sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — Resultaten går inte att kvantifiera och det blir därmed svårt att vet hur vanligt förekommande de olika uppfattningarna har varit bland de som deltog i samtalen. av respondenterna instämde helt i påståendet att det är ”svårt att få behålla rätt kompetens pga. turordningsreglerna”. Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? reglerna som betungande vad gäller möjligheten att behålla rätt kom- petens. Av undersökningen framkommer också att av de företag som ingår i deras undersökningen varken har tecknat kollek- tivavtal själva eller har något hängavtal som skulle innebära en möj- lighet att träffa avtal om turordning på lokal nivå. har regelbundet genomfört undersök- ningar av företagens villkor och verklighet (2017). Den senaste undersökningen genomfördes . Cirka 10 000 företag med mellan 0 och 249 anställda har svarat på en enkät.10 På frågan om i vilken utsträckning olika faktorer utgör ett hinder för företagens tillväxt och utveckling angav att lagar och myndighetsregler utgör ett stort hinder. Det var dock en något högre andel, , som angav att tillgång till lämplig arbetskraft utgör ett stort hinder för deras tillväxt. Vid en fördjupad analys av vilka regelområden som utgör ett hinder för tillväxt framkommer att regler kring anställning och upp- sägning samt sjuklönereglerna anses utgöra stora hinder för före- tagens utveckling och tillväxt. av respondenterna uppgav detta. Vid en uppdelning av svaren efter företagsstorlek framkom- mer att av företagen med 10–49 anställda upplever regler kring anställning och uppsägning som ett stort hinder. Motsvarande andel bland företagen med 1–9 anställda var och andelen bland företag med 50–249 anställda var . När det gäller sjuklönereglerna upplever lika stor andel () bland företag med 1–9 respektive 10–49 anställda det som ett stort hinder. 10Enkäten skickades till företag med upp till 249 anställda. Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? Anställningsskyddets avsedda och oavsedda konsekvenser: företagarnas perspektiv I en kvalitativ studie har tolv företagsledare på medelstora företag inom tillverkningsindustrin med mellan 20 och 80 anställda inter- vjuats kring sin uppfattning av hur anställningsskyddslagen fungerar i praktiken (m.fl. 2018). De intervjuade företagsledarna uppger att det ofta blir en avvägning mellan att följa turordningsreglerna i anställningsskyddslagen eller att behålla den kompetens man önskar. Valet faller ofta på att behålla nödvändig kompetens men till priset av att betala avgångsvederlag. Av intervjuerna framkommer att det också finns mer indirekta kostnader förknippade med att avvika från turordningsreglerna såsom tid, engagemang och energi. Det framgår dock av undersökningen att alla utom ett av de tolv företagen har använt lokala avtalsturlistor för att avgöra vilka som ska sägas upp. För att kunna upprätta sådana lokala avtalsturlistor och därmed avvika från turordningsreglerna krävs att företaget är bundet av ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en central organisation. 10.2.4Andra aspekter av turordningsreglerna Betydelsen av personliga egenskaper vid uppsägningar på grund av arbetsbrist I en rapport framtagen gemensamt av och LO presenteras resultatet från fem hearingar med ett 30-tal företag (och LO 2011). En slutsats som dras i rapporten är att fack och företag har olika uppfattning kring vilken roll personliga egenskaper ska spela vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Företagen är ofta av den uppfattningen att det finns behov av att ta hänsyn till personliga egenskaper för att kunna behålla de arbetstagare som de anser har den bästa kompetensen för den fortsatta verksamheten. Företagen menar vidare att bedömning av kompetens kan göras på saklig grund utan godtycke. Facken menar å sin sida att det inte är möjligt att på ett objektivt sätt bedöma personliga egenskaper och att hänsyn till sådana egenskaper resul- terar i godtycke. Därför ska hänsyn till personliga egenskaper endast tas i begränsad omfattning. Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? Utformning av de arbetsrättsliga reglerna kan påverka olika grupper på olika sätt Ett argument som förts fram i litteraturen är att utformningen av anställningsskyddslagen riskerar att missgynna individer med en svagare ställning på arbetsmarknaden. Detta till exempel genom att syftet med regelverket i första hand är att skydda arbetstagare med en tillsvidareanställning från godtyckliga uppsägningar. Som disku- terades i kapitel 4 är ett starkare skydd för arbetstagarna förknippade med en högre kostnad för att säga upp arbetstagare vilket även antas påverka arbetsgivarna i sina anställningsbeslut. En möjlig konse- kvens är att exempelvis unga, utrikes född, men även i viss utsträck- ning, kvinnor riskerar att påverkas negativt av ett starkare anställ- ningsskydd medan arbetstagare med lång anställningstid gynnas. Hjerm (2002) visar i en studie baserad på registerdata från perioden –1996 att utrikes födda arbetstagare löper större risk att bli av med sina jobb än vad jämförbara infödda arbetstagare gör. En möjlig förklaring är, enligt författaren, att utrikes födda miss- gynnas av turordningsreglerna. Undersökningen visar dock att även om utrikes födda hade längre anställningstid löpte de större risk att bli uppsagda. Andra förklaringar som förs fram i studien är att utrikes födda i högre utsträckning än inrikes födda har tidsbegrän- sade anställningar, vilket kan påverka deras chanser att behålla en anställning. Ytterligare en förklaring som förs fram är att det före- kommer diskriminering. Arai och (2004) finner också i en registerstudie baserad på data från perioden –1995 att utrikes födda löper en större risk att bli uppsagda jämfört med inrikes födda. Detta även om anställningstiden är den samma. Författarna drar slutsatsen att det är möjligt att fackföreningar och arbetsgivare avviker från tur- ordningsreglerna på ett sätt som gynnar infödda arbetstagare. Daunfeldt och (2018) analyserar också skillna- der i arbetslöshetsrisk mellan inrikes och utrikes födda men utan att explicit koppla det till utformningen av anställningsskyddet. Med data för perioden –2015 undersöker de risken bland inrikes och utrikes födda att återvända till arbetslöshet bland dem som gått från arbetslöshet till en anställning. Författarna studerar alltså risken för dem med kort anställningstid att återvända till arbetslöshet. Resultaten från analysen indikerar att utrikes födda Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? löper en större risk att återvända till arbetslöshet jämfört med inrikes födda även när hänsyn tas till skillnader i individegenskaper och skillnader med avseende på vilka typer av företag inrikes och utrikes arbetar i. Skillnaden i risk är som störst för de födda i länder i och . Skillnaden i risk tycks vara mindre bland dem som arbetar i stora företag och äldre företag samt i företag i vilka en av perso- nerna i ledande ställning är född i ett icke västligt land. Författarna diskuterar olika möjliga förklaringar till de observerade skillnaderna. De diskuterar i första hand vilken roll skillnader i individ- och före- tagsegenskaper spelar och undersöker inte i vilken utsträckning till exempel skillnader i anlitandeform (tillsvidare- eller visstidsanställ- ning) eller utformningen av anställningsskyddet bidrar till att för- klara skillnaderna. Calleman (2003) fördjupar analysen av vilken roll arbetsrätten spelar för att utrikes föddas möjligheter att behålla sina anställningar genom att genomföra 20 arbetsplatsundersökningar. På arbets- platserna har både företrädare för arbetsgivare och fackliga represen- tanter intervjuats. Arbetsplatserna var spridda över hela landet, var verksamma inom olika branscher och sektorer och var av olika storlek. Urvalet baserades på arbetsställen som varslat om driftsinskränk- ningar