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user: 1. 问题的提出 不道德亲组织行为(Unethical pro-organizational behaviors， UPB)指在组织情境中员工所实施的意图促进组织有效运作而违背社会价值观念或伦理标准的行为(Umphress， Bingham， & Mitchell， 2010; Umphress & Bingham， 2011)。研究者业已对个体自利性质的不道德行为的影响因素、作用机制及潜在后果开展了大量研究，近期则开始关注服务于组织及其成员利益的UPB现象(Moore & Gino， 2005; 吴明证，邵晓露，孙晓玲，李宁，2017)。对于UPB，已有研究主要探讨了组织特征、领导方式、个体特征等对UPB影响。例如，在组织特征方面，高绩效要求会引发个体的UPB倾向(陈默，梁建，2017)；在领导方式方面，服务型领导、变革型领导是导致UPB的潜在风险因素(吴明证等，2017；Graham， Ziegert， & Capitano， 2015)；在个体特征方面，个体的积极互惠倾向、组织认同等均影响着UPB (Umphress， Bingham， & Mitchell， 2010; Umphress & Bingham， 2011)。 UPB兼具不道德性和亲组织性两种特征，可能同时受到组织因素和个人道德相关因素的影响。本研究拟探讨个体的人际导向是否影响其UPB倾向，以及在这一关系中上下属关系和道德认同的作用。在素以关系取向和权威取向著称的中国社会(郭晓薇，2011)，人际导向对组织成员行为(包括UPB)的影响可能会更大。持有人际导向的个体倾向于构建积极的上下属关系，并出于回报或互惠的目的而从事UPB。因此，上下属关系可能在人际导向与UPB之间发挥着中介作用。此外，人们都希望保持积极的自我概念，而UPB的不道德性质可能会威胁个体的道德认同，这意味着道德认同可能会削弱上下属关系对UPB的影响。因此，本研究构建了一个有调节的中介模型，假设人际导向以上下属关系为中介影响其UPB，且这一中介效应受到道德认同的调节。 1.1. 人际导向和UPB的关系 人际导向(interpersonal orientation)反映的是个体对他人或外部环境的反应程度。高人际导向的个体倾向于与他人建立、管理或巩固彼此间的关系，与他人积极进行人际互动并在交往中追求公平互惠倾向(Rubin & Brown， 1975; Swap & Rubin， 1983; Silva， Martinez-Arias， Rapaport， Ertle， & Ortet， 1997)。高人际导向的个体关注自己对待他人的行为，并对他人的合作/竞争、权力的分配、关系的依赖以及他人对公平互惠规范的遵守/偏离等关系特征表现出高度的敏感性和反应性(Swap & Rubin， 1983; Silva et al.， 1997)。与之相比，低人际导向的个体较少关注自己与他人的关系，更为重视个人付出和相应的利益回报，在人际交往中倾向于最大化自己的利益。 UPB的重要特征在于其有利于组织，是员工为了组织及其成员利益而做出的不道德行为(Umphress & Bingham， 2011)。UPB有助于个体融入组织，获得上级和组织内部的认可，这契合了高人际导向个体在工作中的行为取向。互惠是人际交往的基础，在维系关系过程中双方需要为彼此带来一定的帮助和回报。高人际导向个体的互惠倾向组织中表现为他们愿意依附于组织，对组织给予的经济和社会保障表现出更多的情感认同与行为反馈，为此他们可能做出UPB以回馈组织。此外，较高的人际导向还使得个体害怕被组织及其成员所排斥，进而有可能愿意做出有利于组织的行为以保证其在组织内部人际关系的稳定。研究发现，那些遭受组织排斥的个体确实表现出较高的不道德亲组织行为(Thau， Derfler-Rozin， Pitesa， Mitchell & Pillutla， 2015)。因此，本研究假设： H1：人际导向与UPB呈正相关。 1.2. 上下属关系的中介作用 一般认为，我国社会中存在的上下属关系基本上指的是上下属之间的私人关系(Cheung， Wu， & Chan， 2009)。这一关系往往是上级与下属在工作和非工作时间，通过私下聚餐、礼尚往来等与工作内容并不一定相关的社会互动而形成，在这一过程中上级与下属彼此之间互惠互利(Chen & Tjosvold， 2006; 刘慧，王晓庄，2016)。高人际导向的个体可能更愿意与上级形成积极的上下属关系。他们在行为倾向上更为重视与上级的人际互动，期望获得组织和上级的认可，表现出较高的组织认同(Law， Wong， & Wang， 2000)。上级往往拥有下属所需要的物质和非物质资源，因此高人际导向的个体会积极地构建与上级的积极关系以达到互惠互利的目的(王辉，刘雪峰，2005)。此外，在我国的各种社会组织中，上下属关系与组织内部成员寻求社会认同的关系密不可分(Cheung， Wu， & Chan， 2009)。个体与组织成员的积极关系是其形成积极社会认同的重要来源，上下属关系的形成和维系能够促使个体形成积极的社会认同。因此，本研究假设： H2a：人际导向与上下属关系呈正相关。 身处积极上下属关系中的个体有可能做出UPB。依据社会规范理论，下属与上级之间需要进行公平互惠的交换。一旦下属与上级建立积极的关系，下属在获得上级更多资源的同时，可能会秉承互惠规范而做出有利于组织的行为以回报上级(李宗波，陈红，2015)。上级也会对下属进行内外群体成员的区分，与关系亲近的下属表现出更多的公开或私下互动(Cheung， Wu， & Chan， 2009)。当关系双方长期致力于互相回报、礼尚往来时，这种非工作性质的人际交往可能让双方产生情感性关系，下属可能会对上级产生情感认同和关系依赖(Law， Wong， & Wang， 2000; 郑伯埙，1995)。对于下属而言，对组织和上级保持忠诚是一种被赞许的道德品质，这可能会掩盖UPB的不道德的一面，因此具有情感性内涵的上下属关系可能导致个体做出UPB。在组织层面，积极的上下属关系还会催生出下属对组织的认同(Ashforth & Mael， 1989)。对组织的较高认同会使得个体秉持组织规范、服务组织利益，使得他们可能会忽略个人道德标准而从事有利于组织的不道德行为。此外，上级出于信任高低或情感深浅会对下属行为抱持或采取不同的态度、看法和反应(于维娜，樊耘，张捷等，2015)。这意味着，上级可能对关系亲近的下属的UPB较为宽容，为下属从事UPB创造了心理安全感。因此，本研究假设： H2b：上下属关系与UPB呈正相关。 高人际导向的下属出于对人际关系的依赖愿意与上级建立积极的上下属关系，在工作和生活中形成共享性的物质或情感互惠。而积极的上下属关系可能会提高下属从事UPB的意愿。结合H1、H2a和Ｈ2b，本研究假设： H2c：上下属关系在人际导向和UPB关系中发挥着中介作用。 1.3. 道德认同的调节作用 道德认同反映个体对正义、善良、守信等道德特质的认可程度(Blasi， 1980; Mulder & Aquino， 2013)。与低道德认同的个体相比，这些道德特质对高道德认同个体的自我概念较为重要，使得他们更为关注自己与他人的行为是否合乎道德。高道德认同的个体倾向于将模糊两可的行为判断为违背道德并产生愤怒情绪，在生活中也较少做出欺骗、作弊等不道德行为(Aquino & Reed， 2002)。人们一般都保持着积极的自我道德形象，也期望他人能够在道德方面积极地看待自己。UPB的不道德性质违背了人们的道德认同，威胁着人们的道德自我概念，从而抑制了人们从事该行为的倾向。因此，本研究假定： H3a：道德认同与UPB呈负相关。 UPB对个体道德认同的威胁可能会制约着上下属关系对UPB的影响。积极的上下属关系能够提高下属做出UPB的意愿，但是UPB所致的道德认同威胁会让个体遭受心理失调，个体为了保持积极道德自我可能会抗拒做出这一违背道德的行为。与低道德认同的个体相比，从事UPB对高道德认同个体的道德自我威胁更大，所引发的心理失调也更大，抑制UPB的倾向相应也越高(吴明证等，2017)。这意味着，高道德认同个体即使与上级保持着积极的上下属关系，为了消除心理失调他们仍会秉持道德标准而不愿意道德妥协以做出UPB。此外，高道德认同的个体一般具有较强的自控能力，也使得他们能够抑制从事UPB的倾向，即使UPB因为有利于上下属关系而能够带来收益(Ward & King， 2018)。因此，本研究假设： H3b：道德认同调节着上下属关系与UPB的关系，上下属关系对UPB的影响可能只体现在低道德认同的个体中。 结合H2c和H3b，本研究构建了如下假设的有调节的中介模型(图1)。该模型假设：H3c：人际导向以上下属关系为中介影响UPB，且这一中介效应受到道德认同的调节。 图1. 有调节的中介模型