DreamBlooms/HansPub-15000-to-45000 huggingface dataset:
system: [SYSTEM]

user: 5. 再塑营销战略重点的理论特征 1) 老子(Lao Tzu，1998 [ 21 ] 和Huang，1998 [ 22 ] )学说有助于调整我们考察营销战略重点的视野，“道”与共享价值构成核心的理论支持(见图1的太极图)。箭头方向首尾相合，说明“道”的发展规律是循环往复的、阴阳交替的，最终实现动态平衡与和谐。从全局来看，当该理论模型的某一个维度发生变化时，会相应地产生互惠的变化，同时维持平衡与和谐。此外，“道”强调阴阳融合，阴中有阳，阳中有阴。没有完全的“阴”，没有完全的“阳”。“阴”和“阳”既对立，又彼此依存；“阴”和“阳”还彼此包涵。因此，“道”的原则指导我们认识到，组织的战略、运营和营销行为并非彼此孤立的，也不是完全不受外界影响。“道”所寻求的是在潜在的竞争对手之间建立平衡，而不是有我没你，也不是一家独赢。 2) 组织文化和战略人力资源管理代表了一组核心的“阴阳”(见图1)。组织核心价值着眼于战略重点，指导着核心领导团队所采取的管理行为，开展什么样的工作，以及以何种方式开展。首先，通过组织文化是什么(以及如何)来支撑，尤其支撑组织使命、目标、战略和营销行为。其次，(以相互依存和互补的方式)通过人才和思维方式来支持管理和营销的思维和行为。 Palmisano (2006) [ 23 ] 和Chung Ba Phuong (2014) [ 24 ] 认为，核心领导团队需要加强他们的组织核心价值，推动业务增长，以及提高外部利益相关者的价值。Fairholm (2004: 376)支持该观点，认为“随着我们不断理解愿景的威力，一份明确陈述的价值观日益显要”。所以，如果要实现平衡、和谐和共享价值的话，需要平衡两个价值：a) 什么是核心领导团队的价值、b) 什么是外部利益相关者的价值。 3) 外围的一组“阴阳”是a) 战略一体化——竞争优势和b) 响应差异化——企业社会责任(见图1)。在营销战略中，长期被视为彼此相对立的一组概念：“一体化”与“差异化”，现在调整为一对需要同时考量并力求达成动态平衡的一对“阴阳”。同理，竞争优势和企业社会责任也应由对立走向共融与和谐，这才是符合“道”的演化规矩的战略重点调整方向。这些“阴阳”之间缺少另一方都不能有效运行，从而影响到任何给定的营销战略。 命题1 战略一体化和响应差异化是一组“阴阳”，它们以组织核心价值观和人才与思维方式为中介。 命题2 道&共享价值由战略一体化和响应差异化之间相互依存和互补的积极关系来调节，以组织核心价值观和人才与思维方式为中介。 命题3 越强调核心领导团队的财务、定量治理和竞争优势的议程，越有可能忽视企业社会责任问题，从而越有可能导致商业恶果。 命题4 竞争优势、企业社会责任与道&共享价值之间的关系由组织核心价值观来调节。 命题5 共享价值并不代表组织中每一个利益相关者共同的、某个特定的结果。反之，共享价值反映的是对于每一个独立的利益相关者都有价值的结果。
system: [SYSTEM]

user: 6. 讨论 本文所建议的营销战略重点的前提是各个利益相关者之间的平衡与和谐，通过支持战略一体化——竞争优势和响应差异化——企业社会责任作为一组“阴阳”来表达，其结果是实现道与共享价值共融的动态的营销战略生态系统。它形成了核心领导团队可以接受的对营销战略和管理行为加以改变的基础，然后建立必要的目标和举措。 然而，在日益追求权宜之计和可预见性的商业社会里，核心领导团队追求单向度的、常常激进的“战略一体化——竞争优势”的议程，因而忽视了战略一体化——竞争优势/响应差异化——企业社会责任是一组不可分割的“阴阳”。此外，在传统上同样存在问题的是，一体化和差异化一直被视为互不相容的(Bartlett和Ghoshall，1989) [ 25 ] ，是彼此冲突的。 本文所提议的理论模型的循环性，不仅可在老子学说中找到支持，也在希腊哲学Empedocles (Copleston， 2003: 63) [ 26 ] 的作品得到佐证，“世界的运作过程是循环的，在此意义上，世界循环是存在周期性的；所以这个过程是持续的，没有开始，没有终结。” 归根结底，营销战略重点仍旧受到弗里德曼的“没有灵魂”的利润最大化的格言所驱使。本文所提出的营销战略生态系统提醒西方核心领导团队，在应对政治强大的(如果不是经济强大的)发展中经济体，例如中国，以及那些道、儒思想发挥重要的文化和社会作用的国家时，所要采取的关注战略重点的视角宜再三斟酌。与此同时，对于中国组织核心领导团队而言，树立自身的存在感与文化自信也很重要。 该营销战略生态系统所再塑的营销战略重点体现为三个方面：1) 平衡。不仅仅是核心领导团队所看重的，还是外部利益相关者所看重的。2) 和谐。是关于如何理解价值，以及如何提供给各个利益相关者价值，3) 共享价值。在解决如何提供价值之前，必须解决什么是每个利益相关者所看重的。需要强调的是，除了共享价值，本文提议的营销战略生态系统并不试图声援任何一种特定的组织核心价值或营销战略重点的标准。
system: [SYSTEM]

user: 7. 总结 营销战略重点需要指向长期可持续发展的路径，它将有利于加强核心领导团队和外部利益相关者之间沟通的有效性，并且实现有价值的成果。因此，每个组织的营销战略生态系统应该反映其组织存在的实际价值、可持续发展的未来以及外部利益相关者将如何得益于其营销实践。在对短期财务问题和定量治理问题采取任何行动之前，很有必要采用这个战略视角进行权衡。 毫无疑问，围绕道与共享价值的长期视角将会面临争议，因为该视角挑战了为某些核心领导团队所普遍接受的观念。此外，其所提倡的理念，与财务和定量治理形成了潜在的困难，有可能因此以它为借口，认知和实践将仍旧固守传统。可喜的是，2019年8月19日，美国主要企业的经营者团体——商业圆桌会议(Business Roundtable)发布了改变此前“股东至上主义”的宣言。摩根大通、亚马逊和通用汽车等企业的181名CEO们签署了声明(崇珅，2019) [ 27 ] 。 波特和克雷默(2006和2011)对以往的视角做出了更新，它表现为追求竞争优势议程(核心领导团队所看重的)和企业社会责任期待(外部利益相关者所看重的)之间的平衡，老子的“阴阳”为其运作机制提供了思路，最终实现“道”与共享价值。其中的挑战需要核心领导团队首先承认涉及战略一体化和响应差异化的问题是一组依存互补的阴阳。总之，那种追求短期数字增长和单极局部利益的营销战略存在思维方式的问题，它或可取得短期的商业业绩，但不具有可持续性，最终将导致商业败局，还会给社会带来潜在的危害。
system: [SYSTEM]

