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user: 2. 文献综述――研究背景与假设 2.1. 工作倦怠与工作满意度、离职倾向的关系 工作倦怠作为专业术语是美国临床心理学家Freudenberge首次提出，主要是指企业职工产生“职业倦怠”的现象(Freudenberger， 1977)。对于“工作倦怠”，Schaufeli和Enzmann从倦怠的状态和过程特征给出了自己的定义，它是一种出现在正常人身上的持续的、负性的、工作相关的状态，主要特征为衰竭，伴有自我效能感和动机降低、痛苦感以及逐渐出现于工作中的非建设性的态度和行为(江卫东，2007)。而为国内外学者引用较多的是Maslach对工作倦怠的定义：在职业领域中，工作倦怠是对工作中持续不断的情绪和人际关系压力大的长期反应(李晓艳 & 周二华，2013)。 Hoppock & Hand (2014)在其著作《Job Satisfaction》一书中首次提出了工作满意度的概念。他认为工作满意度是工作者对工作本身及环境因素的一种态度或满足感受，即工作个体对其工作环境的一种正面、积极的情感。“工作满意度”逐渐在学术界引起关注，学者们根据各自的研究设想提出了不同的定义。Vroom (1964)认为，工作满意度是一个人对目前工作角色的正向情感的反映。Lawler & Porter (1975)提出，工作满意度是个人对工作的感受，是个人从各个层面对工作加以评价后产生的一种主观的态度。迄今为止，学者们普遍认可的是Cavanagh (1992)提出的观点，即：工作满意度是个体所表现出来，对其所从事工作的喜爱程度。 离职倾向(Turnover Intention)是“个体蓄意要离开组织的一种意图” (Thomas， 1979)。离职倾向不同于离职行为，前者反映的是一种态度倾向，后者反映的则是实际发生的行为。研究表明离职倾向能够较准确的预测出个体离职的概率，是将要产生离职行为的最后阶段。 多数研究离职行为的文献把工作态度(如工作满意度、组织承诺)和人口统计学变量(如年龄、婚姻状况)作为员工离职意向和自愿离职行为的重要预测变量(Arnold & Feldman， 1982)。也有许多研究揭示了工作倦怠、工作满意度与离职倾向三个变量之间的密切联系。Reichel & Neumann (1993)研究发现，随着工作倦怠的加深，员工的工作满意度明显下降。王悦等人(2012)的研究发现，无论是倦怠总分，还是其各个因子都与工作满意度呈现出显著的负相关性。Lee & Ashforth (1996)研究表明，工作倦怠通过降低员工的归属感，产生负面情绪，从而引发员工较高的离职倾向。李会玲(2010)通过实证研究表明，工作倦怠的三个维度(情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落)均对离职倾向产生正向的影响作用。赵延昇 & 李曼(2012)以80后知识型员工为调查对象，发现其工作倦怠与离职倾向显著正相关，并且工作倦怠对离职倾向有较好的正向预测作用。Mobley (1982)研究发现，在其研究中，证明了工作满意度与离职行为是负相关关系。江世杰(2010)以制造业员工为调查对象，发现工作满意度与离职倾向存在显著负相关。袁楚芹 & 黄文远(2013)针对90后员工的实证研究，也发现工作满意度和离职意向呈显著负相关关系。 Griffeth等(2000)认为，工作满意度与离职倾向关系密切，应该将工作满意度作为离职倾向的一个预测变量，这种观点不断得到了印证。复旦大学Yao & Cui (2010)提出离职倾向与员工对工作本身的环境条件、工作酬劳等的满意程度有关。苏洁(2015)提出工作满意度的三个变量对自身的满意度、对工作本身的满意度、对组织管理的满意度对离职倾向有显著影响。张永旺(2010)销售人员工作倦怠影响离职倾向需要经过工作满意度这一中介变量，而且中介效应影响显著，其中中介效应为部分中介效应。 例如因此，本文提出以下假设： H1：工作倦怠与离职倾向显著正相关。 H2：工作满意度与工作倦怠和离职倾向均显著负相关。 2.2. 组织承诺与工作满意度、离职倾向的关系 组织承诺是美国学者Becker (1960)提出的概念，是个体对组织产生的全身心的投入，它反映的是员工对组织的态度和行为，是联接个体与特定组织的心理纽带(樊耘，张旭，& 颜静，2013)。之后，该概念经历了不断发展和补充。Meyer & Allen (1997)总结了组织承诺三种不同的定义角度：感情取向、成本权衡和义务或道德责任，他们认为组织承诺是一种稳定的心里束缚，会对个体的行为产生一定的指导作用。员工的组织承诺越高，个体就越有主人翁意识，并且更加强烈的渴望留在组织中继续付出努力，同时，组织承诺能够很好的预测员工离职的可能性。 国外多数学者认为，员工工作满意度与组织承诺之间存在着正向的关系，这一结论得到持续的证实(Steers， 1977; Rusbult， 1983; PMathieu & Zajac， 1990; Lum， 1998; Hochwarter， Perrewe， Ferris et al.， 1999)。例如，Neubert & Halbesleben (2015)的研究发现组织承诺会在一定程度上影响员工的工作满意度。Vandenberg和Lance (1992)采用纵向方法对管理信息系统的专业人才进行研究，也得出了组织承诺影响满意度的结论。这一结论也不断被国内学者印证。例如，蔡坤宏(2000)借助Meta分析技术对相关文献进行研究后发现，组织承诺正向影响员工的工作满意度。高峰强等人(2011)在对全国15所高校教师的研究中发现，组织承诺与工作满意度呈显著正相关，并且组织承诺能够显著正向预测工作满意度。 同时，大量研究指出，组织承诺可以有效预测员工的离职行为(朱农飞 & 周路路，2010)。Poter & Steers (1974)、Michaels & Spector (1982)的研究发现，组织承诺越高，员工的离职倾向越低(潘持春，2009)。张爽等人(2012a)研究指出工作满意度和组织承诺对离职意向均有不同程度的影响，与离职意向呈显著负相关。不仅如此，学术界更多地将组织承诺看作是预测离职倾向的一个中介变量，贾丹(2012)曾研究称在高新技术企业，核心人才的职业倾向对于离职倾向的作用中，组织承诺起到了重要的中介效应。刘锦(2015)指出组织承诺在工作满意度与工作卷入间起到部分中介作用；职业承诺在工作满意度与离职倾向间起到部分中介作用。这些文献都证实了组织承诺是在研究离职倾向与其他变量间具有重要中介作用的变量。 因此，本文提出如下研究假设： H3：组织承诺与工作满意度显著正相关，与离职倾向显著负相关。 实际上，工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系并非被独立的探讨。多项研究显示，工作满意度、组织承诺这两个变量是主要影响离职倾向的因素，工作满意度在预测离职倾向的要素中是最主要的(Halbesleben， Osburn， & Mumford， 2006)。Rutherford等(2008)研究认为，工作倦怠、工作满意度、组织承诺三个变量的相互作用，在一定程度上会引发离职倾向的产生。张开翠(2008)以国有商业银行员工作为对象的研究发现，员工工作满意度作为工作倦怠与离职倾向的中介变量。韩翼 & 刘竞哲(2009)的实证研究证实个人-组织匹配、组织支持感是通过工作满意度的中介作用影响员工的离职倾向。我们认为，尽管高校社团具有不同于规范化组织的特征，但其员工的工作满意度同样地发挥着相似的重要作用。因此，提出以下研究假设： H4：工作满意度是工作倦怠影响离职倾向的中介变量。 H5：组织承诺是工作满意度影响离职倾向的中介变量。本研究最终假设见图1。 图1. 模型假设