prop · H903151 · 2022-03-16 00:00:00 — En anställning ska vid tillämpningen av bestämmelsen anses ha följt på en annan om den har tillträtts från den föregående anställningens slutdag. Det finns inte någon begränsning för hur lång eller kort en allmän visstidsanställning måste vara för att få räknas med i omvandlingshänseende. Ett syfte med lagändringen 2016 var enligt förarbetena att bl.a. säkerställa att anställningsskyddslagen uppfyller kraven på åtgärder till förbyggande av missbruk enligt visstidsdirektivet, se propositionen Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar (prop. 2015/16:62 s. 15). Det fanns behov av en lagändring för att ytterligare begränsa möjligheterna att använda på varandra följande visstids- anställningar enligt anställningsskyddslagen. Lagändringen bedömdes innebära en förbättrad situation för arbetstagare som riskerar att fastna i tidsbegränsade anställningar . I 3 § anställningsskyddslagen finns bestämmelser om tillgodoräknande av arbetstid inom koncerner eller i samband med företagsöverlåtelser som ska tillämpas vid omvandling enligt 5 a §. I sammanhanget kan även nämnas att det i lagrådsremissen En reformerad arbetsrätt – för flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden föreslås förändringar för arbetstagare med tids- begränsad anställning. Det föreslås att anställningsformen allmän viss- tidsanställning avskaffas och ersätts med den nya anställningsformen särskild visstidsanställning. Förslaget innebär bl.a. att en tidsbegränsad anställning betydligt snabbare kommer att övergå till en tillsvidare- anställning. Besked om att en tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta Enligt 4 § anställningsskyddslagen avslutas en tidsbegränsad anställning som utgångspunkt när den avtalade tiden har löpt ut. Det behöver inte ske någon uppsägning för att anställningen ska avslutas . Enligt 15 § anställningsskyddslagen ska en arbetstagare som är anställd för en begränsad tid och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. Syftet med bestämmelsen är att, i likhet med reglerna om rätt till uppsägningstid vid tillsvidareanställning, ge arbetstagaren ett visst rådrum inför att anställningen avslutas. En förutsättning för rätten till besked enligt bestämmelsen är att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren mer än . Är anställningen så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg ska beskedet i stället lämnas när anställningen börjar. För säsongsanställda finns en särskild reglering som innebär att besked ska lämnas av arbetsgivaren minst en månad innan den nya säsongen börjar. En förutsättning är att arbetstagaren har varit säsongs- anställd mer än . Ett uteblivet besked medför inte i sig att anställningen automatiskt förlängs, utan överträdelsen är skadeståndssanktionerad. Arbetstagare har rätt till ersättning motsvarande lön m.m. eftersom beskedet har liknande funktion som en uppsägning. Av 16 § anställningsskyddslagen följer att besked enligt 15 § samma lag ska vara skriftliga samt innehålla viss annan information. En arbetsgivare ska enligt 30 a § anställningsskyddslagen varsla den lokala arbetstagar- organisation som den arbetstagare som får beskedet tillhör. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet. Rätt till ledighet för att söka arbete Enligt 17 § anställningsskyddslagen har en arbetstagare som enligt 15 § första stycket har fått besked om att fortsatt anställning inte kommer att ges rätt till skälig ledighet från anställningen för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete. Under ledigheten behåller arbetstagaren sina anställningsförmåner. Enligt 25 § anställningsskyddslagen har arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än . När det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning anges i bestämmelsen en tidsfrist . Det krävs dock inte att anställningstiden har varit sammanhängande. Arbetstagare får också tillgodoräkna sig tid hos annan arbetsgivare under de förutsättningar som följer av 3 § anställnings- skyddslagen. Enligt 25 § anställningsskyddslagen måste arbetstagaren vidare ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Kravet på tillräckliga kvalifikationer har sammanfattats bl.a. i avgörandet AD 2012 nr 86. Kravet anses innebära att arbetstagaren ska ha de allmänna kvalifikationer som normalt krävs för anställningen som är i fråga. Det är alltså inte fråga om att bestämma vem som är mest lämpad för arbetet. Det krävs inte att arbetstagaren fullt ut behärskar de nya arbetsuppgifterna , utan arbetsgivaren får acceptera en viss upplärningstid. 2021/22:151 Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § första stycket anställningsskyddslagen och därefter till dess har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsongsanställning gäller företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämnandes eller skulle ha lämnats enligt 15 § andra stycket anställningsskyddslagen och därefter till dess har förflutit från den nya säsongens början. Företrädesrätten gäller till alla typer av anställningar, tidsbegränsade och tillsvidareanställningar, samt deltids- och heltidsanställningar. Önskar arbetsgivaren frångå företrädesrätten till återanställning får arbetsgivaren visa att det finns en saklig grund för detta som hänför sig till arbetstagaren personligen (AD 2006 nr 8). Enligt 26 § anställningsskyddslagen följer att om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning eller företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad bestäms turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Högre ålder ger företräde . Bestämmelserna om företrädesrätt till åter- anställning är skadeståndssanktionerade enligt 38 § anställningsskydds- lagen. Skydd mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning Lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning har till syfte att motverka diskriminering av nämnda kategorier arbetstagare när det gäller löne- och andra anställningsvillkor. Lagen ger därmed ett skydd för de arbetstagare som arbetar deltid eller i en tidsbegränsad anställning och som inte omfattas av diskrimineringslagens skydd. Lagen har sin bakgrund itvå EU-direktiv, dvs. det ovannämnda visstidsdirektivet och rådets direktiv /81/EG av om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP. Lagens förbud mot diskriminering omfattar i likhet med diskrimineringslagen (2008:567) direkt och indirekt diskriminering och lagen är tvingande. Detta innebär att avvikelser genom avtal inte får göras. Diskrimineringsförbudet har dock ett undantag. Enligt 3 § andra stycket anges att förbudet inte gäller om tillämpningen av villkoren är berättigad av sakliga skäl. Enligt förarbetena kan det t.ex. vara tillåtet att storleken på en förmån får bero av sysselsättningsgraden eller anställningsformen när det är sakligt motiverat. En utgångspunkt är dock att detta utrymme för negativ särbehandling ska vara litet. Även ett missgynnande anställnings- villkor måste framstå som godtagbart i den meningen att det inte uppfattas som stötande eller orättvist eller oskäligt eller liknande, se propositionen Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning, m.m. (prop. 2001/02:97 s. 63). Antalet domstolsavgöranden som kan ge vägledning avseende tillämp- ningen av lagen är begränsat. Avtal om tidsbegränsad anställning med stöd av annan författning än anställningsskyddslagen Anställningsskyddslagen tillämpas även på statliga anställningar. Vid beslut om statliga anställningar ska avseende fästas enbart vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Det framgår av 12 kap. 5 § andra stycket regeringsformen. Skickligheten ska enligt 4 § andra stycket lagen (1994:260) om offentlig anställning sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat. Kravet på sakliga bedömningsgrunder gäller för såväl tillsvidareanställningar som tidsbegränsade anställningar. I 9 § anställningsförordningen (1994:373) finns vissa särskilda bestämmelser om anställning inom staten. I fråga om tidsbegränsade anställningar gäller, utöver anställningsskyddslagens bestämmelser, att en anställning får begränsas till att gälla antingen för en bestämd tid eller tills vidare längst till en viss tidpunkt i vissa angivna fall. Exempel på sådana fall är enligt förordningen att arbetstagaren får en verksledande eller därmed jämförlig anställning eller att arbetstagaren anställs för enstaka, kortvariga perioder. TCO anger att statligt anställda mot bakgrund av regeringsformen och anställningsförordningen i praktiken saknar företrädesrätt till åter- anställning och i vissa fall rätten att en tidsbegränsad anställning övergår till tillsvidareanställning. Organisationen anser att statligt anställda därför inte kan anses ha tillräckligt skydd i direktivets mening. Regeringen kan konstatera att för statliga anställningar gäller särskild reglering i regeringsformen samt i andra författningar. En statlig myndighet som fattar beslut om anställning ska enligt 1 kap. 9 § regeringsformen beakta allas likhet inför lagen samt iaktta saklighet och opartiskhet. Statliga myndigheters beslut om anställningar får överklagas till eller . Statliga myndigheter som beslutar om anställning står vidare under tillsyn av ombudsmän () och Justitiekanslern. I 6–8 §§ anställnings- förordningen finns särskilda förfarandebestämmelser som gäller vid statliga anställningar. Även om nämnda bestämmelser inte främst är skyddsregler för arbetstagare anser regeringen, till skillnad från TCO, att det inte behövs författningsändringar för att ska uppfylla bestämmelserna i arbetsvillkorsdirektivet om kompletterande åtgärder vid behovsavtal när det gäller statliga anställningar. Även i andra författningar än anställningsskyddslagen finns det bestämmelser som rör anställningsformer för vissa grupper av arbets- tagare. Ett exempel är 4 och 5 kap. högskoleförordningen (1993:100) som gäller för lärare och doktorander inom universitet och högskolor som staten är huvudman för. Ett annat exempel är lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar i fråga om gruppbefäl, soldater och sjömän inom Försvarsmakten. Ett ytterligare exempel är anställning enligt lagen (2014:421) om gymnasial lärlingsanställning. Visstidsanställningen är då kopplad till det utbildningskontrakt som ska finnas för gymnasiala lärlingar i enlighet med 16 kap. 11 § skollagen (2010:800). Arbetstagare som omfattas av lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, förkortad lagen om husligt arbete, har ett anställningsskydd som är anpassat till det speciella förhållandet att arbetet utförs i arbetsgivarens hem. Därutöver gäller att arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor har företagsledande ställning liksom arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj får sitt anställningsskydd på annat sätt än genom anställningsskyddslagen. Kollektivavtal med regleringar om tidsbegränsade anställningar I SOU 2019:5 redovisas hur skyddet för arbetstagare med intermittenta anställningar regleras i kollektivavtal i olika branscher. Kartläggningen visar att nästan alla centrala kollektivavtal som har ingått i kartläggningen innehåller någon form av reglering som berör arbetstagare med s.k. intermittenta anställningar. Dessa regleringar ser olika ut och innehåller olika former av skydd för de med tidsbegränsad anställning. Inom den statliga sektorn tillämpas anställningsskyddslagen med undantag för de fall när det finns särbestämmelser. Det finns också bestämmelser i kollektivavtal om möjlighet att avvika genom kollektivavtal från anställningsskyddslagens bestämmelser om anställningsformer. Det finns t.ex. ett särskilt villkorsavtal för vissa statliga anställningar som syftar till att underlätta anställningar som främjar allmänna arbetsmarknads-, social- och sysselsättningspolitiska mål. Inom den kommunala och regionala sektorn tillämpas i grunden anställningsskyddslagens regler i fråga om ingående och upphörande av anställningen. Enligt kollektivavtalet Allmänna bestämmelser gäller dock ett antal särregler i förhållande till lagen. Särreglerna gäller bl.a. förutsättningarna för att ingå och avsluta en tidsbegränsad anställning. Den stora majoriteten kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor finns inom privat sektor. Kollektivavtalen skapar möjligheter att avtala om branschspecifika bestämmelser avseende bl.a. typer av anställningsavtal och närliggande frågor som omvandlingsregler och rättigheter till information för arbetstagaren. I en rapport från Ratio anges att det i flertalet av 70 undersökta kollektivavtal inom privat sektor finns överenskommelser om särskilda bestämmelser för viss- tidsanställningar, , Hur flexibelt är anställningsskyddet i kollektivavtalen?, Ratio (Arbetsmarknadsprogrammet rapport nr. 8), s. 15–17. Det finns åtgärder som säkerställer ett ändamålsenligt förebyggande av otillbörliga metoder när det gäller behovsavtal Ovan har lämnats en redogörelse för presumtionen att anställningsavtal gäller tills vidare liksom för de skyddsregler i anställningsskyddslagen som berör arbetstagare med tidsbegränsad anställning, som även omfattar arbetstagare med korta tidsbegränsade anställningar, s.k. intermittenta anställningar. Bestämmelserna tar sikte på olika situationer och i flera fall samspelar de. Samtliga dessa åtgärder får anses förebygga otillbörliga metoder i fråga om behovsavtal eller liknande anställningsavtal. vid anger att flera av de bestämmelser som anges i promemorian inte framstår som åtgärder till förebyggande av otillbörliga metoder, utan som bestämmelser som tillämpas på tidsbegränsade anställningar och som anger vad som sker när bestämmelserna inte har efterlevts. en närmare analys av om det skydd som föreligger enligt befintlig rätt är Prop. 2021/22:151 tillräckligt för behovsanställda. anser att utvecklingen på arbetsmarknaden gör att det finns skäl att tillsätta en utredning om skydd för arbetstagare med intermittenta anställningar. Även ifrågasätter om de åtgärder som anges är tillräckliga eftersom de inte specifikt tar sikte på att skydda utsatta arbetstagare. Regeringen bedömer att de bestämmelser som finns i den svenska lagstiftningen utgör sådana åtgärder som säkerställer ett ändamålsenligt förebyggande av otillbörliga metoder när det gäller behovsavtal eller liknande anställningsavtal i enlighet med artikel 11 c i arbetsvillkors- direktivet. Regeringen vill särskilt understryka att huvudregeln enligt svensk rätt är tillsvidareanställning om inget annat är avtalat. Som vid påpekar ger även omvandlings- reglerna i 5 a § anställningsskyddslagen ett skydd för arbetstagare som har kortare anställningar. Andra bestämmelser i anställningsskyddslagen som tar sikte på tidsbegränsat anställda arbetstagare är de bestämmelser som reglerar den information som arbetsgivare ska lämna till arbetstagare om lediga anställningar och sammanlagd anställningstid. Regeringen vill därmed framhålla att flera bestämmelser i anställningsskyddslagen skyddar visstidsanställda och sammantaget utgör ett skydd för arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Sammanfattningsvis bedömer regeringen att svensk rätt uppfyller kraven i artikel 11. Det finns därmed inte något behov av lagändringar med anledning av bestämmelsen om kompletterande åtgärder vid behovsavtal i direktivet. 12Begäran om övergång till annan anställningsform 12.1.1En skyldighet att lämna ett skriftligt svar Regeringens förslag: Om en arbetstagare med tidsbegränsad anställning begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad, eller om en arbetstagare som är anställd tills vidare begär en högre sysselsättningsgrad, ska arbetsgivaren lämna ett skriftligt svar till arbetstagaren inom efter begäran. I det skriftliga svaret ska skälen för arbetsgivarens ställningstagande anges. En förutsättning för att arbetstagaren ska ha rätt till ett skriftligt svar är att han eller hon när begäran görs har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt och inte är provanställd. Promemorians förslag: Överensstämmer i sak med regeringens förslag. Promemorians förslag har en delvis annan redaktionell ut- formning. Enligt promemorians förslag framgår av lagtexten i fråga om begäran om högre sysselsättningsgrad att en arbetsgivare är skyldig att lämna ett skriftligt svar efter en begäran som avser högst heltid. 2021/22:151 Remissinstanserna: , Kommuner och Regioner och tillstyrker förslaget. Arbetsdomstolen och vid anser att de föreslagna bestämmelserna bör samordnas med befintliga bestämmelser i anställningsskyddslagen och har vissa synpunkter på utformningen. TCO anser att det bör utvecklas hur befintliga regler i anställningsskyddslagen förhåller sig till de föreslagna bestämmelserna samt att det bör finnas en skyldighet för en arbetsgivare att lämna en skriftlig motivering till en arbetstagare som har gjort gällande sin företrädesrätt. anser att skyldigheten att ge ett motiverat skriftligt svar endast ska gälla om en annan anställningsform eller arbete med en högre syssel- sättningsgrad finns tillgängligt hos arbetsgivaren. Företagarna anger att möjligheten till en längre tidsfrist för mindre företag bör utnyttjas. LO påpekar att det av bestämmelsen bör framgå hur svaret ska formuleras för att en arbetsgivare ska uppfylla sin skyldighet. vid anser att det ska kunna prövas om det svar som en arbetsgivare lämnar är motiverat i direktivets mening. Ledarna anser att regleringen är obehövlig mot bakgrund av att direktivet föreskriver en rätt för en arbetstagare att anmäla sin vilja att anställas med en annan anställningsform eller med högre sysselsättningsgrad. Skälen för regeringens förslag Övergång till en annan anställningsform enligt arbetsvillkorsdirektivet Enligt artikel 12.1 i arbetsvillkorsdirektivet ska medlemsstaterna säkerställa att en arbetstagare med minst sex månaders tjänstgöring hos samma arbetsgivare, och som i förekommande fall har avslutat sin provanställning, kan begära en anställningsform med mer förutsägbara och trygga arbetsvillkor, om tillgängligt, och få ett motiverat skriftligt svar. Medlemsstaterna får sätta en gräns för hur ofta en begäran som utlöser skyldigheten enligt artikeln kan göras. Enligt artikel 12.2 ska medlemsstaterna säkerställa att arbetsgivaren lämnar det motiverade skriftliga svaret inom efter en sådan begäran. Det finns dock en möjlighet för medlemsstaterna att under vissa förutsättningar föreskriva om längre tidsfrister och möjligheten att lämna muntliga svar när det gäller fysiska personer som är arbetsgivare samt mikroföretag och små och medelstora företag. Enligt artikel 14 i arbetsvillkorsdirektivet får medlemsstaterna tillåta arbetsmarknadens parter att upprätthålla, förhandla, ingå och tillämpa kollektivavtal i enlighet med nationell rätt eller praxis, som, som det övergripande skyddet av arbetstagare iakttas, fastställer regler om arbetsvillkor för arbetstagare som avviker från dem som avses i bl.a. artikel 12. Bestämmelser i anställningsskyddslagen om information till tidsbegränsat anställda Det finns inga bestämmelser i lagen (1982:80) om anställningsskydd, förkortad anställningsskyddslagen, som ger rätt till ett skriftligt svar efter en begäran om en annan anställningsform. Det finns däremot andra bestämmelser som på olika sätt stärker visstidsanställdas och deltids- Prop. Enligt 5 a § övergår en allmän visstids- när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning under en viss sammanlagd tidsperiod. För att anställningen ska övergå till en tillsvidareanställning ska arbetstagaren ha varit anställd i sammanlagt eller i sammanlagt då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongs- arbete och anställningarna har följt på varandra. Enligt 6 f § anställningsskyddslagen ska arbetsgivare informera arbetstagare med tidsbegränsade anställningar om lediga tillsvidare- anställningar och provanställningar. Informationen får lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen. Denna informations- skyldighet tar sikte på tillsvidareanställningar som blir aktuella hos arbetsgivaren. Skyldigheten att informera gäller både vid en utökning av antalet anställda och när någon ny ska anställas på en befintlig befattning. Information ska lämnas oavsett om den tilltänkta anställningen är på heltid eller deltid. Arbetsgivaren ska även informera om lediga prov- anställningar. Anledningen är att en provanställning normalt syftar till att övergå i en tillsvidareanställning (prop. 2005/06:185 s. 67). Enligt § anställningsskyddslagen ska arbetsgivaren på begäran av en arbetstagare lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid. Av paragrafen följer att arbetsgivaren på begäran av en arbetstagare som är tidsbegränsat anställd enligt ett avtal om tidsbegränsad anställning ska lämna skriftlig information om alla anställningar som har betydelse för tillämpning av bestämmelsen i 5 a § om när en allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning. Vidare följer av bestämmelsen att för varje sådan anställning ska den tidsbegränsade anställningens form, tillträdesdag och slutdag anges. Informationen ska lämnas från det att begäran har framställts. En arbetstagare som begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad ska få ett skriftligt svar Av artikel 12 följer att en arbetstagare ska kunna begära en anställnings- form med mer förutsägbara och trygga arbetsvillkor. Direktivet ger utrymme för tolkning av vad som avses med en sådan anställningsform med förutsägbara och trygga anställningsvillkor. Kommissionen angav i motiveringen i sitt förslag till direktiv som presenterades att bestämmelsen återspeglar princip 5 a i den europeiska pelaren för sociala rättigheter. Enligt principen ska övergång till tillsvidareanställning främjas. Däremot anges inget specifikt om att övergång till en högre sysselsättningsgrad eller heltidsanställning ska främjas. Även om det inte i direktivet uttryckligen anges att en arbetstagare ska kunna begära en annan sysselsättningsgrad, utan enbart en annan anställningsform, tyder uttryckssättet en anställningsform med mer förutsägbara och trygga arbetsvillkor enligt regeringens mening på att det inte endast är anställningsformen i sig som ska vara tryggare och mer 2021/22:151 förutsägbar, utan även andra villkor som är förenade med anställningen. I skäl 36 i direktivet anges att om arbetsgivarna har möjlighet att erbjuda heltidsanställning eller tillsvidareanställning till arbetstagare i atypiska anställningsformer bör en övergång till tryggare anställningsformer främjas i enlighet med principerna i den europeiska pelaren för sociala rättigheter. Regeringen anser att artikel 12 i arbetsvillkorsdirektivet, läst tillsammans med skäl 36, bör tolkas så att en arbetstagare ska kunna begära både en annan anställningsform och en högre sysselsättningsgrad och få ett skriftligt svar. Det finns inte i svensk rätt någon skyldighet för arbetsgivare att ge ett skriftligt svar till en arbetstagare som begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad.