prop · H903151 · 2022-03-16 00:00:00 — Med hänsyn till att arbetstidsfrågor på den svenska arbetsmarknaden till största delen regleras i kollektivavtal och till att lönebildning är en nationell fråga som i hanteras av arbetsmarknadens parter anser regeringen att vissa av de åtgärder som avses i artikel 10 inte bedöms lämpliga för att främja förutsebarhet för arbetstagare på den svenska arbetsmarknaden. Det finns dock i stället andra bestämmelser som bedöms tillgodose syftet att ge arbetstagare förutsägbara arbetsvillkor. Det behövs därmed inte enligt regeringens mening några ändringar i arbetstidslagen eller anställningsskyddslagen med anledning av arbetsvillkorsdirektivets bestämmelser om minsta förutsägbarhet i arbetet. Ändringar i lagen om husligt arbete Regeringens förslag: Det ska införas en bestämmelse i lagen om husligt arbete om att en arbetsgivare som anlitar en arbetstagare till arbete annat än tillfälligt minst i förväg ska lämna besked till arbetstagaren om ändringar i den ordinarie arbetstidens förläggning. Ett sådant besked ska dock få lämnas i förväg, om verksamhetens art eller händelser som inte har kunnat förutses ger anledning till det. ska utöva tillsyn över bestämmelsen om en arbetsgivares skyldighet att lämna besked om ändringar i fråga om den ordinarie arbetstidens förläggning. Promemorians förslag: Överensstämmer med promemorians förslag. Remissinstanserna: Ingen remissinstans har yttrat sig särskilt över Skälen för regeringens förslag Det ska införas en bestämmelse om att lämna besked om ändringar i den För hushållsarbetare som utför arbete i arbetsgivarens hushåll gäller inte anställningsskyddslagen eller arbetstidslagen utan lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, förkortad lagen om husligt arbete. 3–7 §§ lagen om husligt arbete finns bestämmelser om ordinarie arbetstid och om övertid. I 9 § samma lag finns bestämmelser om dygns- och Av 8 § följer att arbetstagare som omfattas av lagen också omfattas av arbetsmiljölagen. I 7 och 12 a §§ finns bestämmelser om rätt till ersättning för övertid och om vilken ersättning en arbetstagare har rätt till under sin uppsägningstid. Flertalet av de grundläggande överväganden som görs ovan bedöms i relevanta delar gälla även för arbetstagare som omfattas av lagen om Det gäller t.ex. i fråga om att uttag av arbetstid för en deltidsanställd arbetstagare utöver det ordinarie arbetstidsmåttet under alla förhållanden inte kan göras utan medgivande av arbetstagaren eller med stöd av avtal samt att en arbetsgivare inte genom att arbetsbefria arbets- tagaren kan undgå skyldigheten att betala ersättning med utgångspunkt i det arbetstidsmått som arbetsgivaren och arbetstagaren har avtalat. Lagen om husligt arbete har delvis sin bakgrund i konvention (nr 189)om anständiga arbetsvillkor för hushållsarbetare. Enligt artikel 10 i konventionen ska varje medlemsstat vidta åtgärder för att säkerställa likabehandling av hushållsarbetare och arbetare i allmänhet vad gäller normal arbetstid, övertidskompensation, perioder för dygns- och veckovila samt betald semester. Inför beslutet om ratificering av konventionen ansågs att hushållsarbetare i svensk rätt likabehandlas med arbetstagare i allmänhet när det gäller arbetstidsfrågor. Dock konstaterades att det i lagen om husligt arbete finns en något större flexibilitet i fråga om förläggningen av arbetstiden (prop. 2017/18:272 s. 24). Arbetsmiljölagen gäller för arbetstagare som omfattas av lagen om husligt arbete. har betydelse för att värna arbetstagares förutsägbarhet i arbetet. Bestämmelserna i det regelverket kan dock inte anses tillräckliga för att ge samma förutsägbarhet om schemaläggning som följer av 12 § arbetstidslagen. För att uppfylla bestämmelsen i arbetsvillkorsdirektivet om minsta förutsägbarhet i arbetet för arbetstagare som omfattas av lagen om husligt arbete föreslår regeringen att det i den lagen införs en bestämmelse om att en arbetsgivare ska lämna besked till arbetstagaren om ändringar i den ordinarie arbetstidens förläggning minst i förväg. Ett sådant besked ska dock få lämnas i förväg, om verksamhetens art eller händelser som inte har kunnat förutses ger anledning till det. Den nya bestämmelsen bör så långt möjligt utformas med utgångspunkt i bestämmelsen om besked om ändringar i fråga om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning i 12 § arbetstidslagen. Till skillnad från arbetstidslagen finns det i lagen om husligt arbete inte någon bestämmelse om jourtid. Enligt lagen om husligt arbete ingår dock i ordinarie arbetstid sådan tid som kan liknas , såsom tid som arbetstagaren inte fritt kan förfoga över och då arbetstagaren inte kan lämna arbetsstället. Exempelvis räknas s.k. väntetid vid personlig assistans som arbetad tid. Besked om schemaläggning enligt lagen om husligt arbete bör därför gälla ordinarie arbetstid. utövar tillsyn över bl.a. bestämmelsen om ändringar i fråga om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning i 12 § arbetstidslagen. Enligt 15 § lagen om husligt arbete utövar Arbetsmiljöv- erket tillsyn över vissa av den lagens bestämmelser. Undersökningar på arbetsstället får dock göras endast på begäran av en part eller om det finns särskild anledning. Regeringen anser i likhet med promemorian att det är lämpligt att utövar tillsyn även över den föreslagna bestämmelsen om ändringar i den ordinarie arbetstidens förläggning. Bestämmelsen bör utformas med utgångspunkt i motsvarande bestämmelse i arbetstidslagen. I likhet med vad som gäller för 12 § arbetstidslagen bör den bestämmelse som föreslås införas i lagen om husligt arbete inte förenas med möjlighet till en sanktionsavgift vid överträdelse. Regeringen föreslår att det ska vara möjligt att avvika från bestämmelsen genom kollektivavtal som det övergripande skyddet av arbetstagaren iakttas, se avsnitt 14.1. 2021/22:151 10.3 Det behövs inga ändringar i lagen om vilotid för sjömän eller lagen om arbetstid vid visst Regeringens bedömning: Det behövs inga ändringar i lagen om vilotid för sjömän eller lagen om arbetstid vid visst vägtransportarbete med anledning av bestämmelserna om minsta förutsägbarhet i arbetet. Promemorians bedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning. Remissinstanserna: anser att artikel 10 ska genomföras för fiskare och sjömän. Ingen av remissinstanserna i övrigt har särskilt yttrat sig över bedömningen. Skälen för regeringens bedömning Det behövs inga ändringar i lagen om vilotid för sjömän Enligt artikel 1.8 i arbetsvillkorsdirektivet ska de bestämmelser i direktivet som avser bl.a. minsta förutsägbarhet i arbetet inte tillämpas för sjömän och fiskare. Medlemsstaterna får dock tillämpa eller införa lagar eller andra författningar som är förmånligare för arbetstagare. Anställnings- skyddslagen innehåller inte några undantag för sjömän eller fiskare men det finns särskilda bestämmelser för dessa arbetstagare i bl.a. sjömans- lagen (1973:282) och lagen (1998:958) om vilotid för sjömän. Sådana bestämmelser som finns i arbetstidslagen om minsta frist för besked om ändringar i den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning finns inte i lagen om vilotid för sjömän. Den lagen är anpassad till de speciella förhållanden som arbete ombord på ett fartyg medför för möjlighet att planera och förutse arbetstidens omfattning och förläggning. Regeringen bedömer att möjligheten att tillämpa förmånligare bestämmelser för sjömän och fiskare inte bör utnyttjas i fråga om arbetstid, eftersom det för denna grupp arbetstagare finns en särreglering i fråga om arbetstid. förespråkar att artikel 10 ska genomföras för fiskare och sjömän, och i vart fall för som arbetar i skärgårdstrafiken och på vägfärjor, eftersom deras anställnings- och levnadsförhållanden inte skiljer sig från de som gäller för arbetstagare som ska omfattas av artikel 10. Denna fråga behandlas i avsnitt 4.4. Det behövs inga ändringar