till Länsarbetsnämnderna –. Dessvärre ingår inte de minsta företagen i urvalet då det krävs att minst fyra personer omfattas av arbetsbristen för att företagen ska behöva varsla om en uppsägning på grund av arbetsbrist till . Införandet av tvåundantaget skedde men många av de företag som omfattades av tvåundantaget ingick troligen aldrig i urvalsramen. Arbetsplatserna som ingick i undersökningen sysselsatte totalt nästan 3 990 arbetstagare varav uppgavs av intervjupersonerna vara utrikes födda. Analysen av uppsägningar på dessa arbetsplatser visar att utrikes födda sades upp i högre utsträckning än inrikes födda. av de inrikes födda männen sades upp medan mot- svarande siffra bland utrikes födda män var drygt 37 procent.11 I undersökningen framkommer flera olika möjliga förklaringar till detta resultat. Bland annat återfinns att utrikes födda i högre utsträckning hade tidsbegränsade anställningar och att arbetstagare 11Det finns också en skillnad i andelen kvinnor sägs upp. Dock är en stor andel av de utrikes födda kvinnorna anställda på samma arbetsplats och när denna arbetsplats exkluderas ingår förhållandevis få utrikes födda kvinnor i urvalet. Det är därför svårt att dra några långtgående slutsatser kring detta. Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? med denna anställningsform löpte större risk att få lämna sin anställning. Vidare återfinns att utrikes födda i högre utsträckning arbetade inom de områden där nedskärningar i första hand gjordes och att de inom dessa områden hade kortare anställningstid. Ytter- ligare en möjlig förklaring är att utrikes födda i högre utsträckning var anställda i verksamheteter med relativt låga kvalifikationskrav och att dessa arbetsgivare i större utsträckning följde anställnings- tiden vid uppsägningar. Sammantaget drar Calleman (2003) slutsatsen att det stora pro- blemet inte är att arbetsgivare behandlar två personer med liknande arbetsuppgifter och kvalifikationer olika utan att inrikes och utrikes födda arbetstagare arbetar på olika arbetsplatser, har olika arbets- uppgifter och olika arbetstider. Det vill säga, den svenska arbets- marknaden är i flera dimensioner förhållandevis segregerad där personer med en svagare ställning generellt också är överrepresen- terade där villkoren är sämre. En liknande slutsats dras i Calleman (1991) där kvinnornas anställningsskydd studeras. Kompetensförsörjningen har nämnts som en av de främsta utmaningarna för svenska företag. Det framkommer exem- pelvis av en rekryteringsenkät som genomförde 2018 att av företagen har försökt rekrytera medarbetare. Av dessa uppgav att de haft svårt eller mycket svårt att rekrytera (2019). I många branscher råder det brist på arbetskraft med rätt kvalifikationer och förväntningen är att det kommer att uppstå brist på arbetskraft inom offentlig sektor bland annat på grund av en åldrande befolk- ning. Detta kommer att ske dels på grund av ett ökat utflöde från arbetskraften då fler når pensionsåldern, dels på grund av en ökad efterfrågan på exempelvis äldreomsorg då behovet av sådan omsorg ökar med en åldrande befolkning. Att arbetskraften har den kompetens som arbetsgivaren efter- frågar är dels viktigt för att arbetstagare ska kunna utföra sitt jobb inom ramen för den befintliga anställningen, dels för att arbets- givaren ska kunna rekrytera nya medarbetare med rätt kvalifi- kationer. Detta innebär att det är viktigt att anställda löpande får ta Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? del av kompetensutveckling i takt med att nya krav ställs inom ramen för den befintliga anställningen. Kraven kan exempelvis förändras på grund av den tekniska utvecklingen. Men det innebär också att det är viktigt att arbetstagare som byter jobb ska få möjlighet till olika former av utbildning för att kunna ställa om till ett nytt arbete. Även om arbetstagare tar del av olika former av utbildning inom ramen för anställningen och det finns ett system för omställ- ning, åtminstone för de som varit anställda hos arbetsgivare som är anslutna till en omställningsförsäkring, finns det skäl att tro att behoven ökar i takt med den tekniska utvecklingen. Det är bra för både individ, arbetsgivare och samhälle att det finns ett väl fungerande system för kompetensutveckling inom ramen för anställningen samt möjligheten till omställning mellan anställningar. Att minska arbetslösheten och korta arbetslöshetstiderna är viktigt för enskilda individer men också ur ett samhällsekonomiskt pers- pektiv. Att kompetensförsörjningen fungerar så att arbetsgivare kan rekrytera arbetskraft med de kvalifikationer som behövs i verk- samheten är viktigt både för företagens egen ekonomi och över- levnad, men också för sysselsättningen på mer aggregerad nivå. Är det många företag som slås ut på grund av bristande lönsamhet drabbas också arbetstagarna genom arbetslöshet. 10.3.1Incitament för arbetsgivaren att erbjuda utbildning och arbetstagarnas incitament att delta Det finns en rad utmaningar med att utforma system för kompe- tensutveckling och omställning så att de fungerar väl. Systemet behöver utformas så att det finns incitament för arbetsgivare att både erbjuda arbetstagare kompetensutveckling inom ramen för anställ- ningen men också möjligheter till omställning vid behov. Det behöver också finnas incitament för arbetstagare att delta i kom- petensutveckling. Incitamenten, både för arbetsgivare och arbetstagare, är ofta knutna till hur finansieringen av de olika formerna av utbildning ser ut. Utifrån nationalekonomisk teori finns det argument för att arbets- Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? givaren är beredda att finansiera sådan utbildning som ökar arbets- tagarnas produktivitet inom ramen för den befintliga anställningen, även kallat företagsspecifikt humankapital. har arbets- givaren små incitament att finansiera utbildning som arbetstagaren kan få avkastning för på hela arbetsmarknaden. Kostnaderna för att delta i utbildning kan i praktiken bestå av faktiska utgifter såsom kursavgifter eller inköp av studiematerial. Men den största kost- naden utgörs troligen av att arbetstagaren de deltar i utbildning inte kan arbete och erhåller därmed ingen lön. Om det handlar om kompetensutveckling inom ramen för anställningen i form av en kurs som arbetsgivaren organiserar är det rimligt att arbetstagaren behåller hela eller en del av lönen . Om det i stället handlar om längre uppehåll från arbetet när arbetstagaren på eget initiativ deltar i en utbildning är det rimligt att det sker utan bibehållen lön. Arbetstagaren behöver då ordna med en inkomst på annat sätt. Att ansöka om statligt studiemedel är ett möjligt sätt att finansiera denna typ av utbildning. I vissa fall finns det också möjlig- het att ansöka om studieersättning från omställningsfonderna. TRR erbjuder exempelvis en sådan möjlighet för privatanställda tjänste- män . Enligt studieledighetslagen (1974:981) har arbetstagaren rätt att ta ledigt från arbetet för att delta i utbildning. Ett av kraven är att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren eller . Efter studie- ledigheten har den anställde rätt att komma tillbaka till arbetet till samma lön och med likvärdiga arbetsuppgifter. Från arbetsgivarhåll brukar det framföras att större möjligheter till skattelättnader och subventioner skulle öka arbetsgivarnas vilja, och möjlighet, att erbjuda kompetensutveckling inom ramen för anställningen (se till exempel 2018; Företagarna 2019; 2019). Sådana system skulle innebära att arbets- givare och stat delade på kostnaden för kompetensutveckling.12 har också föreslagit att arbetsgivare ska få dra av kostnader för sats- ningar som stärker personalens kompetens (2019). 12Almega föreslår till exempel att ett kompetensavdrag som riktar sig till arbetsgivarnas inköp av personalutbildning från privata och offentliga utbildningsleverantörer införs (2018). Företagarna föreslår till exempel skattelättnader för arbetsgivare vid inköp av externa kartläggnings- och vägledningstjänster samt vid inköp av kompetensutvecklande tjänster (Företagarna 2019). Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? I en undersökning genomförd av 2019 uppgav av de deltagande företagen att skattesubventioner av företagens köp och investeringar i utbildning skulle få verksamheten att investera ytterligare i kompetensutveckling. I samma undersök- ning uppgav av företagen att ett ökat intresse från med- arbetarna att delta i kompetensutveckling skulle få verksamheten att investera mer i detta (2019). I fall då individen ska finansiera sin utbildning själv handlar det i första hand om att individen ska kunna få sin försörjning säkrad han eller hon inte erhåller någon lön. För många kan det i praktiken handla om finansiering genom studiemedel. Både till exempel och Företagarna föreslår att gränsen för att få studie- medel flyttas till som avbetalningstiden för lånen höjs till den högsta pensionsåldern. Utredningen om bättre studiestöd till äldre (U2019:A) föreslår att åldersgränsen för rätt till studiemedel höjs från 56 till och att nedtrappningen i rätten att låna ska börja vid och sluta vid . Dessutom föreslår utredningen att åldersgränserna för åter- betalning av studielån höjs.13 Ytterligare en förändring som föreslås är att studerande som är eller äldre ska kunna få studiemedel än vad de nuvarande veckogränserna medger om det har gått den studerande senast bedrev studier med studiemedel och det antingen finns arbetsmarknadsskäl eller andra särskilda skäl för det.14 ingick att en så kallad utvecklingstid skulle införas. Innebörden vara att arbetstagare som arbetat länge skulle kunna vara lediga från sitt arbete för att vidare- utveckla sig, skaffa ny kompetens och också ha möjlighet att starta egen näringsverksamhet. Individen skulle erhålla en ersättning mot- svarande a-kassan under ledigheten. beslutades det dock att inga pengar skulle avsättas i budgeten för att finansiera införandet av utvecklingstiden. Se också kapitel 7 för en diskussion kring utvecklingstiden. 13Utredningen föreslår att studielån som inte betalats vid utgången av det år låntagaren fyller 71år ska skrivas av. 14Studiemedel föreslås i dessa fall kunna lämnas i ytterligare högst för studier på eftergymnasial nivå respektive gymnasienivå och i ytterligare högst för studier på grundskolenivå. Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? Anpassa utbudet av utbildningar till arbetsgivarens behov och målgruppens möjligheter att delta Ytterligare en utmaning vad gäller ett väl fungerande system för kompetensutveckling och omställning är att det behöver finnas ett utbud av utbildningar som både till innehåll och utformning är anpassade till målgruppen, det vill säga de som redan är yrkesverk- samma och som antingen befinner sig mellan anställningar eller som är anställda. I praktiken innebär det exempelvis att inne- hållet i kurserna utformas i samarbete med arbetsgivare så att inne- hållet blir relevant för arbetsmarknaden och att kurser och utbild- ningar erbjudas på distans eller under kvällstid.15 I vilken utsträckning erbjuder arbetsgivare kompetensutveckling och i vilken utsträckning tar arbetstagare del av det? I SCB (2018) presenteras resultaten från två urvalsundersökningar som har genomförts. Det är dels AES – Adult Education Survey, dels CVTS – Continuing Vocational Training Statistics. Båda genom- fördes . AES mäter främst vuxnas deltagande i utbildning och CVTS mäter personalutbildning i företag. Resultaten från dessa undersökningar har också uppmärksammats i rapporter från PTK 2019 och . Resultaten från undersök- ningarna sammanfattas i kapitel 3 samt i underlagsrapporten. Av undersökningarna framkommer att nio av tio företag uppger att de tillhandahåller någon form av kompetensutveckling. Det bör dock nämnas att det i första hand är företag med fler än tio anställda som medverkat i undersökningen. Vidare framkommer att det finns skill- nader med avseende på både företagsstorlek och näringsgren. erbjuder personalutbildning i högre utsträckning än mindre. En av de branscher i vilken företag erbjuder personalutbildning i lägst utsträckning är hotell- och restaurang. Det framkommer också att det finns skillnader mellan olika grupper av arbetstagare beträffande i 15Saco föreslår t.ex. att utbudet av distansutbildning, enstaka kurser och utbildningar för yrkesverksamma ska öka i högskolan. Vidare föreslås möjligheten till flexibla utbildnings- upplägg för kompetensutveckling av sysselsatta. Även behovet av förbättrade möjligheter till validering av kompetens på och högskolan (2019). Även TCO har före- slagit att det ska finnas fler flexibla utbildningar inom högskolan och . Korta kurser på deltid, och distans skulle kunna göra vidareutbildning tillgänglig för fler (TCO 2018). Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? vilken utsträckning de deltar i personalutbildning. Högutbildade del- tar i högre utsträckning än de med låg utbildning. genomförde SCB, på uppdrag av TCO, en undersökning om sysselsattas upplevda behov av kompetensutveck- ling (TCO 2018). Populationen i undersökningen utgjordes av sysselsatta personer i åldern 20–. Totalt ingick 9 000 personer i urvalet och svarsfrekvensen var . Av undersök- ningen framkommer bland annat att av respondenterna uppger att de känner sig oroliga för att de inte får tillräckligt med kompetensutveckling för att följa med utvecklingen inom sitt yrke eller sin bransch. Det är ingen skillnad mellan män och kvinnor men personer med högskoleutbildning uppger i något högre utsträckning att de känner sig oroliga för att inte få tillräckligt med kompetens- utveckling. En möjlig förklaring som nämns i rapporten är att hög- skoleutbildade i högre utsträckning arbetar i yrken med högt kunskapsinnehåll och ibland snabb utveckling. 10.3.2Inget i lag reglerat ansvar för kompetensutveckling Som diskuterades i kapitel 7 regleras inte arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling inom ramen för anställningen i lag. Däremot innebär anställningsskyddet vissa skyldigheter för arbetsgivaren (2019b). Reglerna om saklig grund för uppsägning och arbetsgivarens omplaceringsskyldighet innebär indirekt ett ansvar för att utveckla arbetstagarnas kompetens. Vid en arbetsbrist kan arbetsgivaren vara skyldig att omplacera en arbetstagare i stället för att säga upp henne eller honom om det finns något ledigt arbete hos arbetsgivaren som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. Enligt turordnings- reglerna gäller att en arbetstagare kan konkurrera ut en arbetstagare med kortare anställningstid bara om den förstnämnda arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Arbetstagaren behöver nödvändigtvis inte vara redo att arbeta med de nya arbetsuppgifterna direkt utan en viss upplärningstid måste accepteras av arbetsgivaren. Det finns exempel i Arbetsdomstolens praxis på att sex månaders upplärningstid kan betraktas som rimlig.16 16Se (2001) för en diskussion kring hur Arbetsdomstolen resonerat vid prövningar av tillräckliga kvalifikationer vid arbetsbristsituationer. Hur fungerar anställningsskydd och kompetensutveckling i praktiken? En praxis som innebär att arbetstagarens brister i kompetens inte anses utgöra saklig grund för uppsägning om bristerna hade kunnat åtgärdas genom skäliga insatser från arbetsgivarens sida har vuxit fram genom domar i Arbetsdomstolen (PTK 2019b). menar i en rapport att uppsägningar på grund av otillräckliga kvalifikationer har blivit allt vanligare. skriver vidare att arbetsgivare som underlåter att kompetensutveckla sin personal kan säga upp anställda med hänvisning till bris- tande kompetens. Att kompetensutveckling inte tillhandahålls är inte något som Arbetsdomstolen särskilt beaktar när de bedömer om den anställde har tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet.