prop · H903176 · 2022-03-22 00:00:00 — Det gäller t.ex. för tidsbegränsade anställningar och turordning vid uppsägning. Det totala antalet arbetsgivare och arbetstagare som påverkas av de föreslagna förändringarna är därför svårt att bedöma. Konsekvenser av förslaget om uppsägning från arbetsgivarens sida Regeringen föreslår att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl och att en uppsägning inte är grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Regeringen föreslår även att de grundläggande reglerna om sakliga skäl för uppsägning ska vara dispositiva på så sätt att avvikelser kan göras genom eller med stöd av kollektivavtal på en viss nivå. Ändringarna förväntas förbättra förutsebarheten för arbetsgivare och arbetstagare när det gäller vad som krävs för en giltig uppsägning. Förbättrad förutsebarhet medför lägre risker och kostnader vid uppsägningar vilket är till fördel för arbetstagare och arbetsgivare samt samhällsekonomiskt effektivt. Förslaget om att avvikelser får ske på en viss avtalsnivå påverkar visserligen de praktiska förutsättningarna för att sluta kollektivavtal med ett mer långtgående skydd för arbetstagare än vad som anges i 7 § anställningsskyddslagen. Det är främst parter som inte står bakom den principöverenskommelse som föregått regeringens förslag och som ännu saknar sådana organisationer som avses i 6 § tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, medbestämmannadelagen, som påverkas. Med hänsyn till att möjligheten att bilda sådana organisationer inte påverkas av förslaget bör dock den praktiska betydelsen av sådana följder vara ringa, liksom behovet av att på förbundsnivå sluta kollektivavtal om förstärkt anställningsskydd utöver 7 § i dess föreslagna lydelse. Konsekvenser av förslaget om turordning vid uppsägning Regeringens förslag innebär i huvudsak att alla arbetsgivare, oavsett antalet anställda, har rätt att undanta högst tre arbetstagare från turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Turordningsreglerna ska även fortsättningsvis vara dispositiva, vilket innebär att de kan anpassas genom kollektivavtal efter förhållandena i olika branscher och att avtalsturlistor alltjämt kommer att kunna träffas i enskilda fall. Förslaget förväntas vara positivt för arbetsgivares möjligheter att anpassa sin verksamhet efter förändringar i omvärlden. Det gäller särskilt små arbetsgivare. Goda möjligheter att kunna anpassa verksamheten kan vara viktigt för företagens konkurrensförmåga och tillväxt samt för en effektiv och rationell offentlig förvaltning. Förslaget förväntas öka både uppsägningar och nyanställningar, medan det finns olika uppfattningar i den akademiska litteraturen om nettoeffekten. Sammansättningen av gruppen arbetslösa kan komma att förändras något. Undantagsmöjligheterna från turordningsreglerna kan dock göra arbetsgivare mer benägna att anställa personer med svagare förankring på arbetsmarknaden. En ökad rörlighet på arbetsmarknaden främjar ekonomins anpassnings- förmåga vilket i sin tur kan främja tillväxt och välfärd. Utökade undantag från turordningsreglerna minskar arbetsgivarnas risk vid nyanställningar, vilket kan leda till att arbetsgivare blir mer benägna att använda tillsvidareanställningar. Möjligheten till utökade undantag kan även påverka arbetstagarnas produktivitet positivt. Anställningstiden kommer fortsatt att vara utgångspunkten för turordningsreglerna som även fortsättningsvis utgör ett skydd för de flesta arbetstagare med långa anställningstider. Utökade undantag kan dock medföra att arbetstagare med lång anställningstid hos små arbetsgivare och arbetstagare hos stora arbetsgivare i lägre grad än skyddas av turordningsreglerna. kommer arbetstagare med kortare anställningstid ha ökade möjligheter att behålla jobbet vid en drifts- inskränkning. Konsekvenser av förslaget om tvister om ogiltigförklaring Regeringens förslag innebär att arbetstagarens