DreamBlooms/HansPub-15000-to-45000 huggingface dataset:
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user: 2. 情境引入，最大程度地激发学生学习兴趣 在教学内容中，常常会有一些抽象的概念学生很难理解，我们可以营造一些直观生动、有趣味的课堂情境，激发学生的学习兴趣，进一步调动学生极性和自觉性。讲调速器的时候，类比电机转速的调节和风扇转速的调节，让学生马上能理解了调速器的工作原理。在讲功率的放大电路时，这样引入课题：“遥控汽车模型分那几种控制？是比例遥控还是开关控制”、“国庆60周年阅兵式的无人驾驶飞机是如何控制的 [ 1 ] ”等短短的几个问题吸引学生的注意力，引导趣味的教学过程，寻找学生的积极情绪体验。 在教学内容中，常常会有一些抽象的概念学生很难理解，又不方便开展实验，我们可以制作一些直观生动的素材比如形象的图片或者视频动画加入到多媒体课件中在课堂上模拟讲解，这样一些生僻难以理解的概念就能容易理解，而且又能激发学生的学习兴趣。同时有些实验虽然可以演示，但其中的变化过程无法看到，变化小，学生不理解，我们可以利用计算机仿真软件来模拟实际的实验过程，帮助学生摆脱认识障碍。例如：PWM控制技术的原理及应用 [ 2 ] ，PWM控制技术是对脉冲的宽度进行调制的技术，即通过对一系列脉冲的宽度进行调制，来等效的获得所需要的波形(含形状和幅值)。通过动画演示能够非常直观地演示PWM控制波形SPWM，看到脉冲的宽度按正弦规律变化。又比如单结晶体管触发的单相半控桥电路，触发电路一接通电源，用示波器可逐一观察触发电路中整流输出点，削波点，锯齿波点，单结晶体管及脉冲变压器输出脉冲波形。调节移相电位器RP，观察锯齿波电压Uc的变化及输出脉冲的移相情况，并且能够进一步估计触发电路的移相范围。用FLASH制作动画效果(见图1)，将整个实验过程通过模拟方法予以完成，这样不仅将抽象的东西形象化直观化，学生易于接受，更重要的是提高了学生学习的兴趣。 图1. 动画演示举例 充分发挥直观教具的作用。在教学过程中可以采用实物、模型等教学手段，尤其是讲器件的时候，比如我们讲电力二极管和晶闸管的时候就可以拿一些不同封装形式的电力二极管和晶闸管给大家看，这样可以让同学们看见真实的器件，初步认识元器件的外型、型号，了解元器件的应用情况，还能让学生们学得轻松愉快。在讲解调光灯的时候，展示学生亲手做的调光灯电路 [ 3 ] (如图2所示)，在课堂上演示调光的过程，让学生加深对调光灯调光原理和功能的理解。
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user: 3. 以任务为导向实施情境教学 在传统的教学中，往往只是知识的灌输，把学生与生活中的现实问题隔绝开，而我们学的电力电子技术知识是为了以后能分析设计电路，解决实际问题。那为了能让学生所学的知识更大程度地联系实际，我们把整个教材规整成几个学习情景来进行授课，在每个情境的学习中，先提出设计任务，让学生学习设计方法与过程。我们把整个课程内容规整为五个学习情境来实施教学，分别是电力电子器件的认知、调光灯电路、电动机直流调速电路、电风扇无极调速器、开关电源、电力电子在电力系统中的应用(见图3)，其中电力电子器件的认知讲授的是电力电子技术的基础——器件，调光灯电路、电动机直流调速电路、电风扇无极调速器、开关电源介绍的是电能变换电路 [ 4 ] 。那么电力变换呢，按照直流和交流的划分，我们分成这样整流电路、逆变电路、斩波电路和交流变换电路四大类。最后一个学习情境是电力电子技术在电力系统中的应用。从器件的认知到电路分析一直到电力电子装置的应用，层层深入。 实施情境教学，可以将学生置身于与实际生活紧密结合的“情境”中，枯燥的理论学习溶入到实践探索中，通过任务的实施通过对电路的设计过程，有助于提高学生今后进入工作岗位后的设计能力的培养。选择典型的设计图纸进行讲评，对较好的设计图纸进行挂图展览，对于设计中不足的学生也有再次学习的作用。 我们围绕这五个学习情境讲教学内容进行一个重新整理，并且编写相关教材。在教材的编写中打破了传统的内容分散教学的模式，按照划分的学习情境将学习内容进行整合提炼，删除过时的繁杂的内容，将高容量、高精度、高效的大规模电力电子器件和电路等先进理论和新器件、新技术引入新教材中；突出集成电路内容，淡化了分立电路的分析，加强了中大规模集成电路的应用。 在情境教学过程中，在3D仿真平台和模型 [ 5 ] 在课堂上结合讲解内容给学生演示，非常直观生动的模拟了电路运行过程，如图4所示。而且还编写了相关的软件仿真程序，用仿真软件来观察电路中各点的波形。 图2. 调光灯电路 图3. 学习情境划分 图4. 平台仿真 在情境教学的实施中，教师扮演的角色既是组织者又是积极的参与者，起着指导，管理和激励学生的作用。通过任务引导、案例分析、问题导向等教学方法，让学生围绕明确的学习目标完成学习任务，形成以学生为中心，“教、学、做”合一的教学模式，在教学过程中实行教学民主，师生之间，关系融洽，让学生敢于提问，敢于讨论，甚至争辩，化解难点，突出重点，培养学生的动手和创新意识，从而大大提高教学效率。运用多种教学方法。适时适度的设置问题情境进行启发式教学，可以用信息技术创设的情境或者真实事件导入问题。例如，半导体收音机为什么冬天响夏天不响，在一个扩音夏天中，为什么把话筒对准扬声器时会发出啸叫声？
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user: 4. 开设学生第二课堂，给学生提供必要的实践操作场地 电力电子技术是一门实践性很强的学科，除了我们课堂上的知识学习，还需要更多的动手实践，学生只有通过足够的验证性实验和一些数量的综合性实验，才能真正理解和掌握该学科的理论知识，才能获得一定的综合测试技能和实验能力，并初步具有处理实际测试工作的能力。 成立电力电子技术的兴趣小组，开展学生第二课堂、电子竞赛等活动，把课堂教学、学生科技素质拓展和实践动手能力培养紧密结合在了一起。电力电子技术第二课堂的开设可以给学生提供更广阔的学习空间，也可以作为我们情境教学有效的实施场地，同时又能作为学生电子设计大赛的训练场地。在这里我们准备了多个实验项目和设备器材供学生操练。例如单相可控整流直流电流源的设计、不可逆直流电机测速系统的设计、开关电源的设计、PWM型逆变器的设计、电风扇的无极调速器的设计等。通过这些项目的训练，使得很多对电力电子技术感兴趣的学生们从中得到极好的锻炼。
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user: 5. 结束语 综上所述，在《电力电子技术及实训》教学过程中，老师要让学生主动积极参与到学习中去，多为学生提供动手实践、协作学习和交流的机会，不断提高学生的思维能力和语言表达能力。
