sou · H8B369 · 2021-01-01 00:00:00 — På motsvarande sätt finns det i de flesta avtal en nedre åldersgräns för intjänande av tjänstepensionen. Flera tjänstepensionsavtal har också en automatisk utbetalning av den förmånsbaserade pensionen , om inte den enskilde meddelar pensionsföretaget att man inte önskar detta. Den enskilde behöver också i vissa avtal meddela om denne önskar en längre, till exempel livsvarig, utbetalning av tjänstepensionen. Om inte det görs sker utbetalningen per automatik . Med en sådan ordning blir individens sammantagna pension betydligt lägre efter de fem åren. Det är heller inte ovanligt att personer uppfattar det så att den fem- åriga utbetalningen är livsvarig och därmed förleds att ta ut pensionen utifrån en felaktig prognos om den framtida pensionen. Staten ger arbetsgivare en skattenedsättning för sådana avsätt- ningar. Så länge det går att lämna arbetslivet med sådana avtal kommer människor att mer eller mindre frivilligt använda denna möjlighet. Det har varit fallet bland för militärer och även i andra yrken i den statliga sektorn. Även i den privata sektorn och lands- tingssektorn är andelen som efter huvudsakligen för- sörjer sig på tjänstepension inte obetydlig.58 Sådana tidiga utträden kan ses som uttryck för aktiva val av män- niskor som upplever att de får en högre livskvalitet genom att lämna arbetslivet . Men ur ett samhällsekonomiskt perspektiv kan de också uppfattas som problematiska i relation till mål om ett förlängt arbetsliv. 5.6Det är oklart om det reformerade pensionssystemet har ökat drivkrafterna till arbete I en underlagsrapport till delegationen redogör författarna för hur olika regler i det gamla respektive det nya pensionssystemet påverkar drivkrafterna för seniorer att arbeta.59 Resultaten visar att det reformerade pensionssystemet, vid ett givet arbetsutbudsbeteende, entydigt ger lägre ersättningsnivåer för pensionärerna jämfört med det tidigare ATP-systemet, som alltså var mer generöst. Det genererade en större genomsnittlig pensions- 58ISF (2018), Tidigt utträde från arbetslivet bland kvinnor och män. 59Laun L. och . (2020), Pensionssystemens drivkrafter för ett längre arbetsliv. Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv förmögenhet för årskullarna födda till 1949 när de var och om de stannade kvar i arbetskraften till denna ålder, jämfört med både det nya pensionssystemet och det stegvist implementerade nya systemet. Den här delen av förändringen genererade således driv- krafter till senare pensionering och ett ökat deltagande i arbets- kraften bland äldre. När det gäller pensionsreformens påverkan på hur mycket den sammanlagda pensionsinkomsten förändras av att man går eller senare i pension, är resultaten mer tvetydiga. Om den försäkrade börjar ta ut sin pension som hen lämnar arbets- kraften visar beräkningarna att det gamla pensionssystemet igenom- snitt ger en större förändring i pension och därmed genererar starkare drivkrafter att stanna kvar i arbetskraften för 63-åringarna – även om skillnaderna mellan systemen är mycket små. Om den för- säkrade däremot började ta ut sin pension vid den tidigare normala pensionsåldern vid är deras drivkrafter att stanna kvar i arbets- kraften vid starkare i det nya systemet. Sammantaget ger resultaten dock inget entydigt svar på om pensionsreformen bidragit till det kraftigt ökade arbetsutbudet bland äldre som skett i under . För att kunna avgöra om så varit fallet krävs det enligt författarna att man identifierar storleken på de motverkande förändringarna i driv- krafter som reformen inneburit. 5.7Personalpolitiken bidrar inte alltid till ett längre arbetsliv Senior arbetskraft är en viktig resurs när arbetskraftsbristen är stor. Den kompetens som senior arbetskraft besitter behöver behållas längre i arbetslivet för att undvika kunskapsförluster. Det tycks dock inte vara så vanligt att arbetsgivare har välutvecklade strategier för att underlätta för den seniora arbetskraften att stanna kvar i arbets- livet efter vad många betraktar som normal pensionsålder. T.ex. är det fortfarande vanligt att förutsätta att den som närmar sig har för avsikt att gå i pension och sluta arbeta. I delegationens underlagsrapport betydelse för ett längre arbetsliv, belyser författarna vad ett åldersmedvetet ledarskap innebär, och diskuterar även möjligheter och svårigheter med ett åldersmed- Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv vetet ledarskap som leder till en fördröjd pensionering.60 Rapporten pekar på chefens och HR-funktionens betydelse och vikten av en åldersmedveten styrning och ett åldersmedvetet ledarskap för ett längre arbetsliv. Chefernas föreställning om vad seniorer kan bidra med och när de kan förväntas gå i pension påverkar enligt författarna vilka med- arbetare som får ta del av kompetensutveckling och hur löneutveck- lingen ser ut för äldre jämfört med yngre. Antaganden och normer om hur seniorer kan utföra sitt arbete och när de bör gå i pension påverkar tidpunkten för pensionering. Vart och ett kan antagandena förefalla rimliga, men får sammantaget konsekvenser för enskilda medarbetares beslut om pensioneringstidpunkt och på den genom- snittliga pensionsåldern för arbetskraften totalt sett. Rapporten visar att arbetsplatsens HR-funktion inte alltid bidrar till ett längre arbetsliv. Tre centrala HR-rutiner – utvecklingssamtal, lönesamtal och rekrytering – grundar sig alla på antaganden och nor- mer som cheferna tar för givna. Exempel på ofta förekommande antaganden är att den seniora arbetstagaren har minskade möjlig- heter och förmågor, och att den seniora arbetstagaren ska anpassa sig till arbetsbeskrivningar. Ett annat exempel på antagande som HR- rutiner utgår ifrån handlar om vad som är den normala pensionsåldern och föreställningar om vad som är en lämplig pensionsålder. HR- rutiner som används har sannolikt påverkats av de normer som finns både hos arbetsgivarna och i samhället om vad som är en lämplig pensionsålder.61 HR-rutinerna ses ofta som neutrala i förhållande till ålder och utförs på standardiserade sätt, vilket anses vara rättvist. Dessa antaganden och normer inom organisationen, vilka byggts upp och i praktiken ofta institutionaliserats, har enligt forskningen stor betydelse för chefernas agerande och inställning till senior arbetskraft och i förlängningen för arbetstagarnas möjligheter till fördröjd pensionering och förlängt arbetsliv. HR-rutinerna disku- teras eller omprövas sällan, vilket gör att de inte heller anpassas till olika anställdas behov eller önskemål. Ett problem är också, enligt rapportens författare, att chefer ofta inte uppfattar hur viktiga de regelbundna årliga HR-rutinerna är i förhållande till de anställdas pensioneringsbeslut. 60Wikström E. och . (2019), Chefens betydelse för ett längre arbetsliv. Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv heller medvetna om vilka normer som finns inbäddade i dessa rutiner och som påverkar medarbetarnas pensionsbeslut. De uppfattar att de saknar beslutsmandat för att fördröja pensioneringen. Författarna till rapporten menar att arbetsplatsens HR-funktion har en viktig roll för att främja ett långt och hållbart arbetsliv efter- som HR-personal tillsammans med chefer är de som fattar beslut om anställningar och arbetar med rekrytering. Enligt forskarna behövs ett utvidgat perspektiv på, och en större medvetenhet kring, vikten av ett åldersmedvetet ledarskap och att denna omfattar en nära dialog mellan chefer och medarbetare. För att åldersmedvetet ledarskap ska integreras i organisationer är det avgörande att det finns HR-strategier som stödjer att seniora medarbetare fördröjer sin pensionering och att de strategiska cheferna är aktiva i genomförandet av dem. Om HR-rutinerna skulle anpassas i relation till medarbetarens behov och förutsättningar skulle möjligheterna för ett förlängt arbetsliv öka.62 Att organisationer integrerar ett åldersmedvetet ledarskap i den långsiktiga kompetensförsörjningsstrategin, främjar ett livslångt lärande med kurser och