prop · H903175 · 2022-03-22 00:00:00 — Balansdirektivet innehåller inte någon närmare definition av vad som avses med ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder. bestämmelser om skydd mot ogynnsam behandling finns emellertid i vissa Här kan nämnas t.ex. arbetsvillkorsdirektivet, likabehandlingsdirektivet och och rådets direktiv 2014/67/EU om tillämpning av direktiv /71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden (IMI-förordningen). Bestämmelserna om ogynnsam behandling i balansdirektivet liknar de repressalieförbud som finns i diskrimineringsrätten och som regleras i diskrimineringslagen. Av förarbetena till repressalieförbudet i 2 kap. 18 § diskrimineringslagen framgår att med ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder avses handlingar, uttalanden eller underlåtenhet som medför skada eller obehag för den enskilde och som är till nackdel för den enskilde på så sätt att hans eller hennes villkor eller förhållanden försämras i förhållande till vad som annars varit fallet, se propositionen Ett starkare skydd mot diskriminering (prop. 2007/08:95 s. 307–308). Karakteristiskt för repressalier är draget av bestraffningsåtgärder som normalt inte finns när det gäller trakasserier och annan diskriminering. Det finns flera bestämmelser i svensk rätt som innebär att en arbetstagare som har fört fram klagomål eller inlett ett förfarande ges ett skydd mot ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida eller ogynnsamma följder av ett klagomål. I föräldraledighetslagen, lagen om ledighet för närståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl finns t.ex. bestämmelser som ger ett skydd mot ogynnsam behandling för den arbetstagare som utövar sin rätt till ledighet eller frånvaro enligt balansdirektivet. Anställningsskyddslagen skyddar mot de mest ingripande formerna av ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida, nämligen att sägas upp eller bli avskedad. Vid mindre ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida aktualiseras gränserna för arbetsgivarens arbetsledningsrätt och den s.k. bastubadarprincipen (AD 1978 nr 89). Enligt den krävs det att det finns godtagbara skäl för en omplacering som är hänförlig till arbetstagaren personligen och som får särskilt ingripande verkningar. Att en arbetstagare har hävdat sina rättigheter grundade på balansdirektivet skulle inte kunna vara ett sådant godtagbart skäl. Det finns även ett visst utrymme för att angripa arbetsledningsåtgärder med mindre ingripande verkningar därför att de strider mot god sed på arbetsmarknaden, men det utrymmet är snävt (AD 1982 nr 112, AD 1983 nr 46 och AD 1984 nr 80). Det finns vidare bestämmelser i arbetsmiljölagen (1977:1160) och föreskrifter och allmänna råd om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). Av 2 kap. 1 § arbetsmiljölagen följer att arbetsmiljön ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället. föreskrifter och allmänna råd om organisatorisk och social arbetsmiljö syftar till att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön. Föreskrifterna gäller i samtliga verksamheter där arbetstagare utför arbete för arbetsgivares räkning. I föreskrifterna finns särskilda regler om kränkande särbehandling som definieras som handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. I Arbets- miljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) anges att ett systematiskt arbetsmiljöarbete ska ingå i den dagliga verksamheten. 2021/22:175 Arbetsmiljölagens bestämmelser är i huvudsak av offentligrättslig natur. Huvuddelen av lagen kan alltså inte åberopas direkt av enskilda arbetstagare eller andra som berörs av regleringen. Dessa bestämmelser ger inte några individuella rättigheter, men ger visst skydd för arbetstagare som utsätts för kränkande särbehandling. Om en arbetsgivares handlande skulle utgöra en föreningsrättskränkning enligt medbestämmandelagen kan arbetstagaren också vara skyddad mot missgynnande enligt den lagen. Det förutsätter dock att arbetstagaren är medlem i en arbetstagarorganisation. För det fall den ogynnsamma behandlingen som arbetstagaren utsätts för från arbetsgivarens sida består av ett brottsligt handlande kan straffrättsliga bestämmelser bli aktuella. Trakasserier kan under vissa förutsättningar utgöra ofredande enligt 4 kap. 7 § . Vidare kan bestämmelserna om förtal eller förolämpning i 5 kap. bli aktuella, beroende på omständigheterna. Även 17 kap. 10 § kan nämnas. Av den bestämmelsen följer att den som med våld eller hot om våld angriper någon för att denne har gjort anmälan, fört talan, avlagt vittnesmål eller annars vid förhör avgett utsaga vid domstol eller annan myndighet eller för att hindra någon från en sådan åtgärd kan dömas för övergrepp i rättssak. Den som allvarligt kränker någon annan genom brott som innefattar angrepp mot deras person, frihet, frid eller ära ska enligt 2 kap. 3 § skadeståndslagen (1972:207) ersätta den skada som kränkningen innebär. Den som har arbetstagare i sin tjänst ska enligt 3 kap. 1 § skadeståndslagen ersätta bl.a. skada på grund av att arbetstagaren kränker någon annan genom fel eller försummelse i tjänsten. Därutöver kan kvinnliga arbetstagare som är föräldrar även omfattas av repressalieförbudet i 2 kap. 18 § diskrimineringslagen. Diskriminering som har samband med mammaledighet och graviditet omfattas av diskrimineringsförbudet i diskrimineringslagen och därmed även repressalieförbudet. Det kan således konstateras att det finns bestämmelser i svensk rätt som skyddar arbetstagare mot ogynnsam behandling på det sätt som avses i artikel 14 i balansdirektivet. Förbud mot repressalier bör införas Bestämmelserna om skydd mot ogynnsam behandling i föräldra- ledighetslagen, lagen om ledighet för närståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl skyddar den arbetstagare som utövar sin rätt till ledighet eller frånvaro enligt balansdirektivet. Bestämmelserna skyddar dock inte uttryckligen mot ogynnsamma följder för den arbets- tagare som har framfört ett klagomål eller inlett ett rättsligt förfarande för att säkerställa att kraven i direktivet uppfylls. Någon bestämmelse motsvarande repressalieförbudet i 2 kap. 18 § diskrimineringslagen finns inte i någon av de tre ledighetslagarna. Enligt regeringen finns argument för att gällande rätt inte omfattar alla de situationer som skulle kunna bli aktuella. Som konstaterades när diskrimineringslagen togs fram kan repressalier ta sig många olika uttryck och det är inte möjligt att uttömmande ange exempel på alla möjliga fall av repressalier. Det kan handla om både ett aktivt handlande och en underlåtenhet att handla från arbetsgivarens sida. Exempelvis kan det vara fråga om en arbetstagare som efter att ha påtalat att han eller hon har Prop. 2021/22:175 missgynnats drabbas av nackdelar i sitt arbete eller får försämrade arbetsförhållanden eller arbetsvillkor. Arbetstagaren kan t.ex. utsättas för orimlig arbetsbelastning eller för prestationskrav som inte är rimliga. Arbetstagaren kan fråntas arbetsuppgifter eller få för honom eller henne mycket okvalificerade uppgifter. Det kan också handla om att en utlovad förmån uteblir eller att den arbetstagare har som har sagt ifrån behandlas hotfullt eller på ett allmänt kränkande sätt (prop. 2007/08:95 s. 308). Balansdirektivet syftar till att uppnå jämställdhet mellan könen i fråga om möjligheter på arbetsmarknaden och behandling i arbetslivet genom att göra det lättare för arbetstagare som är föräldrar eller anhörigvårdare att förena arbete och familjeliv. Enligt skäl 16 bör direktivet bidra till de fördragsenliga målen om jämställdhet när det gäller möjligheter på arbetsmarknaden, likabehandling i arbetslivet och främjande av en hög sysselsättningsnivå i unionen. För att uppnå direktivets syfte om jämställdhet på arbetsmarknaden anser regeringen att det är angeläget att den grupp av arbetstagare som omfattas av direktivets skydd inte avskräcks från att utöva sina rättigheter på grund av rädslan för repressalier. Detta gäller inte minst eftersom arbetstagare som söker föräldraledighet, ledighet för närståendevård eller ledighet av trängande familjeskäl i regel befinner sig i en särskilt utsatt situation. Regeringen anser att det rör sig om särskilt angelägna rättigheter. För att säkerställa att balansdirektivets krav uppfylls i svensk rätt bör det därför i föräldraledighetslagen, lagen om ledighet för närståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl införas förbud för arbetsgivare att utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med respektive lag. Förebilden för utformningen av bestämmelserna bör vara förbudet mot repressalier i 2 kap. 18 § diskrimineringslagen. På mot- svarande sätt som i diskrimineringslagen bör det finnas ett orsakssamband mellan repressalierna och att arbetstagaren påtalar eller anmäler att arbetsgivaren bryter mot någon av lagarna, vilket bör uttryckas på samma sätt som i den lagen. Därutöver bör det göras vissa redaktionella ändringar i lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl, bl.a. bör beteckningen på vissa paragrafer ändras. 12.2Arbetstagarnas företrädare har ett tillräckligt skydd Regeringens bedömning: Det behövs inte några lagändringar för att genomföra direktivets bestämmelser om skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder för arbetstagarnas företrädare. Utredningens bedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning. Remissinstanserna: Arbetsdomstolen påpekar att skyddet för fackliga förtroendemän förutsätter att det finns kollektivavtal på arbetsplatsen. Övriga remissinstanser har inte några synpunkter på bedömningen. 2021/22:175 Skälen för regeringens bedömning: Utöver det skydd som arbets- tagare har mot ogynnsam behandling i svensk rätt och som redogörs för i avsnitt 12.1 har arbetstagarnas företrädare ett förstärkt skydd genom bestämmelserna i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, förkortad förtroendemannalagen. Enligt 3 § får en arbetsgivare inte hindra en facklig förtroendeman att fullgöra sitt uppdrag. Lagens 4 § ger ett uttryckligt skydd mot att förtroendemannen ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor på grund av sitt uppdrag. När uppdraget har upphört ska arbetstagaren också vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor som om han eller hon inte haft något fackligt uppdrag. Skyddsombud ges ett motsvarande skydd i 6 kap. 10 § arbetsmiljölagen. Som Arbetsdomstolen framhåller omfattas endast fackliga företrädare hos en arbetsgivare som har kollektivavtal av förtroendemannalagens skydd. För de arbetstagarförträdare som inte omfattas av lagens skydd finns dock, som domstolen konstaterar, skydd enligt anställnings- skyddslagen och medbestämmandelagen. Regeringen bedömer att det befintliga skyddet enligt bl.a. dessa lagar får anses vara tillräckligt. Mot bakgrund av vad som framförs ovan bedömer regeringen att det inte behövs några ytterligare lagändringar för att genomföra direktivets bestämmelser om skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder för arbetstagarnas företrädare. 13Befintliga sanktioner uppfyller direktivets krav Regeringens bedömning: Det behövs inte några lagändringar för att genomföra direktivets bestämmelse om sanktioner. Utredningens bedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning. Remissinstanserna: De flesta remissinstanser instämmer i eller har inga synpunkter på bedömningen. och anser att skadestånd inte är en tillräcklig sanktion vid uppsägningar eller avskedanden på grund av en arbetstagares begäran om flexibla arbetsformer och att de måste kunna ogiltigförklaras. Diskriminerings- ombudsmannen anser även att det bör vara möjligt att ogiltigförklara ett avbrytande av en provanställning. Ombudsmannen för även fram att det inte är tydligt att den ideella ersättning som kan utgå enligt 22 § föräldraledighetslagen innehåller något påslag för att åstadkomma en preventiv effekt och att ett sådant kompensatoriskt skadestånd inte uppfyller direktivets krav på att vara effektivt och avskräckande. Vidare anser att avsaknaden av sanktioner i situationer när det inte finns någon enskild skadelidande, utan där en hel grupp träffas, riskerar att inte leva upp till direktivets krav på effektiva och avskräckande sanktioner. Skälen för regeringens bedömning I syfte att uppnå jämställdhet mellan könen i fråga om möjligheter på arbetsmarknaden och behandling i arbetslivet föreskriver balansdirektivet ett antal individuella rättigheter. Rättigheterna ska göra det lättare för en arbetstagare som är förälder eller vårdar en anhörig att förena arbete och familjeliv och består av en individuell rätt till pappaledighet, föräldra- ledighet och ledighet för vård av anhörig samt rättigheter i fråga om flexibla arbetsformer. Detta framgår av artikel 1 i balansdirektivet. På samma sätt som enligt artikel 2 i föräldraledighetsdirektivet är medlemsstaterna skyldiga att införa sanktioner om någon bryter mot de individuella rättigheter som omfattas av balansdirektivet. Enligt artikel 13 i balansdirektivet ska medlemsstaterna nämligen fastställa regler för sanktioner för överträdelser av nationella bestämmelser som har antagits enligt direktivet eller de relevanta bestämmelser som redan är i kraft vad gäller de rättigheter som omfattas av direktivets tillämpningsområde. Sanktionerna ska vara effektiva, proportionella och avskräckande. I skäl 43 anges att sanktionerna kan innefatta administrativa och ekonomiska sanktioner som böter eller betalning av ersättningar samt sanktioner av annat slag. Befintliga bestämmelser om sanktioner i svensk rätt Enligt regeringens förslag genomförs balansdirektivet genom nya bestämmelser i föräldraledighetslagen, lagen om ledighet för när- ståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. Regeringen bedömer att övriga krav i direktivet är uppfyllda genom befintliga bestämmelser i anställningsskyddslagen och förtroendemanna- lagen. I dessa lagar finns det redan sanktionsbestämmelser som innebär att den arbetsgivare som bryter mot respektive lag ska betala skadestånd Skadeståndet kan enligt dessa lagar avse ekonomisk skada, t.ex. om arbetstagaren orsakas ett inkomstbortfall. Skadeståndet kan också omfatta ersättning för den kränkning det inneburit för arbetstagaren att arbetsgivaren har brutit mot lagen. Det finns i vissa fall också möjlighet att ogiltigförklara en uppsägning eller ett avskedande. Kravet på sanktioner är uppfyllt i svensk rätt De nya bestämmelser som föreslås i de tre ledighetslagarna för att genomföra balansdirektivet i svensk rätt bör omfattas av befintliga sanktionsregler i respektive lag. Skadeståndsbestämmelserna i de tre ledighetslagarna är utformade så att en arbetsgivare som bryter mot respektive lag är skyldig att betala skadestånd. Några ändringar i dessa bestämmelser behövs därför inte för att de nya bestämmelserna som föreslås ska omfattas. I de aktuella ledighetslagarna finns även bestämmelser som innebär att om en arbetstagare sägs upp eller avskedas enbart av skäl som har samband med ledighet enligt någon av lagarna, ska uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det. Möjligheterna att ogiltigförklara en uppsägning eller ett avskedande enligt dessa bestämmelser gäller just vid ledighet. ombudsmannen och framför att även överträdelser av de nya bestämmelserna om flexibla arbetsformer bör omfattas av möjligheten att ogiltigförklara en uppsägning eller ett avskedande eftersom skadestånd enligt remissinstansernas mening inte är en tillräcklig sanktion i dessa fall. anser bl.a. att det inte är tydligt att den ideella ersättning som kan utgå enligt föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård på samma sätt som diskrimineringsersättning enligt diskrimineringslagen innehåller något särskilt påslag för att åstadkomma en preventiv effekt. I stället är ersättningen, enligt , reglerad på ett sådant sätt att det är fråga om traditionellt ideellt skadestånd för en kränkning. Att enbart ha ett sådant kompensatoriskt skadestånd uppfyller enligt Diskriminerings- ombudsmannen inte direktivets krav på att sanktionen ska vara effektiv anser att det inte heller är tillräckligt med enbart skadestånd som sanktion när arbetsgivaren avbryter en provanställning i strid med missgynnandeförbudet i Ombudsmannen anser att ett sådant avbrytande ska kunna ogiltigförklaras och att ogiltighetsreglerna i föräldraledighets- lagen därför bör ändras. Regeringen konstaterar att artikel 13 i balansdirektivet ger medlems- staterna stor frihet att bestämma vilka sanktioner som ska gälla så länge de är effektiva, proportionella och avskräckande. Skadestånd är i avtals- rättsliga relationer en allmänt vedertagen sanktion. En rätt till skadestånd innebär att den utsatta kompenseras för den skada som överträdelsen har Skadeståndet har således en reparativ funktion. En skadeståndssanktion kan också antas ha en preventiv funktion eftersom en risk att bli skadeståndsskyldig kan förväntas ha en avhållande Då skadeståndet omfattar både ersättning för ekonomisk skada och ersättning för kränkning fyller det alltså både en reparativ och en avskräckande funktion och kan anpassas så att det hamnar på en rimlig nivå i det enskilda fallet. När det gäller ogiltighetsfrågan gör regeringen bedömningen att befintliga bestämmelser om skadestånd är tillräckliga för att uppfylla Ett särskilt påslag för en preventiv effekt som går utöver detta bedöms därför inte behövas. Några ytterligare bestämmelser om ogiltighet behövs därmed inte heller. Regeringen konstaterar att detta bör sakna betydelse för arbetstagare som omfattas av anställningsskyddslagen eftersom en begäran om flexibla arbetsformer inte bör kunna anses utgöra grund för uppsägning enligt anställningsskyddslagen och därmed kan en sådan uppsägning ogiltigförklaras enligt samma lag. nämner anser inte regeringen att av- brytande av provanställningar ska kunna ogiltigförklaras för att direktivet ska anses genomfört. En ytterligare invändning som förs fram av Diskrimineringsombuds- mannen är att avsaknaden av sanktioner i situationer när det inte finns någon enskild skadelidande, utan där en hel grupp träffas, riskerar att inte leva upp till direktivets krav på effektiva och avskräckande sanktioner. Regeringen konstaterar att balansdirektivet föreskriver individuella Något krav på sanktioner i de fall som Diskriminerings- ombudsmannen tar upp bedöms därmed inte behövas för att uppfylla Prop. 2021/22:175 direktivets krav. Sammanfattningsvis anser regeringen att kravet på effektiva, proportionella och avskräckande sanktioner i balansdirektivets artikel 13 är uppfyllt i svensk rätt. Regeringens förslag: ska få föra talan om förbud mot missgynnande behandling enligt lagen om ledighet för närståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl samt missgynnande behandling av skäl som har samband flexibla arbetsformer enligt föräldraledighetslagen. Talan ska föras vid Arbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde ska ombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det. Talan som förs av ska behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren. Bestämmelserna i lagen om rättegången i arbetstvister om den enskildes ställning i rättegången ska tillämpas också när ombudsmannen för talan. Utredningens förslag: Överensstämmer i sak med regeringens förslag. I utredningens förslag har bestämmelsen om talerätt i lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl bl.a. en annan beteckning. Remissinstanserna: De flesta remissinstanser instämmer i eller har inga synpunkter