mot · H902468 · 2021-09-27 00:00:00 — Många arbetstagare tvingas dessutom arbeta övertid. går hundratusentals människor arbetslösa eller arbetar ofrivillig deltid. Så ska det inte behöva vara. ser det som viktigt och naturligt att steg tas mot en organiserad och bred sänkning av förvärvsarbetstiden generellt. Detta är en stor samhällsförändring och maktförskjutning, som behöver pressas fram på olika fronter. I den här motionen presenterar vi förslag som rör konkreta delar av dagens arbetstidsreglering. Det måste vara möjligt för både kvinnor och män, i arbetaryrken och i tjänstemannayrken, att kombinera heltidsarbete med föräldraskap, familj och fritid utan att slita ut sig. Heltid ska vara norm och avtalade avsteg ska kunna motiveras. Det behövs ett mänskligt och rättvist samhälle där människor har reella möjligheter att utvecklas och leva berikande liv. Det behövs ett mänskligare arbetsliv med plats för fler, där människor inte slits ut utan orkar jobba till pensionsåldern. Ett ökat inflytande för arbetstagarna vad gäller arbetstidens förläggning och omfattning är därför av central betydelse för att åstadkomma goda arbetsvillkor, en bra arbetsmiljö och ett mer hållbart arbetsliv. I det följande lyfter vi fram ett antal förslag för bättre arbetstider som kan bidra till ett mänskligare arbetsliv. 4.1 Begränsa delade turer Delade turer är en arbetsform som innebär att arbetsdagen delas upp i två eller flera arbetspass med flera timmars uppehåll mellan passen. Varje enskilt arbetspass under arbetsdagen kan vara kort, men tillsammans med den tid uppehållet varar mellan passen blir den faktiska arbetsdagen ofta mycket lång. Det är inte ovanligt att den sammanlagda tiden, inklusive obetalt uppehåll, omfattar . Delade turer är särskilt vanligt inom branschområden. Där har de delade turerna ökat och är särskilt vanliga inom äldreomsorg och trafik. Drygt 100 000 av medlemmar har delade turer. För dessa är uppehållet mellan passen i genomsnitt . Vanligast är delade turer , men en tredjedel har delade turer både vardagar och . Endast en av fem får någon ekonomisk ersättning för uppehållet mellan passen. De medlemmar som har delade turer upplever överlag detta som negativt. Fyra av tio med delade turer hävdar att de lider av daglig trötthet och stress. De vanligaste orsakerna till att de anställda accepterat delade turer är att det har gett en möjlighet att få behålla jobbet, det har skapat färre helgpass, de har fått möjlighet att arbeta heltid eller för att man bytt arbetsgivare (2013: Delade turer i välfärdssektorn, 2020: Rätt arbetstid – arbetstidsstrategi). Delade turer har negativa konsekvenser för den enskildes hälsa och familjeliv. Flera studier visar att arbetstagare med delade turer har mer besvär än andra vad gäller hälsa, sömn och balans mellan arbete och fritid (Fastighetsfolket 2018‑07‑02). Enligt en rapport från är delade turer ett av de mest allvarliga arbetstidsrelaterade problemen. Enligt rapportförfattarna bör delade turer undvikas (: Rapport nr 324). har försökt att begränsa de delade turerna via avtal med motparten Kommuner och Regioner (SKR). Enligt avtalet ska fack och arbetsgivare lokalt sträva efter att minska antalet delade turer. Det saknas statistik över om det skett en minskning, men flera kommuner har tagit policybeslut med förbud mot delade turer. På lokal nivå har tecknat avtal som ger lönekompensation för delade turer (Arbetet 2017‑01‑30). Problemet med delade turer har bl.a. lyfts fram av , ett nätverk som bl.a. kräver bättre arbetsvillkor för undersköterskor inom äldreomsorgen. Ett av nätverkets huvudkrav är att avskaffa delade turer i syfte att få mer tid för återhämtning (Arbetet 2019‑08‑28). Det är inte rimligt att arbetstagare tvingas betala med sin hälsa och fritid för att tillgodose arbetsgivares behov av flexibilitet och precisionsbemanning, så som sker vid delade turer. De försök som berörda fackförbund har gjort för att begränsa delade turer genom avtal har varit bra men det behövs även stöd i lagstiftningen, exempelvis genom någon typ av förbud, som kan utgöra grund för förhandlingar och avsteg i kollektivavtal. Delade turer bör begränsas genom dispositiv lagstiftning. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 4.2 Bättre och enklare regler om dygnsvila Människan är inte anpassad för att vara vaken och arbeta . Arbetstidslagen innehåller ett förbud mot nattarbete. Om de avtalsslutande parterna inte kommer överens om en annan förläggning av arbetstiderna är det lagen som gäller. Det ger arbetstagarna ett visst inflytande över arbetstidens förläggning. Vill arbetsgivaren förlägga eller variera veckoarbetstiden måste denne förhandla och träffa överenskommelse om detta med den fackliga organisationen. Så sker också i stor utsträckning. Arbetsgivarna köper ökad flexibilitet och bättre avkastning på sina investeringar genom att erbjuda kortare arbetstid och/eller ekonomisk ersättning. Natt- och skiftarbete sliter dock hårt på människor. Det är därför viktigt med en tydlig skyddslagstiftning för personer som arbetar på obekväma och oregelbundna arbetstider. Enligt 13 § arbetstidslagen ska alla arbetstagare ha minst elva timmars sammanhängande ledighet under varje period (dygnsvila). I den dygnsvila som alla arbetstagare har rätt till ska tiden mellan midnatt och kl. 5 ingå. I 13 a § samma lag anges att med natt avses perioden mellan och kl. 6. Forskningen har visat att människokroppen är känsligare för störningar och att långa perioder av nattarbete kan vara hälsovådligt för arbetstagare och äventyra säkerheten på arbetsplatsen. Mot bakgrund av det slitage på människor som det innebär att arbeta natt och att det är ologiskt och onödigt med två olika definitioner av natt i samma lag anser vi att lagen bör förbättras och förenklas. Arbetstidslagens 13 § bör ändras så att perioden som ska ingå i dygnsvilan blir densamma som i definitionen av natt i 13 a §, dvs. perioden mellan och kl. 6. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. Med arbetstid menas enligt arbetstidslagen (1982:673) att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället och utför arbete eller är beredd att börja arbeta om det behövs. Arbetstid kan vara ordinarie arbetstid, jourtid, övertid eller mertid. Utmärkande för den ordinarie arbetstiden och jourtiden är att den är planerad, t.ex. genom att ett arbetstidsschema görs upp. Övertiden och mertiden får däremot användas bara när arbetstiden behöver ökas tillfälligt. Jourtiden skiljer sig från den ordinarie arbetstiden genom att arbetstagaren inte utför något planerat arbete utan bara finns tillgänglig på arbetsstället. Enligt 6 § arbetstidslagen gäller följande beträffande jourtid: ”Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att en arbetstagare står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att vid behov utföra arbete, får jourtid tas ut med högst per arbetstagare av eller under en kalendermånad. Som jourtid anses inte tid då arbetstagaren utför arbete för arbetsgivarens räkning.” Med jourtid menas enligt lagen att arbetstagaren befinner sig på arbetsplatsen, beredd att börja arbeta om det behövs. Det är alltså ett slags väntetid som får tas ut utöver den ordinarie arbetstiden. Jourtiden får inte utnyttjas för en mer generell ökning av arbetsinsatsen. Jourtid får bara förekomma i sådana verksamheter där det måste finnas personal tillgänglig om det inträffar något oförutsett, utan att det därmed är fråga om övertidsarbete. Som exempel kan nämnas sjukvården, socialvården och kriminalvården. Enligt arbetstidslagens definition av jourtid äger således arbetsgivaren din tid, men du utför inte ett arbete. Därmed behöver jourtiden inte heller lönesättas som arbete, utan i stället utgår ersättning som kan variera beroende på gällande kollektivavtal, s.k. jourersättning. Ett exempel på jourtid är s.k. sovande jour, vilket innebär att arbetstagaren ska befinna sig på sin arbetsplats sovande för att om behov uppstår vara tillgänglig för verksamheten. Detta är vanligt förekommande bland arbetstagare som arbetar inom LSS-området, exempelvis på service- och gruppboenden eller som personliga assistenter. Den tid som arbetstagaren har jour ingår således inte i arbetstiden utan är förlagd utanför tjänstgöringstid och tjänstgöringsgrad. Arbetstidslagen beräknar dock jour som arbetstid, vilket innebär att möjligheten för dessa arbetsgrupper att arbeta heltid sänks beroende på hur många timmar jour den anställde har på sitt schema. Om den anställde har ett heltidsmått om , och har jourtid , så innebär det att den anställde enligt nuvarande regelverk aldrig kan uppnå en högre tjänstgöringsgrad än . Den anställdes jourtid ”äter” därmed upp den ordinarie arbetstiden och förbrukar således den anställdes möjlighet att arbeta mer tid. Eftersom det är vanligt med fler än ett sovande jourpass utslaget under kan den maximalt möjliga tjänstgöringsgraden bli ännu lägre. Det blir således svårt för de berörda arbetstagarna att kunna arbeta heltid. När det gäller personlig assistans kompliceras förhållandena ytterligare då det är som beslutar om hur stor del jourtid som ingår i arbetet. ersättningsmodell baseras även på att sovande jour inte är betald arbetstid och ger därmed inte full ersättning för dessa timmar. Eftersom ersättningssystemet är uppbyggt kring dessa villkor kan detta svårligen lösas i förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter. Det krävs därför en ändring av arbetstidslagen. Konsekvenserna av nuvarande lagstiftning är dels att arbetstagarna inte får lön för jourtiden utan endast jourersättning (vilken kan variera beroende på kollektivavtal), dels att arbetstagarna har svårt att arbeta heltid eftersom jourtid förläggs utanför ordinarie tjänstgöringstid. Sammantaget påverkas arbetstagarnas inkomst och framtida pension negativt. De som drabbas är främst kvinnodominerade yrkesgrupper inom välfärdssektorn där sovande jour är vanligt förekommande, yrkesgrupper som redan i utgångsläget har låga löner. , som organiserar stora delar av de yrkesgrupper som drabbas av nuvarande regelverk, har tidigare drivit krav på att all tid på jobbet ska räknas som arbetstid och att lön ska utgå för jourtid. Arbetsgivarna har dock inte tillmötesgått detta krav. I stället har fått igenom bättre jourersättning. Grundproblemet kvarstår således. anser att det krävs en förändring av arbetstidslagen för att komma till rätta med de problem som lyfts fram här. Genom en förändring av arbetstidslagen skulle de kvinnodominerade yrkesgrupper som drabbas av nuvarande regelverk dels ges möjlighet att arbeta heltid, dels få lön för all den tid då de står till arbetsgivarens förfogande, även jourtid. Arbetstidslagen (1982:673) bör ses över med syftet att den tid som arbetsgivaren förfogar över, där den anställde förväntas vara på en av arbetsgivaren angiven plats som inte är i det egna hemmet, också ska betraktas som arbetstid och därmed definieras som utfört arbete. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 4.4 Rätt till utökad anställning för deltidsanställda vid mertidsarbete Allt fler arbetsgivare har satt i system att omreglera tidigare heltidsanställningar till deltidsanställningar. Arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses efter en sådan förändring av att arbetstagarna får arbeta s.k. mertid. Med mertid avses sådan arbetstid som vid deltidsanställningar överstiger arbetstagarens ordinarie arbetstid enligt anställningsavtalet. En förutsättning för ett erbjudande om sådant mertidsarbete är inte sällan att arbetstagaren är lojal, foglig och okritisk. Genom denna ordning är det arbetstagarna som får bära hela risken. Arbetsgivaren behöver inte längre planera sin verksamhet i förväg, utan kan bedöma behovet av arbetskraft dag för dag trots att verksamheten kan planeras på annat sätt. Arbetsgivarnas omfattande flexibilitet uppkommer därmed på bekostnad av arbetstagarna som fråntas sin grundtrygghet. Arbetstagarnas rättigheter behöver förstärkas betydligt på detta område. I norsk arbetstidslagstiftning finns en reglering för att förbättra villkoren för deltidsanställda. Regleringen ger deltidsanställda som arbetat mertid rätt att utöka sin anställning. beräknas den faktiska arbetstiden. Om den är högre än den avtalade deltiden utökas deltidstjänsten. Anställningen övergår därmed till en sysselsättningsgrad som motsvarar faktiskt arbetad tid (jfr Lov om arbeidsmiljö, arbeidstid og stillingsvern, kapitel 14, § 14–4 a och 14–4 b). Den norska arbetstidslagstiftningen, som ger rätt till utökad anställning vid mertidsarbete, är ett konkret sätt att komma till rätta med problematiken kring deltidsarbete på arbetsgivarens villkor. har, som första svenska fack, tagit intryck av den norska lagstiftningen i syfte att förbättra villkoren för sina deltidsanställda medlemmar. I avtalsförhandlingarna mellan och och Telekomföretagen drev krav på att mertid skulle ge utökad anställning. Sekos krav var formulerat på följande sätt: ”För deltidsanställda arbetstagare som kontinuerligt arbetat mer än sin avtalade sysselsättningsgrad skall anställningen övergå till sysselsättningsgrad som motsvarar faktiskt arbetad tid.” Enligt Sekos förslag skulle avstämning ske varje sexmånadersperiod, varvid anställningen skulle omvandlas till genomsnittlig faktiskt utförd arbetstid. fick dock inte gehör för detta krav hos arbetsgivarna. ser positivt på att fackförbund driver denna fråga i avtalsförhandlingar med arbetsgivarna. För att förbättra villkoren för alla deltidsanställda på hela arbetsmarknaden krävs dock en ändring av arbetstidslagen, liknande den som genomförts i norsk lagstiftning. Frågan om huruvida arbetstagare bör få rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden har utretts av Utredningen för hållbart arbetsliv (A 2017:02). Utredningen studerade den norska regleringen och fann den intressant, men bedömde att det bör vara upp till arbetsmarknadens parter att avgöra om det ska finnas en rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden (SOU 2019:5). gör en annan bedömning. För att komma till rätta med problemet krävs en lagändring. Arbetstidslagen (1982:673) bör ändras så att deltidsanställda arbetstagare som kontinuerligt arbetat mer än sin avtalade sysselsättningsgrad ges rätt till en sysselsättningsgrad som motsvarar faktiskt arbetad tid. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. Ciczie Weidby (V)