sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — Den sanktion för brott mot kompetensutvecklingsansvaret som kan komma ifråga är ekonomisk ersättning till den enskilda arbetsta- garen. Det skulle emellertid föra för långt att arbetstagaren på grund av arbetsgivarens underlåtenhet att kompetensutveckla henne eller honom under anställningen skulle ges rätt till ett ekonomiskt skade- stånd motsvarande den faktiska ekonomiska skada som uppstått på grund av att anställningen har avslutats eller genom att arbetstagaren går miste om nya anställningar, även om detta beror på att kom- petensutvecklingen har eftersatts. Däremot skulle det vara möjligt att enbart koppla en rätt till all- mänt skadestånd till ett brott mot kompetensutvecklingsansvaret. Det skulle innebära att i sista hand domstol skulle bedöma vilken kränkning brottet i det enskilda fallet har inneburit för arbetstagaren och bestämma skadeståndet till en viss nivå därefter. En sådan ord- ning riskerar dock att bli svårförutsebar för arbetsgivare i fråga om vilka skadeståndsbelopp som ett brott mot skyldigheten att erbjuda kompetensutveckling kan innebära. Ytterligare ett alternativ skulle kunna vara ett skadestånd som utgör en andel av den totalt utbetalda lönen till arbetstagaren under hans eller hennes anställningstid, eventuellt med ett särskilt angivet maxbelopp. En sådan modell skulle innebära att skadeståndet rela- teras till arbetstagarens faktiska sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren, och därmed att skadeståndet blir proportionellt sett detsamma för alla arbetstagare. Vidare skulle en sådan lösning på ett Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning ändamålsenligt sätt hantera situationer när samma arbetstagare har haft flera tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare eller arbetar . Utredningen anser alltså att en sådan lösning skulle kunna ha vissa fördelar. En svårighet är dock att hitta en lämplig andel av löne- summan som ska styra skadeståndets storlek. Ett angivande av en särskild andel av lönesumman som styrande för skadeståndsnivån riskerar dessutom att i sig bilda utgångspunkt för i vilken utsträck- ning det är skäligt att kräva av arbetsgivaren att erbjuda kompetens- utveckling under anställningen, något som bör undvikas mot bak- grund bland annat av att skadeståndet som sanktion bör vara högre än kostnaden för den fortlöpande kompetensutvecklingen som utredningens förslag syftar till. Mot den bakgrunden, samt mot bakgrund av den relativt begrän- sade tid som stått till förfogande, har utredningen sett det som lämp- ligare att överväga en lösning som är beprövad och ligger i linje med hur skadeståndsfrågor brukar regleras inom svensk arbetsrätt. Enligt utredningens uppfattning framstår det som mest lämpligt att ge arbetstagaren rätt till ett så kallat normerat skadestånd vid arbetsgivarens brott mot ansvaret. Med en sådan lösning blir det förutsebart för arbetsgivaren vad det kan komma att kosta att bryta mot ansvaret, och tvister om brott mot ansvaret behöver inte inne- fatta någon prövning av vilken ekonomisk eller annan skada brottet har inneburit för arbetstagaren eller över huvud taget av beloppet. En tänkbar nackdel med ett normerat skadestånd är dock att det i relation till arbetstagarens anställningstid skulle kunna framstå som oproportionerligt högt vid korta anställningar. Särskilt vid uppre- pade korta anställningar skulle ett normerat skadestånd kunna inne- bära att arbetstagaren oavsett faktiskt skada kan få rätt till flera skade- stånd med det normerade beloppet. Det ska dock understrykas att kompetensutvecklingsansvaret förutsätter att arbetstagaren har minst sex månaders sammanlagd anställningstid och att skadestånds- skyldigheten uppstår bara när arbetsgivaren inte har erbjudit kom- petensutveckling i skälig utsträckning. Har arbetstagaren en relativt kort sammanlagd anställningstid bör det normalt vara svårare att på- visa att arbetsgivaren har brustit i sitt ansvar, jämfört med om arbets- tagaren har en lång upparbetad anställningstid. Såvida inte omstän- digheterna i övrigt tydligt visar på att arbetsgivaren har brustit i sitt ansvar bör en kort anställningstid normalt tala för att arbetsgivaren Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning inte har brustit i sitt ansvar. I så fall uppstår inte heller någon skade- ståndsskyldighet. I följande avsnitt kommer utredningen också att diskutera och lägga fram förslag i syfte att motverka att en arbetstagare kan få upprepade skadestånd i fall där han eller hon har haft flera anställ- ningar hos samma arbetsgivare. När det gäller nivån på ett normerat skadestånd bör den bestäm- mas med hänsyn till att vikten av fortlöpande kompetensutveckling av personalen i verksamheten betonas. Det ska som utgångspunkt vara mer kostsamt för arbetsgivaren att inte fullgöra sitt ansvar än att göra det. Det finns inga egentliga hållpunkter för i hur hög utsträckning arbetstagare erbjuds eller skäligen bör erbjudas kompetens- utveckling. Situationen skiljer sig självfallet åt beroende på vilken typ av verksamhet och arbetsuppgifter det rör sig om, något som också avspeglas i konstruktionen av det lagreglerade ansvar som föreslås. En utgångspunkt bör dock – utan att det ska tolkas som att det är en skälig omfattning av kompetensutveckling i det enskilda fallet – kunna vara en genomsnittlig kompetensutveckling som motsvarar ungefär en veckas utbildning eller annan insats i anställningen. En lämplig nivå på det normerade skadeståndet i fall där arbets- givaren inte i skälig utsträckning har erbjudit arbetstagaren kom- petensutveckling under hans eller hennes anställning är enligt utred- ningens uppfattning två månadslöner. Har arbetsgivaren en längre sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren finns dock normalt skäl att ställa högre krav på arbetsgivaren och det är i sådana fall mer sannolikt att arbetstagaren trots en längre anställningstid finns bland de arbetstagare som sägs upp på grund av bristande kvalifikationer. Enligt utredningens uppfattning bör en skälig nivå på det normerade skadeståndet därför vara tre månadslöner i fall där arbetstagaren har en sammanlagd anställningstid som är eller längre. Vid beräk- ningen av arbetstagarens sammanlagda anställningstid bör 3 § anställ- ningsskyddslagen tillämpas. De medel som många arbetsgivare i avsätter till omställ- ningsorganisationerna utgör av lönesumman, vilket mot- svarar omkring . Ur ett internationellt per- spektiv kan en jämförelse göras med partsorganiserade kompetensutvecklingsfonder. Dessa fonder finansieras genom att företagen betalar avgifter i förhållande till antalet anställda. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning tagarna har rätt till sammantaget minst två veckors ledighet för fritt valda studier . För mindre arbetsgivare, med vilket här avses arbetsgivare med högst 15 arbetstagare, skulle kostnaden för det normerade skade- ståndet ofta vara relativt sett svårare att bära jämfört med större arbetsgivare. Det kan därför övervägas att låta det normerade skade- ståndet vara lägre för arbetsgivare med högst ett visst antal arbets- tagare. En sådan reglering riskerar dock att leda till tillväxtbarriärer, något som bör undvikas. Arbetsgivarens ansvar för kompetens- utveckling är också utformat på ett sätt som gör det möjligt att väga in arbetsgivarens storlek vid en bedömning av vad som är skäligt att kräva. Enligt utredningens uppfattning bör mot den bakgrunden storleken på det normerade skadeståndet när väl arbetsgivaren anses ha brustit i sitt ansvar vara detsamma oavsett arbetsgivarens storlek. En sådan lösning innebär alltså att arbetsgivarens storlek kan beaktas utan att det uppstår några tröskeleffekter. Nivån på skadeståndet kommer sannolikt ofta att vara högre än vad som det normalt kan anses ha varit skäligt att kräva att arbets- givaren har avsatt för arbetstagarens kompetensutveckling under anställningen. Detta får anses vara ändamålsenligt eftersom det som sagt bör vara mer kostsamt för arbetsgiven att inte fullfölja sina skyldigheter än att göra det. Det bör bidra till att stärka arbetsgivar- nas incitament att tillhandahålla kompetensutveckling inom ramen för anställningen, i relation till att i stället riskera att få betala skade- stånd då anställningen har avslutats. 