prop · H903151 · 2022-03-16 00:00:00 — Om avtalet förnyas för samma befattning och arbetsuppgifter får anställningsförhållandet inte omfattas av en ny provanställning. Medlemsstaterna får enligt artikel 8.3 i undantagsfall föreskriva om längre provanställningar om det är motiverat med hänsyn till anställningens karaktär eller om det ligger i arbetstagarens intresse. Om arbetstagaren har varit borta från arbetet under provanställningen får medlemsstaterna föreskriva att provanställningen kan förlängas med en period som motsvarar frånvaron. Det finns bestämmelser om provanställning i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar Av 7 § lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar följer bl.a. att gruppbefäl, soldater och sjömän i Försvarsmakten ska vara tids- begränsat anställda. Av 12 § samma lag följer vidare att en tidsbegränsad anställning som avser får inledas med en tidsbegränsad prov- anställning, om prövotiden är högst . Om inte Försvarsmakten eller arbetstagaren vill att anställningen ska fortsätta efter att prövotiden har löpt ut, ska besked lämnas senast vid prövotidens utgång. Om ett sådant besked inte lämnas övergår provanställningen till en kontinuerlig eller anställning i enlighet med vad som har avtalats vid Om inte annat har avtalats, får en provanställning Prop. 2021/22:151 avbrytas före prövotidens utgång. Enligt 13 § lagen om vissa försvarsmaktsanställningar ska Försvars- makten underrätta arbetstagaren minst i förväg om en provanställning ska avbrytas eller avslutas utan att övergå i en tidsbegränsad anställning enligt lagen. Av 9 § framgår bl.a. att ett anställningsavtal ska omfatta och högst och att den totala anställningstiden får uppgå till högst , varav högst som kontinuerligt tjänstgörande. Det följer vidare av 13 § samma lag att om arbetstagaren är fackligt organiserad ska Försvarsmakten med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med Försvarsmakten om beskedet. En bestämmelse bör införas i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar om att en ny anställning inte får inledas med en provanställning Provanställning enligt lagen om vissa försvarsmaktsanställningar avser tidsbegränsade anställningar som är av sådan längd och avser sådan typ av verksamhet att en prövotid har bedömts lämplig (prop. 2011/12:115 s. 83). Det saknas skäl att göra en annan bedömning i detta lagstiftningsärende. Av de nämnda förarbetena framgår att regleringen så långt möjligt är tänkt att överensstämma med eller likna den som gäller på arbetsmarknaden i övrigt, dvs. främst enligt anställningsskyddslagen. Som anförs ovan finns i anställningsskyddslagen inte några bestämmelser om provanställning vid visstidsanställning. TCO anser att bestämmelsen om provanställning i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar inte ska tillämpas på personer som har genomgått s.k. grundutbildning. Enligt organisationens mening kan en arbetsgivare avgöra om en person är lämplig för vidare anställning efter genomgången grundutbildning. Lagen om vissa försvarsmaktsanställningar reglerar vad som ska gälla för provanställning vid tidsbegränsade anställningar men utan att ange att avtalet inte får förnyas med en ny provanställning för samma befattning eller arbetsuppgifter. För att uppfylla direktivets krav föreslår regeringen att det införs en bestämmelse i lagen om att det nya anställnings- förhållandet inte får inledas med en provanställning när ett anställnings- avtal ska ingås för samma befattning och arbetsuppgifter som arbets- tagaren har haft tidigare. Enligt arbetsvillkorsdirektivet får medlemsstaterna i undantagsfall tillåta längre provanställningar om det är motiverat med hänsyn till anställningens karaktär eller om det ligger i arbetstagarens intresse. Vidare får medlemsstaterna föreskriva att provanställningen kan förlängas med en period som motsvarar frånvaron om arbetstagaren har varit borta från arbetet under provanställningen. Lagen om vissa försvarsmaktsanställningar innehåller inte någon bestämmelse om när prövotiden får förlängas. Det uppställs inget krav i direktivet som medför att en sådan bestämmelse behövs. Regeringen bedömer att det saknas skäl att i detta sammanhang införa en bestämmelse om förutsättningar för när prövotiden får förlängas vid frånvaro. 2021/22:151 Lagen om husligt arbete och lagen om gymnasial lärlingsanställning Det saknas bestämmelser om provanställning i lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, förkortad lagen om husligt arbete, och lagen (2014:421) om gymnasial lärlingsanställning. Det finns därför inte något behov av ändringar i de lagarna. 9Anställning hos en annan arbetsgivare under anställningen Regeringens förslag: En arbetsgivare ska inte få förbjuda en arbets- tagare att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare. Detta ska dock inte gälla om den andra anställningen 2.konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada, eller 3.på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet. En arbetsgivare ska inte få missgynna en arbetstagare på grund av att arbetstagaren under anställningen har en anställning hos en annan arbetsgivare. Promemorians förslag: Överensstämmer delvis med regeringens förslag. Enligt promemorians förslag ska det bl.a. framgå att en arbetsgivare får träffa avtal med en arbetstagare om att arbetstagaren inte får ha en annan anställning och att lojalitetsplikten gäller även om något avtal inte har träffats. Promemorians förslag anger även illojalt handlande som en av förutsättningarna för när en arbetsgivare får förbjuda en annan anställning. Remissinstanserna: Kommuner och Regioner, LO, och Akavia är positiva till förslaget. Flera remissinstanser, bl.a. Arbetsdomstolen, , vid , , och , har synpunkter på utformningen av paragrafen och det sätt som lojalitets- plikten kommer till uttryck. Arbetsdomstolen anser att den bestämmelse som föreslås inte bör reglera rätten att träffa avtal. TCO, och delar inte promemorians bedömningar om 11 § lagen (1994:260) om offentlig anställning och anser att paragrafen bör ändras. Akavia anser att det bör utredas hur bestämmelsen i lagen om offentlig anställning tillämpas. Företagarna, , , och vid avstyrker hela eller delar av förslaget. Flera av dessa remissinstanser har bl.a. synpunkter på att lojalitetsplikten regleras. Skälen för regeringens förslag Bestämmelser om annan anställning i arbetsvillkorsdirektivet I artikel 9 i arbetsvillkorsdirektivet finns bestämmelser under rubriken Bestämmelserna reglerar möjligheten att förbjuda en arbetstagare att under anställningen ha en annan anställning hos en annan I artikel 9.1 anges att medlemsstaterna ska säkerställa att arbetsgivare inte förbjuder arbetstagare att ta anställning hos andra arbetsgivare utanför det arbetsschema som har upprättats med den förstnämnda arbetsgivaren, eller utsätter arbetstagaren för ogynnsam behandling i sådana fall. Enligt artikel 9.2 får medlemsstaterna fastställa villkor för när arbetsgivarna kan använda exklusivitetsrestriktioner på objektiva grunder, såsom hälsa och säkerhet, skydd av företagshemligheter, integriteten i den offentliga förvaltningen eller undvikande av intressekonflikter. artikel 14 får medlemsstaterna tillåta arbetsmarknadens parter att upprätthålla, förhandla, ingå och tillämpa kollektivavtal enligt nationell rätt eller praxis som, som det övergripande skyddet av arbetstagare iakttas, fastställer regler om arbetsvillkor för arbetstagare som avviker från dem som avses i bl.a. artikel 9 om parallell anställning. Det saknas bestämmelser i lag eller annan författning om när en arbetsgivare får förbjuda en arbetstagare att ha en annan anställning I författning finns det inga bestämmelser som tar sikte på en arbetsgivares möjligheter att förbjuda en arbetstagare att under anställningen ha anställning hos andra arbetsgivare. Däremot finns det i lag och många kollektivavtal bestämmelser om bisysslor. utrymmet för en arbetstagare att ha en anställning hos en annan En bisyssla är i princip varje syssla som utövas vid sidan av Det har ingen betydelse om sysslan ska anses som uppdrag, anställning eller egen verksamhet. Det saknar också betydelse om bisysslan avser privat eller offentlig verksamhet och om den är avlönad Begreppet bisyssla omfattar inte sådant som typiskt sett får anses höra till privatlivets område. Utgångspunkten i både offentlig och privat sektor är att arbetstagare får ha bisysslor på sin fritid. En arbetstagare har rätt att skaffa sig extrainkomster så länge de huvudsakliga arbetsuppgifterna inte blir Det finns dock vissa inskränkningar som följer av arbetstagarens lojalitetsplikt mot arbetsgivaren. Det finns även stora skillnader mellan privat och offentligt anställda. Även om lojalitetsplikten gäller alla arbetstagare får den störst betydelse i privat sektor eftersom frågan om bisysslor för offentlig sektor är mer heltäckande reglerad i lagen om offentlig anställning och i kollektivavtal som alla offentliga arbetsgivare är bundna av. Det bör tas hänsyn till att det finns en ömsesidig lojalitetsplikt i Begreppet lojalitetsplikt används som ett samlingsbegrepp för en viss typ av förhållningsregler som parterna i ett anställningsförhållande har att följa i sin samverkan med varandra. Precis som bl.a. TCO, och Ledarna påpekar är lojalitetsplikten ömsesidig för avtalsparterna i ett anställnings- 2021/22:151 förhållande och innebär bl.a. att arbetsgivaren har en skyldighet att visa respekt och hänsyn för arbetstagarens personlighet och integritet vid utövande av sin arbetsledningsrätt. Arbetstagarens lojalitetsplikt kan beskrivas som ett antal biförpliktelser som föreligger vid sidan av arbets- tagarens skyldighet att utföra sina arbetsuppgifter. Av rättspraxis följer att kraven på lojalitet varierar beroende på bl.a. förhållandena inom branschen, den aktuella verksamhetens beskaffenhet, arbetsuppgifternas art, arbetstagarens ställning hos arbetsgivaren och om arbetstagaren på något sätt har äventyrat arbetsgivarens kundrelationer. Regeringen anser att den ömsesidiga lojalitetsplikten är en viktig del i anställningsförhållandet och att stor hänsyn bör tas till den vid genomförandet av artikel 9. Det finns förbud mot konkurrerande verksamhet i avtal och enligt den arbetsrättsliga lojalitetsplikten Det finns enskilda avtal om konkurrensförbud med olika utformning. Även om det inte skulle finnas någon särskild bestämmelse om förbud i ett kollektivavtal eller i ett enskilt avtal gäller ett konkurrensförbud som har sin grund i lojalitetsplikten. De flesta rättsfall på området gäller situationen att en arbetstagare har drivit en konkurrerande verksamhet som t.ex. ägare eller styrelseledamot i ett företag och inte det fallet att en arbetstagare har haft en anställning i en konkurrerande verksamhet. Rättspraxis från Arbetsdomstolen om arbetstagare som själva har drivit en konkurrerande verksamhet bör dock kunna ge ledning även när det gäller fallet att en arbetstagare tar anställning i en konkurrerande verksamhet. Det finns inte något hinder för en arbetstagare att under en pågående anställning söka arbete hos en annan arbetsgivare, även om det nya arbetet är inom samma bransch som den befintliga arbetsgivaren. Av rättspraxis framgår att frågan om ett visst handlande utgör illojal och otillåten konkurrens inte kan avgöras av någon enskild faktor, utan att en helhetsbedömning måste göras. Den rättspraxis som finns om konkurrerande bisysslor utanför kollektivavtalsförhållanden och lagen om offentlig anställning gäller i regel frågan om sanktioner mot den arbetstagare som har ägnat sig åt konkurrerande verksamhet under anställningen. Ett avtal om konkurrens- förbud som på ett oskäligt sätt begränsar arbetstagare kan jämkas med stöd av 36 § lagen (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område, förkortad avtalslagen. Arbetstagaren disponerar själv som huvudregel över sin fritid. En begränsning