prop · H903151 · 2022-03-16 00:00:00 — Remissinstanserna: Ingen av remissinstanserna har yttrat sig särskilt över förslaget eller bedömningen. Skälen för regeringens förslag och bedömning Det behövs ändringar i lagen om husligt arbete Arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll omfattas inte av anställningsskyddslagen. I stället omfattas de av lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, förkortad lagen om husligt arbete. Det kan inte uteslutas att sådana arbetstagare sänds utomlands för att arbeta på så sätt att artikel 7 i arbetsvillkorsdirektivet aktualiseras. Det kan ske t.ex. om arbetsgivaren ska vistas utomlands och en personlig assistent som är anställd enligt lagen ska följa med för att arbeta. Däremot bör en sådan arbetstagare inte i praktiken kunna omfattas av 23 § utstationeringslagen. Bestämmelsen reglerar när en arbetsgivare med hemvist i utstationerar arbetstagare till ett annat land. För att genomföra artikel 7 i arbetsvillkorsdirektivet bör det därför införas bestämmelser i lagen om husligt arbete som är likalydande med de bestämmelser som föreslås i anställningsskyddslagen när det gäller arbetstagare som sänds utomlands för att arbeta men som inte omfattas av 23 § utstationeringslagen. Inga ändringar behövs i lagen om gymnasial lärlingsanställning eller lagen om vissa försvarsmaktsanställningar När det gäller arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning omfattas dessa inte av anställningsskyddslagen utan av lagen (2014:421) om gymnasial lärlingsanställning. Det bör inte kunna bli aktuellt för sådana arbetstagare att sändas utomlands för att arbeta på så sätt att artikel 7 i arbetsvillkorsdirektivet blir relevant för dem. Det behövs därmed inte någon ändring i lagen om gymnasial lärlingsanställning med anledning av direktivet i denna del. För vissa arbetstagare i Försvarsmakten gäller lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar. För arbetstagare som omfattas av den lagen gäller anställningsskyddslagen i vissa delar. I 4 § lagen om vissa försvarsmaktsanställningar anges vilka bestämmelser i anställnings- skyddslagen som inte gäller. För arbetstagare som omfattas av lagen om vissa försvarsmakts- anställningar gäller bestämmelserna i anställningsskyddslagen om in- formation till arbetstagare som sänds utomlands förutom vad gäller tidsgränsen för hur länge arbetstagaren måste arbeta utomlands för att ha rätt till informationen. Regeringen föreslår att en bestämmelse om tidsgräns införs i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar, se avsnitt 5.3. Det behövs enligt regeringens mening inga ytterligare ändringar i lagen med anledning av direktivet i denna del. 7Information om ändring av förutsättningarna för anställningen Regeringens förslag: Arbetsgivaren ska informera arbetstagaren om ändringar av förutsättningarna för anställningen, dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas. Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Remissinstanserna: Arbetsförmedlingen, och LO är positiva till förslaget. påpekar att det inte behöver lämnas information om ändringar i vissa fall. Arbets- domstolen anger att ändringar i anställningsförhållandet till följd av lag inte tas omhand. Övriga remissinstanser berör inte förslaget särskilt. Skälen för regeringens förslag Bestämmelser om ändring av anställningsförhållandet i arbetsvillkorsdirektivet Enligt artikel 6.1 i arbetsvillkorsdirektivet ska medlemsstaterna säkerställa att varje ändring av de aspekter av anställningsförhållandet som avses i artikel 4.2, dvs. de uppgifter som arbetsgivaren är skyldig att informera arbetstagaren om, tillhandahålls i form av ett dokument från arbetsgivaren till arbetstagaren möjligt och senast den dagen då ändringen träder i kraft. Detsamma gäller för varje ändring av den ytterligare information till arbetstagare som sänds till en annan medlemsstat eller ett tredjeland. Enligt artikel 6.2 ska dokumentet från arbetsgivaren inte gälla för ändringar som enbart återspeglar en ändring av de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som det hänvisas till i dokumenten. Tidsfristen för att informera om ändringar av förutsättningarna för anställningen ska ändras Upplysningsdirektivet innehåller en liknande bestämmelse som bestämmelsen i artikel 6 i arbetsvillkorsdirektivet. Enligt det förstnämnda direktivet är dock tidsfristen för arbetsgivaren att lämna besked om ändringar en månad. Upplysningsdirektivets bestämmelse har genomförts i svensk rätt genom 6 e § lagen (1982:80) om anställningsskydd, förkortad anställningsskyddslagen. Enligt den paragrafen ska arbetsgivaren, om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbets- givaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som arbetsgivaren informerat om, eller skulle ha informerat om, lämna skriftlig information om ändringen inom en månad. 2021/22:151 I promemorian föreslås att arbetsgivaren ska informera arbetstagaren om ändringar av förutsättningarna för anställningen, dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas. Arbetsdomstolen anger att ändringar i anställningsförhållandet till följd av lag inte tas om hand av bestämmelsen som föreslås i promemorian. Som konstateras ovan finns endast en skyldighet att lämna information om ändringar i anställningsförhållandet som sker till följd av ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det finns således inte någon skyldighet för en arbetsgivare att lämna information om förändringar i anställningsförhållandet som sker till följd av lagar, andra författningar eller kollektivavtal. Enligt regeringens uppfattning innebär arbetsvillkorsdirektivet ingen förändring i detta avseende. Regeringen anser därför, i likhet med , att det av bestämmelsen även fortsättningsvis bör framgå att skyldigheten att lämna information avser ändringar i anställnings- förhållandet som sker till följd av ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det bör dock framgå av bestämmelsen att skriftlig information om en ändring i anställningsförhållandet ska lämnas , dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas. Ändringar i andra lagar Regeringens förslag: Det ska införas bestämmelser i lagen om husligt arbete och lagen om gymnasial lärlingsanställning om att arbetsgivaren ska informera arbetstagaren om ändringar av förutsättningarna för anställningen, dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas. Regeringens bedömning: Det behövs inga ändringar i lagen om Promemorians förslag och bedömning: Överensstämmer med regeringens förslag och bedömning. Remissinstanserna: Ingen av remissinstanserna har yttrat sig särskilt över förslaget eller bedömningen. Skälen för regeringens förslag och bedömning Tidsfristen ska ändras i lagen om husligt arbete och lagen om gymnasial Bestämmelser som motsvarar innehållet i 6 e § anställningsskyddslagen om arbetsgivarens skyldighet att informera arbetstagaren om när förut- sättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren 11 b § lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, förkortad lagen om husligt arbete, och i 5 § lagen (2014:421) om För att genomföra artikel 6 i arbets- villkorsdirektivet anser regeringen att tidsfristen för att informera om ändringar av förutsättningar för anställningen i dessa lagar bör ändras på motsvarande sätt som föreslås i fråga om anställningsskyddslagen. Regeringen föreslår därför att ändringar görs i lagen om husligt arbete och Prop. 2021/22:151 lagen om gymnasial lärlingsanställning så att det framgår att om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbets- givaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som arbets- tagaren har informerats om, eller skulle ha informerats om, ska arbetsgivaren lämna skriftlig information om ändringen till arbetstagaren , dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas. Inga ändringar behövs i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar I 4 § lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar anges vilka av anställningsskyddslagens bestämmelser som inte ska gälla för arbetstagare som är anställda enligt lagen om vissa försvarsmaktsanställningar. Informationsbestämmelserna i 6 c § och 6 d § första stycket anställnings- skyddslagen gäller exempelvis inte för de som är anställda enligt lagen om vissa försvarsmaktsanställningar medan bestämmelserna om ändring i anställningsförhållandet i 6 e § anställningsskyddslagen gäller för dem. Genom den ändring som föreslås i anställningsskyddslagen kommer bestämmelsen om information om ändring av anställningsförhållandet i anställningsskyddslagen att gälla även för anställda enligt lagen om vissa försvarsmaktsanställningar. Regeringen anser att det därmed inte behövs några ändringar i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar för att genomföra artikel 6 i arbetsvillkorsdirektivet. 