prop · H903151 · 2022-03-16 00:00:00 — finns ska anges att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats. Med detta avses inte att arbetsgivaren ska upplysa om vilken rätt arbetstagaren har att arbeta hemifrån utan informationen ska klargöra om en arbetstagare förväntas tillhandahålla sin Informationsbestämmelsen i punkt 3 motsvarar i huvudsak bestämmelsen som tidigare fanns i punkten. Dock framgår av sista meningen att utöver prövotidens längd ska information lämnas om eventuella villkor för provanställningen. Informationsskyldigheten i punkt 4 motsvaras i huvudsak av vad som tidigare följde av punkten. Bestämmelsen kompletteras dock så att det nu framgår att löneförmåner ska anges separat och att det ska framgå på vilket sätt lönen ska betalas ut. Informationsbestämmelsen i punkt 5 motsvarar den som tidigare fanns i punkten i den del som avser längden på arbetstagarens normala arbetsdag Som för övriga informationsbestämmelser ska bestämmelsen tillämpas på anställningsförhållanden oavsett längd, också på de som är mycket korta. Det får då anges vad som är normal längd på en arbetsdag eller arbetsvecka för den anställningen. Genom att ange den normala längden på en arbetstagares arbetsdag eller arbetsvecka framgår i de flesta fall anställningens arbetstidsmått. Arbetsgivare får för de arbetstagare som är fria att lägga upp sitt arbete ange längden på en normal arbetsdag eller arbetsvecka på ett sätt som passar för dessa arbetstagare. punkten finns en ny informationsbestämmelse som ska tillämpas i de undantagsfall då det inte går att fastställa längden på en arbetstagares normala arbetsdag eller arbetsvecka på grund av hur arbetsgivaren Den nya bestämmelsen syftar till att klargöra arbetstidsmåttet i dessa situationer. Om det inte går att fastställa längden på en arbetstagares normala arbetsdag eller arbetsvecka på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden ska information lämnas om anställningens arbetstidsmått på annat sätt. omfattningen av anställningens ordinarie arbetstid och jourtid men inte övertid eller mertid. Med övertid och mertid förstås sådan arbetstid som överstiger ordinarie arbetstid för heltidsanställd respektive deltidsanställd. Hur arbetstidsmåttet ska anges när det inte följer av arbetsgivaren att bestämma. Det kan exempelvis ske genom att ange ett visst antal timmar per dag, vecka eller månad eller en viss andel av en angiven heltid. Punkt 6 innehåller nya bestämmelser om att information, i förekommande fall, ska lämnas om vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete. Skyldigheten avser information om vad som gäller om övertid eller mertid enligt tillämplig författning, kollektivavtal eller ett enskilt anställningsavtal. I punkt 7 finns en ny bestämmelse om att information ska lämnas om minsta tidsfrist för besked om förläggning av den ordinarie arbetstiden och jourtiden. Informationen kan i denna del inkludera en hänvisning till bestämmelser såsom 12 § arbetstidslagen (1982:673) eller till mot- svarande bestämmelser i kollektivavtal. För att bestämmelsen om minsta tidsfrist ska fylla sitt syfte måste en arbetstagare känna till sitt första schema. Som ett exempel på fall då besked enligt 12 § inte kan lämnas i förväg anges i förarbetena till den bestämmelsen att en arbetstagare inte ska behöva invänta tvåveckorsfristen för att tillträda en anställning (prop. 1981/82:154 s. 33 och 71). På samma sätt innefattar informationsbestämmelsen en skyldighet att lämna besked till en nyanställd om det första schema eller grundschema som ska gälla. Informationsskyldigheten avser förläggning av sådan arbetstid som ska vara planerad enligt arbetstidslagen, dvs. ordinarie arbetstid och jourtid. Den avser inte övertid och mertid. Vid genomförandet av arbets- villkorsdirektivet tolkas begreppet arbetstid på samma sätt som enligt och rådets direktiv /88/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden (arbetstidsdirektivet) så att det direktivets skyddsbestämmelser om exempelvis dygns- och veckovila liksom högsta sammanlagda arbetstid kan respekteras. Beredskap kan bedömas vara ett villkor av väsentlig betydelse i ett anställningsförhållande på så sätt att information om beredskap ska lämnas enligt paragrafens första stycke. Punkten innehåller en ny bestämmelse om att en arbetsgivare i förekommande fall ska lämna information om att förläggningen av den ordinarie arbetstiden och jourtiden kommer att variera mellan olika klockslag och dagar. Som utgångspunkt för vad som avses härmed kan arbetsgivaren göra en bedömning av om arbetsgivaren regelmässigt kan få lämna besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning senare än med hänsyn till verksamhetens art enligt 12 § arbetstidslagen (se prop. 1981/82:154 s. 31 f. och 71). Punkten innehåller vidare en ny bestämmelse om att lämna information om regler för skiftbyte. Varken arbetstidsdirektivet eller svensk rätt innehåller någon definition av skiftbyte, men termen har använts för att ange tidpunkten för avlösning mellan två skift. Utifrån ordalydelsen kan bestämmelsen även anses ta sikte på andra situationer, exempelvis om det regleras i kollektivavtal under vilka förutsättningar en arbetstagare får byta skift med annan arbetstagare, vilka bestämmelser en arbetsgivare ska följa när han eller hon önskar ändra vilket skift en arbetstagare ska arbeta eller tiderna för de skift som tillämpas. Byten mellan exempelvis dag- och nattskift och ändringar av skift kan vara sådant som omfattas av förhandlingsskyldighet enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet och information kan därför även behöva lämnas om vad som krävs enligt den lagen. 2021/22:151 I punkt 8 införs en skyldighet att lämna information om kundföretagens namn och adress till arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. I punkt 9 införs en skyldighet att i förekommande fall lämna uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren. Informations- skyldigheten är beroende av vad arbetsgivaren under en anställnings första månad vet om vilken utbildning som arbetstagaren kommer att ha rätt till. Tillkommer senare uppgifter om rätt till utbildning blir arbetsgivaren skyldig att lämna information om det i enlighet med 6 e §. Informationsbestämmelsen i punkt 10 motsvarar den som tidigare fanns i punkt 5 när det gäller längden på arbetstagarens betalda semester. Av punkt 11 framgår skyldighet att lämna information om de bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet. Informationsskyldigheten kan komma att omfatta bl.a. eventuella krav på att lämna besked eller information i samband med att en anställning avslutas, på skriftlighet vid sådana besked eller sådan information, vad som eventuellt ska framgå av ett besked om att en anställning avslutas och, i förekommande fall, hur sådana besked ska lämnas samt arbetsgivarens skyldighet att varsla eller förhandla med arbetstagarorganisation före beslut om att avsluta anställningen. För att arbetstagare ska kunna tillvarata sina rättigheter i samband med en uppsägnings- eller avskedssituation ska typiskt sett även ingå information om bestämmelser om tvister om giltighet av uppsägningar eller avskedande och om preskription. Informations- skyldigheten avser i tillämpliga fall bestämmelser i annan författning om vad som gäller när arbetsgivaren eller arbetstagaren avslutar anställnings- förhållandet, vilket kan vara fallet enligt lagen (1994:260) om offentlig anställning. Vilken information som ska lämnas måste bedömas utifrån vad som är lämpligt i det enskilda fallet. Exempelvis finns det vid korta anställningar eller annars anställningar från vilka det inte i praktiken kan bli aktuellt med en uppsägning möjlighet att hålla informationen kort utifrån vad som bedöms relevant för att en arbetstagare ska kunna tillvarata sina rättigheter. Hur det ska gå till när en arbetstagare vill säga upp sig eller när han eller hon blir uppsagd eller avskedad regleras ofta i kollektivavtal. Informationsskyldigheten omfattar då dessa krav. Detsamma gäller om det finns närmare reglering om detta i enskilda anställningsavtal. Enligt punkt 12 ska information lämnas om att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren. Bestämmelsen är ny. Den innebär att information ska lämnas om skyldigheten för arbetsgivaren att betala arbetsgivaravgift enligt socialavgiftslagen (2000:980). Information ska även lämnas om det skydd avseende social trygghet som arbetsgivaren tillhandahåller. I begreppet social trygghet innefattas socialförsäkringen, arbetslöshets- försäkringen samt hälso- och sjukvården. En arbetsgivare är dock endast skyldig att informera om social trygghet i den mån arbetsgivaren tillhandahåller detta skydd. Bestämmelsen medför t.ex. en skyldighet att lämna information om de kollektivavtalsbaserade förmåner som en arbetstagare kan ha rätt till, vilket exempelvis kan gälla tjänstepension. Den innebär även att information ska lämnas om skyldigheten att betala sjuklön enligt lagen (1991:1047) om sjuklön. Informationsskyldigheten gäller även andra situationer såsom när en arbetsgivare väljer att tillhandahålla en arbetstagare en privat sjuk- försäkring utan att det följer av ett kollektivavtal. Informationsbestämmelsen i punkt 13 motsvarar den som tidigare fanns i punkt 6. I tredje stycket finns en ny tidsgräns för när information ska lämnas. Den anger att information enligt paragrafens första stycke och andra stycket 1– 7 ska lämnas , dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Vidare anges att information enligt andra stycket 8 ska lämnas så snart informationen är känd. Slutligen anges att för paragrafens övriga informationsbestämmelser gäller att information ska lämnas senast efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. För en arbetsgivare som föredrar att lämna all information samlat finns det inget hinder mot att lämna all information som krävs enligt paragrafen senast den sjunde kalenderdagen efter att arbetstagaren har börjat arbeta. Att så sker kan och särskilt vid korta anställningar vara en lämplig lösning för både arbetsgivare och arbetstagare. Fjärde stycket motsvaras delvis av vad som tidigare följde av tredje stycket. Möjligheten att hänvisa till lagar, författningar eller kollektivavtal när det är lämpligt finns dock för flera situationer . Arbetsgivaren får genom hänvisning lämna uppgift om bl.a. vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och, i förekommande fall, ersättning för sådant arbete, regler för skiftbyte, rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall, vilka bestämmelser arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställnings- förhållandet, prövotidens längd och villkor för provanställning och att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren. Denna möjlighet för en arbetsgivare att hänvisa till författning eller kollektivavtal i syfte att fullgöra sin informationsskyldighet kan utnyttjas på olika sätt. Den kan t.ex. fullgöras genom hänvisningar i personalhandböcker om de återger författningar eller de kollektivavtal som är tillämpliga på arbetsplatsen. I övrigt görs vissa språkliga och redaktionella ändringar. Avvikelser från bestämmelsen får göras genom kollektivavtal enligt 2 § fjärde stycket 1. En arbetsgivare som bryter mot bestämmelsen kan bli skyldig att betala skadestånd enligt 38 §. 6 d § Om en arbetstagare sänds utomlands för att arbeta längre än fyra på varandra följande veckor ska arbetsgivaren före avresan lämna skriftlig information till arbetstagaren enligt 6 c §, om det inte redan har skett. Arbetsgivaren ska före avresan även lämna skriftlig information som innehåller åtminstone följande uppgifter: 1.vilket land eller vilka länder som arbetet ska utföras i och anställningstiden utomlands, 2.den valuta som lönen ska betalas i, 3.de kontantersättningar och naturaförmåner som följer av arbetet, och 4.om ersättning för hemresa betalas ut och, om så är fallet, villkoren för hemresa. Vid utstationering enligt 23 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare ska informationen dessutom innehålla följande uppgifter: 2021/22:151 1. den ersättning och andra villkor som blir tillämpliga enligt 23 § lagen om utstationering av arbetstagare, 2.ytterligare ersättning som hör ihop med utstationeringen och regler om ersättning för utgifter för resa, kost och logi, i förekommande fall, och 3.en länk till värdlandets officiella nationella webbplats i enlighet med artikel 5.2i och rådets direktiv /67/EU av om tillämpning av direktiv /71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden (IMI-förordningen), i den ursprungliga lydelsen. De uppgifter som avses i andra stycket 2 och tredje stycket 1 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till bestämmelser i lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Paragrafen genomför artiklarna 3 och 7 i arbetsvillkorsdirektivet. paragrafen finns bestämmelser om information till arbetstagare som sänds utomlands för att arbeta. Övervägandena finns i avsnitt 6.1. Av första stycket framgår att paragrafen tar sikte på det fallet att en arbetstagare sänds utomlands för att arbeta än fyra på varandra följande veckor. En arbetsgivare ska till en sådan arbetstagare skriftligen före avresan lämna information enligt 6 c §, om det inte redan När det gäller kravet på skriftlighet hänvisas till kommentaren till 6 c §. Enligt andra stycket ska arbetsgivaren före avresan även lämna skriftlig information som åtminstone innehåller de uppgifter som anges i punkterna 1–4. Punkterna 1–4 överensstämmer i stort sett med vad som har gällt sedan Vissa tillägg görs dock. I punkt 1 tillkommer att arbetstagaren ska informeras om vilket land eller vilka länder som arbetet ska utföras i. Liksom tidigare ska information även ges om anställningstiden utomlands. I punkt 2 görs språkliga justeringar som inte innebär någon ändring i sak. I punkt 3 byts ”utstationeringen” ut mot ”arbetet”. Vidare har ”i förekommande fall” tagits bort till följd av Lagrådets synpunkt. Justeringarna innebär inte någon ändring i sak. I punkt 4 anges villkoren I punkten tillkommer att arbetsgivaren ska informera om huruvida ersättning för hemresan betalas ut. Om så är fallet ska arbetsgivaren informera om villkoren för arbetstagarens hemresa. Av tredje stycket framgår vad som gäller vid utstationering enligt 23 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare, förkortad ut- Informationen till arbetstagaren ska då dessutom innehålla de uppgifter som anges i punkterna 1–3. skyldigheter för en arbetsgivare med säte eller hemvist i vid utstationering av arbetstagare till ett annat land inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES) eller . Enligt punkt 1 ska information lämnas om de ersättningar och andra villkor som blir tillämpliga enligt 23 § utstationeringslagen. Före ändringen angavs det i punkt 5 att arbetsgivaren i förekommande fall ska lämna information om de villkor som blir tillämpliga. Genom ändringen tydliggörs att det gäller ersättningar och andra villkor. Detta innebär ingen ändring i sak. utstationeringslagen följer att en arbetsgivare med hemvist eller säte i som utstationerar en arbetstagare till ett annat land inom EES eller ska tillämpa de nationella bestämmelser varigenom det landet har genomfört och rådets direktiv /71/EG av den 16 Prop. 2021/22:151 december 1996 om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (utstationeringsdirektivet), i lydelsen enligt och rådets direktiv (EU) 2018/957. Det följer även av den bestämmelsen att en arbetsgivare med hemvist eller säte i i vissa fall ska tillämpa sådana bestämmelser i ett annat land, trots att arbetsgivaren inte själv utstationerar arbetstagare där. Det gäller om arbetsgivaren hyr ut eller på annat sätt ställer en arbetstagare till förfogande till ett användarföretag som sänder arbetstagaren till ett annat land inom EES eller , och vissa andra förutsättningar som anges i 23 § utstationeringslagen är uppfyllda. Om dessa förutsättningar är uppfyllda omfattas arbetstagaren av 23 § utstationeringslagen och arbetsgivaren ska även i dessa fall lämna information enligt punkten. Arbetsgivaren måste alltså enligt punkt 1 ta reda på vilka ersättningar och andra villkor som blir tillämpliga enligt 23 § utstationeringslagen och informera arbetstagaren om dem. Enligt punkt 2 ska arbetsgivaren i förekommande fall informera om ytterligare ersättning som hör ihop med utstationeringen. Vidare ska arbetsgivaren i förekommande fall informera om regler om ersättning för utgifter för resa, kost och logi. Det senare avser utgifter utöver vad som krävs enligt bestämmelser i värdlandet enligt artikel 3.1 i utstationerings- direktivet. Det gäller ersättning för t.ex. resa till och från värdlandet. Sådan ersättning kan utgå enligt t.ex. regler i ett svenskt kollektivavtal eller enligt det enskilda anställningsavtalet. Enligt punkt 3 ska arbetsgivaren lämna information till arbetstagaren om en länk till värdlandets officiella nationella webbplats i enlighet med artikel 5.2 i och rådets direktiv /67/EU av om tillämpning av direktiv /71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden (IMI-förordningen) (tillämpningsdirektivet). Av fjärde stycket framgår att vissa uppgifter, om det är lämpligt, får lämnas genom att arbetsgivaren hänvisar till de bestämmelser i lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar de frågorna. Det gäller uppgifter om den valuta som lönen ska betalas i och uppgifter om den ersättning och andra villkor som blir tillämpliga enligt 23 § utstationeringslagen. När det gäller den sistnämnda bestämmelsen är det nytt att informationen får lämnas genom hänvisningar. Kravet att hänvisningarna ska göras till specifika bestämmelser är också nytt. I övrigt görs vissa språkliga och redaktionella ändringar. Avvikelser från bestämmelsen får göras genom kollektivavtal enligt 2 § fjärde stycket 1. En arbetsgivare som bryter mot bestämmelsen kan bli skyldig att betala skadestånd enligt 38 §. 