sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — Det krävs ingen särskild form på en sådan anmälan, även om det självfallet kan bli svårt för en arbetstagare att visa att en intresse- anmälan har ägt rum om så har skett endast muntligen. Arbetstagaren ska för det andra ha tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna i tillsvidareanställningen. Innebörden av begreppet ”tillräckliga kvalifikationer” är densamma som gäller enligt exempelvis 25 § om företrädesrätt till återanställning och som har utvecklats i rättspraxis. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då arbetstagaren uppnår kvalifikationstiden och en allmän visstidsanställ- ning pågår. Det innebär att arbetstagaren, om förutsättningarna i övrigt är uppfyllda, har företräde till lediga anställningar hos arbets- givaren redan innan en företrädesrätt till återanställning enligt 25 § kan åberopas av arbetstagaren. Enligt gällande regler kan arbets- tagaren åberopa en företrädesrätt till återanställning först när ett besked har eller skulle ha lämnats enligt 15 § anställningsskydds- lagen, det vill säga när en månad återstår av den tidsbegränsade anställningen. Enligt den nya paragrafen kan alltså arbetstagaren ha företrädesrätt till lediga tillsvidareanställningar före den tidpunkten. Företrädesrätten gäller även i fall där arbetsgivaren står inför att provanställa enligt 6 § anställningsskyddslagen. Det saknar alltså för företrädesrätten betydelse om en ledig anställning är tänkt att in- ledas med en prövoperiod eller inte. Därigenom är paragrafen syste- matiskt kopplad till 6 f § anställningsskyddslagen, enligt vilken en arbetsgivare är skyldig att informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Det är sådana lediga anställningar, som arbetsgivaren enligt 6 f § är skyldig att informera om, som en arbetstagare med allmän visstids- anställning också kan ha företrädesrätt till enligt den nya paragrafen. Av paragrafens andra stycke följer att företrädesrätten gäller till lediga anställningar som finns på den driftsenhet där arbetstagaren med allmän visstidsanställning är sysselsatt. Någon möjlighet till sammanläggning av driftsenheter på motsvarande sätt som gäller företrädesrätt till återanställning enligt 25 § finns inte. Begreppet driftsenhet har i övrigt samma innebörd som enligt övriga bestäm- melser i anställningsskyddslagen där begreppet används. Är eller brukar arbetsgivaren vara bunden av kollektivavtal och arbetstagaren med allmän visstidsanställning utför arbete som om- fattas av kollektivavtalet gäller företrädesrätten enligt paragrafen till annat arbete inom kollektivavtalets tillämpningsområde. Enligt paragrafens tredje stycke gäller företrädesrätten inte mot den som har rätt till omplacering inom ramen för arbetsgivarens om- placeringsskyldighet enligt 7 § anställningsskyddslagen. Företrädes- rätten enligt paragrafen gäller heller inte mot den som enligt lagen har företrädesrätt till återanställning eller företräde till en anställning med en högre sysselsättningsgrad. Arbetstagare som har rätt till omplacering eller nu angiven företrädesrätt går alltså före eventuella företrädesberättigade enligt paragrafen. Även företrädesrätten enligt denna paragraf ska anses omfattas av reglerna om förhandlingar i 32 §. Det är, utifrån de förutsättningar som anges i 2 § tredje stycket anställningsskyddslagen, möjligt att helt eller delvis avvika från paragrafen genom kollektivavtal. Förslaget behandlas i avsnitt 17.2.4. Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning enligt 25 eller 25 b §, företrädesrätt till en anställning med högre sysselsätt- ningsgrad enligt 25 a § eller företräde till en tillsvidareanställning enligt 25 c §, bestäms turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. bestämmer arbetsgivaren vem som ska ges företräde. Paragrafen är ändrad på så sätt att arbetstagarens ålder inte längre ska vara avgörande för turordningen vid företrädesrätten till återanställ- ning enligt 25 § när två eller flera arbetstagare har samma samman- lagda anställningstid hos arbetsgivaren. I sådana fall ska i stället arbetsgivaren bestämma till vem av arbetstagarna ett erbjudande om återanställning ska riktas. Ändringen motsvarar ändringen i fråga om turordningen vid uppsägning när flera arbetstagare har samma upp- arbetade anställningstid (se 22 d §). Paragrafen är även ändrad på så sätt att den ska tillämpas även när flera arbetstagare uppfyller förutsättningarna för företrädesrätt till tillsvidareanställning enligt 25 c §. Även en hänvisning till 25 b § har införts, trots att den bestämmelsen endast syftar till att arbetstagare med allmän visstidsanställning tidigare än andra arbetstagare kvali- ficerar sig för företrädesrätt enligt 25 §. För tydlighetens skull har en hänvisning även till 25 b § ansetts lämplig, även om bestämmelsen inte i sig reglerar innebörden av företrädesrätten. Förslaget behandlas i avsnitt 14.11.2 och 17.2.4. En arbetstagare som har fyllt har inte rätt till längre uppsäg- ningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt enligt 22 d, 23 eller 25–25 c §§ Paragrafen har ändrats genom att hänvisningen till 22 § har ersatts av en hänvisning till 22 d §. Innebörden är alltjämt att arbetstagare som har fyllt inte har företrädesrätt enligt lagens turord- ningsregler. I paragrafen har därutöver en hänvisning till 25–25 c §§ ersatt dagens hänvisning till 25 och 25 a §, med den praktiska innebörden att arbetstagare som har fyllt inte har företrädesrätt till tillsvidareanställning enligt 25 c §. Förslaget behandlas i avsnitt 14.10.10 och 17.2.4. Vid avskedande av en arbetstagare som har fyllt tillämpas inte bestämmelsen i 34 § andra stycket om ogiltigförklaring. I den situationen behöver ett besked enligt 19 § andra stycket inte inne- hålla information om vad arbetstagaren ska iaktta om arbetstagaren vill göra gällande att avskedandet är ogiltigt. Paragrafen är ändrad med anledning av att regleringen om ogiltig- förklaring av avskedande i 35 § anställningsskyddslagen, till vilken paragrafen hänvisar , nu finns i 34 § andra stycket. Förslaget behandlas i avsnitt 16.5.5. En arbetsgivare är inte skyldig att erbjuda arbetstagaren kompetens- utveckling enligt 21 a §, om arbetstagaren har fyllt . Paragrafen är ny och innebär att en arbetstagare som har fyllt inte har rätt till kompetensutveckling enligt 21 a §. Det innebär att en arbetstagare inte kan åberopa ett åsidosättande av 21 a § som grund för skadestånd avseende tid efter att han eller hon har fyllt . Däremot är arbetstagaren oförhindrad att föra talan om skade- stånd för brott mot 21 a § avseende tid . I praktiken rör det sig i så fall om situationer där arbetsgivaren trots 33 a § anställ- ningsskyddslagen har åberopat arbetsbrist som grund för att säga upp arbetstagaren eller fall där en tidsbegränsad anställning har upphört efter att arbetstagaren fyllt . Endast i sådana fall är det nämligen möjligt att föra talan om arbetsgivarens brott mot 21 a § (se 38 b §). Arbetsgivarens skyldighet att erbjuda kompetensutveckling gäller alltså fram till dess att arbetstagaren fyller . Kopplingen i 21 a § till vad som är skäligt och till att kompetensutvecklingen ska ske inom ramen för anställningen kan dock innebära att arbets- givarens ansvar bli förhållandevis begränsat innan arbetstagaren fyller . Förslaget behandlas i avsnitt 15.6.9. Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund, ska uppsägningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Om en arbetstagare har avskedats under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, ska avskedandet för- ogiltigt på yrkande av arbetstagaren. Om arbetstagaren gör sannolikt att beslutet om uppsägning eller av- skedande är ogiltigt, får domstol besluta att anställningen trots upp- sägningen eller avskedandet ska bestå tills tvisten har avgjorts slutligt. I paragrafens första stycke anges som att en uppsägning kan för- ogiltig på yrkande av arbetstagaren om den har skett utan saklig grund. Enligt andra stycket gäller detsamma i fråga om av- skedande om avskedandet har skett under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, det vill säga det som följer av 35 § första stycket i dess nuvarande lydelse. Det som i paragrafens andra stycke i dess nuvarande lydelse sägs om att en uppsägning inte ska ogiltigförklaras om den endast angrips därför att den strider mot turordningsbestämmelser har flyttats till 35 § andra stycket. Paragrafens tredje stycke i den del som rör anställningens bestånd under en tvist om giltigheten i en uppsägning har ändrats på så sätt att samma reglering ska gälla oavsett om det rör sig om en ogiltig- förklaring av ett avskedande eller om en uppsägning. I båda dessa fall är utgångspunkten att anställningen inte automatiskt består . I stället kan, efter mönster från det som gäller beträffande ogiltigförklaring av avskedande, domstol interimistiskt besluta om att anställningen trots uppsägningen eller avskedandet ska bestå till dess att tvisten är slutligt avgjord. En förutsättning för ett sådant beslut är att arbetstagaren gör sannolikt att beslutet om uppsägning eller avskedande är ogiltigt. Kravet på sannolika skäl skiljer sig något i förhållande till det som gäller för att arbetstagaren ska kunna väcka en anställning till liv trots ett avskedande. Enligt gällande praxis krävs att övervägande skäl vid den interimistiska prövningen talar för att omständigheterna inte ens skulle ha räckt till för en giltig upp- sägning. För att en anställning under en pågående tvist om uppsäg- ning ska avbrytas genom ett interimistiskt beslut gäller att det framstår som mer eller mindre uppenbart att uppsägningen har varit giltig. Kravet på sannolika skäl är något starkare än det som gäller för att en arbetstagare ska få till stånd ett interimistiskt beslut om anställningens bestånd i en avskedandetvist men betydligt svagare jämfört med det krav som ställs för ett interimistiskt beslut om anställningens upphörande i en uppsägningstvist. Kravet på sanno- lika skäl innebär att det befintliga underlaget i tvisten med viss styrka ska tala för att de omständigheter som arbetsgivaren har lagt till grund för sitt beslut om uppsägning eller avskedande inte har räckt till för en giltig uppsägning. För att ett interimistiskt beslut ska med- delas bör det vid en samlad bedömning utifrån utredningen vid tiden för den interimistiska prövningen framstå som mer sannolikt att en slutlig dom i målet skulle leda till en ogiltigförklaring än att beslutet om uppsägning eller avskedande vid den slutliga prövningen skulle bedömas som giltigt. Det är i princip arbetstagaren eller hans eller hennes arbetstagar- organisation som har bevisbördan för de omständigheter som anförs som grund för att uppsägningen eller avskedandet inte har varit giltigt. Vid prövningen ska dock, som beträffande interi- mistiska beslut i avskedandetvister, beaktas att det ytterst är arbets- givaren som har bevisbördan för de omständigheter som har lagts till grund för beslutet att avsluta anställningen. Även om det vid en interimistisk prövning konstateras att de åberopade omständig- heterna som sådana sannolikt har räckt till för en giltig uppsägning kan därför ändå en bedömning av bevisningen i målet i föreliggande skick leda till att ett interimistiskt beslut om att anställningen ska bestå meddelas. Förslaget behandlas i avsnitt 16.5. Om en domstol har meddelat beslut enligt 34 § tredje stycket, får arbets- givaren inte stänga av arbetstagaren från arbete på grund av de om- ständigheter som har föranlett uppsägningen eller avskedandet. Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 12–14 §§ så länge anställningen består. Enligt första stycket i paragrafen, som är ny, får arbetsgivaren inte stänga av arbetstagaren från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett en uppsägning eller avskedande om domstol, med stöd av 34 § tredje stycket, har meddelat ett interimistiskt beslut om att anställningen ska bestå trots uppsägningen eller avskedandet. Arbetstagaren har i sådana fall enligt andra stycket rätt till lön och andra förmåner enligt 12–14 §§ så länge anställningen består. Inne- börden av paragrafen är densamma som 35 § tredje stycket i dess nuvarande lydelse, med den skillnaden att den ska tillämpas även i fall där en domstol interimistiskt har förklarat att en anställning ska bestå trots en uppsägning. Förslaget behandlas i avsnitt 16.5. Det som sägs om ogiltigförklaring i 34 § första och andra styckena gäller inte om arbetsgivaren för uppsägningen eller avskedan- det har högst 15 arbetstagare som denna lag är tillämplig på och arbets- tagarens yrkande grundas endast på att arbetsgivarens åtgärd strider mot 7 eller 18 §. Det som sägs i 34 § första stycket gäller inte heller om en uppsägning angrips endast därför att den strider mot turordningsregler. Paragrafen har fått nytt innehåll. Innebörden av paragrafens första stycke är att en uppsägning eller ett avskedande inte kan ogiltig- förklaras om arbetsgivaren för uppsägningen eller avskedandet hade högst 15 arbetstagare och den grund som åberopas för ogiltighet är att åtgärden har stått i strid med 7 eller 18 § anställ- ningsskyddslagen. I sådana fall kan arbetstagaren alltså endast få ekonomiskt och allmänt skadestånd. Paragrafen påverkar inte möjligheten att ogiltigförklara en upp- sägning eller ett avskedande som har skett med åberopande av annan lagstiftning. Den påverkar därmed inte rättsläget för arbetstagare som endast kan skiljas från anställningen med stöd av exempelvis regeringsformen eller 4 § lagen (1994:261) om fullmaktsanställning. Paragrafen påverkar alltså inte exempelvis ordinarie domares rätts- ställning. Trots paragrafen är det vidare möjligt att oberoende av arbetsgivarens storlek ogiltigförklara en uppsägning med stöd av bland annat diskrimineringslagen, någon av de arbetsrättsliga ledig- hetslagarna, medbestämmandelagen eller förtroendemannalagen. Endast sådana arbetstagare som anställningsskyddslagen tilläm- pas på ska beaktas vid beräkningen av antalet arbetstagare vid tid- punkten för uppsägningen eller avskedandet. Arbetstagare som avses i 1 § anställningsskyddslagen, exempelvis arbetstagare i före- tagsledande ställning eller arbetsgivarens familjemedlemmar, ska alltså inte räknas med. Paragrafens andra stycke motsvarar det andra ledet i 34 § första stycket i dess nuvarande lydelse. Innebörden av bestämmelsen är att en uppsägning inte kan ogiltigförklaras enbart på den grunden att den har skett i strid mot turordningsregler. I de situationer som omfattas av 35 § behöver besked enligt 8 respektive 19 § inte innehålla information om vad arbetstagaren ska iaktta om han eller hon vill göra gällande att uppsägningen eller avskedandet är ogiltigt. Det har inte ansetts erforderligt att uttrycka detta i lagtexten. Förslaget behandlas i avsnitt 16.5. Om arbetsgivaren bryter mot denna lag i fall där 35 § första stycket tillämpas, ska ersättningen för arbetstagarens förlust vid tillämpningen av 38 § anses motsvara minst åtta månadslöner. Paragrafen, som är ny, ska tillämpas i fall där ett beslut om upp- sägning eller avskedande inte kan ogiltigförklaras genom en tillämp- ning av den nya 35 § första stycket. Det handlar alltså om fall där arbetsgivaren för beslutet om uppsägningen eller avskedandet hade högst 15 arbetstagare. I sådana fall kan arbets- tagaren bara yrka på skadestånd enligt 38 §, vilket innebär att han eller hon kan få ersättning för den ekonomiska förlust ett felaktigt uppsägnings- eller avskedandebeslut har inneburit vid sidan av den kränkning beslutet har inneburit. Paragrafen innebär att det ekonomiska skadeståndet enligt 38 § alltid schablonmässigt ska motsvara minst åtta månadslöner. Det saknar alltså betydelse om den faktiska skadan skulle vara lägre och arbetstagaren behöver inte föra bevisning om sin skada upp till detta belopp. Om arbetstagaren anser att den verkliga ekonomiska skadan är större, kan arbetstagaren föra bevisning till stöd för det högre beloppet. I sådana fall avgör en tillämpning av 39 § hur stort beloppet som högst kan bli. Utöver den ersättning som regleras i 38 a § kan alltså arbets- tagaren, som nämnts, ha rätt även till kränkningsersättning. Förslaget behandlas i avsnitt 16.5.4. En arbetsgivare som bryter mot 21 a § ska betala skadestånd till arbetstagaren, om arbetstagaren har sagts upp på grund av arbetsbrist eller om en tidsbegränsad anställning har upphört och arbetstagaren inte har fått fortsatt anställning på grund av arbetsbrist. Skadestånd enligt första stycket ska, i stället för det som sägs i 38 §, motsvara två månadslöner. Om arbetstagaren har sam- manlagd anställningstid hos arbetsgivaren när anställningen upphör, ska beloppet motsvara tre månadslöner. Om arbetsgivaren har betalat eller förpliktats att betala skadestånd för brott mot 21 a § avseende viss anställningstid, ska arbetstagarens rätt till skadestånd för anställningstid därefter bedömas som om arbets- givaren har fullgjort sin skyldighet att erbjuda kompetensutveckling som betalningen eller förpliktelsen avser. Paragrafen, som är ny, innebär enligt första stycket att talan om skade- stånd för brott mot 21 a § anställningsskyddslagen om rätt till kom- petensutveckling kan aktualiseras först efter det att arbetsgivaren har sagt upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist eller efter att en tidsbegränsad anställning har upphört och arbetstagaren inte har fått fortsatt anställning på grund av arbetsbrist (jämför 25 § första stycket anställningsskyddslagen). Det är alltså inte möjligt för arbetstagaren att föra talan om ett påstått brott mot arbetsgivarens skyldighet att erbjuda kompetensutveckling. Det finns inget som hindrar att talan om ett påstått brott mot 21 a § förs utan att uppsägningen i sig angrips rättsligt, exempelvis därför att arbetsgivaren inte har uppfyllt sin ompla- ceringsskyldighet eller därför att uppsägningen strider mot turord- ningsregler. Förs sådan talan finns det dock självfallet inget som hindrar att yrkande om skadestånd på grund av brott mot 21 a § prövas inom ramen för samma tvist. Enligt paragrafens andra stycke ska inte skadeståndsreglerna i 38 § anställningsskyddslagen tillämpas vid brott mot 21 a §. I stället ska ett så kallat normerat skadestånd utgå och det ersätter alltså både den ekonomiska skada som arbetstagaren kan ha lidit och den kränkning som lagbrottet kan ha inneburit. Skadeståndet ska motsvara två månadslöner när arbetstagaren har mindre än sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren. Har arbetstagaren en sammanlagd anställningstid ska skadeståndet i stället motsvara tre månadslöner. Paragrafens tredje stycke innebär att arbetstagaren inte har rätt att få skadestånd mer än en gång för samma anställningstid då arbets- givaren inte har fullgjort sin skyldighet att erbjuda kompetens- utveckling. Stycket får sin främsta betydelse när arbetstagaren har haft flera anställningar hos samma arbetsgivare. Exempelvis kan arbetstagaren ha fått skadestånd efter en tredje kortvarig anställning, på den grunden att det då bedöms att arbetsgivaren skäligen borde ha gett arbetstagaren kompetensutveckling i större utsträckning än vad som skett. Om arbetstagaren efter en eller flera ytterligare anställningar alltjämt anser sig ha gått miste om kompetensutveck- ling, kan arbetstagaren i det läget bara åberopa sig på anställningstid, som ligger som skadeståndet avser. Bedömningen ska då utgå från att arbetsgivaren har full- gjort sin skyldighet i fråga om kompetensutveckling genom skade- ståndet. Skulle arbetstagaren i ett tidigare skede ha fått avslag på en talan om skadestånd, finns det däremot inget som hindrar att han eller hon efter ytterligare anställning åberopar också de tidigare åberopade anställningarna vid en skälighetsbedömning av vad som sammantaget är skäligt att kräva av arbetsgivaren. Att arbetstagaren har fått skadestånd i ett tidigare skede ska inte påverka beräkningen av anställningstid enligt andra stycket. Även den tid som skadeståndet avser ska tas med i beräkningen av om arbetstagarens sammanlagda anställningstid är . Det talas i tredje stycket om att skadestånd har betalats eller att arbetsgivaren har förpliktats att betala. Detta inkluderar både det fallet att arbetsgivaren har betalat skadestånd utom rätta, exempelvis vid en förlikning, eller att arbetstagaren har förpliktats att betala skadestånd av en domstol (oavsett om arbetsgivaren har fullgjort sin skyldighet enligt domen eller inte). Skadeståndet enligt paragrafen påverkar inte det högsta möjliga skadestånd som i en uppsägningstvist kan dömas ut enligt 39 § för förlust som avser tiden efter en anställnings upphörande. Det är, under de förutsättningar som anges i 2 § tredje stycket anställningsskyddslagen, möjligt att genom kollektivavtal avtala om helt eller delvis andra bestämmelser om skadestånd för brott mot kompetensutvecklingsansvaret i 21 a §. Förslaget behandlas i avsnitt 15.6.5–15.6.7. Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom, varigenom en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande eller har förklarat att en tidsbegränsad anställning ska gälla tills vidare, ska anställningsförhållandet anses som upplöst. Arbetsgivaren ska för sin vägran betala skadestånd till arbetstagaren enligt följande bestäm- melser. Skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sam- manlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållan- det upplöses och bestäms till ett belopp motsvarande 18 månadslöner vid mindre än anställningstid, 26 månadslöner vid minst fem men mindre än anställningstid, 34 månadslöner vid anställningstid. Skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställ- ningsmånader hos arbetsgivaren. Har arbetstagaren varit anställd mindre än , ska beloppet ändå motsvara åtta månads- löner. Paragrafen har ändrats på så sätt att samtliga nivåer på skadestånd som regleras i paragrafens andra stycke har höjts med två månads- löner. Det så kallade normerade skadestånd som enligt paragrafen ska betalas i fall där en arbetsgivare inte rättar sig efter en dom om ogiltigförklaring höjs alltså med motsvarande belopp. Ändringen av paragrafen får också till följd att taket för nivån på skadestånd enligt 38 § avseende förlust som avser tid efter anställningens upphörande höjs med två månadslöner. Det högsta belopp som kan bli aktuellt att betala ut i form av ekonomiskt skadestånd för sådan förlust blir alltså 34 månadslöner i stället för dagens 32 månadslöner. Den lägsta nivån på det tak som anges i paragrafen höjs på motsvarande sätt från sex till åtta månadslöner. Förslaget behandlas i avsnitt 16.5.4. Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Mål som avses i 34—36 §§ ska hand- läggas skyndsamt. Ett yrkande om beslut enligt 34 § tredje stycket eller 36 § andra stycket får inte bifallas utan att motparten har beretts tillfälle att yttra sig. Om ett dröjsmål skulle medföra risk för skada, får dock domstolen bifalla yrkandet att gälla till dess annat beslutas. Beslut som en tingsrätt har meddelat under rättegången får överklagas särskilt. I paragrafens andra stycke har hänvisningen till 35 § andra stycket anställningsskyddslagen strukits. Ändringen är föranledd av att möjligheten att meddela interimistiskt beslut i frågan om anställ- ningens bestånd under en tvist om en uppsägnings eller ett av- skedandes giltighet nu uteslutande regleras i 34 § tredje stycket anställningsskyddslagen. Förslaget behandlas i avsnitt 16.5.5. 20.2Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd En arbetsgivare är inte skyldig att erbjuda arbetstagaren kompetens- utveckling enligt 21 a §, om arbetstagaren har fyllt .