sou · H9B352 · 2022-01-01 00:00:00 — För att skapa kontinuitet och underlätta samverkan finns en ambition att utse en särskild person som den äldre kan vända sig till. Enligt socialtjänstlagen finns det ingen skyldighet att erbjuda en fast vård- och omsorgskontakt men många kommuner har ett så kallat kontaktmannaskap inom . Det innebär att en person, ofta en undersköterska eller ett vårdbiträde, är kontakt- person till en eller flera äldre som har hemtjänst. Kontaktpersonen kan till exempel ansvara för en enskild persons genomförandeplan. En särskild utredare har lämnat förslag på hur en fast omsorgs- kontakt kan införas i , både för verksamheter i privat och i offentlig regi.52 för standarder (SIS) är en del av ISO och ett nätverk av experter som arbetar med att skapa internationella stan- darder och SIS är utsedd av regeringen som svenskt standardiser- ingsorgan. 2015 publicerades standarden SS 872500:2015, Kvalitet i omsorg, service, omvårdnad och rehabilitering för äldre med omfat- tande behov i ordinärt och särskilt boende och en reviderad version 2017. Fast omsorgskontakt i . Betänkande av Utredningen om fast omsorgskontakt i . Lagstiftning och annan reglering som styr vården och omsorgen Standarden kan användas som stöd i arbetet med kvalitetssäkring, uppföljning, utvärdering och utveckling av äldreomsorgstjänster, och även som underlag vid upphandling, utbildning eller tillsyn. Cirka 50 organisationer deltog i standardiseringsarbetet. Standarden skapar tydlighet om vad som karaktäriserar god kvalitet för äldre med behov av vård och omsorg i hemmet respektive i särskilt boende. Standarden utgår ifrån den äldres behov och syftar till att öka den äldres livskvalitet och känsla av trygghet.53 Kvalitetsregistren gör lärande och ständigt förbättringsarbete möj- ligt och de är en viktig del i ett modernt hälso- och sjukvårdssystem. Registren används av de professionella yrkesgrupper som har nytta av dem i sin vardag. Ett Nationellt Kvalitetsregister innehåller indi- vidbaserade uppgifter om diagnoser/problem, insatta åtgärder och resultat inom hälso- och sjukvård och omsorg. Data från registren kan användas för att se resultat och följa utvecklingen i den egna verksamheten men också för att jämföra med andra. Nedan följer några som särskilt berör utvecklingen av kvaliteten inom vården och omsorgen om äldre54 –(beteendemässiga störningar och psykologiska symtom vid demenssjukdom). –sjukdomar/demenssjukdomar (SveDem). –Nationellt kvalitetsregister för vård och omsorg (Senior alert). 53https:///index.html – hämtad . 54https:///index.html – hämtad . 6Fler behöver välja vård och omsorg Kompetensförsörjningen inom vården och omsorgen om äldre är en av våra viktiga framtidsfrågor. Att det i verksamheterna finns tillräck- ligt med personal som har yrkeskompetens är avgörande för att vi ska få en vård och omsorg som är säker och håller hög kvalitet. Fler måste vilja börja arbeta inom vård och omsorg. Fler måste också vilja stanna kvar i verksamheterna. Statusen på dessa arbeten behöver höjas. Ytterst handlar det om hur vårt samhälle värderar äldre människor. I detta kapitel redogörs för begreppen kompetens och kompe- tensförsörjning, behovet av yrkesutbildad personal inom vården och omsorgen om äldre och de utmaningar som kommunerna står inför. Slutligen beskrivs kortfattat några av strategierna för att åstad- komma en hållbar kompetensförsörjning. 6.1Vad innebär kompetensförsörjning? Rikstermbankens definition av kompetensförsörjning är att ”säkerställa att verksamheten har tillgång till medarbe- tare med rätt kompetens”.1 Kompetensförsörjning är ett brett be- grepp och innehåller även att analysera behov, utbilda, rekrytera och behålla medarbetare med rätt kompetens samt analysera hur med- arbetarnas tid och kompetens används.2 Kompetens är, enligt Riks- termbankens definition, ”kunskap och förmåga att utföra viss upp- gift”.3 Genom det formella utbildningssystemet, informellt och livs- långt lärande skapas och upprätthålls tillgång till yrkeskompetent 1www.rikstermbanken.se/simpleSearch.html – hämtad . 