sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — Enligt förarbetena till anställningsskyddslagen och Arbetsdom- stolens praxis omfattar omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen lediga arbeten som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. I begreppet tillräckliga kvali- fikationer ligger inte att arbetstagaren fullt ut måste kunna utföra arbetet i fråga. Även om viss upplärning av arbets- tagaren krävs för att han eller hon ska kunna klara arbetet kan kravet på tillräckliga kvalifikationer vara uppfyllt.7 En utgångspunkt vid den bedömningen är vilken tid och vilka insatser som normalt behövs för att en nyanställd person ska kunna klara arbetet i fråga. Motsvarande krav på tillräckliga kvalifikationer gäller när en arbetstagare vid uppsägning på grund av arbetsbrist endast genom en omplacering kan erbjudas fortsatt anställning enligt turordnings- reglerna i 22 § anställningsskyddslagen. Också när det gäller arbets- tagares företrädesrätt till återanställning eller företräde till en anställ- ning med högre arbetstidsmått enligt 25 respektive 25 a § gäller i princip motsvarande krav på tillräckliga kvalifikationer. 5Lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. 6Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. 7Se exempelvis AD 1992 nr 14, AD 2005 nr 75 och AD 2010 nr 34. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning Att arbetsgivaren kan behöva acceptera att en arbetstagare får ett arbete som han eller hon inte fullt ut kan utföra innebär dock ingen direkt skyldighet för arbetsgivaren att kompetens- utveckla arbetstagarna. Det rör sig snarare om en rätt för en arbets- tagare att behålla eller erbjudas en anställning som han eller hon kan behöva viss upplärningstid och utbildning för att klara av. Arbetstagares rätt till studieledighet Vid sidan av anställningsskyddslagens regler om tillräckliga kvali- fikationer saknas inom arbetsrättslig lagstiftning regler med kopp- ling till arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och vidare- utbildning inom ramen för anställningen. Det ska dock nämnas att arbetsgivaren enligt studieledighetslagen8 under vissa förutsätt- ningar är skyldig att ge en arbetstagare ledigt från anställningen om han eller hon vill undergå utbildning. Det handlar dock i sådana fall alltså om utbildning som arbetstagaren på eget initiativ vill genomgå. Studieledighetslagen innehåller inga skyldigheter för arbetsgivaren att medverka till att arbetstagaren får tillgång till viss utbildning eller att på något sätt bekosta utbildningen. Någon rätt till lön eller annan ersättning under ledigheten har arbetstagaren inte heller enligt lagen. Rätt till ledighet för bland annat utbildning enligt förtroendemannalagen Enligt 6 § förtroendemannalagen har en facklig förtroendeman rätt till den ledighet som fordras för det fackliga uppdraget i en ut- sträckning som är skälig med hänsyn till förhållandena på arbets- platsen. Av 7 § följer att förtroendemannen under vissa förutsätt- ningar kan ha rätt till bibehållna anställningsförmåner, det vill säga i regel lön, under ledigheten. Under ett sådant fackligt uppdrag som innebär en rätt till ledighet enligt regleringen i förtroendemanna- lagen kan det bli aktuellt att genomgå utbildningar. För att vara ledighetsberättigande enligt lagen ska utbildningen dock avse facklig verksamhet och för att rätt till bibehållna anställningsförmåner ska föreligga krävs att utbildningen ska ha koppling till verksamheten på den fackliga förtroendemannens egen arbetsplats. I ett antal mål har 8Lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning Arbetsdomstolen prövat rätten till ledighet, med eller utan bibe- hållna anställningsförmåner, för deltagande i fackliga utbildningar.9 Ingen skyldighet till omställning till arbete hos annan arbetsgivare Den gällande arbetsrättsliga lagstiftningen innehåller över huvud taget ingen skyldighet för arbetsgivare att bidra till en arbetstagares omställning till ett arbete hos någon annan arbetsgivare. Om- placeringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket anställningsskydds- lagen gäller enligt dess ordalydelse enbart till annat arbete hos arbetsgivaren. Detsamma gäller självfallet arbetstagares rätt att med stöd av turordningsreglerna i 22 § behålla en anställning vid arbets- brist i verksamheten eller att få erbjudanden om återanställning eller om anställning med ett högre arbetstidsmått enligt 25 respektive 25 a § anställningsskyddslagen. 7.3Kompetensutveckling i anställningen enligt annan lagreglering Arbetsmiljölagen (1977:1160) har till ändamål att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbets- miljö. Lagens krav gäller som huvudregel för varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning.10 Arbetsmiljölagen är en ramlag och bestämmelserna preciseras ytter- ligare genom föreskrifter som regeringen eller meddelar. Arbetsmiljöarbetet ska omfatta alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön. Arbets- miljöfrågor regleras även EU-rättsligt i bland annat ramdirektivet om arbetsmiljö.11 Enligt artikel 12 i det direktivet ska arbetsgivaren säkerställa att varje arbetstagare får tillräcklig utbildning i arbets- miljöfrågor. Arbetsmiljölagens bestämmelser är i huvudsak av offentligrättslig natur. Huvuddelen av lagen kan alltså inte åberopas direkt av en- 9Se t.ex. AD 1978 nr 11, AD 1979 nr 44, AD 1980 nr 90. 101 kap. 1 och 2 §§ arbetsmiljölagen. 11Rådets direktiv (89/391/EEG) om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning skilda arbetstagare eller andra som berörs av regleringen. Det är som utövar tillsyn över att lagens bestämmelser följs. Sanktioner mot eventuella brott mot lagen eller mot Arbets- miljöverkets förelägganden med stöd av lagen är i regel sanktions- avgifter eller någon straffrättslig påföljd. Indirekt har dock vissa av Arbetsmiljölagens bestämmelser viss betydelse även inom arbets- rätten, bland annat i fall där arbetsgivarens rehabiliteringsansvar vid arbetstagarens bristande arbetsförmåga på grund av sjukdom eller skada aktualiseras. I arbetsmiljölagen finns vissa bestämmelser som rör utbildning och kompetens. Av 3 kap. 3 § följer att arbetsgivaren ska se till att arbetstagaren får en god kännedom om de förhållanden under vilket arbetet bedrivs. Arbetstagaren ska upplysas om de risker som kan vara förbundna med arbetet. Arbetsgivaren ska därmed förvissa sig om att arbetstagaren har den utbildning som behövs och vet vad han eller hon har att iaktta för att undgå riskerna i arbetet. I föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) finns även i 6 § regler om uppgiftsfördelning och kunskaper. Bestämmelsen innebär att arbetsgivaren ska se till att de som får i uppgift att bland annat verka för att risker i arbetet förebyggs har tillräcklig kompetens för att bedriva ett väl fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete. I arbetsmiljölagen finns även en bestämmelse i 6 kap. 4 § om att skyddsombud ska få erforderlig utbildning, vilket arbetsgivare och arbetstagare gemensamt svarar för. Enligt 2 kap. 1 § arbetsmiljölagen ska det vidare eftersträvas att arbetsförhållandena ger möjligheter till exempelvis personlig och yrkesmässig utveckling. I föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) regleras särskilt hur arbetsgivaren ska förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden. Däribland ska det enligt 7 § finnas mål som syftar till att främja hälsa och öka organisationens förmåga att motverka ohälsa. I de allmänna råden till föreskriften förtydligas att arbets- givaren bör ha en tydlig strategi för arbetet och att målen kan syfta till att exempelvis stärka och förbättra lärande. Arbetstagarna ska även enligt 2 kap. 1 § arbetsmiljölagen ges möjlighet att medverka vid utformningen av sin egen arbetssituation samt i förändrings- och utvecklingsarbete