prop · H903176 · 2022-03-22 00:00:00 — Dessa bestämmelser motsvarar den nuvarande lydelsen i 34 § tredje stycket anställningsskyddslagen och någon annorlunda innebörd är inte avsedd, bortsett från det som föranleds av kravet på att förtroendemannen ska ha särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. De principer som utvecklats i förarbeten och rättspraxis gällande bevisbörda och beviskrav i anslutning till 34 § tredje stycket i den nuvarande lydelsen ska alltså gälla på motsvarande sätt även fortsätt- ningsvis. Övervägandena finns i avsnitt 5.3.3. 8 b § Vid en tvist om giltigheten av ett avskedande av en facklig förtroendeman kan en domstol på förtroendemannens begäran besluta att hans eller hennes anställning trots avskedandet ska bestå till dess att tvisten slutligt har avgjorts, om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen att förtroendemannens anställning består. Om en domstol har meddelat ett sådant beslut, får arbetsgivaren inte stänga av förtroendemannen från arbete på grund av de omständigheter som har lett till Förtroendemannen har rätt till lön och andra förmåner enligt 12– 14 §§ lagen om anställningsskydd så länge anställningen består. Paragrafen, som är ny, utformas efter synpunkter från Lagrådet och reglerar frågan om interimistiskt beslut vid en tvist om giltigheten av ett avskedande av en facklig förtroendeman. Frågan har tidigare reglerats av 35 § andra och tredje anställningsskyddslagen. Att det föreligger en tvist om giltigheten innebär att förtroendemannen har yrkat att avskedandet ska Tvisten ska alltså inte bara avse skadestånd. Regeln i första stycket innebär att en domstol interimistiskt på begäran av en facklig förtroendeman kan besluta att förtroendemannens anställning trots avskedandet ska bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. yrkandet förutsätter bl.a. att förtroendemannen är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Liksom när det gäller 8 a § tredje stycket är det fråga om en specialreglering i förhållande till den allmänna regleringen i 15 kap. . område innehåller första stycket en uttömmande reglering av förutsättningarna för interimistiskt beslut. Det finns därför inget utrymme för att tillämpa någon regel i 15 kap. . Till skillnad mot vad som gäller enligt förutsätter ett interimistiskt beslut enligt första stycket att det vid domstolen finns ett anhängigt mål om giltigheten av avskedandet. Om så inte är fallet måste därför förtroendemannen även ansöka om stämning och yrka att avskedandet ska ogiltigförklaras. Bortsett från villkoret om förtroende- mannens särskilda betydelse för den fackliga verksamheten, är avsikten att regeln ska ha samma innebörd som den nuvarande regeln i 35 § andra De principer som utvecklats i förarbeten och rättspraxis gällande bevisbörda och beviskrav i anslutning till 35 § andra stycket i den nuvarande lydelsen ska alltså gälla på motsvarande sätt Ett interimistiskt beslut förutsätter alltså att förtroendemannen är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. rekvisit avses ha samma innebörd här som i 8 a §. Enligt paragrafens andra stycke får arbetsgivaren inte stänga av förtroendemannen från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett avskedandet, när en domstol har meddelat ett interimistiskt beslut enligt första stycket. Förtroendemannen har då även rätt till lön och andra förmåner enligt 12–14 §§ anställningsskyddslagen så länge anställningen Regleringen motsvarar 35 § tredje stycket anställningsskyddslagen i den nuvarande lydelsen och någon annorlunda innebörd är inte avsedd. Övervägandena finns i avsnitt 5.3.3. 