2Socialstyrelsen (2019). Stärkt samverkan för att möta hälso- och sjukvårdens kompetensförsörjningsbehov, s. 9. 3www.rikstermbanken.se/simpleSearch.html – hämtad . Fler behöver välja vård och omsorg Kvalifikation är intygad kompetens.4 Det kan vara en arbetsgivare, ett statligt organ eller en organisation som fastställer att en person är kvalificerad för ett visst arbete. Kompetensförsörj- ning är en process i en organisation för att fortlöpande säkerställa rätt kompetens hos personalen för att nå verksamhetens mål och till- godose dess behov.5 Kompetensförsörjning innefattar således dels att det finns per- sonal, dels att personalen har rätt kompetens. God kompetensför- sörjning innebär att det finns tillräcklig tillgång till yrkeskompetent personal för att motsvara den efterfrågan som huvudmän och ut- förare har. Kompetensförsörjning handlar både om tid och rum. Det ska finnas tillräcklig tillgång till kompetent per- sonal i hela landet, vid alla tider och för arbete vid alla tider på dygnet.6 Ansvaret för kompetensförsörjningen ligger i första hand på huvudmännen för socialtjänst och hälso- och sjukvård. Staten har ett övergripande ansvar för kompetensförsörjningen genom en rad åt- gärder inom flera politikområden såsom arbetsmarknad, arbetsmiljö, utbildning, näringspolitik, regionalpolitik, migration, jämställdhet, äldrepolitik med flera. 6.2Synen på arbete inom vård och omsorg spelar roll Synen på arbete inom vård och omsorg har en central betydelse. I de dialoger som den nationella samordnaren genomfört har attrakti- vitet varit ett tema som återkommit och ett uttalande har upprepats: statusen på arbete inom vården och omsorgen om äldre måste höjas. Det har framförts att en ny syn på dessa arbeten är nödvändig – både hos medarbetare, chefer, beslutsfattare och fackliga organisationer. Hur vården och omsorgen om äldre prioriteras politiskt har en väsentlig betydelse för hur arbeten inom sektorn betraktas. Ofta framställs arbeten i dessa verksamheter som enkla, utan krav på särskilda kunskaper. Hur det uttrycks i den allmänna debatten bidrar till att skapa en missvisande bild. Exempel som nämnts är att 4www.rikstermbanken.se/simpleSearch.html – hämtad . Nationell kvalitetsplan för vård och omsorg om äldre personer, s. 249 ff. Betänkande av Utredningen om nationell kvalitetsplan för äldreomsorgen. 6Ibid, s. 255. Fler behöver välja vård och omsorg ”det behövs fler händer i vården”. I stället gäller det att se vården och omsorgen om äldre som ett arbetsområde som fordrar särskild kompetens och kunskaper, som är utvecklande och innebär många mellanmänskliga relationer. Lärarna på vård- och omsorgsutbildning- arna är viktiga för att förmedla en positiv syn på dessa yrken. Även media har en väsentlig roll i detta sammanhang. , menade flera av deltagarna, är det ofta en negativ bild av verksam- heterna som sprids och det gör det svårare att rekrytera nya med- arbetare. Sådana skildringar påverkar också känslan av yrkesstolthet hos dem som arbetar inom vården och omsorgen. En aspekt som också framförts är att det hos många finns en stor arbetsglädje, men att det är viktigt att visa de arbetsmiljö- problem som finns i denna centrala välfärdssektor. Det är nöd- vändigt för att kunna utveckla verksamheterna och i förlängningen locka fler till sektorn. Vad gör ett arbete attraktivt? ”Attraktivt arbete” är ett begrepp som fått alltmer uppmärksamhet , både inom forskningen och i verksamheter inom välfärden. Orsaken är bristen på arbetskraft inom välfärden , och att denna brist förväntas bli ännu större under det kommande decenniet. Då många anställda inom välfärdssektorn närmar sig pen- sionsåldern blir frågor om kompetensförsörjning ännu mer angelägna att hantera. Det riktar uppmärksamheten mot varför människor väljer att arbeta i en organisation, vad som gör arbetet attraktivt. I en forsk- ningsrapport om hållbart arbete och chefskap inom äldreomsorgen, konstateras att begreppet attraktivitet här handlar om två saker: –att vara attraktiv för potentiella nya kompetenta medarbetare (organisatorisk attraktivitet) –att organisationen är attraktiv för dem som redan är anställda (arbetsmässig attraktivitet).7 Analysföretaget har haft i uppdrag av att identifiera drivkrafter och trender i samhället som har relevans 7Dellve, L, , C, , K, , M (2020). Attraktivt och hållbart chefs- arbete. Organisatoriska förutsättningar och chefsarbete i , s. 16. Studies in Work Scienses, 2020:22. Fler behöver välja vård och omsorg för den framtida kompetensförsörjningen inom hälso- och sjukvår- den och omsorgen.8 Employer branding är, enligt analysföretagets rapport, ett be- grepp som fått allt större betydelse . Det innebär att vara en attraktiv arbetsgivare, att förknippas med sådant som lockar när konkurrensen om arbetskraften ökar. För att ett arbete ska anses intressant och meningsfullt behöver arbetsgivaren vara tydlig med vilka värderingar man arbetar utifrån, till exempel FN:s håll- barhetsmål eller att man på något sätt är samhällsnyttig. Eftersom de som ska lockas att arbeta inom vården och omsorgen tillhör de yngre generationerna, så gäller det att förstå unga människors värderingar och preferenser. Att vara relevant för nya medarbetare och möta dem i rätt kanaler och med rätt budskap blir allt viktigare. Detta är några slutsatser som dras. –Inte minst inom hälso- och sjukvården blir utmaningarna stora för att bli attraktiva arbetsgivare, eftersom kritiken mot arbets- miljö, organisation och ledarskap bitvis är ganska skarp. –Det yrkeslivslånga lärandet blir allt viktigare. –Det behövs ett ledarskap som förmår leda förändring och invol- vera personal. Behovet av nya kompetenser kan öka intresset I samband med coronapandemin har noterats att allt fler vill börja arbeta i vården och omsorgen. I dialogerna har lyfts fram att utveck- lingen pekar mot att nya kompetenser kommer att behövas i verk- samheterna. Det gäller till exempel arbeten som kombinerar vård och digital teknik. Detta kan öka intresset och locka nya grupper till branschen. I dialogerna har diskussionerna även handlat om att komplexiteten i arbetet behöver visas på ett positivt sätt för att väcka intresse att arbeta i sektorn. Många har påtalat att varje steg är viktigt –att analysera hur vi talar om området, hur annonser formuleras och vilken typ av foton som visas etcetera. Allt detta bidrar till att skapa den samlade bilden av hur samhället ser på vården och omsorgen om äldre personer. 8Olsson, M, . G (2019). Hälso- och sjukvårdens kompetensförsörjning – en scenarioanalys fram emot 2040, s. 26. Fler behöver välja vård och omsorg Det har också förts fram att unga människor gärna söker sig till verksamheter med tydliga värderingar. Det är en utmaning för vår- den och omsorgen att visa de värden som verksamheterna grundas på. finns, påpekades det, en risk med att alltför ensidigt inrikta sig på att rekrytera yngre medarbetare. I dialogerna har det återkommande framförts att arbete inom vård och omsorg är mog- nads- och erfarenhetsyrken, vilket gör det intressant att också exem- pelvis rekrytera personer som efter i arbetslivet kan vilja yrkesväxla. 6.3Vägar att trygga kompetensförsörjningen Behovet av att rekrytera personal till vården och omsorgen har varit en aktuell fråga . Kommuner och Regioner (SKR) pekar på att det finns mycket som arbetsgivare kan göra för att möta rekryteringsutmaningen.9 Kommuner och regioner behö- ver bland annat –utnyttja digitaliseringens möjligheter bättre –utveckla samarbetet mellan olika yrkesgrupper –se över yrkesroller –satsa ännu mer på kompetensutveckling och utbildning –bli ännu bättre på att använda medarbetarnas kompetens rätt. I dialogerna är detta teman som återkommande har diskuterats. SKR har tagit fram nio rekryteringsstrategier för arbete inom välfärds- sektorn.10 1.Stöd medarbetarnas utveckling. 