anställning upphör vid uppsägningstidens utgång även vid en tvist om uppsägningens giltighet. Arbetstagare kommer inte att kunna få ett interimistiskt beslut av domstol om att anställningen ska bestå tills tvisten är slutligt avgjord. Detta kommer att gälla både vid tvist om giltigheten av uppsägning och avskedande. Särskilda regler ska gälla för fackliga förtroendemän med särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Skadestånden för felaktiga uppsägningar och avskedanden ska höjas. Nuvarande bestämmelser innebär att det kan bli mycket kostsamt för arbetsgivare att säga upp arbetstagare, även då arbetsgivaren har haft saklig grund för uppsägningen. Kostnaden är densamma oavsett arbetsgivarens storlek och ekonomiska förutsättningar. Små arbetsgivare påverkas således i större utsträckning av denna typ av kostnad. Den främsta anledningen till arbetsgivarens stora kostnader vid tvist om en uppsägnings giltighet är att arbetstagaren har rätt till lön när han eller hon har yrkat på ogiltigförklaring av Eftersom det på förhand är svårt att veta hur länge en tvist kommer att pågå blir kostnaden också svår att förutse. Regeringens förslag innebär att arbetsgivarens kostnader minskar i de fall uppsägningen grundar sig på sakliga skäl. Förslaget innebär å andra sidan att arbetsgivarens kostnader kan bli högre när domstolen dömer till arbetstagarens fördel, till följd av förslaget om höjda skadestånd. Det förekommer att arbetsgivare motiverar uppsägningar med arbetsbrist trots att de verkliga skälen för uppsägningen är personliga (s.k. fingerad arbetsbrist). En orsak till detta är att en arbetsbristuppsägning i princip bara kan ogiltigförklaras om arbetsgivaren har brustit i sin omplaceringsskyldighet enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen, medan personliga skäl för en uppsägning på ett helt annat sätt kan prövas av domstol. Det förekommer att arbetstagarorganisationer gör gällande att arbetsgivare brustit i sin omplaceringsskyldighet. Genom en fingerad arbetsbrist kan arbetsgivaren således minska sina kostnader för uppsägningen. Förslaget att anställningen inte längre ska bestå under tvisten bör minska incitamentet för arbetsgivaren att fingera en arbetsbrist. Det bör även minska arbetsgivarens incitament att avskeda en arbetstagare i stället för att säga upp henne eller honom av personliga skäl, trots att arbetsgivaren inser att det saknas laglig grund för ett avskedande. Incitamentet minskar eftersom arbetstagarens inte kommer att ha rätt till lön under en tvist om giltigheten av varken en uppsägning eller ett avsked. Arbetsgivaralliansen och – Service och kommunikationsfacket ser en möjlig risk för att antalet tvister i domstol ökar med förslaget. Ett par arbetstagarorganisationer, bl.a. LO, anser att förslaget minskar viljan hos arbetsgivare att hitta uppgörelser i ett tidigt skede. Ny lagstiftning kan inte sällan medföra ett ökat antal tvister i ett inledande skede innan en domstolspraxis har utvecklats i de rättsfrågor som uppstår vid tillämpningen av den nya lagstiftningen. Förslaget kan dock tänkas leda till att färre arbetstagare väljer att väcka talan, något som även påpekar. Skälet till detta är att möjligheten att, trots uppsägningen, kvarstå i anställning genom att inleda en tvist föreslås upphöra. Förslaget kommer vidare, som påpekar, innebära större möjligheter att nå överenskommelser i ett tidigare skede och därmed i förlängningen minska antalet tvister. För en arbetsgivare skulle det alltjämt vara till fördel att snabbt komma till en överenskommelse för att undvika att få betala ett större ekonomiskt skadestånd om det vid en senare domstolsprövning skulle visa sig att det inte funnits saklig grund för uppsägningen varit otillåten. Men en avskaffad möjlighet till ogiltigförklaring skulle ge ett större incitament också för arbetstagarsidan att nå en överenskommelse i tvisten eftersom det inte utgår lön . Typiskt sett