sou · H8B369 · 2021-01-01 00:00:00 — Dels ökar pensionen till följd av fortsatt arbete och intjänande av mer pensionsrätt, dels får den enskilde ett fördel- aktigare skatteavdrag på pensionen vid pensionsuttag det år personen fyller jämfört med om pensionen tas ut tidigare. Kvinnor har generellt sett lägre genomsnittlig kompensations- grad än män. Det innebär att deras kompensationsgrad förblir lägre även vid ett längre arbetsliv. För att nå samma pensionsnivå som män behöver de arbeta längre än vad män gör. För utrikes födda, med ännu lägre genomsnittlig kompensationsgrad, kan det krävas ett ännu längre arbetsliv. 4.6.1Pensionen ökar livsvarigt arbetslivet förlängs Det är svårt för många att bilda sig en uppfattning om hur olika livssituationer och beteenden påverkar den framtida pensionens storlek. har därför identifierat och utvecklat ett antal enkla stöd i form av tumregler som visar hur individuella beslut och omvärldsfaktorer påverkar storleken på pensionen.57 Dessa kan underlätta människors beräkningar och beslut om huru- vida man ska gå i pension eller fortsätta arbeta. Tumreglerna visar att pensionen för de allra flesta ökar med för varje ytterligare år arbetslivet förlängs och pensioneringen senareläggs, jämfört med att påbörja uttaget . Ökningens storlek beror på vid vilken ålder utträdet sker och hur pensionären har haft en arbetsinkomst. Pensionen ökar när arbetslivet förlängs och pensionen börjar tas ut vid en viss ålder, i jämförelse med pensionering (se tabell 4.3). Att arbeta vidare extra, till , kan ge extra i bruttopension – . 57Pensionsmyndigheten (2019e), Tumregler för pensionen. Goda förutsättningar för ett längre arbetslivSOU 2020:69 Tabell 4.3 Beräknad procentuell ökning av bruttopensionen vid en pensionering efter jämfört med Källa: (2019), Tumregler för pensionen. Individer med garantipension har exkluderats. Omvänt, att gå i pension tidigare än minskar i stället den totala månatliga pensionen. För de flesta med ungefär 5–för varje ytterligare år tidigare utträdet sker från arbetslivet (se tabell 4.4). Storleken på minskningen beror på lönen och antalet år med arbetsinkomst. Pensionen blir exempelvis lägre om arbetslivet förkortas med , till , vid en månadslön jämfört med en pensionsålder vid . Tabell 4.4 Beräknad procentuell minskning av bruttolönen vid en pensionering jämfört med Källa: (2019), Tumregler för pensionen. Individer med garantipension har exkluderats. Utöver den generella effekten av att gå i pension tidigt och därmed få en lägre livsvarig pension eller att arbeta längre och därigenom få en högre livsvarig pension finns det andra faktorer som påverkar pensionens storlek och som de enskilda behöver vara medvetna om. Till exempel påverkar deltidsarbete, vid vilken ålder man börjar förvärvsarbeta och hur mycket man tjänar storleken på pensionen.58 4.6.2Det är skattemässigt fördelaktigt att arbeta längre Det finns ett antal pensionsrelaterade åldersgränser i skattesystemet som innebär att det är privatekonomiskt fördelaktigt för seniorer att arbeta längre, men också för arbetsgivare att behålla eller anställa senior arbetskraft. Goda förutsättningar för ett längre arbetsliv För samtliga arbetstagare finns ett grundavdrag som görs på de inkomster arbetstagare har. I praktiken utgör det den nedre gränsen för att betala inkomstskatt. För personer infördes också ett förhöjt grundavdrag för att förbättra de ekonomiska villkoren för de seniora medarbetarna, särskilt för dem med låga inkomster. Det förhöjda grundavdraget görs från det år individen fyller och innebär att ingen skatt betalas på inkomster som är lägre än 2020. Jobbskatteavdraget är ett annat incitament till arbete. Avdraget innebär en skattereduktion för arbetsinkomster, till exempel lön och inkomst av aktiv näringsverksamhet, och varierar beroende på ålder. För dem som vid beskattningsårets ingång fyllt är jobbskatte- avdraget högre än för dem som är yngre, äldre får ett s.k. förhöjt jobbskatteavdrag. Syftet med det förstärkta jobbskatteavdraget för personer är att stimulera fler äldre att stanna kvar på arbetsmarknaden. Att fortsätta arbeta i stället för att ta ut pension är också fördel- aktigt eftersom det generellt sett är lägre skatt på förvärvsarbete än på pension. Det visar en typfallsanalys som gjort i en rapport om de ekonomiska konsekvenserna av att fortsätta arbeta (se tabell 4.5).59. Skatteeffekter av att fortsätta arbeta i olika typfall och inte ta ut och ta ut pension och ta ut pension Källa: (2019), Pension och skatt 2019. 59Pensionsmyndigheten (2019c), Pension och skatt 2019. Goda förutsättningar för ett längre arbetsliv I typfall 1, dvs. en person som slutar arbeta och tar ut pension, betalar den som är lägre i skatt jämfört med den som är 62år (26–). Det beror på det förhöjda grundavdraget som den äldre, men inte den yngre, pensionären får. I typfall 2, dvs. en person som fortsätter arbeta och inte tar ut pension, är det 10 procentenheters skillnad i nettoinkomst och skatt mellan den inkomsttagare som är jämfört med den som är Anledningen är att 66-åringen får både ett förhöjt grundavdrag och ett förstärkt jobbskatteavdrag. Skatten för den seniora arbets- tagaren är från det kalenderår inkomsttagaren fyller 66år på grund av fortsatta intjänade pensionsrätter. Den samman- lagda pensionsrätten, som är av den pensionsgrundande inkomsten, är högre än skatten på . Det innebär att skatten till och med är negativ. Först vid en inkomst om eller mer överstiger skatten pensionsrättens värde. Även för typfall 3 och 4, dvs. en person som fortsätter arbeta och tar ut pension, är skatteavdraget högre för en 62-åring än för en 66-åring eftersom den äldre får ett förhöjt grundavdrag och ett förstärkt jobbskatteavdrag.60 Dessutom beskattas pensionen med en lägre procentsats från och med det år personen fyller . För personer med inkomst över gränsen för statlig skatt är skatte- avdragen i procent högre i och med den högre inkomsten och som en följd av att statlig skatt ska betalas på höga inkomster. Även för arbetsgivare finns det incitament i skattesystemet att behålla och anställa arbetskraft som har fyllt . Arbetsgivare är skyldiga att betala socialavgifter i form av arbetsgivaravgifter för sina anställda. Avgifterna är av den anställdes bruttolön . I syfte att öka arbetsgivares ekonomiska incitament att behålla seniora medarbetare har arbetsgivaravgiften emellertid sänkts för dem så att den endast uppgår till det år arbetstagaren ska fylla . Det innebär väsentligt lägre kost- nader för arbetsgivaren att behålla eller anställa senior arbetskraft. Därutöver sänks kostnaderna för de kollektivavtalade försäkrings- förmånerna för anställda som passerat i många branscher. Den som bedriver aktiv näringsverksamhet betalar själv sina socialavgifter i form av egenavgifter. Full egenavgift för de som är 60Skatteavdraget grundas både på förvärvsinkomst och på pension, så skatteavdraget görs där- för enligt två olika skattekolumner. Goda förutsättningar för ett längre arbetsliv födda eller senare är 2020. För den som är eller äldre, dvs. född eller tidigare, är egenavgiften . Syftet med de sänkta socialavgifterna är att göra det billigare att ha senior arbetskraft och därmed stimulera efterfrågan på dessa arbetstagare. Sammantaget finns det alltså incitament i skattesystemet för arbete i högre åldrar för både arbetstagare och arbetsgivare. För att de skattemässiga fördelarna med att arbeta längre ska ha någon inverkan och betydelse för såväl seniorers beslut om fortsatt arbete som arbetsgivares beslut att anställa eller behålla senior arbetskraft, behöver emellertid både arbetstagarna och arbetsgivarna emellertid ha kännedom om dessa skattemässiga effekter. Mycket tyder på att kunskapen om dessa förhållanden är låg hos både arbets- givare och arbetstagare. Det finns dock transfereringar som inte är utformade så att de främjar fortsatt arbete även efter . Detta gäller inte minst för dem med låga inkomster, och för dem som har