mot · H8023409 · 2020-10-06 00:00:00 — Utöka undantagen från turordningsreglerna i LAS Med ekonomins tvära kast krävs att företagen har god omställningsförmåga. Företag måste kunna ställa om och behålla nyckelpersoner vid förändrade villkor för företaget. Annars utgör bristen på flexibilitet ett skäl för många företag att tveka inför att anställa. Januariöverenskommelsen innehåller skrivningar om att arbetsrätten ska moderniseras, vilket vi har välkomnat. Regeringens särskilda utredare presenterade utredningen om en moderniserad arbetsrätt . Utredningen innehåller förslag om regler kring uppsägningar, turordningsreglerna, stärkt skydd för tillfälligt anställda och ansvar för kompetensutveckling. Den svenska modellens ordning gör gällande att det är parterna på den svenska arbetsmarknaden som i första hand ska förhandla och komma överens om det ska ske förändringar i arbetsrätten. Misslyckas parterna med det uppdraget, blir utredningens innehåll relevant för att ta ställning till. har framhävt behov av att främja ett flexiblare arbetsliv där företagen har bättre förutsättningar att hantera dagens förutsättningar bör undantagen från turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd (LAS) utökas till fyra personer. Detta ska gälla oavsett företagets storlek. Det nuvarande undantaget görs för två anställda i företag med upp till tio anställda och har varit betydelsefullt för företags benägenhet att våga anställa även i tider då konjunkturen kan tyckas bister. Enligt förslaget i utredningen om en moderniserad arbetsrätt skulle arbetsgivaren få undanta fem personer i stället för två från turordningen. Enligt en rapport från Företagarna är de nuvarande turordningsreglerna en av de två enskilt största orosmolnen för småföretagare som vill anställa. Därför välkomnar vi att utredningens innehåll går i riktning vad gäller turordningsreglerna. förespråkar att parterna hittar lösningar på hur man kan öka flexibiliteten i arbetsrättslagstiftningen. Annars måste det ske via politiken. Vi vill även utöka möjligheterna till provanställning. är den maximala tiden i provanställning . är anställningsskyddslagen dispositiv, vilket innebär att avvikelser får göras via kollektivavtal. Men vi tror att fler arbetsgivare skulle våga öppna dörren för den som står utan jobb om provanställningen förlängdes från , varför lagen behöver förtydligas. har förhållandevis få strejker, men fler andra konflikter på arbetsmarknaden. Fler och fler anställda och företag hamnar i avtalslösa tillstånd när ett avtal löpt ut. Hot om konfliktåtgärder förekommer fortfarande i stor utsträckning, och en växande tendens är att konfliktvapnet används mycket snabbt i vissa branscher. Skadorna för företagen blir mycket omfattande redan vid varsel om konflikt. Särskilt uppmärksammad var hamnkonflikten i , men konfliktvapnet används även frekvent i branscher som bygg och renhållning. Hoten i konfliktvapnet används också i vissa fall i proportioner som inte står i paritet till vad avtalstvisten gäller. anser att fackföreningarna har en viktig roll och bidrar till en stabil och trygg arbetsmarknad, men det är viktigt att stridsåtgärder och medbestämmande sker inom rimliga ramar och att maktförhållandena mellan arbetsgivare och fackföreningar är rimliga. fattades beslut i riksdag om ”Utökad fredsplikt på arbetsplatser där det finns kollektivavtal och vid rättstvister”. Parterna på arbetsmarknaden hade förhandlat fram ett förslag för att lösa de återkommande hamnkonflikterna. På detta underlag lade regeringen fram en proposition för . Riksdagsbeslutet innebär en särskild processordning som ska gälla vid stridsåtgärder mot en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal. Förhoppningsvis kommer detta beslut innebära att vi framöver kan undvika strejker i våra hamnar som kostar miljarder, och där det redan finns kollektivavtal. I syfte att skapa en bättre ordning på arbetsmarknaden och för att begränsa ekonomiska skadeverkningar av strejk och andra fackliga stridsåtgärder