sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — En uppsägning kan ogiltigförklaras med stöd av annan lagstiftning än anställningsskyddslagen. Exempelvis kan ett uppsägningsbeslut som strider mot någon diskrimineringsgrund enligt diskriminerings- lagen ogiltigförklaras med stöd av den lagen. Uppsägningar som stri- der mot förbudet mot missgynnande behandling i någon av de arbets- rättsliga ledighetslagarna kan också ogiltigförklaras, inte sällan genom en hänvisning till regleringen om ogiltighet och förfaranderegler i anställningsskyddslagen. Utredningen vill också peka på reglerna om föreningsrätt i medbestämmandelagen och skyddet för fackliga för- troendemän vid uppsägning som sker i strid mot 8 § förtroende- mannalagen. Enligt utredningens uppfattning bör ogiltighet även fortsätt- ningsvis bli följden av ett beslut som strider mot uppsägningsregler i speciallagstiftningen, även när beslutet har fattats av en arbetsgivare med högst 15 arbetstagare. De skäl som bär upp specialregleringen får alltjämt anses väga tungt och tillgodoser intressen som det är sär- skilt viktigt att slå vakt om även i en mindre verksamhet. Enligt utredningens uppfattning väger det skälet tyngre än en eventuell risk att speciallagstiftningen kommer att åberopas i större utsträckning i samband med tvister än vad som är fallet . Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning Eftersom den lagstiftning som materiellt kan utgöra stöd för en ogiltigförklaring ofta hänvisar till anställningsskyddslagens regler om ogiltighet i 34 § bör undantaget för små arbetsgivare rent lag- tekniskt ske genom en särskild paragraf i anställningsskyddslagen i stället för en ändring av 34 §. I den föreslagna bestämmelsen bör det anges att möjligheten att yrka på ogiltighet enligt 34 § inte ska gälla för arbetsgivare med högst 15 arbetstagare i fall där yrkandet om ogiltighet grundas på brott mot 7 § anställningsskyddslagen. Den föreslagna bestämmelsen bör i likhet med 34 § vara tvingande. Motsvarande begränsning bör gälla för ogiltigförklaring av avskedanden Vid bedömningen av om ett avskedande ska ogiltigförklaras prövas i domstol i praktiken om de omständigheter som legat bakom avske- dandet skulle ha räckt till för en uppsägning, se avsnitt 8.3.4. Bara i de fall omständigheterna inte skulle ha räckt för en uppsägning har arbetstagaren en rätt att få tillbaka sin anställning genom en ogiltig- förklaring. Bedöms omständigheterna inte ha varit tillräckligt all- varliga för att utgöra laga grund för avskedande men väl grund för en uppsägning kan påföljden för arbetsgivaren enbart bli att betala ett allmänt skadestånd och att ersätta arbetstagaren för hans eller hennes ekonomiska förlust. Prövningen av om ett avskedande och en uppsägning ska ogiltig- förklaras innefattar alltså i princip samma frågor. Den tydliga kopp- lingen mellan uppsägning av personliga skäl och avskedande gör att bägge fallen behöver beaktas för att finna en konsekvent lösning och för att arbetstagarens skydd mot godtycke ska upprätthållas. Det är därför ändamålsenligt att möjligheten att ogiltigförklara ett avske- dande begränsas på motsvarande sätt som föreslås gälla för uppsäg- ningar. Utredningen föreslår därför att inte heller ett avskedande ska kunna ogiltigförklaras om den arbetsgivare som har vidtagit åtgärden för avskedandet har haft högst 15 arbetstagare. Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning 16.5.3Anställningen bör inte som utgångspunkt bestå vid ogiltigförklaring av en uppsägning Problem med att en anställning består under tvist Som huvudregel gäller alltså att anställningen består, också efter upp- sägningstidens utgång, när arbetstagaren för talan om ogiltigför- av en uppsägning (34 §). Det ligger på arbetsgivaren att ta initiativ till en interimistisk prövning om anställningen ska upphöra under tvistens handläggning. Vid avskedanden består inte anställningen , såvida inte domstol fattar ett interimistiskt beslut om det. Det följer av 35 § anställningsskyddslagen. Normalt uppstår alltså inte några lönekost- nader för arbetstagaren under en tvist om en ogiltigförklaring av ett avskedande. Vid en eventuell ogiltigförklaring i domstol kan det bli fråga om att betala ett allmänt skadestånd och om att ersätta arbets- tagaren för den eventuella ekonomiska förlust som avskedandet har inneburit. Vägrar arbetsgivaren att rätta sig efter domen om ogiltig- het anses anställningsförhållandet upplöst och arbetsgivaren är i sådana fall även skyldig att betala det normerade skadestånd som följer av regleringen i 39 § anställningsskyddslagen. Samma krav ställs inte på vare sig omständigheter eller bevisning när det gäller domstolens interimistiska beslut om att anställningen ska bestå trots ett avskedande. Det är enligt gällande rättsläge till- räckligt att övervägande skäl vid prövningen talar för att omständig- heterna som lagts till grund för avskedandet inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning av arbetstagaren. Enligt utredningens uppfattning skulle ett krav på ett interimistiskt beslut i domstol för att anställningen ska fortgå även under uppsäg- ningstvister ha flera fördelar. En sådan ordning skulle innebära att arbetsgivaren behöver stå för arbetstagarens lön bara i fall där domstolen interimistiskt finner att uppsägningen faktiskt har stått i strid med 7 § anställningsskyddslagen eller annan lagstiftning som kan innebära att uppsägningen ska ogiltigförklaras. En sådan ordning skulle alltså innebära minskade kostnader för Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning arbetsgivaren vid uppsägningar där det på förhand kan bedömas att uppsägningen kommer att stå sig efter en slutlig prövning i domstol. Att samma reglering gäller vid uppsägningar som vid avskedan- den skulle innebära en viss regelförenkling. En sådan ordning skulle också öka förutsebarheten när det gäller de kostnader för arbets- givaren som kan vara förenade med en uppsägning. Det kan hävdas att en arbetstagare skulle få svårare att gå tillbaka till arbetet om uppsägningen sedermera blir ogiltigförklarad efter- som arbetstagaren då har varit skild från arbetet . Den praktiska betydelsen framstår dock för utredningen som begränsad eftersom det tycks vara ovanligt att anställningen faktiskt består i sådana lägen enligt dagens reglering. Ofta är det då sannolikt fråga om större arbetsgivare där det finns förutsättningar att återgå till arbetet efter en tids uppehåll. Det är även möjligt att rätten att få en osaklig uppsägning ogiltigförklarad minskar i betydelse eftersom arbetstagaren för den slutliga domstolsprövningen har hunnit gå vidare till en annan anställning. En nackdel med den nu diskuterade ordningen skulle kunna vara att arbetstagarparten behöver vända sig till domstol innan en tvist har hanterats klart i förhandlingssystemet. Processuellt finns visser- ligen inte några problem med det; det är ju samma ordning som gäller beträffande avskedanden. Antalet mål som väcks vid både tings- rätt och Arbetsdomstolen skulle dock förväntas öka, något som möjligen skulle kunna leda till ökade kostnader för det allmänna. Åandra sidan skulle sannolikt många tvister komma till ett snabbare avslut jämfört med , både inom ramen för förhandlingssystemet och i samband med att domstolen prövar ett interimistiskt yrkande om att anställningen ska bestå . Förlikningsför- handlingar, kanske ledda av domstolen, skulle kunna komma till stånd på ett stadium jämfört med . Sammantaget anser utredningen att samma regler bör gälla i fråga om anställningens bestånd både vid avskedanden och uppsägningar. Utgångspunkten bör alltså vara att anställningen upphör när uppsägningstiden löper ut men att domstol interi- mistiskt ska kunna förordna att den trots uppsägningen ska bestå till dess tvisten är slutligt avgjord. Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning Förutsättningarna för interimistiska beslut Frågan är då vilka förutsättningar som ska gälla för att ett interi- mistiskt beslut ska meddelas. Här gäller som nämnts att ett interi- mistiskt beslut om att en anställning ska bestå trots ett avskedande är att övervägande skäl talar för att det inte ens har förelegat saklig grund för åtgärden. Kraven är alltså inte högt ställda, särskilt inte mot bakgrund av att det är arbetsgivaren som har bevisbördan för de omständigheter som har åberopats som grund för en uppsägning eller ett avskedande. Enligt utredningens uppfattning är det lämpligt att något högre krav ställs på arbetstagaren för att få till stånd ett interimistiskt beslut om att anställningen ska bestå . I allmänhet gäller som utgångspunkt att en part som vill utverka ett interi- mistiskt beslut för att säkerställa verkställigheten av en framtida dom har att nå upp till ett krav på sannolika skäl. Ett motsvarande krav bör därför ställas upp i anställningsskyddslagen. Tilläggas bör dock att bevisbördan för omständigheter som utgör saklig grund ligger kvar på arbetsgivaren. I praktiken innebär det att arbetsgivaren vid en interimistisk prövning kommer att behöva åberopa sådana om- ständigheter, låt vara att bevisning endast i begränsad utsträckning kan läggas fram i detta skede. Med anledning av förändrade beviskrav vore det inte önskvärt med en ordning som snarare förlänger domstolsprocessen och där- med leder till ökade kostnader. Utredningens bedömning är dock att tyngdpunkten i en process inte skulle flyttas till den interimistiska prövningen till följd av ökade beviskrav. Fackliga förtroendemän bör som huvudregel kvarstå i anställning under tvist enligt 8 § förtroendemannalagen Utredningen har övervägt om det vid ett uppsägningsbeslut som strider mot vissa lagar även fortsatt ska gälla som huvudregel att anställningen består . Det skulle exempelvis inne- bära att den nuvarande ordningen kvarstår för vissa måltyper men att arbetstagaren i övriga mål behöver utverka ett interimistiskt beslut för att kvarstå i anställningen. Utredningens bedömning är att samma regler som utgångspunkt bör gälla för alla ogiltighetsyrkan- den oavsett rättslig grund, såvida inte starka skäl talar emot det. Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning Endast i fråga om en lag har utredningen funnit att det finns skäl att behålla den nuvarande ordningen där anställningen som utgångs- punkt består . Det handlar om förtroendemanna- lagen och tvister angående uppsägning av en facklig förtroendeman på grund av en tillämpning av anställningsskyddslagens turordnings- regler. I sådana fall gäller enligt 8 § förtroendemannalagen att upp- sägningen på yrkande av förtroendemannen kan ogiltigförklaras, trots att det i andra fall enligt gällande rätt inte är möjligt att ogiltigför- klara en uppsägning endast med hänvisning till brott mot turord- ningsregler (se 34 § anställningsskyddslagen). I fall där 8 § förtroendemannalagen åberopas för en ogiltigför- har den fackliga organisation som utsett förtroendemannen gjort bedömningen att det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen att förtroendemannen ges företräde till fortsatt anställning. Det fackliga intresset av att just den arbets- tagare som företräder organisationen i egenskap av förtroendeman finns kvar på arbetsplatsen har alltså av organisationen starkt. Enligt utredningens uppfattning väger i sådana fall det fack- liga intresset av att förtroendemannen en uppsäg- ningstvist pågår får behålla sin anställning tyngre än arbetsgivarens intresse av att inte vara skyldig att betala lön och andra anställ- ningsförmåner under en tvist oavsett den slutliga utgången i målet. Det bör därför i 8 § förtroendemannalagen läggas till en särskild reglering. Den nu gällande ordningen, där anställningen som huvud- regel består under en uppsägningstvist, ska fortsätta att gälla när uppsägningen angrips med stöd av 8 § förtroendemannalagen. Det bör direkt av förtroendemannalagen följa att förtroendemannen en sådan tvist pågår inte får stängas av med hänvisning till den arbetsbrist som har föranlett uppsägningen samt att förtro- endemannen har rätt till bibehållna anställningsförmåner under tviste- tiden. Förslagen kan inte förväntas innebära några påtagliga tillväxtbarriärer En nackdel med att göra åtskillnad i fråga om hur en skyddsreglering tillämpas mellan arbetsgivare av olika storlek är det kan skapas till- växtbarriärer på arbetsmarknaden. Små företag kan på grund av en uppdelad lagstiftning avstå från att anställa fler arbetstagare även om Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning det skulle finnas behov av det och utrymme för verksamheten att växa. Sådana tillväxtbarriärer ska enligt utredningens direktiv undvikas. Det kan trots allt finnas goda skäl till att mindre företag i vissa fall omfattas av ett delvis annat regelverk än större företag, trots den möjliga tröskeleffekten. Enligt utredningens uppfattning är det inte rimligt att avstå från förslag på lagändringar som är grundade på starka sakskäl enbart utifrån perspektivet att undvika tröskeleffekter mellan stora och små företag. I detta fall anser utredningen att en lagändring som endast gäller för arbetsgivare med högst 15 arbetstagare är befogad. Dels då mindre företag är mer utsatta för höga kostnader, dels på grund av de begrän- sade möjligheten för små företag att låta uppsagda arbetstagare åter- inträda i tjänst efter en ogiltigförklaring i domstol. Förslagen kommer att innebära att det uppstår skillnader avse- ende kostnaderna vid uppsägningar för arbetsgivare av olika storlek. Utöver förslaget om en begränsning i möjligheten att ogiltigförklara en uppsägning för små arbetsgivare föreslår utredningen att anställ- ningen inte automatiskt bör bestå vid ogiltigförklaring av en upp- sägning för alla arbetsgivare. Effekterna av skillnaderna i regelverket mellan små och stora företag blir därmed begränsade eftersom ut- gångspunkten i bägge fallen är att arbetstagaren inte kvarstår i an- ställningen . Skillnaden i kostnad mellan stora och små arbetsgivare uppkommer dessutom främst i den specifika situa- tion där arbetsgivaren förlorar en tvist och väljer att inte rätta sig efter domstolens beslut. Det vill säga i de fall det normerade skade- ståndet aktualiserat. Förslagen bedöms sammantaget förbättra för- utsebarheten och minska kostnaderna vid uppsägningar för arbets- givare. Arbetstagarnas möjlighet till försörjning Utredningens uppfattning är att återverkningarna för den enskilde arbetstagaren naturligtvis inte ska underskattas när arbetstagaren enligt förslagen inte längre som utgångspunkt har möjlighet att kvarstå i anställningen . Skillnaden i förhållande till bör i huvudsak bli att arbetstagaren en tvist pågår efter uppsägningstidens utgång kommer att behöva skaffa sig in- komst från annat håll, sannolikt genom arbetslöshetsförsäkringen Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning och andra kompletterande försäkringar eller genom ett annat arbete. Förslagen får därmed negativa effekter för arbetstagarna eftersom ett avbrott i löneutbetalningarna kan försätta arbetstagare i en svår ekonomisk situation. En arbetslöshetssökande kan även stängas av från rätt till arbetslöshetsersättning om han eller hon exempelvis på grund av otillbörligt uppförande skilts från sitt arbete.15 Bestämmelsen har dock sällan tillämpats och omfattar exempelvis inte uppsägning av personliga skäl på grund av sjukdom.16 Vid en uppsägningssituation är uppsägningstiden för arbetstagare är en viktig rättighet. Den innebär att arbetstagare under en över- gångstid får möjlighet att ställa om sig inför de nya förutsättningarna, exempelvis genom att söka ett nytt arbete. Uppsägningstiderna regleras i 11 § anställningsskyddslagen och varierar beroende på arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Genom avtal kan uppsägningstiderna till förmån för arbetstagaren även förlängas. Utredningen bedömer att de uppsägningstider som gäller vid upp- sägning generellt utgör en tillräcklig tid att ställa om sig. Det gäller även för arbetstagaren som blir uppsagda av personliga skäl. När det gäller den nuvarande möjligheten för en arbetstagare att kvarstå i anställningen anser utredningen att det är av vikt att skilja från uppsägningstiden. Utöver möjligheten till försörjning är avsikten med bestämmelsen att arbetstagaren ska kvarstå i anställning för att underlätta för arbetstagaren att återgå till arbete efter en ogiltigförklaring. Det har dock visats sig att det i prak- tiken sällan tillämpas, även om det skiljer sig åt mellan sektorerna. Vissa negativa konsekvenser skulle följa av att begränsa möjlig- heten att ogiltigförklara en uppsägning, något som för övrigt bör vara omöjligt att undvika för arbetstagare om kostnaderna för arbets- givare ska bli lägre och mer förutsägbara. Utredningens uppfattning är dock att arbetstagarnas möjligheter till lön måste balanseras mot småföretagarnas villkor att bedriva en verksamhet. För arbetstagare som är anställda hos större arbetsgivare är det möj- ligt att interimistiskt yrka på att anställningen ska bestå, vilket inne- 1543 b § lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring. 16Enligt statistik inhämtad av a-kassor framkommer att 15 av 25 a-kassor (övriga har inte lämnat någon statistik/tillförlitlig statistik) tillsammans har cirka 374 ärenden som regi- strerats som beslut gällande 43 b § lagen om arbetslöshetsförsäkring. Besluten omfattar både när den arbetssökande har fått och inte fått en karenstid, ärendenummer: Komm2019/00516-86. Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning bär att arbetstagaren vid bifall även i fortsättningen får lön och andra anställningsförmåner . 16.5.4Förändringar i skadeståndsreglerna i 38 och 39 §§ anställningsskyddslagen Förslag: Om arbetsgivaren för en uppsägning eller ett avskedande har haft högst 15 arbetstagare ska skadestån- det som avser ersättning för arbetstagarens förlust motsvara minst åtta månadslöner. Regleringen ska införas i en ny paragraf. Nivåerna på skadestånd enligt 39 § anställningsskyddslagen ska höjas med två månadslöner. För små arbetsgivare ska skadeståndet för förlust motsvara lägst åtta månadslöner Enligt 38 § anställningsskyddslagen anges att en arbetsgivare som bryter mot lagen inte bara ska betala lön och andra anställnings- förmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för den skada som uppkommer. Det skadeståndet kan avse både ersätt- ning för ekonomisk förlust och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär. Det ekonomiska skadeståndet utgör normalt en ersättning som motsvarar utebliven lön och därmed en framtida för- lust eftersom anställningsförhållandet redan är upplöst. Som en följd av att det är möjligt att yrka på ogiltigförklaring för de arbetstagare som arbetar i mindre verksamheter kommer det inte att kunna utgå ett normerat skadestånd enligt 39 §. Bestämmelsen regle- rar skadeståndsnivåer när arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter en dom om ogiltighet av en uppsägning. Mot bakgrund av vad som ovan har beskrivits föreslår utred- ningen att skadeståndet för den förlust som uppkommer för arbets- tagare i denna situation lägst ska motsvara åtta månadslöner. Det innebär att arbetstagare hos små arbetsgivare vid felaktiga uppsäg- ningar garanteras att visst belopp som ersättningsnivå. Beloppet är dock inte något fast belopp i den meningen att arbetstagaren är för- hindrad att påvisa en högre verklig skada. Även fortsättningsvis kommer dock gälla att ersättningen för förlust som avser tid efter Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning anställningens upphörande får bestämmas till högst det belopp som anges i 39 §. Om möjligheten att ogiltigförklara en uppsägning begränsas kom- mer arbetsgivarens kostnader att minska och därmed den ekonomiska risken för arbetsgivaren att vidta felaktiga uppsäg- ningar. Enligt utredningens uppfattning är det av vikt att arbets- tagare som arbetar hos arbetsgivare med få anställda får ett bra skydd mot godtyckliga uppsägningar. Ett garanterat ekonomiskt skade- ståndsbelopp, utöver eventuell kränkningsersättning, medför ett bättre skydd för arbetstagaren i de situationer där det är möjligt att yrka på att en uppsägning ska ogiltigförklaras. Å andra sidan kan ett för högt garanterat belopp motverka syftet med att förändra ogiltighetsreglerna, nämligen att minska kostnaderna för arbetsgivaren. Enligt utredningens uppfattning kan ett belopp om åtta månadslöner vara en skälig avvägning. I en viss mening kan det sägas att parterna delar på den kostnad som tvistetiden ger upphov till. Arbetsgivaren behöver inte svara för lön och andra anställningsförmåner under den tiden men får i gengäld betala ett förhållandevis högt schabloniserat ekonomiskt skadestånd om uppsägningen strider mot anställningsskyddslagen. Härigenom blir det också en tydligare skillnad mellan fall där arbetsgivaren har haft saklig grund för sin åtgärd och situationer där så inte har varit fallet. Eftersom det finns andra arbetsrättsliga lagar som hänvisar till 38 § anställningsskyddslagen om skadestånd bör regeln om ett lägsta skadeståndsbelopp för arbetstagare som arbetar hos mindre arbets- givare regleras i en ny paragraf. Nivåerna på det normerade skadeståndet höjs Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom som avser en ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande ska anställnings- förhållandet anses som upplöst. I stället ska arbetstagaren kompen- seras genom att arbetsgivaren betalar ett så kallat normerat skade- stånd. Nivån på skadeståndet följer av en tillämpning av 39 § anställningsskyddslagen, se vidare avsnitt 8.5. De reglerade skadeståndsnivåerna enligt 39 § skiljer sig åt bero- ende på arbetstagarens sammanlagda anställningstid när anställnings- Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning En längre anställningstid hos arbetsgivaren ger generellt ett högre skadestånd, upp till 32 månadslöner vid anställningstid. Motsvarande ersättningsnivåer är 24 respek- tive 16 månadslöner för kortare anställningstider hos arbetsgivaren. Den lägsta nivå på det normerade skadeståndet som ska betalas enligt 39 § anställningsskyddslagen är sex månadslöner. I betänkande föreslogs sänkta skadeståndsnivåer enligt 39 § för mindre företag. En anledning till den föreslagna differentieringen av nivåerna mellan företag angavs vara att nivåerna borde anpassas till arbetsgivarens storlek och/eller ekonomiska förutsättningar. Det kräver, menade , olika stora ekonomiska sanktioner för de arbetsgivare som inte följer anställningsskyddslagen. Enligt utredningens uppfattning har arbetsgivare olika ekono- miska förutsättningar som påverkar möjligheten att hantera felaktiga uppsägningsbeslut. De tidigare förslagen som utredningen har lagt fram har innebörden att arbetstagare som utgångspunkt inte kom- mer att kvarstå i anställningen , vilket generellt kan förväntas ge lägre kostnader vid uppsägningar för arbetsgivare. Där- emot kommer det inte vara möjligt att förklara en uppsägning ogiltig när arbetsgivaren för uppsägningen har högst 15 arbets- tagare, vilket medför att reglerna om det normerade skadestånd i 39 § inte kommer att aktualiseras för mindre arbetsgivare. När arbetsgivare vidtar uppsägningar som saknar saklig grund är det dock av stor betydelse att skadeståndsnivåerna är så pass av- skräckande att arbetsgivare avhåller sig från att göra felaktiga beslut. Anställningsskyddet har en central roll för arbetstagares försörjning, vilket medför att lagen behöver motverka att uppsägningar görs allt- för lättsinnigt. 39 § anställningsskyddslagen bör ge ett starkt ekono- miskt tryck på arbetsgivaren att respektera meddelade domar om ogiltigförklaring, dock med en möjlighet till utköp om situationen kräver. Det är sammantaget av vikt att förslagen – om att arbetstagaren inte har rätt till lön – inte får till följd att arbets- givare på lösare underlag oftare tar till uppsägning på grund av den minskade ekonomiska risken. Det är mot denna bakgrund viktigt att kravet på saklig grund vid uppsägning i anställningsskyddslagen respekteras. Med detta i beaktande bör de högsta beloppen avseende det normerade skadeståndet höjas.