i lagen om arbetstid vid visst vägtransportarbete Från arbetstidslagen undantas arbete som omfattas av lagen (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete. Bestämmelserna i 9 och 16 §§ innehåller bestämmelser som i stort sett motsvarar arbetstidslagen när det gäller frågor om mertid och besked om schema. Regeringen bedömer att kraven i artikel 10 uppfylls genom bestämmelserna i lagen om arbetstid vid visst vägtransportarbete på motsvarande sätt som dessa krav uppfylls i fråga om arbetstidslagen. Regeringen bedömer därför att det inte finns behov av några ändringar i lagen om arbetstid vid visst vägtransportarbete med anledning av bestämmelserna i direktivet om minsta förutsägbarhet i 11Förebyggande av otillbörliga metoder vid behovsavtal Regeringens bedömning: Det finns åtgärder i svensk rätt som säker- ställer ett ändamålsenligt förebyggande av otillbörliga metoder när det gäller behovsavtal eller liknande anställningsavtal. Det behövs inga lagändringar för att genomföra direktivets bestämmelser om kompletterande åtgärder vid behovsavtal. Promemorians bedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning. Remissinstanserna: Majoriteten av remissinstanserna har inga in- vändningar eller är positiva till bedömningen. har inga invändningar mot bedömningen men anser att utvecklingen på arbetsmarknaden gör att det finns skäl att tillsätta en utredning om skydd för arbetstagare med s.k. intermittenta anställningar. TCO delar huvudsakligen promemorians bedömning men anser att det saknas tillräckligt skydd för statligt anställda och att detta bör åtgärdas. vid anser att artikeln om förebyggande av otillbörliga metoder bör anses uppfylld genom den s.k. omvandlingsregeln i lagen (1982:80) om anställnings- skydd. ifrågasätter bedömningen eftersom de åtgärder som anges i promemorian inte specifikt tar sikte på att skydda utsatta arbetstagare. LO anser att artikeln bör genomföras genom att en presumtionsregel införs. efterfrågar en närmare analys av om det skydd som finns är tillräckligt för behovsanställda arbetstagare. Skälen för regeringens bedömning Direktivets bestämmelser om kompletterande åtgärder vid behovsavtal Av artikel 11 i arbetsvillkorsdirektivet framgår att om medlemsstaterna tillåter behovsavtal eller liknande anställningsavtal ska de vidta åtgärder för att förebygga otillbörliga metoder. I artikeln anges att medlemsstaterna kan välja mellan tre olika alternativa sätt att vidta åtgärder. Alternativen är att begränsa förekomsten och varaktigheten av behovsavtal, att införa en presumtion att det föreligger ett anställningsavtal med ett minsta antal avlönade timmar som grundar sig på antalet genomsnittliga arbetstimmar eller att tillämpa andra likvärdiga åtgärder som säkerställer ett ändamålsenligt förebyggande av otillbörliga metoder. Medlemsstaterna har enligt artikeln en skyldighet att vidta en eller flera av åtgärderna för att förebygga otillbörliga metoder. Enligt artikeln ska medlemsstaterna underrätta kommissionen om dessa åtgärder. I skäl 35 i direktivet anges att artikel 11 avser behovsavtal eller liknande avtal, inklusive nolltimmarsavtal, där arbetsgivaren på ett flexibelt sätt kan kalla in arbetstagaren vid behov. Det är inte tydligt vilka situationer artikel 11 i direktivet tar sikte på. Begreppet behovsavtal finns inte i svensk rätt. Begreppet i den engelska språkversionen, ”on-demand contracts”, tycks inte heller vara ett begrepp som vanligtvis används och återfinns inte bland de benämningar på nya sätt att arbeta som anges i sammanställningen av aktuella och nya anställningsformer i kommissionens konsekvensanalys av förslaget till direktivet, se COM(2017) 797 final, SWD(2017) 478 final. Det är således oklart vad som avses med on-demand contracts i den engelska språkversionen och behovsavtal i den svenska språk- versionen. I artikel 10 i arbetsvillkorsdirektivet finns det bestämmelser som syftar till att skapa tydlighet i fråga om när en