vill vi stärka medlingens roll, införa en proportionalitetsprincip för fackliga stridsåtgärder och se över rätten att vidta sympatiåtgärder. Parterna bör inte få använda sig av arbetsrättsliga konfliktåtgärder utan att först söka medling via eller, om parterna är eniga, den oberoende part som parterna i sådana fall har enats om. och rådets direktiv /71/EG av om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, utstationeringsdirektivet, reglerar vilket lands arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas vid utstationering av arbetstagare. Utstationeringsdirektivet reviderades , vilket bland annat innebar bestämmelser om mer likabehandling mellan utstationerade och inhemska arbetstagare i fråga om ersättning. Regeringen har så sent som i proposition 2019/20:150 kommit med förslag till genomförandet av och rådets direktiv (EU) 2018/957 om ändring av direktiv /71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, ändringsdirektivet. Regeringens förslag innebar bl.a. att möjligheterna att reglera villkoren i kollektivavtal för utstationerade arbetstagare utvidgas, att den lön som får krävas är begränsad till minimilön, samt att fler villkorstyper än tidigare får krävas med stöd av stridsåtgärder. Med vissa undantag ska samtliga arbets- och anställningsvillkor tillämpas vid långvarigt utstationerade arbetstagare. Regeringen föreslog även en skärpning av bestämmelserna om anmälningsskyldighet och kontaktperson i lagen om utstationering av arbetstagare. Detta bl.a. genom ändringar i lagen om utstationering av arbetstagare, lagen om uthyrning av arbetstagare och lagen om medbestämmande i arbetslivet. röstade emot regeringens proposition och anser att borttagandet av lex och regeringens implementering av ändringsdirektivet i enlighet med proposition 2019/20:150 inte står i samklang med principer om proportionalitet och ömsesidigt erkännande och riskerar hämma den fria rörligheten. vill återinföra lex . Förslag från om att införa minimilöner riskerar också den svenska arbetsmarknadsmodellen. Denna fråga har blivit allt mer kritisk, givet den politiska vilja som framförts från kommissionens ordförande. På flera områden har EU nu börjat ingripa på arbetsmarknadsområdet. har EU tagit beslut om att införa en . Det är en del i genomförandet av den sociala pelaren. Denna myndighet ska kunna ge privatpersoner, arbetsgivare och nationella myndigheter information om regler på den europeiska arbetsmarknaden och övervaka hur reglerna följs i EU-länderna. En majoritet i riksdag avvisade förslaget då man ansåg att det var en överbyggnad som är onödig och inte motiveras med vad man avser att uppnå. Det är viktigt att det nationella självbestämmandet värnas. Regeringen behöver agera mer kraftfullt för att skydda vår svenska modell där parterna tar ansvar. befann sig ca 19 000 utstationerade arbetstagare i och totalt registrerades 84 358 personer 2019. Personerna återfinns vanligast i branschen bygg- och tillverkningsbranschen. Den fria rörligheten för varor, tjänster och arbetskraft utgör en av grundpelarna för det europeiska samarbetet. Den gemensamma marknaden inom EU skapar förutsättningar för god ekonomisk tillväxt och är nödvändig i då utmanas av tillväxtekonomier i andra delar av världen. För arbetstagare i företag som tillhandahåller tjänster tillfälligt i ett annat EU-land finns särskilda regler i utstationeringsdirektivet, ett direktiv som genomförts i svensk rätt genom utstationeringslagen. Regeringens kritiserade ansats att kräva ett särskilt kollektivavtal för utstationerade är för långtgående. Med bevisregelns slopande kan stridsåtgärder vidtas även om minimivillkoren i den så kallade hårda kärnan är uppfyllda och enbart för att uppnå just ett utstationeringskollektivavtal. En utstationerande arbetsgivare kommer därmed inte att kunna freda sig mot stridsåtgärder. Det innebär att det blir mindre attraktivt för företag från andra länder att komma hit och hämmar därmed den fria rörligheten. Att slopa bevisregeln är dessutom med stor sannolikhet oförenligt med principer om proportionalitet och ömsesidigt erkännande. Bevisregeln var generös gentemot fackföreningarna, då den gav långtgående möjligheter för en arbetstagarorganisation att vidta stridsåtgärder så länge en utstationerande arbetsgivare inte kunde visa att de utstationerade arbetstagarna i allt väsentligt hade lika goda villkor som svenska arbetstagare inom det aktuella avtalsområdet. Ordet visar handlar om att den utstationerande arbetsgivaren ska ha styrkt att så är fallet eller med andra ord att det är ställt utom rimligt tvivel. Det är oklart hur regeringen kan få det till att kontrollmöjligheterna för arbetstagarorganisationerna förbättras genom att bevisregeln togs bort. Att säkerställa goda villkor för dem som jobbar i är en självklarhet. Konsekvenserna av regeringens politik innebär dock mer av protektionism och mindre av omsorg om dem som kommer hit för att arbeta. Ändringen riskerar att hämma rörligheten inom EU och att stå i strid med . De delar som gäller 1 a, 5 a och 5 b §§ utstationeringslagen och följdändringarna i medbestämmandelagen som kom av regeringens proposition Nya utstationeringsregler bör tas bort. Den begränsning av rätten att vidta stridsåtgärder som gällde enligt lex bör återinföras i utstationeringslagen. För att underlätta för utstationerande företag att göra rätt, och för utstationerade arbetstagare att ta till vara sina rättigheter, är det viktigt att dessa vet vad som gäller på svensk arbetsmarknad. Sådan information måste de kunna ta del av innan de kommer till . För att detta ska vara möjligt måste svenska kollektivavtalsvillkor finnas lättillgängliga. Regler om detta har funnits sedan lex infördes. Enligt dessa regler ska en arbetstagarorganisation ge in sådana kollektivavtalsvillkor till som organisationen kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder. Det har dock inte skett i tillräcklig omfattning, vilket är oacceptabelt. Mot bakgrund av ovanstående anser vi att bestämmelsen om att kollektivavtal ska lämnas in till ska åtföljas av sanktion för det fall att bestämmelsen inte efterlevs. Förslagsvis ska en sanktionsavgift eller motsvarande införas. Dagens arbetsliv kräver ett kontinuerligt och livslångt lärande. Arbetskraftens omställningsförmåga kommer till stor del genom vilka möjligheter som finns under livet att skaffa sig kompletterande kunskaper. (Ds 2009:21) pekade på att det svenska utbildningssystemet inte ger möjligheter att skaffa sig en ny eller en kompletterande utbildning för personer som redan befinner sig i arbetslivet. Regeringens utredning om arbetsrätten tar också upp behovet av att stärka rätten till kompetensutveckling. Många företag finansierar internutbildningar, men enligt rapporten är de otillräckliga för att stärka personernas möjligheter att utveckla sin kompetens. Företag bör kunna stimuleras till att erbjuda kompetenskonton som en extra förmån utöver uppsägningslön och andra förmåner som redan stipuleras av lagar och avtal. Kompetenskontot disponeras fritt av den anställde för fortbildning, antingen vid tjänstledighet från pågående anställning eller vid en uppsägning. Avsättningen motiveras för arbetsgivaren genom att denne och arbetstagarorganisationerna kommer överens i kollektivavtal eller annat avtal med samtliga anställda på arbetsplatsen i syfte att hitta konstruktiva lösningar när personal behöver sägas upp. Vi vill också underlätta omställning senare i arbetslivet genom att se över hur studiemedelssystemet kan ändras så att den som är äldre eller har högskoleexamen får ökade möjligheter till att studera även senare i livet. Goda arbetsvillkor och möjlighet till utveckling i arbetet är en viktig målsättning för arbetslivet. En god arbetsmiljö gynnar både arbetstagare och arbetsgivare. Ett hållbart arbetsliv är också en förutsättning för att ska stå sig konkurrenskraftigt och att människor ska kunna förlänga sitt arbetsliv. Många företag arbetar bra med det systematiska arbetsmiljöarbete som lagen