prop · H903176 · 2022-03-22 00:00:00 — Den ändrade inriktningen på prövningen som detta innebär skapar ökad förutsebarhet och stämmer överens med det övergripande syftet med lagändringen. I andra stycket har ett tillägg gjorts som innebär att om arbetsgivaren har berett arbetstagaren annat arbete hos sig på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, ska arbetsgivaren anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Detta gäller dock inte om särskilda skäl föreligger. När det gäller innebörden av arbetsgivarens omplaceringsskyldighet är avsikten med lagändringen i andra stycket att följande ska gälla. Om arbetsgivaren har genomfört eller erbjudit en omplacering i enlighet med 7 § andra stycket, ska arbetsgivaren som utgångspunkt anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Omplaceringen kan ha skett såväl inom som utom ramen för anställningen. Det avgörande är att arbetstagaren har fått klart för sig att erbjudandet lämnats för att undvika en uppsägning enligt 7 § andra stycket. Om arbetstagaren även fortsättningsvis eller återigen gör sig skyldig till brott mot anställningsavtalet av sådan allvarlig karaktär att avtalsbrottet kan läggas till grund för en uppsägning, ska arbetsgivaren normalt inte behöva erbjuda ytterligare en omplacering. Detta gäller dock inte om särskilda skäl föreligger. Bedömningen om det föreligger särskilda skäl bör vara beroende av omständigheterna i de enskilda fallen och avgöras efter en skälighetsbedömning. Det handlar dock inte om en fri skälighetsbedömning utan utgångspunkten är att det inte krävs en ny omplacering med mindre än att särskilda skäl talar för det. Ett exempel på särskilda skäl kan dock vara att förflutit sedan den första omplacering. Det är inte möjligt att generellt fastställa vad som avses med att förflutit. Arbetsdomstolens praxis vad avser en tidigare varning om att anställningen är i fara vid ett senare uppsägningsförfarande helt saknar betydelse kan dock ge viss ledning vid bedömningen. Bestämmelsen begränsar inte vilka omständigheter som en arbetstagare kan åberopa som grund för att särskilda skäl föreligger. Avseende situationen där en arbetstagare gör sig skyldig till ett brott mot anställningsavtalets förpliktelser och en omplacering enligt 7 § andra stycket aktualiseras ska nuvarande rättsläge bevaras. Ändringen i andra stycket får verkan avseende den situationen att arbetstagaren, efter att arbetsgivaren uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, även fortsättningsvis eller på nytt gör sig skyldig till ett tillräckligt 2021/22:176 allvarligt brott mot förpliktelserna enligt anställningsavtalet. Grundläggande förutsättningar för en sådan skyldighet är att det funnits lediga tjänster som arbetstagaren haft tillräckliga kvalifikationer för, samt att det framstår som övervägande sannolikt att omplaceringen hade avhjälpt det beteende som läggs arbetstagaren till last. Som huvudregel vid uppsägning av personliga skäl ska alltså gälla, om det över huvud taget är skäligt att kräva omplacering, att omplacering enligt 7 § andra stycket bara behöver ske en gång. Finns det delade meningar om en omplacering har gjorts eller inte enligt andra stycket, har arbetsgivaren bevisbördan, se AD 1980 nr 133. Vid tvist om ytterligare omplacering borde ha gjorts på grund av särskilda skäl är det dock arbetstagaren som har att åberopa detta och styrka att sådana omständigheter föreligger. Utöver detta är det arbetstagaren som bland annat har bevisbördan för att det funnits lediga tjänster som arbetstagaren haft tillräckliga kvalifikationer för samt för att styrka sådana omständigheter som gör att det att framstår som övervägande sannolikt att omplaceringen hade avhjälpt det agerande som läggs arbetstagaren till last. Om det föreligger särskilda skäl för ytterligare omplacering, ska bevisbördan precis som enligt nuvarande regelverk ligga på arbetsgivaren. Övervägandena finns i avsnitt 5.1.1. 7 a § Vid en omorganisation som på en och samma driftsenhet innebär att en eller flera arbetstagare, vars arbetsuppgifter är lika, ska erbjudas omplacering enligt 7 § andra stycket till nytt arbete som bara innebär sänkt sysselsättningsgrad, ska arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler bland de arbetstagare som har högre sysselsättningsgrad än den lägsta som avses att erbjudas: 1.Arbetstagare med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering före arbetstagare med längre anställningstid. 2.Erbjudande med lägre sysselsättningsgrad ska lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad. Paragrafen, som är ny, innebär att ett eller flera erbjudanden om omplacering enligt 7 § andra stycket under vissa förutsättningar måste lämnas i turordning. En första förutsättning är att erbjudandet lämnas vid en omorganisation. Erbjudandet ska alltså vara föranlett av organisatoriska skäl och inte ha sin bakgrund i en arbetstagares personliga förhållanden. vara den att arbetsgivaren beslutat att genomföra en omorganisation som på en och samma driftsenhet innebär att en eller flera arbetstagares sysselsättningsgrad ska sänkas. Det ska alltså vara fråga om en Det är i och för sig tillräckligt att en enstaka arbetstagares sysselsättningsgrad ska sänkas, men omorganisationen, arbetsbristen, måste ändå beröra minst två arbetstagare med lika arbetsuppgifter på en och samma driftsenhet. Vem eller vilka som berörs bestäms av omorganisationens utformning. För att ett erbjudande ska behöva lämnas i turordning krävs dessutom att det enbart innebär en sänkt Begreppet driftsenhet har samma innebörd som i 22 § om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Omorganisationen måste som nämnts beröra minst två arbetstagare med lämnas i turordning. Erbjudandet eller erbjudandena ska enbart omfatta arbetstagare som har högre sysselsättningsgrad än den lägsta som avses att erbjudas. Bedömningen av rekvisitet lika arbetsuppgifter ska ske med följande utgångspunkter. Med lika arbetsuppgifter menas att arbetstagarna har samma eller i stort sett samma arbetsuppgifter inom samma organisatoriska enhet (avdelning, grupp etc.). Det behöver inte innebära att arbetsuppgifterna i alla delar är identiska, men de ska i stora drag kunna anses vara lika. Hos de arbetsgivare där det finns en tydlig befattningsnomenklatur eller annat strukturerat arbete med befattnings- titlar, arbetsbeskrivningar eller arbetsinnehåll kan vägledning hämtas därifrån. I andra fall kan det krävas en översyn över vilket innehåll de olika arbetena inom en enhet har för att fastställa vilka arbeten som kan anses vara lika. Om en indelning i olika organisatoriska enheter på en driftsenhet i huvudsak har till syfte att begränsa storleken på enheten, avdelningen, gruppen etc. och inte utgör avgränsning mellan olika verksamhetsdelar, saknar avgränsningen till organisatorisk enhet betydelse i detta sammanhang. Vilket kollektivavtalsområde eller vilken facklig organisation som en arbetstagare hör till saknar betydelse. Bestämmelsen innebär alltså att det är de arbetstagare på driftsenheten som har lika arbetsuppgifter, dvs. samma eller i stort sett samma arbetsuppgifter, som ska turordnas. Avseende frågan om indelning i organisatoriska enheter (avdelningar, grupper etc.) kan noteras att detta endast utgör en hjälpregel för att avgöra frågan om lika arbete. I vissa fall kan indelningen i olika organisatoriska enheter leda till en presumtion att arbetstagarna inom gruppen anses utföra lika arbete. I andra fall kan man redan av indelningen i organisatoriska enheter sluta sig till att det inte rör sig om lika arbete enheterna emellan. Här kan som exempel tas situationen där det finns en säljavdelning som är indelad i en innesäljenhet och en utesäljenhet, där utesäljarna reser runt och besöker kunder och potentiella kunder och innesäljarna har kontakt med kunder och potentiella kunder via telefon eller e-post men även administrerar leveranser och hanterar fakturor. Här följer det redan av den organisatoriska indelningen att det som huvudregel inte kan anses som lika arbetsuppgifter mellan de anställda i de två enheterna sinsemellan. Indelningen i organisatoriska enheter får som nämnts ingen betydelse om den i huvudsak är till för att avgränsa storleken på enheterna men inte innebär någon större skillnad i arbetsuppgifter. Som exempel kan nämnas en förskola där gruppering av personal och barn skett i tre grupper för att avgränsa grupperna i storlek och där inga större skillnader i sak föreligger mellan den verksamhet som bedrivs i de tre grupperna. Här är utgångspunkten att exempelvis alla barnskötare på förskolan har lika arbetsuppgifter oavsett indelningen i grupper eller avdelningar, om det inte är tydligt att arbetsuppgifterna skiljer sig åt. Motsvarande gäller exempelvis för undersköterskor på ett äldreboende. På ett äldreboende som är uppdelat i flera olika avdelningar för att begränsa storleken på avdelningarna och där inga större skillnader i sak föreligger mellan den verksamhet som bedrivs vid de olika avdelningarna, är utgångspunkten att alla undersköterskor anses ha lika arbetsuppgifter, om det inte är tydligt att arbetsuppgifterna skiljer sig åt. Ytterligare ett exempel är butiker där utgångspunkten är att butiksmedarbetare har lika arbetsuppgifter, om det inte är tydligt att 2021/22:176 arbetsuppgifterna skiljer uppdelad i olika avdelningar ska bedömningen ske utifrån frågan om arbetstagarnas arbetsuppgifter tydligt skiljer sig åt. regelmässigt andra arbetsuppgifter jämfört med övriga anställda i butiken. Exempel på fall då arbetsuppgifterna tydligt skiljer sig åt är då en arbetstagares arbetsuppgifter omfattar arbetsledning eller kräver särskild utbildning eller särskilt yrkeskunnande. I tolkningen av begreppet lika arbetsuppgifter är avsikten inte att vägledning ska hämtas från annan författning, även om det finns liknande formuleringar i exempelvis diskrimineringslagen (2008:567). För att ett omplaceringserbjudande ska behöva lämnas i turordning ska det endast innebära en sänkt sysselsättningsgrad. Att lönen sänks i motsvarande mån som sysselsättningsgraden saknar dock betydelse för Likaså ska man bortse från förändringar i arbetsinnehåll eller motsvarande som är en följd av den sänkta sysselsättningsgraden. omplaceringserbjudande som också innebär andra förändringar omfattas däremot inte av bestämmelserna. Det kan exempelvis vara en situation där arbetsgivaren är skyldig att erbjuda omplacering till ett ledigt arbete på deltid med annat ansvar, andra arbetsuppgifter eller arbetstider, på en annan enhet, avdelning etc. innan sakliga skäl för uppsägning kan Paragrafen innehåller i punkterna 1 och 2 olika bestämmelser för i vilken turordning som omplaceringserbjudandet eller erbjudandena ska lämnas. Den första regeln tar sikte på arbetstagarna och den andra avser själva Regeln för arbetstagarna i första punkten måste alltid tillämpas, medan den i andra punkten bara behöver tillämpas då det är fråga om två eller flera erbjudanden med olika sysselsättningsgrader. det sig om endast ett erbjudande eller om flera med samma sysselsättningsgrad behöver alltså bara arbetstagarna turordnas enligt Arbetstagarna ska turordnas efter var och ens sammanlagda Den med kortast anställningstid ska erbjudas i första hand. Vid beräkningen av arbetstagarnas anställningstid gäller 3 §. även själva erbjudandena turordnas ska en anställning med lägre sysselsättningsgrad erbjudas först. Det nu sagda innebär inte att erbjudanden måste lämnas ett i taget med uppehåll emellan. erbjudanden kan lämnas , men de måste fördelas på arbetstagarna svarsfrist, men varje arbetstagare måste få skäligt rådrum att överväga erbjudandet innan svaret lämnas. Den arbetstagare som godtar omplaceringserbjudandet får en ny anställning med den lägre sysselsättningsgraden. nej till erbjudandet finns sakliga skäl för uppsägning på grund av Om det uppstår situationer då en arbetsgivare avser att genomföra en omorganisering som innebär både uppsägningar och att arbetstagare erbjuds sänkt sysselsättningsgrad, ska bestämmelserna om turordning vid sänkt sysselsättningsgrad tillämpas innan reglerna om turordning vid uppsägning aktualiseras. Det innebär dock inte att den som har tackat ja till ett sådant omplaceringserbjudande därigenom undantas från risken att bli uppsagd, men arbetstagaren behåller sin plats i den turordning som då ska tillämpas. I den mån det efter omreglering av sysselsättningsgrad fortsatt råder arbetsbrist får uppsägning alltså ske i Prop. 2021/22:176 enlighet med turordningsreglerna i 22 §. Om den som accepterat ett omplaceringserbjudande med sänkt sysselsättningsgrad då blir uppsagd, får arbetsgivaren därefter återgå till att lämna nya erbjudanden om sänkt sysselsättningsgrad i turordning bland de kvarvarande anställda. Detta ligger i linje med arbetsgivarens omplaceringsskyldighet som enligt praxis från Arbetsdomstolen ska föregå de turordningsregler som ska tillämpas vid uppsägningar, se AD 2009 nr 50. Det är skillnad mellan omplaceringar som sker inom verksamheten med stöd av 7 § andra stycket anställningsskyddslagen och den turordning vid uppsägningar som föreskrivs i 22 § anställningsskyddslagen. Den senare regleringen blir tillämplig först när det står klart att det inte finns några andra möjligheter än att säga upp en eller flera arbetstagare. Övervägandena finns i avsnitt 5.4.1. 7 b § En arbetstagare som accepterar ett erbjudande om omplacering enligt 7 § andra stycket till nytt arbete som bara innebär sänkt sysselsättningsgrad har rätt till en omställningstid. får arbetstagaren behålla sin sysselsättningsgrad och sina anställningsförmåner. Omställningstiden börjar löpa när arbetstagaren accepterar erbjudandet och är lika lång som den uppsägningstid som skulle ha gällt vid en uppsägning från arbetsgivarens sida, dock längst . Paragrafen, som är ny, innebär att en arbetstagare i en viss situation har rätt till en omställningstid innan en omplacering verkställs. Det gäller när han eller hon i en arbetsbristsituation tackar ja till ett omplaceringserbjudande enligt 7 § andra stycket som bara innebär minskad sysselsättningsgrad. har arbetstagaren rätt att behålla sin sysselsättningsgrad och sina anställningsförmåner. Med anställningsförmåner menas lön och andra förmåner som avses i 12 § och enligt den rättspraxis som utvecklats i anslutning till den paragrafen. Den nya anställningen med lägre sysselsättningsgrad behöver alltså inte tillträdas förrän omställningstiden har löpt ut. Alla arbetstagare som i en arbetsbristsituation tackar ja till ett omplaceringserbjudande enligt 7 § andra stycket som bara innebär minskad sysselsättningsgrad har rätt till omställningstid. Rätten till omställningstid förutsätter inte att arbetstagaren ingår i en grupp av arbetstagare vars arbetsuppgifter är lika. Även arbetstagare med unika arbetsuppgifter har alltså rätt till omställningstid, under förutsättning att erbjudandet bara innebär minskad sysselsättningsgrad. Omställningstiden börjar löpa när arbetstagaren accepterar omplaceringserbjudandet. Tiden är lika lång som den uppsägningstid som skulle ha gällt vid en uppsägning från arbetsgivarens sida, med andra ord den uppsägningstid som skulle ha gällt om arbetstagaren i stället för erbjudandet hade erhållit en uppsägning. Dock är tiden maximalt . Om arbetstagaren exempelvis tackar ja till erbjudandet löper den maximala omställningstiden till och med . Övervägandena finns i avsnitt 5.4.1. 2021/22:176 Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta 15 § En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, ska få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätt till sådant besked är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än eller sammanlagt mer än i särskild visstidsanställning . Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, ska beskedet i stället lämnas när anställningen börjar. Om en säsongsanställd arbetstagare, som när anställningen upphör har varit säsongsanställd hos arbetsgivaren mer än , inte kommer att få fortsatt säsongsanställning vid den nya säsongens början, ska arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad innan den nya säsongen börjar. Paragrafens första stycke har ändrats på så sätt att vissa arbetstagare tidigare än kvalificerar sig för ett besked om att den tidsbegränsade anställningen inte kommer att fortsätta. Det gäller arbetstagare som när anställningen upphör har varit anställda hos arbetsgivaren mer än i särskild visstidsanställning . Den sammanlagda anställningstiden i särskild visstidsanställning beräknas med beaktande av 3 §. Övervägandena finns i avsnitt 5.5.1. 22 § Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler. Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare, oavsett antalet turordnings- kretsar, undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Om ett sådant undantag har gjorts, får inga ytterligare undantag göras vid en uppsägning som sker efter det att den första uppsägningen skett. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, fastställs en turordning för varje enhet för sig. Enbart den omständigheten att en arbetstagare har sin arbetsplats i sin bostad medför inte att den arbetsplatsen utgör en egen driftsenhet. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, ska det inom en arbetstagarorganisations avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 29 §. Turordningen för de arbetstagare som inte undantagits bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. ger högre ålder företräde. Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. I paragrafen regleras att arbetsgivare ska iaktta turordningsregler vid uppsägning på grund av arbetsbrist och på vilket sätt turordningsreglerna ska tillämpas. Ändringen i andra stycket innebär att alla arbetsgivare enligt huvudregeln i första meningen får från turordningen undanta högst tre arbetstagare. De undantagna ska enligt arbetsgivarens bedömning vara av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Liksom tidigare ska det inte vara möjligt att pröva arbetsgivarens undantag rättsligt i den meningen att handlandet strider mot lagen. En uppsagd arbetstagare kan alltså inte med framgång hävda att arbetsgivaren brutit mot turordningsreglerna därför att arbetsgivaren missbedömt en undantagen arbetstagares betydelse för den fortsatta verksamheten. Däremot kan arbetstagaren angripa undantaget genom att exempelvis påstå att arbetsgivarens agerande är föreningsrättskränkande eller diskriminerande, se AD 2005 nr 32. Arbetsgivarens möjlighet att undanta arbetstagare gäller liksom tidigare oavsett antalet turordningskretsar. Till skillnad mot är möjligheten att göra undantag inte begränsad till arbetsgivare med högst tio anställda. Alla arbetsgivare har alltså samma lagliga möjlighet, oavsett verksamhetens omfattning och antalet anställda. Från huvudregeln gäller ett undantag enligt andra meningen i andra stycket. Om arbetsgivaren har gjort undantag vid en uppsägning med tillämpning av huvudregeln, får inga nya sådana undantag göras vid en uppsägning som sker från det att den första uppsägningen skett. I 8–10 §§ anställningsskyddslagen anges bl.a. hur uppsägning ska ske och hur tidpunkten för uppsägningen bestäms. Med dessa bestämmelser kan tidpunkten för när en uppsägning har skett fastställas. Möjligheten att undanta arbetstagare gäller alltså inte när arbetsgivaren tidigare har sagt upp arbetstagare på grund av arbetsbrist och då använt sig av lagens undantagsmöjlighet. Det saknar betydelse hur många arbetstagare som undantogs i den första omgången. Om arbetsgivaren bara undantog en arbetstagare, har arbetsgivaren alltså inte två undantag till godo i den senare arbetsbristsituationen. Bestämmelserna i andra stycket är liksom övriga delar av paragrafen semidispositiva. Det kan därför med stöd av 2 § finnas en avvikande kollektivavtalsreglering i frågan. kan omfatta alla eller bara en del av arbetstagarna. När avtalet bara omfattar en del av arbetstagarna kan tveksamhet tänkas uppkomma om räckvidden av förbudet mot ytterligare undantag . När det gäller tremånadersregeln är avsikten att förbudet bara ska gälla i förhållandet mellan undantag som görs med tillämpning av lagen. Förbudet gäller inte i förhållandet mellan undantag som sker enligt lagen och undantag som sker enligt kollektivavtal. Detta innebär att om det första undantaget har gjorts med tillämpning av kollektivavtal, så påverkas inte arbetsgivarens möjlighet att göra nya undantag av lagens tremånadersregel för arbetstagare som inte omfattas utav kollektivavtalet. Nya undantag kan då göras med tillämpning av lagen. Motsvarande gäller om det första undantaget har gjorts med tillämpning av lagen. Finns det ett kollektivavtal som ger möjlighet att göra undantag hindrar inte lagens tremånadersregel att nya undantag görs med tillämpning av kollektivavtalet. Det sagda kan illustreras av följande exempel. På en arbetsplats med såväl arbetare som tjänstemän finns kollektivavtal för tjänstemännen men inte för arbetarna. innehåller en rätt för arbetsgivaren att 2021/22:176 göra undantag från turordningen. Vid en driftsinskränkning utnyttjar arbetsgivaren denna möjlighet och undantar ett antal tjänstemän. vill arbetsgivaren göra ytterligare en driftsinskränkning. Arbetsgivaren kan då undanta arbetstagare på arbetarsidan där det inte finns något kollektivavtal. Eftersom kollektivavtal saknas ska lagen tillämpas. Vid tillämpning av lagen är det första gången som arbetstagare undantas. Undantaget hindras därför inte av tremånadersregeln. Övervägandena finns i avsnitt 5.2.1. Företrädesrätt till återanställning m.m. 25 § Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren dels har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen, dels har uppnått en tillräcklig anställningstid hos arbetsgivaren. 1.vara sammanlagt mer än , 2.när det gäller företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning, vara sammanlagt mer än i sådan anställning , eller 3.när det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning för en tidigare säsongsanställd arbetstagare, vara sammanlagt mer än . Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § första stycket och därefter till dess har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsongsanställning gäller företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § andra stycket och därefter till dess har förflutit från den nya säsongens början. Har under de nu nämnda tidsperioderna företaget, verksamheten eller en del av verksamheten övergått till en ny arbetsgivare genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs.