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user: 2. 理论回顾与假设 2.1. 职业成功与幸福感 2.1.1. 职业成功的理论发展与概念内涵 职业成功(career success)，也称为职业生涯成功，指个体在工作中逐渐积累或获得积极的心理感受及取得与工作相关的成就(Seibert， Grant， & Kraimer， 1999)。伴随着工业经济时代到知识经济时代的转变和发展，职业成功所采用的评价标准经历了由传统的强调稳定和线性特征的职业理论到当代职业理论。在职业成功的评价标准上，由过去强调客观的、单一化标准，到现在强调主观的、多元化标准(如客观与主观标准的结合)。例如，Sturges (1999)和Nabi (2001)认为职涯成功包含外部成功和内部成功两个维度；Arthur，Khapova和Wilderom (2005)认为职涯成功包含主观成功和客观成功两个维度；Hennequin认为职涯成功是一个三因素的结构，包含物质性的、心理性的和社会性的职涯成功(2007)。在实证研究中，职业成功经常被区分为客观职业成功和主观职业成功。 客观职业成功是依据外在的社会价值判断标准评价的成功，采用的衡量指标包括收入、职业地位、头衔、晋升状况、雇佣能力(Abele & Spurk 2009; Heslin， 2003， Heslin 2005; Judge et al.， 1995; Ng et al.， 2005; Spurk & Abele 2011)。主观职业成功是依据从业者的内部感受评价的成功，主要的衡量指标是职业满意度、工作满意度、工作-家庭关系(Judge et al.， 1995; Eby， Butts， & Lockwood， 2003)。元分析表明，主观职业成功与客观职业成功之间的相关系数只有0.28 (Abele et al.， 2014)。Seibert & Kraimer (2001)认为，客观职业成功会影响主观职业成功，但是主观职业成功的提高也会激发工作动机进而促进客观职业成功(Abele et al.， 2011; Boehm & Lyubomirsky， 2008; Hall & Chandler， 2005)，两者之间是可能是相互影响的。从影响因素来看，两者也存在差异。客观职业成功的影响因素可以归纳为社会-人口、人力资本、个体差异和组织支持4种类型(Ng et al.， 2005)。主观职业成功则与社会-人口、工作动机、个体差异、知识技能、社会网络、组织和工作支持等6种因素密切相关(Ng & Feldma， 2014)。 2.1.2. 职业成功与劳动者幸福感 所谓幸福感，是人们根据自定的标准对其生活质量的整体评价，普遍用来直接衡量国民福祉(Frey & Stutzer， 2002)。自从Wilson (1967)发表了《自称幸福的相关因素》一书以来，人们系统推进了幸福感的研究并取得了丰硕成果。除了性别、年龄、收入、种族、教育、婚姻状况等人口学因素，基因、乐观、控制感、心理资本等个体因素也被证实为幸福感的影响因素(吴伟炯等，2012)。总的来看，幸福感的影响因素可以归纳为收入、个人特征、社会特征、生活态度与信念、人际关系、时间使用以及经济社会环境等七种类型(如Dolan， Peasgood， & White， 2008)。职业成功涉及主观和客观两个方面，除了收入、晋升次数等客观指标，也必须包含诸如职业满意度、可晋升能力、职业发展等心理成功指标，对劳动者幸福感具有重要影响。 就客观职业成功而言，收入是研究中最常用的指标之一(Judge， 2009; Judge & Cable 2004; Kammeyer-Mueller et al.， 2008; Seibert & Kraimer 2001)。无论是对于雇员，还是对于雇主，收入都是衡量客观职业成功的通用指标。 1 相关的实证研究表明，当收入越高，人们的幸福感也越高(Diener & Biswas-Diener， 2002; Frey & Stutzer， 2002; Pinquart & So¨rensen， 2000)。Saris (2001)对俄罗斯的纵向研究发现，收入对生活满意度的影响是正向的。澳大利亚(Marks & Fleming， 1999)的研究也得到类似的结果。Pinquart和Sörensen (2000)的元分析也表明，收入对幸福感的影响是正向，发展中国家，收入对生活满意度的相关系数为0.36，而在发达国家中该相关系数更小(Howell & Howell 2008)。在当前中国经济发展背景下，本文认为客观职业成功有助于促进劳动者幸福感的提升。 就主观职业成功而言，工作满意度和职业满意度都是主观职业成功的主要衡量指标。职业满意度与劳动者的职业生涯密切相关，而工作满意度与劳动者当前的职业和职位都有关联。 2 另外，幸福感的认知指标包括总体生活满意度，以及对生活各领域的满意度，如职业、家庭、健康等具体生活领域的满意度(Lyubomirsky et al.， 2005; Campell et al.