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user: 4. 讨论 4.1. 访谈长度 行为事件访谈法的一般要求是：时间在90到120分钟，录音转录的文本字数达到10，000字以上  (时勘，2002) 。由于本研究中，访谈均选择在被访谈者的工作单位和工作时间，导致访谈时间没有达到这一要求，但大多数被访谈者能够积极配合访谈，并且在事件叙述过程中，较为详实，语速相对较快，所以平均字数为10，745，达到了访谈字数的要求。对优秀组和一般组的访谈长度差异检验的结果表明：优秀组和一般组在访谈时间和访谈字数上均不存在差异。 从胜任力的编码来看，较多胜任力的频次与访谈字数有显著相关，而只有个别胜任力的平均等级和最高等级分数与访谈字数相关，表明平均等级和最高等级分数的差异不是由访谈长度造成的，可以作为区分优秀组和一般组胜任力的指标。 Table 4 Comparison of the average and highest level of competency for outstanding group and common grou 胜任力 平均等级 最高等级 优秀组(11) 一般组(11) t (20) 优秀组(11) 一般组(11) t (20) 洞察力 0.400 ± 0.293 0.463 ± 0.407 −0.498 1.354 ± 1.031 1.175 ± 1.041 0.404 企业归属感 0.801 ± 0.548 0.487 ± 0.331 1.472 1.333 ± 1.197 0.900 ± 0.679 1.069 乐观精神 0.523 ± 0.332 0.394 ± 0.348 0.945 0.945 ± 0.820 0.182 ± 0.337 2.890 * 责任感 0.473 ± 0.347 0.405 ± 0.339 0.467 0.250 ± 1.667 0.695 ± 0.553 1.041 态度谦和 0.723 ± 0.378 0.517 ± 0.237 1.335 1.273 ± 1.045 0.886 ± 0.839 0.956 坚持不懈 1.449 ± 0.665 1.151 ± 0.033 1.105 1.958 ± 1.364 2.025 ± 1.330 −1.115 创新能力 0.683 ± 0.558 0.563 ± 0.118 0.584 1.000 ± 0.707 1.250 ± 0.882 −0.739 务实严谨 0.671 ± 0.286 0.673 ± 0.335 −0.028 1.750 ± 1.092 1.350 ± 0.444 1.002 全局观念 0.500 ± 0.500 0.046 ± 0.150 2.887 ** 1.083 ± 0.955 0.750 ± 0.612 0.095 科研能力 0.522 ± 0.450 0.335 ± 0.335 0.974 0.688 ± 0.667 0.825 ± 0.727 −0.462 沟通能力 0.772 ± 0.577 0.515 ± 0.515 0.387 0.636 ± 1.227 1.068 ± 0.956 1.212 抗压能力 0.563 ± 0.260 0.458 ± 0.349 0.403 * 2.454 ± 1.350 1.364± 1.269 1.984 成就导向 0.585 ± 0.349 0.530 ± 0.332 1.915 1.818 ± 1.079 0.500 ± 0.671 3.442 ** 逻辑思维 1.428 ± 0.764 0.411 ± 0.163 0.348 1.091 ± 1.200 1.000 ± 0.707 0.216 服务精神 0.647 ± 0.644 0.147 ± 0.357 2.251 * 1.273 ± 1.455 1.000 ± 2.501 0.312 监控能力 0.577 ± 0.372 0.687 ± 0.290 1.346 1.046 ± 0.789 0.409 ± 0.375 2.412 * 灵活性 0.523 ± 0.422 0.895 ± 0.332 1.334 0.682 ± 0.783 0.364 ± 0.393 1.204 影响能力 0.201 ± 0.323 0.185 ± 0.259 0.699 0.3640.595 0.0910.202 1.438 信息收集能力 0.8320.419 0.5270.444 1.012 2.3181.585 2.3641.689 −0.065 积极主动 0.432 ± 0.390 0.420 ± 0.350 −0.142 1.136 ± 1.142 0.682 ± 0.462 1.224 诚实正直 0.091 ± 0.168 0.424 ± 0.378 −1.456 1.364 ± 0.233 1.364 ± 0.323 1.000 人际理解能力 0.376 ± 0.248 0.767 ± 0.279 1.022 1.0001.432 0.5000.707 1.038 组织意识 0.240 ± 0.221 0.700 ± 0.179 1.120 1.136 ± 1.247 0.455 ± 0.611 1.629 献身组织精神 0.897 ± 0.620 0.311 ± 0.402 2.634 * 1.727 ± 2.102 0.545 ± 0.907 1.712 关系建立 0.371 ± 0.431 0.366 ± 0.102 2.355 * 0.409 ± 0.584 0.182 ± 0.337 1.118 自信 0.623 ± 0.334 0.702 ± 0.190 2.878 ** 1.081 ± 0.811 0.546 ± 0.428 2.228 * 领导能力 0.288 ± 0.328 0.684 ± 0.303 1.126 0.409 ± 0.539 0.136 ± 0.323 1.438 合作精神 0.642 ± 0.320 0.207 ± 0.402 0.352 3.091 ± 2.939 1.772 ± 1.191 1.378 表4. 