DreamBlooms/HansPub-15000-to-45000 huggingface dataset:
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user: 2. 脑卒中患者异常步态及原因 偏瘫患者行走时，下肢伸肌及外展肌群的肌张力增高，膝关节不能协调地屈曲，踝关节背屈受限及足下垂，患肢相对延长，为了代偿患肢的功能，偏瘫患者更多地依赖“健”肢来保持平衡和行走，使“健”肢承担着更多的身体重量，这就容易导致“健”肢肌肉的劳损或关节、韧带的损伤。如果患者在摆动期膝关节不能正常屈曲，这种影响就更明显。正常步态中足部第二跖骨所承受压力明显大于第五跖骨，而偏瘫患者呈足内翻下垂畸形，难以维持正常步态且易损伤足部骨骼和肌肉 [ 4 ]。偏瘫患者呈现异常步态不仅是锥体束机能不良，更主要的是感觉——运动整合功能失调。对偏瘫患者而言，往往在运动障碍的同时伴有下肢感觉障碍，足部大部分的皮肤感觉与本体感觉减退或丧失会对步行能力产生很大影响 [ 5 ]。Chia N，Ambrosini E [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] 等人利用康复跑台结合多通道神经诱导手段进行了中风患者下肢肌肉仿生活化训练。初步实验方案，涉及10名健康志愿者，进行了提取肌肉协同作用，并验证步态检测算法，这是后来的神经假体的开发中使用。本次训练共进行了两次评定，最终评定结果表明，肌肉活化仿生跑步训练能够明显改善脑卒中患者的下肢肌肉力量(前后肌力评级均具有明显统计学差异)，进而影响其步态参数，从而重新获得正常步态。正常步态是指当一个健康成人用自我感觉最自然、最舒坦的姿态行进时的步态，它具有如下三个特点：身体平稳、步长适当、耗能最少 [ 9 ] [ 10 ]。 正常步态中的步态分析开始于20世纪初期摄影技术兴起与发展，但其真正进入临床研究却仅有十余年的时间 [ 10 ]。Kerrigan DC，Glenn MB [ 11 ] 认为临床步态分析一般具备以下几个作用：首先对一般步态资料——步长、步频、步速、周期等——进行定量分析，客观就临床治疗目标进行指导，参与科研工作；其次，评定临床治疗后患者步态中存在问题，分析下肢肌张力、肌力级别，帮助已达到治疗目标但尚未达到康复目标的患者制定康复方案、训练计划、运动处方等；最后，评价康复方案、训练计划等的可行性、合理性，评定其对患者步态的改善效果，帮助制定康复辅具，评价康复辅具的适配性及使用价值。
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user: 3. 针灸在脑卒中治疗中的应用 张阳等 [ 12 ] 在《针刺通过调节神经营养因子修复神经损伤研究进展调节》指出针刺促进神经修复主要是通过以下几方面来实现改善局部神经生长微环境促进NTFs类物质的表达改善神经组织损伤后的微循环减轻继发性损伤抑制损伤神经细胞的凋亡最终诱导神经干细胞增殖迁移及定向分化有助于神经再生。李千穗、雷迈 [ 13 ] 曾采用计算机辅助训练联合Schuell刺激疗法观察脑卒中并发失语症患者语言、认知功能恢复的影响，最终得出结论：在常规康复及药物治疗的基础上，计算机辅助训练联合Schuell刺激疗法可更好地提高脑卒中后失语症患者的语言和认知功能。苏兆瑞 [ 14 ] 等以急性缺血性脑卒中60例住院患者为研究对象，采用简单随机方法分为常规治疗组和针刺干预组，结论：针刺配合常规治疗的疗效明显优于常规治疗，在改善急性缺血性脑卒中患者血浆自由基水平改善神经功能缺损的恢复改善中医症候等方面尤为明显，这可能与针刺结合常规治疗可明显降低血浆Hcy水平升高SOD活性有关。刘艺，黄敬 [ 15 ] 在评价目前常用的脑卒中患者步行功能训练方法对患者步行功能恢复的影响一文中，采用了60例脑卒中患者分别运用常规步行训练法(常规组，n = 20)、使用辅助工具(四脚拐)训练法(辅具组，n = 20)、减重步行训练法(减重组，n = 20)对患者进行步行功能训练，最终得出结论减重步行训练法能更快更好地提高脑卒中偏瘫患者的步行能力。
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user: 4. 功能针刺在脑卒中患者异常步态的干预机制 功能针刺法核心是忽略传统经络、穴位针刺，在确保安全的前提下筛选可立即或明显终止症状的靶向肌肉(多以肌强直对应的拮抗肌为靶向目标)作为进针目标。目的是通过症状的迅速缓解帮助病人克服治疗前和治疗中的焦虑情绪，达到身心同调的效应。功能针刺法重视的是行针中患者异常功能的改善。这种功能的改善的实质假设是在拮抗肌形成强大的神经肌肉效应，破坏靶向肌群的异常肌强直，重新构建正常的神经肌肉耦联模式，这种平衡机制的目标就是对大脑高级调控中枢的再调控。针对患者异常步态，利用针刺在相关肌肉的位置并保持收缩的前提下将针刺刺入肌肉表面，同时对患者辅助手法。原理皆为采用针刺给予肌肉的功能刺激，听过刺激神经运动的信号激活中枢神经的控制因素，从而逐渐加强抗住的运动功能。根据研究表现，陈立典等对脑卒中后的步行功能障碍进行肌力训练和针刺治疗，研究结果显示适当的功能训练结合针刺对患者步行功能有促进作用 [ 16 ]。杨妮等研究表明采用一定的良肢运动及肌肉点刺激，通过针灸并结合运动康复锻炼方法对急性脑卒中患者可改善运动功能与肌力和神经功能缺损的程度，充分的改善患者日常生活能力 [ 17 ]。范江研究指出针灸、推拿具有通阳行气与活血通络的作用，结合康复训练对脑卒中后偏瘫下肢功能患者起到积极治疗的作用 [ 18 ]。由此证明针刺结合康复训练对脑卒中患者下肢功能恢复有明显效果。
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user: 5. 小结 总结针刺治疗结合功能训练的脑卒中异常步态的相关文献，被证实的临床疗效已被确认，国内医学界对此同时也是相对的认可，本文所采用功能针刺的方法对脑卒中患者异常步态进行干预，主要是通过功能性的训练结合针刺刺激对患者异常步态进行神经刺激的传导与运输，使患者逐渐激活缺失的功能得到改善。
