mot · H802176 · 2020-09-18 00:00:00 — En starkare arbetsrätt för ökad trygghet 2 Förslag till riksdagsbeslut 4 Minska de otrygga anställningarna 4.1 Objektiva skäl för alla visstidsanställningar 4.2 Maxgräns för tidsbegränsad anställning 4.3 Skydd mot missbruk av intermittenta anställningar 4.4 Företrädesrätt till återanställning 4.5 Tydligare personsamband vid vikariat 4.6 Skyddad sysselsättningsgrad mot s.k. hyvling 4.7 Tydligare reglering av provanställning 2 Förslag till riksdagsbeslut ställer sig bakom det som anförs i motionen om att lagen (1982:80) om anställningsskydd bör ändras så att allmän visstidsanställning utgår och det i stället införs objektiva kriterier för när det är tillåtet med visstidsanställningar och tillkännager detta för regeringen. ställer sig bakom det som anförs i motionen om att det bör införas en övre tidsgräns för hur länge någon kan vara tidsbegränsat anställd, oavsett anställningsform, hos samma arbetsgivare innan anställningen övergår i en tillsvidareanställning, och detta tillkännager för regeringen. ställer sig bakom det som anförs i motionen om att slutbetänkandet från Utredningen för hållbart arbetsliv , Tid för trygghet (SOU 2019:5), bör remitteras och tillkännager detta för regeringen. ställer sig bakom det som anförs i motionen om att kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning bör förkortas och inträda efter sammanlagt sex månaders anställning och att tiden under vilken företrädesrätten till återanställning gäller bör förlängas efter anställningens upphörande och tillkännager detta för regeringen. ställer sig bakom det som anförs i motionen om att regelverket kring vikariat bör förtydligas i syfte att förhindra missbruk av anställningsformen och tillkännager detta för regeringen. ställer sig bakom det som anförs i motionen om att lagen (1982:80) om anställningsskydd bör ändras så att regelverket gällande arbetsbrist blir tillämpligt om en arbetsgivare avser att omreglera den anställdes sysselsättningsgrad, och detta tillkännager för regeringen. ställer sig bakom det som anförs i motionen om att lagen (1982:80) om anställningsskydd bör ändras så att det tydligt framgår att arbetsgivaren dels ska ange skäl för att en provanställning avslutas , dels ska ge löpande återkoppling till den provanställde under provanställningens gång i syfte att göra det möjligt för arbetstagaren att anpassa sig till arbetsgivarens krav och förväntningar, och detta tillkännager för regeringen. ställer sig bakom det som anförs i motionen om att de inskränkningar i konflikträtten som genomförts i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet med proposition 2018/19:105 bör rivas upp och tillkännager detta för regeringen. En stark arbetsrätt är avgörande för arbetstagarnas trygghet på arbetsmarknaden. Det ger den enskilde arbetstagaren (den som säljer sin arbetskraft) ett grundläggande skydd mot arbetsköparnas godtycke. ger det arbetstagarna en kollektiv styrka gentemot arbetsgivarna (dem som köper någons arbetskraft). En stark arbetsrättslagstiftning bidrar således till att utjämna de i grunden ojämlika maktförhållandena mellan arbetstagare och arbetsgivare. Det mesta av de faktiska relationerna på den svenska arbetsmarknaden regleras i kollektivavtal. Detta är en god ordning som ger såväl stabilitet som flexibilitet. Avtalen förhåller sig dock till lagens bestämmelser. Problem som inte förutsågs vid lagens utformning, eller direkt uppstått genom förändringar i lagen, adresseras ofta i kollektivavtalsförhandlingar, men det betyder inte att lagstiftningsprocessen bör bortse från dem. Under har lagen om anställningsskydd (LAS) successivt urholkats: turordningsreglerna har ändrats, tiden för återanställningsrätt har förkortats och allmän visstid har införts. Utöver detta har praxis, genom arbetsköparnas faktiska agerande och domar i Arbetsdomstolen, förskjutits i klart arbetsköparvänlig riktning. Andelen otrygga jobb har ökat och den fackliga organisationsgraden har minskat. Arbetstagarnas