prop · H703150 · 2020-04-07 00:00:00 — Att lämna rättsläget oförändrat skulle innebära att inte lever upp till sina förpliktelser enligt . 16.1.3Vilka berörs av regleringen? Genomförandet av ändringsdirektivet får konsekvenser för framför allt ut- stationerade arbetstagare, arbetsmarknadens parter och utstationerande arbetsgivare. Utöver detta påverkas eftersom det bl.a. föreslås att myndigheten ska vara mottagare av den anmälan som ut- stationerande arbetsgivaren ska kunna göra för att skjuta upp tillämpningen av de villkor som tillkommer vid långvarig utstationering. Svenska kundföretag berörs av förslagen om informationsskyldighet för kundföretag som hyr in utstationerade arbetstagare eller som avser att skicka inhyrda arbetstagare till ett annat land inom EES eller . 16.1.4Konsekvenser för utstationerade arbetstagare En utvidgning av villkoren i den hårda kärnan Utstationerade arbetstagare får rätt till fler svenska arbets- och anställningsvillkor. Den hårda kärnan vidgas. Begreppet minimilön i ut- stationeringslagen ändras till lön, vilket betyder att fler lönekomponenter än tidigare kan inkluderas i de kollektivavtal som arbetstagar- organisationerna med stöd av stridsåtgärder kan kräva att arbetsgivaren tecknar. Förslaget innebär också att villkor om inkvartering ingår i den hårda kärnan. Krav kan även ställas på ersättning för utgifter för resa, kost och logi för resor under utstationeringen i . Arbetstagarens rätt till ersättning för resa, kost och logi som avser kostnader som har uppkommit till följd av utstationeringen regleras enligt den lagstiftning eller praxis som är tillämplig på anställningsförhållandet och ligger utanför den hårda Prop. 2019/20:150 kärnan. En presumtionsregel föreslås, som innebär att en utbetald ersättning ska anses utgöra ersättning för arbetstagarens utgifter till följd av ut- stationeringen, om arbetsgivaren inte visar vad som är lön och vad som är ersättning för sådana utgifter. Detta innebär att arbetstagaren på begäran har rätt att veta att han eller hon har fått rätt utbetald lön och att risken för att det sker felaktiga avdrag på lönen minskar. Detta stärker den ut- stationerade arbetstagarens ställning i förhållande till arbetsgivaren. När en utstationering har blivit långvarig föreslås att de ytterligare svenska arbets- och anställningsvillkor som gäller i motsvarande situation ska tillämpas på anställningen. Vissa villkor är undantagna, nämligen villkor som rör förfaranden, formkrav och villkor för ingående och uppsägning av anställningsavtal, inbegripet konkurrensklausuler, eller kompletterande tjänstepensionssystem. En utstationering anses vara långvarig eller om en motiverad anmälan om förlängning har gjorts, 18 månader. En utstationering kan också anses vara långvarig genom att olika arbets- tagares utstationeringstid läggs samman när en utstationerad arbetstagare ersätter en annan utstationerad arbetstagare för att utföra samma arbete på samma plats. Det kan innebära att en arbetstagare även i kommer att anses som långvarigt utstationerad och därmed får tillgång till de ytterligare villkoren. Det är svårt att veta hur många fall det kan bli fråga om. Det är relativt vanligt att arbetsgivare utstationerar många arbetstagare. Enligt var av de utstationerade arbetstagarna utstationerade under . 149 företag hade minst 100 registrerade ut- stationerade arbetstagare och 23 företag utstationerade fler än 500 ut- stationerade arbetstagare. Det kan antas att det kommer att inträffa att ut- stationerade arbetstagare ersätter andra utstationerade arbetstagare för att utföra samma arbete på samma plats. För att en arbetstagare ska få vetskap om att han eller hon är långvarigt utstationerad och därmed har rätt till utökade rättigheter föreslår regeringen att arbetsgivaren ska upplysa en arbetstagare som ersätter en annan arbetstagare om den sammanlagda utstationeringstiden. Med denna informationsskyldighet blir det möjligt för arbetstagare att tillvarata sin rätt till de utökade villkoren som gäller vid långvarig utstationering. Likabehandling av utstationerade uthyrda arbetstagare Regeringen föreslår att likabehandlingsprincipen i uthyrningslagen ska tillämpas på utstationerade uthyrda arbetstagare. Detta innebär en för- stärkning av de uthyrda utstationerade arbetstagarnas rättigheter då de får rätt till samma arbets- och anställningsvillkor som de skulle ha fått om de hade varit anställda av kundföretaget för att utföra samma arbete. Även de bestämmelser som innebär undantag från likabehandlingsprincipen ska enligt förslaget gälla vid utstationering. 2019/20:150 Förslag om informationsskyldighet och övriga förslag Den informationsskyldighet som ett svenskt kundföretag föreslås ha gentemot bemanningsföretaget, om att arbetstagaren sänds till ett annat land, kan innebära en förstärkning av arbetstagarens villkor. Svenska bemanningsföretag har i mycket hög grad kollektivavtal som reglerar vill- koren för de uthyrda arbetstagarna och då spelar en sådan informations- skyldighet mindre roll. Regeringens förslag innebär ökade möjligheter för arbetstagar- organisationer att säkra goda arbetsvillkor på den svenska arbets- marknaden. De innebär också till viss del en ökad arbetsbörda, exempelvis vid långvarig utstationering där arbetstagarorganisationerna förutsätts ut- arbeta särskilda kollektivavtal med de villkor som ska tillämpas och se till att arbetsgivare ingår sådana kollektivavtal, ytterst genom stridsåtgärder. Arbetstagarorganisationerna har ibland haft svårt att kontrollera att ut- stationerade arbetstagare faktiskt får de förmåner de har rätt till enligt in- gångna kollektivavtal. Genom den nya presumtionsregeln som regeringen föreslår kan det dock bli enklare för en arbetstagarorganisation att följa upp om rätt lön har utbetalats. 16.1.6Konsekvenser för företag och arbetsgivare Vilka företag berörs av regleringen? Den föreslagna regleringen påverkar utstationerande företag i stor ut- sträckning. Hur många företag det rör sig om kan uppskattas utifrån upp- gifterna i utstationeringsregistret, där utstationerande företag ska registrera sig. För registrering krävs att arbetsgivaren skapar ett konto. Antalet ut- stationeringar, både när det gäller antalet arbetstagare och uppdrag, har ökat . Mest relevant är därför att titta nivåer för att få en bild av hur många företag som utstationerar arbetstagare i . användes enligt uppgift från 2 400 före- tagskonton för att registrera utstationerade arbetstagare. Det kan före- komma att ett företag registrerar flera konton, men den siffran bör i huvudsak motsvara hur många arbetsgivare som utstationerade arbets- tagare i . Dessa arbetsgivare anmälde sammanlagt drygt 30 000 utstationeringsuppdrag och rapporterade in 106 700 ut- stationerade arbetstagare . Det är möjligt att några av dessa anmälningar rör dubbelregistreringar. Om ett uppdrag har förlängts eller om arbetstagaren har utstationerats igen kan samma arbetsgivare ha rapporterat in flera uppdrag och samma arbetstagare kan ha anmälts . Det är därför inte säkert att det rör sig om 30 000 unika uppdrag eller 106 700 unika arbetstagare. Det saknas uppgift om de utstationerande företagens storlek. Av uppgifter från framgår dock att ett flertal företag ut- stationerar relativt många arbetstagare. 149 företag hade anmält minst 100 utstationerade arbetstagare och 23 företag hade anmält mer än 500 ut- stationerade arbetstagare . Det framgår dock inte hur många olika individuella arbetstagare dessa siffror avser. Vissa arbetstagare kan Prop. 2019/20:150 ha varit utstationerade under . många kända storföretag. Någon närmare uppgift om hur stor andel av de utstationerande företagen som är små företag finns inte. Den bransch som framför allt berörs av regleringen är bygg- och anläggningsbranschen där två tredjedelar () av ut- stationeringarna äger rum. Dataprogrammering och datakonsult- verksamhet är den näst största branschen där av de utstationerade arbetstagarna jobbade. Det redovisas inte i utstationeringsregistret hur många utstationeringar som avser uthyrning av personal. Sådan verksamhet registreras i stället huvudsakligen i den bransch inom vilken de uthyrda arbetstagarna arbetar. Det finns därför inga uppgifter om hur många av de utstationerande företagen som är bemanningsföretag. Påverkan på kostnaderna och verksamheten för svenska företag Regeringen föreslår två informationsskyldigheter som direkt berör svenska företag. Dessa måste genomföras enligt ändringsdirektivet. Den första informationsskyldigheten träffar ett svenskt företag som har hyrt in en arbetstagare och som avser att sända den inhyrda arbetstagaren till ett annat land för att arbeta där. I det fallet ska kundföretaget i underrätta bemanningsföretaget att arbetstagaren ska sändas till ett annat land. Det finns inga uppgifter om hur många arbetstagare som har hyrts in av svenska kundföretag och som därefter sänds vidare till andra länder. Tidsåtgången för ett inhyrande företag för att underrätta bemannings- företaget om att arbetstagaren skickas till ett annat land är minimal, eftersom det kan räcka med ett telefonsamtal eller ett e-postmeddelande. Tidsåtgången kan uppskattas till i genomsnitt högst och en uppskattad kostnad om . Lönekostnaden inklusive arbets- givaravgifter och semesterlön för en lönehandläggare på ett företag kan uppskattas till . är kostnaden , vilket innebär att kostnaden för att lämna information är om det tar . Den totala kostnaden för denna uppgiftsskyldighet måste anses vara försumbar. Vidare föreslås en skyldighet för svenska kundföretag som hyr in en ut- stationerad arbetstagare att informera det utstationerande bemannings- företaget om vilka grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om arbetstagaren hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete. Denna informationsskyldighet är inte absolut utan information behöver endast lämnas på begäran. Som redovisats ovan framgår det inte av utstationeringsregistret hur många utstationeringar som avser uthyrning av personal. Det går heller inte att uppskatta hur ofta information om arbetsvillkor kommer att begäras. Det svenska genom- förandet av utstationeringsdirektivet bygger på att svenska arbetstagar- organisationer tecknar kollektivavtal med den utstationerande arbets- givaren om villkoren för de utstationerade arbetstagarna. I dessa fall blir det inte aktuellt för det utstationerande bemanningsföretaget att efterfråga vilka villkor som skulle ha gällt om kundföretaget direkt hade anställt arbetstagaren eftersom likabehandlingsprincipen då inte gäller. 2019/20:150 Regeringen bedömer därför att det kommer att vara ovanligt att sådan information begärs. För det fall sådan information begärs kan kostnaden för kundföretaget uppskattas på följande sätt. Kundföretagets skyldighet består i att informera om vilka arbetsvillkor som gäller i företaget på de områden som omfattas av 6 § uthyrningslagen, dvs. i huvudsak villkor om arbetstid, semester och lön. En arbetsgivare får antas känna till vilka villkor som gäller för de anställda i företaget. Att lämna information bör inte ta . Att besvara en begäran om information skulle uppskattningsvis ta 10– . Lönekostnaden inklusive arbetsgivaravgifter och semesterlön för en lönehandläggare på ett företag kan uppskattas till . är kostnaden (/är ), vilket innebär att kostnaden för att lämna information är mellan och . Sådan information behöver endast lämnas till ett bemanningsföretag en gång för varje yrkes- grupp, så länge villkoren inte ändras, oavsett hur många arbetstagare som hyrs in. Den sammantagna kostnaden beror därför på hur många bemanningsföretag som anlitas och hur många olika yrkesgrupper som hyrs in. I de flesta fall kan det antas att ett företag anlitar ett bemannings- företag för alla anställda inom samma yrkesgrupp. Regeringen bedömer att det kommer ta lika att lämna information för ett stort som för ett litet företag. Eftersom informationen dessutom endast ska lämnas på begäran bedöms kostnaderna bli försumbara. Påverkan på kostnaderna och verksamheten för utstationerande företag Flera av förslagen påverkar de utstationerande företagen direkt. Något fler arbetsgivare än tidigare kan komma att anses utstationera arbetstagare. Det föreslås att det i vissa fall ska jämställas med utstationering att arbetsgivare hyr ut arbetstagaren till ett användarföretag som i sin tur sänder arbets- tagaren till ett annat land. Det är svårt att fastställa i vilken utsträckning detta förekommer . Det bedöms att det kommer röra sig om få fall. I de fall en tillämpning av likabehandlingsprincipen i uthyrningslagen innebär en reglering av de utstationerade arbetstagarnas lönenivåer kan det uppkomma en ökad lönekostnad för utstationerande företag. Om ändringen av begreppet minimilön till lön påverkar utstationerande företags lönekostnader beror på om de svenska arbetstagar- organisationerna kommer att kräva att de utstationerade arbetstagarna ska tillförsäkras fler lönekomponenter än vad som krävs . Förslagen klargör att utgifter som har uppkommit till följd av ut- stationeringen inte ska beaktas vid bedömningen om en arbetsgivare har betalat den lön som en utstationerad arbetstagare har rätt till. Även den föreslagna presumtionsregeln påverkar de utstationerade arbetsgivarna direkt. En arbetsgivare ska på begäran kunna visa vilken del av ersättningen som utgör lön och vilken del som utgör ersättning för utgifter som har uppkommit till följd av utstationeringen. Kan arbetsgivaren inte visa det ska hela ersättningen anses vara ersättning för sådana utgifter. En arbetsgivare kan undgå att ersättningen presumeras utgöra ersättning för utgifter och inte lön genom att specificera vad utbetalningen består av. Regeln bör inte öka arbetsgivarens affärsrisk mer än marginellt. Den kan dock innebära en viss ökad administrativ börda för arbetsgivarna. företag kan den administrativa bördan möjligen bli tyngre. Det får dock Prop. 2019/20:150 antas att de flesta arbetsgivare specificerar, i löne- specifikationer eller på annat sätt, vad arbetstagarens ersättning består av när delar av den utgör ersättning för utgifter som har uppkommit på grund av utstationeringen. I så fall innebär regeln endast en marginell ökning av de administrativa kostnaderna för utstationerade företag. Enligt förslagen ska en utstationering anses vara långvarig genom att flera arbetstagares utstationeringstid läggs samman när arbetstagare ersätter varandra för att utföra samma arbete på samma plats. Det innebär att en utstationerande arbetsgivare måste hålla reda på vilka arbetstagare som ersätter andra arbetstagare och lägga samman utstationeringstiderna för att bedöma när tidsgränsen uppnås. Detta innebär en ökad administrativ kostnad för arbetsgivaren. Det föreslås också att arbetsgivaren ska vara skyldig att upplysa den arbetstagare som ersätter en annan för att utföra samma arbete på samma plats om detta och hur lång den sammanlagda utstationeringstiden är. Detta innebär en administrativ kostnad för arbetsgivarna, särskilt för små arbetsgivare som ofta är mer sårbara när det gäller administrativa kostnader. Tidsgränsen för när villkoren vid långvarig ut- stationering blir tillämpliga kan enligt förslaget skjutas upp om arbetsgivaren i en anmälan till begär det och anger skälen för begäran. Anmälan måste göras på individnivå. Det kan inte anses innebära någon egentlig börda för en utstationerande arbetsgivare att teckna ett kollektivavtal som utöver villkoren inom utstationerings- direktivets hårda kärna innehåller villkor som ska tillämpas först när en eller flera arbetstagare når tidsgränsen för att betraktas som långvarigt ut- stationerade. Beroende på vilka villkor som blir tillämpliga, vilket beror på innehållet i kollektivavtalsvillkoren som gäller vid långvarig utstationering och på vilka villkor i lag och kollektivavtal som aktualiseras, kan villkoren vid långvarig utstationering innebära högre kostnader för arbetsgivaren än vad som gäller vid kortvarig utstationering. Det är av ekonomiska skäl som den utstationerande arbetsgivaren begär att fristen förskjuts genom en anmälan. Kostnaden för en sådan anmälan uppkommer därför endast för de arbetsgivare som väljer att använda sig av den möjligheten. Hur stor kostnaden blir är svår att uppskatta eftersom det beror på hur Arbetsmiljö- verket kommer att utforma systemet för hur anmälan ska göras. Genom de föreslagna reglerna skärps kraven på utländska företag som ut- stationerar arbetstagare i . De villkor som en utstationerande arbetsgivare måste uppfylla utökas med något fler villkor. När ut- stationerande arbetsgivare med de nya reglerna får ökade kostnader kan det i sin tur innebära att kostnaden för svenska företag att köpa tjänster från utstationerande utländska företag ökar. Det är svårt att bedöma hur stor denna ökning kan bli. Att kraven skärps på utstationerande företag bidrar till en konkurrens på mer likartade villkor mellan svenska företag och utländska utstationerande företag. Det är inte känt hur ofta kollektiv- avtal sluts enligt det system som regleras i utstationeringslagen. 2019/20:150 därför oklart hur stor effekten av ändringarna i utstationeringslagen blir i konkurrenshänseende. Om en utstationerande arbetsgivare är bunden av ett ordinarie kollektivavtal genom ett hängavtal eller genom medlemskap i en svensk arbetsgivarorganisation är den arbetsgivaren redan förpliktad att tillämpa samma villkor som gäller för svenska arbetsgivare. Att ut- stationeringslagen ändras gör då ingen skillnad i konkurrenshänseende. Utländska företag som utstationerar arbetstagare till har typiskt sett alltid en konkurrensnackdel jämfört med svenska företag eftersom de normalt kan antas ha kostnader för resa, kost och logi för arbetstagarna som svenska företag inte har. Det tydliggörs nu i utstationeringslagen att frågan om en utstationerad arbetstagare ska ha rätt till ersättning för resa från utstationeringslandet till och kost och logi på grund av ut- stationeringen avgörs av regleringen i utsändningslandet. När det gäller långvarigt utstationerade arbetstagare framgår det av att av de ut- stationerade arbetstagarna under det året var utstationerade . En arbetstagare kan också anses vara långvarigt utstationerad när en eller flera andra arbetstagare har utfört samma arbete på samma plats. Uppgifter om i vilken utsträckning detta förekommer finns inte eftersom det inte registreras i utstationeringsregistret om en arbetstagare ersätter en annan. Hur många arbetstagare som, genom att tillgodoräkna sig andra utstationerade arbetstagares utstationeringstid, kommer att anses vara långvarigt utstationerade går inte att uppskatta. Att veta hur många utstationerade arbetstagare som kommer att få rätt till de utökade villkoren är därför inte möjligt. Det kan dock konstateras att förslagen innebär att utstationerande arbetsgivare ska tillämpa i princip alla individuella arbets- och anställningsvillkor som gäller i . I de fall där detta blir aktuellt leder det, jämfört med tidigare, till en konkurrens på mer likartade villkor. Särskild hänsyn till små företag De förslag som lämnas gäller lika för såväl stora som små företag. Ändringsdirektivet måste genomföras för alla företag, oavsett storlek. Regeringen konstaterar att administrativa kostnader ibland kan innebära en större börda för mindre företag. Ett av de informationskrav som genom direktivet läggs på företagen föreslås lämnas endast på begäran. Denna regel gäller för alla företag men kan vara särskilt betydande för små företag. 16.1.7Konsekvenser för stat, kommuner och regioner Informationen på verkets webb- plats om vad som gäller vid utstationering måste uppdateras med de nya reglerna och kompletteras med hänvisningar till tillämplig lagstiftning vid långvarig utstationering. Även arbetstagarorganisationernas skyldighet att lämna in de villkor som ska gälla vid långvarig utstationering föranleder att uppgifterna på verkets webbplats behöver uppdateras, vilket innebär ett merarbete för . Förslagen kan vidare innebära ett ökat krav på myndighetssamarbete, utökade krav på tillsyn och kontroll samt ett utökat informations- och kommunikationsuppdrag. bedömer att dessa eventuellt ökade kostnader kan hanteras inom ramen för Prop. 2019/20:150 befintligt anslag. Förslaget om att möjligheterna att reglera villkoren för utstationerade arbetstagare i kollektivavtal utvidgas kan medföra att fler medlings- ärenden blir aktuella för . Även antalet tvister i domstol kan i förlängningen komma att öka i och med detta förslag. En eventuell ökning av antalet medlingsärenden eller mål i domstol bedöms dock bli mycket liten. De eventuellt ökade kostnader detta medför förväntas kunna hanteras inom ramarna för respektive Arbets- domstolens anslag. Förslagen förväntas inte leda till några konsekvenser för kommuner eller regioner. Inte heller förväntas förslagen påverka möjligheten att nå de integrationspolitiska målen. 16.1.8Förslagens förenlighet med och internationella åtaganden Förslagen säkerställer att svensk lag överensstämmer med ändrings- direktivet. Även i övrigt bedöms lagändringarna vara förenliga med EU- rätten. är bundet av flera och av den europeiska sociala stadgan. Därutöver är bundet av den europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättig- heterna och de grundläggande friheterna, vilken gäller som lag i , lagen (1994:1219) om den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna. Frågor som rör utstationeringsdirektivet har behandlats av som har haft synpunkter på den svenska regleringens förenlighet med konvention (nr 87) om föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten och konvention (nr 98) om tillämpningen av principerna för organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten. Regeringen bedömer att de aktuella förändringarna är förenliga med nämnda åtaganden. 16.1.9Konsekvenser för jämställdhet mellan kvinnor och män De föreslagna ändringarna i utstationeringslagen tillämpas på samma sätt på män och kvinnor. Det saknas data från och ut- stationeringsregistret om hur många av de utstationerade arbetstagarna som är kvinnor respektive män. Eftersom utstationering i i högre utsträckning sker inom traditionellt mansdominerande branscher, såsom bygg, anläggning, industri och transport, kommer reglerna sannolikt i praktiken att påverka fler män än kvinnor. 2019/20:150 16.2 16.2.1Problembeskrivning och syftet med förslagen Ett väl fungerande utstationeringsregister med korrekta uppgifter om ut- stationeringar till är en förutsättning för att utstationerings- regelverket ska fungera i praktiken. Ett sådant register ger kunskap om var arbete utförs av utstationerade arbetstagare och tillgång till uppgifter som arbetstagarorganisationerna behöver för att komma i kontakt med före- trädare för en utstationerande arbetsgivare och i förekommande fall förhandla om kollektivavtal med företag som utstationerar arbetstagare i . Det ger arbetstagarorganisationerna bättre förutsättningar för att fullgöra sitt uppdrag att övervaka löne- och anställningsvillkor för de ut- stationerade arbetstagarna så att de tillförsäkras skydd enligt ut- stationeringsdirektivet och tillämpningsdirektivet. Även myndigheter behöver ha tillgång till korrekta uppgifter om utstationerande företag för att utföra sina uppgifter. finns det omfattande underlag som tydligt pekar på att ett betydande antal utstationeringar inte anmäls och att registret inte ger en korrekt bild av de utstationeringar som förekommer. Förslagen om förändringar i fråga om anmälningsskyldigheten bedöms vara nödvändiga för att utstationeringsregistret ska ge en mer rättvisande bild av de utstationeringar som sker i . Förslagen är i huvudsak följande: –Arbetsgivare som utstationerar arbetstagare i ska vara skyldiga att göra en anmälan till om utstationeringen och utse en kontaktperson i även för utstationeringar om .