sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — 3.om kompetensutvecklingen anknyter till arbetstagarens grund- läggande utbildning och erfarenhet, 4.om kompetensutvecklingen skulle bli betungande för en arbets- givare med ett litet antal arbetstagare, och 5.om arbetstagaren tidigare inte har medverkat till kompetens- utveckling inom ramen för en anställning hos arbetsgivaren. Om arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren är kortare än , är arbetsgivaren inte skyldig att erbjuda kompetensutveckling enligt första stycket. Paragrafen, som är ny, innebär enligt första stycket en skyldighet för arbetsgivaren att i skälig utsträckning erbjuda arbetstagaren möjlig- het att vidareutveckla sin kompetens inom ramen för anställningen. En grundläggande förutsättning för arbetsgivarens ansvar är, enligt tredje stycket, att arbetstagaren har minst sex månaders sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren. Vid beräkningen av den samman- lagda anställningstiden tillämpas 3 §. Att ansvaret inte gäller när arbetstagaren har fyllt framgår av 33 e §. Enligt 21 b § kan arbetstagaren begära att arbetsgivaren skriftligen anger vilken kom- petensutveckling som arbetstagaren har fått genom arbetsgivarens kompetensutvecklingsansvar enligt 21 a §. En särskild skadestånds- bestämmelse finns i 38 b §. Bestämmelserna i 21 a § är liksom de anknytande bestämmelserna i 38 b § möjliga att avtala bort helt eller delvis i kollektivavtal med stöd av 2 §. Paragrafen är uppbyggd på så sätt att den grundläggande regeln om ett skäligt ansvar för arbetsgivaren slås fast i första stycket. I andra stycket ges hållpunkter för den helhetsbedömning som avgör vad som är skäligt. Den uppräkning som finns där är inte uttömmande, men utgör ett allmänt hållet uttryck för den typ av kompetensutveckling som i första hand åsyftas med bestämmelsen, nämligen en vidare- utveckling av arbetstagarens kunnande med anknytning till hans eller hennes grundläggande utbildning och praktiskt förvärvade erfaren- heter, liksom till utvecklingen av arbetstagarens arbetsuppgifter och arbetsgivarens verksamhet. Inom ramen för den övergripande skälig- hetsbedömningen ska det vara möjligt att låta kompetensutvecklingen komma till skilda uttryck i olika branscher och variera också mellan Även om uppräkningen anknyter till de aktuella arbetsuppgifterna är det emellertid också möjligt för arbetsgivaren att fullgöra sitt ansvar för kompetensutvecklingen genom mer all- mänt inriktade åtgärder. Inte sällan kan detta vara mycket värdefullt sett ur arbetstagarens perspektiv. Uppräkningen i andra stycket innebär inte att tillämpligheten begränsas till en viss typ av arbeten. Paragrafen gäller inom både offentlig sektor och den privata delen av arbetsmarknaden. Den ska tillämpas på alla arbetsgivare oavsett bransch och på alla typer av arbeten. Den omfattar alla anställningsformer enligt anställnings- skyddslagen. Vad som ligger i arbetsgivarens skyldighet ska ytterst avgöras efter en helhetsbedömning av alla relevanta förhållanden i det enskilda fallet och den närmare uttolkningen får överlämnas till rättstillämpningen. Paragrafen innebär alltså en skyldighet för arbetsgivaren att erbjuda sina arbetstagare kompetensutveckling under anställningen. Begrep- pet kompetensutveckling i den mening som avses i paragrafen ska i och för sig tolkas brett. Det är tillräckligt att de ökade kvalifika- tionerna och kunskaperna typiskt sett kan vara till nytta för en arbetstagare i det fortsatta arbetslivet för att det ska vara fråga om kompetensutveckling enligt paragrafen. Det kan handla om interna eller externa utbildningar som kan stärka arbetstagarens kompetens både i förhållande till anställningen och arbetsmarknaden i stort. Insatserna behöver inte ha någon direkt anknytning till just den verksamhet som bedrivs av arbetsgivaren, även om det nog inte sällan blir fallet. Även exempelvis språkutbildningar eller utbild- ningar i muntlig eller skriftlig framställning utgör kompetensutveck- ling