sou · H9B352 · 2022-01-01 00:00:00 — Arbetsmiljölagen (1977:1160) har som ändamål att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbets- miljö, Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen är ett ytter- ligare exempel. Det finns därutöver föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) som reglerar kunskapskrav, mål, arbetsbelastning, arbetstid och hur kränkande särbehandling ska hanteras. Arbetsplatsträffar är ett viktigt forum för dialog kring inslag i arbetsmiljöarbetet och där är föreskriften för Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) ett stöd. I alla dialogerna har tiden – ur olika perspektiv – lyfts fram som en central arbetsmiljöfråga. Man kan också beskriva det som att utnytt- jandet av tiden handlar om hur arbetet organiseras. Svårigheten att i en detaljstyrd verksamhet tillämpa hälsofrämjande arbetssätt är ytterligare ett exempel som getts – eller snarare brist på tid –är en arbetsmiljöfråga. Resursfördelningen och graden av detaljstyrning av uppdrag han- teras olika från kommun till kommun. Detta påverkar förutsätt- ningarna för arbetet. De olika val i resursfördelningssystemet som en kommun gör får konsekvenser, både för biståndshandläggningen och för arbetet i verksamheterna. Skapa trygga anställningsförhållanden och en god arbetsmiljö Många påpekar att minutscheman, och inte den äldres behov, i stor utsträckning styr insatserna. Hur scheman läggs, möjligheten till flexibilitet och samarbete har stor betydelse för arbetsglädjen. En vanlig synpunkt är att schemat är den viktigaste arbetsmiljöfrågan. I flera dialoger underströks att låg bemanning är det övergripande problemet, och orsaken till pressade scheman. Delade turer8 är exempel på schemaläggning som i många fall är negativ för den anställde, med svårigheter att upprätthålla en balans mellan arbete och fritid. I dialogerna har påtalats att strävan måste vara att åstad- komma en sammanhållen arbetstid för den anställde. När organisa- tionen inte är dimensionerad efter att många av de äldre i verksam- heten har flera sjukdomar och omfattande behov, så har det effekt på arbetsmiljön. Arbete inom är till stora delar ensamarbete. ges möjlighet att reflektera tillsammans med kollegor och närmaste chef. Bristen på tid tillsammans är ett hinder, både för att ta upp svåra frågor i arbetet, bli lyssnad på och få dela med sig av sin kom- petens. Det har betonats att gemensam reflektion är nödvändig för att verksamheten ska utvecklas och vara kunskapsbaserad. Gemen- sam reflektion har betydelse för att kunna se sin egen plats i om- vårdnads- och vårdkedjan och få kunskap om kollegors och andra personalgruppers arbete. I dialogerna har det förts fram att team- arbete har förutsättningar att åstadkomma en god arbetsmiljö, då olika kompetenser möts. En arbetsmiljö som gör heltidsarbete möjligt I dialogerna framhöll många att det borde vara självklart att orka arbeta heltid och att det är en viktig arbetsmiljöfråga. SKR och samverkar i ett partsgemensamt arbete för att stimulera 8Delade turer är en arbetsform som innebär att arbetsdagen delas upp i två eller flera arbets- pass med flera timmars obetalt uppehåll mellan passen. Varje enskilt pass kan vara kort, men tillsammans med uppehållet blir arbetsdagen lång. Skapa trygga anställningsförhållanden och en god arbetsmiljö en resa från deltid till heltid.9 Ungefär var femte anställd på den svenska arbetsmarknaden arbetar deltid, framgår av en rapport som SKR publicerade 2015.10 har andelen deltidsarbetande i kommuner och regioner minskat, till skillnad mot i statlig och privat sektor. Andelen som arbetar deltid är dock fortfarande högre i kom- muner och regioner än i övriga sektorer. Deltidsarbete är betydligt vanligare bland kvinnor än bland män i alla sektorer. Av rapporten framgår även att andelen medarbetare som har en heltidsanställning varierar kraftigt mellan verksamheter och mellan arbetsgivare. Hur många av de heltidsanställda som faktiskt