对职业发展的满意度最低(F = 123.959， p = 0.000 < 0.01)；第四，在薪酬福利方面护士处于不利地位，因此满意度较低(F = 109.428， p = 0.000 < 0.01)。 Table 6 Satisfaction score of employees of different types (mean and standard deviation) and hypothesis tes 调查维度 医生 护士 医技 行政 其他 F p 医院管理 4.22 ± 0.656 3.82 ± 0.677 3.31 ± 0.434 3.50 ± 0.692 4.16 ± 0.916 23.714 0.000 岗位配置 3.37 ± 0.539 1.97 ± 0.162 3.00 ± 0.000 2.96 ± 0.485 2.32 ± 0.428 210.400 0.000 工作职责 4.03 ± 0.168 2.73 ± 0.420 4.00 ± 0.000 3.28 ± 0.661 3.27 ± 0.447 268.389 0.000 工作环境 3.18 ± 0.631 3.13 ± 0.705 3.09 ± 0.633 3.46 ± 0.923 3.20 ± 0.493 1.580 0.178 职业发展 3.63 ± 0.586 2.35 ± 0.480 3.21 ± 0.374 3.18 ± 0.215 3.02 ± 0.319 123.959 0.000 薪酬福利 3.30 ± 0.568 2.21 ± 0.362 2.81 ± 0.279 3.14 ± 0.263 2.70 ± 0.309 109.428 0.000 总体满意度 3.62 ± 0.278 2.70 ± 0.243 3.23 ± 0.144 3.25 ± 0.579 3.11 ± 0.149 185.176 0.000 表6. 不同工作类别员工岗位设置满意度得分(均值和标准差)及假设检验 不同职称岗位设置的满意度分析。由表7可知，不同职称的医院职工其岗位设置总体满意度差异有统计学意义(F = 209.769， p = 0.000 < 0.01)。从总体满意度可知，初级职称对岗位设置的满意度最低，形成这种状况的可能因素有：一是岗位配置(F = 319.283， p = 0.000 < 0.01)，由于新建医院极度缺乏中、高级职称人才，导致初级职称人员承担大量的额外工作，因此整体处于较不满意状态；二是工作职责(F = 321.110， p = 0.000 < 0.01)，高级、中级、无职称对工作职责均较满意，仅初级职称对工作职责的满意度处于中偏下水平；三是职业发展(F = 178.696， p = 0.000 < 0.01)，中级职称有学习晋升空间，其满意度最高，其次是高级和无职称，初级职称满意度最低；四是薪酬福利(F = 163.645， p = 0.000 < 0.01)，中级职称的满意度高于高级职称、无职称，初级职称满意度最低。 Table 7 Satisfaction score of employees with different titles (mean and standard deviation) and hypothesis tes 调查维度 高级 中级 初级 无职称 F p 医院管理 3.18 ± 0.359 4.07 ± 0.747 3.86 ± 0.729 4.04 ± 0.702 13.030 0.000 岗位配置 3.00 ± 0.000 3.90 ± 0.481 2.09 ± 0.547 3.00 ± 0.145 319.283 0.000 工作职责 4.00 ± 0.000 4.07 ± 0.260 2.83 ± 0.534 4.00 ± 0.000 321.110 0.000 工作环境 3.23 ± 0.537 3.16 ± 0.681 3.16 ± 0.708 3.15 ± 0.621 0.116 0.951 职业发展 3.08 ± 0.265 4.18 ± 0.277 2.50 ± 0.631 3.28 ± 0.421 178.696 0.000 薪酬福利 2.77 ± 0.254 3.88 ± 0.384 2.36 ± 0.578 2.88 ± 0.267 163.645 0.000 总体满意度 3.21 ± 0.127 3.87 ± 0.197 2.80 ± 0.406 3.39 ± 0.187 209.769 0.000 表7. 不同职称员工岗位设置满意度得分(均值和标准差)及假设检验