sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — En arbetstagare som exempelvis på grund av misskötsamhet inte fungerar i verksamheten kan särskilt för små arbetsgivare ha påtagligt negativa effekter på verksamheten. Dels är det ekonomiskt kostsamt, dels kan det exempelvis medföra arbets- miljöproblem på arbetsplatsen. är det på grund av de höga kost- naderna svårt för arbetsgivare att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl även om det kan antas finns saklig grund för upp- sägningen. Detta kan i förlängningen hämma utvecklingen och till- växten för enskilda verksamheter. Förslaget kan, som redan diskuterats, öka arbetsgivarens benägen- het att rekrytera samt att använda tillsvidareanställningar. Vidare kan det medföra att arbetsgivare blir mer benägna att anställa personer med en osäker produktivitet. Exempelvis personer som varit utan ett arbete en lägre tid eller som saknar erfarenhet från den svenska arbetsmarknaden. 19.5.4Vilka arbetstagare påverkas? Alla arbetstagare som omfattas av anställningsskyddslagen kommer att omfattas av de föreslagna regelförändringarna. Arbetstagare som arbetar hos arbetsgivare med högst 15 anställda kan förväntas på- verkas mest. Utifrån statistiken i föregående avsnitt handlar det om mellan av alla arbetstagare, vilket motsvarar mellan 710 000 och 1 040 000 arbetstagare. Utredningen känner inte till några undersökningar eller studier som har undersökt om olika grupper av arbetstagare i olika om- fattning blir uppsagda av personliga skäl. Om så skulle vara fallet är det rimligt att anta att det är de grupper som oftare blir uppsagda av personliga skäl som påverkas mest av utredningens förslag. Som konstateras ovan kan fler arbetstagare än kunna bli uppsagda av personliga skäl, vilket inte nödvändigtvis innebär att det totala anta- let avslutade anställningar ökar nämnvärt. Arbetstagare som blir uppsagda av personliga skäl och där upp- sägningen är sakligt grundad, det vill säga där arbetsgivaren har rätt, kommer som regel få mindre ekonomisk kompensation än . Förslaget innebär att arbetstagaren som huvudregel inte har rätt till lön och att arbetstagaren behöver en annan för- sörjning. Den uppsagda kan hitta ett nytt jobb, få ersättning från a- kassan eller ansöka om ekonomiskt bistånd. I undantagsfall kan arbetstagare få en karens innan ersättning utgår från arbetslöshets- försäkringen i samband med uppsägning av personliga skäl (detta beskrivs mer utförligt i kapitel 16). Förslaget kan förväntas minska arbetstagarnas incitament och möjligheter att driva en tvist mot arbetsgivaren. Det kan antas försvaga arbetstagarens förhandlings- position i förhållande till arbetsgivaren. Arbetstagare som har blivit uppsagda på osaklig grund och som arbetar hos en arbetsgivare med högst 15 anställda kommer som regel att få lägre ekonomisk kompensation, medan de som arbetar hos en arbetsgivare med 15 eller fler anställda kan få en högre kom- pensation. För arbetstagare hos små arbetsgivare innebär det att incitamenten att driva en tvist mot arbetsgivaren blir svagare, medan incitamenten kan öka för de som är anställda hos större arbetsgivare. Det kan antas stärka arbetstagarens förhandlingsposition i för- hållande till arbetsgivaren. Det har i utredningens referensgrupp samt i Uppsägningstvist- utredningens betänkande (SOU 2012:62) framförts att möjligheten att yrka på ogiltigförklarande av en uppsägning är en förutsättning för att sakliggrundbegreppet ska ha någon reell innebörd. Om så skulle vara fallet skulle skyddet mot godtyckliga uppsägningar för arbetstagare hos små arbetsgivare försämras med utredningens för- slag. Utredningens förslag påverkar dock inte begreppet som sådant, eller det skydd som begreppet uttrycker. Det krävs fortfarande sak- lig grund för att en arbetsgivare ska kunna säga upp en arbetstagare. Vissa negativa konsekvenser skulle dock följa av om möjligheten att ogiltigförklara en uppsägning begränsas eller tas bort. ningens uppfattning är