mot · H7023604 · 2020-04-29 00:00:00 — Regeringens förslag gäller dessutom bara till , vilket vi bedömer som för kortsiktigt. föreslår därför sänkta arbetsgivaravgifter för fyra branscher som under coronakrisen har haft en särskilt utsatt situation. Det handlar om detaljhandel och restaurang- och besöksnäringen och regleras via branschernas SNI‑koder. Förslaget har inget tak, utan gäller för alla anställda inom branscherna. Stödet blir därmed en påtaglig lättnad i dessa personalintensiva branscher. Dessutom uppstår inga negativa effekter till följd av olika organisatoriska upplägg, så som det exempel som har statuerats ovan. Sänkningen föreslås införas och gälla fram till . Tabell 3 Sänkta arbetsgivaravgifter i särskilt utsatta branscher () Den allmänna löneavgiften uppgår till . Skattelättnaden utgör därmed en dryg tredjedel av den totala arbetsgivaravgiften. har tidigare beslutat att sänka arbetsgivaravgiften för de 30 första anställda –. nya förslag är sänkta arbetsgivaravgifter för vissa branscher från , så dessa nedsättningar sammanfaller inte . Larmrapporterna från sjukvårdspersonalen fortsätter. De berättar långa arbetsdagar med otillräcklig skyddsutrustning och om visir som smiter åt hårt och lämnar märken efter arbetspassets slut. Arbetssituationen skapar otillräcklighet, oro och ångest. För att inte tala om ren utmattning. Sjukskrivningarna bland kollegorna gör trycket på personalen, de som bekämpar coronapandemin på frontlinjen, än högre. De behöver avlastning, det råder det inget tvivel om. Men hur säkerställs att de avlastas av personal med rätt kompetens? Visserligen pågår omorganisationer runt om i landet, och sjukvårdshuvudmännen har i vissa fall kontrakterat varslad personal från andra branscher. uppfattar ändå att detta inte är tillräckligt. Det finns kunnig sjukvårdspersonal som arbetar på andra håll än på . som sjukhusen har mer att göra än någonsin har situationen ibland blivit betydligt lugnare på vårdcentralerna. Det pågår förflyttningar mellan enheter i vården, men det är viktigt att staten gör vad den kan för att stimulera och underlätta detta med kort varsel. Det finns även ett betydande antal personer i samhället som har både rätt kompetens och erfarenhet men som av olika skäl arbetar med helt andra saker. De borde åtminstone tillfälligt kunna rekryteras tillbaka till sjukvården. Många kan tänka sig att ställa upp, men det har inte kommit en tydlig signal från politiker och myndigheter att man förväntas kliva in och arbeta. Vården är i en ansträngd situation, och kritiska röster inifrån vården hörs. Behovet av personal verkar skriande. Uppmana personer med rätt kompetens att anmäla sig för att återvända och arbeta inom vården. att frigöra personal för att frigöra personer från andra yrkesgrupper med rätt kompetens att tillfälligt göra en insats. Ge i uppdrag att tillsammans med regionerna administrera anmälningar och matcha med där behoven är som störst. (Omförflyttningar av personal inom vården kan innebära att mindre kritisk vård behöver personal. Det skulle kunna mötas av det här förslaget också.) Den arbetsgivare som lånar ut personal blir ersatt till av lönekostnaden och får därmed incitament att låna ut sin personal. Det kan vara , dvs. Kravet är att den anställde arbetar på en vårdinrättning i minst lika hög grad. Arbetstagaren erhåller av den gamla lönen från det reguljära arbetet. Det blir alltså möjligt för personer att tjäna upp till 1,8 inkomster. av den ursprungliga lönen betalas av staten. Den andra, heltidslönen, betalas av den temporära arbetsgivaren. Kravet är att arbetstagaren är medicinskt utbildad och att den arbetsgivare man temporärt går till är en vårdgivare. Den anställde måste vara fast anställd hos den ursprungliga arbetsgivaren . Reglerna bör gälla till åtminstone för att ge sjukvården utrymme att ge sin ordinarie personal ledighet . Med en genomsnittlig sjuksköterskelön i , där bristerna just nu är som störst, blir kostnaden för heltid . Beräknat på att tusen personer gör detta på heltid blir statens kostnad . har larmrapporter inkommit som talar om hög sjukfrånvaro bland personal inom äldreomsorgen. Frånvaro på både har rapporterats. Det är särskilt viktigt att personal inom äldreomsorg är uppmärksam på symptom för covid-19 eftersom sjukdomen är särskilt farlig för de äldre som man vårdar på sin arbetsplats. Ett äldreboende är tyvärr också en plats där smitta lätt sprider sig. Därför är det viktigt att personal inom äldreomsorg inte chansar och går till jobbet när de är ”lite” sjuka. Den höga sjukfrånvaron skapar inte desto mindre stora problem inom äldreomsorgen. Risken att de äldre inte får den vård som de behöver ökar kraftigt. vill nu temporärt förstärka äldreomsorgen genom att göra det attraktivt att lånas ut från annat arbete till äldreomsorgen –juli. För sjuksköterskor föreslår att om en arbetsgivare lånar ut sin personal till en vårdinrättning ska den ersättas av lönekostnaden. Sjuksköterskan ska behålla av sin gamla lön. vill nu bygga ut förslaget så att det gäller även undersköterskor och vårdbiträden som har ett annat arbete och som går till äldreomsorgen temporärt. Den arbetsgivare som lånar ut personal till äldreomsorgen blir ersatt till av den minskade lönekostnaden. Arbetstagaren behåller av den gamla lönen och kan alltså tjäna . Den anställde behöver vara utbildad undersköterska eller fylla de erfarenhetskrav som ställs på vårdbiträden inom äldreomsorg. Reglerna bör gälla till åtminstone för att ge sjukvården utrymme att ge sin ordinarie personal ledighet. För att få arbeta inom äldreomsorgen och behålla av sin gamla lön måste man ha varit anställd . Kostnaderna för förslaget beräknas till , beräknat på en genomsnittlig lön för vårdbiträden som är och ett antal på 5 000 anställda. Stimulera till fasta anställningar i äldreomsorgen En av de sektorer som har drabbats hårdast verksamhetsmässigt under coronakrisen är äldreomsorgen. Verksamhetens huvudpersoner, de gamla, är särskilt sårbara för sjukdomen och behöver skyddas mer än andra grupper. Det har gjort att personalen behöver vara särskilt noga med att stanna hemma vid sjukdomssymptom, vilket har försvårat omsorgen. Personalen har gjort heroiska insatser under coronaepidemin men gör det också . Att jobba i äldreomsorgen kan vara ett tungt arbete både fysiskt och psykiskt om arbetsmiljön brister. är äldreomsorgen en av de sektorer där arbetstagarna har svagast förankring på sitt jobb genom att många arbetstagare inte är tillsvidareanställda (fast anställda) utan visstidsanställda och blir timavlönade. Det skapar visserligen flexibilitet för arbetsgivaren men leder inte sällan till sämre personalkontinuitet och därmed till lägre kvalitet i omsorgen och leder också till en rad bekymmer för arbetstagaren. Vid sjukdom måste arbetstagaren t.ex. kunna bevisa att han eller hon skulle ha jobbat de timmar som han eller hon blev sjuk, vilket inte en fast anställd behöver. Arbetstagaren omfattas inte självklart av löneökningar, ersättning för resa, ob-ersättning och dylikt enligt kollektivavtal. Men det största problemet är att arbetstagaren inte kan överblicka särskilt huruvida han eller hon har jobb och därmed försörjning. Det är en påfrestande osäkerhet. Den osäkerheten är heller inte bra för verksamheten i stort och för dem som blir vårdade. Timavlönade jobb är flexibla och därför ofta nödvändiga i vissa branscher under rådande förhållanden och delvis så även inom äldreomsorgen. Men gör bedömningen att gruppen timanställda är alltför stor och att de negativa konsekvenserna av att ha så många timanställda är för stora. I rapporten för ökad bemanning inom äldreomsorgen konstaterade att inom den primärkommunalt organiserade vården och omsorgen är av sjuksköterskorna, av undersköterskorna och skötarna samt av vårdbiträdena och vårdarna timavlönade. Om samma andel antas vara timavlönade hos privata utförare inom äldreomsorg och annan omsorg som primärkommunerna ansvarar för är uppskattningsvis 90 000 personer timavlönade