prop · H903151 · 2022-03-16 00:00:00 — De nya informationsbestämmelserna bör därför inte gälla för anställningsavtal som har ingåtts före ikraftträdandetidpunkten. För sådana anställningsavtal bör i stället de tidigare bestämmelserna om informationsskyldighet gälla även i fortsättningen. Det bör dock framgå av övergångsbestämmelserna att en arbetsgivare bör lämna kompletterande information enligt de nya bestämmelserna på begäran av arbetstagaren om ett anställningsavtal har ingåtts före ikraftträdandet. För övriga föreslagna ändringar i anställningsskyddslagen finns inte behov av övergångsbestämmelser. Påverkan på gällande kollektivavtal Utöver en eventuell påverkan på individuella avtal är en fråga hur lagändringarna kan påverka kollektivavtal med regleringar på områden som rör lagförslagen i de olika delarna. bestämmelser om arbetshindrande bisysslor i kollektivavtal kan komma att påverkas av den bestämmelse som föreslås om anställning hos en annan arbetsgivare under anställningen. anser att det tydligt bör framgå att den föreslagna regleringen om anställning hos en annan arbetsgivare under anställningen inte är avsedd att påverka tillämpningen av befintliga kollektivavtalsregleringar. Regeringen konstaterar att det även fortsättningsvis kommer att vara möjligt för arbetsmarknadens parter att i kollektivavtal förhandla fram bestämmelser som rör t.ex. information till arbetstagare, provanställning och bestämmelser som rör bisysslor. Precis som Arbetsdomstolen påpekar kommer avsaknaden av en övergångsbestämmelse att innebära att ingångna kollektivavtal med avvikande reglering gäller till dess att avtalstiden har löpt ut. 17.2 Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser i lagen om husligt arbete Regeringens förslag: De föreslagna ändringarna i lagen om husligt arbete ska träda i kraft . De nya bestämmelserna om informationsskyldighet ska inte tillämpas på anställningsavtal som har ingåtts före ikraftträdandet. För sådana anställningsavtal ska de äldre bestämmelserna om informations- skyldighet tillämpas. Om ett anställningsavtal har ingåtts före ikraft- trädandet ska arbetsgivaren dock på begäran av arbetstagaren lämna kompletterande information enligt de nya bestämmelserna. Promemorians förslag: Enligt promemorians förslag ska ändringarna träda i kraft . Övergångsbestämmelserna har en delvis annan utformning enligt promemorians förslag. Remissinstanserna: Ingen av remissinstanserna har särskilt yttrat sig över förslaget. Skälen för regeringens förslag: De ändringar som föreslås i lagen om husligt arbete bör liksom ändringarna i anställningsskyddslagen träda i kraft . Av samma skäl som anges ovan när det gäller anställningsskyddslagen bör de nya informationsbestämmelser som föreslås i lagen om husligt arbete inte gälla för anställningsavtal som har ingåtts före ikraftträdandet. För sådana anställningsavtal bör i stället de tidigare bestämmelserna om informationsskyldighet gälla även i fortsättningen. Av övergångs- bestämmelserna bör även framgå att arbetsgivaren ska lämna kompletterande information enligt de nya bestämmelserna på begäran av arbetstagaren om ett anställningsavtal har ingåtts före lagens ikraft- trädande. För övriga föreslagna ändringar i lagen om husligt arbete finns inte behov av övergångsbestämmelser. 2021/22:151 17.3 Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser i lagen om gymnasial lärlingsanställning Regeringens förslag: De föreslagna ändringarna i lagen om gymnasial lärlingsanställning ska träda i kraft . De nya bestämmelserna om informationsskyldighet ska inte tillämpas på anställningsavtal som har ingåtts före ikraftträdandet. För sådana anställningsavtal ska de äldre bestämmelserna om informations- skyldighet tillämpas. Om ett anställningsavtal har ingåtts före ikraft- trädandet ska arbetsgivaren dock på begäran av arbetstagaren lämna kompletterande information enligt de nya bestämmelserna. Promemorians förslag: Enligt promemorians förslag ska ändringarna träda i kraft . Övergångsbestämmelserna har en delvis annan utformning enligt promemorians förslag. Remissinstanserna: Ingen av remissinstanserna har särskilt yttrat sig över förslaget. Skälen för regeringens förslag: De ändringar som föreslås i lagen om gymnasial lärlingsanställning bör liksom ändringarna i anställnings- skyddslagen och lagen om husligt arbete träda i kraft . Av samma skäl som anges ovan när det gäller anställningsskyddslagen bör de nya informationsbestämmelser som föreslås i lagen om gymnasial lärlingsanställning inte gälla för anställningsavtal som har ingåtts före ikraftträdandet. För sådana anställningsavtal bör i stället de tidigare bestämmelserna om informationsskyldighet gälla även i fortsättningen. Av övergångsbestämmelserna bör även framgå att kompletterande information enligt de nya bestämmelserna ska lämnas på begäran av arbetstagaren om ett anställningsavtal har ingåtts före lagens ikraftträdande. För övriga föreslagna ändringar i lagen om gymnasial lärlings- anställning finns inte behov av övergångsbestämmelser. Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar Regeringens förslag: De föreslagna ändringarna i lagen om vissa försvarmaktsanställningar ska träda i kraft . De nya bestämmelserna om informationsskyldighet ska inte tillämpas på anställningsavtal som har ingåtts före ikraftträdandet. anställningsavtal ska de äldre bestämmelserna om informations- Om ett anställningsavtal har ingåtts före ikraft- trädandet ska arbetsgivaren dock på begäran av arbetstagaren lämna kompletterande information enligt de nya bestämmelserna. Promemorians förslag: Enligt promemorians förslag ska ändringarna träda i kraft . Övergångsbestämmelserna har en delvis annan utformning enligt promemorians förslag. Remissinstanserna: Ingen av remissinstanserna har särskilt yttrat sig Skälen för regeringens förslag: De ändringar som föreslås i lagen om Prop. 2021/22:151 vissa försvarsmaktsanställningar bör liksom ändringarna i anställnings- skyddslagen, lagen om husligt arbete och lagen om gymnasial lärlingsanställning träda i kraft . Av samma skäl som anges ovan när det gäller anställningsskyddslagen, bör de nya informationsbestämmelser som föreslås i lagen om vissa försvarmaktsanställningar inte gälla för anställningsavtal som har ingåtts före . För sådana anställningsavtal bör i stället de tidigare bestämmelserna om informationsskyldighet gälla även i fortsättningen. Av övergångsbestämmelserna bör även framgå att kompletterande information enligt de nya bestämmelserna ska lämnas på begäran av arbetstagaren om ett anställningsavtal har ingåtts före lagens ikraft- trädande. För övriga föreslagna ändringar i lagen om vissa försvarsmakts- anställningar finns inte behov av övergångsbestämmelser. 17.5Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser i arbetstidslagen och lagen om arbetstid vid visst vägtransportarbete Regeringens förslag: De föreslagna ändringarna ska träda i kraft . Promemorians förslag: Enligt promemorians förslag ska ändringarna träda i kraft . Remissinstanserna: Ingen av remissinstanserna har särskilt yttrat sig över förslaget. Skälen för regeringens förslag: De lagändringar som föreslås i arbetstidslagen (1982:673) och i lagen (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete bör liksom ändringarna i anställningsskyddslagen, lagen om husligt arbete, lagen om gymnasial lärlingsanställning och lagen om vissa försvarsmaktsanställningar träda i kraft . Det finns inte behov av några övergångsbestämmelser. Problem och syfte med förändringarna Arbetsvillkorsdirektivet måste till följd av medlemskap i genomföras i svensk rätt. Direktivets bestämmelser anses genomförda i stor utsträckning genom redan gällande svensk rätt. I dessa delar bedöms direktivet inte medföra några konsekvenser. I de delar svensk rätt inte uppfyller arbetsvillkorsdirektivet lämnas förslag på vad som bedöms vara Det saknas utrymme att lämna rättsläget oförändrat eftersom då skulle bryta mot sina förpliktelser enligt 2021/22:151 . Förslagen riktar sig till såväl offentliga som privata arbetsgivare, arbetstagare och arbetsmarknadens parter. Sammanfattningsvis föreslås i huvudsak följande ändringar i svensk rätt för att genomföra arbetsvillkorsdirektivet. Det föreslås bestämmelser i lagen (1982:80) om anställningsskydd, förkortad anställningsskyddslagen, lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, förkortad lagen om husligt arbete, lagen (2014:421) om gymnasial lärlingsanställning och lagen (2012:332) om vissa förvars- maktsanställningar om att sådan information som en arbetsgivare är skyldig att lämna i början av ett anställningsförhållande utökas och tiden inom vilken den ska lämnas kortas. Till skillnad från nu gällande informationsbestämmelser ska informationsskyldigheten också gälla anställningar som är kortare än . Bestämmelserna i anställnings- skyddslagen föreslås i tillämpliga delar även gälla arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj och arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning. För arbetstagare som omfattas av lagen om vissa försvarsmakts- anställningar föreslås ett förtydligande att om ett anställningsavtal ska ingås för samma befattning och arbetsuppgifter som arbetstagaren har varit anställd för tidigare ska inte anställningsförhållandet få inledas med en provanställning. Det föreslås nya bestämmelser som reglerar möjligheten att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare i anställningsskyddslagen, lagen om husligt arbete och lagen om gymnasial lärlingsanställning. En arbetsgivare ska som huvudregel inte få förbjuda en arbetstagare att under anställningen ha en annan anställning. Detta ska dock inte gälla under vissa förutsättningar. En arbetsgivare ska inte heller få missgynna en arbetstagare på grund av att arbetstagaren har en annan anställning. Bestämmelsen i anställningsskyddslagen om annan anställning ska i tillämpliga delar även gälla arbetstagare som får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj och arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning. Även arbetstagare som är anställda enligt lagen om vissa försvarsmaktsanställningar kommer att omfattas av bestämmelsen. För arbetstagare som omfattas av lagen om husligt arbete föreslås en ny bestämmelse om att arbetsgivare som huvudregel ska lämna besked om ändringar i den ordinarie arbetstidens förläggning minst i förväg. Det föreslås nya bestämmelser i anställningsskyddslagen, lagen om husligt arbete och lagen om gymnasial lärlingsanställning om att arbetsgivare ska lämna ett skriftligt svar om en arbetstagare begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad. Arbetsgivaren ska ange skälen för ställningstagandet och lämna svaret inom en månad. Det föreslås vissa begränsningar i skyldigheten att lämna skriftligt svar. bestämmelser som föreslås i anställningsskyddslagen om att arbetsgivare Prop. 2021/22:151 ska lämna ett skriftligt svar kommer även att gälla de grupper av arbetstagare som kommer att omfattas av bestämmelsen om annan anställning. Det föreslås även nya bestämmelser i anställningsskyddslagen, arbets- tidslagen (1982:673), lagen om husligt arbete, lagen om vissa försvarsmaktsanställningar, lagen om gymnasial lärlingsanställning, och i lagen (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete när det gäller möjligheten att avvika från de bestämmelser som genomför artiklarna 8– 10 och 12 i arbetsvillkorsdirektivet genom överenskommelser i kollektivavtal. Det finns alternativa lösningar när det gäller hur regelverket ska utformas. Ett alternativ är att införa en ny lag som genomför direktivet eller en viss del av direktivet, exempelvis informationsbestämmelserna. Något sådant alternativ föreslås dock inte eftersom det redan finns bestämmelser i bl.a. anställningsskyddslagen som reglerar frågor som berör eller är när- liggande till bestämmelserna som genomför arbetsvillkorsdirektivet. Det talar för att även nytillkomna bestämmelser som genomför arbetsvillkors- direktivet fortsatt ska placeras i befintliga lagar. Vidare ger direktivet utrymme för medlemsländerna att inte tillämpa direktivet på vissa grupper av arbetstagare. Något sådant undantag föreslås dock inte. I stället föreslås att arbetstagare med en arbetstid som uppgår till i genomsnitt omfattas av tillämpnings- området. Ytterligare grupper som regeringen bedömer ska omfattas av genomförandet av direktivet är offentligt anställda, arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll samt sjömän och fiskare. Bedömningen är att det är en fördel att så många grupper av arbetstagare som möjligt omfattas av samma regler för att skapa ett enhetligt regelverk. Vid bedömningen av alternativa lösningar har det eftersträvats att inte införa bestämmelser som går utöver vad direktivet kräver, eftersom det skulle kunna få negativa verkningar såsom ökad administrativ börda för arbetsgivare eller inverkan på ingångna avtal i större utsträckning än nödvändigt. Vidare är det ett betydelsefullt och grundläggande ställnings- tagande för regeringen att värna den svenska arbetsmarknadsmodellen. Det innebär att om det i direktivet ges utrymme att låta parterna genom kollektivavtal fastställa avvikande bestämmelser från lagen bör det användas, så länge dessa bestämmelser inte begränsar skyddet för arbetstagare. Alla arbetstagare, också de med mycket korta anställningar som inte har haft rätt till sådan information, kommer att få information om sina anställningsvillkor. Det bedöms stärka dessa arbetstagares möjligheter att tillvarata sina rättigheter i anställningen. Arbetstagare med mycket korta anställningar kommer i ökad omfattning att få visshet om vilken typ av anställning de har. Det kan inte uteslutas att det 2021/22:151 bland dessa arbetstagare finns de som uppfattar sig som anställda tills vidare fast de egentligen har ofta återkommande korta visstids- anställningar. Förslaget om anställning hos en annan arbetsgivare under anställningen bedöms positivt för arbetstagare med otrygga anställningar eller låg sysselsättningsgrad eftersom de får ett skydd mot förbud som hindrar dem från att ha flera anställningar, när sådana förbud inte är nödvändiga för arbetsgivaren. Det kan inte uteslutas att vissa arbetsgivare tvekar att anställa personer som de befarar kommer att skaffa sig ytterligare en anställning. Detta bedöms dock tillhöra ovanligheterna och är knappast något som påverkar arbetstagarnas jobbchanser i stort. Flera av förslagen syftar till att underlätta övergång till tillsvidare- anställning eller ett ökat arbetstidsmått inom ramen för en eller flera anställningar. Det bedöms kunna leda till ökade möjligheter för deltidsanställda och visstidsanställda att få högre och säkrare inkomster. Det kommer att stärka jämställdheten mellan kvinnor och män eftersom kvinnor i högre omfattning arbetar deltid. Av samtliga anställda kvinnor i åldern 20–arbetade deltid , jämfört med av samtliga anställda män (prop. 2021/22:1 utg.omr. 14 avsnitt 5.3.2). Deltidsarbete kan medföra risker för att få en svagare ställning på arbetsmarknaden och en sämre ekonomisk ställning. Förslagen bedöms få en mycket begränsad påverkan för personer som har subventionerade anställningar som inte omfattas av anställnings- skyddslagen. Dessa grupper omfattas av bestämmelserna om extratjänster och introduktionsjobb enligt förordningen (2018:42) om särskilt anställningsstöd samt skyddat arbete och lönebidrag för utveckling i anställningen enligt förordningen (2017:462) om särskilda insatser för personer med funktionsnedsättning som medför nedsatt arbetsförmåga. Antalet som har beviljats sådana stöd uppgick i genomsnitt till 45 000 personer varav knappt hälften kvinnor. Det är inte troligt att arbetsgivarnas utökade informationsansvar till berörda arbetstagare