prop · H903176 · 2022-03-22 00:00:00 — På statens område, dit de statliga lärosätena hör, gäller särskilda regleringar som även har betydelse för förutsättningarna att kunna besluta om andra tidsbegränsade anställningar Prop. 2021/22:176 än visstidsanställning. Här kan nämnas bestämmelser i högskole- förordningen (1993:100) och centrala kollektivavtal som finns tillgängliga på webbplats. Dessa bestämmelser om tidsbegränsade anställningar spelar en viktig roll i lärosätenas meriteringssystem och i deras samverkan med det omgivande samhället och möter därmed specifika behov som lärosätena har. Som myndigheter och därmed medlemmar i har de statliga lärosätena tillgång till information, rådgivning och utbildning som arbetsgivare på det statliga området behöver enligt 1 § tredje stycket förordningen (2007:829) med instruktion för . Detsamma gäller de icke-statliga arbetsgivare som verket företräder. Regeringen vill vidare framhålla att förslaget innebär att bestämmelserna om den föreslagna anställnings- formen särskild visstidsanställning bör vara dispositiva. 5.6.1Anställningsavtal ska anses gälla på heltid Regeringens förslag: Anställningsavtal ska avse heltid, om inte något annat har avtalats. Om anställningsavtalet inte avser heltid, ska arbetsgivaren på arbetstagarens begäran skriftligen ange skälet till detta. Informationen ska lämnas från det att begäran framställts. Promemorians (Ds 2021:17) förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. Bestämmelsen i promemorians förslag har en annan placering i anställningsskyddslagen, och en viss annan redaktionell utformning. Remissinstanserna: Majoriteten av de remissinstanser som yttrat sig är positiva till förslaget. Bland dessa finns , , Förhandlings- och samverkansrådet PTK, , , , Svensk Scenkonst är positivt till förslaget och anger att det förutsätts att avtalsfrihet om sysselsättningsgraden kvarstår. är positiv till förslaget men efterfrågar klargörande av hur förslaget ska tillämpas vid organisationsändringar och anger att förslaget bör begränsas till nyanställning. Arbetsdomstolen anger att det är lämpligare att lagtekniskt reglera förslaget i en ny paragraf. ställer även frågan om avsikten är att ändra rättsläget när det gäller bevisbörda i en tvist om uppsägning. a-kassor anför att förslaget kan komma att innebära att antalet beslut om återkrav ökar. Kommuner och Regioner (SKR) delar uppfattningen att heltid ska utgöra för anställningar på svensk arbetsmarknad men ifrågasätter den administrativa pålagan som det föreslagna skriftlighetskravet innebär. Några arbetsgivar- och företagarorganisationer, såsom Fastigo och , är kritiska till förslaget och anser att krav på skriftliga skäl är en onödig administrativ pålaga. arbetsgivare med högst två anställda bör kunna undantas från Företagarna är kritisk till förslaget och anser 2021/22:176 att det kan utesluta arbetstillfällen som vore lämpliga att delas av flera arbetstagare och att förslaget är ett ingrepp i arbetsledningsrätten. Skälen för regeringens förslag En utgångspunkt för regeringens arbetslivspolitik är att heltid ska vara norm medan deltid ska vara en möjlighet. Detta är viktigt för jämställdheten, för möjligheten till egen försörjning och för att minska En deltidsanställning kan medföra svårigheter för en arbetstagare att planera sin framtid, vilket kan leda till en ökad otrygghet och stress i arbetslivet. Exempelvis kräver många bostadsföretag och banker att man har en tillsvidareanställning på heltid för att man ska få hyra eller få ett lån till en bostad. Arbetsmarknaden bör också vara mindre könsuppdelad än vad den är . Kvinnor arbetar deltid i större utsträckning än män. Detta bidrar till att kvinnor har sämre ekonomiska förutsättningar än män och att kvinnors livsinkomst blir lägre. framtida pensionen styrs helt av den samlade livsinkomsten vilket innebär att kvinnors lägre inkomster under förvärvslivet påverkar tiden efter pensionsåldern och leder till stora skillnader mellan kvinnor och mäns Detta behöver förändras inte minst för att målet om ekonomisk jämställdhet ska uppnås. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. Regeringen anser att det mot den bakgrunden bör ingå i reformeringen av arbetsrätten att ta ytterligare ett steg för att stärka om heltid. Heltid ska vara norm och deltid en möjlighet Heltidsnormen bör stärkas genom att en presumtion för detta införs i Arbetsgivaren och arbetstagaren bör även fortsättningsvis ha möjlighet att komma överens om en annan sysselsättningsgrad än heltid. Ett anställningsavtal ska dock anses gälla på heltid, om det inte finns något annat avtalat mellan arbetsgivaren och Lagrådet anser att detta kan tolkas som att heltid även gäller i de fall då arbetstagaren inte har haft för avsikt att ingå avtal om Regeringen kan konstatera att förslaget om att heltids- presumtion bör gälla för alla anställningsavtal när någonting annat inte är avtalat innebär att presumtion om heltid gäller om inte något annat visats. Företagarna anser att heltidsnormen kan utesluta arbetstillfällen som vore lämpliga att delas av flera arbetstagare och att förslaget är ett ingrepp i arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. regleringen bör utformas som en presumtion för heltid och att det av regleringen uttryckligen bör framgå att presumtionen gäller om något annat inte har avtalats mellan parterna. Därmed bedömer regeringen att den föreslagna regleringen inte kommer att begränsa avtalsfriheten eller minska möjligheten till deltidsanställningar där lägre sysselsättningsgrad kan lämpa sig bättre. Någon begränsning av förslagets tillämpning till att endast gälla vid nyanställningar, såsom föreslår, bör inte göras. Att heltidspresumtionen bör gälla för alla anställningsavtal när någonting annat inte är avtalat innebär att oklarheter om vad avtalsparterna kommit överens om går ut över den part som gör gällande något annat än Med anledning av Arbetsdomstolens fråga om bevisbördan vill regeringen framhålla att någon förändring av rättsläget inte är avsedd i Prop. 2021/22:176 fråga om bevisbördans placering i en tvist om uppsägning eller En skyldighet för arbetsgivare att lämna information För att presumtionen om heltid ska få effekt bör det även införas en bestämmelse om att arbetsgivaren på arbetstagarens begäran ska informera om skälet för deltid. Syftet med förslaget är att det ska ge arbetsgivaren anledning att överväga om deltid verkligen är motiverat vilket kan bidra till en möjlighet till anställning på heltid om arbetstagaren önskar det. Några remissinstanser, bl.a. Kommuner och Regioner, , och anser att kravet på att arbetsgivaren ska ange skälen för deltid skriftligt är en onödigt eller en allt för betungande administrativ börda för arbetsgivarna. är en arbetsgivare, oavsett antalet anställda, dock skyldig att lämna information till en arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställnings- förhållandet. Dessutom har en deltidsanställd arbetstagare företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad. Regeringen anser därför att den administrativa börda som det innebär att lämna skriftlig information om anledningen till en avvikelse från heltids- presumtionen är begränsad och står i proportion till syftet med regleringen. Det ovan anförda gäller också arbetsgivare med få anställda varför det inte finns anledning att undanta dessa såsom Fastigo föreslår. Var bestämmelsen bör placeras I promemorian föreslås att bestämmelsen om heltid som norm ska placeras i anslutning till presumtionen om tillsvidareanställning i anställnings- skyddslagen. Detta eftersom de två bestämmelserna har liknande karaktär. I promemorian föreslås det vidare att bestämmelsen om arbetsgivarens informationsskyldighet bör placeras i en ny paragraf bland lagens övriga regler om arbetsgivares informationsskyldighet. Arbetsdomstolen anger att det är lämpligare att lagtekniskt införa en ny paragraf eftersom en egen paragraf gör det lättare att hänvisa till den nya regleringen. Regeringen delar den uppfattningen. Därför föreslår regeringen att bestämmelsen om heltid som norm ska införas i en ny paragraf som inkluderar både presumtionen om heltid och informations- skyldigheten. 