sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — Ofta förekommer skillnader i stödet vid omställning mellan tillsvidareanställda respektive visstidsanställda arbetstagare. För att kunna ta del av det stöd som organisationerna erbjuder krävs ofta att arbetstagaren har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist det vill säga att arbetstagaren har varit tillsvidareanställd. Vidare kan det krävas att anställningen har löpt . I vissa fall kan omställningsorganisationerna även erbjuda stöd för de arbetstagare som har blivit uppsagda på grund av sjukdom. Flera av omställningsorganisationernas omställningsavtal som erbjuder stöd till uppsagda tillsvidareanställda innehåller bestäm- melser om hur länge den sökande ska ha varit anställd för att få del av förmånerna. inom statlig sektor, Omställ- ningsfonden inom den kommunala och regionala sektorn samt och Trygghetsfonden TSL inom privat sektor har samtliga regler med innebörden att tillsvidareanställningen ska ha löpt hos en eller flera arbetsgivare som har omställningsförsäkringen. Vidare förekommer det regler om att den sökande ska ha arbetat ett visst antal timmar och blivit uppsagd på minst en viss procent. Omställningsavtalen kan även erbjuda ekonomisk ersättning till arbetssökande, exempelvis som ett ekonomiskt komplement till a- kassan eller annat ekonomiskt avgångsbidrag. För att ta del av denna ytterligare förmån finns exempel på längre kvalifikationstider. Det kan exempelvis vara bestämmelser om krav anställning eller att den sökande har varit anställd . Villkoret kan även vara förenat med kravet att den sökande ska ha nått en viss ålder. Ett förekommande alternativ är att det ekonomiska stödet ser olika ut beroende på hur länge den sökande har varit anställd. Några exempel på omställningsorganisationer som erbjuder stöd även till visstidsanställda är och . Det stödet är då förenat med vissa villkor som att visstids- anställningen ska ha löpt . har som villkor att arbetstagaren ska ha varit anställd hos en eller flera arbetsgivare som är anslutna till . Anställningarna behöver inte vara sammanhängande eller hos samma arbetsgivare. Enligt omställnings- avtalet genom ska en tidsbegränsad anställning ha löpt under för att en sökande ska omfattas av för- Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform För att få rätt till ekonomiskt stöd ska visstidsanställningen ha löpt . Även i den nya överenskommelsen inom den kommunala och regionala sektorn anges att visstidsanställda omfattas av förebyggande insatser. Det nya omställningsavtalet genom Omställ- ningsfonden började gälla . Anställningsskyddslagen skiljer mellan tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar. Huvudregeln är att anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får dock enligt anställningsskyddslagen träffas för allmän visstidsanställning, för vikariat och för säsongsarbete. En anställning kan även inledas med en provanställning under som mest . När provanställ- ningen löper utan att ha avslutats övergår den till en tillsvidareanställning. En tidsbegränsad anställning kan också ingås med stöd av annan lag eller förordning samt genom kollektivavtal. Valet mellan olika typer av anställningar påverkar anställningsskyddet för arbetstagare. I vilken utsträckning beror på hur anställningsavtalet har utformats, särskilt när det gäller förutsättningarna för att avsluta anställningen innan den avtalade tiden har löpt ut. Generellt kan dock sägas att arbetstagare med tidsbegränsade anställningar har en svagare anknyt- ning till arbetsgivaren jämfört med tillsvidareanställda, genom att anställningen avslutas när den avtalade tiden löper ut. Det krävs inte, som är fallet när det gäller tillsvidareanställningar, att arbetsgivaren behöver ange något skäl för att anställningen avslutas. Arbetsgivaren behöver inte heller förhålla sig till några turordningsregler när en anställning avslutas därför att den avtalade tiden löper ut. Vilken typ av anställning som parterna i anställningsförhållandet avtalar om har betydelse för vilka rättigheter en enskild arbetstagare har under anställningsförhållandet. I anställningsskyddslagen finns flera bestämmelser som enbart gäller för tidsbegränsat anställda. Exempelvis finns regler om när en allmän visstidsanställning och vikariat övergår till en tillsvidareanställning i vissa situationer. Det finns bestämmelser om att arbetstagare har rätt till information om exempelvis anställningsvillkoren och lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Arbetstagare som är anställda på begränsad Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform tid har i vissa fall rätt att få besked i förväg om att han eller hon inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör. Andra regler är desamma oavsett om anställningen gäller tills vidare eller är tidsbegränsad. Det gäller exempelvis anställnings- skyddslagen regler om företrädesrätt till återanställning. Företrädes- rätten gäller både när en tillsvidareanställning har avslutats på grund av arbetsbrist och när en tidsbegränsad anställning har avslutats och arbetstagaren på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. Genom kollektivavtal är det möjligt att göra avvikelser från anställ- ningsskyddslagen, bland annat när det gäller förutsättningarna för att tidsbegränsa en anställning. Det innebär att parterna kan avtala om bransch- och sektorspecifika lösningar avseende olika typer av anställ- ningar, vilket också är vanligt förekommande. Begränsningar i par- ternas frihet att avtala om visstidsanställningar kan dock finnas i EU- rätten. Det finns vidare i svensk lag ett skydd mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning som bygger på . Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform AD 1984 nr 28 AD 1984 nr 76 AD 2008 nr 81 AD 2016 nr 22 AD 2017 nr 50 2001/02:97 Lag om förbud mot diskriminering av deltids- arbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning, m.m. 2015/16:62 Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar. SOU 2019:5 Tid för trygghet. Lunning, L. och Toijer, G. (2016), ”Anställningsskydd: en kom- mentar”, . , E (2018), ”Hur flexibelt är anställningsskyddet i kollektivavtalen?” (Arbetsmarknadsprogrammet rapport nr. 8), Ratio. (2018), ”Tidsbegränsade anställ- ningar bland högskolans forskande och undervisande personal”, (Rapport 2018:11). TILLÄMPNING I OCH EN INTERNATIONELL UTBLICK 10Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? I detta kapitel har en sammanställning av arbetsrättslig forskning och övrigt kunskapsunderlag gjorts.1 Sammanställningen har avgrän- sats till de aspekter av anställningsskyddet som beskrivs i utred- ningens direktiv. Förhållandevis stort utrymme har i sammanställ- ningen getts till undersökningar från arbetsmarknadens parter. I dessa rapporter presenteras i första hand resultat från enkätunder- sökningar och intervjuer som parterna genomfört. Syftet med undersökningarna har i flera fall varit att försöka kartlägga vilken roll anställningsskyddet spelar i praktiken. I debatten kring utformningen av anställningsskyddslagen2 lyfts ibland frågan vilken roll turordningsreglerna spelar i praktiken för att avgöra vilka arbetstagare som ska sägas upp vid en driftsins- kränkning. Skälet till att denna fråga ställs är att det finns stora möjligheter för arbetsmarknadens parter att förhandla om andra lösningar än vad som anges i lagen och att i kollektivavtal bestämma hur en uppsägningssituation ska lösas om den uppstår. Avsteg från anställningsskyddslagens turordningsregler kan dock bara ske genom kollektivavtal. För företag utan sådant avtal, vilket oftast är mindre företag, är det lagens turordningsregler som gäller. 1Se (2013) för en genomgång av den arbetsrättsliga forskningen. 2Lagen (1982:80) om anställningsskydd. Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? I en studie av (2018) har innehållet i ett sjuttiotal kollektivavtal inom privat sektor analyserats i syfte att undersöka i vilken utsträckning parterna har avtalat om något annat än vad lagen säger. En slutsats i studien är att parterna använder anställningsskyddslagens semidispositivitet i relativt hög grad. En annan slutsats är att arbetaravtalen i mindre utsträckning avviker från lagens bestämmelser om turordning än tjänstemannaavtalen. Av vissa kollektivavtal framgår också vilka hänsyn som är möjliga att ta vid driftsinskränkningar. Exempelvis framkommer att alla de studerade avtalen på tjänstemannasidan innehåller skrivningar om vilka hänsyn som ska tas vid lokala förhandlingar om turordningen (2018). Dessa är likalydande och vad som framgår är att om avtalsturlistor ska upprättas ska ”företagens behov av kom- petens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet”.3 En annan faktor som ibland lyfts fram som stöd för att utform- ningen av lagen inte får någon större betydelse i realiteten är att en rättspraxis har vuxit fram som ger arbetsgivarna större utrymme för flexibilitet än vad lagen medger. En slutsats som dras i den arbets- rättsliga forskningen är att anställningsskyddet så som det i praxis har utvecklats inte ger arbetstagare det skydd mot uppsägningar som var avsikten med lagen från början. En genomgång av domar i Arbetsdomstolen visar att i en bedömning av balansen mellan före- tagsledningsrätten och anställningstryggheten prioriterar domstolen oftare företagsledningsrätten (Calleman 1999; 2012; Rönnmar och 2010). Calleman (2012) drar slutsatsen att Arbetsdomstolens domar ger utrymme för vad som ur ett arbets- givarperspektiv har kallats en ”flexibilisering” av reglerna. Ur ett arbetstagarperspektiv skulle det snarare handla om en försvagning eller urholkning av skyddslagstiftningen. Rönnmar och Numhauser- (2010) menar att det finns utrymme hos arbetsgivarna för både kvantitativ och kvalitativ flexibilitet.4 Den kvalitativa flexi- biliteten sker genom utövandet av arbetsledningsrätten samt genom en tillämpning av anställningsskyddslagens omplaceringsskyldighet 3Denna skrivning baseras på ett omställningsavtal mellan och . PTK består av 26 medlemsförbund som tillsammans representerar närmare 880 000 tjänstemän i privat tjänst. 4Med kvantitativ flexibilitet avses arbetsgivarens möjlighet att justera storleken på personal- styrkan och med kvalitativ flexibilitet avses möjligheten att anpassa sammansättningen av personalstyrkan med avseende på vissa kompetenser. Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? och turordningsregler för att kunna placera rätt person på rätt plats. Vidare menar författarna att skyddet för arbetstagarna framöver kan förväntas återfinnas inom diskrimineringslagstiftningen snarare än inom anställningsskyddslagen. Även m.fl. (2005) är av uppfattningen att reglerna inom anställningsskyddslagen ger, framför allt små företag, stor flexibili- tet och att det möjligen ökar risken för godtycke vid hantering av arbetsbristsituationer. Författarna menar vidare att kunskapen om det utrymme anställningsskyddslagen ger sannolikt är bristfällig. Det kan leda till att anställningsskyddslagen uppfattas som mer rigid vad gäller företagens möjligheter att behålla nödvändig kompetens än vad som har visat sig vara fallet i praktiken. En uppfattning som framkommer bland de arbetsrättsforskare som genomfört de ovan nämnda studierna är alltså att som anställningsskyddet inte längre skyddar enskilda arbetstagare i den utsträckning som ursprungligen var syftet, möjliggör det för arbets- givarna att behålla den kompetens man behöver vid driftsinskränk- ningar. Med hänvisning till den rättspraxis som vuxit fram och till möjligheten med kollektivavtalade lösningar, är uppfattningen att det finns utrymme för arbetsgivaren att i förhållandevis hög grad påverka vilka som ska sägas upp vid driftsinskränkningar. Detta till trots kan ändå utformningen av lagen spela en viktig roll. För det första utgör lagen en så kallad ”hotpunkt”, eller ”stup- stock”. Det vill säga, den stipulerar hur en uppkommen situation ska lösas om parterna inte kommer överens i förhandlingar. Därmed kan lagens bestämmelser om turordning också utgöra en utgångspunkt vid förhandlingarna mellan arbetsmarknadens parter. För det andra spelar utformningen av lagen en viktig roll för de företag som inte har kollektivavtal. 10.2.1Kostnader för att avvika från turordningsreglerna En invändning mot att ha turordningsregler baserade på anställ- ningstid som återfinns i litteraturen är att det kan försvåra för arbets- givare att behålla nödvändig kompetens vid driftsinskränkningar. I vissa fall kan det vara så att arbetstagare med en kortare anställ- ningstid är de som har den kompetens som arbetsgivaren har störts behov av. I praktiken kan det, som nämndes ovan, finnas möjligheter Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? för företagen att avvika från turordningen genom upprättandet av avtalsturlistor eller genom överenskommelser med enskilda arbets- tagare. I vissa fall kan turordningen frångås genom att arbetsgivaren på något sätt kompenserar arbetstagare med relativt längre anställ- ningstid för att de sägas upp i stället för någon med kortare anställ- ningstid. En sådan lösning är dock förknippad med kostnader för arbetsgivaren till exempel i form av lön under arbetsbefriad uppsäg- ningstid eller avgångsvederlag. Uppsägningstiden beror på anställ- ningstid vilket medför att kostnaden stiger med den uppsagdes anställningstid. Uppsägningstiden kan också förlängas som ett sätt att kompensera arbetstagare som blir uppsagda. Om den eller de som sägs upp är nära pension kan kostnaden också bestå av erbjudandet om attraktiva pensionslösningar. I en undersökning genomförd av och 2011 framkom att i de fall då arbetsgivare och fackliga företrädare kommit överens genom upprättandet av avtalsturlistor kombine- rades dessa i nio fall av tio med någon typ av förmån utöver lag och avtal där förlängd/arbetsfri uppsägningstid var den vanligaste typen av förmån. I en intervjuundersökning genomförd av m.fl. (2018) med tolv företagsledare uppger flera av de intervjuade arbetsgivarna att de har frångått turordningen och har fått kompensera vissa arbetstagare för det. Det uttrycks av författarna som att det finns en ”trade-off” för företagen att behöva välja mellan att förlora kompetens genom att följa turordningskretsar eller att behöva betala avgångsvederlag för att få behålla drömlaget. I de flesta fall som författarna har tagit del av väljer företagen att satsa på drömlaget och betalar (mer eller mindre villigt) för att göra så. Kunskapen om exakt hur höga kostnaderna kan bli för arbets- givare att frångå turordningsreglerna är bristfällig. Men kostnaden varierar troligen med arbetstagarens anställningstid och lön. Hur generösa erbjudanden arbetstagare kan få beror också på arbets- givarens möjligheter. Små företag kan ofta ha mindre möjligheter att betala kostnaden för att frångå turordningsreglerna medan större företag kan ha större möjligheter att göra det. Dessa kostnader är inte reglerade vare sig i lag eller kollektivavtal och det är därmed svårt för arbetsgivare att kunna förutse hur höga kostnaderna kan komma att bli. Denna osäkerhet kan i sig påverka arbetsgivarnas beslut både Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? vad gäller vilka personer som ska anställas och vilka personer som ska sägas upp vid driftsinskränkningar. Undersökning från , PTK och en partsgemensam undersökning av PTK och En kritik som har riktats mot turordningsreglerna är att det försvårar för företagen att behålla nödvändig kompetens. Mot bakgrund av detta har ett antal undersökningar närmare studerat frågan kring vilka konsekvenser turordningsreglerna har i praktiken. genomförde en undersökning om tur- ordningsreglernas konsekvenser. I undersökningen deltog arbets- givare i privat sektor inom branscherna läkemedel, IT, livsmedel, laboratorieverksamhet och bank, och inom offentlig sektor (stat och kommun). I undersökningen deltog även fackliga förtroendevalda för olika både inom privat och offentlig sektor samt ombudsmän från . Undersökningen bestod av inter- vjuer i fokusgrupper och totalt deltog 27 personer. I intervjuerna framkom bland annat uppfattningen bland arbetsgivare att det är möjligt att behålla nödvändig kompetens efter driftsinskränkningar (2013). Deltagarna i undersökningen menade att det egentliga hindret för arbetsgivare att behålla nödvändig kompetens är bristande kunskap om hur driftsinskränkningar ska hanteras snarare än lagens utformning. Arbetsgivarna lyfter fram vikten av att ha rätt kunskap om arbetsledningsrätten och den egna organisationen för att kunna behålla nödvändig kompetens. Det framkommer också att det är möjligt att större företag har bättre kunskap på området än vad mindre företag har. Utifrån dessa resultat dras slutsatsen att kun- skapen kring vad som gäller i dessa situationer och vad arbetsgivaren kan göra för att behålla nödvändig kompetens behöver förbättras. PTK genomförde en undersökning bland 200 arbets- givare och drygt 200 fackliga företrädare vid slumpmässigt utvalda företag där det har skett arbetsbristuppsägningar som anmälts till () (PTK 2019a). En liknande undersökning genomfördes av och (Svensk näringsliv och PTK Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? 2011).5 I både undersökningen och i den fram- kommer att nio av tio arbetsgivare uppger att de kom överens med facket om vilka som skulle sägas upp. Sju av tio fackliga företrädare uppger att man kommit överens. När företag och fackliga före- trädare kom överens var avtalsturlistor det mest frekvent förekom- mande avtalsinnehållet. I undersökningen genomförd av PTK 2018 uppger av företagen att avtalsturlistorna i första hand styrdes av kompetens. I den partsgemensamma undersök- ningen återfinns att i nio fall av tio har avtalsturlistor kombinerats med någon form av förmån utöver lag och avtal till de uppsagda arbetstagarna. Förlängd/arbetsfri uppsägningstid var den förmån som oftast förekom. I undersökningen uppgav av de som kommit överens att de har fått göra sig av med kompetens som de hade behövt ha kvar. I undersökningen uppgav av arbetsgivarna att överenskommelsen innebar att de fick göra sig av med kompetens som de hade behövt ha kvar. I en enkätundersökning som genomfördes av 2010 framkommer att av de företag som sagt upp tillsvidare- anställd personal hade kommit över- ens med facket om avsteg från turordningsreglerna (Svenskt Närings- liv 2010). Men det finns betydande skillnader mellan branscher. Bland Teknikföretagens medlemmar hade använt avtalsturlistor medan motsvarande andel inom Byggindustrier var 21 pro- cent.6 I undersökningen framkommer också stora skillnader med av- seende på företagsstorlek. Bland företag med 1–4 anställda hade kommit överens med facket om avsteg från turordningen. 5I undersökningen genomfördes telefonintervjuer med 200 slumpmässigt utvalda företag som genomfört driftsinskränkningar . Urvalet gjordes slump- mässigt bland de företag som varit i kontakt med . Företagen är av olika storlek, kommer från samtliga sektorer i och har en god geografisk spridning över landet (och 2011). Arbetsgruppen som fick till uppgift att genomföra undersökningen är av uppfattningen att undersökningen ger en god bild av tillämpningen av turordningsreglerna på det privata tjänstemannaområdet i . 6Uddén Sonnegård (2018) poängterar dock att det inom byggindustrins avtal sluts överens- kommelser om turordningsenheter, turordningsområden och omställningsområden. Turord- ningsreglerna i lagen gäller sedan inom dessa delar. Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? Motsvarande andel bland företag med 5–9 anställda var medan andelen bland företag med minst 50 anställda var . genomförde en enkät- undersökning bland ett urval av företag som ingår i deras Företagar- panel.7 Enkäten skickades till 4 600 företag och 1 805 svar inkom, det vill säga, en svarsfrekvens på . Bland dessa före- tag uppgav , att de behövt säga upp medarbetare på grund av arbetsbrist. Bland de företag som sagt upp arbetare uppgav att det skett genom en gemensam överenskommelse med en facklig organisation genom upprättandet av avtalsturlistor. Bland företag som sagt upp tjänstemän uppgav av företagen att det skett genom upprättandet av avtals- turlistor. I likhet med vad som framkom i undersökningen , framkommer även nu att det finns skillnader mellan olika branscher beträffande hur ofta avtalsturlistor. När det gäller uppsägning av arbetare uppger av företagen inom industrin att avtalsturlistor förekommer jämfört med inom byggsektorn. Partsgemensam undersökning av och LO En partsgemensam undersökning genomfördes av och LO. För att närmare undersöka de faktiska konse- kvenserna av turordningsreglerna i LAS och avtal genomfördes fem hearingar som omfattade ett 30-tal företag. Vid dessa hearingar har företagsföreträdare och fackliga företrädare redovisat hur drifts- inskränkningar genomförts och vilka faktiska konsekvenser turord- ningsreglerna har lett till för företag och anställda. Arbetsgruppen som varit med och tagit fram rapporten är av uppfattningen att de företagsexempel som redovisas ger en god bild av den faktiska tillämpningen av turordningsreglerna på LO-området i . Beträffande betydelsen av anställningstid framkom vid dessa hearingar att företag inte har anställningstid som utgångspunkt för sina bedömningar men är väl medvetna om reglerna i LAS. Företagens uppfattning i frågan, som framkom i undersökningen, 7Företag som är medlemmar i kan på eget initiativ anmäla sig till Före- tagarpanelen. Som medlem i företagarpanelen svarar företagen på en kort enkät via e-post . Frågorna handlar förändringar i sysselsättning, försäljning och investeringar i din verksamhet samt några aktuella näringslivsfrågor. Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? var att turordning efter anställningstid i de flesta fall medförde att företag efter driftsinskränkningar inte kan ha kvar den bästa kom- petensen för den fortsatta verksamheten. Detta tycks särskilt gälla små företag. Men det framkommer också av undersökningen att turordning efter anställningstid i vissa fall tillgodoser företagens behov av bästa möjliga kompetens efter driftsinskränkningar. Det uppges i undersökningen att detta främst sker i fall då arbetsupp- gifterna är av en sådan karaktär att arbetstagarna är utbytbara. Det gäller vissa arbetstagare i vissa branscher.8 Andra uppfattningar som framkommer är att yngre sägs upp på grund av arbetsbrist i högre utsträckning än äldre och att kvinnor sägs upp i högre utsträckning än män i mansdominerande branscher, efter som kvinnor i dessa branscher ofta är relativt nyanställda. Det motsatta tycks dock gälla i kvinnodominerade branscher som har anställd män. Undersökning genomförd av Företagarna Företagarna genomförde –en undersökning kring hur anställningsskyddslagen fungerar i praktiken (Företagarna 2019). Undersökningen genomfördes i form av webb- intervjuer med företagsledare/vd för företag med 1–49 anställda inom samtliga branscher i det privata näringslivet förutom jordbruk, skogsbruk och fiske. Totalt genomfördes 1 826 intervjuer. Av svaren i enkätundersökningen framkommer att ett av de vanligare pro- blemen vid uppsägningar på grund av arbetsbrist är att det är svårt att behålla rätt kompetens på grund av turordningsreglerna.9 Under- sökningen visar vidare att turordningsreglerna upplevs som mer betungande av lite större företag med 10 till 49 anställda jämfört med mindre företag med 1–4 anställda. En möjlig förklaring som anges i rapporten är tvåundantaget, som gäller för företag med högst 10 anställda. Bland företag med 5–9 anställda anger en högre andel, jämfört med företag med 1–4 anställda, att de upplever turordnings- 8Dessa slutsatser baserar på vad som framkommer vid samtal, eller hearingar.