prot · H809115 · 2021-04-28 00:00:00 — Graden av EU-vänlighet mäts inte i hur mycket eller lite av makten som ska flyttas till . Vi kristdemokrater är varma EU-anhängare, men det innebär inte att vi tycker att EU är rätt instans för att lösa alla problem. EU-politiken ska, liksom all politik, byggas på respekt för subsidiaritetens princip om att beslut ska fattas på den mest ändamålsenliga nivån, så nära medborgarna som möjligt. För att EU ska kunna utvecklas i positiv riktning och ha en hög legitimitet hos medborgarna måste subsidiaritetsprincipen tillämpas. Många frågor hanteras bäst av medlemsstaterna, kommunerna eller medborgarna själva. Kärnan i en så kallad subsidiaritetsprövning, som vi debatterar här , är att EU ska vidta åtgärder bara när målsättningen inte kan uppnås av medlemsstaterna själva. Anledningen är förstås att medlemsstaterna, när det inte finns något mervärde av lagstiftning på unionsnivå, själva är bäst lämpade att lösa en rad olika utmaningar, inte minst eftersom de bästa lösningarna skiljer sig från land till land. Detta direktiv om en större lönetransparens är ett exempel på en fråga där ytterligare EU-lagstiftning inte skapar något mervärde. anser att direktivet strider mot subsidiaritetsprincipen. För det första ser vi en rad skäl till att direktivet inte kommer att förbättra jämställdheten eller stärka rätten till lika lön för lika arbete. Att vi har kommit långt i arbetet för jämställda löner och att löneskillnaderna mellan kvinnor och män fortsätter att minska handlar bland annat om att vi har en väl utbyggd barn- och äldreomsorg och att vi har företag som konkurrerar om att vara attraktiva arbetsplatser för både kvinnor och män. Med den grunden har vi sett en minskad könsuppdelning på arbetsmarknaden och en växande jämställdhet. Subsidiaritetsprövning av kommissionens förslag till direktiv om bindande åtgärder för transparens i löne-sättningen Det direktiv vi nu diskuterar saknar potential att, som kommissionen hävdar, råda bot på de osakliga löneskillnader som fortfarande finns kvar. Vår diskrimineringslag kräver redan att arbetsgivare genomför årliga lönekartläggningar, och kom i sin granskning 2019 fram till detta krav hade en begränsad möjlighet att påverka löneskillnaderna mellan kvinnor och män. För det andra, fru talman, har vi skäl att befara att det här direktivet inte bara saknar potential att förbättra jämställdheten utan faktiskt kan tänkas leda till att vi tar ett steg tillbaka i arbetet för jämställda löner. Direktivet om lönetransparens saknar, precis som direktivet om minimilöner, en grundläggande förståelse och respekt för vår svenska arbetsmarknadsmodell och lönebildning. Direktivets detaljerade krav i kombination med den osäkerhet som följer av att den slutliga tolkningen ligger hos innebär ett tydligt hot mot vår utbredda individuella lönesättning. av arbetstagarna har mer eller mindre individuella löner, och ett ökat fokus i lönesättningen på faktorer som skicklighet och prestation har varit en bidragande orsak till minskade löneskillnader mellan kvinnor och män. Detaljregleringen, den minskade förutsebarheten och det faktum att direktivet ger arbetsgivarna en mycket svag ställning i de domstolstvister som kommissionen vill se fler av hotar också våra svenska företags konkurrenskraft och i förlängningen löneutvecklingen. kom i granskningen 2019 också fram till att diskrimineringslagens krav är betungande för arbetsgivarna. Ytterligare krav från , utan synbara vinningar men med desto större osäkerhet, kommer förstås att kosta än mer. För det tredje är det högst oklart om direktivet faktiskt kommer att leda till förbättringar i andra medlemsstater, som vi såklart också ska ha i åtanke. De stora skillnaderna mellan medlemsstaterna när det gäller ekonomiska och sociala förutsättningar liksom när det gäller arbetsmarknadsmodeller och system för lönesättning är en av orsakerna till att den här typen av direktiv med minimikrav sällan är rätt väg att gå. Skillnaderna