prop · H903176 · 2022-03-22 00:00:00 — Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Om det i ett sådant fall finns flera driftsenheter på samma ort, ska inom en arbetstagarorganisations avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §. Paragrafen reglerar företrädesrätt till återanställning för arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist eller som anställts tidsbegränsat och inte fått fortsatt anställning på grund av arbetsbrist. Ändringen i första stycket innebär, utöver en redaktionell ändring, att det införs en ny, kompletterande regel om företrädesrätt. Den gäller endast företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning. Företrädesrätten förutsätter att arbetstagaren dels har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen, dels har varit anställd sammanlagt mer än i just särskild visstidsanställning . Den nya regeln påverkar inte arbetstagares möjligheter att kvalificera sig Prop. 2021/22:176 för företrädesrätt till en särskild visstidsanställning enligt den allmänna regeln om företrädesrätt till återanställning. I tredje stycket görs enbart en redaktionell ändring. Övervägandena finns i avsnitt 5.5.1. Särskilda bestämmelser för arbetstagare som har fyllt 33 § Vid uppsägning av en arbetstagare som har fyllt ska följande bestämmelser inte tillämpas: 1.7 § om sakliga skäl för uppsägning, 2.8 § andra stycket om innehållet i ett uppsägningsbesked, 3.9 § om skyldighet för arbetsgivaren att uppge grunden för uppsägningen, och 4.34 § om ogiltigförklaring av uppsägning. Paragrafen reglerar särskilda bestämmelser gällande uppsägning för arbetstagare som har fyllt . I paragrafens första stycke har en redaktionell ändring gjorts genom att saklig grund ersatts med sakliga skäl som en följd av ändringen av 7 §. Övervägandena finns i avsnitt 5.1.1. 33 d § För en arbetstagare som har fyllt övergår inte en särskild visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning enligt 5 a §. Paragrafen reglerar övergång till en tillsvidareanställning för arbetstagare som har fyllt . Paragrafen har ändrats genom att anställningsformen allmän visstidsanställning ersätts med särskild visstidsanställning till följd av ändringen i 5 §. Övervägandena finns i avsnitt 5.5.1. Tvister om giltigheten av uppsägningar eller avskedanden m.m. 34 § Om en arbetstagare sägs upp utan sakliga skäl, ska uppsägningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Detta gäller dock inte, om uppsägningen angrips endast därför att den strider mot turordningsregler. Vid en tvist om ogiltighet av uppsägning kan domstol inte för tiden fram till det slutliga avgörandet besluta att anställningen ska bestå efter uppsägningstidens utgång. Paragrafen reglerar tvister om giltighet av uppsägningar. I paragrafens första stycke har en redaktionell ändring gjorts genom att saklig grund ersatts med sakliga skäl som en följd av ändringen av 7 §. Paragrafen har ändrats genom att de nuvarande bestämmelserna i andra och tredje stycket har tagits bort. Detta innebär huvudsakligen att anställningen upphör efter uppsägningstidens utgång, även om det föreligger en tvist om uppsägningens giltighet och att avstängningsförbudet inte finns kvar. I andra stycket har det införts en bestämmelse som innebär att domstol vid tvist om ogiltighet av uppsägning inte kan fatta interimistiska beslut i frågan om att anställning ska bestå efter uppsägningstidens utgång. Det är här fråga om en specialreglering i förhållande till den allmänna regleringen i 15 kap. Inom sitt tillämpningsområde innehåller andra stycket 2021/22:176 en uttömmande reglering av förutsättningarna för interimistiskt beslut om att anställningen ska bestå efter uppsägningstidens utgång. Bestämmelsen innebär dock ingen begränsning av en arbetstagares möjlighet att med stöd av begära kvarstad om andraanspråk, exempelvis ekonomiska (jfr 43 § första stycket anställningsskyddslagen och 5 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister Övervägandena finns i avsnitt 5.3.1. 