sou · H9B386 · 2021-10-28 00:00:00 — Bedömning: En myndighet bör ges i uppdrag att, i nära samverkan med berörda myndigheter, genomföra informationsinsatser för att höja kunskapen om våld i nära relationer och tydliggöra vilka regelverk som aktualiseras och vilka skyldigheter det innebär inom ramen för arbetslivet. Uppdraget bör även innehålla uppgiften att samla och sprida kunskap om våld i nära relationer i form av ett praktiskt inriktat metodstöd till arbetsgivare. Förutom ovan nämnda åtgärder har ledamöter i expert- och referens- gruppen även framhållit att frågor som utbildningsinsatser, enkät- undersökningar om våldsutövande och våldsutsatthet samt värder- Åtgärder som innebär att bättre uppfyller konventionens syfte ingsdiskussioner inom ämnet för alla anställda kan övervägas. Sådana insatser syftar bl.a. till att öka kunskapen om våld i nära relationer och minska stigmatiseringen. I utredningens arbete har även förslag från rap- porten Dödsfallsutredningar –2017 lyfts. Förslaget innebär att får regeringens uppdrag att utreda förutsättningarna för att lyfta fram arbetsgivarens roll och ansvar när det finns miss- tanke eller kännedom om att en anställd är utsatt för våld av en när- stående. Vidare har det framförts att det bör övervägas att förtydliga i an- visningar och föreskrifter att rehabiliteringsskyldigeten även om- fattar våld i nära relationer och att risk för våld i hemmet ska ingå i riskbedömningar för hemarbete. Arbetsgivaren bör ha ett ansvar att vidta åtgärder som ökar tryggheten för den som har varit utsatt för våld så att arbetstagaren kan fortsätta vara en aktiv del i arbetslivet. Kompetens för dessa frågor ska också finnas hos företagshälsovården. På olika håll pågår redan ett arbete med att höja kunskapen om våld i nära relationer inom arbetslivet. Nationellt centrum för kvinno- frid har tagit fram riktlinjer för Region avseende arbetet med likabehandling. Riktlinjerna innefattar även olika åtgärder vid våld i nära relationer på arbetsplatsen, t.ex. en checklista för chefer vid misstanke om våld/hot om våld och olika frågeställningar som kan vara användbara. Förutom kommuner, regioner och myndigheters kunskapshöjande insatser om våld i nära relationer finns exempel på arbetsgivare som självmant producerat olika kunskapshöjande material och metod- stöd till chefer och medarbetare i syfte att upptäcka och hantera våld i nära relationer. Suntarbetsliv, som drivs gemensamt av de fackliga organisatio- nerna och arbetsgivarorganisationerna, SKR och Sobona har också publicerat stödmaterial inom ämnet. Stödmaterialet har utvecklats inom ramen för Kommuner och Regioners kvinnofridssats- ning som genomfördes efter överenskommelse med regeringen –2020. Utredningen har i avsnitt 12.6.1 konstaterat att utöver de insatser från t.ex. , hälso- och sjukvården och Polismyndig- heten som en utsatt medarbetare kan få så aktualiseras även arbets- livsrelaterade regelverk, däribland arbetsgivarens arbetsanpassnings- Åtgärder som innebär att bättre uppfyller konventionens syfte Även företagshälsovårdens expertis kan komma ifråga. Att utsättas för våld av en närstående kan medföra negativa konse- kvenser för medarbetares arbetsförmåga, den psykiska och fysiska hälsan och hela livssituationen. Det är utredningens uppfattning att det är angeläget att tydliggöra vilka regelverk som aktualiseras och vilka skyldigheter det innebär inom ramen för arbetslivet. Utredningen bedömer följaktligen att det finns ett behov av ökad kunskap och vägledning kring våld i nära relationer inom ramen för arbetslivet. Det finns ett behov av att dels utveckla informationen med inriktning mot arbetslivet, dels hålla informationen samlad i syfte att öka tillgängligheten. Mot den bakgrunden anser utredningen att en lämplig åtgärd är att en myndighet får i uppdrag att, i nära samverkan med andra be- rörda myndigheter, vidta informationsinsatser för att höja kunskapen om befintligt regelverk inom arbetslivet när det gäller våld i nära rela- tioner. Informationen bör inriktas mot hur arbetsanpassnings- och rehabiliteringsregelverket aktualiseras samt hur företagshälsovården eller annan expertresurs kan användas i sådana situationer. Ett sådant uppdrag kan lämpligen ges till att sam- ordna, och den myndigheten bör i sin tur arbeta tillsammans med bl.a. , Nationellt centrum för kvinnofrid och Mynak vid framtagandet av informationen. Uppdraget bör även innehålla uppgiften att samla och sprida kun- skap i form av ett praktiskt inriktat metodstöd riktat till arbetsgivare, likt det som Region och SKR arbetat fram. Metodstödet kan alltså utformas mer utifrån en frivillighet för de arbetsgivare som önskar arbeta vidare med dessa frågor och få praktiska tips och råd om hur detta arbete kan bedrivas. Framtagandet av ett sådant stöd- material skulle lämpligen också kunna samordnas av Jämställdhets- myndigheten, som bör arbeta tillsammans med de aktörer som anges ovan samt arbetsmarknadens parter. Förslag: Lagändringen ska träda i kraft . Bedömning: Det behövs inte några övergångsbestämmelser. Det föreslagna förtydligandet i arbetsmiljölagen (1977:1160) bör träda i kraft . Utredningen föreslår att det sker . Eftersom lagändringen enbart är ett förtydligande av vad som redan gäller är utredningens bedömning att det inte är nödvän- digt med övergångsbestämmelser. 16Konsekvenser av utredningens förslag I följande avsnitt redogör utredningen för konsekvenserna av det förslag som lämnas, dvs. vilka som berörs och på vilket sätt de be- rörs. Bestämmelser om hur konsekvensutredningar ska vara utfor- made finns i kommittéförordningen (1998:1474) och förordningen (2007:1244) om konsekvensutredning vid regelgivning. Enligt 14–15 §§ kommittéförordningen ska kostnadsberäkningar och andra konsekvensanalyser genomföras. Konsekvensanalyserna ska innefatta ekonomiska konsekvenser för staten, myndigheter, kom- muner, landsting, organisationer, företag eller andra enskilda. Om förslagen i ett betänkande innebär övriga samhällsekonomiska konse- kvenser ska dessa redovisas. När det gäller kostnadsökningar och intäktsminskningar för stat, kommun eller landsting ska en finan- siering för detta föreslås. Om förslagen har betydelse för det kom- munala självstyret ska konsekvenser av detta anges och detsamma gäller när ett förslag har betydelse för brottsligheteten, det brotts- förebyggande arbetet, sysselsättning och offentlig service i olika delar av landet, men också för små företags villkor, för jämställdheten mellan kvinnor och män eller för möjligheterna att uppnå de integ- rationspolitiska målen. Vidare ska konsekvenser för den personliga integriteten redogöras för och en prövning av det offentliga åtagan- det genomföras. I kommittédirektiven anges särskilt att det i utredningens upp- drag ingår att analysera konsekvenserna från ett jämställdhetsperspek- tiv och konsekvenserna för brottsligheten och det brottsförebyg- gande arbetet. Enligt kommittédirektiven ingår också att säkerställa att förslagen är förenliga med , inklusive Europeiska unionens stadga Konsekvenser av utredningens förslag om de grundläggande rättigheterna, konvention om förebyggande och bekämpning av våld mot kvinnor och våld i hem- met och internationella åtaganden i övrigt. Utredningens uppdrag är att utreda och ta ställning till om svensk rätt är förenlig med konvention om avskaffande av våld och trakasserier i arbetslivet. Om svensk rätt inte är förenlig med kon- ventionen ska utredningen föreslå de författningsändringar och even- tuella andra åtgärder som krävs för ratificering av konventionen och utarbeta nödvändiga författningsförslag. Förutom att utreda om några åtgärder krävs för ratificering har utredningen också getts utrymme att föreslå ytterligare åtgärder om sådana bedöms lämpliga för att uppnå konventionens övergripande syfte. Utredningen ska därför också ta ställning till om ytterligare åtgärder bör vidtas för att uppnå konventionens syfte, om så är fallet, föreslå de författningsändringar eller eventuella andra åtgärder som förslaget kräver samt utarbeta nödvändiga författningsförslag. Utredningen ska i sitt arbete så långt som möjligt värna befintliga regelverk och system som gäller för arbetstagare i , inklusive yrkesgrupper med riskfyllda arbetsuppgifter, och säkerställa att för- fattningsförslagen ansluter till den systematik och terminologi som används i svensk rätt. Utredningen ska också värna den svenska arbets- marknadsmodellen och den befintliga myndighetsstrukturen i sina överväganden och förslag, och beakta rekommendationen i arbetet. Utredningens bedömning är att svensk rätt är förenlig med konven- tionen. Inom ramen för den första delen av uppdraget lämnar utred- ningen därför inga förslag, vilket innebär att det inte heller aktuali- seras några konsekvenser. När det gäller möjligheten att föreslå ytterligare åtgärder som innebär att konventionens syfte bättre uppfylls föreslår utredningen en ändring i arbetsmiljölagen för att förtydliga att arbetsgivaren har ansvar för att arbeta för en arbetsmiljö som är fri från våld och tra- kasserier. Utredningen föreslår följaktligen att det ska anges i arbets- Konsekvenser av utredningens förslag miljölagen att arbetsmiljön så långt som möjligt ska vara fri från våld och trakasserier. Utredningen gör slutligen bedömningen att regeringen bör över- väga att lämna två uppdrag, ett till och ett till en myndighet. Enligt 6 § förordningen om konsekvensutredning vid regelgivning ska en konsekvensutredning bl.a. innehålla en beskrivning av vilka alternativa lösningar som finns för att åstadkomma det förslaget syf- tar till att uppnå och vilka effekterna blir om någon reglering inte kommer till stånd. Om något förtydligande inte kommer till stånd kommer det fort- satt finnas en otydlighet i arbetsmiljöregelverket när det gäller våld och trakasserier i arbetslivet. Det kan leda till att frågan inte får nöd- vändigt fokus i det förebyggande arbetsmiljöarbetet och att risken för våld och trakasserier förbises i större utsträckning, inte minst i förhållande till våld och trakasserier från tredje part. Omkring en av tio män och närmare två av tio kvinnor som enligt arbetsmiljöunder- sökningen (Arbetsmiljöstatistik Rapport 2020:2) varit utsatta för våld eller hot om våld i arbetet minst en gång under den senaste 12- månadersperioden. Vidare har drygt en av tio kvinnor varit utsatt för sexuella trakasserier på arbetet under de senaste 12 måna- derna. Bland män var det som blivit utsatta. Av betänkandet (se avsnitt 10 och 14) framgår att arbetstagare anställda inom vissa yrken och sektorer är särskilt utsatta för våld, hot om våld, trakasserier och sexuella trakasserier. När det gäller alternativa lösningar har föreskriftsrätten delegerats till . Att styra arbete genom att ge myndigheten i uppdrag att utfärda föreskrifter på ett visst om- råde eller en vägledning till en viss föreskrift framstår inte som en lämplig väg. Det skulle inte heller ge det helhetsperspektiv och den tydlighet i förhållande till annan lagstiftning som ett förtydligande i arbetsmiljölagen innebär. Utredningen gör dock bedömningen att ett uppdrag till att ta fram information kan utgöra ett komplement till ett förtydligande i lagen och att det alternativet bör övervägas av regeringen. Konsekvenser av utredningens förslag 16.5Vilka berörs av regleringen? Samtliga arbetsgivare och arbetstagare och övriga personkategorier som omfattas av arbetsmiljölagen berörs. Detsamma gäller skydds- ombud. När det gäller arbetsgivare ingår alltså både privata, enskilda och offentliga arbetsgivare. Vidare berörs både stora och små företag. Eftersom det rör sig om en ändring i lagstiftning där Arbetsmiljö- verket har föreskriftsrätt och är ansvarig tillsynsmyndighet berörs den myndigheten. 16.6Konsekvenser för arbetsgivare och företag Alla företag som är arbetsgivare berörs av utredningens förslag. fanns det 309 979 företag i med minst en anställd. Av det totala antalet företag var det 300 681 företag som hade färre än 50 anställda, vilket brukar klassas som små företag.1 Eftersom lagförslaget endast utgör ett förtydligande av arbets- givarens nuvarande ansvar gör utredningen bedömningen att det inte leder till några märkbara ekonomiska konsekvenser för arbetsgivare och företag. Förslaget innehåller inget särskilt krav på dokumen- tation som kan leda till administrativa kostnader. Inledningsvis kan en liten kostnad uppstå för att informera sig om den nya informa- tionen, vilket dock arbetsgivarorganisationer kan förväntas bidra till i förhållande till arbetsgivare som är medlemmar i sådana, liksom Arbets- miljöverket. bör förslaget kunna öka kunskapen om att arbetsmiljö- arbetet ska omfatta våld och trakasserier. Ett ökat sådant fokus skulle kunna leda till att det genomförs fler förebyggande åtgärder, vilket kan innebära ökade kostnader. Sådana åtgärder för att för- bättra arbetsmiljön bör emellertid kunna leda till positiva effekter i form av exempelvis ökad effektivitet som kan följa av mins- kade påfrestningar i form av utsatthet för våld och trakasserier eller minskad sjukfrånvaro, varför det bedöms att nettoeffekten inte bör bli ökade kostnader. För det fall att det skulle uppfattas som att regelverket blir mer komplicerat av att det införs en ny bestämmelse med ett för arbets- miljölagen nytt begrepp kan det föra med sig negativa konsekvenser 1SCB:s allmänna företagsregister. Konsekvenser av utredningens förslag för arbetsgivare, som ju har ett behov av enkla och tydliga regler. Utredningens bedömning är emellertid att det finns ett behov av ett förtydligande, eftersom ansvaret är svårt att utläsa. På så sätt underlättar det för arbetsgivare att inte missa en viktig aspekt av arbetsmiljöansvaret. kan också bistå med infor- mation, t.ex. i samband med ikraftträdandet. Arbetsmiljölagen syftar till att skydda enskilda arbetstagare och vissa andra personkategorier från ohälsa och olycksfall. Utredningens förslag syftar till att regelverket ska bli tydligare och våld och trakas- serier därmed i större utsträckning beaktas inom ramen för arbets- miljöarbetet. Ett ökat fokus på att motverka våld och trakasserier i arbetsmiljöhänseende kan ha positiva effekter på så sätt att arbets- givare vidtar ytterligare förebyggande åtgärder, vilket kan leda till ett bättre arbetsklimat där arbetsplatserna blir tryggare. Om risken för att utsättas för våld och trakasserier minskar, minskar också risken för att arbetstagare och andra drabbas av olycksfall eller ohälsa. 16.8Konsekvenser för det allmänna Utredningen bedömer att förslaget, som förtydligar att arbetsmiljön så långt som möjligt ska vara fri från våld och trakasserier, samman- taget inte bör leda till fler tillsynsärenden för . Dessa arbetsmiljörisker ska beaktas inom ramen för arbetsgi- varens systematiska arbetsmiljöarbete. Med utredningens förslag blir arbetsgivarens ansvar ännu tydligare. Det bör i sin tur kunna ha posi- tiv inverkan på att just dessa arbetsmiljörisker kontinuerligt arbetas med, vilket skulle kunna leda till färre krav från tillsynsmyndigheten. En möjlig konsekvens av förtydligandet kan vara att fokuset ökar på dessa arbetsmiljörisker. Det skulle kunna leda till fler framställ- ningar från t.ex. skyddsombud enligt 6 kap. 6 a § AML vilket skulle leda till en ökning av ärendemängden. Utredningen anser att det förvisso är svårt att uppskatta omfatt- ningen av en eventuell ökning av ärendemängden hos Arbetsmiljö- Konsekvenser av utredningens förslag verket, men bedömer att det i så fall skulle innebära en marginell ökning och att det skulle få mycket liten påverkan på myndighetens arbete och belastning. Förslaget bedöms därmed innebära endast mar- ginella kostnadsökningar som ryms inom myndighetens befintliga anslag. I samband med att lagändringen träder i kraft kan det också för- väntas bli ett ökat fokus på frågor om hur arbetsgivare kan arbeta mot våld och trakasserier i arbetslivet. Det kan därför finnas ett be- hov av informationsinsatser från sida. Även detta bör rymmas inom befintliga anslag. Utredningen gör bedömningen att den nya bestämmelsen i arbets- miljölagen skulle kunna leda till viss ökad måltillströmning i förvalt- ningsdomstolarna. Denna konsekvens hänger samman med en even- tuell ökning av ärendemängden hos . En eventuell ökning bedöms dock som marginell och motiverar därför inte ökade anslag till domstolarna. 