arbetar heltid skiljer sig också åt. Skillnaderna mellan de kommuner som har högst andel heltidsanställda eller heltidsarbetande och de som har lägst andel är mycket stora.11 Hos många arbetsgivare pågår ett målmedvetet arbete för att fler medarbetare ska få heltidsanställningar. räcker det inte att medarbetare är anställda på heltid så länge många ändå väljer att gå ner . Fler måste också arbeta heltid för att samhället ska klara kompetensförsörjningen i välfärden framöver. Utvecklingen i kom- munerna går åt rätt håll, men ett fortsatt och systematiskt arbete med frågan är nödvändigt.12 Vården och omsorgen om äldre är en kraftigt kvinnodominerad verk- samhet och det har sannolikt betydelse för arbetsmiljön. I Arbets- miljöverkets undersökning av arbetsmiljön 2019 framgår att många i kvinnodominerade verksamheter, exempelvis vård och omsorg, upplever press eftersom de utsätts för en kombination av höga krav och litet eget inflytande.13 Det kan handla om att inte hinna tänka på annat än arbetet, tvingas hoppa över lunchen , inte kunna påverka hur arbetet ska läggas upp eller när det ska utföras. Dessa branscher ligger även i topp när det gäller arbeten som anses psykiskt ansträngande. Det är dubbelt så vanligt att kvinnor utsätts för våld på sina arbetsplatser, jämfört med männen. 9https://heltid.nu/ – hämtad . 10Sveriges Kommuner och Regioner (2015). Om fler jobbar mer. Heltidsfrågan i välfärden, s. 8. 13Arbetsmiljöverket (2020). Arbetsmiljön 2019, s. 6. Skapa trygga anställningsförhållanden och en god arbetsmiljö inom vård och omsorg. Undersökningen genomfördes och , till stor del innan coronapandemin bröt ut. inspektion av arbetsmiljön inom och särskilda boenden, som tidigare nämnts, har gjorts med utgångs- punkt från dessa förhållanden. Man har dock inte jämfört arbets- miljön för manliga och kvinnliga anställda.14 Exempel på brister som man fann vid inspektionen var att anställda använder egen bil, telefon och dator för att lösa bristen på tillgång till dessa. Arbetstagarna tar ansvar och kompenserar de bristande förutsättningarna i arbetet. Det konstateras också att anställda utför arbete som inte synliggörs och bedöms vid den totala arbetsbelastningen, exempelvis hämtar ut receptbelagd medicin, transporterar prover, städar personallokalen eller tvättar arbetskläder. Andra exempel som påpekades var känslomässiga påfrestningar i arbetet, brister i arbetsmiljökunskap, att arbetsgivare inte undersökt hälsoriskerna med att operativa chefer är tillgängliga utanför arbets- tid. Lokalerna i kan vara undermåliga och små i förhål- lande till antalet arbetstagare. I några fall finns det inga gemensamma lokaler för hemtjänstpersonalen. Arbetskläder är ett exempel på skillnader i verksamheter där kvin- nor dominerar och där män gör det. I mansdominerade arbeten är arbetskläder sällan ett problem. I äldreomsorgen är det däremot inte självklart att anställda har arbetskläder. har haft regeringens uppdrag att kartlägga hur arbetskläder inom äldreom- sorgen tillhandahålls, hanteras och finansieras. Sammantaget tyder mycket på att pandemin medfört att arbetsgivaren i större utsträck- ning förser personalen med arbetskläder.15 14Arbetsmiljöverket (2020). Riskfylld arbetsmiljö – utmaningar för framtidens äldreomsorg, s. 8. Projektrapport 2017–2019. 15Socialstyrelsen (2021). Arbetskläder inom omsorgen, s. 38. En kartläggning av hur arbets- kläder tillhandahålls, hanteras och finansieras. Skapa trygga anställningsförhållanden och en god arbetsmiljö 10.2.4Kunskap och systematiskt arbete – viktigt för att skapa god arbetsmiljö I dialogerna betonade både kommunerna och organisationerna vik- ten av att det finns kunskap om arbetsmiljöfrågor i hela organi- sationen – både hos den enskilde anställde, hos chefer och i den politiska ledningen. har pekat på att det finns tre faktorer som kännetecknar verksamheter med en god arbetsmiljö. –De har rutiner för systematiskt arbetsmiljöarbete. –De säkrar att personalen har de kunskaper som krävs för att kunna utföra arbetet på ett bra sätt. –Arbetsmiljöarbetet inkluderar alla nivåer i en organisation. Att arbetsmiljöarbetet utförs systematiskt har stor betydelse. Sunt arbetsliv16 och Prevent17 – en samverkan mellan arbetsgivare och fack- liga organisationer för att skapa friskare arbetsplatser – lyfts fram som viktigt stöd. Ett problem , framhölls det, är att mycket tid går åt till att lösa akuta problem och detta sker på bekostnad av det lång- siktiga arbetet. Introduktionen – en viktig arbetsmiljöfråga I dialogerna har det betonats att alla medarbetare behöver få en ordentlig introduktion i arbetet. När inskolningen i arbetet brister skapar det arbetsmiljöproblem för hela gruppen. Introduktionen, som måste få ta tid, handlar bland mycket annat om att känna till och arbeta efter socialtjänstlagens värdegrund. Det är centralt, då själva kärnan i arbetet är mötet med en annan människa. 16www.suntarbetsliv.se/ – hämtad 17www.prevent.se/bransch/vard-och-omsorg/ – hämtad Skapa trygga anställningsförhållanden och en god arbetsmiljö För att arbete inom vården och omsorgen om äldre ska bli attraktiva måste medarbetarna kunna arbeta utan att riskera att bli sjuka på grund av ohälsosam arbetsbelastning. Sjukfrånvaro är en omstän- dighet som ofta lyfts fram för att visa om en arbetsplats har en god arbetsmiljö eller inte. Sjukfrånvaron är hög inom vården och omsorgen, en bransch som sysselsätter många kvinnor. Inom denna sektor finns många psyko- sociala belastningar men även fysiska, som hot och våld. Ergono- miska belastningar – tunga lyft och obekväma arbetsställningar – finns också. Även män i dessa branscher löper stor risk att bli sjukskrivna.18 beskriver sjuktalen som generellt sett relativt höga i kommunerna, vilket till stor del kan förklaras av ökad sjukskrivning till följd av psykiatriska diagnoser.19 En viktig faktor, enligt , som påverkar sjukfrånvaron är att det är en större andel personal i kontaktyrken med kända arbetsmiljörisker som arbetar inom offentlig verksamhet.20 Företagshälsor påpekar att en analys utifrån krav och kontroll på yrkesnivå ger ledtrådar till varför kvinnors och mäns sjukfrånvaro skiljer sig åt så kraftigt som den gör: i genomsnitt har kvinnor haft ungefär dubbelt så hög sjukfrånvaro som män. Andelen som i en krav- och kontrollmodell21 har ett spänt arbete (höga krav och lite kontroll) tenderar att vara högre i kvinnodominerade yrken. Denna andel är högst inom kontaktyrken (vård, skola, omsorg). Inom dessa yrkesgrupper är kvinnor överrepresenterade sett till antalet anställda.22 18Försäkringskassan (2018). Sjukfrånvaron på svensk arbetsmarknad. Sjukskrivningar längre än och avslut inom olika branscher och yrken. Socialförsäkrings- rapport 2018:2, s. 6. Starkare kommuner – med kapacitet att klara välfärdsuppdraget, s. 253. Slut- betänkande av . 20Försäkringskassan (2018). Sjukfrånvaro på svensk arbetsmarknad – socialförsäkringsrap- port 2018:2, s. 16. 21Krav- och kontrollmodellen utgår ifrån samspelet mellan krav och kontroll i arbetet. Modellen kategoriserar de anställda i fyra grupper som var och en är en unik kombination av krav (som arbetet ställer) och kontroll (som individen upplever att den har över sin arbetssituation. De fyra grupperna är: 1. Avspänt arbete – hög kontroll och låga krav. Aktivt arbete – hög kontroll och höga krav. Passivt arbete – låg kontroll och låga krav. Spänt arbete – låg kontroll och höga krav. 22Sveriges Företagshälsor (2019). Arbetsmiljö, hälsa och organisation – hur hänger det ihop och varför? Skapa trygga anställningsförhållanden och en god arbetsmiljö Sjukfrånvaron leder till att tillfälligt anställda och vikarier ersätter den ordinarie personalen. Dessa lösningar försämrar förutsättning- arna att ha hög personalkontinuitet, vilket får betydelse för kvali- teten i omsorgen.23 En hög sjukfrånvaro i kommunerna påverkar personal- och kom- petensförsörjningen, arbetsmiljön samt stabiliteten i