sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — Det framkommer även i utredningens genomgång av bestämmelser om tidsbegränsade anställningar inom olika sektorer. Inte minst exemplen i avsnitt 9.5 från privat sektor visar att det förekommer regleringar om ett stärkt skydd för de arbetstagare som är tidsbegränsat anställda och om- fattas av avtalet. När det gäller offentlig sektor kan särskilt lyftas fram att det i kollektivavtalet Allmänna bestämmelser, som tillämpas på arbetstagare hos kommuner, regioner och kommunnära företag, finns särskilda bestämmelser om när en allmän visstidsanställning eller ett vikariat ska övergå i en tillsvidareanställning. Jämfört med anställningsskyddslagens regler kan en sådan övergång ske tidigare när arbetstagaren har haft en kombination av vikariatsanställning och allmän visstidsanställning. Påverkan på balansen mellan anställningsformerna utifrån utredningens övriga förslag Utredningen har i kapitel 14 lagt fram förslag om ändringar i anställ- ningsskyddslagens turordningsregler som syftar till att öka flexi- biliteten och till att kvalifikationer på ett tydligare sätt får genomslag när det gäller vilka arbetstagare som får stanna vid en övertalighet hos arbetsgivaren. I kapitel 16 har utredningen föreslagit ändringar i reglerna kring ogiltighetsförklaring i anställningsskyddslagen som innebär att kostnaderna vid uppsägningar och avskedanden i allmän- 6Med anledning av genomförandet av arbetsvillkorsdirektivet föreslås även ändringar i lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, lagen om ändring i arbetstidslagen (1982:673), lagen om ändring i lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar samt lagen om ändring i lagen (2014:421) om gymnasial lärlingsanställning. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform het blir mer förutsägbara och i synnerhet lägre i fall där uppsäg- ningsbeslutet vid en rättslig prövning visar sig vara giltigt. För arbetsgivare med högst 15 arbetstagare kan enligt förslaget någon ogiltighetsförklaring inte ske med stöd av anställningsskydds- lagen. Den största betydelsen av det är att sådana arbetsgivare inte riskerar att behöva betala något normerat skadestånd enligt 39 § anställningsskyddslagen för att undvika att ta tillbaka en arbetstagare trots att en domstol har funnit att det inte har förelegat saklig grund för uppsägning. I sådana fall riskerar alltså arbetsgivaren endast att betala ett allmänt skadestånd för den kränkning beslutet har inne- burit samt ett ekonomiskt skadestånd motsvarande arbetstagarens ekonomiska förlust. Precis som för andra arbetsgivare kommer en tvist om en uppsägnings giltighet i princip inte att medföra några kostnader alls för arbetsgivaren i fall där det vid en rättslig prövning bedöms att beslutet har varit korrekt. Dessa förslag sammantaget bör innebära att arbetsgivare ser det som mindre riskfyllt att anställa personer tillsvidare, genom att arbetsgivaren ges en större flexibilitet i arbetsbristsituationer och genom att det blir mer förutsägbart och ofta förenat med lägre kost- nader att säga upp en arbetstagare som inte fungerar i verksamheten av personliga skäl. Därigenom bör också arbetsgivares incitament att anställa arbetstagare tidsbegränsat i stället för att anställa tillsvidare att minska. Det bör inte i samma utsträckning finnas ett behov för arbetsgivaren av att ha en viss andel av arbetskraften lösare knuten till verksamheten i syfte att ha större flexibilitet vid verksamhets- förändringar eller att undvika de kostnader som kan vara förenade med att en arbetstagare inte fungerar i verksamheten. Utredningen har vidare i kapitel 15 lagt fram förslag om ett stärkt ansvar för arbetsgivaren att erbjuda arbetstagare kompetensutveck- ling inom ramen för anställningen. Ansvaret föreslås gälla oavsett om en arbetstagare är anställd eller tillsvidare, så länge den sammantagna anställningstiden hos arbetsgivaren är . Det får antas att arbetsgivare normalt prioriterar arbetstagare som är tillsvidareanställda när kompetensutveckling sker i verksamheten, se kapitel 4. Det ger normalt ett större utbyte av de resurser som läggs ned på kompetensutveckling. Kompetens- utveckling av en tidsbegränsat anställd kan innebära att arbetsgivaren gör investeringar i en arbetstagares kompetens som inte kommer verksamheten till del efter att anställningen avslutas. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform En lagreglerad skyldighet att erbjuda arbetstagare kompetens- utveckling kan därför förväntas få särskild praktisk betydelse för tidsbegränsat anställda, genom att arbetsgivaren kommer att behöva erbjuda dem kompetensutveckling i fall där insatser i praktiken endast erbjuds tillsvidareanställda. Det faktum att arbetsgivare enligt den föreslagna lagregleringen behöver lägga ned resurser för kom- petensutveckling på tidsbegränsat anställda kan dessutom i sig öka incitamentet för arbetsgivaren att tillsvidareanställa personal, efter- som kompetensutvecklande insatser mot den personalen bör ge bäst utbyte i verksamheten. Konstruktionen av regleringen kring kompetensutveckling, där ansvaret bara kan prövas rättsligt efter att en anställning har av- slutats, innebär dessutom att tidsbegränsat anställda oftare kan få till stånd en rättslig prövning av frågan om han eller hon har erbjudits kompetensutveckling i skälig utsträckning. I praktiken kan arbets- tagaren få till stånd en sådan prövning efter att varje period av tidsbegränsad anställning har löpt ut och inte förnyats på grund av arbetsbrist. Enligt förslaget får dock arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren inte vara kortare än för att arbetsgivaren ska vara skyldig att erbjuda kompetensutveck- ling. För tillsvidareanställda kan ansvaret enligt förslaget prövas först efter att arbetsgivaren har sagt upp anställningen med hän- visning till arbetsbrist. Det finns skäl att lägga fram ytterligare förslag Den ekonomiska trygghet som en tillsvidareanställning innebär är viktig och ibland en direkt förutsättning för möjligheten för indi- viden att kunna planera för framtiden. Anställningsskyddslagen vilar också på utgångspunkten att tillsvidareanställningen ska vara norm men att det under vissa förutsättningar ska vara möjligt att i stället träffa avtal om tidsbegränsad anställning. Samma utgångspunkt gäller enligt det EU-rättsliga visstidsdirektivet.7 Rättsutvecklingen i har dock gått mot att det i lagstiftningen har öppnats för fler möjligheter till tidsbegränsade anställningar, särskilt genom införan- det av möjligheten att träffa avtal om allmän visstidsanställning. 7Rådets direktiv /70/EG av om ramavtalet om visstidsarbete under- tecknat av EFS, UNICE och CEEP. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform Tidsbegränsade anställningar har också i praktiken blivit vanligare sedan anställningsskyddslagen infördes . Utvecklingen har också varit att det har blivit alltmer vanligt med kortare tidsbegränsade anställningar. Som nämnts i det föregående brukar i rapportering kring olika länders anställningsskydd pekas på att har ett av de minst restriktiva regelverken vad gäller visstidsanställningar och att anställningsskyddet vid tillsvidareanställningar är jämförelsevis strikt. Det pekas också på att det är jämförelsevis vanligt med olika former av tillfälliga anställningar i och att särskilt personer med svårigheter att etablera sig på arbetsmarknaden, som ungdomar och utrikes födda, oftare är visstidsanställda än andra grupper. Som också beskrivits skulle redan de förslag som lagts fram tidigare i detta betänkande kunna påverka balansen i anställnings- skyddet mellan tidsbegränsade anställningar och tillsvidareanställ- ningar på ett önskvärt sätt. Regleringen kan, om den genomförs, ge mindre incitament för arbetsgivare att välja att anställa tidsbegränsat i stället för att välja en tillsvidareanställning och vissa av förslagen kan i fråga om dess praktiska