arbetstagare ska kunna kallas in vid behov inom ramen för en anställning. Regeringen bedömer att det främst är situationen när arbetstagare kallas in vid behov för korta tidsbegränsade anställningar som aktualiseras vid genomförandet av artikel 11, även om det mot bakgrund av vad som anges i skäl 35 om nolltimmarsavtal inte kan uteslutas att artikeln också tar sikte på åtgärder för att begränsa anställningar utan fastställt arbetstidsmått där arbetstagare har en skyldighet att arbeta vid behov när arbetsgivaren kallar. Alternativet begränsad användning och varaktighet av behovsavtal och liknande anställningsavtal Bland de tre alternativ som medlemsstaterna kan välja enligt artikel 11 för att förebygga otillbörliga metoder vid behovsavtal anges i artikel 11 a begränsad användning och varaktighet av behovsavtal. vid anser att det finns åtgärder i svensk rätt som uppfyller direktivet. Fakulteten anser att det alternativ som anges i artikel 11 a bör väljas vid genomförandet eftersom den mest verkningsfulla bestämmelsen för att motverka otillbörliga metoder är den s.k. omvandlingsregeln som finns i 5 a § lagen (1982:80) om anställningsskydd, förkortad anställningsskyddslagen. Enligt bestämmelsen ska en allmän visstidsanställning eller ett vikariat under vissa förutsättningar övergå till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd under viss angiven tid hos arbetsgivaren. Regeringen anser i likhet med fakulteten att bestämmelsen i 5 a § anställningsskyddslagen begränsar användning och varaktighet i behovsanställning på ett sådant sätt som avses i direktivet. Svensk rätt uppfyller också de kraven på åtgärder för att förebygga missbruk av tidsbegränsade anställningar enligt rådets direktiv /70/EG av om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (visstidsdirektivet). Det är oklart vad som utöver om- vandlingsregeln i anställningsskyddslagen kan anses innefattas i sådana åtgärder som avses i artikel 11 a i direktivet. Regeringen bedömer därför att ett annat av de alternativ som anges i artikel 11 bör väljas för genomförandet. På så sätt kan flera åtgärder beaktas vid genomförandet. Alternativet en presumtion att det finns ett anställningsavtal med minsta antal avlönade timmar som grundar sig på antalet genomsnittliga I artikel 11 b i arbetsvillkorsdirektivet anges som ett annat alternativ som en åtgärd att förebygga otillbörliga metoder för behovsavtal eller liknande anställningsavtal en presumtion för att det föreligger ett anställningsavtal med minsta antal avlönade timmar som grundar sig på antalet Ordet arbetstimmar får i detta sammanhang anses innebära faktiskt arbetade timmar. Enligt svensk rätt måste avtalsparterna ha avtalat om en tidsbegränsad anställning, såsom en s.k. intermittent anställning, för att en sådan anställningsform ska gälla. Den som påstår att arbetstagaren är eller har varit tidsbegränsat anställd och inte tillsvidareanställd har bevisbördan för LO anser att det som en kompletterande regel för behovsavtal bör införas en presumtion i enlighet med direktivet. I en tvist i domstol om omfattningen av den anställning som ska övergå i en tillsvidareanställning ställer det enligt organisationen arbetstagaren i ett sämre läge om arbetstagaren med tillämpning av vanliga bevisregler ska visa att arbetets omfattning har varit av viss storlek än om arbetstagaren kan åberopa en Det finns varken i anställningsskyddslagen eller arbetstidslagen (1982:673) bestämmelser om att arbetstagare har rätt till ett visst Om omfattningen av anställningen som ska övergå i en tillsvidareanställning inte framgår gör domstolen en utredning med utgångspunkt i bl.a. de förhållanden som har gällt, se t.ex. AD 2017 nr 50 och AD 1977 nr 6. I förarbetena till arbetstidslagen nämns att utredningar om den tillämpade arbetstidens längd kan behöva göras vid tvist enligt anställningsskyddslagen, se propositionen Om en ny arbetstids- lag m.m. (prop. 1981/82:154 s. 69). Enligt regeringens bedömning bör detta dock troligen inte anses vara detsamma som en sådan presumtion om att det föreligger ett anställningsavtal med minsta antal avlönade timmar som grundar sig på antalet genomsnittliga arbetstimmar under en given Regeringen anser mot den bakgrunden att det inte är lämpligt att införa en presumtion, som LO förespråkar, eftersom det redan finns skydd för visstidsanställda enligt den arbetsrättsliga lagstiftningen. Alternativet andra likvärdiga åtgärder som säkerställer ett ändamålsenligt förebyggande av otillbörliga metoder I artikel 11 c i arbetsvillkorsdirektivet anges ett tredje alternativ för att förebygga otillbörliga metoder för behovsavtal eller liknande anställnings- Alternativet innebär att medlemsstaterna får vidta andra likvärdiga åtgärder som säkerställer ett ändamålsenligt förebyggande av otillbörliga Enligt regeringens bedömning finns det bestämmelser i svensk rätt som förebygger otillbörliga metoder i fråga om behovsavtal och Nedan redogörs för sådana bestämmelser i den Huvudregeln är tillsvidareanställning om inget annat är avtalat Anställningsskyddslagen skiljer mellan tillsvidareanställningar och tids- begränsade anställningar. Ett viktigt fundament på den svenska arbetsmarknaden är den anställningstrygghet som tillsvidareanställningar för med sig. Huvudregeln enligt 4 § anställningsskyddslagen är att ett anställningsavtal gäller tills vidare. Det innebär att parterna i ett anställningsförhållande måste ha avtalat om en tidsbegränsad anställning för att en sådana ska anses gälla. Den som påstår att arbetstagaren är eller har varit tidsbegränsat anställd har som utgångspunkt bevisbördan för att så är fallet (AD 2017 nr 50 och AD 2012 nr 44). Arbetsgivaren ska enligt 6 c § anställningsskyddslagen lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet. Informationen ska bl.a. innehålla uppgifter om att anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid. I det senare fallet ska informationen innehålla uppgift om anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser. Om arbets- givaren inte lämnar den föreskrivna informationen kan det vara till nackdel för denne i bevishänseende (AD 2012 nr 44). Av 4 § anställningsskyddslagen följer att avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i vissa angivna fall. Enligt 36 § samma lag ska ett anställningsavtal som har tidsbegränsats i strid med nämnda bestämmelse i anställningsskyddslagen förklaras gälla tills vidare på yrkande av arbetstagaren. Om ett sådant yrkande framställs, kan domstol besluta att anställningen trots avtalet ska bestå till dess tvisten slutligt har avgjorts. Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i vissa fall Olika former av tidsbegränsade anställningar spelar en viktig roll för arbetsgivare som är i tillfälligt behov av arbetskraft och när arbetsgivare tillfälligt behöver ersätta personal som är frånvarande. Frånvaron skiljer sig åt och kan uppstå med kortare eller längre varsel och gälla en enstaka dag eller , exempelvis när en arbetstagare är ledig på grund av vård av sjukt barn eller ledig för att studera. Tidsbegränsade anställningar kan vara en viktig väg in i arbetslivet, inte minst för grupper som kan stå långt ifrån arbetsmarknaden, t.ex. unga och nyanlända. Av 5 § anställningsskyddslagen följer att avtal om tidsbegränsade anställningar får träffas för allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete. Enligt 6 § anställningsskyddslagen får avtal även träffas om tidsbegränsad provanställning i vissa fall. Vidare är det möjligt att ingå avtal om tidsbegränsad anställning med stöd av kollektivavtal, både på central och lokal nivå. Ett begrepp som har använts för en viss typ av tidsbegränsad anställning är intermittent anställning. En sådan anställning benämns i det allmänna språkbruket också t.ex. behovsanställning, timanställning eller sms- anställning. Arbetsdomstolen har i avgörandet AD 2008 nr 81 angett att en intermittent anställning