sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — Lagregler om turordning vid uppsägning 5.4.5Sanktioner vid brott mot turordningsreglerna Enligt 34 § anställningsskyddslagen kan en uppsägning inte ogiltig- förklaras enbart på grund av att den strider mot turordningsreglerna. Angrips uppsägningen enbart på den grunden att arbetstagaren enligt turordningsreglerna har haft företrädesrätt till fortsatt anställ- ning kan sanktionen för arbetsgivaren endast bli ekonomiskt och allmänt skadestånd enligt 38 § anställningsskyddslagen. Har uppsägning på grund av arbetsbrist skett av en facklig för- troendeman trots att han eller hon har haft företrädesrätt till fortsatt anställning enligt 8 § förtroendemannalagen ska dock på yrkande av förtroendemannen uppsägningen ogiltigförklaras med stöd av den bestämmelsens andra stycke. Turordningsreglernas syfte och regleringens utveckling Turordningsbestämmelser har funnits i anställningsskyddslagen sedan den ursprungligen infördes . Ett framträdande syfte med regleringen var att särskilt skydda äldre och vissa andra kategorier arbetstagare i situationer där en arbetsgivare står inför uppsägningar på grund av en övertalighet i verksamheten. Den tidigare gällande rätten att vid tillämpningen av turordningsbestämmelserna tillgodo- räkna sig extra anställningstid för arbetstagare som fyllt av- skaffades 2007. Turordningsreglerna kan dock sägas alltjämt särskilt gynna äldre arbetstagare, eftersom det kan antas att en äldre arbets- tagare ofta har upparbetat en längre anställningstid jämfört med en yngre arbetstagare. Äldre arbetstagare skyddas också direkt genom att ges företräde till fortsatt anställning framför yngre arbetstagare om de i övrigt skulle ha samma plats i turordningen. När väl arbets- tagaren har fyllt upphör dock all företrädesrätt till fortsatt anställning enligt turordningsbestämmelserna. Turordningsreglerna tillämpas vid uppsägning på grund av arbetsbrist Anställningsskyddslagens turordningsbestämmelser aktualiseras bara när uppsägningar ska ske på grund av arbetsbrist. Det är som ut- gångspunkt arbetsgivaren som i kraft av sin företagsledningsrätt Lagregler om turordning vid uppsägning avgör när en arbetsbrist föreligger i verksamheten, även om arbets- tagarorganisationer genom regleringen i medbestämmandelagen har viss rätt till inflytande inför sådana beslut om förändringar i verk- samheten som kan innebära att en arbetsbrist uppstår. Arbetsbrist är ett rättstekniskt begrepp som – med viss förenkling – innefattar alla omständigheter som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen utan har sin bakgrund i att arbetsgivaren har fattat beslut om någon organisatorisk förändring av verksamheten. Arbetsgivaren har möjlighet att hantera en arbetsbrist på olika sätt utan att turordningsbestämmelserna blir tillämpliga. Arbets- givaren kan exempelvis genom ensidiga beslut inom ramen för arbetsledningsrätten eller genom enskilda överenskommelser om- placera en eller flera arbetstagare till annat arbete. Även överens- kommelser med en eller flera arbetstagare om avslut av anställningen är möjliga att träffa utan att ta hänsyn behöver tas till turordnings- bestämmelserna. Arbetsgivaren kan också ha en skyldighet att erbjuda arbets- tagaren en omplacering innan en uppsägning sker. Om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig föreligger nämligen inte saklig grund för uppsägning av arbets- tagaren. Inte heller erbjudanden som lämnas inom ramen för denna omplaceringsskyldighet behöver lämnas i viss ordning enligt anställ- ningsskyddslagens turordningsbestämmelser. Först om en övertalighet kvarstår efter att arbetsgivaren har för- sökt att hantera arbetsbristen på annat sätt aktualiseras en tillämp- ning av anställningsskyddslagens turordningsbestämmelser. Genom en tillämpning av dessa bestämmelser avgörs frågan om vilken eller vilka arbetstagare som slutligt kommer att sägas upp på grund av arbetsbristen. En indelning i turordningskretsar