bet · H901AU7 · 2022-02-17 00:00:00 — Diskriminerande handlingar och beteenden från andra än arbetsgivaren, t.ex. trakasserier mellan två kollegor, omfattas inte av diskrimineringsförbudet. Däremot har arbetsgivaren en skyldighet att agera genom att utreda och åtgärda även sådana trakasserier enligt 2 kap. 3 §. Vidare framgår det av 3 kap. 6 § att en del i arbetet med aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen är att arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra bl.a. trakasserier och sexuella trakasserier. När det gäller överträdelser av diskrimineringsförbudet i 2 kap. 1 § eller vid arbetsgivarens bristande utredning av eller åtgärder mot trakasserier och sexuella trakasserier (2 kap. 3 §) har bl.a. () och arbetstagarorganisationer möjlighet att föra talan om diskrimineringsersättning för enskilda individer. Av 4 kap i diskrimineringslagen framgår det att DO utövar tillsyn över att lagen följs. Bestämmelser om ombudsmannens uppgifter finns också i lagen (2008:568) om . Myndigheten ska bl.a. verka för att diskriminering som har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder inte förekommer på några områden av samhällslivet. Ombudsmannen ska också i övrigt verka för lika rättigheter och möjligheter när det gäller samtliga sju diskrimineringsgrunder. DO har bl.a. till uppgift att utreda anmälningar om diskriminering och trakasserier och granska hur arbetsgivare, högskolor och skolor arbetar för att förebygga diskriminering. Mot bakgrund av att regeringen ville se skarpare sanktioner mot de arbetsgivare som inte följer lagstiftningen om diskriminering och trakasserier tillsattes en utredning om hur tillsynen över diskrimineringslagen kan bli mer effektiv (dir. 2018:99). En del av uppdraget bestod i att se över vilka åtgärder som behövs för att säkerställa efterlevnad av bestämmelserna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen. Genom ett tilläggsdirektiv fick utredaren även i uppgift att bedöma om det finns behov av skydd för arbetstagare vid diskriminering, trakasserier och hot av personer som inte är anställda på arbetsplatsen, såsom kunder, patienter, passagerare eller brukare (dir. 2020:102). Ett delbetänkande presenterades av utredningen (SOU 2020:79) där det bl.a. föreslås att ska få rätt att utfärda föreskrifter om kraven på arbetsgivare när det gäller arbetet med aktiva åtgärder. En sådan föreskriftsrätt skulle t.ex. kunna leda till ett klargörande av diskrimineringslagens bestämmelser om vilka riktlinjer och rutiner en arbetsgivare ska ha i syfte att förhindra trakasserier. I sitt slutbetänkande (SOU 2021:94) föreslår utredningen bl.a. att arbetstagares skydd mot diskriminering i form av trakasserier och sexuella trakasserier bör förstärkas genom att arbetsgivaren får en skyldighet att arbeta aktivt mot trakasserier och sexuella trakasserier även när de utförs av tredje man. Internationella arbetsorganisationens () konvention (nr 190) om avskaffande av våld och trakasserier i arbetslivet aktualiserar bl.a. frågan om hur trakasserier och sexuella trakasserier på arbetsplatser kan förebyggas. tillsatte regeringen en särskild utredare med uppgift att föreslå hur konventionen ska genomföras i svensk rätt (dir. 2020:98). Utredaren lämnade ett betänkande (SOU 2021:86) där bedömningen görs att det inte finns hinder mot att ratificera konventionen. Ärendet bereds i . Regeringens arbetsmiljöstrategi –2025 Regeringens arbetsmiljöstrategi –2025 (skr. 2020/21:92) innehåller ett eget avsnitt om att kränkande särbehandling, trakasserier och mobbning inte får accepteras på en arbetsplats. I sammanhanget pekar regeringen bl.a. på de ovannämnda utredningarna om diskrimineringslagen och genomförandet av konvention nr 190 i svensk rätt som insatser på området. Regeringen framhåller också att det finns ett behov av att frågan om mobbning i arbetslivet uppmärksammas och att åtgärder vidtas för att motverka förekomsten av mobbning på arbetsplatser. Utskottet behandlade arbetsmiljöstrategin i betänkande 2020/21:AU11. Ett motionsyrkande om att utreda en ny lag mot trakasserier i arbetslivet behandlades av utskottet senast i betänkande 2020/21:AU8 Arbetsrätt (s. 23 f.). Motionsyrkandet avstyrktes med hänvisning till det befintliga regelverkets utformning. biföll utskottets förslag till beslut (prot. 2020/21:107). Utskottet vill inledningsvis slå fast att en central utgångspunkt är att mobbning och andra trakasserier aldrig ska accepteras vare sig i arbetslivet eller samhället i stort. När mobbning förekommer på en arbetsplats drabbas självklart den person som utsätts hårt, men även andra på arbetsplatsen kan drabbas genom att bristerna i arbetsmiljön gör att de mår dåligt. För att arbetsmarknaden ska fungera på önskat sätt och för att människor ska känna sig trygga på sina arbetsplatser är det avgörande att ha ett regelverk som fångar upp mobbning och andra trakasserier. I kommittémotionerna 2021/22:468 yrkande 2 (V) och 2021/22:3969 yrkande 13 (L) samt motion 2021/22:4112 yrkande 1 (MP) framställs förslag om att det bör införas en ny lag mot trakasserier i arbetslivet. Som framgått ovan delar utskottet motionärernas grundinställning att mobbning och andra trakasserier är något som aldrig ska få förekomma på den svenska arbetsmarknaden. Utskottet har inte heller någon annan inställning än motionärerna när det gäller behovet av att ha ett regelverk som ger möjlighet till upprättelse för de personer som har utsatts för trakasserier i arbetslivet. Utskottet gör dock en annan bedömning när det gäller behovet av nya regelverk på området. Det gällande regelverket inkluderar bl.a. arbetsmiljölagstiftningen och diskrimineringslagstiftningen. Utskottet konstaterar att det inom ramen för dessa finns bestämmelser som på ett tydligt sätt är inriktade på att fånga upp missförhållanden i arbetslivet. Vidare noterar utskottet att regeringen är aktiv i frågan både genom utredningsinsatser och genom tydliga prioriteringar i sin arbetsmiljöstrategi –2025. Utskottet välkomnar att regeringen bevakar denna viktiga fråga. Utskottet kan därför inte se att det finns skäl till något initiativ till regeringen, varför yrkandena bör avslås. I motion 2021/22:4112 yrkande 2 (MP) finns det även ett förslag om att utreda behovet av en ombudsman mot kränkande särbehandling. Utskottet anser även när det gäller detta yrkande att motionärerna har vällovliga ambitioner med sitt förslag. Det är utskottets fasta övertygelse att den typen av förkastligt beteende som motionärerna pekar ut inte ska förekomma på våra arbetsplatser och att utsatta personer självklart ska ha rätt till upprättelse. Som framgått ovan menar utskottet dock att det finns ett brett regelverk att tillgå. Det finns också skäl att framhålla att är en viktig aktör i många sammanhang. Utskottet ser således inte skäl för något initiativ till regeringen, och därför bör yrkandet avslås. Lag om skydd för den personliga integriteten i arbetslivet Utskottets förslag i korthet avslår ett motionsyrkande om en arbetsrättslig lag om skydd för den personliga integriteten. Utskottet hänvisar bl.a. till det befintliga regelverkets utformning. Jämför reservation 26 (V). I kommittémotion 2021/22:464 av m.fl. (V) anser motionärerna att regeringen bör tillsätta en utredning med uppdrag att ta fram förslag till en arbetsrättslig lag om skydd för den personliga integriteten i arbetslivet (yrkande 3). Motionärerna menar att det saknas tydliga regler kring den personliga integriteten i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare trots tidigare utredningsförsök. Frågan om personlig integritet i arbetslivet har utretts vid upprepade tillfällen under se senaste två decennierna. Förslag om lagstiftning har bl.a. lagts fram i betänkandena Personlig integritet i arbetslivet (SOU 2002:18) och Integritetsskydd i arbetslivet (SOU 2009:44). I det sistnämnda betänkandet anförs bl.a. att regelverket som finns