sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — Efter vad som har framkommit under utredningens arbete är sammanläggningar inte särskilt vanligt före- kommande i praktiken, men är ett krav som ofta används av de fack- liga parterna för att stärka positionerna vid en förhandling. Vidare föreslår utredningen att arbetstagaren vid omplacerings- tillfället utan upplärningstid ska ha kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Tanken är att det därigenom ska vara möjligt att upprätthålla kontinuiteten i arbetet och verksamheten i stort utan att en upplär- ningsperiod, som kan sträcka sig över några månader, behöver avvaktas. En ytterligare föreslagen förändring är att arbetsgivaren får bestämma vem av arbetstagarna som ska ges före- träde. är det arbetstagarens ålder som avgör. Det innebär att arbetsgivaren vid denna specifika situation kan välja vem som får fortsatt anställning. 19.3.3Vilka arbetsgivare påverkas? Utredningens förslag kan som nämnts förväntas påverka arbets- givare av olika storlek på olika sätt. Därför redovisas inledningsvis statistik över hur fördelningen ser ut vad gäller arbetsgivarnas storlek och arbetsställets storlek. Ett aktivt företag har alltid minst ett arbetsställe. Med arbetsställe avses varje adress, fastighet eller grupp av fastigheter där företaget bedriver verksamhet. Om före- taget bedriver verksamhet på olika adresser har det således flera arbetsställen. Arbetsställets storlek kan i högre grad än arbets- givarens storlek liknas vid de driftsenheter som omnämns i anställ- ningsskyddslagen. Vidare redovisas hur fördelningen av arbets- ställenas storlek ser ut för de olika sektorerna och för ett urval av branscher. En tydlig majoritet av alla arbetsgivare och arbetsställen har 1–4 an- ställda (figur 19.1). Räknat i antal rör det sig om knappt 260 000 arbets- givare och 280 000 arbetsställen. har 5–9 anställda, och andelen avtar sedan med antalet anställda. En mycket liten andel arbetsgivare och arbetsställen har 50 eller fler anställda. I antal hand- lar det om knappt 9 000 arbetsgivare och knappt 16 000 arbetsställen. 50-99 100-199 200 - Not Totalt antal arbetsgivare (exklusive de utan anställda) 344 783, totalt antal arbetsställen (exklusive de utan anställda) 426 844. Källa: SCB, företagsregistret. Arbetsgivarnas och arbetsställenas storlek varierar över sektorer. Privat sektor domineras av små arbetsgivare med högst fyra anställda medan kommuner och regioner samt statlig sektor domineras av stora arbetsgivare med 200 eller fler anställda (figur 19.2). Inom alla sektorer finns det relativt få arbetsgivare med mellan 5 och 199 anställda. Vad gäller arbetsställets storlek så blir det tydligt att dessa är betydligt mindre än arbetsgivarens storlek (figur 19.3). Även här domineras privat sektor av de allra minsta arbetsställena med 1–4 anställda. Inom kommuner och regioner samt inom statlig sektor har en majoritet av arbetsställena mellan 5–49 anställda. 50-99 100-199 200 - Not: Privat sektor inkluderar statliga och kommunala/regionala företag. Arbetsgivare utan några anställda är exkluderade. Antal arbetsgivare statlig sektor 214, kommuner och regioner 310 och privat sektor 346 420. Källa: SCB. 50-99 100-199 200 - Not: Privat sektor inkluderar statliga och kommunala/regionala företag. Arbetsställen utan några anställda är exkluderade. Antal arbetsställen statlig sektor 2 846, kommuner och regioner 28 176 och privat sektor 395 822. Källa: SCB. Mönstret att de flesta arbetsställen har högst fyra anställda gäller för nästan alla branscher som redovisas i figur 19.4.3 Vad gäller utbild- ning samt vård är inte dominansen av de allra minsta arbetsställena lika tydlig. Detta är typiskt sätt kvinnodominerade yrken. De branscher som har den tydligaste dominansen av de allra minsta arbetsställena är fastighetsverksamhet och byggverksamhet, vilket typiskt sätt är mansdominerande yrken. Källa: SCB, företagsregistret. Vid sidan av arbetsgivarens storlek spelar arbetsbristens