sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — ras i flera olika lagar. Praxis och kollektivavtal spelar en viktig roll. – Företag med färre än 10 anställda täcks inte av lagstiftningen. – Arbetsgivaren kan ange ”bråd- skande operativa krav” som skäl till uppsägning, skäl till uppsägning måste vara socialt motiverade. – Arbetsgivaren ska inleda förhand- lingar med syfte att försöka undvika uppsägningargenom att t.ex. erbjuda arbetstagarna annat jobb. – Arbetsgivaren ska upprätta en social plan, som t.ex. kan inkludera avgångsvederlag. – Sociala kriterier är anställningstid, ålder, laglig underhållsskyldighet, – Arbetsgivaren får enbart säga upp de som enligt kriterierna är minst ”värdiga” skydd. – Om domstol finner att en uppsäg- ning inte är socialt motiverad kan den ogiltigförklaras och arbets- tagaren återfår sin anställning. Gravida, kvinnor i föräldraledighet, klagomål mot arbetsgivaren, ras, ålder, hudfärg, kön, sexuell läggning, religion, nationalitet,arbets- tagarrepresentanter. –Anställda som sägs upp pga. ”brådskande operativa skäl” har rätt till ersättning, motsvarande 0,5 månadslöner för varje anställ- ningsår. Internationell utblick; anställningsskydd 11.3De olika komponenterna i index I det här avsnittet sammanfattar vi de huvudsakliga faktorerna som ligger bakom bedömning att anställningsskyddet i är relativt starkt för tillsvidareanställda men svagt för visstids- anställda. En presentation av samtliga komponenter och vilket värde tillskrivs finns i bilaga 2, figur 1 (tillsvidareanställningar) och figur 2 (visstidsanställningar).8 Även hur de olika indikatorerna viktas redovisar i bilaga 2. 11.3.1Tillsvidareanställningar – varför rangordnar det svenska anställningsskyddet som relativt starkt? Definition av oriktig uppsägning Vad gäller definitionen av oriktig uppsägning (indikator 5) bedöms anställningsskydd som starkt (värde 4). Variationen mellan de andra länderna som ingår i jämförelsen är stor. är det land som bedöms ha det starkaste skyddet i detta avseende (värde 5), medan skydd bedöms som svagt (värde 0). I utgör faktorer så som brist på erforderlig kompetens (eng. lack of competence) och arbetsgivarens ekonomi saklig grund för uppsägning, inga andra urvalskriterier så som exempelvis anställ- ningstid behöver tillämpas. I kan både personliga skäl och ekonomiska skäl utgöra saklig grund, men praxis har fastslagit att uppsägning av personliga skäl enbart kan ske vid väsentliga avtals- brott. Kompensation/skadestånd vid oriktig/ogiltig uppsägning Vad gäller vilken kompensation som faller ut vid en ogiltig uppsäg- ning (indikator 7) bedöms anställningsskydd som mycket starkt (värde 6). Det är också i denna dimension som sticker ut tydligast jämfört med de andra länderna som vi jämför med. Anledningen till att skyddet bedöms som mycket starkt i är de bestämmelser som reglerar det så kallade normerade skade- 8För mer detaljer se . Internationell utblick; anställningsskydd Det är det skadestånd som en arbetsgivare måste betala för att upplösa ett anställningsförhållande efter att en domstol har ogiltig- förklarat en uppsägning eller ett avskedande. Dessa regler, som utgår från arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren, reglerar också den högsta nivå på skadestånd som kan bli följden av arbetsgivarens brott mot anställningsskyddslagen9. För en närmare genomgång av dessa regler, se avsnitt 8.5. Sammanfattningsvis innebär regleringen att arbetsgivaren kan behöva betala skadestånd mot- svarande minst 6 månadslöner och som mest 32 månadslöner för en felaktig uppsägning och ytterligare skadestånd för sin vägran att rätta sig efter en dom om ogiltigförklaring. Den svenska nivån på skadestånd kan jämföras med (värde 1). I gäller för tjänstemän att ersättningen högst kan motsvara halva uppsägningstiden, där maxgränsen är sex månadslöner och gäller för de med anställningstid. För arbetare mot- svarar det högsta skadestånd som kan komma ifråga vid en felaktig upp- sägning en årslön, men i genomsnitt