prop · H903151 · 2022-03-16 00:00:00 — obligatorisk utbildning och anser att promemorians förslag på genomförande utgör ett omotiverat ingrepp i partsautonomin. remissinstanserna i övrigt berör bedömningen särskilt. Skälen för regeringens bedömning Ingen avvikelsemöjlighet i fråga om åtgärder vid behovsavtal Artikel 11 i arbetsvillkorsdirektivet om åtgärder vid behovsavtal behandlas ovan i avsnitt 11. Regeringen gör där bedömningen att det inte behövs lagändringar med anledning av den artikeln. Artikel 11 ger en stor flexibilitet till medlemsstaterna i genomförandet. Med den metod som har valts för genomförandet görs bedömningen att det inte är relevant att införa några nya bestämmelser om avvikelser genom kollektivavtal i detta avseende. Ingen avvikelsemöjlighet i fråga om obligatorisk utbildning Artikel 13 i arbetsvillkorsdirektivet om obligatorisk utbildning behandlas ovan i avsnitt 13. Inom ramen för arbetsmiljölagstiftningen finns bestämmelser som medför skyldigheter för en arbetsgivare att tillhandahålla utbildning för att arbetstagare ska kunna utföra det arbete de är anställda för på ett sådant sätt som bör anses falla inom ramen för direktivets bestämmelse om obligatorisk utbildning. arbetsmiljöområdet är offentligrättsligt och de skyldigheter som slås fast där kan parterna inte avtala bort genom kollektivavtal. anser att det är fel att inte föreslå möjlighet till Prop. 2021/22:151 avvikelse genom kollektivavtal för obligatorisk utbildning i kollektivavtal och anger att även om obligatoriska utbildningar i direktivets mening normalt sker på betald arbetstid har parterna före direktivets genomförande varit fria att förfoga över villkoren för sådana utbildningar i kollektivavtal och så bör vara fallet även fortsättningsvis. Att den offentligrättsliga regleringen på arbetsmiljöområdet inte innehåller möjligheter till avvikelser genom kollektivavtal innebär enligt inte att samma överväganden ska ligga till grund för samtliga regleringar i befintliga och framtida kollektivavtal. Sådana bedömningar om kollektivavtalsregleringar bör enligt föreningen undvikas. Som framgår av tidigare avsnitt bedömer regeringen att det inte finns skäl att införa en generell bestämmelse i författning för att genomföra bestämmelsen om obligatorisk utbildning i artikel 13. Om det längre fram skulle införas bestämmelser om sådan obligatorisk utbildning som avses i direktivet bör det även övervägas att ge arbetsmarknadens parter möjlighet att genom kollektivavtal avvika från de bestämmelserna. 15Bestämmelser för att säkra efterlevnaden Det behövs inga ändringar i Regeringens bedömning: Det behövs inga ändringar i anställnings- skyddslagen med anledning av direktivets krav i fråga om rättsliga förfaranden, gottgörelse och sanktioner. Promemorians bedömning: Överensstämmer med promemorians Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser instämmer i eller har inga synpunkter på bedömningen. bedömningen att artiklarna om rättsligt förfarande och sanktioner inte föranleder några ändringar av svensk rätt. Företagarna anser att arbetstagaren ska ha begärt den saknade informationen innan ett eventuellt krav på skadestånd ställs. fakulteten vid anser att skadeståndsnivåerna är alltför låga för att genomföra direktivet på ett effektivt sätt. Även TCO anser att nuvarande skadeståndsnivåer inte är tillräckliga för att uppfylla direktivets Organisationen anger är det oklart vilka gynnsamma presumtioner som avses i artikel 15 och att det hade varit värdefullt med en analys. Skälen för regeringens bedömning Direktivets bestämmelser om rättsliga förfaranden, gottgörelse och Artikel 15 i arbetsvillkorsdirektivet gäller presumtion och tvistlösning. När en arbetstagare inte i rätt tid har fått alla eller vissa av de dokument som avses i artikel 5.1 om tidpunkt och metod för lämnande av information eller artikel 6 om ändring av anställningsförhållandet ska medlemsstaterna säkerställa att åtminstone ett av