sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — Det handlar både om rörlighet mellan yrken och om geografisk rörlighet. Högre utbildning är ett sätt att öka graden av flexibilitet, men även utbildning kontinuerligt över arbetslivet är önskvärt. För att främja tillväxt och produktivitet krävs att arbetskraft kan flytta mellan verksamheter som drar ned och slås ut till verksamheter som expanderar. 8Arntz m.fl (2016). 10En annan bedömning har gjorts i (2008) och (2015). 3.2.2Hög arbetslöshet i vissa grupper Arbetskraftsdeltagandet och sysselsättningen har sedan 90-tals- krisen utvecklats positivt och var 2018 högre än för genomsnittet i EU.11 Vad gäller arbetslösheten har inte utvecklingen varit lika positiv – arbetslösheten låg 2018 nära genom- snittet i EU. Att beskriva arbetsmarknadsläget för unga (15–) är mer kom- plext än för andra grupper. Till exempel kan ett lågt arbetskraftsdel- tagande vara något positivt eftersom det kan återspegla att unga i hög grad befinner sig i högre utbildning. Ungdomsarbetslösheten är relativt hög i , men förklaringar till detta kan till stora delar hittas i institutionella skillnader mellan länder. För att hitta ett mått som är mer jämförbart mellan länder används i stället NEET/UVAS (andelen unga som varken arbetar eller studerar). Vid en sådan jämförelse visar det sig att presterar relativt bra. var andelen , medan snittet för EU var knappt 11 pro- cent. Det är dock viktigt att komma ihåg att det finns grupper av unga som har stora svårigheter att etablera sig på arbetsmarknaden. Det handlar främst om unga som inte har slutfört gymnasiet, unga med invandrarbakgrund och unga med funktionsnedsättningar. Unga som inte har slutfört gymnasiet och unga med funktions- nedsättning är grupper som växer och som dessutom klarar sig allt sämre på arbetsmarknaden. Ytterligare en aspekt vad gäller unga är att arbetsmarknadsinträdet i sker relativt sent – genomsnitts- åldern är högst i EU. Detta återspeglar både en relativt hög ålder för när högre studier påbörjas och att studierna pågår under en relativt . Grupper som har en särskilt svår situation på arbetsmarknaden är utrikes födda och de som saknar en fullständig gymnasieutbildning. Sysselsättningsgapet mellan inrikes och utrikes födda är , även om det krympt något (figur 3.3). Dock finns det stora skillnader inom gruppen utrikes födda, exem- pelvis med avseende på utbildningsnivå.12 Vid sidan av att utbild- ningsnivån kan utgöra ett hinder för etablering på arbetsmarknaden 11Avsnittet baseras i huvudsak på (2019). 12Se exempelvis 2019. Se även SCB (2018), som specifikt undersöker sysselsättningen för högutbildade utrikes födda. Det finns stora skillnaden mellan, män och kvinnor, mellan personer med olika utbildningsnivå, samt beroende på invandringsår och skäl till invandring. Studier visar att det inträffar att perso- ner med icke typiska svenska namn har lägre sannolikhet att bli kallad på intervju.13 Sysselsättningsgapet mellan de med olika utbildningsnivå är än mer påtagligt än sysselsättningsgapet mellan inrikes och utrikes födda – skillnaden i sysselsättningsgrad mellan de som inte slutfört respektive har slutfört gymnasiet är (figur 3.4). Antalet inskrivna med svag konkurrensförmåga har ökat kraftigt, och Arbetsförmedlingen (2019a) bedömer att antalet kommer att öka ytterligare (figur 3.5 och 3.6). Utvecklingen medför en över- hängande risk för att långtidsarbetslösheten ökar. Källa: (2019)/. 