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user: 2. 理论基础与研究假设 2.1. 防御型印象管理对创新行为的影响 中国情境下，在权力距离较大的组织内，好“面子”的中国员工在面对工作压力、组织压力或者领导强权时，员工有时会采取防御型印象管理诸如解释道歉、事先声明和自我设障等策略来避免不利印象，从而保护个体已经建立的社会形象。而防御型印象管理的目的只是维持现状，个体越是具有这种消极心理倾向就越是难以做出绩效突破。 事先声明，即在危急情境出现之前，根据先期预计的情况而提出的借口。即为避免过失而实现对事件进行负面的估计。员工因为认为工作可能会出现失误从而会威胁到自身的形象，因而感受到压力，且将创新行为也视作一种潜在的威胁，风险较高且需要消耗其大量的时间和精力。根据资源保护理论，个体寻求获取和保留资源，包括物体(如食物)、个人特征(如自尊)、条件(如晋升)和精力(如时间) (Hobfoll， 1989)。于是在已感知到未来工作风险的时候，事先声明自己的不足或者是工作的难度大，以选择保守的完成工作而不去冒险地进行创新行为，以避免承担更多的风险。因此提出假设： H1a：工作前事先声明，会抑制员工创新行为的产生。 自我设障意思是在即将到来的考评前，人们有意为自己设置障碍，做出实际上不利己的行为，从而为自己的失败提前找好借口的行为。具体而言，员工会在开始前进行自陈式自我设障，或者行动式自我设障，包括为可能的失败寻找不可控的借口，包括工作焦虑、紧张和疾病，或者进行本身所能控制的却对工作不利的行为，如没好好准备、休息不好等。因为员工认为社会普遍可以接受内部外部阻碍而对工作产生的影响，而不能接受失败的原因是归根于个人能力水平或是智力水平的不足。因此为了维护社会对员工个人能力的判断不受影响，员工自身的形象不受到破坏。员工在工作中，故意为自己设置障碍，从而达到自我保护的目的。 员工在自我设障的过程中，对工作采取了消极的情绪，表明现有的工作资源不能满足工作的要求，因此可能会失败，而失败的原因被归结为障碍。根据资源损失螺旋的推论，个人的资源储备资源越少，则更有可能遭受损失的压力，这种压力的存在使得资源用于止损的往往超过他们增加的，从而加速资源的损失且个人的心理压力也逐渐增大(Gorgievski， Halbesleben， & Bakker， 2011)。因此，当员工感知到资源受损时，会首先采取行动以防止资源损失，避免陷入损失螺旋。结合本文研究内容而言，也就是员工会通过减少角色外行为(创新)来规避额外资源的损耗。因此提出假设， H1b：员工工作中自我设障会抑制其创新行为的产生。 2.2. 防御型印象管理与强制性公民行为 学者们提出，员工可能会为了个人利益而表现出组织公民行为，包括给管理层留下深刻印象。然而，源于印象管理的组织公民行为实际上是一种失去自愿意义的工具。虽然组织公民行为在正式激励体系中并未得到正式认可，但管理者认识到并强调组织公民行为的重要性。在国内，西方学者制定的强制性组织公民行为量表在中国的适用性得到了成功的检验。并且在中国，强制性公民行为主要负面影响员工对于组织的额外贡献以及组织忠诚度这些隐形层面(彭正龙，赵红丹，2010)。文化传统性的差异对强制性公民行为对组织承诺的负面影响不产生作用。由于组织公民行为在其组织中经常受到非正式的鼓励和奖励，因而员工很可能渴望通过获得型印象管理被视为“好士兵”(Vigoda-Gadot， 2006) ，但实际上，他们更有可能只是进行防御型印象管理的“好演员”，从而产生一系列迫于压力、非自愿的角色外行为，即强制性公民行为。 根据自我决定理论，大多数人的行为是由个人目标和需要驱动的。因此，员工之所以愿意从事组织公民行为，是因为他们能够满足一定的需求和动机(Deci & Ryan， 1980)。相反，源于印象管理动机的组织公民行为失去了自愿的意义。区别于获得型印象管理，进行防御型印象管理的员工，是由外部动机驱使其强制实施组织公民行为。而在外部动机驱使下实施组织公民行为，却未获取预期的收益或补偿时，容易引发员工反生产行为，从而危害组织与其他员工的利益(Yam， Fehr， Keng-Highberger， et al.， 2016)。因此进行防御型印象管理的员工在面对外界环境压力，如来自工作、组织或领导等的压力时，会产生消极的反应， 这将迫使他们违背自己的意愿，参与角色外活动，即产生强制性公民行为。 因此，提出假设： H2a：事先声明正向影响强制性公民行为。 H2b：自我设障正向影响强制性公民行为。 2.3. 强制性公民行为与创新行为 在中国情境下，组织普遍存在权力距离过高的现实问题，强制公民行为在中国广泛存在。然而由于中国人其隐忍的特性，因此强制公民行为对员工绩效并没有明显影响(杨贤传，张磊，2018)，但对员工为组织做出额外贡献的意愿有明显影响。Vigoda-Gadot (2007)的一项研究表明，强制性公民行为会产生负面结果，例如：造成个体对工作较高的倦怠水平，对组织政治的感知更强，离职意愿更强，且会增加其行为疏忽的倾向，另一方面工作满意度、创新行为和角色内绩效水平也都较低。除此之外，创新行为的产生需要员工个体更多的工作投入，因此压力下的强制性公民行为会减少员工由于工作投入而产生的创新行为。作为对组识的回报，创新行为可以被视作有益组织健康发展的角色责任行为。防御型印象管理动机还通过阻碍角色认同而负向影响创新行为。强制性公民行为发生后，员工主观上不愿意把创新行为归为角色范围内(赵斌，杨雯帆，2020)，认为创新行为与他们的工作职责无关，这也将直接抑制创新行为的产生。 因此提出假设： H3：强制性公民行为负向影响创新行为。 2.4. 强制性公民行为的中介作用 员工在工作前进行事先声明，他们的目标是自身形象不受损害，他们的需求是尽可能不去承担任何失败的风险，因此他们参与组织公民行为的意愿也较低。然而中国情境下，由于领导压力、组织压力等种种压力共同作用下，员工不情愿却也被迫从事着角色外活动，即强制性公民行为。而强制性公民行为会进一步影响员工对于创新行为这种需要额外付出时间精力(资源)的态度。根据计划行为理论，个人对于某项行为的态度愈正向，则个人的行为意向愈强(Ajzen & Fishbein， 1972)。反之，当员工对于创新行为的态度呈负向甚至逃避，那么其进行创新行为的意向就越小。行为意向是任何行为表现的必需过程，是行为显现前的决定，在控制条件充分的情况下，意向直接决定行为。也就是说，当员工将创新行为视为其工作中的风险将威胁到他已有形象时，员工会对创新行为持消极或抵触态度，从而削弱了其进行创新行为的意向，最终抑制了创新行为的产生。 因此，提出假设： H4a：工作前的事先声明会通过强制性公民行为负向影响员工创新行为的产生。 员工在工作中为自己设置了诸多的障碍，其目的是为了保护自己。也就是基于外在动机，员工希望社会对他现有的印象不受威胁。因此为了避免外界对自己的印象被破坏，员工会不出于自己本身意愿的去进行组织公民行为。根据自我决定理论，当一个人选择来采取某项活动，而不是完成某个外部目的时，同样的活动更可能被激发或更快乐。反之，由外在动机促使的行为(非出于个人意愿，而是为了完成某个外部目的而选择进行的行为)会导致压力、抑郁和焦虑(Vansteenkiste， Simons， Lens， et al.， 2004)，且可能被抑制。因此员工出于外在动机，在自我设障后，非自我决定的进行了强制性公民行为后，其自身已对工作采取了负面态度，主观上将创新行为设置为自身工作中的障碍，认为创新行为与自身工作职责无关，会阻碍其正常工作的完成。对工作本身的压力感知更明显、甚至感受到抑郁或焦虑，在充分认识个人需要和环境信息的基础后，员工创新行为的产生就缺少了驱动力、自我需要，因此将抑制创新行为的发生。 因此，提出假设： H4b：工作中自我设障会通过强制性公民行为抑制员工创新行为的产生。 综合上述6个假设，建立如图1所示的防御型印象管理对员工创新行为的影响模型。 图1. 防御型印象管理对员工创新行为的影响模型