sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — Bestämmel- sen, som infördes , innebär att en deltidsanställd arbetstagare kan ha rätt till en annan anställning med högre sysselsättningsgrad i fall där arbetsgivaren står inför att nyanställa personal. Det får trots vissa uttalanden från Arbetsdomstolen inte anses vara helt klarlagt hur bestämmelsen ska tillämpas i fråga om tidsbegränsat anställda. Det är exempelvis inte helt klarlagt om regleringen innebär att en tidsbegränsat anställd arbetstagare med lägre sysselsättningsmått än heltid kan ha rätt att erbjudas en tillsvidareanställning så länge arbets- tidsmåttet i den anställningen är högre. Att tidsbegränsat anställda omfattas av bestämmelsen står dock klart, se AD 2000 nr 51. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform Enligt utredningens uppfattning finns skäl att lägga fram förslag om en företrädesrätt till tillsvidareanställning för tidsbegränsat anställda som gäller parallellt med reglerna om företrädesrätt enligt 25 och 25 a §§ anställningsskyddslagen. Genom en sådan reglering skulle tidsbegränsat anställda som vill ha en tillsvidareanställning ges företräde till sådan anställning när arbetsgivaren står inför att ny- anställa personal. Regleringen skulle innebära att en tidsbegränsat anställd redan innan en företrädesrätt enligt 25 § kan åberopas skulle få en rätt att erbjudas en annan anställning hos arbetsgivaren som skulle ge arbetstagaren en större trygghet på arbetsmarknaden. Enligt utredningens uppfattning skulle en sådan ordning förbättra skyddet för den tidsbegränsat anställda och ge arbetstagaren en starkare anknytning till arbetsgivaren jämfört med . Företrädesrätten bör lämpligen gälla till sådan ledig anställning som arbetsgivaren enligt 6 f § anställningsskyddslagen är skyldig att informera tidsbegränsat anställda om. Enligt den bestämmelsen ska arbetsgivaren informera om lediga tillsvidareanställningar och prov- anställningar. Av lagtexten bör alltså framgå att företrädesrätten gäller även när anställningen inleds med en prövotid, det vill säga, om arbetsgivaren står inför att provanställa. Från arbetsgivarens sida skulle den nu diskuterade ordningen kunna leda till att en tänkt nyrekrytering i stället skulle behöva ske för att ersätta den tidsbegränsat anställda arbetstagare som har ut- nyttjat sin företrädesrätt. Den skulle också innebära ett visst ytter- ligare ingrepp i arbetsgivarens rätt att organisera verksamheten och fritt anställa personal. Det skulle dock handla om en företrädesrätt för arbetstagare som arbetsgivaren redan har bedömt det som lämp- ligt att anställa, låt vara endast tidsbegränsat. Företrädesrätten kan också, på sätt som utredningen återkommer till strax, utformas på ett sätt som också tar hänsyn till arbetsgivarens intressen, bland annat när det gäller vilka kategorier tidsbegränsat anställda som ska omfattas och omfattningen av företrädesrätten i övrigt. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform Företrädesrätten bör endast gälla arbetstagare med allmän visstidsanställning Den allmänna visstidsanställningens särdrag är som konstaterats tidigare att arbetsgivaren inte behöver anföra något objektivt skäl för tidsbegränsningen. Övriga tidsbegränsade anställningar i anställ- ningsskyddslagen, och sannolikt även i kollektivavtal, ingås för att fylla vissa konkreta tillfälliga eller säsongsbetonade behov av arbets- kraft i verksamheten. Den allmänna visstidsanställningen tillåter snarare arbetsgivare att hålla en viss del av arbetsstyrkan lösare knuten till arbetsgivaren, vilket ger en viss flexibilitet när det gäller arbetsstyrkans storlek. En företrädesrätt till tillsvidareanställning som kan åberopas tidigare än kan principiellt sett ifrågasättas när det rör sig om anställningar där det finns en tydlig verksamhetsrelaterad och objek- tiv grund för tidsbegränsningen. I sådana fall har anställningen in- gåtts och tidsbegränsats utifrån att det finns ett behov av arbetskraft i verksamheten som är tillfälligt. Det skulle kunna vara förenat med verksamhetsmässiga problem för arbetsgivaren om exempelvis en vikarie, som alltså har anställts för att ersätta någon annan arbets- tagare, skulle ha rätt till en tillsvidareanställning som ska påbörjas innan tiden för vikariatet har löpt ut och den ordinarie befatt- ningshavaren har kommit tillbaka. I sådana fall skulle arbetsgivaren riskera att stå utan personal för att utföra det arbete som vikariatet avser. I det sammanhanget bör särskilt beaktas att det kan vara svårt att hitta någon annan person som vill ha en anställning när det kanske endast återstår av det ursprungliga vikariatet. Mot den bakgrunden anser utredningen att en företrädesrätt till tillsvidareanställning bör gälla arbetstagare som har en allmän viss- tidsanställning, men inte i fråga om anställningar som har tids- begränsats på någon annan grund. Samma kvalifikationstid bör gälla som för företrädesrätten till återanställning Den befintliga företrädesrätten till återanställning gäller arbetstagare som har varit anställda i sammanlagt . Utredningen har i det föregående lagt fram förslag om att kvalifikationstiden för att allmänt visstidsanställda ska kunna åbe- Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform ropa en företrädesrätt enligt 25 § anställningsskyddslagen när den sammanlagda anställningstiden överstiger . Något krav på kvalifikationstid finns inte när det gäller företrädesrätten till en anställning med ett högre sysselsättningsmått enligt 25 a § anställningsskyddslagen. Skulle det i fråga om företrädesrätten till tillsvidareanställning inte ställas krav på en viss kvalifikationstid eller krav på den aktuella anställningens längd skulle det kunna leda till svårhanterade resultat för arbetsgivaren. I sådana fall skulle en arbetstagare som anställs och kanske kunna ha rätt att erbjudas en tillsvidareanställning, även i den situationen att arbets- givaren redan har hunnit långt i en pågående rekryteringsprocess. En sådant resultat av regleringens tillämpning är inte önskvärd. En kvalifikationsperiod som är eller längre skulle i princip inte få någon praktisk betydelse. sammanlagd anställ- ning övergår normalt den allmänna visstidsanställningen per auto- matik till en tillsvidareanställning enligt regleringen i 5 a § anställ- ningsskyddslagen. En kvalifikationsperiod som är kortare än skulle i sin tur, om utredningens förslag om en sänkning av kvalifikationstiden för företräde enligt 25 § genomförs, kunna innebära att en arbetstagare kan ha upparbetat en företrädesrätt till tillsvidareanställning men sedan inte ha någon företrädesrätt till återanställning när anställningen upphör. Enligt utredningens uppfattning är det mot den bakgrunden lämpligt att ställa krav på samma längd på kvalifikationsperioden som föreslås gälla i fråga om företrädesrätt till återanställning för arbetstagare med allmän visstidsanställning enligt 25 § anställnings- skyddslagen. En sådan ordning skulle innebära att en arbetstagare med allmän visstidsanställning uppnår rätten att erbjudas en tills- vidareanställning som rätten till återanställning uppstår. Skillnaden i förhållande till företrädesrätten till återanställning skulle bli att arbetstagaren skulle ges en rätt att få erbjudande om en annan anställning när arbetsgivaren tänker nyanställa den allmänna visstidsanställningen pågår. Enligt dagens reglering finns ingen rätt att erbjudas en annan anställning innan arbetsgivaren har eller skulle ha lämnat besked om att den tidsbegränsade anställ- ningen upphör. Utredningen föreslår därför att arbetstagare med allmän viss- tidsanställning ska ha företrädesrätt till tillsvidareanställning bara Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform om han eller hon har en sammanlagd anställningstid hos arbets- givaren som överstiger . Den sammanlagda anställningstiden bör beräknas genom en tillämpning av 3 § anställningsskyddslagen. Vissa begränsningar i företrädesrätten bör gälla Innebörden av utredningens förslag är att arbetstagaren en allmän visstidsanställning pågår kan få rätt att erbjudas en anställning som annars hade omfattats av företrädesrätten enligt 25 § anställningsskyddslagen efter att anställningen har upphört. Före- trädesrätten till återanställning enligt 25 § gäller i förhållande till den driftsenhet och det kollektivavtalsområde inom vilka arbetstagaren var sysselsatt när anställningen upphörde. Systematiska och sakliga skäl talar för att samma begränsning bör gälla i fråga om företrädes- rätten till tillsvidareanställning enligt den nu diskuterade regle- ringen. Vidare bör ställas krav på att arbetstagaren har tillräckliga kvali- fikationer för den aktuella tillsvidareanställningen. Innebörden av det begreppet bör vara detsamma som i bland annat 25 och 25 a §§ anställningsskyddslagen. Företrädesrätten bör förutsätta en anmälan från arbetstagaren För att företrädesrätten till återanställning enligt 25 § respektive till en högre sysselsättningsgrad enligt 25 a § ska kunna göras gällande krävs normalt att arbetstagaren har anmält anspråk på eller intresse av sådan företrädesrätt. Frågan är om motsvarande krav bör gälla i fråga om företrädesrätten till tillsvidareanställning för arbetstagare med allmän visstidsanställning. För ett sådant krav kan anföras att det vid rekryteringsförfanden, inte minst i en verksamhet med ett stort antal anställda, blir enklare och mer överskådligt för arbetsgivaren om endast arbetstagare som aktivt har anmält sitt intresse för en tillsvidareanställning behöver beaktas i förfarandet. Det bör inte vara helt ovanligt att en arbets- tagare som har en allmän visstidsanställning av något skäl rent faktiskt inte vill ha någon tillsvidareanställning. I sådana fall skulle det bara innebära att resurser läggs ned i onödan på att ta reda på om Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform arbetstagaren skulle kunna komma i fråga för att erbjudas en anställ- ning med stöd av företrädesrätten. Emot ett krav på anmälan talar enligt utredningens uppfattning att arbetstagare som vill utnyttja sin företrädesrätt ändå i vissa fall skulle kunna dra sig för att anmäla detta till arbetsgivaren. En sådan anmälan skulle kunna innebära att arbetsgivaren väljer att inte anställa arbetstagaren , eftersom det skulle innebära att flexibiliteten vid en nyrekrytering till en tillsvidareanställning skulle bli mindre. Här kan hävdas att situationen skiljer sig åt i förhållande till företrädesrätten enligt anställningsskyddslagen i övrigt, eftersom särskilt tidsbegränsat anställda ofta är beroende av att få en ny anställning efter att den pågående anställningen har löpt ut. Det kan dock inte förväntas vara vanligt att arbetsgivare resonerar och agerar på det sätt som beskrivits. Enligt utredningens upp- fattning bör arbetsgivarens intresse av att hanteringen av olika före- trädesrättsberättigade personer till lediga anställningar inte blir onödigt betungande väga tyngre än den eventuella risken för att arbetstagare i enskilda fall avstår från att göra sin företrädesrätt gällande. Det bör alltså i regleringen anges som en förutsättning för företrädesrätten till tillsvidareanställning att arbetstagaren har gjort en intresseanmälan om det till arbetsgivaren. Under vilken period bör företrädesrätten gälla? Företrädesrätten bör gälla den allmänna visstids- anställningen pågår. Det bör komma till tydligt uttryck i lagtexten. Efter att den allmänna visstidsanställningen har avslutats avgörs alltså frågan om arbetstagarens rätt till företräde till en ny anställning av reglerna i 25 § anställningsskyddslagen. Företrädesrätten i förhållande till omplaceringsskyldigheten och till 25 och 25 a §§ anställningsskyddslagen Det är inte ett brott mot företrädesrätten enligt 25 § anställnings- skyddslagen om en annan arbetstagare än den företrädesrätts- berättigade omplaceras till en ledig anställning inom ramen för arbets- givarens omplaceringsskyldighet enligt 7 § andra stycket anställnings- skyddslagen. I sådana fall rör det sig nämligen inte om en situation Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform där någon arbetstagare ska nyanställas hos arbetsgivaren, vilket är ett krav för att frågan om företrädesrätt till anställningen ska aktualiseras. I 25 a § andra stycket anställningsskyddslagen sägs uttryckligen att en arbetstagares rätt att omplaceras enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen går före en annan arbetstagares företrädes- rätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad. Av paragrafens första stycke framgår dock att företrädesrätten till en ny anställning med en högre sysselsättningsgrad går före företrädesrätten till åter- anställning enligt 25 §. Även när det gäller företrädesrätten till en tillsvidareanställning bör det uttryckligen av lagtexten framgå att den inte gäller mot en arbetstagare som har rätt till omplacering enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen. Företrädesrätten bör även i dessa fall aktualiseras först när arbetsgivaren faktiskt står inför att en person ska nyanställas i verksamheten. Också företrädesrätten till återanställning enligt 25 § anställ- ningsskyddslagen bör gå före en företrädesrätt till tillsvidareanställ- ning. I annat fall skulle regleringen kunna innebära att en person som har haft ett etablerat anställningsförhållande med arbetsgivaren och upparbetat en relativt lång sammanlagd anställningstid hos arbets- givaren skulle gå miste om sin rätt till förmån för en person med allmän visstidsanställning med kortare anställningstid. Även företrädesrätten till en höjd sysselsättningsgrad bör av mot- svarande skäl gå före den nu föreslagna företrädesrätten till tills- vidareanställning. Även systematiska skäl talar för en sådan ordning, eftersom företrädesrätten till höjd sysselsättningsgrad som sagt går före företrädesrätten till återanställning. Sammanfattningsvis bör företrädesrätten till en tillsvidareanställ- ning finnas först när arbetsgivaren faktiskt står inför en nyanställ- ning och bara i fall där någon annan person inte utnyttjar sin före- trädesrätt till återanställning enligt 25 § eller till en anställning med ett högre sysselsättningsmått enligt 25 a§ anställningsskyddslagen. Turordningen bör bestämmas utifrån sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren Enligt anställningsskyddslagens regler om turordning och före- trädesrätt gäller att arbetstagare med längre sammanlagd anställ- ningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställ- Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform Utredningen har tidigare i detta betänkande föreslagit att arbetsgivaren får välja vilken av flera arbetstagare som ska ges före- träde i fall då flera arbetstagare har samma anställningstid, i stället för att ålder som kriterium ska avgöra turordningen i den situationen. Frågan om vilken av flera tänkbara arbetstagare som ska erbjudas en anställning med stöd av anställningsskyddslagen avgörs i första ledet av den inbördes ordning som gäller mellan respektive bestäm- melse om omplaceringsskyldighet och företrädesrätt. Här går som beskrivits personer som har rätt att omplaceras först. Därefter följer personer med företrädesrätt till en anställning med ett högre sysselsättningsmått enligt 25 a § anställningsskyddslagen och sedan personer med företrädesrätt till återanställning enligt 25 §. Det är alltså först när det saknas företrädesberättigade enligt dessa bestäm- melser som frågan om den inbördes ordningen mellan personer som har företrädesrätt till en tillsvidareanställning enligt den nu före- slagna bestämmelsen aktualiseras. Det skulle kunna göras gällande att anställningstidens längd inte på samma sätt är relevant som urvalskriterium när det gäller före- trädesrätt till tillsvidareanställning för arbetstagare med allmän viss- tidsanställning. I sådana fall får det antas att anställningstidernas längd normalt skiljer sig relativt lite åt, eftersom allmänna visstids- anställningar automatiskt övergår i en tillsvidareanställning allmän visstidsanställning . Det skulle där- för kunna göras gällande att det blir mer slumpmässigt vilken av flera arbetstagare som har anmält intresse av en tillsvidareanställning som faktiskt kommer att få rätt att erbjudas en sådan anställning av arbetsgivaren. Systematiska skäl talar dock enligt utredningens uppfattning för att sammanlagd anställningstid bör vara avgörande även i fråga om företrädesrätten till tillsvidareanställning. Det är även i dessa fall rimligt att det är ett objektivt kriterium som avgör ordningen mellan arbetstagarna i fall där de inte har exakt samma sammanlagda anställ- ningstid. Det ska också noteras att arbetstagare med allmän visstids- anställning faktiskt kan ha lång sammanlagd anställningstid hos arbets- givaren. Personen kan tidigare ha varit anställd i någon annan anställ- ningsform än allmän visstidsanställning eller ha haft sådana uppehåll i sina allmänna visstidsanställningar att någon övergång till tillsvidare- anställning enligt 5 a § anställningsskyddslagen inte har skett. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform Utredningen stannar därför för att den sammanlagda anställnings- tiden hos arbetsgivaren, beräknad genom en tillämpning av 3 § anställ- ningsskyddslagen, blir avgörande för ordningen i vilken arbetstagarna ska erbjudas en ledig tillsvidareanställning, på samma sätt som gäller för övriga företrädesrätter enligt anställningsskyddslagen. Om två eller flera arbetstagare med allmän visstidsanställning har företrädesrätt till tillsvidareanställning enligt den föreslagna bestämmelsen bör alltså arbetstagare med längre anställningstid ha företräde till anställningen framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställnings- tid bör arbetsgivaren få välja vem av arbetstagarna som har företräde. Det nu sagda bör åstadkommas genom en justering av 26 § anställningsskyddslagen så att den bestämmelsen ska tillämpas även i nu aktuella fall. Bestämmelsen bör vara semidispositiv Reglerna om företrädesrätt till återanställning och till en anställning med högre sysselsättningsgrad är semidispositiva. Det är enligt 2 § anställningsskyddslagen möjligt att genom kollektivavtal avvika från regleringen. En förutsättning för det är att kollektivavtalet på arbets- tagarsidan har slutits eller godkänts av en central organisation eller att det mellan parterna genom kollektivavtal har avtalats i andra frågor på den nivån. Enligt utredningens uppfattning bör motsvarande möjlighet att avvika från regleringen genom kollektivavtal gälla i fråga om regle- ringen om företräde till en tillsvidareanställning för arbetstagare med allmän visstidsanställning. Företrädesrätten bör inte gälla för arbetstagare som har fyllt Arbetstagare som har fyllt eller, från , ska inte ha företrädesrätt till tillsvidareanställning enligt bestämmelsen. Enligt 33 b § anställningsskyddslagen gäller att arbetstagare som har fyllt inte har företrädesrätt enligt lagens turordningsbestäm- melser eller bestämmelser om företrädesrätt till återanställning eller Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform högre sysselsättningsgrad enligt 25 respektive 25 a §. Även om en arbetstagare som har fyllt i praktiken inte har något annat anställningsskydd än en rätt till viss uppsägningstid och sällan lär ha en allmän visstidsanställning finns skäl att undanta arbetstagare som nått den åldern även från företrädesrätten till en tillsvidareanställ- ning. En justering av 33 b § anställningsskyddslagen med den inne- börden bör därför ske. höjs åldern för när arbetstagaren inte längre har företrädesrätt till återanställning eller till ett högre sysselsättningsmått till . Motsvarande ändring bör ske i fråga om företrädesrätten till tillsvidareanställning för arbetstagare med allmän visstidsanställning. 17.3Förslagen i förhållande till och internationella åtaganden Bedömning: Förslagen om en utökad företrädesrätt för arbets- tagare med allmän visstidsanställning är förenliga med och internationella åtaganden. Utredningens bedömning är att förslaget om en företrädesrätt till tillsvidareanställning för arbetstagare med allmän visstidsanställning är förenliga med . Förslaget kan sägas innebära att genomför åtgärder som ligger i linje med EU:s visstidsdirektiv och i förhållande till det direktivet går något längre än den lagändring som skedde 2016 i syfte att motverka så kallad stapling av allmänna viss- tidsanställningar. Lagförslagen bedöms även vara förenliga med arbetsvillkorsdirektivet8 som har flera bestämmelser som tar sikte på arbetstagare med så kallade atypiska anställningsvillkor. När det gäller internationella åtaganden gentemot finns en rapport där behandlar frågan om atypiska anställningar runtom i världen.9 Här behandlas särskilt den osäker- het som följer av tillfälliga anställningar och anställningar som bygger på att arbetstagaren kallas in vid behov. Det finns ett antal 8Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen. 9ILO (2016) Non-standard employment around the world: Understanding challenges, shaping . Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform ILO-instrument som kan vara relevanta när det gäller villkoren för personer med intermittenta anställningar. (nr 122) om sysselsättningspolitik innebär en skyldighet för varje medlem att som ett av sina viktigaste mål utforma och fullfölja en aktiv politik för att främja full, produktiv och fritt vald sysselsättning. ILO- rekommendation (nr 198) handlar om fastställande av anställnings- kontrakt. Bland annat behandlas att medlemsstaterna kan överväga att definiera de villkor som ska gälla för att fastställa om ett anställ- ningsförhållande föreligger. Effektiva metoder för att undanröja incitament att dölja ett anställningsförhållande bör enligt rekom- mendationen utarbetas. Förslagen i förevarande kapitel bedöms vara förenliga med dessa instrument och inte heller strida mot några av åtaganden gentemot i övrigt. Förslag: Lagändringarna ska träda i kraft . Flera av de föreslagna lagändringarna syftar till att anpassa anställ- ningsskyddet till den moderna arbetsmarknaden. Det framstår där- med som angeläget att ändringarna kan träda i kraft relativt snart. är det viktigt att arbetsmarknadens parter ges tid och möj- lighet att vidta de åtgärder som behövs för att lagstiftningen ska fun- gera i praktiken. Parterna måste också kunna överväga vilka anpass- ningar som för olika branscher bör göras genom kollektivavtal. Det finns anledning att överväga vilket datum ikraftträdandet lämpligen bör ske. Det är i och för sig möjligt att låta lagändringarna träda i kraft , 2021. Vad som talar emot ett sådant för- slag är att de ändringar som rör kompetensutveckling kan behöva mer omfattade förberedelser och därför bör träda i kraft . Ett något senarelagt ikraftträdande ger både stora och små arbetsgivare utrymme att ställa om sin verksamhet i den mån det behövs för att i skälig utsträckning kunna erbjuda arbetstagare kom- petensutveckling i enlighet med den nya lagstiftningen. Vidare får arbetsmarknadens parter större möjlighet att anpassa sina kollektiv- avtal. Enligt utredningens bedömning ska förslagen i betänkandet ses som en helhet. Därmed är det inte lämpligt att införa olika tidpunk- ter för ikraftträdandet, eftersom det skulle kunna innebära att balan- sen mellan förslagen som helhet rubbas . En fördel med att införa olika tidpunkter för ikraftträdandet är dock att det kommer skapa bättre förutsättningar för att i efterhand utvär- dera effekterna av de olika förslagen. Sammantaget talar omständigheterna för att samtliga lagändringar bör träda i kraft . Bedömningen är att parterna på arbetsmarknaden därmed ges tid från ett eventuellt riksdagsbeslut att anpassa sig till nya förhållanden. Förslag: Äldre regler ska gälla för uppsägningar – såväl av per- sonliga skäl som vid arbetsbrist – och avskedanden som har skett innan de nya reglerna träder i kraft.