sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — Innehållet i de åtta paragrafer som inte gällde för de mindre företagen kan i grova drag sägas innehålla bestäm- melser kring: i) att mindre företag inte behövde bevisa i domstol att de hade diskuterat skälen till varför de önskade att säga upp en viss arbetstagare med honom eller henne, ii) att mindre företag inte behövde intervjua vittnen som arbetstagaren hänvisade till, iii) att facket inte behövde involveras i uppsägningsprocessen, och iv) att små företag inte behövde dokumentera hur hela uppsägnings- processen gått till. genomfördes en omfattande reform av anställ- ningsskyddet i (Boeri och 2019). Reformen innebar bland annat att rätten att återgå i tjänst om en uppsägning på osaklig grund ogiltigförklarades, togs bort i företag med 15 eller fler arbets- tagare.4 Förändringen gällde för alla nyanställda med tillsvidare- anställning. Även om rätten att återgå i tjänst i dessa fall inte använts i stor utsträckning menar författarna att risken för att det ska hända har avskräckt arbetsgivare från att anställa på tillsvidarekontrakt då det medförde en högre kostnad för att säga upp (upp till 36 månads- löner) även när det gäller korta anställningar. Rätten att återgå i tjänst begränsades till fall där arbetstagaren kunde hävda att han eller hon blivit uppsagt på någon av diskrimineringsgrunderna. Möjlig- heten att återgå i tjänst vid uppsägning av ekonomiska skäl tog bort. infördes ett system med avgångsvederlag vid uppsägningar på osaklig grund av ekonomiska skäl. Den nya typen av kontrakt ersatte möjligheten till återanställning med en monetär kompen- sation för uppsägningar på grund av arbetsbrist som ogiltigför- klarades (economic unfair dismissal). Denna form av avgångsvederlag motsvarar fyra månadslöner för de som varit anställda upp till och ökar därefter med anställningstid upp till maximalt 24 månads- löner vid anställningstid. Reformen innebar också en möjlig- het att lösa situationen utanför domstol. Det blev möjligt för arbets- givaren att direkt betalat arbetstagaren två månadslöner till dem som varit anställda upp till . Därefter skulle arbetsgivaren betala ytterligare en månadslön för varje anställningsår upp till 18 månads- 4Dessa regler gällde i företag med 15 eller färre anställda redan innan reformen 2004. löner för dem som varit anställda . Om arbetstagaren accep- terade den senare överenskommelsen skulle det innebära att arbets- tagaren var förhindrat att gå till domstol för att överklaga beslut om uppsägning. Författarna menar att båda parter har starka incitament att komma överens om en sådan överenskommelse då ersättningen arbetstagaren erhåller är helt skattebefriad. Författarna finner att sänkningen av uppsägningskostnaden i de större företagen (15 eller fler anställda) ledde till ökade uppsägningar i just dessa företag. som förändringen av uppsägnings- kostnaderna genomfördes, infördes också en subvention för att anställda nya medarbetare på tillsvidarekontrakt. Effekten av sub- ventionen på nyanställningar tycks ha varit starkare än effekten på uppsägningar. Förslag från litteraturen – bättre balans i anställningsskydd mellan visstids- och tillsvidareanställda Precis som diskuterades ovan vad gäller turordningsreglerna har både mer genomgripande förändringar och mer marginella för- ändringar diskuterats vad gäller skillnader mellan olika anställnings- former. I diskuterades hur anställnings- skyddet för tillsvidare- och visstidsanställda kan harmoniseras genom bland annat uppsägningsavgifter. Uppsägningsavgiften växer steglöst med anställningstiden, vilket innebär att kostnaden skulle vara högre för att säga upp arbetstagare med en längre anställningstid och kortare för att säga upp arbetstagare med en kortare anställ- ningstid. Eftersom avgiften skulle växa steglöst skulle inte heller arbetsgivaren ha några incitament att avsluta anställningen . Minskad skillnad i reglering mellan tillsvidare- och visstidsanställningar Enligt arbetsmarknadsekonomiska rådets analys är skillnaden i reglering mellan tillsvidare och visstidsanställningar ett av de mer påtagliga problemen på svensk arbetsmarknad. En konsekvens av detta är att marginaliserade grupper har svårigheter att få en fast förankring på arbetsmarknaden. () menar att det i grunden finns två sätt att öka arbetsgivares drivkrafter att anställa tillsvidare. Det ena är att göra det besvärligare och mer kostsamt att visstidsanställa, det andra är att göra det enklare och billigare att säga upp tillsvidareanställd personal. AER (2017) menar ett en uppenbar risk med striktare regler för visstidsanställningar, utan att skyddet för tillsvidareanställningar minskas, är att färre visstidsjobb skapas och att den totala syssel- sättningen därför minskar. De menar därför att en kombination av åtgärder rörande anställningsskyddet, där skyddet för tillsvidare- anställningar reduceras som regelverket skärps för viss- tidsanställningar, förmodligen är att föredra framför åtgärder in- riktade bara mot de senare.5 Åtgärder som diskuteras i AER: Avskaffa helt indelningen i tillsvidare och till- fälliga anställningar. Inför i stället ett enda anställningskontrakt. Tanken är att i stället införa en uppsägningskostnad som ökar kontinuerligt . Någon sådan reform har ännu inte genomförts i något land, men det är en lösning som diskuteras flitigt. Detta skulle främst vara möjligt för nya anställ- ningar, och därmed skulle det finnas två parallella system (vilket ses som problematiskt). •Skatt på visstidsanställningar. Flera europeiska länder – , , och – har infört en skatt på visstidsanställ- ningar. Syftet med skatten har varit att öka arbetsgivarens driv- krafter att tillsvidareanställa arbetstagare och anställa färre på visstid. Även om utformningen av skatten skiljer sig åt mellan länderna som infört den, är den i samtliga fall proportionell mot bruttolönen. I och får arbetsgivare tillbaka den erlagda skatten om en visstidsanställning omvandlas till en tillsvidareanställning. Införandet av dessa skatter har utvärderats och ett resultat från utvärderingarna är att beskattningen av viss- tidsanställningar, som den utformats i de tre länderna, förkortar längden på dessa anställningar, minskar antalet nya jobb och ökar arbetslösheten (Cahuc m.fl. 2020). Forskarnas slutsats blir där- med att en skatt på visstidsanställningar inte uppfyller sina syften 5Kahn (2007) visar att marginalgrupper har högre sannolikhet att vara visstidsanställda i länder med ett starkt skydd för tillsvidareanställda. i en situation med ett starkt anställningsskydd för tillsvidare- anställda. Det finns ett positivt samband mellan en sammanpressad lönestruktur och marginalgruppers överrisk för visstidsanställningar. Ett högt lönegolv gör att arbetsgivarna inte genom lönen kan kompensera för den risk de upplever vid anställning av marginalgrupper. Kompensationen sker i stället via kortare kontrakt. •Subvention för företag om de tillsvidareanställer. I samband med den större reformen av anställningsskyddet som genomfördes i infördes också en subvention riktad till företag som tillsvidareanställde arbetstagare i stället för att anställa på visstid. Detta kan sägas vara motsatsen till att införa en skatt för att visstidsanställda. Subventionen innebar i praktiken att arbets- givaren inte behövde betala någon arbets- givaravgift för nya arbetstagare som anställdes på ett tillsvidare- kontrakt. Subventionen sträckte sig upp till ett tak strax under genomsnittslönen vilket innebar att den var speciellt generös för, ofta små, företag som betalade relativt låga löner. Mindre reformer av dagens regelverk Förslagen ovan handlar om mer genomgripande förändringar av dagens system. Det kan dock av flera skäl vara svårt att genomföra sådana omfattande förändringar. föreslår också några mindre förändringar av dagens regelverk som potentiellt kan påverka situationen för visstidsanställda. Ett förslag är att begränsa arbetsgivarens möjligheter, eller incitament, att använda sig av upprepade tidsbegränsade anställningar. Ett sätt för att uppnå detta kan vara att införa en begränsning av antalet på varandra följande visstidskontrakt. Detta är vanligt i många andra länder. Ett annat sätt kan vara att låta arbetsgivaravgiften bli högre för arbets- givare som använder upprepade tidsbegränsade anställningar. Utredningen för ett hållbart arbetsliv överlämnade sitt slutbetänkande (SOU 2019:5). Utredningen före- slår bland annat att tid mellan upprepade korta anställningar ska räknas som anställningstid vid tillämpning av vissa bestämmelser i anställningsskyddslagen. När en arbetstagare har haft fler än två tids- begränsade anställningar hos samma arbetsgivare av ska även tid mellan anställningar anses som anställningstid. Det skulle vid regelbundet återkommande intermittenta anställ- ningar innebära att all tid mellan arbetstillfällena räknas som anställ- ningstid vid tillämpningen av regler i anställningsskyddslagen. Det medför enligt förslaget att tiden mellan de upprepade anställ- ningarna oavsett om det är helgdagar eller annan fri tid, ska betraktas som anställningstid. Andra förslag som har diskuterats är en förändring av reglerna om automatisk övergång av vikariat och allmänna visstidsanställ- ningar till en tillsvidareanställning. Med nuvarande regler gäller att vikariat och allmänna visstidsanställningar automatiskt övergår i en tillsvidareanställning när de har pågått i sammanlagt . En möjlighet att stärka tidsbegränsat anställdas skydd skulle kunna vara att förkorta den tid som krävs för en sådan auto- matisk övergång. Detta kan dock vara ett trubbigt verktyg för både arbetsgivaren och arbetstagaren. I princip sker den automatiska övergången oavsett vad parterna egentligen avsett från början. En tidigarelagd gräns för när en automatisk övergång sker riskerar också minska arbetsgivarnas efterfrågan på att anställa på visstid. 1.Översyn av yrket personlig assistent – ett viktigt yrke som förtjänar bra villkor. 2.Skärpta regler om utländska månggiften. 4.Vägen till en klimatpositiv framtid. 5.Fler ruttjänster och höjt tak för rutavdraget. 6.En begriplig och trygg sjukförsäkring med plats för rehabilitering. 7.Brott mot djur – Skärpta straff och ett mer effektivt sanktionssystem. 8.Starkare kommuner – med kapacitet att klara välfärdsuppdraget. 9.Kunskapsläget på kärnavfalls- området 2020. Steg för steg. Var står vi? Vart går vi? 10.Stärkt lokalt åtgärdsarbete – att nå målet Ingen övergödning. 11.Kompletterande bestämmelser till EU:s förordning om utländska direktinvesteringar. 12.Nya kapitaltäckningsregler för värdepappersbolag. 13.Att kriminalisera överträdelser av EU-förordningar. 14.Framtidens teknik i omsorgens tjänst. 15.Strukturförändring och investering i hälso- och sjukvården – lärdomar från exemplet NKS. 16.Ett effektivare regelverk för utlännings ärenden med säkerhetsaspekter. 19.God och nära vård. En reform för ett hållbart hälso- och sjukvårdssystem. 20.Skatt på modet – för att få bort skadliga kemikalier. 21.Sveriges museum om Förintelsen. + Holocaust Remembrance and Representation. Documentation from a Research Conference. –på väg mot ökad delning av motor- fordon. 23.Hälso- och sjukvård i det civila försvaret – underlag till försvarspolitisk inriktning. 24.Tillsammans för en välfungerande sjukskrivnings- och rehabiliterings- process. 25.Ett nationellt biljettsystem för all kollektivtrafik. 26.En sjukförsäkring anpassad efter individen. 27.Högre växel i minoritetspolitiken. Stärkt samordning och uppföljning. 28.En mer likvärdig skola –minskad skolsegregation och för- 29.En ny myndighet för att stärka det psykologiska försvaret. 30.En moderniserad arbetsrätt. En moderniserad arbetsrätt. Fler ruttjänster och höjt tak för rutavdraget. Starkare kommuner – med kapacitet att klara välfärdsuppdraget. Nya kapitaltäckningsregler för värdepappersbolag. Skatt på modet – för att få bort skadliga kemikalier. –på väg mot ökad delning av motor- fordon. Ett nationellt biljettsystem för all kollektivtrafik. Skärpta regler om utländska månggiften. till EU:s förordning om utländska direktinvesteringar. Ett effektivare regelverk för utlännings ärenden med säkerhetsaspekter. En ny myndighet för att stärka det psykologiska försvaret. +Holocaust Remembrance and Representation. Documentation from a Research Conference. Högre växel i minoritetspolitiken. Stärkt samordning och uppföljning. Vägen till en klimatpositiv framtid. Kunskapsläget på kärnavfalls- området 2020. Steg för steg. Var står vi? Vart går vi? Stärkt lokalt åtgärdsarbete – att nå målet Ingen övergödning. Brott mot djur – Skärpta straff och ett mer effektivt sanktionssystem. Att kriminalisera överträdelser av EU-förordningar. Översyn av yrket personlig assistent – ett viktigt yrke som förtjänar bra villkor. En begriplig och trygg sjukförsäkring med plats för rehabilitering. Framtidens teknik i omsorgens tjänst. i hälso- och sjukvården – lärdomar från exemplet NKS. God och nära vård. En reform för ett hållbart hälso- och sjukvårdssystem. Hälso- och sjukvård i det civila försvaret –underlag till försvarspolitisk inriktning. Tillsammans för en välfungerande sjuk- skrivnings- och rehabiliteringsprocess. En sjukförsäkring anpassad efter individen. En mer likvärdig skola –minskad skolsegregation och för