Turordningsreglerna i anställningsskyddslagen bygger på att arbets- givarens arbetstagare i ett första steg delas in i turordningskretsar. Bedriver arbetsgivaren verksamhet i flera driftsenheter ska arbets- tagarna i respektive driftsenhet bilda egna turordningskretsar. Är eller brukar arbetsgivaren vara bunden av kollektivavtal ska arbets- tagare som utför arbete inom ramen för kollektivavtalets eller Lagregler om turordning vid uppsägning kollektivavtalens tillämpningsområde bilda egna turordningskretsar inom respektive driftsenhet. Arbetstagarparten i kollektivavtalet kan i dessa fall begära att samtliga driftsenheter på en och samma ort ska läggas samman och att alla arbetsgivarens arbetstagare på orten som arbetar inom kollektivavtalets tillämpningsområde därmed ska bilda en gemensam turordningskrets. I den eller de turordningskretsar där arbetsbristen finns ska därefter en turordning fastställas, där arbetstagare med längre anställningstid hos arbetsgivaren ges företräde till fortsatt anställning framför arbetstagare med kortare anställningstid. För arbetstagare som inne- har ett arbete som på grund av arbetsbristen inte längre ska finnas kvar i verksamheten krävs dock att han eller hon utöver en längre anställningstid också har tillräckliga kvalifikationer för det arbete som utförs av arbetstagare med kortare anställningstid och som fortsatt ska utföras hos arbetsgivaren. Undantag från turordningen och företräde i vissa fall Vissa arbetstagare ska eller kan undantas från turordningen, vilket innebär att de inte enligt turordningsbestämmelserna kommer att tillhöra de arbetstagare som ska sägas upp på grund av en arbetsbrist i verksamheten. Det gäller arbetstagare som tillhör någon av de kate- gorier som är undantagna från anställningsskyddslagens tillämp- ningsområde, exempelvis arbetstagare med företagsledande ställning eller som tillhör arbetsgivarens familj. Arbetsgivare med högst tio arbetstagare har en möjlighet att från turordningen undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Vidare kan vissa arbetstagare som inte är undantagna från tur- ordningen under vissa förutsättningar ändå ha företräde till fortsatt anställning oberoende av deras anställningstid. Det rör sig om fack- liga förtroendemän samt om arbetstagare som till följd av nedsatt arbetsförmåga har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren. Lagregler om turordning vid uppsägning Sanktionen för brott mot turordningen är skadestånd Uppsägningar som enbart angrips med stöd av turordningsbestäm- melserna i anställningsskyddslagen kan inte ogiltigförklaras. Har en arbetstagare sagts upp på grund av en felaktigt upprättad turordning är den sanktion som kan bli aktuell skadestånd motsvarande arbets- tagarens ekonomiska förlust samt för den kränkning som brottet mot turordningsbestämmelserna har inneburit. Lagregler om turordning vid uppsägning AD 1993 nr 61 AD 1993 nr 99 AD 1994 nr 122 AD 1999 nr 98 AD 2003 nr 4 AD 2009 nr 50 AD 2011 nr 5 AD 2011 nr 30 AD 2013 nr 11 AD 2018 nr 41 1973:129 med förslag till lag om anställningsskydd m.m. Prop. 1993/94:65 En ändrad lagstiftning för statsanställda m.fl. 2018/19:91 Anställningsskyddet förlängs tills arbetstagaren fyllt . SOU 1973:7 Trygghet i anställningen, huvudbetänkande. SOU 1973:56 Trygghet i anställningen, delbetänkande. 6Kollektivavtalsbestämmelser om turordning vid uppsägning 6.1Möjligheten att avvika från anställningsskyddslagen genom avtal Det får enligt 2 § tredje och fjärde styckena göras avvikelser från flera av anställningsskyddslagens1 bestämmelser genom kollektiv- avtal, även genom så kallade hängavtal.2 En av de bestämmelser i lagen som det får göras avsteg från är 22 § om turordning vid upp- sägning. följer direkt av 2 § anställningsskyddslagen att såväl central som lokal arbetstagarorganisation kan avtala om andra bestämmelser än de som gäller enligt 22 §. För att det på lokal nivå med rättslig verkan ska kunna avtalas om avsteg från lagens tur- ordningsbestämmelser krävs dock att avtalet på arbetstagarsidan har godkänts av en central organisation eller att det annars mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Både de centrala och de lokala parterna kan alltså ingå avtal om turordning som avviker från lagens turordningsbestämmelser. Både på central och lokal nivå kan sådana avtal innehålla kriterier för hur turordningen ska bestämmas som helt eller delvis ersätter lagens bestämmelser. Vanliga exempel i avtal är att indelningen i turord- ningskretsar ska ske på ett sätt som avviker från 22 § tredje stycket anställningsskyddslagen. 1Lagen (1982:80) om anställningsskydd. 2Ett hängavtal är ett kollektivavtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagarorganisation där arbetsgivaren förbinder sig att tillämpa förbundsavtalet för branschen utan att vara medlem i arbetsgivarorganisationen. Kollektivavtalsbestämmelser om turordning vid uppsägning Överenskommelser om turordning med anledning av arbetsbrist på arbetsplatsen kan också ske i enskilda fall mellan en arbetsgivare och en facklig organisation och då vanligen på lokal nivå. Parterna kommer då överens om att arbetstagarna med anledning av den aktuella arbetsbristen ska sägas upp i en ordning som avviker från det som hade blivit resultatet av en ren tillämpning av lagens bestämmelser eller eventuella generella bestämmelser i kollektiv- avtal. Man brukar då tala om att parterna upprättar en avtalsturlista. Rättsverkningarna av en avtalsturlista skiljer sig från en situation där en arbetsgivare ensidigt vid en uppsägning beslutar om tur- ordningen. Det är exempelvis inte möjligt för en enskild arbetstagare att föra talan om skadestånd enligt anställningsskyddslagen när de lokala parterna har kommit överens om en turordning enligt en avtalsturlista. Varken turordningsbestämmelser eller avtalsturlistor får dock strida mot diskrimineringslagstiftningen eller god sed på arbetsmarknaden. I 6 § medbestämmandelagen3 definieras lokal respektive central arbetstagarorganisation. Med en lokal organisation avses en sådan sammanslutning av arbetstagare som är part i lokal förhandling med arbetsgivare, exempelvis klubb, sektion eller lokalavdelning, medan förbund eller därmed jämförlig sammanslutning av arbetstagare är en central organisation.4 Kollektivavtal som har slutits av arbetsgivar- eller arbetstagar- organisation binder de arbetstagare som är medlemmar i de avtals- slutande organisationerna enligt 26 § medbestämmandelagen. Kollek- tivavtalet får dock betydelse även för oorganiserade arbetstagare och arbetstagare som är medlemmar i en annan arbetstagarorganisation än den som är avtalsbärande. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal får enligt 2 § sjätte stycket anställningsskyddslagen tillämpa avtalet även på övriga arbetstagare. Det förutsätter emeller- tid att arbetstagarna sysselsätts i sådant arbete som avses med avtalet. Vid ett permanent avtalslöst tillstånd är rättsläget mer osäkert men utgångspunkten får antas vara att anställningsskyddslagens bestämmelser ska tillämpas fullt ut. En arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal anses inte kunna tillämpa det kollektivavtal 3Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. 1975/76:105 s. 341. Kollektivavtalsbestämmelser om turordning vid uppsägning för branschen som har ersatt anställningsskyddslagens regler även om avtalet skulle vara normerande i övrigt på arbetsplatsen.5 Möjligheterna till avsteg från 22 § anställningsskyddslagen gäller inte avtal mellan en arbetsgivare och en enskild arbetstagare om det är till nackdel för arbetstagaren. I 2 § andra stycket anställningsskydds- lagen anges att ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarens rättigheter enligt lagen. Om ett avtals- villkor begränsar eller helt tar bort en förmån för arbetstagaren är avtalet ogiltigt i den delen. Det nu sagda utesluter dock inte att det finns andra möjligheter att reglera ett starkare anställningsskydd för en viss arbetstagare, exempelvis genom att arbetsgivaren förbinder sig att inte säga upp en anställning förrän efter ett visst datum.6 En arbetsgivare kan även komma överens med en arbetstagare om att anställningen ska upphöra, ofta i kombination med ett erbjudande om ett avgångsvederlag eller någon annan förmån. En sådan överens- kommelse med en enskild arbetstagare bedöms inte i en uppkommen arbetsbristsituation strida mot 2 § anställningsskyddslagen. 6.2Utformningen av kollektivavtalens reglering om turordning I följande avsnitt kommer några olika regleringar om turordning i kollektivavtal att presenteras översiktligt. Antalet centrala kollek- tivavtal på den svenska arbetsmarknaden är relativt stort och avtalen kan dessutom förändras allt eftersom arbetsmarknadens parter förhandlar fram avtal med nytt innehåll.7 Av samtliga kollektivavtal har därför ett urval gjorts tillsammans med företrädare för arbets- marknadens parter som har ingått i utredningens referensgrupp. Avtalen som behandlas i framställningen har en avtalstid som löper om inget annat anges. Bestämmelser om turordning är inte sällan en del av det centrala kollektivavtalet om löner och 5Lunning & Toijer, s. 127, Calleman, Turordning vid uppsägning, s. 230–231. 6Lunning & Toijer, s. 111–113, Calleman, Turordning vid uppsägning, s. 227–228. 7Den fanns 683 centrala kollektivavtal på den svenska arbetsmarknaden enligt och lönebildningen 2019. Kollektivavtalsbestämmelser om turordning vid uppsägning allmänna anställningsvillkor för branschen som kollektivavtals- bundna arbetsgivare har att följa generellt. Det förekommer dock även särskilda kollektivavtal som innehåller enbart turordnings- regler, såsom det inom den statliga sektorn gällande TurA-S. Avtalsbestämmelserna kan med fördel jämföras och analyseras utifrån anställningsskyddslagens bestämmelser men också mellan olika sektorer och branscher samt när det gäller eventuella för- ändringar . Några komponenter i kollektivavtalens bestäm- melser som innebär avvikelser i förhållande till lagen uppmärk- sammas särskilt. Det rör sig om möjligheten för arbetsgivare med högst tio arbetstagare att undanta högst två arbetstagare innan tur- ordningen fastställs, indelningen i turordningskretsar och begreppet driftsenhet, betydelsen av arbetstagarnas sammanlagda anställnings- tid i förhållande till verksamhetens behov samt betydelsen av att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för att beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren. En ytterligare komponent som tas upp är utrymmet för lokala parter att göra avsteg från det centrala kollek- tivavtalet. 6.2.1Avtalsbestämmelser för statlig sektor För statligt anställda finns turordningsbestämmelser i avtal om tur- ordning för arbetstagare hos staten (TurA-S). Antalet anställda inom den statliga sektorn är 268 000.8 Utgångspunkten för avtalet är att turordningen vid uppsägning, med avvikelse från 22 § tredje stycket anställningsskyddslagen, ska omfatta arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter hos myndigheten på den ort där arbetsbristen finns. Därmed finns en särreglering inom den statliga sektorn avseende hur turordnings- kretsarna ska avgränsas. Avtalsbestämmelserna balanseras av om- ställningsavtalet där arbetsgivarens skyldigheter att medverka till att berörda arbetstagare kan ställa om till annat arbete regleras. I övrigt gäller anställningsskyddslagens bestämmelser där turordningen bestäms utifrån anställningstid och i andra hand ålder. Kan en arbets- tagare beredas fortsatt anställning endast efter en omplacering gäller 8Avtalsrörelsen och lönebildningen 2019 – , s. 189. Kollektivavtalsbestämmelser om turordning vid uppsägning att arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. I huvudsak jämförbara arbetsuppgifter Det statliga avtalets centrala begrepp i 3 §, ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter”, har tolkats i ett stort antal avgöranden i Arbets- domstolen.9 Begreppet har getts en relativt