8Längsta varaktighet för provanställning 8.1Det finns inget behov av ändringar i anställningsskyddslagen Regeringens bedömning: Det behövs inga ändringar i anställnings- skyddslagen med anledning av direktivets bestämmelser om längsta varaktighet för provanställning. Promemorians bedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning. Remissinstanserna: Flera remissinstanser, bl.a. Arbetsförmedlingen, , Kommuner och Regioner, , , och LO, är positiva till förslaget. Arbetsdomstolen, , , Diskrimineringsombuds- mannen, vid och anser att det bör införas eller övervägas en bestämmelse i anställningsskyddslagen om förlängning av prövotiden vid frånvaro. Skälen för regeringens bedömning Bestämmelser om provanställning i arbetsvillkorsdirektivet Om ett anställningsförhållande är förenat med en provanställningsperiod enligt definitionen i nationell rätt eller praxis, ska medlemsstaterna enligt artikel 8.1 i arbetsvillkorsdirektivet säkerställa att den perioden inte överstiger . Enligt artikel 8.2 ska medlemsländerna, i fråga om visstidsanställningar, säkerställa att provanställningens längd står i proportion till avtalets förväntade varaktighet och arbetets karaktär. Om avtalet förnyas för samma befattning och arbetsuppgifter får anställningsförhållandet inte omfattas av en ny provanställning. Medlemsstaterna får enligt artikel 8.3 i undantagsfall föreskriva om längre provanställningar med hänsyn till anställningens karaktär eller om det ligger i arbetstagarens intresse. Om arbetstagaren har varit borta från arbetet under provanställningen får medlemsstaterna föreskriva att provanställningen kan förlängas med en period som motsvarar frånvaron. I skäl 28 anges bl.a. att provanställningar bör kunna förlängas med en period som motsvarar frånvaron om arbetstagaren har varit borta från arbetet under provanställningen, t.ex. på grund av sjukdom eller ledighet, så att arbetsgivaren kan bedöma om arbetstagaren är lämplig för uppgiften i fråga. Enligt artikel 14 får medlemsstaterna tillåta arbetsmarknadens parter att upprätthålla, förhandla, ingå och tillämpa kollektivavtal i enlighet med nationell rätt eller praxis, som, som det övergripande skyddet av arbetstagare iakttas, fastställer regler om arbetsvillkor för arbetstagare som avviker från dem som avses i bl.a. artikel 8 om provanställning. Det finns bestämmelser om provanställning i anställningsskyddslagen Lagen (1982:80) om anställningsskydd, förkortad anställningsskydds- lagen, innehåller bestämmelser om provanställning som reglerar möjligheten för en arbetsgivare att på prov anställa en person. Enligt 6 § anställningsskyddslagen får en arbetsgivare och en arbetstagare träffa avtal om en tidsbegränsad provanställning om prövotiden är högst . Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen ska fortsätta efter att prövotiden har löpt ut, ska besked om det lämnas senast vid prövotidens utgång. Om inget besked lämnas övergår prov- anställningen i en tillsvidareanställning. Om inte annat har avtalats får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång. Av förarbetena till bestämmelsen framgår att det ligger i sakens natur att det ska vara arbetsgivarens avsikt att pröva arbetstagaren. I bestämmelsen om provanställning sägs vidare ligga att provanställningen inte kan förlängas utöver den tillåtna tiden eller upprepas, utom möjligen under alldeles speciella omständigheter när det rör sig om ett helt annat arbete med helt andra krav på arbetstagaren än det arbete i vilket prövning redan har skett. Vidare anges att även om regeln om provanställning i sig inte ger utrymme för rättslig prövning av prövobehovet i det enskilda fallet, medför den en möjlighet att ingripa mot en anställning som betecknas provanställning när omständigheterna är sådana, att det måste sägas vara fråga om ett kringgående av anställningsskyddslagens huvudregel om tillsvidareanställning. Som exempel ges bl.a. att det inte kan tillåtas att den som redan har varit anställd i ett arbete hos en arbetsgivare återanställs i samma arbete på prov, i varje fall inte om det inte finns starka skäl för det som t.ex. om den tidigare anställningen ligger långt tillbaka i tiden eller om den har varit av obetydlig längd och därför inte gett tillfälle till prövning av arbetstagaren, se propositionen om ny anställningsskyddslag m.m. (prop. 1981/82:71 s. 49 f.). Av 2 § tredje stycket anställningsskyddslagen följer att det under vissa förutsättningar är möjligt att genom kollektivavtal göra avvikelser från bestämmelserna om provanställning i 6 §. Om kollektivavtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Kollektivavtalen för större delen av arbetsmarknaden innehåller bestämmelser om provanställning och har som huvudregel en prövoperiod , även om det förekommer både kortare och längre prövoperioder. Möjligheten enligt domstolspraxis att förlänga prövoperioden Det förekommer att provanställningar förlängs så att den faktiska prövoperioden uppgår , t.ex. på grund av sjukdom, olycksfall eller ledighet. Arbetsdomstolen har uttalat att det är klart att en överenskommelse mellan en arbetsgivare och en provanställd arbetstagare om en ny provanställning eller om att prövotiden förlängs som huvudregel strider mot anställningsskyddslagen om det inte finns starka sakliga skäl att tillåta en förlängning av prövotiden. Arbetsdomstolen har vidare uttalat att det är klart att en arbetsgivare och en provanställd arbetstagare kan träffa en överenskommelse om en ny provanställning, t.ex. om avtalet träffas sedan arbetsgivaren har kommit fram till att arbetstagaren inte klarar de aktuella arbetsuppgifterna på ett tillfredsställande sätt och därför erbjuder arbetstagaren en helt ny befattning med andra arbetsuppgifter. På motsvarande sätt finns det enligt domstolen i en situation där en arbetstagare har varit frånvarande från arbetet under stora delar av prövotiden starka sakliga skäl för att det ska vara tillåtet för parterna att komma överens om att prövotiden förlängs med en period som motsvarar frånvaron. En arbetsgivare och en arbetstagare kan således i en situation där frågan om att avbryta en provanställning har aktualiserats på grund av att arbetstagaren har varit frånvarande från arbetet under stora delar av prövotiden utan hinder av anställningsskyddslagen träffa en överens- kommelse som innebär att prövotiden förlängs med en period som motsvarar frånvaron. Det har då ingen betydelse om parterna beskriver sin överenskommelse som en ny provanställning eller en överenskommelse om att prövotiden förlängs (AD 2020 nr 53). Det behövs inga ändringar i anställningsskyddslagen Av artikel 8.2 i arbetsvillkorsdirektivet följer bl.a. att medlemsstaterna, i fråga om visstidsanställningar ska säkerställa att provanställningens längd står i proportion till avtalets förväntade varaktighet och arbetets karaktär. Direktivet reglerar varaktigheten av en provanställning om anställnings- 2021/22:151 förhållandet är förenat med en provanställningsperiod enligt definitionen i nationell rätt eller praxis. Regeringen konstaterar att det av arbetsvillkorsdirektivet följer att medlemsstaterna ska säkerställa att en provanställningsperiod inte överskrider om ett anställningsförhållande är förenat med en Direktivet föreskriver således ett minimiskydd vid provanställning men inte om det bör finnas bestämmelser om prov- Anställningsskyddslagen reglerar provanställning som kan övergå i en tillsvidareanställning. Någon motsvarande möjlighet till provanställning finns inte när det gäller visstidsanställning. anser att det saknas anledning att överväga utökade möjligheter till Det finns inte heller anledning att låta grupper som för närvarande inte omfattas av anställningsskyddslagens bestämmelser om provanställning omfattas, nämligen arbetstagare med företagsledande eller jämförlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetstagarens familj och arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställningen. Medlemsstaterna får enligt artikel 8.3 i arbetsvillkorsdirektivet i undantagsfall tillåta längre provanställningar om det är motiverat med hänsyn till anställningens karaktär eller om det ligger i arbetstagarens Om arbetstagaren har varit borta från arbetet under prov- anställningen får medlemsstaterna föreskriva att provanställningen kan förlängas med en period som motsvarar frånvaron. Flera remissinstanser, bl.a. Arbetsdomstolen, , universitet, anser att det bör regleras i anställningsskyddslagen under vilka omständigheter och på vilket sätt en provanställning kan förlängas vid att grunden för förlängning av provanställning bör framgå av lag eftersom bestämmelsen om provanställning i anställningsskyddslagen ger intryck av att föreskriva en fast tidsrymd . eftersom anställningsskyddslagen noga reglerar grunderna för att avsluta en provanställning bör även grunderna för förlängning regleras i lag. anger att det är viktigt att det av lagen framgår om det ska vara möjligt att förlänga en provanställning och framhåller att det bör vara möjligt att förlänga en provanställning i motsvarande mån som en arbetstagare har varit frånvarande på grund av t.ex. sjukdom. anser att det bör övervägas att föreskriva att en provanställning kan förlängas med en period som motsvarar Som regeringen ovan har konstaterat framgår det av anställnings- skyddslagen att prövotiden vid en provanställning får vara högst sex Arbetsdomstolen har funnit att det utan hinder av anställnings- skyddslagen är möjligt att förlänga en provanställning när en arbetstagare har varit frånvarande från arbetet under så stora delar av prövotiden att provanställningen i annat fall skulle avslutas utan att arbetstagaren har fått chansen att prövas. Det finns således en möjlighet för en provanställd arbetstagare och en arbetsgivare att träffa överenskommelse om förlängning av prövotiden i sådana undantagsfall där det kan vara befogat med en ny eller förlängd prövotid. Regeringen anser därför, i likhet med bl.a. , Företagarna, , att det inte finns skäl att införa en bestämmelse som anger under vilka förutsättningar en Prop. 2021/22:151 längre provanställning kan vara tillåten. Sammanfattningsvis anser regeringen att det inte behövs några ändringar i anställningsskyddslagen med anledning av direktivets bestämmelser om längsta varaktighet för provanställning. Förlängning av prövotiden med anledning av föräldraledighetsdirektivet Några remissinstanser har synpunkter på provanställning kopplat till rådets direktiv /18/EU av om genomförandet av det ändrade ramavtalet om föräldraledighet som ingåtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphävande av direktiv /34/EG (föräldraledighetsdirektivet). Diskrimineringsombuds- mannen anger att en uttrycklig lagregel om förlängning av prövotiden behövs för att ska leva upp till kraven i föräldraledighetsdirektivet och dom i målet C-174/16 Land . Ombudsmannen redogör även för att en liknande rätt till förlängning borde kunna göras gällande vid annan ledighet som bygger på unionsrätten. anser att det behövs en lagreglering av villkoren för provanställda som är föräldralediga eller sjuklediga för att direktivets syfte om förutsägbara villkor ska anses vara uppfyllt. Det följer av 16 § föräldraledighetslagen (1995:584) att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet. Förbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten. Av förarbetena framgår att utrymmet för att på grund av föräldraledighet avbryta en provanställning är mycket begränsat. Om en arbetstagare under provanställningen har tagit ut ledighet i sådan omfattning att arbetsgivaren när prövotiden går ut inte kan bedöma den provanställdes prestationer, kan det anses vara en nödvändig följd av ledigheten att avbryta prov- anställningen (prop. 2005/06:185 s. 125 f.). Enligt artikel 5.4 i föräldraledighetsdirektivet ska medlemsstaterna vidta de åtgärder som behövs för att skydda arbetstagarna mot uppsägning på grund av att de ansöker om eller utnyttjar sin rätt till föräldraledighet. EU- domstolen uttalade i domen i nämnda mål att en nationell reglering som medger att arbetsgivaren i stället för att förlänga prövotiden avslutar en provanställning på grund av att en arbetstagare har varit föräldraledig i sådan utsträckning att det inte går att bedöma arbetstagarens förmåga undergräver effektiviteten och den ändamålsenliga verkan av föräldraledighetsdirektivet. Som nämns ovan har Arbetsdomstolen i 2020 nr 53 uttalat att en arbetsgivare och en provanställd arbetstagare, i en situation där en arbetstagare har varit frånvarande från arbetet under stora delen av prövotiden, utan hinder av anställningsskyddslagen kan komma överens om att förlänga prövotiden med en period som motsvarar frånvaron. I samma avgörande kom domstolen fram till att en arbetstagare som har varit frånvarande på grund av föräldraledighet hade blivit missgynnad i strid med 16 § föräldraledighetslagen, eftersom arbetsgivaren hade kunnat tillgodose sitt befogade intresse av att pröva arbetstagarens arbetsförmåga genom att i stället för att avbryta anställningen erbjuda en förlängning av Avgörandet klargör att en arbetsgivare enligt svensk 2021/22:151 rätt inte behöver avbryta en provanställning i en sådan situation. Att avbryta anställningen är således inte en nödvändig följd av att arbetstagaren nyttjat sin rätt till föräldraledighet. Regeringen anser därmed att det inte heller med anledning av föräldraledighetsdirektivet behövs några ändringar i anställningsskyddslagen. 8.2Ändringar i andra lagar Regeringens förslag: Det ska införas en bestämmelse i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar som anger att om ett anställningsavtal ska ingås för samma befattning och arbetsuppgifter som arbetstagaren har haft tidigare får inte det nya anställningsförhållandet inledas med en provanställning. Regeringens bedömning: Det behövs inga ändringar i lagen om husligt arbete eller lagen om gymnasial lärlingsanställning. Promemorians förslag och bedömning: Överensstämmer med regeringens förslag och bedömning. Remissinstanserna: TCO anser att bestämmelsen om provanställning i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar inte bör tillämpas på en person som har genomgått s.k. grundutbildning. Övriga remissinstanser berör inte förslaget eller bedömningen särskilt. Skälen för regeringens förslag och bedömning Enligt artikel 8.2 i arbetsvillkorsdirektivet ska medlemsstaterna i fråga om visstidsanställningar säkerställa att provanställningens längd står i proportion till avtalets förväntade varaktighet och arbetets karaktär.