prop · H903151 · 2022-03-16 00:00:00 — antogs rådets direktiv (91/533/EG) om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandena (upplysnings- direktivet). Direktivet anger skyldigheter för arbetsgivare att underrätta arbetstagare om de väsentliga dragen i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Europeiska kommissionen (kommissionen) identifierade brister i genomförandet och genomslaget av upplysningsdirektivet vid en utvärdering av direktivet inom ramen för programmet om lagstiftningens ändamålsenlighet och resultat (Refit-programmet). Kommissionen inledde därför en process om ett reviderat och utökat direktiv. antogs och rådets direktiv (EU) 2019/1152 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen (arbetsvillkors- direktivet). Genom arbetsvillkorsdirektivet uppdateras bestämmelserna i upplysningsdirektivet om arbetsgivarens skyldighet att lämna information om anställningsvillkor. Arbetsvillkorsdirektivet innehåller vidare vissa bestämmelser om minimikrav i fråga om arbetsvillkor. Medlemsstaterna ska vidta de åtgärder som är nödvändiga för att följa direktivet. Direktivets syfte och innehåll Enligt artikel 1 syftar direktivet till att förbättra arbetsvillkoren genom att främja tydligare och mer förutsägbara anställningsvillkor och säkerställa anpassningsförmågan på arbetsmarknaden. Det anges även i artikeln att direktivet fastställer miniminormer för rättigheter som ska gälla för varje arbetstagare i unionen som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt definitionen i lagstiftning, kollektivavtal eller praxis som gäller i varje medlemsstat, med beaktande av domstolens rättspraxis. I de inledande skälen i arbetsvillkorsdirektivet hänvisas till artikel 31 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna där det föreskrivs att varje arbetstagare har rätt till hälsosamma och värdiga arbetsförhållanden, till en begränsning av den maximala arbetstiden samt till dygns- och veckovila och årlig betald semester. Det hänvisas också till principerna 5 och 7 i den europeiska pelaren för sociala rättigheter som bl.a. handlar om att arbetstagare har rätt till rättvis och lika behandling när det gäller arbetsvillkor, tillgång till social trygghet och utbildning, att anställningsförhållanden som leder till otrygga arbetsvillkor ska förhindras och att arbetstagare har rätt till skriftlig information om sina rättigheter och skyldigheter enligt anställningsförhållandet. I skälen till direktivet anges även att arbetsmarknaden sedan upplysningsdirektivet antogs har genomgått omfattande förändringar med nya anställningsformer och att det på en föränderlig arbetsmarknad finns ett ökat behov av att arbetstagarna får fullständig information om sina grundläggande arbetsvillkor. Vidare anges att arbetstagare bör ges ett antal nya minimirättigheter som syftar till att främja tryggheten och förutsägbarheten i anställningsförhållanden. Arbetsvillkorsdirektivet grundar sig på artiklarna 153.1 b och 153.2 b i Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (FEUF). Av bestämmelserna framgår att direktiv kan antas med minimikrav avseende arbetsvillkor som undviker administrativa, finansiella och rättsliga ålägganden som motverkar tillkomsten och utvecklingen av små och medelstora företag. Arbetsvillkorsdirektivet innehåller fem kapitel. I det första kapitlet finns grundläggande bestämmelser om syfte, räckvidd och tillämpningsområde samt vissa definitioner. Det andra kapitlet innehåller bestämmelser som ändrar och uppdaterar informationsbestämmelserna i upplysningsdirektivet. Det tredje kapitlet innehåller vissa nya minimikrav i fråga om anställningsvillkor och en bestämmelse om möjlighet att avvika från minimikraven genom kollektivavtal, under förutsättning att det övergripande skyddet av arbetstagare som avses i direktivet iakttas. Flera av bestämmelserna i kapitlet tar sikte på arbetstagare med korta eller osäkra anställningar och anställningar där arbetstidsmåttet varierar eller inte är bestämt. I kapitel 4 finns bestämmelser som syftar till att säkra efterlevnaden av direktivet. Kapitel 5 innehåller bl.a. övergångsbestämmelser och bestämmelser om ikraftträdande. Av kapitlet framgår även att arbetsvillkorsdirektivet är ett Prop.2021/22:151 minimidirektiv och att direktivet inte ska utgöra ett giltigt skäl att sänka den allmänna skyddsnivån för arbetstagare. 4.3Det behövs lagändringar för att genomföra direktivet Regeringens bedömning: Det behövs lagändringar för att genomföra arbetsvillkorsdirektivet. Direktivet bör genomföras genom ändringar i befintliga lagar. Promemorians bedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning. Remissinstanserna: Det stora flertalet av remissinstanserna instämmer i eller har inga synpunkter på bedömningen. anger att de delar av direktivet som avser upplysningsbestämmelser och rättigheter för arbetstagare i olika situationer borde genomföras genom en separat lag och förespråkar en mer fullständig anställningsavtalslag. Arbetsdomstolen anser, i likhet med Ledarna, att det kan övervägas att genomföra direktivets bestämmelser om informationsskyldighet i en särskild lag. Domstolen anser att det i vart fall bör införas nya rubriker i lagen (1982:80) om anställningsskydd. anser att informationsbestämmelserna blir allt svårare att överblicka. vid anger att det kan övervägas att införa bestämmelser som genomför direktivet i en lag om anställningsavtalets innehåll. vid anser att det bör införas en arbetsrättsbalk. Arbetsförmedlingen och SRAT anger att de bestämmelser som föreslås i lagen (1982:80) om anställningsskydd riskerar att bli svårlästa. framhåller att det är av avgörande betydelse att möjligheterna att reglera villkor i kollektivavtal inte beskärs mer än nödvändigt. Skälen för regeringens bedömning Det behövs lagändringar för att genomföra direktivet Arbetsvillkorsdirektivet innehåller bestämmelser om bl.a. information som en arbetsgivare ska lämna till arbetstagare och minimikrav i fråga om arbetsvillkor t.ex. när det gäller längsta varaktighet för provanställning, parallell anställning, övergång till annan anställningsform och obligatorisk utbildning. Regeringen konstaterar att det i fråga om vissa bestämmelser i arbetsvillkorsdirektivet, t.ex. om viss information till arbetstagare och längsta varaktighet för provanställning, redan finns bestämmelser i svensk rätt som uppfyller direktivet och att direktivet i dessa delar därmed inte föranleder några lagändringar. För andra bestämmelser i direktivet, t.ex. i fråga om parallella anställningar och rätt till skriftligt svar efter begäran om övergång till annan anställningsform, saknas det däremot bestämmelser som motsvarar direktivets krav. Mot den bakgrunden bedömer regeringen att den nuvarande regleringen i svensk rätt inte tillgodoser arbetsvillkorsdirektivets krav och att det behövs lagändringar för att genomföra det. Direktivet bör genomföras genom ändringar i befintliga lagar Bestämmelser om anställningsskydd finns främst i lagen (1982:80) om anställningsskydd, förkortad anställningsskyddslagen. Arbetstidslagen (1982:673) gäller enligt 1 § varje verksamhet där arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning. Det framgår dock av 2 § arbetstidslagen att lagen inte gäller bl.a. för arbete som utförs av arbetstagare som har företagsledande eller därmed jämförlig ställning, arbete som utförs i arbetsgivarens hushåll, fartygsarbete eller arbete som omfattas av lagen (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete. För vissa grupper av arbetstagare som inte omfattas av anställningsskyddslagen eller arbetstidslagen gäller olika speciallagar. Lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, förkortad lagen om husligt arbete, lagen om arbetstid vid visst vägtransportarbete, lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar och lagen (2014:421) om gymnasial lärlingsanställning ger i många fall de arbetstagare som omfattas av respektive lag motsvarande rättigheter som de som följer av anställningsskyddslagen och arbetstidslagen. När det gäller de bestämmelser i arbetsvillkorsdirektivet som avser information till arbetstagare konstaterar regeringen att arbets- villkorsdirektivet reviderar upplysningsdirektivets bestämmelser om skyldigheter för arbetsgivare att underrätta arbetstagare om bl.a. de väsentliga dragen i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Upplysningsdirektivet anger även miniminivåer för vad upplysningarna till arbetstagaren ska omfatta, hur upplysningarna ska överlämnas och inom vilken tid det ska ske. Upplysningsdirektivets informations- bestämmelser har genomförts främst genom 6 c–6 e §§ anställnings- skyddslagen. Arbetsdomstolen och Ledarna anser att det kan övervägas att genomföra informationsbestämmelserna genom en särskild lag. Domstolen hänvisar till att regleringen om arbetsgivares skyldighet att informera om villkor av betydelse för anställningsförhållandet har blivit allt mer omfattande och att skyldigheterna inte gäller endast arbetstagare som omfattas av anställningsskyddslagen utan även andra arbetstagare. Även anger att vissa delar av direktivet, bl.a. upplysningsbestämmelser och materiella regler om rättigheter som i olika situationer tillkommer arbetstagare, bör genomföras genom en separat lag medan bestämmelser som genomför de delar av direktivet som avser bl.a. anställningsformer bör placeras i anställningsskyddslagen. anser att den lagtext som i promemorian föreslås i anställningsskyddslagen dels blir onödigt omfattande, dels tar sikte på annat än vad anställningsskyddslagen är avsedd att rikta in sig på. Även vid anser att det bör övervägas om direktivets bestämmelser kan genomföras genom en ny lag. Innehållet i de bestämmelser i arbetsvillkorsdirektivet som avser information anknyter till och är i vissa delar likalydande med artiklar i upplysningsdirektivet som har genomförts genom bestämmelser i anställningsskyddslagen och vissa speciallagar. Att det redan finns bestämmelser i dessa lagar som reglerar frågor som omfattas av arbetsvillkorsdirektivet talar för att bestämmelserna fortsatt bör finnas i de lagarna. Vidare konstaterar regeringen, i likhet med vid , att anställningsskyddslagen bl.a. reglerar ingående Prop.2021/22:151 och avslutande av anställningsavtal. Eftersom arbetsgivaren ska lämna informationen i samband med ingående av avtalet finns det en logik i att regleringen om informationen finns i anslutning till övrig reglering om ingående av anställningsavtalet. Regeringen anser att informations- bestämmelserna systematiskt passar in i anställningsskyddslagen och i de andra lagar där informationsbestämmelserna i upplysningsdirektivet är genomförda . Regeringen anser mot denna bakgrund att de bestämmelser som behövs till följd av arbetsvillkorsdirektivet, däribland informations- bestämmelserna, bör införas i befintliga lagar och inte i en ny lag. Det är inte heller aktuellt, vilket vid förespråkar, att införa en arbetsrättsbalk. För att anställningsskyddslagen ska bli mer överskådlig, såsom bl.a. Arbetsförmedlingen efterfrågar, anser regeringen i likhet med Arbetsdomstolen att nya rubriker bör införas i lagen, bl.a. för de bestämmelser i lagen som avser information till arbetstagare. Genomförandet bör inte gå utöver vad direktivet kräver och möjligheten att avvika genom kollektivavtal bör värnas Regeringen strävar efter att vid genomförandet inte införa bestämmelser som går utöver vad direktivet kräver. Avsikten är således att endast genomföra de ändringar i gällande lagstiftning som är nödvändiga för att genomföra direktivet, vilket också minskar risken för negativa konsekvenser för arbetsgivare såsom ökad administrativ börda till följd av ett förändrat regelverk. Att gå längre än vad direktivet kräver skulle även kunna inverka på ingångna avtal i större utsträckning än nödvändigt. Regeringen anser, i likhet med , att för att direktivets genomförande ska utgöra ett så litet ingrepp som möjligt på den väl fungerande svenska arbetsmarknaden bör överimplementering undvikas. Regeringen instämmer i att den svenska arbetsmarknadsmodellen bygger på tanken att parterna på arbetsmarknaden har en omfattande avtalsfrihet och ett omfattande ansvar för regleringen av anställningsvillkor. Mot den bakgrunden är det en naturlig utgångspunkt att det utrymme som ges i direktivet att låta parterna genom kollektivavtal fastställa avvikande bestämmelser bör användas så länge dessa bestämmelser inte begränsar skyddet för arbetstagare. Regeringen anser att en lagstiftning som ger parterna avtalsfrihet skapar bättre förutsättningar att anpassa regleringen till förutsättningarna inom olika avtalsområden, vilket är en viktig del i den svenska arbetsmarknadsmodellen. 4.4Möjligheten att inte tillämpa direktivet för vissa grupper av arbetstagare bör inte utnyttjas Regeringens bedömning: Möjligheten att inte tillämpa bestämmelserna i arbetsvillkorsdirektivet för arbetstagare med en arbetstid som uppgår till och för fysiska personer som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll bör inte utnyttjas. Möjligheten att inte tillämpa bestämmelserna om minimikrav i fråga om arbetsvillkor för offentligt anställda bör inte utnyttjas. Möjligheten att inte tillämpa bestämmelserna i direktivet för arbetstagare som är sjömän och fiskare bör inte utnyttjas, förutom när det gäller bestämmelserna om minsta förutsägbarhet i arbetet. Promemorians bedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning. Remissinstanserna: Flera remissinstanser, bl.a. Arbetsdomstolen och akademikers centralorganisation (), delar promemorians bedömning. Några remissinstanser, bl.a. och Företagarna, anser att möjligheten till undantag för arbetstagare som arbetar bör utnyttjas. anger att de möjligheter till undantag som direktivet ger ska användas. anger att om ett undantag för arbete om infördes skulle det få en liten inverkan och har därför inget att erinra mot bedömningen. och Försvarsmakten har en synpunkt i fråga om genomförandet av artikel 12 om att en arbetsgivare ska lämna ett skriftligt svar om en arbetstagare begär en annan anställningsform i fråga om offentligt anställda. ansluter sig till remissvar. Försvarsmakten påpekar vidare att försvars- och säkerhetsområdet ligger utanför Europeiska unionens (EU:s) kompetens. anser att artikel 10 om minsta förutsägbarhet i arbetet bör genomföras för sjömän och fiskare. Skälen för regeringens bedömning Arbetsvillkorsdirektivets möjligheter att inte tillämpa direktivet för vissa grupper av arbetstagare Det följer av artikel 1 i arbetsvillkorsdirektivet att medlemsstaterna får besluta att inte tillämpa direktivet eller vissa av direktivets bestämmelser för vissa grupper av arbetstagare, bl.a. i fråga om arbetstagare som arbetar ett begränsat antal timmar . Enligt upplysningsdirektivet är det möjligt att undanta arbetstagare med anställningsförhållanden som uppgår till högst en månad. Vid genomförandet av det direktivet utnyttjades den möjligheten. Skyldigheten att lämna information gäller därför inte enligt nuvarande lagstiftning när ett anställningsförhållande är kortare än . Någon motsvarande möjlighet att göra undantag för korta anställnings- förhållanden finns inte enligt arbetsvillkorsdirektivet. Möjligheten att inte tillämpa direktivet för arbetstagare med arbetstid om bör inte utnyttjas Medlemsstaterna får enligt vad som följer av artikel 1.3 i arbetsvillkors- direktivet besluta att inte tillämpa direktivet för en viss grupp deltidsarbetande arbetstagare. Det gäller anställda som har ett anställningsförhållande där den på förhand fastställda och faktiska arbetstiden uppgår till i genomsnitt eller mindre på fyra på varandra följande veckor. Arbetstid hos alla arbetsgivare som utgör eller tillhör samma företag, grupp eller enhet ska räknas in i detta genomsnitt . Det undantaget ska dock Prop.2021/22:151 enligt direktivet inte tillämpas på ett anställningsförhållande där ingen garanterad mängd avlönat arbete är bestämd innan anställningen börjar. Anställningsskyddslagen, arbetstidslagen och arbetsmiljölagen (1977:1160) gäller för arbetstagare oavsett om de är anställda på heltid eller deltid. och Företagarna anser att undantaget bör utnyttjas eftersom det skulle innebära en administrativ lättnad i sådana fall då arbetsuppgifter behöver utföras , inte minst för mindre företag. anser att ett sådant undantag skulle få en mycket liten inverkan för organisationens medlemmar och har därför inget att erinra mot bedömningen. Regeringen anser att det är viktigt att inte skapa en onödig administrativ börda för företag. Regeringen kan konstatera att när upplysningsdirektivet genomfördes utnyttjades inte möjligheten enligt det direktivet att undanta arbetstagare med en arbetsvecka om högst . Att nu göra en annan bedömning skulle innebära en ändring av svensk rätt som går utöver vad som krävs för att genomföra direktivet. Enligt artikel 20 i arbetsvillkorsdirektivet anges vidare att direktivet inte får utgöra skäl för att sänka skyddet för arbetstagarna. Regeringen anser även att det är en fördel att så många grupper av arbetstagare som möjligt omfattas av samma bestämmelser för att skapa ett enhetligt regelverk och därigenom enklare administration för arbetsgivare. Det minskar även risken för att arbetsgivare tillämpar reglerna på ett felaktigt sätt. Det är av vikt att deltidsanställda har ett anställningsskydd som motsvarar det som heltidsanställda har så långt som möjligt. Mot den bakgrunden bedömer regeringen att möjligheten att inte tillämpa direktivet för arbetstagare som arbetar inte bör utnyttjas. Möjligheten att inte tillämpa vissa av direktivets bestämmelser för offentligt anställda bör inte utnyttjas Medlemsstaterna får enligt artikel 1.6 i arbetsvillkorsdirektivet på objektiva grunder bestämma att bestämmelserna i kapitel 3 om minimikrav i fråga om arbetsvillkor inte ska tillämpas på offentliganställda, offentliga räddningstjänster, försvarsmakten, polismyndigheter, domarkåren, åklagarmyndigheter, utredande myndigheter eller andra brotts- bekämpande myndigheter. Anställningsskyddslagen gäller för arbetstagare både i offentlig och privat sektor. Dessutom finns vissa särregler för offentligt anställda i t.ex. lagen (1994:260) om offentlig anställning. Även arbetstidslagen och arbetsmiljölagen gäller för arbetstagare i både privat och offentlig anställning. I allmänhet har lagstiftaren strävat efter att den offentliga sektorn ska ha arbetsrättsliga regler som, så långt som möjligt, är desamma som för den privata sektorn. Detta har gällt även vid genomförande av EU- rättsakter, se t.ex. propositionen Övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar (prop. 1994/95:102 s. 49). Även upplysningsdirektivet, som har genomförts i svensk rätt genom 6 c–6 e §§ anställningsskyddslagen, gäller både privat och offentligt anställda. Regeringen anser, i likhet med , och Företagarna, att utgångspunkten bör vara att så långt som möjligt följa principen att samma lagregler ska gälla för offentligt och privat anställda. och Försvarsmakten anser dock att de bestämmelser som genomför artikel 12 om att en arbetsgivare ska lämna ett skriftligt svar om en arbetstagare begär en annan anställningsform inte bör tillämpas för offentligt anställda, se vidare avsnitt 12.1.3. Det måste finnas objektiva grunder för att undanta offentligt anställda från vissa av direktivets bestämmelser i kapitel 3 som rör minimikrav i fråga om arbetsvillkor. Regeringen bedömer i likhet med promemorian att det inte finns några sådana objektiva grunder och direktivets möjlighet att undanta offentligt anställda bör därför inte utnyttjas. I sammanhanget kan nämnas att artikel 14 om möjlighet till avvikelse i kollektivavtal möjliggör att även i fortsättningen genom kollektivavtal anpassa vad som ska gälla för arbetstagare utifrån skilda förhållanden i olika branscher och verksamheter. Försvarsmakten påpekar att arbetsvillkorsdirektivet inte borde vara tillämpligt på försvars- och säkerhetsområdet eftersom det ligger utanför EU:s kompetens. Regeringen konstaterar att Europeiska unionens fördrag (FEU) anger att unionen ska respektera medlemsstaternas väsentliga statliga funktioner, särskilt funktioner vars syfte är att hävda deras territoriella integritet, upprätthålla lag och ordning och skydda den nationella säkerheten. I synnerhet ska den nationella säkerheten vara varje medlemsstats eget ansvar (artikel 4.2). I 4 § lagen om vissa försvarsmaktsanställningar regleras förhållandet till anställnings- skyddslagen för vissa arbetstagare inom Försvarsmakten. Genomförandet av arbetsvillkorsdirektivet kommer att föranleda ändringar huvudsakligen i anställningsskyddslagen. Utgångspunkten bör enligt regeringens mening vara att samtliga arbetstagare ska omfattas av direktivets bestämmelser. Det bedöms inte finnas några särskilda skäl för att frångå denna princip när det gäller försvarsområdet. Vidare ges arbetsmarknadens parter möjligheten att avvika genom kollektivavtal och därigenom anpassa regleringen till förutsättningar i olika branscher och verksamheter, däribland på försvarsområdet. Möjligheten att inte tillämpa direktivet för hushållsarbetare anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll bör inte utnyttjas Medlemsstaterna får enligt artikel 1.7 i arbetsvillkorsdirektivet besluta att inte tillämpa de skyldigheter som anges i vissa av direktivets bestämmelser på fysiska personer i hushåll som fungerar som arbetsgivare där arbetet utförs för dessa hushåll. Det gäller bestämmelserna i artikel 12 om övergång till annan anställningsform, artikel 13 om obligatorisk utbildning och artikel 15.1 a om en gynnsam presumtion när en arbetstagare inte i rätt tid har fått dokument. Svensk lagstiftning skiljer på hushållsarbetare i allmänhet och hushållsarbetare som utför arbete i arbetsgivarens hushåll. För de senare gäller inte anställningsskyddslagen eller arbetstidslagen. Arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll omfattas i stället av lagen om husligt arbete. Alla hushållsarbetare omfattas dock av arbetsmiljö- lagen. anser att de möjligheter till undantag som direktivet innehåller bör användas. I samband med att regeringen föreslog att skulle godkänna att skulle ansluta sig till Internationella Prop.2021/22:151 arbetsorganisationens () konvention (nr 189) om anständiga arbetsvillkor för hushållsarbetare anfördes att alla hushållsarbetare ska ha liknande skydd oberoende av vilken lag som de skyddas av enligt svensk rätt, se propositionen konvention om anständiga arbetsvillkor för hushållsarbetare (prop. 2017/18:272 s. 14–17). Det saknas enligt regeringens mening anledning att bedöma behovet av likabehandling annorlunda vid genomförandet av arbetsvillkorsdirektivet. De möjligheter att inte tillämpa direktivet som finns för denna grupp av arbetstagare bör därför inte utnyttjas. Genomförande av direktivet för sjömän och fiskare De bestämmelser i arbetsvillkorsdirektivet som avser ytterligare information för arbetstagare som sänds utomlands, parallell anställning, minsta förutsägbarhet i arbetet och övergång till annan anställningsform ska enligt artikel 1.8 inte tillämpas på sjömän och fiskare. I artikel 20.2 i direktivet anges dock att direktivet inte påverkar medlemsstaternas rätt att tillämpa eller införa lagar eller andra författningar som är förmånligare för arbetstagare. Medlemsstaterna får därför anses vara oförhindrade att låta sjömän och fiskare omfattas av de nationella regler som genomför direktivet. Anställningsskyddslagen innehåller inga undantag för sjömän eller fiskare. Däremot finns det vissa särskilda bestämmelser för dessa arbetstagare i annan lagstiftning, exempelvis sjömanslagen (1973:282) och lagen (1998:958) om vilotid för sjömän. Den allmänna hållningen i svensk lagstiftning är att alla arbetstagare så långt det är möjligt ska omfattas av samma skydd. har valt att inte utnyttja de möjligheter som tidigare fanns att göra undantag för sjöfolk från fem befintliga arbetsrättsliga direktiv.