sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — I flera av forskningsrapporterna görs också en upp- delning mellan olika typer av visstidsanställningar då det finns skäl att tro att det finns skillnader i övergångssannolikheter mellan olika typer. I en studie över medlemmar framkommer att cirka av de som haft en visstidsanställning fortfarande har det . hade däremot av de visstids- anställda bytt anställningsform till en tillsvidareanställning (Kom- munal 2013).28 28Analysen är baserad på egen medlemsstatistik och i beräkningarna inkluderas medlemmar som vid två eller fler tidpunkter varit med i statistiken och påbörjat sitt yrkesliv som visstidsanställd. Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? Baserat på flödesstatistik från analyserar Svenskt Närings- liv (2014) sannolikheten för anställda med en visstidsanställning att övergå till en fast anställning. Övergångssannolikheten mäts genom att jämföra arbetsmarknadsstatus mellan två efter varandra följande kvartal. Här framkommer att av de som hade en visstidsanställning har övergått till en fast anställning . I en undersökning av , och 2015 genomförs samma typ av beräkningar men med data från fram till fjärde kvartalet 2014. Övergångssannolikheten mellan två kvartal var även . Under hela den studerade perioden, som löper från fjärde kvar- talet 2006 till fjärde kvartalet 2013, återfinns tydliga konjunktur- variationer. Övergångssannolikheten var högre innan och sjönk därefter. Övergångarna började sedan att öka för att sedan plana ut något . Motsvarande andel som övergår från arbetslöshet till en fast anställning var . Det kan vara svårt att jämföra resultaten från under- sökning och undersökningen genomförd av då den förra undersöker den kumulativa andelen som övergår från en tillfällig till en fast anställning medan den senare undersöker övergångarna mellan två på varandra efterföljande kvartal. I detta kapitel sammanfattas resultat från delar av den arbetsrättsliga forskningen samt från annat kunskapsunderlag. Syftet med över- sikten har varit att försöka få en uppfattning om vilken roll anställ- ningsskyddet spelar i praktiken. Det vill säga, dels hur parterna på arbetsmarknaden uppfattar hur regelverket fungerar och om de upp- lever att det utgör ett hinder, dels vilken rättspraxis som vuxit fram på området. Kapitlet innehåller en genomgång av sådant kunskaps- underlag som rör alla delar av utredningens uppdrag, det vill säga turordningsreglerna, kompetensutveckling, kostnader för att säga upp arbetstagare och anställningsvillkor för visstidsanställda. Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? När det gäller turordningsreglerna tycks meningarna gå isär kring vilken begränsning de i praktiken utgör. I viss arbetsrättslig forsk- ning dras slutsatsen att domstolar i praktiken tenderar att döma till arbetsgivarnas fördel i fall då det uppstår tvister kring arbetsbrist- uppsägningar vilket i praktiken innebär en relativt hög grad av flexi- bilitet för arbetsgivarna. I första hand små arbetsgivare uppger å andra sidan att turordningsreglerna till viss del gör det svårare för dem att behålla nödvändig kompetens vid arbetsbristuppsägningar. Av undersökningar genomförda av parterna framkommer också att det inte är ovanligt bland arbetsgivare med kollektivavtal att så kallade avtalsturlistor tecknas. Dessa är ofta förknippade med någon form av förmån för de arbetstagare som sägs upp, till exempel för- längd/arbetsbefriad uppsägningstid. Kompetensutveckling bland arbetstagare pågår kontinuerligt men det är möjligt att behovet av sådana insatser kommer att öka . I många fall ligger det i arbetsgivarnas eget intresse att personalen har en adekvat utbildning och kompetens för det arbete som ska utföras. Detta har i sin tur en positiv inverkan på företagens produktivitet. Det finns till viss del system för att tillhandahålla kompetensutveckling för anställda och om- ställningsinsatser för arbetstagare som sägs upp, antingen genom kollektivavtal