sou · H8B381 · 2020-12-15 00:00:00 — Vid genomförande av föräldraledighetsdirektivet gjordes bedöm- ningen att svensk lagstiftning uppfyllde direktivets krav genom miss- gynnandeförbudet i 16 § föräldraledighetslagen (1995:584). Förbudet innebär att en arbetstagare har rätt att återgå till samma eller ett lik- värdigt arbete när arbetstagaren återgår i tjänst efter föräldraledig- heten. Det ansågs också motsvara de krav som ställs i föräldraledig- hetsdirektivet om att rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva när föräldraledigheten börjar ska bevaras oför- ändrade fram till och med ledighetens slut. Då svensk rätt innebär att anställningen består under ledigheten och att missgynnandeför- budet innebär en rätt till de förbättringar av anställningsvillkoren som sker under ledigheten, t.ex. lönerevisioner, gjordes vidare bedöm- ningen att någon ytterligare reglering av vad som ska gälla för anställ- ningsavtalet under ledigheten inte var nödvändig för att uppfylla för- äldraledighetsdirektivets krav, se promemorian Genomförandet av det nya föräldraledighetsdirektivet (Ds 2010:44 s. 23 f.). 10.1.2Anställningsförhållandet bibehålls under ledigheterna Bedömning: Det behövs inte några lagändringar för att genomföra direktivets bestämmelse om fastställelse om vad som ska gälla för anställningen under pappaledighet, föräldraledighet, ledighet för vård av anhörig eller frånvaro på grund av force majeure. Det- samma gäller för direktivets bestämmelse om att anställningsför- hållandet ska bibehållas . Pappaledighet och föräldraledighet regleras båda i föräldraledighets- lagen och vad som anges nedan om föräldraledighet gäller därför också pappaledighet och ledighet för motsvarande medförälder i samband med barns födelse. Arbetstagarnas rättigheter och diskriminering Av 1 § föräldraledighetslagen framgår att arbetstagaren har rätt till ledighet från sin anställning. Att det är en ledighet innebär att anställningen består och att en arbetstagare som inte längre har rätt att vara ledig både har en rätt och en skyldighet att återgå i arbete. Detsamma gäller för ledighet enligt lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård (20 §) och lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl (1 §). Direktivets krav på att medlems- staterna ska säkerställa att anställningsförhållandet bibehålls under ledighet eller frånvaro enligt artikel 4–7 är därför uppfyllt. Medlemsstaternas skyldighet att fastställa vad som ska gälla under ledigheterna enligt artikel 10.3 inbegriper rättigheter till social trygg- het inklusive pensionsavgifter. Föräldrapenning, tillfällig föräldrapen- ning och närståendepenning är pensionsgrundande, 59 kap. 3 § och 13 § 1 och 7 socialförsäkringsbalken (SFB). Vid ledighet av trängande familjeskäl utgår inte någon ersättning. Då anställningsförhållandet bibehålls under samtliga nu aktuella ledigheter innebär det att arbets- tagaren under ledigheterna alltjämt är arbetstagare enligt svensk rätt och därmed har tillgång till den sociala trygghet det innebär (se balans- direktivets skäl 39). Det finns också regler för vad som gäller för den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI) i de olika situationerna som ledigheterna kan innebära. För föräldraledighet, se 26 kap. 14 § SFB. anser även att ledighet med närståendepen- ning är s.k. SGI-skyddad tid (rättsliga ställnings- tagande , Sjukpenninggrundande inkomst [SGI] under tid som försäkrad får graviditetspenning, närståendepenning, smittbärar- penning, tillfällig föräldrapenning eller föräldrapenning enligt 12 kap. 5 § socialförsäkringsbalken). Sammantaget är det utredningens bedömning att det inte behövs några lagändringar för att genomföra direktivets bestämmelser om fastställande om vad som ska gälla för anställningen under pappa- ledighet, föräldraledighet, ledighet för vård av anhörig eller frånvaro på grund av force majeure och att anställningsförhållandet ska bibe- hållas under ledigheterna