sou · H9B386 · 2021-10-28 00:00:00 — När det gäller effektiva medel för granskning och utredning och möjligheten för relevanta myndigheter att ingripa vid förekomsten av våld och trakasserier (artikel 4.2 h och 10 h) aktualiseras befogen- heter för såväl tillsynsmyndigheterna som för arbetsmarknadens parter och skyddsombuden, samt för andra rättsvårdande myndig- heter som polis, åklagare och domstolar. När det gäller de rättsvår- dande myndigheternas roll och frågor om granskning och utredning är det dock frågor som främst kommer att tas upp i avsnittet om rätts- medel. Arbetstagares rätt att lämna en farlig arbetssituation utan att drab- bas av repressalier eller andra oskäliga följder (artikel ) aktuali- serar även frågor om arbetstagares arbetsrättsliga skydd. Även rekommendationen innehåller bestämmelser av betydelse i den här delen. Enligt punkt 21 bör det uppdrag som ges till natio- nella organ med ansvar för yrkesinspektion, arbetsmiljö samt jämlik- het och icke-diskriminering, inbegripet jämställdhet, omfatta våld och trakasserier i arbetslivet. Av punkt 22 i rekommendationen fram- går att medlemsstaterna bör göra ansträngningar för att samla in och publicera statistik om våld och trakasserier i arbetslivet som är upp- delad efter kön, typ av våld och trakasserier och näringsgren, inbegripet med avseende på de grupper som avses i artikel 6 i konventionen. 12.3.2Myndigheters m.fl. uppdrag och roller Generella regler i förvaltningslagen I förvaltningslagen (2017:900), FL, finns generella regler som gäller för alla myndigheter inklusive tillsynsmyndigheter. Av lagen följer att alla tillsynsmyndigheter ska följa grunderna för en god förvalt- ning som inbegriper att i sin verksamhet vara opartisk och saklig (5 § FL). Myndigheterna ska se till att tillsynsobjekten underrättas om allt material av betydelse för beslutet. Tillsynsobjektet ska få tillfälle att yttra sig över materialet och åtgärda bristerna under till- synens gång innan ett vitesföreläggande kan aktualiseras, 25 § FL och 9 § lagen (1985:206) om viten, viteslagen. I praktiken kan det inne- bära att tillsynsobjekt kontaktas med frågor och ges en tidsfrist för att få möjlighet att lämna synpunkter. När skriftväxlingen är klar kan myndigheten fatta beslut om föreläggande med att åtgärda påtalade brister. Vidtas rättelse kan ärendet avslutas. är ansvarig tillsynsmyndighet med uppgift att se till att arbetsmiljölagen (1977:1160), AML, och de föreskrifter som meddelats med stöd av lagen följs (7 kap. 1 § AML). uppgifter regleras också i förordningen (2007:913) med instruktion för . Av instruktionen framgår bl.a. att myndigheten ska planera tillsynen främst med ut- gångspunkt i analyser av arbetsmiljörisk och risk för att aktörer med- vetet bryter mot regelverket (2 §). Tillsynsurvalet görs utifrån om- världsanalyser, arbetsskade- och olycksfallsstatistiken, dialog med arbetsmarknadens parter, anmälningar från skyddsombud och andra samt läkares anmälningar. gör en samlad bedöm- ning som ligger till grund för insatser mot ett visst område, t.ex. kvinnors arbetsmiljö, en viss bransch eller ett enskilt arbetsställe. Myn- digheten ska bedriva verksamheten så att den främjar mångfald och jämställdhet och en arbetsmiljö fri från kränkande särbehandling (4 a §). Statistik utgör ett viktigt hjälpmedel för att identifiera före- komsten av våld och trakasserier i arbetslivet. Myndigheten ansvarar för officiell statistik för arbetsmiljö och arbetsskador. Det omfattar statistik om dödsolyckor i arbetet, anmälda arbetsolyckor och arbets- sjukdomar och även anställdas ohälsa och upplevda besvär. Statistik- uppgifterna omfattar konventionens tillämpningsområde som är våld och trakasserier, se vidare avsnitt 10. har rätt att få de upplysningar, handlingar och prov samt påkalla de undersökningar som behövs för att myndigheten ska kunna utöva sin tillsyn (7 kap. 3 § AML). Myndigheten har även rätt att få tillträde till ett