12 § Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Sådant mål ska handläggas skyndsamt. gäller mål om kollektivavtal som har trätt i lagens ställe. Utan hinder av 9 § kan Arbetsdomstolen meddela beslut i tvistefrågan för tiden fram till dess tvisten har slutligt prövats. Ett yrkande om sådant beslut får inte bifallas utan att motparten har fått tillfälle att yttra sig. 2021/22:176 Ett yrkande om beslut enligt 8 a § tredje stycket eller 8 b § första stycket får inte bifallas utan att motparten har fått tillfälle att yttra sig. Om ett dröjsmål skulle medföra risk för skada, får dock domstolen bifalla yrkandet att gälla till dess annat beslutas. Beslut som en tingsrätt har meddelat under rättegången får överklagas särskilt. I paragrafen regleras hur mål om tillämpning av lagen ska handläggas. I första och andra styckena har vissa redaktionella ändringar gjorts som inte innebär någon ändring i sak. Paragrafen har tillförts ett nytt tredje stycke. Stycket reglerar hand- läggningen av ett yrkande om ett interimistiskt beslut. Ett yrkande om beslut enligt 8 a § tredje stycket eller 8 b § första stycket får inte bifallas utan att motparten har beretts tillfälle att yttra sig. Om ett dröjsmål skulle medföra risk för skada, får dock domstolen bifalla yrkandet att gälla till dess annat beslutas. Vidare sägs att ett beslut som en tingsrätt har meddelat under rättegången får överklagas särskilt. Regleringen innebär inget nytt i sak. Det som sägs i tredje stycket har tidigare gällt för fackliga förtroendemän enligt 43 § andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd, direkt eller genom den tidigare hänvisningen i 8 § andra stycket. Övervägandena finns i avsnitt 5.3.3. 1.Denna lag träder i kraft . 2.Lagen tillämpas första gången . 3.Äldre föreskrifter gäller fram till . 4.Om en arbetsgivare före har sagt upp eller avskedat en facklig förtroendeman, eller har inlett ett förfarande för uppsägning eller avskedande genom en förhandlings-framställning, en underrättelse eller ett varsel, gäller äldre föreskrifter fortfarande för frågor som har att göra med den uppsägningen eller det avskedandet. Lagändringarna föreslås enligt punkten 1 träda i kraft . Enligt punkten 2 ska lagen tillämpas första gången . Enligt punkten 3 ska äldre föreskrifter gälla fram till . Punkten 4 innebär att äldre föreskrifter fortfarande gäller för frågor som har att göra med en uppsägning eller ett avskedande när en arbetsgivare före har sagt upp eller avskedat en facklig förtroendeman. Detsamma gäller när arbetsgivaren före har inlett ett förfarande för uppsägning eller avskedande genom en förhandlingsframställning, en underrättelse eller ett varsel. Övervägandena finns i avsnitt 8.1.1. och 8.1.2. 10.4Förslaget till lag om ändring i lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring 43 c § Bestämmelserna i 43 b § första stycket 1 och 2 ska inte tillämpas om arbetet har upphört 1. enligt en överenskommelse som har träffats sedan arbetsgivaren har tagit initiativ till att skilja sökanden från arbetet, eller 2. genom en uppsägning från arbetsgivarens sida och frågan om uppsägningens Prop. 2021/22:176 giltighet är föremål för en rättegång eller en förhandling enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller kollektivavtal. I paragrafen, som är ny, framgår att bestämmelserna om avstängning från rätten till ersättning i 43 b § första stycket 1 och 2 inte ska tillämpas i vissa situationer. Av första punkten följer att bestämmelserna i 43 b § första stycket 1 och 2 inte ska tillämpas då arbetet har upphört enligt en överenskommelse. Överenskommelsen ska ha träffats sedan arbetsgivaren har tagit initiativ till att skilja sökanden från arbetet innan anställningen har avslutats, dvs. den sökande har inte orsakat sin arbetslöshet. En sådan överenskommelse kan exempelvis innebära att arbetet ska upphöra i och med överens- kommelsen eller vid en senare angiven tidpunkt. Ett annat exempel är att arbetstagaren enligt överenskommelsen ska säga upp sin anställning. Arbetet upphör då vid uppsägningstidens slut. Information om överenskommelsen lämnas lämpligen i samband med ansökan om ersättning. Av 47 § följer att till ansökan ska sökanden ge in ett intyg från den tidigare arbetsgivaren om arbetsförhållanden och övriga uppgifter av betydelse. Om det medför stora svårigheter att få