eller via trygghetsråden. Detta omfattar dock inte alla arbetstagare och arbetsgivare har inte någon i lag fastställd skyldighet att förse arbetstagare med kompetensutveckling. Frågan är då vad som kan göras för att fler arbetstagare ska få ta del av mer kompetensutveckling. Det har tidigare förekommit en rad olika förslag på hur det ska åstadkommas men det handlar både om hur finansieringen ska gå till och om hur utbudet av kurser och utbild- ningar för de som redan är yrkesverksamma ska öka.29 I undersökningar genomförda av Teknikföretagen och Före- tagarna framkommer att arbetsgivare upplever att regelverket kring att säga upp arbetstagare av personliga skäl utgör ett större hinder än vad reglerna kring uppsägningar på grund av arbetsbrist gör. Arbets- givarna uppger att det framför allt handlar om att det är tids- krävande, att det är kostsamt och att det finns höga beviskrav när det gäller skälen som ligger bakom en uppsägning. Frågan kring kost- nader förknippade med uppsägningstvister har också utretts i SOU 2012:62. Att arbetsgivarna upplever att kostnaderna för att 29Se underlagsrapporten samt bilaga 3 för en utförlig diskussion kring olika förslag. Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? säga upp arbetstagare är hög kommer troligen också att påverka arbetsgivarnas benägenhet att nyanställa, då särskilt arbetstagare som är mer oprövade på svensk arbetsmarknad och där risken för en felrekrytering kan upplevas som högre. Ett flertal undersökningar från parterna, men även andra studier, har undersökt förekomsten av visstidsanställningar på svensk arbets- marknad. skiljer ut sig i en internationell jämförelse dels då andelen visstidsanställda generellt är högre, dels då så kallade marginal- grupper är mer överrepresenterade bland de visstidsanställda. Som diskuterades i kapitel 4 finns det i den nationalekonomiska forsk- ningen stöd för att det finns ett samband mellan graden av anställ- ningsskydd för tillsvidareanställda och förekomsten av visstids- anställningar. Det kan finnas olika skäl till att anställa på visstid; att snabbt kunna anpassa storleken på personalstyrkan till variationer i efterfrågan, att ersätta tillsvidareanställd personal som tillfälligt är frånvarande och att testa nya arbetstagare innan de erbjuds en tills- vidareanställning. Ett annat sätt för arbetsgivare att uppnå mot- svarande flexibilitet vad gäller bemanningen är att hyra in personal från bemanningsföretag. Förekomsten av visstidsanställningar varierar mellan sektorer, branscher och yrken. De förekommer i högre utsträckning inom offentlig sektor än inom privat och är vanligare inom branscher som vård och omsorg, hotell- och restaurang och inom detaljhandeln. Det är mindre vanligt med visstidsanställningar inom vissa yrken inom industrin samt inom olika hantverksyrken. Även om en visstidsanställning kan fungera som en möjlighet för arbetstagare som har en svagare ställning på arbetsmarknaden att etablera sig, och kanske i förlängningen också få en tillsvidare- anställning, anses visstidsanställningar ofta vara förknippade med en rad mindre attraktiva egenskaper. Det handlar exempelvis om en större osäkerhet vad gäller framtida jobb- och försörjningsmöjlig- heter och om sämre tillgång till kompetensutveckling. Resultat från undersökningar visar bland annat att många är ofrivilligt visstids- anställda men också att övergångarna från visstid till tillsvidare- anställning är betydande. Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? , K., Bruun, N. och , J. (2005), ”Anställningsskydd, småföretag och tillväxt”, i och (red.) Arbetsrätt, rörlighet och tillväxt. (2018), ”Turbodigitaliseringen tar jobben. Hög tid för ett kompetensavdrag”. Arai, M. och , R. (2004), ”Unemployment-risk differ- rentials between immigrant and native workers in ”, Industrial Relations, Vol. 43(3), s. 690–698. , , , , och , J. (2017), ”Temporary Employment and the Future Labor Market Status”, , 7. Calleman, C. (1991), Kvinnornas anställningsskydd, , . Calleman, C. (1999), Turordning vid uppsägning, Skrifter från Rätts- vetenskapliga institutionen, . Nr 2/1999. Calleman, C. (2003), ”Invandrarna, skyddet för anställning och diskri- mineringslagstiftningen”, IFAU Rapport 2003:4. Calleman, C. (2012), ”Uppsägningar på grund av arbetsbrist i den ekonomiska krisen”, i Calleman, C (red), Rätten i den ekonomiska krisen, s. 163–190. Iustus Förlag, . Daunfeldt, S-O. och . (2018). Unemployment risk among newly hired immigrants. (2001), Anställningsskydd och förändrade kvalifikations- krav i kunskapssamhället. : En undersökning av turordning och särskilt den funktion som regeln om tillräckliga kvalifikationer fyller i sam- band med uppsägningar pga. Arbetsbrist, Iustus Förlag, . Företagarna (2019), ”När arbetsrätt blir fel – företagens syn på LAS”. Halldén, K. (2014), ”Könssegregering efter yrke på den svenska arbets- marknaden –2010”, i Yrke, karriär och lön – kvinnors och mäns olika villkor på den svenska arbetsmarknaden. Forsknings- rapport till Delegationen för jämställdhet i arbetslivet, SOU 2014:81, s. 49–76. Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? Hjerm, M. (2002), ”Ett förlorat 1990-tal. Invandrares situation på den svenska arbetsmarknaden –1996”, Integra- tionsverkets rapportserie 2002:06. , och , T. (2016), ”Användningen av inhyrd arbetskraft i ”, Arbetsmarknad & Arbetsliv, årg. 22, nr. 3/4. IFAU (2019), ”Forskning om kvinnor och män på arbetsmarknaden, /sv/Press/Forskningssammanfattningar/kvinnor- och-man-pa-arbetsmarknaden/. (2013), ”Visstid på livstid?”. (2016), ”Status: Prekär. En rapport om tidsbegränsat anställda”. PTK (2019a), ”Trygga tjänstemän vågar utvecklas. En rapport om hur turordningsregler tillämpas i praktiken”, PTK. PTK (2019b), ”Kompetensutveckling – den bortglömda konkurrens- faktorn”. Rönnmar, M. och , A. (2010), ”Det flexibla svenska anställningsskyddet”, Juridisk , nr. (2013), ”LAS i förändring – ett kunskapsunderlag om anställ- ningsskydd, kompetens och omställning”, . (2019), ”Utan kompetensutveckling är du passé vid 43. Förslag till en ny kompetensutvecklingslag – ansvar och finansiering”. SCB (2018), ”Vuxnas deltagande i utbildning – personalutbildning och andra former av utbildning”, Temarapport 2018:1. SOU 2012:62, ”Uppsägningstvister. En översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare”. SOU 2019:5, ”Tid för trygghet”. , L., Weidenstedt, L. och , G. (2018), ”Anställnings- skyddets avsedda och oavsedda konsekvenser: Företagarnas perspektiv”, RATIO rapportserie nr. , och (2015), ”Visstids- anställningar i detaljhandeln och hotell- och restaurang. Varierande efterfrågan ger stort behov av visstidsanställda medarbetare”. (2010), ”Uppsägning med förhinder – Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät , del 4”, . SOU 2020:30Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? (2014), ”Visstidsjobben förenklar inträdet på arbetsmarknaden”. (2019), ”Kompetensutveckling i arbetslivet. Före- tagen är största utbildningsaktör för vuxna”, , . och LO (2011), ”Faktiska konsekvenser av tur- ordningsreglerna i LAS och avtal – en rapport av och LO”. och LO (2016), ”Tidsbegränsade anställningar på svensk arbetsmarknad – en kartläggning av förekomsten, behoven och hur de används”. och (2011), ”Faktiska konsekvenser av tur- ordningsreglerna i LAS och avtal. En rapport av svenskt Näringsliv och PTK”. SKL och (2019), ”Tidsbegränsade anställningar på Kom- munals avtalsområde. Partsgemensam statistisk uppföljning utifrån 16 Prolongerad”. TCO (2018), ”Hänger du med? Sysselsattas upplevda behov av kom- petensutveckling”, nr 3/2018. Teknikföretagen (2012), ”Konsekvenser av LAS – En kartläggning av anställningsskyddets effekter i svenska teknikföretag”, Teknik- företagen. (2017), ”Företagens villkor och verklighet 2017. Huvud- rapport”, Rapport 0232. Nummer 1 i serien om Företagens villkor och verklighet. U2019:A, ”Bättre studiestöd för äldre”, Promemoria U2019/04318/UH. (2018), ”Hur flexibelt är anställningsskyddet i kollektivavtalen?” Ratio Rapportserie nr. Ulander-Wänman, C. (2016), ”Anställningsskydd och kvalifikations- krav i förändring?” Arbetsmarknad & Arbetsliv, årg. 22, nr. 3/4, s. 68–82. UKÄ (2018), ”Tidsbegränsade anställningar bland högskolans for- skande och undervisande personal”, Rapport 2018:11. 