sou · H8B379 · 2020-12-15 00:00:00 — Utbildningsanordnaren ska skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder enligt 3 kap. 20 § DL. Dokumentationen bör ske löpande. Dokumentationen ska avse alla delar av utbildningsanord- narens arbete med aktiva åtgärder. 32SOU 2014:41, Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering, s. 308; prop. 2015/16 :135, Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter, s. 68. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning 4.4Vite som enda sanktion I tillsynen över aktiva åtgärder i 3 kap. DL finns , som tidigare beskrivits i avsnitt 3.5. inga sanktioner utöver föreläggande med vite. Den som inte fullgör sina skyldigheter att bedriva ett fortlöpande arbete med aktiva åtgärder kan vid vite föreläggas att göra det av efter en framställan av DO och om DO inte gör någon framställan om vitesföreläggande kan i stället en central arbetstagarorganisation göra det. Det förutsätter dock att arbetsgivaren är bunden till arbetstagarorganisationen av kollektiv- avtal. DO har även möjlighet att vitesförelägga den som efter be- gäran om uppgifter inte inkommer med dessa till myndigheten. Denna möjlighet till vitesföreläggande avser dock inte konstaterade brister utan om möjligheten att kunna bedriva tillsynen. Ett beslut om vite från DO får överklagas till . 4.5DO:s tillsyn över aktiva åtgärder i praktiken Det finns inga generella handläggningsrutiner för hur tillsynen över aktiva åtgärder hos DO ska bedrivas, utöver de generella riktlinjer som gäller vid tillsyn. DO sammanfattar generellt sett sina handlägg- ningsrutiner om aktiva åtgärder på följande sätt: 1.Beslut om tillsynsinsats fattas. 2.Adressuppgifter till tillsynsobjekt tas fram. 3.DO skriver till tillsynsobjektet och begär uppgifter inom ett visst datum. 4.Påminnelser skickas ut vid behov. 5.De inlämnade uppgifterna gås igenom av utredare som gör en be- dömning av det inkomna materialet. 6.Utredaren skriver beslutsutkast. Utredare med beslutsdelegation fattar beslut; i annat fall föredras besluten för beslut av besluts- fattare. 7.Beslutet expedieras till tillsynsobjektet. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning DO väljer enligt uppgift till utredningen att inleda tillsyn bl.a. ut- ifrån faktorer som storlek på arbetsgivaren eller utbildningsanord- naren, om det bedöms effektivt utifrån DO:s resurser att tillsyna just den eller de aktörerna, om uppgifter om missförhållanden kommit till DO:s kännedom samt vilket genomslag tillsynen kan få generellt. I tillsynsärendena får tillsynsobjektet alltså ett beslut om huru- vida objektet i fråga uppfyller kraven i lagen samt, i förekommande fall, information om vad eventuella brister består i. Beslutet har inga direkta rättsverkningar och går inte att överklaga, utan kan ses som uttryck för DO:s uppfattning såsom tillsynsmyndighet. DO infor- merar i vissa ärenden att myndigheten kan komma att återkomma med en uppföljning för att kontrollera efterlevnaden, och i andra ärenden anger DO att man kommer att återkomma till tillsyns- objektet för att kontrollera att lagen följs.33 Ärenden kan också av- slutas med olika synpunkter eller rekommendationer.34 Som exempel kan nämnas ett ärende som rörde arbetsgivarens skyldighet att åtgärda upplevda trakasserier på arbetsplatsen, direkt diskriminering och repressalier. DO granskade även tillsynsobjektets riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier, sexuella trakas- serier och repressalier i verksamheten. I beslutet bedömde DO bl.a. att arbetsgivaren brustit i sin skyldighet att utreda upplevda trakasse- rier. DO konstaterade också att det fanns vissa brister i tillsyns- objektets rutiner eftersom det inte framgick tydligt av rutinerna vem en arbetstagare skulle vända sig till i det fall denna blivit utsatt för trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier. Vidare fann DO att rutinerna hade gjorts beroende av att arbetstagaren samtyckte till att arbetsgivaren vidtog åtgärder efter att den fått kännedom om trakasserierna. DO bedömde att villkoret att arbetstagarens skulle samtycka förmedlade en felaktig bild av de rättigheter och skyldig- heter som följer av 2 kap. 3 § DL. DO avslutade ärendet med dessa synpunkter.35 Enligt DO avgörs frågan om huruvida en uppföljning ska ske ut- ifrån myndighetens tillgängliga resurser och en bedömning av en så- dan åtgärds effektivitet i förhållande till myndighetens övriga upp- 33Se t.ex. DO:s beslut GRA 2019/152, TIL 2018/213, TIL 2018/428, GRA 2017/397 och GRA 2017/474. 