sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — Skadestånd och ogiltigförklaring vid brott mot anställningsskyddslagen För brott mot anställningsskyddslagens bestämmelser kan arbets- givaren bli skadeståndsskyldig. Arbetstagaren kan ha rätt till skade- stånd både för den kränkning och den eventuella ekonomiska förlust som har uppkommit på grund av lagbrottet. Handlar det om brott mot förhandlingsskyldigheten enligt medbestämmandelagens regler kan arbetsgivaren bli skyldig att betala skadestånd till arbetstagarens fackliga organisation. När det gäller arbetsgivarens beslut om uppsägning eller av- skedande kan arbetstagaren utöver skadestånd yrka på att uppsäg- ningen ska ogiltigförklaras. En ogiltigförklaring av ett beslut om uppsägning ska ske om en rättslig prövning leder till slutsatsen att det inte har förelegat saklig grund för åtgärden. På motsvarande sätt ska ett beslut om avskedande ogiltigförklaras om avskedandet har skett under omständigheter som inte ens hade räckt till för en giltig uppsägning. En arbetsgivare kan välja att inte rätta sig efter en dom om ogiltig- förklaring och i stället betala ett så kallat normerat skadestånd. I sådana fall anses anställningsförhållandet vara upplöst. Det nor- merade skadeståndets storlek bestäms med utgångspunkt i arbets- tagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren och ska som lägst vara 6 och som högst 32 månadslöner. Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning Avser arbetstagaren att yrka skadestånd för arbetsgivarens brott mot anställningsskyddslagens regler eller på ogiltigförklaring av ett beslut om uppsägning eller avskedande ska arbetsgivaren underrättas om det inom . Sker en sådan underrättelse gäller ytterligare en viss tidsfrist för att väcka talan. Tiden inom vilken arbetstagaren ska väcka talan påverkas av om tvisteförhandlingar har förts mellan arbetsgivaren och arbetstagarens fackliga organisation. När det gäller ogiltigförklaring är de lagreglerade tidsfristerna betydligt kortare än i fråga om skadestånd. Om arbetstagaren inte inom de angivna fristerna underrättar arbetsgivaren eller väcker talan är hans eller hennes talan förlorad, vilket innebär att någon prövning av de omständigheter som läggs till grund för arbetstagarens yrkan- den inte behöver ske. Anställningen under en tvist om ogiltigförklaring Om en tvist uppstår om ogiltighet av en uppsägning består anställ- ningen till dess den slutligt har avgjorts, i sista hand genom en dom som har vunnit laga kraft. Arbetstagaren har rätt till bibehållen lön och andra anställningsförmåner och arbetsgivaren får normalt inte stänga av arbetstagaren från arbetet med åberopande av samma skäl som har legat bakom uppsägningen. Arbetsgivaren har en möjlighet att tvisten pågår få till stånd en interimistisk prövning av ogiltighetsfrågan i domstol. Kommer domstolen fram till att det är mer eller mindre uppenbart att det har förelegat saklig grund för uppsägningen kan den förordna att anställningen ska upphöra som domstolen bestämmer. Vid en tvist om ogiltighet av ett avskedande gäller det motsatta. I sådana fall fortgår inte anställningen under tvisten, men arbets- tagaren kan å sin sida få till stånd en interimistisk prövning i domstol av frågan om avskedandet varit lagligt grundat eller inte. Finner domstolen vid en sådan prövning att övervägande skäl talar för att avskedandet inte är giltigt så ska anställningen återupptas och fortgå till dess tvisten har slutligt avgjorts. Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning Hur en rättstvist bedrivs och i viss mån hur den kan ta beror i hög utsträckning på om arbetstagaren är fackligt organiserad eller inte samt på om arbetsgivaren har ett tillämpligt kollektivavtal. Dessa omständigheter har betydelse för frågan om en talan om brott mot anställningsskyddslagen ska väckas vid tingsrätt eller vid Arbets- domstolen som första instans och därmed hur en process i domstol sammantaget kan ta i anspråk. Arbetstagarens eventuella fackliga tillhörighet och kollektiv- avtalssituationen hos arbetsgivaren har också betydelse för hur rättstvisten bedrivs innan talan väcks vid domstol. Om arbetstagaren är fackligt organiserad ska väckande av talan i domstol ha föregåtts av en tvisteförhandling. Gäller kollektivavtal om förhandlingsord- ning mellan arbetstagarorganisationen och arbetsgivaren ska tviste- förhandling mellan parterna normalt ha skett både på lokal och central nivå innan talan väcks. Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning AD 1993 nr 42 AD 2004 nr 82 AD 2012 nr 38 AD 2016 nr 1 AD 2018 nr 79 1973:129 med förslag till lag om anställningsskydd m.m. Prop. 1974:77 med förslag till lag om rättegången i arbetstvister, m.m. SOU 2012:62 Uppsägningstvister – En översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare. 9Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform Enligt kommittédirektiven1 ska utredningen överväga författnings- förslag i syfte att skapa en bättre balans i anställningsskyddet för arbetstagare med olika anställningsvillkor. Enligt direktiven ska utredningen analysera skillnader när det gäller möjligheterna till mer varaktig anställning särskilt för personer som står långt ifrån arbets- marknaden. Utredningen ska även analysera på vilket sätt tids- begränsat anställdas och deltidsanställdas anställningsskydd skiljer sig från tillsvidareanställdas och heltidsanställdas anställningsskydd. I övrigt ska utredningen sammanställa befintligt kunskapsunderlag om gällande anställningsskydd för arbetstagare med olika anställ- ningsvillkor, inklusive skillnader mellan olika branscher. Tillsvidareanställningar ska fortsatt vara huvudregeln på den svenska arbetsmarknaden som olika former av tids- begränsade anställningar fyller en viktig roll. Nuvarande anställ- ningsformer och de grunder som finns för tidsbegränsade anställningar ska enligt kommittédirektiven vara kvar. Parternas möjligheter att fortsatt kunna reglera frågorna genom kollektivavtal ska värnas. 1Se bilaga 1. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform 9.2Lagreglerade bestämmelser om tidsbegränsade anställningar Visstidsanställningar kan vara viktiga för arbetsgivare som är i behov av arbetskraft vid tillfälliga arbetstoppar och när arbetsgivare till- fälligt behöver ersätta tillfälligt frånvarande personal. De kan också vara en väg in i arbetslivet, inte minst för grupper som står långt från arbetsmarknaden och annars skulle ha haft svårt att finna ett arbete. Olika former av tidsbegränsade anställningar kan även vara önsk- värda för vissa arbetstagare, exempelvis för studenter som endast vill och har utrymme att arbeta . kan visstidsanställningar, möjligen särskilt intermittenta anställningar, innebära utmaningar för vissa arbetstagare. De sociala trygghetssystemen är i i första hand byggda kring heltids- arbetande tillsvidareanställda. Vidare kan arbetsgivare vara mindre intresserade av att investera i exempelvis olika utbildningsinsatser för visstidsanställda arbetstagare. Osäkerheten när det gäller när och i vilken utsträckning arbete ska utföras kan leda till en ökad otrygg- het och stress i arbetslivet. Vidare riskerar enskilda att hamna i en situation där de har svårt att försörja sig och planera sin framtid trots att de arbetar. 9.2.2Olika typer av anställningar Huvudregeln är tillsvidareanställning med möjlighet till undantag Anställningsskyddslagen2 skiljer mellan tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar. Huvudregeln, som framgår av 4 §, är att anställningsavtal gäller tills vidare. Det framgår även i EU:s så kallade visstidsdirektiv3 att tillsvidareanställning är den generella formen av anställningsförhållande mellan arbetsgivare och arbets- tagare. Avtal om tidsbegränsad anställning får enligt 5 § anställnings- skyddslagen träffas för allmän visstidsanställning, för vikariat och för säsongsarbete. Parterna i anställningsförhållandet ska i det en- 2Lagen (1982:80) om anställningsskydd. 3Rådets direktiv /70/EG av om ramavtalet om visstidsarbete under- tecknat av EFS, UNICE och CEEP. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform skilda fallet också ha avtalat om en annan anställningsform än en tillsvidareanställning för att kunna frångå huvudregeln. Det är den som påstår att arbetstagaren är eller har varit tidsbegränsat anställd som har bevisbördan för detta.4 En anställning kan även inledas med en provanställning enligt 6 § under som mest . När en provanställning löper ut utan att ha avslutats övergår den alltid till en tillsvidareanställning. Avtal om tidsbegränsad anställning kan också ingås med stöd av annan lag eller förordning som har meddelats med stöd av lag. Av 2 § anställningsskyddslagen framgår att sådana specialförfattningar har företräde framför anställningsskyddslagen. Vidare är det möjligt enligt samma lagrum att ingå avtal om tidsbegränsad anställning med stöd av kollektivavtal, både på central och lokal nivå. Vilken typ av anställning som parterna i anställningsförhållandet avtalar om har betydelse för vilka rättigheter en enskild arbetstagare har i anställningsförhållandet, exempelvis för hur anställningen kan avslutas. Valet mellan olika typer av anställningar påverkar därmed anställningsskyddet för en arbetstagare. Det finns ingen anställningsform som heter intermittent anställning i anställningsskyddslagen. Begreppet finns inte heller i någon annan arbetsrättslig lagstiftning. Enligt Arbetsdomstolen kännetecknas en intermittent anställning av att arbetstagaren endast arbetar i eller under vissa perioder och då på kallelse från arbetsgivaren. Det utmärkande är att det är ett nytt anställnings- förhållande vid varje arbetstillfälle. Ett förhållande som har särskild betydelse är om arbetstagaren har möjlighet att tacka nej till arbete.5 I samhällsdebatten kan en intermittent anställning i bland benämnas behovsanställning, timanställning eller sms-anställning. Eftersom det inte finns någon anställningsform som heter inter- mittent anställning är en sådan arbetstagare anställd i någon form av tidsbegränsad anställning, med grund i lag, förordning eller kollek- tivavtal. En person kan alltså i princip ha en intermittent anställning i alla typer av tidsbegränsade anställningar. 4Se t.ex. AD 2016 nr 22 och AD 2017 nr 50. 5AD 2008 nr 81. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform Ett så kallat nolltimmarsavtal innebär att arbetstagaren har ett anställningsavtal som inte garanterar och där- med heller inte någon inkomst som han eller hon inte kan tacka nej när arbetsgivaren kallar. Utredningen för ett hållbart arbetsliv (SOU 2019:5) hade i uppdrag att bland annat kartlägga förekomsten av så kallade nolltimmarsavtal på svensk arbetsmarknad. Utredningen konstaterar att ingen företrädare för arbetsmarknadens parter känner till något exempel på nolltimmarsavtal i bemärkelsen ett anställningsavtal utan arbetstidsmått men med arbetsplikt för arbetstagaren när arbetsgivaren kallar. rättsliga ställning är inte prövad i . Däremot framkom i kartläggningen att tillsvidareanställda arbets- tagare kan ha avtal utan ett bestämt arbetstidsmått men också utan en formell arbetsplikt. Möjligheten för en arbetstagare att ta arbeten hos andra arbetsgivare skulle då kunde begränsas genom lojalitets- klausuler. Förekomsten av sådana lojalitetsklausuler är dock inte närmare utredd.6 I sammanhanget kan nämnas artikel 9 om parallell anställning i det så kallade Arbetsvillkorsdirektivet7. I samband med att direktivet antogs inom EU påbörjades inom Arbetsmarknadsdeparte- mentet ett arbete med att ta fram förslag om hur direktivet ska genomföras i svensk rätt. Enligt artikel 9 ska medlemsstaterna säker- ställa att arbetsgivare inte förbjuder arbetstagare att ta anställning hos andra arbetsgivare utanför det arbetsschema som han eller hon har med den arbetsgivaren. Artikeln innehåller också förbud för arbetsgivare att missgynna arbetstagare som arbetar hos andra arbetsgivare. 6SOU 2019:5 s. s. 301–302 samt 326–327. 7Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform 9.2.3Övergång av visstidsanställning till tillsvidareanställning i vissa fall Enligt 5 a § anställningsskyddslagen övergår en allmän visstids- anställning till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt . Detsamma gäller om en arbets- tagares anställning som vikarie har pågått i sammanlagt . gäller att en allmän visstidsanställning över- går i en tillsvidareanställning också när den har pågått då tidsbegränsade anställningar i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete har följt på varandra. En anställning ska vid tillämpningen av bestämmelsen anses ha följt på en annan om den har tillträtts från den före- gående anställningens slutdag. Ett syfte med lagändringen 2016 var enligt förarbetena8 att bland annat säkerställa att anställningsskyddslagen uppfyller kraven på åtgärder till förbyggande av missbruk enligt visstidsdirektivet. Direk- tivet antogs 1999 av Europeiska unionens råd och innehåller bland annat regler om ickediskriminering och bestämmelser för att för- hindra missbruk av visstidsanställningar. Ett annat syfte var att det fanns behov av en lagändring för att ytterligare begränsa möjlig- heterna att använda på varandra följande visstidsanställningar enligt anställningsskyddslagen. Lagändringen ansågs innebära en för- bättrad situation för arbetstagare som riskerar att fastna i tids- begränsade anställningar . Det kan noteras att anställningstiden vid tillämpningen av bestäm- melsen beräknas enligt 3 § anställningsskyddslagen, vilket innebär att även anställningstid hos annan arbetsgivare ska räknas med om en arbetstagare byter anställning till en arbetsgivare inom samma koncern eller genom en verksamhetsövergång. Det är enligt 2 § anställningsskyddslagen möjligt att i kollektiv- avtal göra undantag från 5 a §. 2015/16:62 s. 15. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform 9.2.4Arbetstagarens rätt till information Skriftlig information om villkor Anställningsskyddslagen innehåller regler om arbetstagares rätt till information om anställningsvillkoren. Enligt 6 c § ska arbetsgivaren, om anställningstiden inte är kortare än , lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla anställningsvillkor som är av väsentlig betydelse. Informationen ska bland annat innehålla upp- gifter om tillträdesdag och om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid. Är anställningen tidsbegränsad ska information lämnas om anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att den ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som avses. Informationen ska lämnas senast efter att arbetstagaren har börjat arbeta.9 Information om sammanlagd anställningstid Enligt § anställningsskyddslagen är arbetsgivaren skyldig att lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställ- ningstid. Informationen ska lämnas efter det att arbetstagaren har begärt det. Denna rätt till information gäller både för arbetstagare med tillsvidareanställningar och för arbetstagare med tidsbegränsade anställningar. 2016 ändrades bestämmelsen genom att rätten till information för tidsbegränsat anställda ut- ökades. Arbetsgivaren ska på begäran av en arbetstagare som är tidsbegränsat anställd enligt 5 § 1–3 lämna skriftlig information om alla anställningar som har betydelse för tillämpningen av om- vandlingsreglerna i 5 a §. För varje sådan anställning ska den tids- begränsade anställningens form, tillträdesdag och slutdag anges. Enligt 6 f § ska arbetsgivaren informera arbetstagare med tids- begränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och prov- anställningar. Informationsskyldigheten kan uppfyllas genom att informationen görs tillgänglig på arbetsplatsen. 9En motsvarande bestämmelse finns i 11 a § lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform Skriftlig information enligt arbetsvillkorsdirektivet Inom ramen för det uppdrag som påbörjades inom Arbetsmarknads- departementet 2019 med att ta fram förslag om hur arbetsvillkors- direktivet ska genomföras i svensk rätt är en fråga om det behövs författningsändringar när det gäller informationsbestämmelserna i anställningsskyddslagen. I artikel 4.2 h i direktivet anges att arbetsgivarnas skyldighet att informera arbetstagarna om de väsentliga dragen i anställningsför- hållandet omfattar exempelvis arbetstagares eventuella rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren. Denna informations- skyldighet omfattas i vart fall inte uttryckligen av 6 c § anställnings- skyddslagen . Enligt direktivets artikel 5 finns en bestämmelse om att information gällande bland annat utbildning ska tillhanda- hållas individuellt till arbetstagaren i form av ett dokument inom en månad från den första arbetsdagen. Vidare finns i arbetsvillkorsdirektivet en bestämmelse i artikel 12 om övergång till annan anställningsform. Enligt bestämmelsen ska medlemsländerna säkerställa att en arbetstagare efter en provanställ- ning i vissa situationer kan begära en anställningsform med mer förutsägbara och trygga anställningsvillkor. En arbetstagare ska även normalt kunna få ett motiverat skriftligt svar inom efter en sådan begäran, vilket är en rättighet som inte omfattas av anställ- ningsskyddslagens informationsbestämmelser enligt nu gällande regler. Medlemsstaterna får dock i likhet med flera andra bestäm- melser i direktivet tillåta arbetsmarknadens parter att bland annat ingå kollektivavtal som fastställer regler med arbetsvillkor som avviker från bestämmelsen, vilket framgår i direktivets artikel 14. Det övergripande skyddet av arbetstagare måste då iakttas i enlighet med direktivet. 9.2.5Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta Enligt 15 § anställningsskyddslagen ska en arbetstagare som är anställd för en begränsad tid och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. Bestäm- melserna i 15–17 §§ anställningsskyddslagen kan ses som ett sätt att Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform ersätta reglerna om uppsägningstid och uppsägningsförfarandet som tillämpas för tillsvidareanställda i samband med uppsägning.10 För att bestämmelsen ska vara tillämplig krävs att arbetstagarens anställning ska ha haft en viss varaktighet. En förutsättning för rätten till besked enligt bestämmelsen är att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren mer än . Är anställningen så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, ska beskedet i stället lämnas när anställningen börjar. För säsongsanställda finns en särskild reglering som innebär att besked ska lämnas av arbetsgivaren minst en månad innan den nya säsongen börjar. En förutsättning är att arbetstagaren har varit säsongsanställd mer än . Enligt 2 § anställ- ningsskyddslagen är det dock möjligt att i kollektivavtal göra undan- tag från 15 §. Vid tillämpningen av 15 § finns även bestämmelser i 3 § om hur anställningstiden ska beräknas. Enligt 16 § anställningsskyddslagen ska beskedet till arbets- tagaren vara skriftligt och innehålla viss information som vad arbets- tagaren ska iaktta om denne vill föra talan om att anställningsavtalet ska förklaras gälla tillsvidare eller yrka på skadestånd. Vidare ska det anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning och om det i sådant fall krävs en anmälan till arbetsgivaren för att före- trädesrätten ska kunna göras gällande. Enligt 17 § har en arbetstagare rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställ- ningsförmåner för att söka arbete. Enligt 7 § anställningsskyddslagen kan en tillsvidareanställning en- bart sägas upp om det finns saklig grund. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Arbetstagaren har en rätt till upp- sägningstid i enlighet med 11 § då han eller hon normalt har rätt att behålla sin lön och sina andra anställningsförmåner. En tillsvidare- anställning kan enligt 18 § anställningsskyddslagen avslutas omedel- bart, det vill säga utan att en uppsägningstid behöver iakttas, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. 10Lunning & Toijer, s. 561. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform Enligt 4 § anställningsskyddslagen avslutas en tidsbegränsad anställning som utgångspunkt i stället när den avtalade tiden har löpt ut. Det behöver inte ske någon uppsägning för att anställningen ska avslutas , men som har framgått i det föregående kan arbetsgivaren ha en skyldighet att i förväg informera arbetstagaren om att anställningen löper ut och att han eller hon inte kommer att få någon ny anställning. För att en tidsbegränsad anställning ska kunna avslutas genom uppsägning krävs att detta har överenskommits mellan arbetstagaren och arbetsgivaren eller att det har stöd i kollektivavtal. Även tidsbegränsade anställningar kan dock avslutas och utan iakttagande av uppsägningstid om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det nu sagda innebär att anställningsskyddet för tidsbegränsat anställda normalt kan sägas vara starkare än för tillsvidareanställda arbetstagare som anställningen pågår. Har inte par- terna kommit överens om att den tidsbegränsade anställningen är möjlig att säga upp eller det finns stöd för det i kollektivavtal krävs avskedsgrund för att avsluta anställningen innan den avtalade tiden har löpt ut. Det innebär att exempelvis arbetsbrist eller person- liga skäl som inte når upp till avskedsgrund inte kan läggas till grund för att avsluta en tidsbegränsad anställningen . Däremot kan tidsbegränsat anställda arbetstagare sägas ha ett sämre skydd än tillsvidareanställda i ett större perspektiv, genom att arbetstagaren har en svagare anknytning till arbetsgivaren än en tills- vidareanställd arbetstagare. Det finns i princip inte, annat än genom reglerna om företrädesrätt till återanställning, någon skyldighet för arbetsgivaren att avtala om en ny anställning med arbetstagaren efter att en tidsbegränsad anställning har löpt ut. Från arbetsgivarsidan har dock framhållits att anställda med rätt kvalifikationer normalt har goda möjligheter att bli återanställda om behov finns eftersom det råder stor brist på kvalificerad arbetskraft. Som redan har nämnts har tidsbegränsat anställda enligt 6 f § anställningsskyddslagen rätt att få information om lediga tillsvidareanställningar och provanställ- ningar. Sammanfattningsvis är utgångspunkten vid en tidsbegränsad anställning att parterna avtalar om när och hur anställningen ska upp- höra. En uppsägning av en tillsvidareanställning ska i stället enligt 7 § anställningsskyddslagen vara sakligt grundad. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform Enligt 25 § anställningsskyddslagen har arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i sam- manlagt mer än . När det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning anges i bestämmelsen en tidsfrist . Arbetstagaren måste även ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. En deltidsanställd arbetstagare som enligt 25 a § har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad har företrädesrätt till en sådan anställning trots regleringen i 25 §.