16.9Konsekvenser för jämställdhet mellan kvinnor och män Jämställdhetspolitikens syfte är att ge lika rättigheter och möjlig- heter för kvinnor och män samt flickor och pojkar, att forma sam- hället och sina egna liv. Det finns sex jämställdhetspolitiska delmål: 1)jämn fördelning av makt och inflytande, 2) ekonomisk jämställd- het, 3) jämställd utbildning, 4) jämn fördelning av det obetalda hem och omsorgsarbetet, 5) jämställd hälsa och 6) att mäns våld mot kvin- nor ska upphöra.2 Förslaget om att införa ett förtydligande i arbetsmiljölagen om att arbetsmiljön så långt som möjligt ska vara fri från våld och trakas- serier bedömer utredningen kunna ha positiva effekter för jämställd- heten. Genom att arbetsmiljöns beskaffenhet regleras tydligare i detta avseende kan tillämpningen av bestämmelserna i ökad utsträckning följas upp, vilket utredningen bedömer kan bidra positivt till delmål 1 2016/17:10, Makt, mål och myndighet – feministisk politik för en jämställd framtid. Konsekvenser av utredningens förslag om jämn fördelning av makt och inflytande. Eftersom den nya bestäm- melsen i arbetsmiljölagen även lyfter ansvaret för våld och trakas- serier från tredje part på ett tydligare sätt bedömer utredningen att det kan leda till att det finnas bättre förutsättningar att vidta åtgärder för att säkerställa jämställda arbetsplatser och bidra till delmål 1. Ut- redningen har tidigare konstaterat att arbetsmarknaden överlag är kraftigt könsuppdelad där endast omkring en sjättedel av befolkningen arbetar inom ett yrke med jämn könsfördelning. Enligt de studier som utredningen redovisat framgår att det förekommer könsskill- nader i andelen utsatta inom vissa yrkesgrupper. Män anställda inom socialt arbete är t.ex. mer utsatta för brott mot person (hot, miss- handel, rån, trakasserier eller sexualbrott) än kvinnor i samma yrkes- grupp. Män är också mer utsatta än kvinnor bland anställda inom hälso- och sjukvård samt bevakning och säkerhet. Kvinnor är där- emot mer utsatta än män bland butiks- och kassapersonal och inom övriga yrken. Vidare synliggjorde berättelserna från metoo-uppropet att sexu- ella trakasserier och diskriminering förekommer i många branscher och i alla delar av samhället. Det är vanligast att det är män som är förövare och det framför allt är kvinnor som utsätts för sexuella tra- kasserier i arbetslivet. Utredningen bedömer att förslaget, som syftar till att synliggöra och förtydliga att risken för våld och trakasserier måste beaktas och motverkas inom ramen för de skyldigheter som arbetsgivarens har att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete, även bör kunna ha en positiv inverka på delmål 6 om att mäns våld mot kvinnor ska upphöra. 16.10Konsekvenser för brottsligheten och det brottsförebyggande arbetet Utifrån utredningens bedömning bör den nya bestämmelsen i arbets- miljölagen få positiva konsekvenser för brottsligheten och det brotts- förebyggande arbetet. Förslaget syftar till att regelverket ska bli tydligare och våld och trakasserier därmed i större utsträckning beaktas inom ramen för arbetsmiljöarbetet, vilket kan leda till ett bättre arbetsklimat där arbets- platserna blir tryggare. Det kan i förlängningen också gynna det brotts- förebyggande arbetet. När våld och trakasserier inträffar i arbetslivet Konsekvenser av utredningens förslag är det i stor utsträckning fråga om brottsligt agerande. Om våld och trakasserier kan förebyggas och undvikas inom arbetslivet genom ett väl organiserat arbetsmiljöarbete, får det också en positiv verkan på brottsligheten och det brottsförebyggande arbetet. 16.11 Konsekvenser för de integrationspolitiska målen Målet för integrationspolitiken är lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter för alla oavsett etnisk och kulturell bakgrund. Utred- ningen bedömer att förslaget om att arbetsmiljön så långt som möj- ligt ska vara fri från våld och trakasserier skulle kunna bidra till att öka möjligheten att nå dessa mål. En trygg och inkluderande arbetsplats med en god arbetsmiljö bör kunna ha positiv inverkan på integration genom att det kan under- lätta för nyanlända att komma in och stanna kvar i arbetslivet. 16.12Förslagets förhållande till och internationell rätt Det finns flera internationella rättsakter som är bundet av som på ett eller annat sätt berör arbetsmiljöfrågor. Regleringen av arbetsmiljöfrågor på EU-nivå sker främst genom direktiv. Rådets direktiv /391/EEG av om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet, det s.k. ramdirektivet, är en central rättsakt inom arbetsmiljöområdet. Ram- direktivet utgör grunden för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet på EU-nivå och syftar till att initiera åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. Ram- direktivet innehåller övergripande principer för arbetsmiljön som helhet och kompletteras med olika särdirektiv inriktade på särskilda områden. Ramdirektivet utvecklar även en rad åtgärder som arbets- givaren måste vidta för att uppfylla sina skyldigheter för arbetsmiljön. EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna blev bindande för unionens institutioner och för medlemsstaterna i samband med att Lissabonfördraget trädde i kraft. I artikel 31.1 slås fast att varje arbetstagare har rätt till hälsosamma, säkra och värdiga arbetsförhållanden. Stadgan är tillämplig mellan enskilda och unio- Konsekvenser av utredningens förslag nens institutioner, samt mellan enskilda och medlemsstater när unionsrätten tillämpas (artikel 51). Mot bakgrund av att diskrimineringsrätten i stor utsträckning bygger på EU-rättslig lagstiftning, de s.k. likabehandlingsdirektiven, har utredningen även beaktat detta i sitt arbete. Utredningen har även beaktat konvention om förebyggande och bekämp- ning av våld mot kvinnor och våld i hemmet i sitt arbete. När det gäller förslagets koppling till olika ILO-instrument kan konvention nr 187 och rekommendation nr 197 om ett ramverk för att främja arbetsmiljö särskilt nämnas. Konventionen ratificerades av 2008. Utredningen har även redogjort för vissa konventioner i avsnitt 7 och 8. Att arbetsmiljön så långt som möjligt ska vara fri från våld och trakasserier har en koppling till att respektera, främja och förverkliga de grundläggande principerna och rättigheterna i arbetslivet, dvs. för- eningsfrihet och verkningsfullt erkännande av den kollektiva förhand- lingsrätten, avskaffande av alla former av tvångsarbete och obligato- riskt arbete, verkningsfullt avskaffande av barnarbete samt avskaffande av diskriminering i anställning och yrkesutövning, samt främja an- ständigt arbete. Dessa grundläggande rättigheter och principer anses återspeglas i de åtta s.k. kärnkonventionerna som handlar om tvångs- arbete, barnarbete, förenings- och organisationsrätt och diskriminer- ing. De är konvention nr 29 om tvångs- eller obligatoriskt arbete, nr 87 om föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten, nr 98 om organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten, nr 100 om lika lön, nr 105 om avskaffande av tvångsarbete, nr 111 om diskrimi- nering (anställning och yrkesutövning), nr 138 om minimiålder och nr 182 om de värsta formerna av barnarbete. Samtliga konventioner har ratificerats av . Förutom Philadelphiadeklarationen, som anger mål och uppgifter samt kärnkonventioner finns andra konventioner som är relevanta.