eller frånvaron. Arbetstagarnas rättigheter och diskriminering 10.1.3Arbetstagarnas rättigheter bevaras under ledigheterna Bedömning: Det behövs inte några lagändringar för att genom- föra direktivets bestämmelser om att de rättigheter som arbets- tagaren har förvärvat eller står i begrepp att förvärva när han eller hon påbörjar ledigheten eller frånvaron enligt artikel 4–7 ska fin- nas kvar när arbetstagaren kommer tillbaka till arbetet. En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare eller arbets- sökande av skäl som har samband med föräldraledighet. Detta följer av missgynnandeförbudet i 16 § föräldraledighetslagen. Med miss- gynnande avses enligt lagens förarbeten en behandling som kan sägas medföra en skada eller nackdel för den enskilde. Som exempel nämns bl.a. att gå miste om en befordran eller att komma efter andra arbets- tagare i fråga om löne- eller andra anställningsvillkor. Om arbetsgiva- rens handlande avviker från den standard som arbetsgivaren borde eller skulle ha tillämpat för arbetstagaren om han eller hon inte begärt eller tagit ut föräldraledighet, ska det anses vara ett missgynnande, se pro- positionen Förstärkning och förenkling – ändringar i anställnings- skyddslagen och föräldraledighetslagen (prop. 2005/06:185 s. 122). Förbudet innebär också att en arbetstagare inte kan vägras förmåner på grund av en kommande föräldraledighet (AD 2009 nr 45). Av lagens förarbeten framgår att skyddsreglerna är tillämpliga i princip i alla situationer där en arbetsgivares beslut eller handlande har betydelse för en arbetssökande eller en arbetstagare (prop. 2005/06:185 s. 83). En arbetstagare som är ledig för vård av närstående ska inte heller missgynnas på grund av att han eller hon begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen om ledighet för närståendevård, i annan mån än vad som följer av uppehållet i arbetet (25 §). Motsvarande bestämmelse finns också i 4 § lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. Bestämmelserna är avsedda att skydda arbetstagaren mot olika former av försämringar som har samband med att denne ut- nyttjar sina rättigheter enligt lagarna. I dessa paragrafer tillförsäkras en arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet skydd mot försämrade anställningsförmåner eller anställningsvill- kor, se propositionen Föräldraledighetsdirektivets genomförande i (prop. 1997/98:81 s. 19). Arbetstagarnas rättigheter och diskriminering Missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen och de ovan an- givna bestämmelserna i lagen om ledighet för närståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl innebär alltså att arbetstagarens anställningsförmåner eller anställningsvillkor inte får försämras under ledigheten. I detta ligger att de rättigheter arbets- tagaren har vid början av ledigheten ska bevaras till dess att han eller hon kommer tillbaka. Detsamma gäller de rättigheter arbetstagaren står i begrepp att förvärva när ledigheten inleds eftersom arbets- tagaren inte får missgynnas på grund av ledigheten. Ett exempel på detta är att den lediga inte ska komma efter andra arbetstagare i fråga om löne- eller andra anställningsvillkor. Bestämmelserna uppfyller därför enligt utredningens bedömning de krav som ställs i balans- direktivet på att de rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva när ledigheten eller frånvaron påbörjas ska bevaras till ledighetens eller frånvarons slut och då fortfarande gälla. Det behövs inte några lagändringar för att genomföra dessa bestäm- melser i direktivet. Förbudet mot missgynnande behandling i 16 § föräldraledighets- lagen är semidispositivt på så sätt att det får avtalas om den närmare tillämpningen av förbudet. I lagrådsremissen En enklare ledighetslag- stiftning (beslutad ) föreslog regeringen att möj- ligheten att bestämma den närmare tillämpningen av förbudet mot missgynnande behandling skulle tas bort eftersom det inte ansågs fylla någon funktion, se s. 