sou · H9B386 · 2021-10-28 00:00:00 — Det kan bl.a. innefatta att ange att våld och trakasserier inte kommer att tolereras, att närmare ange arbetstagares och arbetsgivarens rättig- heter och skyldigheter samt information om förfaranden för an- mälan och utredningar. Utredningen uppfattar att konventionen inte ställer upp några formkrav när det gäller hur arbetsplatspolicyn ska utformas. Det finns t.ex. inte krav på att den ska vara skriftlig eller att den ska utformas som ett specifikt dokument med just den titel som konventionen anger. Befintliga bestämmelser med en innebörd som är i linje med vad konventionen kräver finns i arbetsmiljölagen, före- skrifter och i diskrimineringslagen och beskrivs nedan. En arbetsmiljöpolicy enligt föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete som metod utgör grunden i allt arbets- miljöarbete och tar sikte på alla tänkbara arbetsmiljörisker i en verk- samhet. Det inkluderar alltså även våld och trakasserier. Enligt ska det finnas en arbetsmiljöpolicy som beskriver hur arbetsförhållandena i arbetsgivarens verksamhet ska vara för att ohälsa och olycksfall i arbetet ska förebyggas och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås. Policyn ska vara konkret i sin utformning så åtgärderna kan följas upp. Det ska finnas rutiner, dvs. på förväg bestämda tillvägagångssätt, för hur detta systematiska arbetsmiljöarbete ska bedrivas. Arbetsmiljöpolicyn ska dokumente- ras skriftligen om det finns minst 10 arbetstagare i verksamheten (5 § ). Arbetsgivaren ska ge arbetstagarna, skyddsombuden och elevskyddsombuden möjlighet att medverka i det systematiska arbets- miljöarbetet (4 § ). Enligt allmänna råd är det viktigt att arbetstagarna deltar i det dagliga systematiska arbets- miljöarbetet och exempelvis rapporterar risker, ger förslag på åt- gärder och lämnar synpunkter på resultatet av genomförda åtgärder. Arbetstagarnas deltagande i arbetsmiljöarbetet ska även inbegripa arbetet med arbetsmiljöpolicyn och rutinerna.6 Den enskilde arbets- tagarens ansvar regleras i 3 kap. 4 § AML. Varje arbetstagare har en viktig funktion i arbetsmiljöarbetet där arbetstagaren på eget initia- tiv medverkar och är aktiv. Ansvaret handlar bl.a. om att följa givna föreskrifter. Åtgärder som inte genomförs ska föras in i en skrift- lig handlingsplan. I planen ska det framgå när åtgärderna ska vara genomförda samt vem som ska se till att de genomförs (10 § ). Handlingsplanen tjänar som ett strategiskt dokument för olika arbets- miljöåtgärder, både , dess prioritetsordningar m.m.I ett litet företag kan handlingsplanerna utgöra arbetsplats- policyn.7 Hur det systematiska arbetsmiljöarbetet ska bedrivas i vissa sär- skilda avseenden framgår av och preciseras även i andra föreskrifter som meddelat och som utredningen återkommer till i avsnitten nedan. Kraven på att ge arbetstagare m.fl. möjlighet att medverka i det systematiska arbetsmiljöarbetet m.m. gäller alltså även i dessa andra föreskrifter. gäller för arbetsgivare och med arbetsgivare likställs den som hyr in arbetskraft (1 § ). I anslutning till be- stämmelsen om arbetstagares deltagande i det systematiska arbets- miljöarbetet anges i de allmänna råden att även chefer och arbetsledande personal, till exempel vd i ett aktiebolag och förvaltningschef i en kommun, är arbetstagare, liksom vikarier, prov- och projektanställda. Det anges också att elever, värnpliktiga och andra som tjänstgör inom totalförsvaret och personer på vårdinstitutioner som utför anvisat arbete likställs med arbetstagare, vilket är i linje med att dessa om- fattas av de flesta bestämmelser som gäller arbetstagare enligt arbets- miljölagen (1 kap. 3 § AML). Slutligen anges att också praktikanter och lärlingar är arbetstagare. 6Se kommentaren till 4 § AFS 2001:1 (). 