sou · H8B369 · 2021-01-01 00:00:00 — Delegationen bedömer att det är viktigt att riksdag och regering tar tillvara seniora politikers kunskaper och erfarenheter, inte minst för att vara trovärdig i sitt budskap om vikten av ett längre arbetsliv för fler. En representation av äldre i som ligger i närheten av andelen äldre i befolkningen är också en viktig maktfråga i en demo- krati. Delegationen välkomnar därför att de politiska partierna i större utsträckning än diskuterar olika alternativ för att öka andelen seniorer i politiken på nationell nivå så att representationen av seniorer i i större utsträckning kan motsvara andelen i befolkningen i stort. Personer som är är kraftigt underrepresenterade bland ledamöterna i , endast sex ledamöter är . Antalet har minskat med tre personer jämfört med valet och med 2018:99, En effektiv och ändamålsenlig tillsyn över diskrimineringslagen. Överväganden, bedömningar och förslag fem jämfört med valet . Detta kan riskera att påverka i vilken utsträckning frågor som är viktiga för seniorer behandlas i politiken. Om ålderssammansättning skulle motsvara befolkningen som helhet, skulle antalet riksdagsledamöter vara 90 av de 349 ledamöterna. Flera partier har ingen ledamot eller äldre. utgör de som är i genomsnitt ungefär hälften av samtliga partimedlemmar, så det tycks finnas ett utbud att rekrytera ifrån. På och regional nivå ser ålderrepresentationen annor- lunda ut, där motsvarar andelen äldre i politiken relativt väl andelen äldre i befolkningen, men även här är äldre underrepresenterade i ledande befattningar. Den kraftiga ökningen av andelen kvinnor i och i folk- valda församlingar på lokal nivå skedde till stor del genom partiernas aktiva satsningar för att få fram fler kvinnliga politiker. Delegationen menar att ett liknande arbete när det gäller representationen av seniorer i kan vara önskvärt. En faktor som styr åldersfördelningen i är hur partierna väljer att utforma sina valsedlar. Partierna skulle inför ett val till riks- dagen kunna föra en diskussion sinsemellan och inom partierna om betydelsen av att öka representationen av de som är i . De partier som är intresserade kan sedan ha som mål att minst en kandidat i varje valkrets bör vara , likt det mål Socialdemokraterna hade inför valet om att av riksdagsledamöterna skulle vara . Med tanke på den nuvarande nivån av seniorers representation kan detta leda till att representationen av seniorer i ökar. Detta skulle också kunna tillämpas inför val av svenska ledamöter till , där det –2024 inte finns någon svensk europaparlamentariker . Seniororganisationerna är viktiga för att påverka partierna i rikt- ning mot fler seniora riksdagsledamöter. De har sannolikt även en stor betydelse för att påverka attityderna till senior arbetskraft och ett längre arbetsliv. Delegationen är medveten om att nomineringsprocessen i politiska partier sker centraliserat. Förutsättningarna för att arbeta med repre- sentation ser också olika ut i olika partier, ett större parti har bättre förutsättningar än ett mindre. Delegationen är också medveten om att det finns andra grupper vars representation också är viktig. Överväganden, bedömningar och förslag För att öka mångfalden även när det gäller medias skildring av seniorer och minska det digitala utanförskapet är det viktigt att även mediebranschen har kunskap om seniorer så att ålderism motverkas. En representativ ålderssammansättning bland journalister främjar sannolikt också skildringarna av seniorer i medierna. Det har sanno- likt positiv betydelse för synen på senior arbetskraft om populära programledare i radio och tv, inklusive public service, får arbeta kvar trots att de uppnått en viss ålder. 