prop · H903176 · 2022-03-22 00:00:00 — Regeringen vill i detta sammanhang även understryka att var och en enligt grundlagen är tillförsäkrad vissa fri- och rättigheter, något som inte förändras av förslaget. En av de viktigaste är yttrandefriheten, som även gäller anställda. För de offentligt anställda innefattar detta även ett skydd gentemot arbetsgivaren, exempelvis i form av meddelarskydd, eftersom arbetsgivaren är en representant för det allmänna. Vidare bör inte heller arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön och bedömningen av hur arbetsgivaren har agerat i arbetsmiljöhänseende påverkas av förslaget eller hur bedömningen ska göras kopplat till sjukdomsfall. Ålder, sjukdom och funktionsnedsättning bör liksom tidigare kunna få betydelse vid bedömningen av om det föreligger sakliga skäl för uppsägning med anledning av bristande prestationer. Bedömningen av om en uppsägning ska anses grunda sig i sakliga skäl bör således precis som ske utifrån lagförarbeten, rättspraxis från Arbetsdomstolen och andra rättskällor. Inom ramen för helhets- bedömningen bör även det principiella kravet på vidtagande av mindre ingripande åtgärder kvarstå och gälla som . Med mindre ingripande åtgärder avses exempelvis stödjande åtgärder, tillrättavisningar, varning om att anställningen är i fara och omplacering inom ramen för arbetsskyldigheten. Det bör liksom kunna bortses från omstän- digheter som exempelvis lång anställningstid vid bedömningen om det föreligger sakliga skäl för uppsägning med anledning av misskötsamhet om arbetsgivaren har klargjort för arbetstagaren att återupprepad misskötsamhet kan leda till uppsägning. 2021/22:176 är också avsikten att gällande rättsläge ska kvarstå, bortsett från att det om det kan konstateras att den anställde på ett tillräckligt väsentligt vis brutit mot förpliktelserna som följer av anställningsavtalet, så ska det därefter inte ske någon vägning mot den anställdes personliga intresse av att få behålla anställningen eller göras någon prognos avseende hur den anställde kan tänkas komma att bete sig . Innebörden av begreppet sakliga skäl bör liksom begreppet saklig grund inte vara statiskt utan tolkas i ljuset av rådande värderingar i samhället. Förslaget bör således inte innebära någon förändring av utgångspunkterna för den helhetsprövning som görs . Lagrådet anser att det bör utvecklas på vilket sätt förslaget kan antas öka förutsebarheten. Regeringen konstaterar som Lagrådet anger att den rättspraxis som har utvecklats när det gäller uppsägning av personliga skäl är omfattande och har förändrats . Som angetts ovan ska fokus i prövningen, i enlighet med nu gällande rätt, väsentligen ligga på frågan om arbetstagaren brutit mot eller misslyckats med att uppfylla en väsentlig förpliktelse i anställningen som han eller hon känt till eller borde ha känt till. I denna prövning ska fortsatt en helhetsbedömning av relevanta omständigheter göras i enlighet med gällande praxis. Däremot anser regeringen liksom flera av remissinstanserna att det inte bör göras några avvägningar mot arbetstagarens personliga intresse av att få behålla anställningen så som att han eller hon har stor försörjningsbörda eller om arbetstagaren på grund av personliga förhållanden kan ha svårt att hitta en ny anställning. Inte heller bör någon prognos göras om arbetstagaren kan tänkas komma att åsidosätta sina skyldigheter i anställningen. En sådan avvägning eller prognos är inte enligt regeringens uppfattning till gagn för en förutsebar rättstillämpning. Förtydliganden har gjorts i författningskommentaren med anledning av Lagrådets synpunkt. – Service- och kommunikationsfacket anser att förslaget försämrar möjligheten att ta hänsyn till den anställdas situation. Regeringen bedömer att förslaget kommer att leda till att det i större utsträckning blir tydligt att det är omständigheterna vid uppsägningstillfället som ska ligga till grund för den helhetsbedömning som ska göras vid en uppsägning. Vid tillkomsten av anställningsskyddslag samt vid tillkomsten av nuvarande anställningsskyddslag ansåg lagstiftaren att det inte var möjligt att i lagen närmare ange vad som ska utgöra saklig grund för uppsägning. Uppsägningsfallen ansågs alltför olika och förhållandena på arbets- platserna så varierande att det inte var möjligt att generellt slå fast vad som kunde betraktas som saklig grund. Att i lagen precisera begreppet saklig grund skulle även riskera att binda rättsutvecklingen på ett olyckligt sätt. I stället framhölls att domstolarna ska göra en helhetsbedömning av samtliga föreliggande omständigheter, se proposition med förslag till lag om anställningsskydd m.m. (prop. 1973:129 s. 120 ff.) och proposition om ny anställningsskyddslag m.m. (1981/82:71 s. 64 ff.). Flera remiss- instanser som , , , och efterfrågar förtydliganden när det gäller vad som ska anses utgöra sakliga skäl för uppsägning. ifrågasätter även om det är nödvändigt att förändra ett så inarbetat begrepp som saklig grund när förändringarna vid bedömningen av personliga skäl är begränsade. anför att det viktigaste underlaget för tolkningen av en lagregels innebörd är dess ordalydelse, vilket innebär att det finns en gräns för det genomslag som motivuttalanden bör få. LO anser att förslaget riskerar att öka osäkerhet i rättstillämpningen, åtminstone för en relativt framåt. Ny lagstiftning kan inte sällan medföra ett ökat antal tvister i ett inledande skede innan en domstolspraxis har utvecklats i de rättsfrågor som uppstår vid tillämpningen av den nya lagstiftningen. Det är enligt regeringens mening dock inte en framkomlig väg att i lagtexten eller i förarbetena detaljerat beskriva i vilka fall som kravet på sakliga skäl för uppsägning ska anses uppfyllt. Liksom bör en helhetsbedömning göras i det enskilda fallet. Detta måste liksom anförtros åt rättstillämpningen. Regeringen gör dock bedömningen att ändringen från saklig grund till sakliga skäl är lämplig och nödvändig för att förändra rättsläget på det sätt som beskrivs under föregående rubrik. Arbetsgivares omplaceringsskyldighet enligt nuvarande regelverk I anställningsskyddslagen anges att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att kräva att en arbetsgivare bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. En arbetsgivares skyldighet att försöka omplacera en arbetstagare innan uppsägning utgör därmed en precisering av begreppet saklig grund. Omplaceringsskyldigheten gäller både vid uppsägning på grund av arbetsbrist och av personliga skäl. Rent generellt gäller inför uppsägning av personliga skäl att det inte är skäligt att kräva omplacering vid allvarligare misskötsamhet. I andra fall måste arbetsgivaren normalt göra en noggrann utredning av omplaceringsfrågan. Om arbetsgivaren inte gör en sådan utredning och det är oklart om det faktiskt fanns möjlighet att omplacera arbetstagaren, anses i regel att omplaceringsskyldigheten inte är fullgjord, se t.ex. AD 2020 nr 2. Omplaceringsskyldigheten avser bara lediga befattningar. Arbetstagaren kan alltså inte kräva omplacering som leder till att någon annan arbetstagare måste friställas. Arbetstagaren måste också ha tillräckliga kvalifikationer för den lediga befattningen för att det ska vara skäligt att kräva att arbetsgivaren erbjuder den. Om en arbetstagare utan godtagbar anledning avböjer ett erbjudande om omplacering, behöver arbetsgivaren inte lämna arbetstagaren något ytterligare erbjudande om omplacering. Förutsebarheten vid omplacering på grund av personliga skäl behöver öka Som regeringen ovan angivit har uppsägningsreglerna central betydelse för arbetsmarknadens funktionssätt och det är därmed viktigt att dessa bestämmelser är förutsebara för såväl arbetsgivare som arbetstagare. Det gagnar inte någon av parterna om det råder osäkerhet i frågan om en giltig uppsägning kan ske i en viss situation eller inte. I likhet med vad Fastigo anger anser regeringen att det finns en risk att arbetsgivare, trots att det föreligger saklig grund för uppsägning, avstår från att säga upp arbetstagaren för att det är svårt att bedöma om saklig grund föreligger och att ett felaktigt uppsägningsbeslut kan bli alltför kostsamt. 2021/22:176 kan det vara svårt för en arbetstagare att bedöma om uppsägningen ska angripas rättsligt om utfallet är osäkert, med de ekonomiska risker en arbetstvist för med sig. I promemorian föreslås att förutsebarheten vid omplacering på grund av personliga skäl ska öka, något som även parterna bakom principöverenskommelsen anger skulle öka förutsägbarheten vid uppsägning på grund av personliga skäl. Regeringen instämmer i detta. Ambitionen bör därför vara att det för såväl arbetsgivare som arbetstagare i så hög grad som möjligt ska gå att förutse vad som krävs för att uppsägning på grund av personliga skäl ska föreligga. Regeringen anser därför att det finns skäl att förändra och förtydliga vad omplacerings- skyldigheten innebär vid uppsägning på grund av personliga skäl. En arbetsgivare ska anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet med endast ett erbjudande om omplacering vid personliga skäl om det inte finns särskilda skäl I förarbetena till anställningsskyddslagen angavs att en uppsägning ska vara den yttersta åtgärden som en arbetsgivare vidtar först när alla andra möjligheter har uttömts, se proposition med förslag till lag om anställningsskydd m.m. (prop. 1973:129 s. 129). Omplacerings- skyldigheten är med andra ord ett mindre ingripande alternativ till uppsägning. Regeringen anser att denna grundläggande princip är en viktig del av en arbetstagares anställningstrygghet och att det inte finns några skäl att göra avsteg från den. Parterna som står bakom princip- överenskommelsen har pekat på att det finns anledning att förtydliga att en arbetsgivare som utgångspunkt ska anses ha uppfyllt sin omplacerings- skyldighet om denne har genomfört eller erbjudit en omplacering på grund av personliga skäl i enlighet med 7 § andra stycket anställningsskyddslagen. Regeringen instämmer i detta. Precis som bl.a. och anför anser regeringen att detta bör framgå av lagtexten. Därför bör det anges i anställningsskyddslagen att en arbetsgivare ska anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet om arbetsgivaren har berett arbetstagaren annat arbete hos sig på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Regeringen anser, precis som Fremia, att förslaget innebär att omplaceringsskyldigheten blir tydligare. Den förutsebarhet som regeringen vill uppnå avser den situationen att arbetstagaren, efter att arbetsgivaren uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, vidhåller eller på nytt gör sig skyldig till ett tillräckligt allvarligt brott mot förpliktelserna enligt anställningsavtalet. Om arbetstagaren även fortsättningsvis eller återigen gör sig skyldig till brott mot anställnings- avtalet av sådan allvarlig karaktär att avtalsbrottet kan läggas till grund för en uppsägning, bör arbetsgivaren som utgångspunkt inte behöva erbjuda ytterligare en omplacering. Sammantaget är inte någon ändring av gällande rätt avsedd avseende situationen där en arbetstagare gör sig skyldig till ett brott mot anställningsavtalets förpliktelser och en omplacering aktualiseras. Avsikten är inte heller att, något som bl.a. Arbetsdomstolen efterfrågat klargöranden om, ändra rättsläget vad gäller omplaceringsskyldigheten vid en arbetsbristsituation. Detsamma gäller t.ex. arbetsgivarens skyldigheter kopplat till rehabiliterings- och I detta ligger, precis som Arbetsdomstolen påpekar, även att en arbetsgivare fortsatt behöver klargöra för arbetstagaren att omplaceringen sker för att undvika en uppsägning av personliga skäl och att om arbetstagaren fortsatt missköter sig är anställningen i fara. Bedömningen bör även fortsättningsvis ske utifrån lagförarbeten, rättspraxis från Arbetsdomstolen och andra rättskällor. Regeringen anser dock att det bör finnas omständigheter som leder till att en arbetsgivare har skyldighet att utreda ytterliga omplacerings- möjligheter. anser att det bör