sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — En förutsättning för en deltidsanställds före- trädesrätt framför att någon tidigare uppsagd person återanställs är att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med högre sysselsättningsgrad. Vidare gäller att den deltidsanställde har tillräckliga kvalifikationer för arbets- uppgifterna. Arbetsmarknadens parter kan dock genom kollektiv- avtal avvika från såväl 25 § som 25 a §. 9.2.8Annat utredningsarbete som rör visstidsanställda Stärkt skydd för intermittent anställda Utredningen för ett hållbart arbetsliv överlämnade sitt slutbetänkande (SOU 2019:5) med överväganden och för- slag rörande arbetstagares skydd mot förändrade anställningsvillkor i samband med omreglering av sysselsättningsgraden (arbetstids- måttet) vid arbetsbrist, skydd i anställningen för intermittent anställda samt om arbetstagare bör få rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden under vissa förutsättningar. Utredningen föreslog bland annat att tid mellan upprepade korta anställningar ska räknas som anställningstid vid tillämpningen av vissa bestämmelser i anställningsskyddslagen. När en arbetstagare har haft fler än två tidsbegränsade anställningar hos samma arbets- givare av ska även tid mellan anställ- Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform ningarna anses som anställningstid. Det skulle vid regelbundet åter- kommande intermittenta anställningar innebära att all tid mellan arbetstillfällena räknas som anställningstid vid tillämpningen av andra regler i anställningsskyddslagen, även om tiden mellan anställ- ningarna är exempelvis helgdagar eller annan fri tid. Anställningstidens längd har i olika hänseenden enligt anställ- ningsskyddslagen betydelse för kvalificeringen av rättigheter och skydd, vilket har framkommit i den tidigare framställningen. De för- slag som lämnades av Utredningen för ett hållbart arbetsliv aktualiseras i situationer där anställningstid för tidsbegränsat anställda beräknas. De bestämmelser som påverkas av förslaget anges exem- pelvis vara 5 a § om övergång av en allmän visstidsanställning till en tillsvidareanställning, 11 § om uppsägningstid och 22 § om turord- ning.11 Betänkandet av utredningen för ett hållbart arbetsliv bereds inom . Förutsägbarhet i arbetet och behovsavtal enligt arbetsvillkorsdirektivet Arbetsvillkorsdirektivet innehåller regler för tydligare och förutsäg- bara arbetsvillkor och flera av direktivets bestämmelser tar sikte på arbetstagare med så kallade atypiska anställningsvillkor. Enligt artikel 10 ska medlemsstaterna säkerställa att en arbetstagare, vars arbetsgivare förlagt arbetstiden helt eller mestadels oförutsägbart, inte av arbetsgivaren får beordras att arbeta om inte arbetet äger rum inom fastställda referenstimmar och referensdagar. Vidare ska arbetstagaren informeras av sin arbetsgivare om ett arbetspass inom en rimlig tid i förväg, på sätt som fastställs i enlighet med nationell rätt, kollektivavtal eller praxis. Om ett eller båda kraven ovan inte uppfylls ska arbetstagaren ha rätt att utan ogynnsamma konse- kvenser tacka nej till arbetspasset. Vidare anges i artikeln att medlemsstaterna ska säkerställa att arbetstagaren har rätt till kompensation för inställda arbetspass i vissa situationer. Det rör sig om en situation när arbetsgivaren efter en specifik rimlig tidsfrist ställer in ett arbetspass som har överenskommits med arbetstagaren. 11Förslaget anges omfatta 3, 5 a, 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ anställningsskyddslagen. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform Medlemsstaterna får fastställa villkor för tillämpningen av artikeln i enlighet med nationell rätt, kollektivavtal eller praxis. Enligt artikel 11 i direktivet finns bestämmelser om komplette- rande åtgärder vid behovsavtal eller liknande anställningsavtal. Om medlemsländerna tillåter behovsavtal ska de enligt direktivet vidta en eller flera åtgärder för att förebygga otillbörliga metoder. Exempel- vis genom att begränsa användningen och varaktigheten av behovs- avtal eller liknande anställningsavtal. Enligt artikel 14 får medlemsstaterna tillåta arbetsmarknadens parter att upprätthålla, förhandla, ingå och tillämpa kollektivavtal i enlighet med nationell rätt eller praxis. Artikeln ger en möjlighet att avvika från artikel 10 och 11 så länge det övergripande skyddet av arbetstagare iakttas. Arbetet med genomförandet av Arbetsvillkorsdirektivet pågår inom . Direktivet ska vara genom- fört i respektive medlemsstat . 9.2.9Skydd mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning Lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltids- arbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställ- ning har till ändamål att motverka diskriminering av nämnda kate- gorier arbetstagare när det gäller löne- och andra anställningsvillkor. Lagen ger därmed ett skydd för de arbetstagare som arbetar deltid eller i en tidsbegränsad anställning. Lagen har sin bakgrund i två EU- direktiv.12 Med deltidsarbetande arbetstagare avses enligt lagen en arbets- tagare vars normala arbetstid eller annan period kortare än understiger arbetstiden för en jämförbar arbetstagare som enligt avtal eller lag anses arbeta heltid.13 Med en tidsbegränsad anställning avses dels olika typer av anställningar som regleras i anställningsskyddslagen, dels tidsbegränsade anställningar som arbetsmarknadens parter kan ha avtalat om i kollektivavtal. 12Rådets direktiv /81/EG av om ramavtalet om deltidsarbete under- tecknat av EFS, UNICE och CEEP och rådets direktiv /70/EG av om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP. 131–2 §§. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform Lagens förbud mot diskriminering omfattar, i likhet med diskri- mineringslagen, direkt och indirekt diskriminering och lagen är tvingande, vilket innebär att avvikelser genom avtal inte får göras. Diskrimineringsförbudet har dock i lagen ett undantag. Enligt 3 § andra stycket anges att förbudet inte gäller om tillämpningen av vill- koren är berättigad av sakliga skäl. Exempelvis kan det enligt för- arbetena vara tillåtet att storleken på en förmån får bero av syssel- sättningsgraden eller anställningsformen när det är sakligt motiverat. En utgångspunkt är dock att detta utrymme för negativ särbehand- ling är litet. Även ett missgynnande anställningsvillkor måste fram- stå som godtagbart i den meningen att det inte uppfattas som stötande, orättvist eller oskäligt eller liknande.14 Antalet domstols- avgöranden som kan ge vägledning avseende tillämpningen av lagen är dock begränsat. Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal kan bestämmelsen med stöd av lagen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. I vissa fall får avtalet även jämkas i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. Arbetsgivaren ska även betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen innebär.15 Varken anställningsskyddslagen eller arbetstidslagen (1982:673) innehåller några regler om vilket arbetstidsmått en arbetstagare ska ha. En arbetstagares arbetstidsmått kan i stället regleras i kollektiv- avtal, men är oftast något som den enskilde arbetstagaren kommer överens med arbetsgivaren om i det enskilda anställningsavtalet. Vidare kan arbetstidens längd i princip inte ändras annat än genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren med eller utan föregående uppsägning av det gällande anställnings- avtalet.16 25 a § anställningsskyddslagen innehåller däremot en regel som ger en deltidsarbetande företrädesrätt till högre sysselsättnings- grad under vissa förutsättningar. Deltidsarbete kan för en arbetstagare vara frivilligt eller ofri- villigt. En arbetstagare kan önska ett högre arbetstidsmått hos sin 2001/02:97 s. 63. 155–7 §§. 16Se t.ex. AD 1984 nr 28 och AD 1984 nr 76. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform arbetsgivare, men av olika skäl ha svårt att få exempelvis en heltids- anställning. I andra situationer kan en arbetstagare önska att frivilligt gå ner i arbetstid under en kortare eller under sitt arbetsliv, inte sällan i samband med att arbetet ska förenas med ett liv som småbarnsförälder. Möjligheterna att arbeta deltid finns inom ramen för den arbetsrättsliga ledighetslagstiftningen, till exempel föräldraledighetslagen (1995:584). Det finns dock ingen generell rätt att arbeta deltid för den som har en anställning på heltid. Det finns heller ingen motsvarande generell rätt att få arbeta heltid för den som har ett deltidsarbete. beslutande församling, Internationella arbetskonferensen, antog konventionen (nr 175) och rekommendationen (nr 182) om deltidsarbete. Konventionen trädde i kraft . ratifice- rade konventionen först i samband med att lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning infördes.17 Lagstiftaren menade att tidigare hinder för ratificering var undanröjda genom den nya lagstift- ningen.18 Konventionen omfattar alla deltidsarbetande, det vill säga alla anställda vilkas normala arbetstid är kortare än den för jämförbara heltidsarbetande. Åtgärder ska bland annat vidtas för att garantera de deltidsarbetande samma skydd som heltidsarbetande med avseende på organisations- och förhandlingsrätt, arbetarskydd och diskri- minering i anställningen (artikel 4). Åtgärder förenliga med nationell lagstiftning och praxis ska vidtas för att säkerställa att deltids- arbetande inte enbart för att de arbetar deltid får en grundlön som är lägre än grundlönen för jämförbara heltidsarbetande (artikel 5). Vidare finns bestämmelser om att de lagstadgade sociala trygghets- systemen ska anpassas så att deltidsarbetande åtnjuter likvärdiga villkor med de heltidsarbetande. Vissa tröskelnivåer kan med vissa 2001/02:97 s. 56–58. 18När frågan om skulle tillträda konventionen ursprungligen behandlades ansåg regeringen att inte uppfyllde konventionens bestämmelser om att alla deltidsarbetande ska garanteras en grundlön som inte är lägre än för jämförbara heltidsarbetande. Anledningen angavs vara att frågor som gäller löner och ekonomiska förmåner är överlämnade åt arbets- marknadens parter att avtala om på den svenska arbetsmarknaden. Ett ytterligare hinder mot ratificering var att kollektivavtalen inte täcker hela arbetsmarknaden. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform förbehåll undantas från tillämpningen av dessa artiklar (artikel 6–8). Slutligen fastslås i konventionen att bestämmelser ska tillämpas genom lagstiftning eller kollektivavtal i enlighet med nationell praxis. 9.5Bestämmelser om tidsbegränsade anställningar inom olika sektorer 9.5.1Möjlighet till avvikelser från lagen Som har framkommit får det genom kollektivavtal göras avvikelser från bland annat 5 och 6 §§ anställningsskyddslagen. Den möjligheten finns även på lokal nivå, under förutsättning att avtalet har godkänts av en central arbetstagarorganisation eller att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation. Bestämmelserna i anställningsskyddslagen rör avtal om tids- begränsad anställning samt när en allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning i vissa situationer. Det innebär att arbets- marknadens parter exempelvis kan avtala om bransch- eller sektor- specifika regleringar avseende olika typer av anställningar och regler om när en tidsbegränsad anställning ska omvandlas till en tillsvidare- anställning. När det gäller informationsbestämmelsen i 6 c § anställ- ningsskyddslagen får det göras avvikelser under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler ska tillämpas än som följer av vissa EU-direktiv.19 Vidare finns bestämmelser i lag och för- ordning som enbart tillämpas inom den statliga sektorn. Anställningsskyddslagen tillämpas även inom den statliga sektorn. I 9 § anställningsförordningen (1994:373) finns vissa särskilda bestäm- melser rörande anställning inom staten. I fråga om tidsbegränsade anställningar gäller, utöver anställningsskyddslagens bestämmelser, att en anställning får begränsas till att gälla antingen för en bestämd tid eller tills vidare längst till en viss tidpunkt i vissa angivna fall. Rådets direktiv /533/EEG av om arbetsgivarens skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställnings- förhållandet. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform Exempel på sådana fall är enligt förordningen att arbetstagaren får en verksledande eller därmed jämförlig anställning eller att arbets- tagaren anställs för enstaka, kortvariga perioder. Enligt 10 § anställ- ningsförordningen anges vidare att det inom statlig sektor finns undantag i vissa fall från skyldigheten att ge besked om att tids- begränsad anställning inte kommer att fortsätta. Inom det statliga området ska vid anställning betydelse bara fästas vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Det fram- går av regeringsformen20 och preciseras i 4 § lagen (1994:260) om offentlig anställning. Sakliga bedömningsgrunder ska gälla för såväl tillsvidareanställning som tidsbegränsad anställning. Enligt 4 § anställ- ningsförordningen finns emellertid en möjlighet att också beakta sådana sakliga grunder som stämmer överens med allmänna arbets- marknads-, jämställdhets-, social- och sysselsättningspolitiska mål. Företrädesrätten till återanställning har begränsad betydelse inom statlig sektor och påverkas av bedömningsgrunderna förtjänst och skicklighet. Ett åberopande av företrädesrätten enligt 25 § anställningsskyddslagen brukar inom statlig sektor uppfattas som att arbetstagaren anses vara sökande till den aktuella anställningen. Företräde gäller vidare bara arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § anställningsskyddslagen och inte enligt de särregler som gäller i statlig sektor. En arbetstagare som har åberopat företrädesrätten kan överklaga arbetsgivarens beslut att tillsätta den lediga anställningen med en annan sökande. Bedömningen av om ett tillsättningsbeslut är korrekt utgår dock från förtjänst och skicklig- het och det räcker därför inte att klaganden har tillräckliga kvali- fikationer för det aktuella arbetet. Inom staten kan också visa kategorier arbetstagare anställas med fullmakt enligt lagen (1994:261) om fullmaktsanställning. Det hand- lar om ett begränsat antal fall och lagen berör främst ordinarie domare. En fullmaktsanställning kan närmast beskrivas som en förstärkt tillsvidareanställning utan möjlighet för arbetsgivaren att säga upp arbetstagaren. Även i annan lagstiftning, utöver den arbetsrättsliga, finns bestäm- melser som rör anställningsformer för vissa grupper av arbetstagare. Ett exempel är högskoleförordningen (1993:100)21 som gäller för lärare och doktorander inom universitet och högskolor som staten 2011 kap. 6 § om utnämning av ordinarie domare och 12 kap. 5 § vid beslut om statligt anställda. 214–5 kap. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform är huvudman för, samt lagen (2012:332) om vissa försvarsmakts- anställningar avseende gruppbefäl, soldater och sjömän inom För- svarsmakten. Det kan slutligen även finnas bestämmelser i kollektivavtal om avvikelser från anställningsskyddslagens bestämmelser om anställ- ningsformer. Exempelvis finns utöver högskoleförordningen även avtal om tidsbegränsad anställning för olika personalgrupper inom universitet och högskola.22 Ett annat exempel är särskilt villkorsavtal för vissa statliga anställningar () som syftar till att underlätta anställningar som främjar allmänna arbetsmarknads-, social- och sysselsättningspolitiska mål. 9.5.3Den kommunala och regionala sektorn Även inom den kommunala och regionala sektorn tillämpas i grunden anställningsskyddslagens regler i fråga om ingående och upphörande av anställningen. Genom kollektivavtalet Allmänna bestämmelser gäller dock