i paragrafens mening, även om utbildningen inte i det enskilda fallet är relevant för verksamheten eller för de arbetsuppgifter som en arbetstagare har. Att uttrycket kompetensutveckling ges en så bred innebörd innebär att arbetsgivaren kan fullgöra sina skyldigheter på många olika sätt. Det behöver i det enskilda fallet inte nödvändigtvis handla om utbildning i formaliserad mening. Även upplärning av annat slag kan utgöra kompetensutveckling i paragrafens mening. handla om att arbetstagaren lärs upp på en ny maskin, nya dator- program eller i nya moment i hans eller hennes arbetsuppgifter. Det kan vidare handla om att arbetsgivaren låter arbetstagare växla mellan olika arbetsuppgifter. Det måste dock, för att det ska vara fråga om kompetensutveckling i paragrafens mening, förut- sättas att så sker i syfte att arbetstagarna ska kunna vidareutveckla sina kunskaper och få en bredare kompetens och att det inte enbart är fråga om att lösa en praktiskt uppkommen situation. Utanför begreppet kompetensutveckling i paragrafens mening faller normalt åtgärder som arbetsgivaren kan vara skyl- dig att vidta enligt arbetsmiljörättsliga regler och enligt det arbets- rättsliga rehabiliteringsansvaret. Anpassningar av den fysiska och psykosociala arbetsmiljön och den upplärning och träning en arbets- tagare kan behöva för att klara sitt arbete trots en sjukdom eller en funktionsnedsättning är inte kompetensutveckling i paragrafens mening. Inte heller rent medicinska insatser som kan behövas för att arbetstagaren ska klara av ett visst arbete hos arbetsgivaren omfattas av begreppet kompetensutveckling. Utmärkande för de nu beskrivna fallen är att det inte primärt handlar om åtgärder för att stärka en arbetstagares kompetens i arbetslivet, utan om att vidta åtgärder för att arbetstagaren trots en inträffad omständighet som påverkar arbetsförmågan ändå kan vara kvar i arbete. Arbetsgivarens skyldig- heter i dessa hänseenden påverkas inte av paragrafen. Mer sedvanlig omvärldsbevakning eller förkovran genom ut- förande av arbetsuppgifterna är ofta att se som en del av arbetet och faller normalt utanför vad som räknas till kompetensutveckling i paragrafens mening, såvida det inte handlar om en uppdatering av de kunskaper som krävs för att följa med i utvecklingen i arbetsupp- gifterna. Sedvanlig introduktion och instruktioner som rör arbets- uppgifterna vid en nyanställning faller normalt sett också utanför begreppet. Sådana insatser bör normalt dessutom äga rum innan arbetstagaren har upparbetat den anställningstid som krävs för att ha rätt att erbjudas kompetensutveckling. Kompetensutveckling inom ramen för anställningen Begreppet kompetensutveckling i paragrafens mening ska alltså i sig tolkas brett och innefattar i princip alla åtgärder som syftar till att höja arbetstagarens kvalifikationer i arbetslivet. Arbetsgivarens ansvar begränsas genom att ett erbjudande om kompetensutveckling bara behöver ske i en omfattning och med en inriktning som är skälig och genom att det i ett enskilt fall ska röra sig om kompetens- utveckling inom ramen för anställningen. Att det ska röra sig om kompetensutveckling inom ramen för anställningen innebär att arbetsgivaren i någon mening ansvarar för insatsen ekonomiskt – även om den inte behöver ske direkt i arbets- givarens egen regi – eller i vart fall att den genomförs under arbets- givarens överinseende. Normalt bör det också bli fråga om att genom- förandet av utbildningen eller någon annan kompetenshöjande insats ska räknas som arbetstid. Utbildning eller annan upplärning som arbetstagaren själv betalar för eller genomför utom anställningen på sin fritid eller exempelvis under en studieledighet räknas inte hit. Här kan noteras att som medlem i EU enligt det så kallade arbetsvillkorsdirektivet ska säkerställa att eventuell utbildning med koppling till anställningen och som arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla enligt nationell rätt bland annat ska ske kostnadsfritt för arbetstagaren