sou · H9B386 · 2021-10-28 00:00:00 — Vid ett arbetsställe, där minst femtio arbetstagare regelbundet sysselsätts, ska det finnas en skyddskommitté, sammansatt av företrädare för arbetsgivaren och arbetstagarna. En skyddskommitté ska tillsättas även vid arbetsställen med mindre antal arbetstagare, om det begärs av arbetstagarna (6 kap. 8 § 1 st. AML). Skyddsombud företräder arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor och ska verka för en tillfredsställande arbetsmiljö. I detta syfte ska ombudet inom sitt skyddsområde vaka över skyddet mot ohälsa och olycksfall samt över att arbetsgivaren uppfyller kraven i 3 kap. 2 a § AML. Skyddsombudens rätt till inflytande i det systematiska arbetsmiljö- arbetet framgår även av 4 § . Enligt 6 kap. 4 § AML ska skydds- ombud delta vid planering av nya eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder och av arbetsorganisation liksom vid planering av användning av ämnen som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Skyddsombud ska vidare delta vid upprättande av hand- lingsplaner enligt 3 kap. 2 a § AML. Arbetsgivaren har en skyldighet att underrätta skyddsombud om förändringar av betydelse för arbets- miljöförhållandena inom ombudets område. Vidare svarar arbetsgivare och arbetstagare gemensamt för att skyddsombud får nödvändig utbildning. Ett viktigt verktyg för skyddsombuden är möjligheten att göra en anmälan enligt 6 kap. 6 a § AML, en s.k. 6:6a-anmälan. Om ett skyddsombud anser att åtgärder behöver vidtas för att uppnå en till- fredsställande arbetsmiljö, ska skyddsombudet vända sig till arbets- Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering givaren och begära sådana åtgärder. Skyddsombudet kan också be- gära att en viss undersökning ska göras för kontroll av förhållandena inom skyddsområdet. På framställning ska arbetsgivaren genast lämna skyddsombudet en skriftlig bekräftelse på att arbetsgivaren mottagit dennes begäran. Arbetsgivaren ska utan dröjsmål lämna besked i frå- gan. Gör arbetsgivaren inte det eller beaktas inte begäran inom skälig tid, ska efter framställan av skyddsombudet pröva om föreläggande eller förbud enligt 7 kap. 7 § AML ska meddelas. Ett skyddsombuds begäran får även avse skyddsåtgärder som behövs för att arbetsgivaren ska uppfylla sina skyldigheter gentemot utom- stående arbetskraft enligt 3 kap. 12 § AML på det arbetsställe där skyddsombudet är verksamt. Ett annat viktigt verktyg är den s.k. stoppningsrätten enligt 6 kap. 7 § AML som innebär att skyddsombud har rätt att avbryta arbete av skäl som hänger samman med arbetsmiljön. Det gäller om visst arbete innebär omedelbar och allvarlig fara för arbetstagares liv eller hälsa och rättelse inte genast kan uppnås genom att skyddsom- budet vänder sig till arbetsgivaren. Ett skyddsombuds åtgärder enligt bestämmelsen gäller i huvudsak även arbete som utförs av inhyrd arbetskraft i arbetsgivarens verksamhet. Enligt andra stycket i samma bestämmelse kan skyddsombudet i avvaktan på ställningstagande avbryta arbete som en arbetstagare utför ensam. Det gäller då det är påkallat från skyddssynpunkt och rättelse inte genast kan uppnås genom att skyddsombudet vänder sig till arbets- givaren. Skyddsombud m.fl. har tystnadsplikt och får inte obehörigen röja eller utnyttja vad de under uppdraget har fått veta om yrkeshemlig- het, arbetsförfarande, affärsförhållande, en enskilds personliga för- hållanden eller förhållande av betydelse för landets försvar (7 kap. 13 § AML). Undantag gäller i vissa fall. är ansvarig tillsynsmyndighet med uppgift att se till att arbetsmiljölagen och de föreskrifter som meddelas med stöd av lagen följs (7 kap. 1 § AML). Myndigheten har möjlighet att be- gära handräckning av för att kunna utöva tillsyn enligt lagen. Om upptäcker brister i arbetsmiljön Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering i samband med inspektion kan myndigheten utfärda ett s.k. inspek- tionsmeddelande om att rätta till bristerna. Om arbetsmiljöbristerna inte rättas till kan myndigheten delge arbetsgivaren en formell under- rättelse enligt förvaltningslagen. Arbetsgivaren ska ges möjlighet att yttra sig över informationen i underrättelsen innan beslut fattas (25 § FL). Om rättelse inte sker kan besluta om de förelägganden eller förbud som behövs för att arbetsmiljölagen eller föreskrifter som meddelats med stöd av lagen ska följas. Ett sådant beslut får förenas med vite (7 kap. 7 § AML). Om ett före- läggande eller förbud inte följs kan vitet dömas ut av förvaltnings- domstol på talan av . I 8 kap. arbetsmiljölagen regleras frågor om påföljder. Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot ett föreläggande eller förbud som har meddelats med stöd av 7 kap. 7 eller 8 § AML kan dömas till böter eller fängelse (8 kap. 1 § AML). Det gäller inte om föreläggandet eller förbudet har förenats med vite, då får i stället vitet dömas ut. Även i 8 kap. 2 § AML finns en straffrättslig bestäm- melse som innebär att den som på vissa uppräknade sätt bryter mot sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen kan dömas till böter. Be- stämmelser om straffansvar för brott mot arbetsmiljölagen finns dess- utom i , BrB. Vid brott mot arbetsmiljölagen eller någon föreskrift som meddelats med stöd av den som inneburit att någon avlidit eller orsakats kroppskada eller blivit utsatt för fara kan även ansvar för arbetsmiljöbrott enligt 3 kap. 10 § BrB aktualiseras. I en sådan situation kan en målsägande också ha rätt till skadestånd. I arbetsmiljölagen finns också bestämmelser om förverkande (8 kap. 4 § AML) och sanktionsavgift (8 kap. 5–10 §§ AML). Reger- ingen eller den myndighet som regeringen bestämmer får meddela före- skrift om att en sanktionsavgift ska tas ut om en överträdelse har skett av en föreskrift som har meddelats med stöd av 4 kap. 1–8 §§ AML. Avgiften ska tas ut även om överträdelsen inte skett uppsåtligen eller av oaktsamhet (8 kap. 5 § AML). Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering 4.2.4Förhandlingsskyldighet enligt MBL och beröringspunkter med AML Både i arbetsmiljölagen och medbestämmandelagen finns regler om arbetstagarsidans inflytande i frågor som berör deras arbetssituation. Detta gör att arbetsmiljöfrågor kan omfattas av båda dessa regelsystem. Medbestämmandelagen är generellt tillämplig i förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare (1 §).20 Innan arbetsgivare beslutar om en viktigare förändring av verksamheten ska arbetsgivaren på eget initiativ förhandla med en arbetstagarorganisation som det finns ett kollektivavtal med. Detsamma gäller innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen (11 § MBL). Arbetsgivaren kan i vissa fall vara skyldig att förhandla även med en eller flera orga- nisationer som det inte finns något kollektivavtal med enligt reglerna i 13 § MBL. I 19 § MBL föreskrivs att en arbetsgivare fortlöpande ska hålla arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bun- den av kollektivavtal underrättad om hur verksamheten utvecklas pro- duktionsmässigt och ekonomiskt och om riktlinjerna för personal- politiken. Medbestämmandelagen bygger på att information till och för- handlingar med arbetstagarsidan främst ska fullgöras gentemot den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen. Den primära för- handlings- och informationsskyldigheten enligt 11 och 19 §§ MBL gäller gentemot en sådan organisation. Även en arbetsgivare som inte är bunden av något kollektivavtal är skyldig att underrätta arbetsta- garorganisationer som har medlemmar som är arbetstagare hos arbets- givaren om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och eko- nomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken (19 a § MBL). En icke kollektivavtalsbunden arbetsgivare har alltså i detta hän- seende samma informationsplikt som en kollektivavtalsbunden. Av 20 § 2 st. MBL framgår att informationsskyldigheten enligt 19 a § MBL ska fullgöras mot lokal arbetstagarorganisation om sådan finns. In- formationsskyldigheten omfattar inte endast uppgifter som har bety- delse för att bedöma utsikterna för framtiden utan också uppgifter 20MBL är dock subsidiär i förhållande till specialregler i annan lagstiftning (3 §), liksom får avvikelser från en del bestämmelser regleras genom kollektivavtal (4 §). Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering som hänför sig till vad som har varit liksom upplysningar om det aktuella läget.21 Som konstaterats inledningsvis i detta avsnitt finns berörings- punkter mellan medbestämmandelagen och arbetsmiljölagen i fråga om kraven på förhandling. Det finns dock vissa skillnader. Arbets- miljölagen ger också enskilda arbetstagare en rätt till inflytande medan medbestämmandelagen i huvudsak är inriktad på att ge arbetstagar- organisationerna en sådan rätt. En annan skillnad är att arbetsmiljö- lagens samverkansregler ger en rätt för arbetstagarsidan att delta redan på planeringsstadiet i arbetsmiljöfrågor, t.ex. vid framtagandet av handlingsplaner enligt 3 kap. 2 a § AML (se även 4 § ) och vid planering av nya eller ändrade lokaler, arbetsmetoder och av arbets- organisation (se vidare 6 kap. 4 och 9 §§ AML). Medbestämmande- lagen kan sägas ge arbetstagarsidan inflytande i ett senare skede i be- slutsprocesser. Kraven i medbestämmandelagen handlar i huvudsak om att arbetsgivaren fullgör sin förhandlingsskyldighet innan beslut fattas eller verkställs i en förhandlingsfråga. Arbetsgivares skyldigheter enligt diskrimineringslagen Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, reli- gion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell lägg- ning eller ålder (1 kap. 1 § DL). Diskrimineringslagen är tvingande till förmån för den som omfattas av skyddet mot diskriminering. Ett avtal som inskränker någons rättigheter och skyldigheter enligt lagen är utan verkan i den delen (1 kap. 3 § DL). Lagen gäller på flera olika samhällsområden, varav det främst är arbetslivsområdet som är av intresse för den här utredningens arbete. Trakasserier definieras i diskrimineringslagen som ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (1 kap. 4 § 4 p. Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur 2011/12:178 s. 68. Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering som kränker någons värdighet. Trakasserier och sexuella trakasserier utgör diskriminering och är förbjudna enligt diskrimineringslagen. Diskrimineringsförbudet kopplat till arbetslivet gäller i huvudsak för arbetsgivare i förhållande till arbetstagare och arbetssökande, jämte praktikanter och inhyrda eller inlånade arbetstagare. Vad som avses med dessa kategorier utvecklas närmare i avsnitt 9. Förbudet gäller även för den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor som rör någon av dessa kategorier (2 kap. 1 § DL). I diskriminer- ingslagen finns också ett repressalieförbud som ska skydda den som anmäler eller påtalar att någon handlat i strid med lagen, deltar i en utredning eller avvisar eller fogar sig i arbetsgivarens trakasserier eller sexuella trakasserier (2 kap. 18 § DL). Förbudet skyddar arbets- tagare, inhyrda eller inlånade, arbetssökande och praktikanter. Diskrimineringsförbudet i arbetslivet gäller både på arbetsplatsen och i alla situationer som har samband med arbetet. Förbudet gäller i fråga om löne- och anställningsvillkor, vid avslutande av anställ- ning, liksom i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare i övrigt.22 Det innebär att även händelser utanför den fysiska arbets- platsen omfattas, om dessa har ett samband med arbetet, t.ex. vid tjänsteresor och sociala aktiviteter såsom personalfester. Enligt 3 kap. diskrimineringslagen är arbetsgivare också skyldiga att bedriva ett arbete med aktiva åtgärder. Det handlar om ett före- byggande och främjande arbete för att inom en verksamhet mot- verka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund (1 §). Det ska göras genom en undersökning av risker för diskriminering och andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter, analys, förebyggande och främjande åtgärder samt uppföljning och utvärdering (2 §). Arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras fortlöpande (3 §). På arbetslivs- området omfattar arbetet med aktiva åtgärder arbetsförhållanden, bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, re- krytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling samt möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap (5 §). Regleringen ger arbetsgivare skyldighet att ha riktlinjer och rutiner för verksamheten för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier (6 §). Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka i arbetet med aktiva åtgärder (11 §) och beroende på arbetsgivarens storlek ska arbetet dokumenteras skriftligen (13 och 14 §§). 2007/08:95 s. 139. Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering Arbetsgivare har en utredningsskyldighet om denne får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier i samband med arbetet (2 kap. 3 § DL). Arbets- givaren ska också vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier . Bestämmelsen gäller om en arbets- tagare, praktikant, inhyrd eller inlånad person utsätts av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren. Att det ska vara fråga om trakasserier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren lades till för att förtydliga att arbetsgivarens ansvar inte omfattar situationer när t.ex. en leverantör eller en kund utsätter en arbetstagare på arbetsplatsen för trakasserier. I AD 2017 nr 61 an- såg Arbetsdomstolen att sexuella trakasserier mot en personlig assi- stent från en brukares sambo inte aktualiserade arbetsgivarens utred- ningsskyldighet. Det har diskuterats om diskrimineringsförbudet bör utvidgas till att även gälla trakasserier mellan arbetstagare. I förarbetena till diskri- mineringslagen anges att detta diskuterats i flera tidigare lagstift- ningsärenden, då det bl.a. uttalats att det kan antas vara mest effek- tivt att ansvaret för att ingripa mot trakasserier vilar på arbetsgivaren, att alternativet att arbetskamrater för talan i domstol mot varandra inte är tilltalande och att trakasserier mellan arbetskamrater i vissa fall kan behandlas i straffrättslig ordning genom att det utkrävs ett personligt ansvar av den som utsätter en kollega på arbetsplatsen för t.ex. ofredande. Bland remissinstanserna förespråkades såväl ett per- sonligt ansvar för den som utsätter en kollega, som ett ansvar för en arbetsgivare som inte gjort tillräckligt för att vidtagit rimliga åtgärder för att förebygga och förhindra förekomsten av sådana trakasserier. Regeringen konstaterade att det saknades tillräckligt beredningsunder- lag för en reglering om förbud mot trakasserier mellan arbetstagare.23 Diskriminerande handlingar riktade mot arbetstagare från vad som kan kallas för tredje part omfattas inte heller av diskriminerings- förbudet. Med tredje part avses i det här sammanhanget andra än arbetsgivare och de som utför arbete eller fullgör praktik hos arbets- givaren. 2007/08:95 s. 141 f. Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering Enligt förarbetena till diskrimineringslagen ansåg ett par remiss- instanser att det borde övervägas om inte arbetsgivare borde ha en skyldighet att utreda och vidta skäliga åtgärder mot trakasserier även när trakasserierna genomförs av andra än arbetstagare, t.ex. av kun- der eller elever. Enligt regeringen var det emellertid svårt att över- blicka konsekvenserna av en sådan utvidgning av arbetsgivarens ut- rednings- och åtgärdsskyldighet. Frågor uppkommer t.ex. om hur långt arbetsgivarens utredningsskyldighet sträcker sig i förhållande till en kund som vid något enstaka tillfälle besöker en arbetsplats och vilka åtgärder som rimligen kan krävas av arbetsgivaren för att för- hindra fortsatta trakasserier i sådana fall. Det konstaterades också att det saknades beredningsunderlag för att besvara frågor kopplade till en utvidgning av utrednings- och åtgärdsskyldigheten.24 Utredningen om vissa frågor i diskrimineringslagen I sammanhanget bör Utredningen om vissa frågor i diskriminerings- lagen nämnas. I ett tilläggsdirektiv25 utvidgades utredarens uppdrag till att även omfatta att bedöma om det finns behov av ytterligare åtgärder för att skydda arbetstagare som diskrimineras, trakasseras och hotas av personer som inte är anställda på arbetsplatsen. I till- läggsdirektivet anförs att anställda i samband med metoo-uppropen har vittnat om upplevd diskriminering och trakasserier från t.ex. kunder och brukare. har återkommande granskat och gjort mätningar av förekomsten av sexuella trakasserier och tra- kasserier på grund av kön i arbetslivet. Arbetsmiljöundersökningen visar att av de sysselsatta hade varit utsatta för sexuella trakasserier från andra personer än chefer och arbetskamrater minst den senaste 12-månadersperioden. Det kunde till exempel vara kunder, patienter, klienter, passagerare eller elever som utsatt anställda för trakasserier. Andelen var högst bland unga kvinnor i åldern 16–där var fjärde person hade varit utsatt. Av arbetsmiljöundersökningen framgår det även att omkring en av tio män och två av tio kvinnor hade varit utsatta för våld eller hot om våld i arbetet minst under den senaste 12-måna- dersperioden. Mot den bakgrunden anför regeringen att det behöver Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering klargöras, utifrån nuvarande bestämmelser i diskrimineringslagen och arbetsmiljölagstiftningen, om det finns behov av ytterligare åt- gärder för skydd av arbetstagare som diskrimineras, trakasseras och hotas av personer som inte är anställda på arbetsplatsen, exempelvis av kunder eller brukare. Uppdraget ska redovisas senast den 1 decem- ber 2021.26 Påföljder, talan och tillsyn Den som bryter mot diskriminerings- eller repressalieförbudet ska betala diskrimineringsersättning, som är en speciell form av kränk- ningsersättning, till den som har kränkts av överträdelsen. Det gäller också om en arbetsgivare inte uppfyller sin utrednings- eller åtgärds- skyldighet vid trakasserier eller sexuella trakasserier. När ersätt- ningen bestäms ska särskilt syftet att motverka sådana överträdelser av lagen beaktas. Vid brott mot diskriminerings- eller repressalie- förbudet kan det också bli fråga om ekonomiskt skadestånd (5 kap. 1 § DL). En arbetstagarorganisation kan enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegång i arbetstvister, LRA, föra en medlems talan om över- trädelser enligt diskrimineringslagen. Även DO kan föra talan om den som utsatts inte är medlem i en arbetstagarorganisation eller orga- nisationen inte vill föra talan och den enskilde medger det (6 kap. 2 § DL). DO utövar också tillsyn över lagen. DO ska i första hand försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den, men har också en möjlighet att utfärda vitesförelägganden för att kunna utöva till- syn eller att begära vitesförelägganden hos nering för att få en arbetsgivare att uppfylla sina skyldigheter att bedriva ett arbete med aktiva åtgärder enligt lagen (4 kap. 1 och 4– 5 §§ DL). Bestämmelser om ombudsmannens uppgifter finns också i lagen (2008:568) om . Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering 4.2.6Beröringspunkter mellan arbetsmiljöregleringen och diskrimineringslagen Reglerna om arbetsmiljöns beskaffenhet och arbetstagarnas och arbets- givarnas samverkan i arbetsmiljöfrågor och diskrimineringslagens be- stämmelser om aktiva åtgärder har tydliga beröringspunkter med varandra. Även arbetsgivarens skyldigheter, utefter kraven på arbets- miljöns beskaffenhet, att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete har sin motsvarighet i diskrimineringslagens krav på arbetsgivaren att bedriva ett fortlöpande arbete med aktiva åtgärder. Både arbets- miljölagen och diskrimineringslagen reglerar alltså krav som handlar om att undersöka faror och risker och att arbeta förebyggande med dessa. 