sou · H9B386 · 2021-10-28 00:00:00 — Som anges ovan är möjligheten att få till stånd en förändring av policyer eller praxis en typ av rätts- medel enligt rekommendationen. Arbetsgivare som får kännedom om att någon upplever sig tra- kasserad på ett sätt som omfattas av diskrimineringslagen har en ut- redningsskyldighet och en skyldighet att vidta skäliga åtgärder. Syste- met skiljer sig i den här delen från systemet enligt arbetsmiljölagen genom att det inte är vitesförelägganden utan en möjlighet att föra en civilrättslig talan om diskrimineringsersättning som aktualiseras när det är en arbetsgivare eller dennes företrädare som har utsatt en arbetstagare. Detsamma gäller om arbetsgivaren inte uppfyllt sin utrednings- och åtgärdsskyldighet. Det innebär att arbetsgivaren kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till den som utsatts. DO:s möjlighet att föra talan i det här avseendet innebär också en typ av rättsmedel i konventionens mening. Ovan framgår också i stor utsträckning vilka sanktioner som står till buds. Förelägganden från och DO kan förenas med vite, vilket är ett viktigt sanktionsmedel för att säkerställa efter- levnad. Även möjligheten för en domstol att döma ut diskriminer- ingsersättning är att betrakta som en sanktion, om än också som ett rättsmedel enligt konventionen. Arbetsgivare förfogar också över vad som kan betraktas som sank- tionsmöjligheter gentemot enskilda arbetstagare inom de ramar som uppställs av det arbetsrättsliga regelverket. Ytterst skyddas också alla som arbetar, oavsett avtalsrättslig status, genom de rättsmedel och sanktioner som står till buds genom det straffrättsliga systemet. Vissa av de straffrättsliga reglerna tar också särskilt sikte på förhållanden i arbetslivet. Det gäller t.ex. våld och hot mot tjänsteman och arbetsmiljöbrott. Den som gör sig skyldig till brott kan också ofta bli skadeståndsskyldig gentemot brotts- offret, som kan få hjälp med att föra sin talan om skadestånd genom åklagaren eller ett målsägandebiträde. Rättsväsendet är utsatt för hård belastning. Vid mindre allvarliga brott som kan vara svåra att utreda finns det risk att dessa inte blir uppklarade av rättsväsendet. Det höga beviskrav som gäller i brott- mål innebär också risk för en lägre effektivitet i förhållande till exem- pelvis diskrimineringsmål där det gäller en särskilt förmånlig bevis- börderegel för den som påstår diskriminering (6 kap. 3 § DL). Även tillsynsmyndigheternas resurser är begränsade vilket med- för olika prioriteringar avseende vilka arbetsplatser som ska besökas. Enligt uppgifter från har även sekretessbestäm- melser inverkan på myndighetens möjligheter att agera efter en en- skild anmälan från en arbetstagare om arbetsmiljömässiga missför- hållanden på en arbetsplats. En arbetstagares anmälan omfattas av absolut sekretess enligt 28 kap. 14 § OSL. Det innebär att Arbets- miljöverket, utan bedömning om arbetstagaren kan lida någon skada av utlämnandet, inte lämnar ut uppgifter om en arbetstagares anmälan till arbetsgivaren eller någon annan utomstående. Det kan innebära en svårighet att inspektera en arbetsplats utifrån en arbetstagares an- mälan eftersom det inte går att ange orsaken till inspektionen utan att riskera att avslöja att en arbetstagare anmält missförhållanden på sin arbetsplats till . Denna omständighet gör att inspektionsfrekvensen efter en arbetstagares anmälan är relativt låg, enligt . DO:s tillsynsresurser är mindre än . DO:s upp- fattning är också att det är en brist att myndigheten saknar andra sanktionsmöjligheter än att föra talan för enskilda för brott mot 2 kap. diskrimineringslagen och att myndigheten inte är behörig att utfärda vitesförelägganden för bristande efterlevnad av 3 kap. diskri- mineringslagen, samt att preskriptionstiderna i arbetslivet är alltför korta. Bedömningen av om det svenska systemet för rättsmedel och sanktioner är tillräckligt effektivt måste emellertid göras ur ett hel- hetsperspektiv. Ur konventionens perspektiv anser utredningen att det svenska rättssystemet får anses tillräckligt effektivt för att kon- ventionens krav ska anses uppfyllda på ett sätt som möjliggör rati- fikation. Därmed inte sagt att det inte finns utmaningar och förbättrings- möjligheter, inte minst mot bakgrund bl.a. av vad som lyfts avseende rättsväsendets och myndigheters resurser. Innebär begränsningar i tillämpningsområdet för diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen en brist? Som utredningen tidigare konstaterat täcker arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen i huvudsak samtliga personkategorier i artikel 2 i konventionen. Det finns dock vissa oklarheter vad gäller person- kretsen som utredningen kommer att återkomma till. När det gäller våld och trakasserier från tredje part omfattas inte dessa av diskrimi- neringslagen men kan däremot göra det enligt arbetsmiljölagen. När det gäller vilka situationer som diskrimineringslagen och arbets- miljölagen omfattar så kan konstateras att utrednings- och åtgärds- skyldigheten i diskrimineringslagen omfattar trakasserier i samband med arbetet. Innebörden av att trakasserierna ska ha skett i samband med arbetet är att arbetsgivaren ska reagera mot trakasserier som inträffar på arbetsplatsen, men också mot trakasserier som inträffar utanför arbetstid och utanför arbetsplatsen om händelserna har ett naturligt samband med arbetet. Diskrimineringslagen tillämpnings- område motsvarar situationer i artikel 3. Arbetsmiljölagens tillämpningsområde omfattar händelser under arbetstid men även utanför arbetstid. Om trakasserier utanför arbets- tid har koppling till arbetstagarens yrkesutövning bör denna arbets- miljörisk hanteras inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet. Detsamma gäller för andra arbetsmiljörisker som arbetstagare expo- neras för som en del av sitt arbete. Arbetsmiljölagens tillämpnings- område får därmed också anses motsvara situationer enligt artikel 3. Som utredningen har angett (se avsnitt 6.5) är utredningens uppfattning att det inte är nödvändigt att åstadkomma samma skydd utifrån samma regelverk för samtliga personkategorier och situatio- ner för att svensk rätt ska anses förenlig med konventionen. De per- sonkategorier och situationer som faller utanför arbetsmiljölagens och diskrimineringslagens tillämpningsområden har i vart fall tillgång till det skydd i form av rättsmedel och sanktioner som det straffrätts- liga regelverket erbjuder. Skydda den personliga integriteten Konventionens krav på att skydda den personliga integriteten kom- mer till uttryck på olika sätt i de olika regelverken. Utredningen kan konstatera att skyddsombud m.fl. har tystnads- plikt och får inte obehörigen röja eller utnyttja vad de under upp- draget har fått veta om bl.a. en enskilds personliga förhållanden en- ligt 7 kap. 13 § AML. Ombudet, ledamoten eller deltagaren får under vissa förutsättningar trots tystnadsplikten lämna en uppgift vidare till en ledamot i organisationens styrelse eller till en sakkunnig i arbets- miljöfrågor hos en central arbetstagarorganisation till vilken den lokala organisationen hör. Rätten att lämna uppgift vidare gäller endast om uppgiftslämnaren underrättar mottagaren om tystnadsplikten. I så- dant fall gäller tystnadsplikten också för denne. I det allmännas verk- samhet tillämpas i stället bestämmelserna i 10 kap. 11–14 §§ och 12 kap. 2 § OSL. Om en arbetstagare anmäler missförhållanden på en specifik arbets- plats till och om anmälan gäller arbetsplatsen som personen är anställd på omfattas anmälan av sekretess enligt 28 kap. 14 § OSL. Det innebär att inte får lämna ut upp- gifter om anmälan till arbetsgivaren eller någon annan utomstående. Inom ramen för arbetsgivarens och arbetstagarens samverkan i arbetet med aktiva åtgärder ska arbetsgivaren förse en arbetstagar- organisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna sam- verka (3 kap. 12 § DL). Om informationen avser uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare, gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21–22 och 56 §§ MBL. I det allmännas verksamhet gäller i stället 10 kap. 11–14 §§ och 12 kap. 2 § OSL. När det gäller arbetsrätten finns vissa grundläggande aspekter av arbetsgivares lojalitetsplikt. En aspekt är att vid utövande av arbets- ledningsrätten, och i övrigt, avhålla sig från trakasserier liksom att utreda och motverka trakasserier mellan arbetstagare när sådant age- rande kommit till arbetsgivarens kännedom. Arbetsgivarens skyldig- heter i detta avseende kan ses som ett uttryck för en mer allmän plikt att respektera arbetstagares integritet och värdighet. Denna allmänna skyldighet har koppling till en rad andra frågor, såsom skyldigheten att respektera grundläggande fri- och rättigheter liksom krav på likabehandling och i övrigt respektfullt bemötande av de anställda i skilda situationer. När det gäller respekt för den personliga integri- teten kan det konkret handla om t.ex. tillåtligheten och tillvägagångs- sättet vid drogtester, passagekontroller och hantering av information om arbetstagares enskilda förhållanden. Även EU:s dataskyddförordning är relevant när det gäller skydd för den personliga integriteten. Förordningen innehåller regler om hur myndigheter, företag och andra får behandla personuppgifter. Dataskyddsförordningen ställer krav på att varje behandling av per- sonuppgifter ska vila på en rättslig grund. Behandling av personupp- gifter är endast laglig om och i den mån som åtminstone ett av de villkor som räknas upp i artikel 6.1 är uppfyllt. Behandlingen är t.ex. laglig om den är nödvändig för att fullgöra en rättslig förpliktelse som den personuppgiftsansvarige har. När det gäller känsliga personupp- gifter, dvs. uppgifter om t.ex. hälsa, är det som utgångspunkt för- bjudet att behandla sådana personuppgifter (artikel 9.1). Förbudet ska dock inte tillämpas om behandlingen är nödvändig för att den per- sonuppgiftsansvarige eller den registrerade ska kunna fullgöra sina skyldigheter och utöva sina särskilda rättigheter inom arbetsrätten och på områdena social trygghet och socialt skydd. Det gäller i den omfattning detta är tillåtet enligt unionsrätten eller medlemsstater- nas nationella rätt eller ett kollektivavtal som antagits med stöd av medlemsstaternas nationella rätt, där lämpliga skyddsåtgärder som säkerställer den registrerades grundläggande rättigheter och intres- sen fastställs (artikel 9.2 b). En annan viktig del kopplat till den personliga integriteten är olika sekretessbestämmelser som gäller i brottmålsförfarandet. Vid en samlad bedömning är det utredningens uppfattning att lever upp till konventionens krav i fråga om skydd för den personliga integriteten. 12.7Våld i nära relationer – artikel 10 f I konventionens inledning noterar arbetskonferensen att våld i nära relationer kan inverka på sysselsättning, produktivitet och hälsa och säkerhet, och att regeringar, arbetsgivar- och arbetstagarorganisa- tioner och arbetsmarknadsinstitutioner kan bidra, som en del i andra åtgärder, till att uppmärksamma, agera vid och ta itu med konsekven- serna av våld i nära relationer. I konventionens artikel 10 f ställs krav på medlemsstaterna att vidta lämpliga åtgärder för att erkänna konsekvenserna av våld i nära relationer och, i den utsträckning som är praktiskt möjlig, minska dess påverkan i arbetslivet. I rekommendationens punkt 18 anges att de tillämpliga åtgärder för att mildra konsekvenserna av våld i nära relationer i arbetslivet som avses i artikel 10 f i konventionen kan inbegripa ledighet för offer för våld i nära relationer, flexibla arbetssätt och skydd för offer för våld i nära relationer. Det kan också handla om tillfälligt skydd mot avskedande för offer för våld i nära relationer, på lämpligt sätt, med undantag för skäl som inte rör våld i nära relationer och dess konsekvenser samt ett inbegripande av våld i nära relationer i iden- tifieringar av faror och bedömningar av risker av arbetsplatser. Vidare anges åtgärder såsom ett system för hänskjutande till myndighetsåt- gärder för lindrande av konsekvenser av våld i nära relationer, där sådana finns och åtgärder för att höja medvetenheten om konsekven- serna av våld i nära relationer. 12.7.2Våld i nära relationer i svensk kontext Begreppet våld i nära relationer Våld i nära relationer kan ta sig många former, alltifrån subtila hand- lingar till grova brott. Begreppet våld har ingen entydig definition. WHO skiljer på fyra typer av våld i nära relationer: fysiskt våld, psy- kiskt våld, sexuellt våld och försummelse.56 och Jäm- ställdhetsmyndigheten beskriver våld och utsatthet i nära relationer som ett mönster av handlingar som kan innefatta allt ifrån subtila handlingar till grova brott. Det kan handla om att bli förlöjligad till att utsättas för våldtäkt eller allvarliga hot och dödligt våld. Det är ofta kombinationer av olika våldstyper, t.ex. fysiskt, sexuellt och psy- kiskt våld. Den straffrättsliga reglering som aktualiseras när det gäller våld i nära relationer finns huvudsakligen i 3 kap. , som hand- lar om brott mot person, 4 kap. BrB, som handlar om brott mot fri- het och frid och 6 kap. BrB, som handlar om sexualbrott. Särskilt brotten grov fridskränkning och grov kvinnofridskränkning (4 kap. 4 a § BrB) bör nämnas. Bestämmelsen är avsedd att ge ett starkare straffrättsligt skydd för personer som av en närstående utsätts för systematiska övergrepp, brott och kränkningar, t.ex. av en nuvarande eller tidigare partner, och att straffrättsligt markera allvaret i denna typ av upprepad brottslighet i nära relationer. Med en närstående avses också någon som t.ex. är gärningsmannens förälder, syskon, barn eller partners barn.57 Begreppet närstående, dvs. våld mot närstående, behandlas även i förarbetena till socialtjänstlagen (2001:453), SoL. I förarbetena fram- går att utgångspunkten för bedömningen av om någon ska betraktas som närstående eller inte är om det föreligger en nära och förtro- endefull relation. En sådan relation tar sikte på makar, sambor, pojk- och flickvänner eller om det är en person som man har ett mer fast och varaktigt förhållande med, som t.ex. föräldrar och fosterföräld- rar, mor- och farföräldrar, mostrar och fastrar, syskon, barn och barn- barn. Bedömningen ska göras utifrån familje- och levnadsförhål- landena i det enskilda fallet.58 2020/21:163 s. 11. 57Se betr. närståendebegreppet vidare prop. 1997/98:55 och NJA 2004 s. 97. 2006/07:38 s. 46. Ansvaret för att förebygga och avhjälpa våld i nära relationer lig- ger på det allmänna, dvs. staten, regionerna och kommunerna samt olika myndigheter. Civilsamhället har också en viktig funktion i sam- manhanget. Våldet kan givetvis förekomma i arbetslivet på olika sätt. Våld i nära relationer kan få konsekvenser för hälsan och arbets- förmågan. Situationer kopplat till våld i nära relationer kan ha mer eller mindre tydlig koppling till en arbetsgivares verksamhet. Det är givetvis så att två personer i en relation också kan arbeta för samma arbetsgivare och på samma arbetsplats och där det psykiska eller fysiska våldet eventuellt förekommer på arbetet. Våldet kan också uppdagas av bl.a. arbetsgivaren genom upprepad korttidsfrånvaro, nedstämdhet och minskad arbetsinsats, att arbetstagaren aldrig del- tar på aktiviteter utanför arbetet, att partnern ofta uppsöker arbets- tagaren på arbetsplatsen eller i övrigt har tät kontakt med arbets- tagaren på arbetstid. Även om det saknas en lagstadgad skyldighet för arbetsgivare att ta reda på om en arbetstagare är utsatt för våld i en nära relation finns flera åtgärder som arbetsgivaren kan vidta för att minska konse- kvenserna av våldet i arbetslivet och se till att den utsatte kan få hjälp och stöd. Enligt stödmaterial framtaget av SKR visar t.ex. erfaren- heter från arbetsplatser som har börjat fråga medarbetare om vålds- utsatthet att det är viktigt att chefer, personalfunktion och företags- hälsovård är förberedda och samordnade kring hur chefer ska agera