sou · H9B394 · 2021-12-01 00:00:00 — 2007/08:95, Ett starkare skydd mot diskriminering, s. 296. 28AD nr 61/17. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot något arbete för bolagets räkning hos brukaren och att bolaget därför inte kunde anses ansvara för sambons agerande. AD fann att det var ostridigt att brukarens sambo inte var anställd hos och inte hade något uppdrag för bolaget. Arbetsgivaren hade ingen arbetsledningsrätt eller inflytande över honom. Domstolen konstaterade vidare, mot bakgrund av reglerna i lagen (1993: 387) om stöd och service till vissa funktionshindrande, LSS, att verksamhet med personlig assistent ger den enskilde brukaren ett stort person- ligt inflytande över hur assistansen ska utföras. AD bedömde därefter att även om brukaren som bolagets kund, själv eller via fullmakts- havare, hade inflytande över assistansen kunde brukaren eller full- maktshavaren ändå inte likställas med någon som utförde arbete för bolaget. Det var inte arbetsgivaren som gav rätten till inflytande över den personlige assistentens arbete utan reglerna i LSS. Slutsatsen var att brukarens sambo inte kunde likställas med en arbetstagare hos bolaget och kunde därmed inte vara någon som utförde arbete för bolagets räkning. Bolaget hade därför ingen skyldighet att utreda kärandens påståenden om sexuella trakasserier och trakasserier. Domstolen anförde dock att bolaget haft ett ansvar för arbets- miljön på arbetsplatsen enligt arbetsmiljölagstiftningen, något vi åter- kommer till i 8.2. En arbetsgivare som bryter mot diskrimineringsförbudet ska enligt 5 kap. 1 § DL betala diskrimineringsersättning till den som kränkts av överträdelsen. Det är även arbetsgivaren som ska utge ersättning om diskrimineringen skett av någon som är satt i arbetsgivarens ställe. Det betyder att arbetsgivaren har ett s.k. principalansvar29 för diskri- minering av arbetstagare med beslutsrätt i frågor som rör t.ex. arbets- tagare. Vidare ska arbetsgivaren utge diskrimineringsersättning om utrednings- och åtgärdsskyldigheten för trakasserier inte uppfylls. Den ersättning som utgår ska i varje enskilt fall bestämmas så att den utgör en rimlig kompensation till den drabbade – utifrån allvaret i överträdelsen – och dessutom bidra till att på ett effektivt sätt mot- verka förekomsten av diskriminering i samhället. 29Med principalansvar avses här att arbetsgivaren ska ersätta de skador som arbetstagaren orsakar. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot Enligt 6 kap. 2 § DL har () och vissa ideella föreningar talerätt om diskrimineringsersättning för en enskild som medger det. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lag en (1974:371) om rättegången i arbetstvister får DO eller föreningen föra talan endast om arbetstagorganisationen avstår från detta. Att annan ansvarar för t.ex. anställdas agerande förekommer också i annan lagstiftning än i DL. Enligt skadeståndslagen (1972:207), SkL, gäller – om inget särskilt är avtalat – bl.a. att den som uppsåtligen eller av vårdslöshet vållar personskada eller sakskada ska ersätta ska- dan, 2 kap. 1 §. Utgångspunkten är därmed att det är den som orsakar skadan som ska utge ersättning. Det finns dock i lagen undantag från denna princip, att i stället arbetsgivaren i vissa fall svarar för arbets- tagares skada. Av 3 kap. 1 § SkL följer att den som har arbetstagare i sin tjänst ska ersätta bl.a. personskada eller sakskada som arbetstagaren vållar genom fel eller försummelse i tjänsten. Huvudregeln är därmed att det är arbetsgivaren som ansvarar för arbetstagarens skador om de sker i tjänsten. Det avser såväl skador mot utomstående som mot andra arbetstagare. Ett undantag finns i 4 kap. 1 § SkL. Av paragra- fen framgår att om det finns synnerliga skäl gäller ett eget ansvar för arbetstagaren för fel eller försummelse i tjänsten. Principalansvaret för arbetsgivare avseende skadestånd utvecklades som vissa rättsgrundsatser. Det ansågs att en arbetsgivare inte med ansvarsfrihet borde kunna delegera företags- eller arbetsledande uppgifter utan i sådana fall skulle arbetsgivaren identifieras med skadevållaren. Domstolarna slog därför fast att en arbetsgivare svarar för skada som vållas av någon som tillhör drifts- eller arbetsledningen. Vidare ansågs arbetsgivaren ansvara för skada som vållats av en arbetstagare som anförtrotts en från risksynpunkt särskilt ansvarsfull uppgift, även om arbetstagare inte tillhörde drifts- eller arbetsledningen.30 Den nuvarande bestämmelsen om principalansvar för arbetsgivare infördes i huvudsak 1972 genom SkL. Skälen för en utvidgning var 1972:5 med förslag till skadeståndslag m.m., s. 24. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot att det ansågs angeläget att arbetstagarnas ansvar för skador i tjänsten lindrades. För att inte försämra den skadelidandes ställning behövdes ansvaret flyttas över till arbetsgivaren. Det ansågs ligga närmare till hands att låta arbetsgivaren bära de ekonomiska följderna. Arbets- givaren hade möjlighet att skydda sig genom ansvarsförsäkring och kunde vidta skadeförebyggande åtgärder.31 Principalansvaret avser alltså arbetstagares vållande i tjänsten. I propositionen till SkL anförs också att vid bedömningen måste hän- syn tas till i vilken mån arbetsgivaren rent faktiskt har möjligheter att genom förebyggande åtgärder och genom att instruera och utöva kontroll över medhjälparen kan öva inflytande på skadefrekvensen och skaderiskernas omfattning.32 DL finns bestämmelser om krav på aktiva åtgärder från arbetsgivares sida. Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främ- jande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter utifrån de sju diskrimineringsgrunderna, 3 kap. 1 §. Arbetet med aktiva åtgär- der för arbetslivet innebär att arbetsgivaren fortlöpande ska under- söka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten. Risker och hinder ska analyseras och skäliga förebyg- gande och främjande åtgärder ska vidtas. Åtgärderna ska tidsplaneras och genomföras . Arbetet ska utvärderas, 3 kap. 2–3 §§ DL. I 3 kap. 4 § anges att arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet ska bedriva ett arbete med aktiva åtgärder på sätt som anges ovan. I 3 kap. 6 § DL anges sedan särskilt att arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier och sex- uella trakasserier och att arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera dessa. Denna bestämmelse har sin grund i jämställdhetslagen (1991:433) och lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 1972:5 med förslag till skadeståndslag m.m., s. 215–216. 1972:5 med förslag till skadeståndslag m.m., s. 472–473. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot När paragrafen fördes in i DL 2009 innebar den en skyldighet för arbetsgivaren att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning eller för sexuella trakasserier. Skillnaden mot var alltså att det krävdes åtgärder av arbetsgivaren, men att dessa inte var spe- cificerade till riktlinjer och rutiner och att inte alla diskriminerings- grunderna omfattades. Bestämmelserna om aktiva åtgärder ändrades 2017 och paragrafen fick då sin nuvarande lydelse.33 I skyldigheten ingår att ha rutiner som klargör hur arbetsgivaren ska agera om trakasserier eller repressalier påstås ha inträffat och som anvisar vem den som utsatts kan vända sig till.34 Enligt propositionen till DL ska bestämmelsen ses som ett viktigt komplement till diskrimineringsförbuden.35 Det finns också ett nära samband mellan bestämmelsen i 2 kap. 3 § DL och denna paragraf.36 Som framgått avser bestämmelsen om riktlinjer och rutiner verk- samheten, arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten isyfte