43. Se även promemorian En enklare ledighets- lagstiftning (Ds 2009:15 s. 72). Förslaget har inte lett till lagstiftning. Det kan övervägas att ta bort bestämmelsen även i detta sammanhang. Utredningen lämnar inte ett sådant förslag eftersom de preciseringar som får göras inte får leda till en försämring av arbetstagarens förmå- ner enligt lagen (prop. 1977/78:104 s. 44). Bestämmelsen påverkar därför inte utredningens bedömning att den aktuella bestämmelsen i direktivet är uppfylld. Arbetstagarnas rättigheter och diskriminering 10.1.4En rätt att återgå till samma eller likvärdigt arbete och åtnjuta eventuella förbättringar Bedömning: Det behövs inte några lagändringar för att genom- föra direktivets bestämmelser om rätten för arbetstagare att åter- gå till samma eller likvärdigt arbete efter pappaledighet eller för- äldraledighet. Detsamma gäller för bestämmelsen om att den arbetstagare som har varit ledig ska få ta del av de eventuella förbättringar som inträffat på arbetsplatsen under ledigheten. Förslag: Det ska införas en bestämmelse i lagen om ledighet för närståendevård om att en arbetstagare ska ha rätt att återgå till samma eller likvärdigt arbete efter ledigheten. Arbetstagaren ska också ha en rätt enligt den lagen att ta del av de eventuella för- bättringar som inträffat under ledigheten. En arbetstagare har både en rättighet och en skyldighet att återgå till arbetet efter att en ledighet är slut. En arbetstagare som avbryter en pågående föräldraledighet har också rätt att återgå i arbete. Om ledigheten varit avsedd att pågå en månad eller mer får arbets- givaren skjuta upp återgången en månad från det att arbetstagaren meddelat att han eller hon vill avbryta ledigheten. Detta framgår av 15 § föräldraledighetslagen. Vid vård av närstående gäller att en arbetstagare får avbryta en påbörjad ledighet och återuppta arbetet i samma omfattning som före ledigheten utan någon möjlighet för arbetsgivaren att skjuta på återgången, 23 § lagen om ledighet för närståendevård. Missgynnandeförbudet i 16 § föräldraledighetslagen innebär att en arbetstagare har rätt att återgå till samma eller ett likvärdigt arbete när arbetstagaren återgår i tjänst efter föräldraledigheten. Bestämmelserna infördes bl.a. för att genomföra artikel 7.2 i då gällande direk- tiv 76/207/EEG om likabehandling2 (se prop. 2005/06:185 s. 75). Artikel 7.2 är artikel 15 i likabehandlingsdirektivet3, som har sin motsvarighet i balansdirektivets artikel 10.2 och föräldraledighets- direktivets § 5.1. Rätten att återvända till samma arbete eller ett lik- 2Europaparlamentets och rådets direktiv /73/EG av om ändring av rådets direktiv /207/EEG om genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor. 3Europaparlamentets och rådets direktiv /54/EG av om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet. Arbetstagarnas rättigheter och diskriminering värdigt arbete som en föräldraledig arbetstagare har kan innebära en begränsning av den arbetsskyldighet som annars hade gällt och därmed också en inskränkning i arbetsledningsrätten (AD 2013 nr 22). Av förarbetena till 16 § föräldraledighetslagen framgår också att missgynnandeförbudet infördes för att den som återgår i arbete efter föräldraledighet ska ha rätt att få del av de förbättringar som inträffat på arbetsplatsen under ledigheten eftersom bedömningen gjordes att dåvarande bestämmelse i föräldraledighetslagen inte omfattade den- na situation (prop. 2005/06:185 s. 75). Gällande rätt innebär alltså att en arbetstagare har rätt att återgå till samma eller ett likvärdigt arbete när arbetstagaren återgår i tjänst efter föräldraledigheten och att arbetstagaren ska ha rätt att få del av de förbättringar som inträffat på arbetsplatsen under ledigheten. Det är därför utredningens bedömning att det inte behövs några lagänd- ringar för att genomföra balansdirektivets bestämmelser om rätten för arbetstagare att återgå till samma eller likvärdigt arbete efter pappaledighet