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user: 2. 研究假设与理论模型的提出 2.1. 真实型领导与知识员工的利他分享行为 知识员工(Knowledge worker)的工作任务导向是高度非结构化的与高智力需求的，其工作性质需要员工拥有显著的智力和认知能力 [ 8 ] [ 9 ]。在工作过程中会不断创造新知识，并将新知识应用于新的工作流程中，在这一知识应用的过程中，知识员工对新知识产生后是否会采取利他行为，将新知识分享给组织其他人，这种意愿能动性会很大程度上影响他的分享效率。知识分享是基于社交互动的高度动态的过程，知识员工的知识分享效率会受到工作自主性的制约 [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ]。员工的利他性知识分享行为是其有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成。组织公民行为作为一种员工自主性的行为，表现为员工主动承担角色外的责任，主动为组织奉献力量的行为，这种行为还可体现为关系绩效，可以通过维持和改善组织中社会和心理环境的发展，对任务绩效起到促进作用 [ 13 ]。 真实型领导会利用自己的正面心理能力和积极的组织环境，提升自己与下属的自我认知程度，增强自己与下属自我调节的正向积极行为 [ 14 ] (韩翼和杨百寅，2011)与反抗性领导和服从性领导(伦理型领导)不同，真实型领导更能激发员工协作和创造力，这种领导方式本身也反映了领导者的创造性、对环境的敏感性和反思性 [ 15 ]。真实型领导自我意识强、与下属的关系透明、自身坚持高道德标准、认知信息加工客观公平，这些特征会极大的感染下属，形成积极的伦理企业氛围 [ 16 ]，他们会分享自己的主观体验、尊重下属意见、构建开放的组织环境，能够满足员工的领导认同与追随 [ 17 ]。通过认同、积极行为塑造、积极的情绪感染和积极的社会交换等多种方式影响下属的态度和行为。具有真实型领导风格的CEO可以通过在组织中营造和谐的雇佣关系氛围来提升员工的敬业度 [ 18 ]。增强员工对组织真诚地对待自己的程度的感知和认定，在员工和真实型领导双方发展出的相互间的权利与义务关系，它甚至能超越明确的角色契约所规定的范围。基于以上分析，本文认为真实型领导会提升员工的利他性知识分享行为，因此提出假设： H1：真实型领导对员工知识分享行为有显著的正相关关系 2.2. 真实型领导与员工心理资本 近20年以来，也有大量学者关注研究员工工作投入度问题 [ 19 ]，心理资本则成为衡量员工工作投入程度的重要指标。心理资本(Psychological Capital)是个体在成长和发展过程中表现出来的一种相对稳定的积极心理倾向或特征是超越人力资本和社会资本的一种核心心理资源，具体表现在4个方面：1) 自我效能(自信)；2) 乐观；3) 希望；4) 韧性(Luthans & Avolio，2003，韩翼和杨百寅，2011)。心理资本是一种介于个体情绪与个性特质之间的可塑性的积极心理状态和品质，具有在领导行为的影响下得到提升和发展的可能性 [ 20 ]。积极的领导行为可以将追随者的自我认知调节机制沿着积极的方向转变，从而提升员工工作的投入度。 根据领导–成员交换(Leader-member Exchange， LMX)理论，当员工感知到领导支持感(Perceived Leader Support， PLS)时，会对组织产生义务感，展现支持组织目标的行为，并产生较多的角色外行为 [ 21 ]。而大多数的研究学者普遍认为，领导–成员交换差异化(LMX differentiation)对个体和团队是有害的。当领导以差异化方式对待员工，会引起员工愤怒、怀疑和敏感的负面情感和偏差行为，继而引发任务冲突和人际冲突，损害个体组织公平、加剧团队冲突等 [ 22 ]，降低员工的心理资本水平。真实型领导的平衡加工能力避免了领导–成员交换差异化带来的弊端。真实型领导的积极行为，如与员工间建立有益的工作模式，与工作团队形成良好的交流和互动机制、公平的评估个人对项目的贡献、提供建设性的沟通反馈、对团队的工作表示信心等都会正向影响员工的心理状态，积极影响员工的心理资本水平。有学者研究发现，员工投入工作与否70%归因于是否受到积极的领导行为的引导 [ 23 ]。由此我们可以假定： H2：真实型领导对员工心理资本有显著的正相关关系。 2.3. 员工心理资本的中介效应 近年来，大量研究关注心理资本与员工态度、行为和绩效的关系(Avey et al.