system: [SYSTEM]

user: 4. 讨论 4.1. 实施岗位层级对应的护理绩效考核降低了护士离职率 2010年Takase [ 4 ] 发现护理绩效管理也是导致护士大量离职的重要因素。如表4所示：护士的离职由原来的5.70%下降到2.54%，差别有显著性(p < 0.05)。原因是实施岗位层级对应的绩效考核后，从“身份管理”向“岗位管理”转变，使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现与工作业绩相联系，彻底打破平均主义的大锅饭，有效调动人员的积极性，以此达到因岗择人、按岗聘用的目的。帮助护士认识自己对于护理专业的价值认同及职业前景，为稳定护理队伍提供了有效地保证。 4.2. 实施岗位层级对应的护理绩效考核提高了肿瘤患者的满意度 如表5所示：实施岗位层级对应绩效考核后，患者对护士工作的满意率提高，差异有统计学意义。(p < 0.05)。肿瘤专科医院是个特殊的专科医院，面对的都是恶性肿瘤患者，本研究层级对应的绩效考核 Table 4 Implementation respectively before and after the corresponding performance evaluation more n nurse turnover rate (% 项目 护士人数 护士离职率 实施前 870 50 (5.70) 实施后 824 21 (2.54) X 2 29.925 p值 0.002 表4. 实施岗位层级对应的绩效考核前后护士离职率比较 n (%) Table 5 Implementation respectively corresponding to the performance evaluation of patients to nursing job satisfaction before and after comparison (points， 项目 例数 服务态度 技术水平 专业知识水平 总分 实施前 580 4.10 ± 0.73 4.39 ± 0.47 3.49 ± 0.51 3.99 ± 0.47 实施后 580 4.67 ± 0.38 4.69 ± 0.38 4.50 ± 0.53 4.62 ± 0.51 X 2 16.68 11.95 33.07 21.88 p值 <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 表5. 实施岗位层级对应的绩效考核前后患者对护理工作满意度比较(分， ) Table 6 Implementation respectively corresponding to the performance evaluation of nursing quality before and after (points， 项目 实施前 实施后 t值 p值 住院病人管理 91.12 ± 0.51 97.00 ± 0.46 206.9 <0.001 病区管理 92.11 ± 0.71 98.00 ± 0.72 140.28 <0.001 急救管理 97.03 ± 0.78 100.00 ± 0.00 397.37 <0.001 护理文书 91.18 ± 0.79 98.26 ± 0.51 181.33 <0.001 专业技能 90.12 ± 1.38 96.84 ± 0.67 105.5 <0.001 消毒隔离 89.86 ± 1.71 95.14 ± 1.18 61.2 <0.001 表6. 实施岗位层级对应的绩效考核前后护理质量情况(分， ) Table 7 Implementation respectively corresponding to the performance evaluation of nurses and doctors to nursing job satisfaction before and after comparison (points， 项目 人数 满意人数 满意率 x 2 p值 护士实施前 870 626 71.95 实施后 824 742 90.04 9.49 0.002 医生实施前 340 200 58.82 实施后 340 312 91.18 8.238 <0.001 表7. 