prop · H703150 · 2020-04-07 00:00:00 — Utredningens bedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning. Remissinstanserna: TCO instämmer i utredningens bedömning. Övriga remissinstanser berör inte frågan särskilt. Skälen för regeringens bedömning: Artikel 3.9 i det ändrade ut- stationeringsdirektivet ger medlemsstaterna en möjlighet att kräva att ut- stationerande arbetsgivare på uthyrda utstationerade arbetstagare ska tillämpa även andra villkor än sådana som omfattas av bemannings- direktivets likabehandlingsprincip. I denna proposition föreslås att den lagstadgade likabehandlingsprincipen i uthyrningslagen ska tillämpas vid utstationering samt att svenska arbetstagarorganisationer även fort- sättningsvis ska ha rätt att med stöd av stridsåtgärder kräva kollektivavtal för en reglering av uthyrda utstationerade arbetstagares villkor. Det före- slås också att utstationerade arbetstagare vid en långvarig utstationering ska garanteras i princip samtliga arbets- och anställningsvillkor som gäller i värdlandet. Det saknas skäl att utöver dessa förstärkningar gå längre när det gäller utstationerade arbetstagares rätt till arbets- och anställnings- villkor i . En skyldighet för kundföretag att informera bemanningsföretag om arbets- och Regeringens förslag: Ett kundföretag ska informera ett bemannings- företag som utstationerar en arbetstagare i om de grund- läggande arbets- och anställningsvillkor enligt lagen om uthyrning av arbetstagare som skulle ha gällt om arbetstagaren hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete. Skyldigheten att lämna informationen ska bara gälla i den ut- sträckning bemanningsföretaget begär det. senast efter en sådan begäran. Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Remissinstanserna: TCO instämmer i utredningens förslag. universitet (Juridiska fakultetsstyrelsen) anser att det krävs en lagreglerad informationsskyldighet för ett korrekt genomförande och att bestämmel- sen bör införas i uthyrningslagen. är positiv till att informationsskyldigheten bara gäller på begäran. europapolitiska studier (Sieps) anser däremot att det riskerar att innebära att direktivet inte anses vara fullständigt genomfört om informations- skyldigheten endast gäller på begäran. , Måleriföretagen i , Föreningen 2019/20:150 Installatörsföretagen och Företagarna anser att det inte bör införas någon informationsskyldighet och att den föreslagna tidsfristen är för kort. Arbetsdomstolen har synpunkter på lagtextens språkliga ut- Skälen för regeringens förslag En informationsskyldighet bör införas i uthyrningslagen I avsnitt 6.2 föreslås att likabehandlingsprincipen i uthyrningslagen ska tillämpas när ett företag i ett annat land utstationerar arbetstagare genom att hyra ut arbetstagare till ett företag i . införs också en skyldighet för kundföretaget i värdlandet att informera det utstationerande företag som hyr ut arbetstagare om vilka arbets- och anställningsvillkor som kundföretaget tillämpar, se artikel 3.1b andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet. Någon skyldighet för kundföretag att informera bemanningsföretag om vilka villkor som tillämpas på de anställda i kundföretaget finns inte i Behovet av en sådan informationsskyldighet kan visser- ligen ifrågasättas, vilket bl.a. gör, då frågan enkelt borde kunna lösas i avtal mellan kund- och bemanningsföretaget. Enligt bl.a. bör den avtalsfriheten bevaras i så stor ut- sträckning som möjligt. Mot bakgrund av att likabehandlingsprincipen i uthyrningslagen föreslås bli tillämplig vid utstationering delar dock regeringen universitets (Juridiska fakultetsstyrelsen) bedömning att det krävs en lagreglerad informationsskyldighet för att ändringsdirektivet ska genomföras korrekt. Informationsskyldigheten bör, som fakultetsstyrelsen anför, regleras i Det handlar om en skyldighet för svenska kundföretag som inte själva utstationerar arbetstagare. I uthyrningslagen regleras även andra skyldigheter som kundföretag har. bemanningsföretag bör användas i enlighet med systematiken i ut- Informationsskyldigheten enligt artikel 3.1b andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet gäller endast i förhållande till utstationerande företag i andra länder inom EES och . skulle dock kunna göra det mindre attraktivt för svenska kundföretag att anlita bemanningsföretag inom EU om informationsskyldigheten inte gäller även i förhållande till andra länder. Även bemanningsföretag som är etablerade i ett land utanför EES och och utstationerar arbets- tagare i kan dessutom behöva veta vilka villkor som tillämpas i kundföretaget i för att kunna följa likabehandlingsprincipen i ut- Enligt regeringens uppfattning bör därför informations- skyldigheten gälla oavsett om det utländska bemanningsföretag som ut- stationerar arbetstagare i är etablerat i ett annat land inom EES och Mot denna bakgrund bör det i uthyrningslagen införas en skyldighet för kundföretag att lämna information om vilka grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om arbetstagaren hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete. Informationen bör avse de grundläggande arbets- och anställnings- villkor som de uthyrda utstationerade arbetstagarna har rätt till enligt lika- behandlingsprincipen i 6 § uthyrningslagen, dvs. de grundläggande arbets- Prop. 2019/20:150 och anställningsvillkor som enligt 5 § 3 uthyrningslagen fastställts i kollektivavtal eller andra bindande generella bestämmelser som gäller hos kundföretaget och som avser vissa uppräknade villkorstyper, bl.a. lön, semester och arbetstidens längd. Informationen bör endast behöva lämnas på begäran Utredningen föreslår att kundföretaget ska vara skyldigt att lämna informationen endast på begäran av bemanningsföretaget. Sieps ifråga- sätter om detta innebär ett korrekt genomförande av direktivet eftersom det föreskriver en absolut skyldighet. Enligt regeringens mening är direktivets informationsskyldighet inte Det framgår av skäl 12 i ändringsdirektivet att informations- skyldigheten i vissa fall inte bör vara tillämplig, nämligen när en medlems- stat med stöd av artikel 5.2 eller 5.3 i bemanningsdirektivet har gjort undantag från likabehandlingsprincipen. I dessa fall har bemannings- företaget inte något behov av information om kundföretagets arbetsvillkor. Som anför innebär utredningens förslag också att informationsskyldigheten inte blir alltför betungande. Det finns situationer där ett bemanningsföretag saknar behov av sådan information och då en absolut informationsskyldighet framstår som onödigt betungande för kundföretaget. Till att börja med får lika- behandlingsprincipen i 6 § uthyrningslagen inte genomslag om det har träffats ett kollektivavtal med avvikande innehåll enligt 3 § uthyrnings- Likabehandlingsprincipen gäller vidare enligt 8 § uthyrningslagen inte avseende lön om de utstationerade arbetstagarna är tillsvidareanställda och har rätt till lön mellan uppdragen. Information om vilken lön som tillämpas eller skulle ha tillämpats om kundföretaget själv hade anställt arbetstagarna framstår i sådana fall som onödig. saknar också behov av sådan information om företaget redan har efter- frågat och fått informationen innan informationsskyldigheten inträder. informationsskyldighet som måste uppfyllas även när det inte finns något behov av den skulle kunna verka avhållande för svenska företag att anlita bemanningsföretag från andra medlemsstater. Regeringen föreslår därför att informationsskyldigheten endast ska gälla i den utsträckning det utstationerande företaget begär det. När ska informationen senast lämnas? Det framgår inte av ändringsdirektivet när informationen ska lämnas. Utredningen föreslår att informationen ska lämnas senast efter Bland andra och Företagarna anser att den föreslagna tidsfristen är för kort. kundföretag är små och saknar administrativa avdelningar och att en tids- frist kan missas av rent förbiseende. det lämpligare med en frist om en , med möjlighet att vid behov avtala om en annan tidsgräns. Måleriföretagen i och Föreningen Installatörsföretagen ger uttryck för samma inställning. denna del följande överväganden. Det är en okomplicerad åtgärd att sammanställa information om aktuella arbets- och anställningsvillkor. fristen är för lång kan det försvåra för den utstationerade arbetstagaren att 2019/20:150 inom rimlig tid få rätt arbets- och anställningsvillkor av arbetsgivaren. Informationen bör därför lämnas relativt snabbt. Med en längre tidsfrist, t.ex. , skulle visserligen informationsskyldigheten vara mindre ingripande för kundföretagen. Detta skulle dock riskera att syftet med bestämmelsen inte uppnås då det skulle försvåra för utstationerade uthyrda arbetstagare att inom rimlig tid få rätt villkor. Enligt regeringens upp- fattning är efter begäran en rimlig tidsfrist. Några särskilda form- krav bör inte uppställas när det gäller begäran eller lämnandet av informationen. 6.5En skyldighet för kundföretag att informera om inhyrda arbetstagares arbete i ett annat land Regeringens förslag: Ett kundföretag som avser att sända en inhyrd arbetstagare till ett annat land inom EES eller för att utföra arbete i det landet i samband med att kundföretaget tillhandahåller tjänster där ska informera bemanningsföretaget om åtgärden. Informationen ska lämnas senast innan arbetet i det andra landet ska påbörjas eller, om det inte kan ske, . Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Remissinstanserna: TCO instämmer i förslaget. (Juridiska fakultetsstyrelsen) anser att det krävs en lagreglerad in- formationsskyldighet för ett korrekt genomförande, att bestämmelsen bör införas i lagen om uthyrning av arbetstagare och att informations- skyldigheten bör begränsas till utsändningar inom EES och . och Företagarna anser att det inte bör införas någon regel om informations- skyldighet och ifrågasätter den föreslagna tidsfristen . Arbets- domstolen har synpunkter på lagtextens språkliga utformning. Skälen för regeringens förslag: I avsnitt 6.1 föreslås att en utsändning av uthyrda arbetstagare i vissa fall ska jämställas med utstationering, något som följer av den nya artikeln 1.3 andra stycket i utstationeringsdirektivet. Enligt artikel 1.3 tredje stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet ska det företag som sänder en inhyrd arbetstagare vidare till ett annat land informera arbetstagarens arbetsgivare om åtgärden innan arbetet i det andra landet påbörjas. På det sättet får arbetstagarens arbetsgivare kännedom om att den uthyrda arbetstagaren kommer att arbeta i ett annat land än där arbetstagaren ursprungligen hyrdes ut, något som kan påverka vilka villkor som arbetsgivaren ska tillämpa på arbetstagaren. Bland andra och anser att någon informationsskyldighet inte bör införas. Föreningen anför att sådana frågor normalt regleras i avtal och att avtalsfriheten bör bevaras i så stor utsträckning som möjligt. Regeringen anser dock, i likhet med (Juridiska fakultetsstyrelsen), att det krävs en lagreglerad informationsskyldighet för ett korrekt genomförande. Bestämmelsen bör införas i uthyrningslagen. och bemanningsföretag bör användas i enlighet med systematiken i uthyrningslagen, liksom när det gäller den ovan behandlade informationsskyldigheten om uthyrda utstationerade arbets- tagares arbets- och anställningsvillkor. För att en informationsskyldighet ska uppkomma för kundföretaget bör det räcka med att det är fråga om en utsändning av en arbetstagare inom ramen för en gränsöverskridande tjänsteutövning. Det bör alltså inte krävas att kundföretaget gör en bedömning av om utsändningen också skulle ha utgjort en utstationering om kundföretaget hade varit den inhyrda arbetstagarens arbetsgivare. Att en informationsskyldighet därmed kan föreligga även vid en utsändning av inhyrda arbetstagare utan att det rör sig om någon utstationering bör inte leda till några större praktiska problem. Bestämmelsen bör utformas så att den blir enkel