och kretsens storlek roll för hur arbetsgivarna påverkas. Hälften av alla varsel som normalt anmäls till Arbetsförmedlingen omfattar högst 10 personer, och tre fjärdedelar högst 20 personer (tabell 19.1). Dock behöver enbart varsel som omfattar fem eller fler personer anmälas till . Vidare bör det poängteras att antalet personer som varslas vanligtvis är större än antalet personer som sägs upp. av de varsel som inkommer till Arbetsförmedlingen 3Motsvarande siffror uppdelat på arbetsgivare har utredningen inte haft tillgång till. resulterar i uppsägningar.4 Sammantaget är det rimligt att dra slut- satsen att det är ovanligt att fler än tio personer sägs upp hos en arbetsgivare i samband med en arbetsbrist. Not: innebär att av alla varsel omfattar de antal personer som anges och på motsvarande sätt innebär och att av alla varsel omfattar de antal personer som anges eller färre. Vad gäller turordningskretsarna är det rimligt att anta att dessa, särskilt hos större arbetsgivare, vanligtvis är mindre än arbetsgiva- rens totala storlek. Dessutom är det sannolikt att en arbetsbrist hos en större arbetsgivare inte vanligtvis uppstår i samtliga kretsar. Det är bara de arbetstagare som har sin anställning i den eller de kretsar som drabbats av arbetsbrist som ska turordnas. I de specifika fall en arbetsbrist uppstår i enbart en av arbetsgivarens kretsar är kretsens storlek att likställa med hur en arbetsgivare av samma storlek skulle påverkas av utökade undantag från turordningsreglerna. Ju mindre kretsen är, desto färre personer ska turordnas. Vid arbetsbrist som uppstår i en turordningskrets gäller med andra ord att ju mindre kretsen är desto större andel av de berörda arbetstagarna kan undantas från turordningen. Turordningen vid en arbetsbrist utgår alltjämt från arbetstagarnas anställningstid. Men arbetsgivare får ökade möjligheter att undanta personer från turordningen. 4Jans (2009). Utredningens förslag vad avser fler undantag som omfattar alla arbetsgivare bedöms påverka arbetsgivare av olika storlek på olika sätt. Små arbetsgivare med högst tio anställda har möj- lighet att undanta två personer från turordningen. Utvärderingar av införandet av tvåundantaget visar dock att tvåundantaget främst hade betydelse för arbetsgivare med upp till fem anställda. Möjlig- heten att göra ytterligare undantag från turordningsreglerna bör kunna få effekter även för arbetsgivare med fler än fem anställda. Arbetsgivare med fler än tio anställda har inga möjligheter att med stöd av anställningsskyddslagen undanta personer från tur- ordningen, och ett införande av sådan möjlighet kan förväntas ha betydelse för dessa arbetsgivare. Betydelsen kan också förväntas avta med arbetsgivarens storlek då större arbetsgivare sannolikt drabbas av större arbetsbrister som oftare kan beröra flera turordnings- kretsar och där turordningskretsarna dessutom är större. Vidare har större arbetsgivare bättre förutsättningar att på andra sätt avvika från turordningsreglerna. Undersökningar visar också att större arbetsgivare inte i lika hög grad som mindre arbetsgivare upplever turordningsreglerna som ett hinder. Sammantaget kan utredningens förslag om fler undantag för fler arbetsgivare förväntas få störst effekter för arbetsgivare med relativt få arbetstagare, men med fler än 5 arbetstagare. Omkring 70 000 arbets- givare har mellan 5–19 anställda. Det motsvarar en femtedel av alla arbetsgivare. Förslaget kan även förväntas ha betydelse för större arbetsgivare, men avta med arbetsgivarens storlek. Effekten för större arbetsgivare kan förväntas bli störst i de fall en arbetsbrist är begränsad till en eller ett fåtal mindre turordningskretsar. Vidare visade statistiken ovan att det finns vissa skillnader vad gäller arbetsgivarens och arbetsstället storlek mellan sektorer och branscher. Arbetsställets storlek kan som redan nämnts antas ligga närmare storleken på de driftsenheter som omnämns i anställnings- skyddslagen och därmed även