sou · H8B381 · 2020-12-15 00:00:00 — 17 § En förälder kan genom skriftlig anmälan till avstå rätten att få föräldrapenning till förmån för den andra föräldern. Detta gäller dock inte föräldrapenning på sjukpenningnivå eller grundnivå enligt 21–23 §§ såvitt avser om 1.90 dagar för varje barn, eller 2.90 dagar för barnen gemensamt vid flerbarnsfödsel. I anmälan ska det anges vilka ersättningsnivåer enligt 18 § av- ståendet avser. Förslaget behandlas i avsnitt 6.2. Genom ändringen genomförs artiklarna 5.2, 8.1 och 8.3 i balansdirektivet. Av bestämmelsen framgår att en förälder kan avstå sin rätt till föräldrapenning till förmån för den andra föräldern genom en anmälan till . Med förälder likställs enligt 11 kap. 4§ socialförsäkringsbalken (SFB) bl.a. förälders sambo. Möjligheten att lämna över föräldrapenning är dock begränsad när det gäller rätten till föräldrapenning på sjukpenningnivå på så sätt att för varje barn, eller för barnen gemensamt vid flerbarnsfödsel, inte kan avstås. I andra stycket görs ett tillägg med innebörden att det inte heller ska vara möjligt för en förälder att avstå föräldrapenning på grundnivå enligt 12 kap. 23 § som gäller för föräldrapenning på sjukpenningnivå. Ändringen innebär att totalt 90dagar ska undantas från möjligheten att avstå rätten att få för- äldrapenning, oavsett om utgörs av föräldrapenning på sjukpenningnivå, grundnivå eller en kombination av dessa två nivåer. Någon begränsning av möjligheten att avstå rätten till dagar med föräldrapenning på lägstanivån enligt 12 kap. 24 § finns inte. 1.Denna lag träder i kraft . 2.Äldre föreskrifter gäller fortfarande för en anmälan om att avstå dagar med föräldrapenning som görs före ikraftträdandet. Förslaget behandlas i avsnitt 16. Av punkt 1 framgår att lagänd- ringarna träder i kraft . Enligt bestämmelsen i punkt 2 ska äldre föreskrifter gälla för en anmälan om att avstå dagar med föräldrapenning som görs före ikraftträdandet. En sådan anmälan som kommer in till före ikraftträdandet ska därmed handläggas i enlighet med äldre föreskrifter. Det innebär att de nya bestämmelserna ska gälla i förhållande till dagar som avstås från och med ikraftträdandet. 19.2Förslaget till lag om ändring i lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård 1 § Denna lag innehåller bestämmelser om rätt till ledighet i sam- band med att en svårt sjuk person vårdas av en närstående. Lagen innehåller också bestämmelser om vad som gäller i vissa fall när en arbetstagare begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl. Förslaget behandlas i avsnitt 9.3. I paragrafen anges vad lagen inne- håller. Av andra stycket, som är nytt, framgår att lagen nu även innehåller bestämmelser om flexibla arbetsformer. Att det anges att dessa gäller i vissa fall beror dels på att personkretsen för vem som räknas som närstående till arbetstagaren är snävare än vad som gäller för rätt till ledighet enligt lagen, dels på att motsvarande bestäm- melser om vad som gäller när en förälder med barn begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl finns i föräldraledig- hetslagen (1995:584). 2 § Avtal är ogiltiga i den mån de upphäver eller inskränker en arbetstagares rättigheter enligt denna lag. Paragrafen betecknas i nuvarande lydelse 21 §. Förarbeten finns i prop. 1987/88:176, se avsnitt 10.4 och författningskommentaren s. 114 f. Förslaget behandlas i avsnitt 9.3. I paragrafen regleras frågan om ogiltighet av avtal som upphäver eller inskränker skyddet för arbetstagare enligt lagen. Ändringen innebär att detta nu även gäller i förhållande till de nya rättigheter som införs i lagen men avser annat än ledighet, dvs. Rätt till ledighet m.m. 3 § En arbetstagare har rätt till hel ledighet från sitt arbete under tid då han eller hon får hel närståendepenning enligt 47 kap. social- försäkringsbalken och till förkortning av arbetstiden till en fjärdedel, till hälften eller till