sou · H9B386 · 2021-10-28 00:00:00 — Medlemsstaterna uppmanades i sed- vanlig ordning att skicka in sina synpunkter, efter samråd med de mest representativa organisationerna för arbetsgivare och arbetstag- are. Baserat på svaren utarbetade arbetsbyrån en andra rapport4 om ämnet som kommunicerades till medlemsstaterna. De två rapporterna låg till grund för den första behandlingen som ägde rum vid arbets- konferensens 107:e möte –. Mot bakgrund av slutsatserna vid arbetskonferensen förberedde arbetsbyrån texter för en konvention och en rekommendation som sedan kommunicerades till medlemsstaterna, som på samma sätt som tidigare gavs möjlighet att lämna synpunkter på rapporten.5 Arbets- byrån publicerade därefter en rapport i två volymer6 som låg till grund för den slutliga behandlingen vid arbetskonferensens 108:e möte , då konventionen och rekommendationen antogs. 5.1.1Konventionens syfte och innehåll Konventionen syftar till att skydda arbetstagare och andra personer i arbetslivet mot våld och trakasserier samt könsbaserat våld och könsbaserade trakasserier i arbetslivet. Varje medlemsstat som ratifi- cerar konventionen ska respektera, främja och förverkliga allas rätt till ett arbetsliv fritt från våld och trakasserier. Konventionen inne- håller framför allt bestämmelser om arbetsmiljö, arbetsrätt och diskri- 2ILO: Report of the Director-General: : Outcome of the Meeting of Experts on Violence against Women and Men in the World of Work, GB.328/INS/17/5, Appendix I, point 33. 3ILO: Ending violence and harassment against women and men in the world of work, Report V(1), , 107th Session, , 2018. 4ILO: Ending violence and harassment in the world of work, Report V(2), , 107th Session, , 2018. 5ILO: Ending violence and harassment against women and men in the world of work, Report V(1), , 108th Session, , 2019. 6ILO: Ending violence and harassment in the world of work, Report V(2A), , 108th Session, , 2019 och : Ending violence and harassment in the world of work, Report V(2B), , 108th Session, , 2019. En ny konvention och rekommendation Instrumenten har också koppling till bl.a. socialförsäkrings- rätt, straffrätt och partsgemensamt arbete. Konventionen består av åtta delar: •skydd och förebyggande, •efterlevnad och rättsmedel, •vägledning, utbildning och åtgärder för att höja medvetenheten, •metoder för tillämpning, Rekommendationen ska, på ett icke bindande sätt, komplettera kon- ventionen. Rekommendationen består av fyra delar: •skydd och förebyggande, •efterlevnad, rättsmedel och stöd, •vägledning, utbildning och medvetandegörande. 5.2Mer om innehållet i konventionen Inledningsvis erinras i konventionens ingress om andra relevanta in- strument. Konventionen tar avstamp i Philadelphiadeklarationen, som fastslår alla människors rätt att arbeta i det materiella välståndets och kulturella utvecklingens tjänst. Även relevansen av kärnkonven- tionerna bekräftas. Andra relevanta internationella instrument nämns också, nämligen den allmänna förklaringen om de mänskliga rättig- heterna, den internationella konventionen om medborgerliga och En ny konvention och rekommendation politiska rättigheter, den internationella konventionen om ekono- miska, sociala och kulturella rättigheter, samt konventionerna om av- skaffande av rasdiskriminering och diskriminering av kvinnor, skydd för migrantarbetare och deras familjers rättigheter samt för personer med funktionsnedsättning. Konferensen erkänner att alla har rätt till ett arbetsliv fritt från våld och trakasserier, inbegripet könsbaserat våld och könsbaserade trakasserier, samt att våld och trakasserier i arbetslivet kan utgöra en kränkning eller övergrepp av de mänskliga rättigheterna, är ett hot mot lika möjligheter, är oacceptabelt och är oförenligt med anständiga arbetsvillkor. Medlemsstaterna anges ha ett viktigt ansvar för att under- lätta arbetet med att förebygga våld och trakasserier. Även kopplingen till kvalitén på offentliga och privata tjänster och oförenligheten med hållbara företag nämns. Vikten av en inkluderande, helhetsinriktad och jämställdhetsintegrerande ansats lyfts fram. Slutligen lyfts våld i nära relationer fram som något som kan inverka på sysselsättning, produktivitet, hälsa och säkerhet. Regeringar, arbetsgivar- och arbets- tagarorganisationer kan bidra till att bl.a. uppmärksamma och ta itu med konsekvenserna av våld i nära relationer. 5.2.2Avsnitt I – definitioner I artikel 1, som utgör avsnitt I i konventionen, definieras begreppen våld och trakasserier samt könsrelaterat våld och könsrelaterade tra- kasserier. Våld och trakasserier definieras som ett spektrum av oacceptabla beteenden och handlingar som syftar till, resulterar i eller kan resultera i fysisk, psykisk, sexuell eller ekonomisk skada. Även hot om sådana beteenden eller handlingar innefattas, och definitionen gäller obero- ende av om det är en engångshändelse eller något som inträffar upp- repade gånger (artikel 1.1 a). Definitionen av våld och trakasserier inbegriper även könsbaserat våld och könsbaserade trakasserier. Det definieras i sin tur som våld och trakasserier som riktas mot personer på grund av deras kön eller genus, eller som drabbar personer av ett visst kön eller genus på ett oproportionerligt sätt, och som inbegriper sexuella trakasserier (arti- kel 1.1 b). En ny konvention och rekommendation Det står medlemsstaterna fritt att föreskriva ett gemensamt begrepp eller separata begrepp för ovanstående i definitioner i nationella lagar och andra författningar (artikel 1.2). 5.2.3Avsnitt II – tillämpningsområde Konventionens tillämpningsområde regleras i avsnitt II som består av artikel 2 och 3. I artikel 2.1 anges vilka personkategorier som omfattas av konven- tionens skydd. Konventionen skyddar arbetstagare och andra per- soner i arbetslivet. Det inbegriper anställda, som det definieras i natio- nell rätt, och andra som arbetar, oavsett avtalsrättslig status. Övriga som inkluderas är personer som utbildar sig, inbegripet praktikanter och lärlingar, arbetstagare som sagts upp, volontärer, arbetssökande och platssökande. Slutligen omfattas personer som utövar befogen- het, skyldighet eller ansvar som arbetsgivare. Konventionen är generellt tillämplig på arbetsmarknaden, oavsett sektor, och även i den informella ekonomin (artikel 2.2). Konventionen är tillämplig på våld och trakasserier i arbetslivet som inträffar under, är knutna till eller härrör från arbete på vissa angivna platser eller i vissa situationer. Utöver arbetsplatsen (arti- kel 3.3 a) omfattas platser där arbetstagaren tar en paus eller intar en måltid (artikel 3.3 b), under arbetsrelaterade resor, sociala aktiviteter o.d. (artikel 3.3 c), i arbetsrelaterad kommunikation (artikel 3.3 d), i ett boende som arbetsgivaren tillhandahåller (artikel 3.3 e) och vid resor till eller från arbetet (artikel 3.3 f). 5.2.4Avsnitt III – kärnprinciper Artikel 4–6 innehåller konventionens kärnprinciper och utgör av- snitt III i konventionen. Medlemsstater som ratificerar konventionen ska för det första respektera, främja och förverkliga allas rätt till ett arbetsliv fritt från våld och trakasserier (artikel 4.1). En central bestämmelse i konventionen är artikel 4.2 som slår fast att: Varje medlemsstat ska, i enlighet med nationell lagstiftning och förhåll- anden och i samråd med representativa arbetsgivar- och arbetstagar- organisationer, anta en inkluderande, helhetsinriktad och jämställdhets- En ny konvention och rekommendation integrerande ansats för att förebygga och avskaffa våld och trakasserier i arbetslivet. En sådan ansats ska beakta våld och trakasserier som inbegri- per tredje part, i tillämpliga fall, och inbegripa att a)förbjuda våld och trakasserier i lagstiftning, b)säkerställa att våld och trakasserier tas upp i relevanta policyer, c)anta en övergripande strategi för att genomföra åtgärder för att före- bygga och bekämpa våld och trakasserier, d)upprätta eller stärka mekanismer för efterlevnad och kontroll, e)säkerställa att offer ges tillgång till rättsmedel och stöd, f)föreskriva sanktioner, g)ta fram verktyg, vägledningar och utbildningar, och att medveten- heten ska höjas, i tillgängliga format och på lämpligt sätt, h)säkerställa att det finns effektiva medel för granskning och utred- ning vid förekomst av våld och trakasserier, till exempel av yrkesinspek- tioner eller andra behöriga organ. Utredningen uppfattar att dessa bestämmelser i de flesta fall har en nära koppling till andra delar av konventionen. Utredningen åter- kommer till detta i avsnitt 6. Vid antagandet och genomförandet av ansatsen enligt artikel 4.2 ska medlemsstaterna ta fasta på de skilda roller och funktioner som regeringar, arbetsgivare och arbetstagare och deras respektive orga- nisationer har, och beakta att respektive roll har olikartad beskaffen- het och omfattning. Det framgår av artikel 4.3. Artikel 5 knyter ihop arbetet med att förebygga och avskaffa våld och trakasserier i arbetslivet med de grundläggande principerna och rättigheterna i arbetslivet. Medlemsstaterna ska respektera, främja och förverkliga föreningsfriheten, den kollektiva förhandlingsrätten, avskaffandet av tvångsarbete, barnarbete och diskriminering samt främja anständigt arbete med sikte på att förebygga och avskaffa våld och trakasserier i arbetslivet. Enligt artikel 6 ska medlemsstaterna anta lagar, andra författningar och policyer som säkerställer rätten till likabehandling och icke- diskriminering i arbetslivet. Det ska inbegripa kvinnliga arbetstagare och arbetstagare och andra personer som tillhör en eller flera utsatta grupper, eller grupper i utsatta situationer som drabbas oproportio- nerligt av våld och trakasserier i arbetslivet. En ny konvention och rekommendation 5.2.5Avsnitt IV – bestämmelser om skydd och förebyggande Artikel 7–9 innehåller bestämmelser om skydd och förebyggande åt- gärder och utgör tillsammans avsnitt IV. Enligt artikel 7 ska medlemsstaterna anta lagar och andra författ- ningar för att definiera och förbjuda våld och trakasserier i arbets- livet, inbegripet könsbaserat våld och könsbaserade trakasserier. I artikel 8 anges att medlemsstaterna ska vidta lämpliga åtgärder för att förebygga våld och trakasserier i arbetslivet. Det ska enligt punkt a inbegripa att erkänna myndigheternas viktiga roll vad gäller arbetstagare i den informella ekonomin. Enligt punkt b ska medlems- staterna i samråd med berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisa- tioner och på andra sätt identifiera i vilka sektorer eller yrken och anställningsförhållanden som arbetstagare och andra berörda perso- ner är mer exponerade för våld och trakasserier. Slutligen ska med- lemsstaterna vidta åtgärder för att effektivt skydda nämnda personer (punkt c). Av artikel 9 framgår i vilken utsträckning medlemsstaterna ska anta lagar och andra författningar för att kräva att arbetsgivare ska vidta åtgärder för att förebygga våld och trakasserier i arbetslivet. I synnerhet ska arbetsgivare – i den utsträckning som är praktiskt möjligt – vidta ett antal uppräknade åtgärder. För det första ska arbets- givaren anta och genomföra en arbetsplatspolicy i samråd med arbets- tagare och deras representanter (punkt a). Vidare ska våld och trakas- serier och åtföljande psykosociala risker beaktas i arbetsmiljöhanteringen (punkt b). Arbetsgivaren ska identifiera faror och bedöma riskerna för våld och trakasserier, med deltagande av arbetstagare och deras representanter. Arbetsgivaren ska också vidta åtgärder för att före- bygga och kontrollera dessa faror och risker (punkt c). Arbetsgivaren ska vidare ge arbetstagare och andra berörda personer information och utbildning om faror och risker som identifierats och om de åt- följande förebyggande och skyddande åtgärderna. Det ska inbegripa de rättigheter och skyldigheter arbetstagare och andra berörda perso- ner har enligt den policy som avses i punkt a, det framgår av punkt d. En ny konvention och rekommendation 5.2.6Avsnitt V–VIII efterlevnad och rättsmedel m.m. Avsnitt V innehåller bestämmelser om efterlevnad och rättsmedel. Av artikel 10 framgår att medlemsstaterna ska vidta lämpliga åtgärder för att a)säkerställa övervakning och efterlevnad av nationella lagar och andra författningar som rör våld och trakasserier i arbetslivet, b)säkerställa enkel tillgång till lämpliga och effektiva rättsmedel och säkra, rättvisa och effektiva mekanismer och förfaranden för rapportering och tvistlösning vid förekomster av våld och trakasserier i arbetslivet, som i)förfaranden för anmälan och utredningar samt, där så är tillämp- ligt, förfaranden för tvistlösning på arbetsplatsen, ii)förfaranden för tvistlösning utanför arbetsplatsen, iii)domstolar eller skiljenämnder, iv)skydd mot att anmälande, offer, vittnen och visselblåsare utsätts för repressalier, v)rättsliga, sociala, medicinska och administrativa stödåtgärder för klagande och offer, c)skydda den personliga integriteten för berörda personer och kon- fidentialiteten, i möjligaste mån och på lämpligt sätt, samt att säkerställa att krav på personlig integritet och konfidentialitet inte missbrukas, d)föreskriva sanktioner, där så är tillämpligt, för våld och trakasserier i arbetslivet, e)föreskriva att offer för könsbaserat våld och könsbaserade trakas- serier i arbetslivet ska ha verkningsfull tillgång till förfaranden för an- mälan och tvistlösning, stöd, tjänster och rättsmedel som är jämställd- hetsintegrerade, säkra och effektiva, f)erkänna konsekvenserna av våld i nära relationer och, i den utsträck- ning som är praktiskt möjlig, minska dess påverkan i arbetslivet, g)säkerställa att arbetstagare har rätt, utan att drabbas av repressalier eller andra oskäliga följder, att lämna en arbetssituation som de har rim- liga skäl att anta utgör en överhängande och allvarlig fara för liv, hälsa eller säkerhet på grund av våld och trakasserier och att de har skyldighet att informera ledningen, h)säkerställa att yrkesinspektioner och andra relevanta myndigheter, på lämpligt sätt, är bemyndigade att hantera våld och trakasserier i arbets- livet, inbegripet att utfärda förelägganden med krav på åtgärder med omedelbar verkan och förelägganden om att avbryta arbete där faran för liv, hälsa eller säkerhet är överhängande, med förbehåll för eventuell lag- stadgad rätt att överklaga till en domstol eller en förvaltningsmyndighet. Avsnitt VI vägledning, utbildning och åtgärder för att höja medveten- heten består av artikel 11. Där föreskrivs att medlemsstaterna i sam- råd med representativa arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer ska sträva efter att säkerställa att våld och trakasserier i arbetslivet tas upp i relevanta nationella policyer, t.ex. angående jämställdhet. En ny konvention och rekommendation föreskrivs att arbetsgivare, arbetstagare, deras organisationer och rele- vanta myndigheter ska ges lämpliga verktyg i form av t.ex. utbildning om våld och trakasserier i arbetslivet och slutligen att initiativ ska genomföras, inbegripet kampanjer för att höja medvetenheten. Angående metoder för tillämpning, avsnitt VII, anges i artikel 12 att bestämmelserna i konventionen ska tillämpas genom nationella lagar m.m.som är förenliga med nationell praxis, och att det inbegriper att befintliga arbetsmiljöåtgärder utvidgas eller anpassas till att om- fatta våld och trakasserier. Slutligen följer i avsnitt VIII, som utgörs av artikel 13–20, kon- ventionens slutbestämmelser om ratificering m.m. 5.3Mer om innehållet i rekommendationen Bestämmelserna i rekommendationen kompletterar bestämmelserna i konventionen och ska beaktas jämförda med dem. I avsnitt I finns bestämmelser som relaterar till konventionens avsnitt om kärnprinciper. Den ansats som ska antas och genomföras enligt artikel 4.2 i konventionen bör enligt rekommendationen han- teras inom områdena arbete och sysselsättning, arbetsmiljö, jämställd- hets- och diskrimineringslagstiftning, och straffrättslig lagstiftning, beroende på vad som är tillämpligt. Det anges också hur medlemsstaterna bör förhålla sig avseende föreningsfrihet, organisationsrätt och kollektiv förhandlingsrätt i arbe- tet med att förebygga och ta itu med våld och trakasserier i arbets- livet. Det räknas upp ett antal ILO-instrument som bör beaktas, jämte andra relevanta instrument. Avsnitt II behandlar skydd och förebyggande. Även här räknas inledningsvis vissa instrument upp som bör beaktas i arbetsmiljö- bestämmelser om våld och trakasserier. Medlemsstaterna bör på lämpligt sätt ange att arbetstagare och deras representanter ska delta i utformningen, genomförandet och övervakningen av arbetsplatspolicyn enligt artikel 9 a i konventionen, och det räknas upp vad som bör regleras i en sådan policy. När det gäller bedömningen av faror och risker enligt artikel 9 c i konven- tionen anges att den bör beakta faktorer som ökar sannolikheten för våld och trakasserier och att särskild uppmärksamhet bör ägnas åt vissa faror och risker. En ny konvention och rekommendation För sektorer eller yrken och arbetsförhållanden där sannolikheten att utsättas för våld och trakasserier är större bör medlemsstaterna anta lämpliga åtgärder, detsamma gäller för migrerande arbetstagare, sär- skilt kvinnliga sådana. Resurser och stöd bör ges till arbetstagare och arbetsgivare och deras sammanslutningar i den informella ekonomin. Under avsnitt III om efterlevnad, rättsmedel och stöd utvecklas vad som kan eller bör inbegripas i åtgärder som ska vidtas enligt vissa av bestämmelserna i motsvarande avsnitt i konventionen, dvs. arti- kel 10 i konventionen. Därutöver anges bl.a. att uppdrag till nationella organ med ansvar för yrkesinspektion, arbetsmiljö och diskriminering bör omfatta våld och trakasserier i arbetslivet, och att företrädare för exempelvis yrkesinspektioner bör ges utbildning i genusperspektiv. Slutligen anges under avsnitt IV om vägledning, utbildning och åtgärder för att höja medvetenheten olika program, vägledningar och kampanjer m.m. som medlemsstaterna bör finansiera, utveckla, genom- föra och sprida. Frågan om ratifikation av konventionen och eventuella åtgärder med anledning av rekommendationen har beretts i svenska . Efter remiss till myndigheter och arbetsmarknadens parter beslutade ett yttrande (dnr 52/2019). I yttrandet identifierar ett antal oklarheter när det gäller instrumentens överrensstämmelse med svensk lagstiftning. konstaterar att dessa oklarheter behöver analyseras närmare innan ett slutligt ställningstagande om ratificering kan göras. Vidare konstaterar att det finns olika definitioner av begreppen våld och trakasserier i svensk lagstiftning. Beroende på om det finns ett samband med en diskrimineringsgrund, vem som utsätts och vem som utför handlingarna blir olika regelverk tillämp- liga som föreskriver olika skydd. Det är enligt också oklart om det arbetsrättsliga regelverket omfattar samtliga grupper i konventionen och om arbetsmiljölagen (1977:1160) omfattar vissa delar av konventionens tillämpningsområde. Vid en bedömning av om svensk rätt är förenlig med konventionen måste även straffrätten och andra relevanta rättsområden beaktas. En ny konvention och rekommendation Vidare framgår av yttrande att remissinstanserna har lyft ett antal frågor och oklarheter jämfört med svenska förhåll- anden när det gäller rekommendationen. Vissa remissinstanser anför också att rekommendationen är omfattande och detaljerad i sin ut- formning. konstaterar att rekommendationen visser- ligen inte är tvingande men bedömer att även rekommen- dationen bör analyseras vidare. slutsats är att det är viktigt och angeläget att arbeta för att avskaffa våld och trakasserier i arbetslivet och bedömer att nr 190 är ett viktigt instrument i detta arbete. anser därför att det är eftersträvansvärt att ratificerar konventionen. Arbetsgivarrepresentanterna reserverade sig mot beslutet och arbets- tagarrepresentanterna lämnade ett särskilt yttrande. Arbetsgivarrepre- sentanterna anser att uppfyller de i konventionen ställda kra- ven och att någon närmare analys därför inte krävs innan ratifikation. Av arbetstagarrepresentanternas särskilda yttrande framgår att de anser att flera artiklar i konventionen kräver en relativt omfattande kartläggning samt ytterligare analys inför en ratifikation. Konventionen träder i kraft efter den dag då ratifika- tioner av två medlemsstater har registrerats hos generaldirektören. Därefter träder konventionen i kraft för varje annan medlemsstat efter den dag då dess ratifikation har registrerats. ratificerade konventionen och ratificerade konventionen. Det innebär att konventionen trädde i kraft . 5.6Konventionens behandling inom EU Konventionen innehåller bestämmelser som faller inom EU:s och medlemsstaternas delade befogenhet. Mot den bakgrunden krävs ett bemyndigande av rådet innan medlemsstaterna kan ratificera kon- ventionen. EU kan inte ratificera konventionen eftersom endast sta- ter kan vara parter i en konvention enligt stadga. En ny konvention och rekommendation Bestämmelserna om befogenhetsfördelningen mellan unionen och medlemsstaterna finns i artiklarna 2–6 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (EUF-fördraget). Enligt artikel 4 i EUF- fördraget ska unionen ha delad befogenhet med medlemsstaterna om den genom fördragen tilldelas en befogenhet som inte omfattas av de områden som avses i artiklarna 3 och 6. I artikel 3 anges de områden där unionen har exklusiv befogenhet och i artikel 6 listar de områden där unionen har befogenhet att vidta åtgärder för att stödja, samordna eller komplettera medlemsstaternas åtgärder. Enligt arti- kel 3.2 har unionen exklusiv befogenhet att ingå ett internationellt avtal, om ingåendet av avtalet föreskrivs i en unionslagstiftningsakt eller om ingåendet är nödvändigt för att unionen ska kunna utöva sin befogenhet internt eller i den mån ingåendet kan påverka gemen- samma regler eller ändra räckvidden för dessa. Enligt artikel 4.2 b är socialpolitik, i fråga om de aspekter som anges i fördraget, ett sådant huvudområde där unionen och medlemsstaterna har delade befogen- heter. Enligt artikel 2.2 får unionen och medlemsstaterna, när för- dragen tilldelar unionen en befogenhet som ska delas med medlems- staterna på ett visst område, lagstifta och anta rättsligt bindande akter på det området. I dessa fall utövar medlemsstaterna sin befogenhet i den mån som unionen inte har utövat sin befogenhet eller i den mån som unionen har beslutat att inte längre utöva sin befogenhet. Bestämmelser om socialpolitik, som konventionen huvudsak- ligen tar sikte på, finns i artikel 153.1 i EUF-fördraget. Enligt artikeln ska unionen understödja och komplettera medlemsstaternas verksam- het inom områden som gäller bl.a. förbättringar av arbetsmiljön för att skydda arbetstagarnas hälsa och säkerhet samt jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden och lika behandling av kvin- nor och män på arbetsplatsen. Artikel 157.3 i EUF-fördraget anger åtgärder för att säkerställa tillämpningen av principen om lika möjligheter och lika behandling av kvinnor och män i frågor som rör anställning och yrke. På dessa områden kan och rådet genom direktiv anta be- stämmelser om minimikrav. Konventionen innehåller också bestäm- melser som gäller bl.a. icke-diskriminering och brottsoffers rättigheter. Iartiklarna 18 och 19 i EUF-fördraget finns bestämmelserna om icke-diskriminering. Enligt artikel 82 i EUF-fördraget är det möjligt att fastställa minimiregler bl.a. om brottsoffers rättigheter. En ny konvention och rekommendation när detta betänkande färdigställdes hade det ännu inte fattats något beslut i frågan om bemyndigande. 6.1Artikel 1 – konventionens definition av våld och trakasserier Konventionens definition av våld och trakasserier får uppfattas som relativt bred. Det handlar om ett spektrum av oacceptabla beteenden och handlingar eller hot om sådana. Det framgår också att det är till- räckligt att något inträffar en gång. ska dessa oacceptabla beteenden eller handlingar syfta till, resultera i eller kunna resultera i fysisk, psykisk, sexuell eller ekonomisk skada.