ett antal särregler i förhållande till lagen. Särreglerna gäller bland annat förutsättningarna för att ingå och avsluta en tidsbegränsad anställning. Det finns regler om prov- anställning i kollektivavtalet som bland annat uttryckligen anger att det måste finnas ett prövobehov från arbetsgivarens sida. Vidare gäller en månads uppsägningstid om provanställningen ska avbrytas av arbetsgivaren eller arbetstagaren. Vissa särregler gäller för några kategorier lärare enligt en särskild bilaga till Allmänna bestäm- melser. För vissa kategorier arbetstagare inom Svenska kommunal- arbetareförbundets område gäller i stället anställningsskyddslagens bestämmelser fullt ut. I Allmänna bestämmelser anges också att tidsbegränsad anställ- ning är tillåten om den person som ska anställas uppbär hel ålders- pension i någon form eller om anställningen avser förvaltningschef eller annan arbetstagare med motsvarande funktion. Enligt en särskild bestämmelse i kollektivavtalet kan en allmän visstidsanställning eller ett vikariat övergå i en tillsvidareanställning under ytterligare en förutsättning jämfört med regleringen i 5 a § anställningsskyddslagen. En sådan övergång sker enligt avtalet även 22Se rapporten anställningar bland högskolans forskande och undervisande personal, UKÄ (Rapport 2018:11) för ytterligare läsning. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform när en arbetstagare har varit anställd både i ett vikariat och en allmän visstidsanställning i sammanlagt . Enligt en anmärkning till bestämmelsen har arbetstagare dock möjlighet att avstå från tillsvidareanställning om han eller hon så önskar. Ett sådant avstående får ske åt gången. Allmänna bestämmelser medger även att en tidsbegränsad anställ- ning som är avsedd att pågå i mer än tre månader kan sägas upp av både arbetstagaren och arbetsgivaren med en månads uppsägningstid. I sådana fall krävs saklig grund för åtgärden när den vidtas från arbetsgivarens sida. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan enligt avtalet komma överens om att anställningen inte ska vara upp- sägningsbar eller att uppsägningstiden ska vara längre. Den stora majoriteten kollektivavtal om löner och allmänna anställ- ningsvillkor finns inom privat sektor. Kollektivavtalen skapar möjlig- heter att avtala om branschspecifika bestämmelser avseende bland annat typer av anställningsavtal och närliggande frågor som om- vandlingsregler och rättigheter för arbetstagare till information. Vissa kollektivavtal innehåller kompletterande bestämmelser till anställningsskyddslagen medan andra avtal har exklusiva bestäm- melser som tillämpas i stället för anställningsskyddslagens regler när det gäller tidsbegränsade anställningar. I en rapport från Ratio från 201823 anges att det i flertalet av 70 undersökta kollektivavtal inom privat sektor finns överens- kommelser om särskilda bestämmelser för visstidsanställningar. I en del avtal anges under vilka villkor visstidsanställningar är tillåtna och påminner enligt rapporten mer om hur lagstiftningen var utformad innan allmän visstidsanställning infördes . Många avtal anger , viss säsong eller visst arbete som grund för när visstids- anställningar är tillåtna. Vidare används vikariat i flertalet avtal samt även praktik och feriearbete. I andra avtal förekommer allmän viss- tidsanställning men med andra frister än vad som anges i anställ- ningsskyddslagen. Enligt rapporten finns i ett antal avtal bestäm- melser om en undre gräns för hur kort en visstidsanställning får vara, 23Uddén Sonnegård (2018), Hur flexibelt är anställningsskyddet i kollektivavtalen? Ratio, (Arbets- marknadsprogrammet rapport nr. 8), s. 15–17. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform exempelvis är det vanligt med en månad. I några enstaka avtal är det tillåtet med anställning under enstaka dagar för vissa timmar. Om- vandlingsregeln om att en arbetstagare som har varit anställd i en allmän visstidsanställning eller vikariat har rätt att få en tillsvidareanställning förekommer enligt rapporten normalt inte i de studerande kollektivavtalen. Det anges bero på att andra visstidsanställningar är vanligare i kollektiv- avtalen än en allmän visstidsanställning, även om det finns exempel på omvandlingsregler i några av avtalen. I det följande anges två exempel på regleringar avseende visstids- anställningar från branscher med en relativt stor andel tidsbegränsat anställda. Båda exemplen avviker tydligt från anställningsskydds- lagens bestämmelser. Enligt Gröna riksavtalet24 inom besöksnäringen finns bestäm- melser rörande anställning för enstaka dagar. Avtal om sådan anställ- ning får ingås om arbetstiden inte går att schemalägga, om det föranleds av arbetets oregelbundna beskaffenhet och när arbets- givaren har ett tillfälligt behov av arbetskraft. I riksavtalet framgår att om det klarläggs att det finns ett arbetskraftsbehov som kan schemaläggas, ska arbetsgivaren i stället erbjuda en tillsvidare- anställning. Anställningsformen innebär dels att arbetsgivaren bara behöver erbjuda arbete när det finns behov av extra arbetskraft, dels att den anställde kan acceptera eller avvisa erbjudet arbete, dels att lägsta ersättningsgrundande arbetstid är . Det Gröna riksavtalet innehåller även exempel på omvandlings- regler enligt följande lydelse: Turordning och erbjudande om anställning för enstaka dagar När anställning för enstaka dagar omfattat i genomsnitt minst under minst en tvåmånadersperiod har arbetsgivaren därefter skyldighet att erbjuda anställning för enstaka dagar i mån av tillgång. Om det finns flera som arbetat under denna anställningsform ska, om lokal facklig organisation eller anställd så begär, en turordningslista för sådan anställning upprättas. 24Visita ./. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform Rätt till annan anställning När anställning för enstaka dagar omfattat i genomsnitt minst av har arbetsgivaren därefter skyldighet att erbjuda annan anställning, om anställd så begär. Syssel- sättningsgraden för denna anställning beräknas på genomsnittligt arbetade timmar . En förutsätt- ning för arbete enligt ovan är att arbetstagaren har tillräckliga kvali- fikationer för arbetsuppgifterna.25 Ytterligare exempel på reglering för visstidsanställda finns inom kulturbranschen. I avseende anställda vid offentligt finansierade teaterinstitutioner26 anges exempelvis för yrkesgruppen dansare att utgångspunkten är att anställningen ska gälla tillsvidare men att arbetsgivaren och den anställde kan komma överens om tids- begränsad anställning enbart i vissa fall. Dels ettårsanställning, dels korttidsanställning som ska omfatta 6 månader, dels anställning per pjäs (så kallat pjäskontrakt) som ska omfatta viss pjäs och gälla från och med första repetitionsdag till och med sista föreställningsdag. Dels anställning som vikarie vid exempelvis ledighet på grund av sjukdom, utbildning, föräldraledighet eller tjänstledighet. I samma avtal finns en omvandlingsregel för dansare när en tids- begränsad anställning övergår till en tillsvidareanställning. En över- gång sker när en dansare hos samma arbetsgivare har varit fortlöpande ettårs- och/eller korttidsanställd under eller under sam- manlagt har varit ettårsanställd hos samma arbetsgivare.27 Omställningsorganisationerna erbjuder genom omställningsavtalen olika insatser och åtgärder för omställning till arbetstagare som sägs upp inom respektive avtalsområde. Arbetstagaren måste ha arbetat hos en arbetsgivare som har en sådan omställningsförsäkring genom kollektivavtalen för att få ta del av förmånerna. Stödets omfattning och innehåll kan variera mellan de olika omställningsavtalen men också mellan olika grupper av arbetstagare inom samma avtals- 252 kap. 4 § Gröna riksen 2017–2020. 26Svensk Scenkonst ./.Teaterförbundet och Akademikerförbunden. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform