prop · H903151 · 2022-03-16 00:00:00 — Regeringens förslag: Det ska införas bestämmelser i lagen om husligt arbete och lagen om gymnasial lärlingsanställning om att en arbetsgivare inte ska få förbjuda en arbetstagare att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare. Detta ska dock inte gälla om den andra anställningen 2.konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada, eller 3.på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet. En arbetsgivare ska inte få missgynna en arbetstagare på grund av att arbetstagaren under anställningen har en anställning hos en annan arbetsgivare. Regeringens bedömning: Det behövs inga ändringar i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar. Promemorians förslag och bedömning: Överensstämmer med regeringens förslag och bedömning. Remissinstanserna: Ingen av remissinstanserna har yttrat sig särskilt över förslaget eller bedömningen. Skälen för regeringens förslag och bedömning Lagen om husligt arbete Arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll omfattas inte av anställningsskyddslagen. I stället omfattas de av lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, förkortad lagen om husligt arbete. För att genomföra artikel 9 i arbetsvillkorsdirektivet behövs det en särskild bestämmelse i den lagen. Regeringen föreslår därför att en bestämmelse om annan anställning, likalydande med den bestämmelse som föreslås i anställningsskyddslagen, införs i lagen om husligt arbete. Om en arbetsgivare bryter mot bestämmelsen, bör det kunna leda till skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren enligt 24 § första stycket lagen husligt arbete. Det kräver ingen ändring i bestämmelsen. Lagen om gymnasial lärlingsanställning Arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning omfattas inte av anställningsskyddslagen. I stället omfattas de av lagen (2014:421) om gymnasial lärlingsanställning. För att genomföra artikel 9 i arbetsvillkorsdirektivet behövs det en särskild bestämmelse i den lagen. Regeringen föreslår därför att det införs en bestämmelse, likalydande med den bestämmelse som bör införas i Prop. 2021/22:151 anställningsskyddslagen, i lagen om gymnasial lärlingsanställning. Om arbetsgivaren bryter mot bestämmelsen, bör det leda till skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren enligt 7 § lagen om gymnasial lärlingsanställning. Regeringen föreslår att det ska framgå av lagen, se avsnitt 15.2. Lagen om vissa försvarsmaktsanställningar För vissa arbetstagare i Försvarsmakten gäller lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar. För arbetstagare som omfattas av den lagen gäller anställningsskyddslagen i vissa delar. I 4 § lagen om vissa försvars- maktsanställningar anges vilka paragrafer i anställningsskyddslagen som inte gäller. Arbetstagare som omfattas av lagen om vissa försvarsmakts- anställningar omfattas även av lagen om offentlig anställning och den lagens bestämmelser om bisysslor i 7–7 d §§. Arbetstagare som omfattas av lagen om vissa försvarsmakts- anställningar bör omfattas av den bestämmelse i anställningsskyddslagen som föreslås för att genomföra artikel 9 i arbetsvillkorsdirektivet, eftersom direktivet gäller även för dem. Detta bedöms inte kräva någon ändring i 4 § lagen om vissa försvarsmaktsanställningar. Om arbetsgivaren bryter mot bestämmelsen bör det leda till skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren enligt 38 § anställnings- skyddslagen. Det kräver ingen ändring i lagen om vissa försvarsmakts- anställningar. 10Minsta förutsägbarhet i arbetet 10.1Det behövs inga ändringar i arbetstidslagen eller anställningsskyddslagen Regeringens bedömning: Det behövs inga ändringar i arbetstidslagen eller anställningsskyddslagen med anledning av bestämmelserna i arbetsvillkorsdirektivet om minsta förutsägbarhet i arbetet. Promemorians bedömning: Överensstämmer med regeringens förslag. Remissinstanserna: Flera remissinstanser, bl.a. Arbetsförmedlingen, , , Kommuner och Regioner, och Företagarna, instämmer i eller har inga synpunkter på bedömningen. TCO delar i huvudsak bedömningen men inte beskrivningen av situationen på svensk arbetsmarknad när det gäller behovsanställningar, s.k. intermittenta anställningar och förekomsten av s.k. nolltimmarsavtal. Organisationen anser även att det kan övervägas att införa en särskild lagfäst bevislättnadsregel. anger att noll- timmarsavtal förekommer i och anser även att det bör utredas om befintliga regler i svensk rätt är tillräckliga för att skydda arbetstagare mot 2021/22:151 universitet anger att oavsett om nolltimmarsavtal förekommer måste lagstiftningen garantera att direktivets skyddsnivåer upprätthålls för de fall sådana avtal ingås. vid anser att de genomförandeåtgärder som anges i promemorian inte är tillräckliga och att ytterligare analys krävs. anser att slutsatserna om de rättsliga konsekvenserna av arbetstider i anställningsavtal är tveksamma. LO anser att det inte finns någon effektiv sanktions- bestämmelse i svensk rätt som skyddar en arbetstagare mot ogynnsamma konsekvenser och att en sådan bestämmelse därför bör införas. Skälen för regeringens bedömning Bestämmelser i arbetsvillkorsdirektivet om minsta förutsägbarhet i arbetet Enligt artikel 10.1 i arbetsvillkorsdirektivet ska medlemsstaterna säkers- tälla att en arbetstagare, vars arbetsmönster är helt eller mestadels oförutsägbart, inte av arbetsgivaren beordras att arbeta om inte två villkor är uppfyllda. Det första villkoret är att arbetet äger rum inom fastställda referenstimmar och referensdagar. Det andra villkoret är att arbetstagaren informeras av sin arbetsgivare om ett arbetspass inom en rimlig tid i förväg, på sätt som fastställs i enlighet med nationell rätt, kollektivavtal eller praxis. Enligt artikel 10.2 ska arbetstagaren, om inte ett eller båda kraven i artikel 10.1 är uppfyllda, ha rätt att tacka nej till arbetspasset utan ogynnsamma konsekvenser. Det framgår av artikel 10.3 att i de fall där medlemsstater tillåter en arbetsgivare att ställa in arbetspass utan kompensation ska medlems- staterna vidta nödvändiga åtgärder i enlighet med nationell rätt, kollektivavtal eller praxis för att säkerställa att arbetstagaren har rätt till kompensation om arbetsgivaren efter en specifik rimlig tidsfrist ställer in ett arbetspass som har överenskommits med arbetstagaren. Av artikel 10.4 framgår att medlemsstaterna får fastställa villkor för tillämpningen av artikeln i enlighet med nationell rätt, kollektivavtal eller praxis. Det övergripande syftet med artikel 10 i arbetsvillkorsdirektivet bör anses vara att ge arbetstagare möjlighet att bättre förutse när de ska arbeta och vilka inkomster de kan räkna med. Det gäller särskilt i fråga om arbetstagare som riskerar att utnyttjas som reservarbetskraft. Avgränsningar i fråga om arbetstid Artikel 10 bör inte anses relevant för situationer då en arbetstagare inom ramen för en anställning ska utföra arbetsuppgifter men är fri att lägga upp sitt eget arbete. Artikeln aktualiseras därför inte för arbetstagare som fritt får lägga upp sitt arbete utan att arbetsgivaren närmare styr när arbetet ska utföras, t.ex. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha en företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Enligt arbetstidslagen (1982:673) kan arbetstid vara ordinarie arbetstid, jourtid, övertid eller mertid. Den ordinarie arbetstiden får enligt 5 § arbetstidslagen uppgå till . Enligt 6 § arbetstidslagen får jourtid tas ut om det på grund av verksam- hetens natur är nödvändigt att en arbetstagare står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att vid behov utföra arbete. Jourtid får tas ut med högst per arbetstagare av eller under en kalendermånad. Med övertid förstås enligt 7 § arbetstidslagen sådan arbetstid som överstiger ordinarie arbetstid och eventuell jourtid. Ordinarie arbetstid och jourtid ska vara planerad, t.ex. genom att ett arbetstidsschema görs upp. Övertid får däremot användas bara när arbetstiden behöver ökas tillfälligt och utgör inte sådan tid som en arbetsgivare ska räkna med vid planeringen av sin verksamhet. Frågeställningar som rör övertid bör därför enligt regeringens mening inte anses relevanta vid genomförandet av artikel 10. Vid sidan av arbetstid förekommer för vissa verksamheter s.k. beredskap, ibland kallad bakjour. Arbetstagaren behöver då inte befinna sig på arbetsstället utan kan vistas i hemmet eller på någon annan plats med beredskap att börja arbeta med kort varsel. Begreppet arbetstid bör vid genomförandet av arbetsvillkorsdirektivet tolkas på samma sätt som enligt och rådets direktiv /88/EG av om arbetstidens förläggning i vissa avseenden (arbetstidsdirektivet). Det medför att beredskap eller bakjour inte bör anses som arbetstid enligt arbetsvillkorsdirektivet. Sådana situationer som avses med beredskap och bakjour blir därför enligt regeringens mening inte relevanta för genomförandet av artikel 10. Det finns bestämmelser som begränsar arbetsgivarens möjlighet att beordra arbete utanför överenskommet arbetsschema När det gäller villkoret i artikel 10.1 a i arbetsvillkorsdirektivet om att arbetstagare vars arbetsmönster är helt eller mestadels oförutsägbart inte får beordras av arbetsgivaren att arbeta om inte arbetet äger rum inom fastställda referensarbetstimmar och referensdagar, konstaterar regeringen att det i svensk författning inte finns några bestämmelser om referens- arbetstimmar eller referensarbetsdagar. Förutsägbarheten när det gäller när arbete ska ske tillgodoses på annat sätt. I likhet med promemorian konstaterar regeringen att en utgångspunkt i svensk rätt är att det inte finns någon möjlighet för arbetsgivare att ensidigt inom ramen för ett anställningsförhållande bestämma över och ändra arbetstiden genom att ändra anställningens arbetstidsmått (AD 1984 nr 28). Den arbetsgivare som önskar att en deltidsanställd ska arbeta mer än vad som följer av anställningsavtalets arbetstidsmått behöver säkerställa att detta är förenligt med kollektivavtal eller det enskilda anställningsavtalet, se AD 1961 nr 22 och propositionen om ny arbetstidslag m.m. (prop. 1981/82:154 s. 120). Genom bestämmelserna om mertid i 10 och 10 a §§ arbetstidslagen finns begränsningar för hur mycket mertid utöver den ordinarie arbetstiden och jourtiden enligt anställningsavtalet en deltidsanställd arbetstagare får arbeta. I bestämmelserna finns även villkor för att mertid ska få tas ut. Av särskild betydelse för förutsägbarheten i arbetet för svenska arbetstagare är regleringen av arbetstidsfrågor i kollektivavtal. Nästan alla arbetstagare på den svenska arbetsmarknaden får kännedom om när de ska arbeta genom de regler om schema eller arbetstidsformer som finns i kollektivavtal. Avtalsbestämmelserna och en arbetsgivares möjlighet att 2021/22:151 ändra förläggningen av arbetstiden inom ramen för avtal måste dock vara förenliga med bl.a. bestämmelserna i arbetstidslagen om viloperioder, arbetsmiljöregelverket och diskrimineringslagen (2008:567). Vidare har Arbetsdomstolen bedömt att om en arbetsgivare vill göra omfattande förändringar av arbetstidens förläggning är kollektivavtalsrättsligt stöd inte alltid tillräckligt (AD 1979 nr 66 och AD 1981 nr 74). Enligt 27 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, förkortad medbestämmandelagen, har kollektivavtal en tvingande verkan i betydelsen att en arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av samma kollektivavtal som huvudregel inte med giltig verkan kan träffa överenskommelser i strid mot kollektivavtalet. Ett kollektivavtal kan dock medge en möjlighet att fylla ut eller avvika från kollektivavtalet i det individuella anställningsavtalet. Om ett kollektivavtal medger att det fylls ut av bestämmelser i det individuella avtalet om villkor för när arbete ska utföras och det individuella avtalet innehåller sådana bestämmelser, gäller bestämmelserna