sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — Begreppet kompetensutveckling är detsamma och har den innebörd som närmare beskrivs i kommentaren till 21 a §. Paragrafen ansluter alltså till kompetensutvecklingen enligt 21 a § och innebär inte någon längre gående skyldighet för arbetsgivaren att skriva tjänstgöringsintyg eller att ange vitsord över arbets- tagarens arbete. I vilken utsträckning en sådan skyldighet föreligger regleras av kollektivavtal och sedvana. Det finns dock givetvis inget som hindrar att även åtgärder från arbetsgivarens sida som har gått längre än ansvaret enligt 21 a § finns med i informationen. Det får förutsättas att arbetsgivaren normalt lämnar information som ger en samlad bild av arbetstagarens kompetensutveckling. På en punkt skiljer sig dock de båda paragraferna åt. Bestäm- melserna i 21 a § tar sikte på arbetsgivarens erbjudande medan 21 b § avser information om den kompetensutveckling som arbetstagaren verkligen har tagit del av. Arbetsgivaren ska alltså inte lämna skriftlig information enligt denna paragraf om vilka erbjudanden som arbets- tagaren har avböjt eller om kompetensutvecklande insatser som arbetstagaren inte har fullföljt. Det blir vid tillämpningen av paragrafen som utgångspunkt arbetsgivaren som bedömer vilka insatser som har omfattats av ansvaret enligt 21 a § och därför även av informationsskyldigheten enligt paragrafen. Frågan om arbetsgivaren i och för sig har uppfyllt sitt kompetensutvecklingsansvar bedöms rättsligt utifrån 21 a § och först efter att anställningen har avslutats. Det bör dock ligga i arbetsgivarens intresse att även under anställ- ningen på arbetstagarens begäran faktiskt lämna information om alla insatser som bedöms utgöra kompetensutveckling, det vill säga även insatser som går utöver eller ligger vid sidan av ansvaret enligt 21 a §. Underlåter arbetsgivaren att lämna viss information eller helt under- låter att lämna någon information kan skadestånd utgå enligt 38 § anställningsskyddslagen redan under anställningen. Arbetstagaren har enligt paragrafen dessutom, enligt tredje stycket, rätt att framställa sin begäran om information fram till dess att en månad har förflutit från anställningens upphörande. Arbets- givarens information kan i dessa fall förväntas bli särskilt viktig i en eventuell tvist i fråga om arbetsgivaren faktiskt har fullgjort sitt ansvar enligt 21 a §. Arbetstagaren kan dock begära skriftlig infor- mation av andra skäl och behöver inte särskilt motivera sin fram- ställning; arbetsgivarens informationsskyldighet är sålunda inte kopplad till en uppsägning på grund av arbetsbrist utan kan aktua- liseras redan under anställningens bestånd eller efter en uppsägning på grund av omständigheter som är hänförliga till arbetstagaren personligen. Informationen ska avse all kompetensutveckling som arbetstagaren har fått hos arbetsgivaren, alltså även sådan kompe- tensutveckling som arbetstagaren har fått under tidigare anställ- ningar hos samma arbetsgivare. Informationen ska lämnas skriftligen, exempelvis i en skriftlig handling eller via e-post. Lämnar arbetsgivaren endast infor- mationen muntligen är skyldigheten inte fullgjord. Något motsvarande skriftlighetskrav gäller inte för arbets- tagarens begäran. En begäran om att få informationen kan alltså framställas muntligen, även om det i sådana fall kan vara svårare för arbetstagaren att visa att en begäran har skett och att den har skett . En begäran om att få informationen kan med rättslig verkan enligt paragrafen endast framställas av arbetstagaren själv. För att exempelvis en arbetstagarorganisation med den rättsliga verkan ska kunna begära informationen för arbetstagarens räkning krävs full- makt. Informationen ska, enligt andra stycket, lämnas senast en månad från det att begäran har skett. Är begäran skriftlig ska den anses ha skett när den har kommit arbetsgivaren till handa. Förslaget behandlas i avsnitt 15.7. Övergripande kommentar till 22–22 e §§ Den nuvarande 22 § anställningsskyddslagen om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist har ersatts av sex paragrafer, 22– 22 e §§. I 22 § anges när turordningsreglerna i övriga paragrafer ska tillämpas. I 22 a § anges att turordningen fastställs inom turord- ningskretsar. 