ett intyg från arbetsgivaren, kan sökanden styrka uppgifterna på annat sätt. Om det saknas information i intygen, t.ex. uppgifter om vem som har tagit initiativet till överenskommelsen, får arbetslöshetskassan se till att ärendet blir tillräckligt utrett för att kunna besluta om sökandens rätt till ersättning. Kravet på att arbetet ska ha upphört enligt överenskommelsen innebär att en överenskommelse som ingås efter att anställningen har upphört, exempelvis efter att uppsägningstiden har löpt ut, inte är en sådan överens- kommelse som avses. I den situationen har arbetet inte upphört enligt överenskommelsen. Bestämmelserna i 43 b § första stycket 1 och 2 är då tillämpliga om frågan om avstängning aktualiseras och om något annat inte följer av punkten 2 i denna paragraf. Överenskommelsen och arbetsgivarens initiativ till att skilja sökanden från arbetet behöver inte ha tagit någon viss form. Initiativet måste dock ha kommit till uttryck på något sätt som har gjort arbetstagaren medveten om det. Det är inte tillräckligt med ett initiativ till att minska personal- styrkan i allmänhet, utan initiativet bör ha riktat sig till arbetstagaren personligen eller i vart fall ha konkretiserats på ett sätt som medfört att arbetstagaren varit den som skulle ha förlorat arbetet om initiativet hade fullföljts. Vad som är bakgrunden till arbetsgivarens initiativ och vem som försökt lösa avgångsfrågan genom överenskommelsen saknar betydelse. Det saknar även betydelse om sökanden har haft en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning. Andra punkten innebär att bestämmelserna i 43 b § första stycket 1 och 2 inte heller ska tillämpas om arbetet har upphört genom en uppsägning från arbetsgivarens sida och det pågår en rättegång eller en förhandling om uppsägningens giltighet. Anställningen ska ha upphört genom en upp- sägning från arbetsgivarens sida och inte exempelvis genom ett avskedande eller ett avbrytande av en provanställning. Med uppsägning från arbetsgivarens sida likställs s.k. provocerade uppsägningar från arbetstagarens sida, dvs. en uppsägning av arbetstagaren själv som på 2021/22:176 grund av särskilda omständigheter är att jämställa med en uppsägning från arbetsgivarens sida. Att en rättegång pågår om uppsägningens giltighet innebär att sökanden eller dennes arbetstagarorganisation har väckt talan i domstol och yrkat att uppsägningen ska förklaras ogiltig samt att tvisten inte är slutligt avgjord genom en dom eller ett slutligt beslut som har vunnit laga kraft. En väckt talan som endast avser skadestånd innebär alltså inte att det pågår en rättegång om uppsägningens giltighet. Alternativt kan frågan om uppsägningens giltighet vara föremål för en förhandling enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, medbestämmandelagen, eller enligt ett kollektivavtal. En sådan förhandling bör ha påkallats enligt medbestämmandelagen eller med stöd av en förhandlingsordning i ett kollektivavtal. Övervägandena finns i avsnitt 5.3.5. 1.Denna lag träder i kraft . 2.Lagen tillämpas första gången . 3.Lagen tillämpas inte på ansökningar om arbetslöshetsersättning som avser tid före . Av första och andra punkten följer att lagen träder i kraft och tillämpas första gången . Tredje punkten innehåller en övergångsbestämmelse som innebär att äldre föreskrifter fortfarande gäller för ansökningar om arbetslöshets- ersättning som avser tid före . Avgörande för vilken bestämmelse som ska tillämpas är den tid som ansökan om arbetslöshets- ersättning avser. Den som efter lämnar in en ansökan om ersättning till arbetslöshetskassan som avser tid före omfattas inte av den nya bestämmelsen 43 c §, även om ansökan om ersättning har kommit in till en arbetslöshetskassa och prövas efter ikraftträdandet eller den första tillämpningsdagen för lagen. Övervägandena finns i avsnitt 8.1.1. och 8.1.2. 10.5Förslaget till lag om ändring i lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare 2 § Ett avtal är ogiltigt i den mån det 1.inskränker arbetstagares rättigheter enligt denna lag om inte något annat följer av 3 §, eller 2.avviker från 12 a §, om inte något annat följer av andra stycket. Genom eller med stöd av ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 12 a § under förutsättning att avtalet på arbetstagarsidan har slutits av en sådan sammanslutning av centrala arbetstagarorganisationer som avses i 6 § tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. En överträdelse av en bestämmelse i ett kollektivavtal enligt andra stycket som har trätt i lagens ställe ska anses utgöra en överträdelse av lagen. Paragrafen är ny, men innehållet motsvarar delvis 2 § i den nuvarande lydelsen. Paragrafen reglerar i första stycket i vilken mån avtal med avvikelser från lagens bestämmelser är ogiltiga. Enligt första punkten är ett avtal ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt lagen, om inte något annat följer av 3 § eller andra punkten. Enligt andra punkten är ett avtal ogiltigt i den mån det avviker från 12 a § om inte något annat följer av andra stycket. Till skillnad från första punkten, är det enligt den andra punkten möjligt att göra avvikelser också till nackdel för arbetstagarnas rättigheter. Avvikelser från lagens bestämmelser är emellertid under vissa förutsättningar giltiga. I 2 § andra stycket och 3 §§ anges i vilka undantagsfall och i vilken utsträckning som avvikelser är giltiga. I andra stycket regleras giltigheten av avtal om avvikelse från bestämmelserna i 12 a § om att kundföretag ska vara skyldiga att erbjuda en tillsvidareanställning eller betala en ersättning som varit placerade hos kundföretaget i sammanlagt mer än 24 månader . Ett sådant avtal är giltigt endast under vissa förutsättningar. En grundläggande förutsättning är att avvikelsen har gjorts genom ett kollektivavtal. Avvikelser i ett individuellt anställningsavtal är aldrig giltiga. Dessutom ska avvikelsen ha skett genom eller med stöd av ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits av en sådan sammanslutning av centrala arbetstagarorganisationer som avses i 6 § tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Ett avtal med avvikelse från 12 a § som inte uppfyller dessa krav är alltså ogiltigt i den delen. Att kollektivavtalet har slutits av en sådan sammanslutning av centrala arbetstagarorganisationer betyder att det på arbetstagarsidan ska vara fråga om en överordnad sammanslutning som har till uppgift att företräda sina medlemsförbund i förhållande till motparter. Med centrala arbetstagarorganisationer avses definitionen som anges i 6 § andra stycket medbestämmandelagen och som anger att bestämmelser som avser arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation gäller i tillämpliga delar sammanslutning av flera sådana organisationer. Exempel på sammanslutningar av centrala arbetstagarorganisationer är LO och förhandlingsorganisationen . Vad gäller innebörden av 6 § tredje stycket medbestämmandelagen så överfördes den bestämmelsen med vissa redaktionella ändringar till medbestämmandelagen års kollektivavtalslag. Av propositionen till medbestämmandelagen framgår att syftet med föreskrifterna är att möjliggöra, att de regler i medbestämmandelagen som är avfattade att gälla för självständiga och fristående organisationer och deras medlemmar ska bli tillämpliga även vid sådana mera utvecklade organisationsförhållanden där flera organisationer är sammanslutna till en gemensam organisation av övergripande natur, se proposition med förslag till arbetsrättsreform m. m (prop. 1975/76:105 s. 342). I sådana fall ska de regler i lagen, som tar sikte på arbetsgivarorganisation eller arbetstagarorganisation gälla för den övergripande organisationen och de regler som är avfattade att äga tillämplighet på organisationsmedlemmar, gälla för såväl de anslutna organisationerna som deras medlemmar. Som ett exempel på följderna pekas på hur ett kollektivavtal som träffas av en övergripande organisation blir bindande, förutom för