， 1976)。后者通过“自下而上”效应(bottom-up effect)影响前者。工作满意度和职业满意度都属于具体生活领域的满意度，在一定程度影响着劳动者的总体生活满意度。大量研究表明，职业满意度与生活满意度正相关(Lounsbury et al.， 2004; Leunget al.， 2011)。工作满意度的元分析也表明(Bowling et al.， 2010)，工作满意度与生活满意度的相关系数为0.48。因此，本文认为主观职业成功较高的劳动者也具有较高的幸福感。 基于上述分析，本研究提出如下假设： H1a：客观职业成功对幸福感具有显著的正向影响。 H2a：主观职业成功对幸福感具有显著的正向影响。 2.2. 职业成功、需求满足与幸福感 2.2.1. 收入满意度的中介作用 鉴于工作的目的在于获得物质回报和认会认可(李原，2013)，劳动者的需求满足程度——收入满意度和社会地位满意度——可能传递了职业成功对幸福感的影响。研究表明，收入与幸福感之间的关系是非线性的。在收入较低时，收入与幸福感的相关性较强，而当收入达到一定水平后，收入与幸福感之间的相关性有所降低(Frey & Stutzer 2002)。在发达国家，收入与幸福感之间并不相关(Diener & Biswas-Diener 2002; Easterlin et al.， 2010， 2012)。本文认为，决定人们幸福与否的关键不是职业成功实际如何，而是人们对于职业成功是否满足其需求的评价。 收入满意度是劳动者对自己实际收入与预期的理想状态之间的比较评价。与其相类似的概念是薪酬满意、收入满足 3 (傅红春 & 罗文英，2004；郑方辉 & 卢扬帆，2013)。有关收入满意度的研究可以追溯到Festinger提出的社会比较理论，而Adams的公平理论又将其推向了一个新的高度(王重鸣 & 邓今朝，2011)。根据“保健-激励”双因素理论(Herzberg， 1966)，保健因素是与外部条件相关、防止给人带来不满意感的因素，如收入，而激励因素是与个体发展与成就相关、能给予人积极满意感的因素，如成就感、社会认可、职业发展和成长。保健因素可以降低不满意，而激励因素有助于提高满意度。体现在双因素理论中，客观职业成功(收入)和主观职业成功(职业满意度)分别作为收入满意度的保健因素和激励因素。在激励因素上，当职业满意度较低时，职业成功的人不会减少对收入的积极评价，但是在职业满意度提高时，职业成功将发挥激励作用并强化收入满意度。当前的收入满意度的研究均对收入的促进作用达成共识(Williams et al.， 2006; Judge et al.， 2010)。Schyns (2001)和Johnson和Krueger (2006)分析了收入与生活满意度之间的关系，他们发现收入满意度在收入与幸福感之间具有部分中介作用(Schyns， 2001)，甚至完全中介作用(Johnson & Krueger 2006)。 基于上述分析，本研究提出如下假设： H2a：收入满意度在客观职业成功与幸福感之间起中介作用。 H2b：收入满意度在主观职业成功与幸福感之间起中介作用。 2.2.2. 社会地位满意度的中介作用 职业成功对幸福感的影响过程还存在社会地位满意的中介机制。所谓社会地位满意，是劳动者对自己实际的社会地位与预期的理想状态之间的比较评价。与其相类似的概念的是主观社会经济地位、主观社会地位。后两者与个人的社会地位“高低”相联系。而社会地位满意则是在主观地位“高低”基础上与预期标准比较的结果，更好地反映了社会需求的满足程度。 尊卑等级在人类社会随处可见，但是在中国社会背景下表现得尤为突出。因为中国是一个高权力距离文化(Hofstede， 2001)，强调“长幼有序、上下尊卑”等尊卑和责任序列。人们根据这些标准来确立目标、期望和自我价值，在社会比较中做出精准的自我定位(Zink et al.， 2008)。成功意味着具有更多的经济、社会和心理资源，在满足社会心理需要(即争取更高社会地位)的社会比较过程，使劳动者逐渐提高在特定群体内的社会地位满意度。首先，社会地位满意体现了职业成功的社会比较过程。当经济资源(收入)在社会群体占有较高的地位时，人们会采用预期标准进行社会比较。只有当收入等于或超过预期标准时，劳动者才会对社会地位满意。研究表明，收入等级对幸福感的影响大于绝对收入(Taylor et al.， 2010)，当收入在特定群体内(如特定性别、年龄、地理位置、教育程度的人群)占有较高的等级时，人们的幸福感较高(Boyce et al.， 2010)。从这个意义看，社会地位满意也可能进一步影响人们的收入满意度。其次，社会地位满意反映了自尊、归属等社会心理需要满足的过程。成功人士表现出更多的活力(Baruch et al.， 2014)、自豪感(Abele-Brehm， 2014)、以及自信(Greenhaus & Kossek， 2014)。