sou · H9B352 · 2022-01-01 00:00:00 — Att ställa kravet att utbildat vårdbiträde ska vara lägsta utbild- ningsnivå i äldreomsorgen, oavsett vilken insats det gäller, är därför helt centralt för att öka tryggheten, förbättra personalkontinuiteten, stärka omsorgskvaliteten och patientsäkerheten, samt öka bran- schens status. 8.3.1: Yrkesutveckling för alla anställda Det andra tillägget under samma punkt, 8.3.1 ”Ta ansvar för att all personal har lämplig utbildning” handlar om krav på kontinuerlig yrkesutveckling. För att säkerställa att kompetensnivån höjs och att arbetsgivarna tar sitt ansvar för att medarbetarna får en kontinuerlig yrkesutveckling ska alla på arbetsplatsen ha en yrkesutvecklingsplan. Alla som vill prova på yrket ska gå med handledning och ha en yrkesutvecklingsplan, som anger vilka kurser som krävs för att bli utbildat vårdbiträde. Alla utbildade vårdbiträden ska i sin tur ha en yrkesutvecklingsplan till undersköterska. ”Läs mig! Nationell kvalitetsplan för vård och omsorg för äldre personer”, s. 307. 8.3.1: Obligatoriska språkutbildningsinsatser Det tredje tillägget under samma punkt, 8.3.1 ”Ta ansvar för att all personal har lämplig utbildning” handlar om språket. I rekommen- dationerna står att arbetsgivaren bör genomföra språkutbildnings- insatser för vård- och omsorgspersonal som saknar tillfredsställande kunskaper i svenska språket. Det här är bra. Men, har önskat ett förtydligande; att skyldigheten bör gälla samtliga arbets- givare att genomföra språkutbildningsinsatser på betald arbetstid, för samtlig vård- och omsorgspersonal som saknar tillfredsställande kunskaper i svenska språket. Anledningen till kravet på förtydli- gande är alltså att språkutbildningsinsatserna behöver vara obliga- toriska. En allt större andel av personer som arbetar inom vård och om- sorg har utländsk bakgrund. Utan utlandsfödda skulle äldreom- sorgen inte klara sitt uppdrag. har det medfört bristande språkkunskaper, vilket uppmärksammats av myndigheter, statliga utredningar och arbetsmarknadens parter. Bland annat har Inspektionen för vård och omsorg, , rappor- terat om kvalitetsbrister som rör personalens språkliga kompetens. Att kunna förstå muntliga direktiv, dokumentera och kommunicera är nödvändigt i en relationell verksamhet som äldreomsorgen.4 Språkbrister leder bland annat till bristande patientsäkerhet och sämre arbetsmiljö. Det leder även till oro, stress och utanförskap för den som har bristande språkkunskaper.5 Satsningar på språkutveck- ling är alltså avgörande för att säkra kompetensförsörjningen, arbetsmiljön och patientsäkerheten. Arbetsgivarna behöver skapa rätt förutsättningar för språkut- vecklande arbetsplatser, vilket utredningen skriver i avsnittet ”Stärk språkkompetensen”. Där står att arbetsgivarna behöver ha en plan för hur de ska ta sig an medarbetare med bristande kunskaper i svenska och att planen kan innehålla behov av handledning. Här har framfört att handledning inte ska vara frivilligt, utan obligatoriskt. Det vill säga – personal som inte kan språket ska inte få arbeta självständigt utan handledning. ställer även krav på handledning för samtliga visstidsanställda utan rätt yrkesutbild- ning inom vård och omsorg. För att värna patientsäkerhet och 3Se t.ex. SOU 2019:20. Stärkt kompetens i vård och omsorg. a. , 2018, ”Vad har sett 2018”. 5Kommunal, 2019, ”Svenska språket – A och O inom äldreomsorgen”, s. 6, 24–27. omsorgskvalitet ska inga outbildade få arbeta självständigt, de behö- ver handledning, oavsett vilken insats det gäller. Därtill har framför att en individuell plan för den enskildas språkutveckling ska tas fram som en del av introduktionen. Alla ska kunna prata, lyssna, läsa, skriva och förstå svenska på arbets- platsen. Språkombuden spelar en central roll i arbetet med språk- utvecklande arbetsplatser. Därför behöver språkombud utbildas på arbetsplatserna, enligt Vård- och omsorgscollege modell. Här är det viktigt att understryka att språkombuden behöver ges tid, resurser och stöd av chefen, för att kunna lyckas med sitt uppdrag. Läs mer om krav för en bättre språkmiljö i äldreomsorgen i rapporten ”Svenska språket – A och O inom äldreomsorgen” (2019). 