kräver. De allra flesta tjänstemän är nöjda med sitt jobb. Åtta av tio tycker att deras jobb är meningsfullt, enligt en rapport gjord av TCO och byggd på uppgifter från SCB och . har kvinnor haft högre sjukfrånvaro än män (), och skillnaderna fortsätter att öka. Kvinnor drabbas i högre grad än män av arbetsrelaterade besvär, som svårt att sluta tänka på arbetet, sömnsvårigheter och olust inför att gå till jobbet, vilket ökar förekomsten av sjukskrivningar. Det finns många olika orsaker till att kvinnor i högre utsträckning än män drabbas av arbetsskador inom vissa branscher. Hur arbetet är organiserat, hur ledarskapet ser ut och vilka förutsättningar som finns för att utföra arbetet är några exempel. Utmärkande för ohälsan hos kvinnor är arbetssjukdomar orsakade av sociala och organisatoriska faktorer. Ofta är arbetsgivaren omedveten om skillnaderna och det finns en stor utmaning i att göra alla medvetna om det omedvetna. Kvinnors ohälsa kulminerar som följer efter första barnets födelse. Ohälsa som varar än påverkas kraftigt av sociodemografiska och socioekonomiska faktorer. Alltför höga krav och begränsade resurser i arbetet hänger generellt sett samman med lägre arbetstrivsel, en ökad vilja att säga upp sin anställning samt sämre psykisk och fysisk hälsa. I en genomförd kunskapssammanställning (2016:2) framhålls särskilt problemen inom de kvinnodominerade yrkesgrupperna inom vård, skola och omsorg. Både män och kvinnor som arbetar inom dessa sektorer mår sämre än andra. Med de insikter som finns om kvinnors och mäns olika förutsättningar och om ohälsa bör utveckla verktyg för och kartlägga hur kvinnor och män exponeras för riskfaktorer som kan leda till sjukskrivning och hur man kan förebygga dessa riskfaktorer. Arbetsplatsers skyddsombud spelar en viktig roll för att värna och kommunicera sina arbetskamraters arbetsmiljö. Skyddsombuden måste vaka över de fysiska, organisatoriska frågorna såväl som de sociala och psykiska arbetsmiljöfaktorerna. Genom att i vidare forskning utreda sambanden mellan arbetsmiljöfaktorer i olika organisatoriska kontexter kan förståelsen för kvinnors och mäns arbetsvillkor förbättras. Det är angeläget att koncentrerar sitt arbete till de sektorer där utsattheten i arbetsrollen är som störst. efterlyser i en rapport ett arbetsliv som förmår att ta hänsyn till de särskilda livsvillkor som följer med föräldraskap. delar den analysen och eftersträvar ett arbetslivsklimat och en familjepolitik som ger förutsättningarna och valfriheten som krävs för att människor ska klara av det livspussel som föräldraskap med små barn innebär. Coronakrisens effekt på arbetsmiljön Sjuksköterskor, undersköterskor, läkare och ambulanspersonal är några av de yrkesgrupper som hjältemodigt tar ett stort ansvar i det dagliga arbetet för att möta och vårda coronapatienter. Men även i det kommunala vård- och omsorgsarbetet utförs hjältedåd i syfte att förhindra att äldre blir sjuka och behöver vård. I detta arbete är det viktigt att personalen har en god och trygg arbetsmiljö. fick samordningsansvar gällande skyddsmateriel för att resurserna skulle finnas där det finns störst behov. Men trots detta larmade personal tidigt om att det inte fanns tillräckligt med skyddsutrustning ute i verksamheterna. har det saknats bland annat munskydd, visir, plasthandskar, handsprit och skyddskläder. Uppenbart har många leverantörer velat bidra, men regelverket har varit krångligt, och det har därför tagit att få fram tillräckligt med skyddsmateriel. Skyddsutrustning till sjukvården har prioriterats, men tyvärr har den kommunala omsorgen såsom äldreboenden och hemtjänst fortfarande inte fått nödvändig materiel. verkar inte ha prioriterat denna personalgrupp. Sannolikt har detta varit en riskabel strategi för både personal och vårdtagare i arbetet för att motverka spridning av covid-19. Trots att gav EU-länderna rekommendationer om att släppa på krav kring CE-märkning dröjde det innan regeringen kom med åtgärder för att se till att tillgången