sou · H8B381 · 2020-12-15 00:00:00 — 19.3Förslaget till lag om ändring i föräldraledighetslagen (1995:584) 1 a § En arbetstagare som är förälder omfattas i vissa fall också av lagens bestämmelser om flexibla arbetsformer. Förslaget behandlas i avsnitt 9.3. Paragrafen är ny. Av den framgår att lagen nu även innehåller bestämmelser om flexibla arbetsformer. Att det anges att dessa gäller i vissa fall beror dels på att bestämmel- serna bara gäller föräldrar med barn , dels på att motsvarande bestämmelser för arbetstagare som vårdar en närstå- ende som är svårt sjuk finns i lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård. Begäran om flexibla arbetsformer 15 a § Om en förälder med barn som inte har fyllt begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl tillämpas bestämmelserna i 15 b och 15 c §§. Med flexibla arbetsformer avses förändringar av arbetsmönstret genom t.ex. distansarbete och flexibel arbetstid. Om en begäran avser ledighet tillämpas i stället lagens bestämmelser om ledighet. Förslaget behandlas i avsnitt 9.3. Paragrafen är ny och är en av de bestämmelser som genomför artikel 9 i balansdirektivet avseende föräldrar. I paragrafen behandlas förutsättningarna för att de nya bestämmelserna om flexibla arbetsformer i lagen ska vara tillämpliga. Av första stycket framgår att bestämmelserna om flexibla arbets- former gäller för föräldrar med barn som inte har fyllt om de begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl. Tillämpningsområdet för bestämmelserna om flexibla arbetsformer begränsas av att det ska vara en begäran som görs av omsorgsskäl. Arbetstagaren behöver därför ange på vilket sätt den begärda förändringen underlättar för honom eller henne att ge omsorg åt barnet. Med omsorgsskäl avses med andra ord att det ska finnas ett samband mellan vården av barnet och arbetstagarens begäran om flexibla arbetsformer. Ett exempel på samband kan vara att ge arbetstagaren ett arbetsmönster som möj- liggör hämtning av barnet på förskola eller skola när det finns behov av det. Av andra stycket framgår vad som avses med flexibla arbets- former, nämligen förändringar av arbetsmönstret genom t.ex. arbete på distans och flexibel arbetstid. Uppräkningen är inte uttömmande, även andra förändringar som kan underlätta för en arbetstagare att förena arbetsliv med omsorg om ett barn omfattas. I så fall är det lämpligt att arbetstagaren uppmärksammar arbetsgivaren på att det enligt arbetstagarens uppfattning är fråga om en begäran om flexibla arbetsformer. Förändringar som kan tänkas underlätta kan vara ändringar i schemat eller ökad möjlighet för arbetstagaren att påverka sitt arbetsmönster. Bestämmelserna om flexibla arbetsformer tillämpas däremot inte på en begäran som gäller ledighet. Det framgår av tredje stycket. Då tillämpas i stället lagens bestämmelser om ledighet. 15 b § Om en arbetstagare begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl ska arbetsgivaren besvara begäran inom skälig tid. Om begäran avslås eller den begärda förändringen senareläggs ska arbetsgivaren motivera beslutet. En förutsättning för rätt till ett svar från arbetsgivaren enligt första stycket är att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i sam- manlagt när begäran görs. Förslaget behandlas i avsnitt 9.3. Paragrafen är ny och är en av de bestämmelser som genomför artikel 9 i balansdirektivet avseende föräldrar. Paragrafen handlar om arbetsgivarens skyldighet att under vissa förutsättningar besvara en arbetstagares begäran om flexibla arbetsformer. Av första stycket framgår att arbetsgivaren ska besvara en begäran om flexibla arbetsformer av omsorgsskäl inom skälig tid. Vad som är skälig tid får avgöras i det enskilda fallet. Både arbetsgivaren och arbetstagaren kan behöva tid på sig för att anpassa sig utifrån vad som ska gälla. Det finns inte någon regel för när arbetstagaren senast ska begära en förändring, men det ligger i arbetstagarens intresse att ha så god framförhållning som möjligt med sin begäran. Om arbetsgivaren avslår eller senarelägger förändringen i förhål- lande till begäran framgår av första stycket att arbetsgivaren ska motivera sitt beslut, dvs. ange skälen för att begäran avslås eller senareläggs. Det ligger i arbetsgivarens eget intresse att beakta både arbetsgivarens och arbetstagarens behov när denne tar ställning till Det är naturligt att arbetsgivare och arbetstagare för en dialog om hur bådas intressen bäst tillgodoses. Om de kommer överens behövs det inte någon motivering, även om överenskom- melsen avviker från den ursprungliga begäran. Det är arbetsgivaren som avgör om det är möjligt och lämpligt att bevilja arbetstagarens begäran om flexibla arbetsformer. Eftersom det inte finns någon rätt för arbetstagaren att bli beviljad flexibla arbetsformer kan arbetsgivarens beslut inte överprövas. Av andra stycket framgår att en förutsättning för rätt till ett svar enligt första stycket är att arbetstagaren har varit anställd hos arbets- givaren i sammanlagt . Det är förhållandena när begäran görs som är avgörande. Beräkningen ska ske i enlighet med vad som gäller enligt anställningsskyddslagen, oavsett om den lagen är tillämplig på anställningsförhållandet eller inte. Vid beräkningen bör det i enlighet med vad som gäller vid beräkningen av motsva- rande tid i 11 § andra stycket och 25 § anställningsskyddslagen, vara utan betydelse vad för slags arbete som anställningen bestått av. Det krävs inte att anställningstiden varit sammanhängande. Arbetstaga- ren får tillgodoräkna sig anställningstid hos en annan arbetsgivare, om det kan ske i enlighet med 3 § anställningsskyddslagen. 15 c § Om en förändring av arbetsmönstret med anledning av en begäran som avses i 15 a § gäller för en bestämd tid, har arbetstagaren rätt att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret när tiden löper ut. Om arbetstagaren på grund av ändrade omständigheter begär att få återgå till det ursprungliga arbetsmönstret innan tiden har löpt ut ska arbetsgivaren besvara begäran. Förslaget behandlas i avsnitt 9.3. Paragrafen är ny och genomför delar av artikel 9 i balansdirektivet avseende föräldrar. I första stycket anges att en arbetstagare har rätt att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret när tiden för en tidsbegränsad föränd- ring av arbetsmönstret löpt ut. Det kan exempelvis avse om eller i vilken utsträckning arbetet sker på distans eller de andra föränd- ringar som vidtagits med anledning av en ansökan om flexibla arbetsformer som avses i 15 a §. Någon absolut rätt att återgå till exakt de förhållanden som gällt tidigare innebär detta inte eftersom förändringar kan ha skett på arbetsplatsen , t.ex. när det gäller indelning i skift eller en Arbetsgivarens möjlighet att genomföra sådana generella förändringar begränsas inte av bestämmelsen. När föränd- ringar genomförs måste arbetsgivaren emellertid beakta skyddet mot missgynnande behandling enligt 16 §. Av andra stycket framgår att arbetsgivaren är skyldig att besvara en begäran om tidigare återgång till det ursprungliga arbetsmönstret om den föranleds av ändrade omständigheter. Arbetstagaren behö- ver därför ange vilka dessa omständigheter är. Det bör däremot inte ställas höga krav på vad som ska anses utgöra ändrade omständig- heter. Det är arbetsgivaren som avgör om en tidigare återgång är möjlig. Det ligger dock i arbetsgivarens eget intresse att beakta såväl arbetsgivarens som arbetstagarens behov när han eller hon beslutar om en tidigare återgång är möjlig. 16 a § En arbetsgivare får inte heller missgynna en arbetstagare enligt 16 § av skäl som har samband med en begäran om flexibla arbetsformer enligt denna lag. Förslaget behandlas i avsnitt 10.2.2 och 11.1. Paragrafen är ny. Genom den genomförs artikel 11 och 12.1 i balansdirektivet avse- ende flexibla arbetsformer för föräldrar. Bestämmelsen innebär att missgynnandeförbudet utvidgas så att det inte heller är tillåtet för arbetsgivaren att missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med en begäran om flexibla arbetsformer i de fall som anges i 16 §. Det innefattar även en begäran om att få återgå till det ursprungliga arbetsmönstret enligt 15 c § andra stycket. 16 b § Om en arbetstagare gör gällande att han eller hon har blivit uppsagd eller avskedad av skäl som har samband med föräldraledighet eller en begäran om flexibla arbetsformer enligt denna lag är arbets- givaren skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen eller avskedandet. Uppgiften ska vara skriftlig om arbetstagaren begär det och gör gäl- lande ett samband med föräldraledighet. Förslaget behandlas i avsnitt 11.2. Paragrafen är ny och genomför artikel 12.2 i balansdirektivet avseende föräldrar. Bestämmelsen har utformats med 9 § och 19 § tredje stycket anställningsskyddslagen som förebild och är avsedd att ge arbetstagare som inte omfattas av den lagen ett motsvarande skydd i den utsträckning som föreskrivs i balansdirektivet. Bestämmelsen innebär att arbetsgivaren i vissa fall måste lämna uppgift om de omständigheter som åberopas som grund för en uppsägning eller ett avskedande. Enligt bestämmelsen är det, till skillnad från vad som gäller enligt anställningsskyddslagen, inte tillräckligt med en begäran från arbetstagaren. För att arbetsgivarens skyldighet ska inträda måste arbetstagaren göra gällande att han eller hon har blivit uppsagd eller avskedad av skäl som har samband med föräldraledighet eller en begäran om flexibla arbetsformer enligt lagen, dvs. flexibla arbetsformer av omsorgsskäl. Det innefattar även en begäran om att få återgå till det ursprungliga arbetsmönstret i för- tid enligt 15 c § andra stycket. I att arbetstagaren ska göra gällande ett visst samband ligger att arbetstagaren måste hävda detta samband i förhållande till arbetsgivaren så att denne får kännedom om det. Av sista meningen framgår att det endast är när arbetstagaren gör gällande ett samband mellan arbetsgivarens åtgärd och föräldra- ledighet som arbetsgivaren på begäran av arbetstagaren är skyldig att lämna uppgiften skriftligen. Om det görs gällande ett samband med en begäran om flexibla arbetsformer finns däremot inte någon rätt till skriftlighet. En arbetstagare som omfattas av anställningsskydds- lagen har dock alltid rätt att få uppgiften skriftligt enligt den lagen om han eller hon begär det. 16 c § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att han eller hon har anmält eller påtalat att arbetsgivaren har handlat i strid med lagens bestämmelser. Förslaget behandlas i avsnitt 13.1.3. Paragrafen är ny och genomför artikel 14 i balansdirektivet avseende föräldrar. Bestämmelsen är utformad med 2 kap. 18 § diskrimineringslagen som förebild. Med repressalier avses både handlande och under- låtenhet från arbetsgivaren som innebär ogynnsam behandling av eller får ogynnsamma följder för arbetstagaren. I likhet med vad som gäller enligt diskrimineringslagen omfattas alltså handlingar, uttalan- den eller underlåtenhet som medför skada eller obehag för den enskilde och som är till nackdel för den enskilde på så sätt att hans eller hennes villkor eller förhållanden försämras i förhållande till vad som annars varit fallet (jfr prop. 2007/08:95 s. 307 f.). 25 § I en tvist enligt 16, 16 a eller 17 § får Diskrimineringsombuds- mannen föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande. Talan förs vid Arbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får dock ombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det. Talan som förs av behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande. Bestämmelserna i lagen om rättegången i arbets- tvister om den enskildes ställning i rättegången ska tillämpas också när ombudsmannen för talan. Förslaget behandlas i avsnitt 14.1. I paragrafen anges i vilka tvister har rätt att föra talan. Ändringen i första stycket innebär att ges talerätt avseende tvister enligt 16 a § om missgynnande av skäl som har samband med en begäran om flexibla arbetsformer. 19.4Förslaget till lag om ändring i lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl 7 § I en tvist enligt 3 eller 4 § får föra talan för en enskild arbetstagare. Talan förs vid Arbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får dock ombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det. Talan som förs av behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren. Bestämmelserna i lagen om rättegången i arbetstvister om den enskildes ställning i rättegången ska tillämpas också när ombudsmannen för talan. Förslaget behandlas i avsnitt 14.1. Paragrafen är ny. Den genomför artikel 15 i balansdirektivet avseende personer som utnyttjar sin rätt till frånvaro på grund av force majeure. Bestämmelsen är utformad med förebild i 25 § föräldraledighetslagen och är avsedd att tillämpas på motsvarande sätt. 8 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att han eller hon har anmält eller påtalat att arbetsgivaren har handlat i strid med lagens bestämmelser. Förslaget behandlas i avsnitt 13.1.3. Paragrafen är ny och genomför artikel 14 i balansdirektivet avseende arbetstagare som är från- varande på grund av force majeure. Bestämmelsen är utformad med 2 kap. 18 § diskrimineringslagen som förebild. Med repressalier avses både handlande och under- låtenhet från arbetsgivaren som innebär ogynnsam behandling av eller får ogynnsamma följder för arbetstagaren. I likhet med vad som gäller enligt diskrimineringslagen omfattas alltså handlingar, uttalan- den eller underlåtenhet som medför skada eller obehag för den en- skilde och som är till nackdel för den enskilde på så sätt att hans eller hennes villkor eller förhållanden försämras i förhållande till vad som annars varit fallet (jfr prop. 2007/08:95 s. 307 f.). 19.5Förslaget till lag om ändring i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare 6 § En arbetsgivare ska, oavsett vilken lag som annars gäller för an- ställningsförhållandet, tillämpa följande bestämmelser för utstatio- nerade arbetstagare: 1.2, 2 a, 5, 7, 16–16 b, 17–17 b, 24, 28–29 a, 31 och 32 §§ semesterlagen (1977:480), 2.2 §, 4 § första stycket, 16 § och 17–22 §§ föräldraledighetslagen (1995:584), 3.2–7 §§ lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning, och 4.1 kap. 4 och 5 §§, 2 kap. 1–4 och 18 §§ samt 5 kap. 1 och 3 §§ diskrimineringslagen (2008:567). Vid utstationering gäller även 1.arbetsmiljölagen (1977:1160), 2.arbetstidslagen (1982:673), dock inte 12 §, 3.lagen (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete, dock inte 16 §, 4.lagen (2005:426) om arbetstid m.m. för flygpersonal inom civilflyget, dock med den begränsningen i fråga om 1 § andra stycket att 12 § arbetstidslagen inte gäller, och 5.lagen (2008:475) om kör- och vilotid vid internationell järn- vägstrafik, dock med den begränsningen i fråga om 1 § tredje stycket att 12 § arbetstidslagen inte gäller. Första och andra styckena hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren. Förslaget behandlas i avsnitt 15. Paragrafen reglerar vilka bestäm- melser som ska tillämpas på utstationerade arbetstagare oavsett vil- ken lag som annars gäller för anställningsförhållandet. Ändringen är en följdjustering för att en ny bestämmelse som införs i föräldra- ledighetslagen inte ska omfattas av hänvisningen till den lagen och innebär inte någon ändring i sak. 19.6Förslaget till lag om ändring i offentlighets- och sekretesslagen (2009:400) 1 § Sekretess gäller för uppgift om en enskilds personliga eller eko- nomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till denne lider skada eller men om uppgiften röjs och uppgiften förekommer hos 1.Diskrimineringsombudsmannen i ärende enligt diskriminer- ingslagen (2008:567), 16, 16 a och 17 §§ föräldraledighetslagen (1995:584), 9 och 10 §§ lagen (1988:1465) om ledighet för när- ståendevård, 3 och 4 §§ lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl samt i andra ärenden som rör rådgivning åt en enskild, i ärende enligt diskriminerings- lagen, eller 3.Statens skolinspektion i ärende enligt 6 kap. skollagen (2010:800). För uppgift i en allmän handling gäller sekretessen i högst . Förslaget behandlas i avsnitt 14.2. I paragrafen finns bestämmelser om sekretess till förmån för uppgifter om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden. Ändringen innebär att även sådana upp- gifter som förekommer i de ärenden som Diskrimineringsombuds- mannen nu ges talerätt i ska omfattas av sekretess i enlighet med bestämmelsen. 4 § Sekretess gäller hos domstol för uppgift om en enskilds person- liga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till denne lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs och uppgiften förekommer i 1.mål om kollektivavtal, och 2.mål om tillämpningen av -lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, -lagen (1982:80) om anställningsskydd, -6 kap. 7–12 §§ skollagen (2010:800), -31–33 §§ lagen (1994:260) om offentlig anställning, -4–11 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, -16, 16 a och 17 §§ föräldraledighetslagen (1995:584), - 3–7 §§ lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av del- tidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad an- ställning, -2 och 5 kap. diskrimineringslagen (2008:567), -lagen (2016:749) om särskilt skydd mot repressalier för arbets- tagare som slår larm om allvarliga missförhållanden, -6 a kap. lagen (2017:630) om åtgärder mot penningtvätt och finansiering av terrorism, -9 och 10 §§ lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård, -3 och 4 §§ lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. För uppgift i en allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo Förslaget behandlas i avsnitt 14.2. I paragrafen finns bestämmelser om sekretess till förmån för uppgifter om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden hos domstol. Ändringen innebär att även sådana uppgifter som förekommer i mål som Diskrimineringsom- budsmannen nu ges talerätt i ska omfattas av sekretess i enlighet med bestämmelsen. Genomförande av direktivet om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare En särskild utredare ska föreslå hur och rådets direktiv (EU) om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare och om upphävande av rådets direktiv /18/EU ska genomföras i svensk rätt. Syftet med direktivet är att uppnå jäm- ställdhet mellan könen i fråga om möjligheter på arbetsmarknaden och behandling i arbetslivet genom att göra det lättare för arbetstagare som är föräldrar eller anhörigvårdare att förena arbete och familjeliv. I direktivet föreskrivs bland annat individuella rättigheter i fråga om pappaledighet, föräldraledighet och ledighet för vård av anhörig samt flexibla arbetsformer för arbetstagare som är föräldrar eller anhörig- vårdare. Utredaren ska bland annat •analysera och bedöma om svensk rätt är förenlig med direktivet, •om svensk rätt inte är förenlig med direktivet, bedöma vilka för- fattningsändringar och eventuella andra åtgärder som behövs för genomförande av direktivet, och •utarbeta nödvändiga författningsförslag. Uppdraget ska redovisas . Direktivet om balans mellan arbete och privatliv När det gäller jämställdhet och arbetsvillkor finns det i flera direktiv som behandlar en del av de frågor som är relevanta för balans mellan arbete och privatliv. Ett direktiv av betydelse är rådets direktiv /18/EU av om genomförandet av det ändrade ramavtalet om föräldraledighet (för- äldraledighetsdirektivet). Vid genomförandet av föräldraledighets- direktivet gjordes bedömningen att svensk rätt uppfyllde kraven i huvudsak genom bestämmelser i föräldraledighetslagen (1995:584) och lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. och rådets direktiv /1158 av om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörig- vårdare och om upphävande av rådets direktiv /18/EU innebär en revidering av föräldraledighetsdirektivet. Direktivet om balans mellan arbete och privatliv ska tillämpas på alla arbetstagare som har ett anställningsavtal eller ett anställnings- förhållande i enlighet med hur det definieras i gällande rätt, kollek- tivavtal eller praxis i varje medlemsstat, med beaktande av EU-dom- stolens rättspraxis. Direktivet innehåller bland annat regler om rätt till pappaledighet, föräldraledighet, ledighet för vård av anhörig, ledig- het av trängande familjeskäl och rätt att begära flexibla arbetsformer. Pappor eller motsvarande medföräldrar ska ha rätt att vara lediga i minst i samband med barnets födelse. Till ledigheten ska följa en rätt till betalning eller ersättning på en nivå motsvarande den vid arbetsavbrott på grund av hälsoskäl. Medlemsstater får bestämma om pappaledigheten får tas ut delvis före eller endast efter födseln samt om ledigheten kan tas ut i flexibla former. Varje förälder ska ha en individuell rätt till fyra månaders föräldra- ledighet, varav två månaders betald föräldraledighet som inte ska gå att överföra mellan föräldrarna. Betalningen eller ersättningen vid icke överförbar föräldraledighet fastställs av medlemsstaterna eller arbetsmarknadens parter. Rätt till ledighet för vård av anhörig Arbetstagare som tar hand om anhöriga som behöver omvårdnad eller stöd till följd av allvarliga medicinska skäl ska ha rätt till ledighet för vård av anhörig. Medlemsstaterna får föreskriva närmare bestäm- melser om tillämpningsområde och villkoren för ledighet. Rätt till ledighet av trängande familjeskäl Arbetstagare ska ha rätt till ledighet på grund av force majeure som har samband med trängande familjeskäl. Rätten till frånvaro kan bestämmas till ett visst antal dagar eller fall, eller båda. Rätt att begära flexibla arbetsformer Arbetstagare med barn och anhörigvårdare ska ha rätt att begära flexibla arbetsformer. Exempel på flexibla arbetsformer är möjlighet att arbeta på distans, flexibla arbetstider eller deltidsarbete. Skydd mot uppsägning och andra rättigheter i direktivet Direktivet innefattar också skydd mot uppsägning och en rätt att återgå till samma arbete eller ett arbete med villkor som inte är mindre förmånliga efter ledighet eller en förfrågan om flexibla arbets- förhållanden. Arbetstagares rättigheter inbegriper eventuella förbätt- ringar i arbetsförhållanden som de skulle ha fått rätt till om de inte hade tagit ut ledigheten. Medlemsstaterna ska vid fastställande av vad som gäller för anställningsavtalet under ledigheten säkerställa att anställningsförhållandet bibehålls . Direktivet förbju- der mindre gynnsam behandling av arbetstagare på grund av att de ansöker om eller utnyttjar sin rätt till ledighet enligt direktivet. Genomförande och uppföljning av direktivet Eftersom direktivet är ett s.k. minimidirektiv står det medlemssta- terna fritt att införa eller behålla bestämmelser som är mer fördel- aktiga för arbetstagarna än de som följer av direktivet. Direktivet trädde i kraft . Direktivet ska vara genomfört i svensk rätt . De skyldigheter som följer av direktivets artikel 8.3, om betalning eller ersättning för viss föräldraledighet, ska vara genomförda . Senast efter ikraftträdandet ska medlemsstaterna överlämna infor- mation om genomförandet till kommissionen. Informationen ska bland annat innefatta tillgängliga aggregerade uppgifter om hur män och kvinnor gjort bruk av ledigheter och flexibla arbetsformer enligt direktivet. Uppdraget att genomföra EU-direktivet i svensk rätt En särskild utredare ges i uppdrag att föreslå hur direktivet om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare ska genomföras i svensk rätt. •analysera och bedöma om svensk rätt är förenlig med direktivet,