9Sveriges Kommuner och Regioner (2020). Möt välfärdens kompetensutmaningar. Rekry- teringsrapport . tensutmaningrekryteringsrapport2020.35352.html – hämtad 10https://webbutik.skr.se/bilder/artiklar/pdf/7585-901-9.pdf – hämtad . Fler behöver välja vård och omsorg 4.Utnyttja tekniken smart. 5.Använd kompetensen rätt. 6.Sök nya samarbeten. Tanken bakom strategierna är både att öka arbetsgivarnas attrak- tionskraft och minska rekryteringsbehovet. Det pågår ett omfattande arbete i kommuner och regioner inom ramen för dessa rekryter- ingsstrategier. 6.3.1Stora behov av personal Olika beräkningar har pekat på det stora behovet av personal inom vården och omsorgen, både och . I betänkandet Stärkt kompetens i vård och omsorg (SOU 2019:20) gör utredningen antagandet att om såväl kommuner som regioner avser att behålla den underskötersketäthet som fanns 2014, så fås en prognos för hur många ytterligare undersköterskor inom respektive verksamhet som krävs. Slutsatsen blir att det inom verksamhet kommer att behövas 52 000 fler underskö- terskor fram för att klara av att hålla samma under- skötersketäthet som . Detta är med stor sannolikhet en underskattning av behovet, med tanke på de reformer som är på gång i syfte att bygga ut primärvården och den nära vården.11 Det finns cirka 78 000 anställda vårdbiträden i . bedömer Arbetsförmedlingen att vårdbiträden har goda möjlig- heter till arbete. Den utbredda bristen på undersköterskor har förbätt- rat jobbmöjligheterna för vårdbiträden. varierar möjlighe- terna mellan olika delar av landet. bedöms vårdbiträden möta en arbetsmarknad i balans. Det innebär att det kommer finnas ungefär lika många jobb som det finns personer som kan arbeta inom yrket. Den fortsatt växande befolkningen och den demografiska ut- Stärkt kompetens i vård och omsorg. Betänkande av Utredningen av yrket undersköterska. Fler behöver välja vård och omsorg vecklingen, med allt fler äldre personer, leder till ett ökat vårdbehov . finns det många som söker och kan ta dessa arbeten, eftersom det ofta inte ställs några formella krav på utbildning. Arbetsförmedlingen bedömer vidare att det råder en påtaglig brist på grundutbildade sjuksköterskor och att det finns goda möjligheter till arbete i hela landet på ett och . Orsaken är att det har utbildats för få sjuksköterskor, som andelen äldre i befolkningen ökar. Arbetsförmedlingen bedömer även att det råder en mer påtaglig brist på specialistsjuksköterskor. Även här pekas på en växande andel äldre – och yngre – i befolkningen och med det ett ökande vårdbehov. Stora pensionsavgångar bland de yrkesverksamma väntar också.13 Olika förutsättningar för stora och små kommuner , som hade i uppdrag att analysera kommuner- nas utmaningar inom olika samhällsområden, påtalar att bristen på arbetskraft inom vitala delar av den kommunala verksamheten kom- mer att kräva både kortsiktiga och långsiktiga åtgärder inom flera områden. Utmaningen ligger också, skriver , i att rekrytera till strategiska befattningar inom kommunerna, till exempel olika typer av specialisttjänster och ledningsfunktioner. De mindre kommunerna, särskilt de som är avlägset belägna från större arbetsmarknadsregioner, har ofta svårare att rekrytera till specialist- och ledningsfunktioner än de större kommunerna.14 Demografin är den främsta orsaken till att särskilt små och avlägset belägna kommuner står inför stora utmaningar när det gäller att klara kompetensförsörjningen. Det gäller speciellt i små kommuner med en minskande befolkning. När de yngre flyttar till utbildning och arbeten i andra regioner blir underlaget för rekrytering till tjänster inom kom- munernas verksamheter helt enkelt för begränsat.15 12https:///for-arbetssokande/yrken-och- framtid/yrkeskompassen/#/yrkesprognos/5330 – hämtad . 13https:///for-arbetssokande/yrken-och- framtid/yrkeskompassen/#/yrkesprognos/2221 – hämtad . Starkare kommuner – med kapacitet att klara välfärdsuppdraget, s. 243. Slut- betänkande av . 15Ibid, s. 263. Fler behöver välja vård och omsorg I dialogerna har det bekräftats att förutsättningarna för rekrytering skiljer sig väsentligt mellan små och stora kommuner. Rekryterings- utmaningarna ser olika ut för glesbygdskommunerna och storstäderna. Glesbygden kan ha större utmaningar med de demografiska förut- sättningarna, men har ofta en högre personalkontinuitet. De större kommunerna kan ha lättare att bemanna, men har ofta högre personal- omsättning och då kanske inte lika stor andel utbildad personal. För att underlätta planeringen av kompetensförsörjningen har Social- styrelsen på regeringens uppdrag tagit fram det Nationella planerings- stödet (NPS). redovisas bedömningar om tillgång och efter- frågan på legitimerad personal i hälso- och sjukvård samt tandvård. Samtliga 21 legitimationsyrken inom hälso- och sjukvården inklude- ras i rapporten. Alla regioner utom en bedömer att det är brist på grundutbildade sjuksköterskor.16 Det Nationella planeringsstödet (NPS) omfattar inte icke legitimerade yrkesgrupper. 6.3.2Få fler att välja vård och omsorg Det är avgörande för kompetensförsörjningen inom vården och omsorgen om äldre att människor vill börja arbeta i branschen. råder brist på sökande till utbildningar inom vård och omsorg. har antalet sökande till vård- och omsorgsprogram- met varit för lågt för att motsvara behoven. En del elever som på- börjat utbildningen har heller inte fullföljt den. Det är också endast av sökande till utbildningen som är behöriga och endast av dem som söker som antas till utbild- ningen. Detta är bland den lägsta andelen antagna på gymnasiesko- lans yrkesutbildningar.17 Ett skäl till svårigheterna att rekrytera och behålla yrkeskompe- tent personal kan också vara bristande förutsättningar för personer i 16Socialstyrelsen (2020). Bedömning av tillgång och efterfrågan på legitimerad personal i hälso- och sjukvård samt tandvård. Nationella planeringsstödet 2020, s. 97. 17Tabell 2 A: Sökande till gymnasieskolan till /21, efter kön. Elevernas första- handsval, behörighet till förstahandsval och antagning till förstahandsval /2021 – /skolutveckling/statistik/sok-statistik-om-forskola-skola-och- vuxenutbildning?sok=SokC&verkform=Gymnasieskolan&omrade=Skolor%20och%20ele ver&lasar=2020/21&run=1 – hämtad . Fler behöver välja vård och omsorg vuxen ålder att skaffa sig yrkesutbildning, när man har en gymnasial utbildning. Detta har bekräftats i dialogerna. För en del personer kan det vara svårt att finansiera sådana studier.18 För få arbetssökande med vård- och omsorgsutbildning Det rådet brist på arbetssökande med vård- och omsorgsutbildning på gymnasienivå. Även om denna brist har minskat så kommer den att kvarstå , enligt SCB:s prognos från 2019.19 Arbetsförmedlingen visar i sin analys från att en kon- sekvens av bristen på sökande är att rekryteringar tar , att befintlig personal får arbeta mer samt att arbetsgivare sänker kraven på utbildning och erfarenhet.20 Det riskerar att få konsekvenser i form av försämrad arbetsmiljö för personalen.21 Resultatet kan bli att erfaren och utbildad personal säger upp sig när kompetensen urhol- kas på en arbetsplats, när de känner att de kan ge vård och omsorg av god kvalitet. Brist på vägar till utbildning I rapporten har fackförbundet analyserat skillnaden mellan vårdens och omsorgens stora behov av utbildad personal och bristen på vägar till sådan utbildning. pekar bland annat på att det behövs både bättre studie- och yrkesvägledning och stöd i etableringen efter genomgången utbildning. Andra förslag som förs fram handlar om att ska erbjuda vidare- och specialistutbildningar inom vård och omsorg, en permanent yrkes- inriktad vuxenutbildning, en utvecklingstrappa inom vård och omsorg samt kontinuerlig yrkesutveckling.22 Nationell kvalitetsplan för vården och omsorgen om äldre personer, s. 290. Betänkande av Utredningen om nationell kvalitetsplan för äldreomsorgen. 19www.scb.se/hitta-statistik/statistik-efter-amne/utbildning-och-forskning/analyser-och- prognoser-om-utbildning-och-arbetsmarknad/arbetskraftsbarometern – hämtad . 20Arbetsförmedlingen (2019). Var finns jobben? Bedömning och , s. 22. 