närmare storleken på turordnings- kretsarna, jämfört med arbetsgivarens storlek. Privat sektor domi- neras av arbetsställen med högst fyra anställda, medan majoriteten av arbetsställen inom kommuner och regioner samt statlig sektor har mellan 5 och 49 anställda. Det finns också skillnader mellan branscher. Inom branscherna utbildning och vård är det relativt vanligt med arbetsställen med mellan 5 och 19 anställda. Borttagandet av möjligheten att slå samma driftsenheter bedöms påverka vissa större arbetsgivare, genom att turordningskretsarna kan blir mindre. Påverkan bedöms dock främst ske genom att han- teringen av en arbetsbrist förenklas och att resultatet blir mer för- utsägbart. Vidare kan möjligen parternas förhandlingsposition på- verkas i de fall där det finns flera driftsenheter på samma ort. Enligt förslaget kommer arbetstagarorganisationen inte längre kunna begära att det inom avtalsområdet fastställs en gemensam turordning för samtliga driftsenheter på orten. Utredningens förslag om att arbetstagaren vid omplaceringstill- fället utan upplärning eller utbildning ska ha kvalifikationer för det fortsatta arbetet bedöms också förenkla och effektivisera en om- ställning av verksamheten som arbetstagarens kvalifikatio- ner får en större betydelse. Förslaget hindrar dock inte att arbets- tagaren kan behöva instrueras och introduceras i arbetsuppgifterna. Förslaget innebär att arbetsgivarnas ansvar för att lära upp och utbilda medarbetare just i samband med en omplacering blir mindre. I stället föreslås ett mer generellt kompetensutvecklingsansvar för arbets- givaren (avsnitt 19.4). 19.3.4Vilka arbetstagare påverkas? I det här avsnittet presenteras inledningsvis hur många personer som arbetar hos arbetsgivare av olika storlek, för att få en uppfattning om hur många arbetstagare som kan påverkas av utredningens förslag. Även vilka grupper av arbetstagare som arbetar vid arbetsgivare av olika storlek redovisas. Fördelningen av arbetstagare över arbetsgivare av olika storlek är mycket annorlunda mot fördelningen av arbetsgivare av olika stor- lek. Majoriteten av arbetstagarna jobbar hos arbetsgivare med 200 eller fler anställda, knappt 2 700 000 arbetstagare (figur 19.5). Även här är det tydligt att många arbetsställen är mindre än arbetsgivarens storlek. Relativt få arbetstagare finns hos de allra minsta arbets- givarna. finns hos arbetsgivare med 5–19 anställda, vilket motsvarar knappt 610 000 arbetstagare. 50-99 100-199 200 - Not: Arbetsgivare utan några anställda är exkluderade. Källa: SCB. Vidare redovisas vilka grupper av arbetstagare som jobbar hos arbets- givare av olika storlek.5 De som är är överrepresen- terad bland de allra minsta arbetsgivarna, medan de som är 25–är något underrepresenterade hos dessa arbetsgivare (figur 19.6). Det tycks också finnas en viss överrepresentation bland de som är hos mindre arbetsgivare. Andelen i åldern 55–ökar något med arbetsgivarens storlek. Kvinnor är överrepresenterade bland de största arbetsgivarna, och andelen med eftergymnasial utbildning ökar med arbetsgivarens storlek (figur 19.7). Män, ut- rikes födda och de med högst grundskola är överrepresenterade bland mindre arbetsgivare. Exempelvis har av arbets- tagarna hos arbetsgivare med 1–4 anställda högst grundskoleutbild- ning, medan motsvarande siffra hos arbetsgivare med 200 eller fler anställda är . Sammantaget är bedömningen att det är små skillnader vad avser vilka grupper av arbetstagare som jobbar hos arbetsgivare av olika storlek. 5Informationen finns även uppdelad på arbetsställen. Fördelningen av arbetstagare är likartad och vi väljer därför att inte redovisa dessa. Källa: SCB/RAMS. Källa: SCB/RAMS. Sammantaget återfinns relativt få arbetstagare hos de arbetsgivare där utredningens förslag kan förväntas få störst effekter. Grupper som är överrepresenterade hos dessa arbetsgivare är främst män och de med kort utbildning. Dock är skillnaderna mellan arbetsgivare av olika storlek små. Ett av de huvudsakliga syftena vid anställningsskyddslagens infö- rande var att skydda äldre arbetstagare. Som redovisats i kapitel 4 bekräftar studier också att de svenska turordningsreglerna i huvud- sak skyddar äldre arbetstagare. Studierna visar också att turord- ningsreglerna skyddar lågavlönade arbetstagare. Följaktligen kan utökade undantag från turordningsreglerna enligt utredningens förslag förväntas medföra en ökad risk för äldre och lågavlönade att förlora jobbet vid en arbetsbristsituation. Dock gäller det främst de som är anställda hos små arbetsgivare. En lång anställningstid kom- mer fortsatt utgöra ett skydd vid uppsägningar på grund av arbets- brist i de fall många arbetstagare omfattas av turordningen. I en sådan situation är det främst de som har relativt korta, men inte de allra kortaste anställningstiderna, som får ett sämre skydd. Att anställningstiden, som kan anses vara ett objektivt kriterium, får en minskad betydelse för vissa arbetstagares anställningsskydd skulle kunna riskera att medföra en ökad risk för godtyckliga uppsäg- ningar. Dock gäller fortsatt att anställningstiden spelar en viktig roll för arbetstagarnas anställningsskydd, och att arbetstagare alltjämt är skyddade mot godtyckliga uppsägningar genom kravet på saklig grund vid uppsägning från arbetsgivarens sida och genom bland annat diskrimineringslagen men också enligt annan arbetsrättslig lagstiftning. Arbetstagarna är genom lagstiftningen mer skyddade mot godtyckliga uppsägningar än vid turordningsreglernas införande. Borttagandet av möjligheten att slå samman driftsenheter bedöms kunna påverka förhandlingspositionerna. Enligt vad som framkom- mit under utredningens arbete använder de fackliga parterna i vissa fall denna möjlighet vid en arbetsbristsituation. Dock gäller det bara i de fall en arbetsgivare har flera driftsenheter på samma ort. Därmed bedöms ändringen enbart få genomslag i dessa specifika fall. Vidare föreslår utredningen förändringar i de fall en arbetstagare bara genom omplacering kan ges fortsatt anställning hos arbets- givaren. Förslaget innebär att arbetstagaren har rätt till företräde enbart om han eller hon vid omplaceringstillfället utan upplärning eller utbildning har kvalifikationer för arbetet. Den här förändringen kan komma att påverka de med lägre kvalifikationer och äldre i störst utsträckning. Anledningarna är att de med lägre kvalifikationer eller med föråldrade kunskaper kan ha större behov av upplärning och utbildning för att kunna utföra ett annat arbete. Personer som har en visstidsanställning påverkas inte direkt av ändrade turordningsregler. Dock kan utökade undantag från tur- ordningsreglerna medföra att arbetsgivare upplever en mindre risk vid anställningsbeslutet och att de därmed blir mer benägna att anställa tillsvidare. Studier bekräftar att visstidsanställningar är van- ligare i länder där det finns ett relativt starkt anställningsskydd för tillsvidareanställda. Eftersom personer med en svagare förankring på arbetsmarknaden är överrepresenterade bland de visstidsanställda kan utredningens förslag bidra till att öka möjligheterna för dessa grupper att få en tillsvidareanställning. Konsekvenser för de som saknar ett arbete Även personer som inte har en anställning kan komma att påverkas av utredningens förslag. I direktiven framgår att utredningens för- slag sammantaget bör innebära ökade möjligheter för personer med svag ställning på arbetsmarknaden att kunna anställas. Arbets- marknaden har kännetecknas av att stora grupper har svårigheter att etablera sig på arbetsmarknaden som det råder brist på arbetskraft inom vissa sektorer. Arbetskraftsreserven finns framför allt bland utrikes födda, och i synnerhet bland de med kort utbildning. Det är därför angeläget att underlätta inträdet på arbetsmarknaden för dessa grupper. En förväntad effekt av utredningens förslag om utökade undan- tag från turordningsreglerna är att arbetsgivares risk i samband med rekrytering minskar. Det kan förväntas