sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — 3Det ska i det sammanhanget också nämnas att ett anställningsförhållande som anställnings- skyddslagen i och för sig är tillämplig på i vissa särpräglade fall kan betraktas som upplöst utan att arbetsgivaren behöver fatta något särskilt beslut om det. Anställningsförhållandet upphör dock i sådana fall inte i enlighet med lagens bestämmelser, utan snarare genom en tillämpning av allmänna avtalsrättsliga principer. Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning systematik ske antingen på grund av arbetsbrist eller på grund av förhållanden som är hänförliga till arbetstagaren personligen, så kallade personliga skäl. Vilken uppsägningstid som gäller vid en uppsägning anges i 11 § anställningsskyddslagen och beror på hur lång anställningstid arbetstagaren har hos arbetsgivaren. Uppsägningstiden enligt den bestämmelsen är minst en månad och som mest när det är arbetsgivaren som säger upp anställningsavtalet.4 Det är enligt 2 § anställningsskyddslagen möjligt att avtala om andra uppsägnings- tider genom kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en central organisation. Bestämmelser om uppsägnings- tid är relativt vanliga i sådana avtal. har arbetstagaren enligt 12 § anställ- ningsskyddslagen rätt att behålla sin lön och andra anställnings- förmåner, även om han eller hon får andra arbetsuppgifter eller helt eller delvis arbetsbefrias. En förutsättning för det är att arbetstagaren står till förfogande för arbete hos arbetsgivaren. Har arbetsgivaren förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under hela eller delar av uppsägningstiden får arbetsgivaren enligt 13 § räkna av inkomster som arbetstagaren har haft från någon annan anställning. Detsamma gäller inkomster som arbetstagaren under uppsägnings- tiden uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan godtagbar anställ- ning. gäller enligt 33 § anställningsskydds- lagen att en tillsvidareanställning får sägas upp utan krav på saklig grund när arbetstagaren har fyllt 68 år.5 Enligt 33 b § samma lag gäller i sådana fall en månads uppsägningstid. Om en arbetstagare får rätt till hel sjukersättning enligt socialförsäkringsbalken behöver arbetsgivaren inte heller förhålla sig till kravet på saklig grund för att avsluta anställningen. I sådana fall kan enligt 4 a § anställningsskydds- lagen anställningen avslutas genom att arbetstagaren får ett skriftligt besked om att arbetsgivaren vill att han eller hon lämnar anställningen. Något krav på saklig grund krävs inte heller för att avbryta en prov- anställning enligt 6 § anställningsskyddslagen innan den avtalade prövoperioden har löpt ut. 4För arbetstagare som är föräldraledig när en uppsägning på grund av arbetsbrist sker börjar uppsägningstiden att löpa först när han eller hon återgår i arbete eller skulle ha gjort det enligt den gällande anmälan om föräldraledighet, 11 § tredje stycket anställningsskyddslagen. 5Den höjs åldersgränsen till (SFS 2019:529). Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning 8.2.2Avslutande av en tidsbegränsad anställning En tidsbegränsad anställning upphör enligt 4 § andra stycket anställ- ningsskyddslagen när den avtalade tiden löper ut eller när arbetet är slutfört, såvida inte något annat har avtalats eller den tidsbegränsade anställningen har övergått i en tillsvidareanställning enligt 5 a eller 6 §. Det rör sig i de senare fallen om att arbetstagaren har varit anställd i allmän visstidsanställning eller i vikariat att anställningen har övergått i en tillsvidareanställning respektive att en anställning som har inletts med en prövoperiod inte har avbrutits innan prövotiden har löpt ut. En tidsbegränsad anställning kan alltså som utgångspunkt inte sägas upp för att upphöra och den behöver inte sägas upp för att den ska upphöra vid den avtalade tidpunkten. Det förekommer dock anställningar som gäller tills vidare men som har ett på förhand avtalat slutdatum. I sådana fall upphör anställningsavtalet på det sätt som gäller för tidsbegränsade anställningar när den avtalade tiden löper ut. Vid uppsägning av tillsvidareanställningar ska i stället anställ- ningsskyddslagens regler tillämpas om någon av parterna vill avsluta anställningen . Det förekommer även att tidsbegränsade anställningar kan sägas upp med stöd av kollektivavtal. Ett exempel på det är kollek- tivavtalet Allmänna bestämmelser som tillämpas på arbetstagare hos kommuner, regioner och i vissa kommunnära företag. Enligt § 33 mom. 3 i det kollektivavtalet kan en tidsbegränsad anställning som ska pågå i mer än tre månader sägas upp både av arbetsgivaren och arbetstagaren med en månads uppsägningstid, såvida inte något annat har avtalats. 8.2.3Avslutande av en anställning genom avskedande Av 4 § fjärde stycket anställningsskyddslagen framgår att en arbets- givare under vissa förutsättningar kan avbryta både en tidsbegränsad anställning och en tillsvidareanställning genom avskedande. Ett av- skedande innebär att anställningen avslutas med omedelbar verkan, det vill säga utan att arbetsgivaren behöver iaktta någon uppsägnings- tid alls. Ett avskedande kräver enligt 18 § anställningsskyddslagen att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning något som brukar kallas laga grund. Ett avskedande grundas alltså alltid på personliga skäl. 8.3Något om innebörden av kravet på saklig och laga grund Oavsett om arbetsgivaren åberopar arbetsbrist eller personliga skäl för en uppsägning krävs som nämnts ovan saklig grund för åtgärden. I 7 § andra stycket anställningsskyddslagen klargörs att en upp- sägning aldrig är sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren till något annat arbete hos sig. Omplaceringsskyldigheten omfattar eventuella lediga arbeten hos arbetsgivaren som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. Är omständigheterna sådana att arbetsgivaren har rätt att skilja arbetstagaren från anställningen genom avskedande gäller inte någon motsvarande omplaceringsskyldighet inför åtgärden. I kravet på saklig grund ligger att inte vilka omständigheter som helst kan läggas till grund för en uppsägning. Frågan om de om- ständigheter som har åberopats av arbetsgivaren har räckt till för en giltig uppsägning kan ytterst bli föremål för en rättslig prövning. Vid en sådan rättslig prövning kan även andra omständigheter än de som arbetsgivaren har åberopat för uppsägningen i sig vara av betydelse. Det finns en omfattande praxis från Arbetsdomstolen som rör uppsägning och avskedande som det saknas utrymme och anledning att gå närmare in på i detta sammanhang. I det följande avser utred- ningen endast att ytterst översiktligt redogöra för vilken typ av omständigheter som kan vara relevanta vid prövningen av om saklig eller laga grund för ett skiljande från anställningen har förelegat. Syftet med avsnittet är uteslutande att ge en bild av vilka frågor eventuella rättstvister om en uppsägning eller ett avskedande typiskt sett kan innefatta. Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning 8.3.2Saklig grund för uppsägning vid arbetsbrist Arbetstagares anställningsskydd vid en arbetsbrist i arbetsgivarens verksamhet har berörts i kapitel 5. Där har framgått att arbetsbrist är ett rättstekniskt begrepp som inte bara avser situationer där det med vanligt språkbruk har uppstått en brist på arbete. Arbetsbrist godtas rättsligt sett alltid som grund för en uppsägning, under förut- sättning att arbetsgivaren har fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Det ska dock nämnas att en sådan verksamhetsövergång som avses i 6 b § anställningsskyddslagen inte i sig utgör saklig grund för upp- sägning. Det framgår av 7 § tredje stycket anställningsskyddslagen. Det är som utgångspunkt arbetsgivaren som i kraft av sin företags- ledningsrätt avgör när det finns en arbetsbrist i verksamheten, även om arbetstagarsidan genom framför allt regleringen i medbestäm- mandelagen6 har en viss rätt till inflytande i sådana organisatoriska frågor som kan