sou · H9B352 · 2022-01-01 00:00:00 — konstaterar att kunskapen om behoven hos per- soner med demenssjukdom är otillräcklig hos alla yrkeskategorier inom och hälso- och sjukvården. Kunskapsbristerna är ett hinder för att utveckla diagnostik och läkemedelsbehandling. Dessa gör det också svårare att tidigt upptäcka kognitiv svikt, ut- veckla omsorgen och höja livskvaliteten för personer med demens- sjukdom.53 I den nationella strategin för omsorg om personer med demens- sjukdom (2018) konstateras att en viktig förutsättning för att kom- muner och regioner ska kunna erbjuda vård och omsorg av god kva- litet är att verksamheterna är bemannade med medarbetare med rätt kompetens. För att långsiktigt trygga verksamheter i välfärden, fram- hålls det i strategin, behöver arbetsfördelningen mellan olika yrkes- grupper ses över och medarbetarnas kompetens tydligare värderas och användas.54 Även i dialogerna uppmärksammades omsorgen om personer med demenssjukdom som ett exempel där olika kompetenser behö- ver samverka. Under pandemin har särskilda coronateam etablerats, vilket är ytterligare ett exempel på hur olika kompetenser samverkar. Det behöver även finnas kringresurser runt teamen som exempelvis ut- vecklingsstrateger samt kuratorer med ansvar för att arbeta med äldre personer. 53Socialstyrelsen (2017). En nationell strategi för demenssjukdom. Underlag och förslag till plan för prioriterade insatser , s. 7, 57. 54Nationell strategi för omsorg om personer med demenssjukdom (2018), /informationsmaterial/2018/05/nationell-strategi-for-omsorg-om- personer-med-demenssjukdom/ – hämtad . Förnya, behålla och utveckla kompetens 8.2.2Differentiering av arbetsuppgifter, kompetensutveckling och möjlighet att göra karriär För att öka attraktiviteten till yrkesutbildningar inom vården och omsorgen om äldre och få fler att vilja arbeta kvar, är det nödvändigt att den anställde får möjlighet att utvecklas i arbetet och att utbild- ning lönar sig. Så är det inte alltid . Det pågår en diskussion om ifall arbetsuppgifterna i vården och om- sorgen om äldre ska differentieras tydligare. Enligt Utredningen av yrket undersköterska är det vanligt inom verksamhet, och till viss del även inom den privata, att en under- sköterska och ett vårdbiträde har liknande arbetsuppgifter, trots skillnader i utbildning och formell kompetens.55 Kommunerna ansåg sig inte ha något val eftersom de inte får tillräckligt med sökande till sina tjänster. Ett utbildningsbevis kan då räcka för anställning trots att utbildningen varken är tydlig till sitt innehåll eller omfattat en rimlig studietid.56 I dialogerna som den nationella samordnaren haft med olika aktö- rer har det betonats att det måste vara skillnad på de uppgifter som utbildad personal ska göra, och det som anställda med kortare eller ingen utbildning utför. Önskemålen gäller en differentiering av det som är vård och omsorg och sådant som handlar om service. Vård är hälso- och sjukvårdsuppgifter, medan omsorg handlar om det per- sonnära och målinriktade arbetet som inkluderar perspektiv som delaktighet, meningsfullhet, integritet och som – oavsett om det handlar om praktiskt kompenserande stöd – innefattar socialt arbete som kräver kompetens hos den professionelle. Service är i många fall det som görs åt den äldre, exempelvis inköp, tvätt, städning och distribution av färdiglagad mat. Differentiering av arbetsuppgifterna, som beskrivs ovan, före- kommer redan på flera håll. Ett sådant exempel är att serviceassisten- ter eller serviceteam – medarbetare med fokus på städning och mat- lagning – har anställts. För en del blir det första steget in i arbete Stärkt kompetens i vård och omsorg, s. 113. Betänkande av Utredningen av yrket undersköterska. 