inom äldreomsorg och annan omsorg som kommunerna ansvarar för. Det utgör knappt en fjärdedel av hela arbetsstyrkan. anser att äldreomsorgen behöver ges ökad stadga under coronakrisen och att tillfället bör tas i akt att skapa fler trygga anställningar. från till ska kommuner eller privata utförare av äldreomsorg eller annan vård och omsorg som kommunerna ansvarar för premieras med per anställd person som går från timavlöning till tillsvidareanställning. Kravet är att den anställde har arbetat minst för samma arbetsgivare. avsätter och beräknar att 20 000 personer anställs på detta vis. Det är upp till arbetsgivarna om de vill omvandla timanställningar till tillsvidareanställningar. ställer inga krav på lönenivå för dem som erbjuds en fast anställning. Men om löneskillnaden mellan en timanställd och en tillsvidareanställd är innebär en stimulans om att löneskillnaden täcks för arbetsgivaren när arbetsgivaravgifter räknas med. Förbättrade personalvillkor inom äldreomsorgen Att bygga ett samhälle där alla kan åldras i trygghet och värdighet är ett angeläget mål för . Ett välfärdssamhälle kan i hög grad bedömas utifrån kriterier som respekt, tillvaratagande och omsorg om den äldre generationen. Äldre ska kunna leva ett aktivt liv och ha inflytande i samhället och över sin vardag, kunna åldras i trygghet och med bibehållet oberoende, bemötas med respekt och ha tillgång till god vård och omsorg. Var och en ska ses som en person med ett eget och unikt värde och med skilda intressen och bakgrunder. God vård, ett behovsanpassat boende och självbestämmande över sin vardag är en självklarhet – hela livet. Forskning visar att kvalitativ äldreomsorg förutsätter ett personcentrerat bemötande där personalen kan skapa en trygg miljö och en personlig relation med den äldre. För att det ska vara möjligt behöver äldreomsorgens personal ges goda förutsättningar att göra ett bra jobb. Förutom att de som arbetar med viktig välfärdsverksamhet inom eller på ett vård- och omsorgsboende behöver goda arbetsvillkor för att kunna ge kvalitativ omsorg, är det viktigt för att de ska trivas i sitt arbete och inte slita ut sig . Det är också viktigt för att omsorgsyrken ska vara attraktiva så att personalförsörjningen kan fungera – en nyckel för att möta välfärdens behov . råder arbetskraftsbrist inom äldreomsorgen – av personalen uppger att bemanningen är otillräcklig minst någon dag . Dessutom kommer gruppen äldre att öka . Enligt SKR behöver därför antalet anställda inom äldreomsorgen öka med 67 000 personer () . Men tyvärr är arbetsvillkoren på många håll inte tillräckligt bra – var tredje person som arbetar inom äldreomsorgen vill sluta. [4] Löneläget är ofta lågt, och det finns små möjligheter att byta arbetsgivare när det inte finns valfrihetssystem och därmed konkurrens om medarbetare. Dåligt utformade upphandlingar kan dessutom leda till att viss personal får sämre villkor. Därtill finns det på många håll orimligheter i arbetstid, bl.a. på grund av s.k. delade turer, som ofta kraftigt drar ned medarbetares livskvalitet och möjligheter till familjeliv. Delade turer innebär två arbetspass som är uppdelade med en längre rast än en lunchrast emellan. Ofta handlar det om ett förmiddagspass och ett kvällspass med ett par eller några timmars obetald rast emellan. Systemet är omvittnat tröttande och beskrivs av många anställda i mycket negativa ordalag. Dåliga scheman bidrar till stress och sjukskrivningar. av personalen inom äldreomsorgen upplever psykisk ansträngning och jäkt i arbetet minst en gång , och över hälften upplever detta i stort sett . Vi vet att risken att bli sjuk av stress är högre inom kvinnodominerade yrken, och äldreomsorgen är inget undantag; antalet startade sjukfall uppgick till 170 per 1 000 sysselsatta 2017 – högst av alla branscher. [5] Resultatet är hög personalomsättning; 2017 var personalrörligheten inom vård och omsorg. Med många sjukskrivningar och hög personalomsättning blir det ännu svårare att lägga bra scheman och upprätthålla personalkontinuiteten. För många av de äldre som lever ensamma utgör hemtjänstpersonalen en stor del av deras sociala liv. Kontinuitet och tillräckligt med tid för att bygga goda relationer med hemtjänstpersonal ger möjlighet att bygga upp förtroende och tillit, vilket bidrar till trygghet för de äldre – en trygghet som kan främja en god livskvalitet och livsglädje som förebygger psykisk ohälsa. Men personalen vittnar om att de inte har tid att skapa en relation med de äldre som de möter i arbetet. mötte en hemtjänsttagare i snitt 15 olika personal , och i vissa fall var det så många som 24. Förutom att detta skapar otrygghet för den äldre innebär det också sämre möjligheter för personalen att göra ett bra jobb med god kvalitet när de arbetar i en organisation som inte fungerar utan får möta väldigt många vårdtagare – spegelbilden av att den äldre får möta en stor mängd hemtjänstpersonal . som ovan beskrivna brister i arbetsvillkoren inom äldreomsorgen finns har äldreomsorgens chefer inte förutsättningar att göra ett så bra jobb som de skulle vilja. Chefer inom vård och omsorg och sociala tjänster har de största arbetsgrupperna på hela arbetsmarknaden – inom just äldreomsorgen har varje chef i snitt direkt personalansvar för ca 50 personer. [7] har visat att chefer inom vård och omsorg arbetar under tidspress och har hög arbetsbelastning med stora ansvarsområden och många medarbetare. Resultatet är att en av fem i personalen upplever att de har små eller mycket små möjligheter att vid behov få stöd av en chef. Cheferna har en viktig roll i att skapa goda villkor för personalen, men det är bara möjligt om enhetscheferna har ansvar för ett rimligt antal medarbetare. Dessutom måste en större flexibilitet medges av kommunerna så att enhetscheferna kan göra de prioriteringar som leder till bättre arbetsvillkor och en god bemanning med hög kontinuitet. Alltför ofta kringskärs enheternas chefer genom kommunövergripande regler som minskar tilliten och därmed gör ansvarsutkrävandet sämre. En annan nyckelgrupp vad gäller att skapa goda arbetsvillkor inom äldreomsorgen –som ofta glöms bort – är schemaläggare. De bär ett tungt ansvar för att få viktiga välfärdsverksamheter att rulla och för att lägga en planering som säkerställer att övriga yrkesgrupper inom vård och omsorg inte bränner ut sig. Utöver den arbetssituation som har beskrivits ovan finns små möjligheter för personalen att fortbilda sig och det finns få karriärsteg inom yrket, vilket visar på ett behov av större utbildningssatsningar. påtalade [8] att coronakrisen har tydliggjort de problem som redan fanns i äldreomsorgen och skriver: Personalkontinuiteten har försämrats nationellt över . möter äldre med hemtjänst i snitt 16 personer . Antalet korttidsanställningar och timanställning är fortfarande högt. Kommunerna förutspår även en fortsatt brist på framför allt erfaren personal. Till denna bild ska också läggas att andelen sjukskrivna inom äldreomsorgen är hög. Sammantaget påverkar dessa omständigheter förutsättningarna att erbjuda god vård och omsorg och ger vid handen att frågor om personalens utbildning, kompetens, kontinuitet och arbetsmiljö är viktiga utvecklingsområden både på lokal och nationell nivå. anser att det nu behövs krafttag för att förbättra arbetsvillkoren för personalen inom äldreomsorgen. Det handlar om att värna medarbetare och deras familjeliv och hälsa men också om att stärka möjligheten att rekrytera mer personal. Med rätt reformer kan resultatet också bli att timmarna för social aktivering för den äldre blir fler, gemenskap främjas och kvaliteten höjs. För att tiden med de äldre ska bli en tydligt värderad del av arbetet bör även sociala behov införas i socialtjänstlagen som grund i biståndsbedömningen för äldreomsorg. Staten tecknar ett avtal med SKR om ett prestationsbundet stöd till förbättrade villkor för personalen inom äldreomsorgen. Kraven i det prestationsbaserade stödet ska gälla all kommunfinansierad