ligga bakom en arbetsbrist. Arbetsdomstolen gör i mål som rör saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist i princip ingen bedömning eller överprövning av de skäl som arbetsgivaren har anfört som grund för uppsägningen. Tvister om det har förelegat saklig grund för uppsägningen handlar därför i regel om huruvida arbetsgivaren har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet eller inte. Det förekommer dock att domstolen gör åtminstone en sum- marisk bedömning av de organisatoriska och ekonomiska om- ständigheter som har legat bakom en arbetsbrist hos arbetsgivaren. Det handlar om fall där arbetstagarsidan gör gällande att en upp- sägning där arbetsgivaren har angett arbetsbrist som grund i själva verket har skett på grund av personliga skäl, så kallad fingerad arbets- brist. I princip handlar det om fall där det kan finnas skäl att miss- tänka att arbetsgivaren genom att åberopa arbetsbrist har velat göra sig av med just en viss eller vissa arbetstagare. Också i fall där det görs gällande att en uppsägning som vidtagits med hänvisning till arbetsbrist har skett i föreningsrättskränkande syfte kan domstolen göra en översiktlig bedömning av omständig- heterna kring arbetsbristen. Arbetsdomstolen har i sådana fall prövat om arbetsgivaren har kunnat visa att situationen är sådan att en personalminskning framstår som rimlig.7 6Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. 7Se exempelvis AD 2016 nr 1. Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning Vanliga tvistefrågor i samband med uppsägning på grund av arbets- brist handlar, utöver nämnda frågor, vanligen om huruvida arbetsgivaren har agerat i strid med turordningsreglerna i anställnings- skyddslagen eller i kollektivavtal. Den frågan är dock rättsligt sett frikopplad från den om saklig grund för uppsägningen i sig. 8.3.3Saklig grund för uppsägning av personliga skäl Genom kravet på saklig grund för uppsägning skyddas arbetstagare mot att sägas upp utan att det finns vissa godtagbara objektiva skäl för åtgärden. Omständigheter som kan utgöra saklig grund för upp- sägning av personliga skäl kan vara av olika slag, men i regel rör det sig om misskötsamhet i anställningen som är av viss allvarligare karaktär. I Arbetsdomstolens praxis brukar bedömningen av om en upp- sägning av personliga skäl har varit sakligt grundad – till skillnad från vad som normalt gäller vid arbetsbristuppsägningar – ta sin utgångs- punkt i de omständigheter som ligger bakom arbetsgivarens beslut. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för dessa omständigheter och de måste alltså i sig vara av viss karaktär för att över huvud taget kunna utgöra saklig grund för uppsägning enligt 7 § anställnings- skyddslagen. Det kan exempelvis röra sig om brott inom och utanför anställningen, vägran att följa arbetsgivarens arbetsledning eller ett illojalt beteende mot arbetsgivaren. Av 7 § fjärde stycket anställningsskyddslagen framgår att en upp- sägning av personliga skäl som huvudregel inte får grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till när arbetstagaren underrättas om uppsägning eller, om någon underrättelse inte har ägt rum, när uppsägningen sker. Utöver en bedömning av omständigheterna bakom en uppsäg- ning av personliga skäl görs vid en rättslig prövning i regel vad som kan kallas en prognos för hur anställningsförhållandet kan förväntas fungera . Viktiga faktorer vid bedömningen är ofta vad arbetsgivaren har gjort för att komma till rätta med de omständig- heter som åberopas som grund för uppsägningen och arbetstagarens agerande efter att arbetsgivaren har vidtagit eventuella åtgärder. En uppsägning av personliga skäl anses sällan vara sakligt grundad om inte arbetsgivaren har vidtagit rimliga och ändamålsenliga åtgärder Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning för att arbetstagaren framöver ska kunna fungera i sin anställning. Typiskt sett gäller att arbetsgivaren måste ha medvetandegjort arbetstagaren och gett henne eller