sou · H8B338 · 2020-06-29 00:00:00 — ordalydelsen endast rör åtgärder som vidtas efter en rapportering bör det inte införas någon bevisregel vid hindrande åtgärder. Bevisregeln bör utformas så att den är tillämplig även när det är fråga om en person som bistår eller har anknytning till den rappor- terande personen (den s.k. sekundära personkretsen) som påstås ha utsatts för repressalier (jfr avsnitt 6.3.3 och artikel 4.4). Förslag: När någon för talan enligt den nya lagen ska följande bestämmelser om tidsfrister i lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet tillämpas: –64 § om tidsfrist för påkallande av förhandling, –65 § om tidsfrist för väckande av talan, –66 § om förlängd tidsfrist för den som inte företräds av en arbetstagarorganisation, dock att tidsfristen i första stycket första meningen ska vara , och –68 § om förlorad talerätt på grund av preskription. Om talan rör ersättning med anledning av ett anställnings- beslut som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställ- ning, ska tidsfristerna räknas från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft. Behov av preskriptionsbestämmelser för arbetstvister De arbetsrättsliga bestämmelserna om preskription skiljer sig från de allmänna preskriptionsreglerna i flera avseenden. Det gäller t.ex. bestämmelserna om preskriptionstidens längd och preskriptions- avbrott. Tidsfristerna inom arbetsrätten är kortare än vad som nor- malt gäller inom andra rättsområden och det krävs kvalificerade åtgärder för att undvika preskription. De flesta arbetsrättsliga författ- ningarna har bestämmelser som hänvisar till preskriptionsbestämmel- serna i antingen anställningsskyddslagen eller medbestämmandelagen. Det gäller t.ex. den befintliga visselblåsarlagen som i det avseendet hänvisar till medbestämmandelagen. Rättegången och processuella frågor Enligt vår uppfattning finns ett värde i att de olika skyddslagar som tillämpas i arbetslivet har liknande bestämmelser om preskription. I de tvister som enligt förslaget ska handläggas som arbetstvister – dvs. tvister där den ena parten är arbetstagare, inklusive inhyrd arbets- tagare, volontär eller praktikant – bör därför arbetsrättsliga preskrip- tionsbestämmelser tillämpas. Ska det finnas en hänvisning till preskriptionsbestämmelserna i anställningsskyddslagen eller medbestämmandelagen? I diskrimineringslagen görs hänvisning till både anställningsskydds- lagens och medbestämmandelagens bestämmelser om preskription. Den befintliga visselblåsarlagen innehåller till skillnad från diskrimi- neringslagen ingen hänvisning till anställningsskyddslagens bestäm- melser om preskription när det gäller uppsägning eller avskedande. Det har sin grund i att visselblåsarlagen – till skillnad från diskriminerings- lagen – inte innehåller några bestämmelser om ogiltighetstalan av upp- sägning eller avskedande. I propositionen till visselblåsarlagen anges att eftersom visselblåsarlagen inte innehåller bestämmelser om ogiltig- het är det inte möjligt att uppnå överensstämmelse mellan preskrip- tionsreglerna i anställningsskyddslagen och visselblåsarlagen. Någon hänvisning till anställningsskyddslagens preskriptionsfrister föreslogs därför inte (prop. 2015/16:128 s. 81). Vi föreslår att det inte heller enligt den föreslagna lagen ska finnas en möjlighet att föra en ogiltighetstalan gentemot en uppsägning eller avskedande. Det saknas därför skäl att hänvisa till de särskilda preskriptionsfrister som gäller för ogiltighetstalan i 40 § anställ- ningsskyddslagen. Det bör dock erinras om att en ogiltighetstalan kan komma att föras av den som har utsatts för repressalier i form av en uppsägning, men då med stöd av anställningsskyddslagens be- stämmelser om kravet på saklig grund. I de fallen kommer naturligt- vis anställningsskyddslagens preskriptionsregler att bli tillämpliga. Det faktum att det saknas skäl att hänvisa till de särskilda pre- skriptionsfrister som gäller för ogiltighetstalan i 40 § anställnings- skyddslagen