prop · H903175 · 2022-03-22 00:00:00 — inbegripet i fråga om anställning, arbete och lön. I artikel 33 i stadgan föreskrivs rätten till skydd mot uppsägning på varje grund som står i samband med moderskap. Det föreskrivs också en rätt till betald mammaledighet och till föräldraledighet efter ett barns adoption av ett barn för att familjeliv och yrkesliv ska kunna förenas. Förslaget bedöms vara förenliga med . De bedöms också ligga i linje med principerna om jämställdhet och balans mellan arbete och privatliv i principerna 2 och 9 i den europeiska pelaren för sociala rättigheter som proklamerades av , rådet och kommissionen . Utöver föräldraledighetsdirektivet, som kommer att upphöra när balansdirektivet träder i kraft, finns det flera EU-direktiv inom området jämställdhet och arbetsvillkor som behandlar frågor som är relevanta för balansen mellan arbete och privatliv. Till exempel likabehandlings- direktivet, som handlar om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet och mammaledighetsdirektivet, om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, har fött barn eller ammar som handlar om att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, har fött barn eller ammar samt och rådets direktiv /41/EU av om tillämpning av principen om likabehandling av kvinnor och män som är egenföretagare och om upphävande av rådets direktiv /613/EEG och rådets direktiv /81/EG av om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av UNICE, CEEP och EFS. Förslaget bedöms vara förenligt med dessa direktiv. Internationella arbetsorganisationen () har flera instrument som är relevanta i förhållande till åtgärder för att främja jämställdhet i arbetslivet. Konvention (nr 156) om jämställdhet mellan manliga och kvinnliga arbetstagare: arbetstagare med familjeansvar har ratificerats av , se propositionen med anledning av beslut fattade av internationella arbetskonferensen vid dess sextiosjätte och sextiosjunde möten, m.m. (prop. 1981/82:166). Enligt artikel 3 i konventionen ska medlemsstaterna i sin nationella politik sträva efter att göra det möjligt för personer med familjeansvar som har eller önskar få förvärvsarbete att utöva sin rätt att göra detta utan att utsättas för diskriminering och, så långt det är möjligt, utan konflikt mellan yrkes- och familjeansvar. Enligt artikel 8 ska inte familjeansvar som sådant utgöra giltig orsak för en anställnings upphörande. Förslaget ligger enligt regeringens bedömning väl i linje med konventionen. Även konvention (nr 100) angående lika lön och konvention (nr 111) angående diskriminering i fråga om anställning och yrkesutövning är av intresse. Konvention nr 111 är en av kärnkonventioner. Av artikel 2 i konventionen följer en skyldighet att utforma och tillämpa en nationell politik för att främja likställdhet och avskaffa diskriminering i fråga om anställning och yrkesutövning. I artikel 1.1 a definieras diskriminering som varje åtskillnad, uteslutning eller företräde på grund av ras, hudfärg, kön, religion, politisk uppfattning, nationell härstamning eller socialt ursprung som har till följd att likställdhet med avseende på möjligheter eller behandling i fråga om anställning eller yrkesutövning omintetgörs eller beskärs. Av artikel 2.1 i konvention nr 100 följer att medlemsstaterna ska trygga tillämpningen av principen om lika lön för män och kvinnor för arbete av lika värde. Även i förhållande till dessa konventioner gör Prop. 2021/22:175 regeringen bedömningen att de förslag som lämnas är i linje med konventionerna. Även konvention (nr 175) om deltidsarbete är av visst intresse. Där ställs det krav på åtgärder för att säkerställa att deltidsarbetande ges samma skydd som jämförbara heltidsarbetande med avseende på diskriminering i anställning och yrkesutövning (artikel 4 c). I sammanhanget kan nämnas att inte har ratificerat konvention (nr 183) om skydd vid havandeskap och barnsbörd som dock främst behandlar närliggande frågor som mammaledighet. Till konventionen hör också en rekommendation (nr 191). Problem som har identifierats i förhållande till konventionens krav är konventionens tillämpningsområde i förhållande till det svenska arbetstagarbegreppet, obligatorisk ledighet efter nedkomsten, nivån på ersättningen för vissa föräldrar och att amningspauser inte betraktas som arbetstid, se propositionen konvention och rekommendation om arbetarskydd i lantbruket m.m. (prop. 2003/04:56) och yttrande nr 14/2007. Eftersom regeringen lämnar förslag till lagstiftning på ett område som reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare måste även hänsyn tas till konvention (nr 87) om föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten, konvention (nr 98) om organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten och konvention (nr 154) om främjande av kollektiva förhandlingar. Även konvention nr 87 och nr 98 tillhör kärnkonventioner. Av konvention 98 följer bl.a. att har en skyldighet att uppmuntra och främja förhandlingar mellan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer för att åstadkomma reglering av arbetsvillkor i kollektivavtal. Av konvention 154 följer att åtgärder ska vidtas för att möjliggöra kollektiva förhandlingar inom de områden som täcks av konventionen. Eftersom de förslag som lämnas om flexibla arbetsformer inskränker sig till att ge arbetsgivaren en skyldighet att under vissa förutsättningar besvara och motivera en begäran om flexibla arbetsformer finns det enligt regeringens bedömning inte något som talar för att parternas möjlighet att träffa kollektivavtal inskränks eller påverkas på ett negativt sätt. Sammanfattningsvis gör regeringen bedömningen att förslaget inte står i strid med åtaganden gentemot . 20.11Tidpunkten för ikraftträdande och behovet av informationsinsatser Regeringen bedömer att förslaget bör kunna träda i kraft . Enligt artikel 20.1 i balansdirektivet ska medlemsstaterna ha genomfört balansdirektivet . Artikel 17 i balansdirektivet handlar om spridning av information. artikeln ska medlemsstaterna säkerställa att de nationella åtgärder som 2021/22:175 vidtas för att införliva direktivet, tillsammans med de bestämmelser som redan gäller för direktivets rättigheter, på alla lämpliga sätt och överallt på deras territorium görs kända för arbetstagare och arbetsgivare. Arbetsgivare som är små och medelstora företag nämns särskilt. För att de nya bestämmelserna ska få effekt är det viktigt att kunskapen om dessa når ut till berörda arbetstagare, myndigheter och arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer samt övriga berörda aktörer. I de delar Diskrimineringsmannen får en utökad behörighet kommer ombudsmannen också att informera om detta på samma sätt som förbudet i föräldraledighetslagen i sin rådgivning och i sin information till allmänheten, t.ex. genom information på sin hemsida. informerar kontinuerligt föräldrar om föräldra- penning och tillfällig föräldrapenning i samband med ett barns födelse och vad som gäller för därtill knuten ledighet. Detta sker genom information på hemsida och i de e-tjänster som föräldrar kan nyttja. I tjänsten Mina sidor finns utförlig information om vilka regler som gäller och föräldern kan bl.a. se hur många dagar med föräldrapenning som är kvar och hur de fördelas mellan föräldrarna. också om regelverket i sina direkta kontakter med föräldrar via telefon, e- post och på Facebook. När barnet är får föräldrarna ett brev med information om vad som gäller för skydd av den sjukpenning- grundande inkomsten när barnet har fyllt och det skickas ut ett brev efter barnet har fyllt med information om hur många dagar med föräldrapenning som maximalt kan behållas efter det att barnet har fyllt har även i sitt regleringsbrev haft som mål att myndighetens information ska bidra till att föräldrar får bättre kunskap om föräldraförsäkringens regelverk samt att myndigheten ska verka för ett jämställt användande av föräldrapenning och tillfällig föräldrapenning. kommer att