sou · H9B386 · 2021-10-28 00:00:00 — Verktyg, vägledning och utbildning situationer som en arbetsgivare kan behöva hantera samt hur arbets- givaren förväntas agera om sexuella trakasserier förekommer. Konventionen anger också att medlemsstaterna, i samråd med arbetsmarknadsparterna, ska sträva efter att säkerställa att t.ex. kam- panjer genomförs. I sammanhanget är regeringsuppdraget till DO och relevant som utredningen redogör för i avsnitt 10. Uppdraget innebar i korthet att myndigheterna skulle genomföra sär- skilda informationsinsatser gällande arbetet mot sexuella trakasserier. Inom ramen för uppdraget utvecklade myndigheterna bl.a. den gemen- samma digitala plattformen och genomförde två större informa- tionskampanjer riktade till arbetsgivare. Att medlemsstaterna ska ha en jämställdhetsintegrerad ansats för att förebygga och avskaffa våld och trakasserier framgår av artikel 4.2. har i uppdrag att stödja statliga myndig- heter i arbetet med jämställdhetsintegrering. Myndigheten ska arbeta med uppföljning, analys, samordning, kunskap och stöd i syfte att nå de jämställdhetspolitiska målen och ska bidra till en strategisk, sam- manhållen och hållbar styrning och ett effektivt genomförande av jäm- ställdhetspolitiken, 2 § förordningen (2017:937) med instruktion för . Vidare ska myndigheten främja ett syste- matiskt, sammanhållet och effektivt genomförande av jämställdhets- politiken på alla nivåer i samhället, såväl nationellt som regionalt och lokalt samt sprida kunskap baserad på forskning och beprövad erfa- renhet och verka för en kunskapsbaserad praktik (3 § 2 och 5 p. Regeringens utvecklingsprogram Jämställdhetsintegrering i myn- digheter (JiM) syftar till att förbättra statliga myndigheters arbete med de jämställdhetspolitiska målen. –2025 har regeringen gett 54 myndigheter ett särskilt jämställdhetsuppdrag. har till uppgift att stödja myndigheterna i arbetet med att identifiera och åtgärda ojämställdhet inom sina kärn- verksamheter och bidra till att öka jämställdheten i samhället. Jäm- ställdhetsmyndigheten ska också sprida kunskap och lärande, främja samverkan mellan myndigheter och andra aktörer och löpande ut- värdera JiM-programmet. Verktyg, vägledning och utbildning har utvecklat den egna webbplatsen så att information om sexuella trakasserier nu finns lättillgänglig. På webbplatsen beskriver myndigheten samspelet mellan olika regel- verk som kan bli aktuella vid en anmälan om sexuella trakasserier. Vidare finns information om material, metoder och verktyg för arbets- givare eller utbildningsanordnare som har ansvar för och möjlighet att förebygga och motverka sexuella trakasserier. På sidorna finns också kunskapsmaterial, filmer och information om vad olika aktörer i det civila samhället gör för att motverka sexuella trakasserier. 13.2.3Vägledning, utbildning och medvetandegörande inom olika sektorer Rekommendationens punkt 23 ger ytterligare vägledning när det gäller medlemsstaternas olika insatser och hjälpmedel för att höja med- vetenheten kring våld och trakasserier i arbetslivet. Av punkt 23 föl- jer att medlemsstaterna bör finansiera, utveckla, genomföra och sprida, på lämpligt sätt, olika vägledningar och utbildningsprogram m.m. och där vissa särskilda yrkeskategorier nämns. Nedan redogör utredningen i korthet för vissa branschspecifika utbildningar och vissa myndighetsfunktioner. Urvalet av myndighets- funktionerna baseras på punkt 23 b och 23 e i rekommendationen. Redogörelsen i detta avsnitt är inte uttömmande. Inom ramen för internutbildningar till alla in- spektörer (tillsynsutbildningen TUB-en) omfattas bl.a. sakfrågorna hot och våld samt kränkande särbehandling genom föreskrifterna om våld och hot i arbetsmiljön och . Utbild- ningstillfället avseende hot och våld omfattar bl.a. statistik om an- mälda tillbud och arbetsskador samt branschvis förekomst av våld eller hot om våld. I samband med projektet om kvinnors arbetsmiljö (2011–2016) har alla medarbetare på genomgått