prop · H803169 · 2021-04-13 00:00:00 — I den nedre delen av triangeln i figur 2 i kapitel 2 visades de problem på arbetsplatsen som utgör grunden för att arbetskraftsexploatering ska kunna uppstå: dåliga arbetsvillkor och dålig arbetsmiljö. För att motverka dålig arbetsmiljö och dåliga arbetsvillkor finns ett regelverk som reglerar villkoren på arbetsmarknaden. Regelverket i kombination med tillsyn kan vara ett sätt att förebygga arbetskraftsexploatering genom att mindre missförhållanden inte tillåts bli allvarliga. Vi undersöker om det finns regler som skyddar arbetstagaren mot att utsättas för följande missförhållanden72: •låg eller utebliven lön •lång arbetstid och för lite ledighet 72Det finns ytterligare missförhållanden som utgör delar av arbetskraftsexploatering, exempelvis att bli diskriminerad, att nekas tillgång till sjukvård, att bli utsatt för hot och våld, att inte få ta del av sociala förmåner såsom sjukförsäkring och pension eller att få sina identitetshandlingar konfiskerade. Se t.ex. FRA, 2015 och FRA, 2019 för en beskrivning av de missförhållanden som kan innebära arbetskraftsexploatering. R I K S R E V I S I O N E N S T A T E N S I N S A T S E R M O T E X P L O A T E R I N G A V A R B E T S K R A F T •arbetstagaren sätts i skuld genom att betala för anställningen Vi fokuserar på dessa sex missförhållandena eftersom de återkommer både hos lagstiftaren och i vittnesmål från personer som utsatts för arbetskraftsexploatering. Dessutom har vi granskat den lagstiftning som avgör risken för utvisning för utländsk arbetskraft. Enligt för grundläggande rättigheter (FRA) är den största riskfaktorn för att en individ ska drabbas av arbetskraftsexploatering kopplad till osäkerhet avseende om hen har rätt att vistas i landet eller inte.73 Vi fokuserar särskilt på den lagstiftning som är kopplad till tre av de grupper som löper högre risk för arbetskraftsexploatering: utstationerade, tredjelandsmedborgare med arbetstillstånd och irreguljära arbetskraftsinvandrare.74 3.3.1 Svagt skydd för riskgrupper mot låg eller utebliven lön Det finns ingen lagstadgad minimilön eller någon myndighet som utövar tillsyn över att arbetstagaren får en skälig lön i . Istället är det tänkt att arbetsmarknadens parter ska avtala om löner i kollektivavtal. Om arbetsgivaren inte har tecknat kollektivavtal finns det ingen gemensam reglering av lön på arbetsplatsen. Lönevillkoren bestäms i så fall i avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.75 Särskilda regler om lön eller inkomst för riskgrupper ger litet skydd i praktiken För den som är utstationerad finns ingen särskild lönenivå som automatiskt gäller i . trädde nya regler för utstationering i kraft. De nya reglerna ökar de svenska arbetstagarorganisationernas möjligheter att ställa högre krav på löner och lönetillägg än vad de kunnat tidigare.76 Modellen för utstationering i lägger en stor vikt vid att arbetsvillkor ska regleras i kollektivavtal och att facken följer upp avtalen.77 73FRA, Protecting migrant workers from exploitation in the EU: workers’ perspectives, 2019, s. 67. 74Det finns särlagstiftning som gäller till exempel för den som bor i sin arbetsgivares hushåll, se lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, och för säsongsanställda inom t.ex. jordbruket, se 6 c kap. 1–3 §§ utlänningslagen (2005:716). Villkoren i denna särlagstiftning diskuteras inte i kapitlet av utrymmesskäl. 75Den enda begränsning som finns i fråga om lönens storlek är den om oskäliga avtalsvillkor i 3 kap. 36 § i lagen (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område. I denna situation kan kollektivavtal spela en roll om villkoren är oklara. Kollektivavtalen kan få betydelse om kollektivavtalets bestämmelser brukar tillämpas på arbetsplatsen eller om det anses utgöra sedvänja i branschen. Se , ”Konsten att inkludera arbetskraftsmigranter i den svenska arbetsrättsliga modellen”, 2019. 