eller kommer att få låga pensioner. Analyser visar att låginkomsttagare har svaga ekonomiska drivkrafter att arbeta längre än till . Det beror på konstruktionen av garantipensionen och bostadstillägget. För en person som exempelvis bedöms få ett bostadstillägg kan det löna sig att gå i pension så tidigt som möjligt.61 4.7Förutsättningar för ett längre arbetsliv är bättre i Förutsättningarna för ett längre arbetsliv i är goda och dess- utom bättre än i många andra länder. Antalet återstående friska år är många och relativt få slutar arbeta tidigt av hälsoskäl. Det för- väntande antalet återstående år med god hälsa är högst i av EU-länderna, i jämfört med för EU-genomsnittet och för som har den lägsta siffran (se vidare avsnitt 2.4). Det är främst i äldre åldersgrupper som utmärker sig med en genomgående bättre hälsa än motsvarande åldersgrupper i EU. Äldre svenskar uppger även i större utsträckning att de har en mycket bra hälsa, och detta gäller i samtliga åldersgrupper . (2019), Tidiga ålderspensionärer – vilka är de? Goda förutsättningar för ett längre arbetsliv Mer än var fjärde svensk i åldern 55–anser att de har en mycket bra hälsa, medan det inom EU endast är var tionde medborgare som anser det.62 har också det högsta antalet förväntade år i arbetslivet av EU-länderna, jämfört med 36,2 för EU-genomsnittet (se också avsnitt 2.4). har dock , i internationell jäm- förelse, en låg sysselsättning bland dem som är , medan sysselsättningen är hög bland dem som är . Antalet år i arbetslivet som andel av samtliga levnadsår har också minskat i (se också avsnitt 2.4). Sammantaget finns det en stor arbetskraftspotential bland dem som är i , jämfört med i många andra länder. Av många anledningar är det viktigt att tillvarata denna potential. 62Finansdepartementet (2018), Demografi, välfärd och befolkningens hälsa. 5Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv Trots att förutsättningarna för ett längre arbetsliv för fler är bättre i än i många andra jämförbara länder återstår ett antal hinder som behöver undanröjas. De hinder som delegationen har identi- fierat handlar främst om den ålderism och de föråldrade föreställ- ningar om seniorer och deras förmågor som finns i samhället, på arbetsplatser och bland enskilda. Enligt World Values Survey är ett av världens mest ålderistiska länder. är det femte sämsta landet i världen på att respektera äldre. av svenskarna ser med respekt på medmänniskor som är . Åldersdiskriminering och ålderism, dvs. stereotypa föreställ- ningar om äldre, förekommer men det är svårt att ge en heltäckande bild av hur vanligt det är. Ett drygt hundratal anmälningar om ålders- diskriminering inkommer till Diskrimineringsombuds- mannen (DO). Få av dessa leder till åtgärd i form av tillsynsbeslut eller process i domstol. Forskning visar att det förekommer omfattande åldersdiskrimi- nering vid rekryteringar. Sannolikheten att bli kontaktad av en arbetsgivare minskar kraftigt och närmare 65-års- åldern är den bara 2–. Arbetsgivares attityder och inställning har betydelse för seniorers beslut att lämna arbetslivet eller att fortsätta arbeta. Studier visar att den allmänna attityden i samhället och arbetsgivarnas stereotypa och negativa inställning till seniora arbetstagare medverkar till att upprätthålla om att arbetslivet slutar senast vid . Arbetsgivares syn på dagens seniorer tenderar att basera sig på vad Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv som gällde för tidigare generationer seniorers hälsa och olika för- mågor. Människor har olika syn på när arbetstagare börjar uppfattas som äldre. Olika studier visar på olika åldrar, men gemensamt är att arbetstagare börjar betraktas som äldre när de är . Synen på äldre, eller senior, arbetskraft varierar dock beroende på bl.a. bransch och typ av arbetsuppgift. Arbetsgivare på arbetsplatser med fler seniorer har en mer positiv syn på senior arbetskraft. En vanlig uppfattning bland arbetsgivare är att seniora arbets- tagares produktivitet är låg och att lönekostnaderna stiger med arbetstagarens ålder. En del studier visar att produktiviteten i arbets- livet sjunker med åldern, men andra visar att produktiviteten i stället ökar med åldern och ytterligare några visar att det inte finns något samband alls mellan ålder och produktivitet. Det har konstaterats att ju nyare studie och ju bättre och mer direkta indikatorer som används för att mäta arbetsprestation, desto mindre generellt stöd för hypotesen att produktivitet minskar och lönekostnaderna stiger med arbetstagarens ålder. Variationerna bland äldre arbetstagare är stora och i många fall större än variationerna bland de yngre. De som arbetar med rekrytering undervärderar ofta seniora arbetstagares prestationer och övervärderar lönekostnaderna. Givet det samlade regelverket kring avgifter, skatter och tjänstepensions- kostnader är det dock billigare att anställa en person som är eller äldre, jämfört med någon som är . En om- ständighet som dock i vissa fall kan göra det dyrare är om personen arbetat inom ett annat avtalsområde. Intentionen i pensionssystemet är att enskilda ska ha stor valfri- het, men också ett stort ansvar att informera sig om reglerna i syste- met så att de kan fatta välgrundade beslut avseende arbete, pension och sparande. Det har dock visat sig svårt för många att bedöma effekten av ett extra års intjänande av pension på den ekonomiska standarden efter pensioneringen, och därmed att fatta välinfor- merade beslut om man ska gå i pension eller om man ska fortsätta arbeta. Styrande regler och normer begränsar också ofta dessa val. De skattemässiga fördelar som finns av att arbeta efter såsom jobbskatteavdrag och förhöjt grundavdrag är inte heller alltid kända. Ytterligare ett hinder för ett längre arbetsliv är vad som brukar benämnas nudge, dvs. en knuff mot att gå i pension vid , som Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv ofta framställs som den normala pensionsåldern. förekommer en mängd olika sådana knuffar. Till exempel skickar arbetsgivare och tjänstepensionsinstitut ofta ut pensionsinformation till personer som närmar sig 65-årsåldern. Tjänstepensionen börjar också auto- matiskt att betalas ut om man inte aktivt meddelar att man vill skjuta upp utbetalningen. I de flesta tjänstepensionsavtal sker inget intjänande , om man inte gjort särskilda över- enskommelser med arbetsgivaren. Ofta betalas också förmåns- baserad tjänstepension ut automatiskt vid , oavsett om man slutat arbeta eller inte. Staten ger arbetsgivare en skattenedsättning för sådana avsättningar. Det är också vanligt att omgivningen utgår ifrån att man ska gå i pension vid den åldern. Därtill framställs i reklam och medier pensions- åldern som . Dessa exempel på nudging motverkar ett längre arbetsliv och förklarar sannolikt varför seniorer oftast går i pension Besluten leder till sämre utfall, både för den enskilde och för samhället. att arbetslivet slutar senast vid upprätthålls i stor utsträckning genom olika trygghetssystem där åldersgränsen är vanligt förekommande. Det gäller t.ex. arbetslöshetsförsäkringen och sjukpenning. En rad ersättningar upphör därmed när individen fyller . I praktiken innebär det att personer som får sin försörjning genom olika socialförsäkringar har en pensionsålder på . Att denna 65-årsgräns hänger kvar i många trygghetssystem utgör därmed ett tydligt hinder mot ett längre arbetsliv och fungerar som en informell pensionsålder som styr det faktiska pensions- beteendet. Konstruktionen av åldersgränsen i anställningsskyddslagen var tidigare utformad på ett sätt som gjorde att många arbetsgivare, t.ex. statliga, kommunala och regionala, automatiskt avslutade anställ- ningen för arbetstagare när de nådde åldersgränsen. Så länge det går att lämna arbetslivet med tjänstepensions- avtal som möjliggör ett tidigt utträde från arbetslivet kommer människor att mer eller mindre frivilligt använda denna möjlighet. Dessa avtal utgör ett tydligt hinder för ett längre arbetsliv. Arbetsplatsernas personalpolitik bidrar inte alltid till ett längre arbetsliv. Tre centrala HR-rutiner – utvecklingssamtal, lönesamtal och internrekrytering – grundar sig alla på antaganden och normer som cheferna tar för givna, exempelvis att senior arbetskraft har Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv minskade förmågor, och vad som är den normala pensionsåldern och föreställningar om vad som är en lämplig pensionsålder. Ett annat hinder för ett längre arbetsliv är den underrepresentation av seniorer som finns i och i medier. Denna kan påverka bilden av seniorer och seniorers förmågor på ett negativt sätt. 5.2Åldersdiskriminering och ålderism i arbetslivet Särbehandling på grund av ålder kan utgöra åldersdiskriminering i lagens mening, men det kan också utgöra sådant som brukar beteck- nas som ålderism, dvs. stereotypa föreställningar och uttryck utifrån kronologisk ålder. Åldersdiskriminering och ålderism kan leda till sämre hälsa och välbefinnande hos den som drabbas. Utvecklingen mot ett längre arbetsliv försvåras också om det förekommer ålders- diskriminering och ålderism på arbetsmarknaden. 5.2.1Sverige är mer ålderistiskt än andra länder Enligt World Values Survey, som är ett globalt forskarnätverk som studerar människors värderingar, är ett av de länder i världen där det förekommer mest ålderism och att respekten för äldre är låg. är femte sämsta landet i världen på att respektera äldre. Bara av svenskarna ser med respekt på medmänniskor som är över 70 år.1 En analys utförd av , där man använt sig av data från 57 länder, visar också att respekten för äldre är låg. Uppfattningen varierar mellan länder på så sätt att länder med högre inkomst tenderar att ange lägre respekt för äldre.2 I Eurobarometer-undersökningen som genom- förde 2012 under det s.k. ”Äldreåret” undersöktes vad européer tycker på olika områden om äldre, definierat som personer i ålder eller äldre, i förhållande till yngre medarbetare. Här framkom att människor i ansågs mer erfarna, pålitliga och bättre på att ta egna beslut än yngre medarbetare jämfört med genomsnittet i (se figur 5.1). 1CNN (2019), long-life-intl/index.html. 2WHO (2015), World report on ageing and health. Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv Figur 5.1 Uppfattning om yrkesegenskaper hos personer jämfört med yngre personer Hänger med i teknologisk utveckling Öppen för nya idéer Människor från andra kulturer Lätt att ta egna beslut -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Källa: (2012), Aging. Vad gäller de andra egenskaperna var personer i dock mindre positiva till äldre jämfört med genomsnittet i EU, det gällde särskilt frågor om flexibilitet och teknisk utveckling där hamnar nära botten av EU-länderna. Till skillnad från andra former av diskriminering, såsom kön eller etnicitet, är åldersdiskriminering socialt accepterat, starkt institutiona- liserat, till stor del oupptäckt och omtvistat. Åldersdiskriminering motarbetas inte lika aktivt som andra former av diskriminering.3 antog Världshälsoförsamlingen (World Health Assembly) den första globala strategin och handlingsplanen för åldrande och hälsa, som sträcker sig och organi- sationen krävde en global kampanj för att bekämpa ålderism. Erfaren- het av arbete med sexism och rasism har visat att det är möjligt att ändra sociala normer och kan leda till mer välmående, rättvisare och hälso- sammare samhällen.4 3WHO (2016), Valuing older people: time for a global campaign to combat ageism. 4WHO (2017), The global strategy and action plan on ageing and health 2016–2020: towards a world in which everyone can live a long and healthy life. Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv 5.2.2Vad är åldersdiskriminering? Ålder infördes som diskrimineringsgrund i diskrimineringslagen 2009. Lagen ersatte jämställdhetslagen och sex andra civilrättsliga lagar med diskrimineringsförbud. () in- rättades i samband med att lagen trädde i kraft. Diskriminerings- grunden ålder utvidgades till att utöver arbetslivet även omfatta sektorerna hälso- och sjukvård, socialtjänst och varor. På arbetsmarknaden innebär lagen att en arbetsgivare inte får diskriminera den som hos arbetsgivaren är arbetstagare, gör en för- frågan om eller söker arbete, söker eller fullgör praktik eller står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft.5 saknades uttryckliga förbud mot diskri- minering utifrån ålder i svensk rätt. Däremot fanns andra bestäm- melser som tog hänsyn till äldre arbetstagare, till exempel i lagen om anställningsskydd. Ålder som diskrimineringsgrund, definierad som uppnådd levnads- längd, skiljer sig från övriga diskrimineringsgrunder på så sätt att den är relativ och föränderlig. Alla blir äldre, till skillnad från övriga grunder, t.ex. kön, som rymmer mer av ett motsatsförhållande och som inte förändras på samma sätt. Diskriminering kan vara direkt, så som när en person diskri- mineras på grund av sin kronologiska ålder, t.ex. genom att inte anställa äldre, eller indirekt, t.ex. genom användande av kriterier vid rekryteringar som kan framstå som objektiva men som i praktiken missgynnar äldre. är arbetsgivare skyldiga att vidta aktiva åtgärder, dvs. arbeta för att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. DO utövar tillsyn över lagen. ägnades stor del av verksamheten till hantering av enskildas anmäl- ningar och anspråk. Därefter har mer fokus kommit att ägnas åt myndighetens större uppdrag att verka för att diskriminering inte förekommer, dvs. förebyggande och främjande arbete. DO:s tillsyn har visat att arbetsgivare och andra nyckelaktörer inom arbetsmarknadsområdet inte har tillräckliga kunskaper om lag- stiftningen. Tillsynsinsatserna på arbetslivsområdet fokuserade 2019 på att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. 5SFS, Diskrimineringslag (2008:567). Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv Det finns möjlighet till vitesföreläggande om bestämmelserna inte följs, möjligheten utnyttjas dock väldigt sällan. Arbetsgivare kan , utan risk för sanktioner, utforma rekry- teringsannonser på ett sätt som utesluter eller avskräcker personer för att de exempelvis har ett visst kön, ålder eller etnisk tillhörighet. På det sättet kan en arbetsgivare avskräcka ett mycket stort antal personer från att söka en utlyst tjänst. DO lämnade därför in en skrivelse till regeringen där myndigheten uppmärksammade att det saknas sanktioner för vissa överträdelser av diskriminerings- förbudet. Det handlar om överträdelser som träffar en hel grupp och där det inte finns någon identifierbar skadelidande eller i vart fall inte någon som är beredd att väcka talan om diskrimineringsersättning. Regeringen har givit Utredningen om en effektiv och ändamålsenlig tillsyn över diskrimineringslagen (dir. 2019:63) ett tilläggsdirektiv att ta ställning till om det behövs åtgärder för att stärka skyddet mot diskriminering i sådana fall. 5.2.3Vad är ålderism? Begreppet ålderism, som beskriver fördomar och stereotypa före- ställningar om ålder, liknar andra begrepp som t.ex. sexism och rasism. Ålderism beskriver ett samhällsfenomen som tills alldeles har fått rätt lite uppmärksamhet. Stereotypa föreställningar, som i bästa fall bygger på okunnighet, är i många fall omedvetna automatiska processer. För seniorer används ålder som ett generellt tecken på någons förmåga, skicklighet eller ambitioner.6 Enligt WHO är ålder den svåraste diskrimineringsgrunden att motverka. Organisationen har bedrivit en kampanj mot ålderism –2020. Anledningen är att människor som utsätts för åldersdiskriminering riskerar sämre hälsa och livskvalitet. EU har stöttat ett stort projekt, Cost, där omkring 200 forskare från 35 länder har gått igenom den forskning som finns om ålderism och åldersdiskriminering. Här framkom att åldersdiskrimineringen inom arbetslivet är omfattande.7 (2008), Ålderism. 7Ayalon L. och . (2018), Contemporary Perspectives on Ageism. Kvarvarande hinder för ett längre arbetsliv