prop · H903175 · 2022-03-22 00:00:00 — Rätten som en föräldra- ledig arbetstagare har att återvända till samma arbete eller till ett likvärdigt arbete kan innebära en begränsning av den arbetsskyldighet som annars hade gällt och därmed också en inskränkning i arbetsledningsrätten (AD 2013 nr 22). Av förarbetena till 16 § föräldraledighetslagen framgår också att missgynnandeförbudet infördes för att den som återgår i arbete efter föräldraledighet ska ha rätt att få del av de förbättringar som har inträffat på arbetsplatsen under ledigheten eftersom bedömningen gjordes att dåvarande bestämmelse i föräldraledighetslagen inte omfattade denna situation (prop. 2005/06:185 s. 75). Gällande rätt innebär alltså att en arbetstagare har rätt att återgå till samma eller ett likvärdigt arbete när arbetstagaren återgår i tjänst efter föräldraledigheten och att arbetstagaren ska ha rätt att få del av de förbättringar som inträffat på arbetsplatsen under ledigheten. Det är därför regeringens bedömning att det inte behövs några lagändringar för att genomföra balansdirektivets bestämmelser om rätten för arbetstagare att återgå till samma eller ett likvärdigt arbete efter pappaledighet alternativt ledighet för medföräldrar eller föräldraledighet och få ta del av eventuella förbättringar i arbetsförhållandena som de skulle ha rätt till om de inte hade tagit ut ledigheten. I likhet med vad som framgår ovan ändras inte regeringens bedömning av att den närmare tillämpningen av miss- gynnandeförbudet är semidispositiv, eftersom de preciseringar som får göras inte får leda till en försämring av arbetstagarens förmåner enligt föräldraledighetslagen. Det bör införas nya bestämmelser i lagen om ledighet för närståendevård Vid vård av närstående gäller enligt lagen om ledighet för närståendevård att en arbetstagare får avbryta en påbörjad ledighet och återuppta arbetet i samma omfattning som före ledigheten utan någon möjlighet för arbetsgivaren att skjuta på återgången. Av samma lag följer även att en arbetstagare inte är skyldig att enbart av det skälet att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen vidkännas minskning av de förmåner som är förenade med anställningen eller försämring av arbetsförhållandena i annan mån än vad som följer av uppehållet i arbetet. Arbetstagaren är inte heller skyldig att av skäl som har sagts vidkännas annan omplacering än sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten. Som framgår ovan infördes missgynnandeförbudet i 16 § föräldra- ledighetslagen bl.a. för att den dåvarande bestämmelsen i föräldra- ledighetslagen inte ansågs uppfylla kraven i likabehandlingsdirektivet på att den som återgår i arbete efter ledighet ska ha rätt att få del av de förbättringar som har inträffat på arbetsplatsen under ledigheten. Ny lagstiftning ansågs också behövas för att uppfylla kravet på att arbetstagaren ska få återgå till sitt arbete eller ett likvärdigt arbete på villkor som inte är mindre gynnsamma för honom eller henne, vilket sågs som ett indirekt skydd mot försämrande omplaceringar (prop. 2005/06:185 s. 75). Regeringen konstaterar att den dåvarande lydelsen i föräldra- ledighetslagen innehållsmässigt motsvarar den nuvarande lydelsen om bl.a. minskning av förmåner eller försämring av arbetsförhållandena i lagen om ledighet för närståendevård, även om ordalydelsen skiljer sig något åt (se t.ex. promemorian En enklare ledighetslagstiftning, Ds 2009:15 s. 115 och 157 och prop. 2005/06:185 s. 21). Detta talar för att det behövs ändringar i lagen om ledighet för närståendevård för att uppfylla balansdirektivets krav i artikel 10.2. Det bör införas en rätt att ta del av förbättringar och att återgå till samma eller ett likvärdigt arbete efter ledighet för vård av anhörig Artikel 10.2 föreskriver en rätt för arbetstagaren att återgå till samma eller ett likvärdigt arbete efter ledighet för vård av anhörig. Detta gäller även eventuella förbättringar i