sou · H8B381 · 2020-12-15 00:00:00 — tre ledighetslagarna vilka gäller för samtliga arbetstagare (16 § första stycket 7 och 17 § föräldraledighetslagen, 24 § lagen om ledighet för närståendevård och 3 § lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl). De arbetstagare som är undantagna från anställnings- skyddslagens tillämpning framgår av 1 §. Anställningsskyddslagen blir typiskt sett inte aktuell vid mindre ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida. Då handlar det i stället om arbetsgivarens arbetsledningsrätt och gränserna för den. Arbets- givarens arbetsledningsrätt är en allmän rättsgrundsats som innebär att arbetsgivaren har rätt att bestämma över arbetsorganisationen, metoder och produktionssätt. Arbetsledningsrätten innebär även att arbetsgivaren inom ramen för anställningsavtalet bestämmer om bl.a. arbetsuppgifterna, sättet för arbetets utförande och platsen för arbe- tet. En arbetsgivare har även rätt att omplacera arbetstagare inom ramen för arbetstagarnas arbetsskyldighet. En generell begränsning av arbetsgivarens rätt att omplacera arbetstagare formulerades i den s.k. bastubadarprincipen, AD 1978 nr 89. Principen inskränker arbetsled- ningsrätten på så sätt att en omplacering som sker på grund av skäl som är hänförliga till arbetstagaren personligen och som får särskilt ingripande verkningar, ska kunna prövas rättsligt på ett sätt som på- minner om vad som gäller vid uppsägning. I sådana fall krävs att det finns godtagbara skäl för omplaceringen. Arbetsledningsrätten får inte heller utövas på ett godtyckligt eller annars otillbörligt sätt. Detta brukar också uttryckas så att ett arbets- ledningsbeslut inte får stå i strid med lag och goda seder på arbets- marknaden. Utrymmet för att angripa arbetsledningsåtgärder för att de strider mot god sed anses dock vara snävt, se AD 1982 nr 112, AD 1983 nr 46 och AD 1984 nr 80. Arbetsledningsrätten kan också begränsas genom kollektivavtal och tvingande lagstiftning som t.ex. diskrimineringslagen. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att det finns saklig grund för uppsägning eller laga grund för avskedande. Om en arbetstagare sägs upp eller avskedas enbart av skäl som har samband med föräldraledighet i enlighet med föräldraledighetslagen ska uppsägningen eller avskedandet enligt 17 § ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det. Enligt 24 § lagen om ledighet för närståendevård får en arbets- tagare inte sägas upp eller avskedas enbart av det skälet att arbets- tagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen. Om så ändå sker ska uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det. På samma sätt som i lagen om ledighet för närståendevård får en arbetstagare enligt 3 § lagen om rätt till ledighet av trängande familje- skäl inte sägas upp eller avskedas enbart på grund av att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen. Om arbets- tagaren ändå sägs upp eller avskedas ska uppsägningen eller avske- dandet ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det. Av 24 § föräldraledighetslagen framgår att om en arbetssökande eller en arbetstagare visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit missgynnad av skäl som har samband med föräldraledighet, är det arbetsgivaren som ska visa att det inte har förekommit något sådant missgynnande eller att missgynnandet är en nödvändig följd av föräldraledigheten. Någon motsvarande bevislättnadsregel finns inte i lagen om ledighet för närståendevård eller i lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. 4.9Arbetstagarnas rättigheter och skydd 4.9.1Förbud mot missgynnande behandling av föräldrar En arbetsgivare får enligt 16 § föräldraledighetslagen inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledigheten. Med missgynnande avses enligt lagens förarbeten en behandling som kan sägas medföra en skada eller nackdel för den enskilde. Det som typiskt sett är förenat med faktisk förlust, obehag eller liknande är missgynnande och som exempel nämns bl.a. att gå miste om en befordran eller att komma efter andra arbetstagare i fråga om löne- eller andra anställningsvillkor. Om arbetsgivarens handlande avviker från den standard som arbetsgivaren borde eller skulle ha tillämpat för arbetstagaren om han eller hon inte begärt eller tagit ut föräldraledighet, ska det anses vara ett missgynnande. Se propositio- nen Förstärkning och förenkling – ändringar i anställningsskydds- lagen och föräldraledighetslagen (prop. 2005/06:185 s. 122). Missgynnandet måste ha samband med föräldraledigheten för att omfattas av förbudet i föräldraledighetslagen. Enligt lagens förarbe- ten innebär det inte att det behöver vara den enda orsaken till arbetsgivarens agerande (prop. 2005/06:185 s. 122 f.). Om föräldra- ledigheten är en av flera orsaker till arbetsgivarens beslut är detta alltså tillräckligt för att ett samband ska anses finnas. Förbudet mot missgynnande enligt 16 § gäller när arbetsgivaren 1.beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ- ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfa- randet, 2.beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, 3.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik, 4.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning, 5.tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 6.leder och fördelar arbetet, eller 7.säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åt- gärd mot en arbetstagare. Förbudet mot missgynnande gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten. Syftet med undantagsbestämmelsen är enligt lagens förarbeten att undvika att föräldralediga inte gynnas på ett sätt som framstår som orättvist mot andra arbetstagare (prop. 2005/06:185 s. 124). Som exempel nämns bl.a. att en arbetstagare som är helt ledig inte får lön från arbetsgiva- ren under ledigheten och att en arbetstagare som på grund av ledig- heten inte längre arbetar på obekväm arbetstid inte får något OB- tillägg. Utrymmet för att tillämpa undantagsbestämmelsen är starkt begränsat och det ska ske med stor restriktivitet, vilket framgår av t.ex. AD 2009 nr 45. Det har av DO framförts till utredningen att rekvisitet ”nöd- vändig följd av ledigheten” i föräldraledighetslagen och övriga ledig- hetslagar saknar stöd i EU-direktiven på området, bl.a. föräldraledig- hetsdirektivet8, som därmed enligt DO:s uppfattning inte är korrekt införlivat. Genom ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får den närmare tillämp- ningen av bestämmelsen om förbudet mot missgynnande behandling bestämmas. Det framgår av 2 § tredje stycket föräldraledighetslagen. Att det är den närmare tillämpningen som är s.k. semidispositiv innebär att de preciseringar som får göras inte får leda till en försämring av arbetstagarens förmåner enligt lagen (prop. 1977/78:104 s. 44). Kvinnliga föräldrar skyddas även av diskrimineringslagen Missgynnande på grund av föräldraledighet kan i vissa fall också anses vara diskriminering på grund av kön och därmed strida mot diskrimineringslagen. Då det bara är diskriminering på grund av mammaledighet och graviditet som omfattas är det bara kvinnor som kan åberopa skyddet enligt lagen. Att diskriminering av gravida och mammalediga kvinnor är direkt könsdiskriminering följer bl.a. av artikel 2.2 c likabehandlingsdirektivet9 och praxis, se t.ex. Dekker C-177/88, Herz C-179/88, Webb C-32/93 och /96. 4.9.2Skydd mot försämrade anställningsförmåner eller anställningsvillkor vid vård av närstående En arbetstagare ska inte behöva godta minskade förmåner eller för- sämrade arbetsförhållanden, i annan utsträckning än vad som följer av uppehållet i arbetet, enbart av det skälet att han eller hon begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen om ledighet för 8Rådets direktiv /18/EU av om genomförandet av det ändrade ramavtalet om föräldraledighet som ingåtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphävande av direktiv /34/EG. 9Europaparlamentets och rådets direktiv /54/EG av om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet. Det framgår av 25 § i den lagen. Av det skälet ska arbetstagaren inte heller behöva acceptera en annan omplacering än sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten. 4.9.3Skydd mot försämrade anställningsförmåner eller anställningsvillkor vid ledighet av trängande familjeskäl En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet av trängande familjeskäl är inte skyldig att enbart på grund av det godta några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbets- villkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten. Arbets- tagaren behöver inte heller godta någon annan omplacering än en som kan genomföras inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten. Detta framgår av 4 § lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. 4.9.4God arbetsmiljö och skydd mot kränkande särbehandling Arbetsmiljölagstiftningens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall och reglerar inte frågor om kompensation och skuld. Syftet med arbetsmiljölagen är utöver att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö, 1 kap. 1 §. Por- talparagrafen om hur arbetsmiljön ska vara beskaffad finns i 2 kap. 1 §. Av den framgår bl.a. att arbetsmiljön ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället. Arbetsmiljölagen är en s.k. ramlag och har bemyndigats att meddela föreskrifter som förtydligar och preci- serar lagen. , som har meddelats med stöd av detta bemyn- digande, reglerar kunskapskrav, mål, arbetsbelastning, arbetstid och kränkande särbehandling. Syftet med föreskrifterna är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organi- satoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön, 1 §. Föreskrifterna gäller i samtliga verksamheter där arbetstagare utför arbete för arbetsgivares räkning och det är arbetsgivaren som har ansvaret för att föreskrifterna följs, 2 och 3 §§. Kränkande särbehandling definieras i föreskrifterna som hand- lingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplat- sens gemenskap, 4 §. Reglerna om kränkande särbehandling finns i 13 och 14 §§. Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehand- ling inte accepteras i verksamheten och vidta åtgärder för att mot- verka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling. Arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras. Av rutinerna ska det framgå vem som tar emot information om att kränkande särbehandling före- kommer, vad mottagaren ska göra med informationen och hur och var de som är utsatta snabbt kan få hjälp. Arbetsgivaren ska också göra rutinerna kända för alla arbetstagare. I föreskrifter om systematiskt arbetsmiljö- arbete (AFS 2001:1) anges att ett systematiskt arbetsmiljöarbete ska ingå i den dagliga verksamheten. Det ska omfatta alla fysiska, psyko- logiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön, 3 §. Om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbe- tet eller om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, ska arbets- givaren utreda orsakerna och vidta åtgärder så att risker för ohälsa eller olycksfall kan förebyggas i fortsättningen, 9 och 10 §§. Föreningsrätt innebär en rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att en sådan bildas. Detta framgår av 7 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen). Enligt 8 § ska föreningsrätten lämnas okränkt. En kränkning av föreningsrätten är bl.a. om någon på arbetsgivarsidan vidtar en åtgärd till skada för en arbetstagare för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt, eller för att förmå arbets- tagaren att inte utnyttja sin föreningsrätt. Föreningsrättskränkande åtgärder kan vara av vitt skilda slag. En arbetsgivares åtgärd att frånta en arbetstagare vissa arbetsuppgifter eller att förflytta en arbetsta- gare till sämre arbetsförhållanden är exempel på sådant som kan ut- göra en föreningsrättskränkning, om åtgärden innefattar en för- sämring för arbetstagaren, 2000 nr 74. I begreppet åtgärd ligger att det ska vara något konkret, AD 1982 nr 33. Även ett hot om en åtgärd kan vara att anse som en föreningsrättskränkning, se t.ex. AD 1983 nr 95 och AD 1987 nr 65. Enligt den sistnämnda domen kan redan en underrättelse eller ett varsel om uppsägning vara en föreningsrättskränkning, om det finns ett föreningsrättskränkande syfte med åtgärden. Om föreningsrättskränkningen sker genom att ett avtal sägs upp eller genom en annan rättshandling, är rättshandlingen ogiltigt, 8 § tredje stycket medbestämmandelagen. Även straffrättsliga bestämmelser kan bli aktuella som skydd för arbetstagare. Trakasserier från t.ex. en arbetsgivares sida kan under vissa förutsättningar utgöra ofredande enligt 4 kap. 7 § . Vidare kan bestämmelserna om förtal eller förolämpning i 5 kap. bli aktuella, beroende på omständigheterna. Även 17 kap. 10 § kan nämnas. Av den bestämmelsen följer att den som med våld eller hot om våld angriper någon för att denne gjort anmälan, fört talan, avlagt vittnesmål eller annars vid förhör avgett utsaga vid domstol eller annan myndighet eller för att hindra någon från en sådan åtgärd kan dömas för övergrepp i rättssak. 4.10Skydd för arbetstagarnas företrädare Lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplat- sen (förtroendemannalagen) innehåller regler till skydd för fackliga förtroendemän i deras fackliga verksamhet. Regler som kan få bety- delse för fackliga förtroendemän finns även i annan lagstiftning, som medbestämmandelagen och anställningsskyddslagen. Enligt 3 § för- troendemannalagen får en arbetsgivare inte hindra en facklig förtro- endeman att fullgöra sitt uppdrag. I det ingår också enligt lagens för- arbeten att arbetsgivaren i skälig omfattning ska underlätta det fack- liga arbetet, se Kungl. Maj:ts proposition nr 1974 med förslag till lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen m.m. s. 162. I förtroendemannalagen finns det även ett skydd mot trakasserier från arbetsgivarens sida. En facklig förtroendeman får enligt 4 § inte ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor med anled- ning av sitt uppdrag. När uppdraget har upphört ska arbetstagaren också vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor som om han eller hon inte haft något fackligt uppdrag. Skyddsombud ges också ett motsvarande skydd i 6 kap. 10 § arbetsmiljölagen. Föräldraledighetslagen (22 §), lagen om ledighet för närståendevård (26 §) och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl (5 §) är alla tre skadeståndssanktionerade, dvs. en arbetsgivare som bryter mot bestämmelser i dessa lagar kan bli skyldig att betala skadestånd. En arbetstagare vars rättigheter enligt någon av lagarna kränkts kan väcka talan i domstol och kräva både ersättning för förlust, s.k. eko- nomiskt skadestånd, och ersättning för den kränkning som åtgärden inneburit, s.k. allmänt skadestånd. Om en arbetstagare sägs upp eller avskedas enbart av skäl som har samband med ledighet enligt någon av lagarna ska uppsägningen eller avskedandet dessutom ogiltigför- om arbetstagaren begär det. Även en arbetsgivare som bryter mot förtroendemannalagen kan bli skyldig att betala skadestånd, 10 §. Den arbetsgivare som bryter mot diskrimineringslagen kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning och ekonomiskt skade- stånd, 5 kap. 1 § diskrimineringslagen. Det finns även en möjlighet att ogiltigförklara diskriminerande bestämmelser i avtal, t.ex. anställ- ningsavtal och kollektivavtal, se 5 kap. 3 §. Diskrimineringsombuds- mannen (DO) har en rätt att föra talan för enskilda arbetstagare i dessa frågor under förutsättning att den enskilda går med på det. För att DO ska ha rätt att föra talan krävs det också att en arbets- tagarorganisation som har rätt att föra arbetstagarens talan inte gör det. Bestämmelser om detta finns i 6 kap. 2 § diskrimineringslagen. DO har även en rätt att föra talan för enskilda om skadestånd på grund av missgynnande enligt föräldraledighetslagen. DO har dock inte något tillsynsansvar över föräldraledighetslagen på det sätt som ombudsmannen har för diskrimineringslagen. DO utövar tillsyn över att bestämmelserna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen följs. Enligt 4 kap. 5 § diskrimineringslagen kan en arbetsgivare som inte följer bestämmelserna föreläggas att fullgöra sina skyldigheter vid vite av på fram- ställning av DO. Om DO förklarat sig inte vilja göra en framställning till nämnden om vitesföreläggande, får en central arbetstagarorganisa- tion som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal göra en fram- ställning i fråga om aktiva åtgärder i arbetslivet, bl.a. när det gäller möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. När detta skrivs finns det såvitt utredningen känner till inte något ärende som avgjorts av som rör frågan om aktiva åtgärder för möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. När det här skrivs pågår också Utredningen om en effektiv och ändamålsenlig tillsyn över diskrimineringslagen (A 2019:03) som bl.a. ska överväga om nuvarande bestämmelser i diskrimineringslagen om tillsyn vad gäller aktiva åtgärder är ändamålsenliga för en effektiv efter- levnad av bestämmelserna och vid behov föreslå ändringar som kan leda till en ökad efterlevnad. Uppdraget ska redovisas . Ett delbetänkande ska lämnas (dir. 2018:99, 2019:63 och 2020:102). är det DO som är det jämställdhetsorgan i som medlemsstaterna är skyldiga att utse enligt artikel 20 i likabehand- lingsdirektivet. Av diskrimineringslagen (4 kap. 1 §) framgår att DO bl.a. har till uppgift att utöva tillsyn över den lagen. Enligt 1 § lagen (2008:568) om diskrimineringsombudsmannen ska DO även verka för att diskrimi- nering som har samband med de sju diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder inte förekommer på några områden av samhällslivet. DO ska också i övrigt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett dessa sju grunder. DO ska vidare enligt 2 § genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för diskriminering kan ta till vara sina rättigheter och enligt 3 § inom sitt verksamhetsområde –informera, utbilda, överlägga och ha andra kontakter med myn- digheter, företag, enskilda och organisationer, –följa den internationella utvecklingen och ha kontakter med inter- nationella organisationer, –följa forsknings- och utvecklingsarbete, –hos regeringen föreslå författningsändringar eller andra åtgärder som kan motverka diskriminering, och –ta initiativ till andra lämpliga åtgärder. Enligt 25 § föräldraledighetslagen har DO rätt att föra talan för en enskild individ när det gäller förbudet mot missgynnande behand- ling som har samband med föräldraledighet. Arbetstagarorganisatio- ner har också en rätt att föra talan för sina medlemmar. I ett sådant fall får DO bara föra talan om arbetstagarorganisationen inte gör det. i samband med barns födelse 5.1Direktivets krav på rätt till betald ledighet isamband med ett barns födelse är uppfyllt Bedömning: Det behövs inte några lagändringar för att genom- föra direktivets bestämmelse om rätt till betald ledighet för pappor eller motsvarande medföräldrar i samband med ett barns födelse. 5.1.1Rätt till tio dagars betald ledighet i samband med barns födelse Den rätt till tio dagars s.k. pappaledighet i samband med arbets- tagarens barns födelse som föreskrivs i balansdirektivet är en nyhet iförhållande till föräldraledighetsdirektivet1. Enligt balansdirektivet ska det under ledigheten också finnas en rätt till betalning eller ersättning. Motsvarande ska även gälla för en medförälder, om det erkänns i nationell rätt. Rätten till ledighet får inte göras beroende av någon kvalifikationsperiod i arbete eller anställning och inte heller av arbetstagarens civilstånd eller familjestatus. Rätten till betalning eller ersättning får däremot göras beroende av tidigare anställnings- perioder som inte får överstiga . Medlemsstaterna får också bestämma om en del av ledigheten får tas ut före barnets födelse eller om den i sin helhet måste tas ut efter. Medlemsstaterna får även besluta om ledigheten får tas ut i flexibla former, t.ex. genom 1Rådets direktiv /18/EU av om genomförandet av det ändrade ramav- talet om föräldraledighet som ingåtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphävande av direktiv /34/EG. Ledighet för medföräldrar i samband med barns födelse ledighet under en del av . Relevanta bestämmelser i balans- direktivet finns i artikel 3.1 a, 4, 8.1 och 8.2. I svensk rätt finns det redan en rätt till tio dagars ledighet med tillfällig föräldrapenning för pappor i samband med ett barns födelse. Detsamma gäller för förälder som avses i 1 kap. 9 § , som gäller två kvinnor som skaffar barn tillsammans under vissa för- utsättningar. Det finns också en omfattande rätt till föräldraledighet med föräldrapenning. Rätten till ledighet och rätten till ersättning är ofta samman- kopplade med varandra i svensk rätt. Så är fallet vid de tio dagarnas ledighet i samband med ett barns födelse. Enligt 13 kap. 10 § social- försäkringsbalken (SFB) finns det en rätt till tillfällig föräldrapen- ning när en pappa eller förälder enligt 1 kap. 9 § i samband med barnets födelse närvarar vid förlossningen, sköter hemmet eller vårdar barn. Av 14 § samma kapitel framgår att denna ersättning betalas ut under . Rätten till ledighet följer av föräldraledighetslagen (1995:584). Enligt 8 § föräldraledighets- lagen har en arbetstagare rätt till ledighet från arbetet när han eller hon får tillfällig föräldrapenning enligt 13 kap. SFB. 5.1.2Ledigheten har en anknytning till barnets födelse I skälen till balansdirektivet anges att ledigheten ska ha en klar anknytning till barnets födelse i syfte att tillhandahålla vård. Avsik- ten är att främja en jämnare fördelning av omsorgsansvaret mellan kvinnor och män, och att pappor ska ges möjlighet att tidigt knyta an till sina barn. Det framgår också att medlemsstaterna får bestäm- ma inom vilken tid pappaledigheten måste tas ut (se skäl 19). Såväl i artikel 4 i balansdirektivet som i 13 kap. 10 § SFB används uttrycket ”i samband med” barnets födelse för att ange tidpunkten för när ledigheten respektive ersättningen är aktuell. I SFB har det närmare specificerats på så sätt att ersättningen kan tas ut efter barnets hemkomst från förlossningen (13 kap. 14 § SFB). Utredningens bedömning är att den svenska regleringen av när ersättning och ledighet får tas ut är i överensstämmelse med vad direktivet föreskriver. Ledighet för medföräldrar i samband med barns födelse 5.1.3Rätt till ledighet för medföräldrar Bestämmelsen i 1 kap. 9 § handlar om två kvinnor som har skaffat barn tillsammans. Om modern till barnet har genomgått en insemination eller befruktning utanför kroppen enligt 6 eller 7 kap. lagen (2006:351) om genetisk integritet m.m. med samtycke av en kvinna som var moderns maka, registrerade partner eller sambo och det med hänsyn till samtliga omständigheter är sannolikt att barnet har tillkommit genom behandlingen, ska den som har lämnat samtycket anses som barnets förälder. Den personen har rätt till ledighet på sam- ma sätt som pappor. Direktivets krav på att motsvarande medföräldrar ska ha rätt till samma ledighet som pappor är därigenom uppfylld.