sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — Till skillnad från förslaget om att ta bort rätten till att kvarstå i anställning under en tvist så innebär denna lösning minskade kostnader för arbetsgivaren även om denne skulle förlora tvisten i domstol. Arbetstagarens anställning skulle avslutas efter att hans eller hennes uppsägningstid har löpt ut. Om uppsäg- ningen inte är sakligt grundad kompenseras den anställde i stället genom skadestånd. Ett förslag som endast innebar att ogiltighetsförfarandet togs bort skulle troligen framstå som allt för långtgående. För att bi- behålla en balans mellan parterna i anställningsförhållandet skulle därför förslaget behöva kompletteras med högre skadeståndsnivåer alternativt ett avgångsvederlag. Förslaget skulle också kunna begrän- sas på ett annat lämpligt sätt. Exempelvis genom att enbart omfatta arbetsbristuppsägningar (se förslag) eller endast omfatta företag av en viss storlek. Följdändringar till några av de tänkbara förslagen En uppsägning kan ogiltigförklaras med stöd av annan lagstiftning än anställningsskyddslagen. I fler arbetsrättsliga lagar finns hänvis- ningar till anställningsskyddslagens regler om tvister av uppsäg- 12SOU 2012:62 s. 122–124. Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning ningar eller avskedande. Exempelvis finns i diskrimineringslagen hän- visningar till 34 och 35 §§ anställningsskyddslagen om en uppsäg- nings och ett avskedandes giltighet samt till 37 § om avstängning när en uppsägning eller ett avskedande ogiltigförklaras. Vidare hänvisas till 43 § om att mål som rör dessa frågor ska handläggas skyndsamt. Bestämmelserna innebär att om någon diskrimineras genom uppsäg- ning ska rättshandlingen förklaras ogiltig om den som diskrimineras begär det. Hänvisningar till anställningsskyddslagen finns även i för- troendemannalagen13 vid uppsägning på grund av arbetsbrist samt i ledighetslagstiftningen. Ett yrkande om ogiltighet grundar sig i de fallen inte på anställningsskyddslagen utan på särbestämmelser i annan lagstiftning. Även i den arbetsrättsliga beredskapslagen finns en bestämmelse om att en särskild version av 34 § anställningsskydds- lagen som ska tillämpas om befinner sig i krig. Följaktligen kan lagändringar i anställningsskyddslagen som rör uppsägning och avskedande aktualisera ändringar i annan lagstiftning.14 16.5Ändringar i reglerna kring ogiltigförklaring Förslag: Om arbetsgivaren för en uppsägning har högst 15 arbetstagare som anställningsskyddslagen är tillämplig på ska det inte vara möjligt att ogiltigförklara uppsägningen när yrkandet endast grundas på att den har stått i strid med 7 § anställ- ningsskyddslagen. Det ska i fråga om sådana arbetsgivare inte heller vara möjligt att ogiltigförklara ett avskedande enligt 18 §. När arbetsgivaren har fler än 15 anställda ska rätten till ogiltig- förklaring finnas kvar. Det ska dock läggas på arbetstagaren att ta initiativ till att anställningen består genom att utverka ett interimistiskt beslut vid domstol. 13Lagen (1973:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. 14Följande lagar hänvisar till anställningsskyddslagen när det gäller uppsägning och avske- dande: 6 kap. 8 § diskrimineringslagen (2008:567), 14 § lagen (2008:565) om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete, 6 § lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl, 11 § lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva närings- verksamhet, 23 § föräldraledighetslagen (1995:584), 9 kap. 6 § lagen (1994:1809) om total- försvarsplikt, 27 § lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård, 5 § samt bilaga arbets- rättslig beredskapslag (1987:1262), 9 § lagen (1986:163) om rätt till ledighet för utbildning i svenska för invandrare, 10 § lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skola m.m., 8 § lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning samt 8§ lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning beslut ska förutsätta att arbetstagaren har sannolika skäl för sin talan om ogiltigförklaring. Nuvarande regler om rätten att kvarstå i anställning under en uppsägningstvist ska gälla när uppsägningen angrips med stöd av 8 § förtroendemannalagen. 