mot · H802735 · 2020-09-30 00:00:00 — Arbetsmiljölagen bör ändras så att regionala skyddsombud får rätt att verka på företag med kollektivavtal även om det tillfälligtvis inte finns någon medlem i den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen vid företaget. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 3.4.2 Stärkt utbildning för skyddsombud För att skyddsombuden ska kunna utföra sitt uppdrag behöver de ges goda förutsättningar för utbildning, vidareutbildning och fortbildning. Så är det inte . Arbetsmiljölagen ger visserligen rätt till ledighet för att genomgå utbildning men i verkligheten ser det annorlunda ut. Många skyddsombud har svårt att både hinna med arbetet och att genomgå nödvändig utbildning för att kunna utföra sitt uppdrag. Många upplever även att deras rätt till utbildning ifrågasätts av arbetsgivare. Problemet har påtalats av bl.a. som föreslagit att staten bör ta större ansvar för utbildningen av skyddsombud. har lagt fram två konkreta förslag till regeringen: dels att utbildningens längd bör uppgå och regleras i lag, dels att det bör införas en lagstadgad rätt till vidareutbildning och fortbildning av skyddsombud motsvarande . Såväl Handels som har slutit upp bakom krav (Arbetet ). anser att krav är bra. Nuvarande lagstiftning är inte tillräcklig för att garantera skyddsombuden den utbildning de behöver för att kunna utföra sitt uppdrag. Skyddsombudsutbildningens längd bör regleras i arbetsmiljölagen och uppgå till minst . Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. Det bör införas en lagstadgad rätt till vidareutbildning och fortbildning för skyddsombud motsvarande . Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 3.5 Krav på arbetsmiljöutbildning Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagarna utsätts för ohälsa eller olycksfall. Arbetsgivaren ska även systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en god arbetsmiljö. För att arbetsgivaren ska kunna leva upp till arbetsmiljölagens krav behöver arbetsgivaren ha goda kunskaper om arbetsmiljö. Många arbetsgivare har goda kunskaper om arbetsmiljö och bedriver ett bra arbetsmiljöarbete. finns det många arbetsgivare som saknar grundläggande kunskaper om såväl arbetsmiljö som hur man bedriver ett bra arbetsmiljöarbete. I förlängningen kan det leda till arbetsplatsolyckor, arbetsskador och sjukskrivningar. För att komma tillrätta med detta problem har bl.a. lyft förslag om att arbetsmiljöarbete ska integreras i yrkesutbildningar och praktik på gymnasiet och att relevanta arbetsmiljöregler ska tas in i utbildningar på högskolor (DN-debatt ). Skyddsombud inom Fastighets och har å sin sida föreslagit att det bör ställas krav på arbetsmiljöutbildning för att få starta ett företag som ska ha anställda (). anser att detta är bra förslag som bör följas upp. Regeringen bör tillsätta en utredning för att överväga regler om obligatoriska moment med arbetsmiljökunskap inom utbildningssektorn och för företag som vill anställa. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 3.6 Åtgärder mot arbetsolyckor som leder till skada eller dödsfall har antalet anmälda arbetsolyckor med sjukfrånvaro ökat trendmässigt. anmäldes ca 34 700 arbetsolyckor med sjukfrånvaro bland arbetstagare och egenföretagare vilket är 1 500 fler jämfört med året innan. Ökningen avser både kvinnor och män men är något större bland kvinnorna. Statistiken visar att antalet anmälda arbetsolyckor med sjukfrånvaro per 1 000 sysselsatta, för både kvinnor och män, är högst i åldern 16–. Bland kvinnor var fallolyckor och rörelse med belastning, t.ex. genom lyft av vårdtagare, vanligast bland de anmälda arbetsolyckorna med sjukfrånvaro. Bland män orsakades de flesta anmälda arbetsolyckorna med sjukfrånvaro på förlorad kontroll över handverktyg och transportmedel. I en del fall är arbetsolyckorna så allvarliga att de leder till döden. I ett långt perspektiv har antalet arbetsolyckor med dödlig utgång minskat kraftigt, men skedde