motsvarar beloppet 10,5 veckors lön. Definition av kollektiva uppsägningar Vad gäller regelverket för uppsägning av flera arbetstagare (eng. collective dismissal) bedöms ha ett mycket starkt anställ- ningsskydd (värde 6). Anledningen till det höga värdet är att det vid uppsägningar, oavsett antalet arbetstagare som berörs, normalt finns en skyldighet att informera och förhandla med facket. Anledningen till att de flesta andra länder vi jämför med bedöms ha ett svagare anställningsskydd i detta avseende är att gränsen för antalet berörda arbetstagare som krävs för att en uppsägning ska betraktas som kollektiv – och att därmed särskilda regler gäller – är högre. Exempel- vis definieras uppsägningar i som kollektiva enbart om de omfattar minst 20 personer . 9Lagen (1982:80) om anställningsskydd. Internationell utblick; anställningsskydd 11.3.2Visstidsanställningar – varför rangordnar det svenska anställningsskyddet som relativt svagt? Giltig anledning för att tillämpa visstidsanställningar Vad gäller skäl som krävs för att få anställa på visstid (indikator 10) bedöms ha ett mycket svagt anställningsskydd (värde 0). Den huvudsakliga anledningen är att inga skäl krävs vid så kallad allmän visstidsanställning. I jämförelse bedöms ha ett relativt starkt skydd (värde 4), vilket förklaras av att visstidsanställningar enbart får användas när till exempel arbetet kräver det och arbetet skiljer sig från det som utförs av tillsvidareanställda, samt vid vikariat för frånvarande personer. Högst antal visstidsanställningar efter varandra Även vad gäller antal visstidsanställningar som arbetsgivaren kan tillämpa efter varandra (indikator 11) bedöms ha ett svagt anställningsskydd (värde 0). Senaste uppdateringen av indexet skedde 2013, och det tar därmed inte hänsyn till att det finns visst skydd mot så kallad stapling av visstidsanställningar. Utred- ningens bedömning är dock att detta inte påverkar indexet, då ingen uttrycklig begränsning införts vad gäller hur många visstidsanställ- ningar som kan följa på varandra. Igen kan vi jämföra med som bedöms ha ett relativt starkt skydd (värde 5). Anledningen är att möjligheten att ha flera visstids- anställningar efter varandra måste prövas av domstol. I (värde 4) finns generellt ingen gräns på antal visstidskontrakt, men förlängningar måste baseras på objektiva skäl (exempelvis att slutföra en specifik arbetsuppgift). Reglering av bemanningsföretag och anställda i bemanningsföretag Vad avser regleringen av bemanningsföretag och bemanningsanställda (indikator 15, 16 och 17) bedöms ha ett svagt anställnings- skydd. har relativt få regleringar vad gäller att starta och driva bemanningsföretag och att använda anställda i bemanningsföretag i verksamheter. För båda dessa indikatorer tillskrivs värde 0. har ett starkt skydd (värde 6) vad gäller att inhyrda Internationell utblick; anställningsskydd personer från bemanningsföretag ska behandlas på samma sätt som anställda. Utifrån den schematiska genomgången av anställningsskyddet i andra länder kan det konsatseras att flera länder har mer omfattande undantag från arbetsrätten än vad gäller mindre företag. Det handlar om att företag med högst 10 eller 20 anställda helt är undan- tagna från lagen om anställningsskydd. I de flesta länder finns det heller inga lagstadgade turordningsregler, utan det som främst avser att skydda arbetstagarna från godtyckliga uppsägningar är regler- ingen om oriktiga skäl. Det vill säga, arbetsgivaren är fri att besluta om urvalskriterier så länge urvalskriterierna inte bryter mot andra lagar (exempelvis diskrimineringslagstiftning). förekom- mer i flera länder en skyldighet för arbetsgivare att betala avgångs- vederlag vid uppsägning. Vidare jämförs, utifrån index, anställningsskyddets reglering i lag mellan länder. Som nämnts har index ibland kritiserats bland annat för att det inte tar hänsyn till rättstillämpning och i vilken grad lagen kan frångås genom kollektivavtal. Dock har successivt förbättrat sina metoder. Sammantaget