22 b § innehåller bestämmelser om hur indelningen i turordningskretsar som utgångspunkt ska ske utifrån kriteriet drifts- enhet. I 22 c § finns regler om ytterligare indelning i turordnings- kretsar utifrån kriteriet kollektivavtalsområde. I 22 d § regleras hur turordningen inom respektive turordningskrets ska bestämmas. I 22 e § finns bestämmelser om arbetsgivarens möjlighet att undanta arbetstagare från turordningen innan det slutligt avgörs vilka arbets- tagare som ska sägas upp på grund av arbetsbristen. I 5 b § andra stycket lagen (1999:678) om utstationering av arbets- tagare (20 § andra stycket enligt förslag i prop. 2019/20:150) anges att kollektivavtal som har slutits med stöd av stridsåtgärder eller efter varsel om stridsåtgärder i vissa fall inte ska beaktas vid tillämpningen av bland annat 22 § anställningsskyddslagen. Genom att den nya 22 § anställningsskyddslagen i sin tur hänvisar till de paragrafer enligt vilka turordningen bestäms, det vill säga 22 a–22 e §§, påverkas inte tillämp- ningen av den nu aktuella bestämmelsen i utstationeringslagen. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren följa turordningsreglerna i 22 a–22 e §§. Paragrafen motsvarar i princip första stycket i 22 § anställnings- skyddslagen i dess nuvarande lydelse med någon redaktionell justering. Innebörden av paragrafen är precis som att en arbets- givare som står inför att vidta uppsägning på grund av arbetsbrist ska följa vissa turordningsregler, vars innehåll redogörs för i därpå följande bestämmelser. Förslaget behandlas i avsnitt 14.7. Turordningen fastställs inom turordningskretsar. Paragrafen, som är ny, anger att turordningen fastställs inom tur- ordningskretsar. Det rör sig om ett förtydligande av att det som ett första steg i turordningen ska fastställas vilka av arbetsgivarens arbetstagare som över huvud taget berörs av arbetsbristen och vilka arbetstagare som enligt regleringen ska konkurrera med varandra om fortsatt anställning. Någon ändring i förhållande till gällande rätt är inte avsedd. Även i dagens reglering används begreppet turordnings- krets i 22 § anställningsskyddslagen, dock bara i samband med regleringen av möjligheten för mindre företag att undanta arbets- tagare från turordningen. Förslaget behandlas i avsnitt 14.8.3. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, ska varje driftsenhet vara en turordningskrets. Till turordningskretsen hör de arbetstagare som utför huvuddelen av sitt arbete vid driftsenheten. att en arbetstagare har sin arbetsplats i sin bostad medför inte att den arbetsplatsen är en egen turordningskrets. Om arbetsgivaren inte har fler än en driftsenhet, hör alla arbets- tagare till en och samma turordningskrets. Paragrafen, som är ny, innehåller regler om indelningen i turord- ningskretsar utifrån organisatoriska och geografiska kriterier. Regleringen motsvarar i princip första ledet i 22 § tredje stycket anställningsskyddslagen i dess nuvarande lydelse. Paragrafens första stycke anger vad som gäller i fall där arbets- givaren organisatoriskt bedriver verksamhet vid olika driftsenheter. Har arbetsgivaren flera sådana driftsenheter ska de arbetstagare som till huvuddelen utför arbete vid samma driftsenhet höra till samma turordningskrets. Innebörden är, precis som , att arbetstagare som arbetar vid olika driftsenheter också bildar olika turordnings- kretsar. Lagtexten syftar dock till att tydligare ge uttryck för vad som gäller i fall där en arbetstagare inte uteslutande kan anses arbeta i verksamheten vid en viss driftsenhet. Här får frågan om vid vilken driftsenhet en arbetstagare ska anses utföra huvuddelen av sitt arbete avgöras genom en samlad bedömning utifrån samtliga