sou · H8B369 · 2021-01-01 00:00:00 — Förutom att man får en bättre ekonomi både i arbete och efter man gått i pension skapar arbetet social identitet, status, känsla av sammanhang, regel- bunden meningsfylld verksamhet och delaktighet i samhällslivet. Människors vilja att arbeta längre behöver uppmuntras och av- speglas i hur lagar och regler på centrala områden utformas, men också i de avtal som sluts mellan parterna på arbetsmarknaden. Det är oftast ekonomiskt fördelaktigt att arbeta längre, oavsett om det sker med eller utan pensionsuttag. Dessutom innebär en senare- läggning av pensionsuttaget att tiden som pensionen ska betalas ut förkortas, vilket innebär en högre månatlig pension. Beräkningar visar att pensionen ökar med exempelvis för den som går i pension i stället för . Ur ett skattemässigt perspektiv är det fördelaktigt både för arbets- tagare och arbetsgivare att förlänga arbetslivet. Arbetstagare får dels ett förhöjt grundavdrag så att ingen skatt betalas på inkomster under en viss nivå, dels ett förhöjt jobbskatteavdrag som innebär lägre skatt på arbete än . Därtill är skatten på arbete lägre än skatten på pension. För arbetsgivarnas del sjunker kostnaderna kraftigt då arbets- tagaren fyller . Det beror dels på att arbetsgivaravgiften sjunker för anställda efter de fyllt , dels på att tjänstepension inte längre betalas ut efter . Delegationens bedömning är att seniorers kunskaper och erfarenheter behöver tas tillvara på ett bättre sätt Äldre har aldrig varit yngre har seniorers hälsa förbättrats väsentligt. För- bättringar i folkhälsan och medicinsk behandling gör att hälsoskäl blir ett allt mindre generellt hinder mot ett längre arbetsliv. En person som är kan i hälsa och funktionsförmåga närmast jämföras med någon som var för ett par årtionden sedan. Det är den främsta förändrade förutsättningen som möjliggör ett längre arbetsliv för fler. Seniorers bibehållna arbetsförmåga är dess- utom – enligt alla långsiktiga kalkyler och bedömningar – en kritisk resurs för att motverka den kompetensbrist som finns inom flera områden och bidra till en uthållig finansiering av välfärden, t.ex. att säkra tillräckliga pensioner. Forskning visar att den kognitiva förmågan, som avser förmågan att bearbeta information, tillämpa kunskap och minnas, har klart förbättrats hos 70-åringar under de fyra senaste tioårsperioderna. Den kognitiva funktionen minskar förvisso något med stigande ålder i alla årskullar, dvs. 79-åringar har sämre förmåga än de hade som 70-åringar, men försämringen är inte dramatisk. En 79-åring född hade bättre kognitiv förmåga än en 70-åring född /02. Förklaringen är till stor del högre formell och informell utbildning, bättre kost i tidig ålder och bättre levnadsförhållanden under hela livet i senare årskullar jämfört med dem som är födda tidigare. De individuella variationerna ökar allt mer med stigande ålder. årskullar 70-åringar presterar också mycket bättre på flera tester av den fysiska funktionen, t.ex. balans och gånghastighet. Den dagliga funktionsförmågan har också ökat avsevärt hos seniorer. Andelen 75-åringar som behöver hjälp med basala dagliga aktiviteter har minskat, som andelen 75-åringar som kör bil eller reser utomlands har ökat över generationer. Psykiska störningar, t.ex. depression, hör till de viktigaste faktorerna som påverkar äldres välbefinnande, grad av aktivitet och funktions- förmåga. Depressiva symtom och sjukdomar har minskat betydligt hos 70-åringar , särskilt bland kvinnor. De förändringar i hälsa och funktionsförmåga som noterats och framåt har varit mest framträdande bland kvinnor. De förändrade könsrollerna under den senare delen av har troligen bidragit till de dramatiska förändringarna. Även seniorers självskattade hälsa har förbättrats avsevärt över generationerna. Andelen 70-åriga kvinnor som uppger att de känner sig friska har ökat från bland dem födda /bland dem födda . Bland 70-åriga män har mot- svarande andel ökat från . Förbättringen i hälsa varierar mellan olika grupper och sprid- ningen i hälsotillstånd vid en given ålder har ökat. finns det goda möjligheter att som individ påverka den egna kapaciteten. Studier tyder på att sjukdomar inte leder till samma konsekvenser i fråga om dödlighet och funktionsnedsättning som . Dödlig- heten i t.ex. hjärt- och kärlsjukdomar har minskat kraftigt under och allt fler överlever. Risken att drabbas av dessa sjukdomar har också minskat. Förbättrad behandling av de flesta kroniska sjukdomar gör att människor är friskare med sina sjukdomar jämfört med tidigare. Det medför att allt fler kan arbeta i högre åldrar , men också att fler som arbetar har en kronisk sjukdom. Arbetsgivares attityder till senior arbetskraft behöver förbättras Det förekommer negativa föreställningar om seniorer och deras förmågor på den svenska arbetsmarknaden. Arbetsgivares attityder och inställning har betydelse för seniorers beslut att lämna arbets- livet eller att fortsätta arbeta. Dessa attityder medverkar till att upp- rätthålla om att arbetslivet slutar senast vid . En vanlig uppfattning bland arbetsgivare är att seniora arbets- tagares produktivitet är låg och att lönekostnaderna stiger med arbetstagarens ålder. En del studier visar att produktiviteten i arbets- livet sjunker med åldern, men andra visar att produktiviteten i stället ökar med åldern och ytterligare några visar att det inte finns något samband alls mellan ålder och produktivitet. Det har konstaterats att ju nyare studie och ju bättre och mer direkta indikatorer som används för att mäta arbetsprestation, desto mindre generellt stöd för hypotesen att produktivitet minskar och lönekostnaderna stiger med arbetstagarens ålder. Fackliga organisationer har också en viktig roll att spela, t.ex. när det gäller information till medlemmar om vikten av ett längre arbetsliv. Studier har visat att äldre i genomsnitt arbetar långsammare än yngre och fattar inte snabba beslut i lika stor utsträckning. Detta behöver inte vara någon nackdel, när minskad snabbhet ersätts med bättre förmåga till helhetsbedömning som kommer av längre erfarenhet och som leder till mer välgenomtänkta beslut. Senior arbetskraft har inte svårare att lära nya saker, men det kan i allmänhet ta lite . Det har framkommit att de som arbetar med rekrytering under- värderar seniora arbetstagares prestationer och övervärderar löne- kostnaderna. Givet det samlade regelverket kring avgifter, skatter och tjänstepensionskostnader är det dock billigare att anställa en person som är eller äldre, jämfört med någon som är . Stereotypa uppfattningar kan motverka seniorers chanser att få eller behålla sina arbeten. Delegationens bedömning är därför att arbetsgivares attityder till senior arbetskraft och till ett längre arbets- liv behöver förbättras, och att en alldeles för vanligt förekommande ålderism bör motverkas på alla områden i samhället för att fler seniorer ska vilja stanna kvar i arbetslivet. Arbetsgivare som efterfrågar senior arbetskraft och uppmuntrar arbetstagare att arbeta i högre åldrar kan vara avgörande för män- niskors val att fortsätta arbeta. Varken enskilda organisationer eller samhället har råd att låta värdefull kunskap och erfarenhet som seniorer besitter gå förlorad, det gäller inte minst den s.k. tysta kunskap som erfarna medarbetare besitter. Delegationen anser att regeringen bör diskutera tillsammans med arbetsmarknadens parter inom ramen för det partsråd för ett längre arbetsliv som inrättats genom pensionsöverenskommelsen om hur attityderna till senior arbetskraft kan förändras, med målet att öka sysselsättningen och antalet arbetade timmar bland seniorer. Staten bör leda utvecklingen för ett längre arbetsliv Både antalet och andelen sysselsatta 65–74-åringar har ökat inom alla sektorer och ökningstakten har varit snabbast i kommuner och regioner. I statlig sektor ser utvecklingen olika ut för 65–69-åringar och 70–74-åringar. Andelen sysselsatta 65–69-åringar ökade för att därefter minska till 2018, medan andelen 70– 74-åringar var för liten för att registreras 2008 och 2013. Delegationen bedömer att det är centralt för statens trovärdighet att man som arbetsgivare är ett föredöme och leder utvecklingen för ett längre arbetsliv genom en högre utträdesålder bland de anställda. Delegationen anser därför att staten bör ha som mål att leda utveck- lingen för ett längre arbetsliv. Sysselsättningen och antalet arbetade timmar bland seniorer i staten bör öka och vara högre jämfört med andra sektorer. En bra början är att statliga arbetsgivare inte längre automatiskt avslutar anställningar för arbetstagare som når åldersgränsen i lagen om anställningsskydd. Det är särskilt viktigt att staten, när man är tydlig med att man förväntar sig att medborgarna ska förlänga sitt arbetsliv, inte låter statligt anställda gå i pension så fort de når åldersgränsen i anställningsskyddslagen. Statligt anställda har i de flesta fall mycket goda möjligheter att arbeta längre. Åldersdiskriminering och ålderism bör motverkas med breda åtgärder Ålderism är vanligt förekommande och enligt Diskriminerings- ombudsmannen (DO) finns det ett stort mörkertal när det gäller åldersdiskriminering. Ett drygt hundratal anmälningar om ålders- diskriminering inkommer till DO, men få leder till åtgärd i form av tillsynsbeslut eller process i domstol. Studier visar att åldersdiskriminering i samband med rekry- teringar är omfattande. Sannolikheten att bli kontaktad av en arbets- givare vid en arbetsansökan sjunker kraftigt redan , och närmare traditionell pensionsålder är sannolikheten låg, bara runt 2–. För kvinnor sjunker sannolikheten snabbare än för män. Missuppfattningar, negativa attityder och fördomar om seniorer är hinder som behöver undanröjas. Stereotyper om seniorer som svaga, betungande för samhället och i beroendeställning finns inom alla samhällsområden. Att ålderismen behöver motverkas med breda åtgärder borde det inte råda något tvivel om. Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare arbeta med aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett ålder och andra diskrimineringsgrunder. Delegationen anser att det är av stor betydelse att effektiviteten i DO:s tillsyn av arbetsgivares arbete med aktiva åtgärder för att före- bygga åldersdiskriminering ökar. Det är angeläget att samtliga anmäl- ningar om åldersdiskriminering blir föremål för ingående analys och ger underlag för DO:s arbete med att förebygga diskriminering. En utredning med uppdrag att se över tillsynen lämnar ett delbetän- kande . Delegationen menar att det inte är särskilt smickrande att är ett av de länder i världen där det förekommer mest ålderism och att respekten för äldre är låg. Representation av seniorer behöver förbättras är personer kraftigt underrepresenterade i . Personer utgör av befolkningen, men av riksdagsledamöterna. Flera partier har ingen ledamot som är . På och regional nivå ser det dock annorlunda ut, här motsvarar andelen seniorer i politiken relativt väl andelen seniorer i befolkningen, men även här är äldre underrepre- senterade i ledande befattningar. Delegationen anser att det är viktigt att även riksdag och regering tar tillvara seniora politikers kunskaper och erfarenheter, inte minst för att vara trovärdig i sitt budskap om vikten av ett längre arbetsliv för fler. En representation av seniorer i som ligger i när- heten av andelen seniorer i befolkningen är också en viktig maktfråga i en demokrati. Delegationen skulle därför välkomna om de politiska partierna i större utsträckning än diskuterar olika alternativ för att öka andelen seniorer i politiken på nationell nivå så att repre- sentationen av seniorer i kan öka. Seniororganisationerna är viktiga för att påverka partierna i riktning mot fler seniora riks- dagsledamöter. En representativ ålderssammansättning bland journalister främjar sannolikt hur seniorer skildras i medierna. Det har sannolikt positiv betydelse för synen på senior arbetskraft om populära program- ledare i radio och tv, inklusive public service, får arbeta kvar trots att de uppnått en viss ålder. Chefer behöver bedriva ett åldersmedvetet ledarskap För att öka möjligheten för seniorer att arbeta längre och senarelägga sin pensionering behövs organisatoriska förutsättningar och för- hållanden som stödjer seniorer att fortsätta arbeta. Arbetstagarens närmsta chef spelar ofta en avgörande roll. Cheferna behöver i högre grad bli medvetna om, och ha en vilja att förändra attityderna till seniorer i arbetslivet. Ett åldersmedvetet ledarskap där varje arbets- tagares kompetens och erfarenheter tas tillvara oavsett ålder är enligt delegationen ett viktigt verktyg som främjar ett längre och hållbart arbetsliv. Åldersperspektivet behöver finnas med i det strategiska arbetet och som en integrerad del av verksamhetsutvecklingen. Delegationen anser att chefer bör ha återkommande utvecklings- samtal med medarbetarna om vad man gemensamt kan göra för att medarbetaren både ska ha förmåga och vilja att arbeta längre. Det kan exempelvis handla om ändrade eller varierande arbetsuppgifter eller ändrade arbetstider. Personalpolitiken är central för ett längre arbetsliv Arbetsgivarens personalpolitik, där HR-funktionen är central, spelar en viktig roll för att främja ett långt och hållbart arbetsliv. Det är centralt att arbetsgivare inser hur viktiga de regelbundna HR- rutinerna – utvecklingssamtal, lönesamtal och rekrytering – är i för- hållande till de anställdas pensioneringsbeslut. I rutinerna finns antaganden och normer om seniorers förmågor och pensionstid- punkt som påverkar medarbetarna under arbetslivet och deras beslut om tidpunkt för pension. Delegationen anser att arbetsgivare bör se till att personalfunk- tionens strategier och rutiner stödjer att seniora medarbetare senare- lägger sin pensionering och främjar ett längre arbetsliv. En god arbetsmiljö genom hela livet är grundläggande Arbetsmiljön har generellt sett förbättrats under de senaste år- tiondena. Förhållandena i arbetslivet har förbättrats främst genom innovationer och teknisk utveckling. Undersökningar visar att de äldres arbetsmiljö inte tycks vara sämre än yngres. Äldre har i lägre utsträckning fysiskt och psykiskt ansträngande arbeten jämfört med yngre. När det gäller ålder och arbete går det inte att säga att en äldre person generellt sett har sämre arbetsförmåga och färdigheter än en yngre. Däremot kan det finnas olika förutsättningar i olika yrken. De individuella variationerna är dock mycket stora. Forskning visar att den mentala arbetsförmågan är relativt opåverkad på gruppnivå fram till åtminstone , och troligen är den för de flesta tillräckligt bra för att inte påverka arbetsförmågan upp till 80-års- åldern. Den här gränsen skjuts kontinuerligt uppåt. Ett längre arbetsliv åstadkoms inte enbart genom åtgärder för de som börjar närma sig det som betraktas som pensionsåldern. Hur arbetslivet sett ut i sin helhet påverkar också när människor går i pension. All exponering i arbetsmiljön, positiv och negativ, från första arbetsdagen har betydelse för arbetsförmågan, viljan och orken att arbeta senare i livet. Hela arbetslivet räknas. Delegationen menar att ett längre arbetsliv främjas om arbets- givarna organiserar arbetet på ett sätt som motverkar upprepade och enahanda arbetsuppgifter samt vid behov tillåter variation av arbets- Det är viktigt att de resurser som finns i arbetet mot- svarar de krav som ställs och att arbetstagarna så långt möjligt har kontroll över sin arbetssituation. Arbetsgivare bör i större utsträck- ning använda företagshälsovården eller annan liknande resurs som hjälp i det systematiska arbetsmiljöarbetet för att på så sätt före- bygga tidigt utträde från arbetslivet. Många efterfrågar ökad flexibilitet i slutet av arbetslivet Det är relativt vanligt att gå i pension och sedan fortsätta arbeta med visstids- eller timanställning, ofta på den tidigare arbetsplatsen. Arbetsgivare bör enligt delegationen eftersträva att tillmötesgå seniorers önskemål om ökade möjligheter till mer flexibla arbets- uppgifter och arbetstider i slutet av arbetslivet för att de ska vilja och kunna arbeta längre. Några arbetssätt som arbetsgivare använt och som uppfattats som framgångsrika är t.ex. mentorskap och 80-90-100-modellen. Mentor- skap möjliggör kunskapsöverföring till yngre medarbetare. 80-90- 100-modellen, som är en deltidspensionslösning och innebär att den seniora arbetstagaren arbetar , får i lön och behåller av avsättningen till tjänstepensionen, syftar till att möjliggöra att fler seniorer orkar stanna kvar i arbete längre. Sådana lösningar kan få fler att arbeta längre, fram till traditionell pensionsålder och i många fall ännu längre. Delegationens bedömning är att ett längre arbetsliv förutsätter livslångt lärande Dagens seniorer har en högre utbildningsnivå jämfört med tidigare generationer, vilket påverkar förutsättningarna för ett längre arbets- liv på ett positivt sätt. Personer med eftergymnasial utbildning stannar kvar längre i arbetslivet än personer med förgymnasial eller gymnasial utbildning. Andelen med högskoleutbildning har ökat kraftigt över generationer, från bland kvinnor födda bland kvinnor födda . Bland män har mot- svarande andel ökat från . Det livslånga lärandet är betydelsefullt för möjligheten att stanna i arbetslivet. Arbetsmarknaden förändras i snabb takt och en stor mängd arbeten riskerar att försvinna till följd av auto- matisering och digitalisering de närmsta årtiondena, vilket gör att allt fler arbetstagare kommer att ställas inför nya kompetenskrav. Kontinuerlig kompetensutveckling genom hela arbetslivet är ett gemensamt ansvar för staten och arbetsmarknadens parter När anställda närmar sig det som uppfattas som den normala pensions- åldern får de i mindre utsträckning tillgång till kompetensutveckling, möjlighet att ingå i nya projekt och utvecklingsarbeten på arbets- platserna. Ett längre arbetsliv innebär att arbetstagaren, arbetsgivaren och också det offentliga behöver förlänga horisonten och senarelägga avtrappningen av kompetensutveckling för den enskilde. Delega- tionen anser att ett livslångt lärande är ett gemensamt ansvar och kräver aktiva insatser från staten och arbetsmarknadens parter. Dessa bör vara mer aktiva i att säkra kompetensutveckling genom hela arbetslivet. Förutsättningar för att fler ska kunna få karriär- rådgivning under hela arbetslivet bör förbättras för att underlätta yrkesbyten . Kunskapsöverföring från äldre medarbetare till yngre, t.ex. genom mentorskap, är en viktig del av kompetensutvecklingen, liksom att gå bredvid någon mer erfaren för att lära sig ett nytt moment eller när man är ny på en arbetsplats eller i ett yrke. Validering, dvs. en bedömning av praktiska färdigheter hos den som saknar en formell utbildning, är också ett viktigt verktyg för kompetensutveckling. Delegationen anser också att förutsätt- ningarna för att fler ska kunna få karriärrådgivning under hela arbets- livet bör förbättras för att underlätta yrkesbyten . Åldersgränser i studiestödssystemet bör kopplas till riktåldern för pension är det möjligt att få studielån . Därefter trappas antalet terminer man kan få studiemedel ned med ökande ålder. En viktig faktor för att människor ska kunna arbeta längre är att det finns möjlighet till omställning och kompetensutveckling under en större del av livet och att man kan försörja sig under studie- tiden. Delegationen anser därför att åldersgränserna i studiestöds- systemet bör höjas successivt i takt med riktåldern för pension. Möjligheten att finansiera studier med studiestöd på deltidsnivån 25 procents studietakt bör också övervägas. Deltidslösningar i både takt och form behöver öka för att individer ska kunna kombinera studier och arbete för att utveckla sin kompetens. Utbudet av kurser bör i större utsträckning anpassas till efterfrågan För att främja ett livslångt lärande och yrkesbyten vid behov anser delegationen att utbudet av kurser bör anpassas bättre till