trygghet har därmed stegvis försvagats, likaså arbetstagarnas gemensamma styrka. Arbetsgivarnas makt har stärkts på bekostnad av arbetstagarnas trygghet. Enligt januariavtalet mellan Socialdemokraterna, ska arbetsrätten ”moderniseras och anpassas efter dagens arbetsmarknad”. tillsatte regeringen en utredning med uppdrag att ta fram förslag som gör det lättare och billigare att säga upp arbetstagare. presenterades utredningens betänkande En moderniserad arbetsrätt (SOU 2020:30). Utredningen föreslår flera kraftiga försämringar av anställningsskyddet – med andra ord en väsentligt mindre modern utformning av arbetsrätten. För det första föreslås ändrade turordningsregler vid uppsägning. Bland annat föreslås att undantagsmöjligheten utökas från två till fem arbetstagare och att alla arbetsgivare, oavsett storlek, får möjlighet att göra undantag från turordningen. För det andra föreslås det i utredningen att en anställd som vill bestrida en uppsägning av personliga skäl inte längre ska få ha kvar sin anställning som det tar att pröva detta rättsligt. Det föreslås även att uppsägningar av personliga skäl i företag med maximalt 15 anställda inte längre ska gå att ogiltigförklara, vilket det gör . Förslagen är mycket långtgående och påverkar anställningstryggheten i grunden – främst på små företag men även på företag med många anställda. På arbetsplatser med färre än 15 anställda försvinner anställningsskyddet i princip helt. För övriga anställda försvagas anställningsskyddet kraftigt. Trygghet, objektivitet och rättssäkerhet ersätts med otrygghet, subjektivitet och rättsosäkerhet. Det kommer att skapa tysta arbetsplatser där anställda inte vågar påtala problem och brister av rädsla för att förlora jobbet. Personer som har osäkra anställningar löper också större risk att utsättas för sexuella trakasserier och att ha svårare att säga ifrån, både vid konkreta händelser och inför mer strukturella risker som ensamarbete eller dålig arbetsmiljö, exempelvis p.g.a. oron för att inte få komma tillbaka för fler timmar och därmed stå utan inkomst. Ett försvagat anställningsskydd längs de linjer som föreslår kommer, utöver att slå undan tryggheten för den enskilde, också riskera att allvarligt skada den fackliga organiseringen, vilket i sig är en grundförutsättning för den svenska modellen. De förslag i utredningen som gynnar arbetstagarna, såsom att anställda ska få utökad rätt till kompetensutveckling och ökade möjligheter att övergå från visstid till tillsvidareanställning, väger inte på något sätt upp de omfattande försämringar av anställningstryggheten som utredningen föreslår. De förslag som handlar om arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling undergrävs också av de förslag som rör rätten till omplacering, och är överhuvudtaget utformade på ett sådant sätt att arbetsgivarnas drivkrafter till att kompetensutveckla sina anställda minskar. Sammantaget kan vi konstatera att utredningens förslag om kraftiga försämringar av anställningsskyddet rubbar balansen mellan arbetsmarknadens parter: Arbetsgivarnas makt stärks ytterligare på bekostnad av löntagarnas trygghet. Det kan inte acceptera. De konkreta förhållandena på den svenska arbetsmarknaden visar att otrygga anställningsformer och minskat utrymme för de arbetande att påverka sina villkor är ett betydande samhällsproblem. säger nej till alla former av försämringar av anställningstryggheten. Vi vill i stället stärka anställningsskyddet och öka arbetstagarnas trygghet. Löntagarna på svensk arbetsmarknad behöver mer trygghet – inte mindre. Vi behöver fler trygga jobb – inte färre. Anställningsskyddet behöver stärkas – inte luckras upp. I denna motion lägger vi fram ett antal förslag som syftar till att stärka arbetsrätten och minska de otrygga anställningarna. 4 Minska de otrygga anställningarna Tidsbegränsade anställningar fyller en nödvändig funktion på arbetsmarknaden. Det måste gå att ta in vikarier när anställda är föräldralediga eller sjuka och det måste gå att anställa extrapersonal vid tillfälliga arbetsanhopningar eller när det behövs specifik kunskap . Problemet är att många arbetsgivare systematiskt använder tidsbegränsade anställningar. Detta ger dem en ”flexibilitet” i stunden, som går ut över de anställda men också under viktiga samhälleliga värden. I den ursprungliga versionen av LAS fanns en tydlig reglering av tidsbegränsade anställningar. Tillfälliga anställningar var separerade från tillsvidareanställningar på så vis att visstidsanställda inte kunde användas för att utföra samma arbete som fast anställda. Tillsvidareanställning var norm, tidsbegränsad anställning ett undantag. genomfördes förändringar i LAS som öppnade upp för ett vidare användande av tillfällig arbetskraft. Över tid ökade de tidsbegränsade anställningarna i omfattning. har andelen anställda med tidsbegränsad anställning varit någorlunda med vissa mindre upp- och nedgångar bl.a. beroende på konjunktursvängningar. har av arbetstagarna en tidsbegränsad anställning (av andelen sysselsatta är motsvarande andel ). har de tidsbegränsade anställningarna blivit alltmer osäkra. Förklaringen är att de tidsbegränsade anställningarna i sin tur består av flera olika typer av anställningar och att det är de mest osäkra formerna som har ökat, främst allmän visstidsanställning och olika former av behovsanställningar. Parallellt med det har de mest trygga formerna av tidsbegränsade anställningar minskat, framför allt vikariaten. Detta sammantaget har skapat en förskjutning mot allt fler otrygga jobb –2018, trots att den totala andelen tidsbegränsade anställningar varit relativt stabil sett över hela tidsperioden (Arena 2019: Fler otrygga jobb och färre fackligt anslutna). Det råder stora skillnader mellan olika grupper när det gäller hur vanligt det är med tidsbegränsade anställningar. Arbetare, kvinnor, utomeuropeiskt födda och unga är överrepresenterade. I vissa branscher är tidsbegränsade anställningar snarare regel än undantag. Det gäller framför allt i kvinnodominerade arbetaryrken inom vård och omsorg, handel samt hotell- och restaurangbranschen. Den yrkesgrupp som har högst andel tidsbegränsade anställningar är vårdbiträden (2015). Att vara anställd på tillfälliga kontrakt innebär stora nackdelar för individen. Livet går inte att planera, ekonomin är osäker och på arbetsplatsen befinner man sig ständigt i underläge. Det är svårare att engagera sig fackligt och säga ifrån om orättvisor och problem på jobbet. Tillfälligt anställda erbjuds också mindre kompetensutveckling och har sämre löneutveckling. Att inte ha en tillsvidareanställning gör det svårt att teckna ett hyreskontrakt eller låna pengar till en bostad. Otrygga anställningar är en stor källa till stress och oro, framför allt bland unga. Forskningsstudier visar tydliga kopplingar mellan psykisk ohälsa och otrygga anställningar. Otrygga anställningar ger helt enkelt otrygga liv. De tidsbegränsat anställda betalar ett högt pris för arbetsgivarnas krav på flexibilitet. Situationen för unga behovsanställda är särskilt utsatt (2020: Alienation och arbete. Unga behovsanställdas villkor i den flexibla kapitalismen). De tydliga skillnaderna i arbetsmiljö mellan tidsbegränsat anställda och tillsvidareanställda bekräftas i undersökning ”Arbetsmiljön 2017”. Enligt rapporten är en av fyra tidsbegränsat anställda rädda för uppsägning eller att tvingas korta sin arbetstid jämfört med en av tio av de tillsvidareanställda. Vidare har drygt hälften av de tidsbegränsat anställda repetitiva arbetsuppgifter jämfört med drygt en tredjedel av de tillsvidareanställda. Dessutom kan sex av tio tidsbegränsat anställda sällan eller aldrig bestämma när arbetsuppgifter ska utföras. Motsvarande siffra för tillsvidareanställda är tre av tio. Därutöver visar rapporten att det bland tidsbegränsat anställda kvinnor är dubbelt så vanligt att ha upplevt sexuella trakasserier på jobbet jämfört med bland tillsvidareanställda kvinnor (: Arbetsmiljön 2017). När antalet visstidsanställningar blir för stort påverkar det även de tillsvidareanställdas arbetsvillkor och arbetsmiljö negativt. Exempelvis visar en undersökning som har gjort bland butiks- och lageranställda att tillsvidareanställd personal på arbetsplatser där det finns många visstidsanställda mår sämre och känner sig mer stressade än andra. Bemanningen är ofta lägre på dessa arbetsplatser, och de tillsvidareanställda får dra ett tyngre lass och ständigt lära upp nya kollegor (2018: Handels om allmän visstid). Regeringens proposition 2015/16:62 Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar innehöll förslag som kan ses som steg i rätt riktning. De lagändringar som trädde i kraft är dock otillräckliga för att på allvar komma till rätta med missbruket av de tidsbegränsade anställningarna. föreslår därför ett antal regeländringar i syfte att minska de otrygga anställningarna och stärka den enskildes rätt till anställningstrygghet. 4.1 Objektiva skäl för alla visstidsanställningar anser att tillsvidareanställning ska vara norm på arbetsmarknaden och att tidsbegränsade anställningar bara ska få användas när det finns objektiva skäl för det. Så är det inte . För att anställa någon på ett vikariat krävs att en anställd är frånvarande och tillfälligt behöver ersättas. Men för att erbjuda någon en allmän visstidsanställning enligt § 5 i LAS finns inga sådana kriterier alls. Det står arbetsgivaren fritt att välja en tidsbegränsad anställning utan att motivera det. Därmed kan det inte sägas att tillsvidareanställning längre är norm i den svenska arbetsrättslagstiftningen. Allmän visstidsanställning bryter med en grundtanke i LAS, nämligen att arbetstagaren, som i utgångspunkten har en underordnad relation till arbetsgivaren, åtminstone ska skyddas mot godtycke. Allmän visstidsanställning kan tvärtom sägas bygga på just godtycke. Allmän visstidsanställning infördes av den borgerliga regeringen . har , tillsammans med flera fackförbund, framfört krav på att allmän visstidsanställning bör tas bort ur LAS. står också Socialdemokraterna bakom ett sådant krav efter ett beslut på partiets kongress. Varken den förra eller den nuvarande S-MP-regeringen har dock lagt fram någon proposition i ärendet. Problemet med allmän visstid kvarstår således. I debatten har det hävdats att man i första hand bör komma till rätta med problemen i förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter. Men grundproblemet har skapats genom utformningen av lagen och bör lösas därigenom. Dagens utformning ger en ensidig fördel till arbetsgivarna och bygger in ett godtycke i systemet. Arbetsgivarna har inget att vinna på att reglera detta i kollektivavtal, som problemet är som störst på områden där arbetstagaren redan befinner sig i särskilt utsatta situationer. I den mån frågan ändå regleras genom kollektivavtal betyder det att arbetstagarorganisationen måste betala för något som lagstiftaren inte borde ha öppnat för. En liknande slutsats drog 2016, som fattade beslut om att LO ska verka för att allmän visstidsanställning tas bort ur LAS. Det finns således ett brett fackligt stöd för att ändra lagstiftningen. anser att LAS bör ändras så att allmän visstidsanställning utgår och det i stället införs objektiva kriterier för när det är tillåtet med visstidsanställningar. Lagen bör i denna del även fortsättningsvis vara semidispositiv. Det innebär att arbetsmarknadens parter i centrala kollektivavtal kan komma överens om de anställningsformer som är lämpliga inom respektive bransch. Lagen (1982:80) om anställningsskydd bör ändras så att allmän visstidsanställning utgår och det i stället införs objektiva kriterier för när det är tillåtet med visstidsanställningar. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 4.2 Maxgräns för tidsbegränsad anställning Det ska inte vara möjligt att stapla olika visstidsanställningar hos samma arbetsgivare ovanpå varandra . De lagändringar som trädde i kraft , genom bifall på proposition 2015/16:62, innebär visserligen en förbättring jämfört med tidigare lagstiftning. anser dock, i likhet med flera fackförbund, att lagändringarna är både otillräckliga och svårtolkade. Det är dessutom oklart om lagändringarna verkligen uppfyller visstidsdirektivets krav. Det kommer även fortsättningsvis att vara möjligt att stapla visstidsanställningar . Det är inte acceptabelt att anställningstryggheten går att kringgå på det här sättet. anser att det behövs en skärpning av reglerna mot missbruk av upprepade tidsbegränsade anställningar. Reglerna ska vara enkla att förstå och tillämpa. Principen bör vara att låta alla anställningsformer ingå i bedömningen av maximal tid som visstidsanställd. Det bör införas en övre tidsgräns för hur länge någon kan vara tidsbegränsat anställd, oavsett anställningsform, hos samma arbetsgivare innan anställningen övergår i en tillsvidareanställning. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 4.3 Skydd mot missbruk av intermittenta anställningar Ett omfattande och växande problem på svensk arbetsmarknad är utvecklingen mot allt fler s.k. intermittent anställda, t.ex. timanställda, springvikarier eller personer som rings in tillfälligt vid behov. Intermittenta anställningar är inte lagreglerade utan regleras i kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter. Personer med denna form av tidsbegränsad anställning har en anställningstid som enbart räknas när de arbetar. Ett nytt anställningsförhållande påbörjas varje gång arbete utförs. Inom många sektorer, inte minst i LO:s tjänstebranscher, pågår en utveckling där denna form av moderna daglönare blir allt vanligare. Arbetsgivarna väljer att utnyttja sina möjligheter att använda sig av intermittent anställda via anställningsformen allmän visstid. Personer med intermittenta anställningar erbjuds arbete med kort varsel, har ingen garanterad arbetstid, inget schema och därmed ingen garanterad inkomst. Intermittenta anställningar kan fortgå , ofta . De arbetstagare som omfattas av intermittenta anställningar är främst unga, kvinnor och personer med utländsk bakgrund. De intermittent anställda har i praktiken inte något anställningsskydd alls – de är helt utlämnade till arbetsgivarens godtycke. ser ett stort behov av att komma till rätta med det omfattande missbruk av intermittenta anställningar som präglar delar av svensk arbetsmarknad. S‑MP-regeringen tillsatte 2017 en utredning med uppdrag att bl.a. utreda skydd i anställningen för intermittent anställda (dir. 2017:56). I utredningens slutbetänkande finns flera intressanta förslag som syftar till att öka tryggheten för personer med intermittenta anställningar. Bland annat föreslås att tid mellan upprepade korta anställningar ska räknas som anställningstid vid tillämpning av vissa bestämmelser i (SOU 2019:5). anser att utredningens förslag är ett bra steg på vägen för att motverka missbruket av intermittenta anställningar. Utredningens slutbetänkande har ännu inte remitterats. anser att slutbetänkandet bör skickas ut på remiss. Slutbetänkandet från Utredningen för hållbart arbetsliv , Tid för trygghet (SOU 2019:5), bör remitteras. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 4.4 Företrädesrätt till återanställning Företrädesrätt till återanställning innebär att anställda som blir uppsagda p.g.a. arbetsbrist och visstidsanställda som inte får fortsatt anställning har rätt till återanställning om den tidigare arbetsgivaren behöver anställa. Förutsättningar för att företrädesrätten ska gälla är att anställningen har varat och att personen i fråga har tillräckliga kvalifikationer för det aktuella arbetet. Denna regel är viktig för att upprätthålla tillsvidareanställningen som norm. Utan företrädesrätt till återanställning förlorar också turordningsreglerna vid uppsägning sin funktion. Arbetsgivaren definierar med nuvarande praxis när arbetsbrist föreligger och därmed också grund för uppsägning. Företrädesrätten till återanställning motverkar att oseriösa arbetsgivare godtyckligt säger upp personal enbart för att kunna ersätta dem med andra. Kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning har förlängts. krävs sammanlagt 12 månaders anställning . Givet de allt fler korta visstidsanställningar som framför allt unga hänvisas till innebär denna tidsgräns att stora grupper ställs utanför det skydd som företrädesrätt till återanställning medför. Företrädesrätten gäller efter anställningens upphörande. För att företrädesrätten ska ge ett tillräckligt skydd mot godtyckliga uppsägningar bör förlängas. finns ett stort antal personer som permanent blir hänvisade till att varva tillfälliga anställningar med arbetslöshet. Om inget görs för att stärka återanställningsrätten riskerar den skaran att växa än mer framöver. Kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning bör kortas och inträda efter sammanlagt sex månaders anställning , och tiden under vilken företrädesrätten till återanställning gäller bör förlängas efter anställningens upphörande. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 4.5 Tydligare personsamband vid vikariat En vikarie är tänkt att vara en person som ersätter en bestämd viss person . Möjligheten att anställa på vikariat fyller en nödvändig funktion på arbetsmarknaden genom att det går att anställa ersättare vid olika former av tjänstledighet, sjukdom och semestrar. Om inte den möjligheten fanns skulle arbetsbelastningen bli alltför stor för den personal som inte är ledig. Det skulle också bli svårare att få tjänstledigt av andra anledningar än de som ger rätt till tjänstledighet enligt lag och avtal. Anställningsformen ska dock inte kunna missbrukas. Poängen med vikariat är att det finns ett personsamband. I verkligheten används vikariat ibland på vaga grunder där det kan vara oklart om vikarien alls ersätter en frånvarande person eller om det i själva verket handlar om att täcka upp för vakanser eller tillfälliga arbetsanhopningar. Det är inte acceptabelt att vikariatsformen missbrukas på detta sätt. Arbetstagarnas fackliga organisationer måste ha insyn i vilka faktiska förhållanden som omger en anställning för att kunna hävda lagstadgade och avtalade anställningsvillkor. Om inget personsamband finns ska inte heller anställningsformen vikariat användas. Naturligtvis måste det finnas utrymme för rockader i en organisation, så att en vikarie täcker upp för en person som utför en frånvarande anställds arbetsuppgifter. Det måste dock på ett tydligare sätt än vad som är fallet gå att se sambandet mellan en anställds frånvaro och en vikarie. Regelverket kring vikariat bör förtydligas i syfte att förhindra missbruk av anställningsformen. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 4.6 Skyddad sysselsättningsgrad mot s.k. hyvling Det anställningsskydd som finns i lagen om anställningsskydd (LAS) skyddar anställningen som sådan i arbetsbristsituationer genom turordningsregler och återanställningsrätt. Däremot finns inte på samma sätt ett skydd för sysselsättningsgraden i anställningen. Detta medför att arbetsgivare, med hänvisning till arbetsbrist, kan välja att sänka sysselsättningsgraden för arbetstagare i stället för att säga upp dem. Om den arbetstagare som blir erbjuden ett lägre arbetstidsmått tackar nej har arbetsgivaren saklig grund för uppsägning, så länge som erbjudandet är att anse som skäligt. Det innebär att den person som arbetsgivaren riktar erbjudandet till kan bli uppsagd – utan att turordningsreglerna har använts. Fenomenet kallas hyvling, dvs. att arbetstidsmåttet hyvlas ned från heltid till deltid. Flera fackförbund, däribland HRF, Fastighets, Handels och , har vittnat om att detta är ett växande problem inom deras branscher. Arbetsgivaren omorganiserar och sänker arbetstiden för de anställda. används metoden för att sänka arbetstiden för redan anställda och ta in nya på deltid. Nackdelarna med hyvling är stora, inte minst för de arbetstagare som drabbas. Flera fackförbund har slagit larm om att deras medlemmar kan försörja sig på sina löner efter att sysselsättningsgraden hyvlats.