# Psychologia społeczna

## Uprzedzenia i dyskryminacja

Konflikty międzyludzkie mogą skutkować przemocą, wojną i masowymi mordami, czyli ludobójstwem. Uprzedzenia i dyskryminacja (ang. ) to często podstawowe przyczyny konfliktów między ludźmi. Uprzedzenia i dyskryminacja mają wpływ na wszystkich. W tym podrozdziale przedstawimy definicje uprzedzenia i dyskryminacji oraz omówimy przykłady tych zjawisk i ich przyczyny.

### Zrozumieć uprzedzenie i dyskryminację

Jak już zostało powiedziane na przykładzie Trayvona Martina na początku rozdziału, choć ludzi łączy szereg podobieństw, to także występuje między nami wiele różnic. Te różnice mogą być dla niektórych trudne do zaakceptowania, co prowadzi do uprzedzeń. Uprzedzenie (ang. ) to negatywne podejście do jednostki oparte wyłącznie na jej przynależności do określonej grupy społecznej (Allport, 1954; Brown, 2010). Uprzedzenia często dotykają osób będących członkami mniejszości kulturowych, których np. zwyczaje nie są powszechnie znane. Z tego względu prowadzenie działań edukacyjnych, utrzymywanie kontaktów i budowanie relacji z członkami różnych grup kulturowych może zmniejszyć tendencje do uprzedzeń. Co ciekawe, samo wyobrażanie sobie interakcji z osobami z innych grup kulturowych może wpłynąć na zmniejszenie uprzedzenia.
W jednym z badań uczestników poproszono o wyobrażenie sobie wchodzenia w pozytywne interakcje z kimś będącym członkiem innej grupy kulturowej; działanie to przełożyło się na silniejsze pozytywne podejście do tej nieznanej grupy kulturowej i zwiększenie liczby pozytywnych cech kojarzonych z nią. Ponadto wyobrażone interakcje społeczne mogą się przyczynić do zmniejszenia lęku związanego z interakcją międzygrupową (Crisp i Turner, 2009). Zastanów się nad przykładami grup społecznych, do których należysz, mających wpływ na twoją tożsamość. Grupy społeczne to grupy, do których należą osoby o wspólnych cechach, takich jak płeć, rasa, pochodzenie etniczne, narodowość, klasa społeczna, religia, orientacja seksualna, zawód i wiele innych. Przykładem uprzedzenia jest okazywanie negatywnego stosunku wobec ludzi, którzy nie urodzili się w Polsce. Ktoś może żywić te uprzedzenia, chociaż przecież nie zna wszystkich ludzi, którzy nie urodzili się w Polsce. Status obcokrajowca wystarczy, żeby źle myśleć albo źle mówić o ludziach należących do tej grupy. Tymczasem podobnie jak w przypadku ról społecznych, można należeć do wielu grup społecznych.
Czy przypominasz sobie jakieś uprzedzenie, które zdarzyło ci się żywić wobec jakiejś grupy? Jak doszło do powstania takiego uprzedzenia? Źródłem uprzedzeń często są stereotypy (ang. ) – tj. konkretne przekonania lub założenia na temat innych ludzi oparte wyłącznie na ich przynależności do danej grupy społecznej, niezależnie od ich osobistych cech charakteru. Stereotypy to generalizacje, które stosuje się do wszystkich członków danej grupy społecznej. Przykładowo, ktoś, kto żywi uprzedzenie wobec starszych osób, może uważać, że starsi ludzie są powolni i niekompetentni (Cuddy et al., 2005; Nelson, 2004). Nikt nie jest w stanie poznać każdej osoby w podeszłym wieku, by móc faktycznie stwierdzić, że wszystkie osoby starsze są powolne i niekompetentne. W związku z tym taki negatywny pogląd stanowi generalizację – rozszerza się na całą grupę, mimo że wiele starszych to ludzie żwawi i kompetentni.
Kolejny przykład powszechnego stereotypu dotyczy przekonań na temat różnic rasowych między sportowcami. Jak dowiedli Hodge, Burden, Robinson i Bennett (2008), czarnoskórzy sportowcy uważani są często za silniejszych i wytrzymalszych, choć mniej inteligentnych niż ich biali koledzy. Takie poglądy wciąż funkcjonują mimo istnienia wielu przykładów świadczących o czymś zupełnie przeciwnym. Niestety, takie przekonania wpływają na traktowanie sportowców przez innych ludzi oraz na to, jak oni sami postrzegają siebie i swoje możliwości.
Kiedy myślimy stereotypowo na temat innej osoby, oczekujemy, że ta osoba potwierdzi ten stereotyp. Samospełniająca się przepowiednia (ang. ) to traktowanie innych członków grupy w sposób zgodny z uprzedzeniami; nasze traktowanie sprawia, że zaczynają się oni zachowywać w sposób zgodny z tymi stereotypowymi oczekiwaniami, co z kolei utwierdza nas w naszych poglądach na ich temat. Badanie przeprowadzone przez Rosenthala i Jacobsona (1968) wykazało, że uczniowie o mniejszych możliwościach, od których nauczyciele oczekiwali dobrych wyników, uzyskiwali lepsze oceny niż uczniowie o mniejszych możliwościach, po których nauczyciele spodziewali się słabych wyników. Zastanówmy się nad takim przykładem związku przyczynowo-skutkowego w samospełniającej się przepowiedni: jeżeli pracodawca zakłada, że kandydat do pracy, który nie kryje się ze swoim homoseksualizmem, będzie niekompetentny, to może on traktować tego kandydata w sposób negatywny podczas rozmowy kwalifikacyjnej, np. przez mniejsze zaangażowanie w rozmowę, unikanie kontaktu wzrokowego i zachowanie z dużą rezerwą (Hebl et al., 2002). Kandydat odniesie wówczas wrażenie, że potencjalny pracodawca go nie lubi, i będzie odpowiadał na pytania w sposób oszczędny, będzie również unikał kontaktu wzrokowego i ogólnie mniej zaangażuje się w rozmowę. Po rozmowie pracodawca zapamięta zachowanie kandydata jako wycofane i pozbawione emocji, a na podstawie średniego wrażenia, jakie kandydat sprawiał podczas rozmowy, stwierdzi, że kandydat rzeczywiście był niekompetentny. Dlatego stereotyp żywiony przez pracodawcę: „Homoseksualni mężczyźni są niekompetentni i nie są dobrymi pracownikami” ulegnie wzmocnieniu. Czy sądzisz, że ten kandydat do pracy ma szansę na zatrudnienie u tego pracodawcy? Traktowanie ludzi w sposób stereotypowy może prowadzić do uprzedzeń i dyskryminacji.
Inną siłą sprawczą, która może wzmacniać stereotypy, jest błąd konfirmacji. Podczas interakcji z obiektem naszych uprzedzeń przejawiamy tendencję do zwracania uwagi na informacje, które są zgodne z naszymi stereotypowymi oczekiwaniami, i ignorujemy te, które im przeczą. Proces ten, zwany błędem konfirmacji (ang. ), polega na poszukiwaniu informacji potwierdzających żywione przez nas stereotypy przy jednoczesnym ignorowaniu informacji niezgodnych z nimi (Wason i Johnson-Laird, 1972). Podczas rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca mógł nie zauważyć, że kandydat do pracy był przyjaźnie nastawiony i zaangażowany oraz że na początku udzielał kompetentnych odpowiedzi. Zamiast tego pracodawca skupił się na zachowaniu kandydata w dalszej części rozmowy, po tym jak zmienił on swój sposób bycia w reakcji na negatywny stosunek rozmówcy. Czy przypominasz sobie sytuację, w której potraktowano cię niechętnie z powodu wystąpienia błędu konfirmacji lub działania zjawiska samospełniającej się przepowiedni? Jak możemy przerwać błędne koło samospełniającej się przepowiedni? Stereotypy dotyczące klasy społecznej mogą się pojawić w przypadku, gdy informacje na temat danej osoby nie są jasne. Jeżeli informacje są jasne, zazwyczaj nie dochodzi do tworzenia się stereotypów (Baron et al., 1995).

### Grupy własne i grupy obce

Każdy z nas należy do jakiejś grupy płciowej, rasowej, wiekowej i społeczno-ekonomicznej. Grupy są istotnym źródłem naszej tożsamości i poczucia własnej wartości (Tajfel i Turner, 1979). Grupy, do których należymy, to nasze grupy własne. Grupa własna (ang. ) to grupa, z którą się identyfikujemy lub do której – według nas – należymy. Z kolei grupa, do której nie należymy i uznajemy ją za inną od naszej, to grupa obca (ang. ). Przykładowo, jeżeli jesteś kobietą, twoja grupa własna obejmuje wszystkie kobiety, a grupa obca składa się ze wszystkich mężczyzn (). W związku z tym, że ludzie mają silną potrzebę przynależności i emocjonalnych związków ze swoją grupą stosują tzw. faworyzację grupy własnej (ang. ), czyli uważają, że grupa własna jest lepsza od innych. Taki pogląd może prowadzić do uprzedzeń i dyskryminacji. Warto pamiętać, że przynależność grupowa nie zawsze musi wynikać z cech, które posiadamy.
Oprócz sił, które zdają się pchać grupy w kierunku konfliktów, istnieją również siły, które mogą wspierać porozumienie między nimi. Są to: wyrażanie empatii, uznanie wcześniejszych krzywd obu stron oraz zaprzestanie zachowań destrukcyjnych.
Jedną z funkcji uprzedzeń jest wspomaganie ludzi w utrzymaniu dobrego samopoczucia i pozytywnego wizerunku siebie. Potrzeba pozytywnego myślenia na własny temat rozszerza się na grupy własne: chcemy czuć się dobrze i chronić nasze grupy. Dlatego też czasem obwiniamy grupę obcą za dany problem. To zjawisko nazywamy znajdywaniem kozła ofiarnego (ang. ) i jest to akt obarczania winą kogoś z grupy obcej w sytuacji, gdy grupa własna doświadcza frustracji lub nie może osiągnąć swoich celów (Allport, 1954).

### Dyskryminacja

Gdy ludzie dają wyraz swoim uprzedzeniom wobec określonej grupy, dochodzi do dyskryminacji. Dyskryminacja (ang. discrimination) to negatywne działania względem jednostek będące reakcją na ich przynależność do określonej grupy (Allport, 1954; Dovidio i Gaertner, 2004). W wyniku posiadania negatywnych przekonań (stereotypów) i negatywnych postaw (uprzedzeń) na temat danej grupy ludzie często traktują obiekt uprzedzenia w nieprzyjemny sposób, np. przez wykluczenie starszych osób z kręgu przyjaciół.
Przykładem psychologa borykającego się z dyskryminacją na tle płci jest Mary Whiton Calkins (1863-1930). Calkins uzyskała specjalną zgodę na uczestniczenie w seminariach pomagisterskich na Uniwersytecie Harvarda (w tamtych czasach, tj. pod koniec lat 80. XIX wieku, Uniwersytet Harvarda nie przyjmował kobiet na studia) i w pewnym momencie była jedyną studentką słynnego psychologa Williama Jamesa (1842-1910). Calkins spełniła wszystkie wymagania uprawniające do uzyskania stopnia doktora, a psycholog Hugo Münsterberg nazwał ją „jedną z najlepszych profesorów psychologii w kraju”. Mimo to Uniwersytet Harvarda odmówił nadania Calkins stopnia doktora, ponieważ była kobietą (Harvard University, 2019).
W  przedstawiono cechy stereotypów, uprzedzeń i dyskryminacji. Czy kiedykolwiek spotkała cię dyskryminacja? Jeżeli tak było, przypomnij sobie, jakie myśli i emocje towarzyszyły tej sytuacji.
Omówiliśmy już stereotypy, uprzedzenia i dyskryminację, czyli negatywne myśli, uczucia i zachowania, ponieważ to one są zazwyczaj najbardziej problematyczne. Należy jednak wspomnieć o tym, że ludzie mogą też żywić pozytywne przekonania, uczucia i przejawiać pozytywne zachowania wobec jednostek w związku z ich przynależnością do jakiejś grupy. Przykładowo, ludzie mogą traktować ludzi podobnych sobie w sposób preferencyjny, czyli np. osoby tej samej płci, rasy lub będące kibicami tej samej drużyny.

### Rodzaje uprzedzeń i dyskryminacji

Kiedy poznajemy nowe osoby, automatycznie przetwarzamy trzy ich cechy: rasę, płeć i wiek (Ito i Urland, 2003). Dlaczego akurat te aspekty są dla nas tak istotne? Dlaczego zamiast tego nie zauważymy, że mają przyjazne spojrzenie czy się uśmiechają, nie zwrócimy uwagi na ich wzrost czy strój? Mimo że te drugorzędne cechy są ważne w tworzeniu się pierwszego wrażenia, to społeczne kategorie rasy, płci i wieku dostarczają nam wielu informacji na temat obcej osoby. Informacje te są jednak często oparte na stereotypach. Nasze oczekiwania wobec nieznajomych mogą być różne w zależności od ich rasy, płci i wieku. Jakie stereotypy i uprzedzenia masz w głowie, gdy spotykasz ludzi innej rasy, innej płci i w innym wieku niż ty?

### Rasizm

Rasizm (ang. ) to uprzedzenia i dyskryminowanie osób wyłącznie w oparciu o ich przynależność rasową. Jakie znasz stereotypy dotyczące grup rasowych czy etnicznych? Według badań osoby pochodzące z Azji Południowo-Wschodniej zamieszkujące w Polsce są stereotypowo opisywane jako pracowite, inteligentne, ale niechętnie integrujące się z polską społecznością; podobnie oceniane są osoby przybyłe w ostatnich latach z Indii, choć ich inteligencja oceniana jest niżej. W Polsce, w przeciwieństwie do Stanów Zjednoczonych, Latynosi są uważani za osoby ciepłe, o dużym temperamencie. Natomiast osoby ciemnoskóre oceniane są jako mało inteligentne i niedostosowane do nowoczesnego świata. Choć z tych opisów wydawać by się mogło, że w Polsce dyskryminacja ze względu na kolor skóry nie jest tak dużym problemem jak w Stanach Zjednoczonych, to oczywiście zjawisko to występuje również w naszym kraju. Powodem, dla którego nie rejestruje się go na wielką skalę, jest duża jednolitość społeczeństwa polskiego pod względem rasy. Inaczej sytuacja przedstawia się jednak, kiedy przyjrzymy się uprzedzeniom narodowościowym i religijnym.
Rasizm dotyczy wielu grup rasowych i etnicznych. Przykładowo w Stanach Zjednoczonych czarnoskórym kierowcom policja częściej przeszukuje pojazd w trakcie kontroli ulicznych niż białym, szczególnie gdy czarnoskóry kierowca znajdzie się w okolicy zamieszkałej w większości przez białych Amerykanów (to zjawisko zyskało nazwę „DWB” () (Rojek et al., 2012).
Amerykanie pochodzenia meksykańskiego i inne grupy osób pochodzenia latynoskiego są często ofiarami rasizmu ze strony policji i członków innych społeczności. Przykładowo, podczas zakupów z płatnością czekiem, latynoscy klienci są proszeni o okazanie dowodu tożsamości częściej niż biali klienci (Dovidio et al., 2010).
W jednym z przypadków nadużyć, do jakich miało dojść ze strony policji, kilkoro funkcjonariuszy z East Haven w stanie Connecticut zostało aresztowanych z powodu ciągłego nękania i brutalnego traktowania Latynosów. Gdy te zarzuty ujrzały światło dzienne, burmistrza East Haven zapytano, co tego dnia zrobi na rzecz latynoskiej społeczności miasta. Burmistrz odpowiedział: „Może zjem na kolację tacos, jeszcze nie wiem” („East Haven Mayor”, 2012). Taka odpowiedź podważa powagę problemu profilowania na tle rasowym i przemocy stosowanych przez policję wobec Latynosów, a ponadto umniejsza znaczenie kultury latynoskiej, sprowadzając ją do rodzaju posiłku, który stereotypowo jest kojarzony z tą społecznością.
Rasizm dotyka również wielu innych grup żyjących w Stanach Zjednoczonych, w tym rdzennych mieszkańców, Amerykanów pochodzenia arabskiego, amerykańskich żydów i Amerykanów pochodzenia azjatyckiego.
Współczesne formy rasizmu i uprzedzeń bywają trudne do zauważenia. Jedna z przyczyn tego zjawiska wiąże się z modelem dwojakich postaw (Wilson et al., 2000). Ludzie prezentują postawy jawne (świadome i sterowalne) oraz postawy ukryte (nieuświadomione i niesterowalne) (Devine, 1989; Olson i Fazio, 2003). W związku z tym, że posiadanie egalitarystycznych poglądów jest społecznie pożądane (Plant i Devine, 1998), większość ludzi nie wykazuje ekstremalnych uprzedzeń na tle rasowym ani innych związanych ze swoimi jawnymi postawami. Jednakże ukryte uprzedzenia na tle rasowym lub innym są manifestowane w sposób pośredni (Greenwald et al., 1998, Olson i Fazio, 2003).

### Seksizm

Seksizm (ang. ) to uprzedzenie i dyskryminacja jednostek wyłącznie ze względu na ich płeć. Zazwyczaj seksizm przyjmuje formę uprzedzeń mężczyzn wobec kobiet, choć każda z płci może przejawiać seksistowskie zachowania wobec osób tej samej lub innej płci. Podobnie do rasizmu, seksizm może mieć subtelne przejawy i być trudny do zauważenia. Formy seksizmu we współczesnym społeczeństwie często obejmują oczekiwania wobec przedstawicieli danej płci (powiązane z tzw. rolami płciowymi), takie jak to, że kobiety powinny zajmować się domem lub powinny być przyjazne, pasywne i troskliwe. Kiedy kobiety zachowują się w sposób nieprzyjazny, agresywny lub zaniedbują innych, są nielubiane za wyłamywanie się z ram przypisanej im społecznie roli płciowej (Rudman, 1998). Laurie Rudnam w swoim badaniu (1998) odkryła, że kiedy kandydatki do pracy promują się podczas rozmowy rekrutacyjnej, uznaje się je za kompetentne, ale mogą nie zostać polubione i prawdopodobieństwo ich zatrudnienia jest mniejsze z powodu niespełnienia oczekiwania skromności, jakie społeczeństwo ma wobec kobiet. Seksizm może ujawniać się w różnych obszarach, np. w zatrudnieniu, możliwościach zawodowych i w edukacji. Kobiety mają mniejsze szanse na zatrudnienie lub awans w zawodach zdominowanych przez mężczyzn, takich jak inżynieria, lotnictwo czy budownictwo () (Blau et al., 2010; Ceci i Williams, 2011).
W Polsce wielkie oburzenie wywołało wystąpienie prezydenta Legionowa w 2018 roku, kiedy opisywał kandydatki do rady miasta w sposób obraźliwy, jednoznacznie uprzedmiotawiający je. Mężczyzna ten powiedział: „Jest z tobą kłopot, bo jesteś trochę za ładna (...) masz wiele innych walorów i kompetencji, ale jak zacznę za bardzo, to wiesz... moja żona w ogóle nie jest zazdrosna, typowa kobieta” (cyt. za tok.fm). Jest to przykład tzw. życzliwego seksizmu (ang. ), gdy osoba dyskryminująca zwykle nie ma złych intencji i jest nawet skłonna do różnych gestów dobrej woli lub pozytywnych deklaracji wobec osoby dyskryminowanej, pod warunkiem, że „zna ona swoje miejsce w szeregu”. Komunikat tego typu może też brzmieć: „lubimy kobiety, ale niech siedzą cicho i się nie rządzą”. Osoba dyskryminująca może nie mieć negatywnych intencji, ale wyraźnie przyznaje, że ludzie nie mają równych praw, co jest istotą dyskryminacji.
Czy kiedykolwiek spotkało cię seksistowskie zachowanie? Zastanów się nad sytuacją zawodową członków swojej rodziny. Dlaczego twoim zdaniem istnieją różnice w proporcjach liczby kobiet i mężczyzn w niektórych zawodach, tj. dlaczego jest więcej pielęgniarek kobiet, a więcej chirurgów płci męskiej (Betz, 2008)?

### Ageizm

Ludzie często oceniają innych i mają wobec nich oczekiwania, kierując się ich wiekiem. Takie osądy i oczekiwania mogą prowadzić do ageizmu (ang. ), czyli uprzedzeń wobec jednostek i ich dyskryminacji wyłącznie ze względu na wiek. Najczęściej ageizm dotyka starszych ludzi, ale może również dotyczyć młodszych. Zastanów się, jakie mamy oczekiwania wobec osób starszych? Jak mogą one wpływać na uczucia, które żywimy wobec osób z tej grupy wiekowej? Ageizm jest powszechny w kulturze amerykańskiej (Nosek, 2005) i europejskiej, a częstą postawą dyskryminującą starsze osoby ze względu na wiek jest pogląd, że są niekompetentne, słabe fizycznie i powolne (Greenberg et al., 2002), niektórzy uważają je także za mniej atrakcyjne. W niektórych kulturach, w tym kulturach latynoskich, azjatyckich i afroamerykańskich, zarówno w Stanach Zjednoczonych, jak i poza nimi, starsi ludzie cieszą się szacunkiem i uznaniem.
Ageizm może również występować w stosunku do młodszych ludzi. Jakie oczekiwania mamy wobec młodzieży? Czy społeczeństwo uważa młodych za nieodpowiedzialnych i niedojrzałych? Jak te dwie formy ageizmu mogą wpływać na losy młodszej i starszej osoby ubiegających się o stanowisko asystenta sprzedaży?

### Homofobia

Innym rodzajem uprzedzenia jest homofobia (ang. ): uprzedzenia i dyskryminacja oparte tylko i wyłącznie na podstawie orientacji seksualnej. Podobnie jak ageizm, homofobia jest w społeczeństwie amerykańskim zjawiskiem powszechnym (Herek i McLemore, 2013; Nosek, 2005). Negatywne emocje często przeradzają się w działania o charakterze dyskryminacyjnym, takie jak wykluczenie lesbijek, homoseksualistów, biseksualistów i osób transpłciowych (LGBT) z grup społecznych czy niechęć do sąsiadów lub współpracowników o innej orientacji seksualnej. Taka forma dyskryminacji bywa stosowana również przez pracodawców, którzy świadomie odrzucają kandydatury osób LGBT mimo ich wysokich kwalifikacji.
Przekaz promowany przez ludzi o poglądach homofobicznych może powodować dehumanizację osób o innej orientacji seksualnej. Za tym idzie nasilanie się mowy nienawiści i narastanie dalszych podziałów w społeczeństwie. W Polsce w ostatnich latach nasilać zaczęły się uprzedzenia wobec osób nieheteronormatywnych, szczególnie w mniejszych miastach. W ostatnich miesiącach 2019 roku ponad 60 miast, powiatów, gmin i samorządów wojewódzkich w Polsce przyjęło wyjątkowo kontrowersyjne uchwały, których przejawem było zawieszenie tablic: „Strefa wolna od LGBT”. Działalność ta wzbudziła ostry sprzeciw władz Unii Europejskiej i doprowadziła do zablokowania dotacji unijnych dla wspomnianych gmin.
Czy zdarzyło ci się być świadkiem zachowań homofobicznych? Jeżeli tak, to jakie uprzedzenia i zachowania dyskryminujące dało się zauważyć?

### Skąd się biorą dyskryminacja i uprzedzenia?

Uprzedzenia i dyskryminacja funkcjonują w społeczeństwie z powodu zjawiska społecznego uczenia się i dostosowywania do norm społecznych. Dzieci uczą się uprzedzonych postaw i poglądów od społeczeństwa: swoich rodziców, nauczycieli, przyjaciół, z mediów i innych źródeł socjalizacji, takich jak Facebook (O’Keeffe i Clarke-Pearson, 2011). Jeżeli określone rodzaje uprzedzeń i dyskryminacji są akceptowane w społeczeństwie, to mogą w nim również funkcjonować przez normatywny wpływ społeczny, co prowadzi do konformizmu i rozpowszechniania uprzedzeń, negatywnych poglądów, postaw i zachowań. Na przykład w USA szkoły publiczne i prywatne nadal podlegają segregacji ze względu na klasę społeczną. W przeszłości jedynie dzieci z bogatych rodzin uczęszczały do szkół prywatnych, a dzieci ze środowisk średniozamożnych lub biednych zazwyczaj chodziły do szkół publicznych. Jeżeli dziecko z biedniejszej rodziny otrzymałoby stypendium za osiągnięcia naukowe i zaczęło uczęszczać do szkoły prywatnej, to jak byłoby traktowane przez innych uczniów? Czy przypominasz sobie jakąś sytuację, w której pojawiły się u ciebie uprzedzenia lub zachowania dyskryminujące i to tylko dlatego, że oczekiwała ich twoja grupa społeczna?

### Summary

Różnice i podobieństwa między ludźmi automatycznie prowadzą do formowania się grup. Jak pokazują badania, o przynależności do danej grupy decydują nie tylko atrybuty fizyczne osoby, jej orientacja seksualna, przynależność kulturowa, czy religijna. Przynależność do grupy i sympatia do niej może być wynikiem przyporządkowania losowego. Powstanie grupy wyzwala liczne mechanizmy, jak preferencje grupy własnej i negatywne ustosunkowania do grupy obcej. Mechanizmy, o których mowa, mogą prowadzić do uprzedzeń i dyskryminacji grup obcych. Dodatkowo, ważnym źródłem uprzedzeń i dyskryminacji są stereotypy, czyli generalizacje dokonywane na temat danej grupy i jej członków. Stereotypy są uproszczoną wiedzą na temat danej grupy i ułatwiają proces przetwarzania informacji, często wynikają one z braku wiedzy na temat stereotypizowanej grupy.

### Review Questions

### Critical Thinking Questions

### Personal Application Questions


# Psychologia społeczna

## Agresja

W tym rozdziale omówiliśmy już, jak ludzie prowadzą interakcje między sobą i wywierają wpływ na myśli, uczucia i zachowania, zarówno w sposób pozytywny, jak i negatywny. Ludzie potrafią współpracować, by osiągać wielkie cele, np. pomagają sobie nawzajem w sytuacji zagrożenia. Człowiek może też wyrządzić drugiemu człowiekowi wiele zła, przykładowo dostosowując się do norm grupowych, które są niemoralne, albo zachowując posłuszeństwo wobec autorytetów aż do takiego stopnia, że będzie zabijał – przypomnij sobie masowy konformizm nazistów podczas II wojny światowej. Ten podrozdział jest poświęcony ciemnej stronie ludzkiego zachowania, czyli agresji.

### Agresja

Agresja (ang. ) to dążenie do wyrządzenia innym krzywdy, cierpienia lub zadania im bólu. Agresja może przyjąć jedną z dwóch postaci, zależnie od motywów osoby, która się jej dopuszcza: wrogą lub instrumentalną. Agresja wroga (ang. ) to agresja wywołana gniewem, jej celem jest zadanie innym bólu: bójka z nieznajomym w barze to przykład agresji wrogiej. Natomiast agresja instrumentalna (ang. ) to agresja, której motywem jest osiągnięcie jakiegoś celu – nie musi nim być zadawanie bólu (Berkowitz, 1993); płatny zabójca, który zabija ludzi na zlecenie, przejawia agresję instrumentalną.
Sformułowano wiele teorii na temat przyczyn agresji, koncentrując się na jej różnych źródłach. Główne teorie zakładają, że agresja ma swoje znaczenie adaptacyjne, inne wskazują, że może być wynikiem frustracji. Jeszcze inne wskazują, że agresja jest efektem uczenia się.
W teoriach zakładających ewolucyjną funkcję agresji (Buss, 2004), w ich wczesnej formie, przyjmowano iż agresja jest instynktem, czyli wrodzonym wzorcem zachowania ułatwiającym przetrwanie (Lorenz, 1996). Choć teoria ta ma wsparcie w licznych obserwacjach różnych gatunków zwierząt, to jednak niewiele danych pochodzi z obserwacji naczelnych czy też ludzi. Dlatego też obecne stanowisko ewolucyjne podchodzi ostrożniej do mówienia o źródłach agresji i raczej skłania się ku określeniu jej jako zachowania wykształconego na drodze ewolucji, zwiększającego szanse przetrwania i sukcesu reprodukcyjnego (Wojciszke, 2019). Ponieważ to kobiety zawsze ponosiły większe nakłady reprodukcyjne w porównaniu z mężczyznami, uważnie podchodziły one do wyboru partnera, mając na uwadze dobro i szanse przetrwania potomstwa. W przeszłości naszego gatunku cechami zapewniającymi dobrostan potomstwa i jego przetrwanie była siła mężczyzny. Być może dlatego również obecnie mężczyźni są bardziej skłonni do przejawiania agresji (Wilson i Daly, 1985).
Z punktu widzenia psychologii ewolucyjnej męska agresja, taka jak ta obserwowana u samców ssaków naczelnych, służy demonstracji dominacji nad innymi samcami, co ma na celu zarówno ochronę partnerki, jak i zabezpieczenie przetrwania genów tego samca (). Zazdrość na tle seksualnym to jedno ze źródeł męskiej agresji: samce w ten sposób chcą się upewnić, że ich samice nie spółkują z innymi samcami, dzięki czemu mają pewność co do ojcostwa potomstwa samicy. Chociaż ewolucja dobrze wyjaśnia występowanie agresji u mężczyzn, jak wyjaśnić agresję występującą u kobiet? Kobiety zazwyczaj przejawiają instrumentalne formy agresji i wykorzystują ją jako środek osiągnięcia celu (Dodge i Schwartz, 1997). Przykładowo, kobiety potrafią okazywać agresję w sposób zawoalowany, za pośrednictwem komunikatów, które podważają pozycję społeczną innej osoby.
Kolejną teorią wyjaśniającą agresję jest teoria frustracji-agresji (ang. ) (Dollardet al., 1939), gdzie frustrację i agresję wywołują niemożność osiągnięcia ważnego celu. Zgodnie z tą teorią pobudzenie wywołane frustracją prowadzi do pojawienia się agresji, choć nie zawsze jest ona jawna lub ukierunkowana na obiekt wywołujący frustrację. Różne czynniki psychologiczne, jak np. strach, mogą sprawić, że agresja zostanie przeniesiona na inny obiekt lub jej forma może zostać zmieniona. Klasycznym przykładem obrazującym oba te zjawiska jest sytuacja, w której mąż po nieporozumieniu z szefem przenosi swoje niezadowolenie na żonę lub dzieci, np. formułując kąśliwe uwagi wobec nich. W tym przypadku kara za zachowanie agresywne wydaje się mniejsza niż za faktyczną konfrontację z szefem.
Innym podejściem do przyczyn agresji jest rozumienie jej jako skutku uczenia się. W ramach tego podejścia brane są pod uwagę głównie dwa mechanizmy: warunkowanie sprawcze (ang. ) oraz modelowanie (por. podrozdziały Warunkowanie sprawcze oraz Uczenie się przez obserwację (modelowanie)). Jak zostało powiedziane wcześniej, warunkowanie sprawcze jest jednym z podstawowych procesów uczenia się, kreującym zachowanie za pomocą wzmocnień i kar. W tym przypadku, jeśli osoba skojarzy, że jej zachowanie agresywne przynosi więcej wzmocnień niż negatywnych konsekwencji, będzie takie zachowanie kontynuować. Przykładowo, jeśli udział w bójce przyniesie komuś prestiż i akceptację we własnej grupie, a odniesione rany i konsekwencje prawne nie będą dotkliwe, wówczas istnieje większa szansa, że osoba ta będzie częściej brać udział w bójkach.
Innym sposobem niż bazowanie na doświadczeniach własnych jest nabywanie zachowań agresywnych od innych osób na podstawie ich obserwacji. Ten typ uczenia się nazywany jest modelowaniem (por. Bandura, 1973). Obserwując inne osoby przejawiające zachowania agresywne, możemy nie tylko nauczyć się nowych sposobów przejawiania agresji. Możemy także osłabić swoje zahamowania oraz poczuć emocje i motywacje podobne do tych, jakie odczuwała osoba prezentująca zachowanie.
Teorią, która stara się zebrać rozważania teoretyczne i dane empiryczne na temat agresji, jest Ogólny Model Agresji (ang. ) zaproponowany przez Criga Andersona i Brada Bushmana (2002). Koncepcja ta zakłada dwa wyznaczniki agresji: osobiste i sytuacyjne. Czynniki te mają wpływ na to, czy zachowanie będzie czy nie będzie agresywne i decydują o aktualnym stanie wewnętrznym jednostki w trakcie interakcji społecznej. W koncepcji tej zakłada się, że ów stan wewnętrzny wywodzi się z wzajemnego oddziaływania procesów poznawczych afektywnych i pobudzenia fizjologicznego. W procesach poznawczych kluczowe dla powstania agresji mogą być wrogie myśli (ang. ). W przypadku afektu takim „wyzwalaczem” może być emocja złości (ang. ). Trzeci czynnik to pobudzenie fizjologiczne (ang. ). Jego wzrost na ogół sprzyja nasileniu dominujących reakcji. Warto pamiętać, że wszystkie te czynniki decydują o ostatecznym efekcie interakcji społecznej.

### Zastraszanie ()

Współczesną formą agresji jest zastraszanie. Jak dowiedzieliśmy się z rozdziału poświęconego rozwojowi dzieci (por. Co to jest psychologia rozwojowa?), socjalizacja i zabawa z innymi dziećmi jest korzystna dla ich dojrzewania psychicznego. Jak jednak wiemy z dzieciństwa, nie każda zabawa dobrze się kończy. Niektóre dzieci są agresywne i chcą bawić się w bardziej szorstki sposób, inne zaś są samolubne i nie chcą dzielić się zabawkami. Jednym z przykładów negatywnych zachowań wśród dzieci jest zastraszanie (ang. bullying). W polskiej literaturze używa się również angielskiego odpowiednika, dlatego będziemy oba słowa stosować zamiennie. Zastraszanie stało się obecnie istotnym problemem społecznym. To sytuacja, w której dana osoba jest w powtarzający się sposób negatywnie traktowana (Olweus, 1993). Jednokrotny incydent, w którym jedno dziecko uderzyłoby inne na podwórku, nie zostałby uznany za przypadek zastraszania. Zastraszanie to powtarzające się próby wyrządzenia krzywdy, zranienia czy poniżenia, przybierające formę ataków fizycznych lub werbalnych. Może ono zatem przyjmować formę fizyczną lub występować w postaci przemocy psychicznej.
Badania wykazały różnice między formami zastraszania stosowanymi przez dziewczęta i przez chłopców („American Psychological Association”, 2010; Olweus, 1993). Chłopcy zazwyczaj przejawiają bezpośrednią fizyczną agresję, np. bicie. Natomiast dziewczęta często uciekają się do pośrednich, społecznych form agresji, takich jak rozpuszczanie plotek, ignorowanie lub izolowanie społeczne innych. Biorąc pod uwagę to, co już wiesz na temat rozwoju dzieci i ról społecznych, dlaczego twoim zdaniem dziewczęta i chłopcy przejawiają inne zachowania mające na celu zastraszenie innych?
Zastraszanie dotyczy trzech stron: osoby zastraszającej, ofiary i świadków lub obserwatorów. Czynność zastraszania wiąże się z brakiem równowagi, przy czym to osoba zastraszająca ma większą siłę (fizyczną, emocjonalną lub społeczną) niż ofiara. Bullying może mieć pozytywny wydźwięk jedynie dla zastraszającego, jeżeli w ten sposób podnosi jego samoocenę. Z kolei zarówno ofiara, jak i świadkowie doświadczają szeregu negatywnych konsekwencji. Jaki konkretnie wpływ ma zastraszanie na młodzież? Bycie ofiarą zastraszania często skutkuje obniżonym nastrojem, doświadczaniem lęków i depresji (APA, 2010). Ofiary zastraszania mogą także osiągać gorsze wyniki w nauce (Bowen, 2011). Zastraszanie może być również przyczyną samobójstw osób go doświadczających (APA, 2010).
Mimo że nie istnieje jeden określony profil osoby, która może stać się w przyszłości zastraszającym albo ofiarą zastraszania (APA, 2010), to badacze zaobserwowali pewne wzorce u dzieci, które predysponują je do bycia ofiarami zastraszania (Olweus, 1993):
1.
            Dzieci emocjonalnie reaktywne są obarczone większym ryzykiem zastraszania. Zastraszających mogą przyciągać dzieci, które często się denerwują, ponieważ można je szybko doprowadzić do emocjonalnej reakcji na zastraszenie.

2.
            Ofiarami zastraszania mogą także stać się dzieci, które różnią się od innych, np. dzieci z nadwagą, o obniżonych zdolnościach poznawczych lub odmiennej rasy albo pochodzące z innej grupy etnicznej niż grupa rówieśnicza.

3.
            Wysokie ryzyko bycia ofiarami zastraszania dotyczy także nastolatków o orientacji homoseksualnej, lesbijek, osób biseksualnych i transpłciowych.

### Zastraszanie w sieci (cyberprzemoc)

Powszechna dostępność technologii mobilnych oraz mediów społecznościowych przyczyniły się do powstania nowej formy zastraszania – zastraszania w sieci (Hoff i Mitchell, 2009). Zastraszanie w sieci (ang. ) to powtarzające się zachowanie w internecie, którego celem jest wyrządzenie innej osobie psychicznej lub emocjonalnej szkody. To, co odróżnia zastraszanie w sieci od innych form tego zachowania, to fakt, że zazwyczaj odbywa się ono w sposób niejawny prywatnymi kanałami komunikacji, a osobie zastraszającej często udaje się zachować anonimowość. Daje ona zastraszającemu przewagę, a ofiara może czuć się bezradna, bez szans na ucieczkę przed nękaniem i pozbawiona możliwości odwetu (Spears et al., 2009).
Zastraszanie w sieci, czyli cyberprzemoc, może przyjąć różne formy, w tym nękanie ofiary przez rozgłaszanie plotek, stworzenie strony internetowej zniesławiającej ofiarę, ignorowanie, obrażanie, wyśmiewanie ofiary lub żartowanie z niej (Spears et al., 2009). W przypadku zastraszania w sieci częściej dziewczęta bywają zastraszającymi i zastraszanymi, bo ta forma agresji ma postać niefizyczną i jest mniej bezpośrednia () (Hoff i Mitchell, 2009). Co ciekawe, dziewczęta, które zastraszają innych w sieci, często same były kiedyś ofiarami cyberprzemocy (Vandebosch i Van Cleemput, 2009). Skutki zastraszania w internecie są dla ofiary tak samo dotkliwe jak w tradycyjnej formie tej przemocy i obejmują m.in.: poczucie frustracji, gniew, smutek, bezradność, bezsilność i strach. Ofiary zazwyczaj doświadczają także obniżonej samooceny (Hoff i Mitchell, 2009; Spears et al., 2009). Ponadto w najnowszych badaniach wykazano, że zarówno ofiary, jak i sprawcy cyberprzemocy miewają myśli samobójcze i prawdopodobieństwo popełnienia samobójstwa przez te jednostki jest większe niż u osób, które nigdy nie doświadczyły zastraszania w sieci (Hinduja i Patchin, 2010). Polskie badania na ten temat pokazują ciekawe zależności (Barlińska i Szuster, 2014). Jakie cechy technologii powodują, że cyberprzemoc jest bardziej dostępna dla młodzieży? Co mogą zrobić rodzice, nauczyciele i właściciele portali społecznościowych, by zapobiegać zastraszaniu w sieci?

### Summary

Agresja to dążenie do wyrządzenia innej osobie krzywdy lub bólu. Agresja wroga motywowana jest uczuciem gniewu i ma na celu wywołanie bólu, a agresja instrumentalna wynika z chęci osiągnięcia celu, którym nie musi być zadanie bólu. Zastraszanie (bullying) to poważny problem zagrażający zdrowiu psychicznemu. Zjawisko to definiuje się jako powtarzające się zachowania mające na celu wyrządzenie krzywdy ofierze, mogące przyjmować postać przemocy fizycznej, emocjonalnej lub społecznej. Zastraszanie wywołuje negatywne skutki zdrowotne u młodzieży i niekiedy prowadzi do samobójstwa. Zastraszanie w sieci (cyberprzemoc) to nowsza forma zastraszania, która odbywa się w środowisku internetowym, gdzie zastraszający mogą pozostać anonimowi, a ofiary są bezradne i nie mogą zareagować na nękanie. Mimo że obowiązuje norma społeczna, zgodnie z którą należy pomagać innym, w sytuacji, gdy jest wielu świadków zdarzenia, dochodzi do rozproszenia odpowiedzialności, co może prowadzić do spadku prawdopodobieństwa, że ktokolwiek pomoże ofierze.

### Review Questions

### Critical Thinking Questions

### Personal Application Questions


# Psychologia społeczna

## Zachowania pomocne

Psychologia społeczna zajmuje się nie tylko zachowaniami negatywnymi, które do tej pory omawialiśmy w tym rozdziale. Dziedzina ta bada także pozytywne zachowania i interakcje społeczne. Odpowiada m.in. na pytania, dlaczego ludzie pomagają innym. Czy jedyną przyczyną jest osobista korzyść, taka jak dobre samopoczucie wywołane pomaganiem? Badania wskazują, że oprócz motywów egoistycznych istnieje też wiele innych pobudek. W niniejszym podrozdziale omówimy czynniki, które wpływają na to, że ludzie pomagają sobie nawzajem. Przedstawimy też podstawowe podejścia teoretyczne opisujące zjawisko pomagania.

### Zachowania pomocne, prospołeczne i altruizm

Kiedy myślimy o zachowaniach, które służą innym, często mamy na myśli zachowania prospołeczne czy altruizm. Oba te pojęcia oczywiście kojarzą się nam z niesieniem pomocy innym. Jednakże na wstępie warto dokładnie określić ich znaczenie.
Najbardziej ogólnym pojęciem mówiącym o działaniach na korzyść innych osób jest pojęcie zachowania pomocne (ang. ). Działania te mogą mieć różny charakter, jak przeznaczenie 1% podatku na wybraną przez nas organizację (wsparcie materialne), dopisanie się do bazy dawców szpiku (wsparcie biologiczne), czy poświęcenie czasu przyjacielowi przechodzącemu trudny okres w swoim życiu (wsparcie psychiczne).
Węższym pojęciem używanym przez psychologów jest termin zachowania prospołeczne (ang. ). Pojęcie to często w literaturze używane jest na określenie zachowań pomocnych skierowanych na dobro innych osób, większych grup społecznych (danych społeczności czy ogółu) przy uwzględnieniu motywów pozaosobistych. Pojęciem często błędnie używanym wymiennie do opisu zachowań pomocnych czy prospołecznych jest altruizm. Altruizm (ang. ) to dążenie do pomagania innym ludziom, nawet jeśli dla jednostki koszty pomagania są wyższe niż korzyści. Pojęcie altruizmu jest węższe niż zachowania prospołeczne i odnosi się do sytuacji, w której osoba pomagająca nie doświadcza widocznych korzyści za swoje zachowanie. Ludzie działający w sposób altruistyczny mogą w ogóle nie zwracać uwagi na koszty osobiste związane z niesieniem pomocy (). Na przykład zgodnie z doniesieniami mediów podczas zamachów terrorystycznych 11 września 2001 r. na World Trade Center w Nowym Jorku pewien pracownik pierwszej wieży pomagał swoim współpracownikom dotrzeć do ewakuacyjnej klatki schodowej. Po tym, jak pomógł wydostać się jednej osobie, wrócił do płonącego budynku, by pomóc kolejnym. W tym przypadku koszt pomocy był ogromny, bohater stracił życie (Stewart, 2002).
Jedną z teorii wyjaśniających proces podejmowania decyzji o pomaganiu jest decyzyjny model interwencji w sytuacji kryzysowej (ang. ) zaproponowany przez Bibba Latanégo i Johna Darley'a (1970). Model, który omówimy w dalszej części podrozdziału (), został zainspirowany próbą wyjaśnienia głośnej w latach 60. XX wieku napaści w dzielnicy Queens w Nowym Jorku. Człowiek z nożem zaatakował 19-letnią Kitty Genovese niedaleko tylnego wejścia do kamienicy, w której mieszkała, i jeszcze raz w holu. Gdy doszło do ataku, dziewczyna wołała kilkakrotnie o pomoc. Niestety nikt pomocy jej nie udzielił i ostatecznie zmarła od ran kłutych. Ta historia stała się słynna, gdy okazało się, że kilkoro mieszkańców kamienicy słyszało krzyki o pomoc, ale nie zrobili nic – ani nie pomogli kobiecie, ani nie zadzwonili na policję.
Próbując wytłumaczyć to zjawisko, Latané i Darley (1968) przeprowadzili serię badań, w których wykazali, że im większa jest liczba świadków obserwujących zdarzenie, tym mniejsza szansa udzielenia pomocy ofierze. Zjawisko to jest nazywane zjawiskiem obojętnego przechodnia lub efektem widza (ang. ). Jest to sytuacja, w której świadek zdarzenia lub osoba postronna nie decyduje się pomóc osobie będącej w potrzebie, tylko obserwuje przebieg wydarzeń. Jak wykazano w badaniach, różne czynniki mogą nasilać lub hamować wystąpienie tego efektu. Jednym z czynników go osłabiających jest jednoznaczność sytuacji. Im sytuacja jest bardziej jednoznaczna, np. starsza osoba osuwająca się na ziemię w tramwaju, tym większa szansa na udzielenie pomocy. Podobnie jest z jednoznacznym wołaniem o pomoc. Jeśli ofiara wyraźnie prosi o pomoc, to szansa udzielenia tej pomocy rośnie (por. Yakimovitch i Saltz, 1971).
Niestety jednak, jednoznaczna sytuacja nie zawsze prowadzi do udzielenia pomocy. W kolejnych badaniach Latané i Darley (1968) okazało się, że liczba obserwatorów zdarzenia ma znaczenie dla udzielenia pomocy ofierze. Okazało się, że im więcej osób jest świadkami sytuacji, tym mniejsze prawdopodobieństwo, że któryś z nich pomoże. Zjawisko to nazwano rozproszeniem odpowiedzialności (ang. ). Dotyczy ono sytuacji, gdy nikt w grupie nie decyduje się pomóc ofierze zdarzenia, gdyż odpowiedzialność za udzielenie pomocy się rozmywa (Bandura, 1999). Jako że było wielu świadków ataku na Genovese, o czym świadczy liczba mieszkań, w których paliło się wtedy światło, ludzie zapewne założyli, że ktoś inny już zadzwonił na policję. Odpowiedzialność za wezwanie pomocy rozproszyła się między wszystkich świadków zbrodni. Czy przypominasz sobie bycie świadkiem wypadku i przyjęte przez siebie założenie, że ktoś już wezwał pomoc i ty nie musisz tego robić?
Kolejnym elementem procesu decyzyjnego jest ustalenie, czy jako świadek sytuacji mamy odpowiednie kompetencje umożliwiające udzielenie pomocy. Poczucie braku kompetencji zmniejsza szansę na podjęcie się udzielenia pomocy. Ludzie często obawiają się pomagać w sytuacji kryzysowej, gdyż uważają, że nie mają odpowiednich kompetencji i ich zachowanie może pogorszyć sytuację ofiary. Ostatnim elementem procesu decyzyjnego przy pomocy w sytuacji kryzysowej jest faktyczne działanie - udzielenie pomocy.
Warto pamiętać, że zgodnie z modelem, decyzje podejmowane na każdym etapie mogą zwiększyć lub zmniejszyć prawdopodobieństwo udzielenia pomocy. Mimo iż model zawiera kilka kroków decyzyjnych, na ogół podejmowanie decyzji o pomaganiu w sytuacji kryzysowej dokonuje się niezwykle szybko - automatycznie.

Innym podejściem wyjaśniającym motywy udzielania pomocy jest model pobudzenia–bilansu zaproponowany przez Jane Piliavin i współpracowników w 1981 roku. Model ten zakłada, że głównym motywem pobudzającym nas do działania w sytuacji nagłej jest chęć redukcji naszych negatywnych emocji będących wynikiem obserwacji cierpienia innej osoby. Zgodnie z tym podejściem kiedy zauważamy, że ktoś znajduje się w trudnej sytuacji, wywołuje to u nas poczucie dyskomfortu wynikające ze wzrostu pobudzenia emocjonalnego. Wraz ze wzrostem negatywnych uczuć mamy coraz silniejszą potrzebę ich redukcji. Aby pozbyć się nieprzyjemnego stanu emocjonalnego, wybierzemy najszybszy i najmniej obarczony kosztami sposób jego redukcji. Jeśli pomoc ofierze wiąże się z większymi kosztami niż zyskami, istnieje spore prawdopodobieństwo wycofania się z pomocy. Oczywiście istnieje wiele różnych czynników wpływających na szacowanie relacji między zyskiem i kosztem. Niektóre z nich wynikają z powodów dyspozycyjnych osoby pomagającej (np. wyznawanych przez nią wartości), inne mogą zależeć od samej sytuacji (np. czasu, jaki osoba musi zainwestować w niesienie pomocy), a jeszcze inne mogą wynikać z właściwości ofiary, np. jej wyglądu zewnętrznego. Jedną ze słabości tego modelu jest założenie o egoistycznych motywach udzielania pomocy.

### Empatia

Inni badacze zachowań prospołecznych sugerują, że pobudzenie pojawiające się przy obserwacji osoby potrzebującej pomocy może wynikać z odczuwania empatii. Empatia (ang. ) to zdolność rozumienia punktu widzenia innej osoby; umiejętność odczuwania tego, co ona. Empatyczna osoba tworzy emocjonalną więź z innymi i czuje potrzebę pomagania (Batson, 1991). Wczucie się w sytuację osoby potrzebującej pomocy nie musi mieć przesłanek egoistycznych. Zgodnie z założeniami poczynionymi przez Jerzego Karyłowskiego (1982) i rozwiniętych przez Annę Szuster (ur. 1955) motywacja do niesienia pomocy oczywiście może mieć egoistyczny charakter i służyć różnym celom osobistym. Jednakże, jak się okazuje, możliwe jest posiadanie umiejętności wejścia w perspektywę innej osoby, zrozumienie jej potrzeb, które nie zawsze są tożsame z potrzebami, jakie są dla nas ważne.
Prostym przykładem umiejętności odczytywania potrzeb innych niepośredniczonych przez nasze własne potrzeby czy pragnienia jest dawanie prezentów. Czy kiedyś zdarzyło ci się dostać niechciany prezent na święta lub urodziny? Na przykład sprezentowany przez babcię zestaw kosmetyków, którego zapach ci nie odpowiada, za to zapach ten uwielbia twoja babcia? Taki podarunek pokierowany jest bardziej perspektywą osoby obdarowującej niż twoimi upodobaniami. Osoby kierujące się motywami pozaosobistymi skłonne są do zrozumienia sytuacji, preferencji innej osoby niezależnie od własnych preferencji, potrzeb czy oczekiwań. Innym, dość drastycznym przykładem, może być chęć udzielenia pomocy osobie doświadczającej przemocy domowej, ale ona zwraca się do nas z prośbą o nieinformowanie służb. Co zrobisz? (Problem ten został bardziej rozwinięty w sekcji sprawdzającej wiedzę, w ). Zrozumienie sytuacji danej osoby i wczucie się w jej potrzeby niezależnie od naszych przekonań dotyczących najlepszych efektów rozwiązania tej sytuacji jest przejawem umiejętności wykroczenia poza własną perspektywę widzenia świata.
Warto również wspomnieć o dwóch innych podejściach do zachowań pomocnych. Jedno z nich upatruje genezy tego rodzaju zachowań w założeniach teorii ewolucji, drugie odwołuje się do norm wypracowanych w społeczeństwie. W pierwszym przypadku pomocność, prospołeczność czy altruizm są mechanizmami pośrednio pozwalającymi na przetrwanie naszych genów (por. Hamilton, 1964). W drugim przypadku, zachowania te regulowane są przez normy społeczne jak np. norma wzajemności. Norma ta zobowiązuje nas do pomocy osobom, które uprzednio nam pomogły.

### Streszczenie

Istnieje wiele czynników, które sprawiają, że pomagamy innym. Niektóre teorie wskazują, że u podłoża zachowań pomocnych leżą czynniki sytuacyjne, jak jednoznaczność sytuacji, liczba świadków, czy też właściwości fizyczne osoby potrzebującej pomocy. Inne koncepcje wspominają o naszych wewnętrznych predyspozycjach, jak odczuwanie empatii.

### Review Questions

### Personal Application Questions


# Psychologia społeczna

## Tworzenie relacji

Co powoduje, że ludzie się lubią? Z kim się przyjaźnią? Z kim chodzą na randki? Naukowcy udokumentowali szereg cech sytuacyjnych, które mają wpływ na to, czy stworzymy z kimś relację. Istnieją także uniwersalne cechy, które powodują, że ktoś może się nam podobać. Ten podrozdział poświęcony został warunkom sprzyjającym tworzeniu się relacji międzyludzkich. Zastanowimy się również, czego szukamy w przyjaźni i związkach, jakie są różne rodzaje miłości, oraz omówimy teorię opisującą sposób, w jaki wchodzimy w relacje, jak je utrzymujemy i jak kończymy.
Jak sądzisz, jaki czynnik ma największy wpływ na to, z kim się zaprzyjaźnisz, a z kim stworzysz związek? Być może odpowiedź cię zaskoczy, bo jest bardzo prosta: ten najważniejszy czynnik to bliskość. Istnieje większe prawdopodobieństwo, że zaprzyjaźnisz się z osobami, z którymi regularnie się kontaktujesz. Przeprowadzono wiele badań na poparcie tezy, że studenci najprawdopodobniej zaprzyjaźnią się z osobami, które mieszkają w tym samym akademiku, w tym samym bloku lub w bliskim sąsiedztwie niż z osobami mieszkającymi daleko (Festinger et al., 1950). Łatwiej jest po prostu wchodzić w relacje z ludźmi, których często widujemy, bo dzięki temu mamy okazję ich lepiej poznać.
Kolejnym czynnikiem wpływającym na to, z kim tworzymy relację, jest podobieństwo. Istnieje większe prawdopodobieństwo, że zaprzyjaźnimy się z kimś (lub zakochamy w kimś), kto jest do nas podobny pod względem pochodzenia, poglądów i stylu życia. W istocie, nie ma dowodów na to, że przeciwieństwa się przyciągają. Przeciwnie, ludziom zazwyczaj podobają się osoby do nich podobne () (McPherson et al., 2001). Dlaczego podobają nam się ludzie podobni do nas samych? Jeżeli ty i inna osoba macie wspólne gusta muzyczne, to samo hobby, lubicie takie samo jedzenie itp., to decyzja o tym, co wspólnie robić, nie będzie trudna. Osoby podobne do nas ponadto wzmacniają naszą samoocenę, przez potwierdzenie pozytywnego obrazu własnej osoby. Jednakże należy pamiętać, że zbyt bliskie podobieństwo nie zawsze odbierane jest pozytywnie. Homofilia (ang. ) to tendencja do tworzenia sieci społecznościowych, w tym przyjaźni, małżeństw, związków biznesowych i innych rodzajów interakcji, z osobami podobnymi do nas samych (McPherson et al., 2001).
Homofilia ogranicza naszą ekspozycję na różnorodność (McPherson et al., 2001). Gdy nawiązujemy relacje z ludźmi podobnymi do nas, należymy do homogenicznych grup społecznych i nie mamy do czynienia z różnymi punktami widzenia. Innymi słowy, w związku z większym prawdopodobieństwem, że będziemy spędzać czas z osobami takimi jak my, nie będziemy mieli wiele do czynienia z osobami, które się od nas różnią, w tym osobami innych ras, innego pochodzenia etnicznego, o innym statusie społeczno-ekonomicznym i znajdujących się w innych sytuacjach życiowych niż my.
Po tym jak już stworzymy relacje z ludźmi, oczekujemy wzajemności. Zasada wzajemności (ang. ) w relacjach z innymi oznacza dawanie i przyjmowanie. Dajemy coś drugiej osobie w przyjaźni lub w związku i spodziewamy się także czerpać korzyści z tej relacji. Oznacza to, że nasze relacje z innymi to niejako ulica dwukierunkowa. Będziemy bardziej lubili osoby, które także będą nas lubiły. Jednym z elementów zasady wzajemności jest tzw. odsłanianie się. Odsłanianie się (ang. ) to ujawnienie osobistych informacji w relacjach z innymi (Laurenceau et al., 1998). Wchodzimy w intymne relacje z osobami, którym ujawniamy ważne informacje na nasz temat. W istocie, odsłanianie się jest cechą zdrowych intymnych relacji pod warunkiem, że informacje, którymi druga osoba się z nami dzieli, jest zgodna z naszymi poglądami (Cozby, 1973).

### Przyciąganie

Omówiliśmy już to, jak bliskość i podobieństwo przyczyniają się do tworzenia relacji, oraz jak ważną rolę odgrywają zasada wzajemności i odsłanianie się w utrzymaniu związku czy przyjaźni. Ale jakie cechy danej osoby powodują, że nam się ona podoba? Nie tworzymy bliższych relacji ze wszystkimi, którzy mieszkają lub pracują w naszej okolicy, zatem jak to się dzieje, że określone osoby wybieramy z tłumu, by to z nimi nawiązać przyjaźń lub stworzyć związek?
Naukowcy wykazali istnienie szeregu cech u mężczyzn i kobiet, jakie ludzie uznają za atrakcyjne. Przede wszystkim szukamy przyjaciół i kochanków wśród osób, które są atrakcyjne fizycznie. Ludzie mają różne preferencje i ich ocena atrakcyjności drugiej osoby może się różnić, ponadto wpływ na to, kto nam się podoba, mają czynniki kulturowe. W badaniach dowiedziono jednak, że istnieją pewne uniwersalne cechy u kobiet świadczące o ich atrakcyjności, np. duże oczy, wysokie kości policzkowe, wąska szczęka i szczupła sylwetka (Buss, 1989), jak również proporcja między szerokością talii i bioder (Singh, 1993). Z kolei cechy powszechnie uważane za atrakcyjne u mężczyzn to: wysoki wzrost, szerokie ramiona i szczupła talia (Buss, 1989). Zarówno kobiety, jak i mężczyzn o wysokim stopniu symetryczności twarzy i ciała uznaje się za osoby bardziej atrakcyjne niż osoby asymetryczne (Fink et al., 2006; Penton-Voak et al., 2001; Rikowski i Grammer, 1999). Cechy społeczne, które są uważane za atrakcyjne u potencjalnych partnerek, to: ciepło, czułość i umiejętności społeczne, a u partnerów: osiągnięcia, cechy przywódcze i umiejętności zawodowe (Regan i Berscheid, 1997).
Koncepcje mówiące o określonych cechach atrakcyjnych dla osób heteroseksualnych bazują na teorii ewolucji i doboru naturalnego. Z tego punktu widzenia inne cechy będą atrakcyjne dla kobiet i mężczyzn. Mimo że ludzie przy wyborze partnera lub partnerki kierują się m.in. atrakcyjnością, nie oznacza to, że szukamy najatrakcyjniejszej osoby, jaką tylko możemy znaleźć. Na podstawie obserwacji niektórzy badacze uważają, że istnieje tzw. hipoteza dopasowania, zgodnie z którą ludzie przejawiają tendencję do wybierania na partnera lub partnerkę osoby, jaką uznają za podobnie atrakcyjną i społecznie pożądaną jak oni sami (Taylor et al., 2011). Na przykład Janek może uważać, że pewna atrakcyjna gwiazda filmowa jest zbyt piękna, by miał u niej szanse. Nawet gdyby mieszkał blisko niej, to raczej nie zaprosiłby jej na randkę z obawy przed odrzuceniem. Ludzie ważą atrakcyjność potencjalnego partnera względem prawdopodobieństwa, czy zostaną przez niego zaakceptowani. Jeżeli dana osoba uważa się za szczególnie nieatrakcyjną (nawet jeżeli nie jest to prawdą), to prawdopodobnie będzie ona szukać partnerów, którzy są stosunkowo mało atrakcyjni (pod względem wyglądu fizycznego lub zachowania).
Oczywiście wygląd nie jest jedynym czynnikiem sprawiającym, że ktoś jest dla nas atrakcyjny. Innymi decydującymi czynnikami są cechy osobowości.

### Teoria miłosnego trójkąta Sternberga

Zazwyczaj kochamy osoby, z którymi tworzymy relacje, ale rodzaje miłości, jakie żywimy do rodziny, przyjaciół i kochanków, różnią się. Robert Sternberg (1986) opracował model miłości oparty na trzech składowych: intymności, pożądaniu i zaangażowaniu; w zależności od obecności lub braku którejś z tych składowych można wyróżnić siedem rodzajów miłości. Ta teoria nazywa się teorią miłosnego trójkąta (ang. ) (). Intymność polega na dzieleniu się szczegółami i intymnymi przemyśleniami oraz emocjami z drugą osobą. Pożądanie wiąże się z przyciąganiem fizycznym – to płomień, który podsyca ogień. Zaangażowanie to trwanie przy drugiej osobie, to właśnie to „na dobre i na złe”, które małżonkowie przysięgają sobie podczas ślubu.
Sternberg (1986) twierdził, że w zdrowym związku splatają się harmonijnie wszystkie trzy części składowe miłości: intymność, pożądanie i zaangażowanie; taki rodzaj miłości nazywamy miłością doskonałą (ang. ). Jednakże poszczególne aspekty miłości mogą przeważać na różnych etapach związku. Innymi rodzajami miłości są lubienie, czyli relacja, w której pielęgnuje się tylko intymność, ale nie ma w niej pożądania ani zaangażowania. Zauroczenie to relacja, w której prym wiedzie pożądanie, a brak w niej intymności i zaangażowania. Z kolei w miłości pustej funkcjonuje jedynie zaangażowanie, bez intymności i pożądania. Miłość przyjacielska (ang. ) to rodzaj miłości, w którym jest miejsce na intymność i zaangażowanie, ale nie ma w niej pożądania; występuje w relacjach z bliskimi przyjaciółmi i rodziną. Miłość romantyczna (ang. ) to rodzaj miłości, w którym jest intymność i pożądanie, ale nie ma zaangażowania. Wreszcie miłość fatalna to relacja, w której mamy pożądanie i zaangażowanie, ale brak w niej intymności, czyli na przykład wieloletni romans. Czy przychodzą ci do głowy jakieś przykłady relacji, które wpisują się w te różne rodzaje miłości?

### Teoria wymiany społecznej

Omówiliśmy już przyczyny, dla których nawiązujemy relacje, powiedzieliśmy, co nas przyciąga do innych oraz poznaliśmy różne rodzaje miłości. Jakie czynniki mają wpływ na to, czy czujemy się usatysfakcjonowani relacją i w niej trwamy? Jedną z teorii, która tłumaczy to zjawisko, jest teoria wymiany społecznej (ang. ), zgodnie z którą ludzie postępują jak ekonomiści, rejestrując stosunek zysków i strat dla każdej nawiązanej relacji i jej utrzymywania; ich celem jest maksymalizacja korzyści i minimalizacja kosztów () (Blau, 1963; Rusbult i Van Lange, 2003).
Ludzie mają motywację do maksymalizacji korzyści z wymian społecznych, czyli relacji, i minimalizacji kosztów z nimi związanych. Zazwyczaj wolą czerpać korzyści niż ponosić koszty albo starają się, aby wystąpiła równowaga między kosztami a korzyściami; większość ludzi zaś nie jest usatysfakcjonowana relacjami społecznymi, których koszty przewyższają korzyści. Omówmy to zagadnienie na przykładzie. Jeżeli kiedykolwiek zdarzyło ci się stać w obliczu decyzji, czy związać się z drugą osobą, zapewne pierwszym krokiem była analiza plusów i minusów tej decyzji. Jakie są korzyści z bycia w romantycznej relacji? Jedną z nich jest z pewnością towarzystwo drugiej osoby, intymność i namiętność, ale także poczucie swobody w relacji z osobą, którą dobrze znasz. A z jakimi kosztami wiąże się bycie w związku? Być może pojawia się obawa, że z czasem w relację może wkraść się nuda. Jednakże korzyści płynące ze spotykania się z ukochaną osobą przeważają nad kosztami, ponieważ gdyby było inaczej, niewiele osób wiązałoby się w pary.

### Summary

Tworzenie relacji z innymi jest niezbędnym elementem życia istot społecznych. Zazwyczaj wchodzimy w relacje z osobami, które są blisko nas, oraz takimi, które są podobne do nas samych. W relacjach oczekujemy wzajemności i odsłaniania się. Chcemy również tworzyć przyjaźnie i związki z osobami, które są fizycznie atrakcyjne, choć standardy atrakcyjności mogą się różnić w zależności od kultury, w jakiej żyjemy, i w zależności od płci. Wyróżniamy wiele rodzajów miłości, w których występują w różnych kombinacjach i nasileniach trzy składowe miłości: intymność, pożądanie i zaangażowanie. Rodzaj miłości, w którym harmonijnie splatają się ze sobą te trzy składniki, nazywamy miłością doskonałą. Przy określaniu poziomu satysfakcji ze związku i przy podejmowaniu decyzji, czy trwać w danej relacji, ludzie zazwyczaj zachowują się zgodnie z przewidywaniami teorii wymiany społecznej i ważą koszty oraz korzyści związane z byciem w związku.

### Review Questions

### Critical Thinking Questions

### Personal Application Questions


# Psychologia pracy i organizacji

## Wprowadzenie

Psychologia pracy i organizacji jest jedną z dziedzin psychologii stosowanej. Jej nazwa to dosłowne tłumaczenie terminu angielskiego , powszechnie używanego na całym świecie. Można spotkać się też z innymi, w dużej mierze równoznacznymi terminami, np. „psychologia biznesu”, „psychologia przemysłowa” lub „psychologia zarządzania”. W tym rozdziale używać będziemy jednak tradycyjnego określenia „psychologia pracy i organizacji”. Historia tej dziedziny jest równie długa jak historia całej psychologii naukowej. Już pod koniec wieku XIX podejmowano pierwsze próby zastosowania wiedzy psychologicznej np. w badaniach kandydatów do pracy. Sprawdzano predyspozycje do wykonywania różnego rodzaju zadań lub związki między sposobem i warunkami wykonywania pracy a zadowoleniem. Rozwijały się badania nad dopasowaniem stanowiska pracy do człowieka, które obecnie stanowią odrębną dziedzinę, ergonomię. W pierwszej połowie XX wieku powstał nurt , który kładł szczególny nacisk na relacje międzyludzkie w pracy, funkcjonowanie grup wewnątrz organizacji i społeczne potrzeby pracowników. Wraz z rozwojem psychologii społecznej coraz większą wagę zaczęto przywiązywać do wyjaśniania przyczyn pojawiania się w pracy różnych zachowań i postaw.
Współcześnie psychologowie pracy i organizacji zajmują się szerokim spektrum problemów, zarówno proponując nowe koncepcje teoretyczne, jak i praktyczne rozwiązania. Cały czas prowadzone są badania nad dopasowaniem człowiek–organizacja (ang. ), których praktyczny charakter przejawia się w udoskonalaniu metod doboru do pracy, doradztwa zawodowego oraz dostosowywania zadań i warunków pracy do oczekiwań pracowników. Bardzo rozległym obszarem badań i zastosowań są zagadnienia związane z postawami wobec organizacji (ang. ), relacjami ze współpracownikami i przełożonymi, zachowaniami pomocnymi i przeszkadzającymi w funkcjonowaniu firmy. Ważne miejsce zajmują badania nad stresem w pracy (ang. ), przeciwdziałaniem czynnikom, które go wywołują, oraz sposobami radzenia sobie z nim. Nie można też pominąć zagadnień motywacji do pracy (ang. ), jej rodzajów, źródeł i konsekwencji. W tym rozdziale zajmiemy się tymi czterema grupami zagadnień psychologii pracy i organizacji.