dock att arbetstagarens möjligheter till lön och andra anställningsförmåner måste balanseras mot småföretagar- nas villkor att bedriva en konkurrenskraftig verksamhet. För arbets- tagare hos större arbetsgivare är det möjligt att interimistiskt yrka på att anställningen ska bestå, trots huvudregeln om att arbets- tagaren inte ska kvarstå i anställningen . Därmed kan arbetstagare i vissa fall efter en domstols bedömning även fort- sättningsvis få lön under en pågående tvist. För att skydda arbets- tagare mot godtyckliga uppsägningar och för att upprätthålla rätts- säkerheten är det av stor betydelse att sakliggrundbegreppet beaktas och att arbetsgivaren noggrant överväger sakskälen och bevisläget. Det är därmed av vikt att skadeståndsnivåerna är så pass avskräckande att arbetsgivare avhåller sig ifrån att vidta uppsägningar som saknar saklig grund. Utredningen har föreslagit, utöver förändringarna i möj- ligheten till ogiltigförklaring, att det normerade skadeståndet enligt 39 § anställningsskyddslagen höjs samt att en lägstanivå för det eko- nomiska skadeståndet införs för arbetsgivare med högst 15 arbets- tagare. Utöver det ekonomiska skadeståndet tillkommer normalt även allmänt skadestånd och rättegångskostnader. Konsekvenser för de som saknar ett arbete Som nämnts är förväntningen att arbetsgivare blir mer benägna att anställa personer som är oprövade på arbetsmarknaden. Arbetsgivare kan också förväntas bli mer benägna att använda tillsvidareanställ- ningar. Förslaget kan alltså bidra till att skapa bättre förutsättningar för personer med en svag förankring på arbetsmarknaden att hitta ett jobb och att få en varaktig anställning. Utredningens förslag innebär vidare av samma anledning att det bör bli lättare för personer som blir av med jobbet att hitta ett nytt. Även möjligheten att hitta ett nytt jobb är en viktig del av individernas anställningsskydd och upplevda trygghet. Studier visar generellt att ett striktare anställ- ningsskydd innebär lägre risk att bli av med jobbet men också större svårigheter att hitta ett nytt jobb. 19.5.5Hur påverkas arbetsmarknadens funktionssätt? Det finns förhållandevis få tidigare studier som direkt analyserar effek- ten på sysselsättning och rörlighet av förändrade kostnader för att säga upp arbetstagare. Resultaten från de studier som finns, fram- för allt för länder i , indikerar att både nyanställningar och uppsägningar påverkas i viss utsträckning men att effekten på netto- flödena är marginell. Effekterna kan i de här delarna antas likna dem som diskuterats vad gäller utökade undantag från turordningsreglerna. Förslagen bedöms vara viktiga för enskilda arbetsgivare vad gäller att våga nyanställa och att kunna säga upp personer som exempelvis på grund av misskötsamhet inte fungerar i verksamheten. Förslagen kan också bidra till att öka arbetstagarnas produktivitet. Det kan ha betydelse för företagens konkurrensförmåga och möjligheter att växa. Förslagen bedöms också kunna gynna vissa gruppers möjlig- heter att etablera sig på arbetsmarknaden. Vidare bedöms möjlig- heterna att få en tillsvidareanställning att påverkas positivt. Vissa av de ovan nämnda effekterna behöver dock, som disku- terats i kapitel 4, inte vara odelat positiva för samhället. Exempelvis kan arbetstagare som egentligen behöver vara frånvarande från arbetet på grund av sjukdom ändå gå till arbetet på grund av en rädsla att bli av med jobbet, vilket kan ha negativ inverkan på arbetstagarnas hälsa på lång sikt. Något som diskuterades i samband med förslaget om utökade undantag från turordningsreglerna var att olika regler för arbets- givare av olika storlek riskerar medföra tillväxtbarriärer. Det vill säga arbetsgivare på marginalen kan låta bli att anställa för att undvika att omfattas av det mer kostsamma regelverket. Det är svårt att för- utsäga vilket genomslag en potentiell tröskeleffekt kommer få i praktiken. Det beror på hur arbetsgivaren uppfattar skillnaden i kostnad vad avser regleringen