76Se 15–17 §§ lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare. De nya reglerna innebär bland annat att den lön som de svenska arbetstagarorganisationerna kan kräva i kollektivavtal får vara mer än en minimilön. Den utstationerade kan dessutom få rätt till ersättning för resa, kost och logi. 77I utstationeringsutredning framgår att ”[d]et sätt på vilket utstationeringsdirektivet har genomförts på i innebär att det är de fackliga organisationerna som genom att teckna kollektivavtal och utöva tillsyn över att dessa följs i praktiken säkerställer att utstationerade arbetstagare får de rättigheter de ska ha när de utför arbete i ”. SOU 2019:25, s. 232. 28 R I K S R E V I S I O N E N E N G R A N S K N I N G S R A P P O R T F R Å N R I K S R E V I S I O N E N För arbetskraftsinvandrare från tredjeland krävs bland annat att personen erbjuds en lön som är i nivå med svenska kollektivavtal, eller vad som är brukligt inom yrket eller branschen för att personen ska kunna få arbetstillstånd.78 Den som söker tillstånd måste också i normalfallet arbeta i den omfattningen att inkomsten kommer upp till före skatt.79 Det är arbetstagaren som ansöker om arbetstillstånd som ska bevisa att lönen är i nivå med gällande kollektivavtal, eller vad som är brukligt inom yrket eller branschen.80 Den lön som anges i anställningserbjudandet är inte bindande för arbetsgivaren att betala ut, utan är just ett erbjudande. Det är upp till den anställda att kräva ut sin lön, vilket då får ske i en civilrättslig process eller med hjälp av ett fackförbund. För irreguljära migranter finns det lagstiftning som ska ge individer rätt att få ut lön för genomfört arbete även om de arbetat utan tillstånd.81 Lönen eller ersättningen ska motsvara den minimilön som följer av kollektivavtal och ersättningen ska motsvara tre månaders heltidsarbete.82 Trots att lagstiftningen har funnits har den, så vitt har kunnat finna, aldrig prövats i domstol. Därmed utgör den i praktiken inte något skydd för den som arbetat i utan arbetstillstånd. När arbetsgivaren inte betalar ut lön Den som har problem med att få ut sin lön ska i första hand vända sig till sitt få hjälp med att driva in sin lön. Den som inte är fackligt ansluten får själv driva en process mot arbetsgivaren.83 En möjlig väg är också att begära ett betalningsföreläggande via Kronofogden mot sin arbetsgivare.84 Det kan dock vara svårt att driva dessa processer för den som saknar kunskap om hur svensk arbetsmarknad fungerar. För att arbetstagaren ska ha ett gott skydd mot en låg eller utebliven lön krävs att hen känner till att det finns fackförbund och att hen vill och kan gå med. I avsnitt 4.6.2 visar vi på svårigheter när det gäller fackens möjlighet att rekrytera utländsk arbetskraft. 78Se 6 kap. 2 § utlänningslagen (2005:716). 79Den erbjudna anställningen ska göra det möjligt för sökanden att kunna försörja sig. Därför får bruttolönen inte heller, t.ex. på grund av deltidsarbete, understiga den gräns som enligt riksnormen berättigar till försörjningsstöd. har gjort bedömningen att denna försörjningsgräns motsvarar , och Migrationsöverdomstolen har slagit fast att den tolkningen är rimlig och får godtas. Se 6 kap. 2 § första stycket 1–2 utlänningslagen (2005:716) samt MIG 2015:11. Undantag från schablonbeloppet har gjorts, se MIG 2018:12. 80Se 6 kap. 2 § utlänningslagen (2005:716); , ”Vanliga frågor och svar om arbetstillstånd”, hämtad . 81Se lagen (2013:644) om rätt till lön och annan ersättning för arbete utfört av en utlänning som inte har rätt att vistas i . 82Se 5 § lagen (2013:644) om rätt till lag om lön och annan ersättning utfört av en utlänning som inte har rätt att vistas i . Detta gäller om inte arbetstagaren och utlänningen visar annat. Ett avtalsvillkor som i jämförelse med lagen är till nackdel för utlänningen är utan verkan mot honom eller henne, se 2 § samma lag. 83Se , ”Konsten att inkludera arbetskraftsmigranter i den svenska arbetsrättsliga modellen”, 2019. Mer om detta i avsnitt 4.6. 