prop · H703150 · 2020-04-07 00:00:00 — Förarbeten finns i prop. 1998/99:90 avsnitt 5.3 och i författningskommentaren s. 40, prop. 2001/02:1, utg.omr. 14 s. 18, bet. 2001/02:AU6 s. 19, prop. 2002/03:65 i författningskommentaren s. 237, prop. 2004/05:132 avsnitt 7.3 och i för- fattningskommentaren s. 84, prop. 2004/05:134 i författnings- kommentaren s. 31, prop. 2004/05:147 i författningskommentaren s. 150, prop. 2007/08:76 avsnitt 5.3 och i författningskommentaren s. 58, prop. 2007/08:95 avsnitt 16 och i författningskommentaren s. 582 f., prop. 2009/10:48 avsnitt 5.5 och i författningskommentaren s. 56 samt i prop. 2011/12:178 avsnitt 6.3 och i författningskommentaren s. 108. I paragrafen anges vissa bestämmelser i andra författningar som ska tillämpas vid utstationering i . Första och andra styckena justeras på så sätt att uppräkningarna sker genom en numrerad lista i stället för genom strecksatser. Någon ändring i sak är inte avsedd. Bestämmelsen i det nuvarande tredje stycket, om lagreglerade villkor för utstationerade uthyrda arbetstagare, flyttas till 8 § med vissa justeringar, se kommentaren till den paragrafen. Det föreslagna tredje stycket motsvarar det nuvarande fjärde stycket med justeringen att det endast hänvisas till första och andra styckena. 7 § För arbete som utförs av en yrkesutbildad eller specialiserad arbets- tagare ska arbetsgivaren tillämpa de i 6 § nämnda bestämmelserna i semesterlagen (1977:480) endast om utstationeringen pågår i och om arbetet 1.utförs i samband med en första montering eller installation som ingår ileveranskontraktet för en vara, och 2.är nödvändigt för att varan ska tas i bruk. Detta undantag gäller dock inte om arbetet avser byggverksamhet där byggnader uppförs, sätts i stånd, underhålls, byggs om eller rivs. 2019/20:150 Vid beräkningen av om utstationeringen pågår i ska hänsyn tas till om någon annan arbetstagare har varit utstationerad för samma arbete. Paragrafen betecknas i nuvarande lydelse 6 §. Förarbeten finns i prop. 1998/99:90 avsnitt 5.3 och i författningskommentaren s. 40 f. I paragrafen anges den s.k. åttadagarsregeln vid monterings- och installationsarbete. Paragrafen ändras endast redaktionellt med anledning av att nuvarande 5 § byter beteckning till 6 §. Någon ändring i sak är inte avsedd. 8 § Vid utstationering av uthyrda arbetstagare tillämpas även 2–4, 6–10, 13 och 15 §§ lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare. Vid tillämpningen av dessa bestämmelser ska som bemanningsföretag anses arbetsgivare som hyr ut arbetskraft och som kundföretag anses användar- företag. Första stycket hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren. Förslaget behandlas i avsnitt 6.2. Paragrafen genomför artikel 3.1b första stycket i det ändrade ut- stationeringsdirektivet. Paragrafen motsvarar delvis nuvarande 5 § tredje och fjärde styckena. I första stycket anges vissa bestämmelser i lagen (2012:854) om ut- hyrning av arbetstagare, uthyrningslagen, som ska tillämpas vid ut- stationering av uthyrda arbetstagare. Stycket motsvarar det tredje stycket i nuvarande 5 § med vissa justeringar. Justeringarna innebär att även 3, 4 och 6–8 §§ uthyrningslagen ska tillämpas vid sådan utstationering. Att 6 § uthyrningslagen ska tillämpas på utstationerade uthyrda arbets- tagare innebär att den utstationerande arbetsgivaren, arbets- tagarens uppdrag i ett svenskt kundföretag varar, ska tillförsäkra arbets- tagaren minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om han eller hon hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete. Hänvisningen till 7 § uthyrningslagen innebär att kravet på lika- behandling i 6 § samma lag inte ska tillämpas om den utstationerade uthyrda arbetstagaren är anställd med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning. Hänvisningen till 8 § uthyrningslagen innebär att kravet på lika- behandling i 6 § i fråga om lön inte gäller utstationerade uthyrda arbets- tagare som har en tillsvidareanställning och får lön mellan uthyrnings- uppdragen. Genom hänvisningen till 3 § uthyrningslagen framgår att det är möjligt för en utstationerande arbetsgivare att under vissa förutsättningar avvika från likabehandlingsprincipen i 6 § samma lag genom att ingå ett kollektivavtal. Hänvisningen till 4 § samma lag innebär att arbetsgivaren får tillämpa kollektivavtalet även på en arbetstagare som inte är medlem i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen. Andra stycket motsvarar i sak fjärde stycket i nuvarande 5 § när det gäller uthyrda utstationerade arbetstagare. Författningsreglerade villkor vid långvarig utstationering 11 § Om en arbetstagare har varit utstationerad ska arbetsgivaren, utöver vad som sägs i 6–10 §§ och oavsett vilken lag som annars gäller för anställningsförhållandet, tillämpa de ytterligare arbets- och anställningsvillkor som enligt svensk lag eller annan författning tillämpas på arbetstagare i motsvarande situation. Detta hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren. Första stycket gäller inte förfaranden, formkrav och villkor för ingående och uppsägning av anställningsavtal, inbegripet konkurrensklausuler, eller kompletterande tjänstepensionssystem. Förslaget behandlas i avsnitt 7.1. Paragrafen genomför, tillsammans med 19 §, artikel 3.1a första och andra styckena, samt artikel 3.7 första stycket i det ändrade ut- stationeringsdirektivet. Paragrafen är till innehållet ny. Av paragrafen framgår att ytterligare arbets- och anställningsvillkor ska tillämpas när en arbetstagare har varit utstationerad i , dvs. utöver de villkor och bestämmelser som det hänvisas till i 6–10 §§. Att tidsperioden kan förlängas framgår av 12 §. Att tid som två eller flera arbetstagare har varit utstationerade för att utföra samma arbete på samma plats i vissa fall ska läggas samman när varaktigheten av en utstationering beräknas följer av 13 §. I första stycket anges vilka ytterligare arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas på långvarigt utstationerade arbetstagare. Som utgångs- punkt omfattas samtliga arbets- och anställningsvillkor som enligt svensk lag eller annan författning tillämpas på arbetstagare i motsvarande situation. Det betyder i princip att alla svenska bestämmelser som inne- håller arbets- och anställningsvillkor ska tillämpas på en långvarigt ut- stationerade arbetstagare som om svensk rätt vore fullt ut tillämplig. Det krävs att villkoret skulle ha tillämpats enligt svensk rätt i mot- svarande situation. Det innebär att de eventuella förutsättningar som krävs för att villkoret ska tillämpas på en svensk arbetstagare ska vara uppfyllda för att en långvarigt utstationerad arbetstagare ska ha rätt till villkoret. Det förekommer t.ex. att en lagreglerad rätt till ledighet förutsätter att arbets- tagaren har rätt till en viss socialförsäkringsförmån. Denna rätt kommer en utstationerad arbetstagare till del endast om arbetstagaren har rätt till den aktuella sociala förmånen. Arbetsgivaren ska enligt bestämmelsen tillämpa villkoren på långvarigt utstationerade arbetstagare. Bestämmelsen innebär ingen skyldighet för arbetsgivaren att tillämpa villkoren på andra arbetstagare, även om en tjänst har pågått och vissa arbetstagare på arbetsplatsen har varit utstationerade . Med arbets- och anställningsvillkor avses enligt paragrafen som utgångspunkt villkor som ger upphov till rättigheter och skyldigheter mellan arbetsgivare och arbetstagare. Exempel på bestämmelser som rör sådana villkor är följande. De bestämmelser i semesterlagen (1977:480) som inte redan enligt 6 § ska tillämpas vid en utstationering i ska 2019/20:150 tillämpas vid långvarig utstationering. Även övriga ledighetslagar blir tillämpliga, t.ex. lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning, lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva närings- verksamhet samt lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. Vidare blir föräldraledighetslagen (1995:584) i dess helhet tillämplig vid långvarig utstationering. Vidare blir följande lagar tillämpliga vid långvarig utstationering: lagen (1991:1047) om sjuklön, lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt och lagen (2016:749) om särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden. Bestämmelser som rör enbart förhållandet mellan arbetsgivare eller arbetsgivarorganisationer på den ena sidan och arbetstagarorganisationer på den andra sidan omfattas som utgångspunkt inte av paragrafen. Som exempel på detta kan nämnas bestämmelserna om förhandlingsrätt i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda och lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. Detta hindrar inte att sådana bestämmelser kan gälla vid utstationering på annan grund. Utgångspunkten är att all tid under vilken arbetstagaren har haft som huvudsaklig uppgift att utföra arbete inom ramen för arbetsgivarens tjänsteutövning i ska räknas som utstationeringstid. Normala kortare avbrott i arbetet, exempelvis under en semesterledighet, ska i allmänhet inte påverka bedömningen av hur länge arbetstagaren har varit utstationerad i . Om arbetstagaren under ett avbrott utför något annat arbete för arbetsgivarens räkning i utsändningslandet eller i ett annat land än är utgångspunkten att den tid som avbrottet varar inte ska räknas med. Bestämmelsen ska inte hindra att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser eller villkor som är förmånligare för arbetstagarna. Om det t.ex. gäller mer förmånliga regler enligt lagen i utsändningslandet ska dessa tillämpas. Av andra stycket följer att vissa typer av arbets- och anställningsvillkor undantas från de villkor som enligt första stycket ska tillämpas vid lång- varig utstationering. Det rör sig om förfaranden, formkrav och villkor för ingående och uppsägning av anställningsavtal, inbegripet konkurrens- klausuler, samt kompletterande tjänstepensionssystem. Exempel på bestämmelser som är undantagna är följande. De regler i lagen (1982:80) om anställningsskydd, anställningsskyddslagen, som handlar om förutsättningarna för att ingå en anställning omfattas av undantaget. Sådana bestämmelser finns bl.a. i t.ex. 4–6 §§ anställnings- skyddslagen. Vidare omfattas 7 § anställningsskyddslagen om saklig grund för uppsägning och 18 § om avskedande av undantaget. Även form- föreskrifter om hur anställningsförhållanden ingås och avslutas omfattas av undantaget i tredje stycket, t.ex. bestämmelserna i 8 och 19 §§ anställningsskyddslagen om att en uppsägning respektive ett avskedande ska vara skriftliga. Undantaget omfattar inte regler i annan lagstiftning som syftar till att skydda arbetstagaren från missgynnande behandling, även om miss- gynnandet kan ta sig uttryck i ett skiljande från en anställning. Exempelvis 17 § föräldraledighetslagen innebär ett skydd mot uppsägning som grundas på att arbetstagaren har utnyttjat sin rätt till föräldraledighet enligt 12 § Den tid som anges i 11 § första stycket förlängs för en arbetstagare om arbetsgivaren anmäler detta till och anger skälen för förlängningen. Anmälan ska göras senast den dag arbets- tagaren har varit utstationerad i . Regeringen eller den myndighet regeringen bestämmer kan med stöd av 8 kap. 7 § regeringsformen meddela föreskrifter om vad en anmälan enligt första stycket ska innehålla och hur den ska vara utformad. Förslaget behandlas i avsnitt 7.2. Paragrafen genomför artikel 3.1a tredje stycket i det ändrade ut- Paragrafen är till innehållet ny. Paragrafen ger en utstationerande arbetsgivare möjlighet att förlänga tidsperioden efter vilken de ytterligare villkoren vid långvarig ut- stationering ska tillämpas. Enligt första stycket förlängs tidsperioden från 12 om arbetsgivaren ger in en anmälan om förlängning till . Anmälan ska avse en eller flera enskilda arbetstagare. Det är inte möjligt för arbetsgivaren att ge in en generell anmälan om att tiden ska förlängas för alla arbetstagare som kan komma att bli utstationerade inom ramen för Skälen för förlängningen ska anges. Anmälan ska göras senast den dag arbetstagaren har varit utstationerad Med detta avses att anmälan ska ha kommit in till senast den dagen på det sätt som framgår av 22 § för- valtningslagen (2017:900). Sker anmälan för sent eller innehåller den inte uppgift om berörda arbetstagare och skäl för anmälan förlängs inte tidsperioden och arbets- givaren är skyldig att tillämpa de ytterligare villkoren redan när arbets- tagarna har varit utstationerade . Att tid som två eller flera arbetstagare har varit utstationerade för att utföra samma arbete på samma plats ska läggas samman när varaktigheten av en utstationering beräknas följer av 13 §. I andra stycket finns en upplysning om att regeringen eller den myndighet som regeringens bestämmer kan meddela föreskrifter om vad en anmälan om förlängning ska innehålla och hur den ska vara utformad. 13 § Om arbetsgivaren har ersatt en utstationerad arbetstagare med en annan för att utföra samma arbete på samma plats, ska arbetstagarnas sammanlagda utstationeringstid beaktas vid tillämpningen av 11 § första stycket och 12 § första stycket. Förslaget behandlas i avsnitt 7.3. Paragrafen genomför artikel 3.1a fjärde och femte styckena i det ändrade Paragrafen är till innehållet ny. Paragrafen innebär att den tid som två eller flera arbetstagare har varit utstationerade i i vissa situationer ska läggas samman när det ska avgöras hur länge en utstationering i har varat. därmed anses ha varit utstationerad än vad arbets- tagaren faktiskt har utfört arbete i . Sådan sammanlagd tid ska beaktas när det avgörs om en arbetstagare har varit utstationerad att ytterligare författningsreglerade villkor ska tillämpas enligt 11 §. Sådan sammanlagd tid ska också beaktas vid tillämpningen av 12 § första stycket. En förutsättning för en sådan sammanläggning är att arbetsgivaren har ersatt en arbetstagare med en annan för att utföra samma arbete på samma Om två eller flera arbetstagare på det sättet ersätter varandra för att utföra det aktuella arbetet läggs tiden ihop. Begreppet samma arbete på samma plats ska enligt artikel 3.1a femte stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet fastställas med hänsyn bl.a. till vilket slags tjänst arbetsgivaren tillhandahåller, det arbete som ska utföras och arbetsplatsens adress eller adresser. göras i det enskilda fallet. Vid en sådan bedömning har det också betydelse vilka kvalifikationer de berörda arbetstagarna har. Ytterst får frågan om den närmare innebörden av begreppet avgöras av rättstillämpningen och En omständighet som talar för att det rör sig om samma arbete på samma plats är att en utstationerad arbetstagare utför det arbete som en tidigare utstationerad arbetstagare skulle ha utfört om han eller hon alltjämt hade utfört arbete för arbetsgivarens räkning i . Att en arbetstagare tar vid där en arbetstagare av samma yrkeskategori har utfört arbete är också en omständighet som vid en helhetsbedömning talar för att det är fråga om samma arbete på samma plats Det kan vara fråga om samma arbete i paragrafens mening även om arbetsuppgifterna skiljer sig något åt. Exempelvis kan en målare som ersätter en annan målare på samma arbetsplats anses utföra samma arbete på samma plats även om måleriarbetena avser olika objekt på arbets- Om däremot en arbetstagare utför arbete som kräver andra yrkes- kvalifikationer än det arbete som en tidigare arbetstagare har utfört är ut- gångspunkten i stället att det inte rör sig om samma arbete. gäller om det ena men inte det andra arbetet kräver viss särskild erfarenhet. Det behöver inte röra sig om arbete som utförs på en och samma adress. Om en utstationerad arbetstagares arbete utförs på flera olika adresser och arbetstagaren ersätts med en annan arbetstagare som på samma sätt utför arbete på en eller flera av de olika adresserna kan det vara fråga om samma arbete på samma plats. I allmänhet rör det sig inte om samma arbete på samma plats om en arbetstagare som ersätter en tidigare arbetstagare utför arbetet på en enda arbetsplats och detta är en arbetsplats där den tidigare arbetstagaren över- huvudtaget inte har arbetat. Även i sådana fall kan dock en helhets- bedömning leda till att det anses vara fråga om samma arbete på samma Så kan vara fallet vid helt rörliga arbeten, där arbetet t.ex. består i att vara placerad vid tjänstemottagarens regionala kontor och att besöka olika byggarbetsplatser och bygga byggnadsställningar där. Kortare uppehåll som framstår som normala påverkar i allmänhet inte bedömningen av om det rör sig om samma arbete på samma plats. exempel på ett sådant kortare uppehåll kan vara att en arbetsgivare behöver för att anställa och utstationera en ersättare till en arbetstagare som har utfört samma arbete. Ju som passerar mellan ut- stationeringarna desto mer talar uppehållet för att det inte rör sig om samma arbete på samma plats. 14 § Om en eller flera arbetstagare har varit utstationerade för att utföra samma arbete på samma plats, ska arbetsgivaren senast den dag en ut- stationerad arbetstagare påbörjar arbete i upplysa arbetstagaren om den sammanlagda utstationeringstiden. Förslaget behandlas i avsnitt 7.4. Paragrafen är till innehållet ny. I paragrafen ges arbetsgivare en skyldighet att upplysa utstationerade arbetstagare om och i så fall under vilken sammanlagd tid andra arbets- tagare har varit utstationerade i för att utföra samma arbete på samma plats. Vad som utgör samma arbete på samma plats behandlas i kommentaren till 13 §. Upplysningsskyldigheten gäller endast när någon eller några andra ut- stationerade arbetstagare faktiskt har utfört samma arbete på samma plats. Upplysningsskyldigheten ska fullgöras senast den dag arbetstagaren på- börjar arbetet i . 15 § En stridsåtgärd mot en arbetsgivare i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av villkoren för utstationerade arbetstagare får, utom i fall som avses i 16 §, vidtas endast om de villkor som krävs 1.överensstämmer med villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen, 2.bara avser lön, ersättning för utgifter för resa, kost och logi, villkor om inkvartering eller minimivillkor på de områden som avses i 6 § och inte hindrar tillämpningen av villkor som är förmånligare för arbets- tagarna, och 3.är förmånligare för arbetstagarna än det som följer av 6 §. Lönen enligt första stycket 2 får inte överstiga vad en arbetsgivare som är bunden av det kollektivavtal som avses i första stycket 1 ska betala i motsvarande situation. Förslaget behandlas i avsnitt 5.1, 5.2 och 5.3. Paragrafen genomför artikel 3.1 första stycket c, h och i samt tredje stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet. Paragrafen betecknas i nuvarande lydelse 5 a §. Förarbeten finns i prop. 2009/10:48 avsnitt 5.4 och i författningskommentaren s. 56 f., prop. 2011/12:178 avsnitt 6.4 och i författningskommentaren s. 108 samt i prop. 2016/17:107 avsnitt 5.1 och 5.2 och i författningskommentaren s. 229 f. Paragrafen innehåller bestämmelser om under vilka förutsättningar stridsåtgärder mot en utstationerande arbetsgivare får vidtas i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av arbets- och anställnings- villkoren för utstationerade arbetstagare. Paragrafen ändras på följande sätt. I första stycket anges att det som sägs i paragrafen inte gäller i fall som avses i 16 §. Tillägget är en följd av att bestämmelserna om uthyrda ut- stationerade arbetstagare som tidigare fanns i andra stycket flyttas till 16 § med vissa justeringar. Justeringen innebär inte någon ändring i sak. 2019/20:150 Det görs vidare följande justeringar i andra punkten när det gäller vilka villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder vid utstationering i . Begreppet minimilön ersätts med lön. Det finns inte någon uttömmande definition av begreppet lön. Enligt artikel 3.1 i det ändrade utstationerings- direktivet menas med lön den lön, inbegripet övertidsersättning, som fast- ställs i nationell lagstiftning eller praxis i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är utstationerad, dock med den begränsningen att kompletterande tilläggspensionssystem inte inbegrips i lönebegreppet. Av ändringen i utstationeringsdirektivet framgår att den lön som ska garanteras utstationerade arbetstagare är begränsad till någon miniminivå. De komponenter som ingick i det tidigare minilönebegreppet ingår i det nya lönebegreppet men det är inte begränsat till dessa komponenter. För en redogörelse för tolkningen av det tidigare minimi- lönebegreppet, se t.ex. prop. 2016/17:107 s. 48 f. Uppräkningen av villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare kompletteras vidare med villkor om ersättning för utgifter för resa, kost och logi. Att villkoren ska utformas på visst sätt för att få krävas med stöd av stridsåtgärder framgår av 17 §. Ett ytterligare tillägg i punkten är att även villkor om inkvartering läggs till i uppräkningen av villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder. Om ett sådant kollektivavtal som avses i första punkten innehåller villkor, t.ex. om att arbetsgivaren ska tillhandahålla ett boende och att boendet ska vara av viss kvalitet, får sådana villkor krävas också vid utstationering. Av andra stycket framgår att den lön som får krävas med stöd av strids- åtgärder enligt första stycket 2 inte får överstiga vad en arbetsgivare som är bunden av det centrala kollektivavtal som lönen har härletts ur ska betala i motsvarande situation. Det innebär att lönen för utstationerade arbets- tagare inte får bestämmas utifrån andra komponenter eller på ett sådant sätt att utstationerande arbetsgivare ska betala en högre lön än svenska arbetsgivare i motsvarande situation. Genom bestämmelsen säkerställs att utstationerande arbetsgivare likabehandlas med svenska arbetsgivare när det gäller vilken lön som arbetstagarna har rätt till. 16 § En stridsåtgärd mot en arbetsgivare i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av villkoren för utstationerade uthyrda arbets- tagare får vidtas endast om de villkor som krävs 1.överensstämmer med villkoren i ett sådant kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i uthyrnings- branschen och som respekterar det övergripande skyddet för arbetstagare som avses i och rådets direktiv /104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, i den ursprungliga lydelsen, 2.bara avser lön, ersättning för utgifter för resa, kost och logi, villkor om inkvartering eller villkor på de områden som avses i 6 § och inte hindrar tillämpningen av villkor som är förmånligare för arbetstagarna, och 3.är förmånligare för arbetstagarna än det som följer av 6 och 8 §§. Förslaget behandlas i avsnitt 6.2. Paragrafen genomför artikel 3.1 första stycket i och h i det ändrade ut- Prop. 2019/20:150 stationeringsdirektivet. Paragrafen motsvarar delvis nuvarande 5 a § andra stycket. Paragrafen innehåller bestämmelser om under vilka förutsättningar stridsåtgärder mot en utstationerande arbetsgivare får vidtas i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av arbets- och anställnings- villkoren för uthyrda utstationerade arbetstagare. Paragrafen motsvarar nuvarande 5 a § andra stycket med den ändringen att uppräkningen av villkor i andra punkten kompletteras med villkor om ersättning för utgifter för resa, kost och logi samt villkor om inkvartering. Även sådana villkor får därmed krävas med stöd av stridsåtgärder vid ut- stationering av uthyrda arbetstagare. Angående betydelsen av dessa vill- kor, se kommentaren till 15 §. Vidare görs redaktionella ändringar till följd av att nuvarande 5 § byter beteckning till 6 § och att nuvarande 5 § tredje stycket med viss justering placeras i 8 §. 17 § Villkor om ersättning för utgifter för resa, kost och logi enligt 15 och