sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — Det pekas även på arbetstagarnas behov av att fortlöpande utveckla sin kom- petens för att därigenom stärka sitt skydd vid förändringar av arbets- givarens verksamhet samt vid strukturomvandlingar i samhället. I uppdragets samtliga delar har ingått att sammanställa och redo- göra för relevant nationalekonomisk och arbetsrättslig forskning och att vid utarbetandet av förslagen beakta hur behoven på dagens arbetsmarknad ser ut, med särskilt fokus på de mindre företagens situation. Genomgående ger kommittédirektiven uttryck för att de förslag som läggs fram ska öka förutsättningarna för att särskilt personer som står långt utanför arbetsmarknaden, som unga och ny- anlända, lättare ska kunna etablera sig på arbetsmarknaden. Ändrade turordningsregler vid uppsägning Vid uppsägningar på grund av arbetsbrist gäller turordningsregler som enkelt uttryckt innebär att arbetstagare med längre anställ- ningstid ges företräde framför arbetstagare som har kortare anställ- ningstid. gäller att arbetsgivare med högst tio arbetstagare vid upp- sägning på grund av arbetsbrist från turordningen får ta undan högst två arbetstagare som arbetsgivaren bedömer vara av särskild bety- delse för verksamheten. Utredningen föreslår att undantagsmöjlig- heten utökas till fem arbetstagare och att alla arbetsgivare, oavsett storlek, får möjlighet att göra undantag från turordningen. Har en arbetsgivare tidigare tagit undan en eller flera arbetstagare vid upp- sägning på grund av arbetsbrist ska dock inga ytterligare undantag få göras vid uppsägning på grund av arbetsbrist som sker därefter. I övrigt föreslår utredningen vissa ändringar i dagens turord- ningsregler. Möjligheten för en arbetstagarorganisation att inom avtalsområdet begära sammanläggning av flera driftsenheter tas bort. Det innebär att de arbetstagare som hör till en viss driftsenhet där det finns arbetsbrist alltid kommer att turordnas för sig. I praktiken innebär det att turordningskretsarna i vissa fall kan bli mindre. Som ska arbetstagarens anställningstid vara avgörande för placeringen i turordning. hos två eller flera arbetstagare föreslår utredningen att arbetsgivaren ska få bestämma vem som ska ges företräde i förhållande till någon annan. gäller att arbetstagarna turordnas utifrån ålder i sådana fall. Motsvarande ändring föreslås i bland annat reglerna om företrädesrätt till åter- anställning i anställningsskyddslagen. Vidare föreslås en ändring när det gäller kravet på kvalifikationer för att en arbetstagare med stöd av turordningsreglerna ska få behålla sin anställning genom omplacering. gäller att arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet för att han eller hon ska ha rätt att omplaceras till ett arbete som någon annan arbetstagare med kortare anställningstid redan utför. Enligt gällande praxis kan arbets- givaren behöva acceptera att arbetstagaren behöver viss upplärnings- tid och vissa utbildningsinsatser efter en sådan omplacering. Enligt utredningens förslag ska arbetstagaren för att ha rätt att omplaceras med stöd av turordningsbestämmelserna vid omplaceringstillfället utan upplärning och utbildning ha kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Arbetsgivarens ansvar för arbetstagarnas kompetensutveckling Utredningen föreslår att det i anställningsskyddslagen ska införas en skyldighet för arbetsgivare att i skälig utsträckning inom ramen för anställningen erbjuda sina arbetstagare kompetensutveckling. Skyldig- heten föreslås gälla arbetstagare som har minst sex månaders samman- lagd anställningstid hos arbetsgivaren, oavsett om arbetstagaren har en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning. Skyldigheten föreslås gälla inom både offentlig sektor och den privata delen av arbetsmarknaden. Den ska tillämpas på alla arbets- givare oavsett bransch och på alla typer av arbeten, och den ska omfatta alla anställningsformer enligt anställningsskyddslagen. Med kompetensutveckling avses i princip alla typer av insatser som syftar till att höja arbetstagarens kompetens på ett sätt som kan vara relevant i arbetslivet. Arbetsgivarens ansvar i det enskilda fallet begränsas i stället av att det ska handla om insatser inom ramen för anställningen och att insatserna ska vara skäliga att kräva av arbets- givaren. Att insatserna ska ligga inom ramen för anställningen innebär att de ska vara relevanta för verksamheten. Syftet är alltså inte att arbets- tagaren ska kunna klara av något annat arbete på arbetsmarknaden. Dock är det rimligt att anta att kompetensutveckling inom anställ- ningen kan stärka arbetstagarnas möjligheter att vara anställningsbar på flera delar av arbetsmarknaden. Vad som är skäligt att kräva av arbetsgivaren i det enskilda fallet får bedömas utifrån samtliga relevanta omständigheter. I den före- slagna bestämmelsen pekas på några omständigheter som särskilt ska beaktas vid bedömningen. Vid skälighetsbedömningen ska beaktas om kompetensutvecklingen behövs med hänsyn till hur arbets- tagarens arbetsuppgifter eller arbetsgivarens verksamhet utvecklas. Det kan handla om att verksamheten och det sätt på vilket arbetet utförs påverkas av den tekniska och digitala utvecklingen eller av något annat skäl, exempelvis ett beslut om förändringar i produk- tionen eller i verksamhetens inriktning. Vid skälighetsbedömningen ska också särskilt beaktas hur kom- petensutvecklingen och syftet med insatsen anknyter till arbets- tagarens befintliga utbildning och erfarenhet. I arbetsgivarens ansvar ligger typiskt sett att arbetstagarna följer med i utvecklingen i arbetet på ett sätt som anknyter till arbetstagarens grundläggande kom- petens och utbildning. Däremot är det normalt inte skäligt att kräva att arbetsgivaren står för insatser som innebär att arbetstagaren skaffar sig en helt ny grundläggande kompetens. Rör det sig om en arbetsgivare med ett litet antal anställda ska vid skälighetsbedömningen särskilt beaktas om kompetensutvecklingen blir betungande för verksamheten. Det finns också utrymme att vid skälighetsbedömningen särskilt beakta att arbetstagaren har låtit bli att medverka till kompetensutveckling inom ramen för anställningen. Individen har alltså ett eget ansvar för att medverka i erbjuden kompetensutveckling. Arbetsgivaren ska enligt förslaget inte vara skyldig att erbjuda kompetensutveckling till arbetstagare som har fyllt . Arbetsgivare som inte har uppfyllt sitt ansvar ska betala skade- stånd till arbetstagaren. Utredningen föreslår ett så kallat normerat skadestånd, där arbetsgivaren ska betala motsvarande två månads- löner till arbetstagaren vid brott mot ansvaret. Har arbetstagaren anställningstid hos arbetsgivaren ska skadeståndet i stället motsvara tre månadslöner. Utformningen med ett normerat skadestånd innebär att kostnaden för att inte fullgöra sin skyldighet är förutsägbar för arbetsgivaren. Arbetsgivarens ansvar ska enligt förslaget kunna prövas rättsligt först när arbetstagaren har sagts upp på grund av arbetsbrist eller när en tidsbegränsad anställning har upphört och inte förlängts med hänvisning till arbetsbrist. Utredningen föreslår att en arbetsgivare ska vara skyldig att på begäran av en arbetstagare lämna skriftlig information om den kom- petensutveckling arbetstagaren har fått inom ramen för kompetens- utvecklingsansvaret. Begäran ska ske senast efter att en anställning har upphört och arbetsgivaren ska lämna informationen senast efter arbetstagarens begäran. Utredningen föreslår även vissa ändringar i medbestämmande- lagens regler om arbetstagarorganisationers rätt att få information av arbetsgivaren. Genom tillägg till dessa regler klargörs att arbets- givarens informationsskyldighet i fråga om riktlinjerna för personal- politiken omfattar även arbetstagarnas kompetensutveckling. Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning Kravet på att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad ligger fast och några ändringar av själva saklig grund- begreppet föreslås inte. Utredningen föreslår att anställningen inte längre som huvud- regel ska bestå i fall där en arbetstagare har yrkat på ogiltigförklaring av en uppsägning. För att anställningen ska bestå under tvisten ska krävas att arbetstagaren vid en interimistisk pröv- ning i domstol gör sannolikt att det inte har förelegat saklig grund för uppsägningen. Förslaget innebär att regleringen i anställnings- skyddslagen om ogiltigförklaring av uppsägningar och avskedanden samordnas. Om arbetsgivaren för uppsägningen eller av- skedandet hade högst 15 arbetstagare ska en ogiltigförklaring inte kunna ske. Bedömer en domstol att det inte har funnits saklig eller laga grund för uppsägningen eller avskedandet kan alltså arbets- givaren endast bli skyldig att betala skadestånd motsvarande arbets- tagarens ekonomiska förlust och för den kränkning åtgärden har I sådana fall ska det ekonomiska skadeståndet alltid mot- svara minst åtta månadslöner. Det ska alltjämt vara möjligt att ogiltigförklara uppsägningar som vidtas av arbetsgivare med högst 15 arbetstagare i fall där så sker med stöd av annan lag än anställningsskyddslagen. Exempel på det är diskrimineringslagen, lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen och ett antal arbetsrättsliga ledighetslagar. Utredningen föreslår att de högsta möjliga belopp som arbets- givaren kan få betala i skadestånd för att täcka arbetstagarens ekono- miska förlust efter anställningens upphörande ska höjas med två månadslöner. Denna ändring påverkar även nivån på de så kallade normerande skadestånd som en arbetsgivare ska betala för att anställ- ningsförhållandet ska anses vara upplöst trots en dom om ogiltig- förklaring. Sammantaget innebär utredningens förslag i denna del att en ogiltighetstvist normalt inte kommer att kosta någonting för arbets- givaren i fall där en uppsägning vid en rättslig prövning bedöms vara sakligt grundad. Har det inte funnits saklig grund för uppsägning blir det, för arbetsgivare med fler än 15 arbetstagare, mer kostsamt att upplösa anställningsförhållandet trots ogiltigheten. Det innebär med andra ord att det blir en tydlig skillnad i kostnad för arbets- givaren i de fall en uppsägning bedöms vara sakligt grundad respek- tive bedöms vara osaklig. Utredningens förslag innebär också att kostnaden blir mer förutsägbar än . Balansen mellan olika anställningsformer Utredningen har i denna del tolkat uppdraget som att det har avsett skillnaderna i anställningsskydd beroende på om arbetstagaren har en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning. Utred- ningen har funnit att övriga förslag i betänkandet påverkar dessa skill- nader i önskvärd riktning, främst när det gäller tidsbegränsat anställda arbetstagares rätt att erbjudas kompetensutveckling. Utredningen har dock funnit skäl att lägga fram ytterligare förslag. Utredningen föreslår i denna del ett stärkt skydd för arbetstagare med allmän visstidsanställning. Den kategorin arbetstagare föreslås kvalificera sig för en företrädesrätt till återanställning när anställ- ningen har pågått , i stället som gäller enligt dagens regler. När arbetstagaren har kvalificerat sig för en företrädesrätt till återanställning föreslås han eller hon dessutom ha en företrädesrätt till lediga tillsvidareanställningar och provanställningar hos arbets- givaren en allmän visstidsanställning pågår. Företrädes- rätten till en tillsvidareanställning föreslås gälla lediga anställningar på den driftsenhet där arbetstagaren arbetar under sin tidsbegränsade anställning och i förekommande fall i förhållande till arbete som faller inom samma kollektivavtalsområde. Ett krav är att arbets- tagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet i tillsvidareanställ- ningen samt att han eller hon har anmält intresse av att vilja ha en tillsvidareanställning. En följdändring föreslås när det gäller allmänt visstidsanställdas rätt att få information om att han eller hon inte kommer att få någon ny anställning efter att anställningen har upphört. Den föreslagna ändringen innebär att allmänt visstidsanställda kvalificerar sig för en rätt till sådan information efter att ha uppnått mer än nio månaders sammanlagd anställningstid . En i huvudsak semidispositiv reglering Huvuddelen av de förslag till ny och ändrad reglering som utred- ningen lägger fram föreslås vara semidispositiv, det vill säga det ska vara möjligt att avvika från regleringen genom kollektivavtal som har slutits på viss nivå. Det gäller förslagen om turordningsregler, bestäm- melserna om arbetsgivarens kompetensutvecklingsansvar och den föreslagna företrädesrätten till tillsvidareanställning för arbetstagare med allmän visstidsanställning. Därigenom blir det möjligt för arbets- marknadens parter att själva hitta regleringar i kollektivavtal som är anpassade efter de särskilda förutsättningar som gäller i respektive bransch eller sektor, men även att hitta lösningar som är anpassade för att fungera på bästa möjliga sätt utifrån de förutsättningar som gäller på lokal nivå. Att regleringarna görs semidispositiva är en viktig del för att värna den svenska modellen och kollektivavtalen. Förslagen föreslås träda i kraft . Utredningens förslag bidrar till att minska arbetsgivarens kostnader för att anpassa sin verksamhet efter förändringar i omvärlden. För- slagen innebär ökade möjligheter för arbetsgivare att vid en arbets- bristsituation behålla nödvändig kompetens, och gör det mindre kost- samt att vidta uppsägningar i de fall där det finns saklig grund. Utredningens förslag är utformade för att få störst betydelse för små arbetsgivare, vars verksamheter på många sätt är mer utsatta. Histo- riskt är det främst de små och medelstora företagen som bidragit till sysselsättningsökningen i ekonomin. Att kostnaderna för att anpassa verksamheten efter förändringar i omvärlden minskar, innebär att risken vid rekrytering minskar. Därmed ökar typiskt sett arbetsgivares benägenhet att rekrytera. Det förväntas särskilt påverka personer som är oprövade på arbetsmarknaden och där arbetsgivarna vid rekrytering kan upp- leva en osäkerhet, exempelvis yngre, de som varit utan arbete eller de som saknar erfarenhet från den svenska arbets- marknaden. Förslagen förväntas alltså medföra att rörligheten på arbetsmark- naden ökar. Det innebär att resurser snabbare kan flyttas mellan branscher och sektorer som drar ner, till verksamheter som