arbetsförhållanden som arbetstagaren skulle ha fått rätt till om han eller hon inte hade tagit ut någon ledighet. Ordalydelsen i den nuvarande bestämmelsen i lagen om ledighet för närståendevård ger endast ett skydd mot minskningar av förmåner eller försämringar av arbetsförhållandena och omfattar inte en rätt till förbättringar. Därför bör det enligt regeringens bedömning införas en rätt för arbetstagare som återvänder från ledigheten att ta del av eventuella förbättringar för att svensk rätt ska uppfylla direktivets krav. I lagen om ledighet för närståendevård finns en begränsning i arbetsgivarens arbetsledningsrätt på så sätt att en arbetsgivare inte får omplacera en arbetstagare på grund av att denne utnyttjar sin rätt till ledighet enligt lagen. Begränsningen gäller alltså när det finns ett samband mellan omplaceringen och att arbetstagaren varit ledig. Artikel 10.2 går längre än så i och med att den föreskriver att arbetstagaren ska ha rätt att komma tillbaka till samma eller ett likvärdigt arbete. Med andra ord ska enligt direktivet gälla att även om arbetsgivaren överväger att omplacera arbetstagaren utan att det har något samband med ledigheten ska det finnas en rätt för arbetstagaren att komma tillbaka till samma eller ett likvärdigt arbete. Regeringens slutsats blir därför att det behöver införas en rätt att återgå till samma eller ett likvärdigt arbete för den arbetstagare som återvänder från att ha varit ledig för vård av närstående. Arbetsdomstolen noterar att regleringen i föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård här är olika utformad. Enligt domstolens mening finns det skäl att överväga att införa en bestämmelse i lagen om ledighet för närståendevård motsvarande den i 16 § föräldra- ledighetslagen. För svenskt vidkommande bör, enligt domstolen, samma reglering gälla oavsett vilken ledighetsform det här är fråga om. Regeringen bedömer dock att den föreslagna bestämmelsen i lagen om ledighet för närståendevård är tillräcklig för att uppfylla direktivets krav när det gäller rätten att återgå till samma eller ett likvärdigt arbete efter ledighet. Rätt till viss uppsägningstid bevaras under föräldraledighet Av 11 § tredje stycket anställningsskyddslagen följer att om en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 § föräldraledighetslagen sägs upp på grund av arbetsbrist börjar uppsägningstiden löpa när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet eller när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker. Arbetsdomstolen noterar att någon motsvarande reglering om bevarande av rättigheter inte föreslås i fråga om övriga fall av ledighet eller frånvaro som regleras i direktivet och föreslår att det övervägs om det behövs en sådan reglering för att genomföra direktivet. Regeringen konstaterar att när bestämmelsen om uppsägningstiden i anställningsskyddslagen infördes såg man bl.a. tydliga fördelar med att den föräldralediga arbetstagaren inte behöver använda sin föräldraledighet till att söka nytt arbete (se prop. 2005/06:185 s. 102–103). Det kan övervägas om det finns skäl för en motsvarande bestämmelse för arbetstagare som är lediga för att vårda en anhörig. Regeringen kan dock konstatera att även om det finns likheter när det gäller användningen av ledigheterna och därtill knutna ersättningar, t.ex. att de främst utnyttjas av kvinnor, är ledigheterna inte fullt ut jämförbara. Det handlar exempelvis om olikheter i fråga om antal dagar med ersättning som ger rätt till ledighet, vilket påverkar längden och omfattningen av ledigheten samt i vilken utsträckning ledigheterna används. Regeringen bedömer att en motsvarande bestämmelse när det gäller ledighet för närståendevård inte krävs för genomförande av balansdirektivet och att det inte finns andra skäl som talar för en motsvarande reglering om bevarande av uppsägningstid avseende arbetstagare som är lediga för att vårda en anhörig. Undantaget vid nödvändig följd av ledigheten