prop · H903176 · 2022-03-22 00:00:00 — Ett kollektivavtal som träffas på den nivå som avses i 6 § tredje stycket medbestämmandelagen binder sammanslutningarnas medlemsförbund. binder också enskilda medlemmar i förbunden. Detta följer av 6 § tredje stycket och 26 § medbestämmandelagen. Detta står inte i motsättning till det faktum att de överenskommelser på arbetsmarknaden som har träffats på denna högsta nivå nästan undantagslöst konstrueras på ett sådant sätt att de endast binder sammanslutningen direkt och medlemsförbunden först efter antagande i särskild ordning. Det gäller exempelvis mellan SAF och LO, , och Avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal mellan och . Att dessa avtal inte binder samtliga medlemsförbund beror på att avtalen är utformade på sådant sätt. 2021/22:176 Någon möjlighet för sammanslutningen att i kollektivavtalet delegera till en underordnad organisation att träffa kollektivavtal med avvikelser från 7 § första eller andra styckena föreligger inte. Det är inte heller tillräckligt att ett kollektivavtal på förbundsnivå i efterhand har godkänts av sammanslutningen. I dessa avseenden finns en skillnad i jämförelse med regleringen i 2 b § första och andra styckena där delegation och godkännande i efterhand är möjligt. Bestämmelsen innebär att även förbund som inte är medlemmar i den sammanslutning som ingått kollektivavtalet med avvikelser från 7 § första och andra styckena under vissa förutsättningar kan anta kollektivavtalet. Detta gäller även om förbundet ingår i en annan sammanslutning. För att ett sådant avtal om antagande ska vara giltigt krävs dock – utöver att avtalet ska ha identiskt innehåll med sammanslutningens avtal – ett uttryckligt stöd i det kollektivavtal som förbundet vill ansluta sig till eller ett uttryckligt godkännande på förhand av samtliga parter i det kollektivavtal som förbundet vill ansluta sig till. Vidare innebär regleringen ingen begränsning av möjligheten att ingå ett hängavtal som hänvisar till det förbundsavtal som innefattar sammanslutningens kollektivavtal. Någon möjlighet finns inte för en arbetstagarorganisation på förbundsnivå eller lokal nivå att med giltig verkan ingå kollektivavtal om andra avvikelser än de som fastställts i sammanslutningens avtal. Bestämmelserna om sakliga skäl för uppsägning blir inte dispositiva för arbetstagare med statlig anställning. Av 12 kap. 7 § regeringsformen framgår att grundläggande bestämmelser om statligt anställdas rättsställning i andra hänseenden än de som berörs i regeringsformen ska meddelas i lag. Detta innebär att avvikelser från 7 § första och andra styckena anställningsskyddslagen inte kan göras genom avtal för statligt anställda. I andra stycket regleras att en överträdelse av en bestämmelse i ett kollektivavtal enligt första stycket som har trätt i lagens ställe ska anses utgöra en överträdelse av lagen. Detta innebär att om det uppstår en tvist om huruvida det förelegat sakliga skäl för uppsägning eller om omplacering varit giltig ska anställningsskyddslagens bestämmelser tillämpas oavsett om frågan regleras i lagen eller kollektivavtal. Det handlar bl.a. om bestämmelser gällande preskriptionsfrister, ogiltig- förklarande av uppsägning, skadestånd eller andra förfaranderegler. Anställningsskyddslagen är speciallag i förhållande till medbestämmandelagen. Beträffande förhandling, preskription och skadestånd blir därför anställningsskyddslagens regler tillämpliga i stället för medbestämmandelagens bestämmelser. Detta innebär att allmänt skadestånd till avtalsparterna eller den enskilde inte kan utgå för kollektivavtalsbrott. Övervägandena finns i avsnitt 5.1.2. 2 d § En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt 2 b § första eller andra stycket eller 2 c § första stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men som sysselsätts i sådant arbete som avses med avtalet. Paragrafen motsvarar i huvudsak 2 § sjätte stycket i den nuvarande Prop. 2021/22:176 lydelsen. En följdändring har gjorts med anledning av den nya regeln i 2 c §. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt 2 b § första eller andra stycket eller 2 c § får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, om arbetstagarna sysselsätts i arbete som avses med avtalet. När det gäller kollektivavtal enligt 2 b § första eller andra stycket innebär detta ingen ändring i sak. Det nya är att arbetsgivaren även får tillämpa kollektivavtal enligt 2 c § på arbetstagare som inte är medlemmar. Övervägandena finns i avsnitt 5.1.2. 