15.6.7En spärr mot upprepade skadestånd vid kortare anställningar Tanken med kompetensutvecklingsansvaret är att arbetsgivaren kon- tinuerligt behöver se över vilka behov som finns i verksamheten och arbeta proaktivt med utvecklingen av arbetstagarnas kompetens. När väl frågan uppstår om arbetsgivaren har fullgjort sina skyldig- heter ska i princip en tillbakablick ske över vilka insatser arbets- givaren har erbjudit arbetstagaren han eller hon har varit anställd hos arbetsgivaren, oavsett om det varit fråga om en eller flera anställningar. Bedöms inte arbetsgivaren i skälig utsträckning ha erbjudit kompetensutveckling ska skadestånd betalas av arbets- givaren. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning Regleringens utformning innebär alltså att det kan prövas om arbetsgivarens ansvar är fullgjort eller inte först när en anställning avslutas. När det gäller särskilt tidsbegränsat anställda arbetstagare kan en sådan prövning åtminstone i teorin komma att ske ofta. Det skulle kunna innebära att arbetsgivarens ansvar åter kan prövas trots att ett skadestånd redan har betalats ut avseende en anställnings- period som ligger relativt kort tillbaka i tiden. Enligt utredningens uppfattning bör det införas en begränsning av arbetstagarens möjligheter att åter driva en tvist om skadestånd efter att arbetsgivaren redan har betalat skadestånd för brott mot kom- petensutvecklingsansvaret. Begränsningen bör innebära att arbets- givaren – i fall där ansvaret åter prövas rättsligt efter att arbetsgivaren har förpliktats att betala skadestånd till samma arbetstagare – ska anses ha uppfyllt sitt ansvar avseende tid som det tidigare skade- ståndet avser. 15.6.8Regleringen bör vara semidispositiv Det är enligt utredningens uppfattning rimligt – och även önskvärt –att arbetsmarknadens parter själva kommer överens om hur ett kompetensutvecklingsansvar bäst utformas för att passa förhållan- dena i den aktuella branschen eller sektorn. Det bör därför finnas ett utrymme för parterna att genom kollektivavtal avtala om en helt eller delvis annan lösning på kompetensutvecklingsansvaret. Regleringen om arbetsgivarens kompetensutvecklingsansvar i anställningsskydds- lagen bör därför göras semidispositiv. Som ett krav på kollektiv- avtalsregleringen bör dock gälla att kollektivavtalet på arbetstagar- sidan har slutits eller godkänts av en central organisation eller att andra frågor regleras i den typen av avtal mellan parterna. På så sätt värnas skyddet mot att arbetstagarnas intressen tillgodoses på ett bra sätt när avtal om avvikelser från det lagfästa kompetensutvecklings- ansvaret träffas. Under samma förutsättningar bör arbetsmarknadens parter ges möjlighet att genom kollektivavtal avvika från den föreslagna skade- ståndsbestämmelsen. Det bör särskilt i situationer där ett större antal arbetstagare sägs upp vid en arbetsbrist kunna finnas behov av att helt avtala bort eller avtala om lägre nivåer på skadestånd för even- tuella brott mot kompetensutvecklingsansvaret. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning 15.6.9Skyldigheten att erbjuda kompetensutveckling bör inte gälla arbetstagare som har fyllt Förslag: Arbetsgivarens skyldighet att erbjuda kompetensutveck- ling ska inte gälla arbetstagare som har fyllt . Från ska arbetsgivarens skyldighet erbjuda kompetensutveckling inte gälla arbetstagare som har fyllt . gäller nya regler i fråga om tillämpningen av vissa av anställningsskyddslagens bestämmelser på äldre arbets- tagare. Bland annat gäller inte kravet på saklig grund för uppsägning enligt 7 § anställningsskyddslagen, när en arbetstagare har