11.3.1: Gör medarbetarna delaktiga kring ny teknik I rekommendationerna 11.3.1 ”Planera strategiskt för arbetet med ny teknik” har krävt ett tillägg om medarbetarnas del- aktighet vid införande av ny teknik: För att den nya tekniken ska få en positiv inverkan på medarbetarnas arbetsmiljö behöver medarbetarna göras delaktiga och ha inflytande under hela processen: kartläggning av behov, testning, utvärdering, införande och användning. har i flera rapporter kartlagt och analyserat utveck- lingen av välfärdsteknik i hälso- och sjukvård och äldreomsorg. Det är tydligt att digitalisering och annan ny teknik påverkar arbetet i äldreomsorgen. Det är också tydligt att det finns brister i imple- menteringen, kopplat till arbetsmiljön. Många medlemmar svarar att varken de själva eller deras skydds- eller arbetsplatsombud har varit delaktiga i förändringsarbetet. Medarbetarna är de som ska bära tekniken och deras arbetsmiljö påverkas potentiellt positivt/negativt. Därför vill se tyd- ligare krav på arbetsgivarna vid införande av ny teknik: att de ska involvera skyddsorganisationen, ta fram en riskanalys, handlingsplan och utbildningsinsatser. 6Kommunal 2021, ”Vem är orolig för ny teknik?”, vem_ar_orolig_for_ny_teknik_rapport__2021_webb.pdf 10.3.1: Höjd grundbemanning i äldreomsorgen Utredningens rekommendation i 10.3.1 är att ”arbetsgivarna bör […] se till att heltids- och tillsvidareanställning är norm”. vill se ska-krav, i stället för en rekommendation. Vi anser att samtliga arbetsgivare, oavsett regiform, ska se till att heltids- och tillsvidare- anställning blir norm. mål är att 9 av 10 anställda ska ha en tillsvidareanställning i äldreomsorgen. I avsnittet ”Tillsvidareanställning som norm” skriver utredningen att ”höjd grundbemanning och vikariepooler med tillsvidareanställd personal är modeller för att hantera arbetstoppar och sjukfrånvaro.” Vi ser vikariepooler med tillsvidareanställd personal som en nöd- vändig för att kunna minska andelen visstidsanställningar så mycket som det behövs. Enligt SCB:s arbetskraftsundersökning var andelen tidsbegränsat anställda i kommunalt driven äldreomsorg , medan den i genomsnitt var hos privata utförare. Snittet för hela arbetsmarknaden låg på tidsbegränsat anställda samma år.7 Den utbredda precisionsbemanningen i äldreomsorgen, eller just- in-time-bemanningen, och den höga andelen deltidstjänster, måste upphöra. Trygga anställningar och heltid som norm är helt avgö- rande, för att fler ska vilja börja, men framförallt för att fler ska ges förutsättningar att kunna fortsätta arbeta i äldreomsorgen. Höjd grundbemanning i äldreomsorgen är en central fråga – som politiken måste lösa möjligt – för att höja patientsäkerheten, skapa en hållbar arbetsmiljö och göra branschen mer attraktiv. Den mest effektiva strategin för att säkra en bra omsorgskvalitet är att säkerställa rätt bemanning. Rätt bemanning handlar både om att alla i arbetsgruppen har rätt kompetens och att vara tillräckligt många på arbetsplatsen. Betänkandet nämner att äldreomsorgen är underbemannad i introduktionen till kapitel 7, ”Ett fortsatt utveck- lingsarbete krävs”. Det är iakttagelser som beskrivs: att underbemanningen tillhör äldreomsorgens kända strukturella problem. Sedan kommer bemanningsfrågan även upp i kapitel 10, om arbetsmiljön, där problemen med de många visstidsanställda och deltidsanställda lyfts. I avsnittet ”Minutsche- 7Kommunal, 2018, ”Så mycket bättre. En jämförelse av anställningsvillkor och löner i privat och kommunalt driven äldreomsorg”, s. 14, . man styr” står att det framkommit i dialogerna att låg bemanning är det övergripande problemet bakom pressade scheman. I avsnittet ”Tillsvidareanställning som norm” står att det framkommit att det finns ett nära samband mellan låg bemanning, otrygga