ett trendbrott. dog totalt 58 personer på arbetet, en tydlig ökning jämfört . minskade antalet dödsolyckor något. Då omkom 46 personer på jobbet. Flest dödsolyckor sker i byggbranschen och inom transport, jord- och skogsbruk (2020: Arbetsskador 2019). har det skett betydligt färre dödsolyckor än . Under de första två kvartalen omkom totalt 11 personer på jobbet jämfört med 27 personer . Den kraftiga minskningen av antalet dödsolyckor är sannolikt en följd av coronapandemin, med mer hemarbete och lägre aktivitet på många arbetsplatser. kan man konstatera att byggbranschen, som till skillnad från andra branscher varit igång under hela pandemin, har haft lika många dödsolyckor som . Sex byggnadsarbetare omkom på jobbet (Arbetet , ). ser mycket allvarligt på de många arbetsplatsolyckor med dödlig utgång som inträffat . Det kan aldrig accepteras att människor dör till följd av sitt arbete. Varje dödsfall är ett misslyckande för arbetsgivaren och samhället. För att motverka dödolyckorna krävs kraftfulla åtgärder. togs flera steg i rätt riktning. Arbetsmarknadsministern träffade berörda myndigheter och representanter för arbetsmarknadens parter i några av de branscher som är värst drabbade av dödsolyckor. Vidare inledde de statsråd med ansvar för frågor kopplade till de mest olycksdrabbade branscherna ett gemensamt arbete i syfte att bryta den negativa trenden med antalet dödsolyckor i arbetet. Regeringen gav dessutom Statskontoret i uppdrag att utvärdera den nuvarande arbetsmiljöstrategin, och de uppdrag som regeringen gav i samband med strategin, i syfte att ta fram en ny strategi. Därutöver gavs i uppdrag att analysera de dödsolyckor i arbetslivet som skedde och . överlämnade Statskontoret och sina respektive rapporter till regeringen (Statskontoret rapport 2020:4, 2020: Analys av dödsolyckor och ). Rapporterna innehåller många bra rekommendationer och förslag. Vi förutsätter att regeringen går vidare med dem i det fortsatta arbetet. välkomnar de steg som tagits men konstaterar, i likhet med flera fackförbund, att det behövs ytterligare åtgärder för att vända den negativa utvecklingen. I det följande lägger vi fram ett antal konkreta förslag för att förhindra arbetsolyckor som leder till skada eller dödsfall. 3.6.1 Tillsätt en statlig kriskommission Den nollvision mot dödsolyckor som beslutat om kräver skarpare åtgärder än de som vidtagits. 2016 presenterade S-MP-regeringen en arbetsmiljöstrategi för det moderna arbetslivet 2016–2020 (skr. 2015/16:80). Strategin är utformad kring tre prioriterade områden varav ett är nollvision mot dödsolyckor och förebyggande av arbetsolyckor. Inom ramen för arbetet med nollvisionen har fått ett antal uppdrag som myndigheten har genomfört och återrapporterat. antog en ny strategi för myndighetens nollvisionsarbete. Utöver dödsolyckor ska även dödsfall till följd av arbetssjukdomar omfattas av nollvisionen. Statskontoret har därefter utvärderat den nuvarande arbetsmiljöstrategin, däribland nollvisionen mot dödsolyckor. har, å sin sida, analyserat de arbetsolyckor med dödlig utgång som inträffade och . ser positivt på de analyser som Statskontoret och har genomfört och de rekommendationer och förslag som myndigheterna presenterat. Vi anser dock att ytterligare åtgärder behövs. menar att det bör tillsättas en statlig kriskommission som tar ett helhetsgrepp kring dödsolyckor i arbetslivet och föreslår konkreta åtgärder för att vända utvecklingen. I en sådan kommission bör företrädare för fack, arbetsgivare och berörda myndigheter ingå. Vad som ovan anförts om att tillsätta en statlig kriskommission mot dödsolyckor i arbetslivet bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 3.6.2 Skärpta straff och sanktioner för arbetsmiljöbrott beslutade om stora förändringar i sanktionssystemet i arbetsmiljö- och arbetstidslagarna. Förändringarna innebar att straffsanktioner i de allra flesta fall ersattes med sanktionsavgifter. kan, i likhet med flera fackförbund, konstatera att lagstiftningen om arbetsmiljöbrott är otillräcklig. Det märks tydligt när åklagare ofta väljer att inte väcka åtal eftersom ansvarsfrågan inte kan utredas straffrättsligt. Att brister i arbetsmiljö som orsakar dödsfall och allvarliga skador inte straffas är fullständigt oacceptabelt. anser att straffsanktionen borde ha behållits när det handlar om människors liv och hälsa. Vi anser även att den högsta nivån på sanktionsavgifterna bör höjas. Arbetsgivare som missköter sitt arbetsmiljöansvar ska ställas till svars och straffas. överlämnade S-MP-regeringen en proposition till om skärpta straffrättsliga sanktioner mot företag. I propositionen föreslogs bl.a. höjda böter vid arbetsmiljöbrott. Böternas storlek ska, enligt propositionen, kopplas till företagets omsättning (prop. 2018/19:164). Propositionen bifölls av och lagändringarna trädde i kraft . välkomnar detta men anser att det krävs ytterligare åtgärder. Regeringen bör återkomma med förslag om straffansvar för fler arbetsmiljöbrott. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 3.6.3 Stärk rättsväsendets arbete med arbetsmiljöbrott Få av de arbetsplatsolyckor med dödlig utgång som inträffat har prövats i domstol. I de flesta fall har inledda förundersökningar lagts ned utan åtal. En huvudorsak till detta är resursbrist och bristande specialkompetens inom rättsväsendet. Få utredare och åklagare arbetar specifikt med arbetsmiljöbrott. För är det en oacceptabel situation. Arbetsgivare som vållar en arbetstagares död ska ställas till svars. Det kräver en förstärkning av rättsväsendets arbete med arbetsmiljöbrott. För att förbättra möjligheten för polis och åklagare att utreda arbetsmiljöbrott bör de tilldelas mer resurser för detta ändamål. Det bör även anställas fler poliser, utredare och åklagare som arbetar specifikt med arbetsmiljöbrott. Vad som ovan anförts om att stärka rättsväsendets arbete med arbetsmiljöbrott bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 3.6.4 Straffsanktioner när skyddsombud utestängs Av 6 kap. 4 § framgår att skyddsombud ska delta vid planering av nya eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder och arbetsorganisation liksom vid planering av användning av ämnen som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Skyddsombud ska vidare delta vid upprättande av handlingsplaner enligt 3 kap. 2 a §. Enligt flera fackförbund, däribland , efterlevs inte lagen i tillräckligt hög utsträckning. Många skyddsombud vittnar om att de utestängs från planering och riskbedömningar. Därmed riskerar allvarliga brister i arbetsmiljön att inte uppmärksammas och åtgärdas. Det ökar risken för tillbud och olyckor, i värsta fall med dödlig utgång. ser mycket allvarligt på att skyddsombud hindras från att utföra sitt uppdrag. För att komma till rätta med problemet har föreslagit att ska kunna utdöma straffsanktioner om skyddsombud inte tillåts vara med vid riskbedömningen på det sätt lagen föreskriver. Rätten till eventuellt skadestånd till den fackliga organisationen ska kvarstå. anser att det är ett bra förslag. ska kunna utdöma straffsanktioner mot arbetsgivare om skyddsombud inte tillåts vara med i riskbedömningen enligt 6 kap. arbetsmiljölagen. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 4 Bättre arbetstider för ett mänskligare arbetsliv Full sysselsättning är ett centralt mål för ekonomiska politik. Men det räcker inte att alla som vill och kan arbeta har möjlighet till det. Goda arbetsvillkor är ett minst lika viktigt mål för vår politik. I praktiken går dessa strävanden hand i hand. En ekonomisk politik för full sysselsättning gör det också lättare att arbeta politiskt och fackligt för bättre arbetsvillkor. Dagens arbetsliv präglas för många människor av ökad intensitet, stress och högt tempo. har arbetsplatserna slimmats och effektiviserats i stor utsträckning. De som har jobb har ofta svårt att kombinera förvärvsarbete med föräldraskap, familj och fritid – tiden räcker inte till. Många arbetstagare tvingas dessutom arbeta övertid. går hundratusentals människor arbetslösa eller arbetar ofrivillig deltid. Så ska det inte behöva vara. ser det som viktigt och naturligt att steg tas mot en organiserad och bred sänkning av förvärvsarbetstiden generellt. Detta är en stor samhällsförändring och maktförskjutning, som behöver pressas fram på olika fronter. I den här motionen presenterar vi förslag som rör konkreta delar av dagens arbetstidsreglering. Det måste vara möjligt för både kvinnor och män, i arbetaryrken och i tjänstemannayrken, att kombinera heltidsarbete med föräldraskap, familj och fritid utan att slita ut sig. Det behövs ett mänskligt och rättvist samhälle där människor har reella möjligheter att utvecklas och leva berikande liv. Det behövs ett mänskligare arbetsliv med plats för fler, där människor inte slits ut utan orkar jobba till pensionsåldern. Ett ökat inflytande för arbetstagarna vad gäller arbetstidens förläggning och omfattning är därför av central betydelse för att åstadkomma goda arbetsvillkor, en bra arbetsmiljö och ett mer hållbart arbetsliv. I det följande lyfter vi fram ett antal förslag för bättre arbetstider som kan bidra till ett mänskligare arbetsliv. 4.1 Begränsa delade turer Delade turer är en arbetsform som innebär att arbetsdagen delas upp i två eller flera arbetspass med flera timmars uppehåll mellan passen. Varje enskilt arbetspass under arbetsdagen kan vara kort, men tillsammans med den tid uppehållet varar mellan passen blir den faktiska arbetsdagen ofta mycket lång. Det är inte ovanligt att den sammanlagda tiden, inklusive obetalt uppehåll, omfattar . Delade turer är särskilt vanligt inom branschområden. Där har de delade turerna ökat och är särskilt vanliga inom äldreomsorg och trafik. Drygt 100 000 av medlemmar har delade turer. För dessa är uppehållet mellan passen i genomsnitt . Vanligast är delade turer , men en tredjedel har delade turer både vardagar och . Endast en av fem får någon ekonomisk ersättning för uppehållet mellan passen. De medlemmar som har delade turer upplever överlag detta som negativt. Fyra av tio med delade turer hävdar att de lider av daglig trötthet och stress. De vanligaste orsakerna till att de anställda accepterat delade turer är att det har gett en möjlighet att få behålla jobbet, det har skapat färre helgpass, de har fått möjlighet att arbeta heltid eller för att man bytt arbetsgivare (2013: Delade turer i välfärdssektorn, 2020: Rätt arbetstid – arbetstidsstrategi). Delade turer har negativa konsekvenser för den enskildes hälsa och familjeliv. Flera studier visar att arbetstagare med delade turer har mer besvär än andra vad gäller hälsa, sömn och balans mellan arbete och fritid (Fastighetsfolket ). Enligt en rapport från är delade turer ett av de mest allvarliga arbetstidsrelaterade problemen. Enligt rapportförfattarna bör delade turer undvikas (: Rapport nr 324). har försökt att begränsa de delade turerna via avtal med motparten Kommuner och Regioner (SKR). Enligt avtalet ska fack och arbetsgivare lokalt sträva efter att minska antalet delade turer. Det saknas statistik på om det skett en minskning, men flera kommuner har tagit policybeslut med förbud mot delade turer. På lokal nivå har tecknat avtal som ger lönekompensation för delade turer (Arbetet ). Problemet med delade turer har bl.a. lyfts fram av , ett nätverk som bl.a. kräver bättre arbetsvillkor för undersköterskor inom äldreomsorgen. Ett av nätverkets huvudkrav är att avskaffa delade turer i syfte att få mer tid för återhämtning (Arbetet ). Det är inte rimligt att arbetstagare tvingas betala med sin hälsa och fritid för att tillgodose arbetsgivares behov av flexibilitet och precisionsbemanning, såsom sker vid delade turer. De försök som berörda fackförbund har gjort för att begränsa delade turer genom avtal har varit bra men det behövs även stöd i lagstiftningen, exempelvis genom någon typ av förbud, som kan utgöra grund för förhandlingar och avsteg i kollektivavtal. Delade turer bör begränsas genom lagstiftning. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 4.2 Bättre och enklare regler om dygnsvila Människan är inte anpassad för att vara vaken och arbeta . Arbetstidslagen innehåller ett förbud mot nattarbete. Om de avtalsslutande parterna inte kommer överens om en annan förläggning av arbetstiderna är det lagen som gäller. Det ger arbetstagarna ett visst inflytande över arbetstidens förläggning. Vill arbetsgivaren förlägga eller variera veckoarbetstiden måste denne förhandla och träffa överenskommelse om detta med den fackliga organisationen. Så sker också i stor utsträckning. Arbetsgivarna köper ökad flexibilitet och bättre avkastning på sina investeringar genom att erbjuda kortare arbetstid och/eller ekonomisk ersättning. Natt- och skiftarbete sliter dock hårt på människor. Det är därför viktigt med en tydlig skyddslagstiftning för personer som arbetar på obekväma och oregelbundna arbetstider. Enligt 13 § arbetstidslagen ska alla arbetstagare ha minst elva timmars sammanhängande ledighet under varje period (dygnsvila). I den dygnsvila som alla arbetstagare har rätt till ska tiden mellan midnatt och kl. 5 ingå. I 13 a § samma lag anges att med natt avses perioden mellan och kl. 6. Forskningen har visat att människokroppen är känsligare för störningar och att långa perioder av nattarbete kan vara hälsovådligt för arbetstagare och äventyra säkerheten på arbetsplatsen. Mot bakgrund av det slitage på människor som det innebär att arbeta natt och att det är ologiskt och onödigt med två olika definitioner i samma lag anser vi att lagen bör förbättras och förenklas. Arbetstidslagens 13 § bör ändras så att perioden som ska ingå i dygnsvilan blir densamma som i definitionen av natt i 13 a §, dvs. perioden mellan och kl. 6. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. Med arbetstid menas enligt arbetstidslagen (1982:673) att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället och utför arbete eller är beredd att börja arbeta om det behövs. Arbetstid kan vara ordinarie arbetstid, jourtid, övertid eller mertid. Utmärkande för den ordinarie arbetstiden och jourtiden är att den är planerad, t.ex. genom att ett arbetstidsschema görs upp. Övertiden och mertiden får däremot användas bara när arbetstiden behöver ökas tillfälligt. Jourtiden skiljer sig från den ordinarie arbetstiden genom att arbetstagaren inte utför något arbete utan bara finns tillgänglig på arbetsstället. Enligt 6 § arbetstidslagen gäller följande beträffande jourtid: ”Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att en arbetstagare står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att vid behov utföra arbete, får jourtid tas ut med högst per arbetstagare av eller under en kalendermånad. Som jourtid anses inte tid då arbetstagaren utför arbete för arbetsgivarens räkning.” Med jourtid menas enligt lagen att arbetstagaren befinner sig på arbetsplatsen, beredd att börja arbeta om det behövs. Det är alltså ett slags väntetid som får tas ut utöver den ordinarie arbetstiden. Jourtiden får inte utnyttjas för en mer generell ökning av arbetsinsatsen. Jourtid får bara förekomma i sådana verksamheter där det måste finnas personal tillgänglig om det inträffar något oförutsett, utan att det därmed är fråga om övertidsarbete. Som exempel kan nämnas sjukvården, socialvården och kriminalvården. Enligt arbetstidslagens definition av jourtid äger således arbetsgivaren din tid, men du utför inte ett arbete. Därmed behöver jourtiden inte heller lönesättas som arbete, i stället utgår ersättning som kan variera beroende på gällande kollektivavtal, s.k. jourersättning. Ett exempel på jourtid är s.k. sovande jour, vilket innebär att arbetstagaren ska befinna sig på sin arbetsplats sovande för att om behov uppstår vara tillgänglig för verksamheten. Detta är vanligt förekommande bland arbetstagare som arbetar inom LSS-området, exempelvis på service- och gruppboenden eller som personliga assistenter. Den tid som arbetstagaren har jour ingår således inte i arbetstiden utan är förlagd utanför tjänstgöringstid och tjänstgöringsgrad. Arbetstidslagen beräknar dock jour som arbetstid, vilket innebär att möjligheten för dessa arbetsgrupper att kunna arbeta heltid sänks beroende på hur många timmar jour som den anställde har på sitt schema. Om den anställde har ett heltidsmått om , och har jourtid , så innebär det att den anställde enligt nuvarande regelverk aldrig kan uppnå en högre tjänstgöringsgrad än . Den anställdes jourtid ”äter” därmed upp den ordinarie arbetstiden och förbrukar således den anställdes möjlighet att arbeta mer tid. Eftersom det är vanligt med fler än ett sovande jourpass utslaget under kan den maximalt möjliga tjänstgöringsgraden bli ännu lägre. Det blir således svårt för de berörda arbetstagarna att kunna arbeta heltid. När det gäller personlig assistans kompliceras förhållandena ytterligare då det är som beslutar om hur stor del jourtid som ingår i arbetet. ersättningsmodell baseras även på att sovande jour inte är betald arbetstid och ger därmed inte full ersättning för dessa timmar. Eftersom ersättningssystemet är uppbyggt kring dessa villkor kan detta svårligen lösas i förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter. Det krävs därför en ändring av arbetstidslagen. Konsekvenserna av nuvarande lagstiftning är dels att arbetstagarna inte får lön för jourtiden utan endast jourersättning (vilken kan variera beroende på kollektivavtal), dels att arbetstagarna har svårt att arbeta heltid eftersom jourtid förläggs utanför ordinarie tjänstgöringstid. Sammantaget påverkas arbetstagarnas inkomst och framtida pension negativt. De som drabbas är främst kvinnodominerade yrkesgrupper inom välfärdssektorn där sovande jour är vanligt förekommande, yrkesgrupper som redan i utgångsläget har låga löner. , som organiserar stora delar av de yrkesgrupper som drabbas av nuvarande regelverk, har tidigare drivit krav på att all tid på jobbet ska räknas som arbetstid och att lön ska utgå för jourtid. Arbetsgivarna har dock inte tillmötesgått detta krav. I stället har fått igenom bättre jourersättning. Grundproblemet kvarstår således. anser att det krävs en förändring av arbetstidslagen för att komma till rätta med de problem som lyfts fram här. Genom en förändring av arbetstidslagen skulle de kvinnodominerade yrkesgrupper som drabbas av nuvarande regelverk dels ges möjlighet att arbeta heltid, dels få lön för all den tid då de står till arbetsgivarens förfogande, även jourtid. Arbetstidslagen (1982:673) bör ses över med syfte att den tid som arbetsgivaren förfogar över, där den anställde förväntas vara på en av arbetsgivaren angiven plats som inte är i det egna hemmet, också ska betraktas som arbetstid och därmed definieras som utfört arbete. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 4.4 Rätt till utökad anställning för deltidsanställda vid mertidsarbete Allt fler arbetsgivare har satt i system att omreglera tidigare heltidsanställningar till deltidsanställningar. Arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses efter en sådan förändring av att arbetstagarna får arbeta s.k. mertid. Med mertid avses sådan arbetstid som vid deltidsanställningar överstiger arbetstagarens ordinarie arbetstid enligt anställningsavtalet. En förutsättning för ett erbjudande om sådant mertidsarbete är inte sällan att arbetstagaren är lojal, foglig och okritisk. Genom denna ordning är det arbetstagarna som får bära hela risken. Arbetsgivaren behöver inte längre planera sin verksamhet i förväg, utan kan bedöma behovet av arbetskraft dag för dag trots att verksamheten kan planeras på annat sätt. Arbetsgivarnas omfattande flexibilitet uppkommer därmed på bekostnad av arbetstagarna som fråntas sin grundtrygghet. Arbetstagarnas rättigheter behöver förstärkas betydligt på detta område. I norsk arbetstidslagstiftning finns en reglering för att förbättra villkoren för deltidsanställda.