sou · H9B386 · 2021-10-28 00:00:00 — Diskrimineringslagen har också bestämmelser som får liknande verkan som ett förbud. Diskrimineringslagen omfattar inte alla som arbetar då den inte gäller för uppdragstagare och volontärer som inte betraktas som arbetstagare. Diskrimineringslagen omfattar inte heller våld och trakasserier från tredje part. •Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbets- miljö har bestämmelser som får liknande verkan som ett förbud. Föreskrifterna omfattar inte alla som arbetar och inte heller våld och trakasserier från tredje part. Våld och trakasserier i policyer m.m. Medlemsstaterna ska säkerställa att våld och trakasserier tas upp i relevanta policyer som kan röra arbetsmiljö, jämställdhet och icke- diskriminering och migration (artikel 4.2 b och 11 a). medlemsstaterna anta en övergripande strategi för att genomföra åtgärder för att förebygga och bekämpa våld och trakasserier (arti- kel 4.2 c). Av artikel 8 framgår, i korthet, att medlemsstaterna ska erkänna myndigheternas funktioner för arbetstagare i den informella ekonomin, identifiera i vilka sektorer eller yrken och anställnings- förhållanden som arbetstagare m.fl. är mer exponerade för våld och trakasserier samt vidta åtgärder för sådana personer. Medlemssta- terna ska samråda med representativa arbetsgivar- och arbetstagar- organisationer. Utredningen konstaterar att arbetet mot våld och trakasserier innefattar politiska prioriteringar inom arbetsmiljöområdet, diskri- mineringsområdet, jämställdhetsområdet och inom det straffrätts- liga området. Arbetet organiseras utifrån en inkluderande ansats i form av bl.a. policyer och strategier och där särskilt utsatta yrken eller sektorer identifieras och dit vissa efterföljande åtgärder kopp- las. Regeringen har bl.a. en femårig arbetsmiljöstrategi som gäller , en strategi och handlingsplan för hbtqi-personer. Handlings- planen gäller till 2023. Det finns även en nationell handlingsplan mot rasism . Planen används fortfarande som en inriktning i arbetet med vidare åtgärder och uppdrag. Länsstyrelserna har bl.a. därför fått i uppdrag att öka kunskapen om rasism i arbetslivet. Det finns en handlingsplan till det fria ordets försvar – åtgärder mot ut- satthet för hot och hat bland journalister, förtroendevalda och konst- närer, och en nationell strategi för att förebygga och bekämpa mäns våld mot kvinnor. Inom arbetslivsområdet betonas särskilt vikten av att upprätthålla och fördjupa trepartsarbetet med arbetsmarknadens parter, t.ex. inom ramen för regeringens arbetsmiljöstrategi. Det partsgemensamma arbetet i Prevent, och Suntarbetsliv är också en viktig del i arbetet mot våld och trakasserier i arbetslivet. Sammantaget bedömer utredningen att , , får an- ses leva upp till konventionens krav om att säkerställa att det finns policyer m.m. mot våld och trakasserier i arbetslivet. Hur arbetar med dessa frågor och följaktligen lever upp till konventions krav i detta avseende kan komma att ändras beroende på vilken reger- ing har. De strategier och regeringsuppdrag som tidigare och nuvarande regering beslutat i syfte att bl.a. belysa förekomsten av våld och trakasserier behöver inte vara beständig. Eftersom en rati- fikation av konventionen innebär att regeringen löpande behöver rapportera till om hur konventionens krav efterlevs, blir rati- fikationen ett säkerställande av att det kontinuerligt finns politik och politikområden samt en helhet med åtgärder avseende våld och tra- kasserier i arbetslivet som ger en övergripande strategi. Artikel 9 ställer krav på att medlemsstaterna ska anta lagar och för- fattningar om arbetsgivares ansvar för att förebygga våld och trakas- serier i arbetslivet. Arbetsgivaren har enligt svensk rätt ett långtgående ansvar för arbetsmiljön, vilket innefattar en skyldighet att arbeta förebyggande mot våld och trakasserier. Inom ramen för det systematiska arbets- miljöarbetet ska arbetsgivaren kontinuerligt arbeta med riskbedöm- ningar, inklusive psykosociala