system: [SYSTEM]

user: 4. 问卷实证研究 4.1. 问卷设计与发放 本文将访谈结果提取出的八个要素延伸出若干题目，并参考我国学者文峰编写的工作幸福感量表，进而形成本研究的调查问卷。问卷采用的是李克特五点量表，其中数字从1到5分别表示：很不重要、不重要、一般、重要、很重要。 4.2. 问卷预测试 预测试共发放问卷120份，回收有效问卷114份，对回收的问卷进行预测试，主要包括项目区分度检验、Cronbacha一致性检验和探索性因子分析。 4.2.1. 项目区分度检验 项目区分度是指测量项目对被试心理品质水平差异的区分能力，具有良好区分度的项目能将不同水平的被试区分开来。按试验总分从高到底排序，将分数最高和最低的27%分别作为高分组和低分组，进行项目平均数差异显著性检验。 在独立样本检测中，Q10题目，“方差方程的Levene检验”的Sig.值为0.191 > 0.05，说明差异不显著，进一步发现“均值方程的T检验”中“假设方差相等”的Sig. (双侧)值为0.074 > 0.05，说明该题题目区分度不好，应该删除该题目。其他题目的区分度较好，予以保留。 4.2.2. 一致性系数检验 Cronbacha系数是用来判断项目与总量表之间一致性的指标。 表1显示所有题目的校正项目总计相关性系数都大于0.4，表明该问卷信度较高，因此该问卷的43个题目均可保留。 4.3. 数据统计与分析 问卷发放的对象为北京、上海、广州等电信运营商的员工，本次研究一共发放问卷170份，收回有效问卷164份。回收问卷后，对其基本情况进行统计，得到表2。 4.3.1. 探索性因子分析 对问卷数据进行KMO检验和Bartlett球形检验。检验结果显示，KMO值为0.942，根据我国学者郭志刚(1999)提出的观点，KMO值需要大于0.7才适合做因子分析，说明本次收集的数据适合进行探索性因子分析，Bartlett的球形检验的Sig.值为0.000，达到了显著性水平。 对问卷数据进行主成分分析，采用最大方差法进行正交转轴旋转，最终提取特征值大于1的因子共 Table 1 Item-total statistic 题项 校正的项总计相关性 项已删除的Cronbach’s Alpha值 题项 校正的项总计相关性 项已删除的Cronbach’s Alpha值 Q12 0.709 0.986 Q35 0.759 0.986 Q13 0.731 0.986 Q36 0.718 0.986 Q14 0.534 0.986 Q37 0.789 0.986 Q15 0.736 0.986 Q38 0.836 0.986 Q16 0.743 0.986 Q39 0.823 0.986 Q17 0.800 0.986 Q40 0.824 0.986 Q18 0.695 0.986 Q41 0.858 0.986 Q19 0.726 0.986 Q42 0.859 0.986 Q20 0.752 0.986 Q43 0.891 0.986 Q21 0.826 0.986 Q44 0.868 0.986 Q22 0.795 0.986 Q45 0.868 0.986 Q23 0.766 0.986 Q46 0.891 0.986 Q24 0.763 0.986 Q47 0.837 0.986 Q25 0.763 0.986 Q48 0.870 0.986 Q26 0.745 0.986 Q49 0.804 0.986 Q27 0.811 0.986 Q50 0.808 0.986 Q28 0.735 0.986 Q51 0.888 0.986 Q29 0.636 0.986 Q52 0.868 0.986 Q30 0.772 0.986 Q53 0.872 0.986 Q31 0.734 0.986 Q54 0.879 0.986 Q32 0.704 0.986 Q52 0.868 0.986 Q33 0.763 0.986 Q53 0.872 0.986 Q34 0.750 0.986 Q54 0.879 0.986 Q35 0.759 0.986 表1. 项目总体统计 Table 2 Statistics of the questionnair 基本信息 样本数 百分比(%) 性别 男 76 46.3 女 88 53.7 年龄 24岁以下 8 4.9 25~29岁 38 23.2 30~34岁 51 31.1 35~39岁 45 27.4 40~44岁 15 9.1 45~49岁 5 3.0 50~54岁 1 0.6 55岁以上 1 0.6 受教育程度 中专 1 0.6 大专 40 24.4 本科 119 72.6 硕士研究生 4 2.4 表2. 