sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — En av dem är att göra det möjligt för arbetstagaren att vara kvar på arbetsplatsen , något som innebär dels att arbetstagaren har lättare att arbeta kvar efter en ogiltigförklaring, dels att arbetstagaren har sin försörjning tryggad som tvisten pågår utan att behöva söka något annat arbete. För arbets- givaren uppstår heller ingen kostnad om arbetstagaren är kvar i tjänst eftersom denne då utför ett arbete åt arbetsgivaren. De menar också att kravet på saklig grund för uppsägning skulle kunna urvattnas om rätten att behålla anställningen under tvist be- gränsas. Arbetstagaren skulle också förlora ett viktigt förhandlings- argument och därigenom få sämre möjligheter att träffa en förlik- ning på villkor som är rimliga sett ur arbetstagarens synvinkel. Enligt arbetstagarsidan säger det faktum att arbetsgivare regelmässigt väljer att utnyttja möjligheten att köpa ut arbetstagaren enligt 39 § anställ- ningsskyddslagen inget om arbetstagarens intentioner att kvarstå i anställningen vid en uppsägningstvist om ogiltighet. Vidare menar arbetstagarsidan att det kan finnas mycket goda skäl till att en fel- aktigt uppsagd arbetstagare vill behålla anställningen och därför begär att uppsägningen ska ogiltigförklaras. Skälet kan exempelvis bestå i att arbetstagaren av olika anledningar har svårt att få ett nytt arbete och riskerar långtidsarbetslöshet till följd av uppsägningen. Därför menar de att möjligheten att få en uppsägning ogiltigförklarad är en mycket viktig del av anställningsskyddet för en arbetstagare som vill ha kvar sin anställning. Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning 16.2Endast kostnader i samband med tvister om uppsägning och avskedande bör ses över Bedömning: Det finns inte anledning att se över andra kostnader för arbetsgivaren vid avslutande av en anställning än sådana som hör ihop med tvister om giltigheten av en uppsägning eller ett avskedande. Anställningsskyddslagens ordningsföreskrifter bör inte ändras Utredningens uppdrag om lägre kostnader vid uppsägningar är ut- format på så sätt att det får anses omfatta alla delar av det regelverk i framför allt anställningsskyddslagen vars tillämpning kan innebära en kostnad för arbetsgivaren i samband med avslutandet av en an- ställning. Det kan noteras att uppdraget är bredare än det som Upp- sägningstvistutredningen hade att hantera i SOU 2012:62. Utredningen har i kapitel 8 gjort en översiktlig genomgång av de regler vars tillämpning kan innebära kostnader för arbetsgivaren som kan kopplas till avslutandet av en anställning. Det rör sig bland annat om regler som innebär att arbetsgivaren måste förhandla eller över- lägga med arbetstagarparten innan en uppsägning äger rum och att besked om en uppsägning eller ett avskedande måste överlämnas i viss form och på visst sätt. Det handlar enligt utredningens uppfatt- ning om krav på arbetsgivaren som visserligen kan innebära vissa kostnader i verksamheten men som sällan brukar ifrågasättas ur det perspektivet. Framför allt kan det bli fråga om att betala ett allmänt skadestånd om arbetsgivaren inte har följt en viss ordningsföreskrift. Exempel på sådana föreskrifter är att underrätta arbetstagaren om en uppsägning av personliga skäl innan den verkställs eller att delge arbetstagaren beslutet om uppsägning skriftligen. Anställningsskyddslagens ordningsföreskrifter har funktionen att värna arbetstagarens rättssäkerhet i uppsägningsprocessen och att allmänt undvika att det uppstår onödiga tvister och domstolsproces- ser kring uppsägningar och avskedanden. Regelverket får anses vara väletablerat och i huvudsak enkelt för alla arbetsgivare att tillämpa. Undantaget är möjligen arbetsgivarens skyldighet enligt 10 § respek- tive 20 § anställningsskyddslagen att överlämna en uppsägnings- eller avskedandehandling till arbetstagaren personligen, där detta i stället Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning kan ske via brev om det inte är skäligt att kräva ett personligt över- lämnande. Det bör dock relativt sällan vara svårt för arbetsgivare att bedöma om skälighetsrekvisitet är uppfyllt och en eventuell osäkerhet kring den frågan bör enkelt kunna undvikas. Av nu nämnda skäl saknas enligt utredningens uppfattning skäl att lägga fram förslag om ändringar i de ordningsföreskrifter i anställ- ningsskyddslagen som ska tillämpas i samband med uppsägning och avskedande av arbetstagare. Tvåmånadersregeln bör inte ändras Enligt 7 § anställningsskyddslagen får en arbetsgivare som utgångs- punkt inte lägga enbart omständigheter som varit kända till grund för en uppsägning eller ett avskedande, se av- snitt 8.3.3. Regelns utformning innebär att tiden ska räknas bakåt från tid- punkten för arbetsgivarens underrättelse om uppsägning eller avske- dande. Ifall en underrättelse inte har skett ska tiden räknas från tid- punkten för själva beslutet. Även omständigheter som arbetsgivaren har känt får ensamt läggas till grund för beslutet om avslutande av anställningen i två typfall. Det ena är att arbetsgivaren har dröjt med en underrättelse eller ett beslut på arbetstagarens begäran eller efter hans eller hennes medgivande. Det andra är att det föreligger synnerliga skäl för att omständigheterna ska få åberopas. Innehåller en tvist om uppsägning eller avskedande även en tvist om tvåmånadersregeln kan regeln i sig innebära ökade kostnader för arbetsgivaren. Även om tvåmånadersregeln i viss mån kan vara tvistedrivande får den anses utgöra en rimlig balans mellan arbetstagares och arbets- givares intressen. I praktiken innebär bestämmelsen att arbetsgiva- ren måste hantera omständigheter som skulle kunna leda till upp- sägning eller avskedande relativt skyndsamt. Arbetstagaren ska som utgångspunkt inte behöva sväva i ovisshet om att enbart omstän- digheter som ligger längre bakåt i tiden än läggs till grund för en uppsägning eller ett avskedande. Regeln ger dock också ett utrymme att åberopa även omständigheter som arbetsgivaren har haft kännedom om i fall där detta kan anses befogat. Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning Sammanfattningsvis gör utredningen bedömningen att några änd- ringar i tvåmånadersregeln i 7 § tredje stycket anställningsskydds- lagen inte bör ske. 16.3Något om kostnader i samband med tvist Enligt 34 § anställningsskyddslagen kan en uppsägning som inte är sakligt grundad förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Det- samma gäller för avskedande enligt 35 § under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning. Om uppsäg- ningen saknar saklig grund har en arbetstagare vid en ogiltigförklar- ing även rätt till ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär, det vill säga ett allmänt skadestånd, enligt 38 §. Enligt samma paragraf kan en arbetstagare även yrka på enbart skadestånd, såväl ekono- miskt skadestånd som allmänt skadestånd vid en felaktig uppsägning eller ett avskedande. Det vill säga, arbetstagaren kan yrka på skade- stånd utan att yrka på en ogiltigförklaring av uppsägningen eller av- skedandet. Storleken på det allmänna skadeståndet kan variera och är bero- ende av omständigheterna i det enskilda fallet men ligger vanligtvis runt vid en uppsägning som inte har varit sakligt grundad. Vid oriktiga avskedanden är beloppet högre, eller strax där under, om det varken finns förmild- rande eller försvårande omständigheter. Har en arbetstagare blivit avskedad under omständigheter som skulle ha räckt för en giltig uppsägning bedöms det allmänna skadeståndet ligga lägre, runt . Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom där en dom- stol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande ska skade- stånd i stället utgå till arbetstagaren. Detta normerade skadestånd beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställ- ningstid och bestäms till ett belopp motsvarande 6–32 månadslöner. Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning Enligt anställningsskyddslagen ska arbetsgivaren vid uppsägning nor- malt betala lön till arbetstagaren . En arbetstagare som har blivit uppsagd har som huvudregel rätt att behålla lön och andra anställningsförmåner. Om arbetsgivaren i stället vidtar en uppsägning som inte är sak- ligt grundad är kostnaden för arbetsgivaren normalt vid en förlust i domstol allmänt skadestånd samt ekonomiskt skadestånd alternativt allmänt skadestånd samt ett normerat skadestånd givet att anställ- ningen inte består. Vid en ogiltighetstalan består arbetstagarens anställning så länge tvisten pågår. En arbetstagare får inte stängas av från arbete på grund av de omständigheter som föranlett uppsäg- ningen om det inte finns särskilda skäl. Det är dock vanligt att par- terna kommer överens om att arbetstagaren blir arbetsbefriad under pågående tvist. Det är även möjligt för arbetsgivaren att intermistiskt yrka på ett tidigare upphörande av anställningen. Enligt arbetsgivarsidan är det ovanligt att arbetsgivaren under tvisten får ett utbyte av att arbetstagaren står kvar i anställningen som motsvarar lönen. Saco-förbunden och TCO-förbunden har anfört att det är ovanligt respektive relativt ovanligt att arbetstagaren utför arbete vid tvist om uppsägningar av personliga skäl. LO-för- bunden uppskattar i stället att mellan av arbets- tagarna utför arbete under pågående tvist.7 I branscher och i fråga om arbeten där LO organiserar arbetstagare verkar det därmed vara vanligare med att arbetstagare faktiskt arbetar jäm- fört med arbetstagare på tjänstemannasidan. Vanligt med överenskommelser mellan parterna I de flesta fall löser parterna i ett avtalsförhållande redan i ett tidigt skede en tvist om uppsägning. Genom en överenskommelse görs vanligen ett så kallat utköp som normalt innebär att arbetstagaren lämnar anställningen eller efter en viss uppsägningstid. Istället erbjuds arbetstagaren ekonomisk ersättning som kompensa- tion för att lösa tvisten. Nivån på dessa ersättningar kan variera stort. I lyfts arbetsgivarens ekonomiska förutsättningar och sannolikheten för att denne förlorar tvisten i en 7SOU 2012:62 s. 87. Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning eventuell domstolsprocess som faktorer som påverkar ersättnings- nivån. Den nuvarande utredningen bedömer att även faktorer så som om arbetstagaren är arbetsbefriad och om arbetsgivaren kan avräkna inkomster som arbetstagaren har fått från en annan anställning kan påverka ersättningsnivån. Vidare är det möjligt att andra faktorer som arbetstagarens till- gång till ett ombud, exempelvis från sin fackliga organisation, kan påverka beloppsnivåer till förmån för arbetstagaren. I vissa fall kan skadeståndsnivåerna i 39 § anställningsskyddslagen – vilka annars aktualiseras i samband med utköp när arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter en dom – finnas med i förhandlingarna även om variationerna i de enskilda fallen kan vara stora. Enligt Uppsägningstvistutred- ningens undersökningar framgick att mindre än tio pro- cent av uppsägningstvisterna, omkring 600 tvister, förs till domstol . Det är ett förhållandevis lågt antal vid en jämförelse med andra europeiska länder. Vidare visar utredningens undersökningar att Arbetsdomstolen under ett genomsnittligt år ogiltigförklarar endast ett litet antal uppsägningar.8 Hur en tvist om ogiltighet av en uppsägning kan ta i anspråk beror på om det finns ett tillämpligt kollektivavtal om förhandlings- ordning och i så fall hur regleringen i det avtalet ser ut. Saken beror även på hur kollektivavtalssituationen och den fackliga representa- tionen på arbetsplatsen rent allmänt ser ut hos arbetsgivaren. Något som ytterligare kan påverka är om en domstolsprocess ska föregås av tvisteförhandling samt vid vilken instans talan först ska väckas. Som nämnts ovan har i SOU 2012:62 funnit att varannan tvist om uppsägning tar mer än 17 månader från uppsägningen till dess att Arbetsdomstolen dömer i målet som första och enda instans och ytterligare om talan har väckts vid tingsrätt som första instans. Det har saknats anledning att utgå från att situationen ser påtagligt annorlunda ut . var genomströmningstiden, mätt i medianålder, 12 månader för mål som anhängiggjorts direkt i Arbetsdomstolen och som var avgjorda 8SOU 2012:62 s. 96–97. Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning efter dom eller särskilt uppsatt beslut. var motsvarande siffra 13 månader.9 En tidsbegränsad anställning kan sägas upp om det är avtalat mellan parterna. I annat fall avslutas anställningen när den avtalade anställ- ningstiden har löpt ut utan föregående uppsägningstid. Om det är möjligt att säga upp anställningen blir normalt samma regler som vid uppsägning av tillsvidareanställda tillämpliga. Även vid en tidsbegränsad anställning gäller 39 § anställnings- skyddslagen om att arbetsgivaren kan välja att betala skadestånd istället för att rätta sig efter en dom. Det som avses är om domstolen har förklarat att en tidsbegränsad anställning ska gälla tillsvidare. Exempelvis ska enligt 36 § ett anställningsavtal som har begränsats i strid med 4 § anställningsskyddslagen förklaras gälla tillsvidare på yrkande av arbetstagaren. Bestämmelsen avser avtal om tidsbegrän- sad anställning som har träffats på ett sätt som enligt anställnings- skyddslagen inte är tillåtet. Domstolen kan i sådana fall besluta att anställningen ska bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. Arbetsta- garen har då rätt till lön och andra förmåner så länge anställningen består. Avtal om tidsbegränsade anställningar får enligt lagen träffas för allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete och provan- ställning. 16.4Tänkbara alternativ för en reglering Det finns flera tänkbara alternativa förslag till att minska kostna- derna i samband med tvister om uppsägning eller avskedande. Ut- redningen går i det följande igenom några av de närmast tänkbara alternativen som skulle kunna bidra till sänkta kostnader för arbets- givaren. 9Arbetsdomstolens årsredovisning 2019 respektive årsredovisning 2012. Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning Borttagen rätt till bestående anställning under pågående tvist En lösning vore att anställningen vid uppsägningstvister med ogiltig- hetsyrkanden avslutas efter att uppsägningstiden har löpt ut. är utgångspunkten att anställningen består till dess tvisten är löst. Domstolen skulle dock på yrkande av arbetstagarsidan kunna fatta ett interimistiskt beslut om att anställningen ska bestå tills tvisten slutligt har avgjorts. Det innebär att domstolen fattar ett beslut om vad som ska gälla fram tills dess att dom meddelas i målet. Det skulle betyda att samma ordning gäller för uppsägning av personliga skäl som vid avskedande. Därmed kan incitamentet för arbetsgivaren att ta till det kraftfullare verktyget att avskeda arbetstagaren när det enbart finns grund för uppsägning av personliga skäl minska efter- som arbetstagaren inte i något av fallen som utgångspunkt kvarstår i anställningen då tvisten pågår. Även arbetstagarens incitament att yrka på ogiltighet av uppsägningen trots att denne inte vill återgå till arbetet skulle kunna minska. Uppsägningstvistutred- ningen var inne på detta spår i sitt betänkande men begränsade för- slaget genom att en anställning under en pågående tvist om en upp- sägnings giltighet skulle bestå i högst . Sänkt beviskrav vid den interimistiska prövningen Ett annat alternativ vore att förändra förutsättningarna för den interimistiska prövningen genom att förändra beviskraven. Enligt 34 § tredje stycket anställningsskyddslagen kan domstolen på yrkande av arbetsgivaren besluta att anställningen ska upphöra trots att arbetstagaren som utgångspunkt har rätt att stanna i tjänst under tvistens gång. Arbetsgivaren behöver göra det ”mer eller mindre uppenbart” att uppsägningen är sakligt grundad för att anställningen ska avslutas. Detta måste bedömas som ett högt ställt krav, särskilt när det gäller interimistiska beslut under rättegången. En annan ordning vore att arbetsgivaren enbart behövde göra det ”antagligt” eller ”sannolikt” att en uppsägning är sakligt grundad. Enligt 