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user: 5. 讨论与启示 企业文化作为一种潜在的意识形态，是通过影响员工的心理和行为间接地影响有形资产的利用与整体协作，最终影响企业重组整合预期目标的实现。不同的企业必然会存在不同的管理风格和文化理念，并购重组后如果处理不好，不能使双方融合为一个具有共同目标、相同价值观和利益共同感的组织，企业就会变得缺乏凝聚力，内部冲突不断，最终导致并购重组活动的失败。因此，与其他整合相比，企业 Table 1 Descriptive statistics of variable N Minimum 最小值 Maximum 最大值 Mean 均值 Std. Deviation 标准差 领导行为 470 1.75 5.00 4.3723 0.63307 价值观匹配 470 1.00 5.00 4.1830 0.90044 管理适应 470 1.00 5.00 4.2681 0.87639 文化认同 470 1.00 5.00 4.2436 0.79088 公关行为 470 1.00 5.00 4.0553 0.86784 并购准备 470 1.25 5.00 4.3941 0.68885 整合促进 470 1.60 5.00 4.3004 0.70873 文化融合效果 470 2.00 5.00 4.3179 0.66709 表1. 变量的描述性统计 Table 2 Correlation analysis between effects of cultural integration and its influencing factor 领导行为 价值观匹配 管理适应 文化认同 公关行为 并购准备 整合促进 文化融合效果 领导行为 Pearson Correlation 1 0.566 ** 0.608 ** 0.700 ** 0.514 ** 0.727 ** 0.733 ** 0.686 ** Sig. (2-tailed) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 N 470 470 470 470 470 470 470 470 价值观匹配 Pearson Correlation 0.566 ** 1 0.565 ** 0.626 ** 0.451 ** 0.540 ** 0.551 ** 0.507 ** Sig. (2-tailed) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 N 470 470 470 470 470 470 470 470 管理适应 Pearson Correlation 0.608 ** 0.565 ** 1 0.747 ** 0.438 ** 0.522 ** 0.560 ** 0.586 ** Sig. (2-tailed) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 N 470 470 470 470 470 470 470 470 文化认同 Pearson Correlation 0.700 ** 0.626 ** 0.747 ** 1 0.586 ** 0.668 ** 0.677 ** 0.713 ** Sig. (2-tailed) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 N 470 470 470 470 470 470 470 470 公关行为 Pearson Correlation 0.514 ** 0.451 ** 0.438 ** 0.586 ** 1 0.565 ** 0.596 ** 0.591 ** Sig. (2-tailed) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 N 470 470 470 470 470 470 470 470 并购准备 Pearson Correlation 0.727 ** 0.540 ** 0.522 ** 0.668 ** 0.565 ** 1 0.816 ** 0.766 ** Sig. (2-tailed) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 N 470 470 470 470 470 470 470 470 整合促进 Pearson Correlation 0.733 ** 0.551 ** 0.560 ** 0.677 ** 0.596 ** 0.816 ** 1 0.820 ** Sig. (2-tailed) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 N 470 470 470 470 470 470 470 470 文化融合效果 Pearson Correlation 0.686 ** 0.507 ** 0.586 ** 0.713 ** 0.591 ** 0.766 ** 0.820 ** 1 Sig. (2-tailed) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 N 470 470 470 470 470 470 470 470 表2. 文化融合效果及其影响因素的相关性分析 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Table 3 Regression analysis based on the dependent variable of cultural integration effec Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1.358 0.359 3.779 0.000 领导行为 0.327 0.096 0.322 3.388 0.001 0.610 1.639 价值观匹配 −0.030 0.067 −0.041 −0.448 0.655 0.667 1.500 员工对新管理的适应 0.050 0.082 0.066 0.610 0.543 0.468 2.138 文化认同 0.281 0.108 0.327 2.607 0.010 0.352 2.845 公关行为 0.062 0.060 0.086 1.029 0.306 0.800 1.250 表3. 以文化整合效果为因变量的回归分析 a Dependent Variable：文化整合效果。 Table 4 Stepwise regression analysi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 2.158 0.277 7.778 0.000 文化认同 0.503 0.067 0.585 7.566 0.000 1.000 1.000 2 (Constant) 1.476 0.331 4.462 0.000 文化认同 0.333 0.081 0.387 4.136 0.000 0.622 1.609 领导行为 0.326 0.095 0.322 3.439 0.001 0.622 1.609 表4. 逐步回归分析 a Dependent Variable：文化整合效果 文化整合更具深层意义，是企业重组整合的核心和关键。 通过实证研究，我们发现影响并购重组企业文化融合效果的因素主要有：文化差异性(包括双方企业价值观的相似性、领导行为、员工对文化的认同、双方企业的管理适应性等)、并购重组前的文化尽职调查准备；并购重组后的公关行为和整合促进措施。据此，我们认为企业在并购重组的文化融合过程中要注意以下原则： 1) 注重分析识别双方企业文化的差异和特质，取其精华去其糟粕，选择自己所需的文化要素，获取稀缺的优秀的文化要素，构建出新的有特色的企业文化。 2) 充分沟通的原则。在文化整合过程中必须进行充分、全面而有效的沟通，运用公关行为，通过与被并购企业各个利益相关者的沟通，了解他们对公司的期望，并将企业并购重组后的目标、战略、计划等信息传递给员工，获得其精神和行动上的支持；通过交流活动本身也有助于在双方企业中建立一种管理层之间、管理层与员工之间以及员工之间的相互信任关系。 3) 领导高度重视和率先垂范的原则。高层领导在文化整合中有不可推卸的责任，要有意识地推进文化整合，一方面要积极组织力量实施文化整合，另一方面处事要客观民主、关心下属、以身作则，倡导良好的企业文化。 4) 要重视并购重组前期的文化审慎。通过调查双方文化的包容性和差异性，确定并购重组企业文化融合整体方案。 5) 平稳原则。企业文化的融合涉及观念的转变、行为方式的调整，在文化融合的碰撞期和磨合期，会给被重组方带来较大的震动，甚至产生抵触情绪。为此，在文化融合过程中，要针对性地采取不同的文化融合措施，来降低文化整合中造成的震动幅度，实现平稳过渡。