och räknas som arbetstid, se avsnitt 15.9. I uttrycket ”inom ramen för anställningen” ligger också att arbetsgivaren inte har någon skyldighet att erbjuda utbildning eller andra kompetenshöjande insatser som syftar till att höja arbets- tagarens kvalifikationer för arbete som inte finns eller planeras att finnas i verksamheten. Den kompetensutveckling som arbetsgivaren är skyldig att erbjuda arbetstagaren ska alltså i det enskilda fallet vara relevant för den verksamhet som arbetsgivaren bedriver eller plane- rar att bedriva efter en verksamhetsförändring. Däremot behöver inte den kompetenshöjande åtgärden vara rele- vant enbart i förhållande till arbete som omfattas av det enskilda anställningsavtalet. Om det är skäligt att kräva det kan arbetsgivaren alltså vara skyldig att erbjuda kompetensutveckling också för att arbetstagaren ska kunna klara av annat arbete i verksamheten, även om arbetet skulle ligga utanför arbetstagarens aktuella arbetsskyldig- het enligt avtalet. Begreppet ”inom ramen för anställningen” begrän- sar inte heller skyldigheten att erbjuda kompetensutveckling enbart i förhållande till arbete som faller inom tillämpningsområdet för ett visst kollektivavtal. Inget hindrar dock att arbetsgivaren väljer att erbjuda arbetstagaren just sådan utbildning, exempelvis därför att det är detta som har betydelse sett till verksamhetens behov. Det som sannolikt i praktiken oftast kommer att avgöra hur långt arbetsgivarens skyldigheter enligt paragrafens första stycke sträcker sig i det enskilda fallet är att kompetensutveckling ska erbjudas i den utsträckning som det är skäligt. I paragrafens andra stycke anges ett antal omständigheter som särskilt ska beaktas vid skälighetsbedöm- ningen. Det rör sig inte om någon uttömmande uppräkning av om- ständigheter som ska beaktas och det är inte givet att omständig- heterna pekar i en samma riktning i alla enskilda fall. Finns i det enskilda fallet andra omständigheter som bör vägas in vid bedöm- ningen kan så ske. Ytterst ska skäligheten alltså bestämmas efter en helhetsbedömning av samtliga relevanta omständigheter. Uppräk- ningen uttrycker dock vad som ska ses som skyldighetens kärn- område och anger vilken typ av överväganden som främst kan bli aktuella. Enligt andra stycket punkten 1 ska vid skälighetsbedömningen beaktas om kompetensutvecklingen behövs med hänsyn till den tekniska och digitala utvecklingen av arbetstagarens arbetsuppgifter eller av arbetsgivarens verksamhet. Punkten anknyter till den utveckling som sker i allt högre takt, inte minst när det gäller digitali- seringen, och som berör mycket stora delar av arbetsmarknaden. Enligt punkten 2 i samma stycke ska särskilt beaktas om kompetens- utvecklingen av något annat skäl behövs med hänsyn till för- ändringar av arbetstagarens arbetsuppgifter eller av arbetsgivarens verksamhet. Det kan exempelvis vara fråga om att vissa anställningar ska få en del nya inslag, såsom då den som arbetar med produktion också ska ansvara för kundkontakter inom sitt arbetsområde. Dessa båda punkter, som på många sätt går in i varandra, ger uttryck för att det som utgångspunkt är skäligt att kräva att arbets- givaren erbjuder kompetensutveckling i syfte att arbetstagaren ska kunna klara av sina arbetsuppgifter i anställningen allteftersom upp- gifterna utvecklas och förändras, även efter planerade förändringar i verksamheten, exempelvis vid anskaffandet av ny utrustning eller införandet av en ändrad eller annan teknik för produktion, admi- nistration eller ärendehantering. Sådana förändringar i verksamheten eller i sättet att utföra arbets- uppgifterna kan vara betingade av den digitala och tekniska utveck- lingen och förutsätta att en arbetstagare som är anställd för att utföra arbetsuppgifterna behöver uppdatera eller skaffa sig ny kompetens. Det kan också röra sig om att arbetsgivaren planerar att förändra inriktningen på verksamheten som sådan, exempelvis genom att en annan produkt ska produceras eller en annan typ av tjänst ska till- handahållas. Ser arbetsgivaren framför sig att den typen av för- ändringar i verksamheten kommer att påverka det sätt på vilket en arbetstagares arbetsuppgifter utförs kan arbetsgivaren behöva erbjuda arbetstagaren insatser i syfte att ge henne eller honom en möjlighet att utveckla sin kompetens. Det kan också vara fråga om att en planerad eller redan genom- förd verksamhetsförändring innebär att arbetstagarens arbetsupp- gifter helt eller delvis inte längre kommer att finnas kvar i verksam- heten. Även i sådana fall kan det vara skäligt att kräva att arbets- givaren erbjuder kompetensutveckling i syfte att arbetstagaren ska kunna klara av något annat arbete som finns eller kommer att finnas i verksamheten. Karaktären på de arbetsuppgifter som utförs i verksamheten kan få viss betydelse för omfattningen och inriktningen av arbetsgivarens ansvar att erbjuda kompetensutveckling i det enskilda fallet. I vissa typer av verksamheter sker den tekniska utvecklingen snabbare än i andra. När det gäller anställningar där en snabb teknisk utveckling, strukturella förändringar eller andra faktorer normalt påverkar arbets- uppgifterna bör särskilt höga krav ställas på att arbetsgivaren vid planeringen av verksamheten fortlöpande beaktar att det kan finnas behov av att erbjuda kompetenshöjande insatser till arbets- tagare som utför den typen av arbetsuppgifter. Det finns å andra sidan arbetsuppgifter och verksamheter som normalt inte alls kräver att arbetstagaren utvecklar sin kompetens för att kunna klara sitt arbete på ett tillfredställande sätt. I sådana fall bör normalt inte ställas samma höga krav på att arbets- givaren kontinuerligt överväger vilka insatser som krävs för att arbetstagarens ska kunna utföra just det arbete som han eller hon är anställd för. Det nu sagda innebär dock självfallet inte att arbets- givaren saknar ansvar för arbetstagarnas kompetensutveckling enligt paragrafen. Även i den nu beskrivna typen av verksamheter innebär kompetensutvecklingsansvaret att arbetsgivaren kontinuerligt behöver göra bedömningar av i vilken utsträckning arbetstagarna genom kom- petenshöjande insatser kan utföra andra eller förändrade arbetsupp- gifter efter exempelvis en organisationsförändring. Det är inte alltid tillräckligt att det behövs kompetensutveckling i det enskilda fallet. Enligt paragrafens andra stycke punkten 3 ska vid skälighetsbedömningen också särskilt beaktas om kompetensutveck- lingen i det enskilda fallet anknyter till arbetstagarens grundläggande kvalifikationer i form av utbildning och erfarenhet. Det innebär att det vid den samlade skälighetsbedömningen ska beaktas hur stora förändringarna i sättet att utföra arbetsuppgifterna är eller kommer att bli i förhållande till arbetstagarens befintliga kvalifikationer. I det enskilda fallet beror alltså utfallet av den samlade skälig- hetsbedömningen på vilka kvalifikationer arbetstagaren rent faktiskt redan har och hur stora insatser som skulle krävas för att arbets- tagaren ska kunna klara av det befintliga arbetet eller ett annat arbete hos arbetsgivaren efter en verksamhetsförändring. Det är normalt inte skäligt att kräva att arbetstagaren genom erbjudna insatser ska skaffa sig en helt ny kompetens eller heller i övrigt få en utbildning av mer grundläggande karaktär. I sådana fall kan inte kompetens- utvecklingen i paragrafens mening sägas anknyta till arbetstagarens befintliga kompetens. Arbetsgivarens ansvar är inte begränsat till att erbjuda kompe- tensutveckling i fall där förändringar i verksamheten eller arbets- uppgifterna redan har ägt rum eller är nära förestående. Tvärtom ska en utgångspunkt vid skälighetsbedömningen vara att arbetsgivaren ska ha ett proaktivt perspektiv och kontinuerligt se över behoven av kompetensutveckling i verksamheten. Det är i paragrafens mening skäligt att kräva att arbetsgivaren som ett naturligt led i utvecklingen av verksamheten också planerar för hur den befintliga arbetskraften genom kompetensutveckling ges förutsättningar