sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — Detta gör att både arbetsgivarnas och arbetstagarnas förutsättningar och behov förändras. Utvecklingen innebär att arbetsgivare behöver ökad flexibilitet och förutsägbarhet för att kunna anpassa sina verksam- heter och klara konkurrensen. Inte minst gäller detta mindre företag. Arbetstagarna å sin sida behöver ett skydd som är anpassat för den nya arbetsmarknaden, där en viktig del av tryggheten består av konti- nuerlig kompetensutveckling inom anställningen och därigenom för- stärkt anställningsbarhet. Det allmänna spelar även en viktig roll genom de möjligheter till kompetensutveckling och utbildning som erbjuds inom utbildningsväsendet. Självfallet har individen också ett eget an- svar för sin kompetensutveckling. Den svenska arbetsmarknadsmodellen bygger på en ansvarsfördel- ning mellan staten och arbetsmarknadens parter. Statens roll är att genom ett ändamålsenligt regelverk och andra styrmedel säkerställa goda arbetsvillkor och underlätta tillkomsten av nya jobb som förutsättningar skapas för arbetsmarknadens parter att i kollektiv- avtal ta ansvar för villkorens närmare utformning. Att parterna tar ett stort ansvar för regleringen av arbetsmarknaden och anpassar villkoren efter förutsättningarna i olika branscher och utifrån ökade krav på snabb omställning stärker konkurrenskraft och är en viktig del av den svenska arbetsmarknadsmodellen. Alla arbetsgivare omfattas inte av kollektivavtalade lösningar. För dessa arbetsgivare och deras anställda blir utformningen av den arbets- rättsliga lagstiftningen särskilt viktig. Arbetsrätten ska moderniseras och anpassas efter dagens arbetsmark- nad som en grundläggande balans mellan arbetsmarknadens parter upprätthålls. Arbetsrätten ska ge företagen flexibilitet och skydda den enskilda arbetstagaren mot godtyckliga uppsägningar. Utredaren bör bland annat ta hänsyn till att dagens arbetsmarknad präglas av ett större behov av både flexibilitet och rörlighet än när anställnings- skyddet infördes. Utredaren bör ta som utgångspunkt att arbetstagares trygghet på dagens arbetsmarknad i praktiken i ökande utsträckning avgörs av om individens kunskaper och kompetens motsvarar vad som efterfrågas på arbetsmarknaden. Utredarens förslag bör sammantaget innebära en ökad flexibilitet för arbetsgivaren när det gäller personal- styrkans sammansättning, som arbetsgivarens ansvar för de anställdas kompetensutveckling och omställningsförmåga stärks. Utredarens förslag bör också sammantaget innebära ökade möjlig- heter för personer med svag ställning på arbetsmarknaden att kunna anställas. Arbetsmarknadens parters autonomi och självständighet är en förutsättning för att parterna fortsatt ska kunna ta ett stort ansvar för regleringen på arbetsmarknaden i syfte att skapa flexibla lösningar som är anpassade för olika branscher. Utredarens förslag bör därför samlat innebära att en grundläggande balans mellan arbetsmarknadens parter upprätthålls. Kollektivavtalslösningar mellan arbetsmarknadens parter och en fortsatt hög anslutningsgrad, både bland arbetsgivare och arbetstagare, bör fortsatt eftersträvas. Det är också viktigt att arbetsmarknadens parter har möjlighet att bygga vidare på de kollektivavtalslösningar som redan finns på central och lokal nivå. Utredaren ska ha den svenska arbetsmarknadsmodellen som utgångspunkt för sina över- väganden och förslag. utgör en stor andel av företagandet i och det är i dessa företag som många av de nya jobben skapas. Utveck- lingen går också mot att den genomsnittliga storleken på företag minskar. Utifrån de utmaningar som finns på dagens arbetsmarknad är det därför viktigt att utredaren särskilt beaktar de mindre före- tagens behov av flexibilitet. Utredaren ska beakta vilka konsekvenser de författnings- förslag som lämnas kan ge för den sammantagna anställningstrygg- heten för arbetstagare. Lagen (1982:80) om anställningsskydd, anställningsskyddslagen, gäller för både privat och offentlig sektor. Det