， 2011) [ 24 ]，这些研究表明，面对同样的组织承诺和工作场所，拥有高水平心理资本的员工更具活力，工作满意度和任务绩效表现都会明显高于拥有较低水平心理资本的员工 [ 4 ]。员工自我效能、希望、韧性和乐观反映个体的心理资源禀赋，这种资源禀赋越丰富的个体会表现出更强的工作带入感 [ 25 ]。更有学者发现，心理资本调节着学习目标导向于创造力之间的关系 [ 26 ]。心理资本越富有的个体，对外在环境的主观感受、对成功的预期和行为倾向就会越趋向积极 [ 27 ]。知识分享意愿会受到个体心理的影响，个体对自我和人际信任的认知不同，会在很大程度上影响其知识分享的内在动机和意愿。较高的自我效能感、责任心和希望会驱使个体产生较高的自我归属感与自我实现感，使个体意识到与他人分享知识和经验是对自身的一种肯定和提升，从而加强了个体进行知识分享的内在动机和意愿；乐观的个体善于客观灵活的积极归因，易感知组织内部人际信任的积极方面，对同事有着较高的信任水平，因而更加愿意与其他同事交流技能和经验。因此，高水平的心理资本对员工的工作行为有积极的影响，心理资本较高的员工通常有较高的概率产生知识分享行为。如前述，真实型领导本身就具备积极心理能力，那么，真实型领导是否是通过自身的这种积极心理能力感染企业员工，间接影响其行为呢？有文献认为，心理资本在真实型领导和员工的行为方式之间起到了中介作用，如杨浩等(2016)在研究中指出，在真实型领导的影响下，员工更容易获得心理资本，有助于员工表达自我观点，提出非传统且富有创意的想法 [ 28 ]。基于以上分析，本文认为心理资本会正向影响员工的利他性知识分享，并会正向加强真实型领导对员工利他性知识分享行为的影响效应，因此提出假设： H3：员工心理资本对员工利他性知识分享行为有正向影响 H4：员工心理资本在真实型领导与员工知识分享行为之间起中介作用。 2.4. 创新氛围对中介效应的调节 近年来，社会认知理论体系不但研究社会认知结构，开始倾向于社会心理获得的认知过程的研究，实现了由内容向过程的研究转换，认知心理学的信息加工理论体系强调人面临刺激时，大脑经过几个加工阶段才能做出反应。员工个体的认知调节机制会在外部环境刺激下对外部环境因素进行信息加工，这些外部环境既包括外部反馈，又包括环境支持，外界环境支持会增强个体的认知调节机制的功能 [ 29 ]。组织创新氛围是企业人员从主观角度出发感知整个组织环境的创新氛围，包括对组织的管理方式、流程以及其他重要环境因素的认知，并借此激发和调动员工的积极性，激励其投身到产品的开发、流程再造等创新活动中去 [ 30 ]。从另外的角度出发，表明尽管学界对创新氛围的内涵理解略有差异，但创新氛围具有某种共同认知：第一，创新氛围是成员知觉到环境中的各种创新因素，不是对单一某种现象的认知；第二，这种知觉会影响成员对组织整体创新能力、程度的判断；第三，成员对创新氛围的认同感最终会影响到他们的个人态度、行为风格乃至组织整体的绩效水平。真实型领导以行为直接作用于员工的认知调节过程，而组织营造的知识共享与创新氛围则为员工产生学习意愿、共享动机、集体评价、知识信息加工整合等的环境支持。 因此，较高程度的组织创新氛围会为员工们提供促进知识转化的技术支撑系统，以促进成员信息交流，加强组织学习能力。正如克莱斯勒汽车公司在危难之际，通过构建以知识为基础的非正式社团—技术俱乐部作为一种知识管理实践社团，为企业营造了技术变革、信息共享、信息沟通的跨平台交流的创新风味，便利了设计、工程、制造和销售的工程师队伍的非正式会面，增进了他们之间知识链的对接，更增进了设计员工(工程师队伍)对其他各环节需要信息的瞬时俘获，也改变了自身对技术创新市场的积极认知态度。组织转换领导风格形成积极的创新氛围，削弱他们在组织中因权力距离感产生的分享风险感知，激发员工在工作中新颖的观点和想法、鼓励员工新想法的付诸实践，更会坦诚地将新观点分享给上级并对新想法的可行性进行频繁的交流、讨论，从而有利于促进员工知识分享行为的产生 [ 31 ]。基于以上分析，本研究提出假设： H5：创新氛围正向调节心理资本在真实型领导与员工知识分享行为之间的中介作用。 引入创新氛围作为调节变量，意在全面探索真实型领导风格通过心理资本影响员工知识分享行为的作用路径和影响效应，进一步理清其发挥作用的边界条件。真实型领导能否顺利提升员工的知识分享意愿和效率，部分取决于员工所处的组织环境对这种行为的支持与否的程度。组织环境氛围关系到个体的心理感知，调节着员工的心理资本水平。基于此，本研究构建了如下理论模型，如图1所示。 图1. 本研究理论模型