sou · H8B381 · 2020-12-15 00:00:00 — Det ska gälla för alla arbetstagare, vilket inkluderar dem som arbetar deltid, dem med tidsbegränsade anställningar och dem som arbetar för ett bemanningsföretag. Detta framgår av artikel 2 och skäl 17. Direktivet innehåller inte några möj- ligheter till undantag när det gäller personkretsen. Balansdirektivet ska alltså gälla för dem som är arbetstagare enligt svensk rätt. Vilka som är det framgår av rättspraxis. Det finns alltså inte någon definition av arbetstagarbegreppet i lagen (1982:80) om anställningsskydd eller i någon annan arbetsrättslig lag. I stället har innehållet i begreppet vuxit fram genom ett stort antal rättsfall från Arbetsdomstolen, där det framgår vilka kriterier som ska ligga till grund för bedömningen av om en person är arbetstagare. Bedöm- ningen görs utifrån samtliga omständigheter i det enskilda fallet. Arbetstagarbegreppet är tvingande, vilket innebär att det inte är möjligt att komma överens om att en person inte ska vara att anse som arbetstagare, t.ex. för att kringgå tvingande skyddslagstiftning. Begreppet är detsamma på den privata sidan, dvs. där en annan en- skild är arbetstagarens arbetsgivare, och på den offentliga sidan, där stat, kommun eller region är arbetstagarens arbetsgivare. Svensk rätt gör inte heller någon skillnad på om arbetstagaren arbetar deltid, har en tidsbegränsad anställning eller är anställd hos ett bemannings- företag. Den helhetsbedömning som görs enligt rättspraxis för att fastställa om någon är arbetstagare är väl känd på arbetsmarknaden. Det gör att det finns en god förutsägbarhet i sättet att bestämma vem som är arbetstagare. Att begreppet följer av rättspraxis ger också goda förut- sättningar för att det kan följa med i arbetsmarknadens utveckling. 3.5.3Direktivet ska gälla för alla arbetsgivare Balansdirektivet gäller för alla arbetsgivare, såväl privata som offent- liga. Medlemsstaterna ges inte några möjligheter att bestämma att några delar av direktivet inte ska gälla för vissa grupper. 3.6Inga avvikelser genom kollektivavtal Bedömning: Det ska inte vara möjligt att avvika från de bestäm- melser som föreslås för att genomföra balansdirektivet genom enskilda avtal eller kollektivavtal. Utredningen ska värna den svenska arbetsmarknadsmodellen och den roll som arbetsmarknadens parter har för ett flexibelt arbetsliv. Det kan därför argumenteras för att det bör vara möjligt för parterna att genom kollektivavtal avvika från bestämmelser som genomför direktivet, i vart fall genom sådana avtal som ingåtts eller godkänts på central nivå. Detta så länge det övergripande skyddet respekteras. I förhållande till reglering på EU-nivå är det vanligt att eventuella bestämmelser om dispositivitet förses med en s.k. EU-spärr som innebär att avvikelser är tillåtna så länge det övergripande skyddet enligt respekteras. Balansdirektivet fastställer minimikrav och föreskriver individuella rättigheter om pappaledighet, föräldraledighet, ledighet för vård av anhörig, samt om flexibla arbetsformer för arbetstagare som är för- äldrar eller anhörigvårdare. Av bestämmelserna om införlivande fram- går att de närmare reglerna och villkoren för tillämpningen av direk- tivet ska fastställas i enlighet med nationell rätt, kollektivavtal eller praxis, så länge minimikraven och målen i direktivet respekteras, arti- kel 20.5. Direktivet innehåller däremot inte någon bestämmelse som uttryckligen anger att avvikelser genom kollektivavtal är tillåtet från alla eller några av direktivets bestämmelser. Ett område där det kan framstå som naturligt att göra bestäm- melserna semidispositiva vid genomförande av balansdirektivet är flexibla arbetsformer. Det är ett område som kan lämpa sig för en sådan reglering och där arbetsmarknadens parter i relativt stor ut- sträckning redan har kommit överens om att införa bestämmelser i kollektivavtal, se vidare avsnitt 9.2. Som framgår av avsnitt 9.3 före- slår utredningen vissa lagändringar