### References

Allen, N.J., Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.
Chirkowska-Smolak, T. (2012). Psychologiczny model zaangażowania w pracę. Poznań: Wydawnictwo Naukowe UAM.
Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86(3), 386–400.
Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow. New York, NY: Harper Collins.
Czarnota-Bojarska, J., (2010). Dopasowanie człowiek – organizacja i tożsamość organizacyjna. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar.
Czarnota-Bojarska, J., (2020). Proces doboru personelu: procedury i metody. W: Rożnowski, B., Fortuna, P. (red.), Psychologia biznesu, (rozdz. 12). Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Deci, E. L., Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11, 227–268.
Durniat, K. (2016). Ponad wskaźniki behawioralne - prezentacja polskiego kwestionariusza SDM do badania mobbingu. XIII Zjazd Polskiego Stowarzyszenia Psychologii Społecznej, Wrocław, 16-18 września 2016 r.
Endler, N. S., Parker, J. D. A. (1994). Assessment of multidimensional coping: Task, emotion, and avoidance strategies. Psychological Assessment, 6(1), 50–60.
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., Schaufeli, W. B. (2001). The job demands: resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499–512.
Gonzalez-Mulé, E., Mount, M. K., Oh, I.-S. (2014). A meta-analysis of the relationship between general mental ability and nontask performance. Journal of Applied Psychology, 99(6), 1222–1243.
Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B.B. (1959). The Motivation to Work. New York: John Wiley & Sons, Inc., London: Chapman & Hall Limited.
Hoppock, R. (1935). Job satisfaction. Oxford, England: Harper.
Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D., Hulin, C. L. (2017). Job attitudes, job satisfaction, and job affect: A century of continuity and of change. Journal of Applied Psychology, 102(3), 356–374.
Kristof, A.L. (1996) Person-Organization Fit: An Integrative Review Of Its Conceptualizations, Measurement And Implications. Personnel Psychology, 49(1), 1-49.
Kunin, T. (1955). The construction of a new type of attitude measure. Personnel Psychology, 8, 65–77.
Lazarus, R. S., Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. New York: Springer.
Locke, E. A., Schattke, K. (2019). Intrinsic and extrinsic motivation: Time for expansion and clarification. Motivation Science, 5(4), 277–290.
Maslach, C. (1998). A multidimensional theory of burnout. W: Cooper, C. (red.) Theories of Organizational Stress, (68–85). Oxford, UK: Oxford Univ. Press.
Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396.
McClelland, D. C. (1987). Human motivation. New York, NY: Cambridge University Press.
Meyer, J.P. Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: toward a general model, Human Resource Management Review, 11(3), 299-326,
Organ, D.W., Podsakoff, P.M. MacKenzie, S.B. (2005). Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences. SAGE.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B. (2001). Werk en welbevinden: naar een positieve benadering in de Arbeids- en Gezondheidspsychologie [Work and well-being: towards a positive approach in Occupational Health Psychology]. Gedrag & Organisatie, 14, 229–253.
Spector, P. E. Fox, S. (2005). A model of counterproductive work behavior. W: S. Fox, & P. E. Spector (red.), Counterproductive workplace behavior: Investigations of actors and targets , s:151−174. Washington, DC: APA.
Warr, P. (1994). A conceptual framework for the study of work and mental health, Work & Stress, 8(2), 84-97.


# Psychologia pracy i organizacji

## Dopasowanie człowiek–organizacja

Zastanawiając się nad tym, co w języku codziennym oznacza słowo „dopasowanie”, łatwo zauważyć, że można wskazać dwie sytuacje, które tym słowem określamy, chociaż dotyczą czego innego. Po pierwsze, o dopasowaniu powiemy, gdy dwa przedmioty mogą być połączone ze sobą i utworzą jakąś całość, np. wtyczka i kontakt elektryczny. Oba te obiekty są różne od siebie, ale „pasują” jeden do drugiego. Po drugie, o dopasowaniu powiemy też, gdy obiekty stanowią egzemplarze tej samej grupy, kategorii, gatunku. W tym sensie jabłka „pasują” do jabłek, a gruszki – do gruszek.
Ta dwojakość rozumienia samego terminu „dopasowanie” została zauważona przez badaczy organizacji. W obszarze tym, gdy mówi się o dopasowaniu człowiek – organizacja, wskazuje się na następujące rodzaje dopasowania:
1.
2.
Podstawową metodą zwiększania dopasowania człowiek–organizacja jest uwzględnianie go w procesie rekrutacji pracowników. Należy określić, jakie są ważne cechy firmy, wartości i cele, co do których pracownicy muszą być zgodni, oraz jakie oczekiwania i możliwości daje przyszłym pracownikom firma. Trzeba też zdecydować, jakie cechy kandydatów będą świadczyć o ich dopasowaniu i uwzględnić ich pomiar w trakcie procedury selekcyjnej. Spojrzenie na selekcję kandydatów do pracy jako na proces, którego podstawowym celem jest uzyskanie dopasowania człowiek–organizacja, pozwala wyjść poza poszukiwanie osób o wystarczających kwalifikacjach (dopasowanie do stanowiska/zawodu) i uwzględnienie kwestii związanych z kulturą organizacji, wartościami związanymi z pracą czy chęciami i możliwościami rozwoju zawodowego.

### Metody badania kandydatów do pracy

Psychologowie używają różnych metod do badania kandydatów do pracy, chociaż najpowszechniej badanie psychologiczne jest kojarzone z testami i kwestionariuszami. Tego typu metody powinny być używane przez osoby z wykształceniem psychologicznym, potrafiące odpowiednio dobrać je do potrzeb badania, przeprowadzić samo badanie oraz obliczyć i prawidłowo zinterpretować wyniki. Nie każdy bowiem zbiór pytań jest testem lub kwestionariuszem. Przede wszystkim metoda badawcza musi być opisana szczegółowo w podręczniku do testu, w którym podane są informacje o podstawach naukowych i historii prac nad nim; opisane są procedura i wymagane warunki badania testem oraz podane podstawowe dane o jego trafności i rzetelności, a także tabele norm. Te informacje są podstawą decyzji, czy warto użyć konkretnego testu lub kwestionariusza w badaniu, które planujemy. Wydawcy i dystrybutorzy metod testowych mają obowiązek udzielać ich użytkownikom testów.
Psychologowie pracy i organizacji stosują testy oraz kwestionariusze psychologiczne do diagnozy bardzo różnych cech, zależnie od wymagań pracy, do której szukamy kandydatów. Badania pokazują, że mało jest cech, które zawsze zwiększają dopasowanie, niezależnie od rodzaju pracy i zatrudniającej firmy. Właściwie mówić można tylko o dwóch tego typu, uniwersalnych cechach. Jedną z nich jest inteligencja ogólna, a drugą stabilność emocjonalna.
Chociaż z różnych powodów – często niemających nic wspólnego z rozwojem nauki – związki inteligencji ogólnej z funkcjonowaniem w pracy są kwestionowane, to wyniki ponad 100 lat badań pokazują, że są one nie tylko obiektywnie silne, ale też silniejsze niż innych cech. Łatwo też je logicznie wytłumaczyć: przecież sama definicja inteligencji ogólnej mówi, że jest to zdolność radzenia sobie w nowych sytuacjach. Należy więc oczekiwać, że pracownik o wyższym poziomie inteligencji ogólnej szybciej, lepiej i skuteczniej poradzi sobie z nowym wyzwaniem w pracy niż pracownik o niższym poziomie inteligencji ogólnej. Nie oznacza to oczywiście, że osoby mniej inteligentne nie poradzą sobie w żadnej pracy! Wyniki badań pokazują, że inteligencja ogólna ma szczególne znaczenie dla zadań złożonych, nowych i wymagających twórczych rozwiązań. Osoby o niższym poziomie inteligencji mogą z powodzeniem odnaleźć się w pracach lepiej ustrukturalizowanych, gdzie są stałe zasady wykonywania zadań i w których rzadziej spotykają się z trudnymi problemami, wymagającymi szybkiego rozwiązania.
Stabilność emocjonalna to cecha, która odpowiada za odporność na stres i adekwatną do sytuacji reakcję emocjonalną. Osoby stabilne emocjonalnie mniej się denerwują, a już nigdy bez powodu. Lepiej radzą sobie z własnymi emocjami, co oznacza, że nawet w sytuacji trudnej potrafią zachować „chłodną głowę”. Badania pokazują, że stabilność emocjonalna silnie wiąże się z funkcjonowaniem w każdej pracy, chociaż w niektórych zawodach jest szczególnie istotna. Są to przede wszystkim zawody łączące się z wieloma czynnikami mogącymi wzbudzać emocje, np. z dużą odpowiedzialnością, koniecznością dotrzymywania terminów, częstymi i złożonymi kontaktami z innymi ludźmi. Osoby o niskim poziomie stabilności emocjonalnej mogą odnaleźć się w zawodach, w których praca jest spokojniejsza, gdzie mogą samodzielnie decydować o tempie i czasie pracy i gdy nie wymaga się od nich nadmiernego wysiłku fizycznego ani psychicznego.
Poza inteligencją ogólną i stabilnością emocjonalną istnieje cały szereg cech, które mogą być badane testami i kwestionariuszami. Mogą to być zarówno różne specyficzne zdolności (np. werbalne, matematyczne), cechy osobowości (np. ekstrawersja, psychotyczność, samoocena), a także zainteresowania zawodowe. Badania nad tymi ostatnimi prowadzone są w psychologii organizacji i pracy od wielu lat, a ich rezultaty znajdują zastosowanie zarówno w badaniu dopasowania, jak i w doradztwie rozwoju zawodowego.

### Summary

Dopasowanie człowiek–organizacja jest istotnym dla firm i pracowników parametrem, o którym należy pamiętać już przy planowaniu rekrutacji. Bierze się tu pod uwagę dopasowanie suplementarne, wynikające ze zgodności systemu wartości obu podmiotów, oraz dopasowanie komplementarne, oparte na wzajemnych możliwościach i oczekiwaniach. Jednym z aspektów wyboru kandydata często jest wykonanie testu, który powinien być prowadzony i interpretowany przez psychologa. Trzy główne wymogi, które musi spełniać test, to: trafność, rzetelność i normalizacja.

### Review Questions

### Critical Thinking Questions

### Personal Application Questions


# Psychologia pracy i organizacji

## Postawy wobec organizacji i relacje w pracy

Stosunkiem ludzi do wykonywanej przez siebie pracy psycholodzy zajmują się od ponad stu lat. Pierwsza przeglądowa książka dotycząca satysfakcji z pracy (ang. ) powstała w latach 30. XX wieku (Hoppock, 1935). Do dzisiaj satysfakcja z pracy jest zmienną najczęściej pojawiającą się w badaniach w obszarze psychologii organizacji i pracy. Badacze zajmują się zarówno tym, jakie są źródła zadowolenia z pracy, jak i tym, jakie ma ono konsekwencje dla funkcjonowania pracowników i organizacji.

### Satysfakcja z pracy

Satysfakcja z pracy jest różnie definiowana i mierzona. Można ją rozumieć jako uogólniony stosunek emocjonalny, czyli uczucia, które budzi w nas nasza praca. Takim uogólnionym sposobem pomiaru będzie też pytanie wprost, czy jesteśmy zadowoleni z pracy. Można też bardziej szczegółowo pytać o zadowolenie lub uczucia związane z różnymi wymiarami, aspektami pracy, czyli np. wykonywanymi zadaniami, relacjami z innymi ludźmi, warunkami, w jakich praca jest wykonywana itp. Innym jeszcze sposobem rozumienia satysfakcji jest powiązanie jej z zaspokojeniem potrzeb i oczekiwań wobec pracy. W takim podejściu badania skupiają się na sprawdzeniu, w jakim stopniu różne potrzeby, np. potrzeba rozwoju, szacunku czy stabilności zatrudnienia, są w pracy spełnione. Te i inne sposoby rozumienia satysfakcji oraz badania z nią związane zmieniały się w ciągu ostatnich prawie stu lat. Timothy A. Judge i wsp. zaproponowali w bardzo ciekawym przeglądzie z roku 2017 sześć kolejnych „epok” w badaniach nad satysfakcją z pracy.

Wciąż toczy się spór o to, czy zadowolenie z pracy i pozytywne uczucia wobec niej przekładają się na wyższą wydajność pracownika. Obecnie badacze są właściwie zgodni, że tak sformułowanego oczekiwania nie można jednoznacznie potwierdzić. Satysfakcja wiąże się z innymi przekonaniami dotyczącymi pracy, w tym także z motywacją, ale na wydajność pracownika wpływa zbyt wiele innych czynników zewnętrznych i wewnętrznych, aby można było szukać jej źródeł wyłącznie w zadowoleniu. Badania w tym obszarze przyczyniły się jednak do szerszego spojrzenia zarówno na postawy wobec pracy, jak i na funkcjonowanie pracowników. Wyodrębniono różne, bardziej szczegółowe zespoły przekonań odnoszące się do bardziej specyficznych zakresów relacji pomiędzy pracownikiem a jego pracą. Zwrócono także uwagę, że funkcjonowanie w pracy to nie tylko prosta wydajność, czyli sprawne wykonywanie zadań, ale także inne zachowania, które mogą sprzyjać lub szkodzić współpracownikom i całej firmie. Zajmiemy się teraz najczęściej badanymi i opisywanymi zjawiskami w obu tych obszarach.

### Poczucie sprawiedliwości organizacyjnej

Przekonanie wśród pracowników, że organizacja postępuje wobec nich uczciwie, nosi nazwę poczucia sprawiedliwości organizacyjnej (ang. ). Tak najprościej zdefiniował to pojęcie Jason A. Colquitt w artykule z roku 2001, w którym podsumował różne wcześniejsze badania nad sprawiedliwością organizacyjną i zaproponował cztery jej składowe. Rozumienie poczucia sprawiedliwości organizacyjnej według Colquitta jest obecnie szeroko przyjęte i stosowane w wielu badaniach. Składowe, które wyróżnił, to:
1.
2.
3.
4.
Różne badania pokazały, że poczucie sprawiedliwości organizacyjnej wiąże się z zadowoleniem z pracy, a także z zachowaniami, np. skłonnością do pomagania współpracownikom. Jest też istotne dla przekonań pracowników odnoszących się do nich samych i oceny własnych działań, np. podwyższa poziom samooceny, zwiększa osobiste poczucie skuteczności w pracy, przekonanie, że możliwe jest osiągnięcie zamierzonych celów. Z drugiej strony, poczucie braku sprawiedliwości organizacyjnej może być jedną z ważnych przesłanek przy podejmowaniu decyzji o odejściu z pracy.

