sou · H8B369 · 2021-01-01 00:00:00 — SCB delar upp utbildning för vuxna i formell utbildning som sker inom det reguljära utbildningssystemet från grundläggande till eftergymnasial nivå med antagningskrav, olika nivåer och formella kvalifikationer efter genom- förd utbildning, och icke-formell utbildning som sker utanför det reguljära utbildningsväsendet och som kan bedrivas såväl på arbetstid som . Här ingår personalutbildning som erbjuds på arbets- tid av arbetsgivare. finns informellt lärande som ofta bedrivs genom självstudier eller tillsammans med andra men utan formell ledare. 35Arbetsmiljöverket (2016), Friska arbetsplatser för män och kvinnor i alla åldrar. Goda förutsättningar för ett längre arbetsliv Det saknas officiell statistik över utvecklingen för del- tagande i personalutbildning för senior arbetskraft. I en temarapport från SCB framkommer dock att sex av tio syssel- satta deltog i personalutbildning , och andelen var något lägre bland de äldre (se figur 4.3). I åldersgruppen 55–deltog 55 pro- cent i formell eller icke-formell utbildning, jämfört i åldersgruppen 35–och i åldersgruppen 25–. i åldersgruppen 55–deltog i formell utbildning jämfört i gruppen 35–och i gruppen 25–. Avseende icke-formell utbildning, där personalutbildning ingår, hade i åldersgruppen 55–deltagit jämfört i åldersgruppen 35–och i gruppen 25–34 år.36 Figur 4.3 Andel 25–som deltar i formell och icke-formell utbildning Källa: SCB (2018), Vuxnas deltagande i utbildning. Det är möjligt att delta i både formell och icke-formell utbildning, vilket gör att summan av del- tagare i de båda typerna är större än det totala antalet. Det finns ett mycket tydligt samband mellan andelen deltagare i personalutbildning och utbildningsnivån hos personerna som deltar. Ju högre utbildningsnivå desto vanligare att personer deltog i personalutbildning. Det är en större andel högutbildade som tar del av personalutbildning, personer med låg utbildningsnivå deltar i 36SCB (2018c), Vuxnas deltagande i utbildning. Goda förutsättningar för ett längre arbetsliv högre grad i personalutbildningsaktiviteter som ledde till utbildnings- bevis som krävdes av arbetsgivare, yrkesorganisation eller enligt lag för arbetsuppgifterna.37 4.4.4Arbetsmarknadens parters syn på livslångt lärande Kompetensutveckling i arbetslivet är en viktig fråga för både fackliga organisationer och arbetsgivarorganisationer. () har undersökt befolk- ningens inställning till kompetensutveckling. Fyra av tio anger att de oroar sig för sin kompetensutveckling. Åldersgrupperna 30–34 och 35–är mest oroliga.38 TCO vill se fler flexibla utbildningar inom högskolan och . Korta kurser på deltid, , distans eller i moduler skulle kunna göra vidareutbildning tillgängligt för fler. TCO ser också flexibelt utbud av kortare kurser som möjligt att användas av arbetsgivare för den kompetensutveckling som det är deras ansvar att erbjuda sina medarbetare. anser att en kompetensutvecklingslag bör införas och att arbetsgivaren ska ha en skyldighet att arbeta systematiskt med kom- petensutveckling i samråd med fackliga företrädare. Möjligheten ska finnas att lösa frågan i kollektivavtal. Arbetsgivarna bör också ges möjlighet att göra avdrag för kostnaderna. önskar också ett ökat utbud av distansutbildningar, enstaka kurser och utbildningar för yrkesverksamma i högskolan, av kort kvalificerad yrkesutbild- ning för akademiker i samt kurser och flexibla utbildningsupplägg för kompetensutveckling av sysselsatta samt förbättrade möjligheter att validera kompetens både på yrkeshög- skolan och högskolan.39 anger att i princip alla arbetsgivare kontinuer- ligt erbjuder kompetensutveckling, främst av skälet att stärka sin konkurrenskraft och bättre kunna möta kunders krav. Mycket av kompetensutvecklingen sker på arbetet, t.ex. i form av handledning, interna kunskapsutbyten och kunskapsöverföring, arbetsrotation, workshops, projektarbete m.m. Fyra av tio företag anser dock att ett 38TCO (2018), Hänger du med? Sysselsattas upplevda behov av kompetensutveckling. 39Saco (2019), Utan kompetensutveckling är du passé vid 43. Förslag till en ny kompetens- utvecklingslag – ansvar och finansiering. Goda förutsättningar för ett längre arbetsliv ökat intresse från medarbetarna skulle leda till större investeringar i kompetensutveckling.40 Enligt LO har många av deras medlemmar har svårare att få intyg som visar vilken kompetens de har. Många har skaffat sig specia- liserade yrkeskunskaper genom att utföra olika arbetsuppgifter, men kan inte styrka den kvalificerade kompetensen genom någon form av skriftliga intyg. Detta begränsar möjligheterna att söka jobb och kan höja tröskeln till vidareutbildning. För LO:s medlemmar är det viktigt med validering och synliggörande av faktisk kompetens, genom t.ex. branschmodeller som kan leda till olika utbildning, i exempelvis . kommuner och regioner (SKR) har tagit fram strategier för att klara rekryteringsbehoven, som de uppmanar kommunala och regionala arbetsgivare att använda sig av.41 För att förlänga arbetslivet pekar man på vikten av att kompetensutveckla äldre medarbetare. Olika typer av karriärmöjligheter hos samma arbetsgivare lyfts också fram som en viktig strategi, med t.ex. interna karriärcentra för att öka rörligheten inom organisationen. För den statliga sektorn innebär den arbetsgivarpolitiska dele- geringen att ansvaret för statliga verksamheters kompetensförsörj- ning ytterst ligger på respektive myndighetschef. Såväl strategiskt som operativt ska myndighetschefen attrahera, rekrytera, utveckla, behålla och avveckla den kompetens som behövs för att nå målen för verksamheten. 4.4.5Omställningsavtalen har en viktig roll att spela Arbetsmarknadens parter arbetar aktivt med omställning genom omställningsavtal som förvaltas av olika omställningsorganisationer. Avtalen innebär att anställda som blir uppsagda får stöd och möjlig- het till kompetensutveckling när de ska finna en ny anställning eller annan sysselsättning. Avtalen fungerar som ett komplement till arbetslöshetsförsäkringarna och den offentliga arbetsmarknadspoli- tiken. Majoriteten av alla anställda i täcks av omställnings- avtal. Finansieringen sker genom avsättningar av lönesumman, van- ligen . 40Svenskt Näringsliv (2019), Kompetensutveckling i arbetslivet. 41Sveriges Kommuner och Landsting (2015), viktigaste jobb finns i välfärden. Hur möter vi rekryteringsutmaningen? Goda förutsättningar för ett längre arbetsliv Trygghetsfonden (TSL) förvaltar avtalet mellan LO och som omfattar två miljoner privatanställda arbetare och 70 000 arbetsgivare. Avtalet omfattar heltidsanställda fram till att de fyller . Enligt TSL:s egen statistik är andelen som kommer i arbete från det att de blivit uppsagda bland de som är 20–29 och 30–, bland de som är 40–, bland de som är 50–och bland de som är över 60 år.42 Privatanställda tjänstemän omfattas av omställningsavtalet mellan och som slöts 1974 och som förvaltas av (). Ca 35 000 företag med 950 000 medarbetare omfattas av avtalet. Anställda är försäkrade till de fyller . Enligt statistik får av de ett nytt arbete eller annan sysselsättning, som t.ex. utbildning eller eget före- tag, efter uppsägning.43 Anställda i kommuner och regioner omfattas av kompetens- och om- ställningsavtalet mellan SKR, Sobona och facken inom och regional sektor. Avtalet KOM-KL, som förvaltas av Omställnings- fonden, omfattar 1,2 miljoner anställda och innehåller förebyggande och kompetenshöjande insatser. Avtalet omfattar också tidsbegränsat anställda och arbetstagare som varit sjukfrånvarande och blivit färdig- rehabiliterade. Avtalets åldersspecifika regler följder LAS-åldern. Enligt Omställningsfondens statistik avviker inte äldre ålders- grupper nämnvärt från mönstret när det gäller möjligheter att få nytt arbete genom fondens åtgärder. Det finns dock en liten tendens till att äldre har lättare att få nytt arbete än yngre. Omställningsfonden lyfter fram behovet av ett livslångt lärande för att individerna ska vara anställningsbara och inte riskera att slås ut från arbetsmark- naden i takt med att den förändras. Fonden arbetar därför inte enbart med omställning i fall av arbetsbrist, utan också med strategisk kom- petensförsörjning där arbetsgivare och fack lokalt identifierar individer som behöver stöd, t.ex. barnskötare som utbildats till förskollärare och vårdbiträden till undersköterskor.44 På det statliga området förvaltar () avtalet mellan och facken. Ungefär 270 000 anställda om- fattas, och den övre åldersgränsen för insatser är . 42Trygghetsfonden (TSL), Uppgifter till delegationen, . 43Trygghetsrådet (TRR), Uppgifter till delegationen, . 44Omställningsfonden, Uppgifter till delegationen, . Goda förutsättningar för ett längre arbetsliv tar det enligt TSN:s statistik 9 månader för de som är att få en ny sysselsättning efter de blivit uppsagda, medan det igenom- snitt tar för de som är 55–för dem över 60 år.45 Omställningsorganisationerna uppfattas av såväl arbetsmarkna- dens parter som klienterna vara mycket framgångsrika vid varsel och uppnå goda resultat. De bidrar till utbildning och omställning, vilket i stor utsträckning leder till nya arbeten.46 Samtliga omställningsavtal med undantag för det som gäller för kommun- och regionanställda har en övre åldersgräns för att ta del av insatser. 4.5Arbetsmiljön har generellt sett blivit bättre Arbetsmiljön har generellt sett förbättrats under de senaste år- tiondena. Förhållandena i arbetslivet har förbättrats främst genom innovationer och teknisk utveckling. Strukturomvandlingen bidrar till att andra arbeten utförs i jämfört med tidigare. Arbets- miljöåtgärder som vidtagits på arbetsplatserna bidrar också till ett mer hållbart arbetsliv. Om den positiva arbetsmiljöutvecklingen fortsätter kan det medföra att färre får arbetsrelaterade hälsoproblem i fram- tiden. Strukturförändringar på arbetsmarknaden innebär att andra arbeten utförs jämfört med tidigare. Arbetsmiljön och arbetsförhållan- dena påverkas till stor del av arbetets art. har andelen som arbetar i privata tjänster ökat från drygt 13 till 2017, medan andelen i industri och gruvdrift har minskat från knappt 22 till (se figur 4.4). Totalt sett arbetar av de sysselsatta inom tjänsteområdet, privata eller offentliga. 45Trygghetsstiftelsen (TSN), Uppgifter till delegationen, . 46SNS (2015a), Mellan jobb – Omställningsavtal och stöd till uppsagda i . Goda förutsättningar för ett längre arbetsliv Figur 4.4 Andel sysselsatta i olika näringsgrenar Jordbruk, skog och fiske Källa: Ekonomifakta. Arbetsmiljön kan spela en viktig roll för seniorer som överväger om de ska fortsätta förvärvsarbeta eller gå i pension. För den som har ett fysiskt eller psykiskt slitsamt arbete kan pensionen framstå som ett mer lockande alternativ än det gör för den som har ett arbete med god arbetsmiljö. Ett arbete man trivs med och en god arbetsmiljö bidrar på ett positivt sätt till viljan att fortsätta förvärvsarbeta. Vilken arbetsmiljö man haft under hela arbetslivet spelar roll. Arbetsmiljön skiljer sig åt mellan bl.a. utbildningsnivå och sektor. Ofta har de med arbetaryrken sämre arbetsmiljön än dem inom tjänstemannayrkena.47 Det är inte möjligt att få en fullständig bild av i vilken utsträck- ning arbetsmiljön utgör ett faktiskt hinder för fortsatt förvärvs- arbete. I SCB:s och arbetsmiljöundersökningar anger av sysselsatta kvinnor och män att de inte skulle orka arbeta fram till vad som i undersökningen kallas ordinarie pensionsålder. Nivån har legat stadig åtminstone sedan 2009.48 47LO (2018), Bättre och för dag? Arbetsmiljön i under . 48Arbetsmiljöverket (2018), Arbetsmiljön 2017. Goda förutsättningar för ett längre arbetsliv Däremot är det inte svårt att föreställa sig att om seniorer upplever sin arbetsmiljö som dålig så innebär det att de i mindre utsträckning vill arbeta längre. 