sou · H9B394 · 2021-12-01 00:00:00 — Sexuella trakasserier i arbetslivet bland LO- förbundens medlemmar s. 5–6 och 9. , Kvinnlig fägring och machokultur? Sexuella trakasserier i arbetslivet bland LO- förbundens medlemmar, s. 5–6 och 10. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot skulle kunna ha sin förklaring i att kvinnor i högre utsträckning jobbar inom kontaktyrken inom service- och tjänstesektorn. upplevde att sexuella trakasserier accepterades på deras arbetsplats och hade inte fått någon information av sin arbetsgivare om hur de skulle gå till väga och vem de skulle vända sig till om de utsätts.123 Rapport från Facket för kultur, kommunikation och kreativ sektor Enligt , Facket för kultur, kommunikation och kreativ sektor är kränkningar, sexuella trakasserier, hot och våld vanligt bland flera av förbundets medlemsgrupper. Utsattheten är störst i kvinnodominerande kontaktyrken som bibliotekarier och tecken- språkstolkar, men förekommer också bland t.ex. kommunikatörer. Förövarna är oftast besökare respektive brukare eller kunder. DIK genomförde en undersökning om arbetsmiljön på biblioteken. Resultaten sammanställdes i en rapport.124 Av denna följer att av de kvinnliga arbetstagarna inom biblioteks- området utsattes för sexuella trakasserier eller övergrepp i sitt arbete –2019. I av fallen var förövaren en besökare på , i av fallen var förövaren en kollega och i en chef. av arbetstagarna inom biblioteks- området utsattes för hot, varav gjorde det i samband med besök på biblioteket.125 , Kvinnlig fägring och machokultur? Sexuella trakasserier i arbetslivet bland LO- förbundens medlemmar s. 6–7. 124DIK, Samhället drar sig tillbaka – en rapport om arbetsmiljön på våra bibliotek, 2019:02. 125DIK, Samhället drar sig tillbaka – en rapport om arbetsmiljön på våra bibliotek 2019:02, s. 6. 9Överväganden och förslag om ett utvidgat skydd för arbetstagare mot trakasserier och hot I detta kapitel ska vi redovisa våra överväganden och förslag om ett utvidgat skydd mot trakasserier, sexuella trakasserier och hot av- seende arbetstagare och med arbetstagare jämställda personer. Upp- draget avser handlingar som utförs av tredje man, som t.ex. kunder, gäster eller brukare. Trakasserier och sexuella trakasserier är närliggande termer och har likartad lagreglering, medan hot särskiljer sig och är reglerat på ett annat sätt. Nedan kommer vi under 9.2 att redovisa våra slutsatser av- seende skydd mot trakasserier och sexuella trakasserier. I 9.3 sker motsvarande för hot. Våra förslag lämnas under 9.4. 9.2Arbetstagares skydd mot trakasserier och sexuella trakasserier från tredje man Utredningens bedömning: Arbetstagares och med arbetstagare jämställda personers skydd mot trakasserier och sexuella trakas- serier från tredje man behöver förstärkas. Utredningen har i kap. 8 analyserat arbetstagares, och med arbets- tagare jämställda personers, skydd mot diskriminering i form av trakasserier och sexuella trakasserier från tredje man. Överväganden och förslag om ett utvidgat skydd för arbetstagare mot trakasserier och hot serat regleringen i diskrimineringslagen (2008:567), DL, i arbets- miljölagstiftningen och i (BrB). Vår slutsats är att bestämmelserna i för samhällsområdet arbetsliv inte omfattar trakasserier eller sexuella trakasserier från tredje man, möjligen med undantag av bestämmelsen i 3 kap. 6 § DL om aktiva åtgärder, men även det är osäkert. Regleringen i DL för samhällsområdet arbetsliv i 2 kap. om förbud mot diskriminering innebär att trakasserier och sexuella trakasserier från arbetsgivaren, och den som har rätt att besluta i arbetsgivarens ställe, omfattas av diskrimineringsförbudet, medan trakasserier och sexuella trakasserier från andra arbetstagare eller jämställda personer ger arbetsgivaren en utrednings- och åtgärdsskyldighet. Bryter arbets- givaren mot diskrimineringsförbudet eller låter bli att uppfylla utred- nings- och åtgärdsskyldigheten ska arbetsgivaren utge diskriminerings- ersättning till den arbetstagare eller jämställd person som utsatts. Däremot faller trakasserier och sexuella trakasserier mot arbets- tagare/jämställda personer som utförs av tredje man, som t.ex. kunder, gäster eller brukare, utanför såväl diskrimineringsförbudet som utred- nings- och åtgärdsskyldigheten i DL. Det saknas i DL också bestäm- melser som innebär ansvar för någon annan än arbetsgivaren, dvs. det saknas reglering om eget ansvar för såväl arbetstagare som tredje man, se avsnitt 8.1.2–8.1.4. Sammantaget innebär det att arbetstagare/jämställda personer inte har ett civilrättsligt skydd mot diskriminering i form av trakasserier eller sexuella trakasserier från tredje man. Skyddet mot diskriminering i form av trakasserier och sexuella trakasserier för arbetstagare/jäm- ställda är därmed sämre om handlingarna utförs av tredje man än om arbetsgivaren eller en annan arbetstagare är den ansvarige. I 3 kap. 6 § DL anges särskilt avseende aktiva åtgärder att arbets- givaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier och att arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera dessa. Bestämmelsen är ett viktigt kom- plement till diskrimineringsförbuden och utrednings- och åtgärds- skyldigheten. Arbetsgivaren ska ha en policy som klart slår fast att trakasserier och sexuella trakasserier inte tolereras på arbetsplatsen. När det gäller trakasserier och sexuella trakasserier från tredje man ute- sluter inte ordalydelsen i lagtexten att även sådana handlingar skulle kunna innefattas i arbetsgivarens skyldigheter att utarbeta riktlinjer och rutiner. Uttalanden i förarbeten pekar dock mot att syftet i första SOU 2021:94 Överväganden och förslag om ett utvidgat skydd för arbetstagare mot trakasserier och hot hand varit att motverka trakasserier och sexuella trakasserier mellan arbetsgivare och arbetstagare samt mellan arbetstagare. Vidare borde rimligen arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsansvar i 2 kap. 3 § DL korrespondera med denna bestämmelse i 3 kap. DL, vilket talar för en snävare tolkning. Det finns också uttalanden i debatten om att bestäm- melsen inte omfattar tredje man,1 jämför vidare avsnitt 8.1.6. En sammantagen slutsats är att det är osäkert om sådana trakas- serier från tredje man omfattas av arbetsgivarens skyldigheter om riktlinjer och rutiner och att det mesta talar emot en sådan tolkning. Arbetsmiljölagens (1977:1160), AML, bestämmelser lägger ett ansvar för hela arbetsmiljön på arbetsgivaren. I detta ligger ett skydd mot olika kränkningar som innefattar bl.a. trakasserier och sexuella trakasserier från tredje man. Det står därmed klart att arbetsgivaren har ett ansvar för trakasserier och sexuella trakasserier mot arbets- tagare, även när handlingarna utförs av tredje man. har utfärdat metodföreskrifter, dvs. föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete, som innebär krav om utredande- och förebyggande arbete och de avser hela arbetsmiljön. De grundläggande bestämmelserna i lagen preciseras dock främst genom s.k. sakföreskrifter. De sakföreskrifter som reglerar skydd mot kränkningar som trakasserier och sexuella trakasserier är regleringen om kränkande särbehandling i föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö. Det framgår av såväl () allmänna råd som myndighetens vägledning att föreskrifterna är riktade mot kränkningar som utförs av arbetsgivare eller andra an- ställda. Innehållet i den konsekvensanalys som genomfördes när föreskrifterna kom till visar också att syftet med föreskrifterna var att motverka handlingar från arbetsgivare eller andra arbetstagare. I litteraturen och debatten tycks uppfattningen vara att dessa före- skrifter inte täcker handlingar som utförs av tredje man. utesluter inte ordalydelsen i föreskrifterna handlingar av tredje man. Vår sammantagna slutsats är att det är osäkert om föreskrifterna om kränkande särbehandling reglerar trakasserier och sexuella trakas- serier från tredje man och att det mesta talar emot en sådan tolkning, se avsnitt 8.2.2. Avsaknaden av klara föreskrifter avseende kränkningar som trakas- serier och sexuella trakasserier från tredje man innebär en otydlighet 1Svenaeus, L, Dagens Arena , /essa/tio-forslag-pa-kollektiv- avtal-om-sexuella-trakasserier/inhämtat , uppdaterat . Överväganden och förslag om ett utvidgat skydd för arbetstagare mot trakasserier och hot om vilka specifika skyldigheter arbetsgivaren har för att motverka sådana handlingar, eftersom det är sakföreskrifterna som främst preciserar kraven. Därmed är arbetstagarens skydd mot trakasserier och sexuella trakasserier sämre även i arbetsmiljölagstiftningen om handlingarna utförs av tredje man, jämfört med om de utförs av arbetsgivaren eller andra arbetstagare. Är det arbetsgivaren eller andra arbetstagare som är ansvariga finns det sakföreskrifter som innebär att arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten och att arbetsgivaren ska vidta åtgär- der för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling, se avsnitt 8.2.1. Här föreligger också en skillnad jämfört med våld och hot om våld mot arbetstagare från tredje man, eftersom det för sådana handlingar finns sakföreskrifter som i detalj anger hur arbetsgivaren ska mot- verka dessa. Det innebär att arbetstagarens skydd mot trakasserier och sexuella trakasserier från tredje man i arbetsmiljölagstiftningen också är sämre än skyddet mot våld och hot om våld från tredje man. Även det straffrättsliga skyddet mot trakasserier är förhållandevis svagt, se avsnitt 8.3.1. Utredningens slutsats är att det som i prak- tiken oftast utgör trakasserier mot arbetstagare2 av tredje man i huvudsak endast är kriminaliserat genom brottet förolämpning. Som huvudregel ligger brottet inte under allmänt åtal, vilket betyder att den enskilde själv behöver föra sin talan i domstol i stället för åklagaren. Att en enskild person driver en straffrättslig process är ovanligt och förutsätter oftast juridiskt bistånd. Däremot finns det ett mer omfattande straffrättsligt skydd mot det som i praktiken oftast utgör sexuella trakasserier, eftersom dessa hand- lingar i huvudsak är kriminaliserade antingen som sexuellt ofredande eller som ofredande. Grövre slag av oönskade fysiska kontakter utgör sexuellt ofredande, medan andra typer av oönskad beröring kan vara ofredande. När det gäller fysiskt antastande framstår det därför som att BrB ger ett skydd. Även verbala trakasserier med tydlig sexuell in- riktning skulle kunna vara ett sexuellt ofredande, se avsnitt 8.3.2. 2Som utvecklats i avsnitt 8.3.1. kan trakasserier enligt DL innefatta gärningar som t.ex. mord, eller misshandel, men i praktiken avses oftast störande eller nedsättande kommentarer med anknytning till t.ex. kön eller etnicitet, vilket vi utgått från i vår analys. På samma sätt kan sexuella trakasserier enligt DL även omfatta en gärning som t.ex. våldtäkt. I praktiken avses dock oftast mindre ingripande handlingar och vi har i vår analys utgått från även det, se inledningen till 8.3.2. SOU 2021:94 Överväganden och förslag om ett utvidgat skydd för arbetstagare mot trakasserier och hot 9.2.2Skyddet mot diskriminering i arbetslivet har brister Av det ovan anförda följer att arbetstagares skydd mot diskriminering i form av trakasserier och sexuella trakasserier i arbetslivet samman- taget är svagare om handlingarna utförs av tredje man än om det är arbetsgivaren själv eller annan arbetstagare som är skyldig. Det är också svagare än skyddet mot våld och hot om våld från tredje man. Skyddet för arbetstagare i DL är också svagare än andra gruppers skydd mot diskriminering. Det beror på att DL har olika bestäm- melser för olika samhällsområden. Som framgått saknar arbetstagare ett civilrättsligt skydd i DL mot diskriminering från t.ex. kunder i en affär. Omvänt gäller dock att kunder har ett skydd mot diskriminering från anställda i affär. Här råder fullt ut ett diskrimineringsförbud. Om en anställd trakasserar en kund i en affär, har kunden ett civilrättsligt skydd och ägaren av affären kan bli skyldig att utge diskrimineringsersättning. Det gäller alla anställda eller motsvarande som diskriminerar, det krävs inte som inom området arbetsliv att den anställde som diskriminerar har en beslutsrätt, se avsnitt 8.1.2. Vår analys av BrB visar också som framgått att trakasserier mot arbetstagare3 av tredje man som huvudregel endast är kriminaliserade genom brottet förolämpning, vilket alltså som huvudregel inte ligger under allmänt åtal. Analysen visar också, se avsnitt 8.3.1, att i den omvända situationen, om t.ex. en butiksanställd trakasserar en kund utifrån vissa diskrimineringsgrunder så utgör det en kriminaliserad handling i form av olaga diskriminering. Här ligger det straffrättsliga ansvaret inte på butiksägaren utan på den anställde som diskri- minerar. Det betyder att t.ex. kunder i en butik har ett dubbelt skydd mot diskriminering, såväl ett civilrättsligt som ett straffrättsligt. Det följer av propositionen till DL , se avsnitt 8.3.1., att regeringen då menade att det för t.ex. kunder var viktigt att det straff- rättsliga skyddet mot diskriminering bestod, trots att det genom DL infördes ett samlat civilrättsligt skydd. Kriminaliseringen skulle utgöra en markering om att kampen mot diskriminering är en offentlig ange- lägenhet och det ansågs inte lämpligt att det ersattes av ett civil- rättsligt skydd. För arbetstagare/jämställda personer gäller dock att de helt saknar ett civilrättsligt skydd mot diskriminering av tredje 3Motsvarande gäller för personer som är jämställda med arbetstagare. Överväganden och förslag om ett utvidgat skydd för arbetstagare mot trakasserier och hot man och att de dessutom har ett begränsat straffrättsligt skydd mot sådan diskriminering. 9.2.3Sexuella trakasserier från tredje man är ett allvarligt problem Även om skyddet är svagt på flera punkter framgår det av den analys som vi har redovisat i avsnitt 8.6 att sexuella trakasserier från tredje man mot arbetstagare är ett allvarligt problem. Av AV:s arbetsmiljö- undersökning framgår att av kvinnorna har uppgett att de utsatts för sexuella trakasserier av tredje man i arbets- livet . Motsvarande siffra för män var . För kvinnor finns det till skillnad från män en stark koppling till ålder, eftersom utsattheten minskar i takt med åldern. För unga kvinnor var andelen som utsatts för sexuella trakasserier av tredje man i arbetslivet . De redovisade siffrorna stämmer väl överens med resultaten från mer branschspecifika undersökningar av arbetstagarorganisationer, se avsnitt 8.6.2. Det framgår att problemet är vitt spritt inom olika områden, men att förekomsten inom vissa branscher är anmärk- ningsvärd hög. Den kvinnodominerande tjänste- och servicesektorn är särskilt utsatt, exempelvis skulle av de butiksanställda kvinnorna, oavsett ålder, varit utsatta för sexuella trakasserier från tredje man , se avsnitt 8.6.1. Enligt utredningens uppfattning är det anmärkningsvärt att var femte ung kvinna i sitt arbete ska behöva utsättas för sexuella trakas- serier från tredje man , inte minst eftersom handlingarna oftast sker på arbetsplatsen, där arbetstagaren är skyl- dig att vara för att utföra sina arbetsuppgifter. Mot den bakgrunden framstår skyddet för arbetstagare mot sexuella trakasserier från tredje man som otillräckligt. Sexuella trakasserier från tredje man är också ett betydligt större problem än sexuella trakasserier från arbetsgivare eller andra arbets- tagare i arbetslivet. Av AV:s arbetsmiljöundersökning, se avsnitt 8.6.1, följer att förekomsten av sexuella trakasserier mot kvinnor från tredje man är så stort jämfört med sexuella trakasserier från arbetsgivare och andra arbetstagare. Även i en undersökning av i (LO) dras slutsatsen att sexuella SOU 2021:94 Överväganden och förslag om ett utvidgat skydd för arbetstagare mot trakasserier och hot trakasserier från tredje man är ett större problem än sexuella trakas- serier från arbetsgivare och andra arbetstagare. Av en undersökning av Facket för kultur, kommunikation och kreativ sektor följer att av de kvinnliga arbetstagarna inom biblioteksområdet utsattes för sexuella trakasserier eller övergrepp i sitt arbete –2019. I av fallen var förövaren en besökare på , i av fallen var förövaren en kollega och i en chef, se avsnitt 8.6.2. Som framgått ger såväl DL som arbetsmiljölagstiftningen ett skydd mot sexuella trakasserier som utförs av arbetsgivare eller andra arbetstagare, medan det i DL helt saknas skydd mot sexuella trakasserier när de utförs av tredje man och skyddet i arbetsmiljö- lagstiftningen mot tredje man avseende sexuella trakasserier är otyd- ligt. Det innebär enligt vår bedömning att lagstiftningen avseende sexuella trakasserier inte fullt ut svarar mot problematiken. 9.2.4Sambanden mellan trakasserier och sexuella trakasserier Som vi utvecklat i avsnitt 8.1.1 avses med trakasserier ett upp- trädande som kränker någons värdighet och som har samband med en diskrimineringsgrund. Sexuella trakasserier betyder ett upp- trädande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Det krävs inte ett samband med en diskrimineringsgrund. Innebörden är att trakasserier på grund av kön, som t.ex. könsord riktade mot en kvinna, kan bedömas som trakasserier, medan sexuella trakasserier kan vara t.ex. sexuella uttalanden. Det betyder att trakasserier utifrån t.ex. kön och sexuella trakasserier är närliggande begrepp. Det kan därför krävas en juridisk bedömning för att slå fast om det handlar om trakasserier eller sexuella trakasserier. För både trakasserier och sexuella trakasserier saknas en reglering i DL när handlingarna utförs av tredje man. Det som har anförts om osäkerhet i arbetsmiljölagstiftningen gäller på samma sätt för såväl trakasserier som sexuella trakasserier. Den skillnad som finns är som framgått ovan att det finns ett mer omfattande straffrättsligt skydd mot sexuella trakasserier än mot trakasserier. De undersökningar som är tillgängliga och som också presen- terats ovan och i avsnitt 8.6. avser enbart sexuella trakasserier och inte trakasserier. De slutsatser vi drar ovan om förekomsten avser Överväganden och förslag om ett utvidgat skydd för arbetstagare mot trakasserier och hot därför inte trakasserier. ligger alltså begreppen trakasserier och sexuella trakasserier nära varandra och det befintliga skyddet för trakasserier och sexuella trakasserier i såväl DL som i arbetsmiljö- lagstiftningen är likartat utformat. Vi menar att det är rim- ligt att skyddet även fortsättningsvis ska vara likartat och att en för- stärkning bör avse båda företeelserna. 9.3Arbetstagares skydd mot hot från tredje man Utredningens bedömning: Arbetstagares och med arbetstagare jämställda personers skydd mot diskriminering i form av hot från tredje man bör inte förstärkas särskilt. Som framgått utgår vårt uppdrag avseende trakasserier och hot från de sju diskrimineringsgrunderna i DL. Hot regleras dock inte sär- skilt i DL. Däremot kan hot vara trakasserier om hotet skulle vara kränkande för den enskildes värdighet och ha en anknytning till en diskrimineringsgrund. Det kan även vara fråga om sexuella trakas- serier, om hotet är av sexuell natur. För alla former av hot om våld mot arbetstagare utan krav på sam- band med en diskrimineringsgrund, finns det som framgått av avsnitt 8.2.2 bestämmelser i arbetsmiljölagstiftningen. Det handlar om övergripande bestämmelser i , som preciserats i såväl sak- som metodföreskrifter. Innebörden är att det står klart att det finns en skyldighet för arbetsgivaren att motverka hot om våld mot arbets- tagare från tredje man. Skyldigheten innebär bl.a. att utreda och vidta åtgärder, att förebygga risker och att snabbt ge stöd till den som utsatts. I vissa fall krävs larmutrustning och förbud mot ensamarbete kan gälla. Allvarligare former av hot är också kriminaliserat och brottet ligger under allmänt åtal, se avsnitt 8.3.3. Avseende skydd mot hot av olika slag finns således ett regelverk utanför DL som är relativt omfattande. När det specifikt gäller hot mot arbetstagare/jämställda personer från tredje man utifrån diskri- mineringsgrunderna bedömer vi därför att det saknas anledning att förstärka det rättsliga skyddet. Däremot kommer hot som utgör trakasserier eller sexuella trakasserier förstås att omfattas av våra bedömningar och förslag om dem. SOU 2021:94 Överväganden och förslag om ett utvidgat skydd för arbetstagare mot trakasserier och hot 9.4Ett utvidgat skydd mot trakasserier och sexuella trakasserier Utredningens förslag: Arbetstagares skydd mot diskriminering i form av trakasserier och sexuella trakasserier bör förstärkas i arbets- miljölagstiftningen. Det bör ske genom att regeringen ger Arbets- miljöverket i uppdrag att utarbeta s.k. sakföreskrifter mot trakas- serier och sexuella trakasserier av arbetstagare från tredje man. Vidare bör arbetsgivaren ha en skyldighet att arbeta aktivt mot trakasserier och sexuella trakasserier även när de utförs av tredje man. Den redan gällande bestämmelsen i tredje kapitlet diskrimi- neringslagen om att arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier och sexuella trakas- serier bör förtydligas så att det står klart att regleringen även om- fattar trakasserier och sexuella trakasserier från tredje man. Slutligen bör det straffrättsliga skyddet avseende diskrimi- nering utredas i särskild ordning. Vi har ovan dragit slutsatsen att arbetstagares/jämställda personers skydd mot diskriminering i form av trakasserier och sexuella trakas- serier från tredje man behöver utvidgas. Diskriminering regleras sammanhållet i DL och ger, i den utsträck- ning regelverket täcker gärningen, den som utsätts för diskriminering ett civilrättsligt skydd genom att diskrimineringsersättning kan utgå. Arbetsmiljölagstiftningen är en skyddslagstiftning som ger arbets- tagare ett skydd mot brister i arbetsmiljön. Lagstiftningens sanktioner syftar till att förmå arbetsgivare att vidta åtgärder för arbetsmiljön, men det saknas möjligheter till ersättning för den som utsatts. Såväl DL som arbetsmiljölagstiftningen innehåller bestämmelser om för- byggande åtgärder, i DL genom aktiva åtgärder och i arbetsmiljö- lagstiftningen genom bl.a. systematiskt arbetsmiljöarbete, se vidare avsnitt 8.2.2. Lagstiftningen innebär att diskriminering regleras specifikt i DL. Om diskrimineringen innebär ett arbetsmiljöproblem ska det där- utöver finnas ett lagreglerat skydd i arbetsmiljölagstiftningen. Så förhåller det sig som framgått också för diskriminering i form av Överväganden och förslag om ett utvidgat skydd för arbetstagare mot trakasserier och hot trakasserier och sexuella trakasserier när handlingarna utförs av arbetsgivaren eller av en annan arbetstagare. I de fallet finns det en reglering såväl i DL som i arbetsmiljölagstiftningen. Utredningens utgångspunkt är därför att det är önskvärt att den nödvändiga förstärkningen som krävs sker såväl i DL som i arbets- miljölagstiftningen. ligger det rättsliga ansvaret både i DL och i arbetsmiljölagstiftningen på arbetsgivaren. Det som är kom- plext avseende handlingar från tredje man är att arbetsgivaren inte kan utöva kontroll över dessa personer i samma utsträckning som över arbetstagare. En avvägning behöver därför ske mellan behovet av ytterligare åtgärder till skydd för arbetstagare och arbetsgivarens faktiska möjligheter att bära ett ansvar. Vi menar också med hänsyn till att vår översyn i denna del avser en mindre delfråga, att en utgångspunkt bör vara att våra förslag om åtgärder så långt som möjligt bör utgå från gällande systematik i DL och i arbetsmiljölagstiftningen. Lagregleringen i DL har vidare en internationell bakgrund, det finns som framgår av kapitel 3 internationella åtaganden om diskri- minering och allas lika värde. Diskrimineringsrätten är också baserad på EU-rätt och det finns ett antal EU-direktiv som fastställer en ram för bekämpningen av diskriminering.