utbildning om jämställdhet. Vidare framgår det av instruktionen till ledare och sakkunniga för TUB-en att alla sakkunniga ska integrera jämställdhet i sina avsnitt. De olika tillsynskampanjerna, som benämns nationella tillsynsinsatser, har löpande haft fokus på de för konven- Verktyg, vägledning och utbildning tionen relevanta frågorna. Däribland finns våld och hot i kollektiv- trafiken (2007), hot och våld i detaljhandeln (2010–2011), risker för hot och våld i myndighetsutövning (2011–2013), skolan (2013–2016), vård och omsorg – socialsekreterare (2016–2017) och HVB-hem och LSS-boenden (2017–2022). Enligt kompetensförsörjningsplan 2021 ska alla avdelningar ges ökad kompetens i att förebygga och motverka tra- kasserier och sexuella trakasserier. Vidare pågår en nationell tillsyn om kränkande särbehandling inom ramen för kompetensområdet ”Människa”. Den nationella tillsynen innebär ett medvetandegörande på alla arbetsplatser där inspektioner genomförs. I fråga om vilken uppföljning som genomförs av utbildningen anger att internutbildningarna alltid utvärderas av deltagarna. anordnar även utbildningar rörande arbetsmiljö- brott tillsammans med representanter från och . Tillsammans beslutar de om vilka teman som ska ingå i utbildningen. Organisatorisk och social arbetsmiljö som inbegriper kränkande särbehandling och våld har varit stående moment i utbildningen. Hur utbildningen till polis ska bedrivas framgår av förordningen (2014:1105) om utbildning till polisman. Enligt 4 § framgår bl.a. att beslutar, i samråd med Säkerhetspolisen, vilka kur- ser som utbildningen omfattar, vilka närmare krav som ställs för att antas till polisprogrammet och vad som krävs för att få påbörja aspi- rantutbildningen. har en utbildningsplan som innehåller en form av kravspecifikation för de moment som är reglerade i Polismyn- dighetens föreskrifter, framför allt vapenhantering och hantering av andra särskilda hjälpmedel vid våldsanvändning. Med utgångspunkt i utbildningsplanen utarbetar lärosätena sina kursplaner. På Polisprogrammet på är undervisning om jämställdhet samt våld och trakasserier i arbetslivet integrerade i grundutbildningen till polis och förekommer i flera delkurser samt löpande under utbildningens gång. I utbildningen ingår bl.a. diskus- sioner avseende problematiken med makt, strukturell ojämlikhet och Verktyg, vägledning och utbildning individuell utsatthet ur statsvetenskapliga, juridiska och kriminolo- giska perspektiv. Även intersektionella och interkulturella perspek- tiv (teoretiska perspektiv som problematiserar maktförhållanden från den underordnades perspektiv) introduceras. Under utbildningen fördjupas kunskaperna och relateras än mer till den polisiära verk- samheten. Maktförhållanden och bemötande relateras till lagar rörande våld eller hot mot tjänsteman samt blåljussabotage. I samband med fältstudierna ingår reflektion om bemötande och det polisiära arbe- tets villkor. Stor vikt läggs vid etiska, intersektionella och interkul- turella perspektiv samt bemötande av marginaliserade och viktimi- serade individer och grupper. Faktorer som kan påverka utsatthet, till exempel ålder, kön/genus, klass, hbtq, funktionsnedsättningar relateras till vikten av ett anpassat förhållningssätt och bemötande präglat av respekt för människors olika livsvillkor. Vidare undersöks och problematiseras diskriminering, ojämlikhet och underliggande maktstrukturer samt institutionella och strukturella fördomar ur bre- dare samhällsvetenskapliga perspektiv. berör frågor om våld, trakasserier och jäm- ställdhet i arbetslivet med särskilt fokus på polisen i början av utbild- ningen. Jämställdhetsdelen handlar bl.a. om normer eller strukturer inom polisen som även tangerar frågor om trakasserier och t.ex. tystnadskultur. Linnéuniversitetet har ett program för likabehandling, vilket bland annat innebär nolltolerans mot alla former av kränkande särbehand- ling. Programmet består av teoretiska delar och arbetsmiljöfrågorna ingår i ett system med klassmentorer. Teman för mentorstimmarna är olika aspekter av likabehandling och skydd mot kränkningar. Inom kursen grupprocesser och polisiär yrkeskultur vid ingår moment där syftet är att medvetandegöra studen- terna och arbeta med frågor som berör sexuella trakasserier, tyst- nadskultur och kränkningar i relation till polisutbildning och polis- verksamhet. Inom kursen genomförs ett seminarium där syftet är att studenterna ska få kunskap om vad härskartekniker innebär och hur de kan motverkas. Som ett led i utbildningen till polis ingår en lång aspiranttjänstgöring. Under tjänstgöringen säkerställs att studenterna har den faktiska kunskapen som krävs för polisyrket och kan om- sätta sina kunskaper i praktiken. Aspiranterna leds då av handledare som kontinuerligt bedömer deras förmågor. Verktyg, vägledning och utbildning uppföljning via enkäter som både handledare och studenter svarar på och eventuella brister som upptäcks återförs till lärosätena. Även bris- ter som upptäcks under aspiranttjänstgöringen återförs till lärosätena. uppgifter framgår av förordningen (2007:971) med instruktion för . Inom finns 32 allmänna kammare och en nationell åklagaravdelning som består av ett antal riksenheter, där- ibland riksenheten för miljö- och arbetsmiljömål. Det är vid de all- männa kamrarna som ärenden avseende hot och våld mot person handläggs. Åklagarkammarnas organisation kan dock variera. På vissa kammare finns särskilt utpekade åklagare för vissa typer av brott, t.ex. relationsåklagare. Oavsett var ärenden handläggs har åklagaren genomgått en adekvat utbildning med bäring på dessa brottstyper. Alla medarbetare vid får en grundläggande säkerhetsutbildning i anslutning till att de anställs. Den består bl.a. av en e-utbildning, Informationssäkerhet – Grundläggande säkerhets- utbildning, som innehåller vissa delar om hot- och våldssituationer. Vidare ges en basvecka för nyanställda åklagare. Inom ramen för bas- veckan håller säkerhetschef i en säkerhetsut- bildning med inriktning på personsäkerhet. Administratörerna får en något kortare utbildning. Vid utbildningstillfällena avhandlas även s.k. otillåten påverkan (våld, trakasserier, skadegörelse, hot och korruption). vidareutbildningar som bl.a. innefattar kur- sen våld i nära relationer riktar sig till färdiga kammaråklagare. Det finns även möjligheter för åklagare att specialisera sig inom t.ex. arbetsmiljöbrott. etiska riktlinjer är bindande för all personal i myndigheten vilket bl.a. innebär åklagarkollektivet. Av riktlinjerna framgår bl.a. att förhållningssättet på arbetsplatsen ska byggas på re- spekt. Alla anställda i åklagarväsendet bör uppträda på ett sådant sätt mot varandra att samtliga medarbetare känner att de ingår i arbets- gemenskapen. Ingen ska utsättas för diskriminering eller trakasserier på arbetsplatsen. Riktlinjerna är föremål för diskussion på alla arbets- platser inom en gång . Verktyg, vägledning och utbildning har valt att göra en gemensam plan för jäm- ställdhet och mångfaldsfrågor, en likabehandlingsplan. Av likabe- handlingsplanen följer att de övergripande målen med planen bl.a. är att myndigheten ska främja ett inkluderande synsätt där diskrimi- nering inte förekommer genom att verka för att sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexu- ell läggning, funktionsnedsättning eller ålder inte förekommer. Lika- behandlingsplanen presenteras för alla nyanställda åklagare i egen grundutbildning. Vidare ska ansvarig chef se till att alla anställda har god kännedom om lika- behandlingsplanens mål, syfte och innehåll. Uppföljningar av åtgär- der och aktiviteter genomförs för att säkerställa att arbetet fortgår. Likabehandlingsaspekten ska även vara en naturlig del i alla utbildningar som anordnar. tillhandahåller information om förebyggande arbete mot sexuella trakasserier och andra kränkningar. På webb- sida betonas att både personal och elever behöver ha kännedom om skolans rutiner och veta vad som gäller när det uppstår händelser som skulle kunna utgöra trakasserier, sexuella trakasserier eller kränkande behandling. Det krävs att alla har god kunskap om vad som utgör olika slags kränkningar och att rutiner och riktlinjer finns på plats och används om kränkningar förekommer. Av 1 kap. 5 § skollagen (2010:800) följer att utbildningen ska ut- formas i överensstämmelse med grundläggande demokratiska vär- deringar och de mänskliga rättigheterna som människolivets okränk- barhet, individens frihet och integritet, alla människors lika värde, jämställdhet samt solidaritet mellan människor. Var och en som verkar inom utbildningen ska främja de mänskliga rättigheterna och aktivt motverka alla former av kränkande behandling. Skollagen omfattar skolformerna förskola upp till gymnasiet samt vuxenut- bildning. På webbsidan om förebyggande arbete mot sexuella trakasserier och andra kränkningar framgår vidare att lika rättigheter och möjlig- heter också innebär att inte behöva bli utsatt för olika former av Verktyg, vägledning och utbildning kränkningar så som sexuella trakasserier eller annat våld. anger att arbetet mot detta kan vara nära knutet till normer kring kön där det kan belysas och problematiseras kring maskulinitetsnor- mer både inom undervisningen och i utbildningen som helhet. Utbildningen av domare tillhandahålls av som är en del av . är i sin tur en förvalt- ningsmyndighet som ska stödja domstolarna. Varje domstol är en egen myndighet med en av regeringen utsedd myndighetschef. Domstols- akademin utformar sitt kursprogram efter en behovsinventering bland domstolarna. När det gäller domare utses alla ordinarie domare av regeringen och utbildningsinsatser är frivilliga. Domstolar erbjuder olika utbildningar som riktar sig till alla medarbetare inom Domstolar. Bland utbildningarna finns e-utbildningen jämställdhetsintegrering. Utbildningen syftar till att skapa en medvetenhet om jämställdhet och hur arbetet kan bedrivas inom Domstolar och i internationella uppdrag. Vidare till- handahålls en utbildning om arbetsmiljö som riktar sig till chefer med ansvar för arbetsmiljöuppgifter. Under utbildningen behandlas förebyggande och reaktivt arbetsmiljöarbete, likabehandling, krän- kande särbehandling, riskbedömning, rehabilitering och skadligt bruk. Inom Domstolar ska det finnas ett högt säkerhetsmedvetande och ett gott bemötande av dem som kommer i kontakt med dom- stolarna. I mötet med människor under stark stress kan samtalet övergå till en eskalerande konflikt med hot och trakasserier som följd. Ut- bildningen om bemötande och säkerhet för medarbetare inom admi- nistration syftar till att ge kommunikationsverktyg och bemötande- strategier vid hotfulla eller besvärliga samtal. Utbildningen riktar sig främst till medarbetare som möter människor via telefonsamtal och i receptionen. Verktyg, vägledning och utbildning Olika slag av verktyg, vägledningar och utbildningsmaterial finns till- gängliga via olika aktörer, särskilt via deras webbsidor. När det gäller konventionens krav på att medvetenheten för våld och trakasserier ska höjas i tillgängliga format förutsätter lagen (2018:1937) om tillgänglighet till digital offentlig service att offent- liga aktörer säkerställer att deras webbplatser och mobila applikatio- ner uppfyller lagkrav på digital tillgänglighet. Med offentlig aktör avses en statlig eller myndighet eller en beslutande församling i en kommun eller en region. I begreppet offentlig ingår även vissa privata aktörer inom exempelvis skola och sjukvård (4 §). Vid tillämpning av lagen ska med offentlig aktör även jämställas ett offentligt styrt organ som tillgodoser behov i det allmännas in- tresse, under förutsättning att behovet inte är av industriell eller kom- mersiell karaktär, och som ägs eller på annat sätt kontrolleras av en stat, kommun eller annan offentlig aktör enligt lagen (5 §). Det kan handla om statligt och kommunalt ägda bolag och stiftelser. Myndigheten för digital förvaltning kompletterar bestämmelser i lagen om tillgänglighet till digital offentlig service och i förordningen (2018:1938) om tillgänglighet till digital offentlig service. I myndig- hetens föreskrifter om tillgänglighet till digital offentlig service (MDFFS 2019:2) förtydligas vilka tekniska lösningar som avses och hur dessa definieras. Av 4 § framgår att digital offentlig service ska vara möjlig att uppfatta, vara hanterbar, begriplig och robust. Lagen om tillgänglighet till digital offentlig service innehåller också ett krav på tillgänglighetsredogörelse (13 §). I myndighetens föreskrifter anges att tillgänglighetsredogörelsen bl.a. ska innehålla information om att upplevd brist i tillgängligheten kan anmälas till Myndigheten för digital förvaltning och en länk till det förfarande för anmälningar som myndigheten tillhandahåller (4 § 6 p. Myndigheters informationsmaterial är dessutom ofta tillgängliga i tryckt format antingen genom egen utskrift eller beställning. Viss information går även att lyssna på. Vidare ska en myndighet enligt 7 § förvaltningslagen (2017:900) vara tillgänglig för kontakter med enskilda och informera allmänheten om hur och när sådana kan tas. Myndigheten ska vidta de åtgärder i fråga om tillgänglighet som be- hövs för att den ska kunna uppfylla sina skyldigheter gentemot all- Verktyg, vägledning och utbildning mänheten enligt 2 kap. tryckfrihetsförordningen (1949:105) om rätten att ta del av allmänna handlingar. Arbetsmarknadens parter har en viktig roll när det gäller att på olika sätt höja medvetenheten hos arbetsgivare, fackliga representanter, skyddsombud och medarbetare avseende våld och trakasserier i arbets- livet. Det är framför allt de partsägda organisationernas olika kun- skapshöjande insatser som utredningen redogjort för i avsnitt 10 som är av intresse i detta sammanhang. Prevent, Suntarbetsliv och har alla verktyg, vägledningar och utbildningar kopplat till våld och trakasserier, inbegripet om könsbaserat våld och köns- baserade trakasserier. Även det arbete som Fackligt center för pappers- lösa utför som stöd för papperslösa och asylsökande på arbetsmark- naden är relevant i sammanhanget. Bedömning: Det krävs inga lagändringar eller andra åtgärder för att svensk rätt ska vara förenlig med konventionens bestämmelser om att medlemsstaterna ska ta fram verktyg, vägledningar, ut- bildningar och att medvetenheten ska höjas m.m. med sikte på att förebygga och avskaffa våld och trakasserier i arbetslivet. , och uppdrag, enligt myndighetsinstruktioner, att tillhandahålla relevant informa- tion som är både generellt utformad och sektorsspecifik och som riktar sig till bl.a. arbetstagare, skyddsombud och arbetsgivare är en viktig del för att uppfylla konventionens krav om verktyg, vägled- ning och utbildning. och DO tillhandahåller även informationen på ett flertal språk på deras respektive hemsidor. Till- gänglighetskravet i lagen om tillgänglighet till digital offentlig service bidrar också till att den digitala informationen tillhandahålls på ett begripligt och tillgängligt sätt. Berörda myndigheter finns även på sociala medier där de för ut sin information. Som framgår ovan är arbetet med våld och trakasserier i arbetslivet en del av flera natio- Verktyg, vägledning och utbildning nella politiska mål och inriktningar dit strategier och handlingsplaner kopplas. Myndighetsstyrningen i form av instruktioner, reglerings- brev och regeringsuppdrag är en styrning som förväntas leda till att myndigheterna bidrar till att prioriteringarna uppnås. Även de partsägda organisationernas olika insatser utgör en viktig del av hur uppfyller konventionens bestämmelser i det här avseendet, i synnerhet eftersom de har bäst kännedom om olika bran- schers behov av kunskap och information. Utredningen uppfattar att initiativ som kampanjer enligt arti- kel 11 c huvudsakligen tar sikte på mer tillfälliga åtgärder för att höja medvetenheten. Det är utredningens uppfattning att myndigheterna inte huvudsakligen