实施岗位层级对应的绩效考核前后护士、医生对护理工作满意度比较(分， ) Table 8 Implement post stratification performance before and after the nurse self-evaluation of work performance (points， 项目 护士数 护士工作绩效自评 沟通协调能力 健康教育能力 计划评估能力 专业发展能力 领导管理能力 监护能力 实施前 870 2.01 ± 0.47 1.92 ± 0.54 2.88 ± 1.10 2.15 ± 0.77 2.14 ± 0.83 2.06 ± 0.83 2.24 ± 1.16 实施后 827 3.00 ± 0.45 3.01 ± 0.56 3.78 ± 0.27 3.48 ± 0.51 2.65 ± 0.42 2.13 ± 0.61 3.11 ± 0.62 p值 44.28 40.82 23.44 42.14 16.09 1.99 16.43 t值 <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 <0.047 <0.001 表8. 实施岗位分层绩效前后护士工作绩效自评情况(分， ) Table 9 Implement post stratification performance before and after the nurse his work performance evaluation (points， 项目 护士数 护士工作绩效自评 沟通协调能力 健康教育能力 计划评估能力 专业发展能力 领导管理能力 监护能力 实施前 870 1.71 ± 0.49 2.07 ± 0.58 2.72 ± 1.05 2.88 ± 0.73 2.28 ± 0.63 2.12 ± 0.65 2.49 ± 1.14 实施后 827 3.10 ± 0.35 2.87 ± 0.45 3.18 ± 0.90 3.16 ± 0.72 2.79 ± 0.67 2.49 ± 0.78 3.36 ± 1.08 p值 67.75 31.83. 9.70 7.95 16.61 10.59 16.12 t值 <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 <0.047 <0.001 表9. 实施岗位分层绩效前后护士工作绩效他评情况(分， ) 可使能力强的护士负责病情重及复杂的患者，护士的层级划分使各级别护士的责、权、利目标明确，每个护士都有自己的岗位及职责任务，实现了上岗有任务，心中有目标，每个人都有紧迫感和荣誉感 [ 5 ] 。使患者成为绩效考核的受益者，护士护理措施落实到位，护患交流增多，主动服务意识增强，得到患者及家属的认可 [ 6 ] 。 4.3. 实施岗位层级对应的护理绩效考核有效地规范了护士的服务行为，护理质量明显提高 岗位层级对应的绩效考核，不仅强调目标与结果的实现，更注重护理人员能力和素质的提高 [ 7 ] 。越来越多的研究表明，护理绩效管理与护士的工作质量息息相关 [ 8 ] 。如表6所示：实施岗位层级对应绩效考核后护理质量的评价指标如住院病人管理、病区管理、急救管理、护理文书、专业技能及消毒隔离6个维度得分均高于实施前，差异均有统计学意义p < 0.05)。实施护理绩效层级管理，充分体现了护士技术含量，风险与责任。真正体现了多劳多得、优劳优酬，调动护士为患者提供优质服务的积极性和创造性。由于不同岗位通过绩效考核的工资待遇不同，考核结果与岗位津贴、奖金效益挂钩，这在很大程度上提高了护士工作的积极性，激发了护士的工作热情，提高了护士的工作责任心 [ 9 ] ，增强了护士的质量意识。 4.4. 实施岗位层级对应的护理绩效考核提高了医护人员的满意度 如表7所示：实施岗位层级对应的护理绩效考核护士、医生对护理工作的满意度明显提高，差异有统计学意义(p < 0.05)。基于数据库网络的岗位层级护理绩效考核，使得护士的绩效收入与护理的服务质量、数量、专业技术、患者满意度、医生满意度等相关联，实现“多劳多得、优劳优酬”的绩效分配原则，使护士的劳动价值得到客观体现 [ 10 ] ，工作满意度得到提升。 4.5. 实施岗位层级对应的护理绩效考核提高了护理工作的绩效 通过护士不同的岗位、职称、年资等科学合理的设置不同层级的绩效分配方式，充分发挥不同层级护理人员的作用，增激发了护士的士气，强护理人员工作热情及主观能动性，护士的综合能力和素质得到了大幅度的提升，实施前后有明显差异(p < 0.05)如表8、表9所示。 绩效考核是医院文化的一部分，公正、科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩。护理绩效考核是稳定护理队伍建设、规范岗位管理、提高工作效率和效益的有效杠杆 [ 11 ] 。基于数据库网络的护理绩效岗位分层考核体系，利用信息化平台，将科室绩效、个人绩效、护理质量考核评价、护士排班等通过医院HIS系统和OA系统有机对接，借助信息化平台，实现考核指标的自动采集、存储、传输 [ 12 ] ，做到分析及时、准确，获取信息便捷，形成信息资源共享。必将促进促进护士业务层级和梯队建设，使护理工作更好的应对当前的新的医疗改革，提升护理管理效能 [ 13 ] 。使护士职业价值感到提升，成为深化医院内涵及推动深化优质护理服务的强劲抓手。