den avtalsslutande organisationen själv, både för anslutna organisationer och för deras medlemmar. Ett kollektivavtal som träffas på den nivå som avses i 6 § tredje stycket medbestämmandelagen binder sammanslutningarnas medlemsförbund. binder också enskilda medlemmar i förbunden. Detta följer av 6 § tredje stycket och 26 § medbestämmandelagen. Detta står inte i motsättning till det faktum att de överenskommelser på arbetsmarknaden som har träffats på denna högsta nivå nästan undantagslöst konstrueras på ett sådant sätt att de endast binder sammanslutningen direkt och medlemsförbunden först efter antagande i särskild ordning. Det gäller exempelvis mellan SAF och LO, , och Avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal mellan och . Att dessa avtal inte binder samtliga medlemsförbund beror på att avtalen är utformade på sådant sätt. Någon möjlighet för sammanslutningen att i kollektivavtalet delegera till en underordnad organisation att träffa kollektivavtal med avvikelser från 12 a § föreligger inte. Det är inte heller tillräckligt att ett kollektivavtal på förbundsnivå i efterhand har godkänts av sammanslutningen. Bestämmelsen innebär att även förbund som inte är medlemmar i den sammanslutning som ingått kollektivavtalet med avvikelser från 12 a § under vissa förutsättningar kan anta kollektivavtalet. Detta gäller även om förbundet ingår i en annan sammanslutning. För att ett sådant avtal om antagande ska vara giltigt krävs dock, utöver att avtalet ska ha identiskt innehåll med sammanslutningens avtal, ett uttryckligt stöd i det kollektivavtal som förbundet vill ansluta sig till eller ett uttryckligt godkännande på förhand av samtliga parter i det kollektivavtal som förbundet vill ansluta sig till. Vidare innebär regleringen ingen begränsning av möjligheten att ingå ett hängavtal som hänvisar till det förbundsavtal som innefattar sammanslutningens kollektivavtal. Någon möjlighet finns inte för en arbetstagarorganisation på förbundsnivå eller lokal nivå att med giltig verkan ingå kollektivavtal om andra avvikelser än de som fastställts i sammanslutningens avtal. I tredje stycket regleras att en överträdelse av en bestämmelse i ett kollektivavtal enligt andra stycket som har trätt i lagens ställe ska anses utgöra en överträdelse av lagen. Detta innebär att om det uppstår en tvist om ett kundföretags skyldigheter ska uthyrningslagens bestämmelser tillämpas oavsett om frågan regleras i lagen eller kollektivavtal. Det handlar bl.a. om bestämmelser gällande preskriptionsfrister, skadestånd eller andra förfaranderegler. Uthyrningslagen är speciallag i förhållande till medbestämmandelagen. Beträffande förhandling, preskription och skadestånd blir därför uthyrningslagens regler tillämpliga i stället för medbestämmandelagens bestämmelser. Detta innebär även att allmänt skadestånd till avtalsparterna eller den enskilde inte kan utgå för kollektivavtalsbrott. Övervägandena finns i avsnitt 5.7.2. 12 a § Ett kundföretag ska erbjuda en tillsvidareanställning hos företaget till en arbetstagare som genom uthyrning har varit placerad hos kundföretaget på en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader . Erbjudandet ska lämnas senast efter det att tidsgränsen överskridits. Kundföretaget får bestämma inom vilken tidsfrist arbetstagaren måste svara på erbjudandet. Arbetstagaren ska dock ha skälig tid att ta ställning Om arbetstagaren accepterar erbjudandet, upphör anställningen Prop. 2021/22:176 hos bemanningsföretaget utan särskild åtgärd när anställningen hos kundföretaget Kundföretaget får dock i stället för att erbjuda en tillsvidareanställning betala en ersättning till arbetstagaren som motsvarar två för arbetstagaren aktuella månadslöner. Betalningen ska i så fall ske som erbjudandet skulle ha lämnats. Paragrafen, som fått ett nytt innehåll, reglerar ett kundföretags skyldigheter mot arbetstagare som varit uthyrda till kundföretaget . Enligt första stycket ska kundföretaget under vissa förutsättningar