sou · H9B386 · 2021-10-28 00:00:00 — Betänkandet inleds med två avsnitt som behandlar och de aktuella instrumenten ur ett övergripande perspektiv. Det redogörs därefter i ett avsnitt för den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering. Huvuddelen av betänkandet (avsnitt 6–13) utgörs av en analys av konventionens olika delar och av om svensk rätt är förenlig med konventionen. Därefter behandlas frågan om det finns ytterligare åtgärder som bör vidtas för att uppnå konventionens syfte. Avslutningsvis innehåller betänkandet en redogörelse för konse- kvenserna av utredningens förslag och en författningskommentar. 3.1Ett trepartiskt FN-organ för arbetslivet Internationella arbetsorganisationen () bildades med syfte att främja social rättvisa för att uppnå varaktig fred. grundläg- gande mål är att bekämpa fattigdom och främja social rättvisa genom att främja sysselsättning och bättre arbetsvillkor i hela världen samt att värna om föreningsfriheten och den kollektiva förhandlingsrätten. blev medlem 1920 genom sin anslutning till . är organisationen för sysselsättnings- och arbetslivsfrågor. Organisationen har 187 medlemsstater. Unikt med är att organisationen bygger på trepartism, vilket innebär att representanter för medlemsstaternas regeringar jämte re- presentanter för arbetsgivare och arbetstagare i varje medlemsstat deltar i arbetet och beslutsfattandet. Internationella arbetskonferensen (arbetskonferensen) är högsta beslutande organ. sammanträder normalt en gång och har till uppgift att anta budget och arbetsprogram, samt att anta nya instrument i form av konventioner, rekommenda- tioner, resolutioner och deklarationer. Medlemsstaterna deltar med delegationer som ska vara trepartiskt sammansatta, dvs. bestå av före- trädare för regeringen, arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan. utser en styrelse som leder verksamhet och genomför de beslut som fattas av konferensen, fastställer dag- ordning för konferensen m.m. Styrelsen utser i sin tur en general- direktör och beslutar om verksamheten i (arbetsbyrån), som är organisationens sekretariat. Inom arbetsbyrån utförs t.ex. utrednings- och informationsarbete och administration. huvuduppgift är att utarbeta normer för arbetslivet. Normerna får formen av konventioner eller rekommendationer. Konventioner är avsedda att ratificeras av medlemsländerna och blir bindande först genom ratifikationen. Rekommendationer är avsedda att beaktas vid lagstiftning eller på annat sätt men har inte samma bindande verkan som konventioner (se artikel 19 i stadga). Konventioner och rekommendationer antas av arbetskonferensen, som också kan anta deklarationer och resolutioner. Nya instrument behandlas oftast vid två konferenser innan de antas (s.k. förstaårs och andraårsbehandling). Inför dessa tillfällen skickar arbetsbyrån ut frågeformulär till medlemsstaterna. Svaren sammanställs och bearbetas och utgör underlag inför förhandlingarna. Vid omröstningen om att anta ett nytt instrument har regeringsdele- gaterna från varje medlemsstat två röster, och arbetsgivar- respektive arbetagardelegaterna en röst vardera. När en stat väljer att tillträda en konvention ska ratifikations- instrument sändas till generaldirektören för registrering. har under sina som verksam organisation antagit ett stort antal konventioner och rekommendationer.1 Det pågår ett arbete med att upphäva föråldrade instrument och i vissa fall också ersätta dem med nya. En särskild ställning inom har de åtta s.k. kärnkonventio- nerna som gäller tvångsarbete, barnarbete, förenings- och organisa- tionsrätt samt diskriminering. De anses återspegla grundläggande rättigheter och principer inom som är bindande oavsett om konventionerna i fråga har ratificerats av medlemsstaterna.2 efter konferensen är medlemsstaterna enligt artikel 19 i stadga skyldiga att förelägga landets lagstif- tande församling antagna konventioner och rekommendationer för lagstiftning eller andra åtgärder. Om det gäller en konvention hand- lar det om ett ställningstagande i fråga om ratifikation. 