expande- rar. Dock förväntas inga tydliga effekter på nivån vad gäller sysselsätt- ning och arbetslöshet, även om sammansättningen av arbetslösheten kan påverkas i viss grad. Anställningstiden kommer fortsatt att vara viktig för anställnings- tryggheten, men kommer med utredningens förslag att få mindre betydelse. Exempelvis kommer anställda hos små arbetsgivare och med en lång anställningstid inte i lika hög grad vara skyddade av tur- ordningsreglerna, kan risken för uppsägningar minska för de med kortare anställningstid. Förslagen bedöms vara av störst betydelse för små arbetsgivare, vilket innebär att relativt många arbetsgivare påverkas. är det relativt få arbetstagare som har sin anställning hos små arbetsgivare. Att anställningstiden, som kan anses vara ett objektivt kriterium, får en minskad betydelse för vissa arbetstagares anställningsskydd kan uppfattas som att risken för godtyckliga uppsägningar ökar. Dock gäller fortsatt att anställningstiden spelar en viktig roll för arbetstagarnas anställningsskydd, och att arbetstagare alltjämt är skyddade mot godtyckliga uppsägningar i anställningsskyddslagen genom kravet på saklig grund vid uppsägning från arbetsgivarens sida och i andra lagar som till exempel diskrimineringslagen. Det kommer att vara kostsamt, och i vissa fall bli dyrare, för arbetsgivare att säga upp arbetstagare utan att ha saklig grund. Arbetstagares kompetens kommer att spela en viktigare roll för anställningstryggheten. Bland annat därför föreslår utredningen en lagreglerad skyldighet för arbetsgivare att tillhandahålla skälig kom- petensutveckling i anställningen. Syftet är att arbetstagare ska få ökade möjligheter att ställa om inom anställningen och därmed i högre grad kunna vara kvar hos arbetsgivaren även när verksamheten förändras. En ökad kompetens kan också bidra till att underlätta möjligheterna att hitta ett nytt jobb i händelse av arbetslöshet. Kom- petensutveckling av medarbetare gynnar normalt sett arbetsgivarnas verksamhet, men innebär ändå en direkt kostnad för arbetsgivarna. Många arbetsgivare erbjuder redan arbetstagare kontinuerlig kom- petensutveckling, och det finns också avtal på flera delar av arbets- marknaden som reglerar arbetsgivares ansvar för kompetensutveck- ling inom anställningen. För att ansvaret inte ska bli oproportionerligt stort för små arbetsgivare ska, vid en skälighetsbedömning, hänsyn tas till arbets- givarens storlek. Att ansvaret också gäller visstidsanställda kommer att medföra en bättre balans i regleringen mellan de som har en viss- tidsanställning och de som har en tillsvidareanställning. Vidare föreslår utredningen en företrädesrätt till tillsvidare- anställning för de som har en allmän visstidsanställning. Även detta är ett sätt att öka arbetstagarnas anställningstrygghet, genom att främja övergångar från visstidsanställningar till tillsvidareanställningar. Det vill säga, fler ska få möjlighet att mer varaktigt etablera sig på arbetsmarknaden. Förslagen om kompetensutveckling och en utökad företrädesrätt bidrar till att öka arbetstagarnas anställningstrygghet, men innebär ökade kostnader för arbetsgivarna. Ökade kostnader kan medföra att både uppsägningar och anställningar blir färre. säga, att rörligheten på arbetsmarknaden minskar. Det riskerar bland annat att medföra att det blir svårare för personer som står långt från arbetsmarknaden att etablera sig. Sammantaget bedöms utredningens förslag underlätta för arbets- givare att anpassa verksamheten efter förändringar i omvärlden sam- tidigt som anställningstryggheten, med en delvis ändrad utformning, bibehålls. till arbetsgivarnas kostnader kan dock förslagen i viss utsträckning verka i skilda riktningar. Å ena sidan förväntas förslagen minska arbetsgivarnas kostnad vad gäller att anpassa storleken och sammansättningen av personalstyrkan. Å andra sidan bedöms för- slagen om att ge arbetsgivare ett utökat ansvar för kompetensutveck- ling och utökad företrädesrätt för visstidsanställda öka arbetsgivarens kostnad, vilket kan ge motsatt effekt. Kompetensutvecklingen måste emellertid ses som ett nödvändigt inslag i ett moderniserat anställ- ningsskydd och medför också en större omställningsförmåga hos arbetstagarna med de positiva effekter som det kan förväntas medföra. Att skillnaden i reglering mellan visstidsanställningar och tillsvidare- anställningar minskar bör öka arbetsgivares incitament att i högre grad använda tillsvidareanställningar. Utredningens bedömning är att arbetsgivares möjligheter att anpassa sin verksamhet kommer att påverkas positivt, det gäller sär- skilt små arbetsgivare. Möjligheterna att anpassa verksamheter efter förändringar i omvärlden är viktiga för alla företags konkurrens- förmåga och tillväxt och för en effektiv och rationellt bedriven offentlig förvaltning. Anställningstryggheten kommer i högre grad att baseras på kompetens, möjligheten att hitta ett jobb och förut- sättningarna för att få en varaktig anställning snarare än på anställ- ningstid. På , när effekterna ackumuleras , kan förslagen också ha en påverkan på samhällsekonomin. Bland annat i form av ökad tillväxt och välfärd. För att möta de utmaningar som finns på arbetsmarknaden kan det behövas förändringar på en rad områden. Anställningsskyddet är bara en av flera faktorer som påverkar arbetsmarknadens funktionssätt. Andra faktorer som är viktiga är exempelvis lönebildningen, arbets- löshetsförsäkringen, socialförsäkringssystemen och det reguljära ut- bildningssystemet. Det är viktigt att de olika delarna anpassas och utformas för att sammantaget främja arbetsmarknadens funktionssätt och ekonomins utveckling. The way in which employment protection is regulated and applied affects the functioning of the labour market. The Employment Protection Act was introduced against the background of structural changes in in the 1960s. These changes resulted in concern for jobs, and the Government appointed the ””, which drafted the basis for the 1974 Employment Protection Act. When introduced, the Employment Protection Act was largely intended to protect older members of the workforce. At present, its fundamental purpose is to protect employees from unfair dismissal. The period since the introduction of the Act has been one of great change in the labour market. The economy has come to be more dominated by the service sector. This has made production more dependent on employees’ skills rather than different types of raw materials. Demographic trends have also led to an increase in the demand for highly qualified labour. Furthermore, these developments have made it more difficult for certain groups to become established in the labour market. These developments also make high demands on the adaptability of the economy. In the Swedish labour market model, adjustments to economic change have traditionally mainly been accomplished through changes in employment, i.e. by workers moving from businesses that are cutting back to businesses that are expanding. Mobility in the labour market has increased and the duration of employment has decreased. Another feature of importance for the adaptability of the economy is skills development in working life. For instance, the has pointed out in several contexts that more than half of productivity growth is associated with the adaptation of qualifications and forms of organisation. In the light of the developments described above, workers’ skills have become ever more important for the job security in the labour market. As this report nears completion, the economy and the labour market are being subjected to major challenges in the wake of the spread of the COVID-19 infection. So far this has, for instance, resulted in a number of large temporary layoffs and redundancy notices. The adaptability of the labour market is particularly im- portant at times of major change in society. It will not be possible, in the near future, to overview the impacts of COVID-19, so the Inquiry is not going to analyse the effects of the situation. The Inquiry’s proposals, taken together, are intended to promote the adaptability of organisations and, by doing so, to promote growth and the level of living standards. At the same time, workers have to continue to be protected from unfair dismissal, and job security will be based to a greater extent on increased opportunities for skills development, greater chances of finding jobs and increased possi- bilities of becoming firmly established in the labour market. These are important steps in adapting job security to how the labour market has developed and changed since the introduction of the Employment Protection Act. The remit of the Inquiry has been to draft legislative proposals that clearly increase exemptions from the rules on the order of selection for redundancy and that strengthen the responsibility of the employer for their employees’ skills development and transition capacity as part of their employment. Our remit has also included presenting legislative proposals that mean lower and more predictable costs for terminations with notice, especially for small firms, while maintaining the rule of law and protection from unfair treatment. Finally, the Inquiry's remit has included considering legislative amendments in order to establish a better balance in employment protection for employees with different terms and conditions of employment. In accordance with its terms of reference the Inquiry has taken the Swedish labour market model as its starting point. Our terms of reference state that some parts of legislation in the area of employment