Cour-de-cassation/alpaca_ccass_motivations_sommaires_titres huggingface dataset:
Résume les motivations suivantes invoquées par la Cour pour statuer

Réponse de la Cour 
 
 8. Aux termes de l'article 45, alinéa 6, de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984, modifié par la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016, le fonctionnaire détaché remis à la disposition de son administration d'origine pour une cause autre qu'une faute commise dans l'exercice de ses fonctions, et qui ne peut être réintégré dans son corps d'origine faute d'emploi vacant, continue d'être rémunéré par l'organisme de détachement jusqu'à sa réintégration dans son administration d'origine. 
 
 9. Selon l'article 24 du décret n° 85-986 du 16 septembre 1985, il peut être mis fin au détachement avant le terme fixé par l'arrêté le prononçant soit à la demande de l'administration ou de l'organisme d'accueil, soit de l'administration d'origine. Lorsqu'il est mis fin au détachement à la demande de l'administration ou de l'organisme d'accueil, le fonctionnaire continue, si son administration d'origine ne peut le réintégrer immédiatement, à être rémunéré par l'administration ou l'organisme d'accueil jusqu'à ce qu'il soit réintégré, à la première vacance, dans son administration d'origine. Le fonctionnaire peut également demander qu'il soit mis fin à son détachement avant le terme fixé par l'arrêté le prononçant. Il cesse d'être rémunéré si son administration ne peut le réintégrer immédiatement : il est alors placé en position de disponibilité jusqu'à ce qu'intervienne sa réintégration à l'une des trois premières vacances dans son grade.
 
 10. Il résulte de ces textes que lorsque le fonctionnaire a été réintégré dans son corps d'origine et placé en position de disponibilité, les dispositions de l'article 45, alinéa 6, de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 ne sont pas applicables.
 
 11. Le moyen, qui postule le contraire, n'est pas fondé.
 
 

Aux termes de l'article 45, alinéa 6, de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984, modifié par la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016, le fonctionnaire détaché remis à la disposition de son administration d'origine pour une cause autre qu'une faute commise dans l'exercice de ses fonctions, et qui ne peut être réintégré dans son corps d'origine faute d'emploi vacant, continue d'être rémunéré par l'organisme de détachement jusqu'à sa réintégration dans son administration d'origine. 
Selon l'article 24, alinéa 3, du décret n° 85-986 du 16 septembre 1985, le fonctionnaire peut également demander qu'il soit mis fin à son détachement avant le terme fixé par l'arrêté le prononçant. Il cesse d'être rémunéré si son administration ne peut le réintégrer immédiatement : il est alors placé en position de disponibilité jusqu'à ce qu'intervienne sa réintégration à l'une des trois premières vacances dans son grade. 
Il résulte de ces textes que lorsque le fonctionnaire a été réintégré dans son corps d'origine et placé en position de disponibilité, les dispositions de l'article 45, alinéa 6, de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 ne sont pas applicables
Propose une liste de thématiques et mots clés, du plus général au plus spécifique, correspondant aux motivations suivantes

Réponse de la Cour 
 
 8. Aux termes de l'article 45, alinéa 6, de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984, modifié par la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016, le fonctionnaire détaché remis à la disposition de son administration d'origine pour une cause autre qu'une faute commise dans l'exercice de ses fonctions, et qui ne peut être réintégré dans son corps d'origine faute d'emploi vacant, continue d'être rémunéré par l'organisme de détachement jusqu'à sa réintégration dans son administration d'origine. 
 
 9. Selon l'article 24 du décret n° 85-986 du 16 septembre 1985, il peut être mis fin au détachement avant le terme fixé par l'arrêté le prononçant soit à la demande de l'administration ou de l'organisme d'accueil, soit de l'administration d'origine. Lorsqu'il est mis fin au détachement à la demande de l'administration ou de l'organisme d'accueil, le fonctionnaire continue, si son administration d'origine ne peut le réintégrer immédiatement, à être rémunéré par l'administration ou l'organisme d'accueil jusqu'à ce qu'il soit réintégré, à la première vacance, dans son administration d'origine. Le fonctionnaire peut également demander qu'il soit mis fin à son détachement avant le terme fixé par l'arrêté le prononçant. Il cesse d'être rémunéré si son administration ne peut le réintégrer immédiatement : il est alors placé en position de disponibilité jusqu'à ce qu'intervienne sa réintégration à l'une des trois premières vacances dans son grade.
 