1För en förteckning se bilagan till verksamhetsberättelse som är tillgänglig på . Där framgår också vilka konventioner har ratificerat. 2Se deklaration om grundläggande principer och rättigheter i arbetslivet (1998). I hanteras många ILO-relaterade frågor inom ramen för den svenska som är regeringens särskilda berednings- organ för ILO-frågor. är trepartiskt sammansatt och består av företrädare för regeringen, arbetsgivarsidan och arbetstagar- sidan. På så sätt säkerställs att ILO-relaterade processer bli trepartiskt hanterade även på nationell nivå. verksamhet regleras i förordningen (1977:987) med instruktion för . En av kärnuppgifter är att bereda frågor om nya ILO-normer. De frågeformulär som skickas ut av arbetsbyrån inför att frågan om ett nytt instrument ska behandlas av arbetskonferen- sen remitteras till som i sin tur remitterar det till berörda myndigheter och organisationer och därefter svarar på frå- gorna genom ett yttrande till regeringen. Samma process gäller när ett nytt instrument antagits. Konventionen eller rekommendationen remitteras till som i sin tur skickar ut instrumentet på remiss och därefter beslutar ett yttrande. Om det gäller en kon- vention tar ställning till om det finns hinder för ratifikation. Eftersom en ratifikation innebär att en medlemsstat åtar sig att följa en konvention bör det normalt säkerställas att svensk rätt är i överensstämmelse med konventionen innan den ratificeras. Både när det gäller konventioner och rekommendationer kan ILO-kommit- tén lämna synpunkter på om det bör vidtas några åtgärder med anled- ning av instrumentet. Om det är nödvändigt att vidta åtgärder genom lagstiftning är det däremot inte tillräckligt att frågan hanteras inom . Då behövs ytterligare beredningsunderlag, som kan tas fram t.ex. genom att det tillsätts en särskild utredning (se t.ex. konvention om arbete ombord på fiskefartyg, SOU 2011:84). I är det som är det organ som ska föreläggas konventioner och rekommendationer. Det görs genom att regeringen överlämnar en skrivelse eller en proposition till . Om en konvention ska ratificeras läggs det förslaget fram genom en propo- sition. Det kan krävas ett godkännande från EU för att ska kunna ratificera en konvention om det som regleras i konventionen faller inom EU:s kompetensområde. 3.4Uppföljning av medlemsstaternas åtaganden Ett viktigt verktyg för uppföljningen av medlemsstaternas åtaganden är medlemsstaternas skyldighet att rapportera till . Enligt arti- kel 22 i stadga ska medlemsstaterna rapportera om vilka åtgärder de vidtagit för att uppfylla sina åtaganden enligt ratificerade konventioner. Medlemsstaterna är emellertid också skyldiga att med vissa intervall rapportera läget beträffande icke-ratificerade konven- tioner och bl.a. ange vilka svårigheter som förhindrar eller fördröjer ratifikation av en viss konvention. Motsvarande rapporteringsskyl- dighet finns avseende antagna rekommendationer. Det följer av arti- kel 19 i stadgan. Rapporterna granskas av , som består av internationella oberoende juridiska experter. har till uppgift att granska medlemsstaternas efterlevnad av nor- mer, dels utifrån medlemsstaternas egen rapportering, dels utifrån klagomål från t.ex. arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna. Även den trepartiskt sammansatta har en viktig roll inom övervakningssystemet. Kommittén sammanträder under arbetskonferensen och behandlar ett antal fall som valts ut av arbetsgivar- och arbetstagargrupperna gemensamt inför konferen- sen. behandling leder till antagandet av slut- satser, som ofta innebär att den medlemsstat som fallet gäller rekom- menderas att vidta vissa åtgärder eller att ta emot tekniskt bistånd från för att komma tillrätta med problemen. Det finns också ett särskilt övervakningsorgan för frågor om förenings- och organisationsfrihet, nämligen Föreningsfrihetskom- mittén. Enligt artikel 37 i stadgan finns det under vissa förutsättningar en möjlighet att ställa en fråga till om tolk- ningen av stadgan eller av en konvention. Det förekommer också att medlemsstaterna ställer frågor om tolkningen till arbetsbyrån. Ytterligare ett särdrag med som organisation är det tekniska biståndet. Det går ut på att på olika sätt hjälpa medlemsstaterna att åtgärda problem med lagstiftning och praxis och se till att åtagandena enligt ratificerade konventioner respekteras. 4Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering 4.1Arbetslivets aktörer och den svenska arbetsmarknadsmodellen Arbetslivet kan anses särskilt skyddsvärt för att arbete är en för- utsättning för att samhället ska fungera. För enskilda individer är det också en förutsättning för försörjning. Konventionens kärna – att alla har rätt till ett arbetsliv fritt från våld och trakasserier – kan ses mot den bakgrunden. På den svenska arbetsmarknaden finns en mängd bestämmelser som reglerar hur olika individer och andra rättssubjekt, t.ex. företag, ska förhålla sig till varandra. Många av reglerna på arbetslivsområdet reglerar förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Sådan lagstiftning är i stor utsträckning till för att skydda arbetstagare, efter- som de normalt har en svagare ställning än arbetsgivaren och står i ett beroendeförhållande till denne. Den svenska modellen för att reglera förhållandena på arbets- marknaden kan sägas karaktäriseras av en låg grad av statlig inbland- ning. I har i stället arbetsmarknadens parter, dvs. arbetsgivarna eller deras organisationer och arbetstagarna genom sina organisationer, huvudansvaret för att reglera villkoren på arbetsmarknaden. Denna ordning kännetecknas, förenklat beskrivet, av att arbetsmarknadens parter i stor utsträckning kan göra avsteg genom kollektivavtal från de grundläggande lagbestämmelserna som finns på arbetsrättens om- råde. Lagstiftning reglerar alltså tillsammans med kollektivavtal för- utsättningarna och villkoren på arbetsmarknaden. Lagstiftningen lägger fast ramarna men är semidispositiv i stora delar, dvs. arbetsmarkna- dens parter kan träffa kollektivavtal med ett annat innehåll. Både legitimitets- och effektivitetsskäl kan sägas ligga till grund för att ansvaret för villkoren på arbetsmarknaden i första hand ligger Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering på arbetsmarknadens parter. Legitimiteten för de överenskommelser som träffas anses bli större om de förhandlas fram utan någon in- blandning från statens sida. Ett avtal företräds på arbetsplatsen av båda parter och ett samförstånd mellan parterna skapar stabilitet . Det är dessutom parterna själva som har bäst kunskap om hur förhållandena ser ut inom det egna avtalsområdet. Avtal ger en bättre möjlighet än lagstiftning till lösningar som är anpassade till olika branschers särskilda villkor, som det ger möjlighet för par- terna att själva utveckla sitt samarbete utifrån gemensamma erfaren- heter och nya förutsättningar. Förutsättningarna för att hitta smidiga och effektiva lösningar på de problem som identifieras är därför större om parterna kan komma överens på egen hand. Den svenska arbetsmarknadsmodellen innebär också att parterna själva tar ett stort ansvar för att kontrollera att regleringen efterföljs och att organisationerna har möjlighet att företräda sina medlemmar vid förhandlingar och domstolsprocesser. Det innebär också att par- terna i vissa fall fyller en funktion som en tillsynsmyndighet annars hade kunnat fylla. På vissa områden är det i större utsträckning staten som styr re- gleringen genom lagstiftning som till stora delar är tvingande, dvs. många bestämmelser är inte möjliga att göra avsteg från genom avtal. Det gäller bl.a. frågor om arbetsmiljö och skydd mot diskriminering, som är två rättsområden som i högsta grad är relevanta för arbetet mot våld och trakasserier. Det finns emellertid överenskommelser mellan parterna även på arbetsmiljöområdet. Parterna har i flera fall träffat s.k. arbetsmiljö- avtal som komplement till arbetsmiljölagstiftningen. Överenskom- melserna har utvecklats och bygger på att parterna bedrivit samarbete i arbetsmiljöfrågor . Den lokala skydds- verksamheten får ofta sin närmare reglering genom sådana överens- kommelser.1 1Se SOU 2017:24 s. 38 och där gjord hänvisning till SOU 2006:44 s. 57 f. där det finns en historisk genomgång av utvecklingen av samverkan i arbetsmiljöfrågor. Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering 4.2Kort om relevant reglering Bestämmelser som är avsedda att motverka och ge skydd mot våld och trakasserier i arbetslivet finns alltså i stor utsträckning inom arbetsmiljölagstiftningen och diskrimineringslagstiftningen. Bestäm- melser om arbetstagarinflytande finns också i lagen (1976:580) om medbestämmandelagen i arbetslivet, MBL. Nedan beskrivs innehål- let i respektive reglering kortfattat, inklusive hur de är avsedda att interagera med varandra. Utredningen har fokuserat på att utveckla just dessa regelverk eftersom de delvis överlappar varandra och har inneburit särskilda utmaningar att överblicka i förhållande till kon- ventionen. Det finns också annan lagstiftning som är relevant för konven- tionens genomförande som utredningen redogör för på andra ställen i betänkandet. Inte minst den straffrättsliga regleringen innebär ett viktigt skydd mot våld och trakasserier. Andra bestämmelser av rele- vans finns exempelvis i lagen (1982:80) om anställningsskydd. 4.2.1Vem är arbetstagare enligt svensk rätt? Om någon är att betrakta som arbetstagare eller inte är i stor ut- sträckning styrande för om hen skyddas av den arbetsmiljörättsliga respektive av den diskrimineringsrättsliga lagstiftningen. Vem är då arbetstagare enligt svensk rätt? Personer som utför arbete för annans räkning delas civilrättsligt in i två kategorier: arbetstagare och upp- dragstagare. En viktig faktor för att avgöra om någon är att betrakta som arbetstagare är graden av självständighet i förhållande till upp- dragsgivaren. Eftersom arbetstagarbegreppet är tvingande spelar det inte någon roll hur parterna själva rubricerar förhållandet – dvs. om de rubricerar det som ett uppdragsavtal eller ett anställningsavtal. En näringsidkare som har tecknat ett uppdragsavtal om visst arbete kan därför vara att betrakta som arbetsgivare åt den individ som ska ut- föra det avtalade arbetet. talas det om falska egenföretagare2. I vissa fall kan det vara svårt att dra gränsen mellan vem som bör anses vara arbetstagare respektive uppdragstagare. Arbetsdomstolen har uttalat att innebörden av det s.k. civilrättsliga arbetstagarbegreppet när det gäller att avgöra om ett arbetstagarförhållande eller uppdrags- 2Se vidare SOU 2017:24 s. 110 f. Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering tagarförhållande föreligger, måste göras genom en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet (se t.ex. AD 2005 nr 16, AD 2006 nr 24 och AD 2013 nr 92). Omständigheter med cen- tral betydelse för om det föreligger ett anställningsförhållande är att avtalsparten utför arbetet personligen, arbetet utförs under annans ledning och kontroll, motparten tillhandahåller maskiner, redskap eller råvaror, ersättningen för arbetsprestationen åtminstone delvis har utgått i form av garanterad lön och att avtalsparten generellt sett är i ekonomiskt eller socialt hänseende jämställd med en arbetstagare. I 1 § 2 st. MBL finns en bestämmelse som anger att den lagen även ska tillämpas på jämställda uppdragstagare. Det har diskuterats om det finns något praktiskt behov av att koppla de jämställda upp- dragstagarna till medbestämmandelagens tillämpningsområde. Skälet till detta är att arbetstagarbegreppet har tolkats så extensivt att det numera fångar upp flera av de grupper som tidigare räknades till de jämställda uppdragstagarna3. I 1 § i den gamla arbetarskyddslagen fanns en liknande bestäm- melse som bl.a. behandlade frågan om när uppdragstagare skulle ses som arbetstagare och där avgörande vikt lades vid om uppdragstaga- ren ansågs vara självständig eller inte. Bestämmelsen fördes inte över till