sou · H8B381 · 2020-12-15 00:00:00 — Rättigheterna ska göra det lättare för en arbetstagare som är förälder eller vårdar en anhörig att förena arbete och familjeliv och består av en individuell rätt till pappaledighet, föräldraledighet och ledighet för vård av anhörig, samt bestämmelser om flexibla arbetsformer. Det framgår av artikel 1. På samma sätt som enligt artikel 2 i föräldraledighetsdirektivet1 är medlemsstaterna skyldiga att införa sanktioner om någon bryter mot de individuella rättigheter som omfattas av balansdirektivet. Och på samma sätt ska sanktionerna vara effektiva, proportionella och avskräckande. I balansdirektivet framgår detta av artikel 13. I skäl 43 anges att sanktionerna kan innefatta administrativa och ekonomiska sanktioner som böter eller betalning av ersättning samt sanktioner av annat slag. Enligt utredningens förslag genomförs direktivet genom nya bestämmelser i föräldraledighetslagen (1995:584), lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård och lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. Utredningen har dessutom gjort bedömningen att övriga krav i direktivet är uppfyllda genom befintliga bestämmelser i dessa lagar, samt i lagen (1982:80) om anställnings- skydd (anställningsskyddslagen) och lagen (1974:358) om facklig 1Rådets direktiv /18/EU av om genomförandet av det ändrade ramav- talet om föräldraledighet som ingåtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphävande av direktiv /34/EG. förtroendemans ställning på arbetsplatsen. I dessa lagar finns det redan sanktionsbestämmelser som innebär att den arbetsgivare som bryter mot respektive lag ska betala skadestånd. Skadeståndet kan avse ekonomisk skada t.ex. om arbetstagaren orsakas ett inkomst- bortfall. Skadeståndet kan också avse s.k. ideell skada, som ska ersätta arbetstagaren för den kränkning det inneburit att arbetsgiva- ren brutit mot lagen. Det finns i vissa fall också möjlighet att ogil- tigförklara en uppsägning eller ett avskedande. De nya bestämmelserna bör omfattas av befintliga sanktions- regler i respektive lag. Skadeståndsbestämmelserna i 22 § föräldra- ledighetslagen, 26 § lagen om ledighet för närståendevård och 5 § lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl är alla utformade så att den arbetsgivare som bryter mot respektive lag är skyldig att betala skadestånd. Några ändringar i dessa bestämmelser behövs där- för inte för att de nya bestämmelser som föreslås ska omfattas. Det kan övervägas om överträdelser av de nya bestämmelserna om flexibla arbetsformer ska omfattas av möjligheten att ogiltigförklara en uppsägning. Direktivet ger medlemsstaterna en stor frihet när det gäller att bestämma vilka sanktioner som ska gälla, så länge de är effektiva, proportionella och avskräckande. Utifrån direktivets krav bör det enligt utredningens bedömning vara tillräckligt med skade- stånd som sanktion. Genom att skadeståndet omfattar både ekono- misk och ideell skada fyller det både en reparativ och en avskräckande funktion och kan anpassas så att det hamnar på en rimlig nivå i det enskilda fallet. Skadestånd uppfyller med andra ord direktivets krav på sanktioner. Utredningen föreslår därför inte att ogiltighetsreglerna i föräldra- ledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård ska omfatta uppsägningar på grund av arbetstagares begäran om flexibla arbets- former. Det kan anmärkas att detta saknar betydelse för arbetstagare som omfattas av anställningsskyddslagen eftersom en begäran om flexibla arbetsformer inte utgör saklig grund för uppsägning (se avsnitt 11.1.1). Förslaget att reservera dagar med föräldrapenning på grundnivå genom en ändring i socialförsäkringsbalken är inte sådant att det ska vara förknippat med en sanktion. 13 Skydd mot repressalier 13.1Direktivets krav och liknande bestämmelser i andra EU-direktiv Enligt artikel 14 i balansdirektivet ska medlemsstaterna införa de åtgär- der som är nödvändiga för att skydda arbetstagare mot all ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida eller ogynnsamma följder för att arbetstagaren för fram klagomål eller vidtar rättsliga åtgärder med an- ledning av direktivets bestämmelser. Skyddet mot ogynnsam behand- ling eller ogynnsamma följder ska också gälla för arbetstagarnas företrädare. Av skäl 44 i direktivet framgår att ett effektivt genomförande av principerna om likabehandling och lika möjligheter kräver lämpligt rättsligt skydd för arbetstagare mot ogynnsam behandling från arbets- givarens sida eller mot ogynnsamma följder av klagomål eller förfa- randen som hänför sig till direktivets rättigheter. Offer kanske av- skräcks från att utöva sina rättigheter på grund av risken för repres- salier och bör därför skyddas. Föräldraledighetsdirektivet1 innehåller inte någon bestämmelse som motsvarar artikel 14 i balansdirektivet. Liknande bestämmelser finns i ett flertal andra EU-direktiv. Några gås igenom nedan. I arbetsvillkorsdirektivet,2 som ska vara genomfört , finns en motsvarande bestämmelse i artikel 17 med följande lydelse. 1Rådets direktiv /18/EU av om genomförandet av det ändrade ramavtalet om föräldraledighet som ingåtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphävande av direktiv /34/EG. 2Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen. Skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder Medlemsstaterna ska införa de åtgärder som är nödvändiga för att skydda arbetstagare, inbegripet arbetstagare som är arbetstagarrepre- sentanter, mot all ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida och mot ogynnsamma följder av ett klagomål som de fört fram till arbets- givaren, eller av eventuella förfaranden som de inlett för att säkerställa efterlevnaden av de rättigheter som föreskrivs i detta direktiv. I promemorian Genomförande av arbetsvillkorsdirektivet (Ds 2020:14 s. 253 f.) görs bedömningen att de bestämmelser som finns i svensk rätt får anses vara tillräckliga för att åstadkomma det skydd som avses i arbetsvillkorsdirektivet. Det konstateras att det inte finns någon bestämmelse som uttryckligen skyddar arbetstagare från ogynnsam behandling i de situationer som arbetsvillkorsdirektivet omfattar, men att det finns bestämmelser som bör kunna aktualiseras när det gäller handlande som utgör ogynnsam behandling i direktivets mening. Där- efter hänvisas i huvudsak till skyddet mot osaklig uppsägning eller ogrundat avskedande i lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställ- ningsskyddslagen), reglerna om kränkande särbehandling i Arbets- miljöverkets föreskrifter och allmänna råd om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4), föreningsrätten i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen) och det förstärkta skyddet för fackliga förtroendemän i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemanna- lagen). Det anges också att det ofta i kollektivavtal finns begräns- ningar i arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet som skyddar arbetstagare mot åtgärder som vidtas utan objektiv grund. Avslut- ningsvis hänvisas till att även straffrättsliga bestämmelser kan bli aktuella, t.ex. ofredande (4 kap. 7 § ), förtal eller för- olämpning (5 kap. ) eller övergrepp i rättssak (17 kap. 10 § ). Artikel 24 i likabehandlingsdirektivet3 har ett liknande innehåll. Artikeln har följande lydelse. 