arbets- marknadens och arbetstagarnas efterfrågan och behov. Yrkesinriktad utbildning kräver i alltför hög utsträckning heltidsstudier . För den som funderar på yrkesbyte kan det innebära stora beslut att säga upp sig eller ta tjänstledigt från nuvarande arbete för att gå en kortare utbildning. Det bör därför bli lättare att gå en kortare yrkesinriktad utbildning på deltid eller . Delegationens bedömning är att åldersgränser, regler och lagar påverkar arbetslivets längd Många knuffar, nudges, mot att gå i pension vid 65 år Trots att det inte funnits någon formell pensionsålder i det allmänna pensionssystemet finns det många knuffar, nudges, mot att gå i pension vid . De fungerar som en informell pensionsålder och förklarar delvis varför seniorer ofta går i pension . Till exempel skickar arbetsgivare och tjänstepensionsinstitut ofta ut pensionsinformation till personer som närmar sig 65-årsåldern. Tjänstepensionen börjar också automatiskt att betalas ut om man inte aktivt meddelar att man vill skjuta upp utbetal- ningen. Staten ger arbetsgivare en skattenedsättning för sådana tjänste- pensionsavsättningar. Dessutom sker i de flesta tjänstepensionsavtal inget intjänande , om man inte gjort särskilda överens- kommelser med arbetsgivaren. Ett annat exempel på nudge är den kvarvarande åldersgränsen som är vanligt förekommande i olika trygghets- system. En rad ersättningar, t.ex. arbetslöshetsförsäkringen och sjuk- penning, upphör därmed när individen fyller . kringliggande system fungerar som en informell pensionsålder som styr det faktiska pensionsbeteendet. Pensionsgruppen har dock i pensionsöverenskommelsen kommit överens om att dessa åldersgränser kommer att höjas till 2026 och därefter kopplas till medellivslängdens utveckling i form av en riktålder. Detta som ett led i att anpassa reglerna till ett allt längre genomsnittligt liv. Konstruktionen av åldersgränsen i anställningsskyddslagen var tidigare utformad på ett sätt som gjorde att många arbetsgivare automatiskt avslutade anställningen för arbetstagare när de nådde åldersgränsen. Enligt uppgift till delegationen avslutar arbetsgivare i den kommunala, regionala och statliga sektorn inte längre anställ- ningar automatiskt vid åldersgränsen i LAS. Så länge möjligheten finns att lämna arbetslivet med tjänstepensionsavtal kommer människor att mer eller mindre fri- villigt använda denna möjlighet. Det har varit fallet bland annat för militärer och även i andra yrken i den statliga sektorn. Även i den privata sektorn och regionsektorn är andelen som efter huvudsakligen försörjer sig på tjänstepension inte obetydlig. Dessa avtal utgör ett tydligt hinder för ett längre arbetsliv. Pensionsrelaterade åldersgränser bör höjas samordnat Det finns ett glapp mellan LAS-åldern () och den högsta ålder som ger rätt till exempelvis a-kassa och sjukpenning (). Det innebär att den som fortsätter att arbeta och under den tiden blir arbetslös inte har rätt till a-kassa. Delegationen anser att det är centralt att detta glapp tas bort och att pensionsrelaterade åldersgränser bör höjas samordnat. Samordning bör ske mellan olika åldersgränser i de allmänna systemen, men också mellan allmänna system och åldersgränser i kollektivavtal, för att undvika glapp. Åldersgränser i omställningsavtal bör också höjas i takt med andra pensionsrelaterade åldersgränser för att det inte ska uppstå glapp mellan t.ex. arbetslöshetsförsäkringen och omställ- ningsavtalen. Samordnade höjningar av åldersgränser är inte minst viktigt för att bibehålla allmänhetens förtroende för den förda politiken. Utformningen av tjänstepensionerna bidrar inte alltid till ett längre arbetsliv Delegationen kan konstatera att tjänstepensionerna inte alltid bidrar till ett längre arbetsliv. Som nämnts ovan finns en rad nudges inom tjänstepensionerna mot att gå i pension . Det finns dessutom fortfarande kvar en nedre och en över åldersgräns för in- tjänande av tjänstepension. Delegationen menar att dessa ålders- gränser bör tas bort.