prop · H903151 · 2022-03-16 00:00:00 — Rätten till ett skriftligt svar gäller inte en arbetstagare som är provanställd, vare sig det är en provanställning enligt 6 § eller enligt en bestämmelse i ett kollektivavtal. En provanställning enligt 6 § får avslutas av arbetstagaren eller arbetsgivaren genom att ett besked lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Detta påverkas inte av den nya bestämmelsen. Om en arbetsgivare avslutar en provanställning vid prövotidens utgång, har arbetsgivaren alltså inte någon skyldighet att lämna ett skriftligt svar på en begäran om en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad. Tredje stycket tar sikte på upprepade ansökningar från en och samma arbetstagare. En arbetsgivare är inte skyldig att lämna ett skriftligt svar om en arbetstagare gör en ny begäran från den senaste begäran, under förutsättning att den senaste begäran gav rätt till ett skriftligt svar enligt andra stycket. Det gäller oavsett om den första begäran avser både en annan anställningsform och en högre sysselsättningsgrad eller endast en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad. Endast anställningstid ska räknas med vid beräkning av tolv- månaderstiden. Stycket har utformats med beaktande av Lagrådets synpunkter. Om en arbetsgivare inte uppfyller skyldigheten enligt bestämmelsen kan det leda till skadeståndsskyldighet enligt 38 §. Enligt 2 § fjärde stycket 5 får avvikelser göras från paragrafen genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, under förutsättning att avtalet respekterar det övergripande skyddet för arbetstagare som avses i direktivet. 2021/22:151 Annan anställning 6 i § En arbetsgivare får inte förbjuda en arbetstagare att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare. Första stycket gäller dock inte om den andra anställningen 2.konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada, 3.på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet. En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare på grund av att arbetstagaren under anställningen har en anställning hos en annan arbetsgivare. Paragrafen, liksom rubriken före paragrafen, är ny. Paragrafen innehåller bestämmelser om anställning hos en annan arbetsgivare och genomför artikel 9 i arbetsvillkorsdirektivet. Övervägandena finns i avsnitt 9.1. Av första stycket framgår att utgångspunkten är att en arbetsgivare inte får förbjuda en arbetstagare att ha en anställning hos en annan arbetsgivare på sin fritid. Bestämmelsen tar sikte både på förbud i avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ensidiga förbud av arbetsgivaren mot en anställning hos en annan arbetsgivare som arbetstagaren har eller avser att åta sig. Förbudet gäller alla arbetsgivare, dvs. inte enbart den som ska anses som huvudarbetsgivare eller liknande, när en arbetstagare har flera arbetsgivare. Enligt andra stycket gäller första stycket inte under vissa förutsättningar. Det innebär att en arbetsgivare under vissa omständigheter får förbjuda en arbetstagare att under anställningen ha en annan anställning. Punkt 1 innebär att en arbetsgivare får förbjuda en arbetstagare att ha en anställning som är arbetshindrande. Med arbetshindrande avses att anställningen är så omfattande eller pågår på sådana tider eller på något annat sätt gör att arbetstagaren inte kan utföra sitt arbete på ett fullgott sätt. Punkt 2 innebär att en arbetsgivare får förbjuda en arbetstagare att ha en anställning som konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada. Vad som ska anses som skada får bedömas från fall till fall. Redan en risk för skada ska kunna beaktas. Risken ska dock vara konkret och bedömningen av om det föreligger en risk ska göras objektivt. Det räcker således inte med att arbetsgivaren uppfattar att det föreligger en risk, utan risken måste i typiska fall kunna sägas leda till en skada för arbetsgivarens verksamhet. rättspraxis om konkurrerande verksamhet under anställningen kan ge en viss vägledning när det gäller kravet på skada. Arbetstagarens ställning hos arbetsgivaren är av stor betydelse vid bedömningen. Högre krav ställs på arbetstagare med en hög ställning. Däremot kan det ofta anses tillåtet att en arbetstagare med lägre ställning som inte har möjlighet att t.ex. avslöja företagshemligheter arbetar för flera företag i samma bransch. Det bör t.ex. för någon som arbetar deltid på ett café vara tillåtet att arbeta även på andra caféer. Även t.ex. typen av verksamhet som arbetsgivaren bedriver och vad den andra anställningen går ut på är av betydelse vid bedömningen. Enligt punkt 3 får en arbetsgivare förbjuda en arbetstagare att ha en annan anställning om anställningen på något annat sätt kan skada arbets- givarens verksamhet. Det får bedömas från fall till fall om den andra anställningen kan skada arbetsgivaren. Även här ska redan en risk för skada kunna beaktas. Med skada avses t.ex. en annan anställning som är förtroendeskadlig, dvs. som skadar arbetsgivarens anseende eller förtroendet för arbetsgivaren eller arbetstagaren. Även andra typer av skador ska kunna beaktas. Både ekonomiska och ideella skador omfattas. Det får överlämnas till rättstillämpningen att dra upp de närmare gränserna för när arbetsgivaren enligt nämnda punkter får förbjuda en arbetstagare att ha en annan anställning. Rättspraxis från Arbetsdomstolen om uppsägning och avskedande på grund av att en arbetstagare har ägnat sig åt konkurrerande verksamhet eller på något annat sätt brutit mot lojalitetsplikten kan ge viss ledning. Det ska göras en helhetsbedömning där man bl.a. tar hänsyn till typen av verksamhet, arbetstagarens arbetsuppgifter och arbetstagarens ställning hos arbetsgivaren. Utrymmet för att förbjuda en arbetstagare att ha en annan anställning är större om arbetstagaren har en hög befattning än en låg befattning hos arbetsgivaren. Särskilt när det gäller högre chefer kan det vara rimligt att tillåta avtal om att arbetstagaren inte ska ha någon annan anställning. Vid bedömningen kan hänsyn tas till de kollektivavtalsbestämmelser som finns i den aktuella branschen om förbud mot bisyssla. Paragrafen innebär ingen begränsning av arbetsgivarens möjlighet att kräva att arbetstagaren lämnar information till arbetsgivaren om sina andra anställningar eller samråder med arbetsgivaren i sådana fall. Paragrafen gäller förbud mot annan anställning under en pågående anställning. Den avser alltså inte det fallet att en arbetstagare har en annan anställning efter att den första anställningen upphört. Giltigheten av ett förbud mot annan anställning efter att anställningen upphört, en s.k. konkurrensklausul, får i stället liksom bedömas utifrån 38 § lagen (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område eller kollektivavtal om konkurrensklausuler. En arbetsgivare får enligt tredje stycket inte missgynna en arbetstagare på grund av att arbetstagaren har en anställning hos en annan arbetsgivare. Med missgynnande avses samma typ av åtgärder som omfattas av förbudet mot missgynnande i 1 kap. 4 § diskrimineringslagen (2008:567) och 16 § föräldraledighetslagen (1995:584). Med missgynnande avses en behandling som kan sägas medföra en skada eller nackdel för arbets- tagaren. Det som typiskt sett är förenat med faktisk förlust, obehag eller liknande är ett missgynnande. Att gå miste om en anställning eller befordran, att omplaceras eller att gå miste om löneökningar är några exempel. En missgynnande behandling kan bestå i både aktivt handlande och underlåtenhet att handla (prop. 2007/08:95 s. 486 f.). Generellt gäller att förbudet tar sikte på mer än bagatellartade skillnader i behandling (prop. 2005/06:185 s. 122). Det krävs även ett orsakssamband mellan missgynnandet och det faktum att arbetstagaren har en anställning hos en annan arbetsgivare. Lagen ger endast skydd mot missgynnande på grund av att arbetstagaren har en sådan anställning. Förbudet innebär inte någon begränsning i arbetsgivarens möjlighet att vidta åtgärder mot arbetstagaren på andra grunder. Exempelvis kan det vara så att en arbetstagare ofta kommer för sent till arbetet eller på andra sätt inte fullgör sina arbetsuppgifter. Bestämmelsen ger inte arbetstagaren något särskilt skydd mot åtgärder som arbetsgivaren vidtar på grund av sådana förhållanden. Detta gäller även om orsaken till arbetstagarens beteende skulle vara att arbetstagaren har en annan anställning. 2021/22:151 Avvikelser från bestämmelsen får göras genom kollektivavtal enligt 2 § fjärde stycket 5. Det innebär att de kollektivavtalsbestämmelser som finns och som omfattar regler om bisyssla och liknande kan fortsätta att tillämpas när det gäller annan anställning, förutsatt att det övergripande skyddet för arbetstagare respekteras enligt arbetsvillkorsdirektivets artikel 14. Om en arbetsgivare bryter mot bestämmelsen kan det leda till skadeståndsskyldighet enligt 38 §. Bestämmelserna om bisyssla i 7–7 d §§ lagen om offentlig anställning gäller oförändrade inom sitt tillämpningsområde, liksom bestämmelserna om bisyssla i högskolelagen (1992:1434) och högskoleförordningen (1993:100). Detsamma gäller de andra författningar som fungerar som särskilda förbud mot bisysslor för vissa statstjänstemän som blir aktuella i den mån de omfattar anställning hos en annan arbetsgivare. 1.Denna lag träder i kraft . 2.För anställningsavtal som har ingåtts före ikraftträdandet gäller 6 c–6 e §§ i den äldre lydelsen. 3.Om ett anställningsavtal har ingåtts före ikraftträdandet ska arbetsgivaren dock på begäran av arbetstagaren lämna kompletterande information enligt bestämmelserna i 6 c–6 e §§ i den nya lydelsen. Övervägandena finns i avsnitt 17.1. Lagändringarna träder enligt punkt 1 i kraft . Av punkt 2 framgår att 6 c–6 e §§ i den äldre lydelsen gäller även i fortsättningen för anställningsavtal som har ingåtts före . Ändringar av informationsbestämmelserna har gjorts tidigare och även i samband med de ändringarna infördes övergångsbestämmelser. Över- gångsbestämmelser finns i SFS 2006:439 och SFS 2006:440. Vilka övergångsbestämmelser som ska tillämpas i det enskilda fallet beror alltså på när det aktuella anställningsavtalet ingicks. Av punkt 3 framgår att arbetsgivaren på begäran av arbetstagaren dock ska lämna kompletterande information enligt 6 c–6 e §§ i den nya lydelsen. Detta gäller oberoende av hur långt före som det aktuella anställningsavtalet har ingåtts. Skyldigheten avser information som inte har lämnats vid anställningens början. 19.2 Förslaget till lag om ändring i lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete 1 a § Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det göras avvikelser från 11 a–11 c §§, under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, i den ursprungliga lydelsen. Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det också göras avvikelser från 10, 11 d och 11 e §§, under förutsättning att avtalet respekterar det övergripande skydd för arbetstagare som avses i och rådets direktiv (EU) 2019/1152, i den En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt första eller andra stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men som sysselsätts i sådant arbete som avses med avtalet. Paragrafen är ny och genomför artikel 14 i arbetsvillkorsdirektivet. Paragrafen innehåller bestämmelser om avvikelser genom kollektivavtal från vissa av lagens bestämmelser. Övervägandena finns i avsnitt 14.3. Enligt första stycket är det tillåtet att göra avvikelser från bestämmelserna i 11 a–11 c §§ om information till arbetstagare genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbets- En förutsättning är dock att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av Bestämmelsen innebär att regleringen överens- stämmer med motsvarande reglering i 2 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, förkortad anställningsskyddslagen, där det framgår att avvikelser får göras från informationsbestämmelserna i den lagen under Enligt andra stycket får det göras avvikelser från de nya bestämmelserna i 10 § om besked om ändring i arbetstidens förläggning, 11 d § om skyldighet att lämna ett skriftligt svar efter en begäran om en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad och 11 e § om annan anställning genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en Kravet på att kollektivavtalet ska ha slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation är även uppfyllt när det gäller ett s.k. hängavtal, dvs. ett avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagarorganisation genom vilket arbetsgivaren förbinder sig att tillämpa förbundsavtalet för branschen. En förutsättning för att få göra avvikelser är att kollektivavtalet respekterar det övergripande skydd för arbetstagare som avses i arbetsvillkorsdirektivet. bestämmelse införs i 2 § fjärde stycket 5 anställningsskyddslagen. gäller innebörden i det övergripande skyddet hänvisas till författnings- kommentaren till den bestämmelsen. Enligt tredje stycket får en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal under vissa förutsättningar tillämpa detta även på en arbetstagare som inte är medlem av den avtalsslutande arbetstagar- Regleringen är ett uttryck för grundsatsen att arbets- villkoren bör vara enhetligt reglerade på en arbetsplats. 