sou · H9B386 · 2021-10-28 00:00:00 — En första fråga är vad som avses med rättsmedel (eng. remedies) och mekanismer och förfaranden för rapportering och tvistlösning. Användningen av begreppet rättsmedel i ILO-sammanhang Begreppet rättsmedel finns i den svenska översättningen i andra ILO- konventioner. Det finns även exempel på andra översättningar av begreppet remedies. Det kan anmärkas att den svenska versionen av konventionen inte är en officiell version på samma sätt som t.ex. ett EU-direktiv. ratificerade konvention (nr 29) om tvångs- arbete. I svensk lag definieras och kriminaliseras tvångsarbete främst genom bestämmelser om människohandel som finns i 4 kap. 1 a § BrB.14 protokoll till konvention om tvångsarbete anges i artikel 1.1 och 4.1 att offer ska erbjudas skydd och tillgång till lämpliga och effektiva rättsmedel, t.ex. kompensa- tion. Kravet anses uppfyllt genom att brottsoffer kan rikta krav på skadestånd mot förövare enligt 2 kap. 1–3 §§ skadeståndslagen (1972:207) alternativt få brottsskadeersättning.15 I artikel 9.2 i konvention (nr 177) om hemarbete anges att lämpliga åtgärder, inklusive straff om så är lämpligt (eng. adequate remedies, including penalties where appropriate) ska införas och till- lämpas effektivt för den händelse att lagar och föreskrifter som är tillämpliga på hemarbete överträds. Konventionen har inte ratifice- rats av . sjöarbetskonvention översätts penalties or other appro- priate remedies med påföljder eller andra sanktioner när det gäller vilka medel den behöriga myndigheten ska få använda om en redare inte betalar ut all utestående ersättning (anvisning B2.2.2). Sjöman- nen ska ha samma rättsliga möjlighet (legal remedies) att få ut ersätt- ning vid arbetslöshet i samband med förlisning som att få ut intjänad lön (Anvisning B2.6.1) När det gäller redarens ansvar för bistånd och stöd från redaren för att avhjälpa de ekonomiska konsekvenserna av sjukdom, skada eller dödsfall anges att regeln inte påverkar annan rättslig gottgörelse (eng. legal remedies) som sjömän kan söka (regel 4.2.2). 2016/17:93 s. 14. Begreppet rättsmedel finns i och EU:s rättighetsstadga I svensk rätt har begreppet rättsmedel traditionellt använts med en processuell innebörd.16 Innan en dom har vunnit laga kraft kan den överklagas, vilket är ett sätt att angripa den genom ett s.k. ordinärt rättsmedel. När domen vunnit laga kraft kan den bara angripas med hjälp av de särskilda rättsmedel som finns i 58–59 kap. rättegångs- balken, RB, som bl.a. innehåller bestämmelser om resning. Ett rättsmedel i mening kan emellertid vara t.ex. en möjlighet att begära skadestånd. gäller som lag i och dess krav på effektiva rättsmedel finns i artikel 13. Enligt är det i första hand respektive konventionsstat som ska fastställa de närmare villkoren för vad ett effektivt rättsmedel är, och staterna ges här en viss bedömnings- marginal, men vissa grundläggande krav ställs upp. För pågående över- trädelser är en utgångspunkt att ett effektivt rättsmedel ska syfta till att få överträdelsen att upphöra. När det gäller vissa allvarliga kon- ventionsöverträdelser kan situationen vara sådan att det av ett effek- tivt rättsmedel först och främst krävs att en utredning kommer till stånd och att ansvariga personer ställs till svars.17 Ett rättsmedel kan alltså aktualiseras innan en överträdelse har avslutats och vara preventivt eller påskyndande. Andra rättsmedel kan vara uteslutande kompensatoriska. Flera rättsmedel samman- tagna kan uppfylla kraven, trots att de var för sig inte gör det. En överträdelse av rättigheter kan även gottgöras inom ramen för avgörandet av andra frågor än frågan om konven- tionsöverträdelsen. Så sker t.ex. ofta i fråga om överträdelser av rätten till domstolsprövning inom skälig tid. En sådan konventionsöver- trädelse i ett brottmål kan t.ex. ha betydelse vid val av påföljd eller vid straffmätning genom att den medför en lindrigare påföljd än vad som annars skulle ha dömts ut.18 har uttalat att vad som är avgörande för om ett rättsmedel är effektivt för att komma till rätta med en konventionsöverträdelse enligt Europa- konventionen kan sammanfattas med att rättsmedlet ska kunna leda 16Hirschfeldt, Ny Juridik 1:11, s. 12. 2017/18:7 s. 11 f. till att kränkningen upphör eller att den som utsatts för kränkningen får gottgörelse för den.19 I Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (EU:s rättighetsstadga) artikel 47 anges i första stycket att var och en har rätt till ett effektivt rättsmedel inför en domstol med beak- tande av de villkor som föreskrivs i artikeln. Bestämmelsen bygger på artikel 13 i , men går längre eftersom det före- skrivs ett rättsmedel inför en domstol. 12.4.2Utredningens slutsatser avseende begreppen I artikel 10 b anges att det ska finnas effektiva rättsmedel och meka- nismer och förfaranden för rapportering och tvistlösning. Under punkterna i)–v) finns en uppräkning med exempel på vad detta kan utgöras av. I rekommendationen ges preciserade exempel på vad rätts- medel kan inbegripa, som bl.a. återanställning och lämplig skadestånds- ersättning. Av den exemplifierande uppräkningen av vad som kan ut- göra lämpliga rättsmedel i rekommendationen och exemplifieringen i artikel 10 b drar utredningen slutsatsen att medlemsstaterna har en viss frihet att själva avgöra vilka rättsmedel, förfaranden och skydds- och stödåtgärder som ska väljas. Vid en jämförelse med begreppet rättsmedel i EU:s rättighets- stadga (artikel 47) och (artikel 13) med ILO- konventionen konstaterar utredningen att det i inte föreskrivs en rätt till prövning inför en viss instans, som det gör i dessa båda andra instrumenten, (dvs. prövning inför en nationell domstol respektive en nationell myndighet). Det går inte att dra några direkta slutsatser av vad Europakon- ventionen föreskriver om effektiva rättsmedel eftersom det handlar om ett annat internationellt organ med ett antal stater med ett nära samarbete. Genomgången av begreppets användning i ILO-samman- hang ger inte heller någon entydig definition eller vägledning om vad som generellt avses med effektiva rättsmedel. Utredningens slutsats är att begreppet effektiva rättsmedel i första hand bör tolkas utifrån hur det används och definieras i den nu aktuella konventionen. I likhet med vad som gäller enligt t.ex. upp- fattar utredningen att det även i den aktuella 19Se t.ex. HFD 2020 ref. 26. handlar om att det ska finnas möjligheter för den som utsätts för våld och trakasserier att angripa detta. Något krav på möjlighet till just skadestånd vid varje överträdelse av konventionen kan inte ut- läsas enligt utredningen. Skadestånd är ett av de rättsmedel som räknas upp som exempel på rättsmedel som kan inbegripas enligt rekom- mendationen. Det får uppfattas som att det finns en valfrihet för medlemsstaterna när det gäller vilka rättsmedel som ska finnas och i vilka situationer. Uppräkningen har inte heller placerats i konven- tionen, utan i rekommendationen som inte är formellt bindande. Av- sikten med det bör vara att ge medlemsstaterna en viss flexibilitet. Som anges i inledningen till det här avsnittet (se avsnitt 12.1) uppfattar utredningen att det finns en överlappning mellan olika bestämmelser i konventionen. Det gäller t.ex. mellan bestämmel- serna om rättsmedel m.m. respektive om sanktioner. Som exempel finns det i de EU-direktiv som ligger till grund för diskriminerings- lagen dels en bestämmelse om rättsmedel, dels en bestämmelse om sanktioner, där det anges att en sanktion kan bestå av skadestånd till en enskild. Det har tagit fasta på vid genomförandet genom att diskrimineringsersättning införts som sanktion. Diskriminer- ingsersättning skulle med det synsättet kunna vara aktuell såväl som rättsmedel som sanktion i konventionens mening. Det innebär att möjligheten att kräva diskrimineringsersättning utgör rättsmedlet i konventionens mening och ersättningen i sig är sanktionen. Kon- ventionen bör inte uppfattas som att