informera om regeringens förslag om att dagar med föräldrapenning på grundnivå ska vara reserverade och därmed inte kunna avstås till den andra föräldern. På hemsida och i de digitala e-tjänsterna finns även information om vad som gäller för närståendepenning och rätten att vara ledig när närståendepenning betalas ut. slutet av 2018 en analys av uttaget av närståendepenning för att sprida fakta och ökad kunskap om ersättningen. Arbetsmarknadens parter har en betydelsefull roll när det gäller att informera både arbetsgivare och arbetstagare om vilka regler som finns inom arbetsrättens område och kan förväntas sprida information till arbetsgivare och arbetstagare om de nya bestämmelser som regeringen Även enskilda arbetsgivare kommer sannolikt också att spela en viss roll i spridningen av information av ny lagstiftning. Flera remissinstanser har framfört att befintliga informationsinsatser inte är tillräckliga för att uppnå direktivets krav på information. anhöriga anser att det finns ett stort behov av ökade informationsinsatser och stöd för anhöriga att ansöka om närstående- TCO påpekar att kunskapen på arbetsplatserna är långt ifrån tillräcklig när det gäller nuvarande regelverk kring t.ex. missgynnande som har samband med föräldraledighet. mycket stort behov av information. Kvinnolobby anser att det behövs särskilda informationsinsatser. Statskontoret anser att utredningen . 2021/22:175 inte tillräckligt säkerställer att information om förslagen kommer att nå de LO anser att direktivets intention, dvs. att förbättra möjligheterna för arbetstagare att anpassa arbetsmönster och arbetsformer efter omsorgsbehov, bör framgå tydligt i genomförandet, t.ex. genom att rätten att begära flexibla arbetsformer tydliggörs i informationsmaterial från eller i informationsmaterial om aktiva åtgärder. Regel- rådet anser att utredningen borde ha utrett om det finns ett behov av att komplettera de gängse informationsvägar som finns, särskilt med tanke på att samtliga arbetsgivare inte är organiserade. Regeringen gör bedömningen att redovisade insatser är tillräckliga för att säkerställa att arbetstagare och arbetsgivare ska ha kunskap om de rättigheter och skyldigheter som följer av direktivet. Det är därför regeringens bedömning att inga särskilda informationsinsatser behövs. Regeringen bedömer att förslaget inte har några konsekvenser för miljön, den kommunala självstyrelsen, brottsligheten och det brottsförebyggande arbetet eller för sysselsättning och offentlig service i olika delar av landet. 21.1Förslaget till lag om ändring i socialförsäkringsbalken 17 § En förälder kan genom skriftlig anmälan till avstå rätten att få föräldrapenning till förmån för den andra föräldern. Detta gäller dock inte föräldrapenning på sjukpenningnivå enligt 21 och 22 §§ eller på grundnivå enligt 23 § såvitt avser om 1.90 dagar för varje barn, eller 2.90 dagar för barnen gemensamt vid flerbarnsfödsel. I anmälan ska det anges vilka ersättningsnivåer enligt 18 § avståendet avser. I paragrafen regleras möjligheterna för en förälder att avstå sin rätt till föräldrapenning till förmån för den andra föräldern genom en anmälan till Med förälder likställs enligt 11 kap. 4 § bl.a. förälders Genom ändringen genomförs delvis artiklarna 5.2, 8.1 och 8.3 i Övervägandena finns i avsnitt 6.3. Ändringen i andra stycket innebär att det inte ska vara möjligt för en förälder att avstå föräldrapenning på grundnivå enligt 12 kap. 23 § under som gäller för föräldrapenning på sjukpenningnivå. Ändringen innebär att totalt ska undantas från möjligheten att avstå rätten att få föräldrapenning, oavsett om utgörs av föräldrapenning på sjukpenningnivå, grundnivå eller en kombination av dessa två nivåer. 1.Denna lag träder i kraft . 2.Äldre föreskrifter gäller fortfarande för en anmälan om att avstå dagar med föräldrapenning på grundnivå som har gjorts före ikraftträdandet. Övervägandena finns i avsnitt 19.1 och 19.2. Av punkt 1 framgår att lagändringarna träder i kraft . Enligt bestämmelsen i punkt 2 ska äldre föreskrifter gälla för en anmälan om att avstå dagar med föräldrapenning på grundnivå som har gjorts före ikraftträdandet. En sådan anmälan som kommer in till före ikraftträdandet ska därmed handläggas i enlighet med äldre föreskrifter. Det innebär att de nya bestämmelserna ska gälla i förhållande till dagar som avstås från och med ikraftträdandet. 21.2Förslaget till lag om ändring i lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård 1 § Denna lag innehåller bestämmelser om rätt till ledighet för en arbetstagare i samband med att han eller hon vårdar en närstående svårt sjuk person. Lagen innehåller också bestämmelser om vad som gäller i vissa fall när en arbetstagare begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl. I paragrafen anges vad lagen innehåller. Övervägandena finns i avsnitt 9.1. Av andra stycket, som är nytt, framgår att lagen numera även innehåller bestämmelser om flexibla arbetsformer. Vad som avses med flexibla arbetsformer framgår av 6 §. Personkretsen för vem som räknas som närstående till arbetstagaren är när det gäller flexibla arbetsformer snävare än vad som gäller för rätt till ledighet enligt lagen, se kommentaren till 7 §. Övriga ändringar är endast språkliga och redaktionella. 2 § Avtal är ogiltiga i den mån de upphäver eller inskränker en arbetstagares rättigheter enligt denna lag. I paragrafen, som i sin nuvarande lydelse betecknas 21 §, regleras frågan om ogiltighet av avtal. Övervägandena finns i avsnitt 9.3. Ändringen innebär att bestämmelsen även gäller i förhållande till de nya rättigheter som införs i lagen men avser annat än ledighet, dvs. 3 § En arbetstagare har rätt till hel ledighet från sitt arbete under tid då han eller hon får hel närståendepenning enligt 47 kap. socialförsäkringsbalken och till förkortning av arbetstiden till en fjärdedel, till hälften eller till tre fjärdedelar under tid då han eller hon får tre fjärdedels, halv eller en fjärdedels ersättning. då en arbetstagare skulle ha haft rätt till ersättning enligt nyssnämnda kapitel, om han eller hon inte omfattats av bestämmelserna i 37 kap. 3 § socialförsäkringsbalken, har arbetstagaren rätt till ledighet. Av paragrafen, som i sin nuvarande lydelse betecknas 20 §, framgår att en Prop. 2021/22:175 arbetstagare har rätt till hel ledighet respektive förkortning av arbetstiden när han eller hon får närståendepenning enligt socialförsäkringsbalken. Övervägandena finns i avsnitt 9.1. Paragrafen ändras endast språkligt. 4 § Om en arbetstagare vill utnyttja sin rätt till ledighet ska han eller hon underrätta arbetsgivaren. I samband med underrättelsen ska arbetstagaren om möjligt ange hur länge ledigheten är planerad att pågå. Av paragrafen, som i sin nuvarande lydelse betecknas 22 §, framgår vad en arbetstagare ska iaktta i förhållande till arbetsgivaren om arbetstagaren vill vara ledig. Övervägandena finns i avsnitt 9.1. Paragrafen ändras endast språkligt och redaktionellt. Begäran om flexibla arbetsformer 6 § Med flexibla arbetsformer avses förändringar av arbetsmönstret genom t.ex. distansarbete och flexibel arbetstid. Av paragrafen, som är ny, framgår vad som avses med flexibla arbets- former. Genom paragrafen genomförs delvis artikel 3.1 f i balans- direktivet. Övervägandena finns i avsnitt 9.1. Med flexibla arbetsformer avses förändringar av arbetsmönstret genom t.ex. arbete på distans och flexibel arbetstid. Uppräkningen är inte uttömmande. Andra exempel på flexibla arbetsformer kan bl.a. vara ändringar i schemat eller ökad möjlighet för arbetstagaren att påverka sitt arbetsmönster genom t.ex. flexibilitet kring start- och stopptider. 