prop · H9031d16 · 2021-09-20 00:00:00 — På grund av covid-19-pandemin har fysiska arbetsplatsbesök kombinerats med digitala besök. Den huvudsakliga inriktningen för verksamheten 2020 var systematiskt arbetsmiljöarbete, följt av medicinska och sociala frågor. Kvinnor har kortare överenskommen och faktiskt arbetad tid än män var den överenskomna arbetstiden för anställda 20–i genomsnitt för kvinnor och för män. Den faktiskt arbetade tiden var i genomsnitt för kvinnor och för män. Skillnaden mellan den överenskomna tiden och den faktiskt arbetade tiden var således större för kvinnor än för män. Det beror bl.a. på att kvinnor i större utsträckning än män är frånvarande från arbetet på grund av sjukskrivning och vård av barn. Jämfört med föregående år har den faktiskt arbetade tiden minskat med bland kvinnor och bland män. Minskningen beror i första hand på att många anställda var korttidspermitterade , men även på grund av en 2021/22:1 Utgiftsområde 14 markant ökning av antalet sjukskrivningar. Män var korttidspermitterade i större utsträckning än vad kvinnor var . Totalt uppgick andelen deltidsanställda till av alla anställda 2020 (se diagram 5.6). Av samtliga anställda kvinnor i åldern 20–arbetade deltid , jämfört med av samtliga anställda män. –2020 har andelen deltidsarbetande kvinnor minskat , medan andelen deltidsarbetande män har ökat med . Totalt har andelen deltidsanställda minskat med . Diagram 5.6 Andel deltidsanställda i åldern 20–64 år Andel av samtliga anställda Anm.: Uppgifterna avser andelen som arbetar deltid inom huvudsysslan. Fler kvinnor än män har en tidsbegränsad anställning Den stora sysselsättningsminskning som skedde 2020 var främst bland personer med en tidsbegränsad anställning. Antalet anställda i åldrarna 20–minskade med 39 000 personer , varav 25 000 var tidsbegränsat anställda. Det innebär också att andelen tidsbegränsat anställda av anställda totalt minskade och uppgick till 2020. Andelen tidsbegränsat anställda har minskat succesivt och med då andelen var som högst. Fler kvinnor än män har en tidsbegränsad anställning. Av anställda kvinnor hade en tidsbegränsad anställning 2020, jämfört med av anställda män. Utvecklingen var likartad för såväl kvinnor som män, men skillnaden mellan könen har gradvis minskat . Andelen anställda som har en tidsbegränsad anställning sjunker med åldern. Störst är andelen i åldersgruppen 20–där hade en tidsbegränsad anställning 2020. Det är stor skillnad mellan kvinnor och män i den åldersgruppen, även om skillnaden minskade . Bland kvinnor 20–hade en tidsbegränsad anställning, jämfört bland männen. I åldersgruppen 55–var det som hade en tidsbegränsad anställning och i princip ingen skillnad mellan könen. Se även utgiftsområde 13 avsnitt 3 om tidsbegränsad anställning bland inrikes och utrikes födda. Flest utstationerade finns fortfarande inom bygg och tillverkning gjordes knappt 88 000 anmälningar om utstationering till register över utstationerade arbetstagare, jämfört med 48 2019. Flest anmälningar gjordes inom byggbranschen (), följt av tillverkningsbranschen 2021/22:1 Utgiftsområde 14 På grund av att samma arbetstagare kan förekomma i flera olika anmälningar uppskattar även det totala antalet utstationerade arbetstagare i landet. var antalet utstationerade arbetstagare ca 39 600, jämfört med ca 41 500 arbetstagare 2019. Kollektivavtalstäckningen och organisationsgraden är fortsatt hög Av anställda i åldern 16–omfattades av kollektivavtal 2019. I den privata sektorn hade av de anställda kollektivavtal och i den offentliga sektorn hade samtliga anställda kollektivavtal. Totalt sett har andelen som omfattas av kollektivavtal i stort sett varit oförändrad . Internationellt sett har en mycket hög facklig organisationsgrad. Den fackliga organisationsgraden, det vill säga andelen anställda som är medlemmar i en arbetstagarorganisation, var 2020, en ökning med en procentenhet jämfört med . Bland arbetare skedde ett trendbrott och organisationsgraden ökade något från 2020. Bland tjänstemän, där andelen har varit mer stabil , skedde en viss ökning från (se diagram 5.7). Bland både arbetare och tjänstemän är organisationsgraden fortfarande lägre jämfört med nivå. Diagram 5.7 Facklig organisationsgrad och arbetsgivares organisationsgrad Anm.: Facklig organisationsgrad är andel anställda som är medlem i en arbetstagarorganisation. Arbetsgivarnas organisationsgrad är beräknad som andel anställda hos arbetsgivare anslutna till arbetsgivarorganisationer. För den senare ska årsvisa jämförelser göras med försiktighet då statistiken baseras på grova skattningar. Källa: och (2021). Den fackliga organisationsgraden skiljer sig mellan kvinnor och män. av anställda kvinnor medlemmar i en arbetstagarorganisation, jämfört av männen. Organisationsgraden ökade med en procent för både kvinnor och män jämfört med . Skillnaden mellan inrikes och utrikes födda arbetstagare fortsatte att minska . steg organisationsgraden bland utrikes födda något, från 2020. Organisationsgraden bland inrikes födda har varit . Uppgången bland utrikes födda innebär en förändring jämfört med utvecklingen –2018 då organisationsgraden sjönk och minskningen var då större än bland inrikes födda. På grund av pandemin och dess följdeffekter på arbetsmarknaden är utvecklingen av organisationsgraden på branschnivå något svårtolkad. Inom exempelvis hotell- och restaurang ökade organisationsgraden . 2021/22:1 Utgiftsområde 14 branschen hårt av pandemin och antalet anställda inom branschen minskade med . En del av organisationsgradens uppgång 2020 förklaras sannolikt av att i första hand tidsbegränsat anställda har fått sluta vid personalneddragningar, samt att många personer sökte sig till arbetstagarorganisationer och deras a-kassor. Till skillnad från den fackliga organisationsgraden har andelen anställda hos arbetsgivare som är anslutna till arbetsgivarorganisationer visat en svag ökning (se diagram 5.7). arbetade av anställda hos en arbetsgivare som var ansluten till en arbetsgivarorganisation, jämfört 2006. Arbetsgivarnas organisationsgrad var högre än den totala fackliga organisationsgraden . Antal mål i Arbetsdomstolen fortsätter att minska Arbetstvister är alla tvister som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsdomstolen prövar tvister som ska handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Målen i Arbetsdomstolen delas in i A-mål och B-mål. A-mål är mål som prövas i Arbetsdomstolen som första och enda instans medan B-mål är mål som först har prövats i tingsrätt och överklagats till Arbetsdomstolen. Antalet mål som kommer in till Arbetsdomstolen har minskat . Det är framför allt antalet A-mål som har minskat. kom det in 262 mål till Arbetsdomstolen jämfört med 403 inkomna mål 2014, 2020 var det tio färre inkomna mål jämfört med . Antalet avgjorda mål minskade 2020 jämfört med . Genomströmningstiden för målen i Arbetsdomstolen har varit relativt stabil . Genomströmningstiden mäts som medianen för antalet månader det tar att avgöra ett mål. A-målens mediantid var 6 månader och B-målens mediantid var 1 månad 2020. Om målen är avgjorda efter dom eller särskilt uppsatt beslut var mediantiden för A-mål 9 månader och B-mål 7 månader 2020. Ett annat sätt att bedöma Arbetsdomstolens prestationer är att räkna ut styckkostnaden för avgjorda mål. Styckkostnaden var 2020, samma som . Åtgärder för att anpassa arbetsrätten , Förhandlings- och samverkansrådet PTK (PTK), Industrifacket () och () har träffat en principöverenskommelse om trygghet, omställning och anställningsskydd. Avsikten har från parternas sida varit att ta ett helhetsgrepp om faktorer som i kombination kan skapa flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden. De har gemensamt begärt att regeringen tar fram lagförslag för att anpassa arbetsrätten i enlighet med principöverenskommelsen. Enligt principöverenskommelsen ska ändringar genomföras i bl.a. lagen (1982:80) om anställningsskydd. Även ett nytt offentligt grundläggande omställnings- och kompetensstöd och ett nytt offentligt studiestöd, s.k. omställningsstudiestöd, ska införas. Tre departementspromemorior har lämnat förslag på hur parternas principöverenskommelse ska genomföras. I promemorian En reformerad arbetsrätt – för flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden (Ds 2021:17) föreslås arbetsrätten reformeras så att arbetsgivare får ökad flexibilitet och bättre möjlighet att anpassa kompetensen efter verksamhetens behov och att de även får förutsägbarhet i olika steg i en uppsägningsprocess. Arbetstagare får mer förutsägbarhet gällande olika anställningsvillkor som arbetstidsmått och anställningsformer. Lagändringarna föreslås träda i kraft . De tre promemoriorna har remitterats och ett beredningsarbete pågår i . 2021/22:1 Utgiftsområde 14 Avtalsrörelsen var omfattande och präglades av covid-19-pandemin. Avtalsförhandlingarna flyttades efter att majoriteten av avtalen prolongerats, vilket även innebar att förhandlingarna fortsatte . tecknades 557 kollektivavtal om löner och allmänna villkor. Avtalen omfattade ca 3 miljoner anställda. Parterna inom industrin tecknade avtal som innebar ett märke i form av kostnadsökningar på . Industrins avtal fick i huvudsak en normerande roll för både nivå och avtalslängd för andra avtal på arbetsmarknaden. Unikt att inga arbetsdagar förlorades medlade i åtta medlingsärenden på förbundsnivå, vilket är något fler jämfört med men färre jämfört med större avtalsrörelser. Inga stridsåtgärder vidtogs 2020, även det är unikt i jämförelse med större avtalsrörelser. Inga arbetsdagar förlorades i arbetsmarknadskonflikter , varken i förbundsförhandlingar, lokala tvister eller i något annat sammanhang. Tabell 5.2 Antal medlingsärenden och förlorade arbetsdagar på grund av konflikt Medlingsärenden på central nivå Anm.: Medlingsärenden på lokal nivå leder nödvändigtvis inte till medlingsinsatser av . Lägre löneökningstakt till följd av uppskjuten avtalsrörelse På grund av pandemins effekter på arbetsmarknaden var den svenska löneutvecklingen mycket lägre än 2019. Den viktigaste förklaringen är att den omfattande avtalsrörelsen fick avbrytas utan att nya löneavtal ingåtts. Enligt preliminära utfall var löneökningen för ekonomin som helhet 2020, vilket är den lägsta löneökningstakten för ett enskilt år som uppmätts (se diagram 5.8). Löneökningstakten i näringslivet var enligt preliminära utfall 2020, jämfört 2019. Reallönetillväxten, definierad som den nominella lönen enligt konjunkturlönestatistiken korrigerad för inflationen enligt KPIF, var preliminärt på 2020. Det är en ökning jämfört med , då reallönetillväxten var . Inflationen var under men nära mål på 2019, men den föll kraftigt i samband med pandemins utbrott. Det låga inflationsutfallet har inneburit att den reala lönetillväxten ökade , trots den snabba inbromsningen i löneökningstakten. 2021/22:1 Utgiftsområde 14 Nominell och real löneutveckling –2020 Inflation (KPIF) Anm.: Reallön är nominell timlöneökning enligt konjunkturlönestatistiken deflaterad med konsumentprisindex med fast ränta (KPIF). Källa: och . De centralt avtalade löneökningarna i hela ekonomin har varit . På grund av att avtalsrörelsen flyttades fram var de avtalade löneökningarna mycket låga för en stor andel anställda. Det innebär att de centralt avtalade löneökningarna för var ovanligt låga, i genomsnitt . var restposten, dvs. skillnaden mellan de avtalsmässiga och de faktiska löneökningarna, det som huvudsakligen utgjorde löneökningarna. Enligt preliminära utfall var arbetskostnaderna i i princip oförändrade medan de fortsatte att öka både i euroområdet och i . De svenska arbetskostnaderna i näringslivet beräknas, isolerat från effekten av korttidsarbete, ha ökat 2020 enligt Labour Cost Index, jämfört i euroområdet och i . Den viktigaste förklaringen till inbromsningen i är att det inte tecknades nya kollektivavtal för av löntagarna . Därutöver sänktes arbetsgivaravgifterna kraftigt tillfälligt . Under det senaste årtiondet har arbetskostnaderna i ökat med i genomsnitt snabbare jämfört med euroområdet och snabbare jämfört med . Ihållande långsiktig trend med minskade löneskillnader mellan kvinnor och män hade kvinnor av mäns lön, vid en jämförelse mellan kvinnors och mäns genomsnittliga löner på hela arbetsmarknaden. Löneskillnaden mellan könen var därmed , vilket är en minskning jämfört med . På grund av uppskjuten avtalsrörelse och senarelagda lönerevisioner samt förändringar i könssammansättningen på arbetsmarknaden under covid-19-pandemin behöver utvecklingen analyseras med viss försiktighet. till ett längre tidsperspektiv minskar löneskillnaderna. har löneskillnaden minskat (se diagram 5.9). Den enskilt viktigaste förklaringen till löneskillnaden mellan könen är att kvinnor och män arbetar inom olika yrken och att dessa yrken har olika lönelägen. Ett annat sätt att jämföra kvinnors och mäns löner är att med en s.k. standardvägning beräkna hur löneskillnaden skulle se ut om man tar hänsyn till skillnader i yrke, sektor, ålder, utbildning och arbetstid. Mätt med standardvägning var kvinnors lön i genomsnitt 2021/22:1 Utgiftsområde 14 av mäns lön 2020. Den återstående löneskillnaden, den s.k. oförklarade löneskillnaden, var 2020, vilket är mer jämfört med . har den oförklarade löneskillnaden minskat . Diagram 5.9 Ovägd och standardvägd löneskillnad mellan kvinnor och män Den största oförklarade löneskillnaden finns bland tjänstemän i privat sektor där den var 2020. Den minsta skillnaden finns i den kommunala sektorn där den var 2020 (se även utg.omr. 2 avsnitt 4 om kvinnors och mäns lön inom staten). En förklaring till att löneskillnaden mellan könen minskar är att arbetsmarknaden blivit mindre könsuppdelad. Jämfört med 2014 har andelen kvinnor ökat i manligt dominerade yrken och minskat i kvinnligt dominerade yrken (se även utg.omr. 13 avsnitt 5 om den ekonomiska jämställdheten). 5.4Regeringens bedömning av måluppfyllelsen Regeringen bedömer att det övergripande målet på arbetslivsområdet delvis har uppnåtts, men att flera utmaningar återstår. Arbetslivspolitiken påverkar förhållanden på andra områden i samhället. På så sätt kan insatser på området även bidra till en hållbar utveckling i bredare mening i linje med målen för Agenda 2030, bl.a. mål 8 om en varaktig, inkluderande och hållbar ekonomisk tillväxt, full och produktiv sysselsättning med anständiga arbetsvillkor för alla. Arbetsmiljön har varit starkt präglad av covid-19-pandemin Ett tydligt regelverk, en välfungerande tillsyn, kontinuerlig kunskapsutveckling genom hela arbetslivet och en välfungerande partssamverkan är faktorer som skapar god arbetsmiljö och möjlighet till utveckling i arbetet för både kvinnor och män. minskade antalet dödsolyckor i arbetet kraftigt. Det är sannolikt en följd av covid-19-pandemin och att det har varit mindre rörlighet och mindre aktivitet inom vissa delar av arbetslivet. Systematik i säkerhets- och arbetsmiljöarbetet är centralt för att förebygga dödsolyckorna. Skillnaderna mellan kvinnor och män vad gäller dödsolyckor och arbetsrelaterade olyckor beror till största del på att kvinnor och män arbetar inom olika yrken. Pandemin har haft en betydande påverkan på arbetslivet och arbetsmiljön i . Arbetsmiljön har förändrats för i stort sett alla, på ett eller annat sätt och pandemin 2021/22:1 Utgiftsområde 14 har inneburit olika utmaningar och arbetsmiljörisker för olika yrkesgrupper. Den dramatiska ökningen i antalet arbetssjukdomar, särskilt inom vård och omsorg, innebär en utmaning när det gäller att nå målet om en god arbetsmiljö som förebygger ohälsa. Även det höga antalet anmälningar av skyddsombudsstopp och allvarliga tillbud till tyder på att arbetsmiljön har varit ansträngd under pandemin. Dock konstaterar regeringen att arbetsgivare och skyddsombud tycks anmäla brister enligt kraven i arbetsmiljölagen, vilket pekar på att regelverket fungerar så som det är tänkt. får genom rapporterna information både för att agera i det enskilda fallet och för att kunna få en helhetsbild av riskerna i arbetsmiljön till följd av pandemin. Regeringen bedömer att arbetet för att säkerställa tillgången till personlig skyddsutrustning för hälso- och sjukvårdspersonal, räddningstjänst och annan personal som arbetar med att behandla och vårda personer som blivit sjuka i covid-19 har varit en viktig del för att bidra till att förebygga ohälsa och olycksfall för dessa yrkesgrupper. Tillsyn av arbetsmiljön är avgörande för att upprätthålla skyddet för arbetstagare och för att rättvisa konkurrensförhållanden ska kunna råda. De myndigheter som samverkar mot arbetslivskriminalitet bedömer att covid-19-pandemin har inneburit en ökad risk för arbetslivskriminalitet. inspektioner och myndighetsgemensamma kontroller bidrar till ökad regelefterlevnad och sunda konkurrensvillkor. Även om antalet inspektioner och kontroller minskade , och myndighetssamverkan behöver fortsätta att utvecklas, bedömer regeringen att arbetet bidrar till förbättrad säkerhet för människor i arbetslivet och därigenom mot uppfyllelse av såväl regeringens arbetsmiljömål som målet för arbetslivspolitiken. Kompetensutveckling är ett gemensamt intresse för både arbetsgivare och arbetstagare och centralt för en väl fungerande arbetsmarknad. Arbetsmarknadens parter spelar en viktig roll i detta arbete genom att teckna avtal som anpassar villkoren och förutsättningar för kompetensutveckling och omställning i olika branscher. Möjligheten för anställda att lära sig nytt och utvecklas i yrket är viktigt för att bidra till utveckling av både individer och verksamheter. Det är positivt att andelen som anser att de har möjlighet att lära sig något nytt och utvecklas i yrket har ökat , dock anser regeringen att det är viktigt att kvinnor och män har lika förutsättningar för kompetensutveckling i arbetslivet. Villkoren på svensk arbetsmarknad regleras i stor utsträckning genom kollektivavtal. Avgörande för kollektivavtalens starka ställning i är att både arbetstagare och arbetsgivare i betydande utsträckning är organiserade. Regeringens åtgärder under pandemin, t.ex. korttidsarbete och ändrade villkor för att få arbetslöshetsersättning, bedöms ha haft betydelse för den positiva medlemsutvecklingen för både arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer. Även värdet av medlemskap tycks ha blivit tydligare under pandemin, bl.a. genom att mycket av det arbetsmarknadens parter arbetar med har uppmärksammats. Regeringen bedömer att utvecklingen på området visar att förutsättningarna är goda för ett arbetsliv som tillgodoser både arbetsgivarnas och arbetstagarnas behov av flexibilitet, trygghet och inflytande. Även om skillnaderna mellan kvinnor och män när det gäller tidsbegränsade anställningar och deltidsarbete minskar så innebär skillnaderna att kvinnor har sämre ekonomiska förutsättningar än män. Inga förlorade arbetsdagar trots omfattande avtalsrörelse uppnåddes flera av de kriterier som används för att bedöma om målet om en god lönebildning kan anses vara uppfyllt. Trots en omfattande avtalsrörelse under 2021/22:1 Utgiftsområde 14 präglat av ekonomisk osäkerhet och flera större förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter så gick inga arbetsdagar förlorade till följd av konflikt på arbetsmarknaden. Vilken påverkan som pandemin har haft på konfliktbenägenheten och därmed antalet medlingsärenden är dock svårt att veta. I en internationell jämförelse framstår den svenska arbetsmarknaden som mycket fredlig. Jämfört med de nordiska grannländerna förloras mycket få arbetsdagar på grund av arbetsmarknadskonflikter i , trots att antalet anställda är betydligt högre. Trots att pandemin präglade avtalsrörelsen och löneutvecklingen gör regeringen den samlade bedömningen att lönebildningen fungerar väl när det gäller utvecklingen av reallöner, sysselsättning och internationell konkurrenskraft. Löneskillnaden mellan kvinnor och män fortsätter att minska, vilket bidrar till ökad ekonomisk jämställdhet mellan