prop · H80360 · 2020-12-17 00:00:00 — Viktiga delar av myndighetens uppgifter är att identifiera områden inom skolväsendet där relevant praktiknära forskning saknas och att utlysa och fördela medel för praktiknära forskning av högsta vetenskapliga kvalitet. Regeringen bedömer att de tydliga krav på relevans och de praktiknära avgränsningar som utmärker utlysningar har varit framgångsrika och bidragit till att skapa ett större fokus på den praktiknära forskningen i allmänhet. Även om skolforskning är ett omfattande forskningsområde forskas det i liten utsträckning om vuxenutbildning och vuxnas lärande. I ljuset av de omfattande statliga satsningarna på vuxenutbildning inom bl.a. , behövs mer forskning så att kvalitet och evidens kan säkerställas och utvecklas framgent också inom vuxenutbildningen. I budgetpropositionen föreslår och beräknar regeringen medel till anslaget 1:12 Praktiknära skolforskning. Anslaget disponeras och fördelas av . Inom ramen för anslaget bör 2022, 2023 och 2024 avsättas för att öka den vetenskapliga grunden i undervisningen. I den forskningspolitiska propositionen 2016 (Kunskap i samverkan – för samhällets utmaningar och stärkt konkurrenskraft, prop. 2016/17:50) presenterades ett tioårigt nationellt forskningsprogram om arbetslivs- för hälsa, arbetsliv och välfärd (Forte) ansvarar för programmet och har tagit fram en strategisk forskningsagenda efter samråd med Försäkring, för miljö, areella näringar och samhällsbyggande (Formas), och Verket för inno- vationssystem (). Finansiering sker utifrån tre utpekade priorite- ringar: att skapa ett hållbart och inkluderande arbetsliv, att främja goda arbetsförhållanden och att åstadkomma ett hälsofrämjande arbetsliv. programmet främjas tvärvetenskap, förnyelse, ökad samordning och inter- nationalisering samt spridning och nyttiggörande av forskning. forskningsämnet inom arbetslivsforskningen är samhällsvetenskap följt av medicin och hälsovetenskap. De prioriterade områden som pekades ut när programmet inrättades är fortsatt angelägna. Även nya utmaningar är Arbetslivsfrågor ligger även högt upp på den globala forsk- Ett hållbart arbetsliv främjar hälsa, såväl fysisk som psykisk, och att äldre kan och vill arbeta högre upp i åldrarna. Detta förutsätter att det finns fördjupad kunskap om vilka incitament den enskilde har för att arbeta Sambandet mellan anställningsform och ohälsa behöver studeras likväl som sjukfrånvarons orsaker. Covid-19-pandemin har även visat på utmaningar och kunskapsluckor i den fysiska, organisatoriska och sociala 2020/21:60 arbetsmiljön. Det behövs även fördjupade kunskaper om friskfaktorer i arbetslivet, där även branschspecifika friskfaktorer belyses. Arbetsmiljöns positiva effekter på produktivitet, kvalitet, innovation, lärande och lön- samhet bör också studeras. Det behövs aktuell arbetslivsforskning som utgår från särskilda grupper, t.ex. vad gäller socioekonomiska faktorer, och olika individers förutsättningar utifrån ett uttalat genus-, jämställd- hets- och likabehandlingsperspektiv. Det finns också ett behov av att studera riskfaktorer som är särskilt förekommande i kvinnodominerade arbetsmiljöer, samt vilka faktorer i arbetsmiljön som orsakar de sjukdomar som kvinnor typiskt sett söker exempelvis sjukpenning eller arbetsskade- ersättning för. Sjukförsäkringens och arbetsskadeförsäkringens funktions- sätt behöver belysas i sådan forskning. Kompetenskraven på den svenska arbetsmarknaden har förändrats till följd av strukturella förändringar som ökad globa- lisering, teknikutveckling, migration och demografiska förändringar. Den svenska arbetsmarknaden är också i stor utsträckning könssegregerad. Det försvårar matchningen på arbetsmarknaden och det utgör även ett hinder för individuell rörlighet och låser in arbetskraften i olika sektorer. Det be- hövs kunskap om verkningsfulla metoder för att bryta könssegregeringen. Förändringstakten på arbetsmarknaden är hög och det ställer stora krav på såväl