eller föräldraledighet och åtnjuta eventuella förbätt- ringar i arbetsförhållandena som de skulle ha fått rätt till om de inte hade tagit ut ledigheten. I likhet med vad som framgår ovan ändras inte utredningens bedömning av att den närmare tillämpningen av missgynnandeförbudet är semidispositiv, eftersom de preciseringar som får göras inte får leda till en försämring av arbetstagarens för- måner enligt föräldraledighetslagen. Av 25 § lagen om ledighet för närståendevård följer att en arbets- tagare inte är skyldig att enbart av det skälet att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen vidkännas minsk- ning av de förmåner som är förenade med anställningen eller för- sämring av arbetsförhållandena i annan mån än vad som följer av uppehållet i arbetet. Arbetstagaren är inte heller skyldig att av skäl som har sagts vidkännas annan omplacering än sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten. Bestämmelsen infördes när lagen stiftades 1989 och har inte ändrats . Av förarbetena till lagen framgår endast att bestämmelserna i 24–27 §§ om anställningsskydd m.m., skadestånd och rättegång har sin motsvarighet i annan ledighetslagstiftning, bl.a. i föräldraledighetslagen, se prop. 1987/88:176 om äldreomsorgen inför 90-talet s. 102 och 119. Det finns enligt vad utredningen kän- ner till inte heller någon rättspraxis på området. Arbetstagarnas rättigheter och diskriminering Som framgår ovan infördes missgynnandeförbudet i 16 § för- äldraledighetslagen bl.a. för att den dåvarande bestämmelsen i för- äldraledighetslagen inte ansågs uppfylla kraven i likabehandlings- direktivet på att den som återgår i arbete efter ledighet ska ha rätt att få del av de förbättringar som inträffat på arbetsplatsen under ledig- heten. Ny lagstiftning ansågs också behövas för att uppfylla kravet på att arbetstagaren ska få återgå till sitt arbete eller ett likvärdigt arbete på villkor som inte är mindre gynnsamma för honom eller henne, vilket sågs som ett indirekt skydd mot ”försämrande” ompla- ceringar (prop. 2005/06:185 s. 75). Den dåvarande lydelsen i föräldraledighetslagen motsvarar inne- hållsmässigt den nuvarande lydelsen i 25 § lagen om ledighet för närståendevård, även om ordalydelsen skiljer sig något åt (se t.ex. Ds 2009:15 s. 115 och 157 och prop. 2005/06:185 s. 21). Detta talar för att det behövs ändringar i lagen om ledighet för närståendevård för att uppfylla balansdirektivets krav i artikel 10.2. Artikel 10.2 föreskriver en rätt för arbetstagaren att återgå till samma eller likvärdigt arbete efter ledighet för vård av anhörig. Detta gäller även eventuella förbättringar i arbetsförhållanden som arbets- tagaren skulle ha fått rätt till om han eller hon inte tagit ut någon ledighet. Ordalydelsen i 25 § lagen om ledighet för närståendevård omfattar inte en rätt till förbättringar, utan endast ett skydd mot minskningar av förmåner eller försämringar av arbetsförhållandena. Därför bör det enligt utredningens bedömning införas en rätt för arbetstagare som återvänder från ledigheten att ta del av eventuella förbättringar för att svensk rätt ska uppfylla direktivets krav. 25 § är en begränsning i arbetsgivarens arbetsledningsrätt på så sätt att en arbetsgivare inte får omplacera en arbetstagare på grund av att denne utnyttjar sin rätt till ledighet enligt lagen. Begräns- ningen gäller alltså när det finns ett samband mellan omplaceringen och att arbetstagaren varit ledig. Artikel 10.2 går längre än så i och med att den föreskriver att arbetstagaren ska ha rätt att komma tillbaka till samma eller ett likvärdigt arbete. Med andra ord ska enligt direktivet gälla att även om arbetsgivaren överväger att ompla- cera arbetstagaren utan att det har något samband med ledigheten ska det finnas en rätt för arbetstagaren att komma tillbaka till samma eller ett likvärdigt arbete. Utredningens slutsats blir därför att det för att uppfylla direktivets krav behöver införas en rätt att återgå till Arbetstagarnas