sou · H9B386 · 2021-10-28 00:00:00 — Arbetsmiljölagens regler gäl- lande möjligheten att i vissa fall avbryta arbetet gäller även för yrkes- grupper såsom polis och annan blåljuspersonal som i sin tjänste- utövning ofta riskerar att utsättas för hot, våld och trakasserier. Det bör dock nämnas att det finns olika förebyggande arbetsmiljöåtgärder som kan minska sådana arbetsmiljörisker, vilket bör medföra att be- hovet av att nyttja denna rätt minimeras. I sammanhanget bör sär- skilt framhållas bestämmelserna i 2 kap. arbetsmiljölagen om arbets- miljöns beskaffenhet och i 3 kap. arbetsmiljölagen om arbetsgivarens allmänna skyldigheter att bland annat vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall, och att beakta den särskilda risk som kan följa av att arbetstagaren arbetar ensam. Det kan handla om att inte arbeta ensam och att bära larm. I lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS, finns en bestämmelse om arbetstagarens möjlighet att frånträda anställningen. En arbets- tagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbets- givaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetsta- garen, 4 § 3 st. LAS. Rätten att frånträda anställningen kan aktualiseras om arbetstagaren blir utsatt för en kränkning eller annan respektlös behandling, eller om arbetsgivaren dröjer med att betala ut lön.4 Till rättstvister om arbetsskyldighet enligt 34 § MBL räknas alla tvister som rör arbetstagares rättsliga skyldighet att fullgöra sin del av anställningsavtalet, dvs. att utföra arbete. Tvisterna ska enligt be- stämmelsen gälla medlems arbetsskyldighet enligt avtal. Sådana tvister omfattar – förutom arbetsskyldighet enligt kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal – även fall där arbetsskyldigheten bestäms av all- männa rättsgrundsatser som anställningsavtal eller kollektivavtal vilar på, exempelvis grundsatsen att en arbetstagare normalt inte är skyl- dig att utföra arbete som innebär fara för liv eller hälsa (se t.ex. AD 1986 nr 96). En arbetstagare som anser att det arbete hen ska utföra är farligt kan också vända sig till sin organisation. En kollektivavtalsbärande organisation kan med stöd av 34 § MBL ge arbetstagaren rätt att vägra utföra arbetet. Sambandet mellan reglerna i arbetsmiljölagen och tolk- ningsföreträde enligt 34 § MBL i de situationer där det omtvistade arbetet påstås vara farligt har däremot ansetts oklart.5 I förarbetena till arbetsmiljölagen uttalas dock att vad som föreslås om arbets- tagares rätt att upphöra med arbete (3 kap. 4 § 2 st. AML) ”torde i allmänhet tillämpas redan nu och följer delvis av medbestämmande- lagen (34 §)”.6 I specialmotiveringen till bestämmelsen hänvisas också till reglerna om tolkningsföreträde i 34 § MBL, och det konstateras att enskilda arbetstagare inte kan åberopa tolkningsföreträde enligt medbestämmandelagen förrän deras fackliga organisation trätt in i tvisten, men att de ändå enligt allmänna rättsgrundsatser kan vägra utföra arbete som innebär fara för liv eller hälsa.7 Denna rättsgrundsats kommer också till uttryck i undantags- regeln i 34 § 2 st. MBL. Arbetsgivarens rätt att bryta igenom ett tolk- ningsföreträde gäller enligt undantagsregeln inte när arbetet innebär 4Källström och , Anställningsförhållandet – Inledning till den individuella arbets- rätten (2019), s. 49. 5Se SOU 1994:141 s. 272 f. 1976/77:149 s. 260. fara för liv eller hälsa eller när därmed jämförligt hinder möter. I spe- cialmotiveringen till den bestämmelsen uttalas dock att detta undan- tag självfallet inte är tillämpligt när arbetsavtalet innebär ett uttryck- ligt åtagande att utföra arbete som är farligt och det inte råder tvist om avtalets innebörd på den punkten.8 Det finns alltså en rätt för enskilda arbetstagare att underlåta att utföra arbete om arbetstagaren finner att arbetet innebär omedelbar och allvarlig fara för liv eller hälsa. Rätten gäller om arbetstagaren med hänsyn till omständigheterna gjort en försvarlig bedömning av situationen. Det saknar betydelse om bedömningen visar sig vara fel- aktig, men om arbetstagaren gjort en felaktig bedömning som inte varit försvarlig med hänsyn till omständigheterna kan följden bli löneavdrag och uppsägning. Om den fackliga organisationen utövat tolkningsföreträde för att arbetsskyldighet inte föreligger och för- bundet visar sig sakna fog för sin bedömning faller ansvaret för fel- tolkningen enbart på arbetstagarorganisationen (57 § 1 st. MBL). Finns ett skydd mot repressalier eller andra oskäliga följder? Enligt konventionen ska en arbetstagare kunna lämna en arbetssitua- tion utan risk för repressalier eller andra oskäliga följder. Det finns ett antal bestämmelser i svensk rätt som innebär att en arbetstagare som fört fram klagomål eller inlett ett förfarande ges ett skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder från arbetsgivarens sida, s.k. repressalier. I diskrimineringslagen gäller det den som anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med lagen (2 kap. 18 § DL). Med repressalier avses i diskrimineringslagen att drabbas av nackdelar i sitt arbete eller får försämrade arbetsför- hållanden eller arbetsvillkor. Arbetstagaren kan t.ex. utsättas för orim- lig arbetsbelastning eller för prestationskrav som inte är rimliga. Arbets- tagaren kan fråntas arbetsuppgifter eller få för honom eller henne mycket okvalificerade uppgifter. Det kan också handla om att en ut- lovad förmån uteblir eller att den arbetstagare som sagt ifrån behand- las hotfullt eller på ett allmänt kränkande sätt.9 Frågan är vilket repressalieskydd som finns för en arbetstagare som lämnar en farlig situation. 1975/1976:105, Bilaga 1, s. 495. 2007/08:95 s. 307 f. Någon bestämmelse motsvarande repressalieförbudet i diskrimi- neringslagen (2 kap. 18 § DL) finns inte i arbetsmiljölagen. Arbets- miljölagstiftningen kan ändå sägas ge ett visst skydd mot repressa- lier. Om en arbetstagare utsätts för kränkande särbehandling av t.ex. en chef för att han eller hon underlåtit att utföra arbete enligt 3 kap. 4 § AML finns skyddet mot kränkande särbehandling i Arbets- miljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4), OSA. Enligt 14 § OSA ska det finnas rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras och hur den som utsätts ska kunna få hjälp. Av följer också att om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet eller om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, ska arbetsgivaren utreda orsakerna och vidta åtgärder så att risker för ohälsa eller olycksfall kan före- byggas. Om en arbetsgivare genom sitt agerande skulle bryta mot någon bestämmelse i arbetsmiljölagstiftningen kan arbetsgivaren bli före- mål för en offentligrättslig sanktion. Något individuellt skydd mot ogynnsam behandling för den enskilda arbetstagaren innebär arbets- miljölagstiftningen däremot inte. Om arbetsgivarens handlande skulle utgöra en föreningsrätts- kränkning enligt medbestämmandelagen kan arbetstagaren också vara skyddad mot missgynnande enligt den lagen. Detta förutsätter att arbetstagaren är med i en arbetstagarorganisation. En kränkning av föreningsrätten kan t.ex. vara om någon på arbetsgivarsidan vidtar en åtgärd till skada för en arbetstagare för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt, eller för att förmå arbetstagaren att inte utnyttja sin föreningsrätt. En arbetsgivares åtgärd att frånta en arbetstagare vissa arbetsuppgifter eller att förflytta en arbetstagare till sämre arbetsför- hållanden är exempel på sådant som kan utgöra en föreningsrätts- kränkning (AD 2000 nr 74). Även ett hot om en åtgärd kan vara att anse som en föreningsrättskränkning, (se t.ex. AD 1983 nr 95 och AD 1987 nr 65). Som framgår ovan har fackförbundet möjlighet att utöva tolkningsföreträde enligt 34 § MBL av innebörd att en eller flera arbetstagare inte är skyldiga att utföra en viss arbetsuppgift om för- bundet anser att arbetsuppgiften innebär fara för liv eller hälsa. För det fall repressalier som arbetstagaren utsätts för från