sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — En kedja som knyter ihop det förebyggande omställ- ningsarbetet under pågående anställning, för att stimulera fortsatt anställningsbarhet med det omställningsförmåner som träder in vid arbetsbrist eller när en tidsbegränsad anställning avslutas. Både det centrala och det lokala omställningsarbetet finansieras genom en avsättning av lönesumman hos respektive arbetsgivare om vardera. De lokala omställningsmedlen ska enligt parterna användas till att finansiera ett långsiktigt, pro- aktivt, lokalt omställningsarbete som stödjer både verksamhetens 25Avseende avsnitt 7.6.3, se SOU 2018:24 s. 89–95 och SOU 2019:5 s. 115–116 och där anförda källor för ytterligare läsning. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning och arbetstagarnas utveckling utifrån arbetslinjen och ett längre arbetsliv. För att åstadkomma en effektiv och verksamhetsnära om- ställning tecknar lokala parter ett lokalt avtal som reglerar det före- byggande omställningsarbetet i respektive verksamhet. Exempel på insatser som lokala omställningsmedel kan finansiera är utbildnings- insatser och särskilda tidsbegränsade tjänstgöringar med visst syfte, stöd av olika slag som och handledare. I vissa fall kan igång- sättning av större arbeten med kompetensanalyser rymmas inom detta område likväl som delpension, om det sker i omställnings- syfte.26 Centrala parter inom avtalsområdet har gett i uppdrag att stödja detta arbete genom att anordna aktiviteter för lokala parter, i syfte att dessa partsgemensamt ska få ökad kunskap om och inspiration till hur de lokala omställningsmedlen kan användas. Det är parternas uppfattning att det är angeläget att arbetsgivaren och de lokala arbetstagarorganisationerna tar ett gemensamt ansvar för att de lokala omställningsmedlen används för åtgärder och aktiviteter utifrån ett helhetsperspektiv i verksamheten. I enlighet med avtalets syfte ska såväl kollektiva som individuella behov av omställning beaktas.27 Av en partsgemensam rapport framgår att nio av tio har tecknat avtal om lokala omställningsmedel och att har använt medlen.28 Den kommunala sektorn och regionssektorn undertecknade Kommuner och Regioner29, Sobona och facken inom och regional sektor en princip- överenskommelse om kompetensutveckling och omställning. Över- enskommelsen innebär att ett nytt avtal (KOM-KR) började att gälla tills vidare från . På det kommunala området har det pågått en försöksverksamhet inom Omställningsfondens område. Det nya avtalet har ersatt det tidigare avtalet om tidig lokal omställning. Till grund för det nya kompetens- och omställnings- 26Avtal om lokala omställningsmedel, partsgemensam kommentar, bilaga 3, 5 §. 27Uppgifter lämnade till utredningen av , ärendenummer: Komm2019/00516-47. 28Uppföljning av tillämpningen av Avtal om lokala omställningsmedel (2019), ärendenummer: Komm2019/00516-84. Före hette organisationen och Landsting (SKL). Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning avtalet ligger bland annat det befintliga omställningsavtalet inom sektorn KOM-KL. Regelverket syftar till att snabbt kunna identifiera de som är i behov av omställningsinsatser så att arbetsgivarna ska kunna behålla kompetensen i verksamheten och undvika framtida uppsägningar. Genom avtalet ska de anställdas möjligheter till kompetensutveck- ling och omställning stärkas ytterligare med utgångspunkt i verk- samhetens behov av tidig omställning. Överenskommelsen innebär också att reglerna i Allmänna bestämmelser om turordning utifrån kriteriet i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter inom sektorn införs permanent. Bestämmelserna innebär i korthet att det inom en drifts- enhet fastställas en turordning för grupp av arbetstagare som har befattningar med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter oavsett facklig tillhörighet.30 Parterna är i principöverenskommelsen överens om att avtalet ska innehålla aktivt omställningsarbete för arbetstagare som sägs upp på grund av arbetsbrist, bestämmelser om ekonomiska förmåner som lön och kompletterande omställningsersättning samt förebyggande insatser. Även visstidsanställda ska omfattas av förebyggande insatser och omställningsinsatser kan ges till individer där arbetsgivaren har fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet. Avtalet har också anpassats till den höjda pensionsåldern i det allmänna pensionssystemet. Exempel på kompetensutvecklingsinsatser för omställning i ett tidigt skede är vidareutbildning för köksbiträden till kockar, vård- biträden till undersköterskor och barnskötare till förskolelärare. Dessa insatser kan sedan leda till nytt arbete för deltagarna inom kommunen eller regionen. Utöver kompetensutvecklande insatser kan medel sökas för exempelvis coachning och samtalsstöd i ett pro- aktivt skede. KOM-KR finansieras genom att arbetsgivare betalar en premie som motsvarar av arbetsgivarens lönesumma för arbetstagare med anställning enligt AB till Omställningsfonden KOM-KL.31 Antalet arbetsgivare som har använt Omställningsfondens pro- aktiva medel är 265 och antalet godkända ärenden 1 535. 30Se avsnitt 6.2.2 för ytterligare läsning. 31Principöverenskommelse – Nytt kompetens- och omställningsavtal och därtill hörande ändringar i Allmänna bestämmelser m.m. (). Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning 15 985 arbetstagare omfattats av olika proaktiva åtgärder som er- bjudits genom medel från Omställningsfonden.32 Inom det privata området ger förebyggande stöd till anslutna organisationer. Stödet kan ske i form av utveck- lingsprojekt i en enskild organisation, eller som kompetensutveck- ling i yrkesgrupper eller branscher. Därutöver finns även möjlighet till enskild rådgivning som vanligen riktar sig till nyckelpersoner i verksamheten, exempelvis chefer, lokala fackliga företrädare och HR-representanter. Syftet med stödet är att skapa livskraftiga orga- nisationer med personal som har rätt och aktuell kompetens. finns möjligheten till ekonomiskt stöd för verk- samhets- och kompetensutveckling. Stödet kan erbjudas till kompe- tensutvecklande åtgärder som arbetsgivaren tillsammans med de anställda eller fackliga företrädare har funnit kunna förebygga upp- sägningar. Det får då inte vara aktuellt med uppsägningar på arbets- platsen och det lokala facket eller personalrepresentanter och led- ningen måste vara överens och tillsammans söka stödet.33 TRS har möjlighet att ge ekonomiskt stöd för kompetensutveck- ling med maximalt av de faktiska kostnaderna. Reste- rande kostnad ska företaget eller organisationen själv stå för. Alla anställda på arbetsplatsen ska ha möjlighet att vara delaktiga i sats- ningen och stödet beräknas utifrån maximalt per anställd. Den övre gränsen är per organisation. Det ekonomiska stödet kan enbart ges till en och samma organisation en gång.34 TRS ger stöd i projektform till omkring 10–15 verksamheter , beroende på organisationsstorlek. –2018 har cirka 1900 medarbetare på cirka 100 organisationer fått kompetensutveck- ling genom stödet. I genomsnitt betalar TRS i ekonomiskt stöd till kompetensutveckling.35 32Uppgifter lämnade till utredningen av Omställningsfonden, ärendenummer: Komm2019/00516-29. Siffrorna avser tiden till . 33Omställningsavtal, Arbetsgivaralliansen , , § 2 Moment 6. 34Uppgifter inhämtade av utredningen på TRS hemsida . 35Uppgifter lämnade till utredningen av TRS, ärendenummer: Komm2019/00516-30. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning Utöver omställningsavtalen finns även andra kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter som berör kompetensutveckling. Utveck- lingsavtalet mellan , LO och PTK är ett ramavtal som ska ge uttryck för den viljeinriktning som parterna är ense om när det gäller att utveckla företagens effektivitet, lönsamhet och konkurrenskraft. Vidare ska avtalet skapa förutsättningar för sysselsättning, trygghet och utveckling i arbetet.36 Exempelvis anges i 4 § utvecklingsavtalet gällande teknisk utveckling att det är viktigt att de anställda ges möjligheter till vidareutbildning av sina yrkes- kunskaper samt att utbildning sker på företagets bekostnad och med oförändrade anställnings- och löneförmåner. Det finns ytterligare exempel på kollektivavtal som rör kom- petensutveckling. Dessa avtal är vanligen framtagna inom olika branscher på förbundsnivå och ingår ofta i kollektivavtalet om löner och allmänna anställningsvillkor som en bilaga. I dessa kollektivavtal om kompetensutveckling inom privat sektor uttrycks vanligen en samsyn mellan parterna när det gäller behovet av kompetens- utveckling. Avtalsparterna lyfter normalt fram den hårda konkurren- sen och de snabba förändringarna i arbetslivet samt de anställdas behov av att utvecklas och anpassa sig till nya förutsättningar. I avtalen betonas arbetsgivarens ansvar att genomföra utvecklingsinsatser av personalen som den enskilde arbetstagaren också bär ett ansvar för sin egen utveckling. Därutöver anges i regel betydelsen av den interna dialogen på företaget avseende utvecklingen av de anställdas kompetens samt lokal samverkan. nämns olika former av utbildningsinsatser i avtalen. Det kan vara såväl interna som externa satsningar. När det gäller kompetens- utveckling inom företaget anges som exempel lärande i arbetet såsom handledd utbildning, utvecklande arbetsuppgifter och en flödes- orienterad arbetsorganisation. Även överföring av kunskap mellan individer och grupper framhålls. Det kan vara genom interna kurser, fadderskap, mentorskap, systematiskt sammansatta lärande nätverk, arbetsrotation, intern rekrytering, projektgrupper etcetera. Inom transportområdet har parterna kommit överens om en rad utbildningar som syftar till vidareutbildning av redan yrkesverk- 36Utvecklingsavtalet, s. 11. Vidare innehåller avtalet bland annat anvisningar om hur med- bestämmandelagen ska tillämpas på arbetsplatsen. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning samma i företaget. Exempel på utbildningar är trafiksäkerhet, ADR- kompetens, ergonomi, datafrågor/IT-frågor, företagsekonomi, kund- hantering, miljökörning, livs- och läkemedel, truck, kran, säkerhet, logistik, lastsäkring.37 I några fall anges i avtalen planerad tidsåtgång för utbildnings- insatsen. Ofta i allmänna termer som att det är beroende av de anställdas förutsättningar och företagets behov eller att det behöver anpassas till varje enskilt företag och situation. I regleras att företagen ska tillhandahålla varje enskild arbetstagare all kompetensutveckling som är nödvändig för arbetet. Dock lägst ett genomsnitt . Om en arbetstagare inte tillhandahållits kom- petensutveckling ska företaget kunna uppvisa en kompetensutveck- lingsplan. Även i finns motsvarande skrivning gällande att tillhandahålla kompetensutveckling med totalt ett genom- snitt . Verkstadsarbetare ska erbjudas kompetensutveckling motsvarande ett genomsnitt av . I båda avtalen framgår att alla utbildningar som den anställde genomgår ska dokumenteras. Avtalsbestämmelserna har sin grund i att varje yrkeschaufför måste ha yrkeskompetens (YKB) för att få lov att arbeta, vilket är lag- reglerat och bygger på ett EU-direktiv. Efter erhållen YKB måste fortbildning om sammanlagt ske för fortsatt kompetens. Därutöver kan även andra behörigheter behöva förnyas med jämna mellanrum. I ett fåtal fall anges i avtalen att alla anställda bör eller kan ha exempelvis en skriftlig kompetensutvecklingsplan som revideras årligen.38 I den underlagsrapport om vuxenutbildning som utredningen har inhämtat finns ytterligare information om överenskommelser om kompetensutveckling i arbetslivet, se vidare kapitel 12.39 37Transportavtalet (./. ), Bilaga G samt (./. ), § 13 Utbildning. 38Exempelvis Avtal om samverkan och förslagsverksamhet inom massa- och pappersindustrin (Skogsindustrierna ./. Unionen, Ingenjörer, ) och Stål- och metall- avtalet, bilaga (Industriarbetsgivarna./. 39Se även underlagsrapporten om vuxenutbildning av och (2020). Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning 7.7Några exempel på modeller för stöd till omställning Utredningen för ett hållbart arbetsliv beskriver i sitt del- betänkande (SOU 2018:24) exempel på individuella kompetens- konton i kommun. I kommun ges arbetstagarna möjlig- het att avsätta lön till ett kompetenskonto. Arbetsgivaren sätter då av lika stor del som arbetstagaren till kompetenskontot. Kompetens- kontot kan som mest uppgå till sammanlagt . De medel som finns på respektive individs kompetenskonto tas sedan ut som lön vid studier under studieledighet. Det är arbetstagaren som avgör vilken utbildning som ledigheten avser. Om arbetstagaren inte längre vill använda de pengar som avsatts och avsluta avsätt- ningen utbetalas den avsatta summan som en engångsutbetalning vid nästa löneutbetalning.40 Av kommuns cirka 7 000 medarbetare är det sex medarbetare som har använt möjligheten att avsätta lön till kompetenskonto.41 lanserade försäkringsbolaget en kompetensför- säkring. Den var utformad som en kapitalförsäkring med försäkrings- bolaget, arbetsgivaren och arbetstagaren som parter. Arbetsgivaren och arbetstagare tecknade varsitt konto hos försäkringsbolaget. Maximalt fick av lönen från vardera parten, arbets- givaren och arbetstagaren, sättas in på respektive konto. Behåll- ningen på de båda kontona kunde sedan användas när arbetstagaren var ledig för kompetenshöjande åtgärder. Om arbetstagaren lämnade anställningen fick han eller hon behålla de pengar som hade satts in på det egna kontot. För att få del av arbetsgivarens insättning fanns dock vissa villkor som behövde vara uppfyllda, exempelvis att anställningen upphörde genom uppsägning på grund av arbetsbrist. Om den anställde avled tillföll medlen de efterlevande. Modellen innebar att den enskilde arbetstagaren är beroende av att arbets- 40Se SOU 2018:24 s. 96–97 och där anförda källor. 41Uppgift lämnad till utredningen av kommun, ärendenummer: Komm2019/00516-99. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning givaren vill bidra till kompetensutvecklingen genom särskilt kompe- tenssparande. I en utvärdering som gjordes av bedömdes erfarenheterna av modellen som övervägande positiva.42 Kompetensförsäkringen avvecklades dock på grund av att inte ansåg att den fyllde den funktion den var avsedd för.43 Individuellt kompetenssparande – IKS Mot bakgrund av behovet av löpande kompetensutveckling under arbetslivet tillsatte regeringen en utredning för att utforma ett statligt stöd för individuell kompetensutveckling. Utredningen överlämnade 2000 sitt slutbetänkande Individuellt kompetens- sparande, IKS – med start (SOU 2000:119). Syftet med utredningens förslag var att skapa incitament för individen att fri- villigt avsätta en del av sin inkomst till framtida kompetensutveck- ling. Detta skulle åstadkommas med hjälp av skattelättnader och subventioner. Även arbetsgivare fick en reducering av arbetsgivar- avgiften för medel som sattes av på kompetenskonton till de anställda. Modellen krävde dock inte arbetsgivarens medverkan. Målet var att hela arbetskraften skulle ha ett eget kompetenskonto och att systemet skulle fungera som ett komple- ment till befintlig vuxenutbildning. Utredningens förslag mötte kritik från bland annat arbetsmark- nadens parter. LO befarade exempelvis att modellen skulle ge nega- tiva fördelningseffekter eftersom högavlönade skulle kunna sätta av mer pengar. ansåg att arbetsgivaren borde få mer att säga till om kring innehållet i kompetensutvecklingen. kom regeringens proposition Ett system för individuell kompetensutveckling44 som innehöll en omarbetning av utredningens förslag. Subventionerna på sparandet slopades och det föreslogs att arbetstagaren skulle kunna flytta pengarna på kontot utan avgifter. Subventionen inriktades i stället på att göra uttaget vid kompetens- höjande åtgärder mer förmånligt. I samband med en inledande skatteväxling 2000 avsattes för ett system med individuell kompe- 42Se SOU 2018:24 s. 118 och där anförda källor. 43Uppgift lämnad till utredningen av , ärendenummer: Komm2019/00516-68. 2001/02:175. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning tensutveckling, IKU. När den dåvarande regeringen valde att avsluta uppbyggnaden av kompetenskontona budgetproposition motiverades det med att det trots betydande ansträngningar inte hade gått att konstruera ett tillfredsställande system för kompe- tenssparande som fått brett stöd hos arbetsmarknadens parter. Den dåvarande regeringens uppfattning var dock att det fort- farande var prioriterat att genomföra åtgärder som ökar möjlig- heterna till ett livslångt lärande. Därför avsattes en del av medlen som hade avsatts för IKS till kompetensutveckling för personal som arbetar med vård och omsorg av äldre. Möjligheterna till studiemedel för äldre förbättrades också från . Resterande medel föreslogs återgå till den gröna skatteväxlingen. De medel som hämtades in till systemet från energiskattehöjningar användes som delfinansiering av den slopade arvs- och gåvoskatten.45 Det finns i svensk lagstiftning ingen generell skyldighet för arbets- givare att kompetensutveckla sina arbetstagare. Utgångspunkten är enligt arbetsgivarens arbets- och företagsledningsrätt att det är upp till arbetsgivaren att bedöma om det finns behov av att kompe- tensutveckla personalen och i sådant fall i vilken omfattning och till vem kompetensutveckling ska erbjudas. Hänsyn måste dock tas till exempelvis diskrimineringslagstiftningen. Enligt gällande rätt finns dock vad som i praktiken brukar beskrivas som en indirekt skyldighet för arbetsgivare att se till att en arbetstagare också kan klara andra uppgifter än de som han eller hon är anställd för att utföra. Det följer av arbetsgivarens omplaceringsskyldighet enligt 7 § anställningsskyddslagen och det krav på tillräckliga kvalifikationer som gäller för att en arbetstagare ska ha rätt till omplacering. Mot- svarande gäller för rätt till omplacering enligt anställningsskyddslagens turordningsbestämmelrer samt enligt bestämmelserna om företrädes- rätt till återanställning och till en anställning med högre sysselsätt- ningsmått. Arbetsgivaren kan enligt regleringen behöva acceptera att en arbetstagare inte fullt ut kan utföra ett visst arbete utan en viss upplärningstid eller vissa utbildningsinsatser. 45Se SOU 2000:119 och SOU 2018:24 s. 119–120 och där anförda källor. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning Inom det arbetsrättsliga och arbetsmiljörättsliga regelverket finns även andra bestämmelser som berör utbildning och kompetens- utveckling men utan att ge arbetsgivaren ett generellt ansvar att kompetensutveckla personalen. På arbetsmarknaden har det funnits trygghets- och omställningsavtal som tillsammans täcker huvuddelen av den svenska arbetsmarknaden. Dessa kollektivavtal – som skiljer sig åt sinsemellan –innehåller regleringar som arbetsmarknadens parter har kommit överens om när det gäller åtgärder för anställda som berörs av personalneddragningar. Syftet är att öka tryggheten för de anställda och att förbättra deras möjligheter till en ny anställning. I vissa fall erbjuds även proaktiva åtgärder – främst inom offentlig sektor – med innebörden att ge stöd till kompetensutveckling för att förebygga uppsägningar . På arbetsmarknaden finns även ett stort antal kollektivavtal – ut- över omställningsavtalen – som rör kompetensutveckling. Dessa är vanligen framtagna inom olika branscher där arbetsgivarens ansvar för att genomföra utvecklingsinsatser betonas som arbets- tagarens egna ansvar lyfts fram. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning AD 1978 nr 11. AD 1979 nr 44. AD 1980 nr 90. AD 1992 nr 14. AD 1994 nr 122. AD 2005 nr 75. AD 2007 nr 12. AD 2010 nr 34. 1975:63 med anledning av vissa av internationella arbets- konferensen vid dess femtionionde sammanträde fattade beslut. 1990/91:140 Arbetsmiljö och rehabilitering. 2001/02:175 Ett system för individuell kompetensutveckling. 2019/20:1 Budgetpropositionen . SOU 2000:119 Individuellt kompetenssparande – med start . SOU 2018:24 Tid för utveckling. SOU 2018:66 Ett mer konkurrenskraftigt system för stöd vid kort- tidsarbete. SOU 2019:5 Tid för trygghet. SOU 2019:10 Stöd för validering eller kompetensåtgärder i samband med korttidsarbete. 8Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning Enligt kommittédirektiven1 ska utredningen ta fram förslag som innebär lägre och mer förutsägbara kostnader för arbetsgivare vid uppsägningar, särskilt för mindre företag. Enligt direktiven bör fokus läggas på kostnader vid sådana uppsägningar av personliga skäl som på yrkande av arbetstagaren kan ogiltigförklaras. Arbets- tagarnas rättssäkerhet i uppsägningsprocessen ska upprätthållas, liksom enskilda arbetstagares skydd mot godtyckliga uppsägningar. Den roll som parterna i dagens system har när det gäller att hantera uppsägningstvister genom frivilliga överenskommelser ska värnas, liksom deras roll när det gäller att lösa tvister på arbetsmarknaden. Lagregler om vilka förutsättningar som gäller för att en arbets- givare ska kunna avbryta en arbetstagares anställning och vilken uppsägningstid som ska gälla vid uppsägning av ett anställningsavtal finns huvudsakligen i anställningsskyddslagen.2 I lagen finns också ett antal ordningsföreskrifter och bestämmelser som ska tillämpas när det uppstår tvist om giltigheten av arbetsgivarens beslut att avsluta en anställning. Anställningsskyddslagen innehåller därutöver bland annat regler om skadestånd vid brott mot lagens bestämmelser samt vissa regler om preskription och om rättegången. Anställningsskyddslagen är inte alltid tillämplig när en anställ- ning ska avslutas. Av 1 § anställningsskyddslagen framgår att vissa kategorier arbetstagare är undantagna från en tillämpning av lagens regler. Förutsättningarna för att säga upp ett anställningsavtal i fall där anställningsskyddslagen inte är tillämplig liksom frågan om vilka kostnader som kan vara förenade med en sådan uppsägning beror på 1Se bilaga 1. 2Lagen (1982:80) om anställningsskydd. Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning vad som eventuellt har avtalats mellan parterna eller vad som annars gäller enligt allmänna avtals- och skadeståndsrättsliga regler och principer. En anställning kan också avslutas genom att arbetsgivaren tar initiativ till att träffa en överenskommelse med arbetstagaren om avslut av anställningen. Inte heller i sådana fall aktualiseras normalt anställningsskyddslagens reglering.3 Det får anses framgå av kommittédirektiven att det är kostnader som kan uppstå för arbetsgivaren i samband med avslut av anställ- ningen enligt anställningsskyddslagens regler som uppdraget i nu aktuell del avser. I det följande avser utredningen därför att relativt översiktligt redogöra för den reglering i lagen som aktualiseras när en anställning ska avslutas på arbetsgivarens initiativ i den utsträck- ning som bedöms vara relevant för uppdraget. Utredningen kommer i detta kapitel också att översiktligt be- skriva vissa regler i lag och kollektivavtal som styr hur en rättstvist och domstolsprocess om exempelvis giltigheten av en uppsägning kan se ut. Det är framför allt de kostnader som arbetsgivaren kan ha under en sådan rättstvist som brukar vara föremål för diskussion. Det var också regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare som hade i uppdrag att se över i sitt betänkande SOU 2012:62. Enligt kommittédirektiven ska utredningen beakta förslagen i det betänkandet när det övervägs hur förslagen bör utformas. 8.2Allmänt om avslutande av en anställning från arbetsgivarens sida 8.2.1Uppsägning av en tillsvidareanställning Enligt 4 § andra stycket anställningsskyddslagen kan anställnings- avtal som gäller tills vidare sägas upp både av arbetsgivaren och arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid. En upp- sägning av en tillsvidareanställning från arbetsgivarens sida kräver enligt 7 § saklig grund och kan enligt anställningsskyddslagens