för att genomföra de rättigheter som enligt direktivet föreskrivs på detta område. Förslagen innebär att en arbetstagare som begär flexibla arbetsformer ska ha rätt till ett svar från arbetsgivaren och under vissa förhållanden ett svar på en begäran om att få återgå till det ursprungliga arbetsmönstret tidigare än vad som varit bestämt. Vissa skyddsbestämmelser för arbetstagare som tar dessa rättigheter i anspråk föreslås också gälla enligt av- snitt 10.1.4, 10.2.2, 11.1 och 13.1.3. Utredningen gör bedömningen att de föreslagna bestämmelserna inte kommer i konflikt med befint- liga kollektivavtal. Ett annat område som nämnts som ett möjligt område för semi- dispositivitet inom ramen för arbetet i expert- och referensgruppen är det som rör föräldraledighet. Utredningen ska endast föreslå lagändringar om det är nödvän- digt för att uppfylla balansdirektivets krav eller annars är särskilt befogat. Utredningens förslag har därför utformats så att de upp- fyller direktivets krav, men inte ger några ytterligare rättigheter eller skyldigheter därutöver. Utredningen har med andra ord strävat efter ett minimigenomförande där ändringar av svensk rätt föreslagits i minsta möjliga mån. Eftersom balansdirektivet föreskriver individu- ella minimirättigheter som måste garanteras kan avvikelser i vart fall inte tillåtas på ett sätt som skulle innebära att dessa minimikrav inte uppfylls. Utrymmet för eventuella avvikelser genom kollektivavtal framstår därför som mycket litet. Den ökade flexibilitet som semi- dispositivitet skulle kunna innebära för arbetsmarknadens parter bedöms därmed också vara mycket begränsad. Mot den bakgrunden och utifrån de förslag som lämnas föreslår utredningen inte någon möjlighet att avvika från de föreslagna bestämmelserna vare sig genom enskilda avtal eller genom kollek- tivavtal. Detta ställningstagande påverkar inte möjligheten att teckna kollektivavtal som respekterar de grundläggande rättigheterna enligt direktivet eller som är förmånligare för arbetstagaren. Utredningen kan konstatera att föräldraledighetslagen är semi- dispositiv i viss utsträckning. I avsnitt 6.3.1, 6.3.2, 6.3.3, 10.1.3, 10.1.4, 10.2.2 och 11.1.1 gör utredningen bedömningen att direktivet kan anses genomfört på ett korrekt sätt genom semidispositiva be- stämmelser. Arbetstagares rätt till familjerelaterad ledighet regleras i de olika ledig- hetslagarna, t.ex. föräldraledighetslagen (1995:584). Förutom att ledig- hetslagarna reglerar förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare när det gäller rätten till ledighet innehåller de bl.a. bestämmelser om hur ledigheten ska förläggas. Ledighetslagstiftningen innehåller där- emot inte några regler om ersättning. Arbetstagares rätt till ersättning regleras i stället i socialförsäkringsbalken (2010:110), förkortad SFB. SFB är offentligrättslig lagstiftning och reglerar arbetstagarens rätt till ersättning från staten. I vissa fall är rätten till ledighet enligt ledighetslagstiftningen beroende av rätten till ersättning. Rätten till ersättning är i sin tur beroende av att en individ tillhör det svenska socialförsäkringssyste- met, och i vissa fall att personen har en försäkrad inkomst, s.k. sjuk- penninggrundande inkomst (SGI). Socialförsäkringen är indelad i tre försäkringsgrenar (4 kap. 2 § SFB). Av betydelse i det här sammanhanget är förmåner som grun- das på bosättning respektive arbete i . Vad kraven på bosätt- ning och arbete innebär återkommer utredningen till i avsnitt 4.6.1. Om dessa krav är uppfyllda kan individen ha rätt till bosättningsbaserade förmåner i form av föräldrapenning på lägstanivå och grundnivå (11 och 12 kap. SFB) och omvårdnadsbidrag (22 kap. SFB), och arbetsbaserade förmåner i form av föräldrapenning på grundnivå eller sjukpenningnivå och tillfällig föräldrapenning (11–13 kap. SFB), sjukpenning (24– 28 kap. SFB) och närståendepenning (47 kap. SFB). För att det ska finnas en rätt till ersättning måste också eventuella krav på försäkringstider och övriga villkor som gäller för respektive förmån enligt 5–7 kap. SFB vara uppfyllda. Närmare bestämmelser för respektive förmånsslag finns i de avsnitt i SFB som anges inom Systematiken framgår av 4 kap. 3 och 4 §§ SFB. I vissa fall krävs det också att individen har en fastställd SGI, vilket är det inkomstunderlag som ligger till grund för beräkningen av de arbets- baserade socialförsäkringsförmånerna. I det här avsnittet görs en genomgång av de olika ledighetsfor- merna som kan vara relevanta för genomförandet av balansdirektivet. Om rätten till ledigheten helt eller delvis är sammankopplad med en rätt till ersättning ges en beskrivning av förutsättningarna för ersätt- ning. Därefter återkommer utredningen till de grundläggande kraven på bosättning och arbete och vem som har rätt till en SGI, samt be- skriver kortfattat hur de svenska reglerna påverkas av regler om samordning inom EU. Sedan följer en genomgång av bestämmelser som kan vara av rele- vans för möjligheten till flexibla arbetsformer, skydd mot uppsäg- ning och övriga bestämmelser i balansdirektivet. Även vissa kollektivavtal innehåller bestämmelser om rätt till ledighet och ersättning m.m. I avsnittet ges löpande exempel på vad sådana bestämmelser innebär i . Rätten till föräldraledighet regleras i föräldraledighetslagen. Lagen gäller för alla arbetstagare. Med förälder likställs enligt 1 § förälders make som stadigvarande sammanbor med föräldern, förälders sam- bo, särskilt förordnad vårdnadshavare som har vård om barnet, bli- vande adoptivförälder och familjehemsförälder. Regler om föräldrapenningförmåner, dvs. föräldrapenning och tillfällig föräldrapenning finns i 11–13 kap. SFB. I 22 kap. SFB finns bestämmelser om rätt till omvårdnadsbidrag. En arbetstagare har i vissa fall rätt att vara föräldraledig utan att någon ersättning betalas ut. I andra fall krävs det att arbetstagaren tar ut föräldrapenning eller tillfällig föräldrapenning för motsva- rande tid för att få vara ledig, eller att omvårdnadsbidrag betalas ut för ett barn. Det finns sex olika former av rätt till föräldraledighet: –Hel ledighet med eller utan föräldrapenning. –Delledighet med föräldrapenning. –Delledighet utan föräldrapenning. –Ledighet med tillfällig föräldrapenning. –Ledighet med omvårdnadsbidrag. Föräldraledighetslagen är enligt 2 § tvingande till arbetstagarens för- mån, vilket innebär att det inte är möjligt för en arbetstagare och en arbetsgivare att avtala om sämre förmåner än de som finns i lagen. Det är däremot alltid tillåtet att avtala om bättre förmåner. I vissa fall är det möjligt att avvika från lagen även till nackdel för arbetstagaren om det görs genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Det är tillåtet när det gäller –anmälan om ledighet, –tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång till arbete och –den tid arbetsgivaren har rätt att skjuta upp arbetstagarens åter- gång till arbete. Enligt 2 § tredje stycket är det också tillåtet att bestämma den närmare tillämpningen av ledighetens förläggning och förbudet mot missgyn- nande behandling i sådana kollektivavtal. De kollektivavtalade bestäm- melserna får inte leda till en försämring av arbetstagarnas förmåner en- ligt lagen eller till att lagen urholkas, se prop. 1977/78:104 med förslag om utvidgad rätt till ledighet för vård av barn, m.m. s. 44. I det följande görs först en genomgång av de olika ledighetsfor- merna, och därefter följer en beskrivning av när en förälder har rätt till de socialförsäkringsförmåner som är förenade med rätt till ledighet. En kvinnlig arbetstagare har enligt 4 § föräldraledighetslagen rätt till hel ledighet i samband med sitt barns födelse under en samman- hängande tid av minst före den beräknade tidpunkten för förlossningen och efter förlossningen. Om hon inte är ledig på annan grund ska av denna mammaledighet vara obliga- torisk före eller efter förlossningen. Hon har också rätt att vara ledig för att amma barnet. Mammaledighet behöver inte vara förenad med att föräldrapen- ning betalas ut. 4.2.2Hel ledighet med eller utan föräldrapenning Enligt 5 § föräldraledighetslagen har en arbetstagare rätt till ledighet på heltid till dess att barnet är . Denna rätt till ledighet förutsätter inte att föräldrapenning betalas ut. Vid adoption räknas de 18 månaderna från tidpunkten då arbetstagaren fick barnet i sin vård. Rätten för adoptivföräldrar upphör dock när barnet har fyllt eller vid den senare tidpunkt då barnet har avslutat sitt första skolår. Om en arbetstagare adopterar sin makes eller sambos barn får arbetstagaren heller inte rätt till ytterligare ledighet med anled- ning av adoptionen. Därutöver har en förälder rätt att vara helt ledig medan han eller hon får hel föräldrapenning. Föräldrapenning kan, som beskrivs nedan under avsnitt 4.3.1, beta- las ut för heltid, men även som tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels ersättning. Delledighet med föräldrapenning kan enligt 6 § föräldraledighetslagen begäras i motsvarande omfattning. Av 7 § föräldraledighetslagen framgår att en arbetstagare har rätt att förkorta normal arbetstid med upp till en fjärdedel för vård av ett barn som inte har fyllt . Det gäller även för ett barn som är äldre än så men ännu inte har avslutat sitt första skolår. Arbets- tagaren har alltså rätt att vara ledig på deltid i valfri omfattning, t.ex. motsvarande , men som högst av nor- mal arbetstid. Med normal arbetstid avses den arbetstid som är normal inom den bransch eller hos den arbetsgivare där arbets- tagaren är anställd (prop. 1977/78:104 s. 45). Det är alltså inte en rätt för arbetstagaren att förkorta sin arbetstid. En förälder som arbetar av normal arbetstid kan t.ex. förkorta sin arbetstid till men inte mer. Särskilda regler för statligt anställda Tjänstledighetsförordningen (1984:111) gäller för anställda vid myn- digheter under regeringen, 1 §. Förordningen gäller inte för anställda vid s.k. affärsverk men för dessa verksamheter finns motsvarande bestämmelser inskrivet i affärsverksavtalen.1 Enligt 8 § i förordningen bör en arbetstagare, utöver vad som sägs i föräldraledighetslagen, i regel beviljas förkortning av arbetstiden för vård av barn intill ut- gången av det skolår då barnet fyller . Även i andra fall får en arbetstagare beviljas tjänstledighet om det finns särskilda skäl för det och det kan ske utan olägenheter för myndighetens verksamhet, 10 b §. Vid denna prövning ska myndigheten särskilt ta hänsyn till arbetstagarens familjesociala förhållanden. 4.2.5Ledighet med tillfällig föräldrapenning inklusive s.k. pappaledighet En arbetstagare har enligt 8 § föräldraledighetslagen rätt till ledighet från arbetet när han eller hon får tillfällig föräldrapenning enligt 13 kap. SFB, se nedan under avsnitt 4.3.2. En arbetstagare har också rätt att i vissa speciella fall vara ledig även om någon tillfällig föräldrapenning inte betalas ut. Detta gäller bl.a. de arbetstagare som omfattas av reglerna om möjlighet till s.k. steglös avräkning av sjukersättning (se 8 § första stycket 2 och 3 och andra stycket föräldraledighetslagen som hänvisar till 37 kap. 3 § SFB). Ett särskilt fall när det finns en rätt till tillfällig föräldrapenning är när en pappa avstår från förvärvsarbete i samband med sitt barns födelse för att närvara vid förlossningen, sköta hemmet, eller vårda barn. I en sådan situation finns en rätt till tillfällig föräldrapenning under , se nedan avsnitt 4.3.2, och därmed tio dagars ledighet. Detsamma gäller en förälder som avses i 1 kap. 9 § föräldra- balken. Den bestämmelsen gäller en kvinna som var moderns maka, 1Affärsverksavtal-T mellan och Saco-S, Affärsverksavtal mellan Arbets- givarverket och , Affärsverksavtal mellan och /S,P,O. registrerade partner eller sambo och har lämnat samtycke till en insemination eller befruktning utanför kroppen enligt 6 eller 7 kap. lagen (2006:351) om genetisk integritet m.m. och i vissa fall vid inse- mination eller befruktning som skett i utlandet. Ledigheten kan tas ut med ledighet för den som föder barnet. En arbetstagare har enligt 9 § föräldraledighetslagen rätt till förkort- ning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel om det för barnet lämnas omvårdnadsbidrag enligt 22 kap. SFB. Utgår omvårdnads- bidrag har föräldrarna rätt att förkorta arbetstiden med upp till en fjärdedel oavsett i vilken omfattning omvårdnadsbidraget lämnas. Med normal arbetstid avses enligt lagens förarbeten den arbetstid som är normal inom den bransch eller hos den arbetsgivare där arbets- tagaren är anställd, alltså inte arbetstagarens individuella arbetstid, se propositionen Reformerade stöd till personer med funktionsnedsätt- ning (prop. 2017/18:190 s. 192). 4.2.7När och hur ledigheten kan tas ut Ledighetens förläggning och samråd mellan arbetsgivaren och arbetstagaren Enligt 14 § föräldraledighetslagen ska arbetstagaren samråda med arbetsgivaren om föräldraledighetens förläggning och om andra frågor som rör ledigheten. När det gäller föräldraledighet på heltid får arbetstagaren enligt 11 § ta ut ledigheten den dag eller de dagar som han eller hon begär. Om det kan göras utan olägenhet för arbetstagaren ska enligt 14 § första stycket ledigheten tas ut så att arbetsgivarens verksamhet kan fortsätta utan påtaglig störning. Av propositionen Ny föräldraledig- hetslag m.m. (prop. 1994/95:207 s. 37) framgår att det får avgöras från fall till fall vad påtaglig störning är för något. Det innebär inte att varje störning ska ses som påtaglig, utan det ska handla om stora påfrestningar för arbetsgivarens verksamhet. Vid förkortning av arbetstiden med eller utan föräldrapenning får delledigheten enligt 12 § spridas över arbetsveckans samtliga dagar eller förläggas till viss eller . Kan arbetsgivaren och arbets- tagaren inte komma överens om hur delledigheten ska tas ut ska arbetsgivaren enligt 14 § andra stycket förlägga ledigheten i enlighet med arbetstagarens önskemål, om en sådan förläggning inte medför påtaglig störning i arbetsgivarens verksamhet. Med påtaglig störning avses detsamma som vid uttag av hel ledighet. Vid uttag av delledighet kan t.ex. arbetsplatsens storlek få betydelse, se propositionen För- äldraförsäkring och föräldraledighet (prop. 2000/01:44 s. 47). Arbets- givaren får vidare enligt 14 § andra stycket inte dela upp ledigheten under arbetsdagen eller förlägga den till någon annan tid än vid arbetsdagens början eller slut utan arbetstagarens samtycke. En arbetsgivare får inte heller ensidigt bestämma att ledigheten ska tas ut en speciell dag utan ledigheten måste spridas över veckans alla arbetsdagar. Om arbetsgivaren beslutar om annan förläggning av delledig- heten än den arbetstagaren vill ska arbetsgivaren enligt 14 § tredje stycket underrätta arbetstagaren och dennes lokala arbetstagarorga- nisation om beslutet. Om möjligt ska detta göras före ledighetens början. Genom ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får den närmare till- lämpningen av bestämmelserna om ledighetens förläggning i 11 och 12 §§ bestämmas. Det framgår av 2 § tredje stycket föräldraledig- hetslagen. Att det är den närmare tillämpningen som är s.k. semi- dispositiv innebär att de preciseringar som får göras inte får leda till en försämring av arbetstagarens förmåner enligt lagen (prop. 1977/78:104 s. 44). Begränsning av antalet perioder med ledighet Rätten att vara helt föräldraledig eller att gå ner i arbetstid begränsas av att en arbetstagare enligt 10 § föräldraledighetslagen har rätt till ledighet under tre perioder . Ytterligare uppdelning får endast göras om arbetsgivaren går med på det. En period anses använd när arbetstagaren återgår i arbete eller gör en förändring i ledigheten från t.ex. heltid till deltid. En period anses dock inte förbrukad om arbets- tagaren gör avbrott i ledigheten på grund av sjukdom, semester eller därför att arbetsgivaren ber arbetstagaren att tillfälligt återuppta arbetet (prop. 1977/78:104 s. 47). Ledighet med tillfällig föräldrapenning är däremot inte begränsad till ett visst antal perioder. Detsamma gäller ledighet för mödra- vårdsbesök, föräldrautbildning och introduktion till bl.a. förskola. Inte heller rätten till ledighet för att amma barnet begränsas på detta sätt, det framgår av 4 § tredje stycket föräldraledighetslagen. En arbetstagare som vill vara föräldraledig ska enligt 13 § föräldra- ledighetslagen som huvudregel anmäla det till arbetsgivaren i förväg. Kan det inte ske ska anmälan göras . När anmälan görs ska arbetstagaren ange hur länge han eller hon vill vara ledig. Arbetstagaren är skyldig att anmäla både föräldraledighet på heltid och deltid och även mammaledighet och ledighet med omvårdnadsbidrag. Däremot behöver en arbets- tagare enligt 4 § tredje stycket inte i förväg anmäla ledighet för att amma barnet. Gäller det ledighet med tillfällig föräldrapenning ska anmälan göras minst före ledighetens början. Om ledighe- ten beror på sjukdom eller smitta, gäller dock inte någon anmäl- ningstid. Genom ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det göras avvi- kelser från 13 §. Det framgår av 2 § andra stycket föräldraledighets- lagen. Enligt 15 § föräldraledighetslagen får en arbetstagare avbryta sin påbörjade föräldraledighet och återuppta sitt arbete i samma omfatt- ning som före ledigheten. Arbetstagaren ska möjligt under- rätta arbetsgivaren om detta. Om ledigheten varit avsedd att pågå en månad eller mer får arbetsgivaren skjuta på återgången högst efter det att arbetsgivaren tagit emot underrättelsen. Genom ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det göras avvikel- ser från tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång till arbete, 15 § andra stycket. Detsamma gäller för den tid arbetsgivaren har rätt att skjuta upp arbetstagarens återgång till arbete, 15 § tredje stycket. Det framgår av 2 § andra stycket föräldraledighetslagen. 4.3Socialförsäkringsförmåner som har samband med föräldraledighet En försäkrad förälder som vårdar barn under tid när föräldern inte förvärvsarbetar eller avstår från förvärvsarbete har enligt 12 kap. 2 § SFB rätt till föräldrapenning. Av 12 § samma kapitel framgår att för- äldrapenning lämnas under högst sammanlagt för båda föräldrarna. Vid flerbarnsfödsel lämnas ersättning under ytterligare för varje barn utöver det första. Bestämmelserna om föräldrapenning gäller, med vissa undantag, även vid adoption, 12 kap. 8 § SFB. Vid tillämpning av bestämmelserna om föräldrapenningsförmåner likställs även andra personer med föräldrar. Det gäller t.ex. en föräl- ders make eller sambo (11 kap. 4 § SFB). Det är emellertid de föräldrar som är barnets vårdnadshavare som är de som har en självständig rätt till dagar med föräldrapenning. Vid gemensam vårdnad delas de med föräldrapenning lika mellan föräldrarna, dvs. de båda vårdnadshavarna enligt 12 kap. 15 § SFB. () med föräldrapenning på sjukpen- ningnivå är enligt 17 § samma kapitel reserverade för vardera för- äldern. För barn födda är det i stället som är reserverade. För övriga dagar kan en förälder avstå sin rätt till för- äldrapenning till den andra föräldern eller någon som likställs med förälder. tillämpades bestämmelserna så att även dagar med ersätt- ning på grundnivå ingick i den reserverade tiden. Sedan denna praxis ändrats föreslog regeringen i propositionen Föräldrapenning för fler familjekonstellationer och reserverad grundnivå (prop. 2017/18:276) att även dagar på grundnivå skulle omfattas av den för vardera föräldern reserverade tiden. Förslaget antogs inte av (bet. 2018/19:SfU11, rskr. 2018/19:48). Under barnets första levnadsår kan två föräldrar ta ut föräldrapenning för ett barn. Det gäller under och under förutsättning att de reserverade dagarna inte tas i anspråk (12 kap. 4 a § SFB). En förälder som har ensam vårdnad får föräldrapenning under hela den tid som avses i 12 §, i regel (12 kap. 14 § SFB).