till skydd för arbetstagares personliga integritet i arbetslivet är svåröverskådligt. Utredningen menar att regelverket både behöver förtydligas och förstärkas. Därför vill utredningen se en reglering i en egen lag om integritetsskydd i arbetslivet som föreslås vara generellt tillämplig för hela arbetslivet. Under remissbehandlingen av utredningens förslag framfördes viss kritik, bl.a. om nyttan med en så allmänt hållen reglering som den som föreslogs. Förslagen välkomnades dock av vissa instanser. Även några remissinstanser som i princip välkomnade en reglering, ansåg emellertid att förslaget var så otydligt att det inte skulle bidra till ökad klarhet på området. Andra instanser motsatte sig reglering av området av principiella skäl. Frågan om den personliga integriteten i arbetslivet är också en av flera frågor som behandlas i slutbetänkande (SOU 2017:52). Utredningen konstaterar bl.a. att det inte finns något eget regelverk för hur personuppgifter ska hanteras i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Vidare konstateras att även om en särskild registerförfattning på området skulle kunna bidra till bättre tydlighet så har det visat sig svårt att ta fram en lagtext som är både acceptabel för arbetslivets parter och som förtydligar rättsläget. Utredningen föreslår i stället att regeringen bör ge i uppdrag att initiera och stödja utarbetandet av uppförandekoder för arbetslivet. Dataskyddsförordningen (GDPR) och rådets förordning (EU) 2016/679 av om skydd för fysiska personer med avseende på behandling av personuppgifter och om det fria flödet av sådana uppgifter och om upphävande av direktiv /46/EG (allmän dataskyddsförordning), kallad dataskyddsförordningen eller GDPR, är till för att skydda grundläggande rättigheter och friheter, särskilt enskildas rätt till skydd av sina personuppgifter. Dataskyddsförordningen gäller i hela EU och har bl.a. till syfte att skapa en enhetlig och likvärdig nivå för skyddet av personuppgifter, så att det fria flödet inom EU och EES inte hindras. Varje land kan ta fram egen lagstiftning som kompletterar dataskyddsförordningen. I har det skett genom lagen (2018:218) med kompletterande bestämmelser till EU:s dataskyddsförordning, kallad dataskyddslagen. Lagen innehåller vissa undantag och anpassningar till svensk rätt, som exempelvis att även myndigheter kan få administrativa sanktionsavgifter om de bryter mot reglerna i förordningen. Dataskyddsförordningen gäller för arbetsgivare som behandlar personuppgifter om anställda inom ramen för sin verksamhet inom EU, oavsett var själva behandlingen utförs eller var den registrerade befinner sig. Dataskyddsförordningen gäller för helt eller delvis automatiserad behandling av personuppgifter och i vissa fall vid behandling. För att en arbetsgivare ska få behandla personuppgifter om anställda krävs att det finns stöd i dataskyddsförordningen, t.ex. att behandlingen är nödvändig för att uppfylla anställningsavtalet. Behandlingen ska vara skälig och proportionerlig i förhållande till den anställda. Personuppgiftsbehandlingen får inte heller vara för ingripande och ska stå i proportion till den nytta som behandlingen innebär. Arbetsgivaren måste vara öppen med hur de anställdas personuppgifter behandlas och informera om detta. På arbetslivsområdet kan det också finnas regler i kollektivavtal som kan ge en rättslig grund för att behandla personuppgifter. Motionsyrkanden om integritetsskydd i arbetslivet behandlades av utskottet senast i betänkande 2015/16:AU7 Arbetsrätt (s. 43 f.). Motionsyrkandena avstyrktes med hänvisning till bl.a. det befintliga regelverkets utformning. biföll utskottets förslag till beslut (prot. 2015/16:87). Motionärerna bakom det förslag som utskottet behandlar i detta avsnitt framhåller vikten av den personliga integriteten i arbetslivet och menar att en arbetsrättslig reglering behövs på området. Utskottet delar motionärernas utgångspunkt att alla arbetstagares personliga integritet måste värnas. Arbetstagarna är inte sällan den svagare parten i ett anställningsförhållande eller redan vid ett ansökningsförfarande, och det är därför centralt att det finns ett väl avvägt regelverk med en god skyddsnivå att falla tillbaka på. Utskottet anser dock att det finns skäl att betona att frågan om och hur man bör reglera skyddet för den personliga integriteten i arbetslivet är komplicerad. För att nå fram till ett svar behöver bl.a. en svår balansakt mellan olika intressen göras. I den ena vågskålen måste läggas vikten av att arbetstagare och arbetssökande just tillförsäkras ett bra skydd. I den andra vågskålen är det nödvändigt att fylla på med vikten av att arbetsgivare måste få utrymme att utöva den kontroll som deras ansvar för säkerheten och effektiviteten på arbetsplatsen kräver. En arbetsgivare måste också kunna leda och fördela arbetet. Den snabba digitala utveckling som har skett både i arbetslivet och i samhället i stort innebär också att ytterligare integritetsaspekter ibland måste beaktas. Utskottet konstaterar att den personliga integriteten i arbetslivet inte är helt utan regleringar på den svenska arbetsmarknaden. Det gäller inte minst i fråga om bestämmelser om hantering av personuppgifter i dataskyddsförordningen och den tillhörande dataskyddslagen. Olika aspekter av integritetsskydd i arbetslivet har också varit föremål för flera statliga utredningar under den . Utskottet noterar att utredningarna och synpunkter från bl.a. remissinstanser visar på svårigheterna med en övergripande reglering av den personliga integriteten i arbetslivet som lämpar sig för hela arbetsmarknaden. Vidare vill utskottet framhålla den roll som parterna på den svenska arbetsmarknaden har för att reglera förhållandena mellan arbetsgivare och arbetstagare. Utskottet menar att parterna även i integritetsfrågor bör ges stora möjligheter att hitta de lösningar som är bäst anpassade till branschspecifika förhållanden. Därmed kan utskottet inte se att det finns skäl för något initiativ till regeringen, och därför bör yrkandet avslås. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om EU-lagstiftning på arbetsmarknadsområdet och nationellt självbestämmande. Utskottet hänvisar till regeringens arbete på området. Jämför reservation 27 (M, C) och 28 (SD). I motion 2021/22:3325 av m.fl. (M) vill motionärerna se insatser som motverkar en alltmer omfattande och mer ingripande EU-lagstiftning på arbetsmarknadsområdet (yrkande 19). Motionärerna menar att det är fel att försöka tillämpa samma system för alla EU-länder eftersom ekonomin och arbetsmarknaden ser väldigt olika ut. m.fl. (SD) anser i kommittémotion 2021/22:2565 att regeringen bör vidta åtgärder för att värna det nationella självbestämmandet i arbetsmarknadsfrågor (yrkande 9). Motionärerna anser att genom den s.k. sociala pelaren utmanas långsamt vår egen rätt att avgöra vilka regler som ska gälla på den svenska arbetsmarknaden. I kommittémotion 2021/22:3226 av Alireza Akhondi m.fl. (C) kräver motionärerna att regeringen agerar för att motverka all EU-lagstiftning som hotar den svenska arbetsmarknadsmodellen (yrkande 8). Motionärerna framhåller att de rättsligt bindande initiativ på det socialpolitiska och arbetsmarknadspolitiska området som följt i spåren av den sociala pelaren innebär att den svenska arbetsmarknadsmodellen hotas. Motsvarande förslag framförs även i kommittémotion 2021/22:3246 av m.fl. (C) yrkande 38. Den europeiska pelaren för sociala rättigheter presenterade kommissionen ett meddelande om en europeisk pelare för sociala rättigheter i syfte att främja en positiv utveckling i medlemsstaterna och uppåtgående social konvergens inom EU (COM(2017) 250) och ett förslag till interinstitutionell proklamation bestående av 20 principer som bedömdes vara nödvändiga för väl fungerande och rättvisa arbetsmarknader och välfärdssystem (COM(2017) 251). Efter att alla medlemsstater gett sitt godkännande vid rådets möte för arbetsmarknads- och sociala frågor undertecknades vid toppmötet för rättvisa jobb och tillväxt i ett gemensamt uttalande om den europeiska pelaren för sociala rättigheter av Europeiska kommissionen, och Europeiska unionens råd. De 20 principerna är samlade i tre kapitel: 1) Lika möjligheter och tillgång till arbetsmarknaden, 2) Rättvisa arbetsvillkor och 3) Social trygghet och inkludering. presenterade kommissionen meddelandet Ett starkt socialt för rättvis omställning (COM(2020) 14). I meddelandet beskrivs vägen mot en handlingsplan för att genomföra den europeiska pelaren för sociala rättigheter. Efter ett offentligt samråd publicerades handlingsplanen (COM(2021) 102). I handlingsplanen presenteras bl.a. förslag till nya överordnade mål som ska uppnås på det sociala området när det gäller sysselsättning, utbildning och fattigdomsbekämpning. Meddelandet beskriver vidare både vad kommissionen har gjort och de initiativ som kommissionen avser att ta på området i syfte att stödja genomförandet av den sociala pelaren. Kommissionen konstaterar att det är medlemsstaterna som i första hand ansvarar för sysselsättnings-, kompetens- och socialpolitiken men att åtgärder på EU-nivå kan komplettera nationella åtgärder. Antagna direktiv på det arbetsrättsliga området Det ovan nämnda balansdirektivet fastställer ett antal minimikrav vars syfte är att uppnå jämställdhet mellan könen i fråga om möjligheter på arbetsmarknaden och behandling i arbetslivet. För att uppnå syftet föreskriver direktivet enligt artikel 1 individuella rättigheter i fråga om dels pappaledighet, föräldraledighet och ledighet för vård av anhörig, dels flexibla arbetsformer för arbetstagare som är föräldrar eller anhörigvårdare. Avsikten är att det ska bli lättare för sådana arbetstagare att förena arbete och familjeliv. I skälen till direktivet framhålls särskilt principerna 2 (jämställdhet) och 9 (balans mellan arbete och privatliv) i den europeiska pelaren för sociala rättigheter. Direktivet ska vara genomfört . Enligt regeringens propositionsförteckning avser regeringen att lämna en proposition om genomförande av balansdirektivet till och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, kallat arbetsvillkorsdirektivet, syftar enligt artikel 1 till att förbättra arbetsvillkoren genom att främja tydligare och mer förutsebara anställningar och säkerställa anpassningsförmågan på arbetsmarknaden. I linje med det fastställs i direktivet ett antal miniminormer som gäller för varje arbetstagare i EU. I de inledande skälstexterna beskrivs arbetsvillkorsdirektivet dels som en åtgärd för att följa upp principerna 5 (trygg och anpassningsbar anställning) och 7 (information om anställningsvillkor och skydd vid uppsägning) i den europeiska pelaren för sociala rättigheter, dels som en respons på att arbetsmarknaden har förändrats. Direktivet ska vara genomfört . beslutade regeringen om en lagrådsremiss om genomförande av arbetsvillkorsdirektivet där det föreslås lagändringar som ska träda i kraft . Enligt regeringens propositionsförteckning avser regeringen att lämna en proposition om genomförande av arbetsvillkorsdirektivet till . Förslag till direktiv på det arbetsrättsliga området presenterade kommissionen ett förslag till direktiv om tillräckliga minimilöner i Europeiska unionen (COM(2020) 682). Förslaget syftar enligt kommissionen till att se över de nationella regelverken för minimilöner så att de blir tydligare och omfattar fler löntagare än . Kommissionen anför bl.a. att en reformering av minimilönerna helst ska ske genom kollektiva förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter. Målet med direktivet är att säkerställa att arbetstagare får löner som tillåter en skälig levnadsstandard var de än arbetar i unionen. Enligt kommissionen bidrar förslaget till att genomföra principerna 2 (jämställdhet), 3 (lika möjligheter), 6 (lön) och 8 (dialog mellan arbetsmarknadens parter och arbetstagarnas inflytande) i den europeiska pelaren för sociala rättigheter. presenterade kommissionen ett förslag till direktiv om stärkt tillämpning av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete tack vare insyn i lönesättningen och efterlevnadsmekanismer (COM(2021) 93). Syftet med förslaget är att säkerställa rätten till lika lön i hela EU. För att uppnå det anser kommissionen att det krävs normer för insyn i lönesättningen som ger arbetstagare möjlighet att kräva sin rätt till lika lön. I förslaget lyfter kommissionen särskilt fram princip 2 (jämställdhet) i europeiska pelaren för sociala rättigheter. presenterade kommissionen ett förslag till och rådets direktiv om bättre arbetsvillkor för plattformsarbete (COM(2021) 762). Förslaget innebär i huvudsak att personer som arbetar via digitala plattformar ska få en rättslig yrkesställning som motsvarar deras faktiska arbetsformer och därigenom få tillgång till det skydd och de förmåner som de har rätt till. I förslaget lyfter kommissionen särskilt fram princip 5 (trygg och anpassningsbar anställning) i europeiska pelaren för sociala rättigheter. Motionsyrkanden om EU-lagstiftning på arbetsmarknadsområdet behandlades av utskottet senast i betänkande 2020/21:AU8 Arbetsrätt (s. 38 f.). Motionsyrkandena avstyrktes med hänvisning till regeringens arbete på området. biföll utskottets förslag till beslut (prot. 2020/21:107). Förslaget om balandsdirektivet behandlades av utskottet i en subsidiaritetsprövning i utlåtande /17:AU17. Utskottet anförde att förslaget inte strider mot subsidiaritetsprincipen och föreslog att inte skulle lämna ett motiverat yttrande och lägga utlåtandet till handlingarna. biföll utskottets förslag till beslut (prot. 2016/17:129). Förslaget om arbetsvillkorsdirektivet behandlades av utskottet i en subsidiaritetsprövning i utlåtande /18:AU11. Ett enigt utskott anförde att förslaget strider mot subsidiaritetsprincipen och föreslog att skulle lämna ett motiverat yttrande. biföll utskottets förslag till beslut (prot. 2017/18:77). Förslaget om minimilöner behandlades av utskottet i en subsidiaritetsprövning i utlåtande /21:AU6. Ett enigt utskott anförde att förslaget strider mot subsidiaritetsprincipen och föreslog att skulle lämna ett motiverat yttrande. biföll utskottets förslag till beslut (prot. 2020/21:54). Förslaget om lönetransparens behandlades av utskottet i en subsidiaritetsprövning i utlåtande /21:AU15. Utskottet anförde att förslaget inte strider mot subsidiaritetsprincipen och föreslog att inte skulle lämna ett motiverat yttrande och lägga utlåtandet till handlingarna. biföll utskottets förslag till beslut (prot. 2020/21:115). Motionärerna i detta avsnitt uttrycker samtliga sin oro för vad de upplever som ökade ambitioner från EU när det gäller lagstiftning på arbetsmarknadsområdet. En gemensam sak för motionärerna är att de alla lyfter fram den europeiska pelaren för sociala rättigheter och de åtgärder som har följt i dess spår som problematisk. Utskottet har haft flera tillfällen att behandla frågor med anknytning till EU-lagstiftning på arbetsmarknadsområdet. Utskottet har då varit konsekvent i sin hållning att arbetsrättsliga frågor som saknar en gränsöverskridande dimension i första hand självklart bör hanteras på nationell nivå. Det gäller t.ex. i frågan om minimilöner där ett enigt utskott stod bakom ett motiverat yttrande om att förslaget stred mot subsidiaritetsprincipen. Utskottet gav då bl.a. uttryck för att det är medlemsländerna själva som reglerar frågor om löneförhållanden och att EU saknar befogenhet att lagstifta på området. Utskottet var också enigt om att det är centralt att medlemsstaternas befogenheter på arbetsmarknadsområdet värnas i EU-arbetet och att den inställningen varit en grundbult i det svenska förhållningssättet till EU ända sedan vi gick med i unionen. Utskottet har inte ändrat sin hållning om att medlemsländernas kompetens på arbetsmarknadsområdet måste respekteras.