prop · H703150 · 2020-04-07 00:00:00 — –Arbetsgivare som utstationerar arbetstagare i ska vara skyldiga att lämna dokumentation till tjänstemottagaren i som visar att en anmälan har gjorts till . Mottagaren av tjänsten i ska vara skyldig att underrätta om den ut- stationerande arbetsgivaren inte visar att anmälningsskyldigheten full- gjorts. –En sanktionsavgift ska tas ut om en arbetsgivare som utstationerar arbetstagare i inte lämnar dokumentation till tjänstemottagaren eller om tjänstemottagaren inte underrättar om den uteblivna dokumentationen. –ska få utökade befogenheter vid sin tillsyn över att bestämmelserna om anmälningsskyldighet och kontaktperson följs. Förslagen syftar till att skydda utstationerade arbetstagare, underlätta arbetstagarorganisationernas arbete och ge svenska myndigheter möjlighet att få kännedom om och komma i kontakt med utstationerande företag. Sammantaget bör detta bidra till att utstationeringslagens regler fungerar bättre i praktiken. En alternativ lösning är att låta dagens regelverk om anmälningsskyldighet kvarstå oförändrat. Mot bakgrund av att utstationeringsregistret inte ger en rättvisande bild av utstationering i , anser regeringen att det inte framstår som ett lämpligt alternativ att avstå från att göra några ändringar. Problemen med att alltför få företag är registrerade i ut- stationeringsregistret skulle sannolikt kvarstå. En annan lösning skulle kunna vara att införa mindre ingripande lösningar än en utökad informationsskyldighet för tjänstemottagaren, t.ex. utökade resurser eller uppdrag till berörda myndigheter och informations- spridning. Mindre ingripande lösningar framstår dock inte som tillräckliga för att komma till rätta med problemen. Ett betydande antal ut- stationeringar anmäls inte trots utredningsarbete och informationsspridning. Att endast inrikta sig på sådana insatser skulle sannolikt leda till att problemen med att alltför få är registrerade i ut- stationeringsregistret kvarstår. När det gäller tidpunkten för anmälan skulle ett tänkbart alternativ vara att för kortare utstationeringar och i vissa situationer göra undantag från huvudregeln om att anmälan ska ske senast när arbetet påbörjas. I finns ett undantag från anmälningsskyldigheten vid utstationering inom koncerner om utstationeringen är kortare än . Övervägande skäl talar dock för att ta bort undantagsregeln för all utstationering då det bidrar till att skapa ett enklare, mer enhetligt och tydligare regelverk. Dessutom kvarstår enligt regeringens förslag möjligheten för regeringen att meddela föreskrifter om undantag från anmälningsskyldigheten. En invändning som skulle kunna riktas mot förslaget om att tjänste- mottagaren under vissa förutsättningar ska underrätta är att det leder till en för omfattande administrativ börda för tjänste- mottagaren. De negativa effekterna av en sådan underrättelseskyldighet bör dock inte överdrivas. I de fall tjänstemottagaren inte får dokumentation om att en anmälan har skett är det inte någon omfattande arbetsinsats att underrätta och det kräver inte någon komplicerad bedömning. I normalfallet får det antas stå klart om motparten är ett ut- stationerande företag och om det föreligger en anmälningsskyldighet, men det kan inte uteslutas att det i enstaka fall kan vara svårare för tjänste- mottagaren att bedöma om anmälningsskyldigheten gäller. Det är dock rimligt att förutsätta att inblandade aktörer har nödvändig kunskap om förhållandena som rör den tjänst man avtalar om. Att förslaget skapar incitament för den utländska arbetsgivaren att anmäla utstationeringar till och bidrar till att fler utstationerade arbetstagare registreras gör att förslaget framstår som ändamålsenligt. Förslaget att mottagaren av tjänsterna under vissa förutsättningar ska underrätta skulle vidare kunna begränsas till att bara omfatta vissa branscher. I gäller mottagarens skyldighet att agera bara i de branscher där det anses finnas ett större behov av sådan information. Undantag