att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier. Inne- börden är att arbetsgivaren ska ha en policy som klart slår fast att trakasserier och sexuella trakasserier inte tolereras på arbetsplatsen.37 Det finns därmed en skillnad mellan utredningsskyldigheten enligt 2 kap. 3 § och skyldigheten om riktlinjer och rutiner. Utrednings- skyldigheten avser trakasserier i samband med arbetet, vilket som anges ovan även omfattar trakasserier som inträffar utanför arbetstid och utanför arbetsplatsen om händelserna har ett naturligt samband med arbetet, t.ex. tjänsteresor, medan arbetsgivarens skyldigheter enligt 3 kap. 6 § alltså är begränsade till arbetsplatsen. En fråga är om bestämmelsen om riktlinjer och rutiner omfattar trakasserier och sexuella trakasserier från tredje man, såsom kunder och brukare. Paragrafens ordalydelse anger inte vem som ska vara den trakasserande för att arbetsgivaren ska ha ett ansvar för aktiva åtgär- der. I propositionen anges dock att arbetsgivaren bör göra klart för de anställda vad som händer om någon bryter mot arbetsgivarens 2015/16:135, Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättig- heter och möjligheter, s. 7. 2015/16:135, Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättig- heter och möjligheter s. 45. 2007/08:95, Ett starkare skydd mot diskriminering, s. 332. , E Stüber, NJ lagkommentarer till diskrimineringslagen, kommentar till 3 kap. 6 §. 2007/08:95, Ett starkare skydd mot diskriminering, s. 332 och prop. 2015/16:135, Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter s. 45. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot policy, t.ex. att omplaceringar eller uppsägningar kan bli aktuella. Det bör vidare enligt propositionen inte såsom tidigare göras någon särskild begränsning av arbetsgivarens skyldigheter avseende vem som uppträder trakasserande så länge det är inom ramen för verk- samheten, arbetsgivarens skyldighet att vidta förebyggande och för- hindrande åtgärder bör därför även omfatta t.ex. trakasserier mellan arbetstagare.38 Det står därmed klart att även trakasserier mellan arbetstagare omfattas av 3 kap. 6 § DL. När det gäller trakasserier från tredje man, såsom kunder och brukare utesluter inte lagtexten att även sådana trakasserier skulle kunna innefattas i arbetsgivarens skyldigheter att utarbeta rutiner och riktlinjer. Uttalandet i propositionen om att trakasserier mellan arbetstagare omfattas av bestämmelsen är som framgått exemplifierande. I propositionen pekas dock också på att det ska klargöras att omplaceringar eller uppsägningar kan bli aktu- ella för den som bryter som policyn, vilket bara är möjligt för dem som arbetsgivaren har ett anställningsförhållande med. Vidare borde rimligen arbetsgivarens utredningsansvar såvitt avser trakasserier i 2 kap. 3 § DL korrespondera med bestämmelserna om att motverka diskriminering genom aktiva åtgärder. Om bestämmelserna om de aktiva åtgärderna hänförde sig till en vidare krets än vad utrednings- ansvaret gör borde det framgå uttryckligen antingen i lagen eller i dess förarbeten. Det finns också uttalanden i samhällsdebatten som tyder på att bestämmelsen inte anses omfatta tredje man.39 En sam- mantagen slutsats är att det är osäkert om trakasserier från tredje man omfattas av arbetsgivarens skyldigheter att vidta aktiva åtgärder och att det mesta talar emot en sådan tolkning. DL:s sanktionssystem skiljer sig åt mellan lagens 2 och 3 kap. För brister i 2 kap. dvs. överträdelse av bl.a. diskrimineringsförbudet eller utrednings- och åtgärdsskyldigheten är den enda sanktionen diskri- mineringsersättning som utgår till den skadelidande, se ovan under avsnitt 8.1.4. Här saknas möjlighet till administrativa sanktioner. DL om aktiva åtgärder saknas å andra sidan möjlighet till diskrimineringsersättning. Den enda sanktionen som finns här för brister är vitesföreläggande.40 2007/08:95, Ett starkare skydd mot diskriminering, s. 332. 39Svenaeus, L, Dagens Arena , /essa/tio-forslag-pa-kollektiv- avtal-om-sexuella-trakasserier/inhämtat , uppdaterat . 40SOU 2020:79, Effektivare tillsyn över diskrimineringslagen – aktiva åtgärder och det skollags- reglerade området, s. 97–98. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot Syftet med regleringen i DL är att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, köns- överskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Av regleringen följer att trakasserier och sexuella trakasserier utgör diskriminering. Med trakasserier avses ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av dis- krimineringsgrunderna. Sexuella trakasserier betyder ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Det krävs inte sam- band med en diskrimineringsgrund. Innebörden är att trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier omfattar närliggande hand- lingar, men den avgörande skillnaden är att sexuella trakasserier för- utsätter ett uppträdande av sexuell natur. Trakasserier på grund av kön har däremot inte med sexualitet att göra utan det ska handla om uppträdena som har samband med kön. Trakasserier på grund av kön är t.ex. könsbaserade förolämpningar eller nedsättande kommentarer om t.ex. utseende utifrån kön. Förbud mot diskriminering regleras i 2 kap. Kapitlet är upp- delat efter olika områden, såsom arbetsliv, utbildning, varor och tjänster och bostäder, hälso- och sjukvård och socialtjänst etc. Det finns inom alla dessa områden ett diskrimineringsförbud, men de omfattar olika delar inom respektive område och är olika utformade. Det område inom DL som är relevant för vårt uppdrag är området arbetsliv. På området för arbetslivet förbjuder DL diskriminering mellan arbetsgivare/den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta för någon som berörs och arbetstagare. Praktikanter, inhyrd eller in- lånad arbetskraft och de som söker arbete eller praktik har i huvudsak samma skydd som en arbetstagare. I termen praktikanter ingår stu- denter och de som tar del av det arbetsmarknadspolitiska programmet arbetspraktik eller annan arbetsmarknadspolitisk verksamhet med inslag av yrkespraktik.41 Om arbetsgivaren eller en arbetstagare med sådan beslutsrätt gör sig skyldig till diskriminering ska arbetsgivaren utge diskrimineringsersättning till den som utsatts. Det betyder att det i DL för området arbetsliv finns ett begränsat principalansvar såvitt avser diskrimineringsförbudet. Det gäller endast för sådana arbetstagare som har beslutsrätt för t.ex. arbetstagare. 2007/08:95, Ett starkare skydd mot diskriminering, s. 135. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot Ansvaret är alltså begränsat till vissa kategorier av anställda. Här föreligger en skillnad mellan SkL och DL, för enligt SkL ansvarar arbetsgivaren som huvudregel för alla arbetstagares vållande för skador i tjänst. Principalansvaret för området arbetsliv i DL för dis- krimineringsförbudet motsvarar i stället i huvudsak det som före SKL:s införande 1972 gällde för skadestånd enligt rättspraxis, dvs. att arbetsgivaren ansvarade för drifts- och arbetsledningen, men inte för andra arbetstagare. I DL omfattas dock även arbetstagare som har rätt att besluta i frågor som rör t.ex. arbetstagare.42 För arbets- tagare som saknar sådan beslutsrätt saknas ett diskrimineringsförbud och diskrimineringsersättning ska inte i ett sådant fall utges varken av arbetstagaren själv eller arbetsgivaren enligt DL. Principalansvaret vid diskriminering i arbetslivet skiljer sig också från principalansvaret inom andra områden i DL.43 För t.ex. området varor och tjänster och bostäder m.m. finns i DL ett diskriminerings- förbud för bl.a. den som utanför privat- och familjelivet tillhanda- håller varor, tjänster eller bostäder till allmänheten.44 Den som före- träder den som tillhandahåller varan/tjänsten eller bostaden likställs med den . Innebörden är t.ex. att om en butiksanställd – som inte behöver ha en beslutsrätt – diskriminerarar en kund är butiks- ägaren skyldig att utge diskrimineringsersättning. Även principalansvaret för utbildningsområdet i DL är mer vid- sträckt än det som gäller på området för arbetslivet. Enligt 2 kap. 5 § DL får den som bedriver verksamhet enligt skollagen (2010:800) eller annan utbildningsverksamhet inte diskriminera t.ex. elever och stu- denter. Anställda och uppdragstagare i verksamheten ska likställas med utbildningsanordnaren när de handlar inom ramen för anställ- ningen eller uppdraget. Det betyder att principalansvaret här omfattar inte bara arbetstagare med beslutsrätt utan alla arbetstagare samt även uppdragstagare.45 I stället för detta mer vidsträckta principalansvar (på det sätt som beskrivs ovan) gäller på området för arbetslivet enligt 2 kap. 3 § DL en sanktionerad utrednings- och åtgärdsskyldighet för arbetsgivare för trakasserier och sexuella trakasserier som utförs av någon som utför arbete eller praktik hos arbetsgivaren. 42Malmberg, J., Diskriminering och principalansvar, till s. 413. 43Malmberg, J., Diskriminering och principalansvar, till , s. 415 ff. 44Se 2 kap. 12 § DL och 5 kap. 2 § DL. 45Malmberg, J., Diskriminering och principalansvar, till , s. 414 ff. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot sin utrednings- och åtgärdsskyldighet ska diskrimineringsersättning utges till den som drabbats. Systematiken i DL för området arbetsliv innebär därmed att trakas- serier och sexuella trakasserier från arbetsgivaren/ den som i arbets- givarens ställe har rätt att besluta täcks av diskrimineringsförbudet, medan trakasserier och sexuella trakasserier från arbetstagare eller jämställda ger arbetsgivaren en utrednings- och åtgärdsskyldighet. Trakasserier och sexuella trakasserier från en arbetstagare med be- slutsrätt för arbetsgivaren kan därmed omfattas av såväl diskrimi- neringsförbudet som utrednings- och åtgärdsskyldigheten.46 När det gäller frågan om relevanta EU – direktiv som berör för- bud mot diskriminering innefattar en längre gående skyldighet att i lag reglera just utrednings- och åtgärdsskyldigheten har vi kunnat konstatera att AD i en dom ansett att 2 kap. 3 § DL såvitt avser trakasserier från tredje man utgör en nationell reglering utan motsvarighet i direktiven och att det inte av direktiven går att utläsa någon sådan skyldighet. Utredningen delar den slutsatsen. Mot- svarande gäller enligt vår bedömning för andra åtgärder Utrednings- och åtgärdsskyldigheten gäller endast för trakasserier och sexuella trakasserier i samband med arbetet. Det innefattar även trakasserier som inträffar utanför arbetstid och utanför arbetsplatsen om händelserna har ett naturligt samband med arbetet. I lagtexten anges vidare att trakasserierna ska ha utförts av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren. Av förarbetena följer vidare att det ska vara fråga om trakasserier av en annan arbets- tagare eller någon som bör likställas med arbetstagare i samman- hanget för att arbetsgivaren ska ha en utrednings- och åtgärdsskyl- dighet. Avsikten tycks alltså inte ha varit att skyldigheten ska träffa det som berörs av vårt utredningsuppdrag; trakasserier och sexuella trakasserier samt hot från tredje man. AD har i det ovan nämnda avgörandet även prövat gräns- dragningen avseende vem som kan anses vara likställd med en arbets- tagare. I målet gällde det om utrednings- och åtgärdsskyldigheten även skulle omfatta trakasserier och sexuella trakasserier från en bru- kares sambo, som utifrån bestämmelser i hade inflytande över assistansen. Slutsatsen från AD var att brukarens sambo inte kunde likställas med en arbetstagare. 2002/03:65, Ett utvidgat skydd mot diskriminering, s. 190. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot En slutsats är alltså att trakasserier mot arbetstagare som utförs av tredje man – t.ex. kunder eller brukare – faller utanför såväl diskri- mineringsförbudet som utrednings- och åtgärdsskyldigheten i DL. Dessa handlingar begås visserligen på arbetsplatsen eller i samband med arbetet, men täcks inte av arbetsgivarens ansvar, eftersom dis- krimineringen inte utförs av arbetsgivaren eller en annan arbetstagare eller någon därmed likställd. En jämförelse mellan DL och SkL av- seende ansvaret för trakasserier/sexuella trakasserier respektive vållande av skador i samband med arbetet, som utförs av tredje man visar att båda regelverken har denna begränsning. Skälen för denna begränsning av ansvaret har varit liknande i SkL och DL. I förarbetena till SkL hänvisades till arbetsgivarens små möjligheter till kontroll och skadebegränsningar vid handlingar av tredje man. Av betydelse bedömdes bl.a. vara att arbetsgivaren hade möjlighet att skydda sig genom ansvarsförsäkring. I propositionen till DL anges att det skulle vara svårt att över- blicka konsekvenserna av en utvidgning av arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsskyldighet till trakasserier som utförs av tredje man och att gränsdragningsproblem skulle kunna uppkomma. Det saknades även beredningsunderlag för en sådan utvidgning. Här skulle även kunna beaktas att det inte lär vara möjligt att teckna en ansvarsförsäkring mot diskriminering.47 I praktiken innebär detta att om en arbetstagare i t.ex. en butik – även en som saknar beslutsrätt – diskriminerar en kund bryter arbets- tagaren mot diskrimineringsförbudet och butiksägaren ska utge diskri- mineringsersättning. I den omvända situationen när det är kunden som diskriminerar den anställde omfattas detta inte av bestämmelserna i , och varken kunden själv eller arbetsgivaren behöver utge diskri- mineringsersättning. Det finns inte heller någon utredningsskyldig- het för arbetsgivaren i dessa fall. DL finns bestämmelser om aktiva åtgärder och en fråga för utredningen har varit i vilken mån dessa kan utgöra ett skydd mot diskriminerande handlingar från tredje man. Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet mot- verka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter utifrån de sju diskrimineringsgrunderna. I 3 kap. 6 § DL anges särskilt att arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier och 47Malmberg, J., Diskriminering och principalansvar, till , s. 411. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot sexuella trakasserier och att arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera dessa. Av paragrafens ordalydelse framgår inte om trakasserier från tredje man, såsom kunder och brukare omfattas av denna skyldighet, men den utesluter det inte heller. I förarbetena pekas dock särskilt på anställda och rimligen bör arbetsgivarens utredningsansvar i 2 kap. 3 § DL korrespondera med denna bestämmelses skyldigheter. Det finns också uttalanden i samhällsdebatten om att bestämmelsen inte omfattar handlande av tredje man.48 Utredningens slutsats är att det är osäkert om trakasserier från tredje man omfattas av arbetsgivarens skyldigheter enligt bestämmelsen och att det mesta talar emot en sådan tolkning. AML trädde i kraft och ersatte då arbetarskyddslag . Syftet var att skapa en allmängiltig och mer omfattande lag- stiftning.49 Det är en ramlag, som innehåller grundläggande bestäm- melser om arbetsmiljön. Lagens krav på arbetsmiljön ska fyllas ut med föreskrifter. Till lagen hör AMF som bl.a. innehåller bemyndig- anden för AV att meddela föreskrifter om arbetsmiljön. Av 1 kap. 1 § AML framgår att lagens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. Lagen gäller varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning, 1 kap. 2 § AML.