fyllt , och arbetstagare som har nått den åldern har exempelvis inte heller företrädesrätt till återanställning eller till fortsatt anställning enligt turordningsbestämmelserna. kommer enligt redan beslutade lagändringar åldern för när vissa bestämmelser i anställningsskydds- lagen inte längre ska tillämpas på äldre arbetstagare att höjas till . Enligt utredningens uppfattning bör de i detta kapitel föreslagna reglerna om arbetsgivarens ansvar för arbetstagarens kompetens- utveckling inte gälla i fråga om arbetstagare som har nått den åldern att den större delen av anställningsskyddslagens skyddsbestämmel- ser inte längre ska tillämpas på arbetstagaren. Detta bör lämpligast åstadkommas genom införandet av en ny 33 e § i lagen, med inne- börd att arbetsgivaren inte är skyldig att erbjuda arbetstagare som har fyllt någon kompetensutveckling enligt den nya bestäm- melsen. Motsvarande bör gälla i fråga om arbetstagare som har fyllt . Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning 15.7En skyldighet att lämna skriftlig information till arbetstagaren om kompetensutvecklingsinsatser Förslag: En arbetsgivare ska vara skyldig att på begäran av arbets- tagaren lämna skriftlig information om sådan kompetensutveck- ling som arbetstagaren har fått enligt arbetsgivarens kompetens- utvecklingsansvar. Informationen ska lämnas senast en månad från det att begäran har framställts. En begäran ska framställas senast efter att en anställning har upphört. Förslaget om ett stärkt ansvar för arbetstagares kompetensutveck- ling innebär att arbetsgivaren kontinuerligt behöver göra bedöm- ningar kring behovet av kompetensutveckling i verksamheten och i skälig utsträckning erbjuda arbetstagare vissa insatser. Frågan om arbetsgivaren i förhållande till den enskilde arbetstagaren har upp- fyllt sitt ansvar föreslås dock kunna prövas rättsligt först efter att en anställning har upphört. Som ett komplement till förslaget i denna del bör därför över- vägas om ytterligare åtgärder bör vidtas i syfte att verka för att kom- petensutveckling faktiskt sker anställningen pågår. En lämplig sådan åtgärd skulle enligt utredningens uppfattning kunna vara att ge arbetsgivaren en skyldighet att lämna skriftlig infor- mation till arbetstagaren om vilken utbildning eller andra kompe- tenshöjande insatser han eller hon har genomgått inom ramen för sin anställning som ett led i kompetensutvecklingsansvaret. En sådan regel skulle ytterligare innebära att arbetsgivaren löpande behöver ha fokus på vilka åtgärder som har vidtagits och därmed också vilka insatser som kan tänkas behövas framöver. För arbetstagaren kan det också vara ett bra sätt att få till stånd en diskussion med arbets- givaren om vilka åtgärder som behövs och det kan vara till nytta att ha en skriftlig dokumentation av vidtagna insatser när arbetstagaren söker arbete hos andra arbetsgivare. Skulle tvist om arbetsgivaren har uppfyllt sitt ansvar uppstå kan det vidare vara av värde att det finns skriftligen dokumenterat vilka insatser som har satts in. Förslaget kan innebära en viss ökad administration för arbets- givaren. Dock bör det vara ett normalt inslag i verk- samheten att dokumentera bland annat kompetenshöjande insatser för samtliga arbetstagare för att kunna hålla meningsfulla utveck- Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning lingssamtal med respektive arbetstagare. Det anses dessutom följa av god sed på arbetsmarknaden att arbetsgivaren på begäran av arbetstagaren efter en avslutad anställning utfärdar ett arbetsintyg med information om vilka arbetsuppgifter arbetstagaren har utfört hos arbetsgivaren. Även den nu föreslagna skyldigheten att lämna information om kompetensutveckling bör förutsätta att arbetstagaren begär infor- mationen. Det bör dock inte anges som formellt krav på begäran att den är skriftlig. Arbetsgivaren bör få på sig att efterkomma en begäran om information från arbetstagaren. En lämplig tidsperiod är enligt ut- redningens uppfattning en månad. Fullgör inte arbetsgivaren sin skyl- dighet kan det medföra skadeståndsansvar. Den nu diskuterade informationsskyldigheten föreslås vara begrän- sad till att avse sådana kompetenshöjande insatser som arbetsgivaren dittills har varit skyldig att erbjuda arbetstagaren. I praktiken blir det arbetsgivaren som bedömer vilka insatser som har erbjudits inom ramen för kompetensutvecklingsansvaret, men det får förutsättas att den information som lämnas även kommer att omfatta alla insatser som har syftat till att höja arbetstagarens kompetens i arbetslivet. Huruvida arbetsgivarens insatser rättsligt sett har varit tillräckliga eller inte kan prövas först vid en prövning efter anställningens upp- hörande. I själva verket kan den nu föreslagna informationsskyldigheten förväntas få sin största betydelse när en arbetstagare har förlorat sin anställning och ifrågasätter om arbetsgivaren har fullgjort sitt ansvar för hans eller hennes kompetensutveckling. Av den anledningen bör skyldigheten att lämna informationen gälla även efter att anställningen har upphört. Lämpligen bör arbetstagaren ha möjlig- het att begära information senast efter det att en anställ- ning hos arbetsgivaren har upphört. Informationen bör avse all kom- petensutveckling inom ramen för kompetensutvecklingsansvaret som arbetstagaren har fått hos arbetsgivaren, även sådan kompetens- utveckling som arbetstagaren har fått under tidigare anställningar hos samma arbetsgivare. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning 15.8En skyldighet att informera arbetstagarorganisationer om riktlinjerna för kompetensutvecklingsarbetet Förslag: Arbetsgivaren ska genom tillägg till 19 och 19 a §§ med- bestämmandelagen ges en uttrycklig och särskild skyldighet att informera arbetstagarorganisationer som har medlemmar anställda hos arbetsgivaren om riktlinjerna för arbetet med kompetens- utveckling. Enligt 19 § medbestämmandelagen3 är en arbetsgivare skyldig att informera arbetstagarorganisationer om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt samt om riktlinjerna för per- sonalpolitiken. Skyldigheten gäller i förhållande till arbetstagarorga- nisationer som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Saknas helt kollektivavtal gäller motsvarande skyldighet i förhållande till alla arbets- tagarorganisationer som har medlemmar hos arbetsgivaren. Det följer av 19 a § medbestämmandelagen. Arbetsgivarens informationsskyldighet fyller en viktig funktion i förhållande till medbestämmandelagens regler om förhandling. Genom informationsskyldigheten kan fackliga organisationer på ett relativt tidigt stadium få kännedom bland annat om vilka föränd- ringar som är planerade i verksamheten och om hur arbetsgivaren ser på behovet av personal. Inte sällan kan informationen röra frågor som arbetsgivaren själv enligt den så kallade primära förhandlings- skyldigheten enligt 11–14 §§ medbestämmandelagen är skyldig att påkalla förhandling om innan beslut fattas. Det kan också röra sig om information som den fackliga organisationen kan behöva för att bedöma om organisationen själv bör påkalla förhandling enligt den allmänna förhandlingsrätten i 10 § medbestämmandelagen. Behovet av kompetensutveckling av befintlig personal bör kunna ingå i arbetsgivarens skyldighet att lämna information enligt 19 och 19 a §§ medbestämmandelagen. Information om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt kan rymma frågor om exempelvis planerade inköp av nya maskiner eller ändrade sätt att bedriva verksamheten. Genom sådan information kan frågan om vilken kompetens som krävs med anledning av förändringarna också 3Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning Detsamma gäller skyldigheten att informera om riktlin- jerna för personalpolitiken, där det utöver information om personal- omsättning och rekryteringsbehov även bör kunna röra sig om in- formation av hur behovet ser ut när det gäller utbildning och annan kompetensutveckling av befintlig personal. Enligt