sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — I debatten kring kompetensutveckling och behovet av livslångt lärande framförs ofta ståndpunkten att skyddet för individen på arbetsmarknaden i allt högre utsträckning kan kopplas till kom- petens och kvalifikationer. Om en individ betraktas som anställ- ningsbar och har kompetens som efterfrågas av arbetsgivarna skapar detta också en trygghet för individen som sträcker sig längre än anställningsskyddslagen (2013). Av anställningsskyddslagen framgår alltså inte någon direkt skyldighet för arbetsgivaren att kompetensutveckla sina anställda. Ulander-Wänman (2016) undersöker den praktiska tillämpningen av begreppet ”tillräckliga kvalifikationer” i rättspraxis genom att gå igenom 90 domar som är relaterade till arbetsbristuppsägningar i företag och verksamheter. Syftet med undersökningen är i första hand att identifiera om det har skett någon förändring i rättstillämpningen av villkoret om tillräckliga kvalifikationer. Av undersökningen framkommer att det var vanligare att arbetstagare uppfyllde kravet på tillräckliga kvalifikation under LAS första , jämfört med de senaste 20 årens rättstillämpning. Det innebär alltså att tillräckliga kvalifikationer har ökat i betydelse. Under den tidi- gare perioden var det vanligare att bedömningen av tillräckliga kvali- fikationer gjordes i relation till samma eller liknande uppgifter. har det blivit vanligare att kravet satts i relation till helt eller delvis nya arbetsuppgifter. Ulander-Wänman (2016) drar utifrån detta slutsatsen att anställningstid tidigare var en viktigare faktor för anställningstryggheten än vad det är och att arbetstagarnas kvalifikationer är viktigare för arbetstagarens anställningstrygghet. Författaren menar vidare att om arbetstagare får allt svårare att uppnå grundläggande, allmänna kvalifikationer hos Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? sin nuvarande arbetsgivare behöver större vikt fästas vid om arbets- tagarens kompetensutveckling hos arbetsgivaren följer verksam- hetens utveckling och krav på kompetens. Genom kravet på grund- läggande, allmänna kvalifikationer finns det dock en risk att arbets- tagare med lägre kvalifikationer, till exempel lågutbildade och äldre, riskerar att få ett sämre skydd jämfört med högutbildade eller ny- utexaminerade. Utifrån detta dras slutsatsen att: Tillgång till och ekonomiska förutsättningar för att genomgå olika former av kompetensutveckling/vuxenutbildningar är, som jag ser det, en fundamental förutsättning för att arbetstagare ska kunna uppfylla nya eller högre krav på kvalifikationer för de anställningar som finns hos arbetsgivare. (Ulander-Wänman, 2016, s. 81). I undersökningen genomförd av Företagarna som diskuterades ovan framkommer att kostnader, både direkta och mer indirekta, för- knippade med uppsägningar av personliga skäl av arbetsgivarna upplevs som en större begränsning än turordningsreglerna.17 Undersökningen visar också på en tendens att något större företag (10–49 anställda) upplever både uppsägningar av personliga skäl och på grund av arbetsbrist som mer betungande än vad de mindre företagen gör. Skälen till att företagen upplever uppsägningar av personliga skäl som betungande är att det är tidskrävande (instämmer helt med detta påstående), att det är kostsamt och att det finns höga beviskrav när det gäller exempelvis den misskötsamhet som ligger bakom en uppsägning av personliga skäl. av deltagarna instämmer helt med de två senare påståendena.18 Ytterligare en undersökning av de praktiska konsekvenserna av anställningsskyddslagen genomfördes av Teknikföre- tagen (Teknikföretagen 2012). I denna undersökning besvarade ett representativt urval av medlemsföretagen en enkät.19 Urvalet bestod 17På frågan ”Hur upplever du som företagare att det är att förhålla sig till de olika reglerna i Lagen om anställningsskydd (LAS)?” svarar att uppsägningar av personliga skäl upplevs som betungande medan svarar att uppsägningar på grund av arbetsbrist upplevs som betungande. 