sou · H9B386 · 2021-10-28 00:00:00 — Be- stämmelsen innebär att hänsyn ska tas till individuella olikheter när det gäller fysiska och psykiska belastningar i de arbetsmiljöer där arbete utförs. Kravet innebär följaktligen en skyldighet till arbets- anpassning för de anställda och medför att t.ex. tekniska anordningar, arbetsmetoder och arbetsredskap ska väljas utifrån det kravet. Psykiska och sociala förutsättningar i arbetet ska också beaktas. Arbetsta- garen ska ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation samt i förändrings- och utvecklingsarbete som rör det egna arbetet. Enformighet, stress och isolering i arbetet ska und- vikas genom att arbetsförhållandena anpassas till arbetstagarna. Teknik, arbetsorganisation och arbetsinnehåll ska utformas så att arbetstagaren inte utsätts för fysiska eller psykiska belastningar som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Löneformer och arbetstidens förläggning ska beaktas samt starkt styrt eller bundet arbete ska und- vikas eller begränsas (2 kap. 1 § 4 st. AML). I begreppet arbetsorga- nisation ingår löneformer och arbetstidsförläggningar. Bestämmelsen markerar att dessa faktorer är viktiga i arbetsmiljöhänseende. Arbets- miljöverket kan med stöd av arbetsmiljölagen ingripa mot arbeten som typisk sett ger eller kommer ge upphov till skadlig belastning. Det kan handla om ackordssystem eller arbetsscheman som är klart olämpliga i arbetsmiljöhänseende. Arbetstiden regleras i arbetstids- lagen som helt eller delvis kan ersättas genom kollektivavtal. I för- arbetena till lagen framgår att goda relationer på arbetsplatsen och gott kamratskap förebygger isolering och bristande integration i samhället och att en bra arbetsorganisation är ett hinder mot överut- nyttjande, utbrändhet och stress.13 I2 kap. 1 § 4–5 st. AML beskrivs vissa grundläggande kriterier för en god arbetsmiljö. Uttrycket ”eftersträvas” syftar till att markera lagens krav på att göra insatser för att förbättra arbetsmiljön i dessa avseenden, men utan att det fastställs en norm för arbetsmiljöns beskaffenhet.14 I arbetsmiljölagens tredje kapitel finns de allmänna bestämmel- serna som arbetsgivaren ska tillämpa med beaktande av kraven på 1990/91:140 s. 37. 1990/91:140 s. 134. Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering arbetsmiljöns beskaffenhet i andra kapitlet (3 kap. 1 § AML). Enligt 3 kap. 1 a § AML ska arbetsgivare och arbetstagare samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Kravet markerar det ömsesidiga ansvaret att bidra till en god utveckling av arbetsmiljön. Arbetstagar- nas inflytande och samarbete med arbetsgivarna är viktiga förutsätt- ningar för att kunna skapa goda arbetsförhållanden. Arbetsmiljö- regelverket handlar inte enbart om att skydda arbetstagarna mot ska- dor och ohälsa utan även om att sträva efter det goda arbetet för alla. Att skapa förutsättningar för att den enskilda individens resurser kan tas till vara på ett bra sätt gynnar verksamheten i stort. Samverkans- reglerna regleras närmare i 6 kapitlet. Arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagare utsätts för ohälsa eller olycksfall (3 kap. 2 § AML). Bestämmelsen i 3 kap. 2 § 1 st. AML ger uttryck för att det är arbetsgivaren som har huvud- ansvaret för arbetsmiljön. Bestämmelserna om arbetsmiljöns beskaf- fenhet i 2 kap. arbetsmiljölagen och föreskrifter från Arbetsmiljö- verkets ger närmare innehållet i arbetsgivarens ansvar. När det gäller arbetsgivares skyldigheter framgår det av förarbetena att det är nöd- vändigt med en nyanserad bedömning när krav ställs på arbetsmiljön. De insatser som krävs för att förbättra arbetsmiljön får inte vara orimliga i förhållande till de resultat som kan uppnås. Inte bara arbe- tets natur utan även olika yttre förhållanden kan inverka.15 Arbetsgivaren ska enligt 3 kap. 2 a § 1–2 st. AML bedriva ett syste- matiskt arbetsmiljöarbete, vilket innebär en skyldighet att systema- tiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en