Cour-de-cassation/alpaca_ccass_motivations_sommaires_titres huggingface dataset:
Résume les motivations suivantes invoquées par la Cour pour statuer

Réponse de la Cour 
 
 Vu l'article L. 1221-1 du code du travail :
 
 4. Il résulte de ce texte que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs.
 
 5. Selon la jurisprudence constante de la Cour (Soc., 13 novembre 1996, pourvoi n° 94-13.187, Bull. V n° 386), le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.
 
 6. La Cour de cassation juge que l'engagement religieux d'une personne n'est susceptible d'exclure l'existence d'un contrat de travail que pour les activités qu'elle accomplit pour le compte et au bénéfice d'une congrégation ou d'une association cultuelle légalement établie (Soc., 20 janvier 2010, pourvoi n° 08-42.207, Bull. 2010, V, n° 15). 
 
 7. Pour constater l'incompétence de la juridiction prud'homale pour connaître des demandes de M. [W], l'arrêt retient que l'intéressé exerçait pour l'association Société des habous et lieux saints de l'Islam, association « loi 1901 », des fonctions d'enseignant en théologie et de théologien relevant du système propre aux ministres du culte et des missions exclusivement religieuses, et que ces fonctions sont, en droit français, incompatibles avec une position salariée.
 
 8. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'association n'avait pas le statut d'association cultuelle et qu'il lui appartenait donc d'analyser concrètement les conditions effectives dans lesquelles M. [W] avait exercé son activité et de vérifier si celle-ci s'était exercée dans un lien de subordination avec l'association, la cour d'appel a violé le texte susvisé. 
 
 

Il résulte de l'article L. 1221-1 du code du travail que l'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. L'engagement religieux d'une personne n'est susceptible d'exclure l'existence d'un contrat de travail que pour les activités qu'elle accomplit pour le compte et au bénéfice d'une congrégation ou d'une association cultuelle légalement établie. 
Viole ces dispositions, la cour d'appel qui écarte l'existence d'un contrat de travail au motif que le demandeur exerçait pour une association non cultuelle des fonctions d'enseignant en théologie et de théologien relevant du système propre aux ministres du culte et des missions exclusivement religieuses, et que ces fonctions sont, en droit français, incompatibles avec une position salariée
Propose une liste de thématiques et mots clés, du plus général au plus spécifique, correspondant aux motivations suivantes

Réponse de la Cour 
 
 Vu l'article L. 1221-1 du code du travail :
 
 4. Il résulte de ce texte que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs.
 
 5. Selon la jurisprudence constante de la Cour (Soc., 13 novembre 1996, pourvoi n° 94-13.187, Bull. V n° 386), le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.
 
 6. La Cour de cassation juge que l'engagement religieux d'une personne n'est susceptible d'exclure l'existence d'un contrat de travail que pour les activités qu'elle accomplit pour le compte et au bénéfice d'une congrégation ou d'une association cultuelle légalement établie (Soc., 20 janvier 2010, pourvoi n° 08-42.207, Bull. 2010, V, n° 15). 
 
 7. Pour constater l'incompétence de la juridiction prud'homale pour connaître des demandes de M. [W], l'arrêt retient que l'intéressé exerçait pour l'association Société des habous et lieux saints de l'Islam, association « loi 1901 », des fonctions d'enseignant en théologie et de théologien relevant du système propre aux ministres du culte et des missions exclusivement religieuses, et que ces fonctions sont, en droit français, incompatibles avec une position salariée.
 
 8. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'association n'avait pas le statut d'association cultuelle et qu'il lui appartenait donc d'analyser concrètement les conditions effectives dans lesquelles M. [W] avait exercé son activité et de vérifier si celle-ci s'était exercée dans un lien de subordination avec l'association, la cour d'appel a violé le texte susvisé. 
 
 

<start_hierarchy><start_level1>CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION<end_level1><start_level2>Définition<end_level2><start_level3>Critères<end_level3><start_level4>Conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité professionnelle<end_level4><end_hierarchy>
Résume les motivations suivantes invoquées par la Cour pour statuer

Réponse de la Cour
 
 5. Ayant constaté que la salariée avait été placée en arrêt de travail à compter du 20 février 2013, la cour d'appel a estimé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, que celle-ci avait eu connaissance à cette date des manquements à l'obligation de sécurité de l'employeur qu'elle invoquait.
 
 6. Le moyen n'est donc pas fondé.
 
 

Le point de départ du délai de prescription de l'action en contestation du licenciement pour inaptitude d'un salarié est la date de notification de ce licenciement. 
Dès lors, lorsqu'un salarié conteste, dans le délai imparti, son licenciement pour inaptitude, il est recevable à invoquer le moyen selon lequel l'inaptitude est la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité
Propose une liste de thématiques et mots clés, du plus général au plus spécifique, correspondant aux motivations suivantes

Réponse de la Cour
 
 5. Ayant constaté que la salariée avait été placée en arrêt de travail à compter du 20 février 2013, la cour d'appel a estimé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, que celle-ci avait eu connaissance à cette date des manquements à l'obligation de sécurité de l'employeur qu'elle invoquait.
 
 6. Le moyen n'est donc pas fondé.
 
 

<start_hierarchy><start_level1>CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE<end_level1><start_level2>Licenciement<end_level2><start_level3>Cause<end_level3><start_level4>Accident du travail ou maladie professionnelle<end_level4><start_level5>Inaptitude physique du salarié<end_level5><start_level6>Action en contestation du licenciement<end_level6><start_level7>Prescription<end_level7><start_level8>Délai<end_level8><start_level9>Point de départ<end_level9><start_level10>Détermination<end_level10><start_level11>Date de notification du licenciement<end_level11><start_level12>Portée<end_level12><end_hierarchy>
Résume les motivations suivantes invoquées par la Cour pour statuer

Réponse de la Cour
 
 7. D'abord, la cour d'appel ayant rappelé que le bureau de conciliation et d'orientation conserve une compétence d'ordre général pour régler tout différend né à l'occasion du contrat de travail, a exactement décidé que les parties qui comparaissent volontairement devant ce bureau peuvent librement étendre l'objet de leur conciliation à des questions dépassant celles des seules indemnités de rupture.
 
 8. Ayant ensuite constaté que les parties avaient convenu du versement à la salariée d'une indemnité globale, forfaitaire, transactionnelle et définitive, et que l'accord valait renonciation à toutes réclamations et indemnités et entraînait désistement d'instance et d'action pour tout litige né ou à naître découlant du contrat de travail et du mandat de la salariée, la cour d'appel en a exactement déduit, sans avoir à effectuer une recherche qui ne lui était pas demandée, que les obligations réciproques des parties au titre d'une clause de non-concurrence étaient comprises dans l'objet de l'accord.
 
 9. Le moyen, inopérant en sa deuxième branche, n'est pas fondé pour le surplus.
 
 

Le bureau de conciliation et d'orientation ayant une compétence d'ordre général pour régler tout différend né à l'occasion du contrat de travail, les parties qui comparaissent volontairement devant lui peuvent librement étendre l'objet de leur conciliation à des questions dépassant celles des seules indemnités de rupture. 
Ayant constaté que les parties avaient convenu du versement à la salariée d'une indemnité globale, forfaitaire, transactionnelle et définitive, et que l'accord valait renonciation à toutes réclamations et indemnités et entraînait désistement d'instance et d'action pour tout litige né ou à naître découlant du contrat de travail et du mandat de la salariée, une cour d'appel en a exactement déduit que les obligations réciproques des parties au titre d'une clause de non-concurrence étaient comprises dans l'objet de l'accord
Propose une liste de thématiques et mots clés, du plus général au plus spécifique, correspondant aux motivations suivantes

Réponse de la Cour
 
 7. D'abord, la cour d'appel ayant rappelé que le bureau de conciliation et d'orientation conserve une compétence d'ordre général pour régler tout différend né à l'occasion du contrat de travail, a exactement décidé que les parties qui comparaissent volontairement devant ce bureau peuvent librement étendre l'objet de leur conciliation à des questions dépassant celles des seules indemnités de rupture.
 
 8. Ayant ensuite constaté que les parties avaient convenu du versement à la salariée d'une indemnité globale, forfaitaire, transactionnelle et définitive, et que l'accord valait renonciation à toutes réclamations et indemnités et entraînait désistement d'instance et d'action pour tout litige né ou à naître découlant du contrat de travail et du mandat de la salariée, la cour d'appel en a exactement déduit, sans avoir à effectuer une recherche qui ne lui était pas demandée, que les obligations réciproques des parties au titre d'une clause de non-concurrence étaient comprises dans l'objet de l'accord.
 
 9. Le moyen, inopérant en sa deuxième branche, n'est pas fondé pour le surplus.
 
 

<start_hierarchy><start_level1>PRUD'HOMMES<end_level1><start_level2>Procédure<end_level2><start_level3>Préliminaire de conciliation<end_level3><start_level4>Bureau de conciliation<end_level4><start_level5>Transaction conclue devant le bureau de conciliation<end_level5><start_level6>Objet<end_level6><start_level7>Etendue<end_level7><start_level8>Détermination<end_level8><start_level9>Cas<end_level9><start_level10>Obligations réciproques des parties au titre d'une clause de non-concurrence<end_level10><start_level11>Conditions<end_level11><start_level12>Portée<end_level12><end_hierarchy>
Résume les motivations suivantes invoquées par la Cour pour statuer

Réponse de la Cour
 
 8. Le salarié dont la rupture du contrat de travail est nulle peut, soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail et solliciter sa réintégration, soit demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
 
 9. La cour d'appel a énoncé à bon droit que, si la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée à temps plein a été ordonnée tant envers l'entreprise utilisatrice qu'envers l'entreprise de travail temporaire, le droit d'option du salarié ne peut être exercé de manière concurrente dès lors qu'il sollicite la réintégration, un tel choix étant exclusif d'une demande d'indemnisation de la nullité de la rupture à l'encontre du second employeur délaissé, s'agissant de deux modes de réparation du même préjudice, né de la rupture illicite du contrat de travail.
 
 10. Elle en a exactement déduit que la demande du salarié tendant à la condamnation de l'entreprise de travail temporaire au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul et de ses demandes subséquentes d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, et d'indemnité pour irrégularité de procédure, alors qu'il sollicitait sa réintégration au sein de l'entreprise utilisatrice, devaient être rejetées.
 
 

Le salarié dont la rupture du contrat de travail est nulle peut, soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail et solliciter sa réintégration, soit demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. 
Doit dès lors être approuvée la cour d'appel qui énonce que, si la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée à temps plein a été ordonnée tant envers l'entreprise utilisatrice qu'envers l'entreprise de travail temporaire, le droit d'option du salarié ne peut être exercé de manière concurrente dès lors qu'il sollicite la réintégration, un tel choix étant exclusif d'une demande d'indemnisation de la nullité de la rupture à l'encontre du second employeur délaissé, s'agissant de deux modes de réparation du même préjudice, né de la rupture illicite du contrat de travail
Propose une liste de thématiques et mots clés, du plus général au plus spécifique, correspondant aux motivations suivantes

Réponse de la Cour
 
 8. Le salarié dont la rupture du contrat de travail est nulle peut, soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail et solliciter sa réintégration, soit demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
 
 9. La cour d'appel a énoncé à bon droit que, si la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée à temps plein a été ordonnée tant envers l'entreprise utilisatrice qu'envers l'entreprise de travail temporaire, le droit d'option du salarié ne peut être exercé de manière concurrente dès lors qu'il sollicite la réintégration, un tel choix étant exclusif d'une demande d'indemnisation de la nullité de la rupture à l'encontre du second employeur délaissé, s'agissant de deux modes de réparation du même préjudice, né de la rupture illicite du contrat de travail.
 
 10. Elle en a exactement déduit que la demande du salarié tendant à la condamnation de l'entreprise de travail temporaire au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul et de ses demandes subséquentes d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, et d'indemnité pour irrégularité de procédure, alors qu'il sollicitait sa réintégration au sein de l'entreprise utilisatrice, devaient être rejetées.
 
 

<start_hierarchy><start_level1>TRAVAIL TEMPORAIRE<end_level1><start_level2>Contrat de mission<end_level2><start_level3>Succession de contrats de mission<end_level3><start_level4>Requalification en contrat de travail à durée indéterminée<end_level4><start_level5>Requalification à l'égard de l'entreprise utilisatrice et de la société de travail temporaire<end_level5><start_level6>Nullité de la rupture du contrat de travail<end_level6><start_level7>Effets<end_level7><start_level8>Réintégration au sein de l'entreprise utilisatrice<end_level8><start_level9>Demande du salarié<end_level9><start_level10>Cumul avec l'indemnisation de la nullité de la rupture par l'entreprise de travail temporaire<end_level10><start_level11>Possibilité (non)<end_level11><start_level12>Portée<end_level12><end_hierarchy>
Propose une liste de thématiques et mots clés, du plus général au plus spécifique, correspondant aux motivations suivantes

Réponse de la Cour
 
 Vu les articles 4 et 954 du code de procédure civile :
 
 6. Selon le second de ces textes, d'une part, dans les procédures avec représentation obligatoire, les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée, d'autre part, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.
 
 7. La contestation de la validité d'une convention de forfait en jours sur laquelle est fondée une demande en paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires constitue un moyen et non une prétention au sens du premier texte.
 
 8. Il en résulte qu'elle n'a pas à figurer dans le dispositif des conclusions.
 
 9. Pour débouter le salarié de sa demande en paiement au titre d'heures supplémentaires, l'arrêt relève que la demande de nullité de la clause de forfait en jours, invoquée dans le corps de ses écritures au soutien de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de repos compensateur, ne figure pas dans le dispositif de ses conclusions. Il ajoute que le salarié concerné par une convention de forfait en jours n'est pas soumis aux durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail de l'article L. 3121-48 du code du travail et que ne s'appliquent pas non plus les dispositions relatives aux heures supplémentaires.
 
 10. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
 
 Portée et conséquences de la cassation
 
 11. En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif déboutant le salarié de sa demande en paiement au titre d'heures supplémentaires entraîne la cassation des chefs de dispositif le déboutant de ses demandes en paiement de repos compensateur, de compléments d'indemnités de licenciement et de préavis, en résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul et en indemnisation subséquente, en résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnisation subséquente, en contestation du bien-fondé de son licenciement et indemnisation subséquente, en remise de documents de fin de contrat, en paiement d'une indemnité de procédure et le condamnant aux dépens, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.
 
 

<start_hierarchy><start_level1>APPEL CIVIL<end_level1><start_level2>Procédure avec représentation obligatoire<end_level2><start_level3>Conclusions<end_level3><start_level4>Prétentions récapitulées sous forme de dispositif<end_level4><start_level5>Cour d'appel ne statuant que sur les prétentions énoncées au dispositif<end_level5><start_level6>Applications diverses<end_level6><start_level7>Contestation de la validité d'une convention de forfait en jours au soutien d'une demande de rappel de salaire<end_level7><end_hierarchy>
Résume les motivations suivantes invoquées par la Cour pour statuer

Réponse de la Cour 
 
 6. Selon l'article L. 212-4-6, alinéas 1 à 10, devenu L. 3123-25, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail d'un salarié à temps partiel peut varier dans certaines limites sur tout ou partie de l'année, à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail. 
 
 7. Il en résulte que l'invalidité de l'accord collectif prévu à l'article L. 3123-25 du code du travail qui est une condition de recours, non au travail à temps partiel mais à la modulation de la durée de travail, n'emporte pas la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.
 
 8. Le moyen, qui postule le contraire, n'est donc pas fondé. 
 
 

L'invalidité de l'accord collectif prévu à l'article L. 3123-25 du code du travail, qui est une condition de recours, non au travail à temps partiel mais à la modulation de la durée de travail, n'emporte pas la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet
Propose une liste de thématiques et mots clés, du plus général au plus spécifique, correspondant aux motivations suivantes

Réponse de la Cour 
 
 6. Selon l'article L. 212-4-6, alinéas 1 à 10, devenu L. 3123-25, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail d'un salarié à temps partiel peut varier dans certaines limites sur tout ou partie de l'année, à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail. 
 
 7. Il en résulte que l'invalidité de l'accord collectif prévu à l'article L. 3123-25 du code du travail qui est une condition de recours, non au travail à temps partiel mais à la modulation de la durée de travail, n'emporte pas la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.
 
 8. Le moyen, qui postule le contraire, n'est donc pas fondé. 
 
 

<start_hierarchy><start_level1>STATUT COLLECTIF DU TRAVAIL<end_level1><start_level2>Conventions et accords collectifs<end_level2><start_level3>Conventions diverses<end_level3><start_level4>Travail à temps partiel modulé<end_level4><start_level5>Accord collectif de modulation<end_level5><start_level6>Invalidation par le juge<end_level6><start_level7>Effets<end_level7><start_level8>Requalification en contrat de travail à temps complet (non)<end_level8><end_hierarchy>
Résume les motivations suivantes invoquées par la Cour pour statuer

Réponse de la Cour
 
 5. D'abord, l'indemnité de « cantine fermée » ayant pour objet de compenser la perte, par l'effet de la pandémie, du service de restauration d'entreprise offert aux salariés présents sur les sites de l'entreprise, la cour d'appel a décidé à bon droit que les salariés en télétravail ne se trouvaient pas dans la même situation que ceux qui, tenus de travailler sur site, ont été privés de ce service.
 
 6. Ensuite, les salariés en situation de télétravail n'ayant pas vocation à fréquenter le restaurant d'entreprise, la cour d'appel en a exactement déduit que la fermeture administrative de ce restaurant en raison de la pandémie n'entraînait pas de charge financière supplémentaire pour les télétravailleurs.
 
 7. Le moyen n'est donc pas fondé.
 
 

L'indemnité de "cantine fermée" ayant pour objet de compenser la perte, par l'effet de la pandémie, du service de restauration d'entreprise offert aux salariés présents sur les sites de l'entreprise, les salariés en télétravail ne se trouvaient pas dans la même situation que ceux qui, tenus de travailler sur site, ont été privés de ce service
Propose une liste de thématiques et mots clés, du plus général au plus spécifique, correspondant aux motivations suivantes

Réponse de la Cour
 
 5. D'abord, l'indemnité de « cantine fermée » ayant pour objet de compenser la perte, par l'effet de la pandémie, du service de restauration d'entreprise offert aux salariés présents sur les sites de l'entreprise, la cour d'appel a décidé à bon droit que les salariés en télétravail ne se trouvaient pas dans la même situation que ceux qui, tenus de travailler sur site, ont été privés de ce service.
 
 6. Ensuite, les salariés en situation de télétravail n'ayant pas vocation à fréquenter le restaurant d'entreprise, la cour d'appel en a exactement déduit que la fermeture administrative de ce restaurant en raison de la pandémie n'entraînait pas de charge financière supplémentaire pour les télétravailleurs.
 
 7. Le moyen n'est donc pas fondé.
 
 

<start_hierarchy><start_level1>STATUT COLLECTIF DU TRAVAIL<end_level1><start_level2>Conventions et accords collectifs<end_level2><start_level3>Accords collectifs<end_level3><start_level4>Accords particuliers<end_level4><start_level5>Indemnité<end_level5><start_level6>Indemnité de "cantine fermée"<end_level6><start_level7>Indemnité visant à compenser la fermeture du service de restauration en raison de la pandémie<end_level7><start_level8>Domaine d'application<end_level8><start_level9>Détermination<end_level9><start_level10>Portée<end_level10><end_hierarchy>