som rör hans eller hennes eget arbete. I förarbetena anges att en aktiv medverkan i förnyelse- arbetet också ger ökade krav på arbetstagarnas kunskaper och Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning Det anges att en viktig förutsättning för att arbets- tagarna ska känna sig delaktiga är att de anställda ges möjlighet att lära, utvecklas och bredda sin kompetens.12 Arbetsgivaren har även ett visst rehabiliteringsansvar som upp- står när arbetstagarens arbetsförmåga blir nedsatt på grund av sjuk- dom eller skada. Enligt 3 kap. 2 a § tredje stycket arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren se till att det i verksamheten finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet. Frågan om arbetsgivaren har uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar i nu berört hänseende är ofta central när det gäller frågan om saklig grund har förelegat för uppsägning på grund av bristande arbetsförmåga till följd av arbetstagarens sjukdom eller skada.13 Har arbetsgivaren inte fullgjort sitt arbetsrättsliga rehabiliteringsansvar föreligger inte sak- lig grund för uppsägning enligt 7 § anställningsskyddslagen. I föreskrifter finns ytterligare bestämmelser med innebörden att arbetsgivaren på visst sätt är skyldig att till- handahålla utbildning i syfte att arbetstagarna ska kunna utföra sitt arbete utan att riskera ohälsa eller att skadas.14 Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet bedriva aktiva åtgärder som ska genomföras fortlöpande. Med aktiva åtgärder avses förebyggande och främjande arbete för att motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter utifrån olika diskrimineringsgrunder. Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska bland annat omfatta utbildning och övrig kompetensutveckling.15 Det rör sig dock om utbildning och kompetensutveckling i syfte att motverka diskriminering och främja likabehandling utifrån diskrimineringslagens syften. Lagen innebär ingen generell skyldighet att ge en arbetstagare utbildning eller att vidta andra kompetenshöjande insatser i förhållande den enskilde individens behov av att utvecklas i sitt arbete eller att klara av vissa arbetsuppgifter i verksamheten. 1990/91:140 s. 28. 13Se exempelvis AD 2007 nr 12 med hänvisningar till tidigare rättsfall. 14Exempelvis 14 § AFS 2005:16 Buller. 15Diskrimineringslagen 3 kap. 1–5 §§. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning Korttidsarbete innebär att en arbetstagare tillfälligt går ner i arbets- tid och lön för att möta en tillfällig svårighet på arbetsmarknaden. Enligt reglerna finns en möjlighet att ge tidsbegränsat stöd till arbetsgivare i vissa fall. Kostnaden har tidigare delats av arbetstagare, arbetsgivare och staten. Eftersom kostnaden till viss del bärs av staten innebär det att korttidsarbete utgör ett offentligt stöd.16 2018 tillsattes en utredning som fick i uppdrag att bland annat analysera om och i så fall hur statligt stöd vid korttidsarbete kan göras mer konkurrenskraftigt. Utredningen om ett mer konkurrens- kraftigt system för stöd vid korttidsarbete lämnade över sitt del- betänkande (SOU 2018:66) . Med anledning av covid-19 har därefter flera förändringar gjorts i regleringarna kring korttidsarbete. trädde bland annat en ny lag i kraft. Så kallad korttidspemittering bygger på tidigare förslag om ett nytt system för stöd vid korttidsarbete. En skillnad är att subventioneringsgraden från staten har utökats . Staten kommer stå för tre fjärdedelar av kostnaden för att personal går ned i arbetstid, jämfört med korttidsarbete där kostnaden delas lika mellan arbetsgivare, arbetstagare och staten. lämnade utredningen om ett mer konkurrens- kraftigt system för stöd vid korttidsarbete också över sitt slut- betänkande Stöd för validering eller kompetensåtgärder i samband med korttidsarbete (SOU 2019:10). Förslagen i slutbetänkandet bereds i . Utredningens förslag innebär sammanfattningsvis att arbets- givare som har rätt att erhålla stöd för korttidsarbete också ska kunna få stöd för kompetensåtgärder som genomförs under den fri- gjorda tiden. Det statliga stödet ska uppgå till av kost- naden för kompetensåtgärder som genomförs under upp till halva den frigjorda tiden. Vidare ska stöd för kompetensåtgärder kunna utgå under hela eller delar av tiden då korttidsarbete pågår på en arbetsplats. Stödet ska kunna lämnas för validering och åtgärder som syftar till att höja kompetensen hos arbetstagare. Ett nytt krav för att erhålla stöd för korttidsarbete föreslås införas, nämligen att parterna måste diskutera kompetensåtgärder i samband med att korttidsarbete införs på en arbetsplats. 16Lagen (2013:948) om stöd vid korttidsarbete. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning Utredningen för ett hållbart arbetsliv föreslog i sitt del- betänkande (SOU 2018:24) att den som är etablerad sysselsatt efter överenskommelse med sin arbetsgivare ska ha möjlighet att ansöka om och bli anvisad till utvecklingsledighet. Förslaget är att utveck- lingsledigheten ska kunna ägnas åt utbildning, validering, arbets- praktik, prova annat arbete eller uppdrag eller åt att starta närings- verksamhet. Det krävs dock att arbetsgivaren anställer en vikarie motsvarande den utvecklingsledigas sysselsättningsgrad. Utveck- lingsledighetens längd kan vara och ska tas ut på heltid från den aktuella anställningen.17 Regeringen har i budgetpropositionen 2020 anfört att en möjlig- het till utvecklingstid ska införas i syfte att bidra till anställdas behov av att utveckla sin kompetens eller utveckla ny kompetens för att stärka sin fortsatta anställningsbarhet. Genom att anställda får möjlighet till utvecklingstid stärks deras position på arbetsmark- naden som rörligheten främjas i då kraven på om- ställning ökar. Utbildning bör vara fokus under utvecklingstid och ska bland annat ge möjlighet och incitament för individer att utbilda sig till yrken inom branscher där det råder brist på arbetskraft. Ersättning bör lämnas till den som deltar i utvecklingstid. Arbetet med att utforma en modell för utvecklingstid pågår inom Regeringskansliet.18 antogs inom EU det så kallade arbetsvillkors- direktivet.19 Syftet med direktivet är enligt artikel 1 att generellt förbättra arbetsvillkoren för arbetstagarna genom att främja tyd- ligare och mer förutsägbara anställningar och säkerställa anpassningsförmågan på arbetsmarknaden. Direktivet fastställer miniminormer för rättigheter som gäller för varje arbetstagare som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt defi- 17SOU 2018:24 s. 373. 2019/20:1 Utgiftsområde 14, s. 48. 19Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning nitionen i lagstiftning, kollektivavtal eller praxis som gäller i varje medlemsstat. I direktivets artikel 13 finns en bestämmelse kallad obligatorisk utbildning. Om arbetsgivare enligt unionsrätten, nationell rätt eller kollektivavtal är skyldiga att tillhandahålla utbildning för att arbets- tagarna ska kunna utföra det arbete de är anställda för, ska medlems- staterna säkerställa att sådan utbildning tillhandahålls utan kostnad för arbetstagaren. Deltagande i sådan utbildning ska räknas som arbetstid och – om möjligt – ske under arbetstid. Innebörden av bestämmelsen är att den enbart är tillämplig i fall där arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla utbildning enligt nationell rätt, kollek- tivavtal eller . Direktivet innebär alltså inte något krav på medlemsstaterna att införa någon skyldighet i sig för arbetsgivaren att utbilda eller på annat sätt kompetensutveckla sina anställda. Enligt artikel 14 får medlemsstaterna tillåta arbetsmarknadens parter att upprätthålla, förhandla, ingå och tillämpa kollektivavtal som fastställer regler om arbetstagares arbetsvillkor som avviker från bland annat artikel 13. Hänsyn måste dock tas till det övergripande skyddet för arbetstagare. Någon sådan generell skyldighet som avses i direktivet finns som utredningen har konstaterat ovan i princip inte i svensk arbetsrättslig lagstiftning. Det skulle eventuellt kunna förekomma inom ramen för arbetsmiljöregelverket. Arbetet med genomförandet av Arbets- villkorsdirektivet pågår inom Regeringskansliet.20 Direktivet ska vara genomfört i respektive medlemsstat . 7.5ILO-konventionen om betald ledighet för studier Konventionen (nr 140) om betald ledighet för studier trädde i kraft . Till konventionen finns även en rekommendation (nr 148). Ikonventionen konstateras att det finns ett behov av återkommande undervisning och utbildning som kräver lämpliga åtgärder vad gäller ledighet för att tillmötesgå den vetenskapliga och tekniska utveck- lingen och förändringen av de ekonomiska och sociala förhållandena. Materiellt ålägger konventionen medlemsstaterna att främja beviljandet av betald ledighet för undervisning av ett antal angivna Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning Bestämmelserna ger medlemsstaterna utrymme att använda metoder lämpade efter landets förhållanden och sedvanor.21 hade då konventionen trädde i kraft infört den tidigare nämnda studieledighetslagen och ansåg att det väl ut- vecklade studiestödssystemet var tillräckligt för att uppfylla kon- ventionens krav. Andra viktiga reformer som planerades vid tillfället var en vidgad vuxenutbildning, rätt till studiestöd för vuxna samt en allmän översyn av arbetsmarknadsutbildningen. har det på den svenska arbetsmarknaden funnits trygghets- eller omställningsavtal för vissa grupper av arbetstagare. Det har under hand tillkommit flera avtal och täcker om- ställnings- och trygghetsavtal huvuddelen av den svenska arbets- marknaden. Omställningsavtalen förvaltas av kollektivavtalsstiftel- ser och verksamheterna finansieras av att arbetsgivarna betalar in en procentuell andel av lönesumman. Kollektivavtalen bygger på fri- villiga överenskommelser mellan arbetsmarknadens parter och inne- håller regleringar som parterna har kommit överens om avseende insatser och åtgärder för anställda som berörs av personalneddrag- ningar. Utöver omställningsavtalen finns även statligt finansierad omställningsverksamhet som Arbetsförmedlingen tillhandahåller personer som är arbetssökande. Den hjälp som omställningsorganisationerna erbjuder i samband med arbetsbristuppsägningar är en viktig del i det omställnings- system som arbetsmarknadens parter har skapat. Totalt finns cirka 15 olika omställningsorganisationer på den svenska arbetsmarkna- den. Vilka de största omställningsavtalen är framgår av tabell 7.1. 18–19. 22Avseende avsnitt 7.6.1, se SOU 2018:24 s. 89–95 och SOU 2019:5 s. 115–116 och där anförda källor för ytterligare läsning. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning SKR/Pacta – , , S/P/O. Källa: SOU 2018:24 s. 90 och SOU 2019:5 s. 115 samt uppgifter inhämtade av utredningen på omställ- ningsorganisationernas hemsidor. Kollektivavtalen omfattar både praktiskt och ekonomiskt stöd till arbetstagare som sägs upp inom det aktuella avtalsområdet. Syftet är att öka tryggheten för de anställda och att förbättra deras möjlig- heter till en ny anställning. Vilka resurser som finns tillgängliga, vilka insatser som används och stödets omfattning varierar dock mellan omställningsorganisationerna. Några exempel på stöd som kan erbjudas är kortare yrkesutbildningar eller validering av yrkes- kunskaper. Vid uppsägning får arbetstagaren ta del av aktiva omställnings- åtgärder via omställningsavtalet, förutsatt att arbetstagaren kvali- ficerar sig för stöd. Omställningsstödet påbörjas ofta eller ännu tidigare. Stödet kan vara personligt ut- format och till exempel omfatta personliga samtal, förmedling av kontakter och träning i personlig marknadsföring. Syftet är att personen ska hitta ny anställning, eller att få hjälp med att starta ett eget företag. Därmed har parterna genom omställningsavtalen kom- 23PTK består av 26 medlemsförbund som tillsammans representerar närmare 880 000 tjänste- män i privat tjänst. De flesta av förbunden inom PTK är också medlemmar i eller . Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning mit överens om att arbetsgivare ska betala kollektivt för omställning även till annan verksamhet. Majoriteten av kollektivavtalen förutsätter att arbetstagaren är tillsvidareanställd och har sagts upp på grund av arbetsbrist för att något stöd ska aktualiseras. Avtalen har olika regler för kvalificering, till exempel förekommer krav på en tillsvidareanställning . Några avtal ger även stöd till arbetstagare vars visstidsanställning har avslutats eller som har sagts upp på grund av personliga skäl som beror på ohälsa. Det finns skillnader avseende antalet nya ärenden mellan de olika arbetsmarknadssektorerna. Medan de större organisationerna inom den privata sektorn tillsammans fick lite drygt 29 000 nya ärenden var motsvarande siffra för det statliga området strax under 4 000 och för det kommunala och regionala området cirka 1 300.24 7.6.2Sambandet mellan turordningsbestämmelser och omställningsavtalen I anställningsskyddslagens 22 § regleras turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Utgångspunkten i bestämmelsen är att tur- ordningen bestäms efter varje arbetstagares sammanlagda anställ- ningstid hos arbetsgivaren. Regeln innebär att arbetstagare med lång anställningstid som utgångspunkt får behålla sin anställning i en uppsägningssituation i stället för en arbetstagare med kortare anställ- ningstid. I avsnitt 6.2 har utredningen redogjort för några olika kollektiv- avtalsregleringar på turordningsområdet. Där har framkommit att turordningsbestämmelser i de centrala kollektivavtalen har en nära koppling till omställningsavtalen på respektive område. Represen- tanterna för arbetsmarknadens parter i utredningens referensgrupp har framhållit att turordningsbestämmelserna och omställnings- avtalen bör läsas och förstås tillsammans och att det finns en balans mellan avtalen. Exempelvis ska det vid turordningen enligt en viss kollektivavtalsreglering tas hänsyn till verksamhetens behov och intresset av att uppnå ökad produktivitet och lönsamhet. 24Uppgifter lämnade till utredningen av omställningsorgansiationerna, ärendenummer: Komm2019/00516-85, Komm2019/00516-94, Komm2019/00516-95, Komm2019/00516-96, Komm2019/00516-97 och Komm2019/00516-98. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning reglering avspeglar sig inte sällan i utformningen av arbetsgivarens skyldigheter i fråga om att hjälpa de arbetstagare som sägs upp med att ställa om till annat arbete. Med andra ord kan kollektivavtals- reglerade avsteg från turordningsbestämmelserna i anställnings- skyddslagen balanseras upp av relativt generösa villkor om omställ- ning för de arbetstagare som sägs upp vid en driftsinskränkning. 7.6.3Proaktivt stöd för verksamhets- och kompetensutveckling25 Även om samtliga omställningsorganisationer erbjuder stöd vid omställning för uppsagda så bedriver inte alla organisationer något proaktivt arbete med innebörden att ge stöd till kompetensutveck- ling för att förebygga uppsägningar . Däremot erbjuder om- ställningsorganisationerna som regel samtalsstöd och coachning i ett proaktivt skede. I samband med RALS 2001 beslutade de centrala parterna på det statliga avtalsområdet att sänka avgiften till och låta sänkningen finansiera ett partsgemensamt och proaktivt lokalt omställningsarbete med stöd av dessa medel (lokala omställnings- medel). Parterna träffade året efter, det vill säga 2002, ett särskilt avtal om lokalt aktivt omställningsarbete som 2015 ersattes av nu- varande avtal om lokala omställningsmedel. Enligt parterna inom det statliga avtalsområdet bildar detta avtal tillsammans med det centrala omställningsavtalet, som i sin tur ersatte det tidigare 2015, en sammanhållen omställ- ningskedja.