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user: 3. 研究设计 3.1. 研究方法与样本 在问卷法研究部分，本研究对华东地区多家企业员工发放纸质调查问卷，被调查对象包括来自小型餐饮店、国营银行、股份制食品生产企业、股份制石油炼化企业、国营石油炼化企业、国营酒厂以及物流企业的员工以及基层管理人员。为了降低同源方差，问卷分两次填写，时间间隔一个月，第一次填写人口统计学信息与自我牺牲型领导的相关题目，第二次填写组织承诺、员工忠诚、集体主义倾向的相关题目。问卷共发放487份，排除掉漏答、未答、乱答的问卷，共获得427份有效问卷，问卷有效率87.7%。其中男性209人，女性218人；在年龄分布方面，30岁以下187人，30岁至40岁157人，40岁以上83人；在学历分布方面，高中及其以下学历90人，专科学历150人，本科学历166人，研究生及其以上学历21人。 3.2. 研究工具 3.2.1. 自我牺牲型领导量表 采用De Cremer等(2004)在研究中使用的自我牺牲型领导量表，共5题。本量表已被国内学者证实在国内研究群体中具有良好的信度与效度 [ 9 ]。例题如：“我的上司愿意为群体利益而做出自我牺牲”。在本研究中，量表的内部一致性系数为0.85。 3.2.2. 组织承诺量表 采用基于Allen等(1990)研究成果中的组织承诺量表，共3维度15问题。本量表已被国内学者证实在国内研究群体中具有良好的信度与效度 [ 29 ]。例题如：“目前情况稍有改变就会使我离开这家企业”。在本研究中，量表的内部一致性系数为0.89。 3.2.3. 员工忠诚量表 采用姚唐等(2008)借鉴顾客忠诚量表后提出的员工忠诚量表 [ 19 ]，共2维度7问题。本量表已被国内学者证实在国内研究群体中具有良好的信度与效度。例题如：“在这家企业工作是我的最佳选择”。在本研究中，量表的内部一致性系数为0.82。 3.2.4. 集体主义倾向量表 采用于米(2011)基于Edwin开发的量表 [ 30 ]，单一维度8个问题。本量表已被国内学者证实在国内研究群体中具有良好的信度与效度。例题如：“要想了解我是谁，可以先从认识我的同事开始”。在本研究中，量表的内部一致性系数为0.90。此外，本研究使用的统计分析工具为SPSS22.0与Mplus7.4。 3.3. 研究结果 3.3.1. 变量区分效度验证 对所有问卷题项进行探索性因子分析，Harman单因素检验的结果显示，在不经过因子旋转操作的前提下，第一个因子解释了31%的总变异量，低于总变异量的40%，说明本研究的同源方法变异误差得到了有效控制。同时，验证性因子分析的结果显示，本研究提出的基准模型的各项指标均优于其他模型且达标，说明本实验的研究变量具有良好的区分效度(见表1)。 Table 1 Model comparison result 变量 χ 2 df χ 2 /df CFI TLI RMSEA SRMR 基准模型 996.578 428 2.328 0.910 0.902 0.056 0.048 三因素模型 2042.480 431 4.739 0.745 0.725 0.094 0.098 两因素模型 2517.121 433 5.813 0.671 0.646 0.106 0.102 单因素模型 3364.042 434 7.751 0.537 0.504 0.126 0.116 表1. 模型比较结果 注：本研究基准模型为四因素模型(自我牺牲型领导；组织承诺；集体主义倾向；员工忠诚)；三因素模型将自我牺牲型领导与组织承诺合并(自我牺牲型领导合并组织承诺；集体主义倾向；员工忠诚)；二因素模型将自我牺牲型领导与组织承诺以及集体主义倾向合并(自我牺牲型领导合并组织承诺合并集体主义倾向；员工忠诚)；单因素模型降本研究所有变量合并。 3.3.2. 描述性统计以及变量之间的相关系数 表2展示的是问卷法研究的描述性统计变量与相关分析的结果。从各题项的平均分数来看，均超过3分，说明被调查对象在将自己的领导归属为自我牺牲型领导、组织承诺、集体主义倾向与员工忠诚度的程度上均处于相对较高的水平。由相关分析结果可以看出，自我牺牲型领导与组织承诺(情感承诺、规范承诺、持续承诺)、集体主义倾向以及员工忠诚呈显著正相关；组织承诺(情感承诺、规范承诺、持续承诺)和集体主义倾向与员工忠诚之间呈显著正相关。 