sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — skriver i en rapport att tim- och behovsanställningar i juridisk mening nästan uteslutande är allmänna visstidsanställningar. Trots det tycks det vara många av de som intervjuas i och är visstidsanställda, som uppger att de är behovs- eller timanställda. Relativt få uppger att de har en allmän visstidsanställning. Det fram- kommer också av statistik som presenteras i en rapport från Arbets- 2017, och som baseras på , att strax av de med tillfälliga anställningar 2015 uppgav att de hade en allmän visstidsanställning. I samma undersökning uppgav att de var anställda med överenskommet schema och uppgav att de kallas vid behov. Det är därför svårt att veta exakt hur många av de visstidsanställda som kommer att omfattas av en lagändring som uttryckligen kom- mer att gälla just de med allmän visstidsanställning. Det är dock troligt att det är fler arbetstagare som kommer att omfattas än vad som framkommer av statistiken i . Med hänsyn taget till dessa begräsningar av statistiken kan det ändå vara intressant att se hur förekomsten av olika typer av viss- tidsanställningar skiljer sig åt mellan olika sektorer. Enligt en under- sökning som genomfördes av och LO 2015 ut- gjorde allmänna visstidsanställningar av alla visstids- anställningar inom privat sektor, motsvarande siffra inom offentlig sektor är (figur 19.10). Dessa andelar baseras alltså på in- formation där respondenterna själva uppger vilken form av anställ- ning de har. Not: Undersökningen genomfördes som en enkätundersökning med ett urval om 25 014 personer i åldern 20–dragna från Registret över totalbefolkningen (RTB). Kategorin övrigt inkluderar provanställning, projektanställning, vet ej, och uppgift saknas. Källa: Svenskt näringsliv/LO/SCB (2016). De ovan beskrivna förslagen går i riktning mot att det blir mer kost- samt för arbetsgivare att anställa arbetstagare på allmän visstid. Dels genom det utökade kompetensutvecklingsansvaret även för denna grupp av arbetstagare (som diskuteras mer utförligt i avsnitt 19.4), dels genom skyldigheten att ge de med allmän visstidsanställning företräde till tillsvidareanställningar hos arbetsgivaren. Förkortning av tiden för att kvalificera sig för rätt till återanställning från påverkar också. Införandet av nya och förändrade tids- frister kan antas medföra ökade kostnader av två skäl. För det första kan det antas medföra restriktioner kring vad arbetsgivare har möj- lighet att göra vad gäller allmänna visstidsanställningar – har kvali- fikationstiden passerat har arbetsgivaren vissa skyldigheter och arbet- stagaren vissa rättigheter. För det andra kan förändringarna, i alla fall initialt, antas medföra ökade administrativa kostnader. Nedan disku- teras dessa olika typer av konsekvenser i tur och ordning. Utifrån vad som har framkommit i tidigare forskning kan sägas att de föreslagna ändringarna möjligen kan innebära att arbetsgivar- nas efterfrågan på allmänna visstidsanställningar kan minska. För- hoppningen är att detta ska kompenseras för genom att arbetstagare i stället blir mer benägna att tillsvidareanställa då kostnaden för att göra det – med utredningens förslag – förväntas bli lägre. Det är dock osäkert om detta kommer att ske. En möjlighet är att arbetsgivare i stället låter bli att anställa helt och hållet och en konsekvens kan då bli att den totala sysselsättningen påverkas negativt. En annan möjlighet är att arbetsgivare i stället för allmänna viss- tidsanställningar kommer att ha fler korta behovs- och timanställ- ningar där den sammanlagda anställningstiden understiger nio måna- der. Arbetstagare med dessa anställningsformer omfattas inte av företrädesrätten och om en arbetstagare dessutom har anlitats än sammanlagt omfattas de inte heller av arbets- givarens föreslagna ansvar för kompetensutveckling. Ytterligare en möjlighet är att arbetsgivare i högre utsträckning kommer att använda sig av allmänna visstidsanställningar som är kortare än , det vill säga, att anställningen avslutas precis innan företrädesrätten inträffar. Som nämndes ovan kan införandet av nya, samt förändrade, kvali- fikationstider, i alla fall initialt, leda till en ökad administrativ börda för arbetsgivare. Med kvalifikationstid avses här att arbetstagare får vissa rättigheter efter att har passerat. finns olika sådana tidsgränser som arbetsgivaren behöver hålla reda på. Införandet av ytterligare kvalifikationstider samt ändringar av befint- liga kvalifikationstider riskerar att, åtminstone i ett första skede, leda till en något större administrativ börda för arbetsgivare. Om arbets- givare ”missar” nya eller förändrade kvalifikationstider kan det leda till att icke-avsedda nyanställningar behöver ske vilket i förläng- ningen kan innebära ökade kostnader för arbetsgivaren. Det som talar emot att detta i praktiken skulle vara ett stort problem är att arbetsgivare har flera olika tidsfrister att förhålla sig till och att arbetsgivare i många fall med teknikens hjälp kan hålla ordning på detta. Problemen med nya och ändrade tids- frister kan därmed förväntas ha störst effekter kort efter införandet. Arbetsgivare kan dock förväntas kunna anpassa sig relativt snabbt till de nya förutsättningarna. Det finns generellt lite forskning kring hur ett mindre strikt anställningsskydd för tillsvidareanställda, som arbetsgiva- rens kostnader för att anställda på visstid ökar, påverkar syssel- sättningen. De flesta tidigare studier på området har studerat effek- terna av att göra det lättare för företag att anställa på visstid som det är fortsatt kostsamt att tillsvidareanställda arbetstagare. Resultatet av dessa studier visar dels att ett starkt anställningsskydd för tillsvidareanställda ökar efterfrågan på visstidsanställningar, dels att förändringar i regelverket som gör det lättare för företag att ha visstidsanställda ökar förekomsten av dessa anställningar. Även om studier alltså tyder på att utredningens förslag skulle kunna leda till att förekomsten av tillsvidareanställningar ökar som före- komsten av visstidsanställningar minskar, är det svårt att på förhand helt säkert bedöma om så blir fallet. 19.6.4Vilka arbetstagare påverkas? Undersökningar indikerar att av arbetskraften har en visstidsanställning men att det finns stora variationer mellan olika grupper. Exempelvis har utrikes födda, och då i synnerhet de som har kommit som flykting- och anhöriginvandrare, en visstids- anställning i högre utsträckning än infödda, kvinnor i högre utsträck- ning än män, och unga i högre utsträckning än andra åldersgrupper. I en rapport från SCB, baserad på , framkommer att av flykting- och anhöriginvandrare som var anställda 2018 hade en tidsbegränsad anställning. Motsvarande andel bland övriga utrikes födda var och bland inrikes födda var andelen strax (SCB 2019). Som diskuterades ovan är det svårt att hitta statistik över hur många arbetstagare som har en allmän visstidsanställning. Eftersom allmän visstidsanställning ingår i den större gruppen av visstids- anställningar är en utgångspunkt att grupper som är överrepresen- terade bland de med visstidsanställningar också är överrepresenterade bland de med allmän visstidsanställning. Frågan är dock om det finns skillnader inom gruppen visstidsanställda. Arbetsmarknadsekono- diskuterade i sin rapport huruvida förekoms- ten av olika typer av visstidsanställningar, enligt vad som har uppgetts i , skiljer sig mellan inrikes och utrikes födda. De finner att tim- och behovsanställningar är något vanligare bland utrikes födda än bland inrikes födda (43,respektive ). De finner vidare att det i princip inte finns några skillnader mellan inrikes och utrikes födda vad gäller andelen av visstidsanställda som har allmän visstidsanställning. För att diskutera konsekvenserna av utredningens förslag i denna del kan det vara intressant att känna till en del kring längden på visstidsanställningarna. Utredningen föreslår att arbetstagare ska kvalificera sig för rätten till återanställning och företrädesrätt till lediga tillsvidareanställningar hos arbetsgivaren, efter att de har varit anställda hos arbetsgivaren . Frågan är alltså hur vanligt det är med kortare visstidsanställningar och hur vanligt det är med visstidsanställningar som sträcker sig . Statistiken kring anställningarnas längd är begränsad. I en undersökning genomförd av SCB 2014 ställdes frågan om anställ- ningens längd hos en och samma arbetsgivare till ett urval av viss- tidsanställda (SCB 2015). Här framkom att av de visstidsanställda, vilket motsvarar 390 000 arbetstagare, haft sin anställ- ning hos samma arbetsgivare i mindre än . , eller 265 000 personer, av de visstidsanställda uppger att de har haft flera anställningar hos samma arbetsgivare. har haft flera anställningar med uppehåll emellan medan omkring 30 pro- cent har haft flera visstidsanställningar utan uppehåll. I en partsgemensam rapport av och LO redo- visas längden på kontraktet bland visstidsanställda som inte var heltidsstuderande.13 Inom privat sektor hade ett kontrakt som sträckte sig än 1 månad, hade ett kontrakt som gällde under 1–12 månader och hade ett kontrakt som varade . Det framkommer också att av respondenterna inte vet över hur deras nuvarande kontrakt sträcker sig. När kontraktslängden presenteras för olika sektorer framkommer att av visstids- anställda inom hotell och restaurang uppger att de inte känner till längden på kontrakten. Dessa resultat tyder alltså på att det är svårt 13Statistiska Centralbyrån (SCB) har på uppdrag av och LO genomfört en undersökning som syftade till att öka kunskapen om de visstidsanställdas arbetsvillkor. Undersökningen genomfördes som en enkätundersökning med ett urval om 25 014 personer i åldern 20–dragna från Registret över totalbefolkningen (RTB). Enkäten besvarades av 9 007 personer vilket motsvarar en svars- frekvens på . att göra en bedömning av hur långa anställningar som visstids- anställda faktiskt har. Det är därmed svårt att utifrån befintlig sta- tistik göra en uppskattning kring hur många visstidsanställda arbets- tagare som kommer att påverkas av förslaget i denna del. Det är troligt att utredningens förslag kommer att påverka olika arbetstagare på olika sätt. För enskilda individer kan alltså de före- slagna förändringarna komma att ha stor betydelse. I tidigare avsnitt framfördes argument för att äldre arbetstagare och arbetstagare med lång anställningstid riskerar att sägas upp i högre utsträckning jäm- fört med . Det finns därmed en risk för ökad arbetslöshet i gruppen. Å andra sidan finns det skäl att tro att fler personer med liten eller ingen erfarenhet från svensk arbetsmarknad kan komma att få ett jobb. När det gäller personer med en allmän visstidsanställ- ning som varat är avsikten med förslaget i denna del att dessa arbetstagare får företräde till lediga tillsvidare- anställningar hos arbetsgivare. Dessutom föreslås att tiden för att kvalificera sig för företrädesrätt till återanställning kortas från . Förslagen går i riktning mot ett ökat skydd för de med allmän visstidsanställning genom en ökad möjlighet att övergå till en tillsvidareanställning. Det framkommer av litteraturgenomgången i kapitel 10 att det finns stora skillnader i förekomsten av visstidsanställningar mellan olika sektorer och branscher och mellan olika grupper. Detta medför att olika grupper av arbetstagare kommer att påverkas i olika ut- sträckning av de föreslagna ändringarna. Som nämnts tidigare är unga, utrikes födda och kvinnor överrepresenterade bland dem med en visstidsanställning.14 Dessa grupper kan gynnas med de föreslagna ändringarna om övergångarna till tillsvidareanställningar ökar. De kan dock missgynnas om efterfrågan på visstidsanställningar gene- rellt går ner utan att det sker motsvarande ökning av arbetsgivarnas efterfrågan på att tillsvidareanställa. Efter att lagändringen genomförts finns det en risk att arbets- givare anpassar sitt beteende till det nya regelverket på ett sådant sätt 14Det är svårt att från statistiken utläsa om dessa grupper också är överrepresenterade bland de som har allmän visstidsanställning. att deras efterfrågan på att anställa på allmän visstid minskar. Frågan är då om de minskade kostnaderna för att tillsvidareanställa arbets- tagare är tillräckligt stora för att arbetsgivarna ska välja denna anställ- ningsform i stället för att använda sig av allmän visstid. Avsikten med utredningens förslag i de olika delarna är att det ska leda till att fler arbetstagare får en tillsvidareanställning och att färre får en viss- tidsanställning utan att det har en negativ inverkan på den totala sysselsättningen. Att föreslå förändringar som både leder till ett bättre anställningsskydd för visstidsanställda som arbets- givarnas efterfrågan på denna anställningsform inte minskar torde vara svårt. Om utredningens förslag sammantaget leder till en stärkt ställ- ning för de som har en visstidsanställning är det troligt att det har en gynnsam inverkan på dessa gruppers ställning på arbetsmark- naden. Om utredningens förslag snarare tenderar att leda till en minskad efterfrågan på visstidsanställningar finns det en risk att syssel- sättningen i dessa grupper påverkas negativt. Det är därför viktigt att förslagen kompletteras med förslag som ökar arbetsgivares benägen- het att använda tillsvidareanställningar. 19.6.5Hur påverkas arbetsmarknadens funktionssätt? Ett av skälen till att skiljer sig i en internationell jämförelse vad gäller anställningsskyddet för visstidsanställda är att arbetsgivare är mer fria att använda visstidsanställningar i den utsträckning de så önskar. Som framgick av den internationella jämförelsen i kapitel 11 behöver inte arbetsgivarna ange något skäl till att de önskar inrätta en allmän visstidsanställning. I många andra länder krävs särskilda skäl för att arbetsgivaren ska kunna anställa på visstid. Även möj- ligheten för arbetsgivare att stapla olika typer av visstidsanställningar på varandra utan att det övergår till en fast anställning ligger till grund för bedömningen att anställningsskyddet för visstidsanställda är relativt svagt. Också det faktum att begränsningarna är få vad gäller möjligheten att hyra in personal från bemanningsföretag på- verkar bedömningen av som ett land med ett relativt svagt skydd för visstidsanställda. I litteraturen har det diskuterats huruvida det är en lättare väg att gå politiskt att göra det enklare och mindre kostsamt för arbets- givare att använda visstidsanställningar i stället för att luckra upp anställningsskyddet för tillsvidareanställda. Utredningens direktiv går snarare i motsatt riktning genom att föreslå minskade kostnader för att tillsvidareanställda tillsammans med ökade kostnader för att anställa på visstid. Utredningen har tolkat direktiven som att en mål- sättning med förändringar av arbetsrätten är att incitamenten för arbetsgivaren att tillsvidareanställa medarbetare ska stärkas sam- tidigt som incitamenten att anställa på visstid ska minska. Ur ett arbetsgivarperspektiv är möjligheten att anställa på visstid, men även att hyra in personal från bemanningsföretag, viktig för att uppnå flexibilitet i organisationen och för att snabbt kunna anpassa personalstyrkan efter variationer i efterfrågan. Det är möjligt att ut- redningens förslag vad gäller möjlighet till kompetensutvecklande insatser, eventuellt skadestånd då arbetsgivare inte uppfyllt sitt ansvar gällande kompetensutveckling samt företrädesrätten till en tills- vidareanställning hos arbetsgivaren, minskar visstidsanställningarnas betydelse för att skapa flexibilitet i organisationen. inne- bär utredningens förslag vad gäller utökat undantag från turord- ningsreglerna samt minskade kostnader vid uppsägning att det kom- mer att göra det lättare och mindre kostsamt för framför allt mindre arbetsgivare att anpassa storleken och sammansättningen på den tillsvidareanställda personalstyrkan. (2017), ”Arbetsmarknadsekono- misk rapport. Tudelningen på arbetsmarknaden.” van den , G., Dauth, C., Homrighausen, P. och , G. (2020), ”Informing employees in small and medium sized firms about training. Results of a randomized field experiment”, IFAU Working Paper 2020:3. Företagarna (2019), ”När arbetsrätt blir fel – företagens syn på LAS”. (2009), ”Konsekvenser av varsel och uppsägningar”, Working paper 2009:3; Arbetsförmedlingen. (2016), ”Status: Prekär. En rapport om tidsbegränsat anställda”. SCB (2015), ”Utvecklingen av tidsbegränsat anställda”, Statistiska meddelanden AM 110 . SCB (2019), ”Arbetsmarknadssituationen för flyktingar och flykting- anhöriga 2010-–2018”, Statistiska meddelanden AM 110 . SOU 2012:62, ”Uppsägningstvister. En översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare”. SOU 2019:5, ”Tid för trygghet”. och LO (2016), ”Tidsbegränsade anställningar på svensk arbetsmarknad – en kartläggning av förekomsten, behoven och hur de används”. 20.1Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, ska dessa föreskrifter gälla. Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag. Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5–6, 21 a, 22–22 e, 25–27, 33 d och 38 b §§. Om avtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektiv- avtal tillfälligt inte gäller. Under samma förutsättning är det också tillåtet att genom ett kollektivavtal bestämma den närmare beräk- ningen av förmåner som avses i 12 §. Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från 4 a, 11, 15, 21, 28, 32, 33 a, 33 b, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal göra avvikelser 1.från 6 b–6 e §§ under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av – rådets direktiv /23/EG av om tillnärm- ning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter, i lydelsen enligt och rådets direktiv (EU) 2015/1794, eller –rådets direktiv /533/EEG av om arbets- givares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, i den ursprungliga lydelsen, 2. från 30 a §, när det gäller besked enligt 15 §, 3. från 30, 30 a och 31 §§, när det gäller den lokala arbetstagar- organisationens rättigheter, och 4. från 4 § andra stycket när det gäller hur ett anställningsavtal som gäller tills vidare kan upphöra som anges i 32 a §. Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför kollektiv- avtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet ska tillämpas. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet. Paragrafens tredje stycke har ändrats som en följd av att turordnings- reglerna har ändrats och fått en ny lagteknisk utformning. Undantag från lagens nya turordningsbestämmelser kan göras under samma förutsättningar som undantag får göras genom kollektivavtal. Under samma förutsättningar får avvikelser genom kollektivavtal göras från de nya bestämmelserna i 21 a § om arbetsgivarens kompe- tensutvecklingsansvar och från den föreslagna 38 b § om skadestånd, när arbetsgivaren har satt 21 a § åt sidan. Utan att någon ändring av 2 § har behövt ske får avvikelse genom kollektivavtal alltjämt ske i fråga om kvalifikationstiden för före- trädesrätten till återanställning för allmänt visstidsanställda samt från den nya företrädesrätten till tillsvidareanställning för arbetstagare med allmän visstidsanställning i 25 b respektive 25 c §, under samma förutsättningar som gäller övriga bestämmelser om företrädesrätt. Förslagen behandlas i avsnitt 14.7, 15.6.8, 17.2.3 och 17.2.4. Vid tillämpning av 5 a, 11, 15, 21 a, 22 d, 25, 25 b, 25 c, 26, 38 b och 39§§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställ- ningstid: 1.En arbetstagare som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna för över- gången tillhör samma koncern. 2.En arbetstagare som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6b § får tillgodoräkna sig tiden hos den förra arbetsgivaren när anställningstid ska beräknas hos den . Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs. 3.Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1–2, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbets- givarna. Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § ska anses ha uppnått den anställningstid som fordras för besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §. Paragrafens första stycke har ändrats genom att dagens hänvisning till 22 § har ersatts av en hänvisning till 22 d § samt genom att de nya 21 a, 25 b, 25 c och 38 b §§ har lagts till i uppräkningen av paragrafer i stycket. Ändringen är föranledd av att det är vid tillämpningen av 22 d § i stället för den gällande 22 § fjärde stycket som arbets- tagarens sammanlagda anställningstid är relevant samt av att den sammanlagda anställningstiden har betydelse vid tillämpningen av 21 a, 25 b, 25 c och 38 b §§. Förslagen behandlas i avsnitt 14.9.1, 15.6.4, 15.6.6, 17.2.3 och 17.2.4. En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, ska få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställ- ningstidens utgång. En förutsättning för rätt till besked enligt första stycket är att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbets- givaren mer än eller, om arbets- tagaren har anställts enligt 5 § 1, . Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, ska beskedet i stället lämnas när anställ- ningen börjar. Om en säsongsanställd arbetstagare, som när anställningen upp- hör har varit säsongsanställd hos arbetsgivaren mer än , inte kommer att få fortsatt säsongsanställ- ning vid den nya säsongens början, ska arbetsgivaren ge arbets- tagaren besked om detta minst en månad innan den nya säsongen börjar. Paragrafens andra stycke är ändrat på så sätt att arbetstagare som har en allmän visstidsanställning kvalificerar sig för en rätt att få besked enligt paragrafen tidigare än . Genom ändringen har arbets- tagare med allmän visstidsanställning rätt att få sådant besked när han eller hon har mer än nio månaders sammanlagd anställningstid i stället för som sammanlagd anställningstid . Det ska noteras att det alltså är den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren, beräknad genom en tillämpning av 3 § anställningsskyddslagen, som är rele- vant. Det saknar betydelse hur stor del av som har avsett just en allmän visstidsanställning. Förslaget behandlas i avsnitt 17.2.3. Arbetsgivaren ska i skälig utsträckning erbjuda arbetstagaren kom- petensutveckling inom ramen för anställningen. Vid bedömningen av vad som är skäligt ska det särskilt beaktas 1.om kompetensutvecklingen behövs med hänsyn till den tekniska och digitala utvecklingen av arbetstagarens arbetsuppgifter eller av arbetsgivarens verksamhet, 2.om kompetensutvecklingen av något annat skäl behövs med hän- syn till förändringar av arbetstagarens arbetsuppgifter eller av arbets- givarens verksamhet,