arbetsmiljölagen (1977:1160), AML, med motiveringen att man förordade en vidsträckt tillämpning av arbetstagarbegreppet i den nya lagen.4 I fråga om utvecklingen av arbetstagarbegreppet får den domi- nerande uppfattningen anses vara att begreppet är ett och detsamma i all lagstiftning, och i vart fall i alla civilrättsliga regler där det före- kommer. har det på vissa håll i doktrinen påpekats att begreppet i tillämpningen inte alltid är enhetligt. Detta eftersom kri- terierna som ska vägas in vid bedömningen tenderar att ges olika tyngd beroende på tvistetyp, partsställning och syftet bakom aktuella lag- regler.5 Utgångspunkten är att det finns ett enhetligt arbetstagar- begrepp som ska tillämpas oavsett om det är fråga om civilrättslig, skatterättslig eller socialrättslig lagstiftning.6 3Se SOU 2017:24 s. 239 och där gjorda hänvisning till m.fl., 1997, s. 45 f. 1976/77:149 s. 385. 5Se SOU 2017:24 s. 237 f. och där gjorda hänvisningar till Sigeman och samt och . 6Se och , Anställningsförhållandet – Inledning till den individuella arbets- rätten (2019) s. 26. Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering Som () påpekat behöver det vid tillämpningen av de delar av diskrimineringslagen (2008:567), DL, som har unionsrättslig grund också tas hänsyn till det vid bedömning av arbetstagarbegreppet. Arbetsmiljölagen (1977:1160), AML, är en ramlag som innehåller de grundläggande bestämmelserna om arbetsmiljöns utformning, anger vem som har ansvar och befogenheter och talar om hur arbetsmiljö- arbetet ska organiseras. Den kompletteras av föreskrifter som med- delas med stöd av lagen och arbetsmiljöförordningen (1977:1166). Lagen reglerar trepartsförhållandet mellan staten (tillsynsmyndig- heten, dvs. ), arbetsgivare och arbetstagare (inklusive arbetstagarorganisationer) och innehåller offentlig-, civil- och straff- rättsliga bestämmelser. Arbetsmiljölagen kan sägas vara en skydds- lagstiftning. Arbetsmiljölagens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet och att i övrigt uppnå en god arbetsmiljö (AML 1 kap 1 §). Större delen av arbetsmiljölagen, bl.a. 2 kap. om arbets- miljöns beskaffenhet och 3 kap. om allmänna skyldigheter, tillhör den offentliga rätten, vilket betyder att arbetsgivaren har vissa skyldig- heter i förhållande till staten. Bestämmelserna är med några undantag tvingande. Samverkansreglerna i 6 kap. är av civilrättslig karaktär. På- följdsbestämmelserna i 8 kap. 1–2 §§ hör till straffrätten. Arbetsmiljölagens tillämpningsområde – vilka skyddas och vilka har skyddsansvar? Arbetsmiljölagen gäller varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning (1 kap. 2 § AML). Som framgår ovan förordades en vidsträckt tillämpning av arbetstagarbegreppet när lagen infördes.7 Av 1 kap. 2 § 3 st. AML framgår att det i 3 och 5 kap. finns be- stämmelser som riktar sig till andra än arbetsgivare och arbetstagare. 1976/77:149 s. 385. Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering I 3 kap. 12 § 1 st. AML finns ett särskilt rådighetsansvar i för- hållande till fasta och andra anordningar på ett arbetsställe för att de ska kunna användas av alla som arbetar där utan risk för ohälsa eller olycksfall. Av 3 kap. 12 § 2 st. AML framgår att arbetsgivaren också har ett ansvar i förhållande till inhyrd arbetskraft att vidta de skyddsåt- gärder som behövs i det aktuella arbetet. När det gäller långsiktiga åtgärder, som bl.a. att arbetstagarna har erforderlig utbildning för att kunna utföra arbetsuppgifterna på ett säkert sätt och arbetsanpass- ning, ligger ansvaret för dessa i stället på arbetsgivaren, dvs. den som hyr ut arbetskraften. Det finns ett antal grupper som ska likställas med arbetstagare vid tillämpning av många av arbetsmiljölagens bestämmelser. Dessa grup- per framgår av 1 kap. 3 § AML och är studerande från och med för- skoleklassen, den som under vård i anstalt utför anvisat arbete, vissa delar av totalförsvaret, vissa deltagare i arbetsmarknadspolitiska pro- gram, vissa deltagare i praktik anvisad av socialnämnd och asyl- sökande som ges sysselsättning av . Att dessa grupper ska likställas med arbetstagare innebär att de omfattas av vissa angivna bestämmelser i arbetsmiljölagen utan att det behöver ske någon prövning av om de är att betrakta som arbets- tagare enligt det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Det gäller vid till- lämpningen av 2–4 och 7–9 kap. AML. För studerande och den som utför anvisat arbete i anstalt gäller också 5 kap. 1 och 3 §§ AML om minderåriga. För studerande finns dessutom vissa särskilda bestäm- melser som bl.a. gäller samverkan. Studerande som gör praktik e.d. inom ramen för sin utbildning ska likställas med arbetstagare även i förhållande till en arbetsgivare som tar emot studenten för praktik. Skyddsansvaret ligger på det företag där praktiken utförs, men det finns också ett ansvar för utbildningsanordnaren att välja en lämplig praktikplats.8 Praktikanter och lärlingar, som för sin utbildning deltar i arbetet på ett arbetsställe, är i regel att anse som arbetstagare även vid en prövning utifrån det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Eftersom de jämställs med arbetstagare enligt 1 kap. 3 § AML i åtskilliga avseen- den har den frågan betydelse främst för tillämpningen av samverkans- reglerna i 6 kapitlet och av minderårigbestämmelser som utfärdats 1976/77:149 s. 200 f. och och , Arbetsmiljölagen – kommentar och författningar (2018) s. 65. Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering med stöd av 5 kap. 2 och 5 §§ AML eftersom dessa bestämmelser inte omfattas av uppräkningen av bestämmelser 1 kap. 3 § AML.9 Enligt en särskild bestämmelse i skollagen (2010:800) är stude- rande som genomgår gymnasial lärlingsanställning enligt ett särskilt utbildningskontrakt inte att betrakta som arbetstagare såvida inte ett avtal om gymnasial lärlingsanställning träffats (16 kap. 11 b § skol- lagen). Detta har dock ingen betydelse för tillämpningen av bestäm- melsen om att studerande ska likställas med arbetstagare enligt 3 § AML. Om det inte har träffats avtal om gymnasial lärlings- anställning ska lärlingen ändå likställas med arbetstagare vid tillämp- ning av de bestämmelser i arbetsmiljölagen som framgår av 1 kap. Praktikanter som deltar i praktik anvisad av socialnämnd ska ut- tryckligen inte anses vara arbetstagare enligt 4 kap. 6 § socialtjänst- lagen (2001:453), SoL, men ska alltså ändå omfattas av uppräknade bestämmelser i arbetsmiljölagen. Arbetsmiljöns beskaffenhet och allmänna skyldigheter Arbetsmiljöns beskaffenhet ska vara tillfredsställande med beaktande av arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen. Teknik, arbetsorganisation och arbetsinnehåll ska utformas så att psykiska och fysiska ohälsosamma belastningar undviks (2 kap. 1 § 1 st. AML). Det ska eftersträvas att arbetsförhållandena också ger möjlighet till social kontakt och samarbete (2 kap. 1 § 5 st. AML). Uttrycket ”med hänsyn till arbetets natur” innebär att det ska göras en in- tresseavvägning. När det gäller rimligheten av behövliga insatser för arbetsmiljön förutsätter arbetsmiljölagen att det sker en avvägning mot andra viktiga intressen i sammanhanget.11 Någon vägledande bestämmelse över vilka legitima intressen som kan vägas mot arbets- miljön, eller vilka principer som bör gälla vid en sådan avvägning finns inte i lagen.12 Det är naturligt att förutsättningarna för arbetsmiljön varierar beroende på vilket arbete som utförs och var. Förutsätt- ningarna för arbetsmiljön skiljer sig åt för t.ex. en skogsarbetare, kontorist eller sjuksköterska. Denna intresseavvägning är också cen- 9Gullberg och , Arbetsmiljölagen – kommentar och författningar (2018), s. 58. 2013/14:80 s. 46. 1993/94:186 s. 22–24. 1993/94:186 s. 24. Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering tral för samhällsfunktioner såsom polisen, försvaret eller brandbe- kämpning. Arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika förutsätt- ningar i fysiskt och psykiskt avseende (2 kap. 1 § 2 st. AML).