sou · H8B379 · 2020-12-15 00:00:00 — Utredningen förordade dock en reglering som lade tyngdpunkten på en arbetsprocess, inte på vilka enskilda 1SOU 2014:41, Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering, s. 238. 2015/16:135, Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättig- heter och möjligheter, s. 24. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning åtgärder som skulle vidtas.4 Regeringen delade denna bedömning och angav att en reglering som lägger tyngdpunkten på arbetsprocessen och inte på enskilda åtgärder har bättre förutsättningar att uppnå syftet med lagen.5 Regeringen ansåg också att det fanns en fördel med att koncentrera regleringen till krav på att arbetet skulle utföras i vissa steg eftersom det då skulle vara möjligt att interagera arbetet med aktiva åtgärder såväl i det löpande arbetsmiljöarbetet som i det arbetsplatsövergri- pande utvecklingsarbetet exempelvis vid verksamhetsplanering.6 Lagstiftningen är tvingande. Även frågan om huruvida reglerna i stäl- let skulle vara semidispositiva utreddes i betänkandet SOU 2014:41. Utredningen kom dock fram till att reglerna skulle vara tvingande men att arbetet med att undersöka, analysera och följa upp arbetet samt utforma dokumentationen med fördel kunde fyllas ut med kol- lektivavtalsreglering. Regeringen delade denna bedömning och an- förde att arbetet med aktiva åtgärder kan genomföras enligt ett över- gripande ramverk som förmår verksamheten att ägna sig åt frågorna, sätta sina egna mål och hitta rätt åtgärder för att nå dessa.7 4.2.1Ett fortlöpande och systematiskt arbete i fyra steg Arbetsgivaren ska, enligt 3 kap. 2 § DL bedriva ett förebyggande och främjande arbete inom ramen för sin verksamhet i fyra steg där arbets- givaren ska 1.undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressa- lier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten, 2.analysera orsaker till upptäckta risker och hinder, 3.vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, 4.följa upp och utvärdera arbetet enligt punkterna 1–3. 4SOU 2014:41, Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering, s. 240. 2015/16 :135, Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättig- heter och möjligheter, s. 36. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning Arbetet med aktiva åtgärder ska enligt 3 kap. 3 § DL ske fortlöpande och åtgärderna ska tidsplaneras och genomföras så snart som möj- ligt. Nedan följer en närmare genomgång utifrån förarbetena av de fyra steg som arbetsgivaren ska arbeta med.8 Det första steget innebär att arbetsgivaren ska undersöka den egna verksamheten för att upptäcka om det finns några risker för diskrimi- nering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas rättigheter och möjligheter i verksamheten. Begreppet hinder avser såväl reella hinder som hinder i form av attityder och strukturer. Det handlar alltså inte om att undersöka vilka behov en enskild arbets- tagare har utan om en generell översyn av riktlinjer och rutiner samt attityder och normer i den egna verksamheten. Avsikten med under- sökningen är därmed inte att det ska ske någon form av kartläggning på individnivå utan den ska ske på en generell nivå.9 Undersökningen av verksamhetens ska ske utifrån samtliga diskri- mineringsgrunder.10 Exakt hur undersökningen ska ske är upp till varje arbetsgivare att avgöra utifrån förutsättningarna på den specifika arbets- platsen. I nästa steg ska arbetsgivaren analysera resultatet av undersökningen. Analysen bör omfatta orsakerna till upptäckta hinder och risker i verksamheten dvs. varför det ser ut som det gör. Hur omfattande analysen ska vara för att nå upp till lagens krav varierar utifrån vilken art och storlek verksamheten har. För att nå upp till lagens krav på analys bör det i normalfallet vara tillräckligt med en genomgång och överväganden på ledningsnivå. Därutöver finns en samverkansskyldig- het mellan arbetsgivare och arbetstagare som omfattar hela arbetet med aktiva åtgärder se avsnitt 4.2.6. 8SOU 2014:41, Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering; prop. 2015/16:135, Ett över- gripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter. 2015/16:135, Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättig- heter och möjligheter, s. 37. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning Planera och genomföra åtgärder När analysen är klar ska arbetsgivaren genomföra de främjande och förebyggande åtgärder som skäligen kan krävas. De åtgärder som arbetsgivaren ska göra bör tidsplaneras och genomföras beroende på vilka åtgärder som ska genomföras. Det är inte förenligt med lagstiftningen att lämna konstaterade problem helt utan åtgärd eller att vidta betydelselösa åtgärder. Skälighetsbedöm- ningen görs med hänsyn till resurser, behov och andra omständig- heter i det enskilda fallet.11 Följa upp och utvärdera arbetet Slutligen ska arbetsgivaren följa upp arbetet med aktiva åtgärder genom att utvärdera arbetet med undersökning, analys och åtgärder. Av förarbetena framgår att arbetsgivaren bör utvärdera resultatet av arbetet för att kunna ta ställning till hur arbetet och de planerade åtgärderna har fungerat samt om kortsiktiga respektive långsiktiga mål har uppfyllts.12 Erfarenheterna bör vara en del av underlaget in- för nästa undersökning av verksamheten.13 4.2.2Ett arbete inom fem områden Arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras inom ramen för arbets- givarens verksamhet och arbetet omfattar fem områden enligt 3 kap. 5 § DL, se nedan. Enligt betänkandet Nya regler om aktiva åtgärder (SOU 2014:41) var skälet för specialregleringen att bestämmelserna om en systematisk arbetsmetod behövde göras mer konkreta för tillämparen.14 Regeringen delade uppfattningen och anförde att de utpekade områdena är uttömmande på det sättet att det är dessa som ska finnas med i arbetet med aktiva åtgärder och som tillsynsmyndigheten kan granska och vid behov ansöka om föreläggande om vite för. 2015/16:135, Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättig- heter och möjligheter, s. 38. 12De långsiktiga och kortsiktiga målen framgår av förarbetena, men är inte ett uttryckligt lagkrav. 2015/16:135, Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättig- heter och möjligheter, s. 38. 14SOU 2014:41, Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering, s. 301. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning kunde dock självfallet, enligt regeringen, avse även andra områden i verksamheten än de som räknas upp i paragrafen, t.ex. efter överens- kommelse med arbetstagarorganisationerna. Sådana områden omfat- tas dock inte av skyldigheten i diskrimineringslagen.15 Nedan beskri- ver vi de fem områden där arbetsgivare ska genomföra arbete med aktiva åtgärder. Av förarbetena framgår att det arbetsmiljörättsliga regelverket bely- ser vad som ska förstås med arbetsförhållanden enligt DL.16 Arbets- miljöverkets föreskrifter omfattar fysiska, sociala och organisatoriska arbetsförhållanden. Med sociala förhållanden avses den psykosociala arbetsmiljön medan organisatoriska förhållanden omfattar arbets- fördelning och organisering av arbete, inklusive fördelningen av heltids- och deltidsanställningar samt fördelning av visstidsananställningar och tillsvidareanställningar.17 I undersökningen av arbetsförhållandena inom verksamheten ingår även att undersöka om det förekommer, eller finns risk för, trakas- serier utifrån alla sju diskrimineringsgrunder och sexuella trakasserier. Arbetet kan integreras i det arbete som ska göras enligt bestämmel- serna om kränkande särbehandling i AV:s föreskrifter om organisa- torisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4), se avsnitt 4.6.18 Det ska dock understrykas att en arbetsgivare har skyldighet känna till vad som behöver göras för att uppfylla reglerna både inom DL och AML. Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor Arbetsgivaren ska undersöka och analysera bestämmelser och praxis för löner och andra anställningsvillkor som tillämpas i verksamheten. Arbetet ligger på strukturell nivå, inte på individnivå och det avser att undersöka arbetsgivarens generella förhållningssätt i form av rikt- linjer, kriterier för lönesättning och andra ställningstaganden.19 2015/16:135, Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättig- heter och möjligheter, s. 41. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning Arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta rekrytering och befordran och här avser undersökningen i första hand om hur det sker, under- sökningen handlar alltså inte om att registrera eller undersöka vilka arbetstagare som rekryterats eller befordrats i verksamheten. Under- sökningen kan t.ex. handla om att analysera vilken rekryterings- policy eller vilka rutiner vid befordran som finns i verksamheten och om dessa kan utestänga vissa sökande eller om dokumenten behöver göras kända i verksamheten. Utifrån undersökningen och analysen ska därefter lämpliga åtgär- der vidtas, t.ex. att utlysa alla lediga tjänster och erbjuda kompetens- utveckling och utbildning för att främja möjligheter till befordran. Utbildning och övrig kompetensutveckling Arbetsgivaren ska vidare undersöka och analysera om det finns några risker eller hinder som gör att den utbildning eller kompetens- utveckling som erbjuds medarbetarna inte kommer alla till del på ett likvärdigt sätt, oavsett diskrimineringsgrund. Detta kan ske utan att en kartläggning görs utifrån diskrimineringsgrund, en kartläggning utifrån diskrimineringsgrund bör dessutom i möjligaste mån undvikas förutom när det gäller kön och ålder. Vad gäller diskriminerings- grunden kön bör arbetsgivaren sträva efter en jämn könsfördelning.20 Möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap Arbetet med de aktiva åtgärderna omfattar också en undersökning om möjligheterna att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Under- sökningen och analysen ska omfatta frågan om hur verksamheten fun- gerar för den som är förälder och uppmärksamma om det finns fak- torer som kan försvåra för möjligheterna att ta ansvar för barn och hem. Åtgärderna kan t.ex. avse flextid eller begränsning av övertid.21 2015/16:135, Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättig- heter och möjligheter, s. 44. 2007/08:95, Ett starkare skydd mot diskriminering, s. 330 f. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning Arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och sådana repressa- lier som är förbjudna enligt 2 kap. 18 § DL. Enligt 3 kap. 6 § DL ska arbetsgivaren även följa upp och utvärdera riktlinjerna och rutinerna. Syftet med riktlinjerna är att tydliggöra att en arbetsgivare inte accep- terar sexuella trakasserier, trakasserier som har samband med någon diskrimineringsgrund eller repressalier. Rutinerna ska ge praktisk väg- ledning om hur arbetsgivaren hanterar trakasserier, sexuella trakas- serier och repressalier. Det ska framgå av rutinen till vem den som upplever sig utsatt kan vända sig till och vem som ansvarar för att den påstådda händelsen eller händelserna utreds. Det bör också nämnas att arbetsgivaren har ett utredningsansvar enligt 2 kap. 3 § DL när arbetsgivaren får kännedom om att arbets- tagaren, i samband med arbetet, anser sig utsatt för sexuella trakas- serier eller trakasserier. Av förarbetena framgår att det inte krävs att arbetstagaren gör en formell anmälan till arbetsgivaren för att utred- ningsansvaret ska inträda.22 4.2.4Främja en jämn könsfördelning Arbetsgivaren ska vidare genom utbildning, annan kompetensutveck- ling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner vilket framgår av 3 kap. 7 § DL. Det kan t.ex. handla om att arbetsgivaren upprättar utbildnings- och kompetens- utvecklingsplaner för att män och kvinnor ska kunna befordras till högre tjänster.23 Den undersökning som arbetsgivaren har genom- fört inom ramen för det aktiva åtgärdsarbetet bör ligga till grund för åtgärder som främjar en jämn könsfördelning.24 Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de åtgärder som vidtas enligt första stycket enligt 3 kap. 7 § andra stycket DL. 2007/08:95, Ett starkare skydd mot diskriminering, s. 296–297. 2015/16:135, Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättig- heter och möjligheter, s. 46. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning Arbetsgivaren ska kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbets- givaren enligt 3 kap. 8 § 1 DL. Arbetsgivaren ska vidare, enligt 3 kap. 8 § 2 DL, kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Reglerna om lönekartläggning DL gäller samtliga arbetsgivare, oavsett storlek.25 En arbetsgivare ska genomföra en lönekartläggning med syftet att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Arbetsgivaren ska även enligt 3 kap. 9 § DL analysera de löne- skillnader som upptäcks under kartläggningen för att se om det kan finnas ett direkt eller indirekt samband med kön. Analysen ska sär- skilt avse skillnader mellan •kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika; för att det ska anses vara lika arbete krävs inte att de arbeten som jämförs är identiskt lika men de huvudsakliga arbetsuppgifterna måste vara densamma, •grupper med arbetstagare som utför kvinnodominerat arbete och grupper med arbetstagare som utför likvärdigt arbete men som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat; arbetet betraktas som kvinnodominerat när andelen kvinnor uppgår till eller över- stiger , •grupper med kvinnodominerade arbeten och grupper med arbeten med lägre krav som inte är eller brukar anses vara kvinnodomi- nerat men som ändå har högre lönenivå trots att kraven i arbetet bedöms vara lägre. Av 3 kap. 10 § DL framgår att ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete om det vid en samlad bedömning av de krav som arbetet ställer och dess natur kan anses ha lika värde jämfört med det andra arbetet. Bedömningen av vilka krav som arbetet ställer ska göras ut- ifrån kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträng- ning. Det är alltså arbetets krav som ska bedömas, inte enskildas 2015/16:135, Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättig- heter och möjligheter, s. 49. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning kompetens eller kvalifikationer. När det gäller arbetets natur ska sär- skilt arbetsförhållandena beaktas. Enligt 3 kap. 11 § DL ska arbetsgivare och arbetstagare samverka i arbetet med aktiva åtgärder. Normalt sker denna samverkan mellan arbetsgivaren och arbetstagarna genom arbetstagarorganisationerna. Om facklig representation saknas på arbetsplatsen krävs det att arbets- givaren tar ställning till hur samverkan ska ske med arbetstagarna. Samverkanskyldigheten omfattar hela arbetet med aktiva åtgärder dvs. från undersökning och analys till eventuella åtgärder som be- höver vidtas samt uppföljning och utvärdering.26 Arbetsgivaren har informationsskyldighet gentemot den eller de arbetstagarorganisationer som arbetsgivaren är bunden till av ett kollektivavtal enligt 3 kap. 12 § DL. Denna skyldighet omfattar allt arbete med aktiva åtgärder. Skyldigheten innebär däremot inte något krav på att komma överens med arbetstagarsidan. Information som avser en enskild arbetstagares lön eller andra förhållanden omfattas av sekretess respektive tystnadsplikt.27 En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte 25 eller flera arbetstagare ska skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder enligt 3 kap. 13 § DL. 1.en redogörelse av alla delar av arbetet som anges i lagen, 2.en redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier samt främja en jämn könsfördelning på arbetsplatsen, 2015/16:135, Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättig- heter och möjligheter, s. 54. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning 3.en redovisning av resultatet av lönekartläggningen och den analys som ska göras enligt lag, 4.en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att åtgärda förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön, 5.en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras och senast , 6.en redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts, 7.en redogörelse för hur samverkansskyldigheten fullgörs. Dokumentationen ska fungera som ett stöd i arbetet med aktiva åt- gärder. Dokumentationen behövs också för en effektiv tillsyn av reglerna inom området.28 Arbetsgivare som vid ingången av kalender- året sysselsatte mellan 10 och 24 arbetstagare omfattas av kravet att skriftligen dokumentera lönekartläggningsarbetet. Dokumentationen ska innehålla de uppgifter som anges i punkterna 3–6 ovan samt en redogörelse för hur samverkanskyldigheten med de fackliga organi- sationerna fullgörs i fråga om lönekartläggningen. Dokumentatio- nen ska upprättas . Arbetsgivare med färre än 10 anställda är undantagna från dokumentationsskyldigheten men de är ändå skyl- diga att bedriva ett arbete med aktiva åtgärder. 4.3Särskilt om aktiva åtgärder inom högre utbildning På samma sätt som för arbetsgivare innebär arbetet med aktiva åt- gärder inom högre utbildning att utbildningsanordnaren ska bedriva ett förebyggande och främjande arbete för att motverka diskriminer- ing och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder enligt 3 kap. 1 § DL. Av 3 kap. 2 § DL framgår att detta ska genomföras fortlöpande i fyra steg; undersöka, analy- 2015/16:135, Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättig- heter och möjligheter, s. 57. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning sera orsaker, vidta åtgärder samt följa upp och utvärdera hela arbetet med aktiva åtgärder, se avsnitt 4.2.1. Arbetet med de aktiva åtgärderna hos utbildningsanordnare inom den högre utbildningen ska omfatta fem områden, enligt 3 kap. 17 § DL, som vi beskriver nedan. Regler om tillträde till högre utbildning och antagning till högskolor och universitet är reglerat i högskolelagen (1992:1434), högskole- förordningen (1993:100) och i föreskrifter från Universitets- och högskolerådet samt i föreskrifter som de olika lärosätena har antagit. Bestämmelser om behörighet finns även i andra författningar t.ex. förordningen (1993:221) för och för- ordningen (2011:686) om kompletterande pedagogisk utbildning som leder till ämneslärarexamen. Att inte anta en student av skäl som har samband med någon diskrimineringsgrund är förbjudet enligt 2 kap. 5 § DL.29 Tillträdesreglerna ger inte högskolorna möjlighet att åstadkomma en jämnare könsfördelning. För att främja lika möjligheter att söka olika utbildningar bör utbildningsanordnare därför kontinuerligt arbeta aktivt med sin rekrytering så att utbildningarna kan tilltala sökanden med olika bakgrund. Det kan t.ex. handla om hur verksamheten be- skrivs i olika informationsmaterial och i sin marknadsföring. När det gäller antagningsförfarandet kan det t.ex. avse hur utbildningsanord- naren agerar vid annonsering. Tillträdesförfarandet består av två delar, behörighet och urval. För att kunna antas till en utbildning måste sökanden vara behörig (grundläggande och särskild behörighet). Urval görs bara om det finns fler sökande än platser. När det gäller tillträdesförfarandet måste utbildningsanordnaren arbeta med att se över urvalsgrunder och be- hörighetsvillkor så att det inte finns någon risk för diskriminering eller att uppställda villkor till utbildningen inte på något sätt begrän- sar några gruppers intresse av att söka den tänkta utbildningen. Där- utöver måste utbildningsanordnaren se över hur antagningen går till i praktiken. 2015/16:135, Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättig- heter och möjligheter, s. 64. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning Undervisningsformer och organisering av utbildningen Undervisningsformerna vid högre utbildning varierar och innefattar allt från föreläsningar, distansundervisning, seminarier osv. Olika former av undervisning passar olika människor. En del av undervis- ningens utformning handlar också om när och var den äger rum. I arbetet med aktiva åtgärder i denna del bör det undersökas om det finns en risk för negativ påverkan som kan undvikas.30 Examinationer och bedömningar av studenternas prestationer Regler för examination finns i högskoleförordningen. Formerna för bedömningen ska finnas i en kursplan som meddelas av högskolan. På samma sätt som tillträdesförfarandet är reglerna utformade för att motverka diskriminering. Det är dessutom förbjudet, enligt 2 kap. 5 § DL, att diskriminera någon student vid t.ex. examination. Studenternas studiemiljö omfattar både den fysiska och psykosociala miljön. Studenterna ska kunna vistas i högskolan utan att hindras av något som har samband med en diskrimineringsgrund. Högskolorna har ett ansvar enligt 1 kap. 11 § högskoleförordningen för att studen- terna ska ha en god studiemiljö. Till detta kommer arbetsmiljölagens krav på ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Den fysiska miljön avser lokalernas utformning, hjälpmedel, ut- rustning osv. Den psykosociala miljön omfattar t.ex. bemötande- frågor och sociala aktiviteter. I undersökningen avseende studiemiljön ingår att undersöka om det förekommer trakasserier, eller risker för trakasserier och sexuella trakasserier. Undersökningen som avser studiemiljön kan även inne- fatta hur jargongen är på högskolan t.ex. om det förekommer rasis- tiska skämt.31 2015/16:135, Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättig- heter och möjligheter, s. 65. 66–67. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning Möjligheter att förena studier med föräldraskap Ilikhet med arbetslivet kan det finnas svårigheter att kombinera för- äldraskap och studier. Utbildningsanordnaren ska därför utreda be- hovet av åtgärder för att främja möjligheter att förena föräldraskap med studier. Det kan t.ex. handla om hur undervisningen organiseras och när den förläggs. 4.3.1Riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier Utbildningsanordnare ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten för att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier enligt 3 kap. 18§ DL. En skillnad gentemot arbetslivet är att det inte finns något krav på rutiner och riktlinjer för repressalier. Anledningen härtill är att det inte har framkommit några indikationer på att problemen är lika stora när det gäller andra företeelser än trakasserier i studiemiljön.32 I arbetet med aktiva åtgärder ska utbildningsanordnaren samverka med dem som deltar i utbildningen och med anställda i verksam- heten enligt 3 kap. 19 § DL. Samverkansskyldigheten omfattar hela arbetet med aktiva åtgärder. Samverkan får utformas utifrån varje en- skild utbildningsverksamhet och högskolan får avgöra vilka anställda som berörs av skyldigheten att samverka. Det är högskolan som ansvarar för att samverkan sker. Samverkan ska vara en del av arbetet i alla de steg som ingår i arbetet med aktiva åtgärder dvs. från undersökning till eventuella åtgärder som behöver vidtas och följas upp.