7 § Om en arbetstagare som vårdar en svårt sjuk person begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl, ska arbetsgivaren besvara begäran inom skälig tid. Om begäran avslås eller den begärda förändringen senareläggs, ska arbetsgivaren motivera beslutet. Rätten till svar gäller om personen som vårdas är en son, dotter, far, mor, make, maka eller registrerad partner till arbetstagaren eller bor i samma hushåll som arbetstagaren. Rätten till svar gäller endast om arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt när begäran görs. Om en begäran avser ledighet tillämpas i stället lagens bestämmelser om ledighet. I paragrafen, som är ny, regleras arbetsgivarens skyldighet att under vissa förutsättningar besvara en arbetstagares begäran om flexibla arbetsformer. Genom paragrafen genomförs delvis artikel 9.1, 9.2 och 9.4 i balansdirektivet. Övervägandena finns i avsnitt 9.1. Av första stycket framgår att bestämmelsen gäller om en arbetstagare som vårdar en svårt sjuk person som har en viss anknytning till arbets- tagaren begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl. Med begreppet vårda avses detsamma som i 47 kap. 3 § social- försäkringsbalken. Begreppet vårda ska ges en vid mening. Det finns inget hinder mot att samhället ställer vårdpersonal till förfogande som den närstående ger vård åt den sjuke. Vårdrekvisitet är uppfyllt redan 2021/22:175 genom samvaron mellan vårdaren och den som är sjuk (prop. s. 115). Den som vårdas ska vara svårt sjuk och även med det avses detsamma som i 47 kap. 3 § socialförsäkringsbalken, dvs. att dennes hälsotillstånd är så nedsatt att det är livshotande. Detta utesluter inte fall där det finns hopp om en förbättring av hälsotillståndet. Det krävs inte heller att hotet för den sjukes liv måste vara utan även sjukdomstillstånd som kan förväntas gå in i ett akut skede först kan uppfylla lagens Som ett exempel på detta nämns i förarbetena till bestämmelsen i socialförsäkringsbalken cancersjukdomar (prop. 1987/88:176 s. En arbetstagare kan begära flexibla arbetsformer, om förutsättningarna för det är uppfyllda, för att anpassa sitt arbetsmönster på något annat sätt än genom att avstå från arbete för att underlätta vården. före en begäran om flexibla arbetsformer har beviljats ledighet för närståendevård, bör arbetsgivaren kunna utgå från att förutsättningarna är uppfyllda avseende samma närstående. bestämmelsen framgår dock att personkretsen av närstående som omfattas är snävare än den personkrets som har rätt till ledighet enligt lagen. krävs att den som begär flexibla arbetsformer har en viss relation till den som behöver omsorg, nämligen att den sistnämnda är son, dotter, far, mor, make, maka eller registrerad partner eller att personen bor i samma hushåll Med uttrycket bor i samma hushåll avses i praktiken folkbokföring på samma adress. Tillämpningsområdet för bestämmelsen begränsas av att det ska vara en begäran som görs av omsorgsskäl. Arbetstagaren behöver därför ange på vilket sätt den begärda förändringen underlättar för honom eller henne att Med omsorgsskäl avses med andra ord att det ska finnas ett samband mellan vården och arbetstagarens begäran om flexibla Som framgår ovan räcker det i praktiken med samvaro mellan arbetstagaren och den som vårdas för att vårdkravet ska anses Ett exempel på samband kan vara att arbete på distans kan underlätta samvaron med en anhörig som är svårt sjuk på så sätt att det inte går åt någon tid för arbetstagaren att resa till och från arbetet. Det är lämpligt att arbetstagaren uppmärksammar arbetsgivaren på att det enligt arbetstagarens uppfattning är fråga om en begäran om flexibla arbetsformer eftersom uppräkningen i 6 § inte är uttömmande. Arbetsgivaren ska besvara begäran inom skälig tid. Vad som är skälig tid får avgöras i det enskilda fallet. Både arbetsgivaren och arbetstagaren kan behöva tid på sig för att anpassa sig utifrån vad som ska gälla. finns inte någon bestämmelse om när arbetstagaren senast ska begära en förändring, men det ligger i arbetstagarens intresse att ha så god fram- förhållning som möjligt med sin begäran. Det är arbetsgivaren som avgör om det är möjligt och lämpligt att bevilja arbetstagarens begäran om flexibla arbetsformer. begäran eller senarelägger förändringen i förhållande till begäran, ska arbetsgivaren motivera sitt beslut, dvs. ange skälen för att begäran avslås Det ligger i arbetsgivarens eget intresse att beakta både arbetsgivarens och arbetstagarens behov när denne tar ställning till Det är naturligt att arbetsgivare och arbetstagare för en dialog om hur bådas intressen bäst kan tillgodoses. Om arbetsgivaren och arbets- tagaren kommer överens behövs ingen motivering, även om överens- Prop. 2021/22:175 kommelsen avviker från den ursprungliga begäran. Av andra stycket framgår att en förutsättning för rätt till svar enligt första stycket är att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt . Det är förhållandena när begäran görs som är avgörande. Ledning för beräkningen av anställningstiden kan fås från lagen (1982:80) om anställningsskydd, förkortad anställnings- skyddslagen, oavsett om den lagen är tillämplig på anställnings- förhållandet eller inte. Av tredje stycket framgår att bestämmelserna om flexibla arbetsformer inte tillämpas på en begäran som gäller ledighet. Då tillämpas i stället lagens bestämmelser om ledighet. 8 § Om arbetsmönstret förändras till följd av en begäran enligt 7 § och förändringen gäller för en bestämd tid, har arbetstagaren rätt att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret när tiden löper ut. Om arbetstagaren på grund av ändrade omständigheter begär att få återgå till det ursprungliga arbetsmönstret innan tiden har löpt ut, ska arbetsgivaren besvara begäran inom skälig tid. I paragrafen, som är ny, behandlas frågor om arbetstagarens återgång till det ursprungliga arbetsmönstret av förändrat arbetsmönster. Genom paragrafen genomförs delvis artikel 9.3 i balansdirektivet. Övervägandena finns i avsnitt 9.2. Av första stycket framgår att en arbetstagare har rätt att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret när tiden för en tidsbegränsad förändring av arbetsmönstret efter en begäran enligt 7 § har löpt ut. Någon absolut rätt att återgå till exakt de förhållanden som har gällt tidigare innebär detta inte eftersom förändringar kan ha skett på arbetsplatsen , t.ex. när det gäller indelning i skift eller en butiks öppettider. Arbetsgivarens möjlighet att genomföra sådana generella förändringar begränsas inte av bestämmelsen. När förändringar genomförs måste arbetsgivaren emellertid beakta skyddet mot missgynnande behandling. Av andra stycket framgår att arbetsgivaren är skyldig att besvara en begäran om tidigare återgång till det ursprungliga arbetsmönstret om den föranleds av ändrade omständigheter. Arbetstagaren behöver därför ange vilka dessa omständigheter är. Det ska däremot inte ställas höga krav på vad som ska anses utgöra ändrade omständigheter. Det är arbetsgivaren som avgör om en tidigare återgång är möjlig. Det ligger dock i arbets- givarens eget intresse att beakta både arbetsgivarens och arbetstagarens behov när denne beslutar om en tidigare återgång är möjlig. Arbetsgivaren ska besvara begäran inom skälig tid. Vad som är skälig tid får avgöras i det enskilda fallet. Både arbetsgivaren och arbetstagaren kan dock behöva tid på sig för att anpassa sig utifrån vad som ska gälla. Förbud mot missgynnande behandling och repressalier 9 § En arbetstagare får inte sägas upp eller avskedas enbart av det skälet att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag eller begär flexibla arbetsformer eller i övrigt tar sina rättigheter enligt 7 och 8 §§ i anspråk. 2021/22:175 Om en uppsägning eller ett avskedande ändå sker enbart av det skälet att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag, ska uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det. Paragrafen, som i sin nuvarande lydelse betecknas 24 §, innehåller bestämmelser om förbud mot uppsägning eller avskedande när en arbetstagare begär eller tar sina rättigheter när det gäller ledighet eller flexibla arbetsformer enligt lagen i anspråk. Genom ändringen genomförs delvis artikel 12.1 i balansdirektivet. Övervägandena finns i avsnitt 11.1.