har båda parter intresse av att komma till ett snabbt avslut eftersom en utdragen process ofta är påfrestande för alla inblandade. Regeringen anser mot bakgrund av detta att förslaget kan komma att öka incitamenten för arbetstagare och arbetsgivare att träffa överenskommelser och att detta i sin tur leder till att det inte blir någon större ökning av antalet tvister i domstol. Svensk Scenkonst anser att det finns en risk att förslaget leder till att fler tvister kommer att drivas på andra grunder, t.ex. tvister om diskriminering eller brott mot förtroendemannalagen. Regeringen föreslår att det görs 2021/22:176 följdändringar i andra lagar som hänvisar till de aktuella bestämmelserna i anställningsskyddslagen, se avsnitt 5.3.2. Reglerna om interimistiska beslut kommer därmed inte heller att gälla när talan med anledning av uppsägning eller avskedande förs med stöd av andra lagar, däribland diskrimineringslagen. Regeringen anser mot den bakgrunden att det inte finns någon påtaglig risk för att fler tvister kommer att drivas på andra grunder, då det inte kommer att vara möjligt att kvarstå i anställningen under ogiltighetstvister med stöd av annan lagstiftning förutom förtroendemannalagen, som enbart gäller för arbetstagare med särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Förslaget att anställningen inte längre ska bestå under en tvist om uppsägningens giltighet kan försämra möjligheterna för arbetstagare att rättsligt ifrågasätta uppsägningar. Det gäller för de arbetstagare som blir arbetslösa vid uppsägningstidens utgång och som därför hamnar i en ekonomiskt utsatt situation. En ekonomiskt utsatt situation kan försvaga incitamentet att driva en uppsägningstvist. Det blir i synnerhet svårare för arbetstagare som inte kan få stöd av en facklig organisation för att driva tvisten mot arbetsgivaren. Regeringens förslag om ändring i arbetslöshetsförsäkringen, som begränsar möjligheten att stänga av sökanden från arbetslöshetsersättning i vissa fall, syftar till att mildra denna effekt och att den som vill ta tillvara sina rättigheter gällande uppsägningen inte ska hamna i ett sämre ekonomiskt läge . Förslagen bedöms minska arbetsgivares osäkerhet vid nyanställningar och därmed öka benägenheten att anställa personer som är oprövade på arbetsmarknaden. Effekten kan förväntas vara mer betydande för små arbetsgivare som är särskilt sårbara för kostsamma uppsägningstvister. Förslaget minskar arbetsgivares kostnader vid uppsägning i fall då arbetsgivaren har gjort en korrekt bedömning av om det föreligger sakliga skäl för uppsägning och det bidrar även till att ge arbetsgivare en bättre överblick över kostnaden vid tvist. Regeringen anser vidare att förslaget kan förbättra jobbchanserna för dem med svag ställning på arbetsmarknaden då risken förknippad med att anställa personer med svårbedömd kompetens bör minska. Minskade uppsägningskostnader kan också förväntas leda till en ökad rörlighet på arbetsmarknaden. Det kan också enligt regeringens bedömning antas öka arbetsgivares benägenhet att nyanställa, särskilt personer som ännu inte fått en förankring på arbetsmarknaden, t.ex. unga och nyanlända, samt personer som av andra skäl står långt ifrån arbetsmarknaden. Regeringen anser även att förslaget medför fördelar ur ett arbetsmiljöperspektiv eftersom utdragna uppsägningstvister i många fall riskerar att få negativa återverkningar på arbetsmiljön. Konsekvenser av förslaget om omreglering till lägre sysselsättningsgrad Regeringen föreslår att det införs regler om turordning och omställningstid vid omreglering till lägre sysselsättningsgrad. Under vissa förutsättningar ska arbetsgivaren lämna omplaceringserbjudanden som bara innebär lägre sysselsättningsgrad i turordning. Arbetstagare med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering före arbetstagare med längre anställningstid och erbjudande med lägre sysselsättningsgrad ska lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad. En arbetstagare som accepterar sänkt sysselsättningsgrad ska ha rätt till omställningstid med bibehållen Prop. 2021/22:176 sysselsättningsgrad och anställningsförmåner. Det ska vara tillåtet att genom kollektivavtal göra avvikelser från dessa bestämmelser. Det saknas uppgifter om i vilken omfattning omreglering till lägre sysselsättningsgrad förekommer i praktiken. Utredningen för hållbart arbetsliv försökte uppskatta antalet fall och kom fram till att det inte förkommer särskilt ofta. De branscher där det främst förekommer är service- och tjänstenäringar med ett relativt sett lågt löneläge i jämförelse med andra branscher. Det handlar också om kvinnodominerade branscher där det är betydligt vanligare med deltidsarbete i jämförelse med andra branscher, se betänkandet En moderniserad arbetsrätt (SOU 2019:5 s. 407 ff). Regeringens förslag påverkar inte anställningsskyddet för de arbetstagare som väljer att tacka nej till ett erbjudande om lägre sysselsättningsgrad. De riskerar fortsatt uppsägning på grund av arbetsbrist. Vid en sådan uppsägning har de förlorat sin plats i turordningen och skyddas därför inte av turordningsreglerna vid uppsägning. Förstärkningen av skyddet ligger i stället i ett tidigare skede eftersom omplaceringserbjudandena måste lämnas enligt de föreslagna turordningsreglerna. För de arbetstagare som berörs av omorganisationen ökar förutsebarheten och tryggheten som en följd av att turordningsregler styr vilka arbetstagare som ska drabbas av ett erbjudande. Utrymmet för arbetsgivarens godtycke minskar. De föreslagna turordningsreglerna bygger på samma princip som turordningsreglerna vid uppsägning, dvs. att längre anställningstid ger ett starkare skydd, vilket är en etablerad princip. Även rätten till omställningstid för alla som tackar ja till lägre sysselsättningsgrad innebär ett förstärkt skydd för de arbetstagare som inte ges ett sådant skydd genom regler i kollektivavtal. För arbetsgivare som vill genomföra en omorganisation som innebär omreglering till lägre sysselsättningsgrad medför de föreslagna bestämmelserna att omorganisationen kan bli svårare och mer tidsödande att genomföra. Flexibiliteten minskar såtillvida att arbetsgivarens möjlighet att själv välja vem eller vilka personer som ska gå ner i arbetstid begränsas. Förändringen kan medföra att arbetsgivare väljer att avstå från att genomföra en sådan omorganisation. Det kan även medföra att arbetsgivaren väljer att vidta andra åtgärder som exempelvis uppsägning på grund av arbetsbrist. Konsekvenser av förslaget om särskild visstidsanställning av arbetstagarna på den svenska arbetsmarknaden har någon form av visstidsanställning. Variationen mellan olika sektorer och branscher är dock stor. Visstidsanställningar förekommer exempelvis i högre utsträckning inom offentlig sektor än inom privat, vilket i sin tur innebär att kvinnor är överrepresenterade bland de visstidsanställda, se betänkandet En moderniserad arbetsrätt (SOU 2020:30 s. 574). Regeringens förslag om anställningsformen särskild visstidsanställning innebär i huvudsak följande. Allmän visstidsanställning ersätts med särskild visstidsanställning. En särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än under en En arbetstagare som varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än under de senaste tre åren har företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning. Om en arbetstagare har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad, ska även tiden mellan anställningarna räknas som anställningstid. Det ska även fortsättningsvis vara tillåtet att genom kollektivavtal göra avvikelser från bestämmelserna om tidsbegränsade anställningar. Syftet med regeringens förslag är att förbättra tryggheten på arbetsmarknaden för visstidsanställda genom ökade möjligheter att få en Förslaget syftar även till att stärka skyddet särskilt för visstidsanställda med upprepade korta anställningar. förbättras balansen i anställningsskyddet mellan visstids- och tillsvidare- Arbetsgivare kan fortsatt välja att anställa arbetstagare som inte tidigare haft visstidsanställning framför att erbjuda ytterligare visstidsanställning så att befintliga visstidsanställda kan övergå i tillsvidareanställning. Lagändringarna kan bidra till att färre arbetstagare blir kvar i upprepade visstidsanställningar och att fler tidsbegränsat anställda får fasta anställningar inom rimlig tid än med nuvarande De flesta studierna på området har undersökt effekterna av att göra det lättare för företag att anställa på visstid som det är fortsatt kostsamt att tillsvidareanställa arbetstagare. studier visar dels att ett starkt anställningsskydd för tillsvidareanställda ökar efterfrågan på visstidsanställningar, dels att förändringar i regelverket som gör det lättare för arbetsgivare att ha visstidsanställda ökar förekomsten av dessa anställningar. I jämförelse med bestämmelserna för allmän visstidsanställning innebär särskild visstidsanställning en väsentlig För arbetsgivare innebär anställningsformen särskild visstidsanställning minskade möjligheter att använda långa eller upprepade visstidsanställningar med stöd av anställningsskyddslagen. Friheten att bestämma hur verksamheten ska organiseras och hur ett behov av arbetskraft ska tillgodoses påverkas, genom att anställningstid i visstidsanställning snabbare kommer att leda till tillsvidareanställning. vilken mån detta innebär ökade kostnader för arbetsgivare är svårt att Förändringarna kan antas medföra ökade administrativa kostnader åtminstone initialt. Visstidsanställningar kan fungera som en språngbräda till Detta kan ha betydelse för grupper med en svagare ställning på arbetsmarknaden, till exempel unga, och utrikes födda. Förslaget skulle kunna innebära en viss kostnadsökning och minskad flexibilitet för arbetsgivare vilket kan öka användandet av korta visstidsanställningar samt tim- och behovsanställningar. som är värd att uppmärksamma är att förslaget kan innebära vissa utmaningar för universitet och högskolor, bland annat eftersom finansieringen av forskningsprojekt ofta är två- eller treårig och för att det kan bli svårt att tillgodose behov av unik undervisningskompetens. Regeringen noterar att studier tyder på att förslagen skulle kunna medföra ökad förekomst av tillsvidareanställningar som förekomsten av visstidsanställningar minskar. Det är dock svårt att på förhand bedöma om så blir fallet. För att undvika att chansen till sysselsättning minskar för personer som är nya på arbetsmarknaden genom den föreslagna anställningsformen särskild visstidsanställning lämnar regeringen kompletterande förslag som syftar till att minskar risker och kostnader för tillsvidareanställningar. Förslaget om sänkta kostnader vid uppsägningar är ett sådant förslag. Förslaget om skärpning av reglerna om tidsbegränsade anställningar bör inte i alltför hög grad försämra arbetsgivares möjligheter att kunna anpassa sin totala arbetskraft efter förändrade förutsättningar. Det är därför bra att förslaget kompletteras med förslag som underlättar för arbetsgivare att på andra sätt anpassa sin verksamhet till förändrade förutsättningar. Förslaget om utökade undantag från turordningen utgör ett sådant förslag. Konsekvenser av förslaget om heltid som norm Regeringen föreslår att anställningsavtal ska anses gälla på heltid, om inte något annat har avtalats, och att arbetsgivaren på arbetstagarens begäran skriftligen måste ange skälet till att anställningen inte gäller på heltid när så är fallet. Förslaget innebär varken någon begränsning av avtalsfriheten eller att arbetstagaren får någon rätt till heltid. Det är därför svårt att bedöma i vilken mån det kan komma att leda till fler heltidsanställningar. Regeringen anser dock att ett tydliggörande av att heltid ska vara norm kan få en sådan effekt på . Skyldigheten för arbetsgivare att ange skälet för deltid kan förebygga att deltidsanställningar används slentrianmässigt i de branscher där de är vanligt förekommande. Arbetsgivaren blir i vart fall skyldig att reflektera över motivet för deltid. För arbetstagaren kan det också vara ett bra sätt att få till stånd en diskussion med arbetsgivaren om möjligheterna till en högre syssel- sättningsgrad. Frågan om heltid eller deltid har en jämställdhetsdimension. arbetade av alla sysselsatta kvinnor heltid, medan motsvarande andel bland män var , se SOU 2019:5 s. 410. Att inte arbeta heltid har konsekvenser för privatekonomin och för den framtida pensionen. I den mån förslaget kan medföra en ökad andel heltidsanställningar påverkar det alltså kvinnor i större utsträckning än män. Förslaget kan medföra ökat antal ärenden om återkrav av arbetslöshetsersättning, eftersom anställningar framgent ska presumeras ha varit på heltid. En sökande ska lämna de uppgifter som behövs för bedömningen av rätten till arbetslöshetsersättning och anmäla ändrade förhållanden till arbetslöshetskassan. Denna informationsskyldighet kan sägas underlättas av att arbetsgivaren enligt anställningsskyddslagen ska lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Förslaget om att anställningar ska presumeras vara på heltid ger arbetsgivare incitament att utforma tydliga avtal om deltidsanställning. Skulle förslaget medföra ett ökat antal ärenden om återkrav är det en följd av att anställningar presumeras ha varit på heltid. Den som arbetar heltid eller, som en följd av otydligheter i ett anställningsavtal, får presumeras ha arbetat heltid, har inte rätt till arbetslöshetsersättning. Arbetslöshetsersättning som utbetalats som ett arbete som presumeras ha varit på heltid behöver därför återbetalas. Förslaget om heltidspresumtionen bör kunna 2021/22:176 effektivisera arbetslöshetskassornas utredning av sådana ärenden om återkrav. Regeringen anser därför att den administrativa belastning som förslaget kan medföra är motiverad. Förslaget är dessutom en viktig del av regeringens arbetslivspolitik av skäl som angetts ovan. Konsekvenser för arbetsmarknadens funktionssätt Regeringens förslagen bidrar till ökad rörlighet på arbetsmarknaden och underlättar för arbetsgivare att anpassa sin verksamhet. Förslagen bedöms ha störst betydelse för små arbetsgivare. Historiskt är det små och i synnerhet medelstora företag som bidragit till sysselsättningsökningen i ekonomin. En reformering som enbart berör anställningsskyddet och som främst bedöms påverka vissa delar av arbetsmarknaden kan dock inte förväntas ha några direkta och tydliga makroekonomiska effekter. Men sett över en längre tidshorisont, när effekter ackumuleras, kan de makroekonomiska effekterna på produktivitet och tillväxt ändå vara av betydelse. Förslagen ökar möjligheterna till tillsvidareanställningar och kan bidra till en ökad andel heltidsanställningar. Kvinnor är över- representerade bland de visstidsanställda och bland de med deltidsanställningar. Förslagen kan därför bidra till att främja den ekonomiska jämställdheten mellan kvinnor och män. Förslagen om turordning vid omreglering av sysselsättningsgrad kan bidra till en minskad flexibilitet såtillvida att arbetsgivarens möjlighet att själv välja vem eller vilka personer som ska gå ner i arbetstid begränsas. Förändringen kan medföra att arbetsgivare väljer att avstå från att genomföra en sådan omorganisation. Det kan även medföra att arbetsgivaren väljer att vidta andra åtgärder som exempelvis uppsägning på grund av arbetsbrist. Förslagen gällande särskilda visstidsanställningar innebär mer begränsade möjligheter att använda visstidsanställningar. Visstidsanställningar kan fungera som en språngbräda till tillsvidareanställningar. Detta kan ha betydelse för grupper med en svagare ställning på arbetsmarknaden, till exempel unga, äldre arbetslösa och utrikes födda.