prop · H903175 · 2022-03-22 00:00:00 — Ändringen i första stycket innebär att förbudet för arbetsgivare att säga upp eller avskeda arbetstagare enbart av det skälet att de begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen utsträcks till att även gälla arbetstagare som begär flexibla arbetsformer enligt lagen eller i övrigt använder sig av sina rättigheter enligt 7 och 8 §§. De rättigheter som avses är rätten för arbetstagare att få svar på en begäran om flexibla arbetsformer av omsorgsskäl enligt 7 § första stycket, att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret enligt 8 § första stycket och att få svar på en begäran om tidigare återgång till det ursprungliga arbetsmönstret enligt 8 § andra stycket. Bestämmelsen i det nya andra stycket fanns tidigare i paragrafens första stycke. Bestämmelsen ändras endast språkligt och redaktionellt. 10 § En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag eller begär flexibla arbetsformer eller i övrigt tar sina rättigheter enligt 7 och 8 §§ i anspråk är inte skyldig att enbart av detta skäl godta 1.några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten, eller 2.någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten. En arbetstagare som återvänder från ledighet enligt denna lag har rätt att återgå till samma eller ett likvärdigt arbete och har även rätt att ta del av eventuella förbättringar i arbetsförhållandena. I paragrafen, som i sin nuvarande lydelse betecknas 25 §, regleras skydd mot olika former av missgynnande behandling. genomförs delvis artiklarna 10.2 och 11 i balansdirektivet. finns i avsnitt 10.3 och 10.4. Ändringen i första stycket innebär att skyddet mot missgynnande behandling utvidgas till att även gälla i förhållande till arbetstagare som begär flexibla arbetsformer enligt lagen eller i övrigt använder sig av sina rättigheter enligt 7 och 8 §§. De rättigheter som avses är rätten för arbetstagare att få svar på en begäran om flexibla arbetsformer av omsorgsskäl enligt 7 § första stycket, att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret enligt 8 § första stycket och att få svar på en begäran om tidigare återgång till det ursprungliga arbetsmönstret enligt 8 § andra Genom ändringen genomförs artikel 11 i balansdirektivet när det gäller flexibla arbetsformer för anhörigvårdare. språkligt och redaktionellt. Bestämmelsen i andra stycket, som är nytt, genomför artikel 10.2 i balansdirektivet när det gäller anhörigvårdare. återvänder från ledighet enligt lagen ska ha rätt till de förbättringar som han eller hon skulle ha fått rätt till om det inte hade varit för ledigheten. Bestämmelsen ger också ett vidare skydd mot omplacering än Prop. 2021/22:175 bestämmelsen i första stycket, eftersom den till skillnad från bestämmelsen i första stycket, efter ledighet, ger en rätt att komma tillbaka till samma eller ett likvärdigt arbete oavsett eventuella skäl för en tänkt omplacering. 11 § Om en arbetstagare gör gällande att han eller hon har blivit uppsagd eller avskedad av skäl som har samband med ledighet eller en begäran om flexibla arbetsformer enligt denna lag, är arbetsgivaren skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen eller avskedandet. Uppgiften ska vara skriftlig om arbetstagaren begär det och gör gällande ett samband med ledighet. I paragrafen, som är ny, regleras arbetsgivares skyldighet att under vissa förutsättningar uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägning eller avskedande. Genom paragrafen genomförs delvis artikel 12.2 i balansdirektivet. Övervägandena finns i avsnitt 11.3. utformats med 9 § anställningsskyddslagen som förebild. arbetsgivaren i vissa fall måste lämna uppgift om de omständigheter som åberopas som grund för en uppsägning eller ett avskedande. bestämmelsen är det, till skillnad från vad som gäller enligt anställningsskyddslagen, inte tillräckligt med en begäran från arbets- För att arbetsgivarens skyldighet ska inträda måste arbetstagaren göra gällande att han eller hon har blivit uppsagd eller avskedad av skäl som har samband med ledighet eller en begäran om flexibla arbetsformer enligt lagen, dvs. ledighet för närståendevård eller en begäran om flexibla arbetsformer av omsorgsskäl. Det innefattar även situationen att arbets- tagaren begär att få återgå till det ursprungliga arbetsmönstret enligt 8 § andra stycket. I att arbetstagaren ska göra gällande ett visst samband ligger att arbetstagaren måste hävda detta samband i förhållande till arbetsgivaren så att denne får kännedom om det. Av andra stycket framgår att det endast är när arbetstagaren gör gällande ett samband mellan arbetsgivarens åtgärd och ledighet som arbetsgivaren på begäran av arbetstagaren är skyldig att lämna uppgiften skriftligen. Någon skyldighet för arbetsgivaren att lämna en skriftlig uppgift enligt bestämmelsen finns därmed inte om arbetstagaren gör gällande ett samband mellan skiljandet från anställningen och en begäran om flexibla 12 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att han eller hon har anmält eller påtalat att arbetsgivaren har handlat i strid med I paragrafen, som är ny, finns ett förbud mot repressalier. paragrafen genomförs delvis artikel 14 i balansdirektivet. finns i avsnitt 12.1. utformad med 2 kap. (2008:567) som förebild. Med repressalier avses både handlande och underlåtenhet från arbetsgivaren som innebär ogynnsam behandling av eller får ogynnsamma följder för arbetstagaren. I likhet med vad som gäller enligt diskrimineringslagen omfattas alltså 2021/22:175 underlåtenhet som medför skada eller obehag för den enskilde och som är till nackdel för den enskilde på så sätt att hans eller hennes villkor eller förhållanden försämras i förhållande till vad som annars varit fallet (jfr prop. 2007/08:95 s. 307–308). 13 § En arbetsgivare som bryter mot denna lag ska betala arbetstagaren skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har skett. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. I paragrafen, som i sin nuvarande lydelse betecknas 26 §, finns bestämmelser om skadestånd. Övervägandena finns i avsnitt 9.1. Paragrafen ändras endast språkligt. 14 § Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Om talan förs med anledning av uppsägning eller avskedande ska 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39–42 §§ och 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt. Av paragrafen, som i sin nuvarande lydelse betecknas 27 §, framgår vilka bestämmelser i andra lagar som är tillämpliga i en rättegång. Över- vägandena finns i avsnitt 9.1. Paragrafens första stycke ändras endast på så sätt att det är mål om tillämpning av lagen som handläggs enligt lagen om rättegången i arbetstvister. Ändringen görs med anledning av att det i lagen införs nya bestämmelser om bl.a. flexibla arbetsformer. I övrigt ändras paragrafen språkligt och redaktionellt. 15 § Om en arbetstagare visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har missgynnats genom att ha blivit uppsagd eller avskedad av skäl som har samband med ledighet för vård av närstående, är det arbetsgivaren som ska visa att det inte har förekommit något sådant missgynnande. I paragrafen, som är ny, regleras bevisbörda. Genom paragrafen genomförs delvis artikel 12.3 i balansdirektivet. Övervägandena finns i avsnitt 11.4. Bestämmelsen innebär en bevislättnad för arbetstagare som gör gällande att de har blivit missgynnade genom att ha blivit uppsagda eller avskedade av skäl som har samband med ledighet för närståendevård. Den är utformad på ett sätt som i huvudsak överensstämmer med motsvarande bestämmelse i 24 § föräldraledighetslagen (1995:584). Rätt att föra talan 16 § I en tvist enligt 9 eller 10 § får föra talan för en enskild arbetstagare. Talan förs vid Arbetsdomstolen. När en arbetstagar- organisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får dock ombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det. Talan som förs av behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren. Bestämmelserna i lagen om rättegången i arbetstvister om den enskildes ställning i rättegången ska tillämpas också när ombudsmannen för talan. Paragrafen, som är ny, innehåller bestämmelser om Diskriminerings- ombudsmannens rätt att föra talan. Genom paragrafen genomförs delvis artikel 15 i balansdirektivet. Övervägandena finns i avsnitt 14. Bestämmelsen är utformad med förebild i 25 § föräldraledighetslagen och är avsedd att tillämpas på motsvarande sätt. 21.3Förslaget till lag om ändring i lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård 14 § Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Om talan förs med anledning av uppsägning eller avskedande ska 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39–42 §§ och 43 § första stycket andra meningen lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt. Av paragrafen framgår vilka bestämmelser i andra lagar som är tillämpliga i en rättegång. Övervägandena finns i avsnitt 17. I andra stycket tas hänvisningen till 43 § andra stycket anställningsskyddslagen om domstolens handläggning av yrkanden om interimistiska beslut bort. Det är en följdändring med anledning av att 43 § andra stycket anställningsskyddslagen har ändrats. 