relevanta omständigheter. Normalt bör den tid arbetstagaren enligt anställ- ningsavtalet eller sitt ordinarie schema utför arbete vid olika drifts- enheter vara av stor betydelse vid bedömningen, liksom hur situa- tionen historiskt faktiskt har sett ut. I mer svårbedömda fall kan också andra faktorer vara av betydelse vid bedömningen, såsom var arbetstagaren normalt vistas under raster och måltidsuppehåll eller var arbetskläder, verktyg eller annat eventuellt arbetsmaterial för- varas mellan arbetspassen. När det gäller arbetstagare som inte utför arbete vid någon viss driftsenhet får som ett organisatoriskt snarare än geografiskt angreppssätt användas vid bedömningen. Avgörande bör, som , vara till vilken driftsenhet arbetet vid en samlad bedömning får anses höra. Här kan platsen från vilken arbetstagaren utgår när han eller hon ska utföra arbetet vara av betydelse, liksom frågan om varifrån arbetsledningen utgår eller arbetet i övrigt administreras. Någon ändring av begreppet driftsenhet som sådant är inte av- sedd i förhållande till dagens reglering. Förarbetsuttalanden och Arbetsdomstolens praxis angående begreppets innebörd ska alltså alltjämt vara vägledande. En översiktlig beskrivning av begreppets innebörd finns i kapitel 5. Liksom gäller att det förhållandet att en arbetstagare har sin arbetsplats i hemmet inte i sig innebär att den arbetsplatsen utgör en egen driftsenhet. I paragrafens andra stycke tydliggörs att samtliga arbetstagare organisatoriskt sett hör till en och samma turordningskrets i fall där arbetsgivaren inte bedriver verksamhet i flera driftsenheter. Det rör sig om ett förtydligande av vad som redan anses gälla men inte klart framgår av dagens reglering. Det finns till skillnad från inte någon rätt för fackliga orga- nisationer att begära sammanläggning av driftsenheter för att där- igenom låta arbetstagare vid flera sådana enheter ingå i en och samma turordningskrets. Förslaget behandlas i avsnitt 14.8.1. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, ska varje avtalsområde vara en turordningskrets. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, ska varje avtalsområde inom driftsenheten vara en turordningskrets. Paragrafen, som är ny, innehåller regler om indelning av arbets- tagarna i turordningskretsar i fall där arbetsgivaren är (eller brukar vara) bunden av kollektivavtal. Innehållet i paragrafen motsvarar i sak det senare ledet av 22 § tredje stycket anställningsskyddslagen i dess nuvarande lydelse med några redaktionella justeringar. Liksom innebär regleringen att en indelning i turordnings- kretsar ska ske utifrån att arbetstagarna utför arbete som omfattas av ett eller flera kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. Har arbetsgivaren bara en driftsenhet kommer eventuella kollektivavtals tillämpningsområden att ensamt att avgöra indelningen i turord- ningskretsar. Har arbetsgivaren flera driftsenheter ska en indelning i turordningskretsar utifrån avtalsområde ske inom respektive drifts- enhet. Förslaget behandlas i avsnitt 14.8.2. När turordningen fastställs inom en turordningskrets, ska arbetstagare med längre sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren ha företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställ- ningstid bestämmer arbetsgivaren vem som ska ges företräde. Om en arbetstagare bara genom omplacering kan ges fortsatt anställ- ning hos arbetsgivaren, har arbetstagaren rätt till företräde bara om han eller hon vid omplaceringstillfället utan upplärning och utbildning har kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Paragrafen, som är ny, innehåller regler om hur turordningen ska fastställas inom respektive turordningskrets som berörs av arbets- brist. Liksom i 22 § fjärde stycket i dagens reglering är utgångs- punkten i paragrafens första stycke att arbetstagare med längre sam- manlagd anställningstid hos arbetsgivaren har företräde till fortsatt anställning framför arbetstagare med kortare