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user: 4. 讨论 4.1. 心理弹性、工作倦怠、创造性问题解决与工作动机的关系 相关分析表明，心理弹性越强的员工工作动机越高，并且心理弹性越强的员工产生的工作倦怠程度越低，对工作动机的消磨越少。他们面对压力与困境的时候能产生更加积极的情绪与认知，更有自信且自我调节能力更强，敢于迎接挑战并兴趣盎然、乐此不疲，对工作的认知更富挑战性和热衷性，因此有更强的内部动机。同时具有高心理弹性的员工感受到的社会支持更多，对外部环境中可利用资源的运用更加灵活有效，与周围环境的互动更好。他们可能同时在意他人评价，关注人际竞争并且对于回报有一定的追求，而通过自身努力最终基本达成自己的期望，进一步增强外部动机(程丽，2009)。因此，具有高心理弹性的员工能发展出更高的工作动机。 心理弹性作为个体应对不断变化的环境、压力和逆境的重要资源，对于员工预防工作倦怠的产生和产生之后的自我调节有不可忽视的作用。虽然不同个体间的心理弹性强度存在差异，但总的来说心理弹性较强的员工在面对职场压力和工作困境时，能有更加积极的情绪体验，他们感受到的社会支持更多，寻求更加恰当而非熟悉却不适合的应对方式，从而能够更快地从困境中脱离出来(刘伟伟等，2017)。员工能从工作中的压力与困境中更快更好的解脱出来，克服工作中的困难取得良好的工作成绩，不仅维护了员工心理健康，更重要的是在这个过程中员工的身心能够得到锻炼并得以增强，成功脱困的经历有利于增强员工的自我成就感和自我效能，减少工作倦怠的产生。 本研究还发现，员工创造性问题解决与心理弹性和工作动机呈正相关，与工作倦怠呈显著负相关。员工创造性问题解决反应创造性思维水平，体现创造性高低。创造性高的个体能调动出更多的积极情绪，可以从更多的角度对事物进行认知，应对事件的方法也更多，有更高的心理弹性(房辉，2013)。同时，具有高创造性的员工对事物保有更强的好奇与探索精神，更富有激情，乐于尝试并能坚持不懈(宋志刚等，2015)，有利于增强工作动机。而员工工作倦怠与创造性负相关，工作倦怠高的员工身体疲惫、情绪低落，对工作的热情、积极性与主动性逐步减弱，对周围人、事表现出麻木冷漠，丧失对个人晋升的追求，成就感低落，导致他们对创造性的认知降低(李霞，2008)。员工创造性降低又反过来使他们在应对职业倦怠的时候更加无力，加重工作倦怠的程度。 4.2. 工作倦怠在心理弹性影响工作动机的中介作用 对工作倦怠中介作用的检验表明，工作倦怠在员工心理弹性与工作动机的关系中起部分中介的作用。具体而言，心理弹性高的员工有更强的应对压力、逆境并从中恢复的能力，他们在工作中所产生的工作倦怠程度更低，体验到的情感衰竭、人格解体和成就低落更少，对工作饱含热情、与自我和同事相处良好并保持较高的成就感，从而促进工作动机的增强。 心理弹性作为员工应对压力、逆境等的内在资源，在预防和调整工作倦怠的过程中起重要作用。高心理弹性的员工在困境中能产生更多的积极情绪而非消极情绪，即使出现了消极情绪也能更快的用积极情绪来摆脱消极情绪，在这个过程中他们不仅隔离了消极情绪对其心理能量的腐蚀，并且通过积极、合理的情感与认知进行应对与自我调节，使得他们的心理能量流畅、丰沛并能得以补给，体验到的情感衰竭就更少。他们拥有更稳定、多样、有力的社会支持系统，意味着他们对自我和周围人际关系的认知更加亲和，表现出与周围环境相处更加和谐，由此减轻压力感受和心理煎熬，降低产生人格解体的可能程度。高心理弹性的员工由于拥有更高的韧性，在遇到困难之后能更积极主动的采取恰当的应对方式，对压力情景和情绪有更高的接纳度(刘伟伟等，2017)，他们的受迫感和被控制感可能更少，对行为反应的自主感更强。在成功恢复到原有心理平衡甚至超过原有水平达到新的更高的平衡状态之后，这种成功应对的经历能强化他们的成就感。由此心理弹性高的员工在工作中产生的工作倦怠自然更少。在工作倦怠的子维度中，成就低落、人格解体、情感衰竭与胜任、关系、自主三大心理需要有千丝万缕的关系。心理弹性作为个体的内在资源，通过影响工作倦怠与个体的周围环境相互作用进而对工作动机产生影响。 本研究根据自我决定论将员工的工作动机细致划分为内部动机、认同动机、内摄动机与外在动机进行探究。当个体的基本心理需要得以满足的时候，他的行为将出于个人兴趣和认同等自主性动机，而当基本心理需要得到的是不同程度的满足甚至不满足的时候，个体将与社会环境互动发展出交互风格(如自主定向、控制定向和非个人定向) (朱琦，2014)。