arbets- givarens sida består av ett brottsligt handlande kan straffrättsliga be- stämmelser bli aktuella. Trakasserier kan under vissa förutsättningar utgöra ofredande enligt 4 kap. 7 § , BrB. stämmelserna om förtal eller förolämpning i 5 kap. BrB bli aktuella, beroende på omständigheterna. Även 17 kap. 10 § BrB kan nämnas. Av den bestämmelsen följer att den som med våld eller hot om våld angriper någon för att denne gjort anmälan, fört talan, avlagt vittnes- mål eller annars vid förhör avgett utsaga vid domstol eller annan myndighet eller för att hindra någon från en sådan åtgärd kan dömas för övergrepp i rättssak. Som framgår nedan under avsnitt 12.4.5 har arbetsgivare och arbetstagare en ömsesidig lojalitetsplikt och arbetsgivarens arbets- ledningsrätt måste utövas inom vissa ramar. Anställningsskyddslagen skyddar mot den mest ingripande formen av ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida, nämligen att arbetstagaren sägs upp eller blir avskedad. Enligt 7 § LAS ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad och ett avskedande får enligt 18 § LAS ske endast om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Vid mindre ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida aktualiseras gränserna för arbetsgivarens arbetsledningsrätt och den s.k. bastubadarprincipen. Principen, som utredningen återkom- mer till i avsnitt 12.4.5, handlar i korthet om att det ska finnas god- tagbara skäl för en omplacering som är hänförlig till arbetstagaren personligen och som får särskilt ingripande verkningar. Att en arbets- tagare hävdat sina rättigheter grundade på 3 kap. 4 § AML bör följ- aktligen inte kunna vara ett sådant godtagbart skäl. Det finns även ett visst utrymme för att angripa arbetsledningsåtgärder med mindre ingripande verkningar därför att de strider mot god sed på arbets- marknaden, men det utrymmet är snävt (AD 1982 nr 12, AD 1983 nr 46 och AD 1984 nr 80). I promemorian En reformerad arbetsrätt – för flexibilitet, om- ställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden (Ds 2021:17) föreslås att anställningsskyddslagens begrepp saklig grund ersätts av sakliga skäl. När det gäller arbetsbrist innebär förslaget ingen änd- ring av gällande rätt. I fråga om uppsägning av personliga skäl, t.ex. misskötsamhet från arbetstagarens sida, föreslås däremot en ändring i syfte att göra det mer förutsebart vad som krävs för en giltig upp- sägning. Det krav som gäller på mindre ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida innan uppsägning sker ska finnas kvar. Reglerna föreslås vara dispositiva på visst sätt. Utredningen kan inte se att detta skulle försvaga skyddet för arbetstagare på ett sätt som påverkar uppfyllelsen av konventionens krav. Skyddsombudets rätt att stoppa arbetet i avvaktan på ställningstagande Arbetstagares rätt att underlåta att arbeta hänger nära samman med skyddsombudets rätt att i vissa fall avbryta arbete.10 Skyddsombudets rätt att stoppa arbete är den s.k. stoppningsrätten i 6 kap. 7 § AML. Bestämmelsen innebär att skyddsombud har rätt att avbryta arbete av skäl som hänger samman med arbetsmiljön. Det gäller om visst arbete innebär omedelbar och allvarlig fara för arbetstagares liv eller hälsa och rättelse inte genast kan uppnås genom att skyddsombudet vänder sig till arbetsgivaren. Skyddsombudet kan då, i avvaktan på ställningstagande, besluta om att avbryta arbetet. För det fall beslutar om ett förbud mot arbetet kan förbudet överklagas av arbetsgivaren till Förvaltnings- rätten. Skyddsombudet kan även överklaga beslut att inte meddela ett förbud till Förvaltningsrätten.11 Ett skyddsombuds åtgärder enligt bestämmelsen gäller även arbete som utförs av inhyrd arbetskraft i arbetsgivarens verksamhet. Bestämmelsen tar först och främst sikte på att skydda arbets- tagare. Arbetsgivaren kan alltså själv överta och fullfölja arbetsupp- gifter som bedömts riskfyllda, men enligt förarbetena är det inte tillåtet om övertagandet innebär fara för arbetstagare.12 Enligt andra stycket i samma bestämmelse kan skyddsombudet avbryta arbete som en arbetstagare utför ensam i avvaktan på ställningstagande. Det gäller när det är påkallat från skyddssynpunkt och rättelse inte genast kan uppnås genom att skyddsombudet vän- der sig till arbetsgivaren. Den s.k. 6:6 a-anmälan regleras i 6 kap. 6 a § AML och innebär att om ett skyddsombud anser att åtgärder behöver vidtas för att uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö ska skyddsombudet vända sig till arbetsgivaren och begära sådana åtgärder. Skyddsombudet kan också begära att en viss undersökning ska göras för kontroll av förhållan- dena inom skyddsområdet. Om en sådan begäran framställs ska arbets- givaren genast lämna skyddsombudet en skriftlig bekräftelse på att arbetsgivaren mottagit dennes begäran. Arbetsgivaren ska utan dröjs- mål lämna besked i frågan. Gör arbetsgivaren inte det eller beaktas inte begäran inom skälig tid, ska efter framställan 1976/77:149 s. 260. 11Se kommentar till arbetsmiljölagen s. 85–86. 1976/77:149 s. 340. av skyddsombudet pröva om föreläggande eller förbud enligt 7 kap. 7 § AML ska meddelas. Ett skyddsombuds begäran får även avse skyddsåtgärder som behövs för att arbetsgivaren ska uppfylla sina skyldigheter gentemot utomstående arbetskraft enligt 3 kap. 12 § AML på det arbetsställe där skyddsombudet är verksamt. 12.3.4Utredningens bedömning avseende mekanismer för kontroll och övervakning av efterlevnaden Bedömning: Det krävs inga lagändringar eller andra åtgärder för att svensk rätt ska vara förenlig med konventionens bestämmelser om att medlemsstaterna ska –upprätthålla och stärka mekanismer för efterlevnad och kon- troll, –säkerställa övervakning och efterlevnad av nationella lagar och andra författningar som rör våld och trakasserier i arbetslivet, –säkerställa att det finns effektiva medel för granskning och utredning vid förekomst av våld och trakasserier, t.ex. av yrkes- inspektioner eller andra behöriga organ, –säkerställa att yrkesinspektioner och andra myndigheter har bemyndigande att hantera våld och trakasserier i arbetslivet, och –säkerställa att arbetstagare har rätt att utan att drabbas av re- pressalier lämna en arbetssituation som de har rimliga skäl att anta utgör en överhängande och allvarlig fara för liv och hälsa på grund av våld och trakasserier. Det svenska systemet för kontroll och övervakning av efterlevnaden bygger för det första på tillsynsmyndigheterna DO och Arbetsmiljö- verkets ansvar. DO har tillsynsansvar över att diskrimineringslagen följs. Myn- digheten ska i första hand få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den, men har också olika möjligheter att agera om så inte sker. För att kunna genomföra tillsyn har myndigheten möjlighet att ut- färda vitesförelägganden för att få tillsynsobjekt att efterleva sin upp- giftsskyldighet, 4 kap. 4 § DL. Vid bristande efterlevnad av bestäm- melserna om aktiva åtgärder enligt 3 kap. DL, t.ex. avseende skyldig- heten att ha riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier, sexu- ella trakasserier och repressalier, kan DO göra en framställan om vitesföreläggande till . När det gäller överträdelser av diskrimineringsförbudet i 2 kap. 1 § DL eller vid arbetsgivarens bristande utredning av eller åtgärder mot trakasserier och sexuella trakasserier (2 kap. 3 § DL) har DO möjlighet att föra talan om diskrimineringsersättning för enskilda individer. DO har alltså i uppdrag att säkerställa efterlevnaden av diskri- mineringslagen och effektiva medel för att utöva tillsynen genom att tillsynsobjektet har en uppgiftsskyldighet som kan sanktioneras med vite. DO har även effektiva sanktioner till förfogande genom möj- ligheten att begära vitesföreläggande och föra talan för enskilda om diskrimineringsersättning. Även DO:s uppdrag att informera och utbilda m.m. bidrar till att säkerställa efterlevnaden. har dock konstaterat att möjligheten att utöva tillsyn över bestämmelserna om aktiva åtgärder bör stärkas. anser att ett lämpligt sätt att stärka effek- tiviteten i tillsynen och underlätta efterlevnaden av regel- verket för arbetsgivare är att stärka samverkan mellan Arbetsmiljö- verket och DO, vilket utredningen ställer sig bakom. Det skulle t.ex. kunna innebära en möjlighet att utfärda gemensamma allmänna råd. Även övriga förslag från diskrimineringsutredningen, som möjlig- heten att meddela föreskrifter, minska antalet ledamöter i och ge centrala arbetstagarorganisationer första- handsrätt att göra framställningar till nämnden, skulle enligt utred- ningens bedömning kunna bidra till att förbättra effektiviteten i till- synen. Från DO:s sida har det framförts att sanktionssystemet enligt diskrimineringslagen brister i effektivitet. DO har framhållit att möjligheten att väcka talan mot en arbetsgivare vid överträdelser av 2 kap. diskrimineringslagen förutsätter att det finns en enskild som drabbats och är villig att medverka till att väcka talan och att det inte finns några administrativa sanktioner att tillgå. DO anser också att det är en brist att myndigheten inte på egen hand kan utfärda vites- förelägganden vid bristande efterlevnad av 3 kap. diskriminerings- lagen utan måste begära ett föreläggande hos minering. DO ifrågasätter emellertid inte utredningens bedömning avseende svensk rätts förenlighet med konventionen i detta avsnitt. Som framgår ovan har dessutom ny- ligen gjort en översyn av tillsynsverksamheten avseende aktiva åt- gärder i 3 kap. diskrimineringslagen och lämnat förslag på hur till- synen kan förbättras. Även arbetsmarknadens parter har en roll i att säkerställa efter- levnaden av diskrimineringslagen. En arbetstagarorganisation har rätt att föra talan om diskrimineringsersättning för en medlems räkning och i vissa fall också att begära ett föreläggande om vite vid brister i arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder. Även detta utgör meka- nismer för efterlevnad och kontroll. har tillsynsansvar över arbetsmiljölagen och de föreskrifter som meddelats med stöd av den lagen. Myndigheten har rätt att få de upplysningar, handlingar och prov samt påkalla de undersökningar som behövs för att myndigheten ska kunna utöva sin tillsyn och har även rätt att få tillträde till ett arbetsställe. I första hand ska myndigheten försöka uppnå frivillig rättelse, men om det inte sker kan myndigheten besluta de föreläggande eller förbud som behövs för att arbetsmiljölagen eller föreskrifter som meddelats med stöd av lagen ska följas. Besluten kan förenas med vite och i annat fall föranleda sanktion i form av straff. har även vid vissa fall av överträdelse enligt lagen befogenhet att utfärda sank- tionsavgift, även om det inte aktualiseras i förhållande till frågor om våld och trakasserier. En särskild utredare har dock fått i uppgift att utreda bl.a. hur sanktionsavgifter kan införas i förhål- lande till t.ex. OSA-föreskrifterna.13 har alltså ansvar för att säkerställa efterlevna- den av arbetsmiljölagen. Myndigheten har rätt till tillträde och upp- gifter m.m. och att besluta om effektiva sanktioner och kan därigenom bedriva tillsyn på ett effektivt sätt. Dessutom har myndigheten en omfattande möjlighet att meddela föreskrifter och uppgift att infor- mera för att stärka efterlevnaden av arbetsmiljölagen. För kontrollen och övervakningen av bestämmelserna i arbets- miljölagen spelar också skyddsombuden en viktig roll. Det gäller inte minst genom möjligheten att vända sig till arbetsgivaren för att be- gära åtgärder. Skyddsombudets möjlighet att därefter begära att Arbets- miljöverket prövar frågan om föreläggande enligt 6 kap. 6 a AML och att använda sig av den s.k. stoppningsrätten i 6 kap. 7 § AML är också viktiga verktyg. Skyddsombudets rätt och möjlighet att agera enligt arbetsmiljölagen är ytterligare mekanismer för efterlevnad och kon- troll och dessa får anses uppfylla konventionens krav på tillräckliga befogenheter att ingripa med förelägganden med krav på åtgärder och krav på omedelbara åtgärder och förelägganden om att avbryta arbetet om det finns en överhängande fara (artikel 4.2 h och 10 h). Eftersom arbetstagare under sådana omständigheter har en rätt att frånträda arbetet innebär det att en arbetstagare som utnyttjar den rätten inte har brutit mot anställningsavtalet. Det gäller om arbets- tagaren med hänsyn till omständigheterna gjort en försvarlig bedöm- ning av situationen. Även om den möjligheten är snäv enligt de fackliga företrädarna, anser utredningen att gällande rätt får anses uppfylla konventionens krav. Det bör också beaktas att ett alternativ som arbetstagare är att i stället vända sig till ett skyddsombud samt att arbetstagarens fackliga organisation kan begära tolkningsföreträde enligt medbestämmandelagen. Därtill kommer också att Arbetsmiljölagstiftningen kan sägas ge ett visst skydd mot ogynnsam behandling i form av repressalier genom skyddet mot kränkande särbehandling i . om en arbetsgivare vidtar repressalier mot en arbetstagare p.g.a. denne agerat när hen upplevt en situation som innebar allvarlig fara för hälsa och liv, kan arbetsgivarens agerande anses vara kränkande särbehandling som omfattas av . Av SAM-före- skrifterna följer också att om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet eller om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, ska arbetsgivaren utreda orsakerna och vidta åtgärder så att risker för ohälsa eller olycksfall kan förebyggas. Även diskriminer- ingslagens repressalieförbud och medbestämmandelagens förbud mot föreningsrättskränkning kan ge ett skydd i vissa situationer. Arbets- givare och arbetstagare har vidare en ömsesidig lojalitetsplikt och arbetsgivarens arbetsledningsrätt måste utövas inom vissa ramar. Arbetstagare som omfattas av anställningsskyddslagen har vidare ett skydd mot osakliga uppsägningar. Utredningens bedömning är att arbetstagare har en rätt att lämna en farlig arbetssituation under de omständigheter som konventionen föreskriver utan att drabbas av repressalier eller andra oskäliga följ- der på ett sätt som uppfyller konventionens krav enligt artikel . Utredningens bedömning är sammanfattningsvis att Arbetsmiljö- verkets och DO:s tillsynsansvar och möjligheter att ingripa enligt arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen jämte möjligheten för skyddsombud och arbetsmarknadens parter att kontrollera och in- gripa för att säkra efterlevnaden av arbetsmiljölagen och diskrimi- neringslagen innebär att mekanismerna för kontroll och övervakning av efterlevnaden är tillräckligt väl utvecklade och fungerande i det svenska systemet för att uppfylla konventionens krav. 12.4Tillgång till rättsmedel m.m.– artikel 4.2 e, 10 b och 10 e 12.4.1Innebörden av konventionens krav enligt artikel 4.2 e och 10 b och svenska regler som aktualiseras I artikel 4.2 e anges att det ska finnas tillgång till rättsmedel och stöd för offer som utsatts för våld eller trakasserier. I artikel 10 b anges att enkel tillgång till lämpliga och effektiva rättsmedel ska säkerställas, liksom säkra, rättvisa och effektiva meka- nismer och förfaranden för rapportering och tvistlösning. Som exem- pel på vad detta kan innebära anges i artikel 10 b förfaranden för an- mälan och utredningar, förfaranden för tvistlösning på arbetsplatsen där så är tillämpligt, förfaranden för tvistlösning utanför arbetsplat- sen och domstolar eller skiljenämnder. Ytterligare exempel på vad det kan innebära är skydd mot repressalier för anmälande, offer, vitt- nen och visselblåsare samt rättsliga, sociala, medicinska och admi- nistrativa stödåtgärder för klagande och offer. Som exempel på vad som kan utgöra lämpliga rättsmedel enligt artikel 10 b nämns i punkt 14 i rekommendationen rätten att säga upp sig med ersättning, återanställning, lämplig skadeståndsersättning, förelägganden med krav på åtgärder med omedelbar verkan för att säkerställa att vissa beteenden stoppas eller att policyer eller praxis förändras samt juridiska arvoden och rättegångskostnader i enlighet med nationell lagstiftning och praxis.