sou · H9B394 · 2021-12-01 00:00:00 — Hög arbets- belastning, konflikter och kränkande särbehandling bidrar till denna psykiska ohälsa.66 Det övervägdes under arbetet att införliva föreskrif- terna om våld och hot – som tydligt gäller sådant som kommer från tredje man – i samma regelverk, men det bedömdes att dessa före- skrifter skulle behållas separat, eftersom de innehåller specifika detal- jer om t.ex. larm.67 I denna konsekvensutredning anges angående kränkande sär- behandling särskilt att det ofta är svårt att avgöra om vissa händelser ska betraktas som kränkande särbehandling eller inte. Det pekas särskilt på att det är vanligt att det är en chef som utsätter arbets- tagaren för kränkande särbehandling. Enligt både svensk och inter- nationell forskning är mobbning på arbetsplatsen ett komplicerat socialpsykologiskt fenomen, där flera olika personers samspel inom en viss arbetsorganisation har betydelse.68 Det anförs att det gäller att på ett tidigt stadium vara uppmärksam på motsättningar och kon- flikter mellan anställda och mellan anställda och ledare så att dessa inte eskalerar och utvecklas till kränkande särbehandling.69 Arbetet med att uppnå ett arbetsklimat där medarbetarna samverkar och respek- terar varandra skulle vara en buffert mot kränkande särbehandling.70 En slutsats av uttalandena i konsekvensutredningen är att in- riktningen vid föreskrifternas tillkomst från AV:s sida varit mot kränkande särbehandling från arbetsgivare eller andra arbetstagare. Enligt uppgift från AV har de aktuella föreskrifterna inte prövats i domstol i nu aktuellt avseende, varför det fortfarande i viss mån oklart vad deras precisa rättsliga innebörd kan anses vara. I litteraturen och debatten tycks dock uppfattningen vara att trakasserier och sexuella trakasserier från tredje man inte omfattas av bestämmelsen om kränkande särbehandling. Det har t.ex. förts fram att bestämmel- serna om kränkande särbehandling skulle ställa krav på arbetsgivaren på tre olika sätt. Arbetsgivaren ska inte själv göra sig skyldig till krän- kande särbehandling, denne ska motverka kränkande särbehandling 66AV, Konsekvensutredning, REM 2011/101 340, s. 1 och 3. 67AV, Konsekvensutredning, REM 2011/101 340, s. 15. 68AV, Konsekvensutredning, REM 2011/101 340, s. 3–4. 69AV, Konsekvensutredning, REM 2011/101 340, s. 12. 70AV, Konsekvensutredning, REM 2011/101 340, s. 22. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot mellan arbetstagare och ska i konkreta fall av kränkande särbehandling ingripa genom att göra en utredning och genom att vidta åtgärder för att komma till rätta med problemet. Huvudsyftet med bestämmelserna skulle vara att förebygga förekomsten av kränkande särbehandling mellan anställda.71 Det pekas också på att kränkande särbehandling bara kan förebyggas inom organisationen, eftersom det är bara den egna organisationen som arbetsgivaren råder över.72 En sammantagen slutsats är att det är osäkert om dessa föreskrifter reglerar trakasserier och sexuella trakasserier från tredje man och att det mesta talar emot en sådan tolkning. Föreskrifter om åtgärder mot våld och hot i arbetsmiljön Som framgått omfattar utredningens uppdrag i denna del även hot mot arbetstagare från tredje man. I arbetsmiljölagstiftningen regle- ras våld och hot i arbetsmiljön i föreskrifter om åtgärder mot våld och hot i arbetsmiljön (AFS 1993:2). Av 1 § framgår att föreskrif- terna gäller arbete där det kan finnas risk för våld eller hot om våld. Det betyder att föreskrifterna endast reglerar hot som avser hot om våld, medan andra former av hot, t.ex. hot om anmälan faller utanför. Även hot om annan brottslig gärning än våld, t.ex. spridning av integritetskänsliga bilder, som kan utgöra ett olaga hot enligt BrB, jämför avsnitt 8.3.3 skulle falla utanför. Det finns dock olika definitioner av våld. Termen våld syftar traditionellt oftast på fysiskt våld, som kan vara kriminaliserat i BrB, t.ex. misshandel. Begreppet våld har dock i viss litteratur definierats vidare till att även innefatta andra former av aggression som t.ex. spott, förföljelse, trakasserier (sexuella och rasistiska), mobbning, över- sitteri, hot m.fl.73 Av allmänna råd till föreskrifterna framgår att våld kan vara såväl mord som trakasserier i form av hot via brev eller telefon, dvs. det anges att våld även kan vara hot. Detta framstår utifrån föreskrif- ternas rubrik om våld och hot som förvirrande. Oavsett vilket är det , B. , Kränkande särbehandling i arbetslivet – hur hanteringen sker och kan ske inom det rättsliga systemet, Ny Juridik 3:17 s. 29. 72Tidningen jobbet, /fraga-experten/fragor/ovrigt/vad-gor-man-nar- utomstaende-kranker-en-anstalld/, inhämtat , uppdaterat . och E. , Kunskapsöversikt från och Arbetsmiljö- verket, Hot och våld i detaljhandeln, En kunskapsöversikt baserad på nationell och internationell forskning s. 13. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot klart att hot om våld omfattas av föreskrifterna. Det som möjligen skulle kunna framstå som oklart är definitionen av våld, i vilken ut- sträckning annan aggression än fysisk skulle omfattas av föreskrif- terna. Om våld i föreskrifterna skulle ha den vidare betydelsen som angetts ovan skulle föreskrifterna även kunna omfatta trakasserier utifrån diskrimineringsgrunderna etnicitet och sexuella trakasserier, eftersom ”sexuella och rasistiska trakasserier” anges som exempel på aggression. Varken föreskrifterna eller allmänna råd ger dock uttryck- ligt stöd för en sådan vidare tolkning av termen våld, varför utred- ningen utgår från att med våld avses fysiskt våld.74 När det gäller hot exemplifieras i de allmänna råden till 1 § tre olika situationer, där yrkesutövaren riskerar att utsättas för hot eller hot om våld. Det kan handla om att arbetstagaren har hand om t.ex. pengar på en bank och kan utsättas för tillgreppsförsök. Vidare kan det vara arbetstagare som har en makt- eller myndighetsfunktion för t.ex. klientinriktade arbeten i vården. Ett särskilt problem skulle kunna vara om angriparen är en vårdtagare som t.ex. är psykiskt sjuk och inte kan svara för sina handlingar. Det tredje exemplet är arbets- platser som besöks av personer som är påverkade av t.ex. alkohol eller som är psykiskt sjuka, t.ex. restauranger eller akutmottagningar. Av exemplen följer att föreskrifterna i hög grad riktar sig mot våld och hot om våld från tredje man, dvs. personer som inte är anställda på arbetsplatsen. Av 2 § följer att arbetsgivaren ska utreda de risker för våld eller hot om våld som kan finnas i arbetet och vidta åtgärder. Arbetet ska ordnas så att risk för våld eller hot om våld så långt som möjligt förebyggs och särskilda säkerhetsrutiner ska finnas för arbete med sådan risk. Dessa ska vara kända av alla arbetstagare som kan bli berörda och de ska följas upp fortlöpande, 3 §. Av allmänna råd till paragrafen följer att arbetsgivaren har ansvar för säkerheten på arbetsplatsen. Arbetstagarna ska ha bl.a. tillräcklig utbildning och vid arbete där det finns risk för återkommande våld eller hot om våld ska arbets- tagarna få särskilt stöd och handledning, 4 och 5 §§. I 6 § anges att arbetsplatser ska utformas så att risken för våld och hot så långt som möjligt förebyggs och enligt 7 § ska arbetstagarna 74Det finns dock ett rättsligt avgörande om dessa föreskrifter se AV, beslut, , nr 2019/030515 och Förvaltningsrättens i , dom i mål. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot ha möjlighet att snabbt kalla på hjälp. Arbetsgivaren ska därför bl.a. se till att det finns larmutrustning när så krävs och rutiner för detta. Innebär en arbetsuppgift en påtaglig risk för våld eller hot om våld får den inte utföras som ensamarbete, 8 §. Som framgår i nästa avsnitt finns det därutöver också särskilda föreskrifter om ensamarbete. Hän- delser med våld och hot om våld ska dokumenteras och utredas och arbetstagare som utsatts ska snabbt få hjälp och stöd, 10 och 11 §§. En ytterligare faktor som kan påverka förekomsten av de trakasse- rier och hot vi ska utreda är om en anställd arbetar helt själv och därmed kan vara särskilt utsatt för sådant agerande från tredje man. Sådant s.k. ensamarbete är också särskilt reglerat i föreskrifter om ensamarbete, AFS 1982:3. Bakgrunden till föreskrifterna är att det av 3 kap. 2 § följer att arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall och att därvid arbetsgivaren ska beakta den särskilda risken för ohälsa och olycksfall som kan följa av ensamarbete. AML, se avsnitt 8.2. En slutsats är att föreskrifterna innebär att ensamarbete så långt som möjligt ska anordnas utan att risken för skada ökar på grund av att arbetstagaren arbetar ensam och att särskilda regler gäller vid påtaglig risk för kroppsskada, Som framgått ovan gäller också enligt 8 § i föreskrifterna om åtgärder mot våld och hot i arbetsmiljön att om en arbetsuppgift innebär en påtaglig risk för våld eller hot om våld får den inte utföras som ensamarbete, 8 §. Sanktionsmöjligheter för brott mot föreskrifterna Samtliga ovan beskrivna föreskrifter är bemyndigade med stöd av 4 kap. 10 § AML och 18 § AMF. Enligt 8 kap. 5 § AML får före- skrifter om sanktionsavgifter meddelas för överträdelse av en före- skrift som meddelats med stöd av 4 kap. 1–8 §§. Som framgått ovan under avsnitt 8.2 avser bemyndiganden i 4 kap. 1–9 §§ AML speci- ficerade områden, medan bemyndigandet i 4 kap. 10 § är ett mer generellt restbemyndigande. Sanktionsavgifter får inte meddelas för föreskrifter med 4 kap. 10 § som grund för bemyndigandet. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot Eftersom de här behandlade föreskrifterna alltså utfärdats med stöd av just 4 kap. 10 § AML saknas möjlighet att ålägga arbetsgivare som bryter mot dem en sanktionsavgift. Däremot kan AV enligt 7 kap. 7§ AML meddela föreläggande eller förbud för att föreskrifterna ska följas. Dessa får förenas med vite. Även beslut om rättelse är möjligt. Enligt 8 kap. 1 § AML kan den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot ett föreläggande eller förbud dömas till böter eller fäng- else . Det gäller dock inte om föreläggandet eller förbudet har förenats med vite. Reglerna liknar i detta avseende i viss mån reglerna om aktiva åtgärder i DL, där föreläggande och vite är verktyget som tillsynsmyndigheten har till sitt förfogande, jämför avsnitt 8.1.6. Regeringen tillsatte en utredning med uppdrag om ut- ökade möjligheter att upprätthålla en god arbetsmiljö. I uppdraget in- går bl.a. att analysera om sanktionsavgifter bör kunna tas ut för över- trädelser av vissa föreskrifter som meddelats med stöd 4 kap. 10 § AML I direktiven anges bl.a. att de organisatoriska och sociala fak- torerna i arbetsmiljön, tillsammans med fysisk och mental belastning skulle vara de främsta orsakerna till kvinnors arbetsrelaterade ohälsa.75 Vårt uppdrag avser frågan om skyddet mot trakasserier, sexuella trakasserier och hot mot arbetstagare från tredje man bör utökas. Regleringen i arbetsmiljölagstiftningen utgör en viktig bakgrund för vårt ställningstagande i denna fråga. Av AML följer bl.a. att arbetsmiljön ska vara tillfredställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället. Innebörden är att kraven på arbetsmiljön måste avvägas mot andra samhällsintressen. Det handlar såväl om den fysiska arbets- miljön som psykologiska och organisatoriska arbetsmiljöfaktorer. Huvudansvaret för arbetsmiljön ligger på arbetsgivaren. Denne ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall, men en avvägning ska ske mot andra samhällsintressen, kraven kan variera beroende på om det t.ex. hand- lar om en kontorsanställd eller en brandman. Arbetsmiljölagstift- ningens bestämmelser lägger därmed ett ansvar för hela arbetsmiljön Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot I detta ligger enligt utredningens uppfattning ett skydd mot sådana saker som trakasserier och hot från tredje man. Vidare kan kraven förändras i takt med den sociala och tekniska utvecklingen. Den särskilda risk för ohälsa och olycksfall som kan följa av ensamarbete ska också beaktas. Arbetsgivaren ska även syste- matiskt planera, leda och kontrollera verksamheten för att uppfylla föreskrivna krav på en god arbetsmiljö. Kraven på systematiskt arbets- miljöarbete har likheter med DL:s krav om aktiva åtgärder, men en skillnad är att det i AML även ingår att utreda arbetsskadorna, medan är enbart förebyggande. AML är en ramlag, som kompletteras av ett stort antal föreskrif- ter. De som är relevanta för frågan om skydd mot trakasserier och sexuella trakasserier är föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö. För skyddet mot hot är föreskrifterna om våld och hot i arbetsmiljön av betydelse. Det finns även särskilda föreskrifter om ensamarbete som kan vara av intresse för båda frågorna. Därtill är föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete av betydelse för arbete mot trakasserier och hot. Föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö använder uttrycket kränkande särbehandling i stället för trakasserier eller sex- uella trakasserier. Med kränkande särbehandling avses handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemen- skap. Att kränka är att förnedra genom ord eller handling. Exempel på kränkande särbehandling är att inte bli hälsad på, att bli utsatt för öknamn, utfrysning eller orättvisa anklagelser. En avgörande skillnad är att trakasserier enligt DL kräver ett sam- band med en diskrimineringsgrund, vilket kränkande särbehandling enligt arbetsmiljölagstiftningen inte gör. En slutsats bör vara att det som skulle bedömas som trakasserier enligt DL även bör vara krän- kande särbehandling enligt arbetsmiljölagstiftningen. Däremot skulle kränkande särbehandling även kunna omfatta andra handlingar som inte omfattas av DL:s begrepp. Kränkande särbehandling i arbets- miljölagstiftningen är därmed ett vidare begrepp än trakasserier i DL. En ytterligare skillnad är att trakasserier enligt DL enligt dess för- arbeten kräver insikt från den trakasserande parten, vilket kränkande särbehandling enligt arbetsmiljölagstiftningen inte tycks göra. Kärnfrågan för utredningen är i vilken utsträckning trakasserier, sexuella trakasserier och hot mot arbetstagare från tredje man som Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot t.ex. kunder omfattas av arbetsmiljöföreskrifterna. Vår slutsats är att föreskrifterna om åtgärder mot våld och hot i arbetsmiljön i hög grad omfattar våld och hot om våld från tredje man. De innebär bl.a. att det finns en skyldighet för arbetsgivaren att utreda och vidta åtgär- der mot hot från t.ex. kunder mot arbetstagare, att risken ska före- byggas och att en arbetstagare som utsätts snabbt ska få hjälp och stöd. I vissa fall krävs t.ex. larmutrustning och förbud mot ensam- arbete kan gälla. Det finns även särskilda föreskrifter om ensam- arbete som innebär att ensamarbete så långt som möjligt ska anordnas så att risken för skada inte ökar på grund av detta och att särskilda regler gäller vid påtaglig risk för kroppsskada. När det gäller skyddet mot trakasserier och sexuella trakasserier är alltså i första hand reglerna om kränkande särbehandling i före- skrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö relevanta, även om det utifrån uttalande i viss litteratur möjligen skulle kunna vara så att vissa trakasserier eller sexuella trakasserier skulle kunna be- dömas som våld och därmed kunna omfattas av föreskrifterna om åtgärder mot våld och hot i arbetsmiljön. Det saknas dock tillräckligt stöd för en sådan vidare tolkning, varför utredningen utgår från att med våld avses fysiskt våld. Vidare har vi kunnat konstatera att det är en spridd uppfattning att föreskrifterna om kränkande särbehandling inte reglerar trakas- serier och sexuella trakasserier mot arbetstagare från