på förslaget. TCO, Nationellt anhöriga och LO instämmer i förslaget. Kvinnolobby tillstyrker förslaget med tillägget att uppdraget även bör omfatta tillsyn. delar bedömningen att det inte finns någon skyldighet att låta talerätt och tillsyn omfatta samtliga regler i balansdirektivet, men anser dock att det vore en bättre ordning att låta ombudsmannen få ett fullständigt tillsynsansvar och en talerätt som även omfattar bestämmelserna om repressalier. Även antidiskriminerings- byråerna anser att talerätten ska omfatta repressalier och framhåller vidare att ska ges i uppdrag att utöva tillsyn över förbuden mot missgynnande och diskriminering. Antidiskriminerings- byråerna anser även att ideella organisationer bör få talerätt i samma delar som . tillstyrker förslaget att myndighetens talerätt ska utökas på det sätt utredningen föreslår, men anser att talerätten även bör omfatta repressalieförbudet och att myndighetens behörighet även bör omfatta tillsyn och främjande. Skälen för regeringens förslag Artikel 15 i balansdirektivet hänvisar till likabehandlingsdirektivet. Enligt artikeln ska medlemsstaterna säkerställa att det eller de organ som har utsetts enligt artikel 20 i likabehandlingsdirektivet är behöriga med avseende på diskrimineringsfrågor som omfattas av balansdirektivet. Detta ska ske utan att det påverkar behörigheten för yrkesinspektioner eller andra organ som genomdriver arbetstagares rättigheter, inklusive arbetsmarknadens parter. I skäl 45 anges att nationella likabehandlingsorgan bör vara behöriga med avseende på diskrimineringsfrågor som omfattas av direktivet. I det ingår också att ge oberoende stöd åt dem som utsatts för diskriminering så att de kan fullfölja sina klagomål. De som ska skyddas mot diskriminering enligt artikel 11 i balans- direktivet är arbetstagare som utnyttjar sin rätt till pappaledighet (artikel 4), föräldraledighet (artikel 5), ledighet för vård av anhörig (artikel 6) och frånvaro på grund av force majeure (artikel 7) och arbets- tagare som utövar de rättigheter som föreskrivs i artikel 9 om flexibla arbetsformer. Av artikel 20 i likabehandlingsdirektivet framgår att medlemsstaterna ska utse och genomföra de nödvändiga förberedelserna för ett eller flera organ för främjande, analys och kontroll av samt till stöd för likabehandling av alla personer utan könsdiskriminering. Dessa organ får utgöra en del av de organ som på nationell nivå ansvarar för att ta tillvara de mänskliga rättigheterna eller att ta tillvara enskildas rättigheter. Vidare följer av artikel 20 att medlemsstaterna ska säkerställa att behörigheten för dessa organ omfattar att på ett oberoende sätt bistå personer som har utsatts för diskriminering genom att driva klagomål om diskriminering, utan att det påverkar rättigheterna för personer som har blivit diskriminerade eller för föreningar, organisationer eller andra rättsliga enheter som avses i artikel 17.2 i likabehandlingsdirektivet. Behörigheten för likabehandlings- organet ska även omfatta att genomföra oberoende undersökningar om diskriminering, att offentliggöra oberoende rapporter om och lämna rekommendationer i frågor som rör sådan diskriminering och att utbyta tillgänglig information med motsvarande organ på europeisk nivå, exempelvis ett framtida europeiskt jämställdhetsinstitut. ska ha behörighet enligt balansdirektivet är det som är det jämställdhetsorgan i som har utsetts i enlighet med artikel 20 i likabehandlingsdirektivet. Det är därför som bör ha behörighet med avseende på de diskrimineringsfrågor som omfattas av balansdirektivet. har i uppdrag att utöva tillsyn över dis- krimineringslagen och får föra talan för enskilda när det gäller Myndigheten har vidare ett främjandeuppdrag. Vilken behörighet som bör ges i förhållande till de diskrimineringsfrågor som omfattas av balansdirektivet beror på hur hänvisningen till artikel 20 i likabehandlingsdirektivet ska uppfattas.