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user: 3. 研究方法 (一) 被试与抽样 本研究主要以重庆地区的企业、党政机关及事业单位内工作职工为研究对象，通过纸质问卷或网络问卷的形式进行随机发放，要求被试对自身的组织信任和组织承诺的现状进行自我评价。总共发放问卷500 份，回收有效问卷449份，有效回收率为89.8%，样本结构如下表1所示。 Table 1 Test structur 变量 分类 频数 百分比 性别 男 224 49.9% 女 218 48.6% 缺失 7 1.6% 年龄 25岁以下 27 6.0% 26~35岁 267 59.5% 36~45岁 99 22.0% 46~55岁 50 11.1% 56~60岁 3 0.7% 缺失 3 0.7% 工作单位性质 企业 195 43. 4% 党政机关、事业单位 240 53.4% 其它 11 2.5% 缺失 3 0.7% 表1. 样本结构 (二) 变量及测量工具 采用文献分析法、问卷调查法、专家咨询法和统计分析法等研究方法，并根据文献分析和研究假设参考已有问卷自编《职工组织信任和组织承诺问卷》作为研究工具，问卷均经过小范围试测后修改。本问卷采用了李克特五点量表的形式，通过各个条目陈述对职工组织信任和组织承诺的内容，要求调查对象根据自身实际情况的符合程度，在“很符合”(5分)、“比较符合”(4分)、“不确定”(3分)、“较不符合”(2分)和“很不符合”(1分)五个选项中进行选择，统计时按照5~1分进行统计。回收数据后，使用SPSS20.0对样本数据进行相应的统计分析。 1) 组织承诺的测量 参考相关文献及现有问卷，根据当前社会发展实际进行相关语句的调整和条目的删改，整理出了18个描述职工对组织承诺的条目，形成职工组织承诺初步问卷。经过小范围试测后，剔除了两个鉴别力较差的题项，最终形成信效度较高的正式问卷(Cronbach’s Alpha系数0.893)。因子分析的结果显示，16个条目可归为三个维度：主观情感承诺、发展资源承诺和客观条件承诺(表2)，分别表示职工由于主观情感的依赖和认同、自身可获得发展资源和机遇、能获得充足的物质条件和其他客观条件对组织产生归属感。该结构与之前广为应用的组织承诺模型存在明显的差异，规范承诺、理想承诺和经济承诺都发生了变化，由此，证明了H1的假设，当代职工的组织承诺与之前相比发生了一定的变化。 Table 2 Structure of organizational commitmen 因子 条目 因子载荷量 V1 V2 V3 主观情感承诺 庆幸能在所在单位度过接下来的职业生涯 0.683 为自己是所在单位的一员而感到骄傲 0.754 关心所在单位的发展，将单位的事情视为自己的事情 0.830 感觉是所在单位这个家庭的成员 0.856 每个人都应该对自己所在的单位忠诚 0.823 对所在的单位有一种责任感 0.577 发展资源承诺 当前这份工作提供能更多的晋升发展空间 0.798 当前这份工作能提升自己的技能和素质 0.722 当前这份工作有很多令人兴奋的挑战和机遇 0.799 当前这份工作可以实现理想 0.774 客观条件承诺 所在单位的薪水比其他单位更好 0.699 所在单位的福利待遇比其他单位更好 0.662 对现在的工作投入太多以至于离职会造成极大的损失 0.683 没有被其他单位录用的机会 0.888 现在的工作单位最为合适 0.906 其他单位没有现在这样理想的工作岗位 0.884 表2. 组织承诺的结构 2) 组织信任的测量 自编职工组织信任份问卷，其Cronbach’s Alpha系数达到0.965，具有较高的信效度。因子分析的结果显示，职工组织信任包括上级信任、同事信任和系统信任三个维度，分别表示职工自己上级、同事和组织中存在的各种软硬性条件(如：战略目标、管理制度、经营状况、发展前景、组织文化、组织氛围以及社会形象等)可靠性的认知、评价。具体如下。 第一、进行Bartlett’s球形检验和KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)检验统计量，以判断问卷数据是否可以进行探索性因素分析。Kaiser指出，KMO值达到0.9以上即表示非常适合进行因素分析。结果如表3所示。 Table 3 KMO coefficient and Bartlett spherical test chi square value of organizational trust questionnaire for public sector employee KMO取样适当度量值 0.969 Bartlett 球形检验的统计数值 近似卡方分布 8152.289 自由度 351 显著性 0.000 表3. 公共部门员工组织信任问卷的KMO系数和Bartlett球形检验卡方值 由上表(表3)可知，公共部门员工组织信任问卷的KMO系数达到了0.969，Bartlett球形检验的近似卡方分布为8152.289，显著性达到0.000因此，可以使用本问卷数据进行进一步的探索性因素分析。 第二、对公共部门员工组织信任问卷的27个条目进行探索性因素分析，并使用最大方差法进行旋转。根据碎石图(见图1)及理论构想，特征值大于1的因素提取出3个，单个因素的方差贡献率均大于20%，累计方差贡献率达到了77.910% (见表4)。 图1. 公共部门员工组织信任碎石图 Table 4 Eigenvalues and variance contribution rate of three factor 因子 初始特征值 提取平方和载入 旋转平方和载入 特征值 变异百分比(%) 累积变异百分比(%) 特征值 变异百分比(%) 累积变异百分比(%) 特征值 变异百分比(%) 累积变异百分比(%) 1 17.725 65.647 65.647 17.725 65.647 65.647 7.973 29.529 29.529 2 2.037 7.545 73.192 2.037 7.545 73.192 7.018 25.993 55.522 3 1.274 4.719 77.910 1.274 4.719 77.910 6.045 22.388 77.910 表4. 三个因子的特征值和方差贡献率 27个条目共提取出3个相互独立的因素，抽取出来因素所包含的条目(见表5)。 第三、根据各个因素所包含的条目(见表5)，对各个因素进行了以下的命名及释义： 因素1 (V1)包括a1至a10这10个条目，涵盖了对上级的能力、品德及关系的信任，因此将其命名为“上级信任”。 因素2 (V2)包括a11至a19这9个条目，涵盖了对同事的能力、品德及关系的信任，因此将其命名为“同事信任”。 因素3 (V3)包括a20至a27这8个条目，涵盖的是对组织整体的信任，因此将其命名为“系统信任”。 Table 5 An exploratory factor analysis of organizational trust of public sector employee 题号 条目 载荷量 V1 V2 V3 a1 上级能够很好地培养下属 0.750 a2 上级能够胜任其职位 0.738 a3 上级的工作作风是令人信服的 0.764 a4 上级的管理能力和水平 0.746 a5 上级处事是公平公正的 0.782 a6 上级对我说的话是诚实可靠并能够信守承诺的 0.756 a7 上级对待下属都很坦诚 0.771 a8 上级放心把事情交给我来完成 0.640 a9 上级会用一种一贯并且可预知的方式对待我 0.526 a10 上级对我们整个团队(或部门)有足够的信心 0.611 a11 同事们的工作能力 0.763 a12 同事们是愿意分享他们的知识和技能的 0.809 a13 同事们的职业道德和敬业精神 0.802 a14 同事们是诚实的并能够信守他的承诺 0.822 a15 同事们坦荡磊落，不搬弄是非 0.750 a16 同事们公私分明 0.746 a17 在工作中遇到困难时能得到同事们的帮助 0.823 a18 与同事们之间的配合非常默契，工作氛围很好 0.810 a19 与同事们在生活中关系好，相互关心、帮助 0.837 a20 所在单位能够给我们提供生活上的保障 0.617 a21 所在单位不会做出伤害员工的事情 0.643 a22 对所在单位的发展充满信心 0.716 a23 所在单位能坚持贯彻单位的管理政策 0.700 a24 所在单位出台的大多数制度是比较成熟，值得信任的 0.747 a25 在现在这个单位工作时，对自己的事业发展充满信心 0.750 a26 对从未接触过的人，会因他是所在单位的一员而相信他 0.703 a27 所在单位领导班子的决策都考虑了员工的利益 0.776 表5. 公共部门员工组织信任的探索性因素分析结果 注：只列出因子负荷值≥0.40的数据。 3) 代际差异的测量 本研究将样本中年龄处于35岁及以下的职工定义为青年职工，35岁以上的职工定义为中老职工，以此分析两个不同年龄群体之间的代际差异。