angivna villkor enligt artikel 15 gäller. Villkoren är att arbetstagaren åtnjuter gynnsamma presumtioner eller att arbetstagaren har möjlighet att lämna in ett klagomål till en behörig myndighet eller ett behörigt organ på ett ändamålsenligt sätt. Enligt artikeln får medlemsstaterna föreskriva att en förutsättning är att saken har anmälts till arbetsgivaren. Artikel 16 handlar om rätt till gottgörelse för arbetstagaren. Medlemsstaterna ska säkerställa att arbetstagare har tillgång till ändamålsenlig och opartisk tvistlösning och rätt till gottgörelse om deras rättigheter enligt direktivet överträds. Enligt artikel 19 ska medlemsstaterna fastställa regler om sanktioner för överträdelser mot nationella bestämmelser som har antagits enligt direktivet eller mot relevanta bestämmelser som redan är i kraft när det gäller de rättigheter som omfattas av direktivets tillämpningsområde. Sanktionerna ska vara effektiva, proportionella och avskräckande. Skälen 39–41 och 45 anknyter till de ovannämnda artiklarna. Det finns inte skäl att införa ytterligare presumtionsregler Artikel 15 i arbetsvillkorsdirektivet gäller vid arbetsgivarens brott mot informationsskyldigheten. Medlemsstaterna ska säkerställa att åtminstone ett av alternativen i artikel 15.1 a eller 15.1 b gäller. Enligt det första alternativet, som framgår av artikel 15.1 a, ska arbetstagaren åtnjuta gynnsamma presumtioner, vilka arbetsgivarna ska ha möjlighet att motbevisa. En fråga är vilka presumtioner som avses i artikeln. TCO anger att det hade varit värdefullt om det hade funnits en analys av möjligheten att i svensk rätt införa gynnsamma presumtioner i vissa bevishänseende för arbetstagare. I skäl 39 i direktivet anges att om information om anställnings- förhållandet inte tillhandahålls av arbetsgivaren kan en gynnsam presumtion användas. Det framgår att det bör vara möjligt att låta sådana presumtioner omfatta att arbetstagaren har ett stadigvarande anställningsförhållande, att det inte finns någon provanställning eller att arbetstagaren har en heltidstjänst. Regeringen konstaterar att det finns en bestämmelse i 4 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, förkortad anställningsskyddslagen, enligt vilken anställningsavtal som utgångspunkt gäller tills vidare. lagrådsremissen En reformerad arbetsrätt – för flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden föreslås en presumtion för heltid. Regeringen anser att det inte finns skäl att införa några ytterligare presumtionsregler i den arbetsrättsliga lagstiftningen med anledning av arbetsvillkorsdirektivet. Det finns möjlighet för arbetstagaren att klaga Enligt det andra alternativet, som framgår av artikel 15.1 b, ska arbetstagaren ha möjlighet att lämna in ett klagomål till en behörig myndighet eller ett behörigt organ och få adekvat gottgörelse på ett ändamålsenligt sätt. Vid genomförandet av artikel 15 om brott mot informationsskyldigheten anser regeringen att detta alternativ bör väljas. Det anges inte i direktivet vad som avses med begreppet behörigt organ. I promemorian anges dock att begreppet kan ges en allmän betydelse och innefatta exempelvis arbetsmarknadens parter. Även en domstol kan anses som ett behörigt organ. Den svenska modellen bygger på att organisationerna på arbetsgivar- respektive arbetstagarsidan hanterar de flesta arbetsrättsliga tvister. Detta gäller även tvister om informations- bestämmelsen i 6 c § anställningsskyddslagen. Om en tvist inte kan lösas genom förhandling mellan organisationerna på båda sidor, har arbetstagaren och hans eller hennes arbetstagarorganisation möjlighet att vända sig till domstol. Denna ordning är ändamålsenlig även i detta fall när det gäller brott mot de bestämmelser som genomför arbetsvillkorsdirektivet. Den arbetstagare som inte i rätt tid har fått den information som krävs enligt de bestämmelser som genomför direktivet kan alltså, om han eller hon är medlem i en arbetstagarorganisation, vända sig till organisationen, som kan begära en lokal tvisteförhandling med arbetsgivaren i sedvanlig ordning. Om frågan inte kan lösas genom lokal, och i förekommande fall central, tvisteförhandling kan arbetstagarorganisationen även i dessa fall väcka talan i Arbetsdomstolen. Mål som gäller tillämpningen av anställningsskyddslagen och kollektivavtal utgör sådana arbetstvister som prövas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, förkortad arbetstvistlagen. En arbetstagare som inte är medlem i en arbetstagarorganisation kan på samma sätt som vid andra arbetstvister väcka talan direkt i tingsrätt. Regeringen anser att sanktionen vid arbetsgivares brott mot de informationsbestämmelser som genomför arbetsvillkorsdirektivet liksom vid arbetsgivarens brott mot den nuvarande informationsbestämmelsen i 6 c § anställningsskyddslagen bör vara skadestånd enligt 38 § samma lag. Det krävs inga ändringar för att informationsbestämmelserna ska omfattas av den bestämmelsen. Det behövs ingen anmälan till arbetsgivaren innan klagomål får lämnas Enligt artikel 15.2 i arbetsvillkorsdirektivet får medlemsstaterna föreskriva att bl.a. möjligheten att lämna ett klagomål till behörig myndighet om att en arbetsgivare har underlåtit att inom rimlig tid tillhandahålla den information som saknas ska förutsätta att saken först har anmälts till arbetsgivaren. anser att arbetstagaren i ett första skede bör anmäla att information saknas. Endast om arbetsgivaren därefter inte tillhandahåller den saknade informationen ska arbetstagaren kunna gå vidare med skadeståndskrav. Även Företagarna anser att den möjlighet som ges i artikel 15.2 bör utnyttjas. I samband med genomförandet av upplysningsdirektivet utnyttjades inte den liknande möjlighet som finns i det direktivet. Regeringen anser att det inte finns skäl att utnyttja den möjlighet som arbetsvillkorsdirektivet ger att kräva att saken först har anmälts till arbetsgivaren. Att nu göra en annan bedömning skulle innebära en ändring av svensk rätt som går utöver vad som krävs för att genomföra direktivet. En ändring i gällande lagstiftning skulle också riskera att medföra en ökad administrativ börda för En annan sak är att det ofta kan vara praktiskt för arbetstagaren att först påminna arbetsgivaren, men det bör inte vara något krav för att ha rätt att gå vidare och kräva gottgörelse i annan ordning. Det kan konstateras att arbetstagaren kommer att kunna begära en lokal tvisteförhandling med arbetsgivaren i sedvanlig ordning om inte informationen har lämnats till arbetstagaren på ett riktigt sätt. Det finns bestämmelser om skadestånd för arbetsgivare som bryter mot anställningsskyddslagen Artikel 16 i arbetsvillkorsdirektivet gäller rätt till opartisk tvistelösning och rätt till gottgörelse om arbetsgivaren bryter mot arbetstagarnas rättigheter enligt direktivet. Artikeln gäller alla rättigheter enligt direktivet. Den grundläggande bestämmelsen om skadeståndsskyldighet för den arbetsgivare som bryter mot anställningsskyddslagen finns i 38 § anställningsskyddslagen. En arbetsgivare som bryter mot lagen ska enligt första stycket betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för den skada som uppkommer. Enligt bestämmelsen kan skadestånd avse både ersättning för den förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär. När det gäller ersättning för förlust som avser tid efter anställningens upphörande får ersättningen bestämmas till högst det belopp som framgår av 39 § anställningsskyddslagen. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. Skadeståndet enligt andra stycket kan således avse både ekonomiskt och allmänt skadestånd. Påföljden för en arbetsgivare som inte lämnar den skriftliga information som krävs enligt 6 c § anställningsskyddslagen, eller om informationen är felaktig, är skadestånd enligt 38 § samma lag. Regeringen anser i likhet med vid att gottgörelse kan ses som en civilrättslig sanktion för brott mot direktivets bestämmelse. Därmed kan enligt regeringen skadestånd ses som gottgörelse för arbetstagaren när dennes rättigheter enligt direktivet har blivit förbisedda. Det finns skydd mot osakliga uppsägningar När det gäller rätt till gottgörelse och sanktioner i relation till direktivets artikel 18 om skydd mot uppsägning blir sanktioner för felaktigt skiljande från anställningen enligt svensk rätt relevanta. Om en arbetsgivare har sagt upp en arbetstagare utan saklig grund, ska uppsägningen enligt 34 § anställningsskyddslagen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Detsamma gäller enligt 35 § samma lag om arbetstagaren har blivit avskedad på grund av omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning. Sammantaget bedömer regeringen att det finns skydd mot osakliga uppsägningar. Sanktioner ska vara effektiva, proportionella och avskräckande Utöver artikel 16 i arbetsvillkorsdirektivet om rätt till gottgörelse och artikel 18 om skydd mot uppsägning finns det även bestämmelser om sanktioner i artikel 19. Artikeln gäller sanktioner för överträdelse av nationella bestämmelser som har antagits enligt direktivet eller som redan är i kraft vad gäller rättigheterna enligt direktivet. Sanktionerna ska enligt direktivet vara effektiva, proportionella och avskräckande. TCO anser att nuvarande skadeståndsnivåer inte är tillräckliga för att uppfylla direktivets krav. De skadestånd som döms ut vid överträdelser av den arbetsrättsliga lagstiftningen är låga och det kan enligt organisationen därför ifrågasättas om de uppfyller kravet på att vara effektiva och avskräckande. Även vid anser att nivåerna på det allmänna skadeståndet för brott mot formaliaregler i anställningsskyddslagen är alltför låga för att genomföra direktivet på ett effektivt sätt. Regeringen kan konstatera att det är i praxis från Arbetsdomstolen som skadeståndsnivåerna inom det arbetsrättsliga regelverket fastställs. Någon begränsning i lag finns inte i fråga om skadeståndsnivåer. En viktig uppgift som det allmänna skadeståndet har är att inskärpa betydelsen av att lagens bestämmelser respekteras. Enligt regeringen är det betydelsefullt att skyldigheterna enligt arbetsvillkorsdirektivet i likhet med övrig EU-rätt efterföljs men även att det finns ett visst utrymme för varje medlemsstat att avgöra hur sanktionssystemet ska vara utformat. Regeringen kan konstatera att sanktionerna vid överträdelser av bestämmelser som genomför arbetsvillkorsdirektivet stämmer överens med vad som gäller vid överträdelse av nationella regler som följer av anställningsskyddet. Svensk lagstiftning tillgodoser direktivets krav om rättsliga förfaranden, gottgörelse och sanktioner Enligt 2 § anställningsskyddslagen gäller att ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt lagen. Arbetsgivaren kan även bli skyldig att betala skadestånd enligt 38 § samma lag. Dessa sanktioner bör gälla även vid brott mot de bestämmelser i anställningsskyddslagen som genomför arbetsvillkorsdirektivet. Möjligheten att väcka talan om skadestånd upphör inte för att anställningen upphör. Preskriptionsreglerna i anställningsskyddslagen och de andra lagar som aktualiseras gäller oberoende av om anställningen fortfarande pågår eller inte. En uppsägning utan saklig grund eller ett felaktigt avskedande kan ogiltigförklaras enligt 34 och 35 §§ anställningsskyddslagen. Arbets- tagaren kan även välja att endast yrka skadestånd enligt 38 § samma lag. De bestämmelser som finns i anställningsskyddslagen om uppsägning och avskedande och som får anses genomföra artikel 18 om skydd mot uppsägning och delvis får anses genomföra artikel 17 om skydd mot ogynnsam behandling omfattas av dessa sanktioner enligt anställnings- skyddslagen. Dessa sanktioner bedöms uppfylla kravet på gottgörelse enligt artikel 16.De uppfyller även kraven enligt artikel 19 om att sanktionerna för överträdelser ska vara effektiva, proportionella och avskräckande. Regeringen anser att det inte finns behov av att införa några ytterligare bestämmelser om rätt till gottgörelse eller om sanktioner för att genomföra direktivet. Sammanfattningsvis bedömer regeringen att det finns bestämmelser i svensk rätt som tillgodoser direktivets krav när det gäller tillgång till rättsliga förfaranden, gottgörelse och sanktioner. 2021/22:151 föreslås om information om anställningsförhållandet, information till utsända, annan anställning och begäran om övergång till en annan anställningsform kommer att omfattas av dessa bestämmelser. 15.2Ändring i lagen om gymnasial lärlingsanställning Regeringens förslag: Det ska införas en bestämmelse i lagen om gymnasial lärlingsanställning om att en arbetsgivare ska betala ersättning till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som inträffat om arbetsgivaren bryter mot bestämmelsen om anställning hos en annan arbetsgivare eller mot skyldigheten att ge skriftligt svar. Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Remissinstanserna: Ingen av remissinstanserna har särskilt yttrat sig över förslaget. Skälen för regeringens förslag: Enligt 1 § lagen (2014:421) om gymnasial lärlingsanställning gäller lagen avtal om tidsbegränsad anställning, avtal om gymnasial lärlingsanställning, som får ingås mellan en elev som genomgår en gymnasial lärlingsutbildning enligt 16 kap. 11 § skollagen (2010:800) och den juridiska eller fysiska person som tillhandahåller den arbetsplatsförlagda delen av en sådan utbildning enligt ett s.k. utbildningskontrakt. Ett avtal om gymnasial lärlingsanställning är ogiltigt i den utsträckning det upphäver eller inskränker en arbetstagares rättigheter enligt lagen. Avvikelser får enligt 2 § göras genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbets- tagarorganisation. Lagen innehåller bestämmelser om skriftlig information och om anställningens upphörande. En arbetsgivare ska enligt 7 § betala allmänt och ekonomiskt skadestånd till arbetstagaren om arbetsgivaren avbryter den gymnasiala lärlingsanställningen , om det inte sker i enlighet med villkoren i utbildningskontraktet, eller bryter mot skyldigheten att lämna skriftlig information till arbetstagaren. En arbetstagare som vill kräva skadestånd ska väcka talan från den skadegörande handlingen. Mål om tillämpningen av lagen handläggs enligt arbetstvistlagen. En tvist ska enligt arbetstvistlagen handläggas antingen i Arbetsdomstolen eller vid tingsrätt i första instans. De bestämmelser som föreslås i lagen om gymnasial lärlingsanställning bör omfattas av lagens bestämmelser om skadestånd och tidsfrister. För att uppnå det bör det göras ett tillägg i skadeståndsbestämmelsen i lagen så det framgår att en arbetsgivare ska betala ersättning till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har inträffat om arbetsgivaren bryter mot bestämmelsen om anställning hos en annan arbetsgivare eller mot skyldigheten att ge skriftligt svar. 15.3Det behövs inga ändringar i lagen om husligt arbete, arbetstidslagen, lagen om arbetstid vid visst vägtransportarbete, arbetsmiljölagen eller lagen om vissa försvarsmaktsanställningar Regeringens bedömning: Det behövs inga ändringar i lagen om husligt arbete, arbetstidslagen, lagen om arbetstid vid visst vägtransportarbete, arbetsmiljölagen eller lagen om vissa försvarsmaktsanställningar med anledning av direktivets krav i fråga om rättsliga förfaranden, gottgörelse och sanktioner. Promemorians bedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning. Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser instämmer i eller har inga synpunkter på bedömningen. vid anser att enbart en vitessanktion för obligatorisk utbildning inte är tillräcklig för att genomföra direktivets artikel om gottgörelse. Skälen för regeringens bedömning Lagen om husligt arbete I lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, förkortad lagen om husligt arbete, regleras bl.a. frågor om arbetstid, anställningsavtalets in- gående och upphörande och information till arbetstagaren. , som utövar tillsyn över delar av lagen, får enligt 17 § lagen om husligt arbete meddela de förelägganden eller förbud som behövs för att lagen ska följas och får förena sådana beslut med vite. Den arbetsgivare som bryter mot ett föreläggande eller förbud kan straffas för detta med böter. Enligt 19 § samma lag gäller det dock inte om föreläggandet eller förbudet har förenats med vite. Ett alternativ till föreläggande eller förbud är sanktionsavgift. När det gäller anställningsskydd följer av 12 § lagen om husligt arbete att ett anställningsavtal gäller tills vidare, om inte annat har avtalats. Ett anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en minsta uppsägningstid om en månad. Vid anställningstider om minst fem respektive har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid om . Någon bestämmelse om att det ska föreligga saklig grund vid uppsägning av arbetstagaren finns inte i lagen. Möjligheten för en arbetsgivare att säga upp en arbetstagare utan saklig grund motiveras av den särskilda situation det innebär att ha någon anställd i sitt eget hem. Skydd mot föreningsrättskränkande och diskriminerande uppsägningar finns dock i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, förkortad medbestämmandelagen, och diskrimineringslagen (2008:567) och de bestämmelserna gäller även för de arbetstagare som utför arbete i arbetsgivarens hushåll. En arbetsgivare får enligt 12 b § andra stycket lagen om husligt arbete, genom avskedande avbryta anställningen med omedelbar verkan, om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. 2021/22:151 Om en arbetsgivare bryter mot anställningsavtalet eller mot lagens bestämmelser om informationsskyldighet, uppsägning, uppsägningstid eller avskedande är sanktionen allmänt och ekonomiskt skadestånd enligt 24 § samma lag. Regeringen föreslår att ska utöva tillsyn avseende den föreslagna bestämmelsen om att arbetsgivare ska lämna besked om den ordinarie arbetstidens förläggning minst i förväg, se avsnitt 10.2.Om det skulle förhandlas fram bestämmelser om arbetstid i kollektivavtal gäller sanktioner för brott mot kollektivavtal. Dessa är som regel skadeståndssanktionerade. Regeringen bedömer att det inte i övrigt krävs några ändringar i lagen för att uppfylla direktivets krav. Arbetstidslagen och lagen om arbetstid vid visst vägtransportarbete Arbetstidslagens (1982:673) sanktioner och rättsliga förfaranden är i stort sett detsamma som de som finns i arbetsmiljölagen (1977:1160). Av 20 § arbetstidslagen följer att utövar tillsyn över att lagen och de föreskrifter som meddelas med stöd av lagen följs. Om ett skyddsombud anser att åtgärder behöver vidtas för att säkerställa att vissa regler om övertid och mertid följs ska skyddsombudet begära att arbetsgivaren vidtar dessa åtgärder. Av 19 a § följer att om arbetsgivaren inte lämnar besked, eller om arbetsgivaren avslår begäran, kan skyddsombudet begära att prövar om ett föreläggande eller förbud ska meddelas. får meddela de förelägganden eller förbud som behövs för att lagen ska följas. Enligt 22 § får ett beslut om föreläggande eller förbud förenas med vite. En arbetsgivare som bryter mot ett föreläggande eller förbud kan dömas till böter eller fängelse i högst . Enligt 23 § gäller det dock inte om föreläggandet eller förbudet har förenats med vite. En arbetsgivare som har överträtt vissa bestämmelser ska betala en sanktionsavgift. Det gäller t.ex. bestämmelserna om uttag av övertid och mertid. En sanktionsavgift får inte tas ut för en gärning som omfattas av ett föreläggande eller förbud. beslut i enskilda fall enligt arbetstidslagen eller enligt föreskrifter meddelade med stöd av lagen får överklagas hos allmän förvaltningsdomstol. Transportstyrelsen utövar tillsyn över lagen (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete. Transportstyrelsen får meddela de förelägganden och förbud som behövs och får förena dem med vite.