3 § Vid tillämpning av 5 a, 6 h, 7 a, 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid: 1.En arbetstagare som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna för övergången tillhör samma koncern. 2.En arbetstagare som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b § får tillgodoräkna sig tiden hos den förra arbetsgivaren när anställningstid ska beräknas hos den . Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs. 3.Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1–2, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna. Om en arbetstagare har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar enligt 5 § första stycket 1 hos samma arbetsgivare under en och samma kalendermånad, ska även tiden mellan anställningarna räknas som anställningstid i särskild visstidsanställning vid tillämpning av 5 a, 7 a, 15, 25 och 26 §§. Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § ska anses ha uppnått den anställningstid som krävs för besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §. Paragrafen, som utformas efter synpunkter från Lagrådet, innehåller särskilda bestämmelser om beräkning av arbetstagares anställningstid. Ändringen i första stycket innebär att 7 a § har lagts till i uppräkningen av paragrafer. De särskilda bestämmelserna om beräkning av anställningstid i punkterna 1–3 ska alltså gälla även vid tillämpningen av 7 a § om turordning vid omreglering av sysselsättningsgrad. Andra stycket, som är nytt, avser det fallet att arbetstagaren har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar enligt 5 § första stycket 1 hos samma arbetsgivare under en och samma kalendermånad. Med månad menas här inte en godtycklig månadslång period, exempelvis tidsperioden mellan och , utan den tidsperiod som löper från och med till och med den i en viss månad, exempelvis april. Minst tre särskilda visstidsanställningar ska alltså ha påbörjats eller avslutats hos samma arbetsgivare inom en och samma kalendermånad. Om så är fallet, ska även tiden mellan dessa anställningar räknas som anställningstid i särskild visstidsanställning vid tillämpningen av de uppräknade paragraferna. Paragraferna är desamma som räknas upp i första stycket med undantag för 6 h, 11, 22 och 39 §§. Att arbetstagaren kan ha haft andra anställningar mellan de särskilda visstidsanställningarna saknar betydelse vid bestämmelsens tillämpning. Bestämmelsen gäller även om arbetstagaren mellan de 2021/22:176 särskilda visstidsanställningarna har haft en eller flera anställningar i annan anställningsform hos samma arbetsgivare eller anställningar hos en annan arbetsgivare. Om arbetstagaren exempelvis hos samma arbetsgivare har haft tre särskilda visstidsanställningar och mellan två av dessa ett kortvarigt vikariat, ska all tid mellan de särskilda visstidsanställningarna räknas som anställningstid i särskild visstidsanställning. Bestämmelsen påverkar inte hur anställningstid i vikariat beräknas vid tillämpning av de i 3 § angivna bestämmelserna. Det bör observeras att den nya bestämmelsen endast är en bestämmelse om beräkning av anställningstid vid tillämpningen av vissa andra paragrafer i lagen där anställningstiden har betydelse. Att arbetstagaren enligt den nya regeln får tillgodogöra sig tid mellan anställningar som anställningstid innebär alltså inte att arbetstagaren i några andra avseenden ska anses ha varit anställd under den tiden. Övervägandena finns i avsnitt 5.5.1. 4 a § Anställningsavtal avser heltid, om inte något annat har avtalats. Om anställningsavtalet inte avser heltid, ska arbetsgivaren på arbetstagarens begäran skriftligen ange skälet till detta. Informationen ska lämnas från det att begäran framställts. Paragrafen, som är ny, utformas enligt Lagrådets förslag och reglerar i första stycket att anställningsavtal avser heltid, om något annat inte har avtalats. Den nya regeln om heltid begränsar inte avtalsfriheten. De som ingår ett anställningsavtal är även fortsättningsvis fria att avtala om vilken sysselsättningsgrad som ska gälla för anställningen. Någon rätt att kräva en heltidsanställning följer inte av paragrafen. Att heltidspresumtionen bör gälla för alla anställningsavtal när någonting annat inte är avtalat innebär att presumtion om heltid gäller om inte något annat visats. Det finns ingen lag som fastställer att heltid motsvarar ett visst antal timmar per dag eller vecka. Vad som vid en tvist, t.ex. en lönetvist, ska anses vara heltid i ett enskilt fall får därför avgöras efter vad som är avtalat mellan parterna. Vid oklarhet om anställningsavtalets innebörd får frågan avgöras genom vanliga principer för bevisvärdering och avtalstolkning. Ett kollektivavtal för branschen eller vad som är brukligt kan få betydelse för bedömningen. I andra stycket regleras att en arbetstagare som anställts med en annan sysselsättningsgrad än heltid har rätt att få information från arbetsgivaren om skälet för detta. Skyldigheten för arbetsgivaren att informera gäller bara på arbetstagarens begäran. Informationen ska vara skriftlig och lämnas från det att begäran framställts. Övervägandena finns i avsnitt 5.6.1. 5 § Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas 1. för särskild visstidsanställning, 2. för vikariat, eller 3. för säsongsarbete. En arbetsgivare får dock inte anställa en arbetstagare för vikariat i syfte att kringgå arbetstagarens rätt enligt 3 § andra stycket. Paragrafen anger i vilka fall som avtal om tidsbegränsad anställning får träffas, bortsett från provanställning som regleras i 6 §. Ändringen i första stycket innebär att allmän visstidsanställning i första punkten har ersatts med särskild visstidsanställning. Liksom var fallet med allmän visstidsanställning får avtal för särskild visstidsanställning ingås utan att arbetsgivaren behöver ange någon objektivt konstaterbar grund för att tidsbegränsa anställningen. Det finns inte heller något krav på att det arbete som ska utföras är tillfälligt till sin natur. Särskild visstidsanställning skiljer sig på det sättet från vikariat och säsongsanställning. Användningen av särskild visstidsanställning begränsas dock av bestämmelserna i 5 a § om övergång till tillsvidare- anställning. I ett nytt andra stycke föreskrivs ett undantag från möjligheten att avtala om vikariat. En arbetsgivare får inte anställa en arbetstagare för vikariat i syfte att kringgå den regel om beräkning av anställningstid i 3 § andra stycket som ger arbetstagaren rätt att få räkna tiden mellan särskilda visstidsanställningar som anställningstid. Det ska handla om ett kringgående med ett bevisat syfte och som kan styrkas. Att det ska finnas ett syfte att kringgå arbetstagares rätt innebär att åtgärden ska framstå som otillbörlig i det enskilda fallet, se AD 1986 nr 50. Regeln är en ordningsföreskrift. Om arbetsgivaren bryter mot regeln blir arbetsgivaren enligt 38 § skyldig att betala skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär. Någon annan sanktion blir inte aktuell. En överträdelse av regeln påverkar i och för sig inte tillämpningen av 3 § andra stycket. Någon rätt för arbetstagaren att tillgodoräkna sig ytterligare anställningstid följer alltså inte av arbetsgivarens brott mot 5 § andra stycket. Att arbetsgivarens syfte med vikariatet varit att kringgå regeln om beräkning av anställningstid medför heller ingen rätt för arbetstagaren att få en domstols förklaring att anställningsavtalet ska gälla tills vidare enligt 36 §. Övervägandena finns i avsnitt 5.5.1. 5 a § En särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än 1.under en femårsperiod, eller 2.under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra. En anställning har följt på en annan om den tillträtts från den föregående anställningens slutdag. Ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat i sammanlagt . Paragrafen innebär att en tidsbegränsad anställning under vissa förutsättningar kan omvandlas till en tillsvidareanställning. Ändringen i första stycket innebär att en särskild visstidsanställning kan omvandlas till en tillsvidareanställning i två fall. I det första fallet, som regleras i första punkten, har arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i särskild visstidsanställning i sådan omfattning att den sammanlagda 2021/22:176 anställningstiden överstiger . I det andra fallet, som regleras i andra punkten, har arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i särskild visstidsanställning i sådan omfattning att den sammanlagda anställningstiden överstiger . Till skillnad från första punkten gäller här ingen tidsram . I stället är det avgörande om anställningstiden i särskild visstidsanställning överstiger då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra. I jämförelse med vad som tidigare gällt för allmän visstidsanställning är den enda skillnaden att tiden för övergång till tillsvidareanställning förkortats från . Med begreppet månad avses en normalmånad , se proposition med förslag till lag om anställningsskydd m.m. (prop. 1973:129 s. 248). Övervägandena finns i avsnitt 5.5.1. 