这些心理资源的积累有助于形成社会地位满意度，进而促进自尊(陈艳红等人，2014；Twenge & Campbell，2002)、自我价值感(Wilkinson & Pickett， 2007)、归属感(Singh-Manoux， Marmot， & Adler， 2005)等心理需要的满足，最终在社会生活领域“自下而上”地提高劳动者幸福感。 基于上述分析，本研究提出如下假设： H3a：社会地位满意度在客观职业成功与幸福感之间起中介作用。 H3b：社会地位满意度在主观职业成功与幸福感之间起中介作用。 2.3. 家庭身份凸显性的调节作用 不同群体对同一客观事实可能存在不同评价标准(吴琼，2014；Chevalier & Fielding，2011)。男性和女性对职业成功的标准和追求就存在明显的区别，例如，女性衡量职业成功时较少以客观收入或晋升为标准，而主要考虑职业的主观感受(Powell & Mainiero， 1992)；即便大部分女性在客观职业成功上不如男性，但是在主观职业成功方面，女性与男性类似(Mayrhofer et al.， 2008)。原因在于，社会的性别分工模式，更强调女性的家庭角色，让女性面临更多的家庭责任(Yang.， 2010; Greenhaus & Callanan 2013)。特别是在“男主外女主内”的中国社会，女性赋予家庭角色更多权重，而男性更看重职业成功。一些文献认为(Powell & Greenhaus 2010; Greenhaus， Peng， & Allen， 2012; Greenhaus & Kossek， 2014)，这种性别差异归根结底在于家庭身份凸显性。 家庭身份凸显性是家庭身份在社会情境中启动的可能性。凸显家庭身份的因素包括家庭中心性、家庭责任、家庭投入和家庭满意度等(Greenhaus， Peng， & Allen， 2012)。根据角色身份理论(role identity theory， Stryker， 1980)，个人的多重身份源于个人在社会中担当的不同角色，哪一种身份凸显则取决于社会情境中是否存在与之对应的相关对象或线索(如在子女面前是父母身份，在配偶面前是妻子或丈夫身份)。家庭身份凸显会广泛且深入地影响个人的行为，会使个人对家庭产生心理承诺，从而接受家庭的价值观，并将家庭目标作为自己的理想，产生为家庭竭尽全力的意愿(Meyer et al.， 2006; Ng & Feldman， 2008)。 本文主要从家庭责任和家庭满意度两个指标进行考察(Ng & Feldman， 2008; Pereira & Coelho， 2013)。中国社会的基石是家庭(Chan & Lee， 1995; Michailova & Hutchings， 2006)，其文化特征是家庭导向的集体主义(Fu， Wu， Yang， & Ye， 2008)。与西方的家庭概念不同，中国的“家”有大小之分。小家庭主要指一对夫妇或一对夫妇加孩子，而大家庭包括了已婚成年子女、其他亲友，有时甚至还包括的仆佣等(费孝通，1998)。随着亲友数量增多(家庭规模增大)，家庭责任(如参加聚会、教育和照顾孩子、家务劳动、陪伴配偶等)也增大，同时责任分散(旁观者效应)也更容易发生。在社会情境中，相对于大多数群体，属于少数群体的成员表现出更高的身份凸显性(Forehand & Deshpande， 2001; Yang et al.， 2008)。相对于“大家庭”，小家庭(亲友少)由于责任集中(而不是责任分散)更容易凸显家庭身份。相对于未婚者，已婚者需要投入更多时间和精力到家庭中以承担起家庭责任，婚姻情境中相关线索也凸显了家庭身份(Pereira & Coelho， 2013)。此外，研究表明，家庭满意体验也会增强家庭身份凸显性(Ng & Feldman， 2008; Greenhaus， Peng， & Allen， 2012)。对于家庭满意的人，他们与其他家庭成员相处融洽，更愿意为家庭投入更多的精力和时间(Day & Chamberlain， 2006)。由于职业成功在中国传统文化中被视为实现家庭责任的工具(Redding， Norman， & Schlander， 1994)，其最终目的是给家庭带来更多的荣誉和财富(Ralston et al.， 2008)，在已婚、亲友多、高家庭满意度的情况下，成功人士的家庭身份凸显性更强，其价值观和生活目标与中国传统文化较一致，将感受到更多生活的意义，由此形成较高的幸福感。 基于上述分析，本研究提出如下假设： H4：婚姻状况(H4a)、亲友数量(H4b)、家庭满意度(H4c)对客观职业成功与幸福感之间的关系具有调节作用。在已婚、亲友少、高家庭满意度的情况下，客观职业成功对幸福感的正向作用较大；在未婚、亲友多、低家庭满意度的情况下，客观职业成功对幸福感的正向作用较小。 H5：婚姻状况(H5a)、亲友数量(H5b)、家庭满意度(H5c)对主观职业成功与幸福感之间的关系具有调节作用。在已婚、亲友少、高家庭满意度的情况下，主观职业成功对幸福感的正向作用较大；在未婚、亲友多、低家庭满意度的情况下，主观职业成功对幸福感的正向作用较小。 综上所述，本研究拟探讨在我国社会背景下，职业成功对劳动者幸福感的影响效应及其内在作用机制。研究框架如图1所示。 图1. 本研究框架示意图