anställningstid. En nyhet i bestämmelsen är att arbetstagarens ålder inte längre har betydelse för företrädesrätten i fall där flera arbetstagare har samma anställningstid. I sådana fall får arbetsgivaren bestämma vilken eller vilka av dessa arbetstagare som ska ges företräde i för- hållande till varandra. Det framgår av sista meningen i paragrafens första stycke. En annan ändring i förhållande till nu gällande rätt rör kravet på kvalifikationer för att en arbetstagare ska ha rätt till företräde genom omplacering med stöd av turordningsbestämmelserna. Enligt para- grafens andra stycke ska arbetstagaren för att ha företräde i sådana fall utan upplärning och utbildning ha kvalifikationer för det fort- satta arbetet. Det innebär att Arbetsdomstolens praxis angående kravet på tillräckliga kvalifikationer i den nuvarande 22 § fjärde stycket anställningsskyddslagen inte längre ska tillämpas när det gäller den tid och de insatser som arbetsgivaren behöver acceptera för att den arbetstagare som omplaceras ska nå de kvalifikationer som gäller för det aktuella arbetet. Enligt paragrafen ska arbets- tagaren för att ges företräde med stöd av turordningsbestämmel- serna vid omplaceringstillfället ha den utbildning och övriga kom- petens som gäller för arbetet. Det betyder att arbetstagare med längre anställningstid ska ha förutsättningar att klara arbetsuppgifterna redan vid tiden för om- placeringen. Detta hindrar dock inte att arbetstagaren kan behöva instrueras och introduceras i arbetsuppgifterna. Det krävs inte heller att arbetstagaren med den längre anställningstiden ska ha kvali- fikationer för varje moment som kan ingå i en befattning men att han eller hon har förutsättningar att klara de mer centrala delarna av arbetet. Att arbetstagaren ska ha de kvalifikationer som behövs är inte liktydigt med att han eller hon direkt ska kunna tillträda arbets- uppgifterna. Om arbetstagaren exempelvis är ledig med stöd av lag eller avtal, utgör detta inte något hinder mot omplacering. Att arbetstagaren med längre anställningstid ska ha kvalifika- tioner för arbetet innebär inte att han eller hon måste vara den som kan utföra arbetsuppgifterna bäst. Vad det är fråga om är att han eller hon – vid tiden för omplaceringen – kan klara arbetsuppgifterna. Bevisbördan för att arbetstagaren med den längre anställningstiden inte klarar arbetsuppgifterna ligger på arbetsgivaren. Någon jämförelse mellan olika arbetstagare ska inte ske i fråga om exempelvis formell kompetens och faktisk förmåga att utföra arbetet. Bedömningen av om en arbetstagare på grund av hans eller hennes längre anställningstid och kvalifikationer ska konkurrera ut en arbets- tagare som utför ett annat arbete i verksamheten ska liksom utgå från de kvalifikationskrav som gäller för det arbete till vilket en om- placering är aktuell. I fall där en annan arbetstagare med kortare anställningstid redan utför arbetsuppgifterna bör en tillämpning av kravet på kvalifikationer dock normalt oftare än leda till att den arbetstagaren får behålla sitt arbete trots kortare anställningstid. Även om syftet i första hand är att en arbetstagare med längre anställningstid inte utan att vara kvalificerad ska ta över kvarvarande arbetsuppgifter från någon annan, kan kravet på att arbetstagaren vid omplaceringstillfället ska ha kvalifikationer för arbetet komma att aktualiseras även i fall där inte redan någon annan arbetstagare utför arbetet. Ett exempel på det kan vara att det arbete som arbetstagaren själv är anställd för att utföra har fått eller ska få nytt eller ändrat innehåll eller på att det under hanteringen av arbetsbristen har upp- stått lediga arbeten i verksamheten. Även i dessa fall krävs enligt paragrafen för företräde till fortsatt anställning med stöd av turord- ningsreglerna att arbetstagaren vid omplaceringstillfället behärskar det lediga arbetet utan upplärnings- och utbildningstid. Ändringen av turordningsreglerna innebär inte någon förändring i fråga om arbetsgivarens omplaceringsskyldighet enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen. Vid en tillämpning av den bestäm- melsen gäller alltjämt att arbetsgivaren kan behöva acceptera att den arbetstagare som omplaceras ges och vissa insatser för att han eller hon ska klara av arbetet. Det nya kravet på kvalifikationer för omplacering aktualiseras endast i situationer där det inte har funnits någon ledig anställning som arbetstagaren, eventuellt efter viss upp- lärningstid, har kunnat omplaceras till enligt 7 § andra stycket. I praktiken handlar det alltså om situationer där det redan finns en arbetstagare med kortare anställningstid som utför de arbets- uppgifter till vilka en omplacering är aktuell. Arbetstagaren kan också efter en uppsägning vid konkurrens med utomstående sökande ha företrädesrätt till återanställning. I så fall gäller alltjämt ett krav på ”tillräckliga kvalifikationer”, vilket som kan ge arbetstagaren rätt till anställningen om han eller hon klarar arbetsuppgifterna efter en skälig upplärningstid. Paragrafens andra stycke reglerar när arbetstagare med längre anställningstid har rätt till företräde genom omplacering. Även om någon sådan rätt inte finns, är arbetsgivaren oförhindrad att om- placera arbetstagaren utan att det innebär att någon annan arbets- tagares rätt sätts åt sidan. Förslaget behandlas i avsnitt 14.9. Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren sammanlagt ta undan högst fem arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Detta gäller oavsett antalet turordningskretsar. Om arbetsgivaren har tagit undan en eller flera arbetstagare med stöd av första stycket, får inga ytterligare undantag göras vid uppsägning som sker därefter. Paragrafen, som är ny, innebär enligt dess första stycke att arbets- givaren får göra undantag från turordningen med högst fem arbets- tagare. Skillnaden i förhållande till dagens reglering är att antalet arbetstagare som högst får undantas är större och att möjligheten till undantag gäller även för arbetsgivare som har fler än tio arbetstagare. Det ska alltjämt röra sig om arbetstagare som arbetsgivaren bedömer vara av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Det ska dock inte vara möjligt att i högre utsträckning än pröva arbets- givarens val rättsligt. På motsvarande sätt som gäller får arbetsgivaren undanta högst samma antal arbetstagare oavsett hur många turordnings- kretsar som berörs av arbetsbristen. Det är arbetsgivaren som får välja om och i så fall hur många arbetstagare som ska undantas inom en viss turordningskrets i förhållande till en annan. Placeringen av paragrafen efter övriga turordningsbestämmelser innebär att arbetsgivaren tillåts bestämma sig för om och vilka undantag som ska göras efter att det står klart hur turordningen annars kommer att falla ut. Det är systematiskt sett en skillnad både i förhållande till den nu gällande turordningsregleringen och den reglering om undantag som gällde . Enligt systematiken i den nuvarande regleringen får undantag göras innan arbetstagarna delas in i turordningskretsar. Enligt reglering fick undantag göras efter att arbetstagarna delats in i turordningskretsar men innan turordningen fastställts utifrån arbetstagarnas respektive anställ- ningstid. Ingen ändring är dock avsedd när det gäller den praktiska tillämp- ningen av undantagsmöjligheten. Redan enligt dagens reglering får förutsättas att arbetsgivaren innan beslutet om undantag gör en åtminstone översiktlig bedömning av vilka arbetstagare som faktiskt skulle riskera att sägas upp på grund av arbetsbristen. Paragrafens nya placering i förhållande till systematiken i den nuvarande turord- ningsbestämmelsen syftar till att bättre återspegla hur undantags- möjligheten i praktiken används och inte till att åstadkomma någon ändring i sak. Möjligheten att undanta arbetstagare från turordningen gäller enligt paragrafens andra stycke inte i fall där arbetsgivaren tidigare har sagt upp arbetstagare på grund