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user: 摘 要 教练员领导力是影响运动员竞技表现、团队合作的重要因素，一直以来备受运动心理学领域学者的关注。所谓教练员领导力，是指教练员在日常生活和比赛训练中影响运动员，帮助运动员达成目标、取得比赛胜利过程中表现出来的能力。研究者可采用《教练员领导行为量表》《教练员行为评估系统》和《教练员领导能力量表》对教练员的领导力进行评估。根据教练员与运动员互动过程中表现出的领导力风格差异，可将教练员领导力分为变革型领导力、伦理型领导力和仆人式领导力等类型，它们会影响运动员在团队中的表现、伦理行为和运动满意度。未来研究可进一步探究不同类型教练员领导力对运动员竞技表现的内在机制。 关键词 :领导力，教练员，运动员，测评工具 Copyright © 2019 by author(s) and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 教练员领导力的概念因其重要的理论价值与实践意义而受到体育学界的持续关注，来自不同领域的研究者们围绕着这一概念进行了不同的探讨，创设了许多具有价值的理论。领导力是一种复杂的、多方面的结构(Avolio， Walumbwa， & Weber， 2008)。以往大多数研究认为领导力是一个影响的过程(Vroom & Jago， 2007)。竞技体育中，运动员在追逐胜利的过程中面临众多挑战，教练员在运动员职业发展生涯中扮演着重要角色，教练员领导力更是对整个团队产生重要的影响。在日常训练或竞技比赛中，教练员发挥自己的领导才能，通过自己的行为方式对运动员个体或整个团队施加影响，帮助运动员实现预期的目标。研究发现，教练员能够帮助运动员在体能、心理、技术和战术方面的进步，促进运动员的个人发展。教练员作为领导者，既是整个团队目标和计划的制定者，也是组织和协调运动团队的参与者，因此，教练员领导力间接影响到整个运动团队的发展与表现(Fletcher & Scott， 2010)。本研究的目的是批判性的回顾有关教练员领导力文献研究的发展过程与现状，论述教练员领导力对运动员的影响，研究者们遵循着教练员领导力的历史脉络，试图通过对前人观点的总结与评述，从而确立了未来教练员领导力的重要任务与发展方向。
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user: 2. 教练员领导力的概念与相关测评 2.1. 教练员领导力的概念 领导力作为组织行为学中的热点，关注的是领导行为以及领导行为后效，探究的是领导对下属的心理、态度及行为的影响能力和影响过程(张志学，施俊琦，&刘军，2016)。在体育领域，教练员的领导力是决定个体和团队比赛成绩的重要因素(Doherty， 1997; Kent & Chelladurai， 2001)。领导力是一个复杂的影响过程，包含多个维度：如领导者特质、领导者行为、权力关系、技能和变革的过程(Wong， 2017)。教练员领导力在影响过程中，领导变量(如领导者行为)通过一些中介变量(如追随者动机)影响运动员结果(如团队表现) (Fischer， Dietz， & Antonakis， 2017)。Vella，Oades和Crowe (2010)针对教练员与运动员的人际关系，对教练员领导力的定义进行了扩展和更全面的阐释：教练员领导力依赖于教练员和运动员之间关系的人际影响过程，是影响运动员的能力、信心、人际关系和性格的一种行为方式。基于以往的研究，本研究认为教练员领导力是教练员在日常生活和比赛训练中影响运动员，帮助运动员达成目标、取得比赛胜利过程中表现出来的能力。 2.2. 教练员领导力的测评 教练员领导力的发展离不开有效的测评工具，除了对教练员领导力的维度进行系统的研究和描述之外，还需要开发有效的量表来评估教练员的领导力以及行为过程。本章将简单介绍三种在体育领域中运用较多的测评工具。其中，领导行为量表用来测量运动情境中的教练员行为；教练员行为评估系统用来测量实际观察到的教练员行为；教练员能力量表用来测量运动员对教练员能力的认识。 2.2.1. 领导行为量表 Chelladurai (1980)年编制了运动中的领导行为量表(The Leadership Scale for Sports， LSS)，该量表有40个题目，包含着5种不同的教练员行为，分别是训练指导行为、民主行为、专制行为、社会支持和奖励行为。这五个领导维度提供了不同类别的教练员领导行为，并可以用于其它类似的领导量表对其进行测量。此外，这些维度可以在其他领域中进行比较和扩展研究(Chelladurai & Saleh， 1980)。教练员行为的第一个维度叫做训练和指导。其目的是通过进行训练、教授特定技能和协调活动等多种方式来提高运动员的表现。第二个维度叫做民主行为。教练员在做出许多重要决策的时候给予运动员更多的参与权，与运动员一起商议后再做决定。第三个维度叫做独裁行为。教练员在做决策的时候独立于团队的其他成员，教练员在整个运动团队中占支配地位，拥有绝对的话语权。第四个维度叫做社会支持。教练员给予运动员更多的个人关怀，并为运动员提供更多的福利；同时也强调团队成员之间的人际关系。第五个维度叫做积极反馈。教练员对表现出色的运动员应给予奖励和支持，进一步激发运动员的能力。综上所述，这些不同的领导维度对教练员领导行为或教练员领导力的概念起着指导作用。但LSS主要基于交易型领导理论，但当代较为流行的理论是变革型领导理论，变革型领导理论较难代表LSS中的维度。 2.2.2. 教练员行为评估系统 教练员行为评估系统(Coaching Behavior Assess System， CBAS)是一种衡量教练员实际行为特征的指标，用来测量教练员行为出现的频率。Smith et al. (1977)介绍了教练员行为评估系统(CBAS)，将教练员行为分为教练员的反应性行为和自发行为两种形式。反应性行为是指教练员对个体或团队行为的反应，分为优良表现的反应、错误行为的反应和不恰当行为的反应三个维度。自发性行为是指教练员的主动行为，分为与比赛有关的行为和与比赛无关的行为两个维度。CBAS是一种衡量教练员实际行为特征的指标，用来测量教练员行为出现的频率。当青少年运动员进行训练时，教练员展现出三种主要的行为方式，分别为积极反馈、一般性技术指导和一般性鼓励。在日常训练过程中，运动员会认为教练员采取更多的控制性行为和惩罚性行为，但教练员的实际行为与其相反。在一般性技术指导和反馈方面，相比于高期望的运动员，教练员花在低期望运动员身上的时间更多(Smoll， Smith， Curtis， & Hunt， 1978)。利用CBAS进行的一项研究表明，教练员采取频繁的支持性行为能够促进整个团队的发展，团队中的教练员与运动员关系也十分融洽；教练员采取频繁的消极人际指导行为一定程度上也能够促进团队的发展，但会导致在团队中运动员与同伴的关系、教练员的关系不融洽的局面(Smith， Shoda， Cumming， & Smoll， 2009; Smith & Smoll， 1997)。 2.2.3. 教练员能力量表 教练员能力量表(Coaching Competency Scale， CCS)的开发是为了测量运动员对教练员能力的评估，CCS的测量包括了四个维度：动机能力、比赛战略能力、技术能力、性格塑造能力。动机能力被定义为运动员评估教练员影响运动员心理情绪和技能的能力；比赛战略能力被定义为运动员评估教练员在比赛中的领导能力；技术能力被定义为运动员评估教练员的指导和诊断能力；性格塑造能力被定义为运动员评估教练员影响运动员的个人发展和对于运动积极态度的能力(Myers， Wolfe， Maier， Feltz， & Reckase， 2006)。
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user: 4. 未来的研究展望 首先，应对教练员领导力的定义进行更为深入的探讨并编制有效测评教练员领导力的工具。教练员领导力被定义为用来提高运动员表现和满意度的一种行为过程。由于其特定结果具有广泛性，所以这个定义受到质疑。从理论的角度讲，仅从运动员的绩效和满意度的方面来衡量运动员的整体结果，会导致该定义不够充分，并且混淆了教练员领导力的衡量标准。从运动员的绩效来看，制定教练员领导力的衡量标准是研究未来教练员领导力的关键步骤。 其次，应从多方面对教练员领导力进行评估，并检验教练员领导力的作用过程与内在机制，尤其是对运动员产生间接影响的作用过程。教练员领导力的首要目标应当阐明在不同训练环境下相关的一系列成果(Vella et al.， 2010)。Peachey (2015)等人强调，以往关于体育组织中领导力的研究主要集中在领导力对体育组织结果的影响，缺乏检验领导力的作用过程，包括内在机制(如组织程序)以及追随者特性和行为在其中的作用。不同教练员领导力会对运动员产生不同影响，如变革型领导力会对运动员产生动机、自我效能感等维度的影响，但在教练员绩效评估中，团队的结果是教练员绩效评估的显著标准。但这个标准存在着一些问题，一是教练员控制之外的许多因素都会影响运动结果(如疾病)。二是教练员对运动结果没有直接影响，只有间接影响。教练员对运动结果的影响贯穿于整个团队，但大多数研究只集中在直接影响的因素上，并常常根据运动员的积极心理结果对其直接影响因素进行概念化，包括凝聚力、内在动机、满意度和信心等其他变量(Rylander， 2016)。而未来的研究应集中在间接影响的因素，并探究其内在机制和影响过程。 最后，应多从伦理的角度去探究教练员领导力。许多学校和运动组织过度的强调胜利和卓越的成绩作为衡量体育价值的标准，这让许多运动参与者感到困扰，一直以来，体育学者主要关注的是如何提高运动员成绩(运动心理学)、创造组织收益(体育营销)和增强组织效能(运动组织行为)，对体育领域中的其它问题却关注较少，例如伦理问题。高频率的领导不道德行为引起了主流媒体对领导者道德的关注，没有道德和诚信的领导对组织的利益相关者和社会都是有害的(Hartog， 2015)。当今体育组织面临各种道德挑战，为了解决道德问题，伦理准则成为越来越受欢迎的工具。根据Schwartz (2013)的观点，伦理准则是正式伦理大纲的重要组成部分，它是组织中伦理行为发展和维持的一个关键因素。迄今为止，这一理论较少在体育领域中进行测试，在这一特定的背景下还未对体育伦理准则的出现和效能进行相关研究(Waegeneer， Sompele， & Willem， 2016)。有研究表明，在大多数体育俱乐部中，教练员都参与了伦理规范的创作过程(Waegeneer et al.， 2016)。但一个合理的伦理准则不足以对整个组织的伦理氛围产生影响，必须与其它机制联合起来才能实现良好的伦理氛围，这与相关的配套措施有关，例如交流、伦理的研讨会等方式(Waegeneer et al.， 2016)。与国外的研究相比，我国关于教练员领导力的研究大部分集中在变革型领导力，对于伦理型领导力的研究相对较少，面对我国体育界需要迫切的伦理问题，体育研究者们应集中在揭示伦理准则存在和实施的意义与作用，发展教练员伦理领导力并与实践相结合。
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user: 摘 要 了解高校教师心理契约、工作满意度、职业倦怠两两之间的关系。对这三个变量各个维度之间的关系进行深入探讨，以此来了解高校教师的工作状态，从而促进他们工作心态上的转变，提高工作积极性和工作效率。 关键词 :心理契约，工作满意度，职业倦怠，工作状态调整 Copyright © 2019 by author(s) and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 “心理契约”这一概念由Argyris于1960年首先提出，是指在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还包括组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总和(韩明，董学安，范丹&何先友，2010)，也就是双方对彼此责任和义务履行上的一个期待。心理契约的建立对员工的行为和态度有着重要影响，此次研究从高校教师群体的角度来了解他们与学校之间对彼此的期待水平。 “职业倦怠”最早由Herbert Freudenburger提出来，他用“burnout”一词来描述那些助人行业的工作者由于工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。Maslach于1982年提出职业倦怠是发生在某些职业员工中的情感枯竭、情感解体和个人成就感降低的一种综合征(Anbar & Eker， 2010; 兰惠敏，2012)。Herbert Freudenburger提出的职业倦怠则更注重职业倦怠产生的原因，而Maslach则更注重个人的具体表现。通俗地讲，产生职业倦怠的个体对工作已经失去兴趣，并且出现应付工作或者不想工作的情绪状态。导致个体产生职业倦怠的原因，除了Herbert Freudenburger提出以上几点以外，还有诸如年龄、劳动报酬等。 所谓“工作满意度”是指个体对自身工作状态的一种心理感受。“教师工作满意度”是指教师对其所从事职业一种总体的、带有情绪色彩的感受和看法，(陈云英&孙绍邦，1994；袁凌，谢赤&谢发胜，2006)。自Hoppock于1935年第一次发表工作满意度的文章之后，国内外关于工作满意度的研究都取得了较丰富的成果。教师对于工作的满意度，不仅关系到自身职业前途的发展、学校教育工作的改革与完善、学生的学业前途，甚至还关系到国家教育事业的发展。所以教师对于其工作是否满意具有非常重大的意义。 已有相关研究表明，心理契约与工作满意度呈显著正相关，工作满意度与职业倦怠呈显著负相关(Visser， Smets， Oort， & De Haes， 2003; 唐芳贵&彭艳，2008)，心理契约与职业倦怠也显著相关。此次研究重点在于对三者变量之间维度的关系进行讨论，以便了解工作满意度、职业倦怠、心理契约中的哪些维度是如何互相关联的，为高校教师工作心态的调整提出具体的意见和方法，同时也让大众对高校教师工作状态有一个更清晰的认知。
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user: 2. 研究方法 2.1. 研究对象 本次研究共调查了174名高校教师，以纸质版和电子版两种形式的问卷展开调查，最终收回有效问卷164份，有效率为96%。有些人口学变量由于人数分布不均匀，数据采取合并，如年龄中40~49岁、50~59岁和60岁以上的合并为40岁以上；教龄中16~20年和20年以上的合并为16年以上；将学历中专科与本科合并为本科及以下。 2.2. 研究工具 2.2.1. 高校教师心理契约问卷 采用何先友等人编制的高校教师心理契约问卷，该问卷包括学校对教师的责任分问卷和教师对学校的责任分问卷两部分，各部分均包括交易责任、发展责任、关系责任三个维度，共24个题项，采用5点评分，依次为完全不符合、基本不符合、不确定、基本符合、完全符合。该量表的信度为0.880，信度较高，量表计分方式为得分越高，责任的履行程度越高。 2.2.2. 工作满意度问卷 本研究采用刘玲编制的工作满意度问卷，该问卷包括工作本身、工作环境、领导的管理与支持、工作群体、晋升与评比公正性等五个维度，共21个题目。采用5点计分法，1代表“非常满足”，2代表“比较满足”，3代表“说不清”，4代表“不满足”，5代表“极不满足”，量表信度为0.9，信度较高(刘玲，2012)。该量表的计分方式为得分越高，工作满意度越低；反之得分越低，则工作满意度越高。 2.2.3. 职业倦怠问卷 采用Maslach D.教师职业倦怠问卷，并参考台湾学者的中译版，该问卷包括情感衰竭、去个性化和个人成就感三个维度，共22道题。其中情感衰竭8道题，去个性化6道题，个人成就感8道题，个人成就为反向计分。各维度得分为本维度所有项目的平均分。该问卷采用7点计分，0代表“从不”，1代表“极少(一年几次或更少)”，2代表“偶尔(一个月一次或更少)”，3代表“经常(一个月几次)”，4代表“频繁(每星期一次)”，5代表“非常频繁(一星期几次)”，6代表“每天”。该量表的总体信度为0.773，信度较高。若得分越高则职业倦怠程度越高。 2.3. 数据处理方法 采用Epidate录入数据，spss18.0对数据进行分析。
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user: 3. 高校教师心理契约、工作满意度、职业倦怠的相关分析 3.1. 高校教师心理契约与工作满意度的相关分析 Table 1 Pearson correlation between college teachers’ psychological contract and job satisfactio 领导的管理与支持 工作本身 工作环境 工作群体 晋升与评比公正性 学校 责任 交易责任 −0.359 ** −0.288 ** −0.340 ** −0.194 * −0.363 ** 发展责任 −0.511 ** −0.609 ** −0.272 ** −0.230 ** −0.486 ** 关系责任 −0.330 ** −0.184 ** −0.255 ** −0.245 ** −0.279 ** 总体水平 −0.505 ** −0.482 ** −0.361 ** −0.267 ** −0.482 ** 教师 责任 交易责任 −0.035 −0.109 −0.061 −0.058 −0.041 发展责任 −0.095 −0.146 −0.110 −0.139 −0.172 * 关系责任 −0.233 ** −0.131 −0.173 * −0.227 ** −0.224 ** 总体水平 −0.134 −0.157 * −0.132 −0.161 * −0.164 * 表1. 高校教师心理契约与工作满意度的Pearson相关 * P < 0.05， ** P < 0.01。 从表1可以看出，高校教师心理契约中，从学校责任来看，各维度的得分与工作满意度各维度得分均呈显著负相关(P < 0.01)，即高校教师期望学校履行责任的程度越高，他们的工作满意度也会越高(工作满意度问卷为反向计分，得分越高，满意度越低)；从教师责任来看，关系责任得分和领导的管理与支持、工作环境、工作群体、晋升与评比公正性得分呈显著负相关(P < 0.05)，与工作本身得分不相关，交易责任得分、发展责任得分则与工作满意度问卷各个维度的得分均不相关，教师责任履行总体情况则与工作本身、工作群体、晋升与评比公正性得分呈显著负相关(P < 0.05)。 3.2. 高校教师心理契约与职业倦怠的相关分析 Table 2 Pearson correlation between college teachers’ psychological contract and job burnou 情感衰竭 成就感 去个性化 学校责任 交易责任 −0.148 −0.045 −0.165 ** 发展责任 −0.337 ** −0.097 −0.233 ** 关系责任 −0.099 −0.010 −0.143 总体水平 −0.260 ** −0.071 −0.229 ** 教师责任 交易责任 −0.069 −0.023 −0.124 发展责任 −0.136 −0.059 −0.209 ** 关系责任 −0.113 −0.013 −0.091 总体水平 −0.127 −0.039 −0.175 * 表2. 高校教师心理契约与职业倦怠的Pearson相关分析 * P < 0.05， ** P < 0.01。 从表2来看，高校教师心理契约学校责任部分，其交易水平和职业倦怠中的去个性化维度呈显著负相关(P < 0.01)，发展责任与情感衰竭和去个性化呈显著负相关(P < 0.01)；教师责任部分的发展责任维度则与去个性化呈显著负相关(P < 0.01)。 3.3. 高校教师工作满意度与职业倦怠的关系 Table 3 Pearson correlation between job satisfaction and job burnout of college teacher 情感衰竭 成就感 去个性化 领导的管理与支持 1.164 * 0.099 0.177 * 工作本身 0.336 ** 0.050 0.244 ** 工作环境 0.053 −0.036 0.040 工作群体 0.111 0.064 0.090 晋升与评比公正性 0.052 −0.015 0.021 表3. 高校教师工作满意度与职业倦怠的Pearson相关分析 * P < 0.05， ** P < 0.01。 从表3可以看出，高校教师工作满意度问卷中，领导的管理与支持、工作本身得分和职业倦怠问卷中的情感衰竭、去个性化得分呈显著正相关(P < 0.05)，即领导的管理与支持和工作本身程度越高，情感衰竭程度和去个性化程度越低。 3.4. 高校教师心理契约、工作满意度、职业倦怠相关分析 采用Pearson相关分析高校教师心理契约、工作满意度与职业倦怠两两之间的关系。 Table 4 The relationship among college teachers’ psychological contract， job satisfaction and job burnou 心理契约 工作满意度 职业倦怠 心理契约 1 −0.494 ** −0.281 ** 工作满意度 −0.494 ** 1 0.207 * 职业倦怠 −0.281 ** 0.207 * 1 表4. 高校教师心理契约、工作满意度、职业倦怠的相关关系 * P < 0.05， ** P < 0.01。 通过Pearson相关分析，从表4可以看出，高校教师工作满意度得分与心理契约得分存在显著的负相关(P < 0.01)，即高校教师心理契约得分越高，工作满意度得分越低。由于工作满意度为反向计分，所以可以得知高校教师心理契约履行程度越高，工作满意度水平则越高；高校教师职业倦怠得分与高校教师心理契约得分呈显著负相关(P < 0.01)，由于高校教师职业倦怠得分越高表示其倦怠程度越高，因此可以看出高校教师心理契约与职业倦怠确实呈显著负相关；高校教师工作满意度得分与职业倦怠得分呈显著正相关(P < 0.05)，根据上述分析可知，高校教师工作满意度与职业倦怠应呈显著负相关，即工作满意程度越高，职业倦怠程度越低。
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user: 4. 高校教师职业倦怠的中介效应分析 一个变量要成为中介变量，必须满足四种条件：1) 自变量与中介变量之间存在显著相关；2) 因变量与中介变量之间存在显著关系；3) 自变量与因变量之间存在显著相关；4) 当把中介变量引入回归方程以后，自变量与因变量的相关或者回归关系会显著降低。如果自变量与因变量的相关降低至零，则为完全中介，如果自变量与因变量的关系降低而没有降低至零，则为不完全中介。 由表4可知，高校教师心理契约、工作满意度、职业倦怠之间两两显著相关，即前三个条件得以满足，现在只需证明条件4)是否能成立。而验证4)需要三个步骤：第一步，检测心理契约对高校教师工作满意度的预测作用是否显著，如果不显著，则停止分析；第二步，如果显著，则检测高校教师心理契约对职业倦怠的预测作用；第三步，同时检测职业倦怠对工作满意度的预测作用是否显著；第四步，如果第二步和第三步均显著，则检测高校教师心理契约和职业倦怠对工作满意度的预测作用是否显著，显著则说明中介效应存在，并且是不完全中介效应，如果不显著则为完全中介效应(张霞&王林雪，2013) 。分析结果如表5。 Table 5 Regression model for verification of intermediate variable Mode 自变量 因变量 Beta t Sig R R² Adjusted R² 1 心理契约 工作满意度 −0.494 −7.229 0.000 0.494 0.244 0.239 2 心理契约 职业倦怠 −0.281 −3.733 0.000 0.281 0.079 0.074 3 职业倦怠 工作满意度 0.207 2.687 0.008 0.207 0.043 0.037 4 心理契约 职业倦怠 工作满意度 −0.473 0.073 −6.648 1.031 0.000.304 0.499 0.249 0.240 表5. 中介变量验证的回归模型 如表5，第一步，以心理契约为自变量，以工作满意度为因变量进行回归分析，从分析结果Mode1来看，其预测作用极其显著(P < 0.001)；第二步与第三步同时检测，如下表中分别以心理契约为自变量、职业倦怠为因变量，职业倦怠为自变量、工作满意度为因变量进行回归分析，其结果分别如Mode2和Mode3所示，预测结果均比较显著(P < 0.01)；第四步，以高校教师心理契约和职业倦怠为自变量，以工作满意度为因变量进行回归分析，发现当引入职业倦怠为自变量之后，其预测作用变为不显著，如Mode4所示，因此可知职业倦怠为不完全中介变量。
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user: 5. 高校教师调整工作状态的相关建议 5.1. 从心理契约与工作满意度关系方面给予的意见 学校应提升其对教师的契约履行程度，例如福利待遇水平、教师自我发展机会、学校对教师的承诺履行等，这样才会从各个方面提高教师的工作满意度水平；从高校教师自身层面来将，自己对学校承诺的履行也会影响到自身的工作满意度水平。 5.2. 从心理契约与职业倦怠关系方面给予的意见 从表2可以看出，学校责任中的交易责任和发展责任均与去个性化显著相关，其中发展责任与情感衰竭也呈显著相关，即学校的待遇、发展机遇等都能给教师带来比较大的心理感受，当学校对教师履行了交易责任和发展责任之后，教师的职业倦怠感则会得到改善；从教师责任角度，教师的的发展责任与去个性化呈显著相关，所以无论是教师的个人发展机遇以及学校提供的发展机遇都能对教师的职业倦怠产生影响。 5.3. 从工作满意度与职业倦怠关系方面给予的意见 从表3得知，领导的管理与支持、工作本身与去个性化和情感衰竭呈显著相关，也就是说高校教师更在乎工作中领导者的职责履行和工作本身的价值感，如果这两方面能给予教师较好的心理体验，那他们的职业倦怠感则会有所降低。 5.4. 从高校教师职业倦怠的中介作用方面给予的意见 通过表5的分析可以看出，高校教师职业倦怠是高校教师心理契约和工作满意度之间的中介变量。高校教师心理契约中的学校责任会通过情感衰竭影响工作满意度，教师责任通过去个性化影响高校教师的工作满意度，去个性化即个人在群体中可能会失去自身的认同感和责任感，使自己的行为失去控制，表现出平时个人独处时不太会出现的行为。因此学校要提高教师的工作满意度，应该重视学校工作气氛的培养，使教师在工作群体的影响下提高自己的工作积极性；高校教师职业倦怠的情感衰竭和去个性化也可以直接预测高校教师的工作满意度，所以高校教师对学校情感的培养以及学校工作气氛的改善是一项势在必行的任务。
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user: 6. 讨论 本次研究从高校教师心理契约、工作满意度、职业倦怠三个变量的维度关系方面进行研究讨论，将三者之间的关系进一步细致化、清晰化，为改善教师工作心理状态提供具体的意见。但此次研究群体主要以重庆某高校的教师为主体，所以研究结论不具有地域上的推广性，以及性别、年龄、职业方面人数的分配不均，导致该研究结论的适用范围较窄，该研究还有完善研究方法和研究范围，则更有心理学价值。
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user: 7. 研究结论 1) 高校教师心理契约水平一般，即高校教师和学校彼此之间的责任履行程度一般，但教师的责任履行水平略高于学校的责任履行水平；高校教师的工作满意度处于较高的水平，而职业倦怠相对处于较低水平； 2) 高校教师心理契约与工作满意度存在非常显著的正相关，高校教师心理契约与职业倦怠存在非常显著的负相关，高校教师工作满意度与职业倦怠存在比较显著的负相关； 3) 高校教师职业倦怠是高校教师心理契约与工作满意度相关的不完全中介变量，高校教师心理契约中的学校责任和教师责任分别通过教师职业倦怠的情感衰竭和去个性化影响工作满意度。
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user: 摘 要 催产素(oxytocin)是人体的内生激素，对动物和人类的社会行为有重要影响。催产素一度被认为是能够促进人类亲社会行为的激素，但近年来的研究发现其也有消极的作用。社会显著性假设对此提出了一个整合性的解释，认为催产素的能增加情境线索的显著性进而影响个体的行为，其作用会受到个人差异和情境线索的影响。但是，当情境线索有多条或者情境线索是模糊的时候，即弱情境，催产素会使个体感知到哪种线索尚未有探讨。本文在综述前人研究的基础上引入了人格心理学领域描述人格和情境交互作用的强情境假设，探讨了在弱情境下催产素的可能的作用，为后续研究提供了一定启示。 关键词 :催产素，社会行为，社会显著性假设，强情境假设 Copyright © 2019 by author(s) and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 催产素是一种九肽，合成于下丘脑室旁核和视上核，由脑垂体后叶释放进入血液循环。进入中枢神经系统后，其作为神经递质存在于边缘系统和脑干，广泛影响大脑活动。在过去的几十年中催产素成为研究者的关注热点，针对动物和人都得到了不少研究结果。早期基于动物的研究发现，中枢系统中的催产素对动物的亲社会行为有重要作用(Donaldson & Young， 2008)。在动物研究上得到的结果使得近年来的研究兴趣逐渐转移到催产素对人类社会行为的影响上，并得到了大量相似的结果(Bartz & Taylor， 2010; Heinrichs， von Dawans， & Domes， 2009; Crockford et al.， 2014)，认为催产素具有亲社会作用，甚至将其称为“爱的荷尔蒙”。 虽然大量的研究显示催产素能促进个体对积极的社会线索的反应(Domes et al.， 2013; Kemp & Guastella， 2010)，但是后续的研究发现，催产素的作用并非都是积极的。在早期探讨催产素的非亲社会功能的研究中，Shamay-Tsoory等人(2009)发现在竞争任务中，当看到其他被试获得更多的奖金时，相较于控制组，经过鼻喷催产素处理的被试的嫉妒情绪显著增加；而当自己获得更多奖金时，他们的幸灾乐祸情绪更强。进一步的研究发现，催产素能引起很多的反社会行为(如攻击)、高水平的鼻喷催产素和关系痛苦(relational distress)和人际困难有关(interpersonal difficulties) (De Wall， Gillath， Pressman， Black， Bartz， & Moskovitz et al.， 2014; Tabak， McCullough， Szeto， Mendez， & McCabe， 2011)。 对于催产素的作用，前人提出了三种可能的解释：第一，亲社会假说，认为催产素加强了亲社会行为(Kosfeld et al.， 2005; Zak et al.， 2007; Bartz， Zaki， Bolger， Hollander， Ludwig， Kolevzon， & Ochsner， 2010)；第二，恐惧/压力假说，认为催产素通过减少压力影响社会行为(McCarthy et al.， 1996)；第三，内群体/外群体假说，认为催产素调节了同一环境中的团体之间的合作与冲突(Dreu et al. 2010; Declerck et al.， 2010)。但以上假设并不能解释在催产素对同一变量的矛盾的影响。为了解决这种不一致Shamay-Tsoory (2010)提出了社会显著性假设(the Social Salience Hypothesis)以解释这种不一致。该假设认为催产素能增加社会线索的显著性从而影响个体的行为。在上述Shamay-Tsoory等人的研究中，由于实验组的竞争线索在催产素的作用下变得更加显著，因此实验组个体的竞争相关的情绪反应更加强烈。后来，Bartz等人和Olff等人对社会显著性假设进行了补充，提出催产素对社会线索的显著性的影响受情境特点和/或个体差异的交互作用的制约(Bartz et al.， 2011; Olff et al.， 2013)，不同的情境特点以及个体对情境特点的不同解释都会影响催产素的作用。 目前国内着眼于心理学的催产素的研究相对较少，对于其理论的探讨更是不多。因此对过往研究进行综述，介绍了新近提出的社会显著性假设，为以后的研究方向提供一定的思路。
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user: 2. 催产素的研究方法 鼻腔喷入催产素是社会心理学领域常用的实验操作方法，可以同时引入行为、脑成像技术等探讨其对社会行为的作用。实验多为双盲，采用安慰剂组，喷入剂量为24-32IU，喷射完成后静候30~45分钟再开始实验。
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user: 3. 社会显著性与亲社会假说 亲社会假说认为催产素加强了亲社会行为。亲社会行为是指对社会群体有益的行为，如同情和合作(Penner， Dovidio， Piliavin， & Schroeder， 2005; Domes et al.， 2007)。催产素被发现和很多亲社会行为有关。比如，接受了鼻喷催产素的个体在合作中的信任水平更高(Kosfeld et al.， 2005)、更大方(Zak et al.， 2007)、更容易将他人知觉为亲社会的(Declerck et al.， 2010)，就算在受到背叛过后也会继续信任对方(Baumgartner et al.， 2008)。 但是，也有研究发现催产素的作用并不总是积极的。如催产素会增加不信任(Bartz et al.， 2011)。这些相互冲突的结果可能是由不同的实验情境带来的。因此，社会显著性假设提出催产素的作用依赖于社会线索和个人因素。有研究也支持这种观点。在最初的针对催产素的非亲社会作用的研究中，被试被要求与对手进行游戏，游戏收益由局游戏表现决定。结果显示，鼻喷催产素组的被试在对手获得更多钱时产生的嫉妒情绪增加，在自己获得更多钱时产生的幸灾乐祸情绪增加(Shamay-Tsoory et al.， 2009)。该研究提示，催产素的积极作用可能仅仅在积极情境中出现，而在竞争情境中时反而会增加竞争反应。
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user: 4. 社会显著性与恐惧/压力假说 恐惧/压力假说认为催产素通过减少压力影响社会行为。一些研究显示催产素能通过减小压力来增加亲社会行为(Taylor et al.， 2006; Kumsta & Heinrichs， 2013; Frijling et al.， 2015)。因为在面临威胁刺激的时候个体通过释放催产素来减少焦虑。而焦虑与压力的减少会使得亲社会行为增加。但是，有点研究发现在某些情境下催产素会无视压力的减小而提高压力进而增加保护性行为，如攻击(Striepens et al.， 2012; Eckstein et al.， 2014)。此外，催产素能增加面对不可预测威胁时的焦虑和面对威胁时的杏仁核反应(Grillon et al.， 2013; Lischke et al.， 2012; Kirsch et al.， 2006)、血浆催产素浓度与广泛社会焦虑障碍者的高社会焦虑症状相关(Hoge et al.， 2008)。以上研究显示，在积极、安全的情境中催产素可能增加了积极社会线索，因此减小了压力；相反的，在不可预测的威胁情境中，催产素使得个体更能注意到消极线索，从而增加压力。
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user: 5. 社会显著性与内群体 内群体/外群体假说认为催产素调节了同一环境中的团体之间的合作与冲突。而社会显著性假设认为催产素能提高内群体线索的显著性，从而增加亲社会行为。如研究发现催产素能提高个体的狭隘利他主义和民族优越感、增加内群体偏好和内群体认同(Stallen et al.， 2012)，增加了内群体之间的爱而非外群体之间的敌对。 综上所述，从社会显著假设的角度来看，催产素的作用依赖于社会线索的显著性的解读。当一个情境中只有一条线索在客观上十分显著时，即强情境(如竞争情境)，催产素的作用能加强该条线索的显著性，使个体产生相应的行为。但是，当一个情境中包含多种线索，而这些线索的显著性相当或模糊时，即弱情境(如同时存在攻击和信任线索的情境)，催产素的作用可能依赖于个体对环境的知觉，如果个体将环境知觉为积极的、亲社会的，催产素可能会增加亲社会行为；反之，如果个体认为环境是有威胁的，消极的，催产素可能使得个体对这种威胁更敏感，从而引起保护性的行为。当然，催产素在弱情境下的作用更多的只停留在理论探讨，较少有实证研究。
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user: 6. 催产素的社会显著假说与强情境假说 根据催产素作用的社会线索和个体差异依赖性，我们引入人格心理学的假设——强情境假设来进行推测其在社会线索模糊的情境中的作用。催产素在弱情境中的作用是依据符合强情境假设，即在弱情境中，这个体会依据自己的特质做出表现，而催产素则会增强这种趋势。 强情境假设用于描述情境特征对特质表达的限制作用(Mullins & Cummings， 1999)。Mischel (1977)认为在强情境下特质的作用较小而情境的作用较大而在弱情境下则相反，个体会表现出与特质相符合的行为。强情境有四个标准：所有人对情境具有解释一致、行为预期一致、足够的行为激励、足够的能力做出行为。当情境满足全部四个标准后可认为该情境是强情境。而当情境不能提供一致的编码、没有一致的行为预期、没有足够的激励或者没有提供做出行为的条件时则为弱情境(Adler & Weiss， 1988， Mischel， 1977， p. 347)。该假设已有一定的实证支持，如在弱情境中大五人格对工作表现的预测能力更强(Judge & Zapata， 2015)；在面对陌生人时人格特质对信任的影响要强于在面对朋友时(Freitag & Bauer， 2016)。在强情境假设中，主观情境在人格对行为的影响里起着调节的作用，而客观情境则一方面直接影响着主观情境，另一方面影响着主观情境的产生。 在催产素的研究中，催产素的作用依赖于情境线索和个体差异强情境假设和社会显著性假说具有互补的特点。一方面，对于社会显著性假说而言，在同一情境中多种线索客观同等显著时，催产素会作用于哪一种线索，目前未有明确答案。但是从强情境假说的角度看，处在弱情境中的个体会按照表达特质的方式作出行为，因此个体更可能优先注意情境线索中符合其特质的线索，并将情境知觉为该特质相关情境，所以催产素的作用就能增强特质相关线索的显著性。另一方面，对于强情境假说而言，个体在弱情境中选择性地知觉某种线索的机制也尚不明确。已有研究提示这种选择可能出现在注意的早期阶段。如，催产素增加了低社会焦虑者对情绪面孔的注意偏好(Shamay-Tsoory & Abu-Akel， 2015; Clarkelford et al.， 2014)，会促进个体对情绪面孔的注意(Guastella， Mitchell， & Dadds， 2008; Marsh， Yu， Pine， & Blair， 2010; Leknes et al.， 2013)。催产素通过调节早期的注意转换，使得相关线索显著。这些推测需要进一步的实证检验。
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user: 7. 研究展望 目前，催产素对社会行为的影响备受关注，已有的研究也获得了不少可喜的进展，研究方法也从早期的行为实验转移到了眼动、脑成像技术等。把握催产素作用的规律有助于理解人类社会行为模式，为进一步的干预提供基础。但对于催产素的作用的原因尚处于理论探讨阶段。本文综述了前人对催产素作用的解释，引入强情境理论加以探讨，为后续的研究提供了一定的启示。今后的研究可以从以下方面入手：首先，催产素对注意偏向的影响以及人格因素在其中的作用可以作为一个主题。催产素能作用于注意加工的早期阶段，并且影响注意偏好，这种偏好的改变是否受到人格的调节，可以通过实验验证。其次，催产素的社会显著性假设只是一个假设，因此需要更多的直接或间接证据。可以通过注意定向和分配范式直接检验催产素在增加社会显著性中的作用。此外，前人的研究发现催产素的作用在男性和女性之间可能存在差别(Domes et al.， 2010; Tollenaar， Chatzimanoli， Nj， & Putman， 2013)，因此未来也可以在探讨是否弱情景中的催产素的作用存在性别差异。
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user: 摘 要 通过对8名新手咨询师和8名资深咨询师进行访谈，初步了解咨询师在新手阶段所面临的不完美焦虑的主要表现，并根据访谈结果编写心理咨询师不完美焦虑问卷。用自编问卷对192名咨询师进行线上施测。问卷内部一致性系数较好(Cronbach’s α = 0.851)，探索性因素分析抽取两个心理咨询师不完美焦虑的两个因素“害怕失败”和“追求完美”，两个因素累计解释总方差39.36%。验证性因素分析结构维度划分合理具有较好的结构效度。本研究所编制的咨询师不完美焦虑问卷具有较好的心理测量学特性，有临床实用价值。 关键词 :新手咨询师，不完美焦虑，完美主义 Copyright © 2019 by author(s) and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