klargöras i vilka faktiska situationer flera omplaceringserbjudanden ska krävas av arbetsgivaren. Lagrådet anser att det bör klargöras vad som ska anses vara särskilda skäl och att det inte framgår vad avsikten är gällande vilka omständigheter som ryms inom ramen för en sådan prövning. Regeringen anser att bedömningen om det föreligger särskilda skäl bör vara beroende av omständigheterna i de enskilda fallen. En sådan omständighet bör enligt regeringens mening kunna vara att förflutit sedan den första omplaceringen vidtogs. Förslaget påverkar inte en arbetstagares möjlighet att åberopa de omständigheter som denne anser ska ligga till grund för att särskilda skäl föreligger. Förtydliganden har gjorts i författnings- kommentaren med anledning av Lagrådets synpunkt. Några remissinstanser som bl.a. Arbetsdomstolen och anser att det finns skäl att tydliggöra vad som avses med att förflutit. Enligt regeringens uppfattning är det inte möjligt att generellt fastställa vad som avses med att förflutit. Viss ledning kan hämtas från Arbetsdomstolens praxis rörande efter hur en varning om att anställningen är i fara (en s.k. LAS-varning) helt saknar betydelse i förhållande till ett senare brott mot anställningsavtalets förpliktelser. Bedömningen bör vara beroende av omständigheterna i de enskilda fallen och bör som Arbetsdomstolen påpekar avgöras efter en skälighets- bedömning där utgångspunkten är att det inte krävs en ny omplacering med mindre än att särskilda skäl talar för det. Mot bakgrund av detta anser regeringen att lagtexten bör kompletteras och förtydligas så att det framgår att arbetsgivaren endast behöver erbjuda ytterligare omplacering, även om en omplacering redan genomförts, om det föreligger särskilda skäl. Grundläggande förutsättningar för en sådan skyldighet är att det finns lediga tjänster som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för, samt att det framstår som övervägande sannolikt att omplaceringen skulle avhjälpa det beteende som läggs arbetstagaren till last. Enligt nuvarande bestämmelser gäller att i de fall det finns delade meningar om huruvida arbetsgivare uppfyllt sin omplaceringsskyldighet har arbetsgivaren bevisbördan, se bl.a. AD 1980 nr 133. Förslaget att arbetsgivaren som huvudregel ska anses ha uppfyllt sin omplacerings- skyldighet om arbetsgivaren berett arbetstagaren annat arbete hos sig innebär, precis som enligt nuvarande regelverk, att arbetsgivaren har bevisbördan för att omplaceringsskyldigheten har uppfyllts. Vid tvist om ytterligare omplacering borde ha gjorts på grund av att det föreligger särskilda skäl bedömer regeringen, i likhet med Arbetsdomstolen, att det är arbetstagaren som har att åberopa detta. Regeringen anser även att arbetstagare bör styrka att särskilda skäl föreligger. Utöver detta är det arbetstagaren som bland annat har bevisbördan för att det funnits lediga tjänster som arbetstagaren haft tillräckliga kvalifikationer för samt för att styrka sådana omständigheter 2021/22:176 som gör att det att framstår som övervägande sannolikt att omplaceringen hade avhjälpt det agerande som läggs arbetstagaren till last. Om det framkommer att det föreligger särskilda skäl för ytterligare omplacering, bör bevisbördan för att en sådan har gjorts precis som enligt nuvarande regelverk ligga på arbetsgivaren. Reglerna om sakliga skäl för uppsägning ska vara Regeringens förslag: Ett avtal ska vara ogiltigt i den mån det avviker från bestämmelserna om sakliga skäl för uppsägning, när det gäller vad som ska anses utgöra sakliga skäl, och arbetsgivarens omplaceringsskyldighet om det inte regleras i ett kollektivavtal på en Bestämmelserna om sakliga skäl för uppsägning och arbetsgivarens omplaceringsskyldighet ska vara dispositiva på det sättet att avvikelser från reglerna bara får göras genom eller med stöd av kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits av en sådan sammanslutning av centrala arbetstagarorganisationer som avses i 6 § tredje stycket lagen om med- bestämmande i arbetslivet. En överträdelse av en bestämmelse i ett kollektivavtal enligt första stycket som har trätt i lagens ställe ska anses utgöra en överträdelse av Regeringens bedömning: Bestämmelserna om sakliga skäl för uppsägning och omplacering kan inte vara dispositiva för arbetstagare med statlig anställning. Promemorians (Ds 2021:17) förslag: Överensstämmer delvis med I promemorian föreslås inte att det i lagtext ska framgå att avvikelser får ske när det gäller vad som ska anses utgöra sakliga skäl. I promemorian föreslås inte heller att det i lagtext ska framgå att det är en sammanslutning av centrala organisationer som får sluta kollektivavtal om avvikelse från reglerna om sakliga skäl för uppsägning och arbetsgivarens I promemorian framgår inte heller av lagtexten att en överträdelse av en bestämmelse i ett kollektivavtal som har trätt i lagens ställe ska anses utgöra en överträdelse av lagen. föreslås en annan placering av bestämmelsen om att det inte är möjligt att träffa individuella avtal som avviker från bestämmelserna om sakliga skäl för uppsägning och arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. Remissinstanserna: Majoriteten av de remissinstanser som har yttrat sig över förslaget är positiva till det. Bland dessa finns , Akademikeralliansen, Förhandlings- och samverkansrådet PTK, , Kommuner och Regioner, och . anser dock att förslaget är oklart i fråga om utrymmet för individuella Kommuner och Regioner framhåller att ett differentierat anställningsskydd med olika innehåll för olika sektorer kan skapa trösklar. Akademikeralliansen och bedömer att förslaget inte får genomslag inom den statliga sektorn samt efterfrågar en närmre analys gällande detta De lyfter även att det finns otydligheter kring vad som avses med en sammanslutning av arbetstagarorganisationer. och anser att förslaget kommer att möjliggöra branschanpassade Flera myndigheter såsom Arbetsförmedlingen, Försäkrings- kassan, , , , universitet och ställer sig bakom hela eller delar av förslaget eller har inget att erinra. Ett antal remissinstanser är kritiska till förslaget. Arbetsdomstolen anser att förslaget medför svåra frågor om bl.a. sanktioner, förfaranden och preskription samt att förslaget har sådana brister att det inte kan läggas till grund för lagstiftning. aralliansen, , , negativa till att avvikelser endast får göras med stöd av kollektivavtal som slutits av en huvudorganisation. riskerar att göra rättsläget mindre förutsägbart och att det riskerar att bli Fastigo och Svensk Scenkonst anser att förslaget skapar en splittrad tillämpning i stället för följsamhet och anser att det kan komma att bidra till en negativ konkurrenssituation mellan arbetsgivar- LO anser att det med förslaget uppstår flera tolknings- problem och efterfrågar en tydlig redogörelse för ställningstagandet att statligt anställda inte kan omfattas. (S,P,O) och ifrågasätter undantaget för den statliga sektorn och efterfrågar en utförligare analys och – Service- och kommunikationsfacket anser att undantaget gör rättsläget mindre förutsägbart. att det är angeläget att förslaget inte begränsar möjligheterna att träffa kollektivavtal för nybildade konstellationer. Skälen för regeringens förslag och bedömning Dispositivitet enligt nuvarande bestämmelser i anställningsskyddslagen Anställningsskyddslagen är enligt 2 § andra stycket som utgångspunkt tvingande till en arbetstagares förmån. Med detta menas att det inte får avtalas om avvikelser från lagens regler till en arbetstagares nackdel. ett avtal innebär att en förmån begränsas eller faller bort, är avtalet ogiltigt i den delen. Enligt 2 § tredje och fjärde styckena är det dock möjligt att genom kollektivavtal göra avvikelser från många av lagens regler. Avvikelser genom kollektivavtal får då även vara till nackdel för arbetstagarna, så länge avvikelserna inte kommer i konflikt med vissa EU- I fråga om vissa av bestämmelserna i anställningsskyddslagen gäller som krav för att avvikelserna ska vara giltiga att kollektivavtalet har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. bestämmelserna om arbetsgivares skyldigheter att informera om Med central organisation avses ett förbund eller en därmed jämförlig sammanslutning av arbetstagare. sammanslutningar räknas organisationer som ofta kallas huvud- organisationer och förhandlingskarteller. Lagstiftaren har här bedömt att det behövs garantier för att avtalsfriheten inte ska användas på ett sätt som i otillbörlig utsträckning försämrar det lagfästa anställningsskyddet. syfte har ansetts möjligt att uppnå bara om arbetstagarsidan är representerad på som lägst förbundsnivå. Även med detta krav är det dock möjligt att göra avvikelser från lagens regler genom ett lokalt 2021/22:176 kollektivavtal, om det sker med stöd av en delegation i det centrala avtalet eller om avtalet i efterhand godkänns på central nivå. I fråga om andra lagregler är det möjligt att utan krav på delegation eller godkännande på central nivå göra avvikelser i lokala kollektivavtal. Det gäller exempelvis bestämmelserna om tidsbegränsade anställningar och turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Kollektivavtal med avvikelser från lagens bestämmelser binder enligt 26 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, med- bestämmandelagen, de arbetstagare som är medlemmar i de avtalsslutande organisationerna. Har avtalet ingåtts av en sammanslutning av arbetstagar- organisationer enligt 6 § tredje stycket medbestämmandelagen binds de anslutna organisationerna och deras medlemmar. Avtalet kan dock få betydelse även för andra arbetstagare på arbetsplatsen. Enligt 2 § sjätte stycket anställningsskyddslagen får nämligen en arbetsgivare tillämpa kollektivavtalet även på dessa arbetstagare, om de sysselsätts i sådant arbete som kollektivavtalet avser. kan därmed tillämpas även på arbetstagare som är medlemmar i någon annan facklig organisation än den som har slutit avtalet likaväl som på oorganiserade arbetstagare. Vissa bestämmelser i anställningsskyddslagen har ansetts vara av sådan karaktär att avvikelser inte ska vara möjligt att göra ens om det sker genom kollektivavtal. Till dessa bestämmelser hör 7 § om saklig grund för uppsägning. Det är alltså inte möjligt att vare sig genom ett enskilt anställningsavtal eller kollektivavtal efterge eller inskränka kravet på saklig grund för uppsägning, även om det sker i utbyte mot exempelvis högre lön eller andra förmåner. Reglerna om sakliga skäl för uppsägning och arbetsgivarens omplaceringsskyldighet bör vara dispositiva Regeringen anser att det är viktigt att arbetsmarknadens parter tar ett fortsatt ansvar för regleringen av arbetsmarknaden, bl.a. utifrån ökade krav på snabb omställning. Att så sker är en viktig del av den svenska arbetsmarknadsmodellen. Parternas autonomi och självständighet är en förutsättning för att de fortsatt ska kunna ta detta ansvar och skapa flexibla lösningar som är anpassade till varierande förhållanden på olika delar av arbetsmarknaden. I promemorian anges att det finns ett intresse hos arbetsmarknadens parter av att kunna disponera över frågan om vad som ska vara tillräckliga skäl för en giltig uppsägning från arbetsgivarens sida. Regeringen instämmer i detta. Även i fråga om det grundläggande anställningsskyddet är det en fördel att kunna förhandla om och anpassa reglerna efter skiftande behov, kanske inte efter förhållandena i olika branscher utan mer till de olikartade förhållanden som råder i stort mellan olika kategorier av arbetstagare och mellan olika sektorer på arbetsmarknaden. Arbetsdomstolen anger att det är svårt att se att det finns ett behov av olika villkor avseende sakliga skäl för uppsägning som inte ryms inom den helhetsbedömning som ska göras inom ramen för den bedömningen. LO och – Service- och kommunikationsfacket anser att det inte föreligger några bärande skäl för att införa dispositivitet för bestämmelserna om sakliga skäl. Behovet av hur detaljerad regleringen ska vara kan variera mellan olika delar av arbetsmarknaden.