utredningens uppfattning bör arbetsgivarens skyldighet enligt medbestämmandelagens regler att lämna information om arbets- tagarnas behov av kompetensutveckling förtydligas och stärkas. Vik- ten av att arbetsgivaren fortlöpande gör bedömningar av behovet av kompetensutveckling av sina arbetstagare bör lyftas fram på ett tyd- ligare sätt i lagen. Det bör ske genom att ett tillägg görs i 19 och 19a §§ medbestämmandelagen, med innebörd att arbetsgivaren fort- löpande och på eget initiativ ska informera arbetstagarorganisatio- ner, som har rätt till information enligt dessa bestämmelser, om arbetstagarnas behov av kompetensutveckling i verksamheten. På det sättet kan arbetsgivaren förväntas att på ett tydligare sätt än enligt dagens regler fortlöpande behöva bedöma behovet av ut- bildningar och andra kompetenshöjande insatser för alla sina arbets- tagare. Genom de föreslagna ändringarna skulle det alltid bli en naturlig del av informationsskyldigheten att beskriva både vilka kom- petenshöjande insatser som har satts in och vilka som planeras fram- över. Utöver att tydligare sätta frågan på dagordningen för arbets- givaren skulle de fackliga organisationerna med hjälp av informationen ges ökade möjligheter att genom förhandlingssystemet verka för att deras medlemmar får den kompetensutveckling som behövs för att hålla sig uppdaterade i yrket och vid behov även kompetensutvecklas för att klara andra arbetsuppgifter i verksamheten. 15.9Förslagen i förhållande till Bedömning: Förslagen om arbetsgivarens ansvar att erbjuda arbets- tagaren kompetensutveckling är förenliga med . Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning Som har beskrivits i avsnitt 7.4 har EU antagit det så kallade arbetsvillkorsdirektivet.4 Arbetet med genomförandet av direktivet pågår inom . Direktivet ska vara genomfört i medlemsstaterna . I direktivets artikel 13 finns bestämmelser som berör arbets- givarens kompetensutvecklingsansvar enligt nationell rätt. Direk- tivet innebär inte i sig någon skyldighet för medlemsstaterna att införa en rätt till kompetensutveckling för arbetstagarna, men inne- håller regler som blir tillämpliga när det redan finns en skyldighet för arbetsgivaren att tillhandahålla viss utbildning. Om en arbetsgivare enligt unionsrätten, nationell rätt eller kollektivavtal är skyldig att tillhandahålla utbildning för att arbetstagarna ska kunna utföra det arbete de är anställda för, ska medlemsstaterna enligt artikel 13 säker- ställa att sådan utbildning tillhandahålls utan kostnad för arbetsta- garen. Deltagande i sådan utbildning ska räknas som arbetstid och – om möjligt – ske under arbetstid. Utredningens förslag i detta kapitel innebär att arbetsgivaren under vissa angivna förutsättningar svarar för att arbetstagarna till- handahålls kompetensutveckling. Begreppet kompetensutveckling i den föreslagna regleringens mening är bredare än begreppet utbild- ning i arbetsvillkorsdirektivet. I det föreslagna kompetensutveck- lingsansvaret ligger en bredare skyldighet att i skälig utsträckning erbjuda arbetstagarna kompetensutveckling inom ramen för anställ- ningen, där erbjudna insatser kan handla om mer än just utbildning i syfte att arbetstagaren ska kunna utföra det arbete han eller hon har anställts för. Vid brott mot ansvaret föreslås arbetsgivaren bli skade- ståndsskyldig. Tillämpningsområdet för arbetsvillkorsdirektivets artikel 13 och utredningens föreslagna kompetensutvecklingsansvar bör dock kunna sammanfalla i den utsträckning som det enligt kompetensutveck- lingsansvaret är skäligt att kräva att arbetsgivaren erbjuder arbets- tagaren just viss utbildning som kompetenshöjande insats. Kompetensutveckling i form av utbildning kan aldrig anses ha erbjudits en arbetstagare i den föreslagna regleringens mening om arbetstagaren själv behöver stå kostnaden för utbildningen. Det ligger i konstruktionen av det föreslagna kompetensutvecklings- ansvaret att arbetsgivaren är skyldig att stå för den utbildning som