prop · H903151 · 2022-03-16 00:00:00 — 1.Medlemsstaterna ska säkerställa att varje ändring av de aspekter av anställningsförhållandet som avses i artikel 4.2 och varje ändring av den ytterligare information till arbetstagare som sänds till en annan medlemsstat eller ett tredjeland enligt artikel 7 tillhandahålls i form av ett dokument från arbetsgivaren till arbetstagaren möjligt och senast den dag då ändringen träder i kraft. L 186/116 Europeiska unionens officiella tidning 2.Det dokument som avses i punkt 1 ska inte gälla för ändringar som enbart återspeglar en ändring av de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som det hänvisas till i de dokument som avses i artikel 5.1 och, i förekommande fall, artikel 7. Ytterligare information för arbetstagare som sänds till en annan medlemsstat eller ett tredjeland 1.Medlemsstaterna ska säkerställa att en arbetstagare som beordras att arbeta i en annan medlemsstat eller ett annat tredjeland än där arbetet vanligtvis utförs, av arbetsgivaren förses med de dokument som avses i artikel 5.1 före arbets tagarens avresa, och dokumenten ska innehålla åtminstone följande ytterligare information: a)Det land eller de länder där utlandsarbetet ska utföras och dess förväntade varaktighet. b)Den valuta som lönen kommer att utbetalas i. c)I förekommande fall, de kontantersättningar och naturaförmåner som arbetet medför. d)Information om huruvida ersättning för hemresan utgår, och om så är fallet, villkoren för arbetstagarens hemresa. 2.Medlemsstaterna ska säkerställa att en utstationerad arbetstagare som omfattas av direktiv /71/EG dessutom informeras om följande: a)Den ersättning som arbetstagaren har rätt till i enlighet med gällande lagstiftning i värdmedlemsstaten. b)I förekommande fall eventuella bidrag som hör ihop med utstationeringen och eventuella regler för ersättning av utgifter för resa, kost och logi. c)En länk till värdmedlemsstatens enda officiella nationella webbplats i enlighet med artikel 5.2 i och rådets direktiv /67/EU (15). 3.Den information som avses i punkterna 1 b och 2 a får när så är lämpligt lämnas i form av hänvisningar till specifika bestämmelser i de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar den informationen. 4.Om inte medlemsstaterna bestämmer annat ska punkterna 1 och 2 inte gälla om varaktigheten av varje arbetsperiod utanför den medlemsstat där arbetstagaren vanligen arbetar är högst fyra på varandra följande veckor. MINIMIKRAV I FRÅGA OM ARBETSVILLKOR Längsta varaktighet för provanställning 1.Om ett anställningsförhållande är förenat med en provanställningsperiod enligt definitionen i nationell rätt eller praxis ska medlemsstaterna säkerställa att den perioden inte överskrider . 2.I fråga om visstidsanställningar ska medlemsstaterna säkerställa att provanställningens längd står i proportion till avtalets förväntade varaktighet och arbetets karaktär. Om avtalet förnyas för samma befattning och arbetsuppgifter får anställningsförhållandet inte omfattas av en ny provanställning. (15) och rådets direktiv /67/EU av om tillämpning av direktiv /71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden (IMI-förordningen) (EUT L 159, 28.5.2014, s. 11). Europeiska unionens officiella tidning L 186/117 3.Medlemsstaterna får i undantagsfall föreskriva längre provanställningar om det är motiverat med hänsyn till anställ ningens karaktär eller om det ligger i arbetstagarens intresse. Om arbetstagaren har varit borta från arbetet under provanställningen får medlemsstaterna föreskriva att provanställningen kan förlängas med en period som motsvarar frånvaron. 1.Medlemsstaterna ska säkerställa att arbetsgivare inte vare sig förbjuder arbetstagare att ta anställning hos andra arbetsgivare, utanför det arbetsschema som upprättats med den arbetsgivaren, eller utsätter arbetstagare för ogynnsam behandling i sådana fall. 2.Medlemsstaterna får fastställa villkor för när arbetsgivarna kan använda exklusivitetsrestriktioner på objektiva grunder, såsom hälsa och säkerhet, skydd av företagshemligheter, integriteten i den offentliga förvaltningen eller undvi kande av intressekonflikter. Minsta förutsägbarhet i arbetet 1.Medlemsstaterna ska säkerställa att en arbetstagare, vars arbetsmönster är helt eller mestadels oförutsägbart, inte av arbetsgivaren beordras att arbeta om inte följande villkor båda är uppfyllda: a) Arbetet äger rum inom de fastställda referenstimmar och referensdagar som avses i artikel 4.2 m ii. b)Arbetstagaren informeras av sin arbetsgivare om ett arbetspass inom en rimlig tid i förväg, som fastställts i enlighet med nationell rätt, kollektivavtal eller praxis som avses i artikel 4.2 m iii. 2.Om ett eller båda kraven i punkt 1 inte uppfylls ska arbetstagaren ha rätt att utan ogynnsamma konsekvenser tacka nej till arbetspasset. 3.I fall där medlemsstaterna tillåter arbetsgivare att ställa in arbetspass utan kompensation ska medlemsstaterna vidta nödvändiga åtgärder i enlighet med nationell rätt, kollektivavtal eller praxis för att säkerställa att arbetstagaren har rätt till kompensation om arbetsgivaren efter en specifik rimlig tidsfrist ställer in ett arbetspass som tidigare överenskommits med arbetstagaren. 4.Medlemsstaterna får fastställa villkor för tillämpningen av denna artikel i enlighet med nationell rätt, kollektivavtal eller praxis. Kompletterande åtgärder vid behovsavtal Om medlemsstaterna tillåter behovsavtal eller liknande anställningsavtal ska de vidta en eller flera av följande åtgärder för att förebygga otillbörliga metoder: a)Begränsad användning och varaktighet av behovsavtal och liknande anställningsavtal. b)En presumtion, som går att motbevisa, att det föreligger ett anställningsavtal med ett minsta antal avlönade timmar som grundar sig på antalet genomsnittliga arbetstimmar . L 186/118 Europeiska unionens officiella tidning c)Andra likvärdiga åtgärder som säkerställer ett ändamålsenligt förebyggande av otillbörliga metoder. Medlemsstaterna ska underrätta kommissionen om dessa åtgärder. Övergång till annan anställningsform 1.Medlemsstaterna ska säkerställa att en arbetstagare med minst sex månaders tjänstgöring hos samma arbetsgivare, och som har avslutat sin provanställning i förekommande fall, kan begära en anställningsform med mer förutsägbara och trygga arbetsvillkor, om tillgängligt, och få ett motiverat skriftligt svar. Medlemsstaterna får sätta en gräns för hur ofta begäranden som utlöser skyldigheten enligt denna artikel kan göras. 2.Medlemsstaterna ska säkerställa att arbetsgivaren lämnar det motiverade skriftliga svar som avses i punkt 1 inom efter en sådan begäran. När det gäller fysiska personer som är arbetsgivare samt mikroföretag och små och medelstora företag, får medlemsstaterna föreskriva att denna tidsfrist förlängs och medge ett muntligt svar på varje liknande begäran av samma arbetstagare, om motiveringen för svaret när det gäller arbetstagarens situation förblir oförändrad. Om arbetsgivare enligt unionsrätten, nationell rätt eller kollektivavtal är skyldiga att tillhandahålla utbildning för att arbetstagarna ska kunna utföra det arbete de är anställda för, ska medlemsstaterna säkerställa att sådan utbildning tillhandahålls utan kostnad för arbetstagaren, räknas som arbetstid och, om möjligt, sker under arbetstid. Medlemsstaterna får tillåta arbetsmarknadens parter att upprätthålla, förhandla, ingå och tillämpa kollektivavtal i enlighet med nationell rätt eller praxis, som, som det övergripande skyddet av arbetstagare iakttas, fastställer regler om arbetsvillkoren för arbetstagare som avviker från dem som avses i artiklarna 8–13. 1.När en arbetstagare inte i rätt tid fått alla eller vissa av de dokument som avses i artikel 5.1 eller artikel 6 ska medlemsstaterna säkerställa att åtminstone ett av följande ska gälla: a)Arbetstagaren ska åtnjuta gynnsamma presumtioner som fastställs av medlemsstaten, vilka arbetsgivarna ska ha möjlighet att motbevisa. b)Arbetstagaren ska ha möjlighet att lämna in ett klagomål till en behörig myndighet eller ett behörigt organ och få adekvat gottgörelse på ett ändamålsenligt sätt. 2.Medlemsstaterna får föreskriva att tillämpningen av de presumtioner och mekanismer som avses i punkt 1 ska förutsätta att saken anmälts till arbetsgivaren och arbetsgivaren underlåtit att tillhandahålla den information som saknas inom rimlig tid. Europeiska unionens officiella tidning L 186/119 Medlemsstaterna ska säkerställa att arbetstagare, även de vars anställningsförhållande har upphört, har tillgång till ända målsenlig och opartisk tvistlösning och rätt till gottgörelse i händelse av överträdelse av deras rättigheter enligt detta direktiv. Skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder Medlemsstaterna ska införa de åtgärder som är nödvändiga för att skydda arbetstagare, inbegripet arbetstagare som är arbetstagarrepresentanter, mot all ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida och mot ogynnsamma följder av ett klagomål som de fört fram till arbetsgivaren, eller av eventuella förfaranden som de inlett för att säkerställa efterlevnaden av de rättigheter som föreskrivs i detta direktiv. Skydd mot uppsägning och bevisbörda 1.Medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder för att förbjuda uppsägning eller motsvarande åtgärd samt alla förberedelser för uppsägning av arbetstagare på grund av att de utövat de rättigheter som föreskrivs i detta direktiv. 2.Arbetstagare som anser sig ha sagts upp, eller varit föremål för en åtgärd med motsvarande verkan, på grund av att de har utövat de rättigheter som föreskrivs i detta direktiv får begära att arbetsgivaren lämnar vederbörligen motiverade skäl till uppsägningen eller den motsvarande åtgärden. Arbetsgivaren ska lämna sina skäl skriftligen. 3.När de arbetstagare som avses i punkt 2, för en domstol eller annan behörig myndighet eller annat behörigt organ visat på omständigheter av vilka man kan dra slutsatsen att en uppsägning eller motsvarande åtgärd på sådana grunder har ägt rum, ska medlemsstaterna vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det åligger arbetsgivaren att bevisa att arbetstagaren blev uppsagd på andra grunder än dem som avses i punkt 1. 4.Punkt 3 ska inte förhindra att medlemsstaterna inför bevisregler som är fördelaktigare för arbetstagarna. 5.Medlemsstaterna ska inte vara skyldiga att tillämpa punkt 3 på förfaranden där det åligger domstolen eller annan behörig myndighet eller annat behörigt organ att utreda fakta i målet. 6.Punkt 3 ska inte tillämpas på straffrättsliga förfaranden, om inte medlemsstaten beslutar det. Medlemsstaterna ska fastställa regler om sanktioner för överträdelser mot nationella bestämmelser som antagits enligt detta direktiv eller mot relevanta bestämmelser som redan är i kraft vad gäller de rättigheter som omfattas av detta direktivs tillämpningsområde. Sanktionerna ska vara effektiva, proportionella och avskräckande. Bestämmelser om upprätthållande av skyddsnivån och förmånligare bestämmelser 1.Detta direktiv ska inte utgöra ett giltigt skäl för att sänka den allmänna skyddsnivå som arbetstagare i medlems staterna redan åtnjuter. L 186/120 Europeiska unionens officiella tidning 2.Detta direktiv påverkar inte medlemsstaternas rätt att tillämpa eller införa lagar eller andra författningar som är förmånligare för arbetstagare eller att främja eller tillåta tillämpningen av kollektivavtal som är förmånligare för arbets tagare. 3.Detta direktiv påverkar inte andra rättigheter som arbetstagarna ges genom andra unionsrättsakter. 1.Medlemsstaterna ska vidta de åtgärder som är nödvändiga för att följa detta direktiv. De ska genast underrätta kommissionen om detta. 2.När en medlemsstat antar de bestämmelser som avses i punkt 1 ska de innehålla en hänvisning till detta direktiv eller åtföljas av en sådan hänvisning när de offentliggörs. Närmare föreskrifter om hur hänvisningen ska göras ska varje medlemsstat själv utfärda. 3.Medlemsstaterna ska till kommissionen överlämna texten till de centrala bestämmelser i nationell rätt som de antar inom det område som omfattas av detta direktiv. 4.Medlemsstaterna ska, i enlighet med nationell rätt och praxis, vidta lämpliga åtgärder för att säkerställa en faktisk medverkan av arbetsmarknadens parter och verka för en stärkt social dialog i syfte att genomföra detta direktiv. 5.Medlemsstaterna får överlåta åt arbetsmarknadens parter att genomföra detta direktiv om arbetsmarknadens parter gemensamt begär detta och förutsatt att medlemsstaterna vidtar alla nödvändiga åtgärder för att säkerställa att de alltid kan garantera att detta direktiv får avsedda resultat. De rättigheter och skyldigheter som fastställs i detta direktiv ska tillämpas på alla anställningsförhållanden . Arbetsgivaren ska dock tillhandahålla eller komplettera de dokument som avses i artiklarna 5.1, 6 och 7 endast på begäran av en arbetstagare som redan är anställd . Om ingen sådan begäran görs ska det inte medföra att en arbetstagare utesluts från de minimirättigheter som fastställs i artiklarna 8–13. ska kommissionen, efter samråd med medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter på unionsnivå och med beaktande av hur det påverkar mikroföretag samt små och medelstora företag, se över tillämpningen av detta direktiv och vid behov föreslå ändringar i lagstiftningen. Direktiv /533/EEG upphör att gälla med verkan . Hänvisningar till det upphävda direktivet ska anses som hänvisningar till det här direktivet. Europeiska unionens officiella tidning L 186/121 Detta direktiv träder i kraft den tjugonde dagen efter det att det har offentliggjorts i Europeiska unionens officiella tidning. Detta direktiv riktar sig till medlemsstaterna. Sammanfattning av promemorian Genomförande av arbetsvillkorsdirektivet (Ds 2020:14) /22:151 Bilaga 2 Promemorian innehåller förslag till genomförande av och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, arbetsvillkorsdirektivet. Arbetsvillkorsdirektivet ersätter rådets direktiv /533/EEG av om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställnings- förhållandet, upplysningsdirektivet. Genom arbetsvillkorsdirektivet uppdateras och utökas upplysnings- direktivets bestämmelser om arbetsgivares skyldighet att lämna information om anställningsvillkor. I denna del lämnas förslag om ändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd, anställnings- skyddslagen, samt motsvarande ändringar i lagen (1977:1160) om arbetstid m.m. i husligt arbete, lagen om husligt arbete, lagen (2014:421) om gymnasial lärlingsanställning och lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar. Direktivet innehåller vidare artiklar med minimikrav i fråga om arbetsvillkor som inte tidigare reglerats på EU-nivå. För att genomföra dem föreslås två nya bestämmelser i anställningsskyddslagen. I lagen om husligt arbete och i lagen om gymnasial lärlingsanställning föreslås motsvarande bestämmelser. För genomförandet av artikeln om minsta förutsägbarhet i arbetet föreslås en ny bestämmelse i lagen om husligt arbete. Medlemsstaterna får tillåta arbetsmarknadens parter att genom kollektivavtal avvika från vissa av direktivets regler under förutsättning att avtalet respekterar det övergripande skydd för arbetstagare som avses i direktivet. Det föreslås att denna möjlighet utnyttjas i de fall där detta är möjligt. Samtliga författningsändringar föreslås träda i kraft . Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd Härigenom föreskrivs1 i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd dels att 1–3 och 6 c–6 e §§ ska ha följande lydelse, dels att det ska införas två nya paragrafer, 6 h och 6 i §§, av följande lydelse. Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Från lagens tillämpning undantas dock 1. arbetstagare som med hänsyn 1. arbetstagare som är anställda till arbetsuppgifter och anställ- för arbete i arbetsgivarens hushåll, ningsvillkor får anses ha företags- 2. arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning. 3.arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, 4.arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med löne- bidrag för utveckling i anställning, och 5.arbetstagare som är anställda Bestämmelserna i 4–6 b, 6 f, , 7–20, 22–37, 39 och 40 §§ gäller inte för 1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, 2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, och 3. arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med Jfr och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, i den ursprungliga lydelsen. Senaste lydelse 2016:1271. Om det i en annan lag eller i en Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna föreskrifter som avviker från denna lag, ska dessa föreskrifter gälla. lag, ska de föreskrifterna gälla. Ett avtal är ogiltigt i den mån det Ett avtal är ogiltigt i den upphäver eller inskränker arbets- heter enligt denna lag. Genom ett kollektivavtal får det Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5–6, 22, 25– göras avvikelser från 5 §, 6 § andra 27 och 33 d §§. Om avtalet inte har och tredje styckena, 22, 25–27 och slutits eller godkänts av en central 33 d §§. Om avtalet inte har slutits arbetstagarorganisation, krävs dock eller godkänts av en central att det mellan parterna i andra arbetstagarorganisation, krävs dock frågor gäller ett kollektivavtal som att det mellan parterna i andra har slutits eller godkänts av en frågor gäller ett kollektivavtal som sådan organisation eller att ett har slutits eller godkänts av en sådant kollektivavtal tillfälligt inte sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte är det också tillåtet att genom ett är det också tillåtet att genom ett närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §. närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §. Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från 4 a, 11, 15, 21, 28, 32, 33 a, 33 b, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal göra avvikelser 1.från 6 b–6 e §§ under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av – rådets direktiv /23/EG av om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter, i lydelsen enligt och rådets direktiv (EU) 2015/1794, eller – rådets direktiv /533/EEG av rådets direktiv (EU) 2019/1152 av arbetstagarna om de regler som är Europeiska unionen, i den ur- eller anställningsförhållandet, i den ursprungliga lydelsen, 2. från 30 a §, när det gäller besked enligt 15 §, 3Senaste lydelse 2019:528. 2021/22:151 Bilaga 3 2021/22:151 Bilaga 3 3.från 30, 30 a och 31 §§, när det gäller den lokala arbetstagar- organisationens rättigheter, och 4.från 4 § andra stycket när det gäller hur ett anställningsavtal som gäller tills vidare kan upphöra som anges i 32 a §. Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför kollektivavtals- förhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet ska tillämpas. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtals- slutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet. 3.från 30, 30 a och 31 §§, när det gäller den lokala arbetstagar- organisationens rättigheter, 4.från 4 § andra stycket när det gäller hur ett anställningsavtal som gäller tills vidare kan upphöra som anges i 32 a §, och 5.från 6 § första stycket, 6 h och 6 i §§ under förutsättning att av- talet respekterar det övergripande skydd för arbetstagare som avses i och rådets direktiv (EU) 2019/1152, i den ursprungliga lydelsen. Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför kollektivavtals- förhållanden, om avtalet innebär att ett kollektivavtal som har träffats för verksamhetsområdet med stöd av fjärde stycket ska tillämpas. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men som sysselsätts i sådant arbete som avses med avtalet. Vid tillämpning av 5 a, 11, 15, Vid tillämpning av 5 a, 6 i, 11, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller beräkning av anställningstid: om beräkning av anställningstid: 1.En arbetstagare som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna för övergången tillhör samma koncern. 2.En arbetstagare som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b § får tillgodoräkna sig tiden hos den förra arbetsgivaren när anställningstid ska beräknas hos den . Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs. 3.Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1–2, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna. 4 Senaste lydelse 2016:248. Arbetstagare som har fått åter- anställning enligt 25 § ska anses ha uppnått den anställningstid som fordras för besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §. Arbetstagare som har fått åter- anställning enligt 25 § ska anses ha uppnått den anställningstid som krävs för besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §. Senast efter det att Arbetsgivaren ska lämna skriftlig skall arbetsgivaren lämna skriftlig alla villkor som är av väsentlig alla villkor som är av väsentlig anställningstiden är kortare än tre skyldig att lämna sådan in- åtminstone följande uppgifter: åtminstone följande uppgifter: arbetsplats eller, om det inte finns arbetsplats, att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbets- tagaren själv får bestämma sin 2. en kort specificering eller benämning eller tjänstetitel. benämning eller tjänstetitel, vidare eller för begränsad tid eller vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt om den är en provanställning samt a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att förutsättningar som gäller för att tidens längd och eventuella villkor 5 Senaste lydelse 2006:440. 2021/22:151 Bilaga 3 4.Begynnelselön, andra löne- förmåner och hur ofta lönen skall betalas ut. 5.Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. 6.Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall. De uppgifter som avses i andra stycket 3 a, 3 b i fråga om förutsättningarna för an- ställningens upphörande, 4 och 5 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektiv- avtal som reglerar dessa frågor. separat, och hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut, 5. längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbets- vecka eller, om detta inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbets- tiden, uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt, 6.vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete, i förekommande fall,