tillämpning sägas gynna särskilt tids- begränsat anställda i förhållande till . diskuterade förslag påverkar emellertid inte i sig indivi- dens skydd i en tidsbegränsad anställning. Förslagen ger inte tids- begränsat anställda arbetstagare någon starkare anknytning till arbetsgivaren jämfört med , annat än genom att regleringen kan ge starkare incitament att anställa arbetstagaren tillsvidare i stället för att upprepat träffa avtal om tidsbegränsade anställningar inom ramen för vad gällande reglering tillåter. Av den anledningen anser utredningen att det finns skäl att lägga fram förslag om ett på visst sätt stärkt skydd för tidsbegränsat anställda inom ramen för upp- draget i nu aktuell del, i syfte att ytterligare justera balansen mellan anställningsformerna. 17.2.2Tänkbara alternativ för att stärka skyddet för tidsbegränsat anställda Utgångspunkten enligt utredningens direktiv är att nuvarande anställ- ningsformer och skäl för att få tidsbegränsa en anställning ska behållas och att systematiken kring tidsbegränsade anställningar i anställnings- skyddslagen ska bevaras. Det kan därför inte komma i fråga att lämna Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform förslag som innebär ändrade eller nya förutsättningar för att avtal om en tidsbegränsad anställning över huvud taget ska få träffas. Förslag som utredningen lägger fram bör i stället fokusera på att ge tidsbegränsat anställda en starkare ställning hos arbetsgivaren när väl ett sådant avtal har träffats. Utredningen har övervägt att se över reglerna om automatisk övergång av vikariat och allmänna visstidsanställningar till en tills- vidareanställning. Som har redogjorts för ovan och i avsnitt 9.2.2 gäller att vikariat och allmänna visstidsanställningar automatiskt över- går i en tillsvidareanställning när de har pågått i sammanlagt . En möjlighet att stärka tidsbegränsat anställ- das skydd skulle kunna vara att förkorta den tid som krävs för en sådan automatisk övergång. Det kan dock konstateras att reglerna om automatisk övergång av tidsbegränsade anställningar har varit föremål för flera lagstift- ningsärenden och regleringen har ändrats i syfte att motverka stapling av tidsbegränsade anställningar på varan- dra. I övrigt har själva förutsättningarna för automatisk övergång lämnats oförändrade. Det kan också konstateras att en automatisk övergång av en tidsbegränsad anställning till en tillsvidareanställning kan vara ett trubbigt verktyg för både arbetsgivaren och arbetstagaren. I princip sker den automatiska övergången oavsett vad parterna i avtalet egentligen från början har avsett eller vill åstadkomma när tid- punkten för övergången inträffar. Det får anses vara i någon mån oklart vad som gäller när båda parter i avtalet är överens om att någon övergång inte bör ske när tvåårsgränsen har nåtts, men där rättsligt sett anställningen ändå blir en tillsvidareanställning och därefter nor- malt får den anställningsformen varje gång avtal om en allmän viss- tidsanställning eller ett vikariat sluts mellan parterna. Det nu sagda har sannolikt inte inneburit några större praktiska problem, men skulle mer kunna ställas på sin spets om den tid efter vilken den automatiska övergången sker skulle kortas ned. En tidigarelagd gräns för när en tidsbegränsad anställning övergår i en tillsvidareanställning riskerar också att få negativa konsekvenser för arbetsgivares incitament att över huvud taget anställa ny arbetskraft och kan kanske i stället leda till ett ökat användande av bemannings- företag eller andra lösningar där företaget undviker att knyta en viss person till sig genom ett anställningsförhållande. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform skulle kunna minska arbetsgivares incitament att anställa särskilt personer som inte är väletablerade på arbetsmarknaden. Utredningen har därför stannat vid att inte förslå några ändrade regler om när en automatisk övergång av tidsbegränsade anställ- ningar till tillsvidareanställningar ska ske. I övrigt har utredningen övervägt om det finns anledning att se över regleringen om de skyldigheter arbetsgivaren har i anställnings- skyddslagen när det gäller att informera tidsbegränsat anställda om olika omständigheter. I 6 f § anställningsskyddslagen finns bestäm- melser att arbetstagare har rätt till information om exempelvis anställningsvillkoren och lediga tillsvidareanställningar och prov- anställningar. I 15 och 16 §§ anges att en arbetstagare som är anställd i vissa fall har rätt att få besked i förväg om att han eller hon inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör. Utredningen har inte funnit skäl att lägga fram några förslag om ändringar i anställningsskyddslagen i dessa delar. 17.2.3En tidigarelagd företrädesrätt till återanställning för arbetstagare med allmän visstidsanställning Förslag: Arbetstagare som har en allmän visstidsanställning ska ha företrädesrätt till återanställning enligt 25 § anställnings- skyddslagen när arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än i stället . Den sammanlagda anställ- ningstiden ska beräknas genom en tillämpning av 3 § anställ- ningsskyddslagen. Det ska under samma förutsättningar som gäller i fråga om 25 § anställningsskyddslagen vara möjligt att av- vika från bestämmelsen genom kollektivavtal. För arbetstagare med allmän visstidsanställning ska mot- svarande ändring ske när det gäller den kvalifikationstid som enligt 15 § anställningsskyddslagen gäller för att en arbetstagare ska ha rätt att få besked om att han eller hon inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform Enligt gällande rätt kan arbetstagare ha företrädesrätt till återanställ- ning hos arbetsgivaren om han eller hon sägs upp på grund av arbets- brist eller på grund av arbetsbrist inte får en ny anställning när en tidsbegränsad anställning upphör. Företrädesrätten innebär att arbetstagaren har rätt att erbjudas en ledig anställning i stället för att arbetsgivaren nyanställer någon annan person, se avsnitt 9.2.6. När det gäller tidsbegränsat anställda gäller företrädesrätten från den tidpunkt då besked enligt 15 § anställ- ningsskyddslagen lämnades eller skulle ha lämnats om att arbets- tagaren inte kommer att få någon ny anställning när den innevarande anställningen upphör. Företrädesrätten upphör när har förflutit från den tidpunkt då anställningen upphörde. Enligt 25 § anställningsskyddslagen gäller ett antal förutsätt- ningar för att företrädesrätt ska föreligga i det enskilda fallet och även vissa begränsningar i fråga om till vilket arbete och till vilken driftsenhet företrädesrätten gäller. Av särskilt intresse här är att företrädesrätten förutsätter att arbetstagaren sammanlagt har en anställningstid hos arbetsgivaren som överstiger . Samma kvalifikationsperiod gäller oavsett om arbets- tagaren har anställts tillsvidare eller tidsbegränsat. För säsongsanställda gäller dock något avvikande regler. Den sammanlagda anställnings- tiden beräknas genom en tillämpning av 3 § anställningsskyddslagen. En kortare kvalifikationsperiod skulle innebära att tidsbegränsat anställda snabbare än skulle kunna upparbeta en rätt att få en ny anställning hos arbetsgivaren efter att den tidigare anställningen har upphört. På så sätt skulle arbetstagaren snabbare än få en starkare anknytning till arbetsgivaren och i en bredare bemärkelse få ett starkare anställningsskydd. Särskilt skulle en sådan ändring av förutsättningarna för när företrädesrätten uppstår kunna få betydelse för arbetstagare med upprepade korta tidsbegränsade anställningar. En kortare kvalifikationsperiod för att få en företrädesrätt till återanställning för tidsbegränsat anställda skulle ligga väl i linje med kommittédirektiven, eftersom det skulle stärka skyddet för den kate- gorin arbetstagare och minska skillnaderna i anställningsskyddet mellan anställningsformerna. Utredningen anser att ett förslag med den innebörden bör läggas fram. Vilken