för att stödja den som är utsatt. Det kan vara hjälpsamt att det finns lokala rutiner som underlättar för chefer i sådana situationer.59 Att vara utsatt för våld påverkar hälsan vilket i sin tur kan påverka förmågan att utföra sitt arbete. Arbetsgivaren kan därför behöva ut- reda behovet av bl.a. arbetsanpassning. I 2 kap. 1 § AML finns en all- män bestämmelse om arbetsanpassning. Enligt den bestämmelsen ska arbetsförhållandena anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Enligt 3 kap. 3 § AML ska arbets- givaren genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämp- 59Våld i nära relation – stöd för dig som chef, arbetsmiljo/valdinararelationstodfordigsomchef.35396.htm, besök . lig åtgärd ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Enligt 3 kap. 2 c § AML ska arbetsgivaren se till att de anställda har tillgång till den företagshälsovård som arbetsförhållandena kräver. Företagshälsovården ska vara en oberoende expertresurs inom om- rådena arbetsmiljö och rehabilitering. Företagshälsovården ska också särskilt arbeta för att förebygga och undanröja hälsorisker på arbets- platser samt ha kompetens att identifiera och beskriva sambanden mellan arbetsmiljö, organisation, produktivitet och hälsa. Företags- hälsovården är i första hand en expertresurs kopplad till arbetsgiva- rens verksamhet och de behov som uppstår inom ramen för denna. beskrivs företagshälsovården som en samman- hållen resurs med bred kunskap inom medicin, ergonomi, teknik, beteendevetenskap och arbetsorganisation. föreskrifter om arbetsanpassning (AFS 2020:5) gäller vid nedsättning av arbetsförmåga, oavsett om den beror på hän- delser som inträffar i eller utanför arbetet. Föreskrifterna avser arbets- givares organisation av arbetsanpassning och tillvägagångssätt, för att vid behov anpassa arbetsmiljön för enskilda arbetstagare. Före- skrifterna gäller i alla verksamheter där arbetstagare utför arbete för arbetsgivares räkning, när det finns behov av arbetsanpassning, trots de åtgärder som vidtagits i det generella arbetsmiljöarbetet (1 §). I föreskrifternas definieras arbetsanpassning som en individuell åtgärd i den fysiska, organisatoriska och sociala arbetsmiljön som syftar till att en arbetstagare, med nedsatt förmåga att utföra sitt van- liga arbete, kan fortsätta arbeta, eller återgå i arbetet. Den används som en förebyggande åtgärd för att undvika ohälsa och sjukfrånvaro, samt vid återgång i arbete efter sjukfrånvaro. Arbetsanpassning kan vara tidsbegränsad eller varaktig (3 §). Föreskrifterna ställer krav på att arbetsgivaren fortlöpande ska ta reda på om någon av arbetstagarna behöver arbetsanpassning (4 §). Av de allmänna råden till bestämmelsen framgår att det bör ske genom dialog med arbetstagaren. Någon exakt formalisering kring dialogen föreskrivs inte utan dialogen kan äga rum i samband med möten som redan sker i verksamheten eller vid särskilda möten. I fråga om tillvägagångssätt med arbetsanpassningen anger före- skrifterna att när behov av arbetsanpassning har konstaterats ska arbetsgivaren så snart det är möjligt utreda och ta ställning till hur arbetsanpassningen ska utformas. Därefter ska arbetsgivaren så snart det är möjligt genomföra arbetsanpassningen, fortlöpande följa upp och kontrollera om arbetsanpassningen fungerar samt vid behov justera arbetsanpassningen (6 §). Av de allmänna råden till bestämmelsen framgår att arbetsanpassning t.ex. kan innebära särskild arbetsutrust- ning, anpassade arbetsuppgifter, anpassade arbetstider, eller föränd- rad arbetsfördelning. I finns regler om att anlita företagshälsovård eller annan sakkunnig hjälp utifrån, när kompe- inom den egna verksamheten inte räcker för arbetet med arbets- anpassning. Arbetstagaren ska ges möjlighet att medverka i utredningen, ut- formningen och uppföljningen av arbetsanpassningen. föreslår i rapporten –2017 att regeringen ger i uppdrag att utreda förutsätt- ningarna för att lyfta fram arbetsgivarens roll och ansvar när det finns misstanke eller kännedom om att en anställd är utsatt för våld av en närstående. Utredningen återkommer till detta förslag i avsnitt 14. Rätt till ersättning från socialförsäkringssystemet vid sjukdom och arbetsskada I Socialförsäkringsbalken finns bl.a. regler om socialförsäkrings- förmåner vid sjukdom och arbetsskada. Socialförsäkringen omfattar i regel alla som bor eller arbetar i . Enligt 4 kap. 3 § SFB anges att försäkrad är den som uppfyller de krav i fråga om bosättning, arbete eller andra omständigheter som avses i 2 § samt gällande krav på försäkringstider. För att omfattas av socialförsäkringsskyddet ska den försäkrade dessutom uppfylla de andra villkor som gäller för respektive förmån enligt 5–7 kap. socialförsäkringsbalken. En arbetstagare har enligt lagen (1991:1047) om sjuklön (SjLL) rätt att vid sjukdom behålla lön och andra anställningsförmåner (sjuk- lön) (1 § SjLL). Sjuklön betalas ut vid sjukdom som sätter ned arbets- förmågan (4 § SjLL). Sjuklöneperioden omfattar den första dag arbets- tagarens arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom och de därpå följande i sjukperioden. Om arbetstagaren är sjuk än gör arbetsgivaren en anmälan till För- säkringskassan. Sjuklön ska inte avse mistade förmåner under tid innan arbets- givaren fått anmälan om sjukdomsfallet. Sjuklönen ska dock avse sådana förmåner från och med den dag då sjukdomsfallet inträffade, om arbetstagaren varit förhindrad att göra anmälan och sådan gjorts efter det att hindret upphört (8 § 1 st. SjLL). Arbetsgivaren är skyldig att betala sjuklön för mistade förmåner under tid från och med den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan endast om arbetstagaren styrker nedsättningen av arbets- förmågan genom intyg av läkare eller tandläkare. Intyget behöver inte innehålla närmare uppgift om vilken sjukdom arbetstagaren lider av. Om sjuklön utges för mistade förmåner under tid före anmälan ska den första ersättningsdagen anses som sjukan- mälningsdag (8 § 2 st. SjLL). I lagen om sjuklön finns det bestämmelser som gör det möjligt att ge en arbetstagare ersättning från sjukförsäkringen när arbets- givaren ifrågasätter arbetstagarens rätt till sjuklön. Avsikten med dessa bestämmelser är att ge arbetstagaren ett ekonomiskt skydd när det uppstår en tvist (20–24 §§ SjLL). Om arbetsgivaren inte betalar ut sjuklön till den anställde kan den anställde ansöka om att få sjuk- lön från i stället. Det kallas sjuklönegaranti. Sjuk- lönegarantin gäller i de fall arbetstagaren är oense med arbetsgivaren om anställningsförhållanden eller om arbetstagarens arbetsförmåga (20–24 §§ SjLL). Den som inte har någon arbetsgivare kan få sjukpenning från redan från början av sjukperioden. Det gäller den som är arbetslös, uppdragstagare eller egen företagare. Studerande ska göra en sjukanmälan till och kan den studerande inte alls studera kan han eller hon ansöka om att få behålla studiestödet. Om personen är sjuk längre än ska ett läkarintyg skickas in med uppgifter om sjukdomen eller skadan. Från dag 15 i en sjukperiod är det som be- dömer rätten till sjukpenning. En försäkrad har rätt till sjukpenning vid sjukdom som sätter ned hans eller hennes arbetsförmåga med minst en fjärdedel (27 kap. 2 § SFB). Sjukpenning beviljas av sjukskrivningen om personen i fråga inte kan utföra sitt vanliga arbete eller annat lämpligt arbete som arbetsgivaren tillfälligt erbjuder honom eller henne (27 kap. 46 § SFB). Efter dag 90 ska det också beaktas om den försäkrade kan försörja sig efter en omplacering till annat arbete hos arbetsgivaren (27 kap. 47 § SFB). Efter dag 180 ska det dessutom, som huvudregel, beaktas om den försäkrade har sådan förmåga att han eller hon kan försörja sig själv genom sådant förvärvsarbete som är normalt förekommande på arbetsmarknaden, eller annat lämpligt arbete som är tillgängligt för honom eller henne (27 kap. 48 § SFB). Vid långvarigt nedsatt arbetsförmåga kan den försäkrade ansöka om sjukersättning eller aktivitetsersättning.