sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — Beträffande statligt anställda arbetstagare finns vissa särskilda bestämmelser i 10 § anställnings- förordningen. För eventuella brott mot 15 eller 16 § anställningsskyddslagen är arbetsgivaren skyldig att betala skadestånd enligt 38 §. I fall där en uppsägningsbar tidsbegränsad anställning ska upp- höra på arbetsgivarens initiativ gäller samma regler som i fråga om uppsägning och avskedande från en tillsvidareanställning. 8.5Ogiltigförklaring och skadestånd vid felaktigt skiljande från anställningen En uppsägning som har skett utan saklig grund ska enligt 34 § första stycket anställningsskyddslagen ogiltigförklaras på yrkande av arbetstagaren. Detsamma gäller enligt 35 § första stycket i fråga om avskedande, under förutsättning att de omständigheter som legat bakom avskedandet inte ens skulle ha räckt till för en giltig upp- sägning. Om en viss arbetstagare har sagts upp enbart på grund av en fel- aktig tillämpning av turordningsbestämmelserna i 22 § anställnings- skyddslagen kan inte uppsägningen ogiltigförklaras. Så kan ske enbart om själva grunden för uppsägningen angrips. I fall där en facklig förtroendeman har sagts upp på grund av arbetsbrist i strid mot den särskilda företrädesrätten till fortsatt anställning enligt 8 § Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning förtroendemannalagen12 ska dock uppsägningen ogiltigförklaras på yrkande av förtroendemannen. Det ska också noteras att en uppsägning av ett anställningsavtal kan ogiltigförklaras när åtgärden har varit diskriminerande på någon av de grunder som anges i diskrimineringslagen.13 En uppsägnings giltighet kan alltså komma att prövas enligt två olika regelverk i fall där arbetstagaren gör gällande att en uppsägning har varit diskriminerande. Om en domstol på arbetstagarens yrkande ogiltigförklarar en uppsägning eller ett avskedande innebär det att anställningen ska fortsätta, eller återupptas om den inte längre pågår när domstolens beslut börjar gälla. Vägrar arbetsgivaren att rätta sig efter en dom om ogiltigförklaring ska dock anställningsförhållandet enligt 39 § anställ- ningsskyddslagen anses som upplöst. För en sådan vägran är arbets- givaren enligt samma bestämmelse skyldig att till arbetstagaren betala ett så kallat normerat skadestånd. Det normerade skadeståndets storlek ska beräknas utifrån arbets- tagarens sammanlagda anställningstid då anställ- ningsförhållandet upplöstes. För arbetstagare som har upp till sex månaders anställningstid ska skadeståndet alltid motsvara sex månadslöner. För arbetstagare som har mer än sex månaders men mindre än anställningstid ska skadeståndet beräknas utifrån det antal månadslöner som motsvarar antalet påbörjade anställnings- månader, dock högst 16 månadslöner. För arbetstagare som har minst fem men mindre än anställningstid ska skadeståndet motsvara 24 månadslöner. För arbetstagare som har anställ- ningstid eller mer ska skadeståndet motsvara 32 månadslöner. Utöver en domstols ogiltigförklaring och eventuellt skadestånd för vägran att rätta sig efter en sådan ogiltigförklaring kan arbets- givaren bli skyldig att betala skadestånd också för det felaktiga beslutet att säga upp eller avskeda arbetstagaren i sig. Av 38 § anställ- ningsskyddslagen framgår att en arbetsgivare som bryter mot lagen ska betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbets- tagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som upp- kommer. Ett skadestånd kan avse både ersättning för den förlust som uppkommer (så kallat ekonomiskt skadestånd) och för den kränkning som lagbrottet innebär (så kallat allmänt skadestånd). När det gäller ersättning för förlust som avser tid efter anställ- 12Lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. 13Diskrimineringslagen (2008:567). Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning ningens upphörande får den som högst bestämmas till ett belopp som anges i 39 § anställningsskyddslagen. Innehållet i den bestäm- melsen har beskrivits ovan. 8.6Tidsfrister för att påkalla en rättstvist om ogiltigförklaring och skadestånd 8.6.1Tvister om ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande En arbetstagare som avser att yrka på ogiltigförklaring av en upp- sägning eller ett avskedande ska enligt 40 § anställningsskyddslagen underrätta arbetsgivaren om det senast efter att upp- sägningen eller avskedandet skedde. I vissa fall har arbetstagaren i stället en månad på sig att göra motsvarande underrättelse och fristen räknas då i stället från det att anställningen upphörde. Det rör sig om fall där arbetsgivaren har underlåtit att på det sätt som anges i 8 respektive 19 § anställningsskyddslagen i ett skriftligt besked om uppsägning eller avskedande lämna information om vilka frister som gäller för att underrätta och därefter väcka talan mot arbetsgivaren. Den tid inom vilken arbetstagaren ska underrätta arbetsgivaren kallas i lagen för underrättelsetiden. Har underrättelse skett inom har arbetstagaren på sig att väcka talan om ogiltigförklaring i domstol. Har arbetstagarens fackliga organisation påkallat en förhandling med arbetsgivaren rörande tvistefrågan ska dock talan i stället väckas senast efter det att förhandlingen har avslutats. Utred- ningen återkommer till samspelet mellan anställningsskyddslagens preskriptionsbestämmelser och de regler som omgärdar tvisteför- handlingar rörande bland annat uppsägning av arbetstagare senare i detta kapitel. Om arbetstagaren inte har underrättat arbetsgivaren inom under- rättelsetiden eller väckt talan om ogiltigförklaring i rätt tid har han eller hon enligt 42 § anställningsskyddslagen förlorat sin talan. Det innebär att ett framställt yrkande om ogiltigförklaring kan avslås av domstol utan någon prövning i sak av frågan om det har förelegat saklig grund för uppsägning eller laga grund för avskedande. Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning 8.6.2Tvister om skadestånd och andra fordringsanspråk Även när det gäller yrkanden om skadestånd på grund av brott mot anställningsskyddslagens bestämmelser gäller enligt 41 § anställ- ningsskyddslagen att motparten ska underrättas om anspråket inom . Detsamma gäller andra eventuella fordringsanspråk än skadestånd, exempelvis rörande utebliven lön och andra anställ- ningsförmåner på grund av en uppsägning i strid mot lagen. Efter- som även arbetsgivare kan ha skadeståndsanspråk mot arbetstagare för hans eller hennes brott mot lagen gäller fristerna i 41 § anställ- ningsskyddslagen både när arbetsgivare och arbetstagare i en rätts- tvist riktar anspråk mot motparten i anställningsförhållandet. Underrättelsetiden i fråga om skadestånd är enligt 41 § anställ- ningsskyddslagen räknat från den skadegörande hand- lingen eller den tidpunkt då fordran förfallit till betalning. När det handlar om uppsägning eller avskedande har den skadegörande handlingen vidtagits då uppsägningen eller av- skedandet skedde, det vill säga underrättelsetiden börjar löpa sam- tidigt som den underrättelsetid som gäller när arbetstagaren avser att yrka på ogiltigförklaring. Även i fråga om skadestånd ska dock underrättelsetiden börja löpa från den tidpunkt då anställningen upphörde om arbetsgivaren har underlåtit att i enlighet med 8 och 19 §§ anställningsskyddslagen informera om vilka frister som gäller för att framställa eventuella yrkanden om skadestånd. Efter att underrättelsetiden har löpt ut har arbetstagaren ytter- ligare på sig att väcka talan. På motsvarande sätt som gäller yrkanden om ogiltigförklaring förskjuts dock tiden då talan ska väckas i fall där arbetstagarens fackliga organisation har påkallat förhandling i tvistefrågan inom underrättelsetiden. I sådana fall ska talan om skadestånd väckas senast efter att för- handlingen avslutades. Agerar inte arbetstagaren inom nu nämnda frister innebär det enligt 42 § anställningsskyddslagen att han eller hon har förlorat sin talan, vilket innebär att ett yrkande om skadestånd ska avslås utan någon prövning i sak. Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning 8.7Anställningen under en tvist om ogiltighet 8.7.1Anställningen består vid ogiltigförklaring av en uppsägning Om det uppstår en tvist om giltigheten av en uppsägning upphör inte anställningen förrän tvisten slutligt har avgjorts. Det följer av 34 § andra stycket anställningsskyddslagen. Av samma bestämmelse följer att arbetstagaren så länge en tvist om giltigheten av en upp- sägning pågår har rätt till lön och andra anställningsförmåner även efter att uppsägningstiden har löpt ut. Vidare anges att en arbets- tagare tvisten pågår inte får stängas av från arbetet på grund av de omständigheter som föranlett uppsägningen, såvida det inte finns särskilda skäl för en sådan avstängning. Det är dock möjligt att träffa avtal om arbetsbefrielse för arbetstagaren tvisten pågår, något som är relativt vanligt. Ett viktigt skäl bakom regleringen i 34 § andra stycket anställ- ningsskyddslagen är enligt förarbetena att lagens skydd mot ogiltiga uppsägningar annars skulle kunna framstå som illusoriskt. Utan skyddet för anställningen och anställningsvillkoren under tviste- tiden skulle arbetstagaren efter att uppsägningstiden löpt ut normalt relativt snart behöva se sig om efter någon annan anställning för att klara sin försörjning. En återgång i anställning efter en ogiltig- förklaring ansågs också allmänt kunna försvåras om arbetstagaren har varit borta från arbetsplatsen under större delen av tvistetiden. Med att tvisten slutligt har avgjorts avses att domstol har tagit ställning i frågan genom dom eller beslut som har vunnit laga kraft. Regleringen i 34 § andra stycket hindrar dock inte att anställningen upphör innan en eventuell domstolsprövning har slutförts, exempel- vis genom att parterna i tvisten når en överenskommelse om att anställningen ska avslutas eller om att en eventuell väckt talan i domstol ska återkallas. Kommer domstol vid sin prövning fram till att uppsägningen är ogiltig innebär det som har nämnts tidigare att anställningen fort- sätter, såvida inte arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter domen och betalar ett normerat skadestånd för det. Finner domstolen att upp- sägningen har varit sakligt grundad upphör anställningen när domen vinner laga kraft. Någon rätt för arbetsgivaren att återfå någon del av den lön som har betalats finns inte, även om Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning arbetstagaren inte har utfört något arbete för arbetsgivarens räkning under den tiden. Till skillnad från vad som gäller för uppsägning får en ogiltig- förklaring av ett avskedande inte den verkan att anställningen åter- uppstår och ska fortgå . Först om det vid en slutlig prövning visar sig att avskedandet har varit ogiltigt kan arbetstagaren göra anspråk på att återfå sin anställning och kan då ha rätt till lön och andra anställningsförmåner för den tid då anställningen skulle ha pågått om avskedandet aldrig hade ägt rum. 8.7.2En möjlighet till interimistisk prövning av tvist om ogiltighet Enligt 34 § tredje stycket anställningsskyddslagen kan domstol på yrkande från arbetsgivaren interimistiskt besluta om att anställ- ningen trots att en tvist om uppsägningens ogiltighet pågår ska upphöra vid utgången av uppsägningstiden eller vid en senare tid- punkt som domstolen bestämmer. För att ett sådant interimistiskt beslut ska meddelas krävs enligt förarbetena att det, på det underlag som dittills presenterats i målet, framstår som mer eller mindre uppenbart att det har förelegat saklig grund för uppsägningen.14 Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att förutsättningarna för att meddela ett interimistiskt beslut är uppfyllda. Vid avskedande gäller i stället enligt 35 § andra stycket anställ- ningsskyddslagen att arbetstagaren har möjlighet att få till stånd en interimistisk prövning av de omständigheter som har legat till grund för avskedandet. Om övervägande skäl vid en sådan prövning talar för att omständigheterna som har lagts till grund för avskedandet inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning av arbetstagaren ska interimistiskt beslut meddelas. Ett sådant beslut innebär att anställningen, med det skydd för anställningsvillkoren och mot av- stängning som gäller vid ogiltigförklaring av uppsägning, ska fort- sätta fram till dess tvisten om ogiltighet slutligt har avgjorts. 1973:129 s. 278. Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning 8.8Hur en rättstvist kan bedrivas enligt lag och kollektivavtal 8.8.1Något om behörig domstol och om partsställningen Enligt 43 § anställningsskyddslagen ska mål om tillämpning av lagen handläggas enligt arbetstvistlagen.15 Översiktligt innebär arbetstvist- lagen för den typen av mål att Arbetsdomstolen är behörig att som första instans ta upp och pröva tvisten om talan har väckts av en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation eller av en enskild arbets- givare. En förutsättning för det är dock att kollektivavtal gäller mellan parterna i målet eller att en enskild arbetstagare som berörs av tvisten annars sysselsätts i arbete som avses med ett kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. I andra fall ska talan om bland annat brott mot anställnings- skyddslagens bestämmelser väckas i tingsrätt som första instans. Så är alltså alltid fallet när arbetstagaren själv väcker talan mot arbets- givaren, något som kan bero på att han eller hon är oorganiserad eller att arbetstagarens arbetstagarorganisation har beslutat att inte väcka talan i Arbetsdomstolen för hans eller hennes räkning. I fall där en arbetstagarorganisation har beslutat att företräda en medlem i en tvist enligt anställningsskyddslagen ska talan ändå väckas vid tingsrätt i stället för Arbetsdomstolen som första instans om arbetsgivaren inte har något kollektivavtal alls. Detsamma gäller när arbetsgivaren endast har kollektivavtal med en annan arbets- tagarorganisation och det avtalet inte är tillämpligt på det arbete som medlemmen utför eller har utfört. För arbetsgivare gäller på motsvarande sätt att talan mot en arbetstagare ska väckas vid tingsrätt i stället för Arbetsdomstolen som första instans om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal med arbetstagarens fackliga organisation och inte heller av något annat kollektivavtal som är tillämpligt på det arbete som arbets- tagaren utför eller har utfört hos arbetsgivaren. Vid överklagande av en tingsrätts dom eller beslut är Arbetsdom- stolen överinstans. Arbetsdomstolen är också alltid sista instans. Det är inte möjligt att överklaga domstolens avgöranden. Vid överklagande av en tingsrätts dom till Arbetsdomstolen krävs prövningstillstånd på motsvarande sätt som enligt rätte- 15Lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning gångsbalken gäller för överklagande av tingsrätts avgöranden till hovrätt. Prövningstillstånd ska meddelas om det finns anledning att betvivla riktigheten i tingsrättens beslut eller om det inte utan att prövningstillstånd meddelas går att bedöma den frågan. Prövnings- tillstånd ska vidare meddelas om det är av vikt för ledning av rätts- tillämpningen att överklagandet prövas av högre rätt eller det annars finns synnerliga skäl att pröva överklagandet. Med stöd av arbetstvistlagen kan såväl arbetstagarorganisationer som arbetsgivarorganisationer väcka och föra talan för en medlems räkning i Arbetsdomstolen. I tingsrätt kan dock, på det sätt som gäller enligt rättegångsregler på civilrättens område i övrigt, endast part själv väcka talan. Det är dock inte ovanligt att arbetstagarorgani- sationer genom fullmakt företräder sina medlemmar i tingsrätt, sär- skilt i fall där talan har behövt väckas i tingsrätt för att arbetsgivaren inte har något kollektivavtal. 8.8.2Samspelet mellan processuella och andra regler om tvisteförhandling För att en arbetstagare med framgång ska kunna få till stånd en ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande ska han eller hon på det sätt som har beskrivits ovan underrätta arbetsgivaren inom . Detsamma gäller när arbetstagaren vill yrka på skadestånd för arbetsgivarens brott mot anställningsskyddslagen. Hur en tvist formellt ska hanteras efter en underrättelse enligt 40 eller 41 § anställningsskyddslagen beror på om arbetstagaren är fackligt organiserad eller inte samt på om arbetsgivaren är bunden av ett avtal om förhandlingsordning med arbetstagarens fackliga organi- sation. I det sammanhanget kan vid sidan av regleringen i anställnings- skyddslagen även reglerna om förhandlingsrätt i medbestämmande- lagen och processuella regler i arbetstvistlagen aktualiseras. Över- siktligt kan den praktiska innebörden av regleringen beskrivas enligt följande. Är arbetstagaren oorganiserad ska talan om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande väckas senast efter att uppsägningen eller avskedandet ägde rum. Vill arbetstagaren yrka på skadestånd för felaktig uppsägning eller något annat påstått brott mot anställningsskyddslagen är tidsfristen för att väcka talan räknat från den skadegörande handlingen. I båda fallen kan Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning tidsfristen vara längre om arbetsgivaren inte i beskedet om uppsäg- ning eller avskedande har lämnat korrekt information om vilka tids- frister som gäller. Är arbetstagaren medlem i en arbetstagarorganisation har organi- sationen alltid rätt att påkalla tvisteförhandling med arbetsgivaren med stöd av den allmänna förhandlingsrätten i 10 § medbestäm- mandelagen. Påkallas en sådan förhandling inom underrättelsetiden enligt 40 eller 41 § anställningsskyddslagen ska talan väckas respektive efter att förhandlingen avslutades. Gäller kollektivavtal om förhandlingsordning mellan arbetstagar- organisationen och arbetsgivaren brukar sådana avtal innebära att en tvist som avslutas i oenighet på lokal nivå på parts begäran ska för- handlas även på central nivå. I sådana fall innebär regleringen i 40 och 41 §§ anställningsskyddslagen att talan ska väckas senast efter att den centrala förhandlingen avslutades om tvisten rör ogiltig- förklaring och om tvisten rör skadestånd. Regleringen i 40 och 41 §§ anställningsskyddslagen innebär alltså att den tid som en arbetstagare eller en arbetstagarorganisation har på sig för att väcka talan för brott mot anställningsskyddslagen för- skjuts med den tid som en tvisteförhandling enligt 10 § medbestäm- mandelagen eller enligt en förhandlingsordning mellan parterna pågår. Med hur fristen förlängs beror självfallet på hur förhandlingen i det enskilda fallet pågår, men också på vilka frister som enligt respektive förhandlingsordning gäller för att på- kalla central förhandling när en lokal förhandling har avslutats i oenighet. I 4 kap. 7 § arbetstvistlagen finns en korresponderande reglering med innebörd att Arbetsdomstolen inte som första instans får ta upp en talan till prövning innan förhandling som kan påkallas enligt 10 § medbestämmandelagen eller enligt kollektivavtal har ägt rum i tviste- frågan. Enligt 5 kap. 1 § arbetstvistlagen gäller motsvarande när talan väcks vid tingsrätt som första instans. Finns en möjlighet att påkalla en tvisteförhandling enligt medbestämmandelagen eller en skyldighet att förhandla enligt en viss förhandlingsordning i kollektivavtal kan alltså tvistefrågan inte prövas av domstol innan förhandlingen är avslutad. Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning I fråga om rättegångskostnader gäller i arbetstvister i arbetstvist- lagens mening som utgångpunkt det som enligt regler gäller för andra tvistemål. Det innebär att det normalt är för- lorande part i målet som ska bära inte bara sina egna kostnader utan även stå för motpartens rättegångskostnader. Domstolen kan göra en bedömning av det skäliga i ett yrkat belopp och kan fördela rättegångskostnaderna i fall där ingen av parterna kan anses ha vunnit fullt ut. Enligt 5 kap. 2 § andra stycket arbetstvistlagen gäller särskilt för arbetstvister att domstol kan förordna att vardera parten ska bära sin rättegångskostnad, om den part som har förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad. Bestämmelsen kan tillämpas exem- pelvis i fall där såväl rättsläget som bevisläget har varit svårbedömt eller om utgången i målet berott på omständigheter som från början var okända för den förlorande parten. Är förutsättningarna enligt bestämmelsen uppfyllda kan alltså part som har vunnit exempelvis ett mål om giltigheten i en uppsägning ändå få stå sina egna rätte- gångskostnader. En tillämpning av bestämmelsen aktualiseras dock i praktiken i första hand i kollektivavtalstvister.16 Av 5 kap. 2 § tredje stycket arbetstvistlagen följer att en kostnad som part har haft i samband med tvisteförhandlingar enligt med- bestämmandelagen eller kollektivavtal inte är ersättningsgilla som rättegångskostnader. Det krävs saklig eller laga grund för att avsluta en anställning En uppsägning från arbetsgivarens sida av en tillsvidareanställning kräver saklig grund och kan enligt anställningsskyddslagens syste- matik ske på grund av arbetsbrist eller av personliga skäl. Arbetsbrist godas som utgångspunkt alltid som grund för uppsägning. Pröv- ningen av om saklig grund har förelegat av personliga skäl är normalt mer sammansatt. Både vid uppsägning på grund av arbetsbrist och av personliga skäl krävs att arbetsgivaren har uppfyllt sin omplacerings- skyldighet. 1974:77 s. 85 och AD 2018 nr 79. Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning Har arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren kan anställningen avslutas genom avskedande i stället för uppsägning. Även tidsbegränsade anställningar kan avslutas om förutsättningarna för ett avskedande är uppfyllda. En tidsbegränsad anställning kan också sägas upp för att upphöra i för- tid genom uppsägning om arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens om det i anställningsavtalet. Arbetsgivarens förhandlings- och överläggningsskyldighet Inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist har arbetsgivaren i regel en skyldighet att förhandla med berörda arbetstagarorgani- sationer enligt bestämmelserna i medbestämmandelagen. Inför en uppsägning av personliga skäl eller ett avskedande gäller i stället en viss underrättelse- och varselskyldighet i förhållande till arbets- tagaren och i förekommande fall även i förhållande till arbetstagarens arbetstagarorganisation. Innan en uppsägning eller ett avskedande verkställs är arbetsgivaren skyldig att på begäran överlägga med arbetstagaren och hans eller hennes organisation. Beskedet om uppsägning eller avskedande Ett besked om uppsägning eller avskedande av en arbetstagare ska vara skriftligt och innehålla bland annat information om vilka tidsfrister som enligt anställningsskyddslagen gäller för att få till stånd en prövning av giltigheten av beslutet. Som huvudregel ska beskedet lämnas till arbetstagaren personligen, men kan under vissa förutsättningar i stället skickas i en rekommenderad försändelse till arbetstagarens senast kända adress. Hur och i vilken form beskedet lämnas till arbetstagaren har bland annat betydelse för när en upp- sägning eller ett avskedande ska anses ha ägt rum samt vilka tids- frister som gäller om arbetstagaren vill få till stånd en rättslig pröv- ning av beslutets giltighet. Om arbetstagaren begär det ska arbetsgivaren ange de skäl som ligger bakom beslutet om uppsägning eller avskedande. Arbets- tagaren kan begära att även ett sådant besked ska vara skriftligt. Innehållet i beskedet kan få betydelse i fråga om vilka omständig- Arbetsgivarens kostnader vid uppsägning heter som arbetsgivaren med framgång kan åberopa i en eventuell tvist om uppsägningens eller avskedandets giltighet. Vid uppsägning har arbetstagaren rätt till uppsägningstid När en uppsägning från arbetsgivarens sida har ägt rum har arbets- tagaren rätt till en viss uppsägningstid. Enligt anställningsskydds- lagens regler är uppsägningstiden minst en månad och som mest . Avgörande för vilken uppsägningstid som gäller i det enskilda fallet är arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. har arbetstagaren bland annat rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner. Vid avskedande upphör anställningen utan uppsäg- ningstid.