sou · H9B394 · 2021-12-01 00:00:00 — Arbetsgivarens ansvar gäller som utgångspunkt endast ansvaret för arbetsmiljön för egna arbetstagare, 3 kap. 2 § och inhyrd arbetskraft, 3 kap. 12 § AML, andra stycket.50 Bestämmelserna innebär inte en möjlighet att ställa krav på åt- gärder för att skydda allmänheten, som t.ex. kunder eller patienter.51 Regleringen innebär vidare att även t.ex. arbete som utförs i privata hem omfattas. En bedömning måste då göras av vad som ligger inom arbetsgivarens möjligheter och vad som rimligen kan krävas av denne. Allmänt gäller att arbetsgivaren ska svara för att t.ex. maskiner är 48Svenaeus, L, Dagens Arena , /essa/tio-forslag-pa-kollektiv- avtal-om-sexuella-trakasserier/inhämtat , uppdaterat . 1976/77:149 om arbetsmiljölag m.m. s. 1. 50Här bör dock noteras att det i AML finns olika rättssubjekt och att en arbetsgivare kan ha ett arbetsmiljöansvar även utifrån en annan roll, t.ex. som samordningsansvarig enligt 3 kap. 7d § eller som rådighetsansvarig enligt 3 kap. 12 § första stycket. 51Arbetsmiljöverket, Arbetsmiljölagen – med kommentarer, s. 41. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot betryggande från skyddssynpunkt samt för att övriga risker vid arbetet minimeras.52 Med arbetsgivare avses fysiska eller juridiska personer som träffat avtal med annan om utförande av arbete under sådana förhållanden att ett anställningsförhållande föreligger.53 Endast fysiska personer kan vara arbetstagare och bedömningen om en person är arbetstagare får göras från fall till fall utifrån objektiva grunder. Vid bedömningen ska bl.a. beaktas om det finns en skyldighet att personligen utföra upp- giften, att så i huvudsak skett och att det finns direktiv eller kontroll om hur uppgiften ska utföras. Arbetstagarbegreppet är tvingande, det saknar betydelse vad parterna kommit överens om. Praktikanter och lärlingar som deltar i arbetet på ett arbetsställe, är i regel att anse som arbetstagare.54 I 2 kap. AML finns allmänt beskrivna och grundläggande krav på arbetsmiljön. De handlar såväl om den fysiska arbetsmiljön som psy- kologiska och organisatoriska arbetsmiljöfaktorer. Det anges i 1 § att arbetsmiljön ska vara tillfredställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället. Med detta avses att hänsyn måste tas till arbetets natur när man ställer krav på arbetsmiljön och att kraven måste avvägas mot andra samhälls- intressen.55 Arbetsförhållandena ska anpassas till människors förut- sättningar. Av 2 kap. 2 § följer att arbete ska planläggas och anordnas så att det kan utföras i en säker miljö. Kapitlet innehåller alltså inte någon specifik paragraf om de trakasserier eller hot som vårt utred- ningsuppdrag gäller. 3 kap. AML handlar om ansvaret för arbetsmiljön. Inledningsvis hänvisas till 2 kap. Huvudansvaret för arbetsmiljön ligger på arbets- givaren.56 Av 3 kap. 2 § följer att arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. En utgångspunkt ska därvid vara att allt sådant som kan leda till ohälsa eller olycksfall ska ändras eller ersättas så att risken för detta undanröjs. Arbetsgivaren ska beakta den särskilda risken för ohälsa och olycksfall som kan följa av ensamarbete. Trots lagtextens absoluta utformning om att risker ska ändras eller ersättas , Lexinos kommentar till AML 1 kap. 2 §, Rättsläget, avsnitt 2.2. , Lexinos kommentar till AML, Rättsläget, avsnitt 2.1.1. , Lexinos kommentar till AML, Rättsläget, avsnitt 2.1.2. 1993/94:186, Ändringar i arbetsmiljölagen, s. 22–24. 56Arbetsmiljöverket, Arbetsmiljölagen – med kommentarer, s. 37. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot ska den genom den inledande hänvisningen till 2 kap. förstås mot ovan beskrivna intresseavvägning. Innebörden blir att kraven på en arbetsplats kan variera beroende om det t.ex. handlar om en kontorsanställd eller en brandman. Vidare kan kraven förändras i takt med den sociala och tekniska utveck- lingen.57 får den enskilde arbetsgivarens ekonomiska för- utsättningar inte påverka arbetsmiljön. Däremot ska insatserna mot en förbättrad arbetsmiljö vägas mot resultatet. Det kan t.ex. betyda att en arbetsgivare får avstå från dyra åtgärder som endast ger en marginell förbättring av arbetsmiljön.58 I 3 kap. 2 a § anges att arbetsgivaren systematiskt ska planera, leda och kontrollera verksamheten för att uppfylla föreskrivna krav på en god arbetsmiljö. Arbetsgivaren ska därvid utreda arbetsskador, fort- löpande undersöka riskerna i verksamheten och vidta åtgärder. De åtgärder som inte kan vidtas ska tidsplaneras. Vidare ska arbetsgivaren i den utsträckning verksamheten kräver det dokumen- tera arbetsmiljön och arbetet med den. Handlingsplaner ska upprättas. Även när det gäller 3 kap. AML kan konstateras att det inte finns någon reglering som särskilt riktar in sig på trakasserier och hot. I 4 kap. finns bemyndiganden. 1–9 §§ avser bemyndiganden för spe- cifika områden, t.ex. om tekniska anordningar, skyddsanordningar eller läkarundersökning. Av 4 kap. 10 § följer att regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer får meddela ytterligare före- skrifter om arbetsmiljöns beskaffenhet och om de allmänna skyldig- heter i fråga om arbetsmiljön som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Av 18 § AMF framgår att regeringen be- myndigat AV att meddela föreskrifter om bl.a. det som anges i 4 kap. 1–7 §§ och 4 kap. 10 §. Majoriteten av AV:s föreskrifter har sin grund i 4 kap. 10 §.59 Av 6 kap. 1 § AML framgår att arbetsgivare och arbetstagare ska bedriva en på lämpligt sätt organiserad arbetsmiljöverksamhet. På ett arbetsställe som regelbundet sysselsätter minst fem arbetstagare ska den lokala arbetstagarorganisationen utse ett eller flera skydds- ombud. Finns det inte en sådan organisation utses skyddsombud av arbetstagarna, 6 kap. 2 §. Skyddsombuden företräder arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor och ska verka för en tillfredställande arbetsmiljö. 1976/77:149 om arbetsmiljölag m.m., s. 220. 58Arbetsmiljöverket, Arbetsmiljölagen – med kommentarer, s. 38–39. 59Arbetsmiljöverket, Arbetsmiljölagen – med kommentarer, s. 66. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot I detta syfte ska ombuden inom sitt skyddsområde bl.a. vaka över skyddet mot ohälsa och olycksfall och att arbetsgivaren uppfyller kraven på det systematiska arbetsmiljöarbetet, 6 kap. 4 §. I 7 kap. 1 § AML anges att AV utövar tillsyn över att lagen och att föreskrifter som meddelats med stöd av lagen följs. Av 7 kap. 7 § AML följer bl.a. att AV kan meddela föreläggande och förbud mot arbetsgivaren eller andra skyddsansvariga för att lagen eller föreskrifterna ska följas och dessa beslut kan förenas med vite. Även beslut om rättelse är möjligt. Enligt 7 kap. 10 § kan AV bl.a. besluta om avstängning av t.ex. anläggning för att säkerställa bl.a. förbud enligt 7 §. Av 8 kap. 1 § AML framgår att den som uppsåtligen eller av oakt- samhet bryter mot ett föreläggande eller förbud enligt bl.a. 7 kap. 7 §, som inte har förenats med vite, döms till böter eller fängelse. Enligt uppgift från AV är det dock sällsynt att beslut om före- läggande eller förbud inte förenas med vite. Det gäller i synnerhet , när det infördes att även staten kan vitesföreläggas. Därutöver är det enligt 8 kap. 5 § AML och 18 § AMF möjligt för AV att meddela föreskrifter om sanktionsavgifter i vissa fall. Avslutningsvis bör betonas att AML är en generellt hållen skydds- lagstiftning med annat syfte än DL. Som framgått av avsnitt 8.1 kan t.ex. en arbetstagare som blir diskriminerad i vissa fall väcka talan mot arbetsgivaren om diskrimineringsersättning. Vid överträdelser av AML finns det inga särskilda regler som möjliggör att arbetstagaren får ersättning av arbetsgivaren.60 Arbetsmiljöreglerna samspelar dock i någon mån med de offentliga trygghetssystemen, varigenom arbets- tagare kan få ersättning i form av t.ex. sjukpenning. I dessa system finns även möjlighet till ersättning vid arbetsskada. Med arbetsskada avses enligt 39 kap. 3 § socialförsäkringsbalken en skada till följd av olycksfall eller annan skadlig inverkan i arbetet. Det omfattar även psykisk sjukdom till följd av kränkande särbehandling.61 60Här bortses från den skadeståndsskyldighet som kan uppkomma om ett skyddsombud hindrats från att fullgöra sina uppgifter, se 6 kap. 10–13 §§ AML. 61Försäkringskassans Vägledning 2003:4 Version 13 Förmåner vid arbetsskada s. 63 ff. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot Som framgått ovan är AML en ramlag, som behöver fyllas ut med föreskrifter. Det finns 65 föreskrifter, som meddelats av AV, enligt uppgift från verket. Föreskrifterna kompletteras med allmänna råd och vägledningar från AV. Föreskrifter är bindande regler, medan allmänna råd och vägledningar inte är bindande utan innehåller verkets rekommendationer om tillämpningen av före- skrifterna. Det pågår ett övergripande regelrevideringsarbete inom AV som ska vara slutfört . Målsättningen är att antalet föreskrifter ska minskas och att reglerna ska förtydligas. Systematiken kan beskrivas som ett träd där AML skulle vara rötterna som ger näring och förutsättningar för trädet. Stammen skulle då utgöras av föreskrifterna om det systematiska arbetsmiljö- arbetet, som anger hur arbetsmiljöarbetet ska bedrivas. Dessa benämns även som metodföreskrifter. I grenverket finns föreskrifter som preciserar vad som krävs och hur arbetsmiljöförhållandena ska vara, s.k. sakföreskrifter.62 Sammantaget innefattar arbetsmiljöregleringen ett omfattande och något svåröverskådligt regelverk. Vårt uppdrag avser trakasserier, sexuella trakasserier och hot mot arbetstagare från tredje man, som t.ex. kunder. En svårighet vid ana- lysen av arbetsmiljölagstiftningen är att den inte använder sig av samma begrepp som DL, varken trakasserier eller sexuella trakasserier före- kommer uttryckligen i föreskrifterna. Det kan mot den bakgrunden vara svårt att klargöra det exakta innehållet i föreskrifterna. Utgångspunkten i våra direktiv är som angetts inledningsvis i detta kapitel att ingen anställd ska behöva utstå trakasserier och hot på sin arbetsplats på grund av någon av de sju olika diskriminerings- grunderna, t.ex. kön eller sexuella trakasserier. Utifrån detta menar utredningen att begreppen trakasserier och sexuella trakasserier i sammanhanget ska förstås utifrån den innebörd de har i DL. Vad som här ska avses med hot är oklart, eftersom det begreppet inte förekommer i DL, men vi förstår direktivets inriktning som att även hoten ska ha ett samband med en diskrimineringsgrund. Vi bedömer utifrån detta att främst tre föreskrifter har relevans. De är även omnämnda i våra direktiv. Det handlar om föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete, som är s.k. metodföreskrifter. 62SOU 2017:24, Ett arbetsliv i förändring – hur påverkas ansvaret för arbetsmiljön? Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot Föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö skulle i första hand ha betydelse för trakasserier och sexuella trakasserier, medan föreskrifterna om våld och hot i arbetsmiljön i första hand skulle ha relevans för hot. Dessa är s.k. sakföreskrifter. Därutöver kan även föreskrifterna AFS 1982:3 om ensamarbete vara relevant. Nedan kommer de att beskrivas och analyseras. Föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete Som anges ovan under avsnitt 8.2 har arbetsgivaren huvudansvaret för arbetsmiljön och det anges i 3 kap. 2 a § AML att arbetsgivaren systematiskt ska planera, leda och kontrollera verksamheten för att uppfylla föreskrivna krav på en god arbetsmiljö. Arbetsgivaren ska därvid utreda arbetsskador, fortlöpande undersöka riskerna i verk- samheten och