prop · H903175 · 2022-03-22 00:00:00 — Enligt regeringens uppfattning ska uppräkningen av exempel inte ses som en uttömmande lista över flexibla arbetsformer. I svensk rätt finns redan en rätt till delledighet för föräldrar och när- ståendevårdare. Enligt är rätten till delledighet för arbetstagare som är föräldrar eller vårdar en närstående enligt svensk lagstiftning och kollektivavtalsreglering om flexibla arbetsformer tillräckligt för att uppfylla direktivets krav. Enligt bör den svenska arbetsmarknadsmodellen värnas och det är därför inte lämpligt att införa lagstiftning om detta. Regeringen kan konstatera att direktivets definition av flexibla arbetsformer innehåller flera exempel på sådana arbetsformer där delledighet endast är ett. Bestämmelsen om flexibla arbetsformer återfinns i en egen artikel och rätten att begära flexibla arbetsformer är i sin tur kopplad till bestämmelser i andra artiklar, t.ex. diskrimineringsförbudet i artikel 11 och förbudet mot ogynnsam behandling i artikel 14. Bestämmelsen är även separat i förhållande till bestämmelserna om ledighet för föräldrar och anhörigvårdare. Att artikelns rubrik anger flexibla arbetsformer i plural talar även det för att artikeln inte kan anses genomförd endast genom rätten till delledighet. Vid en sammanvägd bedömning anser regeringen att rätten till delledighet inte är tillräcklig för att genomföra direktivets krav i artikel 9 eftersom delledighet endast är ett exempel av flera på en flexibel arbetsform. Det behövs därför nya lagbestämmelser om flexibla arbets- former. Kommuner och Regioner konstaterar att flexibla arbetstider och andra modeller för att arbetstagare ska kunna anpassa sina arbetstider efter sitt livsmönster är vanligt förekommande på en stor del av arbetsmarknaden, men mycket svårt att åstadkomma inom vissa verksamheter. Organisationen framhåller att införandet skulle kunna innebära en ökad administrativ hantering för chefer och arbetsledare utan någon egentlig nytta för arbetstagaren. Kommuner och Regioner föreslår i stället att diskrimineringslagen kompletteras så att arbetsgivarens skyldighet att arbeta med aktiva åtgärder även ska omfatta arbetstagare som är lediga enligt lagen om ledighet för vård av närstående och 2021/22:175 framhåller att direktivets krav därigenom uppfylls. Regeringen anser dock, i likhet med , att bestämmelserna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen inte i något avseende kan anses genomföra kraven på flexibla arbetsformer i balansdirektivet. Diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder handlar om ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på andra sätt verka för lika rättigheter och möjligheter. Direktivet föreskriver en rätt för arbetstagare som är föräldrar eller anhörigvårdare att begära flexibla arbetsformer, att inom skälig tid få ett svar och att vid avslag få ett motiverat beslut. Skyldigheten för arbetsgivare att arbeta med aktiva åtgärder för att underlätta för föräldrar att förena förvärvsarbete med föräldraskap innebär inga sådana konkreta rättigheter för arbetstagare. Nya bestämmelser om flexibla arbetsformer i föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård När det gäller frågan om var det är mest lämpligt att föra in bestämmelser om flexibla arbetsformer anser regeringen att föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård framstår som det naturliga valet. Sambandet mellan ledighet och flexibla arbetsformer pekas på ett tydligt sätt ut i direktivet genom att ledighet på deltid är en av de varianter av flexibla arbetsformer som omnämns. Det är bestämmelser som på samma sätt som bestämmelser om ledighet reglerar förhållandet mellan arbets- givare och vissa kategorier av arbetstagare, dvs. föräldrar och arbetstagare som vårdar närstående. Till bestämmelserna om flexibla arbetsformer ska enligt direktivet samma skyddsbestämmelser och sanktioner som vid föräldraledighet och ledighet för vård av anhörig vara kopplade. Alternativet att lägga bestämmelserna om flexibla arbetsformer i en helt ny lag skulle innebära att samma typ av bestämmelser regleras på flera ställen. En ny lag som hänvisar till begrepp som finns i de båda ledighetslagarna och i övrigt i stor utsträckning upprepar de bestämmelser om skydd mot diskriminering med flera bestämmelser som redan finns i befintlig lagstiftning framstår inte som ändamålsenligt. Arbetsdomstolen har inget att invända mot att bestämmelserna införs i föräldra- ledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård trots att det inte är fråga om någon rätt till ledighet. Även anser att en rätt att begära flexibla arbetsformer bör införas i lagen om ledighet för närståendevård. Sammanfattningsvis är det regeringens bedömning att de nya bestämmelserna om flexibla arbetsformer bör föras in i föräldra- ledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård. Det bör i de aktuella lagarna införas bestämmelser som upplyser om att lagarna innehåller bestämmelser om flexibla arbetsformer. Det bör av lagen om ledighet för närståendevård framgå att mål om tillämpning av lagen handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister för att även de nya bestämmelserna om bl.a. flexibla arbetsformer som föreslås införas i lagen ska omfattas. Därutöver bör det göras vissa språkliga och redaktionella ändringar i lagen om ledighet för närståendevård, bl.a. bör beteckningen på vissa paragrafer ändras och nya rubriker införas. Det bör inte införas uttryckliga bestämmelser om att arbetstagare har rätt att begära flexibla arbetsformer Balansdirektivet ger inte någon rätt för arbetstagare att få en begäran om flexibla arbetsformer beviljad. Det bör därför vara arbetsgivaren som avgör om en sådan begäran ska beviljas. Rätten att begära flexibla arbetsformer är i stället kopplad till andra rättigheter för arbetstagaren eller skyldigheter för arbetsgivaren och det är dessa som ska underlätta för arbetstagaren och ge honom eller henne ett skydd. Ett exempel är skyldigheten för arbetsgivaren att svara på en begäran om flexibla arbetsformer inom skälig tid. Det kan övervägas om det är lämpligt att uttryckligen införa en rätt att begära flexibla arbetsformer. En sådan rätt kan redan anses finnas för alla arbetstagare. Det finns i vart fall inte något som hindrar att en arbetstagare framställer en sådan begäran. Att införa en lagstadgad rätt att begära flexibla arbetsformer är inte meningsfullt om den rätten inte är kopplad till en sanktion eller till andra konkreta rättigheter. Därför bör det i föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård införas bestämmelser som genomför de rättigheter som enligt direktivet är kopplade till rätten att begära flexibla arbetsformer. De rättigheter och skyldigheter som bör införas med anledning av en begäran om flexibla arbetsformer För att genomföra direktivet bör det införas bestämmelser om att en arbetsgivare ska besvara en begäran om flexibla arbetsformer inom skälig tid. Vad som utgör skälig tid bör enligt regeringen inte preciseras i lagtexten utan bör avgöras med utgångspunkt i omständigheterna i det enskilda fallet. Det bör i enlighet med artikel 9.2 införas en skyldighet för arbetsgivaren att motivera beslutet om begäran avslås eller den begärda förändringen senareläggs. Nationellt anhöriga anser att motiveringen ska lämnas skriftligt och anpassas så att mottagaren har en rimlig möjlighet att förstå beslutet samt att det bör ställas krav på arbetsgivaren att erbjuda andra arbetsuppgifter som medger flexibla arbetsformer där så är möjligt. TCO anser att arbetsgivare ska ha en skyldighet att lämna en skriftlig motivering om en begäran avslås eller senareläggs. Regeringen kan konstatera att något skriftlighetskrav eller någon skyldighet att erbjuda andra arbetsuppgifter inte följer av balansdirektivet. Det är inte heller lämpligt med ett sådant krav eller en sådan skyldighet eftersom det skulle innebära en större administrativ börda för arbetsgivare än nödvändigt. Enligt direktivet ska arbetsgivaren beakta både sina och arbetstagarens behov när arbetsgivaren tar ställning till en begäran om flexibla arbetsformer. Att införa det som ett uttryckligt krav i lagtexten framstår emellertid inte som nödvändigt. TCO anser att en begäran om flexibla arbetsformer bör beviljas om det inte medför en påtaglig störning i arbetsgivarens verksamhet. Regeringen anser inte att det kan anses följa av direktivet att en begäran om flexibla arbetsformer bör beviljas om det inte medför en påtaglig störning i arbetsgivarens verksamhet. anser att ett avslag på en begäran om flexibla arbetsformer ska kunna överprövas. Regeringen kan konstatera att eftersom det inte föreslås någon rätt för arbetstagaren att bli beviljad flexibla arbetsformer behöver 2021/22:175 det inte finnas en möjlighet att överpröva arbetsgivarens beslut. Bestämmelserna om flexibla arbetsformer ska inte innebära en skyldighet för arbetsgivaren att under vissa omständigheter bevilja begäran. Att arbetsgivarens ställningstagande i vissa fall ska motiveras innebär att arbetsgivaren ges incitament att tänka igenom sitt ställningstagande och väga in även arbetstagarens intressen. Det måste också anses ligga i arbetsgivarens intresse att väga in båda sidors behov. Det kan övervägas om en begäran om flexibla arbetsformer bör omfattas av bestämmelserna i 13 § föräldraledighetslagen där det anges att en arbetstagare som vill utnyttja sin rätt att vara ledig ska anmäla det senast före ledighetens början. Regeringens bedömning är att det inte behövs eftersom det till skillnad från vad som gäller vid föräldraledighet inte finns någon rätt för arbetstagaren att bli beviljad flexibla arbetsformer. Det ligger emellertid i arbetstagarens intresse att begära flexibla arbets- former i så god tid som möjligt för att arbetsgivaren ska ges goda förutsättningar att t.ex. undersöka om det är möjligt att lägga om arbetstiden. Eftersom den föreslagna regleringen inte innebär någon skyldighet för arbetsgivaren att bevilja exempelvis en förändring av arbetstidens förläggning riskerar det inte att innebära en konflikt i förhållande till bestämmelserna i arbetstidslagen (1982:673). anser att det bör framgå att den föreslagna regleringen inte innebär att andra gruppers informella rätt att begära flexibla arbetsformer försvagas eller att arbetstagare rangordnas vid prioriteringen på en arbetsplats. Som regeringen redan har konstaterat finns redan en rätt att begära flexibla arbetsformer för alla arbetstagare. Den föreslagna regleringen innebär inte en lagstadgad rätt till flexibla arbetsformer, utan enbart att vissa arbetstagare ges de rättigheter som kopplas till flexibla arbetsformer. De rättigheter som kopplas till en begäran kommer inte att påverka andra gruppers möjlighet att begära flexibla arbetsformer. Vilken typ av begäran som utlöser rättigheter och skyldigheter när det gäller flexibla arbetsformer anför att det borde vara tillräckligt att arbetstagaren informerar om omsorgsbehovet som ligger bakom begäran för att denne ska omfattas av den rätt till svar som föreslås införas. Ett grundläggande krav för att rättigheterna ska aktualiseras bör för det första vara att det handlar om en begäran om flexibla arbetsformer av omsorgsskäl. Arbetstagaren måste alltså ange hur den begärda formen av flexibilitet skulle bidra till att hjälpa arbetstagaren att uppfylla omsorgs- behovet hos ett barn eller en närstående. Det kan t.ex. vara genom att arbetstagaren anger på vilket sätt distansarbete skulle underlätta omsorgen. Det bör inte preciseras vad som avses med omsorgsskäl eftersom det bör vara fråga om samma typ av vård eller omsorg som kan berättiga till ledighet enligt någon av de båda lagarna. I förhållande till en närstående som är svårt sjuk räcker det alltså med samvaro med den närstående och i förhållande till barn att föräldern vårdar barnet. Vad som avses med att vårda en svårt sjuk person framgår av avsnitt 7. anser att det behöver framgå