på skyddsmasker ökade. Detta gällde särskilt kring skyddsmask 90. Byråkrati och saktfärdighet får inte hindra säkerheten för personal. Vi måste värna arbetstagares arbetsmiljö. Både inom vården men också för omsorgspersonal. avled en sjuksköterska som smittats av covid-19. Skyddsombud på sjukhuset anmälde dödsfallet till polisen eftersom hon saknade säker skyddsutrustning. En polisutredning är inledd om arbetsmiljöbrott genom vållande till annans död. har JO-anmält efter att myndigheten uppdagats med att ha tonat ned betydelsen av att personal på äldreboende behöver både visir och munskydd i vårdnära kontakter. Här behöver myndigheter bli mera förberedda och tydliga i sin kommunikation kring vilka föreskrifter som ska gälla i olika situationer. Sjukvårdspersonal är vana att använda skyddsmateriel medan det inte är lika vanligt i exempelvis hemtjänst och på äldreboenden i kommunerna. Arbetsmiljölagstiftningen är tydlig med att det är arbetsgivarens ansvar att se till att skydda personalen. De har dock svårt att uppfylla sitt åtagande i nuvarande läge när det inte centralt fanns någon tillgång till skyddsmateriel i den utsträckning som uppenbart krävdes. Arbetsmiljölagstiftningen är tydlig med att det är arbetsgivarens ansvar att se till att skydda personalen. Men i det läge som rådde var det svårt för dem att uppfylla sitt åtagande. Och det är därutöver otydliga regler för hur och när olika typer av skyddsutrustning ska användas. Ett skyddsombud som anser att personalen inte kan arbeta säkert, kan besluta om ett så kallat skyddsombudsstopp. Men det är inte enkelt eftersom de äldre måste få vård från någon. Arbetet kan inte stoppas utan följder. Trots det har antalet, till anmälda, skyddsstopp ökat dramatiskt. Nollvision för dödsolyckor i arbetet Att förhindra dödsolyckor i arbetet måste ha hög prioritet oavsett regering. Att en enda människa dör på eller av sitt arbete är oacceptabelt. Den rödgröna regeringen sjösatte –2020 en arbetsmiljöstrategi där det ingick en nollvision för arbetsrelaterade dödsolyckor. De ökade även anslagen till , som anställde ett femtiotal nya inspektörer. , 2017 och ökade antalet arbetsrelaterade dödsfall då 37, 44 respektive 50 människor avled. 2019 utgjorde ett viktigt trendbrott då dödsfallen minskade till 36. Men det är för tidigt att säga om uppgången på riktigt har stannat av. Det saknas en samlad bild av orsakerna till dödsolyckorna. Det är svårt att sätta in åtgärder innan man fullt ut vet vad som ligger bakom dödsfallsstatistiken. Det behövs ett strategiskt, analytiskt och långsiktigt tankesätt. Regeringen behöver hitta nya arbetssätt och inte som tro att mer pengar till löser det hela. Alla arbetsgivare ska ha en plan för det systematiska arbetsmiljöarbetet. Arbetsgivaren ska ha tydliga instruktioner avseende säkerhet. Medarbetare har en skyldighet att följa arbetsplatsens säkerhetsföreskrifter. Bristande ledarskap, individer som inte följer regler, dålig säkerhetskultur, brist på introduktion i arbetet vid nyanställningar, stress mm är områden som behöver identifieras. Vi måste öka motivationen hos både arbetsgivare och medarbetare att göra arbetsplatserna säkrare. Utbildningar och säkerhetsföreskrifter måste anpassas till varje arbetsplats. Seriösa arbetsgivare inser att en god säkerhet är bra för företaget på flera sätt. Här har de ett särskilt ansvar om det kommer utstationerad arbetskraft som inte kan svenska. Coronapandemin har inneburit en enormt ökad arbetsbelastning för anställda inom sjukvården och äldreomsorgen. Antalet sjukskrivningar har ökat kraftigt i dessa yrken där kvinnor är överrepresenterade inom yrkeskårerna. avled en sjuksköterska som smittats av covid-19. Skyddsombudet anmälde dödsfallet till polisen eftersom skyddsutrustningen inte levde upp till krav. De inspektioner som gör når bara en liten andel av alla arbetsplatser. I detta arbete finns de regionala skyddsombuden som komplement. De finansieras via statliga bidrag som anges till i budgetpropositionen. Regeringen