sou · H9B386 · 2021-10-28 00:00:00 — Lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, FML, är tillämplig på den som av arbetstagarorganisationen facklig för- troendeman. Funktionen handlar bl.a. om att företräda de anställda på en viss arbetsplats i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren (1 §). För att den förtroendevalda på arbetsplatsen ska bistå en arbets- tagare krävs att arbetstagaren är medlem i den fackliga organisationen. Lagen är tillämplig under förutsättning att det finns ett gällande kollektivavtal på arbetsplatsen och att avtalet är bindande mellan arbetsgivaren och den förtroendevaldas arbetstagarorganisation. En arbetsgivare kan bli bunden av ett kollektivavtal genom att vara med- lem i en arbetsgivarorganisation som tecknat kollektivavtal eller genom att teckna ett enskilt avtal, ett s.k. hängavtal. En arbetsgivare får inte hindra en facklig förtroendeman att full- göra sitt uppdrag. Om uppdraget avser en annan arbetsplats än för- troendemannens egen, är arbetsgivaren på den arbetsplatsen skyldig att låta förtroendemannen få tillträde och vara verksam i den omfatt- ning som behövs för uppdraget. Verksamheten får dock inte med- föra betydande hinder för arbetets behöriga gång. Förtroendeman- nen skall ges tillfälle att disponera lokal eller annat utrymme på den egna arbetsplatsen som fordras för det fackliga uppdrag som utförs där (3 § FML). Av 9 a § FML framgår att en arbetsgivare som enligt 3 § 2 st. FML är skyldig att ge en facklig förtroendeman tillträde till en arbetsplats och låta förtroendemannen vara verksam där har rätt till förhandling med den berörda arbetstagarorganisationen om tystnadsplikt rörande den information som ska lämnas till förtroendemannen. I sådana fall tillämpas 21 § 2 och 3 st. MBL som handlar om att den part som skall lämna information har rätt till förhandling med motparten om tyst- nadsplikt rörande den information som ska lämnas. Vad en facklig förtroendeman har fått kännedom om med tystnadsplikt som avses i 9 a § 1 st. FML får förtroendemannen trots tystnadsplikten föra vidare till en ledamot i styrelsen för arbetstagarorganisationen. I ett sådant fall gäller tystnadsplikten även för styrelseledamoten. I fråga om den som utövar ett uppdrag enligt 3 § 2 st. FML på en arbetsplats i det allmännas verksamhet tillämpas 10 kap. 11–14 §§ och 12 kap. 2 § OSL i stället för bestämmelserna i första och andra styckena enligt ovan. I 10 § FML finns skadeståndsbestämmelser. Om en arbetsgivare åsidosätter arbetsgivare sina förpliktelser enligt lagen eller kollektiv- avtalsbestämmelser som har trätt i lagens ställe ska arbetsgivaren betala lön och andra anställningsförmåner som den fackliga förtro- endemannen är berättigad till och ersättning för uppkommen skada. Vid bedömningen av om skada har uppstått ska det tas hänsyn även till arbetstagarorganisationens intresse av att lagens bestämmelser iakttas, samt till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse. Av andra stycket i samma bestämmelse följer att en arbetstagar- organisation kan få betala skadestånd om organisationen föranlett en felaktig tillämpning av lagen eller kollektivavtal som har trätt i lagens ställe och har insett eller uppenbarligen borde ha insett felaktigheten. Detsamma gäller om organisationen inte vidtar skäliga åtgärder för att hindra en facklig förtroendeman från ett motsvarande förfarande eller om organisationen inte försöker förebygga skada av ett felaktigt förfaringssätt. Facklig förtroendeman kan inte bli skyldig att betala skadestånd eller betala tillbaka lön för facklig verksamhet som hen har bedrivit med organisationens godkännande. Om en facklig förtroendeman eller en ledamot i styrelsen för en arbetstagarorganisation bryter mot den tystnadsplikt som avses i 9 a § 1 och 2 st. FML eller obehörigen utnyttjar kunskaper som för- troendemannen eller styrelseledamoten har fått under sådan tyst- nadsplikt, svarar arbetstagarorganisationen för den skada som upp- kommer. I ett sådant fall följer inte ansvar enligt 20 kap. 3 § BrB om brott mot tystnadsplikt. 12.4.4Rättsmedel m.m. i diskrimineringslagstiftningen Om någon utsätts för trakasserier i diskrimineringslagens mening aktualiseras arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsskyldighet enligt diskrimineringslagen. Trakasserier definieras i diskrimineringslagen som ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har sam- band med någon av de sju diskrimineringsgrunderna kön, könsöver- skridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (1 kap. 4 § 4 p DL). Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet (1 kap. 4 § 5 p DL). Trakasserier och sexuella trakasserier utgör diskriminering och är förbjudna enligt diskrimineringslagen. Diskrimineringsförbudet kopp- lat till arbetslivet gäller i huvudsak för arbetsgivare i förhållande till arbetstagare, jämte praktikanter och inhyrda eller inlånade arbets- tagare. Vid tillämpningen av förbudet ska den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor som rör någon av nämnda kategorier likställas med arbetsgivaren. Det finns emellertid också ett skydd i förhållande till andra än arbetsgivaren eftersom det finns en skyldig- het för arbetsgivare att ha riktlinjer och rutiner för att motverka tra- kasserier på arbetsplatsen. (3 kap. 6 § 1 st. Av riktlinjerna bör framgå att varken trakasserier som har samband med någon av diskri- mineringsgrunderna, sexuella trakasserier eller repressalier accepteras på arbetsplatsen. Av rutinerna ska framgå hur arbetsgivaren ska agera om trakasserier eller repressalier påstås ha inträffat och vem den som anser sig trakasserad ska vända sig till och vem som ansvarar för att händelsen eller påståendena utreds.21 Att ta fram en sådan rutin är en del av arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder enligt 3 kap. DL som syftar till att förebygga trakasserier m.m. I arbetet med aktiva åtgärder ska arbetsgivare och arbetstagare samverka (3 kap. 11 § DL). Arbetsgivaren ska förse en arbetstagar- organisation som arbetsgivaren är bunden till genom kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder (3 kap. 12 § DL). Om infor- mationen avser uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare, gäller reglerna om tystnadsplikt och skade- stånd i 21, 22 och 56 §§ MBL. I det allmännas verksamhet gäller i stället 10 kap. 11–14 §§ och 12 kap. 2 § OSL. Om trakasserier väl har inträffat eller påstås ha inträffat aktua- liseras arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsskyldighet enligt 2 kap. 3 § DL. Utredningsskyldigheten aktualiseras så snart arbetsgivaren får kän- nedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier i samband med arbetet. Arbetsgivaren ska också vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra tra- kasserier . Bestämmelsen gäller om en arbetstagare, prak- tikant, inhyrd eller inlånad person utsätts av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren. Av förarbetena framgår att en arbetsgivare bör anses ha fått kän- nedom om trakasserierna när en företrädare för arbetsgivaren eller andra personer hos arbetsgivaren med ledande befattning får känne- dom om sådana trakasserier.22 Utrednings- och åtgärdsskyldigheten gäller när det är fråga om trakasserier i samband med arbetet. Innebörden av att trakasserierna ska ha skett i samband med arbetet är att arbetsgivaren ska reagera mot trakasserier som inträffar på arbetsplatsen, men också mot tra- kasserier som inträffar utanför arbetstid och utanför arbetsplatsen 2015/16:135 s. 102. 2007/08:95 s. 296. om händelserna har ett naturligt samband med arbetet. Exempel som anges i förarbetena är trakasserier i samband med tjänsteresor, en fest i en extern lokal som de anställda inbjuds till eller i samband med en utflykt som de anställda gör tillsammans.23 Se också AD 2005 nr 22 där en utredningsskyldighet ansågs finnas när en arbetstagare dels blivit utsatt för sexuella trakasserier på arbetsplatsen, dels för en våldtäkt som inträffade . Att det ska vara fråga om trakasserier ”av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren” lades till för att förtydliga att arbetsgivarens ansvar inte omfattar situationer när t.ex. en leverantör eller en kund utsätter en arbetstagare på arbetsplatsen för trakasserier. I AD 2017 nr 61 ansåg Arbetsdomstolen att sexuella trakasserier mot en personlig assistent från en brukares sambo inte aktualiserade arbetsgivarens utredningsskyldighet. När det gäller vilka utredningsåtgärder en arbetsgivare är skyldig att vidta anges följande i förarbetena till diskrimineringslagen. Vilka utredningsåtgärder som ska vidtas får bedömas från fall till fall och är beroende av händelseförloppet i det enskilda fallet. En arbetsgivare bör dock utan dröjsmål ta reda på de närmare omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. Detta bör ske i första hand genom samtal med den som anser sig trakasserad. Detta framgår även av Arbetsmiljö- verkets Allmänna råd om tillämpning av föreskrifterna om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) där det anges att ett lämpligt första steg är att konfidentiellt samtala med den som utsätts för kränkande särbehandling. Lämpligen bör frågan även utredas genom samtal med den eller de som utpekas som trakasserande. Arbetsgivarens agerande måste naturligtvis ske med den diskretion som situationen kräver. Endast om det framstår som uppenbart att det inte förekommit några trakasserier kan arbetsgivaren anses befriad från skyldigheten att vidta utredningsåtgärder. Arbetsgivaren kan inte låta utredningen stanna vid att konstatera att ord står mot ord. Arbetsgivaren bör bilda sig en egen uppfattning om riktigheten i de uppgivna trakasserierna. I arbetsgivarens utrednings- skyldighet kan dock inte anses ingå att också ta slutlig ställning till vem av de båda parterna som talar sanning, i de fall arbetstagarna lämnar helt oförenliga uppgifter och förhållandena även i övrigt är för oklara. De inblandade bör kunna hänvisas till de utredningsmöjligheter som kan erhållas genom samhällets försorg i form av brottsutredningar. I arbets- givarens utredningsskyldighet ingår dock att följa utvecklingen och med- verka i det utredningsarbete som kan följa.24 Vad som avses med att arbetsgivaren i förekommande fall ska vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier utvecklas i förarbetena enligt följande. Med i förekommande fall avses att om arbetsgivaren har vetskap om eller vid sin utredning kommer fram till att en arbetstagare blivit utsatt för trakasserier så är arbetsgivaren skyldig vidta åtgärder för att få dessa att upphöra. Om vid en objektiv bedömning arbetsgivaren gjort vad arbetsgivaren kunnat för att utreda frågan och bilda sig en uppfattning om vad som skett men inte kommit fram till att det varit eller är fråga om trakasserier bör arbetsgivaren inte vara skyldig att vidta ytterligare åtgärder. Om det senare skulle visa sig att arbetsgivaren gjort en fel- bedömning bör han eller hon inte drabbas av ersättningsskyldighet. Vid fall av trakasserier är det angeläget att arbetsgivaren seriöst lyss- nar på den utsatta arbetstagarens berättelse och hur han eller hon själv ser på sin arbetssituation. Med ledning av detta och med beaktande av de önskemål arbetstagaren kan ha om frågans fortsatta hantering, bör arbetsgivaren överväga vilka åtgärder som kan bli aktuella. I arbetsgiva- rens uppgifter kan givetvis ingå flera moment. Behovet av stöd- och hjälpinsatser bör särskilt uppmärksammas. Detta framhålls också tydligt i Allmänna råd och kommentaren till 6 § i föreskrif- terna. I de Allmänna råden anges också att problemen bör behandlas snabbt, relevant och med respekt samt att problemlösningar bör sökas genom sam- tal och åtgärder som syftar till att förbättra arbetsförhållandena. Vilka åtgärder som skäligen kan krävas är beroende av omständig- heterna i det enskilda fallet som t.ex. trakasseriernas art och omfattning, arbetsplatsens storlek och utformning samt arbetsstyrkans sammansätt- ning. Arbetsgivaren kan med beaktande av allmänna principer om an- ställningstrygghet och anställningsskydd vidta olika åtgärder. I första hand kan det vara fråga om tillsägelser och uppmaningar. Därefter kan det bli fråga om varningar, omplaceringar och ytterst uppsägning av den som trakasserar. Detta är dock bedömningar som bl.a. får göras utifrån anställningsskyddslagens regler. Det är angeläget att arbetsgivaren fortlöpande håller de aktuella arbets- tagarna informerade om vilka åtgärder arbetsgivaren har för avsikt att vidta och om de ställningstaganden denne gör. I detta ingår att natur- ligtvis också lämna besked, om arbetsgivaren inte avser att vidta några ytterligare åtgärder.25 Om arbetsgivaren inte följer de skyldigheter som utrednings- och åtgärdsskyldigheten innebär kan det medföra ett skadeståndsansvar i förhållande till den enskilda individ som anser sig ha blivit utsatt.26 Om det är arbetsgivaren eller den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor som rör någon, som utsätter en arbetstagare, 25Prop 2007/08:95 s. 297 f. 26Se t.ex. AD 2002 nr 102. praktikant, inhyrd eller inlånad för diskriminering, t.ex. genom trakas- serier kopplat till en diskrimineringsgrund eller sexuella trakasserier, ger det också den som utsatts rätt till skadestånd för diskriminering. Även vid brott mot repressalieförbudet i diskrimineringslagen blir arbetsgivaren skadeståndsskyldig (5 kap. 1 § 1 st. Sådant skadestånd lämnas i form av diskrimineringsersättning, som är en speciell form av kränkningsersättning till den som har kränkts av överträdelsen. Vid brott mot diskriminerings- eller repressalie- förbudet kan det också betalas ut ekonomiskt skadestånd (5 kap. 1 § 2 st. DO har framfört till utredningen att när det gäller skyldigheten för arbetsgivare enligt 2 kap. 3 § DL att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier, och arbetstagarens möjlighet att kräva diskriminer- ingsersättning vid arbetsgivarens underlåtenhet, så uppkommer den först efter det att arbetsgivaren fått kännedom om trakasserier. En- ligt DO finns därför inget diskrimineringsrättsligt skydd mot tra- kasserier mellan arbetstagare innan denna tidpunkt. Enligt utred- ningen är det i konventionens mening ett skydd i sig att arbetstagaren kan vända sig till arbetsgivaren och på så sätt aktualisera en utred- ningsskyldighet. Den uppfattningen förstärks av att arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för att hantera en uppkommen situation. 12.4.5Arbetsrättsligt skydd och arbetsrättsliga följder Lojalitetsplikten och arbetsgivarens ansvar för trakasserier är ett samarbete som skapar ett personligt för- hållande mellan parterna. Anställningen grundar därför förpliktelser som går längre än vad som gäller i kontraktsförhållanden i allmänhet. Det innebär att arbetstagaren, oavsett om denne är privatanställd eller offentliganställd, är skyldig att sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget samt att undvika lägen där han eller hon kan komma i en pliktkollision. Lojalitetsplikten är ömsesidig i ett anställningsförhållande och gäller både arbetstagaren och arbetsgivaren. Lojalitetsplikten kom- mer till uttryck i flera kollektivavtal. Lojalitetsplikten anses dock även utan ett kollektivavtalsvillkor vara en del av anställningen.27 27SOU 2020:38 s. 94. Det finns vissa grundläggande aspekter av arbetsgivares lojali- tetsplikt. En aspekt är att vid utövande av arbetsledningsrätten, och i övrigt, avhålla sig från trakasserier liksom utreda och motverka tra- kasserier mellan arbetstagare när sådant agerande kommit till arbets- givarens kännedom.28 Arbetsgivarens skyldigheter i detta avseende kan ses som ett uttryck för en mer allmän plikt att respektera arbets- tagares integritet och värdighet.29 Denna allmänna skyldighet har kopp- ling till en rad andra frågor, såsom skyldigheten att respektera grund- läggande fri- och rättigheter liksom krav på likabehandling och i övrigt respektfullt bemötande av de anställda i skilda situationer. När det gäller respekt för den personliga integriteten kan det konkret handla om t.ex. tillåtligheten och tillvägagångssättet vid drogtester, passage- kontroller och hantering av information om arbetstagares enskilda förhållanden.30 När det gäller ansvaret för trakasserier i arbetslivet finns skäl att nämna att en arbetstagare som gör sig skyldig till trakasserier, vare sig det riktar sig mot arbetsgivare, kollegor, kunder eller brukare i arbetsgivarens verksamhet, bär ett eget personligt ansvar för ageran- det. Den som trakasserar på arbetsplatsen gör sig skyldig till brott mot anställningsavtalet, vilket kan föranleda arbetsrättsliga påföljder (se t.ex. AD 1999 nr 147, AD 1999 nr 96, AD 1991 nr 118, AD 1999 nr 29 och AD 1996 nr 76). Det gäller också i grövre fall ett allmänt straff- och skadeståndsrättsligt ansvar. Det finns ingen legaldefinition av begreppet trakasserier i den arbetsrättsliga regleringen såsom anställningsskyddslagen. Begreppet trakasserier används i ett arbetsrättsligt sammanhang på ett sätt som kan täcka alltifrån grova fysiska och verbala trakasserier till psykiska övergrepp till olika former av kränkande arbetsledning.31 Trakasse- rierna kan även hänföras till diskriminerande beteenden och hand- lingar eller ha arbetsmiljökoppling. Av förarbetena till anställningsskyddslagen framgår att med hän- syn till att anställningen i allmänhet bygger på ett mer eller mindre utpräglat förtroendeförhållande och till att det mot den bakgrunden ofta ges tillfällen för den som inte vill respektera förtroendet är det 28Ds 2002:56 s. 365. 29Om kopplingen mellan trakasserier och värdighet, se t.ex. Artikel 26 i den reviderade euro- peiska sociala stadgan om arbetstagares rätt till värdighet i arbetet (dignity at work), som god- tagits av , se prop. 1997/98:82 s. 32 f. 30Se t.ex. AD 2001 nr 3 och AD 2002 nr 51 och AD 1997 nr 29. 31Se Ds 2002:56 s. 366. nödvändigt med en fast attityd mot dem som gör sig skyldiga till t.ex. tillgreppsbrott eller andra slag av ohederlighet på arbetsplatsen. Inte heller ska våld eller hot om våld förekomma i arbetsmiljön.32 Arbetsdomstolen har i sin praxis sett mycket allvarligt på arbets- tagares utövande av våld och hot om våld på arbetsplatsen eller med anknytning till arbetet. Arbetsdomstolens stränga synsätt vid fall av misshandel har gällt även i vissa fall då det funnits anknytning till arbetet men där gärningen har begåtts utom arbetstid och utanför arbetsplatsen (se t.ex. AD 2000 nr 28, AD 1998 nr 30 och 145). Arbetsdomstolen har i sin praxis med stöd av uttalanden i an- ställningsskyddslagens förarbeten antagit att en uppsägning från arbetstagarens sida under särskilda omständigheter kan vara att be- trakta som en uppsägning från arbetsgivarens sida. Så är fallet om arbetstagarens åtgärd har föranletts av arbetsgivaren och denne där- vid handlat på ett sätt som inte överensstämmer med god sed på arbetsmarknaden eller som annars måste anses otillbörligt. Det krävs inte ett direkt syfte hos arbetsgivaren att förmå arbetstagaren att lämna sin anställning utan det är tillräckligt att arbetsgivaren insett att han genom sitt handlande framkallat en svår situation för arbets- tagaren och därmed en risk för att arbetstagaren lämnar sin anställ- ning för gott. I sådana fall kan uppsägningen förklaras vara utan verkan och arbetstagaren kan tillerkännas ekonomiskt och allmänt skade- stånd. Allmänt skadestånd kan utgå vid s.k. provocerade avskedan- den eller uppsägningar. Om förslaget i Ds 2021:17 om att det ska krävas sakliga skäl för uppsägning genomförs skulle det kunna medföra att arbetsgivaren har lättare att förutse i vilken utsträckning det är möjligt att vidta rättsliga åtgärder i förhållande till en arbetstagare som gjort sig skyl- dig till våld eller trakasserier och att arbetsgivarens möjligheter att agera därmed ökar. Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet är en så kallad allmän rättsgrundsats. Med utgångspunkt i arbetsledningsrätten är det arbets- givaren som inom ramarna för annan lagstiftning och reglering be- stämmer hur verksamheten ska organiseras, vem som ska anställas 1981/82:71 s. 72. och vilka förändringar som behöver göras. Arbetsledningsrätten ut- övas inom de ramar som ges av annan lagstiftning. Bestämmelserna om saklig grund för uppsägning, omplacering och turordning i an- ställningsskyddslagen är exempel på regler som anger ramarna för arbetsledningsrätten. Även arbetstidslagen och diskrimineringslag- stiftningen sätter gränser för arbetsledningsrätten.33 När det gäller omplaceringsrätten är arbetsledningsrätten relativt vittgående. Det finns dock två principer som anger ramarna för om- placeringsrätten. Den första är bastubadarprincipen (AD 1978 nr 89). Regeln inne- bär i korthet att om en omplacering sker av skäl som är hänförliga till arbetstagaren personligen och omplaceringen medför särskilt ingripande verkningar för arbetstagaren, så måste arbetsgivaren visa godtagbara skäl för omplaceringen. I fall där erbjudandet om om- placering är så ingripande för arbetstagaren kan omplaceringen lik- ställas med en uppsägning och nyanställning. Den andra principen kallas för 29/29-principen (AD 1929 nr 29). Den innebär att omplaceringsrätten enligt arbetsledningsrätten endast sträcker sig så långt som arbetstagarens arbetsskyldighet sträcker sig. Det ska även tilläggas att inför ett beslut råder för- handlingsskyldighet med arbetstagarorganisation för arbetsgivaren. I fråga om omplaceringar och kravet på godtagbara skäl ligger till att börja med ett krav på att arbetsgivaren måste uppge skälen till att omplaceringen vidtagits. Dessa skäl måste vara acceptabla. Skäl för omplaceringen ska ha relevans för anställningsförhållandet och får inte vara osakliga eller ovidkommande. Till exempel har offentliga arbetsgivare som utgångspunkt inte rätt att omplacera arbetstagare som utnyttjat sin grundlagsskyddade yttrandefrihet. Som exempel på acceptabla skäl kan nämnas samarbetsproblem. Vid samarbets- problem mellan arbetstagare anses arbetsgivaren normalt ha godtag- bara skäl att omplacera en av de berörda personerna, även om denne inte kan anses skyldig till de uppkomna problemen. Domstolen har dock förklarat att det i en sådan situation är angeläget att arbets- givaren förklarar att den omplacerade arbetstagaren var utan skuld till det inträffade.34 Överträdelser av bastubadarprincipen kan i kollektivavtalsförhål- landen ge upphov till allmänt skadestånd (såsom brott mot kollek- 33SOU 2019:5 s. 89 f. 34Se AD 1998 nr 150. tivavtal, se 54–55 §§ MBL). Därutöver kan arbetsgivaren bli skyldig att ersätta den ekonomiska förlust arbetstagaren lidit. För arbets- tagare som inte är medlemmar i kollektivavtalsslutande fackförening men som arbetar hos en kollektivavtalsbunden arbetsgivare kan all- mänt skadestånd inte utgå. Omplaceringen ses i dessa fall enbart som ett brott mot det enskilda anställningsavtalet och god sed och endast ekonomiskt skadestånd kan bli aktuellt i de fallen. Någon rättslig grund för att formellt ogiltigförklara omplaceringsbeslutet finns inte (jfr 34 § LAS). 12.4.6Rättsmedel m.m. i den straffrättsliga regleringen Med brott avses enligt 1 kap. 1 § 1 st. BrB en gärning som är be- skriven i den balken eller i annan lag eller författning och för vilket straff är föreskrivet. Med straff avses enligt 1 kap. 3 § BrB fängelse eller böter. Om något av de brott som anges i avsnitt 9 har begåtts finns alltså det straffrättsliga sanktionssystemet till hands. En förundersökning ska inledas så snart det finns anledning att anta att ett brott som hör under allmänt åtal har begåtts (23 kap. 1 § RB). En förundersökning ska i de flesta fall inledas oavsett om den som har blivit utsatt för brottet har gjort en polisanmälan eller om brottsoffret är okänd.