tredje man. Detta baseras på de exempel som följer av vägledningen och att de allmänna råden till föreskrifterna är inriktade på handlingar utförda av anställda eller motsvarande. Den konsekvensanalys som AV gjorde i samband med att föreskrifterna utfärdades visar också att syftet var att motverka kränkande särbehandling från arbetsgivare eller andra arbetstagare. utesluter inte ordalydelsen i föreskrifterna att även kränkningar från tredje man omfattas. En sammantagen slut- sats är att det är osäkert om föreskrifterna om kränkande särbehand- ling reglerar trakasserier och sexuella trakasserier från tredje man och att det mesta talar emot en sådan tolkning. Föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete innebär krav om förebyggande arbete i form av arbetsmiljöpolicy och rutiner, som ska dokumenteras om det finns minst tio arbetstagare i verksamheten. Kraven gäller enligt dess 3 § för alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot innebära att även trakasserier, sexuella trakasserier och hot från tredje man omfattas. Sammantaget innehåller det arbetsmiljörättsliga regelverket sak- föreskrifter för hot om våld och våld mot arbetstagare från tredje man, medan föreskrifterna om kränkande särbehandling inte är inriktade på trakasserier och sexuella trakasserier från tredje man mot arbets- tagare. Det saknas därmed klara sakföreskrifter om arbetstagares skydd mot trakasserier och sexuella trakasserier mot arbetstagare som ut- förs av tredje man i arbetsmiljölagstiftningen. Däremot har arbets- givaren utifrån arbetsmiljölagens bestämmelser ett ansvar för hela arbetsmiljön. Vidare ska det systematiska arbetsmiljöarbetet också omfatta arbetsmiljön i dess helhet. Avsaknaden av klara sakföreskrifter innebär en otydlighet om vilka specifika skyldigheter arbetsgivaren har för att motverka just trakasserier och sexuella trakasserier från t.ex. kunder, som framgått är det sakföreskrifterna som preciserar vad som krävs och hur arbetsmiljöförhållandena ska vara. Det innebär att arbetsmiljölagstiftningen tycks ge arbetstagare sämre skydd mot trakasserier och sexuella trakasserier än mot hot om våld och våld när handlingarna utförs av tredje man. En annan faktor som vi uppmärksammat är att en arbetsgivare som bryter mot bl.a. diskrimineringsförbudet eller utrednings- och åtgärdsskyldigheten av trakasserier och sexuella trakasserier i DL kan behöva utge diskrimineringsersättning till den som utsatts. En sådan sanktion saknas i arbetsmiljölagstiftningen, i stället är de sanktioner som är tillgängliga när det gäller arbetsgivarens skyldigheter föreläg- ganden eller förbud, som kan förenas med vite, eller rättelse. Å andra sidan kan den som inte följer ett föreläggande eller förbud, om be- slutet inte är förenat med vite, dömas till böter eller fängelse. Sank- tionerna skiljer sig således åt. Som framgått ovan regleras trakasserier, sexuella trakasserier och hot mot arbetstagare från tredje man inte i DL och skyddet i arbetsmiljö- lagstiftningen är inte heltäckande. Det finns dock även ett skydd mot sådana handlingar i BrB. Vissa gärningar är kriminaliserade i svensk rätt, dvs. de är brotts- liga. Innebörden är att de är reglerade i BrB eller annan specialför- Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot fattning och att straff är föreskrivet. Med straff avses fängelse eller böter och det finns även andra påföljder som t.ex. villkorlig dom, skyddstillsyn eller överlämnande till särskild vård. Det finns inga givna bestämmelser om vilka gärningar som ska vara kriminaliserade, men det handlar bl.a. om allvarliga gärningar, som kan föranleda på- taglig fara eller skada och att rättsväsendet ska ha resurser att klara av den eventuellt ytterligare belastning som kriminaliseringen inne- bär.76 Innebörden är alltså att inte alla klandervärda beteenden är kriminaliserade, i stället finns det därför skyddsbestämmelser även i annan lagstiftning, som t.ex. DL eller arbetsmiljölagstiftningen. Kriminaliserade gärningar hanteras av vissa delar av rättsväsendet i särskild ordning. De utreds i första hand av , som är skyldig att inleda en förundersökning när det finns anledning att anta att ett brott som hör under allmänt åtal har förövats, 23 kap. 1 § , RB. Det finns vissa undantag. När förundersökningen är avslutad beslutas om åtal ska väckas, 23 kap. 20 § RB. Som huvudregel väcker åklagaren i så fall talan vid tingsrätten, 20 kap. 2 § RB. Domstolen avgör målet vid en huvudförklaring och meddelar dom. Tingsrättens dom kan överklagas till hovrätten, men prövnings- tillstånd krävs i vissa fall, bl.a. om påföljden bestämts till böter. Hov- rättens dom kan i sin tur överklagas till HD, men prövningstillstånd krävs, 54 kap. 9 § RB. Såväl en förundersökning som en domstols- process kan kräva . Nedan kommer vi att beskriva den straffrättsliga regleringen av trakasserier, sexuella trakasserier och hot i BrB. Straffansvar förutsätter att det som anges i respektive paragraf är objektivt uppfyllt, dvs. att gärningsmannens handlande täcker kraven i paragrafen. Därutöver krävs det som huvudregel, om inget annat särskilt anges, uppsåt77 från gärningsmannen för att ett brott ska föreligga, 1 kap. 2 § BrB. 76SOU 2020:79, Effektivare tillsyn över diskrimineringslagen – aktiva åtgärder och det skollags- reglerade området s. 76–77. 77Det finns tre typer av uppsåt som alla är tillräckliga alternativ, avsiktsuppsåt, insiktsuppsåt eller likgiltighetsuppsåt. Avsiktsuppsåt betyder att gärningsmannen avsett att utföra en viss handling för att uppnå en viss effekt, t.ex. att skjuta någon för att denne ska dö. Insiktsuppsåt innebär en insikt om en effekt, t.ex. en gärningsman kastar en bomb in i en folkmassa för att döda en bestämd person, men inser att även andra kommer att dö. Slutligen innebär lik- giltighetsuppsåt att gärningsmannen varit medveten om risken för effekten och varit likgiltig inför effekten. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot Som framgått utgår vi från den betydelse trakasserier har i DL, dvs. handlingar, beteenden eller bemötanden som innebär ett missgyn- nande i form av skada eller obehag och som på så sätt kränker den enskildes värdighet. Det måste enligt DL också finnas en anknytning till de skyddade diskrimineringsgrunderna, t.ex. kön. Någon krimi- nalisering av denna form av trakasserier som ett särskilt brott finns inte i BrB. Nedan ska därför belysas vilka bestämmelser i som främst skulle kunna omfatta sådana trakasserier. Begreppet har i DL en så pass vid definition att den även skulle kunna omfatta våldshandlingar som t.ex. misshandel eller mord. Brott mot liv och hälsa är reglerat i 3 kap. BrB. Enligt utredningens bedömning avses dock i praktiken med trakasserier enligt DL oftast störande eller nedsättande kom- mentarer med anknytning till t.ex. kön eller etnicitet. I förarbetena anges som exempel också rasistiska texter, visslingar eller kommen- tarer om utseende, se avsnitt 8.1.1. Vi kommer att i vår fortsatta ana- lys av praktiska skäl att utgå från sådana handlingar. Sexuella trakas- serier och hot kommer att behandlas separat nedan. diskriminering är ett brott enligt 16 kap. 9 § BrB. Para- grafen anger att om en näringsidkare i sin verksamhet diskriminerar någon på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, tros- bekännelse, sexuell läggning eller könsöverskridande identitet eller uttryck genom att inte gå personen till handa på de villkor som när- ingsidkaren i sin verksamhet tillämpar i förhållande till andra, döms för olaga diskriminering till böter eller fängelse i högst . Det- samma gäller den som är anställd i näringsverksamhet eller annars handlar på en näringsidkares vägnar samt den som är anställd i allmän tjänst eller har allmänt uppdrag. Vidare är diskriminering från anord- nare eller medhjälpare till anordnare vid allmän sammankomst eller offentlig tillställning kriminaliserat.