att stanna kvar i anställning i stället för att ny personal behöver anställas, i vart fall så länge det inte är fråga om mer väsentliga ändringar av verksamheten eller i de krav som gäller för det aktuella arbetet. Ansvaret att erbjuda kompetensutveckling enligt paragrafen innebär i de flesta fall indirekt att arbetsgivaren löpande och under pågående anställning kontinuer- ligt behöver kartlägga och bedöma behovet av att arbetstagarna ut- vecklar sin kompetens på ett annat sätt än enligt gällande rätt. Eventuella planer på ändringar i verksamheten eller i en arbets- tagares arbetsuppgifter får normalt förutsättas vara relativt konkreta för att påverka ansvaret för kompetensutvecklingen. Det är inte tillräckligt att sådana förändringar övervägs eller allmänt diskuteras. Av paragrafens andra stycke punkten fyra framgår att det vid skälighetsbedömningen särskilt ska beaktas om kompetensutveck- lingen är betungande utifrån arbetsgivarens storlek, mätt i antalet anställda. Det är inte antalet anställda i sig som ska vara i blick- punkten; uttrycket är liksom på andra ställen i anställningsskydds- lagen ett sätt att definiera mindre företag eller andra verksamheter. Punkten innebär inte att mindre arbetsgivare är undantagna från ansvaret. Den ger dock ett utrymme att beakta att de kostnader som kan vara förenade med en i och för sig behövlig kompetensutveck- ling kan leda till påtagliga negativa konsekvenser för verksamheten i stort om arbetsgivaren är skyldig att erbjuda den. Punkten bör särskilt få betydelse vid skälighetsbedömningen i fall där ett mindre företag står inför verksamhetsförändringar som kan förväntas få konsekvenser för en större del av personalen och där verksamheten skulle få svårt att bära kostnaden för den kompetensutveckling som det enligt paragrafen i övrigt i och för sig skulle vara skäligt att kräva av arbetsgivaren. Uttrycket att kompetensutvecklingen är betungande, sett ur arbetsgivarens perspektiv, tar alltså i första hand sikte på de direkta eller indirekta konsekvenserna av exempelvis en utbildning, såsom kostnader för själva utbildningen och produktionsbortfall . Arbetsgivarens skyldighet är begränsad till att erbjuda arbets- tagaren kompetensutveckling. Det innebär att ansvaret är uppfyllt även om någon kompetensutveckling faktiskt inte kommer till stånd, exempelvis om arbetstagaren av någon anledning inte vill eller kan delta i kompetensutvecklingen. Av paragrafens andra stycke punkten fem framgår att det vid skälighetsbedömningen särskilt ska beaktas om arbetstagaren har låtit bli att medverka till kom- petensutveckling som arbetsgivaren har erbjudit. Punkten ger ut- tryck för att arbetsgivarens ansvar kan vara mindre om arbetstagaren vid tidigare erbjudanden om kompetensutveckling har valt att inte delta. Vid bedömningen i det enskilda fallet ska givetvis skälen till att arbetstagaren inte har medverkat i en erbjuden insats beaktas. det fråga om att kompetensutvecklingen vid ett visst tillfälle inte kan förenas med exempelvis arbetstagarens rätt till ledighet enligt lag eller avtal ska det inte påverka bedömningen. För att punkten i det enskilda fallet ska få betydelse vid bedömningen ska det röra sig om situationer där arbetstagaren skäligen borde ha deltagit i erbjudna insatser men ändå inte har gjort det. Ansvaret i förhållande till arbetsgivarens arbetslednings- och företagsledningsrätt Paragrafen innebär inte att alla arbetstagare alltid kan åberopa en rätt till kompetensutveckling när paragrafens förutsättningar i och för sig är uppfyllda. Påverkar exempelvis en planerad eller genomförd verksamhetsförändring flera arbetstagare men bara någon eller några av dem kan erbjudas sådan kompetensutveckling som i och för sig framstår som skälig enligt bestämmelsen är det arbetsgivaren som bestämmer vilken eller vilka arbetstagare som ska erbjudas kompe- tensutvecklingen, eventuellt efter förhandlingar enligt medbestäm- mandelagen eller enligt kollektivavtal. Det kan också hända att vissa insatser för kompetensutveckling framstår som mer attraktiva än andra sett från arbetstagarnas synpunkt. Även i den situationen måste det ankomma på arbetsgivaren att avgöra hur kompetens- utvecklingen ska fördelas så länge skyldigheten fullgörs. Paragrafen påverkar alltså inte arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet, där rätten att besluta om vilka arbetstagare som ska erbjudas kom- petensutveckling ingår. Arbetsgivarens val får dock inte stå i strid med exempelvis diskrimineringslagstiftningen eller annan lagstift- ning som syftar till att motverka missgynnande behandling av vissa kategorier arbetstagare. Även tidsbegränsat anställda omfattas av arbetsgivarens kompetens- utvecklingsansvar enligt paragrafen, förutsatt att arbetstagaren har minst sex månaders sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren. Att anställningen är tidsbegränsad kan påverka skälighetsbedöm- ningen, exempelvis i fall där det är tydligt att anställningsförhållan- det från båda parters sida aldrig har varit avsett att vara längre än Om förutsättningarna enligt paragrafen i övrigt är uppfyllda ligger det dock i arbetsgivarens ansvar enligt paragrafen att erbjuda kompetensutveckling exempelvis i syfte att arbetstagaren ska kunna utnyttja sin företrädesrätt till tillsvidare- anställning enligt den nya 25 c §. Av 38 b § framgår att en arbetstagare kan hävda en rätt till skade- stånd av en arbetsgivare som inte har fullgjort skyldigheten att erbjuda kompetensutveckling, men att så kan ske först efter det att arbetstagaren har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist eller en tids- begränsad anställning har löpt ut. Det är, som nämnts i det föregående, möjligt att genom kollektiv- avtal avvika från eller helt avtala bort ansvaret för arbetsgivarens kompetensutveckling enligt paragrafen. Det följer av 2 § tredje stycket. Paragrafen bör ses i samband med den föreslagna 21 b §, som innebär att arbetstagaren kan begära skriftlig information om den kompetensutveckling som har genomförts inom ramen för kom- petensutvecklingsansvaret. De bevisfrågor som 21 a § kan ge upphov till får lösas i enlighet med allmänna principer. Det får anses innebära att det ligger på den part som har att fullgöra en skyldighet att visa att skyldigheten har fullgjorts. I princip måste det alltså läggas på arbetsgivaren att visa vilken kompetensutveckling som arbetstagaren har erbjudits. Bevis- bördan kan dock komma att påverkas av vad en tvist närmare avser. Om arbetsgivaren exempelvis har visat att arbetstagaren har låtit bli att medverka till sin kompetensutveckling, får det läggas på arbetstagaren att visa på förhållanden som gör att detta kan betraktas som förståeligt. Genom den skriftliga information som ska lämnas enligt 21 b § torde flertalet bevisfrågor kunna lösas, även om det kan behöva beaktas att informationen utformas av arbetsgivaren ensam. Själva frågan om skäligheten avgörs genom en rättslig bedömning. Förslaget behandlas i avsnitt 15.6. Arbetsgivaren ska på begäran av arbetstagaren lämna skriftlig infor- mation om den kompetensutveckling som arbetstagaren har fått enligt 21 a §. Informationen ska lämnas senast en månad från det att begäran har framställts. En begäran enligt första stycket ska framställas senast efter att en anställning har upphört. Enligt paragrafen, som är ny, är arbetsgivaren skyldig att på arbets- tagarens begäran lämna skriftlig information om den kompetens- utveckling som arbetstagaren har fått enligt 21 a §. Informations- skyldigheten är begränsad till åtgärder som arbetsgivaren har vidtagit i syfte att uppfylla sitt ansvar för arbetstagarens kompetensutveck- ling enligt den paragrafen. Hänvisningen till 21 a § innebär att de förutsättningar som anges i den paragrafen gäller också enligt denna paragraf eller sålunda att informationen ska avse kompetensutveckling inom ramen för anställ- ningen och att informationsskyldigheten förutsätter att arbetstagaren har en sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren .