sou · H9B352 · 2022-01-01 00:00:00 — Det är arbetsgivarnas ansvar att personalen får kunskap om nya arbetssätt som inkluderar användning av välfärdsteknik. Utredningens rekommendationer: Arbetsgivarna inom vården och omsorgen om äldre bör erbjuda all personal möjlighet till fortbildning om digitalisering och välfärdsteknik. Arbetsgivarna bör i samband med införande av ny teknik ta fram utbildningsplaner och IT-stöd för personalen. Utbildning och utvecklingsplaner för personalen Framtidens äldreomsorg ska kännetecknas av kollegialt lärande, kon- tinuerlig kompetensutveckling och att medarbetarna är med och driver utvecklingen. Lärandet är betydelsefullt, både för nya medar- betare och för dem som varit anställda . Det digitala inslaget blir större i allt fler yrken och arbetsuppgifter. Livslångt lärande blir allt viktigare.34 För att möta rekryteringsbehoven behöver huvud- männen gemensamt och strategiskt arbeta med kompetensplanering, med att utveckla attraktiva arbetsplatser och satsa på kompetens- utveckling av personalen.35 Det finns en stor överensstämmelse hos alla de aktörer utred- ningen har haft kontakt med om att digitaliseringen ställer krav på kompetensutveckling i organisationens alla led. Medarbetare på alla nivåer behöver få möjlighet att fortbilda sig på arbetstid. Anhöriga är också en viktig målgrupp för utbildningsinsatser. 34Jämför bland annat (2018). En lägesbild av digital kompetens, s. 7. 35I förstudie, där detta uttalades, föreslogs en flerårig åtgärdsplan som bland annat innefattar stöd till kompetensutveckling och utveckling av kunskapsbaserade stöd. fick i uppdrag att stärka stödet till den kommunalt finansierade hälso- och sjukvården med utgångspunkt i den föreslagna åtgärdsplanen. Se regleringsbrev för avseende , . Ny teknik i vårdens och omsorgens tjänst Vi har tidigare berört de risker för ett utanförskap som i olika sam- manhang har påtalats. Det talar för att kontinuerliga utbildnings- satsningar behövs. Stöd finns genom exempelvis Forte, som tillsammans med fem myndigheter har tagit fram ett kunskaps- stöd, riktat till beslutsfattare och verksamhetsutvecklare inom kom- munala verksamheter som har mycket kontakt med äldre personer. Materialet kan även användas av personer som arbetar inom social- tjänst, kulturverksamhet, IT-service eller annan verksamhet och som har möjlighet att initiera insatser som berör äldre personer.36 Vi bedömer att utbildningsplaner för personalen behöver tas fram och tidsättas i samband med införande av ny teknik. 11.3.3Möjlighet till fortbildning om ny teknik I utredningens digitala dialogseminarier pekade deltagarna på att brist på kunskap kan leda till en rädsla och skepsis inför ny teknik. Intro- duktion av digital teknik leder ofta till nya arbetssätt, och det ställer krav på kompetensutveckling, delaktighet i beslutsprocessen och förebyggande arbetsmiljöarbete. I dialogerna har också chefernas behov av kunskap särskilt lyfts fram, för att de ska kunna fatta in- formerade beslut vad gäller ny teknik. Även anhörigas kunskaper behöver beaktas. Flera undersökningar som rör välfärdsteknik visar att det behövs ökad kompetens om själva tekniken, vilket stödjer sam- ordnarens förslag om kontinuerlig kompetensutveckling.37 Vår bedömning är att arbetsgivarna inom vården och omsorgen om äldre bör erbjuda all personal möjlighet till fortbildning om väl- färdsteknik på arbetstid. Parterna har tagit fram stödmaterial som kan användas.38 Tillgång till IT-stöd i förändringsarbetet Ett förändringsarbete fordrar tillgång till stödresurser. I en plan för införande av ny teknik i vården och omsorgen om äldre bör därför ingå hur denna verksamhet ska få del av kommunens samlade IT- 36Folkhälsomyndigheten (2018). Digital teknik för social delaktighet bland äldre personer – Ett kunskapsstöd. Framtidens teknik i omsorgens tjänst, s. 451. Betänkande av Utredningen om välfärdsteknik i äldreomsorgen. 