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user: 2. 文献综述和研究假设 2.1. 关系能量和创新行为 能量(Energy)是个体实施行为、进行操作以及产生影响的一般能力 [ 5 ]，它在研究人体机能的生物和心理学理论中长期占据重要位置。然而关于工作场所中能量的研究最近才成为学者们关注的话题 [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ]，这主要得益于西方积极心理学的兴起和发展 [ 9 ]。该思潮推动了研究者更多地探究如何培养和开发人的潜能，而非过多关注如何解决人的心理问题 [ 10 ]。在此背景下，个体层面的心理能量 [ 11 ]，互动界面的关系能量 [ 3 ]，以及组织层面的集体能量 [ 5 ] 成为近年来学界的研究焦点。 Owens等 [ 3 ] 指出，工作和家庭负担的增加以及生活中的其他问题均在消耗着员工的能量。如何在工作场所对员工进行能量补给，对于企业的长远发展具有重要意义。尽管公司已经尝试在人员管理措施上进行改进，例如对员工进行物质性和发展性投入 [ 12 ]，建设高承诺型人力资源管理体系 [ 13 ] [ 14 ]，设置灵活的工作时间，创造良好的工作环境等，但是工作场所中他人的作用却被忽视了。鉴于组织本质上是由相互依赖的个体所组成的系统以及社会分工日益细化所带来的任务间相互依赖性的提高，基于人际互动的角度来探究工作中的能量更有意义 [ 9 ]。本文将关系能量定义为一种工作资源，这种资源在人际互动过程中产生，且有助于提升工作能力 [ 3 ] [ 9 ]。即关系能量是工作场所中除个体资源、组织资源外的一种新型资源，能够为员工提供能量补给。由于关系能量这一构念于2016年才提出，相关研究成果十分有限。如Owens等 [ 3 ] 在开发关系能量测量量表的基础上，发现关系能量通过增强员工的工作投入最终影响其工作绩效。Kossek和Perrigino [ 15 ] 探讨了韧性(Resilience)和关系能量间的内在联系。诸彦含等 [ 9 ] 对工作中能量的不同表现形态进行了内涵解读，构建了个体能量、关系能量和集体能量的对流转化模型。基于以上论述，关系能量仍有较大的研究空间，其对个体行为的影响机制我们仍不得而知。 学者们主要从过程的角度界定创新行为，认为其是一个系统的过程，包含了对创新对象的识别，构建创新的想法或详细的解决方案，并为该提议的实施向外部寻求资源及态度的支持，最终的结果则是对创新想法的“产品化”以及“制度化”，以将想法转化为持续产生效果的现实 [ 16 ]。鉴于员工的创新行为有助于组织在动荡的市场环境中赢得竞争优势 [ 17 ]，学者们致力于探究其影响因素。如Newman等 [ 18 ]，Tian和Sanchez [ 19 ] 研究领导风格对员工创新行为的影响；汪长玉和左美云 [ 20 ] 发现知识转移对创新行为有正向影响，但代际和同辈知识转移、线上和线下知识转移的影响效果存在不同；刘晔等 [ 21 ] 发现创新工作要求通过提高员工的自我创新期待来影响其渐进性和根本性创新，此过程还受到感知绩效提升必要性的正向调节。鉴于多数学者关注创新行为的促进因素而忽略了消极面的影响，刘嫦娥等 [ 22 ] 则探讨上级无礼行为对创新行为的负面作用。整体而言，员工创新行为的影响因素可归纳为个体特征、领导、组织文化和氛围、组织措施、人际和团队特征，以及工作特征等方面 [ 2 ] [ 23 ]。尽管员工创新行为的研究已经取得了丰富的成果，但工作场所中他人对员工心理资源的影响被忽视了，即少有学者从工作能量的角度出发，探究互动界面上的关系能量对员工的作用 [ 9 ]。 2.2. 概念模型和研究假设 本文结合资源保存理论和自我决定理论来构建研究模型(如图1所示)。资源保存理论(Conservation of Resources，简称COR)认为，个体有动机保护其所拥有的资源，并获取新的资源 [ 24 ]，以有效应对工作和生活中遇到的问题。对于工作场所中的员工而言，其珍惜的时间、精力、能力、自尊、乐观等资源会被消耗。而员工在与其他员工互动的过程中获得的能量(关系能量)，能够对损失的资源进行补充，进而帮助员工有效应对工作场所中的压力和工作耗竭，增强其工作幸福感 [ 25 ]，提高其与组织的粘性(工作嵌入)，激励人们实施积极的行为，如创新行为。获得关系能量补给之后的员工拥有更多的资源，而拥有更多资源的个体会更愿意投入现有资源以获得更多的资源，所以他们愿意投身创新以获得创新行为可能带来的资源。 自我决定理论研究个体行为的自我激励或自我决定程度。当人们完成任务是为了本身能体验到积极的情感时，则个体行为是出于内在动机(自我激励程度高)；当人们采取行为是为了获得奖励或避免惩罚时，则个体行为更多是由外在动机所支配 [ 26 ]。研究表明，内在动机对工作绩效有较强的预测力 [ 27 ] [ 28 ]。若员工认同一项任务的目标和意义而去执行该任务，行为通常可以持续较长一段时间；而为了符合管理要求、获得奖励或避免惩罚而完成一项任务，其行为往往不会持久。最理想的情况是，员工将其工作转化为自身的一部分。这种内化程度越高，他们越会发现任务本身带来的趣味性和满足感，最终提高其健康水平和幸福感 [ 29 ]。由于市场竞争的加剧，组织需要不断创新，员工创新行为也成为组织鼓励的一种工作常态。在此背景下，任务内化程度高的员工更可能利用可获得的资源实施创新行为。由此可以推断，内在动机强的个体将工作场所中获得的关系能量转化为创新行为的可能性更高。 图1. 研究模型 作为一种工作资源，关系能量意味着个体拥有更多的资源或获得资源的机会，能增强个体工作动力，帮助其实现既定目标 [ 3 ] [ 4 ] [ 9 ]。员工的创新行为是一个持续的过程，包括创意的产生、推动和实现 [ 30 ]。关系能量对员工创新行为的影响主要表现在以下三个阶段。首先，在创意的产生阶段，员工对与工作相关的问题、不协调、不连续以及新趋势等的感知常常是新奇观点产生的导火索。而关系能量能为个体提供心理资源，使之主动获取关于顾客需求、购买行为、市场潜力和市场竞争性的知识，进而激发员工产生新构想或者发现现有问题的解决方案。其次，在创意的推动阶段，员工需要赢得组织内相关人员对该观点的支持，而关系能量有助于增强个体对创意的信心。这种心理上的支持使得员工能够积极将创意在组织内广泛传播，进而不断完善该创意，同时获得更多的支持。最后，在创意的实施阶段需要建立创新原型，形成商品化的产品或服务。在此过程中，个体会遇到困难，面临失败的风险，而关系能量有助于增强个体将创意付诸实践的毅力，帮助其实现目标。Owens等 [ 3 ] 的研究也表明，关系能量能提高员工的工作投入和工作绩效。因此提出以下假设： H1：关系能量正向影响员工的创新行为。 工作嵌入(job embeddedness)是阻止个体离开工作的各种力量 [ 31 ]。嵌入程度越高，员工越不可能离开自己的工作 [ 32 ]，因此工作嵌入反映出个体的惰性和对所在环境的依恋 [ 33 ]。关系能量通过以下三条路径对工作嵌入产生影响。第一，在工作场所，员工往往从其上级或同事处获取关系能量。为了获得更多资源，员工会与为之带来关系能量的个体保持更紧密地联系，即员工与工作环境的联结增强。第二，高关系能量的员工会感觉自己有更多的活力、精力和毅力去完成工作，因此能增强个体感知的自身与工作环境的匹配度。第三，作为一种产生于人际交往过程中的资源，关系能量增加了个体离职所造成的损失。也就是说，关系能量有助于增强员工与组织的联结和匹配度，使得员工离职的成本增加，提高工作嵌入程度。 工作嵌入可能促进员工的创新行为。正如LEE等 [ 34 ] 指出，高嵌入的员工倾向于在工作上投入更多精力以提高其工作绩效，因为他们担心较差的表现会危及其工作地位甚至影响雇佣关系。如果员工在组织中与他人形成较紧密的联系，其知识和技能也与岗位相匹配，而且离职会带来较大的物质和心理的损失，那么他就有充足的动力在工作中表现良好 [ 35 ]。此外，作为一种资源丰富的状态，工作嵌入有助于员工获得额外资源(如建议和帮助)，通过激发员工的努力来促进绩效 [ 36 ]。已有研究表明，工作嵌入正向影响员工的任务绩效和组织公民行为 [ 34 ] [ 37 ]，据此推断工作嵌入也会促进员工实施创新行为。综上所述，本文认为工作投入在关系能量和创新行为间起中介作用。即关系能量通过增强员工的工作嵌入，进而激发其创新行为。据此提出以下假设： H2：工作嵌入中介关系能量对员工创新行为的影响。 内在动机与外在动机是相对而言的 [ 38 ]。外在动机由活动的外部因素引起，即个体行为是在外界的要求与外力的作用下产生，如经济奋斗、名誉追求和生理吸引；内在动机则是由活动本身产生的快乐和满足引起的，如社会帮助、友好关系和人格成长 [ 39 ]。内在动机反映出个体在多大程度上是内部导向的，即参与一项任务是出于自身兴趣，任务本身激发了工作动力 [ 28 ] [ 40 ]。根据自我决定理论 [ 38 ]，内在动机与基本心理需要是否得到满足相关。当个体的行为是自我决定的(自主需要)、感觉到有能力完成任务(能力需要)，且个体所处的环境使人有安全感和归属感(关系需要)时，行为者的内在动机就会增强。 作为一种个体差异，不同动机的员工在行为上有较大的差别 [ 39 ]。内在动机强的个体，喜欢对复杂的问题寻求解决方法，愿意寻求新的方式来完成工作，也乐意主动改进现有工作流程，改善组织所提供的商品或服务 [ 40 ]，因为这样的行为本身伴随着兴趣的满足和快乐的感受。这类员工会充分利用工作场所中获得的资源，开展其感兴趣的工作。当他们通过高质量的人际互动，从高能量的个体处获得关系能量时，其对资源损耗的担忧会降低 [ 41 ]，因此更可能实施有挑战性、有风险性的行为。即内在动机增强了关系能量对创新行为的影响。相反，内在动机弱的个体需要依赖外界诱因来开展活动。即使他们从人际互动中获得了能量的补充，由于其内在动力不足，其实施创新行为的程度也会低于高内在动机者。即由于缺乏内在动机，个体从外部所获得的能量所能发挥的作用是有限的 [ 11 ]。由此提出以下假设： H3：内在动机正向调节关系能量对员工创新行为的影响。即对于内在动机强的员工，关系能量对创新行为的正向影响也更大。