för vissa branscher kan dock skapa gräns- dragningsproblem och otydlighet. Därför framstår en generell regel om att tjänstemottagare i alla branscher ska underrätta som mest tydlig och ändamålsenlig. Skyldigheten ska dock inte gälla om en enskild person mottar tjänsterna för privat bruk. Det skulle vidare kunna övervägas att låta tjänstemottagaren anmäla de utstationerade arbetstagarna i registret och se till att den utstationerade arbetsgivaren utser en kontaktperson och anmäler denne till registret. Detta framstår dock som en alltför stor administrativ börda för tjänste- 2019/20:150 mottagaren, eftersom denne kommer att ha svårt att få tillgång till de uppgifter som ska anmälas. Mot bakgrund av de svårigheter som möter i samband med myndighetens utredningsarbete framstår det inte som något tillfredsställande alternativ att inte genomföra några förändringar avseende myndighetens befogenheter. 16.2.3Vilka berörs av regleringen? Förslagen påverkar i första hand utländska företag som utstationerar arbetstagare i och tjänstemottagare i . Vidare får förslagen konsekvenser för tillsyn, för andra myndigheter som behöver komma i kontakt med de utstationerande arbetsgivarna och för arbetstagarorganisationernas arbete. Förslagen får även konsekvenser för de arbetstagare som utstationeras till då de föreslagna regel- förändringarna syftar till att säkerställa att de tillförsäkras skydd enligt ut- stationeringsdirektivet och tillämpningsdirektivet. Förslagen påverkar dock inte enskilda som mottar tjänster för privat bruk. 16.2.4Konsekvenser för företag och arbetsgivare Förslaget om att tjänstemottagaren i får en skyldighet att under- rätta om den utstationerande arbetsgivaren inte visar att anmälningsskyldigheten har fullgjorts beräknas innebära en mindre administrativ börda och därmed begränsade kostnadsökningar för tjänste- mottagare i . I normalfallet får det antas stå klart för tjänste- mottagen om motparten är ett utstationerande företag och om det före- ligger en anmälningsskyldighet. Det bedöms inte krävas någon omfattande arbetsinsats att underrätta i de fall tjänstemottagaren inte får dokumentation om att en anmälan har skett. Det är svårt att närmare uppskatta antalet tjänstemottagare som berörs. Förslaget om att anmälningsskyldigheten ska gälla beräknas innebära ett visst merarbete för de utländska arbetsgivare som tidigare endast haft kortare utstationeringar och kunnat använda sig av undantagsregeln från anmälningsskyldigheten. Då det praktiska för- farandet avseende anmälan enkelt kan fullgöras via webbplats bedöms det dock inte krävas någon omfattande arbetsinsats och därmed inte något större merarbete. Förslagen förväntas också medföra att det blir svårare för oseriösa arbetsgivare att kringgå reglerna i utstationeringslagen. Förslagen för- väntas därmed leda till förbättrade konkurrensförhållanden för både de ut- stationerande arbetsgivare som följer reglerna och för inhemska företag. Förslagen gäller lika för såväl stora som små företag. Förslagen syftar till att säkerställa att de utstationerade arbetstagarna tillförsäkras skydd enligt utstationeringsdirektivet och tillämpningsdirektivet. Ett väl fungerande utstationeringsregister med korrekta uppgifter om ut- stationeringar i är en förutsättning för att utstationerings- regelverket ska fungera i praktiken. Mot den bakgrunden har det inte varit lämpligt att göra undantag eller särregler för små företag. Konsekvenser för stat, kommuner och regioner Regeringens förslag kommer att påverka arbete. Genom förslagen kommer att ges utökade befogenheter och myndigheten kommer inte längre att behöva ta ställning till försenade anmälningar då anmälningsskyldigheten kommer att gälla från första Detta bör underlätta myndighetens arbete och därmed minska arbetsmängden hos myndigheten. Att även har att rikta sin tillsyn mot tjänstemottagare i kan däremot leda till en ökad Sammantaget bedöms dock en eventuell ökad arbetsbörda kunna hanteras inom ramen för