anställnings- förhållanden och dålig arbetsmiljö. Stora risker med underbemanningen , forskare, myndigheter och statliga utredningar har påtalat riskerna med den utbredda under- bemanningen i äldreomsorgen. påpekade t.ex. i sin lägesrapport att ”den stora omsättningen av personal och andelen timanställda inom äldreomsorgen bidrar till […] en risk för omsorgs- mottagarna att inte få sina behov tillgodosedda”.8 , i sin tillsyn av äldreomsorgen under Coronapandemins första våg, lyfte att chefer har en oro för en långsiktig bemanning av verksam- heten. Det upplevdes svårt att kunna planera bemanningen på ett uthålligt sätt.9 lyfte även regeringens i sitt del- betänkande att nära en av fyra i äldreomsorgen är timanställda. Kommissionen konstaterar att: ”Bemanningen är knapp, det finns ingen ’luft’ i systemet som skulle kunna tillåta arbetstoppar. Det ökar risken att på grund av stressig arbetssituation missa något moment i de basala hygienrutinerna, som att sprita händerna före och efter att man varit inne hos en av de boende, eller att använda skyddshandskarna på rätt sätt.”10 konstaterar att bemanningen behöver höjas, att riksdag och regering måste ”[…] se över vad som är en tillräcklig bemanning på särskilda boenden och i , inte minst vad gäller vård och behandling av demens- sjuka.”11 En annan slutsats är att den nödvändiga ambitionshöj- ningen kan kräva stöd av statliga insatser.12 8Socialstyrelsen (2010). Vård och omsorg om äldre, i ”Tillståndet och utvecklingen inom hälso- och sjukvård och socialtjänst”. 9Med början genomförde Inspektionen för vård och omsorg, , via telefonintervjuer 1 045 tillsyner inom vård- och omsorgsverksamheter i landet, varav 490 äldreboenden och 388 hemtjänstverksamheter. 10SOU 2020:80, ”Äldreomsorgen under pandemin”, s. 125, /wp- content/uploads/2020/12/SOU_2020_80_%C3%84ldreomsorgen-under- pandemin_webb.pdf 11SOU 2020:80, ”Äldreomsorgen under pandemin”, s. 250. ställer regelbundet frågor om bemanningen i sin åter- kommande stora medlemsundersökning. Frågorna handlar bland annat om medarbetarna upplever bemanningen som tillräcklig och om medarbetarna har förutsättningar att ge god omsorg, samt att tillgodose de äldres individuella behov. En hög andel av de svarande brukar uppleva att bemanningen är så låg att det innebär en risk för de äldre.13 Det finns också ett tydligt samband mellan att uppleva bemanningen som otillräcklig och att vilja sluta arbeta i branschen.14 En arbetsmiljö som ger upphov till en ständig känsla av otillräck- lighet får negativa hälsoeffekter. Det leder till samvetsstress hos per- sonalen, vilket i sin tur innebär risk för ohälsa och sjukskrivning – särskilt i kombination med avsaknad av kontroll över arbetssitua- tionen.15 Den långsiktiga finansieringen måste säkras Det råder inga tvivel om att bemanningen i äldreomsorgen måste öka. Medarbetarna behöver få fler kollegor, för att ha rätt förutsätt- ningar att kunna utföra en personcentrerad vård och omsorg. För att det ska kunna bli verklighet måste äldreomsorgens långsiktiga finan- siering säkras. Staten behöver skjuta till mer resurser till äldreom- sorgen, permanent.16 Under har resurserna till äldreomsorgen inte följt med befolkningsutvecklingen. Kombinationen av bespar- ingskrav i kommunerna och välfärdens marknadsstyrning bidrar till att socialnämnderna har förväntats ”effektivisera” äldreomsorgen år . har andelen i de äldsta åldersgrupperna växt, vilket har ökat arbetsbelastningen för personalen. hjälpte en undersköterska inom i snitt fyra omsorgs- tagare per dag. har snittet legat på tolv om- , 2018, ”Mer tid. En rapport om kvalitet och bemanning i äldreomsorgen” och , 2012, ”Stress och låg bemanning i äldreomsorgen – medlemmar 2012”. 14Kommunal (2012).”Stress och låg bemanning i äldreomsorgen - medlemmar 2012”, s. 6. . 15Kommunal (2016). ”Skäligt är inte gott nog. En rapport om äldres boende”, s. 33; Juthberg, C., 2008, ”Samvetsstress hos vårdpersonal i den kommunala äldreomsorgens särskilda boenden”, , New Series No 1203. 16Läs mer om hur finansieringen kan säkras här: , 2019, ”Skatteväxling för välfär- den. Ett idéprogram”, . sorgstagare per dag. Under sådana pressade arbetsförhållanden blir det väldigt svårt att uppnå lagens intentioner om en jämlik omsorg av god kvalitet. Att investera i äldreomsorgen är att satsa på den gemensamma välfärden. En äldreomsorg av god kvalitet, som fördelas efter behov och inte efterfrågan, är en central välfärdstjänst. Äldreomsorgen berör alla medborgare; just nu berör den framförallt alla äldre per- soner med vård- och omsorgsbehov, deras anhöriga och medarbe- tarna. Men vi är alla beroende av äldreomsorgen, som en gemensam försäkring inför framtida behov.17 17Marta Szebehely (2017). ”Att förena valfrihet och jämlikhet? Om kundval och tillit i äldre- omsorgen”, Socialtjänstforum i 8–, nov-2017.pdf. Särskilt yttrande av experten Det är positivt att staten tar initiativ som bidrar till att förbättra kompetensförsörjningen inom äldreomsorgen och stötta både kom- muner och arbetsgivare i det arbetet. En viktig del för att skapa en hållbar kompetensförsörjning är att göra arbetet inom äldreom- sorgen mer attraktivt för att locka ny kompetens och säkerställa att de som redan arbetar i sektorn stannar kvar. Här har arbetsmark- nadens parter en central roll. När det gäller anställningsformer och andra arbetsvillkor vill jag dock framhålla att detta främst ska regleras genom kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter i enlighet med den svenska arbets- marknadsmodellen. Även om utredningens förslag enbart utgör rekommendationer finns en stor risk att de blir bindande genom att kommuner gör dem till krav i avtal med utförarna. Om rekommen- dationen rör arbetsvillkor får de en stor påverkan på områden som staten lämnat till arbetsmarknadens parter att reglera. Den svenska arbetsmarknadsmodellen innebär att det i huvudsak är arbetsmarknadens parter, som har bäst kännedom om förutsätt- ningarna i de olika branscherna, som reglerar arbetsvillkoren. För Vårdföretagarnas vidkommande sker det genom de kollektivavtal som träffas med och andra fackliga organisationer. Den svenska arbetsmarknadsmodellen har en lång tradition och det råder en stor politisk enighet kring att bibehålla den, vilket inte minst blivit tydligt där arbetsmarknadens parter kommit överens om omfattande arbetsrättsliga förändringar, bland annat kring visstidsanställningar, som i dess helhet ska implemen- teras i lag. För att belysa ovanstående kan det också nämnas att Vård- företagarna och har träffat ett samarbetsavtal med syfte att utveckla kollektivavtalen så att de både stärker företagens kon- kurrenskraft och är attraktiva för medarbetare. Det ska ske genom ökad förståelse av parternas olika utgångspunkter och de utmaningar som finns i framtidens arbetsliv. När det gäller villkoren i äldreomsorgen vill jag avslutningsvis framhålla att det inte finns något självändamål i att anställa på visstid eller deltid. Möjligheten att erbjuda tillsvidare- eller heltidsanställ- ningar påverkas dock både av verksamhetens förutsättningar med varierande behov över dygnet, oförutsedda händelser och behov av att ersätta personal vid frånvaro men också av vilka förutsättningar som ges i avtalen med kommunerna. Andelen heltidsanställningar och tillsvidareanställningar är därför ett trubbigt mått på om vill- koren för personalen är goda. Risken med att, såsom utredningen föreslår, låta dessa mått vara vägledande vid bedömningen av hur framgångsrikt en kommun jobbar med kompetensörjning, är att andra viktiga omständigheter för medarbetarna får en lägre prioritet. Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Arbetsmiljölag (1977:1160). Förvaltningslag (1986:223). Lag (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade. Socialtjänstlag (2001:453). (2008:355). Lag (2008:962) om valfrihetssystem. Lag (2009:724) om nationella minoriteter och minoritetsspråk. Patientsäkerhetslag (2010:659). Patientlag (2014:821). Lag (2016:1145) om offentlig upphandling. Hälso- och sjukvårdslag (2017:30). Lag (2017:162) om samverkan vid utskrivning från sluten hälso- och sjukvård. Kommunallag (2017:725). Skollag (2010:800). Socialtjänstförordning (2001:937). Förordning (2015:284) med instruktion för . Hälso- och sjukvårdsförordning (2017:80). Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4), föreskrifter. Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1), föreskrifter. föreskrifter och allmänna råd (SOSFS 1997:14) om delegering av arbetsuppgifter i hälso- och sjukvård och tandvård. föreskrifter (SOSFS 2009:6) om bedömningen av om en hälso- och sjukvårdsåtgärd kan utföras som egenvård. föreskrifter och allmänna råd (SOSFS 2011:9) om ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete. allmänna råd (SOSFS 2011:12) om grundläggande kunskaper hos personal som arbetar i omsorg om äldre. föreskrifter och allmänna råd (SOSFS 2014:5) om dokumentation i verksamhet som bedrivs med stöd av SoL, LVU, LVM och LSS. föreskrifter och allmänna råd (HSLF-FS 2016:55) om hem för vård eller boende. föreskrifter och allmänna råd (HSLF-FS 2017:37) om ordination och hantering av läkemedel i hälso- och sjukvården. JO beslut , dnr 1838-2002. betänkande 1990/91:SoU9 Ändrad ansvarsfördelning inom äldreomsorgen m.m. betänkande 2019/20:SoU1, rskr. 2019/20:135. Angående vissa frågor rörande åldringsvården. 1979/80:1 del A. Om äldreomsorgen inför 90-talet. 1990/91:14. Om ansvaret för service och vård till äldre och handikappade m.m. 1992/93:129. Om avgifter inom äldre- och handikapp- omsorgen. 1996/97:124. Ändring i socialtjänstlagen. 1997/98:113. Nationell handlingsplan för äldrepolitiken. 2000/01:149, Avgifter inom äldre- och handikappomsorg. 2005/06:115. Nationell utvecklingsplan för vård och omsorg om äldre. 2008/09:29 Lag om valfrihetssystem. 2008/09:82. Stöd till personer som vårdar eller stödjer närstående. 2008/09:160. Samordnad och tydlig tillsyn av . 2009/10:116. Värdigt liv i äldreomsorgen. 2009/10:131. och – förslag om vissa förändringar. 2012/13:175. Vissa frågor om behörighet för personal i hälso- och sjukvården och . 2016/17:106. Samverkan vid utskrivning från sluten hälso- och sjukvård. 2017/18:106. Förenklat beslutsfattande om hemtjänst för äldre. 2017/18:158. Ökade tillståndskrav och särskilda regler för upphandling inom välfärden. 2017/18:273. Biståndsbedömt trygghetsboende för äldre. 2019/20:1. 2019/20:164. Inriktningen för en nära och tillgänglig vård –en primärvårdsreform. 2020/21:1. 2020/21:175. Stärkt kompetens i vård och omsorg – reglering av undersköterskeyrket. Inriktningen för en nära och tillgänglig vård –en primärvårdsreform. Godkännande av en överenskommelse om en strategi för genomförande av Vision e-hälsa 2025. /490725/contentassets/3f5ccc23708542b697 1b8a7d3eaa4379/godkannande-av-overenskommelse-om-en- strategi-for-genoforande-av-vision-ehalsa-2025.pdf – hämtad . Regeringsbeslut (S2012/7552/FST). Uppdrag att upphandla en ledarskapsutbildning på högskolenivå. Regeringens skrivelse 2017/18:280. –en nationell kvalitetsplan. Uppdrag att ta fram ett underlag för en nationell strategi för anhöriga som vårdar eller stödjer närstående äldre personer. Dnr: S2019/04223/FST. Socialvården – Mål och medel. Äldreomsorg i utveckling. Nationell kvalitetsplan för vård och omsorg om äldre personer. God och nära vård. En gemensam färdplan och målbild. Jakten på den perfekta ersättningsmodellen. Vad händer med medarbetarnas handlingsutrymme? Ju förr desto bättre – vägar till en förebyggande socialtjänst. Styra och leda med tillit. Forskning och praktik. God och nära vård. Med tillit växer handlingsutrymmet – tillitsbaserad styrning och ledning av välfärdssektorn. Stöd för validering eller kompetensåtgärder i samband med korttidsarbete. Stärkt kompetens i vård och omsorg. God och nära vård. Vård i samverkan. Med tillit följer bättre resultat – tillitsbaserad styrning och ledning i staten. Validering – för kompetensförsörjning och livslångt lärande. Starkare kommuner – med kapacitet att klara välfärdsuppdraget. Framtidens teknik i omsorgens tjänst. God och nära vård. En reform för ett hållbart hälso- och sjukvårdssystem. Ett nationellt sammanhållet system för kunskapsbaserad vård – ett system, många möjligheter. En ny socialtjänstlag. Samverkande krafter – för stärkt kvalitet och likvärdighet inom komvux för elever med svenska som andraspråk. Fast omsorgskontakt i . Äldreomsorgen under pandemin. Informationsöverföring inom vård och omsorg. God och nära vård – Rätt stöd till psykisk hälsa. Reglering av undersköterskeyrket. En nationell samordnare för effektivare resursutnyttjande inom hälso- och sjukvården. Nationell kvalitetsplan för äldreomsorgen. Tillit i styrningen. Stärkt kapacitet i kommunerna för att möta samhällsutvecklingen. Samordnad utveckling för en modern, jämlik, tillgänglig och effektiv vård med fokus på primärvården. Översyn av socialtjänstlagen. Reglering av yrket undersköterska. Tilläggsdirektiv till Tillitsdelegationen. Välfärdsteknik i äldreomsorgen. Genomförandet av ett nationellt sammanhållet system för kunskapsbaserad vård. Tilläggsdirektiv till Tillitsdelegationen. Införande av en fast omsorgskontakt i . Nationell samordnare för en hållbar kompetensförsörjning inom kommunalt finansierad vård och omsorg om äldre. Utvärdering av åtgärderna för att hantera utbrottet av det virus som orsakar sjukdomen covid-19. , C (2015). Implementering av och samarbete kring evidensbaserad praktik. FOU Väst/ÖG. Försäkring (2020). Allvarliga arbetsskador och långvarig sjukfrånvaro. Arbetsförmedlingen (2019). Var finns jobben? (2015). Organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4. föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna. (2016). Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön – viktiga pusselbitar i en god arbetsmiljö. Vägledning till föreskrifter om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön, AFS 2015:4. (2018). Så förbättras verksamhetens arbetsmiljö –vägledning till föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1). (2018). Första linjens chefer i vård och omsorg. (2020). (2020). Riskfylld arbetsmiljö – utmaningar för framtidens äldreomsorg. Äldreomsorgen 2017–2019. , M, Levay, C (2018). Operation digitalisering – en ESO- rapport om hälso- och sjukvården. , L, , M (2016). Ledarskap i äldreomsorgen: att leda integrerat värdeskapande i en röra av värden och förutsättningar. Vetenskap för profession 35:2016. , L, , C, , K, , M (2020). Attraktivt och hållbart chefsarbete. Organisatoriska förutsättningar och chefsarbete i . Studies in Work Scienses, 2020:22. (2018). En lägesbild av digital kompetens. (2019). Nationellt stöd till kommunerna vid införande och användning av digital teknik (e-hälsa). (2019). Årsrapport – trender på e-hälsoområdet. (2018). Digital teknik för social delaktighet bland äldre personer - Ett kunskapsstöd. (2018). Sjukfrånvaron på svensk arbetsmarknad. Sjukskrivningar längre än och avslut inom olika branscher och yrken. , I (2015). Röster från – några erfarenheter från i . Tillit och relationer. Om kvalitet i – en kunskapsöversikt (2015:4). Inspektionen för vård och omsorg (2020). Iakttagelser i korthet, nr 2:2020. Inspektionen för vård och omsorg (2019). Vad har sett 2019? Inspektionen för vård och omsorg (2020). Tillsyn för smittspridning av covid-19 – särskilda boenden för äldre. (2017). Personal som stannar. En rapport om arbetsmiljön i äldreomsorgen. (2018). Vi behöver fler yrkesutbildade inom vård och omsorg. (2019). Svenska språket – A och O inom äldreomsorgen. (2019). Välfärdsteknik för trygghet, hälsa och utveckling i arbetet. (2020). Trygghet på arbetsmarknaden – en rapport om arbetsrätt och anställningsvillkor i välfärden. Ledarna (2019). Lönlöst att ta ansvar? Personalansvar och lön i kvinnor- och mansdominerade arbetsområden. (2018). Möjligheter för i digitaliseringens spår. Myndigheten för vård- och omsorgsanalys (2016). Samordnad vård och omsorg.