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user: 2. 差序式领导的概念发展与特征 2.1. 差序式领导研究的起源 尽管近期研究才正式提出差序式领导的概念，不过在早期就有研究者发现华人企业中领导者在领导过程中带有差序式领导的特点(e.g.， Redding， 1990; Silin， 1976)。这些研究虽然未直接说明华人差序式领导，但是从他们所观察到的华人的领导者的领导行为中，显示在实际的工作中，华人领导者对部属确实存在着差序式的对待。这种现象的根源在于华人社会“讲人情、重关系”的关系取向的社会文化特性(Gabrenya & Hwang， 1996; Yang， 1995)。费孝通用“差序格局”概念来说明这一现象，他指出在华人社会结构中，人与人之间的互动，主要是根据血缘关系的亲疏远近来判断他人在自己所建构的社会网络中的地位，在界定彼此的角色关系后，会建出不同的互动格局，采取不同的差序对待方式(费孝通，1993)。费孝通称它是一种维系私人关系的道德，并且认为它是以孝、悌、忠及信均是这种私人关系的道德要素。 在此基础上，黄光国(1985)引用“差序格局”的概念，提出了“人情与面子”模式，旨在说明中国社会两个人的社会交换行为。它认为个体在社会交换时，首先会进行“关系判断”，并根据对方与自己之间的关系的属性及关系强度，作为交往或资源分配的基础与原则。黄光国将华人人际关系的组织分为三类：1) 情感性关系。指的是个体与亲人或“自己人”建立起的一种长久而稳定的社会关系，其在社会交换过程中遵循着各自所需、各尽所能的“需求法则”；2) 工具性关系。指的是个体为获取某种资源，与陌生人或“外人”建立的一种短暂的、不稳定的，以经济利益为诉求的一种关系。在该关系中，个体为利益最大化，交换时遵循一种“公平法则”；3) 混合性的关系。是一种介乎于情感性和工具性关系之间的一种关系，它是个体与家庭外社会网络中其他人(如同事、邻居、朋友)建立起的一种社会关系，在该关系中双方社会交换时遵循着“人情法则”。这种差序式的人际关系同样也出现在杨国枢(杨国枢，1993)的社会取向模型中，即华人在人际交往中，会根据不同类别的关系，选用不同的互动规则，并提出了关系决定论(relationship determinism)。杨国枢认为，中国人的人际关系可以分为家人关系、熟人关系，以及陌生人关系这三类，关系类型不同，会采取不同的对待原则和方式。例如，在家人关系中，彼此要讲责任，依靠责任原则来运行；而熟人关系中，利益的交换及人际关系的维持是以“人情法则”为基础的，亦即在既有的人情的基础上，以合适的方式进行人情的往来。较之黄光国的人情与面子模式，杨国枢的关系取向的观点都强调了中国社会人际交往中的差序式的特点，但是两者仍然有一定的差别。较之于黄光国的人情与面子模式，杨光枢的关系取向的观点中更强调差序对待关系中的上下级地位的差异，以及角色责任在华人关系运作中的重要性(姜定宇 & 张菀真，2010)。例如，在家人关系中，强调彼此之间要“讲责任、尽义务”，这比较符合传统文化中的“五伦”关系，即个体要依据角色规范，承担并履行与之相对应的角色义务。这说明，在华人社会中，关系差序和差别对待不仅是一种文化价值观，更是一种角色内化的过程，从而对个体的行为有着深刻的影响(Jiang & Cheng， 2008)。 2.2. 员工归类标准及管理行为 郑伯埙(1995)针对差序格局、人情与面子模式，从文化价值的形塑及情境限制角度入手，来观察企业组织中的差序式领导现象，提出“关怀组织而非社会”、“多元格局而非单元格局”、“动态格局而非静态格局”这三个立场，在深入分析差序格局与华人组织行为的关系后指出，企业主持人会依据关系的亲疏、忠诚的高低及才能的优劣这三个核心标准对员工归类为八种类型，它们分别为经营核心(亲/忠/才)、事业辅佐(亲/忠/庸)、恃才傲物(亲/逆/才)、不肖子弟(亲/逆/庸)、事业伙伴(疏/忠/才)、耳目眼线(疏/忠/庸)、防范对象(疏/逆/才)，以及边际人员(疏/逆/庸)。这种领导者会据“亲”(关系)、“忠”(忠诚)、“才”(才能)这三大核心标准将部属归类，将其区分为自己人与外人，并对自己人部属给予较多偏私对待的领导风格被称之为差序式领导(姜定宇 & 张菀真，2010；郑伯埙，1995)。过去对员工归类标准与管理行为的关系的探讨主要从两个方面展开：一是依据员工归类模式，研究归类标准对领导者的管理决策的行为的影响；二是了解归类标准对家长式领导行为的效果。 就管理决策行为而言，研究者们探讨了关系、忠诚、才能对管理决策行为的影响。例如，郑伯埙等人(Cheng， Farh， Chang， & Hsu， 2002)采用一对二的配对方式，通过问卷调查收集了173对主管与部属的对偶资料并加以分析，结果表明忠诚和关系对领导者的授权与沟通的管理决策行为具有显着的正面影响；才能也与主管所评定的管理决策行为之间存在正相关。而徐玮伶、郑伯埙和黄敏萍(2002)通过采用情境模拟的方法研究了员工归类与领导行为之间的关系，结果表明在分享与参与等管理行为上，领导者与部属之亲属关系、部属忠诚、以及部属才能等归类标准均相关显着。这说明领导者对于有亲属关系、忠诚度高，或有才能的部属，信息分享程度较高，也给予较多参与决策的机会。研究结果还表明，亲、忠、才三类归类标准之间存在交互作用，该交互作用对管理决策行为的影响显着，但方向不完全相同。例如，亲、忠、才的三阶交互作用对各类管理决策行为的影响方向比较一致：对“高才能——低忠诚”的部属而言，关系有无的影响力很大；但对“高才能-高忠诚”、“低才能-低忠诚”、及“低才能-高忠诚”的部属而言，则影响力较小。Hu、Hsu和Cheng (2004)发现，忠诚与才能对领导者的酬赏分配比例有显着预测力；而且，酬赏分配的情境(公开、保密)会调节归类标准对酬赏分配的比例之影响力。 就以归类标准与家长式领导而言，郑伯埙、郭建志、徐玮玲和胡秀华(2003)收集了294对台湾企业的主管与部属的对偶资料，分析主观情感、忠诚、及才能对主管的仁慈、威权、及德行这三种家长式领导的关系，结果发现主观情感对威权领导与仁慈领导均具有正向相关，显示领导者对关系亲密者会采取恩威并施的领导作风；才能对于威权领导具有显着的负向相关，显示领导者对高才能之部属较不会表现出强制性的威权领导行为；忠诚则对传递领导与德行领导都具有显着相关，表现忠诚度高的部属较能获得领导者的照顾。研究还发现，关系和忠诚对德行领导具有负向的交互作用，表明虽然高忠诚部属觉得领导者的德行领导较高；但相较于低忠诚部属而言，高忠诚部属的关系与德行领导的相关反而较小；另一方面，忠诚与才能对威权领导具有正向相关，表明当部属才能高又忠诚时，领导者比较不会对其施予威权领导。 2.3. 西方关系领导与华人差序式领导之间的比较 领导者的差别对待特征也存在于西方企业组织中。早期西方的组织行为的研究认为领导者会对所有的部属展现一致的领导行为(Northouse， 2012)。这一观点隐含着两个基本的假设：第一，同一位领导者所带领的部属之间具有同质性，意即部属的反应与感受是相同的；第二，领导会采取相同的方式对待所有的部属，于是上述这种观点被称之为平均领导风格(average leadership style， ALS)。然而事实上，实际组织中的领导并非一视同仁地对待所有的下属成员。为了有效地管理，领导者可能会对不同的部属有着不同的对待。于是Graen和Cashman (1975)提出了垂直双链模式(vertical dyad linkage model， VDL)。Graen等人认为领导与部属之间除了工作契约规定的关系之外，也会发展出社会交换(social exchange)关系，像是对彼此的信任、友谊及支持等。而且这一理论认为，领导者可能不会与每位部属发展相同的社会交换关系，而是把一部分与之关系良好的部属当作“自己人”或内团体(in-group)成员，这一部分成员会得到领导的高度信任与尊重；而相对于内团体成员，与领导者关系较差的外团体(out-group)部属，领导者则会有着较低程度的信任与尊重(Graen & Uhl-Bien， 1995)。后来有研究者将VDL理论扩展成领导部属交换理论(Leader-member exchange theory，LMX理论)。该理论认为领导者与部属建立社会交换关系，不仅是单纯的组织行为现象，而更可能是一种领导者主动形塑部属的历程：在社会交换过程中，领导者与部属沟通彼此的角色期待，进而促使部属更快理解领导者的期望与要求。由于它是一种角色塑造(role-making)的领导过程，因此被称之为“关系领导”(relationship-based leadership) (Bauer & Green， 1996; Graen & Uhl-Bien， 1995)。 尽管华人差序式领导理论与LMX理论皆强调领导对部属会有不一致的对待方式，然而两者至少存在以下四个方面的差别：1) 领导历程不同。LMX理论着重于藉由与领导部属建立良好的关系，来提升领导效能；而华人差序式领导则是强调领导者以偏私对待的领导方式来激励部属效能，两者在领导历程上有着极大的差别(姜定宇 & 张菀真，2010；徐玮伶，郑伯埙，郭建志，& 胡秀华，2006)。2) 理论的根基不同。LMX理论是建立在角色形成系统和社会交换论的基础上，领导者为达到管理目的而在制度外所寻求的方式；而差序式领导是以认知心理学的分类理论为基础，融合华人的权威取向和关系取向及差序格局，且传统华人并不重视正式制度和书面契约(Redding， 1990)。3) 理论构建的文化背景不同。西方文化强调权力上下较为平等的立场，因此LMX理论以交换品质(exchange quality)为核心，强调领导者与部属之间会依据“平等互惠”的原则来进行经济与社会的交换(Rousseau， 1989)；然而在华人企业中，领导者与部属之间有着清楚的上下权力距离，且下属负有较大的顺从与义务(樊景立 & 郑伯埙，2000)，因此在差序式领导理论认为领导会展现偏私作风，部属为了获得个人想要的资源与奖励，会努力表现以赢取领导的欢心。这种部属主动改善领导者归类的行为，即显示差序式领导与华人文化背景的重要联系。4) 归类标准不同。LMX换论中的忠诚是指在工作关系中，部属领导者目标和个人特质的支持，与差序式的社会连带和义务情感有所差异。