56Ibid, s. 120. Förnya, behålla och utveckla kompetens inom vården och omsorgen. Det underströks i dialogerna att möjlig- heten att differentiera yrkesroller och arbetsuppgifter skiljer sig åt inom och i särskilda boenden. I dialogerna underströks den äldre personens behov av kontinui- tet, i anslutning till diskussionen om differentiering av arbetsupp- gifterna. Önskan är att den äldre inte ska behöva få insatser av så många anställda. Teamarbete lyftes fram som en modell för att både tillgodose den äldres behov och att ta tillvara personalens kompetens på ett ändamålsenligt sätt. Flera regioner har infört arbetssättet Rätt Använd Kompetens (RAK)57 som innebär att verksamheten ska använda sina resurser och kompetenser på bästa möjliga sätt. En modell är så kallad ”task- shifting” där arbetsuppgifter omfördelas mellan yrkesgrupper i syfte att renodla användningen av personalens kompetens. Det har också införts en servicenivå som vanligtvis kallas ”vårdnära service”. Det är personal som uteslutande arbetar med servicetjänster som att städa, fylla på förråd med mera. Undersköterskan har då fått utrymme att åta sig andra uppgifter. När SBU fick frågan om vad effekten blir för patienter, sjukskö- terskor och undersköterskor när man inför vårdnära service konsta- terar myndigheten att det inte finns någon systematisk översikt som utvärderat effekten. Vi drar slutsatsen att en ökad differentiering mellan underskö- terskans och vårdbiträdets arbetsuppgifter blir en följd av att yrkes- titeln undersköterska skyddas och utbildningen revideras. Det reform- arbete som följer av utredningen och nära vård59 kommer också att påverka utvecklingen. I dialogerna har behovet av kontinuerlig kompetensutveckling varit ett återkommande tema. Det gäller att avsätta tillräckligt med tid. Ledningen har också stor betydelse. Olika rapporter beskri- ver kompetensutvecklingen i arbetslivet som en central framtids- 57Sveriges Kommuner och Regioner (2018). Använd kompetens rätt, s. 27. 58SBU, social utvärdering – /sv/publikationer/sbus-upplysningstjanst/vardnara-service/ – hämtad God och nära vård. En reform för ett hållbart hälso- och sjukvårdssystem. Delbetänkande av utredningen utveckling för god och nära vård. Förnya, behålla och utveckla kompetens I betänkandet Stöd för validering eller kompetensåtgärder i samband med korttidsarbete påtalas att den snabba och till stor del digitalt drivna strukturomvandling som pågår leder till att beho- vet av att utveckla sin kompetens under hela arbetslivet ökar.60 Enligt analysgruppen för Arbetet är ”vår förmåga att svara upp mot framtidens behov av kontinuerlig kompetensutveckling under hela arbetslivet … avgörande för konkurrenskraft, välstånd och sammanhållning”.61 Yrkesresan – en nationell utvecklingssatsning Yrkesresan är ett exempel på en pågående utvecklingssatsning. (GR) tog fram konceptet på uppdrag av kom- munerna, när de såg vinster i att gemensamt arbeta med frågan om hög personalomsättning i . lanserades Yrkesresan och omfattade socialsekreterare i den sociala barn- och ungdomsvården. SKR har tagit över som nationell aktör och erbjöd alla kommuner att ansluta till Yrkesresan – ett kompetensutveck- lingskoncept för medarbetare. deltar av kommunerna. Konceptet innehåller både digitalt lärande och fysiska utbildningsträffar som anordnas regionalt. Erbjudandet innebär ett sjuårigt avtal och omfattar fem yrkesresor. /genomfördes en förstudie på området vård och omsorg för att utreda förutsättningarna att ingå i en yrkesresa. Projektet har en enkät genomförts med kommunerna för att bestämma vilka fem områden som ska väljas ut för kommande yrkesresor. Samt- liga deltagande kommuner har fått prioritera områden.62 Den natio- nella styrgruppen för Yrkesresan har fattat beslut om att inleda arbetet med att initiera förstudier för yrkesresor inom bland annat området Äldreomsorg, utförarverksamhet. Stöd för validering eller kompetensåtgärder i samband med korttidsarbete, s. 27. Slutbetänkande av Utredningen om ett mer konkurrenskraftigt system för stöd vid korttidsarbete. Analysgruppen för arbetet (2018). Arbetet , s. 33. 62https:///integrationsocialomsorg/socialomsorg/nationellkunskapsstyrningsocialtjans t/yrkesresan.32120.html – hämtad . Förnya, behålla och utveckla kompetens Karriärvägar och utveckling i arbetet I den nationella samordnarens dialoger har möjlighet till karriärut- veckling nämnts som en väsentlig faktor för att höja statusen och därmed kunna locka fler till arbete i verksamheterna. Det har också framhållits att tydliga karriärvägar skulle stimulera medarbetarnas ut- veckling i arbetet. En modell som redan tillämpas är att medarbetarna ges specifika ansvarsområden inom tematiska områden – hygien, välfärdsteknik, kost och måltider med mera. Språkombud är ett annat exempel på ansvarsområde. Medarbetaren får tillägna sig kunskaperna och sedan lära ut dem till kollegorna – train the trainer. Ett ytterligare exempel är att tillsätta funktioner som avlastar legitimerad personal. Rehabassistent är en funktion som avlastar fysioterapeuter och arbets- terapeuter, där dessa yrkesgruppers specifika kompetens inte krävs. Ett annat exempel som skulle kunna utvecklas är ansvaret för kontak- ter med anhöriga. Undersköterskans möjlighet till specialisering är en viktig fråga med koppling till karriärvägar.63 Det har betonats att vården och om- sorgen om äldre behöver dra lärdom av andra branscher som satsat på att utveckla en tydlig yrkesresa. Detta bekräftades i dialogerna. De olika vägarna till specialisering som beskrivits ovan skapar naturliga karriärmöjligheter. Det lönar sig – både för att göra arbetet mer intressant för den enskilde medarbetaren samt göra hela yrkes- området mer attraktivt. I förlängningen handlar det om att höja områdets status. I utredningen om en fast omsorgskontakt i refereras till forskningsstudier från som visar att karriärmöjlig- heter är viktiga för att kunna rekrytera och behålla personal inom omsorgen. Låg status och den negativa bilden av yrket som fram- kommer i media gör det svårare att rekrytera personal.64 63Nu pågår både YH-utbildningar om 200 YHP som ger en yrkesexamen som specialist- undersköterska inom välfärdsteknik respektive 100 YH-poäng utan examen och ett intyg. Fast omsorgskontakt i , s. 68. Betänkande av Utredningen om fast omsorgskontakt i . Förnya, behålla och utveckla kompetens Yrkeskarriär och kompetensutveckling för alla personalkategorier Det ska löna sig för alla medarbetare att satsa på utbildning. Även personal med specialistutbildning måste få möjlighet att använda hela sin kompetens. Utredningen har tagit del av ett exempel från Region . Det handlar om ett långsiktigt och struktu- rerat arbetssätt för karriär- och kompetensutveckling för fysiotera- peuter.65 Fler exempel finns från olika håll i landet. Workshop om differentiering av arbetsuppgifter, kompetensutveckling och karriärmöjligheter Den nationella samordnaren bjöd in aktörer på området till en work- shop för att diskutera för- och nackdelar med att tydligt differentiera yrkesroller och arbetsuppgifter samt beskriva karriärvägar inom vården och omsorgen om äldre. Grundläggande är att utgå ifrån de faktiska behoven hos de äldre personer som ska få insatserna. Det finns olika metoder att identifiera dessa behov. Här nämndes IBIC.66 Det är därutöver nödvändigt att kartlägga kompetensnivån hos per- sonalen. Det framkom att skillnaderna är stora mellan kommuner som har arbetat långsiktigt med kompetensfrågorna och har 80– utbildad personal och kommuner som inte har bedrivit ett sådant arbete. En del i ett långsiktigt arbete har varit att begränsa andelen outbildade visstidsanställda, genom att ange utbildning som undersköterska som ett villkor för tillsvidareanställning. Deltagarna poängterade att kommunerna behöver ta tillvara möj- ligheten att rekrytera visstidsanställda vikarier genom att peka på de utvecklingsmöjligheter som finns i arbetet, ifall den anställde satsar på en lämplig utbildning. Ett tydligt budskap var att introduktions- utbildningen blivit allt viktigare i dagens komplexa verksamhet. I workshopen fanns en samsyn om att satsningen Äldreomsorgs- lyftet – som flera vill benämna kompetenslyftet – ger goda förut- sättningar för att höja utbildningsnivån i hela sektorn. Äldreom- sorgslyfet kommer också stimulera utbildning till undersköterska 65Klinisk karriärstege Arbetsterapeut ebben/HR/%C3%A4rstege%20Fysioterapeut%202.0.pdf – hämtad . 66Individens behov i centrum, IBIC – teman/arbetsmetoder-och-perspektiv/individens-behov-i-centrum-ibic/ – hämtad . Förnya, behålla och utveckla kompetens Flera framhöll också skyddad yrkestitel för undersköterskor samt yrkespaketet som avgörande kompo- nenter i att professionalisera verksamheterna. De medverkande i workshopen var ense om att utbildning ska premieras överallt. Men situationen ser olika ut i kommunerna. I kommuner där en stor majoritet i personalen har undersköterske- utbildning innebär kompetensutvecklingen framför allt att få fler medarbetare med specialistkompetens till verksamheterna. I kom- muner där en mindre andel har undersköterskeutbildning gäller det i stället att stödja att vårdbiträden vidareutbildar sig till underskö- terskor. Sammanfattningsvis handlar det om vilka behov arbetsgivarna har, vad utbildarna tillhandahåller och vilken omgivande arbetsmark- nad som finns. Det är viktigt att krav på grundutbildning ställs. Det är också nödvändigt att den personal som finns får den kompetens- utveckling och det stöd som kan behövas. Språkstöd är ett område som nämndes. 8.3Utredningens bedömningar och rekommendationer I det föregående har vi beskrivit ett antal utmaningar som vården och omsorgen om äldre står inför när det gäller kompetensförsörjningen. Grundläggande är att statusen på dessa arbeten behöver höjas. För detta fordras en ökad professionalisering och samverkan mellan olika yrkesgrupper. Utgångspunkten är att kommunerna har det övergri- pande ansvaret och är därmed den part som ger de viktigaste för- utsättningarna för en hållbar kompetensförsörjning. Nedan redovisar utredningen sina bedömningar och rekommen- dationer inom ett antal områden som är centrala för att vården och omsorgen om äldre ska få, behålla och utveckla kompetens. Det hand- lar om att säkra att all personal har lämplig utbildning, tydliggöra yrkesroller och möjliggöra karriärutveckling samt stödja ett team- baserat arbetssätt där olika kompetenser samverkar. Slutligen lämnas förslag på indikatorer för att kunna följa utvecklingen. Rekommenda- tioner riktade till arbetsgivare gäller oavsett utförare. Förnya, behålla och utveckla kompetens 8.3.1Ta ansvar för att all personal har lämplig utbildning Utredningens bedömningar: Utbildningsnivån inom vården och omsorgen om äldre behöver höjas. Det är viktigt att fastställa kunskapskrav hos all personal som arbetar i vården och omsorgen om äldre. allmänna råd (2011:12) om grundläggande kunskaper hos personal som arbetar i omsorg om äldre beslutades och behöver bli föremål för en översyn för att säkerställa att de är ändamålsenliga. Denna bedömning gäller även andra föreskrifter och allmänna råd på området. Bristande kunskaper i svenska språket är på många håll ett problem. Vård- och omsorgscollege har potential att stödja kommu- nerna i att utveckla en hållbar kompetensförsörjning inom vården och omsorgen om äldre. Utredningens rekommendationer: Arbetsgivare inom vården och omsorgen om äldre bör ta ansvar för att all personal har lämplig vård- och omsorgsutbildning för arbetet. Regeringen bör ge i uppdrag att göra en över- syn av de allmänna råden (2011:12) om grundläggande kunskaper hos personal som arbetar i omsorg om äldre för att säkerställa att dessa är ändamålsenliga. Arbetsgivaren bör ta ansvar för att all nyanställd personal inom vård och omsorg får introduktionsutbildning. Socialstyrel- sen har tagit fram en sådan. Arbetsgivaren bör genomföra språkutbildningsinsatser för vård- och omsorgspersonal som saknar tillfredsställande kunska- per i svenska språket. Vård- och omsorgscollege har en modell för detta. Höjd utbildningsnivå – en förutsättning för god kvalitet Kommunen har ett ansvar att se till att all personal har lämplig utbild- ning, för att vården och omsorgen