den kräver att det utöver diskri- mineringsersättning måste finnas ytterligare sanktioner. Vid bedömningen av om svensk rätt är förenlig med konventio- nens krav på rättsmedel m.m. bör möjligheterna att påkalla att arbets- givaren utreder och vidtar åtgärder med anledning av en viss händelse kunna beaktas. Ett sådant krav på utredning och åtgärder finns både enligt det arbetsmiljörättsliga- och diskrimineringsrättsliga regel- verket. Även skyddsombudens roll och befogenheter och den roll som arbetstagarorganisationerna har när det gäller att företräda sina medlemmar bör beaktas. Även en myndighets uppdrag att ingripa eller att biträda offer för våld och trakasserier bör kunna beaktas. Detsamma gäller rätten för brottsoffer att kräva skadestånd. Även den arbetsrättsliga regleringen är av intresse. Lojalitetsplik- ten är ömsesidig mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i ett anställ- ningsförhållande. En aspekt av arbetsgivarens lojalitetsplikt är att arbetsgivaren vid utövande av arbetsledningsrätten och i övrigt ska avhålla sig från trakasserier. Arbetsgivare ska också utreda och mot- verka trakasserier mellan arbetstagare när sådant agerande kommit till arbetsgivarens kännedom. Den arbetsrättsliga regleringen sätter också ramarna för vilka åt- gärder en arbetsgivare kan vidta mot en arbetstagare som utsätter någon annan för våld eller trakasserier. Den arbetsrättsliga regler- ingen ger arbetstagare – såväl offer som förövare – ett skydd mot osakligt agerande från arbetsgivaren i form av t.ex. alltför ingripande omplaceringar och osakliga uppsägningar. Slutsatsen är att vid bedömningen om vad som kan vara effektiva rättsmedel och mekanismer och förfaranden för rapportering och tvistlösning kan samtliga de i svensk rätt gällande olika möjligheterna till rättsliga ingripanden beaktas vid bedömningen av förenligheten med konventionen. 12.4.3Rättsmedel m.m. enligt arbetsmiljöregelverket Arbetsmiljölagen gäller varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning (1 kap. 2 § AML). Det finns ett antal grupper som vid tillämpning av arbetsmiljölagens bestämmel- ser ska likställas med arbetstagare. Dessa grupper är studerande (från och med förskoleklassen), den som under vård i anstalt utför anvisat arbete, vissa delar av totalförsvaret, vissa deltagare i arbetsmarknads- politiska program, vissa deltagare i praktik anvisad av socialnämnd och asylsökande som ges sysselsättning av . Arbetsgivaren ska enligt 3 kap. 2 § 1 st. AML vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. Vidare ska arbetsgivaren systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbets- miljön uppfyller krav på en god arbetsmiljö. Arbetsgivaren ska också utreda arbetsskador, fortlöpande undersöka riskerna i verksamheten och vidta de åtgärder som föranleds av detta (3 kap. 2 a § AML). Bestämmelsen i 3 kap. 2 § AML omfattar åtgärder som arbetsgivaren ska vidta oavsett vad som orsakar risken för ohälsa eller olycksfall i arbetet. Om orsaken till risk för ohälsa är maskiner, lokaler, väder, eller våld och trakasserier från andra arbetstagare eller tredje person saknar betydelse. Arbetsgivaren har ändå en skyldighet att vidta åt- Även omfattar följaktligen olika arbets- miljörisker kopplade till tredje part. Däremot får det anses vara något mer otydligt i vilken utsträckning kan anses om- fatta kränkande särbehandling från tredje part. Som utvecklas i av- snitt 4 är det uppfattning att regleringen om kränkande särbehandling tar sikte på interna förhållanden på arbets- platsen och därför inte omfattar kränkningar från någon utanför arbetsplatsen. I de allmänna råden till 13 § OSA påpekas att kravet på arbetsgivaren att tillkännage att kränkande särbehandling inte accepteras på arbetsplatsen kan uppfyllas genom en policy. En policy får anses rikta sig internt. får därför relevans i förhållande till trakasserier från kollegor och arbetsgivare. Det betyder dock inte att sådant handlande från personer utanför arbetsplatsen faller utanför arbetsgivarens ansvar enligt arbetsmiljö- lagen och . När det gäller det fysiska tillämpningsområdet gäller arbetsmiljö- lagen varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för en arbets- givares räkning. Vidare gäller arbetsmiljölagen alla situationer som har samband med arbetet och även händelser utanför den fysiska arbetsplatsen om dessa har samband med arbetet. Om arbetstagaren utsätts för t.ex. trakasserier utanför arbetstid som har koppling till arbetstagarens yrkesutövning bör denna arbetsmiljörisk hanteras inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet. Detsamma gäller för andra arbetsmiljörisker som arbetstagare exponeras för som en del av sitt arbete, se vidare avsnitt 4. är en skyddslagstiftning och bestämmelser om förebyggande åtgärder är därför centrala. I Arbetsmiljölagen (3 kap. 2 a §) och i föreskrifter finns också regler som ställer krav på arbetsgivaren att vidta åtgärder och att åtgärderna följs upp. Det gäller dels i förebyggande syfte, dels för att hantera en uppkommen situation. reglerar däremot inte frågor om skuld och kompensation till en enskild individ. Om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet eller om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, ska arbetsgivaren utreda orsakerna och vidta åtgärder så att risker för ohälsa eller olycksfall kan förebyggas i fortsättningen (9 och 10 §§ ). Av kommentaren till bestämmelsen framgår att ett tillbud är en oönskad händelse som kunnat leda till ohälsa eller olycksfall. Av kommentaren till 9 § framgår att utred- ningsskyldigheten aktualiseras när det finns ett samband mellan det som hänt och förhållandena i arbetet. Det kan vara värdefullt att arbetsgivaren även utreder tillbud som inte är allvarliga. Vidare fram- går att flera faktorer kan vara bidragande till det inträffade såsom mänskligt handlande, organisatoriska förhållanden och ledning av verk- samheten. Arbetsgivaren bör därför, så långt det är praktiskt möjligt, ta reda på samtliga bakomliggande orsaker till det inträffade. Utred- ningen behöver göras grundligt och systematiskt. Den kan omfatta iakttagelser på arbetsplatsen, intervjuer med berörd personal, upp- giftsfördelning, instruktioner och rutiner. Utredningsarbetet har ett förebyggande syfte och själva skuldfrågan är därför inte det centrala. Det står arbetsgivaren fritt att utföra en mer omfattande utredning och företagshälsovården är en resurs som i många fall kan bistå arbets- givare i den delen. Anmälan om ohälsa och tillbud I vissa fall har arbetsgivaren en skyldighet att anmäla tillbud till enligt 3 kap. 3 a § AML. Anmälningsskyldigheten gäller när dödsfall eller svårare personskada inträffat i samband med arbetets utförande, när skador i samband med arbetet drabbat flera arbetstagare och när tillbud som inneburit allvarlig fara för liv och hälsa inträffat. Syftet är att myndigheten ska få kännedom om de inträffade så fort som möjligt för att kunna bedöma om det be- höver göras en inspektion eller på något annat sätt tas kontakt med arbetsgivaren. Anmälningsskyldigheten ger alltså en ökad möjlighet att identifiera och angripa ohälsa t.ex. p.g.a. våld och svårare fall av trakasserier som kan förekomma på en arbetsplats. I 9 § föreskrivs vad ett tillbud respektive ett allvarligt till- bud är. Ett tillbud beskrivs som en oönskad händelse som kunnat leda till ohälsa eller olycksfall. Allvarliga tillbud är händelser som i sig innebär stor fara för ohälsa eller olycksfall. Det behöver inte finnas någon fara för person i den aktuella situationen. Ett exempel är en explosion i en lokal där ingen vistas för tillfället. Tillbud är ofta en följd av brister i arbetsmiljöarbetet. Enligt och för anmälan av arbetsskada framgår att exempel på allvarligt tillbud utan personskada är svårare fall av mobbning, kränkning eller trakasserier. Vidare anges att händelser av psykosocial natur kan vara svåra att definiera som tillbud eller allvarliga tillbud. Exempel på det kan vara ett hot om våld om händelsen inneburit allvarlig fara för liv eller hälsa, till exempel knivhot eller hot med skjutvapen. Mordhot som upplevs som allvarligt menat, annat hot om våld mot person eller svårare fall av mobbning. Det är arbetsgivaren som måste göra en bedömning i det enskilda fallet om tillbudet eller skadan är så allvarlig att den behöver anmälas till . Om arbetsgivaren inte anmält en allvarlig händelse kan arbetsgivaren bli skyldig att betala böter enligt 8 kap. 2 § AML. Oavsett om den anmälda händelsen leder till att Arbetsmiljö- verket vidtar åtgärder eller inte ska arbetsgivaren alltid själv utreda vad som hänt och genomföra de åtgärder som behövs för att det inträffade inte ska hända igen (9–10 §§ ). Arbetsgivaren har också en skyldighet att anmäla en mindre all- varlig arbetsolycka som resulterat i en mindre personskada till För- säkringskassan, 42 kap. 10 § Socialförsäkringsbalken, SFB. Till den kategorin hör en lindrigare skada till följd av olycksfall som inträffat på arbetsplatsen eller annan plats där den skadade varit i eller för arbetet. För att en händelse skall räknas som ett olycksfall ska för- loppet vara kortvarigt och uppkommit i samband med en särskild händelse. Det kan handla om lindrigare skada till följd av till exempel hot, överfall och rån. Såväl fysiska som psykiska skador räknas hit. Arbetstagare har också en möjlighet att anmäla missförhållanden på en specifik arbetsplats till . I de fall anmälan gäller arbetsplatsen som personen är anställd på omfattas anmälan av sekre- tess enligt 28 kap. 14 § i offentlighets- och sekretesslagen (2009:400), OSL. Det innebär att myndigheten inte lämnar ut uppgifter om an- mälan till arbetsgivaren eller någon annan utomstående. Krav på rutiner och uppföljande åtgärder i OSA Av framgår att arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten och vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling (13 § OSA). Det är rutinerna enligt (14 § OSA) och kravet på arbetsgivarens utredningsskyldighet (9–10 §§ ) som aktualiseras om en arbets- tagare utsätts för kränkande särbehandling. Rutinerna ska vara kända för alla arbetstagare och det ska framgå vem som tar emot informa- tion om att kränkande särbehandling förekommer, vad mottagaren ska göra med informationen och hur och var de som är utsatta snabbt kan få hjälp (14 § OSA). Av bestämmelsens allmänna råd ges exem- pel på hur föreskrifterna kan efterlevas och att arbetstagarna van- ligtvis rapporterar kränkande särbehandling till en chef när de be- rörda inte lyckas reda upp situationen själva. Arbetstagaren har också möjlighet att vända sig till en högre chef, vilket blir naturligt om arbetstagaren upplever att det är chefen som utsatt personen för krän- kande särbehandling. Arbetstagaren kan också vända sig till skydds- ombudet eller till sitt fackförbund. Uppföljande åtgärder i föreskrifterna om våld och hot Bestämmelserna om arbetsgivares utredningsskyldighet enligt SAM- föreskrifterna är en del av den fortlöpande riskbedömningsprocess som arbetsgivare måste bedriva och som avser alla arbetsmiljörisker. I händelse av våld eller hot om våld aktualiseras även bestämmelserna om förebyggande åtgärder och uppföljande åtgärder i föreskrifterna om våld och hot. Bland de riskförebyggande bestämmelserna ställs krav på att arbetstagarna ska ha möjlighet att snabbt kalla på hjälp vid en vålds- eller hotsituation. Arbetsgivaren ska se till att det finns larmutrustning om så krävs, att det finns fastställda rutiner för vem som tar emot larm och för de åtgärder som ska vidtas när larm ut- löses. Säkerhetsrutinerna och åtgärder vid larm ska genomföras regel- bundet och larmutrustning underhållas och kontrolleras. Vidare ska det finnas andra tekniska hjälpmedel om det behövs (7 §). Arbetsgivarens ansvar om uppföljande åtgärder aktualiseras även vid förekomst av våld eller hot om våld (10–11 §§). Tillbud och hän- delser med våld eller hot om våld ska dokumenteras och utredas. Arbetstagare som utsatts för sådant agerande ska snabbt få hjälp och stöd för att förebygga eller lindra såväl fysisk som psykisk skada, vilket arbetsgivaren ska ha särskilda rutiner om. Arbetstagares skyldighet att medverka i arbetsmiljöarbetet Arbetstagare har enligt 3 kap. 4 § 1 st. AML en skyldighet att med- verka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Arbetstagaren ska vidare följa givna föreskrifter, använda de skyddsanordningar samt iaktta den försiktighet i övrigt som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall. Av förarbetena till arbetsmiljölagen framgår att om en arbetstagare inte rättar sig efter de skyddsföreskrifter som gäller på en arbetsplats kan det ytterst bli fråga om att skilja personen från anställningen. Underlåtenheten kan medföra säkerhetsrisker för den enskilde arbetstagaren såväl som för övriga kollegor samt ha en negativ inverkan på skyddsmedvetandet. Det innebär att det kan finnas möjlighet att skilja arbetstagaren från anställningen. Även en omplacering av arbetstagaren kan komma i fråga.20 Resonemanget i förarbetena fokuserar huvudsakligen på underlåtenhet att använda skyddsutrustning och de risker det medför. Det bör emellertid gälla även i förhållande till beteenden och ageranden som innebär krän- kande särbehandling och våld och hot om våld. När det gäller krän- kande särbehandling ska arbetsgivaren dessutom göra klart att det inte är tillåtet på arbetsplatsen och vilka följder ett sådant beteende kan leda till. Även kränkande särbehandling och våld- och hot om våld kan med andra ord leda till arbetsrättsliga följder för den som utsätter t.ex. en kollega för sådana handlingar. Även om denna länk mellan arbetsmiljölagen och anställningsskyddslagen finns bör nämnas att det inte är de arbetsmiljörättsliga begreppen och definitionerna av kränkande särbehandling och våld som huvudsakligen hänvisas till i Arbetsdomstolens avgöranden. Arbetsrättsligt står begreppen tra- kasserier och våld på egna ben då sådant agerande utgör ett brott mot anställningsavtalet. Utredningen återkommer till de arbetsrättsliga konsekvenserna. 1976/77:149 s. 260. Skyddsombudens roll vid förekomsten av våld och trakasserier Skyddsombud företräder arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor och ska verka för en tillfredsställande arbetsmiljö. I detta syfte ska ombudet inom sitt skyddsområde vaka över skyddet mot ohälsa och olycksfall samt över att arbetsgivaren uppfyller kraven i 3 kap. 2 a § AML. Som nämnts ovan kan arbetstagaren vända sig till skyddsombudet för att rapportera om kränkande särbehandling inträffat. Det krävs inte med- lemskap i en facklig organisation för att kunna vända sig till skydds- ombudet i arbetsmiljöfrågor utan skyddsombudet ska se till alla arbets- tagares intressen. Det inbegriper även chefer som också är arbetstagare. Skyddsombud m.fl. har tystnadsplikt och får inte obehörigen röja eller utnyttja vad de under uppdraget har fått veta om yrkeshemlig- het, arbetsförfarande, affärsförhållande, en enskilds personliga för- hållanden eller förhållande av betydelse för landets försvar (7 kap. 13 § AML). Ombudet, ledamoten eller deltagaren får under vissa för- utsättningar trots tystnadsplikten lämna en uppgift vidare till en leda- mot i organisationens styrelse eller till en sakkunnig i arbetsmiljöfrågor hos en central arbetstagarorganisation till vilken den lokala organisa- tionen hör. Rätten att lämna uppgift vidare gäller endast om upp- giftslämnaren underrättar mottagaren om tystnadsplikten. I sådant fall gäller tystnadsplikten också för denne. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället bestämmelserna i 10 kap. 11–14 §§ och 12 kap. 2 § OSL. Fackligt förtroendevaldas roll vid förekomsten av våld och trakasserier I fråga om vilka förfaranden som aktualiseras på arbetsplatsen vid förekomsten av våld och trakasserier i konventionens mening bör de fackligt förtroendevaldas roll särskilt nämnas.