sou · H9B352 · 2022-01-01 00:00:00 — Avsiktsförklaring – åtgärder för friskare arbetsplatser i kommuner och regioner, om+åtgärder+för+friskare+arbetsplatser+i+kommuner+och+landsting+19+augusti+2 016.pdf – hämtad . Lärande exempel från kommuner om tillbud, arbetsskador och hälsoekonomi. Viktigt var att redan från början säkerställa samverkan med de fackliga organisationerna. En betydelsefull del i kommunens arbete har varit att utbilda alla nämndpolitiker om deras lagstadgade arbetsgivaransvar och om organisatorisk och social arbetsmiljö. Kommunen tog fram en ny moderniserad arbetsmiljöutbildning med hjälp av Sunt arbetsliv.6 Även chefer och skyddsombud har fått ökad arbetsmiljöutbildning och alla nya chefer får utbildning i systematiskt arbetsmiljöarbete. Det förebyggande och rehabiliterande arbetet är väsentligt. IVarberg har man anställt en rehab-samordnare som ska arbeta med personer som befinner sig i eller är nära sjukskrivning. Hälsosamma scheman är en annan aspekt av arbetsmiljöarbetet. Man har noterat att långtidsfrånvaron har stabiliserats. I erbjuds anställda inom äldreomsorgen heltid som norm. Det är nu en låg andel tim- avlönade i verksamheterna och delade turer förekommer . Arbeten inom vården och omsorgen om äldre måste ses som attraktiva för att man ska klara kompetensförsörjningen. Därför har det varit viktigt att arbeta med verksamheternas värdegrund, för att skapa en tillhörighet. Det handlar om att åstadkomma ett hållbart arbetsliv. I kommunen har man sett att personalomsättningen minskat. För att utveckla arbetsmiljöarbetet är dialogen betydelsefull, att förvaltningarna kan sprida goda exempel, utbyta erfarenheter och lära av varandra. har använt sig av Sunt arbetsliv i sitt arbets- miljöarbete. Sunt arbetsliv är en satsning på att förbättra arbets- miljön och drivs gemensamt av de fackliga organisationerna och arbetsgivarorganisationerna SKR och Sobona.7 I den partsgemen- samma överenskommelsen som nämns ovan anges åtta steg för ett friskare arbetsliv. 6https://. Lärande exempel från kommuner –Utveckla styrning och ledning. –Lokala stödinsatser. –Stärk chefers förutsättningar i arbetsmiljöarbetet. –Utnyttja företagshälsovården bättre. –Ta tillvara medarbetarnas engagemang. –Stärk samverkan vid rehabilitering. –Finn nya vägar tillbaka från sjukskrivning. –Gör specifika insatser för olika verksamheter (skola, vård, om- sorg, socialtjänst). 12.3.2Inga delade turer i i kommun har tagit bort de delade turerna i . Det började med ett projekt och kommer 2021 att mynna ut i en bemanningsstrategi för hela vård- och omsorgsförvaltningen. Kommunen har pekat ut ett antal kriterier för hållbara scheman. –Inte för långa arbetspass. –Inte för komprimerade antal arbetspass. –Rast ska tas ut. –Alla pass behöver inte börja vid samma tider – spridning och vid början och slutet av turer. –Arbetsgivaren tar sitt ansvar för en bra arbetsmiljö. –Variation mellan dag- och nattpass, tid för återhämtning och lediga dagar utspridda i schemat. –Det spelar även roll i vilken ordning passen roterar. –Minimera delade turer. För att minimera delade turer krävs fler medarbetare i schemat. Det flesta delade turer är schemalagda , vilket betyder att om man ökar bemanningen uppstår en överkapacitet . Frågan har varit hur man kan hantera överkapaciteten och åstad- Lärande exempel från kommuner komma hållbara scheman för medarbetarna samt tydliggöra proces- sen runt bemanning i förvaltningen. I en pilotstudie har man testat att lösa överkapaciteten med fly- tandetid och resurspass. Flytandetid innebär att av arbets- tiden är utlagd på schema, resterande är man tillgänglig där det behövs. Resurspass innebär att all tid är utlagd på schema, men arbetsstället kan variera. Båda dessa modeller finns i för- valtningen, men det har noterats att flytandetiden var svårare att han- tera för äldreomsorgen och skapade stor stress hos medarbetarna. Överkapaciteten innebär att personalen behöver vara mer flexibel och