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user: 4. 研究文献述评 4.1. 激励时机的作用 期望激励理论要求企业制定员工激励政策时充分考虑激励时机，因为超前激励和迟来激励都可能使员工觉得多此一举，削弱激励的作用王春晓(2012)。李嘉燕(2015)指出，在对员工进行激励时，要不失时机地满足员工需要。在目标任务下达前进行激励，可以通过展示潜在奖励的吸引力激发员工的工作斗志李琳珊(2014)。一些管理人员没有认识到激励的深远作用，不能很好地把握激励时机，不利于激发员工积极性。王爱娟(2010)比较中外企业激励机制时发现，国内企业往往采用事后鼓励，而国外企业更多采取事先的、可预期的方式及时激励。在新经济时代背景下，利益共生型合作是劳资双方关系的发展趋势之一，袁仕福(2012)因此倡议激励理论要进行相应革新。马进峰(2013)认为，激励的时间应用仍然是尽显成熟的西方激励理论研究中的持续探索领域，激励要选择适当的时机，否则达不到良好的激励效果。 图4. 与激励时机相关研究文献的关键词分布 激励具有时效性，激励效果与特定时间段紧密相联，激励措施的效果会随着员工所处环境的变化而发生改变。王培玉等(2011)强调，当员工的迫切需要被满足时，他们会产生强烈的责任感，热切关注企业发展，所以激励能否在关键时点进行显得至关重要。激励应该把握时机，因为不同时间点的激励对员工的激励效果有所差异刘小宁(2013)。激励越及时，越有利于提高和保持员工的积极性。段光等(2015)认为，提升激励强度有助于团队建设，所以要选择恰当的提升时机，促使激励强度与内部分配公平性需要达到一定平衡，实现个体与团队双赢。 4.2. 把握激励时机的对策 田松(2015)激励要坚持时效性原则，激励机制的设计要因时而异，分别采取不同的激励方式，满足员工在不同时点的多元化需求。为此，学者们提出如下建议： (1) 观察被激励对象的需求。员工通常在遇到困难、取得成绩等情况下特别需要被激励，这些时机带有主观性。准确把握激励时机并非易事(刘娜，2010)，如果没有抓住最佳时机，往往事倍功半。激励者要观察被激励对象的情感变化，留心并利用激励时机，抑制并转化被激励对象的消极情感，激发其积极性、创造性余志颖(2013)。 (2) 结合员工心理活动进行激励。人的需求和期望变化会引发心理契约的改变(程江，2012)，管理人员要正确理解激励理论，恰当运用心理学知识，不失时机地采用适当的激励方法，改善激励效果。吴清一(2014)应用心理学和激励理论研究激励时机选择和激励方法，强调根据人们的心理变化择机采用恰当的激励方法。领导者要重视与员工进行交流，对员工及时鼓励，使员工通过享受自己付出得到的满足感产生积极的心理体验，进而更好地投身到工作当中(黎明等，2013)。激励要结合被激励者的心理变化进行(王冲，2013)，在激励员工之前必须分析他们的个体特征和核心需要，然后选择最佳激励时机，以便取得更好的激励效果。领导应该运用心理学知识，在恰当时机暗示组织会在完成任务时提供奖励，激发员工的工作动力黄浩哲(2013)。只有在对被激励对象最具有作用的时间满足员工心理期望，才能发挥最理想的激励作用。率雪晶等(2015)认为，员工的实际工作能力并非与领导的关注直接发生因果联系，但是，员工长期得不到领导的关注，很可能因此寒心，自甘落后，所以要及时关注和激励员工。 (3) 完善人事激励制度。一些管理人员认为无须在激励方面花费太多精力，直到员工频繁跳槽才意识到激励的必要性和重要性陈居华(2010)。要把员工激励视为常规性管理工作对待，完善人事激励机制，适时激励，调动和保持员工积极性。梁阜等(2013)认为，“什么时间给”是薪酬体系设计必须要解决的核心问题之一。戴光文(2014)有效的人事激励制度需要重点考虑激励时机因素，同时要结合激励方向、激励频率和激励程度等方面。 (4) 注重激励时机，发挥薪酬激励的最大作用。聂传凯(2012)研究发现，固定的薪酬制度难以调动员工积极性，管理者应该掌握好激励的时机和频率，择时发放奖金，及时对员工进行激励。王梦影(2012)指出，对高管进行长期激励时要注意激励的时机问题，尽量在正确的时间进行激励。刘井建等(2015)研究高管薪酬激励问题时指出，效考核工资，员工不能感知到个人绩效提升，绩效奖励工资很容易失去激励的固有价值(周艳艳，2013)。