honom möjlighet att förändra det beteende som sedermera lagts till grund för uppsägningen. Vid en prövning av om en uppsägning har varit sakligt grundad kan enligt Arbetsdomstolens praxis även omständigheter som arbets- platsens storlek och arbetstagarens ställning ha betydelse. Arbetstagarens sjukdom hör till kategorin personliga skäl. Beror de skäl som legat bakom en uppsägning på arbetstagarens sjukdom eller skada kan kraven på arbetsgivarens agerande ställas särskilt högt. Enligt förarbetsuttalanden i samband med införandet av anställningsskyddslag skulle sjukdom aldrig i sig kunna utgöra saklig grund för uppsägning. Det gällande rättsläget kan med viss förenkling sammanfattas på så sätt att det i kravet på saklig grund för uppsägning som har sin grund i en arbetstagares sjukdom ligger att arbetstagarens arbetsförmåga ska vara stadigvarande nedsatt och att han eller hon på grund av sjukdomen inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska ha vidtagit rimliga åtgärder för att anpassa arbetsplatsen och rent allmänt ha uppfyllt sitt arbetsrättsliga rehabiliteringsansvar för att ett beslut om upp- sägning av arbetstagaren ska vara sakligt grundat. Här kan på sätt som något har berörts i kapitel 7 arbetsgivarens skyldigheter enligt arbetsmiljörättsliga bestämmelser om arbetsanpassning och rehabili- tering få betydelse vid prövningen.8 Frågan om arbetsgivaren har fullgjort sin omplaceringsskyldighet är ofta mindre framträdande i tvister om uppsägning av personliga skäl jämfört med tvister om det har förelegat saklig grund för upp- sägning på grund av arbetsbrist. Om de omständigheter som har lagts till grund för uppsägningen av personliga skäl når upp till kravet på saklig grund kan det ibland ligga i sakens natur att det inte skä- ligen har kunnat krävas att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren till något annat arbete hos sig. Har det funnits lediga arbeten hos arbetsgivaren där det kan tänkas att arbetstagaren skulle ha kunnat fungera trots de omständigheter som legat bakom uppsägningen kan dock den omständigheten på- verka om det har förelegat saklig grund eller inte. Särskilt i tvister om uppsägning av personliga skäl som har sin bakgrund i arbetstagarens 8Se AD 1993 nr 42. Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning sjukdom eller bristande arbetsförmåga av andra skäl kan frågan om arbetsgivarens omplaceringsskyldighet ofta få en framträdande roll. 8.3.4Laga grund för avskedande Bedömningen av om laga grund för avskedande har förelegat enligt 18 § anställningsskyddslagen utgår i princip helt från den eller de handlingar som läggs arbetstagaren till last. Har arbetstagaren agerat på ett sätt som inte rimligen bör tålas i något rättsförhållande har arbetsgivaren normalt rätt att avsluta anställningen genom avskedande.9 Det kan exempelvis röra sig om fall där arbets- tagaren har begått brott riktat mot arbetsgivaren eller inom och i vissa fall utom tjänsten har agerat på ett oacceptabelt sätt. Som utredningen kommer att återkomma till kan ett avskedande ogiltigförklaras bara om de omständigheter som lagts till grund för åtgärden inte ens hade räckt till för en giltig uppsägning. Det innebär att en senare tvist rörande ett avskedande kan avse också frågor med koppling till om saklig grund för uppsägning har förelegat. Inte heller ett avskedande får som huvudregel grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till när arbetstagaren underrättas om avskedandet eller, om någon underrättelse inte har gjorts, när avskedandet äger rum. 8.4Regler om förfarandet vid avslutande av en anställning från arbetsgivarens sida 8.4.1Förhandling och överläggning inför arbetsgivarens beslut När det gäller uppsägning på grund av arbetsbrist hänvisar anställ- ningsskyddslagen i 29 § till den så kallade primära förhandlings- skyldighet som arbetsgivare har enligt 11–14 §§ medbestämmande- lagen. Den primära förhandlingsskyldigheten enligt dessa bestäm- melser innebär att kollektivavtalsbundna arbetsgivare har en skyldighet att förhandla med den arbetstagarorganisation som är part i kollek- tivavtalet inför beslut om viktigare förändringar i verksamheten eller 1973:129 s. 149. Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som är medlem i organisationen. För arbetstagarorganisation som inte har kollektivavtal med arbetsgivaren gäller den primära förhandlingsskyldigheten i för- hållande till den organisationen bara inför beslut i fråga som särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för medlem i organi- sationen. Saknar arbetsgivaren helt kollektivavtal gäller en förhand- lingsskyldighet i förhållande till samtliga berörda arbetstagarorgani- sationer inför bland annat beslut om uppsägning på grund av arbets- brist. Den primära förhandlingsskyldigheten i medbestämmandelagen gäller i första hand i förhållande till lokal arbetstagarorganisation. Uppnås inte enighet vid en sådan förhandling kan arbetstagarorgani- sationen begära att arbetsgivaren ska förhandla även med central arbetstagarorganisation. I fall där arbetsgivaren har haft en skyldig- het att påkalla förhandling får beslut inte fattas eller verkställas innan förhandlingsskyldigheten är fullgjord, såvida det inte finns synner- liga skäl. I annat fall kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig enligt medbestämmandelagens skadeståndsregler. Inför en uppsägning av personliga skäl och avskedande gäller sär- skilda regler i anställningsskyddslagen om underrättelse- och över- läggningsskyldighet. Enligt 30 § anställningsskyddslagen ska en arbetsgivare som vill säga upp en arbetstagare av personliga skäl underrätta arbetstagaren om detta minst i förväg. Vill arbetsgivaren avskeda arbetstagaren ska motsvarande underrättelse ske minst i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad ska hans eller hennes organisation på lokal nivå varslas som arbetstagaren underrättas. Arbetstagaren och, i förekommande fall, arbetstagarorgani- sationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om den åtgärd som underrättelsen eller varslet avser, under förutsättning att över- läggningen har begärts senast efter att underrättelsen eller varslet lämnades. Har överläggning begärts får arbetsgivaren inte verkställa beslutet om uppsägning eller avskedande innan överlägg- ningen har avslutats. Reglerna om underrättelse- och överläggningsskyldighet i anställ- ningsskyddslagen utgör ordningsföreskrifter. Det innebär att ett beslut om en uppsägning eller ett avskedande inte blir ogiltigt av den anledningen att arbetsgivaren har brutit mot någon skyldighet enligt Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning 30 § anställningsskyddslagen inför beslutet. Den sanktion som kan bli aktuell vid brott mot någon av skyldigheterna enligt paragrafen är skadestånd enligt 38 § anställningsskyddslagen. 8.4.2Vissa krav på beslutets form och innehåll Av 8 § anställningsskyddslagen följer att en uppsägning från arbets- givarens sida ska vara skriftlig och att det, såvitt är av intresse i detta sammanhang, i uppsägningsbeskedet ska anges vad arbetstagaren ska iaktta för det fall att han eller hon vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. Om arbetstagaren begär det ska arbetsgivaren enligt 9 § anställnings- skyddslagen även lämna besked om de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Även det beskedet ska vara skriftligt om arbetstagaren begär det. Enligt 19 § anställningsskyddslagen gäller motsvarande regler när arbetsgivaren fattar beslut om att avskeda arbetstagaren. Också kravet på skriftlighet i 8 § och skyldigheten att på begäran ange skälen bakom en uppsägning eller ett avskedande i 9 och 19 §§ anställningsskyddslagen tillhör kategorin ordningsföreskrifter. Ett eventuellt brott mot någon av bestämmelserna påverkar alltså inte giltigheten av en uppsägning eller ett avskedande utan medför endast skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren enligt 38 § anställnings- skyddslagen. På det statliga området gäller dock