21.4Förslaget till lag om ändring i föräldraledighetslagen (1995:584) 1 a § En arbetstagare som är förälder omfattas i vissa fall också av lagens bestämmelser om flexibla arbetsformer. Paragrafen, som är ny, innehåller en upplysning om att lagen även innehåller bestämmelser om flexibla arbetsformer. Övervägandena finns i avsnitt 9.1. Av bestämmelsen framgår att föräldrar kan omfattas av bestämmelserna om flexibla arbetsformer i lagen. Av 1 § framgår vilka personer som likställs med föräldrar. Vad som avses med flexibla arbetsformer framgår av 15 a §. Bestämmelserna om flexibla arbetsformer gäller bara föräldrar med barn som inte har fyllt , se 15 b §. 2021/22:175 Begäran om flexibla arbetsformer 15 a § Med flexibla arbetsformer avses förändringar av arbetsmönstret genom t.ex. distansarbete och flexibel arbetstid. Av paragrafen, som är ny, framgår vad som avses med flexibla arbetsformer. Genom paragrafen genomförs delvis artikel 3.1 f i balans- direktivet. Övervägandena finns i avsnitt 9.1. Med flexibla arbetsformer avses förändringar av arbetsmönstret genom t.ex. arbete på distans och flexibel arbetstid. Uppräkningen är inte uttömmande. Andra exempel på flexibla arbetsformer kan bl.a. vara ändringar i schemat eller ökad möjlighet för arbetstagaren att påverka sitt arbetsmönster genom t.ex. flexibilitet kring start- och stopptider. 15 b § Om en förälder med barn som inte har fyllt begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl, ska arbetsgivaren besvara begäran inom skälig tid. Om begäran avslås eller den begärda förändringen senareläggs, ska arbetsgivaren motivera beslutet. Rätten till svar gäller endast om arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt när begäran görs. Om en begäran avser ledighet tillämpas i stället lagens bestämmelser om ledighet. I paragrafen, som är ny, regleras arbetsgivarens skyldighet att under vissa förutsättningar besvara en arbetstagares begäran om flexibla arbetsformer. Genom paragrafen genomförs delvis artikel 9.1, 9.2 och 9.4 i balansdirektivet. Övervägandena finns i avsnitt 9.1. Av första stycket framgår att bestämmelsen gäller om en förälder med barn som inte har fyllt begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl. Att det ska vara fråga om en begäran som görs av omsorgsskäl innebär att arbetstagaren behöver ange på vilket sätt den begärda förändringen underlättar för honom eller henne att ge omsorg om barnet. Med omsorgsskäl avses med andra ord att det ska finnas ett samband mellan vården av barnet och arbetstagarens begäran om flexibla arbetsformer. Ett exempel på samband kan vara att ge arbetstagaren ett arbetsmönster som möjliggör hämtning av barnet på förskola eller skola när det finns behov av det. Det är lämpligt att arbetstagaren uppmärksammar arbetsgivaren på att det enligt arbetstagarens uppfattning är fråga om en begäran om flexibla arbetsformer eftersom uppräkningen i 15 a § inte är uttömmande. Arbetsgivaren ska besvara begäran inom skälig tid. Vad som är skälig tid får avgöras i det enskilda fallet. Både arbetsgivaren och arbetstagaren kan behöva tid på sig för att anpassa sig utifrån vad som ska gälla. Det finns inte någon bestämmelse om när en arbetstagare senast ska begära en förändring, men det ligger i arbetstagarens intresse att ha så god framförhållning som möjligt med sin begäran. Det är arbetsgivaren som avgör om det är möjligt och lämpligt att bevilja arbetstagarens begäran om flexibla arbetsformer. Om arbetsgivaren avslår begäran eller senarelägger förändringen i förhållande till begäran, ska arbetsgivaren motivera sitt beslut, dvs. ange skälen för att begäran avslås eller senareläggs. Det ligger i arbetsgivarens eget intresse att beakta både arbetsgivarens och arbetstagarens behov när denne tar ställning till Det är naturligt att arbetsgivare och arbetstagare för en dialog om Prop. 2021/22:175 hur bådas intressen bäst kan tillgodoses. arbetstagaren kommer överens behövs ingen motivering, även om överenskommelsen avviker från den ursprungliga begäran. Av andra stycket framgår att en förutsättning för rätt till svar enligt första stycket är att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt . Det är förhållandena när begäran görs som är avgörande. Ledning för beräkningen av anställningstiden kan fås från anställningsskyddslagen, oavsett om den lagen är tillämplig på anställningsförhållandet eller inte. Av tredje stycket framgår att bestämmelserna om flexibla arbetsformer inte tillämpas på en begäran som gäller ledighet. Då tillämpas i stället lagens bestämmelser om ledighet. 