prop · H903175 · 2022-03-22 00:00:00 — Arbetstagare bör därför inte bara ha rätt att återgå till sitt ursprungliga arbetsmönster efter en ömsesidigt avtalad period, utan bör också kunna begära att få återgå tidigare närhelst ändrade omständigheter kräver det. (37)Utöver kravet på att utvärdera behovet av att anpassa villkoren för tillgång till, och den närmare utformningen av, föräldraledighet till de särskilda behov som föräldrar i särskilt utsatta situationer har, uppmuntras medlemsstaterna att bedöma om villkoren för tillgång till, och de närmare formerna för utövandet av, rätten till pappaledighet, ledighet för vård av anhörig och flexibla arbetsformer behöver anpassas till de särskilda behov som vissa föräldrar har, till exempel ensamstående föräldrar, adoptivföräldrar, föräldrar med funktionsnedsättning, föräldrar till barn med funktionsnedsättning eller långvarig sjukdom, eller föräldrar i särskilda omständigheter, såsom i samband med flerbarnsfödsel eller för tidig födsel. (38)Ledigheten är tänkt att stödja arbetstagare som är föräldrar och anhörigvårdare och syftar till att bli till hjälp och stöd för deras fortsatta anknytning till arbetsmarknaden. Särskilda bestämmelser bör därför antas om skyddet av anställningsrättigheterna för arbetstagare som tar ut de typer av ledighet som omfattas av detta direktiv. Framför allt skyddar direktivet arbetstagarnas rätt att återuppta samma eller ett likvärdigt arbete efter uttag av sådan ledighet och rätten att inte få försämrade villkor i sitt anställningsavtal eller anställningsförhållande på grund av ledighetsuttaget. Arbetstagare bör få behålla de relevanta rättigheter som de redan har tjänat in, eller håller på att tjäna in, till slutet av en sådan ledighet. (9) och rådets förordning (EG) nr 883/2004 av om samordning av de sociala trygghetssystemen (EUT L 166, 30.4.2004, s. 1). (10) och rådets förordning (EU) nr 1231/2010 av om utvidgning av förordning (EG) nr 883/2004 och förordning (EG) nr 987/2009 till att gälla de tredjelandsmedborgare som enbart på grund av sitt medborgarskap inte omfattas av dessa förordningar (EUT L 344, 29.12.2010, s. 1). (11) Rådets förordning (EG) nr 859/2003 av om utvidgning av bestämmelserna i förordning (EEG) nr 1408/71 och förordning (EEG) nr 574/72 till att gälla de medborgare i tredje land som enbart på grund av sitt medborgarskap inte omfattas av dessa bestämmelser (EUT L 124, 20.5.2003, s. 1). L 188/84 Europeiska unionens officiella tidning (39)Såsom det föreskrivs i direktiv /18/EU är medlemsstaterna skyldiga att fastställa vad som ska gälla för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet under föräldraledigheten. Enligt domstolens rättspraxis bibehålls anställningsförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren av ledighet och som ett resultat av detta ska den som är föräldraledig därför under ledigheten alltjämt betecknas som en arbetstagare i unionsrättslig mening. När medlemsstaterna fastställer vad som ska gälla för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet under de olika typer av ledighet som omfattas av detta direktiv, också i fråga om rättigheterna till social trygghet, bör de därför säkerställa att anställningsförhållandet bibehålls. (40)Arbetstagare som, i enlighet med föreskrifterna i detta direktiv, utövar sin rätt att ta ledigt eller begära flexibla arbetsformer bör vara skyddade mot diskriminering och mindre gynnsam behandling på grund av det. (41)Arbetstagare som, i enlighet med föreskrifterna i detta direktiv, utövar sin rätt att ta ledigt eller begära flexibla arbetsformer bör åtnjuta skydd mot uppsägning och alla förberedelser för en eventuell uppsägning på grund av att de har begärt eller tagit ut sådan ledighet eller har utövat sin rätt till sådana flexibla arbetsformer, i enlighet med domstolens rättspraxis, bland annat domen i mål C-460/06 (12). Arbetstagare som anser att de har sagts upp för att de utövat dessa rättigheter, bör kunna be arbetsgivaren att skriftligen få väl underbyggda skäl till uppsägningen. Om en arbetstagare ansökt om eller tagit ut pappaledighet, föräldraledighet eller ledighet för vård av anhörig, enligt vad som avses i detta direktiv, bör arbetsgivaren skriftligen ange orsakerna till uppsägningen. (42)När arbetstagare som anser att de har sagts upp på grund av att de tagit ut eller ansökt om pappaledighet, föräldraledighet eller ledighet för vård av anhörig, enligt vad som avses i detta direktiv, för en domstol eller annan behörig myndighet visat på omständigheter av vilka man kan dra slutsatsen att de sagts upp på sådana grunder, ska det åligga arbetsgivaren att bevisa att så inte skett. (43)Medlemsstaterna bör föreskriva ändamålsenliga, proportionella och avskräckande sanktioner för överträdelser av de nationella bestämmelser som följer av detta direktiv eller de nationella bestämmelser som redan är i kraft detta direktiv träder i kraft och som hänför sig till de rättigheter som omfattas av detta direktivs tillämpningsområde. Sanktionerna kan innefatta administrativa och ekonomiska sanktioner som böter eller betalning av ersättningar samt sanktioner av annat slag. (44)Ett effektivt genomförande av principerna om likabehandling och lika möjligheter kräver lämpligt rättsligt skydd för arbetstagare mot ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida eller mot ogynnsamma följder av klagomål eller förfaranden som hänför sig till de rättigheter som föreskrivs i detta direktiv. Offer kanske avskräcks från att utöva sina rättigheter på grund av risken för repressalier och bör därför skyddas mot eventuell ogynnsam behandling när de utövar de rättigheter som föreskrivs i detta direktiv. Sådant skydd är särskilt relevant med avseende på arbetstagares företrädare när de utför sina uppgifter. (45)I syfte att ytterligare förbättra skyddet av de rättigheter som föreskrivs i detta direktiv bör nationella likabehand lingsorgan vara behöriga med avseende på diskrimineringsfrågor som omfattas av detta direktiv, där det också ingår att ge oberoende stöd åt dem som utsatts för diskriminering så att de kan fullfölja sina klagomål. (46)I detta direktiv fastställs minimikrav, vilket ger medlemsstaterna möjlighet att införa eller behålla bestämmelser som är fördelaktigare för arbetstagarna. Att tillåta att den ena föräldern till den andra föräldern överlåter mer än av de som föreskrivs i detta direktiv är inte en bestämmelse som är fördelaktigare för arbetstagaren än minimibestämmelserna i detta direktiv. Rättigheter som redan förvärvats den dag då detta direktiv träder i kraft bör fortsätta att gälla, om inte fördelaktigare bestämmelser föreskrivs i detta direktiv. Genomförandet av detta direktiv bör inte heller användas för att minska befintliga rättigheter enligt unionsrätten och inte heller utgöra ett giltigt skäl för att sänka den allmänna skyddsnivån som föreskrivs för arbetstagare på ett område som omfattas av detta direktiv. (12) Domstolens dom av i mål C-460/06, mot d'architectes Hoet + Minne SPRL, ECLI:EU: C:2007:601. Europeiska unionens officiella tidning L 188/85 (47)Framför allt bör ingenting i detta direktiv tolkas som att det försvagar de rättigheter som föreskrivs i direktiven /18/EU, 92/85/EEG och 2006/54/EG, inbegripet artikel 19 i direktiv /54/EG. (48)Mikroföretag samt små och medelstora företag enligt definitionen i bilagan till kommissionens rekommendation 2003/361/EG (13) utgör det stora flertalet företag i unionen och kan ha begränsade ekonomiska, tekniska och personella resurser. Vid genomförandet av detta direktiv bör medlemsstaterna undvika att påföra sådana administrativa, finansiella eller rättsliga åligganden som motverkar etableringen och utvecklingen av små och medelstora företag eller utgör en överdriven börda för arbetsgivarna. Medlemsstaterna uppmanas därför att genomgripande utvärdera inverkan av sina genomförandeåtgärder på små och medelstora företag för att säkerställa att alla arbetstagare behandlas lika och att dessa företag inte blir oproportionellt drabbade, med särskilt fokus på mikroföretag, och att onödiga administrativa bördor undviks. Medlemsstaterna uppmuntras att ge de små och medelstora företagen incitament, vägledning och råd, för att hjälpa dem att fullgöra sina skyldigheter enligt detta direktiv. (49)Alla former av familjerelaterad ledighet från arbetet, i synnerhet mammaledighet, pappaledighet, föräldraledighet och ledighet för vård av anhörig, som finns tillgängliga enligt nationell rätt eller kollektivavtal, bör medräknas i uppfyllandet av de krav som avser en eller flera av de typer av ledigheter som fastställs i detta direktiv och direktiv /85/EEG, förutsatt att minimikraven i dessa direktiv uppfylls och att den allmänna skyddsnivån för arbetstagarna inom de områden som omfattas av direktiven inte minskas. Vid genomförandet av det här direktivet krävs det inte att medlemsstaterna byter namn på eller på annat sätt ändrar de olika typer av familjerelaterad ledighet som föreskrivs i nationell rätt eller kollektivavtal och som medräknas med avseende på efterlevnaden av det här direktivet. (50)Medlemsstaterna uppmuntras att i enlighet med nationell praxis verka för en dialog med arbetsmarknadens parter om bättre möjligheter att förena arbete och privatliv, bland annat genom att sporra till åtgärder på arbetsplatsen för balans mellan arbete och privatliv, samt genom att inrätta frivilliga certifieringssystem, tillhandahålla yrkesutbildning, skapa ökad medvetenhet och bedriva informationskampanjer. Medlemsstaterna uppmuntras dessutom till fortsatt dialog med berörda parter, såsom icke-statliga organisationer, lokala och regionala myndigheter och tjänsteleverantörer, för att i enlighet med nationell rätt och praxis verka för åtgärder som skapar balans mellan arbete och privatliv. (51)Arbetsmarknadens parter bör uppmuntras att främja frivilliga certifieringssystem för bedömning av balansen mellan arbete och privatliv på arbetsplatsen. (52)Eftersom målen för detta direktiv, nämligen att säkerställa genomförandet av principen om jämställdhet i fråga om möjligheter på arbetsmarknaden och behandling i arbetslivet i hela unionen, inte i tillräcklig utsträckning kan uppnås av medlemsstaterna utan snarare, på grund av sin omfattning och sina verkningar, kan uppnås bättre på unionsnivå, får unionen vidta åtgärder i enlighet med subsidiaritetsprincipen i artikel 5 i . I enlighet med proportionalitetsprincipen i samma artikel går detta direktiv inte utöver vad som är nödvändigt för att uppnå dessa mål. HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE. Detta direktiv fastställer minimikrav som syftar till att uppnå jämställdhet mellan könen i fråga om möjligheter på arbetsmarknaden och behandling i arbetslivet genom att göra det lättare för arbetstagare som är föräldrar eller anhörigvårdare att förena arbete och familjeliv. I detta syfte föreskrivs i direktivet individuella rättigheter i fråga om följande: a)Pappaledighet, föräldraledighet och ledighet för vård av anhörig. b)Flexibla arbetsformer för arbetstagare som är föräldrar eller anhörigvårdare. (13) Kommissionens rekommendation 2003/361/EG av om definitionen av mikroföretag samt små och medelstora företag (EUT L 124, 20.5.2003, s. 36). L 188/86 Europeiska unionens officiella tidning Detta direktiv ska tillämpas på alla arbetstagare, män och kvinnor, som har ett anställningsavtal eller ett anställningsför hållande enligt definitionen i gällande rätt, kollektivavtal eller praxis i varje medlemsstat, med beaktande av domstolens rättspraxis. 1.I detta direktiv avses med a)pappaledighet: ledighet från arbetet för pappor eller, om och i den mån detta erkänns i nationell rätt, för motsvarande medföräldrar, i samband med barnets födelse i syfte att tillhandahålla vård, b) föräldraledighet: ledighet från arbetet för föräldrar i samband med ett barns födelse eller vid adoption av ett barn i syfte att vårda det barnet, c)ledighet för vård av anhörig: ledighet från arbetet för arbetstagare för att ge personlig omvårdnad eller stöd till en anhörig eller en person som bor i samma hushåll som arbetstagaren och som är i behov av omfattande omvårdnad eller stöd av ett allvarligt medicinskt skäl, enligt vad som definieras av varje medlemsstat, d) anhörigvårdare: en arbetstagare som ger personlig omvårdnad eller stöd till en anhörig eller en person som bor i samma hushåll som arbetstagaren och som är i behov av omfattande omvårdnad eller stöd av ett allvarligt medicinskt skäl, enligt vad som definieras av varje medlemsstat, e)anhörig: en arbetstagares son, dotter, mor, far, make eller partner i registrerat partnerskap om sådant partnerskap erkänns i nationell rätt, f)flexibla arbetsformer: en möjlighet för arbetstagare att anpassa sitt arbetsmönster, till exempel genom distansarbete, flexibla arbetstider eller deltidsarbete. Hänvisningen till arbetsdagar i artiklarna 4 och 6 ska anses hänvisa till heltidsarbete, enligt definitionen i medlemsstaten i fråga. En arbetstagares rätt till ledighet får beräknas i proportion till arbetstagarens arbetstid, i enlighet med det arbetsmönster som fastställs i arbetstagarens anställningsavtal eller anställningsförhållande. 1.Medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att pappor eller, om och i den mån detta erkänns inationell rätt, motsvarande medföräldrar har rätt till pappaledighet i , vilken ska tas ut i samband med arbetstagarens barns födelse. Medlemsstaterna får fastställa om ledigheten även kan tas ut delvis innan eller endast efter barnets födelse, samt om den kan tas ut i flexibla former. 2.Rätten till pappaledighet får inte göras beroende av en kvalifikationsperiod i arbete eller anställningstid. 3.Rätten till pappaledighet ska beviljas oberoende av arbetstagarens civilstånd eller familjestatus, enligt vad som definieras i nationell rätt. 1.Medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att varje arbetstagare har en individuell rätt till föräldraledighet , vilken ska tas ut innan barnet når en viss ålder som ska vara högst och definieras av varje medlemsstat eller genom kollektivavtal. Denna ålder ska fastställas med målet att säkerställa att vardera föräldern faktiskt kan utöva sin rätt till föräldraledighet på lika villkor. Europeiska unionens officiella tidning L 188/87 2.Medlemsstaterna ska säkerställa att av föräldraledigheten inte kan överlåtas. 3.Medlemsstaterna ska fastställa rimliga tidsfrister inom vilka de arbetstagare som utövar sin rätt till föräldraledighet ska anmäla början och slutet på föräldraledigheten till arbetsgivaren. Vid fastställandet ska medlemsstaterna ta hänsyn till såväl arbetsgivarens som arbetstagarens behov. Medlemsstaterna ska säkerställa att det i arbetstagarens begäran om föräldraledighet framgår när föräldraledigheten avses inledas och avslutas. 4.Medlemsstaterna får göra rätten till föräldraledighet beroende av en kvalifikationsperiod i arbete eller anställningstid som inte får överstiga . Vid på varandra följande visstidsanställningsavtal, enligt definitionen i rådets direktiv /70/EG (14), med samma arbetsgivare, ska den sammanlagda längden av dessa avtal beaktas vid beräkning av kvalifikationsperioden. 5.Medlemsstaterna får fastställa de omständigheter under vilka arbetsgivaren efter samråd i enlighet med nationell rätt, nationella kollektivavtal eller nationell praxis får skjuta upp beviljandet av föräldraledigheten med en rimlig tid, om uttaget av ledighet allvarligt skulle störa arbetsgivarens verksamhet. Arbetsgivaren ska skriftligen motivera varför föräldraledigheten skjuts upp. 6.Medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att arbetstagare även har rätt att begära att få ta ut föräldraledighet på flexibla sätt. Medlemsstaterna får närmare ange hur detta ska omsättas i praktiken. Arbetsgivaren ska behandla och besvara en sådan begäran med beaktande av såväl arbetsgivarens som arbetstagarens behov. Arbetsgivaren ska skriftligen motivera ett eventuellt avslag på en sådan begäran inom skälig tid efter det att ansökan lämnats in. 7.Medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att arbetsgivarna vid behandlingen av begäranden om föräldraledighet på heltid alltid i mån av möjlighet erbjuder flexibla sätt till uttag av föräldraledighet i enlighet med punkt 5 innan de i enlighet med punkt 6 uppskjuter beviljandet av ledighet. 8.Medlemsstaterna ska utvärdera behovet av att anpassa villkoren för tillgång till och den närmare utformningen av hur föräldraledighet ska tas ut till behoven hos adoptivföräldrar, föräldrar med funktionsnedsättning och föräldrar till barn med funktionsnedsättning eller långvarig sjukdom. Ledighet för vård av anhörig 1.Medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att varje arbetstagare har rätt att ta ut såsom ledighet för vård av anhörig . Medlemsstaterna får i enlighet med nationell rätt eller praxis föreskriva närmare bestämmelser om tillämpningsområdet och villkoren för ledighet för vård av anhörig. Utövandet av denna rättighet får omfattas av krav på lämpliga styrkande handlingar, i enlighet med nationell rätt eller praxis. 2.Medlemsstaterna får tilldela ledigheten för vård av anhörig utifrån en annan referensperiod än , per person som behöver omvårdnad och stöd eller per fall. Frånvaro på grund av force majeure Medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att varje arbetstagare har rätt till frånvaro på grund av force majeure som har samband med trängande familjeskäl vid sjukdom eller olycksfall och som gör arbetstagarens omedelbara närvaro absolut nödvändig. Medlemsstaterna får begränsa rätten till frånvaro för varje arbetstagare på grund av force majeure till ett visst antal dagar eller fall, eller båda. (14) Rådets direktiv /70/EG av om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (EGT L 175, 10.7.1999, s. 43). L 188/88 Europeiska unionens officiella tidning 1.I enlighet med nationella omständigheter, såsom nationell rätt, kollektivavtal eller praxis, och med beaktande av de befogenheter som tilldelats arbetsmarknadens parter ska medlemsstaterna säkerställa att arbetstagare som utövar sina rättigheter till ledighet enligt artikel 4.1 eller artikel 5.2 får betalning eller ersättning i enlighet med punkterna 2 och 3 i den här artikeln. 2.Vid pappaledighet enligt vad som avses i artikel 4.1 ska denna betalning eller ersättning garantera en inkomst som minst motsvarar vad den berörda arbetstagaren skulle få vid arbetsavbrott av hälsoskäl, varvid eventuella högsta gränser enligt nationell rätt ska gälla. Medlemsstaterna får låta rätten till betalning eller ersättning omfattas av krav på tidigare anställningsperioder, som inte får överstiga , före barnets beräknade födelsedatum. 3.Vid föräldraledighet av det slag som avses i artikel 5.2 ska denna betalning eller ersättning fastställas av medlemsstaterna eller arbetsmarknadens parter, och på ett sådant sätt att det underlättar för båda föräldrarna att ta ut föräldraledighet. 1.Medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att arbetstagare med barn upp till en viss ålder, som ska vara , och anhörigvårdare har rätt att begära flexibla arbetsformer av omsorgsskäl. Varaktigheten för sådana flexibla arbetsformer får omfattas av en rimlig begräsning. 2.Arbetsgivarna ska inom skälig tid behandla och besvara en sådan begäran om flexibla arbetsformer som avses i punkt 1 med beaktande av såväl arbetsgivarens som arbetstagarens behov. Arbetsgivaren ska skriftligen motivera ett eventuellt avslag på en sådan begäran eller en eventuell senareläggning av dessa arbetsformer. 3.Om de flexibla arbetsformer som avses i punkt 1 är av begränsad varaktighet, ska arbetstagaren i slutet av den avtalade perioden ha rätt att återgå till sitt ursprungliga arbetsmönster. Arbetstagaren ska också ha rätt att begära att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret före utgången av den överenskomna perioden närhelst ändrade omständigheter motiverar det. Arbetsgivaren ska behandla och besvara begäranden om tidigarelagd återgång till det ursprungliga arbetsmönstret med beaktande av såväl arbetsgivarens som arbetstagarens behov. 4.Medlemsstaterna får göra rätten att begära flexibla arbetsformer beroende av en kvalifikationsperiod i arbete eller anställningstid som inte får överstiga . Vid på varandra följande visstidsanställningsavtal, enligt definitionen i rådets direktiv /70/EG, med samma arbetsgivare, ska den sammanlagda längden av dessa avtal beaktas vid beräkning av kvalifikationsperioden. De rättigheter som arbetstagare förvärvat eller står i begrepp att förvärva när en sådan ledighet som avses i artiklarna 4, 5 och 6, eller sådan frånvaro som avses i artikel 7, påbörjas ska bevaras fram till och med ledighetens eller frånvarons slut. Vid slutet av en sådan ledighet eller frånvaro ska dessa rättigheter, inklusive de ändringar som härrör från nationell rätt, kollektivavtal eller praxis vara gällande. 2.Medlemsstaterna ska säkerställa att arbetstagare, i slutet av en sådan ledighet som föreskrivs i artiklarna 4, 5 och 6, har rätt att återgå till sina arbeten eller till likvärdiga tjänster på villkor som inte är mindre förmånliga för dem och åtnjuta eventuella förbättringar i arbetsförhållandena som de skulle ha fått rätt till om de inte hade tagit ut ledigheten. 3.Medlemsstaterna ska fastställa vad som ska gälla för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet under den ledighet som föreskrivs i artiklarna 4, 5 och 6, eller sådan frånvaro som avses i artikel 7, vilket inbegriper rättigheter till social trygghet, inbegripet pensionsavgifter, och säkerställa att anställningsförhållandet bibehålls . Europeiska unionens officiella tidning L 188/89 Medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder för att förbjuda mindre gynnsam behandling av arbetstagare på grund av att de ansöker om eller nyttjar sin rätt till sådan ledighet som föreskrivs i artiklarna 4, 5 och 6 eller sådan frånvaro som avses i artikel 7 eller utövar de rättigheter som föreskrivs i artikel 9. Skydd mot uppsägning och bevisbörda 1.Medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder för att förbjuda uppsägning och alla förberedelser till uppsägning grund av att arbetstagare ansöker om eller utövar sin rätt till sådan ledighet som föreskrivs i artiklarna 4, 5 och 6, eller på grund av att de utövat den rätt att begära flexibla arbetsformer som avses i artikel 9. 2.Arbetstagare som anser att de har sagts upp på grund av att de ansökt om eller tagit ut ledighet som fastställs i artikel 4, 5 och 6 eller på grund av att de utövat sin rätt att begära flexibla arbetsformer som avses i artikel 9 kan begära att arbetsgivaren skriftligen ger en väl underbyggd motivering till uppsägningen. Vid uppsägning av en arbetstagare som ansökt om eller tagit ut sådan ledighet som föreskrivs i artikel 4, 5 eller 6 ska arbetsgivaren skriftligen ange skälen för uppsägning. 3.Medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att när arbetstagare som anser att de har sagts upp på grund av att de ansökt om eller tagit ut sådan ledighet som föreskrivs i artikel 4, 5 och 6, för en domstol eller annan behörig myndighet visar på omständigheter av vilka man kan dra slutsatsen att de sagts upp på sådana grunder, ska det åligga arbetsgivaren att bevisa att uppsägningen grundades på andra skäl. 4.Punkt 3 ska inte förhindra att medlemsstaterna inför bevisregler som är fördelaktigare för arbetstagarna. 5.Medlemsstaterna är inte skyldiga att tillämpa punkt 3 på förfaranden där det åligger domstolen eller den behöriga instansen att utreda fakta i målet. 6.Punkt 3 ska inte tillämpas på straffrättsliga förfaranden, om inte medlemsstaterna beslutar det. Medlemsstaterna ska fastställa reglerna för sanktioner för överträdelser av nationella bestämmelser som antagits enligt detta direktiv eller de relevanta bestämmelser som redan är i kraft vad gäller de rättigheter som omfattas av detta direktivs tillämpningsområde. De fastställda sanktionerna ska vara effektiva, proportionella och avskräckande.