Résume les motivations suivantes invoquées par la Cour pour statuer

Réponse de la Cour
 
 Recevabilité du moyen
 
 12. La société conteste la recevabilité du deuxième moyen du pourvoi provoqué. Elle soutient que l'UGICT-CGT ne se prévalait pas de défaillances de l'employeur dans le dispositif de mesure du temps de travail mis en place par ce dernier. Elle en déduit que le moyen est nouveau, mélangé de fait et de droit, et partant irrecevable.
 
 13. Cependant, l'UGICT-CGT soutenait dans ses conclusions que la société n'apportait pas la preuve de la mise en place d'un dispositif de contrôle du temps de travail et de trajets inhabituels et que si la société soutenait qu'un accord était en voie de négociation, aucune mesure concrète n'avait pour lors été mise en place.
 
 14. Le moyen, qui n'est pas nouveau, est donc recevable.
 
 
 Bien-fondé du moyen
 
 Vu l'article L. 4121-1 du code du travail :
 
 15. Il résulte de ce texte que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
 
 16. Les différentes prescriptions énoncées par la directive 2003/88/CE du Parlement et du Conseil du 4 novembre 2003 en matière de temps minimal de repos constituent des règles de droit social d'une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.
 
 17. La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.
 
 18. Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne qu'afin d'assurer l'effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE et du droit fondamental consacré à l'article 31, paragraphe 2, de la Charte, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C- 55/18, point 60). L'instauration d'un tel système relève de l'obligation générale, pour les Etats membres et les employeurs, prévue à l'article 4, paragraphe 1, et à l'article 6, paragraphe 1, de la directive 89/391, de mettre en place une organisation et les moyens nécessaires pour protéger la sécurité et la santé des travailleurs et pour permettre aux représentants des travailleurs, ayant une fonction spécifique en matière de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, d'exercer leur droit, prévu par l'article 11, paragraphe 3, de cette dernière directive (CJUE, 14 mai 2019, point 62).
 
 19. Pour rejeter la demande, l'arrêt, après avoir relevé que les appelants soulignaient la carence structurelle du système de déclaration des heures supplémentaires dans l'entreprise et expliquaient que les salariés sont dans l‘incapacité de déclarer leurs heures supplémentaires en raison des réglages opérés dans le logiciel de déclaration, de sorte qu'un tel mécanisme était illicite, constate que, même si ces difficultés sont regrettables, le seul fait que le logiciel de déclaration soit défaillant n'empêche pas les salariés de faire une déclaration par tout autre moyen. Il conclut qu'aucun manquement de l'employeur n'est donc caractérisé.
 
 20. L'arrêt relève que si les appelants évoquent des difficultés concernant le contrôle du temps de travail et font valoir que le problème reste entier comme l'a constaté l‘inspecteur du travail lui-même par courrier du 23 novembre 2020, un mécanisme d'alerte des risques psycho-sociaux est déjà en place et des prestataires interviennent, selon des approches quantitatives pour l'un et plus qualitatives pour l'autre, sur des services pilotes afin d'évaluer les situations et proposer, sur la base des observations faites, des améliorations pour les services en question et plus généralement pour toute la société. L'arrêt ajoute qu'il est justifié que la question du temps de travail et des moyens de contrôle fait l'objet de négociations au sein de l'entreprise. 
 
 21. La cour d'appel en a déduit qu'aucun manquement ne peut être retenu à l'encontre de l'employeur à ce sujet.
 
 22. En se déterminant ainsi, alors que ni la faculté ouverte aux salariés de procéder par eux-mêmes aux déclarations d'heures supplémentaires ni l'ouverture de négociations collectives n'étaient de nature à caractériser que l'employeur avait satisfait à son obligation de contrôle de la durée du travail et d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs en matière de durée du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale. 
 
 Portée et conséquences de la cassation
 
 23. En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des chefs de dispositif visés par le troisième moyen entraîne par voie de conséquence la cassation du chef de dispositif déboutant l'UGICT-CGT de sa demande en paiement de dommages-intérêts en réparation des préjudices causés à l'intérêt collectif de la profession, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.
 
 

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne qu'afin d'assurer l'effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et du droit fondamental consacré à l'article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. 
Prive sa décision de base légale la cour d'appel qui, pour écarter tout manquement de l'employeur, relève que les salariés peuvent procéder par eux-mêmes aux déclarations d'heures supplémentaires et que des négociations collectives avaient été ouvertes, alors que de tels motifs ne sont pas de nature à caractériser que l'employeur avait satisfait à son obligation de contrôle de la durée du travail, d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs en matière de durée du travail