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user: 3. 研究结果与分析 3.1. 幼儿教师专业认同与离职意向的现状 描述统计显示，幼儿教师专业认同总量表的平均得分为4.05 (±0.53)分，代表幼儿教师对于自身专业的认同感比较高，在5点计量法中处于上等程度。五个维度中，“价值观念”的得分最高(4.21 ± 0.51)，而“人际支持”的得分最低(3.80 ± 0.76)。幼儿教师离职意向总量表的平均得分为2.52 (±0.89)分，低于点计量法的中间数，代表幼师离职意向处于中等偏下程度。总体来看，幼儿教师专业认同处于上等水平，离职意向处于中下水平。 3.2. 人口学变量的差异性 3.2.1. 性别差异 采用t-test检定男女是否在专业认同和离职意向以及7个子维度上存在显著性差异。如表3结果显示，女性在专业认同上显著高于男性(t = 4.004 * ，p < 0.05)，而在离职意向上不存在显著性差异。在两个量表的7个子维度中，仅有知识技能和离职意愿存在显著性的性别差异(t = 2.234 * ，p < 0.05；t = 2.314 * ，p < 0.05)。男性在该两个变量的得分均显著低于女性，代表女性更认可自身对于育儿知识与教学技能的专业应用，而男性的离职意愿更低。 Table 3 The impact of gender on professional identity and turnover intentio 因素 男 女 t M SD M SD 专业认同 3.84 0.20 4.05 0.54 4.004 * 知识技能 3.79 0.25 4.20 0.48 2.234 * 离职意愿 2.32 0.31 2.63 0.97 2.314 * 表3. 性别对专业认同及离职意向的影响 注： * p < 0.05。 结果表明，男性专业认同感低于女性，与前期研究结果相一致 [ 9 ] [ 10 ]。学前教育队伍以女性居多，且在社会大众的刻板印象中，幼师多与保姆等职业挂钩，是以女性为主导的职业，男性从事幼儿教师这一职业，会被人冠以“男保姆”、“没出息”、“娘娘腔”等印象，因此，男性幼儿教师从社会认知角度更难获得大众的认同，容易导致他们对于自己职业角色定位的模糊，以致降低专业认同感。 3.2.2. 所在园所性质差异 采用One-way ANOVA检定其他个人背景变量是否影响幼师专业认同和离职意向。结果发现，年龄、教龄、学历、担任职务和幼儿园所在地区均不存在显著性差异，而幼师所在园所性质在专业认同和离职意向上均存在显著差异。LSD方法事后检验显示，所属公办幼儿园的幼师的专业认同感显著高于另外两种园所性质(普惠性和非普惠性)的幼师(F = 5.095 ** ，p < 0.01)，离职意向显著低于另外两组(F = 7.513 ** ，p < 001)。相较于其他两组，公办幼儿园幼师对自身职业产生更强烈的认同感，且更不愿意离职。而非普惠性幼儿园教师在专业认同上得分最低，表示认同感最低，离职意向得分最高，意向最为强烈。各组得分如表4所示。 Table 4 The impact of kindergarten provision on professional identity and turnover intentio 因素 公办 普惠性 非普惠性 F M SD M SD M SD 专业认同 4.11 0.53 3.92 0.44 3.86 0.61 5.095 ** 离职意向 2.40 0.88 2.72 0.75 2.96 0.93 7.513 ** 表4. 所在园所性质对专业认同及离职意向的影响 注： * p < 0.01。 公办幼儿教师与民办园所教师在专业认同感上的差异性，可能与教师在专业水平上存在差异有关。据前期研究发现 [ 11 ]，虽然在专业知识水平上两者差异较小，但在专业能力和专业理念与师德两个维度上，公办幼儿园教师得分显著性高于民办幼儿园教师。专业能力和理念的匮乏可能导致幼师无法对该职业产生正确的认知，无法科学、理性、全面地理解幼师职业，导致自我接纳、内化与认同的缺失。因此，需要强化民办幼儿教师的专业能力水平，进而提升认同感。另外，公办园所不论从工资待遇上还是从师资培养上，都优于民办园所，也享有更广阔的发展平台。因此，民办园所幼师具有更强烈的离职意向，期望通过编制考核以加入公办园所，得到更好的个人发展机会。 3.2.3. 工资待遇差异 不同工资类别幼师在专业认同上(F = 4.466 ** ，p < 0.01)和离职意向上(F = 4.614 ** ，p < 0.01)均存在显著性差异。结果如表5所示。采用LSD方法进行事后检定发现，工资低于2500元的幼师其专业认同得分最低，且显著低于其他三组，四组中工资介于3501~4500元的幼师的专业认同感最强。这种差异亦存在于专业认同的各项子维度中，这表明幼师的专业认同随着工资的增加而增强，但在3501~4500元这一类别上产生波峰，继而有所下降。比较四组工资类别发现，工资大于4500元的幼师，其离职意向及其子维度的得分最低，表示离职意向较低；而工资低于2500元的幼师则各项得分最低，离职意向较为强烈。结果显示，离职意向随着工资的增长而降低。 本研究结果显示，工资待遇一定程度上会影响幼师的专业认同感。低工资待遇可能会降低幼师对于职业未来发展的期待。研究人员通过简单采访工资待遇较低的幼师了解到，他们常常处于所付出工作努力与所得待遇之间不成正比的矛盾过程中。他们表示，最初进入幼儿园时，满怀信念，力争做一名有爱心、有耐心、有细心、有责任心的好老师。但是在面对繁琐的工作内容，面对一些教育理念不同的家长时，常常感到身心俱疲。在他们认为自己已经付出了百分百的努力和热情，结果发现所得待遇与辛苦无法匹配，逐渐对自己职业的意义和未来产生怀疑。因此，工资待遇从某种程度上影响了幼儿教师对自身职业的理解与判断。 Table 5 The impact of salary on professional identity and turnover intentio 因素 1500~2500 2501~3500 3501~4500 >4500 F M SD M SD M SD M SD 专业认同 3.79 0.52 4.05 0.58 4.14 0.47 4.12 0.49 4.466 ** 离职意向 2.96 0.89 2.50 0.97 2.42 0.81 2.37 0.72 4.614 ** 表5. 工资待遇专业认同及离职意向的影响 注： * p < 0.01。 3.3. 专业认同与离职意向的相关性 皮尔逊积矩相关系数用于表示专业认同和离职意向两个变量之间的相关性。结果如下表6所示。数据显示，专业认同及其各个维度与离职意向及其各个维度均呈极其显著的相关性(p < 0.001)。专业认同与离职意向之间相关系数绝对值大于0.7，呈强负相关。数据显示，专业认同度越高，幼儿教师则越不愿意离职。 Table 6 The correlation between professional identity and turnover intentio 价值观念 持续承诺 胜任效能 人际支持 知识技能 专业认同总分 离职意愿 −0.600 *** −0.779 *** −0.651 *** −0.744 *** −0.570 *** −0.767 *** 获得其他工作的机会 −0.530 *** −0.733 *** −0.597 *** −0.721 *** −0.511 *** −0.714 *** 离职意向总分 −0.640 *** −0.779 *** −0.670 *** −0.723 *** −0.598 *** −0.778 *** 表6. 专业认同和离职意向及其子维度之间相关系数负荷矩阵 注： * p < 0.001。 结果表明，专业认同各维度与离职意向均呈显著负相关，提高幼师专业认同感能有效降低其离职意向。其中“持续承诺”维度与离职意向之间的相关性最强，表明越愿意主动坚守岗位和坚持长期继续专业的幼师，越不容易离职。具有强专业认同感教师会基于自身经验，对其专业发展过程中所面对的各种矛盾与冲突加以自主性的理解与解决，从而形成有目的的、主动的、自我理解与自我接纳的生活态度的过程，进而主动投身于所热爱的幼儿教育事业的中精神状态 [ 3 ]。因此，可以通过针对性地提升幼儿教师专业认同度，从而降低幼师离职风险。