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user: 摘 要 海归知识员工的适应和留任一直是员工管理中的重要问题之一。本研究对238名海归知识员工进行问卷调查，通过归国适应的视角，考察了主动型人格特质与组织承诺之间的作用机制。结果发现，主动型人格对组织承诺有显著的正向作用，并且互动适应和工作适应在主动型人格和组织承诺中起部分中介作用。其中，工作适应的中介作用却是负向的。这一有趣的发现对今后主动型人格与工作态度之间关系的研究提供了新的思路，也为海归知识员工的管理提出了更多的思考。 关键词 :主动型人格，归国适应，组织承诺，海归知识员工 Copyright © 2017 by author and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 海归，作为组织的新鲜血液，承担着组织中知识传递和知识转移的重要任务，在组织创新和变革中起着举足轻重的作用。但是，海归知识员工回国后面临的首要问题就是逆向文化冲击。《2015中国海归就业创业报告》显示，海归回国后最难适应的是价值观(占42.5%)、思维方式(占25.2%)和工作环境(占20.1%)。由于适应困难，76.5%的海归回国后有跳槽的经历，其中两年内跳槽率高达39.5%。对于组织来说，如何留住海归知识员工，如何做到人尽其才、才尽其用，这是海归知识员工管理中面临的重要问题之一。在研究领域，人格特质对工作态度的影响一直是管理学领域的重要研究课题之一。大五人格特质是心理学领域对人格特质划分的主流观点，并在各个群体中得到普遍性验证。但是，20世纪90年代主动性人格特质的提出动摇了大五人格特质在心理学界的地位，越来越多的研究发现主动性人格在预测个体态度和行为方面的解释力高于大五人格特质(Crant， 1995; Crant et al.， 2000; Major et al.， 2006)。大量研究结果显示主动型人格特质能够预测工作结果，如工作绩效、职业成功、领导力、组织创新、团队绩效、创业行为(Seibert et al.， 1999; Parker， 1998; Kirkman et al.， 1999; Becherer et al.， 1999)。但是，主动型人格对工作态度的影响却鲜有研究。 基于以上研究背景，本研究以海归知识员工为研究对象，从归国适应的视角探讨了主动型人格对组织承诺的影响，试图探寻主动型人格对组织承诺的直接影响，以及主动型人格与组织承诺之间关系的作用机制。在理论研究方面，本研究探索了主动型人格对组织承诺的直接影响和作用机制，为主动型人格对工作态度影响的相关研究提供了新的思路和研究方向；在管理实践方面，本研究为海归知识员工的科学管理提供借鉴和思考，并为海归知识员工的留任和选拔提出相应的管理建议。
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user: 2. 文献回顾 20世纪90年代初，Bateman等(1993)提出了主动型人格，不同于大五人格特质，主动型人格关注人格特质中塑造环境并改变环境的特点。在无边界职业背景下，个体的主动性在职业发展中显得越来越重要。因此，主动型人格自提出以来引起了学者们的广泛关注。学者们从个体差异视角、行为视角和过程视角对主动型人格进行定义(Wu et al.， 2013)。 从个体差异视角来看，主动型人格是指能够不受环境所限，并主动改变环境的人格特质。这类人格特质具有稳定的行为倾向，在任何环境中、任何时候具有该人格特质的个体都会表现出积极主动的行为，识别并利用环境中的机会，积极主动地改变环境直到实现目标为止(Bateman et al.， 1993)。行为视角认为，主动型人格会驱使个体表现出主动行为，这种行为是以未来为导向的自发行为，致力于提高自己并改变自身所处的环境(Parker et al.， 2006)。过程视角认为，主动型人格是一个动态的行为过程，包含预测、计划、采取行动、施加影响等(Grant et al.， 2008)。个体需要对新环境预测，制定计划，逐步实施行动、获得行动反馈并调整下一步行动。 个体差异视角是主动型人格的雏形，在心理学和管理学中被广泛认可并使用。本文试图研究主动型人格特质对组织承诺的影响，重点关注不同个体所表现出的差异，因此本文采用个体差异视角进行研究。 组织承诺是指个体对组织的整体感受，它是员工与组织建立起的心理契约，体现了员工对组织的认同和卷入程度。研究发现组织承诺与员工的目标、价值观、组织投资行为、留任等有显著的相关关系(Mowday et al.， 1979)。员工通过对组织环境的评价，对组织形成情感依赖，认同组织目标，帮助实现组织目标。组织承诺不仅包含了员工对组织的情感依赖，还包含了员工愿意留在组织的意愿。本研究关注的是员工组织承诺的情感方面，更确切地说，本研究中的组织承诺是指员工对组织的情感依赖。 归国适应于上个世纪90年代首次由Black等(1991)提出。后来，学者们分别从行为视角、心理视角和过程视角对这一概念进行界定。行为视角认为，当个体感觉自己态度和行为与环境需求的匹配程度越高，个体的价值观与环境需求的冲突越少时，说明个体处于适应状态(Berry， 1992)。心理状态视角认为，归国适应体现的是个体对国内文化的心理感受，环境的适应体现在对文化的认同感上(Black et al.， 1991)。过程视角将归国适应看作是一个过程，在这一过程中，个体需要经历态度和情绪的调整，并且不断改进自己的行为，使之与环境相匹配(Black et al.， 1991; Church， 1982)。本研究采用的是归国适应的心理视角，将归国适应看做是个体回国后对国内文化的心理感受和认同感，体现了个体回国后对国内环境的心理舒适程度。 2.1. 主动性人格与组织承诺的关系研究 人格特质与组织承诺之间的关系研究始于本世纪初，研究数量少且零散。主动型人格与组织承诺的关系研究是建立在大五人格的基础上而进行的。Erdheim等(2006)认为，大五人格中的外倾性和责任感增强了个体与组织的情感维系和心理契约，促使个体表现出更高的组织承诺。外倾性的个体会在组织内部进行更多的社会互动，这些互动关系会给他们带来回报(Watson et al.， 1997)，在个体和组织之间形成心理契约，使员工渴望回馈组织，表现出更高的组织承诺。责任感高的员工能够获得更多的正式或非正式的工作回报，如晋升机会、组织认可、尊重等(Organ et al.， 1995)，这些回报会增强员工对组织的忠诚感，从而表现出更高的组织承诺。 在此基础上，学者们展开了对主动性人格与组织承诺之间关系的研究。Joo等(2009)认为在学习型文化氛围下，主动性人格在预测组织承诺时更有效。Chan (2006)发现，在情境决策效率高的组织中，主动性人格对组织承诺的影响更显著。Kammeyer-Muller等(2003)对新进员工的研究发现，适应作为中介变量影响了主动性人格与组织承诺之间的关系，即具有主动性人格的新进员工更容易适应组织环境，能够更快完成工作任务，更加明确自己的角色，更加融入工作小组，从而表现出更高的组织承诺。 