god arbetsmiljö. Arbetsgivaren ska också utreda arbetsskador, fortlöpande undersöka riskerna i verksamheten och vidta de åtgärder som föranleds av detta. Åtgärder som inte kan vidtas ska tidsplaneras. I bestäm- melsens tredje stycke regleras arbetsgivarens ansvar för att ha en arbetsanpassning- och rehabiliteringsverksamhet som är organiserad på lämpligt sätt för att uppfylla de krav som ställs på arbetsgivaren enligt lagen och 30 kap. socialförsäkringsbalken, SFB. Arbetsgivaren ska vid behov tillhandahålla den företagshälsovård som behövs (3 kap. 2 c § AML). Den enskilde arbetstagarens ansvar regleras i 3 kap. 4 § AML. Varje arbetstagare har en viktig funktion i arbetsmiljöarbetet och det fordras också att arbetstagaren på eget initiativ medverkar och är 1976/77 :149 s. 253. Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering Vad ansvaret omfattar framgår inte tydligt av förarbetena. Här utvecklas skyldigheten att följa givna föreskrifter, använda skydds- anordningar etc. I sista hand anses arbetsgivaren ha rätt att skilja arbets- tagaren från anställningen om denne underlåter att följa gällande skyddsföreskrifter.16 Tillämpningsområde – hur långt sträcker sig arbetsgivarens arbetsmiljöansvar? I 1 kap. 2 § AML framgår att lagen gäller i varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning. I fråga om arbetsgivarens ansvar för arbete som utförs utanför arbetsgivarens rådighet anges i förarbetena till arbetsmiljölagen att arbetsmiljölagen i huvudsak bör vara tillämplig även på hemindustri- ellt arbete liksom annat arbete där arbetsplatsen ligger utanför arbets- givarens rådighet. En bedömning får göras utifrån vad som ligger inom arbetsgivarens möjligheter och vad som rimligen kan krävas av arbets- givaren. Arbetsgivaren bör t.ex. göra klart vilka risker som kan före- komma vid arbetet. Viktigt är också att arbetsgivaren ger tillräckliga instruktioner även för arbete som ligger utanför arbetsgivarens direkta uppsikt.17 Det är arbetsmiljölagens tillämpningsområde som sätter grän- serna för arbetsgivarens skyldigheter när det gäller ansvar för arbets- miljön, och därmed också för möjlighet att ställa krav på arbetsgivare. Varken arbetsmiljölagen eller förarbetena ger närmare vägledning om hur vidsträckt lagens tillämpningsområde är i förhållande till händelser som sker utanför arbetstid men som har koppling till verksamheten. ståndpunkt är att om en arbetstagare t.ex. utsätts för trakasserier som har samband med arbetstagarens yrkes- utövning men som sker utanför arbetstid är huvudregeln att Arbets- miljöverket inte kan ställa krav på att arbetsgivaren ska vidta konkreta åtgärder för den eller de personer som drabbas, dvs. Det hör ihop med att arbetsgivaren eventuellt inte rår över situatio- nen, beroende på när och var den inträffar. Om trakasserier utanför arbetstid har koppling till arbetstagarens yrkesutövning bör däremot denna arbetsmiljörisk hanteras inom ramen för det systematiska 1990/91:140 s. 37. 1976/77:149 s. 212–213. Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering arbetsmiljöarbetet, i likhet med andra arbetsmiljörisker som arbets- tagare exponeras för som en del av sitt arbete. Riskbedömningen skulle t.ex. kunna medföra åtgärder i form av att fler personer arbetar i samma ärende, att regelbundna uppföljningssamtal hålls med arbets- tagaren m.m. har möjlighet att ställa krav när det gäller arbetsgivarens riskbedömning av arbetsmiljön utifrån det syste- matiska arbetsmiljöarbetet. Om trakasserier – under eller – har samband med verksamheten kan dessa situationer följakt- ligen omfattas av arbetsgivarens arbetsmiljöansvar. Utredningen delar bedömning eftersom det får anses rimligt att arbetsgivaren har ett visst ansvar för t.ex. trakas- serier som sker utanför arbetstid om trakasserierna har koppling till arbetstagarens yrkesutövning. Det är dock inte helt enkelt att utläsa av arbetsmiljölagen var gränserna går. Ansvaret i förhållande till tredje part En fråga är i vilken utsträckning arbetsmiljölagen är tillämplig på våld och trakasserier från tredje part, dvs. någon som inte är en del av verksamheten. Det går inte att utläsa att lagen är begränsad i detta avseende. Arbetsmiljörisker som t.ex. våld och trakasserier från kun- der, brukare m.fl. förekommer inom ett flertal yrken och hanteras. Det är uppfattning att arbetsmiljölagens tredje kapitel om allmänna skyldigheter gäller i förhållande till tredje part. kan därför ställa krav i sin tillsyn kopplat till t.ex. kränkningar från tredje part. Som exempel på detta kan nämnas en underrättelse till ett gruppboende som utfärdat. I underrättelsen angav att myndigheten övervägde att besluta om ett föreläggande mot arbetsgivaren om inte vissa arbetsmiljöbrister rättades till.18 Skyddsombudet hade vänt sig till enligt 6 kap. 6 a § AML och begärt åtgärder angå- ende den psykosociala arbetsmiljön på en särskild avdelning. Skydds- ombudet anförde bl.a. att personalen inte kände sig trygga på sin arbetsplats p.g.a. att en viss anhörig betedde sig kränkande och stö- rande mot personalen. Av underrättelsen framgår att arbetsgivaren vidtagit en rad åtgärder för att förbättra arbetsmiljön för personalen. Däribland att låsa dörren till avdelningen för besökare utifrån för att 18Arbetsmiljöverkets benämning 2014/38120. Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering personalen ska kunna förbereda sig att eskortera den anhörige direkt till den boendes lägenhet. Arbetsgivaren hade också försökt sluta avtal med den anhörige angående vissa begränsningar i besökstider. konstaterade att arbetsgivaren agerat utifrån den rådande situationen men att det trots vissa åtgärder fortfarande fanns psykosociala arbetsmiljöproblem. Ytterligare arbetsmiljöför- bättrande åtgärder bedömdes därför nödvändiga. De lagrum som låg till grund för underrättelse var 2 kap. 1–2 §§ AML om arbetsmiljöns beskaffenhet, 3 kap. 2, 2 a och 2 c §§ AML om att arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall, krav på arbetsgivaren att bedriva ett syste- matiskt arbetsmiljöarbete samt bestämmelsen om företagshälsovård. Underrättelsen hänvisar även till 5, 10 och 12 §§ i föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1), . Enligt utredningen är arbetsmiljölagens tillämpningsområde något otydligt angivet när det gäller förhållandet till tredje part eftersom det inte finns någon uttrycklig bestämmelse om detta. Utredningen delar uppfattning att ansvaret enligt arbetsmiljö- lagens tredje kapitel också gäller i förhållande till tredje part. Kravet på att arbetsgivaren ska systematiskt riskbedöma verksamheten en- ligt 3 kap. 2 a § AML får följaktligen även anses ta sikte på våld och trakasserier från tredje part. Arbetsgivarens skyldigheter kan handla om att organisera arbetet så att personalen inte utsätts för skadlig psykisk belastning vilket trakasserier i olika former kan leda till. Arbets- givaren ska enligt samma bestämmelse, i den utsträckning verksam- heten kräver, dokumentera arbetsmiljön och arbetet med denna. Hand- lingsplaner ska därvid upprättas. har enligt 18 § arbetsmiljöförordningen regeringens bemyndigande att meddela föreskrifter inom ett antal områden som omfattas av arbetsmiljölagen. Denna rätt har ut- nyttjat t.ex. när det gäller , föreskrifter om våld och hot i arbetsmiljön (AFS 1993:2) och Arbets- miljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4), OSA. kan delvis ses som en pre- Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering cisering av vilka risker som ska hanteras i enlighet med SAM-före- skrifterna och trädde i kraft . Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) Föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete gäller för alla arbets- givare. Med arbetsgivare likställs de som hyr in arbetskraft (1 § ). Arbetsgivaren kan vara en fysisk eller juridisk person med en eller flera arbetstagare anställda. Av kommentar till 4 § anges att alla som är anställda i verksamheten är arbetstagare. Det gäller även chefer och arbetsledande personal, t.ex. en vd i ett aktie- bolag och en förvaltningschef i en kommun. Vidare anges att bl.a. praktikanter och lärlingar är arbetstagare. Det anges också att elever, värnpliktiga och andra som tjänstgör inom totalförsvaret och per- soner på vårdinstitutioner som utför anvisat arbete likställs med arbetstagare, vilket är i linje med att dessa omfattas av de flesta be- stämmelser som gäller arbetstagare enligt arbetsmiljölagen (1 kap 3 § AML). Systematiskt arbetsmiljöarbete innebär att arbetsgivaren ska under- söka, riskbedöma, åtgärda och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfreds- ställande arbetsmiljö uppnås (8–11 §§ ). Systematiskt arbetsmiljöarbete som metod utgör grunden i allt arbetsmiljöarbete och tar sikte på alla tänkbara arbetsmiljörisker i en verksamhet. Det inkluderar alltså även våld och trakasserier. Vissa risker för arbetssituationer och arbetstagargrupper nämns uttryck- ligen i kommentarer till föreskrifternas paragrafer. Där anges bl.a. att oväntade situationer i arbete med andra män- niskor inom t.ex. vård- och omsorgsarbete utgör en risk. Vidare framgår att minderåriga, invandrare, personer med funktionshinder och gravida kvinnor är exempel på grupper som av olika skäl kan vara utsatta för särskilda risker.19 Enligt uppgifter från , som redogjorts för ovan (avsnitt 4.2.2), har myndigheten möjlighet att ställa krav på arbets- givare när det gäller riskbedömning av arbetsmiljön även utanför arbetstid utifrån det systematiska arbetsmiljöarbetet. Om trakas- serier, från kollegor eller tredje part, under såväl som efter arbetstid 19Kommentaren till 8 § AFS 2001:1. Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering utgör en risk i verksamheten, kan dessa situationer följaktligen om- fattas av arbetsgivarens arbetsmiljöansvar. Eftersom kravet på risk- bedömning regleras i och några begränsningar av tillämpningsområdet i inte kan utläsas, varken i förhållande till arbetstid eller tredje part, är det utredningens be- dömning att föreskrifterna omfattar dessa aspekter. Enligt 5 § ska det finnas en arbetsmiljöpolicy som beskriver hur arbetsförhållandena i arbetsgivarens verksamhet ska vara för att ohälsa och olycksfall i arbetet ska förebyggas och en tillfredsstäl- lande arbetsmiljö uppnås. Arbetsgivaren ska ge arbetstagarna, skydds- ombuden och elevskyddsombuden möjlighet att medverka i det syste- matiska arbetsmiljöarbetet (4 § ). Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) Med organisatorisk arbetsmiljö avses enligt vill- kor och förutsättningar för arbetet som inkluderar ledning och styr- ning, kommunikation, delaktighet och handlingsutrymme, fördelning av arbetsuppgifter samt krav, resurser och ansvar. Med social arbets- miljö avses villkor och förutsättningar för arbetet som inkluderar socialt samspel, samarbete och socialt stöd från chefer och kollegor. Enligt ska arbetsgivaren bl.a. se till att chefer och arbetsledare har kunskaper om hur man förebygger och hanterar kränkande särbehandling samt se till att det finns förutsättningar att omsätta dessa kunskaper i praktiken (6 § OSA). Arbetsgivaren ska också klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verk- samheten och vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbets- miljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling (13 § OSA). Vidare ska arbetsgivaren se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras. Av rutinerna ska det bl.a. framgå hur och var de som är utsatta snabbt kan få hjälp (14 § OSA). Kränkande särbehandling definieras som handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Kraven i är precis som alla andra föreskrifter på arbetsmiljöområdet en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet (se 5 § OSA). Arbetsgivaren har följaktligen en skyldighet att fort- Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering löpande undersöka och riskbedöma verksamheten, vilket även om- fattar kränkande särbehandling. Föreskrifterna gäller för alla arbetsgivare, och med dem likställs de som hyr in arbetskraft (2–3 §§ OSA). Den som genomgår utbild- ning eller är under vård i anstalt ska inte likställas med arbetstagare vid tillämpningen av föreskrifterna (3 § 3 st. I förhållande till arbetsmiljölagen är begreppet arbetstagare enligt de allmänna råden till 2 § OSA avsett att ha samma innebörd, med undantag för de som anges i 3 § OSA, nämligen den som genomgår utbildning eller är under vård i anstalt. Det bör innebära att den som tjänstgör enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt och annan som fullgör i lag före- skriven tjänstgöring eller som deltar i frivillig utbildning för verk- samhet inom totalförsvaret ska omfattas. Som anges ovan i avsnitt 4.2.2 är praktikanter och lärlingar som utför arbete på ett arbetsställe normalt att betrakta som arbetstagare vid en tillämpning av det civilrättsliga arbetstagarbegreppet, och bör därmed i allmänhet omfattas av trots undantaget i 3 § OSA. ståndpunkt är att inte är tillämpliga i förhållande till tredje part, utan endast ska tillämpas på interna organisatoriska och sociala förhållanden. Det här är enligt utredningens uppfattning inte helt lätt att utläsa av föreskrifterna. Exempelvis handlar 11 § OSA om arbetsgivarens skyldigheter att motverka att arbetsuppgifter och arbetssituationer som är starkt psykiskt påfrestande leder till ohälsa hos arbetstagaren. En sådan arbetsuppgift kan enligt de allmänna råden till bestämmelsen t.ex. handla om att bemöta människor i svåra situationer. Bland de exem- plen på åtgärder som föreslås vid starkt psykiskt påfrestande arbete listas rutiner för att hantera krävande situationer i kontakter med kunder, klienter m.fl. vilket följaktligen tar sikte på tredje part. Definitionerna i 4 § OSA av vad organisatorisk och social arbets- miljö är tar å andra sidan sikte på interna förhållanden. Den risk som pekas ut i definitionen av vad som utgör kränkande särbehandling vid sidan av ohälsa är att ställas utanför arbetsplatsens gemenskap, vilket också det pekar mot interna förhållanden. I 7 och 8 §§ OSA om mål anges att bestämmelserna enbart gäller interna organisato- riska och sociala förhållanden. Någon motsvarande avgränsning finns inte i övriga paragrafer. Enligt 13 § OSA ska arbetsgivaren klargöra Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten, vilket inte på ett lika naturligt sätt kan appliceras i förhållande till tredje part. Det bör i vart fall delvis ligga utanför arbetsgivarens kontroll och bestämmelsen kan på så sätt uppfattas ta sikte på interna förhål- landen, inte minst då de allmänna råden anger att klargörandet kan göras i en policy. Svenskt Näringslivs uppfattning är dock att det förebyggande arbets- miljöarbetet i form av riskbedömning av att utsättas för kränkande särbehandling eller trakasserier och sexuella trakasserier i diskrimi- neringslagens mening av tredje part i regel tillämpas av arbetsgivare i förhållande till arbetsmiljölagen, och OSA-före- skrifterna. När det gäller tillämpningsområde och rum har LO, TCO och lyft att deras uppfattning är att OSA- föreskrifterna även omfattar t.ex. kränkningar utanför arbetstid om kränkningarna har koppling till verksamheten. förefaller däremot göra en något striktare tolk- ning som begränsar tillämpningsområdet till arbetstid. Det innebär inte att händelser utanför arbetstid helt faller utanför arbetsgivarens ansvar enligt eftersom det regleras genom kravet på att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Utredningen kan konstatera att kränkande särbehandling är en riskfaktor som kan leda till ohälsa i arbetet. Det är bakgrunden till att arbetsgivaren är skyldig att klargöra att det inte accepteras i verk- samheten. Exakt var gränserna går för vad som ska anses utgöra kränkande särbehandling som sker i verksamheten i förhållande till de platser och situationer som nämns i artikel 3 i konventionen är svårt att få en tydlig bild av. Definitionen av kränkande särbehand- ling är handlingar som riktas mot någon på ett kränkande sätt som kan leda till ohälsa eller till att någon ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Ett sådant beteende med de effekterna skulle kunna tänkas förekomma såväl utanför egentlig arbetstid som utanför den egent- liga arbetsplatsen på ett sätt som ändå kan anses falla inom ramen för verksamheten. Mot bakgrund av att kraven i är en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet bör OSA-relaterade arbetsmiljöris- ker beaktas inom ramen för arbetsgivarens ansvar för det systema- tiska arbetsmiljöarbetet. Eftersom utredningen tidigare konstaterat att arbetsmiljölagens regler om systematiskt arbetsmiljöarbete såväl Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering som även kan omfatta händelser utanför arbets- tid får det följaktligen betydelse i förhållande till de arbetsmiljörisker som regleras i , t.ex. kränkande särbehandling. Våld och hot (AFS 1993:2) föreskrifter om våld och hot i arbetsmiljön gäller arbete där det kan finnas risk för våld eller hot om våld (1 §). Före- skrifterna fokuserar på olika riskförebyggande åtgärder som arbets- givare ska vidta, men reglerar även krav på uppföljande åtgärder vid tillbud och händelser med våld eller hot om våld. Föreskrifterna sak- nar uttryckliga definitioner, men i allmänna råden till föreskrifterna anges att våldet kan variera från mord till trakasserier i form av hot via brev eller telefon. Av föreskrifterna framgår vidare att arbetet ska ordnas så att risk för våld eller hot om våld så långt som möjligt förebyggs (3 §). Föreskrifterna omfattar alla situationer där arbets- tagare utsätts för våld och hot om våld, dvs. även när det kommer från någon som inte tillhör arbetsplatsen, tredje part. Eftersom föreskrifterna om våld och hot är en del av det systema- tiska arbetsmiljöarbetet är arbetsgivaren ansvarig för att kontinuer- ligt undersöka och riskbedöma verksamheten när det gäller före- komsten av våld och hot om våld. I fråga om tillämpningsområdet och rum är det utredningens uppfattning att händelser som in- träffar utanför arbetstid men som har koppling till arbetsgivarens verksamhet också omfattas av arbetsgivarens riskbedömning inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet. Det innebär också att arbetsmiljörisker såsom våld och hot kan behöva ingå i arbetsplats- policyn och handlingsplanerna. Vissa risker identifieras direkt i de allmänna råden till föreskrif- terna. Riskerna handlar huvudsakligen om arbetsförhållanden som bidrar till en förhöjd risk för att personalen inom vissa yrken och sektorer utsätts för våld eller hot om våld. Att arbeta med eller ha ansvar för t.ex. varor, föremål eller pengar kan ofta vara förenat med risk. Detsamma gäller om arbetstagaren har, eller uppfattas ha, en makt- eller myndighetsfunktion gentemot angriparen. Angriparen kan vara en kund, klient, patient, elev eller intagen. Vidare anges att det kan räcka med att representera en myndighet eller organisation som angriparen har något otalt med för att utsättas för olika former Den svenska arbetsmarknaden och relevant reglering av hot eller våld. Andra yrkesgrupper som exponeras i större ut- sträckning för hot eller våld är dem som har som uppgift att skydda andra arbetstagare, allmänhet eller lokaler från upprörda personer och brottslingar m.fl. Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare är en central del i arbetsmiljöarbetet. På ett arbetsställe där minst fem arbetstagare regelbundet sysselsätts ska det bland arbetstagarna utses ett eller flera skyddsombud, även kallat arbetsmiljöombud (6 kap. 2 § 1 st. AML). Skyddsombud utses av en lokal arbetstagarorganisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal med arbetsgivaren. I annat fall utses skyddsombud av arbetstagarna (6 kap. 2 § 2 st. AML).