medföra att arbetsgivare kommer att bli mer benägna att anställa personer med svagare föra- nkring på arbetsmarknaden. Empiriska utvärderingar visar dock att tvåundantaget främst medförde en ökad benägenhet för arbetsgivare att anställa grupper med korta arbetslöshetstider, och verkar inte ha varit tillräckligt för att underlätta övergången från arbetslöshet till arbete för exempelvis långtidsarbetslösa. Mer generellt så är det främst yngres etablering som tycks gynnas av ett mindre strikt- anställningsskydd. Vad gäller utökade undantag från turordningsreglerna som enskilt förslag bedöms de indirekta effekterna för personer med en svag förankring på arbetsmarknaden vara begränsade. Dels är det relativt få arbetstagare som jobbar hos de arbetsgivare där förslagen kan förväntas få störst effekt. Dels finns det redan omfattande insatser inom arbetsmarknadspolitiken som syftar till att stimulera arbets- givare att anställa personer som står långt ifrån ett arbete. Förslaget kan dock bidra till att främja etableringen på arbetsmarknaden för vissa grupper, men för att uppnå tydliga effekter krävs sannolikt flera och mer omfattande insatser. Exempelvis tycks en förklaring till att vissa grupper har svårt att etablera sig på arbetsmarknaden finnas i att utbudet av arbetskraft inte matchar de kompetenser som efter- frågas av arbetsgivare. Detta är något som snarare kan åtgärdas genom utbildnings- och kompetensutvecklingsinsatser riktade till arbets- lösa. En annan vanligt förekommande förklaring som lyfts fram i debatten handlar om bristen på enkla jobb och höga ingångslöner. 19.3.5Hur påverkas arbetsmarknadens funktionssätt? Baserat på befintlig forskning som presenterats i kapitel 4 kan både uppsägningar och nyanställningar förväntas öka, medan netto- effekten på arbetslöshet och sysselsättning förväntas vara nära noll. Ökade bruttoflöden av arbetskraften är dock viktiga i sig. En hög rörlighet av arbetskraften innebär att resurser relativt enkelt flyttas från krympande till växande verksamheter. Det främjar företags kon- kurrensförmåga och gynnar tillväxt och välfärd. Vidare kan produktiviteten förväntas påverkas positivt. Bland annat förväntas arbetsgivare vid en driftsinskränkning få bättre möjligheter att behålla de medarbetare som har störst betydelse för den fortsatta verksamheten. Dessutom indikerar resultat från tidi- gare forskning att arbetstagares produktivitet kan påverkas positivt av ett mindre strikt anställningsskydd. Å andra sidan kan ett mindre strikt anställningsskydd innebära att arbetsgivare blir mindre benägna att erbjuda kompetensutveckling till de anställda. Anledningen är att förväntningen på att ett anställningsförhållande kommer vara lång- siktigt kan minska. Vidare innebär utredningens förslag att den potentiella tillväxtbarriär som dagens regelverk innebär i och med att tvåundantaget enbart gäller för arbetsgivare med högst tio anställda försvinner. Att utökade undantag från turordningsreglerna särskilt kan för- väntas påverka möjligheterna för äldre och de med kort utbildning att vara kvar hos arbetsgivaren vid en arbetsbrist kan få indirekta konsekvenser för samhället. Det här är grupper som i genomsnitt har svårt att etablera sig på arbetsmarknaden och som i relativt hög grad blir långtidsarbetslösa. blir arbetslivet allt längre, och för att motverka sjunkande pensionsnivåer har Pensionsgruppen bland annat enats om att arbetslivet successivt måste förlängas. En höjd pensionsålder kan dock riskera att öka arbetslösheten bland äldre, och därmed kan långtidsarbetslösheten riskera att öka även av den här anledningen. Det är inte rimligt att förvänta sig att en enskild förändring av det här slaget ska ge stora och betydande effekter på makroekonomisk nivå. Dock kan de föreslagna ändringarna i den här delen få bety- dande konsekvenser för enskilda företag och enskilda arbetstagare. De föreslagna förändringarna träffar en betydligt större del av arbetsgivarna än av arbetstagarna. Det vill säga, det är förhållandevis många arbetsgivare som påverkas men förhållandevis få arbetstagare. 19.4Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling Utformningen av ett ansvar för kompetensutveckling i lag •Att arbetsgivaren i skälig utsträckning ska erbjuda arbetstagaren möjlighet att vidareutveckla sin kompetens inom ramen för an- ställningen. En grundläggande förutsättning för arbetsgivarens ansvar är att arbetstagaren har minst sex månaders sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren. Vid bedömningen av vad som skäligen kan krävas av arbetsgivaren ska det särskilt beaktas: –om kompetensutvecklingen behövs med hänsyn till den tek- niska och digitala utvecklingen av arbetstagarens arbetsupp- gifter eller av arbetsgivarens verksamhet, –om kompetensutvecklingen av något annat skäl behövs med hänsyn till förändringar av arbetstagarens arbetsuppgifter eller av arbetsgivarens verksamhet, –om kompetensutvecklingen anknyter till arbetstagarens grund- läggande utbildning och erfarenhet, –om kompetensutvecklingen skulle bli betungande för en arbets- givare med ett litet antal arbetstagare, och –om arbetstagaren har låtit bli att medverka till kom- petensutveckling inom ramen för en anställning hos arbets- givaren. En rätt att föra talan om skadestånd först efter anställningens upphörande •Att talan om skadestånd med anledning av att arbetsgivaren inte i skälig utsträckning erbjudit kompetensutveckling får föras först efter att arbetsgivaren har sagt upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist eller efter att en tidsbegränsad anställning har upphört och arbetstagaren inte har fått fortsatt anställning på grund av arbetsbrist. Skadestånd för brott mot kompetensutvecklings- ansvaret föreslås motsvara två månadslöner. Har arbetstagaren sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren före- slås beloppet motsvara tre månadslöner. •Om arbetsgivaren har betalat eller förpliktats att betala skade- stånd för brott mot kompetensutvecklingsansvaret avseende viss anställningstid, ska arbetstagarens rätt till skadestånd för anställ- ningstid därefter bedömas som om arbetsgivaren har fullgjort sin skyldighet att erbjuda kompetensutveckling som betalningen eller förpliktelsen avser. En skyldighet att lämna skriftlig information till arbetstagaren om kompetensutvecklingsinsatser •Att arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran lämna information om kompetensutveckling som arbetsgivaren har varit skyldig att erbjuda arbetstagaren och som han eller hon har genomgått inom ramen för anställningen. En skyldighet att informera arbetstagarorganisationer om riktlinjerna för kompetensutvecklingsarbetet •Arbetsgivaren ska genom tillägg i medbestämmandelagen6 ges en uttrycklig skyldighet att informera arbetstagarorganisationer som har medlemmar anställda hos arbetsgivaren om riktlinjerna för arbete med kompetensutveckling. De alternativa förslag utredningen diskuterat i kapitel 15 är i) en större flexibilitet kopplad till ett kollektivavtal om kompetens- utveckling, ii) en lagreglerad försäkringslösning, och iii) en ökad flexibilitet mot att arbetsgivaren betalar för arbetstagarens kom- petensutveckling. Förslag i) innebär att arbetsgivaren skulle kunna få göra fler undantag från turordningsreglerna mot att ansluta sig till och avsätta medel inom ramen för ett kollektivavtal med visst innehåll. Fördelen med ett sådan förslag är att det är flexibelt och kan anpassas efter sektorers och branschers olika behov. Den uppenbara nackdelen är att det är svårt att reglera en sådan lösning på ett sätt som gör att arbetsmarknadensparter i hög grad väljer att ansluta sig till sådana avtal. Med andra ord finns det en risk att inga eller få avtal kommer tillstånd, och i det fallet kommer arbetstagarna inte heller få ta del av de kompetens- och omställningsinsatser som avses. 6Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Vad avser förslag ii) ser utredningen flera fördelar.