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user: 3. 积极性的调动 积极性有四个主要激励因素，其中成就排名第一，其次是薪酬，同事和工作属性。要素薪酬显示出性别和医院部门之间的统计学差异，女性医生和护士以及急诊门诊医生的平均得分更高(P < 0.005) [ 11 ]。与护理人员相比，医务人员的工作满意度在统计学上显着降低。与其他相比，外科护士和55岁以上的护士报告的工作满意度更高。 医护专业人员倾向于更多地受到内在因素的激励，这意味着这应该成为有效员工激励的目标。建议基于调查结果的策略，以增强员工的积极性。 在卫生保健领域，要实现人口卫生目标，很大程度上取决于提供有效，高效，可及，可行和高质量的服务。医务人员数量充足，并在不同职业和地理区域之间进行了适当分配，可以说是独特生产过程中最重要的投入，并且会对整体卫生系统绩效产生重大影响。在大多数国家，缺乏明确的人力资源管理政策，导致失衡，威胁了卫生保健系统实现其目标的能力，医院管理也是异曲同工。 动机为医生的工作提供了方向和目的，动机因人而异。动机理论将动机的来源分为工作内在的动机，例如自我表达和智力挑战的机会，以及工作以外的动机，如薪水和时间。尽管人们的注意力集中在最小化负面外部因素上，但作者认为 [ 12 ]，职业韧性要求医生反思并确定自己内在动机的来源。最大限度地提高自我意识的机会可能使医生能够以使长期意义和成就最大化的方式来组织自己的工作。 3.1. 工作内的动机——成就和工作属性 现在医疗状况是：老百姓认为看病贵，医生的劳动不如“搬砖”，知识贱卖似白菜。这其中的关键是没有医生的位置。这种局面一直说改变改变，但是经过这么多年了，医改也有好几轮了，始终还是徘徊在这个漩涡中——大众还是嫌贵，医生还是不值钱。 事实上，医疗在本质上也是一项基本服务，而公平也一直是没有绝对的。在这类事情上，不要站在道德制高点上说空话，尊重市场规律，与其让医患双方都偷偷摸摸，不如明码标价，让医生能够理直气壮感受到自己的价值，让患者能够有多种选择，尊重医生的价值。当然这需要政府的力量才能事半功倍。 医生的工作属性明确，我们就是来救死扶伤的，但借助我们的专长养家糊口，也是应该的，市场经济的今天打开明确工作属性，比遮遮掩掩更好。 当下，职业当中，医生是最难当的，读大学就要5年，之后是住院医生、主治医生、副主任医生、主任医生，一级一级往上熬，天天要关注新的学术进展，天天要在一线拼搏，积累学问、经验加技术。尤其是在中国当前的医患关系之下，还要防备医闹，甚至有生命之忧。不得不说当医生辛苦，外科医生更是辛苦！那所谓的成就感来自哪里呢？ 记得八年前，我值夜班虽然不太忙，但是免不了医生的通病，听到科室电话声音，就会停下一切工作屏住呼吸看看会是什么病人，什么情况，那个科室等等。我也不能例外，是院领导打来的电话，一个在省级医院救治没有希望转院到我们医院维持生命体征的病人，虽然病人还是有很多救治希望的，但是介于家庭，医药费等等的原因，他们还是准备转到我们市级医院，也是他们所在辖区的医院维持治疗，病人很快就送到科室，我和护士紧急准备好一切必要的医疗救治物品，当时满身26根引流管已经超出我这个住院医生的思考界限，和送来的医护人员交接后已是半夜，我详细询问病情(虽然家里人不耐烦)和具体治疗方案等，并汇报了科室主任(我的老师，现在的范院长)。主任分析病情后并给了一定的建议，并让我认真对待病人，做好自己的工作，不要考虑病人家属怎么想。就这样艰难的三个月惊心治疗和护理开始了，不知道每一次换药我会湿透几层衣服，已忘记了每次换药一个半小时的艰辛，但是我知道那个夏天特别热，也很累，虽然空调一直在使用。也不知道是病人的坚强的生命力还是我们的精心治疗，反正无论如何病人最后痊愈了，我们也自然的成为朋友，这是我人生中很难忘记的一个病人，在后来的日子里我们接触频繁，只要我值班他就会来“骚扰”我，乐此不比的给我聊天，虽然年龄大我很多也一样很照顾我称呼，就这样我们接触了很多年，到我离开原来的医院为止。我不懂的什么是成就感，也不太能理解工作属性，但是我觉得我的付出得到他的肯定，也得到了院领导和老师们的认可，虽然这些东西不足以说明我个人的想法，也不敢和大家苟同，但是多少是个自己骄傲也愿意和别人分享的事，我想这就是成就感吧。 3.2. 工作外的动机——薪水和时间 我是2003年毕业，虽然学校一般，学历也不高，但是多少是个大学生，记得当时的工资是380元，那个年代380元也就是吃个饭的钱，或者父母需要补贴才可以生活，工作时间是没有准确意义的，全世界的住院医师都是一样，基本生活和工作都在医院内，但是其他国家的待遇就不可以比较了，每每提起往事，我现在其他行业的朋友肯本不敢相信，但这就是事实，医生的工作强度大和待遇低在国内是个普遍的现象，当然要排除部分国际级别的个别医院，但是他们工作强度和风险以及精力消耗更大(图5)。 图5. 医生的密度和医生收入占比国家的GDP对比 韩国vs中国：留住好医生vs管住好医生 和中国医生大部分终老于一家医院不同，韩国医院的人员流动性很高。很多人医生都会辗转于多家医院。那么医院的挑战是什么呢？留住好医生。韩国的医院里，医生自由执业，护士和其他工作人员却是和医院签了聘用合同的。可以这么说，医生的工资自己给自己发，护士的工资医院发。这些包括护士在内的工作人员受到医院的统一管理，他们要做的，就是尽可能地搞好服务，让医生带更多的患者来自己的医院，以获得更高的收入。于是乎，他们提供最好的医师休息室，提供最好的车位和办公室；提供各种免费的餐饮，他们想法设法让医生更多地留在医院，处理更多的患者。因为只有医生和患者接触，医生多点执业，他可以选择让他的患者去任何一家医院住院。当然医生一定会选择服务更好的、报酬更多的、合作更愉快的医院。 那么在中国是什么样呢？ 医生在公立医院工作就像签了卖身契。虽然近年来不断有多点执业的利好消息，但是大医院怎能容许医生把患者拉倒其他医院去？私自转诊病人一向都是大医院重点打击的行为。如果医生屡教不改，医院可能会停止医生的执业；医生想跳槽一点都不简单，许多医院都会不批准，甚至卡住档案不放。况且中国的医疗资源过于集中，大医院一个城市就那么几家，小医院条件又跟不上。中国的医生几乎没有和自己所在大医院谈判的资本。于是乎，没有相关制度的调整，现在的多点执业更多是像花架子。虽然放开了竞争，但是还是很少有医院具备和公立大医院竞争的实力。 关于老百姓关心的回扣和红包：高薪养廉与市场调节 第一是回扣，很多韩国医生告诉我，他们没有回扣，开什么药跟他们没关系。药品在医院层级招标和独立的药房系统招标，如果说有回扣，那就可能涉及官员的腐败问题了。而不是像有些中国媒体一样，搞暗访，还把看病难看病贵的屎盆子扣在一线医生的头上。 在韩国，有肿瘤科的医生跟我说，因为肿瘤治疗有许多临床试验和合作的项目，所以他们的教授部分在制药公司有股份。就是说如果用他们公司的药，教授一定会有一些商业利益。但是这一点，教授都会直言不讳的告诉患者，患者可以自主选择，当然患者最后大都也是听从医生的建议。 转念想想，韩国的医院大都是私立的，医院本身对药物有定价的权利。举个例子，顾客在五星级酒店里买一瓶可乐几十块，自带酒水还要收开瓶费，也从来没有人提出星级酒店饮料零加成，开瓶都要收钱。医生评估并开具处方且不说，就说护士把患者的药从药房领来，分装好，每天按时按量送到患者床前，督促患者吃药，这一过程一丝一毫都不能搞错，还要随时面对患者服用药物的各种疑问咨询。然而这些实践层面的工作量都是在纸面上无法体现的。难道这些工作不该得到应有的回报么？很多人都会说韩国用药会比较讲究，药占比会很少，其实则不然，2014年上海的药占比是37.93%，而且每年有增长的趋势，韩国2016年是34% [ 13 ] [ 14 ]，差距不大反应的问题却不一样，这就是高薪养廉与市场调节的结果。 再来说红包，韩国医院很多医院对于红包有明确规定，限制礼品的价值。比如150美元以下的可以收，150以上的不能收。150美元，对于一个年15万美元的医生来说，九牛一毛，拿着高额收入的医生真看不上这点钱，也可以说是高薪养廉吧，但是超过这一数额是明确不能收的。 中国特色却有点尴尬，一方面只给医生微薄的收入;一方面禁止灰色收入，把不拿患者一针一线的标语挂在墙上，甚至医患之间还要签不收红包的同意书，用行政和市场两只手，同时压低医疗服务的质量，不遗余力地压榨医疗行业可持续发展、创新的动力。 大禹治水的道理中国人是最早了解的，只堵不疏，最终只会导致溃堤。然而在医疗改革的路上，严格管理是堵，开放竞争是疏。这时候，如果能用一点老祖宗的智慧，医疗改革其实没那么难。 写到这里，希望大家对于韩国医生的收入、保险和医院管理制度有了一些了解，总结： 1) 韩国医生的收入：升了主治至少翻4倍，儿科依然不受待见，但还是比中国高太多。 2) 医生拿出15%收入投医疗责任保险：谁都会出事故，但是韩国医生已经把医疗纠纷的影响降到最小。 3) 医院管理：韩国以优厚的条件留住好医生，中国以严格的条例管住好医生。 4) 回扣和红包：韩国依法治医，信奉高薪养廉和市场调节；中国依德治医，望千万医疗工作者鞠躬尽瘁，感动中国。