user: 摘 要 人力资源共享服务中心模式(HRSSC)是新时代企业进行人力资源管理的必要方法。作为人才招聘平台企业，其本身的工作内容就与人力资源息息相关，如果能与HRSSC进行有效结合，对平台本身将产生极大的积极影响。本文从Linkedin、智联招聘、Indeed、Simply-Hired四家招聘平台入手，分析目前其运营模式与HRSSC的结合现状，发现潜在问题并试图提出解决方法。 关键词 :人才招聘，平台企业，人力资源，共享服务，垂直搜索 Copyright © 2019 by author(s) and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
system: [SYSTEM]

user: 1. 人力资源共享服务中心模式概述 1.1. 人力资源共享服务中心模式的概念 人力资源共享服务中心(Human Resource Shared Services Center: HRSSC)的本质是指将分散在不同单位的与人力资源有关的行政事务性工作和专业化的活动集中在一个服务中心来完成的过程 [ 1 ] 。它由人力资源服务中心(HRSC)、人力资源业务合作伙伴(HRBP)、人力资源专家中心(HRCOE)三部分构成。人力资源专家中心属于企业决策层，是企业的智囊团，为企业提供制度与方案支持。它不仅为企业牵头战略性的人力资源发展项目，还能在组织结构变革、工作流程优化及内外部市场与客户服务机制等方面发挥重大作用。人力资源业务合作伙伴属于战术层，能够深入了解业务部门的需求并提供全方位的解决方案，助力业务成功。同时HRBP也是人力资源部门分派到各业务单位的人力资源工作者，在人力资源部与其他业务部门间起着桥梁作用。人力资源服务中心属于企业的操作层，负责集中处理日常行政性事务，为企业提供各类标准化服务，使得HRBP有更多的精力关注业务。三者间的组织结构如图1所示： 图1. HRSSC组织结构图 [ 2 ] 1.2. 人力资源共享服务中心的特点 人力资源共享服务中心在运行时，存在以下特点： 在工作格局上，HRSSC是企业唯一的人力资源服务机构。它的服务对象不仅包括自己所在的分支机构员工服务，还涵盖了整个企业的分支结构。 在组织结构上，HRSSC由专家中心、业务伙伴、服务中心三部分构成。不同于传统人力资源所包括的招聘、培训、绩效考核等在内的六大板块。 在工作重点上，HRSSC减轻了对行政事务的重视，将工作重点聚焦于企业的经营战略上，从操作层一跃成为战略层。 在科技水平上，HRSSC提倡行政事务自动化与管理系统数字化的模式，为企业机制的正常运行提升了效率。 1.3. 中美HRSSC企业发展概况 中国关于人力资源管理水平远低于国外水平 [ 3 ] 。我国的人力资源发展在20世纪90年代开始，起步过晚，与国外的发展水平相比过于稚嫩。虽然一些相对成熟的企业对HRSSC有过相关了解，但仍然过于浅显。它们虽然构建了所谓的HRSSC，实际从事的工作却仍以事务性工作为主，距离企业战略伙伴的功能定位相去甚远。 纵观美国，不论是成熟的大型企业还是新型的中小型企业，对于HRSSC的理解与应用都比国内更深层。西门子以员工自助与区域分层为基础构建了HRSSC的服务体系，为员工提供了多途径，弹性较大的发展空间。IBM所实施的全球人力资源管理一体化平台更是迄今为止世界规模最大，最复杂的人力资源混合云顶项目之一。 综上，中国要在HRSSC方面追赶甚至赶超美国还有很长的路要走。
system: [SYSTEM]

user: 3. 各类招聘平台企业面临的挑战 3.1. 社交招聘模式下的LinkedIn 以上三种模式中，与人力资源共享中心服务模式结合的最好的是社交招聘模式，但它也并非无懈可击。社交招聘模式以好友，分支等关系网作为信息发布与传播的载体，拥有着极强的信息传播性，能够自动抓取、分析及存储用户信息，是否也意味着个人信息在系统存储后会有二次泄露的可能？存储的信息在用户停用LinkedIn后会如何处理？如何保障在用户退出LinkedIn后系统不会再对其社交生活进行窥视？这是LinkedIn入驻中国后需要考虑的问题。其次，社交招聘虽然互动性更强，但毕竟是以用户的社交状态为主要考量依据，可能造成信息的不准确，匹配不对称等问题，为竞争对手利用网络舆论等不正当手段进行竞争提供渠道。这对招聘的公平性是否会造成威胁？一旦发生这种状况用户是否具备有效途径维权？第三，LinkedIn作为外企入驻中国，其原有的人力资源模式是否能适应中国的市场特征？它能否完成打破行业壁垒的本土化改革？这些薄弱环节也亟需加固。 3.2. 传统网络招聘模式下的智联招聘 以智联招聘为例的传统网络招聘模式则表现得过于保守。首先表现在互动性上：传统招聘模式以简历为基本依据，更倾向与僵硬的简历传递过程，过程缺乏实时的交流。其次，目前传统网络招聘存在相当严重的同质化现象，导致部分企业通过恶性竞争占领市场，使得差异化竞争和优化基本服务成为难题 [ 12 ] ，而智联招聘却还在扩大其商业领域，这并不是一个适当的选择；第三，在用户定位上，智联招聘的发展用户多为刚毕业的学生或者有工作需求的初级人才。高等人才在此网站的使用率较低，导致应聘成功率下降，同样不利于企业的形象定位。 在HRSSC方面，专家中心与业务伙伴长期处于被搁置的境地；操作中心与日常行政业务所暴露出的完全无区别模式使得三个环节并没有环环紧扣，展现给用户的大多为一套标准化、程序化的求职信息，忽略了用户对个性化的要求。 3.3. 垂直搜索模式下的Indeed和Simply Hired 垂直招聘模式在各类网站模式上是数据共享的佼佼者，也是服务水平的差等生。过度的结构化数据是优点，也是让用户失去新鲜感与好奇心的缺点：目前垂直搜索难以向多元化经营和其他领域渗透。而单一的服务体系还能坚持多久无人可知。垂直搜索模式在以其专业深度与较高的进入壁垒搭建了舒适的发展环境的同时，也为自己修建了一座封闭的牢笼。三种模式中LinkedIn致力于商务社交，擅长于猎头招聘；智联招聘涉及领域多，品牌响应吸引了大量用户，求职经验也较为丰富；而Indeed与Simply-Hired除了垂直招聘带来的信息丰富的优势外，并没有其他出彩点。对自身定位不清晰，发展方向迷雾重重。
system: [SYSTEM]

user: 4. 招聘平台企业人力资源共享服务中心模式发展对策 4.1. 以LinkedIn为例的社交招聘模式 对LinkedIn而言，用户隐私是首要。既然社交招聘模式深入用户的交友圈，那么LinkedIn就应要求服务中心在抓取分析数据信息时更应注重对客户隐私的隔离。首先，企业在网站对外推广之前，可以进行适当的内测，对网站做最后的测试，查看是否存在网站崩溃停运、传染病毒、程序漏洞的可能，将隐私数据的泄露从根源上解决掉。其次，对隐私的保护还可以体现在用户数据的覆盖上。系统在推广运用时可以设置用户信息的隐藏或权限功能，并显示说明此项设置对用户求职可能造成的影响，在不损害用户权益与企业利益的同时将数据隐私的控制权交由用户手中。第三，网站系统应定期更新，这不但能及时删除已停用用户的数据信息，避免数据泄露，还能在网站的功能上加以完善，提高用户使用的满意度。 其次，由于社交招聘模式对应聘者的考察主要源于用户所分享的生活状态，无法避免某些关于社交造假、舆论导向等不正当竞争，因此LinkedIn在锁定应聘者时，专家中心系统更应制定辨别信息真伪的配套方案，例如可以提供关联好友的服务，若应聘者选择此项服务，LinkedIn便可从其好友动态中适当考察，以此确定信息真假，但应注意考查数据应及时删除，做到在保护企业利益的同时也要尽力维护用户的个人权利。其次在选定之前，系统可以分发一份专业问卷交由用户填写，这样既能确定有无社交造假的行为，也能直接确定应聘者是否符合企业的用人需求。 如果确认发生不正当竞争等行为，造成人才流失等后果，系统在对企业用户负责的同时也可对造假者做出适当的警示处罚，以维护网站秩序。 4.2. 以智联招聘为例的传统网络招聘 针对智联招聘，首先在互动性上传统网络招聘可以向社交招聘模式借鉴，将侧重点从企业方转向于用户方。从用户本身下手，为特征不同的用户配套制定相应的在线培训，提升模式的产异化经营水平。同时利用业务测评活动，收集企业、求职者双方对求职网站的看法意见，搭建起用户与网站交流沟通的渠道。增加网站与用户的联系。 针对目前问题严重的同质化现象，以智联招聘为代表的传统网络招聘当务之急应该形成自己的创新优势。首先智联招聘可以适当缩减涉及领域，一方面，这有利于促使资金回笼，为自身创新准备充足资金；另一方面，集中目标市场更有利于优化网站服务，提升网站的基础设施，而网站管理层也更有精力去思考有关于企业发展方向及发展战术等战略性问题，确保企业发展依照预定轨道稳健进行。其次网站可以为用户推荐适合的企业：将目标人群进行有效划分，根据用户不同需求及自身特点将用户与企业及岗位进行匹配，提升应聘成功率。同时也可以创办专场招聘，为应届毕业生等不同的求职群体提供机会，为用户提供个性化服务，为企业本身打造品牌优势。 在工作内容的升级方面，由于目前传统网络招聘还处于HRSSC的初级阶段，不论在数据计算还是传输中均未体现出HRSSC的特质，因此企业应完善有关专家中心、操作中心以及HRBP的要素设置，根据具体情况调动起三者间的联系，促进人力资源共享服务中心与网站的合作双赢。 4.3. 以Indeed和Simply Hired为例的垂直搜索模式 对于Indeed与Simply-Hired，由于这类企业以信息的准确性为重点，因此在这方面更应追求超越。网站对客户习惯的了解不仅要体现在关键词的语义上，还要体现在用户的浏览重点上。不同用户注重点不同，相对应的结构展示就应有所差异，因此网站可以运用大数据等互联网技术，通过计算客户的浏览数据得出符合用户浏览习惯和喜好的数据信息。 同时，对于难以拓展的业务范围，Indeed与Simply-Hired反而可以从自身优势出发，找准自身定位，发展企业特色服务；以纵向深度弥补横向短板，在一个领域内形成品牌效应，以此提升其他相似企业进入市场的门槛。 在于人力资源共享服务中心结合时，作为垂直搜索引擎的Indeed与Simply-Hired还应该从本体出发，从目标人群出发，从职业共享与人才招聘的基本点出发，完成自身向人力资源共享服务模式的有效结合和直线跨进。
system: [SYSTEM]

user: 摘 要 为了更好地监测空气质量，作出相应的空气保护措施，本文运用CART树对山东省2018年的空气质量级别进行建模，并用2019年上半年的数据进行分类预测，并将此方法与RBF网络进行对比，实证分析表明CART树拟合效果更好，模型准确率更高。而此模型也可以运用到山东省空气污染情况的预测治理上。 关键词 :AQI，CART树，RBF网络，模型优劣对比 Copyright © 2019 by author(s) and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
system: [SYSTEM]

user: 1. 引言 空气质量指数(AQI)，就是根据环境空气质量标准和各项污染物对人体健康、生态、环境的影响，将常规监测的几种空气污染物浓度简化成为单一的概念性指数值形式，它将空气污染程度和空气质量状况分级表示，适合于表示城市的短期空气质量状况和变化趋势 [ 1 ] 。参与空气质量评价的主要污染物为细颗粒物、可吸入颗粒物、二氧化硫、二氧化氮、臭氧、一氧化碳等六项。 空气污染指数的取值范围定为0~500，其中0~50、51~100、101~200、201~300和大于300，分别对应国家空气质量标准中日均值的I级、II级、III级、IV级和V级标准的污染物浓度限定数值，在实际应用中，又把III级和IV级分为III(1)级、III(2)级和IV(1)级、IV(2)级。I级，空气质量评估为优，对人体健康无影响；II级，空气质量评估为良，对人体健康无显著影响；III级，为轻度污染，健康人群出现刺激症状；IV级，中度污染，健康人群普遍出现刺激症状；V级，严重污染，健康人群出现严重刺激症状 [ 2 ] ，见表1。 Table 1 AQI air quality classificatio AQI 0~50 51~100 101~150 151~200 201~300 >300 级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 类别 优 良 轻度污染 中度污染 重度污染 严重污染 表1. AQI空气质量类别划分 本文获取了2018年山东省各市的空气质量状况数据(共5853条数据)，基于R软件和SPSS软件运用CART分类树和径向基函数神经网络模型进行了建模，用2019年上半年的数据(共2335条数据)进行模型验证，比较两种模型的优劣。
system: [SYSTEM]

user: 2. CART树原理 2.1. CART树 分类与回归树模型(Classification and Regression Tree，简写为CART)由Breiman等人在1984年提出，是应用广泛的决策树学习方法。CART假设决策树是二叉树，内部结点特征的取值为“是”和“否”，左分支为“是”，右分支为“否”，等价于递归的二分每个特征，将输入空间即特征空间划分为有限个单元，并在这些单元上确定预测的概率分布，也就是在输入给定的条件下输出的条件概率分布。分类树的输出是样本的类别，回归树的输出是一个实数 [ 3 ] 。 2.2. 分类树 2.2.1. Gini指数 1) 假设有K个类，样本点属于第K类的概率为 p k ，则概率分布的基尼指数定义为 Gini ( p ) = ∑ k = 1 K p k ( 1 − p k ) (1) 2) 对于二类分类问题，若样本点属于第1个类的概率为p，则概率分布的基尼指数为 Gini ( p ) = p ( 1 − p ) (2) 3) 对于给定的样本集合D，其基尼指数为 G ini ( D ) = 1 − ∑ k = 1 K ( | C k | | D | ) 2 (3) 其中， C k 是D中属于第k类的样本子集，K是类的个数。 如果样本集合D根据特征A是否取某一可能值a被分割成 D 1 和 D 2 两部分，即 D 1 = { ( x ， y ) ∈ D | A ( x ) = a } ， D 2 = D − D 1 (4) 则在特征A的条件下，集合D的基尼指数为 Gini ( D ， A ) = | D 1 | | D | G ini ( D 1 ) + | D 2 | | D | Gini ( D 2 ) (5) Gini ( D ， A ) 表示经 A = a 分割后集合D的不确定性，基尼指数值越大，不确定性越大 [ 4 ] [ 5 ] 。 2.2.2. CART树算法 输入：训练数据集D，停止计算的条件； 输出：CART决策树。 1) 根据训练数据集D，从根结点开始，递归地对每个结点进行以下操作，构建二叉树： 2) 设结点的训练数据集为D，计算现有特征对该数据集的Gini系数。此时，对每一个特征A，对其可能取的每个值a，根据样本点对A = a的测试为“是”或“否”将D分割成 D 1 和 D 2 两部分，计算A = a时的Gini系数。 3) 在所有可能的特征A以及它们所有可能的切分点a中，选择Gini系数最小的特征及其对应的切分点作为最优特征与最优切分点。依最优特征与最优切分点，从现结点生成两个子结点，将训练数据集依特征分配到两个子结点中去。 4) 对两个子结点递归地调用步骤l~2，直至满足停止条件。 5) 生成CART决策树。 2.3. 剪枝 输入：CART算法生成的决策树 T 0 ； 输出：最优决策树 T α 1) 设 k = 0 ， T = T 0 ， α = + ∞ ； 2) 自上而下地对各内部结点t计算 C ( T t ) ， | T t | 以及 g ( t ) = C ( T ) − C ( T t ) | T t | − 1 ， α = min ( α ， g ( t ) ) ；这里， T t 表示以t为根结点的子树， C ( T t ) 是对训练数据的预测误差， | T t | 是 T t 的叶节点个数； 3) 自上而下地访问内部结点t，如果有个 g ( t ) = a ，进行剪枝，并对叶结点t以多数表决法决定其类，得到树T； 4) 设 k = k + 1 ， α k = α ， T k = T ； 5) 如果T不是由根节点单独构成的树，则回到步骤(4)； 6) 采用交叉验证法在子树序列 T 0 ， T 1 ， ⋯ ， T n 中选择最优子树 T α [ 6 ] - [ 11 ] 。
system: [SYSTEM]

user: 3. 径向基神经网络 3.1. RBF神经网络 径向基(Radial Basis Function)网络是由Powell M.J.D.于1985年提出的，以函数逼近理论为基础构造的一类前向型网络，具有自学习、自组织和自适应等特点，相较于BP神经网络和灰色关联度，RBF神经网络具有学习速度快、精度高以及建立网络和训练网络时间少等优点。径向基函数网络是一个只有两层的网络，在中间层，它以对局部响应的径向基函数代替传统的全局响应的激发函数。由于局部相应的特性，它对函数的逼近是最优的，而且训练过程很短，它具有简单的结构、快速的训练过程及与初始权值无关的优良特性。 RBF神经网络的基本思想：用RBF作为隐单元的“基”构成隐藏层空间，隐藏层对输入矢量进行变换，将低维的模式输入数据变换到高维空间内，使得在低维空间内的线性不可分问题在高维空间内线性可分。就是用RBF的隐单元的“基”构成隐藏层空间，这样就可以将输入矢量直接(不通过权连接)映射到隐空间。当RBF的中心点确定以后，这种映射关系也就确定了。 3.2. RBF算法 采用径向基函数(RBF)神经网络，是具有单隐层的3层前向网络。 1) 输入层X：由信号源节点构成，仅起到数据信息的传递作用，对输入信息不作任何变换。 2) 隐藏层H：节点数视需要而定. 隐含层神经元核函数(作用函数)是高斯函数，对输入信息进行空间映射的变换。 3) 输出层Y：对输入模式作出响应. 输出层神经元的作用函数为线性函数，对隐含层神经元输出的信息进行线性加权后输出，作为整个神经网络的输出结果。 径向基神经网络的数学模型为 y i = ∑ i = 1 n c w i g ( ‖ x − c i ‖ / σ i ) + b (6) 式中：x为神经网络输入的n维向量； w i 为输出层权重； g ( ∗ ) 为径向基函数； c i 为径向基函数中心； σ i 为宽度；b为输出层阈值； n c 为隐藏层神经元数目； ‖ x − c i ‖ 为向量 x − c i 的范数，通常表示x与 c i 间的距离。 通常选择高斯基函数为径向基函数，输出层阈值为0，该层神经元i的输出为 R i ( x ) = exp [ − ‖ x − c i ‖ 2 / ( 2 σ i 2 ) ] (7) 则隐藏层与输出层的映射关系为 Y = f ( x ) = W R = ∑ i = 1 n c w i R i ( x ) (8) 式中：Y是输出向量， Y = [ y 1 ， y 2 ， ⋯ ， y q ] T ，其中，q是输出层的单元数，W为输出层的权值，R为隐藏层神经元的输出值。
system: [SYSTEM]

user: 4. 描述性统计 首先对山东省2018年的空气质量数据进行了简单的描述性统计，得出2018年间各月份的空气污染状况。由图1可以看出，各月份空气质量类别为良的天数占的比重最大，其次为轻度污染，说明山东省整体的空气质量较为良好。各月份中出现空气质量类别为优的月份主要为七月、八月和九月，占比分别为25.2%、21.77%和12.29%，即山东省夏季的空气质量状况较好。各月份中出现严重污染的月份依次为一月、十一月和四月，占比分别为2.42%、1.25%和0.21%，各月份中出现重度污染的月份依次为一月、十一月、十二月等，占比分别为13.51%、9.17%和7.26%，即较为严重的空气污染主要集中在冬季和春季。 图1. 各月份空气质量类别
system: [SYSTEM]

user: 摘 要 组织中存在个体能够认同的大量群体，从职业到关系到工作群体以及组织。现有关注认同过程的研究相对缺乏，本文对相关文献进行综述后发现，组织中员工多重认同建构过程研究的理论视角主要有符号互动理论、认同需要理论、社会交换理论和身份叙事理论，组织中员工多重认同建构过程研究表明，个体利用感觉突破和/或感觉给予、叙事身份和身份扮演所提供的原始材料，通过感觉制定而产生目标认同的各种相应形式。组织中多重认同随时间流逝而发展或变化，组织中员工多重认同在建构过程中可能呈现冲突状态，也可能会发生趋同。在系统梳理现有文献后，对该领域研究的未来趋势进行了展望。 关键词 :多重认同，认同建构，过程模型，身份冲突，认同趋同 Copyright © 2019 by author(s) and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
system: [SYSTEM]

user: 1. 引言 “身份”和“认同”是组织学研究的根源构念。“身份”是个体的自我定义，回答“我是谁”这样的问题 [ 1 ]。越来越多的管理学学者开始关注在快速变化的世界中，员工如何创造和构建工作身份。个体创造身份的很多方式中，有一种是通过社会认同将自身信念和诸如组织或兴趣小组这样的社会实体相联系 [ 2 ]，个体基于自身作为成员的群体来知道他们是谁。“认同”通常用来表示个体通过确认一个目标来定义自己是谁的过程，也意味着被确认的状态，它既是名词也是动词 [ 1 ]。近来，学者们认为认同应该作为自我和群体间谈判关系的持续过程来理解，认同是“个体和群体间联结的锻造、维持和改变” [ 3 ]。学者们认为认同过程充满动态并且混乱，整合了日常行为和全部生活体验，充满“连续不平衡”与转折点，提供稳定性但也带来“持续和非持续”的变化。构建认同过程模型可以解释这个动态，然而，鲜有研究试图捕捉这些动态。 个体在组织中有若干独特身份，也会具有多重认同。学者们探索了组织中员工如何认同组织、职业、群体和重要工作关系，这些独立但相关的文献零散揭示了不同认同的建构过程。鉴于此，本文以组织中员工的组织认同、职业认同、工作群体认同和领导关系认同为对象，拟详细介绍国外有关组织中员工多重认同建构过程研究的进展情况。
system: [SYSTEM]

user: 2. 组织中员工多重认同建构过程研究的理论视角 尽管当前尚未出现能够充分解释组织中员工多重认同建构过程的理论，但学者们基于不同理论视角的相关研究，提供了一些有价值的探索。综观相关研究，关于组织中员工多重认同建构过程研究的理论视角主要有四种。 2.1. 符号互动理论 符号互动理论认为社会相互作用可以解释为一种通过符号交换进行的直接沟通，在这种相互作用中，人们想象他人或群体怎样看待自己，然后相应地解释情境并决定自己如何行动。根据符号互动理论，个体的自我角色是在与他人的社会互动中形成的，并且会随着时间发生变化 [ 4 ]。 从符号互动理论的互动视角来探讨，组织中员工多重认同的建构过程都是双向的，个体通过与认同目标的互动来认识自己并实施相应行为。以领导关系认同为例，符号互动理论认为上下级各自角色的角色意义–因而角色关系–以及角色关系如何建立，是通过互动、观察、协商、反馈等社会化过程来社会性建构的。符号互动论也预示身份理论，角色是自我社会建构的中心锚，入职的个体占有并扮演一些角色，身份的社会建构往往围绕角色来确定。在上下级关系中，管理者倾向于根据他们如何看待一个下属以及如何建立角色–关系来定义其监管角色，而下级的个性特征和对上级的感知以及他们与上级的关系影响这些下级的影响策略的选择。此外，上下级间的社会互动以及各种环境因素也可能使领导者和追随者关系随时间流逝和环境改变而改变。 2.2. 认同需要理论 认同需要理论认为，所有个体都至少有点接受认同(作为培养归属感和自我意识的一种手段)，但“个体可能在认同社会对象的倾向上有所不同”。学者们已经发现，与诸如组织这样的更为远距离的目标相比，个体更为强烈认同如工作群体或部门这样的近距离目标。 实证研究表明，认同需要与工作群体认同 [ 5 ]、组织认同 [ 5 ]、职业认同 [ 6 ] 积极相关，与组织不认同消极相关 [ 5 ]。 2.3. 社会交换理论 社会交换理论主要关注交换关系。认同受社会交换的影响，如果个体觉得自己从成为目标的成员中获得了某些东西，那么他们更有可能将目标纳入自己的身份。因此，认同被视作对互惠规范的回应，个体将自身投入到独特目标中以平衡目标给予他们的贡献。 从社会交换理论的交换关系视角来探讨，组织中员工多重认同的建构过程嵌入于社会交换概念中。以工作群体认同为例，个体身份主要由群体的积极品质和对群体行为的承诺来塑造时，工作群体认同得以发展。在工作群体中，随着时间流逝，社会交换涉及个体与群体间的有形或无形交换，基本假设是互惠，个体平衡他们从群体成员资格中得到的利益(如，相关形象、支持和声望)以及他们对群体的贡献(如，时间、承诺、指向群体的组织公民行为)。员工思考其工作群体认同时，与交换有关的经历是突出的。 2.4. 自我叙事理论 自我叙事理论认为，个体通过自我叙事来理解环境并建构其在特定环境中的自我角色。以“叙事”概念为基础的叙事心理学则关注人们如何通过叙述人生故事来组织行为并赋予其意义，以及如何在这个过程中建构自我。在叙事心理学看来，叙事里的自我决定了个体对自我角色的认同 [ 4 ]。 从自我叙事理论的自我叙事视角来探讨，组织中员工多重认同的建构过程都可以认为产生于这样一种自我叙事的过程。以职业认同为例，员工在建构职业身份的过程中，会观察榜样以识别潜在身份，试验暂时自我，并根据内部标准和外部反馈来评价试验。这些任务的执行都取决于并修改了可能性自我的剧目以及作为这些自我其信号的形象。职业身份建构过程中，个体经验可能会导致一个人放弃自我呈现策略的特定组合以及那些策略所代表的潜在自我，但是他或她在将来可能会使用这些策略中的某些组合，通过即兴创作和拼凑(bricolage)即创新组合的方式来构建备选身份。个体所建构的职业身份最终被重要的角色设定成员所接受并与员工的个人自我概念一致。
system: [SYSTEM]

user: 4. 组织中多重认同的发展 组织中员工多重认同建构过程中，感觉制定涉及意义的创造，通过所创造出的意义，它将感觉突破和/或感觉给予、身份扮演和叙事身份所提供的原始材料转变成认同，所以，个体用以理解认同的感觉制定逻辑提供了有关认同如何发展的洞察。认同如何取决于个体用以理解其认同的逻辑而发展或演进，见图2所示。 图2. 感觉制定逻辑对认同发展的影响 很多有关认同的研究含蓄(有时清晰地)使用了相似性逻辑。认同的相似性逻辑发生于个体将自身投入与之共享特征的群体时，身份通过评价自我和目标间的相似性得以构建。例如，Pratt [ 19 ] 使用相似性观点来主张认同通过亲和力或者效仿来发展。在亲和力情况中，个体认识到导致他认同的自我和认同目标之间的相似性；效仿是更为渐进的经历，随着时间流逝，个体改变自己以使自己和认同目标更相似。相应地，图2(a)阐明认同经由亲和力快速发展，随着时间流逝经由效仿逐渐发展认同。 熟悉性逻辑强调有关认同目标的第一手知识和信息的重要性，因此，个体在地理和心理上更接近更小的群体并具有有关它们的更具体信息时，群体成员资格的意义变得更清晰更准确，因此，可以预测个体在群体内花费更多时间并了解更多，更可能会认同群体，见图2(b)。以往研究发现组织认同与任期正相关，熟悉性逻辑为此提供了一个解释。 收益逻辑表明，个体似乎也通过从群体成员资格中获得收益的群体来定义自己。特别与组织、工作群体有关的认同文献，重视成为有声望组织或工作群体的成员所产生的自我提升收益，这个关系在这里得到了回应。不过，个体思考认同时也寻找声望以外的收益，包括支持、依赖领导和工作乐趣。因此，收益逻辑意味着比相似性和熟悉性更有条件的认同形式：“目标提供给我X时，我会认同”，使用收益逻辑意味着认同随时间流逝而波动，视突出的最近经历而变，如图2(c)所示。如，如果员工感觉被上级忽略，他可能会不是很愿意认同，但如果一位新任经理定期检查他的工作，他的领导关系认同会提高。 最后，个体在理解认同时也使用投资逻辑。因为他们已经投入了时间、精力或对它的洞见，他们会形成对一个独特目标的认同。投资逻辑实际意味着两个有些冲突的认同发展过程。一方面，个体投入越多，尤其在个体发现对目标方向有一些控制或权力时，他们越可能认同目标，因此，投资逻辑代表组织认同为何随着任期提高的第二种解释。作为对比，个体发现自身高度投资于一个目标时，他们实际可能倾向于降低对它的认同。与高水平认同或过度认同相伴随的是将目标置于其他角色和责任之先，当对认同的要求和规范变得相当强烈时，个体实际上开始降低他们的认同水平。这些发现表明，个体倾向于认同他们为之工作以获得地位或权力的目标，倾向于抵制那些要求对目标进行全投入的规范。换言之，投资逻辑局限于工作场所，它允许个体往工作中投入努力和时间量，但不必要侵犯或牺牲其他生活领域，如图2(d)所示。例如，如果关于工作投入时间量的专业规范确实侵犯了其他生活领域，破坏了个体理想的工作/生活平衡，个体会积极地拒绝这些规范，并在认知上远离使这些规范长期存在的职业。因此，建筑师愿意认同一个他们的投入不会干涉到工作外生活的目标。 尽管图2关注个体为何认同一些目标，需要说明的是，感觉制定逻辑既可以使个体认同一些目标，也可以使个体对目标产生其他的认同形式。如，作为感觉突破实践的职场霸凌，可能会直接使个体不认同目标，作为对比，如果个体职业认同的特征是强烈认同工作和专业原型的一些方面，但积极尝试远离专业原型的其他方面以及关于工作/生活界面的专业规范，那么个体对职业的认同呈现出矛盾特征。因此，在积极认同之外还有三种认同形式：不认同，其中，个体积极地将自己的身份与群体成员资格区分开；矛盾认同，其中，个体同时认同目标的一些方面和不认同目标的其他方面；中立认同，其中，个体身份与目标成员资格没有联系，既不存在认同也不存在不认同。一般来说，工作群体认同、领导关系认同、组织认同和职业认同都存在认同、不认同、中立认同和矛盾认同这四种形式。
system: [SYSTEM]

user: 5. 组织中多重认同间关系 组织中个体可能是一个职业、部门、工作群体、午餐小组等的成员之一，每个都具有自身的、或多或少的独特身份。个体在组织中有不同身份进而认同，综观文献，这些不同身份在建构过程中可能呈现冲突状态或者趋同状态。 5.1. 不同认同间的身份冲突 身份冲突是两个或更多身份内容(如，价值观、目标或规范)之间的不一致。因为身份是为了解决本地情境个体和集体需要而出现，它们经常会与其他身份发生冲突，因此，身份冲突是组织生活所特有的。如，在恪守职业规范与为了组织利益而做假账之间，一名财务可能会经历身份冲突。如果一名经理不将管理者身份视为筑巢于组织身份，而是认为不同于组织身份，这位经理更可能会经历身份冲突。 个体通常处于相当多的身份冲突中，身份冲突在某些情况下会成为个体和组织的突出问题。最近，学者们认为个体可以有很多方式用以避免或防止冲突性认同，包括对它们进行排序和整合 [ 1 ]。基于这些发现和关于认同的感觉制定视角，可以推测认同目标之间的冲突或不一致性不一定存在于目标自身的特征中，而是个体如何构建和这些目标的关系。换言之，处理冲突不仅发生在身份形成之后的诸如排序或整合过程，也发生在创建身份和重新创建身份的过程中，因为目标间冲突的性质和可能性可能取决于个体用以构建认同的感觉制定逻辑。具体而言，如果一个个体主要依赖相似性逻辑，那么当多个目标在相关维度上具有不同特征时，可以预测会有冲突。熟悉性逻辑意味着近距离的具体身份和抽象的远距离身份之间的冲突。个体也可能会比较不同目标间的利益，如，从组织成员资格中获得的声望是否比从专业工作中获得的乐趣更有价值？如果这是事实，收益逻辑意味着基于收益评价的冲突。投资逻辑意味着在某一目标上投入的个体会被迫降低对其他目标的认同，因为他们不能对其他目标给予大量投入。当然，如果员工使用不同逻辑来理解他们和不同目标的关系，由感觉制定逻辑引起的冲突可以一起避免。 5.2. 不同认同间的趋同 研究表明，组织情境中的多重认同倾向于正相关，并且，自我的各个层面越接近，相关性越强。最初研究认为，因为价值观不兼容，职业认同和组织认同存在冲突，近来研究证实组织和专业不必竞争员工的忠诚，这两个认同层面经常积极相关。 通过个体所认同目标其群体成员的认知(即，社会影响、拟人化、个性化)、情感(即，情感转移)和行为(即，行为“感觉制定”)机制的作用，可以实现筑巢身份认同之间的趋同。如，Sluss和Ashforth [ 20 ] 认为，社会影响和拟人化促进从关系认同向组织认同的趋同过程；个性化促进从组织认同向关系认同的趋同过程。前面提到，对于给定筑巢身份，个体的身份扮演行为会导致其他身份行为的扮演。例如，一个工程师可能会觉得努力工作，是对上级工作的积极配合，是工作群体任务的核心，与组织使命一致，并且非常符合工程专业的全部内容，可以提升职业形象。具有共同意义的身份往往会被一起激活，个体通过自我感知和自我一致性过程推断出自身必须或多或少地认同所暗示的、具有筑巢性质的目标，行为“感觉制定”发生。
system: [SYSTEM]

user: 6. 研究展望 本文对组织中个体的多重认同建构过程研究进行了综述，为了推进该领域的未来研究，本文提出以下几点未来研究建议。 6.1. 多重认同发展过程的情境影响研究 关注认同建构过程的研究和使用能捕捉身份变化动态的研究设计相对缺乏，尽管本文模型初步综合了这个领域的研究状态，但对于这个领域而言，更大的问题(和相称的研究设计)是试图捕捉多重认同事件的起伏并同时评价情境的影响，如，研究在组织期望和专业期望冲突的情境中员工如何建构叙事，采用多案例研究法研究组织规模在决定员工如何构建认同中的作用。 6.2. 身份间冲突的功能研究 身份间冲突不会是完全不正常的，冲突经历会帮助明确什么身份对个体而言是最重要的，会刺激聚焦问题的行为以解决冲突，会激发积极的不寻常行为。因为大多数研究关注身份冲突的消极结果，身份冲突的功能方面是一个可行的未来研究方向。 6.3. 多重认同趋同的情境研究 多重认同之间的正相关性暗示了趋同和整合过程的可能，未来可以考察多重认同趋同在不同情境中的存在性，建议未来研究可以纵向考察角色转变情境中的趋同。譬如，角色伙伴或关系中的任何变化可以作为考察趋同的背景，个体被调到另一个部门，项目或者主管的角色转变会让个体重新检查相关身份并可能调整其对组织的认同状态。可以推测，因为自我一致性需要，这些类型的角色转变不必要“重新启动”个体的组织认同，然而，表达不同组织观点的一个新的角色伙伴和关系可能会引起组织认同状态的中断，学者们可以考察这种情境中的认同趋同存在性问题。 6.4. “交叉形式”认同趋同的研究 一个具有挑战性的研究方向是将趋同模型应用于“交叉形式”的认同。例如，在什么条件下，组织不认同和关系认同趋同？也许为组织风暴提供庇护所的关系伙伴(如，主管，同事)会产生关系认同。此外，也许存在关系认同和组织认同(或者不认同或者矛盾认同)有分歧而不是趋同的情景，例如，如果同事对组织有各种抱怨和诽谤，认同同事关系会降低而不是增强个体对组织的认同。未来研究可以描绘和考察认同、不认同和矛盾认同在自我的多重层面趋同和分歧的各种方式。
system: [SYSTEM]

user: 摘 要 通过文献和实地调查相结合的方法对坡垒在海南的分布、植物学性状及其集中分布区域生存状况等进行调查。野生坡垒分布在我省中南部的主要山区，尖峰岭、霸王岭、吊罗山、黎母山、鹦哥岭、五指山、猕猴岭等热带雨林；人工培育坡垒主要分布在海口市、文昌市、五指山市、澄迈县。坡垒优势林主要分布在霸王岭和尖峰岭地区；霸王岭地区有56株60年左右的坡垒树，尖峰岭地区有36株50年左右的坡垒树。海南省坡垒大径材主要分布在昌江县霸王岭、东方市猕猴岭、乐东县尖峰岭、白沙县鹦哥岭。坡垒受到自身生长规律和人为环境影响，导致坡垒生存空间小，存活植株少，种群衰退严重，应积极采取相关措施保护坡垒种质资源。 关键词 :坡垒，种质资源，分布，海南 Copyright © 2019 by author(s) and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
system: [SYSTEM]

user: 1. 引言 海南是我国最具热带海洋性季风气候特色的地方，全年暖热，雨量充沛，干湿季节明显，台风活动频繁，气候资源多样。坡垒(Hopea hainanensis)是龙脑香科坡垒属植物 [ 1 ]，其木材结构紧致细密，质地坚硬，耐盐碱，能够抵抗太阳曝晒和虫蛀，可作码头桩材、桥梁和其它建筑用材等 [ 2 ]。坡垒主要分布在海南、广东、云南、广西、福建和越南北部等地 [ 3 ]。坡垒是国家一级保护植物，是海南省特有的热带雨林树种 [ 4 ]。所以坡垒木材的商业价值越来越大，尤其是野生的坡垒树种所存在的生长环境，受人为破坏现象极为严重。坡垒是海南热带沟谷雨林的代表树种之一，对研究热带植物区系有科研价值。为了有效保护和利用坡垒优质资源，全面系统地掌握海南省造林优良林木种质资源相关情况，海南省林木种子(苗)总站和海南省农业科学院热带园艺研究所于2018年4月对海南省坡垒的种质资源情况进行了调查。
system: [SYSTEM]

user: 2. 调查内容与方法 2.1. 调查内容 调查坡垒在海南的18个市县(不含三沙市)的资源产地信息、类型与特征信息、基本特征信息等共性指标和资源分布、生境状况、种群结构及生长状况等个性指标。 2.2. 调查方法 依据《林木种质资源调查技术规程(试行)》，资料查询主要是通过中国知网、海南统计年鉴、各市县地方志等文献资料，并结合与各市县林业部门老专家、相关部分座谈情况，分析坡垒(Hopea hainanensis)在海南的造林历史情况等；与乡镇相关人员、林木种植户、林场相关人员、苗圃经营者等知情人访谈，踏察；野外树种进行区域典型性调查，根据资源分布现状按立地类别分别设置代表性样方，对样方进行每株调查。若野外树种资源没有集中成片分布区域，可采用典型样株抽样方式调查，样株数不少于30株。海南野外树种资源分布零散，故以典型样株抽样方式调查。
system: [SYSTEM]

user: 3. 调查结果 3.1. 海南省坡垒的分布特征 坡垒自然分布在我省中南部的主要山区，尖峰岭、霸王岭、吊罗山、黎母山、鹦哥岭、五指山、猕猴岭等热带雨林(图1)。本次调查统计，全省现有约43，561株，其中近5年人工育苗占总体数量的79%，原有老林9761株，占总体数量的21%。人工培育坡垒苗以五指山市数量最多，占全省总量的49%；其次是澄迈县育苗，占全省总量的28%；接下来是文昌市栽培人工繁育种苗，占全省总量的5%；海口市琼山区栽培人工繁育种苗，占全省总量的2%，其他市县也有少量零星的种植人工育苗的坡垒，数量不多。野生坡垒自然分布主要集中在中南部山区，大树为主，比较集中分布坡垒的地区分别是乐东县的尖峰岭和昌江县的霸王岭，约占全省总量的2.4%、1.6%，其他市县也有少量零星的分布。 图1. 海南省坡垒数量统计表 3.2. 海南省坡垒优势林的分布特征 海南省坡垒优势林主要分布在霸王岭和尖峰岭地区。昌江县霸王岭(图2)：是海南坡垒的原生态群落，五里桥村有59株，60年，直径在45~63 cm，高度25~35 m之间，生长良好，树下有许多坡垒小苗。 图2. 昌江县霸王岭优势株 乐东尖峰热林站山坡上分布相对集中，36株有50年左右的坡垒树，胸径34~56 cm，树高20~25 m，长势良好(表1)。 Table 1 Distribution of dominant strains/forests Hopea hainanensisin Haina 序号 地点 树种 数量(株) 树龄(y) 胸径(cm) 高度(m) 描述 1 乐东县尖峰镇自然保护区 坡垒 36 50 34~56 20~25 山坡上分布相对集中，36株有50年左右的坡垒树，胸径34~56 cm，树高 20~25 m，长势良好。可作为采种优势林。 2 昌江县霸王岭自然保护区 坡垒 59 60 45~63 25~35 山坡上相对集中分布，56株有60年左右的坡垒树，胸径45~63 cm，树高 25~35 m，长势良好。可作为采种优势林。 表1. 海南坡垒优势株/林的分布情况 3.3. 海南省坡垒人工林的分布特征 海口市琼山区红旗镇东龙村有人工栽培800棵左右的坡垒，3~4年生，与蜜柚、小叶紫檀、沉香、子京、柚木等混交，地径3~5.5 cm，高度3~5 m，长势旺盛，没有病虫害。 文昌市文城镇下山村人工种植2400株坡垒，胸径6~15 cm，树高4~8 m，分布于平地65亩，种植6年，株型整齐，无病虫害，植株生长状况良好。基地内有大量的沉香，此外还有少量青皮、无翼坡垒、铁力木、红豆杉、含香紫檀、格木、小叶苏柏等混交。 澄迈县澄迈林场有3年生坡垒种苗10，000株，胸径3 cm左右；2年生苗3000株，胸径3 cm左右。2013年全冠移栽16棵胸径12 cm左右的坡垒树，全部成活，现胸径16 cm，打破了坡垒移栽难以成活的说法。 省林科所通什林科所基地有2年生坡垒苗10，000株，胸径0.8 cm左右；1年生苗13，000株，胸径0.3~0.6 cm，长势良好(表2)。 Table 2 Distribution of artificial forests Hopea hainanensisin Haina 序号 地点 树种 数量(株) 树龄(y) 胸径(cm) 高度(m) 描述 1 海口市琼山区红旗镇东龙村 坡垒 800 3 3~5 3~5 片状分布于平地，总体长势良好，树型整齐，无病虫害。与小叶紫檀、沉香、子京、柚木等混交。 2 文昌市文城镇下山村 坡垒 2400 6 6~15 4~8 分布于平地65亩，种植6年，株型整齐，无病虫害，有30余亩大棚控花及育苗，植株生长状况良好。基地内有大量的沉香，此外还有少量青皮、无翼坡垒、铁力木、红豆杉、含香紫檀、格木小叶苏柏等混交。 3 澄迈县澄迈 林场 坡垒 13，000 2~3 2~3 2~3 有3年生苗10，000株，胸径3 cm左右；2年生苗3000株，胸径3 cm左右；2013年全冠移栽16棵胸径12 cm左右的坡垒树，全部成活，现胸径16 cm。打破了坡垒移栽难以成活的说法。 4 省林科所通什林科所基地 坡垒 23，000 1~2 0.3~1 0.4~1 有2年生苗10，000株，胸径0.8 cm左右；1年生苗13，000株，胸径0.3~0.6 cm。 表2. 海南坡垒人工林的分布情况 3.4. 海南省坡垒大径材分布特征 海南省坡垒大径材主要分布在昌江县霸王岭、东方市猕猴岭、乐东县尖峰岭、白沙县鹦哥岭。树龄在40~100年，胸径在40~64 cm，高度在18~35 m之间，长势良好(表3)。 Table 3 Distribution of large diameter timber Hopea hainanensisin Haina 序号 地点 树种 树龄(y) 胸径(cm) 高度(m) 1 昌江县霸王岭 坡垒 80 58.3 26 2 昌江县霸王岭 坡垒 100 65 35 3 昌江县霸王岭五里桥 坡垒 50 40.5 30 4 昌江县霸王岭雅加 坡垒 80 62.1 27 5 昌江县霸王岭 坡垒 50 46.5 25 6 东方市东河镇猕猴岭 坡垒 50 46.2 18 7 乐东县尖峰岭南望林场 坡垒 40 44.6 22 8 乐东县尖峰岭六队 坡垒 45 38.3 20 9 乐东县尖峰岭南中河 坡垒 60 48.8 33 10 乐东县尖峰岭南中河 坡垒 50 43.8 23 11 乐东县尖峰岭 坡垒 80 58.3 30 12 白沙县鹦哥岭 坡垒 60 47 26 表3. 海南坡垒大径材的分布情况
system: [SYSTEM]

user: 4. 结论与讨论 坡垒自然分布在我省中南部的主要山区，尖峰岭、霸王岭、吊罗山、黎母山、鹦哥岭、五指山、猕猴岭等热带雨林。人工培育坡垒苗主要分布在海口市、文昌市、五指山市、澄迈县；野生坡垒自然分布主要集中乐东县的尖峰岭和昌江县的霸王岭。海南省坡垒优势林主要分布在霸王岭和尖峰岭地区；霸王岭地区有56株60年左右的坡垒树，尖峰岭地区有36株50年左右的坡垒树。海南省坡垒大径材主要分布在昌江县霸王岭、东方市猕猴岭、乐东县尖峰岭、白沙县鹦哥岭。经过调查发现目前在坡垒的种植取得了一定的成绩，但其种植仍有一些问题。首先是农业用地的开发与人为乱砍乱伐，使得坡垒生存空间减小，存活植株减少。其次是坡垒自身生长缓慢，且随着生长发育需光性逐渐增强，但其所处环境供光能力有限，导致坡垒资源濒危。最后是海南省对于坡垒种质资源的保护力度不够，研究坡垒资源的科研力量不足。 对于坡垒种质资源的问题提出几点建议：1) 开展坡垒遗传多样性研究，有利于了解其濒危的内在机制，同时了解其遗传变异与环境的时空关系。2) 建立坡垒种植资源库，为坡垒的培育奠定基础。3) 开展坡垒生态特性研究和人工造林，总结促使坡垒速生的良法。4) 加强林木良种培育与推广，逐步达到林木良种生产基地化，造林良种化。
system: [SYSTEM]

user: 摘 要 通过对曲柄连杆结构的斜向立体停车装置的设计，该装置能够实现2.7 × 5.5米双车位停放，本装置由曲柄连杆控制纵向移动、由步进电机控制的斜向45˚移动、舵机控制的棘轮棘爪急停、四根滑轨辅助纵向移动、手动急停，上层载车板纵向移动通过步进电机带动曲柄，使得滑块前后移动。斜向移动采用滑块带动载车板来实现。由上层电机带动同步轮，通过对绳索收放，带动载车板斜向移动。通过Solidworks Slimulation模块完成了对装置主要零部件的静态载荷分析，结果表明：零部件在工况下的最大受力小于设计许用应力，完全满足强度要求，节约空间，提高空间利用率，制造运行成本低，适合推广使用。 关键词 :立体停车装置，曲柄连杆机构，静态载荷分析 Copyright © 2019 by author(s) and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
system: [SYSTEM]

user: 1. 绪论 1.1. 背景 根据数据来看，我国近年来的机动车私有量一直稳定在百分之二十左右的年增长率，而相对来说，停车设施的建设水平提高也只有2%~3%，尤其是对于一些大城市来说，机动车私有率的发展速度远超停车设施的更新速度，停车难的问题成了很多大城市十分头疼的问题，所以我们希望通过本文的研究加以解决 [ 1 ] [ 2 ]。 随着人们生活水平的提高，越来越多的人购买了私家车；从而出现了停车难的问题，也就有了本产品产生的意义。根据现在小区停车难的问题可以看出，对于产品的要求主要有两个方面。在保证可以在有限的地方停放更多的车，解决小区停车难的问题的情况下。第一个方面就是价格问题，传统车库的建造价格远远比立体式车库高，所耗费的时间也长，而且所付出的人力也是很高的成本；第二个方面就是设计及其所体现出的性能，要求停车设备能够达到设计的目的同时、实现尽可能便捷和快速的存取车辆 [ 3 ]。 1.2. 现有立体车库 我国现大多采用大型的集中的管理车辆的立体车库，如江苏润邦智能停车设备有限公司研发的升降横移式智能车库，其在并排的三个车位以及附近区域的基础上向上层拓展的，通过控制载车板横向的移动以及纵向的升降，实现对上层车辆的停放与取出。 其缺陷在于，每层必须留出一个车位，来实现车辆的纵向升降，降低了对空间的利用率，且上层车位所停车辆，取车时一次只能出来一辆，越高层的车位停取速度越慢，车库整体的停取效率低。升降横移式智能车库见图1。 图1. 升降横移式智能车库 小型家用立体车库方面，几乎都采用直上直下的方式，如唐山通宝停车设备有限公司研发的简易升降类停车装置，通过对地面的深挖，实现一个车位停多辆车，停取车辆时，将整个移动部分，连同所停车辆一同抬起放下。 其缺陷在于，深挖地面提高了立体车库成本，且抬起车辆时，会占用的上方空间，导致空间利用率低下。简易升降类停车装置见图2。 图2. 简易升降类停车装置