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user: 1. 引言 新手咨询师是指从业余助人者向专业助人者转化过程中，刚开始接受专业心理咨询培训的受训人员(Savickas， Nota， Rossier et al.， 2009)。在心理咨询师职业生涯发展道路，大致可以被分为六个阶段(Skovholt & Ronnestad 2003)：热心助人者、初学者咨询师、实习期咨询师、初级咨询师、成熟咨询师、资深咨询师。新手咨询师阶段大致对应上述阶段中第二阶段的时期，是成为咨询师极为重要又极为困难的一步(罗耀平，2007)。 新手咨询师阶段是咨询师成长的必经之路。倪竞&侯志瑾(2014)的研究指出，新手咨询师在初期阶段，会用咨询师的框架来反思自己的行为，而这会使新手咨询师对咨询理解的深度降低，对行为的评价更为敏感。新手咨询师对于咨询的焦虑体现在迫切的需要肯定和认同，尤其是咨询过程中来自来访者或权威的反馈给自己确定感。Skovholt和Ronnesta (2009)的六阶段模型中发现，新手咨询师面临的所有压力背后的催化剂和核心是专业工作的模糊性。Hill et al. (2007)等发现，新手咨询师在咨询中最常见的体验主要包括“不知道应该做什么”，“怎样做才是对的”，“来访者并不是理想的来访者”，反映出新手咨询师对于确定性的渴望和模糊性的焦虑。Skovholt和Ronnestad进一步总结新手咨询师面临的压力来源：强烈的焦虑和恐惧、需要应对外部评价、情绪界限把握的失度、自我概念的脆弱不完整、咨询认知图示的缺失、过高的期望以及迫切需要积极的指导(2009)。新手咨询师在认知上的开放性不高，对来访者的情绪关注不足，在咨访关系上，很难灵活的处理，使咨访关系要么僵硬、要么过于紧密(安芹，贾晓明，戴彦清，&曹娟，2015)。 新手咨询师的完美主义是咨询师的自我效能感的潜在破坏因素，并且在咨询中破坏咨询师来访者的关系以及咨询师和督导之间的关系(Arkowitz， 1990)。有研究表明，适应不良的完美主义与新手咨询师和来访者之间的治疗联盟有显著的负相关，新手咨询师适应不良的完美主义与实习咨询师和督导之间的治疗联盟有显著的负相关(Ganske， 2008)。咨访关系是在咨询过程中非常重要因素，是咨询取得良好效果的前提条件。新手咨询师的消极完美主义与咨访关系的负相关可能导致咨询师在咨询过程中过分关注于咨询过程的完美或自己在咨询中的完美表现，而忽视来访者的感受和咨访关系，从而导致上文所说的新手咨询师通常的表现。 在《完美主义研究》一书中，完美主义被定义为，以完美和不完美作为主要价值判断依据，受追求“完美感”，回避“不完美感”的冲动驱使，以牺牲做事效率和主观幸福感为代价的一种心理模式(訾非&马敏，2010)。研究者们逐渐将完美主义分离成两个亚型：健康的完美主义者即积极完美主义和功能障碍型完美主义即消极完美主义(Paker， 1997)，健康的完美主义者对事物的要求虽然高标准但是适度，做事有条理性和组织性；功能障碍型完美主义者对事物的个人标准非常高，十分害怕犯错误、在需要做出决定是优柔寡断。功能障碍型完美主义与上文所说适应不良的完美主义是同一概念。不完美焦虑是指个体对于自己的工作、人际关系和所有物持有完美要求，期望在这些方面没有任何缺陷，一旦出现即使不重大的缺陷也会体验到明显的焦虑情绪(訾非，2012)。不完美焦虑是完美主义的核心概念，也是与强迫性人格障碍诊断标准中的“完美主义”症状最接近的概念。 因此，新手咨询师的不完美焦虑水平会对咨询过程中的咨访关系产生关联和作用。现有的关于完美主义的问卷，大多是测量完美主义这一种人格特质，并没有针对咨询师不完美焦虑的测量问卷。现有对于心理咨询师群体的现有研究，则主要集中在心理咨询师的普遍胜任特质上，针对于某一项心理特质的深入研究并不多。 本研究通过咨询师的不完美焦虑的角度切入，探讨新手咨询师在咨询过程中的完美主义。通过访谈了解咨询师尤其是新手咨询师在咨询过程中的不完美焦虑，进而根据访谈内容编写《心理咨询师不完美焦虑问卷》。用以衡量新手咨询师的不完美焦虑水平，帮助新手咨询师了解自己在咨询过程中的状态。
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user: 2. 研究方法 2.1. 被试 选取16名心理咨询师(8名新手咨询师、8名资深咨询师)进行深入访谈，探究其在咨询从业过程中的不完美焦虑。选取的8名新手咨询师从业3年以下且咨询经验在200小时以下，8名资深咨询师是从业5年以上且咨询经验在1000小时以上的咨询师。16名咨询师中，男性咨询师2名，女性咨询师14名。 在访谈开始前，邀请访谈对象回答由11道题组成的《不完美焦虑问卷》(訾非，2012)。该问卷是由訾非在临床个案分析的基础上编制的，采用5点计分，得分越高表明不完美焦虑倾向越严重。该问卷的内部一致性系数(Cronbach’s α)为0.84，分半信度为0.82，重测信度0.84。不完美焦虑问卷与消极完美主义问卷有较强的的正相关(r = 0.68， p < 0.001)，可以很好地了解到访谈对象本身的消极完美主义水平。 访谈者的基本情况以及相应的不完美焦虑问卷得分情况如表1。 Table 1 The subjects’ professional background and the questionnaire score 访谈对象 从业年限 个案小时数 问卷得分 新手咨询师 蔡 1年半 80小时 23 侯 2年 180小时 15 黄 2年 150小时 25 霍 3年 180小时 33 杨 2年半 150小时 28 珊 2年 130小时 43 武 半年 20小时 19 尹 半年 20小时 24 资深咨询师 代 8年 3000小时 28 敏 6年 1000小时 21 刘 6年 3000小时 26 陶 4年 1000小时 17 仕 6年 1100小时 27 筱 15年 8000小时 21 志 8年 3000小时 21 张 5年 1000小时 21 表1. 被访谈者的专业背景及问卷得分 参加初步问卷填写的是192名心理咨询师，其中，男性咨询师64名，女性咨询师128名；平均年龄36.2，最大年龄63岁，最小年龄22岁。问卷同时收集咨询师的从业年限、咨询小时数、接受个人体验和督导小时数作为后期数据分析的自变量。 2.2. 过程 访谈中的内容主要涉及：对心理咨询的看法、从业的基本动机、咨询过程中的不完美焦虑的表现、不完美焦虑的影响因素、从业过程中对心理咨询的感受变化、对心理咨询的期待、困难个案的处理以及咨询师自身的完美主义等方面。访谈主要通过面谈、电话访谈的形式进行，对访谈内容进行录音。 根据对16名咨询师的访谈结果，新手咨询师和资深咨询师在咨询中不完美焦虑的感受不同，得到22个项目的初步问卷。所有的项目以自评和自陈的方式表述。项目采用5点量表方式(1~5，分别为“不符合”、“有点不符合”、“不能确定”、“有点符合”和“符合”5个选项)，得分越高，表明咨询师不完美焦虑倾向越强烈。用以测量咨询师咨询过程中不完美焦虑的感受程度，对新手咨询师与资深咨询师的差别给以量化的衡量。 问卷采用线上施测。共回收192份有效问卷。对192份回收的问卷数据使用spss19.0进行数据统计分析。