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user: 3. 研究设计 3.1. 调查量表的构建 3.1.1. 公共服务动机量表的构建 佩里于90年构建了一份直接测量公共服务动机的量表，其中包括6大维度40多个指标，6大维度分别是“公共政策制定的吸引力、对公共利益的承诺、社会公正、公民责任、同情心和自我牺牲”。但在97他进一步简化该量表，删减至4大维度24个指标，提高了其信度与效度，四大维度包括“公共政策制定的吸引力，对公共利益的承诺，同情心和自我牺牲”。笔者将以佩里的四维度量表为主体对公共服务动机进行多维度、多层次“理论+数据”分析，但在综合了如苏鹏源、朱光楠等人结合独特的中国语境对原量表进行了部分的修改，最终形成实际投入调查的4维度21指标的量表 [ 20 ]。如表1所示，量表包括参与政策制定的吸引力、对公共利益的认同、同情心、自我牺牲四个维度。其中参与政策制定的吸引力代表了从业者对参与公共事务的渴望程度，是一种实现自我人生价值的直观体现；对公共利益的认同揭示了公共部门员工需以公共利益为己利，工作期间一切行动以公共利益为出发点，发展与壮大公共利益，这是公共事业属性的本质体现；同情心从内在动机角度对公共部门从业者发出诘问，对民生问题的关怀程度是否匹配自身所处岗位；自我牺牲则向公共部门从业者提出极度现实而又尖锐的问题——当个人利益与公共利益发生冲突时是否会牺牲个人利益，这也是公共从业者起码的思想觉悟与基本的工作准则。四大维度衍生出21项指标全都是关于受访者的主观感受与内心活动，同时考虑到问卷中可能出现的社会赞许性效应，故将问卷中的指标选项设为“非常赞同、赞同、不确定、不赞同、很不赞同”五个选项，让受访者根据自身实际情况进行填写。拟采用李克特量表原理，五个选项分别对应5分、4分、3分、2分、1分，最终将通过数学统计测量公共服务动机水平。 Table 1 Public service motivation scal 一级指标 二级指标 参与政策制定的吸引力(APM) 我很感兴趣提升公共服务水平的事情 我乐于跟他人讨论公共政策相关的话题 我很关心公共政策的制定 我认为从事公共政策的制定是一件很有意义的事情 对公共利益的认同(CPI) 我对公共事务有着发自内心的热心 我愿意无偿为社会奉献 提供公共服务是我的公民责任 提供一些有意义的公共服务在我人生中非常重要 我希望尽力去使公共利益扩大 同情心(COM) 当别人痛苦时我很容易受到感染 我很关心大部分的民生问题 我觉得日常生活中我们需要相互关心 我经常关注弱势群体的生活困境 有很多民生方案我都很支持 我经常关注民众的社会福利 自我牺牲(SS) 我所做的事情大多数是比我自身更重要 即使没有任何报酬我也愿意为社会服务 为社会带来变化比获得个人成就更有意义 人们应多向社会做贡献而不是索取 我准备为公共利益做出巨大牺牲 即使个人遭受损失，我也会帮助他人 表1. 公共服务动机量表 3.1.2. 工作满意度量表的构建 本文将主要采用97年斯佩克特所编制的工作满意度问卷，内容主要包括管理者、报酬、福利、提升、操作程序、同事、临时报酬、沟通和工作性质九大维度，共36项指标，采用的是非常不同意到非常同意的李克特六点计分法，但在结合了苏鹏源的研究和特殊的中国语境后，变9维度36指标为4维度19指标，具体量表如表2所示。该量表分为工作直观感受、组织对员工态度、工作伙伴态度、工作与生活关系四个维度，其中工作直观感受描述的是公共部门员工对自身所做工作的最直接最明显的心理感受。组织对员工态度是指员工自身感觉到的组织对自己的关怀程度与重视程度。工作伙伴态度表示了员工在组织内部的上下级关系以及与同事之间的关系。工作与生活关系是指员工感觉到的所从事工作对个人生活产生的影响。四个维度共分19个指标，与公共服务动机量表一样，也设置了“非常赞同、赞同、不确定、不赞同、很不赞同”五个选项，让受访者根据自身情况选择，拟采用李克特量表原理，五个选项分别对应5分、4分、3分、2分、1分，但工作与生活维度中的“工作占用了我的娱乐时间、工作目标让我感到有压力、我发现我经常加班、我对自己的工作不满意”四个指标采用反向计分法，最终通过数学统计测量工作满意度水平。将工作直观感受、工作与生活关系视为内在满意度维度，另外的组织对员工态度与工作伙伴态度视为外在满意度维度。 Table 2 Job satisfaction measurement scal 一级指标 二级指标 工作直观感受 我热爱我现在的职业 我满足于现在的工作报酬 自身能力得到很好发挥 我对工作环境很满意 我的付出与回报成正比 我的职业社会认同度很高 组织对员工态度 组织的管理制度让我满意 组织的考核机制很公平 组织重视对我的技能培训 员工能积极参与组织决策 工作伙伴态度 我的上司给我很大支持 我的同事能分担我的工作 我与上司的互动是积极的 我的上司、同事很关心我 工作与生活关系 工作占用了我的娱乐时间 工作目标让我感到有压力 我发现我经常加班 我对自己的工作不满意 工作让我的生活充满自信 表2. 工作满意度测量量表 3.2. 研究模型与假设 本文在结合王亚华 [ 21 ] 等人的研究，并在研究调查群体的个体属性基础上，构建公共服务动机与工作满意度的理论模型。具体模型如图1所示。以该模型为理论基础，本文对个人属性与公共服务动机、工作满意度的关系提出以下假设： H1：公共部门员工的公共服务动机与个体属性(性别、年龄、学历、管理职位与否)存在显著的差异性。 H2：公共部门员工的工作满意度与个体属性(性别、年龄、学历、管理职位与否)存在显著的差异性。 此外，在公共服务动机与工作满意度的关系上，本文提出以下假设： H3：公共部门员工的公共服务动机与工作满意度呈显著的正向相关性关系。 H4：公共部门员工的公共服务动机中“参与政策制定的吸引力”维度与工作满意度呈显著的正向相关性关系。 H5：公共部门员工的公共服务动机中“对公共利益的认同”维度与工作满意度呈显著的正向相关性关系。 H6：公共部门员工的公共服务动机中“同情心”维度与工作满意度呈显著的正向相关性关系。 H7：公共部门员工的公共服务动机中“自我牺牲”维度与工作满意度呈显著的正向相关性关系。 H8：公共部门员工的公共服务动机与其内在满意度呈显著的正向相关性关系。 H9：公共部门员工的公共服务动机与其外在满意度呈显著的正向相关性关系。 图1. 公共服务动机与工作满意度的理论模型 3.3. 样本选择与数据来源 本文的调查问卷中除了量表外，还包括了性别、年龄、学历、政治面貌、工作部门、身份、管理职位与否七个个人信息项目，在后续的统计分析中选取其中的性别、年龄、学历、管理职位与否作为个人属性变量进行分析。个人属性统计学定义如下：性别属性中0代表男性，1代表女性；年龄属性中0代表 30周岁以下，1代表 31~40周岁，2代表 41~50周岁，3代表 51~60周岁，4代表已退休；学历属性中0代表高中及以下，1代表大专，2代表本科，3代表硕士及以上；管理职位与否属性中0代表担任管理职位，1代表担任非管理职位。问卷调查以线上收集为主要形式，线上通过于“问卷星”网编辑问卷，并经由微信、QQ、论坛等线上平台进行问卷发放，同时也通过电话委托亲朋好友进行问卷指定群体的传播。问卷主要受访者是重庆市某小学教职工以及市区部分公务员。问卷共计收集157份，其中因受访者不属于公共部门员工而被认定为无效问卷的问卷9份，剔除无效问卷后，有效问卷共148份，笔者拟使用SPSS24.0对该数据进行统计分析。 3.4. 量表信效度检验 3.4.1. 公共服务动机量表信效度检验 信度检验。在检验量表的信效度之前，笔者现将收集的数据按照统计学惯例录入SPSS24.0软件之中。并使用该软件进行数据处理。首先对公共服务动机量表进行可靠性分析，将参与政策制定、对公共利益的认同、同情心、自我牺牲、公共服务动机得分列为变量，所得检验结果如表3所示。在这一份可靠性统计里可以看出来，本文所制定的公共服务动机量表的克隆巴赫Alpha指数为0.781处于0.7~0.8区间的后半段，而0.7~0.8便意味着量表的信度较好，故公共服务动机量表的可信度较好。 Table 3 Reliability test results of public service motivation scal 克隆巴赫Alpha 项数 0.781 5 表3. 公共服务动机量表信度检验结果 效度检验。接着以参与政策制定、对公共利益的认同、同情心、自我牺牲、公共服务动机得分为变量，进行因子分析，所得检验结果如表4所示。从表4可以非常明显地看出，几乎所有的公因子累积的贡献率均大于50%，故可以认定量表中的所有维度及得分都对最终的公共服务动机得分有较高的贡献度，说明该公共服务动机量表有较高的效度。 Table 4 Results of validity test of public service motivation scal 初始特征值 提取载荷平方和 主要成分 总计 方差(%) 累积(%) 总计 方差(%) 累积(%) 1 3.004 60.082 60.082 3.004 60.082 60.082 2 .776 15.512 75.594 3 0.671 13.430 89.024 4 0.549 10.976 100.000 5 0.000 0.000 100.000 表4. 公共服务动机量表效度检验结果 3.4.2. 工作满意度量表信效度检验 信度检验。在spss24.0的可靠性分析一栏中，将工作直观感受、组织对员工态度、工作伙伴态度、工作与生活关系、工作满意度得分作为变量，进行相同的检验，所得检验结果如表5所示。从表5可以看出，工作满意度量表的克隆巴赫Alpha指数为0.798，同样处于0.7~0.8区间的后半段，与公共服务动机量表的指数相似，故同样认为工作满意度量表的可信度较好。 Table 5 Reliability test results of job satisfaction scal 克隆巴赫Alpha 项数 0.798 5 表5. 工作满意度量表信度检验结果 效度检验。在spss24.0的因子分析一栏中，继续以工作直观感受、组织对员工态度、工作伙伴态度、工作与生活关系、工作满意度得分为变量，进行因子分析，所得结果如，图1、表3~6所示。可以很明显地看出，工作满意度所有公因子的贡献度同样在50%以上，对最终的工作满意度得分有较高的贡献度，故也可以认为工作满意度量表具有较高的效度。 Table 6 Results of validity test of job satisfaction scal 初始特征值 提取载荷平方和 主要成分 总计 方差(%) 累积(%) 总计 方差(%) 累积(%) 1 3.245 64.894 64.894 3.245 64.894 64.894 2 0.699 13.972 78.866 3 0.648 12.951 91.817 4 0.409 8.183 100.000 5 0.000 0.000 100.000 表6. 工作满意度量表效度检验结果