84Se lagen (1990:746) om betalningsföreläggande och handräckning. R I K S R E V I S I O N E N S T A T E N S I N S A T S E R M O T E X P L O A T E R I N G A V A R B E T S K R A F T Det finns en speciallagstiftning inom byggbranschen som syftar till att arbetstagare lättare ska kunna få ut sin lön. Lagstiftningen innebär att arbetstagaren kan få ut lön av en huvudentreprenör om underentreprenören inte betalar lön till sin anställda.85 3.3.2Stark lagstiftning men begränsad uppföljning av arbetstid och ledighet I är det i huvudsak arbetstidslagen (1982:673), semesterlagen (1977:480) och föräldraledighetslagen (1995:584) som styr ledighet. Arbetstidslagen reglerar frågor om arbetstid och har tillsyn över lagen. I kollektivavtal kan parterna göra undantag från hela eller delar av arbetstidslagen.86 utövar ingen tillsyn över regelverket när arbetsgivaren är kollektivavtalsansluten. Eftersom de flesta arbetsgivare har kollektivavtal innebär det att sällan granskar hur mycket arbetstagarna arbetar. Ingen myndighet har tillsyn över att de anställda får tillräckligt med semester utan det ska följas upp av parterna. Semesterlagen reglerar frågor kring semesterledighet, semesterlön och semesterersättning; vissa undantag kan göras i kollektivavtal.88 En arbetsgivare som bryter mot semesterlagen kan bli skyldig att betala skadestånd till arbetstagaren. Tvister om semester avgörs i de flesta fall vid Arbetsdomstolen, om de inte kunnat lösas i förhandling.89 Särskild lagstiftning för riskgrupper Arbetstidslagen och semesterlagen gäller, med vissa undantag90, även för utstationerade arbetstagare. Men ett svenskt kollektivavtal kan helt eller delvis ersätta den.91 De svenska bestämmelserna om föräldraledighet gäller i vissa delar även utstationerade.92 På samma sätt som för löner ligger ett stort ansvar på arbetstagarorganisationer att följa upp arbetstid och semester. För arbetskraftsinvandrare från tredjeland gäller inga särskilda regler om arbetstid, utan deras förhållanden regleras av arbetstidslagen och semesterlagen. Eftersom arbetstagaren måste tjäna och kunna leva på sin lön för att få behålla sitt arbetstillstånd behöver denna arbeta tillräckligt mycket för att lönen 85Se lagen (2018:1472) om entreprenörsansvar för lönefordringar. 86Se 3 § arbetstidslagen (1982:673). 87Se 20 § arbetstidslagen (1982:673) och intervju med företrädare för , . 882 a § semesterlagen (1977:480). 89Se 32–34 §§ semesterlagen (1977:480). 90Inom vissa monterings- eller installationsarbeten gäller reglerna om semester endast om utstationeringen överstiger . Av 6 § i utstationeringslagen (1999:678) framgår vilka regler i semesterlagen som gäller vid utstationering. 91Arbetstidslagen kan ersättas av kollektivavtal i sin helhet medan för semesterlagen gäller det enbart vissa delar av bestämmelsen (se 3 § avtalstidslagen och 2 a § semesterlagen). 92Jfr 6 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare och 1–8 §§ föräldraledighetslagen (1995:584). 30 R I K S R E V I S I O N E N E N G R A N S K N I N G S R A P P O R T F R Å N R I K S R E V I S I O N E N ska uppgå till den summan.93 gör bedömningen att man inte längre har möjlighet att utreda frågan om semester i samband med prövningen av arbetstillståndsärenden, i enlighet med en dom från Migrationsöverdomstolen.94 För den enskilda arbetskraftsinvandraren innebär detta att det inte finns någon risk att bli av med arbetstillståndet på grund av för lite semester. Men det innebär också att arbetsgivare som ger sin anställda för lite semester inte förlorar möjligheten att fortsätta anställa nya arbetskraftsinvandrare.95 3.3.3 Stark lagstiftning och omfattande uppföljning av arbetsmiljön De regler som ska värna om en god arbetsmiljö är samlade i arbetsmiljölagen (1977:1160) och tillhörande föreskrifter och kraven gäller alla som arbetar i . utövar tillsyn över regelverket. genomförde närmare 30 000 inspektioner varav 1 800 inom den myndighetsgemensamma tillsynen, som särskilt riktas mot företag som kan misstänkas ägna sig åt arbetslivskriminalitet (se avsnitt 4.3).96 De flesta reglerna på arbetsmiljöområdet är förenade med en sanktionsavgift. Det innebär att kan förelägga arbetsgivaren att betala en sanktionsavgift för brott mot regelverket. Förvaltningsdomstolen prövar frågan om sanktionsavgift om arbetsgivaren har invändningar mot föreläggandet eller inte svarar på föreläggandet.97 Om en arbetstagare skadas eller förolyckas i arbetet kan arbetsgivaren dömas för arbetsmiljöbrott.98 Ett företag kan också bli ålagt att betala företagsbot.99 Det högsta beloppet på företagsboten har höjts till 500 miljoner kronor.100 Regeringen har uttalat att den höjda företagsboten är ett sätt att agera mot företag som utnyttjar människor och snedvrider konkurrensen.101 93Se 6 kap. 2 § utlänningslagen (2005:716); , ”Krav för arbetstillstånd”, hämtad . 94Domen hänvisar till är MIG 2019:15. har endast möjlighet att utreda frågan om semester om det finns indikationer i ärendet på att sökanden inte kommer att kunna få lagstadgad semester . Dessa indikationer kommer dock sällan framgå eftersom myndigheten inte har möjlighet att kontrollera semestervillkoren vid tidigare tillstånd med anledning av domen från Migrationsöverdomstolen. Mejl från , . 95Mejl från företrädare för , . 96Arbetsmiljöverket, Årsredovisning . 97Se 8 kap. 5–8 §§ arbetsmiljölagen (1977:1160). 98Se 3 kap. 7–10 §§ (1962:700). Arbetsmiljöbrott kan utdömas för den arbetsgivare som inte uppfyller vad som i enlighet med arbetsmiljölagen åligger denna för att förebygga ohälsa eller olycksfall och därigenom vållar någon annans död, kroppsskada eller sjukdom. 99Se 36 kap. 7–10 § (1962:700). 36 kap. 8 och 9 §§ (1962:700). 101Regeringen, ”Skurkföretag har ingen plats på svensk arbetsmarknad”, . R I K S R E V I S I O N E N S T A T E N S I N S A T S E R M O T E X P L O A T E R I N G A V A R B E T S K R A F T 3.3.4 Svagt skydd mot dålig boendestandard Myndigheterna upptäcker ibland att arbetstagare bor på arbetsplatsen eller i närliggande, undermåliga byggnader.102 Vanligtvis kontaktar myndigheterna räddningstjänsten och kommunen eller informerar hyresvärden om att det bor personer i en byggnad som inte är avsedd för boende.103 Därefter avhyses de som bor i lokalen. Det kan leda till att arbetstagaren blir bostadslös. Polisen använder ibland lagen om hotell- och pensionatsrörelse (1966:742) för att förbjuda personer att inkvartera ett stort antal arbetstagare under undermåliga förhållanden.104 Det finns ingen lagstiftning som specifikt reglerar vilken standard på boende arbetsgivaren ska erbjuda, eller vilka kostnader hen får ta ut för boendet. Det finns däremot mer generell lagstiftning som kan användas för att reglera om arbetsgivaren tar ut en orimligt hög kostnad för boendet.105 Ingen myndighet har ansvar för att kontrollera boendevillkoren för de anställda. Särskild lagstiftning för säsongsanställda och utstationerade För att en säsongsanställd inom till exempel jordbruk eller skogsbruk ska beviljas arbetstillstånd finns utförliga krav på vilken boendestandard arbetsgivaren ska erbjuda den säsongsanställda.106 Det sker emellertid ingen uppföljning av standarden på boendet. kan dock inleda en kontroll om de får tips om att anställda bor under dåliga villkor. Den säsongsanställda riskerar att bli av med arbetstillståndet och bli utvisad om det framkommer att boendestandarden inte följer lagkraven.107 Om arbetsgivaren lämnat oriktiga uppgifter om boendeförhållandena kan denna dömas för osann försäkran.108 Utstationerade arbetstagare ska garanteras samma villkor för inkvartering som övriga arbetstagare enligt EU:s utstationeringsdirektiv.109 Eftersom det inte finns några krav på villkor för inkvartering i svensk lag har regleringen lagts på parterna.110 102För exempel, se bilaga 9. 103Intervju med företrädare för , . 104Telefonintervju med företrädare för gränspolisen, . Enligt lagen krävs det tillstånd från för att ha en hotell- eller pensionatsrörelse som är avsedd att ta emot minst nio gäster eller som omfattar minst fem gästrum. Se 2 § lagen om hotell- och pensionatsrörelse (1966:742). 105Av 12 kap. 55 § i jordabalken (1970:994) framgår att hyran ska vara skälig. 106Se 6 c kap. 3 § utlänningslagen (2005:716). 6 c kap. 2 § 4 utlänningslagen (2005:716). Att låg boendestandard kan leda till att arbetstillståndet återkallas och arbetstagaren utvisas har bekräftats i mejl från företrädare för , . 108En arbetsgivare som hyr ut eller förmedlar en bostad till en säsongsarbetare ska lämna uppgifter om boendets standard på heder och samvete (5 c kap. 5 § utlänningsförordningen). Om uppgiften är osann kan arbetsgivaren dömas enligt 15 kap. 10 § (1962:700). 109Krav på inkvartering i punkten h i artikel 3.1 och rådets direktiv (EU) 2018/957 av om ändring av direktiv /71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster. 110Se diskussion om detta i SOU 2019:25, s. 92. 32 R I K S R E V I S I O N E N E N G R A N S K N I N G S R A P P O R T F R Å N R I K S R E V I S I O N E N Arbetstagarorganisationer har rätt att vidta stridsåtgärder mot arbetsgivare som inte ingått kollektivavtal, bland annat på punkten villkor om inkvartering.111 Krav på boendestandard behöver dock finnas inskrivet i kollektivavtalet för att detta ska ha någon betydelse för den utstationerades boendestandard.112 3.3.5Inget förbud mot att ta betalt för en anställning eller kräva tillbaka lön från arbetstagaren Polisen uppger att utländska arbetare i flera fall har betalat för att arbetsgivaren skulle erbjuda dem arbete i . Betalningen för dessa arbetserbjudanden eller arbetstillstånd kan göras på olika sätt. En del arbetstagare betalar en kontant summa till arbetsgivaren, medan andra får återbetala sin arbetsgivaravgift till arbetsgivaren.113 Att arbetsgivare tar betalt för en anställning är inte uttryckligen förbjudet i svensk lag.114 Förekomsten av handel med uppehållstillstånd för arbete kartläggs i en pågående utredning. Utredningen ska också överväga om ytterligare åtgärder bör vidtas.115 Det förekommer även uppgifter om att arbetstagare löpande tvingas betala tillbaka lön till sina arbetsgivare. Arbetsgivare betalar i dessa fall ut en avtalsenlig lön till arbetstagarens konto men kräver sedan tillbaka en del av summan. På så sätt ser verksamheten legal ut på pappret.116 Det finns ingen lagstiftning som uttryckligen förbjuder arbetsgivaren från att kräva tillbaka lön.117 3.3.6Risk för av- eller utvisning för den som kräver bättre arbetsvillkor Många som har migrerat till är ovilliga att lämna landet på grund av en svår ekonomisk situation i hemlandet. Personen kan därför acceptera exploaterande arbetsvillkor så länge som hen får stanna i landet. 111Se 15–16 §§ lagen om utstationering av arbetstagare (1999:678). 112Se SOU 2019:25, s. 90–92. Där beskrivs att några arbetstagarorganisationer ställer krav på inkvartering i kollektivavtal. 113Polismyndigheten, Människohandel för sexuella och andra ändamål Lägesrapport 20, 2019, s. 30. 114Det finns en lag som förbjuder den som bedriver arbetsförmedling att begära, avtala om eller ta emot ersättning av arbetssökande för att erbjuda eller anvisa dem arbete. Se 6 § lagen om privat arbetsförmedling (1993:440). Lagen omfattar den som bedriver arbetsförmedling och inte arbetsgivare. 116Se exempel i bilaga 9. 117Det finns däremot lagstiftning som reglerar hur arbetsgivaren får göra avdrag på fordran på lön eller annan ersättning på grund av anställningen (lönefordran), se lagen om arbetsgivares kvittningsrätt (1970:215). R I K S R E V I S I O N E N S T A T E N S I N S A T S E R M O T E X P L O A T E R I N G A V A R B E T S K R A F T Risk för av- eller utvisning för irreguljära arbetskraftsinvandrare och arbetskraftsinvandrare från tredjeland Den irreguljära arbetskraftsinvandraren saknar rätt att vistas och arbeta i landet. Sannolikheten att hen ska vända sig till myndigheter för att söka hjälp är mycket låg eftersom personen då riskerar av- eller utvisning.118 Det är olagligt för arbetsgivare att ha anställda som saknar arbetstillstånd och det kan straffas med böter, särskild avgift eller fängelse.119 Det är även olagligt för en anställd att arbeta i utan arbetstillstånd.120 Även arbetskraftsinvandrare från tredjeland med arbetstillstånd kan undvika att söka hjälp för att förbättra sina arbetsvillkor på grund av att deras arbetstillstånd är knutet till en arbetsgivare . En arbetskraftsinvandrare som blir av med jobbet har på sig att hitta ett nytt arbete innan arbetstillståndet återkallas.121 I SOU 2016:91 bedöms att risken att få sitt arbetstillstånd återkallat är en viktig faktor som gör att en del arbetskraftsinvandrare inte berättar om missbruk och utnyttjande.122 Arbetskraftsinvandrares beroende av arbetsgivaren för att få stanna i landet, och den utsatthet det kan medföra för den enskilde, har uppmärksammats av regering och riksdag och utmynnat i utredningar och direktiv . kom en promemoria med förslag att arbetskraftsinvandrare inte ska drabbas på ett orimligt vis på grund av att arbetsgivare begått mindre fel gällande arbetstillståndet.123 I en nyligen tillsatt utredning ska utredaren ta ställning till om det ska införas en skyldighet för arbetsgivare att anmäla förändringar i anställningsvillkoren för arbetskraftsinvandraren.124 Efter tillkännagivande ska utredaren även överväga ”en utökad möjlighet att döma ut företagsbot gentemot arbetsgivaren i de fall det har förekommit fel och att företagsbot ska kunna ersätta ett beslut om utvisning av arbetstagaren som sanktion”.125 118Se 8 kap. 2 § 2 utlänningslagen (2005:716). 119Se 20 kap. 5 12–14 §§ utlänningslagen (2005:716). 120Se 20 kap. 3 § utlänningslagen (2005:716). 121Se 7 kap. 3 § utlänningslagen (2005:716). Utredningen föreslår bl.a. att en arbetskraftsinvandrare som har fått sitt uppehållstillstånd återkallat ska kunna få rätt till ersättning om återkallelsen beror på arbetsgivarens misstag. Vidare föreslås att arbetskraftsinvandrare ska kunna beviljas ett tidsbegränsat uppehållstillstånd för att kunna driva en tvist om ersättning mot arbetsgivaren. Utredningen övervägde även en möjlighet att införa sanktioner mot arbetsgivare som inte lever upp till utlänningslagens krav på arbetsvillkor. Dessa förslag har inte implementerats för vår granskning. I Dir. 2020:8 anges att promemorians förslag ännu inte har ”lett till lagstiftning men bör beaktas i samband med övervägandena om en straffsanktionerad anmälningsskyldighet” (s. 15). 2020:8, s. 15. 2019/20:SfU25; Dir. 2020:69, s. 2. 34 R I K S R E V I S I O N E N E N G R A N S K N I N G S R A P P O R T F R Å N R I K S R E V I S I O N E N 3.4 Det straffrättsliga skyddet mot arbetskraftsexploatering De översta tre delarna i triangeln i figur 2 i kapitel 2 visar den allvarligare typen av arbetskraftsexploatering. Förbud mot slaveri och tvångsarbete finns i som också gäller som svensk lag.126 är det straffbart att utnyttja någon genom människohandel för tvångsarbete och 2018 blev det brottsligt att utnyttja människor för människoexploatering för arbete eller tiggeri.127 Straffen för människohandel för tvångsarbete och människoexploatering är höga. Straffskalan för människohandel är exempelvis fängelse i lägst två och högst tio år.128 Människoexploateringsbrottet omfattar två former av exploatering i arbete; tvångsarbete samt arbete under uppenbart orimliga villkor. Propositionen som föregick lagen beskriver mer detaljerat vilka situationer som avses: Utdrag ur prop. 2017/18:123 (s. 60) som ligger till grund för införandet av brottet människoexploatering Med tvångsarbete avses varje arbete eller tjänst som med hot om något slags straff krävs av en person och som han eller hon inte frivilligt har erbjudit sig att utföra (jfr konvention nr 29 angående tvångs- eller obligatoriskt arbete). Alla slags arbeten eller tjänster omfattas, utan begränsning till anställningsförhållanden eller legala arbeten. Hot om något slags straff kan innefatta såväl fysiska straff som psykologiska, ekonomiska eller andra slags straff. Ett hot kan t.ex. avse fysiskt våld eller frihetsberövande.