bet · H901AU7 · 2022-02-17 00:00:00 — Utskottet konstaterar att rätten att vidta stridsåtgärder sträcker sig långt och att det i vissa fall kan ge omfattande verkningar, även mot aktörer som inte är inblandade i en enskild konflikt. Mot bakgrund av hur regelverket är uppbyggt är en förutsättning för en stabil utveckling på arbetsmarknaden att parterna agerar ansvarsfullt och att stridsåtgärder inte används på annat sätt än vad som är avsett. Utskottets uppfattning är att de centrala parterna på den svenska arbetsmarknaden är väl medvetna om regelverkets karaktär och att de tar hänsyn till det i sina övervägningar av hur de ska agera. När det gäller konsekvenserna på arbetsmarknaden i form av förlorade arbetsdagar på grund av konflikter konstaterar utskottet att i jämförelse med andra länder har mycket få förlorade arbetsdagar. Som framgår av statistik var t.ex. 2020 exceptionellt på så vis att inte en enda arbetsdag gick förlorad på grund av strejk eller lockout trots att det var fråga om ett stort avtalsår. Utskottet tolkar det som att motionärerna i detta avsnitt inte verkar tillfreds med det gällande regelverket och vad detta för med sig i form av stabilitet och förutsägbarhet på arbetsmarknaden. Utskottet delar inte denna bedömning. Utskottets uppfattning är fortfarande att den svenska arbetsmarknadsmodellen, där regelverket om stridsåtgärder är en central del, överlag fungerar väl för att skapa stabilitet på den svenska arbetsmarknaden. Modellen har visat sig hållbar och skapat goda förutsättningar för både trygghet och tillväxt genom sin förmåga att vara flexibel och utvecklas i takt . Vidare menar utskottet att de begränsade effekter som visar sig på arbetsmarknaden i form av förlorade arbetsdagar är ett kvitto på att vi har en arbetsmarknad i där parterna med utgångspunkt i det gällande regelverket tar ett stort ansvar för arbetsfreden. Utskottet kan därför inte se att det skulle finnas skäl att se över eller förändra den nuvarande ordningen för att begränsa rätten till stridsåtgärder på det sätt som efterfrågas i kommittémotionerna 2021/22:3226 yrkandena 4 och 5 (C), 2021/22:4198 yrkandena 31 och 32 (KD) samt motionerna 2021/22:2881 (M), 2021/22:3325 yrkande 18 (M), 2021/22:331 (SD) och 2021/22:2976 (KD). Vidare vill utskottet på nytt framhålla att den svenska arbetsmarknadsmodellens flexibilitet och parternas förmåga att ta ansvar för och anpassa regelverket till rådande förhållanden visat sig just i frågan om behovet att anpassa rätten att vidta stridsåtgärder. De ändringar i regelverket som beslutade om och som trädde i kraft föregicks inte bara av utredningar av regeringen utan även av intensiva förhandlingar mellan parterna. Det var också parternas gemensamma förslag som sedan låg till grund för den proposition som regeringen lämnade till . Utskottet anser att processen är ett gott exempel på funktionssättet på den svenska arbetsmarknaden med starka parter och staten som samverkar för att skapa de bästa förutsättningarna för en väl fungerande arbetsmarknad. Att vilja vrida tillbaka de ändringar som är resultatet av ihärdigt arbete av parterna på det sätt som föreslås i kommittémotion 2021/22:464 yrkande 1 (V) är inte en lämplig väg framåt. Avslutningsvis vill utskottet understryka att regelverket om rätten att vidta stridsåtgärder är ett område där parternas uppfattningar i frågan måste ges en betydande vikt. Stridsåtgärdsrätten är en viktig ingrediens i utformandet av maktbalansen på den svenska arbetsmarknaden. Eventuella förändringar i regelverket kan följaktligen även innebära att maktbalansen förskjuts åt det ena eller andra hållet. Förändringar på området behöver därför noga övervägas innan de genomförs och inte minst vara väl förankrade hos parterna. Utskottet kan inte se att någon av de förändringar som efterfrågas av motionärerna i detta avsnitt lever upp till detta. Det är inte fråga om förändringar som på ett tydligt sätt och på bred front efterfrågas av parterna på båda sidor. Utskottet konstaterar således att det inte heller av den anledningen är lämpligt att ställa några krav på regeringen med anledning av förslagen. Sammantaget kan utskottet inte se att det finns skäl till något initiativ till regeringen, och därför bör samtliga yrkanden avslås. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om att bl.a. återinföra lex och att ytterligare ersättningar till utstationerade ska få genomdrivas med stridsåtgärder. Utskottet hänvisar bl.a. till att utvecklingen på arbetsmarknaden inte ger stöd för de efterfrågade förändringarna. Jämför reservation 21 (M, C, KD), 22 (V) och 23 (KD). I kommittémotion 2021/22:3321 av m.fl. (M) anser motionärerna att de ändringar som har gjorts i utstationeringslagen är för långtgående. Motionärerna menar att en utstationerande arbetsgivare numera inte kan freda sig mot stridsåtgärder, oavsett hur bra arbetsvillkor arbetstagarna har. Motionärerna vill därför återinföra lex för att förbättra kompetensförsörjningen och rörligheten inom EU (yrkande 11). Alireza Akhondi m.fl. (C) framhåller i kommittémotion 2021/22:3226 att utstationering skapar möjlighet att dra maximal nytta av yrkeskompetens mellan EU-länder, till gagn för de olika medlemsländernas välfärd. Motionärerna menar att de förändringar som skett av regelverket går emot andan, om inte även bokstaven, i tillämpliga EU-direktiv. Motionärerna anser därför att reglerna för utstationering bör ses över för att anpassas till hur regelverket var utformat enligt lex (yrkande 6). I kommittémotion 2021/22:469 av m.fl. (V) uppmärksammas de förändringar av regelverket för utstationering som har gjorts . Motionärerna anför att man i likhet med flera arbetstagarorganisationer anser att ytterligare åtgärder behövs på området. För det första vill motionärerna att även ersättning för resa, kost och logi när det gäller resan från utsändningslandet till ska få genomdrivas med stöd av stridsåtgärder (yrkande 7). För det andra anser motionärerna att underrättelseskyldigheten i utstationeringslagen även bör omfatta enskilda som tar emot tjänsterna för privat bruk (yrkande 8). För det tredje vill motionärerna att systemet med anmälningsskyldighet för utländska företag som utstationerar arbetstagare till utvidgas så att även köparna, utan undantag, omfattas av sanktionsansvaret (yrkande 9). m.fl. (KD) noterar i kommittémotion 2021/22:4198 att arbetstagarorganisationerna på den svenska arbetsmarknaden inte i tillräcklig omfattning har lämnat in sådana kollektivavtalsvillkor till som de kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder. Motionärerna anser därför att det bör införas sanktioner kopplade till arbetstagarorganisationers skyldighet att lämna in kollektivavtalsvillkor till (yrkande 28). Vidare vill motionärerna att lex ska återinföras (yrkande 29). Förändringarna av regelverket riskerar enligt motionärerna att hämma den fria rörligheten. Utstationeringsdirektivet, tillämpningsdirektivet och ändringsdirektivet och rådets direktiv /71/EG av om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, kallat utstationeringsdirektivet, reglerar vilket lands arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas vid utstationering av arbetstagare. De centrala bestämmelserna i utstationeringsdirektivet finns i artikel 3. Av artikeln framgår det att medlemsstaterna ska se till att utstationerade arbetstagare inom deras territorium garanteras de arbets- och anställningsvillkor som är fastställda i lag eller när det gäller byggverksamhet i s.k. allmängiltiga kollektivavtal, på sju uppräknade områden – den s.k. hårda kärnan. antogs det s.k. tillämpningsdirektivet till utstationeringsdirektivet (och rådets direktiv /67/EU). Tillämpningsdirektivet syftar till att förbättra tillämpningen och efterlevnaden av utstationeringsdirektivet genom bestämmelser om åtgärder för att förhindra missbruk och kringgående av regler. Utstationeringsdirektivet reviderades (och rådets direktiv (EU) 2018/957 om ändring av och rådets direktiv /71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster), kallat ändringsdirektivet. Ändringsdirektivet innehåller bl.a. flera ändringar av vilka villkor som ingår i den hårda kärnan. Ändringarna innebär bl.a. att utstationerade arbetstagare i högre grad likabehandlas med inhemska arbetstagare i fråga om ersättning. Ändringsdirektivet skulle vara genomfört i nationell rätt . En särskild utredare fick i uppdrag att föreslå genomförandet i svensk rätt (dir. 2018:66). överlämnades betänkandet Genomförande av ändringar i utstationeringsdirektivet (SOU 2019:25) till regeringen med förslag om hur ändringsdirektivet ska genomföras i svensk rätt. Såväl utstationeringsdirektivet som tillämpningsdirektivet har genomförts i svensk rätt främst genom lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare, kallad utstationeringslagen. Arbetsgivare från andra länder ska, oavsett vilken lag som annars gäller för anställningsförhållandet, tillämpa svensk lag för arbetstagare som är utstationerade i på de områden som ingår i utstationeringsdirektivets hårda kärna (6 § utstationeringslagen). Enligt utstationeringslagen ska arbetsgivare, oavsett vilken lag som annars gäller för anställningsförhållandet, på utstationerade arbetstagare tillämpa vissa bestämmelser i svensk rätt inom de områden som ingår i utstationeringsdirektivets hårda kärna. Svenska arbetstagarorganisationer har möjlighet att under vissa förutsättningar vidta stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av villkoren för utstationerade arbetstagare. Efter den s.k. Lavaldomen 2007[2] ändrades ett antal bestämmelser i utstationeringslagen, den s.k. lex , med innebörden att rätten att vidta stridsåtgärder för att uppnå kollektivavtal begränsades gentemot utstationerande arbetsgivare. Enligt den ordning som då gällde kunde en svensk arbetstagarorganisation enligt dåvarande 5 a § utstationeringslagen vidta stridsåtgärder för att få till stånd kollektivavtal för utstationerade arbetstagare endast om vissa förutsättningar som angavs i paragrafen var uppfyllda. Villkoren som fick krävas för arbetstagarna var minimivillkor enligt svenska kollektivavtal på de områden som ingår i den hårda kärnan. Stridsåtgärder fick dock inte vidtas om arbetsgivaren visade att arbetstagarna redan hade villkor som var minst lika förmånliga som minimivillkoren i ett svenskt centralt branschavtal, den s.k. bevisregeln. Andra regler gällde för utstationerade uthyrda arbetstagare. Med bakgrund i bl.a. den parlamentariska utstationeringskommitténs betänkande Översyn av lex (SOU 2015:83) beslutade om vissa nya utstationeringsregler (prop. 2016/17:107, bet. 2016/17:AU9, rskr. 2016/17:226). De nya reglerna innebär bl.a. ändringar av reglerna om stridsåtgärder enligt lex och att tillämpningsdirektivet genomförs i svensk rätt. När det gäller lex innebär ändringarna att arbetstagarorganisationers rätt att vidta stridsåtgärder inte längre begränsas av bevisregeln. I stället gäller ett system där kollektivavtalens rättsverkningar begränsas i förhållande till utstationerande arbetsgivare om kollektivavtalet har slutits som en följd av stridsåtgärder eller varsel om stridsåtgärder. beslutade om en rad ändringar i bl.a. utstationeringslagen för att genomföra ändringsdirektivet i svensk rätt (prop. 2019/20:150, bet. 2019/20:AU14, rskr. 2019/20:329). Ändringarna innebär bl.a. att möjligheterna att reglera villkoren för utstationerade arbetstagare i kollektivavtal har utvidgats. Den lön som får krävas ska inte längre vara begränsad till en minimilön. Vidare får fler villkorstyper än tidigare krävas med stöd av stridsåtgärder. När det gäller de villkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering i har arbetstagarorganisationer en skyldighet enligt 25 § utstationeringslagen att lämna in de villkor till som organisationen kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder. Enligt samma bestämmelse ska berörda arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer anmäla var sin kontaktfunktion till som ska kunna lämna information om kollektivavtalsvillkoren. är enligt 24 § s.k. förbindelsekontor vid utstationeringar i . Vidare ska en arbetsgivare enligt 29 § anmäla en utstationering till senast när en utstationerad arbetstagare påbörjar arbete i . Arbetsgivaren ska också omgående anmäla förändringar i verksamheten av betydelse. Enligt 30 § ska arbetsgivaren lämna dokumentation till tjänstemottagaren i om att en anmälan har skett enligt 29 §. Om tjänstemottagaren inte får sådan dokumentation ska denne underrätta (31 §). Om tjänstemottagaren är en enskild person som mottar tjänsterna för privat bruk, behöver han eller hon dock inte lämna någon underrättelse. Av statistik framgår det bl.a. att det utfördes 87 931 anmälningar från 64 olika länder. Det var en ökning med ca 3 500 anmälningar jämfört med . poängterar att siffrorna avser just antalet anmälningar av utstationering, dvs. en arbetstagare som på uppdrag av sin utländska arbetsgivare utför tillfälliga tjänster över gränserna för en mottagare som är verksam i . En anmälan motsvarar en arbetstagare men samma arbetstagare kan återkomma i flera olika anmälningar. har även uppskattat att 39 683 unika arbetstagare utstationerades till . Uppskattningen utifrån siffror var 41 504 unika arbetstagare. De vanligaste branschgrupperna var bygg- och tillverkningsbranschen, där byggbranschen stod för ungefär hälften av alla anmälda utstationerade arbetstagare. Motionsyrkanden om utstationering av arbetstagare behandlades av utskottet senast i betänkande 2020/21:AU8 Arbetsrätt (s. 33 f.). Motionsyrkandena avstyrktes med hänvisning till bl.a. att utvecklingen på arbetsmarknaden inte gav stöd för de efterfrågade förändringarna. biföll utskottets förslag till beslut (prot. 2020/21:107). Utskottet konstaterar inledningsvis att medlemskapet i EU innebär att det är möjligt att flytta till ett annat medlemsland för att arbeta. Då gäller samma arbetsvillkor som för den inhemska arbetskraften. tillåter också tillfälligt arbete i ett annat EU-land under vissa villkor, s.k. utstationering. Utskottet anser att det är positivt att medlemskap i gör det möjligt för arbetstagare att komma till för att arbeta. Rörlighet för arbetskraft inom EU är centralt för att se till att efterfrågan på arbetskraft inom hela EU kan mötas och att tillväxten upprätthålls. Utskottet är övertygat om att internationell handel och öppenhet mot andra länder är avgörande för vårt lands välstånd. Rörlighet över gränserna skapar också möjligheter för många, såväl människor som företag, att utvecklas. Utskottet vill betona att som det är centralt att den fria rörligheten värnas får det aldrig leda till att människor som kommer till för att arbeta utnyttjas. En självklar utgångspunkt för utskottet är att de som arbetar i ska ha goda och rättvisa villkor i linje med svenska kollektivavtal, oavsett varifrån de kommer. Eventuella förändringar när det gäller regelverket vid utstationering bör sträva mot att uppnå mer likabehandling mellan utstationerade och inhemska arbetstagare som den fria rörligheten av tjänster värnas. Mot den bakgrunden är det glädjande att regeringens arbete med utstationeringsfrågor på EU-nivå på ett tydligt vis har varit inriktat just på att komma till rätta med bristen på likabehandling mellan utstationerade och inhemska arbetstagare i utstationeringsdirektivet. Utskottet konstaterar också att regeringens inriktning har varit att stärka kollektivavtalens ställning även i utstationeringssituationer. Utskottet kan också konstatera att regeringens arbete har lett till välkomna resultat i form av en revidering av utstationeringsdirektivet och att ändringsdirektivet har genomförts. Utskottet står fast vid sin tidigare framförda ståndpunkt att lagändringarna kan bidra till att stärka skyddet vid utstationering och skapa förutsättningar för mer likabehandling av arbetstagare på den svenska arbetsmarknaden. Det bör i förlängningen också leda till att konkurrensen inriktas på vem som gör jobbet bäst i stället för konkurrens på dåliga villkor och till en europeisk arbetsmarknad som är mer rättvis för både arbetstagarna och arbetsgivarna. Motionärerna i detta avsnitt har vitt skilda förslag om i vilken riktning regelverket för utstationering bör utvecklas framöver. Medan vissa motionärer vill vrida tillbaka regelverket genom att återinföra lex , menar andra motionärer att ytterligare åtgärder behövs på området. Utskottet kan inte ställa sig bakom den inriktning för politiken som önskas av någon av dessa motionärer. Utskottet har särskilt svårt att förstå varför det skulle anses finnas skäl att ta flera steg tillbaka när det gäller att garantera likabehandling av arbetstagare på den svenska arbetsmarknaden oavsett var man kommer ifrån. Genom att återinföra lex på det sätt som efterfrågas i kommittémotionerna 2021/22:3321 yrkande 11 (M) 2021/22:3226 yrkande 6 (C) och 2021/22:4198 yrkande 29 (KD) skulle risken för osund konkurrens öka. Det skulle också innebära att möjligheterna att upprätthålla ordning och reda på den svenska arbetsmarknaden försämras. Vidare konstaterar utskottet att den oro som motionärerna verkar känna för att företagens vilja att komma hit och risken för att den fria rörligheten hämmas inte har stöd i utvecklingen på arbetsmarknaden. statistik visar fortfarande på en hög nivå av anmälningar om utstationering. Utskottet konstaterar således att de trygga och rättvisa villkor som erbjuds på den svenska arbetsmarknaden uppenbarligen tilltalar utstationerande arbetsgivare och de arbetstagare som kommer hit för att arbeta. Det finns därför inte något skäl för något initiativ till regeringen, och yrkandena bör således avslås. När det gäller förslagen i kommittémotion 2021/22:469 yrkandena 7–9 (V) noterar utskottet att liknande yrkanden har behandlats av utskottet vid upprepade tillfällen tidigare. Utskottet har inte ändrat uppfattning om behovet av åtgärder utan anser att den nuvarande ordningen är väl avvägd. I fråga om förslaget att få genomdriva ytterligare krav med stridsåtgärder finns skäl att påminna om att stridsåtgärder inte är förenligt med när det rör sig om villkor utanför den hårda kärnan. Utskottet ser således inte skäl för något initiativ till regeringen, och därför bör yrkandena avslås. Slutligen noterar utskottet att motionärerna i kommittémotion 2021/22:4198 yrkande 28 (KD) även detta vill att arbetstagarorganisationernas skyldighet att lämna in kollektivavtalsvillkor till ska kopplas till sanktioner. Utskottet står fast vid sin tidigare hållning att bestämmelsen som motionärerna riktar in sig på är ändamålsenligt utformad som den ser ut . Det finns därför inte något skäl för utskottet att föreslå några åtgärder i frågan, och därför bör yrkandet avslås. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om att utreda en ny lag mot trakasserier i arbetslivet och om behovet av en ombudsman mot kränkande särbehandling. Utskottet hänvisar till det befintliga regelverkets utformning. Jämför reservation 24 (V, L, MP) och 25 (MP). m.fl. vill i kommittémotion 2021/22:468 att en utredning tillsätts med uppdrag att ta fram förslag till en ny lag mot trakasserier i arbetslivet (yrkande 2). Motionärerna anser att arbetsrätten behöver stärkas på området så att de som drabbas av mobbning och trakasserier i arbetslivet kan få sin sak prövad och få upprättelse och ekonomiskt skadestånd. I kommittémotion 2021/22:3969 av m.fl. (L) anser motionärerna att en statlig utredning bör tillsättas i syfte att utreda möjligheten att införa en särskild lag mot trakasserier i arbetet (yrkande 13). Motionärerna noterar att arbetstagare som upplever mobbning har få möjligheter att på rättslig väg komma till rätta med sin arbetssituation. I motion 2021/22:4112 av och (båda MP) uppmärksammar motionärerna att det saknas juridiskt utrymme för att komma åt mobbning på arbetsplatsen. Motionärerna anser därför att en lag bör införas som ger arbetstagare som är utsatta för kränkande särbehandling möjlighet till upprättelse genom juridisk prövning (yrkande 1). Motionärerna anser också att regeringen bör utreda behovet av en ombudsman mot kränkande särbehandling (yrkande 2). Ändamålet med arbetsmiljölagen (1977:1160) är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet och att i övrigt uppnå en god arbetsmiljö (1 kap. 1 §). Arbetsmiljön ska vara tillfredsställande med beaktande av arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället. Teknik, arbetsorganisation och arbetsinnehåll ska utformas så att arbetstagaren inte utsätts för fysiska eller psykiska belastningar som kan medföra ohälsa eller olycksfall (2 kap. 1 §). Vidare ska en arbetsgivare enligt lagen vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagare utsätts för ohälsa eller olycksfall (3 kap. 2 §). Det innefattar också åtgärder för att förebygga våld och trakasserier. Arbetsmiljölagen innehåller däremot inte något uttryckligt förbud mot trakasserier eller andra former av kränkningar. Som ett led i arbetsgivarens ansvar ska denne bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete och ha en organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet (3 kap. 2 a §). har i föreskrifter meddelat närmare reglering om hur det systematiska arbetsmiljöarbetet ska bedrivas genom föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1). Hur det systematiska arbetsmiljöarbetet ska bedrivas när det handlar om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön preciseras genom föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). De syftar till att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön (1 §). En viktig del av föreskrifterna är arbetsgivarens skyldighet att förebygga och motverka kränkande särbehandling. Kränkande särbehandling är ett brett begrepp och definieras i föreskrifterna som handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap (4 §). Enligt 13–14 §§ i förskrifterna har arbetsgivaren en skyldighet att vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling och ha rutiner för att hantera situationer av kränkande särbehandling. En arbetsgivare som inte efterlever sina skyldigheter enligt 13–14 §§ kan föreläggas av att vidta åtgärder. Ett sådant föreläggande kan förenas med vite. Diskrimineringslagen (2008:567) innehåller bl.a. ett förbud mot diskriminering i arbetslivet (2 kap. 1 §). Två former av diskriminering som förbjuds i lagen är trakasserier och sexuella trakasserier (1 kap. 4 §). Trakasserier definieras som ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Diskrimineringsförbudet i arbetslivet gäller för arbetsgivare och innebär ett förbud mot att diskriminera den som hos arbetsgivaren är arbetstagare, gör en förfrågan om eller söker arbete, söker eller fullgör praktik eller står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft (2 kap. 1 §). Av lagens förarbeten framgår det bl.a. att diskrimineringsförbudet gäller både på arbetsplatsen och i alla situationer som har samband med arbetet. Förbudet gäller i fråga om löne- och anställningsvillkor, när en anställning avslutas, liksom i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare i övrigt. Arbetsgivaren har också en utredningsskyldighet om denne får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier i samband med arbetet. Arbetsgivaren ska också i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier (2 kap. 3 §).