arbetskraftens omställningsförmåga som utbudet av fortbildning. De förändrade kraven accentuerar behovet av fungerande modeller för kompetensutveckling och lärande under hela arbetslivet för såväl kvinnor och män. Strategiska insatser för stärkt kompetensförsörjning och livslångt lärande, där validering ingår som en viktig beståndsdel, bidrar till att före- bygga arbetslöshet samt skapa en ökad rörlighet på arbetsmarknaden. Så- dana satsningar bidrar även till att lösa akuta kompetensförsörjningsbehov och underlätta en snabb omställning på arbetsmarknaden. Kompetensut- veckling för yrkesverksamma är en förutsättning såväl för ett konkurrens- kraftigt näringsliv och en effektiv offentlig sektor som för ett inkluderande samhälle. Behov av modeller för kompetensutveckling är inte minst tydligt inom vissa sektorer där det råder stor arbetskraftsbrist, exempelvis inom vård- och omsorg, utbildningssektorn och inom vissa teknikbranscher. Gemensamt för dessa branscher är att de domineras av ettdera könet. Mer forskningsbaserad kunskap behövs för att identifiera modeller för kompetensutveckling och lärande i arbetslivet som kan underlätta omställ- ning, yrkesväxling och uppgradering av yrkesverksammas kompetens. Så- dan kunskap kan även bidra till att bryta könssegregeringen på arbetsmarknaden. Regeringen ser utifrån dessa behov att arbetslivsforskningen bör för- stärkas. Inom ramen för Fortes anslagsökning för forskning avsätts 20 mil- joner kronor 2021, 2022, 2023 och 2024 för det nationella forskningsprogrammet om arbetslivsforskning. 11.2.5 Samverkansprogrammet Kompetensförsörjning och livslångt lärande Samverkansprogrammet Kompetensförsörjning och livslångt lärande ska bidra till att individer ska vilja och kunna lära om och kontinuerligt ut- vecklas, så att de är attraktiva på en arbetsmarknad i förändring. 2020/21:60 met syftar vidare till att stärka möjligheterna för företag att växa i genom att kunna attrahera och anställa den kompetens de behöver för att vara konkurrenskraftiga på en global marknad, bedriva världsledande forskning och utveckla världsledande innovationer. Samhällsutmaningen kompetensförsörjning är av strukturell karaktär och för att möta den krävs bl.a. att digitaliseringens möjligheter utnyttjas på nya innovativa sätt till insatser för effektivare matchning, vägledning, validering och attraktion till bristyrken. Till respektive samverkansprogram har regeringen förordnat ledamöter till en extern samverkansgrupp för att bl.a. bistå med att identifiera gemen- samma prioriterade områden att kraftsamla kring, utifrån samverkanspro- grammets tematiska utmaning. Genom inspel från samverkansgruppens medlemmar, litteraturanalys samt diskussioner med företrädare för och för andra myndigheter har samverkansgruppen inom Kompetensförsörjning och livslångt lärande identifierat sju priori- terade områden: Sammanhållen helhet för infrastruktur för livslångt lärande; Digital infrastruktur för livslångt lärande; Synliggörande av kom- petenser och behov; Utbildning för framtida konkurrenskraft; Attityder, incitament och miljöer för livslångt lärande; Omställningar, stora etable- ringar och lågkonjunktur; Attrahera, integrera och behålla kompetens. Dessa områden styr samverkansprogrammets arbete och inriktning och är utgångspunkten för programmets arbetsgrupper. Regeringens beslutade tematiska inriktning för samverkansprogrammet kvarstår dock som över- gripande inriktning och för insatser kopplat till samverkansprogrammet. 