6.2.5Chefer behöver bedriva ett åldersmedvetet ledarskap Delegationens bedömning: Arbetsgivare behöver i högre ut- sträckning bedriva ett åldersmedvetet ledarskap där varje arbets- tagares kompetens och erfarenheter tas tillvara oavsett ålder. För att öka möjligheten för seniorer att arbeta längre och senarelägga sin pensionering behövs organisatoriska förutsättningar och för- hållanden som stödjer seniorer att fortsätta arbeta. Arbetstagarens närmsta chef spelar ofta en avgörande roll. Delegationen menar att cheferna i högre grad behöver bli medvetna om och vilja förändra attityderna till seniorer i arbetslivet. Ett åldersmedvetet ledarskap är enligt delegationen ett viktigt verktyg som främjar ett längre och håll- bart arbetsliv. Åldersperspektivet behöver finnas med i det strategiska arbetet och som en integrerad del av utvecklingen av verksamheten. För ett framgångsrikt ledarskap behöver chefer också kunskap om de fördelar och nackdelar som åldrandet innebär. I stället för de samtal som är vanliga där arbetsgivaren mer eller mindre utgår ifrån att medarbetaren ska gå i pension vid , bör chefer i stället ha återkommande utvecklingssamtal med med- arbetarna om vad arbetsgivaren kan göra för att varje medarbetare både ska ha förmåga och vilja att arbeta längre. Det kan till exempel handla om ändrade eller varierande arbetsuppgifter eller ändrade arbetstider. Studier om åldersmedvetet ledarskap har visat att de viktigaste faktorerna på arbetsplatsen som påverkar de anställdas pensionerings- beslut sker långt innan den traditionella pensionsåldern närmar sig. Samtalen bör därför ske och innan medarbetarna börjar fatta beslut om tidpunkt för pensionen och mentalt börjar lämna Överväganden, bedömningar och förslag Det är också ett bra sätt för chefen att uppmärk- samma både risk för ohälsa och risk för att arbetstagaren går i pension för tidigt och att värdefull kompetens därmed går förlorad. 6.2.6Personalpolitiken är central för ett längre arbetsliv Delegationens bedömning: Arbetsgivare behöver se till att personalfunktionens strategier och rutiner stödjer att seniora med- arbetare senarelägger sin pensionering och främjar ett längre arbetsliv. Delegationen bedömer att arbetsgivarens personalpolitik, där HR- funktionen är central, spelar en viktig roll för att främja ett långt och hållbart arbetsliv. Det är centralt att arbetsgivare inser hur viktiga de regelbundna årliga HR-rutinerna – utvecklingssamtal, lönesamtal och rekrytering – är i förhållande till de anställdas pensionerings- beslut. I rutinerna finns antaganden och normer om seniorers för- mågor och pensionstidpunkt som påverkar medarbetarna under arbetslivet. Chefer och HR-funktionen behöver gemensamt arbeta med att främja ett åldersmedvetet arbetssätt. HR-strategier och rutiner bör utvecklas så att de både stödjer att seniora medarbetare senarelägger sin pension och främjar ett längre arbetsliv. Studier har visat att det är avgörande att de strategiska cheferna är aktiva i genomförandet av dessa HR-strategier för att ett åldersmedvetet ledarskap ska integreras på arbetsplatserna. Delegationen menar också att äldre och yngre i större utsträck- ning på arbetsplatser bör dra nytta av varandras specifika kom- petenser. Men det förutsätter att det finns chefer, arbetsledare och HR-personal som ser värdet av att de yngres nyare utbildning, ork och energi kompletteras av seniorers erfarenhet, överblick och ansvarstagande. Det underlättas av en personalpolitik på arbets- platser som inriktas på att medarbetarna ska förbli produktiva och få adekvat utbildning i alla faser av yrkeslivet. Överväganden, bedömningar och förslag 6.2.7En god arbetsmiljö genom hela livet är grundläggande Delegationens bedömning: En god arbetsmiljö för alla genom hela arbetslivet är grundläggande för att ett längre arbetsliv ska vara möjligt för fler. Att arbetet organiseras på ett sätt som mot- verkar upprepade och enahanda arbetsuppgifter och att arbets- tagarna t.ex. varierar mellan olika arbetsuppgifter främjar ett längre arbetsliv. Arbetsgivare bör i större utsträckning använda företagshälso- vården eller annan liknande resurs som hjälp i det systematiska arbetsmiljöarbetet för att på så sätt förebygga tidigt utträde från arbetslivet. Delegationen menar att ett längre arbetsliv inte enbart åstadkoms genom åtgärder för de som börjar närma sig det som betraktas som pensionsåldern, utan hur arbetslivet sett ut i sin helhet påverkar också när människor går i pension. All exponering i arbetsmiljön, positiv och negativ, från första arbetsdagen har betydelse för arbets- förmågan, viljan och orken att arbeta senare i livet. Hela arbetslivet räknas. Det är viktigt att de resurser som finns i arbetet motsvarar de krav som ställs och att arbetstagarna så långt möjligt har kontroll över sin arbetssituation. Arbetsmiljön och villkoren i arbetslivet har förbättrats på många sätt under . Förbättringarna gäller främst den fysiska arbetsmiljön. Trots den gynnsamma utvecklingen har relativt många arbetstagare fortfarande slitsamma och enformiga arbeten och upplever brister i arbetsmiljön. finns det stora ut- maningar i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön för att före- bygga besvär och arbetsoförmåga av olika slag. Villkoren i arbetslivet kommer att vara centralt för att ge fler möjlighet att arbeta längre. Utformningen av arbetsplatser och arbets- ställningar påverkar människors möjligheter att utföra sina arbets- uppgifter med precision eller snabbhet. Arbeten där man tar hänsyn till kunskap om ergonomi har visat sig leda till en högre prestations- förmåga hos arbetstagarna. Om arbetsgivaren är uppmärksam på Överväganden, bedömningar och förslag fysiska och kognitiva förändringar i samband med åldrandet kan även allvarliga olyckor förebyggas.6 Den fysiska förmågan kan tränas upp i alla åldrar och anpassad regelbunden fysisk träning är viktigt både för det fysiska och psykiska välbefinnandet, inte minst för seniora arbetstagare.7 För yrken som kräver hög fysisk kapacitet och prestation kan de mindre för- ändringar som inträder i hjärtfunktionen och förändringar i lung- funktionen vid högre ålder vara ett hinder för fortsatt arbete. För seniora arbetstagare är det extra viktigt med en ergonomiskt väl anpassad arbetsmiljö samt möjlighet att kunna organisera arbetet så att det passar även dem med lägre fysisk kapacitet. Arbetsmiljöbrister kan leda till ohälsa, nedsatt arbetsförmåga och tidigt utträde från arbetslivet, vilket behöver förebyggas för att ett längre arbetsliv för fler ska vara möjligt. En viktig del är enligt delegationen därför att arbetsgivaren organiserar arbetet på ett sätt som främjar såväl ett längre arbetsliv som att arbetstagarna utvecklas i arbetet. Till exempel kan arbetet organiseras på ett sätt som motverkar upprepade och enahanda arbetsuppgifter och främjar variation och lärande. Arbetsgivare ska enligt lag bedriva ett systematiskt arbetsmiljö- arbete. Arbetsgivare som saknar kunskap och kompetens för att bedriva detta arbete ska enligt arbetsmiljölagen anlita en företags- hälsovård eller annan resurs. Studier visar emellertid att företagshälsovården ofta inte används som stöd i det förebyggande arbetsmiljöarbetet. I stället används den för behandlande tjänster vid sjukskrivningar eller vid hälso- undersökningar som inte har någon påverkan på sjukfrånvaro eller bidrar till förbättringar av arbetsmiljön. Vanliga orsaker till detta är att upphandling av företagshälsovård inte sker i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare på arbetsplatsen utan ofta sköts av HR-avdelningen som främst har erfarenhet av att hantera individer.8 Enligt delegationen är det centralt att arbetsgivare i större ut- sträckning aktivt använder företagshälsovården i det systematiska arbetsmiljöarbetet för att på så sätt förebygga tidigt utträde från arbetslivet. 6Riksdagen 2013/14:RFR8, Ett förlängt arbetsliv – forskning om arbetstagarnas och arbets- marknadens förutsättningar. (2019), Vad blir sämre och vad blir bättre när man blir äldre? (2017). Samarbete mellan kund och företagshälsovård. Mekanismer av betydelse för förebyggande arbetsmiljöarbetet. Överväganden, bedömningar och förslag 6.2.8Många efterfrågar ökad flexibilitet i slutet av arbetslivet Delegationens bedömning: Arbetsgivare bör eftersträva att till- mötesgå seniorers önskemål om ökade möjligheter till mer flexibla arbetsuppgifter och arbetstider i slutet av arbetslivet för att de ska vilja och kunna arbeta längre. Delegationen bedömer att fler seniorer skulle vilja arbeta längre om de fick möjlighet till mer flexibla arbetsuppgifter och arbetstider i slutet av arbetslivet. Arbetsgivare bör därför eftersträva att till- mötesgå dessa önskemål. är det relativt vanligt att gå i pension men fortsätta att arbeta med visstids- eller timanställning, ofta på den tidigare arbetsplatsen. Många organisationer och enskilda som företrädare för delegationen har talat med har i stället efterfrågat mer flexibla lösningar när det gäller arbetstider och arbetsuppgifter för att fler seniorer ska fortsätta sin befintliga anställning i stället för att avsluta den och sedan arbeta under andra anställningsvillkor. En modell som flera kommuner har valt att tillämpa är den s.k. 80- 90-100-modellen som ger seniora arbetstagare möjlighet att trappa ner arbetstiden i slutet på sitt arbetsliv. Modellen innebär att arbetstagaren arbetar , får i lön och behåller av av- sättningen till tjänstepensionen. På så sätt får arbetstagaren möjlighet att arbeta lite mindre och som en följd orka lite längre, och övergången till pensioneringen kan ske . Ett annat syfte med modellen är att öka överlappningstiden inför pensionsavgång och ge goda förutsättningar för kunskapsöverföring till yngre medarbetare. Tillämpningen av modellen är frivillig för både arbetsgivare och arbetstagare och sker genom överenskommelser dem emellan. Att arbeta med mentorskap är ett annat arbetssätt som kan få fler seniorer att både orka och finna motivationen att arbeta längre. Genom att seniorer får en roll som mentorer för yngre kan de få en ny roll som kan upplevas motiverande som deras kunskap, erfarenhet och nätverk tas till vara i verksamheten. De yngre kan på så sätt snabbt få tillgång till nätverk och erfarenhet som det annars tar att skaffa sig. Även omvänt mentorskap, där yngre är mentorer för äldre, kan vara värdefullt. Yngre besitter ofta ny kun- skap, inte minst inom områden som utvecklas snabbt, som kan vara värdefull att ta del av för äldres utveckling. Överväganden, bedömningar och förslag Sådana lösningar kan möjliggöra för fler att arbeta längre, fram till traditionell pensionsålder och i många fall ännu längre. Utträdet behöver emellertid inte se likadant ut för alla. På samma sätt som att personer etablerar sig i arbetslivet vid olika åldrar är det rimligt att även utträdet ur arbetslivet varierar och är flexibelt. Lagen om anställningsskydd var tidigare utformad på ett sätt som gjorde att de flesta arbetsgivare rutinmässigt avslutade anställningen när en arbetstagare fyllde . Den nya utformningen av anställ- ningsskyddet för den som passerat LAS-åldern innebär att arbets- givaren kan säga upp den anställda utan att ange saklig grund för den som fyllt , och den som fyllt . Det skulle kunna innebära ökade möjligheter till stegvis utträde från arbetslivet om frågan om pension i högre utsträckning än skulle ske i en dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare. Enligt uppgift till delegationen har Kommuner och Regioner ändrat sina rutiner, så att anställningar inte längre avslutas automatiskt när arbetstagaren uppnår LAS-åldern. På det statliga området har avgångsskyldigheten enligt kollektivavtal tagits bort. Någon avgångsskyldighet när den anställda uppnår LAS-åldern finns således inte kvar inom staten. 6.3Delegationens bedömning är att ett längre arbetsliv förutsätter livslångt lärande 6.3.1Kontinuerlig kompetensutveckling genom hela arbetslivet är ett gemensamt ansvar för staten och arbetsmarknadens parter Delegationens bedömning: Det behöver finnas möjlighet till kon- tinuerlig kompetensutveckling genom hela arbetslivet. Förutsätt- ningar för att fler ska kunna få karriärrådgivning under hela arbetslivet behöver förbättras för att underlätta yrkesbyten . Validering är ett viktigt verktyg för kompetensutveckling. Därför behövs en nationell strategi för kompetensutveckling, och som också beaktar ålder. Ett livslångt lärande är ett gemen- samt ansvar och kräver aktiva insatser från staten och arbets- marknadens parter för att säkra kompetensutveckling genom hela arbetslivet. Överväganden, bedömningar och förslag Delegationen anser att ett längre arbetsliv förutsätter ett livslångt lärande. Kunskaper riskerar att bli inaktuella med tiden om de inte uppdateras. Bristande intresse från arbetsgivare eller från arbets- tagaren själv och konkurrens från yngre arbetskamrater kan vara för- klaringar till utebliven kompetensutveckling. Det är en vanlig upp- fattning att såväl arbetsgivare som arbetstagare ofta har ett minskande intresse för kompetensutveckling för den som är och äldre.9 Ett längre arbetsliv för fler underlättas om s.k. karriärplanering blir något som inte enbart är aktuellt för den som är i början av arbetslivet, utan också för den som redan är etablerad. Den bör heller inte upphöra för arbetstagare i medelåldern eller övre medelåldern. Karriärplanering och kompetensutveckling bör vara en tydligare del av utvecklingssamtalen som sker regelbundet på arbetsplatserna, oavsett arbetstagarens ålder. Att byta yrke kan vara ett annat sätt att förlänga arbetslivet. Det kan vara positivt, och kanske även nödvändigt, för de som har en hög arbetsbelastning och riskerar ohälsa och nedsatt arbetsförmåga. Frågan om en sådan karriärväxling bör då inte aktualiseras så sent i yrkeslivet att personen redan har fokus på pensionering. Möjlig- heterna till karriärväxling också i medelåldern bör därför främjas i större utsträckning. Sådana behov hos medarbetarna på en arbets- plats bör kunna vara en naturlig del för cheferna att följa upp i utvecklingssamtalen. Att byta arbete eller yrke kan dock vara svårt att göra om arbetsgivare har fördomar eller till och med diskri- minerar seniora arbetssökande. Man kan också vara rädd för att för- sämra sitt anställningsskydd genom ett byte av arbete eller yrke. Därmed motverkas ett längre arbetsliv som ett arbets- eller yrkes- byte kanske hade lett till. Valideringsdelegationen har föreslagit en övergripande nationell strategi för kompetensförsörjning och livslångt lärande.10 Delega- tionen instämmer i behovet av en sådan nationell strategi men betonar att arbetet särskilt bör beakta ålder, så att seniorers kompetensutveck- ling och lärande också betonas. Strategiarbetet bör bedrivas gemen- samt av berörda departement med en bred medverkan från arbetslivets organisationer, skolhuvudmännen, regioner och andra berörda aktörer. 9Arbetsmiljöverket (2016), Friska arbetsplatser för män och kvinnor i alla åldrar. 10SOU 2019:69, Validering – för kompetensförsörjning och livslångt lärande. Överväganden, bedömningar och förslag Kompetensutveckling genom hela arbetslivet kräver ett aktivt trepartssamarbete mellan staten och arbetsmarknadens parter. Det offentliga ansvarar för att det finns tillräckligt med utbildnings- möjligheter i form av ett relevant och flexibelt utbud av utbildning och möjligheter till studiefinansiering. Individer som behöver stärka sin ställning i arbetslivet har ett ansvar att använda och förvalta dessa möjligheter. Finansieringen av kompetensutveckling som är direkt kopplad till verksamheten är arbetsgivarens ansvar. Behoven av kompetensutveckling är dock större än så och finns behov av bredare kompetenshöjande insatser.11 Den enskilda arbetsgivaren kan inte förväntas ta ansvar för vidareutbildning som syftar till ett byte av yrke eller bransch. Även sådan generell kompetensutveckling är av värde för den nuvarande arbetsgivaren, men den kan vara svår att få ekonomisk avkastning för med tillräcklig säkerhet eftersom den anställde kan ta med sig den nya kunskapen till andra arbetsgivare. Detta kan leda till att mindre generell vidareutbildning kommer till stånd än vad som vore sam- hällsekonomiskt önskvärt, t.ex. genom att arbetstagare och arbets- givare utgår ifrån att arbetstagaren ska gå i pension senast vid och därför trappas kompetensutvecklingen ner eller kanske till och med tidigare. Delegationen har träffat företrädare för arbetsmarknadens parter. I de samtal som förts har det varit vanligast att organisationerna angett möjligheter till kompetensutveckling genom hela arbetslivet som den viktigaste faktorn för att fler ska kunna arbeta längre. Det råder enighet om behovet av ett livslångt lärande, även om olika organisationer kan göra olika bedömningar av vad som krävs. Arbetsmarknadens parter har tecknat omställningsavtal som genom de omställningsorganisationer som förvaltar avtalen ger möjlig- het till kompetensutveckling i samband med uppsägning och omställ- ning. har föreslagit att arbetsgivaren ska vara skyldiga att i skälig utsträckning erbjuda arbetstagare möjlighet att inom ramen för anställningen vidareutveckla sin kompetens. Utred- ningen föreslår också att skyldigheten ska vara semidispositiv, dvs. vara möjlig för parterna att helt eller delvis i stället utforma i kollektiv- avtal.12 Delegationen ställer sig bakom utredningens förslag i denna del. 12SOU 2020:30, En moderniserad arbetsrätt. Överväganden, bedömningar och förslag 6.3.2Åldersgränser i studiestödssystemet bör kopplas till riktåldern för pension Delegationens bedömning: Åldersgränserna i studiestödssyste- met bör kopplas till riktåldern för pension och därmed successivt höjas i takt med denna. Möjligheten att finansiera studier med studiestöd på deltids- nivån 25 procents studietakt bör övervägas. En viktig faktor för att människor ska kunna arbeta längre är att det finns möjlighet till omställning och kompetensutveckling under en större del av livet och att man kan försörja sig . Flera organisationer som företrädare för delegationen träffat anser att åldersgränserna i studiestödssystemet bör höjas för att underlätta för fler seniorer att studera för att uppdatera och utveckla sin kompetens och vid behov för att byta yrke. Regeringen avser också att höja åldersgränserna för rätten till studiemedel. Ett förslag om höjd åldersgräns för rätten till studiestöd har remitterats.13 I budgetpropositionen föreslår regeringen att ska avsättas 2022 och 2023 för höjning av åldersgränserna för rätten till studiemedel och studiestartsstöd samt ändrade återbetalningsregler. Delegationen anser att detta är angeläget för att möjliggöra ett livslångt lärande. Delegationen gör dock en annan bedömning än den som görs i promemorian om behovet av framtida höjningar av ålders- gränserna. I promemorian görs bedömningen att om den föreslagna höjningen av åldersgränsen genomförs behövs inga fler höjningar av åldersgränsen under överskådlig framtid. Delegationen bedömer dock att åldersgränserna bör höjas successivt i takt med att rikt- åldern höjs. Delegationen bedömer också att frågan om studiestöd för del- tidsnivån 25 procents studietakt bör övervägas. Deltidslösningar i både takt och form behöver öka för att individer ska kunna kom- binera studier och arbete för att utveckla sin kompetens. Det finns redan möjlighet att studera med 25 procents studietakt, det gäller även utbildning som sker på distans. Därför bör också möjligheten att finansiera sådana deltidsstudier med studiemedel övervägas. 13Utbildningsdepartementet (2019), Bättre studiestöd för äldre. Överväganden, bedömningar och förslag 6.3.3Utbudet av kurser behöver i större utsträckning anpassas till efterfrågan Delegationens bedömning: Utbudet av kurser behöver anpassas bättre till arbetsmarknadens och arbetstagarnas behov. Det bör bli lättare att gå en kortare yrkesinriktad utbildning på deltid eller . Delegationen anser att utbudet av kurser och utbildningar successivt behöver anpassas till arbetsmarknadens och arbetstagarnas efterfrågan och behov. Det gäller såväl kurser och utbildningar vid universitet och högskolor som vid yrkesinriktade lärosäten. Yrkesinriktad utbildning kräver i alltför hög utsträckning heltidsstudier . Av kursprogram –2021 är det endast en tiondel av kurserna som erbjuds på halv- fart.