4.5.1Hur har arbetsmiljön för senior arbetskraft utvecklats ? publicerade 2012 en analys av hur arbets- förhållanden och hälsotillstånd samverkar till att forma olika typer av arbetslivskarriärer för kvinnor och män , baserad på SCB:s levnadsnivåundersökningar (LNU).49 LNU följer årskullar födda , vilket gör att det är möjligt att följa utvecklingen för samma individer över . Sammanfattningsvis visar analysen att kvinnors och mäns villkor i arbetslivet utvecklats i olika riktningar , med tendenser till såväl förbättringar som försämringar. Den tydligaste förbättringen gäller arbetets utbildningskrav. Både kvinnors och mäns arbeten har blivit påtagligt mer kvalificerade, och utvecklingen har gått betydligt snabbare för kvinnor. Över den undersökta perioden har kvinnorna närmat sig männen vad gäller kvalifikationskrav i arbetet och i undersökningen som genomfördes var kvalifika- tionskraven i kvinnors arbeten högre än i mäns. Den mest påtagliga försämringen av arbetsvillkoren är den till- tagande negativa stressen. Den negativa stressen tenderar att vara högre i verksamheter där de dagliga uppgifterna består av arbete med människor, t.ex. inom vård, omsorg, undervisning och personlig service. Denna utveckling har på grund av att kvinnor i högre ut- sträckning har sådana jobb särskilt påverkat kvinnor, men även bland männen har stressen i arbetslivet generellt ökat tydligt. Den negativa stressen har ökat betydligt mer totalt sett, än den har ökat med deltagarnas stigande ålder. Med stigande ålder tenderar de fysiska kraven att sjunka för både kvinnor och män, men i ganska långsam takt. Bland yngre är de fysiska kraven i genomsnitt högre för män än för kvinnor, men köns- skillnaden minskar med åldern och upphör i princip bland äldre. En vanlig uppfattning är att de fysiska kraven i arbetet har sjunkit (2011), Arbetslivskarriärer bland kvinnor och män i –2010 – Jobbkvalitet, hälsoutveckling och arbetsmarknadsutträde. Goda förutsättningar för ett längre arbetsliv successivt och markant , men den bilden bekräftades inte i den här analysen.50 Analysen visar också att betydelsen av arbetets innehåll för ut- träde från arbetslivet förändrades mellan undersökningstillfällena. var benägenheten att lämna arbetslivet tidigt klart förknippad med arbetets innehåll. Ju lägre kvalifikationsgrad arbetet hade, desto tidigare lämnade människor arbetslivet. Detta samband förändrades stort . Då minskade andelen som lämnade arbetslivet tidigt bland dem som hade arbeten med låg kvali- fikationsgrad, men ökade bland dem som hade arbeten med hög kvalifikationsgrad. ökade benägenheten att stanna i arbetslivet i samtliga grupper och allra mest i gruppen med arbeten med lägst kvalifikationsgrad. Den ökade benägenheten att stanna i arbetet bland personer som hade arbeten med låg kvalifikationsgrad var tydligt koncentrerad till personer med någorlunda god hälsa. Den ökande benägenheten att stanna i arbetslivet trots relativt dåliga arbetsförhållanden har dock inte haft någon skadlig inverkan på hälsan. Enligt SCB:s –undersökningar som återkommande under- söker befolkningens levnadsförhållanden har inga stora försämringar sker i arbetsmiljön i slutet av arbetslivet (se figur 4.5). En hög andel seniorer anger att de är mycket eller ganska nöjda med sitt nuvarande arbete, de har stora möjligheter att lära nytt, medan få anger att arbetet är enformigt, att de saknar inflytande över planering och arbetstempo. Få anger också att de sällan eller aldrig får hjälp från närmaste chef. Det finns vissa skillnader mellan de äldre åldersgrupperna. Det är vanligare att 55–59-åringarna, jämfört med både 60–64-åringar och 65– 69-åringar, upplever arbetet som fysiskt och psykiskt ansträngande, att de är fysiskt och psykiskt utmattade , att de ofta arbetar under tidspress och att de har svårt att koppla bort arbetet när de är lediga. SOU 2020:69Goda förutsättningar för ett längre arbetsliv Arbetsmiljön för sysselsatta 55–, 2016/2017 Ganska/mycket nöjd med nuvarande arbete Ganska/mycket missnöjd med nuvarande arbete Arbetar ofta under tidspress Stora möjligheter att lära nytt i arbete Saknar inflytande över planering av arbete Saknar inflytande över eget arbetstempo Saknar inflytande över förläggning av arbetstid Får sällan/aldrig stöd och hjälp från arbetskamrater sällan stöd och hjälp från närmaste chef ansträngande arbete Tunga lyft Upprepade och ensidiga rörelser Kraftiga skakningar eller vibrationer Fysiskt utmattad efter arbetet Psykiskt utmattad efter arbetet Svårt att förena arbete med familj och fritid Svårt att koppla bort arbetet när man är ledig Kontakt med arbetet via telefon eller epost Källa: SCB, ULF-undersökningen 2016/17. Att de som är 65–i stor utsträckning anger att de har en sam- mantaget god arbetsmiljö kan bero på den så kallade healthy worker effect, dvs. att de som är i denna ålder och är mindre friska redan har lämnat arbetslivet. Jämförelsen visar också att det inte är någon större skillnad mellan gruppen som är 55–59 och 60–, där man kan anta att healthy worker effect spelar mindre roll. Enligt ULF-undersökningen sker ingen synbar försämring av fysiska arbetsmiljöfaktorer för senior arbetskraft. Det är snarare den yngsta åldersgruppen (16–) som utsätts för olika fysiska fakto- rer i arbetet, såsom kroppsligt ansträngande arbete, tunga lyft, upp- repade och ensidiga rörelser och buller (se figur 4.6.). Andelen som utsätts för dessa olika fysiska faktorer i arbetslivet är ungefär lika Goda förutsättningar för ett längre arbetsliv stor i åldersgrupperna 30–39, 40–49, 50–59 och 60–. När det gäller andelen med stillasittande arbete minskar den däremot med respektive åldersgrupp. Fysiska arbetsmiljöfaktorer, 2016/2017 Förvärvsarbetande 16–64 år Källa: SCB, ULF-undersökningen 2016/2017. För samtliga åldersgrupper har förekomsten av psykiskt ansträngande arbete ökat (se figur 4.7). Den yngsta (16–) och den äldsta (60–) åldersgruppen har mest sällan angett att arbetet är psykiskt ansträngande. av de som är 60–anger vid den senaste mätningen att de har ett psykiskt ansträngande arbete. De som är 30–och 40–anger den högsta nivån under hela mätperioden. Den yngsta gruppen har dock haft en utveckling som innebär att de 2016/17 hade den näst högsta nivån av psykiskt ansträngande arbete. Goda förutsättningar för ett längre arbetsliv Figur 4.7 Psykiskt ansträngande arbete Förvärvsarbetande 16–64 år Källa: SCB, ULF-undersökningen 2016/17. Anm. –07 och 2014–15 saknas uppgifter. Äldre förvärvsarbetande har lättare att förena arbete med fritid (se figur 4.8). De som är 60–anger i lägre utsträckning än yngre åldersgrupper att de är fysiskt eller psykiskt utmattade efter arbetet, att de har svårigheter att förena arbete med familj och fritid, samt att de har svårt att koppla bort arbetet när de är lediga. De äldsta (60–) och yngsta (16–) anger i lägst utsträckning att de har kontakt med arbetet , . Bland de som är 30–39 och 50–anger att de har kontakt med arbetet och bland de som är 40–anger detta. Goda förutsättningar för ett längre arbetslivSOU 2020:69 Balans mellan arbete, familj och fritid, 2016/2017 Förvärvsarbetande 16–64 år Källa: SCB, ULF-undersökningen 2016/17. Sammantaget innebär detta således att äldres arbetsmiljö inte på något sätt tycks vara sämre än yngres. De äldre har i lägre utsträck- ning fysiskt och psykiskt ansträngande arbeten och de har bättre balans mellan arbete, familj och fritid jämfört med de yngre. 4.5.2Arbetsmiljön är både en friskfaktor och en riskfaktor Även om det är svårt att säkert säga med säkerhet vilken betydelse- arbetsmiljön har för tidigt utträde från arbetsmarknaden kan man ändå tämligen säkert säga att en god arbetsmiljö bidrar på ett positivt sätt till människors vilja och förmåga att arbeta längre. Det finns vissa skillnader mellan yngre och äldre förvärvsarbetande hur man uppfattar arbetsmiljön. Ju yngre man är desto oftare anser man att arbetskraven är mycket eller något högre än den kunskap och de färdigheter man har. Äldre förvärvsarbetande anser oftare än yngre att det är tydligt vem som har ansvar för arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen. Äldre tycker också oftare att arbetsgivarens för- väntningar är tydliga. 51Arbetsmiljöverket (2018), Arbetsmiljön 2017. Goda förutsättningar för ett längre arbetsliv I arbetsmiljöundersökningarna kartläggs också arbetsorsakade besvär hos den förvärvsarbetande befolkningen.52 Åldersgruppen 50–anger oftare än andra grupper besvär av fysisk karaktär, i nacke, axlar och armar, besvär i fingrar, händer eller handleder och i höfter, bäcken, ben, knän, fötter eller tår samt hörselnedsättning, tinnitus eller ljudöverkänslighet. Åldersgruppen 50–anger dock mer sällan än yngre ålders- grupper trötthet, huvudvärk, oro eller ångest, besvär när det gäller minne, koncentration eller tankeförmåga, symptom på depression eller utmattningsdepression, allergi, astma eller hudbesvär och hes- het eller andra problem med rösten. De som är 50–har oftare än andra varit i kontakt med personer i vården för arbetsorsakade besvär . I en rapport från Myndigheten för arbetsmiljökunskap (Mynak) refereras en studie som visar att många medarbetare i åldern 52–ser sig tvungna att gå i pension tidigt pga. arbetsrelaterade krav.53 Studien visar dock att det finns arbetsrelaterade resurser, som t.ex. att man upplever arbetstillfredsställelse, som kan fungera som buffertar mot arbetsrelaterade krav och motivera den seniora arbets- kraften att fortsätta att arbeta högre upp i åldrarna. En annan rapport från Mynak görs går igenom studier av den fysiska arbetsmiljön.54 Författarna konstaterar att utformning av arbetsplatsen som tar hänsyn till sjuksköterskors åldrande skulle göra det möjligt att behålla erfarna sjuksköterskors kompetens längre i vården. Arbetet är tungt belastande och många sjuksköterskor väljer att fortsätta arbeta under smärta. Vidare har studier inom bygg- sektorn visat att äldre, erfarna byggnadsarbetare är en uppskattad resurs. 52Arbetsmiljöverket (2019), Arbetsorsakade besvär 2018. 53Myndigheten för arbetsmiljökunskap (2020b), Organisering av arbete. 54Myndigheten för arbetsmiljökunskap (2020a), Fysisk arbetsmiljö för hälsa, välmående och prestation. Goda förutsättningar för ett längre arbetsliv 4.6Det är ekonomiskt fördelaktigt att arbeta längre Det är privatekonomiskt fördelaktigt att arbeta längre. Det gäller oavsett om arbetet sker i kombination med pensionsuttag eller inte. Min Pension, som erbjuder den som önskar att se sin samlade pension, göra pensionsprognoser och uttagsplanera, har undersökt hur kompensationsgraden påverkas av att man arbetar fram till den av riktålder som beslutat ska börja gälla 2026.55 Enligt beräkningarna får en senare pensionering stor effekt på pensionens storlek. Att arbeta längre och därmed både tjäna in fler pensionsrätter och för de flesta mer tjänstepension fram till är ekonomiskt lönsamt för individen. Dessutom kommer tiden som pensionen ska betalas ut att förkortas, vilket också innebär en högre månatlig pension. Tabell 4.2 Föreslagna riktålder och förväntad kompensationsgrad vid en pensionsålder på jämfört med respektive riktålder i olika årskullar Källa: Min Pension (2020), Kompensationsgradsrapporten – Hur mycket högre blir pensionerna med de nya riktåldrarna? Beräkningarna visar att för varje generation sjunker kompensations- graden vid uttag av pension vid (se tabell 4.2). Kompensations- graden är i genomsnitt för dem födda , medan den är för dem födda . Kompensations- graden ökar däremot för varje generation om man arbetar fram till respektive generations beräknade riktålder och ökar för varje genera- tion. För den äldsta generationen som är födda beräknas pensionerna öka från av lönen, givet att de arbetar fram till sin riktålder på , jämfört med om de slutar arbeta vid 55Min Pension (2020), Kompensationsgradsrapporten – Hur mycket högre blir pensionerna med de nya riktåldrarna? Goda förutsättningar för ett längre arbetsliv För de som är riktigt unga , födda , ökar kompen- sationsgraden från till , om de arbetar fram till sin riktålder som är 70 år.56 Att senarelägga pensionsuttaget är alltså otvetydigt fördelaktigt på flera sätt.