prop · H903151 · 2022-03-16 00:00:00 — I egenskap av arbetsgivare påverkas även staten, kommuner och regioner eftersom exempelvis anställningsskyddslagen gäller arbetstagare i allmän och enskild tjänst. Det har framkommit synpunkter om att förslagen i promemorian kommer att kräva ökade administrativa resurser för att hantera de ytterligare informationskrav som åläggs myndigheten. Regeringens bedömning är att förslagen bör rymmas inom myndigheters befintliga ramar och hanteras genom omprioriteringar av befintliga resurser. De nya bestämmelserna kan potentiellt leda till fler tvister och därmed ökad tillströmning av mål till framför allt Arbetsdomstolen och möjligen även fler medlingsärenden för . Det är dock svårt att med någon precision ange den förväntade mängden mål som tillkommer till följd av lagändringarna. Det finns inte anledning att bedöma att det skulle röra sig om en sådan ökning att det skulle föranleda behov av att justera anslaget för domstolen. Förslagen bedöms inte leda till annat än en marginell ökning av antalet mål i tingsrätt. Någon ökning av antalet mål i allmän förvaltningsdomstol är inte att vänta. De marginella kostnadsökningar som förslagen kan innebära för Domstolar och bedöms därför rymmas inom befintliga anslag. Förslagen antas inte få effekter på det offentligas finanser. Förslagen bedöms heller inte påverka offentliga verksamheters möjligheter att bestämma hur de ska bedriva eller organisera sin verksamhet. 2021/22:151 18.5 I samband med genomförandet av förslagen i svensk rätt bedöms att arbetsmarknadens parter kommer att spela en betydelsefull roll för att sprida information om de nya regelverken. De är bäst lämpade att utvärdera hur behovet av information ser ut för olika verksamheter. De kommer också att behöva utvärdera de nya bestämmelserna i förhållande till gällande kollektivavtal liksom i förhandlingar om nya överens- kommelser. Arbetsvillkorsdirektivet och de svenska bestämmelser som genomför det, ger stora möjligheter till avvikelser genom kollektivavtal vilket bedöms som positivt för arbetsmarknadens parter. 18.6EU och internationella åtaganden De förslag som lämnas är de som har bedömts nödvändiga för att genomföra arbetsvillkorsdirektivet som den kompetens- fördelning mellan EU och medlemsstaterna på det arbetsrättsliga området upprätthålls. Av artikel 151 FEUF framgår att unionen och medlemsstaterna, under beaktande av sociala stadga och stadga om arbetstagarnas grundläggande sociala rättigheter, ska ha som mål att främja sysselsättning, förbättra levnads- och arbetsvillkor, åstadkomma ett fullgott socialt skydd, en dialog mellan arbetsmarknadens parter och en utveckling av de mänskliga resurserna. Åtgärder som genomförs ska ta hänsyn till skillnaderna i nationell praxis, särskilt när det gäller avtalsförhållanden, och till behovet att bevara unionsekonomins konkurrenskraft. Enligt artikel 152 ska EU erkänna och främja arbetsmarknadsparternas betydelse på unionsnivå och då ta hänsyn till skillnader i medlemsstaternas nationella system. Unionen ska också underlätta dialog mellan arbetsmarknadens parter med respekt för deras självständighet. Enligt artikel 5.1 och 5.2 FEU ska de befogenheter som inte har tilldelats unionen tillhöra medlemsstaterna. Artikel 153 FEUF gör klart att unionen ska understödja och komplettera medlemsstaternas verksamhet inom områden för bl.a. förbättringar av arbetsmiljö, arbetsvillkor och socialt skydd för arbetstagarna medan artikeln bl.a. undantar löneförhållanden från EU:s befogenhet att reglera. Av betydelse för de förslag som lämnas är också Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (rättighetsstadgan), som sedan Lissabonfördragets tillkomst har samma rättsliga värde som EU- fördragen. Rättighetsstadgans kapitel IV om solidaritet innehåller bl.a. bestämmelser om förhandlingsrätt och rätt till kollektiva åtgärder, rätt till hälsosamma, säkra och värdiga arbetsförhållanden och rätt till begränsning av den maximala arbetstiden samt dygns- och veckovila. Nämnas bör även Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna () som hade ratificerat och tillträtt redan före EU-inträdet. infördes som svensk lag i samband med inträde i EU. De förslag som lämnas bedöms vara förenliga med . Nämnas kan också den icke bindande deklarationen, gemenskapens Prop. 2021/22:151 stadga om arbetstagarnas grundläggande sociala rättigheter . Kommissionen presenterade ett handlingsprogram för att genomföra stadgan och bland de initiativ som presenterades i det sammanhanget var upplysningsdirektivet, vilket nu ersätts av arbetsvillkorsdirektivet. I skälen 2 och 3 i arbetsvillkorsdirektivet refereras till principerna 5 och 7 i den icke bindande europeiska pelaren för sociala rättigheter som proklamerades . Det finns också sekundär EU-rätt som är av vikt att förhålla sig till vid genomförandet av arbetsvillkorsdirektivet. Främst gäller det ut- stationeringsdirektivet, tillämpningsdirektivet till utstationerings- direktivet, visstidsdirektivet samt arbetstidsdirektivet. Sammanfattnings- vis bedöms förslaget vara förenligt med relevant EU-rätt. Förslagen aktualiserar kopplingen till åtaganden gentemot . Det sätt på vilket arbetstagarbegreppet fastställs i svensk rätt bedöms överensstämma med de indikatorer som anges i punkten 13 i rekommendation (nr 198) om anställningsförhållanden m.m., se vidare i yttrande 14/2006, . Också de förslag som lämnas om skyldighet för en arbetsgivare att lämna information om alla villkor som är av väsentlig betydelse i början av ett anställningsförhållande bedöms förenliga med rekommendationen. Förslaget som förtydligar vad som ska gälla för provanställning för arbetstagare som omfattas av lagen om vissa försvarsmaktsanställningar bedöms vara förenligt med vad som sägs om provanställning i artikel 2 i konvention (nr 158) om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ. För de förslag som lämnas om annan anställning och rätt att få ett skriftligt svar på en begäran om en annan anställningsform eller högre sysselsättningsgrad bedöms konvention (nr 122) om sysselsättningspolitik vara relevant. Konventionen innebär att varje medlem bl.a. i syfte att bekämpa arbetslöshet och undersysselsättning såsom ett av sina viktigaste mål ska utforma och fullfölja en aktiv politik, ägnad att främja full, produktiv och fritt vald sysselsättning. Även rekommendation (nr 122) om sysselsättningspolitik kan nämnas. ILO- konvention (nr 175) om deltidsarbete är också av intresse liksom rekommendation (nr 182) om deltidsarbete. Därutöver kan nämnas att i rapporten standard employment around the world behandlar atypiska anställningsförhållanden. Förslagen som lämnas om möjligheten att ha en annan anställning och möjlighet att efterfråga tryggare anställningsformer bedöms ligga i linje med åtaganden enligt nämnda ILO-instrument. När det gäller arbetstagare som omfattas av lagen om husligt arbete bedöms förslagen vara förenliga med konvention (nr 189) om anständiga arbetsvillkor för hushållsarbetare. Förslaget om arbetsgivarens skyldighet att lämna information om alla villkor som är av väsentlig betydelse i början av ett anställningsförhållande bedöms vara förenliga med konventionens artikel 7. När det gäller förslaget om att arbetsgivare ska lämna besked om ändringar av ordinarie arbetstid utgör det ett steg 2021/22:151 mot ökad likabehandling enligt artikel 10 i konventionen. Regeringen har bedömt att det är förenligt med konventionen att hushållsarbetares rättigheter är dispositiva på sätt som följer av arbetstidslagen och anställningsskyddslagen (prop. 2017/18:272 s. 20). Om hushållsarbetare ska likabehandlas i så stor utsträckning som möjligt är det lämpligt att göra de bestämmelser som föreslås dispositiva för alla hushållsarbetare oavsett vilken lag de omfattas av. Möjligheten för parterna att komma överens om avvikelser från vissa av lagens bestämmelser bedöms inte innebära att det kan införas oskäliga anställningsvillkor eller arbetsförhållanden som inte är anständiga för hushållsarbetare i strid med konventionens artikel 6. Mer generellt vad gäller de förslag som avser kollektivavtals- dispositivitet bör nämnas de två kärnkonventionerna, konvention (nr 87) angående föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten och konvention (nr 98) angående tillämpningen av principerna för organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten. De båda konventionerna ingår även i Deklarationen om grundläggande principer och rättigheter i arbetslivet som antog 1998. Därutöver bör nämnas (nr 154) om främjande av kollektiva förhandlingar. Konventionen antogs bl.a. i syfte att göra större ansträngningar att förverkliga de normer och principer som kommer till uttryck i konvention nr 98. Enligt artikel 5 i konvention 154 ska staterna genom olika åtgärder främja kollektiva förhandlingar. Till kollektiva förhandlingar räknas alla förhandlingar mellan å ena sidan en arbetsgivare, en grupp av arbetsgivare eller en eller flera organisationer av arbetsgivare och, å andra sidan, en eller flera arbetstagarorganisationer. Syftet med förhandlingarna ska vara att bestämma arbets- och anställningsvillkor eller att i övrigt reglera relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Förslagen om kollektivavtalsdispositivitet bedöms förenliga med de nämnda – instrumenten. Sammanfattningsvis bedöms förslagen inte stå i strid med något svenskt ILO-åtagande. Bedömningen är att förslagen inte medför några konsekvenser när det gäller påverkan på det kommunala självstyret, möjligheten att nå de integrationspolitiska målen, påverkan på klimatet eller miljön, inverkan på brottsligheten eller det brottsförebyggande arbetet eller betydelsen för sysselsättningen generellt eller för offentlig service i olika delar av landet. Det är viktigt att kunskapen om lagändringarna och genomförandet av arbetsvillkorsdirektivet når ut till arbetsmarknadens aktörer. När det gäller informationsinsatser är det rimligt att arbetsmarknadens parter i sin verksamhet bidrar till att kunskapen om de nya reglerna når ut. Förslagen bedöms inte medföra några särskilda informationsinsatser i övrigt. 18.8Särskilda hänsyn när det gäller tidpunkt för ikraftträdande Enligt artikel 21 i arbetsvillkorsdirektivet ska direktivet vara genomfört . Lagrådsremissen En reformerad arbetsrätt – för flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden innehåller förslag till ändringar i anställningsskyddslagen med ikraft- trädande . Mot denna bakgrund är bedömningen att det är lämpligt att ändringarna i anställningsskyddslagen och övriga lagar till följd av arbetsvillkorsdirektivet träder i kraft . 19.1Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd 1 § Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Från lagens tillämpning undantas dock 1.arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, och 2.arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning. Bestämmelserna i 4–6 b, 6 f, , 7–20, 22–37, 39 och 40 §§ gäller inte för 1.arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, 2.arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, och 3.arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning. Paragrafen anger lagens tillämpningsområde. Övervägandena finns i avsnitt 14.1. Paragrafen ändras för att genomföra och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen (arbetsvillkorsdirektivet) för vissa arbetstagare. I andra stycket görs en ändring som innebär att vissa arbetstagare tas bort från uppräkningen av arbetstagare som undantas från lagens tillämpning. De arbetstagare som tas bort från uppräkningen finns nu i det nya tredje stycket. Där framgår att de är undantagna från vissa bestämmelser i lagen. Ändringen innebär att de i princip omfattas av de bestämmelser i lagen som genomför arbetsvillkorsdirektivet, men inte av andra bestämmelser i lagen. För de arbetstagare som liksom tidigare helt är undantagna från lagens tillämpning enligt andra stycket, dvs. arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll och arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning, gäller i stället bestämmelser som genomför arbetsvillkorsdirektivet i lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete och lagen (2014:421) om gymnasial lärlingsanställning. 2 § Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, ska dessa föreskrifter gälla. Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag. Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5 och 5 a §§, 6 § andra och tredje styckena, 22, 25–27 och 33 d §§. Om avtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Under samma förutsättning är det också tillåtet att genom ett kollektivavtal bestämma den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §. Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från 4 a, 11, 15, 21, 28, 32, 33 a, 33 b, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal Prop. 2021/22:151 göra avvikelser 1.från 6 b–6 e §§ under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av – rådets direktiv /23/EG av om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter, i lydelsen enligt och rådets direktiv (EU) 2015/1794, eller – och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, i den ursprungliga lydelsen, 2.från 30 a §, när det gäller besked enligt 15 §, 3.från 30, 30 a och 31 §§, när det gäller den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter, 4.från 4 § andra stycket, när det gäller hur ett anställningsavtal som gäller tills vidare kan upphöra som anges i 32 a §, och 5.från 6 § första stycket, 6 h och 6 i §§ under förutsättning att avtalet respekterar det övergripande skydd för arbetstagare som avses i och rådets direktiv (EU) 2019/1152, i den ursprungliga lydelsen. Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför kollektivavtals- förhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet ska tillämpas. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men som sysselsätts i sådant arbete som avses med avtalet. I paragrafen anges förhållandet till bestämmelser i andra författningar. Det framgår även att lagen är tvingande, vilket innebär att ett avtal är ogiltigt i den mån det är till nackdel för arbetstagare jämfört med lagens bestämmelser. Paragrafen innehåller också bestämmelser om avvikelser genom kollektivavtal från vissa av lagens bestämmelser. Genom ändringen genomförs artikel 14 i arbetsvillkorsdirektivet. Övervägandena finns i avsnitt 14.1. I tredje stycket görs en ändring i uppräkningen av paragrafer som det får göras avvikelser från genom kollektivavtal. Bestämmelsen i 6 § första stycket om provanställning tas bort från uppräkningen. Avvikelser från den bestämmelsen får i stället göras under de förutsättningar som anges i fjärde stycket 5. I fjärde stycket 1 andra strecksatsen görs en ändring i fråga om den s.k. EU-spärr som gäller vid avvikelser från informationsbestämmelserna i 6 c–6 e §§. Hänvisning görs i stället till arbetsvillkorsdirektivet, i den ursprungliga lydelsen. Hänvisningen till direktivet är, liksom i övriga fall då det hänvisas till detta direktiv, utformad på så sätt att den avser EU- bestämmelserna i en viss angiven lydelse, en s.k. statisk hänvisning. Dessutom läggs en ny punkt, 5, till i stycket. I den nya punkten regleras möjligheten att göra avvikelser genom kollektivavtal i fråga om bestämmelsen om provanställningens längd i 6 § första stycket och de nya bestämmelserna i 6 h § om skyldighet för arbetsgivare att lämna ett skriftligt svar efter en begäran om en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad och 6 i § om annan anställning. punkten innebär att avvikelser, under de förutsättningar som anges, kan 2021/22:151 göras från de uppräknade paragraferna genom ett kollektivavtal. Skyddet för arbetstagarna kommer då att regleras av det kollektivavtalet. Det krävs att kollektivavtalet har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Det kan vara fråga om ett s.k. hängavtal, dvs. ett avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagarorganisation genom vilket arbetsgivaren förbinder sig att tillämpa förbundsavtalet för branschen. Ett godkännande av en central arbetstagarorganisation kan lämnas på förhand genom att man i ett centralt avtal överlåter åt de lokala parterna att bestämma en närmare reglering i vissa frågor. Av punkten framgår vidare att en förutsättning för avvikelse är att kollektivavtalet respekterar det övergripande skydd för arbetstagare som avses i arbetsvillkorsdirektivet. Det krävs att det sammantagna skyddet för arbetstagare garanteras för att avvikelser ska få göras från bestämmelserna i 6 § första stycket och de nya bestämmelserna i 6 h och 6 i §§. I sjätte stycket görs språkliga justeringar som inte innebär någon ändring i sak. 3 § Vid tillämpning av 5 a, 6 h, 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid: 1.En arbetstagare som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna för övergången tillhör samma koncern. 2.En arbetstagare som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b § får tillgodoräkna sig tiden hos den förra arbetsgivaren när anställningstid ska beräknas hos den . Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs. 3.Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1–2, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna. Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § ska anses ha uppnått den anställningstid som krävs för besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §. Paragrafen innehåller särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid. Övervägandena finns i avsnitt 12.1.4. I första stycket läggs 6 h § till i uppräkningen av de paragrafer där de särskilda bestämmelserna för beräkning av anställningstid gäller. Det innebär att paragrafens bestämmelser gäller även vid tillämpning av den nya bestämmelsen om en skyldighet för en arbetsgivare att lämna ett skriftligt svar efter en begäran om en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad. I andra stycket görs en språklig justering som inte innebär någon ändring i sak. 6 c § En arbetsgivare ska lämna skriftlig information till en arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Informationen ska innehålla åtminstone följande uppgifter: 1.arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats eller, om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, uppgift om att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats, 2. en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och Prop. 2021/22:151 yrkesbenämning eller tjänstetitel, 3.om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning, samt a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser, c) vid provanställning: prövotidens längd och eventuella villkor för provanställningen, 4.begynnelselön och andra löneförmåner, som ska anges separat, och hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut, 5.längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka eller, om detta inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt, 6.vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete, i förekommande fall, 7.minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall a) att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar, b) regler för skiftbyte, 8.i fråga om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag: uppgift om kundföretagens namn och adress, 9.uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall, 10.längden på arbetstagarens betalda semester, 11.de bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet, 12.att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren, och 13.tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall. Information enligt första stycket och andra stycket 1–7 ska lämnas , dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Information enligt andra stycket 8 ska lämnas så snart informationen är känd. Information enligt andra stycket 9–13 ska lämnas senast efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Vissa uppgifter får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Det gäller uppgifterna i 1.andra stycket 3 a, 2.andra stycket 3 b i fråga om förutsättningar för anställningens upphörande, 3.andra stycket 5 i fråga om uppgifter om längd på en normal arbetsdag eller arbetsvecka, och 4.andra stycket 3 c, 4, 6, 7 b och 9–12. Paragrafen genomför artiklarna 3–5 i arbetsvillkorsdirektivet. före paragrafen är ny. Paragrafen anger vilken information en arbetsgivare ska lämna i början av ett anställningsförhållande. Av första stycket framgår liksom tidigare att en arbetsgivare är skyldig att lämna skriftlig information till en arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. förenklas genom att bl.a. ordet anställningsavtalet tas bort. att lämna information gäller till skillnad mot tidigare även anställningsförhållanden som är kortare än . 2021/22:151 lämna information om alla villkor av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet innebär att det finns en skyldighet att informera om villkor som i det enskilda fallet är av väsentlig betydelse även om de inte finns med i uppräkningen i andra stycket. I kravet på skriftlighet ligger att informationen ska vara tillgänglig för En arbetsgivare som lämnar skriftlig information i elektronisk form måste själv göra bedömningar med beaktande av den rådande teknikutvecklingen och vad han eller hon vet om arbetstagarens möjlighet att ta emot information elektroniskt utifrån att informationen ska finnas tillgänglig för arbetstagaren . Det kan vara lämpligt att arbetsgivaren sparar bevis på översändandet eller mottagandet av information som har lämnats skriftligen i elektronisk form. I andra stycket finns en uppräkning av vad den väsentliga informationen åtminstone ska innehålla. Av punkt 1 framgår nu att om ingen fast eller huvudsaklig arbetsplats