企业可以通过制定激励薪酬方案影响高管行为，以降低代理成本，公布薪酬激励措施和发放薪酬的时间影响着激励效果。 (5) 灵活运用激励方法。确定激励方法的使用间隔时间也需要一定的技巧(刘佳，2013)，员工可能会因为间隔时间太短而产生倦怠甚至反感的心理，也可能会因为时间间隔太长而淡化与企业荣辱与共的使命感。林炜(2013)研究企业创新激励的方法设计时考虑了激励效应的时间差异，体现了激励的时间多样性和灵活性。在激励实施过程中，应该根据现实情况的变化把握激励时机，实事求是地调整。 4.3. 三类重点激励对象的激励时机研究 通过文献研究发现，激励时机的应用对象以知识型员工、学生和教育工作者为主。企业是社会经济活动的细胞，员工、特别是知识型员工具有造血功能，关注知识型员工激励时机有助于提升企业竞争力，改善经济发展质量。学生是祖国未来的花朵，教师是滋养学生的园丁，教学相长要求激发教师传道、授业、解惑的潜力，唤醒学生成长成才的主动性，研究学生和教师激励时机有利于早日实现教育大计。 (1) 知识型员工激励。对知识型员工进行激励要掌握最佳时机，因为不同时机的激励作用和效果不尽相同(郝沁慧，2010)。张术霞等(2011)对知识型员工的激励因素进行了实证研究，结果证实，知识型员工对工作保障的重视程度要高于非知识型员工，映射到激励时机方面，知识型员工更加重视激励的时间价值。激励时间滞后问题在大多数国有企业的知识型员工激励中普遍存在，引发了管理成本上升、跳槽增加等深层次问题(吕微等，2012)。结合企业实际情况适时采取负激励，通过制造“危机”让知识型员工产生危机感和紧迫感，从而加倍努力工作，能够使负激励成为激励机制的有益补充(徐建新，2013)。徐晓忱(2015)也认为，针对80后员工的工作错误及时进行教育、纠正和惩罚，可以形成一定的压力，从而推动员工上进。 (2) 学生激励的相关研究。激励是为了唤醒学生潜能，因为学生的自身条件有所差别，所以激励要充分考虑个体差异，在学生可承受范围内把握正确的激励时机，对其进行激励(郑佳，2012)。激励时机把握得越恰当，越有利于连续有效地发挥潜能，但是激励时机欠佳问题在我国研究生激励中普遍存在，所以要在课程成绩公布时间等方面进行改善，以便及时激励(李敏亮，2012)。孙银华(2014)通过问卷调查方法研究了言语激励时机，统计结果显示，28%的学生对老师当众及时表扬情有独钟。教师应在第一时间对学生取得的成绩给予充分肯定，通过颁发学习奖章或评定荣誉称号等方式表达对学生勤奋学习的认可(毛雁南，2014)。教职工要善于抓住后进学生明显提高作业质量、取得较好的竞赛成绩等最佳激励时机，给予奖励或表扬，激发其积极性韩功帅(2011)。杨志鹏(2013)以中学化学课程为背景研究了激励教学时机，并认为教学时机无处不在，要善于抓住最佳时机进行教学激励。 (3) 教育工作者激励的相关研究。不能准确把握激励时机，延迟奖励，甚至拖到制度规定的最后日期才予以表彰或奖励，将使教育工作者的激励效果大打折扣(周婧婧，2010)。对奖惩制度进行调整也要明确业绩评价方案修订或重新设计的时机，借此激发军队院校教员的潜能刘艺等(2013)。将即时激励与目标激励相结合，根据个体心理活动特点和渴望被人赏识的心理期待合理选择激励时机和激励方式，可以放大激励效应范雯芩(2014)。林晓新(2014)认为，对教学团队成员进行负激励必须掌握好时机，避免产生对立情绪，配合正激励提升教学团队绩效。 4.4. 文献述评 通过分析2010~2016年的相关文献可知，激励理论应用领域广泛，主要集中在企业员工激励、教育领域的师生激励方面，研究主题聚焦激励时机与激励效果的关系、激励理论在薪酬方案和人事制度方面的应用、知识型员工激励、如何通过细心观察把握较佳激励时机、心理学对激励的促进作用等方面，对于改善员工工作积极性和潜能发挥具有重要促进作用，指导了不同层次的教学工作，改善了教育工作者的激励环境。 不难发现，激励时机的相关研究涉及实证检验的较少，理论研究多以探讨激励时机的必要性、激励机制建设、激励的心理学解释为主，实践指导建议以薪酬激励、人事制度安排居多，对激励时机缺少系统性研究和深入的理论分析，关于激励时机如何在激励过程中发挥作用的机理阐释不足，也没有对激励时机进行分类，不利于激励时机理论的扩散和应用。