### Przywiązanie do organizacji

Przywiązanie do organizacji to polskie tłumaczenie angielskiego terminu . Warto to zapamiętać, bo ze względu na niejednoznaczność odniesienia znaczeń języka angielskiego i polskiego psychologowie polscy umówili się, jakich określeń będą używać, aby uniknąć pomyłek w interpretacji i zrozumieniu koncepcji, do których się odnosimy.
Przywiązanie do organizacji bada się od lat 50. XX wieku, ale początkowo w innym niż obecnie rozumieniu. Uważano, że jest to postawa konserwatywna, sprzyjająca brakowi motywacji do pracy, a oparta głównie na chęci utrzymania swojego status quo. W latach 90. XX wieku różne wnioski z badań zostały uporządkowane przez Natalie J. Allen i Johna P. Meyera, a zaproponowane przez nich podejście jest obecnie dominujące. Autorzy ci definiują przywiązanie organizacyjne jako poczucie związku z organizacją, który powoduje, że pracownik jest mniej skłonny z własnej woli opuścić organizację. Pokazali też, że nie jest ono jednowymiarowe, a może przejawiać się na trzy sposoby:
1. przywiązanie afektywne jest to identyfikacja z firmą, poczucie emocjonalnego i psychicznego z nią związku
2. przywiązanie normatywne to poczucie zobowiązania wobec organizacji i współpracowników, poczucie, że praca w firmie jest moralną koniecznością
3. przywiązanie kontynuacyjne to przekonanie o wysokich kosztach związanych z odejściem z firmy, poczucie, że za dużo się już w nią zainwestowało (czasu, wysiłku) i zbyt trudno byłoby znaleźć równie dobre miejsce pracy.
Tak rozumiane przywiązanie do organizacji sprzyja pozytywnemu stosunkowi do pracy i współpracowników, chociaż badania pokazują, że efekt ten jest najsłabszy w przypadku przywiązania kontynuacyjnego. W niektórych przypadkach pokazano nawet, że przywiązanie kontynuacyjne obniża zadowolenie z pracy i chęć do działania – ten wymiar jest najbliższy wcześniejszemu rozumieniu przywiązania, jako czynnika „wiążącego” pracownika z jego firmą niejako z przymusu.

### Zachowania w pracy

Bycie w pracy to nie tylko wykonywanie zadań związanych z zajmowanym stanowiskiem. Każdy pracownik ma możliwość przejawiania różnego rodzaju zachowań, które mogą pomagać lub przeszkadzać innym w pracy, poprawiać lub pogarszać atmosferę, sprzyjać działalności firmy lub ją utrudniać. Psychologowie pracy i organizacji zajmowali się tego rodzaju zachowaniami i podzielili je ze względu na ich efekty. Zachowania przynoszące pozytywne skutki nazywane są obywatelskimi zachowaniami organizacyjnymi,  (ang. ), a zachowania przynoszące efekty niekorzystne – zachowaniami kontrproduktywnymi,  (ang. ). Zajmiemy się nimi kolejno.

### Obywatelskie zachowania organizacyjne

Termin „zachowania obywatelskie” został zaproponowany w latach 80. XX wieku przez Thomasa Batemana (1938-2014), współpracownika Dennisa Organa (ur. 1944), czołowego badacza tego zjawiska. Warto poznać historię badań nad tego typu zachowaniami. Otóż Organ uczestniczył w szerokiej dyskusji nad związkiem satysfakcji z pracy z efektywnością, w jej trakcie zwrócił uwagę, że nie powinno się ograniczać rozumienia efektywności pracowników wyłącznie do wykonywania zadań w pracy. Ważne są bowiem także inne działania, takie jak gotowość do pomocy innym, przestrzeganie zasad, utrzymywanie „ducha zespołowego”, nienarzekanie itp. Przyczyniają się one bowiem do całościowego lepszego funkcjonowania firmy, nawet jeżeli nie przekładają się wprost na podwyższenie wyników pracy pojedynczych pracowników. Postawił więc hipotezę, że istnieje silny związek pomiędzy satysfakcją a zachowaniami obywatelskimi. Zwrócił też uwagę, że efektywność pracownika może zależeć od wielu innych czynników niż tylko jego chęci wynikającej z zadowolenia z pracy.
Omawiane tutaj zachowania obywatelskie są w pełni dobrowolne i zależne od decyzji tego, kto się ich podejmuje. Rezultaty licznych badań pokazały, że hipoteza badawcza Organa była zasadna. Satysfakcja z pracy wiąże się znacząco z podejmowaniem zachowań obywatelskich. Pracownicy w większym stopniu zadowoleni ze swojej pracy są bardziej skłonni zachowywać się w sposób przynoszący korzyści współpracownikom i całej firmie.
Obecnie powszechnie przyjmuje się definicję obywatelskich zachowań organizacyjnych sformułowaną przez Organa, mówiącą, że OCB to indywidualne zachowania podejmowane dobrowolnie, które wspierają efektywne funkcjonowanie organizacji. Nie są one jednoznacznie lub bezpośrednio uwzględnione w formalnym systemie nagród, a ich pominięcie nie jest powszechnie uważane za karalne.
Czy skłonność do zachowań obywatelskich jest stała? Badania pokazują, że nie. Nie znaleziono istotnych i stałych związków skłonności do tego typu zachowań z jakimiś cechami osobowości lub innymi predyspozycjami. Podstawowym źródłem zachowań obywatelskich jest pozytywny stosunek do organizacji, a więc zadowolenie z pracy, ale także poczucie sprawiedliwości organizacyjnej i przywiązanie. Pracodawca, który chciałby, aby jego pracownicy zachowywali się jak prawdziwi obywatele organizacji, powinien starać się stworzyć i utrzymać takie relacje i atmosferę, aby mieli oni powody do wdzięczności.

### Zachowania kontrproduktywne

Tym terminem określane są wszelkie zachowania, które szkodzą lub mają intencję szkodzić organizacji i/lub jej pracownikom. Są to zarówno działania, które przynoszą szkody wymierne (np. kradzież, wandalizm), jak i szkody społeczne (nieuprzejmość, plotkowanie). Ich wspólną cechą jest negatywny wpływ na efektywność organizacji oraz na samopoczucie pracowników.
Nie należy rozumieć zachowań kontrproduktywnych (CWB) jako prostego przeciwieństwa zachowań obywatelskich. Pracownik, który nie szkodzi swojej firmie, to niekoniecznie taki, który podejmuje dodatkowy wysiłek, aby jej pomóc. Podjęcie zachowania kontrproduktywnego wiąże się ze świadomym złamaniem normy prawnej lub społecznej, a brak zadowolenia z pracy może nie być do tego wystarczającym powodem. Paul Spector (ur. 1949) i Suzy Fox na podstawie analizy rodzajów zachowań kontrproduktywnych uznali, że ich źródła zależą od rodzaju zachowania. Te, które zostały przez nich nazwane aktywnymi CWB (ang. ), czyli agresja wobec innych osób, sabotaże i kradzieże, mają źródła we frustracji pracowników i odczuwanych przez nich negatywnych emocjach. Można powiedzieć, że kontrproduktywność staje się rodzajem odwetu, jaki pracownik bierze na firmie, która o niego nie dba, nie zaspokaja jego potrzeb i źle na niego wpływa. Druga grupa zachowań kontrproduktywnych została nazwana pasywnymi CWB (ang. ) i są to np. „obijanie się”, powolna praca, spóźnienia, wydłużanie przerw, symulowanie choroby itp. Ich źródeł należy szukać w przepracowaniu i braku sił fizycznych i psychicznych. Pracownik przeciążony obowiązkami szuka sposobu, aby zmniejszyć ilość i czas pracy, więc pracuje mniej wydajnie i kiedy tylko może, wycofuje się z aktywności.
Przeciwdziałanie zachowaniom kontrproduktywnym nie jest proste. Dobra atmosfera w pracy i dbałość o pracowników pozwala z całą pewnością je ograniczyć, ale trudno wykluczyć te, które wynikają z przeciążenia. Dodatkowo niektóre zachowania, jakie należałoby zaliczyć do kontrproduktywnych, podejmowane są bez intencji szkodzenia komukolwiek, a z powodu bezmyślności lub nieznajomości norm organizacyjnych. Są one szczególnie częste u pracowników nieczujących związku z firmą i niezastanawiających się nad szerszymi konsekwencjami swoich zachowań. Zanim więc zacznie się karać pracowników za nieprzestrzeganie zasad, warto sprawdzić, czy w ogóle oni te zasady znają.

### Summary

Najważniejszą i najczęściej badaną postawą wobec pracy jest satysfakcja z niej. Istnieją różne definicje oraz metody pomiaru satysfakcji z pracy: od uogólnionego uczucia, które budzi w nas nasza praca, po szczegółowe badanie stopnia zaspokojenia konkretnych potrzeb i oczekiwań wobec pracy. Z satysfakcją z pracy wiążą się m.in. poczucie sprawiedliwości organizacyjnej i przywiązanie do organizacji (ang. organisational commitment), które także są wyrazem specyficznych postaw wobec organizacji. Istotną składową każdej postawy jest pobudzanie do konkretnych zachowań względem obiektu postawy. Postawy wobec pracy przekładają się przede wszystkim na zachowania dobrowolne, czyli takie, za które pracownicy nie są wprost ani wynagradzani, ani karani. Zachowania te dzielimy na korzystne dla firmy i współpracowników, zwane zachowaniami obywatelskimi (OCB), oraz na zachowania niekorzystne, zwane kontrproduktywnymi (CWB).

### Review Questions

### Thinking Questions

### Personal Application Questions


# Psychologia pracy i organizacji

## Stres w pracy

Badania nad stresem, jego przyczynami i konsekwencjami mają bogatą historię i opisujemy je w osobnym rozdziale tego podręcznika. Tutaj zajmiemy się koncepcjami w szczególności dotyczącymi stresu w pracy.

### Rodzaje stresu u pracownika

Obecnie stres rozumiany jest jako taka relacja między osobą a otoczeniem, która oceniana jest przez osobę jako obciążająca lub przekraczająca jej zasoby i zagrażająca jej dobrostanowi. Otoczeniem mogą być: zakres lub rodzaj zadań zlecanych pracownikowi, wymagany czas pracy, warunki fizyczne, czyli np. miejsce pracy, wyposażenie, rodzaj używanych narzędzi, a także warunki społeczne, czyli np. relacje ze współpracownikami i przełożonymi. Zasoby to zarówno względnie stałe dyspozycje pracownika, czyli np. odporność psychiczna, umiejętności, możliwości intelektualne, jak i sytuacyjne możliwości sprostania oczekiwaniom, czyli np. inne zobowiązania, takie jak opieka nad dziećmi lub specyficzne, przejściowe stany, zmniejszające wydolność, np. złe samopoczucie lub choroba. Zróżnicowanie czynników, które mogą być źródłem stresu, pokazuje, że może on być odczuwany zarówno przejściowo (np. muszę zaprezentować raport z pracy zespołu na zebraniu, ale strasznie boli mnie gardło), jak i chronicznie (np. muszę współpracować w zespole z osobami, które są nadmiernie wymagające i niegrzeczne). Ponieważ poradzenie sobie ze stresem zawsze wymaga mobilizacji dodatkowych sił, to inne będą konsekwencje stresu sytuacyjnego, a inne stresu chronicznego, długotrwałego.
Stres sytuacyjny nie powoduje długotrwałych skutków somatycznych lub psychicznych, a pokonanie go i poradzenie sobie z trudną sytuacją może być nawet źródłem satysfakcji. Stres chroniczny natomiast, zwłaszcza o stałym, wysokim nasileniu, może nieść ze sobą poważne konsekwencje somatyczne oraz psychiczne. Co istotne, jeżeli w pracy mamy do czynienia z ciągle nowymi stresami sytuacyjnymi, to taką pracę również można traktować jako wywołującą stres chroniczny.

### Witaminowy model stresu

Nie wszystkie cechy pracy, które są potencjalnymi stresorami, w ten sam sposób będą faktycznie wywoływać u pracownika poczucie stresu. Po pierwsze, zależy to od potencjału i preferencji samego pracownika, ponieważ stres pojawia się, gdy osoba spostrzega wymagania sytuacji jako przekraczające jej możliwości. Po drugie, zależy to od natężenia czynnika stresującego i jego charakteru. Peter Warr (1994) zaproponował podział czynników stresogennych na dwie grupy: takie, których brak w pracy jest powodem stresu i negatywnych konsekwencji dla dobrostanu, i takie, których natężenie musi osiągnąć określony poziom, aby pracownik czuł się dobrze, gdyż zarówno ich za niskie, jak i za wysokie natężenie jest niekorzystne. W przypadku czynników z drugiej grupy poziom optymalny jest zależny od preferencji pracownika. Warr nazwał zaproponowany model witaminowym modelem stresu (ang. ), pokazując w ten sposób podobieństwo tych różnych właściwości pracy do witamin, z których niektóre wywołują negatywne skutki zarówno przy za niskim, jak i za wysokim poziomie (np. witaminy A i D), a inne są nam potrzebne do prawidłowego funkcjonowania, ale trudno je przedawkować (jak witamina C). Pierwsza grupa właściwości pracy została nazwana „szkodliwym nadmiarem”, a druga „stałym skutkiem”.
Witaminowy model stresu pokazuje, że praca, w której brakuje właściwości pobudzających, staje się stresująca właśnie przez sam ten fakt. Jest kwestią indywidualną, w którym momencie przyjemne pobudzenie przekształci się w nieprzyjemny nadmiar, o czym każdy powinien pamiętać i szukać pracy odpowiadającej osobistym preferencjom.

### Mobbing w pracy

Wśród właściwości pracy, które mogą wywoływać stres, znajdują się relacje z innymi ludźmi w pracy. W tym obszarze coraz częściej badane są zjawiska zastraszania () (por. podrozdział Agresja) i nękania (). Są to zachowania, które wytwarzają tzw. wrogie środowisko pracy. Istotnym parametrem jest to, że osoby będące obiektem tego typu zachowań mają ograniczone możliwości obrony, przez co sytuacja nie może być nazwana konfliktem między stronami o równych pozycjach. Nierówność pozycji osoby nękanej i nękającej może być pochodną np. stanowiska (przełożony nękający swojego podwładnego), pozycji społecznej (np. pracownik o długim stażu nękający osobę nowozatrudnioną) lub przewagi liczebnej (np. zespół nękający jednego z członków). Przejawów zastraszania i nękania jest bardzo wiele. Przed niektórymi trudno nawet się bronić lub jednoznacznie je wskazać, np. niechętne spojrzenia, nieprzyjazne gesty, nieodpowiadanie na pozdrowienia lub rozsiewanie plotek. Bardziej jednoznaczne polegają na uniemożliwianiu pracy osobie nękanej lub stawianiu przed nią dodatkowych trudności, np. odmowa współpracy, ograniczanie dostępu do sprzętów niezbędnych do wykonywania pracy, nieprzekazywanie ważnych informacji. Najbardziej bezpośrednie formy nękania to agresja słowna lub fizyczna wobec osoby nękanej lub jej rzeczy, np. niszczenie efektów pracy, kradzieże albo pobicia. Nękanie ze strony przełożonego może polegać na stawianiu przed pracownikiem niewykonalnych zadań i/lub terminów.
Radzenie sobie z przejawami mobbingu ze strony przełożonego lub współpracowników jest do pewnego stopnia zależne od odporności i cech osoby. Przykładowo, dla kogoś, kto nie przykłada dużej wagi do pozytywnych relacji społecznych, fakt, że koledzy nie odpowiadają na pozdrowienia czy nawet czynią niewybredne uwagi, nie będzie szczególnie dotkliwy. Czasami nawet niereagowanie na takie „subtelne” przejawy nękania może być sposobem na zniechęcenie osób nękających do dalszych kroków. Niemniej jednak nie powinno się lekceważyć przejawów mobbingu, zachowania takie są niezgodne z prawem (art. 94 § 2 Kodeksu Pracy), a wroga atmosfera pracy jest stresująca i niekorzystna nawet dla osób niezaangażowanych.

### Radzenie sobie ze stresem

Najbardziej popularny i znany obecnie model strategii radzenia sobie ze stresem zaproponowali Norman Endler (1931-2003) i James Parker w latach 80. XX w., odwołując się w nim do transakcyjnej teorii stresu (ang. ) Richarda S. Lazarusa (1922-2002) i Susan Folkman (ur. 1938). Model ten opisuje trzy rodzaje strategii zależnych od tego, jakie działania są podejmowane przez osobę: skoncentrowanie na zadaniu, na emocjach lub na unikaniu.
Pierwsza strategia, skoncentrowanie na zadaniu (ang. ), polega na podejmowaniu wysiłków zmierzających do rozwiązania problemu będącego źródłem stresu poprzez zmianę sytuacji lub sposobu jej interpretacji. Strategia ta jest skuteczna w radzeniu sobie ze stresorami takimi jak wysokie wymagania w pracy, nowe zadania, do wykonania których brak nam wiedzy – lub trudności interpersonalne wymagające wyjaśnienia ich powodów. Wszystkie one mogą powodować stres chroniczny, jeżeli nie podejmiemy próby zmiany sytuacji np. przez zdobycie nowej wiedzy lub umiejętności czy odbycie trudnej rozmowy z inną osobą. Stosując strategię skoncentrowaną na zadaniu, traktujemy stresory jako wyzwania, którym trzeba sprostać, a nie jako przeszkody, których nie można pokonać.
Druga strategia, skoncentrowanie na emocjach (ang. ), służy przede wszystkim zmniejszeniu napięcia emocjonalnego związanego z sytuacją stresową. Jest to tendencja do koncentracji na sobie, na własnych przeżyciach emocjonalnych, a także skłonność do myślenia życzeniowego i fantazjowania. Wybuch płaczu lub gniewu pozwala zmniejszyć napięcie emocjonalne, a wyobrażanie sobie, jak moglibyśmy się zachować i poradzić sobie w stresowej sytuacji, pomaga także poprawić samopoczucie. Stosowanie tej strategii przynosi korzyść, gdy napięcie jest tak silne, że osoba nie ma możliwości zastosowania strategii zadaniowej. Czasem nawet rozładowanie emocji wystarcza, aby skutecznie poradzić sobie ze stresem sytuacyjnym i sporadycznym, np. gdy jest konsekwencją rozmowy z bardzo nieuprzejmym klientem. Stosowanie jednak strategii skoncentrowania na emocjach jako jedynego sposobu radzenia sobie ze stresem, zwłaszcza w odniesieniu do stresorów chronicznych, jest niekorzystne.
Trzecia strategia to skoncentrowanie na unikaniu (ang. ), czyli tendencja do wystrzegania się myślenia, przeżywania i doświadczania sytuacji stresowej. Najważniejszą konsekwencją jest zmniejszenie napięcia poprzez odwrócenie uwagi od stresora. Strategia ta może przyjmować dwie formy: angażowanie się w czynności zastępcze albo poszukiwanie kontaktów towarzyskich. Jest ona korzystna w odniesieniu do przeszłych lub przyszłych stresorów, których nie możemy zmienić lub uniknąć, np. gdy byliśmy świadkami groźnego wypadku drogowego albo czeka nas poważny zabieg medyczny. Skupienie się wtedy na ulubionych czynnościach, które są angażujące i wciągające, albo na spotkaniu z przyjaciółmi pozwoli na oderwanie myśli od źródła stresu. Nie jest jednak korzystne nadmierne poszerzanie kategorii stresorów „nie do uniknięcia”: przed ważnym egzaminem lepiej jednak przyłożyć się do nauki niż pójść do kina ze znajomymi.
Opisane strategie powinny być wykorzystywane adekwatnie do charakteru sytuacji stresowej. Można jednak zauważyć, że ludzie mogą mieć stałą skłonność do stosowania konkretnej strategii, niezależnie od sytuacji. Zbyt sztywne trzymanie się jednego rodzaju strategii w sytuacjach, w których nie jest ona adekwatna, może prowadzić nawet do zwiększenia odczuwanego stresu i jego negatywnych konsekwencji.

### Wypalenie zawodowe

Wypalenie zawodowe (ang. ) jest konsekwencją przedłużającego się, chronicznego stresu i braku możliwości poradzenia sobie z nim, zwłaszcza z powodu braku wsparcia ze strony współpracowników i przełożonych.
Christina Maslach (ur. 1946), która zajmuje się badaniem wypalenia zawodowego od lat 70. XX wieku, zaproponowała, aby określać go przez trzy objawy, które powinny występować w podobnie wysokim natężeniu:
1. wyczerpanie emocjonalne: poczucie nadmiernego zmęczenia oraz wyczerpania zasobów wewnętrznych, brak energii fizycznej, trudność, a nawet niemożność regeneracji sił
2. depersonalizacja: podejmowanie działań dystansujących poznawczo i emocjonalnie od pracy, postawa apersonalna, cynizm
3. obniżone poczucie osiągnięć: negatywne ocenianie własnej pracy i kompetencji zawodowych, poczucie braku osiągnięć i niskiej wydajności, także dotyczące przeszłych dokonań.
Zdaniem Maslach i wielu innych badaczy rozwijających przez lata teorię wypalenia zawodowego pojawia się ono, gdy pracownik nie jest w stanie osiągnąć zbyt ambitnie określonych celów zawodowych, a otoczenie nie pomaga mu poradzić sobie z negatywnymi skutkami porażek. Pomoc ta powinna mieć charakter zarówno wsparcia emocjonalnego, jak i dostarczenia dodatkowej wiedzy lub umiejętności. Doznanie niepowodzenia i braku możliwości sprostania oczekiwaniom przeradza się w chroniczny stres, a ciągłe próby osiągnięcia zamierzonych celów prowadzą do wyczerpania sił. Psychiczne odcięcie się od pracy i związanych z nią osób, a także od własnych ambicji jest sposobem na poradzenie sobie z tą trudną i wyczerpującą sytuacją, ponieważ zmniejsza subiektywnie odczuwane znaczenie pracy i osiągnięć zawodowych, a dzięki temu – zmniejsza wysiłek. Można powiedzieć, że jest to desperacka próba zaoszczędzenia resztek pozostałej energii. Pracownik wypalony zawodowo uważa, że jego praca nie ma specjalnego znaczenia, ludzie, z którymi się styka jako współpracownikami lub odbiorcami jego pracy, są niewarci zachodu, a jego kompetencje zawodowe są zbyt niskie, aby mógł cokolwiek zmienić. Trudno więc dziwić się, że wypalenie zawodowe wiąże się ze spadkiem efektywności pracy, innowacyjności i motywacji do pracy.
Na początku XXI wieku dwóch niderlandzkich badaczy: Wilmar Schaufeli (ur. 1953) i Arnold Bakker (ur. 1964) zaproponowali model zaangażowania w pracę (ang. ), które ich zdaniem jest przeciwieństwem wypalenia zawodowego. Na poczucie zaangażowania także składają się trzy elementy:
1. wigor – widoczny w wysokim poziomie energii, chęci wkładania wysiłku w pracę, wytrwałości w obliczu trudności, elastyczności w działaniu
2. oddanie pracy – objawiające się jako entuzjazm i duma z pracy, poczucie znaczenia pracy, inspiracja zadaniami, traktowanie ich jako wyzwań
3. zaabsorbowanie pracą – widoczne w koncentracji na pracy, poczuciu pochłonięcia nią, a nawet trudności w oderwaniu się od niej i niezauważaniu upływu czasu w trakcie wykonywania zadań.
Oczekiwano, że trzy składowe wypalenia zawodowego będą przeciwieństwami trzech składowych zaangażowania w pracę, ale badania nie potwierdziły jednoznacznie tego oczekiwania. Evangelia Demerouti (ur. 1970), we współpracy z Schaufelim i Bakkerem, zaproponowała połączenie obu opisywanych wyżej modeli. Uwzględnia on dwa czynniki: wyczerpanie (ang. ) i wycofanie (ang. ).
Wyczerpanie jest uznawane za konsekwencję intensywnego wysiłku fizycznego, afektywnego i poznawczego; jest to skutek długotrwałego narażenia na duże wymagania dotyczące wykonywania pracy. Wymagania te to różnego rodzaju stresory, zwłaszcza o charakterze chronicznym, takie jak złe warunki pracy, presja czasu, nadmierny wysiłek fizyczny, wrogie środowisko pracy itp.
Wycofanie oznacza dystansowanie się od pracy w ogóle, przedmiotu pracy i treści pracy oraz relacji między pracownikiem a pracą: identyfikacji z pracą i gotowości do kontynuowania pracy w zawodzie. Jest konsekwencją małych zasobów pracy, które rozumiane są jako różnego rodzaju sposoby działania i możliwości, jakie można wykorzystywać w pracy, aby dostosować ją do swoich preferencji. Zasoby pracy to m.in. możliwość decydowania, zróżnicowanie zadań, dostępność nowoczesnych narzędzi pracy, wyzwania intelektualne, wsparcie społeczne itp.
W zaproponowanym modelu, nazwanym od podstawowych pojęć modelem wymagania–zasoby (ang. ), właśnie te dwa obszary pracy uważa się za kluczowe dla pojawiania się zaangażowania lub wypalenia. Duże wymagania pracy prowadzą do drenażu sił fizycznych i psychicznych, a przez to do obniżenia dobrostanu i funkcjonowania. Duże zasoby pracy natomiast mają wpływ motywujący, zwiększając zaangażowanie i motywację do pracy.
Model wymagania–zasoby mówi, że praca o dużych wymaganiach i małych zasobach prowadzić będzie do wypalenia zawodowego (wysoki poziom wyczerpania + wysoki poziom wycofania), a przy małych wymaganiach i dużych zasobach konsekwencją będzie zaangażowanie w pracę (niski poziom wyczerpania + niski poziom wycofania).
Nie można traktować wymagań i zasobów pracy jako czynników niezależnie skutkujących wypaleniem lub zaangażowaniem. Badania pokazują, że wysoki poziom zasobów pracy może wpływać buforująco na konsekwencje wysokich wymagań w postaci wypalenia zawodowego. Zasoby bowiem umożliwiają pracownikowi lepsze radzenie sobie z wymaganiami pracy, np. przez znalezienie wsparcia emocjonalnego lub zwiększenie samodzielności w planowaniu czasu pracy, a przez to zmniejszenie ryzyka wypalenia, będącego konsekwencją wysokich wymagań. Jest to bardzo istotne zjawisko, gdyż często ani pracownik, ani pracodawca nie mają możliwości zmniejszenia wymagań pracy, kiedy jest ona obiektywnie ciężka i trudna, ale poziom zasobów może być zwiększony przez zapewnienie pracownikom większej samodzielności, dbanie o relacje społeczne i wyposażenie stanowisk pracy, a także przez odpowiednią organizację pracy, pozwalającą na podejmowanie nowych zadań i utrzymanie zainteresowania.

### Summary

Stres w pracy pojawia się, gdy relacja między pracownikiem a jego otoczeniem jest oceniana przez pracownika jako przekraczająca jego możliwości radzenia sobie. Otoczenie jest tutaj rozumiane szeroko, jako m.in.: zakres lub rodzaj zadań zlecanych pracownikowi, czas pracy, miejsce pracy czy relacje ze współpracownikami i przełożonymi. Możliwości to stałe dyspozycje pracownika, czyli np. odporność psychiczna, umiejętności zawodowe, możliwości intelektualne.
Witaminowy model stresu pokazuje, że zarówno zbyt niskie, jak i zbyt wysokie natężenie różnych cech otoczenia w pracy będzie skutkowało pojawieniem się stresu. Model ten oddziela cechy pracy, które są stresogenne tylko przy niskim poziomie, od tych, których zarówno zbyt niski, jak i zbyt wysoki poziom jest źródłem stresu.
W radzeniu sobie ze stresem wykorzystywane są trzy strategie: skoncentrowanie na zadaniu, na emocjach lub na unikaniu. Żadna ze strategii nie jest uniwersalna ani najbardziej skuteczna. Wybór konkretnej strategii powinien być dostosowany do charakteru źródła stresu, sytuacji i możliwości osoby.
Konsekwencją przedłużającego się chronicznego stresu i braku możliwości lub braku skuteczności w radzeniu sobie z nim jest wypalenie zawodowe. Ryzyko wypalenia zwiększane jest przez brak wsparcia ze strony współpracowników i przełożonych.

### Review Questions

### Critical Thinking Questions

### Personal Application Questions