综上所述，以往研究对主动性人格和组织承诺之间的作用边界和作用机制进行了研究，但缺乏对主动性人格与组织承诺之间直接关系的验证。根据社会认知理论，人格会影响个体的行为(Bowers， 1973)。不同人格特质的个体所表现出的行为具有差异性。在工作环境中，行为和态度是密不可分的两个重要变量，两者具有一致性。故而，人格特质的差异性促使员工的态度也存在差异性。因此，本文研究了主动性人格与组织承诺之间的直接关系。 2.2. 主动性人格与适应的关系研究 主动型人格与适应之间关系的研究始于本世纪初，研究对象主要是组织的新进员工和外派员工。Chan等(2000)发现在主动性人格的新进员工倾向于与同事建立关系网络，从而降低组织环境中的不确定性，表现出组织所需要的行为。具有主动型人格的新员工会更加积极地掌握工作任务、明确角色要求、融入团队、获得更多的政治知识，而这些都是帮助他们适应组织环境的重要因素(Kammeyer-Muller et al.， 2003)。因此，主动型人格的个体不会被动地等待接受信息和机会来临，相反他们会主动出击搜集信息，并解决工作中出现的问题。随着研究的深入，主动型人格与适应之间的关系研究引起了外派领域研究学者的关注。在外派研究中，结果显示主动型人格对外派适应具有显著的促进作用，能帮助个体在陌生环境的适应(Bolino， 2009)。 本文的研究对象是海归知识员工。海归知识员工与组织新进员工有相似处。他们都需要面临客观的职业转换，如进入和组织间转换。对于在海外取得学位后回国就业的海归知识员工来说，他们和国内的毕业生一样都需要面对从学生身份到员工身份的转换；对于已有海外工作经验的海归知识员工来说，他们和组织新进员工都需要适应新工作环境中的企业文化、组织规范、角色需求和上级预期等。 但是，不同于新进员工，海归知识员工还需要面对“逆向文化冲突”(闫燕，2013)。他们在国外读书和工作期间，海归知识员工已经习惯了国外的思维习惯、行为模式、价值观等。然而，出国期间国内的生活环境、沟通环境、行为模式等已经发生了一些变化。个人的变化和国内环境的改变是独立进行的，因此，两者的变化相互碰撞使得带着潜移默化的国外思维方式和行为模式的海归知识员工回国后需要重新适应国内环境(Adler， 1981)。 尽管以往的研究对组织新进员工和外派员工的主动型人格和适应之间的关系进行了研究，并且得出了一致的结论。但是，海归知识员工与组织新进员工的适应内容存在差异，使得海归知识员工的主动型人格对适应的影响模糊不清，因此，本文从海归知识员工的特点出发探求主动型人格与适应之间的影响机制。
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user: 3. 假设提出 归国适应是指个体回国后对国内文化的心理感受和认同感，体现了个体回国后对国内环境的心理舒适程度。它包含三个方面的适应：生活适应、工作适应和互动适应。其中，生活适应指的是对国内生活环境的适应，比如住房条件、饮食、交通、生活成本等。工作适应是指对工作环境和任务环境的适应，比如角色需求、任务需求、上级预期等。互动适应是指对组织内部沟通环境的适应，比如组织规范、行为准则、沟通习惯等。 主动性人格是指能够不受环境所限，并主动改变环境的人格特质(Bateman et al.， 1993)。高主动型人格的个体更倾向于把工作环境挑战看作是学习的机会，更关注个体能力的开发和学习新技能(Fuller et al.， 2009)，而这些对于知识员工是非常重要的(Major et al.， 2012; Zou et al.， 2011)。研究显示，在工作环境中，主动型人格对角色清晰和关系构建具有促进作用(Crant et al.， 2000)。当海归知识员工进入组织时，他们渴望降低工作环境中的不确定性，希望多了解工作任务。具有高主动型人格的个体开始积极的搜寻与工作相关的信息，因为这些信息有助于他们了解如何有效地完成工作任务，哪些行为是组织所需要的，如何表现才能够被同事和上级所接受和赞赏。搜寻到的信息帮助他们出色地完成了工作任务，提高了工作能力，熟悉了工作环境和工作要求。因此，具有高主动性人格的海归知识员工更容易适应工作环境。综上所述，我们提出： H1a：海归知识员工的主动型人格与工作适应有显著的正相关关系； 具有主动型人格的员工能够积极地搜寻信息(Kammeyer-Muller et al.， 2003; Zou et al.， 2011)，从而实现改变环境的目的。当个体进入陌生的环境中，他们会产生强大的不确定感。个体渴望通过信息搜集来缓解这种不确定感。主动型人格的个体不会被动地等待接受信息和机会来临，相反他们会主动出击搜集信息，并解决环境中的困难(Bolino， 2009)。对于具有高主动型人格的海归知识员工来说，他们渴望与环境中的其他成员进行互动来搜集信息。这些信息能够帮助他们遵守组织规范，表现出适当的行为模式，掌握和上下级沟通的基本技巧。因此，高主动型人格的海归知识员工更容易适应互动环境。综上所述，我们提出： H1b：海归知识员工的主动型人格与互动适应有显著的正相关关系； 由于逆向文化冲击，海归知识员工回国后首先面临的就是生活环境的改变。相比工作环境和互动环境，生活环境的改变更加直接、更加明显。高主动型人格的个体会更加积极地选择有利的生活环境、适应环境、影响环境(Crant et al.， 2000)。因此，具有高主动型人格的海归知识员工更倾向于向亲戚朋友、媒体、社交网络等获取有关生活环境的信息，了解生活环境的改变，选择适合自己的生活环境，从而快速适应环境。综上所述，我们提出： H1c：海归知识员工的主动型人格与生活适应有显著的正相关关系； 具有主动性人格的个体能够不受环境所限，他们能够影响环境并改变环境，他们会坚持改变环境直至环境有利于自己的发展(Bateman et al.， 1993)。在工作环境中，这种行为对组织承诺会产生影响。如果员工为了实现个人利益和组织利益利用机会改变环境，那么环境改变成功后的成就感将会使他对组织的依附力更强。 大五人格特质中的外倾性更容易表现出积极的情感，更倾向于以积极的态度对待组织，因此更容易表现出较高的情感承诺(Williams et al.， 1996; Chandel et al.， 2011)。他们会在组织内部与他人进行互动，并且这些互动关系能够给他们带来回报(Watson et al.， 1997)，无形中形成了与组织之间的心理契约，促使他们渴望回馈组织，从而表现出更高的组织承诺。研究人员发现，主动性人格与外倾性有显著的正相关关系(Spitzmuller et al.， 2015；武云鹏等，2011)。也就是说，具有主动型人格的海归知识员工更容易表现出外倾性的特质。他们乐观开朗、关心他人，乐于与他人交往，容易获得领导同事的认同。这种组织的认同感会帮助他们与组织建立心理契约，因而表现出更高的组织承诺。 大五人格特质中的责任感是指自律、认真、深思熟虑、组织性、成就需求等特质。责任感高的员工能够获得更多的正式或非正式的工作回报，如晋升机会、组织认可、尊重等(Organ et al.， 1995)，这些回报会增强员工对组织的忠诚感，从而表现出更高的组织承诺(Erdheim et al.， 2006)。研究发现，主动型人格和责任感具有显著的正相关关系(Spitzmuller et al.， 2015)，也就是说，具有主动型人格的海归知识员工更倾向于表现出责任感的特质。他们严格遵守组织规范，工作认真负责，与上下级的沟通能够做到深思熟虑、冷静客观，他们渴望组织的肯定和认可，具有较高的成就需求。这些特点正是组织所看重的，因此，具有高责任感的海归知识员工能够获得更多的组织认可和组织回报，从而加强了他们与组织之间的情感维系，提高了组织承诺。 综上所述，我们提出： H2：海归知识员工的主动型人格与组织承诺之间具有显著的正相关关系； 主动型人格对个体态度和行为之间的关系受到环境的影响，因此，主动型人格的的个体需要在社会环境中才能表现出特定的行为(Thompson， 2005)。具有高主动性人格的海归知识员工更倾向于与他人进行互动。在工作环境中，他们会主动地向同事咨询工作环境信息，比如如何完成工作任务、如何使用办公设备、如何利用办公资源、如何安排工作时间等；他们还会与上级领导寻求任务环境信息，比如上级预期、角色需求等(Morrison， 1993)。通过这些信息，他们知道如何表现出组织需要的行为，并利用各种机会改善自己的工作环境。与此同时，主动性人格的员工会关注于社会关系网络的建立(Chan et al.， 2000)。具有高主动型人格的海归知识员工喜欢参加社交活动，喜欢在工作场合与他人交谈。通过这些社交活动他们能够获取大量的信息，而这些信息恰恰能够帮助了解他们在不同场合中应该表现出何种行为。由此可见，具有高主动型人格的海归知识员工更容易产生工作适应和互动适应，而这两种适应会促使他们对组织产生依附感，从而增强了组织承诺。然而，他们对生活环境的适应并不能帮助他们提高组织承诺，因为对生活环境的适应在不同组织之间是可以转移的。因此，本研究认为生活适应在主动型人格和组织承诺之间不存在中介作用。综上所述，我们提出： H3a：工作适应在海归知识员工主动性人格与组织承诺之间起中介作用； H3b：互动适应在海归知识员工主动性人格与组织承诺之间起中介作用。
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user: 4. 研究设计 4.1. 研究样本 本研究采用问卷调查法搜集数据。在正式调研之前，为对量表进行改进，研究人员先进行了预调研。预调研样本主要来自成都高校的海归教师。预调研共发放问卷50份，回收42份，有效问卷38份，有效回收率为76%。 正式调研样本来自于北京、上海、南京、合肥、杭州、武汉、成都等10地的企业与高校，调研对象主要是海归知识员工，即在中国出生，以学习和进修为主要目的，到境外正规高等院校、科研机构求学、攻读学位、进修业务或者从事科学研究及进行学术交流，连续居留十二个月以上，回国后从事脑力劳动。该阶段的调研通过两种途径：1) 样本所在组织内部的调研对象与研究团队有一定的社会关系，从而保证较高的问卷回收率；2) 通过组织网站获取海归知识员工的电子邮件地址，然后通过电子邮件与样本取得联系并发送问卷。该方式能确保样本的多样性和数据的随机性。在该阶段的调研，共发放问卷800份，回收254份，有效问卷238份，有效率为29.75%。正式调研的人口统计学样本见表1。 4.2. 测量工具 为了保证测量工具的信度和效度，本研究在国内外现有文献的基础上，结合海归知识员工的特点， Table 1 Characteristics of the sample in formal investigatio 名称 类别 样本数 百分比 名称 类别 样本数 百分比 性别 男 164 68.9 婚姻状况 已婚 195 81.9 女 74 31.1 未婚 43 18.1 年龄 30岁及以下 56 23.53 学历 本科 13 5.5 31~39岁 135 56.72 硕士 26 10.9 40岁及以上 47 19.75 博士(后) 199 83.6 出国留学时间 1年以下(不含1年) 19 7.98 回国时间 1年以下(不含1年) 24 10.08 1~3年 53 22.27 1~3年 127 53.36 3.1~5年 54 22.69 3.1~5年 41 17.23 5.1~10年 103 43.28 5.1~10年 38 15.97 10年以上(不含10年) 9 3.78 10年以上(不含10年) 8 3.36 表1. 正式调研样本特征 并通过与海归知识员工的半结构化访谈，以及相关领域专家学者的讨论，对研究量表进行修订和完善。并根据预调研结果对问卷题项的措辞和数量等进行适当修订，从容保证测量工具的科学性和规范性。问卷采用Likert五级量表。从“非常不符合”到“非常符合”，测量工具具体如下： 4.2.1. 主动型人格 采用Seibert等(1999)所编制的主动型人格量表，共10个题项。包括“当我遇到自己不喜欢的事情，就会想办法改变它”、“我很善于发现机会”等。在进行因子分析时，发现有1个题项出现了多重载荷的情况，因此删掉。删除后，主动型人格有9个题项，数据显示具有良好的信度和效度(α = 0.875)。 4.2.2. 归国适应 参考Black等(1991)归国适应的量表，该量表是针对外派回任员工开发，包含工作适应、互动适应和生活适应三个子量表，共15个题项。但是，工作适应中有关“监管责任”的题项并不符合海归知识员工年纪轻、处于组织中低层、具有较低的工作自主权等特点，故将此项内容更换为与工作内容相关的题项。研究表明该测量工具具有较好的信度和效度(α = 0.935)。 4.2.3. 组织承诺 采用Mowday et al. (1979)的组织承诺量表，共15个题项。对预调研结果进行探索性因子分析后，本文剔除掉因子载荷小于0.5以及多重载荷的5个题项，最终保留10个题项。研究表明该测量工具具有较好的信度和效度(α = 0.914)。
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user: 6. 结论与讨论 本文对海归知识员工的主动型人格与组织承诺之间的关系进行了深入研究，得出了以下研究结论： 第一，在不考虑任中介作用的情况下，主动型人格对组织承诺具有显著的正向影响。以往研究对主动型人格与组织承诺直接的关系的研究是建立在大五人格基础之上的，缺少对两者之间关系的直接验证。本研究以海归知识员工为研究对象，发现了主动型人格更倾向于表现出较高的组织承诺，从而弥补了主动型人格与组织承诺之间关系研究领域的空白，为后续的研究提供理论基础。 第二，对于海归知识员工来说，主动型人格对工作适应、互动适应和生活适应有显著的正向影响。以往针对主动型人格对归国适应的影响研究主要以组织新进员工和外派员工为研究对象，然而海归知识员工与组织新进员工和外派员工存在一定的差异性，本研究在考虑海归知识员工特点的基础上，发现主动型人格的海归知识员工更容易适应工作环境、互动环境和生活环境。这一研究结论与组织新进员工和外派员工的研究结论一致。 第三，对于海归知识员工来说，互动适应在主动型人格与组织承诺的中起中介作用。主动型人格对互动适应有显著的正向影响，从而表现出更高的组织承诺。但是，主动型人格对工作适应有显著的正向影响，工作适应对组织承诺却有显著的负面影响。以往针对外派员工的研究显示，具有主动型人格的员工更容易适应互动环境和工作环境，从而表现出更高的组织承诺(Kammeyer-Muller et al.， 2003; Bolino， 2009)。但是，本研究却发现了不同的结论，主动型人格有利于工作适应，但是工作适应却对组织承诺有负面影响。这可能是由于海归知识员工将主动型人格特质看做是个体的资本，帮助他们快速适应工作环境。在某个组织适应了工作环境后，海归知识员工会更加自信，他们认为自己在其他组织中也能快速融入，从而降低了对本组织的组织承诺。另外，由于组织在工作适应中所提供的支持感较低，海归知识员工会把对工作环境的适应看做是自己努力的结果，与组织无关，因此表现出更低的组织承诺。这一研究结论为今后归国适应的相关研究提供了新思路。 根据以上研究结论，在管理实践中需要注意以下几点：一方面，主动型人格在工作环境中显得越来越重要，并且大量研究已经验证了主动性人格与工作结果之间的关系，然而在实践中却一直没有将其列入甄选环节(Spitzmuller et al.， 2015)。因此，本研究建议组织在员工招聘时应该将主动型人格作为考察的指标，因为主动型人格的员工能够更快适应组织环境，表现出更高的组织承诺，这正是引入海归知识员工目前亟待解决的问题之一；另一方面，应该对海归知识员工提供组织支持，比如跨文化培训、一对一辅导机制、宽松的工作氛围、有效的沟通渠道，这些都能够帮助海归知识员工适应组织环境，组织的支持和关爱能够提高员工对组织的依附感，从而表现出更高的组织承诺。 本文还存在一定的局限性。第一，由于时间经历所限仅采到238个样本，样本量的扩大及全面的抽样可能对研究结果造成一定的影响；第二，样本中高校教师占比较高，学历普遍偏高，因此研究结论的推广尚须谨慎。第三，本研究所用的是截面数据，而海归知识员工的适应需要一个过程和一段时间，采用纵向跟踪的研究将更有利于挖掘这些变量之间的深层联系。 未来的研究可以采取纵向跟踪数据研究方式，并扩大样本的范围和多样性。同时，可以考虑将组织支持因素增加到模型中，将组织支持作为外部因素，主动型人格作为内部因素，对比外部因素和内部因素对归国适应的影响力度方面的差异，并探讨外部因素和内部因素的交互作用对归国适应和组织承诺的影响。
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user: 摘 要 本文主要从工作挫折感的定义、测量、解释的理论、影响因素、影响结果五个方面阐述了工作挫折感的研究进程，并据此分析了工作挫折感研究对人力资源管理的启示。在人力资源管理实践中，管理者应当采取正确的态度对待员工的工作挫折感，不仅仅要认识到工作挫折感的负面影响，同时也要关注到工作挫折感的正向促进作用。 关键词 :工作挫折感，挫折的ABC理论，人力资源管理的启示 Copyright © 2017 by author and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 工作挫折感的概念与内涵 我国心理学家普遍所用的挫折定义，由冯江平教授在其所著《挫折心理学》一书中提出，是指人们在从事有目的的活动过程中遇到阻碍和干扰，导致其需要得不到满足、目标未能达到的一种消极的情绪状态(冯江平，1991)。并将挫折形象的比喻为“碰钉子”。以上可知，挫折的内涵包括以下2个方面：1) 挫折情境，指的是产生挫折的情境因素，即导致个体需要不能得到满足、目标无法达到的阻碍或干扰情境；2) 挫折感，指的是个体在遭遇挫折情境时的情绪反应。挫折感由挫折情景引起，但不同的个体在面对同样的挫折情景时，挫折感的唤醒水平又不尽一致，存在一定的个体差异性。由此，我国学者许晓青(2002)年指出，工作挫折感(即职业挫折感)，是指个体在从事具体的职业活动或是个体职业生涯进程中，受到来自外界环境的阻碍或干扰，导致其需求得不到满足、目标未能达到时的消极情绪状态(许晓青，2002)。可见，工作挫折感，即个体在工作场合中，由于工作原因而产生的一种挫折感。
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user: 2. 工作挫折感的测量 关于工作挫折感的量表(Frustration With Work)，彼得编制的量表(Peter， O’Connor， & Rudolf， 1980)，该量表包括3个题项，三个项目分别为：这份工作带给我很多挫折感；做这份工作是一种让人非常有挫折感的经历；总的来说，我很少在这份工作中感受到挫折感。此外，还有我国学者唐书怡(唐书怡，2009)以大学生为研究对象编制的量表，该量表包含七个维度:学习、经济、性格、交际、理想、感情、就业。以及王啸天所编制的《大学生挫折情境问卷》。其中彼得编制的量表由于其信效度都比较好，故我国研究中多采用这一量表。
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user: 3. 解释工作挫折感的理论 国外心理学家对挫折问题进行过丰富的研究，并提出了一些相关的理论，如挫折的本能说、精神分析学派的挫折理论、“挫折–侵犯”理论、“挫折–倒退”理论与“挫折–奋进”理论、挫折的ABC理论等(冯江平，1993)。其中，“挫折–倒退”理论与“挫折–奋进”理论、挫折的ABC理论可用于解释工作场合中有关工作挫折感的员工行为结果不一致现象。 “挫折–倒退”理论与“挫折–奋进”理论。本世纪40年代，巴克等人在实验研究础上，提出了“挫折–倒退”理论。指出，挫折会引发个体行为的倒退，甚至会出现与个体年龄不相符的幼稚行为；对挫折的消极反应也会阻碍或干扰正在进行的行为方式，甚至会导致内在动机的变化，使得个体的积极行为受到阻碍，而无法正常进行。本世纪50年代，阿姆塞尔在综合分析动物和儿童行为实践的基础上，提出了“挫折–奋进”理论，他认为，当个体遭受挫折时，可能会出现努力向上的现象。具体表现为个体行为反应的提高或为完成某种任务的正能量的増强(冯江平，1993)。这就为解释工作场合中员工受挫后为什么会表现出不一致的行为反应提供了理论依据。以往的大部分学者都认为工作挫折感越高，工作满意度、工作积极性就越低，工作倦怠、人际冲突、离职等现象就会越高。也就是说员工的挫折感越强烈越会造成职工的心理创伤、情绪不安，从而致使其行为偏差，走向极端。相反也有学者认为工作挫折感也会带来积极效应。即有的个体面对挫折时不轻易言败，反而更加努力证明自己，走出困境。不同的学者从不同的角度验证了“挫折–倒退”理论与“挫折–奋进”理论。 挫折的ABC理论。美国临床心理学家艾里斯提出挫折理论。该理论认为，人们对诱发性事件所持有的看法、信念和解释才是引起人的情绪和行为的直接原因，而诱发性事件则是引起人的情绪和行为的间接原因。挫折并一定会带来坏影响，就其是否引起人的情绪恶化，不在于挫折本身，而是在于人对挫折的不理性的认知。其中，A是指诱发性事件，也就是挫折本身(Activating Event)：B是指人们对挫折即诱发性事件，产生的知觉、认知和评价(Beliefs)；C是指个体在特定的情境下对该事件的情绪反应和行为结果(Consequences)。以往的研究指出A必然引发C的发生，但ABC理论却认为诱发性事件A只是引起情绪反应和行为结果C的间接原因，而人们在特定情境下对诱发性，事件所持的认知、评价和解释B才是引发人们情绪反应和行为结果C的直接原因。从以上分析可看出C发生的程度以及性质主要取决于B。可见，人既有理性的一面也有非理性的一面，人大部分的消极情绪以及心理问题都是来自于不符合实际的逻辑和思考，而正是由于这种不合逻辑的想法才导致不合适的挫折行为的发生。这就为解释工作场合中员工受挫后如何表现出的不一致行为反应提供了理论依据(冯江平，1993)。面对工作场所中同样的诱发性事件，不同的个体因知觉、认知和评价方式不同，所产生的情绪反应和行为结果也不尽一致。
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user: 4. 工作挫折感的影响因素 工作挫折感产生的影响因素多种多样，不同的学者做出不同的分类。苟萍等(2008)将工作挫折感的影响因素分为三类：一是工作中的失败情境。如项目竞标中落选出局，保险业务员推销保险被拒绝，服务行业员工被顾客刁难等；二是员工本人的主观心理状态。如果员工对其遭受的挫折进行内部归因，如果将失败归因于自己能力不足等原因，易促进挫折感的产生；三是员工所在企业的组织因素。如姐织管理方式过于刚性、组织内的人际关系不和谐、人-岗不匹配等。秦元元&沈士仓(2004)则将工作挫折感产生的原因分为客观原因与主观方面的原因两类。客观原因包括自然、社会等方面因素，如无法预料以及无法控制的自然灾害、工作得不到上级的理解和信任；主观原因包括心理、生理等方面因素，如外形和体为不佳、职业报复过高、不合理且不切实际的需求等，个性特点，如兴趣、爱好、理想、能力、气质、性格等与职业岗位不匹配时会导致员工产生工作挫折感。许晓青(2002)认为人–岗不匹配和组织内部的管理制度缺乏是导致员工工作挫折感产生的两个主要原因，而过差的劳动环境、不良人际关系、工作平淡无味、工作中不合理非人性化的待遇、劳动付出与报酬不成正比等因素也是工作挫折感产生的原因。占小军(2009)以知识员工为对象指出，工作挫折感的影响因素主要归结为三个方面：个性和收入、资历和人际、以及年龄和工龄。 由上可知，广大学者对于影响工作挫折感的因素尚未达成一致观点，但是不同学者从不同的角度出发做出不同的分类，丰富了工作挫折感的研究，对人力资源管理有一定的启示作用。从工作挫折感内涵出发，可进一步将以上造成企业员工工作挫折感的因素大致分为内部因素和外部因素两大类。内部因素是指直接影响挫折感产生的因素，包括对个体归因风格、个性特征以及对挫折认知等因素；外部因素则是指影响挫折情景的因素，即通过影响挫折情景从而影响挫折感的因素。如保险业务员推销保险被拒绝、人-岗不匹配、职业报复过高、不合理且不切实际的需求等。
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user: 5. 工作挫折感的影响结果 由于员工个体存在差异性，所以当员工受到挫折后，会产生不同的结果。目前，沈建华&孙神州(1993)认为员工受挫后，会产生两种行为反应。一种结果是促使职工提高分析问题、解决问题的能力，引发创造力和进取性而继续努力工作；另一种结果是可能造成职工的心理创伤，情绪不安，致使行为偏差，走向另一个极端。秦元元&沈士仓(2004)指出的反应则有积极的行为反应、消极的行为反应以及妥协的行为反应。积极反应包括下四个方面：1) 雇员通过改变不被企业组织所允许和接纳的动机和行为，从而使个人的需要得到满足；2) 雇员通过发挥个人其他方面的优势，使一方面的缺陷由其他方面的能力所弥补，从而实现目标，使个人的需要得到替代性的满足；3) 雇员通过主观加倍努力，克服客观不利情况，或改变行为方式和策略，最终实现目标；4) 雇员通过理性的分析，适当地降低工作目标，以消除挫折感。消极反应通常是指非理性的情绪冲动，是一种具有盲目性和冲动性的行为反应，如攻击、苦恼等行为。而妥协行为指以一种折衷的办法来对待所遭遇的挫折，以消除心理上的不良情绪体验，恢复心理平衡的行为反应(秦元元&沈士仓，2004)。其后果是对工作丧失了热情，以至消极怠工。其中折衷这一行为反应会造成员工对工作丧失了热情，以至消极怠工。所以就这三种行为反应所产生的结果来看，可将员工受挫后的行为反应分为两类，即带来积极结果的行为反应与带来消极结果的行为反应。 综上可知，目前研究工作挫折感影响结果的文献尚不多见。但从少量研究中我们可以发现，工作挫折感的影响结果涉及工作绩效、工作投入、工作倦怠、员工情绪、心理健康、行为反应、员工满意度等诸多因素，但这些因素仍需要大量的实证研究来验证。我国学者王巧铃(2015)在对知识型员工的研究中指出，知识型员工职业挫折感对工作投入的三个维度(专注、奉献以及专注)具有显著的负向影响。
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user: 6. 工作挫折感对人力资源管理的启示 纵观文献可知，以往研究工作挫折感对人力资源管理的影响，多是从预防与排解的角度出发，关注的多是工作挫折感的负面影响。一般来说，挫折感更可能使雇员滋生悲观失望，情绪消沉，甚至产生心理疾病，更有甚者还会影响到雇员的家庭成员，并给企业带来不良的影响。因此，许多学者认为企业管理者应重视雇员的心理和行为表现，尤其是应当关注面对挫折的雇员。管理者应设法减少或消除雇员挫折产生的不利因素的影响，同时，对于无法避免的挫折情境，也应采取有效的办法以减弱雇员负面的情绪反应和不当行为反应，帮助雇员尽快摆脱困境。姚裕群等(2001)认为面对职业挫折，应当从以下几方面加以克服：正确认识挫折、针对具体原因采取措施、舒解挫折情绪、适当进行宣泄、提高挫折商。许晓青(2002)职业挫折的排解可以从以下几个措施出发：职业生涯的设计–目标定位、恰当协调人际关系、正确对待职业困惑。纪巍(2005)提出挫折管理要以预防为主，应设法减少或消除产生挫折感的内外原因，包括实施科学的管理方法、协调组织内部人际关系、加强雇员的思想教育的心理引导工作。苟萍等(2008)也认为人力资源管理工作应有前瞻性，应对员工的职业挫折感，也应该以预防为主，提出一些预防措施如：帮助员工做好应对工作中失败情境的心理准备、开展挫折心理训练，提高员工挫折承受力、提高管理水平，优化组织环境。王博文(2012)通过对三强公司的问卷调查研究，相应提出应从企业制度逐步规范化、培养良好的企业文化、试行职业生涯计划、施行员工自助计划、施行员工帮助计划等方面来管理员工挫折。 综上，可将以往学者提出预防工作挫折感的措施分为两大类，一是针对员工个人提出的，如正确认识挫折、开展挫折心理训练、提高员工挫折承受力、宣泄、职业生涯计划等措施；二是针对组织提出的，如协调组织内部人际关系、企业制度逐步规范化、培养良好的企业文化、科学管理等措施。 以上针对预防工作挫折感的措施对企业人力资源管理所起到的积极作用不容忽视。但是，依据“挫折–倒退”理论与“挫折–奋进”理论以及实证研究结果发现，挫折对雇员的心理和行为并非都产生消极的影响，不同个体在面对挫折是会采取不同的行为反应。所以，管理者在企业具体的实战中应当采取正确的态度对待员工的工作挫折感，不仅仅要认识到工作挫折感的负面影响，同时也要关注到工作挫折感的正向促进作用。针对不同的个体、岗位、职业采取不同的管理措施。一些比较容易产生工作挫折感的职业，如保险销售行员、护士、知识型员工等，预防措施只能在一定程度上起到缓解作用，并不能从根源杜绝工作挫折感的产生。企业在为这些岗位招聘时，应着重考察求职者的挫折耐受力、应对方式、归因风格以及相关人格特质等素质。在其他的人力资源管理活动中，制定配套的培训及激励机制，引导员工工作挫折感多产生正向促进作用。
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user: 摘 要 本文首先引出了大桥变形监测系统的实际背景，其次介绍了对用于监测大桥变形的变形监测系统的构成及运行原理，然后讲解了用于定位大桥的伪距与载波相位两种差分定位技术，最后论述如何在测量定位过程中控制误差。 关键词 :变形监测，伪距，载波相位，差分定位，误差控制 Copyright © 2017 by authors and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 近年来全国各地交通建设发展迅速，交通运输量大幅增长，使得桥梁在城市交通中的地位日渐上升。随着桥梁建设的增加和少量桥梁的超期超载服役，不断发生垮桥、损桥事故，造成人员伤亡和巨大经济损失 [ 1 ] ，故桥梁的定期变形监测和安全性评估显得极为重要。从早期桥梁破损的发现，可以极大地降低桥梁的保养费用，且可以避免因多次维修而封闭道路引起的经济损失，并极大地降低事故发生率。
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user: 2. 变形监测系统 [ 2 ] 2.1. 系统构成及运行原理 基于北斗卫星导航系统的桥梁扰度监测系统由监控中心、监测站和基准站一起构成，各部分之间运用通信网进行数据传输。将北斗卫星接收设备布设在需被监测路段，并将基准站设立在不容易发生沉降或变形的区域。基准站安置一台高精度接收机，不间断地对测区内卫星实施监测，并将监测数据和站坐标信息通过光纤网络实时发至监测站，再利用监测站内的接收机接收卫星定位信号，并利用光纤网络通信线路获取基准站所集的监测数据，紧接着依据相对定位原理处理数据，并给出测站厘米级精度的三维坐标，通过无线网络将卫星数据传送至监测中心服务器进行实时解算。 桥梁安全监测系统运用多种高新技术，包括结构分析计算、计算机技术、通信技术、传感器技术、网络技术、卫星导航等。其由数据采集层、数据传输层、数据中心层、分析应用层等四层架构构成(图1)。 2.2. 数据采集层 数据采集层主要由北斗地基增强系统和北斗桥梁形变监测站构成。其中北斗地基增强系统主要构成有基准站、系统控制中心、用户数据中心等。北斗桥梁形变监测站主要由接收机、避雷设备、天线等构成。按照不同的布置位置。可将北斗桥梁形变监测站分为伸缩缝变位特征监测站、挠度监测站、桥墩不均匀沉降监测站等。数据传输层将数据采集层所集卫星原始数据发送至桥梁形变监控中心。 2.3. 数据传输层 数据传输层主要构成有桥梁形变监测应用网络、桥梁现场监测网络、电信运营商光纤宽带。 2.4. 数据中心层 数据中心层主要根据云计算环境来实时解算卫星数据和存储桥梁形变监测数据。卫星原始数据(载波相位和伪距)发至卫星数据实时解算软件后，被实施差分处理和滤波，桥梁形变监测数据存储内容包括原始数据、解算数据、预警数据与健康状态信息等。 图1. 桥梁安全监测系统原理图 2.5. 数据处理层 基于数据处理层，经平台搭建配置式开发，面向桥梁形变监测组建应用平台。平台应用的具体模式有多种，其中有浏览器模式、客户机模式、移动设备模式等。 2.6. 北斗定位原理 北斗定位原理：北斗卫星导航系统所用的无源定位方法与GPS的相同。根据北斗卫星传送的定位信号，北斗用户可推算得到自身的3维姿态精确参数和7维状态精确参数。 其理论依据是，北斗导航系统的空间段会有35颗卫星(目前是14颗)，在高空中以12小时的周期围绕地球运行，从而在任一坐标及任一时刻可同时观测到的卫星数均在4颗以上。根据卫星的精确位置，在北斗观测中，根据3颗卫星与我们所能够获得卫星至接收机的距离，再加上三维坐标中的距离公式，即可构成一个3阶线性方程组，进而得到观测点的位置(X， Y， Z)。因卫星的时钟与接收机时钟间存在误差，事实上有X、Y、Z和钟差等4个未知参数，故应加入第4颗卫星来构成一个4阶线性方程式进行求解，以此算出观测点的高程和经纬度。通常情况下，接收机可同时锁定的卫星数在4颗以上，根据卫星的星座分布，可将所有锁定的卫星划分成有限组，其中每组4颗。最后经算法找出误差最小的一组用于定位，由此提高精度。为了降低时钟差、大气折射误差等影响，提高定位精度，北斗系统也引入了与GPS相同的差分定位技术，当下应用较广的差分技术有两种：伪距差分技术与载波相位差分技术 [ 3 ] 。 2.7. 伪距差分技术 伪距差分技术是如今应用面最大的差分技术，其基理是：解出可见卫星与基准站上的接收机的距离，并比较含有误差的测量值与所得距离，通过一个a-p滤波器，将此差值进行滤波，得到偏差，接着向用户输送全部卫星的测距误差，用户再根据所得测距误差来矫正测量的伪距。最后，用户根据矫正过的伪距来求得自己的位置，进而去除公共误差，提升定位精度 [ 3 ] 。 伪距并不是接收机和卫星之间的实际距离，在传播过程中，各种因素的影响把各种误差累加在实际距离上。为了区分真实距离，所以称之为伪距，一般用ρ来表示，单位为m。造成伪距的偏差主要有：卫星的钟差、接收机的钟差与由电离层、对流层和多效应等引起的各种空间传播误差。主要由接收机的钟差与卫星信号到接收机的时延的和乘以光速得到的，其伪距定位公式为： (1) 式中：r为卫星到接收机的几何距离； 为接收机的钟差； 表示卫星的钟差；I，T，ε分别表示电离层、对流层和多路效应等其他误差造成的大气传播延迟叠加在伪距上产生的伪距变化量；ε表示所有未直接体现在式(1)中的误差的总和 [ 4 ] 。对于式(1)， 、I、T基本都可以建立误差模型进行消除，ε误差很小，可以忽略不计，r中包括了接收机的位置信息(x， y， z)，所以此公式包括了4个未知数x、y、z，要解出这4个未知数，便要观察4个北斗卫星，从而建立4个方程，如： (2) 式中：接收机到卫星i的伪距为 分别代表卫星i的空间位置； 表示接收机的空间位置坐标；c为光速，c = 2.99792458 × 10 8 m/s。 2.8. 载波相位差分技术 载波相位差分技术又叫做RTK技术(real time kinematic)，其基于实时处理两个测站的载波相位，能给出观测点厘米级精度的实时三维坐标。与伪距差分原理一样，由基准站利用数据链，将载波观测量及站坐标信息实时输送至用户站，用户站接收分别来自基准站与北斗卫星的载波相位，使其一同构成相位差分观测值，通过实时处理得到厘米级的定位结果 [ 3 ] 。 载波相位相对定位建立在载波相位观测值之上，可以做到准确、实时地推算在特定坐标系中，用户接收机的三维定位实况，其精度可至厘米级。该系统模型包括两台接收设备，其中一台作为基准站，另一台作为移动站，用于实时接收基准站的原始观测数据，再据此构造载波相位双差观测方程。经差分过程可降低乃至除去公共误差的影响，实现实时数据处理，解算整周模糊度，检测和修复周跳，以此实时确定移动站位置。 在载波相位差分定位中，接收机j观测卫星Ｐ的载波相位的观测方程为 (3) 式中： 为接收机j对卫星Ｐ的载波相位观测值； 为载波波长； 为卫星Ｐ的坐标； 为接收机j的坐标； 为电磁波传播速度； 为接收机j的钟差； 为卫星Ｐ的钟差；卫星Ｐ的载波相位在接收机j观测下的整周模糊度为 ； 为接收机j和卫星Ｐ间的电离层误差； 为接收机j和卫星Ｐ间的对流层误差。在基线较短时，两个观测站i、j具有近似一样的电离层和对流层改正参数，将两个接收机各自相对于两颗卫星的单差方程做差，就可消除了电离层、对流层改正参数、接收机和卫星钟差，由此有相对于两颗卫星的双差观测方程： (4) 式中： 为两个观测站i、j相对卫星P、Q的载波相位双差； 为卫星Ｐ方向向量； 为卫星Q方向向量； 为移动站坐标的改正数向量；两个观测站i、j相对卫星P、Q的整周模糊双差为 。由此得到载波相位双差观测方程，其中整周模糊度的快速解算是决定载波相位差分定位是否解算成功的主要因素。整周模糊问题解决后通过解方程组就可以得到 ，从而完成相对定位解算 [ 5 ] 。 北斗RTK技术的基本思想是：先在已知的坐标位置设置基准站，再输送观测数据(包括伪距、相位)和基准坐标给流动站接收机，流动站收到卫星信号后对信号进行处理，计算出流动站的坐标信息，定位速度由几秒到几分钟不等。流动站可以使用静态或者动态方式，而在桥梁监测时，则通常选择安置在指定地点。
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user: 3. 误差控制 因为测量过程中时常出现多种类型的误差，所以测量人员应对不同类型的误差运用不同的控制方法，GPS RTK测量中控制误差时常用的策略有以下4个。 3.1. 同测站误差控制 常因对天线相位的变化关注不够，以至点位坐标误差达到3~5 cm，但通常GPS RTK定位误差要求不超过1 cm，所以通过天线的精准相位图与基站来改进所得数据，并在实验室内检查天线的相位，以此提高精度，从而降低误差。 3.2. 多径误差控制 此类误差出于周边天线所处的环境影响，达到5~19 cm，误差较大，所以为了对其强化控制，应在开阔的地带选择无反射点的点位，并使用扼流圈天线，同时在施工点配置能够吸收电波的材料与设备，以此消除或减轻由电波干扰引起的不良影响。 3.3. 信号干扰带来的误差控制 由于大多数情况下不能够直接移除干扰源，因而只能采用其他合理措施，避开或减轻信号干扰。因此须科学选点，并尽量对电磁波带来的辐射与干扰进行加强监测。另外，在选点前应尽量运用仪表设备来消除或减轻该影响，同时需注意到不可在天气恶劣或者天气急剧变化时进行测量工作。 3.4. 轨道误差控制 此类误差虽仅几米，但其遗留的相对误差却会造成很大的影响，一般10 km的短基线可以忽略，但20~30 km的基线则不行，会有几厘米的影响。由于电离层的误差存在很强的瞬变性、互补性与扩散性，因此测量人员需利用双频接收机来消除电离层所造成的影响。另外，为确保其厘米级的精度，还应考虑到观测站自身的误差，以此促进误差的消除。
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user: 4. 结语 本文应用价值为可在测量过程中系统考虑多方面误差提供参考依据，进而使测量所获数据更加准确。基于北斗卫星导航系统，通过综合运用两种差分技术可进一步提高桥梁变形监测的精度，从而可观测到较原始数据所呈现出的更贴近真实的桥梁形变现状，进而提高安全性等。
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user: 摘 要 对某连续刚构桥的主梁截面参数中的主跨0号块梁高高跨比、主跨跨中梁高高跨比、梁底抛物线次数参数在适用范围内选择取值，应用正交试验法对所选择的参数进行组合和数值建模计算，得到了综合性能较好的设计参数组合形式。采用极差分析的方法研究了以主梁跨中应力、挠度和全桥混凝土用量为综合指标的各参数的影响程度。研究表明：主跨跨中梁高高跨比对综合性能指标影响最大，梁底抛物线次数，根部梁高高跨比的影响较小，其中梁底抛物线次数对主梁综合性能的影响稍大于0号块梁高高跨比。 关键词 :连续刚构桥，主梁设计参数，正交试验法，参数影响 Copyright © 2017 by authors and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 连续刚构体系桥梁是一种结构刚度好，经济适用同时施工的技术较为成熟且方便的组合体系结构。因为其内力分布合理，跨越能力较强，行车感觉舒适，外观轻巧优美等特点，在国内得到广泛的应用。 近年来连续刚构桥设计主要参数初步确定，一般通过设计者的经验以及已建成桥梁数据进行总结分析。在这些连续刚构桥的主要设计参数中，相关文献对边中跨比 [ 1 ] [ 2 ] 、0#块及跨中处梁高 [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] 、梁底抛物线次数 [ 4 ] [ 6 ] 这几个重要的设计参数的优化研究，多是根据不同形式的组合试验，找到性能较为良好的典型的组合位置 [ 7 ] ，而对参数的进一步细化的探讨较少。由于这些参数对连续刚构桥的整体设计和受力情况具有显著的影响，所以有必要对连续刚构桥的参数优化进行进一步分析，以验证其优化值的常用范围内的综合性能已经达到较好水平，并对各参数的重要性进行评估。
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user: 2. 工程背景 国内某桥梁采用103 m + 190 m + 103 m的三跨连续刚构形式，上部主梁采用单箱单室预应力钢筋混凝土现浇箱梁。主桥箱梁为C55混凝土，主桥桥墩采用C50混凝土，该桥的边中跨比参数为0.54，0#块箱梁高12米，梁底抛物线次数为1.6次，跨中处箱梁高3.8m。全桥立面图及支点处主梁布置图如图1、图2所示。通过对最不利荷载下的跨中挠度，跨中截面应力，全桥混凝土用量等计算，并将计算结果单指标化，来对不同的参数做出评价。