sou · H8B330 · 2020-06-02 00:00:00 — En del vill komma vidare till yrken och arbetsuppgifter som är mer utmanande, andra önskar byta yrken för att de inte trivs eller känner att de inte passar för sitt yrke eller sina arbetsuppgifter. Att det finns en rörlighet från olika yrken beror inte bara på att löner och andra förmånsrelaterade faktorer är olika inom olika yrken. En viss rörlighet från yrket är vad man kan förvänta sig i alla yrken. 32Vad gäller arbetskraftsinvandrares arbetsmiljö se Wadensjö (1976) och olika bidrag i Rauhut och (red.) (2019) och vad gäller vilka arbeten ensamkommande unga får se Çelikaksoy och Wadensjö (2018). del känner att de inte passar för det yrke de har, andra vill pröva på ett nytt även om de trivs med sitt yrke. Deltagande i formellt och icke-formellt lärande är högt i är ett av de länder där deltagandet i formellt och icke-formellt lärande är högst. uppgifter belyser deltagandet i formellt och icke-formellt lärande i olika åldersgrupper och framåt. Uppgifterna bygger på arbetskraftsundersökningar i respektive land, det vill säga urvalsundersökningar, och belyser den genomsnittliga andelen av en viss åldersgrupp som anger att de har deltagit i lärandeaktiviteter . Uppgifterna får – som alltid när det gäller internationella jämförelser –tolkas med försiktighet. Men uppgifterna ger ändå ett grovt mått på omfattningen av lärandet i olika länder. Uppgifterna i tabell 3.1 visar att de nordiska länderna generellt sett har ett högt deltagande i lärandeaktiviteter. Genomsnittet för andra länder inom EU är betydligt lägre. ligger i topp i och kommer på andra plats efter i . Uppgifterna har avrundats till närmaste heltal. Tittar vi närmare på uppgifterna från kan vi konstatera att utmärker sig genom att ha en relativt hög andel vuxna i både formellt och icke-formellt lärande. Detta bekräftas också av statistik. Enligt uppgifterna uppgav i genomsnitt av de tillfrågade i i åldern 25–att de hade deltagit i icke- formellt och informellt lärande (tabell 3.2). hade deltagit i formellt lärande (tabell 3.3). Källa: / Life-long learning. Uppgifterna har avrundats till närmaste heltal. Källa: / Life-long learning. Uppgifterna har avrundats till närmaste heltal. Det kan vara värt att notera att det är betydande skillnader mellan kvinnor och män. Kvinnor uppger i högre grad att de har deltagit i lärandeaktiviteter. Samma mönster gäller i alla nordiska länder. av kvinnorna i i de aktuella åldrarna 2018 att de hade deltagit i formellt lärande. uppgav att de hade deltagit i icke-formellt eller informellt lärande. Bland männen var motsvarande uppgifter respektive . Det finns flera förklaringar till skillnaderna mellan kvinnor och män. En för- är att kvinnor generellt sett är mer studiebenägna, vilket bland annat yttrar sig i att kvinnor i högre grad deltar i studiecirklar. En annan förklaring är att en större andel kvinnor arbetar inom offentlig sektor. Det är vanligare med utbildningsinsatser av anställda i offentlig sektor än i det privata näringslivet. Svenska företag avsätter en relativt liten andel av lönesumman till utbildningsrelaterade aktiviteter och antalet kompetensutvecklingsdagar är relativt få En lite annorlunda bild framkommer emellertid om man utgår från uppföljningar som tar fasta på hur stor andel av lönesumman som avsätts för kompetensutveckling och hur många dagar som en anställd i genomsnitt ägnar åt kompetensutveckling. Ett exempel är de jämförande studier som tas fram inom ramen för on (Cranet). Studierna täcker 35 medverkande länder.33 Resultaten baseras på en webbaserad enkätundersökning som genomfördes åren 2014–15. I skickades enkäten till drygt 2 000 privata företag och offentliga verksamheter med minst 100 anställda. Svarsfrekven- sen var låg, . Det går därför inte att dra några säkra slutsatser på grundval av denna undersökning. Dock är det en av få jämförande undersökningar, och vi väljer därför ändå att redovisa resultaten. I den senaste publicerade rapporten framkommer att inte är ett av de länder inom EU där företagen avsätter störst andel av lönesumman för att finansiera utbildningsrelaterade aktiviteter.34 De undersökta företagen avsätter av lönesumman för kompetensutvecklande insatser i jämfört med 3,3 pro- cent inom EU. I och är andelarna högre än i . I är däremot andelen lägre. Även om man tittar på antalet kompetensutvecklingsdagar framkommer alltså en något annorlunda bild. I är det jämfört med som genomsnitt för hela EU. ligger här en bra bit efter och (6,).35 Däremot är antalet kompetensutvecklingsdagar lägre i (4,). 33Undersökningen genomförs av 40 medverkande universitet. 34Se Cranet (2017). En svaghet i undersökningen är emellertid att det inte görs någon distinktion mellan formellt och informellt lärande. 35Sett till procent har alltså färre dagar i kompetensutveckling än och . Svenska företag uppger att de i mycket hög utsträckning erbjuder möjligheter till såväl formellt som informellt lärande Ett annat sätt att mäta förekomsten av kompetensutveckling är att fråga företag om de erbjuder kompetensutveckling till de anställda. Eurofound gör återkommande företagsundersökningar. Den senaste publicerade undersökningen – 3rd Survey (2015) – visade att spridningen mellan medlemsländerna i hur stor andel av företagen som erbjuder anställda formell utbildning liksom lärande i arbetet (on-the-job-training/informellt lärande) var bety- dande.36 Bland de företag som uppgav att de erbjöd anställda möjlig- heter till såväl formellt som informellt lärande menade flertalet att det viktigaste motivet var att anställda skulle utveckla färdigheter kopplade till ordinarie arbetsuppgifter, det näst viktigaste skälet var träning i hälso- och säkerhetsfrågor och det tredje vanligaste motivet var att anställda skulle ges bättre möjligheter att växla mellan olika arbetsuppgifter. Även i denna undersökning, som baserades på stan- dardiserade telefonintervjuer med tusentals medverkande företag i olika EU-länder, framkom att svenska företag i mycket hög ut- sträckning erbjuder möjligheter till såväl formellt som informellt lärande. av de medverkande svenska företagen erbjöd anställda möjligheter till betald utbildning vid sidan av arbetet. organiserade någon form av lärande i arbetet. Enbart redovisade en högre andel företag som organiserade lärande för anställda. En relativt hög andel av arbetstagarna i upplever goda möjligheter till lärande i arbetet Andra undersökningar, riktade till arbetstagare, pekar i samma rikt- ning. genomförs detaljerade intervjubaserade under- sökningar av medborgares attityder, värderingar och beteenden i 30 europeiska länder inom ramen för European Social Survey (ESS). I ESS lyftes flera frågor kopplade till lärande i arbetslivet. En fråga handlade om i vilken utsträckning arbetsuppgifterna upp- levs som varierande. av de svenska deltagarna instämde helt i att de upplevde sitt arbete som varierande, jämfört med ett genomsnitt på för samtliga länder. En hög andel instämde 36Eurofound (2015). också i påståendet att de nuvarande arbetsuppgifterna förutsätter att man kontinuerligt lär sig nya saker, närmare bestämt i jämfört med ett genomsnitt på . Resultatet av undersökningen talar för att det svenska arbetslivet omfattar bety- dande inslag av både formellt och informellt lärande. genomförde den första riktigt omfattande kart- läggningen av vuxnas kognitiva förmågor inom ramen för Programme for the International Assessment of Edult Competencies (PIAAC). PIAAC är ett slags parallellstudie till PISA-undersökningarna, som mäter likartade förmågor hos 15-åriga ungdomar. I undersökningen mäts främst läsförmåga, räkneförmåga och problemlösningsför- måga. Även i PIAAC ges en bild av att och de övriga nordiska länderna utmärker sig positivt när det gäller lärande i arbetslivet. i de undersökta årskullarna menade att de lärde sig nya saker i arbetet (2014). Match- ningen mellan tidigare utbildning och arbetets innehåll framstod också som relativt god. Två tredjedelar menade att arbetsuppgifter- nas svårighetsgrad motsvarade deras utbildningsnivå. Matchningen var emellertid något sämre för de yngre. Endast var sjunde i den yngre populationen (under ) menade att det arbete de hade kräver efterobligatorisk utbildning. Möjligheterna till lärande i arbetet tycktes också genomgående vara sämre för de yngsta, något som rimligen kan förklaras av att inträdesjobben på arbets- marknaden är mindre kvalificerade som det tar innan unga vuxna får ett jobb som motsvarar individuella kvali- fikationer och intressen. Det finns flera skäl än brist på (rätt) kompetens till att arbetsgivare inte anställer personer. Det kan exempelvis handla om diskri- minering men också om den risk som arbetsgivaren upplever vid anställning av personer som har varit utan arbete . Enligt nationalekonomisk teori är denna risk högre vid ett starkare anställ- ningsskydd, och kan ses som en del av kostnaden vid ett anställ- ningsbeslut (se kapitel 4). 37Avsnittet baseras främst på (2018), där en mer utförlig diskussion förs. I litteraturen diskuteras att när anställningsskyddet är starkare tenderar det att växa fram andra mer osäkra anställningsformer, även kallade atypiska anställningsformer. Atypiska anställningsformer är sådana som inte definieras som typiska enligt: sysselsatta som i) har ett anställningskontrakt, ii) täcks av kollektivavtal, iii) är tillsvidare- anställda, och iv) utför arbete åt och är anställda av en och samma arbetsgivare.38 Kategorier av anställda som arbetar i atypiska anställ- ningar är visstidsanställda, företagare, anställda utan kollektivavtal, de som har flera sysselsättningar, bemanningsanställda, och egenanställda. Vissa menar att vi är mitt inne i en strukturomvandling som slår ut traditionella (typiska) anställningar och där en mer uppdragsbaserad arbetsmarknad, med mer osäkra anställningsformer, växer fram.39 Några av dessa atypiska anställningsformer beskrivs nedan.40 Det finns flera olika former av visstidsanställningar med olika trygg- hetsvillkor. I lagen nämns säsongsarbete, vikariat, provanställning, avtal när arbetstagaren fyllt samt allmän visstidsanställning. Allmän visstidsanställning infördes och är den nyaste och mest flexibla formen av visstidsanställningar eftersom arbetsgivaren inte behöver ange några särskilda skäl för anställningen.41 När det gäller visstidsanställningar handlar det ur ett arbetsgivar- perspektiv, förutom att kompensera för tillfälligt frånvarande arbets- kraft, om möjligheterna att kunna anpassa sin verksamhet genom att variera antalet anställda. Huruvida arbetsgivaren väljer en tillsvidare- eller visstidsanställning handlar dels om de förväntade kostnaderna om någon erbjuds en tillsvidareanställning, dels om möjligheterna att erbjuda en tillfällig anställning. Om kostnaderna för det förra är höga och möjligheten till det senare är goda, kan arbetsgivaren i många fall erbjuda en tillfällig anställning snarare än en tillsvidareanställning. Cahuc (2011) menar att anställningsskyddet i praktiken skapar en (2018). (2018). 40För en mer utförlig och heltäckande beskrivning se (2018). 41Allmän visstidsanställning kan pågå upp till hos samma arbetsgivare inom en ram- period utan att behöva omvandlas till en tillsvidareanställning. infördes, för att minska risken för missbruk genom staplande av olika former av visstidsanställningar hos samma arbetsgivare, en ny LAS bestämmelse. Under vissa villkor kan anställningstiden i andra former av visstidsanställningar hos samma arbetsgivare räknas samman med allmän visstids- anställning så att ramperioden kan blir längre än . tudelning mellan osäkra jobb med dåliga anställningsvillkor och stabila jobb med bättre anställningsvillkor. I en internationell jämförelse är det mer vanligt med olika former av tillfälliga anställningar i än i många andra jämförbara europeiska länder (se figur 3.13). Källa: Calmfors m.fl. (2018)/. Utöver möjligheten att snabbt kunna anpassa storleken på perso- nalstyrkan eller för att ersätta tillfälligt frånvarande medarbetare, kan arbetsgivaren också använda visstidsanställningar som en form av provanställning. Det innebär att arbetsgivaren kan testa en arbets- tagare för att därefter fatta beslut om anställningen ska övergå i en tillsvidareanställning (Calmfors m.fl. 2018). Utmärkande för är att personer med svårigheter att etablera sig på arbetsmarknaden är mer överrepresenterade bland de visstidsanställda.42 Ungdomar, utrikes födda, lågutbildade, anställda i jobb med låga kvalifikationskrav och personer med låga färdig- hetsnivåer är oftare visstidsanställda än andra grupper.43 I Figur 3.14–3.18 nedan presenteras andelen anställda som hade tidsbegränsade anställningar , uppdelat på flykting- och anhöriginvandrare, övriga utrikes födda och inrikes födda.44 Statisti- ken baseras på Arbetskraftsundersökningen () och tidsbegrän- sade anställningar inkluderar vikariat, anställningsstöd, säsongs- arbete, provanställning eller objekts-/projektanställning samt övriga former av tidsbegränsade anställningar.45 Det kan vara värt att notera att definition av visstidsanställningar som förekommer i inte helt överensstämmer med definitionen av visstidsanställningar i anställningsskyddslagen. är en intervjuundersökning och för att få information kring huruvida respondenterna har en tillsvidare- eller en visstidsanställning ställs först frågan om respondenten har en tidsbegränsad eller fast/tillsvidareanställning. Om respondenten uppger att han eller hon har en tidsbegränsad anställning ställs frågan om vilken typ av tidsbegränsad anställning hon eller han har.46 Upp- gifter om typ av tidsbegränsad anställning baseras alltså på respon- dentens egen uppfattning. I Figur 3.14 framkommer det att det är vanligare bland flykting- och anhöriginvandrare att ha en tidsbegränsad anställning, av de som är anställda har det. Motsvarande siffra för övriga utrikes födda är och för inrikes födda . (2017). Se också Calmfors m.fl. (2018) för en jämförelse av andelen visstidsanställda av alla anställda i och i övriga nordiska länder, samt EU28. 43SCB (2019) visar att det bland anställda flyktingar och flyktinganhöriga är en överrepresen- tation av kvinnor med tidsbegränsade anställningar, och särskilt kvinnor med kortare utbildning. 44Samtliga resultat är baserade på och återfinns i SCB (2019). 45Under reviderades statistiken från för perioden 2019 på grund av kvalitetsbrister i data. Revideringen ledde bland annat till att antalet visstidsanställda justerades upp. Det innebär att andelen visstidsanställda som presen- teras i Figurerna 3.14- 3.18 möjligen är en underskattning av den verkliga andelen. 46Se AKUs svarsblankett för alla olika svarsalternativ. I samtliga grupper är tidsbegränsade anställningar vanligare bland kvinnor än bland män även om skillnaden mellan könen är liten bland flykting- och anhöriginvandrare. Det går att argumentera för att de grupper som är överrepresen- terade bland de visstidsanställda är missgynnade på arbetsmarknaden på flera sätt. Först genom att arbetslösheten är avsevärt högre i grupperna än för arbetskraften i stort och att de har svårt att få någon form av anställning över huvud taget, sedan för att de i högre utsträck- ning får någon form av tillfällig och ofta mer osäker anställning jäm- fört med arbetstagare i andra grupper när de väl har en anställning. Vidare är visstidsanställningar ofta ofrivilliga i den mening att perso- ner ofta uppger att skälet till att de har en visstidsanställning är att de inte kunnat få en tillsvidareanställning.47 Andelen av visstids- anställningar som utifrån detta kan betraktas som ofrivilliga är i . I figur 3.15 (män) och 3.16 (kvinnor) presenteras andelen tids- begränsat anställda efter ålder och invandringsbakgrund. I båda figurerna framkommer att förekomsten av tidsbegränsade anställ- ningar minskar med stigande ålder för alla grupper. Det finns dock en liten tendens att det skulle vara vanligare i den äldsta ålders- gruppen jämfört med dem som är något yngre. I figur 3.17 (män) och 3.18 (kvinnor) presenteras andelen tids- begränsat anställda efter utbildningsnivå och invandringsbakgrund. Andelen som har en visstidsanställning är högre ju kortare utbild- ning personerna har. (2017). Källa: SCB, Arbetskraftsundersökningarna (). Källa: SCB, Arbetskraftsundersökningarna (). Källa: SCB, Arbetskraftsundersökningarna (). Källa: SCB, Arbetskraftsundersökningarna (). Källa: SCB, Arbetskraftsundersökningarna (). Vidare varierar andelen visstidsanställda över sektorer, och är högre i statlig och sektor jämfört med i privat sektor.48 Före- komsten av visstidsanställningar varierar också mycket mellan olika branscher. Högst andel visstidsanställda återfinns inom hotell och restaurang, personliga och kulturella tjänster samt utbildning. Lägst andel visstidsanställda återfinns inom tillverkning, information och kommunikation samt bygg. Ett annat fenomen som har uppmärksammats är framväxten av bemanningsbranschen. Det utmärkande draget för bemannings- branschen är att utbytet mellan uppdragsgivare och arbetstagare sker via en tredje part. Branschen har ökat mycket i omfattning, men står fortfarande bara för en liten del av den totala sysselsättningen.49 arbetade av alla sysselsatta för ett 48Svenskt näringsliv och LO (2016). (2018). Andelen är dock nästan dubbelt så hög om man i stället utgår från hur många personer som passerar bemanningsbranschen.50 Branschen erbjuder en hög grad av flexibilitet, till exempel mins- kade antalet anställda hos bemanningsföretag drastiskt under finans- krisen –2009 för att sedan snabbt återhämta sig. Branschen ska- par med andra ord möjligheter för företag att snabbt ställa om efter förändringar i efterfrågan. Utmärkande för branschen är att de an- ställda i genomsnitt är mycket yngre, och att män och utrikes födda är något överrepresenterade. Vidare har svenska egenanställningsföretag växt snabbt och antalet egenanställda har ökat kraftigt, men från en låg nivå. Antalet egenanställda är fortfarande mycket litet. Egenanställning innebär att den anställda utför ett arbete åt ett kundföretag. Egenanställningsföretaget fakturerar kundföretaget åt sina tillfälligt anställda samt betalar ut lön. Normalt sätt tar även egenanställnings- företaget ut en viss provision. Egenanställda omfattas inte av något kollektivavtal. Egenanställning liknar bemanningsbranschen på det sätt att ut- bytet mellan arbetsgivare och arbetstagare sker via en tredje part. Det finns delade meningar om vilken roll egenanställningsföretag spelar. Vissa menar att företagen är ett instrument för att öka flexi- biliteten på arbetsmarknaden och ser fenomenet som en del av den pågående strukturomvandlingen. Andra ser företagsformen som ett sätt att förenkla för egenföretagare. Kritiker menar att anställnings- formen är ett sätt att kringgå den svenska modellen med kollektiv- avtal och reglerade arbetsvillkor. Skiljelinjen verkar med andra ord gå mellan de som ser egenanställda som regelrätta företagare, eller som anställda som tvingas acceptera dåliga villkor. Även mer tradi- tionellt egenföretagande kan betraktas som en atypisk sysselsätt- ningsform och tidigare studier har visat att till exempel utrikes födda, framför allt de födda i , är överrepresenterade i egenföretagande.51 Det har i litteraturen förts fram flera olika för- 50Bemanningsföretagen (2017). 51För en översikt av forskningen på området se t.ex. och (2017). klaringar till varför just utrikes födda är mer benägna än inrikes födda att vara egenföretagare. En möjlig förklaring är att många har erfarenhet från egenföretagande från sitt hemland och därför väljer att starta företag även i sitt nya hemland. En annan möjlig förklaring är att många i gruppen har haft svårigheter att hitta en löneanställ- ning och därför väljer att bli företagare. Som företagare finns det inga restriktioner på den lägsta lön till vilken man kan arbeta eller hur lång arbetstiden kan vara. Det kan alltså vara ett sätt att etablera sig på den relativt reglerade svenska arbetsmarknaden. Något som tagit allt mer plats i debatten är den så kallade gig-ekonomin. Det kan beskrivas som en ny typ av arbets- marknad där tekniken bidrar till att minska friktionen på arbets- marknaden.52 Det handlar om att en person som vill ha hjälp med att utföra en uppgift (exempelvis översätta en text, flytta och montera möbler, taxitjänster eller få mat hemkörd), och där en annan person är villig att genast utföra arbetsuppgiften. De digitala plattformarna kan då bidra till att dessa personer lätt kan finna varandra. Det finns ingen vedertagen definition av gig-ekonomin, men den definieras ibland som arbetsformer som saknar ett formellt förhållande mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. Eftersom det saknas formella definitioner är det också svårt att mäta förekomsten av denna typ av arbete. Enligt den genomgång som görs i Egebark och (2018) tyder det mesta på att gig-arbete är en marginell företeelse i , och att de flesta som utför den här typen av arbete gör det vid sidan av en mer traditionell sysselsättning. Dock är bedömningen att denna del av arbetsmarkna- den fortsatt kommer att växa. Centralt för gig-ekonomin är att de institutioner som tradi- tionellt förknippas med svensk arbetsmarknad, så som kollektiv- avtal, rimliga försäkringar, a-kassa och anställningsskydd, ofta tycks sättas ur spel. 52Egebark och (2018). I rapporten görs en genomgång av litteraturen och kun- skapen på området. Utöver dessa atypiska anställningsformer finns subventionerade anställningar som är direkt riktade mot grupper som har särskilt svårt att etablera sig på arbetsmarknaden.53 Lönesubventionen ska kompensera arbetsgivaren för att individer med lång arbetslöshetstid kan ha låg produktivitet i förhållande till anställningskostnaden, eller för att det kan vara svårt att bedöma individens produktivitet. Omfattningen av subventionerade anställningar har trendmässigt ökat , och denna ökning har varit särskilt påtaglig sedan 2010.54 Detta återspeglar både att målgruppen har blivit större och att större andelar av målgruppen fått del av de subventionerade jobben. Nystartsjobben har varit dominerande sedan de introducerades . 2019 hade i genomsnitt 58 200 perso- ner anställningsstöd, varav 39 700 utgjordes av nystartsjobb.55 Vidare ska de så kallade etableringsjobben införas, med syfte att fler ny- anlända och långtidsarbetslösa ska komma i arbete (Prop. 2019/20:1). Det finns några studier som undersöker arbetsgivarnas perspek- tiv på subventionerade anställningar.56 Studierna undersöker bland annat vad som skulle kunna få arbetsgivare att använda anställnings- stöd och att därmed anställa (fler) personer med en svag förankring på arbetsmarknaden. En slutsats från dessa studier är att det för arbetsgivarna tycks viktigt att minska risken vid anställning, och att den direkta kostnaden tycks spela mindre roll. 3.4Den svenska modellen och anställningsskyddet Lagstiftningsarbetet på anställningsskyddets område inleddes och lagen (1974:12) om anställningsskydd trädde i kraft , reglerades villkoren uteslutande i kollek- tivavtal. En viktig del av det som ledde fram till lagstiftningen var det utsatta läge som äldre arbetstagare och vissa andra särskilda grupper av arbetstagare hade hamnat i på grund av den pågående struktur- omvandlingen. Som m.fl. (2014) uttrycker det kan lag- stiftningen på det arbetsrättsliga området från början sägas ha haft 53Utredningen inkluderar här även Nystartsjobb, även om det i egentlig mening inte inklu- deras i subventionerade anställningar. 54Forslund (2019). 56Statskontoret (2011), Behrenz m.fl (2015), (2017). som grundläggande premiss att arbetstagare är den svagare parten i ett oreglerat anställningsförhållande. I frånvaron av ett anställ- ningsskydd kan arbetsgivaren fritt välja när en arbetstagare ska sägas upp och vem som ska sägas upp.