prop · H903151 · 2022-03-16 00:00:00 — Kommentaren till anställningsskyddslagens mot- svarande bestämmelse är endast delvis relevant för tillämpningen av bestämmelsen. Det finns i lagen betydligt färre förfaranderegler för arbetsgivare och arbetstagare om hur ett anställningsförhållande ska avslutas jämfört med vad som gäller enligt anställningsskyddslagen. Även om informationsskyldigheten enligt lagen är mindre omfattande än vad som gäller enligt anställningsskyddslagen gäller att förfaranderegler i kollektivavtal, s.k. utbildningskontrakt eller enskilda anställningsavtal, kan göra att information måste lämnas om uppgifter som inte framgår av lagen. I tredje stycket finns en ny tidsgräns för när information ska lämnas. Den anger att information enligt första stycket samt andra stycket 1–7 ska lämnas , dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Information enligt paragrafens andra stycke 8–12 ska lämnas senast efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Fjärde stycket motsvaras delvis av vad som tidigare följde av tredje stycket. Möjligheten att hänvisa till lagar, författningar eller kollektivavtal när det är lämpligt finns dock för flera situationer . Arbetsgivaren får genom hänvisning lämna uppgift om förutsättningar för anställningens upphörande, längd på normal arbetsdag eller arbetsvecka, regler för skiftbyte, begynnelselön och andra löneförmåner som ska anges separat, och hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut, vad som ska gälla för övertidsarbete och ersättning för sådant arbete, uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren i förekommande fall, längden på betald semester, bestämmelser i samband med avslutande av anställningen, betalningen av arbetsgivaravgifter och uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren. Det är inte längre möjligt att lämna information genom hänvisning till utbildningskontrakt. 5 § Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som arbetsgivaren har eller skulle ha informerat om enligt 4 §, ska arbetsgivaren lämna skriftlig information om ändringen , dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas. 2021/22:151 Ändringarna genomför artikel 3 och 6 i arbetsvillkorsdirektivet. Övervägandena finns i avsnitt 7.2. Paragrafen innehåller bestämmelser om information om ändringar som gäller någon av de uppgifter som arbetsgivaren har eller skulle ha informerat om enligt 4 §. Tidpunkten för att informera om ändrade förutsättningar justeras och sådan information ska lämnas , dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas. Paragrafen motsvarar vad som följer av anställningsskyddslagen, se kommentaren till 6 e § i den lagen. 5 a § Om en arbetstagare begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad ska arbetsgivaren lämna ett skriftligt svar till arbetstagaren inom efter begäran. I det skriftliga svaret ska skälen för arbetsgivarens ställningstagande anges. En förutsättning för att arbetstagaren ska ha rätt till ett skriftligt svar är att han eller hon när begäran görs har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt . Om arbetstagaren gör en ny begäran från den senaste begäran är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ett skriftligt svar, under förutsättning att den senaste begäran gav rätt till ett skriftligt svar enligt andra stycket. Paragrafen är ny och genomför artikel 12 i arbetsvillkorsdirektivet. Övervägandena finns i avsnitt 12.2. Paragrafen innebär att en arbetsgivare under vissa förutsättningar är skyldig att lämna ett skriftligt svar till en arbetstagare som begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad. I det skriftliga svaret ska skälen för arbetsgivarens ställningstagande anges. En liknande bestämmelse finns i 6 h § anställningsskyddslagen. Det hänvisas till kommentaren till den paragrafen i de delar som är relevanta. Tredje stycket har utformats med beaktande av Lagrådets synpunkt. Den anställning som begärs ska vara en anställning hos samma arbetsgivare. En arbetstagare som är anställd enligt lagen kan normalt sett inte få en högre sysselsättningsgrad eller en annan anställningsform inom ramen för lagen, eftersom anställningen är knuten till utbildningen. Däremot kan arbetsgivaren ha andra anställningar i sin verksamhet. En arbetstagare kan t.ex. i gymnasial lärlingsanställning vilja begära en tillsvidareanställning enligt anställningsskyddslagen. Ett brott mot bestämmelsen kan leda till skadeståndsskyldighet enligt 7 §. 5 b § En arbetsgivare får inte förbjuda en arbetstagare att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare. Första stycket gäller dock inte om den andra anställningen 2.konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada, 3.på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet. En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare på grund av att arbetstagaren under anställningen har en anställning hos en annan arbetsgivare. Paragrafen är ny och genomför artikel 9 i arbetsvillkorsdirektivet. 2021/22:151 Paragrafen innehåller bestämmelser om anställning hos en annan Övervägandena finns i avsnitt 9.2. En likalydande paragraf finns i 6 i § anställningsskyddslagen. Det hän- visas till kommentaren till den paragrafen i de delar som är relevanta för arbetstagare som är anställda enligt lagen. Om arbetsgivaren bryter mot bestämmelsen kan det leda till skadeståndsskyldighet enligt 7 §. 7 § En arbetsgivare ska betala ersättning till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som inträffat om arbetsgivaren 1.avbryter den gymnasiala lärlingsanställningen , 2.bryter mot skyldigheten att lämna skriftlig information till arbetstagaren enligt 4 eller 5 §, 3.bryter mot skyldigheten att lämna ett skriftligt svar enligt 5 a §, eller 4.bryter mot bestämmelsen i 5 b § om annan anställning. Första stycket 1 gäller inte i ett sådant fall som avses i 6 § 2 eller 3. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. Paragrafen genomför artikel 16 i arbetsvillkorsdirektivet. Paragrafen innehåller bestämmelser om skadestånd. Övervägandena finns i avsnitt 15.2. I första stycket läggs en ny punkt, 3, till. Den nya punkten innebär att den arbetsgivare som bryter mot den nya bestämmelsen i 5 a § om skyldighet att lämna ett skriftligt svar kan bli skyldig att betala skadestånd till arbetstagaren. Vidare läggs en ny punkt, 4, till i stycket. Punkten innebär att den arbetsgivare som bryter mot den nya bestämmelsen i 5 b § om annan anställning kan bli skyldig att betala skadestånd till arbetstagaren. I andra stycket görs en språklig justering som inte innebär någon ändring i sak. 1.Denna lag träder i kraft . 2.För anställningsavtal som har ingåtts före ikraftträdandet gäller 4 och 5 §§ i den äldre lydelsen. 3.Om ett anställningsavtal har ingåtts före ikraftträdandet ska arbetsgivaren dock på begäran av arbetstagaren lämna kompletterande information enligt bestämmelserna i 4 och 5 §§ i den nya lydelsen. Övervägandena finns i avsnitt 17.3. Lagändringarna träder enligt punkt 1 i kraft . Av punkt 2 framgår att den äldre lydelsen av 4 och 5 §§ gäller för anställningsavtal som har ingåtts före lagens ikraftträdande. Om ett anställningsavtal har ingåtts före ska arbetsgivaren, enligt punkt 3, på begäran av arbetstagaren lämna kompletterande information enligt den nya lydelsen av 4 och 5 §§. Skyldigheten avser sådan information som inte har lämnats vid anställningens början. Europeiska unionens officiella tidning L 186/105 OCH RÅDETS DIREKTIV (EU) 2019/1152 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen OCH EUROPEISKA UNIONENS RÅD HAR ANTAGIT DETTA DIREKTIV med beaktande av fördraget om Europeiska unionens funktionssätt, särskilt artikel 153.2 b jämförd med artikel 153.1 b, med beaktande av Europeiska kommissionens förslag, efter översändande av utkastet till lagstiftningsakt till de nationella parlamenten, med beaktande av Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs yttrande (1), med beaktande av yttrande (2), ienlighet med det ordinarie lagstiftningsförfarandet (3), och av följande skäl: (1)I artikel 31 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna föreskrivs att varje arbetstagare har rätt till hälsosamma, säkra och värdiga arbetsförhållanden, till en begränsning av den maximala arbetstiden samt till dygns- och veckovila och årlig betald semester. (2)Enligt princip 5 i den europeiska pelaren för sociala rättigheter, som proklamerades i , har arbetstagare, oberoende av anställningens form och varaktighet, rätt till rättvis och lika behandling när det gäller arbetsvillkor, tillgång till social trygghet och utbildning, och vidare sägs att övergång till olika tillsvidare anställningar ska främjas. I överensstämmelse med lagstiftning och kollektivavtal ska arbetsgivare få den flexibilitet de behöver för att snabbt anpassa sig till ändrade ekonomiska förutsättningar. Dessutom anges att innovativa arbetsformer som säkerställer goda arbetsvillkor ska främjas, att entreprenörskap och egenföretagande ska upp muntras och att yrkesrörlighet ska underlättas. Slutligen innebär principen att anställningsförhållanden som leder till otrygga arbetsvillkor ska förhindras, bl.a. genom förbud mot missbruk av atypiska anställningsformer, och att eventuella provanställningar ska ha rimlig varaktighet. (3)Enligt princip 7 i den europeiska pelaren för sociala rättigheter har arbetstagare när anställningen börjar rätt till skriftlig information om sina rättigheter och skyldigheter enligt anställningsförhållandet, inbegripet eventuell pro vanställning. Före eventuell uppsägning har de rätt till information om skälen och till en rimlig uppsägningstid; och de har rätt till ändamålsenlig och opartisk tvistlösning samt vid uppsägning utan saklig grund rätt till prövning och lämplig kompensation. (1) EUT C 283, 10.8.2018, s. 39. (2) EUT C 387, 25.10.2018, s. 53. (3) ståndpunkt av (ännu ej offentliggjord i EUT) och rådets beslut av . L 186/106 Europeiska unionens officiella tidning (4)Sedan rådets direktiv /533/EEG (4) antogs har arbetsmarknaderna genomgått omfattande förändringar till följd av befolkningsutvecklingen och digitaliseringen, då nya anställningsformer uppkommit och bidragit till innovation, nya arbetstillfällen och tillväxt på arbetsmarknaden. Vissa nya anställningsformer skiljer sig avsevärt från traditio nella anställningsförhållanden i fråga om förutsägbarhet, vilket leder till osäkerhet om gällande rättigheter och social trygghet för de berörda arbetstagarna. På en föränderlig arbetsmarknad finns det därför ett ökat behov av att arbetstagarna får fullständig information om sina grundläggande arbetsvillkor, helst och skriftligt, i en för arbetstagarna lättillgänglig form. För att ha en adekvat ram för de nya anställningsformernas utveckling bör arbetstagare i unionen också ges ett antal nya minimirättigheter som syftar till att främja tryggheten och för utsägbarheten i anställningsförhållanden och uppnå konvergens uppåt bland medlemsstaterna och bevara anpassningsförmågan på arbetsmarknaden. (5)Enligt direktiv /533/EEG har de flesta av arbetstagarna i unionen rätt att få skriftlig information om sina arbetsvillkor. Direktiv /533/EEG omfattar dock inte alla arbetstagare i unionen. Dessutom har luckor uppstått i skyddet för nya anställningsformer som uppkommit till följd av utvecklingen på arbetsmarknaderna . (6)Minimikrav på information om de väsentliga dragen i anställningsförhållandet och om arbetsvillkoren som gäller för alla arbetstagare bör därför fastställas på unionsnivå för att garantera alla arbetstagare i unionen en lämplig grad av tydlighet och förutsägbarhet i fråga om arbetsvillkor, som man bibehåller en rimlig flexibilitet för atypiska anställningsformer och därmed bevarar deras fördelar för arbetstagare och arbetsgivare. (7)Kommissionen har genomfört ett samråd i två steg med arbetsmarknadens parter i enlighet med artikel 154 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt, om förbättring av tillämpningsområdet och ändamålsenligheten hos direktiv /533/EEG och utvidgningen av målen för det direktivet i syfte att fastställa nya rättigheter för arbetstagare. Detta ledde inte till att arbetsmarknadens parter enades om att inleda förhandlingar i dessa frågor. Emellertid framgick det av det öppna offentliga samrådet med de berörda parterna och allmänheten att det är viktigt att vidta åtgärder på unionsnivå på detta område genom att modernisera och anpassa den nuvarande rättsliga ramen till ny utveckling. (8)I sin rättspraxis har Europeiska unionens domstol (domstolen) fastställt kriterier för att bestämma statusen för arbetstagare (5). Domstolens tolkning av dessa kriterier bör beaktas vid genomförandet av detta direktiv. Under förutsättning att de uppfyller dessa kriterier kan hushållsarbetare, behovsarbetstagare, intermittenta arbetstagare, voucher-baserade arbetstagare, arbetstagare på digitala plattformar, praktikanter och lärlingar omfattas av detta direktivs tillämpningsområde. Äkta egenföretagare bör inte omfattas av detta direktivs tillämpningsområde efter som de inte uppfyller dessa kriterier. Missbruk av ställningen som egenföretagare, enligt definitionen i nationell rätt, antingen inom det egna landet eller över gränserna, är en form av falskdeklarerat arbete som ofta förknippas med odeklarerat arbete. Det är fråga om falskt egenföretagande när en person deklareras som egenföretagare men i själva verket uppfyller villkor som är typiska för ett anställningsförhållande, i syfte att undvika vissa rättsliga skyldigheter eller skyldigheter att betala skatter och avgifter. Sådana personer bör omfattas av detta direktivs till lämpningsområde. Fastställandet av förekomsten av ett anställningsförhållande bör ske på grundval av fakta om arbetets faktiska utförande, inte utifrån parternas beskrivning av förhållandet. (4) Rådets direktiv /533/EEG av om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (EGT L 288, 18.10.1991, s. 32). (5) Domstolens domar av , /Land , C-66/85, ECLI:EU:C:1986:284; , Union Syndicale Solidaires Isère/ministre m.fl., C-428/09, ECLI:EU:C:2010:612; , /Kiesel Abbruch- und , C-229/14, ECLI:EU:C:2015:455; , FNV Kunsten Informatie en Media/, C-413/13, ECLI:EU:C:2014:2411; och , gGmbH/Ruhrlandklinik gGmbH, C-216/15, ECLI:EU:C:2016:883. Europeiska unionens officiella tidning L 186/107 (9)När det är objektivt motiverat bör medlemsstaterna kunna föreskriva att vissa bestämmelser i detta direktiv inte ska tillämpas på vissa kategorier av offentliganställda, offentliga räddningstjänster, försvarsmakten, polismyndigheter, domarkåren, åklagarmyndigheter, utredande myndigheter eller andra brottsbekämpande myndigheter, med tanke på den särskilda karaktären hos de uppgifter de har att utföra eller hos deras anställningsvillkor. (10)När det gäller sjömän och fiskare bör, med tanke på särdragen i deras anställningsvillkor, de krav som fastställs i detta direktiv beträffande följande inte tillämpas på dem: Parallell anställning, om de är oförenliga med det arbete som utförs ombord på fartyg eller fiskefartyg, minsta förutsägbarhet i arbetet, sändandet av arbetstagare till en annan medlemsstat eller ett tredjeland, övergång till en annan anställningsform och tillhandahållandet av infor mation om vilka socialförsäkringsinstitutioner som tar emot de sociala avgifterna. Vid tillämpning av detta direktiv bör sjömän och fiskare, såsom de definieras i rådets direktiv /13/EG (6) respektive (EU) 2017/159 (7), anses arbeta i unionen när de arbetar ombord på fartyg och fiskefartyg som är registrerade i en medlemsstat eller för en medlemsstats flagg. (11)Mot bakgrund av det ökande antalet arbetstagare som inte omfattas av direktiv /533/EEG enligt undantag som medlemsstaterna har gjort med stöd av artikel 1 i det direktivet, behöver dessa undantag ersättas med en möjlighet för medlemsstaterna att inte tillämpa bestämmelserna i det här direktivet på ett anställningsförhållande med en fastställd och faktisk arbetstid som uppgår till i genomsnitt eller mindre på fyra på varandra följande veckor. Beräkningen av timantalet bör omfatta all den tid då arbete för en arbetsgivare faktiskt utförs, såsom övertid eller arbete utöver det som garanteras eller förutses i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Från den tidpunkt då en arbetstagare passerar denna gräns gäller bestämmelserna i detta direktiv för honom eller henne, oavsett hur många arbetstimmar som arbetstagaren senare utför eller vilken arbetstid som anges i anställningsavtalet. (12)Arbetstagare utan garanterad arbetstid, exempelvis de med nolltimmesavtal eller vissa behovsavtal, befinner sig i en särskilt utsatt situation. Därför bör bestämmelserna i detta direktiv gälla dem oavsett hur många arbetstimmar de faktiskt utför. (13)Flera olika fysiska eller juridiska personer eller andra enheter kan i praktiken åta sig arbetsgivarens uppgifter och ansvar. Det bör stå medlemsstaterna fritt att fastställa mer exakt vilka personer som är helt eller delvis ansvariga för fullgörandet av de skyldigheter som i detta direktiv fastställs för arbetsgivare, så länge som alla dessa skyldigheter fullgörs. Medlemsstaterna bör också kunna besluta att några eller alla av dessa skyldigheter ska anförtros en fysisk eller juridisk person som inte är part i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. (14)Medlemsstaterna bör kunna fastställa särskilda regler för att undanta personer som fungerar som arbetsgivare för hushållsarbetare från kraven i detta direktiv, med avseende på följande: för att behandla och besvara en begäran om olika typer av anställning, för att erbjuda kostnadsfri obligatorisk utbildning och för att tillhandahålla gottgörel semekanismer som baseras på en gynnsam presumtion när det gäller de uppgifter som saknas i den information som ska tillhandahållas arbetstagaren i enlighet med detta direktiv. (15)Genom direktiv /533/EEG infördes en förteckning över väsentliga drag i anställningsavtalet eller anställnings förhållandet som arbetstagarna ska informeras om skriftligen. Förteckningen, som medlemsstaterna kan utöka, behöver anpassas för att ta hänsyn till utvecklingen på arbetsmarknaden, särskilt ökningen av atypiska anställ ningsformer. (16)Om arbetstagaren inte har någon fast eller huvudsaklig arbetsplats bör vederbörande få information om eventuella bestämmelser om resor mellan arbetsplatserna. (6) Rådets direktiv /13/EG av om genomförande av det avtal som ingåtts av European Community Shipow ners’ Associations (ECSA) och European Transport Workers’ Federation (ETF) om 2006 års konvention om arbete till sjöss och om ändring av direktiv /63/EG (EUT L 124, 20.5.2009, s. 30). (7) Rådets direktiv (EU) 2017/159 av om genomförande av avtalet om genomförande av Internationella arbetsorganisationens konvention om arbete ombord på fiskefartyg som ingicks mellan Organisationen för lantbrukskooperativ i Europeiska unionen (Cogeca), Europeiska transportarbetarfederationen (ETF) och Sammanslutningen för de nationella fiskeriföretagsorganisationerna inom Europeiska unionen (Europêche) (EUT L 25, 31.1.2017, s. 12). L 186/108 Europeiska unionens officiella tidning (17)Informationen om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren bör kunna bestå i information som i förekommande fall omfattar antal utbildningsdagar som arbetstagaren har rätt till och information om arbetsgivarens allmänna utbildningspolicy. (18)Informationen om de regler som arbetsgivare och arbetstagare måste iaktta vid upphörande av anställningsförhål landet bör kunna omfatta tidsfristen för att väcka ogiltighetstalan mot uppsägning. (19)Informationen om arbetstiden bör vara förenlig med och rådets direktiv /88/EG (8), och bör innehålla uppgifter om raster, dygnsvila, veckovila och längden på den betalda semestern för att på så sätt säkerställa skydd av arbetstagarnas säkerhet och hälsa. (20)Informationen om ersättning bör omfatta alla lönekomponenter, separat angivna, av den ersättning, i förekom mande fall inklusive bidrag i kontanter eller in natura, övertidsersättning, bonusar och andra förmåner, som arbetstagaren direkt eller indirekt mottar för sitt arbete. Tillhandahållandet av sådan information påverkar inte arbetsgivarnas frihet att tillhandahålla ytterligare lönekomponenter, såsom engångsutbetalningar. Det faktum att lönekomponenter som föreskrivs i lag eller kollektivavtal inte tagits med i denna information bör inte utgöra ett skäl för att inte tillhandahålla dem till arbetstagaren. (21)Om det inte är möjligt att ange ett fast arbetsschema på grund av anställningens art, såsom vid behovsavtal, bör arbetsgivarna informera arbetstagarna om hur deras arbetstid kommer att fastställas, inbegripet de tidsperioder då de kan komma att kallas in för att arbeta och det kortaste varsel de bör få innan arbetspasset börjar. (22)Informationen om de sociala trygghetssystemen bör innefatta information om vilka socialförsäkringsinstitutioner som mottar de sociala avgifterna, i förekommande fall, i fråga om förmåner vid sjukdom, moderskaps-, faderskaps- och föräldraförmåner, förmåner vid arbetsolyckor och yrkessjukdomar, ålderdom, invaliditet, arbetslöshet och förtidspensionering samt förmåner till efterlevande och familjer. Arbetsgivarna bör inte åläggas att tillhandahålla sådan information om valet av socialförsäkringsinstitution görs av arbetstagaren. Information om det sociala skydd som arbetsgivaren tillhandahåller bör i förekommande fall omfatta det faktum att det finns kompletterande pensionssystem i den bemärkelse som avses i och rådets direktiv /50/EU (9) och rådets direktiv /49/EG (10). (23)Arbetstagarna bör ha rätt att få skriftlig information om sina rättigheter och skyldigheter till följd av anställnings förhållandet vid anställningens början. Den grundläggande informationen bör därför nå dem och senast inom en kalendervecka från den första arbetsdagen. Resten av informationen bör nå dem inom en månad från den första arbetsdagen. Den första arbetsdagen bör tolkas som den dag då arbetstagaren faktiskt börjar utföra det arbete som anställningsförhållandet omfattar. Medlemsstaterna bör eftersträva att relevant information om anställningsförhållandet tillhandahålls av arbetsgivaren före utgången av avtalets ursprungligen överenskomna varaktighet. (24)Mot bakgrund av den ökande användningen av digitala kommunikationsverktyg kan den skriftliga information som ska lämnas i enlighet med detta direktiv lämnas med elektroniska medel. (25)För att hjälpa arbetsgivarna att tillhandahålla information bör medlemsstaterna kunna tillhandahålla mallar på nationell nivå med relevant och tillräckligt omfattande information om de gällande reglerna. Dessa mallar skulle kunna utvecklas ytterligare på branschnivå och lokal nivå av nationella myndigheter och arbetsmarknadens parter. Kommissionen kommer att stödja medlemsstaterna i att utarbeta mallar och förlagor, och göra dem allmänt tillgängliga på lämpligt sätt. (8) och rådets direktiv /88/EG av om arbetstidens förläggning i vissa avseenden (EUT L 299, 18.11.2003, s. 9). (9) och rådets direktiv /50/EU av om minimikrav för ökad rörlighet mellan medlems staterna för arbetstagare genom förbättrade villkor för intjänande och bevarande av kompletterande pensionsrättigheter (EUT L 128, 30.4.2014, s. 1). (10) Rådets direktiv /49/EG av om skydd av kompletterande pensionsrättigheter för anställda och egenföretagare som flyttar inom gemenskapen (EGT L 209, 25.7.1998, s. 46). Europeiska unionens officiella tidning L 186/109 (26)Arbetstagare som sänds utomlands bör få ytterligare information som är specifik för deras situation.