sou · H9B394 · 2021-12-01 00:00:00 — Det finns EU-direktiv som berör förbud mot diskriminering i arbetslivet i form av trakasserier och sexuella trakasserier. Av särskilt intresse är likabehandlingsdirektivet från 2006,4 direktivet mot etnisk diskriminering5 och arbetslivsdirektivet.6 Utredningen har bedömt att relevanta EU-direktiv inte ger medlemsstaterna en skyldighet att införa ett lagreglerat krav på åtgärder för arbetsgivare mot trakasserier eller sexuella trakasserier av tredje man, se vidare avsnitt 8.1.3. 9.4.2Det straffrättsliga skyddet avseende diskriminering Som framgått finns det inte bara ett civilrättsligt skydd i DL och ett arbetsmiljöskydd i arbetsmiljölagstiftningen utan delvis även ett straffrättsligt skydd i BrB. Utredningens bedömning är att det är 4Rådets direktiv /54/EG av om genomförandet av principen om lika möjlig- heter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet. 5Rådets direktiv /43/EG om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung. 6Rådets direktiv /78 om inrättandet av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet. SOU 2021:94 Överväganden och förslag om ett utvidgat skydd för arbetstagare mot trakasserier och hot angeläget att det utöver ett civilrättsligt skydd och ett arbetsmiljö- skydd mot diskriminering finns ett straffrättsligt skydd mot all- varliga gärningar. Som tidigare redovisats bedömde också regeringen när det genom DL infördes ett sammanhållet civilrättsligt skydd mot diskriminering att det då befintliga straffrättsliga skyddet skulle bestå, eftersom en kriminalisering skulle utgöra en markering om att det offentliga ser kampen mot diskriminering som en gemensam angelägenhet, jämför avsnitt 8.3 1 och ovan under 9.2.2. Vi har som framgått gjort en övergripande översyn av BrB:s rele- vanta bestämmelser. Det skulle enligt vår bedömning finnas skäl för att mer ingående analysera det straffrättsliga skyddet mot diskrimi- nering, bl.a. utifrån det förhållandevis svaga straffrättsliga skyddet mot diskriminering i form av trakasserier. Som följer av avsnitt 8.3.1 är diskrimineringsgrunderna inte uttryckta på samma sätt i DL som i BrB för brotten olaga diskriminering och hets mot folkgrupp. Det finns alltså en bristande korrespondens mellan den civilrättsliga regleringen i DL och den straffrättsliga. Vidare omfattar brottet olaga diskriminering enbart handlingar från näringsidkare eller mot- svarande, den som är anställd i allmän tjänst eller har ett allmänt upp- drag samt anordnare eller medhjälpare av allmän sammankomst eller offentlig tillställning, se vidare avsnitt 8.3.1. Utredningens slutsats är dock att en sådan översyn inte ryms inom våra direktiv, eftersom vårt uppdrag utgår från DL och arbetsmiljölagstiftningen. Vi föreslår därför att det straffrättsliga skyddet mot diskriminering utreds i särskild ordning. 9.4.3Överväganden om en utsträckning av arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsskyldighet Vårt uppdrag avser diskriminering i form av trakasserier och sexuella trakasserier. Systematiken i DL för området arbetsliv innebär alltså att trakasserier och sexuella trakasserier från arbetsgivaren och den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta täcks av diskrimi- neringsförbudet, medan trakasserier och sexuella trakasserier från andra arbetstagare eller därmed jämställda ger arbetsgivaren en utrednings- och åtgärdsskyldighet. Det betyder att den förstärkning av skyddet i DL som vi i första hand utifrån gällande systematik bör överväga är om arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsskyldighet Överväganden och förslag om ett utvidgat skydd för arbetstagare mot trakasserier och hot även borde innefatta trakasserier och sexuella trakasserier från tredje man mot arbetstagare och därmed jämställda personer. I propositionen till DL övervägde regeringen om utred- nings- och åtgärdsskyldigheten även borde omfatta trakasserier och sexuella trakasserier från tredje man,7 se även avsnitt 8.1.3. Reger- ingen menade dock då att det var svårt att överblicka konsekven- serna av en sådan utvidgning. Det som bl.a. var oklart var hur långt arbetsgivarens utredningsskyldighet skulle sträcka sig i förhållande till en kund som vid något enstaka tillfälle besöker en arbetsplats och vilka åtgärder som rimligen kan krävas av arbetsgivaren för att för- hindra fortsatta trakasserier i sådana fall. Det saknades då även beredningsunderlag för en sådan utvidgning. Det som talar för en annan bedömning är att det av redovisade undersökningar följer att omfattningen av sexuella trakasserier från tredje man utgör ett stort problem, särskilt för unga kvinnor. Sam- tidigt skulle det handla om en form av civilrättsligt skydd för arbets- tagare mot handlingar från tredje man, men ett begränsat sådant, eftersom det inte är ett förbud utan en utrednings- och åtgärds- skyldighet. Likväl skulle brister i detta avseende ge arbetstagaren en rätt till diskrimineringsersättning av arbetsgivaren och därmed alltså ett visst skydd. Frågan blir i vilken utsträckning det är möjligt för arbetsgivaren att utöva kontroll över tredje man, dvs. om arbets- givaren fullt ut kan utreda och åtgärda tredje mans trakasserier. Trakasserier och sexuella trakasserier mot arbetstagare sker oftast på arbetsplatsen under arbetstagarens arbetstid. Det betyder att arbetsgivaren i normalfallet har kontroll över platsen och tiden. Som framgått av avsnitt 8.5 är dock arbetsplatser som t.ex. affärer, restau- ranger och bibliotek allmänna platser de är öppna. Det betyder att allmänheten har en grundlagsskyddad rätt till tillträde. En näringsidkare kan genom åtgärder vid entrén visserligen för- hindra att vissa personer får tillträde till platsen, men ett avlägsnande med våld förutsätter i huvudsak att allmän ordning störts eller att syftet är att beivra brott. Det finns således begränsningar i vad en arbetsgivare kan göra för att skydda sina anställda mot denna typ av kränkningar. Arbetsgivarens möjlighet att utöva kontroll har tidigare även behandlats i samband med skadeståndslagens (1972:207), SkL till- komst. Detta är relevant, eftersom arbetsgivarens ersättningsskyldig- 2007/08:95, Ett starkare skydd mot diskriminering, s. 296. SOU 2021:94 Överväganden och förslag om ett utvidgat skydd för arbetstagare mot trakasserier och hot het enligt DL har sin förebild i SkL.8 Huvudregeln i SkL är att det är arbetsgivaren som ansvarar för arbetstagarens vållande av skador om de sker i tjänsten, dvs. arbetsgivaren har ett principalansvar. När det ansvaret för arbetsgivare infördes i SkL var skälet att det ansågs angeläget att arbetstagarnas ansvar för vållande av skador i tjänsten lindrades. För att inte försämra den skadelidandes ställning behövde ansvaret flyttas över till arbetsgivaren. Det ansågs ligga när- mare till hands att låta arbetsgivaren bära de ekonomiska följderna. Arbetsgivaren hade möjlighet att skydda sig genom ansvarsförsäkring och kunde vidta skadeförebyggande åtgärder. Principalansvaret avser alltså arbetstagares vållande i tjänsten, inte om tredje man som t.ex. en kund orsakar skador. Av förarbetena följer också att hänsyn måste tas till i vilken mån arbetsgivaren rent faktiskt har möjligheter att genom förebyggande åtgärder och genom att instruera och utöva kontroll över medhjälparen kan öva inflytande på skadefrekvensen och skade- riskernas omfattning, se vidare avsnitt 8.1.5. Det betyder att en utökning av arbetsgivarens ersättningsskyldig- het för brister i utrednings- och åtgärdsskyldigheten till handlingar av tredje man skulle strida mot den principiella ansvarsfördelningen i SkL, som alltså utgör förebild för DL. En särskild svårighet skulle också kunna vara att det inte lär vara möjligt för arbetsgivaren att teckna en ansvarsförsäkring mot diskriminering9, se vidare avsnitt 8.1.7. I sammanhanget bör noteras att gäller en ny lagstiftning, lagen (2021:34) om tillträdesförbud till butik, se avsnitt 8.5.1. Regleringen innebär att en företrädare för en butik kan ansöka om att en person ska förbjudas att få tillträde till en butik . Ett skäl kan vara att det finns risk för att personen allvarligt trakasserar någon. Beslut fattas i första hand av åklagare och den som bryter mot förbudet kan dömas till ett straff. Reger- ingen anförde i propositionen till lagen att regleringen inte var lös- ningen på hela den problematik som finns, men att lagen erbjuder butiker ett bättre skydd än och att det var något som handeln efterfrågat.10 Det som talar emot en utrednings- och åtgärdsskyldighet i detta fall är att en arbetsgivare på egen hand varken kan fullt ut utreda eller åtgärda handlingar som utförs av t.ex. kunder. Till skillnad från vad 8Det ska dock noteras att principalansvaret är mer begränsad i DL än enligt SkL, se avsnitt 8.1.7. 9Malmberg, J., Diskriminering och principalansvar, till , s. 411. 2020/21:52, Tillträdesförbud till butik och förstärkt straffrättsligt skydd mot tillgrepps- brottslighet, s. 31. Överväganden och förslag om ett utvidgat skydd för arbetstagare mot trakasserier och hot som gäller när handlingar utförs av andra arbetstagare saknas de verktyg som följer av arbetsrätten. Det slår såväl mot utrednings- som åtgärdsskyldigheten. En arbetsgivare kan kalla arbetstagare till samtal för att utreda förlopp, men saknar befogenhet att göra så för t.ex. en kund. Vidare kan en arbetsgivare vidta åtgärder som t.ex. varning, omplacering eller uppsägning, vilket i slutänden kan inne- bära att en arbetstagare inte har rätt att vistas på en arbetsplats i sin roll som anställd. Det verktyget saknas gentemot tredje man. En arbetsgivare kan uppmana t.ex. en gäst att avlägsna sig eller låta bli att t.ex. servera denne, men skarpare åtgärder riktade mot tredje man kan förutsätta stöd från samhället, i form av t.ex. polisanmälan eller ansökan om tillträdesförbud. Innebörden skulle bli att en utred- nings- och åtgärdsskyldighet för handlingar av tredje man skulle behöva anpassas till vad som skulle vara möjligt i det konkreta fallet. En sådan mer urholkad skyldighet bedömer vi skulle kunna leda till tillämpningsproblem och dessutom möjligen också kunna urvattna den redan befintliga skyldigheten. Detta betyder dock inte att det inte är möjligt att göra något åt problemet. Arbetsgivaren kan vidta ensidiga åtgärder avseende arbets- tagaren, som exempelvis förbud mot ensamarbete eller tillgång till larmutrustning, dvs. åtgärder med syfte att skydda arbetstagaren. Av det anförda drar vi slutsatsen att det snarare är angeläget att arbets- givaren bör ha klart definierade skyldigheter att på olika sätt skydda arbetstagaren mot handlingar från tredje man och att det kräver en annan reglering än en utvidgad utrednings- och åtgärdsskyldighet. Sammantaget anser vi att det inte är lämpligt att utöka arbets- givarens utrednings- och åtgärdsskyldighet till trakasserier och sexuella trakasserier från tredje man. Skälet är att arbetsgivaren saknar verktyg mot tredje man för att fullt ut kunna utreda och åtgärda dessa. Det är därför inte rimligt att arbetsgivaren ska bära arbetstagarens civilrättsliga skydd mot diskriminering när handlingarna begås av tredje man. I stället föreligger ett behov av att skydda arbetstagaren, vilket förutsätter en annan form av reglering än en utrednings- och åtgärdsskyldighet. SOU 2021:94 Överväganden och förslag om ett utvidgat skydd för arbetstagare mot trakasserier och hot 9.4.4Överväganden om andra möjliga lösningar i diskrimineringslagen Ett annat alternativ som vi övervägt är att införa en administrativ sanktion mot arbetsgivaren i fall där tredje man gör sig skyldig till trakasserier eller sexuella trakasserier mot anställda och därmed jäm- ställda personer. Som framgått av kap. 4 och 5 föreslår utredningen att det införs en ny särskild administrativ sanktion, vitesföreläggande, för sprid- ning av vissa diskriminerande uttalanden eller meddelanden. Utredningen anser dock att det för handlingar från tredje man inte finns skäl för att införa en ny särskild administrativ sanktion av samma skäl som anförts i föregående avsnitt 9.4.3. Det som alternativt då vidare skulle kunna övervägas är ett eget civilrättsligt ansvar för tredje man avseende diskriminering. Det skulle förutsätta en konstruktion i DL med ett diskriminerings- förbud riktat mot t.ex. kunder och att de vid överträdelse skulle behöva utge diskrimineringsersättning till den anställde. En sådan lösning skulle strida mot DL:s systematik, för området arbetsliv, efter- som det genomgående är arbetsgivaren som bär ansvaret. Som en följd skulle i så fall även ett diskrimineringsförbud mellan arbetstagare kunna övervägas, vilken i sin tur skulle kunna förminska arbetsgivarens ansvar. Slutligen skulle det noga behöva övervägas om en civilrättslig reglering om ett diskrimineringsförbud mellan enskilda inte skulle föra för långt. Ett sådant civilrättsligt skydd skulle i förlängningen inte bara kunna avse arbetstagare utan även kunna omfatta diskrimi- nering mellan enskilda i andra sammanhang. Effekterna är svåra att överblicka inom ramen för denna utrednings begränsade mandat. Enligt utredningens bedömning framstår inte heller sådana lösningar som rimliga. Sammantaget menar vi att det inte är lämpligt att föreslå ett ersättningssanktionerat civilrättsligt skydd för arbetstagare och jäm- ställda personer mot trakasserier och sexuella trakasserier av tredje man i DL. Det saknas också skäl för att föreslå en särskild admi- nistrativ sanktion vid diskriminering från tredje man. Vår slutsats är dock som framgått att det finns ett ange- läget arbetsmiljöproblem som behöver åtgärdas. Överväganden och förslag om ett utvidgat skydd för arbetstagare mot trakasserier och hot 9.4.5Aktiva åtgärder i diskrimineringslagen Utifrån det anförda anser vi att arbetsgivaren, i samråd med arbets- tagare och arbetstagarorganisationer, behöver arbeta proaktivt med det angelägna arbetslivsproblem som trakasserier och sexuella trakas- serier från tredje man utgör. Så sker redan delvis på frivillig grund, oftast då genom åtgärder som kräver samhällets stöd. Som framgått av avsnitt 8.3.1 finns det t.ex. arbetsgivare som systematiskt polis- anmäler kunder som trakasserar anställda. Vidare innebär alltså den nya lagen (2021:34) om tillträdesförbud till butik att arbetsgivare som driver butik kan ansöka om att en kund ska förbjudas att få tillträde till en butik , se avsnitt 8.5.1. Enligt utredningens bedömning är det inte tillräckligt med frivilliga åtaganden utan det bör vara en klar skyldighet för arbetsgivaren att aktivt arbeta före- byggande mot trakasserier och sexuella trakasserier från tredje man. Arbetsgivarens skyldigheter att arbeta förebyggande för att mot- verka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter framgår av 3 kap. Som angetts tidigare ovan i avsnitt 9.2.1 följer av 3 kap. 6 § DL särskilt att arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier och sexuella trakas- serier och att arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera dessa. Vår slutsats är som framgått tidigare att det är osäkert om sådana trakasserier från tredje man omfattas av arbetsgivarens skyldigheter om riktlinjer och rutiner och att det mesta talar emot en sådan tolkning. Utredningen föreslår att 3 kap. 6 § DL förtydligas så att det klart framgår att trakasserier från tredje man omfattas. Som utvecklats i 8.1.6 är innebörden av för verksamheten i para- grafen att arbetsgivaren ska ha en policy som klart slår fast att trakas- serier och sexuella trakasserier inte tolereras på arbetsplatsen. Vi menar att den begränsningen är väl avvägd när vi nu föreslår ett förtydligande så att det klart framgår att även handlingar från tredje man omfattas. Utredningens förslag skulle ge arbetsgivaren en tydlig skyldighet att aktivt arbeta för att förhindra trakasserier och sexuella trakas- serier även från tredje man. I skyldigheten ingår att ha rutiner som klargör på vilket sätt arbetsgivaren ska agera om trakasserier eller repressalier påstås ha inträffat och som bl.a. anvisar vem den som utsatts kan vända sig till, se avsnitt 8.1.6. Denna typ av åtgärder framstår som särskilt angelägna vid trakasserier från tredje man, eftersom det t.ex. av ovan nämnda undersökning av LO framgår att SOU 2021:94 Överväganden och förslag om ett utvidgat skydd för arbetstagare mot trakasserier och hot av de tillfrågade uppgett att de upplevde att sexuella trakasserier accepterades på arbetsplatsen och att hälften anförde att de inte hade fått någon information av sin arbetsgivare om hur de skulle gå till väga och vem de skulle vända sig till om de utsattes, se vidare avsnitt 8. Med en sådan ändring kommer det att stå klart att arbetsgivaren har ett ansvar för att förhindra diskriminering i form av trakasserier och sexuella trakasserier för verksamheten även om handlingarna kommer från tredje man. I detta arbete ska arbetsgivaren samverka med arbetstagare, vilket bl.a. förutsätter att arbetsgivaren ska förse den arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till genom kollektivavtal, med information. Detta följer av 3 kap. 11 och 12 §§ DL. En följd blir även att (), som utövar tillsyn över DL, kan göra en framställning om vitesföre- läggande hos mot arbetsgivare som inte uppfyller kravet. Sammantaget möjliggör förslaget att arbetet med att motverka trakasserier och sexuella trakasserier från tredje man mot arbets- tagare införlivas med annat förebyggande arbete mot diskriminering, att arbetsgivarens ansvar tydliggörs samt att DO kan bedriva tillsyn över även denna form av diskriminering. 9.4.6Ett förstärkt skydd i arbetsmiljölagstiftningen mot trakasserier och sexuella trakasserier från tredje man Utredningens förslag: Regeringen bör ge följande uppdrag. ska utarbeta s.k. sakföreskrifter mot trakas- serier och sexuella trakasserier som utförs av tredje man. Syftet med sakföreskrifterna är att arbetstagares skydd mot trakasserier och sexuella trakasserier från tredje man preciseras. Vid utarbetandet ska såväl Föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö som Föreskrifterna om åtgärder mot våld och hot i arbetsmiljön beaktas. Enligt vår bedömning utgör det förhållandet att arbetstagare på sitt arbete utsätts för särskilt sexuella trakasserier i den omfattning som vårt underlag visat ett allvarligt arbetsmiljöproblem. Som vi redo- visat i inledningen till avsnitt 8.2 följer det av Överväganden och förslag om ett utvidgat skydd för arbetstagare mot trakasserier och hot att arbetsgivaren har ett ansvar för hela arbetsmiljön. Arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall, även om en avvägning ska ske mot andra samhällsintressen. I denna miljö ingår också kränkningar i form av t.ex. trakasserier och sexuella trakasserier från exempelvis kunder, gäster eller brukare. Som följer av redogörelsen under avsnitt 8.2.1 har AV slagit fast att kränkande särbehandling bidrar till psykisk ohälsa, se särskilt vår redogörelse om AV:s konsekvensbeskrivning för före- skrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö. På samma sätt som trakasserier och sexuella trakasserier från arbetsgivare och andra arbetstagare kan leda till psykisk ohälsa kan motsvarande handlingar från tredje man som t.ex. kunder, gäster eller brukare leda till sådan ohälsa. Enligt utredningens bedömning föreligger det här ur ett över- gripande perspektiv ingen skillnad. Vår analys av problemet har som framgått ovan av avsnitt 9.2.1 landat i att den största bristen är att det saknas klara sakföreskrifter från AV om kränkande särbehandling när handlingen utförs av tredje man, vilket innebär att det föreligger en otydlighet om vilka specifika skyldigheter arbetsgivaren har för att motverka kränkningar bl.a. i form av trakasserier och sexuella trakasserier från tredje man. Utifrån det anförda föreslår vi att regeringen ger AV i uppdrag att utarbeta sådana sakföreskrifter. Detta innebär ingen förändring av rättsläget, eftersom det som framgått redan följer av AML att arbetsgivaren har ett övergripande ansvar för att motverka trakasserier och sexuella trakasserier även när handlingarna begås av tredje man. Det är i stället endast fråga om ett förtydligande och en konkretisering av vad som redan gäller. Det pågår också ett arbete på AV med att omarbeta samtliga föreskrifter, varför arbetet lämpligen kan ske i samband med det redan pågående arbetet. Utredningen har under sitt arbete fört samtal med arbetsmark- nadens parter. Vid dessa har det framkommit att det tycks finnas en enighet mellan parterna om att arbetsgivaren enligt AML har ett sådant övergripande ansvar. Från AV har anförts att det är ovanligt och olämpligt med ett för- slag om ett uppdrag att utarbeta sakföreskrifter. Myndigheten har också hänvisat till att Utredningen om konvention om våld och trakasserier i arbetslivet i sitt betänkande delar den bedöm- ningen. Den utredningen anför i sin konsekvensanalys om alternativ SOU 2021:94 Överväganden och förslag om ett utvidgat skydd för arbetstagare mot trakasserier och hot till sitt förslag,11 att det inte framstår som en lämplig väg att styra verkets arbete genom att ge myndigheten i uppdrag att utfärda före- skrifter på ett visst område eller en vägledning till en viss föreskrift.12 AV menar att det i stället vore rimligt att myndigheten fick i uppdrag att bedöma behovet av föreskrifter och om sådant skulle framkomma, utarbeta sakföreskrifter eller att myndigheten utifrån utredningens analys själv ges möjlighet att välja att utarbeta föreskrifter eller annat underlag. har AV anfört att myndigheten delar bedöm- ningen i sak om att sexuella trakasserier mot särskilt unga kvinnor är ett allvarligt problem, som kräver åtgärder. Enligt utredningens uppfattning är regeringsuppdrag till myndig- heter frekvent förekommande. kan en myndighets uppdrag vara utformad som ett uppdrag om att se över en viss fråga och att vid behov föreslå föreskrifter,13 men i detta fall har utred- ningen redan bedömt att ett sådant behov föreligger. Att behovet på nytt skulle behöva utredas framstår som ineffektivt. Vårt uppdrag är också att överväga om det finns ett behov av ytterligare åtgärder och som framförts tidigare är det vår slutsats att den största bristen är avsaknaden av klara sakföreskrifter. Det finns också tidigare exempel på regeringsbeslut om att utarbeta föreskrifter.14 Vi bedömer därför att det i det här fallet är lämpligt att föreslå ett uppdrag till AV om att utarbeta sådana föreskrifter. Utredningen noterar också att det saknas juridiska hinder för regeringen att ge myndigheter detaljerade uppdrag, eftersom det är regeringen som enligt 1 kap. 6 § regeringsformen styr riket. I detta ingår att styra myndigheter i den omfattning som regeringen finner det lämpligt. Den begränsning som finns är ett förbud för bl.a. reger- ingen att bestämma hur en myndighet ska besluta i ett ärende som rör myndighetsutövning mot bl.a. enskild eller tillämpning av lag enligt 12 kap. 2 § regeringsformen. mot trakasserier och sexuella trakasserier från tredje man bör kunna utgå från redan gällande sakföreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö, även om dessa är riktade mot 11Utredningen föreslår i sitt betänkande en ändring i AML för att förtydliga att arbetsgivaren har ett ansvar för att arbeta för en arbetsmiljö som är fri från våld och trakasserier. Därför föreslår utredningen att det av AML ska följa att arbetsmiljön så långt som möjligt ska vara fri från våld och trakasserier, SOU 2021:86, konvention om våld och trakasserier i arbets- livet, s. 305. 12SOU 2021:86, konvention om våld och trakasserier i arbetslivet, s. 305. 13Se t.ex. M2017/01723/Nm. 14Se t.ex. U2014/2220/GV, Ku2010/624/KT och U2010/6449/UH. Överväganden och förslag om ett utvidgat skydd för arbetstagare mot trakasserier och hot handlingar från arbetsgivare och andra arbetstagare. Det bör handla om att öka kunskapen om trakasserier och sexuella trakasserier även när handlingarna utförs av tredje man och vidta åtgärder för att motverka sådana händelser.