bet · H801AU8 · 2021-03-26 00:00:00 — Motionärerna anser att åtgärder behövs mot s.k. hyvling och föreslår att anställningsskyddslagen ändras så att regelverket för arbetsbrist blir tillämpligt om en arbetsgivare avser att omreglera den anställdes sysselsättningsgrad (yrkande 6). Vidare förespråkas att anställningsskyddslagen ändras så att det tydligt framgår att arbetsgivaren dels ska ange skäl för att en provanställning avslutas , dels ska ge löpande återkoppling till den provanställde i syfte att göra det möjligt för arbetstagaren att anpassa sig till arbetsgivarens krav och förväntningar (yrkande 7). m.fl. (S) anser i motion 2020/21:749 att delar av den arbetsrättsliga lagstiftningen är i behov av en översyn och pekar ut allmän visstidsanställning som ett särskilt problemområde. Även m.fl. (S) menar i motion 2020/21:849 att tidsbegränsade anställningar är problematiska och betonar vikten av trygga anställningar. I motionerna 2020/21:838 av och (båda S) och 2020/21:1852 av m.fl. (S) vill motionärerna se åtgärder för att stoppa hyvling av arbetstid på det sätt som sker på arbetsmarknaden. I motion 2020/21:889 av (S) anser motionären att regeringen bör överväga behovet av åtgärder för att se till att heltid är norm på den svenska arbetsmarknaden. Även m.fl. (S) vill i motion 2020/21:906 se insatser från politiskt håll så att heltid blir norm för hela arbetsmarknaden. Motionärerna menar att det är dags att överväga lagstiftning på området och att heltidsmåttet krävs för att skapa likvärdiga förutsättningar oavsett bransch eller vilket kön som är det dominerande. och (båda S) ser i motion 2020/21:1650 ett behov av att se över gällande lagstiftning om lönegaranti vid konkurs för att undvika att arbetstagare drabbas av ekonomisk förlust vid arbetsgivarens konkurs. I motion 2020/21:1783 av m.fl. (S) vill motionärerna att skyddet mot föreningsrättskränkning i medbestämmandelagen ska stärkas. Motionärerna anser att det är viktigt att arbetstagare som engagerar sig fackligt har ett tillräckligt skydd. (SD) vill i motion 2020/21:3657 att regeringen ska utreda frågan om en lagändring som ger offentliganställda rätt till heltidsarbete. m.fl. (MP) menar i motion 2020/21:3638 att det är viktigt att det offentliga arbetar för trygga anställningar och goda arbetsvillkor inom kultursektorn (yrkande 6). Anställningsskyddslagen skiljer mellan tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar. Huvudregeln, som framgår av 4 §, är att anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får enligt 5 § träffas för allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete. Enligt 6 § är det även möjligt att träffa avtal om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst . Avtal om tidsbegränsad anställning kan också ingås med stöd av annan lag eller med stöd av en förordning som meddelats med stöd av lag samt med stöd av kollektivavtal. trädde vissa ändringar i anställningsskyddslagen i kraft om skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar (prop. 2015/16:62, bet. 2015/16:AU5, rskr. 2015/16:156). Ändringarna innebar bl.a. att tidigare regler om omvandling av vikariat och allmän visstid till tillsvidareanställning kompletterades med en ny regel. Den nya regeln (5 a §) innebär att en omvandling av allmän visstid inte bara ska ske om anställningstiden överstiger , utan även om det sker då tidsbegränsade anställningar i form av allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete följt på varandra. En anställning ska anses ha följt på en annan om den tillträtts från den föregående anställningens slutdag. Reglerna om tidsbegränsade anställningar i anställningsskyddslagen är dispositiva genom att en avvikelse får göras genom kollektivavtal. Om avtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation krävs att det finns ett sådant avtal mellan parterna i andra frågor. Statlig lönegaranti regleras i lönegarantilagen (1992:497) och innebär att staten för och upp till ett