 10. Il résulte de ces textes que lorsque le fonctionnaire a été réintégré dans son corps d'origine et placé en position de disponibilité, les dispositions de l'article 45, alinéa 6, de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 ne sont pas applicables.
 
 11. Le moyen, qui postule le contraire, n'est pas fondé.
 
 

<start_hierarchy><start_level1>FONCTIONNAIRES ET AGENTS PUBLICS<end_level1><start_level2>Détachement<end_level2><start_level3>Détachement auprès d'un organisme de droit privé<end_level3><start_level4>Fin du détachement<end_level4><start_level5>Cessation avant le terme<end_level5><start_level6>Cessation pour une cause non fautive<end_level6><start_level7>Réintégration dans le corps d'origine<end_level7><start_level8>Impossibilité<end_level8><start_level9>Effets<end_level9><start_level10>Rémunération par l'organisme de détachement<end_level10><end_hierarchy>
Résume les motivations suivantes invoquées par la Cour pour statuer

Réponse de la Cour
 
 Vu l'article L. 1225-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
 
 5. Il résulte de ce texte, interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992, qu'il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu'en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.
 
 6. Ainsi, l'employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l'entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l'entretien ait lieu à l'issue de cette période.
 
 7. Pour dire que l'employeur n'a pas procédé à un acte préparatoire au licenciement pendant la période de protection et débouter en conséquence la salariée de sa demande de nullité de son licenciement, l'arrêt énonce que l'intéressée ne peut valablement se prévaloir de sa convocation à entretien préalable notifiée pendant sa période de protection, ni de la réunion des délégués du personnel le 12 janvier 2018, pour soutenir que la décision de la licencier était prise en l'absence de tout élément objectif venant caractériser cette volonté de l'employeur.
 
 8. En statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il résultait que l'employeur avait engagé la procédure de licenciement pendant la période de protection dont bénéficiait la salariée à l'issue du congé de maternité, a violé le texte susvisé.
 
 Portée et conséquences de la cassation
 
 9. La cassation des chefs de dispositif déboutant la salariée de sa demande d'annulation de son licenciement et des demandes subséquentes n'emporte pas cassation des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci et non remises en cause.
 
 

Il résulte de l'article L. 1225-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, interprété à la lumière de l'article 10 de la directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992, qu'il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu'en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. 
Ainsi, l'employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l'entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l'entretien ait lieu à l'issue de cette période
Propose une liste de thématiques et mots clés, du plus général au plus spécifique, correspondant aux motivations suivantes

Réponse de la Cour
 
 Vu l'article L. 1225-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
 
 5. Il résulte de ce texte, interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992, qu'il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu'en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.
 
 6. Ainsi, l'employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l'entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l'entretien ait lieu à l'issue de cette période.
 
 7. Pour dire que l'employeur n'a pas procédé à un acte préparatoire au licenciement pendant la période de protection et débouter en conséquence la salariée de sa demande de nullité de son licenciement, l'arrêt énonce que l'intéressée ne peut valablement se prévaloir de sa convocation à entretien préalable notifiée pendant sa période de protection, ni de la réunion des délégués du personnel le 12 janvier 2018, pour soutenir que la décision de la licencier était prise en l'absence de tout élément objectif venant caractériser cette volonté de l'employeur.
 
 8. En statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il résultait que l'employeur avait engagé la procédure de licenciement pendant la période de protection dont bénéficiait la salariée à l'issue du congé de maternité, a violé le texte susvisé.
 
 Portée et conséquences de la cassation
 
 9. La cassation des chefs de dispositif déboutant la salariée de sa demande d'annulation de son licenciement et des demandes subséquentes n'emporte pas cassation des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci et non remises en cause.
 
 

<start_hierarchy><start_level1>TRAVAIL REGLEMENTATION, SANTE ET SECURITE<end_level1><start_level2>Maternité<end_level2><start_level3>Licenciement<end_level3><start_level4>Nullité<end_level4><start_level5>Cas<end_level5><start_level6>Caractérisation de mesure préparatoire au licenciement<end_level6><start_level7>Conditions<end_level7><start_level8>Mesure prise pendant la période de protection<end_level8><start_level9>Convocation à l'entretien préalable au licenciement<end_level9><start_level10>Détermination<end_level10><start_level11>Portée<end_level11><end_hierarchy>
Résume les motivations suivantes invoquées par la Cour pour statuer

Réponse de la Cour 
 
 6. Selon l'article 14.3 de l'avenant n° 3 du 16 juin 1955 relatif aux ingénieurs et cadres, modifié par l'accord du 3 mars 1970, attaché à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, l'indemnité conventionnelle de licenciement est calculée sur la base de la rémunération totale mensuelle prenant notamment en compte les primes de toute nature y compris les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats, à la seule exclusion des gratifications exceptionnelles.
 
 7. Après avoir constaté que l'article 9.3.1. du plan de mobilité et de départ volontaire signé dans l'entreprise stipulait que le salaire brut mensuel de référence servant d'assiette à l'indemnité d'accompagnement versée au salarié, à la suite de la rupture d'un commun accord de son contrat de travail pour motif économique, était déterminé conformément à l'article 14.3 de l'avenant n° 3 du 16 juin 1955, la cour d'appel, qui a relevé que les primes perçues au titre de l'intéressement, de l'abondement et de la participation constituaient non seulement des primes de toute nature mais également des participations au chiffre d'affaires ou aux résultats de la société et qui a constaté qu'il n'était ni allégué, ni justifié qu'elles étaient des gratifications exceptionnelles, en a exactement déduit que ces primes devaient être prises en considération dans la détermination du salaire de référence de l'indemnité d'accompagnement. 
 
 8. Le moyen, qui, pris en ses troisième et quatrième branches, manque par le fait qui lui sert de base, et qui, pris en sa cinquième branche, critique des motifs surabondants, n'est donc pas fondé.
 
 

Selon l'article 14.3 de l'avenant n° 3 du 16 juin 1955 relatif aux ingénieurs et cadres, modifié par l'accord du 3 mars 1970, attaché à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, l'indemnité conventionnelle de licenciement est calculée sur la base de la rémunération totale mensuelle prenant notamment en compte les primes de toute nature y compris les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats, à la seule exclusion des gratifications exceptionnelles. 
Doit être approuvée la cour d'appel, qui, après avoir constaté que l'article 9.3.1. du plan de mobilité et de départ volontaire signé dans l'entreprise stipulait que le salaire brut mensuel de référence servant d'assiette à l'indemnité d'accompagnement versée au salarié, à la suite de la rupture d'un commun accord de son contrat de travail pour motif économique, était déterminé conformément à l'article 14.3 de l'avenant n° 3 du 16 juin 1955, relevant que les primes perçues au titre de l'intéressement, de l'abondement et de la participation constituaient non seulement des primes de toute nature mais également des participations au chiffre d'affaires ou aux résultats de la société et qu'il n'était ni allégué, ni justifié qu'elles étaient des gratifications exceptionnelles, en a déduit que ces primes devaient être prises en considération dans la détermination du salaire de référence de l'indemnité d'accompagnement
Propose une liste de thématiques et mots clés, du plus général au plus spécifique, correspondant aux motivations suivantes

Réponse de la Cour 
 
 6. Selon l'article 14.3 de l'avenant n° 3 du 16 juin 1955 relatif aux ingénieurs et cadres, modifié par l'accord du 3 mars 1970, attaché à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, l'indemnité conventionnelle de licenciement est calculée sur la base de la rémunération totale mensuelle prenant notamment en compte les primes de toute nature y compris les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats, à la seule exclusion des gratifications exceptionnelles.
 
 7. Après avoir constaté que l'article 9.3.1. du plan de mobilité et de départ volontaire signé dans l'entreprise stipulait que le salaire brut mensuel de référence servant d'assiette à l'indemnité d'accompagnement versée au salarié, à la suite de la rupture d'un commun accord de son contrat de travail pour motif économique, était déterminé conformément à l'article 14.3 de l'avenant n° 3 du 16 juin 1955, la cour d'appel, qui a relevé que les primes perçues au titre de l'intéressement, de l'abondement et de la participation constituaient non seulement des primes de toute nature mais également des participations au chiffre d'affaires ou aux résultats de la société et qui a constaté qu'il n'était ni allégué, ni justifié qu'elles étaient des gratifications exceptionnelles, en a exactement déduit que ces primes devaient être prises en considération dans la détermination du salaire de référence de l'indemnité d'accompagnement. 
 
 8. Le moyen, qui, pris en ses troisième et quatrième branches, manque par le fait qui lui sert de base, et qui, pris en sa cinquième branche, critique des motifs surabondants, n'est donc pas fondé.
 
 

<start_hierarchy><start_level1>STATUT COLLECTIF DU TRAVAIL<end_level1><start_level2>Conventions et accords collectifs<end_level2><start_level3>Conventions diverses<end_level3><start_level4>Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952<end_level4><start_level5>Avenant n° 3 du 16 juin 1955 relatif aux ingénieurs et cadres<end_level5><start_level6>Article 14.3<end_level6><start_level7>Indemnité de congédiement<end_level7><start_level8>Calcul<end_level8><start_level9>Assiette<end_level9><start_level10>Détermination<end_level10><start_level11>Portée<end_level11><end_hierarchy>
Résume les motivations suivantes invoquées par la Cour pour statuer

Réponse de la Cour 
 
 5. Les dispositions de l'article 271 de la charte du football professionnel, qui prévoient que tous les litiges entre clubs et joueurs, notamment ceux relatifs à la durée et aux obligations réciproques qui découlent du contrat, sont de la compétence de la commission juridique de la Ligue de football professionnel, n'instituent pas une procédure de conciliation. 
 
 6. Ayant constaté que l'employeur avait notifié au joueur la fin de la relation contractuelle au 30 juin 2014 à la suite du refus de ce dernier de consentir à une baisse de rémunération de 50 %, la cour d'appel a exactement décidé que la contestation de cette rupture n'était pas subordonnée à un préalable de conciliation devant la commission juridique de la Ligue de football professionnel.
 
 7. Le moyen n'est donc pas fondé.
 
 

Les dispositions de l'article 271 de la charte du football professionnel, qui prévoient que tous les litiges entre clubs et joueurs, notamment ceux relatifs à la durée et aux obligations réciproques qui découlent du contrat, sont de la compétence de la commission juridique de la Ligue de football professionnel, n'instituent pas une procédure de conciliation
Propose une liste de thématiques et mots clés, du plus général au plus spécifique, correspondant aux motivations suivantes

Réponse de la Cour 
 
 5. Les dispositions de l'article 271 de la charte du football professionnel, qui prévoient que tous les litiges entre clubs et joueurs, notamment ceux relatifs à la durée et aux obligations réciproques qui découlent du contrat, sont de la compétence de la commission juridique de la Ligue de football professionnel, n'instituent pas une procédure de conciliation. 
 
 6. Ayant constaté que l'employeur avait notifié au joueur la fin de la relation contractuelle au 30 juin 2014 à la suite du refus de ce dernier de consentir à une baisse de rémunération de 50 %, la cour d'appel a exactement décidé que la contestation de cette rupture n'était pas subordonnée à un préalable de conciliation devant la commission juridique de la Ligue de football professionnel.
 