tre fjärdedelar under tid då han eller hon får tre fjärdedels, halv eller en fjärdedels ersättning. då en arbetstagare skulle ha haft rätt till ersättning enligt nyssnämnda kapitel, om han eller hon inte omfattats av bestämmelserna i 37 kap. 3 § socialförsäkringsbalken, har arbets- tagaren rätt till ledighet. Paragrafen betecknas i nuvarande lydelse 20 §. Förarbeten finns i prop. 2017/18:10, se avsnitt 4.2.2 och författningskommentaren s. 27, prop. 2009/10:222, se avsnitt 4.1, prop. 2008/09:6, se avsnitt 6.2 och författningskommentaren s. 24 f. samt i prop. 1987/88:176, se av- snitt 10.4 och författningskommentaren s. 114 f. Av paragrafen fram- går att en arbetstagare har rätt till hel ledighet respektive förkortning av arbetstiden när han eller hon får närståendepenning enligt SFB. Para- grafen ändras endast redaktionellt. Någon ändring i sak är inte avsedd. 4 § Om en arbetstagare vill utnyttja sin rätt till ledighet ska han eller hon underrätta arbetsgivaren. I samband med underrättelsen ska arbetstagaren ange hur länge ledigheten är plane- rad att pågå, om det kan ske. Paragrafen betecknas i nuvarande lydelse 22 §. Förarbeten finns i prop. 1987/88:176, se avsnitt 10.4 och författningskommentaren s. 114 f. I paragrafen framgår vad en arbetstagare ska iaktta i förhål- lande till arbetsgivaren om arbetstagaren vill vara ledig. Paragrafen ändras endast redaktionellt. Någon ändring i sak är inte avsedd. Begäran om flexibla arbetsformer 6 § Om en arbetstagare som vårdar en svårt sjuk person begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl tillämpas bestämmelserna i 7 och 8 §§ om personen som vårdas är en son, dotter, mor, far, make, maka eller registrerad partner till arbetstagaren eller bor i samma hushåll som arbetstagaren. Med flexibla arbetsformer avses förändringar av arbetsmönstret genom t.ex. distansarbete och flexibel arbetstid. Om en begäran avser ledighet tillämpas i stället lagens bestämmelser om ledighet. Förslaget behandlas i avsnitt 9.3. Paragrafen är ny och är en av de bestämmelser som genomför artikel 9 i balansdirektivet avseende anhörigvårdare. I paragrafen behandlas förutsättningarna för att de nya bestämmelserna om flexibla arbetsformer i lagen ska vara tillämpliga. Av första stycket framgår för vilken personkrets som bestämmel- serna om flexibla arbetsformer tillämpas. Det handlar om arbets- tagare som vårdar en svårt sjuk person som har en viss anknytning till arbetstagaren. Med begreppet vårda avses detsamma som i 47 kap. 3 § SFB. Begreppet ska ges en vid omfattning och det går bra att vårdpersonal och den närstående vårdar den sjuka. Vårdrekvisitet bör anses vara uppfyllt redan genom samvaron mellan vårdaren och den som är sjuk, se prop. 1987/88:176 om äldreomsorgen inför 90-talet s. 115. Den som vårdas ska vara svårt sjuk och även med det menas det- samma som i 47 kap. 3 § SFB, dvs. att dennes hälsotillstånd är så ned- satt att det är livshotande. Detta utesluter inte fall där det finns hopp om en förbättring av hälsotillståndet. Det krävs inte heller att hotet för den sjukes liv måste vara utan även sjukdomstillstånd som kan förväntas gå in i ett akut skede först kan uppfylla lagens villkor. Som ett exempel på detta nämns i förarbetena till bestämmelsen i SFB cancersjukdomar (se prop. 1987/88:176 s. 114 f.). Även om arbetstagaren väljer att inte ta ut ledighet enligt lagen kan bestämmelserna om flexibla arbetsformer tillämpas om förut- sättningarna är uppfyllda, dvs. om personen som vårdas är svårt sjuk, men arbetstagaren vill anpassa sitt arbetsmönster på annat sätt än genom att avstå från arbete för att underlätta vården. Om arbets- tagaren före en begäran om flexibla arbets- former har beviljats ledighet för närståendevård bör arbetsgivaren kunna utgå från att förutsättningarna är uppfyllda avseende samma anhörig. Av bestämmelsen framgår dock att per- sonkretsen av anhöriga som omfattas är snävare än den personkrets som har rätt till ledighet enligt lagen. Det krävs att den som begär flexibla arbetsformer har en viss relation till den som behöver omsorg, nämligen att den sistnämnda är son, dotter, mor, far, make, maka eller registrerad partner, eller att personen bor i samma hushåll som arbetstagaren. Med begreppet bor i samma hushåll avses i praktiken folkbokföring på samma adress. Tillämpningsområdet för bestämmelserna om flexibla arbetsfor- mer begränsas av att det ska vara en begäran som görs av omsorgs- skäl. Arbetstagaren behöver därför ange på vilket sätt den begärda förändringen underlättar för honom eller henne att ge omsorg. Med omsorgsskäl avses med andra ord att det ska finnas ett samband mellan vården och arbetstagarens begäran om flexibla arbetsformer. Som framgår ovan räcker det i praktiken med samvaro mellan arbets- tagaren och den som vårdas för att vårdkravet ska anses uppfyllt. Ett exempel på ett samband kan vara att arbete på distans kan underlätta samvaron med en anhörig som är svårt sjuk på så sätt att det inte går åt någon tid för arbetstagaren att resa till och från arbetet. Av andra stycket framgår vad som avses med flexibla arbetsfor- mer, nämligen förändringar av arbetsmönstret genom t.ex. arbete på distans och flexibel arbetstid. Uppräkningen är inte uttömmande, även andra förändringar som kan underlätta för en arbetstagare att förena arbetsliv med omsorg om en anhörig omfattas. I så fall är det lämpligt att arbetstagaren uppmärksammar arbetsgivaren på att det enligt arbetstagarens uppfattning är fråga om en begäran om flexibla arbetsformer. Förändringar som kan tänkas underlätta kan vara änd- ringar i schemat eller ökad möjlighet för arbetstagaren att påverka sitt arbetsmönster. Bestämmelserna om flexibla arbetsformer tillämpas däremot inte på en begäran som gäller ledighet. Det framgår av tredje stycket. Då tillämpas i stället lagens bestämmelser om ledighet. 7 § Om en arbetstagare begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl ska arbetsgivaren besvara begäran inom skälig tid. Om begäran avslås eller den begärda förändringen senareläggs ska arbetsgivaren motivera beslutet. En förutsättning för rätt till ett svar från arbetsgivaren enligt första stycket är att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i sam- manlagt när begäran görs. Förslaget behandlas i avsnitt 9.3. Paragrafen är ny och är en av de bestämmelser som genomför artikel 9 i balansdirektivet avseende anhörigvårdare. Paragrafen handlar om arbetsgivarens skyldighet att under vissa förutsättningar besvara en arbetstagares begäran om flexibla arbetsformer. Av första stycket framgår att arbetsgivaren ska besvara en begäran om flexibla arbetsformer av omsorgsskäl inom skälig tid. Vad som är skälig tid får avgöras i det enskilda fallet. Både arbetsgivaren och arbetstagaren kan behöva tid på sig för att anpassa sig utifrån vad som ska gälla. Det finns inte någon regel för när arbetstagaren senast ska begära en förändring, men det ligger i arbetstagarens intresse att ha så god framförhållning som möjligt med sin begäran. Eftersom det gäller en närstående som är svårt sjukt kan det finnas situationer när detta inte är möjligt. Om arbetsgivaren avslår eller senarelägger förändringen i förhål- lande till begäran framgår av första stycket att arbetsgivaren ska motivera sitt beslut, dvs. ange skälen för att begäran avslås eller senareläggs. Det ligger i arbetsgivarens eget intresse att beakta både arbetsgivarens och arbetstagarens behov när denne tar ställning till begäran. Det är naturligt att arbetsgivare och arbetstagare för en dialog om hur bådas intressen bäst tillgodoses. Om de kommer överens behövs det inte någon motivering, även om överenskom- melsen avviker från den ursprungliga begäran. Det är arbetsgivaren som avgör om det är möjligt och lämpligt att bevilja arbetstagarens begäran om flexibla arbetsformer. Eftersom det inte finns någon rätt för arbetstagaren att bli beviljad flexibla arbetsformer kan arbetsgivarens beslut inte överprövas. Av andra stycket framgår att en förutsättning för rätt till ett svar enligt första stycket är att arbetstagaren har varit anställd hos arbets- givaren i sammanlagt . Det är förhållandena när begäran görs som är avgörande. Beräkningen ska ske i enlighet med vad som gäller enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställ- ningsskyddslagen), oavsett om den lagen är tillämplig på anställ- ningsförhållandet eller inte. Vid beräkningen bör det, i enlighet med vad som gäller vid beräkningen av i 11 § andra stycket och 25 § anställningsskyddslagen, vara utan betydelse vad för slags arbete som anställningen bestått av. Det krävs inte att anställ- ningstiden varit sammanhängande. Arbetstagaren får tillgodoräkna sig anställningstid hos en annan arbetsgivare om det kan ske i enlighet med 3 § anställningsskyddslagen. 8 § Om en förändring av arbetsmönstret med anledning av en begäran som avses i 6 § gäller för en bestämd tid, har arbetstagaren rätt att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret när tiden löper ut. Om arbetstagaren på grund av ändrade omständigheter begär att få återgå till det ursprungliga arbetsmönstret innan tiden har löpt ut ska arbetsgivaren besvara begäran. Förslaget behandlas i avsnitt 9.3. Paragrafen är ny och genomför delar av artikel 9 i balansdirektivet avseende anhörigvårdare. I första stycket anges att en arbetstagare har rätt att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret när tiden för en tidsbegränsad föränd- ring av arbetsmönstret löpt ut. Det kan exempelvis avse om eller i vilken utsträckning arbetet sker på distans eller andra förändringar som vidtagits med anledning av en begäran om flexibla arbetsformer som avses i 6 §. Någon absolut rätt att återgå till exakt de förhål- landen som gällt tidigare innebär detta inte eftersom förändringar kan ha skett på arbetsplatsen , t.ex. när det gäller indel- ning i skift eller en butiks öppettider. Arbetsgivarens möjlighet att genomföra sådana generella förändringar begränsas inte av bestäm- melsen. När förändringar genomförs måste arbetsgivaren emellertid beakta skyddet mot missgynnande behandling enligt 10 §. Av andra stycket framgår att arbetsgivaren är skyldig att besvara en begäran om tidigare återgång till det ursprungliga arbetsmönstret om den föranleds av ändrade omständigheter. Arbetstagaren be- höver därför ange vilka dessa omständigheter är. Det bör däremot inte ställas höga krav på vad som ska anses utgöra ändrade omstän- digheter. Det är arbetsgivaren som avgör om en tidigare återgång är möjlig. Det ligger dock i arbetsgivarens eget intresse att beakta såväl arbetsgivarens som arbetstagarens behov när han eller hon beslutar om en tidigare återgång är möjlig. Förbud mot missgynnande behandling och repressalier 9 § En arbetstagare får inte sägas upp eller avskedas enbart av det skälet att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag. Sker det ändå, ska uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det. En arbetstagare får inte heller sägas upp eller avskedas enbart av det skälet att arbetstagaren begär flexibla arbetsformer eller i övrigt tar sina rättigheter enligt 6–8 §§ i anspråk. Förslaget behandlas i avsnitt 11.1.1. Bestämmelsen i första stycket fanns tidigare i 24 §. Förarbeten finns i prop. 1987/88:176, se av- snitt 10.4 och författningskommentaren s. 114 f. Genom ändringen genomförs artikel 12.1 i balansdirektivet avseende flexibla arbetsfor- mer för anhörigvårdare. Ändringen innebär att förbudet för arbets- givare att säga upp eller avskeda arbetstagare enbart av det skälet att de begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen utsträcks till att även gälla arbetstagare som begär flexibla arbetsformer enligt denna lag, dvs. en arbetstagare som begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl för att vårda en närstående. Det har även gjorts en redaktionell ändring i bestämmelsen. 10 § En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag är inte skyldig att enbart av detta skäl godta 1.några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten, eller 2.någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten. En arbetstagare som återvänder från ledighet enligt denna lag har rätt att återgå till samma eller ett likvärdigt arbete och har även rätt att ta del av eventuella förbättringar i arbetsförhållandena. Första stycket gäller också för en arbetstagare som begär flexibla arbetsformer eller i övrigt tar sina rättigheter enligt 6–8 §§ i anspråk. Förslaget behandlas i avsnitt 10.1.4 och 10.2.2. Bestämmelsens första stycke skyddar arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen från mindre gynnsam behandling. Motsvarande bestämmelse fanns tidigare i 25 §. Förarbeten finns i prop. 1987/88:176, se avsnitt 10.4 och författningskommentaren s. 114 f. Stycket ändras endast redaktionellt. Någon ändring i sak är inte avsedd. Den nya bestämmelsen i andra stycket genomför artikel 10.2 i balansdirektivet avseende anhörigvårdare. Bestämmelsen är avsedd att ge ett vidare skydd än första stycket för arbetstagare i samband med att de kommer tillbaka från ledighet. Arbetstagare som åter- vänder från ledighet enligt lagen skyddas inte bara mot försämringar av arbetsförhållandena, utan ska också ha rätt till de förbättringar som han eller hon skulle ha fått rätt till om det inte hade varit för ledigheten. Bestämmelsen ger också ett vidare skydd mot ompla- cering, eftersom den till skillnad från första stycket ger en rätt att komma tillbaka till samma eller ett likvärdigt arbete oavsett even- tuella skäl för en tänkt omplacering. Bestämmelsen i tredje stycket genomför artikel 11 i balansdirek- tivet avseende flexibla arbetsformer för anhörigvårdare. melsen innebär att skyddet mot mindre gynnsam behandling i första stycket utvidgas till att gälla även i förhållande till arbetstagare som begär flexibla arbetsformer eller i övrigt använder sig av sina rättigheter enligt 6–8 §§. 11 § Om en arbetstagare gör gällande att han eller hon har blivit uppsagd eller avskedad av skäl som har samband med ledighet eller en begäran om flexibla arbetsformer enligt denna lag är arbetsgivaren skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen eller avskedandet. Uppgiften ska vara skriftlig om arbetstagaren begär det och gör gällande ett samband med ledighet. Förslaget behandlas i avsnitt 11.2. Paragrafen är ny och genomför artikel 12.2 i balansdirektivet avseende anhörigvårdare. Bestämmel- sen har utformats med 9 § och 19 § tredje stycket anställnings- skyddslagen som förebild och är avsedd att ge de arbetstagare som inte omfattas av den lagen ett motsvarande skydd i den utsträckning det föreskrivs i balansdirektivet. Enligt bestämmelsen är det emel- lertid, till skillnad från vad som gäller enligt anställningsskyddslagen, inte tillräckligt med en begäran från arbetstagaren. För att arbets- givarens skyldighet ska inträda måste arbetstagaren göra gällande att han eller hon har blivit uppsagd eller avskedad av skäl som har samband med ledighet eller en begäran om flexibla arbetsformer enligt lagen, dvs. ledighet för närståendevård eller en begäran om flexibla arbetsformer av omsorgsskäl. Det innefattar även situatio- nen att arbetstagaren begär att få återgå till arbetet innan tiden löpt ut enligt 8 § andra stycket. I att arbetstagaren ska göra gällande ett visst samband ligger att arbetstagaren måste hävda detta samband i förhållande till arbetsgivaren så att denne får kännedom om det. Av sista meningen framgår att det endast är när arbetstagaren gör gällande ett samband mellan arbetsgivarens åtgärd och ledighet som arbetsgivaren på begäran av arbetstagaren är skyldig att lämna upp- giften skriftligen. Någon skyldighet för arbetsgivaren att lämna en skriftlig uppgift finns däremot inte om arbetstagaren gör gällande ett samband mellan skiljandet från anställningen och en begäran om flexibla arbetsformer. En arbetstagare som omfattas av anställnings- skyddslagen har dock alltid rätt att få uppgiften skriftligt enligt den lagen om han eller hon begär det. 12 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att han eller hon har anmält eller påtalat att arbetsgivaren har handlat i strid med lagens bestämmelser. Förslaget behandlas i avsnitt 13.1.3. Paragrafen är ny och genomför artikel 14 i balansdirektivet avseende anhörigvårdare. Bestämmelsen är utformad med 2 kap. 18 § diskrimineringslagen (2008:567) som förebild. Med repressalier avses både handlande och underlåtenhet från arbetsgivaren som innebär ogynnsam behandling av eller får ogynnsamma följder för arbetstagaren. I likhet med vad som gäller enligt diskrimineringslagen omfattas alltså handlingar, uttalanden eller underlåtenhet som medför skada eller obehag för den enskilde och som är till nackdel för den enskilde på så sätt att hans eller hennes villkor eller förhållanden försämras i förhållande till vad som annars varit fallet, jfr prop. 2007/08:95 s. 307 f. 13 § En arbetsgivare som bryter mot denna lag ska betala arbets- tagaren skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har skett. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ner eller helt falla bort. Paragrafen betecknas i nuvarande lydelse 26 §. Förarbeten finns i prop. 1987/88:176, se avsnitt 10.4 och författningskommentaren s. 114 f. I paragrafen framgår att en arbetsgivare som bryter mot lagen blir skadeståndsskyldig. Paragrafen ändras endast redaktio- nellt. Någon ändring i sak är inte avsedd. 14 § Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, ska 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39–42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt. Paragrafen betecknas i nuvarande lydelse 27 §. Förarbeten finns i prop. 1987/88:176, se avsnitt 10.4 och författningskommentaren s. 114 f. I paragrafen framgår vilka bestämmelser i andra lagar som är tillämpliga i en rättegång. Paragrafen ändras endast på så sätt att det anges att det är mål om tillämpning av denna lag som handläggs enligt de aktuella bestämmelserna. I övrigt görs endast en redaktio- nell ändring. 15 § Om en arbetstagare visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har missgynnats genom att ha blivit uppsagd eller avskedad av skäl som har samband med ledighet för vård av närstå- ende, är det arbetsgivaren som ska visa att det inte har förekommit något sådant missgynnande. Förslaget behandlas i avsnitt 11.3. Paragrafen är ny och genomför artikel 12.3 i balansdirektivet avseende anhörigvårdare. Bestämmel- sen är avsedd att ge en bevislättnad åt arbetstagare som gör gällande att de blivit missgynnade av skäl som har samband med ledighet för närståendevård. Den är utformad på ett sätt som i huvudsak överensstämmer med motsvarande bestämmelse i föräldraledighets- lagen (24 §) och är avsedd att tillämpas på motsvarande sätt. Rätt att föra talan 16 § I en tvist enligt 9 eller 10 § får föra talan för en enskild arbetstagare. Talan förs vid Arbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får dock ombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det. Talan som förs av behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren. Bestämmelserna i lagen om rättegången i arbetstvister om den enskildes ställning i rätte- gången ska tillämpas också när ombudsmannen för talan. Förslaget behandlas i avsnitt 14.1. Paragrafen är ny. Den genomför artikel 15 i balansdirektivet avseende personer som utnyttjar sin rätt till ledighet för vård av anhörig. Bestämmelsen är utformad med förebild i 25 § föräldraledighetslagen och är avsedd att tillämpas på motsvarande sätt.