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user: 2. 中美招聘平台企业的人力资源共享服务模式(HRSSC)的业务模式 将人力资源共享服务中心与招聘平台企业相结合时，由于招聘企业主要的工作内容本身就是人才共享与人才招聘，考虑到其运营模式的特殊性，笔者对于HRSSC的分析主要集中于其运营系统上，即数据收集、分析和传输的过程中。人力资源共享服务中心理论来源于战略性人力资源管理理论，得益于规模经济效应和企业人力资源配置理论 [ 4 ] 。由于各类模式不尽相同，因此笔者将从LinkedIn、智联招聘、Indeed、Simply Hired四个企业入手，重点分析不同网站的运营模式，找出HRSSC三大构成部分在不同运营系统内的角色分化，发现其内部业务的传输过程，完成对招聘平台企业人力资源共享服务中心模式的研究。 2.1. 基于社交网络招聘模式的LinkedIn LinkedIn作为全球最大的职业社交平台之一，拥有着全球最权威的人才大数据库。截止2015年，LinkedIn全球会员共3.64亿名，中国会员也已超越900万名 [ 5 ] 。纵观LinkedIn整体的运营体系，不难发现，它最大特点便是采用了社交招聘模式的运行机制。 2.1.1. 社交招聘模式介绍 所谓社交招聘模式，是指在社交网络中进行招聘(主要是发布职位信息后等待应聘申请的行为和结果)这一具体行为。它的存在基础是Stanley Milgram所创立的六度分割理论。研究显示，个体以寻求群体联系来确立它们在社会环境中的地位，并巩固他们的自我定义 [ 6 ] 。其运行模式如图2所示： 作为同时兼顾企业与应聘者两方的招聘平台企业，LinkedIn采用此模式一方面为企业猎头提供人才来源，另一方面也为招聘者提供了解企业的途径。企业可以通过LinkedIn了解用户的个人资料，获取其社交人群、人脉关系等大致信息，预测用户匹配度；另一方面，用户可以通过LinkedIn浏览应聘公司，进行双向选择。而LinkedIn的成功，意味着大众对社交招聘模式的接纳与适应。 图2. 社交招聘模式简图 2.1.2. 社交招聘模式与HRSSC的结合 在这一模式的正常运作下，LinkedIn的人力资源开发与管理形势日渐成熟。其信息提取、数据分析、成果服务与HRSSC的三大板块逐渐对应。信息提取是人力资源服务的中心业务之一。网络能够智能抓取用户主动上传的简历，发现其所在的社交网站，学术平台与研究机构，获取能够体现目标人群研究、创新及创业能力的数据，收录数据库，通过自动算法进行更新整合 [ 7 ] 。在整个数据操作中，数据收集虽然运用了系统的自动计算，但操作层面却并不复杂，与人力资源服务中心的工作层面不谋而合。 数据分析作为LinkedIn的核心竞争力对应了HRSSC中的专家中心。数据分析需要通过数据的建模创建数据图像，并运用数据处理软件，实现数据从非结构化到结构化的转换。系统能够正确解释其中的变化规律，确保企业能够筛选或制定出相应的配套方案。相似的工作内容也出现在了HRCOE的职能中。同为决策层，一个为数据分析决策，一个为战略考量规划，两者不过是不同侧面的角色分化而已。 成果服务这一块则成为了用户与平台之间的桥梁。成果展示面向客户，力求做到精准化与个性化，实现岗位系统与人才系统的精准对接，保证企业与个人信息的相互对称 [ 8 ] 。若展示时出现资料不实、信息不对称等问题，系统则会将信息漏洞交由其他两部分并进行反馈。它是业务的最前沿体现，也是面向客户的最直接结果。 2.2. 基于传统网络招聘的智联招聘模式 2.2.1. 传统网络招聘模式介绍 传统网络招聘是企业的招聘部门运用本企业的网站或者第三方专业招聘网站进行招聘的过程 [ 9 ] 。传统网络招聘侧重于对用户的数据截取与岗位匹配，并不熟悉用户的生活状态。与社交招聘模式相对比，传统网络招聘模式更倾向成为发布消息的传播媒介。 传统的网络招聘最有利的竞争点在于其专业性与覆盖面。由于目前国内的招聘网站包括智联招聘在内的前程无忧等网站都采取的是传统网络招聘模式，因此企业发展的深度与宽度更能体现出企业优势。