sou · H9B386 · 2021-10-28 00:00:00 — Verktyget har tagits fram eftersom en del städare arbetar i miljöer där det finns risk för hot och våld samt sexuella trakasserier. Webbplats och webbutbildningen ”Schysst stall” är ytter- ligare ett verktyg som utbildar och informerar om sexuella trakas- serier kopplat till verksamheter där det inte minst i samband med metoo-uppropen visats att sådant beteende förekommit. Vidare finns utbildningsmaterial för HVB-verksamhet, utbildningen ”Hat och hot mot journalister” och webbutbildningar för säkerhet i butik, besöks- näringen, bussförare, m.fl. Parterna som ingår i är , , och /S, P, O. erbjuder arbetsmiljöstöd till arbets- givarrepresentanter och fackförbund inom statliga verksamheter. På finns samlad information och inspiration om hur man hanterar olika kränkningar, hot, våld och otillåten påverkan. Våld och trakasserier i policyer m.m. Det handlar om bl.a. förebyggande arbete mot nätmobbning i arbets- livet, en artikel och föreläsning om arbetsrelaterat hat på nätet samt webbinarium om hantering av hot och hat i sociala medier. har även en särskild webbplats – Hot på jobbet – som vänder sig till tjänstemän inom staten såsom till chefer, specialister inom personal- eller säkerhetsfunktioner, skyddsombud, fackliga re- presentanter eller medarbetare. Suntarbetsliv drivs gemensamt av de fackliga organisationerna och arbetsgivarorganisationerna SKR och Sobona. Suntarbetsliv vänder sig till kommuner, regioner och kommunala företag och erbjuder verktyg och inspiration i arbetet för en frisk arbetsplats. På Sunt- arbetslivs hemsida finns bl.a. olika utbildningar, skyddsronder och checklistor inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet, OSA-utbildningen som benämns som en gemensam bas för chefer och skyddsombud. OSA-kollen och OSA-kompassen är ytterligare exempel på kunskapsverktyg. Suntarbetsliv har också stöd i arbetet mot sexuella trakasserier samt information och utbildningar kopplat till hot och våld inom olika sektorer. Partsgemensamt avtal om våld och trakasserier på EU-nivå är relevant i förhållande till att lämpliga åt- gärder ska vidtas för att förebygga våld och trakasserier i arbetslivet enligt artikel 8. De europeiska arbetsmarknadsparterna BUSINESS- EUROPE/UEAPME, CEEP och ETUC träffade ett europeiskt ramavtal om trakasserier och våld i arbetet. är den svenska medlemsorganisationen i BUSINESS- EUROPE. Medlemmar i den Nationella sektionen av CEEP i är Kommuner och Regioner (SKR), , Kom- munala Företagens , Fastigo och Arbetsgivarför- bundet Pacta. De svenska medlemmarna i ETUC är landsorganisa- tionen i (LO), () och Akademikers (). Avtalet innehåller skyldigheter för arbetsgivare när det gäller att skydda arbetstagare mot trakasserier och våld på arbetsplatsen som Våld och trakasserier i policyer m.m. utförs av kollegor, mellan chefer och underordnad personal eller av utomstående parter som t.ex. klienter, kunder, patienter, elever m.fl. Skyddet avser trakasserier och våld av fysisk, psykisk och/eller sexu- ell karaktär. Företagen måste klarlägga att trakasserier och våld inte accepteras. Här markeras även att principerna om värdighet, sek- retess, opartiskhet och rättvis behandling ska följas. Trakasserier och våld beskrivs som följden av ett oacceptabelt beteende hos en eller flera personer som kan ta många olika uttryck, varav vissa är lättare att identifiera än andra. Trakasserier inträffar när en eller flera arbetstagare eller chefer upprepat och avsiktligt skymfas, hotas och/eller förnedras i situationer relaterade till arbetet. Med våld menas att en eller flera arbetstagare eller chefer angrips i situationer relaterade till arbetet. Våldet eller trakasserierna kan ut- göra smärre fall av respektlöshet till mer allvarliga handlingar, in- klusive brottsliga handlingar. Trakasserier och våld kan utföras av en eller flera chefer eller arbetstagare med syftet eller följden att en chefs eller arbetstagares värdighet kränks, dennes hälsa påverkas och/ eller en fientlig arbetsmiljö skapas. Avtalets bestämmelser är generella och gäller alla arbetstagare utan att det förutsätts samband med någon särskild diskrimineringsgrund. Det självständiga avtalet ska genomföras av avtalsparternas med- lemsorganisationer, dvs. arbetsmarknadens parter på nationell nivå enligt de förfaranden och metoder som används av arbetstagar- och arbetsgivarorganisationerna och medlemsstaterna och enligt det första alternativet i artikel 139.2 i (numera artikel 155 FEUF). Avtalet bedömdes implementerat genom före- skrifter om våld och hot i arbetsmiljön (AFS 1993:2), Arbetsmiljö- verkets föreskrifter systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1), , arbetsmiljölagen samt genom de checklistor, informationsmaterial och utbildningar som Prevent erbjuder. Det genomfördes också ett seminarium med arbetsmarknadsparterna där och Prevent deltog. Av avtalet framgår att medlemsorganisationerna ska rapportera om genomförandet av avtalet till kommittén för den sociala dialogen. efter datumet för undertecknandet ska under- tecknade parter utvärdera och se över avtalet om någon av dessa parter begär detta. Våld och trakasserier i policyer m.m. Fackligt center för papperslösa För att hindra att papperslösa och asylsökande utnyttjas på arbets- marknaden finns Fackligt center för papperslösa. Fackligt center för papperslösa är ett samarbete mellan de fackliga organisationerna , , , Fastighets, Handels, LO, , GS-facket, Vision, , , Unionen, Transport, , Elektrikerna, Livs och Hotell- och restaurangfacket. Syftet med centret är att hindra att papperslösa och asylsökande utnyttjas på arbetsmarknaden och ge hjälp till dem som råkat illa ut. Papperslösa och asylsökande kan via centret få informa- tion om sina rättigheter på arbetsmarknaden och få råd om arbets- villkor och arbetsmiljö. I centrets informationsfolder Även papperslösa har rättigheter på jobbet! finns information om att det är förbjudet att anställa personer som saknar arbetstillstånd och olagligt för dessa personer att arbeta. Det innebär dock inte att de som arbetar utan arbetstillstånd saknar rättigheter utan arbetsmarknadens regler ska alltid följas, även för den som är papperslös. Vidare framgår att papperslösa har en laglig rätt att inte bli diskriminerade och trakasserade. Sexuella trakasserier är aldrig tillåtna. Bedömning: Det krävs inga lagändringar eller andra åtgärder för att svensk rätt ska vara förenlig med konventionens bestämmelser om att medlemsstaterna ska –säkerställa att våld och trakasserier tas upp i relevanta policyer och –anta en övergripande strategi för att genomföra åtgärder för att förebygga och bekämpa våld och trakasserier. Av kartläggningen ovan framgår att regeringen arbetar på bred front med arbetet mot våld och trakasserier i arbetslivet och som får anses täcka konventionens tillämpningsområde. Utredningen konstaterar att arbetet mot våld och trakasserier innefattar politiska prioriter- ingar inom arbetsmiljöområdet, diskrimineringsområdet, jämställd- Våld och trakasserier i policyer m.m. hetsområdet och inom det straffrättsliga området. Arbetet organi- seras utifrån en inkluderande ansats i form av bl.a. policyer och stra- tegier och där särskilt utsatta yrken eller sektorer identifieras och dit vissa efterföljande åtgärder kopplas. Myndighetsstyrningen i form av bl.a. regleringsbrev och regeringsuppdrag förväntas också leda till att myndigheternas verksamheter bidrar till regeringens mål. Som inledningsvis konstaterats är den huvud- sakliga strategi för att genomföra jämställdhetspolitiken just jäm- ställdhetsintegrering. Vidare har regeringen deklarerat att den är en feministisk regering vilket innebär att jämställdhetsperspektivet ska genomsyra samtliga delar av regeringens arbete. Strategierna och handlingsplanerna sträcker sig över relevanta områden i konventio- nen, t.ex. arbetsmiljö, jämställdhet och icke-diskriminering (jfr arti- kel 11 a). Konventionen ställer krav på partsmedverkan kopplat till med- lemsstaternas olika insatser (artikel 4.2, 8 b och 11). Inom arbetslivs- området betonas i regeringens arbetsmiljöstrategi särskilt vikten av att upprätthålla och fördjupa trepartsarbetet med arbetsmarknadens parter. Arbetsmiljöstrategin, som täcker området våld och trakas- serier i arbetslivet arbetades t.ex. fram i dialog med arbetsmarknads- parterna. Enligt strategin kommer arbetsmarknadsparterna att delta vid ett löpande arbetsmiljöforum där regeringen, arbetsmarknads- parterna och myndigheterna ska diskutera pågående och planerade åtgärder inom arbetsmiljöstrategins område. Parterna kommer även kopplas till de åtgärdsplaner som och Mynak har regeringens uppdrag att föreslå. Insatser på diskrimineringsområdet har också inneburit partsmedverkan. Utöver de olika strategierna m.m. som arbetsmarknadsparterna kopplas till utför parterna själva en hel del arbete för att förebygga våld och trakasserier i arbetslivet. De har som tidigare konstaterats även bäst kännedom om verksamheterna inom ramen för deras av- talsområden, t.ex. i fråga om kunskap om vilka sektorer och yrken som är särskilt utsatta för våld och trakasserier. I fråga om lagar och författningar av relevans för att vidta lämpliga åtgärder för att före- bygga våld och trakasserier inbegripet att identifiera sektorer m.m. som är mer exponerade för sådana beteenden samt att vidta åtgärder för att skydda sådana personer (artikel 8 b–c) redogör utredningen för dessa i avsnitt 11. Våld och trakasserier i policyer m.m. Konventionen anger även att medlemsstaterna ska erkänna myn- digheternas viktiga roll när det gäller arbetstagare i den informella ekonomin (artikel 8 a). Regeringen har i den nya arbetsmiljöstrategin beslutat att arbetslivskriminalitet ska utgöra ett av strategins fokusom- råden. Myndigheternas gemensamma arbete mot arbetslivskriminalitet får enligt utredningen anses innebär ett erkännande av myndigheter- nas viktiga roller vad gäller arbetstagare i den informella ekonomin. Det bör dock nämnas att olika myndighetsfunktioner kan ha olika begrepp för att beskriva regelöverträdelser, fusk och arbetskraft som saknar skyddsnät. I detta sammanhang används samlingsbegreppet arbetslivskriminalitet, vilket bl.a. beskrivs som ett brett begrepp som tar sikte på en bred flora av regelbrott och överträdelser. Begreppet arbetlivskriminalitet och dess innebörd får anses ha en tillräcklig motsvarighet med konventionens begrepp informell ekonomi. Myn- digheternas gemensamma arbete fokuserar huvudsakligen på bran- scher där det är mer vanligt förekommande med osund konkurrens, däribland bygg, transport-, städ- och restaurangbranschen. Vidare finns Fackligt center för papperslösa som tillhandahåller information och stöd om vilka rättigheter den som arbetar utan arbetstillstånd har. Av informationsfoldern framgår bl.a. att även papperslösa har en lag- lig rätt att slippa diskriminering och trakasserier samt sexuella tra- kasserier. Enligt den statistik som i korthet presenterats i avsnittet framgår att det är vanligt förekommande att anställda utsätts för våld och trakasserier av tredje part. Förutom de regelverk som redan finns på plats (se t.ex. avsnitt 11 om artikel 9) är en relevant åtgärd i sam- manhanget Utredningen om vissa frågor i diskrimineringslagen (dir. 2020:102) som regeringen tillsatt. Utredningen har bl.a. i upp- drag att bedöma om det finns behov av skydd för arbetstagare vid diskriminering, trakasserier och hot av personer som inte är anställda på arbetsplatsen. Även de åtgärder som innebär ett generellt sett skärpt straffrättsligt skydd mot våld, hot och trakasserier är av betydelse i sammanhanget. Sammantaget bedömer utredningen att , , får an- ses leva upp till konventionens krav om att säkerställa att det finns policyer m.m. mot våld och trakasserier i arbetslivet. Utredningen kan konstatera att den nuvarande regeringen arbetar på bred front inom olika sakområden och flertalet relevanta åtgärder har vidtagits och förväntas vidtas. Hur arbetar med dessa frågor och följ- Våld och trakasserier i policyer m.m. aktligen lever upp till konventions krav i detta avseende kan komma att ändras beroende på vilken regering har. De strategier och regeringsuppdrag som nuvarande regering beslutat i syfte att b.la. belysa förekomsten av våld och trakasserier, skapa sig en lägesbild genom statistik och rapporter samt genomföra åtgärder behöver alltså inte vara beständig. Även om politiska prioriteringar till- sammans med lagar, författningar kan komma att ändras så innebär en ratifikation av konventionen att regeringen behöver rap- portera till om hur efterlever konventionens krav med policyer och en övergripande strategi. Detta innebär ett säkerstäl- lande att det kontinuerligt behöver finnas politik och politikområden samt en helhet med åtgärder avseende våld och trakasserier i arbets- livet som ger en övergripande strategi. Rapporteringskravet i kombination med arbetsmarknadsparternas möjlighet att rappor- tera till för bristande efterlevnad av konventionskraven får enligt utredningen anses utgöra ett tillräckligt säkerställande för att åtgärderna förblir prioriterade och tillräckliga i den utsträckning som krävs i förhållande till konventionen. 11.1Kravet på att ge arbetsgivare ansvar för att förebygga våld och trakasserier – artikel 9 Artikel 9 ställer krav på att medlemsstaterna ska anta lagar och för- fattningar om arbetsgivares ansvar för att förebygga våld och trakas- serier i arbetslivet. Det kan ses som en del i medlemsstaternas arbete med att anta en övergripande strategi för att genomföra åtgärder för att förebygga och bekämpa våld och trakasserier enligt artikel 4.2 c. I avsnitt 10 framgår att utredningen uppfattar att med en övergripande strategi avses en helhet av alla åtgärder m.m. som vidtas för att mot- verka våld och trakasserier. Det medlemsstaterna ska kräva av arbetsgivare är att de vidtar lämp- liga åtgärder – i proportion till deras grad av kontroll – för att före- bygga våld och trakasserier. Det räknas också upp ett antal åtgärder som detta förebyggande ansvar i synnerhet ska innefatta – i den ut- sträckning som det är praktiskt möjligt. De åtgärder som räknas upp är för det första att arbetsgivaren ska anta och genomföra en arbetsplatspolicy i samråd med arbetstagare och deras representanter (punkt a). Vidare ska våld och trakasserier och åtföljande psykosociala risker beaktas i arbetsmiljöhanteringen (punkt b). Arbetsgivaren ska identifiera faror och bedöma riskerna för våld och trakasserier, med deltagande av arbetstagare och deras represen- tanter. Arbetsgivaren ska också vidta åtgärder för att förebygga och kontrollera dessa faror och risker (punkt c). I avsnitt II punkt 8 i rekommendationen anges också vilka faror och risker som bör ägnas särskild uppmärksamhet, nämligen sådana som härrör från hur arbetet organiseras o.d., som involverar tredje part och som härrör från diskri- minering m.m. Arbetsgivaren ska slutligen ge arbetstagare och andra berörda personer information och utbildning om faror och risker som identi- fierats och om de åtföljande förebyggande och skyddande åtgärderna. Det ska inbegripa de rättigheter och skyldigheter arbetstagare och andra berörda personer har enligt den policy som avses i punkt a, detta framgår av punkt d. Att kraven på lämpliga åtgärder ska stå i proportion till arbets- givarens grad av kontroll och att de uppräknade åtgärderna i punk- terna a–d ska vidtas i den utsträckning det är praktiskt möjligt ger en- ligt utredningens uppfattning uttryck för att de krav som ska ställas på arbetsgivare måste vara rimliga utifrån vad de har möjlighet att påverka. Under förhandlingarna diskuterades innebörden av begreppen grad av kontroll och i den utsträckning som är praktiskt möjligt. sekretariat förtydligade att kraven på att lämpliga åtgärder ska stå i proportion till arbetsgivarens grad av kontroll ska förmedla betydel- sen av proportionalitet. Att de uppräknade åtgärderna i punkterna a–d ska vidtas i den utsträckning det är praktiskt möjligt ger enligt utred- ningen uttryck för en flexibilitet så att åtgärder kan anpassas till vad som anses rimligt för en specifik arbetsgivare, t.ex. i förhållande till storlek och resurser i övrigt.1 Utredningen uppfattar att graden av kontroll och vad som är prak- tiskt möjligt påverkar vilken personkrets samt vilka platser och situationer som omfattas av bestämmelsen (jfr artikel 2 och 3). Vad det är för personkrets, platser och situationer har t.ex. betydelse för vilka praktiska möjligheter en arbetsgivare har att agera och vidta åtgärder. När det gäller ansvar i förhållande till tredje part anges dess- utom i inledningen till artikel 4.2 att det ska beaktas i tillämpliga fall. Arbetsgivares ansvar enligt artikel 9, måste i första hand omfatta ett ansvar i förhållande till de egna anställda eftersom det är den rela- tionen som ligger i begreppet arbetsgivare. I artikel 9 punkt a och c anges att arbetet ska ske i samråd med respektive deltagande av arbets- tagare och deras representanter, men i övrigt pekas inte några särskilda personkategorier ut. I punkt d anges dock att arbetstagare och andra berörda personer ska tillhandahållas information och utbildning om identifierade faror och risker och att detta ska inbegripa arbetstaga- res och andra berörda personers rättigheter och skyldigheter med av- seende på arbetsplatspolicyn. Detta är enligt sekretariat ett 1Provisional records 7B rev. från den 108:e , p. sätt att ytterligare tydliggöra att de skyldigheter som olika aktörer har i förhållande till olika personkategorier varierar enligt konven- tionen.2 Den principen framgår av artikel 4.3. Enligt resonemanget ovan uppfattar utredningen följaktligen att punkt d inte kan ta sikte på samtliga personkategorier som räknas upp i artikel 2. Vilka som får anses vara berörda personer för svenskt vidkommande och om detta är tillräckligt för att uppfylla konventionen återkommer utredningen till. 11.2Generellt om arbetsgivares förebyggande arbete enligt svensk rätt Förebyggande arbete enligt arbetsmiljölagen Arbetsmiljölagen (1977:1160), förkortad AML, är en ramlag som preciseras genom arbetsmiljöförordningen (1977:1166) och de före- skrifter som utfärdar. Arbetsgivare har enligt svensk rätt långtgående skyldigheter att arbeta förebyggande med arbets- miljöfrågor, vilket också inkluderar ett ansvar för att förebygga våld och trakasserier, internt på arbetsplatsen såväl som i förhållande till tredje part. Den grundläggande utgångspunkten är att arbetsmiljön ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället. Teknik, arbetsorganisation och arbetsinnehåll ska utformas så att arbetstagaren inte utsätts för fysiska eller psykiska belastningar som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Arbete ska planläggas och anordnas så att det kan utföras i en sund och säker miljö (2 kap. 1–2 §§ AML). Arbetsgivaren har en skyldighet att vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagare utsätts för ohälsa eller olycksfall (3 kap. 2 § 1 st. AML). handlar inte bara om att skydda arbetstagarna mot skador och ohälsa utan även om att sträva efter det goda arbetet för alla. Arbetsgivare och arbetstagare ska sam- verka för att åstadkomma en god arbetsmiljö (3 kap. 1 a § AML). Kravet markerar det ömsesidiga ansvaret att bidra till en god utveck- ling av arbetsmiljön. Arbetstagarnas inflytande och samarbete med arbetsgivarna har ansetts vara viktiga förutsättningar för att kunna skapa goda arbetsförhållanden. Närmare bestämmelser om samverkan finns i 6 kap. arbetsmiljölagen. 2Report V (1) Ending violence and harassment in the world of work, 108th session, 2019, s. 9. En arbetsgivare ska vidta alla åtgärder som behövs för att före- bygga ohälsa eller olycksfall. En utgångspunkt i arbetsgivarens före- byggande ansvar ska vara att allt sådant som kan leda till ohälsa eller olycksfall ska ändras eller ersättas så att risken för ohälsa eller olycks- fall undanröjs (3 kap. 2 § AML). I förarbetena konstateras att flera viktiga samhällsfunktioner såsom transporter, sjukvård och rädd- ningstjänst inte kan fullgöras utan att arbetstagare utsätts för någon form av risk för ohälsa eller olycksfall. Det anges vidare att det därför inte kan vara avsett att varje arbetsgivare som inte kan säkerställa att arbetstagarna undgår sjukdom eller olycksfall i arbetet bryter mot arbetsmiljölagens krav.3 Det är följaktligen nödvändigt med en nyan- serad bedömning när det gäller kravställande på arbetsmiljön. De insatser som krävs för att förbättra arbetsmiljön får inte vara orim- liga i förhållande till de resultat som kan uppnås.4 Arbetsgivaren har en skyldighet att systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller krav på en god arbetsmiljö. Arbetsgivaren ska utreda arbets- skador, fortlöpande undersöka riskerna i verksamheten och vidta de åtgärder som föranleds av detta. De åtgärder som behövs för att före- bygga ohälsa och olycksfall i arbetet ska genomföras och annars tidsplaneras (3 kap. 2 a § 1 st. AML). Bestämmelsen utgör arbetsgivarens ansvar för det systematiska arbetsmiljöarbetet. Kravet i andra stycket på att arbetsgivaren ska dokumentera arbetsmiljön i verksamheten är ett stöd till detta arbete. före- skrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1), , ut- vecklar och preciserar hur arbetsgivaren ska gå tillväga för att upp- fylla sitt arbetsmiljöansvar. Att arbetstagare ska medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö framgår av 3 kap. 4 § AML. Det regleras även i olika föreskrifter. Av samma bestämmelse framgår arbetstagarens skyldig- het att följa givna instruktioner och använda skyddsanordningar samt iaktta den försiktighet i övrigt som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall. 1990/91:140 s. 192. 1990/91:140 s. 192 med hänvisning till prop. 1976/77:149 s. 253. Förebyggande arbete enligt diskrimineringslagen Reglerna om arbetsmiljöns beskaffenhet och arbetstagarnas och arbets- givarnas samverkan i arbetsmiljöfrågor har också beröringspunkter med diskrimineringslagens (2008:567), DL, bestämmelser om aktiva åtgärder. Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöver- skridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (3 kap. 1 § DL). Arbetet med aktiva åtgärder har likheter med det systematiska arbetsmiljöarbetet i arbetsmiljölagen. Enligt 3 kap. 2 § DL ska det förebyggande och främjande arbetet bedrivas genom att det undersöks om det finns risker för diskriminering eller repres- salier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten. Vidare ska orsaker till upptäckta risker och hinder analyseras, de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas ska vidtas och arbetet ska följas upp och utvär- deras. Arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras fortlöpande och åtgärder tidsplaneras och genomföras (3 kap. 3 § DL). Arbetet kan bedrivas samlat Av förarbetena till diskrimineringslagen framgår att ett arbete med aktiva åtgärder bör utgå från en undersökning av den egna verksam- heten. Eftersom arbetsgivare har en skyldighet att bedriva ett syste- matiskt arbetsmiljöarbete genom arbetsmiljölagen kan ett sådant arbete med fördel även innefatta en undersökning av riskerna för diskri- minering.5 2015/16:135 s. 37. 11.3En arbetsplatspolicy om våld och trakasserier – artikel 9 a Konventionens krav och utgångspunkter för bedömningen Artikel 9 punkt a handlar om att arbetsgivare ska anta och genom- föra en arbetsplatspolicy om våld och trakasserier. Det ska ske i sam- råd med arbetstagare och deras representanter. Vad en sådan policy bör innefatta ges exempel på i avsnitt II punkt 7 i rekommendationen.