prop · H903175 · 2022-03-22 00:00:00 — Ett skydd mot uppsägning på grund av att arbetstagaren ansöker om eller utnyttjar sin rätt till föräldraledighet finns i § 5.4 i föräldra- ledighetsdirektivet. Vid genomförandet av föräldraledighetsdirektivet gjordes bedömningen att svensk lagstiftning uppfyllde direktivets krav genom bestämmelserna i föräldraledighetslagen om att en uppsägning eller ett avskedande som sker enbart av skäl som har samband med föräldraledighet kan ogiltigförklaras och att en arbetstagare kan kräva skadestånd med stöd av förbudet mot missgynnande om föräldra- ledigheten är ett av flera skäl till uppsägningen. En uppsägning som sker på grund av föräldraledighet skulle inte heller vara förenlig med anställningsskyddslagen. Enligt svensk rätt kan en arbetsgivare skilja en arbetstagare från anställningen genom uppsägning eller avskedande. I båda dessa situationer finns ett skydd för arbetstagaren i anställningsskyddslagen. Enligt 7 § ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. Om en arbetstagare grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren får arbetsgivaren, enligt 18 § första stycket, avskeda arbetstagaren. Vad som är giltiga skäl för uppsägning eller laga grund för avskedande anges inte i anställningsskyddslagen utan av lagens förarbeten, omfattande rättspraxis från Arbetsdomstolen och doktrin. I propositionen Flexibilitet, om- ställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden (prop. 2021/22:176) lämnas förslag om att det ska ställas krav på sakliga skäl för en uppsägning från arbetsgivarens sida i stället för att uppsägningen ska vara sakligt grundad. Den föreslagna ändringen från saklig grund till sakliga skäl kommer inte att påverka utrymmet för en arbetsgivare att säga upp en arbetstagare för att denne har begärt eller tagit i anspråk sina rättigheter enligt ledighetslagstiftningen. En uppsägning eller ett avskedande som beror på att en arbetstagare begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt föräldraledighetslagen eller lagen om ledighet för närståendevård kan inte anses vara förenlig med anställningsskyddslagen. Detsamma bör enligt regeringens bedömning gälla om arbetstagaren blir uppsagd eller avskedad för att han eller hon har begärt flexibla arbetsformer. Det krävs alltså, på samma sätt som för andra arbetstagare, att en uppsägning eller ett avskedande är förenlig med anställningsskyddslagen för att en uppsägning eller avsked av en arbets- tagare som har begärt eller utnyttjat sin rätt till ledighet ska anses ha giltiga skäl (prop. 2005/06:185 s. 93). För de arbetstagare som omfattas av anställningsskyddslagen är det därför regeringens bedömning att lagens skydd mot uppsägning är tillräckligt för att uppfylla artikel 12.1 i balansdirektivet. Vissa arbetstagare omfattas inte av hela eller delar av anställningsskyddslagen. Vilka arbetstagare som inte omfattas av anställningsskyddslagen framgår av lagens 1 §. För att även de arbetstagare som är föräldralediga eller lediga för närstå- endevård, men inte omfattas av anställningsskyddslagen, ska tillförsäkras ett skydd mot uppsägning och avskedande finns bestämmelser som gäller för alla arbetstagare i lagen om ledighet för närståendevård och föräldraledighetslagen. Enligt dessa bestämmelser är det inte tillåtet att säga upp eller avskeda en arbetstagare enbart på grund av att han eller hon begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet för att vårda en närstående. Det är inte heller tillåtet att missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet när arbetsgivaren säger upp eller avskedar. Om en arbetstagare sägs upp eller avskedas enbart av skäl som har samband med föräldraledighet, kan uppsägningen eller avskedandet också ogiltig- förklaras om arbetstagaren begär det. Detsamma gäller för en arbetstagare som utövar sin rätt enligt lagen om ledighet för närståendevård. Eftersom dessa bestämmelser ger ett