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user: 4. 实证分析 一) 基本情况描述性统计 “蒙古国政府部门与非政府部门薪酬满意度调查表”问卷发放后，回收的有效问卷206份，其中政府部门46份(占22.8%)，非政府部门159份(占77.2%)。参加调查的蒙古国政府部门与非政府部门员工的基本情况主要包括性别、年龄、学历和工作年限4个方面，员工基本描述情况见表1。 二) 影响薪酬满意的个人因素分析 1、方差分析和t检验 1) 性别 主要分析个人特征因素是否影响蒙古国政府部门与非政府部门的薪酬满意度，根据这一分析结果检验X 1 预测的假设。为了比较政府部门和非政府部门男女在薪酬满意度上有没有显著性的差异，进行t检验，结果见表2所示。 Table 1 Basic description of employee 项目 基本信息 政府部门 非政府部门 数量 比例(%) 数量 比列(%) 性别 男 22 46.8 66 41.5 女 25 53.2 93 58.5 年龄 18~25 10 21.3 31 19.5 26~30 10 21.3 64 40.3 31~45 20 42.6 47 29.6 45以上 7 14.9 17 10.7 学历 高中(中专)以下 8 17 25 15.7 本科 25 53.2 97 61 硕士和博士 14 29.8 37 23.3 工作年限 不超过1年 11 23.4 36 22.6 1~5年 21 44.7 85 53.5 5~8年 8 17 25 15.7 8年以上 7 14.9 13 8.2 表1. 员工基本描述情况 Table 2 Differences in salary satisfaction between men and wome 部门 性别 均值 均值差 标准差 t p 政府部门 男 1.91 0.189 0.179 1.057 0.296 女 1.72 非政府部门 男 1.88 -0.035 0.103 -0.342 0.733 女 1.91 表2. 男女在薪酬满意度上的差异 由表2可以看出，在显著性水平为0.05下，政府部门的t值为1.057，对应的p值为0.296，大于0.05，因此认为政府部门男女对于薪酬满意度不存在显著性的差异；同理，非政府部门男女对于薪酬满意度也不存在显著性的差异。 2) 年龄 为了比较政府部门和非政府部门不同年龄的人在薪酬满意度上有没有显著性差异，进行方差分析，结果见表3所示。 由表3可以看出，在显著性水平为0.05下，政府部门的F值为2.653，对应的p值为0.061，大于0.05，所以认为政府部门不同年龄的人对于薪酬满意度不存在显著性差异；同理，非政府部门的F值为4.821，对应的p值为0.003，所以非政府部门不同年龄的人对于薪酬满意度存在显著性差异。 3) 学历 为了比较政府部门和非政府部门不同学历的人在薪酬满意度上有没有显著性差异，进行方差分析，结果见表4所示。 由表4可以看出，在显著性水平为0.05下，政府部门F值为0.373，对应的p值为0.691，大于0.05，因此认为政府部门不同学历的人对于薪酬满意度不存在显著性差异；同理，非政府部门的F值为6.363，对应的p值为0.002，因此非政府部门不同学历的人对于薪酬满意度存在显著性的差异。 4) 工作年限 为了比较政府部门和非政府部门不同工作年限的人在薪酬满意度上有没有显著性差异，进行方差分析，结果见表5所示。 Table 3 Differences in salary satisfaction between people of different age 部门 年龄 均值 标准差 F p 政府部门 18~25岁 1.70 0.483 2.653 0.061 25~30岁 1.50 0.707 31~45岁 1.85 0.489 46岁以上 2.29 0.756 非政府部门 18~25岁 1.55 0.624 4.821 0.003 25~30岁 1.97 0.563 31~45岁 2.18 0.639 46岁以上 1.90 0.728 表3. 不同年龄的人薪酬满意度差异 Table 4 Differences in salary satisfaction of people with different educational background 部门 学历 均值 标准差 F p 政府部门 高中(中专及以下) 1.75 0.313 0.373 0.691 本科 1.76 0.119 硕士及博士 1.93 0.127 非政府部门 高中(中专及以下) 2.04 0.147 6.363 0.002 本科 1.76 0.062 硕士及博士 2.16 0.091 表4. 不同学历的人薪酬满意度的差异 由表5可以看出，在显著性水平为0.05下，政府部门的F值为3.609，对应的p值为0.021，小于0.05，因此认为政府部门不同工作年限的人对于薪酬满意度存在显著性差异；同理，非政府部门的F值为2.257，对应的p值为0.084，因非政府部门不同工作年限的人对于薪酬满意度不存在显著性差异。 5) 管理层与否 为了比较政府部门和非政府部门是否是管理层的人在薪酬满意度上有没有显著性差异，进行t检验，结果见表6所示。 由表6可以看出，在显著性水平为0.05下，政府部门的t值为1.732，对应的p值为0.090，大于0.05，所以认为政府部门管理层与非管理层的人薪酬满意度不存在显著性差异；同理，非政府部门的T值为3.762，对应的p值为0.000，所以非政府部门管理层与非管理层的人薪酬满意度存在显著性差异。 汇总上述结果，见表7所示。 Table 5 Differences in salary satisfaction of people with different working year 部门 工作年限 均值 标准差 F p 政府部门 不超过一年 1.64 0.203 3.609 0.021 1~5年 1.62 0.129 5~8年 2.13 0.125 8年以上 2.29 0.194 非政府部门 不超过一年 1.67 0.105 2.257 0.084 1~5年 1.95 0.069 5~8年 1.96 0.122 8年以上 2.08 0.178 表5. 不同工作年限的人薪酬满意度差异 Table 6 Differences in salary satisfaction by whether you are a manager or no 部门 管理层与否 均值 均值差 标准差 t p 政府部门 是 2.10 0.370 0.214 1.732 0.090 否 1.73 非政府部门 是 2.33 0.511 0.136 3.762 0.000 否 1.82 表6. 是否管理层在薪酬满意度上的差异 Table 7 The impact of basic personal characteristics on salary satisfaction in government and non-governmental sector 薪酬满意度 政府部门 非政府部门 性别 没有影响 没有影响 年龄 没有影响 有影响 学历 没有影响 有影响 工作年限 有影响 没有影响 管理层与否 没有影响 有影响 表7. 政府部门和非政府部门个人基本特性对薪酬满意度的影响 对于薪酬满意度，按性别、年龄、学历、工作年限、管理层与否等个人指标不同的影响，初次预测即不影响，反预测即提出会影响的统计预测，进行分类分析，并做出了统计证据。分析结果：性别对政府部门与非政府部门都没有影响薪酬满意度的作用，蒙古国男性和女性在薪酬满意度上没有明显的差异，如果我们假定薪酬满意度取决于工资水平、福利状况、工作的稳定、职业发展，说明在某种程度上，男性和女性在这些方面不存在着人为的或是主观上的歧视。即使是工资差异造成了满意度不同，这种差异应该是客观上的，如工作岗位和能力水平的实质差异，也就是说至少在人为感知的层面上不存在着性别歧视。对于年龄、学历和管理层与否方面，不影响政府部门的薪酬满意度，但会影响非政府部门的薪酬满意度；对于工作年限方面，会影响政府部门薪酬满意度，但不影响非政府部门薪酬满意度。特别的是在非政府部门高层经理对薪酬满意度并不是很高，而普通员工对薪酬满意度较高。原因可能是职位越高、压力越大，降低了薪酬的满意度。总体来看，在非政府部门里比较注重市场效率，工资、福利和晋升机会往往与员工的年龄、学历和职位密切相关；而在政府部门，比较注重论资排辈，薪酬和福利水平等主要与工作年限挂钩。因此，工作年限越长的，薪酬满意度越高。 2、相关分析 样本相关性分析，主要是指对两个或者两个以上变量之间所具有的相关性进行统计、分析与研究。由于任何两个随机变量之间所存在的相关性，在一定程度上并不能够根据各个分变量自身所具有的期望值、方差等做出详细、准确的说明，因此必须通过方差方法对各个变量之间的关系进行充分的描述。采用方差进行变量关系的描述，需要采用X和Y进行相关程度大小的描述。因此，在对各个变量之间的相关进行分析与研究时，通常采用Pearson相关分析，对线性相关程度进行描述，设定相关的系数为r，则当0 < r < 1时，证明X与Y之间存在的关系为正相关关系，而且数值越近1时，代表正相关性越明显；当−1 < r < 0时，代表X和Y之间存在的关系为负相关关系，且数值越接近−1时，代表负相关关系越明显。 