prop · H703150 · 2020-04-07 00:00:00 — 1. anställningstiden utomlands, 2. den valuta i vilken lönen skall 2. den valuta i vilken lönen ska 3.i förekommande fall, de kontantersättningar och naturaförmåner som följer av utstationeringen, 4.i förekommande fall, villkoren för hemresa, samt villkor som blir tillämpliga enligt lagen (1999:678) stationering av arbetstagare. stationering av arbetstagare. De uppgifter som avses i 2 och 3 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Denna lag träder i kraft . 1 Senaste lydelse 2006:439. 2019/20:150 2.6 Förslag till lag om ändring i utlänningslagen Härigenom föreskrivs att 6 b kap. 1–3 §§ utlänningslagen (2005:716) ska ha följande lydelse. En utlänning som är anställd av ett företag som är etablerat utanför EES- staterna och och som ska tjänstgöra som chef, specialist eller praktikant i i ett företag (värdföretag) som dels är etablerat i , dels är en enhet som tillhör samma företag eller ett företag inom samma koncern ska, om inte annat följer av tredje stycket eller 3–5 §§, beviljas ett uppehålls- och arbetstillstånd för företagsintern förflyttning av personal (ICT-tillstånd), om 1.utlänningen har varit anställd i företaget utan uppehåll vid tiden för den företagsinterna förflyttningen, 2. ersättningen inte är sämre än 2. ersättningen inte är sämre än vad som följer av svenska vad som följer av svenska yrket eller branschen, och övriga yrket eller branschen, och övriga anställningsvillkor inte är sämre än anställningsvillkor inte är sämre än vad som gäller för arbetstagare som vad som gäller för arbetstagare som lagen (1999:678) om ut- lagen (1999:678) om ut- stationering av arbetstagare av ett stationering av arbetstagare av ett företag som är etablerat inom EES företag som är etablerat inom EES 3.anställningen gör det möjligt för honom eller henne att försörja sig, 4.utlänningen, vid vistelse som kommer att uppgå till högst , kan visa att han eller hon har, eller har ansökt om, en heltäckande sjuk- försäkring som gäller i , 5.utlänningen har de yrkeskvalifikationer och den erfarenhet som krävs för uppdraget som chef eller specialist, eller har en sådan examen från ett universitet eller en högskola som krävs för praktiktjänstgöringen, 6.utlänningen efter för- 6. utlänningen efter för- flyttningens slut kommer att kunna flyttningens slut kommer att kunna överflyttas till en enhet i tredje land överflyttas till en enhet i tredjeland som tillhör samma företag eller till som tillhör samma företag eller till ett företag inom samma koncern i ett företag inom samma koncern i tredje land, och 7.utlänningen inte utgör ett hot mot allmän ordning, allmän säkerhet eller allmän folkhälsa. Om den företagsinterna förflyttningen avser ett reglerat yrke ska ut- länningen styrka behörigheten att få utöva yrket i . Ett ICT-tillstånd ska inte beviljas om 1 Senaste lydelse 2018:67. 1.utlänningen inte har fullgjort anmälningsskyldigheten enligt 13 §, 2.värdföretaget huvudsakligen har inrättats för att underlätta inresa för personer som är föremål för företagsintern förflyttning. En utlänning som har beviljats ett ICT-tillstånd av en annan EU-stat och som ska tjänstgöra som chef, specialist eller praktikant i i ett företag som dels är etablerat i , dels är en enhet som tillhör samma företag eller ett företag inom samma koncern som det i den andra EU-staten ska, om inte annat följer av 3–5 §§, beviljas ett ICT-tillstånd för rörlighet för längre vistelse, om 1. ersättningen inte är sämre än 1. ersättningen inte är sämre än vad som följer av svenska vad som följer av svenska yrket eller branschen, och övriga yrket eller branschen, och övriga anställningsvillkor inte är sämre än anställningsvillkor inte är sämre än vad som gäller för arbetstagare som vad som gäller för arbetstagare som lagen (1999:678) om ut- lagen (1999:678) om ut- stationering av arbetstagare av ett stationering av arbetstagare av ett företag som är etablerat inom EES företag som är etablerat inom EES 2.anställningen gör det möjligt för honom eller henne att försörja sig, 3.utlänningen, vid vistelse som kommer att uppgå till högst , kan visa att han eller hon har, eller har ansökt om, en heltäckande sjuk- försäkring som gäller i , och 4.utlänningen inte utgör ett hot mot allmän ordning, allmän säkerhet eller allmän folkhälsa. Om den företagsinterna förflyttningen avser ett reglerat yrke ska ut- länningen styrka behörigheten att få utöva yrket i . Ett tillstånd enligt 1 eller 2 § ska inte beviljas en utlänning som 1.är bosatt inom Europeiska unionens medlemsstaters territorier, 2.är EES-medborgare eller medborgare i , 3.ansöker om uppehållstillstånd för att utföra forskning i enligt ett mottagningsavtal som har ingåtts enligt lagen (2008:290) om god- kännande för forskningshuvudmän att ta emot gästforskare, 4. är utstationerad i 4. är utstationerad i enligt 4 § lagen (1999:678) om ut- enligt 5 § lagen (1999:678) om ut- stationering av arbetstagare av ett stationering av arbetstagare av ett företag som är etablerat i en EES- företag som är etablerat i en EES- 5.har beviljats uppehållstillstånd för studier i , eller 6.hyrs ut av ett företag för att arbeta under övervakning och ledning av ett annat företag. 2Senaste lydelse 2018:67. 3Senaste lydelse 2018:67. Denna lag träder i kraft . 2.7Förslag till lag om ändring i lagen (2016:1231) om ömsesidigt bistånd med indrivning av vissa sanktionsavgifter vid utstationering Härigenom föreskrivs att 1 § lagen (2016:1231) om ömsesidigt bistånd med indrivning av vissa sanktionsavgifter vid utstationering ska ha följande lydelse. Denna lag gäller vid ömsesidigt bistånd med indrivning av administra- tiva sanktionsavgifter, inbegripet avgifter, tilläggsavgifter och viten, som 1.beslutats av behöriga myndigheter eller bekräftats av administrativa eller rättsliga organ eller följer av utslag från arbetsdomstolar, och 2.avser bristande efterlevnad av a) och rådets a) och rådets 96/71/EG 96/71/EG stationering av arbetstagare i sam- stationering av arbetstagare i sam- tjänster, i lydelsen enligt Europa- (EU) 2018/957, eller b)och rådets direktiv /67/EU av om tillämpning av direktiv /71/EG om utstationering av arbets- tagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av för- ordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom in- formationssystemet för den inre marknaden (IMI-förordningen), i den ursprungliga lydelsen. Denna lag träder i kraft . 3Ärendet och dess beredning och Europeiska unionens råd antog direktiv /957 om ändring av direktiv /71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, ändrings- direktivet. Ändringsdirektivet finns i bilaga 1. och rådets direktiv /71/EG av om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, utstationerings- direktivet, finns i bilaga 2. och rådets direktiv /67/EU av om tillämpning av direktiv /71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt sam- arbete genom informationssystemet för den inre marknaden (IMI-förord- ningen), tillämpningsdirektivet, finns i bilaga 3. Regeringen beslutade att ge en särskild utredare i upp- drag att föreslå hur ändringsdirektivet ska genomföras i svensk rätt (dir. 2018:66). Utredningen antog namnet utstationeringsutredning och överlämnade betänkandet Genomförande av ändringar i utstationeringsdirektivet (SOU 2019:25). En sammanfattning av betänkandet finns i bilaga 4. Betänkandets lagförslag finns i bilaga 5. Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 6. Remissyttrandena finns tillgängliga på regeringens webb- plats () och i (A2019/01110/ARM). Inom har en promemoria utarbetats, Ut- stationering och vägtransporter (Ds 2017:22). I promemorian lämnas bl.a. förslag på förändrade regler om anmälningsskyldighet vid utstationering. En sammanfattning av promemorian finns i bilaga 7. Promemorians lag- förslag finns i bilaga 8. Promemorian har remissbehandlats. En för- teckning över remissinstanserna finns i bilaga 9. Remissyttrandena finns tillgängliga på regeringens webbplats () och i Arbets- marknadsdepartementet (A2017/01158/ARM). I denna proposition behandlas inte de förslag som lämnas i promemorian om utstationerings- lagens tillämpning på vissa vägtransporter. Under den fortsatta beredningen har och Arbets- domstolen beretts tillfälle att yttra sig över ett utkast till lagrådsremissen Mer likabehandling och ett stärkt skydd vid utstationering. Arbets- domstolens synpunkter behandlas i avsnitt 4.2. syn- punkter behandlas i avsnitten 4.2, 7.2, 7.3 och 10.3. Inkomna yttranden finns tillgängliga i (A2020/00276/RS). I bilaga 10 finns en tabell som visar hur paragraferna i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare byter beteckning genom förslagen i denna proposition. Regeringen beslutade att inhämta Lagrådets yttrande över de lagförslag som finns i bilaga 11. Lagrådets yttrande finns i bilaga Lagrådet har lämnat lagförslagen utan erinran. Den ändring som därutöver föreslås i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister är författningstekniskt och även i övrigt av sådan beskaffen- het att Lagrådets hörande skulle sakna betydelse. inte inhämtat Lagrådets yttrande i denna del. I förhållande till lagrådsremissen har dessutom vissa mindre språkliga och redaktionella ändringar gjorts. 4.1.1 Kort om bakgrunden till ändringsdirektivet antogs och rådets direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhanda- hållande av tjänster, utstationeringsdirektivet. Direktivet anger, förenklat uttryckt, vilka arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas på arbets- tagare när de tillfälligt arbetar i ett annat land inom ramen för en gräns- Dessa villkor kallas ibland den hårda kärnan av villkor. I utstationeringsdirektivet i den ursprungliga lydelsen begränsas den hårda kärnan till minimilön och minimivillkor inom vissa Utstationeringsdirektivet i dess ursprungliga lydelse är genomfört i svensk rätt genom bl.a. lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare, utstationeringslagen. dess genomgått vissa förändringar, både på nationell nivå och på EU-nivå. När utstationeringsdirektivet ursprungligen genomfördes uppfattades direktivet som ett minimidirektiv som angav vilka villkor utstationerade arbetstagare minst ska garanteras. Lagstiftaren bedömde att direktivet inte hindrade att svenska arbetstagarorganisationer med stöd av stridsåtgärder krävde villkor som låg utanför den s.k. hårda kärnan. Denna tolkning av utstationeringsdirektivet underkändes av EU-dom- stolen i det s.k. Lavalmålet (un mot Svenska Byggnads- arbetareförbundet, 1, Byggettan och , C-341/05, EU:C:2007:809). Domen ledde till lagändringar som bl.a. innebär att svenska arbetstagar- organisationers rätt att kräva kollektivavtalsvillkor vid utstationering begränsades till att avse villkor om minimilön och minimivillkor på vissa Det har varit en av regeringens prioriterade EU-frågor att uppnå mer likabehandling mellan utstationerade och inhemska arbetstagare, med respekt för den fria rörligheten av tjänster. Regeringen har bedrivit ett aktivt påverkansarbete gentemot berörda institutioner och andra medlems- stater för att få till stånd en ändring av utstationeringsdirektivet. 2019/20:150 antogs och rådets direktiv (EU) 2018/957 om ändring av och rådets direktiv /71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, ändringsdirektivet. I det följande behandlas översiktligt innehållet i utstationerings- direktivet i den ursprungliga lydelsen. Därefter behandlas kortfattat de andra EU-direktiv och de svenska lagar som har särskild betydelse för utstationering. 4.1.2Utstationeringsdirektivet i den ursprungliga lydelsen Motiven till det ursprungliga utstationeringsdirektivet framgår av dess ingress. Där sägs bl.a. att genomförandet av den inre marknaden medför en dynamisk miljö för att tillhandahålla tjänster över gränserna genom att det lockar företag att utstationera arbetstagare i andra länder. Vidare anges att ett främjande av tillhandahållandet av tjänster över gränserna kräver lojal konkurrens och åtgärder som garanterar att arbetstagarnas rättigheter respekteras. Där framgår också att det bör ske en samordning mellan medlemsstaternas regler så att en kärna av tydligt definierade skyddsregler kan fastställas. Direktivet är tillämpligt på företag som är etablerade i en medlemsstat och som i samband med tillhandahållande av tjänster över gränserna ut- stationerar arbetstagare inom en annan medlemsstats territorium. Direktivet är enligt artikel 1.3 tillämpligt i tre olika situationer, nämligen något förenklat utstationering av arbetstagare enligt ett avtal med en tjänstemottagare i det andra landet, utstationering till ett företag inom samma koncern och utstationering genom att arbetsgivaren hyr ut arbets- tagare till ett användarföretag i det andra landet. De centrala bestämmelserna i utstationeringsdirektivet finns i artikel 3. Medlemsstaterna ska enligt artikel 3.1 se till att de utstationerande före- tagen garanterar de utstationerade arbetstagarna de arbets- och anställningsvillkor i värdlandet som är fastställda i lag eller allmängiltig- förklarade kollektivavtal eller skiljedomar på följande områden, den s.k. hårda kärnan: 1.längsta arbetstid och kortaste vilotid 2.minsta antal betalda semesterdagar 4.villkor för att ställa arbetstagare till förfogande 5.säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen 6.skyddsåtgärder med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för gravida 7.kvinnor och kvinnor som fött barn samt för barn och unga 8.lika behandling av kvinnor och män samt andra bestämmelser om icke- diskriminerande behandling. Av artikel 3.7 följer att direktivets bestämmelser inte ska förhindra tillämpning av arbets- och anställningsvillkor som är förmånligare för arbetstagarna. Om en medlemsstat inte har något system för allmängiltigförklaring av Prop. 2019/20:150 kollektivavtal eller skiljedomar kan den staten i stället enligt artikel 3.8 andra stycket, under vissa förutsättningar, utgå från kollektivavtal som gäller allmänt för alla likartade företag inom den aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det aktuella geografiska området (första streck- satsen). Medlemsstaterna kan också utgå från kollektivavtal som har ingåtts av de mest representativa arbetsmarknadsorganisationerna på nationell nivå och som gäller inom hela det nationella territoriet (andra strecksatsen). Medlemsstaterna får också ålägga utstationerande företag att tillämpa villkor på andra områden än de som omfattas av den hårda kärnan, om bestämmelserna rör s.k. ordre public (första strecksatsen i artikel 3.10). När det gäller uthyrningssituationer får medlemsstaterna fastställa att ut- hyrda arbetstagare som utstationeras inom medlemsstatens territorium ska garanteras samma villkor som tillämpas på tillfälligt anställda arbetstagare i den medlemsstat inom vars territorium arbetet utförs (artikel 3.9). Direktivet innehåller också bestämmelser om samarbete och in- formation. Enligt artikel 4 ska medlemsstaterna utse ett eller flera för- bindelsekontor. Medlemsstaterna ska planera ett samarbete mellan de offentliga förvaltningar som i enlighet med nationell lagstiftning har behörighet att övervaka de arbets- och anställningsvillkor som anges i artikel 3. Varje medlemsstat ska också vidta åtgärder för att informationen om dessa arbets- och anställningsvillkor ska vara allmänt tillgänglig. I artikel 5 anges att medlemsstaterna ska vidta lämpliga åtgärder om direktivets bestämmelser inte följs. De ska i synnerhet sörja för att arbets- tagarna eller deras företrädare har tillgång till lämpliga förfaranden för att säkerställa skyldigheterna i direktivet. För att göra gällande rätten till de arbets- och anställningsvillkor som garanteras i artikel 3 ska talan enligt artikel 6 kunna väckas i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är eller har varit ut- stationerad utan att detta i förekommande fall ska påverka möjligheten att i enlighet med internationella konventioner om rättslig behörighet att väcka talan i en annan stat. Utstationeringslagen gäller när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land än utstationerar arbetstagare här i landet i samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna. Lagen är tillämplig i tre olika fall av utstationering, nämligen något förenklat när en arbets- givare som är etablerad i ett annat land sänder arbetstagare till enligt ett avtal med en tjänstemottagare i , när arbetsgivaren sänder arbetstagare till ett företag i som tillhör koncernen eller när arbets- givaren hyr ut arbetstagare till ett användarföretag i . Enligt utstationeringslagen ska arbetsgivare, oavsett vilken lag som annars gäller för anställningsförhållandet, på utstationerade arbetstagare tillämpa vissa bestämmelser i svensk rätt inom de områden som ingår i utstationeringsdirektivets hårda kärna. Svenska arbetstagarorganisationer har möjlighet att under vissa förut- sättningar vidta stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare i syfte att 2019/20:150 genom kollektivavtal få till stånd en reglering av villkoren för ut- stationerade arbetstagare. För att detta ska vara tillåtet ska villkoren som krävs överensstämma med villkoren i ett centralt kollektivavtal av visst slag. Endast minimilön och villkor inom de andra områden som omfattas av den hårda kärnan i utstationeringsdirektivet får krävas. För uthyrda utstationerade arbetstagare finns en särskild bestämmelse om rätten att vidta stridsåtgärder. När det gäller sådana arbetstagare är villkoren som får krävas inte begränsade till någon miniminivå. Utstationeringslagen innehåller även bestämmelser om tillgång till information om de arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas på utstationerade arbetstagare i och om samarbete mellan myndig- heter i och myndigheter i andra länder. Vidare innehåller utstationeringslagen bestämmelser om anmälnings- skyldighet vid utstationering. En utstationerande arbetsgivare är skyldig att anmäla en utstationering till och ska även utse och anmäla en kontaktperson dit. Utstationeringslagen innehåller även andra bestämmelser, bl.a. om för- bud för arbetsgivare att utsätta utstationerade arbetstagare för repressalier, om skadestånd och om rättegången. och rådets direktiv /104/EG av om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, bemannings- direktivet, antogs . Det syftar till att skydda arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och främja en välfungerande och sund bemanningsbransch inom EU. I direktivets artikel 5 finns bestämmelser som innebär att de grund- läggande arbets- och anställningsvillkoren för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag minst ska vara de villkor som skulle ha gällt om arbetstagarna hade anställts direkt av kundföretaget för att inneha samma tjänst (likabehandlingsprincipen). Enligt artikel 5.3 i bemanningsdirektivet får arbetsmarknadens parter under vissa förutsättningar genom kollektivavtal avvika från de villkor som omfattas av likabehandlingsprincipen. En förutsättning för det är att kollektivavtalsregleringen respekterar det övergripande skyddet av arbets- tagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Bemanningsdirektivet är i huvudsakligen genomfört genom lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare, uthyrningslagen. I ut- hyrningslagen finns i 6 § en likabehandlingsprincip som motsvarar bemanningsdirektivets. Enligt paragrafen ska bemanningsföretag, en arbetstagares uppdrag i kundföretaget varar, tillförsäkra arbets- tagaren minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om han eller hon hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete. Enligt 3 § uthyrningslagen får genom kollektivavtal avvikelser göras från likabehandlingsprincipen under förutsättning att avtalet respekterar det övergripande skydd för arbetstagare som följer av bemannings- direktivet. Avtalet måste på arbetstagarsidan vara slutet eller godkänt av en central organisation. antogs och rådets direktiv /67/EU om tillämpning av direktiv /71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden (IMI-förordningen), tillämpningsdirektivet. Syftet med det direktivet är att öka enhetligheten i genomförandet, tillämpningen och efterlevnaden av utstationerings- direktivet. Direktivet innehåller bestämmelser om hur man fastställer att det är fråga om utstationering, om tillgång till information och om samarbete mellan myndigheter. Vidare finns det i tillämpningsdirektivet bestämmelser om kontroll av efterlevnaden av regelverket, om försvar av utstationerade arbetstagares rättigheter, om ansvarsfrågor i entreprenad- kedjor och om gränsöverskridande verkställighet av ekonomiska ad- ministrativa sanktionsavgifter. I skälen till ändringsdirektivet anges att det efter ut- stationeringsdirektivets antagande har blivit nödvändigt att bedöma om det direktivet fortfarande skapar rätt balans mellan å ena sidan behovet att främja friheten att tillhandahålla tjänster och säkerställa lika konkurrens- villkor och å andra sidan behovet att skydda utstationerade arbetstagares rättigheter. Ändringsdirektivet innebär flera ändringar när det gäller vilka villkor som ingår i den hårda kärnan. Ändringarna innebär att utstationerade arbetstagare i högre grad likabehandlas med inhemska arbetstagare. I stället för att som tidigare endast ha rätt till minimilön har ut- stationerade arbetstagare rätt till lön. Till den hårda kärnan läggs det till nya typer av villkor, nämligen villkor om ersättning för resa, kost och logi samt villkor för inkvartering. Vidare införs en bestämmelse som kan tillämpas i situationer där det är oklart om en utbetald ersättning utgör lön enligt utstationeringsdirektivet eller inte. Ändringsdirektivet innehåller också särskilda bestämmelser för uthyrda utstationerade arbetstagare som innebär att skyddet för dessa utökas. För att förhindra kringgående av bestämmelserna ska det i vissa fall jämställas med utstationering att ett användarföretag sänder en inhyrd arbetstagare till ett annat land. Ändringsdirektivet föreskriver också att uthyrda ut- stationerade arbetstagare ska garanteras samma villkor enligt artikel 5 i bemanningsdirektivet, där likabehandlingsprincipen kommer till uttryck, som tillämpas på uthyrda arbetstagare i värdlandet. Ändringsdirektivet innehåller också nya bestämmelser om informationsskyldighet för kund- företag. Det finns även bestämmelser om utökat skydd för långvarigt ut- stationerade arbetstagare. När en utstationering har pågått ska utstationerade arbetstagare garanteras samtliga tillämpliga arbets- och anställningsvillkor i värdlandet, med vissa undantag. Tids- perioden ska förlängas om tjänste- leverantören lämnar in en anmälan om förlängning. 2019/20:150 ersätter en utstationerad arbetstagare med en annan utstationerad arbets- tagare som utför samma arbete på samma plats, ska utstationeringens var- aktighet utgöras av den sammanlagda varaktigheten av utstationerings- tiden för de enskilda berörda utstationerade arbetstagarna. Utstationeringsdirektivet justeras också i vissa andra avseenden, bl.a. när det gäller tillgång till information om arbets- och anställningsvillkor samt kontroll och övervakning av att bestämmelserna följs. 4.2Behovet av ändrade regler om utstationering och utgångspunkter för en ändring av reglerna Regeringens bedömning: Ändringsdirektivet kräver att reglerna om utstationering ändras. Ändringar i det regelverket bör göras inom ramen för den svenska arbetsmarknadsmodellen och det gällande systemet för hur utstationeringsdirektivet har genomförts i svensk rätt. Ändringsdirektivet bör genomföras i den befintliga lagen om ut- stationering av arbetstagare. Lagens struktur bör förtydligas.