är viktigt att eventuella lagförslag följer den generella systematiken i anställningsskyddslagen och gäller för båda sektorerna. Utredaren bör dock beakta att det kan finnas olika utmaningar i de olika sektorerna och att särskilda bestämmelser i t.ex. regeringsformen, lagen (1994:260) om offentlig anställning och lagen (1994:261) om fullmaktsanställning gäller för offentligt anställda. Utredaren ska beakta vad som tidigare framkommit i national- ekonomisk och arbetsrättslig forskning samt övrigt kunskapsunder- lag på området. Det är viktigt att utredaren beaktar att de författningsförslag som lämnas inte ska vara tvistedrivande och att de ska vara förenliga med och med övriga internationella åtaganden. För- fattningsförslagen ska inte leda till nya åtaganden för det allmänna. Som utgångspunkt för uppdraget gäller också vad som anges i punkt 20 i den sakpolitiska överenskommelsen mellan Socialdemo- kraterna, , och (januariavtalet): Arbetsrätten moderniseras och anpassas efter dagens arbetsmarknad sam- tidigt som en grundläggande balans mellan arbetsmarknadens parter upp- rätthålls. Arbetsrätten ska ge företagen flexibilitet och skydda den enskilde arbetstagaren mot godtyckliga uppsägningar. Lagen om anställningsskydd ska ändras genom tydligt utökade undantag från turordningsreglerna. Utredningen som får i uppdrag att utarbeta denna lagändring ska vidare lägga förslag som, särskilt för mindre företag, innebär lägre kostnader vid uppsägningar, som rättssäkerhet och skydd mot godtycke upprätthålls. Utredningen ska föreslå hur arbetsgivarens ansvar för kompetens- utveckling och den anställdes omställningsförmåga stärks. Utredningen ska också arbeta med förslag som skapar en bättre balans i anställnings- skydden för personal med olika anställningsvillkor. Utredningen ska i dessa frågor och generellt särskilt beakta de små och medelstora före- tagens behov av flexibilitet och ska, utöver kontakter med arbetsmarkna- dens parter, ha kontakt med dessa företags organisationer. Om parterna når en överenskommelse om hur LAS ska reformeras på ett sätt som ger ökad flexibilitet ska regeringen istället lägga förslag i linje med parternas överenskommelse. I annat fall genomförs utredningens förslag. Uppdraget att föreslå tydligt utökade undantag från turordningsreglerna Behovet av flexibilitet på dagens arbetsmarknad Företags och andra verksamheters överlevnad och utveckling är av- görande för sysselsättning och ekonomi. Ett mer globaliserat samhälle där ny teknik sprider sig snabbt ställer krav på stor anpass- ningsförmåga och ständig utveckling. Företag och andra verksam- heter behöver kunna behålla nyckelkompetens i samband med om- struktureringar för att klara av konkurrensen och för att verksamheter ska kunna växa. Detta gäller särskilt för mindre företag som har mindre marginaler att hantera personalnedskärningar och där den möjlighet som dagens turordningsregler ger att behålla enskilda nyckelpersoner kan vara avgörande för företagets överlevnad. När det befintliga undan- taget från turordningsreglerna infördes ansågs det också vara ett av flera sätt att stimulera såväl småföretagande som små företags möj- lighet att öka kompetensen i företaget – genom att kunna anställa välutbildad och kompetent personal utan att dessa försätts i en situa- tion där de känner ett automatiskt hot om att bli de första som sägs upp vid arbetsbrist. Därtill finns ett behov av ökad flexibilitet och rörlighet för arbets- tagare men framför allt ett behov av fler vägar in för dem som står utanför arbetsmarknaden. Omplacering och turordningsregler vid arbetsbrist Vid en arbetsbristsituation aktualiseras i första hand den allmänna omplaceringsskyldigheten enligt 7 § anställningsskyddslagen. Först sedan omplaceringsmöjligheterna har uttömts och om verksamheten fortfarande har övertalighet får arbetstagare sägas upp. Då ska tur- ordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen tillämpas. Turordningsreglerna är tillämpliga då flera arbetstagare vid en upp- kommen arbetsbrist konkurrerar om de arbeten inom den arbetsbrist- drabbade turordningskretsen som kommer att finnas kvar i verksam- heten. Arbetsgivaren gör en bedömning av vilka arbetstagare som med hänsyn till anställningstid, omplacering och tillräckliga kvalifikationer ska vara kvar. Den bärande principen för turordningsreglerna är att arbetsgivaren inte fritt kan välja vem som ska sägas upp vid en drifts- inskränkning. I stället gäller principen om ”sist in, först ut”, dvs. att arbetstagare med längre anställningstid har företräde till fortsatt anställning framför arbetstagare med kortare anställningstid. I dags- läget kan arbetsgivare med högst tio anställda undanta två personer som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten från turordningen. Turordningsreglerna är semidispositiva, vilket betyder att arbets- marknadsparterna kan förhandla om avsteg från reglerna i syfte att skapa flexibla lösningar som passar olika branscher. Det är vanligt att parterna når förhandlade lösningar om hur reglerna ska tillämpas. Hur vanligt det är skiljer sig dock mellan olika branscher. Alla arbets- givare omfattas inte heller av kollektivavtalade lösningar. För dessa arbetsgivare och deras anställda blir utformningen av den arbetsrätts- liga lagstiftningen särskilt viktig. Undantag från turordningsreglerna ska tydligt utökas Dagens turordningsregler avgör i vilken ordning arbetstagare kan sägas upp baserat på hur länge de har varit anställda. Det riskerar att inverka negativt på rörligheten på arbetsmarknaden, vilket i sin tur kan försvåra möjligheterna för personer utan yrkeserfarenhet och med kort utbildning, exempelvis vissa unga och nyanlända, att etablera sig på arbetsmarknaden. Olika arbetstagare har olika kompetenser och att kunna behålla nyckelkompetens är ofta avgörande vid en neddragning. andra arbetsgivare behöver därför ha möjlighet att påverka personal- styrkans sammansättning vid en omstrukturering eller neddragning. Detta är särskilt viktigt för mindre företag som har ett större behov av att kunna behålla nyckelkompetens och mer begränsade möjligheter att omplacera arbetstagare än vad arbetsgivare med många anställda har. Utredaren ska beakta företagens behov av flexibilitet och utifrån detta föreslå tydligt utökade undantag från turordnings- reglerna. Utredarens uppdrag omfattar hela 22 § anställningsskydds- lagen, däribland reglerna om utformningen av turordningskretsar. •redogöra för hur turordningsreglerna tillämpas med beak- tande av kollektivavtalslösningarna på arbetsmarknaden, •beskriva behoven av ökad flexibilitet på arbetsmarknaden och i arbetsrättslagstiftningen avseende turordningsreglerna och då sär- skilt analysera de mindre företagens behov, •beskriva hur undantagen från turordningsreglerna kan utökas för att öka arbetsgivarnas flexibilitet och undersöka olika alternativ för detta, och •utarbeta författningsförslag för tydligt utökade undantag från tur- ordningsreglerna i anställningsskyddslagen. Undantagen från turordningsreglerna bör vara konkreta och utfor- mas på ett sätt som inte hämmar företagens benägenhet att anställa och som inte innebär tillväxtbarriärer för företag. Beskrivningen av behoven av ökad flexibilitet avseende turordningsreglerna bör inne- hålla en uppdelning mellan privat och offentlig sektor. När förslag på tydligt utökade undantag från turordningsreglerna utarbetas bör utredaren, under förutsättning att undantagen i sig är konkreta, särskilt beakta mindre företags möjligheter att behålla rätt kompetens liksom arbetstagarens möjlighet att inte enbart bedömas efter anställningstid, utan i högre grad efter sin kompetens. När författningsförslagen utarbetas ska utredaren beakta even- tuella konsekvenser på befintliga kollektivavtalslösningar samt hur arbetsmarknadens parters roll kan påverkas av de föreslagna åtgär- derna när det gäller att genom kollektivavtal lösa turordningsfrågor. Arbetstagarorganisationernas rätt att förhandla om turordningen vid arbetsbristuppsägningar ska fortsatt finnas kvar. värna parternas möjlighet att i kollektivavtal, på både central och lokal nivå, avvika från reglerna om turordning. När författningsförslagen utarbetas bör utredaren även beakta Pensionsgruppens slutsats att arbetslivet behöver förlängas i takt med den ökade livslängden. Uppdraget att stärka arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och den anställdes omställningsförmåga Anställdas behov av kompetensutveckling på dagens arbetsmarknad Internationell konkurrens och teknisk strukturomvandling, inklusive digitalisering, kräver snabb utveckling och nya kvalifikationskrav upp- kommer ständigt. Det är därför viktigt att arbetstagare har möjlighet till kontinuerlig kompetensutveckling genom hela sitt yrkesverksamma liv, inklusive att i högre grad få ta del av kompetensutveckling inom ramen för sin anställning för att kunna utföra sina arbetsuppgifter och följa med i utvecklingen inom sitt yrke. Här har arbetsgivarna ett stort ansvar då de har rätt att leda och fördela arbetet. Kompetensutveckling är ett gemensamt intresse för både arbets- givare och arbetstagare och därutöver viktigt för en väl fungerande arbetsmarknad. Det allmänna spelar också en viktig roll genom de möjligheter till kompetensutveckling och utbildning som erbjuds inom utbildningsväsendet. Samhällsutvecklingen gör även att det är allt viktigare för arbets- givare att avgöra vilken kunskap som kommer att behövas på . En verksamhets framgång är i många fall beroende av förmågan att snabbt kunna förändra systemen liksom utbudet av varor och tjänster, vilket ställer krav på de anställdas kompetens. Den enskilda arbetstagaren måste följa med i utvecklingen och förnya sin kunskap kontinuerligt. Även arbetsgivare har ett stort intresse av att de an- ställda har rätt kompetens för att kunna vara konkurrenskraftiga. Arbetstagaren måste också fortsätta att lära för att kunna påverka sin yrkesutveckling och förbli attraktiv på arbetsmarknaden. Arbetstagares rätt till kompetensutveckling inom ramen för anställningen Av reglerna om saklig grund för uppsägning inklusive arbetsgivarens omplaceringsskyldighet i anställningsskyddslagen följer att arbets- givare har ett visst ansvar för arbetstagares kompetensutveckling. Detta ansvar finns inte reglerat i lagen utan har vuxit fram i Arbets- domstolens praxis. Kopplingen till anställningsskyddet sätter en yttre ram för arbetsgivarens skyldigheter. Någon allmän plikt att sörja för arbetstagarens anställningsbarhet, t.ex. hos andra arbetsgivare, kan inte härledas ur anställningsskyddet. Inte heller kan arbetstagaren med stöd av anställningsskyddet kräva kompetensutveckling som syftar till att möjliggöra karriär hos arbetsgivaren. I Arbetsdomstolens praxis framträder arbetsgivarens skyldigheter i detta avseende på så sätt att arbetstagares brister i kompetens inte anses utgöra saklig grund för uppsägning om bristerna hade kunnat åtgärdas genom skäliga insatser från arbetsgivarens sida. Arbetsgivaren kan i detta sammanhang behöva acceptera att arbets- tagaren behöver en kortare inlärningsperiod för att uppnå kravet på tillräckliga kvalifikationer för en tjänst. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och för den anställdes omställningsförmåga ska stärkas Behovet av kompetensutveckling kan variera utifrån en arbetstagares befintliga kunskaper och även inom olika branscher eller yrken. Möj- ligheten till kompetensutveckling inom anställningen är dock viktig för alla arbetstagare oavsett anställningsform. Arbetsgivares ansvar för kompetensutveckling är i flera delar otydligt och är i vissa delar otillräckligt. För att möta behoven på dagens arbetsmarknad behöver ansvaret ses över i syfte att stärka arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och den anställdes omställningsförmåga. •redogöra för hur arbetsgivarens kompetensutvecklingsansvar regle- ras enligt gällande rätt och genom kollektivavtalslösningar, •analysera och ange hur arbetsgivarens ansvar för kompetensutveck- ling och anställdas omställningsförmåga inom ramen för anställ- ningen kan stärkas och undersöka olika alternativ för detta, och •utarbeta författningsförslag för att inom ramen för anställningen stärka arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och anställ- das omställningsförmåga. När författningsförslagen utarbetas ska utredaren beakta att arbets- marknadens parter ska ha möjlighet att träffa kollektivavtal med av- vikande bestämmelser på central och lokal nivå. Utredaren bör också beakta möjligheterna till kompetensutveckling inom ramen för olika anställningsformer och att kompetensutveckling inte endast kan vara tillgängligt för heltidsanställda arbetstagare. När författningsförslagen utarbetas ska utredaren också beakta behovet av att begränsa de admi- nistrativa kostnader som kan uppstå. Utredaren bör beakta att de förslag som lämnas inte ska vara tvistedrivande. Utredaren bör också beakta att förslagen, så långt som möjligt, ska vara enkla och förut- sägbara i tillämpningen samt begränsa negativ inverkan på den totala reglering som gäller för mindre företag. Som en modell bör utredaren undersöka möjligheten för arbets- givare att använda sig av försäkringslösningar som ett sätt att ta ansvar för anställdas kompetensutveckling och omställningsförmåga inom ramen för anställningen. Utredaren får om det anses lämpligt även beakta hur individens ansvar att ta del av kompetensutvecklingen samt hur arbetsgivarnas incitament att investera i anställdas kompetens kan stärkas. Uppdraget om lägre kostnader vid uppsägningar samtidigt som rättssäkerhet och skydd mot godtycke upprätthålls Arbetsgivarnas behov av lägre och mer förutsägbara kostnader Om arbetsgivare riskerar att drabbas av stora och oförutsägbara kost- nader vid uppsägningar, t.ex. som en följd av en utdragen uppsägnings- tvist, kan arbetsgivares vilja att anställa minska. Inte minst gäller detta mindre företag. Kostnaderna vid uppsägningar, särskilt för mindre företag, bör därför bli lägre och mer förutsägbara. Regelverket kring avslutandet av anställningar Grundläggande för anställningsskyddet i anställningsskyddslagen är att det krävs saklig grund för uppsägning. Saklig grund för uppsäg- ning finns endast om uppsägning sker på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. Arbetsbrist är det vanligaste skälet till uppsägningar och inbegriper olika situationer där personliga omständigheter inte ligger till grund för uppsägningen. Det behöver inte handla om brist på arbete utan kan handla om att arbetsgivaren vill bedriva verksam- heten på ett annat sätt och därför inte kan erbjuda samma arbete som . För att kunna säga upp en arbetstagare på grund av person- liga skäl måste arbetstagaren däremot ha brutit mot de förpliktelser som följer av anställningsavtalet eller misskött sitt arbete. Det kan t.ex. handla om att förtroendet för den anställda har förbrukats, att det uppstår allvarliga samarbetssvårigheter på arbetsplatsen eller att affärsverksamheten har tagit skada. En arbetstagare som blir uppsagd och som inte anser att det finns saklig grund för uppsägning kan kräva skadestånd och begära att uppsägningen ogiltigförklaras. Detta gäller både vid uppsägningar på grund av arbetsbrist och personliga skäl. Kräver en arbetstagare en- bart skadestånd, innebär det att anställningen upphör i och med att uppsägningstiden löpt ut. Skadestånd kan utges som ekonomiskt skadestånd för ekonomisk skada och som allmänt skadestånd för den kränkning det innebär att bli uppsagd, om uppsägningen inte var sakligt grundad. En begäran om att en uppsägning ska ogiltigförklaras innebär som huvudregel att anställningen består tvisten prövas. Arbetstagaren får då i regel inte stängas av från arbetet och har rätt till lön och andra förmåner så länge anställningen består. Arbetstagaren har en skyldighet att utföra arbete precis som vanligt. Huvudregeln om att en anställning består som en tvist om anställningens fortsatta giltighet pågår vid domstol är inte undantagslös. Om det anses uppenbart att uppsägningen var sakligt grundad, kan domstolen genom ett interimistiskt beslut på arbetsgivarens begäran besluta att anställningen ska upphöra tvisten prövas, men detta är i praktiken mycket ovanligt. Om arbetstagaren vinner bifall till sitt yrkande om ogiltigförklaring fort- sätter arbetstagarens anställning hos arbetsgivaren. Om domstolen däremot förklarar att uppsägningen var sakligt grundad upphör anställ- ningen i och med detta. Det är bland annat risken för att uppsägningar som görs på grund av personliga skäl och som ogiltigförklaras, med medföljande höga och oförutsägbara kostnader, som skapar risker för arbetsgivare vid anställning. Om tvisten gäller om ett turordningsbrott har skett i samband med uppsägning kan arbetstagaren endast kräva skadestånd. Om en arbetsgivare inte följer en dom om ogiltigförklaring, blir han eller hon skadeståndsskyldig. Det finns alltså möjlighet för arbetsgiva- ren att betala ett skadestånd i stället för att låta arbetstagaren fortsätta sin anställning. Nivån på skadeståndet framgår av 39 § anställnings- skyddslagen och varierar beroende på arbetstagarens anställningstid. Kostnaderna vid uppsägningar – särskilt för mindre företag – ska bli lägre och mer förutsägbara Uppdraget innefattar att ta fram förslag som innebär lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägningar, särskilt för mindre företag, som rättssäkerhet och skydd mot godtycke upprätthålls. Det kan t.ex. gälla tvister om avslutande av anställningar, inklusive anställningens bestående under tvist om dess giltighet och möjlig- heten att ogiltigförklara en uppsägning. Uppsägningar ska fortsatt kräva saklig grund. •redogöra för vilka kostnader, direkta och indirekta, som arbetsgivare har vid uppsägningar i fråga om olika anställningsformer, •analysera och ange hur kostnaderna för arbetsgivare vid uppsäg- ningar kan bli lägre samt undersöka olika alternativ för detta, och •utarbeta författningsförslag som, särskilt för mindre arbetsgivare, innebär lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägningar. Förslagen ska ta sin utgångspunkt i att arbetsgivarnas kostnader ska bli lägre som rättssäkerhet för arbetstagare ska upprätthållas. Den enskilda arbetstagaren ska även fortsättningsvis skyddas mot godtyckliga uppsägningar och garanteras en rättssäker uppsägnings- process. Om det är lämpligt bör utredaren, inom ramen för anställ- ningsskyddet, överväga hur processer vid uppsägningar kan bli mer förutsägbara. När utredaren anger hur kostnaderna för arbetsgivare vid uppsäg- ningar kan bli lägre bör särskilt fokus läggas på kostnader kopplade till uppsägningar på grund av personliga skäl och som på arbetstagarens begäran ogiltigförklaras. Utredaren bör då bland annat beakta förslagen i betänkandet Uppsägningstvister – en översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (2012:62). När författningsförslagen utarbetas bör utredaren beakta före- tagens behov av flexibilitet, benägenhet att anställa och möjligheterna för personer med svagare anknytning till arbetsmarknaden att bli an- ställda. Utredaren bör också värna parternas möjligheter att fortsatt kunna nå lösningar genom frivilliga överenskommelser och deras roll när det gäller att lösa tvister på arbetsmarknaden. Uppdraget att arbeta med förslag som skapar en bättre balans i anställningsskydden för arbetstagare med olika anställningsvillkor Bättre balans i anställningsskydden för arbetstagare med olika anställningsvillkor Dagens arbetsmarknad innebär nya företeelser och anställningsmöns- ter som inte fanns eller var lika vanliga när den första anställnings- skyddslagen trädde i kraft . på arbetsmarknaden då var att arbetstagare i stor utsträckning var anställda hela eller stora delar av yrkeslivet hos samma arbetsgivare. har tidsbegränsade anställningar i olika former blivit vanligare och har utvecklingen inneburit att korta anställningar blivit vanligare sam- tidigt som nyttjandet av inhyrd arbetskraft har ökat.