对于蒙古国政府部门与非政部门薪酬满意度的X 2 、X 3 、X 4 、X 5 、X 6 相关性分析结果见表8。 表8为政府部门和非政府部门工资水平、工作稳定、薪酬制度公平、福利奖金与工作地位发展计划和薪酬满意度的相关性分析，可以看出，在显著性水平为0.01下，政府部门和非政府部门工资水平、工作稳定、薪酬制度公平、福利奖金与工作地位发展计划和薪酬满意度均呈现显著的相关关系。 3、回归分析 回归分析是确定两种或两种以上变量之间相互依赖定量关系的一种统计分析方法。根据相关分析结果，明确变量之间的关系，可进行回归分析。 以政府部门和非政府部门的工资水平、工作稳定、薪酬制度公平、福利奖金与工作地位发展计划为自变量，薪酬满意度为因变量，进行回归，结果如表9所示。 由表8可以看出，对于政府部门，只有“工作稳定”的回归系数通过了显著性检验，而对其他因子(工资水平、薪酬制度公平、福利和奖金、未来工作地位发展机会四个因素)无法进行回归分析。对于非政府部门，“工作稳定”、“薪酬制度公平”和“福利和奖金”的回归系数通过了显著性检验，而对“工资水平”、“未来工作地位发展机会”这两个因素无法进行回归分析，以通过回归系数的方面为自变量，重新进行回归，结果见表10所示。 从表10可看出，政府部门中影响薪酬满意度的方面有“工作稳定”，且薪酬满意度和工作稳定的回归方程为： Y 1 (薪酬满意度) = 0.924 + 0.452*X 4 (工作稳定) 即在其他条件不变下，工作稳定每提高一个单位，薪酬满意度提高0.452个单位。 非政府部门中影响薪酬满意度的方面有“工作稳定”、“薪酬制度公平”和“福利和奖金”，且薪 Table 8 Correlation analysi 工资水平 工作稳定 薪酬制度公平 福利奖金 工作地位发展计划 政府部门 薪酬满意度 Pearson相关性显著性(双侧) 0.543** 0.575** 0.352** 0.391** 0.595** 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 非政府部门 薪酬满意度 Pearson相关性显著性(双侧) 0.380** 0.482** 0.576** 0.339** 0.372** 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 表8. 相关分析 注：**表示在0.01水平下相关。 Table 9 Regression results 模型 非标准化系数 标准系数 t Sig. B 标准误差 试用版 政府部门 常量 0.212 0.250 .848 .402 工资水平 0.135 0.083 0.211 1.638 .109 工作稳定 0.293 0.093 0.372 3.138 .003** 薪酬制度公平 0.098 0.106 0.108 .923 .361 福利和奖金 0.120 0.117 0.128 1.029 .310 未来工作地位发展机会 0.220 0.135 0.232 1.635 .110 非政府部门 常量 0.245 0.157 1.565 .120 工资水平 0.046 0.033 0.094 1.371 .172 工作稳定 0.216 0.071 0.221 3.034 .003** 薪酬制度公平 0.399 0.065 0.406 6.141 .000** 福利和奖金 0.131 0.051 0.161 2.546 .012** 未来工作地位发展机会 0.084 0.066 0.087 1.277 .203 表9. 回归结果1 Table 1 0 Regression results 模型 非标准化系数 标准系数 t Sig. B 标准误差 试用版 政府部门 常量 0.924 0.202 4.575 .000 工作稳定 0.452 0.096 0.575 4.709 .000 非政府部门 常量 0.312 0.151 2.072 .040 工作稳定 0.280 0.063 0.286 4.416 .000 薪酬制度公平 0.430 0.063 0.438 6.823 .000 福利和奖金 0.145 0.051 0.178 2.872 .005 表10. 回归结果2 酬满意度和工作稳定、薪酬制度公平以及福利和奖金的回归方程为： Y 2 (薪酬满意度) = 0.312 + 0.280*X 4 (工作稳定) + 0.430*X 3 (薪酬制度公平) + 0.145*X 5 (福利和奖金) 即在其他条件不变下，工作稳定每提高一个单位，薪酬满意度提高0.280个单位；薪酬制度公平每提高一个单位，薪酬满意度提高0.430个单位；福利和奖金每提高一个单位，薪酬满意度提高0.145个单位。