6 c § En arbetsgivare ska lämna skriftlig information till en arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Informationen ska innehålla åtminstone följande uppgifter: 1.arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats eller, om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, uppgift om att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats, 2.en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel, 3.om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning, samt a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och om anställningen avser särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete, c) vid provanställning: prövotidens längd och eventuella villkor för provanställningen, 4.begynnelselön och andra löneförmåner, som ska anges separat, och hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut, 5.längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka eller, om detta inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt, 6.vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete, i förekommande fall, 7.minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall a) att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar, b) regler för skiftbyte, 8.i fråga om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag: uppgift om kundföretagens namn och adress, 9.uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall, 10.längden på arbetstagarens betalda semester, 11.de bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet, 12.att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren, och 13.tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall. Information enligt första stycket och andra stycket 1–7 ska lämnas så snart som Prop. 2021/22:176 möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat Information enligt andra stycket 3 b ska oavsett anställningstidens längd lämnas i samband med att anställningen ingås när anställningen avser särskild visstidsanställning. Information enligt andra stycket 8 ska lämnas så snart informationen är känd. Information enligt andra stycket 9–13 ska lämnas senast efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Vissa uppgifter får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Det gäller uppgifterna i 1.andra stycket 3 a, 2.andra stycket 3 b i fråga om förutsättningar för anställningens upphörande, 3.andra stycket 5 i fråga om uppgifter om längd på en normal arbetsdag eller arbetsvecka, och 4.andra stycket 3 c, 4, 6, 7 b och 9–12. Paragrafen har ändrats i andra stycket 3 b med innebörden att om en anställning gäller för begränsad tid så ska arbetsgivaren informera om anställningen avser särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete. Paragrafens tredje stycke har även ändrats, med innebörden att när avtal för särskild visstidsanställning träffas ska arbetsgivaren skriftligen upplysa arbetstagaren om att han eller hon anställs i den anställningsformen. Informationen ska ges i samband med att avtalet ingås och oavsett anställningstidens längd. Tidsfristen om att informationen ska lämnas , dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren börjat arbeta, gäller alltså inte. Att informationen ska ges i samband med att avtalet ingås innebär att arbetsgivaren som utgångspunkt ska informera arbetstagaren om att denne anställts i särskild visstidsanställning när avtalet ingås. Det kan dock finnas omständigheter som medför att den nya skriftliga informationen kan lämnas först någon eller efter att anställningen ingåtts. När informationen har lämnats enligt tredje stycket har arbetsgivaren fullgjort den skyldighet som anges i andra stycket 3 b om att informera om vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser. I övrigt påverkas inte arbetsgivarens skyldighet att ge information enligt första och andra styckena. Bestämmelsen i tredje stycket är en ordningsföreskrift. Avtalets giltighet påverkas inte av om upplysningen lämnas eller inte. Om arbetsgivaren bryter mot bestämmelsen, blir arbetsgivaren enligt 38 § skyldig att betala skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär. Någon annan sanktion blir inte aktuell. Övervägandena finns i avsnitt 5.5.1. Uppsägning från arbetsgivarens sida 7 § Uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Om arbetsgivaren har berett arbetstagaren annat arbete hos sig på grund av förhållanden 2021/22:176 som hänför sig till arbetstagaren personligen, ska arbetsgivaren anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, om det inte finns särskilda skäl. Vid en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som sägs i 6 b § ska övergången i sig inte utgöra sakliga skäl för att säga upp arbetstagaren. Detta förbud ska dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår. Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt , om tidsöverdraget berott på att arbetsgivaren på arbetstagarens begäran eller med arbetstagarens medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att åberopa omständigheterna. I paragrafen regleras vad som krävs för uppsägning från arbetsgivarens sida. Paragrafen har ändrats genom att begreppet saklig grund har ersatts av sakliga skäl i första–tredje styckena. En upplysning har också lagts till i första stycket om att sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Någon ändrad innebörd av arbetsbrist som grund för uppsägning är inte avsedd. När det däremot gäller uppsägning av personliga skäl innebär ändringarna att det på det sätt som sägs i det följande ska bli förändringar i förhållande till den nuvarande ordningen. Det övergripande syftet med dessa ändringar är att det för såväl arbetsgivare som arbetstagare i så hög grad som möjligt ska gå att förutse vad som krävs för att sakliga skäl för uppsägning ska föreligga. Liksom är fallet med saklig grund ska frågan om sakliga skäl avgöras med utgångspunkt från om det föreligger ett tillräckligt allvarligt brott mot förpliktelserna enligt anställningsavtalet eller inte. Det avgörande för frågan om sakliga skäl föreligger är alltså om den anställde på ett allvarligt sätt brutit mot anställningsavtalet och om den anställde insett eller bort inse detta. Avgörandet ska grunda sig på en helhetsbedömning av samtliga relevanta omständigheter. Vid helhetsbedömningen ska arbetstagarens personliga förhållanden, exempelvis ålder, sjukdom eller funktionsnedsättning, vägas in liksom hur arbetsgivaren har agerat i det enskilda fallet och i arbetsmiljöhänseende. Även bakgrunden och orsaken till de omständigheter som läggs arbetstagaren till last ska beaktas i bedömningen. Det ska dock inte göras någon avvägning mot arbetstagarens personliga intresse av att få behålla anställningen vad gäller om arbetstagaren har en stor försörjningsbörda eller att arbetsmarknaden är sådan att han eller hon på grund av personliga förhållanden kan ha svårt att hitta en ny anställning. Det ska inte heller göras någon prognos om huruvida arbetstagaren skulle kunna tänkas komma att åsidosätta sina skyldigheter i anställningen eller inte. Sammanfattningsvis är, bortsett från vad som sagts, ingen ändring av gällande rätt avsedd i fråga om vad som enligt denna helhetsbedömning ska anses utgöra ett tillräckligt allvarligt åsidosättande av arbetstagarens förpliktelser enligt anställningsavtalet för att en uppsägning av personliga skäl ska vara motiverad. Bedömningen ska ske utifrån lagförarbeten, rättspraxis från Arbetsdomstolen och andra rättskällor. Inom ramen för helhetsbedömningen kvarstår det principiella kravet på vidtagande av mindre ingripande åtgärder som tidigare uppställts rörande saklig grund i form av personliga skäl och som utvecklats i förarbeten och rättspraxis. Med mindre ingripande åtgärder avses exempelvis stödjande åtgärder, tillrättavisningar, varning om att anställningen är i fara och omplacering. I förhållande till den rättstillämpning som sker kan det sagda antas medföra en ökad fokusering på frågan om arbetstagaren har gjort sig skyldig till ett tillräckligt allvarligt åsidosättande av sina skyldigheter enligt anställningsavtalet och vad han eller hon har insett om detta där frågan om arbetstagarens insikt är relevant.