35 § Har en arbetstagare blivit avskedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, ska avskedandet förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren. Vid en tvist om ogiltighet av avskedande kan domstol inte för tiden fram till det slutliga avgörandet besluta att anställningen ska bestå. Paragrafen reglerar tvister om giltighet av avskedanden. Paragrafen har ändrats genom att de nuvarande bestämmelserna i andra och tredje stycket har tagits bort. Liksom tidigare upphör anställningen i och med avskedandet, även om det föreligger en tvist om avskedandets giltighet. I andra stycket har det införts en bestämmelse som innebär att domstol vid tvist om ogiltighet av avskedande inte kan fatta interimistiska beslut i frågan om att anställning ska bestå tills tvisten slutligen avgjorts. Det är här fråga om en specialreglering i förhållande till den allmänna regleringen i 15 kap. . Inom sitt tillämpningsområde innehåller andra stycket en uttömmande reglering av förutsättningarna för interimistiskt beslut om att anställningen ska bestå. Bestämmelsen innebär dock ingen begränsning av en arbetstagares möjlighet att med stöd av begära kvarstad om andra anspråk, exempelvis ekonomiska (jfr 43 § första stycket anställningsskyddslagen och 5 kap. 3 §lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Det kan i sammanhanget noteras att bestämmelsen innebär att arbetstagare enbart kan yrka ogiltigförklaring av avskedanden där omständigheterna inte kan anses ha motiverat giltig uppsägning. Det är av denna anledning inte möjligt att ogiltigförklara ett avskedande där det finns giltiga skäl för en uppsägning och därmed inte möjligt att få ett interimistiskt beslut i dessa fall. Övervägandena finns i avsnitt 5.3.1. 36 § Ett anställningsavtal som har tidsbegränsats i strid mot 4 § första stycket ska förklaras gälla tills vidare på yrkande av arbetstagaren. Om ett sådant yrkande framställs, kan domstol besluta att anställningen trots avtalet ska bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 12–14 §§ så länge anställningen består. Första och andra styckena tillämpas inte för vikariat, om grunden för arbetstagarens yrkande bara är att arbetsgivarens syfte med anställningen varit att kringgå arbetstagarens rätt enligt 3 § andra stycket. Paragrafen reglerar en arbetstagares rätt att få en domstols förklaring om att en tidsbegränsad anställning ska gälla tills vidare. Ändringen innebär att paragrafen tillförts ett tredje stycke. tredje stycket innebär att ett undantag görs från första och andra styckena. Undantaget hänger samman med den nya regeln i 5 § andra stycket. regeln innebär att avtal för vikariat inte får träffas om arbetsgivarens syfte med anställningen är att kringgå arbetstagarens rätt enligt 3 § andra stycket Prop. 2021/22:176 att få räkna tiden mellan särskilda visstidsanställningar som Undantaget innebär att ett sådant syfte hos arbetsgivaren inte ensamt utgör grund för en förklaring om att den tidsbegränsade anställningen (vikariatet) ska gälla tills vidare. Sanktionen för en överträdelse av 5 § andra stycket är endast allmänt skadestånd. Om vikariatet däremot är rättsstridigt på annat sätt än genom syftet, kan anställningen förklaras gälla tills vidare på samma sätt som andra vikariat. Arbetsgivarens syfte hindrar alltså inte arbetstagaren från att få en förklaring om tillsvidareanställning, om vikariatet även är felaktigt därför att det t.ex. inte finns någon anknytning till en ledig arbetstagare eller befattning. Övervägandena finns i avsnitt 5.5.1. 