som ram för arbetsgivarens möjlighet att förlägga arbetstiden. Detsamma gäller för arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal men vars anställningsavtal innehåller uttryckliga villkor i fråga om när arbete ska utföras. anser att de slutsatser som dras i promemorian om de rättsliga konsekvenserna av att arbetstider är angivna i ett anställningsavtal framstår som tveksamma eller i vart fall ofullständiga. Regeringen bedömer dock i likhet med promemorian att det individuella anställningsavtalet kan utgöra en ram för arbetsgivarens möjlighet att förlägga arbetstid. För arbetstagare som inte får besked om när de kan behöva arbeta genom kollektivavtal eller det enskilda anställningsavtalet medför 12 § arbets- tidslagen att arbetstidens förläggning blir förutsägbar. Enligt bestämmelsen ska besked lämnas om ändringar i den ordinarie arbetstidens och jourtiden förläggning minst i förväg. Sammantaget anser regeringen att det finns bestämmelser som begränsar arbetsgivarens möjlighet att beordra arbete utanför ett överenskommet schema för arbetstidens förläggning och som därmed tillgodoser syftet att ge förutsägbarhet om när arbete ska ske. I promemorian konstateras att s.k. nolltimmarsavtal i betydelsen anställningsavtal utan några utlovade arbetstimmar men med arbetsplikt för arbetstagaren inte förekommer på den svenska arbetsmarknaden. invänder mot promemorians slutsats. Även TCO påpekar att det i praktiken förekommer anställningar på svensk arbetsmarknad där en arbetstagare förväntas stå till förfogande när arbetsgivaren har behov av arbetskraft, även om det i strikt juridisk mening inte finns någon skyldighet att stå till förfogande. vid anger att oavsett om nolltimmarsavtal förekommer eller inte i måste lagstiftningen garantera att arbetsvillkorsdirektivets skyddsnivåer upp- rätthålls för det fall att sådana avtal ingås. Regeringen noterar att förekomsten av nolltimmarsavtal har kartlagts tillsammans med arbetsmarknadens parter i utredningen för ett hållbart arbetsliv , se betänkandet Tid för trygghet (SOU 2019:5). I betänkandet konstateras att inga företrädare för arbetsmarknadens parter känner till något exempel på nolltimmarsavtal i bemärkelsen ett anställningsavtal utan arbetstidsmått men med arbetsplikt för arbets- tagaren när arbetsgivaren kallar. I betänkandet anges att det har framkommit att det finns anställningar utan formell arbetsplikt men där möjligheten att ta andra arbeten begränsas av lojalitetsklausuler. I syfte att begränsa en arbetsgivares möjlighet att förbjuda en arbetstagare att ta eller inneha en annan anställning föreslår regeringen att det ska införas bestämmelser i bl.a. lagen (1982:80) om anställningsskydd, förkortad anställningsskyddslagen, som föreskriver när ett sådant förbud är möjligt, se avsnitt 9.1. Därtill konstaterar regeringen, i likhet med promemorian, att nolltimmarsavtalets rättsliga ställning inte är prövad i . vid påpekar att nolltimmars- avtal inte uttryckligen är otillåtna i svensk rätt. Regeringen vill mot den bakgrunden framhålla att avtalsvillkor får jämkas eller lämna utan avseende om villkoret är oskäligt med hänsyn till bl.a. avtalets innehåll enligt avtalslagen. Det finns bestämmelser om arbetstagarens rätt att få information om arbetspass i rimlig tid i förväg Av artikel 10.1 b i arbetsvillkorsdirektivet följer att arbetstagare vars arbetsmönster är helt eller mestadels oförutsägbart av arbetsgivaren inte får beordras att arbeta om inte arbetstagaren informeras av sin arbetsgivare om ett arbetspass inom en rimlig tid i förväg. Enligt 12 § arbetstidslagen ska arbetsgivare lämna skriftligt besked om ändringar i fråga om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning minst i förväg. Om schemaändringar inte meddelas enligt arbetstidslagens frist kan meddela de förelägganden och förbud som behövs för att lagens bestämmelser ska följas. Sådana beslut får förenas med vite enligt 22 § arbetstidslagen. Av 23 § arbetstidslagen följer att om beslutet inte har förenats med vite kan en arbetsgivare som bryter mot ett föreläggande eller förbud dömas till böter eller fängelse. Genom kollektivavtal finns dock möjlighet att göra avvikelser från 12 § arbetstidslagen. En arbetsgivare har även en skyldighet att beakta bestämmelserna i arbetsmiljölagen (1977:1160) vid förläggning av arbets- tid. Arbetet ska vidare planeras utifrån arbetsmiljöregelverket för att omfattning och förläggning av arbetstid inte ska riskera att leda till ohälsa. Regeringen anser mot den bakgrunden att det finns bestämmelser som garanterar att en arbetstagare informeras av sin arbetsgivare om ett arbetspass inom en rimlig tid i förväg och att arbetstagare på den svenska arbetsmarknaden sammantaget ges förutsägbarhet på ett sådant sätt att syftet med artikel 10 i arbetsvillkorsdirektivet om minsta förutsägbarhet för arbetstagare tillgodoses. Det finns bestämmelser som ger skydd mot ogynnsamma konsekvenser Enligt artikel 10.2 i arbetsvillkorsdirektivet ska arbetstagare ha rätt att tacka nej till arbetspass utan ogynnsamma konsekvenser om inte ett eller båda de krav som anges i artikel 10.1 om referensarbetstimmar och information om arbetspass inom en rimlig tid i förväg är uppfyllda. Regeringen konstaterar i likhet med promemorian att om det på en arbetsplats förekommer kränkande särbehandling eller trakasserier av 2021/22:151 arbetstagare för att arbetstagaren har avböjt arbetspass som arbetstagaren inte har varit skyldig att åta sig bör agerandet anses strida mot hur en verksamhet ska organiseras enligt 13 och 14 §§ föreskrifter (AFS 2015:4) om organisatorisk och social arbetsmiljö. påpekar att regler och föreskrifter är svåra att tillämpa på individnivå och ifrågasätter om befintliga regler är tillräckliga för att skydda arbetstagare mot ogynnsamma konsekvenser i direktivets mening. Enligt vid innebär artikel 16 om gottgörelse för arbetstagare att offentligrättsligt sanktionerade regler i arbetsmiljölagen eller föreskrifter meddelade med stöd av arbetsmiljö- lagen och arbetstidslagen inte kan åberopas som genomförandeåtgärder i fråga om artikel 10 eftersom dessa regler behandlar förhållandet mellan arbetsgivaren och statliga tillsynsmyndigheter och inte skapar rättigheter för enskilda arbetstagare. Även LO påpekar att en enskild arbetstagare inte kan hävda några rättigheter på grund av bestämmelser i arbetstidslagen eller arbetsmiljölagen och anser även att en särskild sanktionsbestämmelse bör införas för att uppfylla direktivets krav. Som LO, och påpekar är bestämmelserna i arbetsmiljöregelverket i huvudsak av offentligrättslig natur. Arbetsmiljö- regleringen är en skyddslagstiftning. De sanktioner som finns att tillgå för att genomdriva efterlevnad av lagstiftningen är i första hand förelägganden som sanktioneras med viten. Regeringen anser att dessa bestämmelser ger ett skydd för arbetstagare som utsätts för ogynnsamma konsekvenser i direktivets mening, bl.a. eftersom en arbetsgivare har en skyldighet att planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs samt att klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten. påpekar vidare att begreppet ogynnsamma konsekvenser är otydligt och att det bör förtydligas hur begreppet förhåller sig till ogynnsam behandling i artikel 9 om parallell anställning. I artikeln anges att arbetsgivare inte får förbjuda arbetstagare att ta ställning hos andra arbetsgivare eller utsätta arbetstagare för ogynnsam behandling. Vidare finns i artikel 17 i arbetsvillkorsdirektivet bestämmelser om skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder till följd av klagomål som har förts fram till arbetsgivaren eller förfaranden som har inletts för att säkerställa efterlevnaden av rättigheter enligt arbetsvillkorsdirektivet. Regeringens uppfattning är att begreppen ogynnsam behandling och ogynnsamma följder till sitt innehåll ligger mycket nära varandra och att en arbetstagare som tackar nej till ett arbetspass inte får utsättas för en ogynnsam behandling som får ogynnsamma konsekvenser för arbetstagaren på arbetsplatsen. Eftersom artikel 10 rör arbetstagare vars arbetsmönster är helt eller mestadels oförutsägbart kan det i sammanhanget även nämnas att det i lagrådsremissen En reformerad arbetsrätt – för flexibilitet, omställnings- förmåga och trygghet på arbetsmarknaden föreslås förändringar för arbets- tagare med tidsbegränsad anställning. Det föreslås att anställningsformen allmän visstidsanställning avskaffas och ersätts med den nya anställningsformen särskild visstidsanställning. Förslaget innebär bl.a. att en tidsbegränsad anställning snabbare kommer att övergå till en tills- vidareanställning. Regeringen anser mot den bakgrunden att det finns bestämmelser i svensk rätt som ger skydd mot ogynnsamma konsekvenser av att tacka nej till arbetspass i direktivets mening. Arbetspass får inte ställas in utan kompensation Enligt artikel 10.3 i arbetsvillkorsdirektivet ska medlemsstater som tillåter en arbetsgivare att ställa in arbetspass utan kompensation vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att arbetstagaren har rätt till kompensation om arbetsgivaren efter en specifik rimlig tidsfrist ställer in ett arbetspass som har överenskommits med arbetstagaren. Åtgärderna ska vidtas i enlighet med nationell rätt, kollektivavtal eller praxis. I promemorian konstateras att en utgångspunkt i svensk rätt är att avtal ska hållas och detta gäller också överenskommelser om anställning och lön. Det har i praxis också uttryckts som att en arbetstagare har rätt till lön motsvarande det arbetstidsmått som arbetsgivaren och arbetstagaren har avtalat och att en arbetsgivare inte genom att arbetsbefria arbetstagaren kan undgå skyldigheten att betala ersättning (AD 2020 nr 4). Enligt 21 § anställningsskyddslagen har en arbetstagare som permitteras rätt till samma lön och andra anställningsförmåner som om arbetstagaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter. anser att de slutsatser som dras i promemorian om rätt till kompensation när arbetspass ställs in framstår som tveksamma eller i vart fall ofullständiga. Regeringen anser i likhet med promemorian att det genom allmänna avtalsrättsliga grundsatser och praxis bör anses garanterat att en arbets- tagare har rätt till kompensation om arbetsgivaren ställer in ett arbetspass. Regeringen bedömer därmed, i likhet med LO, att det inte finns behov av att införa en bestämmelse för att garantera en arbetstagare kompensation för det fall en arbetsgivare ställer in ett arbetspass. TCO anger att det förekommer situationer där en s.k. intermittent anställd arbetstagare muntligen ingår avtal med en arbetsgivare om arbetspass men där arbetstagaren frångår överenskommelsen utan att den anställde blir ekonomiskt kompenserad eftersom arbetstagaren har svårt att visa att en överenskommelse om arbete har ingåtts. TCO anser därför att det kan det finnas behov att överväga t.ex. en lagfäst bevislättnadsregel. Enligt allmänna avtalsrättsliga principer är det den som påstår att ett anställningsförhållande har uppkommit som har bevisbördan för att det förhåller sig på det sättet, se t.ex. AD 1999 nr 5. Det kan därför finnas skäl att ingå avtal om arbete skriftligt. Det gäller även i de fall avtal om arbete ingås för kortare perioder och upprepade gånger med samma arbetsgivare. Enligt regeringens mening finns det dock inte skäl att införa en särskild bevislättnadsregel för de arbetstagare som endast arbetar i eller under vissa perioder efter kallelse från arbetsgivaren. Det finns bestämmelser som tillgodoser syftet att ge förutsägbara arbetsvillkor Sammanfattningsvis anser regeringen att det finns bestämmelser i svensk lagstiftning som kan anses utgöra sådana villkor för tillämpningen av artikel 10 som avses i den artikeln. vid anser att det är otydligt vilka situationer som artikeln tar sikte 2021/22:151 på och att ytterligare analys krävs.