rättigheter och diskriminering samma eller ett likvärdigt arbete för den arbetstagare som återvänder från att ha varit ledig för vård av närstående. Undantaget vid nödvändig följd av ledigheten förändrar inte utredningens bedömning Missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen gäller inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten, 16 § andra stycket. Motsvarande undantag finns i 25 § lagen om ledighet för närståendevård och 4 § lagen (1998:209) om rätt till ledighet vid trängande familjeskäl. Av föräldraledighetslagens förarbeten och praxis från Arbetsdom- stolen framgår att utrymmet för att tillämpa undantagsbestämmelsen är starkt begränsat och att det ska ske med stor restriktivitet (prop. 2005/06:185 s. 86 f. och 124). Se också t.ex. AD 2009 nr 13, AD 2009 nr 15 och AD 2009 nr 45. Av förarbetena till lagen om ledighet för närståendevård framgår endast att bestämmelserna om anställningsskydd har sin mot- svarighet i annan ledighetslagstiftning, bl.a. i föräldraledighetslagen (prop. 1987/88:176 s. 115). Lagen om rätt till ledighet vid trängande familjeskäl infördes för att genomföra det gamla föräldraledighets- direktivet4 och av förarbetena framgår att arbetstagare som utnyttjar sin rätt till ledighet tillförsäkras skydd mot försämrade anställnings- förmåner eller anställningsvillkor på samma sätt som i de övriga ledighetslagarna (prop. 1997/98:81 s. 19 och 21). Det är tydligt att undantaget ska tillämpas med stor restriktivitet. Vid genomförandet av föregångarna till balansdirektivet som inne- hållit motsvarande bestämmelser har bedömningen gjorts att gäl- lande rätt uppfyllt direktivens krav, se prop. 1997/98:81 s. 13 och promemorian Genomförandet av det nya föräldraledighetsdirektivet (Ds 2010:44 s. 25). I AD 2020 nr 53 kom Arbetsdomstolen fram till att det förhållandet att det i § 5 föräldraledighetsdirektivet saknas ett uttryckligt undantag för olika behandlingar som är en ”nödvändig följd av ledigheten” inte i sig innebär att 16 § andra stycket föräldra- ledighetslagen strider mot föräldraledighetsdirektivet, se mer om rättsfallet nedan. Det undantag som finns i föräldraledighetslagen för när olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av 4Rådets direktiv /34/EG av om ramavtalet om föräldraledighet, underteck- nat av UNICE, CEEP och EFS. Arbetstagarnas rättigheter och diskriminering ledigheten ändrar därför inte utredningens bedömning att svensk rätt uppfyller artikel 10 i balansdirektivet. Detsamma gäller för undantaget i 25 § lagen om ledighet för närståendevård och 4 § lagen om rätt till ledighet vid trängande familjeskäl. Särskilt om undantagets tillämpning vid provanställningar Av förarbetena till föräldraledighetslagen framgår att utrymmet för att avbryta en provanställning på grund av föräldraledighet ska vara mycket litet. Arbetsgivare bör dock ha ett visst handlings- utrymme i fall då en arbetstagare under provanställningen har tagit ut ledighet i sådan omfattning att arbetsgivaren när prövotiden går ut inte kan bedöma den provanställdes prestationer. I det läget bör det, på samma sätt som om arbetstagaren på grund av sjukdom eller av annan orsak inte utfört arbete , kunna anses vara en nödvändig följd av ledigheten att anställningen inte övergår i en tillsvidareanställning (prop. 2005/06:185 s. 89 f). Sedan bestämmelserna infördes har prövat frågan om ett avbrytande av en provanställning på grund av föräldraledighet är förenligt med föräldraledighetsdirektivets bestämmelser om anställningsrättigheter i §§ 5.1 och 5.2, som motsvaras av artikel 10.1 och 10.2 i balansdirektivet (Land C-174/16). kom i målet fram till att föräldraledighetsdirektivet utgör hinder för nationella bestämmelser som ställer som villkor för en definitiv be- fordran till en chefstjänst att arbetstagaren ska ha genomgått en två- årig provanställning, som inte är möjlig att förlänga om arbetstaga- ren varit föräldraledig under merparten av perioden. Åsidosättandet av direktivets § 5 kan enligt domstolen inte motiveras med att syftet med provanställningar är att möjliggöra en bedömning av den sökan- des lämplighet. Den provanställda ska kunna fortsätta sin provan- ställning efter sin föräldraledighet på den tjänst han eller hon åter- vänt till eller på en ny tjänst med bibehållna rättigheter i enlighet med § 5.2. Med stöd av bl.a. avgörande kom Arbetsdom- stolen i AD 2020 nr 53 fram till att en handläggare på Försäkrings- kassan missgynnats i strid med 16 § föräldraledighetslagen. Hand- läggaren var provanställd och var föräldraledig under huvuddelen av prövotiden. På grund av den omfattande föräldraledigheten ansåg Arbetstagarnas rättigheter och diskriminering att det inte var möjligt att bedöma hans prestatio- ner och beslutade därför att provanställningen inte skulle övergå i en tillsvidareanställning. Arbetsdomstolen fann att beslutet att avbryta provanställningen inte var en nödvändig följd av föräldraledigheten eftersom hade kunnat tillgodose sitt intresse av att pröva handläggarens prestationsförmåga genom att erbjuda honom en förlängning av provanställningen. I domen slår Arbetsdomstolen fast att det förhållandet att det i § 5 föräldraledighetsdirektivet saknas ett uttryckligt undantag för olika behandlingar som är en ”nödvändig följd av ledigheten” inte i sig innebär att 16 § andra stycket föräldra- ledighetslagen strider mot föräldraledighetsdirektivet. Däremot ska undantaget avseende ”nödvändig följd av ledigheten” tolkas på ett så- dant sätt att det inte strider mot föräldraledighetsdirektivet. Balansdirektivets artikel 11 har rubriken diskriminering och föreskri- ver att medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder för att förbjuda mindre gynnsam behandling av arbetstagare på grund av att de ansö- ker om eller utnyttjar sin rätt till ledighet eller frånvaro (artikel 4–7) eller sin rätt att begära flexibla arbetsformer (artikel 9). Detsamma gäller enligt föräldraledighetsdirektivet § 5.4 för den som utnyttjar sin rätt till föräldraledighet. När föräldraledighets- direktivet genomfördes gjordes bedömningen att förbudet mot diskriminering inte föranledde någon ändring av svensk lagstiftning då missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen ansågs motsvara direktivets krav (Ds 2010:44 s. 25). Arbetstagarnas rättigheter och diskriminering 10.2.2Förbudet mot mindre gynnsam behandling ska avse även flexibla arbetsformer Bedömning: Det behövs inte några lagändringar för att genom- föra direktivets bestämmelse om förbud mot mindre gynnsam behandling när det gäller arbetstagare som ansöker om eller utnyttjar sin rätt till pappaledighet, föräldraledighet, ledighet för vård av anhörig eller frånvaro på grund av force majeure. Förslag: En arbetstagare som är förälder eller vårdar en när- stående och begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl eller tar därtill kopplade rättigheter i anspråk ska omfattas av bestäm- melserna om skydd mot mindre gynnsam behandling i föräldra- ledighetslagen respektive lagen om ledighet för närståendevård. Pappaledighet och föräldraledighet regleras båda i föräldraledig- hetslagen. Vad som anges om föräldraledighet gäller därför också ledighet för pappor och motsvarande medförälder. Av missgynnandeförbudet i 16 § föräldraledighetslagen framgår att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet enligt lagen. Utredningen har ovan under bedömningen av balansdirektivets artikel 10, avsnitt 10.1.3, närmare redogjort för innebörden av missgynnandeförbudet. Sam- manfattningsvis innebär bestämmelsen att en arbetstagare har ett skydd mot missgynnande i alla situationer där en arbetsgivares beslut eller handlande har betydelse för arbetstagaren. Det räcker också med att föräldraledigheten är en av flera orsaker till arbetsgivarens handlande. Föräldraledigheten behöver alltså inte vara det enda eller det avgörande skälet för beslutet (prop. 2005/06:185 s. 83 och 85).