prop · H903151 · 2022-03-16 00:00:00 — En arbetsgivare som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot ett sådant föreläggande eller förbud kan dömas till böter eller fängelse i högst , dock inte om föreläggandet eller förbudet har förenats med vite. En arbetsgivare som uppsåtligen eller av oaktsamhet inte uppfyller sina skyldigheter kan även dömas till böter enligt 26 §. Transportstyrelsens beslut enligt lagen får överklagas hos allmän förvaltningsdomstol. När det gäller minsta förutsebarhet i arbetet enligt artikel 10 i arbetsvillkorsdirektivet, som bedöms vara genomförd genom befintliga bestämmelser i arbetstidslagen och lagen om arbetstid vid visst vägtransportarbete, gäller de bestämmelser om sanktioner som finns i de lagarna. Regeringen anser att dessa sanktioner bör vara tillräckliga för att uppfylla direktivets krav i fråga om gottgörelse och sanktioner, särskilt med hänsyn till att medlemsstaterna har ett större utrymme vid genomförandet av artikel 10 genom att det anges i artikel 10.4 att Prop. 2021/22:151 medlemsstaterna får fastställa villkor för tillämpningen av artikeln i enlighet med nationell rätt, kollektivavtal eller praxis. Regeringen bedömer således att det inte krävs några ändringar i arbetstidslagen eller lagen om arbetstid vid visst vägtransportarbete för att uppfylla direktivets krav. I arbetsmiljölagen finns bestämmelser som syftar till en god arbetsmiljö på arbetsplatserna där arbetsgivaren enligt lagen har arbetsmiljöansvaret. En av grundtankarna bakom lagen är att tyngdpunkten i arbetsmiljöarbetet ska ligga i det lokala samarbetet. I arbetsmiljölagen finns bestämmelser om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare i fråga om genomför inspektioner och utövar tillsyn över att arbetsmiljölagen och de föreskrifter som utfärdas med stöd av arbetsmiljö- Bestämmelser om tillsyn finns i 7 kap. arbetsmiljölagen. Vanligast är att verket beslutar om förbud och förelägganden. verket kan sätta ut ett vite, som kan dömas ut om föreläggandet eller förbudet inte följs. Den arbetsgivare som bryter mot ett föreläggande eller förbud kan straffas för detta med böter eller fängelse i högst . föreläggandet eller förbudet har förenats med vite, träder vitet in i stället för böter eller fängelse. En annan sanktion för brott mot vissa bestämmelser i lagen är sanktionsavgifter. enskilda fall enligt arbetsmiljölagen eller enligt föreskrifter meddelade med stöd av lagen får överklagas hos allmän förvaltningsdomstol. Enligt vid är inte en vitessanktion tillräcklig för att genomföra artikeln om gottgörelse avseende artikel 13 om obligatorisk utbildning. Med anledning av den synpunkten vill regeringen framhålla att det utöver den reglering som finns på arbetsmiljö- området inte finns några bestämmelser i lag som medför en sådan skyldighet för arbetsgivare att tillhandahålla utbildning som avses i artikel 13 om obligatorisk utbildning. Regeringen vill även understryka att arbetsmiljölagstiftningen i huvudsak är av offentligrättslig natur. av lagens bestämmelser kan inte åberopas direkt av enskilda arbetstagare. En överträdelse av en bestämmelse som genomför arbetsvillkorsdirektivet kommer dock att hanteras på ett likvärdigt sätt som överträdelser av nationella bestämmelser av det arbetsmiljörättsliga regelverket. artikel 13 om obligatorisk utbildning som bedöms vara genomförd genom arbetsmiljölagstiftningen, gäller de bestämmelser om sanktioner som finns Om det skulle förhandlas fram bestämmelser om obligatorisk utbildning i kollektivavtal gäller sanktioner för brott mot Dessa är i regel skadeståndssanktionerade. bedömer att det inte krävs några ändringar i arbetsmiljölagen för att uppfylla direktivets krav. Lagen om vissa försvarsmaktsanställningar För vissa arbetstagare i Försvarsmakten gäller lagen (2012:332) om vissa I lagen finns vissa bestämmelser om bl.a. anställningsavtal, information, uppsägningstid och företrädesrätt som ska 2021/22:151 gälla i stället för motsvarande bestämmelser i anställningsskyddslagen eller som kompletterar bestämmelserna i anställningsskyddslagen. Enligt 7 § ingås ett anställningsavtal enligt lagen om vissa försvarsmakts- anställningar för begränsad tid. ska enligt 9 § omfatta och högst . Vid uppsägning från arbetsgivarens sida gäller kravet i anställningsskyddslagen på saklig grund, liksom att en uppsägning som inte är sakligt grundad ska förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Likaså gäller bestämmelsen i anställningsskyddslagen om att ett avskedande ska förklaras ogiltigt om arbetstagaren har blivit avskedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning. Av 50 § lagen om vissa försvarsmaktsanställningar följer att sanktionen för brott mot bestämmelserna i lagen är allmänt och ekonomiskt skadestånd. Det gäller även brott mot arbetsgivarens skyldighet att lämna skriftlig information enligt 14 § samma lag. Enligt lagen om vissa försvarsmaktsanställningar gäller för de flesta av lagens bestämmelser, däribland informationsskyldigheten enligt 14 §, att den som vill kräva skadestånd som utgångspunkt ska underrätta motparten om detta från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs. Arbetstvistlagen gäller i den utsträckning som tvisten faller inom den lagens tillämpningsområde enligt 1 kap. En tvist ska enligt arbetstvistlagen handläggas antingen i Arbetsdomstolen eller vid tingsrätt i första instans. Regeringen bedömer att det inte krävs några ändringar i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar för att uppfylla direktivets krav. Skydd mot ogynnsam behandling Regeringens bedömning: Det behövs inga nya bestämmelser med anledning av direktivets krav på skydd mot ogynnsam behandling. Promemorians bedömning: Överensstämmer med regeringens Remissinstanserna: , Arbetsförmedlingen, Arbets- givaralliansen , Företagarna, och LO är tveksamma till om arbetsmiljöbestämmelserna utgör ett skydd mot vid , LO och TCO anser att det behöver införas särskilda bestämmelser om Skälen för regeringens bedömning Skydd mot ogynnsam behandling enligt arbetsvillkorsdirektivet Medlemsstaterna ska enligt artikel 17 i arbetsvillkorsdirektivet införa de åtgärder som är nödvändiga för att skydda arbetstagare, även arbetstagare som är arbetstagarrepresentanter, mot all ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida och mot ogynnsamma följder av ett klagomål som de har fört fram till arbetsgivaren, eller av eventuella förfaranden som de inlett för att säkerställa efterlevnaden av de rättigheter som föreskrivs i Prop. 2021/22:151 direktivet. Skäl 42 anknyter till artikeln och anger att det krävs ett lämpligt rättsligt och administrativt skydd mot all ogynnsam behandling som sker till följd av ett försök att utöva de rättigheter som föreskrivs i direktivet. Det finns inte i direktivet någon närmare definition av vad som avses med begreppen ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder. melserna om ogynnsam behandling liknar emellertid de repressalieförbud som finns i diskrimineringsrätten och som i svensk rätt regleras i diskrimineringslagen (2008:567). Ledning för hur begreppen bör tolkas bör därför kunna hämtas från diskrimineringsrätten. Diskrimineringslagens förbud mot repressalier grundar sig på olika EU- direktiv om likabehandling som innehåller bestämmelser om skydd mot ogynnsam behandling på grund av klagomål eller rättsliga förfaranden. Enligt förarbetena till bestämmelserna kan repressalier ta sig många skilda Karakteristiskt för repressalier är att de har ett drag av Det kan vara fråga om såväl ett handlande som en underlåtenhet från arbetsgivarens sida som innebär ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder för arbetstagaren. Det kan röra sig om en upp- sägning, men också om att en utlovad förmån uteblir eller att arbetstagaren drabbas av andra nackdelar i sitt arbete eller får försämrade arbets- förhållanden eller arbetsvillkor, se propositionen Ett starkare skydd