6 e § Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som arbetsgivaren har informerat om, eller skulle ha informerat om, ska arbetsgivaren lämna skriftlig information om ändringen , dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas. Ändringen genomför artiklarna 3 och 6 i arbetsvillkorsdirektivet. Paragrafen anger när arbetsgivaren ska lämna information om ändringar i anställningsförhållandet om sådana ändringar sker genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Övervägandena finns i avsnitt 7.1. Ändringen innebär att tidsfristen för när arbetsgivaren ska lämna information om förändringar ändras så att det ska ske möjligt och senast den dag då ändringen ska börja tillämpas. Liksom tidigare finns ingen skyldighet att lämna information om förändringar som enbart återspeglar en ändring av de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som det kan hänvisas till enligt 6 c § fjärde stycket och 6 d § fjärde stycket. När det gäller kravet på skriftlighet hänvisas till kommentaren till 6 c §. I övrigt görs vissa språkliga och redaktionella ändringar. 6 h § Om en arbetstagare med tidsbegränsad anställning begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad, eller om en arbetstagare som är anställd tills vidare begär en högre sysselsättningsgrad, ska arbetsgivaren lämna ett skriftligt svar till arbetstagaren inom efter begäran. I det skriftliga svaret ska skälen för arbetsgivarens ställningstagande anges. En förutsättning för att arbetstagaren ska ha rätt till ett skriftligt svar är att han eller hon när begäran görs har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt och inte är provanställd. Om arbetstagaren gör en ny begäran från den senaste begäran är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ett skriftligt svar, under förutsättning att den senaste begäran gav rätt till ett skriftligt svar enligt andra Paragrafen är ny och genomför artikel 12 i arbetsvillkorsdirektivet. paragrafen följer att en arbetsgivare är skyldig att under vissa förutsättningar lämna ett skriftligt svar om en arbetstagare begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad. i avsnitt 12.1. Av första stycket framgår inledningsvis att en arbetsgivare ska lämna ett skriftligt svar till en arbetstagare med tidsbegränsad anställning som begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad. alla arbetstagare med tidsbegränsad anställning, oavsett om anställningen är tidsbegränsad enligt denna lag eller ett kollektivavtal. arbetstagare som är anställda med stöd av en speciallag där denna lag är tillämplig i vissa delar, t.ex. skollagen (2010:800) och lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar. Arbetsgivaren har en skyldighet att lämna ett skriftligt svar när arbetstagaren begär en annan anställningsform, antingen en annan tidsbegränsad anställning eller en tillsvidareanställning. Arbetsgivaren är också skyldig att lämna ett skriftligt svar om arbets- tagaren begär en högre sysselsättningsgrad. Det kan antingen vara så att arbetstagaren begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad eller att arbetstagaren begär en annan anställningsform i kombination med en högre sysselsättningsgrad. Vidare är en arbetsgivare skyldig att lämna ett skriftligt svar om en arbetstagare som är anställd tills vidare begär en högre sysselsättningsgrad. arbetstagare som har en deltidsanställning kan således begära en högre sysselsättningsgrad och få ett skriftligt svar om förutsättningarna i övrigt Skyldigheten för en arbetsgivare att lämna ett skriftligt svar efter en begäran om en högre sysselsättningsgrad blir endast aktuell när en begäran avser högst heltid. Vidare framgår att arbetsgivaren ska lämna ett skriftligt svar inom efter en sådan begäran och att skälen för arbetsgivarens ställningstagande ska anges i det skriftliga svaret. Det innebär att arbetsgivaren måste ge någon form av förklaring. En del av ett svar skulle t.ex. kunna vara att en annan arbetstagare har anmält företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a § eller enligt en bestämmelse i ett kollektivavtal. Om den anställning som arbetstagaren begär ska annonseras ut och tillsättas efter ett urvalsförfarande bland de som söker anställningen, kan skälen för ställningstagandet vara en upplysning om det. Arbetstagaren ska kunna få ett svar oavsett om den anställning som begärs finns tillgänglig eller inte. Om arbetsgivaren inte har en vakans av det slag som arbetstagaren begär, t.ex. en tills- vidareanställning, kan det lämpligen anges som skäl. Det krävs inte att arbetstagarens begäran är skriftlig, men ofta kan det av bevisskäl vara praktiskt för arbetstagaren att göra begäran i skriftlig form. Av andra stycket framgår att en förutsättning för rätt till ett skriftligt svar enligt första stycket är att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt . Det är förhållandena när begäran görs som är avgörande. Vid beräkningen av sexmånaderstiden är det anställningstiden som är avgörande. Det krävs inte att anställningstiden har varit sammanhängande. Arbetstagaren får tillgodoräkna sig även anställningstid hos en annan arbetsgivare, om det kan ske med stöd av 3 §.