ska vara av god kvalitet. Ansvaret gäller oavsett utförare. Det åligger sedan arbetsgivaren att anställa per- sonal med rätt kompetens. Förnya, behålla och utveckla kompetens Kommunerna har även ansvaret för gymnasieskolan och den kom- munala vuxenutbildningen. De har således både ansvar och befogen- heter att säkra kompetensförsörjningen när det gäller yrkesutbildad personal. Resursbrist kan självfallet begränsa möjligheterna att er- bjuda tillräckligt många den utbildning som behövs och efterfrågas.67 Av en litteraturgenomgång framgår att utbildning är den enskilt största kvalitetshöjande faktorn i äldreomsorgen. Rapporten visar också att behovet av att kunna kommunicera är centralt. Goda kun- skaper i kommunikation ger bättre förutsättningar för ett empatiskt förhållningssätt i omsorgssituationen.68 Vi har påpekat att arbete inom vård och omsorg om äldre ställer krav på kunskap och kompetens. Utbildning måste pre- mieras och intresset för studier inom vård- och omsorgsutbildningar stimuleras. En god vård och omsorg och en ökad professionalisering förutsätter kunskap och kompetens hos alla personalgrupper. Fokus i vårt utredningsuppdrag har varit baspersonalen, det vill säga vård- biträden, undersköterskor och undersköterskor med specialistkom- petens. Men även för ledningsgrupp och personal med legitimations- yrken är kunskap om åldrandets konsekvenser i form av sjukdom och funktionsnedsättningar nödvändig. Ett område som särskilt lyfts i utredningen är nödvändigheten av att dessa kunskaper förs in i LSS-verksamheterna. En viktig satsning – ett reviderat yrkespaket – är på plats . Nationella yrkespaket som funnits med kurser från vård- och omsorgsprogrammet har reviderats från juni 2021.69 Den statliga satsningen Äldreomsorgslyftet bör också ge goda förutsättningar att höja utbildningsnivån i verksamheterna. I allmänna råd (SOFS 2011:12) om grundläg- gande kunskaper hos personal som arbetar i omsorg om äldre ges rekommendation till stöd för tillämpningen av bestäm- melser i 3 kap. 3 § andra stycket SoL. Dessa allmänna råd gäller för den personal som i sin yrkesutövning ger äldre personer stöd och hjälp efter beslut enligt 4 kap. 1 och 2 §§ SoL. De allmänna råden utfärdades och är ett bra stöd i arbetet med kompetensfrå- Nationell kvalitetsplan för vård och omsorg om äldre personer s. 289. Betänkande av Utredningen om nationell kvalitetsplan för äldreomsorgen. Fast omsorgskontakt i , s. 75. Betänkande av Utredningen om fast omsorgskontakt i . 69www.skolverket.se/undervisning/vuxenutbildningen/komvux-gymnasial/laroplan-for-vux- och-amnesplaner-for-komvux-gymnasial/nationella-yrkespaket-for-komvux/yrkespaket- vard-och-omsorg – hämtad . Förnya, behålla och utveckla kompetens gorna, men behöver bli föremål för en översyn för att säkerställa att de är ändamålsenliga.70 kompetensmål för under- sköterskor som publicerades utgör en god grund i det arbetet.71 Vi bedömer att även andra föreskrifter och allmänna råd inom detta område behöver bli föremål för översyn för att säkerställa I den nationella samordnarens dialoger har framkommit att intro- duktion för nyanställda saknas. Detta skapar osäker- het och stress, vilket leder till en dålig arbetsmiljö för alla i gruppen. Därför bör kommunen se till att de introduktionsutbildningar för nyanställda som finns används i verksamheterna. Den person som ska genomföra introduktionen behöver kunna avsätta tid för detta. Introduktionen bör anpassas till arbetstagarens ålder, erfarenhet, vana vid arbetsuppgifter och arbetslivet, språkkunskaper, kulturell bakgrund och eventuell funktionsnedsättning. har tagit fram en yrkesintroduktion för basper- sonal inom äldreomsorgen som finns på Kunskapsguiden.72 Utred- ningen bedömer att en introduktionsutbildning bör erbjudas alla nyanställda. Svenska ska vara det gemensamma språket i arbetsgruppen. Att säkra kunskaperna i det gemensamma arbetsspråket är nödvändigt av flera skäl. Det behövs för att medarbetarna ska känna sig säkra och trygga i sitt arbete och kunna möta den äldre personen utan risk för missförstånd. Det är också nödvändigt för att personalen ska kunna kommunicera med anhöriga och med varandra inom gruppen. Goda kunskaper i svenska språket krävs även för att kunna medverka i kvalitetsarbete och utveckla sin egen yrkeskompetens. 70De allmänna råden gäller inte för: personal som i sin yrkesutövning inom omsorg om äldre huvudsakligen utför andra arbetsuppgifter än dem som omfattas av första stycket, personal som enligt 4 kap. patientsäkerhetslagen (2010:659) har legitimation eller sär- skilt förordnande att utöva ett visst yrke i hälso-och sjukvården samt praktikanter och frivil- ligarbetare. 71Socialstyrelsen (2021). kompetensmål för undersköterskor. 72https:///omraden-och-teman/ – hämtad . Förnya, behålla och utveckla kompetens framhåller att kommunerna måste genom- föra språkutbildningsinsatser som ger omsorgspersonal tillfredsstäl- lande språkkunskaper.73 I dialogerna inom ramen för den här utred- ningen har vikten av språkkompetens och problemet med språkbrister varit en återkommande punkt. Vård- och omsorgscollege är en betydelsefull aktör som med konceptet språkombud har förutsättningar att ge stöd till kommu- nerna för språkutveckling inom vården och omsorgen om äldre. Vi vill framhålla att det är viktigt att kommunerna använder sig av detta. Regeringen har gjort en riktad satsning för att förbättra yrkes- svenskan hos personal inom äldreomsorgen, till exempel vårdbiträ- den och undersköterskor som saknar tillräckliga kunskaper i det svenska språket för det yrke de utövar. Satsningen omfattar 31 mil- joner kronor 2021 och 2022. Satsningen, plus de stödmaterial som finns, ger goda möjligheter att stärka språkkompetensen i verk- samheterna. Arbetsgivarna bör skapa förutsättningarna för språkutvecklande arbetsplatser. Planer behöver finnas för hur man tar sig an med- arbetare med bristande kunskaper i svenska. I planen kan bland annat ingå behov av handledning. 8.3.2Samverkan mellan olika kompetenser – en väg att professionalisera verksamheten Utredningens bedömningar: På många håll är vården och om- sorgen om äldre fragmenterad. Samverkan mellan olika kompetenser behöver säkras för att kunna professionalisera verksamheten och erbjuda en person- centrerad vård och omsorg av hög kvalitet. För att säkerställa att olika perspektiv tillgodoses behövs specialistkompetens från läkare, sjuksköterskor, fysioterapeuter, arbetsterapeuter med flera yrkesgrupper. Även anhöriga behöver involveras och ges det stöd som fordras. Äldreomsorgen under pandemin, s. 250. Delbetänkande av Coronakommis- sionen. Förnya, behålla och utveckla kompetens Utredningens rekommendationer: Kommunerna, som har ett övergripande ansvar, bör se till att olika kompetenser och per- spektiv kontinuerligt finns tillgängliga och samverkar i vården och omsorgen om äldre. Detta innebär att ge förutsättningar för ett teambaserat arbetssätt som genererar personcentrerad vård och omsorg. Personcentrerad vård och omsorg förutsätter samverkan mellan olika personalkategorier Kommunerna har det övergripande ansvaret för vården och om- sorgen om äldre, oavsett utförare. Det betyder att kommunen måste ha en överblick över organisationen för att kunna utveckla en kun- skapsbaserad och modern verksamhet. är det ett välkänt problem att vården och omsorgen om äldre upplevs som fragmen- terad, både av dem som får insatserna och av deras anhöriga. Corona- kommissionen beskriver det som ett av de största problemen.74 Be- hovet av samordning kommer att öka, främst på grund av den växande grupp personer med komplexa behov. Uppskattningsvis cirka 1 miljon patienter och brukare har ett relativt komplext sam- ordningsbehov som de behöver omfattande stöd för att samordna vården och omsorgen.75 För att åstadkomma en personcentrerad vård och omsorg behö- ver flera perspektiv och kompetenser finnas närvarande och i balans - det förebyggande och rehabiliterande, omvårdnaden, det sociala och det medicinska.