organisatio- nen.24 SKR har tillsammans med arbetsmarknadens parter tagit fram en avsiktsförklaring för friskare arbetsplatser i kommuner och regioner.25 10.2.6Personalkontinuitet och möjligheten att påverka Personalkontinuitet är en viktig arbetsmiljöfråga. När arbetet blir sammanhållet ökar förutsättningarna för att statusen på arbetet höjs. Kontinuitet, att så långt det är möjligt få ge insatser till samma personer, är ett viktigt perspektiv på arbetsmiljön som har pekats ut i dialogerna. Det har också stor betydelse för den äldre. Att konti- nuitet är angelägen i samband med delegering uppmärksammades också. Det beskrevs hur personal med delegering utför uppgifter hos äldre personer som de träffat. Det skapar stress och risker för patientsäkerheten. Personalkontinuiteten försämrades nationellt –2020.26 Inrapporteringen visar en ökning från 12 till 15 olika anställda från som en äldre person möter . Utvecklingen har stabiliserats , men det finns betydande variationer i personalkontinuitet mellan kommunerna.27 Coronapandemin har också visat på riskerna för smittspridning när många personer besöker den äldre. Inspektionen för vård och 23Socialstyrelsen (2020). Vård och omsorg om äldre. Lägesrapport , s. 33. 24SOU 2020:8 Starkare kommuner – med kapacitet att klara välfärdsuppdraget, s. 253. 25Sveriges Kommuner och Regioner (2020). Avsiktsförklaring – åtgärder för friskare arbets- platser i kommuner och regioner – rklaring-atgarder-for-friskare-arbetsplatser-i-kommuner-och-landsting.pdf – hämtad . 26Uppgifterna som bygger på kommunernas frivilliga redovisning i Kolada gäller personer med behov av minst två insatser (hemtjänst) 07.00–22.00 veckans . 27Socialstyrelsen (2021). Vård och omsorg för äldre, s. 95. Skapa trygga anställningsförhållanden och en god arbetsmiljö omsorg () har lyft fram personalkontinuiteten som en nyckel- faktor.28 Regeringen tillsatte 2019 en utredare med uppdrag att se över och lämna förslag på hur en fast omsorgskontakt kan införas i hem- tjänsten. Syftet med att införa en fast omsorgskontakt är att öka delaktigheten och självbestämmandet för äldre personer som har hemtjänst och att öka tryggheten både för de äldre och deras anhö- riga. Betänkandet lämnades till regeringen . I betän- kandet poängteras vikten av kontinuitet, både för den äldre och för personalen.29 Utredningen remissbehandlas . 10.3Utredningens bedömningar och rekommendationer Trygga anställningshållanden och en god arbetsmiljö är avgörande för att kunna åstadkomma en hållbar kompetensförsörjning i vården och omsorgen om äldre. Anställningsförhållanden och arbetsmiljö har en nära koppling till varandra. Trygga anställningsvillkor och en bra arbetsmiljö fordras för att fler ska vilja söka sig till sektorn, kunna arbeta heltid och stanna i arbetslivet fram till pensionsåldern. Nedan presenterar utredningen bedömningar och rekommenda- tioner på några områden som vi anser har stor betydelse för anställ- ningstryggheten och arbetsmiljön. Tillsvidareanställning och heltid bör vara norm. Den politiska ledningen i kommunerna behöver ta sitt lagstadgade ansvar för det systematiska arbetsmiljöarbetet inom vården och omsorgen om äldre. Delade turer bör tas bort och ersät- tas med sammanhållen arbetstid för att åstadkomma en bättre balans mellan arbete och fritid samt ge möjlighet till återhämtning. Arbets- givarna bör se till att tid avsätts för kompetensutveckling, handled- ning, dialog och reflektion. Vi föreslår också indikatorer för att kunna följa utvecklingen på området. Rekommendationer riktade till arbetsgivare gäller oavsett utförare. 