4.3Nya sätt att organisera arbetet Arbetslivet förändras och det uppkommer nya sätt att organisera arbetet. När det gäller inhyrda arbetstagare, s.k. bemanningsanställda, har detta reglerats genom lagen (2012:884) om uthyrning av arbets- tagare och genom att arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen reg- lerar vad som ska gälla för denna kategori. Enligt arbetsmiljölagstift- ningen finns ett s.k. delat arbetsmiljöansvar mellan inhyraren och arbetsgivaren (uthyraren). har särskilt egenanställda och individer som utför arbete via digitala plattformar uppmärksammats, se t.ex. delredovis- ningen (dnr 2018/035377) av det uppdrag som lämnats av regeringen till . Uppdraget, som lämnades (dnr A 2018/01348/ ARM), innebär att ska genomföra ett pilotpro- jekt i form av en tillsynsinsats med inriktning på nya sätt att orga- nisera arbete. Syftet är att få ökad kunskap om arbetsmiljön där arbete organiseras i nya former. ska också ta ställning till om myndighetens befogenheter är tillräckliga för att kunna påverka arbetsmiljön inom nya organisationsformer. Uppdraget ska slutredo- visas i samband med årsredovisning . Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering Även när det gäller egenanställda och individer som utför arbete via digitala plattformar blir en avgörande fråga om en individ ska kate- goriseras som arbetstagare eller uppdragstagare. Det kan självklart vara mer eller mindre troligt att en individ som utför arbete inom ramen för ett visst upplägg ska betraktas som arbetstagare. Men i slutändan är det genom en prövning i det enskilda fallet som det får avgöras. 5En ny konvention och rekommendation 5.1Antagandet av konventionen och rekommendationen Konvention (nr 190) om avskaffande av våld och trakasserier i arbets- livet och den därtill hörande rekommendationen (nr 206) antogs vid Internationella arbetskonferensens 108:e möte . Röst- siffrorna avseende konventionen var 439 för, 7 röster mot och 30 ned- lagda. Arbetet med instrumenten tog sin början när be- slutade att ett standardsättande ämne om ”Våld mot kvinnor och män i arbetslivet” skulle behandlas vid internationella arbetskonfe- rensens 107:e möte –. Beslutet fattades vid det 325:e sty- relsesammanträde som ägde rum –. Avsikten med ett s.k. standardsättande ämne är att behandlingen ska leda till en ny konvention och/eller rekommendation. Ett trepartiskt expertmöte ägde rum där slutsatserna syftade till att ge vägledning till i förberedelserna inför arbetskonferensen. Expertgruppen genomförde bl.a. en diskussion om och genomgång av begreppen våld och trakasserier i arbetslivet och en undersökning av genusperspektivet avseende våld i arbetslivet. Vidare gick expertgruppen igenom grupper av arbetare, yrken och sektorer där risken att utsättas för våld är högre och riskfaktorer avseende våld och trakasserier i arbetslivet. Vidare diskuterades hur våld och trakasserier i arbetslivet kan hanteras och vilka brister som borde åtgärdas genom ett eller flera nya ILO-instrument.1 1ILO: Report of the Director-General: : Outcome of the Meeting of Experts on Violence against Women and Men in the World of Work, GB.328/INS/17/5, Appendix I. En ny konvention och rekommendation Ienlighet med expertgruppens förslag ersattes termen ”våld” där- efter av ”våld och trakasserier”, i syfte att säkerställa att tillämp- ningsområdet blev tillräckligt vidsträckt.2 Arbetsbyrån utarbetade sedan en preliminär rapport3 som beskrev medlemsstaternas lagstiftning och praxis avseende våld och trakasserier Rapporten innehöll ett frågeformulär som skickades ut till medlemsstaterna .