vidsträckt tolkning eftersom ju snävare man tolkar uttrycket desto mer uttunnat blir det skydd för anställningen som följer av arbetstagarens längre anställ- ningstid. Det ska vidare göras en jämförelse mellan de arbetsupp- gifter som arbetstagarna faktiskt utför då upp- sägningen blir aktuell, såvida det inte enbart rör sig om tillfälliga arbetssysslor.10 Bestämmelsen i 3 § TurA-S har sitt ursprung i den numera upp- hävda statstjänstemannalagen, vars turordningsregler i statlig verk- samhet tillämpades i stället för regleringen anställnings- skyddslag. Enligt anställningsskyddslagen (numera 22 § tredje stycket) ska arbetstagarna vid uppsägning på grund av arbetsbrist delas in i turordningskretsar utifrån begreppen driftsenhet och kollektivavtalsområde. Enligt förarbetena ansågs det dock inte lämp- ligt att på statens område utgå från en turordningskrets som om- fattar myndigheten eller förvaltningsenheten. Inte heller ansågs det lämpligt att generellt avgränsa en turordningskrets med utgångs- punkt i kollektivavtalsområde, eftersom ett och samma statliga kollektivavtal i normalfallet gäller för så gott som alla arbetstagare hos en myndighet, oavsett deras yrkestillhörighet och arbetsupp- gifter. I stället ansågs det vara mer ändamålsenligt att avgränsa turord- ningskretsen utifrån de arbetsuppgifter som arbetsbristen avser. De tjänstemän som därmed kom att tillhöra samma turordningskrets var de med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter, med vilket avsågs ”arbetsuppgifter som i stort sett är av jämförbar beskaffenhet och inriktning”.11 överfördes bestämmelsen om turordnings- kretsen från statstjänstemannalagen till förordningen (1976:865) om vissa turordningsfrågor i statligt reglerad anställning m.m. I förord- 9Se t.ex. AD 1977 nr 41, AD 1977 nr 59, AD 1998 nr 136, 2004 nr 103, AD 2010 nr 94. 10Se t.ex. AD 1992 nr 90, AD 1998 nr 50, AD 2004 nr 103. 1974:174 s. 54. Kollektivavtalsbestämmelser om turordning vid uppsägning ningen gjordes bestämmelsen dispositiv. upptogs bestäm- melsen i 3 § i kollektivavtalet TurA-S och förordningen upphörde att gälla. I samband med att turordningen reglerades i kollektiv- avtalet gjordes det även ett tillägg om en avgränsning av tur- ordningskretsen till myndigheten på den ort där arbetsbristen finns. Det centrala avtalet ger utrymme för de lokala parterna, det vill säga arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen, att träffa kollektivavtal om turordningen vid uppsägning. Ett sådant avtal kan innebära att turordningen i stället ska omfatta arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter vid en del av myndig- heten på en viss ort, delar av myndigheten på mer än en ort eller myndigheten i dess helhet. När en arbetstagares plats i turordningen ska bestämmas inom det statliga området, ska all anställningstid hos staten räknas oberoende av anställningsform. Om det finns särskilda skäl, får även anställ- ningstid hos annan arbetsgivare än staten räknas med. En ytterligare fråga är om verksamhetens behov uttryckligen enligt avtalet ska till- mätas någon betydelse utöver arbetstagarnas sammanlagda anställ- ningstid hos arbetsgivaren. En sådan reglering finns inte angiven i kollektivavtalet TurA-S. Indirekt kan emellertid verksamhetens behov få genomslag. Avsikten vid en driftsinskränkning är enligt parterna i avtalet att ta verksamhetens behov och förutsättningar som utgångspunkt vid turordningen. Det finns också, som berörts tidigare, en bestämmelse som rör verksamhetens behov i lagen (1994:260) om offentlig anställning. Ilagens 12 § anges att det vid bestämmandet av en arbetstagares plats i turordning för uppsägning ska tas hänsyn till kravet att myndig- heten på ett riktigt sätt fullgör sina rättskipnings- och förvaltnings- uppgifter. Kollektivavtalsbestämmelser om turordning vid uppsägning 6.2.2Avtalsbestämmelser för den kommunala och regionala sektorn Inom kommuner och regioner finns 1 210 000 arbetstagare.12 Ytter- ligare omkring 100 000 