34Se t.ex. DO:s beslut GRA 2017/122 och TIL 2018/342. Båda ärendena inleddes med en an- mälan från en enskild om utrednings och åtgärdsskyldigheten enligt 2 kap. DO inledde också tillsyn enligt 3 kap. i dessa ärenden. 35DO:s beslut, GRA 2017/75. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning Vidare görs en avvägning i förhållande till behovet av tillsyn i det enskilda fallet respektive behovet av att granska aktörer som inte har kontrollerats. 4.5.1Sammanfattning av DO:s tillsyn av aktiva åtgärder 2009–2020 I detta avsnitt beskriver vi i korthet DO:s arbete med tillsyn över aktiva åtgärder 2009–2020. Beskrivningen avser de större tillsyns- insatser som DO genomfört av olika branscher. Tillsyn av enskilda aktörers arbete med aktiva åtgärder som har skett inom ramen för DO:s ordinarie arbete redovisas inte. lämnade DO en ansökan om vitesföreläggande till Nämn- den mot diskriminering. Ansökan avsåg ett ärende som övertagits från dåvarande och rörde framställan vitesföreläggande om lönekartläggning.36 Vitesframställan avslogs av nämnden. inledde DO en tillsyn av tio regioners (tidigare lands- tings) arbete med aktiva åtgärder. DO granskade även 14 högskolor som anordnade läkar- och sjuksköterskeutbildning. Granskningarna presenterades i rapporten till sjukvård på lika villkor.37 I sam- band med granskningen av landstingen höll DO möte och hade kon- takter med Kommuner och Landsting (nuvarande Kommuner och Regioner). DO anordnade informationsträffar för landstingen och berörda informera om den kom- mande granskningen och om regleringen i DL. Därefter begärde DO in landstingens jämställdhetsplaner och övrig dokumentation. I gransk- ningen ingick inte bestämmelserna om lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner. I samband med granskningen ge- nomförde DO även arbetsplatsbesök inom ramen för granskningen i syfte att lära sig mer om tillsyn av komplexa organisationer med många verksamheter och anställda. Samtliga landsting behövde komma in med kompletteringar för att leva upp till lagens krav. Efter kompletteringarna bedömde DO att samtliga landsting utom ett levde upp till lagkraven. granskade DO arbetet med lönekartläggning hos 35 pri- vata arbetsgivare och granskades 35 grundskolors arbete 36Ä 1-09 / . Rapport, Rätten till sjukvård på lika villkor, 2012. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning för att förebygga trakasserier i skolan. DO bedömde att många av arbetsgivarna saknade kunskap om den metodik som lagen föreskri- ver för jämställdhetsanalys av löner. Granskningen av grundskolorna visade att en majoritet av utbildningsanordnarna hade brister vad gällde mål och åtgärder för att förebygga trakasserier och sexuella trakasserier i de granskade likabehandlingsplanerna. genomfördes en uppföljning av handlingsplaner för jäm- ställda löner hos 470 arbetsgivare som ingick i den tidigare Jämställd- hetsombudsmannens granskning 2006–2008 (den s.k. miljongransk- ningen). Uppföljningen visade att av arbetsgivarna fortfarande arbetade aktivt för jämställda löner och att det fort- farande fanns osakliga löneskillnader som behövde rättas till. inledde DO även tillsyn av 40 små arbetsgivares arbete med aktiva åtgärder där levde upp till lagens krav. DO konstaterade att det ofta brast i redovisningen av åtgärder som gällde arbetsförhållanden och trakasserier. Inom utbildningsområdet genom- förde DO en tillsyn av 20 högskolors likabehandlingsplaner. /2014 genomförde DO tre temagranskningar med anledning av ett uppdrag från regeringen om att både utöka arbetet med tillsyns- och främjandeinsatser vad gäller arbetsgivarnas löne- kartläggningar samt universitets och högskolors arbete med aktiva åtgärder. Med anledning av uppdraget genomförde DO tillsyn av arbetet med lönekartläggning och handlingsplaner för jämställda löner hos 50 regioner/regionägda bolag, 100 privata arbetsgivare samt till- syn av 42 högskolor och universitets likabehandlingsplaner. Granskningen visade att de privata företagen i stort bedrev ett arbete för jämställda löner. En majoritet av arbetsgivarna hade dock brister i arbetet på en eller flera punkter. DO konstaterade i åter- rapporteringen till regeringen att granskningen visade att tillsyn är ett viktigt verktyg i arbetet med att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Detta då granskning kan stimulera arbetsgivarnas arbete inom området. När det gällde temagranskningarna med fokus på löner förekom ofta brister i kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvin- nor och män, som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt. Av de högskolor som DO granskade bedömdes 19 av dem ha en lika- behandlingsplan som uppfyllde lagens krav. DO inledde en granskning av cirka 250 utbildnings- anordnares arbete med aktiva åtgärder. De flesta avslutades av DO Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning med beslut om att de hade brister i arbetet med likabehandlingsplaner. Det saknades ofta en redovisning av uppföljning och utvärdering av hur föregående planer hade genomförts. Relativt ofta saknades också åtgärder eller beredskap för att hantera eller förebygga sexuella tra- kasserier. genomförde myndigheten efter regeringsuppdrag en till- syn av cirka 100 mindre, dvs. med färre än 50 anställda arbetsgivares arbete med jämställdhetsplaner. Ett fåtal arbetsgivare uppfyllde lagens krav på att upprätta jämställdhetsplaner. Det fanns ofta brister i redovisningen av åtgärder om arbetsförhållanden och jämn könsför- delning liksom i redovisning av hur planerade åtgärder genomförts. inleddes en tillsyn av 190 statliga myndigheters jämställd- hetsplaner inklusive handlingsplaner för jämställda löner. Resultatet av tillsynen visade att av myndigheterna hade aktuella jämställdhetsplaner, cirka hälften av dem innehöll dock brister. Åter- kommande brister var avsaknad av redovisning och utvärdering av åtgärder i tidigare jämställdhetsplaner samt att handlingsplan för jäm- ställda löner saknades. Efter att lagändringen om aktiva åtgärder trädde i kraft in- ledde DO en tillsyn av samtliga kommuner och regioner. Tillsynen rörde tillsynsobjektens rutiner och riktlinjer för att förhindra tra- kasserier, sexuella trakasserier och repressalier enligt 3 kap. 6 § DL. Tillsynen visade att av kommunerna och regionerna hade brister i sitt arbete med riktlinjer och rutiner mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. I samband med metoo-uppropen utvidgades tillsynen till olika branscher. Inom it-branschen granskades 150 företag, inom kultur, media och juridik granskades 92 företag, inom bygg- och anläggning granskades 180 företag och inom hotell- och restaurangbranschen granskades 150 företag. Tillsynen visade att 80–av arbets- givarna hade brister i arbetet med riktlinjer och rutiner mot trakas- serier, sexuella trakasserier och repressalier. (2020) genomför DO en uppföljningstillsyn av de kommuner och regioner som fick kritik vid tillsynen 2017–2018. Myndigheten inledde 2019 tillsyn av 12 högskolors- och universitets arbete med aktiva åtgärder. Tillsynen avser hela arbetet med aktiva åtgärder. Inom utbildningsområdet har DO därutöver granskat utbildnings- anordnares arbete med aktiva åtgärder i samband med att DO i en- Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning skilda fall inlett tillsyn av huruvida utbildningsanordnaren levt upp till utrednings- och åtgärdsskyldigheten enligt 2 kap. 7 § DL. Den delen av tillsynen har syftat till att uppmärksamma utbildnings- anordnaren på lagändringarna. Mellan och bedömde DO i 62 av 99 ärenden att utbildnings- anordnare hade brister i arbetet med aktiva åtgärder eller lämnade i övrigt synpunkter på utbildningsanordnarens arbete. DO har också uppgett att de i några fall enbart granskat arbetet med aktiva åtgärder för enskilda utbildningsanordnare och arbetsgivare. DO har därutöver utvecklat en digital guide och genomfört infor- mationskampanjer och kunskapshöjande insatser riktade till arbets- givare genom bl.a. utbildningar, seminarier och annonser. Vi kan konstatera att DO:s tillsyn påvisat ganska stora brister hos tillsynsobjekten i regelefterlevnaden när det gäller aktiva åtgärder, både före och efter lagändringarna 2017. Generellt sett avslutas DO:s granskningar med beslut där brister konstateras, men oftast vidtas inga andra åtgärder. –2020 har dock en mer systematisk upp- följning av tidigare konstaterade brister från en granskning 2017 genomförts. DO har inte gjort någon framställan om vitesföreläggande till . AV är en myndighet som har i uppdrag att se till att lagar om arbets- miljö- och arbetstider följs av företag och organisationer. AML är en ramlag som dels tar upp grundläggande regler om skyldigheter för en arbetsgivare och andra skyddsansvariga dels anger hur arbetsmiljö- arbetet ska organiseras. AML omfattar i princip varje verksamhet där en arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning. Med arbets- tagare likställs enligt 1 kap. 3 § AML även den som genomgår utbild- ning med undantag för barn i förskolan och elever i fritidshemmet. Regeringen har utfärdat en arbetsmiljöförordning (1977:1166) med vissa kompletterande regler. har i 4 kap. AML gett regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer omfattande befogenheter att utfärda före- Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning skrifter om arbetsmiljön. Regeringen har sedan i lämnat dessa be- fogenheter vidare till AV i arbetsmiljöförordningen. AV:s föreskrif- ter förkortas AFS (). Inom vissa områden har AV även fått bemyndigande att meddela föreskrif- ter om att en sanktionsavgift ska tas ut om en överträdelse har skett av en föreskrift. AV har rätt att få de upplysningar, handlingar och prov samt på- kalla de undersökningar som behövs för att myndigheten ska kunna utöva sin tillsyn. Myndigheten har även rätt att få tillträde till ett arbetsställe och där göra undersökningar och ta prover. AV har en särskild avdelning för inspektionsverksamheten. Avdelningen består av fem regioner i landet. Inspektörerna har till uppgift att kontrollera att arbetsgivare och andra som ansvarar för arbetsmiljön lever upp till de krav som ställs i AML och föreskrifterna. Om AV vid sina inspektioner eller på annat sätt får kännedom om att en arbetsgivare bryter mot lagen eller en föreskrift får i allmänhet arbetsgivaren ett inspektionsmeddelande från AV. I inspektionsmeddelandet beskrivs vilka brister myndigheten har sett vid inspektionen och vad som be- höver rättas till. Inspektionsmeddelandet är inte juridiskt bindande, utan ska ses som en möjlighet att frivilligt rätta till de brister som påtalas. Om inspektionsmeddelandet inte följs kan AV dock besluta om förelägganden eller förbud och ett sådant beslut får förenas med vite. Vitesföreläggande utfärdas av AV och kan överklagas av arbets- givaren till förvaltningsrätten. Frågan om vitets utdömande prövas, i förekommande fall, av förvaltningsrätten efter ansökan av AV. Kon- trollen av förbuden kompletteras även av att ett skyddsombud har rätt att stoppa ett arbete som sker i strid med förbudet, se vidare nedan. Om någon inte följer ett föreläggande kan AV besluta att rättelse ska ske på verksamhetens bekostnad. Som nämnts har AV bemyndigats att inom vissa områden utfärda föreskrifter om att sanktionsavgift kan tas ut för överträdel- ser av AV:s föreskrifter. Sanktionsavgiften ska tas ut även om över- trädelsen inte har skett uppsåtligen eller av oaktsamhet, dvs. strikt ansvar gäller, och en sanktionsavgift ska vara lägst och högst . I dessa fall utfärdar AV först ett avgiftsföre- läggande. Därigenom får den som avgiften riktar sig mot möjlighet att ta del av uppgifterna i ärendet och också tillfälle att antingen god- känna eller motsätta sig sanktionsavgiften. För att skyldigheten att betala avgiften ska uppstå måste föreläggandet godkännas omedel- Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning bart eller inom av den som föreläggandet riktar sig mot. Om föreläggandet inte godkänns får AV ansöka hos förvaltnings- rätten om att avgiften ska dömas ut. Ett godkänt föreläggande gäller däremot precis som en lagakraftvunnen dom. Sanktionsavgiften får sättas ned helt eller delvis om överträdelsen är ringa eller ursäktlig eller om det med hänsyn till omständigheterna skulle vara oskäligt att ta ut avgiften. Någon sanktionsavgift ska däremot inte tas ut för en gärning som omfattas av ett föreläggande eller ett vite eftersom det enligt inte är tillåtet med dubbla sanktioner för samma överträdelse. När någon har åsidosatt sina skyldigheter enligt 3 kap. AML och det har lett till ett dödfall, kroppsskada, sjukdom eller framkallande av fara för annan, kan personen fällas till ansvar för arbetsmiljöbrott enligt 3 kap. 10 § . För brottet krävs att man uppsåtligen eller av oaktsamhet har brutit mot arbetsmiljölagstiftningen. Det ska också finnas ett orsakssamband mellan åsidosättandet av kraven i AML och den straffbara effekten av åsidosättandet (kroppsskadan, sjukdomen etc.). Sedan finns begreppet brott mot arbetsmiljölagen som innebär att någon skyddsansvarig bryter mot 8 kap. 2 § AML. 4.6.1Särskilt om skyddsombudens roll Arbetsmiljölagstiftningen bygger på att arbetsgivaren ansvarar för arbetsmiljön och samverkar med sina arbetstagare för att åstadkomma en bra arbetsmiljö. Arbetstagarnas representant är skyddsombudet, eller arbetsmiljöombudet som det också kallas. Liksom i DL ska en arbetsgivare samverka med arbetstagarna. Reglerna om samverkan finns i 3 kap. 1 a § AML. Enligt 6 kap. 1 § AML ska arbetsgivare och arbetstagare tillsammans bedriva arbetsmiljöverksamhet som orga- niserad på lämpligt sätt. Detta förutsätter dock att bestämmelserna i lag kompletteras med centrala och lokala kollektivavtal i ämnet och alltså inte genom myndighetsföreskrifter eller genom föreläggande eller förbud från AV. Arbetstagarna företräds av skyddsombuden som har givna roller genom bestämmelser i och arbetsmiljöförordningen. Det finns lokala och regionala skyddsombud. Normalt utses skyddsombud av arbetstagarorganisa- tionen som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal med arbets- Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning Finns det inte någon sådan organisation kan arbetstagarna själva välja skyddsombud enligt 6 kap. 2§ andra stycket AML. Om ett skyddsombud upptäcker risker i arbetsmiljön kan skydds- ombudet vända sig till arbetsgivaren och begära åtgärder. Arbets- givaren ska bekräfta framställan och utan dröjsmål lämna besked i frågan. Om arbetsgivaren inte gör det eller om begäran inte beaktas kan skyddsombudet vända sig till AV och begära att åtgärder ska vidtas enligt 6 kap. 6 a § första stycket AML. AV ska på skyddsombudets framställan pröva om ett föreläggande eller förbud ska meddelas. Ett beslut om föreläggande eller förbud får förenas med vite. Beslutet kan överklagas av den part som är miss- nöjd med beslutet. Om det finns omedelbar fara för arbetstagares liv eller hälsa och om rättelse inte genast kan uppnås genom kontakt med arbetsgiva- ren kan skyddsombudet bestämma att arbetet ska avbrytas i väntan på att AV fattar beslut. Skyddsombudet har även rätt att stoppa arbetet om arbetsgivaren inte rättar sig efter ett beslut från AV. Skyddsombudet får inte hindras att fullgöra sina uppgifter men om så ändå sker kan arbetsgivaren eller arbetstagare bli ersättnings- skyldig i form av skadestånd. Skadestånd kan även bli aktuellt om arbetsgivaren inte ger skyddsombudet rätt att medverka vid planering, ta del av handlingar och möjlighet att avbryta arbetet. Ett skydds- ombud har även rätt att komma in på ett arbetsställe även om inte ombudet företräder arbetstagarna hos den arbetsgivare som råder över arbetsstället. Förutsättningen är då att ombudet företräder några andra arbetstagare som utför arbete där. Rätten till skadestånd om någon hindrar skyddsombudet gäller även i dessa fall. Sammanfattningsvis har AV till skillnad från DO rätt att utfärda föreskrifter och därtill kopplade sanktionsavgifter. AV har även in- spektörer på fem regionkontor i landet som har till uppgift att kon- trollera arbetsmiljöarbetet. Därtill finns skyddsombud som företräder arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor och som bl.a. deltar vid planeringen av nya och ändrade lokaler, arbetsprocesser, arbetsmetoder, arbets- organisation, handlingsplaner samt vakar över att arbetsgivaren upp- fyller kraven på ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning En arbetsgivare ska bedriva systematiskt arbetsmiljöarbete, vilket till viss del liknar det fortlöpande arbetet med aktiva åtgärder i DL och därför är av intresse för oss. Arbetsgivaren ska enligt 3 kap. 2 a § AML systematiskt leda, planera och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller kraven på en god arbets- miljö. När det gäller det systematiska arbetsmiljöarbetet har AV ut- färdat föreskrifter om arbetet genom AFS 2001:1. Med systematiskt arbetsmiljöarbete avses, enligt föreskrifterna arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en till- fredsställande arbetsmiljö uppnås. Det systematiska arbetet ska därtill ingå som en naturlig del i den dagliga verksamheten. Det ska omfatta alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön. Det systematiska arbetsmiljöarbetet utgår från under- sökning, riskbedömning, åtgärder och kontroll. Arbetsgivaren är skyldig att kartlägga risker, utreda ohälsa och olycksfall i arbetet, utreda allvarliga tillbud i arbetet samt vidta de åtgärder som kartläggningen och utredningen ger anledning till. Arbetsgivaren ska alltså regelbundet undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna för att någon kan komma att drabbas av ohälsa eller olycksfall i arbetet. Det ska också finnas en arbetsmiljöpolicy som beskriver hur arbetsförhållandena ska vara för att ohälsa och olycksfall ska före- byggas och en tillfredställande arbetsmiljö uppnås. På arbetsstället ska det vidare finnas rutiner som beskriver hur det systematiska arbetet ska ske, bl.a. när, var, hur och av vem det systematiska arbetet ska genomföras. Arbetsgivaren har ansvaret för arbetsmiljön men ska fördela arbetsuppgifterna i verksamheten på ett sådant sätt att en eller flera chefer, arbetsledare eller andra arbetstagare får till uppgift att verka för att riskerna i arbetet förebyggs och en tillfredställande arbets- miljö uppnås. På arbetsstället ska det finnas skriftliga instruktioner för arbetet, om det finns allvarliga risker i arbetet. Arbetsgivaren ska också se till att arbetstagarnas kunskaper om arbetet och risker är tillräckliga för att ohälsa och olycksfall ska förebyggas. Arbetsgivaren ska göra en uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Tillsyn över aktiva åtgärder inom arbetslivet och högre utbildning Arbetsgivaren ska också ge arbetstagarna och skyddsombud möj- lighet att medverka i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Liksom i DL finns ett dokumentationskrav i AML. I 3 kap. 2 a § AML anges att arbetsgivaren ska dokumentera arbetsmiljön och arbetet med denna i den utsträckning verksamheten kräver. Vidare ska hand- lingsplaner upprättas. I AFS 2001:1 förtydligas kraven på dokumen- tationsskyldigheten där kraven är olika beroende på hur många arbets- tagare som finns i arbetsgivarens verksamhet.