verksamhet, även privat driven men offentligt finanseriad omsorg. Satsningen ska följas upp årsvis med målsättningen att alla kommuner ska nå bättre resultat. Stödet uppgår till . Stödet ska fördelas till kommunerna baserat på fyra parametrar som alla väger lika: Aktivt arbete med att minska delade turer: Kommunen ska kunna visa att användandet av delade turer har minskat tydligt, alternativt att delade turer är på en låg nivå eller inte används alls. Ett system för hur detta ska mätas och följas upp bör utarbetas i samverkan med SKR. Den tid som frigörs när de delade turerna försvinner bör användas till mer tid med de äldre. Förbättrad personalkontinuitet: Kommunen ska tydligt minska antalet hemtjänstpersonal per hemtjänsttagare (enligt statistik som kommunerna redan nu rapporterar in till Öppna jämförelser). De kommuner där hemtjänsttagaren får möta maximalt tolv olika personal får alltid del av stödet. God medarbetarnöjdhet och delaktighet: Kommunen ska kunna visa ett bättre resultat än föregående år för SKR:s totalindex för Hållbart medarbetarengagemang (HME)[9] vad gäller äldreomsorgen. Som minst ska kommunen ha ett HME på 50 (av 100), och överstiger det 75 får kommunen ersättning oavsett om det har skett en förbättring från föregående år eller ej. Avlastning för cheferna: ska kunna visa att snittantalet som äldreomsorgscheferna i kommunen har direkt rapporteringsansvar för tydligt minskar. De som inte överstiger 25 får alltid del av stödet. För att skapa yrkesutveckling och karriärvägar för omsorgspersonalen behövs fler utbildningsmöjligheter. Det är också en viktig del i att attrahera mer personal – att kommunerna erbjuder strukturerad fortbildning och möjliga karriärvägar. Därför vill vi göra följande: Återinföra Omvårdnadslyftet: Vi satsar 225 miljoner 2020 och på att bekosta utbildningsinsatser för personalen i t.ex. demenssjukdom, multisjukdom och förebyggande arbete. Enligt var satsningen mycket positiv för såväl medarbetare som verksamheten i sig. Rapporten slår fast att satsningen ”väckt studielust, gett ökat självförtroende och stärkt yrkesidentiteten. Vad gäller verksamheten har man kunnat genomföra en mer omfattande kompetenshöjning och inkluderat fler medarbetare än vad ekonomin normalt tillåter. Man har ökat andelen medarbetare med grundläggande kompetens och kunnat kvalitetssäkra verksamheten. Kommunerna vittnar därtill om att utbildningen har gett medarbetarna vidgade perspektiv, större analytisk förmåga och ökad benägenhet att acceptera förändringar i verksamheten.” Satsa på utbildning för äldreomsorgens chefer: 2020 (halvårseffekt) och 2021 satsas på ledarskapsutbildning för äldreomsorgens chefer, för att de bättre ska klara av den viktiga roll som de har i fråga om att skapa goda arbetsvillkor för sina medarbetare. Satsa på utbildning av schemaläggare: har regeringen valt att stryka den satsning på schemaläggare som beslutade om . Vi vill återinföra satsningen, utöka den och göra den permanent. 2020 (halvårseffekt) och 2021 läggs på metodutveckling, utbildning av schemaläggare inom och spridning av exempel på hur man uppnår god personalkontinuitet. De goda exemplen finns – där engagerade och kloka schemaläggare klarar av att säkerställa både god hemtjänst med tid för de äldre och heltid för den personal som så önskar – utan delade turer. Förstärka och förlänga satsningen på statsbidrag till vuxenutbildningen för utbildning inom hälso- och sjukvården: Stödet är till för personer som vill kombinera utbildning med en tidsbegränsad anställning inom äldreomsorgen eller hälso- och sjukvården och syftar till att ge deltagarna kompetens för en tillsvidareanställning. Utbildningen ska skräddarsys utefter vilka kunskaper personen har och bör även kunna innehålla språkundervisning. Vi avsätter 2020 (halvårseffekt) och sedan för stödet. Det borde vara en självklarhet att de som sköter om våra nära och kära på ålderns höst inte ska behöva bli sjuka av sitt jobb. Och för att säkra personalförsörjningen för välfärden måste vi öka attraktiviteten för omsorgsyrken. anser därför att det är hög tid att prioritera medarbetarna inom äldreomsorgen och deras familjeliv och hälsa. Med rätt reformer kan resultatet också bli att timmarna för social aktivering för den äldre blir fler, gemenskap främjas och kvaliteten inom äldreomsorgen höjs. Civilsamhällets gemenskaper – föreningar, organisationer, trossamfund och sociala företag – spelar en stor roll för vårt samhälle, och i kristider blir detta särskilt tydligt. Då växer behoven av insatser och gemensamma krafter. De offentliga åtgärder och rekommendationer som har vidtagits för att minska smittspridningen av coronaviruset har inneburit en ökad isolering, ensamhet och risk för utsatthet innanför hemmets väggar. Barnens rätt i samhället () har sett en kraftig ökning av antalet samtal. Många äldre vänder sig till ideella samtalslinjer för att bryta ensamheten och få någon att prata med. Ekonomisk och social utsatthet ökar också ofta i kriser i spåren av exempelvis arbetslöshet. påverkas civilsamhället också av den ekonomiska nedgång som syns inom näringslivet. För det första minskar intäkterna till organisationerna när exempelvis second hand-butiker behöver stänga, evenemang och lägerverksamhet ställs in och lokaler inte kan hyras ut. Och när samlingar ställs in minskar också möjligheten till insamlingar och försäljning. Den ovissa tiden gör också att företag minskar sitt givande. Slutligen uppstår en personalbrist eftersom civilsamhället till stor del utgörs av de äldre, som ofta är i riskgrupper, och det när behovet av volontärernas insatser fortsatt är stort – och kanske ökande. Enligt en ny rapport från paraplyorganisationen [10] uppger 6 av 10 organisationer att coronakrisen har inneburit att intäkterna har minskat från företag, organisationer och stiftelser. Nära hälften har märkt av att gåvorna från allmänheten har minskat. Civilsamhällets organisationer har, likt vad många företagare upplever, tappat så stora intäkter att de riskerar att få likviditetsproblem. bedömer att intäkterna kommer att minska med , och de ser stora risker att detta spiller över på minskade intäkter 2021 till följd av högre arbetslöshet och minskade utdelningar i företagen. , som ett exempel, klarar enligt egen uppgift sig i rådande läge. De ideella organisationerna erbjuder inte bara hjälpverksamhet till behövande på ett sätt som det offentliga sällan klarar eller meningsfull gemenskap inom en rad områden för sina medlemmar och andra, de erbjuder ofta också människor som saknar sysselsättning ett meningsfullt alternativ till passivitet. I väntan på att arbetsmarknaden återhämtar sig är det ytterst viktigt att människor erbjuds att göra något som uppfattas som och är meningsfullt. Det underlättar deras återinträde på arbetsmarknaden när det väl kan ske. Om passiviteten tar över är risken överhängande att stora grupper hamnar utanför arbetsmarknaden även efter att den har återhämtat sig. I de åtgärder som regeringen har presenterat är det bara korttidspermitteringar och sänkt arbetsgivaravgift som har kommit – vissa – organisationer till del. Det är otillräckligt. Regeringen har gett direktstöd till idrottsföreningar och kultursektorn samt tillskjutit vissa medel till våldsutsatta kvinnor, barn och hbtq-personer. Men det breda civilsamhället har lämnats nästan helt utanför. Dessa organisationer upplever dock minst lika stora problem. menar därför att det behövs ett krispaket för att stötta civilsamhället. Intäktsstöd vid stora intäktsbortfall – en civilsamhällesakut Likt företagen har civilsamhällets organisationer fasta kostnader i form av hyreskontrakt, leasing av fordon och andra löpande kostnader för anläggningar och liknande som är kontraktsbundna eller svåra att bli av med – och som är nödvändiga för att kunna bedriva verksamheten. Dessa kostnader är både mot privata företag, andra organisationer och offentliga aktörer. En del verksamheter har butiksverksamhet eller kontors- och verksamhetslokaler.