7Se kommentaren till 5 § AFS 2001:1 (). Arbete för att motverka kränkande särbehandling enligt Av föreskrifter om organisatorisk och social arbets- miljö (AFS 2015:4), OSA, framgår att arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten. Kränkande särbehandling definieras som handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling (13 § OSA). Arbetsgivaren ska också se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras. Av rutinerna ska det framgå hur informationen kom- mer att hanteras och hur de utsatta kan få hjälp (14 § OSA). Kraven i är precis som alla andra föreskrifter på arbetsmiljöområdet en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Arbetsgivaren har följaktligen en skyldighet att fortlöpande under- söka och riskbedöma verksamheten vilket även omfattar förekoms- ten av kränkande särbehandling, inbegripet trakasserier, sexuella trakasserier och andra former av diskriminering. De risker som finns i verksamheten är en viktig utgångspunkt när arbetsmiljöpolicyn ska formuleras. Om arbetsgivaren vid undersökningen av verksamheten kommer fram till att det finns en risk för kränkande särbehandling ska de åtgärder som inte kan vidtas ingå i en handlings- plan. Det framgår av de allmänna råden till 13 § OSA att arbetsgiva- ren kan klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verk- samheten genom en skriftlig policy, t.ex. i arbetsmiljöpolicyn. Föreskrifterna gäller för alla arbetsgivare, och med dem likställs de som hyr in arbetskraft (2–3 §§ OSA). Den som genomgår utbild- ning eller är under vård i anstalt ska inte likställas med arbetstagare vid tillämpningen av föreskrifterna (3 § 3 st. I förhållande till arbetsmiljölagen är begreppet arbetstagare enligt de allmänna råden till 2 § OSA avsett att ha samma innebörd, med undantag för de som uttryckligen inte ska likställas med arbetstagare enligt 3 § OSA, nämligen den som genomgår utbildning eller är under vård i anstalt. Det bör innebära att övriga personkategorier som omfattas av arbets- miljölagen även omfattas av . Det innebär att den som tjänstgör enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt och annan som fullgör i lag föreskriven tjänstgöring eller som deltar i frivillig utbildning för verksamhet inom totalförsvaret ska omfattas. Det innebär även att praktikanter och lärlingar som utför arbete på ett arbetsställe normalt omfattas av eftersom de normalt får betraktas som arbetstagare. Föreskrifterna om våld och hot föreskrifter om våld och hot i arbetsmiljön (AFS 1993:2) gäller arbete där det kan finnas risk för våld eller hot om våld (1 §). Föreskrifterna fokuserar på olika riskförebyggande åtgärder som arbetsgivare ska vidta, men reglerar även krav på uppföljande åtgärder vid tillbud och händelser med våld eller hot om våld. Före- skrifterna saknar uttryckliga definitioner men i allmänna råden till föreskrifterna anges att våldet kan variera från mord till trakasserier i form av hot via brev eller telefon. Av föreskrifterna framgår vidare att arbetet ska ordnas så att risk för våld eller hot om våld så långt som möjligt förebyggs (3 §). Före- skrifterna omfattar alla situationer där arbetstagare utsätts för våld och hot om våld, dvs. även när det kommer från någon som inte tillhör arbetsplatsen, tredje part. Eftersom föreskrifterna om våld och hot är en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet är arbets- givaren ansvarig för att kontinuerligt undersöka och riskbedöma verksamheten när det gäller förekomsten av våld och hot om våld. Arbetsgivaren ska även ge arbetstagare m.fl. möjlighet att medverka Det innebär också att arbets- miljörisker såsom våld och hot kan behöva ingå i arbetsplatspolicyn och handlingsplanerna. Vissa risker identifieras direkt i de allmänna råden till föreskrif- terna. Riskerna handlar huvudsakligen om arbetsförhållanden som bidrar till en förhöjd risk för att personalen inom vissa yrken och sektorer utsätts för våld eller hot om våld. Att arbeta med eller ha ansvar för t.ex. varor, föremål eller pengar kan ofta vara förenat med risker. Sådana situationer förekommer