sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — Forskningen har också funnit stöd för att en uppluckring av regel- verket kring visstidsanställningar tycks öka förekomsten av dessa men att det i första hand handlar om att arbetsgivare ersätter tills- vidareanställningar med tillfälliga anställningar snarare än att det skapas nya jobb. Sammantaget ger alltså den empiriska forskningen stöd för att det finns ett positivt samband mellan graden av anställ- ningsskydd för tillsvidareanställda och förekomsten av visstids- anställningar. Som visades i kapitel 3 är visstidsanställningar vanligare bland utrikes födda och unga (20–) jämfört med inrikes födda och arbetstagare . Men det kan finnas både nackdelar och fördelar förknippade med att ha en visstidsanställning. forskning, både för och internationellt, har visat att visstids- anställningar kan vara förknippade med en rad mindre fördelaktiga villkor jämfört med tillsvidareanställningar. Det kan exempelvis handla om sämre tillgång till kompetensutveckling, större osäkerhet kring framtida jobbmöjligheter och mindre ekonomisk trygghet. Osäkerheten av att inte ha en fast anställning kan också ha en negativ inverkan på hälsa och välmående. Detta är i synnerhet ett problem om visstidsanställningarna inte leder vidare till fasta anställningar och om det är samma individer som under långa perioder innehar olika former av visstidsanställningar. Även om det finns en risk att arbetstagare fastnar i en visstids- anställning framkommer det i forskningen att övergångarna från visstidsanställning till en tillsvidareanställning är betydande. Det har i forskningen också framkommit att visstidsanställningar kan vara särskilt gynnsamma för utrikes födda. Visstidsanställningar kan där- med vara viktiga för att personer ska kunna komma in på arbets- marknaden och få en fast förankring på arbetsmarknaden. Sammantaget kan sägas att det både kan finnas fördelar och nack- delar med mindre restriktiva regler vad gäller företagens möjlighet att anställa på visstid. Å ena sidan ökar det företagens flexibilitet och förbättrar möjligheter till anpassning både vid upp och nedgångar i efterfrågan. Dessutom kan visstidsanställningar fungera som en väg in på arbetsmarknaden för grupper med en svag anknytning. Å andra sidan förknippas ofta visstidsanställningar med sämre villkor både när det gäller anställningsskydd, löner, kompetensutveckling och ekonomisk trygghet. Acemoglu, D. och Pischke, J-S. (1998), ”Why do firms train?” , Vol. 113(1), s. 79–119. (2018), ”Tidiga insatser till varslade arbetare. Effekter av kollektivavtalade omställningsinsatser”, IFAU Rapport 2018:26. , J., , P-A., , M, och Vroman, S. (1999), ”Career interruptions and subsequent earnings: A re-examination using Swedish data”, , Vol. 34(2), s. 294–311. N., , R. och , M. (2017), ”Litteraturreview af effektanalyser om voksen- og efteruddannelsesindsatsen”, , . Auspurg, K. och Gundert, S. (2015), ”Precarious employment and bargaining power: Results of a factor analysis”, Zeitschrift für Soziologie, Vol. 44(2), s. 99–117. Bauernschuster, S. (2013), ”Dismissal protection and small firms' hirings: evidence from a policy reform”, Small Business Economics, Vol. 40(2), s. 293–307. Belot, M., , J. och van Ours, J. (2007), ”Welfare-improving Employment protection”, Economica. 74, s. 381–396. , och , P. (2010), ”Last in, first out? Estimating the effect of seniority rules in ”, Labour Economics. 17(2), s. 987–997. , , , , och , J. (2017), ”Temporary Employment and the Future Labor Market Status”, , 7. , O. (2003), ”Beyond atypically”, i Contingent employment in Europe and the . (red.) ; Cheltenham, UK. Bjuggren, C. (2018), ”Employment protection and labor produc- tivity”, , Vol. 157, s. 138–157. Bjuggren, C. M. och Skedinger, P. (2018), ”Does job security hamper employment ?”, IFN Working Paper No. Bjuggren, C. M., , M. och Skedinger, P. (2018), ”Turordnings- regler – lagstiftning med konsekvenser eller spel för gallerierna?”, Ekonomisk Debatt, nr 3, årg. 46, s. 5–16. , A., , P-A., , P., , B. och Wadensjö, E. (2014). , O. och Landier, A. (2002), ”The perverse effects of partial labor market reforms: fixed-term contracts in ”, . 112, s. F214-F244. , O. och Wolfers, J. (2000). ”The role of shocks and institutions in the rise of European Unemployment: the aggregate evidence”, , Vol. 110(462), s. C1-C33. Boeri, T. och , P. (2019), ”A tale of comprehensive labor market reforms: Evidence from the Italian jobs act”, Labour Economics, Vol. 59, s. 33–48. Boeri, T. och Jimeno, J.F. (2005), ”The effects of employment protection: learning from variable enforcement”, , Vol. 49(8), s. 2057–2077. , I., , N. och Skipper, . (2017), ”Effektevaluering af voksen- og efteruddannelseindsatsen”, , . Booth, A. L., Francesconi, M. och , J. (2002a), ”Temporary : Stepping stones or dead ends?” , Vol. 112, s. F189-F213. Booth, A.L., Dolado, J. J. och , J. (2002b). ”Symposium on temporary work. Introduction”, , Vol. 112, s. F181-F188. Booth, A. L. och , G. (2003), ”On the welfare implications of firing costs”, , Vol. 19, s. 759–775. Bornhäll, A., Daunfeldt, S-O. och , N. (2017). ”Employ- ment protection legislation and firm growth: evidence from a natural experiment”, Industrial and Corporate Change, Vol. 26(1), s. 169–185. Brügemann, B. (2007), ”Employment protection: though to scrap or though to get?” , Vol. 117(521), F386-F415. Buhai, S., , M., Teulings, C. och van Vuuren, A. (2014), ”Returns to tenure or seniority?”, Econometrica, Vol. 82(2), s. 705–730. Butschek, S. och Sauermann, J. (2019), ”The Effect of Employment Protection on Firms´ Worker Selection”, paper No. Böckerman, P., Skedinger, P. och Uusitalo, R. (2018), ”Seniority rules, worker mobility and wages: Evidence from multi-country linked employer-employee data”, Labour Economics, Vol. 51, s. 48–62. Cahuc, P. (2011), ”Det svenska anställningsskyddet”, Bilaga 6 till . Cahuc, P. och Postel-Vinay, F. (2002), ”Temporary jobs, employment protection and labor market performance”, Labour Economic. Vol.9, s. 63–91. Calleman, C. (1999), ”Turordning vid uppsägning”, doktors- avhandling, , , . Calmfors, L., , P., Ek, S., , A-S., Pekkarinen, T. och Skedinger, P. (2018), Hur ska fler komma in på arbetsmarknaden? Canziani, P. och Petrongolo, B. (2001), ”Firing costs and stigma. A theoretical analysis and evidence from microdata”, , Vol. 45, s. 1877–1906. , M., , I. och , O. (2017). ”Wage flexibility in a unionized economy with stable wage dispersion”, Working Paper, , . Cunha, F och Heckman, J. (2007), ”The economics of human development – the technology of skill formation”, , Vol. 97(2), 31–47. , och , D-O. (2014), ”Do employers use un- employment as a sorting criterion when hiring? Evidence from a field experiment, , Vol. 104(3), s. 1014–1039. (1998), ”flow dynamics and firing restrictions”, , Vol 42(2), s. 245–275. , P., Pacelli, L. och Borgarello, A. (2003), ”Employment protection legislation and the size of firms”, . Gartell, M, . och , H. (2009), ”The importance of education for the reallocation of labor: Evidence from Swedish linked employer-employee data 1986–2002”, Labour Economics, Vol. 17 (1), s. 206–214. Gash, V. (2008), ”or ? Temporary Workers’ Transitions to Unemployment and to the ”, , Vol. 24(5), s. 651–668. Givord, P. och , L (2015), ”When Does the Stepping stone Work? versus Work in Changing Economic Conditions”, , Vol. 30(5), s. 787–805. , F. och Skedinger, P. (2016), ”Employment protection reform, enforcement in collective agreements and worker flows”, Industrial Relations, Vol. 55(4), s. 662–704. Hijzen, A., Mondauto, L. och Scarpetta, S. (2017), ”The impact of employment protection: Evidence from a regression discontinuity approach”, Labour Economic, Vol 46, s. 64–76. (2001), ”Språngbräda eller segmentering? En logitudi- nell studie av tidsbegränsat anställda”, Forskningsrapport 2001:1, IFAU, . Ichino, A., Mealli, F. och Nannicini, T. (2008), ”From temporary help jobs to permanent employment: what can we learn from matching estimators?”, , Vol. 23(3), s. 305–327. Ichino, A. och Riphahn, R.T. (2005), ”The effect of employment protection on worker effort: Absenteeism during and after probation”, . 3(1), s. 120–143. (2002), ”Notifications and on the Swedish Labour Market”, doktorsavhandling, nr 54, (), , . (2007), ”The Impact of Employment Protection Mandates on Demographic Temporary Employment Patterns: International Microeconomic Evidence”, , Vol. 117(521), s. F333-F356. (2010), ”Employment protection reforms, employment and the incidence of temporary jobs in Europe: 1996–2001”, Labour Economics, Vol. 17, s. 1–15. Kalleberg, A. L., Reskin, B. F. och , K. (2000), ”Bad jobs in : standard and non-standard employment relations and job quality in the ”, , Vol. 65, s. 256–278. Koeniger, W. (2005), ”Dismissal cost and innovation”, Economic Letters, Vol. 88(1), s.79–84. Korpi, T. och , H. (2001), ”Precarious Footing: Temporary Employment as a Stepping out of Unemployment in ”, Work, Employment and Society, Vol. 15, s. 127–148. Kugler, A. och Pica, G. (2008), ”Effects of employment protection on worker and job flows: Evidence from the 1990 Italian reform”, Labour Economic, Vol. 15, s. 78–95. Kugler, A. D. och , G. (2004), ”How do firing costs affect worker flows in a world with adverse selection?”, , Vol. 22(3), s. 553–584. Kroft, K., , F. och Notowidigo, M. (2013), ”Duration Depen- dence and Labor Market Conditions: Evidence from a Field Experi- ment”, , Vol. 128(3) s. 1123–1167. Lazear, E. (1990), ”Provision and Employment, , Vol. 105(3), s. 699–726. , E. och Oosterbeek, H. (2004), ”Evaluating the effect of tax deductions on training”, , 22(2), s. 461–488. (2009), ”Dismissal for Cause: The Difference that Just Eight Paragraphs Can Make”, , Vol. 27(2), s. 257–279. , N. och Behringer, F. (2012), ”Subsidies and Levies as to Encourage Employer-Provided Training”, Education Working Papers No. Nickell, S. och Layard, R. (1999), ”Labor market institutions and economic performance”, i Handbook of Labor Economics, Orely Ashenfelter och (reds), s. 3029–3084, : . (2004), Co-Financing Lifelong Learning – Towards a Systemic Approach, . (2015), ”Employment outlook”, . (2019), ”Individual Learning Accounts; Panacea or ’s Box?”, , . , J. och Wadensjö, E. (2020). Vuxenutbildning för arbets- marknaden. Underlagsrapport till utredningen om en moderni- serad arbetsrätt SOU 2020:30. (2009), ”Employment protection and sickness absence”, Labour Economics, Vol. 16, s. 208–214. (2017), ”Direct and cross effects of employment protection: The case of parental Childcare”, , Vol. 119(4), s. 1105–1128. , G. och Scarpetta, S. (2013), ”Do firms make greater use of training and temporary employment when labor adjustment costs are high?”, . 2(15), s. 2–15. Pissarides, C. (2001), ”Employment protection”, Labour Economics, Vol.8, s. 131–159. (2013), ”LAS i förändring – ett kunskapsunderlag om anställ- ningsskydd, kompetens och omställning”, . SCB (2018), ”Vuxnas deltagande i utbildning – personalutbildning och andra former av utbildning”, Temarapport 2018:1. SCB (2019), ”Arbetsmarknadssituationen för flyktingar och flyk- tinganhöriga 2010–2018”, SCB. Statistiska meddelanden AM 110 . Schivardi, F. och Torrini, R. (2008), ”Identifying the effects of firing restrictions through size-contingent differences in regulation”, Labour Economics, Vol. 15, s. 482–511. Skedinger, P. (2008), Effekter av anställningsskyddet. Vad säger forsk- ningen? Skedinger, P. (2011), ”Employment consequences of employment protection legislation”, , nr. 1/2011, s. 45–90. Skedinger, P. (2018), ”Non-standard employment in ”, De Economist, Vol. 166(4), s. 433–454. , A. and Billett S. (2005), ”Getting Employers to Spend on Training: Lessons from Overseas”, i K. ), Funding and Financing of Vocational Education and Training, , . Stanfield, C., , J., Cox, A. och . (2009), ”Review of Employer Collective Measures”, Final Report, Evidence Report 10, UK Commission for Employment and Skills, . (2019), ”Kan utbildningar för vuxna påverka jobb- chanser och inkomster?”, Bilaga 8 till , SOU 2019:48. SOU 2000:119, ”Individuellt kompetenssparande – med start ”. (2017), Är anställningsskyddet ett hinder för hög produktivitet? En internationell översikt, Ratio. Waenerlund, A-K., , P och , A. (2011), ”Is temporary employment related to health status? Analysis of the Northern Swedish cohort”, , Vol. 39, s. 533–539. Wallette, M. (2004), ”Temporary in : Incidence, Exit, and On-the-Job Training”, Economic Studies no. Wingborg, M. (2019), ”Fler otrygga jobb och färre fackligt anslutna. Statistik och analyser för åren 2005–2018”, Arena . GÄLLANDE RÄTT I RELEVANTA DELAR 5Lagregler om turordning vid uppsägning Regler om vad som ska gälla vid en övertalighet i arbetsgivarens verksamhet fanns i uteslutande i kollektivavtal. Lagstiftningsarbetet på anställningsskyddets område inleddes med att det tillsattes en utredning som bland annat hade i uppdrag att allsidigt se över anställningstrygg- heten med särskild tonvikt på äldre arbetstagares situation.1 Ett framträdande skäl bakom tillsättandet av utredningen, och den lagstiftning som utredningens förslag ledde fram till, var det utsatta läge som äldre arbetstagare och vissa andra särskilda grupper av arbetstagare bedömdes ha hamnat i på grund av den pågående struk- turomvandlingen både på arbetsmarknaden och inom näringslivet i Sverige.2 Det ansågs dock också vara angeläget att allmänt stärka anställningstryggheten genom lagstiftning. Äldre arbetstagares situation på arbetsmarknaden bedömdes av lagstiftaren vara så allvarlig att det , det vill säga innan den tillsatta utredningen hade slutfört sitt uppdrag, infördes lagstiftning i syfte att särskilt skydda äldre arbetstagare vid uppsägningar.3 Enligt den lagstiftningen hade arbetstagare över vissa angivna åldrar rätt till uppsägningstid och under vissa förutsättningar också företrädesrätt 1Utredningen brukar kallas den Åmanska utredningen och levererade förslag i två betänkanden, SOU 1973:7 och SOU 1973:56. 1973:129 s. 18 ff. Det konstaterades att tillströmningen av ungdomar och kvinnor på arbetsmarknaden var hög och att det ökade antalet driftsinskränkningar som struktur- förändringar inom näringslivet hade lett till hade inneburit en relativt sett hög arbetslöshet bland äldre. Statistik visade också att äldre personer hade längre arbetslöshetsperioder jämfört med andra grupper av arbetstagare. 3Lagen (1971:199) om anställningsskydd för vissa arbetstagare. Lagregler om turordning vid uppsägning till återanställning hos arbetsgivaren. Det gällde dock bara om upp- sägningen var grundad på andra omständigheter än att arbetstagaren i väsentlig mån hade åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren. Den ovan nämnda lagstiftningen upphävdes sam- tidigt som lagen (1974:12) om anställningsskydd trädde i kraft. Genom den lagen infördes, vid sidan av bland annat ett krav på saklig grund för uppsägning, regler om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist samt vid permittering.4 Regleringen om turordning anställningsskyddslag tog sin utgångspunkt i att arbetstagare med längre anställningstid skulle ges företräde till fortsatt anställning framför arbetstagare med kortare anställningstid. Äldre arbetstagare gavs ett särskilt skydd genom att vid tillämpningen av turordningsbestämmelserna få till- godoräkna sig en extra anställningsmånad per anställningsmånad som han eller hon hade påbörjat efter att ha fyllt . Arbetstagaren fick dock tillgodoräkna sig sammanlagt högst 60 sådana extra anställ- ningsmånader. Arbetstagarens ålder gavs också betydelse i det fallet att två eller flera arbetstagare har lika lång anställningstid hos arbetsgivaren, då arbetstagare med högre levnadsålder gavs företräde framför yngre arbetstagare. Genom anställningsskyddslag infördes också en rätt till företräde till återanställning för arbetstagare som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist. Även den företrädesrätten gjordes på mot- svarande sätt beroende av de uppsagda arbetstagarnas upparbetade anställningstid och ålder i förhållande till varandra. ersattes anställningsskyddslag med lagen (1982:80) om anställningsskydd (härefter anställningsskydds- lagen). Turordningsbestämmelserna års lag flyttades i sak oförändrade över till den nya lagen och placerades som i den tidigare lagen huvudsakligen i 22 §. 4Det ska noteras att turordningsbestämmelserna anställningsskyddslag enligt en övergångsbestämmelse inte skulle tillämpas på det statliga området. Frågan om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist på statens område reglerades fram till kollektivavtalet TurA-S tillkomst 1984 i särskild lagstiftning eller i förordning. Lagregler om turordning vid uppsägning Bortsett från en justering , med innebörd att lagens turordningsbestämmelser inte ska tillämpas vid permitteringar, gjordes inga ändringar i 22 § anställningsskyddslagen förrän . Då tillfördes paragrafen en rätt för arbetsgivaren att inom varje turordningskrets som drabbats av arbetsbrist undanta högst två arbetstagare som arbetsgivaren bedömde vara av särskild betydelse för den fortsatta driften. Denna möjlighet till undantag avskaffades för att åter införas , dock med den begränsningen att undantagsmöjligheten bara gäller för arbetsgivare med högst tio arbetstagare och oavsett antalet tur- ordningskretsar. De undantagna arbetstagarna ska vidare enligt den reglering som infördes ha särskild betydelse för den fortsatta verksamheten i stället för, som enligt lagstiftning, driften. med att undantagsmöjligheten återinfördes gjordes också ett tillägg till 22 § anställningsskyddslagen, med innebörd att endast den omständigheten att en arbetstagare har sin arbetsplats i sin bostad inte medför att den arbetsplatsen bildar en egen drifts- enhet. ändrades anställningsskyddslagen genom att rät- ten avskaffades för arbetstagare som fyllt att vid tillämpningen av bland annat lagens turordningsregler tillgodoräkna sig extra anställningstid. 5.2Övergripande om anställningsskyddet vid arbetsbrist Vissa av anställningsskyddslagens bestämmelser, däribland 22 § om turordning, är bara tillämpliga när en arbetsgivare står inför ett beslut om att säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist. Begrep- pet arbetsbrist definieras inte närmare i anställningsskyddslagen. Motsatsvis följer dock att en uppsägning är grundad på arbetsbrist om den beror på andra förhållanden än sådana som hänför sig till arbetstagaren personligen. Inom svensk arbetsrätt är det en grundläggande princip att arbetsgivaren har rätt att organisera sin verksamhet på det sätt som Lagregler om turordning vid uppsägning arbetsgivaren finner lämpligt. Genom medbestämmandelagen5 ges dock arbetstagarorganisationer en viss rätt till inflytande även i organisatoriska frågor, särskilt genom regleringen i 11–14 §§ om arbetsgivarens så kallade primära förhandlingsskyldighet inför en viktigare förändring av verksamheten. Med viss förenkling kan sägas att en uppsägning är grundad på arbetsbrist om den har sin bakgrund i att arbetsgivaren har beslutat i någon organisatorisk fråga inom ramen för företagsledningsrätten.6 Det saknar betydelse om beslutet är föranlett av exempelvis en minskad orderingång eller om arbetsgivaren av någon annan anled- ning har beslutat att bedriva den befintliga verksamheten i mindre omfattning eller på ett annat sätt . I begreppet arbetsbrist ligger inte bara att det på grund av arbetsgivarens beslut har uppstått brist på arbete i egentlig mening. Exempelvis har i Arbetsdomstolens praxis ett beslut om uppsägning som föranletts av att arbetstagaren inte har accepterat en av kost- nadsskäl indragen bilförmån ansetts vara grundad på arbetsbrist.7 När det gäller uppsägningar som har sin bakgrund i att arbetstagaren inte har godtagit förändrade villkor för anställningen uppstår dock inte sällan gränsdragningsfrågor när det gäller om uppsägningen i själva verket varit grundad på omständigheter som är hänförliga till arbetstagaren personligen. Arbetsdomstolen har i sådana fall ut- tryckt att det rör sig om arbetsbrist om det är företagsekonomiska överväganden som lett till slutsatsen att verksamheten inte kan bära det aktuella villkoret. Är grunden för arbetsgivarens uppfattning i stället att verksamheten visserligen kan bära villkoret men att arbetstagaren inte presterar på en nivå som motiverar exempelvis en viss lön så rör det sig i princip om omständigheter som är hänförliga till henne eller honom personligen.8 Ett annat exempel på arbetsbrist som inte har sin bakgrund i brist på arbete i egentlig mening är att arbetsgivaren har beslutat att hela eller delar av verksamheten inte längre ska bedrivas med egna anställda, utan genom exempelvis anlitandet av bemanningsföretag. 5Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. 6Företagsledningsrätten gäller även i offentlig verksamhet, även om det i sådana fall genom lag eller annan författning kan vara reglerat hur och i vilken omfattning en verksamhet ska bedrivas. 7Se AD 1993 nr 61. 8Se exempelvis AD 1994 nr 122. Lagregler om turordning vid uppsägning Även om verksamheten ska bedrivas i samma omfattning som tidigare är i sådana fall de uppsägningar som sker av den befintliga personalen grundad på arbetsbrist i den mening som avses i anställningsskydds- lagen.9 Med andra ord används uttrycket arbetsbrist som ett lagtekniskt begrepp och rymmer mer än vad som följer av allmänt språkbruk. 5.2.2Arbetsbrist som saklig grund och arbetsgivarens omplaceringsskyldighet Enligt 7 § första stycket anställningsskyddslagen krävs saklig grund för en uppsägning för att den ska vara giltig. Arbetsbrist hos arbets- givaren godas i princip alltid som grund för en uppsägning, låt vara att det som berörts ovan kan uppstå gränsdragningsfrågor när det gäller om uppsägningen verkligen är grundad på arbetsbrist och inte på omständigheter som är hänförliga till arbetstagaren personligen. Även om en av arbetsgivaren åberopad arbetsbrist i sig godtas som grund för en uppsägning föreligger enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen aldrig saklig grund om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. I denna omplaceringsskyldighet ligger att arbetsgivaren måste utreda om det finns några lediga arbeten som arbetstagaren skäligen bör erbjudas. Omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket anställnings- skyddslagen gäller lediga arbeten i hela arbetsgivarens verksamhet och även i fråga om arbete som inte omfattas av det befintliga anställ- ningsavtalet. Enligt förarbetsuttalanden och Arbetsdomstolens praxis är det dock normalt inte skäligt att kräva av arbetsgivaren att arbetstagaren erbjuds omplacering till ett arbete som han eller hon saknar tillräckliga kvalifikationer för. Vad som ligger i begreppet tillräckliga kvalifikationer återkommer utredningen till senare i detta kapitel i samband med genomgången av anställningsskyddslagens turordningsregler. 9Se AD 2003 nr 4. Lagregler om turordning vid uppsägning 5.2.3Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet i förhållande till turordningsreglerna En fråga som kan uppstå i en arbetsbristsituation är hur arbets- givarens omplaceringsskyldighet enligt 7 § anställningsskyddslagen förhåller sig till lagens turordningsbestämmelser. Finns ett eller flera lediga arbeten hos arbetsgivaren som berörda arbetstagare skäligen bör erbjudas inom ramen för omplaceringsskyldigheten kan fråga uppstå i vilken ordning erbjudanden om omplacering till lediga arbeten ska ske och vilken av arbetstagarna som ska erbjudas ett visst arbete. Ordningen i vilken omplaceringserbjudanden lämnas till berörda arbetstagare kan, utifrån hur anställningsskyddet vid en arbetsbrist i övrigt är uppbyggt, få konsekvenser för vilken eller vilka arbetstagare som slutligen kommer att beröras av en uppsägning. Frågan om i vilken ordning erbjudanden inom ramen för arbets- givarens omplaceringsskyldighet ska lämnas var länge omdiskuterad och rättsläget oklart.