11.2.6Utvecklad samverkan för kompetensförsörjning och livslångt lärande Bristande tillgång till kompetens är ett hinder för att privat och offentlig sektor ska kunna bidra till ökad välfärd, konkurrenskraft, innovation och tillväxt. Kompetenskraven förändras i tider av samhällsomvandling och ekonomisk osäkerhet, och det finns en risk att yrkesverksamma inte har den kompetens som efterfrågas. Det är därför angeläget att samverkan mellan regioner och universitet och högskolor fortsätter att utvecklas med syfte att tillgodose arbetsmarknadens behov av högskoleutbildad kompe- tens i hela landet. Det är även angeläget att samverkan mellan arbetsgivare och företrädare för olika delar av utbildningssystemet utvecklas i syfte att bidra till det livslånga lärandet för redan yrkesverksamma. Ett effektivt system för livslångt lärande med löpande kompetensutveck- ling, där validering ingår som en viktig beståndsdel, förutsätter även att individen tar ansvar för sitt eget livslånga lärande, och att det ges förutsätt- ningar för ett sådant ansvarstagande. Ökad digitalisering ger möjligheter för olika aktörer i utbildningssystemet att förstå näringslivets kompetens- behov, validera kunskap hos individer, samt utveckla utbildningarnas innehåll och hur de genomförs. För att öka möjligheterna till kompetensutveckling eller omställning avser regeringen att ge i uppdrag att finansiera innovativa sam- verkansprojekt mellan aktörer i näringsliv och aktörer från olika delar av 2020/21:60 utbildningssystemet i syfte att stärka och utveckla infrastrukturen för kom- petensförsörjning och det livslånga lärandet. Inom ramen för anslagsökning för forskning och utveckling avsätts 2021, 2022, 2023 och 2024 för utvecklad samverkan för kompetensförsörjning och livslångt lärande. 11.3Åtgärder som stärker högskolans kompetensförsörjning 11.3.1Villkoren för en forskarkarriär i högskolan ska vara goda Högskolan är den största statliga sektorn sett till antalet anställda. Förvänt- ningarna på högskolan är också högt ställda när det gäller att uppnå det övergripande forskningspolitiska målet att ska vara ett av världens främsta forsknings- och innovationsländer och en ledande kunskapsnation. För att leva upp till kraven måste villkoren för dem som verkar i sektorn vara goda och både mäns och kvinnors kompetens måste tas tillvara. Tyd- liga karriärvägar och goda studie- och arbetsvillkor är viktiga förutsätt- ningar för att en utbildning på forskarnivå och en framtida karriär som forskare ska vara attraktiva val för den enskilde och för att universitet och högskolor ska vara attraktiva som arbetsgivare. I det ingår att högskolan även ska vara välkomnande för studenter, lärare, forskare och annan per- sonal med funktionsnedsättning. Lärosätena ansvarar för tillgängligheten, vilket inkluderar såväl utrustning och investeringar i lärosätenas fysiska, organisatoriska och pedagogiska tillgänglighet som utbildning av lärare och övrig personal, pedagogiskt utvecklingsarbete och andra åtgärder. Vid varje lärosäte finns det samordnare som stödjer studenter med funktions- hinder. För att underlätta för studenter med funktionsnedsättning i studie- situationen har de också möjlighet att få så kallat särskilt pedagogiskt stöd, 2019 utbetalades för sådant stöd. Goda villkor gynnar därmed både anställda och studenter och lägger grunden till hög kvalitet i forskning och högre utbildning. I Styr- och resursutredningens betänkande En långsiktig, samordnad och dialogbaserad styrning av högskolan (SOU 2019:6) anges de direkta ansla- gens betydelse för att upprätthålla en nödvändig infrastruktur, en väl fun- gerande karriärstruktur och rimliga anställningsvillkor för lärare och forskare. betänkande Trygghet och attrakti- vitet – en forskarkarriär för framtiden (SOU 2016:29) visade att det saknades en sammanhållen karriärstruktur i svensk högskola. Utred- ningen pekade särskilt på att perioden efter doktorsexamen ofta präglades av osäkra villkor och otydlighet i vad som gäller för att meritera sig för en tillsvidareanställning. Med detta betänkande som grund genomförde regeringen flera förändringar för att skapa tydligare och mer förutsägbara karriärvägar för doktorander och unga forskare. Som en del av reformen införde regeringen en nationell meriteringsanställning , kallad biträdande lektor, i syfte att göra vägen till en tillsvidareanställning mer överskådlig och transparent. Vidare avskaffades utbildningsbidraget, som varit mindre fördelaktigt än en doktorandanställning, och en rad förbätt- ringar gjordes i fråga om stipendiefinansierade doktoranders villkor. Regeringen betonade också att det är angeläget att främja mobilitet mellan lärosäten men även mellan lärosäten och andra samhällssektorer, t.ex. näringsliv och offentlig verksamhet. I samband med reformen fick Univer- sitetskanslersämbetet i uppdrag att utveckla uppföljningen av vissa anställ- ningar, däribland meriteringsanställningar och visstidsanställningar, samt mobiliteten i högskolan (U2017/03010). Högskolan ska vara en jämställd, trygg och attraktiv arbetsplats De åtgärder som har vidtagits utgör grunden i ett långsiktigt reformarbete som regeringen nu bygger vidare på. Eftersom det gått sedan re- formen gjordes är det ännu för tidigt att dra slutsatser om effekter. nulägesbild som uppföljning ger är dock ett viktigt underlag i det fortsatta arbetet, och regeringen avser att ge myndig- heten fortsatt uppdrag att följa utvecklingen. Nedan aviseras för kännedom ett antal planerade åtgärder som faller inom regeringens ansvarsområde och som syftar till att ytter- ligare förstärka det pågående förändringsarbetet. Det är planerade åtgärder inom ramen för regeringens myndighetsstyrning och regeringen avser återkomma till dessa inom ordinarie processer. fortlöpande kan regeringen åter behöva se över och ompröva vilka åtgärder som krävs. När det gäller doktoranders villkor visar statistik att andelen nybörjare på utbildning på forskarnivå med doktorand- anställning har ökat markant , från 45 till har utbildningsbidrag helt upphört som försörjnings- form bland nybörjarna, medan det i periodens början var som försörjde sig så (). tyder på att doktoranders villkor har förbättrats. prioriterad för regeringen. Arbetet med goda studie- och arbetsvillkor in- om utbildning på forskarnivå är långsiktigt och nära sammanlänkat med det fortgående arbetet med att göra högskolan till en tryggare och attrak- Målen för biträdande lektorer ska vara lärosätesspecifika Som framgår av avsnitt 5 har högskolans forskande och undervisande personal ökat kraftigt . dande lektorer ökar dock endast svagt. Totalt sett utgör biträdande lektorer av den forskande och undervisande personalen i högskolan (2019, 2019). ning gjord av Unga Akademi visar också att det finns stor variation mellan lärosäten och fakulteter/motsvarande i hur anställningen används (2020). Anställningen biträdande lektor är ett viktigt steg i ett genomtänkt meriteringssystem och är avsedd att användas bredare än som ett renodlat Som statistiken från visar finns indi- kationer på att den nya anställningsformen ännu inte har börjat användas i önskvärd utsträckning och regeringen vill därför betona att det är viktigt 2020/21:60 att universitet och högskolor arbetar aktivt med att öka antalet biträdande lektorer inom högskolan. Av högskolelagen framgår att högskolans verk- samhet ska bedrivas så att det finns ett nära samband mellan forskning och utbildning. Att undervisande lärare har aktuell insikt i och erfarenhet av forskning är ett sätt att stärka sambandet mellan utbildning och forskning. Därför bör normalt sett både utbildning och forskning ingå i vetenskapligt eller konstnärligt kompetenta lärares arbetsuppgifter. En anställning som biträdande lektor ger möjlighet att utveckla självständighet som forskare och meritera sig såväl vetenskapligt respektive konstnärligt som peda- gogiskt för att uppfylla behörighetskraven för en anställning som lektor. En användning av sådana anställningar är även ett led i att tidigt säkerställa att kvinnor och män har lika möjligheter att meritera sig så att det är indi- videns kunskaper och kompetens, inte individens kön, som har betydelse för forskarkarriären. Öppen och transparent rekrytering till alla anställ- ningar liksom till utbildning på forskarnivå är viktigt för kvalitet, mobilitet och jämställdhet. Regeringen avser att följa denna fråga. föreslog att regeringen skulle sätta upp ett nationellt mål om en ökning av antalet biträdande lektorer. Vidare ansåg utredningen att ambitionen bör vara att andelen kvinnor minst motsvarar andelen i rekryteringsunderlaget. Eftersom universitets och högskolors profiler och förutsättningar varierar stort avser regeringen att, istället för ett nationellt mål, sätta upp lärosätesspecifika mål för biträdande lektorer. Regeringen avser att följa upp respektive lärosätes måluppfyllelse inom ramen för myndighetsstyrningen. I uppföljningen avser regeringen även att följa upp könsfördelningen bland nya biträdande lektorer. Utifrån den nationella regleringen är det ett strategiskt arbetsgivaransvar för universitet och högskolor att själva organisera lokala meriteringssys- tem. Meriteringssystem kan spela en viktig roll i hur, utöver forsknings- meriter, exempelvis undervisning, samband mellan forskning och utbild- ning, och samverkan med omgivande samhälle premieras. Meriteringssy- stem med öppen och transparent rekrytering är också viktiga för att ge kvinnor och män lika möjligheter att meritera sig. Regeringen avser därför att följa upp lärosätenas strategiska arbete med karriärvägar och merite- ringssystem genom ett uppdrag till . Andelen visstidsanställningar ska minska När det gäller tidsbegränsade anställningar visar Universitetskanslers- ämbetets uppföljning att den totala andelen med en tidsbegränsad anställ- ning i svensk högskola är mätt i antal personer (2018). Över tid har den totala andelen tidsbegränsat anställda minskat. Andelen varierar stort mellan lärosätena. Tidsbegränsade anställningar kan ha en positiv funktion genom att möjliggöra flexibilitet och kontinuerlig utvärdering, men kan även ha negativa konsekvenser. Det är därför viktigt att särskilja olika typer av tidsbegränsade anställningar. De tidsbegränsade anställ- ningar som utgår från högskolans särskilda reglering är en del av ett etab- lerat meriteringssystem eller en del av lärosätets samverkan med det omgivande samhället. Denna grupp utgörs av totalt av anställ- ningarna mätt i antal personer. Här ingår bl.a. meriteringsanställningen biträdande lektor. En annan grupp av tidsbegränsade anställningar utgörs främst av allmänna visstidsanställningar och vikariat och uppgår totalt till mätt i antal personer. Det är alltså fler personer i den senare gruppen än den förra. Mätt i antal personer har högskolan också en högre andel i den senare gruppen än arbetsmarknaden i stort – jämfört (Univer- sitetskanslersämbetet 2019). Till viss del kan detta förklaras av forsk- ningens särskilda villkor, men andelen är ändå anmärkningsvärt stor med tanke på att anställningar i högskolan i regel kräver högre kvalifikationer, ofta doktorsexamen, än övrig arbetsmarknad. Denna typ av anställningar riskerar att bli en karriärmässig återvändsgränd för de kvinnor och män som därmed hamnar utanför det reguljära meriteringssystemet. Detta riskerar att skapa otrygghet och otydlighet. Regeringen anser att andelen visstidsanställningar bör minska och avser att följa upp frågan inom ramen för myndighetsstyrningen. Staplade anställningar ska följas upp Speciellt för högskolan är även att sådana tidsbegränsade anställningar som baseras på högskolans särskilda reglering kan varvas med andra tids- begränsade anställningar. Sådan stapling av olika anställningar kan göra att den totala tiden fram till en tillsvidareanställning blir mycket lång. har i sin uppföljning kunnat konstatera att stapling av tidsbegränsade anställningar förekommer, men kan inte utifrån de data som finns tillgängliga ge en heltäckande bild (Universitets- kanslersämbetet 2018). Därför avser regeringen att gå vidare med ett förs- lag från om utvecklad statistisk uppföljning på området. Regeringen avser ge en relevant myndighet i uppdrag att under- söka och analysera förekomst av staplingar av tidsbegränsade anställ- ningar. Mobiliteten mellan högskolan och andra sektorer ska öka Mobilitet, såväl mellan högskolan och det omgivande samhället som inom högskolan, bidrar till hög kvalitet i utbildning och forskning. T.ex. kan nationell och internationell mobilitet främja mer dynamiska forsknings- miljöer, ökad spridning av forskning, förbättrad professionsförankring i utbildningen och stärkt kompetensförsörjning. Mobilitet mellan högskolan och det omgivande samhället kan ske både genom att adjungerad personal från olika delar av samhället är verksamma i högskolan och genom att högskolans forskande och undervisande perso- nal är verksamma vid företag, organisationer eller offentlig sektor. Forskarutbildade som varit verksamma utanför och högskolor för med sig aktuella perspektiv från olika samhällssektorer, om de återvänder till ett lärosäte. Universitet och högskolor har genom sär- skild reglering i högskoleförordningen (1993:100) samt i kollektivavtal möjligheten att adjungera personal. Inom området medicin finns även en reglerad möjlighet att förena en anställning som professor eller lektor med en anställning vid en sjukvårdsenhet som är upplåten för medicinsk utbild- ning och forskning. Som framgår i avsnitt 5 har de adjungerade anställningarna i svensk hög- skola ökat. Studier tyder emellertid på att mobiliteten i svensk högskola vid internationell jämförelse är relativt låg (Formas 2019) samt att den 2020/21:60 varierar stort mellan olika områden och kategorier av anställda (Universi- tetskanslersämbetet 2020). När det gäller mobilitet mellan högskolan och andra sektorer är medicin och hälsovetenskap det område där denna är störst. Bland professorer och lektorer är mobiliteten mellan högskolan och andra sektorer förhållandevis låg. Istället är den störst inom kategorin annan forskande och undervisande personal utan doktorsexamen. Vad gäller mobilitet inom högskolesektorn är denna störst inom humaniora och konst samt samhällsvetenskap. När det gäller mobilitet i form av anställ- ning på flera lärosäten är detta vanligast bland professorer (2020). Regeringen anser att mobiliteten bör öka och att det är ett strategiskt ansvar för varje lärosäte att på ett öppet och transparent sätt främja mo- bilitet vid exempelvis rekrytering och meritering. Regeringen avser därför att följa upp lärosätenas arbete med mobilitet inom ramen för myndighets- styrningen. Vidare avser regeringen att se över eventuella hinder för att förena en anställning vid ett universitet eller en högskola med en annan relevant anställning. Det gäller i synnerhet för personer som är i början av sin karriär och för vilka en förenad anställning skulle kunna vara ett viktigt led i meriteringen. Både kvinnors och mäns kompetens ska tas tillvara De statliga universiteten och högskolorna har en skyldighet enligt hög- skolelagen att alltid iaktta och främja jämställdhet mellan kvinnor och män i sin verksamhet (1 kap. 5 § andra stycket). Det ska vid beslut om anställ- ningar endast fästas avseende vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet, i enlighet med regeringsformen och lagen om offentlig ans- tällning (1994:260). och högskolor har haft regeringsuppdraget Jämställdhetsintegrering i högskolor och universitet. I uppdraget ingår att varje universitet och högskola ska fortsätta arbeta utifrån en individuell plan för lärosätet med utvecklingsbehov, mål och aktiviteter som lärosätet avser att vidta samt beskriva på vilket sätt jäm- ställdhet ska integreras och bli en del av lärosätets ordinarie verksamhet. Uppdraget har följts upp av som i sin slut- redovisning konstaterar att det är angeläget att universitet och högskolor fortsätter sitt jämställdhetsintegreringsarbete för att säkerställa fler och långsiktiga resultat. I slutredovisning görs bedömningen att uppdraget har intensifierat universitets och högskolors jämställdhetsarbete och förbättrat deras möjligheter att nå de jämställd- hetspolitiska målen. Regeringen delar bedöm- ning och har aviserat att universitet och högskolor fortsatt ska arbeta med jämställdhetsintegrering.