sou · H8B381 · 2020-12-15 00:00:00 — Vid genomförandet av föräldraledighetsdirektivet gjorde reger- ingen bedömningen att svensk rätt uppfyllde direktivets krav, se promemorian Genomförandet av det nya föräldraledighetsdirektivet (Ds 2010:44). Därför gjordes det inte någon ändring av den svenska lagstiftningen med anledning av direktivet. 3.2Fler direktiv inom området Utöver föräldraledighetsdirektivet finns det på unionsnivå flera direk- tiv inom området jämställdhet och arbetsvillkor som behandlar frågor som är relevanta för balansen mellan arbete och privatliv. –likabehandlingsdirektivet2, som handlar om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet, –direktivet om likabehandling av kvinnor och män som är egen- företagare3, –mammaledighetsdirektivet4, som handlar om att förbättra säker- het och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, har fött barn eller ammar, och –direktivet om deltidsarbete5. 1Rådets direktiv /18/EU av om genomförandet av det ändrade ramavta- let om föräldraledighet som ingåtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphävande av direktiv /34/EG. 2Europaparlamentets och rådets direktiv /54/EG av om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet. 3Europaparlamentets och rådets direktiv /41/EU av om tillämpning av principen om likabehandling av kvinnor och män som är egenföretagare och om upphävande av rådets direktiv /613/EEG. 4Rådets direktiv /85/EEG av om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv /391/EEG). 5Rådets direktiv /81/EG av om ramavtalet om deltidsarbete under- tecknat av UNICE, CEEP och EFS. 3.3Föräldraledighetsdirektivet blir nytt balansdirektiv lämnade kommissionen ett förslag om ändrat mammaledig- hetsdirektiv, som bl.a. innehöll regler om en utökad obligatorisk ledighet för mammor. kritiserade förslaget och framhöll att det för att främja jämställdheten på arbetsmarknaden är viktigt att föräldraledigheten är flexibel. ansåg att kvinnor som fött barn ska kunna gå tillbaka till sitt arbete när de önskar och att män ska få en möjlighet att vara föräldralediga när barnen är små.6 Efter kritiken och då förslaget saknade tillräckligt stöd drogs det tillbaka . förklarade kommissionen att den i stället avsåg att arbeta fram ett nytt bredare initiativ som skulle ta hänsyn till samhällsutvecklingen under de senaste tio åren.7 genomförde kommissionen sedan ett sam- råd i två steg med de europeiska arbetsmarknadsparterna. Parterna kom dock överens om att inte inleda några förhandlingar om frågan om balans mellan arbete och privatliv, inklusive frågan om föräldra- ledighet.8 Därefter presenterade kommissionen ett paket av åtgärder med syfte att komma till rätta med kvinnors underrepre- sentation på arbetsmarknaden och för att stödja kvinnors karriär- utveckling genom förbättrade villkor för att kunna förena arbete och privatliv.9 Initiativet var också en viktig del av den europeiska pelaren för sociala rättigheter. En av åtgärderna i paketet var ett förslag till ett direktiv om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare.10 Utöver förslaget till ett nytt direktiv innehöll paketet också bl.a. förslag om att säkerställa att Europeiska social- 6Regeringskansliet Faktapromemoria 2016/17:FPM88 Direktiv om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare, s. 2 f. 7Europeiska kommissionen (2015), ”Föräldraledigheten är viktig – kommissionen drar till- baka det strandade förslaget till direktiv om mammaledighet och banar väg för nya fräscha idéer”, . 8KOM (2017) 253 final. Förslag till och rådets direktiv om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare och om upphävande av rådets direktiv /18/EU. 9KOM (2017) 252 final. Meddelande från kommissionen till , rådet, euro- peiska ekonomiska och sociala kommittén samt regionkommittén. Ett initiativ för bättre balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare. 10KOM (2017) 253 final. Förslag till och rådets direktiv om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare och om upphävande av rådets direktiv /18/EU. fonden och andra struktur- och investeringsfonder stödjer åtgärder för balans mellan arbete och privatliv och att utöka utbyte av goda erfarenheter mellan medlemsstaterna, samt att förbättra insamling av uppgifter på EU-nivå om kvinnors och mäns användning av familjerelaterade ledigheter och flexibla arbetsformer.11 Efter trilogförhandlingar mellan kommissionen, rådet och Europa- parlamentet godkändes slutligen balansdirektivet av Europaparlamen- tet och därefter av rådet . Direktivet ska vara genomfört . upphör föräldraledighetsdirektivet att gälla. Balansdirektivet fastställer ett antal minimikrav vars syfte är att upp- nå jämställdhet mellan könen i fråga om möjligheter på arbetsmark- naden och behandling i arbetslivet. För att uppnå syftet föreskriver direktivet enligt artikel 1 individuella rättigheter dels i fråga om pappaledighet, föräldraledighet och ledighet för vård av anhörig, dels flexibla arbetsformer för arbetstagare som är föräldrar eller anhörig- vårdare. Avsikten är att det ska bli lättare för sådana arbetstagare att förena arbete och familjeliv. Enligt artikel 2 ska direktivet tillämpas på alla arbetstagare som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt defi- nitionen i gällande rätt, kollektivavtal eller praxis i varje medlems- stat, med beaktande av rättspraxis. Av artikel 16 framgår att det är fråga om ett s.k. minimidirektiv, vilket innebär att medlemsländerna får införa eller behålla bestäm- melser som är mer fördelaktiga för arbetstagarna än de som följer av direktivet. 11KOM (2017) 252 final. Meddelande från kommissionen till , rådet, euro- peiska ekonomiska och sociala kommittén samt regionkommittén. Ett initiativ för bättre balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare. 3.4.2Olika former av rätt till ledighet och frånvaro Balansdirektivet föreskriver en rätt till ledighet från arbetet för pap- por eller motsvarande medförälder och för föräldrar. Det ger också en rätt för arbetstagare att vara lediga för vård av anhörig och från- varande på grund av trängande familjeskäl. En arbetstagares rätt till ledighet får enligt artikel 3.2 beräknas i proportion till arbetstagarens fastställda arbetstid. Där direktivet hänvisar till arbetsdagar, dvs. i artikel 4 om pappaledighet och arti- kel 6 om ledighet för vård av anhörig, avses enligt samma artikel heltidsarbete enligt definitionen i varje medlemsstat. 3.4.3Ledighet för medföräldrar i i samband med barns födelse Nytt i förhållande till föräldraledighetsdirektivet är att det i balans- direktivet har tillkommit en rätt till pappaledighet. Med pappaledig- het menas enligt artikel 3.1 a ledighet från arbetet i samband med barnets födelse för pappor eller, om och i den mån detta erkänns i nationell rätt, för motsvarande medföräldrar. Syftet med ledigheten ska vara att tillhandahålla vård. Pappor eller motsvarande medföräldrar ska enligt artikel 4 ha rätt att vara lediga i i samband med barnets födelse. Medlemsstaterna får bestämma om en del av pappaledigheten får tas ut före födseln eller om den i sin helhet måste tas ut efter. De får också besluta om ledigheten ska få tas ut i flexibla former, t.ex. genom del av dag. Rätten till ledighet får inte göras beroende av någon kvalifi- kationstid i arbete eller anställningstid. Rätten ska också beviljas oberoende av arbetstagarens civilstånd eller familjestatus, enligt vad som definieras i nationell rätt. För rätt till betalning eller ersättning under ledigheten, se nedan under avsnitt 3.4.7. Föräldraledighet definieras i balansdirektivet som ledighet från arbe- tet för föräldrar i samband med ett barns födelse eller vid adoption av ett barn i syfte att vårda det barnet, artikel 3.1 b. Liksom i tidigare direktiv om föräldraledighet är utgångspunkten i balansdirektivet att rätten att vara föräldraledig ska vara individuell. Rätten till ledighet omfattar enligt artikel 5.1 fortfarande fyra måna- der per förälder, men förbudet att överlåta ledighet från den ena till den andra föräldern utökas från , artikel 5.2. Syftet med det är att uppmuntra papporna att också ta ut föräldraledighet och genom det främja och underlätta för mammornas återgång till arbetslivet, se skäl 20. Föräldraledigheten ska som tidigare tas ut innan barnet når en viss ålder som högst får vara . Åldern får enligt artikel 5.1 defi- nieras av medlemsstaterna eller i kollektivavtal och målet är enligt direktivet att säkerställa att vardera föräldern faktiskt kan utöva sin rätt till föräldraledighet på lika villkor. Många av balansdirektivets bestämmelser om föräldraledighet har en motsvarighet i föräldraledighetsdirektivet. I likhet med vad som gäller enligt föräldraledighetsdirektivet ska en arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till föräldraledighet anmäla början och slutet på ledigheten till arbetsgivaren inom rimliga tidsfrister. Det framgår av artikel 5.3 i balansdirektivet. När tidsfristerna för anmälan bestäms ska medlemsstaterna ta hänsyn till både arbetsgivarens och arbets- tagarens behov. Medlemsstaterna ska vidare säkerställa att det i arbetstagarens begäran framgår när arbetstagaren avser att inleda och avsluta föräldraledigheten. Medlemsstaterna får också fortsatt kräva att arbetstagaren ska ha arbetat eller varit anställd för att ha rätt till ledighet. Kvali- fikationstiden får vara högst . Vid beräkningen av tiden ska den sammanlagda längden av på varandra följande visstidsanställningar hos samma arbetsgivare beaktas.12 Det är också alltjämt möjligt för medlemsstaterna att införa regler som ger arbetsgivaren möjlighet att skjuta upp föräldraledig- heten med en rimlig tid om ledigheten allvarligt skulle störa arbets- givarens verksamhet. Av artikel 5.5 framgår att beslutet i så fall ska 12Enligt definitionen i rådets direktiv /70/EG av om ramavtalet om viss- tidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP. föregås av samråd i enlighet med nationell rätt, nationella kollektiv- avtal eller nationell praxis. Nytt är att arbetsgivarens beslut om att skjuta upp föräldraledigheten i förekommande fall ska motiveras skriftligen, vilket även det framgår av artikel 5.5. Artikel 5.6 innebär att arbetstagaren ska ha rätt att begära att få ta ut föräldraledighet på flexibla sätt. Medlemsstaterna får närmare ange hur detta ska omsättas i praktiken. När arbetsgivaren fattar sitt beslut ska hänsyn tas till både arbetsgivarens och arbetstagarens behov. Ett tillägg i jämförelse med tidigare föräldraledighetsdirektiv är att arbetsgivaren skriftligen ska motivera ett eventuellt avslag på samma sätt som vid uppskjutande av begärd föräldraledighet. När det gäller begäran om flexibelt uttag ska avslaget också ske inom skälig tid efter det att ansökan lämnats in. En annan nyhet är att medlemsstaterna enligt artikel 5.7 ska se till att arbetsgivaren om möjligt erbjuder flexibla sätt till uttag av för- äldraledigheten innan de skjuter upp en ansökan som avser ledighet på heltid. Liksom i föräldraledighetsdirektivet ska medlemsstaterna enligt artikel 5.8 i balansdirektivet utvärdera behovet av att anpassa villko- ren för tillgång till och den närmare utformningen av hur föräldra- ledighet ska tas ut till behoven hos adoptivföräldrar och föräldrar till barn med funktionsnedsättning eller långvarig sjukdom. Nytt är att även föräldrar med funktionsnedsättning omfattas. För rätt till betalning eller ersättning under föräldraledigheten, se nedan under avsnitt 3.4.7. 3.4.5Ledighet för vård av anhörig En nyhet i förhållande till föräldraledighetsdirektivet är att balans- direktivet också gäller anhörigvårdare. Syftet enligt skälen till direk- tivet är att ge kvinnor och män med omsorgsansvar större möjlighet att stanna kvar i arbetslivet (se skäl 27, 34 och 38). Ledighet för vård av anhörig definieras i artikel 3.1 c som ledighet från arbetet för arbetstagare som är anhörigvårdare. Anhörigvårdare definieras enligt artikel 3.1 d som en arbetstagare som ger personlig omvårdnad eller stöd till en anhörig eller en person som bor i samma hushåll som arbetstagaren och som är i behov av omfattande om- vårdnad eller stöd av ett allvarligt medicinskt skäl, enligt vad som definieras av varje medlemsstat. Med anhörig avses enligt artikel 3.1 e son, dotter, mor, far, make eller partner i registrerat partnerskap. Av artikel 6 framgår att en arbetstagare ska ha rätt att vara ledig från arbetet . Medlemsstaterna får själva bestämma om det närmare tillämpningsområdet och villkoren för ledigheten. Det får också ställas krav på handlingar som styrker att det finns ett omfattande behov av vård eller stöd för den anhöriga, i enlighet med nationell rätt eller praxis. Det är även möjligt att tilldela ledigheten utifrån en annan referensperiod än , per person som behöver omvårdnad och stöd eller per fall. 3.4.6Frånvaro på grund av trängande familjeskäl På samma sätt som i föräldraledighetsdirektivet ska en arbetstagare enligt artikel 7 i balansdirektivet ha rätt till frånvaro på grund av force majeure som har samband med trängande familjeskäl vid sjuk- dom eller olycksfall och som gör arbetstagarens omedelbara närvaro absolut nödvändig. Rättigheten får begränsas till ett visst antal dagar eller fall, eller båda. 3.4.7Rätt till betalning eller ersättning i två fall direktiv om föräldraledighet har inte gett arbetstagare någon rätt till lön eller ersättning under ledigheten. I balansdirek- tivet föreskrivs däremot i artikel 8.1 att medlemsstaterna – i enlighet med nationella omständigheter, såsom nationell rätt, kollektivavtal eller praxis – ska säkerställa att en arbetstagare har rätt till betalning eller ersättning i två fall. Det gäller när arbetstagare utnyttjar sin rätt till tio dagars ledighet i samband med ett barns födelse enligt artikel 4.1 eller de av föräldraledighet som inte får överlåtas mellan föräldrarna enligt artikel 5.2. Av artikel 8.2 framgår att betalningen eller ersättningen vid s.k. pappaledighet enligt artikel 4.1 ska garantera en inkomst på en nivå som minst motsvarar den vid arbetsavbrott på grund av hälsoskäl. Rätten till lön eller ersättning får omfattas av krav på en tidigare anställningsperiod före barnets beräknade födelsedatum. Medlemsstater som säkerställer en betalning eller ersättning på av arbetstagarens nettolön, eventuellt upp till en högsta gräns, av vardera förälderns föräldraledighet, får dock enligt artikel 20.7 besluta att ha kvar ett sådant system i stället. Vid föräldraledighet av det slag som avses i artikel 5.2, dvs. de två månaderna som inte får överlåtas, framgår av artikel 8.3 att betal- ningen eller ersättningen ska fastställas av medlemsstaterna eller arbetsmarknadens parter. Här anges inte någon miniminivå, däremot att betalningen eller ersättningen ska bestämmas så att det under- lättar för båda föräldrarna att ta ut föräldraledighet. Det står inte heller något om att rätten till betalning eller ersättning får omfattas av ett krav på tidigare anställningsperioder. Någon motsvarande rätt till lön eller ersättning för ledighet för vård av anhörig eller frånvaro på grund av trängande familjeskäl finns inte i balansdirektivet. 3.4.8Flexibla arbetsformer för föräldrar och anhörigvårdare En arbetstagare ska enligt artikel 9.1 i balansdirektivet ha rätt att begära flexibla arbetsformer av omsorgsskäl. Detta ska gälla både för arbetstagare som är föräldrar, med barn upp till en viss ålder som ska vara , och för dem som är anhörigvårdare. Med flexibla arbetsformer avses enligt artikel 3.1 f en möjlighet att anpassa sitt arbetsmönster, t.ex. genom distansarbete, flexibla arbetstider eller deltidsarbete. Syftet är att uppmuntra arbetstagare som är föräldrar eller anhörigvårdare att stanna kvar i arbetslivet, skäl 34. Föräldraledighetsdirektivet § 6.1 innehåller en liknande bestäm- melse om att arbetstagare som återgår till arbetet efter föräldraledig- heten ska ha möjlighet att begära ändrad arbetstid och/eller ändrad förläggning av arbetstid . När arbetsgivaren besvarar en sådan begäran ska hänsyn tas till både arbetsgivarens och arbets- tagarens behov. Enligt artikel 9.1 balansdirektivet får varaktigheten av de flexibla arbetsformerna omfattas av en rimlig begränsning. Om arbetstaga- ren begär att få arbeta flexibelt ska arbetsgivaren enligt artikel 9.2 besvara begäran inom skälig tid. Vid bedömningen av om flexibla arbetsformer ska beviljas eller inte ska liksom tidigare såväl arbets- givarens som arbetstagarens behov beaktas. Nytt i jämförelse med föräldraledighetsdirektivet är att ett avslag eller en senareläggning av de flexibla arbetsformer som begärs ska motiveras av arbetsgivaren. Artikel 9.3 stadgar vidare att arbetstagaren efter den avtalade perioden ska ha rätt att återgå till sitt ursprungliga arbetsmönster. Arbetstagaren ska också ha rätt att begära att få återgå till det ur- sprungliga arbetsmönstret när ändrade omständigheter moti- verar det. Arbetsgivaren ska då på samma sätt som ovan beakta både arbetsgivarens och arbetstagarens behov när arbetsgivaren beslutar om det är möjligt. Rätten att begära flexibla arbetsformer får enligt artikel 9.4 om- fattas av ett krav på tid i arbete eller en anställningstid . Vid beräkningen av kvalifikationstiden ska den samman- lagda längden av på varandra följande visstidsanställningar hos samma arbetsgivare räknas med. En arbetstagare som är ledig eller frånvarande i enlighet med balans- direktivet ska inte få försämrade anställningsvillkor på grund av det. I likhet med vad som föreskrivs i föräldraledighetsdirektivet ska arbetstagaren ha rätt att få behålla de rättigheter arbetstagaren tjänat in eller höll på att tjäna in när ledigheten började. Det framgår av artikel 10.1 i balansdirektivet. Rättigheter ska alltså inte kunna gå förlorade på grund av att arbetstagaren har varit ledig. Artikel 10.2 föreskriver också en rätt för arbetstagaren att återgå till samma eller likvärdigt arbete efter pappaledighet, föräldraledighet eller ledighet för vård av anhörig. Detta gäller även eventuella för- bättringar i arbetsförhållanden som arbetstagaren skulle ha fått rätt till om han eller hon inte tagit ut någon ledighet. Medlemsstaterna ska vidare, enligt artikel 10.3, fastställa vad som ska gälla under de i direktivet föreskrivna ledigheterna, vilket inbegriper rättigheter till social trygghet inklusive pensionsavgifter. Medlemsstaterna ska också säkerställa att anställningsförhållandet bibehålls . Medlemsstaterna ska enligt artikel 11 i balansdirektivet vidta nöd- vändiga åtgärder för att förbjuda mindre gynnsam behandling av arbetstagare på grund av att de ansöker om eller utnyttjar sin rätt till ledighet eller rätt att begära flexibla arbetsformer. Detsamma gäller enligt föräldraledighetsdirektivet § 5.4 för den som utnyttjar sin rätt till föräldraledighet. 3.4.11Skydd mot uppsägning och bevisbörda Balansdirektivet föreskriver i artikel 12.1 ett skydd mot uppsägning och mot alla förberedelser till uppsägning för den arbetstagare som utnyttjar sin rätt till pappa- eller föräldraledighet, ledighet för vård av anhörig eller sin rätt att begära flexibla arbetsformer. Även för- äldraledighetsdirektivet föreskriver ett skydd mot uppsägning på grund av att arbetstagaren ansöker om eller utnyttjar sin rätt till föräldraledighet, § 5.4. Vid uppsägning av en arbetstagare som ansökt om eller tagit ut pappa- eller föräldraledighet, eller ledighet för vård av anhörig före- skriver artikel 12.2 i balansdirektivet att arbetsgivaren skriftligen ska ange skälen för uppsägningen. Det är en nyhet i förhållande till för- äldraledighetsdirektivet, som inte ställer upp något krav på motiver- ing. Även vid uppsägning av en arbetstagare som utövat sin rätt att begära flexibla arbetsformer ställs krav på en motivering, men den behöver inte vara skriftlig. I mål i domstol där arbetstagare gör gällande att de sagts upp på grund av att de utnyttjat sin rätt till ledighet eller flexibla arbets- former enligt balansdirektivet ska det enligt artikel 12.3 finnas en bevislättnadsregel. Om arbetstagaren visar på omständigheter av vilka man kan dra slutsatsen att arbetstagaren sagts upp på grund av sådana skäl ska arbetsgivaren bevisa att uppsägningen grundats på andra skäl. Detta hindrar dock inte bevisregler som är fördelaktigare för arbetstagaren, artikel 12.4. Bevislättnaden ska inte heller tilläm- pas i straffrättsliga förfaranden, om inte medlemsstaterna beslutar det, vilket framgår av artikel 12.6. Någon motsvarighet finns inte i föräldraledighetsdirektivet. 3.4.12Skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder Balansdirektivet artikel 14 föreskriver att medlemsstaterna ska in- föra de åtgärder som är nödvändiga för att skydda arbetstagare mot all ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder från arbetsgiva- rens sida för att arbetstagaren fört fram klagomål eller vidtagit rättsliga åtgärder med anledning av direktivets bestämmelser. Skyd- det mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder ska även gälla arbetstagarnas företrädare. På samma sätt som enligt föräldraledighetsdirektivets artikel 2 är medlemsstaterna skyldiga att införa sanktioner om någon bryter mot de rättigheter som omfattas av balansdirektivet. Och på samma sätt ska sanktionerna vara effektiva, proportionella och avskräck- ande. I balansdirektivet framgår detta av artikel 13. Medlemsstaterna ska enligt artikel 15 i balansdirektivet säkerställa att det eller de organ som utsetts enligt artikel 20 i likabehand- lingsdirektivet för främjande, analys och kontroll av, samt till stöd för likabehandling av alla personer utan könsdiskriminering är behö- riga med avseende på de diskrimineringsfrågor som omfattas av balansdirektivet. Medlemsstaterna ska också enligt artikel 17 se till att informera arbetstagare och arbetsgivare om införlivandet av direktivet och de rättigheter som följer av det. Information till små och medelstora företag nämns särskilt. Av artikel 20.1 framgår att balansdirektivet ska vara genomfört . upphör föräldraledighetsdirek- tivet att gälla. 3.5Rättslig grund och tillämpningsområde 3.5.1Den rättsliga grunden för EU:s beslutanderätt Jämställdhet är en av de grundläggande principerna i EU. Enligt arti- kel 3.3 andra stycket i fördraget om Europeiska unionen ska unionen främja jämställdhet mellan kvinnor och män. Även enligt artikel 23 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna ska jämställdhet mellan män och kvinnor säkerställas på alla områden, inbegripet i fråga om anställning, arbete och lön. I artikel 33 i stad- gan föreskrivs rätten till skydd mot uppsägning på varje grund som står i samband med moderskap. Det föreskrivs också en rätt till betald mammaledighet och till föräldraledighet efter ett barns födelse eller adoption av ett barn för att familjeliv och yrkesliv ska kunna förenas. Balansdirektivet grundar sig på artikel 153 i fördraget om Euro- peiska unionens funktionssätt. Av artikel 153.1 i framgår att unionen ska understödja och komplettera medlemsstaternas verksamhet inom området jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsmark- naden och likabehandling av kvinnor och män på arbetsplatsen. Enligt artikel 153.2 b kan och rådet på bl.a. detta område genom direktiv anta minimikrav, som ska genomföras grad- vis, varvid hänsyn ska tas till rådande förhållanden och tekniska bestämmelser i var och en av medlemsstaterna. I dessa direktiv ska sådana administrativa, finansiella och rättsliga ålägganden undvikas som motverkar tillkomsten och utvecklingen av små och medelstora företag. 3.5.2Direktivet ska gälla för den som är arbetstagare enligt svensk rätt Balansdirektivet ska tillämpas på alla arbetstagare som har ett anställ- ningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt definitionen i gäl- lande rätt, kollektivavtal eller praxis i varje medlemsstat, med beak- tande av rättspraxis.