28Inspektionen för vård och omsorg (2020). Tillsyn för smittspridning av covid-19 – särskilda boenden för äldre, s. 2. Fast omsorgskontakt i , s. 36. Betänkande av Utredningen om fast omsorgskontakt i . Skapa trygga anställningsförhållanden och en god arbetsmiljö 10.3.1Tillsvidareanställning och heltid som norm Utredningens bedömning: Trygga anställningsvillkor är en bety- delsefull faktor för att höja statusen på arbete inom vården och omsorgen om äldre och därmed bidra till en långsiktigt hållbar kompetensförsörjning. Utredningens rekommendationer: Arbetsgivarna bör därför se till att heltids- och tillsvidareanställning är norm. Arbetsgivare inom vården och omsorgen om äldre bör ta del av den kunskap som finns i satsningen Heltidsresan. Ett tydligt budskap från dialogerna är att anställningsförhållandena har en avgörande betydelse för att kunna åstadkomma en långsiktigt hållbar kompetensförsörjning inom vården och omsorgen om äldre. Utredningen delar den bedömningen. I många dialoger påtalades att det finns ett nära samband mellan låg bemanning, otrygga anställ- ningsförhållanden och dålig arbetsmiljö, med exempelvis pressade scheman som följd. Vad gäller trygga anställningsförhållanden handlar det konkret om att tillsvidareanställning behöver vara . Det finns en med- vetenhet om att vikarier behövs, men andelen visstidsanställda behö- ver begränsas kraftigt och anställningsformen bör inte användas slentrianmässigt. Erfarenheten är att tillsvidareanställningar minskar personalomsättningen, ökar tryggheten i gruppen och i förläng- ningen blir arbetsmiljön bättre. Även Coronakommissionen har på- pekat att arbetsgivarna i äldreomsorgen måste förbättra anställ- ningstryggheten och personalkontinuiten samt kraftigt minska an- delen personal med timanställning.30 Visstidsanställd personal har heller inte samma möjlighet att ta del av utbildningar som sina tillsvidareanställda kollegor och har endast rätt till sjuklön under inbokade arbetspass. En hög andel tids- begränsat anställda är också negativ för kontinuiteten. Det blir många olika personer som går hem till den äldre. Äldreomsorgen under pandemin, s. 250. Delbetänkande av Coronakommis- sionen. Skapa trygga anställningsförhållanden och en god arbetsmiljö ningsförhållanden ger kort sagt dåliga förutsättningar, både för en äldreomsorg som utgår från individens behov och önskemål samt för att skapa attraktiva arbetsplatser. Vår bedömning är att omfattningen av tidsbegränsade anställ- ningar behöver minska eftersom de ger osäkrare inkomst, sämre löneutveckling och lägre pension. Andra former för bemanning bör användas. Höjd grundbemanning och vikariepooler med tillsvidareanställd personal är modeller för att hantera arbets- toppar och sjukfrånvaro. En annan lösning är att kommunen sätter ett tak för hur bemanningen ska fördelas för olika anställningsformer. Dialogerna har varit samstämmiga i att trygghe- ten i anställningen påverkar arbetsmiljön och hur man ser på arbeten i branschen. Ett klart ställningstagande från dialogerna är att heltidsanställning behöver vara norm, både för kvinnor och män. Om fler arbetar mer innebär det att rekryteringsbehovet kan minska. är det dock många som säger att jobbet är så tungt att de inte orkar arbeta heltid. Utredningen understryker att detta visar hur angeläget ett systema- tiskt och förebyggande arbetsmiljöarbete är. Det måste vara lika möjligt för anställda att arbeta heltid i vården och omsorgen om äldre som i andra branscher. Utredningen bedömer, efter analys av dialogerna, att arbets- belastningen måste diskuteras i samband med att heltid blir norm. Om arbetsbelastningen inte vägs in i diskussionen är det många som kan bli tveksamma till genomförbarheten. Arbetstid hänger ihop med bemanning. Mer bemanning och hälsosamma sche- man har positiva effekter för arbetsmiljön och närvaron.31 I dialogerna poängterades också att det finns en grupp som för- drar att arbeta deltid. SKR skriver i rapporten välfärdens kom- petensutmaning – rekryteringsrapport 202032 att det finns en tradi- tion i många av verksamheterna inom vården och omsorgen att med- arbetare erbjuds ”önskad sysselsättningsgrad”. Det innebär en möjlighet för deltidsanställda att gå upp till heltid, vilket är positivt. 31https://heltid.nu/ 32Sveriges Kommuner och Regioner (2020). Möt välfärdens kompetensutmaning – rekryter- ingsrapport . Skapa trygga anställningsförhållanden och en god arbetsmiljö Men det ger också möjlighet för heltidsanställda att gå ner , utan att behöva motivera varför. Många anställda har därför valt att gå ner i arbetstid, trots att deras kompetens behövs på heltid. En slutsats i rapporten är att detta bör fasas ut. Utredningen instämmer, och det är angeläget att gå ifrån denna ”tradition” . Heltid är en tydlig jämställdhetsfråga.33 Män är både heltids- anställda och heltidsarbetande i större utsträckning än kvinnor. Kvin- norna är deltidsanställda i högre utsträckning än män. Dessutom är det vanligare att heltidsanställda kvinnor väljer att gå ner i arbetstid och arbeta deltid. Dessa skillnader behöver fortlöpande analyseras. Satsningen Heltidsresan ger viktig kunskap Heltidsresan är ett femårigt projekt där SKR och arbetar gemensamt för att heltidsarbete ska bli norm. Även om utvecklingen är positiv, så är det mycket som behöver göras. Med utgångspunkt i kommunernas erfarenheter har SKR listat några framgångsfaktorer. –Utgå från lokala förutsättningar. –Ett tydligt politiskt beslut är en förutsättning. –Realistisk tidplan – heltidsarbetet tar tid. –Gör förändringen begriplig och skapa delaktighet. –Tänk nytt när verksamheten organiseras. –Uppmuntra fler att jobba mer. Äldreomsorgslyftet är en omfattande statlig satsning vars syfte är att höja kompetensen i äldreomsorgen och omfattar åren 2020–2023.34 35 SKR och har träffat en överenskommelse kopplad till satsningen. Den rör bland annat anställningsförhållanden och arbets- miljö.36 33Kommunal (2017). Deltid som otrygghet och strategi, s. 12. 2020/21:1. Budgetpropositionen , utgiftsområde 9, s. 166. 35Regeringsbeslut S2020/05025/(delvis). 36https:///arbetsgivarekollektivavtal/personalochkompetensforsorjning/aldreomsorg/ kompetenslyftaldreomsorgen.33177.html – hämtad . Skapa trygga anställningsförhållanden och en god arbetsmiljö –och överenskommelse ska tillsammans med regeringens satsning både underlätta den akuta bemanningssitua- tionen och den långsiktiga kompetensförsörjningen. –Satsningen ska öka andelen heltids- och tillsvidareanställningar. –Satsningen ska bidra till en större trygghet och bättre villkor för medarbetarna samt förbättra arbetsmiljön för befintlig personal genom en tryggare bemanning. Vi bedömer att satsningen ger förutsättningar att lyfta hela området när det gäller att förbättra arbetsmiljön och anställningsförhållan- den. Det krävs dock att satsningen mynnar ut i ett långsiktigt arbete som håller . 10.3.2Ett systematiskt arbetsmiljöarbete är nödvändigt Utredningens bedömning: Det systematiska arbetsmiljöarbetet brister på många håll. Ett sådant arbete är nödvändigt för att skapa en god arbetsmiljö och vård- och omsorgsmiljö. Såväl tjänsteman- nanivån som den politiska ledningen i kommunen har ansvar för arbetsmiljöarbetet. Utredningens rekommendationer: Den politiska ledningen i kommunen behöver ta sitt lagstadgade ansvar för att ett syste- matiskt arbetsmiljöarbete bedrivs inom vården och omsorgen om äldre, oavsett utförare. Arbetsgivarna bör använda de stödmaterial som finns för det systematiska arbetsmiljöarbetet. Både parterna och Arbetsmiljö- verket har tagit fram sådana material. Kommunens politiska ledning har ett lagstadgat ansvar för arbetsmiljöarbetet Arbetsmiljöarbete kräver engagemang och kunskap i organisatio- nens alla led. Detta är ett starkt budskap från den nationella sam- ordnarens dialoger. Arbetsmiljöarbetet ska vara systematiskt och en Skapa trygga anställningsförhållanden och en god arbetsmiljö ständigt pågående process. Ett aktivt arbetsmiljöarbete förebygger att någon blir sjuk eller skadar sig på jobbet. Vid inspektion av hemtjänst och särskilda boenden –2019 gällde den vanligast förekommande bristen () systematiskt arbetsmiljöarbete, att verksamheten inte regelbundet gör riskbedömningar. Konkret handlar det om att man inte gör det som åläggs enligt lagar och föreskrifter.