sou · H8B31 · 2020-01-15 00:00:00 — I den proposition som låg till grund för införandet av LSS kon- staterade det föredragande statsrådet att människor med omfattande funktionsnedsättningar hade sämre livsvillkor än de flesta andra, och att deras livsvillkor alltid måste jämföras med villkoren för dem som inte har en funktionsnedsättning13. Det var också, enligt statsrådet, uppenbart att välfärdsstaten hade tagit alltför liten hänsyn till indi- videns önskemål. Beslutet att föreslå en lagstiftning baserad på individinriktade rättigheter motiverades mot bakgrund av dessa ställningstaganden. Målsättningen var att den nya lagstiftningen skulle göra att familjer inte behövde kämpa för det som borde vara en självklarhet. Att för- ändra de offentliga regelsystemen så att människor med grava funk- tionsnedsättningar fick rätt att själva välja personlig assistent be- skrevs som ett avgörande beslut. Statsrådet argumenterade för att den som har behov av ständig hjälp med påklädning och hygien, med kommunikation och vård måste få denna rätt. Enligt propositionen ska det vara en strävan att människor med funktionsnedsättning – precis som andra medborgare – ska ges möj- ligheter att få en god utbildning, ha ett förvärvsarbete, ha en trygg och värdig bostad och delta i olika kultur och fritidsaktiviteter. Genom att föreslå en lagstiftning som inte var detaljstyrande utan syftade till att definiera rättigheter för människor med funktions- nedsättningar skulle den enskilde, och i vissa fall kommunerna få möjlighet att utforma servicen på bästa sätt. 12Handikapputredningen avlämnade flera delbetänkanden och huvudbetänkandet SOU 1991:46 Handikapp – Välfärd – Rättvisa. 1992/93:159. Yrket personlig assistent – bakgrund, mål och reglering Personlig assistans bygger på Independent Living-rörelsens synsätt Personlig assistans hade provats i olika former innan LSS-lagstift- ningen trädde i kraft. Idén med personlig assistans har sin bakgrund i den så kallade Independent Living-rörelsen som växte fram i på bildades en lokal gren av rörelsen i : (). Independent Living är en filosofi och en internationell rörelse av människor med funktionsnedsättningar som arbetar för självbestämmande, lika villkor och självrespekt. startade föreningen tillsam- mans med ett försöksprojekt med personlig assistans. Staden lät medlemmar i förfoga över medel som kommunen skulle ha avsatt för att finansiera i första hand hemtjänst. Försöks- verksamheten i spred sig till andra kommuner. Även andra föreningar fick medel för att utveckla personlig assistans. Förutom till STIL gav Allmänna arvsfonden stöd även till för Independent Living (), Föreningen , Assistans och Gemenskap (JAG), lingsstörda Barn, Ungdomar och Vuxna (FUB) med flera för att utveckla personlig assistans för personer med stora funktionshinder. 2.2Lagreglering av arbetsmiljö och arbetsvillkor LSS ger assistansanvändare ett stort inflytande över hur deras assi- stans ska organiseras och vad personliga assistenter ska göra. Paral- lellt finns lagstiftning som ska garantera att de personliga assisten- terna har goda arbetsförhållanden och en god arbetsmiljö. Bestämmelserna i om assistansanvändares rätt att styra sin egen assistans och regelverket som rör personliga assistenters arbets- miljö och rätt till goda arbetsförhållanden i övrigt är jämbördiga. Det innebär att den ena lagstiftningen inte står över den andra. Personliga assistenters arbetsmiljö och arbetsvillkor regleras huvudsakligen i arbetsmiljölagen (1977:1160), i arbetstidslagen (1982:673) och i vissa fall i lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete (1970:943) samt i kollektivavtal. Den arbetsrättsliga lagstiftningen är i många delar dispositiv, det vill säga den tillåter att arbetsmark- nadens parter tecknar kollektivavtal som ersätter lagstiftningen. Vissa frågor, som exempelvis lönebildning, är inte reglerat i lag. Yrket personlig assistent – bakgrund, mål och reglering Assistenternas arbetsgivare ansvarar för att assistenternas arbets- miljö och arbetsvillkor lever upp till den arbetsrättsliga lagstift- ningen. När assistansanvändaren väljer att själv vara arbetsgivare är det användaren som ansvarar för att leva upp till de regler som finns för arbetsmiljö och arbetsvillkor. Arbetsmiljölagen är inte dispositiv. Arbetsgivaren har alltid ansvaret för en god arbetsmiljö. 2.2.1Arbetsmiljölagen skyddar arbetstagare och ställer krav på god arbetsmiljö Syftet med arbetsmiljölagen är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. Lagen syftar alltså inte bara till att skydda arbetstagaren utan också till att arbets- miljön ska ge ett positivt utbyte i form av ett rikt arbetsinnehåll, arbetstillfredsställelse, gemenskap och personlig utveckling.14 Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsmiljön vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utveck- lingen i samhället. Arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Arbetstagaren ska ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbets- situation samt i förändrings- och utvecklingsarbete som rör hens eget arbete. Det ska eftersträvas att arbetet ger möjligheter till variation, social kontakt och samarbete samt sammanhang mellan enskilda arbetsupp- gifter. Det ska vidare eftersträvas att arbetsförhållandena ger möjlig- heter till personlig och yrkesmässig utveckling liksom till själv- bestämmande och yrkesmässigt ansvar. Vidare ska teknik, arbetsorganisation och arbetsinnehåll utfor- mas så att arbetstagaren inte utsätts för fysiska eller psykiska belast- ningar som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Därvid ska även löne- former och förläggning av arbetstid beaktas. Starkt styrt eller bundet arbete ska undvikas eller begränsas. Arbetsmiljölagen är en ramlag. Med stöd av arbetsmiljölagen meddelar föreskrifter som mer i detalj bestämmer vad som gäller för arbetsmiljön. Föreskrifterna utfärdas i Arbets- miljöverkets författningssamling (AFS). Föreskrifterna om syste- matiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) gäller för alla arbetsgivare 14Arbetsmiljöverket (2018), Arbetsmiljölagen och dess förordning med kommentarer . Yrket personlig assistent – bakgrund, mål och reglering och omfattar bland annat deras skyldigheter att undersöka, risk- bedöma, åtgärda och kontrollera arbetsmiljön i syfte att förebygga ohälsa och olycksfall. Krav på systematiskt arbetsmiljöarbete Arbetsgivaren ska systematiskt planera, leda och kontrollera verk- samheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller före- skrivna krav på en god arbetsmiljö. Grundtanken är att arbetsgivaren måste se till att verksamheten i alla avseenden drivs så att arbetsgivaren kan uppfylla sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen. Arbetsgivaren är skyldig att kartlägga risker och utreda ohälsa och olycksfall samt vidta de åtgärder som kartläggningen ger anledning till. Det innebär att arbetsgivaren måste bedriva ett fortlöpande systematiskt arbets- miljöarbete. Arbetsmiljöarbetet ska ingå i den dagliga verksamheten så att arbetsmiljön inte glöms bort. Detta möjliggör att viktiga arbets- miljöåtgärder genomförs innan någon arbetstagare drabbas av ohälsa. Tanken är att risken för motstridiga beslut i verksamheten minskar genom att arbetsmiljöfrågorna samordnas med andra aktiviteter. Arbetsgivaren ska dokumentera arbetsmiljön och sitt arbete med denna. Riskbedömningar och sammanställningar av skador ska alltid vara skriftliga, även i små företag och verksamheter. Vidare ansvarar arbetsgivaren för att det finns en på lämpligt sätt organiserad före- tagshälsovård. I föreskrifter (AFS 2001:1) om systematiskt arbetsmiljöarbete fastställs också att arbetstagarna ska ha tillräckliga kunskaper om arbetet och riskerna i arbetet för att ohälsa och olycksfall ska förebyggas och en tillfredställande arbetsmiljö uppnås. När riskerna i arbetet är allvarliga ska det finnas skriftliga instruk- tioner för arbetet. För alla aktiviteter i det systematiska arbets- miljöarbetet ska det finnas rutiner. Det finns en mängd föreskrifter (AFS) som relaterar till olycks- och hälsorisker och som omfattas av det systematiska arbets- miljöarbetet. För yrkesgruppen personliga assistenter är bland annat följande av föreskrifter viktiga: •Belastningsergonomi (AFS 2012:2) •Våld och hot i arbetsmiljön (AFS 1993:2) Yrket personlig assistent – bakgrund, mål och reglering •Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) •Skydd mot skada genom fall (AFS 1981:14) •Ensamarbete (AFS 1982:3) •Smittrisker (AFS 2018:4) föreskrifter (AFS 1994:1) om arbetsanpassning och rehabilitering och föreskrifter (AFS 2009:2) om arbetsplatsens utformning gäller också i tillämpliga delar. Den senare handlar bland annat om personalutrymmen (toalettrum, mat- utrymme, jourrum med mera) och om att det ska finnas tillräckligt utrymme för att kunna arbeta på ett skonsamt sätt med vård och om- sorg, normalt , särskilt runt sängar och i hygienutrymmen. Arbetsgivaren har huvudansvaret för en god arbetsmiljö Arbetsgivare och arbetstagare är skyldiga att samverka för att åstad- komma en god arbetsmiljö. Men huvudansvaret för arbetsmiljön lig- ger på arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagarna utsätts för ohälsa eller olycksfall i arbetet.15 Det ska vara en utgångspunkt att allt som är farligt ska ändras eller bytas ut så att risken tas bort. Om det inte är möjligt att helt undanröja risken, ska arbetsgivaren i stället vidta åtgärder för att minska den. Skyddsombud ska utses om det finns minst fem arbetstagare på arbetsstället Om det finns minst fem arbetstagare på arbetsstället ska arbetstagarna utse ett skyddsombud bland arbetstagarna. Utses flera skyddsombud i organisationen ska ett av dem vara huvudskyddsombud. Det vanliga är att den fackliga organisationen utser skyddsombud. Ett regionalt skyddsombud kan vara verksamt på arbetsställen som inte har någon skyddskommitté. Det regionala skyddsombudet är inte anställt vid arbetsstället och tillhör alltså inte arbetstagarna där. 15Arbetsmiljölagen 3 kap. 2 §. Yrket personlig assistent – bakgrund, mål och reglering företräder arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor och förväntas vara pådri- vande och bevakande på arbetsmiljöområdet. Chefer får inte fördela arbetsmiljöuppgifter till skyddsombud. Skyddsombudet har rätt att ta del av de handlingar och få de upplysningar som behövs för uppdraget. Skyddsombudet har också rätt att sköta sitt uppdrag inom arbets- tiden. En skyddskommitté består av företrädare för arbetsgivaren och arbetstagarna och är ett samrådsorgan i arbetsmiljöfrågor. Det ska finnas en skyddskommitté på arbetsställen med minst 50 arbetstagare, och det ska alltid ingå ett skyddsombud i kommittén. Det ska finnas en arbetsmiljöpolicy som beskriver hur arbetsförhål- landena i arbetsgivarens verksamhet ska vara för att ohälsa och olycksfall i arbetet ska förebyggas och en tillfredsställande arbets- miljö uppnås. För att arbetsmiljöpolicyn ska vara till ledning i arbets- miljöarbetet behöver den vara tydlig, konkret och möjlig att följa upp. Om det finns minst tio anställda i verksamheten ska arbets- miljöpolicyn vara skriftlig. Arbetsmiljöuppgifter kan inte delegeras till assistansanvändare För att arbetsgivaren ska kunna uppfylla sitt ansvar behöver det prak- tiska arbetsmiljöarbetet fördelas på chefer, arbetsledare och andra arbetstagare. Uppgifter kan fördelas till funktioner och personer som hör till den egna verksamheten, men inte till andra, exempelvis assi- stansanvändare.16 Det juridiska ansvaret för arbetsmiljön kan inte delegeras utan ligger alltid hos arbetsgivaren. Det är arbetsgivarens ansvar att de som tilldelas uppgifter i arbetsmiljöarbetet också förstår vad fördel- ningen innebär, att de får eller har kunskaper för uppgiften samt att de får resurser bland annat i form av tid, utrustning, lokaler och eko- nomiska medel. Uppgiftsfördelningen ska vara tydlig, och det ska vara tydligt vilka befogenheter i form av rätt att fatta beslut och att vidta åtgärder som följer med uppgifterna. Uppgiftsfördelningen ska vara skriftlig för arbetsgivare med minst tio arbetstagare. 16Se mål 26017-10 Förvaltningsrätten i , dom meddelad . Yrket personlig assistent – bakgrund, mål och reglering Arbetstagarnas ansvar att medverka Arbetsmiljölagen innehåller även en bestämmelse som gäller arbets- tagares medverkan. De ska medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i de åtgärder som behövs för en god arbetsmiljö. Arbetstagare ska följa gällande föreskrifter och använda skyddsanordningar. De ska också iaktta den försiktighet i övrigt som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall. Även chefer och arbetsledare räknas som arbetstagare. Risker för hot och våld ska förebyggas Vissa personliga assistenter har arbetsuppgifter som innebär en risk att utsättas för hot och våld. Enligt föreskrifter är arbetsgivaren skyldig att utreda de risker för våld eller hot om våld som kan finnas i arbetet samt vidta lämpliga åtgärder. Risk för våld eller hot om våld ska så långt som det är möjligt förebyggas. Assi- stenter ska ha tillräcklig utbildning och information och få tillräck- liga instruktioner för att kunna utföra arbetet säkert och med till- fredsställande trygghet. Om en arbetsuppgift innebär en påtaglig risk för våld eller hot om våld får den inte utföras som ensamarbete. Assistenters vars arbete innebär en risk för återkommande våld eller hot om våld ska få särskilt stöd och handledning.17 2.2.2Reglering av arbetstid och anställningsskydd I arbetstidslagen (ATL) och lagen om anställningsskydd (LAS) finns bestämmelser om arbetstiden, exempelvis, hur många timmar man får arbeta och vilka viloperioder arbetstagare minst ska ha samt bestämmelser om villkor för uppsägning av en anställ- ning. Arbetsmarknadens parter har möjlighet att träffa kollektivavtal om andra villkor än de som anges i lagstiftningen. Arbetstidslagen kan ersättas helt med kollektivavtal, och reglerna i LAS kan delvis ersättas med kollektivavtal. Avtal får dock inte träffas om villkor som är mindre förmånliga för arbetstagaren än vad som anges i och rådets direktiv /88/EG, det så kallade arbetstidsdirektivet. 17Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 1993:2) om våld och hot i arbetsmiljön. Yrket personlig assistent – bakgrund, mål och reglering Lagstiftningen innebär ett tak för den arbetstid som kan tas ut , men anger inte på vilket sätt arbetstiden kan tas ut . En begränsningsperiod kan vara som längst . Arbetsgivaren får dock inte välja fritt hur den samlade arbetstiden ska förläggas efter- som det finns bestämmelser om längsta tillåtna ordinarie arbetstid, jourtid, övertid och mertid samt regler om dygnsvila, veckovila och nattarbetets längd som påverkar arbetstidens förläggning. Även arbetsmiljölagen (AML), som inte kan ersättas av kollek- tivavtal, innehåller regler om arbetstid. I föreskrifterna om organisa- torisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) finns det en bestämmelse om hur arbetsgivaren ska ta hänsyn till arbetstidens förläggning i arbetsmiljöarbetet. Där framgår att arbetsgivaren ska vidta de åtgär- der som behövs för att motverka att arbetstidens förläggning leder till ohälsa hos arbetstagarna. får inte betala ut assistansersättning om assi- stansen har utförts av någon som har arbetat fler timmar än vad som är tillåtet enligt arbetstidslagen, kollektivavtal eller lagen om arbets- tid med mera i husligt arbete. 2.2.3Lagen om arbetstid med mera i husligt arbete Lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete innehåller bestämmelser om det arbete som arbetstagare utför i arbetsgivarens hushåll. Lagen, som brukar benämnas hushållslagen, ersatte den tidi- gare hembiträdeslagen (1944:461) och infördes i syfte att reglera arbetsvillkoren för hemhjälp och barnpassning. När LSS infördes blev lagen tillämplig även för personliga assistenter som är anställda direkt av assistansanvändare. I lagen regleras villkor om arbetstid, anställningsavtal, uppsägning och hur mycket övertid som får tas ut. Det finns inga lagkommentarer till lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete. Rättspraxis saknas nästan helt och lagen är mycket knapphändigt beskriven i den arbetsrättsliga litteraturen.18 ändrades lagen så att de hushållsarbetare som omfattas av lagen har rätt till skriftlig information om sina anställningsvillkor.19 18Catharina Calleman (2007), Ett riktigt arbete? Om arbetsrätten m.m. i hushållsnära tjänster. 2017/18:272, bet. 2018/19:AU3, rskr. 2018/19:15. Yrket personlig assistent – bakgrund, mål och reglering Liten grupp assistenter som kan sägas upp utan saklig grund En ganska liten grupp personliga assistenter är anställda av assistans- användare som är egna arbetsgivare och omfattas därmed av hus- hållslagen: det rör sig om av alla assistenter. En del av de egna arbetsgivarna har frivilligt anslutit sig till KFO:s kollek- tivavtal. Hushållslagen ger de anställda ett sämre skydd mot upp- sägning än vad som gäller på arbetsmarknaden i övrigt. Det finns inget förbud mot uppsägning utan saklig grund i lagen. Möjligheten för en arbetsgivare att kunna säga upp sina assisten- ter utan saklig grund motiveras av den särskilda situation det innebär att ha någon anställd i sitt eget hem. Uppsägningstiden är minst en månad. För dem som har varit anställda är uppsägningstiden , och för dem som varit anställda är upp- sägningstiden . Hushållslagen skapades i när man hade uppfattningen att anställningar i privata hushåll var på väg att försvinna och när man också verkade för att öka de kollektiva formerna för barnomsorg och vård. Bristen på arbetskraft var uttalad och riskerna för utnyttjande av arbetstagarna ansågs därför små. Detta var ett argument mot långtgående lagregler. Man menade att bristen på hembiträden skulle göra arbetsgivarna måna om att skapa goda förhållanden för hem- biträdena och att det husliga arbetets ringa omfattning gjorde lag- stiftning obehövlig.20 omfattas arbete i arbetsgivarens hushåll av arbetsmiljölagen ändrade arbetsmiljölagstiftningen så att arbete som utförs i arbetsgivares hushåll numera omfattas av arbetsmiljö- lagen. Bakgrunden var att hade uppmärksammat omfattande brister i personliga assistenters arbetsmiljö.21 Den utre- dare som förde fram förslaget menade att det inte längre framstod som försvarbart att arbetstagare som arbetade i någons hem inte omfattades av arbetsmiljölagens skydd.22 21Arbetsmiljöverkets rapport 2002:5. 22SOU 2006:44, Delbetänkande av Utredningen om Arbetsmiljölagen. Yrket personlig assistent – bakgrund, mål och reglering Inget skydd mot låga löner i hushållslagen Hushållslagen reglerar inte vilken lägsta ersättning personliga assi- stenter som är anställda direkt av assistansanvändaren har rätt till. Det finns alltså ingen lägsta lönenivå eller krav på extra ersättning för dem som är anställda enligt hushållslagen. En annan viktig skillnad mellan att vara anställd enligt hushålls- lagen eller att omfattas av ett kollektivavtal är att arbetsgivare som tecknat kollektivavtal ska göra pensionsavsättningar och betala vissa försäkringspremier för sina anställda. Det är inte de egna arbets- givarna utan kollektivavtal skyldiga att göra. Personliga assistenter som är anställda direkt av assistansanvän- daren kan alltså ha sämre ekonomiska villkor än assistenter som om- fattas av ett kollektivavtal. kan egna anordnare ha ekono- miska förutsättningar att erbjuda sina assistenter bättre ekonomiska villkor än andra arbetsgivare. Detta förutsätter att den egna anord- naren utför administrationen av sin assistans själv. I så fall behöver en del av assistansersättningen inte användas till att finansiera admi- nistrationskostnader, utan hela ersättningen kan användas för att finansiera assistenternas löner och andra omkostnader förknippande med assistansen. 2.3Olika kollektivavtal för personliga assistenter I det här avsnittet går vi igenom vilka kollektivavtal som parterna har tecknat för personliga assistenter och hur anställningsvillkoren skil- jer sig åt mellan olika typer av arbetsgivare. Nästan alla, , av alla personliga assistenter omfat- tades av ett kollektivavtal i mars 2018.23 Arbetsgivarna har tecknat fem olika kollektivavtal med som reglerar personliga assi- stenters villkor. För de personliga assistenter som är anställda av arbetsgivare som inte tecknat kollektivavtal gäller den arbetsrättsliga 23Försäkringskassan (2018), Socialförsäkringsrapport 2018:5, Anhöriga till personer med assi- stansersättning, En beskrivning av anhöriga som personliga assistenter, mottagare av personlig assistans och assistansersättningen. Yrket personlig assistent – bakgrund, mål och reglering Assistenter som är närstående till assistansanvändare är sannolikt överrepresenterade bland dem som saknar kollektivavtal.24 Ur ett arbetsgivarperspektiv finns det fördelar med att omfattas av något av kollektivavtalen för personliga assistenter, bland annat eftersom det innebär betydligt kortare uppsägningstider än vad som gäller i LAS. I en studie av arbetsrätten i hushållstjänster bedömde Calleman det som osannolikt att något företag skulle ha avstått från att ingå kollektivavtal om anställningsförhållandena med tanke på hur kraftigt kollektivavtalen på området avviker från lag- stiftningen i ”arbetsgivarvänlig” riktning.25 I tabellen nedan redovisar vi de olika kollektivavtal som finns för personliga assistenter och en uppskattning av hur många assistenter som omfattas av de olika avtalen och hushållslagen. Vi redovisar också vilken lagstiftning som gäller när arbetsgivaren inte har teck- nat kollektivavtal. 24SOU 2018:88, s. 498. 25Catharina Calleman (2007), Ett riktigt arbete? Om regleringen av hushållstjänster. Yrket personlig assistent – bakgrund, mål och reglering *2016, Arbetet på samma villkor som andra – dags att styra upp den personliga assistansen. **2 100 assistenter motsvarar av cirka 80 000 assistenter som arbetar , givet att 175 av de egna arbetsgivarna har anslutit sig till KFO:s kollektivavtal: 2 100 = (80 000*0,04)-175. 2.3.2Krav på tillsvidareanställning har i hög grad förhandlats bort I praktiken är det villkoren för assistenter som är anställda av en kommun enligt som är jämförbara med arbetsmark- naden i stort när det gäller anställningsform och villkor för uppsäg- ning. De utgör omkring en femtedel av alla assistenter. Det betyder att en klar majoritet – åtta av tio av alla personliga assistenter – har en anställningsform och villkor för uppsägning som skiljer sig från vad som är standard på den svenska arbetsmarknaden. 26Kommunala företagens arbetsgivarorganisation (Sobona) bildades genom en sammanslag- ning av de två tidigare arbetsgivarorganisationerna PACTA och KFS. Yrket personlig assistent – bakgrund, mål och reglering Avtalen skiljer sig åt, men med några undantag har assistenter som inte omfattas av kortare uppsägningstid, längre vecko- arbetstid och ofta timlön. Timlön brukar innebära färre betalda semesterdagar . Kommunalt anställda enligt har villkor som motsvarar arbetsmarknaden i stort är i grunden samma avtal som gäller för alla Kommu- nals grupper som är anställda av kommuner och inte går på annat avtal. Utgångspunkten för är att anställda ska ha en tillsvidareanställning. Uppsägningstiden är för den som har varit anställd . Avtalet ger arbetsgivarna vissa möjligheter att anställa personliga assistenter på tidsbegränsade anställningar, exempelvis i form av vikariat. Kommunalt anställda enligt är ofta anhöriga med sämre anställningstrygghet Kommuner har även assistenter anställda enligt det så kallade PAN- avtalet. Avtalet liknar de kollektivavtal som gäller för icke offentligt anställda assistenter. tillämpas för assistenter som an- ställts på anmodan av assistansanvändaren. Det är vanligt att anhö- riga anställs av kommuner enligt . utgår från anställningar på så kallad begränsad tid för visst arbete.