sou · H8B326 · 2020-04-29 00:00:00 — Den försäkrade fick sjuklön eftersom arbete var inbokat redan när hen insjuknande. Därefter hade arbetsgivaren inte erbjudit den försäkrade arbetspass. Kammarrätten bedömde att det vara sannolikt att den försäkrade skulle ha arbetat om hen inte varit sjuk. Att den försäkrade inte erbjudits ytterligare arbete hängde troligen samman med hennes speciella förhållanden. Kammarrätten ansåg att den försäkrade skulle betraktas som anställd vid bedömning av rätt till sjukpenning.20 I ett avgörande gjorde kammarrätten visserligen bedömningen att den försäkrade skulle bedömas mot den reguljära arbetsmarknaden, som var det arbetsmarknadsbegrepp som användes . Skrivningarna i domen tyder dock på att domstolen ansåg att det inte krävdes inbokade arbetspass för att arbetsförmågan skulle bedömas mot behovsanställningen utan att detta kunde ske om det på annat sätt framgick att den försäkrade skulle ha arbetat i behovsanställningen om hen inte hade varit sjuk.21 19Kammarrättens i , mål nr 1582-15, 5204-14, 1932–1933-10, 1417-09, 1742-04, Kammarrättens i mål, 650-14, 1748-06 samt Kammarrätten i mål nr 331-10. 20Kammarrätten i mål 3547-08. 21Kammarrätten i mål 851-14. 4.3.2Kalenderdagsberäknad sjukpenning från och med dag 15 Sjukpenning ska kalenderdagsberäknas om inte annat följer av uttryckliga undantag.22 Eftersom det inte stadgas något särskilt om hur sjukpenning ska beräknas från och med dag 15 ska denna kalenderdagsberäknas. För försäkrade som är arbetslösa ska sjukpenningbeloppet maximalt motsvara det belopp som betalats ut i arbetslöshetsersättning. Tanken är att sjukpenningen ska kompensera den förlust i form av utebliven arbetslöshetsersättning som den försäkrade på grund av sjukdomen gör och att någon överkompensation inte ska uppkomma.23 Till den del en försäkrad är arbetslös lämnas därför sjukpenning med högst om dagen.24 4.4.1Högsta förvaltningsdomstolens avgörande HFD 2018 ref 1 Målet rörde en försäkrad som arbetade som undersköterska. Anställningen skedde i form av vikariat som förlängdes i taget beroende på om den person som den försäkrade vikarierade för fortfarande var sjuk. Under pågående vikariat bröt den försäkrade handleden och beviljades sjukpenning . löpte vikariatet ut. Enligt ett intyg från arbetsgivaren skulle den försäkrade ha fått förlängning av sitt vikariat om hen inte hade blivit var sjuk. Frågan i målet var om det vid tillämpningen av 28 kap. 11 § SFB endast skulle beaktas om den försäkrade faktiskt hade en anställning eller om det var möjligt att ta hänsyn till att den försäkrade skulle ha fått en anställning om sjukfallet inte inträffat. fann att bestämmelsen om taket för arbetslösa ska tillämpas så snart den försäkrade saknar anställning under de dagar som sjukpenningen avser. 2228 kap. 4 § SFB. 2002/03:100 ekonomiska vårproposition, s. 176. 2428 kap. 11 § SFB. betydelse att den försäkrade skulle ha fått anställningen om hon inte hade blivit sjuk. 4.5Försäkringskassans normering om bedömningsgrunden för behovsanställda normering innebär att behovsanställda som saknar inbokade arbetspass ska betraktas som arbetslösa. Rehabiliteringskedjan går därför inte att tillämpa på dessa anställda. hänvisar till RÅ 2004 ref 103, som behandlas i avsnitt 4.2.1, samt till 2011:81.25 I 2011:81 refereras en dom från Kammarrätten i . Det målet rörde en timanställd skogsarbetare som före sjukfallet var arbetslös. Den försäkrade saknade inbokade arbetspass. Kammarrätten ansåg att hen skulle betraktas som arbetslös vid bedömningen av rätt till sjukpenning.26 25Försäkringskassan, Vägledning Sjukpenning, rehabilitering, rehabiliteringsersättning 2015:1 version 12, s. 94. 26Kammarrätten i mål 331-10. Det fanns 2018 4,8 miljoner anställda på den svenska arbetsmarknaden. Privat sektor är den största sektorn med 3,4 miljoner anställda. Därefter kommer kommunerna med nästan 900 000 anställda samt regionerna och den statliga sektorn med nästan 280 000 respektive 260 000 anställda.1 Källa: SKR – Personalen i välfärden , s. 6. 