11Internationell utblick; anställningsskydd Syftet med att göra en internationell utblick är att undersöka hur andra länder, vars system liknar , reglerar anställnings- skyddet. Detta kan bidra med värdefull kunskap och erfarenheter som kan vara relevant när förslag för den svenska arbetsmarknaden utformas. Dock bör det poängteras att den svenska modellen, där parterna har en betydande roll, också på flera sätt skiljer sig från hur arbetsmarknaden regleras i andra länder. Att bedöma hur starkt anställningsskyddet enligt lagstiftning är i jämfört med andra länder är inte helt enkelt.1 Ett sätt är att som skapa ett index över anställningsskyddet styrka. Dock är inte anställningsskyddets komponenter helt enkla att värdera och kvantifiera. Därför bör nivån tolkas med viss försiktighet, medan förändringarna är mer tillförlitliga. Utgångspunkten för indexet är de kostnader de olika komponen- terna medför för arbetsgivaren. Indexet antar värden mellan 0 och 6, där ett högre värde står för ett starkare skydd. index har kritiserats, bland annat, för att inte ta hänsyn till ländernas rätts- tillämpning och i vilken grad lagen kan frångås genom kollektiv- avtal.2 Dock har successivt förbättrat sina metoder. 1Avsnittet baseras i huvudsak på (2017). 2SACO (2013), Venn (2009). Internationell utblick; anställningsskydd senaste revideringen, 2013, tog på ett systematiskt sätt hän- syn till kollektivavtalen.3 Enligt (2019) har där- med den tidigare kritiken i viss mån förlorat sin validitet. Vidare finns det andra indikatorer – ranking över hur enkelt det är att bedriva näringsverksamhet i landet och Heckmans och Pagés indikator som fokuserar på den direkta monetära kostnaden för att säga upp anställda av ekonomiska skäl – som enligt (2013) i hög utsträckning ger samma resultat som index. Vi har valt att jämföra med övriga nordiska länder (utom ), och . De nordiska länderna och liknar på många sätt vad gäller hur arbets- marknaden är reglerad och organiserad. har ofta uppmärk- sammats i debatten för det så kallade ”arbetsmarknadsundret”, vilket kommer av att flera stora reformer har genomförts som sysselsättningen har ökat kraftigt.4 Indexvärdet för tillsvidareanställningar visas i figur 11.1.5 Nivån på index vad gäller tillsvidareanställningar i ligger strax över den genomsnittliga nivån för och är högre än i övriga nordiska länder, men lägre jämfört med och . Något som kan förvåna är att anställningsskyddet i inte tycks vara särskilt svagt. är känt för den så kallade ”flexicurity-modellen”, som ofta beskrivs som en kombina- tion av svagt anställningsskydd och generösa socialförsäkringar.6 I figur 11.2 visas indexet för visstidsanställningar. Värdet för har minskat markant och är mot slutet av perioden lägre än för de länder som vi jämför med. Det som förklarar utvecklingen i är avskaffandet av förbudet mot privat arbetsförmedling 1993 (vilket underlättade bemannings- företagens verksamhet), införandet av överenskommen visstids- anställning 1997 och införandet av allmän visstidsanställning 2007. Något som framkommer av figurerna är att har ett relativt stort gap i lagregleringen mellan visstidsanställningar och tillsvidare- anställningar (se även figur 11.3). 3Uddén Sonnegård (2019). 4Se till exempel (2016). 5OECD planerar att uppdatera indexet i samband med Employment outlook . (2017). Internationell utblick; anställningsskydd Index med 12 komponenter Index med 13 komponenter Not: Indexet med 12 komponenter baseras på komponenter inom fyra huvudområden (vikter inom parantes): Procedurregler vid individuella uppsägningar (5/21), Uppsägningstid och avgångsvederlag vid individuella uppsägningar med saklig grund (5/21), Svårigheter att genomföra individuella uppsägningar (5/12), Kollektiva uppsägningar (2/7). Indexet med 13 komponenter innehåller dessutom: Maximal tid för att föra talan vid uppsägning utan saklig grund inom huvudområdet Svårighet att genomföra individuella uppsägningar. Internationell utblick; anställningsskydd Index med 6 komponenter Index med 8 komponenter Not: Indexet med 6 komponenter inkluderar (med vikter inom parantes): Giltiga skäl för visstidsanställ- ning (1/4), Maximalt antal på varandra följande visstidskontrakt (1/8), Maximal ackumulerad längd på visstidskontrakt (1/8) Typ av arbeten i bemanningsföretag som lagen tillåter (1/4), Begränsningar i antalet uppdrag åt kundföretag som kan förnyas i bemanningsföretag (1/8), Maximal ackumulerad längd på uppdrag åt kundföretag i bemanningsföretag (1/8).Indexet med 8 komponenter inkluderar dessutom: Krav på auktorisering och rapportering för bemanningsföretag (1/12), Likabehandling av reguljärt anställda och bemanningspersonal i klientföretag (1/12). Internationell utblick; anställningsskydd Alternativ med färre komponenter Alternativ med fler komponenter I nästa avsnitt redovisas delkomponenterna i index och vilka värden de olika länder tillskrivs. Men först presenteras en sche- matisk och övergripande bild, hämtad från (2011) och uppdaterad enligt (2019), av de olika ländernas anställnings- Internationell utblick; anställningsskydd skydd.7 Fokus är på de delar som bedöms mest relevanta utifrån utredningens direktiv. Genomgången visar bland annat att små företag (med högst 10 eller 20 anställda) är helt eller delvis undantagna från lagstigningen om anställningsskydd i , och . I dessa länder finns heller inga lagstiftade regler om turordning vid uppsäg- ning, även om detta kan regleras i kollektivavtal. Det enda land som har lagstiftade turordningsregler är . Turordnings- reglerna i utgår från anställningstid, men inom vissa givna åldersintervaller. I och är arbets- givaren skyldig att betala ett avgångsvederlag vid uppsägning, och i kan det ingå som en del i den sociala plan arbetsgivaren ska upprätta. För samtliga länder är det tydligt specificerat vad som utgör orik- tiga (eng. unfair) skäl vid uppsägning, och i de flesta länder är det främst den regleringen som avser skydda arbetstagare från godtyck- liga uppsägningar. Det handlar exempelvis om skäl som kön, ålder, nationalitet, fackföreningsmedlemskap, sjukdom och religion. Hur regleringen för ersättning vid oriktig uppsägning ser ut varierar där- emot. I vissa länder ska arbetsgivaren betala skadestånd, medan det i andra länder är en domstol som avgör om skadestånd ska betalas. Hur storleken på skadeståndet regleras variera också mellan länder. 7Bergström (2011), bilaga i rapport från Svenskt näringsliv och PTK (2011), går igenom de olika ländernas system något mer utförligt. Ersättning vid oriktig (eng. (eng. priority rules) (eng. prohibited grounds) anställningsskydd utblick; Internationell – Regleras främst i kollektiva vtal. arbetskraften täcks av avtal. – Företag med färre än 20 anställda är undantagna från regler vid kollektiva uppsägningar. – Lagen gäller främst tjänstemän. – Arbetsgivare är skyldiga att betala avgångsvederlag till upp- sagda tjänstemän med en anställ- ningstid . –Lagen omfattar inte några tur- ordningsregler. Arbetsgivaren är fri att besluta om urvalskriterier så länge de inte strider mot lag, t.ex. lagen mot diskriminering. –Urvalskriterier vid uppsägning (dvs. hur arbetstagare turordnas) kan preciseras i kollektivavtal. Civilstånd, graviditet, föräldra- ledighet, angivande av kritik mot arbetsgivaren, tillfällig arbets- skada eller sjukdom, ras, kön, hudfärg, sexuell orientering, religion, politisk åskådning, social bakgrund, nationalitet, ålder, fackföreningsmedlemskap och fackliga aktiviteter, handikapp, föräldraledighet, etnisk härkomst För arbetstagare som arbetat , ska er sätt- ningen högst motsvara halva upp- sägningstiden. 6 månadslöner och gäller för de med anställningstid. – Företag med färre än 20 anställda är undantagna från kravet att vid åtgärder som kan leda till uppsäg- lingar med de anställda och deras företrädare enligt den så kallade Act of Cooperation. – Uppsägning kan enbart ske vid relevanta och tyngande skäl. Skälen kan vara att arbetet som erbjuds har minskat drastiskt eller –Lagen omfattar inte några tur- ordningsregler. –Enligt den finska medbestäm- mandelagen ska arbetsgivaren informera arbetstagarrepresen- tanter om ”principer för urval av anställda för uppsägning” –Kollektivavtal innehåller ofta regler om turordning. Graviditet, föräldraledighet, an- givande av kritik mot arbetsgivaren, tillfälligarbetsskada eller sjukdom, ras, kön, sexuell orientering, religion, politisk åskådning, nationalitet, ålder, fackföreningsmedlems kap och fackliga aktiviteter, familje - medlemmar på samma arbets- plats, handikapp, föräldraledighet, deltagande i lagenlig strejk, etnisk härkomst Om en anställning avslutas av oriktiga skäl kan arbetsgivaren tvingas betala skadestånd. Skade- ståndet motsvarar som lägst 3 månadslöner och som högst 24 månadslöner. 1Baserat på (2011), uppdaterad enligt (2019). permanent pga. e konomiska eller produktionsrelateraskäl, eller pga. omorganisation. –Anställningen får inte avslutas om den anställde kan omplaceras eller utbildas för andra arbetsupp- gifter. –Arbetsgivare med minst 30 anställda ska tillhandahålla gratis vägledning eller yrkesutbild- ning för arbetstagare som blir upp- sagda pga. ekonomiska skäl och som har varit anställda . – För att genomföra uppsägningar måste arbetsgivaren få tillstånd från en statli g myndighet. –Arbetsgivaren måste ange skäl för uppsägningen, och lagen stipu- lerar vad som utgör saklig grund. –Arbetsgivaren är skyldig att betala avgångsvederlag till arbetstagare med minst 24 månaders anställ - ningstid. –Det finns möjlighet för parterna att komma överens om andra regler än vad lagen föreskriver, men enbart när detta uttryckligen tillåts i lag. –Arbetsgivaren måste följa tur- ordningsregler. De anställda delas i fem ålderskategorier, inom varje grupp gäller regeln sist-in-först- ut. Dessutom gäller att, innan en uppsägning av tillsvidareanställda kan ske, ska arbetsgivaren bl.a. överväga möjligheten att dra tillbaka utannonserade vakanser eller tidsbegränsade anställningar och att säga upp personer som nått lagstadgad pensionsålder. –Arbetsgivaren måste kunna redogöra för skäl till undantag och visa att de investerat i de anställdas fortbildning. Civilstånd, graviditet, föräldra- ledighet, angivande av kritik mot arbetsgivaren, tillfällig arbets- skada eller sjukdom, ras, kön, hudfärg, sexuell orientering, religion, politisk åskådning, natio- nalitet, ålder, fackförenings- medlemskap och fackliga aktivi- teter, handikapp, medarbetare som lämnar uppgifter om före- komst av oegentligheter på arbetsplatsen (whistleblowing), militärtjänst eller civil samhälls - tjänst –Skadestånd kan betalas ut vid ogiltig uppsägning. –Skadeståndet ska motsvara samma belopp som arbetstagaren hade fått om anställningen av- slutats på vanligt sätt. Lägsta nivå är ett belopp som motsvarar minst 3 månadslöner. – Arbetsgivaren är skyldig att för- ter om möjliga alternativ till uppsäg- ningar, och måste redogöra för hur urvalet av personer ska gå till. – Kollektivavtalen har en viktig roll vad gäller att reglera villkoren på arbetsmarknaden, och kan avvika från lagstadgade minimiregler där – Lagen föreskriver inte några tur- ordningsregler, men det är tradition att följa senioritetsprincipen. praxis har dock gett ökad vikt åt verksamhetens behov. Graviditet, tillfälliga arbetsrelaterade skador eller sjukdom, ras, hudfärg, kön, sexuell läggning, nationalitet, ålder, funktionsnedsättning, militär- eller civiltjänstgöring, för- äldraledighet, etiskt ursprung. –Om uppsägning sker på oriktig grund har den anställde rätt till kompensation. –Beloppet bestäms av domstol. – Det finns ingen enhetlig lagstift- ning, utan anställningsskyddet regle-