att ett besked om uppsägning eller avskedande måste vara skriftligt för att vara giltigt. Det framgår av 9 § lagen (1994:260) om offentlig anställning. Följer inte arbetsgivaren anställningsskyddslagens ordningsföre- skrifter kan det få betydelse i en eventuell tvist om uppsägningen eller avskedandet. Har en uppsägning eller ett avskedande skett muntligen kan det bli svårare för arbetsgivaren att visa att åtgärden att skilja arbetstagaren från anställningen över huvud taget har ägt rum eller åtminstone att så har skett . Tid- punkten för en uppsägning eller ett avskedande har som nämnts ovan betydelse för vilka omständigheter som får läggas till grund för en uppsägning eller ett avskedande. Tidpunkten för en uppsägning eller ett avskedande – liksom frånvaron av viss information i ett besked om någon av dessa åtgärder – har också betydelse för frågan Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning om när en arbetstagare senast måste yrka på ogiltigförklaring eller skadestånd på sätt som utredningen återkommer till strax. Lämnar arbetsgivaren ett besked enligt 9 eller 19 § anställnings- skyddslagen om vilka omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen eller avskedandet får det betydelse i fråga om vilka omständigheter som arbetsgivaren senare kan åberopa i en eventuell tvist om åtgärdens giltighet. Enligt Arbetsdomstolens praxis kan arbetsgivaren som utgångspunkt inte med framgång anföra andra skäl än de som har lämnats i ett sådant besked. Eventuella tillkom- mande omständigheter får dock åberopas om de bedöms ligga i linje med de skäl som upgetts i beskedet, liksom omständigheter som har inträffat efter att beskedet lämnades.10 8.4.3Hur ett beslut ska delges arbetstagaren I 10 och 20 §§ anställningsskyddslagen finns vissa bestämmelser om hur ett beslut om uppsägning respektive avskedande ska delges arbetstagaren. Huvudregeln är att beskedet ska överlämnas till arbetstagaren personligen. Arbetstagaren anses i sådana fall normalt ha blivit uppsagd eller avskedad då överlämnandet skedde. Är det inte skäligt att kräva att beskedet om uppsägning eller avskedande överlämnas personligen får det i stället sändas i rekom- menderad försändelse till arbetstagarens senast kända adress. I det fallet anses uppsägningen eller avskedandet ha skett när arbets- tagaren tar del av beskedet eller, om arbetstagaren inte kan anträffas, efter att försändelsen med beskedet lämnades till posten för befordran. Också reglerna i 10 och 20 §§ anställningsskyddslagen utgör ordningsföreskrifter, vilket innebär att en uppsägning anses ha ägt rum även om ett uppsägningsbesked inte överlämnas personligen på det sätt lagen kräver. Gör arbetsgivaren en felaktig bedömning när det gäller möjligheten att lämna besked om uppsägning eller av- skedande via en rekommenderad försändelse kan det dock få konse- kvenser för frågan om ett skadeståndsyrkande eller yrkande om ogiltigförklaring från arbetstagarens sida har framställts enligt anställningsskyddslagens preskriptionsregler.11 10Se exempelvis AD 2004 nr 82. 11Se AD 2012 nr 38. Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning 8.4.4Ordningsföreskrifter vid upphörande av tidsbegränsade anställningar Det krävs inte någon särskild åtgärd för att en tidsbegränsad anställning ska upphöra, såvida det inte rör sig om en tidsbegränsad anställning som enligt anställningsavtalet eller kollektivavtal kan sägas upp . Däremot gäller enligt 15 och 16 §§ anställnings- skyddslagen en skyldighet för arbetsgivaren att informera arbets- tagaren om att han eller hon inte kommer att få fortsatt anställning när den tidsbegränsade anställningen upphör. Skyldigheten gäller bara i förhållande till arbetstagare som har varit anställd i sammanlagt mer än hos arbetsgivaren . Beskedet ska vara skriftligt och innehålla viss information, bland annat om arbetstagarens eventuella rätt till återanställning hos arbetsgivaren. Beskedet ska normalt lämnas till arbetstagaren senast en månad innan anställningen upphör.