1SCB, Kortperiodisk sysselsättningsstatistik 2018 kvartal 4. Privat sektor störst för både kvinnor och män... Många tror att majoriteten av kvinnorna på svensk arbetsmarknad är anställda inom kommuner och regioner. Så är inte fallet. Flest kvinnor är anställda inom privat sektor.2 Källa: SCB – Kortperiodisk sysselsättningsstatistik 2018 kvartal 4. …men den kommunala sektorn har större andel kvinnor (nästan dubbelt så stor) Nästan fyra av fem anställda i kommuner och regioner är kvinnor vilket är högre än i andra sektorer. 2SKR – Personalen i välfärden , s. 6. Källa: SKR – Personalen i välfärden , s. 6. Det finns två typer av anställningsformer: tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning. Tillsvidareanställning är detsamma som fast anställning. Huvudregeln enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) är att anställningsavtal gäller tills vidare. Det innebär i praktiken att en anställning alltid är en tillsvidareanställning om det inte har avtalats om något annat.3 Tillsvidareanställning är den vanligast förekommande anställningsformen på svensk arbetsmarknad i samtliga sektorer. Andelen tidsbegränsat anställda varierar mellan . För arbetsmarknaden som helhet är andelen tidsbegränsat anställda . (hemsida). Källa: SKR – Personalen i välfärden , s. 14. 5.1.1Större skillnad mellan kvinnor och män per sektor I kommuner och regioner har män större andel tidsbegränsad anställning än kvinnor. I privat sektor är det tvärtom. Källa: SKR – Personalen i välfärden , s. 14. Avtal om tidsgränsade anställningar får träffas enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Lagen ger även möjlighet för arbetsmarknadens parter att i kollektivavtal komma överens om avvikande regler avseende visstidsanställningar. Avtal om tidsbegränsad anställning kan också ingå med stöd av annan lag eller med stöd av en förordning som meddelats med stöd av lag. Sådana särskilda föreskrifter har företräde framför reglerna i LAS. På det statliga området ger till exempel anställningsförordningen (1994:373) möjlighet att anställa tillfälligt.4 5.2.1Tidsbegränsade anställningar enligt LAS En anställning kan tidsbegränsas genom att man avtalar om allmän visstidsanställning. Något skäl till att anställningen tidsbegränsats behöver inte anges. Det finns inte någon begränsningsregel för hur många arbetstagare hos arbetsgivaren som kan vara anställda med allmän visstid. Det finns inte heller någon begränsning av hur länge en allmän visstidsanställning kan pågå. Anställningstryggheten för arbetstagaren kan i stället sägas finnas i lagens så kallade omvandlingsregel som innebär att en allmän visstidsanställning automatiskt övergår till en tillsvidareanställning anställning inom ramen av en femårsperiod.5 I motsats till allmän visstid krävs det för att en arbetsgivare ska få anställa någon på ett vikariat att ett antal objektiva kriterier är uppfyllda, vilka har utvecklats i Arbetsdomstolens praxis. I princip krävs det att det finns en anknytning till en ledig befattningshavare eller befattning. 4SOU 2019:5 Tid för trygghet, s. 180. 55 a § lagen (1982:80) om anställningsskydd. En säsongsanställning, eller säsongsarbete som det heter i lagen (1982:80) om anställningsskydd, kräver på liknande sätt som med vikariat att det finns objektiva skäl för att arbetsgivaren ska få anställa. Säsongsarbete är en anställning på ett arbete som på grund av naturens växlingar eller andra jämförbara orsaker inte kan bedrivas , utan bara en del av året. Exempel på områden där detta är vanligt är inom jordbruket och turistnäringen. Anställningsavtal får träffas om tidsbegränsad provanställning om prövotiden är högst . Det krävs inte några särskilda villkor för att en arbetsgivare ska få provanställa någon. Men det ska vara arbetsgivarens avsikt att pröva arbetstagaren, vilket förutsätter att det finns en avsikt att provanställningen ska övergå i en tillsvidareanställning.6 Ibetänkandet ”Tid för trygghet” (SOU 