38 a § Om en uppsägning enligt 7 § eller ett avskedande enligt 18 § ogiltigförklarats och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär ska bestämmas, ska särskilt syftet att motverka överträdelser av dessa bestämmelser beaktas. Även när talan förs om ogiltighet av avskedande ska syftet att motverka överträdelser av 18 § särskilt beaktas när ersättning för kränkning bestäms vid ett lagstridigt avskedande men där det funnits sakliga skäl för uppsägning. Paragrafen, som är ny, innehåller bestämmelser om hur ersättning för kränkning ska bestämmas vid ogiltig uppsägning eller avskedande. Första stycket innebär att om en uppsägning eller ett avskedande ogiltigförklarats och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär ska bestämmas, ska särskilt syftet att motverka överträdelser av 7 och 18 §§ beaktas. Andra stycket innebär att syftet att motverka överträdelser av ogiltigt avskedande också särskilt ska beaktas när ersättning för kränkning bestäms vid ett lagstridigt avskedande där det funnits sakliga skäl för uppsägning. Detta handlar om situationer då en arbetstagare har yrkat ogiltigförklaring av ett avsked och där en domstol sedan har bedömt att det handlat om ett lagstridigt avskedande men där arbetsgivaren haft sakliga skäl för uppsägning. Vid lagstridiga uppsägningar eller avskedanden ska skadeståndet vara avskräckande så att arbetsgivare inte tar lättvindigt på uppsägnings- eller avskedandefrågan. Med beaktande av att anställningen inte består under en tvist om giltigheten av en uppsägning och att arbetstagaren inte kan få till stånd ett interimistiskt beslut om att anställningen ska bestå, vare sig vid uppsägning eller avskedande, krävs att nivåerna på de allmänna skadestånden i normalfallen sätts relativt högt. Hänsyn bör särskilt tas till syftet att motverka sådana överträdelser. Ytterst är det dock domstolarnas sak att i sin rättstillämpning bestämma skadeståndsnivåerna. Övervägandena finns i avsnitt 5.3.4. 43 § Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Mål som avses i 34–36 §§ ska handläggas skyndsamt. 2021/22:176 Ett yrkande om beslut enligt 36 § andra stycket får inte bifallas utan att motparten har fått tillfälle att yttra sig. Om ett dröjsmål skulle medföra risk för skada, får dock domstolen bifalla yrkandet att gälla till dess något annat beslutas. Beslut som en tingsrätt har meddelat under rättegången får överklagas särskilt. Paragrafen reglerar hur mål om tillämpningen av lagen ska handläggas. Paragrafen har ändrats genom att hänvisningen i andra stycket till 34 § tredje stycket och 35 § andra stycket har tagits bort som en följd av ändringarna av dessa paragrafer. Övervägandena finns i avsnitt 5.3.1. 1.Denna lag träder i kraft . 2.Lagen tillämpas första gången . 3.Äldre föreskrifter gäller fram till . 4.Den nya bestämmelsen i 2 a § andra stycket 2 gäller för avtal som har ingåtts eller senare för att gälla för tiden efter . ett kollektivavtal ska anses ha upphört att gälla får avgöras i enlighet med Arbetsdomstolens praxis angående 26 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. 5.De nya bestämmelserna i 7 a och 7 b §§ tillämpas inte i fråga om omplaceringserbjudanden som lämnas före . 6.För avtal om en allmän visstidsanställning som pågår gäller för tiden därefter 5 a § i den äldre lydelsen i fråga om anställningens övergång till tillsvidareanställning. 7.Vid bedömningen av om en särskild visstidsanställning har övergått till en tillsvidareanställning enligt 5 a § i den nya lydelsen ska dock även tidigare anställningstid i allmän visstidsanställning få beaktas när det gäller tid i allmän visstidsanställning . Tid i allmän visstidsanställning före den ska inte beaktas. 8.Vid tillämpning av 15 och 25 §§ i den nya lydelsen ska en allmän visstidsanställning som pågår , för tiden därefter, anses vara tidsbegränsad enligt 5 § såsom särskild visstidsanställning. 9.Om en arbetsgivare före har sagt upp eller avskedat en arbetstagare, eller har inlett ett förfarande för uppsägning eller avskedande genom en förhandlingsframställning, en underrättelse eller ett varsel, gäller äldre föreskrifter fortfarande för frågor som har att göra med den uppsägningen eller det avskedandet. 10.Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller fortfarande 22 § i den äldre lydelsen, om arbetsgivare före har begärt förhandling enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet i den frågan. 11.För en begäran om skriftlig information om skälet för deltid enligt den nya bestämmelsen i 4 a § andra stycket som har lämnats till arbetsgivaren från till har arbetsgivaren på sig att lämna information till arbetstagaren. Lagändringarna föreslås enligt punkten 1 träda i kraft . Enligt punkten 2 ska lagen tillämpas första gången . Enligt punkten 3 ska äldre föreskrifter gälla fram till . Punkten 4 innebär att 2 a § andra stycket gäller för avtal som har ingåtts eller senare för att gälla för tiden efter Det kan inte antas medföra några svårigheter att avgöra om ett avtal ingåtts för att gälla efter den tidpunkten. Ett avtal som ingåtts för att gälla tills vidare är ett sådant avtal. Även avtal som ingåtts för att gälla för en begränsad tid omfattas när den bortre tidsgränsen infaller eller . Skulle det trots allt uppstå en tvekan om ett avtals innebörd i dessa avseenden får frågan avgöras med tillämpning av vanliga principer för avtalstolkning. Det nu sagda gäller för såväl individuella avtal som kollektivavtal. Avseende avtal som träffas eller därefter blir 2 a § tillämplig enligt punkten 2. Övergångsbestämmelsen kan aktualisera frågan om ett kollektivavtal ska anses ha upphört att gälla. Den frågan avgörs i enlighet med Arbetsdomstolens praxis i anslutning till 26 § medbestämmandelagen, se AD 2021 nr 11 och däri angivna rättsfall. Punkten 5 föreskriver att de nya bestämmelserna i 7 a och 7 b §§ inte ska tillämpas i fråga om omplaceringserbjudanden som lämnas före . På omplaceringserbjudanden som lämnas ska äldre föreskrifter gälla. Enligt punkten 6 ska i fråga om anställningens övergång till tillsvidareanställning äldre föreskrifter gälla för avtal om allmän visstidsanställning som fortfarande pågår . Det handlar därmed om anställningsavtal om allmän visstidsanställning som ingåtts före för att pågå för tiden därefter. För sådana avtal regleras alltså frågan om övergång till tillsvidareanställning av 5 a § i den äldre lydelsen. Punkten 7 reglerar i vilken mån tidigare anställningstid i allmän visstidsanställning ska få beaktas vid bedömningen av om en särskild visstidsanställning har övergått till en tillsvidareanställning. Frågan om en särskild visstidsanställning har övergått till en tillsvidareanställning regleras av 5 a § i den nya lydelsen. Övergångsregeln innebär att tidigare anställningstid i allmän visstidsanställning ska få beaktas vid tillämpningen av 5 a § i den nya lydelsen, men bara när det gäller tid i allmän visstidsanställning . Tid i allmän visstidsanställning före ska däremot inte beaktas i detta sammanhang. Enligt punkten 8 ska vid tillämpning av 15 och 25 §§ i den nya lydelsen en allmän visstidsanställning som fortfarande pågår anses vara tidsbegränsad enligt 5 § i den nya lydelsen såsom särskild visstidsanställning. Punkten 9 innebär att äldre föreskrifter fortfarande gäller för frågor som har att göra med en uppsägning eller ett avskedande när en arbetsgivare före har sagt upp eller avskedat en arbetstagare. Detsamma gäller när arbetsgivaren före har inlett ett förfarande för uppsägning eller avskedande genom en förhandlings- framställning, en underrättelse eller ett varsel. Att äldre föreskrifter fortfarande gäller betyder bl.a. att en uppsägning ska vara sakligt grundad enligt 7 § i den äldre lydelsen. Likaså gäller 34 § andra och tredje styckena i den äldre lydelsen i fråga om anställningens bestånd under en tvist om uppsägningens giltighet och i fråga om möjligheterna för domstol att fatta interimistiskt beslut. Enligt punkten 10 gäller fortfarande äldre föreskrifter om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist när en arbetsgivare före har begärt förhandling enligt medbestämmandelagen i frågan om uppsägning på grund av arbetsbrist. 