35 § anställningsskyddslagen – om att en anställning kan bestå trots ett avskedande – är det tillräckligt att övervägande skäl vid prövningen talar för att omständigheterna inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning av arbetstagaren. Det bör också noteras att den interi- mistiska prövningen i princip bara tar sikte på frågan om uppsäg- Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning ningen har varit sakligt grundad och vissa situationer där arbets- tagarens talan är preskriberad. Däremot är det inte möjligt att denna väg utverka en preliminär bedömning av andra förhållanden; arbets- givaren kan exempelvis inte få prövat om ett bindande anställnings- avtal har träffats eller om en uppsägning skett. (Se bland annat AD 2012 nr 56.) Alternativet ovan om borttagen rätt till anställning under tvist skulle även kunna kombineras med förändrade beviskravsregler med innebörden att domstolen skulle kunna förordna att anställningen ska bestå om arbetsgivaren exempelvis inte gör sannolikt att upp- sägningen hade saklig grund. Förändrade beviskrav skulle möjligen innebära att färre arbets- givare behövde betala lön under pågående tvist. I de fall uppsägningar är sakligt grundade skulle arbetsgivarens kostnader därför kunna be- gränsas. Ett alternativ med sänkta beviskrav skulle dock göra det svårare för parterna i anställningsförhållandet att på förhand förutse om arbetstagaren kommer att vara kvar i anställningen under den pågående tvisten. Sammantaget är det svårt att bedöma effekterna av sänkta beviskrav. Domstolsprövning om det finns förutsättningar för fortsatt anställning En ytterligare lösning vore att domstolen skulle låta bli att ogiltig- förklara en osaklig uppsägning om rätten gjorde bedömningen att en fortsatt anställning var utsiktslös och att skadestånd gynnande arbets- tagaren på ett bättre sätt. Det var en ordning om övervägdes års anställningsskyddslag och som i en liknande form finns lagreglerad i och avtalsreglerad i . Denna ord- ning som övervägdes års lag var att domstolen skulle kunna döma ut ett särskilt skadestånd i stället för att ogiltigförklara uppsägningen om det förelåg synnerliga skäl mot att anställningen skulle bestå.10 En möjlig följd är att bestämmelsen om det normerade skade- ståndet i 39 § anställningsskyddslagen får mindre betydelse vid ut- köp och att kostnaden vid utköp därmed blir lägre för arbetsgivaren. Om den preliminära bedömningen är att det saknas förutsättningar för att anställningsförhållandet ska bestå förändrar det förutsätt- 1973 :129 s. 178 samt SOU 2012:62 s. 77–79. Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning ningarna i förhandlingen mellan parterna. Å ena sidan skulle arbets- tagarsidan enbart kunna yrka på ogiltighet om syftet verkligen är att få behålla anställningen. Å andra sidan skulle arbetsgivarsidans incita- ment att lösa konflikten innan den tas till domstol försämras. Sam- mantaget skulle förslaget kunna minska förutsebarheten för par- terna, då det på förhand kan vara svårt att veta hur domstolen ställer sig till arbetstagarens möjligheter till fortsatt anställning. Därmed blir även effekterna på kostnaderna för arbetsgivarna oklara. Inom arbetsrätten gäller normalt andra preskriptionsregler än vad som gäller för fordringar i stort. Dessa regleras i 40 och 41 §§ anställ- ningsskyddslagen. Eftersom en anställning som regel inte upphör till följd av en uppsägning vid en tvist är en möjlig lösning att införa kortare preskriptionsregler eller att korta handläggningstiderna genom ytterligare lagstadgade tidsfrister. Båda dessa alternativ kan minska kostnaderna för arbetsgivarna. Det ska dock framhållas att preskrip- tionslagens huvudregel är att fordringar preskriberas efter till- komsten under förutsättningen att inget preskriptionsavbrott har skett. Utifrån det perspektivet är preskriptions- fristerna inom arbetsrätten mycket korta för att framställa yrkanden om ogiltigförklaring eller skadestånd; som huvudregel respektive . Enligt utredningen måste lagen även