risker, åtgärder och uppföljning. Alla former av våld och trakasserier på arbetsplatsen som kan medföra ohälsa omfattas. Arbetsgivaren ska ha en arbetsmiljöpolicy och en sådan kan inne- hålla såväl frågor om våld och hot om våld som frågor om kränkande särbehandling om sådana risker har identifierats inom ramen för arbetsgivarens undersökning och riskbedömning av verksamheten. Arbetsgivaren ska samverka med berörda parter, och även på annat sätt informera och utbilda sin personal, vilket följer av både arbets- miljölagen och föreskrifter om systematiskt arbets- miljöarbete (AFS 2001:1), . Det finns också i Arbetsmiljöver- kets föreskrifter om våld och hot i arbetsmiljön (AFS 1993:2) krav på arbetsgivaren att vidta riskförebyggande åtgärder. Föreskrifterna innehåller också ett uttryckligt krav på att arbetstagarna ges tillräck- lig utbildning, information och tillräckliga instruktioner för att kunna utföra arbetet säkert. Arbetsgivaren ska vidare enligt klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten och ha ruti- ner för hur kränkande särbehandling ska hanteras. Arbetsgivaren ska också vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling. Ett klargörande om att kränkande särbehandling inte accepteras kan t.ex. göras i en skriftlig policy eller genom att frågan tas upp i arbetsmiljöpolicyn. Enligt diskrimineringslagen har arbetsgivaren en skyldighet att ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakas- serier, sexuella trakasserier och repressalier. Utredningens bedömning är att de samlade krav som ställs på arbetsgivare enligt svensk rätt är tillräckliga för att uppfylla konven- tionens krav på förebyggande åtgärder. Konventionens krav när det gäller efterlevnad kan sammanfattas i tre punkter. •Det ska finnas mekanismer för kontroll och övervakning av efter- levnaden, dels på ett övergripande plan, dels genom att det finns tillräckliga möjligheter att ingripa i ett enskilt fall vid förekoms- ten av våld och trakasserier (artikel 4.2 d, 4.2 h, 10 a, och 10 h). •Det ska finnas tillgång till rättsmedel när någon utsätts för våld eller trakasserier (artikel 4.2 e, 10 b och 10 e). •Det ska finnas sanktioner – dvs. incitament för efterlevnaden (arti- kel 4.2 f och 10 d). Kontroll och övervakning av efterlevnaden Det svenska systemet för kontroll och övervakning av efterlevnaden finns framför allt genom tillsynsmyndigheterna Diskrimineringsom- budsmannen (DO) och ansvar. Tillsynsmyndig- heterna har bl.a. möjlighet att få till stånd vitesförelägganden och DO har möjlighet att föra talan om diskrimineringsersättning. För kontroll och efterlevnad spelar även arbetsmarknadens parter en roll då t.ex. även en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan om diskrimineringsersättning för en medlems räkning och i vissa fall också att begära ett föreläggande om vite vid brister i arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder mot diskriminering och för lika rättig- heter och möjligheter enligt diskrimineringslagen. Skyddsombuden har en viktig roll för efterlevnad och kontroll av arbetsmiljölagen. Det gäller inte minst genom möjligheten att vända sig till arbetsgivaren för att begära åtgärder. Skyddsombudets möjlig- het att därefter begära att prövar frågan om före- läggande och att använda sig av den s.k. stoppningsrätten är också viktiga verktyg. Utredningens bedömning är att gällande regelverk som fram- för allt finns i arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen är tillräck- liga för att uppfylla konventionens krav på efterlevnad och kontroll. Skyldigheterna enligt konventionen att ge tillgång till lämpliga och effektiva rättsmedel och mekanismer och förfaranden för rappor- tering och tvistlösning kan enligt utredningen sammanfattas med att när det förekommer våld och trakasserier i arbetslivet så ska det finnas en möjlighet för offer att angripa dessa och ges tillgång till stöd. Förfaranden för anmälan och utredning är en av de möjliga åtgärder som nämns i konventionen. Regelverket på arbetsmiljöområdet och möjligheten för arbets- tagare att vända sig till sitt skyddsombud är ett relevant rättsmedel. Detta kan dessutom även leda till sanktioner om skyddsombudets anmälan till leder till inspektion och beslut om åtgärder. Det finns också en möjlighet för arbetstagare att anmäla missförhållanden på en specifik arbetsplats direkt till Arbetsmiljö- verket. Enligt och föreskrifterna om våld och hot ska arbetsgivaren ha rutiner för vart personer som utsätts för krän- kande särbehandling eller våld och hot kan vända sig för att få hjälp. Även enligt diskrimineringslagen finns en skyldighet för arbets- givaren att ha rutiner för hur arbetstagare som utsätts för trakasse- rier och sexuella trakasserier i diskrimineringslagens mening ska agera för att få hjälp. Arbetsgivare som får kännedom om att någon upplever sig trakasserad har en utredningsskyldighet och en skyldig- het att vidta skäliga åtgärder. När det är en arbetsgivare eller dennes företrädare som har utsatt en arbetstagare finns det möjlighet att föra tala om diskrimineringsersättning. Detsamma gäller om arbets- givaren inte uppfyllt sin utrednings- och åtgärdsskyldighet. Det inne- bär att arbetsgivaren kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till den som utsatts. DO:s möjlighet att föra talan i det här avseendet utgör en typ av rättsmedel i konventionens mening. Förelägganden från och, efter DO:s framställan, kan förenas med vite, vilket är ett viktigt sanktionsmedel för att säkerställa efterlevnad. Även möjlig- heten för en domstol att döma ut diskrimineringsersättning är att betrakta som en sanktion, om än också som ett rättsmedel enligt kon- ventionen. Ytterst skyddas också alla som arbetar, oavsett avtalsrättslig status, genom de rättsmedel och sanktioner som står till buds genom det straffrättsliga systemet. Vissa av de straffrättsliga reglerna tar också särskilt sikte på förhållanden i arbetslivet. Det gäller t.ex. våld och hot mot tjänsteman och arbetsmiljöbrott. Den som gör sig skyldig till brott kan också ofta bli skadeståndsskyldig gentemot brotts- offret, som kan få hjälp med att föra sin talan om skadestånd genom åklagaren eller ett målsägandebiträde. Utredningens bedömning är att gällande regelverk som finns i arbetsmiljölagen, diskrimineringslagen och det straffrättsliga regel- verket är tillräckliga för att uppfylla konventionens krav på rättsmedel och sanktioner. Våld i nära relationer I konventionen finns under avsnittet om efterlevnad och rättsmedel en punkt om att medlemsstaterna ska vidta lämpliga åtgärder för att erkänna konsekvenserna av våld i nära relationer och, i den utsträck- ning som det är praktiskt möjligt, minska dess påverkan i arbetslivet (artikel 10 f). Att förebygga och bekämpa våld i nära relationer är en viktig sam- hällsfråga där ansvaret ligger på staten, regionerna och kommunerna samt olika myndigheter. Det gäller framför allt socialnämnden på nivå. Det finns flera myndigheter som har olika uppgifter i arbetet med att förebygga våld i nära relationer. Hälso- och sjuk- vården samt fyller viktiga funktioner. Jämställd- hetmyndigheten har fått i uppdrag att samordna arbetet med våld i nära relationer och samverkar med , Försäkrings- kassan, och Arbetsförmedlingen. Civilsamhället, t.ex. kvinnojourer, har också en viktig kompletterande funktion i sam- manhanget. Det finns ingen särskild ledighetslag kopplat till dessa situationer. För den som utsatts för våld och som därmed inte kan arbeta står socialförsäkringen till buds eftersom den i regel omfattar alla som bor eller arbetar i . Vidare föreskriver arbetsmiljöregelverket att arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika förutsätt- ningar i fysiskt och psykiskt avseende. Kravet på att erkänna konsekvenserna av våld i nära relationer och, i den utsträckning som är praktiskt möjligt, minska dess påver- kan i arbetslivet anses vara uppfyllt i svensk rätt genom det ansvar som ligger på staten, regionerna och kommunerna, samt olika myn- digheter. Verktyg vägledning och utbildning Medlemsstaterna ska ta fram verktyg, vägledningar och utbildningar, och se till att medvetenheten ska höjas, i tillgängliga format och på lämpligt sätt (artikel ). Varje medlemsstat ska i samråd med re- presentativa arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer sträva efter att säkerställa att arbetsgivare och arbetstagare och deras organisa- tioner samt relevanta myndigheter ges vägledning, resurser, utbild- ning eller andra verktyg i tillgängliga format på lämpligt sätt, om våld och trakasserier i arbetslivet, inbegripet om könsbaserat våld och köns- baserade trakasserier (artikel 11 b). Vidare ska medlemsstaterna sträva efter att säkerställa att initiativ genomförs, inbegripet kampanjer för att höja medvetenheten (artikel 11 c). , och upp- drag att tillhandahålla relevant information som är både generellt utformad och sektorsspecifik och som riktar sig till bl.a. arbetstagare, skyddsombud och arbetsgivare är en viktig del för att uppfylla kon- ventionens krav om verktyg, vägledning och utbildning. Tillgänglig- hetskravet i lagen (2018:1937) om tillgänglighet till digital offentlig service bidrar också till att den digitala informationen tillhandahålls på ett begripligt och tillgängligt sätt. Arbetet med våld och trakasserier i arbetslivet är en del av flera nationella politiska mål och inriktningar dit strategier och handlings- planer kopplas. Myndighetsstyrningen i form av instruktioner, regler- ingsbrev och regeringsuppdrag är en styrning som förväntas leda till att myndigheterna bidrar till att prioriteringarna uppnås. Även de partsägda organisationernas olika insatser utgör en viktig del av hur uppfyller konventionens bestämmelser i det här avseendet, i synnerhet eftersom de har bäst kännedom om olika branschers behov av kunskap och information. Det är utredningens uppfattning att det krävs att regeringen, myn- digheterna och arbetsmarknadens parter fortsätter att prioritera frå- gorna om våld och trakasserier, inbegripet könsbaserat våld och könsbaserade trakasserier, i arbetslivet för att upprätthålla efterlev- naden av konventionens krav. Detta förutsatt att ratificerar konventionen. Sammantaget bedömer utredningen att uppfyller konventionens krav när det gäller att höja medvetenheten om våld och trakasserier, inbegripet könsbaserat våld och könsbaserade trakas- serier, i arbetslivet genom olika verktyg, vägledningar och utbildningar. Åtgärder för att bättre uppfylla konventionens syfte För att bättre uppfylla konventionens syfte föreslår utredningen att det ska göras ett förtydligande i arbetsmiljölagen. I två fall gör utred- ningen bedömningen att regeringen bör lämna uppdrag till myndig- heter. Under arbetets gång har representanterna i expert- och referens- gruppen lämnat förslag till åtgärder för att bättre uppfylla konven- tionens syfte. Flera av förslagen kan det finnas anledning att utreda närmare för en fortsatt utveckling av ett arbetsliv fritt från våld och trakasserier. Förslag till förtydligande i arbetsmiljölagen Utredningen föreslår att det ska införas en ny bestämmelse arbets- miljölagen. Av den nya bestämmelsen ska det framgå att arbets- miljön, så långt som möjligt, ska vara fri från våld och trakasserier. Avsikten är att det ska bli tydligare för arbetsgivare, för arbetstagare och andra som skyddas av arbetsmiljölagen samt för skyddsombud att våld och trakasserier ska vara en del av arbetsmiljöarbetet. Arbetsgivarens allmänna skyldigheter och ansvar enligt arbets- miljölagen omfattar våld och trakasserier. ansvar redan finns så framgår det inte tydligt av befintlig reglering, dvs. varken av arbetsmiljölagen eller föreskrifter. Det finns också en variation av vad ansvaret omfattar och vilka begrepp som används för att beskriva olika former av våld och tra- kasserier i det arbetsmiljörättsliga regelverket. Omfattningen av arbets- givarens ansvar varierar i de olika föreskrifterna, t.ex. när det gäller om agerande från tredje part omfattas och vilka som likställs med arbetstagare. Begreppet kränkande särbehandling är ett väletablerat begrepp på arbetsmiljöområdet, men kan uppfattas som svårbegrip- ligt och omfattar inte handlingar från tredje part. föreskrifter om våld och hot omfattar endast våld eller hot om våld. Begreppet trakasserier finns i diskrimineringslagen, men tar bara sikte på trakasserier som har koppling till en diskrimineringsgrund eller är av sexuell karaktär. Diskrimineringslagen ger inte heller något skydd mot trakasserier från tredje part. Det splittrade regelverket medför att det behövs ett förtydligande i arbetsmiljölagen för att bättre uppnå det övergripande syftet med konventionen om att avskaffa våld och trakasserier i arbetslivet. Genom ett förtydligande blir det bl.a. tydligare att våld och tra- kasserier från tredje part omfattas av arbetsgivarens ansvar för det förebyggande arbetsmiljöarbetet och att de som likställs med arbets- tagare enligt arbetsmiljölagen omfattas. En ändring i arbetsmiljö- lagen som tydliggör ansvaret kan också ha ett viktigt värde för att medvetandegöra problematiken och bidra till beteendeförändringar. Att tydligt framhålla att arbetsmiljön så långt som möjligt ska vara fri från våld och trakasserier i arbetsmiljölagen är sammanfattnings- vis ett sätt att uppnå konventionens övergripande syfte. Trakasserier är enligt utredningen det begrepp som bäst passar in på kränkande beteenden som kan leda till ohälsa för den eller de som utsätts. Att använda begreppet trakasserier signalerar också en kopp- ling till begreppen trakasserier och sexuella trakasserier i diskrimi- neringslagen. Den kopplingen finns genom att de risker som arbetsgivaren ska förebygga inom ramen för aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen respektive det systematiska arbetsmiljö- arbetet enligt arbetsmiljölagen och är närliggande och delvis överlappar. Den föreslagna bestämmelsen innebär ett förtydligande och inte en utvidgning av arbetsgivarens ansvar. På samma sätt som tidigare behöver en intresseavvägning göras. Det regelverk som arbetsgivare och andra behöver förhålla sig till är komplext. Det måste framstå som en utmaning för alla som kommer i kontakt med frågor om våld och trakasserier i arbetslivet exem- pelvis att olika regelverk aktualiseras beroende på om det finns en koppling till en diskrimineringsgrund eller inte. Det gäller inte minst för mindre arbetsgivare. Det pågår flera utredningar som kan påverka arbetet med våld och trakasserier. Myndigheten för arbetsmiljökunskap (Mynak) har ny- ligen publicerat en riktlinje för hanteringen av sociala risker på arbe- tet, främst riktad till företagshälsovården, som handlar om krän- kande särbehandling och mobbning. Det är angeläget att arbetsgivare ges tillgång till bättre samlad information om vad som förväntas av dem i arbetet med att förebygga olycksfall och ohälsa relaterat till våld och trakas- serier. Två aspekter av det är dels vilket ansvar arbetsgivare har och hur de bör agera i förhållande till våld och trakasserier från tredje part, dels hur arbetsgivare ska hantera våld och trakasserier som är arbets- relaterat men inträffar utanför arbetsplatsen eller utanför egentlig arbetstid. Ett uppdrag att ta fram sådan information kan därför lämp- ligen lämnas till , som bör samverka med DO och andra relevanta myndigheter. Uppdrag till en myndighet avseende våld i nära relationer Konventionen belyser att våld i nära relationer även påverkar arbets- livet. Varje medlemsstat ska därför vidta lämpliga åtgärder för att erkänna konsekvenserna av våld i nära relationer och, i den utsträck- ning som är praktiskt möjlig, minska dess påverkan i arbetslivet. Jäm- ställdhetsperspektivet är centralt i konventionen. Att arbeta mot våld i nära relationer är en angelägen jämställdhetsfråga. Det finns ett behov av ökad kunskap och vägledning kring våld i nära relationer inom ramen för arbetslivet. Dels att utveckla