2021/22:176 Punkten 11 föreskriver att för en begäran om skriftlig information om skälet för deltid enligt den nya bestämmelsen i 4 a § andra stycket som har lämnats till arbetsgivaren från till har arbetsgivaren på sig att lämna information till arbetstagaren. För en begäran som lämnas till arbetsgivaren från har arbetsgivaren på sig att lämna informationen till arbetstagaren. Övervägandena finns i avsnitt 8.1.1. och 8.1.2. 10.2Förslaget till lag om ändring i lagen (2019:529) om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd Särskilda bestämmelser för arbetstagare som har fyllt 33 § Vid uppsägning av en arbetstagare som har fyllt ska följande bestämmelser inte tillämpas: 1.7 § om sakliga skäl för uppsägning, 2.8 § andra stycket om innehållet i ett uppsägningsbesked, 3.9 § om skyldighet för arbetsgivaren att uppge grunden för uppsägningen, och 4.34 § om ogiltigförklaring av uppsägning. Paragrafen reglerar särskilda bestämmelser gällande uppsägning för arbetstagare som har fyllt . Paragrafen har ändrats genom att uttrycket saklig grund ersatts med sakliga skäl till följd av ändringen i 7 §. Övervägandena finns i avsnitt 5.1.1. 33 d § För en arbetstagare som har fyllt övergår inte en särskild visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning enligt 5 a §. Paragrafen reglerar övergång till en tillsvidareanställning för arbetstagare som har fyllt . Paragrafen har ändrats genom att anställningsformen allmän visstid- sanställning ersätts med särskild visstidsanställning till följd av ändringen i 5 §. Övervägandena finns i avsnitt 5.5.1. 10.3Förslaget till lag om ändring i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen 8 § Vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering ska en facklig förtroendeman, utan hinder av 22 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, ges företräde till fortsatt arbete, om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Om förtroendemannen endast efter omplacering kan beredas fortsatt arbete, gäller som förutsättning för att förtroendemannen ska ges företräde att han eller hon har tillräckliga kvalifikationer för detta arbete. Uppsägning som sker i strid med första stycket ska på yrkande av Prop. 2021/22:176 förtroendemannen förklaras ogiltig. Härvid ska 37, 39, 40 och 42 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla. I paragrafen regleras att facklig förtroendeman ska ges företräde till fortsatt arbete vid uppsägning på grund av arbetsbrist och permittering, om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten. Paragrafens andra stycke har ändrats genom att hänvisningarna till 34 § andra och tredje styckena och 43 § andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd har tagits bort. De frågor som reglerats genom hänvisningarna regleras nu i stället av den nya 8 a § och av 12 § tredje stycket. Övervägandena finns i avsnitt 5.3.3. 8 a § Vid en tvist om giltigheten av en uppsägning av en facklig förtroendeman upphör inte förtroendemannens anställning till följd av uppsägningen förrän tvisten slutligt har avgjorts, om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen att förtroendemannens anställning består. En sådan förtroendeman får inte stängas av från arbete på grund av de omständigheter som har lett till uppsägningen, om det inte finns särskilda skäl. Förtroendemannen har rätt till lön och andra förmåner enligt 12–14 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd så länge anställningen består. Om en tvist uppkommit i frågan om huruvida förtroendemannen har särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen, kan en domstol på förtroende-mannens begäran för tiden fram till det slutliga avgörandet besluta att hans eller hennes anställning ska bestå. Domstolen kan även för tiden fram till det slutliga avgörandet besluta att en pågående avstängning av förtroendemannen ska upphöra. På arbetsgivarens begäran kan domstolen för tiden fram till det slutliga avgörandet besluta att förtroendemannens