prop · H703150 · 2020-04-07 00:00:00 — Bland andra TCO, LO, och Kommuner och Regioner är positiva till förslaget, medan bl.a. och Företagarna är kritiska till det. Även Arbetsdomstolen ifrågasätter förslaget. ifrågasätter upplysningsskyldigheten bl.a. på den grunden att en arbetsgivare som inte uppfyller villkoren vid långvarig ut- stationering kommer att kunna drabbas av sanktioner i form av skadestånd till både arbetstagaren och arbetstagarorganisation. Enligt föreningen är detta tillräckligt för att säkra efterlevnaden av direktivet. Regeringen delar inte den uppfattningen. Det är en sak för sig att brott mot villkoren vid långvarig utstationering kan föranleda konsekvenser för arbetsgivaren. Detta innebär dock inte att arbetstagaren får någon möjlighet att bedöma om arbetstagaren omfattas av villkoren eller inte. För att kunna bedöma detta och, i förekommande fall, vidta åtgärder i förhållande till arbets- givaren om villkoren inte efterlevs av denne, behöver arbetstagaren känna till om andra arbetstagare har utfört samma arbete på samma plats. Det bedöms vara en förutsättning för en effektiv tillämpning av reglerna om utstationerade arbetstagares villkor vid långvarig utstationering att de 2019/20:150 har eller kan skaffa sig kunskap om i vilken utsträckning andra arbets- tagare har utfört samma arbete på samma plats. Eftersom ändringsdirektivet inte anger på vilket sätt detta ska säkerställas finns det ett utrymme för medlemsstaterna att ha olika lösningar i denna del. En sådan informationsskyldighet som utredningen föreslår framstår som lämplig. Enligt Arbetsdomstolen kan det inte anses nödvändigt eller lämpligt med en sådan skyldighet för arbetsgivare etablerade i andra länder när det i svensk rätt inte finns regler som ger svenska utstationerande företag mot- svarande skyldighet. Regeringen delar inte domstolens uppfattning. De svenska företag som utstationerar arbetstagare till andra länder är skyldiga att följa bestämmelserna om utstationering där. Dessa kan vara utformade på ett annat sätt än de regler som gäller för utstationering i . Om ett annat land också har infört en motsvarande upplysningsskyldighet kommer den att gälla den svenska utstationerande arbetsgivaren vid ut- stationering dit. Om det andra landet har infört andra regler för att säker- ställa att arbetstagare som utstationeras dit kan ta tillvara sin rätt till vill- koren vid långvarig utstationering är det i stället dessa som arbetsgivaren har att följa. Sieps väcker frågan om upplysningsskyldigheten avser alla arbetstagare eller endast gäller när en utstationering varar mer än 12 månader. Enligt regeringens mening talar starka skäl för att en informationsskyldighet ska gälla oavsett utstationeringens längd. Annars finns det en risk att syftet med upplysningsskyldigheten inte uppnås. En utökad upplysningsskyldighet är förenlig med Bland andra och Företagarna anser att en sådan upp- lysningsskyldighet utgör en tydlig överimplementering. Enligt regeringens mening har den dock stöd i EU-reglerna om utstationering. I artikel 5 tredje stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet anges att medlems- staterna ska se till att arbetstagarna eller arbetstagarnas företrädare har till- gång till lämpliga förfaranden för att säkerställa efterlevnaden av de skyldigheter som anges i direktivet. Även tillämpningsdirektivets reglering kan sägas bygga på att arbetstagarnas möjligheter att faktiskt få del av de rättigheter som utstationeringsdirektivet ger dem stärks. Som Sieps anför kan en sådan upplysningsskyldighet anses utgöra ett hinder mot den fria rörligheten för tjänster. Den måste därför vara förenlig med artikel 56 EUF-fördraget och vara motiverad och proportionerlig. och Företagarna anser att en sådan upplysnings- skyldighet skulle vara administrativt betungande för utstationerande företag, som ofta är mindre företag. Regeringen delar dock Lunds universitets (Juridiska fakultetsstyrelsen) uppfattning att upplysnings- skyldigheten är proportionerlig, bl.a. mot bakgrund av den ganska om- fattande upplysningsskyldighet som arbetsgivare redan har enligt annan EU-lagstiftning. Ska arbetstagaren utföra arbete utomlands gäller en viss utökad upplysningsskyldighet. Någon större börda kan det mot den bak- grunden inte anses vara att en utstationerande arbetsgivare får en skyldighet att informera en utstationerad arbetstagare om huruvida någon eller några andra arbetstagare har varit utstationerade för att utföra samma arbete på samma plats och i så fall hur länge utstationeringen sammanlagt har pågått. Även om en sådan upplysningsskyldighet skulle kunna uppfattas som betungande gör regeringen bedömningen att den är proportionerlig i för- hållande till syftet med den, nämligen att få till stånd ett effektivt genom- förande av ändringsdirektivets regler i nu aktuell del. Utan en upplysnings- skyldighet vore det svårt för utstationerade arbetstagare att veta om och när de har rätt till de utökade villkoren. Det finns inte någon mindre ingripande åtgärd för att uppnå syftet att arbetstagaren ska få in- formationen än en skyldighet för arbetsgivaren att ge den till arbetstagaren. Regeringen, liksom LO, och Kommuner och Regioner, bedömer att en sådan upplysnings- skyldighet är nödvändig för att utstationerade arbetstagare ska kunna utnyttja sin rätt. En upplysningsskyldighet bör införas Som framkommer ovan bedöms en upplysningsskyldighet vara nödvändig för att långvarigt utstationerade arbetstagare ska kunna ta till vara sin rätt och en sådan upplysningsskyldighet bedöms också vara förenlig med EU- rätten. En utstationerande arbetsgivare bör därför vara skyldig att upplysa arbetstagaren om den sammanlagda tiden som andra arbetstagare har varit utstationerade i för att utföra samma arbete på samma plats. Det bör i bestämmelsen klargöras att upplysningsskyldigheten endast gäller när någon eller några andra utstationerade arbetstagare faktiskt har utfört samma arbete på samma plats. Den utstationerade arbetsgivarens skyldig- het att lämna informationen bör fullgöras senast den dag då arbetstagaren påbörjar arbetet i . 2019/20:150 7.5 Kollektivavtalsreglerade villkor vid långvarig Regeringens förslag: Om den tjänst arbetsgivaren utför eller ska utföra i ska pågå eller har pågått ska en strids- åtgärd i syfte att genom kollektivavtal reglera arbets- och anställnings- villkoren för utstationerade arbetstagare få vidtas om de villkor som krävs 1.överensstämmer med villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen, eller, i fråga om utstationerade uthyrda arbetstagare, ett sådant kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i uthyrningsbranschen och som respekterar det över- gripande skyddet för arbetstagare som avses i bemannings- direktivet, 2.är förmånligare för arbetstagarna än de villkor som arbetsgivaren enligt lag eller annan författning ska tillämpa vid långvarig ut- stationering i , 3.endast ska tillämpas på arbetstagare som, själva eller efter samman- läggning av utstationeringstid, har varit utstationerade , eller 18 månader, om arbetsgivaren har gjort en anmälan om förlängning, 4.inte hindrar tillämpningen av villkor som är förmånligare för arbets- tagarna, och 5.inte rör förfaranden, formkrav och villkor för ingående och upp- sägning av anställningsavtal, inbegripet konkurrensklausuler, eller kompletterande tjänstepensionssystem. Detta ska gälla utöver de möjligheter som finns att vidta stridsåtgärder i syfte att genom kollektivavtal reglera arbets- och anställningsvillkoren för utstationerade arbetstagare som inte är långvarigt utstationerade. Bestämmelsen ska dock endast gälla om arbetsgivaren är etablerad inom EES eller . Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Remissinstanserna: TCO har inget att invända mot utredningens för- slag. LO och stödjer i huvudsak för- slaget, även om organisationerna anser att ändringsdirektivets regler om långvarig utstationering är svårtolkade och lätta att kringgå. (Juridiska fakultetsstyrelsen) instämmer i att det bör vara en förutsättning att tjänsten ska pågå eller har pågått för att stridsåtgärder ska få vidtas för kollektivavtalsvillkor vid långvarig ut- stationering. har dock invändningar mot förslaget i den delen. , och Föreningen Byggföretagen i anser att rätten att vidta stridsåtgärder bör anknyta till hur länge en enskild arbetstagare ska vara eller har varit utstationerad i och inte till tjänstens varaktighet. Arbetsdomstolen anför att frågan om ett kollektiv- avtals fredsplikt är beroende av en tolkning av det enskilda avtalet. Enligt Sieps är det otydligt hur tidpunkten då det är tillåtet att vidta stridsåtgärder förhåller sig till tidpunkten då tjänsteutövaren ska tillämpa de ytterligare villkoren vid långvarig utstationering och därför behöver information om Prop. 2019/20:150 dessa villkor. Skälen för regeringens förslag Ett genomförande inom ramen för det befintliga systemet Det svenska genomförandet av utstationeringsdirektivet när det gäller ut- stationerade arbetstagares rätt till kollektivavtalsvillkor bygger på en möjlighet för svenska arbetstagarorganisationer att ytterst med stöd av stridsåtgärder få kräva sådana kollektivavtalsvillkor som omfattas av den s.k. hårda kärnan. Utstationerade arbetstagares rätt till ytterligare villkor vid långvarig utstationering bör, när det gäller villkor i kollektivavtal, regleras på motsvarande sätt. Rätten att vidta stridsåtgärder bör anknyta till tjänstens planerade varaktighet En särskild fråga är under vilka förutsättningar en stridsåtgärd i syfte att reglera kollektivavtalsvillkor som ska tillämpas vid långvarig ut- stationering ska tillåtas. Utredningen föreslår att detta ska få ske när den tjänst en arbetsgivare utför eller ska utföra i ska pågå eller har pågått eller, i förekommande fall, 18 månader. (Juridiska fakultetsstyrelsen) instämmer i utredningens bedömning. , och Föreningen Byggföretagen i anser att rätten att vidta stridsåtgärder bör anknyta till hur länge en enskild arbetstagare ska vara eller har varit utstationerad i och inte till tjänstens varaktighet. Enligt är utredningens förslag oproportionerligt eftersom det som utgångspunkt är varaktigheten av en enskild utstationering som avgör om bestämmelserna om långvarig ut- stationering ska tillämpas. ifrågasätter om det är lämpligt att alls uppställa krav på en för- väntad varaktighet. Enligt organisationen kan det leda till att arbets- tagarorganisationerna vidtar stridsåtgärder i syfte att teckna kollektivavtal två gånger mot samma tjänsteutövare, vilket kan uppfattas som en onödig pålaga för båda parter. Eftersom det är mycket resurskrävande för en arbetstagarorganisation att vidta stridsåtgärder kan det enligt finnas en risk för att förslaget begränsar möjligheten att upprätthålla en hög kollektivavtalstäckning när det gäller utstationerade arbetstagare. Regeringen konstaterar att de ytterligare villkoren vid långvarig ut- stationering endast kommer till tillämpning när en enskild arbetstagares utstationering har pågått , eventuellt efter sammanläggning med den tid som andra arbetstagare har utfört samma arbete på samma plats. Det kan mot den bakgrunden riktas invändningar mot en rätt att vidta stridsåtgärder för villkor som ska tillämpas vid långvarig ut- stationering trots att några sådana villkor inte ska tillämpas i det enskilda fallet. Det kan dock ifrågasättas om ett genomförande där rätten att vidta strids- åtgärder utgår från varaktigheten av en enskild arbetstagares utstationering skulle vara tillräckligt effektivt. Det skulle nämligen förutsätta att arbets- tagarorganisationerna håller reda på när varje utstationerad arbetstagare 2019/20:150 har varit utstationerad under en så att vissa ytterligare villkor ska tillämpas och då framställer krav på ett nytt kollektivavtal med sådana villkor mot arbetsgivaren. Det skulle medföra betydande praktiska problem för organisationerna. Det bör dock uppställas ett krav på en viss varaktighet av tjänsten eftersom det säkerställer att regleringen inte går längre än vad som är nöd- vändigt i förhållande till friheten att tillhandahålla tjänster inom EU. Regeringen kan därför inte instämma i Sacos invändningar mot ett krav på viss varaktighet. I fall där tjänsten är kortare än 12 månader kommer inte någon arbetstagare att kunna betraktas som långvarigt utstationerad. I sådana fall kan de utstationerade arbetstagarna inte ha någon fördel av vill- koren, eftersom de villkoren inte kommer att kunna tillämpas på dem. Svårigheterna för arbetstagarorganisationerna i detta avseende bör inte heller överdrivas. Det avgörande för rätten att vidta stridsåtgärder bör mot denna bakgrund vara att tjänsten ska pågå eller har pågått och inte hur länge enskilda arbetstagare har varit utstationerade i . När bör en stridsåtgärd få vidtas? Det skulle också kunna ifrågasättas om det överhuvudtaget är pro- portionerligt att arbetstagarorganisationer tillåts att vidta stridsåtgärder för villkoren för långvarig utstationering redan när en utstationering ska påbörjas, dvs. i ett skede då de villkoren inte ska tillämpas. Enligt regeringen framstår dock en sådan ordning som motiverad. Att ändringsdirektivets regler om villkoren vid långvarig utstationering får ett effektivt genomslag är avgörande för att skyddet för de utstationerande arbetstagarna ska kunna säkerställas. Detta utgör ett tvingande skäl av allmänintresse. Ett effektivt genomförande förutsätter att arbetstagar- organisationerna tillåts att kräva sådana villkor med stöd av stridsåtgärder i syfte att genomdriva villkoren för långvarigt utstationerade redan i ett tidigare skede. Någon egentlig börda kan det inte heller anses innebära för en ut- stationerande arbetsgivare att teckna ett kollektivavtal som utöver villkoren inom utstationeringsdirektivets hårda kärna innehåller regler som ska tillämpas först när en eller flera arbetstagare når gränsen för att betraktas som långvarigt utstationerade. Enligt Sieps är det otydligt hur tidpunkten då det ska vara tillåtet att vidta stridsåtgärder förhåller sig till tidpunkten då tjänsteutövaren ska tillämpa de ytterligare villkoren vid långvarig utstationering och därför behöver information om dessa villkor. Sieps konstaterar att regleringen om vill- koren vid långvarig utstationering motiveras av att det utstationerande företaget med tiden får en starkare anknytning till den svenska arbetsmark- naden. Enligt regeringens mening är det ändå motiverat att tillåta strids- åtgärder till stöd för dessa villkor redan i ett tidigt skede. Ett företag som avser att utstationera arbetstagare i får redan från början anses ha planerat för en verksamhet som har en stark anknytning till den svenska arbetsmarknaden. Det är därför även rimligt att företaget redan från början sätter sig in i de ytterligare villkor som blir tillämpliga när tidsgränserna för långvarig utstationering har löpt ut. Enligt regeringen bör mot denna bakgrund arbetstagarorganisationer få Prop. 2019/20:150 vidta stridsåtgärder redan innan ett företag har börjat tillhandahålla tjänster i , under förutsättning att tjänsten är planerad att pågå . Vilken fredspliktsverkan har ett kollektivavtal med villkor enligt den hårda kärnan? En särskild fråga är i detta sammanhang vilken fredsplikt som följer av ett kollektivavtal som innehåller villkor inom den hårda kärnan och om före- komsten av ett sådant avtal hindrar att en arbetstagarorganisation vidtar stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren vid långvarig utstationering i kollektivavtal. Som Arbetsdomstolen konstaterar är frågan om vilken fredsplikt ett kollektivavtal medför beroende av en tolkning av det enskilda avtalet. Regeringen gör dock bedömningen att det förhållandet att ett kollektiv- avtal med villkor begränsade till den hårda kärnan har träffats med stöd av nuvarande 5 a § utstationeringslagen inte på grund av någon fredsplikts- verkan hos det avtalet bör hindra organisationerna från att vidta strids- åtgärder i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbets- Det bör därmed inte innebära något avgörande problem att det kan bli aktuellt för svenska arbetstagarorganisationer att vidta stridsåtgärder i syfte att teckna kollektivavtal två gånger mot samma tjänsteutövare, dvs. först ett avtal med villkor enligt den hårda kärnan och sedan, om en planerad kortare tjänst förlängs , ett avtal med de ytterligare villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering. Det bör röra sig om arbets- och anställningsvillkor i ett tillämpligt gäller att en stridsåtgärd mot en arbetsgivare i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av villkoren inom den hårda kärnan för utstationerade arbetstagare får vidtas endast om de villkor som krävs överensstämmer med villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen. tjänsteutövaren är ett bemanningsföretag gäller att de villkor som krävs ska överensstämma med villkoren i ett sådant kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i uthyrningsbranschen och som respekterar det övergripande skyddet för arbetstagare som avses i Rätten att med stöd av stridsåtgärder kräva sådana villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering bör regleras på motsvarande sätt. villkor som krävs bör överensstämma med villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare. Villkoren bör vara förmånligare för arbetstagarna jämfört med för- gäller att stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare i syfte att reglera villkor inom den hårda kärnan i kollektivavtal bara får vidtas när de villkor som krävs är förmånligare för arbetstagarna än de lagreglerade villkor som enligt nuvarande 5 § utstationeringslagen ska tillämpas vid en Begränsningen motiveras av att det hinder mot tjänste- 2019/20:150 utövningen som en stridsåtgärd kan utgöra inte anses vara motiverat om de utstationerade arbetstagarna redan tillförsäkras minst motsvarande vill- kor enligt den tillämpliga lagstiftningen. Motsvarande begränsning bör av samma skäl gälla också vid en ut- stationering som är långvarig. Om de kollektivavtalsvillkor som krävs inte är mer förmånliga jämfört med de arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas enligt svensk lag eller annan författning vid långvarig ut- stationering, bör stridsåtgärder inte få vidtas. Villkoren bör vara tillämpliga endast vid långvarig utstationering Det bör säkerställas att de villkor som krävs för långvarigt utstationerade arbetstagare bara tillämpas på sådana arbetstagare. För att villkor ska få krävas vid långvarig utstationering bör det därför krävas att de är ut- formade så att de endast ska tillämpas på arbetstagare som själva, eller efter sammanläggning av andra arbetstagares utstationeringstid, har varit utstationerade . Vidare bör det krävas att villkoren är utformade så att de ska tillämpas om arbetsgivaren har gjort en anmälan om förlängning av tidsgränsen. Villkoren bör inte hindra att förmånligare regler tillämpas på arbets- tagarna Bestämmelserna i utstationeringsdirektivet som ger utstationerade arbets- tagare rätt till vissa villkor i värdlandet ska inte hindra att eventuella för- månligare villkor tillämpas på arbetstagarna. Det kan handla om för- månligare villkor enligt det enskilda anställningsavtalet eller ett kollektiv- avtal som har slutits mellan arbetsgivaren och en arbetstagarorganisation i det land från vilket utstationeringen sker. Detta följer av artikel 3.7 första stycket i utstationeringsdirektivet. På grund av denna reglering i ut- stationeringsdirektivet är rätten att med stöd av stridsåtgärder kräva villkor vid utstationering begränsad till sådana villkor som inte hindrar tillämpningen av för arbetstagarna förmånligare villkor. Motsvarande bör gälla i fråga om stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare. Undantag för vissa villkor Enligt ändringsdirektivet är vissa typer av villkor undantagna från tillämpning vid långvarig utstationering, nämligen förfaranden, formaliteter och villkor för ingående och uppsägning av anställnings- kontrakt, inbegripet konkurrensklausuler, liksom villkor som rör kompletterande pensionssystem, se artikel 3.1a andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet. Det bör därmed göras undantag för dessa villkorstyper när det gäller möjligheten att med stridsåtgärder kräva kollektivavtalade villkor vid långvarig utstationering. Bestämmelsen ska bara tillämpas när arbetsgivaren är etablerad inom De särskilda förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder till stöd för villkor vid utstationering gäller enligt det nuvarande regelverket bara om arbetsgivaren är etablerad i ett annat land inom EES eller . framgår av nuvarande 1 a § utstationeringslagen. Detsamma bör gälla de Prop. 2019/20:150 särskilda förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder till stöd för villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering. kräver inte att stridsåtgärdsrätten begränsas vid utstationeringen från ett land utanför EES eller . Det bör därför göras en justering av bestämmelsen. 7.6Kollektivavtalsverkningarna bör begränsas när ett avtal har slutits som en följd av stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder Regeringens förslag: Det som gäller om begränsade verkningar av kollektivavtal som har slutits som en följd av en stridsåtgärd eller varsel om en sådan åtgärd ska även gälla kollektivavtal som reglerar villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare. Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Remissinstanserna: TCO har inget att invända mot förslaget. Övriga remissinstanser berör inte frågan särskilt. Skälen för regeringens förslag: Enligt nuvarande regelverk gäller att ett kollektivavtal som har slutits som en följd av en stridsåtgärd vid ut- stationering eller varsel om en sådan åtgärd har begränsade verkningar. Sådana kollektivavtal medför inte sådana skyldigheter för en arbetsgivare som gäller på grund av kollektivavtalsförhållande enligt någon annan lag än utstationeringslagen i förhållande till en arbetstagarorganisation, dess förtroendemän eller det allmänna. Ett sådant kollektivavtal ska inte heller beaktas vid tillämpningen av bestämmelserna om turordning vid upp- sägning i 22 § lagen (1982:80) om anställningsskydd eller av bestäm- melserna om företrädesrätt till återanställning i 25 § samma lag. Detta framgår av den nuvarande 5 b § utstationeringslagen. Bestämmelsen in- fördes i samband med att ett nytt system med kollektivavtal med begränsade villkor och verkningar vid utstationering infördes och den bedömdes vara nödvändig för att regleringen om arbetstagar- organisationernas rätt att med stöd av stridsåtgärder kräva kollektivavtal vid utstationering som helhet skulle vara förenlig med (se prop. 2016/17:107 s. 55). Samma begränsning av verkningarna bör gälla om det efter strids- åtgärder eller varsel om sådana åtgärder träffas kollektivavtal med villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering. 7.7Långvarigt utstationerade arbetstagares rätt att åberopa villkor i kollektivavtal Regeringens förslag: Den rätt till arbets- och anställningsvillkor i ett kollektivavtal som en utstationerad arbetstagare som inte är bunden av avtalet har ska gälla även villkoren vid långvarig utstationering. Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. 2019/20:150 Remissinstanserna: TCO har inget att invända mot förslaget. avstyrker förslaget då det avviker från vad som gäller för utanförstående arbetstagare i . Övriga remissinstanser berör inte frågan särskilt. Skälen för regeringens förslag: Ett kollektivavtal är enligt svensk rätt bindande för avtalsparterna och, enligt 26 § medbestämmandelagen, för medlemmar i den avtalsslutande organisationen.