prop · H903151 · 2022-03-16 00:00:00 — Det medför bl.a. att arbetstagaren får räkna tid hos en annan arbetsgivare vid byte av arbetsgivare inom samma koncern eller vid en verksamhetsövergång, enligt de förutsättningar som anges i bestämmelsen. Regeringen föreslår att det ska framgå av anställningsskyddslagen att beräkning av arbetstiden vid tillämpning av bestämmelsen om skyldighet att ge skriftligt svar vid begäran om övergång till en annan anställningsform eller en högre 2021/22:151 sysselsättningsgrad ska ske med stöd av bestämmelsen om beräkning av arbetstid. 12.2Ändringar i lagen om gymnasial lärlingsanställning Regeringens förslag: Det ska införas en bestämmelse i lagen om gymnasial lärlingsanställning som anger att om en arbetstagare begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad ska arbetsgivaren lämna ett skriftligt svar inom efter begäran. I det skriftliga svaret ska skälen för arbetsgivarens ställningstagande anges. En förutsättning för att arbetstagaren ska ha rätt till ett skriftligt svar är att han eller hon när begäran görs har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt . Om arbetstagaren gör en ny begäran från den senaste begäran är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ett skriftligt svar, under förutsättning att den senaste begäran gav rätt till ett skriftligt svar. Promemorians förslag: Överensstämmer delvis med regeringens förslag. Enligt promemorians förslag avser bestämmelsen även en skyldighet att lämna svar efter en begäran från en arbetstagare som är anställd tills vidare. Enligt promemorians förslag är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ett skriftligt svar om arbetstagaren gör en ny begäran från den senaste begäran. Remissinstanserna: tillstyrker förslagen gällande gymnasial lärlingsanställning men har vissa kommentarer gällande förslaget till ny bestämmelse. Ingen av remissinstanserna i övrigt har särskilt yttrat sig över förslaget. Skälen för regeringens förslag: Arbetstagare som är anställda i gymnasiala lärlingsanställningar omfattas inte av anställningsskydds- lagen. I stället omfattas de av lagen (2014:421) om gymnasial lärlings- anställning. Lagen om gymnasial lärlingsanställning gäller för avtal om tidsbegränsad anställning som får ingås mellan en elev som genomgår en gymnasial lärlingsutbildning enligt 16 kap. 11 § skollagen (2010:800) och den juridiska eller fysiska person som tillhandahåller den arbetsplatsförlagda delen av en sådan utbildning enligt ett utbildningskontrakt. För att genomföra artikel 12 bör det införas en bestämmelse i lagen om gymnasial lärlingsanställning som tar sin utgångspunkt i motsvarande bestämmelse som föreslås i anställningsskyddslagen. ställer sig frågande till att det i den bestämmelse som föreslås i promemorian anges vad som gäller för en arbetstagare som är anställd tillsvidare eftersom en gymnasial lärlingsanställning är en tidsbegränsad anställning som upphör när det arbetsplatsförlagda lärandet enligt utbildningskontraktet avslutas. Vid införandet av en särskild anställningsform för elever som deltar i en gymnasial lärlingsutbildning konstaterade regeringen att möjligheten till anställning redan under utbildningen kan underlätta för företag att på ett tidigt stadium säkra sin kompetensförsörjning och leda till en Prop. 2021/22:151 tillsvidareanställning för en arbetstagare efter avslutad utbildning, se propositionen Gymnasial lärlingsanställning (prop. 2013/14:80 s. 16). Som påpekar kan en arbetstagare som är anställd i en gymnasial lärlingsanställning inte få en tillsvidareanställning inom ramen för lagen om gymnasial lärlingsanställning. En arbetsgivare kan dock ha andra anställningar i sin verksamhet som en arbetstagare kan ha intresse av att få. Exempelvis skulle en arbetstagare som är i slutskedet av sin gymnasiala lärlingsanställning kunna vilja begära en annan tidsbegränsad anställning eller en tillsvidareanställning enligt anställningsskyddslagen. Regeringen anser mot den bakgrunden att det enligt den föreslagna bestämmelsen om att lämna ett skriftligt svar bör vara möjligt att både begära en högre sysselsättningsgrad och en annan anställningsform. Eftersom det saknas möjlighet att vara provanställd enligt lagen om gymnasial lärlingsanställning bör det inte uppställas som en förutsättning för rätt till skriftligt svar att arbetstagaren inte är provanställd. Om en arbetsgivare bryter mot bestämmelsen bör det kunna leda till skadeståndsskyldighet enligt 7 § lagen om gymnasial lärlingsanställning. Regeringen föreslår därför att det av lagen ska framgå att en arbetsgivare som bryter mot bestämmelsen blir skadeståndsskyldig, se avsnitt 15.2. 12.3Ändringar i andra lagar Regeringens förslag: Det ska införas en bestämmelse i lagen om husligt arbete som anger att om en arbetstagare med tidsbegränsad anställning begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad, eller om en arbetstagare som är anställd tills vidare begär en högre sysselsättningsgrad, ska arbetsgivaren lämna ett skriftligt svar till arbetstagaren inom efter begäran. I det skriftliga svaret ska skälen för arbetsgivarens ställningstagande anges. En förutsättning för att arbetstagaren ska ha rätt till ett skriftligt svar är att han eller hon när begäran görs har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt . Om arbetstagaren gör en ny begäran från den senaste begäran, ska arbetsgivaren inte vara skyldig att lämna ett skriftligt svar, under förutsättning att den senaste begäran gav rätt till ett skriftligt svar. Regeringens bedömning: Det behövs inga ändringar i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar. Promemorians förslag och bedömning: Överensstämmer med regeringens förslag och bedömning med undantag för att arbetsgivaren enligt promemorians förslag inte är skyldig att lämna ett skriftligt svar om arbetstagaren gör en ny begäran från den senaste begäran. Remissinstanserna: Ingen av remissinstanserna har yttrat sig särskilt över förslaget eller bedömningen. Skälen för regeringens förslag och bedömning Det ska införas en bestämmelse om skyldighet att lämna skriftligt svar i lagen om husligt arbete Arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll omfattas inte av anställningsskyddslagen. I stället omfattas de av lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, förkortad lagen om husligt arbete. För att genomföra artikel 12 bör en särskild bestämmelse införas i den lagen. Eftersom det inte är möjligt att vara provanställd enligt lagen om husligt arbete bör det dock inte uppställas som en förutsättning för rätt till ett skriftligt svar att arbetstagaren inte är provanställd. I övrigt bör bestämmelsen vara likalydande med den föreslagna bestämmelsen i anställningsskyddslagen. Om arbetsgivaren bryter mot bestämmelsen bör det kunna leda till skadeståndsskyldighet enligt 24 § första stycket lagen om husligt arbete. Detta kräver ingen ändring i lagen. Inga ändringar behövs i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar För vissa arbetstagare i Försvarsmakten gäller lagen om vissa försvarsmaktsanställningar. För arbetstagare som omfattas av den lagen gäller anställningsskyddslagen i vissa delar. I 4 § lagen om vissa försvarsmaktsanställningar anges vilka paragrafer i anställningsskydds- lagen som inte gäller. Arbetstagare som omfattas av lagen om vissa försvarsmakts- anställningar bör omfattas av den paragraf i anställningsskyddslagen som genomför direktivets artikel 12. Detta kräver ingen ändring i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar. Om arbetsgivaren bryter mot bestämmelsen bör skadestånd kunna utgå enligt 38 § anställningsskyddslagen. Detta kräver ingen ändring i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar. Regeringens bedömning: Det behövs inga lagändringar med anledning av bestämmelsen om obligatorisk utbildning. Promemorians bedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning. Remissinstanserna: Arbetsförmedlingen, , , Företagarna, och är positiva till bedömningen. TCO anger att arbetsgivare har ett ansvar för att kompetensutveckla arbetstagare. Ledarna anser att det bör framgå av lag att när en arbetsgivare åtar sig en skyldighet att tillhandahålla utbildning krävs att utbildningen ska vara kostnadsfri. anser att tolkningen av vad som ska anses vara en utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren är för snäv. anger att det är oklart vilken bedömning som görs när det gäller utbildning i kollektivavtal. Skälen för regeringens bedömning Obligatorisk utbildning enligt arbetsvillkorsdirektivet Av artikel 13 i arbetsvillkorsdirektivet följer att i den mån arbetsgivare enligt unionsrätten, nationell rätt eller kollektivavtal är skyldiga att ge arbetstagarna utbildning för att de ska kunna utföra det arbete de är anställda för att utföra, ska medlemsstaterna säkerställa att sådan utbildning är kostnadsfri för arbetstagarna. Deltagande i sådan utbildning ska räknas som arbetstid och, om möjligt, ske under arbetstid. Arbetsvillkorsdirektivet ställer således krav på medlemsstaterna att säkerställa att obligatorisk utbildning är kostnadsfri och att deltagande räknas som arbetstid, men medför inte något krav på medlemsstaterna att införa skyldigheter för arbetsgivare att utbilda eller på annat sätt kompetensutveckla arbetstagarna på arbetsplatsen. Enligt artikel 14 får medlemsstaterna låta arbetsmarknadens parter upprätthålla, förhandla, ingå och tillämpa kollektivavtal enligt nationell rätt eller praxis, som, som det övergripande skyddet av arbetstagare iakttas, fastställer regler om arbetsvillkor för arbetstagare som avviker från dem som avses i bl.a. artikel 13. Det finns ingen generell skyldighet för arbetsgivare att utbilda Det finns i den arbetsrättsliga lagstiftningen, såsom lagen (1982:80) om anställningsskydd, förkortad anställningsskyddslagen, ingen generell skyldighet för arbetsgivare att utbilda eller på annat sätt kompetens- Utgångspunkten är att en arbetsgivare bedömer om det i verksamheten finns behov av kompetensutveckling och, om det bedöms finnas behov av sådan, hur den ska ske och vilka resurser som ska läggas på den. Det är även arbetsgivaren som avgör vilka arbetstagare som ska kompetensutvecklas, t.ex. genom att genomgå en utbildning som bekostas av arbetsgivaren. Begränsningar av arbetsgivarens rätt att bestämma i dessa frågor kan dock följa av bl.a. diskriminerings- En arbetsgivare kan enligt bestämmelserna i anställningsskyddslagen om omplacering, turordning eller företrädesrätt behöva acceptera att en arbetstagare får ett arbete som arbetstagaren inte fullt ut kan utföra utan viss upplärningstid eller utbildning. TCO anser att arbetsgivare har ett ansvar för att kompetensutveckla arbetstagare. TCO sin grund i den personliga anställningsrelationen och den ömsesidiga lojalitetsplikten och syftar ytterst till att undvika uppsägningar enligt Regeringen instämmer i att kravet på tillräckliga kvalifikationer för att ges företräde i exempelvis en uppsägningssituation innebär att arbets- givaren enligt gällande bestämmelser kan behöva se till att arbetstagare utvecklar sin kompetens. Utgångspunkten är dock enligt regeringen att det i enlighet med arbetsgivarens arbets- och företagsledningsrätt är upp till arbetsgivaren att bedöma om det i verksamheten finns behov av kompetensutveckling och i så fall vilka resurser som ska läggas på det. Regeringens uppfattning är att det i sådana fall inte finns en direkt skyldighet för en arbetsgivare att tillhandahålla kompetensutveckling för Det rör sig typiskt sett om situationer då en arbetstagare behöver kvalificera sig för ett annat arbete än det som arbetstagaren är anställd för. Regeringen bedömer att det i sådana fall inte är fråga om sådan utbildning som avses i arbetsvillkorsdirektivet. Bestämmelser i arbetsmiljöregelverket om obligatorisk utbildning I3 kap. 3 § arbetsmiljölagen (1977:1160) finns övergripande bestämmelser om arbetsgivarens ansvar för information och utbildning. En arbetsgivare ska enligt arbetsmiljölagen se till att en arbetstagare får god kännedom om de förhållanden under vilka arbetet bedrivs och att arbetstagare upplyses om de risker som kan vara förbundna med arbetet. En arbetsgivare ska förvissa sig om att en arbetstagare har den utbildning som behövs och vet vad han eller hon har att iaktta för att undgå riskerna i arbetet. Det finns också föreskrifter som har meddelat om utbildning som arbetsgivare ska tillhandahålla för att arbetstagare ska kunna utföra sitt arbete utan att riskera ohälsa eller att skadas, t.ex. föreskrifter om buller (AFS 2005:16) och föreskrifter om vibrationer samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna (AFS 2005:15). innehåller således bestämmelser som medför en skyldighet för arbetsgivare att tillhandahålla utbildning för att arbetstagare ska kunna utföra sitt arbete utan att riskera ohälsa eller att skadas. Utbildningen behövs för att arbetstagare ska kunna utföra det arbete de är anställda för att utföra och det bedöms därmed vara fråga om sådan obligatorisk utbildning som avses i direktivet. Kostnader för att uppfylla arbetsmiljökrav ska enligt förarbetena till arbetsmiljölagen ses som produktionskostnader och därför bäras av arbetsgivaren, se propositionen angående ändringar i arbetarskydds- lagstiftningen och andra åtgärder för bättre arbetsmiljö (prop. 1973:130 s. 148) och propositionen Arbetsmiljölag m.m. (prop. 1976/77:149 s. 192 f.). I de fall en arbetstagare genomgår utbildning som arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla för att uppfylla sina skyldigheter enligt arbetsmiljö- regelverket ska utbildningen bekostas av arbetsgivaren. Deltagande i sådan utbildning som enligt arbetsmiljöregelverket är obligatorisk för arbetsgivaren att tillhandahålla bör anses som arbetstid. Regeringen bedömer därmed att befintliga bestämmelser i arbetsmiljö- regelverket om obligatorisk utbildning uppfyller direktivets krav. Krav på utbildning och kompetens i författning som inte omfattas av direktivets bestämmelser om obligatorisk utbildning I promemorian anges att det i svensk rätt är vanligt med krav på utbildning, viss kompetens, certifikat eller legitimation eller motsvarande för att få utföra vissa yrken eller arbetsuppgifter. Att det i författning anges att utövandet av ett visst yrke kräver legitimation eller att vissa arbets- uppgifter endast får utföras av någon som har vissa kunskaper, viss utbildning eller ett certifikat bör dock enligt promemorian inte anses falla inom ramen för bestämmelserna om obligatorisk utbildning i arbets- villkorsdirektivet, om det inte också av författning framgår att det är just arbetsgivaren som ska tillhandahålla den utbildning som ger arbetstagaren behörigheten. Om det saknas krav i författning på att arbetsgivaren ska tillhandahålla utbildningen, ska utbildningen enligt promemorian inte omfattas av direktivets krav. Det gäller även om det i författning helt lämnas åt arbetsgivaren att fastställa vilken teoretisk kunskap och praktisk färdighet som ger den kompetens som krävs för att utföra en arbetsuppgift. Det anges också i promemorian att det endast bör vara utbildning som syftar till eller har ett innehåll som är ägnat att ge arbetstagarna kompetensutveckling för att de ska kunna utföra det arbete de är anställda för som är relevant i sammanhanget. Vidare bör det enligt promemorian inte heller anses vara fråga om sådan utbildning som avses i direktivet om själva syftet med anställningen är utbildning. Sammanfattningsvis görs i promemorian bedömningen att det utöver den reglering som finns på arbetsmiljöområdet inte finns några författningsbestämmelser som medför skyldighet för arbetsgivare att tillhandahålla utbildning för att arbetstagare ska kunna utföra det arbete som de är anställda för. Ledarna anser att för det fall det krävs att utbildningen ska vara kostnadsfri när en arbetsgivare åtar sig en skyldighet att tillhandahålla utbildning bör detta framgå av lag. anser att promemorians tolkning av vad som får anses vara en utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren är för snäv. För att en utbildning ska anses vara obligatorisk i direktivets mening bör det enligt förbundet vara tillräckligt att de anställda har ett åtagande att fullfölja utbildningen för att kunna utföra det arbete som de har anställts för. Regeringen anser att det är en lämplig avgränsning att det ska finnas krav i författning på att arbetsgivaren ska tillhandahålla utbildning för att det ska anses vara fråga om obligatorisk utbildning i direktivets mening och att det inte bör göras en mer vidsträckt tolkning av uttrycket än vad som görs i promemorian. Krav på utbildning och kompetens i kollektivavtal För vissa grupper arbetstagare finns det trygghets- eller omställningsavtal som bygger på frivilliga överenskommelser som har ingåtts av arbets- marknadens parter. Syftet med dessa avtal är att öka tryggheten för arbetstagarna och att förbättra deras möjligheter till en ny anställning. I vissa fall erbjuds även stöd till kompetensutveckling för att förebygga uppsägningar . Det finns ett stort antal kollektivavtal som rör kompetensutveckling som vanligen är framtagna inom olika branscher där arbetsgivaren ansvarar för att genomföra utvecklingsinsatser som arbetstagarnas egna ansvar lyfts fram. Ett sådant exempel är mellan , LO och PTK. Det finns ytterligare exempel på kollektivavtal som rör kompetensutveckling i t.ex. och Bussbransch- avtalet. Arbetsmarknadens parter uppgav under framtagandet av promemorian att det är ovanligt med branschspecifika och tekniska krav på utbildning i kollektivavtal, se Ds 2020:14 s. 211. Det behövs inga lagändringar med anledning av bestämmelsen om obligatorisk utbildning i arbetsvillkorsdirektivet Regeringen bedömer i likhet med att det utöver den reglering som finns på arbetsmiljöområdet inte finns några lagbestämmelser som medför en sådan skyldighet för arbetsgivare att tillhandahålla utbildning för att 2021/22:151 arbetstagare ska kunna utföra det arbete de är anställda för som avses i direktivets bestämmelse om obligatorisk utbildning. anser att det är oklart i promemorian vilken bedömning som görs i fråga om obligatorisk utbildning enligt kollektivavtal. Det har inte framkommit att det i kollektivavtal förekommer bestämmelser om sådan obligatorisk utbildning som avses i direktivet. Mot denna bakgrund anser regeringen att det inte behövs några lagändringar för att genomföra bestämmelsen i arbetsvillkors- direktivet om obligatorisk utbildning. Regeringens förslag: Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation ska det få göras av- vikelser från bestämmelsen om en provanställnings längd och bestämmelserna om annan anställning och skyldighet för en arbets- givare att lämna ett skriftligt svar när en arbetstagare begär en annan anställningsform eller högre sysselsättningsgrad, under förutsättning att avtalet respekterar det övergripande skydd för arbetstagare som avses i arbetsvillkorsdirektivet. En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal ska få tillämpa avtalet även på en arbetstagare som inte är medlem av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men som sysselsätts i sådant arbete som avses med avtalet. Avvikelser ska få göras från informationsbestämmelserna, under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av arbetsvillkorsdirektivet. Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Remissinstanserna: Flertalet av remissinstanserna, bl.a. TCO, Kommuner och Regioner och , instämmer i eller har inga synpunkter på promemorians förslag. tillstyrker möjligheterna till avvikelser genom kollektivavtal från de föreslagna lagbestämmelserna. anser att ett tillämpligt kollektivavtal typiskt sett uppfyller direktivets krav på att det övergripande skyddet bibehålls. anser att avvikelser genom kollektivavtal även bör kunna ske genom överenskommelser på lokal nivå. anser att det saknas en definition av den lägsta gränsen för när kollektivavtalsavvikelse kan medges. och Akavia är positiva till förslaget men påpekar att det innebär att Europeiska unionens domstol () ges en rätt att överpröva kollektivavtalslösningar. Skälen för regeringens förslag Avvikelse genom kollektivavtal enligt arbetsvillkorsdirektivet Enligt artikel 14 i arbetsvillkorsdirektivet får medlemsstaterna tillåta arbetsmarknadens parter att upprätthålla, förhandla, ingå och tillämpa kollektivavtal i enlighet med nationell rätt eller praxis som fastställer regler om arbetsvillkoren för arbetstagare som avviker från reglerna om längsta provanställningstid, parallell anställning, minsta förutsägbarhet i arbetet, åtgärder vid behovsavtal, begäran om annan anställningsform och obligatorisk utbildning i artiklarna 8–13. En förutsättning för avvikelser genom kollektivavtal är att det övergripande skyddet för arbetstagare respekteras. I skäl 38 anges att det bör vara upp till arbetsmarknadens parter att bedöma om andra bestämmelser är lämpligare inom specifika sektorer eller situationer för att uppnå syftet med direktivet, än de miniminormer som fastställts i direktivet. Avvikelser genom kollektivavtal från vissa bestämmelser i direktivet bör därför vara tillåtna, förutsatt att den allmänna skyddsnivån för arbetstagarna inte sänks. En möjlighet att göra avvikelser genom kollektivavtal bör införas En möjlighet att göra avvikelser genom kollektivavtal skulle göra det möjligt för arbetsmarknadens parter inom olika branscher att träffa eller behålla kollektivavtal som är anpassade efter branschens krav och förutsättningar. Som flera remissinstanser, bl.a. Ledarna och TCO, påpekar är det viktigt att använda sig av möjligheterna till avvikelser genom kollektivavtal för att värna den svenska arbetsmarknadsmodellen. Befintliga och framtida kollektivavtalslösningar bör i så hög utsträckning som möjligt kunna tillämpas i stället för de lagbestämmelser som genomför arbetsvillkorsdirektivet. Regeringen anser därmed att det utrymme som direktivet lämnar till avvikelse genom kollektivavtal bör utnyttjas och att det bör införas en möjlighet att göra avvikelser genom kollektivavtal från de svenska bestämmelser som genomför artiklarna 8– 12 i arbetsvillkorsdirektivet. Avvikelsemöjligheten bör gälla prov- anställning, annan anställning och skyldighet för arbetsgivare att lämna skriftligt svar till en arbetstagare som begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad. Det övergripande skyddet för arbetstagare måste respekteras i kollektivavtalet I artikel 14 anges att det övergripande skyddet för arbetstagare måste iakttas om arbetsmarknadens parter tillåts ingå kollektivavtal med avvikande villkor. Enligt promemorian kan direktivets krav på övergripande skydd för arbetstagare tolkas som att ett kollektivavtal med avvikande bestämmelser måste säkerställa att skyddet för arbetstagare i varje enskild fråga som regleras måste vara minst lika starkt som det skydd som arbetsvillkorsdirektivet föreskriver i frågan. En alternativ tolkning av uttrycket som också lyfts i promemorian skulle kunna vara att kollektiv- avtalet sammantaget måste ge ett skydd som motsvarar det sammantagna skyddet i direktivet, dvs. även om skyddet för arbetstagare i en enskild fråga som regleras i kollektivavtalet är svagare än skyddet som ska 2021/22:151 garanteras enligt direktivet. Den senare tolkningen ligger i linje med det i gällande synsättet att ett kollektivavtal är att betrakta som en Ett svagt arbetstagarskydd i en fråga som regleras i kollektivavtalet kan således vägas upp av ett starkare skydd i en annan fråga. En bestämmelse om avvikelser genom kollektivavtalsvillkor som liknar bestämmelsen i artikel 14 i arbetsvillkorsdirektivet finns i artikel 5.3 i och rådets direktiv /104/EG av 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (bemannings- Bestämmelsen har genomförts genom lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare. Vid genomförandet av bemanningsdirektivet angavs att så länge en rimlig sammantagen skyddsnivå uppnås genom reglering i kollektivavtal får avvikelser från lagens likabehandlingsprincip