infor- mationen med inriktning mot arbetslivet, dels hålla informationen samlad i syfte att öka tillgängligheten. Utredningen bedömer att en lämplig åtgärd är att en myndighet får i uppdrag att, i nära samverkan med andra berörda myndigheter, vidta informationsinsatser för att höja kunskapen om befintligt regelverk inom arbetslivet när det gäller våld i nära relationer. Informationen bör inriktas mot hur arbetsanpassnings- och rehabiliteringsregelverket kan aktualiseras samt hur företagshälsovården eller annan expertresurs kan användas i sådana situationer. Uppdraget skulle lämpligen kunna samordnas av , och myndigheten kan arbeta tillsam- mans med bl.a. , Nationellt centrum för kvinno- frid och Mynak vid framtagandet av informationen. Uppdraget bör även innehålla uppgiften att samla och sprida kunskap i form av ett praktiskt inriktat metodstöd riktat till arbetsgivare. Metodstödet kan alltså utformas mer utifrån en frivillighet för de arbetsgivare som önskar arbeta vidare med dessa frågor och få praktiska tips och råd om hur detta arbete kan bedrivas. 1.1Förslag till lag om ändring i arbetsmiljölagen (1977:1160) Härigenom föreskrivs att det i arbetsmiljölagen (1977:1160) ska in- föras en ny paragraf, 2 kap. 1 a §, av följande lydelse. Arbetsmiljön ska så långt som möjligt vara fri från våld och tra- kasserier. Denna lag träder i kraft . 2Utredningens uppdrag och arbete De kommittédirektiv som har styrt utredningens arbete finns i bi- laga 1 och 2. Sammanfattningsvis har utredningens uppdrag varit att utreda och ta ställning till om svensk rätt är förenlig med kon- vention (nr 190) om avskaffande av våld och trakasserier i arbetslivet. Om svensk rätt inte är förenlig med konventionen ska utredningen föreslå de författningsändringar och eventuella andra åtgärder som krävs för ratificering av konventionen, och utarbeta nödvändiga för- fattningsförslag. Utredningen har också getts utrymme att föreslå ytterligare åt- gärder om sådana bedöms lämpliga för att uppnå konventionens över- gripande syfte. Uppdraget innebär i den delen att ta ställning till om ytterligare åtgärder bör vidtas för att uppnå konventionens syfte och, om så är fallet, föreslå de författningsändringar eller eventuella andra åtgärder som förslaget kräver samt utarbeta nödvändiga författnings- förslag. I kommittédirektiven anges att befintliga regelverk och system som gäller för arbetstagare i , inklusive yrkesgrupper med risk- fyllda arbetsuppgifter, så långt som möjligt ska värnas. Det ska säker- ställas att författningsförslagen ansluter till den systematik och termi- nologi som används i svensk rätt. Utredningen ska slutligen värna den svenska arbetsmarknadsmodellen och den befintliga myndighets- strukturen i sina överväganden och förslag, och beakta rekommenda- tionen i arbetet. Utredningens uppdrag och arbete Utredningens sekretariat inledde sitt arbete då bemanningen var klar. Arbetet har genomförts i samarbete med utredningens sakkunniga, experter och referensgruppsledamöter, som kontinuerligt har fått ta del av utkast till texter och lämna syn- punkter på innehållet. Sammanträden med expert- och referensgrup- pen har hållits vid sex tillfällen. Därutöver har utskick gjorts till samtliga för skriftliga synpunkter. Utredningen har också träffat experterna från , ledamöterna från arbetstagarorganisationerna i referensgruppen och ledamoten från tillsam- mans med ytterligare en representant från vid ett separat tillfälle vardera. Utredningen haft möte med och Akavia. Utredningen har också haft kontakt med Nationellt . Utredningen har under arbetets gång hållit sig informerad om och beaktat andra utredningars arbete samt annat pågående arbete på natio- nell och EU-nivå. Utredningen har haft två möten med Utredningen om vissa frågor i diskrimineringslagen (A 2019:03). Utredningen har också haft kontakt med Utredningen om ett förstärkt straffrättsligt skydd för vissa samhällsnyttiga funktioner och några andra straffrätts- liga frågor (Ju 2020:12).