10 § En arbetsgivare som anlitar en arbetstagare till arbete annat än tillfälligt ska minst i förväg lämna besked till arbetstagaren om ändringar i den ordinarie arbetstidens förläggning. Ett sådant besked får dock lämnas i förväg, om verksamhetens art eller händelser som inte har kunnat förutses ger anledning till det. Paragrafen är ny och genomför artikel 10.1 och 10.2 i arbets- Övervägandena finns i avsnitt 10.2. Den nya bestämmelsen innebär att en arbetsgivare som huvudregel är skyldig att lämna en arbetstagare besked om ändringar i den ordinarie arbetstidens förläggning minst i förväg. Kravet på besked minst 2021/22:151 i förväg innefattar även en skyldighet att lämna besked till en nyanställd om det första schema eller grundschema som ska gälla. Bestämmelsen motsvarar i huvudsak bestämmelsen i 12 § arbetstidslagen (1982:673) om besked om ändringar i fråga om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning. 11 a § En arbetsgivare ska lämna skriftlig information till en arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Informationen ska innehålla åtminstone följande uppgifter: 1.arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdes- dag samt arbetsplats eller, om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, uppgift om att arbetet ska utföras på olika platser, 2.en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel, 3.om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid samt a)vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, b)vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser, 4. begynnelselön och andra löneförmåner, som ska anges separat, och hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut, 5. längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka eller, om detta inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt, 6. vad som ska gälla för övertidsarbete och ersättning för sådant arbete, i förekommande fall, 7. minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens förläggning samt i förekommande fall a)att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar, b)regler för skiftbyte, 8. uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall, 9. längden på arbetstagarens betalda semester, 10. de bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet, 11. att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren, och 12. tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall. Information enligt första stycket och andra stycket 1–7 ska lämnas , dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Information enligt andra stycket 8–12 ska lämnas senast efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Vissa uppgifter får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Det gäller uppgifterna i 1. andra stycket 3 a, 2. andra stycket 3 b i fråga om förutsättningar för anställningens upphörande, 3. andra stycket 5 i fråga om uppgifter om längd på en normal arbetsdag eller arbetsvecka, och 4. andra stycket 4, 6, 7 b och 8–11. Ändringarna genomför artiklarna 3–5 i arbetsvillkorsdirektivet. En liknande bestämmelse finns i anställningsskyddslagen, jfr kommentaren till 6 c § i den lagen. Övervägandena finns i avsnitt 5.2. Andra stycket avviker dock i vissa avseenden från motsvarande bestämmelse i anställningsskyddslagen. I punkt 3 tas skyldigheten att lämna information om provanställning bort. I lagen finns inte några regler om mertid och till skillnad från bestämmelsen i 6 c § anställningsskyddslagen finns därför inte i punkt 6 någon skyldighet att upplysa om regler för mertid. Här kan dock erinras om att en arbetsgivare enligt paragrafen är skyldig att lämna information om alla villkor av väsentlig betydelse och att en arbetsgivare utifrån en bedömning i ett enskilt fall kan anses skyldig att informera om vad som ska gälla för arbetstid som vid deltidsanställning överstiger arbetstagarens ordinarie arbetstid enligt anställningsavtalet. Skyldigheten att lämna information om övertidsersättning enligt punkten 6 skiljer sig från anställningsskyddslagens bestämmelse genom att i de fall arbetsgivaren informerar om att övertidsarbete kan förekomma är arbetsgivaren skyldig att informera om arbetstagarens rätt till särskild ersättning för sådant arbete, vilket enligt 7 §, om parterna är ense, också kan avse kompensationsledighet. I punkt 7 finns en skyldighet att lämna information om den minsta tidsfristen för besked om den ordinarie arbetstidens förläggning. Vad som gäller i fråga om besked om schemaläggning kan framgå av den nya bestämmelsen i 10 § eller av motsvarande bestämmelser i kollektivavtal. Enligt punkt 10 ska information lämnas om vilka bestämmelser arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när de avslutar anställnings- förhållandet. Vad som sägs i kommentaren till anställningsskyddslagens motsvarande bestämmelse är endast delvis relevant för tillämpningen av denna bestämmelse. Det finns när det gäller arbetstagare som är anställda enligt denna lag betydligt färre förfaranderegler för arbetsgivare och arbetstagare om hur ett anställningsförhållande ska avslutas jämfört med vad som gäller enligt anställningsskyddslagen. Även om informations- skyldigheten enligt lagen är mindre omfattande gäller att förfaranderegler i kollektivavtal eller enskilda anställningsavtal kan göra att information måste lämnas om uppgifter som inte framgår av lagen. I tredje stycket första meningen finns en ny tidsgräns för när information ska lämnas. Den anger att information enligt paragrafens första stycke och andra stycket 1–7 ska lämnas , dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Styckets andra mening anger att för paragrafens övriga informationsbestämmelser gäller att information ska lämnas senast efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. För en arbetsgivare som föredrar att lämna all information samlat finns naturligtvis inget hinder mot att lämna all information som krävs enligt paragrafen senast den sjunde kalenderdagen efter att arbetstagaren har börjat arbeta. Att så sker kan och särskilt vid korta anställningar vara en lämplig lösning för både arbetsgivare och arbetstagare. Fjärde stycket motsvaras delvis av vad som tidigare följde av tredje stycket. Möjligheten att hänvisa till lagar, författningar eller kollektivavtal när det är lämpligt finns dock för flera situationer . Arbetsgivaren får genom hänvisning lämna uppgift om bl.a. vad som ska gälla för övertidsarbete och, i förekommande fall, ersättning för sådant arbete, regler för skiftbyte, rätt till utbildning som tillhandahålls av 2021/22:151 arbetsgivaren i förekommande fall, vilka bestämmelser arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställnings- förhållandet, att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren. 11 b § Om en arbetstagare sänds utomlands för att arbeta längre än fyra på varandra följande veckor ska arbetsgivaren före avresan lämna skriftlig information till arbetstagaren enligt 11 a §, om det inte redan har skett. Arbetsgivaren ska före avresan även lämna skriftlig information som innehåller åtminstone följande uppgifter: 1.vilket land eller vilka länder som arbetet ska utföras i och anställningstiden utomlands, 2.den valuta som lönen ska betalas i, 3.de kontantersättningar och naturaförmåner som följer av arbetet, och 4.om ersättning för hemresa betalas ut och, om så är fallet, villkoren för hemresa. De uppgifter som avses i andra stycket 2 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till bestämmelser i lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Paragrafen är ny och genomför artikel 7.1, 7.3 och 7.4. I paragrafen finns bestämmelser om information till arbetstagare som sänds utomlands för att arbeta. Övervägandena finns i avsnitt 6.2. Paragrafen innehåller inte några bestämmelser om utstationerade arbetstagare. I övrigt hänvisas till författningskommentaren till 6 d § anställningsskyddslagen i de delar som är relevanta. Om arbetsgivaren bryter mot bestämmelsen kan det leda till skadeståndsskyldighet enligt 24 § första stycket. 11 c § Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som arbetsgivaren har informerat om, eller skulle ha informerat om, ska arbetsgivaren lämna skriftlig information om ändringen , dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas. Paragrafen innehåller bestämmelser om att en arbetsgivare ska informera en arbetstagare om ändringar av förutsättningarna för anställningen. Bestämmelsen motsvarar i huvudsak tidigare 11 b § och genomför artiklarna 3 och 6 i arbetsvillkorsdirektivet. Övervägandena finns i avsnitt 7.2. Tidpunkten för att informera om ändrade förutsättningar justeras och sådan information ska lämnas dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas. Paragrafen motsvarar vad som gäller enligt 6 e § anställningsskyddslagen, se kommentaren till den paragrafen. 11 d § Om en arbetstagare med tidsbegränsad anställning begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad, eller om en arbetstagare som är anställd tills vidare begär en högre sysselsättningsgrad, ska arbetsgivaren lämna ett skriftligt svar till arbetstagaren inom efter begäran. I det skriftliga svaret ska skälen för arbetsgivarens ställningstagande anges. En förutsättning för att arbetstagaren ska ha rätt till ett skriftligt svar är att han Prop. 2021/22:151 eller hon när begäran görs har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt