prop · H903151 · 2022-03-16 00:00:00 — Ledarna anser att en bestämmelse om att arbetsgivaren ska informera om en sådan rätt till utbildning skulle utgöra en överimplementering av direktivet eftersom det inte finns någon generell rätt till kompetensutveckling under pågående anställning. Regeringen anser dock, i likhet med promemorian, att det för att uppfylla direktivets krav behövs en bestämmelse om en skyldighet att i förekommande fall lämna uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren. Regeringen föreslår därför att en sådan bestämmelse införs i anställningsskyddslagen. anser att tolkningen av vad som ska anses vara sådan utbildning som arbetsgivaren ska informera om inte ska göras för snäv utan att det bör vara tillräckligt att arbetsgivaren ska tillhandahålla de ekonomiska förutsättningarna för utbildningen för att det ska finnas en rätt att få information. Regeringen bedömer att skyldigheten enligt arbets- villkorsdirektivet att informera om rätt till utbildning som arbetsgivaren tillhandahåller inte bör anses begränsad till sådan utbildning som avses i bestämmelsen om obligatorisk utbildning i artikel 13 i direktivet, se avsnitt 13.Som Arbetsdomstolen påpekar bör dock informationsskyldigheten endast anses ta sikte på när det finns en rätt till utbildning och inte sådana fall då en arbetsgivare erbjuder viss utbildning som det är upp till arbetsgivaren att inom ramen för arbetsledningsrätten bestämma om Prop. 2021/22:151 arbetstagaren ska ges. Det ska lämnas ytterligare information om de regler som ska följas när ett anställningsförhållande avslutas Enligt artikel 4.2 j i arbetsvillkorsdirektivet ska information lämnas om det förfarande som arbetsgivare och arbetstagare ska iaktta, inklusive formella krav och uppsägningstider, vid upphörande av anställningsförhållandet. Om uppsägningstiden inte kan anges då informationen lämnas, ska information lämnas om de regler som gäller för att bestämma uppsägningstiden. Upplysningsdirektivet har en mindre omfattande bestämmelse som enbart avser längden av uppsägningstiderna, eller om dessa inte kan anges, hur de bestäms. Enligt 6 c § andra stycket 3 a anställningsskyddslagen ska vid tillsvidareanställning information lämnas om uppsägningstider. Vid anställning för begränsad tid ska information lämnas om anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra. De nämnda bestämmelserna i anställningsskyddslagen bedöms överensstämma med den del av artikel 4.2 j i arbetsvillkorsdirektivet som avser information om uppsägningstider. Inga lagändringar bedöms därför nödvändiga i denna del. Bestämmelserna i artikel 4.2 j i arbetsvillkorsdirektivet om information som ska lämnas om det förfarande som arbetsgivare och arbetstagare ska iaktta bör utifrån bestämmelsens ordalydelse anses ta sikte endast på bestämmelser som reglerar på vilket sätt en uppsägning eller ett avskedande ska göras och inte omfatta vilka förutsättningar som ska finnas för att en arbetsgivare ska kunna säga upp eller avskeda en arbetstagare eller för att en arbetstagare ska få avsluta sin anställning. I 4 § anställningsskyddslagen finns övergripande bestämmelser om anställningsavtal. Enligt 4 § femte stycket är en arbetsgivare i vissa fall skyldig att överlägga med arbetstagaren och berörd arbetstagar- organisation samt tillämpa ett visst förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör. I bestämmelsen hänvisas till 6, 8–10, 15, 16, 19, 20, 28–32, 33, 33 a och 33 c §§ anställningsskyddslagen. Bestämmelsen i 4 § femte stycket är en upplysningsbestämmelse som tydliggör vilka förfaranden som finns för arbetsgivaren vid bl.a. uppsägning och avskedande. I relevanta delar bör de förfaranden som hänvisas till i bestämmelsen därför kunna tas som utgångspunkt för vad kravet på information skulle kunna avse i denna del. Medan bestämmelsen i 4 § femte stycket anställningsskyddslagen tar sikte på de förfaranden som arbetsgivaren ska följa avser arbets- villkorsdirektivets informationsbestämmelse också de förfaranden en arbetstagare ska följa. Enligt skäl 18 i arbetsvillkorsdirektivet bör informationen kunna omfatta tidsfristen för en arbetstagare att väcka ogiltighetstalan mot uppsägning. I anställningsskyddslagen finns bestämmelser om tvister om giltighet av uppsägningar eller avskedanden i 34–37 §§. I 40–42 §§ anställnings- skyddslagen finns bestämmelser om preskription. Det är betydelsefullt att lämna information om denna typ av bestämmelser för att en arbetstagare ska veta vilka förfaranden arbetstagaren ska följa för att kunna angripa en uppsägning eller avskedande. Det regleras också ofta i kollektivavtal hur en uppsägning ska gå till, t.ex. bestämmelser om andra frister och krav på skriftlighet än vad som följer av anställningsskyddslagen. Precis som påpekar finns det således redan bestämmelser i anställningsskyddslagen om varsel och underrättelser som en arbetsgivare är skyldig att tillställa arbetstagarsidan i samband med anställningens upphörande. Det finns däremot inte i svensk rätt några bestämmelser om att information ska lämnas vid anställningstillfället som motsvarar arbetsvillkorsdirektivets bestämmelser om det förfarande som arbetsgivare och arbetstagare ska iaktta, inklusive formella krav, vid upphörande av anställningen. Regeringen föreslår därför att det i anställningsskyddslagen ska införas en bestämmelse om att arbetsgivaren är skyldig att informera om de bestämmelser arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställnings- förhållandet. Det ska lämnas ytterligare information om lön Enligt artikel 4.2 k i arbetsvillkorsdirektivet ska information lämnas om ersättning, inbegripet inledande grundlön och, i förekommande fall, alla andra lönekomponenter som arbetstagaren har rätt till, separat angivna, och hur ofta och på vilket sätt utbetalning ska ske. Upplysningsdirektivet innehåller en bestämmelse med en liknande lydelse som dock inte anger något krav att ange alla olika avlöningsförmåner separat eller att uppge hur utbetalning av lön ska ske. Enligt 6 c § andra stycket 4 anställnings- skyddslagen ska information lämnas om begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut. Regeringen föreslår att det även ska framgå att uppgift om begynnelselön och andra förmåner ska anges separat och att uppgift ska lämnas om på vilket sätt lönen ska betalas ut. Det finns bestämmelser om skyldighet att lämna information om längden på en normal arbetsdag eller arbetsvecka när arbetstiden är förutsägbar Informationsbestämmelserna i arbetsvillkorsdirektivet är olika beroende på hur arbetsgivaren har valt att förlägga arbetstiden. Svensk rätt gör inte på ett motsvarande sätt skillnad på det skydd som en arbetstagare ska få utifrån hur arbetsgivaren väljer att förlägga arbetstiden. Mot den bakgrunden bör genomförandet av de nu aktuella informations- bestämmelserna i direktivet så långt möjligt vara desamma oavsett hur en arbetstagares arbetstid förläggs. I artikel 4.2 1 i arbetsvillkorsdirektivet anges att om arbetsmönstret är helt eller mestadels förutsägbart ska information lämnas om längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka och eventuella regler för övertid och övertidsersättning och, i förekommande fall, eventuella regler för skiftbyten. I upplysningsdirektivet finns en bestämmelse om att information ska lämnas om längden på arbetstagares normala arbetsdag eller arbetsvecka som i denna del motsvarar artikel 4.2 l i arbetsvillkorsdirektivet. Det framgår av 6 c § andra stycket 5 anställningsskyddslagen att information ska lämnas om längden på arbetstagares normala arbetsdag Regeringen bedömer därmed att det finns bestämmelser Prop. 2021/22:151 som uppfyller direktivets krav avseende skyldighet att lämna information om längden på en arbetsdag eller arbetsvecka när arbetstiden är förutsägbar och att artikel 4.2 1 i arbetsvillkorsdirektivet i den del som avser information om längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka inte föranleder någon ändring i anställningsskyddslagen. Det ska lämnas information om arbetstidsmåttet när arbetstidens förläggning är oförutsägbar När det gäller situationen då arbetstidens förläggning gör att det inte går att fastställa någon normal arbetsdag eller arbetsvecka och arbetstidens förläggning därför är helt eller mestadels oförutsägbar, följer det av artikel 4.2m i arbetsvillkorsdirektivet att arbetsgivaren ska ge arbetstagaren viss information. Den information som ska lämnas är principen att arbets- schemat är varierande, antalet garanterade avlönade arbetstimmar och lönen för det arbete som utförs utöver de garanterade timmarna, de referensarbetstimmar och referensarbetsdagar som arbetstagare kan komma att behöva arbeta, den minsta underrättelsefrist som arbetstagaren har rätt till innan arbetspasset börjar och i tillämpliga fall den tidsfrist som finns för inställande av arbetspass. Vad som avses med informationsbestämmelserna i artikel 4.2 m i arbetsvillkorsdirektivet och vilka situationer de tar sikte på är inte helt tydligt. Bestämmelserna bör anses syfta till att ge arbetstagare förutsägbarhet om omfattningen och förläggningen av arbetstid, garanterad inkomst och när arbete kan äga rum på begäran av arbetsgivare. I svensk rätt finns bestämmelser som ger skydd i dessa situationer men som har en annan uppbyggnad. Vid genomförandet av arbets- villkorsdirektivet bör de bestämmelser som införs utformas på så sätt att direktivets syfte uppnås utan att det skydd som svensk rätt ger undergrävs, däribland den avtalsfrihet som finns för arbetsmarknadens parter. I de flesta fall framgår vilket arbetstidsmått en anställning har genom att information lämnas om längden på en arbetstagares normala arbetsdag eller arbetsvecka. Att en anställning endast avser bör exempelvis inte anses minska möjligheten för en arbetsgivare att ange vad som är en normal arbetsdag eller vecka i den anställningen. Det bör också i de allra flesta fall vara möjligt att ange vad som är en normal arbetsdag eller arbetsvecka för en anställning som är på deltid. Det kan dock, enligt vad som framgår av propositionen Ny arbetstidslag m.m. (prop. 1981/82:154 s. 69), inte uteslutas att reglerna om att lämna information om längden på en arbetstagares normala arbetsdag eller arbetsvecka, som i och för sig gäller för alla arbetstagare, kan vara svårare att uppfylla för deltidsanställda där arbetsgivaren har förlagt arbetstiden mycket oregelbundet. Bestämmelser om mertid finns i 10 och 10 a §§ arbetstidslagen (1982:673). Bestämmelserna är viktiga för att undvika att deltidsarbetande utnyttjas som reservarbetskraft och för att deltidsarbetande ska ha möjlighet att förutse omfattningen av sin arbetstid. För tillämpningen av mertidsreglerna är det av betydelse att det kan fastställas ett arbetstidsmått. När det gäller frågan om avlönade arbetstimmar bör det redan genom genomförandet av artikel 4.2 k i arbetsvillkorsdirektivet anses följa vilken information som ska lämnas vad gäller ersättning. Lönebildning är en nationell fråga och i är det arbetsmarknadens parter som ansvarar för lönebildningen. Även om frågan om vilken lön som ska utgå i svensk rätt följer av vad som har avtalats och inte enligt lag kan det konstateras att arbetstidsmåttet i praxis har tagits som en utgångspunkt för vilken rätt en arbetstagare har till lön. Regeringen anser i likhet med promemorian att bestämmelsen i artikel 4.2m i arbetsvillkorsdirektivet om garanterade avlönade arbetstimmar kan anses motsvaras av en skyldighet för arbetsgivare att ange en anställnings arbetstidsmått för de undantagsfall då det på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden inte går att fastställa längden på en normal arbetsdag eller arbetsvecka. Det finns inte i anställningsskyddslagen någon bestämmelse om att lämna information om vilket arbetstidsmått som gäller för en anställning om det inte går att fastställa vad som är en normal arbetsdag eller arbetsvecka på grund av hur arbetsgivaren har förlagt arbetstiden. Mot denna bakgrund föreslår regeringen att det i anställnings- skyddslagen ska införas en bestämmelse om en skyldighet för arbetsgivaren att ge information om anställningens arbetstidsmått då det på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden inte går att fastställa längden på en normal arbetsdag eller arbetsvecka. Särskilt om information till arbetstagare som är fria att lägga upp sitt arbete Genomförandet av informationsbestämmelserna bör så långt som möjligt vara likadant oavsett hur en arbetstagares arbetstid förläggs. Informationsbehovet om anställningens omfattning kan dock se olika ut beroende på om en arbetstagare inom ramen för en anställning schemaläggs för att utföra vissa arbetsuppgifter eller om en arbetstagare inom ramen för en anställning ska utföra arbetsuppgifter men är fri att lägga upp sitt eget arbete. Arbetsgivare bör för de arbetstagare som är fria att lägga upp sitt arbete, så som gäller , endast vara skyldiga att ange längden på en normal arbetsdag eller arbetsvecka på ett sätt som passar för dessa arbetstagare. Det ska lämnas information om att förläggningen av arbetstiden kommer att variera Enligt artikel 4.2 m i arbetsvillkorsdirektivet ska information lämnas om principen att arbetsschemat är varierande. Enligt artikel 2 i arbets- villkorsdirektivet avses med arbetsschema ett schema där det anges vilka klockslag och dagar arbetet börjar och slutar. I arbetstidslagen finns bestämmelser om att lämna besked om den ordinarie arbetstiden och jourtidens förläggning samt att det ska föreligga vissa förutsättningar för övertids- och mertidsarbete. Det bedöms mot denna bakgrund inte finnas någon princip om varierande arbetsschema. Däremot bedöms det finnas ett informationsvärde för arbetstagare att, i förekommande fall, få en upplysning om att arbetsschemat kan komma att variera. Informationsskyldigheten bör ta sikte på när sådan variation förväntas vara vanligt förekommande som gällande bestämmelser om besked om frister för schema givetvis måste gälla. Regeringen föreslår därför att det ska införas en bestämmelse i Prop. 2021/22:151 anställningsskyddslagen om en skyldighet att i förekommande fall lämna information om att förläggningen av ordinarie arbetstid och jourtid kommer att variera mellan olika klockslag och dagar. Det ska lämnas information om övertid och mertid och ersättning för sådan tid Det finns inte någon möjlighet för arbetsgivare att ensidigt inom ramen för ett anställningsförhållande ändra arbetstidsmåttet och på så sätt ändra arbetsskyldigheten för en arbetstagare. Nästan alla arbetstagare på den svenska arbetsmarknaden får kännedom om när de ska arbeta genom de regler om schema eller arbetstidsformer som finns i kollektivavtal. Om ett enskilt anställningsavtal innehåller uttryckliga villkor för när arbete ska utföras gäller detta som ram för arbetsgivarens möjlighet att förlägga arbetstiden. Enligt 12 § arbetstidslagen ska arbetsgivare som anlitar arbetstagare till arbete annat än tillfälligt lämna arbetstagarna besked om ändringar i fråga om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning minst i förväg. För arbetstagare som inte får besked om när de kan behöva arbeta genom avtal medför 12 § arbetstidslagen att arbetstidens förläggning blir förutsägbar. Enligt arbetsvillkorsdirektivets artikel 4.2 l och 4.2 m i gäller att information ska lämnas om eventuella regler för övertid och övertidsersättning respektive lönen för det arbete som utförs utöver det antal garanterade timmarna. Det kan med anledning av det konstateras att nuvarande bestämmelse i 6 c § första stycket anställningsskyddslagen om skyldighet att lämna information om alla villkor av väsentlig betydelse kan anses följa att information ska lämnas bl.a. om vilka regler som gäller för övertid och mertid. För att det tydligt ska framgå av anställnings- skyddslagen att denna information ska lämnas föreslår regeringen att det ska införas en bestämmelse om att arbetsgivaren är skyldig att informera om vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete. När det gäller skyldigheten enligt arbetsvillkorsdirektivet att informera om ersättning för övertid och mertid kan konstateras att vilken ersättning som ska utgå eller mertid liksom villkor om lön i övrigt är en fråga för arbetsmarknadens parter att komma överens om i kollektivavtal. Regeringen föreslår därför att det ska införas en bestämmelse i anställningsskyddslagen om att arbetsgivaren ska informera om ersättning för övertids- eller mertidsarbete i förekommande fall. Det ska lämnas information om regler för skiftbyte Enligt artikel 4.2 l i arbetsvillkorsdirektivet ska information lämnas om eventuella regler för skiftbyte. Det finns ingen motsvarande bestämmelse i upplysningsdirektivet och inte heller i anställningsskyddslagen. Regeringen föreslår därför att det i anställningsskyddslagen ska införas en bestämmelse om att arbetsgivaren i förekommande fall ska informera om regler för skiftbyte. Det ska lämnas information om minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning Enligt artikel 4.2 m iii ska information lämnas om den minsta underrättelsefrist som en arbetstagare har rätt till innan arbetspasset börjar. Det finns ingen motsvarande bestämmelse i upplysningsdirektivet. I 12 § arbetstidslagen finns en bestämmelse om besked om schemaläggning. Att lämna information om att fristen följer av vad som gäller enligt 12 § arbetstidslagen eller kollektivavtalsbestämmelser som ersätter den bestämmelsen bör anses motsvara vad som avses med direktivets informationsskyldighet om minsta underrättelsefrist innan ett arbetspass börjar. Det finns dock inte i författning något krav om att information ska lämnas om vad som gäller som minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning. För att genomföra direktivets bestämmelse föreslår regeringen att det i anställningsskyddslagen ska införas en bestämmelse om att information ska lämnas om minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning. Enligt arbetsvillkorsdirektivets artikel 4.2 m iii ska också i tillämpliga fall lämnas information om den frist som gäller för inställande av arbetspass som avses i artikel 10.3 i arbetsvillkorsdirektivet. 10.3följer att medlemsstaterna i fall där de tillåter arbetsgivare att ställa in arbetspass utan kompensation ska vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att arbetstagaren har rätt till kompensation. Regeringen konstaterar i likhet med promemorian att det enligt svensk rätt som utgångspunkt inte är tillåtet för en arbetsgivare att utan kompensation till arbetstagaren ställa in ett arbetspass som har överenskommits med arbetstagaren, se vidare AD 2020 nr 4 och avsnitt 10.1. Det finns därmed inte någon sådan tidsfrist att informera om. Det ska lämnas information om att arbetsgivaravgifter betalas Enligt artikel 4.2 o i arbetsvillkorsdirektivet ska det, om det hör till arbetsgivarens ansvar, lämnas information om identiteten för den eller de socialförsäkringsinstitutioner som tar emot de sociala avgifter som är knutna till anställningsförhållandet och allt skydd avseende social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren. Det finns ingen bestämmelse med motsvarande innehåll i upplysningsdirektivet. I skäl 22 anges bl.a. att arbetsgivarna inte bör åläggas att tillhandahålla information om valet av socialförsäkringsinstitution görs av arbetstagaren och att information om det sociala skydd som arbetsgivaren tillhandahåller i förekommande fall bör omfatta att det finns kompletterande pensionssystem såsom tjänstepension. Artikel 4.2 o tycks utgå från ett system där socialavgifter och inbetalningen av dem är knutna till anställningsförhållandet på ett sätt som skiljer sig från det svenska systemet. I begreppet social trygghet innefattas socialförsäkringen, arbetslöshets- försäkringen samt hälso- och sjukvården. Hälso- och sjukvården finansieras av skatter. Socialförsäkringen är obligatorisk, vilket innebär att den i princip omfattar alla som bor eller arbetar i . Den omfattar ett drygt trettiotal förmåner och är uppdelad i tre försäkringsgrenar: bosättningsbaserade förmåner, arbetsbaserade förmåner samt övriga förmåner. För att vara försäkrad krävs att den enskilde uppfyller försäkringsvillkoren i form av bosättning, arbete eller andra omständigheter som anges i lagstiftningen samt gällande krav på försäkringstider. Finansieringen av socialförsäkringen sker det via avgifts- och skatteinbetalningar till . Enligt socialavgiftslagen (2000:980) tas socialavgifter, dvs. arbetsgivaravgifter respektive egenavgifter, ut för att finansiera systemen för social trygghet för personer som omfattas av svensk arbetsbaserad socialförsäkring. Arbetslöshetsförsäkringen består av en grundförsäkring som omfattar alla som arbetar i och en inkomstbortfallsförsäkring som omfattar de som är medlemmar i en arbetslöshetskassa. Arbetslöshetsförsäkringen finansieras genom en arbetsmarknadsavgift samt en finansieringsavgift som arbetslöshetskassorna betalar till staten. Den som betalar ut ersättning för arbete i ska under vissa förutsättningar betala arbetsgivaravgifter. Avgiftsskyldigheten i social- avgiftslagen är kopplad till reglerna om vem som är försäkrad för de arbetsbaserade förmånerna enligt 6 kap. socialförsäkringsbalken. Den är dock inte knuten till ett formellt anställningsförhållande utan skyldigheten uppkommer till följd av att ersättning för arbete utges (2 kap. 1 § socialavgiftslagen). Utöver arbetsgivaravgifter ska arbetsgivare betala en allmän löneavgift. Den allmänna löneavgiften betalar arbetsgivaren i samband med och på samma underlag som socialavgifterna men det är en skatt utan någon koppling till socialförsäkringen. Den allmänna löneavgiften bör av detta skäl inte anses ingå i vad som avses med sociala avgifter enligt arbetsvillkorsdirektivet. Det är också vanligt att en arbetsgivare erbjuder förmåner till följd av överenskommelser i kollektivavtal, såsom tjänstepension eller extra ersättning vid föräldraledighet. Det finns således enligt arbetsvillkorsdirektivet ett krav på en informationsbestämmelse om identiteten för den eller de social- försäkringsinstitutioner som tar emot de sociala avgifter som är knutna till anställningsförhållandet. Som Lagrådet påpekar förefaller bestämmelsen i direktivet inte särskilt relevant för svenska förhållanden. Regeringen bedömer att informationsskyldigheten för att fylla sitt syfte bör anpassas så att det i anställningsskyddslagen i stället informeras om skyldigheten att betala arbetsgivaravgift enligt socialavgiftslagen till staten. Regeringen föreslår därför att det införs en bestämmelse i anställningsskyddslagen om en skyldighet att lämna information om att arbetsgivaravgifter betalas till staten. Det ska lämnas information om arbetstagarens tillgång till socialt skydd I artikel 4.2 o i arbetsvillkorsdirektivet anges en skyldighet att lämna information om allt skydd avseende social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren. Detta bör enligt skäl 22 exempelvis anses omfatta en skyldighet för arbetsgivaren att i förekommande fall informera om de kollektivavtalsbaserade förmåner som en arbetstagare kan ha rätt till, såsom tjänstepension. Artikelns lydelse bör i denna del även anses avse att lämna information om arbetsgivarens skyldighet att betala sjuklön enligt lagen (1991:1047) om sjuklön. I informationsskyldigheten i denna del bör även anses rymma flera andra situationer såsom när en arbetsgivare väljer att tillhandahålla en arbetstagare en privat sjukförsäkring utan att det följer av ett kollektivavtal. påpekar att det kommer att innebära en börda för arbetsgivarna att i anställningsavtalet behöva räkna upp den enskilde arbetstagarens olika pensions- och trygghets- lösningar.