mot · H902461 · 2021-09-27 00:00:00 — Slutbetänkandet från Utredningen för hållbart arbetsliv , Tid för trygghet (SOU 2019:5), bör remitteras. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 4.3 Företrädesrätt till återanställning Företrädesrätt till återanställning innebär att anställda som blir uppsagda p.g.a. arbetsbrist och visstidsanställda som inte får fortsatt anställning har rätt till återanställning om den tidigare arbetsgivaren behöver anställa. Förutsättningar för att företrädesrätten ska gälla är att anställningen har varat och att personen i fråga har tillräckliga kvalifikationer för det aktuella arbetet. Denna regel är viktig för att upprätthålla tillsvidareanställningen som norm. Utan företrädesrätt till återanställning förlorar också turordningsreglerna vid uppsägning sin funktion. Arbetsgivaren definierar med nuvarande praxis när arbetsbrist föreligger och därmed också grund för uppsägning. Företrädesrätten till återanställning motverkar att oseriösa arbetsgivare godtyckligt säger upp personal enbart för att kunna ersätta dem med andra. Kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning har förlängts. krävs sammanlagt 12 månaders anställning . Givet de allt fler korta visstidsanställningar som framför allt unga hänvisas till innebär denna tidsgräns att stora grupper ställs utanför det skydd som företrädesrätt till återanställning medför. Företrädesrätten gäller efter anställningens upphörande. För att företrädesrätten ska ge ett tillräckligt skydd mot godtyckliga uppsägningar bör förlängas. finns ett stort antal personer som permanent blir hänvisade till att varva tillfälliga anställningar med arbetslöshet. Om inget görs för att stärka återanställningsrätten riskerar den skaran att växa än mer framöver. I Ds 2021:17, som bygger på överenskommelsen mellan några av parterna, föreslås att en arbetstagare som varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än ska ha företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning (Ds 2021:17, s. 11). kan konstatera att parternas förslag är ett steg i rätt riktning. Enligt vår mening bör dock kvalifikationstiden förkortas ytterligare. Dessutom bör tiden under vilken företrädesrätten till återanställning gäller förlängas. Kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning bör förkortas och inträda efter sammanlagt sex månaders anställning , och tiden under vilken företrädesrätten till återanställning gäller bör förlängas efter anställningens upphörande. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 4.4 Tydligare personsamband vid vikariat En vikarie är tänkt att vara en person som ersätter en bestämd viss person . Möjligheten att anställa på vikariat fyller en nödvändig funktion på arbetsmarknaden genom att det går att anställa ersättare vid olika former av tjänstledighet, sjukdom och semestrar. Om inte den möjligheten fanns skulle arbetsbelastningen bli alltför stor för den personal som inte är ledig. Det skulle också bli svårare att få tjänstledigt av andra anledningar än de som ger rätt till tjänstledighet enligt lag och avtal. Anställningsformen ska dock inte kunna missbrukas. Poängen med vikariat är att det finns ett personsamband. I verkligheten används vikariat ibland på vaga grunder där det kan vara oklart om vikarien alls ersätter en frånvarande person eller om det i själva verket handlar om att täcka upp för vakanser eller tillfälliga arbetsanhopningar. Det är inte acceptabelt att vikariatsformen missbrukas på detta sätt. Arbetstagarnas fackliga organisationer måste ha insyn i vilka faktiska förhållanden som omger en anställning för att kunna hävda lagstadgade och avtalade anställningsvillkor. Om inget personsamband finns ska inte heller anställningsformen vikariat användas. Naturligtvis måste det finnas utrymme för rockader i en organisation, så att en vikarie täcker upp för en person som utför en frånvarande anställds arbetsuppgifter. Det måste dock på ett tydligare sätt än vad som är fallet gå att se sambandet mellan en anställds frånvaro och en vikarie. Regelverket kring vikariat bör förtydligas i syfte att förhindra missbruk av anställningsformen. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 4.5 Skyddad sysselsättningsgrad mot s.k. hyvling Det anställningsskydd som finns i lagen om anställningsskydd (LAS) skyddar anställningen som sådan i arbetsbristsituationer genom turordningsregler och återanställningsrätt. Däremot finns inte på samma sätt ett skydd för sysselsättningsgraden i anställningen. Detta medför att arbetsgivare, med hänvisning till arbetsbrist, kan välja att sänka sysselsättningsgraden för arbetstagare i stället för att säga upp dem. Om den arbetstagare som blir erbjuden ett lägre arbetstidsmått tackar nej har arbetsgivaren saklig grund för uppsägning, så länge som erbjudandet är att anse som skäligt. Det innebär att den person som arbetsgivaren riktar erbjudandet till kan bli uppsagd – utan att turordningsreglerna har använts. Fenomenet kallas hyvling, dvs. att arbetstidsmåttet hyvlas ned från heltid till deltid. Flera fackförbund, däribland HRF, Fastighets, Handels och , har vittnat om att detta är ett växande problem inom deras branscher. Arbetsgivaren omorganiserar och sänker arbetstiden för de anställda. används metoden för att sänka arbetstiden för redan anställda och ta in nya på deltid. Nackdelarna med hyvling är stora, inte minst för de arbetstagare som drabbas. Flera fackförbund har slagit larm om att deras medlemmar kan försörja sig på sina löner efter att sysselsättningsgraden hyvlats. Således blir en till synes enkel lösning för arbetsgivarna ett riktigt problem för samhället i allmänhet och för arbetstagarna i synnerhet. Arbetsdomstolen fastställde 2016 i en uppmärksammad dom att en arbetsgivare inte agerat felaktigt när ett flertal anställda i en butik fått sina sysselsättningsgrader – och följaktligen inkomster – sänkta (AD 2016 nr 69). En tjänst med lägre sysselsättningsgrad kan betraktas som ett skäligt omplaceringserbjudande och behöver därför inte behandlas som ett ärende om arbetsbrist. Arbetsgivare behöver då inte beakta turordningsregler eller uppsägningstider. LAS skyddar därmed inte omfattningen av en anställning. Domen markerar en definitiv återvändsgränd för skydd mot hyvlingar i nuvarande lagstiftning. LO har beslutat att verka för en lagändring för att motverka hyvling. Efter prövningen av regelverket i Arbetsdomstolen har flera fackförbund förstärkt sina krav på åtgärder. anser, i likhet med arbetstagarorganisationerna, att det krävs en lagändring för att komma till rätta med det problem som lyfts fram här, och har också föreslagit detta tidigare (mot. 2019/20:149). Frågan om hyvling har utretts av Utredningen för ett hållbart arbetsliv (A 2017:02). I utredningens slutbetänkande föreslås ett ökat skydd mot hyvling (SOU 2019:5). Förslaget innebär att arbetsgivaren även fortsättningsvis ska ha rätt att rikta omplaceringserbjudanden om sänkt arbetstid till arbetstagarna. Arbetstagarna ska dock ha möjlighet att tacka nej till ett sådant erbjudande och ändå behålla sin plats i turordningen. Om arbetstagarna tackar nej måste arbetsgivaren gå vidare med en uppsägning enligt turordningsreglerna. Att tacka nej till ett omplaceringserbjudande som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått ska således inte vara saklig grund för uppsägning. välkomnar utredningens förslag som ligger i linje med det vi föreslagit tidigare. Vi kan dock konstatera att arbetsmarknadsministern har förklarat att det, mot bakgrund av januariavtalet, inte finns något skäl att gå vidare med utredningens förslag. vidhåller att det krävs en lagändring för att öka skyddet mot hyvling. Vi kan konstatera att det förslag kring hyvling som parterna kommit överens om är ett steg i rätt riktning men inte tillräckligt långtgående. Vi väljer därför att lägga vårt förslag på nytt. Lagen (1982:80) om anställningsskydd bör ändras så att regelverket gällande arbetsbrist blir tillämpligt om en arbetsgivare avser att omreglera den anställdes sysselsättningsgrad. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 4.6 Tydligare reglering av provanställning Provanställning är en tidsbegränsad anställningsform med syftet att leda till en tillsvidareanställning. Provanställningen ger arbetsgivaren möjlighet att pröva en person på en viss tjänst. Om provanställningen inte avbryts när prövotiden går ut övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. Provanställningen får avbrytas givet att arbetsgivaren meddelar arbetstagaren anställningen avslutas. Enligt nuvarande regelverk behöver dock arbetsgivaren inte ange några skäl för att en provanställning avslutas . Det finns alltså inget krav på saklig grund för uppsägning som vid andra anställningsformer. Det innebär att en arbetstagare kan tvingas avsluta en provanställning utan att få reda på varför. Arbetstagaren är helt utlämnad till arbetsgivarens godtycke. I vissa kollektivavtal finns dock en skyldighet för arbetsgivaren att på arbetstagarens begäran uppge skälen för att provanställningen avbryts. anser att det bör gälla alla arbetsgivare – inte bara de som är bundna av dessa kollektivavtal. Arbetsgivaren bör även vara skyldig att ge löpande återkoppling till den provanställde under provanställningens gång i syfte att göra det möjligt för arbetstagaren att anpassa sig till arbetsgivarens krav och förväntningar. Sammantaget skulle dessa förändringar stärka den provanställdes position gentemot arbetsgivaren under provanställningen och minska utrymmet för arbetsgivarens godtycke. Lagen (1982:80) om anställningsskydd bör ändras så att det tydligt framgår att arbetsgivaren dels ska ange skäl för att en provanställning avslutas , dels ska ge löpande återkoppling till den provanställde under provanställningens gång i syfte att göra det möjligt för arbetstagaren att anpassa sig till arbetsgivarens krav och förväntningar. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 4.7 Förbättrat anställningsskydd för lärare på konstnärliga högskolor Omkring en tredjedel av de anställda inom universitet och högskola (forskande och undervisande personal) har en tidsbegränsad anställning. Korta visstidsanställningar staplas ofta på varandra , men också tillsvidareanställningar kan avslutas och staplas på varandra utan större trygghet eller förutsägbarhet (SULF 2021: I skuggan av osäkerheten: Om extern finansiering, osäkra anställningar och arbetsmiljön i akademin). visar i sin rapport anställningar bland högskolans forskande och undervisande personal (UKÄ 2018) att av andelen tidsbegränsat anställd forskande och undervisande personal på kan förklaras utifrån de särskilda reglerna om tidsbegränsade anställningar i högskolan, medan var allmänna visstidsanställningar eller vikariat enligt LAS, dvs. även det en högre andel än arbetsmarknaden i stort. Staplandet av tidsbegränsade anställningar kan innebära att en forskare eller lärare inom akademin är innan hen får en tillsvidareanställning. Fler kvinnor än män har tidsbegränsade anställningar. har lagt flera förslag om anställningstrygghet inom akademin, senast i följdmotionen på forskningspropositionen (prop. 2020/21:60 Forskning, frihet, framtid – kunskap och innovation för ). gav regeringen i uppdrag att utreda de tidsbegränsade anställningarna inom akademin, ett uppdrag som välkomnar och ställde sig bakom i forskningspropositionen. De osäkra anställningarna är ett problem inom hela akademin men inom de konstnärliga utbildningarna på högskola och universitet är problemet med osäkra anställningar särskilt stort. Orsaken till detta står att finna i högskoleförordningen 4 kapitlet 10 §: ”En lärare inom konstnärlig verksamhet får anställas tills vidare, dock längst . En sådan anställning får förnyas. Den sammanlagda anställningstiden får dock omfatta högst .” En lärare vid en konstnärlig högskola kan alltså, enligt nuvarande regelverk, visstidsanställas innan LAS träder i kraft. Att en sådan särskild regel finns för konstnärliga utbildningar bottnar i en gammal föreställning om att gynna mobilitet mellan det fria konstlivet och högskolan. Det målet har dock inte uppnåtts via denna regel. I stället ser vi hur de konstnärliga högskolorna missbrukar denna regel för att inte behöva tillsvidareanställa lärare som år utför och administrerar en avgörande del av dessa högskolors utbildningsprogram. Problemet med nuvarande ordning har påtalats av företrädare för fackförbundet (universitetslärare och forskare). Enligt SULF-företrädarna bör 4 kapitlet 10 § i högskoleförordningen avvecklas, så att samma rätt till anställningsskydd gäller för högskolelärare inom det konstnärliga området som inom andra delar av akademin. delar denna uppfattning. Högskoleförordningen 4 kapitlet 10 § bör avskaffas i syfte att förbättra anställningsskyddet för lärare vid konstnärliga högskolor. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 5 Ta bort tvåpersonsundantaget Turordningsregler vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist gör att arbetsgivare inte fritt kan välja vilka som ska sägas upp. Turordningskriterierna i lagen om anställningsskydd, LAS, är anställningstid och ålder. Dessa kriterier är, till skillnad från t.ex. kompetens, objektiva och lätta att fastställa. Om det krävs omplaceringar ska de som ska vara kvar, enligt LAS, ha tillräckliga kvalifikationer för det kvarvarande arbetet. beslutade en riksdagsmajoritet bestående av , , , och att en arbetsgivare med högst tio anställda innan förhandlingarna inleds, utan att ange skäl, får undanta två personer som denne vill ha kvar. Det innebär att förhandlingsrätten sätts ur spel. Arbetsgivarens ensidiga beslut kan inte heller prövas rättsligt. utvärdering (IFAU) har tidigare genomfört en utvärdering av undantagsregeln. Rapporten visade att undantagsregeln inte har lett till att fler nyanställs i små företag. Däremot finns det en tendens till fler avgångar bland löntagare i åldern 55–, en åldersgrupp där väldigt många har stora svårigheter att åter få en anställning om de blir arbetslösa som de inte är tillräckligt gamla för att ha rätt till någon pensionslösning. En orsak till att undantagsregeln inte lett till fler nyanställningar är att det redan före lagändringen var enkelt för arbetsgivare att göra lokala överenskommelser med facket om avtalsturlistor. är det alltför lätt för arbetsgivare att anställa och det ökade antalet visstidsanställningar har minskat arbetsgivarnas intresse av att göra undantag från turordningsreglerna (IFAU rapport 2008:26). Trots att relativt få arbetsgivare har använt sig av möjligheten att undanta två av de anställda från turordningen har undantagsregeln stor betydelse. Den inskränker förhandlingsrätten och ökar otryggheten för alla anställda på små arbetsplatser. Det finns inga sakliga skäl till att anställda i mindre företag ska ha sämre anställningsskydd än anställda i större företag. I Ds 2021:17, som bygger på den tidigare nämnda överenskommelsen, föreslås en utökning av arbetsgivarens möjlighet att göra undantag från turordningen vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist. Vid uppsägningen ska arbetsgivaren ha rätt att undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Detta gäller för alla arbetsgivare, oavsett antalet anställda (Ds 2021:17, s. 9). kan konstatera att detta ökar otryggheten för alla anställda, oavsett företagets storlek. Utökade undantag från turordningsreglerna riskerar i synnerhet att slå mot äldre arbetstagare eftersom ett mindre starkt regelverk ger arbetsgivarna möjlighet att byta ut äldre arbetskraft mot yngre. Arbetsgivarnas möjlighet att göra undantag från turordningen vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist behöver inskränkas – inte utökas. Arbetstagarnas anställningsskydd behöver stärkas – inte försvagas. LAS ger, utan undantagsregeln, parterna tillräckligt utrymme att förhandla fram lösningar vid uppsägningar p.g.a. arbetsbrist, som är både rättssäkra för den enskilde och motsvarar behoven på arbetsplatsen. Nyckelpersoner var, genom kravet på tillräckliga kvalifikationer, skyddade redan innan undantagsregeln infördes. har föreslagit att tvåpersonsundantaget i LAS bör tas bort. Vi anser att den faktiska utvecklingen på arbetsmarknaden stärker de argument som vi och andra anförde redan vid undantagets införande. Vi menar att detta är en fråga om att slå vakt om de grundläggande intentionerna med lagen om anställningsskydd. väljer därför att lägga fram förslaget till på nytt. Rätten för arbetsgivare i företag med högst tio anställda att ensidigt undanta två personer från turordningen ska tas bort ur 22 § lagen om anställningsskydd. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 6 Stärkt reglering vid in- och uthyrning av arbetstagare Bemanningsbranschen växer och sysselsätter allt fler i . Vart femte arbetsställe hyr in arbetstagare via bemanningsföretag. sysselsatte bemanningsföretagen omkring 178 000 personer, vilket motsvarar drygt 88 000 årsanställda. I genomsnitt arbetar av den sysselsatta befolkningen i ett bemanningsföretag (Kompetensföretagen 2021: Årsrapport ). De bemanningsanställda är ofta unga, många är oerfarna och mer än var femte person är utlandsfödd. Bemanningsföretag innebär ett flertal problem på svensk arbetsmarknad. För det första delas arbetskraften upp i inhyrda och anställda. Det splittrar arbetstagarna, försämrar möjligheterna att bedriva en effektiv facklig verksamhet och stärker arbetsgivarnas makt. För det andra finns stora brister i bemanningsanställdas arbetsmiljö. Enligt är det dubbelt så vanligt att inhyrd personal drabbas av arbetsolyckor jämfört med andra anställda. Främst är det unga bemanningsanställda män som råkar ut för skador. Kortare uppdrag och anställningar på olycksdrabbade arbetsplatser bidrar till att bemanningspersonal i högre utsträckning än andra är utsatt för risker på jobbet (2018: Tillsyn inom bemanningsbranschen). För det tredje påverkar bemanningsföretagen anställningstryggheten hos anställda i kundföretagen. Sedan bemanningsföretag blev tillåtna på svensk arbetsmarknad 1992 har tillsvidareanställd personal sagts upp och ersatts med bemanningsanställda – trots att tidigare anställda haft företrädesrätt till återanställning. Sammanfattningsvis innebär bemanningsföretagen problem för såväl de bemanningsanställda som anställda på kundföretagen. De bidrar till att splittra arbetstagarna, hotar tryggheten på jobbet och stärker arbetsgivarnas makt. menar att arbetsgivare i första hand måste se till att ha en tillräcklig bemanning för att kunna hantera variationer i produktionstakten och täcka upp för sjukdomsfall och ledigheter. Införandet av allmän visstidsanställning och bemanningsföretagens insteg på arbetsmarknaden har bidragit till en utveckling i rakt motsatt riktning. Såväl visstidsanställningar som inhyrning används inte bara för att täcka upp tillfälliga arbetstoppar eller för att få ett avgränsat uppdrag utfört, utan i allt högre utsträckning för att täcka personalbehov som är permanenta. Hot om att ersätta tillsvidareanställd personal med inhyrd arbetskraft har också kommit att bli ett maktmedel i arbetsgivarnas händer. Därför behövs en tydligare reglering av bemanningsverksamheten som värnar anställningsskyddet och kollektivavtalen samt garanterar likabehandling av inhyrda. har lagt fram förslag i för att stärka regleringen vid in- och uthyrning. Inför valet presenterade Socialdemokraterna och LO liknande förslag (LO och Socialdemokraterna 2013: Ordningsregler för svensk arbetsmarknad). Trots detta lade S‑MP-regeringen inte fram några lagförslag under den förra mandatperioden för att stärka regleringen vid in- och uthyrning av arbetstagare. Inte heller den nuvarande S‑MP-regeringen har lagt fram några sådana lagförslag, trots Socialdemokraternas tidigare utfästelser. kan konstatera att Ds 2021:17, som bygger på överenskommelsen mellan några av parterna, innehåller förslag som ger anställda i bemanningsföretag en ökad möjlighet till tillsvidareanställning hos det kundföretag där arbetstagaren varit placerad (Ds 2021:17, s. 12). Det är förvisso ett vällovligt förslag men det kommer inte till rätta med de problem som bemanningsföretag medför på svensk arbetsmarknad. Mot bakgrund av att de negativa effekterna av bemanningsföretag på svensk arbetsmarknad kvarstår väljer vi att lägga fram våra förslag på nytt. 6.1 Verka för en ändring av EU:s bemanningsdirektiv EU:s bemanningsdirektiv gäller som lag i . Direktivet innebär ett stärkt skydd mot diskriminering av inhyrda arbetstagare, vilket främst förbättrat villkoren för inhyrda i de länder där bemanningsföretagen inte är bundna av kollektivavtal. På den svenska arbetsmarknaden har direktivet främst inneburit ett stärkt skydd för arbetstagare som är både utstationerade och uthyrda. Men direktivet innebär också att enskilda medlemsstater inte längre själva kan besluta huruvida och i så fall på vilka villkor bemanningsföretag ska vara tillåtna på den egna arbetsmarknaden. anser att det är en fråga som varje medlemsland måste ha rätt att besluta om. Inhyrning av arbetskraft är i praktiken en arbetsrättslig fråga, och EU ska inte reglera arbetsrätten. Regeringen bör verka för en ändring av EU:s bemanningsdirektiv så att medlemsstaterna själva kan besluta huruvida bemanningsföretag ska vara tillåtna på den egna arbetsmarknaden. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 6.2 Permanenta behov ska inte tillgodoses genom inhyrning Uthyrning av arbetskraft blev tillåten i och med lagstiftning. Lagen innehöll regler som syftade till att hindra missbruk. Bland annat fick inhyrning endast ske vid tillfälliga behov av arbetskraft, och en enskild arbetstagare fick inte vara uthyrd till samma kundföretag längre än fyra sammanhängande månader om inte annat överenskommits i kollektivavtal. Dessa regler avskaffades 1993. Den borgerliga majoriteten menade att det av kostnadsskäl var liten risk att uthyrningstiderna därmed skulle bli långa. Oppositionen var kritisk mot borttagandet av reglerna och menade att det öppnade upp för kringgående av lag och kollektivavtal. Med facit i hand så underskattade den borgerliga majoriteten risken för permanent inhyrning. sker uthyrning av arbetstagare i allt större utsträckning för att tillfredsställa permanenta behov hos kundföretagen. Permanent inhyrning innebär ett missbruk av bemanningsföretag och skapar stora problem på arbetsmarknaden. Relationerna vid uthyrning är mer komplicerade än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare eftersom också en tredje part, det inhyrande företaget, är inblandad. Det försvårar möjligheterna att driva en effektiv facklig verksamhet. Det gör det svårare för de fackliga organisationerna att skydda arbetstagarens anställnings- och arbetsvillkor och att undvika diskriminering och godtycke. Det är också svårare för anställda i uthyrningsföretag att få det inflytande i arbetslivet som de har rätt till och de har också ofta mindre möjlighet att ta del av kompetensutvecklande åtgärder. Lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare behöver moderniseras och anpassas till den utveckling som skett . Lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare bör ändras så att det blir förbjudet att hyra ut och hyra in arbetskraft för permanenta arbetskraftsbehov. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 6.3 Inhyrning ska inte vara tillåten när tidigare anställda har företrädesrätt till återanställning Arbetsdomstolens praxis innebär att det normalt sett inte sker någon prövning av saklig grund när arbetsgivare säger upp p.g.a. arbetsbrist. Det arbetsrättsliga begreppet arbetsbrist innebär inte att det nödvändigtvis föreligger brist på arbete i verksamheten. Arbetsgivare kan med nuvarande praxis åberopa tekniska, ekonomiska eller organisatoriska skäl för att säga upp sin personal oavsett om det finns mycket eller lite arbete att utföra. I arbetsbristsituationen ligger arbetstagarnas anställningstrygghet i turordningsreglerna och i företrädesrätten till återanställning.