Propose une liste de thématiques et mots clés, du plus général au plus spécifique, correspondant aux motivations suivantes

Réponse de la Cour
 
 12. L'article L. 1133-2 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 6 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, autorise des différences de traitement en considération de l'âge des salariés, dès lors qu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime et que les moyens mis en oeuvre pour réaliser ce but sont appropriés et nécessaires.
 
 13. Par arrêt du 6 décembre 2012, rendu à propos d'un plan social adopté par accord collectif entre l'employeur et le comité d'entreprise, (CJUE, 6 décembre 2012, Baxter, aff. C-152/11), la Cour de justice de l'Union européenne a dit pour droit : « Les articles 2, paragraphe 2, et 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doivent être interprétés en ce sens qu'ils ne s'opposent pas à une réglementation relevant d'un régime de prévoyance sociale propre à une entreprise qui prévoit, pour les travailleurs de celle-ci âgés de plus de 54 ans et faisant l'objet d'un licenciement pour motif économique, que le montant de l'indemnité à laquelle ils ont droit est calculé en fonction de la première date possible de départ à la retraite, contrairement à la méthode standard de calcul, selon laquelle une telle indemnité est fondée notamment sur l'ancienneté dans l'entreprise, de sorte que l'indemnité versée est inférieure à l'indemnité résultant de l'application de cette méthode standard tout en étant au moins égale à la moitié de cette dernière. »
 
 14. Elle a précisé, dans les motifs de sa décision, qu'une différenciation fondée sur l'âge des indemnités versées au titre d'un plan de prévoyance sociale poursuivrait un objectif fondé sur la constatation selon laquelle, puisqu'il s'agit de désavantages économiques pour l'avenir, certains salariés qui ne seront pas confrontés à de tels désavantages résultant de la perte de leur emploi, ou qui n'y seront confrontés que de manière atténuée par rapport à d'autres, peuvent de manière générale être exclus de ces droits (point 40), et que, s'agissant du caractère approprié des dispositions en cause, il y a lieu de relever que la réduction du montant de l'indemnité de licenciement octroyée aux travailleurs qui, à la date de leur licenciement, bénéficient d'une couverture économique n'apparaît pas déraisonnable au regard de la finalité de tels plans sociaux, consistant à apporter une protection plus importante aux travailleurs pour lesquels la transition vers un nouvel emploi s'avère délicate en raison de leurs moyens financiers limités (point 48).
 
 15. Elle a indiqué enfin qu'il convient de relever que la disposition litigieuse est le fruit d'un accord négocié entre les représentants des employés et ceux des employeurs qui ont ainsi exercé leur droit de négociation collective reconnu en tant que droit fondamental, que le fait de laisser ainsi aux partenaires sociaux le soin de définir un équilibre entre leurs intérêts respectifs offre une flexibilité non négligeable, chacune des parties pouvant, le cas échéant, dénoncer l'accord (point 53).
 
 16. En l'espèce, l'arrêt énonce que l'article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 27 avril 1973 prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement minorée d'un pourcentage de 5% si l'intéressé est âgé de 61 ans, de 10 % s'il est âgé de 62 ans, 20 % s'il est âgé de 63 ans et 40 % s'il est âgé de 64 ans, la minoration ne pouvant aboutir à porter l'indemnité conventionnelle de licenciement à un montant inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement.
 
 17. L'arrêt retient que cette minoration de l'indemnité conventionnelle de licenciement ne vaut qu'à partir de 61 ans à un moment où l'âge de départ à la retraite à taux plein était fixé à 60 ans, qu'elle poursuit un objectif légitime en ce qu'elle a pour finalité d'inciter au départ les salariés ayant atteint l'âge de la retraite pour favoriser le partage du travail entre les générations et l'insertion des jeunes travailleurs et que, au regard du contrôle de proportionnalité, les dispositions en cause sont appropriées car les travailleurs, malgré leur âge, bénéficient d'une couverture économique qui n'est pas déraisonnable au regard de la finalité recherchée de politique de l'emploi et que le mode de calcul n'est pas manifestement inapproprié pour atteindre cet objectif.
 
 18. La cour d'appel a pu en déduire, sans être tenue de procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée, que les dispositions conventionnelles étaient appropriées et nécessaires et ne constituaient pas une discrimination à raison de l'âge. 
 
 19. Le moyen n'est, dès lors, pas fondé. 
 
 

<start_hierarchy><start_level1>STATUT COLLECTIF DU TRAVAIL<end_level1><start_level2>Conventions et accords collectifs<end_level2><start_level3>Dispositions générales<end_level3><start_level4>Contenu<end_level4><start_level5>Principe d'égalité de traitement<end_level5><start_level6>Atteinte au principe<end_level6><start_level7>Défaut<end_level7><start_level8>Cas<end_level8><start_level9>Stipulations conventionnelles introduisant une différence de traitement<end_level9><start_level10>Traitement fondé sur l'âge des salariés<end_level10><start_level11>Eléments objectifs justifiant la différence de traitement<end_level11><start_level12>Portée<end_level12><end_hierarchy>