优秀组和一般组胜任力平均等级和最高等级比较 Table 5 Competency model of R & D employees in enterprise 分类 胜任力 核心胜任力 成就导向、自信、乐观精神、监控能力、全局观念、抗压能力、服务精神、献身组织精神、关系建立 基准胜任力 洞察力、企业归属感、责任感、态度谦和、坚持不懈、创新能力、务实严谨、科研能力、沟通能力、逻辑思维、影响能力、信息收集能力、积极主动、诚实正直、人际理解能力、组织意识、领导能力，合作精神、灵活性 表5. 企业R & D员工胜任力模型 4.2. 企业R & D员工胜任力模型与其他模型的比较 企业R & D员工的胜任力模型与国内外管理者胜任力模型相比，有较大的区别。比如，与  McClelland (1973) 研究得出的管理者胜任力模型相比只有成就动机特征相同，不包括主动性、创造力、对下属的影响能力和领导能力。与  时勘(2002) 研究得出的中国企业高层管理者胜任力相比有两项相同，分别为成就欲和自信，不包括影响能力、社会责任意识、调研能力、领导能力、人际洞察力、主动性、市场意识和识人用人能力。 企业R & D员工需要从事一定的科技攻关和产品研发，当经过长期努力所得到的劳动成果未得到应有的尊重和认可时，个人的情绪总会受到一定程度的影响，产生消极情绪，对顺利完成工作造成影响。具有积极向上情绪的企业R & D员工能够把最大的正向价值作为其行为方案的选择标准，对事情多采取正面的看法。在面对工作内容繁多和工作时间更长的外界压力时，具有抗压能力的企业R & D员工能够积极应对所面对的情况，并且通过健康合理的方式排解压力。这与  马军(2008) 关于科研机构科技人员共有胜任特征模型四维度中的心理能力因素和  刘泽文(2010) 关于大学生就业通用胜任力模型的压力应对能力是一致的。 李志等(2002) 指出企业R & D员工有参与管理的需要。优秀的企业R & D员工具有一定的监控能力，能够对自己和他人的实践活动进行自觉的计划、检察、评价、反馈、控制和调节，实现对自己及他人的管理。在企业科技领军人物的胜任力模型中的管理胜任力中的决策控制能力  (曹志勇等，2011) 和高校中层管理者胜任特征模型中的目标监控  (林日团等，2007) 也有所体现。 企业R & D员工作为现代社会不可缺少的职业分类，随着整体科研水平的不断提升，对中国建设创新型国家发挥着重要作用。这一职业群体是以研究、开发、应用、传播、维护和管理等岗位作为职业，无论是在政府组织、企业还是在非营利组织，都是以服务大众和促进科技进步为已任。在专注于如何发现并满足客户的需求时，能够设身处地为顾客着想、行事，充分体现了作为优秀企业R & D员工的服务精神。同时根据所在组织的需要及目标调节自己的行为能力和意愿，把组织的使命放在个人喜好之上，使得献身组织精神成为区分优秀企业科技工作者的重要指标。同本研究结论相似的还有，公务员胜任力模型中的公共服务意识、公共服务能力  (李明斐，2006) 和高校辅导员胜任力模型中的奉献精神  (邵凤雨，2007) 。 罗耀平(2008) 构建的心理咨询师胜任特征模型中有关系建立这一胜任特征，但与本研究中的关系建立是不同的。心理咨询师的关系建立特指咨访关系的建立，是咨询师与求助者之间的关系。本研究中的关系建立不仅指在工作中与同事之间的友好关系，还指在工作环境之外与他人进行非正式接触，拥有十分融洽的社交关系和友谊关系，所指范围更加广泛。 全局观念是企业R & D员工者所特有的胜任力。企业R & D员工日常的工作繁重，优秀者能够从客观整体的利益出发，站在全局的观念考虑问题，系统地调节个人与组织之间的关系，从而顺利开展工作。 综上所述，通过与以往研究的对比得出，本研究得出的成就导向和自信两项胜任力是与以往研究群体相同的，如中国企业高层管理者；乐观精神、监控能力、抗压能力、服务精神、献身组织精神和关系建立也都有研究群体相似的，如公务员、心理咨询师、高校中层管理者、就业大学生；而全局观念是企业R & D员工所特有的核心胜任力。 4.3. 局限和展望 在被试选取方面：本研究的样本量需要进一步扩大，可以避免因录音效果不好或者被访谈者长度较短而造成文本数量减少。涉及到的企业以国有企业为主，在私营企业和民营企业方面取样不足，使得被试的代表性有限。 在效度方面：Spencer提出三种检验胜任力模型的方法，即行为事件访谈法、问卷调查法和评价中心技术。由于时间和条件的限制，本研究只使用了行为事件访谈法进行检验，这也是检验胜任力模型最常用的方法。在以后的研究中，我们可以根据模型编制相应的企业R & D员工胜任力评价问卷，使用问卷对模型进行验证；并结合评价中心技术，继续搜集本研究胜任力模型有效性的多元证据。