är dock att arbetstagaren inte ska åsidosätta sina huvudsakliga arbetsgifter i sin anställning. Ett annat sätt att uttrycka detta är att bisysslorna inte ska verka hindrande för arbetsuppgifterna. Bedömningen av ett förbud mot konkurrerande bisyssla uppkommer ofta i samband med att en arbetstagare för talan mot arbetsgivaren efter att ha blivit uppsagd eller avskedad på grund av brott mot förbudet. För att avgöra om det inträffade är så allvarligt att det utgör grund för uppsägning eller avskedande gör Arbetsdomstolen en helhetsbedömning utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. En faktor som är av betydelse vid bedömningen är arbetstagarens ställning i arbetsgivarens verksamhet. Andra faktorer som har betydelse är vilken sorts verksamhet som Prop. 2021/22:151 arbetsgivaren bedriver, arbetstagarens möjligheter att utnyttja företags- hemligheter och annat internt material hos arbetsgivaren och risken i övrigt för någon sorts skada för arbetsgivaren, se bl.a. AD 1999 nr 144. Enligt är rättsläget oklart när det gäller lojalitetsplikten vid deltidsanställning. anser därför att det bör införas en bestämmelse om lojalitetsplikt vid deltidsanställning. Regeringen anser dock att lojalitetsplikten liksom inte bör regleras i lag utan i stället hämta sitt innehåll från framför allt Arbetsdomstolens rättspraxis. Det finns sanktioner mot arbetsgivare och arbetstagare när lojalitetsplikten inte respekteras Ett brott mot lojalitetsplikten kan vara så allvarligt att det utgör grund för uppsägning enligt 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, förkortad anställningsskyddslagen. En arbetstagare kan under vissa omständigheter även bli skadeståndsskyldig vid brott mot lojalitetsplikten mot arbetsgivaren. Även andra sanktioner kan bli aktuella, t.ex. straffrättsliga sanktioner om arbetstagaren genom sitt handlande gör sig skyldig till brott. Om arbetstagaren inte följer bestämmelser i anställningsavtalet eller kollektivavtalet med koppling till lojalitetsplikten, exempelvis regler kring bisyssla, kan det ses som avtalsbrott. I sådana fall kan en skadestånds- sanktion bli aktuell. Om en arbetsgivare däremot säger upp en arbetstagare trots att arbetstagarens handlande inte bedöms vara i strid med lojalitetsplikten, kan skadestånd utgå till arbetstagaren på grund av att kraven för uppsägning i anställningsskyddslagen inte är uppfyllda. Det finns särskilda bestämmelser om bisysslor inom offentlig verksamhet För statligt anställda och anställda i kommuner, regioner och kommunal- förbund är frågan om förtroendeskadliga bisysslor reglerad i 7–7 d §§ lagen (1994:260) om offentlig anställning. Bestämmelsen i 7 § har till syfte att upprätthålla allmänhetens förtroende för myndigheternas opartiskhet och tillgodose det allmänna intresset av saklighet och opartiskhet i utövandet av offentlig verksamhet, se propositionen Offentliganställdas bisysslor (prop. 2000/01:147 s. 10). En arbetsgivare kan vidare förbjuda arbetstagare att ha bisysslor som bedöms som arbetshindrande eller konkurrerande med stöd av kollektivavtal. En arbetstagare kan få till stånd en domstolsprövning av arbetsgivarens beslut att förbjuda en bisyssla. Det finns en omfattande rättspraxis från Arbetsdomstolen framför allt vad gäller förtroendeskadliga bisysslor. En arbetstagare får inte ha en anställning eller ett uppdrag eller utöva en verksamhet som kan rubba förtroendet för arbetstagarens eller någon annan arbetstagares opartiskhet i arbetet eller som kan skada myndighetens anseende. En arbetsgivare ska besluta att en arbetstagare, som har eller avser att åta sig en bisyssla som inte är förenlig med 7 § lagen om offentlig anställning, ska upphöra med eller inte åta sig bisysslan. Beslutet ska vara skriftligt och innehålla en motivering. Vissa grupper av statligt anställda, såsom ordinarie domare och chefer för myndigheter som lyder under regeringen, ska på eget initiativ anmäla till arbetsgivaren vilka typer av bisysslor de har. Vid en prövning kan en domstol upphäva arbetsgivarens beslut enligt 7 c § lagen om offentlig anställning. Däremot finns ingen annan sanktion kopplad till beslutet. En arbetsgivare kan alltså inte bli skadeståndsskyldig om beslutet att förbjuda en bisyssla var felaktigt (AD 2004 nr 108). Vissa särskilda bestämmelser gäller enligt 3 kap. 7 § högskolelagen (1992:1434) och 4 kap. 14–15 §§ högskoleförordningen (1993:100). Bestämmelsen i högskolelagen anses ge en utökad rätt för lärare vid universitet och högskolor att ha bisysslor. En bestämmelse om att en arbetsgivare inte får förbjuda en arbetstagare att ha en annan anställning under anställningen ska införas Enligt artikel 9.1 i arbetsvillkorsdirektivet ska medlemsstaterna säkerställa att arbetsgivare inte förbjuder arbetstagare att ta anställning hos andra arbetsgivare utanför det arbetsschema som upprättats med den först- nämnda arbetsgivaren. Utöver vissa begränsningar i lagen om offentlig anställning och kollektivavtal finns det i svensk rätt ingen generell bestämmelse om när en arbetsgivare får förbjuda en arbetstagare att ha en anställning hos en annan arbetsgivare. Det kan övervägas om det för att genomföra artikel 9 krävs en bestämmelse om när det är tillåtet för en arbetsgivare att förbjuda en arbetstagare att ha en anställning hos en annan arbetsgivare för att tillgodose de krav som följer av arbetsvillkorsdirektivet. Som bl.a. och Företagarna anger kan det tyckas tillräckligt att generalklausulen i 36 § avtalslagen är tillämplig även på sådana avtal som förbjuder en arbetstagare från att under anställningen ha en annan anställning. TCO anser att även om det finns en tendens att vissa arbetsgivare slentrianmässigt och med angivande av konkurrensskäl ibland hindrar en arbetstagare som varken har förtroendeställning eller hög tjänsteställning att ta annan anställning är inte lagstiftning om lojalitetsplikt rätt väg att gå. Enligt organisationen lämpar sig sådana regleringar bäst i kollektivavtal där olika anpassningar kan göras utifrån branschförhållanden. Regeringen bedömer dock att befintliga bestämmelser i svensk rätt inte tillgodoser arbetsvillkorsdirektivets krav och anser, i likhet med promemorian och bl.a. vid och , att det finns ett behov av en bestämmelse för att genomföra direktivet. Syftet med direktivets bestämmelse Ett syfte med artikel 9 i arbetsvillkorsdirektivet är att skydda arbetstagare som arbetar deltid eller som inte har någon på förhand fastställd arbetstid och göra det möjligt för dem att uppnå en heltidsinkomst. På den svenska arbetsmarknaden har andelen visstids- och deltidsanställda minskat något men fortfarande finns grupper av arbetstagare i som är i behov av arbetsvillkorsdirektivets skydd. Andelen tidsbegränsat anställda uppgick till 2020. Vad gäller deltids- anställningar uppgick andelen till av alla anställda 2020 (prop. 2021/22:1 utg.omr. Artikel 9 i arbetsvillkorsdirektivet riktar sig dock till samtliga arbets- tagare. Artikeln innehåller ingen begränsning till arbetstagare som arbetar deltid eller som saknar ett bestämt arbetstidsmått eller anställnings- trygghet. En bestämmelse om ett förbud bör därför enligt regeringen medföra att en arbetsgivare som huvudregel inte får förbjuda en arbetstagare att ha en annan anställning oavsett om arbetstagaren har en tillsvidareanställning, någon form av tidsbegränsad anställning, är anställd på deltid eller saknar ett fast arbetstidsmått. anser att företagsledare inte bör omfattas av en bestämmelse om annan anställning mot bakgrund av de särskilda krav på förtroende och lojalitet som gäller för denna grupp. Regeringen konstaterar att arbetsvillkorsdirektivet även omfattar arbetstagare med företags- ledande eller därmed jämförbar ställning och att direktivet inte ger något utrymme att undanta denna grupp. Huvudregeln ska vara att arbetsgivaren inte får förbjuda en arbetstagare att ha en annan anställning Flera remissinstanser har synpunkter på hur en bestämmelse om en annan anställning hos en annan arbetsgivare under anställningen bör utformas. Juridiska fakulteteten vid anser att den bör utformas på ett sådant sätt att utgångspunkten i redan gällande rätt klart framgår vilket innebär att arbetstagarens huvudsakliga förpliktelse är att prestera det arbete som avses i avtalet. Arbetstagaren är enligt fakulteten vidare fri att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare eftersom arbetstagaren själv disponerar sin fritid. Även anser att det är viktigt att det av bestämmelsen framgår att en anställning hos en annan arbets- givare som utgångspunkt inte får förbjudas. Regeringen delar remissinstansernas uppfattning i denna del. En bestämmelse som genomför artikel 9.1 i arbetsvillkorsdirektivet bör därför utgå från grundprincipen i svensk rätt om att en arbetstagare har rätt att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare. Förbudet ska rikta sig till arbetsgivaren Enligt artikel 9 i arbetsvillkorsdirektivet ska medlemsstaterna säkerställa att arbetsgivare inte förbjuder arbetstagare att ta annan anställning hos andra arbetsgivare eller utsätter arbetstagare för ogynnsam behandling. Regeringen anser därför att bestämmelsen bör utgöra en förbudsregel riktad mot arbetsgivaren som anger att en arbetsgivare inte ska få förbjuda en arbetstagare att ha en annan anställning. I likhet med Arbetsdomstolen anser regeringen att det i bestämmelsen ska anges att förbudet att ha en annan anställning ska gälla under anställningen. En arbetsgivare som i strid med bestämmelsen förbjuder en arbetstagare att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare riskerar skadeståndsskyldighet. På så sätt bedöms bestämmelsen, i linje med direktivets syfte, även kunna få en avhållande effekt. Det ska införas ett antal undantag från förbudsbestämmelsen Av artikel 9.2 i arbetsvillkorsdirektivet följer att medlemsstaterna får fastställa villkor för när arbetsgivarna kan använda s.k. exklusivitets- restriktioner på objektiva grunder. Det innebär att medlemsstaterna får 2021/22:151 införa undantag från huvudregeln om att en arbetsgivare inte får förbjuda en arbetstagare att ha annan anställning. Som exempel på sådana objektiva grunder anges i direktivet hälsa och säkerhet, skydd av företagshemligheter, integriteten i den offentliga förvaltningen och undvikande av intressekonflikter. Regeringen konstaterar att det i likhet med vad som anges i promemorian kan finnas goda skäl för arbetsgivare att vilja ha restriktioner för när en arbetstagare ska få ha en annan anställning och att det är relativt vanligt med sådana förbud i enskilda anställningsavtal. Till skillnad från TCO anser regeringen att en förbudsregel utan undantag skulle bli alltför begränsande. Den bestämmelse som föreslås bör därför dels ange att en arbetsgivare som huvudregel inte får förbjuda en arbetstagare att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare, dels ange under vilka förutsättningar det trots allt är tillåtet för en arbetsgivare att förbjuda en arbetstagare att ha en annan anställning. Enligt promemorians förslag bör det framgå av anställningsskyddslagen att en arbetsgivare får träffa avtal med en arbetstagare i fyra olika fall om att arbetstagaren under anställningen inte får ha en annan anställning. Ett antal remissinstanser, bl.a. Arbetsdomstolen, vid , och , avstyrker eller motsätter sig promemorians förslag att reglera möjligheten för en arbetsgivare och en arbetstagare att ingå avtal om förbud mot att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare. Remiss- instanserna har särskilt ifrågasatt att det enligt promemorians förslag ska finnas ett vidare utrymme för att ingå avtal om ett förbud mot att under anställningen ha en annan anställning än vad som följer av rättspraxis från Arbetsdomstolen om uppsägning och avskedande på grund av att en arbetstagare har ägnat sig åt konkurrerande verksamhet eller på något annat sätt brutit mot lojalitetsplikten.