Propose une liste de thématiques et mots clés, du plus général au plus spécifique, correspondant aux motivations suivantes

Réponse de la Cour 
 
 5. Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas en principe justifier un licenciement disciplinaire à moins qu'il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail.
 
 6. Aux termes de l'article L. 4122-1 du code du travail, tout salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail, et ce, en fonction de sa formation et de ses possibilités.
 7. La cour d'appel, après avoir constaté que l'attention de l'employeur avait été attirée par le médecin du travail sur la situation de mal-être de l'une de ses collaboratrices, potentiellement délétère pour sa santé, en lien avec des difficultés relationnelles avec le salarié, a relevé qu'il résultait notamment des courriels envoyés sur la boîte professionnelle de cette collaboratrice, du témoignage de sa manager et du courrier du médecin du travail que le salarié avait adopté un comportement déplacé envers cette collaboratrice malgré le souhait que celle-ci avait clairement exprimé d'en rester à une relation strictement professionnelle, générant une souffrance au travail.
 
 8. Elle a ajouté qu'au-delà de la relation nouée en dehors du lieu de travail, la salariée avait clairement indiqué à la fin du mois de mai 2017 qu'elle souhaitait en rester à une relation strictement professionnelle mais que l'intéressé avait pourtant encombré son téléphone et surtout sa messagerie professionnelle de messages se faisant de plus en plus insistants et n'hésitant pas à faire valoir sa qualité de membre du comité directeur. 
 
 9. Elle a ensuite retenu que, s'il n'était pas fait référence dans la lettre de licenciement à des faits de harcèlement à proprement parler, la juridiction conservait la possibilité d'apprécier la qualification des faits énoncés dans la lettre de licenciement pour dire s'ils constituaient ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement et que les éléments de fait versés aux débats révélaient l'instauration par le salarié d'une pression à l'égard de sa collègue, qui, sans être sa subordonnée, n'en était pas moins à un niveau hiérarchique moindre dans l'entreprise, la réalité de la souffrance de cette dernière en raison de l'attitude de l'intéressé étant établie au travers du témoignage de sa manager et le courrier du médecin du travail.
 
 10. De ces constatations et énonciations, elle a pu déduire que le comportement, sur le lieu et le temps du travail, du salarié dans une position hiérarchique élevée, dans le but d'obtenir une explication en raison d'un possible dépit amoureux ou aux fins d'entretenir une relation malgré le refus clairement opposé par une collaboratrice, peu important qu'elle ne soit pas sous sa subordination directe, constituait un manquement à ses obligations découlant du contrat de travail, incompatible avec ses responsabilités et qu'une telle attitude, de nature à porter atteinte à la santé psychique d'une autre salariée, rendait impossible son maintien au sein de l'entreprise.
 
 11. Le moyen n'est donc pas fondé.
 
 

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