mot diskriminering (prop. 2007/08:95 s. 531). Förbud mot missgynnande finns även i bl.a. lagen (2021:890) om skydd för personer som rapporterar om missförhållanden. rapportering i ett arbetsrelaterat sammanhang av information om miss- förhållanden som det finns ett allmänintresse av att de kommer fram. Förbud mot repressalier finns även i lagen (1999:678) om utstationering. Även det repressalieförbudet bygger på bestämmelser i ett EU-direktiv (tillämpningsdirektivet till utstationeringsdirektivet). Det finns bestämmelser i svensk rätt som aktualiseras vid ogynnsam vid , LO och TCO anser att gällande rätt inte tillräckligt skyddar arbetstagare mot ogynnsam behandling på det sätt som direktivet föreskriver. Regeringen konstaterar i likhet med promemorian att det i svensk rätt inte finns en särskild bestämmelse som uttryckligen skyddar arbetstagare från ogynnsam behandling i de situationer som anges i arbetsvillkors- Det finns dock flera bestämmelser i svensk rätt som kan aktualiseras när det gäller handlande som utgör ogynnsam behandling till följd av klagomål eller förfaranden som har förts fram eller har inletts för att säkerställa efterlevnaden av de rättigheter som föreskrivs i direktivet. Det rör sig om bestämmelser främst inom det arbetsrättsliga och Skydd mot uppsägning, avskedande och mindre ingripande åtgärder Arbetstagare har enligt bestämmelserna i 7 och 8 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd, förkortad anställningsskyddslagen, ett starkt skydd mot osaklig uppsägning eller ogrundat avskedande från anställningen. Anställningsskyddslagen skyddar således vid den mest ingripande formen 2021/22:151 av ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida, dvs. att skilja arbetstagaren från anställningen genom uppsägning eller avskedande. Anställningsskyddslagen ger dock typiskt sett inte skydd vid andra, mindre ingripande, åtgärder från arbetsgivarens sida än uppsägning eller avskedande. Vid mindre ingripande åtgärder aktualiseras gränserna för arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Arbetsledningsrätten är en allmän rätts- grundsats som innebär att arbetsgivaren i princip fritt och ensidigt inom ramen för anställningsavtalet bestämmer om bl.a. arbetsuppgifter, sättet för arbetets utförande, platsen för arbetet, arbetsorganisationen, arbets- metoder, produktionssätt, omplacering av arbetstagare till andra uppgifter inom ramen för deras arbetsskyldighet och vissa anställningsförmåner. TCO anser att det inte finns ett tillräckligt skydd mot mindre allvarliga former av missgynnanden och att ett sådant skydd måste införas för att svensk rätt ska leva upp till direktivets krav. Regeringen vill med anledning av denna synpunkt framhålla att en generell begränsning i arbetsgivarens rätt att omplacera arbetstagare följer av den s.k. bastubadar- principen. Enligt den principen kan en omplacering som sker på grund av skäl hänförliga till arbetstagaren personligen och som får särskilt ingripande verkningar både med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsförmåner underkastas en rättslig prövning som påminner om vad som gäller vid uppsägning. I sådana fall krävs att det finns godtagbara skäl för omplacering (AD 1978 nr 89). Bastubadarprincipens tillämplighet förutsätter, som TCO påpekar, att det är fråga om en omplacering som får särskilt ingripande verkningar. Det finns även ett visst utrymme för att angripa arbetsledningsåtgärder med mindre ingripande verkningar för att åtgärderna strider mot god sed på arbetsmarknaden. Om arbetsledningsrätten utövas i strid mot god sed på arbetsmarknaden i samband med exempelvis en omplacering kan omplaceringen angripas med rättsliga medel, även om den inte fått så ingripande verkningar att den kan underkastas rättslig prövning enligt bastubadarprincipen. Utrymmet att angripa arbetsledningsåtgärder därför att de strider mot god sed på arbetsmarknaden anses dock vara tämligen snävt (AD 1982 nr 112, AD 1983 nr 46 och AD 1984 nr 80). Det finns även en möjlighet att i kollektivavtal begränsa arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet som skyddar arbetstagare mot åtgärder som vidtas utan objektiv grund även om sådana kollektivavtal, som LO påpekar, inte är vanligt förekommande på arbetsmarknaden . En arbetsgivare som utövar sin arbetsledningsrätt i strid mot god sed på arbetsmarknaden kan under vissa förutsättningar bli skadeståndsskyldig. Skydd för arbetstagare som är medlemmar i en arbetstagarorganisation och arbetstagarrepresentanter För arbetstagare som är medlemmar i en arbetstagarorganisation finns det vidare bestämmelser om föreningsrätt i lagen (1976:580) om med- bestämmande i arbetslivet, förkortad medbestämmandelagen. Dessa bestämmelser bedöms ge ett visst skydd mot ogynnsam behandling för det fall arbetsgivarens behandling kan ses som en föreningsrättskränkning enligt medbestämmandelagen. En kränkning av föreningsrätten föreligger bl.a. om någon på arbetsgivarsidan vidtar en åtgärd till skada för en arbetstagare för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt, eller för att förmå arbetstagaren att inte utnyttja sin föreningsrätt. En arbetsgivares åtgärd att Prop. 2021/22:151 frånta en arbetstagare vissa arbetsuppgifter eller att förflytta en arbetstagare till sämre arbetsförhållanden är exempel på sådant som kan utgöra en föreningsrättskränkning, om åtgärden innefattar en försämring för arbetstagaren (2000 nr 74). Även ett hot om en åtgärd kan vara att anse som en föreningsrättskränkning (AD 1983 nr 95 och AD 1987 nr 65). Om föreningsrättskränkningen sker genom att ett avtal sägs upp eller genom en annan rättshandling följer det av medbestämmandelagen att rättshandlingen är ogiltig. Föreningsrättskränkande åtgärder kan leda till både allmänt och ekonomiskt skadestånd enligt medbestämmandelagen. Skadestånd kan utgå både till den arbetstagare som har blivit utsatt för föreningsrättskränkningen och till den organisation som han eller hon tillhör. För arbetstagare som är arbetstagarrepresentanter finns det dessutom ett förstärkt skydd genom bestämmelserna i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, förkortad förtroendemanna- lagen. I lagen anges att en arbetsgivare inte får hindra en facklig förtroendeman från att fullgöra sitt uppdrag. Åtgärder som går ut på att skada förtroendemännen i deras fackliga arbete utgör ett hinder i den fackliga verksamheten och är därmed otillåtna. I det ligger ett skydd mot bl.a. omplaceringar som leder till hinder för det fackliga arbetet. Det är då ofta fråga om åtgärder som också kränker förtroendemannens förenings- rätt och därmed även otillåtna enligt medbestämmandelagen. Enligt förtroendemannalagen får en facklig förtroendeman vidare inte ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor med anledning av sitt uppdrag. Sanktionen för den arbetsgivare som bryter mot förtroendemannalagen är allmänt och ekonomiskt skadestånd. Skadestånd kan dömas ut både till den enskilde förtroendemannen och till arbetstagar- organisationen. I detta sammanhang kan även nämnas att skyddsombud enligt arbetsmiljölagen (1977:1160) inte får hindras att fullgöra sina arbetsuppgifter. Bestämmelser om arbetsmiljö som ger skydd mot ogynnsam behandling Det finns vidare bestämmelser i arbetsmiljölagen och föreskrifter och allmänna råd om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). Av 2 kap. 1 § arbetsmiljölagen följer att arbetsmiljön ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället. föreskrifter och allmänna råd om organisatorisk och social arbetsmiljö syftar till att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön. Föreskrifterna gäller i samtliga verksamheter där arbetstagare utför arbete för arbets- givares räkning. I föreskrifterna finns särskilda regler om kränkande särbehandling, som definieras som handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. I föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) anges att ett systematiskt arbetsmiljöarbete ska ingå i den dagliga verksamheten. Arbetsmiljölagens bestämmelser är i huvudsak av offentligrättslig natur. Huvuddelen av lagen kan alltså inte åberopas direkt av enskilda arbetstagare eller andra som berörs av regleringen. Som bl.a. påpekar ger dessa bestämmelser inte några individuella rättigheter, men ger visst skydd för arbetstagare som utsätts för kränkande särbehandling. Straffrättsliga bestämmelser som ger skydd mot ogynnsam behandling För det fall ogynnsam behandling består av ett brottsligt förfarande, såsom ofredande, våld eller hot om våld, kan straffrättsliga bestämmelser bli aktuella. Trakasserier från t.ex. en arbetsgivares sida kan under vissa förutsättningar utgöra ofredande enligt 4 kap. 7 § . Vidare kan bestämmelserna om förtal eller förolämpning i 5 kap. bli aktuella, beroende på omständigheterna. Av 17 kap. 10 § följer vidare att den som med våld eller hot om våld angriper någon för att denne har gjort en anmälan, fört talan, avlagt vittnesmål eller annars vid förhör har avgett utsaga vid domstol eller annan myndighet eller för att hindra någon från en sådan åtgärd kan dömas för övergrepp i rättssak. Den som allvarligt kränker någon annan genom brott som innefattar angrepp mot dennes person, frihet, frid eller ära ska enligt skadestånds- lagen (1972:207) ersätta den skada som kränkningen innebär. Den som har arbetstagare i sin tjänst ska enligt skadeståndslagen ersätta bl.a. skada på grund av att arbetstagaren kränker någon annan genom vissa brottsliga gärningar genom fel eller försummelse i tjänsten. Det behövs inga nya bestämmelser om ogynnsam behandling i svensk rätt Regeringen bedömer i likhet med promemorian att de bestämmelser som finns i svensk rätt sammantaget ger ett skydd och är tillräckliga för att åstadkomma det skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder som avses i artikel 17 i arbetsvillkorsdirektivet. vid påpekar att det vid genomförandet av tillämpningsdirektivet till utstationeringsdirektivet bedömdes att ett lagstadgat repressalieförbud krävdes. Regeringen kan liksom vid genom- förandet av utstationeringsdirektivet konstatera att det finns bestämmelser i svensk rätt som ger skydd mot ogynnsam behandling i inhemska förhållanden som inte med säkerhet kan åberopas av utstationerade arbetstagare. Vidare är utstationerade arbetstagare en särskilt utsatt grupp som har ett större skyddsbehov än inhemska arbetstagare, se propositionen Nya utstationeringsregler (prop. 2016/17:107 s. 148 f.). Det finns därför generellt ett större skyddsbehov för arbetstagare som utstationeras i landet. För vissa grupper av arbetstagare gäller inte anställningsskyddslagens bestämmelser om saklig grund för uppsägning och grund för avskedande. Det gäller arbetstagare i företagsledande ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj och arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll. Det gäller även arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för ut- veckling i anställning. Dessutom gäller det arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning. Dessa grupper arbetstagare har bedömts ha en särställning som motiverar att de bl.a. inte omfattas av samma skydd mot uppsägning som gäller för övriga arbetstagare. De har dock skydd enligt andra regelverk såsom medbestämmandelagen och arbetsmiljö- Regeringen bedömer inte att det finns behov av att införa ett Prop. 2021/22:151 särskild skydd mot ogynnsam behandling för dessa grupper arbetstagare. Regeringen bedömer sammanfattningsvis att de bestämmelser som finns i svensk rätt är tillräckliga för att åstadkomma det skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder som avses i artikel 17 i arbets- villkorsdirektivet. Mot denna bakgrund bör det inte införas nya bestämmelser om ogynnsam behandling i svensk rätt med anledning av direktivet. 17.1Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser i anställningsskyddslagen Regeringens förslag: De föreslagna ändringarna i anställningsskydds- lagen ska träda i kraft . De nya bestämmelserna om informationsskyldighet ska inte tillämpas på anställningsavtal som har ingåtts före ikraftträdandet. För sådana anställningsavtal ska de äldre bestämmelserna om informations- skyldighet tillämpas. Om ett anställningsavtal har ingåtts före ikraft- trädandet ska arbetsgivaren dock på begäran av arbetstagaren lämna kompletterande information enligt de nya bestämmelserna. Promemorians förslag: Enligt promemorians förslag ska ändringarna träda i kraft . Övergångsbestämmelserna har en delvis annan utformning enligt promemorians förslag. Remissinstanserna: Arbetsdomstolen påpekar att avsaknaden av en övergångsbestämmelse innebär att ingångna kollektivavtal med avvikande reglering gäller till dess avtalstiden har löpt ut. frågar hur bestämmelser i kollektivavtal kan komma att påverkas av en lagändring. anser att det bör framgå att den föreslagna regleringen om anställning hos en annan arbetsgivare under anställningen inte är avsedd att påverka tillämpningen av befintliga kollektivavtal. Skälen för regeringens förslag Enligt artikel 21.1 i arbetsvillkorsdirektivet ska medlemsstaterna vidta de åtgärder som är nödvändiga för att följa direktivet. Medlemsstaterna ska genast underrätta kommissionen om detta. I artikel 22 i arbetsvillkorsdirektivet finns bestämmelser om att de rättigheter och skyldigheter som fastställs i direktivet ska tillämpas på alla anställningsförhållanden . Vidare finns bestämmelser om vad som ska gälla i fråga om information till arbets- tagare som redan är anställda . Enligt artikel 24 i arbetsvillkorsdirektivet ska upplysningsdirektivet upphöra att gälla . Hänvisningar till det upphävda direktivet ska anses som hänvisningar till arbetsvillkors- direktivet. Informationsbestämmelserna i upplysningsdirektivet är genomförda i svensk rätt genom lagen (1982:80) om anställningsskydd, förkortad anställningsskyddslagen. Upplysningsdirektivet genomfördes ur- sprungligen genom bestämmelsen i 6 a § anställningsskyddslagen, se propositionen Om ändringar i lagen om anställningsskydd och i lagen om medbestämmande i arbetslivet (prop. 1993/94:67). För att fånga upp EU- domstolens rättstillämpning och på ett tydligare sätt ge uttryck för upplysningsdirektivets innebörd har det senare gjorts ändringar i anställningsskyddslagen, se propositionen Förstärkning och förenkling – ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (prop. 2005/06:185 s. 61 och bet. 2005/06:AU8 s. 15). Till lagändringarna, som trädde i kraft , finns övergångsbestämmelser vilka innebär att den upphävda 6 a § fortfarande ska tillämpas för anställningsavtal som har ingåtts före den tidpunkten. I lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, förkortad lagen om husligt arbete, lagen (2014:421) om gymnasial lärlingsanställning och lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar finns informations- bestämmelser som i stort sett motsvarar de i anställningsskyddslagen. Det ska införas ikraftträdande- och övergångsbestämmelser Arbetsvillkorsdirektivet ska vara genomfört i nationell rätt . Lagrådsremissen En reformerad arbetsrätt – för flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden inne- håller förslag till ändringar i anställningsskyddslagen med ikraftträdande . Mot denna bakgrund bedömer regeringen att det är lämpligt att ändringarna i anställningsskyddslagen och övriga lagar till följd av arbetsvillkorsdirektivet träder i kraft . Enligt artikel 22 i arbetsvillkorsdirektivet ska de rättigheter och skyldigheter som fastställs enligt direktivet tillämpas på alla anställnings- förhållanden . Av artikeln framgår vidare vad som ska gälla i fråga om arbetstagare som redan är anställda . De dokument som avses i artiklarna 5.1, 6 och 7 som anger vilken information som ska lämnas till arbetstagare ska i fråga om dessa arbetstagare endast tillhandahållas eller kompletteras på begäran av arbetstagaren.