utbildningar som även inbegriper seniora medarbetare och att arbetsgivarna visar medarbetarna uppskattning är några faktorer på organisationsnivå som forskning visat har bety- delse för att stimulera seniorer att arbeta kvar längre.63 Åtgärder för att behålla kunskap behöver integreras i organi- sationens verksamhet och det är en process som behöver därmed påbörjas långt innan medarbetaren ska gå i pension. Få organisa- tioner har visat sig ha en formell och välfungerande strategi för att bibehålla kunskap. Olika aktörer som delegationen har träffat har påpekat att rekry- terares inställning till senior arbetskraft är av stor betydelse eftersom det i många fall är rekryterare som gör det första urvalet av potentiella nya medarbetare till en arbetsplats. Om rekryteraren har negativa uppfattningar om seniorer och dess kompetens och arbetsförmåga finns det en risk att seniorerna inte går vidare i rekryteringsprocessen, och i det fallet spelar det ingen roll vilken uppfattning chefen har. Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv 5.8Seniorer är underrepresenterade i Politikers sociala bakgrund, inte enbart partitillhörighet, har bety- delse för politikens innehåll. Exempelvis är det i den svenska riks- dagen en större andel kvinnliga än manliga politiker som driver frågor om balans mellan yrkesliv och familjeliv och jämställdhet i övrigt.64 Det finns dock begränsad forskning om hur ålder påverkar de folkvaldas politiska åsikter. Enligt delegationens underlagsrapport gamla är de som bestäm- mer? Om åldersrepresentation i politiska församlingar är riksdagsleda- möter kraftigt underrepresenterade i den svenska riks- dagen jämfört med åldersgruppens andel av befolkningen. av riksdagsledamöterna är eller äldre, som åldersgruppen utgör av befolkningen. Andelen 50–64-åringar i har minskat från . Seniorer är underrepresenterade i alla de nordiska länderna.65 Figur 5.5 Åldersfördelning bland svenska riksdagsledamöter, 1982–2018 Källa: Solevid M. och Wängnerud L. (2019), Hur gamla är de som bestämmer? Om åldersrepresentation i politiska församlingar. 64Solevid M. och Wängnerud L. (2019), Hur gamla är de som bestämmer? Om ålders- representation i politiska församlingar. Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv På och regional nivå ser det annorlunda, här motsvarar andelen seniorer i politiken relativt väl andelen äldre i befolkningen. har andelen som är å andra sidan ökat bland folkvalda och förtroendevalda i svenska kommuner. är de äldre något överrepresenterade i relation till sin andel av befolkningen i stort. Det finns dock betydande skillnader mellan olika kommuner.66 Bland förtroendevalda i kommunerna är äldre underrepresen- terade i ledande befattning. Nästan alla ordföranden i kommun- styrelsen var 2019, totalt . var över 65 år.67 Även bland förtroendevalda i regionerna har andelen som är ökat och är nästan jämnt representerad jämfört med befolk- ningen. En överväldigande majoritet av politikerna på och regional nivå, både folkvalda och förtroendevalda, är fritidspolitiker, ett uppdrag som ersätts med arvode. Detta ger möjlighet för fler att ägna sig åt politiska uppdrag, och kan förklara varför personer som har försörjning genom pension och mycket fritid oftare tar sådana uppdrag, jämfört med personer i förvärvsaktiv ålder som på grund av lönearbete och kanske hemmavarande barn inte har lika mycket fritid. Det innebär troligen att arbetet som politiker är lättare att utföra efter ett avslutat yrkesliv och kan vara en bidragande förklaring till varför andelen som är är högre på den lokala nivån än på riksplanet. Det kan också vara svårt att övertyga erfarna och ledande politiker på lokal och regional nivå att runt växla över till . Den skeva åldersfördelningen i utgör enligt delega- tionen ett hinder för att riksdag och regering i sitt budskap om vikten av ett längre arbetsliv ska vara trovärdiga. 5.9Seniorer är underrepresenterade i medier Medier är en central del i det moderna samhället och i enskilda män- niskors vardag. Medier erbjuder underhållning och förströelse, men också information som medborgarna behöver. 67SCB (2020), Förtroendevalda i kommuner och regioner 2019. Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv haft en sammanhållande funktion, inte minst på lokal nivå, eftersom det är via medierna som många människor får veta vad som pågår i samhället och kan delta i det offentliga samtalet. Medier fyller på det sättet en viktig funktion för demokratin, deras uppdrag är så viktigt att både yttrandefrihet och pressfrihet har ett särskilt skydd i de svenska grundlagarna. Den bild som medierna ger av seniorer har betydelse för hur vi förstår och förhåller oss till livets senare skeden. Medier kan bekräfta, förstärka eller utmana stereotypa föreställningar om människor, och detta gäller inte minst synen på ålder och äldres roll i samhället. Negativa attityder till åldrande och äldre kan befästas genom radio, TV och press, som media har en central position när det gäller att motverka ålderism. En fjärdedel av befolkningen är , men i det breda medie- utbudet förekommer de mycket sällan. Detta osynliggörande är något som kan riskera att påverka självbilden hos seniorer, men också hur andra generationer ser på dem. Ofta får seniora personer inte uttala sig, utan bara illustrera ”äldre” på bild eller fungera som en röst bland ”vanligt” folk. Seniorer betraktas också ofta som en svag och homogen grupp, trots att det finns stora variationer inom gruppen. En ensidig bild av hur seniorer har det, vad de gör och hur de mår sprids som en följd av detta. Mediebilden av seniorer är där- med problematisk och riskerar att bidra till ålderism och ålders- diskriminering. En viss förändring kan dock skönjas, framför allt finns det nu mer reklam som riktar sig till resursstarka seniorer, och det förekommer även enstaka reportage och tv-serier där seniorer har huvudroller. Media har också börjat uppmärksamma seniorer som friska, aktiva och med åtminstone en del inflytande. I delegationens underlagsrapport äldre vara med i medie- samhället? refererar författarna en studie av 4,6 miljoner svenska online-nyheter som visar att personer 20–är mest överrepre- senterade i medierna. Kvinnor är mest synliga i yngre ålder och blir snabbare underrepresenterade än män . Även andra studier visar att de som oftast förekommer i medier är mellan 35 och 64 år.68 Digitaliseringen av medier och samhällsservice kan innebära ut- maningar för seniorer. Digital kompetens blir allt viktigare, dvs. att ha tillgång till och veta hur man använder digitala verktyg för att ta 68Edström M. och . (2020), Får äldre vara med i mediesamhället? Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv del av nyheter och kommunicera med myndigheter. I har regering och myndigheter aktivt bidragit till digitaliseringen på olika sätt. Hem-pc-reformen som infördes innebar att en stor andel av svenskarna tidigt fick dator och internetuppkoppling. Tillgången till de digitala verktygen är dock ojämn och framför allt bland seniorer är det fler som står utanför det digitala. Analyser av digital medieanvändning som AgeCap vid har gjort visar att av samtliga i åldersgruppen 16–använder internet . Gruppen 16–ligger , och av de som är 80–använder internet . De yngre äldre använder också epost, internetbank och sociala medier oftare än gruppen äldre äldre.69 6Överväganden, bedömningar och förslag Delegationens huvudsakliga slutsats är att det finns goda förutsätt- ningar för att arbetslivet ska kunna förlängas för fler. Hälsan, utbild- ningsnivån och olika förmågor har förbättrats väsentligt bland seniorer . har villkoren i arbetslivet förbättrats över lag. Därtill finns en vilja bland många seniorer att fortsätta arbeta även i högre åldrar. Den ökande medellivslängden innebär att arbetslivet behöver för- längas för att såväl säkra tillräckliga pensionsnivåer som för att finansiera välfärdstjänsterna, och det är därför väsentligt att tillvarata seniorers vilja till arbete och de förbättrade förutsättningarna