arbetsställe och göra undersökningar och ta prover (7 kap. 5 § AML). har en särskild avdel- ning för inspektionsverksamheten som består av fem regioner. In- spektörerna har till uppgift att kontrollera att arbetsgivare och andra som ansvarar för arbetsmiljön lever upp till de krav som ställs i arbets- miljölagen och föreskrifterna. Om upptäcker brister i arbetsmiljön i sam- band med en inspektion kan myndigheten utfärda ett s.k. inspek- tionsmeddelande om att rätta till bristerna. Det är ett sätt att försöka få en arbetsgivare att frivilligt åtgärda bristerna. Bristerna i arbets- miljön kan innefatta förekomsten av våld och trakasserier. Om arbets- miljöbristerna inte rättas till kan myndigheten delge arbetsgivaren en formell underrättelse enligt förvaltningslagen. Arbetsgivaren ska ges möjlighet att yttra sig över informationen i underrättelsen innan beslut fattas (25 § FL). Om rättelse inte sker kan besluta om de förelägganden eller förbud som behövs för att arbets- miljölagen eller föreskrifter som meddelats med stöd av lagen ska följas. Ett sådant beslut får förenas med vite (7 kap. 7 § AML). Om ett beslut i ett föreläggande eller förbud inte följs kan vitet, som normalt är ett bestämt belopp, dömas ut av Förvaltningsdom- stol på talan av . Löpande viten förekommer också. Det innebär att vitet bestäms till ett visst belopp för varje tidsperiod av viss längd under vilken föreläggandet inte har följts eller, om före- läggandet avser en återkommande förpliktelse, för varje gång adres- saten underlåter att fullgöra denna. Om vitesföreläggandet innefattar ett förbud eller någon liknande föreskrift eller det annars är lämpligt, kan i stället bestämmas att vitet skall betalas för varje gång föreskrif- ten överträds (4 § viteslagen). Beloppet tillfaller staten. Bestämmelserna om överklagande finns i 9 kap. arbetsmiljölagen. beslut i enskilda fall enligt arbetsmiljölagen eller enligt föreskrifter meddelade med stöd av lagen får överklagas hos allmän förvaltningsdomstol (9 kap. 2 § AML). Prövningstillstånd krävs vid överklagande till kammarrätten. Den som är part i ett ärende har alltid rätt att överklaga. Även ett huvudskyddsombud eller ett annat skyddsombud kan överklaga ett ärende enligt arbetsmiljölagen (9 kap. 3 § AML). I fråga om arbetsmiljölagens tillämpningsområde kan Arbetsmiljö- verket ställa krav på arbetsgivare om skyddsåtgärder under arbetstid eller nära anslutning därtill. DO:s uppdrag regleras huvudsakligen i diskrimineringslagen och i lagen (2008:568) om . Regler om myn- digheten och dess uppdrag finns även i förordningen (2008:1401) med instruktion för . Däremot finns ingen förordning som kompletterar diskrimineringslagen och inte heller några föreskrifter som ytterligare fyller ut den. Varken reger- ingen eller någon myndighet är bemyndigad att meddela föreskrifter. Av instruktionen framgår att DO har de uppgifter som följer av diskrimineringslagen och lagen om . Av 4 kap. 1–2 §§ DL och 1 § lagen om Diskrimineringsombudsman- nen framgår att DO har tre olika roller. För det första utövar DO tillsyn över diskrimineringslagen. För det andra har DO en möjlig- het att föra talan, talerätt, när det gäller diskrimineringsersättning till enskilda. För det tredje har DO ett främjandeuppdrag. I det här av- snittet är DO:s roll som tillsynsmyndighet av intresse. Eftersom DO:s andra roller också har betydelse för regleringen av tillsyn och sanktioner kommer utredningen även att kortfattat beskriva dessa. I 4 kap. diskrimineringslagen framgår att DO ska utöva tillsyn över att lagen följs. Tillsyn definieras som en självständig granskning vars syfte är att kontrollera om den verksamhet som granskas upp- fyller kraven i lagen (4 kap. 1 a § DL). Tillsyn fyller en viktig före- byggande funktion.1 DO utövar bl.a. tillsyn över arbetsgivares arbete med aktiva åtgärder, inklusive att arbetsgivare har riktlinjer och ruti- ner för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repres- salier. DO