15 c § Om arbetsmönstret förändras till följd av en begäran enligt 15 b § och förändringen gäller för en bestämd tid, har arbetstagaren rätt att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret när tiden löper ut. Om arbetstagaren på grund av ändrade omständigheter begär att få återgå till det ursprungliga arbetsmönstret innan tiden har löpt ut, ska arbetsgivaren besvara begäran inom skälig tid. I paragrafen, som är ny, behandlas frågor om arbetstagarens återgång till det ursprungliga arbetsmönstret av förändrat arbetsmönster. Genom paragrafen genomförs delvis artikel 9.3 i balansdirektivet. Övervägandena finns i avsnitt 9.2. Av första stycket framgår att en arbetstagare har rätt att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret när tiden för en tidsbegränsad förändring av arbetsmönstret efter en begäran enligt 15 b § har löpt ut. Någon absolut rätt att återgå till exakt de förhållanden som har gällt tidigare innebär detta inte eftersom förändringar kan ha skett på arbetsplatsen , t.ex. när det gäller indelning i skift eller en butiks öppettider. Arbetsgivarens möjlighet att genomföra sådana generella förändringar begränsas inte av bestämmelsen. När förändringar genomförs måste arbetsgivaren emellertid beakta skyddet mot missgynnande behandling. Av andra stycket framgår att arbetsgivaren är skyldig att besvara en begäran om tidigare återgång till det ursprungliga arbetsmönstret om den föranleds av ändrade omständigheter. Arbetstagaren behöver därför ange vilka dessa omständigheter är. Det ska däremot inte ställas höga krav på vad som ska anses utgöra ändrade omständigheter. Det är arbetsgivaren som avgör om en tidigare återgång är möjlig. Det ligger dock i arbetsgivarens eget intresse att beakta både arbetsgivarens och arbetstagarens behov när denne beslutar om en tidigare återgång är möjlig. Arbetsgivaren ska besvara begäran inom skälig tid. Vad som är skälig tid får avgöras i det enskilda fallet. Både arbetsgivaren och arbetstagaren kan dock behöva tid på sig för att anpassa sig utifrån vad som ska gälla. 16 a § En arbetsgivare får inte heller missgynna en arbetstagare enligt 16 § av skäl som har samband med en begäran om flexibla arbetsformer enligt denna lag. 2021/22:175 I paragrafen, som är ny, regleras förbud mot missgynnande behandling. Genom paragrafen genomförs delvis artiklarna 11 och 12.1 i balansdirektivet. Övervägandena finns i avsnitt 10.4 och 11.1. Bestämmelsen innebär att missgynnandeförbudet i lagen utvidgas så att det inte heller är tillåtet för arbetsgivaren att missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med en begäran om flexibla arbetsformer enligt lagen i de fall som avses i 16 §. Det innefattar även situationen att arbetstagaren begär att få återgå till det ursprungliga arbetsmönstret enligt 15 c § andra stycket. 16 b § Om en arbetstagare gör gällande att han eller hon har blivit uppsagd eller avskedad av skäl som har samband med föräldraledighet eller en begäran om flexibla arbetsformer enligt denna lag, är arbetsgivaren skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen eller avskedandet. Uppgiften ska vara skriftlig om arbetstagaren begär det och gör gällande ett samband med föräldraledighet. I paragrafen, som är ny, regleras arbetsgivares skyldighet att under vissa förutsättningar uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägning eller avskedande. Genom paragrafen genomförs delvis artikel 12.2 i balansdirektivet. Övervägandena finns i avsnitt 11.3. Bestämmelsen har utformats med 9 § och 19 § tredje stycket anställningsskyddslagen som förebild. Bestämmelsen innebär att arbetsgivaren i vissa fall måste lämna uppgift om de omständigheter som åberopas som grund för en uppsägning eller ett avskedande. Enligt bestämmelsen är det, till skillnad från vad som gäller enligt anställningsskyddslagen, inte tillräckligt med en begäran från arbetstagaren. För att arbetsgivarens skyldighet ska inträda måste arbetstagaren göra gällande att han eller hon har blivit uppsagd eller avskedad av skäl som har samband med föräldraledighet eller en begäran om flexibla arbetsformer enligt lagen, dvs. flexibla arbetsformer av omsorgsskäl. Det innefattar även situationen att arbetstagaren begär att få återgå till det ursprungliga arbetsmönstret enligt 15 c § andra stycket. I att arbetstagaren ska göra gällande ett visst samband ligger att arbetstagaren måste hävda detta samband i förhållande till arbetsgivaren så att denne får kännedom om det. Av andra stycket framgår att det endast är när arbetstagaren gör gällande ett samband mellan arbetsgivarens åtgärd och föräldraledighet som arbetsgivaren på begäran av arbetstagaren är skyldig att lämna uppgiften skriftligen. Någon skyldighet för arbetsgivaren att lämna en skriftlig uppgift enligt bestämmelsen finns därmed inte om arbetstagaren gör gällande ett samband mellan skiljandet från anställningen och en begäran om flexibla arbetsformer. 