bedömer utredningen att de slutsatser som dras utifrån index i det här kapitlet är . Några faktorer är utifrån index särskilt utmärkande för det svenska anställningsskyddet. En sådan faktor är den stora skill- naden i reglering mellan tillsvidare- och visstidsanställningar. Dessa skillnader kan medföra problem med en tudelad arbetsmarknad, där grupper som har svårare att etablera sig på arbetsmarknaden också är överrepresenterade i visstidsanställningar (se kapitel 3 och 4 för en mer utförlig diskussion). Det som framför allt driver denna skillnad är att rangordnas som att ha ett relativt svagt anställnings- skydd för visstidsanställda, vilket främst beror på att allmänna viss- tidsanställningar får användas utan skäl och utan mer påtagliga begränsningar i antalet på varandra följande visstidsanställningar. En annan utmärkande faktor, som redan nämnts, är att vilka arbets- tagare som berörs av uppsägning vid arbetsbrist enligt lag bestäms av turordningsregler, där anställningstiden är utgångspunkten för vilka Internationell utblick; anställningsskydd arbetstagare som har företräde till fortsatt anställning. Dock spelar anställningstid eller senioritet en viss roll i ytterligare några av de länder vi jämför med. Turordningsreglerna påverkar dock resultatet för index i mycket begränsad omfattning.10 Det som tycks driva att enligt index har ett relativt starkt anställningsskydd för tillsvidareanställda är relativt långa uppsägningstider och höga krav på åtgärder som arbetsgivaren ska vidta för att undvika uppsägning.11 Där utmärker sig tyd- ligast är kostnaden vid uppsägning av personliga skäl. Om en upp- sägning ogiltigförklaras och anställningen upphör kan arbetsgivaren bli skyldig att betala ett – relativt till andra länder – omfattande skadestånd. Det finns också några faktorer där indexet för snarare indikerar ett svagt anställningsskydd. Det rör sig till exempel om avsaknaden av en lagreglerad skyldighet att betala avgångsveder- lag och den relativt korta tid en arbetstagare har på sig för att fram- ställa yrkande om att en uppsägning ska förklaras ogiltig. 10De ingår enbart som en del i en av komponenterna som utgör av det totala indexet, se (2013). 11Skedinger (2008). Internationell utblick; anställningsskydd (2016), ”The German Labour Market Miracle: An Assessment”, underlagsrapport 1/2016. (2017), ”Arbetsmarknadsekono- misk rapport. Tudelningen på arbetsmarknaden”. , O. (2011), ”Regler vid driftsinskränkningar i viktiga kon- kurrentländer”, Bilaga till Faktiska konsekvenser av turordnings- reglerna i LAS och avtal, Svenskt näringsliv och PTK. (2013), ” LAS i förändring – ett kunskapsunderlag om anställ- ningsskydd, kompetens och omställning”, . Skedinger, P. (2008), ”En exkluderande arbetsmarknadsmodell? Den svenska arbetsmarknadens trösklar i ett globalt perspektiv”, Under- lagsrapport nr 24 till . (2019), ”Anställningsskyddet i ett inter- nationellt perspektiv”, i (red. ), En dynamisk arbetsmarknad, Dialogos. Venn, D. (2009), ”Legislation, Collective Bargaining and Enforce- ment: Updating the Employment protection Indicators”, Social, Employment and Migration Working Papers, No 89, . (2019) Startsida index: /employment/emp/oecdindicatorsofemploymentprote ction.htm. (2019) beskrivning av komponenterna: . (2019) mer detaljerade beskrivning: /employment/oecd-employment-outlook- 2013/protecting-jobs-enhancing-flexibility-a-new-look-at- employment-protection-legislation_empl_outlook-2013-6-en#page6 (2019) länder specifika beskrivningar: Internationell utblick; anställningsskydd : (2019) generellt: /dyn/eplex/termmain.home?p_lang=en : (2019) länder specifika beskrivningar: . 12Internationell utblick; arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling Det kan vara viktigt att lära av andra länders erfarenheter av vuxen- utbildning, såväl deras positiva som deras negativa erfarenheter.1 Det är dock viktigt att inte allt för lättvindigt använda sig av resultaten från undersökningar från andra länder som underlag för utformningen av en politik för vuxenutbildning i . Länder har olika struktur vad gäller ekonomi, arbetsmarknad och ungdoms- utbildning och deras konjunkturläge skiljer sig i många fall från det som är aktuellt i . Vad gäller arbetsmarknaden bör till exem- pel såväl konjunkturläge som regleringen av arbetsmarknaden beak- tas vid tolkning av resultat. För att nämna ett exempel har vissa länder betydligt större andel av arbetskraften i reglerade yrken än vad har. Ett annat exempel är att en del länder har en betyd- ligt mer omfattande lärlingsutbildning än vad har, medan andra har större omfattning på utbildningen i yrkeshögskolor. Ytter- ligare en skillnad mellan och andra länder är att det är betyd- ligt vanligare att de som är äldre arbetar i . Något annat som utmärker är att en relativt stor andel av arbetskraften har utländsk bakgrund vad gäller utbildning och arbetslivserfarenhet. En jämförelse av ungdomarnas utbildning och arbetsmarknads- inträde i olika länder visar också på skillnader.2 Många ungdomar lämnar utbildningssystemet utan en fullständig gymnasieutbildning. I EU är andelen och i är andelen ungefär en 1Kapitlet är till stora delar baserat på underlagsrapporten om vuxenutbildning av och (2020). 2Uppgifterna är hämtade från (2019). Internationell utblick; arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling Det finns stora variationer mellan länder bland annat beroende på om gymnasieutbildningen är obligatorisk eller inte. Ett annat mått av intresse är om ungdomarna lyckas etablera sig eller är utanför både arbete och utbildning, det vill säga tillhör NEET/UVAS- gruppen. I hela EU är andelen i åldern 15–medan den i är (den är lägre i endast några få länder). De här beskrivna skillnaderna mellan och andra länder pekar på att utmaningarna för vuxenutbildningen ser olika ut i olika länder. De olika förutsättningarna mellan länder betyder också att en och samma utformning av vuxenutbildningen kan ge olika resul- tat i olika länder. Näringslivet genomgår förändringar såväl vad gäller sammansättning efter sektor som vad gäller innehållet av arbetsuppgifterna i olika sektorer. En undersökning av utvecklingen inom EU för dels perio- den –2013, dels perioden –2017 (Eurofund 2018) visar tydligt på utvecklingen av sammansättningen efter sektor. I båda perioderna går sysselsättningen i jordbruk, skogsbruk och fiske samt gruvindustrin ner. minskar också sysselsätt- ningen i byggnadsverksamhet, tillverkningsindustri och transport. De sektorer som framför allt ökar är de inom tjänstesektorn som sjukvård och utbildning. En jämförelse av utvecklingen i de olika EU-länderna visar att omvandlingen av näringslivet är snabbast i , och . Dessa tre länder har också större omstrukturering på arbetsplatser än andra länder i EU. Denna omvandling har betydelse för sysselsättningens sammansättning, kraven på utbildning i ungdomsåren men också krav på vuxenutbild- ning. Det finns anledning att se närmare på denna utveckling och de krav den kan ställa på vuxenutbildning. Först redovisas resultat från några internationella jämförelser som genomförts. (2019a) har jämfört hur stor del av de anställda som arbetar på arbetsplatser som genomgår omfattade för- ändringar i den mening att deras arbete och arbetsuppgifter har genomgått betydande förändringar . Resul- taten, som tidigare nämnts i kapitel 3, är från en EU-undersökning och omfattar EU-länderna men även och . Internationell utblick; arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling snitt svarar något ja på frågan. I är andelen som svarar ja betydligt högre med något ; endast i anger en större andel av de anställda att så är fallet (). är enligt denna undersökning ett av de länder som kännetecknas av den snabbaste utvecklingen vad gäller krav på nya yrkeskunskaper i arbetslivet. Som tidigare nämnts, i kapitel 3, är det relativt vanligt med vuxen- utbildning i . En bearbetning av PIAAC-data pekar på att det är något vanligare bland män än bland kvinnor, betydligt vanligare bland yngre än bland äldre, vanligare ju högre utbildningsnivå den anställde har och vanligare bland anställda än bland övriga redovisade grupper nämligen de som är egenföretagare (med eller utan anställda), arbetslösa eller inte är i arbetskraften. Ser vi endast till de anställda visar bearbetningar att de som arbetar i större företag oftare deltar i utbildning än de som arbetar i företag med färre anställda. Det finns betydande skillnader mellan olika branscher vad gäller deltagande i utbildning. Högst är andelarna för anställda inom finans- och för- säkringsbranschen samt för de som är verksamma inom utbildnings- sektorn. Lägst är andelarna för anställda inom jordbruk, hotell och restaurang samt inom byggnadsindustrin. Cedefop (2019) har jämfört olika länder i EU/EES, och visar på stora skillnader mellan olika länder (tabell 12.1). På frågan om man deltagit i utbildning eller träning för arbetsuppgifter före undersökningen (arbetskraftsundersökning) visar resultaten att andelen var högst i . De fem nordiska länderna låg som topp fem och därefter kom några andra länder i . Lägst låg en del länder i . I tabellen redovisas talen för en del av länderna – de nordiska, en del länder i och EU28 (genomsnitt för EU). Även andra undersökningar visar att både det formella och informella lärandet är relativt omfattande i (se kapitel 3). Internationell utblick; arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling Källa: Cedefop (2019). Siffrorna är avrundade till närmaste heltal. 12.3Olika former av politik för att uppmuntra till vuxenutbildning Det är uppenbart att det finns ett starkt behov av vuxenutbildning och att det också finns olika åtgärder som vidtagits i olika länder för att stimulera sådan utbildning. Vi ska här nämna några sådana åtgär- der som har införts, samt exemplifiera med några länder. Resultat från utvärderingar av vuxen- och personalutbildning beskrivs mer utförligt i kapitel 4. En första sådan åtgärd är skattelättnader eller subventioner. Syftet med dessa är att stimulera arbetsgivare att tillhandahålla yrkesutbild- ningar. En annan åtgärd är att arbetsgivare betalar en avgift som går till en fond, som syftar till att finansiera arbetstagares kompetens- utveckling. och (2012) har sammanställt utvärderingar av skattelättnader och avgiftssystem. De drar bland annat slutsatsen att kunskapen vad avser effektiviteten av olika policyinstrument som syftar till att främja personalutbildning är bristfällig. Vad gäller skattelättnader diskuterar de risken för dödviktseffekter och risken att en viss typ av arbetstagare och en viss typ av lärande främjas. De pekar på att det ofta är stora företag med högutbildad arbetskraft Internationell utblick; arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling som gynnas och att mer formellt lärande gynnas framför det infor- mella. En fråga till företag om de ansåg denna typ av åtgärder var effektiva gav ett genomsnitt inom EU-länderna på för subventioner och för skattelättnader. För var andelarna i båda fallen . Svaren på frågorna visar dock inte om åtgärderna faktiskt är effektiva. Vidare diskuterar författarna obligatoriska avgifter som arbets- givaren betalar. Deras genomgång visar att avgifter till och med kan minska arbetsgivares investeringar, vilket inte vägs upp av de poten- tiella fördelarna.3 Sammantaget konstateras att sannolikheten att arbetsgivarna ska acceptera avgifterna ökar ”ju mer riktad” avgiften är (exempelvis sektoriell eller regional) och desto mer lokal kon- trollen över fonderna är. Kritiken avser snarare universella avgifter som initieras av regeringar och baseras på lag. Starka treparts- relationer på sektornivå tycks vara ett viktigt inslag i framgångsrika avgiftssystem.4 Dock förblir ofta sektorutbildningsfonder små i om- fattning (exempelvis och ). Vad gäller avgiftssystem tycks liknande problem som för skattelättnader upp- stå. Det vill säga, det tycks främst gynna stora arbetsgivare och det är ofta de mer väletablerade arbetstagarna som får ta del. Sammantaget instämmer och i OEDC:s (2004) slutsats att politik och praxis för vuxenutbildning inte kan kom- pensera för ojämlikheter i grundutbildning, och att välriktat ekono- miskt stöd till specifika företag och anställda tycks vara mer lämpligt än omfattande stöd för ett stort antal företag. De konstaterar också att det kan behövas särskilda instrument för att möta små arbets- givares behov. En annan metod är inrättande av individuella utbildningskonton, finansierade delvis genom offentligt stöd men delvis också genom arbetsgivar- och egenfinansiering. (2019b) har gjort en genomgång av sådana system. Det är dock egentligen bara som inrättat ett system med regelrätta kompetenskonton, därför innefattar genomgången även andra liknande lösningar: i) indivi- 3Smith och Billett (2004). 4Stanfield m.fl. (2009). Internationell utblick; arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling duella sparkonton, där individer sparar med syfte att pengarna ska gå till utbildning. Oanvända resurser tillfaller individen. Och ii) indivi- duell subvention (eng. voucher), som är en direkt subvention till individen. Individuella program introducerades ursprungligen med syfte att öka individens ansvar och för att öka konkurrensen mellan utbild- ningsleverantörer. Målet var att öka kvaliteten och relevansen för utbildningarna. , och i ljuset av omvandlingen av ekonomin, har diskussionen handlat om att koppla utbildnings- rättigheter till individer snarare än till ett specifikt jobb eller arbets- givare – med syfte att underlätta individers rörlighet på arbetsmark- naden. Det förekommer många olika typer av kostnadsfördelning mellan den offentliga sektorn, arbetsgivare och de berörda individerna. Det är också olika grupper som täcks av programmen – anställda, egen- företagare, arbetssökande och inaktiva. Några program täcker alla fyra grupperna, andra täcker en, två eller tre av grupperna. genomgång innehåller en genomgång av sådana åtgärder i ett antal länder. Analysen bygger till stor del på fallstudier hämtade från sex länder – , , (), , och . Dessa program är med ett undantag finansie- rade genom skattemedel. Undantaget är där finansieringen sker genom arbetsgivaravgifter.5 I flera länder har finansieringen utformats för att särskilt stimulera kompetensutveckling för mer marginaliserade grupper på arbetsmarknaden, så som personer med kortare utbildning, utrikes födda, och personer med nedsatt arbets- förmåga. Inget av länderna i ingår i denna genomgång, då det ännu inte finns någon sådan åtgärd i de nordiska länderna som går att undersöka, även om försökt gjorts i (se kapitel 7). diskuterar de viktigaste lärdomarna av genomgången. En viktig lärdom är att systemet kan leda till dödviktsförluster (ineffektiv resursanvändning) och att lågutbildade är underrepresenterade bland deltagarna. En rekommendation är därför att individuella program bör vara avgränsade och välriktade. Dock ökar program som är riktade enbart mot vissa grupper den administrativa bördan. 5För en utförlig beskrivning av systemen i de olika länderna: //sites/203b21a8-en/1/2/2/index.html?itemId=/content/publication/20 3b21a8-en&mimeType=text/html&_csp_=de440b0f73fd460cf664c2614fc125d7&itemIGO= oecd&itemContentType=book#tablegrp-d1e894. Internationell utblick; arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling En annan lärdom är att finansiering bör vara betydande för att ge bra resultat. De flesta befintliga system ger relativt små stödbelopp, vilket innebär att deltagarna i praktiken endast kan genomföra utbildningsprogram med kort varaktighet och som därmed sannolikt inte leder till betydande kompetensutveckling eller omställning. Dessutom har många program medfinansieringskrav som kan för- svåra för de med kort utbildning och låginkomsttagare. En av de största kostnaderna för att genomföra utbildning är ofta de uteblivna inkomsterna under utbildningen. Därför kan det vara en fördel att tillåta att stödet kombineras med andra typer av stöd.