问卷基本信息统计 7个，累积解释的旋转平方和载入为77.531%。第一个因子包括：Q44、Q45、Q46、Q47、Q48、Q49、Q50，命名为“工作特性”；第二个因子包括：Q32、Q33、Q34、Q35、Q36、Q37，命名为“薪酬福利”；第三个因子包括：Q21、Q22、Q23、Q24、Q25、Q26、Q27，命名为“管理方式”；第四个因子包括：Q12、Q13、Q14、Q15、Q16，命名为“人际关系”；第五个因子包括：Q38、Q39、Q40、Q41、Q42、Q42，命名为“成长空间”；第六个因子包括：Q17、Q18、Q19、Q20，命名为“绩效管理”；第七个因子包括：Q28、Q29、Q30、Q31，命名为“工作环境”；第八个因子包括：Q51、Q52、Q53、Q54，命名为“企业文化”。接下来将八个因子所包含的题项进行总结，如表3所示。 4.3.2. 信度和效度检验 本文的实证研究是否具有足够的说服力，在很大程度上取决于问卷设计是否合理以及数据获取是否有效。因此，在进行问卷分析之前，需要对问卷进行信度和效度检验。 本文采用Cronbach’s Alpha系数法对问卷的内部一致性进行测量，对经过探索性因子法提炼出的8个因子进行信度检验，分析结果如表4所示。 根据表4的分析结果显示，所有因子的Cronbach’s Alpha值都在0.7以上，可看出本研究的信度较好。 4.3.3. 人口学研究 1) 性别对工作幸福感的影响。将性别与工作幸福感总分进行独立样本T检验，经检验0.052、0.941都大于0.05，说明对于电信运营商的员工来说，性别对于其工作幸福感没有显著影响。 2) 年龄对工作幸福感的影响。对年龄不同的员工进行单因素方差分析，结果显示Sig.值为0.333 > 0.05，说明年龄对工作幸福感没有显著影响。 Table 3 Description of questions in each facto 因子 所含题目描述 工作特性 44、工作是否能帮助自己达到目标，实现人生价值；45、我是否能不断地超越自己，取得更大、更多的成功；46、我的工作是否有挑战性；47、我对从事的工作是否感兴趣；48、我对从事的工作是否总是充满热情；49、工作内容是否丰富化、多样化；50、工作中是否有自主权 薪酬福利 32、我对自己的工资收入是否满意；33、我对企业给予的福利待遇是否满意；34、工资体系的设计是否公平；35、我付出的劳动是否得到了回报；36、我的收入是否还有上涨的机会；37、公司是否有很好的员工保险 管理方式 21、企业的管理方式是否以人为本；22、领导是否信任员工的工作；23、员工是否信赖领导的工作；24、公司的管理工作是否民主；25、对公司的后勤服务是否满意；26、公司的组织架构是否合理；27、公司的办事流程是否合理 人际关系 12、我对公司的人际关系是否满意；13、同事之间是否经常交流，关系是否融洽；14、是否敢于向同事表达心声；15、领导与员工间相处是否愉快；16、在工作遇到困难时，同事能否提供力所能及的帮助 成长空间 38、岗位能否使我的潜能和水平得到充分发挥；39、通过本岗位工作，我能否实现自己的价值；40、公司是否有畅通公平的晋升渠道；41、工作是否有利于自己的工作能力和水平提升；42、公司是否有很好的再教育平台和学习培训机制；43、公司是否有很好的再教育平台和学习培训机制 绩效管理 17、公司绩效考核指标体系在传递公司战略目标中是否起作用；18、公司绩效考核制度是否健全；19、公司的绩效考核结果是否比较公正、客观；20、通过公司的绩效管理，能否提升我的绩效 工作环境 28、对公司的办公设施是否满意；29、员工们的工作作风的好坏；30、我的同事是否上进、有活力；31、工作环境是否能给人很舒适的感觉 企业文化 51、我能否感受到团队的信任和关心；52、公司是否具有独特的企业文化；53、公司是否有和谐的工作氛围；54、我是否认同公司的价值观和经营理念 表3. 各因子所包含的题目描述 Table 4 Reliability analysis results of each facto 因子名称 题目数量 Cronbach’s Alpha值 工作特性 7 0.948 薪酬福利 6 0.948 管理方式 7 0.921 人际关系 5 0.901 成长空间 5 0.944 绩效管理 4 0.895 工作环境 4 0.863 企业文化 4 0.928 表4. 各因子的信度分析结果 3) 受教育程度对工作幸福感的影响。对受教育程度不同的员工进行单因素方差分析，结果显示Sig.值为0.202 > 0.05，说明受教育程度对工作幸福感没有显著影响。