sou · H9B394 · 2021-12-01 00:00:00 — Vi bedömer att denna förändring är liten i förhållande till tillsynsarbetet i stort och att det därför endast för med sig ett begränsat merarbete för DO. Det merarbetet kräver enligt vår bedömning ingen särskild finansiering. 2SOU 2020:79, Effektivare tillsyn över diskrimineringslagen – aktiva åtgärder och det skollags- reglerade området, s. 118. 3SOU 2020:79, Effektivare tillsyn över diskrimineringslagen – aktiva åtgärder och det skollags- reglerade området, s. 148. 4SOU 2020:79, Effektivare tillsyn över diskrimineringslagen – aktiva åtgärder och det skollags- reglerade området, s. 146 ff. 5SOU 2020:79, Effektivare tillsyn över diskrimineringslagen – aktiva åtgärder och det skollags- reglerade området, s. 18. 6SOU 2020:79, Effektivare tillsyn över diskrimineringslagen – aktiva åtgärder och det skollags- reglerade området, s. 257 ff. Vi menar därmed även att förslaget i sig endast i liten utsträck- ning skulle kunna öka ärendemängden i nering, varför det inte heller här krävs en särskild finansiering. Den möjliga påverkan på centrala arbetstagarorganisationer bedömer vi som marginell. Ekonomiska konsekvenser för företag och offentliga verksamheter Skyldigheten att arbeta med aktiva åtgärder, inklusive riktlinjer och rutiner mot trakasserier, gäller redan för alla arbetsgivare i , såväl offentliga som privata. Det innefattar alla företag samt staten, landsting och kommuner i deras roll som arbetsgivare. Det betyder att skyldigheten i sig även redan gäller för små företag. utsträcks denna skyldighet till att även avse handlingar från tredje man. Regelverket om aktiva åtgärder tar dock redan särskild hänsyn till små företags förutsättningar. För att undvika betungande admi- nistrativ och ekonomisk börda gäller dokumentationskravet om aktiva åtgärder inte arbetsgivare som sysselsätter färre än 10 arbetstagare, se 3 kap. 13 § DL. Innebörden är att också sådana små företag är skyldiga att ha bl.a. riktlinjer och rutiner mot trakasserier och sexuella trakas- serier, som ska följas upp och utvärderas, men för dem saknas ett doku- mentationskrav. För arbetsgivare som sysselsätter minst 25 arbets- tagare gäller att hela arbetet med aktiva åtgärder ska dokumenteras och arbetsgivare som sysselsätter 10–24 anställda behöver endast dokumentera det aktiva arbetet med lönekartläggningen. Regeringen förutsatte också i samband med att kraven om aktiva åtgärder utvecklades att arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder borde kunna integreras i det arbete som ska utföras enligt arbets- miljölagstiftningen.7 Utredningens bedömning är att vårt förslag om en utsträckning av skyldigheten till handlingar av tredje man i sig innebär ett litet merarbete för arbetsgivarna, medför därför en kostnads- ökning för alla arbetsgivare, såväl offentliga som privata. Vi bedömer dock denna kostnadsökning som mycket liten, eftersom arbetet förutsätts ske i samband med den redan befintliga skyldigheten att motverka trakasserier och sexuella trakasserier från arbetsgivare och 2015/16:135, Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättig- heter och möjligheter s. 43. arbetskamrater och det dessutom redan tidigare förutsatts att arbe- tet i dess helhet kunde integreras med gällande skyldigheter enligt arbetsmiljölagstiftningen. Det saknas därför anledning att föreslå en särskild finansiering för offentliga arbetsgivare. Det finns i regelverket alltså redan lättnadsregler för små företag som även inkluderar vår utsträckning. Det innebär att förslaget inte bör ge effekter för små företags arbetsförutsättningar, konkurrens- förmåga eller villkor i övrigt i förhållande till större företag. Konsekvenser för det kommunala självstyret Som framgår av ovanstående avsnitt har förslaget en mycket liten påverkan på kommuner i deras roll som arbetsgivare. Det utgör där- med också en inskränkning av det kommunala självstyret. En sådan inskränkning bör enligt 14 kap. 3 § regeringsformen inte gå utöver vad som är nödvändigt med hänsyn till de ändamål som har föranlett den. Vid denna proportionalitetsbedömning ska det göras en analys av de konsekvenser som förslaget får för den kommunala självstyrelsen och en avvägning mellan de kommunala självstyrelseintressena och de nationella intressen som den föreslagna lagstiftningen ska tillgodose. Av betydelse vid bedömningen är att vårt förslag är en mindre ut- sträckning av redan befintliga krav. Vi bedömer därför att förslagets inverkan på det kommunala självstyret är mycket begränsat. Konsekvenser för jämställdheten och de integrationspolitiska målen Syftet med vårt förslag är att motverka sexuella trakasserier och trakas- serier mot arbetstagare från tredje man. Vi har i kap. 9 dragit slutsatsen att sexuella trakasserier mot arbetstagare från tredje man är ett allvar- ligt problem och att den gällande lagstiftningen inte svarar mot pro- blematiken. Särskilt utsatta är unga kvinnor. Genom förslaget kommer sådana trakasserier att ingå i annat arbete mot diskriminering i arbets- livet och DO ges möjlighet att bedriva tillsyn. Eftersom arbetsgivarens ansvar tydliggörs menar vi att det finns förutsättningar för att sådana trakasserier minskar. Vårt förslag skulle därmed kunna förbättra jäm- ställdheten mellan kvinnor och män och öka möjligheterna för att nå de integrationspolitiska målen. Skyldigheter som följer av anslutning till Europeiska unionen Utredningen har bedömt att relevanta EU-direktiv inte ger med- lemsstaterna en skyldighet att införa ett lagreglerat krav på åtgärder för arbetsgivare mot trakasserier eller sexuella trakasserier av tredje man, se avsnitt 9.4.1. Däremot är ett sådant förslag i överensstäm- melse med EU–rätten. Förslaget bedöms inte ha konsekvenser för brottsligheten och det brottsförebyggande arbetet eller sysselsättningen och offentlig service i olika delar av landet. Vi bedömer också att förslaget inte har några konsekvenser för internationella åtaganden om mänskliga rättigheter och att inte har relevans för förslagen i denna del. Ikraftträdandet och behovet av särskilda informationsinsatser Förslaget innebär ett förtydligande så att det klart framgår att även trakasserier och sexuella trakasserier från tredje man omfattas. För- slaget föreslås träda i kraft och vi bedömer att DO i samband med sin tillsyn bör informera arbetsgivare om detta för- tydligande. Detta kan enligt vår bedömning ske inom ramen för DO:s anslag. 12.1Förslaget till lag om ändring i diskrimineringslagen (2008:567) Diskriminering är förbjuden även i andra fall än som avses i 5 eller 9–15 §§ när den som helt eller delvis omfattas av lagen (1994:260) om offentlig anställning i anställningen 1.bemöter allmänheten, eller 2.vidtar eller underlåter att vidta åtgärder i förhållande till allmänheten. Detsamma gäller för den som utför offentlig förvaltningsuppgift som över- låtits till enskild i enlighet med 12 kap. 4 § regeringsformen. Förbudet ska alltjämt gälla arbetstagare med offentlig anställning, vilket huvudsakligen avser statligt och kommunalt anställda, men även anställda inom regioner omfattas av förbudet. Det gäller t.ex. anställda vid och dess myndigheter, myndigheter under regeringen, kommuner, regioner och kommunalförbund. Undantagna från personkretsen i lagen (1994:260) om offentlig anställning () är ombudsmän, riksrevisorerna samt arbetstagare som är lokalanställda med särskilt anställningsstöd i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning. Dessa yrkeskategorier är liksom alltså undantagna från bestämmelsen. Förbudet ska omfatta åtgärder som vidtas ”i anställningen” vilket, precis som innebär att ageranden när den offentligt anställda inte är i tjänst, dvs. , inte omfattas av förbudet. Bestämmelsens innefattar precis som tidigare hur en offentligt anställd bemöter enskilda. Det var tidigare uttryckt i punkt 1 och 2. Av lagtekniska skäl har tidigare punkt 1 och 2 utgått och i stället har samlingstermen bemötande förts in i första punkten. Någon ändring i sak avseende bemötande åsyftas dock inte. Med allmänheten avses de enskilda som redan omfattas dvs. individer som kommer i kontakt med offentligt anställda. Innehållet i andra punkten är nytt. Genom det har tillämpnings- området utökats till att avse när den som helt eller delvis omfattas av i anställningen vidtar eller underlåter att vidta åtgärder i för- hållande till allmänheten. Förbudet innefattar alla åtgärder som den offentligt anställde vidtar i förhållande till allmänheten. Det innebär att förslaget omfattar hur en bestämmelse tillämpas, åtgärder som vidtas i samband med handläggning och bedömningar som görs i samband med beslut. Även andra åtgärder som vidtas för att fullgöra åligganden i anställningen omfattas av förbudet. Ovanstående föreslås enligt andra stycket även gälla för den som utför offentlig förvaltningsuppgift som överlåtits till enskild i enlig- het med 12 kap. 4 § regeringsformen. Offentlig förvaltningsuppgift kan enligt denna bestämmelse överlämnas till juridiska personer och till enskilda individer. Det betyder att om en offentlig förvaltnings- uppgift överlämnats till exempelvis till ett vaktbolag så omfattas den anställde väktaren i bolaget av förslaget. Det kan t.ex. handla om bemötande eller åtgärder från en sådan väktare som utför arbete för t.ex. kommuner eller anställda vid t.ex. fristående skolor. Förbudet omfattar alla diskrimineringsgrunder som anges i 1 kap. 1 § DL. Av bl.a. skadeståndslagens (1972:207) regler följer en skyldighet att ersätta skador p.g.a. felaktig myndighetsinformation. Förslaget om ändring i diskrimineringsförbudet i 2 kap. 17 § DL avser inte att kompensera sådana skador, d.v.s. ingen ändring i förhållande till vad som gäller . För det fall som det utöver den felaktiga infor- mationen förekommit diskriminering ska det dock, precis som redan gäller , vara möjligt att vid sidan av skadeståndet få diskrimi- neringsersättning enligt DL för kränkningen. Utredningens över- väganden framgår av avsnitt 7.3. Förbudet i 17 § omfattar inte åtgärder som har ett berättigat syfte om de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Förbudet omfattar inte heller 1.domstolars handläggning, domar och beslut i enskilda mål och ärenden, 2.Säkerhetspolisens verksamhet, eller 3.åtgärder i övrigt som avser rikets säkerhet. Paragrafen är ny. I första stycket har införts ett undantag för åtgärder som har ett berättigat syfte om de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Det betyder att det tillkommit en särskild intresseavvägning även för exempelvis direkt diskrimi- nering, vilket skiljer sig något från vad som i övrigt gäller i DL. Vad som ska utgöra sådana berättigade syften som ska omfattas av undan- taget blir bedömningar i varje enskilt fall. Det kan handla om tungt vägande syften som skydd för demokratin eller skydd för andras liv, säkerhet och hälsa. Det kan vidare handla om att t.ex. inte utsätta unga för risker av olika slag varav en del av dessa åldersgränser kan anknyta till straffmyndighetsåldern . Undantaget från diskri- mineringsförbudet ska tillämpas restriktivt och endast i den ut- sträckning det är nödvändigt för att förebygga eller kompensera en ojämställdhet. För att avgöra om undantaget är tillämpligt i en viss situation krävs en bedömning i två steg. Det ska för det första finnas ett berättigat syfte och för det andra ska åtgärderna vara lämpliga och nödvändiga i förhållande till syftet med åtgärden. Det innebär att en intresseavvägning måste göras mellan syftet och åtgärderna som vidtas. För att syftet ska vara berättigat krävs att det är objektivt godtagbart, dvs. syftet får i sig inte vara diskriminerande. Det måste vara frågan om ett tillräckligt viktigt syfte för att ge företräde fram- för principen om icke-diskriminering. Åtgärderna ska vara lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. För att åtgärden ska vara lämplig krävs en bedömning av om den kan åstadkomma det resultat som efterfrågas, dvs. om åtgärden ger önskad effekt. Åtgärden måste också vara nödvändig, om det finns mindre ingripande alternativ för att uppnå syftet så ska dessa användas. Om det finns mindre ingripande alternativ eller om åtgärden helt skulle kunna undvikas så ska hand- landet utgöra diskriminering i strid med bestämmelsen I andra stycket, första punkten, har införts ett ytterligare undan- tag för domstolarnas handläggning, domar och beslut i enskilda mål och ärenden. Undantaget innebär att domstolarnas dömande verk- samhet dvs. innehåll i domar, beslut och åtgärder som vidtas i sam- band med handläggning av dessa inte ska omfattas av förbudet i 2 kap. 17 § DL. Däremot ska övriga åtgärder inom domstolars verk- samhet t.ex. handläggning av administrativa åtgärder och domstols- personals uppträdande och bemötande av enskilda, i den mån det inte utgör beslut, fortsatt omfattas av förbudet i 2 kap. 17 § DL. Utredningens överväganden framgår av avsnitt 7.4.1. I andra stycket, andra och tredje punkten, har vidare införts ett undantag för Säkerhetspolisens verksamhet och åtgärder i övrigt som avser rikets säkerhet. Undantaget ska omfatta sådan offentlig verksamhet som är av betydelse för rikets säkerhet. Det är inte endast åtgärder inom det militära försvaret som ska omfattas utan det kan även handla om åtgärder vid andra institutioner som har betydelse för säkerheten. Med rikets säkerhet avses åtgärder som rör uppgifter om t.ex. truppdispositioner, försvarsverk, militärutbildning etc. Det kan också finnas uppgifter inom verksamheterna som myndigheterna förbundit sig att inte lämna vidare genom överenskommelser med samverkande aktörer. Rikets säkerhet omfattar både inre och yttre säkerhet, dvs. både hot inifrån och från främmande makt. Åtgärder som avser rikets säkerhet omfattar vidare t.ex. åtgärder som vidtas i samband med utred- ningar om brott mot rikets säkerhet, se avsnitt 7.4.3. för utredningens överväganden. Arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra alla former av trakasserier och sexuella trakasserier samt sådana repressalier som avses i 2 kap. 18 §. Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de riktlinjer och rutiner som finns enligt första stycket. I första stycket har för trakasserier och sexuella trakasserier lagts till ”alla former av.” Syftet med förändringen är att klargöra att även trakasserier och sexuella trakasserier från tredje man som t.ex. kunder, gäster eller brukare omfattas av arbetsgivarens skyldigheter. Våra överväganden om det finns i avsnitt 9.4.5. Företrädare som för en verksamhet eller en organisation som omfattas av 2 kap. sprider ett uttalande eller ett meddelande som uttrycker miss- aktning som har samband med en diskrimineringsgrund som anges i 1 kap. 1 § får föreläggas att vidta åtgärder för att spridningen ska upp- höra. Detsamma ska gälla för den som i övrigt har ett bestämmande inflytande över verksamheten eller organisationen. Ett sådant föreläggande ska förenas med vite och meddelas av efter framställning av Diskriminerings- ombudsmannen på sätt som anges i 5 § tredje stycket. Föreläggandet får även riktas mot staten som arbetsgivare eller som huvudman för utbild- ningsverksamheten. Vad som anges ovan gäller inte uttalanden eller meddelanden som omfattas av tryckfrihetsförordningen eller yttrandefrihetsgrundlagen. Paragrafen är ny. Förslaget är utvecklat i avsnitt 5.5.1 och 5.6.1 Syftet med förslaget är att stärka skyddet mot direkt diskriminering som det finns förbud mot i 2 kap. när det saknas en skadelidande som vill eller kan föra talan. Paragrafen reglerar spridning av diskriminerande uttalanden eller meddelanden från företrädare för en verksamhet eller en organi- sation som omfattas av 2 kap. eller från någon med bestämmande inflytande över sådan verksamhet eller organisation. I termen verk- samhet omfattas såväl offentlig som privat verksamhet och en organisation kan t.ex. vara en arbetstagarorganisation, jämför 2 kap. 11 § DL. Spridningen ska ske för verksamheten eller organisationen. Innebörden är att uttalandet eller meddelandet ska ha en koppling till verksamheten/organisationen. Det innebär att om en företrädare för eller någon med bestämmande inflytande över en verksamhet eller organisation i sin roll som privatperson sprider ett diskriminerande uttalande som saknar samband med verksamheten eller organisa- tionen så omfattas det inte av lagregleringen. Innebörden är alltså om t.ex. en verkställande direktör eller en personalchef för ett bolag sprider uttalanden om att exempelvis perso- ner av viss etnicitet inte kommer att anställas i bolaget så är det något som omfattas av bestämmelsen. Detsamma skulle gälla för mot- svarande uttalanden av t.ex. en förbundsordförande i en organisation. Paragrafen har på många sätt sin förebild i 16 kap. 8 § brotts- balken (BrB). På samma sätt som i den paragrafen kan det handla om att sprida egna eller andras uttalanden eller meddelanden. Med med- delanden avses såväl muntliga som skriftliga sådana och därutöver även åtbörder eller framställning i bild.1 Även begreppet spridning ska ha samma innebörd som i 16 kap. 8 § BrB, det som avses är att det är tillräckligt att ett fåtal människor nås av meddelandet, som t.ex. uppgifter på internet. Slutligen ska även uttrycket missaktning på samma sätt som för 16 kap. 8 § BrB tolkas med viss försiktighet. Inte alla uttalanden av nedsättande eller förnedrande natur innefattas, utan det krävs att det står klart att uttalandet överskrider gränsen för en saklig och veder- häftig diskussion.2 Som angetts omfattas endast uttalanden eller meddelanden av den som företräder eller har ett bestämmande in- flytande över verksamheten eller organisationen och bestämmelsen ska som framgår av avsnitt 5.6.1. tillämpas restriktivt. Av praxis följer att en skylt vid infarten till en campingplats, på vilken angavs att ”zigenare” ej fick beträda campingplatsen, ansågs ge uttryck för missaktning. Av domen följer att även om skylten inte uttryckligen innehöll något kränkande omdöme om folkgruppen ”zigenare”, så uttrycks genom förbudet att beträda campingplatsen indirekt ett omdöme om gruppens egenskaper och uppträdande som måste anses nedsättande för folkgruppens anseende.3 Som framgår av vår paragraf ska missaktningen ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna, som även är angivna i 1 kap. 1 § DL, medan paragrafen hets mot folkgrupp inte omfattar alla diskrimineringsgrunder och grunderna är uttryckt på olika sätt. Här finns således en skillnad. Uttrycket ”samband med” återfinns i 1 kap. 4 § DL. 1Roos M, Karnovs kommentar till 16 kap. 8 § . 2Roos M, Karnovs kommentar till 16 kap. 8 § . 3NJA 1982 s. 128. I 16 kap. 8 § BrB ska uttalandet eller meddelandet vara riktat mot en folkgrupp eller en annan sådan grupp av personer och skyddar inte enskilda identifierbara individer.4 Vårt förslag omfattar dock diskriminerande uttalanden eller meddelanden riktade mot såväl en grupp som en enskild person. Som framgått av avsnitt 5.6.1. är vårt syfte att paragrafen ska vara tillämpbar såväl när det saknas en identi- fierbar skadelidande som när det finns en skadelidande, men denne kan eller vill inte föra talan om diskrimineringsersättning. Verksamheter och organisationer som omfattas av 2 kap. DL är enligt gällande lagstiftning uppdelade i olika samhällsområden. Det finns inom alla dessa områden ett diskrimineringsförbud, men det omfattar olika delar inom respektive område och är olika utformat. Inom samhällsområdet arbetsliv gäller t.ex. bara ett diskriminerings- förbud för arbetsgivare eller den som har beslutsrätt för arbetsgivaren, medan det även råder ett diskrimineringsförbud för anställda gentemot allmänheten inom området varor, tjänster och bostäder, se vidare avsnitt 8.1.2. Vidare gäller för området utbildning enligt 2 kap. 5 § DL att den som bedriver verksamhet för t.ex. det skollagsreglerade området inte får diskriminera barn, elev, student eller studerande som deltar i eller söker till verksamheten. Det innebär att exempelvis föräldrar till barn i skolan inte skyddas av diskrimineringsförbudet inom det skollagsreglerade området. Genom vår hänvisning i vårt förslag till alla verksamheter och organisationer som omfattas av 2 kap. saknar det betydelse för vem det inom varje område det enligt gällande lagstiftning råder ett dis- krimineringsförbud för och vem detta skyddar, det är för vårt förslag tillräckligt att verksamheten eller organisationen omfattas av 2 kap. gäller detta förslag enbart uttalanden eller meddelanden från företrädare för en sådan verksamhet eller organisation eller den som i övrigt har ett bestämmande inflytande över verksamheten eller organi- sationen. Däremot innehåller vårt förslag ingen begränsning i person- kretsen som skyddas av diskriminerande uttalanden eller meddelanden. Innebörden blir att paragrafen även t.ex. skulle omfatta diskrimine- rande uttalanden från en rektor för verksamheten avseende föräldrar. Som utvecklats i avsnitt 5.3 och 4.5.2 finns det genom tryck- frihetsförordningen och yttrandefrihetsgrundlagen ett grundlags- skydd vid offentliga uttalanden i grundlagsskyddad media som t.ex. 4Roos M, Karnovs kommentar till 16 kap. 8 § . radio, tv och dagstidningar. Sådana uttalanden omfattas därför inte av paragrafen. Paragrafen är i övrigt utformad efter 4 kap. 5 § DL. prövar framställningar om vitesföre- lägganden enligt 5 och 5 a § § samt överklaganden av beslut om vites- förelägganden enligt 4 §. Vid handläggningen av ärendena tillämpas 8–15 a §§. I paragrafen har en hänvisning till 4 kap. 5 a § lagts till. Ändringen är en följd av att nu tilldelas uppgiften att även pröva framställningar om vitesförelägganden enligt 4 kap. 5 a § DL. För utredningens överväganden, se avsnitt 5.6.1. Skadeståndslagen (1972:207). Kreditupplysningslagen (1973:1173. Lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Arbetsmiljölagen (1977:1160). Polislagen (1984:387). Lag (1985:206) om viten. Jämställdhetslagen (1991:433). Lag (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrande. Lag (1998:112) om elektroniska anslagstavlor. Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder. Lag (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Personuppgiftslagen (1998:204). Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering. Lag (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. Marknadsföringslagen (2008:486). Diskrimineringslagen (2008:567). Lag (2008:568) om . Offentlighets- och sekretesslagen (2009:400). Lag (2010:299) om straff för offentlig uppmaning, rekrytering och utbildning avseende terroristbrott och annan särskilt allvarlig brottslighet. Skollagen (2010:800). Förvaltningslagen (2017:900). Kommittéförordning (1998:1474). Förordning (2007:1244) om konsekvensutredning vid regelgivning. föreskrifter (AFS 1982:3) om ensamarbete. föreskrifter (AFS 1993:2) åtgärder mot våld och hot i arbetsmiljön. föreskrifter (AFS 2001:1) om systematiskt arbetsmiljöarbete. föreskrifter (AFS 2015:4) om organisatorisk och social arbetsmiljö. föreskrifter och allmänna råd om Polisens inre utlänningskontroll (FAP 273–1). Den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna. konvention om förebyggande och bekämpning av våld mot kvinnor och av våld i hemmet (2011). Europeiska sociala stadgan (1996). FN:s stadga (1945). FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna (1948). FN:s konvention om avskaffande av alla former av ras- diskriminering (1965). FN:s konvention om medborgerliga och politiska rättigheter (1966). FN:s konvention om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter (1966). FN:s konvention om avskaffande av all diskriminering av kvinnor (1979). FN:s konvention om barnets rättigheter (1989). , Resolution A/RES/48/134, . FN:s konvention om rättigheter för personer med funktionsned- sättning (2006).