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user: 3. 调查结果与分析 3.1. 调查样本分析 根据调查结果，本次调查在性别特征分布上，女性人数83人，占比67%，男性41人，占比33%。在年龄特征分布上，20~30岁为密集分布段，为119人，占比95.9%，这与笔者前期搜集到的招聘专员行业实际情况较为相符，在拉勾网、前程无忧网、BOSS直聘等平台，招聘专员招聘年龄要求普遍集中在18~35周岁。在被调查者具体年龄分布上，20~25岁为81人，占比65%；26~30岁为38人，占比31%；31~40岁为5人，占比4%。在学历层次上，专科学历占比36%，本科学历占比61%。 招聘专员职业倦怠量表采用五分制，最小值1分(表明程度“从未如此”或“不符合”)，最大值5分(表明程度“总是如此”或“完全符合”)。通过对主观认知、岗位价值、企业环境、外部压力四个维度下的各个题项平均得分进行分析，可以得出研究样本的整体态度偏向，由此可以找寻出影响招聘专员职业倦怠的重要因素。参照MBI-GS量表对职业倦怠的计分标准，按照情绪衰竭、低成就感、人格解体三个维度分别计算平均得分，其中一项得分高于2.5即视为中度职业倦怠。本次问卷分析中，首先通过对被调查者调查结果进行筛选，保留存在职业倦怠状况问卷122份。 1、低自我效能感 根据描述统计分析，在主观认知维度中，“我担心这份工作会使我逐渐失去耐心”题项得分均值为3.20，“我觉得我非常努力工作”题项得分均值为3.70，表现出较高的认可度，“我能够冷静地处理情绪上的问题”作为反向设问，表现出较低的认可度，三个题项分别对工作状态和心理调控因子进行检验；在外部压力维度中，同行竞争压力大获得了较高的认同度，整体检验结果反映出较低的自我效能感。 2、低岗位价值认同 在岗位价值维度，四个题项反映出的认可态度都为负向，包括薪酬待遇低、工作意义不足、工作内容单调以及个人价值实现程度低，“工作中得不到提升”题项认同度较高，均值得分3.28；在外部压力维度，工作负荷过重获得较高的认同度。 3、低企业制度与文化认同 在企业环境维度，同事关系不佳的因子得分均值偏低，认可度偏低，表明同事关系并不构成招聘专员职业倦怠的干扰因素。公司人文关怀不足、招聘制度不完善、努力与结果不成正比的认可度较高，反映出以上几项对招聘专员职业倦怠有一定影响。 3.2. 相关性分析 为了分析问卷第二部分职业倦怠影响因素量表所测量的影响因素与第一部分职业倦怠存在程度之间的相关关系程度，研究相关关系是否存在以及存在的紧密程度，该部分采用皮尔森相关系数进行分析。 1、情绪衰竭与影响因素相关分析 Table 1 Correlation analysis of emotional failure and influencing factor 情绪衰 竭现状 对公司 归属感 外部压力 工作负荷 外部压力_工作 与家庭的矛盾 个人价值 实现程度 付出的努力 与报酬不匹配 工作内 容单调 工作 支持 同行 竞争大 公司人 文关怀 同事 关系 工作 提升 薪酬 待遇 公司招聘制 度不完善 情绪衰竭现状 1 对公司归属感 0.423** 1 外部压力_ 工作负荷 0.333** 0.521** 1 外部压力_工作 与家庭的矛盾 0.207* 0.354** 0.543** 1 个人价值 实现程度 0.351** 0.553** 0.571** 0.414** 1 付出的努力 与报酬不匹配 0.335** 0.545** 0.481** 0.282** 0.619** 1 工作内容单调 0.439** 0.550** 0.612** 0.396** 0.621** 0.606** 1 工作支持 0.498** 0.576** 0.416** 0.402** 0.568** 0.522** 0.594** 1 同行竞争大 0.240** 0.303** 0.345** 0.453** 0.241** 0.354** 0.250** 0.526** 1 公司人文关怀 0.391** 0.545** 0.503** 0.451** 0.526** 0.495** 0.470** 0.611** 0.300** 1 同事关系 0.352** 0.449** 0.392** 0.483** 0.426** 0.344** 0.411** 0.577** 0.326** 0.559** 1 工作提升 0.438** 0.526** 0.547** 0.469** 0.667** 0.553** 0.757** 0.684** 0.343** 0.619** 0.582** 1 薪酬待遇 0.246** 0.509** 0.310** 0.242** 0.479** 0.600** 0.399** 0.578** 0.377** 0.551** 0.383** 0.531** 1 公司招聘 制度不完善 0.346** 0.410** 0.502** 0.430** 0.393** 0.456** 0.404** 0.583** 0.516** 0.542** 0.439** 0.529** 0.535** 1 表1. 