visst belopp går in och betalar arbetstagarens fordringar på lön m.m. hos en arbetsgivare som har försatts i konkurs. Anställda hos en konkursgäldenär har rätt att få lönegaranti om lönefordringarna omfattas av förmånsrätt enligt 12 och 13 §§ förmånsrättslagen (1970:979). Det innebär bl.a. att lönegarantin, som huvudregel, omfattar lönefordringar som har intjänats före det att ansökan om konkurs kom in till tingsrätten och efter konkursbeslutet (7 § första stycket lönegarantilagen). De fordringar som avses är innestående lön, uppsägningslön, vissa pensionsfordringar, annan ersättning på grund av anställningen samt semesterlön och semesterersättning. Maxbeloppet för lönegaranti är enligt 9 § lönegarantilagen fyra prisbasbelopp. I 7 § medbestämmandelagen definieras föreningsrätten som en rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att sådan bildas. En föreningsrättskränkning föreligger enligt 8 § samma lag om någon på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtar en åtgärd antingen till skada för någon på den andra sidan för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt eller i syfte att få någon på den andra sidan att inte utnyttja sin föreningsrätt. Om en föreningsrättskränkning har skett kan den ansvarige dömas att betala skadestånd enligt skadeståndsbestämmelserna i medbestämmandelagen. Arbetsdomstolens dom 2016 nr 69 Målet gällde en arbetsbristsituation där ett antal arbetstagare i en butik blev erbjudna fortsatt anställning men med ett lägre arbetstidsmått från ett visst datum, något som ibland kallas hyvling av arbetstid. Arbetstagarna skrev på anställningsbevisen ”under protest”. Den huvudsakliga tvistefrågan gällde om det var fråga om ensidiga rättshandlingar från arbetsgivarens sida att ändra arbetstagarnas sysselsättningsgrad och om arbetstagarna därmed skulle anses ha blivit uppsagda, och i så fall om bolaget brutit mot regler om turordning och uppsägningstid m.m. Arbetsdomstolen kom fram till att de erbjudanden som de anställda fått var erbjudanden om annat arbete enligt anställningsskyddslagen och att arbetstagarna accepterat villkoren. Arbetsdomstolen slog därför fast att arbetstagarna inte kunde anses ha blivit uppsagda. Tid för trygghet (SOU 2019:5) Utredningen för hållbart arbetsliv (A 2017:02) överlämnade sitt slutbetänkande Tid för trygghet (SOU 2019:5). I betänkandet lämnas överväganden och förslag på frågor om arbetstagares skydd mot förändrade anställningsvillkor i samband med omreglering av sysselsättningsgraden (arbetstidsmåttet) vid arbetsbrist, skydd i anställningen för intermittent anställda samt om arbetstagare bör få rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden under vissa förutsättningar. En viktig utgångspunkt för utskottet är att anställningsskyddet är en central del av den svenska arbetsmarknadsmodellen. Anställningsskyddet ska ge arbetstagarna ett skydd som garanterar nödvändig trygghet i anställningen som anställningsskyddet ska vara förutsägbart och ge rimlig flexibilitet för arbetsgivarna. Utskottet anser att en grundförutsättning på den svenska arbetsmarknaden är den trygghet som en tillsvidareanställning för med sig. Tillsvidareanställning är och bör fortsätta vara huvudregeln på den svenska arbetsmarknaden. finns det skäl att poängtera att olika former av tidsbegränsade anställningar spelar en viktig roll. Tidsbegränsade anställningar är t.ex. nödvändiga för arbetsgivare som är i tillfälligt behov av arbetskraft eller har behov av att ersätta tillfälligt frånvarande personal. Tidsbegränsade anställningar kan också vara en väg in i arbetslivet för många arbetssökande, inte minst för grupper som står långt ifrån arbetsmarknaden. Utskottet noterar att utvecklingen på arbetsmarknaden har inneburit nya förutsättningar och behov för arbetsgivare och arbetstagare när det gäller bl.a. anställningsskyddet. På samma sätt som kollektivavtal förhandlas om och utvecklas med jämna mellanrum kan arbetsrätten behöva förändras. Arbetsgivare behöver flexibilitet och förutsägbarhet för att kunna anpassa sina verksamheter och klara konkurrensen, medan arbetstagare behöver ett skydd som är anpassat för den nya arbetsmarknaden. En viktig del av tryggheten består av kontinuerlig kompetensutveckling inom anställningen och därigenom en förstärkt anställningsbarhet. En annan viktig fråga är bättre balans i anställningsskydden för arbetstagare med olika anställningsvillkor. Behovet av en förändrad arbetsrätt är något som har uppmärksammats av såväl regeringen och dess samarbetspartier i januariavtalet som parterna på den svenska arbetsmarknaden. fastställdes att om parterna kunde enas om ett nytt huvudavtal som medger ökad flexibilitet åtar sig regeringen och samarbetspartierna att lagstifta i linje med vad avtalet anger. Utskottet noterar att parterna har fört förhandlingar med målet att revidera delar av dagens regelverk när det gäller trygghet, omställning och anställningsskydd. Förhandlingarna resulterade i en principöverenskommelse på området. Överenskommelsen förutsätter vissa förändringar i befintlig lagstiftning för att kunna antas som kollektivavtal och parterna har därför gemensamt ställt krav på regeringen att genomföra sådana förändringar. Förändringarna avser bl.a. flexiblare turordningsregler, regler för uppsägning, anställningsskyddet vid visstidsanställning och den företeelse som ibland kallas hyvling av arbetstid. Den svenska arbetsmarknadsmodellen bygger just på att arbetsmarknadens parter på detta sätt försöker komma överens om spelreglerna på arbetsmarknaden. Det är något som parterna har gjort med stor framgång. Utformningen av det lagstadgade anställningsskyddet erbjuder också i flera centrala delar möjligheten att parterna frångår eller förstärker det genom kollektivavtal. Som exempel finns det kollektivavtalsregler som avviker från lagen i fråga om tidsbegränsade anställningar. I vissa branscher och sektorer har man lagens nivåer, och på andra områden har man anpassat reglerna i kollektivavtal. Utskottet anser att utgångspunkten måste vara att anpassningar av anställningsskyddet i många fall även framöver hanteras bäst genom kollektivavtal. Lagstiftning bör främst övervägas i de fall avtalsvägen inte är framkomlig och frågan är särskilt angelägen. I ett antal yrkanden i kommittémotion 2020/21:176 (V) och i flera enskilda motioner framförs krav på att strama upp möjligheterna till vissa tidsbegränsade anställningar. Motionärerna vill se åtgärder i relation till regelverket för allmän visstidsanställning, tidsgränsen för hur länge någon ska kunna vara visstidsanställd, vikariat och provanställning. Liknande yrkanden har behandlats av utskottet , senast i betänkande 2019/20:AU8 (s. 13 f.). Utskottet ser inte skäl att göra någon annan bedömning än det har gjort på området tidigare. Det innebär sammanfattningsvis att utskottet menar att visstidsanställningar fyller en nödvändig funktion på arbetsmarknaden men att regelverket måste verka för att förhindra missbruk av sådana anställningar. Yrkandena bör därmed inte leda till några initiativ på området. Det är i stället parternas principöverenskommelse och regeringens pågående utredningsarbete som bör vara styrande för förändringar på området. Vidare noterar utskottet att det både i kommittémotion 2020/21:176 (V) och enskilda motioner framställs krav på åtgärder för att stoppa s.k. hyvling. I likhet med andra yrkanden är även det en fråga som utskottet behandlat tidigare . Som framgått ovan är frågor om just hyvling en del av den partsöverenskommelse som parterna har bett regeringen använda som utgångspunkt för förändringar av arbetsrätten. Utskottet anser inte att det finns skäl att förekomma det utredningsarbete som just nu pågår genom några initiativ på området. I ett par yrkanden från enskilda motionärer föreslås åtgärder från regeringen i fråga om arbetstagares möjligheter att arbeta heltid. Utskottet noterar att även den frågan är något som behandlas i den aktuella partsöverenskommelsen vars genomförande nu utreds av regeringen. Utskottet står fast vid vad som anförts vid behandlingen av liknande yrkanden tidigare, senast i betänkande 2019/20:AU8 (s. 13 f.), om att det är just det partsgemensamma arbetet som bör vara styrande på området. vill utskottet på nytt framföra att utgångspunkten på den svenska arbetsmarknaden ska vara att heltidsarbete är och att deltid ska vara en möjlighet för både kvinnor och män. Utskottet anser att heltidsarbete är viktigt för möjligheten till egen försörjning och för att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män. När det gäller yrkandena om lönegaranti vid konkurs och föreningsrättskränkning i medbestämmandelagen delar utskottet motionärernas uppfattning att det är fråga om lagstiftning som tillför ett betydelsefullt skydd för arbetstagarna på den svenska arbetsmarknaden. Medan lönegarantilagen garanterar ekonomisk trygghet i den osäkra situation som en konkurs innebär garanterar bestämmelsen i medbestämmandelagen att arbetstagare kan utöva sin viktiga föreningsrätt. Till skillnad från motionärerna anser dock utskottet att den aktuella lagstiftningen är väl avvägd. Det finns därför inte skäl att föreslå några initiativ till regeringen på dessa områden. Utskottet avstyrker mot denna bakgrund samtliga motionsyrkanden. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om ändringar i turordningsreglerna i anställningsskyddslagen. Utskottet hänvisar bl.a. till pågående förändringsarbete. Jämför reservation 6 (M) och 7 (KD), motivreservation 8 (V) och särskilt yttrande 2 (SD). m.fl. (M) framhåller i kommittémotion 2020/21:3371 att många företag upplever att dagens turordningsregler är ett hinder för att anställa och behålla rätt kompetens. Turordningsregler som i högre grad baseras på kompetens skulle kunna förbättra rörligheten och matchningen på arbetsmarknaden och ge fler möjlighet att få ett arbete. Motionärerna vill därför se en ordning där turordningsreglerna i anställningsskyddslagen i högre grad baseras på kompetens (yrkande 17). m.fl. (SD) poängterar i kommittémotion 2020/21:653 att det är inom småföretagen som de nya jobben skapas men att det också är småföretagen som är mest konjunkturkänsliga. Motionärerna föreslår därför att undantaget från turordningsreglerna i anställningsskyddslagen ska utökas från två till fem personer för företag med upp till tio anställda (yrkande 5). m.fl. (KD) ser i kommittémotion 2020/21:3409 behov av att utöka möjligheten att göra undantag från turordningsreglerna i anställningsskyddslagen (yrkande 25). Syftet med denna reform för ett flexiblare arbetsliv är att företagen ska ges bättre möjligheter att behålla nyckelpersoner och ha en god omställningsförmåga. I motion 2020/21:1700 anser (M) att det finns skäl att överväga att utöka möjligheten för arbetsgivare att undanta anställda från turordningen (yrkande 1). I motion 2020/21:2343 av Boriana (M) slås fast att utformningen av anställningsskyddslagen och turordningsreglerna motverkar mobilitet och flexibilitet på arbetsmarknaden, och därför är en reformering på området nödvändig. (-) menar i motion 2020/21:513 att det bör göras en översyn av anställningsskyddslagen för att lätta på regelverket och ge arbetsgivare större möjlighet att undanta viktiga nyckelpersoner vid varsel eller uppsägning. Turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen är aktuella vid arbetsbristsituationer när personer ska sägas upp och valet står mellan flera arbetstagare. Huvudregeln är att arbetstagare med kortare anställningstid står först i tur att sägas upp, före arbetstagare med längre anställningstid. ger högre ålder företräde. Om en arbetstagare måste omplaceras för att få fortsatt arbete krävs att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. En domstol kan pröva om arbetsgivarens uppsägning står i strid med turordningsreglerna och om så är fallet döma arbetsgivaren att betala skadestånd. gäller ett undantag från den gällande turordningsprincipen, det s.k. tvåpersonersundantaget. Regeln innebär att en arbetsgivare med högst tio arbetstagare får undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Den eller de personer som undantas har företräde till fortsatt anställning oavsett turordningen. Arbetsgivarens beslut att tillämpa undantagsbestämmelsen kan i normalfallet inte prövas rättsligt. Reglerna i 22 § anställningsskyddslagen är dispositiva genom att en avvikelse får göras genom kollektivavtal. Om avtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation krävs det att det finns ett sådant avtal mellan parterna i andra frågor. Utskottet noterar inledningsvis att samtliga motionärer i detta avsnitt ser behov av att ändra turordningsreglerna i anställningsskyddslagen. Motionärerna skiljer sig dock åt i fråga om vilka förändringar av regelverket de ser behov av. Det som efterfrågas är dels en ändring av grundkonstruktionen så att reglerna i högre grad baseras på kompetens, vilket tas upp i kommittémotion 2020/21:3371 yrkande 17 (M), dels utökade möjligheter för arbetsgivare att undanta anställda från turordningen, som lyfts fram i kommittémotionerna 2020/21:653 yrkande 5 (SD) och 2020/21:3409 yrkande 25 (KD) samt i flera enskilda motioner. Utskottet konstaterar att yrkanden om förändrade turordningsregler har behandlats av utskottet tidigare , senast i betänkande 2019/20:AU8 (s. 20 f.). Utskottet står fast vid det som har framhållits i fråga om behovet av att reformera turordningsreglerna i anställningsskyddslagen. Det finns dock skäl att på nytt lyfta fram vad som har framförts när det gäller utgångspunkterna för regelverket och vad som bör vara styrande för eventuella förändringar. Utskottet konstaterar att flera olika regeringar har arbetat utifrån det uttryckliga målet att arbetsrätten ska skapa förutsättningar för ett arbetsliv som tillgodoser både arbetstagarnas och arbetsgivarnas behov av flexibilitet, trygghet och inflytande. Det är lagstiftarens uppgift att tillsammans med parterna på arbetsmarknaden finna en lämplig nivå i balansen mellan dessa intressen. Anställningsskyddslagens utformning är central för att skapa den önskade balansen och utformningen av regelverket för bl.a. turordningsreglerna spelar en viktig roll. När det gäller turordningsreglerna i anställningsskyddslagen konstaterar utskottet vidare att avvikelser i fråga om kriterierna för turordningen får göras genom kollektivavtal. Det är i praktiken vanligt förekommande att de inblandade parterna kommer överens om sådana avvikelser i form av en s.k. avtalsturlista när en arbetsbristsituation uppstår på en arbetsplats. Avsteg från anställningsskyddslagens regler om sist in, först ut görs således på den svenska arbetsmarknaden. Det finns skäl att framhålla att enligt arbetar av de anställda i på arbetsplatser som omfattas av kollektivavtal. vill utskottet betona att alla arbetsgivare inte omfattas av kollektivavtalade lösningar. För dessa arbetsgivare och deras anställda blir utformningen av den arbetsrättsliga lagstiftningen särskilt viktig. Utskottet anser att det är viktigt att både arbetsrätten i stort och just turordningsreglerna utvecklas i takt med förändringar på arbetsmarknaden. Även om det är viktigt att det arbetsrättsliga regelverket är stabilt är det inte immunt mot behovet av förändringar om situationen på arbetsmarknaden motiverar det. Vi har ett mer globaliserat samhälle där bl.a. ny teknik sprider sig snabbt, och där krav på stor anpassningsförmåga och ständig utveckling följer i spåren av detta. Det uppstår ibland situationer där företag och andra verksamheter behöver kunna behålla nyckelkompetens i samband med omstruktureringar för att klara av konkurrensen och för att verksamheter ska kunna växa. Inte minst gäller detta för mindre företag som har mindre marginaler att hantera personalnedskärningar och där det kan vara av stor vikt att behålla enskilda nyckelpersoner. Med det ovan anförda som utgångspunkt är det viktigt att både lagstiftaren och parterna på arbetsmarknaden bevakar utvecklingen och agerar om och när det är nödvändigt. Utskottet konstaterar att det är just vad såväl regeringen och dess samarbetspartier som arbetsmarknadens parter har gjort. Regeringspartierna tillsammans med och Liberalerna har i januariavtalet tydligt framhållit behovet av att modernisera arbetsrätten och däribland se över turordningsreglerna. Parterna har å sin sida fört intensiva förhandlingar som resulterat i en principöverenskommelse som ligger till grund för pågående förändringsarbete inom . Överenskommelsen innehåller bl.a. förslag till stora ändringar av turordningsreglerna i anställningsskyddslagen som ändringar även görs i parternas huvudavtal. Utskottet anser att målet med förändringsarbetet på området måste vara att utforma regelverket så att det tillgodoser både arbetstagarnas och arbetsgivarnas behov av flexibilitet, trygghet och inflytande. Det är välkommet att parternas förhandlingar har präglats av denna inriktning. Utskottet kan således konstatera att turordningsreglerna i anställningsskyddslagen genom det förändringsarbete som bedrivs inom kan förväntas få den ordentliga översyn som motionärerna i detta avsnitt efterfrågar. Utskottet konstaterar att förändringsarbetet tar sin utgångspunkt i parternas överenskommelse och att parterna på olika sätt deltar i det fortsatta arbetet med att genomföra överenskommelsen. Det är en välkommen ordning för förändringar på området och visar på styrkan i den svenska arbetsmarknadsmodellen. Utskottet kommer med stort intresse att följa det fortsatta arbetet med att genomföra parternas överenskommelse och utgår från att det kommer att få anledning att återkomma i frågan. Mot bakgrund av ovanstående och särskilt i avvaktan på det vidare arbetet med att genomföra parternas överenskommelse ser utskottet inget behov av att vidta åtgärder med anledning av de förslag som behandlas i detta avsnitt. Samtliga motionsyrkanden avstyrks därför. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om att se över företrädesrätten till återanställning i anställningsskyddslagen och om att ändra samma regelverk. Utskottet hänvisar till pågående förändringsarbete och det befintliga regelverkets utformning. Jämför reservation 9 (M) och 10 (V). I kommittémotion 2020/21:3371 av m.fl. (M) anser motionärerna att det finns ett behov av att reformera och modernisera arbetsrätten för att förbättra matchningen, öka rörligheten och underlätta för fler att få arbete. Som ett led i detta vill motionärerna att företrädesrätten till återanställning i anställningsskyddslagen ses över (yrkande 18). m.fl. (V) föreslår i kommittémotion 2020/21:176 att kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning kortas ned så att den inträder efter sammanlagt sex månaders anställning och att tiden under vilken företrädesrätten gäller förlängs efter anställningens upphörande (yrkande 4). Motionärerna anser att denna åtgärd är viktig för att bl.a. upprätthålla tillsvidareanställning som norm och motverka godtyckliga uppsägningar. En tillsvidareanställd eller tidsbegränsat anställd arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har enligt 25 § anställningsskyddslagen företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där han eller hon tidigare varit sysselsatt. Företrädesrätten till återanställning förutsätter att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än . Vid säsongsanställning gäller särskilda regler för företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägningen skedde och därefter tills har gått från den dag då anställningen upphörde. Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning bestäms enligt 26 § anställningsskyddslagen turordningen mellan dem enligt motsvarande principer som turordningen vid uppsägning. Reglerna i 25 och 26 §§ är dispositiva på det sättet att avvikelser får göras genom kollektivavtal.