ska i första hand försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den (4 kap. 1 § DL). Den som omfattas av förbuden mot diskriminering och repres- salier, av skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier eller av bestämmelserna om aktiva åtgärder (dvs. t.ex. arbetsgivare) har skyldighet att lämna de uppgifter om förhållandena i verksam- heten som kan ha betydelse för tillsynen. Det handlar om att ge DO tillträde till arbetsplatser eller andra lokaler där verksamheten be- drivs för undersökningar som kan ha betydelse för tillsynen och att komma till överläggningar med DO. Den som inte rättar sig efter en sådan begäran kan av DO föreläggas vid vite att fullgöra skyldig- heten. Ett beslut om vitesföreläggande får överklagas till (4 kap. 3–4 §§ DL). DO kan också begära vitesföreläggande hos minering för att få en arbetsgivare att uppfylla sina skyldigheter enligt bestämmelser i 3 kap. DL (4 kap. 5 § DL). Det gäller t.ex. i förhållande till arbetsgivares skyldighet enligt 3 kap. 6 § DL att ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Nämndens uppgifter att pröva fram- 2015/16:135, Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättig- heter och möjligheter, s. 75–76. ställningar om vitesförelägganden och överklaganden av beslut fram- går av 4 kap. 7 § DL. DO får föra talan i domstol för en enskild som medger det (6 kap. 2 § DL). Även ideella föreningar som enligt sina stadgar har att ta till vara sina medlemmars intressen och inte är en arbetstagarorganisa- tion får föra talan som part för en enskild som medger det (6 kap. 2 § DL). För att få föra talan ska dock föreningen vara lämpad, bl.a. utifrån sin verksamhet och sina ekonomiska förutsättningar. I prak- tiken avses oftast de s.k. antidiskrimineringsbyråerna, som är en del av civilsamhället. Om en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den en- skilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, LRA, får DO eller föreningen föra talan bara om arbetstagarorgani- sationen inte gör det (6 kap. 2 § 3 st. Bestämmelserna om DO:s främjandeuppdrag framgår alltså av lagen om . I lagen anges att DO ska verka för att diskriminering som har samband med kön, könsöver- skridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder inte förekommer på några områden av samhällslivet (1 §). DO ska också i övrigt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Vidare ska DO inom sitt verksamhetsområde informera, utbilda, överlägga och ha andra kontakter med myndig- heter, företag, enskilda och organisationer. DO ska följa såväl den internationella utvecklingen som forskningen, föreslå författnings- ändringar samt ta andra initiativ som motverkar diskriminering (3 §). Beröringspunkter mellan tillsynsverksamheten hos och DO och förslag från I sitt delbetänkande Effektivare tillsyn över diskrimineringslagen – aktiva åtgärder och det skollagsreglerade området (SOU 2020:79) föreslår bl.a. förstärkt samverkan mellan DO, arbetsmarknadens parter och myndigheter med angränsande uppdrag. Som konstaterar i betänkan- det har arbetet med aktiva åtgärder en nära koppling till det syste- matiska arbetsmiljöarbetet i arbetsmiljölagen. Eftersom det finns flera beröringspunkter så finns det ett värde i att samordna arbetet med aktiva åtgärder med det systematiska arbetsmiljöarbetet. Det har i arbete från arbetsgivare efterfrågats en utökad samverkan mellan för att för- hindra dubbelarbete och för att öka effektiviteten i arbetet. Lik- heterna i arbetet rör t.ex. sexuella trakasserier som är en form av diskriminering enligt diskrimineringslagen men som också kan ut- göra kränkande särbehandling enligt arbetsmiljölagen. Det är också samma struktur på arbetet med aktiva åtgärder i diskrimineringslagen som på det systematiska arbetsmiljöarbetet – det finns ett över- gripande ramverk och det fortlöpande och systematiska arbetet ska ske i fyra steg som liknar det fyra stegen vad gäller arbetet med aktiva åtgärder. I betänkandet konstateras att det krävs att DO och Arbetsmiljö- verket samarbetar med varandra för att arbetet med aktiva åtgärder ska bli mer effektivt. Genom enkät- undersökning har det blivit tydligt att de som blivit granskade av DO efterfrågar en djupare samverkan mellan . De båda myndigheterna har en överenskommelse om samverkan. Det sker också gemensamma informationsinsatser mellan myndigheterna. De båda myndigheterna har dock till viss del olika fokus i sin tillsyn, vilket är naturligt med tanke på att myndigheterna har olika uppdrag och resurser. Från sida finns också mer omfattande stöd i form av föreskrifter om det systema- tiska arbetsmiljöarbetet. Det är enligt uppfattning viktigt att DO och bygger vidare på sin nya samverkan och finner ytterligare former för denna där man tillsammans kan ge stöd till arbetsgivare, inte minst eftersom det finns så många beröringspunkter mellan myndigheternas verksamhet. En sådan samverkan skulle t.ex. kunna handla om att utfärda gemen- samma allmänna råd om hur det systematiska arbetsmiljöarbetet och aktiva åtgärdsarbetet kan integreras och samordnas med varandra. DO och undertecknade en samverkansöverenskommelse. Överenskommelsen innebär en möj- lighet till fördjupad samverkan mellan myndigheterna med syfte att tydliggöra för arbetsgivare vad som gäller enligt respektive lagstift- ning så att arbetstagare inte riskerar att utsättas för diskriminering eller ohälsosam arbetsmiljö. Överenskommelsen ska också öka möj- ligheterna till kunskapsutbyte kring myndigheternas tillsyn respek- tive inspektioner. lämnar också andra förslag för att stärka tillsynsverksamheten över aktiva åtgärder hos DO. •Det ska inte längre finnas en uttrycklig bestämmelse i diskrimi- neringslagen om att DO i samband med sin tillsyn ska försöka få dem som omfattas av bestämmelserna att frivilligt följa dessa. •Expertmyndigheten , ska genom bemyndigande i lag och för- ordning ges rätt att utfärda föreskrifter som förtydligar och fyller ut de övergripande bestämmelserna i lagen. ska kvarstå, fast med färre antal ledamöter i syfte är att förenkla och effektivisera nämndens hand- läggning av ärenden. •Centrala arbetstagarorganisationer som en arbetsgivare är bun- den till av kollektivavtal ska ges förstahandsrätt att kunna göra en framställning till om vitesföreläg- gande. •Regeringen bör överväga att utreda frågan om det ska införas lika- behandlingsombud som mer direkt kan representera arbetstagar- nas intressen i arbetet med aktiva åtgärder. En arbetstagarorganisation kan föra en medlems talan om överträdelser enligt diskrimineringslagen (4 kap. 5 § LRA). Arbetstagarorganisa- tionens talerätt är primär, vilket innebär att DO bara kan föra talan om organisationen inte vill göra det (6 kap. 2 § DL). En arbetstagar- organisation har också möjlighet att vända sig till med en begäran om vitesföreläggande. Till skillnad från vad som gäller enligt diskrimineringslagen har arbetstagarorganisationerna inte på samma sätt möjlighet att före- träda arbetstagare eller kräva åtgärder enligt arbetsmiljölagen. Arbets- tagarorganisationerna har dock viss möjlighet att påverka på annat sätt, t.ex. genom arbetsgivarens primära förhandlings- och informations- skyldighet gentemot den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisa- tionen enligt 11 och 19 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, MBL. På ett arbetsställe där minst fem arbetstagare regelbundet sysselsätts ska det bland arbetstagarna utses ett eller flera skyddsombud, även kallat arbetsmiljöombud (6 kap. 2 § 1 st. AML). Skyddsombud utses av en lokal arbetstagarorganisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal med arbetsgivaren. I annat fall utses skyddsombud av arbetstagarna (6 kap. 2 § 2 st. AML). Vid ett arbetsställe, där minst femtio arbetstagare regelbundet sysselsätts, ska det finnas en skydds- kommitté som är sammansatt av företrädare för arbetsgivaren och arbetstagarna. En skyddskommitté ska tillsättas även vid arbetsställen med mindre antal arbetstagare om det begärs av arbetstagarna (6 kap. 8 § 1 st. AML). Skyddsombud företräder arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor och ska verka för en tillfredsställande arbetsmiljö. I detta syfte ska om- budet inom sitt skyddsområde vaka över skyddet mot ohälsa och olycksfall samt över att arbetsgivaren uppfyller kraven i 3 kap. 2 a § AML. Skyddsombudens rätt till inflytande i det systematiska arbetsmiljöarbetet framgår även av 4 § i föreskrif- ter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1), . Enligt 6 kap. 4 § AML ska skyddsombud delta vid planering av nya eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder och av arbetsorganisation liksom vid planering av användning av ämnen som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Skyddsombud ska vidare delta vid upprättande av handlingsplaner enligt 3 kap. 2 a § AML. Arbetsgiva- ren har en skyldighet att underrätta skyddsombud om förändringar av betydelse för arbetsmiljöförhållandena inom skyddsombudets om- råde. Vidare svarar arbetsgivare och arbetstagare gemensamt för att skyddsombud får nödvändig utbildning. Ett viktigt verktyg för skyddsombuden är möjligheten att göra en s.k. 6:6a-anmälan. Om ett skyddsombud anser att åtgärder be- höver vidtas för att uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö ska skydds- ombudet vända sig till arbetsgivaren och begära sådana åtgärder (6 kap. 6 a § AML). Ett annat viktigt verktyg är den s.k. stoppningsrätten (6 kap. 7 § AML) som innebär att skyddsombud har rätt att avbryta arbete av skäl som hänger samman med arbetsmiljön. Utredningen återkommer till 6:6a-anmälan och stoppningsrätten i avsnittet om att avbryta arbete där fara för liv, hälsa eller säkerhet är överhängande. Ett skyddsombud får inte hindras från att fullgöra sina uppgifter (6 kap. 10 § AML). En arbetsgivare eller en arbetstagare som bryter mot bestämmelsen kan bli dömd att betala skadestånd (6 kap. 11 § AML). Skadestånd kan också bli aktuellt i samband med exem- pelvis rätten att medverka vid planering, att få ta del av handlingar och att avbryta arbetet. Ett skyddsombud får inte heller ges försäm- rade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor med anledning av sitt uppdrag. Skyddsombud m.fl. har tystnadsplikt och får inte obehörigen röja eller utnyttja vad de har fått veta under uppdraget om yrkeshemlig- het, arbetsförfarande, affärsförhållande, en enskilds personliga för- hållanden eller förhållande av betydelse för landets försvar (7 kap. 13 § AML). Undantag gäller i vissa fall. 12.3.3Avbryta arbete där fara för liv, hälsa eller säkerhet är överhängande Enligt konventionen ska relevanta myndigheter ha möjlighet att ställa krav på omedelbara åtgärder och förelägganden om att avbryta arbete om det finns en överhängande fara för liv hälsa eller säkerhet, artikel 10 h. Konventionens artikel är också av betydelse i sam- manhanget. Enligt den artikeln har medlemsstaterna en skyldighet att vidta lämpliga åtgärder för att säkerställa att arbetstagare har rätt, utan att drabbas av repressalier eller andra oskäliga följder, att lämna en arbetssituation som de har rimliga skäl att anta utgör en över- hängande och allvarlig fara för liv, hälsa eller säkerhet på grund av våld och trakasserier och att de har skyldighet att informera ledningen. kan konventionen rimligen inte innebära en förändring när det gäller möjligheten att det inom vissa yrken, t.ex. polis, kan förekomma arbetsuppgifter där det finns en viss risk för att drabbas av våld och trakasserier. I svensk kontext är arbetstagarnas medverkan i arbetsmiljöarbetet central och skyddsombudens s.k. stoppningsrätt ett viktigt verktyg. Även skyddsombudens möjlighet att göra en s.k. 6:6a-anmälan bör nämnas i sammanhanget. För svenskt vidkommande är det arbets- tagaren eller skyddsombudet som i första ledet har möjlighet att ställa krav som innebär att arbetet ska avbrytas i avvaktan på Arbets- miljöverkets ställningstagande. Arbetstagares rätt att underlåta att arbeta Arbetstagaren ska medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genom- förandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö, det framgår av 3 kap. 4 § AML. I andra stycket finns en bestämmelse om arbetstagares möjlighet att i vissa fall underlåta att arbeta. Det gäller om arbetstagaren finner att arbetet innebär omedelbar och allvarlig fara för liv eller hälsa. Arbetstagaren ska under- rätta arbetsgivaren eller skyddsombud. Arbetstagaren är fri från er- sättningsskyldighet för skada som uppstår till följd av att hen under- låter att utföra arbetet i avvaktan på besked om det ska fortsättas. Av förarbetena framgår att bestämmelsen kan ha särskild betydelse vid ensamarbete i fall där arbetstagaren bedömer att en överordnad eller skyddsombud behöver rådfrågas med anledning av en uppkommen fara. Arbetet kan då behöva avbrytas eftersom det kan vara svårt att med kort varsel få kontakt med den överordnade eller skyddsom- budet.2 Det framgår vidare att arbetstagaren normalt först bör vända sig till arbetsgivarens ställföreträdare och därefter, om enighet inte uppnås, till skyddsombudet för konsultation. Företrädarna för arbetstagarorganisationerna i utredningens refe- rensgrupp har påtalat att arbetstagarens möjlighet att avbryta arbete enligt 3 kap. 4 § AML är ytterst begränsad i praktiken. Arbetstagar- organisationerna menar att bestämmelsen inte används p.g.a. andra intressen som arbetstagaren är skyldig att beakta i sin tjänsteutövning. I förarbetena till bestämmelsen återges ett remissyttrande från vårdsektorn. Det framhålls där att det kan stå i strid med lagstift- ningen inom vårdsektorn att upphöra med arbete. Som svar anges att det inte är möjligt att åstadkomma en entydig reglering i situationer då det gäller en avvägning mellan olika angelägna intressen. I sådana fall är arbetstagarens berättigade uppfattning om vad som är försvar- ligt styrande. Stor försiktighet måste iakttas och i omnämnda fall handlar det om att inte patientens tillstånd förvärras. Det kan också finnas olika ansvarsregler att ta hänsyn till.3 1976/77:149 s. 260. Även polisens ingripandeskyldighet enligt 2 och 8 §§ polislagen (1984:387) samt 16 § polisförordningen (2014:1104) är en faktor att beakta i förhållande till arbetstagarens rätt att avbryta arbete. Lik- nande skyldigheter finns även för andra yrkesgrupper, inte minst anställda på andra brottsbekämpande myndigheter. Även elevers rätt till undervisning enligt 7 kap. 3 § skollagen (2010:800) måste vägas mot lärares möjlighet att avbryta sitt arbete. I AD 2001 nr 10 aktualiseras frågan om olika motstående intres- sen. Målet rör en arbetstagarorganisation som beslutat att utöva tolk- ningsföreträde enligt 34 § 1 st. MBL. Enligt organisationen har arbets- skyldighet inte förelegat beträffande en viss arbetsuppgift, i första hand p.g.a. att den enligt organisationens mening inneburit fara för arbetstagarnas liv eller hälsa. Av domskälen framgår att en arbets- tagare inte kan vägra att utföra arbete så snart förhållandena är mindre gynnsamma än vad som anges i arbetsmiljölagstiftningen. Det nor- mala arbetet eller speciella inslag inom ett visst yrkesområde kan vara så beskaffade att arbetstagare riskerar att skadas. Som exempel på sådant risktagande brukar nämnas brandmäns uppgifter i samband med eldsvåda. kan innefatta ett uttryckligt åta- gande att utföra arbete som är farligt. Begränsningen av arbetsskyl- digheten borde inte ta sikte på sådana s.k. kalkylerade risker i arbets- livet, utan snarare avse mer undantagsbetonade situationer som för den enskilde arbetstagaren innebär en sådan grad av fara för liv eller hälsa som denne rimligen inte ska behöva utsätta sig för. Bestämmelserna om arbetstagares möjlighet att frånträda arbetet har särskild betydelse vid ensamarbete.