另一方面，由于招聘模式的相似，广大用户在接纳度上会更包容，这种模式更容易获取人心。在竞争市场上，虽然同类众多，竞争激烈，但对应的经验就会更丰富，发展风险远小于创新型企业，这会使企业有更多精力用于专业领域，从而节省时间成本(图3)。 2.2.2. 传统网络招聘模式与HRSSC的结合 智联招聘作为传统网络招聘模式的代表，自1997年诞生以来，便成为中国互联网领域最早的猎头服务公司，也是中国市场上率先以互联网为载体的猎头服务机构 [ 10 ] 。2017年，智联招聘战略重心转移，开始扩张地区性业务，同时校园招聘和职业测评业务上进行横向拓展。 智联招聘侧重讨好企业而非应聘者，与用户沟通较少，因此对用户需求的考量易形成慢性偏差。站在HRBP角度，智联招聘在用户反馈上并没有培养很好的人力资源合作伙伴。战略选择使它忽略了用户体验，不能完成两者的传递与反馈。在运营方案上，商业板块横跨各处，包括了金融、汽车、房地产和IT行业等，但针对每个领域的精细化与个性化发展却极为粗略。并且由于定位模糊，平台很难因需输送适当的人才，产生由于规模不经济造成的成本上升的副作用。从HRSSC的角度，这是战略层的失职，或者说是因为内部并没有培养起成熟的HRCOE对所有问题进行宏观操作和微观的实施方案。 图3. 2014中国在线招聘市场实力矩阵 [ 10 ] 目前，智联招聘与HRSSC结合的最紧密的一块是在数据收集的部分，即操作中心部分。但功能还是过于传统，其工作内容完全等同于人力资源管理中的日常行政性事务，不存在任何有效的数据计算，于企业或用户而言都不是一种有效提升成功率与精准度的模式。 综上，智联招聘所代表的传统网络招聘模式在与HRSSC之间的有效结合上还任重道远。 2.3. 基于垂直搜索模式的Indeed与Simply Hired 2.3.1. 垂直搜索模式介绍 目前大众熟悉的搜索引擎一般分为综合搜索引擎与垂直搜索引擎(图4)。垂直搜索引擎是针对某一个行业的专业搜索引擎。其对应的垂直搜索则是针对某一特定领域、某一特定人群或某一特定需求提供的有一定价值的信息和相关服务。 图4. 垂直搜索引擎运作机制 垂直搜索引擎大多集中于餐饮、求职、出行、房产等行业。在技术上与综合搜索引擎大致相同，但在策略制定与用户定位上却存在较大差异。垂直搜索集中于信息的细分化与数据结构化，其搜索结果不在量而在精；对于搜索数据，垂直搜索的计算处理量远大于综合搜索，不仅要完成与综合搜索相同的基础处理，还要对数据进行结构化加工、参数计算，保证搜索结果的精准。在搜索结果上，相比综合搜索垂直搜索一旦被放置在行业知识的上下文中，其返回结果便更倾向于信息、条目等。 2.3.2. 垂直搜索模式中HRSSC的运用 不论是Indeed还是Simply-Hired，作为垂直搜索引擎，这种商业模式已经对主流的商业模式产生较大冲击。其优势首先在于整个数据框架的搭建，因此了解用户想法并反馈于用户对应的结果是吸引客户的主要手段。在垂直搜索引擎的运作模式中，由于数据搜索与成果展现涵盖了其工作内容的90%，所以对此类型的HRSSC主要这个范围内进行研究(图5)。 图5. 企业内部垂直搜索引擎架构 [ 11 ] 数据搜索中，HRBP作为与用户直接交流的一环，储存着大量用户数据库并准备着与专家中心和操作中心的随时接应。它需要依据用户的搜索记录，定位用户的搜索习惯，通过关键字结合语义，预估出用户潜在需求，匹配出相关数据反馈给专家中心。 专家中心则是作用为模式的宏观监控者，关注着整个机制的正常流通。当得到合作伙伴的反馈时，它需要及时查明各数据存在的相关网站，再命令操作中心进行数据调取。 操作中心的工作难度在此模式中得到了明显升级，数据提取的范围从一个平台扩充到了多个网站平台。提取后进行结构化处理展现于网页上，实现搜索的个性化与精准化。这种模式增加了职位的多样性与自身运转的专业性。但从另一方面而言，它除了带给用户更多的求职机会外，在其它方面并不具备明显优势。既没有社交网络招聘的双向交流，也不具备传统网络招聘所沿袭下来的用户总量。对于此类模式的发展与改进，还需提高重视程度。