2019:5) analyseras hur skyddet i anställningen för arbetstagare med intermittenta anställningar regleras i kollektivavtal i olika branscher. Där anges att: det finns väldigt många olika kollektivavtalade bestämmelser som berör intermittenta anställningar på ett eller annat sätt. Bestämmelserna har olika utformning och fyller olika funktioner. Det kan till exempel vara bestämmelser om att arbetsgivaren måste anställa i minst och det kan också handla om att en tidsbegränsad anställning omvandlas till en tillsvidareanställning under andra förutsättningar än de LAS ställer upp. Det finns även särskilda kollektivavtalade tidsbegränsade anställningsformer utöver dem som finns i LAS.7 I betänkandet görs en uppdelning av de kollektivavtalade skyddsreglerna för arbetstagare med tidsbegränsade anställningar i fyra kategorier. Dessa är följande. 6SOU 2019:5 Tid för trygghet, s. 182 ff. 7SOU 2019:5 Tid för trygghet, s. 208. Några av kollektivavtalen innehåller så kallade objektiva kriterier för att arbetsgivaren ska få anställa arbetstagare tidsbegränsat, liknande hur bestämmelserna i om vikariat och säsongsanställning ser ut. Till exempel innehåller måleriavtalet bestämmelser om begränsningar för tidsbegränsade anställningar vid tillfällig arbetsanhopning, för praktik och feriearbete m.m. Kollektivavtalen kan innehålla bestämmelser om att en visstidsanställning som kortast får vara ett visst antal dagar och om att en tidsbegränsad anställning som längst får uppgå till . Flera centrala avtal har andra omvandlingsregler med andra anställningskrav än vad som anges i LAS, se ovan under allmän visstidsanställning. Arbetstagarorganisationerna kan säga nej En del kollektivavtal som har satt upp egna tidsgränser i olika avseenden innehåller en möjlighet att förlänga tiden under förutsättning att det godkänns av den lokala arbetstagarorganisationen.8 I betänkandet ”Tid för trygghet” (SOU 2019:5) har begreppet intermittent anställning behandlats. Där framförs att det råder en oklarhet om begreppet och något av en begreppsförvirring. pratar man kanske om samma sak men benämner företeelsen olika. En intermittent anställning har i samhällsdebatten kallats behovsanställning, timanställning, ring och spring eller sms-anställning. En intermittent anställning är alltid någon form av tidsbegränsad anställning, 8Innehållet till avsnittet om kollektivavtalade regleringar är hämtad från SOU 2019:5, s. 209–221. antingen en sådan som nämns i LAS eller som är reglerad i kollektivavtal. Enligt Arbetsdomstolen kännetecknas en intermittent anställning av att arbetstagare arbetar i eller under vissa perioder och då endast på kallelse från arbetsgivaren. Betänkandet ”Tid för trygghet” ställer, utifrån Arbetsdomstolens avgörande, upp fem kriterier för att det ska röra sig om en intermittent anställning. Dessa kriterier är följande. •Arbetstagaren arbetar endast kortare perioder i taget. •Arbetstagaren arbetar endast på kallelse från arbetsgivaren. •Det är ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle. •Tiden mellan arbetstillfällena räknas inte som anställningstid. •Arbetstagaren har möjlighet att säga nej till arbete.9 5.3.1Arbetsdomstolens avgörande AD 2008 nr 81 Begreppet intermittent anställning finns inte i någon arbetsrättslig lagstiftning. Exakt vad som menas med begreppet är inte klart. Arbetsdomstolen har dock i ett avgörande berört begreppet.10 Målet rörde en kvinna som arbetade som undersköterska i . 2002–2005 hade hon både haft vikariat och timanställningar. februari–och mars–hade hon sammanhängande vikariatsanställningar. Därutöver arbetade hon som timanställd , , juni–, februari–, juni–samt januari–. En fråga i målet var om hon haft en fortlöpande eller intermittent anställning . Arbetsdomstolen uttalade bl.a. följande. Kommunen menar att det i detta fall har varit fråga om vad som kallas intermittent anställning. Detta begrepp återfinns varken i anställningsskyddslagen eller i annan arbetsrättslig lagstiftning. Kännetecknande för intermittent anställning är att arbetstagaren endast arbetar i eller under vissa perioder och då endast på kallelse av arbets- 9SOU 2019:5 Tid för trygghet, s. 178. 10AD 2008 nr 81. Det utmärkande är att det rör sig om ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle. Av betydelse för bedömningen av parternas inbördes förhållande är om arbetstagaren har rätt att tacka nej till ett erbjudande om arbete. Det är ytterst en bevisfråga i vad mån parternas förhållande har karaktären av en fortlöpande anställning. Det ankommer på arbetsgivaren att vid anställningsavtalets ingående att göra klart för den anställde att det arbete som avses ska vara intermittent (jfr AD 1975 nr 51 och 1975 nr 84). Arbetsdomstolen landade i slutsatsen att kvinnan utöver vikariatsanställningarna inte haft någon fortlöpande anställning och att hon var intermittent anställd vid de olika tillfällen hon varit timanställd. Det borde, enligt domstolen, ha framstått som klart för kvinnan att hon inte kunde betraktas som anställd även under de relativt långa tider då hon inte faktiskt arbetat. 5.3.2Omfattning av de intermittent anställda I betänkandet ”Tid för trygghet” (SOU 2019:5) beskrivs den kartläggning som utredningen gjort av omfattningen av de intermittenta anställningarna. I betänkandet anges att det saknas statistik som motsvarar den definition som anges ovan i avsnitt 5.3. I stället har man använt sig av befintliga kartläggningar av förekomsten av tidsbegränsade anställningar med en definition som är närliggande den ovan angivna. () genomför regelbundet arbetskraftsundersökningar. I deras undersökningar finns svarsalternativ som fångar upp de som kallas vid behov, de som har tillfälligt arbete under undersökningsveckan (referensveckan) samt timanställda med överenskommet schema . Utredningen för hållbart arbetsliv , som skrev betänkandet ”Tid för trygghet” har också gjort en egen beställning från AKU-undersökningarna. Med utgångspunkt från dessa har man valt att särskilt studera tidsbegränsat anställda och i synnerhet de som saknar överenskommen arbetstid. I denna grupp finns de som i undersökningens fråga som gäller typ av tidsbegränsad anställning har uppgivit att de kallas vid behov eller har tillfälligt arbete undersökningsveckan. Därutöver ingår tidsbegränsat anställda som på en annan fråga i undersökningen har svarat att de saknar överenskommen arbetstid. I betänkandet anges att det med utgångspunkt i arbetskraftsundersökningarna inte går att med exakt- het skilja ut de intermittent anställda. Uppskattningarna av antalet nedan ska därför ses som ungefärliga. Man anger två felkällor: •Gruppen tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen arbetstid motsvarar inte gruppen som har intermittenta anställningar enligt den definition vi använder oss av, (se ovan under 5.3 utredarens anmärkning). I materialet går det inte att utläsa om de svarande arbetar kortare perioder i taget eller mer sammanhängande. Vi vet inte heller om de har möjlighet att tacka nej till erbjudet arbete. Det förekommer också anställningar utan överenskommen arbetstid där det är den anställda som hör av sig till arbetsgivaren när det passar dem att arbeta. •Med arbetskraftsundersökningarnas metodik fångas endast de som är i arbete under mätveckan upp i undersökningen. Personer som ingår i undersökningen men som inte utförde något arbete under mätveckan räknas inte in i undersökningen. Det innebär att det sannolikt finns en undertäckning av personer som är med på intresselistor av olika slag men som arbetar relativt sällan.11 Tidsbegränsat anställda 2006–2017 Nedanstående diagram beskriver utifrån ovanstående resonemang omfattningen av de tidsbegränsat anställda efter överenskommelse om arbetstid. Källa: SOU 2019:5 Tid för trygghet, s. 231. 11SOU 2019:5, s. 230. Det fanns 2017 drygt 750 000 tidsbegränsat anställda. Av dessa hade 550 000 personer en tidsbegränsad anställning med överenskommen arbetstid. Tidsbegränsat anställda som kallas vid behov var 105 000 personer och gruppen utan överenskommen arbetstid var 102 000. Typ av anställning bland tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid I betänkandet ”Tid för trygghet” (SOU 2019:5) har utifrån en egenundersökning, se ovan, de tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen arbetstid fördelats efter vilken typ av tidsbegränsad anställning som undersökningspersonen uppgivit att hen har. När vi fördelar de tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen arbetstid 2017 efter vilken typ av tidsbegränsad anställning de uppger att de har framgår det att det vanligaste är att kallas vid behov, med 104 000 personer eller . Därefter kommer de som svarar att de är anställda med överenskommet arbetsschema . De är omkring 60 000 personer, eller av gruppen. Därefter kommer de som svarar vikariat, ungefär 13 000 personer och av gruppen. Den fjärde största gruppen är övriga, med cirka 11 000 personer och av gruppen. svarar allmän visstid. Andelarna är i stort sett lika mellan kvinnor och män. Däremot finns en betydande förändring mellan de tre studerade åren, 2006, 2012 och 2017. Det är en mindre andel än tidigare som svarar att de kallas vid behov. En större andel uppger att de är anställda med överenskommet arbetsschema . Även andelen med vikariat och övriga har ökat över tid.12 12SOU 2019:5, s. 233. Se andelarna i nedanstående figur. Källa: SOU 2019:5 Tid för trygghet, s. 234. Utifrån ovanstående sammanställning är det framför allt de som kallas vid behov, som saknar tillräckligt försäkringsskydd utifrån vår bedömning. Enligt betänkandet var de 104 2017. Det finns dock ytterligare personer bland de tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen arbetstid men som kallas vid behov. Vi har i samråd med utredningssekreterarna för SOU 2019:5 beräknat dessa till 60 000 personer. Om man har någon typ av tidsbegränsad anställning, som inte är en behovsanställning, bedöms rätten till sjukpenning mot arbete i denna anställning. 5.3.3Tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid – sammanfattande iakttagelser från SOU 2019:5 Ibetänkandet ”Tid för trygghet” (SOU 2019:5) sammanfattas de iakttagelser som gjorts utifrån undersökningar av de tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid. av alla tidsbegränsat anställda saknade överenskommen arbetstid 2017. Det motsvarar drygt 200 000 personer. Sex av tio är kvinnor. Sex av tio i gruppen är eller . Tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid har oftare enbart förgymnasial utbildning jämfört med andra tidsbegränsat anställda, men lika ofta gymnasieutbildning. arbetar i privat sektor och i primärkommunal sektor. är arbetare och är tjänstemän. var fackligt anslutna , jämfört bland tidsbegränsat anställda med överenskommen arbetstid. Den vanligaste näringsgrenen är vård och omsorg. Omkring en fjärdedel arbetar där. Näst vanligast är finansiell verksamhet och företagstjänster följt av handeln. av de tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen arbetstid arbetar i yrken inom service-, omsorgs- och försäljningsarbete. Bland kvinnor inom vård och omsorg på område utgör gruppen av alla tidsbegränsat anställda och inom detaljhandeln är motsvarande andel . föredrar tidsbegränsad anställning och föredrar fast anställning. Andelarna skiljer sig bara marginellt mellan kvinnor och män. I sektor är det ungefär hälften som föredrar tidsbegränsad anställning. I privat sektor är det en majoritet som föredrar tidsbegränsad anställning, , jämfört som föredrar fast anställning. Bland samtliga som inte studerar bland tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid är det som föredrar fast anställning. Bland studerande är det som föredrar fast anställning medan hellre har en tidsbegränsad. svarar att de arbetar heltid. I antal innebär det att det är 35 000 personer som har tidsbegränsad anställning utan överenskommen arbetstid som arbetar heltid. 46 000 i gruppen svarar att de är undersysselsatta. bland dem utan överenskommen arbetstid i åldrarna 25–uppger att de är undersysselsatta. I sektor är det bland samtliga som uppger att de är undersysselsatta. Det kan ses som något förvånande med tanke på den arbetskraftsbrist som finns inom sektorn. verkar alltså finnas en arbetskraftsreserv att tillvarata bland personer med intermittenta anställningar.13 En väg in på arbetsmarknaden Studier av anställningsformernas betydelse för inträdet på arbetsmarknaden visar att tidsbegränsade anställningar är en vanlig väg in på arbetsmarknaden. Tidsbegränsade anställningar som en väg in på arbetsmarknaden verkar fungera betydligt bättre för de som i svarar att de har provanställningar och vikariat i jämförelse med dem som svarar att de är tim- eller behovsanställda.14 Frågan om en försäkrad som har en behovsanställning ska betraktas som anställd eller arbetslös får stora konsekvenser för den enskildes möjligheter att få sjukpenning. Den som betraktas som anställd får arbetsförmågan bedömd mot behovsanställningen – i praktiken de inbokade arbetspassen – medan den som betraktas som arbetslös får sin arbetsförmåga bedömd mot normalt förekommande arbete. När arbetsförmågan bedöms mot normalt förekommande arbete resulterar det i betydligt högre andel avslag än om arbetsförmågan bedöms mot det vanliga arbetet. Nedanstående diagram visar utvecklingen av avslag till ansökan om sjukpenning för grupper som inte bedöms enligt rehabiliteringskedjan, där arbetslöshet är den mest förekommande kategorin (övriga i denna grupp utgörs av studerande och föräldralediga). Denna grupp jämförs med gruppen avslag i alla pågående sjukfall, det vill säga anställda, arbetslösa med flera. 13SOU 2019:5 Tid för trygghet, s. 259–260. Underlaget för dessa sammanfattande iakttagelser finns på sidorna 223–259 i betänkandet. 14SOU 2019:5 Tid för trygghet, s. 260. Avslag i pågående fall arbetslösa Avslag i alla pågående fall Källa: – uppgifterna för gruppen arbetslösa avser avslag för de som inte har en rehabiliteringskedja där förutom arbetslösa, studerande och föräldralediga ingår. Uppgifter om avslag i alla pågående sjukfall har hämtats från statistikdatabas på hemsidan. Diagrammet visar utvecklingen av andelen avslag vid ansökan om sjukpenning från försäkrade i gruppen där arbetslösa ingår. Kurvorna visar dels initiala avslag (blå kurva) dels avslag i pågående sjukfall (röd kurva) för denna grupp. För jämförelsens skull har vi också lagt in kurvan för avslag i alla pågående sjukfall (grå kurva), där anställda är den helt klart dominerande gruppen. Diagrammet visar utvecklingen –2019 där andelen avslag var lägst 2013 för alla tre grupper. Kurvorna för initiala avslag och avslag i pågående sjukfall för gruppen arbetslösa med flera följs åt uppåt . så var andelen avslag i pågående sjukfall för gruppen bestående i huvudsak av arbetslösa . För arbetslösa bedöms arbetsförmågan mot normalt förekommande arbete i sjukfallet. Dessa uppgifter kan jämföras med andelen avslag för alla pågående sjukfall, såväl anställda som arbetslösa, som uppgår till . Även om dessa uppgifter rör gruppen arbetslösa med flera (i vilken behovsanställda ingår) respektive alla som får avslag så kan man anta att utvecklingen för avslag för behovsanställda följer utvecklingen för hela gruppen arbetslösa med flera. Nedanstående diagram visar utvecklingen för gruppen med initiala avslag för gruppen arbetslösa med flera jämfört med avslagen i pågående sjukfall för samma grupp könsfördelad. avslag i pågående fall kvinnor avslag i pågående fall män Källa: , hämtade uppgifter, egen bearbetning. Diagrammet visar en könsfördelning av andelen initiala avslag för gruppen arbetslösa med flera respektive andelen avslag i pågående sjukfall för samma grupp –2019. Andelen avslag har ökat för alla de fyra grupperna, där avslagen i pågående sjukfall för män ökat mest och var 2019 . 6 Problem – behovsanställda 6.1Otydligt mot vilket arbete arbetsförmågan ska bedömas för dem som är behovsanställda