38www.suntarbetsliv.se/digironden/ och /infor-ratt-it/ – hämtade . Ny teknik i vårdens och omsorgens tjänst Eftersom vården och omsorgen om äldre är en verksamhet som pågår dygnet runt under alla årets dagar så måste teknisk support alltid finnas tillgänglig. I dialogerna har det påpekats att det är viktigt att ta tillvara kunskap och intresse för teknik hos den befintliga per- sonalen. Dessa medarbetare kan vara ett stöd för kollegor som känner sig osäkra inför ny teknik. Vi delar den bedömningen. 11.3.4Långsiktigt nationellt stöd behövs Utredningens bedömning: Kommunernas förutsättningar skil- jer sig mycket åt när det gäller att införa och hålla sig uppdaterade om ny teknik. Utredningens rekommendationer: Regeringen bör säkra ett lång- siktigt stöd i kommunernas arbete med att införa och använda ny teknik. Regeringen bör ge i uppdrag att fortsätta följa utvecklingen på området. Nationellt stöd till kommunernas arbete med ny teknik Vi kan konstatera att införandet av ny teknik i vården och omsorgen om äldre är ojämnt i landet. Både i Utredningen om välfärdsteknik39 och i dialogerna påpekades att förutsättningarna skiljer sig mycket åt för små och stora kommuner. I dialogerna lyftes särskilt fram att kommuner behöver stöd i samband med upphandling och i att for- mulera kraven inför denna. En samlad erfarenhet pekar på att ett långsiktigt nationellt stöd är nödvändigt för att den nya tekniken ska kunna utnyttjas fullt ut. redovisar samma slutsats i en rapport från 2019.40 Vi instämmer i den slutsatsen. listade tolv fokusområden för sitt arbete med det pågående regeringsuppdraget om nationellt stöd till kom- muner vid införande och användning av digital teknik (e-hälsa): Framtidens teknik i omsorgens tjänst, s. 495. Betänkande av Utredningen om välfärdsteknik i äldreomsorgen. 40E-hälsomyndigheten (2019). Nationellt stöd till kommunerna vid införande och användning av digital teknik (e-hälsa), s. 5 f och s. 20 f. Ny teknik i vårdens och omsorgens tjänst 1.Nationell samordning och styrning. 2.Information och kommunikation. 3.Ansvar, termer och begrepp. 7.Organisation och arbetssätt. 11.Kunskap om teknik (medarbetaren). 12.Den enskildes roll (invånaren). Genom överenskommelsen mellan staten och SKR – Överenskom- melse om äldreomsorg – teknik, kvalitet och effektivitet med den äldre i fokus – har ett viktigt steg tagits. Möjlighet ges att gemensamt formulera en vision och långsiktigt styra i den önskvärda riktningen som formulerats i överenskommelsen. Vid samtliga dialoger som den nationella samordnaren genomfört har SKR medverkat och informerat om överenskommelsen.41 Sats- ningen vilar på tre ben: –stimulansbidrag till kommuner –kompetenscenter vid SKR –tio modellkommuner, spridda över landet och av olika storlek. I den ovan nämnda satsningen – liksom i den nationella samord- narens dialoger – är det fyra digitala lösningar som särskilt nämnts: 41https:///integrationsocialomsorg/socialomsorg/aldre/overenskommelsealdreomsorg.31 534.html – hämtad . Ny teknik i vårdens och omsorgens tjänst –digitala lås. Vi bedömer att det sätt som satsningen utformats på överens- stämmer väl med de behov som påtalats i dialogerna. Det handlar om finansiellt stöd, att kunskap samlas in, skapas och sprids samt att exempel visas så att kommuner kan lära av varandra. Att fortsätta stimulera digitaliseringen i kommunerna hänger nära samman med möjligheten att åstadkomma en hållbar kompetensförsörjning inom vården och omsorgen om äldre. Därför behövs ett långsiktigt natio- nellt stöd så att satsningarna i kommunerna inte stannar vid pilot- projekt, utan leder till att arbetssätten i verksamheterna fortlöpande utvecklas och livskvaliteten för äldre personer förbättras. Social- styrelsen behöver fortsätta följa utvecklingen på området. Kommunerna bör säkerställa ett systematiskt och långsiktigt arbete med kompetensförsörjningen inom vården och omsorgen om äldre och kontinuerligt följa upp sitt arbete med hjälp av de verktyg som finns. Utredningens bedömning: Kommunerna bör följa kompetens- försörjningen inom vården och omsorgen om äldre med hjälp av indikatorer. Utredningens rekommendation: Inom detta kapitels temaområde –ny teknik i vårdens och omsorgens tjänst – rekommenderas att följa två indikatorer som beskriver införande och användning av välfärdsteknik. –Kommunen har styrande dokument om införande eller använd- ning av e-hälsa eller välfärdsteknik inom . –Kommunen erbjuder internetuppkoppling i särskilda boenden för äldre och i boenden för personer med funktionsnedsätt- ningar. Ny teknik i vårdens och omsorgens tjänst Vi har beskrivit hur möjligheterna att åstadkomma en hållbar kompe- tensförsörjning inom vården och omsorgen om äldre kan stärkas genom att ta till vara den nya teknikens möjligheter. ser vi att utvecklingen är ojämn i landet. I kapitel 7 redogör vi för betydel- sen av systematisk uppföljning i allt utvecklingsarbete och att indi- katorer kan användas i detta. Utredningen rekommenderar här två befintliga indikatorer. Den ena indikatorn beskriver kommunens ambitioner när det gäller infö- rande av ny teknik. Indikatorn anger förekomsten av styrande doku- ment eller motsvarande. Den andra indikatorn anger i vilken omfattning den nya tekniken konkret har tagits i bruk. Här anges om kommunen erbjuder internet- uppkoppling i särskilda boenden för äldre och i boenden för perso- ner med funktionsnedsättning. Skälet till att föreslå den första indikatorn är att ett strategiskt och långsiktigt arbete, där välfärdsteknik utgör en del i kommunens hela digitalisering, är grundläggande för utvecklingen på området. Styrdokument eller motsvarande visar kommunens ambitionsnivå. Anledningen till att vi föreslår den andra indikatorn är att internet- uppkoppling är en grundförutsättning för vidare utveckling av väl- färdstekniken och det är en indikator som kommunen kan påverka. För ytterligare information om hur indikatorerna används, se bi- laga 2. 12Lärande exempel från kommuner I utredningens uppdrag har ingått att förmedla lärande exempel på arbetssätt som gynnar kompetensförsörjningen inom vården och omsorgen om äldre. Från hela landet finns exempel på hur kom- muner långsiktigt och systematiskt arbetar för att fler ska vilja välja vård- och omsorgsarbete, och att fler ska vilja stanna i verksam- heterna. Kommunerna har, genom kontaktpersonerna i de regionala samverkans- och stödstrukturerna (RSS)1, uppmanats att sända in exempel. Sådana har också förmedlats i den nationella samordnarens dialoger. Några av arbetssätten, dock inte alla, är utvärderade i forsk- ning. I detta kapitel presenteras exempel utifrån utredningens fyra temaområden. Vi har inte värderat dem, utan de är exempel på hur man kan arbeta systematiskt. 12.1Förnya, behålla och utveckla kompetens Vi har valt detta exempel för att visa hur man systematiskt kan arbeta med kompetensförsörjningen genom att fastställa kompetenskrav och titulatur samt inventera medarbetarnas kompetens och utbild- ningsbehov. Med ett sådant systematiskt arbete är det också möjligt att skapa karriärstegar i verksamheten. Exemplet är hämtat från , en sam- manslutning av 14 kommuner i , norra samt , och . Inom bor cirka 270 000 invånare. med FoU Socialtjänst har bland annat i uppdrag att driva gemensamma utvecklingsprojekt för med- 1https:///integrationsocialomsorg/socialomsorg/nationellkunskapsstyrningsocialtjans t/regionalsamverkanochstodstrukturrss.13267.html. Lärande exempel från kommuner Kompetensförsörjningen inom vården och om- sorgen om äldre är ett sådant utvecklingsområde. 12.1.1Fyrbodals strategier och strukturer för kompetensutveckling Inom har man tagit fram strategier och lagt fast strukturer för kompetensutvecklingen. Följande ledord har varit centrala i arbetet: resurseffektivitet, kvalitet, högre status, karriärvägar. Genom att tydliggöra den kompetens som krävs för ett visst arbete ges möjlighet att rekrytera rätt personal som kan utföra sina arbetsuppgifter på ett sådant sätt att kvaliteten säkras för individen. Strategierna och strukturerna för kompetensutveckling består av tre delar. –Strategi för kompetens och titulatur. Att fastställa kompetensnivåer och titulatur är en viktig del i struk- turen för arbetet med kompetensutveckling. I strategi anges att det behövs två nivåer för baspersonalen inom vården och omsorgen – detta med tanke på den alltmer komplexa omvårdnaden som utförs och på möjligheten för den anställde att göra karriär. De två nivåerna är undersköterska samt undersköterska med specialist- inriktning. Det innebär en gymnasienivå, och en YH-nivå (yrkes- högskola). En undersköterska har gymnasieutbildning från vård- och omsorgsprogrammet med relevanta fördjupningskurser. En undersköterska med specialistinriktning, har en relevant YH-utbild- ning, är pedagog och ger metodstöd i verksamheten. Kompetens- områdena kan vara hälso- och sjukvård, välfärdsteknik, nutrition, demens, olika register och palliativ vård. Två nivåer skapar en tydlig karriärväg för baspersonalen, som inte läser på högskola/universitet. Kraven i de olika kompetensnivåerna avser grundkompetens, det vill säga den lägsta nivå som krävs. Lärande exempel från kommuner Utöver detta behövs fördjupad kompetens kopplad till vård- och omsorgstagarnas eller verksamhetens specifika behov. –Baskunskaperna för undersköterska behövs för den bredd och det djup som ingår i arbetet inom vård och omsorg, med allt från social omsorg till medicinsk omvårdnad. –Baskunskaperna är nödvändig kompetens för att kunna bistå med det som den enskilde inte själv klarar och ska främja arbetet med individuella genomförandeplaner och insatser. –Undersköterskor med specialistkompetens ska möjliggöra ett för- djupat stöd till arbetsgrupperna genom att vara både pedagoger och metodstödjare. –Ordet specialist ska tydliggöra att det handlar om att ha ansvar för att utveckla metoder och lära ut detta till arbetsgruppen och att genom regelbunden reflektion medverka till en god och ända- målsenlig omsorg. En indelning i två nivåer med olika kompetenskrav gör det möjligt att höja kompetensen i verksamheten. Förhoppningen är också att det ska underlätta rekrytering samt höja statusen för verksamhets- området. Personal med rätt kompetens innebär också att validering inte blir en stor arbetsuppgift. Genom samarbete med utbildnings- anordnare kan man säkerställa att de utbildningar som ges kan till- föra verksamheterna nödvändig kompetens. Kompetensstegen be- skrivs också som en aspekt av ett tydligt ledarskap, som förbättrar förutsättningarna för att utföra vård- och omsorgsuppdraget. Personal utan formell kompetens Målet är att alltid ha rätt utbildad personal. Kompetenskravet är en norm att utgå ifrån för både tillsvidareanställda och timavlönade, men det går att göra tillfälliga avsteg. Vårdbiträde är benämningen på den personal som inte uppnår kompetenskraven för de nivåer som beskrivs ovan. Lärande exempel från kommuner Verksamhets- och enhetsspecifik kompetens Strategin beskriver den formella grundkompetensen som behövs för att bli anställd som undersköterska eller undersköterska med specia- listinriktning. I verksamheten (hemtjänst, SÄBO etcetera) behövs även verksamhetsspecifik kompetens. Det kan vara: om register, hand- ledning, välfärdsteknik eller hälso- och sjukvård. Därutöver kan enhe- ter/avdelningar ha ännu mer specialiserade kompetensbehov baserat på de äldre personernas specifika behov. Det kan gälla demens, rehab, palliativ vård eller specialiserad hälso- och sjukvård. I består kompetensutvecklingsplanen av tre steg. 2.Kartlägga varje medarbetares formella kompetens. 3.Tydliggöra behov av kompetensutveckling hos befintlig personal samt behov av nyrekrytering. Det första steget är att fastställa vilken kompetens som krävs inom varje enhet och verksamhet. Grundläggande för kompetenskraven är individens behov samt den lagstiftning som reglerar verksamheten. Därefter görs en kartläggning av varje medarbetares kompetens. Skillnaden mellan kompetenskrav och medarbetarens formella kom- petens tydliggör behovet av kompetensutveckling, men även even- tuella behov av att rekrytera ny personal. Vardagslärandet handlar om att systematiskt verka för att kunskap och kompetens omsätts i praxis, att personalens kunskap blir orga- nisationens kunskap och kommer den äldre personen till del. Att formell kompetens blir reell kompetens. Lärande exempel från kommuner Förankringsprocessen sker i flera led. Dels handlar det om att utveckla och förankra idén med en gemensam strategi hos social- cheferna som ett Fyrbodalsgemensamt förhållningssätt, dels handlar det om förankring i form av genomförande/implementering av strategin i varje enskild kommun. I arbetet med frågor som rör kvali- tetsutveckling i verksamheten relaterat till såväl verksamhetsutveck- ling, kompetensutveckling av befintlig personal och nyrekrytering är det av stort värde att ha en god samverkan med olika utbildnings- aktörer. Här nämns Vård- och omsorgscollege, nationella kompe- tensråd, programråd, branschråd, YH-utbildningsanordnare, univer- sitet och högskolor, Arbetsförmedlingen med flera. I har man angett de olika steg som behöver tas i utveck- lingsarbetet, när kompetenskraven är fastställda. –Informations-, samverkans- och implementeringsmöten med fack- liga representanter, brukarorganisationer, personalchefer och med- arbetare. –Den befintliga personalens kompetens inventeras. –Beslut fattas om validering och/eller fortbildning av den personal som inte når upp till kompetenskraven. –När det gäller nyrekrytering är det kompetenskraven som gäller – bortsett från sommarvikarier, akuta situationer och kortare vikariat och för personer som är i utbildning etcetera. –Arbetsbeskrivningar formuleras för personal inom de tre nivå- erna. I arbetsbeskrivningarna framgår vilka skillnader det är på respektive arbetsposition, men också hur de länkas samman i arbetet med att stödja personer inom verksamhetsområdet vård och omsorg.2 2Se vidare strategi-for-kompetens-och-titulatur-inom-vard-och-omsorg-dec-2018.pdf (). Lärande exempel från kommuner Vi har valt Den visa organisationen i stadsdelen i som exempel på hur man kan utveckla ledarskapet, men också för att visa hur andra delar i verksamheten påverkas av ett så omfattande arbete. 12.2.1Den visa organisationen, i Bakgrunden till projektet var de konkreta behov och dagliga utma- ningar som verksamheten stod inför. Utvecklingsarbetet drevs av verksamheten själv och hade ett nerifrån-och-upp-perspektiv. Pro- jektet har arbetat utifrån en förändringsteori, och har finansierats av Europeiska socialfonden och dåvarande stadsdelsförvaltningen. Målet har varit att få verksamheten kompetensförsörjd, skapa en bättre arbetsmiljö samt en god hälsa. Projektet har haft delmål och indikatorer för att man ska kunna följa utvecklingen. Målgruppen har varit cirka 800 medarbetare och chefer inom äldre- omsorgen. I första hand har projektet vänt sig till undersköterskor, vårdbiträden och chefer, men även sjuksköterskor, metodutvecklare, biståndsbedömare, omsorgshandledare samt administratörer och stabs- och stödfunktioner har deltagit. Projektet pågick från till . Styrgruppen har bestått av bland andra stadsdelsdirektör, , sektorschef för äldreomsorgen, områdes- chef för särskilt boende, enhetschefer för särskilt boende, underskö- terska, representant från pensionärsrådet . Forskare har följt och utvärderat projektet och en från uni- versitet har stöttat projektgruppen i arbetet. I projektets slutrapport beskrivs de teoretiska utgångspunkter som bildar en bas i arbetet.3 Att leda i en komplex organisation Utgångspunkter för utvecklingsarbetet är det komplexa samman- hang som vården och omsorgen om äldre befinner sig i, kraven på ledarens förmåga att stärka och utveckla teamet samt för teamets 3Norra Den visa organisationen 1 Teoretiska utgångspunkter. Lärande exempel från kommuner deltagare att nå sin fulla potential – och ha verksamhetens mål i fokus. Det komplexa arbetet ställer krav på organisationens medlemmar att lära av varandra och att skapa en kultur som stimulerar lärande. Interna processer för lärande behöver spridas och implementeras. Det coachande förhållningssättet har varit en viktig utgångspunkt för arbetet i Den visa organisationen. Det innebär att se människor som utvecklingsbara individer som har resurser och kan hitta sina egna svar. Yrkesroller har gjorts tydliga för att klargöra organisationens struk- tur, synliggöra kompetens och skapa fler karriärvägar. Projektet har utvecklat undersköterskans yrkesroll genom att införa ombudsroller inom tematiska ämnesområden (närmare 14 områden), kost, hygien, demens, handledning med flera. Ombuden driver självständigt vik- tiga frågor och sprider kunskap inom sina områden. Makt har flyttats ut i organisationen Ledningsgrupper har tillsatts på äldreboenden där undersköter- skorna är med och fattar beslut i frågor som rör verksamheten. På så vis har makt flyttats ut i organisationen. Medarbetarna har fått utbildning i bland annat mötesteknik, samtalsteknik och reflektions- teknik. Syftet med kompetensutvecklingen har varit att göra med- arbetarna bättre rustade att fatta beslut i de verksamhetsnära frå- gorna. Genom program för ledarutveckling har cheferna fått verktyg för ett medskapande ledarskap, det vill säga att kunna leda och lita till processer där medarbetare görs delaktiga. Lärande exempel från kommuner Den lärande processen beskrivs på olika nivåer, för att förtydliga. Att vilja lära och ha engagemang för uppdraget. Att se bortom sina egna perspektiv. Att hantera omgivningen. Teamets förmåga att samarbeta och samverka samt lära av varandra. Fokus på uppdraget. Helhetsperspektiv, makt att förändra, hantera målkonflikter. Ge rätt förutsättningar och ta ansvar för åtgärder. En slutsats är att ledarskapet kräver en tydlig ram där medarbetarna är trygga och delaktiga. Detta är långt ifrån ett ledarskap där med- arbetarna ”gör lite som de vill”. Inställningen är att innebär möjligheten att lära nytt, vilket bidrar till kontinuerlig kompetens- utveckling och stärker personalens möjlighet att agera självständigt när uppdraget och sammanhanget de ingår i växer. Följeforskningen konstaterar i sin slutrapport att en reell maktför- skjutning kommit till stånd genom de utvidgade verksamhetsnära led- ningsgrupperna, delegerade och utvecklade ansvarsområden samt sam- ordnarfunktioner. Ledarutbildningen och arbetsformerna hade en Lärande exempel från kommuner central betydelse för att utveckla en chefsroll som skapade delaktighet, lärande och distribuerad ledning på verksamhetsnära nivåer.4 Läs vidare: organisationen-eu-projekt-om-hallbar-aldreomsorg. 12.3Skapa trygga anställningsförhållanden och en god arbetsmiljö I den nationella samordnarens dialoger om arbetsmiljön inom vår- den och omsorgen om äldre är det två diskussioner som ofta åter- kommit – om arbetsschemat som arbetsmiljöfråga och om vikten av att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Vi har valt att belysa dessa båda frågor i exempel från några kommuner. I har man lagt fast en strategi för arbetsmiljöarbetet. I och arbetar man för att ta bort scheman med delade turer. i har ungefär 65 000 invånare. har man bedrivit ett systematiskt arbetsmiljöarbete i kom- munen. När parterna på nationell nivå tog fram en avsikts- förklaring5 för friskare arbetsplatser i kommuner och regioner beslu- tade politikerna i att kommunen skulle anta en egen lokal avsiktsförklaring. Sådana tankar hade funnits tidigare, men det natio- nella initiativet blev en inspiration att påbörja ett systematiskt arbete. Personalkontoret identifierade aktiviteter under varje punkt i avsiktsförklaringen och en långsiktig handlingsplan med mål att uppnå togs fram. Omvärldsbevakningen om hälsa och arbetsmiljö förstärktes i syfte att hitta metoder och verktyg för det konkreta arbetet. Arbetsgrupper startades och fick olika uppdrag, bland annat 4Dellve, L, , G (2019). Mot en visare organisering av äldreomsorgen, Rapport från ett följeforskningsprojekt. 5Sveriges Kommuner och Regioner (2020).