Table 2 Descriptive statistics and correlation coefficient 变量 M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 1) 性别 a 1.51 0.50 − 2) 年龄 b 1.85 0.95 −0.09 − 3) 学历 c 2.28 0.85 −0.19 ** 0.24 ** − 4) 工作年限 d 2.61 0.94 −0.16 ** 0.50 ** 0.05 − 5) 自我牺牲型领导 3.74 0.84 −0.03 0.03 0.03 0.01 0.85 6) 集体主义倾向 3.70 0.84 −0.08 0.11 * 0.01 0.10 * 0.28 ** 0.90 7) 组织承诺 3.79 0.72 −0.09 0.12 * 0.01 0.15 ** 0.36 ** 0.52 ** 0.89 8) 员工忠诚 3.91 0.65 −0.07 0.06 0.10 0.07 0.43 ** 0.37 ** 0.49 ** 0.82 表2. 描述统计与相关系数 注： a 在性别上，男性 = 1，女性 = 2； b 在年龄上，30岁以下 = 1，30至40岁 = 2，40岁以上 = 3； c 在学历上，高中及其以下 = 1，大专 = 2，本科 = 3，研究生及其以上 = 4； d 在工作年限上，2年以下 = 1，2至5年 = 2，5至10年 = 3，10年以上 = 4。 * p < 0.05； ** p < 0.01； *** p < 0.001。对角线上数字为内部一致性系数。 3.3.3. 自我牺牲型领导、组织承诺、集体主义倾向和员工忠诚关系研究 在探究了自我牺牲型领导、组织承诺和员工忠诚之间的相关关系之后，进一步探究组织承诺在自我牺牲型领导与员工忠诚之间的中介效应。本文采用分析软件Mplus构建结构方程模型，将自我牺牲型领导、组织承诺以及集体主义倾向对员工忠诚进行回归分析。 表3即模型的回归系数估计表可以看出，自我牺牲型领导对员工忠诚的直接作用显著(β = 0.275， p < 0.001)。而两条中介路径上，自我牺牲型领导对集体主义倾向具有显著正向预测效应(β = 0.277， p < 0.001)，集体主义倾向对员工忠诚预测作用显著(β = 0.114， p < 0.05)；自我牺牲型领导对组织承诺有显著的正向预测效应(β = 0.357， p < 0.001)，同时组织承诺对员工忠诚有显著的正向预测效应(β = 0.333， p < 0.001)。鉴于模型中自我牺牲型领导对集体主义倾向预测效果较差(R 2 = 0.077)；自我牺牲型领导对组织承诺的预测效果一般(R 2 = 0.127)；自我牺牲型领导、组织承诺、集体主义倾向对员工忠诚预测效果良好(R 2 = 0.323)。 Table 3 Regression result 路径 β S.E. t p 集体主义倾向预测(R 2 = 0.077) 自我牺牲型领导→集体主义倾向 0.277 0.049 5.301 <0.001 组织承诺预测(R 2 = 0.127) 自我牺牲型领导→组织承诺 0.357 0.055 6.485 <0.001 员工忠诚预测(R 2 = 0.323) 自我牺牲型领导→员工忠诚 0.275 0.059 4.629 <0.001 集体主义倾向→员工忠诚 0.115 0.052 2.217 0.027 组织承诺→员工忠诚 0.333 0.058 5.734 <0.001 表3. 回归分析结果 表4为自变量与因变量之间间接效应分析表。Bootstrap估计结果显示，集体主义倾向在自我牺牲型领导与员工忠诚之间中介效应为0.032，不显著(p = 0.060)；组织承诺在自我牺牲型领导与员工忠诚之间中介效应为0.119，显著性良好(p < 0.001)。可以计算得出自我牺牲型领导通过组织承诺作用于员工忠诚的中介效应占总效应的占比例为56.4%。而间接效应总和占总效应的比例为71.6%。结合直接效应与集体主义倾向检验不显著的情形，可以得出最终结论，组织承诺在自我牺牲型领导与员工忠诚之间起部分中介作用，集体主义倾向在自我牺牲型领导与员工忠诚之间的中介作用不显著。考虑到集体主义倾向不显著影响，不对集体主义倾向与组织承诺之间的协同作用进行讨论。 Table 4 Indirect effect analysi 效应 估计值 标准误差 p 自我牺牲型领导→集体主义倾向→员工忠诚 0.032 0.017 0.060 自我牺牲型领导→组织承诺→员工忠诚 0.119 0.029 <0.001 自我牺牲型领导→员工忠诚 0.151 0.033 <0.001 表4. 间接效应分析