för verksamheter av olika storlek. I sammanhanget kan det dock vara viktigt att komma ihåg att det finns relativt få arbetsgivare och arbetstagare inom det aktuella stor- leksintervallet. Men det kan trots det vara av stor betydelse för enskilda arbetsgivares beslut att växa. Skillnaden i kostnader mellan små och stora arbetsgivare uppstår, med utredningens förslag, i första hand då domstolen dömer till arbetstagarens fördel i en tvist och då arbetsgivaren inte väljer att följa domstolens beslut. Det vill säga, i de fall arbetsgivaren behöver betala det normerade skadeståndet. Eftersom skillnaden i reglering blir aktuell främst i dessa specifika fall bedöms den potentiella till- växtbarriären inte vara lika påtaglig som i fallet med dagens reglering vad gäller undantag från turordningsreglerna, som omfattar alla upp- sägningar på grund av arbetsbrist. Utredningen har också valt att föreslå en gräns på 15 anställda, som är högre än gränsen på tio anställda som gäller för tvåundantaget i anställningsskyddslagen. Att sätta gränsen högre bör bidra till mindre tröskeleffekter då något större arbetsgivare bör ha bättre ekonomiska förutsättningar att hantera en tvist, samt att vid en ogiltighet ta tillbaka arbetstagaren. 19.6Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform •Att arbetstagare som har en allmän visstidsanställning enligt 5 § 1 anställningsskyddslagen och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning har företrädesrätt till återanställning hos arbetsgivaren enligt 25 § om han eller hon har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än (25 b §). •Att arbetstagare med allmän visstidsanställning som har kvali- ficerat sig för företrädesrätt till återanställning enligt 25 b § anställningen pågår har företrädesrätt till lediga tillsvidare- anställningar och provanställningar hos arbetsgivaren. Som förut- sättning för företrädesrätten gäller att arbetstagaren har anmält intresse av att få en tillsvidareanställning och har tillräckliga kvali- fikationer för arbetsuppgifterna i den nya anställningen. Vissa begränsningar i företrädesrätten bör gälla •Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, ska företrädesrätten gälla anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt i den tidsbegränsade anställningen. Omfattas arbetet i den tids- begränsade anställningen av ett kollektivavtal som arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av ska företrädesrätten gälla i förhål- lande till sådant arbete som omfattas av avtalet. •Företrädesrätten ska inte gälla mot den som har rätt till ompla- cering enligt 7 § andra stycket eller företrädesrätt enligt 25 eller 25 a § anställningsskyddslagen. •Om flera arbetstagare har företrädesrätt till tillsvidareanställning ska turordningen dem emellan bestämmas med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgiva- ren. Arbetstagare med längre anställningstid ska ha företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställ- ningstid ska arbetsgivaren bestämma vilken av arbetstagarna som ska ges företrädesrätt. Utredningens förslag i andra delar Utredningens förslag i andra delar antas också påverka balansen i anställningsskydd mellan arbetstagare med olika anställningsvillkor. Det handlar dels om att arbetsgivare ska erbjuda arbetstagare med minst sex månaders sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren möjlighet till kompetensutveckling inom ramen för anställningen, oavsett anställningsform. Dels om bättre förutsättningar för arbets- givare att anpassa sin verksamhet vid användning av tillsvidareanställ- ningar genom möjligheten till utökade undantag från turordnings- reglerna. Även de föreslagna förändringarna vad gäller lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning bör kunna bidra till att minska arbetsgivarnas upplevda risk vad gäller att anställa tillsvidare. Det har genomförts en rad ändringar beträf- fande skyddet för tidsbegränsat anställda. gjordes en ändring i regleringen som innebar att en allmän visstidsanställning – som tidigare – övergår i en tillsvidareanställning när den pågått , men även om så sker under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongs- arbete och anställningarna har följt på varandra. En anställning anses ha följt på en annan om den har tillträtts från den föregående anställningens slutdag. Utredningen för ett hållbart arbetsliv lämnade i sitt slut- betänkande SOU 2019:5 förslag som syftade till att särskilt stärka skyddet för så kallade intermittent anställda. Utredningen föreslog att en ny 3 a § skulle införas i anställningsskyddslagen, med innebör- den att tiden mellan anställningar ska räknas som anställningstid när en arbetstagare har haft fler än två tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare av . Utredningen över- lämnade betänkandet till ansvarigt statsråd men det har när detta skrivs, inte remitterats. Utredningen har också övervägt att se över reglerna om auto- matisk övergång av vikariat och allmänna visstidsanställningar till en tillsvidareanställning. Som har redogjorts för i kapitel 9 gäller att vikariat och allmänna visstidsanställningar automatiskt övergår i en tillsvidareanställning när de har pågått i sammanlagt . En möjlighet att stärka tidsbegränsat anställdas skydd skulle kunna vara att förkorta den tid som krävs för en sådan auto- matisk övergång. Det kan dock konstateras att reglerna om automatisk övergång av tidsbegränsade anställningar har varit föremål för flera lagstift- ningsärenden varav ändringen för att motverka så kallad stapling av tidsbegränsade anställningar på varandra, är en. Det kan också konstateras att en automatisk övergång av en tids- begränsad anställning till en tillsvidareanställning kan vara ett trub- bigt verktyg för både arbetsgivare och arbetstagare. I princip sker den automatiska övergången oavsett vad parterna i avtalet egentligen från början har avsett eller vill åstadkomma när tidpunkten för övergången inträffar. Det innebär med andra ord att en visstids- anställning (automatiskt) skulle övergå till en tillsvidareanställning även om ingen av parterna önskade det. Det är troligt att detta inte skulle innebära några större praktiska problem. Det skulle dock kunna komma att ställas på sin spets om den tid efter vilken den automatiska övergången sker skulle kortas ned. Utredningen har därför stannat vid att inte förslå några ändrade regler om när en automatisk övergång av tidsbegränsade anställningar till tillsvidareanställningar. 19.6.2Vad betyder utredningens förslag Av utredningens direktiv framgår att utredningen ska beakta att tillsvidareanställningar fortsatt ska vara huvudregeln på den svenska arbetsmarknaden som olika former av tidsbegränsade anställningar spelar en viktig roll för arbetsgivare som är i tillfälligt behov av arbetskraft och när en arbetsgivare behöver ersätta tillfälligt frånvarande personal. Dessutom framgår av kommittédirektiven att visstidsanställningar kan vara en väg in på arbetsmarknaden, särskilt för grupper som står långt ifrån arbetsmarknaden, till exempel unga och nyanlända. Utredningens förslag i denna del innebär att den sammanlagda anställningstiden som krävs för att en arbetstagare med allmän viss- tidsanställning har företrädesrätt till återanställning kortas. Enligt förslaget gäller att arbetstagaren ska ha varit anställd hos arbets- givaren i sammanlagt mer än , i stället som gäller . Vidare föreslår utredningen en företrädesrätt till tillsvidareanställ- ning för arbetstagare med en allmän visstidsanställning som gäller parallellt med reglerna om företrädesrätt till återanställning enligt 25 och 25 a § anställningsskyddslagen. Genom en sådan reglering ges arbetstagare med en allmän visstidsanställning som vill ha en tillsvidareanställning redan under pågående anställning företräde till sådan anställning när arbetsgivaren står inför att nyanställa personal. Förslagen innebär att arbetstagaren redan innan den allmänna viss- tidsanställningen har löpt ut kan få en rätt att erbjudas en annan anställning hos arbetsgivaren. Som förutsättning för företrädes- rätten gäller att arbetstagaren har anmält intresse och har tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna i den nya anställningen. Enligt utredningens uppfattning skulle en sådan ordning förbättra skyddet för arbetstagare med allmän visstidsanställning och ge arbetstagaren en starkare anknytning till arbetsgivaren jämfört med . Företrädesrätten i de ovan beskrivna fallen aktualiseras först när arbetsgivaren faktiskt står inför att en person ska nyanställas i verk- Företrädesrätten till tillsvidareanställning ska dock inte gälla mot den som har rätt till omplacering enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen, eller företrädesrätt enligt 25 eller 25 a § samma lag. Enligt 7 § har en tillsvidareanställd arbetstagare rätt till omplacering om han eller hon riskerar att sägas upp på grund av arbetsbrist. Enligt 25 § anställningsskyddslagen har både tidsbegrän- sat anställda och tillsvidareanställda arbetstagare en företrädesrätt till återanställning hos arbetsgivaren om han eller hon har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än . Företrädesrätten gäller både i förhållande till tids- begränsade anställningar och tillsvidareanställningar där arbetsgivaren står inför att nyanställa personal. Enligt 25 a § anställningsskydds- lagen har en deltidsanställd arbetstagare under vissa förutsättningar företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad hos arbetsgivaren. Syftet med förslagen är alltså sammanfattningsvis dels att för arbetstagare med allmän visstidsanställning korta tiden att kvali- ficera sig för rätten till återanställning, dels att ge arbetstagare med en allmän visstidsanställning företrädesrätt till lediga anställningar också anställningen pågår. Avsikten med förslagen i denna del är att de ska bidra till att öka övergångarna till tillsvidare- anställningar. Utredningens förslag i andra delar Andra delar av utredningens förslag kommer direkt, eller indirekt, också att påverka balansen i anställningsskyddet för arbetstagare med olika anställningsvillkor. Ett utökat undantaget från turord- ningsreglerna, samt minskade kostnader vid uppsägningar i de fall de bedöms vara sakligt grundade leder sannolikt till att risken för- knippad med att anställa tillsvidare minskar. Om en arbetsbrist- situation uppkommer får arbetsgivare, genom det utökade undan- taget, större möjlighet att bestämma vilka arbetstagare som ska vara kvar i verksamheten. Genom utredningens förslag blir kostnaden för arbetsgivaren lägre och mer förutsägbar om det uppstår en situation som innebär stora svårigheter för arbetsgivaren att behålla en viss arbetstagare i organisationen. Allt annat lika skulle dessa förändringar i sig medföra föränd- ringar i anställningsskyddet för arbetstagare med en tillsvidare- anställning. Arbetstagare med en visstidsanställning påverkas inte av någon av de ovan föreslagna förändringarna då andra regler gäller för uppsägning av arbetstagare med en tidsbegränsad anställning. Det är dock viktigt att komma ihåg att förändringarna som påverkar tills- vidareanställda inte kommer att påverka alla anställda. Som diskute- rades ovan kommer en lång anställningstid även fortsättningsvis att utgöra ett skydd vid uppsägningar på grund av arbetsbrist i de fall många arbetstagare omfattas av turordningen. Även de föreslagna förändringarna vad gäller kostnader för upp- sägning kommer bara ha en reell effekt för de individer som hamnar i en tvist med en arbetsgivare. Det är dock möjligt att de föreslagna ändringarna i denna del kommer att minska arbetstagares benägen- het att ifrågasätta det sakliga i en uppsägning. Sammantaget är det dock rimligt att anta att de föreslagna ändringarna i dessa delar ökar arbetsgivarnas benägenhet att tillsvidareanställa arbetstagare. Utredningen föreslår även förändringar som mer direkt kan för- väntas påverka anställningsskyddet för visstidsanställda arbets- tagare. För det första omfattar förslaget med ett i lag reglerat arbets- givaransvar för kompetensutveckling arbetstagare med minst sex månaders sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren. Det inne- bär att arbetstagare med en längre visstidsanställning, till exempel vikariat eller allmän visstidsanställning, har samma rätt till kom- petensutveckling som tillsvidareanställda arbetstagare. Men det inne- bär också att visstidsanställda med flera korta anställningsperioder – sammanlagt minst sex månaders anställningstid – har rätt till kom- petensutveckling. Förslaget innebär också att visstidsanställda som uppfyller kravet på minst sex månaders anställningstid och som inte får fortsatt anställning på grund av arbetsbrist, har möjlighet att föra talan om skadestånd efter att den tidsbegränsade anställningen har upphört. Detta skadestånd skulle uppgå till två månadslöner för arbetstagare med kortare anställningstid än . Detta är en stor förändring från dagens situation där visstidsanställda i regel inte tar del av kompetensutvecklande insatser inom ramen för anställningen i samma utsträckning som tillsvidareanställda. Utredningens förslag i olika delar behandlar olika tidsfrister. De tids- frister som är aktuella är: •Företrädesrätt till återanställning gäller generellt för en samman- lagd anställningstid , men föreslås kortas för de med allmän visstidsanställning. •Företrädesrätt till tillsvidareanställning för de med en allmän viss- tidsanställning gäller för de med minst nio månaders sammanlagd anställningstid . •Förslaget om arbetsgivares kompetensutvecklingsansvar gäller för de med en sammanlagd anställningstid , oavsett anställningsform. 19.6.3Vilka arbetsgivare påverkas? Alla arbetsgivare omfattas av förslaget. Regleringen föreslås dock vara huvudsakligen semidispositiv, vilket innebär att den går att avvika från genom kollektivavtal. Det är främst små arbets- givare som inte är anslutna till kollektivavtal och därmed kan regler- ingen som utgångspunkt förväntas få störst genomslag för små arbetsgivare. Generellt kan sägas att det i första hand är arbetsgivare som i hög utsträckning använder sig av visstidsanställningar, och då i synnerhet allmänna visstidsanställningar, som kommer att påverkas av för- slaget i denna del. Genomgången av tidigare studier som presentera- des i kapitel 10 visar att förekomsten av visstidsanställningar skiljer sig åt mellan sektorer och branscher. Här framkommer exempelvis att andelen visstidsanställda inom sektorn ”kultur, nöje och fritid” var , inom restaurang och inom ”vård och omsorg” . Detta kan jämföras med andelen visstids- anställda inom tillverknings- och byggindustrierna som var 9 respek- tive (och LO 2016). Inom branscher där det är mindre vanligt med visstidsanställningar kan det i vissa fall vara vanligare att hyra in personal från bemanningsföretag för att möta kortsiktiga variationer i efterfrågan eller för att ersätta tills- vidareanställd personal som är tillfälligt frånvarande. Statistiken ovan avser visstidsanställningar generellt men det har visat sig vara svårt att få information kring hur förekomsten just av allmänna visstidsanställningar varierar mellan branscher. Det är dock rimligt att anta att allmänna visstidsanställningar framför allt före- kommer i de branscher där visstidsanställningar är vanliga. En förklaring till att det är svårt att få information om förekoms- ten av allmänna visstidsanställningar specifikt är att det finns en diskrepans mellan definition av visstidsanställningar som finns i anställningsskyddslagen (vikariat, allmän visstidsanställning säsongs- arbete och provanställning) och de former av tillfälliga anställningar som finns med i arbetskraftsundersökningen (). Många arbets- tagare är visstidsanställda med stöd av speciallagstiftning, till exem- pel inom högskolesektorn, och många kollektivavtal har en uttöm- mande reglering av olika former av visstidsanställningar.