fokuserar på att nå ut med relevant information genom kampanjer även om det förekommer. Eftersom artikel 11 c i konventionen anger att medlemsstaterna ska sträva efter att säker- ställa att olika initiativ genomförs, inbegripet kampanjer, anser utred- ningen att det kravet får anses uppfyllt. Hur arbetar med verktyg, vägledningar, utbildningar och att höja medvetenheten för att förebygga och avskaffa våld och tra- kasserier i arbetslivet beror bl.a. på hur regeringen styr myndighe- terna. Myndighetsstyrningen kan komma att ändras , delvis beroende på vilken regering har. Det är utredningens upp- fattning att det krävs att regeringen, myndigheterna och arbetsmark- nadens parter fortsätter att prioritera frågorna om våld och trakas- serier, inbegripet könsbaserat våld och könsbaserade trakasserier, i arbetslivet för att upprätthålla efterlevnaden av konventionens krav. Detta förutsatt att ratificerar konventionen. Rapporterings- kravet i kombination med arbetsmarknadsparternas möjlighet att rapportera till för bristande efterlevnad av konventions- kraven får enligt utredningen anses utgöra ett tillräckligt säkerstäl- lande för att frågorna förblir prioriterade i den utsträckning som krävs i förhållande till . Sammantaget bedömer utredningen att uppfyller konventionens krav när det gäller att höja medvetenheten om våld och trakasserier, inbegripet könsbaserat våld och könsbaserade trakas- serier, i arbetslivet genom olika verktyg, vägledningar och utbildningar. 14Åtgärder som innebär att bättre uppfyller konventionens syfte Utredningens huvuduppdrag har varit att undersöka om det behövs författningsändringar eller andra åtgärder för att konventionen ska kunna ratificeras. Därutöver ges i kommittédirektiven även utrymme för utredningen att föreslå ytterligare åtgärder om sådana bedöms lämp- liga för att uppnå konventionens övergripande syfte. Om så bedöms vara fallet ingår det i uppdraget att föreslå de författningsändringar eller eventuella andra åtgärder som förslaget kräver, och utarbeta nödvändiga författningsförslag. Varje medlemsstat som ratificerar konventionen ska respektera, främja och förverkliga allas rätt till ett arbetsliv fritt från våld och trakasserier. Att ratificera konventionen innebär därmed i sig ett fort- satt åtagande om att arbeta mot våld och trakasserier i arbetslivet. Arbetslivet förändras, och vilka insatser som är nödvändiga kan där- med också förändras . Under arbetets gång har representanterna i expert- och referens- gruppen lämnat förslag till åtgärder för att bättre uppfylla konven- tionens syfte. Inom ramen för den tid som står till förfogande är det inte möjligt att ta ställning till samtliga av dessa förslag, men flera av de förslag som lämnats kan det finnas anledning att utreda närmare för en fortsatt utveckling av ett arbetsliv fritt från våld och trakas- serier. Utredningens ambition är att återge de flesta av de förslag som lämnats och i viss utsträckning resonera kring några dem. De förslag som har lämnats och frågeställningar som har aktuali- serats handlar övergripande om bl.a. följande teman. Åtgärder som innebär att bättre uppfyller konventionens syfte •Behöver samhällets respektive arbetsgivarens ansvar för våld och trakasserier i arbetslivet stärkas? •Behöver regelverket ses över för att tydligare visa på allvaret i förekomsten av våld och trakasserier samt visa vikten av att arbeta med dessa frågor? •Behöver arbetsgivare ytterligare verktyg och stöd för att ha goda förutsättningar för att hantera våld och trakasserier? I det här avsnittet lämnar utredningen förslag på åtgärder som kan genomföras . Utredningen konstaterar också att det på- går ett antal andra utredningar som har förutsättningar att ha en positiv inverkan på arbetet mot våld och trakasserier. 14.2En ökad tydlighet när det gäller arbetsgivares arbete med våld och trakasserier Förslag: Det ska framgå av arbetsmiljölagen att arbetsmiljön så långt som möjligt ska vara fri från våld och trakasserier.