likvärdigt skydd mot uppsägning och avskedande för de arbetstagare som inte omfattas av anställnings- skyddslagen är det regeringens bedömning att gällande rätt uppfyller 2021/22:175 direktivets krav även för dem, i vart fall när det gäller skydd mot uppsägning och avskedande på grund av de ledigheter som täcks av balansdirektivet. För att genomföra artikel 9 i balansdirektivet föreslår regeringen nya bestämmelser om flexibla arbetsformer i föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård (avsnitt 9). Bestämmelserna om skydd mot uppsägning och avskedande i föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård bör även omfatta arbetstagare som tar i anspråk sina rättigheter enligt bestämmelserna om flexibla arbetsformer. 11.2Det krävs inte några lagändringar för att skydda mot förberedelse till uppsägning Regeringens bedömning: Det behövs inte några lagändringar för att genomföra direktivets bestämmelse om att skydda arbetstagare mot förberedelse till uppsägning. Utredningens bedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning. Remissinstanserna: Nationellt anhöriga instämmer i bedömningen. Övriga remissinstanser har inga synpunkter på bedömningen. Skälen för regeringens bedömning: Att det uttryckligen framgår av artikel 12.1 i balansdirektivet att det finns ett förbud mot förberedelse till uppsägning är en nyhet i förhållande till föräldraledighetsdirektivet. Vad som avses med förberedelse till uppsägning är inte närmare definierat i balansdirektivet. I skäl 41 hänvisar direktivet till rättspraxis, bl.a. Paquay C-460/06 (Domstolens dom av i mål C-460/06, mot d'architectes Hoet + Minne SPRL, ECLI:EU:C:2007:601), som handlar om artikel 10 i rådets direktiv /85/EEG av om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv /391/EEG) (mammaledighetsdirektivet). Av dom följer att skyddet i mammaledighetsdirektivet utgör ett hinder både mot att fatta beslut om uppsägning och mot att vidta förberedande åtgärder inför en uppsägning. Sådana åtgärder kan t.ex. vara att söka efter och planera för en permanent ersättare för den berörda arbetstagaren på grund av graviditet eller ett barns födelse. Till skillnad från mammaledighetsdirektivet finns det inte i balans- direktivet någon bestämd skyddsperiod under vilken en uppsägning inte får ske. Inte heller i svensk rätt finns bestämmelser om skyddsperiod. Som framgår i avsnitt 11.1 är det inte tillåtet att säga upp eller avskeda någon för att den har varit föräldraledig eller ledig för att vårda en närstående oavsett när uppsägningen eller avskedandet sker. Regeringen föreslår att detsamma bör gälla för den som har begärt flexibla arbetsformer. Om anledningen till skiljandet från anställningen är utövandet av någon av de rättigheter som omfattas av artikel 12.1 i balansdirektivet innebär det inte någon skillnad om arbetstagaren sägs upp eller avskedas innan, under eller efter det att han eller hon har varit ledig eller begärt flexibla arbetsformer. 2021/22:175 Det är fortfarande inte tillåtet. Det finns alltså inte något utrymme för arbetsgivaren att kringgå bestämmelserna genom att agera efter en uttalad skyddsperiod. Även och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen (arbetsvillkorsdirektivet) innehåller ett skydd mot förberedelse till uppsägning, se artikel 18.1. Om det med förberedelse skulle avses att arbetsgivaren genom sitt agerande i praktiken har gjort det omöjligt för arbetstagaren att fortsätta sin anställning finns skyddet mot s.k. provocerad uppsägning enligt rättspraxis från Arbetsdomstolen (se AD 2020 nr 23 och där angivna rättsfall). Regeringen bedömer därför är att det inte behövs några lagändringar för att genomföra direktivets bestämmelse om skydd mot förberedelser till uppsägning. 11.3Utökad skyldighet att ange skäl för uppsägning Regeringens förslag: Om en arbetstagare gör gällande att han eller hon har blivit uppsagd eller avskedad av skäl som har samband med föräldraledighet, ledighet för vård av närstående eller en begäran om flexibla arbetsformer, ska arbetsgivaren vara skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen eller avskedandet. Om arbetstagaren begär det och gör gällande ett samband med föräldraledighet eller ledighet för vård av närstående ska uppgiften vara skriftlig. Bestämmelser om detta ska föras in i föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård. Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Remissinstanserna: De flesta remissinstanser instämmer i eller har inga synpunkter på förslaget. LO noterar att det är en begränsad grupp som inte omfattas av anställningsskyddslagen och ställer frågan om de som inte omfattas kan anses bli uppsagda eller om det är fråga om en annan typ av kontraktsbrott. vid noterar att situationen när arbetsgivaren avbryter en provanställning inte beaktas. Fakulteten anser därför att förslaget bör utredas ytterligare i förhållande till provanställningar för att säkerställa ett korrekt genomförande. framhåller att det tydligt bör framgå att de berörda formaliareglerna i föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård inte ersätter bestämmelserna i anställningsskyddslagen samt att kumulativt skadestånd inte ska kunna utges för överträdelse av de berörda formaliareglerna. Skälen för regeringens förslag Av artikel 12.2 i balansdirektivet framgår följande. att de har sagts upp på grund av att de har ansökt om eller tagit ut 2021/22:175 pappaledighet, föräldraledighet eller ledighet för vård av närstående eller på grund av att de har utövat sin rätt att begära flexibla arbetsformer enligt artikel 9 kan begära att arbetsgivaren ger en väl underbyggd motivering till uppsägningen. Vid uppsägning av en arbetstagare som har ansökt om eller tagit ut pappaledighet, föräldraledighet eller ledighet för vård av närstående ska arbetsgivaren skriftligen ange skälen för uppsägningen. Bestämmelserna i anställningsskyddslagen behöver kompletteras En arbetsgivare är enligt anställningsskyddslagen skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen av en arbetstagare. Om arbetstagaren begär det ska uppgiften vara skriftlig. Detsamma gäller vid avskedanden. Detta gäller med andra ord alla arbetstagare som omfattas av anställningsskyddslagen, oavsett om de anser sig ha blivit uppsagda eller avskedade av ett särskilt skäl. Bestämmelserna finns i 9 § anställningsskyddslagen respektive 19 § tredje stycket samma lag. I AD 1991 nr 83 anges att det viktigaste syftet med bestämmelsen i 9 § anställningsskyddslagen är att arbetstagaren inte ska behöva sväva i tvivel om varför denne har sagts upp. Detta får också betydelse för vilka omständigheter som sedan kan åberopas av arbetsgivaren i en eventuell tvist och det finns en omfattande praxis kring detta från Arbetsdomstolen. Av denna praxis framgår också att det finns ett krav på att arbetsgivaren är så specifik som möjligt för att underlätta för arbetstagaren att bedöma om uppsägningen är laglig även i fall då det förekommer sekretessbelagda uppgifter (AD 1989 nr 42). Kravet på att arbetsgivaren ska ange de omständigheter som åberopas till stöd för uppsägningen är mot denna bakgrund enligt regeringens bedömning fullt tillräckligt för att uppfylla direktivets krav på en väl underbyggd motivering till uppsägningen. Det bör inte heller stå i strid med direktivet att detta ska ske skriftligen först på arbetstagarens begäran. Det viktiga är att det finns en skyldighet att lämna skriftlig information. Det finns inte några motsvarande bestämmelser i föräldraledighetslagen eller lagen om ledighet för närståendevård. Frågan är därför om det bör införas sådana bestämmelser för att även arbetstagare som inte omfattas av anställningsskyddslagen ska få motsvarande rätt till en skriftlig motivering. LO noterar att det är en begränsad grupp som inte omfattas av anställningsskyddslagen och ställer frågan om de som inte omfattas kan anses bli uppsagda eller om det är fråga om en annan typ av kontraktsbrott. Vilka arbetstagare som inte omfattas framgår av 1 § anställnings- skyddslagen. Även dessa arbetstagare ska tillförsäkras ett skydd mot uppsägning av skäl som har samband med ledighet och flexibla arbetsformer enligt balansdirektivet. Det innebär att en prövning av skälen för uppsägningen kan bli aktuell. En uppgift om vilka grunder som åberopas av arbetsgivaren kan därför i viss utsträckning fylla samma funktion som för en arbetstagare som omfattas av anställnings- skyddslagen, nämligen att arbetstagaren får en tydligare bild av om uppsägningen har skett på oriktiga grunder och kan fatta ett mer välgrundat beslut i frågan om det finns några utsikter till framgång om beslutet angrips. Det är regeringens bedömning att bestämmelserna i anställningsskydds- lagen behöver kompletteras med nya bestämmelser i föräldraledighets- lagen och lagen om ledighet för närståendevård. Om en arbetstagare gör gällande att han eller hon har blivit uppsagd av skäl som har samband med föräldraledighet, ledighet för vård av närstående eller begäran om flexibla arbetsformer bör arbetsgivaren vara skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen av arbetstagaren. Detsamma bör gälla vid avskedanden. Om arbetstagaren begär det ska uppgiften vara skriftlig om det görs gällande ett samband med föräldraledighet eller ledighet för vård av närstående. Eftersom pappaledighet och ledighet för motsvarande medförälder omfattas av begreppet föräldraledighet i föräldraledighetslagen behövs det inga särskilda regler för att den typen av ledighet ska omfattas. Enligt 2 § första stycket anställningsskyddslagen är, som också framhåller, lagen subsidiär i förhållande till andra lagar. Det innebär att anställningsskyddslagens bestämmelser inte är tillämpliga i den utsträckning det finns specialbestämmelser i frågan. Om en arbetstagare begär att arbetsgivaren ska uppge de omständigheter som åberopas och gör gällande ett samband med ledighet kommer regleringen i föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård att gälla. Arbetsgivares skyldigheter att uppge omständigheter ska bara gälla vid uppsägning och avskedande vid anser att förslaget om skyldighet för arbetsgivare att uppge de omständigheter som åberopas som grund för att avsluta en anställning bör utredas ytterligare i förhållande till provanställningar. Fakulteten hänvisar i detta avseende till AD 2020 nr 53, prop. 2005/06:185 och till praxis i fråga om rådets direktiv /207/EEG av om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor. Regeringen kan i likhet med vad som framkommer i förarbetena till föräldraledighetslagen konstatera att någon rättslig prövning av arbetsgivarens skäl för att avbryta en provanställning eller att inte låta provanställningen fortsätta i en tillsvidareanställning inte kan göras med stöd av anställningsskyddslagen (prop. 2005/06:185 s. 83). Arbetsgivarens beslut kan dock prövas på annan grund, t.ex. att arbetstagaren gör gällande ett samband med en diskrimineringsgrund. Även beslut som innebär missgynnande enligt föräldraledighetslagen kan bli föremål för prövning. Om en provanställning avbryts av skäl som har samband med arbetstagarens föräldraledighet är föräldraledighetslagens missgynnande- förbud tillämpligt. Detta innebär att arbetsgivaren i en tvist tvingas redovisa sina skäl för att avbryta en provanställning för att därigenom freda sig mot påståendet att skälen har samband med arbetstagarens föräldraledighet. Av balansdirektivet framgår att bestämmelsen omfattar arbetstagare som anser att de har sagts upp. Inget tyder på att även provanställningar skulle 2021/22:175 omfattas. Regeringen ser inte skäl att vidga bestämmelsen till prov- anställningar. En annan lösning skulle riskera att underminera prov- anställningsformen. Det finns skydd mot avslut av provanställningar genom missgynnandeförbudet i ledighetslagarna och även genom diskrimineringsförbudet i diskrimineringslagen. Regeringen anser därför, till skillnad från fakulteten, att det inte bör utredas att låta provanställningar omfattas av förslaget om skyldighet för arbetsgivare att uppge de omständigheter som åberopas som grund för att avsluta en anställning. Bestämmelserna om en utvidgad skyldighet för arbetsgivare att ange skäl för uppsägning i föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård bör därför endast gälla vid uppsägning och avskedande. 11.4En bevislättnadsregel i lagen om ledighet för närståendevård Regeringens förslag: Det ska införas en bevislättnadsregel i lagen om ledighet för närståendevård. Om en arbetstagare visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har missgynnats genom att ha blivit uppsagd eller avskedad av skäl som har samband med ledighet för vård av närstående, är det arbetsgivaren som ska visa att det inte har förekommit något sådant missgynnande. Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Remissinstanserna: De flesta remissinstanser instämmer i eller har inga synpunkter på förslaget. anser att förslaget har en utformning som på ett korrekt sätt genomför direktivet, men vill framhålla att den kan komma att innebära ökad administrativ börda för företagen och riskerar att leda till ett ökat antal tvister. anser att bevislättnadsregeln i föräldraledighetslagen och den föreslagna bevislättnadsregeln i lagen om ledighet för närståendevård ska gälla all form av missgynnande som är förbjuden enligt respektive lag, dvs. även missgynnanden som har samband med att bestämmelserna om flexibla arbetsformer har använts. Arbetsdomstolen konstaterar att en del av bevisbörderegeln i föräldra- ledighetslagen, enligt vilket arbetsgivaren kan freda sig inte endast genom att visa att missgynnande inte har förekommit utan även genom att visa ”att missgynnandet är en nödvändig följd av föräldraledigheten”, inte har någon motsvarighet i den föreslagna bestämmelsen. Skälen för regeringens förslag Enligt artikel 12.3 i balansdirektivet ska medlemsstaterna säkerställa att det finns en bevislättnadsregel för arbetstagare som anser att de har sagts upp på grund av att de har ansökt om eller tagit ut pappaledighet, föräldraledighet eller ledighet för vård av anhörig. Om de inför en domstol eller annan behörig myndighet visar på omständigheter som leder till att man kan göra antagandet att de har sagts upp på sådana grunder, ska det åligga arbetsgivaren att bevisa att uppsägningen grundades på andra skäl. Det behövs en bevislättnadsregel i lagen om ledighet för närståendevård I 24 § föräldraledighetslagen finns en bevislättnadsregel där det framgår att om en arbetssökande eller en arbetstagare visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit missgynnad av skäl som har samband med föräldraledighet, är det arbetsgivaren som ska visa att det inte har förekommit något sådant missgynnande eller att missgynnandet är en nödvändig följd av föräldraledigheten. Enligt 16 § första stycket 7 gäller det exempelvis vid uppsägning och avskedande. Bevislättnads- regeln infördes delvis med förebild i de då gällande diskriminerings- lagarna och bekräftade enligt förarbetena väsentligen det rättsläge som gällde enligt Arbetsdomstolens praxis (prop. 2005/06:185 s. 90–92). Bestämmelsen motsvarar enligt regeringens bedömning väl balans- direktivets krav på bevislättnad. Någon motsvarande bevislättnadsregel finns däremot inte i lagen om ledighet för närståendevård. En bevislättnadsregel bör därför införas. påpekar att den nuvarande bevislättnadsregeln i föräldraledighetslagen och den föreslagna bevislättnadsregeln i lagen om ledighet för närståendevård borde omfatta även missgynnanden som har samband med att reglerna om flexibla arbetsformer har utnyttjats. Av direktivet följer att bevis- lättnadsreglerna ska omfatta de ledigheter som föreskrivs i artiklarna 4–6, dvs. ledighet för medförälder, föräldraledighet och ledighet för vård av anhörig. Enligt direktivet omfattas alltså inte flexibla arbetsformer enligt artikel 9 av bevislättnadsregeln och enligt regeringen finns det inte skäl att gå utöver det som direktivet föreskriver. Regeringen bedömer alltså att bevislättnadsregeln i lagen om ledighet för närståendevård bör omfatta missgynnanden som har samband med ledighet för vård av närstående. Bestämmelsen bör i huvudsak utformas på motsvarande sätt som i föräldraledighetslagen och vid sidan av uppsägning även omfatta avskedande. Enligt 24 § föräldraledighetslagen ska en arbetsgivare visa ”att missgynnandet är en nödvändig följd av föräldraledigheten”. Arbetsdomstolen konstaterar att det ledet, dvs. enligt vilket arbetsgivaren kan freda sig inte endast genom att visa att miss- gynnande inte har förekommit utan även genom att visa ”att miss- gynnandet är en nödvändig följd av föräldraledigheten”, inte har någon motsvarighet i den föreslagna bestämmelsen om bevislättnad för när- ståendevårdare. Regeringen konstaterar att bevisregelns led om ”nödvändig följd” i 24 § föräldraledighetslagen innebär att arbetsgivaren ska visa att åtgärden är en nödvändig följd av ledigheten trots att orsakssamband i och för sig föreligger (prop. 2005/06:185 s. 126). Samma utformning som i föräldraledighetslagen bedöms inte nödvändig för att genomföra direktivet. Det saknas därför anledning att i en ny bevislättnadsregel i lagen om ledighet för närståendevård införa en bestämmelse om att arbetsgivaren ska visa att ett missgynnande är en nödvändig följd av ledigheten. Regeringen delar inte Svenskt Näringslivs farhåga att bevisregeln skulle vara tvistedrivande eller innebära en ökad administrativ börda. En motsvarighet finns redan i föräldraledighetslagen och det följer direkt av direktivet att en bevislättnadsregel av det nu aktuella slaget behöver införas i nationell rätt. 2021/22:175 Sammantaget anser regeringen att det bör införas en bevislättnadsregel som i huvudsak är utformad på motsvarande sätt som bevislättnadsregeln i föräldraledighetslagen. Nya repressalieförbud ska införas Regeringens förslag: En arbetsgivare ska inte få utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att han eller hon har anmält eller påtalat att arbetsgivaren har handlat i strid med föräldraledighetslagen, lagen om ledighet för närståendevård eller lagen om rätt till ledighet av trängande Det ska göras vissa redaktionella ändringar i lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. Utredningens förslag: Överensstämmer i sak med regeringens förslag. Utredningens förslag innehåller inte några redaktionella ändringar i lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. Remissinstanserna: Remissinstanserna tillstyrker eller har inte några synpunkter på förslaget. Skälen för regeringens förslag Enligt artikel 14 i balansdirektivet ska medlemsstaterna införa de åtgärder som är nödvändiga för att skydda arbetstagare mot all ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida eller mot ogynnsamma följder för att arbetstagaren för fram klagomål eller vidtar rättsliga åtgärder för att säkerställa att kraven i direktivet uppfylls. behandling eller ogynnsamma följder ska också gälla för arbetstagarnas Av skäl 44 framgår att ett effektivt genomförande av principerna om likabehandling och lika möjligheter kräver lämpligt rättsligt skydd för arbetstagare mot ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida eller mot ogynnsamma följder av klagomål eller förfaranden som hänför sig till de rättigheter som föreskrivs i direktivet. Vidare anges i skäl 44 att offer kanske avskräcks från att utöva sina rättigheter på grund av risken för repressalier och de bör därför skyddas mot eventuell ogynnsam behandling när de utövar de rättigheter som föreskrivs i direktivet. Det finns bestämmelser i svensk rätt om skydd mot ogynnsam behandling