vidta åtgärder. Sådana åtgärder som inte kan vidtas ska tidsplaneras. Bestämmelserna motsvarar det aktiva arbetet som ska ske enligt DL, med den skillnaden att om aktiva åtgärder är enbart förebyggande, medan det i det systematiska arbetsmiljö- arbetet enligt AML även ingår att utreda arbetsskador. Det systematiska arbetsmiljöarbetet preciseras i AV:s föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete, 2001:1. Föreskrifterna gäller arbetsgivare och inhyrare av arbetskraft, 1 §. Med systematiskt arbetsmiljöarbete avses arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en till- fredställande arbetsmiljö uppnås, 2 §. Av allmänna råd till den para- grafen följer att innebörden är att arbetsmiljöarbetet omfattar hela verksamheten, vilket t.ex. betyder att bestämmelserna även omfattar distansarbete i arbetstagararens eget hem. Föreskrifterna omfattar därmed enligt utredningens bedömning även arbetsmiljön för t.ex. en personlig assistents arbete i en brukares hem eller den som leve- rerar s.k. hämtmat till en beställares hemadress. Av råden följer också att med ohälsa avses både sjukdom enligt medicinska kriterier och funktionsstörningar som t.ex. stressreaktioner och belastningsbesvär. Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska ingå som en naturlig del i den dagliga verksamheten och omfatta alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön, 3 §. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot Arbetsgivaren ska ge arbetstagarna, och skyddsombuden möjlig- het att medverka i det systematiska arbetsmiljöarbetet, 4 §. Av all- männa råd till paragrafen följer att praktikanter, lärlingar, vikarier, prov- och projektanställda också är arbetstagare samt att t.ex. elever, och värnpliktiga likställs med arbetstagare. Det ska vidare finnas en arbetsmiljöpolicy som beskriver hur arbetsförhållandena ska vara för att ohälsa och olycksfall ska före- byggas och hur en tillfredställande arbetsmiljö uppnås samt rutiner som beskriver hur det systematiska arbetsmiljöarbetet ska gå till. Policyn och rutinerna ska dokumenteras skriftligt om det finns minst tio arbetstagare i verksamheten, 5 §. Det är arbetsgivaren som har ansvaret för arbetsmiljön, men denne ska fördela uppgifterna i verksamheten på ett sådant sätt att en eller flera chefer, arbetsledare eller andra arbetstagare får i uppgift att verka för att risker i arbetet förebyggs och en tillfredställande arbetsmiljö uppnås, 6 §. Arbetsgivaren ska också enligt 7 § se till att arbetstagarnas kun- skaper om arbetet och riskerna är tillräckliga för att ohälsa och olycks- fall ska förebyggas och en tillfredställande arbetsmiljö uppnås. Vidare ska arbetsgivaren regelbundet undersöka arbetsförhållan- dena och bedöma riskerna för att någon kan komma att drabbas av ohälsa eller olycksfall i arbetet, 8 §. Enligt allmänna råd till paragra- fen kan t.ex. vantrivsel och relationsproblem vara varningssignaler. Av 9 § följer att om en arbetstagare råkat ut för ohälsa, olycksfall eller om något allvarligt tillbud inträffar ska arbetsgivaren utreda orsakerna så att riskerna kan förebyggas. Enligt 10 § ska arbetsgivaren bl.a. eller så snart det är möjligt genomföra de åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall. Av 11 § följer att arbetsgivaren ska göra en uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Den ska dokumenteras skrift- ligen om det finns minst 10 arbetstagare i verksamheten. Slutligen framgår av 12 § att arbetsgivaren ska anlita företagshälso- vården eller motsvarande sakkunnig hjälp utifrån när den egna kom- petensen inte räcker till. I sakföreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö, se nedan, hänvisas i 5 § till föreskrifterna om systematiskt arbets- miljöarbete. Det anges bl.a. att 9–14 §§ i föreskrifterna om organisa- torisk och social arbetsmiljö ska omfattas av det systematiska arbets- Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot Kränkande särbehandling regleras i 13 § och omfattas därmed av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Det finns i sakföre- skrifterna här alltså en hänvisning till metodföreskrifterna. Frågan uppkommer då om sakföreskrifterna om våld och hot också omfattas av metodföreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete. I dessa sakföreskrifter finns nämligen till skillnad från föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö ingen uttrycklig hänvisning till metodföreskrifterna. anges uttryckligen som framgått ovan i 3 § i föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete att de omfattar alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden. En slut- sats bör därför vara att föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljö- arbete även omfattar det arbete som ska bedrivas enligt föreskrif- terna om våld och hot, trots att en hänvisning därom saknas. Föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Syftet med föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö, 2015:4, är att främja en god arbetsmiljö och före- bygga risken för ohälsa på grund på grund av organisatoriska och sociala förhållanden, 1 §. Den gäller samtliga verksamheter där arbets- tagare utför arbete för arbetsgivares räkning, 2 §. Arbetsgivaren har ansvaret för att föreskrifterna följs, 3 §. Det innebär att föreskrif- terna är en komplettering till 3 kap. 2 § AML som ju innebär, se ovan i avsnitt 8.2, att arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. En utgångspunkt ska därvid vara att sådant som kan leda till ohälsa eller olycksfall ska ändras eller ersättas så att risken för detta undanröjs. Föreskrifterna berör arbetsbelastning, arbetstidens förläggning och kränkande särbehandling. Det som är av betydelse för vårt uppdrag är kränkande särbehandling. Med kränkande särbehandling avses hand- lingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbets- platsens gemenskap, 4 §. Att kränka betyder att genom ord eller handling förnedra någon eller några. Särbehandling innebär att bli behandlad annorlunda än andra på ett obegripligt och orättvist sätt och att riskera att hamna utanför arbetsplatsens gemenskap. Tydliga exempel på kränkande särbehandling är att inte bli hälsad på, utsättas för öknamn, utfrys- Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot ning eller orättvisa anklagelser. Det kan också t.ex. handla om att exkluderas från möten eller att bli personligt uthängd.63 Av 13 § i föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö följer att arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till krän- kande särbehandling. Enligt 6 § ska arbetsgivaren bl.a. se till att chefer och arbetsledare har kunskap om hur man förebygger och hanterar kränkande särbehandling. Arbetsgivaren ska enligt 14 § också se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras och att dessa ska vara kända för arbetstagarna. Av rutinerna ska bl.a. framgå vem som tar emot information om kränkande särbehandling. I de allmänna råden till 14 § anges bl.a. att arbetsmiljölagstiftningens ändamål är att före- bygga ohälsa och olycksfall, men reglerar inte frågor om kompensa- tion och skuld. En jämförelse mellan regleringen av trakasserier enligt DL och den avseende kränkande särbehandling i AML visar att det finns såväl likheter som skillnader. Trakasserier enligt DL är handlingar som innebär ett missgynnande i form av skada eller obehag och som kränker den enskildes värdighet. Det ska vara fråga om märkbara och tydliga kränkningar, jämför avsnitt 8.1.1. En avgörande skillnad är att trakasserier kräver ett samband med en diskrimineringsgrund, vilket kränkande särbehandling inte gör. En slutsats bör vara att det som skulle bedömas som trakasserier enligt DL även bör vara krän- kande särbehandling enligt arbetsmiljölagstiftningen. Däremot skulle även andra handlingar omfattas av bestämmelsen om kränkande sär- behandling. Begreppet kränkande särbehandling i arbetsmiljölagstift- ningen är därmed ett vidare begrepp än trakasserier i DL. Sexuella trakasserier enligt DL betyder ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. På samma sätt som för trakas- serier avses ett handlande som innebär ett missgynnande i form av skada eller obehag som kränker den enskildes värdighet och det kan vara verbalt eller fysiskt. Sexuella trakasserier kräver inte ett sam- band med någon diskrimineringsgrund. Kränkande särbehandling innefattar bl.a. att genom ord eller handling förnedra någon. 63Arbetsmiljöverket, Vägledning till föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4, Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön – viktiga pusselbitar i en god arbetsmiljö, s. 56. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot betyda att sexuella trakasserier enligt DL även är kränkande sär- behandling, men att kränkande särbehandling är ett vidare uttryck. En betydande skillnad mellan trakasserier/sexuella trakasserier och kränkande särbehandling är att handlandet i DL:s reglering enligt för- arbetena kräver insikt från den trakasserande parten, vilket kränkande särbehandling enligt AV:s föreskrifter inte tycks behöva innefatta. Som framgår av 8.1.1 måste enligt DL den som trakasserar enligt för- arbetena ha insikt om att beteendet kränker någon på ett sätt som kan utgöra diskriminering. Den trakasserade behöver därför som huvudregel göra klart för den som trakasserar att beteendet upplevs som kränkande. Som framgått ovan under 8.1. omfattar regleringen av trakasserier och sexuella trakasserier för arbetslivet i DL inte trakasserier mot arbetstagare eller därmed jämställda om de utförds av tredje man. Som också anförts tidigare gäller arbetsmiljölagstiftningens bestäm- melser som utgångspunkt64 endast till skydd för arbetstagare och i vart fall gäller den inte till förmån för tredje man, som t.ex. kunder. En kärnfråga för utredningen är förstås vad som gäller omvänt, om kränkande särbehandling enligt föreskrifterna kan omfatta kränk- ningar från tredje man, dvs. personer som inte har ett anställnings- förhållande eller motsvarande med arbetsgivaren. Av de allmänna råden som följer 13 § i föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö anges att exempel på förhållanden i verksamheten som är viktiga att vara uppmärksam på är konflikter, arbetsbelastning, arbets- fördelning, förutsättningar för samarbete och konsekvenser av för- ändringar. Som framgått tidigare anges i AV:s vägledning till 13 § som exempel på kränkande särbehandling att inte bli hälsad på, utsatt för öknamn, utfrysning, orättvisa anklagelser eller exkludering från möten. Inriktningen i såväl de allmänna råden som vägledningen tycks därmed vara mot handlingar som utförds av anställda. ute- sluter inte ordalydelsen i föreskrifterna att kränkande särbehandling från tredje man omfattas av skyddet. I samband med att föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö utarbetades gjorde AV en konsekvensutredning.65 Av 64Det finns bestämmelser med innebörd t.ex. att de som i anslutning till varandra, bedriver verksamhet på ett gemensamt arbetsställe, ska samråda och gemensamt verka för att åstad- komma tillfredställande skyddsförhållanden. Var och en av dem ska se till att den egna verk- samheten och anordningarna på det gemensamma arbetsstället inte medför att någon som arbetar där utsätts för risk för ohälsa eller olycksfall. 3 kap. 7 § g AML. 65AV, Konsekvensutredning, REM 2011/101 340. Bakgrund om arbetstagares skydd mot trakasserier och hot utredningen följer att bakgrunden till att föreskrifterna arbetades om var att dåvarande regler behövde förtydligas. Det anges att sjukskriv- ningarna i kostar samhället miljardbelopp och att sjukskriv- ning på grund av psykisk ohälsa utgör en stor andel.