på ett avgörande sätt minskar arbetsgivarnas benägenhet att anställa med dessa stöd. Det är heller inte troligt att förslaget om anställning hos en annan arbetsgivare under anställningen påverkar arbetstagare med nämnda anställningsformer. Beviljande av dessa stöd omfattar normalt individens hela arbetsutbud. Förekomsten av beslut med kortare arbetstid beror oftast på att arbetsutbudet är begränsat av hälsoskäl. Därmed lämnas knappast utrymme för annan anställning. Att arbetsgivare ska lämna ett skriftligt svar om arbetstagare begär en annan anställningsform eller högre sysselsättningsgrad bör inte heller påverka arbetstagare med dessa stöd eftersom de har beviljats av Arbetsförmedlingen och oftast omfattar hela arbetsutbudet. Undantaget är möjligen om arbetstagaren begär att få en tillsvidareanställning när stödet upphör. Det skulle möjligen leda till ökad administration och högre kostnader för arbetsgivaren. Bedömningen är dock att kostnaden blir försumbar. har särskilt yttrat sig över konsekvensutredningen som finns i promemorian och vilka effekter förslagen kan få för företag. har i sitt remissvar anfört att rådet finner att konsekvensutredningen inte uppfyller kraven i 6 och 7 §§ förordningen (2007:1244) om konsekvensutredning vid regelgivning. Med anledning av kritik har regeringen kompletterat konsekvensutredningen. Genom förslagen utökas informationsskyldigheten för arbetsgivare till att avse nya arbetstagargrupper. Vidare ska information om vissa uppgifter lämnas tidigare än vad som gäller. Det medför att arbetsgivare måste ändra sina administrativa rutiner för att anpassa dessa till den nya lagstiftningen. Eftersom det finns en informationsskyldighet för arbetsgivare bedöms att befintliga administrativa strukturer i huvudsak kommer att kunna användas för de tillkommande kraven och för att hantera de tidigarelagda fristerna. Därför begränsas påverkan och kostnaderna för arbetsgivare. Det nämnda gäller dock inte företag där alla anställda är familjemedlemmar i den mening som avses i 1 § anställningsskyddslagen. Dessa företag kan få ta fram nya rutiner för att fullgöra sin informationsskyldighet och i samband med det få ökade kostnader. Enligt () arbetskraftsundersökningar för uppgick antalet medhjälpande hushållsmedlemmar i åldrarna 15–till totalt 14 300 personer, varav 7 600 kvinnor och 6 700 män. Avgränsas åldersintervallet till 20–var antalet totalt 5 400 personer varav hälften kvinnor och hälften män. Förekomsten av medhjälpande hushållsmedlemmar är främst märkbar inom jord- och skogsbrukssektorn samt inom handeln. Det rör sig således om ett mycket begränsat antal anställda som är familjemedlemmar, och rimligtvis också ett ännu mer begränsat antal företag, som berörs av förslaget. Begäran om annan anställningsform När det gäller förslaget om att arbetsgivare ska lämna ett skriftligt svar om arbetstagare begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad ska noteras att de föreslagna bestämmelserna anger begränsningar i den utsträckning som det har bedömts förenligt utifrån arbetsvillkorsdirektivets krav. Vidare kan noteras att det redan finns en bestämmelse i 25 a § anställningsskyddslagen om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, för en deltidsanställd arbetstagare. Det ställs inga krav på att arbetstagaren ska ha arbetat hos arbetsgivaren för att få den rätten. Att arbetsgivaren även får en skyldighet att ge ett skriftligt svar till en arbetstagare som begär ökad sysselsättnings- grad bedöms inte så betungande och det bör heller inte vara förenat med annat än mindre kostnader. Visserligen uppgick antalet undersysselsatta enligt SCB:s arbetskraftsundersökningar till ca 300 000 personer. Om de som redan arbetar heltid och deltidsanställda som vill ha heltidsarbete men inte vill öka sin arbetstid på sin nuvarande arbetsplats undantas begränsas antalet väsentligt. Därmed begränsas den ökade kostnaden. Annan anställning under anställningen De nya bestämmelserna om annan anställning under anställningen har utformats så att direktivets artikel 9 genomförs som bestämmelserna i så stor omfattning som möjligt anknyter till vad som gäller på den svenska arbetsmarknaden. Utrymmet för att avtala om att arbetstagaren inte får ha en annan anställning formuleras så att det anknyter till vad som gäller enligt svensk rättspraxis och svenska kollektivavtal. Bestämmelsen om annan anställning under anställningen kommer främst att få betydelse för arbetsgivare och arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal. Totalt sett omfattas cirka 550 000 arbetstagare i inte av kollektivavtal. Merparten av dessa är anställda i uppskattningsvis knappt 120 000 småföretag dvs. företag med färre än 50 anställda, se . (2019) Den svenska modellen i fara? (Arena ). Frånvaron av kollektivavtal är vanligast inom tjänstenäringarna. Bestämmelserna om annan anställning under anställningen kan medföra att arbetsgivare behöver utforma nya rutiner inför att nya anställningsavtal ingås. Eftersom bisyssla ofta regleras i kollektivavtal och det även fortsatt kommer att finnas stora möjligheter att reglera frågan om anställning hos en annan arbetsgivare under anställningen genom kollektivavtal, görs bedömningen att effekterna av den nya bestämmelsen blir begränsade. Försvarsmaktsanställningar och husligt arbete För arbetstagare som omfattas av lagen om vissa försvarsmakts- anställningar förtydligas att om ett anställningsavtal ska ingås för samma befattning och arbetsuppgifter som arbetstagaren har varit anställd för tidigare ska inte anställningsförhållandet få inledas med en prov- anställning. Förslaget bedöms inte medföra någon ändring av Försvarsmaktens skyldighet som arbetsgivare eftersom det är ett förtydligande av vad som redan gäller. Därmed förutses varken ökade kostnader eller någon ökad administrativ börda. Lagen om husligt arbete träffar såvitt kan bedömas i huvudsak arbetstagare som är personliga assistenter enligt lagen (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade. För dessa arbetsgivares rätt till assistansersättning finns en kontroll av arbetstider enligt 51 kap. 16 § socialförsäkringsbalken och verksamhetens art bedöms vara sådan att schema behövs för att kunna garantera tillsynen av den som har rätt till insatsen. Förslaget om minsta frist för besked om schema bedöms därför inte medföra annat än mindre administrativ börda och små tillkommande kostnader för arbetsgivare. Förslagen till ändringar i anställningsskyddslagen kommer att få effekt för alla företag som har anställda. Enligt uppgift från SCB, , fanns det 1 261 373 företag i . Det finns 285 034 företag med 1–19 anställda. 20 512 företag med 20–99 anställda och 4 433 företag med fler än 100 anställda. 951 394 av företagen saknade anställda Prop. 2021/22:151 helt. Sammantaget bedöms förslagen leda till begränsade kostnadsökningar orsakade av ökat behov av administrations- och informationsinsatser. De företag som främst berörs är småföretag, vilka framför allt återfinns i företag inom juridik, ekonomi och teknik. I dessa typer av företag är också förekomsten av kollektivavtal mer ovanlig än inom många andra branscher. Det finns även många småföretag inom byggindustrin och inom handeln där kostnadsökningar inte kan uteslutas. Konkurrens- förhållandena mellan företag inom branschen bör dock inte påverkas eftersom förslagen påverkar alla företag. Möjligen har företag med kollektivavtal en konkurrensfördel mot bakgrund av att de kan förväntas redan ha uppbyggda rutiner. Förslagen bedöms inte få någon nämnvärd effekt på arbetsmarknadens funktionssätt. Flera av förslagen påverkar i praktiken en mycket begränsad del av arbetstagarna. Den ökade administration som kan uppstå då arbetstagare vill öka sin sysselsättningsgrad avser endast befintliga arbetstagare och bör således inte få någon negativ inverkan på ny- rekryteringar av arbetskraft.