lade fram en proposition som behandlade de regionala skyddsombuden och som innehöll förslag om att utöka deras tillträdesrätt. röstade ned förslagen som hade gett fackliga regionala skyddsombud tillträde till arbetsplatser utan facklig representation. argumenterade för att de regionala skyddsombudens arbete måste utvärderas befogenheter utökas och en sådan utvärdering har aldrig skett. Det är arbetsgivaren som ansvarar för att dess verksamhet drivs på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall förebyggs och att en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås. uppgift är att kontrollera att arbetsgivaren lever upp till de krav som finns i arbetsmiljölagen och i de föreskrifter som utfärdar. Denna kontroll sker vanligen genom inspektion. Ett sätt att rationalisera detta arbete utan att för den skull tumma på säkerheten och arbetsmiljön vore att införa ett system med arbetsmiljödeklarationer. Likaväl som vi redovisar våra inkomster för staten skulle det vara rimligt att arbetsgivare redovisar arbetsmiljön genom en årlig deklaration. I ett system med arbetsmiljödeklarationer fyller arbetsgivaren och arbetstagarna gemensamt i ett av upprättat frågeformulär baserat på lag och föreskrifter för just det företaget. Denna deklaration skall göras så enkel att frågorna kan besvaras med ja eller nej. Deklarationen skall sedan undertecknas av ställföreträdare för företaget och företrädare för arbetstagarna. Deklarationen kan med fördel göras digitalt. Efter behandling av , kan åtgärder vidtas utifrån deklarationens resultat. Förslaget innebär att alla företag inom samma bransch blir behandlade på samma sätt från myndighetens sida. Antalet inspektörer kan minskas och antalet distrikt kan reduceras. Detta innebär en besparing för statskassan utan att arbetsmiljön försämras. Tvärtom skulle kontrollen bli effektivare och mer rättvis. Det finns därför anledning att regeringen inledningsvis uppdrar åt myndigheten att initiera ett pilotprojekt som prövar möjligheten att deklarera sin arbetsmiljö. Myndigheten för arbetsmiljökunskap (Mynak) inrättades för att stärka det nationella och internationella arbetsmiljöarbetet. Myndigheten ska vara ett nationellt för arbetsmiljöfrågor och göra att forskning och kunskap används i praktiken. De ska också följa och främja företagshälsovårdens utveckling. Myndigheten har ett viktigt uppdrag. Det arbete som utförs under pandemikrisen påverkar den psykosociala arbetsmiljön ute i vård och omsorg. Att möta människor i livets slutskede är påfrestande och personal kan behöva samtalsstöd för att orka. Här borde regeringen ge ett uppdrag att särskilt lyfta det psykosociala stödet till personalen, under krisen. Här krävs även att resurser tas fram i form av stöd till kommuner och regioner. Mynak, Myndigheten för arbetsmiljökunskap, bör få i uppdrag att följa hur stödet ges till personalen inom vård och omsorg, med anledning av covid-19 så att de inte får långvariga hälsokonsekvenser för framtiden. Personal har rätt att känna sig trygg på jobbet. Och om chefer ska kunna erbjuda personalen en säker arbetsmiljö måste regeringen och myndigheter se till att de kan uppfylla de krav som åligger dem. Detta måste gälla även i kristider. Det gäller nu att om möjligt förebygga allvarliga konsekvenser på arbetsmiljöområdet för alla de som arbetar i patientnära kontakter. stödjer den begränsning av rätten till föräldrapenning för föräldrar som bosätter sig i med barn som är eller äldre, i enlighet med den migrationspolitiska överenskommelse som slöts . Däremot har motsatt sig den införda begränsningen av föräldrapenningen för föräldrar som kommer till med barn som är endast gamla. Partiets uppfattning är att barn som är upp till är att betrakta som mycket små och därmed i stort behov av sina föräldrar för omsorg och anknytning, varför det också bör finnas en hög grad av flexibilitet. Till följd av att inte vill begränsa antalet föräldrapenningdagar för nyanlända föräldrar med barn , minskar anslag 1:14 med .