könen. Regeringen bedömer att lönebildningen skedde i samhällsekonomisk balans och arbetsfred. Därigenom uppnåddes målet på området vilket bidrar till att nå det övergripande målet på arbetslivsområdet. Arbetslivspolitiken tar sin utgångspunkt i människors vilja till arbete och utveckling. Att delta i arbetslivet är någonting positivt. Arbete är för de flesta människor, såväl kvinnor som män, den viktigaste källan till försörjning och har stor betydelse för individens möjlighet till delaktighet och inflytande i samhället. Arbete betyder gemenskap och makt att forma sitt eget liv och sin framtid. För att uppnå goda arbetsvillkor och möjlighet till utveckling i arbetet för både kvinnor och män krävs långsiktiga åtgärder från såväl staten som arbetsmarknadens parter. Den svenska arbetsmarknadsmodellen bygger på en ansvarsfördelning mellan staten och arbetsmarknadens parter och ger god förmåga att snabbt möta de förändringar som sker i vår omvärld. konkurrenskraft stärks av att parterna tar ett stort ansvar för regleringen av arbetsmarknaden och att villkoren anpassas efter förutsättningar i olika branscher och utifrån ökade krav på snabb omställning. Detta är en viktig del av den svenska arbetsmarknadsmodellen. Arbetslivet är i ständig förändring. Dagens arbetsliv ställer högre krav på medarbetares kompetens och förmåga att hantera information och problemlösning. Arbetsmarknaden i har blivit mer tudelad mellan å ena sidan personer som har längre utbildning och yrkeserfarenhet – som har lättare att få arbete – och å andra sidan personer med kort utbildning och liten eller ingen yrkeserfarenhet – som har svårare att etablera sig på arbetsmarknaden. Livslångt lärande, omställning och kompetensutveckling blir allt viktigare och är en central del i att skapa ett längre och hållbart arbetsliv. Vissa av de förändringar som covid-19-pandemin har inneburit för vårt sätt att arbeta kan också komma att bli bestående. En viktig del i en väl fungerande politik på arbetslivsområdet är en god dialog mellan staten och arbetsmarknadens parter om hur politiken kan utvecklas och vilka insatser som bör genomföras. Arbetslivet ska ge trygghet, utveckling och god hälsa En säker och utvecklande arbetsmiljö är central för en väl fungerande och livskraftig arbetsmarknad. God arbetsmiljö har betydelse för såväl tillväxt som sysselsättning, liksom för en god, jämlik och jämställd hälsa. En god arbetsmiljö främjar utveckling av verksamheter och individer och ger plats för människor med olika bakgrund och förmågor i arbetslivet. Regeringen och myndigheterna arbetar tillsammans med arbetsmarknadens parter för att skapa ramarna för en god arbetsmiljö. Det är arbetsgivarna, 2021/22:1 Utgiftsområde 14 arbetstagarna och deras representanter som tillsammans bedriver det dagliga arbetsmiljöarbetet på de enskilda arbetsplatserna. Arbetsmiljön har stor betydelse för hur länge människor kan, orkar och vill arbeta. Att skapa friska arbetsplatser är en viktig del för att främja hälsa och ska vara en central del i det dagliga arbetsmiljöarbetet. För att behålla den höga skyddsnivån för arbetstagare i behöver kunskap och regelverk följa med i de förändringar som sker i arbetslivet. Regeringen anser att det finns skäl att se över vissa delar av arbetsmiljölagen (1977:1160) och har därför tillsatt en utredning om utökade möjligheter att upprätthålla en god arbetsmiljö (dir. 2021:44). Arbetsmiljöreglerna ska ge samma skydd för kvinnor och män och oavsett yrke, bransch eller sektor. Ingen ska dö eller skadas till följd av sitt arbete. Tillsyn av arbetsmiljö är avgörande för att upprätthålla skyddet för arbetstagarna och för att rättvisa konkurrensförhållanden ska kunna råda på arbetsmarknaden. En god arbetsmiljö är också en jämställdhetsfråga. Värderingar och normer som ligger bakom ojämställdheten i arbetsvillkor och arbetsmiljö behöver ifrågasättas och förändras. Det behövs en fortsatt hög ambitionsnivå för arbetsmiljöpolitiken för att möta olika utmaningar i arbetslivet.