innebär inte med automatik att samtliga preskriptions- frister i anställningsskyddslagen är irrelevanta. Man skulle kunna tänka sig att en arbetstagare som utsätts för repressalier i form av en uppsägning, avstår från att föra en ogiltighetstalan för att i stället väcka en skadeståndstalan. I den situationen kan talan föras med Rättegången och processuella frågor både anställningsskyddslagen och den föreslagna lagen som grund. Det skulle kunna anses att anställningsskyddslagens preskriptions- frister då skulle gälla även för den del av tvisten som har sin grund i den föreslagna lagen. Det kan dock noteras att flera arbetsrättsliga lagar har preskrip- tionsbestämmelser som i stället motsvarar medbestämmandelagens preskriptionsfrister. Lagarna innehåller antingen bestämmelser med hänvisningar till medbestämmandelagens preskriptionsfrister eller bestämmelser där ordalydelsen huvudsakligen motsvarar dessa. Som exempel på en lag som använder hänvisningstekniken kan nämnas utstationeringslagen. Som exempel på en lag som innehåller bestäm- melser som i sak motsvarar medbestämmandelagens preskriptions- frister kan nämnas studieledighetslagen. Som redan nämnts finns det dessutom lagar som hänvisar till både anställningsskyddslagens och medbestämmandelagens bestämmelser om preskription. När det gäl- ler talan med anledning av uppsägning och avskedande hänvisas till preskriptionsfristerna i anställningsskyddslagen medan medbestäm- mandelagens bestämmelser om preskriptionsfrister ska tillämpas när det gäller någon annan talan. Som exempel på sådana lagar kan – ut- över den redan nämnda diskrimineringslagen – nämnas föräldraledig- hetslagen och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. Det kan dock noteras att även preskriptionsbestämmelserna i anställningsskyddslagen till stor del överensstämmer med med- bestämmandelagens preskriptionsbestämmelser. Den största skill- naden i sak mellan dessa lagars preskriptionsfrister är den som gäller för ogiltighetstalan enligt 40 § anställningsskyddslagen, dvs. den preskriptionsfrist som vi redan konstaterat inte är relevant i den nu föreslagna lagen. Vi gör mot denna bakgrund bedömningen att det saknas skäl att i den föreslagna lagen ha hänvisningar till preskriptionsbestämmel- serna i anställningsskyddslagen. Som redan nämnts finns det ett värde i att de olika skyddslagar som tillämpas i arbetslivet har lik- nande bestämmelser om preskription. Det innebär att de alternativ som återstår är att den föreslagna lagen antingen har hänvisningar till medbestämmandelagens preskriptionsfrister eller har bestämmelser som huvudsakligen motsvarar medbestämmandelagens preskriptions- frister. Det hävdas ibland att preskriptionsbestämmelserna i medbestäm- mandelagen är komplicerade. Bestämmelserna innebär t.ex. att olika Rättegången och processuella frågor tidsfrister kan gälla beroende på om kollektivavtal gäller eller inte, och detsamma gäller beroende på om arbetstagaren är medlem i en arbetstagarorganisation eller inte. Det finns emellertid en väl utveck- lad kunskap om och praxis avseende hur reglerna ska tillämpas. Vi anser sammanfattningsvis att det lämpligaste sättet att reglera frågan om preskription är att hänvisa till reglerna i medbestämmandelagen. Inga särskilda preskriptionsbestämmelser för andra tvister än arbetstvister Vi föreslår att vissa tvister ska anses som arbetstvister och därmed handläggas enligt arbetstvistlagen. Andra tvister förslås i stället hand- läggas enligt bestämmelserna i om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten. Förslaget om särskilda preskriptionsbestämmelser för arbetstvister har sin grund i att arbetsrättsliga preskriptionsbestämmelser regel- mässigt skiljer sig från de allmänna preskriptionsreglerna. Vi gör bedömningen att det inte finns några motsvarande skäl till att föreslå särskilda preskriptionsbestämmelser för andra tvister än arbetstvister. Beräkning av preskriptionsfristen i vissa situationer En repressalie kan utgöras av att en annan person får en ny anställ- ning, i stället för den rapporterande personen, trots att den rappor- terande personen haft berättigade förväntningar att bli erbjuden den aktuella anställningen (jfr artikel 19 i). I sådana fall kan den rappor- terande personen t.ex. tänkas vilja väcka talan om skadestånd. Om det är fråga om ett anställningsbeslut som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning kan sådana beslut överklagas (se 21 § anställningsförordningen [1994:373]). Om talan rör ersättning med anledning av ett anställningsbeslut som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, bör tidsfristerna räknas från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft. 17.1Rapportering i situationer med gränsöverskridande inslag Bedömning: Om lagen är tillämplig när rapportering sker i situa- tioner med gränsöverskridande inslag ska bedömas utifrån gene- rella bestämmelser om lagval. Rapportering kan komma att ske i situationer med gränsöverskridande inslag Det kan förekomma situationer när en person rapporterar om miss- förhållanden och det finns gränsöverskridande inslag. Det kan t.ex. vara så att en arbetstagare är anställd av ett utländskt företag men arbetar i . Det kan också vara så att en egenföretagare som är hemmahörande i anlitas av ett svenskt företag men arbetar utomlands, mer eller mindre tillfälligt. De nu nämnda situationerna är exempel där det kan uppstå en lagkonflikt, dvs. en konflikt rörande vilket lands lag som ska tilläm- pas på avtalet. Frågan är om den föreslagna lagen bör tillämpas i de nu nämnda situationerna. Det bör inledningsvis erinras om att de personkategorier som föreslås omfattas av lagens skydd är arbetstagare, egenföretagare, volontärer och praktikanter, personer som ingår i ett företags för- valtnings-, lednings- eller tillsynsorgan och aktieägare som är verk- samma i bolaget. Det är således fråga om personkategorier som har olika typer av relationer till den verksamhet som de rapporterar om. Lagens tillämpning i internationella situationer Mellan en arbetstagare och dennes arbetsgivare, som normalt är den arbetsgivare vars verksamhet arbetstagaren rapporterar om, råder ett anställningsförhållande. Mellan ett bolag och en egenföretagare som tillhandahåller tjänster till bolaget råder någon form av affärsmässigt förhållande. Förhållandet mellan en styrelseledamot och det bolag som ledamoten utför sitt uppdrag i, brukar beskrivas som ett form- löst uppdragsavtal. Vilket avtalsförhållande som råder mellan parterna styr i stor ut- sträckning lagvalet, dvs. vilket lands lagstiftning som ska tillämpas. I-förordningen innehåller lagvalsregler för avtal på privat- rättens område, dvs. regler om vilket lands lag som ska tillämpas på ett avtal när det finns en lagkonflikt. Förordningens huvudprincip är att avtalsparterna med vissa undan- tag har rätt att själva bestämma vilket lands lag som ska tillämpas på deras avtalsförhållande. Om parterna inte har valt tillämplig lag, innehåller förordningen lagvalsregler för olika typer av avtal. I-förordningen innehåller således undantag som inskränker avtalsfriheten. Det finns bl.a. vissa begränsningar av parternas frihet att välja tillämplig lag för individuella anställningsavtal. Parterna i ett individuellt anställningsavtal får i enlighet med arti- kel 3 i förordningen träffa avtal om lag. Ett sådant lagval får dock inte innebära att den anställde berövas det skydd som tillförsäkras den anställde genom sådana bestämmelser som inte kan avtalas bort enligt den lag som skulle ha varit tillämplig om inget lagval gjorts (artikel 8.1). Om inget avtal om tillämplig lag har valts ska det indi- viduella anställningsavtalet vara underkastat lagen i det land där den anställde vid fullgörande av avtalet vanligtvis utför sitt arbete. Det land där arbetet vanligen utförs ska inte anses ha ändrats när arbets- tagaren tillfälligtvis utför sitt arbete i ett annat land (artikel 8.2). Om arbetstagaren inte