att tillämpa för kundföretaget som bemanningsföretaget får relevant information. Informationen bör innehålla en upplysning om att kundföretaget avser att låta arbetstagaren arbeta för företagets räkning i ett annat medlemsland och till vilket land arbetstagaren ska utsändas. Det bör, som (Juridiska fakultetsstyrelsen) anför, inte föreligga några hinder mot en informationsskyldighet som endast gäller när utsändningen ska ske till ett annat medlemsland inom EES och . Ska arbetstagaren arbeta i ett land utanför EES eller aktualiseras inte frågan om vilka villkor som enligt utstationerings- direktivets regler ska tillämpas på arbetstagaren. Någon beaktansvärd administrativ börda som skulle kunna göra det mindre attraktivt att anlita bemanningsföretag inom EES eller kan en sådan informations- skyldighet inte heller anses innebära. Svenska kundföretags informations- skyldighet om att en inhyrd arbetstagare ska arbeta i ett annat land bör därför begränsas till fall där arbetstagaren ska sändas till något annat land inom EES eller . Det bör inte gälla några formkrav på hur informationen ska lämnas. Någon tidsgräns för när informationen senast ska lämnas anges inte i den aktuella artikeln, endast att informationen ska lämnas innan arbetet för kundföretagets räkning ska påbörjas i det andra landet. Utredningen föreslår att informationen ska lämnas senast innan arbetet i det andra landet ska påbörjas eller, om det inte kan ske, . och Företagarna har ifrågasatt den före- slagna tidsfristen . Enligt regeringens mening innebär dock utredningens förslag en väl avvägd tidsfrist. Det är också lämpligt med en möjlighet att lämna informationen senare om den på grund av oförutsedda händelser inte kan lämnas . I sådana fall bör informationen lämnas så snart det kan ske. 7Ett utökat skydd vid långvarig utstationering 7.1Författningsreglerade arbets- och anställningsvillkor vid långvarig utstationering Regeringens förslag: Om en arbetstagare har varit utstationerad ska arbetsgivaren, utöver de lagreglerade villkor som redan ska tillämpas på utstationerade arbetstagare och oavsett vilken lag som annars gäller för anställningsförhållandet, tillämpa de ytterligare arbets- och anställningsvillkor som enligt svensk lag eller annan för- fattning tillämpas på arbetstagare i motsvarande situation. Det ska inte hindra att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser eller villkor som är för- månligare för arbetstagaren. Detta ska dock inte gälla villkor som rör förfaranden, formkrav och villkor för ingående och uppsägning av anställningsavtal, inbegripet konkurrensklausuler, eller kompletterande tjänstepensionssystem. Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. Enligt utredningens förslag ska endast villkor som rör förfaranden och andra regler om ingående och uppsägning av anställningsavtal undan- tas. Remissinstanserna: LO och stödjer i huvudsak förslaget, även om organisationerna anser att ändrings- direktivets regler om långvarig utstationering är svårtolkade och lätta att kringgå. Bland andra Företagarna, och Föreningen Byggföretagen i anser att det är otydligt vilka ytterligare regler som blir tillämpliga vid långvarig utstationering. TCO beklagar att det inte angetts på ett tydligare sätt vilka villkor som blir tillämpliga. och Företagarna anser att man bör utgå från den faktiska var- aktigheten och att kortare avbrott inte bör inkluderas vid beräkningen av utstationeringstid. Enligt TCO bör det förtydligas att utstationeringstiden omfattar även all vilotid för arbetstagaren. TCO och (Juridiska fakultetsstyrelsen) instämmer i utredningens bedömning att svenska regler om skydd mot missgynnande behandling, t.ex. i form av uppsägning, inte bör omfattas av undantaget. , och anför att reglerna om långvarig ut- stationering ställer krav på att det finns ytterligare uppgifter i ut- stationeringsregistret, bl.a. när det gäller frågan om en arbetstagare har ersatt en annan arbetstagare på samma arbetsplats. anser att också uppgifter om den tidsperiod som en enskild arbetstagare är utstationerad för att utföra arbete på samma plats samt uppgifter om när denne ersätter en annan arbetstagare i samma arbete bör anmälas. Enligt myndigheten krävs stöd i lag för att nödvändiga uppgifter ska kunna tas in. Skälen för regeringens förslag När är en utstationering långvarig? När en arbetstagare utstationeras till ett annat land ska som utgångspunkt de villkor i värdlandet som motsvarar villkoren i utstationeringsdirektivets hårda kärna tillämpas på arbetstagarna. Ändringsdirektivet innebär att ytterligare villkor ska tillämpas när en arbetstagare har varit utstationerad . Som utgångspunkt ska enligt ändringsdirektivet de ytterligare villkoren tillämpas när en arbetstagare har varit utstationerad . Den tidsperioden kan förlängas om arbetsgivaren gör en motiverad anmälan om förlängning. En arbetstagare bör som utgångspunkt betraktas som en långvarigt utstationerad arbetstagare , eller, om arbetsgivaren har gjort en sådan anmälan om förlängning, . En särskild fråga är vilken betydelse avbrott i en arbetstagares ut- stationering ska ha vid beräkning av utstationeringstiden. Enligt ut- redningen bör normala kortare avbrott inte påverka bedömningen av om en arbetstagare är långvarigt utstationerad. TCO anser att det bör för- tydligas att utstationeringstiden även omfattar all vilotid för arbetstagaren. Enligt och Företagarna bör man i stället utgå från den faktiska varaktigheten och inte inkludera kortare avbrott. Regeringen delar utredningens uppfattning, att utgångspunkten bör vara att all tid under vilken arbetstagaren har haft som huvudsaklig uppgift att utföra arbete inom ramen för arbetsgivarens tjänsteutövning i ska räknas som utstationeringstid. Normala kortare avbrott i arbetet, exempelvis under en semesterledighet, bör i allmänhet inte påverka bedömningen av hur länge arbetstagaren har varit utstationerad i . Att tid som andra arbetstagare har utfört samma arbete på samma plats också bör beaktas behandlas i avsnitt 7.3. Ytterligare författningsreglerade villkor bör göras tillämpliga vid lång- varig utstationering i Det anges inte i ändringsdirektivet uttryckligen vilka ytterligare villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering. I stället anges att samtliga tillämpliga arbets- och anställningsvillkor som har fastställs på visst sätt i värdlandet ska tillämpas, med vissa angivna undantag. Ändringsdirektivets bestämmelser när det gäller författningsreglerade villkor vid långvarig utstationering bör genomföras på så sätt att en arbets- givare på en långvarigt utstationerad arbetstagare ska tillämpa sådana arbets- och anställningsvillkor som enligt lag eller annan författning tillämpas på arbetstagare i i motsvarande situation. En särskild fråga är i vilken mån det i lagen bör göras en uttömmande uppräkning av de författningar som blir tillämpliga vid långvarig ut- stationering, något som utredningen inte föreslår. Flera remissinstanser, bl.a. Företagarna, och Föreningen Byggföretagen i , anser att det är otydligt vilka ytterligare författningsregler som blir tillämpliga vid långvarig utstationering. Vissa av remissinstanserna framhåller att utstationerande företag behöver ha tillgång till korrekt och tydlig information om vilka villkor som ska tillämpas i . Bland andra anser att det ligger i kravet på tydlighet och 2019/20:150 transparens att det klart anges vilka villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering. Föreningen Byggföretagen i anser att förslaget riskerar att leda till ökade konflikter med arbetstagare och arbetstagar- organisationer och till ökad rättsosäkerhet. Det är av stor vikt att regelverket är så tydligt som möjligt och att det är lätt för både utstationerande företag och utstationerade arbetstagare att ta reda på vilka villkor som gäller i . Regeringen delar dock utredningens bedömning att direktivet inte innebär att det i lagstiftningen ska anges en uttömmande uppräkning av de bestämmelser som kan komma att bli tillämpliga vid en långvarig utstationering. Frånvaron av en sådan uttömmande uppräkning kan inte heller anses vara för betungande för tjänsteutövare från andra medlemsstater inom EU. Vid långvarig utstationering är arbetets anknytning till värdlandet starkare, något som också framhålls i skäl 9 i ändringsdirektivet. Situationen kan liknas vid att svensk rätt i fråga om arbets- och anställningsvillkor är fullt ut tillämplig på anställningsförhållandet, med undantag av vissa typer av villkor som nämns i direktivet. Det får mot den bakgrunden anses vara förenligt med utstationerings- direktivet och i övrigt att genomföra ändringsdirektivet i nu aktuell del utan att uttömmande ange vilka bestämmelser som kan komma att bli tillämpliga vid långvarig utstationering. Tidsperioden varefter vill- koren vid långvarig utstationering ska tillämpas bör, i enlighet med ändringsdirektivet, vara 12 månader. Att tidsperioden bör kunna förlängas efter anmälan behandlas i avsnitt 7.2. Frågan om tillgång till information om villkoren vid långvarig ut- stationering behandlas i avsnitt 8. Närmare om författningsreglerade villkor som kan bli tillämpliga Artikel 3.1a första stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet bör tolkas så att de villkor som ska tillämpas vid en långvarig utstationering som ut- gångspunkt ska vara sådana villkor och bestämmelser som är tillämpliga på själva anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och den ut- stationerade arbetstagaren. Det bör i princip innebära att svenska bestämmelser på det som brukar kallas den kollektiva arbetsrättens område inte omfattas. Dit hör t.ex. regler om en arbetsgivares skyldigheter i för- hållande till arbetstagarorganisationer enligt lagen (1976:580) om med- bestämmande i arbetslivet, medbestämmandelagen, och om rätten att utse en facklig förtroendeman enligt lagen (1974:358) om facklig förtroende- mans ställning på arbetsplatsen. Likaså bör förmåner inom socialförsäkringsområdet som utgångspunkt falla utanför, eftersom de bestämmelser i svensk lag som reglerar sådana förmåner inte kan anses utgöra arbets- och anställningsvillkor i direktivets mening. Detsamma gäller andra regler som inte kan anses röra individuella arbets- och anställningsvillkor. De villkor som ska garanteras arbetstagare vid långvarig utstationering bör vara sådana som är tillämpliga på arbetstagare i i motsvarande situation. Det innebär bl.a. att de förutsättningar som krävs för att respektive bestämmelse ska tillämpas ska vara uppfyllda för att en lång- varigt utstationerad arbetstagare ska ha rätt att åberopa det aktuella vill- koret. Arbets- och anställningsvillkor vars tillämpning förutsätter att arbetstagaren har rätt till vissa socialförsäkringsförmåner bör därför endast Prop. 2019/20:150 tillämpas om den utstationerade arbetstagaren har rätt till den aktuella Exempel på svensk lagstiftning som innehåller sådana villkor är 5 och 6 §§ föräldraledighetslagen (1995:584) om arbetstagares rätt till ledighet på hel- och deltid med föräldrapenning och 8 § samma lag om rätt till ledighet för att vårda ett sjukt barn. Vilket socialförsäkrings- system en utstationerad arbetstagare omfattas av avgörs av Europa- parlamentets och rådets förordning (EG) nr 883/2004 av om samordning av de sociala trygghetssystemen. lyfter frågan om en arbetstagares tillhörighet till ett visst socialförsäkringssystem kan ha betydelse för den tillsyn och upp- följning av efterlevnaden av villkor vid utstationering som svenska myndigheter och arbetstagarorganisationer gör. I det sammanhanget konstaterar regeringen att frågan om en arbetstagare har ett intyg om tillämplig socialförsäkringslagstiftning redan kan ha viss betydelse i en helhetsbedömning av om en utstationering föreligger, se skäl 12 i tillämpningsdirektivet. Som exempel på bestämmelser i svensk lag som kan bli tillämpliga vid långvarig utstationering kan vidare nämnas följande.