16.5.1Vilken funktion har möjligheten till ogiltigförklaring på dagens arbetsmarknad? Det är vanligt att tvister om uppsägningar – och avskedanden – innehåller yrkanden om ogiltigförklaring från arbetstagarens sida. Det stora flertalet tvister når dock aldrig domstol utan hanteras inom ramen för tviste- eller förlikningsförhandlingar. Hur stor kost- naden för arbetsgivaren blir om tvisten pågår än uppsägningstiden beror således på hur snabbt parterna därefter kommer överens. Enligt betänkande är det inte ovanligt att arbetsgivaren utöver lön under uppsägnings- tiden kan ha betalat en eller ett par årslöner till arbetstagaren innan tvisten är slutgiltigt avgjord i domstolen. För små arbetsgivare kan det i större utsträckning än för arbets- givare med många anställda vara svårt att i praktiken hantera en ogiltigförklaring av ett uppsägningsbeslut där arbetstagaren ska åter- inträda i arbete. Om en arbetstagare blir uppsagd av personliga skäl, exempelvis på grund av samarbetssvårigheter, är det troligen en större utmaning att finna en fungerande tillvaro för arbetstagaren i en mindre verksamhet än det hade varit i en större verksamhet med de möjlig- heter till omplacering som finns där. En arbetsgivare med många anställda, flera avdelningar och tillgång till skiftande arbetsuppgifter har troligen lättare att skapa förutsättningar för en fungerande miljö för samtliga arbetstagare. Om arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter en dom om ogiltigförklaring är det ett utköp enligt 39 § anställnings- skyddslagen som står till buds. Det är därmed möjligt att en ogiltig- förklaring i praktiken får en marginell funktion för små arbetsgivare annat än att köpa sig fri ifrån genom det normerade skadeståndet. Även i tvisteförhandlingar där det redan i ett tidigt skede nås en överenskommelse får ett ogiltighetsyrkande normalt betydelse för vilket belopp som arbetsgivaren kan behöva acceptera för att anställ- ningen ska avslutas och tvisten skrivas av. Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning kan nivåerna för det normerade skadeståndet som gäller när arbets- givaren vägrar att rätta sig efter en dom enligt 39 § anställnings- skyddslagen få i vart fall en viss betydelse. Men av relevans för frågan är i hög grad också den kostnad för arbetsgivaren som kan vara för- enad med tvisten om den slutligt ska hanteras i domstol. Den risk- bedömning en arbetsgivare behöver göra behöver alltså inte bara avse styrkan i sakomständigheterna och bevisningen i tvisten utan också hur mycket tvisten kan komma att kosta oavsett utgången vid en domstolsprövning. Det verkar vara relativt ovanligt att arbetstagaren faktiskt arbetar som tvisten pågår, även om det skiljer sig åt mellan olika kategorier av arbetstagare och branscher samt – inte minst – hos arbetsgivare av olika storlek. Om det finns ekonomiska resurser är det vanligt att arbetsgivaren använder sig av möjligheten att upplösa anställningen och betala ett normerat skadestånd till arbetstagaren om en domstolsprövning leder till att uppsägningen ogiltigförklaras. Ogiltigförklaringen synes alltmer fylla funktionen av ett förhand- lingsargument medan en återgång till arbetet i praktiken kan vara svår att genomföra, åtminstone i en verksamhet av mindre omfatt- ning. Värdet av förhandlingsargumentet ska inte underskattas – sär- skilt med tanke på att anställningsskyddslagen till stor del utgår från att främja förhandlingar och förlikningar mellan parterna – men det framstår enligt utredningen likväl som svårt att i alla lägen försvara en regel som alltmer sällan tillämpas enligt sitt egentliga innehåll. 16.5.2En begränsning i möjligheten att ogiltigförklara en uppsägning En tvist om ogiltighet av en uppsägning eller ett avskedande kan alltså leda till höga och svårförutsebara kostnader sett ur arbets- givarens perspektiv. Det gäller oavsett om en rättslig prövning leder till att uppsägningen förklaras ogiltig eller inte och alltså oavsett om uppsägningen varit förenlig med anställningsskyddslagen eller inte. För särskilt mindre företag kan en skyldighet att betala lön en tvist pågår få allvarliga konsekvenser för verksamheten. Till den bilden hör att särskilt mindre arbetsgivares verksamhet kan vara känslig för att en arbetstagare som sagts upp av personliga skäl Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning trots uppsägningen – och på grund av förbudet mot avstängning – har rätt att arbeta i verksamheten en tvist pågår. Höga kostnader vid uppsägning kan minska arbetsgivares benägenhet att nyanställa Som tidigare nämnts antas höga kostnader förknippade med att säga upp på grund av arbetsbrist ha samma effekt på arbetsgivarnas bete- ende som höga kostnader förknippade med uppsägningar av person- liga skäl. Den genomgång som utredningen har gjort av den natio- nalekonomiska forskningen visar att höga kostnader för att säga upp personal också påverkar arbetsgivarnas benägenhet att nyanställa. En förklaring till detta är att arbetsgivarna tar hänsyn till uppsägnings- kostnaderna redan vid anställningsbeslutet. Forskningen visar också att arbetsgivarna är mer benägna att anställa personer med en något svagare ställning på arbetsmarknaden vid ett svagare anställnings- skydd. Effekten återfinns i första hand för unga. Inte bara kostnaden i sig har betydelse, utan även hur förutsägbara kostnaderna är. Osäkerheten är en del av den kostnad arbetsgivaren har att förhålla sig till vid en nyanställning. Vidare visar forskningen att ett striktare anställningsskydd har ett samband med en högre förekomst av visstidsanställningar. Det vill säga, höga kostnader vid uppsägning kan vara en drivkraft för att använda andra anställningsformer än tillsvidareanställningar. En möjlighet för arbetsgivare att minska kostnaderna vid uppsägningar är genom att få till stånd en interimistisk prövning av en tvist, i syfte att få en domstols beslut om att anställningen ska upp- höra trots yrkande om ogiltigförklaring. För att det ska ske, ska det dock enligt förarbetena och Arbetsdomstolens praxis framstå som mer eller mindre uppenbart att arbetsgivaren har saklig grund för uppsägningen. Såsom bevisbördan är placerad i uppsägningstvister är det i regel mycket svårt att genom en interimistisk prövning få till stånd ett beslut om att anställningen ska upphöra. Prövningen är också begränsad främst till frågorna om saklig grund och om en eventuell preskription av arbetstagarens talan. Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning Ogiltigförklaringens betydelse för hanteringen av en tvist Det finns fördelar med att tvister löses snabbt, både för parterna i tvisten och för det allmänna. Enligt kommittédirektiven ska incita- mentet att träffa förlikningsöverenskommelser bevaras. Den enskilda arbetstagaren ska även fortsättningsvis skyddas mot godtyckliga upp- sägningar och garanteras en rättssäker uppsägningsprocess. Det skulle kunna göras gällande att möjligheten att ogiltigför- klara en uppsägning innebär att uppsägningstvister hanteras mer skyndsamt. Det faktum att en arbetsgivare kan behöva betala lön kan utgöra ett incitament för att snabbt komma överens med arbetstagaren och undvika att tvisten hamnar i domstol. Åandra sidan kan anföras att en slopad möjlighet att ogiltig- förklara en uppsägning bör innebära att det finns incitament för båda parterna i en tvist att hantera den skyndsamt. För arbetsgivaren skulle det alltjämt vara till fördel att snabbt komma till en överens- kommelse för att undvika att få betala ett större ekonomiskt skade- stånd om det vid en senare domstolsprövning skulle visa sig att det inte funnits saklig grund för uppsägningen. Men en slopad möjlighet till ogiltigförklaring skulle ge ett större incitament också för arbets- tagarsidan att nå en överenskommelse i tvisten eftersom det inte utgår lön . Typiskt sett har båda parter intresse av att komma till ett snabbt avslut; en utdragen pro- cess är ofta påfrestande för alla inblandade. Vid förlikningsförhandlingar kan både ett belopp beräknat med viss hänsyn till det normerade skadeståndet i 39 § anställningsskydds- lagen och en uppskattad kostnad för tvisten i sig bilda en utgångs- punkt. Enligt utredningens uppfattning kan uppskattningen av dessa olika kostnader i själva verket ibland kunna motverka förlikningar. Arbetstagarens förväntningar om nivån på ekonomisk kompensa- tion vid en överenskommelse i förhållande till arbetsgivarens risk- analys och förmåga att betala skulle kunna göra det svårare att hitta fram till en lösning. Om endast risken att få betala för arbetstagarens faktiska ekonomiska förluster jämte ett allmänt skadestånd bildar utgångspunkt för förhandlingarna bör det i vissa fall kunna gynna förlikningslösningar. Sammantaget kan alltså balansen mellan par- terna påverkas på ett sätt som gör det lättare att nå en förlikning. Någon förlust när det gäller rättssäkerheten eller att kravet på saklig grund vid uppsägning i anställningsskyddslagen skulle urhol- Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning kas bör inte följa av att möjligheten till ogiltigförklaring slopas. Kra- vet på saklig grund är detsamma och skadeståndsnivåerna sänks inte. Utredningens uppdrag är att lämna förslag som innebär att kost- naderna vid uppsägning blir lägre och mer förutsebara än . Sam- tidigt ska arbetstagarna skyddas mot godtycke. Enligt utredningens uppfattning bör utgångspunkten därmed vara att det ska bli en tyd- ligare skillnad mellan fall där arbetsgivaren har haft stöd i anställ- ningsskyddslagen för att skilja arbetstagaren från anställningen och situationer där arbetsgivaren inte har haft tillräckliga skäl för sin åtgärd. Liksom när det gäller vissa inslag i turordningsreglerna är frågan också om lagreglerna ska uttrycka en materiellt eftersträvansvärd ordning eller om de till stor del ska ha funktionen att utgöra start- punkt för förhandlingar. Vad som framför allt skapar svårigheter med dagens regler är sålunda att en stor del av arbetsgivarens kostnader hänför sig till tvistetiden och att kostnaderna inte påverkas av den slutliga ut- gången i tvisten. Detta är främst en följd av att anställningen som huvudregel består av en tvist om uppsäg- ningens giltighet. Det kan naturligtvis övervägas att försöka korta handläggnings- tiderna vid domstol, oavsett om målet ska prövas i en eller två in- stanser. Redan enligt dagens regler gäller dock att mål om anställnings- skydd ska handläggas skyndsamt (43 § anställningsskyddslagen). Det framstår knappast som en framkomlig väg att bara genom regel- ändringar påskynda de arbetsrättsliga processerna eller att vid tings- rätt ge dem ytterligare företräde framför andra målkategorier. Det måste därför vara möjligt att se över reglerna om att an- ställningen består. Enligt direktiven är det kostnaderna som står i fokus. Reglerna måste emellertid ses i ljuset också av deras materiella och processuella funktion. Att arbetstagaren har rätt att stå kvar i anställningen hänger samman med att en återgång efter ogiltigför- blir avsevärt svårare om arbetstagaren inte har haft kontakt med sitt arbete. Arbetstagarens möjlighet till för- sörjning under tvisten har också varit en viktig omständighet när reglerna utformats. Dessa förhållanden kan ses som ett utslag av Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning principerna om att slutliga domstolsavgöranden ska kunna säker- ställas och att bifall till en arbetstagares talan om ogiltigförklaring inte ska bli verkningslöst. Det väcker i sin tur frågor om att det alltid är möjligt att i prakti- ken hantera en ogiltigförklaring och en situation där arbetstagaren går kvar i arbete medan tvisten pågår. Inte minst kommer arbets- givarens eller arbetsplatsens storlek att få betydelse, och det synes vara vanligt förekommande att parterna avtalar om att arbetstagaren ska vara arbetsbefriad med bibehållna anställningsförmåner . De kostnader som är förknippade med processen och ett yrkande om ogiltigförklaring kan också få betydelse vid förlikningar av tvisten som helhet. Även om förändringar görs i lagtexten behöver inte förliknings- möjligheterna påverkas mellan parterna. I stället får förhandlingarna utgå från bestämmelser som tar större hänsyn till vem som har rätt eller fel i den grundläggande tvisten. För mindre företag måste det ske en intresseavvägning där även arbetsgivarens villkor och ekono- miska situation vägs in i bedömningen. Det är inte givet att avväg- ningen mellan olika i och för sig beaktansvärda intressen i alla lägen behöver utfalla på samma sätt. finns i dessa sammanhang anledning att vara vaksam på att sänkta kostnader för arbetsgivaren inte leder till mindre välöver- vägda uppsägningar. Det saknas skäl att försvaga det skydd som ligger i kravet på saklig grund eller att sätta ned de ekonomiska sank- tionerna i egentlig mening, alltså arbetstagarens rätt till allmänt och ekonomiskt skadestånd vid oriktiga uppsägningar. Om arbetsgiva- ren har skilt arbetstagaren från anställningen utan tillräckliga skäl, måste han eller hon ta de fulla konsekvenserna av detta. Däremot kan det finnas skäl att överväga om ersättningarna i något avseende bör schabloniseras i syfte att öka förutsebarheten och på det sättet förbättra möjligheterna till en överenskommelse på villkor som är rimliga för båda parter. Möjligheten att ogiltigförklara en uppsägning och ett avskedande är en förhållandevis integrerad del av anställningsskyddet. Även om regleringen i praktiken relativt sällan fyller det syfte som från Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning början låg bakom den så bör bestämmelsen allmänt verka för att arbetsgivare tänker sig noga för innan en uppsägning sker. Risken för en kostsam tvist bör i sig verka avhållande mot att arbetsgivare vidtar en uppsägning utan att noga ha bedömt både sakomständig- heterna och bevisläget. Om arbetsgivaren enbart riskerar att få betala ett skadestånd som motsvarar arbetstagarens verkliga ekonomiska förlust jämte ett allmänt skadestånd kan det inte uteslutas att arbets- givare utifrån en kostnadskalkyl i högre utsträckning än väljer att säga upp arbetstagare trots att det inte bedöms finnas saklig grund för åtgärden. Möjligheten att ogiltigförklara en uppsägning innebär dock att kostnaderna för att säga upp en arbetstagare blir svårförutsebara och inte sällan höga. Kostnaderna är vidare i betydande utsträckning kopp- lade till tvistetiden och således inte bara till en rättslig bedömning av uppsägningen. Om arbetsgivaren trots en dom om ogiltigförklaring gör bedömningen att det skulle vara dåligt för verksamheten att rätta sig efter domen kan det bli än mer kostsamt. Kostnaden blir högre när utköpet avser en arbetstagare som har sagts upp efter en lång anställningstid. Kostnaden är dessutom lika hög oberoende av arbets- givarens förutsättningar att betala skadeståndet. En sådan förutsätt- ning är exempelvis arbetsgivarens storlek. Proportionellt sätt blir kostnaden betydligt högre för små än för stora arbetsgivare. Enligt utredningens uppfattning skulle mot den bakgrunden ett ändamålsenligt sätt att fullgöra uppdraget att lägga fram förslag om minskade och mer förutsägbara kostnader vid uppsägningar vara att ta bort möjligheten att ogiltigförklara en uppsägning. Det skulle i så fall endast bli möjligt för arbetstagaren att kräva skadestånd i fall där han eller hon anser att det saknas saklig grund för uppsägning. Det skulle bli betydligt mer förutsebart för arbetsgivaren när det gäller vilka kostnader som är förenade med en uppsägning och särskilt de kostnader som är förenade med tvisten i sig. Det kan också ifråga- sättas om en reglering som främst fyller funktionen att bilda utgångs- punkt för förhandlingar mellan parterna i en uppsägningstvist bör behållas. En ökad förutsebarhet kan också typiskt sett vara ett gemen- samt intresse för parterna och underlätta överenskommelser i ett tidigt skede. Utredningen stannar dock vid att endast lägga fram ett förslag som innebär att det inte längre ska vara möjligt att ogiltigförklara en uppsägning som vidtas av arbetsgivare under en viss storlek. Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning svårt att fullt ut bedöma konsekvenserna för anställningsskyddet om möjligheten tas bort när det gäller alla arbetsgivare. Det är också små arbetsgivare, möjligen i synnerhet små företag, som är särskilt utsatta för höga kostnader i samband med en felrekrytering med uppsägning av personliga skäl som följd. Mindre arbetsgivare har oftast sämre ekonomiska resurser – men också mindre möjligheter att hantera situationen på arbetsplatsen – att klara en uppsägningstvist, vilket kan innebära att det blir särskilt riskabelt att anställa personer som inte har prövats på arbetsmarknaden, det vill säga främst unga och nyanlända. Om ett uppsägningsbeslut ogiltigförklaras i domstol kan det även vara svårt för ett litet företag att låta arbetstagaren återgå till arbetet och fortsättningsvis skapa goda försättningar för ett fungerande anställningsförhållande. Tas möjligheten att ogiltigför- klara en uppsägning bort när det gäller mindre arbetsgivare skulle den risken minska och mindre arbetsgivare förväntas bli mer benägna att anställa och växa. Enligt utredningens uppfattning bör i anställningsskyddslagen en arbetsgivares storlek mätas i antalet arbetstagare. Dels för att det förekommer i annan arbetsrättslig lagstiftning, dels för att antalet arbetstagare kan antas ha betydelse vid möjligheten för en arbets- givare att återta en arbetstagare i arbete efter en ogiltigförklaring. Gränsen för när det inte ska vara möjligt att ogiltigförklara en upp- sägning föreslår utredningen ska gå vid högst 15 anställda. Det kan jämföras med gränsen som gäller för tvåundantaget och som går vid högst tio arbetstagare. Utredningen bedömer att gränsen bör läggas något högre i det här fallet. Anledningen är att arbetsgivares möjligheter att hantera tvister, särskilt att återta arbetstagaren i anställning vid en ogiltigförklaring, ökar med arbetsgivarens storlek. Att sätta gränsen något högre än tio bör därför bidra till att mildra potentiella tillväxtbarriärer. En nackdel vore om bestämmelsen om att ta bort möjligheten till ogiltigförklaring leder till något fler tvister på grund av att fler arbets- givare tar till uppsägning, vilket får till följd att antalet mål ökar i domstolarna. Möjligheten att överenskommelser i större utsträck- ning kan nås mellan parterna i ett tidigt skede kan dock motverka en eventuell ökning. Regleringen om att enbart mindre arbetsgivare ska hanteras i denna ordning när det gäller ogiltighet bedöms generellt förhindra en tillströmning av nya mål avseende förslaget om att begränsa möjligheten att ogiltigförklara en uppsägning. Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning Naturligtvis är det möjligt att rikta invändningar mot en på detta sätt uppdelad reglering för arbetsgivare av olika storlek. Tröskel- effekter kan uppstå och det kan anföras att anställningsskyddet borde vara detsamma i alla verksamheter; en viss skillnad alltefter arbets- givarens storlek finns dock vid uttolkningen av de i och för sig enhetliga reglerna i anställningsskyddslagen. Utred- ningens bedömning är också att potentiella tröskeleffekter mildras av utredningens förslag vad avser arbetsgivarnas kostnader vid upp- sägning i övrigt, och som omfattar alla arbetsgivare. Även om det finns ett starkt intresse av ett sammanhållet regel- verk måste emellertid de reella sakförhållandena fälla avgörandet. Med utredningens synsätt är skillnaderna typiskt sett betydande mellan större och mindre arbetsgivare, när det gäller möjligheterna att han- tera en kanske långvarig tvist om en uppsägnings giltighet. Det bör alltjämt vara möjligt att ogiltigförklara uppsägningar med stöd av annan lagstiftning