sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — I ett sådant system finns det en risk att enskilda individer drabbas och blir uppsagda utan att något objektivt godtagbart skäl föreligger, men det finns också en risk att arbetsgivaren har en högre omsättning av personal än vad som kan ses som samhällsekonomiskt lönsamt. En alltför hög omsättning av personal är normalt sett inte heller företagsekonomiskt lönsamt. Den svenska lagstiftningen på området anger att det måste finnas sakliga skäl för arbetsgivaren att säga upp en arbetstagare av personliga skäl. Avsikten med detta regelverk är att skydda arbetstagare mot osakliga uppsägningar. Om det i rättslig mening råder arbetsbrist, vilket utgör saklig grund för uppsägning, har arbetsgivaren turord- ningsregler att förhålla sig till när det ska avgöras vem som blir upp- sagd.57 Vid sidan av lagregleringen på anställningsskyddets område finns dessutom en reglering i medbestämmandelagen som ger arbets- tagarorganisationer visst inflytande inför arbetsgivarens beslut både i organisatoriska frågor och i frågor som specifikt rör någon av organisationens medlemmar.58 Hur anställningsskyddet är reglerat i lag beskrivs mer utförligt i kapitel 5. Utmärkande för den svenska arbetsmarknadsmodellen är den stora betydelsen av kollektivavtal mellan arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer.59 Modellen bygger på att parterna i hög grad själva förhandlar fram villkoren för anställda snarare än att villkoren bestäms genom lagstiftning. Kollektivavtalen reglerar en rad anställningsvillkor, såsom till exempel uppsägningstider och stöd till omställning vid uppsägningar, arbetstidens längd och förläggning, semester och visstidsanställningar. En fördel med detta system är att anställningsvillkoren kan varieras mellan olika branscher och yrken utefter dess förutsättningar. Kollektivavtalens täckningsgrad och den fackliga organisationsgraden i är en av de högsta inom , och beskrivs mer utförligt nedan. Ur ett internationellt perspektiv, enligt det index som har tagit fram, ses som ett land med ett förhållandevis starkt 57Turordningsreglerna innebär i korthet att arbetstagare med längre anställningstid har före- träde till fortsatt anställning före arbetstagare med kortare anställningstid. 58Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, se särskilt 11–14 §§. (2018b). anställningsskydd.60 Det som dock är utmärkande för är den stora skillnaden i reglering mellan visstids- och tillsvidareanställ- ningar, där bedöms ha ett relativt starkt anställningsskydd vad gäller tillsvidareanställningar men ett relativt svagt skydd vad gäller visstidsanställningar. Vissa menar att index över- driver hur starkt det svenska anställningsskyddet för tillsvidare- anställningar är.61 Trots att det råder delade meningar om det svenska anställningsskyddet kommer vi i den fortsatta diskussionen – kring vilka effekter som vi utifrån teorin kan förvänta oss – utgå från hur ett relativt starkt anställningsskydd kan antas påverka utfallet på arbetsmarknaden. Se kapitel 11 för en mer utförlig redovisning av index och en diskussion om det svenska anställnings- skyddet ur ett internationellt perspektiv. Minskad organisationsgrad bland arbetstagare på den svenska arbetsmarknaden var kollektivavtalens täckningsgrad , vilket är en av de högsta inom OECD.62 (2018b) har studerat den fackliga organisationsgraden och kollektiv- avtalens täckningsgrad i . var kollektivavtalens täckningsgrad , och andelen fackligt organiserade av anställda 16–i hela ekonomin knappt 70 pro- cent. Det senare är en nedgång på . Det finns flera hypoteser som lyfts fram vad gäller den lång- siktiga trenden med fallande facklig organisationsgrad. En vanlig sådan är enligt (2018b) att det skett förändringar i attityden till fackligt medlemskap som hänger samman med ändrade värderingar, där samhället kännetecknas av en ökad individualisering.63 Kollektivavtalens täckningsgrad är högre än den fackliga orga- nisationsgraden. Det beror på att även oorganiserade anställda i företag med kollektivavtal för liknande anställningar omfattas. (2017). 61Exempelvis menar (2019) att skillnaden i regleringen mellan tillsvidare och till- fälliga anställningar i överdrivs av , eftersom de strikta turordningsreglerna kan avtalas bort i kollektivavtal. Vidare har arbetsgivaren alltid rätt att säga upp personal på grund av arbetsbrist, och det är helt upp till arbetsgivaren att avgöra när och var arbetsbristen finns. (2018b). 63Det stora fallet 2006–2008 berodde bland annat på ökade a-kasseavgifter, men det är inte det som kan förklara den mer långsiktiga trenden. kraftiga minskningen av den fackliga organisationsgraden motsvaras inte av någon liknande utveckling för kollektivavtalens täcknings- grad, som i stort sett har varit oförändrad. Arbetsgivarnas organisa- tionsgrad, mätt som andelen anställda hos arbetsgivare som tillhör någon arbetsgivarorganisation har ökat något och var 2016 för hela ekonomin , och den var något högre i den offent- liga sektorn än i den privata. Ett annat sätt att se på arbetsgivarnas organisationsgrad, än att se på antalet anställda, är att i stället under- söka andelen företag som är medlemmar i en arbetsgivarorganisation respektive har kollektivavtal. Enligt den sammanställning Arbetsmark- (2018b) har gjort hade av alla före- tag kollektivavtal 2012, och av de mindre företagen (1–49 anställda) hade kollektivavtal. Kollektivavtalens täckningsgrad skiljer sig mycket åt mellan branscher. Även den fackliga organisationsgraden skiljer sig kraftigt åt mellan olika sektorer och branscher. Den var 2016 högst i den offentliga sektorn () och i tillverkningsindustrin (), och lägst inom handel och övriga privata tjänster (). Organisationsgraden har fallit både för arbetare och tjänstemän, men fallet har varit kraftigare för arbetare. Vidare stiger organisationsgraden med de anställdas ålder, och är högre för inrikes än för utrikes födda. Anställningsskyddets reglering och tillämpning är en av de faktorer som påverkar arbetsmarknadens funktionssätt. Utredningen har som uppdrag att se över anställningsskyddet mot bakgrund av de förändringar som skett på arbetsmarknaden samt utifrån den förväntade utvecklingen. Det har skett stora strukturella förändringar av arbetsmarknaden. Först från ett jordbrukssamhälle till allt mer indu- striell verksamhet, och senare har ekonomin i hög grad kommit att domineras av tjänstesektorn. Framöver förväntas en ökad automati- sering och digitalisering. Den här utvecklingen innebär att arbets- uppgifter, yrken och branscher försvinner medan andra tillkommer. Det innebär att nya kompetenser och färdigheter behövs. I synner- het har efterfrågan på högkvalificerad arbetskraft ökat, och bedöm- ningen är att den utvecklingen kommer att fortsätta. Vidare har vi en demografisk utveckling där en allt större del av befolkningen består av äldre, som vi har haft en om- fattande flyktinginvandring. Det här innebär sammantaget att allt färre ska försörja allt fler, och att vi har en brist på arbetskraft sam- tidigt som många står utanför arbetsmarknaden. Utvecklingen på arbetsmarknaden har också inneburit att både anställningsformer och anställningars varaktighet har förändrats. Anställningars varaktighet har minskat, och det bli allt mer ovanligt att en arbetstagare stannar på en och samma arbetsplats över arbets- livet. Det vill säga rörligheten på arbetsmarknaden har ökat. Sammantaget ställer utvecklingen höga krav på arbetsmarknadens funktionssätt. Att ha en god anpassningsförmåga till strukturella förändringar och goda möjligheter för de som står utanför arbets- marknaden att etablera sig är avgörande för en fortsatt god tillväxt. Här är anställningsskyddet en viktig pusselbit. Anställningsskyddets primära funktion kan dock sägas vara att skydda individer från godtyckliga uppsägningar, där anställningstiden utgör utgångspunk- ten för vilka arbetstagare som har företräde till fortsatt anställning vid uppsägningar. Utifrån de senaste decenniernas utveckling på arbetsmarknaden och vad vi kan förvänta oss framöver finns det behov av förändringar i anställningsskyddet även av denna anled- ning. En lång anställningstid utgör i lägre grad ett skydd mot upp- sägningar, det som snarare kan förväntas skydda arbetstagare mot arbetslöshet är att de besitter kompetenser och förmågor som efterfrågas på arbetsmarknaden. svarsblankett (2019), /contentassets/71452f0475124a259cec3c1dc6f79536/nykla ssblankett_2019.pdf. , L. och Hammarstedt, M. (2017). ”Egenföretagande bland utrikes födda. En översikt över utvecklingen ”, , underlagsrapport 1/2017. Arbetsförmedlingen (2019a), ”Omvärldsrapport . Digitalisering, demografi och arbetsmarknadspolitik”, Arbetsförmedlingen analys 2019:3. Arbetsförmedlingen (2019b), ”Arbetsmarknadsutsikterna . Prognos för arbetsmarknaden –2020”. Arbetsförmedlingen (2019c), ”Arbetsmarknadsrapport ”. (2017), ”Arbetsmarknadsekono- misk rapport. Tudelningen på arbetsmarknaden.” (2018), ”Arbetsmarknadsekono- misk rapport. Olika vägar till jobb.” (2018b), ”Hur fungerar kollektiv- avtalen?” , M., , T. och Zierahn, U. (2016), ”The Risk of Auto- mation for in countries”, Social, Employment and Migration Working Papers, No 189, , . Behrenz, L., Delander, L., , , , C., , J. och , M. (2015), ”Arbetsgivares perspektiv på subventione- rade anställningar – En kartläggning”, Rapport 2015:17, Labour Market and , Linnéuniversitetet. Bemanningsföretagen (2017), ”Bemanningsföretagens årsrapport ”, Bemanningsföretagen, . , A., P-A. , P. , B. och , E. (2014), Arbetsmarknaden, . Bursell, M. (2014), ”The Multiple Burdens of Foreign-Named Men: Evidence from a Field Experiment on Gendered Ethnic Hiring Discrimination in ”, , Vol. Cahuc, P. (2011), ”Det svenska anställningsskyddet”, Bilaga 6 till . Calmfors, L., , P., Ek, S., , A-S., Pekkarinen, T., och Skedinger, P. (2018), Hur ska fler komma in på arbetsmarknaden?, Dialogos, . , M. och , S. (2018), ”Bortvald på grund av ålder –åldersdiskriminering vid rekryteringar”, Delegationen för Senior arbetskraft, S 2018:10. , M. och , D-O. (2007), ”Evidence of ethnic discrimination in the Swedish Labor market using experimental data”, Labor Economics, Vol. 14(4), s. 716–729. Cranet (2017), ”Cranet Survey on ”, International Executive Report 2017 Çelikaksoy, A. och Wadensjö, E. (2018), ”Ensamkommande barns och ungas väg in i det svenska samhället”, Delegationen för migrationsstudier (DELMI), Rapport 2018:3. Egebark, J. och Thunstörm, H. (2018), ”Automatisering, polarisering och massarbetslöshet – vad säger forskningen?”, Arbetsförmed- lingen analys 2018:7. : Expertgruppen för studier i offentlig ekonomi (2013), ”Var skapas jobben? En om dynamiken i svenskt näringsliv 1990–2009”, Rapport 2013:3. (2016). Classification of learning activities (CLA). Manuals and guidelines (/). Eurofound (2015), ”3rd Survey. Workplace innovation in European companies” (2019), ”Employment outcomes and policies in during recent decades”, IFAU Working paper 2019:15. , A och , O. (2016), ”Migration, demografi, arbets- marknad och ekonomi”, Underlagsrapport från analysgruppen Arbetet . , R. , J., och Vallanti, G. (2003), ”Gross job flows an institutions in Europe”, . (1998), ”flow dynamics and firing restrictions”, , vol. 42, nr 2, s. 245–275. Gartell, M., ., och , H. (2008), ”The importance of age for the reallocation of labor: Evidence from Swedish linked employer-employee data 1986–2002”, Arbetsrapport 2008:14, . Gartell, M., ., och , H. (2009), ”The importance of education for the reallocation of labor: Evidence from Swedish linked employer-employee data 1986–2002”, Labour Economics, vol. 17 (1), sid 206–214. Haltiwanger, J., Scarpetta, S., och Schweiger, H. (2014), ”Cross country differences in job reallocation: The role of industry, firm size and regulations”, Labour Economics, Vol 26, s. 11–25. , och , F. (2018), ”Globalisering och svensk arbets- marknad”, . , N. och , F. (2016), ”Yrkesutbildningens irrvägar: En systemanalys av svensk yrkesutbildning”, Rapport nr . (2006), ”Generationsväxlingens problem och möjligheter”, SOU 206:102 samverkan för ungas etablering på arbetsmarknaden. (1999). ”Det danske innovationssystem – DISKO- projekte”, Rapport nr. 9, Sammenfattande rapport. (2014), ”Ungdomsutbildningens betydelse för utveck- lingen av kognitiva färdigheter och arbetsmarknadsetablering senare i livet”, i J-E. , E. och M. , Lära för livet? Om skolans och arbetslivets avtryck i vuxnas färdigheter, , . (1998), ”Science, Technology and Industry Outlook”, . (2013), ”to work: Re-employment, Earnings and Skill Use after ”, . (2014), ”Finding the way: A discussion of the Swedish migrant integration system”, . (2019), ”Employment outlook”, . ., och Wadensjö, E. (2020), ”Vuxenutbildning för arbets- marknaden”, underlagsrapport till utredningen om en moderni- serad arbetsrätt (SOU 2020:30). /20:1, Budgetpropositionen . Rauhut, D. och , . (red.) (2019), ”Med öppna armar? Om integration och invandringen till 1945–1970”, Daidalos, . SCB (2018), ”Arbetsmarknaden för högutbildade utrikes födda”, Statistiska central byrån. SCB (2019), ”Arbetsmarknadssituationen för flyktingar och flyktinganhöriga 2010–2018”, Statistiska meddelanden, AM 110. SOU 2008:105, ””, Huvudbetänkande. SOU 2015:104, ””, Huvudbetänkande. Statskontoret (2011), ”Subventionerade anställningar. En kartlägg- ning”, Statskontoret, . (2019), ”Kan utbildning för vuxna påverka jobbchanser och inkomster?”, (SOU 2019:65), bilaga 8. Svenskt näringsliv och LO (2016), ”Tidsbegränsade anställningar på svensk arbetsmarknad – en kartläggning av förekomsten, behoven och hur de används”. Wadensjö, E. (1976), ”Occupational Segregation of Migrant Workers in ”, Migration Studies 5. Wadensjö, E. (2011), ”De äldres återkomst till arbetsmarknaden – ett långsiktigt perspektiv”, 2011:3 Arbets- kraftsundersökningarna . 4 Effekter av anställningsskyddet Enligt direktiven1 ska utredningen bland annat beakta vad som tidigare framkommit i nationalekonomisk forskning. I detta kapitel redo- visas därför vad som framkommit i både teoretisk och empirisk forskning beträffande anställningsskyddets effekter på arbetsmark- nadens funktionssätt. Utredningen har valt att fokusera på de forskningsresultat som bedöms som mest centrala utifrån uppdraget. Det kan finnas andra teoriramar och empiriska resultat som angränsar till våra frågeställ- ningar, men utredningens uppdrag och förutsättningar gör det inte möjligt att ge en heltäckande bild av dessa studier. I sammanhanget kan det vara viktigt att komma ihåg att det ofta behövs empiriska studier för att bedöma de teoretiska resultatens kvantitativa relevans. Vad gäller dem empiriska forskningen har vi främst valt att fokusera på forskning på svenska data, men vi redovisar även resultat från andra länder. Vilka konsekvenser vi kan förvänta oss av utredningens förslag i den svenska kontexten kommer att diskuteras i konse- kvensanalysen. Nedan följer först ett avsnitt som översiktligt beskriver anställ- ningsskyddets fördelar och kostnader från ett teoretiskt perspektiv. Därefter redovisas och diskuteras mer ingående empirisk forskning om anställningsskyddets effekter. 1Se bilaga 1. 4.2Fördelar och kostnader med anställningsskydd ur ett nationalekonomiskt perspektiv Som redan nämnts är det primära syftet med anställningsskyddet att skydda arbetstagare från godtyckliga uppsägningar. I frånvaron av ett anställningsskydd kan arbetsgivaren säga upp vilka arbetstagare han eller hon vill utan att det finns saklig grund. Detta innebär med andra ord en risk för arbetstagaren. Arbetstagare tenderar att ogilla risk och osäkerhet, men de har i ett anställningsförhållande små möjligheter att försäkra sig mot en sådan osäkerhet på den privata försäkringsmarknaden.2 Ett lagstadgat anställningsskydd kan dock fungera som en försäkring, i form av uppsägningstid eller avgångs- vederlag vid uppsägning.3 Om löner sätts i en förhandling där de förhandlande parterna tar hänsyn till alla inkomster och utgifter så kommer denna försäkring fås i utbyte mot en lägre lön, där den lägre lönen kan ses som en form av försäkringspremie.4 Om arbetsgivaren bryter avtalet kan detta vara förenat med en hög kostnad för arbetsgivaren. Om kostnaden för att hålla det ingångna avtalet är mindre än dessa kostnader så kommer arbetsgivaren hålla sin del av avtalet. Den nationalekonomiska litteraturen har alltså visat att anställ- ningsskyddet kan fungera som en försäkring som minskar arbets- tagarens risk som anställningsskyddet utgör en kostnad för arbetsgivaren. Ju starkare anställningsskydd desto högre kostnad förknippad med att förändra personalstyrkans storlek och sam- mansättning. Arbetsgivarens kostnad består dels av faktiska kost- nader för administration, för utbetalning av eventuella avgångs- vederlag eller kostnader i samband med att en tvist uppstår, dels av en mer indirekt kostnad. Indirekt kan ett starkt anställningsskydd, bland annat, göra det svårare för arbetsgivaren att behålla de mest produktiva medarbetarna och därmed bedriva sin verksamhet så effektivt som möjligt. Anställningsskyddet för över en del av risken på arbetsgivarsidan. Dessa kostnader är därmed en del av den risk arbetsgivaren upplever vid ett anställningsbeslut, och risken ökar om 2Se Pissarides (2001) för en beskrivning av en teoretisk modell i vilken förekomsten av ett lagstadgat anställningsskydd motiveras av att arbetstagaren vill försäkra sig mot risk. 3Lagstiftning kan behövas vid någon form av marknadsmisslyckande. I detta fall handlar det om en ofullständig försäkringsmarknad. 4Arbetstagaren får alltså en lägre lön under den mest produktiva fasen, och kompenseras med en högre lön under den mindre produktiva fasen som uppstår då en uppsägning närmar sig. det är dyrt att säga upp arbetstagaren eller om uppsägningskostna- derna är svåra att förutsäga. Fördelar ur ett samhällsekonomiskt perspektiv Ur ett samhällsekonomiskt perspektiv finns det både fördelar och nackdelar med ett starkt anställningsskydd. En fördel är att anställ- ningsskyddet, i bästa fall, kan göra att arbetsgivare inte säger upp fler arbetstagare än vad som är samhällsekonomiskt motiverat. Anled- ningen är att uppsägningar kan ge kostnader som inte arbetsgivaren behöver beakta vid sitt uppsägningsbeslut. Dessa externa kostnader består dels av minskade skatteintäkter till det gemensamma, dels av ökade utgifter i form av till exempel arbetslöshetsersättning och bidrag. Att uppsägningarna inte hamnar på en allt för hög nivå har därför en positiv inverkan på den gemensamma välfärden (Booth och 2003). Sammantaget finns det alltså anledning att anta att den totala kostnaden förknippad med att säga upp arbetstagare är större än den direkta kostnaden som bärs av berörda individer och arbets- givare. Ett anställningsskydd som bidrar till att arbetsgivarens kost- nad vid uppsägning blir högre kan därmed göra att kostnaderna bättre svarar mot den totala kostnaden vid uppsägningar, vilket i sin tur kan göra att uppsägningarna hamnar på en lägre – och mer sam- hällsekonomiskt effektiv nivå. Ur ett samhällsekonomiskt perspektiv finns det även nackdelar för- enat med ett allt för starkt anställningsskydd. Om kostnaden för att anpassa personalstyrkans storlek och sammansättning är alltför hög kan det ha en negativ inverkan på den samhällsekonomiska effek- tiviteten. En anledning till detta är att produktivitetsökande anpass- ning kan utebli eller fördröjas. En annan anledning är att anställnings- skyddet kan ge arbetsgivarna incitament att säga upp fel grupper av arbetstagare. Dessa farhågor kan ses som särskilt viktiga för företag som verkar på en konkurrensutsatt marknad och som behöver ta hänsyn till vad som sker i omvärlden för att kunna vara internationellt konkurrenskraftiga. Ett högt omvandlingstryck i ekonomin innebär också att vissa typer av jobb tillkommer, en process som leder till ökad produktivitet och högre gemensam välfärd även om det sam- tidigt innebär en betydande förlust för de individer vars jobb för- svinner. Om anställningsskyddet är utformat på ett sådant sätt att arbets- givaren behåller arbetstagare eller funktioner som är produktiva så kan det ha betydande negativa konsekvenser för eko- nomin. Ett starkt anställningsskydd kan minska rörligheten på arbetsmarknaden, genom exempelvis relativt få uppsägningar och nyanställningar, och därigenom begränsa produktivitetstillväxten. Skälet till att även nyanställningar förväntas påverkas av anställnings- skyddets utformning är att arbetsgivare redan då de står inför beslutet att anställa förväntas ta hänsyn till kostnader som kan upp- stå vid en eventuell uppsägning. En lägre rörlighet på arbetsmarknaden kan också göra det svårare för grupper som står utan ett arbete att etablera sig. Ett starkt anställningsskydd kan göra att arbetsgivare blir mindre benägna att anställa personer vars produktivitet är svår att bedöma. Detta kan särskilt drabba arbetssökande med liten eller begränsad erfarenhet från svensk arbetsmarknad, särskilt om personen också saknar svensk utbildning. Detta beror på att sådana faktorer kan göra det särskilt svårt för arbetsgivaren att göra en bedömning av personens produktivitet. En optimal nivå av anställningsskydd Sammanfattningsvis kan alltså sägas att det både finns fördelar och nackdelar förenat med ett starkt anställningsskydd. Diskussionen i litteraturen har oftast inte handlat om huruvida det ska finnas ett anställningsskydd eller ej, utan snarare om hur starkt det ska vara. I dessa sammanhang talas det ibland om en ”optimal” nivå av anställ- ningsskydd, det vill säga en nivå som innebär tillräckliga fördelar för den enskilde arbetstagaren men inte de nackdelar som kan vara för- knippade med ett alltför starkt skydd. En återkommande slutsats i litteraturen är att det är möjligt att denna optimala nivå kan skilja sig åt mellan olika sektorer av ekonomin (Booth och 2003; Belot m.fl. 2007). 4.3Förväntade effekter av anställningsskyddet Med hjälp av resultat från den teoretiska forskningen kan något sägas om hur vi kan förvänta oss att graden av anställningsskydd påverkar aggregerade storheter som sysselsättning eller arbetslöshet, eller sannolikheten för arbetsgivare eller arbetstagare att bete sig på ett visst sätt. Vi kan alltså säga något om hur vi förväntar oss att verksamheter och individer kommer att agera och påverkas. När förväntade effekter av anställningsskyddet diskuteras finns det ett antal möjliga utfall som kan vara av intresse. Det är till exem- pel av betydelse att veta hur ett starkare anställningsskydd påverkar uppsägningar, nyanställningar, sysselsättning och arbetslöshet gene- rellt samt för olika grupper. Det är också av betydelse att diskutera hur graden av anställningsskydd påverkar produktivitet och tillväxt. Dessutom finns det ett antal andra utfall som den empiriska forsk- ningen har studerat, till exempel sjukskrivningar och uttag av vård av barn. Ett starkare anställningsskydd ökar kostnaden vid uppsägning och risken vid rekrytering I regelverket om anställningsskyddet görs skillnad mellan uppsäg- ningar på grund av arbetsbrist och uppsägningar av enskilda arbets- tagare av personliga skäl. Gemensamt för båda typerna av uppsäg- ningar är att ett starkare skydd för arbetstagarna innebär en högre kostnad för arbetsgivaren. Det är rimligt att tro att en uppluckring av anställningsskyddet vad gäller uppsägningar på grund av arbets- brist påverkar arbetsgivaren på ett liknande sätt som ett försvagat skydd för enskilda arbetstagare mot uppsägning av personliga skäl. I båda fallen är regelförändringar i denna riktning förknippat med minskade kostnader för arbetsgivare att säga upp arbetstagare, oav- sett om det handlar om arbetsbrist eller personliga skäl. I båda fallen kan vi också förvänta oss att det påverkar både uppsägningar och ny- anställningar. Om till exempel kostnaden för uppsägning av person- liga skäl minskar, minskar också den förväntade kostnaden av att göra en felaktig rekrytering.