innebär också att många medlemsstater har kvar att göra vad framgångsrikt har bevisat faktiskt minskar löneskillnaderna. Det handlar om investeringar i föräldraförsäkring och barnomsorg, om stimulerande av företag och arbetsplatsklimat som passar både kvinnor och män och där man konkurrerar om att behålla både kvinnor och män som anställda samt om möjliggörande av en utbredd individuell lönesättning där faktorer som skicklighet och flit premieras. Detta är varje enskild medlemsstats ansvar, och det här direktivet gör inget för att underlätta sådana åtgärder. Tvärtom omöjliggör direktivet delvis för andra länder att använda de verktyg vi har haft stor nytta av i det svenska jämställdhetsarbetet. Erfarenhetsutbyte kring vilka åtgärder som faktiskt ger tydliga effekter bör i stället, fru talman, vara kärnan i jämställdhetsarbetet på EU-nivå. Subsidiaritetsprövning av kommissionens förslag till direktiv om bindande åtgärder för transparens i löne-sättningen Slutligen, fru talman: om lönetransparens är en central del i en större och mer problematisk trend där EU alltmer strävar efter att detaljreglera medlemsländernas arbetsmarknader. Jag kan bara beklaga att partier som säger sig värna den svenska modellen inte delar vår åsikt att det här direktivförslaget bryter mot subsidiaritetsprincipen. kommer att fortsätta säga nej till EU-förslag som hotar den svenska modellen. Mot bakgrund av att detta direktivförslag därtill är direkt kontraproduktivt för arbetet för mer jämställda löner i finns ingen annan rimlig väg framåt än att lämnar ett motiverat yttrande till EU:s institutioner. Jag yrkar bifall till reservationen. 77 (S): Jag vill börja med att yrka bifall till utskottets förslag att inte lämna ett motiverat yttrande och att lägga utlåtandet till handlingarna. Dagens debatt handlar alltså om att ska ta ställning till om direktivförslag om bindande åtgärder för transparens i lönesättningen är förenligt med subsidiaritetsprincipen eller inte. Det vi då först behöver ta ställning till är om jämställda löner är ett område där både medlemsstaterna och EU har befogenheter att vidta åtgärder. Principerna om jämställdhet och icke-diskriminering slås fast i artikel 2 i fördraget om Europeiska unionen. Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt säger i artikel 157 att varje medlemsstat ska säkerställa att principen om lika lön för kvinnor och män för lika arbete eller likvärdigt arbete tillämpas. Även Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna anger i artikel 23 att jämställdhet mellan kvinnor och män ska säkerställas på alla områden, inbegripet i fråga om anställning, arbete och lön. Svaret på frågan om det finns delad kompetens här är alltså utan tvivel ja. Det andra vi behöver ta ställning till är om lagstiftning på EU-nivå innebär ett mervärde, alltså om målen bättre kan uppnås med ett direktiv. Här kan vi konstatera att EU antog ett direktiv om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet och att kommissionen 2014 lade fram en rekommendation om insyn i lönesättningen. Det finns trots detta fortfarande stora löneskillnader mellan kvinnor och män. Kommissionen har 2017–2019 arbetat enligt en handlingsplan för att åtgärda löneklyftan mellan kvinnor och män men har efter utvärdering av arbetet konstaterat att detta inte fått avsedd effekt. Enligt och , , var löneskillnaderna mellan kvinnor och män i EU . Av dessa är cirka två tredjedelar oförklarliga, det vill säga att de kvarstår när andra faktorer räknats bort. I en del medlemsstater ökar löneskillnaderna. Kommissionens utvärderingar har visat att rätten till lika lön för lika arbete inte tillämpas eller efterlevs i praktiken och att en delförklaring är att många medlemsstater inte har insyn i lönesättningen. Det finns med andra ord skäl att anse att det arbete som medlemsstaterna gör inte är tillräckligt och att en EU-gemensam lagstiftning kan ha ett mervärde. Subsidiaritetsprövning av kommissionens förslag till direktiv om bindande åtgärder för transparens i löne-sättningen Slutligen ska vi ta ställning till om förslaget är proportionerligt, vilket vi anser att det är under förutsättning att det håller sig inom de råmärken som den aktuella principen och rättsliga grunden aktualiserar och inte går utöver vad som krävs för att upprätthålla unionens grundläggande värden i fråga om jämställdhet och icke-diskriminering Den ojämställda arbetsmarknaden i EU är ett stort problem, både på individnivå och för EU:s tillväxt. Det kanske största problemet är att ansvaret för familjen och hemmet är ojämställt fördelat och att detta tillsammans med otillräckligt utbyggd barn- och äldreomsorg hindrar kvinnor från att förvärvsarbeta i samma utsträckning som män. Detta faktum kan dock inte vara ett argument för att det är oproblematiskt om en arbetsgivare betalar lägre lön till kvinnor än till män för lika eller likvärdigt arbete eller ett argument för att det inte behövs åtgärder för att upptäcka och åtgärda sådana skillnader. Här har medlemsstaterna självklart huvudansvaret. Men erfarenheterna visar att det arbetet inte är tillräckligt, utan att ytterligare åtgärder krävs för att mäns och kvinnors löner ska vara lika för lika eller likvärdigt arbete – en självklar utgångspunkt för ett jämställt arbetsliv. Avslutningsvis vill jag framhålla att det för oss socialdemokrater och för regeringen är oerhört viktigt att direktivet inte får en utformning som innebär att den svenska modellen på arbetsmarknaden eller parternas autonomi påverkas negativt. Vi kommer självklart att bevaka och verka med full kraft för att så inte sker. Utformningen av detaljerna i direktivet är dock inte det som ska ta ställning till. I den delen kommer utskottet att överlägga med regeringen om ståndpunkter i de fortsatta förhandlingarna. handlar det enbart om en subsidiaritetsprövning av ärendet, och vi menar att ärendet inte strider mot subsidiaritetsprincipen. 78 ALIREZA AKHONDI (C): I livet i allmänhet, och i politiken i synnerhet, är det sällan svart eller vitt, trots att det lätt kan uppfattas så när man lyssnar på debatterna i den här kammaren men för all del även utanför det här huset, bland annat på . Tvärtom finns det många färger att välja på men framför allt en lång rad nyanser av grått. Låt mig börja med att slå fast att inte tycker att det här EU-direktivet behövs i en svensk kontext. Mycket av det förmodade innehållet i direktivet finns redan i svensk lagstiftning. Därmed är direktivet inte lika betungande för oss. Vi tycker dock att det är beklagligt att medlemsländer för upp frågor som de har problem med att få igenom i sina länder för att den vägen få gehör för dem på hemmaplan. Det europeiska samarbete får inte reduceras till ett sådant förfarande. Men det var precis det som vi varnade för när Socialdemokraterna och med buller och bång presenterade idén om EU:s sociala pelare. Vi varnade med emfas för att det kunde öppna upp för ingrepp i den svenska arbetsmarknadsmodellen. Resultatet är nu tydligt: arbetar fram direktiv efter direktiv, bland annat om detta men också i frågan om minimilöner. Det är en utveckling som borde skrämma varje socialdemokrat djupt in i själen. Hade jag varit färgblind eller enkelspårigt lagd hade jag mot bakgrund av det som jag precis har redogjort för satt mig på tvären, som vissa andra partier här, och sagt blankt nej till direktivet genom en markering med subsidiaritetsprövningen som verktyg. Men jag är varken färgblind eller enkelspårig, för det är enbart själva prövningen som debatten handlar om, inte innehållet i själva direktivet. Låt oss komma ihåg det. Subsidiaritetsprövning av kommissionens förslag till direktiv om bindande åtgärder för transparens i löne-sättningen Varför har då jag och ställt oss bakom något som vi i grunden inte tycker om? Det är en rätt befogad fråga, måste jag erkänna, men svaret är enkelt. Det finns ingen blockerande minoritet i för att vi ska kunna stoppa direktivet. Tvärtom driver ett flertal länder aktivt på för att direktivet ska komma på plats så fort som möjligt. Det vet jag eftersom vi har avsatt tid för att undersöka det på djupet. Vi har pratat med regeringen, med våra europaparlamentariker och med sakkunniga i svenskt näringsliv och SKR. Det här direktivet kommer, vare sig vi vill eller inte. har en tydlig kompetens i fördraget inom det här området, framför allt för att de angriper frågan ur ett diskriminerings- och jämställdhetsperspektiv. Allt detta framgår också av betänkandet, trots att vissa partier väljer att blunda för det och trycka huvudet mot väggen. Om man vill leverera resultat får man ibland ge upp bekvämligheten att sitta på läktaren och skrika och i stället ge sig ut på plan och se till att man gör mål. I det här fallet skulle vi hamna på läktaren och inte få en möjlighet att påverka innehållet i direktivet om vi skulle säga nej . Därför accepterar vi det faktum att direktivet kommer och ska göra vårt yttersta i den fortsatta i processen för att det ska bli så bra som det bara kan. Det som kommer att vara extra uppmärksamt på är dels att förslaget till direktiv håller sig inom de råmärken som den aktuella principen och den rättsliga grunden aktualiserar, dels att det inte går utöver vad som krävs för att upprätthålla unionens grundläggande värden i fråga om jämställdhet och icke-diskriminering. Vi ska också vara uppmärksamma på att vi inte ska fortsätta traditionen med gold-plating, alltså överimplementering, av direktivet när det väl finns på plats. Det är nämligen så vi brukar göra med det mesta som EU hittar på. Avslutningsvis vill jag också säga något om själva sakfrågan. Jag blir alltid lika upprörd när vi diskuterar löneskillnader mellan könen. Det är trots allt 2020, och vi borde ha löst ut den här frågan för länge sedan. Men nyckeln är inte mer byråkrati utan att vi börjar värdera kvinnodominerade yrken lika högt som vi värderar mansdominerade yrken. Det löser man inte med lönekartläggningar eller diverse andra EU-direktiv. Här behöver vi ta lead för att ta itu med frågorna i en svensk kontext med respekt för hur vår arbetsmarknadsmodell ser ut. Det kommer jag och att jobba vidare för. 79 (V): Vi ska formellt ta ställning till om riksdag ska anse det vara oförenligt med att ta fram ett direktiv om transparens i lönesättningen i syfte att motverka diskriminering och närma oss målet om lika lön för män och kvinnor inom unionen. I den frågan har vi i landat i samma slutsats som regeringen, alltså att det inte strider mot subsidiaritetsprincipen. Subsidiaritetsprövning av kommissionens förslag till direktiv om bindande åtgärder för transparens i löne-sättningen Vi har en i grunden kritisk hållning till EU:s institutioner. Utifrån den hållningen har vi olika syn på de förslag och initiativ som tas fram. Vi vet att på jämställdhets- och icke-diskrimineringsområdet har EU en långtgående rätt att ta fram förslag, och vi ser inte att det som skisseras här ligger utanför den kompetensen, även om det finns frågetecken och orosmoln innehållsligt. Men som också påpekas i betänkandet är det något som vi och andra i utskottet har gett uttryck för i överläggningar med regeringen. Vi vill också understryka att det som står i betänkandet är viktigt, nämligen att direktivet ska respektera autonomin för arbetsmarknadens parter och att definitionen av centrala begrepp ska fortsätta att ligga hos medlemsstaterna. Det är inte några jätteentusiasmerande eller revolutionerande förslag som kommissionen luftar, får man säga. Det handlar om en del individuella rättigheter att ta del av viss information och därmed krav på arbetsgivare att ta fram den informationen. Det finns också en del skrivningar som ska bidra till att göra det möjligt att få kompensation i de fall där det har förekommit diskriminering. Vi kan från svensk sida konstatera att det individuella och juridiska perspektivet absolut inte är det enda och inte heller det viktigaste sättet att adressera det stora samhällsproblem som bristande jämställdhet i arbetslivet utgör. Dock kan det vara viktigt i vissa situationer för att få igång processer som kan avtäcka diskriminerande praxis, alltså vara ett bland många verktyg. Jag skulle kunna stanna där, men det finns en del formuleringar i reservationen från , – och det är resonemang som också har återkommit i debatten – som jag tycker behöver kommenteras. Till en början är det viktigt att slå fast att det finns betydande strukturella skillnader på arbetsmarknaden mellan män och kvinnor också i , på ett sådant sätt att kvinnor som grupp missgynnas. Lönen är förstås en del av detta. Vi kan se att det finns en glädjande minskning av lönegapet men att det går långsamt. Vi behöver också vara väldigt noga i diskussionen med att lika lön för lika arbete är en nivå att beakta men att det också behöver finnas en förståelse för att det finns andra nivåer. Vi har lika lön för liknande eller likvärdigt arbete, som ju direkt blir en mer strukturell fråga om arbetsvärdering och lönebildning. Vi kan också se på skillnader i inkomst, vi kan se på skillnader i pension och vi kan se på skillnader i arbetsvillkor. Det är absolut inte så att man måste ta upp allt det här i en reservation, men i den reservation som finns från M, SD och KD berörs implicit flera av de här problemställningarna på ett inte särskilt förtroendeingivande sätt. Jag konstaterar också att reservationen får stöd på med den något överraskande ingången att skulle genomsyras av genusideologi, vilket ju hade varit en lite skojig nyhet att få så här men tyvärr inte är helt överensstämmande med verkligheten. I reservationen kan vi läsa: ”Det är … framför allt individuell lönesättning som gynnar kvinnors löneutveckling.” Det är ett ganska problematiskt påstående. Det är visserligen så att ökningen av så kallad individuell lönesättning sammanfaller med ett visst närmande av kvinnors och mäns löner, men det finns flera andra aspekter här. Det finns många branscher där individuell lönesättning är norm, som en del av de kollektivavtalade villkoren. Många av just de branscherna, som då ligger lite högre upp på löneskalan, har haft en starkare löneutveckling än genomsnittet. Men det är ju inte enskilda personers lyckade löneförhandlingar som har grundlagt den utvecklingen. I bästa fall kan man alltså säga att det här påståendet är grovt förenklat, men jag skulle vilja hävda att det är direkt missvisande. Subsidiaritetsprövning av kommissionens förslag till direktiv om bindande åtgärder för transparens i löne-sättningen I reservationen kan man också läsa en känga mot den svenska lagstiftningen om lönekartläggning. Vi har också hört det i debatten här. Det står: ”har i en granskning visat att den svenska diskrimineringslagens krav på lönekartläggning har en begränsad möjlighet att påverka löneskillnaderna mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden.” Detta är lite märkligt. Syftet med lönekartläggningen har ju aldrig varit att gå på skillnaderna mellan olika sektorer och branscher utan att ge ett verktyg i arbetet mot lönediskriminering av individer ur ett rättighetsperspektiv. Sedan finns det övergripande effekter, men de är av ett slag som inte mäter och inte heller har föresatt sig att mäta. Jag kan citera den tidigare jämställdhetsombudsmannen : ”I grunden syftar lönekartläggning till att ändra cementerade normer som undervärderar kvinnors arbete och nedvärderar typiskt kvinnligt arbete. Det handlar om makt och pengar och då får man enligt forskning och beprövad erfarenhet räkna med motstånd.” Jag tror att det är viktigt att se verkligheten som den ser ut, så att en sådan här diskussion inte ger en missvisande bild i flera avseenden. Vi vet att den viktigaste förklaringsfaktorn när det gäller löneskillnaderna mellan män och kvinnor är att män och kvinnor helt enkelt har olika yrken. Detta är inte en slutpunkt för en jämställdhetsanalys utan en utgångspunkt, alltså att män och kvinnor på ett strukturellt plan har olika yrken. Att de yrkena medför olika lönenivåer är ju inte någon naturkonstant utan just ett av många uttryck för den könsmaktsordning som präglar vårt samhälle och därmed även arbetsmarknaden. Vi kan se att det finns ett starkt samband mellan hög andel kvinnor i ett yrke och låg lön i det yrket. Till det kan läggas ett mycket starkt samband mellan kön och deltidsarbete, alltså att kvinnor betydligt oftare än män arbetar deltid och då får lägre inkomster. Vi kan även se att timlöneutvecklingen är sämre där man har mer av deltidsarbete. Då vet vi att särskilt för LO-grupperna är rent ofrivillig deltid, alltså helt enkelt att man inte får högre sysselsättningsgrad, den vanligaste orsaken till deltidsarbete. Men även det som kallas för frivillig deltid, som handlar om att kvinnor i högre utsträckning går ned i arbetstid för att erbjuda obetalt omsorgsarbete, är förstås en strukturell fråga att beakta. När det är så kan man exempelvis göra som partiledare och säga: ”Låg pension efter föräldraledighet, deltid och ett låglöneyrke. Är det ojämställdhet? Gör andra val, få annat resultat.” Eller så kan man välja alternativet att i stället förstå hur samhället fungerar och därmed inse att detta är mycket bra exempel på strukturell brist på jämställdhet. Jag kan inte heller låta bli att konstatera att de partier som råkar vara reservanter i det här subsidiaritetsärendet, och då har en hel del legitima skäl till sitt ställningstagande, också råkar vara partier som verkligen inte har något särskilt vackert track record gällande förslag på nationella jämställdhetsskapande åtgärder. Det mesta har man varit emot från det hållet och är så fortfarande. Det gäller välfärdssektorn och de privatiseringar som har lett till sämre villkor för kvinnor som jobbar där. Det gäller arbetsrättsligt, där man försvagar fackföreningsrörelsen som är den viktigaste drivkraften för högre löner och bättre villkor. Det gäller också en mängd andra förslag som skulle leda till att vi i praktiken får ett sämre jämställdhetsarbete. Subsidiaritetsprövning av kommissionens förslag till direktiv om bindande åtgärder för transparens i löne-sättningen Det går att fortsätta på det här spåret, men jag kommer här tillbaka till de formella aspekterna på ärendet och konstaterar att vi, även om vi har många synpunkter på EU-systemet i allmänhet och på vad som är bästa sättet att angripa bristande jämställdhet på arbetsmarknaden, i bedömningen av den aktuella subsidiaritetsfrågan står bakom utskottets utlåtande. 80 (L): I har vi insyn i lönesättningen, och lönegapet mellan män och kvinnor har stadigt minskat. Trots det visar senaste undersökning att löneskillnaden mellan kvinnor och män är . Fastän kvinnor har högre utbildning än män tjänar de i genomsnitt mindre . är duktiga på transparens i lönesättningen, men långt ifrån alla EU-länder är det. – så stor är löneskillnaden mellan kvinnor och män i snitt i EU, enligt och , det europeiska jämställdhetsinstitutet. Skillnaderna mellan länderna är också stora. Cirka två tredjedelar av löneskillnaderna på europeisk nivå går dessutom inte att förklara, och i en del medlemsstater ökar löneskillnaderna. Vissa EU-länders åtgärder för insyn i lönesättningen har visat sig vara fragmentariska och sällsynta, trots att frågan har varit på agendan och frivilliga insatser har uppmuntrats. När skillnaderna är stora mellan länderna inom den inre marknaden finns det en risk att företagen tvingas konkurrera på ojämförbara villkor. Detta skulle kunna hindra den inre marknaden från att fungera väl, vilket motiverar åtgärder på EU-nivå. I detta fall finns redan mycket av det som kommissionen väntas föreslå i , antingen i befintlig lag eller alternativt i överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter. Exempelvis måste arbetsgivare enligt svensk diskrimineringslag göra en lönekartläggning för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Tack vare detta och andra åtgärder har vi kunnat stoltsera med minskade löneskillnader på den svenska arbetsmarknaden.