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user: 1. 引言 偏见是对某一社会群体及其成员的一种不公正态度，是一种事先或预先就有的判断，也是一种针对群体对象而言的消极判断(张中学，宋娟，2007)。其中，影响偏见形成的社会学因素包括个体的成长环境、知识水平、社会地位、自尊、认知风格、人格特征等等。比如，Aboud等人发现，具有高低两种水平种族偏见的儿童在交往过后，高种族偏见水平的儿童，其偏见水平显著降低，而低种族偏见水平的儿童对种族差异依然没有偏见。因此，偏见被认为是一种很普遍的社会心理现象(Aboud & Doyle， 1996)。 上个世纪，身高偏见被认为是一种认为身体发育生理或社会方面的弱者，并因此而歧视身高矮小者的观点，这源自持有人对矮小者的刻板印象。身高内隐偏见简单地可被定义为一个下位的概念，这也是身高偏见和体型偏见、容貌偏见、性别偏见等偏见的共性对不同身高的人的固定观念情感。国内学者孙里宁(2006)的体形刻板印象研究，通过IAT实验得出了胖更多地与积极的词语相联系，而瘦与消极的词汇相联系的结果，证明了在不同文化背景下的差异存在体形刻板印象。 从身高偏见的共性来看，身高偏见属于偏见的范畴；但依照身高偏见的角度来看，“身高”这一特性，成了划分社会分类的关键。身高是一个人从头顶到地面的垂直距离。通过“身高”将人们进行分类，可以分成身高——高、身高——矮两个类别或是其他类别。例如，我们常觉得“高”的人就一定更宽容一些，“矮”的人做事更细致一些。因而，身高偏见会影响到我们的工作、学业、生活等各个领域。首先，身高会影响工作的工资收入。陈静思(2016)利用收入方程OLS回归探讨了身高对收入的影响，结果发现，身高对收入有显著正面影响，表现在身高每提高1 cm时，会使得工资收入平均提高1.1%，这也就说明了身高的确能带来收入的额外回报，所以“身高溢价”现象是存在的。第二，身高会影响人员招聘。各个行业也都相继出现了对年龄的具体限制，我们常常看到这样的要求，例如某某公司招聘人才时要求女性身高155 cm以上，男性身高165 cm以上。第三，身高会影响一个人的教育水平。Modin (2006)研究发现在身高和教育水平在瑞典男性被试群体中存在较高的相关。即高个子男性更可能去大学读书，并且提出高等学校对矮个子学生的“身高歧视”可能就是造成这种身高–教育水平之间关系的原因之一，不过没有被证实。而当一个人被认为具有较强的偏见态度时，其言行的可信度必然会被大打折扣；又由于出于实际生活的需要、社会规范和社会影响的存在，偏见者的言行往往会付出更大的代价，所以，人们往往不愿意承认自己的偏见；也借此说明了身高偏见有时候并不一定是外显的，而不公开赞同身高偏见的人不一定就不具有身高偏见。因此，研究内隐身高偏见对简历筛选的影响就十分有必要了。另外，针对人员招聘方面过程中的身高偏见问题，国外已经有丰富的研究，但是国内近几年关于这方面的研究才有所发展，研究数量较少，内容也相对较狭窄。所以这次研究希望可以实证身高偏见对简历筛选的影响，从而丰富关于身高偏见的理论研究。 一直以来，人们对于身高的态度一直是十分一致的。无论是男性还是女性，人们都倾向于高个子而非矮个子。国外学者Shepperd和Strathman (1989)曾经在吸引力与身高的关系的研究中采用了自我报告约会行为和评价不同身高被试的照片的方法，其中，虽然女性明确表示更加倾向于与高于自己的男性进行约会，但最后并没有得出高个子男性相较于矮个子男性而言，更具有吸引力的结论。而相对于高个子女生而言，男生更喜欢与矮个子女生进行约会，并认为自己更能被矮个子女生吸引。所以，吸引力和身高对于男生而言，之间的关系并不是太明确。Chu和Geary (2005)曾做了关于身高的评价的研究，其中给观察者看两张背景参照物为一辆车(目的是让观察者可以判断被试身高的高矮)的女性的照片，接着让观察者对照片中女性的性格与品性进行评价，以此来看出观察者的身高的刻板印象。最后结果表明，观察者对高个子的评价更倾向于聪慧、果断、野心勃勃和阅历丰富。另外，国内汤炯等人(2006)运用杨治良编制的青少年身体自我量表和被试的自我情况报告结合的方法，研究了身高、性别、体重与身体自我满意感之间的关系，对其中的五个维度(相貌特征、运动特征、身材特征、性特征、负面特征)进行分析，其中关于对身材特征的结果发现，身高、身材特征的满意度与男生、女生身高具有正相关关系，而且在身体自我满意度得分上，男生普遍高于女生。国内学者黄道理在关于身高内隐偏见的研究中，采用内隐联想测验和特征评定量表两种方法对身高刻板印象进行研究，结果表明确实存在身高内隐刻板印象，在三个维度(好感度、信任度、成就度)中，人们更倾向将积极特征和身高高的人相联系，把消极特征和身高矮的人相联系；在外显身高刻板印象四个维度中(适应性、外在吸引力、信任性、和善性)，矮个子更具好的适应能力，高个子和中等身高的人更具强的吸引力、可靠性、和和善性。但是，在内隐偏见的研究中，国内外更倾向于研究外貌内隐偏见。所以，关于身高内隐偏见的研究微乎其微。此外，在社会发展、观念变迁之下，“以身高取人”的情况在公开场合会显得不尊重他人，因此，关于身高的积极的或消极的看法，人们都变得更加的隐蔽和间接了。综上所述，本实验拟采用内隐联想测验(IAT)来进一步验证是否存在身高内隐偏见。 关于简历筛选，国内做出了许多研究。崔馨淇(2014)的研究发现，在面试过程中，人们虽然更加倾向于录取中等体型的应聘者，但是在体型上并没有很显著的差异。张智勇(2006)的研究发现，相貌偏见也会在招聘情境下，影响被试选择不同相貌水平候选人。王德友(2007)在研究人员选拔决策中内隐认知机制中发现，相貌偏向在人员选拔决策中会用一种内隐方式表达出来。李连雨(2008)研究了招聘决策中内隐相貌刻板印象的影响，证实了积极的特质与相貌吸引力高的个体相联系的内隐相貌刻板印象。胡志海(2005)研究了男女职业成就的刻板印象，利用IAT测验得出：积极词汇、积极行为更容易在男性身上相联系；则消极词汇、消极行为更容易在女性身上相联系。在人员招聘中，相貌偏向和性别偏向是国内外学者研究的最多、最丰富的两项研究。在其他用人偏向上，例如身高，研究并不是那么丰富。秦霖(2014)在简历文本信息与空间位置对简历筛选的影响研究中发现，不论是在有时间压力还是无时间压力的条件下，实践经历、个人能力和获奖情况是简历文本信息中最受关注的内容。因此，以往研究也并不关注身高变量。身高变量在人员招聘最开始的简历筛选中的研究也就显得很有必要。但是，对于人力资源工作者而言，提高招聘人员质量，是人力资源工作者的一个工作目标；在大量应聘者简历中筛选出合适的应聘者，也具有相当的工作难度(张璐璐，2005)。因此，关注招聘专家筛选简历工作的变量，为简历筛选效率的提高有着非常重要的作用。因此，本研究拟采用情境模拟流程，模拟在面试官在简历筛选中，应聘人员身高对于简历筛选决策的影响，从而探讨在简历筛选这一环节中，人们如何对待不同身高的个体的问题。 综合国内外的相关研究情况，本研究提出两个研究假设：1) 人们更愿意将积极的人格特质与身高高的人相联系，将消极的人格特质与身高矮的人相联系；2) 简历筛选的过程中，简历筛选会受到简历上身高的影响，表现为相同能力水平下，录取高个子的意愿更强。 总的来说，本文对身高内隐偏见与身高对简历筛选的影响进行了研究，丰富了我国身高内隐偏见的研究；同时本文还将填补了我国在探索简历筛选过程中身高偏向研究的空白。虽然能够在部分认知任务中，身高内隐偏见能通关提高个体信息加工的效率进行避免，然而由于身高内隐偏见具有较高的稳定性，人们极易对矮个子极易导致偏见，会给人际交往带来负面的影响，并且，也可能会导致小个子出现各种心理方面的问题。因此，只有我们不断地证明这种偏见存在的普遍性才能让人们关注到矮个子正在受着不公正的待遇，也才能逐渐形成相应保护性的社会规范。此外，本文关于招聘决策中身高偏见的研究，将对面试简历筛选工作的改善有一定的启发和指导意义，对于维护简历筛选工作的公平性将作出一些努力。