Résume les motivations suivantes invoquées par la Cour pour statuer

Réponse de la Cour
 
 Vu les articles Lp. 114-1, Lp. 114-7, Lp. 143-6 et R. 143-3 du code du travail de Nouvelle-Calédonie :
 
 8. En premier lieu, aux termes de l'article Lp. 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, sont constitutifs de harcèlement moral et interdits les agissements répétés à l'encontre d'une personne, ayant pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Ces dispositions s'entendent sans préjudice des dispositions du titre III du livre I du code du travail en application desquelles l'employeur détient un pouvoir de direction et de sanction, dans l'exercice normal de son pouvoir disciplinaire.
 
 9. Aux termes de l'article Lp. 114-7 du même code, en cas de litige sur l'application des articles Lp. 114-1 à Lp. 114-6, le juge, à qui il appartient d'apprécier l'existence d'un harcèlement moral, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.
 
 10. Il résulte de ces textes, d'une part que le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel et que l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.
 
 11. Il en résulte, d'autre part, que la charge de la preuve du harcèlement ne pèse pas sur le salarié et que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments fournis tant par l'employeur que par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et de former sa conviction au vu de tous ces éléments.
 
 12. En second lieu, aux termes de l'article Lp. 143-6, alinéa 1er, du code du travail de Nouvelle-Calédonie, le paiement du salaire donne lieu à l'émission d'un bulletin de paie.
 
 13. Selon l'article R. 143-3 du même code, lors du paiement du salaire, l'employeur remet une pièce justificative dite bulletin de paie comportant diverses mentions obligatoires.
 
 14. Il en résulte que tout paiement de rémunération oblige l'employeur à délivrer un bulletin de paie et qu'à défaut de l'avoir remis au salarié, l'employeur doit le lui faire parvenir par tout moyen.
 
 15. Pour dire que le salarié n'a pas subi d'actes de harcèlement moral et qu'en conséquence la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission et le débouter de ses demandes à ce titre, l'arrêt retient qu'en application de l'article Lp. 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, sont constitutifs de harcèlement moral tous les actes volontaires répétitifs et blâmables dont la preuve doit être rapportée par le salarié, qui portent atteinte à l'intégrité physique, psychique ou mentale de ce dernier, dégradent ses conditions de travail et compromettent son avenir professionnel. Il retient également, par motifs propres et adoptés, qu'il est établi que le supérieur hiérarchique du salarié a proféré, le 2 juin 2015, des menaces contre l'intégrité physique de ce dernier, ayant conduit à un arrêt de travail de treize jours, que toutefois l'employeur a pris toutes les mesures nécessaires afin d'éviter toute nouvelle menace à l'encontre du salarié en licenciant pour faute grave l'auteur des menaces le 17 juin 2015, qu'en outre il n'est pas établi que la société soit à l'origine desdites menaces, de sorte qu'aucun acte de harcèlement ne peut être retenu à son encontre.
 
 16. L'arrêt retient encore que l'employeur affirme avoir adressé au salarié par lettre simple les bulletins de salaire d'août à novembre 2015, que le salarié ne justifie pas les avoir réclamés avant sa lettre recommandée du 26 novembre 2015, que ces bulletins lui ont été remis lors d'un entretien faisant suite à cette lettre, que l'employeur reconnaît ne pas avoir adressé au salarié ses bulletins de salaire de décembre 2015 à avril 2016, que le salarié ne justifie pas qu'il les a sollicités pendant cette période ni que le défaut d'envoi lui a causé un quelconque préjudice, qu'en outre l'employeur a remis ses bulletins de salaire au retour de congé du salarié à la suite de la demande de ce dernier par lettre recommandée du 9 mai 2016.
 
 17. L'arrêt ajoute qu'aucun lien de causalité n'est établi entre les manquements allégués et l'état anxio-dépressif du salarié dont font état les pièces médicales produites. Il en déduit que ce dernier ne rapporte pas la preuve de faits de harcèlement ou de manquements graves de l'employeur à ses obligations, les actes invoqués relevant plus d'une mésentente et d'une défiance réciproque que d'une malveillance de la part de l'employeur dans le but de nuire à son salarié.
 
 18. En statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'elle avait constaté que le supérieur hiérarchique du salarié avait proféré, le 2 juin 2015, des menaces contre l'intégrité physique du salarié ayant conduit à un arrêt de travail de treize jours de ce dernier et que l'employeur n'avait pas délivré au salarié ses bulletins de paie pendant plusieurs mois en 2015 et 2016, la remise de ces bulletins de paie n'ayant été effectuée que sur réclamations du salarié, la cour d'appel, qui a méconnu la règle de preuve énoncée au point 11 du présent arrêt, a violé les textes susvisés.
 
 

Il résulte des articles Lp. 114-1 et Lp. 114-7 du code de Nouvelle-Calédonie, d'une part que le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel et que l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés, d'autre part que la charge de la preuve du harcèlement ne pèse pas sur le salarié et que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments fournis tant par l'employeur que par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et de former sa conviction au vu de tous ces éléments