kännetecknas av att arbetstagaren endast arbetar i eller under vissa perioder och då på kallelse från arbetsgivaren. Det utmärkande är att det är ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle. Ett förhållande som har särskild betydelse är att arbetstagaren har möjlighet att tacka nej till arbete. Ett kännetecken är vidare att tiden mellan anställningarna inte räknas Prop. 2021/22:151 som anställningstid. En arbetstagare som har en intermittent anställning är anställd i någon tidsbegränsad anställning med grund i lag, förordning eller kollektivavtal. En person kan således i princip ha en intermittent anställning i flera typer av tidsbegränsade anställningar. Underrättelse till den lokala arbetstagarorganisationen En kollektivavtalsbunden arbetsgivare som träffar avtal om tidsbegränsad anställning för arbete inom kollektivavtalsområdet ska enligt 28 § anställningsskyddslagen i vissa fall underrätta den berörda lokala arbetstagarorganisationen om anställningsavtalet. Syftet med bestämmelsen är att den avtalsbärande arbetstagarorganisationen fort- löpande ska kunna följa förekomsten av olika anställningsformer och i kraft av sin rätt enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, förkortad medbestämmandelagen, ta upp frågor till förhandling. Om det skulle finnas anledning att ifrågasätta lagligheten av en visstidsanställning får arbetstagarorganisationen en möjlighet att ingripa redan i ett tidigt skede. Skriftlig information om villkor Anställningsskyddslagen innehåller bestämmelser om arbetstagares rätt till information om anställningsvillkoren. Enligt 6 c § anställnings- skyddslagen ska arbetsgivaren, om anställningstiden inte är kortare än , lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla anställnings- villkor som är av väsentlig betydelse. Informationen ska bl.a. innehålla uppgifter om tillträdesdag och om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid. Är anställningen tidsbegränsad ska information lämnas om anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att den ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som avses. Genomförandet av arbetsvillkorsdirektivet kommer att medföra att information ska lämnas tidigare och i större omfattning än , vilket kommer att innebära att arbetstagare med korta tidsbegränsade anställningar, såsom s.k. intermittenta anställningar, kommer att omfattas av den informationsskyldighet som åligger en arbetsgivare enligt direktivet. Information till arbetstagare om lediga anställningar och sammanlagd arbetstid Enligt 6 f § anställningsskyddslagen ska arbetsgivaren informera arbets- tagare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Om en arbetstagare med tidsbegränsad anställning är föräldraledig, ska arbetsgivaren på begäran lämna information till arbetstagaren personligen. Av § anställningsskyddslagen följer att arbetsgivaren är skyldig att lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställnings- tid. Informationen ska lämnas efter det att arbetstagaren har begärt det. Bestämmelsen gäller både för arbetstagare med tillsvidare- anställningar och för arbetstagare med tidsbegränsade anställningar. Arbetsgivaren ska på begäran av en arbetstagare som är tidsbegränsat anställd enligt 5 § anställningsskyddslagen lämna skriftlig information om alla anställningar som har betydelse för tillämpning av omvandlings- reglerna i 5 a § samma lag. För varje sådan anställning ska den tidsbegränsade anställningens form, tillträdesdag och slutdag anges. Enligt 5 a § anställningsskyddslagen övergår en allmän visstidsanställning till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt . Detsamma gäller om en arbetstagares anställning som vikarie har pågått i sammanlagt . gäller att en allmän visstidsanställning övergår i en tillsvidareanställning också när den har pågått då tidsbegränsade anställningar i form av allmän visstids- anställning, vikariat eller säsongsarbete har följt på varandra.