prop · H903176 · 2022-03-22 00:00:00 — turordningen är giltiga. För att fortsatt kunna ha möjlighet att konkurrera på ett framgångsrikt sätt är det nödvändigt att företag och andra verksamheter har förutsättningar att kunna behålla nyckelkompetens i samband med omstruktureringar. Regeringen anser därför att det bör införas utökade möjligheter att göra undantag från turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist och att möjligheten att göra undantag bör omfatta alla arbetsgivare. och uppskattar att reglerna förtydligas och bedömer att tröskeleffekter försvinner. Flera remissinstanser bl.a. Fastigo, Fremia, Kommuner och Regioner, Svensk Scenkonst och framhåller att förslaget bidrar till flexibilitet och bättre värnar kompetens i verksamheter. Regeringen instämmer i dessa synpunkter och framhåller att ett mer globaliserat samhälle med snabb teknisk utveckling innebär allt större krav på flexibilitet, anpassningsförmåga och utveckling på verksamheter och arbetsplatser. Hur de utökade undantagen från turordningen ska utformas Undantag från turordningen kan utformas enligt modeller med vissa bedömningsrekvisit, t.ex. för arbetstagare med särskilt yrkeskunnande. Ett sådant slag av undantag kan dock vara svårt att tillämpa och därför också tvistedrivande. Regeringen bedömer att det är väsentligt att undvika en reglering med bristande förutsebarhet och som därför är onödigt tvistedrivande. Utgångspunkten bör i stället vara att en undantagsregel ska vara enkel att tolka och tillämpa. och gällande regler för undantag från turordningen har avsett ett visst antal arbetstagare. Regeringen anser att det är lämpligt att möjligheten till undantag fortsatt ska avse ett bestämt antal arbetstagare. Mot bakgrund av de allt större kraven på flexibilitet, anpassningsförmåga och utveckling som det globaliserade samhället innebär anser regeringen att undantaget bör utökas till tre arbetstagare. Fastigo, Företagarna och anser att undantag från turordningen borde kunna avse fler arbetstagare. anser att undantaget borde avse fem anställda för att underlätta omställning för små företag. Regeringen bedömer att en möjlighet att undanta tre arbetstagare innebär en bra avvägning mellan arbetstagarnas anställningstrygghet och arbetsgivares intresse av att i sin fortsatta verksamhet kunna behålla den mest lämpliga arbetskraften. – Service- och kommunikationsfacket anger att fler undantag från turordningen riskerar att skapa tysta arbetsplatser och godtyckliga uppsägningar. Regeringen vill inledningsvis framhålla att arbetstagares förpliktelser enligt anställningsavtalet inte utgör hinder för att arbetstagare påtalar missförhållanden i arbetsgivarens verksamhet eller använder sin kritikrätt. Regeringen vill även framhålla att skyddet för arbetstagare som rapporterar om missförhållanden har förstärkts, se propositionen Genomförande av visselblåsardirektivet (prop. 2020/21:193). Det är även viktigt i ett fritt och demokratiskt samhälle att yttrandefrihet även gäller i arbetslivet. Inom den offentliga sektorn och viss privat verksamhet har arbetstagare ett särskilt långtgående skydd genom meddelandeskyddet. Regeringen vill understryka att rätten för arbetstagare att skyddat rapportera om missförhållanden, uttrycka kritik i anställningsförhållandet 2021/22:176 eller använda sina grundlagsfästa rättigheter inte på något sätt påverkas av förslaget. Regeringen anser att det i sammanhanget vidare bör framhållas att möjligheten att göra undantag från turordningen inte befriar arbetsgivare från att motivera ett undantag inom ramen för den förhandlingsskyldighet som följer av medbestämmandelagen. Arbetsgivarens rätt att göra undantag kan även begränsas av annan lagstiftning, t.ex. diskrimineringslagstiftningen. När undantag görs behöver också medbestämmandelagens bestämmelser om föreningsrätt beaktas. Möjligheten att göra undantag från turordningen är således inte oinskränkt och arbetsgivare som gör undantag ansvarar för att undantag är förenliga med gällande rätt. En uppsägning som t.ex. sker på grund av att arbetstagaren har rapporterat om missförhållanden kan angripas rättsligt och förklaras ogiltig samt föranleda skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren. Arbetsförmedlingen anger att förslaget kan försämra äldre arbetstagares möjligheter på arbetsmarknaden. anger att det minskar anställningstryggheten och motverkar arbetskraftsdeltagandet för äldre arbetstagare samt att det ökar risken för långtidsarbetslöshet för äldre arbetstagare. Regeringen vill med anledning av dessa synpunkter påpeka att äldre arbetstagare ofta har bättre möjlighet att kunna behålla sin anställning än yngre arbetstagare eftersom äldre arbetstagare i regel har en längre anställningstid. Äldre arbetstagare har dessutom företräde till fortsatt anställning framför yngre arbetstagare med samma anställningstid. På motsvarande sätt gynnas äldre arbetstagare även enligt andra regler om anställningsskydd, t.ex. innebär en längre anställningstid också en längre uppsägningstid. Om arbetsgivare bedöms ha agerat i strid med anställningsskyddslagen och skadestånd därför ska bestämmas, påverkas även skadeståndets nivå av arbetstagarens anställningstid som ofta är längre för äldre arbetstagare. Ett undantag från turordningsreglerna som diskriminerar arbetstagare på grund av ålder kan vidare angripas enligt diskrimineringslagen (2008:567). Regeringen anser mot den bakgrunden att ytterligare åtgärder för att skydda äldre arbetstagare i detta sammanhang inte är motiverade. Alla arbetsgivare ska kunna göra undantag från turordningen LO anser att förslaget kan innebära att bestämmelserna om turordning blir illusoriska för anställda på ett mindre företag och att det inte presenterats något hållbart underlag till stöd för en försämring av turordnings- bestämmelserna. får endast arbetsgivare med högst tio anställda göra undantag från turordningsreglerna i anställningsskyddslagen. Den nuvarande begränsningen till högst tio anställda kan medföra tröskel- effekter. Arbetsgivare som storleksmässigt ligger nära gränsen för när undantag är tillåtet kan komma att avstå från att anställa fler arbetstagare för att undvika att möjligheten till att undantag från turordningen förloras. Det kan åtminstone antas att arbetsgivare inför en eventuell expansion överväger även sådana konsekvenser och inte bara utvecklingsmöjligheter och verksamhetens behov av arbetskraft. Frågan om nuvarande möjligheter till att undanta två arbetstagare har inneburit något sådant hinder mot tillväxt har undersökts och olika studier finner här olika Det är därför svårt att dra några säkra slutsatser men risken för sådana konsekvenser får dock antas öka om möjligheten till undantag utvidgas, särskilt om möjligheten till undantag reserveras till arbetsgivare under en viss storlek. Regeringen anser att det utifrån befintliga studier kan antas att en utökad möjlighet att undanta arbetstagare från turordningen gynnar rörligheten på arbetsmarknaden, ökar individers produktivitet och benägenheten att anställa personer som står längre från arbetsmarknaden. och utbildningspolitisk utvärdering tillstyrker att även större arbetsgivare ska kunna göra undantag från turordningen, bl.a. för att det ger en mer enhetlig lagstiftning. Regeringen instämmer i detta och bedömer att möjligheten att göra undantag inte bör vara beroende av arbetsgivarens storlek. Det finns inte heller andra skäl att begränsa undantaget till vissa arbetsgivare. Ytterligare undantag ska kunna göras Regeringen föreslår att undantag från turordningen ska kunna göras av alla arbetsgivare. Enligt nuvarande bestämmelser kan undantag från turordningen göras då uppsägningar sker på grund av arbetsbrist för arbetsgivare med mindre än tio anställda. Arbetsgivare med många anställda, där verksamheten kan vara uppdelad på flera driftsenheter, skulle således kunna använda undantaget genom att organisatoriskt rikta nedskärningar så att de berör viss eller vissa turordningskretsar. En möjlighet att på så sätt göra upprepade undantag från turordningen skulle innebära en generell försvagning av anställningsskyddet och gå utöver vad bestämmelsen om undantag egentligen motiverar. För att förebygga att möjligheten till undantag från turordningsreglerna missbrukas anser regeringen att en tidsmässig begränsning bör införas. Möjligheten att göra undantag bör begränsas så att en arbetsgivare som har undantagit en eller flera arbetstagare vid en uppsägning på grund av arbetsbrist inte ska kunna göra ytterligare undantag förrän har förflutit. Det finns ingen definition av vad som ska anses utgöra en och samma arbetsbrist, varken i anställningsskyddslagen eller i någon annan lagstiftning. Enligt lagen (1974:13) om anställningsfrämjande åtgärder, den s.k. främjandelagen, inträder vissa skyldigheter för arbetsgivare vid driftsinskränkning av viss omfattning av . Enligt främjandelagen kan således uppsägningar på grund av arbetsbrist sägas vara följder av en och samma arbetsbristsituation. Med utgångspunkt i främjandelagen bedömer regeringen att bör vara en tillräcklig period för att förhindra att driftsinskränkningar utformas utifrån att så många arbetstagare som möjligt ska kunna undantas från turordningen för uppsägning. Undantag bör dock få göras innan har förflutit om arbetsgivaren inte i samband med de tidigare uppsägningarna faktiskt har använt sig av möjligheten att undanta arbetstagare från turordningen. Däremot bör förflyta innan ytterligare undantag kan göras, oavsett om arbetsgivaren vid den första uppsägningen då undantag gjordes använde sig av undantagsmöjligheten fullt ut eller inte. Regeringen gör bedömningen att tidsfristen inte bör hindra undantag i fall där det normalt inte kan antas att andra än rent verksamhetsinriktade skäl ligger bakom arbetsgivarens beslut om förändringar vilket är ändamålsenligt. Arbetsdomstolen efterfrågar förtydliganden om hur tidsfristen ska bestämmas, dvs. fristen började och när den har förflutit. Regeringen instämmer i att det är viktigt att det är tydligt för arbetstagare och arbetsgivare från vilken tidpunkt som tremånadersfristen ska beräknas. I 8–10 §§ anställningsskyddslagen anges bl.a. hur uppsägning ska ske och hur tidpunkten för uppsägningen bestäms. Med dessa bestämmelser kan tidpunkten för när en uppsägning har skett fastställas på ett för både arbetsgivare och arbetstagare tydligt sätt. Regeringen bedömer att om undantag från turordningen har gjorts ska inga ytterligare undantag få göras vid en uppsägning som sker från det att den första uppsägningen skett. Turordningsbestämmelserna ska fortsatt vara semidispositiva Turordningsreglerna i anställningsskyddslagen enligt dess nuvarande lydelse är semidispositiva både inom den privata och den offentliga sektorn, dvs. att det är möjligt att avvika från regleringen genom kollektiv- avtal under de förutsättningar som anges i anställningsskyddslagen. Reglernas dispositivitet gör det möjligt att anpassa reglerna efter varierande förhållanden inom olika sektorer. Regeringen anser att det under samma förutsättningar bör vara möjligt att avvika även från de nu föreslagna turordningsbestämmelserna. Förslagets förhållande till den statliga sektorn Anställningsskyddslagens nuvarande bestämmelser om undantag från turordningen är tillämpliga på såväl den privata som den offentliga sektorn. Inom offentlig sektor kan nuvarande bestämmelser dock antas ha begränsad betydelse eftersom det endast är arbetsgivare med högst tio arbetstagare som får göra undantag från turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Regeringen föreslår att alla arbetsgivare bör kunna göra undantag från anställningsskyddslagens bestämmelser om turordning för uppsägning vid arbetsbrist. Regeringen kan konstatera att det finns väsentliga skillnader i turordningsreglernas betydelse för privat och offentlig sektor, liksom mellan statlig och sektor. Skillnaderna beror främst på att det finns olika kollektivavtalsregleringar om turordning i de olika sektorerna. När det gäller turordning i staten finns, förutom kollektivavtalsreglering med stöd av anställningsskyddslagen, även en bestämmelse i 12 § lagen (1994:260) om offentlig anställning, vilket uppmärksammas av flera remissinstanser, däribland (S,P,O). Enligt bestämmelsen ska vid bestämmandet av en arbetstagares plats i turordning för uppsägning enligt anställningsskyddslagen hänsyn också tas till kravet att myndigheten på ett riktigt sätt fullgör sina rättsskipnings- och förvaltningsuppgifter. Förslaget om att alla arbetsgivare bör kunna göra undantag från anställningsskyddslagens bestämmelser om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist innebär inte någon förändring för tillämpningen när det gäller turordning på det statliga avtalsområdet, jfr. propositionen om en ändrad lagstiftning (prop. 1993/94:65 s. 63–64) och Arbetsdomstolens avgöranden i målen AD 1996 nr 48 och AD 1997 nr 33. En anställning ska inte längre bestå under tvist Regeringens förslag: Om en arbetsgivare har sagt upp en arbetstagare ska anställningen upphöra vid uppsägningstidens utgång, även om det har uppkommit en tvist om uppsägningens giltighet. Om det uppkommer en tvist om giltigheten av en uppsägning eller ett avskedande ska arbetstagaren inte kunna få ett intermistiskt beslut av domstol om att anställningen ska bestå tills tvisten är slutligt avgjord. Promemorians (Ds 2021:17) förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. I promemorian föreslås inte att det ska framgå av lagtexten att domstol inte ska kunna besluta att anställningen interimistiskt ska bestå under tvist om ogiltighet av uppsägning eller avskedande. Remissinstanserna: Majoriteten av de remissinstanser som har yttrat sig över förslaget är positiva till det. Bland dessa finns , Förhandlings- och samverkansrådet PTK, , , TCO samt Kommuner och Regioner. Arbetsgivaralliansen är positiva men ser dock en risk för att fler tvister kommer att drivas. Fastigo anser att förslaget bidrar till att skapa bättre möjlighet för arbetsgivaren att överblicka kostnaden vid en tvist. myndigheter såsom Arbetsförmedlingen, , Konjunktur- institutet och är positiva till förslaget. bedömer att förslaget är positivt framför allt för mindre arbetsgivare. bedömer att förslaget leder till minskade uppsägningskostnader. anser att förslaget kommer innebära större möjligheter att nå överenskommelser i ett tidigare skede och minska antalet tvister men bedömer det som i princip omöjligt att återgå i tjänst efter ett ogiltigförklarande med det föreslagna systemet. Service- och kommunikationsfacket är kritiska eller har invändningar på hela eller delar av förslaget. Organisationerna anser att förslaget minskar viljan hos arbetsgivare att hitta uppgörelser i ett tidigt skede. Service- och kommunikationsfacket anger att förslaget riskerar att skapa en situation där fler tvister måste lösas i domstol. LO påpekar att risken att arbetstagare står utan ersättning fortsatt föreligger. Arbetsdomstolen och anför att förslaget behöver förtydligas i förhållande till . anför att förslaget påverkar arbetstagarnas ekonomiska möjligheter. förslaget sannolikt kommer att medföra att enskilda arbetstagare i större omfattning kommer att avstå från att begära prövning i domstol. Akademikeralliansen, , och Saco- S anger att det behövs klargöranden gällande motsättningar som kan uppstå i det nya systemet när anställning inte består under tvist och vad som t.ex. händer om anställningen ”återuppstår” då uppsägningen ogiltigförklaras av domstol. frågar även klargöranden i frågor om hur anställningstid ska beräknas och när det gäller hur det föreslagna regelverket förhåller sig till lagen (1994:260) om offentlig anställning. Skälen för regeringens förslag En anställning ska inte bestå under tvist Om det uppstår en tvist om giltigheten av en uppsägning, består enligt nuvarande regler anställningen tills tvisten har slutligt avgjorts. I anställningsskyddslagens förarbeten anges som skäl för denna ordning att det skulle göra det svårt för en arbetstagare att återgå till arbetet efter att tvisten avgjorts om anställningen inte skulle bestå under tvisten, se proposition med förslag till lag om anställningsskydd m.m. (prop. 1973:129 s. 179). Det synes dock numera vara relativt ovanligt att arbetstagare faktiskt arbetar kvar som tvisten pågår, se betänkandet En moderniserad arbetsrätt (SOU 2020:30 s. 514). Parterna ingår ofta en överenskommelse om att arbetstagaren befrias från sin skyldighet att arbeta under tvisten, se betänkandet Uppsägningstvister – En översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (2012:62 s. 87). Även om en uppsägning förklaras ogiltig av domstol kan en arbetsgivare välja att inte följa domen och i stället betala ytterligare skadestånd till arbetstagaren. Reglernas praktiska betydelse för en arbetstagares möjlighet att återvända till arbetet framstår därför enligt regeringens mening som begränsad. som en tvist pågår får arbetsgivaren bära lönekostnaden för arbetstagaren. Detta gäller oavsett om uppsägningen var giltig eller inte. Även om uppsägningen var giltig har arbetsgivaren ingen möjlighet att efter att tvisten har avgjorts få tillbaka den lön som betalats . Arbetsgivaren har dock möjlighet att begära ett interimistiskt beslut om att anställningen ska upphöra. För ett sådant beslut krävs att det framstår som mer eller mindre uppenbart att uppsägningen är sakligt grundad. Det är därför svårt för arbetsgivaren att undvika lönekostnader. Hur stor den slutliga lönekostnaden blir varierar beroende på hur det tar innan tvisten är slutligt avgjord. Klart är emellertid att en uppsägningstvist kan leda till höga och svårförutsebara kostnader för arbetsgivaren, även då denne agerat enligt anställningsskyddslagen. Särskilt för mindre företag kan detta få negativa konsekvenser för verksamheten. Regeringen anser att det finns behov av lägre och mer förutsebara risker för arbetsgivare i samband med uppsägningar. Om arbetsgivare riskerar stora och oförutsebara kostnader som en följd av en uppsägningstvist, kan arbetsgivares vilja att anställa minska. Inte minst gäller detta för mindre företag. Rädslan att anställa kan särskilt drabba personer som inte har etablerat sig på arbetsmarknaden, exempelvis unga och nyanlända. Regeringen anser att om en arbetsgivare har sagt upp en arbetstagare ska anställningen upphöra vid uppsägningstidens utgång, även om det har uppkommit en tvist om uppsägningens giltighet. Det bör inte heller vara möjligt att få ett intermistiskt beslut om att anställningen ska bestå tills tvisten är slutligen avgjord. Enligt det nuvarande regelverket får en arbetstagare under tvist om ogiltig uppsägning inte stängas av från arbetet på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen annat än om det finns särskilda skäl. Syftet med den nuvarande ordningen är bl.a. att hindra att värdet för arbetstagaren av en dom, varigenom en uppsägning förklaras ogiltig, inte får någon reell betydelse därför att arbetstagaren har varit skild från arbetet och sedan har svårt att återuppta detta, t.ex. när någon annan har satts i arbetstagarens ställe. Arbetsdomstolen efterfrågar skäl till förslaget att en arbetstagare vid tvist om giltigheten av en uppsägning inte ska ha samma skydd som mot avstängning . Regeringen kan konstatera att syftet med dagens avstängningsförbud inte längre gör sig gällande eftersom regeringen föreslår att arbetstagaren inte längre ska kvarstå i anställningen . Regeringen vill dock i sammanhanget påminna om att arbetstagaren fortsatt kan ha rätt till lön och andra förmåner även om avstängning sker. Ingen möjlighet till intermistiska beslut om anställningens bestånd Vid tvist om giltigheten av en uppsägning gäller enligt nuvarande bestämmelser att anställningen består tills tvisten slutligt har avgjorts. Om det uppstår en tvist om giltigheten av ett avskedande, består däremot inte anställningen under tvisten. Domstolen kan interimistiskt besluta att annat ska gälla än vad som följer av dessa bestämmelser. Vid en uppsägning kan domstolen på arbetsgivarens begäran besluta att anställningen trots tvisten ska upphöra vid utgången av uppsägningstiden eller vid den senare tidpunkt som domstolen bestämmer. Vid ett avskedande är det i stället arbetstagaren som kan begära att domstolen ska bestämma att anställningen trots avskedandet ska bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. Som ovan angivits föreslår regeringen att vid en tvist om giltigheten av en uppsägning eller ett avskedande ska arbetstagaren inte kunna få ett intermistiskt beslut av domstol om att anställningen ska bestå tills tvisten är slutligt avgjord. Lagrådet konstaterar att även om en uppsägning eller ett avskedande är uppenbart ogrundat är den domstol som ska pröva målet förhindrad att fatta ett interimistiskt beslut i frågan. Lagrådet ifrågasätter om förslaget är ändamålsenligt. Regeringen bedömer att i en sådan situation är ett interimistiskt beslut om anställningens bestånd i sig inte ett mer ändamålsenligt skydd för arbetstagarens anspråk på arbetsgivaren än skadestånd. Detta följer av att arbetstagare inte, med ett stöd av ett interimistiskt beslut om anställningens bestånd, kan ges tillträde till arbetsplatsen eller återfå sina arbetsuppgifter. Det innebär inte heller att arbetsgivarens löneutbetalning till arbetstagaren verkställs, eftersom arbetsgivaren nödvändigtvis inte följer ett interimistiskt beslut. Arbetsgivare som inte följer ett interimistiskt beslut blir skadeståndsskyldiga, i likhet med situationen då en arbetsgivare vägrar rätta sig efter en dom varigenom en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande. Ett interimistiskt beslut om anställningens bestånd ger därmed enligt regeringens bedömning nödvändigtvis inte arbetstagare ett effektivare skydd än skadestånd. Lagrådet väcker frågan om förslaget gällande att domstol inte kan besluta att anställningen ska bestå under tvist om ogiltigt avskedande är begränsat till tvister som har uppkommit när någon har blivit avskedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning. Regeringen kan konstatera att förslaget innebär att arbetstagare enbart kan yrka ogiltigförklaring av avskedanden där omständigheterna inte ens kan anses ha motiverat en giltig uppsägning. 2021/22:176 Det är av denna anledning inte möjligt att ogiltigförklara ett avskedande där det finns giltiga skäl för en uppsägning och därmed inte möjligt att få ett interimistiskt beslut i dessa fall. Arbetsdomstolen och anför att det behöver förtydligas om avsikten är att en part inte heller ska kunna begära ett interimistiskt förordnande om anställningens bestående under en tvist med stöd av . Regeringen kan konstatera att avsikten med förslaget är att det vid en tvist om giltigheten av en uppsägning eller ett avskedande inte ska vara möjligt för arbetstagaren att kunna få ett interimistiskt beslut av domstol om att anställningen ska bestå tills tvisten är slutligt avgjord. I detta ligger att det inte heller bör vara möjligt att med stöd av annan lagstiftning förordna att anställningen ska bestå i avvaktan på avgörandet, dvs. med stöd av 15 kap. 3 § (1942:740). Enligt regeringens uppfattning behöver detta tydligt anges i anställnings- skyddslagen. Arbetstagares ekonomiska förutsättningar under tvist Förslaget om att en arbetstagare inte längre kvarstår i anställningen under tvist om uppsägningens giltighet kan försämra arbetstagares möjligheter att angripa uppsägningar som arbetstagaren anser har varit ogiltiga. Det gäller för de arbetstagare som saknar inkomst vid uppsägningstidens utgång och som därför hamnar i en ekonomiskt utsatt situation, något som även och konstaterar. En ekonomiskt utsatt situation kan försvaga incitamentet att driva en uppsägningstvist. Det gäller i synnerhet för arbetstagare som inte kan få stöd av en facklig organisation för att driva tvisten mot arbetsgivaren.