arbetstagare är anställda hos kommunnära företag.13 Arbets- och anställningsvillkoren för arbetstagare hos kom- muner, regioner och kommunnära företag regleras huvudsakligen i kollektivavtalet Allmänna bestämmelser (AB). Därtill finns även omställningsavtalet KOM-KR för sektorn som ett komplement vid omställning. Allmänna bestämmelser utgör en del av den gällande huvudöverenskommelsen om lön och allmänna anställningsvillkor () som kommuner och regioner14 och Sobona tecknar med ett antal centrala organisationer eller sam- manslutningar av organisationer på arbetstagarsidan. Formellt binds respektive kommun och region av genom att träffa lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställnings- villkor () med respektive arbetstagarorganisation eller sam- manslutning av organisationer på lokal nivå. För företag som är med- lem i Sobona ska dock bland annat Allmänna bestämmelser tillämpas redan genom , det vill säga det krävs inte något upprättande av ett särskilt lokalt kollektivavtal. När det gäller kommunnära företag tillämpas flertalet regler i Allmänna bestämmelser också enligt sär- skilda överenskommelser om lön och anställningsvillkor (ÖLA) mellan Sobona och ett antal fackliga organisationer inom LO som inte också tecknar huvudöverenskommelse med Sobona. Villkoren i Allmänna bestämmelser tillämpas alltså på strax över en miljon arbetstagare och innehåller bland annat regler om tur- ordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist.15 tillämpas turordningsbestämmelserna i 20. Dessa regler motsvarar, med några justeringar, de turordningsbestämmelser som enligt AB 17 tillämpades under en treårig försöksperiod. Regleringen i AB 20 innebär en avvikelse i förhållande till 22 § anställningsskyddslagen när det gäller hur turordningskretsen ska 12Avtalsrörelsen och lönebildningen 2019 – , s. 189. 13Med kommunnära företag avses här företag som är medlemmar i – Kommunala företagens arbetsgivarorganisation, . Före hette organisationen och Landsting (SKL). 15För vissa kategorier arbetstagare finns i bilagor till Allmänna bestämmelser särskilda regler om turordning som inte närmare kommer att beröras här. Kollektivavtalsbestämmelser om turordning vid uppsägning Enligt denna reglering ska inom driftsenheten i stället fastställas en turordning för grupp av arbetstagare som har befatt- ningar med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter oavsett facklig tillhörighet.16 I en anmärkning till avtalstexten anges att det med begreppet i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter avses befattningar vars innehåll och kompetenskrav är sådana att dess innehavare kan utföra de arbetsuppgifter som ingår i de befattningar som jämförs. En arbetstagarorganisation kan begära sammanläggning av högst tre driftsenheter inom förvaltningsområdet på samma ort där arbets- bristen aktualiserats. Berörs flera arbetstagarorganisationers med- lemmar av arbetsbristen ska dessa organisationer gemensamt med- dela arbetsgivaren inom vilka driftsenheter som ska läggas samman. Om det efter en sammanläggning av driftsenheter enligt bestäm- melsen framgår att endast en person bildar en turordningskrets, ska på begäran av arbetstagarens organisation samtliga driftsenheter inom förvaltningen på orten läggas samman, dock med begräns- ningen att bara arbetstagare med den aktuella befattningen ska ingå i kretsen. Finns i sådana fall bara en driftsenhet inom förvaltningen på orten så kan den fackliga organisationen begära en samman- läggning av högst tre driftsenheter inom förvaltningen i arbets- givarens hela verksamhet. Enligt Allmänna bestämmelser är det tillåtet att på lokal nivå komma överens om avvikelser i förhållande till regleringen i de centrala avtalen. Någon särskild bestämmelse eller anmärkning med innebörd att verksamhetens behov ska beaktas vid fastställandet av en turordning på lokal nivå finns inte i av avtalet. 6.2.3Avtalsbestämmelser i privat sektor Inom privat sektor är antalet anställda 2 160 000.