inom bl.a. handeln, bank-, post- och restaurangverksamhet eller när klienter ifrågasätter bedöm- ning av bidragsstorlek inom . Även arbetstagare som har, eller uppfattas ha, en makt- eller myndighetsfunktion kan vara utsatta för en ökad risk enligt föreskriften. Angriparen kan vara en kund, klient, patient, elev eller intagen. Denna risk kan föreligga i många klientinriktade arbeten såsom inom , vården, rättsväsendet, kriminalvården och skolan. Vidare anges att det kan räcka med att representera en myndighet eller organisation som an- griparen har något otalt med för att utsättas för olika former av hot eller våld. Andra yrkesgrupper som exponeras i större utsträckning för hot eller våld är de som har som uppgift att skydda andra arbets- tagare, allmänhet eller lokaler från upprörda personer och brottslingar m.fl. Det handlar huvudsakligen om poliser, väktare och även recep- tionspersonal. Ett särskilt problem är när angriparen t.ex. är en vård- tagare som är psykiskt sjuk, senildement eller utvecklingsstörd och inte helt kan svara för sina handlingar. Den typen av våld och hot kan ske oprovocerat och ibland helt oavsiktligt. Sådana situationer kan förekomma inom psykiatrisk och geriatrisk vård, socialvård och om- sorgsverksamhet.8 Riktlinjer och rutiner enligt diskrimineringslagen Som nämns ovan ställer också diskrimineringslagen krav på riskbe- dömningar och dokumentation av verksamheten som knyter an till arbetet med aktiva åtgärder. Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att bl.a. motverka diskriminering inom en verk- samhet (3 kap. 1 § DL). Av 3 kap. 6 § DL framgår det att en del i arbetet med aktiva åtgärder är att arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Det gäller även om det i arbetsgivarens undersökning inte framkommit att det föreligger några trakasserier eller ens risker för den formen av diskriminering eller för repressa- lier. Av förarbetena framgår att kravet på en policy eller riktlinjer gör det tydligt att bl.a. sexuella trakasserier och trakasserier inte accep- teras på arbetsplatsen.9 Arbetsgivaren har vidare en skyldighet att följa upp och utvärdera dessa riktlinjer. Åtgärderna som arbetsgiva- ren ska genomföra ska tidsplaneras och genomföras (3 kap. 3 § 2 st. Arbetsgivare ska skriftligen dokumen- tera arbetet med aktiva åtgärder om de vid ingången av kalenderåret sysselsatte 25 eller fler arbetstagare (3 kap. 13 § DL). I förarbetena anges att det inte generellt går att ange vilka åtgärder en arbetsgivare 8Se allmänna råd om tillämpningen av Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter (AFS 19932) om åtgärder mot våld och hot i arbetsmiljön, s. 6. 2015/16:135 s. 45. eller utbildningsanordnare bör genomföra. Relevanta åtgärder får bedömas utifrån omständigheterna i det enskilda fallet.10 Vilka åt- gärder som får anses skäliga kan variera från fall till fall. Det kan däremot inte anses förenligt med lagstiftningen att konstaterade pro- blem lämnas helt utan åtgärd, eller att de åtgärder som vidtas är be- tydelselösa. Skälighetsbedömningen bör göras med hänsyn till resur- ser, behov och andra omständigheter i det enskilda fallet.11 Arbetsgivaren har också en utredningsskyldighet om denne får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakas- serier eller sexuella trakasserier i samband med arbetet. Arbetsgiva- ren ska också i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier (2 kap. 3 § DL). Be- stämmelsen gäller förutom arbetstagare även om en praktikant, in- hyrd eller inlånad person utsätts av någon som utför arbete eller full- gör praktik hos arbetsgivaren. 11.4Beakta våld och trakasserier och åtföljande psykosociala risker i arbetsmiljöhanteringen – artikel 9 b Enligt artikel 9 punkt b ska arbetsgivare beakta våld och trakasserier i arbetsmiljöhanteringen. Som framgår ovan har arbetsgivaren enligt arbetsmiljölagen ett övergripande och långtgående ansvar för arbetsmiljön. Arbetsgiva- ren ska planlägga och anordna arbetet så att det kan utföras i en sund och säker miljö (2 kap. 1–2 §§ AML). Det innebär att arbetsgivaren har en skyldighet att organisera arbetet så att personalen inte utsätts för skadlig psykisk belastning, vilket trakasserier i form av t.ex. utskällningar eller provokationer kan leda till. Oron för att bli utsatt för hot och våld på arbetet, utgör också en psykisk belastning som påverkar arbetsmiljön negativt. Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska ingå som en naturlig del i den dagliga verksamheten och omfatta alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön (3 § ). I de allmänna råden till SAM-föreskrif- terna beskrivs begreppet ohälsa. Det anges att ohälsa kan vara sjuk- domar enligt medicinska, objektiva kriterier samt kroppsliga och 2015/16:135 s. 38. psykiska funktionsstörningar av olika slag som inte är sjukdom i objektiv mening. Exempel på det senare är olika former av stress- reaktioner och belastningsbesvär. Sådana tillstånd kan leda till sjuk- dom. Styrkan i upplevelserna, varaktigheten och förmågan att fun- gera som tidigare avgör om ohälsa föreligger. Som utredningen redogjort för tidigare så ansvarar arbetsgivaren för att arbetet ordnas så att risk för våld eller hot om våld så långt som det är möjligt förebyggs (3 § våld och hot föreskrifterna). I de allmänna råden till våld och hot föreskrifterna konstateras att män- niskor reagerar olika i en våldssituation. Reaktionen beror på hur man uppfattat vad som hänt, om man var beredd eller inte på det inträf- fade, om man var ensam och om man varit med om hot- eller vålds- händelser tidigare. Vetskapen om att det finns en risk att utsättas för våld eller hot kan i sig medföra en stark psykisk press i arbetet. Lidande kan motverkas genom förebyggande åtgärder, välfungerande rutiner och ett bra omhändertagande av den som råkat ut för våld eller hot. Våld och kränkande särbehandling, inbegripet trakasserier, sexu- ella trakasserier och andra former av diskriminering, ska följaktligen beaktas i arbetsmiljöhanteringen genom kravet på systematiskt arbets- miljöarbete. Psykosociala aspekter innefattas i det systematiska arbets- miljöarbetet. Arbetstagarna, skyddsombuden och elevskyddsombuden ska involveras i detta arbete. 11.5Identifiera faror och bedöma riskerna för våld och trakasserier samt vidta förebyggande åtgärder – artikel 9 c Enligt artikel 9 punkt c ska arbetsgivare identifiera faror och bedöma riskerna för våld och trakasserier, med deltagande av arbetstagare och deras representanter, samt vidta åtgärder för att förebygga och kontrollera dessa faror och risker. Att arbetsgivare ska bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete innebär att de kontinuerligt ska identifiera olika arbetsmiljörisker. Arbetsgivaren har en skyldighet att undersöka, riskbedöma, åtgärda och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycks- fall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås (8–11 §§ ). Kravet på att arbetsgivaren ska systematiskt risk- bedöma verksamheten enligt 3 kap. 2 a § AML får även anses ta sikte på våld och trakasserier från tredje part. Arbetsgivarens skyldigheter i det avseendet kan handla om att organisera arbetet så att personalen inte utsätts för skadlig psykisk belastning vilket trakasserier i olika former kan leda till (se även avsnitt 4). I förhållande till risken för våld och hot om våld anges i kom- mentaren till 2 § föreskrifterna om hot och våld, att det är viktigt att göra en bedömning av risken för våld och hot både för arbetsplatsen i sin helhet och för enskilda arbetssituationer, t.ex. arbete med eller transport av viss patient, klient, pengar eller värdefullt gods och att en noggrann kartläggning av arbetet kan vara nödvändig.12 Vissa sär- skilt riskutsatta situationer och yrken identifieras också. När det gäller konventionens krav på att förebyggande åtgärder ska vidtas med anledning av de faror som identifierats är arbets- givares skyldigheter enligt föreskrifterna om våld och hot relevanta. I föreskrifterna ställs krav på arbetsgivare att arbetet ska ordnas så att våld eller hot om våld så långt som möjligt förebyggs (3 §). Vidare ska särskilda säkerhetsrutiner finnas för arbete som kan medföra risk för våld eller hot om våld. Rutinerna ska hållas aktuella och följas upp löpande och vara kända av alla arbetstagare som kan bli berörda av riskerna. Innebär en arbetsuppgift påtaglig risk för våld eller hot om våld får den inte utföras som ensamarbete (8 §). Allmänna bestäm- melser om ensamarbete finns i kungörelse om ensamarbete (AFS 1982:3). I 5 § föreskrifterna om ensamarbete an- ges att vid starkt psykiskt påfrestande arbete som utförs som ensam- arbete ska eftersträvas att arbetstagare kan få direktkontakt med arbetskamrater eller andra människor. I föreskrifterna om första hjäl- pen och krisstöd (AFS 1999:7) finns regler som rör det psykiska och sociala omhändertagandet som kan behöva vidtas i samband med olyckor, akuta krissituationer och liknande allvarliga händelser som kan utlösa krisreaktioner. En kris kan utlösas av ovanliga och ovän- tade händelser, exempelvis en arbetsolycka eller en situation där någon blivit utsatt för våld eller hot.13 Eftersom vissa yrkesgrupper oftare utsätts för psykiskt påfrestande situationer så ska det finnas bered- skap och de rutiner på varje arbetsställe för första hjälpen och kris- stöd som behövs med hänsyn till verksamhetens art, omfattning och särskilda risker (5 §). 12Se kommentarer till 1 § AFS 1993:2. 13Arbetsmiljöverkets broschyr, Första hjälpen och krisstöd (534), s. 3. Enligt har arbetsgivare en skyldighet att vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling (13 § OSA). Av allmänna råden till bestämmelsen framgår att ett gemensamt arbete avseende bemö- tande och uppträdande kan bidra till att motverka kränkande sär- behandling. Omständigheter som kan ha betydelse för uppkomsten av kränkande särbehandling är t.ex. konflikter, arbetsbelastning, arbets- fördelning, förutsättningar för samarbete och konsekvenser av för- ändringar. Kränkande särbehandling får uppfattas ta sikte på interna förhållanden på arbetsplatsen och därmed inte omfatta kränkningar från tredje part (se avsnitt 4). Arbetet med aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen har som konstaterats många beröringspunkter med det systematiska arbets- miljöarbetet när det gäller verksamhetens arbetsförhållanden avse- ende den fysiska och psykosociala arbetsmiljön. Det innebär att om arbetsgivaren, inom ramen för sitt systematiska arbetsmiljöarbete, även beaktar diskrimineringsperspektivet – i de delar åtgärderna enligt regleringen i diskrimineringslagen och arbetsmiljöregelverket kan samordnas – så får arbetet med aktiva åtgärder i den delen av verk- samheten också anses vara utfört.14 I skyldigheten att undersöka arbetsförhållandena ingår att undersöka bl.a. risken för diskriminer- ing, dvs. exempelvis trakasserier eller sexuella trakasserier. Vad som avses med trakasserier och sexuella trakasserier definieras i 1 kap. 4 § DL. Undersökningen kan ta sikte på om det förekommer krän- kande bilder eller budskap på arbetsplatsen, hur jargongen är och om det förekommer sexistiska eller på annat sätt nedsättande skämt. Detta arbete bör kunna integreras i det arbete som ska utföras enligt bestämmelserna om kränkande särbehandling i . Vid en sådan integrering behöver arbetsgivare ha klart för sig vad som behöver göras för att uppfylla både reglerna i diskriminerings- lagen och arbetsmiljöreglerna.15 I arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ingår förutom att undersöka om det finns risker för diskri- minering också en skyldighet att undersöka om det finns andra hin- der för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten, att analysera orsaker till upptäckta risker och hinder, att vidta de före- byggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, och att följa upp och utvärdera arbetet. 