sou · H8B369 · 2021-01-01 00:00:00 — I har det gjorts en del forskning om ålderism inom olika sektorer av samhället, som arbetsliv, äldreomsorg och hälso- och sjukvård, men behovet av mer kunskap framhålls av flera forskare.8 Klart är att seniorer är underrepresenterade i en rad sammanhang, som i exempelvis rikspolitiken, och i medierna (se också avsnitt 5.8 och 5.9).9 En genomgång av svensk forskning om sociala represen- tationer av äldre, åldrande och ålderism visar att dessa i stor utsträck- ning handlar om stereotypa, negativt laddade egenskaper som kopplas till vissa rättigheter eller förluster av rättigheter. Kategoriseringar som baseras på ålder kan i sig ha en normativ kraft och funktion. Det innebär att de kan kopplas till vad som kan anses lämpligt för en person i en viss ålder, men kan också användas på individnivån för såväl identifikation som avståndstagande. Ålders- kategoriseringar förekommer i många sammanhang, inte minst i det offentliga, där etablerade sociala representationer av äldre och åldrande skapas, återskapas och utmanas.10 5.2.4Förekomst av åldersdiskriminering och ålderism i arbetslivet Diskriminering kan leda till att personer lämnar arbetslivet , försvåra för personer att kunna få ett nytt arbete eller att avstå från vidareutbildning eller inte komma ifråga för befordran efter en viss ålder.11 Det är svårt att ge en heltäckande bild av förekomsten av ålders- diskriminering i arbetslivet. En anledning kan vara att ålders- diskriminering är svårt att bevisa, t.ex. vid rekrytering. En domstol som ska döma i ett diskrimineringsmål har mycket sällan tillgång till samma information som arbetsgivaren. Det gör det mycket svårt att 8Se t.ex.. Abramsson M., . och Motel-Klingebiel A. (2017), Vem är den äldre? Äldre- bilder i ett åldrande ; (2014), Delar av mönster – en analys av upplevelser av diskriminering och diskriminerande processer; (2012), Forskningsöversikt om rekrytering i arbetslivet. 9Solevid M. och Wängnerud L. (2019), Hur gamla är de som bestämmer? Om åldersrepresen- tation i politiska församlingar. 10Solevid M. och Wängnerud L. (2019), Hur gamla är de som bestämmer? Om åldersrepresen- tation i politiska församlingar. (2008), Ålderism. Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv avgöra om ett rekryteringsbeslut baserats på legitima skillnader mellan de sökande eller på diskriminering.12 Mellan 100 och drygt 150 anmälningar om åldersdiskriminering inom arbetslivet görs till DO som fattar beslut om någon tillsynsinsats ska inledas (se tabell 5.1).13 Tabell 5.1 Anmälningar av åldersdiskriminering 2009 och 2013–2018 Källa: , Årsredovisningar 2009, 2013–2018. Anm. I årsredovisningarna –2012 redovisas inte antalet anmälningar om diskriminering på grund av ålder fördelat på samhällsområden. Få anmälningar om åldersdiskriminering leder till åtgärd som tillsyn eller process i domstol. T.ex. gjorde DO 2009 bedömningen att endast fem fall av de totalt 267 anmälningar som inkom det året utgjorde åldersdiskriminering och att det fanns förutsättningar att nå framgång i domstol. Det kan finnas flera skäl för DO att inte gå vidare med en anmälan, t.ex. att den händelse som anmälts inte omfattas av diskriminerings- lagen eller att det inte går att bevisa att diskriminering förekommit. Ärenden som DO går vidare med kan leda till tillsynsbeslut eller att ärendet drivs till domstol. Ett tillsynsbeslut innebär antingen att DO riktar kritik mot den som gjort sig skyldig till diskriminering eller att ärendet avslutas av olika anledningar. En experimentell forskningsstudie som genomfördes –2016 studerade förekomsten av åldersdiskriminering vid rekryteringar på den svenska arbetsmarknaden.14 Ca 6 000 fiktiva jobbansök- ningar med slumpmässigt tilldelad information om den sökandes ålder (35–) skickades till arbetsgivare som hade lediga arbeten utannonserade och arbetsgivarnas svar registrerades. 12Carlsson M. och . (2019), Bortvald på grund av ålder – åldersdiskriminering vid rekryteringar. (2020), Åldersdiskriminering och ålderism i arbetslivet. 14Carlsson M. och . (2019), Bortvald på grund av ålder – åldersdiskriminering vid rekryteringar. Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv Figur 5.2 Sannolikheten att bli kontaktad av en arbetsgivare vid olika åldrar Källa: . och . (2019), Bortvald på grund av ålder – åldersdiskriminering vid rekryteringar. Anm. Kontaktsannolikheten vid varje ålder är beräknad utifrån i genomsnitt 85 jobbansökningar. Resultaten visar att det förekommer omfattande åldersdiskriminering vid rekrytering på den svenska arbetsmarknaden. För både kvinnor och män sjunker sannolikheten att bli kontaktad av en arbetsgivare kraftigt redan och närmare vad som brukar anses som den normala pensionsåldern är sannolikheten mycket låg, bara runt 2–(se figur 5.2). Sannolikheten att en arbetsgivare kontaktar en arbetssökande faller snabbare med åldern för kvinnor än för män. Den tidiga ned- gången i sannolikheten att bli kontaktad tyder enligt författarna på att den huvudsakliga förklaringen till åldersdiskriminering inte handlar om att vara äldre, t.ex. , utan snarare om att inte vara ung, t.ex. under 40–. Sannolika förklaringar till ålders- diskrimineringen är stereotyper hos arbetsgivare om vem som har förmågan att lära sig nya saker, vara anpassningsbar, flexibel, driven och initiativrik. Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv 5.3Arbetsgivares attityder till senior arbetskraft Arbetsgivares attityder och inställning har betydelse för seniorers beslut om de ska fortsätta arbeta eller gå i pension. Studier visar att den allmänna attityden i samhället, men också stereotypa och nega- tiva inställningar hos arbetsgivare medverkar till att upprätthålla om att arbetslivet slutar senast vid 65 år.15 Arbetsgivares syn på dagens seniorer baseras ofta på vad som gällde för tidigare generationer seniorers hälsa och olika förmågor. Många seniorer vittnar också om att de möter både fördomar och negativa attityder från arbetsgivare och chefer, men också från den övriga omgivningen. Att ha för avsikt att arbeta längre än till , liksom att faktiskt också göra det passerar ofta inte obemärkt förbi, utan många blir ifrågasatta på olika sätt. Få reagerar däremot om någon säger sig vilja gå i pension . Studier har också visat att attityder påverkar beteenden. T.ex. kan seniorer bli mindre motiverade att lära sig nya saker om de möts av påståenden om att seniorer är långsamma. Det omvända sker också, positiva attityder påverkar prestationerna på ett positivt sätt. Attityder har således en tendens att bli självuppfyllande.16 5.3.1Både negativa och positiva uppfattningar om senior arbetskraft förekommer Människor har olika syn på när arbetstagare uppfattas vara äldre. En studie som undersökte hur arbetsgivare uppfattade arbetssökande i olika åldrar visade att arbetsgivare i genomsnitt definierade en äldre arbetstagare som någon som är över 54 år.17 En studie av chefer inom verksamhet visade att cheferna i genomsnitt ansåg att deras medarbetare var äldre vid ålder.18 Vid Senter for seniorpolitikk i genomförs årliga under- sökningar av bl.a. vid vilken ålder chefer och yrkesaktiva uppfattar (2006), Toward a longer working life: Aging and quality of working life in Union; . (2012), Why work beyond 65? Discourse on the decision to continue working or retire early; samt Oakman J. och . (2013), Retirement intentions: what is the role of push factors in predicting retirement intentions? 16Pensionsmyndigheten (2012), Arbetsgivares attityder till äldre arbetskraft. 17Carlsson M. och . (2019), Bortvald på grund av ålder – åldersdiskriminering vid rekryteringar. (2019), Chefers attityder till sina äldre anställda. Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv att arbetstagare betraktas som äldre. var den genomsnittliga åldern för när yrkesaktiva börjar betrakta arbetstagare som äldre . I den senaste undersökningen är den genomsnittliga åldern som de yrkesaktiva anger . Cheferna anger en lägre ålder för när arbetstagarna börjar betraktas som äldre, knappt 57 år.19 I en undersökning bland kommunala chefer i ansåg att äldre har svårare att ta till sig förändringar, och när- mare att äldre inte är lika flexibla i sitt tänkande och inte tänker nytt och innovativt, ofta är mer negativa mot ny teknik och inte är lika välutbildade jämfört med yngre medarbetare (se figur 5.3). ansåg att äldre arbetar långsammare än yngre och hälften ansåg att äldre inte är lika produktiva.20 Figur 5.3 Chefers attityder till medarbetare som är Undersökning av 905 kommunala chefers attityder Äldre är inte längre lika produktiva Äldre arbetar långsammare Äldre är inte lika flexibla i sitt tänkande Äldre är mer fientligt inställda till ny teknik Äldre har svårare att ta till sig förändringar Äldre medarbetare har sämre utbildning (2019), Chefers attityder till sina äldre anställda. Synen på senior arbetskraft varierar dock beroende på bl.a. bransch och typ av arbetsuppgifter. Arbetsgivare på arbetsplatser med fler seniora medarbetare har en mer positiv generell syn på senior arbets- kraft.21 19Senter for seniorpolitikk (2019c), Norsk seniorpolitisk barometer 2019 – Yrkesaktiv befolk- ning; Senter for seniorpolitikk (2019b), Norsk seniorpolitisk barometer 2019 – Ledere i arbeidslivet. (2019), Chefers attityder till sina äldre anställda. 21Pensionsmyndigheten (2012), Arbetsgivares attityder till äldre arbetskraft. SOU 2020:69Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv Chefers uppfattning av hur länge de själva kan och vill arbeta visar sig ha betydelse för deras inställning till om medarbetarna bör arbeta längre eller inte. En undersökning bland kommunala chefer visar att av chefer som själva vill arbeta till eller längre anser att det är viktigt att behålla de anställda till eller längre. Bland de chefer som vill lämna arbetslivet före är det som anser att det är viktigt att behålla anställda tills de är eller äldre. Antalet chefer som anger att de kan och vill arbeta till eller längre har ökat tydligt , på samma sätt som bland med- arbetare. ökade antalet kommunala chefer som angav att de kunde arbeta till minst med 28 procent- enheter, medan andelen som skulle vilja arbeta till eller längre ökade . Intresset för seniora medarbetare bland cheferna utgår oftast ifrån organisatoriska behov. Chefer som önskar behålla medarbetare även efter de fyllt anger som skäl att medarbetarna har kompe- tens som annars saknas i organisationen, att de seniora medarbetarna behöver överföra yrkeserfarenhet till yngre, att seniorer behövs p.g.a. att det är svårt att rekrytera ny personal med samma kompetens och att seniorerna behöver slutföra pågående projekt.23 Avancerings- möjligheter, god sammanhållning och att de anställda kompetens- utvecklar sig är arbetsmiljöfaktorer som kännetecknar arbetsplatser där flest arbetsgivare anger att seniorer väljer att arbeta kvar längre. Chefernas attityder till anställda i olika åldersgrupper har bety- delse för en rad faktorer som påverkar om medarbetarna känner sig värdefulla för arbetsplatsen. I förlängningen är dessa faktorer särskilt viktiga för att medarbetarna ska vilja fortsätta arbeta längre. T.ex. om medarbetarnas kompetens tas tillvara på arbetsplatsen, om med- arbetarna får tillgång till ny kunskap och kompetens och om med- arbetarna motiveras och känner sig stimulerade i sin arbetssituation.24 som det förekommer negativa attityder till seniorer har de flesta chefer även positiva attityder till sina seniora medarbetare. Nästan samtliga instämmer helt eller delvis i att seniorer generellt sett har stor erfarenhet och kunskap och att de har livserfarenhet som är till nytta i arbetet (se figur 5.4). En stor andel chefer, 70–, (2019), Chefers attityder till sina äldre anställda. Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv instämmer också helt eller delvis i att seniora medarbetare är mer lojala med organisationen, att de är ett stöd för yngre och ny- anställda, är mer noggranna i sitt arbete och är särskilt duktiga på att bemöta andra människor. Figur 5.4 Chefers attityder till medarbetare som är Undersökning av 905 kommunala chefers attityder Äldre är särskilt duktiga vid bemötande av Äldre är mer noggranna i sitt arbete Äldre är mer lojala mot organisationen är ett stöd för yngre och nyanställda Äldre har livserfarenhet som är till nytta i arbetet Äldre har stor erfarenhet och kunskap (2019), Chefers attityder till sina äldre anställda. En norsk forskningsgenomgång visar att expertkunskap vanligtvis ökar med åldern. Andra positiva egenskaper som utmärker seniora arbetstagare är att de är lojala, mer motiverade, hjälpsamma mot kollegor och nyanställda och råkar ut för färre olycksfall än yngre medarbetare. Sociala färdigheter som förmåga till konflikthantering, kundbemötande, noggrannhet och problemlösning är ytterligare egenskaper som kännetecknar seniora arbetstagare.26 Forskning visar också att seniora medarbetare är mer pålitliga och har högre grad av engagemang i arbetet jämfört med yngre. Därtill har seniora medarbetare lika hög förmåga att lära nytt som yngre, är mer kreativa och innovativa samt har lägre frånvaro från arbetet.27 26Senter for seniorpolitikk (2019a), Hva vet vi om alder og produktivitet i arbeidslivet? och Spiker B.K. (2005), Establishing the Positive Contributory Value of Older Workers: A Positive Psychology Perspective. Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv Enligt forskning kan äldre medarbetare bidra med minst lika mycket värde till en arbetsplats som yngre medarbetare, bland annat eftersom deras totala humankapital – definierat som summan av psykologiskt, intellektuellt, emotionellt och socialt kapital – är större än det totala humankapitalet hos yngre medarbetare.28 En enkätundersökning som genomförde 2011 visar att arbetsgivare har relativt positiv inställning till senior arbetskraft. Så gott som samtliga tillfrågade arbetsgivare anser att seniorer tillför värdefulla arbetslivserfarenheter och yrkeskunskaper. Ungefär nio av tio arbetsgivare anser inte att äldre borde gå i pension tidigare för att lämna plats till de yngre, och närmare hälften anser dessutom att äldre borde stanna kvar på arbetsmarknaden pga. framtida brist på arbetskraft. Ungefär hälften anser också att arbets- tagare som är är mer lojala än yngre. Enligt Pensions- myndigheten kunde man se en relativt stor förändring av attityderna mot senior arbetskraft i positiv riktning jämfört med tidigare.29 I anger majoriteten av arbetsgivarna att de vill behålla äldre medarbetare om neddragningar skulle behöva göras på arbetsplatsen. Närmare nio av tio arbetsgivare anger att arbetstagare presterar minst lika bra i arbetet som de som är yngre än 60 år.30 5.3.2Arbetsgivare tror ofta att seniorer har lägre produktivitet En vanlig uppfattning bland arbetsgivare är att äldre och yngre arbets- tagares produktivitet är låg, jämfört med medelålders. Dessutom anser många arbetsgivare att lönekostnaderna stiger med arbetstagarens ålder. Sådana uppfattningar bidrar sannolikt till att arbetsgivare är ovilliga att behålla eller anställa seniora arbetstagare, och utgör där- med ett hinder för ett längre arbetsliv. Forskningen ger emellertid inget entydigt stöd för uppfattningen att äldre arbetstagare har lägre produktivitet än yngre. En del studier visar att produktiviteten i arbetslivet sjunker med åldern, andra visar att produktiviteten ökar och ytterligare studier visar inte något samband alls mellan ålder och produktivitet. 29Pensionsmyndigheten (2012), Arbetsgivares attityder till äldre arbetskraft. 30Senter for seniorpolitikk (2019a), Hva vet vi om alder og produktivitet i arbeidslivet? Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv Tidskriften har i en specialutgåva samlat nyare internationell forskningslitteratur om äldre, åldrande och produk- tivitet. I den konstateras att ju nyare studier och ju bättre indikatorer som används för att mäta arbetsprestation, desto mindre generellt stöd finns för hypotesen att produktiviteten minskar och löne- kostnaderna stiger med arbetstagarens ålder.31 Flera studier om ålder och produktivitet visar att variationerna bland seniora arbetstagare är stora och i många fall större än varia- tionerna bland de yngre arbetstagarna. Det finns också variationer i arbetsprestationer som beror på annat, som t.ex. yrke, ledning och arbetsmiljö.32 En förklaring till variationen i resultat är att det är komplicerat att mäta produktivitet och att det ofta görs med olika metoder som försvårar jämförelser. Sättet att mäta arbetsprestationer varierar också mellan olika branscher och arbetsplatser. Arbetskapaciteten kan minska markant med åldern i yrken som är fysiskt krävande, medan detta inte är fallet i mindre fysiskt krävande yrken. Skillnader i resultat i studierna av produktiviteten kan också bero på skillnader mellan länder respektive förändringar som sker i regler, utbildnings- system, institutioner, lönebildningsprocesser, värderingar osv. I några studier mäter man till exempel arbetsprestation genom chefers subjektiva värderingar av arbetstagarnas prestationer, vilka kan påverkas av attityder och relationer till de anställda och därför inte nödvändigtvis avspegla den faktiska prestationen. Sådana studier som baserar sig på subjektiva indikatorer visar i större ut- sträckning på ett visst samband mellan dessa. Studier baserade på objektiva indikatorer visar ofta inte något eller endast svagt samband mellan ålder och produktivitet.33 5.3.3Arbetsgivare undervärderar seniorers produktivitet och övervärderar lönekostnaden () har under- sökt svenska arbetsgivares attityder till potentiella arbetstagares produktivitet och anställningskostnad över livscykeln. och Sousa-Poza A. (2013), Ageing and Productivity. 32IFAU (2019), Attityder till produktivitet och anställningskostnad över livscykeln; Riks- dagens utredningstjänst (2015), Livserfarenhet; Senter for seniorpolitikk (2019a), Hva vet vi om alder og produktivitet i arbeidslivet? 33Senter for seniorpolitikk (2019a), Hva vet vi om alder og produktivitet i arbeidslivet? Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv definierades som grad av samarbetsförmåga, lojalitet, anpassnings- barhet, initiativförmåga och drivkraft, självständighet, strukturerad, lätt att lära sig, kommunikationsförmåga, expertis och ledaregen- skaper. Undersökningen omfattade 1 400 arbetsgivare med fler än 50 anställda i . De fick ta ställning till produktivitet och anställ- ningskostnader för 20-, 30-, 40-, 50- respektive 60-åringar.34 Under- sökningen riktade sig till de som arbetar med rekrytering på arbets- platserna. Resultaten visar att arbetsgivarna anser att produktiviteten varierar mellan olika åldersgrupper. Produktiviteten anses öka fram till 40-års- åldern, som är den ålder då arbetstagare anses ha högst produktivitet, därefter uppfattas produktiviteten minska kontinuerligt. Den största minskningen uppfattas ske när arbetstagaren är 50–. En 60-åring anses emellertid ha samma produktivitet som en 30-åring. i20-årsåldern anses ha klart lägst produktivitet. Anställningskost- naderna upplevs däremot öka med åldern genom hela yrkeslivet, men Stigande pensionspremier uppges vara det som främst bidrar till att arbetsgivarna uppfattar att lönekostnaderna ökar med åldern. av arbetsgivarna anger att det inte är aktuellt att anställa en 60-årig sökande. De flesta arbetsgivare anser att värdet av det utförda arbetet är lägre än kostnaderna att ha personen anställd för de yngsta (20- åringar). Produktiviteten i relation till kostnaderna uppfattas stiga mest och fortsätta stiga , för att sedan vara allt lägre ju äldre den potentiella medarbetaren är. Uppfattningarna varierar mellan branscher och sektorer. Arbets- givare inom byggbranschen och utbildningsbranschen är mer positiva till äldre relativt yngre arbetstagare när det gäller produktiviteten, medan arbetsgivare inom handel, kommunikation och transport, finans- och fastighetsbranschen samt vård- och omsorgssektorn är mer negativa till äldre. Arbetsgivare inom kommunala sektorn är mer positiva till äldre arbetskraft i relation till yngre åldersgrupper när det gäller värdet av arbetet relativt kostnaderna, jämfört med arbetsgivare inom statlig och privat sektor. Arbetsplatsens storlek eller könsdominansen på arbetsplatsen tycks inte påverka synen på produktivitet mellan åldrarna. 34IFAU (2019), Attityder till produktivitet och anställningskostnad över livscykeln. Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv Även de personliga egenskaperna verkar ha betydelse för attity- derna till produktivitet och anställningskostnad i olika åldrar. Ju äldre och mer erfaren arbetsgivaren är desto mer positiv är denne till såväl äldres produktivitet som äldres värde i relation till kostnaderna jämfört med yngre rekryterare. Kvinnor är också mer positiva till de äldres produktivitet än män. IFAU konstaterar sammanfattningsvis att arbetsgivare ofta under- värderar seniora arbetstagares prestationer, medan deras lönekostna- der övervärderas. Seniorer drabbas således av attityderna att det är dyrt att anställa seniorer oavsett om det faktiskt är dyrare eller inte, och missgynnas därmed i anställningssituationer. 5.3.4En vanlig missuppfattning är att senior arbetskraft är dyrare Att det är dyrare att anställa eller behålla senior arbetskraft är en vanlig föreställning hos många arbetsgivare, särskilt inom vissa branscher. Anställningskostnaderna upplevs ofta öka med den anställdes ålder och därmed genom hela arbetslivet. Arbetsgivarna anser framför allt att de kostnaderna för tjänstepension ökar.35 Det är dock oklart om det stämmer att tjänstepensionskostnaderna de facto ökar i slutet av arbetslivet. Arbetsgivarnas benägenhet att anställa seniorer påverkas också av skattesystemet, som till en viss del är åldersberoende genom olika åldersgränser, t.ex. för sociala avgifter. Det har betydelse för arbets- givarnas incitament att anställa eller behålla arbetskraft efter en viss ålder. En av delegationens underlagsrapporter, Lägre kostnader för senior arbetskraft, analyserar närmare hur anställningskostnaderna ser ut precis innan och efter att en arbetstagare fyller 65 år.36 Arbetsgivarnas direkta anställningskostnader är en kombination av lön och förmåner samt skatter och sociala avgifter. Avgifterna består av arbetsgivar- avgifter, särskild löneskatt och avgifter till kollektivavtalade för- säkringar (dvs. tjänstepensionskostnader).37 I tabellen nedan redovisas (2020), Lägre kostnader för senior arbetskraft. 37Kollektivavtalade försäkringar innebär främst pensionsförsäkring men ibland även avgång- pension, omställningspension, familjeförsäkring, sjukförsäkring osv. Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv arbetsgivarnas vanligaste kostnader för de anställda, uppdelat på olika avtalsområden. Tabell 5.2 Arbetsgivares anställningskostnader inom olika avtalsområden, 2020 premium <7,5 premium >7,5 premium <7,5 premium >7,5 Källa: Baroni E. (2020), Lägre kostnader för senior arbetskraft. Arbetsgivaravgiften, som normalt uppgår till på ut- betald lön, sjunker till från den månad den anställda fyller . Det innebär en väsentlig minskning i anställnings- kostnad för arbetsgivaren. I de flesta avtal slutar arbetsgivaren även att betala pensions- till tjänstepensionen när den anställde fyller . Detta innebär att arbetsgivarens kostnad för tjänstepensioner för dem som arbetar blir noll kronor. Arbetsgivarnas totala anställningskostnader sjunker därmed kraftigt efter arbetstagarens 65-årsdag.38 Det som utgör största skillnaden i anställningskostnader mellan olika avtal och löner är premiekostnader till förmånsbestämda tjänste- pensioner.39 har alla avtal förutom SAF-LO fortfarande (2020), Lägre kostnader för senior arbetskraft. 39Förmånsbestämd tjänstepension bestäms utifrån vilken lön den anställde har i slutet av arbetslivet (vanligtvis – gäller offentligt anställda, medan för privatanställda fastställs pensionen på sista lönen) och förmånen utgörs av en garanterad procentsats av denna lön.