anställning ska upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid den senare tidpunkt som domstolen bestämmer. Paragrafen, som är ny, utformas efter synpunkter från Lagrådet och reglerar frågan om anställningens bestånd vid en tvist om giltigheten av en uppsägning av en facklig förtroendemans anställning. Frågan har tidigare reglerats av dels 34 § andra och tredje styckena lagen (1982:80) om anställningsskydd, dels av 8 § andra stycket i denna lag. Att det föreligger en tvist om giltigheten innebär att tvistefrågan ska gälla just giltigheten av uppsägningen. Tvisten ska alltså inte bara avse skadestånd. Regeln i första stycket innebär att den facklige förtroendemannens anställning består till dess att tvisten har slutligt avgjorts, om förtroendemannen är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Detta gäller oavsett om uppsägningen angripits därför att den strider mot 7 § lagen om anställningsskydd eller 8 § första stycket i denna lag. När det gäller kravet på att förtroendemannen ska vara av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen, kan vägledning hämtas från motsvarande uttryck i 8 § första stycket. Det är förtroende- mannens fackliga funktion eller roll på arbetsplatsen som ska ha den särskilda betydelsen. Exempelvis har ordföranden i en verkstadsklubb eller i en tjänstemannaklubb i regel den betydelsen. Förtroendemannens personliga kvalifikationer eller egenskaper i övrigt saknar däremot betydelse. Regleringen i andra stycket innebär att en sådan förtroendeman som avses i första stycket inte får stängas av från arbete under tvisten på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen, om det inte finns särskilda skäl. Förtroendemannen har även rätt till lön och andra förmåner enligt 12–14 §§ lagen om anställningsskydd så länge anställningen består. Bestämmelserna motsvarar 34 § andra stycket andra och tredje meningarna lagen om anställningsskydd i den nuvarande lydelsen och någon annorlunda innebörd är inte avsedd. Bestämmelserna i tredje stycket innebär att en domstol kan fatta interimistiska beslut i vissa frågor. Det är här fråga om en specialreglering i förhållande till den allmänna regleringen i 15 kap. . Inom sitt tillämpningsområde innehåller tredje stycket en uttömmande reglering av förutsättningarna för interimistiskt beslut. Det finns därför inget utrymme för att tillämpa någon regel i 15 kap. . Till skillnad mot vad som gäller enligt förutsätter ett interimistiskt beslut enligt tredje stycket att det vid domstolen finns ett anhängigt mål om giltigheten av uppsägningen. Om så inte är fallet måste därför den part som vill begära ett interimistiskt beslut även ansöka om stämning och, om det är arbetstagaren som väcker talan, yrka att uppsägningen ska ogiltigförklaras, eller, om det är arbetsgivaren som väcker talan, yrka att uppsägningen ska förklaras giltig. Enligt första meningen i tredje stycket kan domstolen för tiden intill det slutliga avgörandet på förtroendemannens begäran besluta att hans eller hennes anställning ska bestå. I regel saknas behov av ett sådant beslut eftersom anställningens bestånd under tvisten följer av första stycket. En förutsättning för anställningens bestånd är emellertid att förtroende- mannen har särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Parterna kan vara oense om det förhållandet. Förtroende- mannen har då möjlighet att få frågan om anställningens bestånd interimistiskt prövad av domstolen enligt första meningen. På förtroendemannens begäran kan även domstolen enligt andra meningen i tredje stycket, för tiden intill det slutliga avgörandet, besluta att en pågående avstängning ska upphöra. På arbetsgivarens begäran kan domstolen enligt tredje meningen i tredje stycket för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att förtroende- mannens anställning ska upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid den senare tidpunkt som domstolen bestämmer.