rörlig, arbeta i fler grupper och på fler arbetsplatser . Det är viktigt att kunna bemanna med rätt person, med rätt kom- petens och som verksamheten efterfrågar. En slutsats som dras är att fler tillsvidareanställningar kommer kunna erbjudas , genom att överkapacitet av tillsvidare- anställda används vid frånvaro och arbetstoppar i verksamheten. I för- längningen borde det även leda till att behovet av timavlönade an- ställda minskar. Utifrån genomförda pilotstudier har man kommit fram till en ny bemanningsprocess och att skapa hållbara scheman inom ekonomisk ram. Scheman engagerar och det finns en medvetenhet om att det tar tid att förändra gamla tankesätt. Det lyfts till exempel fram att många traditionellt upplever det jobbigt att arbeta på andra arbets- platser än ”sina egna”. Här har enhetschefen en viktig roll genom att föra dialog med och skapa trygghet, dels för de egna medarbetarna dels för de medarbetare som kommer och arbetar från en annan enhet. I poängteras vikten av att ta del av erfarenheter och goda exempel från andra kommuner som arbetat med att avskaffa delade turer. 12.3.3Långsiktigt arbete i för att ta bort de delade turerna har kommun arbetat målmed- vetet med att minska de ofrivilliga delade turerna. Arbetet har resul- terat i att av alla ofrivilliga delade turer har försvunnit jämfört . Att ta bort de delade turerna är en del Lärande exempel från kommuner i att förbättra medarbetarnas arbetsmiljö genom sammanhållna sche- man och möjlighet till återhämtning. Därigenom, påtalas det, kan man också göra arbeten inom äldreomsorgen mer attraktiva. kommer kommun att ta nästa steg i denna pro- cess, då de ofrivilliga delade turerna helt ska slopas. Detta är ett politiskt beslut som har fattats av omsorgsnämnden. En del av de riktade statsbidragen till äldreomsorgen kommer att användas för att täcka de eventuellt ökade kostnader i verksamheten som kan bli följden av beslutet. Arbetsgrupp tog fram kriterier för schemaläggning En arbetsgrupp tillsattes för att sammanställa kriterier som är viktiga att följa i en schemaläggning. I gruppen ingick undersköterskor, fackliga representanter, enhetschefer, , ekonom och administratör. Kriterierna handlar exempelvis om att hålla budget i balans, att arbeta aktivt i det färdiga schemat samt att snabbt göra förändringar om resurser förändras. Arbetsgruppen har även specificerat vilka åtgärder som behöver vidtas för att delade turer inte ska skapas. Det handlar exempelvis om att se över sitt bemanningskrav inom hemtjänst- eller boende- enheten, att stämma av med övriga enheter (varje enhet ingår i ett team av 8–10 enheter) om eventuell övertalighet och se över möj- ligheter för samplanering mellan enheter. Rutinerna kommer att vara en del i kommuns som håller på att tas fram. Att förändra en gammal kultur i schemaläggningen Arbetet med att ta bort de delade turerna handlar mycket om att för- ändra en gammal kultur i schemaläggningen. För att slopa de delade turerna kan nyanställningar bli aktuella. I kommun finns ett flertal olika anställningsformer som kan användas. Helganställningar, där ett lokalt kollektivavtal finns, är ett exempel. Anställning utifrån poolavtal är en annan möjlighet. kommun har generellt sett en låg andel timavlönade i verksamheten. Lärande exempel från kommuner En del önskar behålla de delade turerna Ett fåtal medarbetare önskar fortfarande att ha delade turer i sitt arbetsschema. Här förs dialog med om hur dessa önske- mål ska hanteras, då det blir en avvägning mellan ambitionen att åstad- komma en god arbetsmiljö genom sammanhållna arbetsscheman och medarbetarens möjlighet att kunna påverka sina egna arbetstider. Avskaffandet av delade turer ska följas upp Avskaffandet av de delade turerna kommer att följas upp. Det handlar om att se hur medarbetarnas arbetstider och verksamheterna påver- kas. Uppföljningen ska också belysa de ekonomiska konsekvenserna, både på enhets- och förvaltningsnivå. 12.4Ny teknik i vårdens och omsorgens tjänst är en av tio modellkommuner i statens och SKR:s Överens- kommelse äldreomsorg – teknik, kvalitet och effektivitet med den äldre i fokus.8 I har man fokuserat på att få digitalisering inom äldreomsorgen att bli en naturlig del av verksamhetsutvecklingen i kommunen, inte ett avgränsat projekt. 12.4.1Digitalisering – en del av verksamhetsutvecklingen i I bor 125 000 personer, varav 21 000 är och 5 000 är . Äldreomsorgen bedrivs både i och enskild regi. Totalt får cirka 3 600 personer insatser inom verk- samheten. Utvecklingsarbetet har innefattat flera delar, såsom att ta fram en modell för hur kommunen arbetar med digitalisering och att satsa på förändringsledning. Mottot för SKR:s och statens gemensamma satsning är att skapa, samla och sprida kunskap om digitaliseringens möjligheter. I ser man stora fördelar med att få medverka som 8Se vidare modellkommunerforaldreomsorgensdigitalisering/lund.34060.html. Lärande exempel från kommuner Det är viktigt att inte 290 kommuner gör samma sak på var sitt håll utan kan dela med sig av erfarenheter och lära av varandra. En önskan är att kunna medverka till att ta fram en form av standardisering som kan snabba på digitaliseringen inom äldre- omsorgen. I har digital teknik funnits för nattillsyn, lås och inköp. Genom utbytet med andra kommuner vill man få kunskap för att utveckla nya, digitala arbetssätt. beslutade vård- och omsorgsnämnden att välfärds- teknik och digitalisering skulle vara ett prioriterat område och extra resurser avsattes för det arbetet. har ett nära samarbete med kommunens digitaliseringsavdelning. Det absolut viktigaste i arbetet med digitaliseringen är att börja i behoven. Vilken nytta har de digitala lösningarna, för individen och för personalen? Dialog är nödvändig – och teknik ska inte införas som inte gör någon nytta. Viktigt är också att kunna ha två per- spektiv – det kortsiktiga och det långsiktiga. När man pro- var att införa ny teknik är det nödvändigt att fråga sig: kommer vi att kunna breddinföra detta? får inte osäkerhet om fram- tiden leda till att man inte vågar testa nya lösningar. Erfarenheten från är att personalen i regel är positiv till nya arbetssätt, men en utmaning är att kärnverksamheterna är hårt pressade. Det gäller att ge medarbetarna stöd och underlätta möjligheten för lärande. Tid måste också kunna avsättas för detta. Inom LSS-verksamheten har särskilda teknikcoacher ut- setts, som fått ett särskilt ansvar på sin enhet för digitaliseringsfrå- gorna. Även inom äldreomsorgen kommer modellen med teknik- coacher att införas. Exempel finns också på hur anställda fått gå utbildningar och haft uppgiften att i sin tur utbilda kollegor i nya tekniska lösningar. Att involvera alla och åstadkomma ett lärande i vardagen är centralt. En slutsats är att coronapandemin har påskyndat digitaliseringen. För att motverka risken för utanförskap när nya arbetssätt införs så behöver man arbeta mycket med att göra kompetensutveckling tillgänglig, med en kombination av digitala utbildningar och fysiska träffar. 13 Utredningens utåtriktade arbete I direktivet till utredningen anges att den nationella samordnaren ska ha ett utåtriktat arbetssätt och på olika sätt delta i samhällsdebatten i frågor som berör uppdraget.1 I detta kapitel redovisas utredningens utåtriktade arbete och hur vi har medverkat i samhällsdebatten. 13.1Information, kommunikation och debatt Denna del i uppdraget har vi tagit oss an genom att bevaka medierap- porteringen på området, ha en egen webbplats samt medverka med debattinlägg och intervjuer i media. för uppdraget har utredningen haft en digital media- bevakning, baserad på sökord som är relevanta för området kompe- tensförsörjning inom vården och omsorgen om äldre. Generellt sett är vård och omsorg om äldre ett område som förekommer mycket i både nyhetsrapportering och debatt. Coronapandemin innebar att stor uppmärksamhet riktades mot äldreomsorgen och medierappor- teringen ökade. Nyhetsflödet