av arbetsbrist och då använt sig av undantagsmöjligheten. En arbets- givare som har sagt upp en eller flera arbetstagare på grund av arbets- brist och då undantagit arbetstagare från turordningen får alltså först efter att har passerat undanta arbetstagare från turord- ningen vid uppsägning på grund av en ”ny” arbetsbrist. arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig för brott mot turordnings- reglerna. Det nu sagda gäller dock alltså bara i fall där arbetsgivaren vid den tidigare arbetsbristuppsägningen faktiskt använt sig av möjligheten att undanta arbetstagare från turordningen. Däremot saknar det betydelse hur många arbetstagare som i det fallet faktiskt har undan- tagits, det vill säga det saknar betydelse om arbetsgivaren vid den tidigare arbetsbristuppsägningen har utnyttjat undantagsmöjlig- heten fullt ut eller inte. Förslaget behandlas i avsnitt 14.10. Arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § 1 och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning har företrädesrätt till återanställning hos arbetsgivaren enligt 25 § om arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än . Paragrafen, som är ny, innebär att en arbetstagare, som är anställd på en allmän visstidsanställning, tidigare än andra arbetstagare kvali- ficerar sig för en företrädesrätt till återanställning enligt 25 §. Den innefattar i det avseendet en avvikelse från huvudregeln i 25 § första stycket sista meningen. En arbetstagare med allmän visstidsanställ- ning har enligt bestämmelsen företrädesrätt till återanställning när han eller hon har en sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren som överstiger , i stället som gäller . Anställningstiden ska beräknas enligt 3 § anställningsskyddslagen. Det saknar betydelse om någon del av den sammanlagda anställnings- tiden har tjänats in i någon annan anställning än en allmän visstids- anställning. Paragrafen påverkar inte innebörden av och förutsättningarna för företrädesrätten som sådan. När kvalifikationstiden har uppnåtts enligt paragrafen ska 25 § tillämpas på samma sätt som . Paragrafen är, utifrån de förutsättningar som anges i 2 § tredje stycket anställningsskyddslagen, semidispositiv. Förslaget behandlas i avsnitt 17.2.3. Arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § 1 och som har kvalificerat sig för företrädesrätt till återanställning enligt 25 b § har som anställningen pågår företrädesrätt till lediga tills- vidareanställningar och provanställningar hos arbetsgivaren. Detta gäller dock bara om arbetstagaren 1.har anmält till arbetsgivaren att han eller hon vill ha en tills- vidareanställning, och 2.har tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna i den nya anställningen. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt i den tids- begränsade anställningen. Omfattas den tidsbegränsade anställningen av ett kollektivavtal som arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av gäller företrädesrätten bara i förhållande till arbete som omfattas av det avtalet. Företrädesrätten gäller inte mot den som har rätt till omplacering enligt 7 § andra stycket eller företrädesrätt enligt 25–25 b §§. Paragrafen, som är ny, innebär att arbetstagare med allmän viss- tidsanställning under vissa angivna förutsättningar har företrädesrätt till tillsvidareanställning hos arbetsgivaren. Av paragrafens första stycke framgår att företrädesrätten endast gäller arbetstagare som har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än . Anställningstidens längd ska beräknas genom en tillämpning av 3 §. All anställningstid som arbetstagaren har hos arbetsgivaren ska räknas med, det vill säga det rör sig inte bara om den sammanlagda tid som arbetstagaren har haft i allmän visstidsanställning hos arbetsgivaren. För att arbetstagaren ska ha företrädesrätt enligt paragrafen gäller därutöver två förutsättningar. Arbetstagaren ska för det första ha anmält intresse av att få en tillsvidareanställning hos arbetsgivaren.