2021/22:176 5.7 5.7.1En skyldighet att erbjuda tillsvidareanställning Regeringens förslag: Ett kundföretag ska till en arbetstagare som genom uthyrning har varit placerad hos kundföretaget på en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader erbjuda en tillsvidareanställning hos företaget. Erbjudandet ska lämnas senast en månad från det att tidsgränsen överskridits. Kundföretaget får bestämma inom vilken tidsfrist arbetstagaren måste svara på erbjudandet. Arbetstagaren ska dock ha skälig tid att ta ställning till erbjudandet. Om arbetstagaren accepterar erbjudandet, upphör anställningen hos bemanningsföretaget utan särskild åtgärd när anställningen hos kundföretaget tillträds. Kundföretaget ska dock ha möjlighet att i stället för att erbjuda en tillsvidareanställning betala en ersättning till arbetstagaren som motsvarar två månadslöner. Betalningen ska i så fall ske som erbjudandet om tillsvidareanställning skulle ha lämnats. Kundföretagets skyldighet ska inte gälla mot arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning. Promemorians (Ds 2021:17) förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. I promemorian föreslås att kundföretagets skyldighet inte ska gälla mot arbetstagare som är utstationerade från ett utländskt bemanningsföretag. Remissinstanserna: De flesta remissinstanser är huvudsakligen positiva till förslaget, däribland Fremia, Förhandlings- och samverkansrådet PTK, , , , , , , , Kommuner och Regioner, TCO och . Flera remissinstanser är kritiska eller har invändningar på hela eller delar av förslaget, däribland , Företagarna, – Service och kommunikationsfacket, , , och . anser att förslaget är negativt för småföretag som har behov av arbetskraft men som inte vill vara arbetsgivare. Fastigo och Företagarna anser att förslaget är ett ingrepp i arbetsgivarens rätt att leda och organisera sin verksamhet. anser att förslaget kan öka omsättningen på konsulter. anger att förslaget medför ökade kostnader för inhyrda konsulter. Kompetensföretagen anser att arbetsgivarbytet medför sämre plats i turordningen och kan ge sänkt lön för arbetstagaren. Arbetsdomstolen anser att förslaget bör kompletteras med krav på skriftlighet och tidsgräns i vissa avseenden samt att begreppen månad och månadslön behöver klargöras. a-kassor efterfrågar förtydligande om hur ersättningen ska betraktas inom arbetslöshets- försäkringen. Skälen för regeringens förslag Möjligheten att få tillsvidareanställning hos kundföretaget bör främjas Genom lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare, förkortad uthyrningslagen, har och rådets direktiv /104/EG av om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, bemanningsdirektivet, genomförts i svensk rätt. Uthyrningslagen trädde 2013 och gäller för arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning. kundföretag bl.a. skyldiga att informera inhyrda arbetstagare om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar hos företaget. bemanningsföretag enligt samma lag inte hindra en uthyrd arbetstagare att ta anställning hos kundföretag. Dessa bestämmelser grundar sig på artikel 6 i bemanningsdirektivet. Enligt artikel 6.1 ska arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag informeras om lediga platser i kundföretaget för att få samma möjligheter att hitta tillsvidareanställning som övriga arbetstagare i det företaget. Vidare anges i artikel 6.2 att medlemsstaterna ska vidta alla nödvändiga åtgärder för att se till att bestämmelser som förbjuder eller medför hinder för ingående av ett anställningsförhållande mellan kundföretaget och en arbetstagare som hyrs ut av ett bemannings- företag efter det att uppdraget har avlutats, ska vara ogiltiga eller kunna Enligt framgår av artikel 6 att ett av direktivets syften är att främja möjligheten för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag att få tillsvidareanställning hos kundföretaget, se dom i de förenade målen C-681/18. Den grundläggande likabehandlingsprincipen regleras i artikel 5 i Enligt artikeln ska medlemsstaterna vidta lämpliga åtgärder i enlighet med nationell lagstiftning för att undvika missbruk vid tillämpningen av artikeln och särskilt för att förhindra flera på varandra följande uppdrag som syftar till att kringgå bestämmelserna i direktivet. anslutning till detta har i den nämnda domen uttalat att direktivet även syftar till att medlemsstaterna ska se till att ett och samma kundföretags anlitande av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag inte blir en permanent situation för en arbetstagare som hyrs ut (p. Om flera på varandra följande uppdrag hos samma kundföretag som tilldelas samma arbetstagare leder till än vad som rimligen kan betecknas som tillfällig, kan detta enligt domstolen vara ett tecken på missbruk av på varandra följande uppdrag i den mening som avses i artikel 5.5. Regeringen anser mot den bakgrunden att det är motiverat att i uthyrningslagen ytterligare främja möjligheterna för inhyrda arbetstagare att få tillsvidareanställning hos kundföretaget och förebygga att inhyrningar blir av permanent karaktär. En skyldighet för kundföretag att erbjuda tillsvidareanställning En förbättrad möjlighet att få tillsvidareanställning hos kundföretag gynnar alla inhyrda arbetstagare. Med inhyrda arbetstagare menas arbetstagare som är anställda av ett bemanningsföretag och uthyrda till ett kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning, enligt definitionerna i 5 § uthyrningslagen. De möjligheter och rättigheter som arbetsrättsliga bestämmelser tillförsäkrar arbetstagare och deras fackliga 2021/22:176 organisationer utövas i regel bäst i nära kontakt med arbetsgivaren och på den arbetsplats där arbetstagaren utför sitt arbete. För en långvarigt uthyrd arbetstagare, vars arbetsgivare är bemanningsföretaget, är arbetsplatsen i praktisk mening oftast hos kundföretaget. Möjligheten att tillgodogöra sig sina arbetsrättsliga rättigheter försvåras för arbetstagare som långvarigt är verksam på en annan arbetsplats än hos den formelle arbetsgivaren. Det är viktigt att en arbetstagare kan ansluta sig till den lokala fackliga organisationen på den arbetsplats där arbetstagaren faktiskt arbetar. Den organisationen har genom sin lokala förankring större möjligheter att företräda en inhyrd arbetstagare gentemot kundföretaget. Att främja långvarigt inhyrda arbetstagares möjligheter att få tillsvidareanställning hos kundföretag främjar därför även dessa arbetstagares möjligheter att utöva sina rättigheter på den arbetsplats som de i funktionell mening kan anses tillhöra. anser att möjligheten att få tillsvidareanställning inte bör inträda gentemot kundföretaget. Regeringen vill framhålla att likabehandlingsprincipen är central i både bemanningsdirektivet och uthyrningslagen. Inhyrda arbetstagare ska tillförsäkras minst de villkor som skulle ha gällt om arbetstagaren varit anställd direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete. Regeringen anser därför att det är möjligheten till tillsvidareanställning hos kundföretaget som bör främjas. LO anser att tillsvidareanställning i stället borde främjas genom en bestämmelse om att inhyrning inte får ske om det tillgodoser ett permanent arbetskraftsbehov hos kundföretag. Regeringen noterar att det i svensk rätt tidigare fanns en tidsbegränsning för uthyrning. Enligt lagen (1991:746) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft fick en arbetstagare ställas till en beställares förfogande för en sammanhängande tid av högst . Bestämmelsen avskaffades då det inte längre ansågs finnas behov av en sådan begränsning, se propositionen om avreglering av arbetsförmedlingsmonopolet (prop. 1992/93:218 s. 30). Regeringen anser att det är motiverat att förebygga att inhyrningar av arbetskraft får permanent karaktär. Regeringen anser att det i stället för att i lagen ange att permanenta arbetskraftsbehov inte får tillgodoses genom inhyrning är lämpligt att förbättra inhyrda arbetstagares möjligheter att få tillsvidareanställning hos kundföretaget. Det bör enligt regeringen ske genom införande av en kvalificeringstid efter vilken den inhyrda arbetstagaren bör erbjudas en tillsvidareanställning hos kundföretaget. Regeringen anser att den skyldighet som föreslås av tydlighetsskäl bör anges i uthyrningslagen. Erbjudandets förhållande till särskild visstidsanställning En förbättrad möjlighet till tillsvidareanställning hos kundföretaget ligger i linje med förslagen i avsnitt 10.1. Där föreslås att allmän visstids- anställning ska ersättas av särskild visstidsanställning och att den föreslagna anställningsformen ska utformas så att det uppnås en snabbare övergång till tillsvidareanställning för visstidsanställda. En möjlig konsekvens av de skärpta reglerna för tidsbegränsade anställningar är att användningen av inhyrd arbetskraft ökar, något som påpekar. Det är därför enligt regeringens mening lämpligt att komplettera förslagen om särskild visstidsanställning med åtgärder som förbättrar möjligheterna för bemanningsanställda att få tillsvidareanställning hos kundföretag. anger att en inhyrd arbetstagare troligtvis inte har en tidsbegränsad anställning hos bemanningsföretaget när möjligheten till tillsvidareanställning hos kundföretaget inträder. Regeringen vill påpeka att arbetstagaren vars möjlighet till tillsvidareanställning bör främjas kan ha varit placerad hos det aktuella kundföretaget via anställning i flera bemanningsföretag, dvs. inte hunnit kvalificera sig för tillsvidare- anställning i sin senaste bemanningsanställning. I en sådan situation är förslaget särskilt gynnsamt för arbetstagaren. När möjligheten till tillsvidareanställning bör främjas Det är arbetsgivaren som med utgångspunkt i sin rätt att leda arbetet bestämmer hur arbetet ska organiseras. Arbetsgivarens behov av arbetskraft kan tillgodoses genom att anställa arbetstagare tills vidare eller . För att öka flexibiliteten kan arbetsgivare även välja att åtminstone delvis tillgodose behovet av arbetskraft genom att hyra in arbetstagare via bemanningsföretag. Bemanningsföretag skapar således förutsättningar för flexibilitet. Vid bedömningen av när en inhyrd arbetstagares möjlighet till tillsvidareanställning bör främjas behöver således arbetstagares intresse av anställningstrygghet och fast förankring på sin funktionella arbetsplats balanseras mot arbetsgivares behov av flexibilitet i verksamheten. Regeringen bedömer att det är när en inhyrd arbetstagare har varit placerad hos kundföretaget på en och samma driftsenhet som möjligheten till tillsvidareanställning bör främjas. Denna frist tillgodoser arbetstagares och arbetsgivares behov på ett väl avvägt sätt. Det bör finnas alternativ till att erbjuda tillsvidareanställning I svensk rätt är utgångspunkten att arbetsgivare fritt väljer vilka villkor som måste uppfyllas för anställning och vem som ska anställas. En skyldighet för kundföretag att erbjuda en inhyrd arbetstagare en tillsvidareanställning inskränker denna grundläggande princip om arbetsgivarens fria anställningsrätt. Det finns dock redan inskränkningar i principen enligt dagens regelverk, t.ex. genom bestämmelser om företrädesrätt till återanställning i vissa fall och om förbud mot diskriminering. Regeringen anser att det är lämpligt att komplettera den föreslagna skyldigheten att erbjuda tillsvidareanställning med ett alternativ. I stället för att lämna ett sådant erbjudande bör kundföretag kunna betala ekonomisk ersättning till den arbetstagare som kvalificerat sig för ett erbjudande om tillsvidareanställning. Regeringen bedömer att betalning av två för den inhyrde arbetstagaren aktuella månadslöner, dvs. den faktiska månadslön som arbetstagaren har när den är uthyrd till kundföretaget, är ett lämpligt alternativ om kundföretaget inte vill eller har möjlighet att erbjuda en tillsvidareanställning. Huvudregeln i 11 kap. 1 § inkomstskattelagen (1999:1229) är att löner, arvoden, kostnadsersättningar pensioner, förmåner och alla andra inkomster som erhålls på grund av tjänst tas upp som intäkt. Även ersättning som utges av någon annan än arbetsgivaren kan anses ha utgetts på grund av tjänst och ska därför tas upp som intäkt, se rättsfallen 2021/22:176 RÅ 1976 ref. 131 I, RÅ 1983 1:73, RÅ 1988 ref. 30 och RÅ 1997 ref. 1. Den ersättning som kundföretag kan välja att betala till en inhyrd arbetstagare bör därför, trots att det saknas anställningsförhållande mellan arbetstagaren och kundföretaget, vara en skattepliktig inkomst av tjänst för arbetstagaren. Vidare utgör utgifter för att förvärva och bibehålla inkomster kostnader i en näringsverksamhet enligt 16 kap. 1 § i inkomst- skattelagen. För kundföretag som bedriver skattepliktig närings- verksamhet bör den aktuella ersättningen som hänför sig till inhyrning av arbetstagare vara en avdragsgill kostnad i verksamheten. a-kassor anger att det bör förtydligas hur denna ersättning ska betraktas inom arbetslöshetsförsäkringen. Enligt lagen (1997:238) om arbetslöshets- försäkring beräknas inkomstrelaterad arbetslöshetsersättning på den sökandes förvärvsinkomster. Den ersättning som en inhyrd arbetstagare får som alternativ till ett erbjudande om tillsvidareanställning är en följd av att arbetstagaren har utfört arbete. Ersättningen betalas inte av dennes arbetsgivare men kan ses som en följd av förvärvs- arbete och beskattas som inkomst av tjänst. Regeringen anser att de frågor som kan uppstå, exempelvis hur ersättningen ska ses vid beräkning av dagsförtjänst eller vid prövningen av hur många dagpenningbelopp som ska utbetalas, får hanteras genom tillämpning av gällande regelverk. Inom vilken tidsfrist tillsvidareanställning bör erbjudas eller ersättning lämnas Kundföretag föreslås i vissa fall vara skyldiga att erbjuda inhyrda arbetstagare tillsvidareanställning, eller betala ersättning motsvarande två månadslöner. Det behöver bestämmas en tidpunkt för när skyldigheten senast ska vara fullgjord för att ett åsidosättande av skyldigheten inte ska föreligga. I promemorian anges att en månad är en lämplig frist för fullgörandet och att den bör beräknas från tidpunkten då arbetstagaren kvalificerade sig för erbjudandet. Regeringen bedömer att en månad är en väl avvägd frist med hänsyn till syftet med den föreslagna skyldigheten och till den administrativa börda den medför. Arbetsdomstolen anser att fristen för betalning framstår som snäv. Domstolen föreslår att fristen borde kunna vara i vart fall eller att kundföretag som avser att betala ersättning ska lämna skriftligt besked om detta som ett anställningserbjudande ska lämnas. Med anledning av Arbets- domstolens synpunkt vill regeringen understryka att den föreslagna skyldigheten inträder när arbetstagaren varit placerad på kundföretaget . Kundföretag har därigenom god tid att överväga om inhyrningen bör avslutas innan skyldigheten inträder eller förbereda för att betalning kan ske inom föreskriven tid om kundföretaget inte avser att erbjuda en tillsvidareanställning. Mot bakgrund av kvalifikationstidens längd bör det i normalfallet kunna vara möjligt att fullgöra skyldigheten i nära anslutning till tidpunkten då skyldigheten inträder. Regeringen anser därför att kundföretag har god tid på sig för att kunna verkställa betalning inom en månad och att detta är en rimlig tid för att fullgöra skyldigheten. Regeringen konstaterar dock att det kan finnas omständigheter som medför att ersättningen kan lämnas till en arbetstagare först någon eller efter fristen om en månad, exempelvis att det inte har varit en Prop. 2021/22:176 bankdag den dag då ersättningen senast skulle betalas till en arbetstagare.