2015/16:135 s. 43. I arbetet med aktiva åtgärder ska arbetsgivare och arbetstagare samverka (3 kap. 11 § DL). Samverkansskyldigheten för arbetsgiva- ren innebär att den normalt genomförs med de fackliga organisatio- ner som finns hos arbetsgivaren eller på arbetsplatsen. De närmare formerna för samverkan får parterna komma överens om, t.ex. genom kollektivavtal. Om det saknas facklig representation får arbetsgivaren ta ställning till hur arbetstagarna på lämpligaste sätt kan beredas möj- lighet till samverkan. Samverkansskyldigheten omfattar hela arbetet med aktiva åtgärder, dvs. från undersökning och analys till eventuella åtgärder som behöver vidtas samt uppföljning och utvärdering. Sam- verkan ska alltså vara en del av arbetet i samtliga de steg som ingår i arbetet med aktiva åtgärder och omfatta de delar av verksamheten som det arbetet omfattar.16 11.6Tillhandahålla arbetstagare och andra berörda personer information och utbildning om identifierade faror och risker för våld och trakasserier m.m. – artikel 9 d Enligt artikel 9 punkt d ska arbetsgivare tillhandahålla arbetstagare och andra berörda personer information och utbildning, i tillgängliga format och på lämpligt sätt, om identifierade faror och risker och åtföljande förebyggande och skyddande åtgärder. Det ska inbegripa arbetstagares och andra berörda personers rättigheter och skyldig- heter med avseende på den policy som avses i punkt a. En viktig del i arbetet mot målet att åstadkomma en god arbets- miljö enligt den svenska arbetsmiljölagstiftningen är arbetsgivarens skyldigheter att se till att arbetstagaren får god kännedom om de förhållanden, under vilka arbetet bedrivs, och att de informeras om de risker som kan vara förbundna med arbetet. Arbetsmiljölagens samverkansregler är en viktig del i att identifiera risker och förbätt- ringsbehov i syfte att uppnå en god arbetsmiljö. Arbetsmiljölagen ger en rätt för arbetstagarsidan att delta redan på planeringsstadiet i arbetsmiljöfrågor, t.ex. vid framtagandet av handlingsplaner enligt 3 kap. 2 a § AML (se även 4 § ) och vid planering av nya eller ändrade lokaler, arbetsmetoder och av arbetsorganisation (se vidare 6 kap. 4 och 9 §§ AML). Vidare är det arbetsgivarens ansvar att säker- ställa att arbetstagaren har tillräcklig utbildning för att kunna utföra arbetsuppgifterna på ett säkert sätt. Det innebär att arbetsgivaren ansvarar för att endast arbetstagare som har fått tillräckliga instruk- tioner får tillträde till områden där det finns en påtaglig risk för ohälsa eller olycksfall (3 kap. 3 § AML). Krav på relevant uppgifts- fördelning i verksamheten och kunskaper hos bl.a. chefer, arbets- ledare eller andra arbetstagare finns även i 6–7 §§ . När det gäller den organisatoriska och sociala arbetsmiljön som innefattar kränkande särbehandling regleras kunskapskravet i 6 § OSA. Arbetsgivaren ska se till att chefer och arbetsledare har kunskaper om hur bl.a. kränkande särbehandling förebyggs samt se till att det finns förutsättningar att omsätta dessa kunskaper i praktiken (6 § OSA). Av de allmänna råden till bestämmelsen föreslås att kunskaper kan tillföras genom att utbilda chefer, arbetsledare och skyddsombud tillsammans. Utbildningen kan ges av företagshälsovård eller en annan resurs med kompetens inom området. Utöver kravet på kunskaper och klargörandet att kränkande särbehandling inte accepteras i verk- samheten ska arbetsgivaren ha mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Syftet med målen är att främja hälsa och öka organisa- tionens förmåga att motverka ohälsa. Att arbetstagare ska få möjlig- het att medverka i arbetet med att ta fram målen bör vara ett effektivt sätt att nå ut med information om arbetsmiljön till berörda. Även kravet på att det ska finnas rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras är relevant i sammanhanget.