sou · H9B352 · 2022-01-01 00:00:00 — välja vård och omsorg - En hållbar kompetensförsörjning inom vård och omsorg om äldre välja vård och omsorg En hållbar kompetensförsörjning inom vård och omsorg om äldre VÅRD OCH OMSORG OM ÄLDRE välja vård och omsorg En hållbar kompetensförsörjning inom vård och omsorg om äldre Nationell samordnare för kompetensförsörjning inom vård och omsorg om äldre SOU och Ds finns på under Rättsliga dokument. Svara på remiss – hur och varför Statsrådsberedningen, SB PM 2003:2 (reviderad ). Information för dem som ska svara på remiss finns tillgänglig på regeringen.se/remisser. Layout: Kommittéservice, Tryck och remisshantering: , 2021 Vid sitt sammanträde beslutade regeringen att tillsätta en särskild utredare, som ska fungera som nationell sam- ordnare, för att stödja kommunerna i deras arbete med att skapa förutsättningar för en hållbar kompetensförsörjning inom kom- munalt finansierad vård och omsorg om äldre.1 Till särskild utredare, tillika nationell samordnare, utsågs . Som sakkunniga i utredningen förordnades departementssekreteraren , departements- sekreteraren och kanslirådet . Som experter i utredningen förordnades byråchefen , regionchefen , lektorn , strategen , näringspolitiske experten , handläggaren , utredaren , strategen , utredaren , utre- daren och vice ordföranden . entledigades som sakkunnig och ersattes av departementssekreteraren . Till utredningen har knutits en referensgrupp. I denna har ingått , , , SPF Seniorerna, di , SKPF-Pensionärerna, Anhöriga (Nka), , Svenskt Demenscentrum, , Famna, Zenita , Föreningen och omsorgscollege samt , . lämnade sitt uppdrag i referensgruppen och ersattes som företrädare för av . Nationell samordnare för en hållbar kompetensförsörjning inom kommunalt finansierad vård och omsorg om äldre. har varit anställd som huvudsekreterare i utred- ningen från . har varit anställd som utredningssekreterare från . har bistått med statistisk expertis och Sayran Khayati med juridisk expertis. Utredningen, som har antagit namnet Utredningen samordnare för kompetensförsörjning inom vård och omsorg om äldre, överlämnar härmed sitt betänkande: välja vård och omsorg –En hållbar kompetensförsörjning inom vård och omsorg om äldre. Uppdraget är med detta slutfört. Utredningens uppdrag och arbete................................ Arbetet med betänkandet ....................................................... Coronapandemins påverkan på utredningens Så är betänkandet upplagt....................................................... Särskild utredare och nationell samordnare ........... Bedömningar och rekommendationer ................... 1.5Tidigare och pågående utredningar som har betydelse för denna utrednings uppdrag ................................................ Från fattigstuga till eget hem ................................................. En förändrad syn på boende för äldre .................... Eget hyreskontrakt – en viktig markering ............. 2.2Äldreomsorgen – en del av den generella 2.2.1Ädel-reformen och kommunernas samlade Mål för äldrepolitiken ............................................. 2.2.3Den demografiska utvecklingen ställer krav på Dagens vård och omsorg om äldre................................ Så många får vård- och omsorgsinsatser ............................... Alltmer avancerad vård sker i hemmen.................. Insatser enligt socialtjänstlagen.............................. 3.1.3Insatser inom den kommunala hälso- och 3.1.4Både hälso- och sjukvård Mycket vård och stöd ges av anhöriga ................... 3.2 Många utförare av vård och omsorg...................................... Privata utförare inom vård och omsorg................. 3.2.2Utökad tillståndsplikt för att bedriva Ersättningsmodeller som styrmedel ...................... Kostnadsutvecklingen i äldreomsorgen ................................ Personalen inom vården och omsorgen om äldre ........... 4.1.1Biståndsbedömningen – porten in i Undersköterskor och vårdbiträden........................ Kvinnorna dominerar stort..................................... Tillsvidareanställda och tidsbegränsat anställda .... Heltidsanställda och deltidsanställda ..................... 4.4Prognos – hur många och vilken personal kommer att Lagstiftning och annan reglering som styr vården och Övergripande bestämmelser i socialtjänstlagen .................... Kravet på god kvalitet.............................................. 5.1.2Om kravet på lämplig utbildning och 5.1.3Den äldres rätt till självbestämmande, delaktighet och inflytande....................................... Skyldighet att dokumentera.................................... insatser för äldre ............................................ Rätten till bistånd .................................................... Särskilt boende för äldre – SÄBO .......................... Nationella minoriteter och minoritetsspråk ....................... 5.4Övergripande bestämmelser om den kommunala hälso- 5.4.1Skyldigheten att erbjuda en god hälso- och Ledning och styrning ............................................ 5.5 Samverkan och kontinuitet .................................................. Samordnad individuell plan (SIP)......................... 5.5.2Samverkan vid utskrivning från sluten hälso- Aktuell utveckling av samordningen.................... Fler behöver välja vård och omsorg ............................ Vad innebär kompetensförsörjning? Synen på arbete inom vård och omsorg spelar roll ............. Vägar att trygga kompetensförsörjningen........................... Stora behov av personal......................................... Få fler att välja vård och omsorg Få fler att vilja stanna ............................................ Få fler att arbeta mer............................................. Ett fortsatt utvecklingsarbete krävs ............................ 7.1Utredningens temaområden och behovet av att teckna Att följa upp – går vi mot målet?......................................... Indikatorer som mått – möjligheter och risker... Källor för att följa kompetensförsörjningen ....... En nationell samordnare – motor i det fortsatta arbetet.... Utredningens bedömningar och rekommendationer......... 7.4.1Arbeta systematiskt och följ upp inom 7.4.2Kommunala planer och inventeringar – en del i ett långsiktigt arbete ........................................... Nationellt stöd – ................ Förnya, behålla och utveckla kompetens .................... Kompetenskrav och satsning på utbildning........................ 8.1.1Förtydligade kompetenskrav och skyddad 8.1.3Övriga aktörer till stöd i 8.2 Mot en ökad professionalisering ......................................... En personcentrerad vård och omsorg .................. 8.2.2Differentiering av arbetsuppgifter, kompetensutveckling och möjlighet att göra 8.3 Utredningens bedömningar och rekommendationer......... Ta ansvar för att all personal har lämplig 8.3.2Samverkan mellan olika kompetenser – en väg att professionalisera verksamheten....................... Gör yrkesrollerna tydliga, erbjud kompetensutveckling och möjlighet till karriär... Indikatorer för uppföljning .................................. Förutsättningar och ansvar................................................... Ledarskap i en komplex organisation ................... Modeller för styrning och ledning........................ Stora arbetsgrupper försvårar ledarskapet ........... Chefens behov av kompetensutveckling.............. 9.1.5Ny kunskap om ledarskapet i vården och 9.2 Kunskapsbaserade metoder .................................................. 9.2.1Stöd i arbetet mot en kunskapsbaserad Implementering – att införa nya arbetssätt.......... 9.3 Utredningens bedömningar och rekommendationer ......... 9.3.1Begränsa arbetsgruppernas storlek och säkra tillgången till stödresurser..................................... 9.3.2Lämplig utbildning och kompetenskrav för den verksamhetsnära chefen ................................. Stärk det kunskapsbaserade arbetet...................... 9.3.4Teambaserat arbetssätt – en evidensbaserad Indikator för uppföljning...................................... Skapa trygga anställningsförhållanden och en god Många har otrygga anställningsförhållanden....................... En riskfylld arbetsmiljö ........................................................ Lagstiftning på arbetsmiljöområdet ..................... Tid som arbetsmiljöfråga ...................................... Könsperspektiv på arbetsmiljön ........................... 10.2.4Kunskap och systematiskt arbete – viktigt för att skapa god arbetsmiljö ...................................... 10.2.5 Sjuktalen och arbetsmiljön ................................... 10.2.6Personalkontinuitet och möjligheten att Utredningens bedömningar och rekommendationer......... 10.3.1 Tillsvidareanställning och heltid som norm ........ 10.3.2 Ett systematiskt arbetsmiljöarbete är 10.3.3 Schemat – en viktig arbetsmiljöfråga ................... Indikatorer för uppföljning .................................. Ny teknik i vårdens och omsorgens tjänst ................... E-hälsa och välfärdsteknik ................................................... Vision e-hälsa 2025................................................ Definition av välfärdsteknik ................................. Långsam och ojämn utveckling i kommunerna .................. Teknik som används ............................................. Hinder och framgångsfaktorer............................. Fördelar och risker................................................ 11.2.4 Systematiskt arbete med välfärdsteknik saknas .. 11.2.5Nationella initiativ för att stimulera 11.2.6 Nordiskt samarbete om välfärdsteknik ............... Utredningens bedömningar och rekommendationer......... 11.3.1 Planera strategiskt för arbetet med ny teknik ..... Utbildning och stödresurser ................................ 11.3.3 Möjlighet till fortbildning om ny teknik ............. 11.3.4 Långsiktigt nationellt stöd behövs....................... Indikatorer för uppföljning .................................. Lärande exempel från kommuner............................... Förnya, behålla och utveckla kompetens ............................ 12.1.1Fyrbodals strategier och strukturer 12.2 Stärk ledarskapet................................................................... 12.2.1Den visa organisationen, 12.3 Skapa trygga anställningsförhållanden och en god Systematiskt arbetsmiljöarbete i ............ Inga delade turer i i ........... 12.3.3Långsiktigt arbete i för att ta bort de Ny teknik i vårdens och omsorgens tjänst .......................... 12.4.1 Digitalisering – en del av Utredningens utåtriktade arbete................................ Information, kommunikation och debatt ........................... Deltagande i samhällsdebatten.............................. 13.1.4 Medverkan vid externa evenemang....................... Bilaga 1 Kommittédirektiv 2019:77 ........................................... Bilaga 2 Indikatorer för uppföljning.......................................... Vid sitt sammanträde beslutade regeringen att tillsätta en särskild utredare, som ska fungera som nationell sam- ordnare, för att stödja kommunerna i deras arbete med att skapa förutsättningar för en hållbar kompetensförsörjning inom kommu- nalt finansierad vård och omsorg om äldre.1 Denna utredning kan sägas ha ett tvådelat uppdrag. Dels är det ett traditionellt utrednings- uppdrag, som innebär att presentera analyser, bedömningar och rekommendationer. Dels innebär uppdraget att bidra till att sätta igång förändringsprocesser i kommunerna. I uppdraget ingår inte att lämna författningsförslag. Betänkandet innehåller därför ett antal rekommendationer som grundar sig på de bedömningar av dagens situation som utredaren har gjort. Utredningen har tolkat uppdraget som att det – kort uttryckt – gäller att försöka besvara två frågor: –Vad krävs för att fler kvinnor och män ska vilja börja arbeta inom vården och omsorgen om äldre? –Vad krävs för att fler ska vilja fortsätta arbeta i verksamheterna? Uppdraget handlar om kompetensförsörjningen, inte övergripande om innehållet i verksamheten. Det är personalen, deras kompetenser och förutsättningar att ge en vård och omsorg av hög kvalitet som är i fokus. Men innehåll, kvalitet, personalens kompetens och förut- sättningar att utföra sitt arbete hänger nära samman. Coronapandemins utbrott kom att starkt påverka utredningens arbete. Eftersom covid-19 hårdast drabbade äldre per- soner riktades stor uppmärksamhet mot äldreomsorgen, främst mot dess brister. Pandemin ändrade också radikalt de praktiska förut- Nationell samordnare för en hållbar kompetensförsörjning inom kommunalt finansierad vård och omsorg om äldre. sättningarna för utredningens arbete. Direktivet anger att arbetssät- tet ska vara utåtriktat. Därför planerades från början 21 heldags- seminarier för att möta kommuner, organisationer, privata arbets- givare och utbildningsanordnare. Dessa arrangemang fick ersättas med 21 digitala dialogseminarier. Utredningens iakttagelser bygger till stora delar på vad som framkommit vid dialogseminarierna och övriga kontakter med relevanta aktörer. Andra utredningars betän- kanden, myndighetsrapporter samt forskning utgör också underlag för denna utredning. Utvecklingsarbetet kan börja nu För att åstadkomma en hållbar kompetensförsörjning behöver fler vilja välja vård och omsorg. Fler måste vilja börja arbeta i verksam- heterna, och vilja stanna. Hur man lyckas rekrytera till vården och omsorgen påverkas av synen på dessa arbeten, hur attraktiva de är. Utredningen presenterar ett antal rekommendationer (se vidare kapitel 7–11) i syfte att komma till rätta med problem som i många fall varit kända. En övergripande slutsats är att en ambi- tionshöjning är nödvändig – och att arbetet kan börja . Äldreomsorgslyftet ger förutsättningar att påbörja ett sådant långsik- tigt arbete då ny och befintlig baspersonal får möjlighet att utbilda sig på betald arbetstid. Hur vården och omsorgen om äldre prioriteras speglar ytterst samhällets sätt att värdera äldre människor. Flera kommuner bedriver ett ambitiöst utvecklings- arbete. Olika aktörer är verksamma på området och kan bidra med värdefull kunskap. Verktyg och stödmaterial har tagits fram. Lärande exempel från olika delar av landet finns att ta del av. Det är kommunen – i egenskap av huvudman – som skapar förut- sättningarna för en hållbar kompetensförsörjning. Flertalet av utred- ningens rekommendationer riktar sig därför till kommunerna. Rekom- mendationer som riktas till arbetsgivare gäller oavsett utförare. Slut- ligen finns rekommendationer till regeringen, eftersom utvecklingen av kompetensförsörjningen även kräver ett nationellt stöd. Fyra områden framstår som avgörande för att människor ska vilja börja arbeta i branschen – och önska fortsätta. Utredningen pre- senterar rekommendationer inom nedanstående områden. –Förnya, behålla och utveckla kompetens. –Stärk ledarskapet. –Skapa trygga anställningsförhållanden och en god arbetsmiljö. –Ny teknik i vårdens och omsorgens tjänst. Figur 1 Utveckla en hållbar kompetensförsörjning Arbeta systematiskt och följ upp En känd modell i ett utvecklingsarbete är att teckna en målbild, beskriva sitt nuläge, vidta åtgärder för att nå målet, följa upp hur det har gått, revidera, vidta nya åtgärder, sätta nya mål. Kommunen har som huvudman för vården och omsorgen om äldre ett ansvar för verksamheten och för att följa upp att den bedrivs enligt lagar, föreskrifter och kommunens egna mål. Det gäller oav- sett utförare. Uppföljning kan ske lokalt, regionalt och nationellt. På nationell nivå finns ett flertal källor för att kunna följa utveck- lingen inom området kompetensförsörjning. Enhets- undersökning, som publiceras , är ett verktyg som kommu- nerna kan använda. Kommunerna har även sina egna system för upp- följning. I varje temakapitel rekommenderar vi indikatorer för uppfölj- ning. Vi har valt befintliga indikatorer, information som samlas in. De rekommendationer som utredningen presenterar utgör till- sammans med indikatorer för uppföljning ett systematiskt arbetssätt för att åstadkomma en hållbar kompetensförsörjning. –Kommunerna bör arbeta systematiskt och långsiktigt samt kon- tinuerligt följa upp sitt arbete. Utredningens indikatorer kan an- vändas i uppföljningen. –Kommunala planer och inventeringar är en del i det systematiska arbetet. Utredningens rekommendationer kan användas. Arbetet med den långsiktiga kompetensförsörjningen bör omfatta samt- liga personalkategorier. Förnya, behålla och utveckla kompetens Det första av utredningens fyra temaområden handlar om att förnya, behålla och utveckla kompetens. Många av de äldre som får insatser från vården och omsorgen har flera sjukdomar och omfattande behov. Arbetet är ofta komplext och fordrar att personalen har lämplig ut- bildning och rätt kompetens. För att arbeten inom vården och om- sorgen om äldre ska bli mer attraktiva fordras en ökad professio- nalisering. Att undersköterska blir en skyddad yrkestitel är ett viktigt steg. Utbildningsnivån inom vården och omsorgen om äldre behöver höjas. Arbetsgivarna bör ta ett större ansvar. Vård- och omsorgs- college har potential att stödja kommunerna i att utveckla en hållbar kompetensförsörjning inom vården och omsorgen om äldre. Bris- tande kunskaper i svenska språket är på många håll ett problem. –allmänna råd (2011:12) om grundläggande kun- skaper hos personal som arbetar i omsorg om äldre beslutades och behöver bli föremål för en översyn för att säkerställa att de är ändamålsenliga. Regeringen bör ge ett sådant uppdrag. –Arbetsgivaren bör ta ansvar för att all nyanställd personal inom vård och omsorg får introduktionsutbildning. har tagit fram en sådan. –Arbetsgivaren bör genomföra språkutbildningsinsatser för vård- och omsorgspersonal som saknar tillfredsställande kunskaper i svenska språket. Vård- och omsorgscollege har en modell för detta. Samverkan mellan olika kompetenser – en väg att professionalisera verksamheten På många håll är vården och omsorgen om äldre fragmenterad. För att säkerställa att olika perspektiv tillgodoses behövs specialistkom- petens från läkare, sjuksköterskor, fysioterapeuter, arbetsterapeuter med flera yrkesgrupper. Även anhöriga behöver involveras. –Kommunerna, som har det övergripande ansvaret, bör se till att olika kompetenser och perspektiv kontinuerligt finns tillgängliga och samverkar i vården och omsorgen om äldre. –Kommunerna bör ge förutsättningar för att utveckla ett team- baserat arbetssätt, vilket har stöd i forskningen. Tydliga yrkesroller, kompetensutveckling och möjlighet att göra karriär Yrkesrollerna är otydliga inom vården och omsorgen om äldre och ofta saknas karriärvägar. Detta påverkar verksamheternas attraktivi- tet på ett negativt sätt. –Yrkesrollerna behöver förtydligas. Inventeringar och planer kan vara verktyg i detta arbete. Utbildade vårdbiträden, undersköter- skor samt undersköterskor med specialistkompetens utgör bas- personalen. –Personal som arbetar med utförande av delegerade arbetsuppgifter enligt hälso- och sjukvårdslagen (2017:30), HSL bör ha utbildning som undersköterska, det vill säga examen från gymnasieskolans vård- och omsorgsprogram eller motsvarande. En individuell be- dömning av reell kompetens för uppgiften måste dock alltid göras. –Regeringen bör ge lämplig myndighet i uppdrag att initiera en studie om effekterna av att differentiera arbetsuppgifterna inom vården och omsorgen och hur den kan organiseras på ett hållbart sätt. –Arbetsgivarna bör erbjuda medarbetarna kontinuerlig kompe- tensutveckling. –Arbetsgivarna bör utveckla karriärvägar och stimulera medarbe- tarnas karriärutveckling. Stärkt ledarskap är det andra av utredningens fyra temaområden. Coronapandemin har visat på betydelsen av ett nära och tydligt ledarskap. Ledarskapet – både på den politiska nivån och på tjänste- mannanivån – är grundläggande för en hållbar kompetensförsörjning inom vården och omsorgen om äldre. Ledarskapet handlar både om övergripande styrning och utveck- ling samt att stödja den enskilde medarbetaren. Det ställer krav på kompetens. Det fordras också att förutsättningar ges för att kunna leda. Utredningens fokus har i första hand varit de verksamhetsnära cheferna med personalansvar och deras villkor. Begränsa antalet medarbetare per chef och säkra tillgången till stödresurser Ett rimligt antal medarbetare att ansvara för samt tillgång till stöd- resurser (exempelvis ekonomifunktion, administrativt stöd, IT-sup- port, HR-funktion, metodstöd) är viktiga förutsättningar för att den verksamhetsnära chefen ska kunna utöva ett aktivt och närvarande ledarskap. saknas ofta dessa förutsättningar. –Arbetsgivarna inom vården och omsorgen om äldre bör sätta ett tak för antalet medarbetare som den verksamhetsnära chefen med personalansvar ska ansvara för. 20–30 personer är lämpligt. Här bör både tillsvidareanställda och visstidsanställda räknas in. –Arbetsgivarna bör säkerställa att den verksamhetsnära chefen har tillgång till stödresurser. Lämplig utbildning och kompetenskrav för den verksamhetsnära chefen Det råder otydlighet om vilka krav på utbildning som kan ställas på den verksamhetsnära chefen. En nationellt fastställd utbildningsnivå för chefer är önskvärd. –Regeringen bör ge lämplig myndighet i uppdrag att ta fram ett underlag med bedömningar av för- och nackdelar med att reglera eller på annat sätt tydliggöra utbildningskrav för verksamhetsnära chefer inom den kommunalt finansierade vården och omsorgen om äldre. Kontinuerlig kompetensutveckling för chefer Kontinuerlig kompetensutveckling för chefer behöver säkerställas. –Arbetsgivarna bör ta ansvar för att tillräcklig tid och resurser avsätts till kontinuerlig kompetensutveckling för chefer i vården och omsorgen om äldre. –Arbetsgivarna bör skapa förutsättningar för enhetschefer att ta del av den ledarskapsutbildning som erbjuds målgruppen. Medicinsk kompetens i ledningen för verksamheten Den medicinska kompetensen behöver stärkas i vården och omsor- gen om äldre, som det sociala perspektivet är närvarande. –Kommunerna bör säkra att medicinsk kompetens finns i den övergripande ledningen i verksamheter för vård och omsorg om äldre. Stärk det kunskapsbaserade arbetet Arbetet enligt kunskapsbaserade metoder behöver stärkas. –Kommunerna bör, som en del i utvecklingen av ett kunskaps- baserat arbetssätt, stödja arbete i team inom vården och om- sorgen om äldre oavsett huvudman. –Kommunerna bör stödja de regionala samverkans- och stöd- strukturerna (RSS) som är en viktig arena för att stärka kun- skapsstyrningen på området. –Regeringen bör ge i uppdrag att, med utgångs- punkt från kunskapsmaterialet om arbete i demensteam, ta fram ett material som behandlar teambaserat arbetssätt i arbete med äldre personer som har sammansatta behov. Skapa trygga anställningsförhållanden och en god arbetsmiljö Det tredje av utredningens fyra temaområden gäller anställningsvill- kor och arbetsmiljö. Dessa är nära sammankopplade. Trygga anställ- ningsförhållanden och en god arbetsmiljö är avgörande för att män- niskor ska vilja arbeta inom vården och omsorgen om äldre. Tillsvidareanställning och heltidsanställning bör vara norm Heltidsanställning är en viktig jämställdhetsfråga i en bransch som är starkt kvinnodominerad. –Arbetsgivarna bör se till att heltids- och tillsvidareanställning är norm. Arbetsgivare inom vården och omsorgen om äldre bör ta del av den kunskap som finns i satsningen Heltidsresan. Det systematiska arbetsmiljöarbetet brister på många håll. Såväl tjänstemannanivån som den politiska ledningen i kommunen har ansvar för det systematiska arbetsmiljöarbetet. –Den politiska ledningen i kommunen behöver ta sitt lagstadgade ansvar för att ett systematiskt arbetsmiljöarbete bedrivs inom vården och omsorgen om äldre, oavsett utförare. –Arbetsgivarna bör använda de stödmaterial som finns för det systematiska arbetsmiljöarbetet.