13Metoden som använts innebär att fiktiva ansökningar skickas till olika lediga jobb. De an- sökningar som skickas ut är likvärdiga vad gäller att de sökande har samma kön, ålder, utbildning och arbetslivserfarenhet men skiljer sig åt beträffande ursprung. Detta signaleras genom att de har olika namn; ofta ett svenskklingande och ett arabiskklingande. Se t.ex. och (2007) och Bursell (2014). Källa: (2019)/. Not: Arbetslösa med svag konkurrensförmåga inkluderar personer som saknar gymnasieutbildning, personer födda utanför , personer med funktionsnedsättning som medför nedsatt arbetsförmåga och personer . Talen är rensade för dubbelräkningar, vilket innebär att en person endast räknas en gång även om personer har flera av de egenskaper som innebär en svag konkurrensförmåga. Källa: Arbetsförmedlingen (2019b). Källa: Arbetsförmedlingen(2019c). Äldre riskerar att mer varaktigt hamna utanför arbetsmarknaden Som redan nämnts har sysselsättningen ökat för äldre upp till pen- sionsåldern, men minskat för åldersgrupper . Hela syssel- sättningsökningen för äldre beror på att kvinnor har ökat sitt del- tagande på arbetsmarknaden. Ifigur 3.7 redovisas hur arbetslösheten och långtidsarbetslös- heten ser ut för olika åldersgrupper. Som figuren visar är arbets- lösheten högst för unga, medan andelen av de arbetslösa som är långtidsarbetslösa är högst för de äldre.14 Sammantaget kan det kon- stateras att unga har en relativt hög risk att vara arbetslösa, men att de relativt sällan drabbas av långtidsarbetslöshet. Det omvända gäller äldre, som har låg risk för arbetslöshet men har en hög risk att vid arbetslöshet mer varaktigt hamna utanför arbetsmarknaden. Vidare visar och (2018) att det förekommer åldersdiskriminering på arbetsmarknaden. Sannolikheten att vid en rekryteringssituation blir kontaktad av arbetsgivare faller med ålder. Sannolikheten börjar falla redan och vid den nuvarande pensionsåldern är kontaktsannolikheten nära noll. Kontaktsanno- likheten faller snabbare med åldern för kvinnor än för män.15 14Nivån på andelen långtidsarbetslösa skiljer sig mellan de olika statistikkällorna. 15Den tidiga nedgången i kontaktsannolikheten tyder på att den huvudsakliga förklaringen till åldersdiskriminering på arbetsmarknaden inte handlar om att vara äldre, till exempel över 55år, utan snarare om att inte vara ung, till exempel under 40–. Varav arbetslösa minst ett år Arbetsförmedlingen (2019a) konstaterar att de arbetskraftsresurser som inte nyttjas i huvudsak finns bland utrikes födda. De lediga resurserna finns för alla utbildningsnivåer, men i betydligt högre grad bland de med högst en förgymnasial utbildning och för kvinnor (figur 3.8).16 För de med kort utbildning och kvinnor är arbetslös- heten mycket hög, som många står utanför arbetskraften. Arbetsförmedlingen konstaterar vidare att det även finns potential att öka sysselsättningsgraden bland äldre. Ett sätt är om äldre stannar kvar längre på arbetsmarknaden innan de går i pension. Det skulle även kunna finnas möjligheter att påskynda inströmningen av yngre på arbetsmarknaden, även om det är svårare att bedöma i vilken utsträckning detta kan göras. 16Under upptäcktes kvalitetsbrister i data och SCB har därför uppdaterat sta- tistiken . Revideringen för det första kvartalen 2019 innebar att den relativa arbetslösheten reviderades upp med i genomsnitt för hela befolkningen. Förgymnasial utbildning Gymnasial utbildning Källa: Arbetsförmedlingen (2019b)/SCB. 3.3Anpassning till förändringar i ekonomin I har anpassning vid strukturella omställningar skett via upp- sägningar och anställningar, snare än via anpassning av löner.17 I ett sådant system spelar enligt (2019), förutom möjligheterna till att säga upp och anställa personal, kompetensutveckling en sär- skilt viktig roll. I tider av stora strukturella förändringar ökar kraven på ekonomins anpassningsförmåga för att inte omvandlingstrycket ska medföra att produktionsresurser står oanvända eller felanvända under längre perioder.18 Är ekonomins anpassningsförmåga god flyttas resurser i form av arbetskraft och kapital relativt enkelt från krympande till växande verksamheter. Är anpassningsförmågan däremot dålig kan resurser hållas kvar i mindre produktiva verksamheter eller vara helt outnyttjade i form av exempelvis bestående arbetslöshet. 17Forslund (2019). vandlingstrycket är högt i förhållande till anpassningsförmågan leder det till ett lägre resursutnyttjande och en längre omställningstid. Det kan till exempel handla om kostnader för de individer som berörs av flytt eller arbetslöshet, offentliga kostnader för socialförsäkrings- systemet, eller minskat värde av investeringar i maskiner, fastigheter och infrastruktur. För att omvandlingen ska leda till ökat välstånd i samhället krävs en god anpassningsförmåga hos såväl offentlig sektor som företag och individer. Vid strukturella förändringar både skapas det och försvinner många jobb. (2013) visar att det –2009 netto skapades nästan 190 000 nya jobb i det svenska näringslivet. Dessa 190 000 jobb var skillnaden mellan 3 420 000 skapade jobb och 3 230 000 nedlagda jobb. Det är svårt att göra internationella jämförelser vad gäller rörlig- heten på arbetsmarknaden på grund av bristen på internationellt jämförbara data. Det finns en studie av (2003) som jämför jobbflöden för tolv europeiska länder. För att skapa jäm- förbarhet inkluderas i studien enbart existerande företag med minst tio anställda, och resultaten visar att har den näst högsta omallokeringen av jobb av de länder som jämförs. menar m.fl. (2014) att det finns problem med att jämföra jobbflöden mellan länder, och att bristen på jämförbara data kan vara förklaringen till resultat i tidigare studier som visar att länder med starkare regleringar på arbetsmarknaden har en snabbare omsättning av jobb. De visar i sin studie, där de tar hänsyn till bland annat sektor och företagsstorlek, att en starkare reglering vid anställning och uppsägning snarare tenderar att minska takten i vilken jobb omsätts. Studien inkluderar 16 länder.19 (2019) undersöker hur jobb-till-jobbflödena har för- ändrats –2017. har dessa flöden ökat för de flesta , och av de länder som jämförs har den näst högsta ökningen (se figur 3.9).20 19USA, , , , , , , , , , , , , , . 2027 länder ingår i jämförelsen, utredningen redovisar bara de länder som är av särskilt intresse att jämföra med. För en fullständig jämförelse se OEDC (2019). ingår inte på grund av bristande datakvalité. Totalt omsätts det fler jobb under lågkonjunkturer än under hög- konjunkturer, det vill säga, det finns ett kontracykliskt mönster i omsättning av jobb. Men det finns stor variation mellan olika grupper av arbetstagare. Under 90-talskrisen både skapades det färre och försvann fler jobb för de med högst förgymnasial utbildning jämfört med för de med längre utbildning.21 Främst består skillnaden mellan grupperna i att de jobb som försvinner för de med lägst utbildningsnivå inte kompenseras genom att det skapas fler jobb när konjunkturen vänder. Resultaten visar alltså att lågkonjunkturer är perioder som arbetsgivare använder för att i första hand säga upp lågutbildad personal medan de i större utsträckning behåller mer högutbildad personal.22 Vidare finns det skillnader vad avser olika åldersgrupper.23 De åldersgrupper som har undersökts är i) 16–29 åringar ii) 30–49 åringar iii) 50–65 åringar. Jobbflödena är lägre för 21Gartell m.fl. (2009). 22Det här resultat kan enligt (1998) tolkas som att uppsägningskostnaderna är högre för högutbildade än för lågutbildade. Detta om uppsägningskostnaden tolkas i en vidare mening och inkluderar t.ex. kostnader för förlust av företagsspecifikt humankapital, kostnader för nyrekryteringar och för utbildning av att nyanställa. 23Gartell m.fl. (2008). äldre än för yngre arbetstagare, och skillnaden drivs framför allt av variationer i de arbeten som skapas.24 (2013) har undersökt jobbflöden för företag av olika storlek, där de definierar företag med 3–9 anställda som små, 10–99 anställda som medelstora, och företag med 200 och fler anställda som stora. De visar att omsättningen av jobb är större ju mindre företagen är. De konstaterar vidare att det är de små och i synnerhet de medelstora företagen som bidragit till sysselsättningsökningen i näringslivet , medan nettosysselsättningen för de stora företagen har varit negativ. I sammanhanget är det relevant att förstå hur företagsstrukturen i ser ut, och hur stor andel av arbetstagarna som arbetar vid företag av olika storlek. Figur 3.10 nedan visar företagsstrukturen efter storlek och andelen arbetstagare i olika stora företag. Av figuren framgår att av alla företag har 1–4 anställda och av företagen har 5–9 anställda. Det innebär alltså att av alla företag på svensk arbetsmarknad har under 10 anställda. Av figuren framgår vidare att av alla företag har 200 eller fler anställda men att av alla arbetstagare arbetar vid dessa företag. 24Under hela den studerade perioden har det relativt sett skapats betydligt fler arbeten för yngre arbetstagare. De arbeten som skapas för yngre arbetstagare påverkas dock mer av kon- junktursvängningarna. Detta gäller även om hänsyn tas till utbildningsnivå. 50-99 100-199 200 - Källa: Företagsdatabasen (), SCB. Vidare visar (2013) på stor variation i jobbflöden mellan olika branscher inom näringslivet. De visar att omsättningen av jobb var större inom tjänstesektorn än inom industrin – 2009. Antalet skapade jobb överstiger för de flesta år antalet nedlagda för tjänstesektorn, medan det motsatta är fallet inom tillverkningsindustrin. Varaktigheten i anställningar har minskat Vid sidan av hur jobbflöden ser ut, är jobbstabliteten en viktig kom- ponent för hur arbetsmarknaden fungerar. I debatten om framtidens arbetsmarknad är en vanlig föreställning att anställningsformer där anställningstiden bli allt kortare kommer att bli vanligare, och att livstidsanställningar kommer bli allt ovanligare.25 Om en sådan ut- veckling främst är ett resultat av ofrivilliga avslut av jobb, kan det innebära mer osäkra anställningar och inkomster för individer. Åandra sidan kan det främja individers karriärmöjligheter och löne- utveckling som arbetsgivare lättare kan anpassa sin verk- samhet efter förändringar i efterfrågan. 25OECD (2019). (2019) har undersökt om jobbstabiliteten verkligen har minskat . För i genomsnitt har förändringarna i genomsnitt varit små, när hänsyn tas till arbetskraftens sammansätt- ning har anställningars varaktighet minskat med . Men variationen mellan länder är stor. är det land där var- aktigheten i anställningar har minskat mest, (figur 3.11). Vidare visar att minskningen i varaktighet har varit större för personer med kort utbildning (de som inte har avslutat gymnasiet). I har minskningen för gruppen varit . Figur 3.11 Förändring i anställningens varaktighet 2006–2017 Personer som ej är i utbildning Not: Den justerade förändringen tar hänsyn till arbetskraftens sammansättning i termer av ålder, kön och utbildning. För att undersöka om den minskade jobbstabiliteten beror på ökad rörlighet har vidare undersökt flöden mellan jobb och flöden från jobb till arbetslöshet. I har båda typerna av flöden ökat . har flöden till ofrivillig arbetslöshet minskat påtagligt (figur 3.12). Sammantaget har alltså anställningar- nas varaktighet minskat i som rörligheten ökat och ofrivilliga avslut av anställningar minskat. 0,0 -0,5 -1,0 -1,5 -2,0 -2,5 Hur går det för dem som blir uppsagda? (2013) har undersökt hur det går för personer som ofrivilligt förlorar jobbet på grund av exempelvis företagsnedläggning eller arbetsbrist. Det är problematiskt att jämföra länder ur denna aspekt eftersom det råder brist på jämförbara data. har gjort av- gränsningar i data för att öka jämförbarheten. Bland annat studeras personers arbetssituation enbart en gång , de exkluderar också anställda i offentlig sektor och företag med färre än tio anställda. Vidare exkluderas arbetstagare med kortare anställningstid än , eller som är och . Tidsperioden som studeras är 2000–2008 och 2009–2010. Resultaten för visar att män, yngre och de som är anställda i företag med mellan 10 och 49 anställda har en högre risk för att förlora jobbet, medan äldre har en relativt lägre risk. Vidare visar resultaten att av de som ofrivilligt förlorar jobbet i har – rela- tivt de som förlorar jobbet i andra länder – en hög återanställnings- möjlighet. har fått ett nytt jobb . Det finns variation vad gäller sannolikheten att åter ha en anställning mellan olika grupper av individer. För gäller att både äldre (55–) och yngre (20–) har lägre sannolikhet att ha fått ett nytt jobb än de mellan 35–. Vidare har de med en kort utbild- ning, som inte avslutat gymnasiet, en lägre sannolikhet att ha ett nytt jobb jämfört med de som har en längre utbildning. Det har ovan konstaterats att efterfrågan på högkvalificerad arbets- kraft ökat, och att efterfrågan bedöms öka ytterligare framöver. Medarbetares kompetens har blivit allt viktigare för verksamheters produktion och konkurrensförmåga. Det handlar både om möjlig- heten att rekrytera personer med rätt kompetens, och om att utveckla medarbetares kompetens. Det har varit brist på rätt utbildad arbetskraft, men det finns ett potentiellt arbetskraftsutbud i form av utrikes födda, och i viss mån av äldre och unga. Detta potentiella utbud måste, som Arbetsförmedlingen (2019b) konstaterar, dock omvand- las till ett faktiskt utbud. För att kunna göra det bedöms det krävas kompetensutvecklings- och omställningsinsatser.26 Eftersom många av de som tillhör grupper som har det svårt att ta sig in på arbets- marknaden har passerat den obligatoriska skolåldern, blir annat lärande viktig för att åtgärda kompetensbristen.27 För en mer utförlig beskrivning se underlagsrapporten om vuxenutbildning av och (2020). Det finns olika slags lärande.28 För det första brukar det talas om formellt lärande. Det är det lärande som sker inom ramen för formella utbildningsinstitutioner och som resulterar i nationellt erkända betyg och examina. För det andra diskuteras icke-formellt lärande. Med begreppet icke-formellt lärande avses till exempel kurser och studie- cirklar som inte är kopplade till det reguljära utbildningssystemet. Det betyder att lärandet inte är nivåbestämt och resulterar i erkända utbildningsbevis. För det tredje talas det om informellt lärande. 26OECD (2014) framhåller särskilt vikten av utbildningsinsatser för nyanlända kvinnor med ingen eller kort utbildning. 28Se till exempel och (2016) samt (2016). informella lärandet avser studier som individen organiserar på egen hand, till exempel genom att läsa böcker och delta i föreningsmöten. Det kan också handla om ett mer strukturerat och handlett lärande som sker i anslutning till arbetsuppgifter. Avslutningsvis, för det fjärde, förekommer ett slumpvist eller oavsiktligt lärande. Det här handlar alltså om sådant vi lär oss i vardagen, till exempel när vi jobbar med något på arbetsplatsen, lyssnar på radion eller läser tidningen. Poängen är att det alltid sker ett lärande – i olika om- fattning – utan att det alltid är avsikten. Vad avser målgruppen för olika typer av lärande kan man för- enklat säga att de som står utanför arbetsmarknaden främst deltar i formell vuxenutbildning, medan de som har ett arbete främst deltar i informell vuxenutbildning som i hög grad är anordnad av arbets- givare.29 I den internationella debatten om livslångt lärande var till en början det fördelningspolitiska perspektivet helt dominerande. Efter ut- byggnaden av utbildningen på grundläggande och högre nivå i flera länder i och framåt kunde man konstatera att skillnaderna mellan olika generationer i utbildnings- avseende hade tilltagit, vilket tvärt emot de ursprungliga intentio- nerna med reformerna riskerade att bidra till ökade sociala klyftor. Dessutom pekade erfarenheterna på att utbyggnaden av utbild- ningssystemet på efterobligatorisk nivå, allt från gymnasieutbild- ningar till högre utbildningar, hade tenderat att stärka grupper i samhället med en stark socioekonomisk ställning. Även om voly- merna i utbildningssystemet således ökade skedde en reproduktion av socioekonomiska skillnader. För att motverka dessa tendenser rekommenderades insatser som skulle göra det möjligt för flera att kontinuerligt delta i lärande under olika faser av livet. tillkom ytterligare en dimension i diskussionen om det livslånga lärandet. Det handlade om det livslånga lärandets betydelse för att möjliggöra en förändring i arbetslivet, bort från standardiserad produktion av varor och tjänster till ett flexibelt och kundanpassat system för kvalitetsproduktion. 29Stenberg (2019). ningar i spåren av datoriseringen och mer decentraliserade arbets- organisationer ställde helt nya krav på arbetskraftens kompetens- mässiga och fysiska omställningsförmåga. Arbetskraftens kunskaper och färdigheter framstod alltmer som nyckeln till konkurrenskraft, såväl ur ett företagsekonomiskt som samhällsekonomiskt perspek- tiv. Det talade i sin tur för att en infrastruktur för lärande måste byggas upp både på och utanför arbetsplatserna. Studier bekräftar att produktivitetsökningen i företag i hög grad baseras på förändringar på verksamhetsnivå. har i olika sam- manhang pekat på att mer än hälften av produktivitetsökningarna hänger samman med förändringar på verksamhetsnivå.30 Mer speci- fikt handlar det om en anpassning av kvalifikationer och organisa- tionsformer till nya förutsättningar kopplade till ny teknik. Vid sidan av strukturella förändringar på arbetsmarknaden, för- ändras också befolkningens sammansättning ständigt. Som redan nämnts är två demografiska förändringar mycket tydliga; en ökande andel av såväl befolkningen som arbetskraften är äldre och en ökande andel av arbetskraften är född i ett annat land än i . Båda dessa förändringar har konsekvenser för behovet av vuxenutbildning, såväl dess omfattning som dess utformning. Det livslånga lärandet och äldre En allt större del av befolkningen är äldre och bland dem som är i aktiv ålder blir gradvis en större andel äldre. De ekonomiska konse- kvenserna av att en ökande andel av befolkningen är äldre ligger bakom olika åtgärder som syftar till att höja åldern vid utträdet ur arbetslivet som reformeringar av pensionssystemet och höjning av den så kallade LAS-åldern31. Det är inte unikt för – i flera länder är det än mer påtagligt. Dock förstärker en höjning av pensionsåldern ytterligare tendensen till att en större del av arbetskraften är äldre än vad som har varit fallet tidigare. Ålder kan påverka möjligheterna att utföra olika arbetsuppgifter; möjligheterna skiljer sig åt mellan olika yrken. Det är i många fall en förutsättning med en anpassning av arbetsuppgifterna, ett byte av arbetsuppgifter eller ett byte av yrke för att en person ska kunna vara 30OECD (1998), (1999). 31En höjning av LAS-åldern innebär att åldersgränsen i anställningsskyddslagen höjs från till . Därmed förlängs anställningsskyddet för äldre arbetstagare. kvar i arbetslivet upp till pensionsåldern. Sådana byten och sådan utbildning bör planeras och genomföras innan det är för sent i den meningen att personen då redan inte kan klara av att sina nuvarande arbetsuppgifter. I en del fall kräver bytet till nya och möjliga arbets- uppgifter också byte av arbetsgivare. En annan möjlighet att kunna klara av att arbeta till högre ålder är genom kortare arbetstid, till exempel genom deltidspensionering. Det livslånga lärandet och utrikes födda En ökande andel av arbetskraften i är född i annat land än . Också den utrikes födda delen av befolkningen får en för- ändrad sammansättning vad gäller ålder; många har kommit när de varit unga, men de blir ju efter hand äldre. En allt större andel av de utrikes födda kommer att vara äldre. Många av arbetskraftsinvandrarna har kommit till fysiskt krävande arbeten och det gäller också i inte så få fall även de som kommit som flyktingar eller som anhöriga till arbetskraftsinvandrare eller flyk- tingar.32 Även bland de utrikes födda finns det och kommer det att finnas allt fler som behöver byta arbetsuppgifter eller yrke. För de som tillhör denna grupp finns det också ett behov av utbildning, vilket i en del fall kan kräva extra insatser beroende på vilken som är deras bakomliggande grundutbildning och vilka kunskaper i svenska de med utländsk bakgrund har. Det livslånga lärandet och andra grupper Det är naturligtvis inte bara äldre som behöver eller önskar byta yrke.