 7. Le moyen n'est donc pas fondé.
 
 

<start_hierarchy><start_level1>SPORTS<end_level1><start_level2>Règlement<end_level2><start_level3>Football<end_level3><start_level4>Charte du football professionnel<end_level4><start_level5>Litiges entre clubs et joueurs<end_level5><start_level6>Litiges relatifs à la durée et aux obligations réciproques<end_level6><start_level7>Compétence<end_level7><start_level8>Commission juridique de la Ligue de football professionnel<end_level8><start_level9>Procédure<end_level9><start_level10>Nature<end_level10><start_level11>Portée<end_level11><end_hierarchy>
Résume les motivations suivantes invoquées par la Cour pour statuer

Réponse de la Cour 
 
 9. Sauf disposition légale contraire, une convention collective ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l'accord exprès du salarié.
 
 10. Il résulte des dispositions d'ordre public de l'article L. 1243-1 du code du travail, auxquelles ni la charte du football professionnel, qui a valeur de convention collective sectorielle, ni le contrat de travail ne peuvent déroger dans un sens défavorable au salarié, que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas d'accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.
 
 11. La cour d'appel a constaté qu'à la suite de sa relégation en division inférieure le club, qui invoquait les dispositions de l'article 761 de la charte du football professionnel, avait proposé au joueur une diminution de sa rémunération brute de 50 % avant de prendre acte du refus de ce dernier et de lui notifier la fin de la relation contractuelle au 30 juin 2014. Elle en a exactement déduit que la rupture du contrat de travail à durée déterminée, qui ne résultait ni du consentement mutuel des parties ni de la faute grave du salarié ni de la force majeure ni d'une inaptitude médicalement constatée, était illicite.
 
 12. Le moyen, qui, pris en sa seconde branche, est inopérant, n'est donc pas fondé.
 
 

Fait l'exacte application de la loi la cour d'appel qui, ayant constaté qu'à la suite de sa relégation en division inférieure le club, qui invoquait les dispositions de l'article 761 de la charte du football professionnel, avait proposé au joueur une diminution de sa rémunération brute de 50 % avant de prendre acte du refus de ce dernier et de lui notifier la fin de la relation contractuelle, en déduit que la rupture du contrat de travail à durée déterminée, qui ne résultait ni du consentement mutuel des parties ni de la faute grave du salarié ni de la force majeure ni d'une inaptitude médicalement constatée, était illicite
Propose une liste de thématiques et mots clés, du plus général au plus spécifique, correspondant aux motivations suivantes

Réponse de la Cour 
 
 9. Sauf disposition légale contraire, une convention collective ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l'accord exprès du salarié.
 
 10. Il résulte des dispositions d'ordre public de l'article L. 1243-1 du code du travail, auxquelles ni la charte du football professionnel, qui a valeur de convention collective sectorielle, ni le contrat de travail ne peuvent déroger dans un sens défavorable au salarié, que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas d'accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.
 
 11. La cour d'appel a constaté qu'à la suite de sa relégation en division inférieure le club, qui invoquait les dispositions de l'article 761 de la charte du football professionnel, avait proposé au joueur une diminution de sa rémunération brute de 50 % avant de prendre acte du refus de ce dernier et de lui notifier la fin de la relation contractuelle au 30 juin 2014. Elle en a exactement déduit que la rupture du contrat de travail à durée déterminée, qui ne résultait ni du consentement mutuel des parties ni de la faute grave du salarié ni de la force majeure ni d'une inaptitude médicalement constatée, était illicite.
 
 12. Le moyen, qui, pris en sa seconde branche, est inopérant, n'est donc pas fondé.
 
 

<start_hierarchy><start_level1>CONTRAT DE TRAVAIL, DUREE DETERMINEE<end_level1><start_level2>Rupture<end_level2><start_level3>Rupture anticipée<end_level3><start_level4>Cas<end_level4><start_level5>Relégation en division inférieure d'un club de football<end_level5><start_level6>Refus par le joueur d'une diminution de sa rémunération brute<end_level6><start_level7>Portée<end_level7><end_hierarchy>