att en begäran om flexibla arbetsformer kan lämnas på olika sätt och att en begäran också kan aktualiseras genom att arbetstagaren kontaktar arbetstagarorganisationen och begär att organisationen initierar en förhandling i frågan enligt 10 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, förkortad med- bestämmandelagen. Regeringen föreslår inte några bestämmelser om hur en begäran ska lämnas. Det finns alltså inte något krav på att en begäran om flexibla arbetsformer ska lämnas på ett visst sätt. Vad som avses med flexibla arbetsformer exemplifieras i direktivet med distansarbete, flexibla arbetstider eller deltidsarbete. Kommuner och Regioner är tveksam till om distansarbete kan anses vara en flexibel arbetsform. Det är dock enligt regeringens mening lämpligt att dessa exempel på samma sätt som i direktivet anges i den svenska lagtexten för att överensstämmelsen med direktivet ska garanteras. Eftersom det redan finns en reglering om rätt till ledighet på deltid genom förkortning av arbetstiden såväl för föräldrar som för arbetstagare som vårdar en närstående bör en sådan begäran fortsatt följa bestämmelserna om ledighet. vid anser att det tydligt bör framgå att ett beviljande av flexibla arbetsformer inte ska innebära att arbetstagaren har förbrukat en av de tre årliga ledighetsperioderna. Om en begäran avser ledighet, tillämpas bestämmelserna om ledighet och inte bestämmelserna om flexibla arbetsformer. Regeringen kan konstatera att arbetstagare har en ovillkorlig rätt enligt 7 § föräldraledighetslagen att förkorta den normala arbetstiden med upp till en fjärdedel till dess barnet är eller tills barnet har avslutat sitt första skolår. Om föräldra- penning betalas ut, kan arbetstiden enligt 6 § föräldraledighets- lagen förkortas med upp till tre fjärdedelar. Rätten begränsas enligt 10 § föräldraledighetslagen av att föräldraledighet får tas ut med högst tre perioder avseende både hel- och deltidsuttag. Bestämmelsen om flexibla arbetsformer ska ge arbetstagaren möjlighet att anpassa sitt arbetsmönster för att underlätta omsorgen vid sidan av arbetet. Möjligheten att vara ledig och möjligheten att begära flexibla arbetsformer bör dock kunna kombineras. Det kan övervägas att låta definitionen av flexibla arbetsformer omfatta uteslutande de exempel som anges i direktivet utöver delledighet, dvs. distansarbete och flexibla arbetstider. ser gärna att bestämmelsen förtydligas så att det av en begäran om flexibla arbetsformer enligt föräldraledighetslagen ska framgå att en begäran kan avse för- ändringar eller anpassningar av arbetsmönstret genom t.ex. distansarbete, flexibel arbetstid och viss start- eller stopptid för schemalagda arbetspass. Även Kvinnolobby och antidiskrimineringsbyråerna framhåller behovet av att flexibla arbetsformer möjliggörs för de arbetstagare som inte kan arbeta hemifrån. Regeringen kan konstatera att de exempel som nämns i direktivet är tänkta att förtydliga och exemplifiera vad som avses med den övergripande definitionen av flexibla arbetsformer, dvs. förändringar i arbetsmönstret. Exemplen i lagtexten bör därför utgöra exempel och inte en uttömmande uppräkning. Medlemsstaterna har möjlighet att begränsa varaktigheten av de flexibla arbetsformerna på ett rimligt sätt enligt artikel 9.1 i balansdirektivet. Eftersom det är arbetsgivaren som beslutar om de flexibla arbetsformerna ska beviljas och i så fall i vilken omfattning finns det inte något behov av en sådan begränsning. Arbetstagare som ges rättigheter kopplade till en begäran om flexibla arbetsformer i föräldraledighetslagen När det gäller föräldrar är minimikravet enligt balansdirektivet att föräldrar med barn ska omfattas av bestämmelserna om flexibla arbetsformer. Eftersom det är fråga om ett minimidirektiv anser regeringen att endast föräldrar med barn bör omfattas av bestämmelserna i enlighet med minimikravet enligt direktivet. Kvinnolobby vill understryka att det finns en uppenbar risk att dessa rättigheter främst