har varit omfattande, liksom antalet debattinlägg. Rapporterna handlade till stor del om brister i verksamheten och kan sammanfattas i ett antal punkter. –Många i personalen har otillräcklig utbildning. –Brist på skyddsutrustning. Nationell samordnare för en hållbar kompetensförsörjning inom kommunalt finansierad vård och omsorg om äldre. –Otrygga anställningsformer, exempelvis timanställningar, leder till att anställda av ekonomiska skäl har svårt att sjukskriva sig. –Brist på kontinuitet – anställda ger insatser åt många äldre och riskerar att föra smitta vidare. –Otillräcklig kunskap och efterlevnad av basala hygienrutiner. –Otillräcklig medicinsk kompetens som stöd i omsorgsarbetet. Över tid har rapporteringen ändrat karaktär och alltmer kommit att handla om den omställning som äldreomsorgen genomgått och fort- farande genomgår för att kunna hantera en svår situation. Rapporte- ringen i media har sedan coronapandemins utbrott till stor del berört tre av utredningens fyra temaområden: –Förnya, behålla och utveckla kompetens. –Stärk ledarskapet. –Skapa trygga anställningsförhållanden och en god arbetsmiljö. Det har även rapporterats att digital teknik har börjat användas i större utsträckning, som en konsekvens av pandemin. Syftet har både varit att sprida kunskap och information och att göra möten möjliga, både mellan medarbetare i verksamheterna och mellan äldre personer och deras anhöriga. Utredningen har en egen webbplats – /utredningen- nationell-samordnare-for-kompetensforsorjning-inom-vard-och- omsorg-om-aldre/. Webbplatsen har under hela utredningsarbetet varit ett viktigt verk- tyg för att sprida information om uppdraget, aktiviteter som genom- förts och debattinlägg i frågor som är relevanta för uppdraget. I och med coronapandemin, då i stort sett alla fysiska möten upphörde, blev webbplatsen ännu mer betydelsefull. Information har fortlöpande presenterats om möten med olika aktörer, dialogseminarierna, hur utredningen förekommit i media med mera. Under vinjetten har ordet har den nationella samordnaren återkommande kunnat ge sina reflektioner över arbetet och situationen vad gäller kompetensförsörjningen inom vården och omsorgen om äldre. I utredningens uppdrag har ingått att på olika sätt delta i samhälls- debatten i frågor som rör uppdraget. Redan från början blev den nationella samordnarens uppdrag uppmärksammat i media. Intresset för utredningens arbete blev sedan ännu mer påtagligt i samband med coronapandemin och den uppmärksamhet som riktades mot äldreom- sorgen. Den nationella samordnaren har medverkat i Dagens Samhälle, , , Sydöstran, tidskriften i Cent- rum, Kvalitetsmagasinet och i Senioren. Han har även medverkat i Ekots lördagsintervju. 13.1.4Medverkan vid externa evenemang Eftersom äldreomsorgen uppmärksammats mycket har den natio- nella samordnaren inbjudits att medverka vid ett flertal externa evenemang. Samordnaren har deltagit vid konferenser anordnade av olika aktörer, såsom Kommuner och Regioner, kommunal- förbund, fackliga och andra organisationer samt med olika nätverk. Särskilt yttrande av experten Utredningen har haft i uppdrag att stödja kommunerna att skapa förutsättningar för en hållbar kompetensförsörjning inom kommu- nalt finansierad vård och omsorg om äldre. Arbetet ska främja en god arbetsmiljö och ta tillvara teknikens möjligheter, i syfte att underlätta för personalen och ge ökad kvalitet för patienter och brukare. Utred- ningen har tolkat uppdraget som att betänkandet ska försöka besvara frågorna: –Vad krävs för att fler kvinnor och män ska vilja börja arbeta inom vården och omsorgen om äldre? –Vad krävs för att fler ska vilja fortsätta arbeta i verksamheterna? Betänkandet innehåller ett antal rekommendationer, som grundar sig på utredningens bedömningar av dagens situation. I sammanfatt- ningen står att det är personalen, deras kompetenser och förutsätt- ningar att ge en vård och omsorg av hög kvalitet, som har varit i fokus. Betänkandet är överlag mycket bra och noga övervägt. Kom- munal är helt enig med utredningens övergripande slutsats: en ambi- tionshöjning för äldreomsorgen är nödvändig och förbättrings- arbetet kan börja direkt. Jag har medverkat i expertgruppen som sakkunnig i äldreom- sorgsfrågor, i egenskap av utredare för med bransch- ansvar för äldreomsorgen. har över 150 000 yrkesverk- samma medlemmar i äldreomsorgen. Förbundet bevakar alla frågor som rör medlemmarnas arbetsvillkor, arbetsmiljö och löner. Därtill har i uppgift att verka för en samhällsutveckling som stärker jämlikhet, social rättvisa, generell välfärdspolitik, full syssel- sättning och jämställdhet mellan kvinnor och män. Under utredningens gång har jag framfört vilka skrivningar Kom- munal har sett som nödvändiga – för att göra branschen mer attraktiv, arbetsmiljön bättre och omsorgskvaliteten högre. Generellt vill vi se ska-krav i stället för rekommendationer, men eftersom det går emot direktivet har det varit omöjligt. I några av utredningens bedömningar och rekommendationer anser jag att arbetsgivarnas ekonomiska intressen har fått väga tyngre än patientsäkerhet och arbetsvillkor. I det här yttrande diskuterar jag de skrivningar ser som nödvändiga för att äldreomsorgen ska kunna fortsätta profes- sionaliseras, få en högre kvalitet och branschen bli mer attraktiv. Punkterna det handlar om är: 1.Utbildat vårdbiträde ska vara lägsta utbildningsnivå i äldreom- sorgen, oavsett insats (8.3.1), 2.Alla anställda, både de som arbetar självständigt och de som testar på yrket med handledning, ska ha en yrkesutvecklingsplan till vårdbiträde eller undersköterska (8.3.1), 3.Krav på obligatoriska språkutbildningsinsatser (8.3.1), 4.Medarbetarna ska göras delaktiga och ha inflytande i förändringar som inkluderar ny teknik (11.3.1), 5.Skarpare skrivningar kring grundbemanningen och anställnings- former (10.3.1). 8.3.1: ”Ta ansvar för att all personal har lämplig utbildning” Här vill se tre tillägg. Det handlar om lägsta utbild- ningsnivå, krav på yrkesutvecklingsplaner för alla anställda och språkutbildningsinsatser: 1.Utbildat vårdbiträde ska vara lägsta utbildningsnivå i äldreom- sorgen, oavsett insats. 2.Alla anställda, både de som arbetar självständigt och de som testar på yrket med handledning, ska ha en yrkesutvecklingsplan till vårdbiträde eller undersköterska. 3.Språkutbildningsinsatser på arbetstid ska vara obligatoriskt för vård- och omsorgspersonal som saknar tillfredsställande kunska- per i svenska språket. En individuell plan för den enskildas språk- utveckling ska tas fram som en del av introduktionen. Personer som inte kan språket ska inte få arbeta självständigt, där behövs handledning. Vad gäller den första punkten har krävt en skrivning att den lägsta utbildningsnivån i äldreomsorgen ska vara vårdbiträde, oav- sett vilken insats det gäller. Kravet gäller för alla som arbetar självstän- digt (det vill säga utan handledning). vill att alla som arbe- tar inom äldreomsorgen ska ha yrkesutbildning (undersköterska eller lägst vårdbiträde), eller vara på väg mot att bli utbildat vårdbiträde, i enlighet med de nationella yrkespaketen. Från införs natio- nell standard på Vård- och omsorgsprogrammet (gymnasienivå) samt på vuxenutbildningen. För vårdbiträde krävs då 800 poäng och under- sköterska 1 500 poäng. kunskapskrav utgår från vad tidigare statliga utred- ningar visat – att kompetensbristerna i äldreomsorgen har en tydligt negativ effekt på omsorgskvaliteten och patientsäkerheten. Alla experter på området ringar in att det krävs yrkesutbildning för att säkerställa en god vård och omsorg, vilket även denna utredning gör. Den starka kvarboendeprincipen i och den stora bristen på äldreboendeplatser gör att de flesta äldre bor kvar hemma , med hemtjänst, tills de har ett mycket omfattande vårdbehov. Ut- vecklingen går mot mer hemsjukvård. fick av samtliga medborgare 80+ vård inom hälso- och sjukvård, enligt HSL.1 Att allt fler multisjuka äldre vårdas i sina hem påverkar arbetsinnehållet. saknas bindande regler för kompetensnivåerna i äldreom- sorgen. Det här är på väg att förbättras, med skyddad yrkestitel för undersköterskor och nationella standard för utbild- ningen. Men, det finns fortfarande luckor och brister i regleringen av kompetensen, som ger äldreomsorgen ett dåligt rykte och gör att 1Socialstyrelsen (2021). Statistik om insatser i hälso- och sjukvård, /statistik-och-data/statistik/statistikamnen/insatser-i-kommunal- halso-och-sjukvard/ arbetsuppgifter inom äldreomsorgen fortsätter att betraktas som ”enkla jobb”. Det är inte ovanligt att arbetsgivare anlitar service- personal i stället för vårdbiträden och undersköterskor, som utred- ningen beskriver. Alltför många kommuner använder också äldreomsorgen som en arbetsmarknadsåtgärd, där personer utan rätt yrkesutbildning och tillräckliga språkkunskaper får arbeta självständigt utan handled- ning. Dessutom föreslår många kommuner öppet hushållsnära tjäns- ter som ett alternativ till hemtjänst, till äldre personer med vård- och omsorgsbehov. Sammantaget bidrar det här till en splittrad, frag- mentiserad och avprofessionaliserad verksamhet. Det leder till mycket spring hemma hos de äldre och kompetensbristerna medför stora risker. Att inte reglera den lägsta tillåtna utbildningsnivån är att tillåta att detta fortgår. I utredningens avsnitt om differentiering av arbetsuppgifter beskrivs att hemtjänst ofta delas upp i serviceinsatser och personlig omvårdnad. Det beskrivs också att många arbetsgivare anställer ”serviceassistenter eller serviceteam – medarbetare med fokus på städning och matlagning”. Men att dela upp service- och omvård- nadsuppgifter bidrar till en sämre kvalitet i äldreomsorgen. Bland annat eftersom det motverkar ett rehabiliterande och salutogent arbetssätt och leder till en sämre personalkontinuitet. Alla typer av insatser är av stor vikt inom äldreomsorgen och kräver utbildad personal inom vård och omsorg. En sammanhållen vård och omsorg, med yrkesutbildad personal I SOU 2017:21 beskrivs varför en uppdelning mellan service- och omvårdnadsuppgifter inte bör tillämpas i äldreomsorgen: ”Andelen äldre som enbart får serviceuppgifter från kommunerna minskar och allt fler behöver både hjälp med dessa uppgifter och personlig omvårdnad. De äldre som enbart får hjälp med serviceuppgifter från har ofta påtagliga nedsättningar i sitt funktionstillstånd redan när de får insatser. Allt eftersom försämras deras tillstånd. Personalen i bör därför ha förmåga att bedöma indi- videns hälso- och funktionstillstånd och vid behov initiera föränd- ringar i hjälpen. En påtaglig kvalitetsbrist i många kommuners vård och omsorg är att ett för stort antal personal deltar i vården och omsorgen – att personalkontinuiteten brister. En uppdelning i per- sonal som utför service- och omvårdnadsuppgifter försämrar per- sonkontinuiteten.”2 Yrkesutbildad personal inom vård och omsorg, där utbildat vård- biträde ska vara lägsta utbildningsnivå, ska utföra även serviceinsatser. Detta för att möjliggöra en sammanhållen äldreomsorg, kunna arbeta rehabiliterande och förebyggande i vardagen, vara ett socialt stöd, arbeta med och entusiasmera till delaktighet för att bibehålla kropps- funktioner, fysisk och psykisk hälsa. Det är också viktigt med doku- mentation av tecken på ohälsa, förändrat allmäntillstånd och dylikt. Det finns inga garantier för att detta krävs av serviceassistenter eller andra outbildade yrkesgrupper. Risken är bland annat att nödvändiga insatser uteblir, när nya behov uppkommer. I denna utredning görs en jämförelse mellan serviceinsatser i äldreomsorgen och vårdnära service inom regionerna. Men det är helt olika verksamheter. I regionernas verksamhet är det möjligt att ha klart avgränsade arbetsuppgifter, som är frånskilt patientnära arbete. I äldreomsorgen är alla arbetsuppgifter nära patienten/om- sorgstagaren. Både i och på äldreboenden arbetar per- sonalen i de äldres hem.