myndighetens nuvarande anslag. Vidare kan förslagen leda till en viss ökning av antalet mål i för- valtningsdomstolarna, då ett mer rättvisande utstationeringsregister kombinerat med utökade befogenheter vid tillsyn kan leda till fler förelägganden om sanktionsavgift. I de fall ett föreläggande inte godkänns får ansöka till förvaltningsdomstol om att sanktionsavgiften ska tas ut. För överklagande av en förvaltningsdomstols beslut krävs prövningstillstånd. Fler beslut av kan leda till en viss ökning av antalet ansökningar till förvaltningsdomstolarna. tills har antalet ansökningar om avgiftsföreläggande emellertid varit En eventuell ökning av antalet mål i förvaltnings- domstolarna bedöms därmed kunna hanteras inom ramen för nuvarande Förslagen förväntas inte leda till några konsekvenser för kommuner eller Inte heller förväntas förslagen påverka möjligheten att nå de Förslagens förenlighet med och De föreslagna ändringarna syftar till att säkerställa att de arbetstagare som utstationeras till tillförsäkras skydd enligt EU:s utstationerings- regelverk genom att regelverket fungerar bättre i praktiken. Reglerna är utformade så att de ska hålla sig inom ramar och de bedöms vara förenliga med relevant EU-rätt. är bundet av flera och av den europeiska sociala stadgan. Därutöver är bundet av den europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättig- heterna och de grundläggande friheterna, vilken gäller som lag i , lagen (1994:1219) om den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna. Av den europeiska sociala stadgan och konvention nr 98 och nr 154 följer att stater har en skyldighet att främja kollektiva förhandlingar. Ett ut- stationeringsregister med korrekta uppgifter är vidare en förutsättning för arbetstagarorganisationernas möjlighet att komma i kontakt med före- trädare för en utstationerande arbetsgivare och, i förekommande fall, förhandla om kollektivavtal. Detta överensstämmer med skyldigheterna i de som har ratificerat och med den europeiska sociala stadgan. Förslagen bedöms i övrigt inte få några direkta följder för internationella åtaganden och anses vara förenliga med dessa. 2019/20:150 16.2.7 Konsekvenser för jämställdhet mellan kvinnor och män De föreslagna ändringarna tillämpas på samma sätt på män och kvinnor. Det saknas data från och utstationeringsregistret om hur många av de utstationerade arbetstagarna som är kvinnor respektive män. Eftersom utstationering i i högre utsträckning sker inom traditionellt mansdominerande branscher, såsom bygg, anläggning, industri och transport kommer reglerna sannolikt i praktiken att påverka fler män än kvinnor. Förslagen förväntas ge arbetstagarorganisationerna bättre förutsättningar att fullgöra sitt uppdrag att övervaka löne- och anställningsvillkor för de utstationerade arbetstagarna. Det förväntas i sin tur ge positiva effekter för de utstationerade arbetstagarna som tillförsäkras skydd enligt ut- stationeringslagen. Förslagen förväntas även medföra att fler utländska arbetsgivare anmäler utstationering, både med anledning av att anmälnings- skyldigheten gäller och att därmed även kortare ut- stationeringar omfattas av anmälningsskyldigheten och med anledning av att en underrättelseskyldighet för tjänstemottagare borde öka incitamentet att anmäla utstationering. Förslaget om att ges utökade befogenheter förväntas bidra till myndighetens möjligheter att bedriva ett effektivare tillsyns- arbete. Förslagen förväntas vidare leda till positiva konsekvenser för andra myndigheter som behöver komma i kontakt med de utstationerande arbets- givarna. Sammantaget förväntas förslagen få positiva effekter för regel- efterlevnaden. 16.3Ändring i lagen om rättegången i arbetstvister Förslaget innebär att namnet Kommuner och Landsting i lagen om rättegången i arbetstvister ändras till Kommuner och Regioner. Förslaget innebär inte någon ändring i sak och bedöms inte med- föra några konsekvenser. Regeringen bedömer att förslagen i propositionen bör kunna träda i kraft . Enligt ändringsdirektivets artikel 3 ska medlemsstaterna ha genomfört reglerna i ändringsdirektivet . Något handlingsutrymme beträffande ikraftträdandedag i denna del finns således inte. Förslagen innebär att en arbetstagare som har varit utstationerad i mer Prop. 2019/20:150 än 12 månader vid lagens ikraftträdande kan anses vara långvarigt ut- stationerad och därmed få rätt till de utökade villkoren som gäller vid lång- varig utstationering. För att de nya förslagen ska få effekt är det viktigt att kunskapen om dessa når ut till utstationerade arbetstagare, utstationerande företag, berörda myndigheter, berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer samt övriga berörda aktörer. När det gäller informationsinsatser har en nyckelroll. är förbindelsekontor enligt utstationeringslagen och ska på sin webbplats informera om utstationering och det regelverk som gäller när arbetstagare utstationeras till . Den information som utstationerande arbets- givare och svenska mottagare av tjänster behöver bör finnas på Arbets- miljöverkets webbplats i samband med ikraftträdandet. Arbetsmarknadens parter bör se till att också de kollektivavtalsvillkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering ges in till Arbetsmiljö- verket. Arbetsmarknadens parter får antas ha god kunskap om kommande regelförändringar men det kan vara lämpligt att i sin regelbundna dialog med parterna också lyfter frågan om villkoren vid långvarig utstationering. Arbetsmarknadens parter informerar också regel- mässigt sina medlemmar om förändringar i lagstiftningen som berör dem. Någon ytterligare insats för att sprida information anses inte vara nöd- vändig. 17.1Förslaget till lag om ändring i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare Genom förslaget införs ett flertal nya bestämmelser med ett nytt materiellt innehåll. Vidare ändras flera befintliga bestämmelser materiellt. Därutöver görs det vissa redaktionella och strukturella förändringar i lagen, vilka i sig inte är avsedda att påverka det materiella innehållet i lagens bestämmelser. Det görs en omnumrering av paragraferna. Det innebär att samtliga paragrafer utom 1 § byter beteckning. En tabell där det framgår vilken ny beteckning paragraferna får finns i bilaga 10. I de flesta bestämmelser görs det därutöver någon ändring. innebär ändringen dock endast en följdändring på grund av andra ändringar av redaktionellt slag, t.ex. att andra paragrafer har bytt I vissa fall bryts stycken ut ur befintliga paragrafer för att paragraferna ska bli mer lättillgängliga. Vissa bestämmelser flyttas så att bestämmelser av liknande slag placeras mer samlat. Det läggs också till ett antal nya rubriker. 1 § Denna lag gäller när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land än utstationerar arbetstagare här i landet i samband med att arbets- givaren tillhandahåller tjänster över gränserna. Vid bedömningen av om en 2019/20:150 arbetsgivare är etablerad i ett annat land än ska de omständig- heter som rör arbetsgivarens verksamhet i det andra landet och, vid behov, arbetsgivarens verksamhet i beaktas. Dessutom finns i 23 § bestämmelser om arbetsgivare som har sin hemvist eller sitt säte i och utstationerar arbetstagare till ett annat medlemsland inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES) eller . Lagen gäller även när en arbetsgivare enligt 4 § tredje stycket eller 23 § andra stycket hyr ut eller ställer en arbetstagare till förfogande till ett användarföretag som i sin tur sänder arbetstagaren till ett annat land än det där användarföretaget är etablerat. Förslaget behandlas i avsnitt 6.1. Paragrafen genomför, tillsammans med förslagen till 4 § tredje stycket och 23 § andra stycket, artikel 1.3 andra stycket i det ändrade ut- Paragrafen anger, tillsammans med 2 och 3 §§, lagens tillämpnings- Första stycket justeras på så sätt att det tidigare andra stycket placeras som en ny andra mening i stycket. Andra stycket motsvarar det tidigare tredje stycket. redaktionell ändring med anledning av att nuvarande 8 § ändrar beteckning till 23 §. Tredje stycket får ett nytt innehåll. Av stycket framgår att lagen också gäller i vissa situationer då något annat företag än arbetsgivaren sänder en arbetstagare till ett annat land än där företaget är etablerat. förutsättningarna för detta framgår i 4 § tredje stycket och 23 § andra 2 § Det som sägs i 15, 16 och 19 §§ om förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder och i 20 § om begränsningarna av ett kollektivavtals rätts- verkan gäller bara om arbetsgivaren är etablerad inom EES eller . Förslaget behandlas i avsnitt 7.5. Paragrafen betecknas i nuvarande lydelse 1 a §. Förarbeten finns i prop. 2016/17:107 avsnitt 5.5 och i författningskommentaren s. 228. Av paragrafen framgår att lagens bestämmelser om förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder och om begränsningarna av ett kollektivavtals rätts- verkningar i vissa fall bara gäller om arbetsgivaren är etablerad inom EES Paragrafen ändras på så sätt att det också hänvisas till den föreslagna 19 § om förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av de arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering. Paragrafen justeras också redaktionellt till följd av att bestämmelsen i nuvarande 5 a § om under vilka förutsättningar stridsåtgärder mot en ut- stationerande arbetsgivare får vidtas i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av arbets- och anställningsvillkoren för utstationerade arbetstagare byter beteckning till 15 §, att bestämmelsen i nuvarande 5 a § andra stycket om under vilka förutsättningar stridsåtgärder mot en ut- stationerande arbetsgivare får vidtas i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av arbets- och anställningsvillkoren för uthyrda ut- Prop. 2019/20:150 stationerade arbetstagare med viss justering placeras i 16 § och att nu- varande 5 b § om begränsningar av verkningarna av vissa kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare byter beteckning till 20 §. 4 § Med utstationering avses någon av följande gränsöverskridande åtgärder: 1.när en arbetsgivare för egen räkning och under egen ledning sänder arbetstagare till enligt avtal som arbetsgivaren har ingått med den iSverige verksamma mottagaren av tjänsterna, 2.när en arbetsgivare sänder arbetstagare till till en arbetsplats eller till ett företag som tillhör koncernen, eller 3.när en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till förfogande sänder arbetstagare till ett användarföretag som är etablerat i eller som bedriver verksamhet här. Ett anställningsförhållande ska råda mellan arbetsgivaren och arbets- tagaren . En arbetsgivare anses ha utstationerat en arbetstagare enligt första stycket 3 även när 1.arbetsgivaren hyr ut arbetstagaren eller ställer arbetstagaren till ett användarföretags förfogande, 2.användarföretaget sänder arbetstagaren till , 3.användarföretagets åtgärd skulle ha utgjort en utstationering enligt första stycket om användarföretaget hade varit arbetstagarens arbets- givare, och 4.varken arbetsgivaren eller användarföretaget är etablerade i . Förslaget behandlas i avsnitt 6.1. Paragrafen genomför tillsammans med 1 § och 23 § andra stycket artikel 1.3 andra stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet. Paragrafen betecknas i nuvarande lydelse 3 §. Förarbeten finns i prop. 1998/99:90 avsnitt 5.2.1 och 5.2.2 och i författningskommentaren s. 38 f. Paragrafen innehåller en definition av utstationering. I andra stycket görs en mindre redaktionell ändring. Tredje stycket är nytt och innebär att en åtgärd att sända en arbetstagare till för att utföra arbete här under vissa förutsättningar ska jämställas med en utstationering, trots att åtgärden vidtas av någon annan än arbetstagarens arbetsgivare. När bestämmelsen är tillämplig anses arbetsgivaren vara den som har utstationerat arbetstagaren i . Det innebär att reglerna i lagen och föreskrifter som har införts med stöd av den ska tillämpas på arbetsgivaren som om denne själv hade utstationerat arbetstagaren till . För detta ska samtliga fyra förutsättningar i punkterna 1–4 vara uppfyllda. Enligt första punkten ska arbetsgivaren hyra ut arbetstagaren eller på annat sätt ställa arbetstagaren till ett användarföretags förfogande. Enligt andra punkten ska användarföretaget sända arbetstagaren till . 2019/20:150 I tredje punkten ställs krav på att användarföretagets åtgärd skulle ha utgjort en utstationering och motsvarat någon av de situationer som anges iförsta stycket 1–3, om användarföretaget hade varit arbetstagarens arbetsgivare. Detta innebär också att arbetstagaren vanligen ska utföra arbete i ett annat land än , se 5 §. Enligt fjärde punkten krävs att både arbetsgivaren och användarföretaget är etablerade i något annat land än . Det saknar däremot betydelse om dessa företag är etablerade i samma land eller inte. Följande exempel kan ges på en situation då det tredje stycket är tillämpligt. Ett tyskt bemanningsföretag hyr ut en arbetstagare till ett användarföretag i . Användarföretaget träffar ett avtal med en tjänstemottagare i om att företaget ska utföra visst arbete på en byggarbetsplats i . Användarföretaget sänder den inhyrda arbets- tagaren till för egen räkning och under egen ledning för att utföra byggarbetet under sådana förutsättningar att det skulle ha varit fråga om en utstationering enligt 4 § första stycket 1 om användarföretaget hade varit arbetstagarens arbetsgivare. I exemplet ska det tyska bemannings- företaget anses vara den som har utstationerat arbetstagaren till . Åtgärden ska alltid jämställas med en utstationering enligt tredje punkten i första stycket, dvs. med att arbetstagaren hyrs ut eller på annat sätt ställs till förfogande till tjänstemottagaren i . Detta gäller även om den tjänst som användarföretaget ska utföra i är av något annat slag. Det innebär att den särskilda reglering i lagen som gäller vid ut- stationering av uthyrda arbetstagare ska tillämpas, exempelvis 8 och 16 §§. 5 § Med utstationerad arbetstagare avses varje arbetstagare som vanligen arbetar i ett annat land men som utför arbete enligt 4 § i . Vid bedömningen av om en arbetstagare utför arbete i ska de omständigheter som kännetecknar arbetet och arbetstagarens situation beaktas. Paragrafen betecknas i nuvarande lydelse 4 §. Förarbeten finns i prop. 1998/99:90 avsnitt 5.2.1 och i författningskommentaren s. 39 samt i prop. 2016/17:107 avsnitt 9 och i författningskommentaren s. 228 f. I paragrafen anges vad som menas med en utstationerad arbetstagare. Första stycket ändras redaktionellt på så sätt att hänvisningen till 3 § i stället avser 4 §. Någon ändring i sak är inte avsedd. Författningsreglerade villkor vid utstationering 6 § En arbetsgivare ska, oavsett vilken lag som annars gäller för anställningsförhållandet, tillämpa följande bestämmelser för ut- stationerade arbetstagare: 1.2, 2 a, 5, 7, 16–16 b, 17–17 b, 24, 28–29 a, 31 och 32 §§ semesterlagen (1977:480), 2.2 §, 4 § första stycket och 16–22 §§ föräldraledighetslagen (1995:584), 3.2–7 §§ lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltids- arbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning, och 4.1 kap. 4 och 5 §§, 2 kap. 1–4 och 18 §§ samt 5 kap. 1 och 3 §§ diskrimineringslagen (2008:567). Vid utstationering gäller även 1.arbetsmiljölagen (1977:1160), 2.arbetstidslagen (1982:673), dock inte 12 §, 3.lagen (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete, dock inte 16 §, 4.lagen (2005:426) om arbetstid m.m. för flygpersonal inom civilflyget, dock med den begränsningen i fråga om 1 § andra stycket att 12 § arbets- tidslagen inte gäller, och 5.lagen (2008:475) om kör- och vilotid vid internationell järnvägstrafik, dock med den begränsningen i fråga om 1 § tredje stycket att 12 § arbets- tidslagen inte gäller. Första och andra styckena hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren. Paragrafen betecknas i nuvarande lydelse 5 §.