på ett bättre sätt än som sker . Arbetet med att öka förutsättningarna för ett längre arbetsliv ytterligare behöver också fortsätta. Arbets- givarnas förebyggande arbetsmiljöarbete är särskilt viktigt för att förhindra att arbetsförmågan blir nedsatt under arbetslivet. Delegationen bedömer att det är tre villkor som gör ett längre arbetsliv möjligt. För det första att enskilda kan arbeta, dvs. har tillräckligt god arbetsförmåga i förhållande till arbetets krav. För det andra att den enskilde vill arbeta längre och för det tredje att den enskilde får arbeta. Det är staten, parterna på arbetsmarknaden, myndigheter och andra organisationer som ansvarar för detta arbete, som behöver vara långsiktigt och uthålligt och präglas av samverkan. Arbetet bör främst inriktas på att minska hindren för de som kan och vill arbeta längre. Det handlar till exempel om att förändra nega- tiva och fördomsfulla attityder till senior arbetskraft, att motverka Överväganden, bedömningar och förslag åldersdiskriminering och ålderism, och att ändra regler och avtal som motverkar ett längre arbetsliv. Delegationens underlagsrapporter och andra analyser visar att seniorers sysselsättningsgrad inte mot- svarar förbättringarna i hälsa och funktionsförmågor bland seniorer. Det finns en stor och underutnyttjad arbetskraftspotential bland seniorerna. 6.1.1Det är en nödvändighet att seniorer som kan och vill arbeta längre får göra det Det är en nödvändighet att seniorer som kan och vill arbeta längre också både får och faktiskt gör det. Anledningarna är flera. Det är nödvändigt för att det ska vara möjligt att behålla och utveckla välfärdstjänster av god kvalitet åt alla. Gemensamt finansierade väl- färdstjänster kräver att så många som möjligt bidrar med skatte- intäkter . Den långsiktiga finansieringen av välfärdstjänsterna är ett av de viktigaste argumenten för att seniorer behöver arbeta längre. Offentligt finansierade välfärdstjänster av hög kvalitet tillgängliga för alla oavsett inkomst och sociala förhållanden är en grundpelare i politiken för att skapa förutsättningar för en effektiv ekonomi och en rättvis fördelning. Fler seniorer som arbetar längre minskar också risken för arbets- kraftsbrist inom vård och omsorg och andra sektorer på arbets- marknaden. Ett längre arbetsliv är dessutom avgörande för att till- räckliga pensionsnivåer ska kunna säkras dels för dem som fortsätter att arbeta men inte minst för dem som inte har möjlighet att arbeta längre. Många höginkomsttagare, som ofta har en hög utbildning, har en god arbetsmiljö som gör det möjligt att arbeta längre, men väljer ändå att gå relativt tidigt i pension eftersom de har den ekonomiska möjligheten. Av solidaritet mellan generationer och mellan grupper i samhället bör de i stället överväga att arbeta längre. Samhället har heller inte råd att vare sig förlora den kunskap och erfarenhet som seniorer har eller de skatteintäkter som deras förvärvs- arbete ger. Om de seniora medarbetarnas resurser kommer arbets- platsen till del tillförs värde, exempelvis genom minskad personal- omsättning och att kunskap och det institutionella minnet bevaras. Arbetsplatserna gynnas av att vara åldersblandade. Överväganden, bedömningar och förslag Seniorer är en viktig resurs när det råder arbetskraftsbrist inom många yrken och branscher. är arbetslösheten hög och ökar som en följd av coronapandemin. Det är främst yngre inom vissa sektorer, t.ex. hotell, restaurang och turism, som blivit arbetslösa. Äldre har klarat sig bättre. För äldre som ändå blivit arbetslösa under pandemin finns en ökad risk för långtidsarbets- löshet, eftersom äldre arbetslösa generellt har större svårigheter att komma tillbaka i arbete jämfört med yngre. Som en följd kan de äldre tvingas välja att gå i pension tidigare än planerat. Coronapandemin medför också en risk att myten att äldre bör lämna arbetsmarknaden för att ge plats åt yngre får förnyad sprid- ning när det sker uppsägningar på arbetsplatser. Ofta är grunden till denna myt att mängden arbete på en specifik arbetsplats är begränsad och det kan uppstå en situation där antalet anställda är för stort i förhållande till det arbete som ska utföras. Detta kan vara sant för en specifik arbetsplats, men det förväxlas ofta med att det skulle finnas en begränsad mängd lönearbete i samhället, vilket inte stämmer. Mängden arbetstillfällen i ekonomin i stort bestäms av hur stor arbetskraften är, dvs. av hur många som kan och vill arbeta. Om äldre tvingas lämna arbetsmarknaden leder det snarare i stället till en ökad för- sörjningsbörda för dem som är kvar. Ett längre arbetsliv handlar i stor utsträckning om seniorers val mellan arbete och fritid, vilket kan påverka utvecklingen av det svenska samhället och arbetslivet de närmsta årtiondena. Hur seniorerna väljer beror dels på individuella resurser och möjligheter, såsom den egna hälsan och ekonomin, dels på arbetsförhållanden. Valet beror också på yttre faktorer såsom den förda politiken, förhållanden på arbetsmark- naden och attityderna till senior arbetskraft hos arbetsgivare och i sam- hället i stort. Aktörer på olika nivåer berörs; arbetstagare, arbetsgivare, arbetsmarknadens parter, myndigheter samt regering och riksdag. Seniorernas deltagande i arbetslivet, uttag av pension och bidrag till skatteintäkterna har en stor påverkan på samhället. Överväganden, bedömningar och förslag 6.1.2Sverige är ett av världens mest ålderistiska länder Missuppfattningar, negativa attityder och fördomar om seniorer är hinder som behöver undanröjas. Stereotyper om seniorer som svaga, betungande för samhället och i beroendeställning finns inom alla sam- hällsområden. Undersökningar visar att är ett av de länder i världen där det förekommer mest ålderism och där respekten för äldre är låg (se vidare avsnitt 5.2). Delegationen anser att det inte är särskilt smickrande att , som räknas som ett av de mest inkluderande och jämställda länderna i världen, är så präglat av ålderism. Att ålderismen behöver motverkas med breda åtgärder borde det inte råda något tvivel om. 6.1.3Synen på senior arbetskraft är otidsenlig Den allmänna uppfattningen i samhället om när man bör gå i pension och hur länge man kan arbeta har inte följt den utveckling av äldres hälsa och förmågor som har skett . En av delegationens viktigaste slutsatser är att synen på senior arbetskraft ofta är otids- enlig och felaktig och att detta är ett av de största hindren för ett längre arbetsliv för fler. Delegationen är medveten om att det finns skillnader mellan olika grupper och att förutsättningarna för ett längre arbetsliv därför ser olika ut för olika individer och grupper. Äldre har aldrig varit yngre Forskning visar entydigt att dagens seniorer är friskare, smartare och mer välutbildade än gårdagens. En person som är kan i hälsa och funktionsförmåga närmast jämföras med någon som var för ett par årtionden sedan. För många seniorer kan ett längre arbetsliv också bidra till att hälsa, kognitiva funktioner och social delaktighet behålls längre. Det finns olika sätt att mäta ålder. Det vanligaste måttet är krono- logisk ålder, dvs. antalet år sedan födseln. Kronologisk ålder säger dock inte mycket om hur en människa är eller fungerar och blir därmed inte alltid korrekt eller relevant att använda. Andra mått som brukar användas är biologisk, psykologisk och social ålder. Överväganden, bedömningar och förslag ålder baseras på hälsotillståndet jämfört med den allmänna befolk- ningen och används för att försöka förutsäga hälsorisker eller risk för förtida död. Psykologisk ålder definieras utifrån förmågan att klara av förändringar i den inre biologiska miljön och den yttre sociala miljön. Social ålder handlar om att det finns åldersrelaterade normer och sociala vanor i samhället. Dessa normer kan vara olika föreställ- ningar, attityder och beteenden som kopplas samman med specifika åldrar och som påverkar seniorers deltagande i arbetslivet. Till exem- pel är synen på senior arbetskraft och pensionsålder exempel på social ålder.