nyttjas av kvinnor och att det skapar ett avstånd mellan kvinnorna och arbetsplatsen. Rätten att begära flexibla arbetsformer borde enligt organisationen kombineras med ett krav på arbetsgivaren att tillsammans med arbetstagaren se över hur flexibla arbetsformer kan kombineras med lika rätt till utveckling och befordran i arbetet. Regeringen kan konstatera att bestämmelserna om flexibla arbetsformer införs för att öka kvinnors deltagande på arbetsmarknaden och bedömer att arbetsmarknadsdeltagandet främjas av de föreslagna bestämmelserna om flexibla arbetsformer eftersom både kvinnor och män får bättre möjligheter att förena arbete och familjeliv. Alternativet till flexibla arbetsformer kan förväntas påverka möjligheterna att delta i arbetslivet och att kvinnor fortsatt tar en större del av det obetalda hem- och omsorgsarbetet. Regeringen vill även påpeka att det föreslås att en arbetsgivare inte får missgynna arbetstagare av skäl som har samband med en begäran om flexibla arbetsformer enligt föräldraledighetslagen. Artikel 11 i balansdirektivet förbjuder även mindre gynnsam behandling av arbetstagare som nyttjar sin rätt till flexibla arbetsformer (se avsnitt 10.4). Arbetstagare som ges rättigheter kopplade till en begäran om flexibla arbetsformer i lagen om ledighet för närståendevård När det gäller lagen om ledighet för närståendevård bör av samma skäl som för föräldrar de rättigheter som är förknippade med flexibla arbetsformer begränsas till att gälla arbetstagare som vårdar en svårt sjuk anhörig inom den personkrets som anges i direktivet. De som bör ingå i den personkretsen är arbetstagarens mor, far, make, maka eller registrerad partner, son eller dotter och personer som bor i samma hushåll som arbetstagaren. I samma hushåll menas här att arbetstagaren och den anhörige är folkbokförda på samma adress. Det är därmed en snävare personkrets än vid ledighet enligt lagen. Kommuner och Regioner anser att det kan uppstå otydlighet kring vilken personkrets som omfattas när det gäller rätt till flexibla arbetsformer vid vård av anhörig. Att använda folkbokföringsadress för att definiera vissa anhöriga motsvarar enligt organisationen inte de sociala familjekonstruktioner som finns i dagens samhälle. Enligt organisationens uppfattning är att bo i samma hushåll inte detsamma som att vara folkbokförd på samma adress. För att genomföra direktivet på ett korrekt sätt är det dock, enligt regeringens bedömning, nödvändigt att en person som bor i samma hushåll som arbetstagaren ingår i den personkrets som Det görs lämpligen genom att arbetstagaren och den anhöriga är folkbokförda på samma adress. När det gäller övriga anhöriga som räknas upp finns inte något krav på att bo i samma hushåll. anser att regelverket blir onödigt krångligt med olika personkretsar för ledighet respektive för begäran om flexibla arbetsformer eftersom det i båda fallen handlar om vård av anhörig. Den personkrets som gäller för närståendepenning bör därför enligt organisationen gälla även de som begär flexibla arbetsformer. Funktionsrätt anser att förslaget missar den stora grupp anhöriga som verkligen skulle ha nytta av att kunna ha mer flexibla arbetsformer. Även Kvinnolobby anser att rätten att begära flexibla arbetsformer bör träffa en bredare grupp anhörigvårdare än de som har rätt till närståendepenning. Enligt regeringen innebär en snävare personkrets vid flexibla arbets- former i jämförelse med vid ledighet för närståendevård inte att tillämpningen blir så komplicerad att det är nödvändigt att föreslå regler som innebär en överimplementering av direktivets minimikrav. Att helt anknyta personkretsen vid flexibla arbetsformer till personkretsen som har rätt till ledighet i lagen om ledighet för närståendevård är inte heller möjligt eftersom personkretsen vid ledighet är mycket vidsträckt på så sätt att den som är villig att avstå arbete ska betraktas som närstående. Att den konstruktionen fungerar beror på att rätten till ledighet är kopplad till rätten till närståendepenning som bara kan betalas ut för en person i taget och för ett visst antal dagar. Utan kopplingen till närståendepenning skulle kretsen bli alltför vidsträckt och svår att avgränsa. vid anser att det kan vara problematiskt för arbetsgivaren att förhålla sig till uttrycket svårt sjuk i lagen om ledighet för närståendevård. Det kan enligt regeringen möjligen framstå som svårt för arbetsgivaren att behöva förhålla sig till begreppet svårt sjuk som regleras i socialförsäkringsbalken och normalt prövas av utifrån ett läkarintyg. Det bör dock vara möjligt att hantera för arbetsgivaren. Att ställa krav på ett läkarintyg är enligt regeringens mening däremot inte aktuellt. Det behöver ställas högre krav på utredning om arbetstagaren ska beviljas ersättning från staten och ges rätt att vara ledig från sitt arbete än om arbetstagare ska använda sig av flexibla arbetsformer. Utifrån hur direktivet är formulerat framstår det inte heller som möjligt att ställa krav på att arbetstagaren beviljas närstående- penning och därtill kopplad ledighet för att bestämmelserna om flexibla arbetsformer ska aktualiseras. Det kan dock förväntas vara så att arbetstagaren i de allra flesta fall får närståendepenning och då kan arbetsgivaren utgå från bedömning. Det kan emellertid tänkas förekomma att en arbetstagare inte tycker att det finns behov av att arbeta mindre för att vårda den närstående, utan att det är tillräckligt att få möjlighet till någon form av flexibla arbetsformer. Det är i överensstämmelse med direktivets synsätt att möjligheten till flexibla arbetsformer ska vara ett alternativ till ledighet. Att i stället utföra sitt arbete på distans eller på andra flexibla sätt enligt arbetsgivarens godkännande är inte lika ingripande vare sig för arbets- tagaren eller för arbetsgivaren som att arbetstagaren är delledig. Att svara på arbetstagarens begäran om flexibla arbetsformer innebär inte någon särskilt betungande skyldighet för arbetsgivaren. Arbetsgivaren har inget att förlora på att besvara en sådan begäran och regeringen förutsätter att så sker i mycket hög utsträckning när en sådan förfrågan framställs. Kommuner och Regioner anser att förslagen kan leda till en ökad administrativ börda för arbetsgivaren utan någon egentlig nytta för arbetstagare och att koppla ett skadeståndsansvar till bestämmelserna riskerar att bli tvistedrivande. Regeringen kan dock konstatera att det endast kan förväntas förekomma i undantagsfall att arbetsgivaren har intresse av att vägra att svara på en sådan förfrågan för att det brister i förutsättningarna när det gäller hur sjuk den anhöriga personen i fråga är. Gruppen av arbetstagare som ges tillgång till rättigheter behöver inte anpassas ytterligare Antidiskrimineringsbyråerna påpekar att en grupp som inte omfattas av förslaget är vårdnadshavare till barn med funktionsnedsättning, oavsett ålder. Antidiskrimineringsbyråerna för fram att om möjligheten att begära flexibla arbetsformer fanns tillgänglig för denna grupp skulle det kunna möjliggöra för dessa föräldrar att delta i arbetslivet i större utsträckning än . Antidiskrimineringsbyråerna anser inte att utredningens förslag omhändertar denna punkt för alla grupper som tas upp i skälen till direktivet. Av skäl 37 följer bl.a. att medlemsstaterna, utöver kravet på att utvärdera behovet av att anpassa villkoren för föräldraledighet till de särskilda behov som föräldrar i särskilt utsatta situationer har, även uppmuntras att bedöma om villkoren för tillgång till, och de närmare formerna för utövandet av, rätten till pappaledighet, ledighet för vård av anhörig och flexibla arbetsformer behöver anpassas till de behov som vissa föräldrar har. Det kan t.ex. gälla ensamstående föräldrar, adoptivföräldrar, föräldrar med funktionsnedsättning, föräldrar till barn med funktions- nedsättning eller långvarig sjukdom eller föräldrar i särskilda omständig- heter, såsom i samband med flerbarnsfödsel eller för tidig födsel.