kvalifikationsperiod som bör Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform gälla och frågan om vilka arbetstagare som bör omfattas av ändringen diskuteras i det följande. En kortare kvalifikationsperiod bör bara gälla arbetstagare med allmän visstidsanställning Enligt utredningens uppfattning saknas skäl att ändra i reglerna om företrädesrätt till återanställning när det rör sig om tidsbegränsade anställningar där det finns en tydlig verksamhetsrelaterad och objek- tiv grund för tidsbegränsningen. I sådana fall får regleringen kring företrädesrätten anses innebära en rimlig balans mellan skyddet för arbetstagarna och arbetsgivarens verksamhetsrelaterade behov. När det gäller allmänna visstidsanställningar är den anställnings- formens särdrag är att arbetsgivaren inte behöver anföra något objektivt skäl för tidsbegränsningen. När tidsbegränsade anställ- ningar diskuteras brukar det vara den allmänna visstidsanställningen som lyfts fram som ett problem från fackligt håll. Det beror särskilt på att det saknas krav på objektiv grund för tidsbegränsningen och på att regleringen kan innebära att individer fastnar i tillsvidare- anställningar i stället för att etablera sig fullt ut hos arbetsgivaren. Det bör också vara avsaknaden av ett krav på objektiv grund för att få tidsbegränsa en anställning som gör att det svenska regelverket vid en internationell jämförelse betraktas som relativt tillåtande när det gäller möjligheten att tidsbegränsa en anställning. Mot den bakgrunden anser utredningen att en kortare kvalifi- kationsperiod för att få företrädesrätt till återanställning bör gälla arbetstagare som har en allmän visstidsanställning, men inte i fråga om anställningar som har tidsbegränsats på någon annan grund. Det nu sagda bör lämpligast åstadkommas genom införandet av en ny bestämmelse i anställningsskyddslagen med innebörd att företrädes- rätten för arbetstagare som har anställts på allmän visstidsanställning får en företrädesrätt till återanställning enligt 25 § anställnings- skyddslagen tidigare än vad som annars gäller enligt den bestäm- melsen. Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform Vilken kvalifikationstid bör gälla? Enligt gällande bestämmelser på anställningsskyddets område finns ett antal regler som innebär att arbetstagaren kan sägas gradvis få ett starkare skydd ju längre den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är. Genomförs utredningens förslag om arbetsgivarens ansvar för arbetstagarnas kompetensutveckling kommer arbets- givaren att efter sex månaders sammanlagd anställningstid få ett visst skadeståndssanktionerat ansvar för arbetstagarens kompetensutveck- ling och en skyldighet att på arbetstagarens begäran lämna infor- mation om vilken kompetensutveckling arbetstagaren har fått. sammanlagd anställningstid uppstår den ovan diskuterade företrädesrätten till återanställning. uppstår en skyldighet för arbetsgivaren att inom innan anställningen upphör lämna ett besked till en tidsbegränsat anställd om att arbetstagaren inte kommer att få någon fortsatt anställning. sammanlagd anställningstid som allmänt visstidsanställd övergår en allmän visstids- anställning till en tillsvidareanställning. Detsamma gäller för vikariat. Enligt utredningens uppfattning bör alltså den tidpunkt då före- trädesrätten till återanställning enligt 25 § anställningsskyddslagen börjar gälla tidigareläggas för allmänt visstidsanställda. Tiden bör vara tillräckligt lång för att arbetsgivaren alltjämt kan använda anställningsformen i syfte att ha en viss flexibilitet när det gäller arbetsstyrkans storlek men kort nog för att särskilt arbets- tagare med upprepade korta allmänna visstidsanställningar skäligt snabbt knyts till arbetsgivaren genom företrädesrätten. En lämplig kvalifikationsperiod bör vara . Den sammanlagda anställningstiden bör alltjämt beräknas genom en tillämpning av 3 § anställningsskyddslagen. Regleringen bör vara semidispositiv Det är möjligt att avvika från 25 § anställningsskyddslagen genom kollektivavtal under de förutsättningar som anges i 2 § tredje stycket. Det gäller bland annat den kvalifikationstid som ska gälla för en sådan företrädesrätt. Det bör vara möjligt att under samma förutsättningar avvika från den särskilda kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning som föreslås gälla för arbetstagare Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform med allmän visstidsanställning. Det bör komma till uttryck genom ett tillägg till 2 § tredje stycket anställningsskyddslagen. Motsvarande ändring i 15 § anställningsskyddslagen Företrädesrätten till återanställning enligt 25 § anställningsskydds- lagen för tidsbegränsat anställda är som framgått på visst sätt kopplad till tidpunkten då ett besked enligt 15 § har lämnats eller skulle ha lämnats. Det är från den tidpunkten fram till dess att har förflutit från det att anställningen upphörde som före- trädesrätten till lediga anställningar hos arbetsgivaren kan åberopas. Även skyldigheten för arbetsgivaren att lämna ett besked enligt 15 § anställningsskyddslagen förutsätter att arbetstagaren har nått upp i den sammanlagda anställningstid som krävs för en företrädesrätt till återanställning enligt 25 § anställningsskyddslagen. Eftersom kvalifikationstiden för att få en företrädesrätt till åter- anställning föreslås bli kortare för allmänt visstidsanställda bör mot- svarande ändring ske i 15 § anställningsskyddslagen. Annars skulle en arbetstagare kunna ha upparbetat en företrädesrätt till återanställ- ning utan att det i lagen finns någon hållpunkt för när den börjar löpa. 17.2.4En företrädesrätt till tillsvidareanställning för arbetstagare med allmän visstidsanställning Förslag: Arbetstagare med allmän visstidsanställning ska anställningen pågår ha företrädesrätt till lediga tills- vidareanställningar och provanställningar hos arbetsgivaren. Som förutsättning för företrädesrätten ska gälla att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än . Den sammanlagda anställningstiden ska beräknas genom en tillämpning av 3 § anställningsskyddslagen. Det ska krävas att arbetstagaren har anmält intresse av att få en tillsvidareanställning och har tillräckliga kvalifikationer för arbets- uppgifterna i den nya anställningen. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, ska företrädesrätten gälla anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt i den tidsbegränsade anställningen. Omfattas arbetet i den tids- Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform begränsade anställningen av ett kollektivavtal som arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av ska företrädesrätten gälla i för- hållande till sådant arbete som omfattas av det avtalet. Företrädesrätten ska inte gälla mot den som har rätt till om- placering enligt 7 § andra stycket eller företrädesrätt enligt 25 eller 25 a § anställningsskyddslagen. Om flera arbetstagare har företrädesrätt till tillsvidareanställ- ning ska turordningen dem emellan bestämmas med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbets- givaren. Arbetstagare med längre anställningstid ska ha företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställ- ningstid ska arbetsgivaren bestämma vilken av arbetstagarna som ska ges företräde. Bestämmelsen om företrädesrätt till tillsvidareanställning ska vara semidispositiv. Enligt 25 § anställningsskyddslagen har som framgått både tids- begränsat anställda och tillsvidareanställda arbetstagare en före- trädesrätt till återanställning om han eller hon har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än . Företrädesrätten gäller både i förhållande till tidsbegränsade anställningar och tillsvidareanställningar där arbetsgivaren står inför att nyanställa personal. Enligt 25 a § anställningsskyddslagen har en deltidsanställd arbetstagare under vissa förutsättningar företrädesrätt till en anställ- ning med högre sysselsättningsgrad hos arbetsgivaren.