kan sägas vanligtvis utföra sitt arbete i ett visst land, ska avtalet underkastas lagen i det land där det företag som har Lagens tillämpning i internationella situationer anställt arbetstagaren finns (artikel 8.3). Om ett anställningsavtal har en närmare anknytning till ett annat land än det som anges i arti- kel 8.2 och 8.3, ska dock det landets lag tillämpas (artikel 8.4). Frågan om svensk lags tillämplighet i det enskilda fallet får alltså prövas utifrån en helhetsbedömning av arbetsförhållandets anknyt- ning till . Utgångspunkten är att svensk lag blir tillämplig på varje arbetsplats med dominerande anknytning till eller svenska förhållanden. I princip allt arbete som utförs i blir då underkastat svensk rätt, i vart fall om arbetet mer stadigvarande är förlagt till . När det gäller arbete som utförs i ett annat land blir anställningsförhållandet som regel underkastat svensk rätt om både arbetsgivare och arbetstagare är svenska rättssubjekt. Det bör i sammanhanget dock beaktas att ett svenskt företags dotterföretag i utlandet normalt inte är ett svenskt rättssubjekt. Den föreslagna lagen kommer således, med stöd av artikel 8 i I-förordningen, att kunna tillämpas i många gränsöverskridande situationer om arbetets anknytning till är uppfyllt på det sätt som avses i förordningen. Tjänsteavtal och andra liknande avtal Egenföretagare, personer som ingår i ett företags förvaltnings-, lednings- eller tillsynsorgan, samt aktieägare som är verksamma i bo- laget är normalt parter i ett tjänsteavtal, dvs. ett avtal som handlar om utförande av någon form av tjänst. I artikel 4 i I-förordningen i finns allmänna lagvalsregler för vissa avtalstyper, bl.a. för tjänsteavtal. Om tillämplig lag för avtalet inte har valts i enlighet med artikel 3 ska ett tjänsteavtal vara under- kastat lagen i det land där tjänsteleverantören har sin vanliga vistelse- ort (artikel 4.1 b). Om avtalet inte är sådant att det omfattas av arti- kel 4.1, ska avtalet underkastas lagen i det land där den part som ska utföra den för avtalet karakteristiska prestationen har sin vanliga vistelseort (artikel 4.2). Från dessa regler görs undantag om avtalet har en uppenbart närmare anknytning till ett annat land. I så fall ska lagen i det landet tillämpas (artikel 4.3 och 4.4). Av skäl 17 framgår att begreppet ”utförande av tjänster” bör tolkas på samma sätt som vid tillämpning av artikel 5 i förordning (EG) nr 44/2001. Lagens tillämpning i internationella situationer Den föreslagna lagen kommer således, med stöd av artikel 4.1 b i I-förordningen, att kunna tillämpas i många gränsöverskridande situationer om egenföretagaren, personen som ingår i företagets förvaltnings-, lednings- eller tillsynsorgan eller aktieägaren som är verksam, har sin vanliga vistelseort i . 17.2Missförhållanden som föreligger utomlands bör inte undantas från lagens tillämpningsområde Förslag: Lagen bör vara tillämplig även när det är fråga om miss- förhållanden som föreligger utomlands. Skälen för förslaget: En särskild fråga är om lagen bör vara tillämp- lig när det är fråga om missförhållanden som råder utomlands. Det kan t.ex. förekomma att en arbetstagare som är anställd av ett svenskt företag och utför arbetet i får kännedom om missförhållan- den i en verksamhet som företaget bedriver i ett annat land. En omständighet som talar för att missförhållanden i ett annat land bör undantas från lagens tillämpningsområde är att det kan vara svårt att följa upp missförhållanden utomlands. Svenska myndigheters möjligheter att vidta tillsynsåtgärder kan då vara begränsade. Detta utesluter dock inte att det finns möjligheter att utreda och vidta åt- gärder även utomlands. Det avgörande bör vara att det rör sig om ett missförhållande i lagens mening, att övriga förutsättningar för lagens skydd är upp- fyllda samt att anställningsförhållandet, med tillämpning av lagvals- bestämmelser, är underkastat svensk lag. Det faktum att missförhål- landet råder utomlands bör alltså inte i sig utesluta lagens tillämpning. Den lagstiftning som vi föreslagit i kapitel 6 ger utrymme för en så- dan tillämpning utan någon kompletterande bestämmelse. Lagens tillämpning i internationella situationer 17.3Möjligheten att ha en visselblåsarfunktion för företag med verksamhet i flera länder Förslag: Det ska under vissa förutsättningar vara möjligt för före- tag med verksamhet i olika länder att ha vissa delar av den interna visselblåsarfunktionen gemensamt. Ett företag som bedriver verksamhet i flera länder kan vilja ha en intern visselblåsarfunktion för hela företaget. Frågan är om det bör vara möjligt. Vi bedömer att frågan behöver besvaras olika beroende på hur företaget har organiserat sig i de olika länderna. En enda intern visselblåsarfunktion för ett enskilt företag som bedriver verksamhet i flera länder Som framgår av avsnitt 7.6 föreslår vi att skyldigheten att inrätta interna rapporteringskanaler och förfaranden ska gälla för arbets- givare. Om en juridisk person är arbetsgivare kommer den juridiska personen att vara skyldig att ha en intern visselblåsarfunktion, under förutsättning att den har minst 50 arbetstagare. Om den juridiska personen har verksamhet på flera orter ska antalet arbetstagare räknas samman vid bedömningen av om arbetsgivaren måste ha en visselblåsarfunktion. Var den juridiska personen bedriver sin verk- samhet saknar således betydelse. Det innebär att den reglering som vi föreslagit i kapitel 7 inte utesluter att t.ex. ett aktiebolag som bedriver verksamhet i flera länder inom ramen för samma juridiska person kommer att kunna ha en enda intern visselblåsarfunktion för hela aktiebolaget. Det innebär emellertid också att inom t.ex. en koncern som består av flera bolag i olika länder, där var och en är en juridisk person som är arbetsgivare, är som huvudregel alla bolag inom koncernen skyldiga att ha var sin visselblåsarfunktion. Lagens tillämpning i internationella situationer En enda intern visselblåsarfunktion för en gränsöverskridande koncern Vi har även i avsnitt 7.8 lämnat förslag som innebär att en arbets- givare som bedriver privat verksamhet och som vid ingången av ett kalenderår har mellan 50 och 249 arbetstagare får dela interna rap- porteringskanaler och förfaranden med andra arbetsgivare med mot- svarande antal arbetstagare. Det gäller oberoende av om arbetsgivarna ingår i samma koncern. Förslaget genomför artikel 8.6 i direktivet. Inte heller här föreslår vi någon begränsning till enbart svenska arbetsgivare, dvs. möjligheten att dela interna rapporteringskanaler och förfaranden bör inte vara begränsad till att gälla om arbetsgivaren är svensk. Om t.ex. ett svenskt aktiebolag bildar ett dotterbolag i kommer dotterbolaget att utgöra en annan juridisk person. Om det svenska moderbolaget har mellan 50 och 249 arbetstagare finns en möjlighet enligt vårt förslag att ha vissa delar av visselblåsarfunktionen gemensamt med det tyska dotterbolaget. Om det svenska moder- bolaget däremot har fler än 249 arbetstagare kommer det enligt vårt förslag inte att finnas möjlighet att dela funktionen med det tyska dotterbolaget. Det bör betonas att vårt förslag om att ett svenskt bolag med mellan 50 och 249 arbetstagare ska ha möjlighet att dela vissa delar av visselblåsarfunktionen även med bolag i andra länder – dvs. att det under vissa förutsättningar bör vara möjligt för en koncern med verksamhet i flera länder att ha en enda gemensam intern vissel- blåsarfunktion – har gjorts utifrån hur vi tolkar visselblåsardirektivet. Om det kommer att vara möjligt enligt den rätt som gäller i det andra bolagets land går inte att uttala sig om eftersom det för närvarade inte är klart hur övriga medlemsstater kommer att genomföra direktivet. 17.4Särskilt om utstationerade arbetstagare Bedömning: Om lagen ska vara tillämplig när en arbetstagare, som utstationerats till och utför arbete hos någon annan än den egna arbetsgivaren, rapporterar om missförhållanden i den verksamhet där arbetet utförs får bedömas utifrån generella be- stämmelser om lagval. Lagens tillämpning i internationella situationer Utstationeringsdirektivet och dess genomförande i svensk rätt Utstationeringsdirektivet behandlar process- och privaträttsliga frågor för arbetstagare som utstationeras av sin arbetsgivare för att arbeta i ett annat medlemsland. Utstationeringsdirektivet har ändrats genom och rådets direktiv (EU) 2018/957 om ändring av och rådets direktiv /71/EG om utstatio- nering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, ändringsdirektivet. Av artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet följer numera att med- lemsstaterna ska se till att de utstationerande företagen garanterar de utstationerade arbetstagarna de arbets- och anställningsvillkor i värd- landet som är fastställda i lag eller allmängiltigförklarade kollektiv- avtal eller skiljedomar på vissa områden. Dessa arbets- och anställ- ningsvillkor brukar kallas för den hårda kärnan och avser längsta arbetstid och kortaste vilotid, minsta betalda ledighet , lön inklusive övertidsersättning, samt villkor för att ställa arbetstagare till förfogande. De avser även säkerhet, hälsa och hygien på arbets- platsen samt skyddsåtgärder m.m. för kvinnor i samband med barna- födande och för barn och unga. Dessutom omfattas likabehandling av kvinnor och män och andra bestämmelser om icke-diskrimine- rande behandling, arbetstagarnas villkor för inkvartering samt ersätt- ning för utgifter för resa, kost och logi. Utstationeringsdirektivet har genomförts i svensk rätt huvudsakligen genom utstationerings- lagen. Av utstationeringslagen framgår att arbetsgivare, oavsett vilken lag som annars gäller för anställningsförhållandet, ska tillämpa vissa bestämmelser på arbetstagare som utstationerats till . Det gäl- ler t.ex. arbetsmiljölagen samt vissa bestämmelser i diskriminerings- lagen, föräldraledighetslagen och lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Särskilt om uthyrda utstationerade arbetstagare När det gäller uthyrda utstationerade arbetstagare, dvs. anställda i be- manningsföretag som utför arbete hos ett kundföretag, finns numera en uttrycklig bestämmelse genom ändringsdirektivet som anger att Lagens tillämpning i internationella situationer uthyrda utstationerade arbetstagare ska garanteras samma arbets- och anställningsvillkor som enligt artikel 5 i bemanningsdirektivet ska tillämpas på arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag i den med- lemsstat där arbetet utförs (artikel 3.1 b i utstationeringsdirektivet). Artikel 5 i bemanningsdirektivet innehåller principen om lika- behandling mellan uthyrda arbetstagare och arbetstagare i kundföre- taget när det gäller grundläggande arbets- och anställningsvillkor. Artikeln har genomförts i bl.a. genom 6 § uthyrningslagen. Enligt 6 § uthyrningslagen ska ett bemanningsföretag, en arbetstagares uppdrag i kundföretaget varar, tillförsäkra arbets- tagaren minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om han eller hon hade anställts direkt av kundföre- taget för att utföra samma arbete. Med grundläggande arbets- och anställningsvillkor avses villkor som fastställts i kollektivavtal eller andra bindande generella bestämmelser som gäller hos kundföre- taget och som avser a) arbetstidens längd, övertid, raster, vilotid, nattarbete, semester eller helgdagar, b) lön, c) skydd för barn och ungdomar, gravida, nyblivna mödrar och ammande kvinnor, eller d)skydd mot diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan tros- uppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Det som avses med grundläggande arbets- och anställningsvillkor i be- manningsdirektivet överensstämmer i princip med de arbets- och anställningsvillkor som utgör den hårda kärnan enligt utstationerings- direktivet. Arbetet med att genomföra ändringsdirektivet i svensk rätt pågår . Det kan noteras att regeringen i propositionen Mer lika- behandling och ett stärkt skydd vid utstationering (prop.