förändrar inte regeringens bedömning Missgynnandeförbudet i 16 § andra stycket i föräldraledighetslagen gäller inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten. Liknande undantag finns även i lagen om ledighet för närståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. pekar på att undantaget ”nödvändig följd av ledigheten” i föräldraledighetslagen och de andra ledighetslagarna inte stöds av något motsvarande undantag vare sig i det gällande för- äldraledighetsdirektivet eller balansdirektivet. Att den är nödvändig innebär, enligt ombudsmannen, att den inte går att undvika om inte den föräldralediga arbetstagaren ska särskilt gynnas i förhållande till andra arbetstagare på ett sätt som kan uppfattas som orättvist mot dessa eller annars framstår som orimligt eller uppenbart omotiverat. Diskriminerings- ombudsmannen anser att även om Arbetsdomstolen i 2020 nr 53 har klargjort rättsläget för undantagets tillämplighet på provanställningar, dvs. att arbetsgivaren hade kunnat erbjuda arbetstagaren förlängning av provanställningen, kvarstår det oklarheter om när undantaget kan tillämpas i andra situationer och dess räckvidd. Enligt Diskrimineringsombuds- mannens uppfattning är det även efter Arbetsdomstolens avgörande till följd av undantagets vaga utformning i föräldraledighetslagen och de andra ledighetslagarna generellt sett inte tillräckligt tydligt för enskilda vilka rättigheter som finns när man är föräldraledig eller utnyttjar någon annan av nämnda ledigheter. förordar därför att lagstiftningen får en utformning som närmare anknyter till 2021/22:175 balansdirektivets utformning, alternativt att undantaget förtydligas på lämpligt sätt. Av föräldraledighetslagens förarbeten (prop. 2005/06:185 s. 86–87 och 124) och praxis från Arbetsdomstolen (se t.ex. AD 2009 nr 13, AD 2009 nr 15 och AD 2009 nr 45) framgår att utrymmet för att tillämpa undantagsbestämmelsen är starkt begränsat och att det ska ske med stor restriktivitet. Av förarbetena till lagen om ledighet för närståendevård framgår endast att bestämmelserna om anställningsskydd har sin motsvarighet i annan ledighetslagstiftning, bl.a. i föräldraledighetslagen (prop. 1987/88:176 s. 115). Lagen om rätt till ledighet vid trängande familjeskäl infördes för att genomföra det äldre föräldraledighetsdirektivet och av förarbetena framgår att arbetstagare som utnyttjar sin rätt till ledighet tillförsäkras skydd mot försämrade anställningsförmåner eller anställningsvillkor på samma sätt som i de övriga ledighetslagarna (prop. 1997/98:81 s. 19 och 21). Det är tydligt att undantaget ska tillämpas med stor restriktivitet. I enlighet med vad Arbetsdomstolen framhåller i AD 2020 nr 53, dvs. att föräldraledighetslagens undantag avseende ”nödvändig följd av ledigheten” ska tolkas på ett sådant sätt att det inte strider mot föräldraledighetsdirektivet, ska bestämmelsen tolkas på ett sådant sätt att det inte strider mot balansdirektivet. I målet, som även Diskriminerings- ombudsmannen hänvisar till, kom Arbetsdomstolen fram till att det förhållandet att det i § 5 i föräldraledighetsdirektivet saknas ett uttryckligt undantag för olika behandlingar som är en ”nödvändig följd av ledigheten” inte i sig innebär att 16 § andra stycket föräldraledighetslagen strider mot föräldraledighetsdirektivet, se mer om rättsfallet nedan. Det undantag som finns i föräldraledighetslagen för när olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten ändrar därför inte regeringens bedömning att svensk rätt uppfyller artikel 10 i balansdirektivet. Regeringen anser därför att det inte behöver förtydligas eller utformas på ett annat sätt än vad som föreslås. Detsamma gäller för undantaget i lagen om ledighet för närståendevård och lagen om rätt till ledighet vid trängande familjeskäl. Särskilt om undantagets tillämpning vid provanställningar Av förarbetena till föräldraledighetslagen framgår att utrymmet för att avbryta en provanställning på grund av föräldraledighet ska vara mycket litet. Arbetsgivare bör dock ha ett visst handlingsutrymme i fall då en arbetstagare under provanställningen har tagit ut ledighet i sådan omfattning att arbetsgivaren när prövotiden går ut inte kan bedöma den provanställdes prestationer. I det läget bör det, på samma sätt som om arbetstagaren på grund av sjukdom eller av annan orsak inte hade utfört arbete , kunna anses vara en nödvändig följd av ledigheten att anställningen inte övergår i en tillsvidareanställning (prop. 2005/06:185 s. 89–90). Sedan bestämmelserna infördes har Europeiska unionens domstol (EU- domstolen) prövat frågan om ett avbrytande av en provanställning på grund av föräldraledighet är förenligt med föräldraledighetsdirektivets bestämmelser om anställningsrättigheter i §§ 5.1 och 5.2 (Land C- 174/16), som motsvaras av artikel 10.1 och 10.2 i balansdirektivet. 2021/22:175 Domstolen kom i avgörandet fram till att föräldraledighetsdirektivet utgör hinder för nationella bestämmelser som ställer som villkor för en definitiv befordran till en chefstjänst att arbetstagaren ska ha genomgått en tvåårig provanställning som inte är möjlig att förlänga om arbetstagaren varit föräldraledig under merparten av perioden. §5 kan enligt domstolen inte motiveras med att syftet med prov- anställningar är att möjliggöra en bedömning av den sökandes lämplighet. Den provanställda ska kunna fortsätta sin provanställning efter sin föräldraledighet på den tjänst han eller hon har återvänt till eller på en ny tjänst med bibehållna rättigheter i enlighet med § 5.2. Med stöd av bl.a. avgörande kom Arbetsdomstolen i 2020 nr 53 fram till att en handläggare på hade missgynnats i strid med 16 § föräldraledighetslagen. Handläggaren var provanställd och var föräldraledig under huvuddelen av prövotiden. På grund av den omfattande föräldraledigheten ansåg att det inte var möjligt att bedöma hans prestationer och beslutade därför att provanställningen inte skulle övergå i en tillsvidareanställning. Arbets- domstolen fann att beslutet att avbryta provanställningen inte var en nödvändig följd av föräldraledigheten eftersom hade kunnat tillgodose sitt intresse av att pröva handläggarens prestations- förmåga genom att erbjuda honom en förlängning av provanställningen. I avgörandet slår Arbetsdomstolen fast att det förhållandet att det i § 5 föräldraledighetsdirektivet saknas ett uttryckligt undantag för olika behandlingar som är en ”nödvändig följd av ledigheten” inte i sig innebär att 16 § andra stycket föräldraledighetslagen strider mot föräldra- ledighetsdirektivet. Däremot ska undantaget avseende ”nödvändig följd av ledigheten” tolkas på ett sådant sätt att det inte strider mot föräldra- ledighetsdirektivet. 10.4Skydd mot diskriminering och mindre gynnsam behandling Regeringens förslag: En arbetstagare som är förälder eller vårdar en närstående och begär flexibla arbetsformer av omsorgskäl eller tar därtill kopplade rättigheter i anspråk ska omfattas av bestämmelserna om skydd mot missgynnande behandling i föräldraledighetslagen respektive lagen om ledighet för närståendevård. Regeringens bedömning: Det behövs inte några lagändringar för att genomföra direktivets bestämmelse om förbud mot mindre gynnsam behandling när det gäller arbetstagare som ansöker om eller utnyttjar sin rätt till pappaledighet, föräldraledighet, vård av anhörig eller frånvaro på grund av force majeure. Utredningens förslag och bedömning: Överensstämmer i sak med regeringens förslag och bedömning. Remissinstanserna: De flesta remissinstanser har inga synpunkter på förslaget och bedömningen. tillstyrker förslaget att förbudet mot mindre gynnsam behandling ska avse även flexibla arbetsformer och anger att arbetsgivaren ska ta ett aktivt ansvar att i dialog med arbetstagaren se till att de flexibla arbetsformerna inte blir ett hinder för utveckling och befordran. Organisationen anser vidare att föräldraledigas rätt till löneutveckling med fördel kan förtydligas i lagen eller på annat sätt för att råda bot på den utbredda löne- diskriminering som sker av föräldralediga. Diskrimineringsombuds- mannen framhåller att det är viktigt att uppmärksamma att diskriminering i balansdirektivets mening inte avser sådana missgynnanden enligt diskrimineringslagen som har samband med någon diskrimineringsgrund. Skälen för regeringens förslag och bedömning Balansdirektivets artikel 11 har rubriken . Artikeln föreskriver att medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder för att förbjuda mindre gynnsam behandling av arbetstagare på grund av att de ansöker om eller utnyttjar sin rätt till ledighet eller frånvaro (artiklarna 4– 7) eller sin rätt att begära flexibla arbetsformer (artikel 9). Kravet på förbud mot mindre gynnsam behandling vid ledighet och frånvaro är uppfyllt i svensk rätt Av missgynnandeförbudet i 16 § föräldraledighetslagen framgår att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet enligt lagen. Regeringen redogör under bedömningen i avsnitt 10.2 närmare för innebörden av missgynnande- förbudet. Sammanfattningsvis innebär bestämmelsen att en arbetstagare har ett skydd mot missgynnande behandling i alla situationer där en arbetsgivares beslut eller handlande har betydelse för arbetstagaren. Det räcker också med att föräldraledigheten är en av flera orsaker till arbetsgivarens handlande. Föräldraledigheten behöver alltså inte vara det enda eller det avgörande skälet för beslutet (prop. 2005/06:185 s. 85). En arbetstagare som är ledig för vård av närstående ska inte heller missgynnas på grund av att han eller hon begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen om ledighet för närståendevård, i annan mån än vad som följer av uppehållet i arbetet. Motsvarande bestämmelse finns också i lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. Bestämmelserna är avsedda att skydda arbetstagaren mot olika former av försämringar som har samband med att denne utnyttjar sina rättigheter enligt lagarna. I dessa paragrafer tillförsäkras alltså en arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet skydd mot försämrade anställningsförmåner eller anställningsvillkor. Utöver det finns även skyddet mot att sägas upp eller avskedas enbart på grund av att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet. Alla tre lagarna innehåller därutöver bestämmelser om att om en arbetstagare sägs upp eller avskedas enbart av skäl som har samband med ledigheten ska uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det. Kvinnolobby framför att föräldraledigas rätt till löneutveckling bör förtydligas i lagtext eller på annat sätt. Regeringen kan konstatera att det av missgynnandeförbudet i 16 § första stycket 5 föräldraledighetslagen framgår att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetstagare av skäl som Prop. 2021/22:175 har samband med föräldraledighet när arbetsgivaren tillämpar löne- eller I förarbetena till föräldraledighetslagen anges att utgångspunkten bör vara att föräldraledighet inte alls ska påverka löne- sättningen eller de andra villkoren (prop. 2005/2006:185 s. 88). En föräldraledig arbetstagare ska normalt ha samma allmänna löneutveckling och villkor i övrigt under ledigheten som när denne arbetar fullt ut enligt sin normala arbetstid. Avsikten är att den föräldralediga under ledigheten inte ska tappa i lönehänseende i förhållande till arbetskamrater eller i förhållande till hur löneutvecklingen kan antas skulle ha varit om inte ledigheten hade tagits ut. Den som regelmässigt får goda löneökningar vid t.ex. årliga lönerevisioner ska kunna räkna med att lönesättningen sker på samma sätt även under ledigheten (prop. 2005/06:185 s. 88). Av förarbetena framgår vidare att regleringen är avsedd att betyda att föräldra- ledighet i princip inte ska påverka lönesättning och löneutveckling. Det finns även domstolspraxis om missgynnandeförbudet för löneutveckling vid föräldraledighet från Arbetsdomstolen. Diskrimineringsombuds- mannen har information och stödmaterial till arbetsgivare om att föräldralediga inte får missgynnas på sin hemsida. Regeringen bedömer mot bakgrund av ovan att föräldraledigas rätt till löneutveckling i föräldra- ledighetslagen får anses tydligt. Missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen och bestämmelserna om bl.a. minskning av förmåner eller försämring av arbetsförhållandena i lagen om ledighet för närståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl motsvarar enligt regeringens bedömning förbudet mot mindre gynnsam behandling i artikel 11. Det behövs därför inte några lagändringar för att genomföra direktivets bestämmelser om att förbjuda mindre gynnsam behandling av arbetstagare på grund av att de ansöker om eller utnyttjar sin rätt till ledighet för medförälder, föräldraledighet, ledighet för vård av anhörig eller frånvaro på grund av force majeure. I likhet med vad som framgår ovan ändras inte regeringens bedömning av att den närmare tillämpningen av missgynnandeförbudet i 16 § föräldraledighetslagen är semidispositiv, eftersom de preciseringar som får göras inte får leda till en försämring av arbetstagarens förmåner enligt lagen. Förbudet mot missgynnande behandling ska avse även flexibla arbetsformer För att genomföra artikel 9 i balansdirektivet föreslår regeringen nya bestämmelser om flexibla arbetsformer i föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård (avsnitt 9). Bestämmelserna om skydd mot missgynnande behandling i föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård bör därför utvidgas så att även en sådan begäran om flexibla arbetsformer omfattas av förbuden. Kvinnolobby tillstyrker förslaget att förbudet mot mindre gynnsam behandling ska avse även flexibla arbetsformer med tillägg att arbetsgivaren ska ta ett aktivt ansvar att i dialog arbetstagaren se till att de flexibla arbetsformerna inte blir ett hinder för utveckling och befordran. Regeringen kan konstatera att ett sådant ansvar inte kan anses följa av balansdirektivet, men att arbetsgivaren ska ta både sina och arbetstagarens behov i beaktande i 2021/22:175 samband med en begäran om flexibla arbetsformer och att arbetstagaren inte får missgynnas på grund av att denne har utnyttjat sin rätt att begära flexibla arbetsformer. Undantaget vid nödvändig följd Förbudet mot missgynnande i föräldraledighetslagen är inte absolut. Enligt 16 § andra stycket finns det undantag för när olika villkor eller olik behandling är en nödvändig följd av ledigheten. Liknande bestämmelser finns i lagen om ledighet för närståendevård och lagen om rätt till ledighet vid trängande familjeskäl. I enlighet med vad som anförs i avsnitt 10.3 är det regeringens bedömning att undantaget inte gör att svensk rätt inte uppfyller artikel 11 i balansdirektivet. 11Förbud mot uppsägning och bevislättnad 11.1Förbudet mot uppsägning och avskedande ska även avse flexibla arbetsformer Regeringens förslag: Förbudet mot uppsägning och avskedande i föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård ska även omfatta bestämmelserna om flexibla arbetsformer. Utredningens förslag: Överensstämmer i sak med regeringens förslag. Remissinstanserna: och Nationellt kompetens- centrum anhöriga tillstyrker förslaget. Övriga remissinstanser har inga synpunkter på förslaget. Skälen för regeringens förslag I balansdirektivet 12.1 finns bestämmelser om skydd mot uppsägning. Medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder för att förbjuda uppsägning och alla förberedelser till uppsägning på grund av att en arbetstagare ansöker om eller utövar sin rätt till pappaledighet, föräldraledighet eller ledighet för vård av anhörig enligt direktivet. Detsamma gäller när arbetstagaren har utövat den i direktivet föreskrivna rätten att begära flexibla arbetsformer. Skyddet mot uppsägning och avskedande ska avse även flexibla arbetsformer