erbjuda arbetstagaren en tillsvidareanställning hos företaget. Skyldigheten uppkommer när arbetstagaren genom uthyrning har varit placerad hos kundföretaget på en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en ramtid . Placeringen behöver inte ha varit sammanhängande utan kan ha varit uppdelad på flera perioder inom ramtiden. Begreppet driftsenhet har samma innebörd som i 22 § anställnings- skyddslagen. Kundföretaget ska lämna erbjudandet om tillsvidareanställning senast efter det att arbetstagaren har kvalificerat sig för ett erbjudande genom att dennes placeringstid har överskridit den angivna tidsgränsen. Det torde ofta vara möjligt och ligga i alla parters intresse att erbjudandet ges tidigare än efter att tidsgränsen passerats. Månadfristen utgör en yttersta tidsgräns för när erbjudandet kan ges och ska inte ses som norm för när detta bör ske. Kundföretaget får bestämma inom vilken tid som arbetstagaren måste svara på erbjudandet. För att företagets skyldighet ska vara fullgjord måste dock arbetstagaren ha fått skäligt rådrum för att ta ställning till erbjudandet. Vad som är skäligt rådrum i det enskilda fallet kan bero på omständigheterna, men en veckas svarsfrist från mottagandet är normalt tillräckligt. Om arbetstagaren accepterar erbjudandet har ett anställningsavtal ingåtts, men om han eller hon inte accepterar erbjudandet har kundföretaget ändå fullgjort sin skyldighet. Något nytt erbjudande behöver då inte lämnas, även om arbetstagaren fortsätter att arbeta hos kundföretaget eller senare hyrs ut på nytt till kundföretaget. Arbetstagarens befintliga anställning hos bemanningsföretaget påverkas inte om arbetstagaren tackar nej till erbjudandet. Som nämnts ingås ett anställningsavtal mellan arbetstagaren och kundföretaget om arbetstagaren accepterar kundföretagets erbjudande om anställning. Ingås ett avtal upphör utan särskild åtgärd arbetstagarens anställning hos bemanningsföretaget när anställningen hos kundföretaget tillträds. Anställningen upphör alltså automatiskt vid tillträdet utan att arbetstagaren behöver säga upp anställningen och iaktta någon uppsägningstid. Även en tidsbegränsad anställning som inte kan sägas upp upphör automatiskt när anställningen hos kundföretaget tillträds. Det ligger dock i sakens natur att arbetstagaren på något sätt bör informera bemanningsföretaget om att han eller hon har fått en anställning hos Det kan även i sammanhanget noteras att uthyrningslagen är en specialreglering i förhållande till den allmänna regleringen i Detta innebär att om en arbetstagare anmäler företrädesrätt till återanställning till samma tjänst som en inhyrd arbetstagare blir erbjuden med anledning av bestämmelsen i uthyrningslagen så kommer den inhyrda arbetstagares rätt ha företräde. Det kan noteras arbetstagarens rättighet är en individuell rättighet som gäller även om arbetstagaren bytt arbetsgivare. Arbetstagaren kan alltså ha varit uthyrd av flera olika arbetsgivare till kundföretaget. måste dock ha varit hos ett och samma kundföretag och på en och samma Vidare kan det noteras att paragrafen inte uppställer några krav på att den erbjudna tjänstens anställningsvillkor ska vara på viss nivå eller att tillträde ska ske . Om kundföretaget i syfte att kringgå arbetstagarens individuella rättighet ger ett oskäligt erbjudande, gällande villkor eller tillträdesdatum, i syfte att arbetstagaren ska tacka nej, kan emellertid åtgärden angripas rättsligt i enlighet med Arbetsdomstolens praxis, se t.ex. AD 1986 nr 50. Detta förutsätter att en kringgående effekt och ett kringgående syfte kan styrkas, liksom att handlandet med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet framstår som otillbörligt. part utnyttjar en i lagen angiven begränsning av motpartens rätt, innebär det inte i och för sig att parten gör sig skyldig till ett otillbörligt kringgående av lagen. Om kundföretaget exempelvis erbjuder arbetstagaren en tillsvidareanställning, han eller hon tackar ja och sedan