sou · H9B352 · 2022-01-01 00:00:00 — 3.Att öka andelen arbetad tid som utförs av ordinarie omsorgsper- sonal. Fler medarbetare behöver gå från deltid till heltid genom att sysselsättningsgraden ökas för befintlig personal.27 Heltidsarbete är en viktig jämställdhetsfråga. För att kvinnor och män ska bli mer jämställda på arbetsmarknaden måste kvinnor kunna arbeta heltid i samma utsträckning som män. I dialogerna var en återkommande kommentar att alla medarbe- tare bör erbjudas heltidsanställning. Det påpekades att det är krävande att till arbeta med mellanmänskliga möten. En rimlig fördelning borde därför vara vård- och om- sorgsarbete och kompetens- och verksamhetsutveckling, handledning och reflektion. Det har även lyfts fram att resurser fordras för att kunna erbjuda heltidsanställningar. Risk finns annars för ytterligare utmaningar när det gäller arbetsmiljön, eftersom vården och omsorgen om äldre måste fungera vid alla tider , året runt. Ett nytt sätt att planera kring bemanning fordras således. Vården och omsorgen om äldre är starkt kvinnodominerad. Att bredda rekryteringen, genom att få fler män att vilja börja arbeta i branschen, är en av flera vägar som brukar lyftas fram för att klara kompetensförsörjningen. I – där den kvinnliga dominansen liksom i är stor inom vården och omsorgen – har det nationella projektet i Helse pågått och fått mycket uppmärksamhet. Program- met består av en komprimerad utbildning som leder fram till ett certifikat som vårdpersonal. Menn i Helse är ett samarbete mellan bland annat Arbetsförmedlingen, kommuner och Helsedirektoratet. Programmet vänder sig till män mellan 25–som är registrerade som arbetssökande hos Arbetsförmedlingen. har över 400 män tagit certifikatet via Menn i Helse. av dem som tagit certifikatet har fått ett relevant jobb inom sektorn. Även i prövas Män i hälsa som en satsning för att rekry- tera män. Projektet drivs av i sam- 27Läs mer på webbplatsen / – hämtad . Fler behöver välja vård och omsorg arbete med VO-College och norska Menn i helse. Det finansieras genom ett ESF-projekt och ett Leader-projekt. Urval av manliga deltagare sker genom samverkan med arbetsgivare, utbild- ningsanordnare, facklig organisation.28 –Männen bildar nätverk för att stötta varandra under och efter utbildningen, dela erfarenheter etcetera. –Teoretiska studier kombineras med lärande på arbetsplatsen, sommarjobb, coachning, arbete med gruppdynamik, fysiska akti- viteter. Den traditionella bilden av omsorgsarbetaren förändras Vid tre seminarier bjöd SKR in kommuner, forskare och experter för att ur olika perspektiv diskutera jämställd- het i äldreomsorgen. Det konstaterades att det finns fler likheter än skillnader mellan könen i synen på vad som är viktigt i valet av ut- bildning och arbete. Unga människors attityder och intresse för arbeten inom vård och omsorg är en pusselbit för att åstadkomma en breddad rekrytering, men minst lika viktigt är att se på de befint- liga medarbetarna och möjligheten att yrkesväxla senare i livet. Hel- tidsarbete som norm är ytterligare en avgörande jämställdhetsfråga. Att ställa om till en heltidsorganisation kräver uthålligt och lång- siktigt arbete.29 Forskaren lyfte i sitt anförande under ett av semina- rierna fram att vården och omsorgen håller på att omvandlas om man ser till vilka som arbetar där. Den traditionella bilden av omsorgs- arbetaren som en vit, svenskfödd kvinna med arbetarklassbakgrund utmanas nu av att fler svenskfödda män och fler utrikes födda kvin- nor och män arbetar i äldreomsorgen. 28www.vo-college.se/nyhet/2021/03/11/man-i-halsa-en-ny-mojlighet-i-yrkeslivet 29https:///arbetsgivarekollektivavtal/personalochkompetensforsorjning/heltid.11441.ht ml – hämtad . 7Ett fortsatt utvecklingsarbete krävs Coronapandemin har på ett tydligt sätt blottlagt brister i vården och omsorgen om äldre. En ambitionshöjning – både på statlig och kom- munal nivå – är nödvändig, men också att all den kunskap och det utvecklingsarbete som redan finns används. Grundläggande för att ett långsiktigt utvecklingsarbete vad gäller kompetensförsörjningen ska kunna genomföras är att området prioriteras på den politiska dagord- ningen, både nationellt och lokalt. I detta kapitel introducerar vi utredningens fyra temaområden. Vi beskriver vikten av att sätta mål för arbetet och redogör därefter för hur man systematiskt kan följa utvecklingen med hjälp av olika indi- katorer och källor. De bedömningar och rekommendationer som ut- redningen presenterar i temakapitlen 8–11, tillsammans med ett antal befintliga indikatorer, är en väg att arbeta systematiskt för att kunna åstadkomma en hållbar kompetensförsörjning och följa upp arbetet. Sist redovisar vi bedömningar och rekommendationer angående ett nationellt stöd för fortsatt utvecklingsarbete. 7.1Utredningens temaområden och behovet av att teckna en målbild Coronapandemin, med stor smittspridning och många dödsfall på landets äldreboenden, satte äldreomsorgen i blixtbelysning. Problem som varit väl kända, bland annat genom utredningar, myn- dighetsrapporter och media, blev nu än mer synliga. Det handlar om underbemanning, en stor andel outbildad personal, otrygga anställ- ningsförhållanden, brister i arbetsmiljön, höga sjuktal, stora arbets- grupper att leda för de verksamhetsnära cheferna. Ett fortsatt utvecklingsarbete krävs vise verksamheter som hade förmågan att ställa om och ta sig an den stora utmaningen som pandemin har inneburit. En övergripande slutsats som den av regeringen tillsatta Corona- kommissionen dragit är att det behövs en ambitionshöjning i dessa verksamheter.1 Vår utredning har haft i uppdrag att stödja kommunerna för att skapa en hållbar kompetensförsörjning inom vården och omsorgen om äldre. Hur man lyckas rekrytera till verksamheterna påverkas av synen på dessa arbeten, hur attraktiva de är. Tidigt i utrednings- arbetet framstod fyra områden som avgörande för att människor ska vilja börja arbeta i branschen – och önska fortsätta. Därför är det, enligt vår bedömning, centralt att ha en målbild för utvecklings- arbetet inom dessa områden. –Förnya, behålla och utveckla kompetens. Utbildningsnivån be- höver höjas i verksamheterna. Många av de äldre som får insatser från vården och omsorgen har flera sjukdomar och omfattande behov. Arbetet är ofta komplext och fordrar att personalen har utbildning och rätt kompetens. –Ledarskapet behöver stärkas. Coronapandemin har visat på bety- delsen av ett nära och tydligt ledarskap. Att utveckla ledarskapet är en väsentlig del i att höja statusen på arbetet inom vården och omsorgen om äldre. Det betyder satsning på ledarskapsutbild- ningar, möjlighet till kompetensutveckling för cheferna samt att chefen har ett rimligt antal medarbetare att ta ansvar för och till- gång till stödresurser. Verksamheterna ska bedrivas med kun- skapsbaserade metoder. –Arbetsmiljön behöver förbättras och trygga anställningsvillkor skapas. Anställningsvillkor och arbetsmiljö är avgörande för att människor ska vilja arbeta inom vården och omsorgen om äldre. Konkret betyder det att tillsvidareanställning och heltid bör vara norm, det som alla erbjuds. Arbetsmiljön ska vara sådan att de anställda inte drabbas av arbetsolyckor eller sjukdomar. En god arbetsmiljö innebär scheman som ger kontinuitet för både den äldre och personalen. Det ska vara möjligt att kombinera arbete och fritid. Tid ska finnas för återhämtning. Äldreomsorgen under pandemin, s. 16. Ett fortsatt utvecklingsarbete krävs –Ny teknik måste i högre grad tas tillvara. Den digitala tekniken kan bidra till att öka tryggheten och självständigheten för den äldre, som arbetet blir effektivare och resurserna an- vänds bättre. Personalens arbetsmiljö kan förbättras och mer tid ges till mänskliga möten. Utveckling av nya arbetssätt är en faktor för att göra arbeten inom branschen mer attraktiva. För att kunna ta tillvara de möjligheter som den nya tekniken ger, behöver kom- munerna arbeta strategiskt utifrån en politiskt förankrad plan som inkluderar utbildning av medarbetarna. Det är väsentligt att medarbetarna är delaktiga i hela processen med att införa och använda ny teknik. I kapitel 8–11 återkommer vi till dessa områden och de insatser som vibedömer behöver göras. Varje område rymmer inom sig en rad olika aspekter och överlappar delvis varandra. 7.2Att följa upp – går vi mot målet? Hur vet vi i vilken riktning utvecklingen av kompetensförsörjningen går? Leder de satsningar som görs till varaktiga förändringar? Att systematiskt följa upp verksamheten är en nödvändig del i ett utvecklingsarbete. Det gäller såväl offentliga, privata som idéburna utförare.2 En känd modell är att teckna en målbild, sträva mot denna och under vägen mot målet använda sig av ett antal indikatorer/mått som visar hur det går. Uppföljningen ska ge kunskap om nuläget, utvecklingen , bidra till utveckling av verksamheten samt identifiera brister som måste åtgärdas. Uppföljning kan ske lokalt, regionalt och nationellt. Kommunen har som huvudman för vården och omsorgen om äldre ett ansvar för att följa upp att verksamheten bedrivs enligt lagar, föreskrifter och kommunens egna mål. Det gäller oavsett ut- förare. På nationell nivå finns ett flertal källor för att kunna följa utvecklingen inom området kompetensförsörjning, och kommu- nerna har även sina egna system för uppföljning.3 2I lagen används privata utförare som ett samlingsbegrepp för alla olika typer av utförare som inte är offentliga. 3Se 2 kap. 1 § och 3 kap. 3 § SoL, 6 kap. 1 § och 10 kap. 8 § KL, föreskrifter och allmänna råd (SOSFS 2011:9) om ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbetet, prop. 2005/06:115 s. 118, prop. 2008/09:160, s. 95 och prop. 2009/10:131 s. 27. Ett fortsatt utvecklingsarbete krävs En förutsättning för att kunna följa utvecklingen vad gäller kompe- tensförsörjningen är att det finns tillförlitlig statistik om icke legiti- merad personal. fick 2020 regeringens uppdrag att närmare analysera samt ge förslag på hur kommunerna på lämpligt sätt ska lämna in upp- gifter till om olika yrkesgrupper.4 Syftet är att skapa bättre förutsättningar när det gäller att planera och möta behovet av kompetensförsörjning. Målet är att kunna följa anta- let anställda inom olika yrkesgrupper inom , på mot- svarande sätt som inom hälso- och sjukvården. När undersköterska blir en skyddad yrkestitel kommer arbetet med att utveckla statistiken för icke-legitimerad personal att underlättas. Även yrkespaketet, som tydliggör de poängkrav som ställs för examen från vård- och omsorgs- programmet och motsvarande, bidrar. Nationella vårdkompetens- rådets5 verksamhet kommer även omfatta vissa kompetens- frågor avseende gruppen undersköterskor/specialistundersköterskor med fokus på frågor om fort- och vidareutbildning för nämnda yrkes- grupper.6 7.2.2Indikatorer som mått – möjligheter och risker Vi har velat hitta ett litet antal indikatorer som mäter utvecklingen vad gäller kompetensförsörjningen inom vården och omsorgen om äldre. Här har vi valt att använda befintliga källor, information som samlas in. Kommunerna har egna uppföljningssystem som kan kompletteras med ytterligare indikatorer på områden där sådana saknas på nationell nivå. En indikator är ett mått som påvisar (indikerar) ett förhållande eller en utveckling. Indikatorer skiljer sig från andra mått, då de anger en riktning mot ett önskvärt resultat. Indikatorerna ska också kunna påverkas av huvudmannen eller utföraren. Det ska vara möj- ligt att förändra sina resultat . Det är också viktigt att indika- 4Socialstyrelsen får i uppdrag att närmare analysera samt ge förslag på hur kommunerna på lämpligt sätt ska lämna in uppgifter till om olika yrkesgrupper. S2019/05315/RS (delvis). 5www.socialstyrelsen.se/om-socialstyrelsen/organisation/rad-och-namnder/nationella- vardkompetensradet/ – hämtad . 6Socialstyrelsen (2021). Nationella vårdkompetensrådet: Årlig redovisning och förslag på hur rådet kan omfatta fler professioner och kompetenser. Ett fortsatt utvecklingsarbete krävs torerna upplevs som meningsfulla i utvecklingsarbetet för berörda huvudmän och utförare och visar en tydlig riktning.7 För att stimulera ett systematiskt förbättringsarbete behövs indi- katorer som mäter såväl strukturer som processer och resultat. –Strukturindikatorer belyser de resurser en verksamhet har, till exempel kompetens, rutiner och överenskommelser. –Processindikatorer kan belysa både att aktiviteter har genomförts och hur detta gjorts. –Resultatindikatorer speglar de resultat som uppnåtts för enskilda individer, om insatserna lett till avsedda mål. Under har ett omfattande arbete pågått för att utveckla former för att följa kvaliteten i vården och omsorgen om äldre. Det finns nu många indikatorer som ur olika aspekter belyser hur dessa verksamheter fungerar och vad som utförs. En känd svaghet med indikatorer är att vi mäter det som är mätbart. Däremot är det svårare att fånga det som sker exempelvis i mötet mellan vård- och omsorgs- personalen och den som får insatserna. En annan risk är att verk- samheten fokuserar på områden som är jämförelsevis enkla att mäta, men som enbart täcker en liten del av relevanta kvalitetsfaktorer – och kanske inte ens de viktigaste. ”Det som mäts kanske blir gjort, men det är också det enda som blir gjort”.8 7.2.3Källor för att följa kompetensförsörjningen Det finns ett antal källor för att inhämta uppgifter om kompetens- försörjningen. Nedan redogör vi för några av dessa. Kommunernas kvalitet i korthet (KKiK) Kommuner och Regioner (SKR) sammanställer data i rapporten i korthet. Förtroendevalda är främsta målgruppen. Rapporten innehåller data som rör äldreomsor- 7Socialstyrelsen (2017). av indikatorer – För god vård och omsorg, s. 11. Nationell kvalitetsplan för vård och omsorg om äldre personer, s. 797. Betänkande av Utredningen om nationell kvalitetsplan för äldreomsorgen. Ett fortsatt utvecklingsarbete krävs gen, bland annat genomsnittlig väntetid till särskilt boende, antal personal som i genomsnitt besöker en äldre person som har hemtjänst9, exempel på serviceutbud inom hem- tjänsten och vissa kvalitetsaspekter inom särskilt boende. Flertalet av måtten finns också i öppna jämförelser. Den ideella föreningen för främjande av kommunala analyser (RKA)10 ansvarar för kommun- och regiondatabasen . Här finns cirka 3 500 olika nyckeltal samlade. Flertalet är hämtade från andra källor, vissa insamlade av RKA själv. De berör många delar av kommunernas och regionernas ansvarsområden. En modell för utveckling av kvalitetsindikatorer togs fram av Social- styrelsen i samarbete med SKR . Öppna jämförelser gör det möjligt att jämföra hälso- och sjukvårdens och kvali- tet i hela med hjälp av indikatorer. Resultaten av jämförel- serna ger insyn och kan användas för att följa upp, analysera och utveckla hälso- och sjukvårdens och verksamheter på olika nivåer.11 genomför Enhetsundersökningen om äldreomsorg och hälso- och sjukvård (utom på grund av coronapandemin). Undersökningen besvaras av hemtjänstverksam- heter och särskilda boenden på enhetsnivå. Enkäter skickades 2019 till samtliga verksamheter inom hemtjänst och särskilda boenden i riket som rapporterats av kommunerna. Cirka 2 200 särskilda boen- den och 2 300 hemtjänstenheter omfattades av undersökningen 2019. Enkäternas innehåller frågor om verksamheternas innehåll. 9Uppgifter hämtade från Kolada. 10Medlemmar i föreningen är staten och Kommuner och Regioner (SKR). 11www.socialstyrelsen.se/statistik-och-data/oppna-jamforelser/ – hämtad . Ett fortsatt utvecklingsarbete krävs I undersökningen deltog av hemtjänstverksamheterna och av de särskilda boendena. 7.3En nationell samordnare – motor i det fortsatta arbetet En samlad erfarenhet från de många dialoger som genomförts inom ramen för denna utredning är att kompetensförsörjning inom vården och omsorgen om äldre är ett område som är i behov av nationell samordning, en motor för att kunna påskynda utvecklingen. En mängd olika aktörer finns på området, som några tydliga temaområden har identifierats. Detta har särskilt synliggjorts under coronapandemin. I direktivet till denna utredning framgår att den nationella sam- ordnarens uppdrag ska vara att stödja kommunerna i arbetet med en hållbar kompetensförsörjning inom vården och omsorgen om äldre. Huvudsyftet har varit att fungera som en samordnande nationell kraft på området. I direktivet står att läsa: Regeringen tillsätter därför en särskild utredare, som ska fungera som nationell samordnare, i syfte att stödja kommunerna i deras arbete med att skapa förutsättningar för en hållbar kompetensförsörjning inom kom- munalt finansierad vård och omsorg om äldre. Samordnaren ska tillsam- mans med kommuner initiera förändringsarbete som främjar en god arbetsmiljö och som tar tillvara teknikens möjligheter i syfte att under- lätta för personalen och ge ökad kvalitet för patienter och brukare.12 Statskontoret har i en rapport konstaterat att det har blivit allt vanligare inom den statliga styrningen att tillsätta en samordnare. I likhet med forskningen finner Statskontoret att ett motiv för att tillsätta en nationell samordnare är när regeringen för sakfrågan är beroende av flera aktörer för att genomföra politiken. Regeringen kan också bedöma att samordning på frivillig väg är ett mer effektivt eller politiskt önskvärt sätt att nå målet än genom tvingande styrning, såsom reglering och tillsyn. Samordnaren an- vänds också för att synliggöra en fråga och på så sätt skapa ett för- ändringstryck.13 Nationell samordnare för en hållbar kompetensförsörjning inom kommunalt finansierad vård och omsorg om äldre. 13Statskontoret (2014). Om offentlig sektor. Statlig styrning i otradi- former? s, 23, 43. Ett fortsatt utvecklingsarbete krävs 7.4Utredningens bedömningar och rekommendationer För att åstadkomma en hållbar kompetensförsörjning inom vården och omsorgen om äldre behöver kommunerna arbeta systematiskt och långsiktigt. Kommunala planer och inventeringar är en del i detta systematiska arbete. Det är även nödvändigt att följa upp insat- serna. Det är kommunerna – i egenskap av huvudmän – som skapar förutsättningarna för kompetensförsörjningen. Men ett nationellt stöd behövs. Nedan redovisar utredningen sina bedömningar och rekommen- dationer när det gäller ett fortsatt utvecklingsarbete rörande kom- petensförsörjningen. 7.4.1Arbeta systematiskt och följ upp inom fyra temaområden Utredningens bedömningar: Det är kommunerna som skapar förutsättningarna för att åstadkomma och vidmakthålla en håll- bar kompetensförsörjning inom vården och omsorgen om äldre. Detta fordrar ett systematiskt och långsiktigt arbete, som inklu- derar uppföljning, inom utredningens fyra temaområden. Enhetsundersökning, som publiceras , är ett av de verktyg som kommunerna kan använda i sin upp- följning. Utredningens rekommendationer: Kommunerna bör bedriva ett systematiskt och långsiktigt arbete med kompetensförsörj- ningen inom vården och omsorgen om äldre. Kommunerna bör kontinuerligt följa upp sitt arbete. Regeringen bör ge i uppdrag att komplettera Enhetsundersökningen med specifika frågor om kompetensför- sörjningen inom både och den kommunala hälso- och sjukvården. bör redovisa de indikatorer som utredningen föreslår – samt eventuellt kommande nationellt insamlade indika- torer som är relevanta. Lämplig publikation är myndighetens Läges- rapport om vård och omsorg om äldre, som publiceras . Ett fortsatt utvecklingsarbete krävs Kommunernas systematiska arbete och uppföljning För att långsiktigt klara kompetensförsörjningen behöver frågan kontinuerligt finnas på den politiska dagordningen i kommunen. Ett strategiskt och väl förankrat arbete måste bedrivas. skriver i sitt delbetänkande att äldreom- sorgens strukturella och välkända problem måste åtgär- das.14 Det är nödvändigt att öka ambitionsnivån och att höja statusen och attraktionskraften på omsorgsyrkena för att kunna ge vård och omsorg av god kvalitet. Vi instämmer i kommissionens analys att låga löner, bristande bemanning, krävande scheman och obekväma arbetstider medverkar till att dessa yrken har låg status och liten attraktionskraft.15 Vi bedömer att kommunerna behöver göra insatser inom de fyra temaområden som behandlas i kapitel 8–11, i syfte att åstadkomma en hållbar kompetensförsörjning inom vården och omsorgen om äldre. –Förnya, behålla och utveckla kompetens. –Stärk ledarskapet. –Skapa trygga anställningsförhållanden och en god arbetsmiljö. –Ny teknik i vårdens och omsorgens tjänst. Kommunerna bör arbeta systematiskt för att följa upp de satsningar som görs. –teckna en målbild –bestämma en tidpunkt när målet ska vara uppnått –besluta om åtgärder som ska driva utvecklingen framåt mot målet –ta fram indikatorer för att kunna följa utvecklingen –följa upp, samt –göra ändamålsenliga förändringar. Äldreomsorgen under pandemin, s. 124. Delbetänkande av Coronakommis- sionen. 15Ibid, s. 251. Ett fortsatt utvecklingsarbete krävs Det är kommunerna som skapar förutsättningarna för hur äldreom- sorgen utvecklas. Utredningen bedömer att de nio strategier som SKR har tagit fram för att möta kompetensutmaningen i välfärden är ett betydelsefullt stöd för kommunernas arbete och för lång- siktiga planer på området (se kapitel 6). Strategierna handlar bland annat om att bli attraktiva arbetsgivare, hitta nya lösningar och att åstadkomma ett hållbart arbetsliv. Dessa områden har också pekats ut i alla dialogerna som den nationella samordnaren genomfört inom ramen för denna utredning. I kommunernas strategier för rekryter- ing behöver även ingå hur den ojämna könsfördelningen inom verk- samheterna kan förändras så att rekryteringsbasen blir bredare genom att fler män söker sig till området. Befintliga indikatorer i det systematiska utvecklingsarbetet Vi har valt att föreslå ett litet antal indikatorer som redan tagits fram. Forskningen är relativt svag när det gäller de indikatorer som används. Inom verksamheterna finns en tveksamhet till att öka rap- porteringen. Många anser att detta riskerar att ta tid och resurser från kärnverksamheten. Det är bakgrunden till att vi föreslår ett litet antal befintliga indikatorer. Under arbetets gång har det framgått att det saknas indikatorer på ett flertal delområden. Ett sådant område är statistik avseende icke legitimerad personal. Förutsättningarna att följa upp området kommer sannolikt att förbättras, eftersom har reger- ingens uppdrag att analysera och föreslå hur kommunerna ska rap- portera in statistik om icke legitimerade yrkesgrupper. Viktigt i sam- manhanget är också uppdraget att kartlägga det verksamhetsnära ledarskapet i vården och omsorgen om äldre. En skyddad yrkestitel för undersköterskor (se vidare kapitel 8) ger också betydligt bättre möjligheter till statistikuppföljning. Tillsammans med de bedömningar och rekommendationer som utredningen presenterar utgör de föreslagna indikatorerna en del i ett systematiskt arbete för att åstadkomma en hållbar kompetensförsörj- ning och följa upp området. Denna utredning har velat visa hur befintliga källor kan användas i uppföljningen. Några indikatorer som redan tagits fram kommer att föreslås i anslutning till varje tema- område i kapitel 8–11. Ett fortsatt utvecklingsarbete krävs Enhetsundersökning omfattar både verksamheter inom hemtjänst och särskilt boende, oavsett utförare. Den har god svarsfrekvens och är väl känd. Undersökningen ger kommunerna en överblick över verksamheterna, på enhetsnivå. Vi rekommenderar därför att regeringens ger i uppdrag att se över under- sökningen och lägga till eller förändra frågor om kompetensför- sörjningen där det bedöms ändamålsenligt. publicerar en lägesrapport om vården och omsorgen om äldre. I denna beskriver myndigheten nuläget och ut- vecklingen inom vården och omsorgen om personer . Syftet är att ge en samlad bild av området. Rapporten är i huvudsak en sammanställning av andra rapporter och redovisningar, men inne- håller även myndighetens egna analyser.16