prop · H903175 · 2022-03-22 00:00:00 — Intresse- gruppen för Assistansberättigade anser att även anhöriga till personer som har beviljats personlig assistans kan ha behov av att begära flexibla arbetsformer. Regeringen kan konstatera att föräldrar till barn med funktions- nedsättning har möjlighet att begära flexibla arbetsformer och till dess att barnen är även ta de därtill kopplade rättigheterna i anspråk. Utöver det är bestämmelserna om tillfällig föräldrapenning och därmed samman- hängande rätt till föräldraledighet i vissa delar generösare exempelvis avseende barnets ålder när det gäller barn med funktionsnedsättning eller långvarig sjukdom än när det gäller andra barn. Därutöver finns rätten till omvårdnadsbidrag och en därtill knuten rätt till ledighet som kan sträcka sig det år barnet fyller . Se vidare avsnitt 6.4. Regeringens bedömning är att ytterligare bestämmelser för föräldrar till barn med funktionsnedsättning eller långvarig sjukdom inte krävs för genomförande av balansdirektivet. Den bedömningen görs även i för- hållande till anhöriga till personer som har beviljats personlig assistans. En kvalifikationsperiod för rätt till svar på begäran om flexibla arbetsformer införs Direktivet tillåter enligt artikel 9.4 att rätten att begära flexibla arbets- former görs beroende av en kvalifikationsperiod i arbete eller anställnings- tid . Mot bakgrund av att arbetsgivare förväntas besvara en Prop. 2021/22:175 begäran frivilligt kan det enligt regeringens mening övervägas att inte utnyttja möjligheten att göra rätten att begära flexibla arbetsformer beroende av en kvalifikationsperiod. Från arbetsgivarhåll skulle det kunna upplevas som betungande att bedöma om det finns en lagstadgad skyldighet att besvara och motivera ett avslag på en begäran om flexibla arbetsformer utifrån hur länge den som gör begäran har varit anställd. Regeringen anser dock att möjligheten bör användas och att en förutsättning för rätt till svar för arbetsgivaren ska vara att arbetstagaren har varit anställd i sammanlagt när en begäran görs. En arbetsgivare kan dessutom välja att besvara begäran utan att göra någon sådan bedömning eller trots att arbetstagaren varit anställd kortare än . Om beräkningen av kvalifikationstiden ska ske i enlighet med vad som gäller enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd, förkortad anställningsskyddslagen, oavsett om den lagen är tillämplig på anställningsförhållandet eller inte, bör det enligt Arbetsdomstolens mening göras en uttrycklig hänvisning till anställningsskyddslagens bestämmelser i lagtexten. Regeringen bedömer att någon uttrycklig hänvisning inte behövs i lagtexten, men att ledning för beräkningen kan fås från anställningsskyddslagen. 9.2En rätt att återgå till ursprungligt arbetsmönster ska införas Regeringens förslag: Om en förändring av arbetsmönstret gäller för en bestämd tid, ska arbetstagaren ha rätt att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret när tiden löper ut. Om arbetstagaren på grund av ändrade omständigheter begär att få återgå till det ursprungliga arbetsmönstret innan tiden har löpt ut, ska arbetsgivaren besvara begäran inom skälig tid. Bestämmelser om detta ska föras in i föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård. Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. I utredningens förslag ingår inte att arbetsgivaren ska besvara begäran inom skälig tid. Utredningens förslag har även delvis en annan språklig och redaktionell utformning. Remissinstanserna: De flesta remissinstanser instämmer i eller har inga synpunkter på förslaget. Arbetsdomstolen har synpunkter på ordet arbetsmönster. TCO anser att rätten att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret bör gälla även när de flexibla arbetsformerna ska gälla . anser att det tydligare ska förklaras att genomförandet av balansdirektivet i svensk rätt inte påverkar den arbetsledningsrätt som tillkommer arbetsgivaren. Skälen för regeringens förslag Om de flexibla arbetsformerna gäller för en begränsad tid ska arbets- tagaren enligt artikel 9.3 ha rätt att återgå till sitt ursprungliga arbetsmönster därefter. Arbetstagaren ska också ha rätt att begära att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret tidigare än avtalat närhelst ändrade omständigheter motiverar det. Arbetsgivaren ska då behandla och besvara begäran om tidigare återgång med beaktande av både arbetsgivarens och arbetstagarens behov. Rätten att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret Om en avtalad förändring gäller för en bestämd tid, bör arbetstagaren ha rätt att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret när tiden löper ut. Arbetsdomstolen önskar att ett mer känt begrepp för svenska förhållanden än arbetsmönster används, t.ex. arbetsförhållanden. Regeringen anser att begreppet arbetsförhållanden är vidare än det som avses i direktivet och att begreppet arbetsmönster ligger mer i linje med ett direktivnära genomförande. Frågan är hur en rätt att återgå till ett ursprungligt arbetsmönster ska förhålla sig till arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Som domstolen fram- håller bör det inte innebära någon absolut rätt att återgå till exakt de förhållanden som har gällt tidigare eftersom förändringar kan ha skett på arbetsplatsen , t.ex. när det gäller indelning i skift eller en butiks öppettider. Arbetsgivarens möjlighet att genomföra sådana generella förändringar bör inte begränsas. Med återgång till ursprungligt arbetsmönster bör, som även påpekar, avses sådana beslut som följer av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Rätten att begära en tidigare återgång För det fall att arbetstagaren begär att få återgå till det tidigare arbetsmönstret innan tiden har löpt ut bör arbetsgivaren besvara begäran inom skälig tid. Vad som är skälig tid får avgöras utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. För att skyldigheten för arbetsgivaren att besvara en sådan begäran ska träda in bör det, i enlighet med vad som föreskrivs i direktivet, krävas att begäran framställs på grund av ändrade förhållanden. Det skulle t.ex. kunna gälla att den andra föräldern har fått ett ändrat arbetsschema. Direktivet föreskriver däremot inte några motsvarande rättigheter för det fall att de flexibla arbetsformerna ska gälla . TCO anser att rätten att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret bör gälla även när de flexibla arbetsformerna ska gälla . Det kan enligt regeringens mening framstå som naturligt att motsvarande bör gälla även i fall då de flexibla arbetsformerna ska gälla . är en återgång till det ursprungliga arbetsmönstret en förändring som det som utgångspunkt är arbetsgivaren som beslutar fritt om. Om arbetstagaren begär att få återgå när förändringen i arbetsmönstret har avtalats för en begränsad tid, är det arbetsgivaren som beslutar om det är möjligt innan tiden har löpt ut. Om någon tid inte har avtalats, finns det inte någon tidpunkt då rättigheten att återgå aktualiseras. Detta talar mot att utsträcka rättigheten att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret till fall där de Prop. 2021/22:175 flexibla arbetsformerna ska gälla , dvs. krävs enligt direktivet. Regeringen föreslår därför inte några sådana bestämmelser. Regeringen kan konstatera att arbetsgivaren enligt direktivet ska beakta både sina och arbetstagarens behov när arbetsgivaren tar ställning till en begäran om en tidigare återgång till det ursprungliga arbetsmönstret. Att införa det som ett uttryckligt krav i lagtexten framstår emellertid enligt regeringens uppfattning inte som nödvändigt. Det måste dock anses ligga i arbetsgivarens intresse att väga in båda sidors behov. 9.3Det ska inte vara möjligt att avvika från bestämmelserna genom avtal Regeringens förslag: Det ska framgå av lagen om ledighet för närståendevård att avtal är ogiltiga i den mån de upphäver eller inskränker en arbetstagares rättigheter enligt lagen. Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Remissinstanserna: TCO föreslår att det ska vara möjligt för parterna att genom kollektivavtal avvika från bestämmelser som genomför direktivet i vart fall genom sådana avtal som har ingåtts eller godkänts på central nivå. Ingen annan remissinstans berör frågan särskilt. Skälen för regeringens förslag: Regeringen anser att det är viktigt att värna den svenska arbetsmarknadsmodellen och den roll som arbets- marknadens parter har för ett flexibelt arbetsliv. Det bör därför övervägas om det, som TCO föreslår, bör vara möjligt för parterna att genom kollektivavtal avvika från bestämmelser som genomför balansdirektivet i vart fall genom sådana avtal som har ingåtts eller godkänts på central nivå. Balansdirektivet fastställer minimikrav och föreskriver individuella rättigheter om flexibla arbetsformer för arbetstagare som är föräldrar eller anhörigvårdare. Av bestämmelserna om genomförande av direktivet i artikel 20.5 framgår att de närmare reglerna och villkoren för tillämpningen av direktivet ska fastställas i enlighet med nationell rätt, kollektivavtal eller praxis, så länge minimikraven och målen i direktivet respekteras. Direktivet innehåller däremot inte någon bestämmelse som uttryckligen anger att avvikelser genom kollektivavtal är tillåtna från alla eller några av direktivets bestämmelser. Eftersom balansdirektivet före- skriver individuella minimirättigheter som måste garanteras kan av- vikelser inte tillåtas på ett sätt som skulle innebära att dessa minimikrav inte uppfylls. Utrymmet för eventuella avvikelser genom kollektivavtal framstår därför som begränsat. Mot den bakgrunden bedömer regeringen att det inte bör införas någon möjlighet att avvika från bestämmelserna om att en arbetstagare som begär flexibla arbetsformer ska ha rätt till ett svar från arbetsgivaren, ha rätt att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret och under vissa förhållanden ha rätt till ett svar på en begäran om att få återgå till det ursprungliga arbetsmönstret tidigare än vad som har varit bestämt. Detta ställningstagande påverkar inte möjligheten att teckna 2021/22:175 kollektivavtal som respekterar rättigheterna enligt de nämnda bestämmelserna eller som är förmånligare för arbetstagaren. När det gäller föräldraledighetslagen finns redan en bestämmelse i 2 § första stycket om att ett avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt lagen inskränks är ogiltigt i den delen. Som bestämmelsen är utformad kommer den att omfatta även de nya bestämmelser om flexibla arbetsformer som föreslås införas. När det gäller lagen om ledighet för närståendevård finns en bestämmelse om att avtal är ogiltiga i den mån de upphäver eller inskränker en arbetstagares rätt till ledighet enligt lagen. Bestämmelsen bör justeras så att den omfattar arbetstagares rättigheter enligt lagen för att den även ska omfatta de nya bestämmelserna om flexibla arbetsformer. 10.1Anställningsförhållandet består under ledigheten Regeringens bedömning: Det behövs inte några lagändringar för att genomföra direktivets bestämmelse om vad som ska gälla för anställningen under pappaledighet, föräldraledighet eller ledighet för vård av anhörig eller vid frånvaro på grund av force majeure. Det behövs inte heller några lagändringar för att genomföra direktivets bestämmelse om att anställningsförhållandet ska bestå . Utredningens bedömning: Överensstämmer Remissinstanserna: Nationellt anhöriga delar Övriga remissinstanser har inga Skälen för regeringens bedömning Artikel 10 i balansdirektivet handlar om att en arbetstagare som är pappaledig, föräldraledig, ledig för vård av anhörig eller frånvarande på grund av force majeure (artiklarna 4–7) inte ska få försämrade Av artikel 10.1 framgår att de rättigheter som arbetstagaren har förvärvat eller står i begrepp att förvärva när han eller hon påbörjar ledigheten eller frånvaron ska finnas kvar när arbetstagaren kommer tillbaka till arbetet. Rättigheter ska alltså inte kunna gå förlorade på grund av att arbetstagaren har varit ledig eller frånvarande. Artikel 10.2 föreskriver en rätt för arbetstagaren att återgå till samma eller likvärdigt arbete efter pappaledighet, föräldraledighet eller ledighet för vård av anhörig. Detta gäller även eventuella förbättringar i arbets- förhållandena som arbetstagaren skulle ha fått rätt till om han eller hon inte hade tagit ut någon ledighet. Medlemsstaterna ska vidare, enligt artikel 10.3, fastställa vad som ska gälla under föreskrivna ledigheter och frånvaro, vilket inbegriper rättigheter till social trygghet inklusive pensionsavgifter. Medlemsstaterna ska också säkerställa att anställningsförhållandet består . Motsvarande bestämmelser i föräldraledighetsdirektivet och föräldraledighetslagen Föräldraledighetsdirektivet innehåller liknande bestämmelser som de i artikel 10 i balansdirektivet. Enligt föräldraledighetsdirektivet ska arbetstagaren ha rätt att återvända till samma arbete eller, om det inte är möjligt, till ett likvärdigt eller liknande arbete som är förenligt med dennes anställningsavtal eller anställningsförhållande (§ 5.1). De rättigheter som arbetstagaren har förvärvat eller står i begrepp att förvärva när föräldraledigheten börjar ska bevaras oförändrade fram till och med ledighetens slut (§ 5.2). Missgynnandeförbudet i 16 § föräldraledighetslagen innebär att en arbetstagare har rätt att återgå till samma eller ett likvärdigt arbete när arbetstagaren återgår i tjänst efter föräldraledigheten. De rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva när föräldra- ledigheten börjar ska bevaras oförändrade fram till och med ledighetens slut. Det gjordes inte några ändringar av den svenska lagstiftningen med anledning av föräldraledighetsdirektivet. Svensk rätt innebär att anställningen består under ledigheten och missgynnandeförbudet innebär en rätt till de förbättringar av anställningsvillkoren som sker under ledigheten, t.ex. lönerevisioner. Anställningsförhållandet behålls under ledighet i svensk rätt Artikel 10.3 i balansdirektivet föreskriver att medlemsstaterna ska fast- ställa vad som ska gälla för anställningsavtalet eller anställnings- förhållandet under de aktuella ledigheterna. Ledighet för medföräldrar och föräldraledighet regleras i föräldra- ledighetslagen och vad som anges nedan om föräldraledighet gäller därför också ledighet för medförälder i samband med barns födelse. Av föräldraledighetslagen framgår att arbetstagaren har rätt till ledighet från sin anställning. Att det är en ledighet innebär att anställningen består och att en arbetstagare som inte längre har rätt att vara ledig både har en rätt och en skyldighet att återgå i arbete. Detsamma gäller för ledighet enligt lagen om ledighet för närståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. Direktivets krav på att medlemsstaterna ska säkerställa att anställningsförhållandet bibehålls under ledighet eller frånvaro enligt artiklarna 4–7 är därför uppfyllt. Medlemsstaternas skyldighet att fastställa vad som ska gälla under ledigheterna enligt artikel 10.3 omfattar även rättigheter till social trygghet inklusive pensionsavgifter. Föräldrapenning, tillfällig föräldrapenning och närståendepenning är pensionsgrundande. Vid ledighet av trängande familjeskäl utgår inte någon ersättning. Arbetstagarens SGI är skyddad i de olika situationerna som ledigheterna kan innebära. För föräldralediga framgår detta av 26 kap. 15 § socialförsäkringsbalken. Att SGI:n skyddas vid ledighet vid närstående- penning framgår i rättsliga ställningstagande 2018-08- 2021/22:175 27, Sjukpenninggrundande inkomst (SGI) under tid som försäkrad får graviditetspenning, närståendepenning, smittbärarpenning, tillfällig föräldrapenning eller föräldrapenning enligt 12 kap. 5 § socialförsäkrings- balken. Sammantaget är det regeringens bedömning att det inte behövs några lagändringar för att genomföra direktivets bestämmelser om fastställande om vad som ska gälla för anställningen under pappaledighet, föräldraledighet, ledighet för vård av anhörig eller frånvaro på grund av force majeure och att anställningsförhållandet ska behållas under ledigheterna eller frånvaron. 10.2 Arbetstagarnas rättigheter bevaras under ledigheten Regeringens bedömning: Det behövs inte några lagändringar för att genomföra direktivets bestämmelser om att de rättigheter som arbetstagaren har förvärvat eller står i begrepp att förvärva när han eller hon påbörjar pappaledighet, föräldraledighet, ledighet för vård av anhörig eller frånvaro på grund av force majeure ska finnas kvar när arbetstagaren kommer tillbaka till arbetet. Utredningens bedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning. Remissinstanserna: Nationellt anhöriga delar bedömningen. Övriga remissinstanser har inga synpunkter på bedömningen. Skälen för regeringens bedömning Enligt artikel 10.1 i balansdirektivet ska de rättigheter som arbetstagare förvärvat eller står i begrepp att förvärva när ledighet enligt artiklarna 4–6 eller frånvaro enligt artikel 7 påbörjas bevaras fram till och med ledigheten eller frånvarons slut. Vid slutet av sådan ledighet eller frånvaro ska dessa rättigheter, inklusive de ändringar som härrör från nationell rätt, kollektivavtal eller praxis vara gällande. Rättigheter bevaras under ledighet i svensk rätt En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare eller arbetssökande av skäl som har samband med föräldraledighet. Detta följer av miss- gynnandeförbudet i 16 § föräldraledighetslagen. enligt lagens förarbeten en behandling som kan sägas medföra en skada eller nackdel för den enskilde. Som exempel nämns bl.a. att gå miste om en befordran eller att komma efter andra arbetstagare i fråga om löne- eller Om arbetsgivarens handlande avviker från den standard som arbetsgivaren borde eller skulle ha tillämpat för arbetstagaren om han eller hon inte hade begärt eller tagit ut föräldraledighet, ska det anses vara ett missgynnande, se propositionen Förstärkning och förenkling – ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (prop. 2005/06:185 s. 122). Förbudet innebär också Prop. 2021/22:175 att en arbetstagare inte kan vägras förmåner på grund av en kommande föräldraledighet (AD 2009 nr 45). En arbetstagare som är ledig för vård av närstående ska inte heller missgynnas på grund av att han eller hon begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen om ledighet för närståendevård, i annan mån än vad som följer av uppehållet i arbetet. Motsvarande bestämmelse finns också i lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. Bestämmelserna är avsedda att skydda arbetstagaren mot olika former av försämringar som har samband med att denne utnyttjar sina rättigheter enligt lagarna. Genom dessa bestämmelser tillförsäkras en arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet skydd mot försämrade anställningsförmåner eller anställningsvillkor. Missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen och bestämmelserna om förbud mot missgynnande behandling i lagen om ledighet för närståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl innebär således att arbetstagarens anställningsförmåner eller anställnings- villkor inte får försämras under ledigheten. I detta ligger att de rättigheter arbetstagaren har vid början av ledigheten ska bevaras till dess att han eller hon kommer tillbaka. Detsamma gäller de rättigheter arbetstagaren står i begrepp att förvärva när ledigheten inleds eftersom arbetstagaren inte får missgynnas på grund av ledigheten. Bestämmelserna uppfyller därför enligt regeringens bedömning de krav som ställs i balansdirektivet på att de rättigheter som arbetstagaren har förvärvat eller står i begrepp att förvärva när ledigheten eller frånvaron påbörjas ska bevaras till ledighetens eller frånvarons slut och då fortfarande gälla. Förbudet mot missgynnande behandling i 16 § föräldraledighetslagen är semidispositivt på så sätt att det får avtalas om den närmare tillämpningen av förbudet. Det påverkar inte regeringens bedömning att den aktuella bestämmelsen i direktivet är uppfylld. 10.3En rätt att återgå till samma eller ett likvärdigt arbete och ta del av eventuella förbättringar Regeringens förslag: Det ska införas en bestämmelse i lagen om ledighet för närståendevård om att en arbetstagare ska ha rätt att återgå till samma eller ett likvärdigt arbete efter ledigheten. Arbetstagaren ska också ha en rätt enligt den lagen att ta del av eventuella förbättringar som har inträffat under ledigheten. Regeringens bedömning: Det behövs inte några lagändringar för att genomföra direktivets bestämmelser om rätten för arbetstagare att återgå till samma eller ett likvärdigt arbete efter pappaledighet eller föräldraledighet. Detsamma gäller för bestämmelsen om att den arbetstagare som har varit pappaledig eller föräldraledig ska få ta del av de eventuella förbättringar i arbetsförhållandena som har inträffat under ledigheten. Utredningens förslag och bedömning: Överensstämmer med regeringens förslag och bedömning. 2021/22:175 Remissinstanserna: De flesta remissinstanser har inga synpunkter på förslaget och bedömningen. , TCO och Kommuner och Regioner tillstyrker bedömningen och förslaget. Nationellt anhöriga tillstyrker förslaget men tillägger att det bör göras en uppföljning. delar bedömningen och förslaget, men framhåller att undantaget om nödvändig följd av ledigheten i föräldraledighetslagen och de andra ledighetslagarna inte stöds av något motsvarande undantag vare sig i föräldraledighetsdirektivet eller balansdirektivet. Arbetsdomstolen delar bedömningen när det gäller föräldraledighet. Domstolen noterar dock att regleringen i föräldra- ledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård är olika utformad och anser att det finns skäl att överväga att införa en regel i lagen om ledighet för närståendevård motsvarande missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen. Arbetsdomstolen påpekar även att det i anställningsskyddslagen finns en reglering om att rätten till viss uppsägningstid bevaras under föräldraledighet och blir enligt huvudregeln gällande när den föräldraledige återupptar arbetet. Domstolen noterar att någon motsvarande reglering om bevarande av rättigheter inte föreslås i fråga om övriga fall av ledighet eller frånvaro och anser att det bör övervägas om det behövs en sådan reglering för att genomföra direktivet. Skälen för regeringens förslag och bedömning I artikel 10.2 i balansdirektivet framgår att medlemsstaterna ska säkerställa att arbetstagare i slutet av en sådan ledighet som avses i artiklarna 4–6 har rätt att återgå till sina arbeten eller till likvärdiga tjänster på villkor som inte är mindre förmånliga för dem och åtnjuta eventuella förbättringar i arbetsförhållandena som de skulle ha haft rätt till om de inte hade tagit ut ledigheten. Det bör inte införas nya bestämmelser i föräldraledighetslagen En arbetstagare har både en rätt och en skyldighet att återgå till arbetet efter att en ledighet är slut. En arbetstagare som avbryter en pågående föräldraledighet har också rätt att återgå i arbete. Om ledigheten har varit avsedd att pågå en månad eller mer får arbetsgivaren, enligt 15 § föräldraledighetslagen, skjuta upp återgången en månad från det att arbetstagaren meddelat att han eller hon vill avbryta ledigheten. Missgynnandeförbudet i 16 § föräldraledighetslagen innebär att en arbetstagare har rätt att återgå till samma eller ett likvärdigt arbete när arbetstagaren återgår i tjänst efter föräldraledigheten. Bestämmelserna infördes bl.a. för att genomföra artikel 7.2 i då gällande direktiv om likabehandling, dvs. och rådets direktiv /73/EG av om ändring av rådets direktiv /207/EEG om genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (prop. 2005/06:185 s. 75). Artikel 7.2 är artikel 15 i och rådets direktiv /54/EG av om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (likabehandlingsdirektivet). likabehandlingsdirektivet har sin motsvarighet i artikel 10.2 i balans- Prop. 2021/22:175 direktivet och föräldraledighetsdirektivets § 5.1.