18Se s. 13 i Företagarna (2019) för en fullständig redovisning av svaren. 19Urvalet har stratifierats med avseende på företagsstorlek. Bland företag med minst 250anställda ingå samtliga i urvalspopulationen. Bland små (1–24 anställda) och medelstora Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? av 750 företag och svarsfrekvensen uppgick till . Analysen är baserad på svar från knappt 560 företag. Av svaren framkommer bland annat att uppsägningar av personliga skäl upplevs som ett större hinder än vad uppsägningar på grund av arbetsbrist gör.20 Vid en uppdelning efter företagsstorlek framgår det att en något högre andel bland de mindre företagen (1–24 anställda) uppger att LAS- reglerna utgör ett alltför stort hinder jämfört med medelstora före- tag (25–249 anställda) och stora företag (minst 250 anställda). Dessa resultat ligger också i linje med vad som framkommer i de intervjuer som genomfördes av m.fl. (2018) med tolv företags- ledare. Här framkommer att det bland de deltagande arbetsgivarna finns en uppfattning om att det är mycket svårt att säga upp någon på grund av personliga skäl. En konsekvens av detta är att företagen blir försiktiga vad gäller nyanställningar då eventuella kostnader för en felaktig rekrytering kan bli mycket höga. m.fl. (2018) drar slutsatsen att detta i första hand riskerar att drabba arbetssökande vars kompetens är svår att bedöma eller sökande med begränsad erfarenhet från svensk arbetsmarknad. En annan konsekvens av de höga kostnaderna som är förknippade med att säga upp av personliga skäl är enligt rapporten att det inte är ovanligt att arbetsgivaren försöker finna andra vägar för att avsluta en anställning. Det kan till exempel handla om omstruktureringar av verksamheten som leder till att arbetsbrist uppstår i någon del av organisationen. Detta kan sedan användas som grund för uppsägning. Av Företagarnas rapport (Företagarna 2019) framkommer att av de företag som sagt upp medarbetare på grund av arbetsbrist har gjort det trots att det egentligen handlat om att man har velat skilja arbetstagare från anställningen av personliga skäl. I vissa fall kategoriseras en uppsägning som en arbetsbrist- uppsägning genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren då det för arbetstagaren kan finnas vissa fördelar förknippade med att bli uppsagd på grund av arbetsbrist i stället för av personliga skäl. Till exempel är karenstiden i arbetslöshets- (25–249 anställda) har 300 slumpmässigt utvalda företag tillfrågats. Svarsfrekvensen var totalt sett . 20På frågan ”Är LAS-reglerna ett alltför stort hinder för företag när en anställning ska avslutas på grund av (i) arbetsbrist, (ii) personliga skäl?” anger att det är det i stor utsträck- ning när det gäller arbetsbrist och anger det när det gäller uppsägningar av person- liga skäl- Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? försäkringen kortare om uppsägningens skett på grund av arbets- brist. Ytterligare en slutsats som dras av m.fl. (2018) är att höga kostnaderna för att avsluta anställningar riskerar att ha en negativ inverkan på företagens produktivitet och lönsamhet. Dels genom att mycket tid och energi behöver läggas på dessa frågor, dels då det finns en risk att företagen inte kan behålla den bäst kvalificerade arbetskraften. Om det handlar om en arbetstagare som inte sköter sitt arbete och denne blir kvar på arbetsplatsen kan det också påverka företagens lönsamhet negativt. Det kan dessutom ha en negativ inverkan på arbetsmiljön och prestationsnivån hos andra delar av personalstyrkan. 10.5Balans i anställningsskydd för arbetstagare med olika anställningsvillkor Som diskuterades i kapitel 4 är en hypotes inom den nationaleko- nomiska forskningen att graden av anställningsskydd för tillsvidare- anställda påverkar arbetsgivarnas efterfrågan på tillfälliga anställ- ningar. Det kan både handla om olika former av visstidsanställningar men också om inhyrning av personal från bemanningsföretag. Meka- nismen som antas ligga bakom sambandet är följande: om utform- ningen av anställningsskyddslagen gör det svårt för arbetsgivare att anpassa storleken och sammansättningen på den tillsvidareanställda personalstyrkan kan arbetsgivare försöka uppnå denna flexibilitet genom att anställa på visstid eller hyra in personal i stället för att erbjuda tillsvidareanställningar. Nedan sammanfattas resultat och slutsatser från rapporter fram- tagna av parterna. Först sammanfattas resultat vad gäller efterfråge- sidan, det vill säga vad som framkommer ur ett arbetsgivarpers- pektiv. Därefter sammanfattas resultat vad gäller utbudssidan, det vill säga vad som framkommer ur ett arbetstagarperspektiv. Då det finns skillnader mellan offentlig och privat sektor har en uppdelning i vissa fall också gjorts med avseende på detta. Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? 10.5.1Visstidsanställningar ur ett arbetsgivarperspektiv Efterfrågan på visstidsanställda inom offentlig sektor Som nämndes kort i kapitel 3 är visstidsanställningar mer vanligt förekommande i offentlig sektor än i privat sektor. Inom sektor, som i stor utsträckning ansvarar för att tillhandahålla väl- färdstjänster till allmänheten, finns det ett ständigt behov av tids- begränsade anställningar (SKL21 och 2019). När ordi- narie personal är tillfälligt frånvarande, till exempel på grund av sjuk- dom, studier eller föräldraledighet, behöver de ersättas med vikarier eftersom verksamheten inte kan stängas ner. Även i SOU 2019:5 framkommer detta som en förklaring till varför visstidsanställningar är mer vanligt förekommande inom offentlig sektor. En annan möjlig förklaring som förs fram i utredningen är att andelen kvinn- liga arbetstagare är högre inom offentlig sektor än inom privat (SOU 2019:5).22 Kvinnor är generellt mer frånvarande än män då både sjukfrånvaro, föräldraledighet och uttag av vård av barn är högre bland kvinnor.23 I en intervjuundersökning genomförd av den ovan nämnda utredningen menar arbetstagarorganisationerna att användningen av intermittenta anställningar är mer omfattande än det faktiska behovet. Arbetsgivarorganisationerna menar dock att användandet svarar mot ett reellt behov. Ett annat sätt att klara bemanningen på när ordinarie personal är frånvarande skulle vara att hyra in personal från bemanningsföretag. Detta är mindre vanligt förekommande inom offentlig sektor och ett skäl som förs fram i SOU 2019:5 är att det kan bli problem med kontinuiteten vad gäller personal. Dessutom är bedömningen att det blir dyrare än att ”ringa in” personal från en pool av arbetstagare som har varit i verksamheten tidigare. I den partsgemensam rapporten från och nämns att tillsvidareanställningar utgöra grunden för bemanning och att tidsbegränsade anställningar ska användas utifrån verksamhetens behov (SKL och 2019). 21Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) hette före Kommuner och Landsting (SKL). 22I SOU 2019:5 analyseras i första hand förekomsten av intermittenta anställningar. Även om begreppet visstidsanställningar även inkluderar andra former av tidsbegränsade anställningar kan intermittenta anställningar sägas utgöra en form av visstidsanställning. 23Se t.ex. /sv/Press/Forskningssammanfattningar/kvinnor-och-man-pa- arbetsmarknaden/ för en sammanfattning av forskningen om kvinnor och män på arbetsmark- naden. Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? I SOU 2019:5 analyseras förekomsten av så kallade intermittenta anställningar på svensk arbetsmarknad. Som diskuterades i kapitel 9 finns det ingen anställningsform i lagen som benämns ”intermittent anställning”. Ofta kännetecknas en sådan anställning av att arbets- tagaren endast arbetar i eller under vissa perioder och då på kallelse från arbetsgivaren. Det handlar om ett nytt anställ- ningsförhållande vid varje arbetstillfälle. En person med en inter- mittent anställning kan i princip ha olika typer av tidsbegränsade anställningar och praktiken handlar det sannolikt ofta om allmänna visstidsanställningar eller vikariat (SOU 2019:5). Visstidsanställningar inom privat sektor Visstidsanställningar förkommer i olika stor utsträckning i olika delar av privat sektor. Branscher i vilka det är mer vanligt förekom- mande är till exempel inom detaljhandeln och besöksnäringen. Inom detaljhandeln anges det vanligaste skälet vara för att ersätta ordinarie personal vid framför allt korttidsfrånvaro. Många arbetstagare inom branschen har små barn vilket medför ett behov av att vara från- varande för vård av sjukt barn. Inom besöksnäringen används viss- tidsanställningar också för att ersätta ordinarie personal vid frånvaro men också för att anpassa personalstyrkans storlek efter de behov som finns vilket kan varier mycket (SOU 2019:5). Förekomsten av visstidsanställningar skiljer sig alltså åt mellan branscher. Detta diskuteras ytterligare nedan. Ett annat sätt för företag att uppnå flexibilitet vad gäller bemanning är att hyra in personal från bemanningsföretag. Detta tycks förekomma i mindre utsträckning i offentlig sektor än i privat. och (2016) har genomfört en enkätundersökning bland arbetsgivare på hela arbetsmarknaden i syfte att kartlägga förekomsten av inhyrning från bemanningsföretag.24 Generellt återfinns att större företag hyr in personal i större omfattning och att arbetsplatser inom offentlig sektor i genomsnitt är större än arbetsplatser inom privat sektor. Men när hänsyn har tagits till företagsstorlek framkommer att inhyrning förkommer i störst utsträckning inom tillverkning, el/gas/vatten och 24Undersökningen genomfördes både och omfattar företag med minst Drygt 10 000 arbetsplatser ingick i undersökningen och drygt 12 000 arbetsplatser ingick 2012. Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? Det förekommer i mindre utsträckning inom handel, hotell och restaurang, vård och omsorg och utbildning. Visstidsanställningar och betydelsen av anställningsskyddslagen I en undersökning genomförd av Teknikföretagen (2012) ställs frågor kring i vilken utsträckning bestämmelserna i anställnings- skyddslagen påverkar valet av andra anställningsformer än tills- vidareanställningar och om företagen väljer att hyra in personal i stället för att anställa. Vad gäller båda frågorna anger flest företag () att det påverkar dem i viss utsträckning medan en förhållandevis liten andel uppger att det inte påverkar dem alls (). Bland alla företag, oavsett storlek, anger att utformningen av LAS i stor utsträckning på- verkar deras val kring hur bemanningen ska ske. Vid en uppdelning på företagsstorlek framkommer att av de små företagen (högst 24 anställda) i stor utsträckning välja andra anställningsformer än tillsvidareanställningar på grund av LAS-reglerna. I större företag (minst 250 anställda) uppger att de i stor utsträckning väljer andra anställningsformer. Vad gäller att hyra personal från bemanningsföretag i stället för att anställa är mönstret det omvända. Här uppger av de stora företagen att de i stor utsträckning hyr in personal medan motsvande andel bland de små företagen är . Andelen medelstora företag med 25 till 249 anställda som anger att LAS-reglerna påverkar dem i stor utsträckning vad gäller valet av alternativa anställningsformer/bemanningslösningar ligger mitt- emellan andelarna bland små och stora företag. 10.5.2Visstidsanställningar ur ett arbetstagarperspektiv Förekomsten av olika typer av visstidsanställningar De data som oftast har använts för att analysera förekomsten av viss- tidsanställningar i den svenska kontexten är Arbetskraftsunder- sökningen ().25 Datamaterialet innehåller information om typ av anställning och visstidsanställningar delas också in i olika typer: 25Detta är det enda mer omfattande datamaterial som administreras av SCB och som finns tillgängligt för forskare och som innehåller information om typ av anställning. Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? provanställningar, vikariat, behovsanställning, anställning och säsongsanställning. Som nämndes i kapitel 3 skiljer sig definition av visstidsanställningar som förekommer i från definitionerna i anställningsskyddslagen. I m.fl. (2017) görs en beskrivning av andelen med olika typer av tidsbegränsade anställningar med hjälp av AKU-data för perioden –2009. har det skett vissa för- ändringar i de olika kategorierna av tidsbegränsade anställningar. tillkom kategorierna ”anställd med överenskom- met arbetsschema ” och ”tillfälligt arbete referensveckan”. används också kategorin ”allmän visstidsanställning”. De typer som m.fl. (2017) analyserar är: vikariat, provanställ- ning, praktik, feriearbete, säsongsarbete, objekts/projektsanställ- ning, behovsanställning och övrigt tidsbegränsade anställningar. Kategorierna ”anställd med överenskommet arbets- schema ” och ”allmän visstidsanställning” ingår i kate- gorin ”övrigt tidsbegränsade anställningar”. Denna uppdelning visar att andelen av de visstidsanställda som har vikariat har sjunkit från 2009. Andelen som är behovs- anställda har ökat från 1992 till 2009. Det tycks dock finnas större variationer mellan åren vad gäller andelen behovsanställda. Den tydligaste förändringen över tiden är att andelen ”övrigt tidsbegränsat anställda” har ökat från 1992 till att vara den vanligaste typen av tidsbegränsad anställning 2009 då hade denna form av tidsbegränsad anställning. m.fl. (2017) menar dock att det inte är helt klart hur denna typ av visstidsanställning kategoriserades . De menar vidare att det är troligt att gruppen återfinns inom flera av de tidigare kategorierna. I en partsgemensam rapport från och LO presenteras också statistik avseende visstidsanställningar på svensk arbetsmarknad. I rapporten framkommer att tidsbegränsade anställningar förekommer i olika stor utsträckning i olika sektorer, branscher och yrken. Totalt sett återfanns den högsta andelen tids- begränsat anställda inom sektorn kultur, nöje och fritid där totalt av de anställda var tidsbegränsat anställda . Efter kultursektorn kom hotell och restaurang . Lägst andel tidsbegränsat anställda efter näringsgren 2014 fanns inom byggverksamheten. Inom LO-området fanns den Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? högsta andelen tidsbegränsat anställda inom hotell och restaurang och den lägsta andelen bland elektrikerna . Den kommunala och den statliga sektorn har en större andel tidsbegränsat anställda än den privata. Inom privat sektor är andelen . Motsvarande siffra är inom såväl stat- liga sektorn som inom kommun- och landstingssektorn. Den vanligaste typen av tidsbegränsad anställning är enligt rapporten ”anställd ” vilket motsvarar nästan en fjärdedel av de tidsbegränsat anställda. Därefter är vikariat samt ”kallas vid behov” vanligast som vardera har omkring 16–av visstids- anställningarna. Ett liknande mönster framkommer i en rapport från (2014) där förekomsten av olika typer av visstidsanställ- ningar jämförs. Här redovisas andelen visstids- anställda som är ”anställda ” och andel med allmän viss- tidsanställning separat. var vikariat den vanligaste typen medan ”anställd ” var den vanligaste typen 2013. Vikariat och behovsanställda är enligt studien de näst vanligaste kategorierna av visstidsanställningar 2013. Det finns skillnader mellan olika branscher Den svenska arbetsmarknaden kan ses som förhållandevis segrege- rad med avseende på kön då vissa yrken tydligt domineras av kvinnor och andra yrken tydligt domineras av män.26 I en rapport från Kom- munal presenteras, baserat på data från , andelen arbetstagare inom olika arbetaryrken med tidsbegränsade anställningar (Kom- munal 2016). Yrken har delats upp efter om andelen kvinnor i yrkes- gruppen är högre eller lägre än . Andelen med tids- begränsad anställning är högst bland vårdbiträden, inom restaurang- branschen, bland personliga- och elevassistenter och barnskötare och fritidsledare. Detta är alla yrken där andelen kvinnor överstiger . Bland dessa står vårdbiträden ut där av arbets- tagarna har tidsbegränsade anställningar. I yrken med den lägsta andelen tillfälligt anställda understiger andel kvinnor . Detta är yrken som elinstallatör, mekaniker, maskinoperatör och hant- 26Se t.ex. Halldén (2014) och referenser däri. Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? Här är andelen med tidsbegränsade anställningar mellan . Visstidsanställningar inom offentlig sektor Som nämndes ovan är visstidsanställningar mer vanligt förekom- mande i offentlig sektor än i privat sektor. Det finns också skillnader mellan olika branscher och yrken inom offentlig sektor. Baserat på statistik från i första hand SKL:s personal- och lönestatistik för redovisas andelen med tidsbegränsade anställningar i olika yrken inom avtalsområde (SKL och 2019). Statistiken är en totalundersökning som genomförs i novem- ber varje år.27 Här framkommer att av barnskötarna, av elevassistenterna och av vårdbiträdena hade en visstidsanställning. Med hjälp av denna statistik kan en upp- delning göras bland tidsbegränsat anställda som har en månadslön och de som har en timlön. Bland alla arbetstagare som ingår i under- sökningen hade en tillsvidareanställning , hade en tidsbegränsad anställning med månadslön och hade en tidsbegränsad anställning med timlön. Om en motsvarande uppdelning görs för de tre ovan nämnda yrkeskategorierna framkommer att tidsbegränsat anställda vård- biträden i första hand är anställda medan det är vanligare bland tidsbegränsat anställda elevassistenter att vara anställda med månadslön. Bland barnskötare är det något vanligare at vara anställd med timlön. Bland alla arbetstagare inom området som är timavlönade har en allmän visstidsanställning, har ett vikariat och har en annan form av tidsbegränsad anställ- ning. Bara en bråkdel av de timavlönade har en tillsvidareanställning. I medlemsundersökningen framkommer också att tidsbegränsade anställningar för det mesta är ofrivilliga (2016). Exempel- vis anger av de tidsbegränsat anställda barnskötarna att de söker efter en tillsvidareanställning men inte har hittat någon. Mot- svarande andel bland undersköterskor är . 27Eftersom insamling av data sker en gång , , ger beskrivningen en bild av hur det såg ut vid just denna tidpunkt. Detta kan särskilt påverkat bilden av antalet och andelen timavlönade då storleken på denna grupp kan variera mycket över året. Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? En undersökning från Universitets Kanslers Ämbetet (UKÄ)visar att förekomsten av tidsbegränsade anställningar bland den forskande och undervisande personalen på högskola och universitet är högre jämfört med på arbetsmarknaden i övrigt (UKÄ 2018). var tidsbegränsat anställda inom denna sektor jämfört på arbetsmarknaden i stort. Inom denna sektor före- kommer både visstidsanställningar enligt LAS men det finns även visstidsanställningar vars villkor regleras i högskoleförordningen och kollektivavtal. De vanligaste tidsbegränsade anställningarna i den senare kategorin utgörs av så kallade meriteringsanställningar och adjungerade anställningar. Bland de visstidsanställda hade tidsbegränsade anställningar enligt LAS, där vikariat och allmän viss- tidsanställning är vanligast, och hade tidsbegränsade anställningar som baseras på högskolans särskilda regler och kollek- tivavtal. Övergången från visstids till fasta anställningar I avsnitt 4.5 sammanfattades forskningsresultat kring frågan om i vilken utsträckning visstidsanställd övergår till fasta anställningar. Denna fråga har också analyserats i ett flertal undersökningar från parterna. Det finns skillnader i hur analysen av övergångssannolik- heten genomförts i forskningen och i parternas egna undersök- ningar. Medan parternas rapporter ofta redovisar genomsnittliga värden använder forskarna statistiska metoder där hänsyn kan tas till olika bakgrundsfaktorer såsom kön, ålder, utbildning, födelseland och så vidare.