prop · H903151 · 2022-03-16 00:00:00 — Undantagsmöjligheterna avskaffades senare genom och rådets direktiv (EU) 2015/1794 av om ändring av och rådets direktiv /94 EG, 2009/38 EG och 2002/14/EG samt rådets direktiv /59/EG och 2001/23/EG vad gäller sjöfolk (sjöfolksdirektivet). Sjöfolksdirektivet har som grundläggande syfte att utjämna vissa rättsliga skillnader mellan sjöfolk och andra kategorier av arbetstagare. I svensk rätt finns dock undantag från likabehandling av sjömän och fiskare med andra arbetstagare. I stället för arbetstidslagen gäller för dessa lagen om vilotid för sjömän. Den lagen bygger i stor utsträckning på genomförande av EU-rättsakter och är anpassad till de speciella förhållanden som arbete ombord på ett fartyg medför för möjlighet att planera och förutse arbetstidens omfattning och förläggning. De bestämmelser som finns i arbetstidslagen om bl.a. minsta frist för besked om ändringar i den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning finns inte i lagen om vilotid för sjömän. förespråkar att bestämmelserna i artikel 10 i arbetsvillkorsdirektivet om minsta förutsägbarhet i arbetet ska genomföras för fiskare och sjömän, eller i vart fall för som arbetar i skärgårdstrafiken och på vägfärjor, eftersom deras anställnings- och levnadsförhållanden inte skiljer sig från de arbetstagare som ska omfattas av artikel 10. Enligt promemorians bedömning är det inte relevant att införa sådana bestämmelser i lagen om vilotid för sjömän. Regeringen bedömer att möjligheten att tillämpa förmånligare Prop. 2021/22:151 bestämmelser för sjömän och fiskare inte bör utnyttjas i fråga om arbetstid eftersom det för denna grupp arbetstagare finns en särreglering i fråga om arbetstid. När det gäller de bestämmelser i arbetsvillkorsdirektivet som inte avser arbetstid anser dock regeringen, i likhet med , att bestämmelserna i arbetsvillkorsdirektivet bör genomföras även för arbetstagare som är sjömän och fiskare. Detta gäller särskilt eftersom artikel 14 i arbetsvillkorsdirektivet möjliggör att det genom kollektivavtal ska finnas möjligheter att anpassa regleringen till förhållanden i olika branscher och verksamheter. Därmed kommer dessa grupper arbetstagare även fortsättningsvis att behandlas som andra arbetstagare så långt det är möjligt. Särskilt om sjömän och information till utstationerade arbetstagare När det gäller arbetsvillkorsdirektivets bestämmelser om information till arbetstagare i artikel 7 konstaterar regeringen att det av lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare följer att arbetsgivare inom handelsflottan såvitt avser besättning ombord inte omfattas av den lagen. Det medför att en stor andel arbetstagare som är sjömän inte kommer att omfattas av de bestämmelser i anställningsskyddslagen som genomför artikel 7.2 i arbetsvillkorsdirektivet om information till utstationerade arbetstagare, se avsnitt 6.1. Regeringen anser att detta inte bör föranleda någon särreglering för sjömän i de bestämmelser som föreslås i anställningsskyddslagen för att genomföra direktivet i denna del. 4.5Utvidgat tillämpningsområde för anställningsskyddslagen Regeringens förslag: Anställningsskyddslagen ska i de delar som genomför arbetsvillkorsdirektivet gälla även för arbetstagare med företagsledande eller därmed jämförlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj samt arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställningen. Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Remissinstanserna: Arbetsförmedlingen, , Kommuner och Regioner, Arbetsgivaralliansen , Lands- organisationen i (LO), () och är positiva till förslaget. vid anser att arbetsgivarbegreppet behöver utredas ytterligare. och Företagarna anser att arbetstagare med företagsledande ställning, som tillhör arbetsgivarens familj eller som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställningen bör undantas från bestämmelserna som genomför direktivet. Skälen för regeringens förslag Anställningsskyddslagen behöver anpassas så att fler grupper av arbetstagare omfattas Arbetsvillkorsdirektivets rättigheter ska gälla för varje arbetstagare i unionen som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt definitionen i lagstiftning, kollektivavtal eller praxis som gäller i varje medlemsstat, med beaktande av domstolens rättspraxis (artikel 1.2). Från anställningsskyddslagen tillämpning undantas några grupper som är arbetstagare enligt svensk rätt. När arbetsvillkorsdirektivet genomförs finns därför ett behov av att säkerställa att de bestämmelser i lagen som genomför direktivet också omfattar vissa av de grupper arbetstagare som undantas från anställningsskyddslagen. De grupper som undantas är arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning och arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning. För arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll och arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning gäller lagen om husligt arbete respektive lagen om gymnasial lärlingsanställning. Dessa grupper bör därför även fortsättningsvis undantas från anställningsskyddslagens tillämpnings- område. Direktivets bestämmelser bör i relevanta delar genomföras i dessa särskilda lagar. I promemorian föreslås att övriga grupper som undantas från tillämpningsområdet bör omfattas av de bestämmelser i anställnings- skyddslagen som föreslås införas för att genomföra arbetsvillkors- direktivet. och Företagarna anser att arbetstagare med företagsledande ställning, som tillhör arbetsgivarens familj eller är anställda med särskilt anställningsstöd bör undantas från bestämmelserna som genomför direktivet. anger att om dessa grupper skulle omfattas av direktivets regler medför det en väsentligt ökad administration. Med hänsyn till gruppernas speciella situation kan det, enligt föreningen, starkt ifrågasättas vilka fördelar som det skulle innebära. Även Företagarna ifrågasätter vilken nytta företagsledare och dess familj har av att omfattas av direktivet. Organisationen anger även att viljan hos arbetsgivare att bereda arbete för arbetstagare med anställningsstöd kan minska om den gruppen arbetstagare ska anses omfattas av direktivet. Regeringen konstaterar att arbetsvillkorsdirektivets bestämmelser även omfattar arbetstagare med företagsledande eller därmed jämförlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj samt arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställningen. Att generellt undanta dessa grupper från direktivets tillämpningsområde, som och Företagarna föreslår, lämnar direktivet inte utrymme för. Av denna anledning bör även de grupper av arbetstagare som är undantagna från anställningsskyddslagens tillämpning tillförsäkras de rättigheter som följer av arbetsvillkorsdirektivet. Regeringen föreslår därför att anställningsskyddslagen justeras så att det framgår att de bestämmelser i . 2021/22:151 lagen som genomför direktivet även gäller för arbetstagare med företagsledande eller därmed jämförlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj samt arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställningen. Ingen förändring av det svenska arbetstagarbegreppet I artikel 1.2 i arbetsvillkorsdirektivet fastställs vilken grupp som omfattas av direktivets tillämpningsområde. Det anges att i direktivet fastställs miniminormer för rättigheter som gäller för varje arbetstagare i unionen som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt definitionen i lagstiftning, kollektivavtal eller praxis om gäller i varje medlemsstat, med beaktande av domstolens rättspraxis. och Företagarna har fört fram synpunkter om att det svenska arbetstagarbegreppet kan behöva ändras. anger att om undantaget i anställningsskyddslagens tillämpningsområde inte kan behållas bör det övervägas att helt undanta arbetstagare med företagsledande ställning, som tillhör arbetsgivarens familj eller är anställda med särskilt anställningsstöd från det svenska arbetstagar- Även Företagarna anger att det finns tungt vägande skäl att undanta företagsledare och dess familj från det nationella arbetstagar- Med anledning av dessa synpunkter vill regeringen framhålla att anställningsskyddslagen omfattar arbetstagare såsom det svenska Enligt det svenska, civilrättsliga arbetstagarbegreppet avses med arbetstagare den som är att betrakta som sådan i enlighet med det arbetstagarbegrepp som kommer till uttryck vid tillämpningen av arbetsrättslig lagstiftning, t.ex. i Arbetsdomstolens praxis i fråga om anställningsskyddslagen. vid anser att arbetsgivarbegreppet behöver ges en ordentlig genomlysning under utredningsarbetet. föreligger enligt fakulteten en möjlighet att ytterligare förankra arbetsgivarbegreppet i rättsordningen och skapa större klarhet kring Enligt regeringens uppfattning är den helhetsbedömning som görs enligt rättspraxis för att fastställa om någon är att ses som arbetstagare väl känd Det saknas skäl att ändra det svenska arbets- tagarbegreppet eftersom det kan få verkningar vid bedömningar som ligger utanför genomförandet av arbetsvillkorsdirektivet. heller att det inom ramen för genomförandet av arbetsvillkorsdirektivet finns anledning att se över arbetsgivarbegreppet på det sätt som fakulteten Ingen ändring av tillämpningsområdet för arbetstidslagen eller Även när det gäller arbetstidslagen undantas vissa grupper av arbetstagare. Sådant arbete som utförs under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat undantas. Vidare undantas arbete som utförs av arbetstagare som med hänsyn till Prop.2021/22:151 arbetsuppgifter och anställningsvillkor har företagsledande eller därmed jämförlig ställning eller av arbetstagare som med hänsyn till sina arbetsuppgifter har förtroendet att själva disponera sin arbetstid. Undantag gäller även för arbete som omfattas av speciallagar, t.ex. lagen om husligt arbete, lagen om vilotid för sjömän och lagen om arbetstid vid visst vägtransportarbete. Arbetstidslagens tillämpningsområde bör enligt regeringens mening inte utvidgas till att gälla arbete som utförs under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat och arbete som utförs av arbetstagare som får anses ha företagsledande ställning. gäller för varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning. I den mån den regleringen ger skydd som krävs enligt arbetsvillkorsdirektivet kommer det således alla arbetstagare till del. Sammanfattningsvis bedömer regeringen att det inte finns skäl att göra någon ändring i fråga om vilket arbete som ska omfattas av arbetstidslagen eller arbetsmiljölagen. 5Information om anställningen som ska lämnas vid anställningens början Regeringens förslag: En arbetsgivare ska, utöver den skriftliga information som ska lämnas enligt nuvarande bestämmelser, lämna ytterligare skriftlig information till en arbetstagare. Om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats ska arbetsgivaren informera om att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats. Arbetsgivaren ska även informera om villkor för provanställning, begynnelselön och andra löneförmåner, som ska anges separat, och på vilket sätt lönen ska betalas ut. Information ska även lämnas om anställningens arbetstidsmått om det inte går att fastställa längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden samt vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete, i förekommande fall. Vidare ska arbetsgivaren informera om minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar och om regler för skiftbyte. I fråga om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag ska uppgift om kundföretagens namn och adress lämnas. Arbetsgivaren ska vidare informera om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren i förekommande fall och de bestämmelser som arbetstagare och arbetsgivare ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet. Information ska även lämnas om inbetalning av arbetsgivaravgifter och om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren. Skyldigheten att lämna information ska gälla även när ett anställningsförhållande är kortare än . Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. Promemorians förslag har en delvis annan redaktionell utformning. Remissinstanserna: , Arbetsförmedlingen, Kommuner och Regioner, och LO är positiva till förslaget. Akavia är positiv till en utökad informationsskyldighet men anser att bestämmelsen i anställningsskyddslagen blir oöverskådlig och svår att tillämpa. tillstyrker förslaget men påpekar att informationsskyldigheten om sociala avgifter och tillgång till socialt skydd kommer att bli en börda och att det redan finns bestämmelser om t.ex. underrättelser vid anställningens upphörande. vid anser att direktivets bestämmelse om information till bemanningsanställda i stället bör genomföras genom lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare. Fakulteten har även en synpunkt på hur direktivets krav på uppgift om identitet på parterna bör uttryckas. tillstyrker förslaget om att införa en skyldighet att informera arbetstagare om rätt till utbildning men anser att tolkningen av vad som anses utgöra sådan utbildning är för snäv. Ledarna anser att det inte bör införas någon bestämmelse om skyldighet att informera om rätt till utbildning. Arbetsdomstolen anser att skyldigheten att ge information om rätt till utbildning inte bör gälla när en arbetsgivare erbjuder utbildning inom ramen för arbetsledningsrätten. Domstolen anser även att det bör övervägas att använda uttrycket tillämpat kollektivavtal i stället för tillämpligt kollektivavtal. Pappersindustriarbetarnas arbetslöshetskassa är i huvudsak positiv till de informationsbestämmelser som föreslås i promemorian men anser att det bör införas en skyldighet att informera arbetstagare om möjligheten att ansluta sig till en arbetslöshetskassa. Skälen för regeringens förslag Skyldighet att lämna information enligt arbetsvillkorsdirektivet Enligt artikel 4.1 i arbetsvillkorsdirektivet ska medlemsstaterna säkerställa att arbetsgivarna är skyldiga att informera om de väsentliga dragen i anställningsförhållandet. Av artikel 4.2 framgår vilka uppgifter informationen åtminstone ska omfatta. Förutom grundläggande information om bl.a. arbetsplats, befattning och den dag då anställningen börjar gälla ska information lämnas om bl.a. förfarandet vid upphörande av anställning, uppgifter om villkor för provanställning, begynnelselön och andra löneförmåner som ska anges separat och om på vilket sätt lönen ska betalas ut. För det fall det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats ska information lämnas om att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats. Informationen ska även innehålla uppgifter om anställningens arbetstidsmått om det inte går att fastställa längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden samt vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete i förekommande fall. Vidare ska information lämnas om minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar och om regler för skiftbyte. För arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag ska uppgifter om kundföretags namn och adress lämnas. Uppgift ska dessutom lämnas om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, de bestämmelser arbetstagare och arbetsgivare ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet och om inbetalning av arbetsgivaravgifter. Vidare ska uppgift lämnas om allt skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren. Av artikel 3 i arbetsvillkorsdirektivet följer att arbetsgivaren ska tillhandahålla varje arbetstagare den information som krävs enligt direktivet skriftligen. Informationen ska tillhandahållas och översändas på papper eller i elektronisk form, under förutsättning att arbetstagaren har tillgång till detta, att informationen kan lagras och skrivas ut samt att arbetsgivaren sparar bevis på översändandet eller mottagandet. Upplysningsdirektivet innehåller informationsbestämmelser som har genomförts i svensk rätt genom bestämmelser i bl.a. lagen (1982:80) om anställningsskydd, förkortad anställningsskyddslagen. För arbetstagare som omfattas av lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar, lagen (2014:421) om gymnasial lärlings- anställning och lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, förkortad lagen om husligt arbete, finns motsvarande informations- bestämmelser i respektive lag. Enligt 2 § anställningsskyddslagen får avvikelser göras från bestämmelserna om informationsskyldighet genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än vad som följer av upplysningsdirektivet. För kollektivavtalsöverenskommelser gäller alltså en s.k. EU-spärr. Det finns bestämmelser om informationsskyldighet i anställningsskyddslagen Enligt 6 c § första stycket anställningsskyddslagen ska arbetsgivaren, senast efter att arbetstagaren har börjat arbeta, lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om anställningstiden är kortare än är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information. Informationen ska lämnas skriftligen men det regleras inte i vilken slags handling informationen ska lämnas. Av 6 c § andra stycket anställningsskyddslagen framgår vilka uppgifter informationen åtminstone ska innehålla. Information ska lämnas om bl.a. arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel och längden på arbetstagarens betalda semester. Arbetsgivaren ska även lämna information om huruvida anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning. Arbetstagare som anställs för begränsad tid ska få information om anställningens tillträdesdag, anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra. Vid provanställning ska även prövotidens längd anges. Vidare ska information lämnas om uppsägningstider, anställningens slutdag vid anställning för begränsad tid, löneförmåner, längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka och tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall. Det framgår av 6 c § tredje stycket anställningsskyddslagen att vissa av de uppgifter som räknas upp i bestämmelsen om det är lämpligt får lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Syftet med skyldigheten att lämna information om anställningsvillkoren är att undanröja eventuella oklarheter i ett anställningsförhållande, se propositionen Ändringar i lagen om anställningsskydd och i lagen om medbestämmande i arbetslivet (prop. 1993/94:67 s. 36). Bestämmelserna ska ge arbetstagaren information så att arbetstagaren kan tillvarata sina rättigheter i anställningen. Informationen som anges i 6 c § ska som ett minimum lämnas. En arbetstagare som anser att en arbetsgivare inte har informerat om alla villkor av väsentlig betydelse har möjlighet att föra talan om skadestånd enligt 38 § anställningsskyddslagen för brott mot informationsskyldigheten. Det ska lämnas ytterligare information om arbetsplats Enligt artikel 4.2 b i arbetsvillkorsdirektivet ska arbetsgivaren lämna information om arbetsplats. Om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats ska det anges att arbetstagaren ska utföra arbete på olika platser eller själv får bestämma sin arbetsplats. Upplysningsdirektivet innehåller en liknande bestämmelse, men anger inte någon skyldighet att lämna uppgifter då det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats. Enligt samma artikel ska arbetsgivaren lämna information om arbetsgivarens säte eller, i förekommande fall, hemvist. Enligt 6 c § andra stycket anställningsskyddslagen ska den information som arbetsgivaren ska lämna innehålla uppgift om bl.a. arbetsgivarens adress och arbetsplatsen. Regeringen föreslår att bestämmelsen justeras så att det framgår att informationen ska innehålla uppgift om arbetsplats eller, om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats. Det ska lämnas information om kundföretag Enligt artikel 4.2 f i arbetsvillkorsdirektivet ska arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag få information om identitet för kundföretag, när och så snart detta är känt. Det finns ingen motsvarande bestämmelse i upplysningsdirektivet och ingen bestämmelse om detta i anställnings- skyddslagen eller i lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare. Enligt promemorians förslag ska en bestämmelse införas i anställnings- skyddslagen om att arbetsgivaren för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag ska lämna uppgift om kundföretags namn och adress. Prop.2021/22:151 vid anser att direktivets bestämmelse om information om kundföretag till arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag i stället bör genomföras genom lagen om uthyrning av arbetstagare. Regeringen anser i likhet med fakulteten att det skulle finnas fördelar med att bestämmelser som avser uthyrning av arbetstagare finns i en och samma lag. Regeringen bedömer dock att det är lämpligt att de bestämmelser som rör skyldighet att lämna den information som krävs för att genomföra direktivet bör finnas samlade i anställningsskyddslagen. På så sätt kan även andra bestämmelser i anställningsskyddslagen tillämpas, såsom information till arbetstagare som sänds utomlands och bestämmelser om möjlighet till avvikelse genom kollektivavtal. En bestämmelse bör därför införas i anställningsskyddslagen om att en arbetsgivare i fråga om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag ska lämna uppgift om kundföretagens namn och adress. Det ska lämnas information om provanställning och eventuell rätt till utbildning Enligt artikel i arbetsvillkorsdirektivet ska information lämnas om varaktighet och villkor för en eventuell provanställningsperiod. Det finns ingen motsvarande bestämmelse i upplysningsdirektivet. Enligt 6 c § andra stycket 3 anställningsskyddslagen ska den information som arbetsgivaren ska lämna innehålla uppgift om en anställning är en provanställning och i så fall även uppgift om prövotidens längd. För att genomföra arbetsvillkorsdirektivet i denna del föreslår regeringen att det i anställningsskyddslagen ska införas en bestämmelse om att det vid provanställning även ska lämnas uppgift om eventuella villkor för provanställningen. Enligt artikel 4.2 h i arbetsvillkorsdirektivet ska information lämnas om eventuell rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren. Upplysningsdirektivet innehåller ingen motsvarande bestämmelse. Det finns ingen bestämmelse om detta i anställningsskyddslagen.