sou · H8B381 · 2020-12-15 00:00:00 — För fysiska personer som driver näringsverksamhet och har ett fast driftsställe i anses verksamhet som hänför sig dit bedriven här i landet. Med fast drifts- ställe avses detsamma som i 2 kap. 29 § inkomstskattelagen. Även beträffande arbetskravet gäller specialbestämmelser för vissa personkategorier. För arbetstagare gäller den arbetsbaserade försäkringen från och med av anställningstiden. För andra gäller försäk- ringen från och med den dag då arbetet har påbörjats. Det framgår av 6 kap. 8 § SFB. Av 25 kap. 2 § SFB framgår att SGI är den årliga inkomst i pengar som en försäkrad kan antas komma att få tills vidare för eget arbete. Sådant eget arbete kan utgöras antingen av arbete som arbetstagare, s.k. inkomst av anställning, eller av eget arbete på annan grund, s.k. inkomst av annat förvärvsarbete. Inkomst av annat förvärvsarbete kan t.ex. vara inkomst av näringsverksamhet från enskild firma eller handelsbolag, se vidare 25 kap. 8–14 §§ SFB. För att en SGI ska fastställas krävs att individen är försäkrad för arbetsbaserade förmåner. Ytterligare krav, vilka framgår av 25 kap. 3 § SFB, är att den försäkrades årliga inkomst 1.kommer från arbete i , 2.kommer från arbete som kan antas vara i följd eller vara återkommande, och 3.kan antas uppgå till av prisbasbeloppet. Även inkomster från andra länder kan beaktas i vissa fall på grund av bestämmelserna i samordningsförordningen och i internationella över- enskommelser som är bundet av, se avsnitt 4.6.3. Hur SGI beräknas framgår av 25 och 26 kap. SFB. Av 25 kap. 5 § andra stycket framgår att vid beräkningen ska det bortses från inkomst av anställning och inkomst av annat förvärvsarbete till den del summan av dessa överstiger 8 prisbasbelopp. Det finns alltså en begränsning, ett s.k. tak, för hur stora inkomster som får räknas med. Som utgångspunkt beräknas SGI:n på motsvarande sätt även för de andra förmånsslagen, med vissa justeringar. Som framgår ovan är t.ex. inkomsttaket 10 prisbasbelopp när det gäller föräldrapenning på sjukpenningnivå (12 kap. 26 § SFB) och motsvarande begräns- ning för tillfällig föräldrapenning 7,5 prisbasbelopp (13 kap. 33 § andra stycket SFB). Bestämmelser som kan ha betydelse för rätten till socialförsäkrings- förmåner finns även i EU:s samordningsförordning. Förordningen samordnar medlemsländernas lagstiftning om bl.a. socialförsäkring i situationer där personer rör sig mellan länderna. Föräldrapenning, till- fällig föräldrapenning och närståendepenning är exempel på svenska förmåner som förordningen har ansetts omfatta. Enligt artikel 11.1 i samordningsförordningen ska en person om- fattas av lagstiftningen i endast ett land. Vilket det landet är ska fast- ställas i enlighet med förordningen. Huvudregeln är att en person ska omfattas av lagstiftningen i det land där han eller hon arbetar (artikel 11.3 a). I artiklarna 4–7 återfinns de principer som utgör utgångspunkten för hur samordningen ska ske, t.ex. likabehandlingsprincipen i arti- kel 4. Andra viktiga utgångspunkter är att förmåner eller andra för- hållanden i olika stater ska likställas (se artikel 5) och att bosättning inte ska påverka rätten till kontantförmåner (artikel 7). I artikel 6 finns sammanläggningsprincipen, som t.ex. kan tillämpas när det gäller att uppfylla 240-dagarsvillkoret i 12 kap. 35 § SFB för rätt till föräldrapenning över grundnivå . Se betänkandet Jämställt föräldraskap och goda uppväxtvillkor för barn –en ny modell för föräldraförsäkringen (SOU 2017:101 s. 94 f.) där det finns en utförligare genomgång av de olika principerna. För- ordningen kan också påverka tillämpningen av SFB t.ex. på så sätt att även inkomster som förvärvats i utlandet beaktas vid beräkningen av SGI. Förordningen är indelad utifrån olika sakområden, och inom dessa gäller delvis olika regler för hur samordningen ska gå till. Därför har det betydelse vilket sakområde en viss förmån tillhör. I har föräldrapenning tidigare betraktats som en förmån som hör till sakområdet förmåner vid moderskap och likvärdiga förmåner vid faderskap. I HFD 2019 ref. 5 gjorde Högsta förvaltningsdom- stolen emellertid bedömningen att det rör sig om en familjeförmån, vilket får betydelse för hur ersättningen ska samordnas. Avslutningsvis kan nämnas att det även finns andra internatio- nella överenskommelser, t.ex. mellan de nordiska länderna, som kan påverka rätten till socialförsäkring (se vidare SOU 2017:101 s. 95). Som framgår ovan under avsnitt 4.2 har arbetstagare en ovillkorlig rätt enligt föräldraledighetslagen att förkorta den normala arbets- tiden med upp till en fjärdedel till dess barnet är eller tills barnet har avslutat sitt första skolår. Om föräldrapenning betalas ut kan arbetstiden förkortas med upp till tre fjärdedelar. Rätten begränsas av att föräldraledighet får tas ut med högst tre perioder avseende både hel- och deltidsuttag. Rätt till ledighet med tillfällig föräldrapenning omfattas inte av begränsningen på tre En arbetstagare har också alltid en möjlighet att begära ytterligare föräldraledighet, men arbetsgivaren kan då säga nej. Vad gäller förläggningen av arbetstidsförkortningen ska arbets- givaren och arbetstagaren samråda om den. Om de inte kan komma överens ska arbetsgivaren förlägga ledigheten i enlighet med arbets- tagarens önskemål så länge inte arbetsgivarens verksamhet påtagligt störs. Föräldraledighetslagen innehåller inte någon rätt för arbetstaga- ren att begära ändringar i arbetstidens förläggning utan att förkorta sin arbetstid. Däremot finns det inte några hinder mot att arbetstagaren begär det. Att arbetsgivaren också bör ta hänsyn till en sådan begäran, i den mån det är skäligt, kan anses följa av bestäm- melser i diskrimineringslagen (2008:567), vilket beskrivs närmare nedan. Se även promemorian Genomförandet av det nya föräldra- ledighetsdirektivet (Ds 2010:44 s. 28). 4.7.2En skyldighet att underlätta för arbetstagare att förena förvärvsarbete med föräldraskap Enligt 3 kap. 4 § diskrimineringslagen är alla arbetsgivare skyldiga att inom ramen för sin verksamhet bedriva ett arbete med aktiva åtgär- der. Arbetet med aktiva åtgärder innebär enligt 3 kap. 2 § att bedriva ett förebyggande och främjande arbete genom att 1.undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressa- lier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten, 2.analysera orsaker till upptäckta risker och hinder, 3.vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, och 4.följa upp och utvärdera arbetet enligt 1–3. Arbetet med aktiva åtgärder ska enligt 3 kap. 3 § genomföras fort- löpande och åtgärderna ska tidsplaneras och genomföras . Såvitt nu är aktuellt ska arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder enligt 3 kap. 5 § omfatta möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Exempel på sådana åtgärder kan enligt propositionen Ett starkare skydd mot diskriminering (prop. 2007/08:95 s. 331) vara att begränsa övertid eller arbete på obekväm arbetstid eller att införa flexibel arbetstid. En annan konkret åtgärd kan vara att ge arbetstagare möjlighet att utföra arbetet i hemmet. Om arbetsgiva- ren t.ex. ser över arbetsorganisationen, den långsiktiga personalpla- neringen och arbetstiderna kan det också enligt förarbetena skapas möjligheter som underlättar kombinationen av förvärvsarbete och föräldraskap för såväl kvinnor som män. Har en arbetsgivare 25 eller fler anställda ska arbetsgivaren enligt 3 kap. 13 § diskrimineringslagen dessutom skriftligen doku- mentera arbetet med aktiva åtgärder. 4.7.3Kollektivavtal om flexibla arbetsformer Utredningen har bett företrädarna för arbetsmarknadens parter i ut- redningens expert- och referensgrupp om exempel på kollektivavta- lade bestämmelser om flexibla arbetsformer. Redogörelsen nedan bygger på de svar som kommit in. Det ska inte ses som någon kart- läggning utan syftet är att visa att regler om flexibla arbetsformer före- kommer i kollektivavtal och att ge några exempel på hur det kan se ut. Några av exemplen har sitt ursprung i det europeiska ramavtalet för distansarbete.4 Europeiskt ramavtal för distansarbete träffade arbetsmarknadens parter på EU-nivå ett ramavtal för distansarbete. Syftet med avtalet är att inrätta en allmän ram på europeisk nivå, som sedan kan genomföras av parternas medlemmar i enlighet med nationella förfaranden och den praxis som tillämpas av arbetsgivare och arbetstagare. Av ramavtalet framgår att parterna ser distansarbete både som ett sätt för företag och offentliga organisationer att modernisera arbets- organisationen och ett sätt för arbetstagare att förena arbete och privatliv och ge dem större självständighet vid utförandet av sina upp- gifter. Distansarbete definieras som ett sätt att organisera och/eller utföra arbete med användande av informationsteknik inom ramen för ett anställningsavtal eller anställningsförhållande, där arbete, som 4Europiska ramavtalet för distansarbete mellan UNICE, UEAPME och CEEP på arbets- givarsidan och ETUC på arbetstagarsidan. också kan utföras i arbetsgivarens lokaler, regelbundet utförs utan- för dessa lokaler. innehåller bestämmelser om att distansarbete ska vara frivilligt och att samma rättigheter ska gälla som om arbetet utförts i arbetsgivarens lokaler. För att kunna beakta distansarbetets speciella karaktär kan det dock bli nödvändigt med särskilda kompletterande kollektivavtal och/eller individuella överenskommelser. Avtalet inne- håller också regler om dataskydd, att arbetstagarens privatliv ska respekteras, utrustning, hälsa och säkerhet, arbetsorganisation, utbild- ning och kollektiva rättigheter. Exempel från den statliga sektorn har kommit in till utredningen från . Det europeiska ramavtalet för distansarbete har på statens om- råde implementerats genom Avtal om distansarbete (2005). I detta avtal står det att det europeiska ramavtalet ska tjäna som riktlinje för distansarbete på det statliga avtalsområdet. Det framgår också att myndigheter, som har verksamma distansarbetare, ska ha övergri- pande riktlinjer för distansarbete utifrån de lokala förutsättningarna. Den närmare regleringen av distansarbete ska regleras skriftligen mellan arbetsgivare och arbetstagare. På det statliga området regleras arbetstidens förläggning i lokala kollektivavtal, dvs. avtal på myndighetsnivå. I de centrala kollektivavtalen5 finns en möjlighet till lokala flex- tidsavtal, se t.ex. 2 kap. 2 § i villkorsavtalen och 1 § i affärsverks- avtalen. Det finns också en möjlighet för olika typer av schema- läggning och enskilda överenskommelser. Villkorsavtalen stadgar i 4 kap. 3 § att inom ramen för verksamhetens krav ska arbetstidens förläggning så långt som möjligt anpassas till arbetstagarens önske- mål om mer flexibla och individuella lösningar. Vidare sägs i 4 kap. 16 § i villkorsavtalen att en arbetsgivare och arbetstagare får träffa enskild överenskommelse enligt 2 kap. 7 § om att arbetstagarens ordinarie veckoarbetstid ska förläggas på ett sätt som avviker från 5Villkorsavtal – OFR/S,P,O, Villkorsavtal – Villkors- avtal-T – Saco-S, Affärsverksavtal-T mellan och Saco-S, Affärsverksavtal mellan och , Affärsverksavtal mellan och /S,P,O. vad som i övrigt gäller hos arbetsgivaren. Som exempel på detta kan en arbetstagare komma överens med sin arbetsgivare om kon- centrerad arbetstid. Det innebär att en person arbetar mindre och mer andra. En enskild överenskommelse får också träffas om att en arbetstagare ska ha förtroendearbetstid. Med förtroende- arbetstid avses sådan arbetstid som en arbetstagare med hänsyn till sina arbetsuppgifter har förtroendet att själv disponera. Följande exempel från den privata sektorn har kommit in till utred- ningen från . har inte träffat någon nationell ramöverenskommelse utifrån det europeiska ram- avtalet för distansarbete. I två centrala kollektivavtal för försäkringsbranschen6 finns det bestämmelser om att de lokala parterna kan sluta avtal om arbets- tidsfrågor, som t.ex. flexibel arbetstid. Om det inte finns någon lokal arbetstagarorganisation kan en sådan överenskommelse träffas med en enskild tjänsteman. Om tjänstemannen är medlem i Forena ska den centrala arbetstagarorganisationen ges tillfälle att godkänna överenskommelsen. Vid förläggningen av ordinarie arbetstid ska arbetsgivaren enligt kollektivavtalen ta hänsyn till såväl tjänsteman- nens behov och önskemål som till verksamhetens behov. Inrikt- ningen ska vara att så långt som möjligt beakta att tjänstemannen har möjlighet att förena arbete med familjeliv och socialt liv i övrigt. Kollektivavtalen ger också en rätt för föräldrar till avkortning av normal arbetstid med en fjärdedel till dess att barnet fyller . Det centrala kollektivavtalet mellan Plåt och Ventföretagen och innehåller bestämmelser om flextid och inarbetande av tid som har följande lydelse. Med flextid menas att arbetstagaren förfogar över arbetstidens förlägg- ning. Arbetstagaren och arbetsgivaren kan skriftligen träffa överens- kommelse om flextid. 6Kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor för tjänstemän i försäkringsbranschen (FAO ./. Kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor för Sacoförbundens medlemmar i försäkringsbranschen (FAO ./. AKAVIA och ingenjörer). •Flextid får ej förläggas när uppenbara hinder i verksamheten före- ligger. •Samråd skall alltid äga rum inom arbetslaget innan flextid arbetas in eller tas ut. •Flextid kan förläggas mellan 06.00–09.00 och 15.00–18.00. •Flextidkonto får uppgå till maximalt minus och plus om skriftlig överenskommelse om annat ej träffas. Sådan överenskommelse upphör att gälla efter 1 veckas uppsägningstid. •Flextid utgör inte grund för OB- eller övertidsersättning. •Vid arbete som kräver övernattning på annan ort kan flextid tas ut efter överenskommelse med arbetsgivaren. •Flextid skall noteras på tidnotor. Inarbetande av tid får ske efter överenskommelse. Inarbetandet skall ske innan ledigheten tas ut såvida annan överenskommelse ej träffas. Sådan inarbetad tid ger rätt till lön för fridagar och helgdagar. Ett annat exempel har kommit in till utredningen från TCO och gäller det centrala kollektivavtalet mellan , och Akademikerförbunden rörande allmänna anställnings- villkor för avtalsområdet tjänsteföretag. Unionen har liknande skriv- ningar i flera centrala kollektivavtal men de kan vara formulerade på olika sätt. Bestämmelserna om arbetstid regleras i 6 §. Av mom 1:2 framgår att bestämmelserna i momenten 2–5 inte gäller för tjänstemän som utför arbete under sådana förhållanden att det inte kan anses som arbetsgivarens skyldighet att vaka över hur arbetet är anordnat eller har förtroendet att själva disponera sin arbetstid. Momenten 2–5 inne- håller bl.a. bestämmelser om övertid och jourtid. När det gäller arbets- tidens förläggning finns följande bestämmelse i mom 2:3. Vid arbetstidens förläggning skall hänsyn tas såväl till verksamhetens behov som till tjänstemannens behov och önskemål. Inriktningen skall vara att så långt möjligt beakta tjänstemannens möjligheter att förena arbete med familjeliv och socialt liv i övrigt. Den enskilde tjänstemannen har rätt att få sina önskemål om arbets- tidens längd och förläggning prövade av arbetsgivaren. Om tjänste- mannens önskemål inte kan tillgodoses skall arbetsgivaren på begäran ange skälen för detta. Den enskilde tjänstemannens önskemål ska även vägas mot andra tjänstemäns behov och önskemål. Vid ändring av tjänstemannens arbetstid skall arbetsgivaren infor- mera tjänstemannen minst en månad innan ändringen genomförs. Följande exempel har kommit in till utredningen från Kom- muner och Regioner. Allmänna bestämmelser innehåller en bestäm- melse om flexibel arbetstid som arbetsgivaren har möjlighet att införa i verksamheten. Detta innebär att arbetstagaren inom givna och begränsade tidsramar har frihet att förfoga över och förlägga viss del av sin arbetstid. Arbetsgivaren och medarbetaren kan komma överens om att medarbetaren själv får förtroendet att disponera över sin arbetstid. Arbetsgivaren behöver då inte fastställa något schema och med- arbetaren har frihet att förlägga sin arbetstid efter eget önskemål. Arbetstiden ska dock anpassas efter verksamhetens behov. För medarbetare som har förtroendet att själv disponera sin arbetstid kan exempelvis arbetstidens omfattning variera beroende på arbetsupp- gifternas karaktär. Överenskommelsen bör vara skriftlig och kan träffas för begränsad tid, exempelvis årsvis, eller löpa tills vidare med en uppsägningstid. Det bör också klargöras hur eventuell frånvaro, övertid och mertid ska hanteras. Två av de centrala kollektivavtalen, huvudöverenskommelser, innehåller bestämmelser som innebär att möjligheten särskilt uppmärksammats. Villkor för distansarbete i enlighet med det europeiska ramavtalet för distansarbete finns införlivat i kollektivavtalen genom centrala och lokala protokollsanteckningar i samtliga huvudöverenskommel- ser. Arbetstagaren kan få tillåtelse att tillfälligt arbeta på annan plats än det vanliga arbetsstället, t.ex. i hemmet. Det är arbetsgivaren som beslutar om detta och anger villkoren för arbetet, t.ex. att det gäller viss dag eller visst arbete. Även medarbetarens tillgänglighet, t.ex. via telefon eller mail, bör då beslutas. Då arbetet mer regelmässigt ska utföras på distans, bör även frågor om arbetets omfattning, arbets- tagarens tillgänglighet, anställningsvillkor, arbetsuppgifter, teknisk utrustning, säkerhets- och skyddsfrågor, arbetsmiljöfrågor, uppfölj- ning och utvärdering regleras. Lagen om ledighet för närståendevård innehåller som redogjorts för ovan under avsnitt 4.4.1 en rätt för den som beviljats närståendepen- ning att vara ledig på deltid på 25, . Det är arbets- tagaren själv som bestämmer hur ledigheten ska förläggas. Arbetstidslagen (1982:673) innehåller regler om arbetstidens längd och förläggning. Lagen gäller enligt 1 § varje verksamhet där en arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning, med några få undantag enligt 2 §. Syftet med lagen är att ge ett skydd mot alltför stora uttag av arbetstid. I 3 § regleras i vilka situationer det går att göra undantag från lagen. Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får undantag göras från lagen i dess helhet, eller från ett antal i lagen angivna bestämmelser. Några bestämmelser får det även göras avvikelser från med stöd av kollektivavtal som har slutits av en lokal arbetstagarorganisation. Sådana avvikelser gäller av högst en månad, räknat för avtalets ingående. Många kollektivavtal på arbetsmarknaden innehåller avvikelser från och tillägg till arbetstidslagen. Bestämmelser om ordinarie arbetstid och jourtid finns i lagens 5 och 6 §§. Ordinarie arbetstid får uppgå till högst . Lagen reglerar också hur många timmar övertid det är tillåtet att arbeta, se 8–9 §§. Av 10 och 10 a §§ framgår vad som gäller för mer- tid vid deltidsanställningar. Vad gäller arbetstidens förläggning finns det regler för när arbets- tagaren ska informeras om ändringar i förhållande till den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning. Enligt 12 § ska detta ske minst i förväg. Beskedet får lämnas i förväg om verksamhetens art eller händelser som inte har kunnat förutses ger anledning till det. Arbetstidslagen innehåller vidare en huvudregel om minsta dygnsvila och en minsta veckovila, se 13 och 14 §§. Undantag från dygns- och veckovilan får göras i de i lagen stadgade situationerna under förutsättning att arbetstagaren ges motsvarande kompensa- tionsledighet. Även vad som gäller vid nattarbete är reglerat inom ramen för reglerna om arbetstidens förläggning, se 13 a §, liksom frågor om raster, måltidsuppehåll och pauser, se 15–17 §§. Det är som ansvarar för tillsynen över att lagen följs, 20 §. Myndigheten får enligt 22 § meddela de förelägganden eller förbud som behövs för att lagen och föreskrifter som meddelas med stöd av lagen ska följas. Ett beslut om föreläggande eller förbud får förenas med vite. Lagen innehåller också straffbestämmelser och regler om sanktionsavgift, se 23–27 a §§. Om det inte finns något kollektivavtal på arbetsplatsen eller om arbetsmarknadens parter inte lyckats komma överens kan Arbets- miljöverket enligt 19 § bevilja dispens från många av lagens regler om arbetstidens längd och förläggning. Som en allmän förutsättning för ett undantag gäller att det ska finnas särskilda skäl. Vid avvikelser, både i kollektivavtal och när beviljar dispens, måste hänsyn tas till de begränsningar som finns i EU:s arbetstidsdirektiv7 och i arbetsmiljölagen (1977:1160). Avvikel- serna måste enligt 3 och 19 §§ hålla sig inom arbetstidsdirektivets gränser och inte innebära mindre förmånliga villkor för arbetstagarna än vad som följer av direktivet. Skulle avvikelserna innebära mindre förmånliga villkor är avtalet ogiltigt. Denna s.k. EU-spärr har bety- delse vid avvikelser som gäller sammanlagd arbetstid, dygnsvila, natt- arbete, veckovila och raster. Arbetstidslagen kompletteras av arbetstidsförordningen (1982:901). Förordningen innehåller bl.a. bemyndiganden för att meddela föreskrifter om lagens tillämpning. Föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö föreskrifter och allmänna råd om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4), de s.k. , reglerar kunskapskrav, mål, arbetsbelastning, arbetstid och krän- kande särbehandling. 12 § innehåller riktlinjer för arbetstidens förläggning och stadgar att arbetsgivaren ska vidta de åtgärder som behövs för att motverka att arbetstidens förläggning leder till ohälsa hos arbetstagarna. Kopplat till 12 § finns även följande allmänna råd. 7Europaparlamentets och rådets direktiv /88/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden. Arbetsgivaren bör redan vid planeringen av arbetet ta hänsyn till hur arbetstidens förläggning kan inverka på arbetstagarnas hälsa. Exempel på förläggning av arbetstider som kan medföra risker för ohälsa är 4.stor omfattning av övertidsarbete, 5.långa arbetspass, och 6.långtgående möjligheter att utföra arbete på olika tider och platser med förväntningar på att vara ständigt nåbar. Arbetsgivaren bör särskilt uppmärksamma möjligheterna till återhämt- ning. Arbetsgivaren bör även ta hänsyn till att arbetstidens förläggning påverkar risken för olyckor. I arbetstidslagen (1982:673) anges gränser för hur många timmar arbetstagare som mest får arbeta och vilka vilo- perioder de minst ska ha. Arbetstidslagen anger därmed de yttersta gränserna för arbetstiden men innehåller inga regler om hur arbetsgiva- ren ska ta hänsyn till arbetstidens förläggning i arbetsmiljöarbetet. 4.8Skydd mot uppsägning och bevisbörda De grundläggande reglerna om arbetstagares anställningsskydd finns i lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen). Enligt 7 § ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grun- dad och ett avskedande får enligt 18 § ske endast om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det är arbets- givaren som har bevisbördan för att det förelegat saklig grund för upp- sägning eller för att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden på ett sådant sätt att arbetsgivaren har laga grund för avskedande. Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund eller har blivit avskedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, ska uppsägningen eller avskedandet förklaras ogil- tigt om arbetstagaren begär det, 34 och 35 §§ anställningsskyddslagen. En uppsägning eller ett avskedande som enbart beror på att en arbetstagare begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt för- äldraledighetslagen, lagen om ledighet för närståendevård eller lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl kan inte anses vara sak- ligt grundad enligt anställningsskyddslagen. För att också de arbets- tagare som är undantagna från anställningsskyddslagen ska tillför- säkras ett motsvarande skydd finns det särskilda bestämmelser i de