3Europaparlamentets och rådets direktiv /54/EG av om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet. Medlemsstaterna skall i sina rättsordningar införa nödvändiga bestäm- melser för att skydda anställda, inbegripet dem som är arbetstagar- representanter enligt nationell lag och/eller praxis, mot uppsägning eller annan ogynnsam behandling som utgör en reaktion från arbetsgivarens sida på ett klagomål inom företaget eller ett rättsligt förfarande som syftar till att se till att principen om likabehandling följs. Artikeln är genomförd i svensk rätt genom repressalieförbudet i 2 kap. 18 § diskrimineringslagen (2008:567). Av propositionen Ett starkare skydd mot diskriminering (prop. 2007/08:95 s. 307) fram- går att de åtgärder som omfattas av repressalieförbudet inte i sig utgör diskriminering. De har inte samband med någon av diskrimi- neringsgrunderna utan grundas på att den enskilde anmält eller på- talat missförhållanden som omfattas av diskrimineringsförbuden. Repressalierna utgör alltså en hämndaktion för anmälan eller påta- landet. Karakteristiskt för repressalier är detta drag av bestraffnings- åtgärd som normalt inte finns när det gäller trakasserier och annan diskriminering. Ett förbud mot repressalier finns även i 46 § lagen (1999:678) om ut- stationering av arbetstagare (utstationeringslagen). Den bestämmelsen bygger ursprungligen på artikel 11.5 i tillämpningsdirektivet4 som har följande lydelse. Utstationerade arbetstagare som inleder rättsliga eller administrativa för- faranden i den mening som avses i punkt 1 ska skyddas mot all ogynnsam behandling från deras arbetsgivares sida. Bestämmelsen fanns ursprungligen i 22 § utstationeringslagen. Se pro- positionen Nya utstationeringsregler (prop. 2016/17:107 s. 142 f.) angående regeringens överväganden om behovet av en sådan bestäm- melse. Bestämmelsen flyttades sedan till 46 § och fick ett utvidgat till- lämpningsområde, se propositionen Mer likabehandling och ett stärkt skydd vid utstationering (prop. 2019/20:150 s. 97). 4Europaparlamentets och rådets direktiv /67/EU om tillämpning av direktiv /71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden (IMI-förordningen). melsen får en arbetsgivare inte utsätta en utstationerad arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har inlett rättsliga eller admi- nistrativa förfaranden om vissa arbets- och anställningsvillkor. Direktivet om fri rörlighet En liknande bestämmelse finns också i artikel 3.6 i direktivet om fri rörlighet5 som har följande lydelse. Medlemsstaterna ska i sina nationella rättsordningar införa nödvändiga bestämmelser för att skydda unionsarbetstagare mot ogynnsam behand- ling eller ogynnsamma följder på grund av klagomål eller förfaranden som syftar till att se till att de rättigheter som avses i artikel 1 efterlevs. I det fallet ledde bestämmelsen inte till någon svensk lagstiftning, eftersom befintliga regler ansågs uppfylla direktivets krav. 13.2Det finns argument för att gällande rätt uppfyller direktivets krav Det går att argumentera för att gällande rätt innebär ett tillräckligt skydd för att uppfylla kraven enligt artikel 14 i balansdirektivet. Balansdirektivet innehåller inte någon närmare definition av vad som avses med ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder. Som framförs i promemorian om arbetsvillkorsdirektivets genomförande framstår det som naturligt att det som avses är att en arbetstagare inte ska drabbas av negativ behandling från arbetsgivarens sida om arbets- tagaren hävdar sina rättigheter (Ds 2020:14 s. 253). Av diskriminer- ingslagens förarbeten framgår också att med ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder avses i den lagen handlingar, uttalanden eller underlåtenhet som medför skada eller obehag för den enskilde och som är till nackdel för den enskilde på så sätt att hans eller hennes villkor eller förhållanden försämras i förhållande till vad som annars varit fallet (prop. 2007/08:95 s. 307 f.). Det finns ett antal bestämmelser i svensk rätt som innebär att en arbetstagare som fört fram klagomål eller inlett ett förfarande ges ett 5Europaparlamentets och rådets direktiv /54/EU av om åtgärder som underlättar utövandet av arbetstagares rättigheter i samband med fri rörlighet för arbetstagare. skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder från arbetsgivarens sida. Föräldraledighetslagen (1995:584), lagen (1988:1465) om ledig- het för närståendevård och lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl ger ett skydd mot ogynnsam behandling för den arbetstagare som utövar sin rätt till ledighet eller frånvaro enligt balansdirektivet. För den arbetstagare som för fram ett klagomål eller inleder ett rättsligt förfarande finns det bestämmelser i lagarna som bör kunna aktualiseras när det gäller handlande som utgör ogynnsam behandling i direktivets mening. Anställningsskyddslagen skyddar mot den mest ingripande for- men av ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida, nämligen att arbetstagaren sägs upp eller bli avskedad. Enligt 7 § ska en uppsäg- ning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad och ett avskedande får enligt 18 § ske endast om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Vid mindre ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida aktualiseras gränserna för arbetsgivarens arbets- ledningsrätt och den s.k. bastubadarprincipen (AD 1978 nr 89). Enligt den krävs det att det finns godtagbara skäl för en omplacering som är hänförlig till arbetstagaren personligen och som får särskilt ingripande verkningar. Att en arbetstagare hävdat sina rättigheter grundade på balansdirektivet skulle inte kunna vara ett sådant god- tagbart skäl. Det finns även ett visst utrymme för att angripa arbets- ledningsåtgärder med mindre ingripande verkningar därför att de strider mot god sed på arbetsmarknaden, men det utrymmet är snävt (AD 1982 nr 112, AD 1983 nr 46 och AD 1984 nr 80). Det finns också arbetsmiljölagstiftning som kan sägas ge ett skydd mot ogynnsam behandling. Arbetsmiljölagstiftningens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall, men den reglerar inte frågor om kompensation och skuld. Arbetsmiljölagen (1977:1160) är en ramlag och har bemyndigats att meddela föreskrifter som förtydligar och preciserar lagen. Om en arbetstagare utsätts för krän- kande särbehandling av t.ex. en chef för att han eller hon hävdat sina rättigheter grundade på balansdirektivet finns skyddet mot kränkande särbehandling i föreskrifter och allmänna råd om organisatorisk och social arbetsmiljö. Föreskrifterna innebär bl.a. att det ska finnas rutiner för hur en sådan situation ska hanteras och hur den som utsätts ska kunna få hjälp. Av föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) följer också att om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet eller om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, ska arbetsgivaren utreda orsakerna och vidta åtgärder så att risker för ohälsa eller olycksfall kan förebyggas. Det är arbetsgivaren som har ansvaret för att föreskrif- terna följs. Om arbetsgivarens handlande skulle utgöra en föreningsrätts- kränkning enligt medbestämmandelagen kan arbetstagaren också vara skyddad mot missgynnande enligt den lagen. Detta förutsätter att arbetstagaren är med i en arbetstagarorganisation. En kränkning av föreningsrätten kan t.ex. vara om någon på arbetsgivarsidan vidtar en åtgärd till skada för en arbetstagare för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt, eller för att förmå arbetstagaren att inte utnyttja sin föreningsrätt. En arbetsgivares åtgärd att frånta en arbetstagare vissa arbetsuppgifter eller att förflytta en arbetstagare till sämre arbets- förhållanden är exempel på sådant som kan utgöra en förenings- rättskränkning, AD 2000 nr 74. Även ett hot om en åtgärd kan vara att anse som en föreningsrättskränkning, se t.ex. AD 1983 nr 95 och AD 1987 nr 65. För det fall den ogynnsamma behandlingen som arbetstagaren utsätts för från arbetsgivarens sida består av ett brottsligt handlande kan straffrättsliga bestämmelser bli aktuella. Trakasserier kan under vissa förutsättningar utgöra ofredande enligt 4 kap. 7 § . Vidare kan bestämmelserna om förtal eller förolämpning i 5 kap. bli aktuella, beroende på omständigheterna. Även 17 kap. 10 § kan nämnas. Av den bestämmelsen följer att den som med våld eller hot om våld angriper någon för att denne gjort anmälan, fört talan, avlagt vittnesmål eller annars vid förhör avgett utsaga vid domstol eller annan myndighet eller för att hindra någon från en sådan åtgärd kan dömas för övergrepp i rättssak. Därutöver kan kvinnliga arbetstagare som är föräldrar även om- fattas av repressalieförbudet i diskrimineringslagens 2 kap. 18 §. Då det bara är diskriminering på grund av mammaledighet och graviditet som omfattas är det bara kvinnor som kan åberopa skyddet enligt lagen. Sammanfattningsvis finns det argument för att gällande rätt inne- bär ett tillräckligt skydd för att uppfylla artikel 14 i balansdirektivet. Vid en sådan bedömning behövs det inte några lagändringar för att genomföra den bestämmelsen. 13.3Det ska införas ett repressalieförbud för att genomföra direktivets bestämmelser om skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder Förslag: En arbetsgivare ska inte få utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att han eller hon har anmält eller påtalat att arbetsgivaren har handlat i strid med föräldraledighetslagen, lagen om ledighet för närståendevård eller lagen om rätt till ledig- het av trängande familjeskäl. 13.3.1Befintliga bestämmelser ger inte ett tillräckligt skydd Det finns även argument för att gällande rätt inte uppfyller kraven på skydd i artikel 14. Skyddet mot ogynnsam behandling i föräldraledighetslagen, lagen om ledighet för närståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl skyddar den arbetstagare som utövar sin rätt till ledighet eller frånvaro enligt balansdirektivet. Bestämmelserna skyd- dar dock inte uttryckligen mot ogynnsamma följder för den arbets- tagare som framfört ett klagomål eller inlett ett rättsligt förfarande för att säkerställa att kraven i direktivet uppfylls. Någon bestämmelse motsvarande repressalieförbudet i diskrimineringslagen finns inte i någon av de tre ledighetslagarna. Om en arbetsgivare genom sitt age- rande skulle bryta mot någon bestämmelse i arbetsmiljölagstiftningen kan arbetsgivaren visserligen bli föremål för en offentligrättslig sank- tion. Något individuellt skydd mot ogynnsam behandling för den en- skilda arbetstagaren innebär arbetsmiljölagstiftningen däremot inte. Det finns argument för att gällande rätt inte omfattar alla de situa- tioner som skulle kunna bli aktuella. Enligt det resonemang som förs i förarbetena till repressalieförbudet i diskrimineringslagen kan re- pressalier ta sig många olika uttryck och det är inte möjligt att uttöm- mande ange exempel på alla möjliga situationer. Det kan handla om både ett aktivt handlande och en underlåtenhet från arbetsgivarens sida. Exempelvis kan det vara fråga om en arbetstagare som efter att ha påtalat att han eller hon missgynnats drabbas av nackdelar i sitt arbete eller får försämrade arbetsförhållanden eller arbetsvillkor. Arbetstagaren kan t.ex. utsättas för orimlig arbetsbelastning eller för prestationskrav som inte är rimliga. Arbetstagaren kan fråntas arbets- uppgifter eller få för honom eller henne mycket okvalificerade upp- gifter. Det kan också handla om att en utlovad förmån uteblir eller att den arbetstagare som sagt ifrån behandlas hotfullt eller på ett allmänt kränkande sätt. 2007/08:95 s. 307 f. För att säkerställa att skyddet mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder träffar alla tänkbara situationer bör en arbets- givare inte få utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med någon av de tre ledighetslagarna. ställer också krav på att det är tydligt för den enskilda individen vilka rättigheter ger. När ett direktiv med bestämmelser som syftar till att skapa rättigheter för enskilda inför- livas måste reglerna vara tillräckligt klara och precisa. Detta för att de personer som berörs ska få full kännedom om sina rättigheter och, i förekommande fall, ha möjlighet att göra dem gällande vid nationell domstol (se t.ex. /07). Ett uttryckligt repressalieförbud gör att det blir tydligt för den enskilda arbetstagaren att det i svensk rätt finns ett sådant skydd som avses i balansdirektivets artikel 14. Utredningens slutsats är att gällande rätt inte ger ett tillräckligt skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder. För att säkerställa att svensk rätt uppfyller balansdirektivets krav bör därför nya repressalieförbud införas i föräldraledighetslagen, lagen om ledig- het för närståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. 13.3.2Repressalieförbud med förebild i diskrimineringslagen Förebilden för utformningen av bestämmelserna bör vara förbudet mot repressalier i diskrimineringslagen, 2 kap. 18 §. Karakteristiskt för repressalier brukar vara att arbetsgivarens handling eller under- låtenhet sker i bestraffande syfte och innebär ogynnsam behandling av arbetstagaren eller får ogynnsamma följder för denne. På motsvar- ande sätt som i diskrimineringslagen bör det finnas ett orsaks- samband mellan repressalierna och att arbetstagaren påtalar eller an- mäler att arbetsgivaren bryter mot någon av lagarna, vilket bör uttryckas på samma sätt som i den lagen. Det kan ifrågasättas om repressalieförbudet ska omfatta även bestämmelserna i 18–21 §§ föräldraledighetslagen eftersom dessa bestämmer inte har någon motsvarighet i balansdirektivet. Bestäm- melserna bör dock redan omfattas av motsvarande repressalieförbud i diskrimineringslagen, någon överimplementering blir det därför inte frågan om även om de inte utesluts från tillämpningsområdet. 13.4Arbetstagarnas företrädare har ett tillräckligt skydd Bedömning: Det behövs inte några lagändringar för att genom- föra direktivets bestämmelser om skydd mot ogynnsam behand- ling eller ogynnsamma följder för arbetstagarnas företrädare. Utöver det skydd som har gåtts igenom ovan har arbetstagarnas företrädare ett förstärkt skydd genom reglerna i förtroendemanna- lagen. Enligt 3 § får en arbetsgivare inte hindra en facklig förtroende- man att fullgöra sitt uppdrag. I det ingår också enligt lagens för- arbeten att arbetsgivaren i skälig omfattning ska underlätta det fack- liga arbetet, se Kungl. Maj:ts proposition nr 1974 med förslag till lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen m.m. s. 162. Lagens 4 § ger ett uttryckligt skydd mot att förtroendemannen ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor på grund av sitt uppdrag. När uppdraget har upphört ska arbetstagaren också vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhål- landen och anställningsvillkor som om han eller hon inte haft något fackligt uppdrag. Skyddsombud ges också ett motsvarande skydd i 6 kap. 10 § arbetsmiljölagen. Det är därför utredningens bedömning att det inte behövs några ytterligare lagändringar för att genomföra direktivets bestämmelser om skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder för arbetstagarnas företrädare. 14.1Diskrimineringsombudsmannen ska ges utökad talerätt Förslag: ska få föra talan för en enskild arbetstagare i tvister enligt 9 eller 10 § lagen om ledighet för närståendevård, 3 eller 4 § lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl och 16 a § föräldraledighetslagen. Talan ska föras vid Arbetsdomstolen. När en arbetstagarorga- nisation har rätt att föra talan för den enskilde får ombudsman- nen föra talan bara om organisationen inte gör det. Talan som förs av ska be- handlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren. Bestämmelserna i lagen om rättegången i arbetstvister om den enskildes ställning i rättegången ska tillämpas också när ombuds- mannen för talan. 14.1.1Direktivets krav – behörighet för det organ som utsetts enligt likabehandlingsdirektivet Medlemsstaterna ska säkerställa att det eller de organ som utsetts enligt artikel 20 i likabehandlingsdirektivet1 för främjande, analys och kontroll av samt till stöd för likabehandling av alla personer utan könsdiskriminering är behöriga med avseende på diskriminerings- frågor som omfattas av balansdirektivet. Detta utan att det påverkar behörigheten för yrkesinspektioner eller andra organ som genom-