i sam- band med uppsägningar och avskedande ge arbetstagarsidan en rim- lig chans att efterforska vad som har hänt. Det ska även noteras att enligt 43 § anställningsskyddslagen ska mål som rör tvister om just giltighet av uppsägningar eller avskedande redan handläggas skyndsamt. Enligt utredningens bedömning talar mycket emot att ytterligare korta preskriptionsreglerna för att minska kostnaderna för arbets- givarna. Det är även tveksamt om det är möjligt att genom föränd- rade tidsfrister minska handläggningstiderna så pass mycket att det medför minskade kostnader för arbetsgivarna av betydelse. Dessa begränsade effekter kan inte anses uppväga den risk för rättsförluster som kortade preskriptionstider skulle föra med sig. Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning Vid tvister om ogiltighet kan en arbetsgivare bli skyldig att betala ett allmänt skadestånd som bestäms utifrån den kränkning som arbets- tagaren har utsatts för. Därutöver kan en arbetsgivare även vara för- pliktad enligt 39 § anställningsskyddslagen att betala ett normerat skadestånd till arbetstagaren om arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter en dom om ogiltighet. Om arbetstagaren endast yrkar på skade- stånd, och inte ogiltigförklaring, kan arbetsgivaren bli skyldig att betala såväl allmänt skadestånd som ekonomiskt skadestånd. Den ekonomiska ersättningen får då högst uppgå till de nivåer som anges i 39 § anställningsskyddslagen. Skadeståndsnivåerna i 39 § kan dock påverka parternas förhand- lingar redan tidigt i processen, även innan arbetstagarparten har ansökt om stämning. Nivåerna kan under förhandlingarna uppfattas som en bortre gräns för vilken kostnad arbetsgivaren slutligen kan behöva stå för och därmed utgöra ett riktmärke även vid en förlik- ning mellan parterna. En sänkning av nivåerna i 39 § skulle därför kunna minska kostnaderna för arbetsgivare i flera avseenden. Vid en lagändring om skadeståndsnivåer skulle storleken på arbets- givarens verksamhet kunna bli en faktor. Exempelvis föreslog Upp- sägningstvistutredningen i sitt betänkande att företag med färre än 50 arbetstagare skulle få sänkt skadestånd enligt 39 §. Det finns emellertid en risk med att kraftigt sänka skadestånden eftersom det kan minska incitamenten för arbetsgivarna att följa ett domslut som innebär att uppsägningen ska ogiltigförklaras. Borttagen möjlighet att ogiltigförklara en uppsägning eller ett avskedande Enligt 34 och 35 §§ anställningsskyddslagen kan en uppsägning eller ett avskedande ogiltigförklaras. Undantaget är om det rör sig om en arbetsbristuppsägning som angrips endast därför att den strider mot turordningsregler. Avsikten med undantaget är att turordningen är en fråga som förhandlas mellan parterna och enligt förarbetena skulle det vara mindre lämpligt om en annan arbetstagare måste sägas upp för att den förste arbetstagaren ska få en anställning.11 183–184. Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning I betänkande föreslås att en arbets- bristuppsägning som strider mot 7 § andra stycket anställningsskydds- lagen inte ska kunna ogiltigförklaras. Det gäller alltså en situation där arbetstagaren anser sig ha kunnat bli omplacerad av arbetsgivaren i stället för att bli uppsagd. Skälen är enligt Uppsägningstvistutred- ningen desamma som har framhållits vad gäller att en uppsägning som strider mot turordningsreglerna inte ska kunna ogiltigförklaras. Det vill säga, att en annan arbetstagare kan bli tvungen att sägas upp om den uppsagda arbetstagaren ogiltigförklarar sin uppsägning. Det innebär i regel att en ny arbetsbristsituation uppstår.12 Ett effektivt sätt att minska arbetsgivarens kostnader vid uppsäg- ningar vore att helt ta bort arbetstagarens möjlighet att yrka på ogiltigförklaring av en uppsägning. Därmed kvarstår allmänt skade- stånd och ekonomiskt skadestånd enligt 38 och 39 §§ som ersätt- ningsmöjlighet för arbetstagaren vid en uppsägning. Fördelarna med ett sådant alternativ vore en påtaglig regelför- enkling vid tvisteförfarandet.