21Socialstyrelsen (2020). Vård och omsorg om äldre. Lägesrapport , s. 32. 22Kommunal (2018). Vi behöver fler yrkesutbildade inom vård och om- sorg, s. 44–45, Fler behöver välja vård och omsorg 6.3.3Få fler att vilja stanna För att åstadkomma en hållbar kompetensförsörjning fordras både – som tidigare nämnts – att fler vill börja arbeta i vården och omsorgen om äldre, men också att fler vill stanna. I dialogerna har detta bekräf- tats. Arbetsgivarna behöver arbeta aktivt för att få medarbetare att vilja arbeta kvar. Det kräver insatser inom flera områden, såsom att skapa en god arbetsmiljö och ge möjlighet till kompetensutveckling. Här är det relevant att se på hur personer som arbetar inom äldre- omsorgen ser på sin egen framtid inom verksamheten. genomförde 2017 en medlemsunder- sökning och ställde frågor om arbetsmiljön och om intentionerna att stanna i yrket. Majoriteten av de som svarande, , ville arbeta kvar medan ville lämna. Andelen som ville lämna yrket hade ökat jämfört med den undersökning som gjordes 2012. Ju yngre svarande, desto starkare intentioner att lämna yrket om tre år.23 I rapporten ska arbeta i framtidens äldreomsorg? jämförs äldreomsorgen i , , och . Rapporten bygger på enkäter som genomförts 2005 och 2015. Intervjuerna har gjorts med personal i hemtjänst och på särskilda boenden. Av de svarande som 2015 arbetade på särskilt boende i , uppgav hälften att de på allvar funderade på att sluta. Inom var det som 2015 över- vägde att lämna yrket, jämfört 2005. I sva- rade fler att de allvarligt funderade på att sluta, jämfört med övriga . I var det sammantaget – både inom och sär- skilda boenden – 2015 som funderade på att sluta. För övriga var andelen 39 procent.24 6.3.4Få fler att arbeta mer En strategi för att åstadkomma en hållbar kompetensförsörjning är att få fler att arbeta mer. Arbetsförmedlingen har pekat på att det framför allt finns en stor potential att höja sysselsättningsgraden bland utrikes 23Kommunal (2017). Personal som stannar. En rapport om arbetsmiljön i äldreomsorgen, s. 8. 24Szebehely, M, Strantz, A, Strandell, R (2017). Vem ska arbeta i framtidens äldreomsorg? Arbetsrapport 2017:1, s. 42. Fler behöver välja vård och omsorg Om utrikes födda kvinnor hade samma sysselsätt- ningsgrad som inrikes födda kvinnor skulle det medföra ett teoretiskt tillskott med 134 000 sysselsatta. Även bland äldre personer inom den arbetsföra befolkningen finns det enligt Arbetsförmedlingen en potential att öka sysselsätt- ningsgraden. Om arbetskraften skulle stanna längre i sysselsättning ger det ett teoretiskt tillskott på cirka 90 000 sysselsatta.25 SKR bedömer att om fler anställda ökar sin arbetstid från i genomsnitt till i genomsnitt av heltid skulle behovet av personal minska med cirka 60 000 personer. Därtill skulle en gradvis framflyttad pensionsålder med minska rekryter- ingsbehovet med 50 000 personer. Effektivisering med ny teknik skulle dessutom kunna minska personalbehovet med ytterligare cirka 70 000 personer.26 Heltidsresan är ett utvecklingsprojekt som drivs gemensamt av SKR och . Målet är att heltidsarbete ska bli norm inom väl- färdssektorn. Genom att ta tillvara befintlig kompetens på ett bättre sätt kan man både minska rekryteringsbehovet och få tillgång till mer personal. Det förutsätter att deltidsanställningar ersätts med heltids- anställningar och deltidsarbete ersätts med heltidsarbete. Heltidsresan är en femårig satsning. SKR och är överens om tre mål- sättningar: 1.Att alla nyanställningar ska vara på heltid. De som nyanställs i väl- färden ska anställas på heltid och också arbeta heltid. 2.Att minska antalet tidsbegränsade anställningar. Ge fler tidsbegränsat anställda möjlighet till relevant utbildning och kompetens för att kunna bli tillsvidareanställda. Starkare kommuner – med kapacitet att klara välfärdsuppdraget, s. 263–264. 26Sveriges Kommuner och Regioner (2018). viktigaste jobb finns i välfärden. Hur möter vi kompetensutmaningen? Fler behöver välja vård och omsorg