sou · H8B379 · 2020-12-15 00:00:00 — Företag och verksamheter med minst tio arbetstagare: •Det ska finnas en skriftligt dokumenterad arbetsmiljöpolicy. •Rutinerna för det systematiska arbetsmiljöarbetet ska vara skrift- ligt dokumenterade. •Fördelningen av arbetsmiljöuppgifter ska vara skriftligt dokumen- terad. •Årliga uppföljningar ska genomföras av det systematiska arbets- miljöarbetet och resultatet av uppföljningen ska dokumenteras skriftligt. •Riskbedömningar och handlingsplaner ska alltid vara skriftligt dokumenterade. •När det finns allvarliga risker i arbetet ska det alltid finnas skrift- liga instruktioner för arbetet. Företag och verksamheter med färre än tio arbetstagare: •Det ska finnas rutiner för alla aktiviteter som föreskrifterna stäl- ler krav på men rutinerna behöver inte vara dokumenterade. •Fördelningen av arbetsmiljöuppgifterna behöver inte vara doku- menterad. •Årliga uppföljningar av det systematiska arbetsmiljöarbetet ska genomföras men behöver inte dokumenteras. •Riskbedömningar och handlingsplaner ska alltid vara skriftligt dokumenterade. •När det finns allvarliga risker i arbetet ska det alltid finnas skrift- liga instruktioner för arbetet. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning Sammanfattningsvis ska arbetsgivaren utreda ohälsa och olycksfall i arbetet samt allvarliga tillbud i arbetet, undersöka riskerna i verk- samheten och vidta de åtgärder som behövs. Åtgärder som inte vid- tas ska tidsplaneras. Arbetsgivaren ska också se till att det finns en organiserad verksamhet för arbetsanpassning- och re- habilitering. Som nämnts ovan har AV utfärdat föreskrifter om det systematiska arbetsmiljöarbetet men det finns ingen sanktionsavgift kopplad till föreskrifterna. Enligt uppgift från AV beror det på att bestämmelserna inte är utformade på ett sådant sätt att det skulle vara lämpligt med en sanktionsavgift. Enligt AV är det inte heller möjligt att i en föreskrift ange exakt hur en arbetsgivare ska arbeta, eftersom arbetet är processinriktat. En sanktionsavgift skulle därför också kunna motverka syftet med bestämmelsen. I AV:s föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) definieras kränkande särbehandling som handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. På liknande sätt som i DL när det gäller trakasserier, sexuella trakas- serier och repressalier ska det finnas en policy som klargör att krän- kande särbehandling inte är acceptabelt. Det ska även finnas rutiner om hur kränkande särbehandling ska hanteras. Arbetstagaren kan även vända sig till sitt skyddsombud som kan kontakta arbetsgivaren. Det finns inte någon sanktionsavgift knuten till föreskriften. Jämförelsen med det systematiska arbetsmiljöarbetet ger anledning till några sammanfattande iakttagelser. Det finns många likheter i be- stämmelserna om aktiva åtgärder i DL och det systematiska arbets- miljöarbetet i AML. En skillnad i utgångspunkt är dock att AML är en skyddslagstiftning medan DL är en rättighetslagstiftning. När det gäller tillsynen har AV mer personella resurser och en särskild avdel- ning för inspektionsverksamheten som består av fem regioner i lan- det. Tillsynen enligt AML bedrivs i högre grad ute på arbetsplatserna och med direkt kontakt med arbetstagarorganisationer och arbets- Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning tagare än den tillsyn som DO bedriver. I vilken grad tillsynen följs upp är också en åtskiljande faktor. Dessa skillnader beror sannolikt i hög grad på skillnader i resurser, men även hur regelverket är ut- format och vilka tillsynsmetoder som används av myndigheten kan ha betydelse. En viktig skillnad som vi har kunnat identifiera är den roll som skyddsombuden har enligt regleringen i AML, där motsvarande lokala aktörer saknas enligt DL. Vidare har vi kunnat se att AV har rätt att utfärda föreskrifter över det systematiska arbetsmiljöarbetet och har möjlighet att utfärda vites- förelägganden. Motsvarande kompetenser saknas för DO:s vidkom- mande. Sanktionsavgifter används inte på något av områdena för AML eller DL. 4.7Rättsutvecklingen av aktiva åtgärder Här redogör vi i korthet för den historiska rättsutvecklingen, och framåt, framför allt vad gäller aktiva åtgärder och bak- grunden till den nuvarande lagstiftningen. I kapitel 3 har vi beskrivit ändringar som genomfördes ur ett tillsynsperspektiv. Syftet med denna genomgång är framför allt att visa hur komplicerat det har varit att få en tillfredställande reglering på plats. Begreppet aktiva åtgärder infördes i samband med jämställdhetslag (1979:1118). Bestämmelserna om aktiva åtgärder omfattade arbetslivet. Arbetsgivaren skulle inom ramen för sin verksamhet bedriva ett planmässigt och målinriktat arbete med aktiva åtgärder för jämställdhet. Arbetsgivaren skulle också, så långt det var rimligt med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omstän- digheterna i övrigt, anpassa arbetsplatserna så att de lämpade sig för både kvinnor och män. Arbetsgivaren skulle därtill verka för att lediga anställningar söktes av båda könen samt genom utbildning och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan könen i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Reglerna om aktiva jämställdhetsåtgärder var semidispositiva dvs. de kunde ersättas eller kompletteras genom kollektivavtal på förbundsnivå. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning I propositionen Med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet m.m. framhölls särskilt att bestämmelserna om aktiva åtgärder inte skulle ses som fristående från diskriminerings- förbuden.38 När den nya jämställdhetslagen (1991:433) trädde i kraft förändrades regelverket, bl.a. för att lagstiftningen ansågs vara svår att tillämpa, för att den inte hade varit tillräckligt effektiv för att driva på utvecklingen mot ett jämställt arbetsliv samt för att de för- väntningar som hade uppställts på parterna inte hade infriats fullt ut.39 Den nya lagen syftade till att förbättra främst kvinnors villkor i arbetslivet och en bestämmelse om samverkan mellan arbetsmarkna- dens parter infördes eftersom regeringen ville betona parternas ge- mensamma ansvar i det konkreta jämställdhetsarbetet.40 Reglerna om arbetsgivarens aktiva jämställdhetsarbete byggdes ut. Arbetsgivaren skulle underlätta för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete och föräldraskap samt motverka att arbetstagare utsat- tes för sexuella trakasserier. Arbetsgivare som hade minst tio anställda skulle upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Bestäm- melserna om aktiva åtgärder skulle fortsatt vara semidispositiva. Lagen ändrades igen . Då blev reglerna om aktiva åtgärder tvingande. Anledningen var att de förhoppningar som fanns på att arbetsmarknadens parter skulle driva på utvecklingen mot jäm- ställdhet inte hade infriats.41 Lagändringen innebar att Jämställdhets- ombudsmannens ställning stärktes. Vidare infördes begreppet lika eller likvärdigt arbete i den årliga lönekartläggningen. förtydligades arbetsgivarens krav på att förebygga och förhindra sexuella trakasserier och från utökades aktiva åtgärder med diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet samt religion eller annan trosuppfattning genom lag (1999:130) om åtgärder i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Ändringen innebar att arbetsgivaren skulle 1978/79:175, med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, m.m., s. 28–29 och 78. 1990/91:113, om en ny jämställdhetslag, m.m., s. 60–61. 41SOU 1990:41, med jämställdhetslagen – utvärdering och förslag, s. 298. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet. De områden som omfattades var arbetsförhållanden, att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsattes för trakas- serier eller repressalier enligt lagen samt rekrytering. Någon motsva- righet till jämställdhetslagens plankrav infördes däremot inte. ändrades jämställdhetslagen framför allt avseende kraven på lönekartläggning. Arbetsgivare ålades en skyldighet att kartlägga och analysera dels bestämmelser och praxis om löner och andra tillämpningsvillkor som tillämpades hos arbetsgivaren, dels löne- skillnader mellan kvinnor och män som utförde arbete som var att betrakta som lika eller likvärdigt. En definition av begreppet likvärdigt arbete infördes. Centrala arbetsorganisationer gavs en subsidiär rätt att göra en framställan om vitesföreläggande i och . Vidare infördes en bestämmelse om informationsskyldighet mellan arbetstagare och arbetsgivare vid kartläggning och analys av lönesystem och löneskillnader och vid upprättande av handlingsplanen för jämställda löner. fick studenterna inom högre utbildning ett lagstadgat skydd mot diskriminering genom att lag (2001:1286) om likabehand- ling av studenter i högskolan trädde i kraft. Lagen hade som ändamål att på högskoleområdet främja lika rättigheter för studenterna och att motverka diskriminering på grund av könstillhörighet, etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. Termen likabehandlingsplan infördes. En sådan innebar att högskolorna skulle upprätta en plan med en över- sikt över de åtgärder som behövdes för att främja studenternas lika rättigheter oavsett diskrimineringsgrund och för att förebygga och förhindra trakasserier och sexuella trakasserier. Vidare infördes be- greppet aktiva åtgärder i lagen för utbildningssektorn. Fler ändringar infördes när det gäller etnisk diskri- minering, religion och annan trosuppfattning i arbetslivet mot bak- grund av EU:s direktiv mot etnisk diskriminering (2000/43/EG) och EU:s arbetslivsdirektiv (2000/78/EG). Syftet med bestämmelserna ändrades från att de skulle främja mångfald till att de skulle främja lika rättigheter och möjligheter på samma sätt som i jämställdhets- Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning Arbetstagarbegreppet utvidgades till att även omfatta inhyrd eller inlånad arbetskraft. Slutligen infördes en sista ändring i jämställdhets- lagen innan den upphörde . Lagändringen bestod bl.a. i att trakasserier på grund av kön respektive sexuella trakasserier definierades som två separata företeelser samt att det infördes ett ut- tryckligt förbud mot diskriminering i form av trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier. beslutade regeringen att tillsätta en parlamentarisk kommitté med uppdrag att bl.a. överväga en sammanslagen diskrimi- neringslag.42 Kommittén, som antog namnet Diskrimineringskom- mittén, överlämnade sitt betänkande . I betänkandet föreslogs bl.a. att en ny lag om förbud mot diskriminering skulle in- föras. Två nya diskrimineringsgrunder föreslogs, ålder och köns- identitet. Betänkandet innehöll även förslag om aktiva åtgärder inom arbetslivet. Kommittén betonade att reglerna om aktiva åtgärder var ett viktigt komplement till diskrimineringsförbuden; genom att kom- binera de båda kunde arbetet med att motverka diskriminering även bli inriktat på att aktivt stödja en positiv utveckling och en fort- löpande förbättring när det gällde att komma till rätta med struktu- rell diskriminering.43 Kommittén föreslog att samtliga diskrimineringsgrunder skulle omfattas av arbetet med aktiva åtgärder, dvs. även ålder och köns- identitet. Skyldigheten att bedriva ett målinriktat arbete skulle innebära att arbetsgivaren på eget initiativ skulle främja lika rättigheter och möjlig- heter på arbetsplatsen och att arbetet skulle ske planmässigt. Insatserna skulle normalt förberedas och utföras enligt i förväg framarbetade planer som skulle grundas på en analys av behoven på den enskilda arbetsplatsen.44 Arbetsgivaren skulle vidare ha en klar målsättning för sitt aktiva arbete och målen skulle vara klara och mätbara. 2002:11, Kommittédirektiv – En sammanhållen diskrimineringslagstiftning. 43SOU 2006:22, En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, del I, s. 692. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning Kommittén föreslog också en skyldighet för en arbetsgivare med tio eller fler anställda att upprätta en likabehandlingsplan , vilken skulle omfatta alla diskrimineringsgrunder. Kommittén ansåg att trakasserier arbetstagare emellan är en av flera former av diskriminerande beteenden som en arbetsgivare kan och bör agera emot, och man föreslog att arbetsgivaren skulle vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att arbetssökande, arbets- tagare, den som söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats eller inhyrd eller inlånad arbetskraft blir utsatt för diskriminering eller repressalier. De konkreta åtgärder som kunde vidtas av arbets- givaren innefattade att den i en policy skulle slå fast att ingen form av diskriminering eller repressalier skulle tolereras på arbetsplatsen. Vidare ansåg kommittén att arbetsgivaren borde göra klart för de anställda vad som skulle hända om någon bröt mot arbetsgivarens policy, t.ex. att omplaceringar eller uppsägningar kunde bli aktuella. Arbetsledare och företrädare för arbetstagarorganisationer skulle ut- bildas så att de lärde sig känna igen trakasserier och annan diskrimi- nering. Vidare borde arbetsgivaren upprätta en beredskapsplan för hur eventuell diskriminering eller repressalier skulle hanteras.45 Kommittén föreslog att skyldigheten att främja en jämn köns- fördelning och skyldigheten att genomföra en lönekartläggning och en handlingsplan för jämställda löner bara skulle avse jämlikhet mel- lan könen. Däremot föreslog kommittén att skyldigheten att verka för att alla arbetstagare skulle ges möjlighet till kompetensutveckling, befordran samt möjlighet att söka lediga anställningar, skulle omfatta samtliga diskrimineringsgrunder. Anledningen till denna skillnad var att man inte ansåg det lämp- ligt att kartlägga de anställda utifrån diskrimineringsgrunder när det gällde lönekartläggning, en jämn fördelning och en plan för jäm- ställda löner. Dessutom anförde kommittén att strävan efter en jämn fördelning mellan arbetstagare på alla nivåer och med alla arbets- uppgifter inte är lika självklar för de andra diskrimineringsgrunderna som för diskrimineringsgrunden kön; i vart fall ansågs det svårt att arbeta planmässigt med dessa åtgärder.46 45SOU 2006:22, En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, del I, s. 726. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning Samverkansskyldigheten mellan arbetsgivare och arbetstagare be- tonades för ett framgångsrikt arbete för lika rättigheter och möjlig- heter gällande samtliga diskrimineringsgrunder.47 Utifrån erfarenheterna från arbetet med aktiva åtgärder på jäm- ställdhetens område var kommitténs bedömning att bestämmelserna om aktiva åtgärder måste vara tvingande för att fungera effektivt. Kommittén framhöll att regleringen skulle uppfattas som en minimi- reglering och därmed ge utrymme för att det kunde utvecklas fler och mer krävande åtgärder genom kollektivavtal.48 Vad gällde sanktionsformer föreslog kommittén att samtliga skyl- digheter om aktiva åtgärder skulle vara vitessanktionerade och att beslut om vitesföreläggande skulle meddelas av kriminering.49 När det gällde andra samhällsområden än arbetslivet, utbildning och värn- och civilplikten bedömde kommittén att de skulle kunna finnas behov av att införa en skyldighet att vidta aktiva åtgärder, i vart fall på områden där det allmänna generellt sett tillhanda- håller en samhällsservice. Denna fråga ansåg kommittén behövde ut- redas vidare.50 När det gällde frågan om tillsyn förslog kommittén att en ny sam- manslagen myndighet skulle bildas som skulle ansvara för tillsynen.51 Kommittén resonerade också om huruvida länsstyrelserna skulle få ta en del av tillsynsansvaret eftersom den nya myndigheten skulle få ett mycket omfattande ansvar.52 Kommittén ansåg att en av för- delarna med det skulle vara att länsstyrelserna är regionalt placerade samt att de har kompetens i jämställdhetsfrågorna. Nackdelen med att överföra en del av tillsynsansvaret var dock, enligt kommittén, att länsstyrelserna saknar erfarenhet av de andra diskrimineringsgrunderna och de nya samhällsområdena. Dessutom skulle den nya myndig- heten vara en ny aktör och därmed ha svårigheter att leda och sam- ordna arbetet med länsstyrelserna. Kommittén ansåg att frågan var för tidigt väckt men att frågan om länsstyrelsernas regionala ansvar borde återkomma . 47SOU 2006:22, En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, del I, s. 714–715. 51SOU 2006:22, En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, del 2, s. 205 ff. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning Kommittén fäste även särskild uppmärksamhet på de arbetstagar- organisationer som typiskt sett dels är vana att förhandla och reso- nera med arbetsgivaren på arbetsplatserna dels är lokalt förankrade och kontinuerligt kan följa arbetet med de aktiva åtgärderna.53 Regeringen föreslog i propositionen Ett starkare skydd mot diskri- minering (prop. 2007/08:95) att de civilrättsliga lagarna och övriga bestämmelser om åtgärder mot diskriminering skulle föras samman till en gemensam lag. Regeringen bedömde att bestämmelserna om aktiva åtgärder i arbetslivet endast skulle omfatta kön, etnisk tillhörig- het eller annan trosuppfattning samt att det inte skulle införas nya bestämmelser om aktiva åtgärder för värnplikt respektive civilplikt. Regeringen anförde flera skäl till att inte utöka bestämmelserna om aktiva åtgärder bl.a. att det inte hade gjorts någon utvärdering av effekterna och resultatet av de dåvarande skyldigheterna att vidta aktiva åtgärder och upprätta planer.54 Frågan om och på vilket sätt aktiva åtgärder borde utökas till fler och nya diskrimineringsgrunder behövde, enligt regeringen, utredas vidare.55 De ändringar som föreslogs inom arbetslivets område var att jäm- ställdhetsplan, lönekartläggning och analys samt plan för jämställda löner skulle genomföras i stället . Anled- ningen var att planerna inte nödvändigtvis behövde revideras och att det skulle skapa bättre förutsättningar för arbetsgivare att långsiktigt planera och bedöma vad åtgärderna resulterat i.56 Skyldig- heten att upprätta en jämställdhetsplan skulle dessutom omfatta arbets- givare med 25 arbetstagare eller fler i stället för 10 som hade gällt tidigare.57 Detta skulle minska arbetsgivarnas administrativa börda och ombudsmannen kunde bättre anpassa sina resurser och sannolikt få större genomslag för att lagens krav uppfylldes.58 Regeringen fram- höll dock att de arbetsgivare som var undantagna från plankraven fortfarande var skyldiga att bedriva ett målinriktat arbete.59 53SOU 2006:22, En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, del 1, s. 291–292. 2007/08:95, Ett starkare skydd mot diskriminering, s. 318–319. 2007/08:95, Ett starkare skydd mot diskriminering, s. 338. 2007/08:95, Ett starkare skydd mot diskriminering s. 339. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning –om effekterna av bestämmelserna om aktiva åtgärder tillsatte regeringen en utredning om effekterna av be- stämmelserna om aktiva åtgärder. Uppdraget bestod i att undersöka effekterna av de bestämmelser om aktiva åtgärder som tas upp i de lagar mot diskriminering som gällde före diskrimineringslagen som trädde i kraft . Utredningen kom fram till att det inte gick att styrka effekterna av de dåvarande aktiva åtgärdsbestäm- melserna. Utredningens undersökning visade bl.a. på en bristande systematik. I de fall det hade förekommit ett arbete med aktiva åt- gärder handlade det om enstaka punktinsatser enligt någon av be- stämmelserna eller aktiviteter av ad hoc-karaktär, dvs. enstaka aktivi- teter som inte ges ett sammanhang eller blir återkommande. De aktiva åtgärder som hade genomförts hade sällan eller aldrig haft sin grund i en inventering och analys av hinder utifrån ett jäm- ställdhets- eller mångfaldsperspektiv.60 Utredningen ansåg ändå att lagarna hade utgjort ett adekvat stöd för myndigheter, organisationer och enskilda personer i arbetet med att främja lika rättigheter och möjligheter. Mot den bakgrunden före- slog utredningen att aktiva åtgärder skulle bedrivas genom ett syste- matiskt målinriktat arbete och att systematiken skulle definieras i lag. På ett övergripande plan bestod förslaget i att de ansvariga konti- nuerligt skulle inventera och analysera vilka hinder som finns i verk- samheterna för att målet om lika rättigheter och möjligheter skulle uppnås. Arbetsgivaren skulle också upprätta ett program med en redogörelse över vilka åtgärder arbetsgivaren avsåg att påbörja eller genomföra (program för systematiskt mål- inriktat arbete). Programmet skulle följas upp och en redo- visning av hur de planerade åtgärderna hade genomförts skulle tas in i efterföljande program.61 Förslaget syftade i första hand till att öka kunskapen och medvetenheten om allas lika rättigheter och möjlig- heter samt att etablera en modell för hur detta mål skulle kunna för- verkligas.62 60SOU 2010:7, Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter – ett systematiskt målinriktat arbete på tre samhällsområden, s. 143–144. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning Utredningen föreslog också att arbetsgivare med minst 25 arbets- tagare, inom ramen för sin verksamhet, skulle bedriva aktiva åtgärder genom att ha ett systematiskt målinriktat arbete i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter – dels för de personalpolitiska om- rådena arbetsförhållanden, rekrytering och löner, – dels för att mot- verka diskriminering och repressalier.63 Utredningen ansåg också att samtliga diskrimineringsgrunder skulle omfattas av bestämmelserna om aktiva åtgärder. Liksom tidigare ut- redningar betonade utredningen samverkan mellan arbetstagare och arbetsgivare. Hur samarbetet skulle gå till överlämnades till arbets- marknadens parter för att kunna anpassas till specifika behov i en viss bransch eller på en viss arbetsplats.64 Vad gällde sanktioner ansåg utredningen att skyldigheten att be- driva ett systematiskt aktivt arbete skulle vara vitessanktionerad.65 Betänkandet har inte lett till lagstiftning. Sammanfattningsvis har tidigare utredningar bl.a. poängterat vikten av integrering av arbetsmiljöarbetet i arbetsmiljölagen och aktiva åt- gärder i DL. Flera utredningar har understrukit att 2 kap. och 3 kap. DL kompletterar varandra på så sätt att det förebyggande och främ- jande arbetet kan förhindra diskriminering. Utredningarna har också poängterat att samverkan mellan arbetstagare och arbetsgivare är be- tydelsefullt för ett framgångsrikt arbete med aktiva åtgärder. 4.7.5Bakgrund till nuvarande bestämmelser om aktiva åtgärder I betänkandet Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (SOU 2014:41) anfördes att en av de viktigaste faktorerna för att skapa varaktiga förändringar var själva processen i arbetet med aktiva åtgärder. Att arbetsgivare och utbildningsanordnare konkret tar sig an frågorna och arbetar med att förstå vilka problem och lösningar som finns ansågs vara ett stort steg i rätt riktning. Vidare anfördes att ett regelsystem som sätter fokus på arbetsmetoden kan bidra till att arbetet i sig, dvs. att man arbetar kontinuerligt och systematiskt med frågorna, gör att kraven på aktiva åtgärder får de önskade effekterna. Utredningen fick synpunkter under arbetets gång från referens- 63SOU 2010:7, Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter – ett systematiskt målinriktat arbete på tre samhällsområden, s. 155 ff. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning organisationer om att lagtexten behövde konkretiseras på så vis att det framgick vilka konkreta åtgärder som skulle vidtas av arbets- givaren.