16 c § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att han eller hon har anmält eller påtalat att arbetsgivaren har handlat i strid med lagens bestämmelser. I paragrafen, som är ny, finns ett förbud mot repressalier. paragrafen genomförs delvis artikel 14 i balansdirektivet. finns i avsnitt 12.1. Bestämmelsen är utformad med 2 kap. 18 § diskrimineringslagen som Prop. 2021/22:175 förebild. Med repressalier avses både handlande och underlåtenhet från arbetsgivaren som innebär ogynnsam behandling av eller får ogynnsamma följder för arbetstagaren. I likhet med vad som gäller enligt diskrimineringslagen omfattas alltså handlingar, uttalanden eller underlåtenhet som medför skada eller obehag för den enskilde och som är till nackdel för den enskilde på så sätt att hans eller hennes villkor eller förhållanden försämras i förhållande till vad som annars varit fallet (jfr prop. 2007/08:95 s. 307–308). 25 § I en tvist enligt 16, 16 a eller 17 § får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande. Talan förs vid Arbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får dock ombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det. Talan som förs av behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande. Bestämmelserna i lagen om rättegången i arbetstvister om den enskildes ställning i rättegången ska tillämpas också när ombudsmannen för talan. Paragrafen innehåller bestämmelser om rätt att föra talan. Genom ändringen genomförs delvis artikel 15 i balansdirektivet. Övervägandena finns i avsnitt 14. Ändringen i första stycket innebär att ges talerätt avseende tvister enligt 16 a § om missgynnande behandling av skäl som har samband med en begäran om flexibla arbetsformer enligt lagen. 21.5Förslaget till lag om ändring i lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl 5 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att han eller hon har anmält eller påtalat att arbetsgivaren har handlat i strid med lagens bestämmelser. I paragrafen, som är ny, finns ett förbud mot repressalier. Genom paragrafen genomförs delvis artikel 14 i balansdirektivet. Övervägandena finns i avsnitt 12.1. Bestämmelsen är utformad med 2 kap. 18 § diskrimineringslagen som förebild. Med repressalier avses både handlande och underlåtenhet från arbetsgivaren som innebär ogynnsam behandling av eller får ogynnsamma följder för arbetstagaren. I likhet med vad som gäller enligt diskrimineringslagen omfattas alltså handlingar, uttalanden eller underlåtenhet som medför skada eller obehag för den enskilde och som är till nackdel för den enskilde på så sätt att hans eller hennes villkor eller förhållanden försämras i förhållande till vad som annars varit fallet (jfr prop. 2007/08:95 s. 307–308). 2021/22:175 Rätt att föra talan 8 § I en tvist enligt 3 eller 4 § får föra talan för en enskild arbetstagare. Talan förs vid Arbetsdomstolen. När en arbetstagar- organisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får dock ombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det. Talan som förs av behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren. Bestämmelserna i lagen om rättegången i arbetstvister om den enskildes ställning i rättegången ska tillämpas också när ombudsmannen för talan. Paragrafen, som är ny, innehåller bestämmelser om Diskriminerings- ombudsmannens rätt att föra talan. Genom paragrafen genomförs delvis artikel 15 i balansdirektivet. Övervägandena finns i avsnitt 14. Bestämmelsen är utformad med förebild i 25 § föräldraledighetslagen och är avsedd att tillämpas på motsvarande sätt. 21.6Förslaget till lag om ändring i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare 6 § En arbetsgivare ska, oavsett vilken lag som annars gäller för anställningsförhållandet, tillämpa följande bestämmelser för utstationerade arbetstagare: 1.2, 2 a, 5, 7, 16–16 b, 17–17 b, 24, 28–29 a, 31 och 32 §§ semesterlagen (1977:480), 2.2 §, 4 § första stycket, 16 § och 17–22 §§ föräldraledighetslagen (1995:584), 3.2–7 §§ lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning, och 4.1 kap. 4 och 5 §§, 2 kap. 1–4 och 18 §§ samt 5 kap. 1 och 3 §§ diskrimineringslagen (2008:567). Vid utstationering gäller även 1.arbetsmiljölagen (1977:1160), 2.arbetstidslagen (1982:673), dock inte 12 §,