sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — Det innebär att två tredjedelar av alla anställda arbetar i privat sektor och huvuddelen av dem omfattas av avtal som tecknas av Svenskt Näringslivs medlems- organisationer på arbetsgivarsidan. 16AB 17 § 35 mom. 1. Kollektivavtalsbestämmelser om turordning vid uppsägning inom privat sektor är 658 av totalt 683 och kan delas upp i tjänste- mannaavtal och avtal.17 Inom tjänstemannaområdet finns bestämmelser om turordning vid driftinskränkningar i princip i samtliga centrala kollektivavtal. De centrala turordningsbestämmelserna har generellt sett en nära kopp- ling till omställningsavtalen på respektive område och bör läsas och förstås tillsammans med dessa. Lokala kollektivavtal med avvikelser från såväl centrala kollektiv- avtalsbestämmelser som turordningsreglerna i anställningsskydds- lagen är enligt uppgift från representanter från arbetstagarsidan vanligt förekommande inom den privata sektorn på avtalsområdena. Detta stöds enligt arbetstagarsidan av en partsgemensamt framtagen rapport18 där det anges att man i de flesta fall har kommit överens om vilka som ska sägas upp genom lokala överenskom- melser. En motsatt uppfattning har emellertid framkommit från arbetsgivarsidan. Deras uppfattning är att överenskommelser om avsteg från turordningen är ovanliga på de allra flesta avtalsområden och i de fall en överenskommelse inte nås tillämpas anställnings- skyddslagens turordningsregler. Parternas olika uppfattningar i frågan kan möjligen förklaras av en oklar terminologi om vad som avses med en överenskommelse. Det skulle kunna vara en upprättad avtalsturlista mellan parterna men även exempelvis en överens- kommelse mellan en arbetsgivare och en enskild arbetstagare om att anställningen ska upphöra. Iprivat sektor finns det inom Förhandlings- och samverkans- rådet PTK19 en ”avtalsmall” för centrala turordningsregler här- rörande från omställningsavtalen mellan PTK och Svenskt Närings- liv (omställningsavtalsmallen). Utgångspunkten är att de lokala parterna vid en aktualiserad personalinskränkning kommer överens om turordningen i enlighet med 22 § anställningsskyddslagen samt gör de avsteg från lagen som de anser att det finns behov av. 17Avtalsrörelsen och lönebildningen 2019 – , s. 189. 18Faktiska konsekvenser av turordningsreglerna i LAS och avtal – en rapport av Svenskt Närings- liv och PTK. 19PTK består av 26 medlemsförbund som tillsammans representerar närmare 880 000 tjänste- män i privat tjänst. Nästan samtliga av förbunden är också medlemmar i eller . Kollektivavtalsbestämmelser om turordning vid uppsägning handlingsprotokollet till anges att parterna har ett gemensamt ansvar för att den arbetsstyrka som sammansätts gör det möjligt för företaget att uppnå ökad produktivitet, lönsamhet och konkurrenskraft.20 Om parterna inte når en överenskommelse tillämpas anställningsskyddslagens turordningsbestämmelser. Omställningsavtalsmallen återfinns i en underbilaga till Omställ- ningsavtalet mellan PTK och och har följande inledande lydelse: De lokala parterna skall vid aktualiserad personalinskränkning värdera företagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag skall fastställandet av tur- ordning ske med avsteg från bestämmelserna i lagen om anställnings- skydd. De lokala parterna skall därvid göra ett urval av de anställda som skall sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning. Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § lagen om anställningsskydd och de avsteg från lagen som erfordras. Den vanligast förekommande turordningsregleringen inom avtals- området mellan PTK och är enligt omställnings- avtalsmallens lydelse. Det gäller inom såväl industri- som tjänste- sektorn. Sådana bestämmelser förekommer även utanför avtals- området. Flera avtal har även sin förebild i men har bestämmelser som avviker från eller kompletterar det. Exempel på kompletterande bestämmelser finns i Bemannings- avtalet mellan Kompetensföretagen (tidigare Bemanningsföretagen) på arbetsgivarsidan och Unionen samt Akademikerförbunden på arbetstagarsidan.21 I avtalet görs åtskillnad mellan olika tjänste- mannakategorier bland annat genom att stationära tjänstemän, entreprenadtjänstemän och ambulerande tjänstemän utgör skilda turordningskretsar. Vidare anges att om det finns flera arbetstagar- organisationer inom tjänstemannaområdet ska en gemensam turord- 20§ 4 andra stycket. 21§ 1.1 andra stycket och § 13.5. Kollektivavtalsbestämmelser om turordning vid uppsägning Om enighet inte kan nås fastställs en gemensam turordningslista, efter samråd mellan förbunden, av den organisation som har flest medlemmar på det aktuella arbetsstället. I enligt ovan samt i mellan Medieföretagen och finns särskilda bestäm- melser avseende företagets behov av kompetens vid turordning.22 Avgörande faktorer att ta hänsyn till i avtalet är bland annat på- gående längre uppdrag eller specifik kompetens för uppdraget. De anställdas kompetens, efterfrågad kompetens och inriktning ska beaktas vid turordningen men också marknadssituationen och övriga omständigheter som påverkar företagets framtida inriktning och verksamhet. I avtalen mellan bland annat KFO och flera arbetstagarorga- nisationer inom områden för idéburen välfärd och samhällsnyttiga verksamheter finns det, som tillägg till omställningsavtalsmallen, bestämmelser som stadgar att vissa yrkeskategorier ska utgöra egna turordningsområden. I exempelvis avtalet avseende fristående skolor, förskolor och fritidshem anges att vid upprättandet av tur- ordningslistan utgör befattningen lärare ett turordningsområde, befattningarna föreståndare, förskollärare och fritidspedagog ett turordningsområde och befattningarna barnskötare, kökspersonal, lokalvårdare m.fl. ett turordningsområde för sig.23 Även i avtalet om allmänna anställningsvillkor för cirkelledare m.fl. ledare/lärare, med som arbetsgivarpart och Lärarnas samverkansråd samt och film som arbetstagarpart, finns vissa ”särbestämmelser” gällande tur- ordning för respektive yrkeskategori cirkelledare i folkbildnings- verksamheten, lärare i uppdragsverksamhet, lärare i gymnasie- friskola och lärare inom övriga utbildningar/områden. De lokala parterna kan dock träffa överenskommelse om annan turordning.24 I avtalet om allmänna anställningsvillkor för anställda inom , mellan bland annat arbetsgivar- organisation och Vision samt Lärarnas samverkansråd, finns av- vikande turordningsbestämmelser. Avtalet gör det möjligt med lokala avvikelser och parterna ska då eftersträva att utsträcka räck- 22§ 13.5 resp. § 13.4. 23Avtal mellan KFO, , , , och § 11. 24§ 12 Mom. 4. Kollektivavtalsbestämmelser om turordning vid uppsägning vidden för bland annat turordning så långt som det är praktiskt möjligt.25 I kollektivavtalet om löner och allmänna anställningsvillkor mellan och Bankinstitutens , , finns förutom regler om turordningsbestämmelser en särskild Trygghetsöverenskommelse. Denna innebär i korthet att uppsäg- ning på grund av arbetsbrist så långt som möjligt ska undvikas och att varje annan möjlighet att lösa situationen inom företaget först ska prövas. Denna prövning ska innefatta möjligheten till om- placering, möjligheten till kompetensutveckling och möjligheten till avgångsvederlag. För arbetstagare med tillsvidareanställning ska enligt turordningsbestämmelserna, förutom omplacering till kontor på samma ort, även omplacering till annan ort prövas och ska även medarbetarens personliga förhållanden i möjligaste mån beaktas. I övrigt ska hänsyn tas till arbetstagarens kvalifikationer och lämp- lighet för den ifrågavarande tjänsten. De lokala parterna kan dock träffa överenskommelse om avvikelse från anställningsskyddslagen och kollektivavtalets regler för turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist.26 En särskild reglering om turordning finns även i avtalet mellan BAO och arbetstagarorganisationerna , Civilekonomerna27 och Ingenjörer där de lokala parterna kan träffa en överenskom- melse om turordning vid uppsägning utifrån bankens bemannings- behov och arbetstagarens anställningstid. I avtalet finns bestämmelser om vad som avses med tillräckliga kvalifikationer. Vid bedömningen ska utgångspunkten vara bankens behov av kompetens som är nöd- vändig för verksamheten. Avseende arbetstagarens kvalifikationer ska särskild vikt läggas vid såväl utbildning och yrkeskunnighet som personlig lämplighet. Också inom försäkringsbranschen finns särskilda turordnings- bestämmelser i kollektivavtalet för tjänstemän mellan Forena och Försäkringsbranschens , FAO.28 På några avtalsområden där det råder särskilda förhållanden har parterna i de centrala avtalen förhandlat bort turordningsreglerna i 27Den gick och samman och bildade det nya fack- förbundet . 2 § 9. Kollektivavtalsbestämmelser om turordning vid uppsägning anställningsskyddslagen, exempelvis för den konstnärliga perso- nalen inom scenkonstområdet. I mellan och LO finns bestämmelser om att de lokala parterna vid en personalinskränkning ska värdera företagets krav och behov i bemanningshänseende. De lokala parterna ska då göra ett urval av de medarbetare som ska sägas upp. I det urvalet ska företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verk- samhet och därmed bereda fortsatt anställning. Om parterna inte når en överenskommelse vid uppsägning kommer turordningsbestäm- melserna i anställningsskyddslagen att gälla.29 I en partsgemensam rapport framkommer att användningen av avtalsturlistor varierar stort mellan olika arbetstagarorganisationer och branscher.30 I ett avseende skiljer sig de centrala kollektivavtalen på LO- området åt, nämligen när det gäller om de lokala parterna har rätt att generellt avtala om turordning vid uppsägning eller enbart ingå över- enskommelser om hur turordningen ska fastställas i samband med själva uppsägningstillfället. Det förekommer i vissa centrala kollek- tivavtal även materiella bestämmelser avseende hur turordnings- kretsar ska bestämmas samt om att parterna ska beakta företagets behov utöver arbetstagarnas anställningstid. I och är frågan om tur- ordning exklusivt reglerad, det vill säga anställningsskyddslagens turordningsbestämmelser är inte tillämpliga på området. Inom bygg- sektorn avtalas turordningen särskilt för varje yrkesgrupp (turord- ningsenhet) inom ett verksamhetsområde (turordningsområde) med beaktande av företagets organisatoriska uppbyggnad. Om inte överenskommelse om turordningsområde kan träffas mellan de lokala parterna gäller de centrala parternas turordningsområden som en stupstocksregel. Det får dock enligt träffas en över- enskommelse om avvikelse från de angivna turordningsreglerna. 30Faktiska konsekvenser av turordningsreglerna i LAS och avtal – en rapport av Svenskt Närings- liv och LO, s. 22. Kollektivavtalsbestämmelser om turordning vid uppsägning Därmed finns en delegering till lokala parter att komma överens om andra turordningskretsar.31 I fastställs turordningen för tillsvidare- anställda särskilt för varje yrkesgrupp som finns angiven i avtalet. Driftsenhet utgörs av företaget och har företaget filialer är dessa egna driftsenheter. Parterna ska beakta det gemensamma intresset att arbetare med tillräckliga kvalifikationer är nödvändiga för företagets fortbestånd. Särskilda regler gäller för service- och entreprenad- montörer där arbetstagarorganisationen kan begära en gemensam turordningskrets. Även i detta avtal får avvikelser från turordnings- reglerna ske efter en överenskommelse mellan lokala parter.32 Enligt kan de lokala parterna träffa överenskom- melse om turordning för uppsägning eller permittering mellan arbetare samt vid uppsägningstillfället eller inför återanställning också om turordning för återanställning. Föreningen och förbundet får när synnerliga skäl föreligger begära central förhandling om sådan överenskommelse. Vissa centrala kollektivavtal innehåller endast ett fåtal materiella bestämmelser om vad som ska gälla vid en uppsägning. I stället finns en delegering till lokala parter. I såväl som Trä- industriavtalet framhålls att de lokala parterna i samband med upp- sägning har möjlighet att genom skriftlig lokal överenskommelse göra avvikelser från bestämmelserna i anställningsskyddslagen av- seende turordningen. I båda avtalen kan parterna då beakta andra omständigheter än anställningstidens längd. I nämns yrkesskicklighet, lämplighet och särskild stor försörjnings- plikt hos den anställde som faktorer att beakta.33 Även i bland annat Stål- och metallavtalet, , samt i en övervägande majoritet av avtalen inom livsmedelsbranschen lyfts möjligheten fram för de lokala parterna att i det enskilda fallet komma överens om turordningen. Ett par avtal kombinerar bestämmelsen med en förhandlingsordning med möjlighet för de centrala parterna att begära central förhandling vid synnerliga skäl. Massa- och pappersindustriavtalet innehåller bestämmelser om att de lokala parterna vid aktualiserad personalinskränkning ska värdera företagets krav och behov i bemanningshänseende. 31§ 21 a. 33§ 18 resp. § 9. Kollektivavtalsbestämmelser om turordning vid uppsägning ska de lokala parterna fastställa turordningen med avsteg från lagens bestämmelser om det finns ett behov av det. Parterna ska då göra ett urval av de anställda som ska sägas upp, där företagets behov av kom- petens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva kon- kurrenskraftig verksamhet och därmed förutsättningar att bereda fortsatt anställning.34 Även i finns bestämmelser med innebörden att parterna ska se till företagets behov vid bestämmandet av tur- ordningen. I syfte att öka arbetstagarnas trygghet och förutsebarhet i anställningen samt öka företagets möjligheter till en optimal före- tagsstruktur är parterna överens om branschanpassning av 7, 22 och 25 §§ anställningsskyddslagen. Såsom driftsenhet ska betraktas inom ett företag upprättad turordning eller annan enhet med särskild inriktning. För inrättande av fler än tre avdelningar på företaget eller någon av företagets filialer krävs en lokal överenskommelse. Om arbetsgivaren inte genomför vad som har överenskommits efter MBL-förhandlingen faller kretsarna och anställningsskyddslagen tillämpas fullt ut.35 innehåller också bestämmelser om att en över- enskommelse får träffas mellan de lokala parterna om avvikelse från lagens bestämmelser om turordning vid uppsägning. Företagets krav och behov i personalhänseende ska då särskilt beaktas liksom möjlig- heten att bedriva konkurrenskraftig verksamhet. Hänsyn ska tas till arbetstagares yrkeskvalifikationer. Vidare anges att begreppet drifts- enhet ska avse företagets samtliga arbetsplatser på orten om inte parterna har kommit överens om en annan ordning.36 I Gröna riksavtalet mellan HRF och Visita görs enbart en hän- visning till anställningsskyddslagen i fråga om regler för upphörande av anställning, dock med tillägget att en lokal överenskommelse om turordning kan träffas mellan parterna. De kollektivavtal som utredningen har gått igenom ger en bild av hur turordningsbestämmelserna hanteras av parterna själva utifrån det utrymme som finns i anställningsskyddslagen. 353 kap. § 2. Kollektivavtalsbestämmelser om turordning vid uppsägning kollektivavtalens reglering om turordning kan ses som ett uttryck för vilka behov parterna själva har ansett sig ha inom olika delar av arbetsmarknaden. Kollektivavtalen täcker den större delen av den svenska arbets- marknaden. Avtalen får tillämpas även på oorganiserade arbetstagare och arbetstagare som är medlemmar i en organisation som inte är avtalsbärande. Lagstiftaren har genom att göra turordningsreglerna i anställningsskyddslagen dispositiva möjliggjort branschanpassningar i kollektivavtalen, vilket arbetsmarknadens parter ofta också har utnyttjat. Avtalen innebär ofta en skyldighet för parterna att för- handla om avsteg från turordningen utifrån vissa kriterier. Om något avtal om avsteg från turordningen inte träffas genom en avtalsturlista tillämpas i stället anställningsskyddslagens turordningsbestämmel- ser med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställ- ningstid. Arbetsmarknadens parter är i viss mån oense om i vilken utsträckning avsteg från turordningen på lokal nivå sker i praktiken. Kollektivavtalen kan utformas på olika sätt i förhållande till tur- ordningsbestämmelserna i anställningsskyddslagen. Det kan finnas en särreglering avseende hur turordningskretsarna ska bestämmas men där lagens bestämmelser om turordning i övrigt ska gälla. I andra fall kan avtalsbestämmelserna tillämpas i sin helhet i stället för lagens bestämmelser. Det förekommer vidare centrala avtal som delegerar rätten att avvika från bland annat lagens turordningsregler till lokala parter, inte sällan i kombination med vissa riktlinjer. Därmed finns också en möjlighet att träffa överenskommelser på lokal nivå om andra regler än vad anställningsskyddslagen anger och att avtala om hur en turordning ska fastställas i det enskilda fallet. I kollektivavtalen förekommer det andra bestämmelser om indel- ning i turordningskretsar än de som anges i anställningsskyddslagen. Generellt innebär kollektivavtalens indelning en snävare krets än begreppet driftsenhet i lagens mening. Exempel på indelning enligt avtalen är efter jämförbara arbetsuppgifter eller utifrån yrkesgrupper. Hur turordningskretsarna bestäms har betydelse för anställnings- skyddet. Arbetstagarnas anställningstid kan ställas i förhållande till verk- samhetens behov. I flera avtal inom den privata sektorn framhålls betydelsen av att företaget ska kunna bedriva en konkurrenskraftig verksamhet och därmed ges förutsättningar att bereda fortsatt anställning för arbetstagarna. I samband med skrivningar om före- Kollektivavtalsbestämmelser om turordning vid uppsägning tagets behov förekommer regleringar kring innebörden av tillräck- liga kvalifikationer såsom en arbetstagares yrkesskicklighet och lämp- lighet. Några uttryckliga avvikelser från undantaget om arbetsgivarens möjlighet att undanta högst två arbetstagare innan turordningen fastställs tycks inte förekomma i de centrala kollektivavtalen. Kollektivavtalsbestämmelser om turordning vid uppsägning AD 1977 nr 41 AD 1977 nr 59 AD 1992 nr 90 AD 1998 nr 50 AD 1998 nr 136 AD 2004 nr 103 AD 2010 nr 94 1974:174 med förslag till lag om ändring i statstjänstemanna- lagen (1965:274), m.m. 1975/76:105 med förslag till arbetsrättsreform m.m. Calleman, C. (1999), ”Turordning vid uppsägning”, doktorsav- handling, , , . Lunning, L. och Toijer, G. (2016), ”Anställningsskydd: en kom- mentar”, . , ”Avtalsrörelsen och lönebildningen 2019”. och LO (2011), ”Faktiska konsekvenser av tur- ordningsreglerna i LAS och avtal – en rapport av och LO”. och (2011), ”Faktiska konsekvenser av turordningsreglerna i LAS och avtal – en rapport av och ”. 7Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning Enligt kommittédirektiven1 ska utredningen redogöra för hur arbets- givarens kompetensutvecklingsansvar regleras enligt lag och kollek- tivavtal och ta fram förslag för att inom ramen för anställningen stärka arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och anställdas omställningsförmåga. Utredningen ska beakta möjligheterna till kompetensutveckling inom ramen för olika anställningsformer och för arbetstagare med olika arbetstidsmått. Som modell bör utred- ningen enligt kommittédirektiven undersöka möjligheten för arbets- givare att använda sig av försäkringslösningar som ett sätt att ta ansvar för anställdas kompetensutveckling och omställningsförmåga inom ramen för anställningen. I det följande redogörs för de arbetsrättsliga bestämmelser som finns på området kopplat till utbildning och kompetens. Därefter beskrivs några av de vanligaste omställningsavtalen på svensk arbets- marknad. Slutligen beskrivs några förekommande modeller avseende arbetstagares möjligheter till kompetensutveckling. 1Se bilaga 1. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning 7.2Ansvaret för arbetstagarens kompetensutveckling enligt arbetsrättslig lagstiftning Det finns i svensk arbetsrättslig lagstiftning ingen generell skyldighet för arbetsgivare att utbilda eller på annat sätt kompetens- utveckla sin personal. Det finns dock exempel i Arbetsdomstolens praxis angående saklig grund för uppsägning som kan sägas röra arbetsgivarens vidareutbildningsansvar.2 Om arbetsgivaren kan lastas för att en arbetstagare inte har den kompetens eller den erfarenhet som krävs för att kunna arbeta kvar i verksamheten kan den omständigheten i vissa fall innebära att saklig grund för uppsägning inte föreligger enligt 7 § anställningsskyddslagen.3 Utgångspunkten är dock att det i enlighet med arbetsgivarens arbets- och företagsledningsrätt är upp till arbetsgivaren att bedöma om det i verksamheten finns behov av kompetensutveckling av personalen och i så fall vilka resurser som ska läggas på det. Även frågan om vilka av arbetsgivarens anställda som ska kompetens- utvecklas, exempelvis genom att ta del av en av arbetsgivaren be- kostad utbildning, är det i princip upp till arbetsgivaren att avgöra. Arbetsgivaren måste dock vid sina beslut förhålla sig till den lag- stiftning som finns på diskrimineringsområdet. Enligt diskri- mineringslagen (2008:567) får inte arbetsgivarens beslut vara direkt eller indirekt diskriminerande utifrån någon av de diskriminerings- grunder som anges i lagen.4 Det finns också annan lagstiftning som förbjuder missgynnande av vissa kategorier arbetstagare, som för- äldraledighetslagen (1995:584) och lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Det finns även ett visst skydd mot missgynnande behandling av fackliga förtroendemän i förtroende- 2Se AD 1994 nr 122. Målet gällde uppsägning av en arbetstagare som hade sin bakgrund i att arbetstagaren inte accepterade en lönesänkning. Arbetsgivaren ville sänka lönen eftersom arbetstagaren på grund av bristande erfarenhet inte fullt ut skulle kunna utföra vissa alternativa arbetsuppgifter när hans specialområde skulle upphöra. I målet ansågs arbetsgivaren kunna lastas för att arbetstagaren inte hade upparbetat den nödvändiga erfarenheten och ansågs därför tills vidare få tåla den bristande lönsamheten hos arbetstagaren. 3Lagen (1982:80) om anställningsskydd. 4Diskrimineringslagen omfattar diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och omställning mannalagen5, liksom ett förbud i 8 § medbestämmandelagen6 mot åtgärder som är till skada för arbetstagaren och som vidtas med anledning av att arbetstagaren utnyttjar sin föreningsrätt, exempelvis genom att vara medlem i en arbetstagarorganisation. Begreppet tillräckliga kvalifikationer i anställningsskyddslagen Enligt gällande rätt finns vad som i praktiken kan beskrivas som en indirekt skyldighet för arbetsgivare att se till att en arbetstagare kan klara också andra arbetsuppgifter än de som han eller hon från början är anställd för att utföra. En uppsägning enligt 7 § anställnings- skyddslagen är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Denna omplaceringsskyldighet för arbetsgivaren gäller både vid uppsägning av arbetstagaren av personliga skäl och på grund av arbetsbrist. Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren inför en upp- sägning oftast behöver utreda om det finns något annat ledigt arbete i verksamheten som arbetstagaren skäligen bör erbjudas.