本研究还发现，工作倦怠在心理弹性与工作动机关系中的中介作用在动机的不同类型上显现出差异。对自主导向的内部动机和认同动机，心理弹性通过中介路径的影响大于直接效应；而对控制导向的内摄动机和外在动机，心理弹性对他们的直接影响则较通过工作倦怠的间接影响更加显著。本研究认为，自主导向的动机受到基本心理需要是否满足的影响，当员工的心理弹性强，其产生工作倦怠的程度则弱：人格解体程度低即员工与自身和周围同事保持良好的关系，其关系需要的满足水平较高；成就感低落程度低即对自己的能力和价值有恰当认识，自我效能感保持良好水平，对工作有掌控感，其胜任需求的满足水平也较好；情感衰竭程度低，即有足够的精力和情感投入到工作中，感受到的压迫、不自主和被控制感较少，愿意并能够完成工作而非不得不从事某项活动，其自主需要的满足水平较高。此时员工的自我整合水平更高，自主性动机更强。而控制导向的动机，是由于基本心理需要不能得以满足从而发展出的用来近似满足替代性、补偿性需要的动机，它是为了维持自尊、避免内疚或追求奖励、逃避惩罚等，更多的受到外界社会环境的激发和控制，而非出于内心主导，因此受到工作倦怠的中介作用不如自主行动机明显。控制性的外部动机还具有速效性和短时性的特点，作用往往可以达到明显但是却不能持久的效果。当员工的心理弹性较弱的时候，他们可能没有足够的能量支持自己满足需求的行为，或者由于无法成功地解决工作中的困难从而造成对需求满足的失败，导致激发的外部动机消失甚至损害原有的动机水平。而心理弹性高的员工，能有效地从工作困境中脱离出来，完成工作并获得所追求的需要满足，即便外部动机是突然被激发起来的，也能高效率地调动心理资源来为其后的行为提供不竭动力。因此员工心理弹性更多的是直接影响外部工作动机。 4.3. 员工创造性在心理弹性影响工作动机中的调节作用 本研究构建了一个有调节的中介模型，结果发现，员工创造性问题解决对心理弹性影响工作倦怠这一中介链条的调节作用显著。 前人研究已发现，日常创造性问题解决、创新活动、人格特质中的开放性、非防御性、和勇敢是应对不可避免的困境的保护性、促进性因子(Richards， 2007)。本研究所得结果与前人研究相符，创造性高的员工，往往具有兴趣广泛、倾向于接触多元信息和观点、主动性、开放性、坚持、乐于冒险等人格特质(宋志刚等，2015)，他们在遇到困境、压力等的时候倾向于用更加开放、多元的角度看待当前情境，主动思考解决问题的办法并不断地进行尝试和调整，创造性的思维让他们能不囿于成见，跳出原有的不恰当的应对方式，以新颖而适用的方法摆脱困境。本研究中已充分讨论了员工心理弹性越强，工作倦怠程度越低，动机水平则越高。高创造性的员工，因为其心理弹性也越好，产生工作倦怠的情况也就越少；而由于他们具有对外界保持好奇并主动探索的人格特征，因此内部动机也显著高于外部动机。个体的心理弹性的积极作用发挥是在某一个逆境或压力范围内，如果当前情境中的困难超过了个体心理弹性的承受范围，则个体不仅无法从困境中脱离出来更可能对原有平衡状态造成损害。若高创造性的员工遭遇到超出他们承受范围的困境，他们反而可能出现更强烈的情感反应；提出的创造性想法在可能无法奏效的同时还可能对已达成相对平衡的组织环境形成挑战，影响他们与组织内其他员工的人际关系，促成人格解体的出现。因此高创造性的员工若心理弹性较低，反而更容易出现工作倦怠进而对工作动机造成消极影响。 4.4. 实践意义与展望 本研究发现，工作倦怠在员工心理弹性与工作动机之间具有中介作用，且对自主性动机的中介作用大于控制性动机。在实际工作中企业应该重视员工的心理健康问题，加强对员工心理弹性的建设，以身心灵的整体模式来提高员工的工作动机，而非一味地依靠外部奖励刺激和思想教育。从更加长远的利益来看，企业增强员工心理弹性一方面可以减缓员工工作倦怠，提升员工工作效率和工作绩效，另一方面有利于员工进行自我整合，发展出自主性更强的工作动机，让员工感觉到想工作而不是不得不工作，同时也解决外部动机诱发的时效性问题。 本研究中还存在一些不足和局限尚需后续改善：第一、研究中的被试群体来自于同一家大型国有企业，且多为男性，工作岗位多在一线流水线，少部分管理岗位。在日后的研究中应该增强被试样本的代表性，涉及更多行业、企业类型、工作岗位并平衡性别、年龄、教育程度、工龄等人口统计学变量；第二，本研究对构建的有调节的中介模型在于探讨员工心理弹性对工作动机的作用机制，但只涉及到个体层面的研究，未来研究应构建个体–群体–组织的三维立体研究视角；第三，本研究的数据采集于同一时间，为横断研究，心理弹性是一个动态平衡的变量，未来研究可以增加干预处理，进行纵向研究，得到因果论证。