情绪衰竭与影响因素相关分析 **.P < 0.01在0.01水平(双侧)上显著相关；*.P < 0.0在0.05水平(双侧)上显著相关。 2、人格解体与影响因素相关性分析 Table 2 Correlation analysis of personality disintegration and influencing factor 人格解 体现状 对公司 归属感 外部压力 工作负荷 外部压力_工作 与家庭的矛盾 个人价值 实现程度 付出的努力 与报酬不匹配 工作内 容单调 工作 支持 同行 竞争大 公司人 文关怀 同事 关系 工作 提升 薪酬 待遇 公司招聘 制度不完善 人格解体现状 1 对公司归属感 0.458** 1 外部压力_ 工作负荷 0.313** 0.521** 1 外部压力_工作 与家庭的矛盾 0.277** 0.354** 0.543** 1 个人价值 实现程度 0.386** 0.553** 0.571** 0.414** 1 付出的努力 与报酬不匹配 0.390** 0.545** 0.481** 0.282** 0.619** 1 工作内容单调 0.450** 0.550** 0.612** 0.396** 0.621** 0.606** 1 工作支持 0.419** 0.576** 0.416** 0.402** 0.568** 0.522** 0.594** 1 同行竞争大 00.151 0.303** 0.345** 0.453** 0.241** 0.354** 0.250** 0.526** 1 公司人文关怀 0.305** 0.545** 0.503** 0.451** 0.526** 0.495** 0.470** 0.611** 0.300** 1 同事关系 0.411** 0.449** 0.392** 0.483** 0.426** 0.344** 0.411** 0.577** 0.326** 0.559** 1 工作提升 0.450** 0.526** 0.547** 0.469** 0.667** 0.553** 0.757** 0.684** 0.343** 0.619** 0.582** 1 薪酬待遇 0.198* 0.509** 0.310** 0.242** 0.479** 0.600** 0.399** 0.578** 0.377** 0.551** 0.383** 0.531** 1 公司招聘 制度不完善 0.206* 0.410** 0.502** 0.430** 0.393** 0.456** 0.404** 0.583** 0.516** 0.542** 0.439** 0.529** 0.535** 1 表2. 人格解体与影响因素相关分析 **.P < 0.01在0.01水平(双侧)上显著相关；*.P < 0.0在0.05水平(双侧)上显著相关。 3、低成就感与影响因素相关性分析 Table 3 Correlation analysis between low sense of achievement and influencing factor 低成就 感现状 对公司 归属感 外部压力 工作负荷 外部压力 _工作与家 庭的矛盾 个人价值 实现程度 付出的努力 与报酬不匹配 工作内 容单调 工作 支持 同行 竞争大 公司人 文关怀 同事 关系 工作 提升 薪酬 待遇 公司招聘 制度不完善 低成就感现状 1 对公司归属感 −0.382** 1 外部压力 工作负荷 −0.275** 0.521** 1 外部压力_工作 与家庭的矛盾 −00.109 0.354** 0.543** 1 个人价值 实现程度 −0.259** 0.553** 0.571** 0.414** 1 付出的努力 与报酬不匹配 −0.252** 0.545** 0.481** 0.282** 0.619** 1 工作内容单调 −0.296** 0.550** 0.612** 0.396** 0.621** 0.606** 1 工作支持 −0.350** 0.576** 0.416** 0.402** 0.568** 0.522** 0.594** 1 同行竞争大 −00.153 0.303** 0.345** 0.453** 0.241** 0.354** 0.250** 0.526** 1 公司人文关怀 −0.262** 0.545** 0.503** 0.451** 0.526** 0.495** 0.470** 0.611** 0.300** 1 同事关系 −0.268** 0.449** 0.392** 0.483** 0.426** 0.344** 0.411** 0.577** 0.326** 0.559** 1 工作提升 −0.326** 0.526** 0.547** 0.469** 0.667** 0.553** 0.757** 0.684** 0.343** 0.619** 0.582** 1 薪酬待遇 −0.199* 0.509** 0.310** 0.242** 0.479** 0.600** 0.399** 0.578** 0.377** 0.551** 0.383** 0.531** 1 公司招聘 制度不完善 −0.246** 0.410** 0.502** 0.430** 0.393** 0.456** 0.404** 0.583** 0.516** 0.542** 0.439** 0.529** 0.535** 1 表3. 低成就感与影响因素相关分析 **.P < 0.01在0.01水平(双侧)上显著相关；*.P < 0.0在0.05水平(双侧)上显著相关。 根据表1、表2和表3三个表格对情绪衰竭、人格解体与低成就感三个维度和影响因子之间的相关分析检验来看，三个职业倦怠维度与影响因子之间普遍呈现出显著的相关关系，其中情绪衰竭和人格解体与影响因子之间呈正相关关系，低成就感与影响因子之间呈负相关关系，这与问卷设置调查基本一致。 3.3. 单因素方差分析 该部分旨在分析不同性别、年龄、学历、岗位经验的调查样本是否在职业倦怠程度方面存在显著差异，以此了解职业倦怠情况在4项上的差异性情况。 1、性别与招聘专员职业倦怠单因素方差分析 Table 4 Gender single factor analysis of varianc 性别(均值 ± 标准差) 男(N = 41) 女(N = 83) F P 情绪衰竭 2.9 ± 0.84 3.2 ± 0.76 2.6 0.06 人格解体 2.6 ± 1.2 2.9 ± 0.81 1.1 0.15 低成就感 3.7 ± 0.86 3.1 ± 0.65 2 0.18 表4. 性别单因素方差分析 根据表4性别单因素方差分析可以看出P值在三个维度上都高于0.05，说明不同性别差异对情绪衰竭、人格解体和低个人成就感三个维度来说都没有显著的影响。 2、年龄与招聘专员职业倦怠单因素方差分析 Table 5 One-way analysis of variance for ag 年龄(均值 ± 标准差) 20~25 (N = 80) 26~30 (N = 38) 31-40(N=4) F P 情绪衰竭 3 ± 0.82 3.2 ± 0.72 2.5 ± 0.71 1.2 0.51 人格解体 2.6 ± 1.0 3.1 ± 0.8 3.4 ± 0.63 2.2 0.24 低成就感 3.3 ± 0.83 3.2 ± 0.68 3.3 ± 0.25 0.3 0.07 表5. 年龄单因素方差分析 根据表5可知，招聘专员职业倦怠各个维度在年龄方面的P值都高于0.05，说明不同年龄差异对情绪衰竭、人格解体和低个人成就感三个维度来说都没有显著的影响。而根据招聘专员这个岗位的从业者现状来看，普遍分布在20~30岁，年龄差异相对来说不是特别大，因此不同年龄在三个维度上显著性低可以理解。 3、学历与招聘专员职业倦怠单因素方差分析 Table 6 One-way analysis of varianc 学历(均值 ± 标准差) 专科(N = 44) 本科(N = 76) 硕士及以上(N = 2) F P 情绪衰竭 3.2 ± 0.7 3 ± 0.78 3.2 ± 0.61 1 0.36 人格解体 3.0 ± 0.78 2.7 ± 1 3 ± 1.2 2.2 0.13 低成就感 3.2 ± 0.6 3.4 ± 0.85 3.4 ± 0.62 0.3 0.33 表6. 学历单因素方差分析 根据表6可知，不同学历不会对职业倦怠表现出差异态度，P值均高于0.05，说明测试样本的学历和职业倦怠状况没有关联性。 4、岗位经验与招聘专员职业倦怠单因素方差分析 Table 7 One-way analysis of variance for job experienc 岗位经验(均值 ± 标准差) 1年以内(N = 55) 1~3年(N = 37) 3~5年(N = 22) 5年以上(N = 8) F P 情绪衰竭 3.0 ± 0.8 3 ± 0.74 3.2 ± 0.87 2.9 ± 0.77 0.5 0.62 人格解体 2.6 ± 1 2.8 ± 0.92 3.1 ± 0.82 3.2 ± 1 2.2 0.82 低成就感 3.3 ± 0.8 3.4 ± 0.68 3.0 ± 0.83 3.7 ± 0.4 2.2 0.91 表7. 岗位经验单因素方差分析 根据表7可知，不同岗位经验不会对职业倦怠表现出差异态度，P值均高于0.05，说明测试样本的岗位经验和职业倦怠状况没有关联性。